제24조

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2 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 제 2 권 부 록 변양규 이승길 남재량 외 제1장 도입 및 요약 제2장 고용창출력 개선방안 제3장 노동시장제도 개선방안

3 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 제2권 부 록 1판1쇄 인쇄 / 2011년 1월 18일 1판1쇄 발행 / 2011년 1월 21일 발행처 한국경제연구원 발행인 김영용 편집인 김영용 등록번호 제 호 ( ) 서울특별시 영등포구 여의도동 27-3 하나대투증권빌딩 8층 전화(대표) (직통) 팩스 ~1 c 한국경제연구원, 2011 한국경제연구원에서 발간한 간행물은 전국 대형서점에서 구입하실 수 있습니다. (구입문의) ISBN ISBN (전2권) 값 9,000원(Set)

4 목 차 제 1 권: 정책요약집 제1 장 도 입 7 제2 장 정책제안 요약 성장 및 경쟁 촉진을 통한 고용창출력 개선 다양한 형태의 노동시장 유연성 제고를 통한 고용창출력 개선 효율성 제고를 통한 고용창출력 개선 임금체계 개편을 통한 고용창출력 개선 및 사회갈등 해소 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정화 노사 간 교섭력 균형 회복을 통한 노사관계 안정 실질적 합리적 지원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 31 제 2 권: 부 록 제1 장 도입 및 요약 7 1. 도 입 7 2. 정책제안 요약 12 제2 장 고용창출력 개선방안 중소기업 고용창출구조 개선방안 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 비정규직 고용가능성 제고방안 여성 노동력 활용방안 고령자 고용촉진 방안 취약계층 직업능력개발 방안 82 제3 장 노동시장제도 개선방안 내부노동시장 유연화 방안 86 (1) 임금체계 개편방안 86 (참고) 성과주의 임금체계 도입을 위한 법제도 개선방안 97 목 차 3

5 목 차 (참고) 시장임금 데이터 구축을 통한 임금체계 개편 촉진 방안 99 (참고) 직무급 도입을 위한 직무평가 매뉴얼 구축 방안 101 (2) 취업규칙 불이익 변경 법리 개선방안 103 (참고) '사회통념상 합리성'에 관한 판례의 태도 113 (3) 대체근로 금지제도 개선방안 116 (4) 유니온숍 협정 개선방안 123 (5) 근로시간면제제도(타임오프) 정착 방안 부당해고제도 유연화 방안 근로시간제도 유연화 방안 139 (1) 기획업무형 재량근로제 확대방안 139 (2) 전문업무형 재량근로제 확대방안 143 (3) 근로시간 적용제외제도 개선방안 145 (4) 탄력적 근로시간제 개선방안 사회안전망 개선방안 노동문제에 대한 법과 원칙 구현방안 167 참고문헌 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

6 표 목 차 제1권 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 8 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 10 제2권 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 10 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 12 <표 1> 중소기업 고용현황(2008년) 38 <표 2> 사업체 규모별 고용비중 국제비교(2005년) 40 <표 3> 중소기업 고용구조 영세화 41 <표 4> 청년 노동시장 현황 49 <표 5> 청년 취업자 증감 요인분해 50 <표 6> 청년 구직단념자 및 취업준비 비경제활동인구 53 <표 7> 근로형태별 근로자 수 58 <표 8> 근로형태별 근로조건: 월평균 임금과 상대임금 60 <표 9> 성별 경제활동 비교(1980~2009년) 67 <표 10> 고령화의 진전 76 <표 11> 직업능력개발훈련의 종류 82 <표 12> 직업능력개발 재정투자 추이 83 <표 13> 기업규모별 훈련인원 및 훈련비 지원 84 <표 14> 연봉제 도입 추이 87 <표 15> 노조유무와 연봉제 직급별 적용 88 <표 16> 성과배분제 도입추세 88 <표 17> 정년제 유형 95 <표 18> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제의 형태 95 <표 19> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제 대상 직군 96 <표 20> 연봉제 유형 97 <표 21> 직무급 미도입 사유 101 <표 22> 대체근로 관련 외국사례 비교 121 <표 23> 사회보험 가입자 비율 162 <표 24> 상급단체별 조합원 수 변동 추이(2004~2008년) 169 <표 25> 연도별 초기업별 노조의 변화 추이(2004~2008년) 170 <표 26> 상급단체별 조직형태별 조직현황(2008년) 170 <표 27> 노사분규 관련 현황 연도별 추이 172 <표 28> 불법 노사분규 발생 추이 173 <표 29> 국가 및 노사관계의 경쟁력 추이 173 <표 30> 노사분규로 인한 생산 수출차질액 175 목 차 5

7 그 림 목 차 <그림 1> 중소기업 고용비중 39 <그림 2> 사업체 규모별 고용비중(2008년) 42 <그림 3> 여성 경제활동참가율 추이(1980~2009년) 68 <그림 4> 여성 경제활동참가율 국제비교(2009년) 69 <그림 5> 연령별 여성 경제활동참가율의 변화(1980~2009년) 70 <그림 6> 여성근로자의 근로시간별 구성(2007년) 71 <그림 7> 고령화와 인구구조의 변화 77 <그림 8> 1인당 국민소득과 연령별 경제활동참가율(1970~2009년) 79 <그림 9> 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 구성 90 <그림 10> 임금커브의 유형 94 <그림 11> 점진적 퇴직의 진행과정 96 <그림 12> OECD 국가별 공공사회지출(2009년) 161 <그림 13> 조합원 수 및 조직률 추이(1985~2008년) 168 <그림 14> 연도별 노사분규 발생건수 근로손실일수 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

8 제 1 장 도입 및 요약 1. 도 입 외환위기 이후 급변하는 경제 여건에도 불구하고 우리나라 노동시장은 혁신적인 모습을 보여주지 못하고 있음. 세계화의 급속한 진전 속에서 생존하기 위해 세계 각국은 치열한 경쟁을 통해 변신을 추구하고 있음. 외환위기 이후 세계화가 급속도로 진전되면서 전 세계 경제는 새로운 구도 속에서 치열한 경쟁을 겪고 있음. 이런 상황에서 각국 정부는 만성적인 일자리 부족 문제에 시달리고 있는 상 황임. 세계 각국 노동시장도 치열한 경쟁 속에서 생존하기 위해 새로운 변신을 추 구하고 있음. 우리 경제는 변화에 경직적인 집단적 노사관계와 시대에 맞지 않는 노동시장제 도로 인해 만성적인 일자리 부족 문제를 해결하지 못하고 있음. 변화하는 글로벌 환경과는 대조적으로 우리나라 노사관계는 현실에 안주하 고 변화에 상당히 경직적인 모습을 보여 왔음. 제1장 도입 및 요약 7

9 이러한 우리나라 노사관계의 문제점은 근시안적인 접근방법, 공동체 인식 박 약, 원칙을 무력화하는 과잉 정치 몰입으로 정리될 수 있음. 1) 또한 시대적 변화에 부응하지 못하는 각종 노동시장제도는 우리 경제의 잠재 적 일자리 창출능력이 발휘되지 못하도록 하고 있음. 금융위기로부터 벗어난 지금은 장기적 관점에서 노동시장 개선을 위한 노력을 가시화할 적기임. 최근 금융위기로부터 벗어나면서 고용회복이 가시화되고 있으며 이제는 위기상 황에 대처하는 임기응변식 고용정책을 축소시키고 노동시장의 체질 개선과 같 은 장기적 안목의 접근이 필요한 시기임. 이에 따라 고용을 늘릴 수 있는 방안, 그리고 노동시장 개혁과 관련한 기본적 전략을 장기적이면서 거시적 관점에서 다시 수립해야 함. 지금은 지속적 고용창출을 위한 정부 정책의 방향과 체계를 확립해야 할 시 기임. 또한 지금은 새로운 노동환경에 대응하여 노동시장제도를 개선하고 안정적 이면서도 예상 가능한 노사관계를 정립해야 하는 시기임. 우리나라 고용문제와 노동시장제도에 대한 현황을 기초로 하여 필요 정책 및 추 진 방향에 대한 실질적이면서 일목요연한 정리를 제시하고자 함. 고용 및 노동시장 개혁문제는 내 외부(취업 실업) 노동시장, 세대, 남성 여성, 업종, 기업규모, 부처별 정책, 노동시장법제도, 노사관계법제도 등이 얽힌 복잡 하고 다양한 성질을 가지고 있음. 이 때문에 고용문제 개선 내지 노동시장 개혁문제에 대한 정책방안 모색 시 1) 조준모, 한국의 집단적 노사관계 위기와 제도개선 과제, 한국경제연구원 2010 참조. 8 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

10 도도 일관성이 결여되어 혼란스러운 상황임. 따라서 고용문제와 노동시장 개혁 전반에 관련된 기존 연구 내지 조사 내용 등 을 포괄적 구체적으로 정리 분석할 필요가 있음. 다양한 영역별로 제안되고 있는 고용률 제고와 노동시장 개혁에 대한 정책방 안을 정돈해 보고 이를 검토하여 정책 추진 방향 및 전략 수립을 마련해 보 는 것은 현 경제상황에서 큰 의미가 있음. 이에 따라 우리나라 고용문제와 노동시장제도에 대한 현황과 과제, 기존 제안 검토, 필요 정책방안 및 추진 전략 등을 종합적이고 구체적으로 정리하여 일목 요연한 매뉴얼식 정책방안을 제시하고자 함. 시장경제원리에 입각한 기존의 연구를 주제별로 분류 정리하고 제안된 각종 정 책들의 핵심을 파악한 뒤, 제안된 정책들을 공통된 주제별로 재정리하고자 함. 우선 고용률 제고 및 노동시장제도 개선을 위한 지난 10여 년간의 연구를 주제 별로 분류한 후에 (i)현황, (ii)문제점, (iii)개선방안별로 정리하고자 함. 주제별 연구에서 제안된 각종 정책을 분석하고 정책의 핵심 주장별로 재정리하 여 일목요연한 매뉴얼 형식의 정책제언을 제시하고자 함. 본 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 연구의 주제별 구성은 10페이지 표와 같음. 본 연구는 크게 고용창출력 개선방안 및 노동시장제도 개선방안 으로 구성되 어 있으며 세부 연구내용은 제2권 부록 제2장 및 제3장에 수록되어 있음. 제1장 도입 및 요약 9

11 또한 본 연구에서 제시된 정책제안들은 7가지 주요 정책방향별로 재정리 요약 되어 제1권 정책요약집 에 수록되어 있음. 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 제 1 권: 정책요약집 제1장 도 입 제2장 정책제안 요약 1. 성장 및 경쟁 촉진을 통한 고용창출력 개선 2. 다양한 형태의 노동시장 유연성 제고를 통한 고용창출력 개선 3. 효율성 제고를 통한 고용창출력 개선 4. 임금체계 개편을 통한 고용창출력 개선 및 사회갈등 해소 5. 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정화 6. 노사 간 교섭력 균형 회복을 통한 노사관계 안정 7. 실질적 합리적 지원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 제 2 권: 부 록 제1장 도입 및 요약 1. 도 입 2. 정책제안 요약 제2장 고용창출력 개선방안 1. 중소기업 고용창출구조 개선방안 2. 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 3. 비정규직 고용가능성 제고방안 10 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

12 4. 여성 노동력 활용방안 5. 고령자 고용촉진 방안 6. 취약계층 직업능력개발 방안 제3장 노동시장제도 개선방안 1. 내부노동시장 유연화 방안 (1) 임금체계 개편방안 (참고) 성과주의 임금체계 도입을 위한 법제도 개선방안 (참고) 시장임금 데이터 구축을 통한 임금체계 개편 촉진 방안 (참고) 직무급 도입을 위한 직무평가 매뉴얼 구축 방안 (2) 취업규칙 불이익 변경 법리 개선방안 (참고) 사회통념상 합리성 에 관한 판례의 태도 (3) 대체근로 금지제도 개선방안 (4) 유니온숍 협정 개선방안 (5) 근로시간면제제도(타임오프) 정착 방안 2. 부당해고제도 유연화 방안 3. 근로시간제도 유연화 방안 (1) 기획업무형 재량근로제 확대방안 (2) 전문업무형 재량근로제 확대방안 (3) 근로시간 적용제외제도 개선방안 (4) 탄력적 근로시간제 개선방안 4. 사회안전망 개선방안 5. 노동문제에 대한 법과 원칙 구현방안 제1장 도입 및 요약 11

13 2. 정책제안 요약 본 연구에서 제안된 정책들의 주요 추진 방향은 아래의 표와 같음. 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 핵심 주제 1. 성장 및 경쟁 촉진 을 통한 일자리 창출 2. 다양한 형태의 유 연성 제고를 통한 일자리 창출 3. 효율성 제고를 통한 일자리 창출 정책 추진 방향 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책과 같은 이 분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로 전환하여 중소기 업 고용창출력을 제고하여야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업을 활성화해야 함. 경쟁촉진정책을 도입하여 대기업 정규직 노조의 독점력을 낮추 고 정규직 일자리를 만들 유인을 제공해야 함. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적 극적으로 개발해야 함. 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요하며 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 단시간근로의 실질적 확대를 위해 각종 제도의 개선이 필요함. 다양하고 유연한 근무형태 개발 및 법 개정을 통해 고령자의 경 제활동이 급격히 낮아지는 것을 막아야 함. 취업규칙 불이익 변경원칙상 근로자 과반수 동의 요건의 예외 적 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 를 도입하고 취업규칙 기재사항은 사업별로 다양성을 고려하여 법 적용의 유연성을 높여야 함. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필 요하며, 인력조정을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화 되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함. 금전보상제 의 확대, 자유로운 의사에 의한 해고보호제도 적용 제외 등 경직된 노동법 해고제한 규정의 완화가 필요함. 기획업무형 재량근로제를 신설하고 전문업무형 재량근로제 대 상 업무를 확대하여 재량근로제 활용도를 높여야 함. 근로시간 적용제외의 대상 범위를 재조정하고 탄력적 근로시간 제의 단위기간을 연장하여 유연한 인력활용을 유도해야 함. 중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화 12 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

14 핵심 주제 4. 임금체계 개편을 통한 일자리 창출 및 사회갈등 해소 5. 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정 6. 노사 간 교섭력 균 형 회복을 통한 노 사관계 안정 7. 실질적 합리적 지 원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 정책 추진 방향 를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서 비스 활성화를 통해 청년 노동시장의 효율성을 높이고 일자리 미스매치를 해소해야 함. 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안착을 도와 이직률을 낮추고 일자리 매치의 효율성을 제고해야 함. 베이비붐 세대의 경제활동 참여를 높이고 인적자원의 활용을 지속하기 위해 직업훈련 및 전직서비스 확대 및 효율성 제고가 필요함. 직업능력개발훈련의 주된 정책대상을 중소기업 및 취약계층 근 로자로 전환하여 정책의 효율성을 제고해야 함. 생산성에 근거하여 능력 성과주의에 의해 보상되는 유연한 임 금체계의 도입이 필요함. 성과주의 임금체계 도입을 위해 실질적으로 활용이 가능한 시 장임금 데이터베이스 및 직무평가 매뉴얼을 구축해야 함. 법과 원칙의 준수 및 노동조합 활동의 투명성 제고를 달성하여 비정규직 양산 유인을 제거하고 선진 교섭관행을 정착시켜야 함. 노사분쟁 조기해결 지원 시스템을 통해 안정적 협력적 노사관 계 확보를 지원해야 함. 법과 원칙의 기본정신을 바탕으로 전임자 임금-복수노조 관련 제도의 연착륙을 위한 실질적 지원책을 마련해야 함. 노동행정의 독자성 및 전문성을 확보하는 노력을 기울이고 노 사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용도 고려해야 함. 근로자의 파업권과 기업의 방어권 간 균형을 통해 균등한 교섭 력이 확립되도록 대체근로 금지규정을 폐지해야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 특혜인 유 니온숍 협정의 허용은 삭제되어야 함. 일과 가정의 양립을 위한 각종 노력을 확대하여 여성의 고용가 능성을 제고하여야 함. 소득계층별 인구특성별(근로계층, 노인, 여성 등)로 사회보장 대응전략을 마련해야 함. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 민간복지제도를 도입하 고 사회복지제도 간의 연계성을 높여야 함. 퇴직연금제도의 개선을 통해 노후보장 기능을 강화해야 함. 주: 주요 추진정책의 내용은 하단의 본문을 참고하고 각 주제별 현황, 문제점 및 개선방안 등 좀 더 자세한 내용은 제2권 부록 의 제2장 및 제3장을 참조하기 바람. 제1장 도입 및 요약 13

15 (1) 성장친화적 경쟁촉진적 정책을 통하여 우리 경제의 고용창출력을 개선해 야 함. 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책과 같은 이분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로 전환하여 중소기업 고용창출력을 제고하여야 함. EU의 기준처럼 주기준(종사자), 보조기준(매출액, 총자산)을 동시에 만족시키는 방 향으로 중소기업 범위를 설정하여 정부지원 대상이 되는 기업의 범위를 명확히 해야 함. 종사자 기준을 상시근로자뿐만 아니라 근로도급, 사내하청 근로자 및 비정규직 근로자 모두를 포함하는 기준으로 전환하여 상시근로자 규모를 억제할 유인을 제거하고 중견기업으로의 성장유인 제공 기능을 보완하여야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업을 활성화해야 함. 중소기업을 졸업한 중견기업에 대해 3년간 혜택을 유지하는 중소기업졸업유예 제도는 성장유인을 제공하지 못하므로 중견기업으로 성장한 기업에 대해 대기 업에 적용되는 규제의 적용을 최소화하는 방식으로 지속적 성장유인을 제공해 야 함. 종업원 300인 이상 소프트웨어 사업자에 대한 국가기관 정보시스템 구축사 업 입찰제한을 폐지해야 함. 지분율 50% 이상 기업에 대해 상속세 30% 할증과세를 폐지하여 지속적 성 장유인을 제공해야 함. 가업승계를 받더라도 향후 주식을 매도할 때 상속세를 낼 수 있도록 하는 상 속세 징수유예제를 도입하여 지속적 경영확대를 도모해야 함. 14 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

16 중견기업에 대해서도 투자세액공제를 신설하여 지속적 투자확대를 유도해 야 함. 근로장려세(EITC)와 유사한 가칭 사업장려세제 를 도입하여 중견기업으로의 성장유인을 제공해야 함. 중소기업 특별세액 감면제도와 유사한 제도를 중견기업에 대해서도 신설하 여 중소기업 졸업 시 불이익을 최소화해야 함. 현역복무 대신 중소기업 대체복무를 허용하는 산업기능요원제도의 연장 운 용 및 중견기업 적용을 검토하여 인력부족문제를 해결해야 함. 경쟁촉진정책을 도입하여 대기업 정규직 노조의 독점력을 낮추고 정규직 일자리 를 만들 유인을 제공해야 함. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호를 줄이기 위해 근로기준법상의 해고 관련 조건을 완화하고 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 고용보호 격차를 줄여 야 함. 생산성과는 무관하게 대기업 유노조의 독점력에 의해 발생하는 비정규직과의 임금격차를 경쟁 도입으로 축소시켜야 함. 정규직 노조의 독점적 지대를 축소시키기 위해 비정규직 근로자에 대한 적절 한 보호 제공과 함께 비정규직 사용에 대한 규제를 완화하여 기존 정규직과 경쟁관계가 성립하도록 해야 함. 노사관계의 투명화 및 노조 간 건전한 경쟁 도입을 촉진시키기 위해 전임자 임 금지급 금지의 실질적 정착과 복수노조 허용의 안정적 시행을 유도해야 함. 제1장 도입 및 요약 15

17 (2) 다양한 형태의 노동시장 유연화를 추진하여 일자리 창출력을 제고해야 함. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적극적으로 개발해 야 함. 청년층이 선호하는 대기업 정규직 일자리 이외에 다양한 형태의 고용(혹은 고용 과정)을 개발 활성화해야 함. 청년층 창업 지원을 전담하는 기구를 만들고 문화콘텐츠, 방송통신 분야 등 청년층이 선호하는 분야의 창업을 지원해야 함. 그간 나타난 중소기업과 공공부문 인턴제도의 단점을 보완하여 실습 및 교육 훈련을 강조하는 새로운 형태의 인턴제도를 확대해야 함. 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요하며 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 기간제 근로자의 사용기한을 제한함으로써 기간제 근로자에 대한 수요가 감소 하고 근로조건이 보다 열악한 비정규직으로 대체하는 현상이 발생하기 때문에 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한한 현재 기간제법을 개정해야 함. 정치적 이유로 기간제 근로자 사용기간을 완화 내지 폐지하기 어려울 경우 적용 제외 집단을 확대해야 함. 기간제 근로자 사용기간 제한 적용을 강제할 경우 큰 부작용이 예상되는 집 단들(석사 출신 대학강사 외에도 택배운전사, 간호사, 항공사 승무원, 운전사, 학원 강사 등)을 발굴하고 대통령령(사용기간 제한 예외규정, 비정규직법 시행령 제3조)을 통해 법 적용 제외대상으로 지정해야 함. 단시간근로의 실질적 확대를 위해 각종 제도의 개선이 필요함. 16 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

18 균형배려의무원칙(정규직에 비례해서 일정 수준의 배려를 강제하는 원칙) 보다 고용가 능성 제고에 좀 더 효율적인 균등처우원칙(근로시간의 장단을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별대우를 금지시키는 원칙) 을 확대하여 단시간근로자 보호 및 단시간근로 공급을 증대해야 함. 다양한 형태의 단시간근로 및 유연근무를 개발하고 단시간근로 유인을 제공하 여 단시간근로 공급을 확대해야 함. 풀타임 정규직을 임신 육아기 동안 단시간 정규직으로 전환할 수 있는 전환 고용모델 및 모집 채용비용 및 교육 훈련비의 절감을 달성할 수 있는 우선 채용권 부여 단시간근로모델을 개발해야 함. 원격 재택근무, 시차출퇴근, 집중시간근로 등 다양한 형태의 근로시간 유연 화를 적극적으로 도입해야 함. 보건의료, 보육, 문화, 환경 등의 영역에 요양보호사 및 간병인 등 단시간근 로 고용형태 보급을 확대하여 노동시장을 이탈한 고학력 여성의 재취업을 확 대해야 함. 소득세제 개편을 통해 세대 내 단시간근로자의 수입으로 인한 세제상의 수입 역전현상을 해결해야 함. 단시간근로자가 국민연금 및 건강보험의 적용을 받을 수 있는 1개월 80시간 근로를 완화하여 단시간근로 유인을 제공해야 함. 근로장려금제도(EITC)의 소득기준을 가구소득에서 개인소득으로 전환하여 맞벌이 가구의 한계세율이 급증하는 현상을 없애야 함. 근로자 및 고용주 입장에게 단시간근로에 수반되는 비용을 절감할 제도를 도입 하여 단시간근로 활용 유인을 제공해야 함. 퇴직금, 복리비, 교육훈련비 등 간접노동비용에도 시간비례원칙을 적용할 수 있도록 근로기준법의 시행령을 개정해야 함. 단시간근로자 고용 시 국민연금 및 건강보험 사용주 부담분 증가에 대한 지 제1장 도입 및 요약 17

19 원을 제공하여 단시간근로 수요를 높여야 함. 다양하고 유연한 근무형태 개발 및 법 개정을 통해 고령자의 경제활동이 급격히 낮아지는 것을 막아야 함. 근로시간 유연화를 통해 주4일 근무제 또는 일일 6시간 근무제 등 다양한 형태 의 근로계약을 개발하고 파트타임 형태의 재고용 계약도 확대해야 함. 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법 의 주기적 개정을 통해 다 양한 직종을 포함시키고 퇴직자를 고령자 우선고용직종에 재고용하는 경우 동 일 사업장이 아니더라도 고용유지지원금을 지원해야 함. 고학력 전문사무직 종사자의 비중이 높고, 적극적 사회참여 속성을 가진 베이비 붐 세대의 은퇴에 대비하여 비영리기관 상근고용직과 같이 직무능력을 활용한 다양한 형태의 사회기여형 일자리를 개발해야 함. 취업규칙 불이익 변경원칙 상 근로자 과반수 동의 요건의 예외적 경우로 사회통 념상 합리성이 인정되는 경우 를 도입하고 취업규칙 기재사항은 사업별로 다양 성을 고려하여 법 적용의 유연성을 높여야 함. 취업규칙 불이익 변경에 대한 예외로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우를 명 문화함으로써 기존 판례와 법률 간의 정합 관계를 추구해야 할 필요가 있음. 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일 등 주로 법정 근로조건 및 산전 후 휴가와 같 이 근로자의 중요한 법정 권리에 관한 사항들만 취업규칙의 필수적 기재사항으 로 규정하여 취업규칙의 유연한 적용을 도모해야 함. 18 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

20 근로자의 근로조건 보호 및 근로관계의 명확화를 위하여 상시 근로자 수 10인 이상 사업장의 취업규칙 작성의무 규정은 유지하되, 취업규칙 작성 변경 시 신 고의무는 폐지해야 함. 감급제제 제한규정 완화 및 다른 징계양정 제한규정을 신설하여 취업규칙 불이 익 변경 원칙이 초래하는 경직성을 해소할 필요가 있음. 상한의 정도: 1회의 감급이 1 임금지급기간 임금 총액의 2분의 1을 넘지 않 는 금액을 한도로 최장 2 임금지급기간 동안 부여될 수 있도록 상향 조정해 야 함(민사집행법 제246조 제1항 제4호 참조). 감급의 횟수에 대해서는 제한을 두지 않되, 감급총액이 1 임금지급기간의 임 금총액 2분의 1을 넘지 않도록 최고한도를 설정할 필요가 있음. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필요하며, 인력조정 을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 다양한 유형의 정당한 사유를 포 괄할 수 없어 신중한 검토가 필요함. 긴박한 경영상의 이유 를 경영상의 이유 로 완화하고 사전통보기간도 30일로 단축해야 함. 30일 전에 해고를 예고하는 해고예고제도의 적용대상에서 경영상 이유에 의한 해고를 제외하며 경영상 해고 후 3년 이내 근로자 채용 시 경영상 해고자를 우 선적으로 재고용하는 의무조항을 삭제해야 함. 금전보상제 의 확대, 자유로운 의사에 의한 해고보호제도 적용 제외 등 경직된 제1장 도입 및 요약 19

21 노동법 해고제한 규정의 완화가 필요함. 사용자와 근로자 사이의 신뢰가 훼손되어 더 이상 근로관계의 지속이 불가능한 경우, 해고의 사유는 인정되나 해고의 절차 위반으로 인해 부당해고로 판정된 경우, 그 밖에 근로관계의 지속을 기대할 수 없는 사유가 인정되는 경우 등에는 사용자가 원하는 경우 금전보상제도 를 허용해야 함. 해고예고기간(근로기준법 제26조)을 준수하지 아니한 해고에 대하여 벌칙(근로기 준법 제110조)을 부과하는 것은 과잉금지원칙에 반하는 것으로 판단되므로 삭 제해야 함. 사용자와 근로자 간 자유로운 교섭에 의한 경우에는 법상 규정된 해고보호에서 벗어날 기회를 부여하여야 함. 포괄적인 해고보호 규정으로 인해 중소기업이 신규고용을 기피하기 때문에 중 소기업에 독자적인 해고보호 규정을 마련해야 함. 기획업무형 재량근로제를 신설하고 전문업무형 재량근로제 대상 업무를 확대하 여 재량근로제 활용도를 높여야 함. 근로수행 방법에 있어 근로자의 재량이 중요한 근로자군에 대하여 근로시간 휴게 휴일에 관한 규정이 원칙적으로 적용배제되는 기획업무형 재량근로제를 신설해야 함. 경제적 사회적 환경의 변화에 따른 근로의 전문성 다양성 증가현상에 부응하 여 전문업무형 재량근로제의 대상 업무를 확대해야 함. 카피라이터 업무, 시스템 컨설턴트, 인테리어 코디네이터, 게임용 소프트웨 20 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

22 어 개발, 증권 애널리스트, 금융공학 등을 사용하여 행하는 금융상품개발, 대 학에 있어서 교수연구, 공인회계사, 변호사, 건축사, 감정평가사, 변리사, 세 무사 등 업무를 추가로 지정하는 방안을 검토할 수 있음. 사용자와 근로자대표 간의 서면합의에 대상근로자의 건강복지 확보 및 대상근 로자에 대한 고충처리조치 요건을 추가하고 야간근로수당 지급 여부를 명확히 규정하는 등 재량근로제 대상에 대한 적절한 보호를 제공해야 함. 근로시간 적용제외의 대상 범위를 재조정하고 탄력적 근로시간제의 단위기간을 연장하여 유연한 인력활용을 유도해야 함. 근로기준법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정 중 시행령에 따 른 대상 직종인 관리 감독자 또는 기밀취급자 범위 선정에 직종의 특성을 고 려해야 함. 시행령 시행규칙에 요건을 설정해 일정액 이상의 수입 수준 을 고려하거나 관리 감독자의 판단기준에 그 업무에 대한 직책수당 을 받는 경우를 추가할 수 있음. 직종의 특성을 고려한 다른 범주인 기밀취급종사자도 그 요건을 시행령 시 행규칙에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 나 사업주나 사업경영 담당자의 업무를 직접 보좌하는 자 와 같은 방식으로 수 정할 수 있음. 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일 근로)의 시간외근로수당 지급규정에서 사 무직의 경우 사용자와 근로자대표 간 합의로 일정 한도의 시간외근로 에 대해 일정액의 수당 을 지급받을 수 있도록 규정하여 법 적용의 유연성을 높일 수 도 있음. 제1장 도입 및 요약 21

23 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년으로 확대하여 유연한 근로시간제의 실질 적 사용이 가능토록 해야 하며 단위기간의 연장과 함께 대상기간 내의 소정 근 로일수(휴일 수), 연속근로일수(휴일의 배치), 1일 1주의 소정근로시간의 길이 등 에 적절한 제한을 두어 탄력적 근로시간제의 남용을 막는 것을 고려해야 함. 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청할 경우 사업주는 특별한 사유가 없는 한 주당 15 30시간 범위에서 조정하도록 하는 것과 같이 근로자에게도 필요에 따 라 근로시간을 조절할 수 있는 적극적 의미의 권리를 점차적으로 부여하고 이 를 통해 고급 여성 노동력을 노동시장으로 불러내야 함. (3) 노동시장, 금융시장 등 우리 경제 여러 부문의 효율성을 높여 고용창출력을 제고해야 함. 중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해야 함. 중소기업에 특화된 금융전문인력 양성, 중소기업금융 전문 투자회사의 확충 등 을 통해 중소기업 맞춤형 금융서비스를 제공해야 함. 중소기업금융 전문 투자회사의 확충을 통해 자본시장(공모주식시장, 벤처캐피탈 및 회사채 등)을 통한 중소기업 자금조달을 활성화해야 함. 유가증권시장이나 코스닥시장에 상장되지 않은 기업의 주식 거래를 활성화시키 기 위해 프리보드(free board)와 같은 장외주식호가중개시장의 활성화를 도모해 야 함. 중소기업에 대한 정책자금 지원은 유지하되 중소기업의 성장실적, 신용도 등을 기준으로 실질적인 금리수준을 정해 정책금리 혜택을 위해 중소기업으로 남아 22 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

24 있는 사례가 발생하지 않도록 해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 중소기업 창업과 관련된 각종 규제 및 제한을 완화해서 중소기업의 지속적 탄생 을 도모해야 함. 중소기업창업지원법 제3조 및 제15조의 개정을 통해 창업투자회사의 투자업 종 제한을 완화하여 서비스업종에 대한 투자를 활성화해야 함. 신기술창업집적지역 조성 시 모든 경우에 적용되고 있는 사전 환경 교통 재해 영향평가 실시 기준을 완화하여 창업집적지역 조성을 원활히 해야 함. 원활한 중소기업 구조조정 및 M&A를 통해 중소기업의 효율성을 높이고 중견 기업의 탄생을 유도해야 함. 한계 중소기업의 퇴출비용을 줄이고 정상적 구조조정을 원활히 진행시켜야 함. 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 시행령 제8조를 개정하여 특수관계인 과의 거래는 일괄적으로 법령상 행위제한으로 금지되는 것을 개선해야 함. 특수관계인의 범위를 조정하거나 거래제한 범위를 완화하여 벤처투자조합이 중소기업 M&A를 적극적으로 진행할 수 있도록 해야 함. 중소기업협동조합법 제13조 개정을 통하여 조합원의 자격 조건을 완화하 고 이를 통해 이( 異 )업종 중소기업 간 원활한 협업이 이루어질 수 있도록 해 야 함. 현재 근무기간이 고용계약서상 3개월 이상인 경우에만 해외기술인력도입지 원사업 신청이 가능한 해외기술인력도입지원사업 지원대상 선정 기준을 완 화하여 선진국 기술자의 단기근무도 지원해야 하며 이를 통해 중소기업 기술 수준 향상을 도모해야 함. 제1장 도입 및 요약 23

25 품질향상과 기술경쟁력 제고를 통해 중소기업의 경쟁력 향상에 도움을 주는 중 소기업 국제화를 다양한 방면에서 적극적으로 추진해야 함. 비제조업 부문의 해외거래, 국제협력, 라이센싱 수입, 외국인투자 등을 통해 국내 중소기업이 국제가치사슬(global value chain)의 구성요소가 될 수 있도록 지원하여 비제조업 해외유입형 중소기업 국제화도 지원해야 함. 해외 다국적기업의 국내 중소기업에 대한 투자를 적극적으로 유도하기 위해 외국인 투자기업에 대한 R&D 투자액 기준을 완화하거나 국내 중소기업의 R&D 투자에 대한 조세지원을 확대해야 함. 중소기업 국제화 지원기관과 지원프로그램을 단순화하여 지원정책의 효율성 을 제고해야 하며 특히 정보화 지원, 기술지원 및 인력지원에 좀 더 많은 노 력을 기울여야 함. 현재 전국적 조직을 가진 전문업종단체로 제한되어 있는 무역촉진단 파견사 업 주관 단체의 기준을 완화하여 지방 중소기업의 판로개척 및 해외마케팅 기회를 증대시켜야 함. 현재 전년도 수출액 500만 달러 또는 매출액 300억 원 이상으로 되어 있는 글로벌브랜드 육성사업 신청기준을 완화하여 수출유망단계 중소기업에도 브 랜드 인지도 제고를 지원해야 함. 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서비스 활성화를 통 해 청년 노동시장의 효율성을 높이고 일자리 미스매치를 해소해야 함. 중견기업 및 중소기업에 대한 청년들의 인식을 전환하여 중소기업 근무를 유인 하는 노력이 필요함. 중소기업에 대한 잘못된 인식이 일자리 미스매치 문제를 일으키는 경우가 많 으므로 이를 개선하기 위해 우수 중소기업 및 중견기업 데이터베이스(노동부, 중소기업청)를 추가로 구축하고 보다 심층적인 정보들을 제공해야 함. 24 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

26 정부지원 중소기업 청년인턴제 처럼 정부가 중소기업에 대한 일종의 보증 역할 을 하는 방안을 강구하여 청년 노동시장의 일자리 매치 효율성을 높여야 함. 기존의 데이터베이스(DB)를 사용하여 직종별, 업종별, 지역별, 기업규모별 등, 상세한 분류별 근로조건 정보를 정기적으로 제공해서 일자리 미스매치를 해소 해야 함. 민간고용서비스 활성화 및 공공-민간고용서비스 파트너십 확충을 통해 청년 일 자리 중개 시스템을 확충해야 함. 유료직업소개라는 고용서비스를 중간착취로 파악하고 있는 현행법[근로기준법 제9조(중간착취배제), 직업안정법 제32조(금품수령의 금지)]의 개정을 통해 직업안정 법이 고용서비스 지원을 위한 법의 기능을 다하도록 해야 하며 이를 통해 민 간고용서비스의 대형화, 복합서비스화 등이 가능하도록 해야 함. 대졸자 전용 취업 알선 사이트(잡영)와 민간고용서비스와의 파트너십을 통해 일자리 매치 효율성을 제고해야 함. 산업 및 기업수요에 부응하는 인력 양성에 중점을 두어야 함. 심층적인 분석을 통한 인력수요 예측 및 관련 정보를 공개하고, 이러한 예측 에 입각한 교육 및 인력 양성이 필요하며, 청년층에게 현실 감각과 안목을 길러주기 위한 체계적인 지원이 필요함. 산업 및 기업이 요구하는 역량 중 상대적으로 장기간의 투자가 필요한 역량 에 대해서는 학교 교육 내용에 적극 반영하여야 함. 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안착을 도와 이직률을 낮추고 일자리 매 치의 효율성을 제고해야 함. 기업은 멘토링(mentoring) 제도를 도입하여 입사 초기 청년들의 회사 및 일자리 제1장 도입 및 요약 25

27 적응을 도와주도록 하는 노력을 제공할 필요가 있음. 정부는 노동시장 정보를 확충하여 다양한 정보들을 제공(앞에서 언급한 데이터베이 스 구축)함으로써 매칭의 질을 높여 이직 가능성을 처음부터 낮출 필요가 있음. 다양한 고용서비스 제공을 통해 매칭(matching)의 질(quality)을 제고하여 청년층 의 이직률을 낮추어야 함. 베이비붐 세대의 경제활동 참여를 높이고 인적자원의 활용을 지속하기 위해 직 업훈련 및 전직서비스 확대 및 효율성 제고가 필요함. 준고령자의 지속적 경제활동 및 점진적 은퇴를 유도하기 위해 직업훈련, 전직서 비스 및 실업급여 체계를 개선해야 함. OECD 국가들에 비해 현저히 낮은 준고령자의 평생교육참가율을 높이기 위 해 의무교육기간 도입을 고려해야 함. 고령자 단기적응훈련 프로그램의 대상 직종을 보다 전문적인 직종으로 확대 할 필요가 있음. 준고령자만을 위한 교육프로그램을 개발하여 지속적인 경력지원서비스를 제 공해야 함. 고용보험법 제21조 및 24조 개정을 통해 전직지원장려금 수령 요건을 완화 하고 절차를 간소화하여 정년을 앞둔 일반 고령자에게도 전직지원서비스가 제공되도록 해야 함. 적극적인 구직활동을 유도하기 위해 실업급여를 재취업촉진 인센티브로 전 환하여 비자발적 조기은퇴를 방지해야 함. 직업능력개발훈련의 주된 정책대상을 중소기업 및 취약계층 근로자로 전환하여 정책의 효율성을 제고해야 함. 26 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

28 대기업 및 비취약계층에 비해 부족한 편인 중소기업 및 취약계층을 위한 직업 능력개발 제도를 많이 도입하여 직업능력개발훈련의 중점적 대상을 중소기업 근로자 및 취약계층으로 전환해야 함. 고용보험료 징수를 통해 적립한 기금으로 직업훈련 예산을 조달하는 방식을 검 토해야 함. 예컨대 대기업의 고용보험료를 일부 인하하는 대신 대기업의 재직근로자 향 상훈련에 대한 지원은 축소하고 인하된 고용보험료에 일반회계 출연금을 합 하여 중소기업 재직근로자 향상훈련 지원, 비정규직 근로자 개인 훈련비용 지원, 청년 및 취약계층 실업자 개인 훈련비용 지원의 재원으로 사용하는 방 법을 고려해야 함. 고용보험이 적용되지 않는 취약계층 근로자(영세 자영업주 포함)에게 일반회계 를 통한 지원을 확대하여 직업능력개발을 통한 고용가능성 제고를 달성해 야 함. (4) 임금체계 개편을 통해 고용창출력을 제고하고 사회적 갈등을 해소해야 함. 생산성에 근거하여 능력 성과주의에 의해 보상되는 유연한 임금체계의 도입이 필요함. 과다한 노동비용의 문제를 해소하기 위해 생산성에 상응하는 임금체계로의 개 편을 통한 노동비용조정 유연화를 달성해야 함. 임금과 직무, 생산성 간의 연결고리를 회복하기 위해 임금의 호봉제 성격을 완화하는 종합 차원의 임금체계 개편이 절실함. 정부가 우리 실정에 맞는 직무평가 매뉴얼 을 마련해 필요한 기업에 제공하 는 것과 같이 임금체계 개편의 여건 조성에 노력해야 함. 이를 통해 고령자 고용불안의 최대 요인인 생산성과 임금수준의 미스매치를 제1장 도입 및 요약 27

29 해소해야 하며 정규직 비정규직 간의 임금 근로조건의 형평성 문제도 직 무가치에 따라 공정한 임금격차를 둘 수 있는 직무급제 도입을 통해 해소해 야 함. 중고령 근로자의 고용안정과 기업부담 해소를 위해서는 고용안정성이 높아 기 업 내 고령화가 급진전되고 있는 대기업 제조업 중심으로 임금수준을 생산성 에 맞춰 낮추는 임금피크제(정년보장형)의 확산이 필요함. 임금피크제 보전수당 대상을 만 54세에서 한시적으로 만 50세로 하향조정하 여 베이비붐 세대의 경제활동을 지속시켜야 함. 정규직 과보호 완화 및 노사 간 균등한 교섭력 회복을 통해 정규직 근로자의 생 산성 임금제를 정착시킬 경우 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 임금격차와 같은 노동시장에서 발생하는 문제의 많은 부분이 해결될 수 있음. 성과주의 임금체계 도입을 위해 현행 근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경 금지 조항의 탄력적 적용이 필요함. 악의적인 임금삭감 수단으로 활용하지 않는 한, 성과주의에 기반한 임금체계 개편의 경우, 성과가 미흡한 일부 근로자의 임금감소가 있다 하더라도 취업 규칙 불이익 변경 에 해당하지 않는 것으로 간주하는 것이 필요함. 성과주의 임금체계 도입을 위해 실질적으로 활용이 가능한 시장임금 데이터베이 스 및 직무평가 매뉴얼을 구축해야 함. 성과주의 임금체계 중 하나인 직무급제의 도입 운용을 위해서는 객관적인 시 장임금 데이터의 확보를 통한 임금의 외적 공정성이 마련되어야 함. 각 업종 및 기업을 대표하는 중앙단체(경제단체)와 업종별 단체가 주도로 협의 체를 구성해 개별기업의 임금데이터를 확보, 데이터베이스화하며 이를 개별 28 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

30 기업이 활용토록 해야 함. 정부는 이를 위해 협의체에 임금데이터 확보를 위한 재정 지원 및 기업에 대 한 홍보활동을 실시해야 함. 정부는 임금통계 생산을 위한 실태조사 시 기업의 선호도가 높은 직무 직급별 조사를 실시해 통계 활용의 유용성을 제고해야 함. 직무 직급별 임금 실태조사 결과를 임금정보시스템에 반영하며 기업마다 직무 직급의 차이가 있는 점을 감안해 업종 규모 임금체계별 표준직무 및 직급을 정해 평균 임금테이블을 제시해야 함. 정부 또는 신뢰할 수 있는 기관에서 직무평가기법, 직무평가사례 등을 담은 객 관적이고 세분화된 직무평가 매뉴얼을 구축하여 기업이 필요로 할 경우 즉시 제공해야 함. (5) 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통해 노사관계 안정화를 달성해야 함. 법과 원칙의 준수 및 노동조합 활동의 투명성 제고를 달성하여 비정규직 양산 유 인을 제거하고 선진 교섭관행을 정착해야 함. 단기적 손실을 감수하더라도 법과 원칙을 준수하는 문화를 정착시켜 일관성을 제고하는 한편, 불확실성을 줄임으로써 비정규직 사용유인을 줄이고 고용에 긍 정적인 효과를 낳도록 노력하여야 함. 단체교섭의 과정 및 결과, 노동조합의 재정운용 내용 등을 공시하여 투명한 노 사관계 및 노동조합 운영을 확립하여야 함. 투명한 노사관계 및 노동조합의 재정운용이 달성될 경우 고비용을 유발하는 정규직과의 노사관계가 개선되고 비정규직이 양산되는 현상을 막을 수 있음. 제1장 도입 및 요약 29

31 선진 교섭관행 및 쟁의문화 정착을 위해 법과 원칙 의 엄격한 적용을 유지해 야 함. 기업 단체교섭 노사 담당자들을 대상으로 노사협상 전문가 양성 프로그램을 운영하여 분쟁해결 전문성을 제고해야 함. 단체교섭 및 쟁의행위 과정상 불법행위에 대해 법과 원칙 을 적용하여 법질 서 테두리 내의 단체교섭 관행을 정착시켜야 함. 불합리한 노사문화 및 파업관행의 개선을 위해, 공공 민간부문 핵심 우선과 제를 선정, 단계적 개선을 유도하고, 불법필벌 원칙을 적용하는 정책의지 공 표 및 일관성 있는 집행으로 불법관행을 근절해야 함. 노사분쟁 조기해결 지원 시스템을 통해 안정적 협력적 노사관계 확보를 지원해 야 함. 노사갈등 요인에 대한 체계적인 분석을 토대로 갈등 발생 유형별 대응체제 를 구축해야 함. 대형 노사분쟁에 범정부적인 동향파악 및 부서별 정보공유와 협조 시스템 구 축이 필요함. 지역별로 분쟁 예상 사업장에 대해 노동청 감독관, 노동위원회 조사관이 사 업장별 공조체제 를 구축하여 동향파악부터 조정서비스까지 지원해야 함. 노동위원회 상임조정위원제도 도입으로 조정서비스를 강화하여 대화와 타 협 의 분쟁해결 관행 정착을 지원해야 함. 노사파트너십을 토대로 생산성 향상, 근로생활의 질 제고 등 노사의 작업장 혁 신 성공사례를 새로운 노사협력모델 로 지정하고 정책적 지원 및 홍보를 강화 해야 함. 법과 원칙의 기본정신을 바탕으로 전임자 임금-복수노조 관련 제도의 연착륙을 30 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

32 위한 실질적 지원책을 마련해야 함. 전임자 임금제도 관련 시행령 발표, 근로시간 면제 상한 고시 이후 제도의 실질 적 시행을 위한 이행 실태 집중 점검이 필요하며 이 과정에서 법과 원칙의 기본 정신이 훼손되지 않아야 함. 궁극적으로는 전임자의 임금은 노조의 부담으로 귀착되어야 하지만 일정 기간 정부는 현행 제도의 안착을 위해 노력해야 함. 정부는 지금까지와 마찬가지로 법과 원칙 의 고수라는 입장을 유지하며 전임 자 임금지급금지 시행을 안착시킬 필요가 있음. 또한 전임자 급여지급 금지의 안정적 정착을 위해서는 노사의 불법행위에 대 해 쌍방을 모두 처벌함으로써 법과 원칙 의 적용을 공정히 할 의무도 있음. 한편 근로시간면제활동의 범위는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 및 산업안전보건법 에서 정하고 있지만 근로시간면제위원회의 결정으로 활동 범위를 더욱 구체화할 필요가 있음. 복수노조 교섭창구 단일화 시행령 준비 및 복수노조의 증가에 대비한 교섭창구 단일화 방안 행정지도를 준비해야 함. 복수노조 창구단일화 지원을 위한 노동위원회의 규칙개정, 업무매뉴얼 마련 및 담당 인력 배치 등 실무적 지원사업을 적극적으로 추진해야 함. 노동행정의 독자성 및 전문성을 확보하는 노력을 기울이고 노사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용도 고려해야 함. 현실적으로 노사관계의 법치주의 정립이라는 정책 목표가 진전이 없는 이유는 노동행정의 독자성 및 전문성의 결여 가 문제해결의 장애 요인이 되고 있는 것임. 제1장 도입 및 요약 31

33 법치노동행정에 의한 환경조성과 변호사 및 공인노무사 등의 전문성을 가진 자들의 수의 확대가 필요함. 노사관계의 법치주의 정립을 위한 거시적, 중장기적인 비전과 목표와 실천과 제 등을 제시할 연구전담팀의 지속적 운영이 필요함. (6) 노사 간 교섭력 균형 회복을 통하여 안정적 노사관계를 달성해야 함. 근로자의 파업권과 기업의 방어권 간 균형을 통해 균등한 교섭력이 확립되도록 대체근로 금지규정을 폐지해야 함. 집단적 노사관계법에서의 교섭력 균등원칙 확립을 위해 파업 시 대체근로 금지 규정을 폐지해야 함. 사측에서 파업 시 대항할 수 있는 수단이 있다면 노동운동기부터 누적되어 온 과도하고 불합리한 단체협약을 개선할 수 있게 되며, 그러한 수단으로 제 일 효과적인 것은 파업 시 대체근로 허용임. 노사 간 자율적 힘 의 대결 내지 교섭력으로 합리적이고 생산적인 노사관계 가 영위될 수 있도록 정상적 노사관계로의 제도 정비가 필요하고, 이를 위한 핵심 개선과제로서 파업 시 대체근로 금지규정의 삭제가 필요함. 파업기간 중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호 차원과 사용자의 조업 의 자유, 관련 기업 종사자의 조업권 근로권도 연계적으로 참조해야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 특혜인 유니온숍 협정의 허 용은 삭제되어야 함. 유니온숍 협정은 자주적 단결권(단결선택의 자유)을 침해한다는 점에서는 문제가 많기 때문에 삭제되어야 함. 32 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

34 유니온숍 협정은 복수노조 체제와는 더욱 조화되기 어렵기 때문에 삭제되어 야 함. 복수노조가 허용되면 노조 간 경쟁이 치열해지고, 개별 근로자에게 본인 의 사에 반하여 특정 노조에 가입하도록 한다면 다른 노조들의 불만이 커지게 되므로 유니온숍 협정은 폐기되어야 함. 입법론적인 측면에서 보면 현행 노조법 제81조 제2호 단서의 삭제 로 유니온숍 협정을 삭제할 수 있음. (7) 실질적 합리적 지원을 통해 경제적 약자의 고용가능성을 제고해야 함. 일과 가정의 양립을 위한 각종 노력을 확대하여 여성의 고용가능성을 제고하여 야 함. 육아휴직제도의 활용도를 높이기 위해 각종 유인을 제공해야 함. 육아휴직기간 동안 노동력을 안정적으로 공급할 수 있는 대체인력 풀을 마련 하여 육아휴직 사용을 기피하는 현상을 줄여야 함. 중소기업의 경우 현행 월 50만 원 정액제로 되어 있는 대체인력채용장려금 을 상향조정하여 육아휴직제도 활용을 기피하는 현상을 막아야 함. 현재 사업주가 허용하는 경우에만 사용할 수 있는 육아기 근로시간 단축제를 사업주는 특별한 사유가 없는 한 일정 범위 내에서 반드시 허용하도록 법률 을 개정하여 적극적 의미의 근로시간조정 권리를 근로자에게 부여해야 함. 대체인력의 원활한 공급을 위해 정부는 대체인력 풀(pool)을 적극적으로 조성 해야 하며 파견근로 사용 사유에 대한 제한을 완화해야 함. 보육서비스의 활용도를 높여 여성의 경제활동을 지원해야 함. 방과 후 보육서비스의 실질적 활용을 위해 교육과학기술부가 지원하는 방 제1장 도입 및 요약 33

35 과 후 교실의 운영 시간을 연장하여 종일돌봄이 교실로서의 기능을 확충해 야 함. 상대적으로 늦은 시간까지 운영되는 보건복지부의 지역아동센터와 방과 후 아카데미의 경우 지원대상을 저소득 맞벌이 가정에서 보다 넓은 범위로 확대 해야 함. 시도 교육청은 배식당번, 교통지도, 환경미화 등 학부모의 참여가 관례화되 어 있는 각종 행사를 줄이거나 폐지하고 대체인력이나 자원봉사단체의 투입 을 유도해야 함. 대기업 및 중소기업 간, 혹은 대기업 간 컨소시엄 직장보육시설을 거주지 위 주로 확충하여 보육서비스의 실질적 활용을 높여야 함. 정부는 중소기업 간 공동보육시설 설치를 적극적으로 지원하여 중소기업 근 로여성의 근로여건을 개선해야 함. 고학력 여성의 경제활동을 지원하기 위하여 탁아 수준을 넘어 양질의 교육서 비스를 제공하는 사내유치원 보급을 유도하고 방과 후 교실의 종류를 늘리고 수준을 높이는 동시에 중산층 가구에 대해서도 보육 및 교육서비스에 대한 재정적 지원을 확대해야 함. 여성근로자의 고용지속을 위한 직종별 훈련프로그램 및 전직프로그램 활성화가 필요함. 경영 회계사무직, 교육 및 연구 관련직, 문화 예술 디자인 관련직, 금융 보험 관련직 등 전문직 진출이 가능한 직종에 대해 고학력 여성을 위한 훈련 프로그램 개발이 필요함. 업무 복귀에 좀 더 많은 시간이 소요되는 고학력 경력단절 중년 여성을 위한 직업훈련과정을 고용지원센터에 개설해야 함. 소득계층별 인구특성별(근로계층, 노인, 여성 등)로 사회보장 대응전략을 마련해 야 함. 34 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

36 소득계층별 사회보장시스템 확충이 필요함. 중산층의 경우, 중산층에서 빈곤층으로의 전락을 방지할 수 있도록 긴급지원 제도를 확충해야 함. 사회보험을 계층화해 다층 사회보험시스템을 만드는 것이 필요하며 이를 위 해 관련 산업에 대한 규제를 완화할 필요가 있음. 빈곤층의 최저 소득보장을 위한 국민기초생활보장제도, 기초연금, 장애연금 등의 보완 또는 도입이 필요함. 인구특성별로도 필요에 부합하는 구체적 사회보장대책을 수립해야 함. 고령층이 경제활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 연금연령을 상향조정하 고, 고용에서 연령차별을 억제하는 등의 적극적인 조치를 취해야 함. 근로계층에 대해서는 생계보장과 일자리의 연계성을 강화할 수 있도록 자활 사업을 확대하고, 근로장려세제를 개편하여 근로유인을 강화해야 함. 파트타임과 같은 유연한 근로형태의 확대가 또 다른 취약계층을 양산하지 않 도록 지속적인 신기술 습득, 재훈련 등을 제공해야 함. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 민간복지제도를 도입하고 사회복지제도 간의 연계성을 높여야 함. 사회서비스 확충이 안정적인 사회적 일자리 창출로 이어지고, 주민지원센터와 고용안정센터의 연계성을 강화함으로써 근로빈곤층의 탈빈곤이 촉진될 수 있도 록 하여야 함. 근로장려세제를 확대하고 근로장려급여를 사회보험료와 연계함으로써 사회 보험 사각지대를 완화하여야 함. 민간부문의 참여를 통해 다양한 형태의 사회복지제도를 마련하고, 이를 통해 다 층 사회보장제도를 확립해야 함. 제1장 도입 및 요약 35

37 공공복지와 민간복지를 효율적으로 조화시키고, 경직적 공공복지제도를 유 연화하여 기업의 생산성에 기여하도록 해야 함. 이러한 사회복지제도의 다양화에는 퇴직연금의 활성화, 단체 민간건강보험 의 제도화, 산재보험의 민영화 등이 포함되어야 함. 또한 기초노령연금과 국민연금제도 간 연계성을 제고함으로써 노인의 안정 적 소득보장을 달성하여야 함. 퇴직연금제도의 개선을 통해 노후보장 기능을 강화해야 함. 퇴직일시금을 퇴직연금으로 전환하여 연금 본연의 역할을 하여 노후생계수단이 될 수 있도록 해야 함. 근로자대표의 동의 조항을 유연하게 적용하여 퇴직연금제도의 도입을 좀 더 쉽게 만들어야 함. 퇴직연금제도의 유연화를 위하여 혼합형 퇴직연금을 허용해야 하며, 근로자 도 확정급여형, 확정기여형, 혼합형 또는 각각을 원하는 비중만큼 선택할 수 있도록 해야 함. 퇴직연금의 적용을 확대하기 위하여 신설사업장에 대하여 퇴직연금에 자동 가입하도록 하고, 자영인 및 사용자들이 퇴직연금에 임의로 가입할 수 있도 록 허용해야 함. 세제혜택을 확대하고 다양한 퇴직연금제도를 개발하는 등 근로자들이 직접 혜택을 누릴 수 있는 방안을 모색해야 함. 36 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

38 제 2 장 고용창출력 개선방안 1. 중소기업 고용창출구조 개선방안 (1) 현황 우리나라 중소기업은 사업체 수 및 종사자 규모에서 절대적 비중을 차지하고 있음. 2008년 기준 우리나라 중소기업은 사업체 수 및 종사자 수에서 절대적 비중을 차지하는 중요한 부분임(<표 1> 참조). 중소기업은 전체 사업체 수에서 약 99.91%를 차지하며 종사자 수에서도 전 체 고용의 86.62%를 차지함. 제조업에서도 전 산업과 유사하게 사업체 수의 99.80%, 종사자 수의 79.92% 를 차지함. 제2장 고용창출력 개선방안 37

39 <표 1> 중소기업 고용현황(2008년) 구 분 전 산업 제조업 사업체 수 종사자 수 사업체 수 종사자 수 계 3,264, ,288, , ,277, ~4명 2,712, ,864, , , ~9명 309, ,969, , , ~19명 131, ,745, , , ~49명 72, ,178, , , ~99명 24, ,647, , , ~299명 10, ,703, , , ~499명 1, , , ~999명 , , ,000명 이상 , , ~299명 3,261, ,109, , ,619, 명 이상 2, ,179, , 자료: 통계청 전국사업체조사 외환위기를 전후로 하여 중소기업의 고용비중이 크게 증가하였음. 중소기업 고용비중은 외환위기를 전후로 하여 크게 증가하였음. 종사자 규모가 1~299명인 중소기업의 고용비중은 1996년 80.74%에서 지속 적으로 상승하여 2000년 87.97%까지 상승하였으며 그 이후 86~87% 수준을 유지하며 2008년에는 86.62%를 기록하고 있음. 제조업의 경우도 이와 유사하여 중소기업 고용비중이 1996년 69.51%에서 2001년 79.24%로 급증하였으며 2008년 기준 79.92%를 기록하고 있음. 38 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

40 <그림 1> 중소기업 고용비중 주: 중소기업은 종사자 규모가 299명 이하인 사업체를 의미함. 자료: 통계청 전국사업체조사 (2) 문제점 우리나라의 경우 중소기업 고용 비중이 지나치게 높고 영세화가 진행되어 일자 리 안정성을 저해하는 실정임. 우리나라의 경우 영세기업의 고용비중이 지나치게 높아 일자리 안정성을 저해 하고 있음. 2005년 기준 10인 미만 사업체의 고용비중이 42.9%를 기록하여 전통적으로 소규모 수공업이 발달한 이탈리아 및 포르투갈과 유사한 수준임. 소규모 영세기업의 경우 고용규모 증대보다는 창업에 의해 일자리를 창출하 며 동시에 퇴출에 의해 많은 일자리가 소멸되고 있기 때문에 영세기업의 고 용비중이 지나칠 경우 일자리 안정성이 저해될 가능성이 있음. 우리나라 중소기업 고용 구성을 살펴보면 영세화가 진행되고 있음을 알 수 있음. 제2장 고용창출력 개선방안 39

41 중소기업 내 사업체 규모별 고용 구성을 살펴보면 종사자 수가 5~19명 사이 인 영세기업의 비중은 1996년 23.8%에서 2008년 26.3%로 증가하였으며 동 일한 현상이 제조업에서도 관찰됨. 반면, 중견기업으로 성장하기 전 단계인 100~299명 규모의 중소기업 고용비 중은 같은 기간 12.7%에서 12.1%로 소폭 감소하였음. <표 2> 사업체 규모별 고용비중 국제비교(2005년) (단위: %) 국가 1~9명 10~19명 20~49명 50~249명 250명 이상 이탈리아 한국 포르투갈 폴란드 스페인 네덜란드 일본 프랑스 아일랜드 핀란드 영국 덴마크 독일 주: 1) 한국 및 일본의 경우 50~299명 및 300명 이상 기준 2) 영국, 독일 및 핀란드는 2004년 기준이며 일본은 2006년 기준 자료: EuroStat, OECD.Stat, 일본통계청; 통계청, 전국사업체조사 40 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

42 <표 3> 중소기업 고용구조 영세화 전 산 업 제 조 업 구 분 (단위: %, %p) 변화 1~4명 ~19명 ~99명 ~299명 ~4명 ~19명 ~99명 ~299명 주: 중소기업은 종사자 규모가 299명 이하인 사업체를 의미함. 자료: 통계청, 전국사업체조사 중견기업으로의 성장유인이 약해 소위 허리가 약한 고용구조 를 보임. 정부의 온정주의적 중소기업보호정책에 의해 중소기업 범위를 초과하여 성장할 유인이 약함. 정부지원의 지속적 수혜를 목적으로 중소기업 규모를 유지하겠다는 기업이 50~299명 규모의 중소기업 340개 중에서 76.2%에 해당하는 259개 기업에 이름(서정대, 2008). 2006년 기준 중소기업 경계선상에 있는 974개 기업 중 17.2%가 중소기업 범 위를 유지하기 위해 자회사를 설립한 경험이 있고 15.3%가 아웃소싱을 확대 하였으며 13.6%가 임시근로자 채용을 확대한 경험이 있다고 응답함(정연승 외, 2008). 중소기업 한계규모인 종사자 100~299명 사업체의 경우 1993년부터 2006년 사이 총고용 증가 중 11.2%만이 평균종사자 증가에 의한 부분이고 나머지 88.8%는 사업체 수 증가에 의한 부분이며, 반대로 중견기업에 해당하는 종 제2장 고용창출력 개선방안 41

43 사자 300~499명 사업체의 경우 총고용 증가 중 사업체 증가에 의한 부분은 전혀 없는 것으로 나타남(변양규, 2009). 결과적으로 정부의 중소기업 지원정책이 고용증가 및 규모확장에 미치는 영향 은 미미함. 서정대(2008)의 연구결과는 정부의 중소기업 지원이 경영에는 도움이 되지만 성장유인으로서의 기능은 하지 못하고 있음을 보여줌. 조세감면이나 금융지원이 중소기업의 수익성 향상에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지만 유형고정자산 증가나 고용 증가에는 유의한 영향을 미치지 못함[정연승 외(2007) 참조]. 결과적으로 종사자 규모가 300~499명인 중견기업의 고용비중이 상대적으로 낮아 소위 허리가 약한 고용구조 를 보이고 있음. <그림 2> 사업체 규모별 고용비중(2008년) 전 산업 제조업 (단위: %) 자료: 통계청, 전국사업체조사 우리나라 중소기업의 효율성 역시 상당히 낮은 편이어서 규모확장을 통한 성장 이 어려운 상황임. 여러 측면에서 측정한 우리나라 중소기업의 효율성은 상당히 낮은 것으로 나 타남. 42 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

44 IMD(2006)에 의하면 우리나라 중소기업의 효율성은 비교대상 61개국 중에서 58위를 기록하여 홍콩(1위), 미국(5위)뿐만 아니라 대만(16위), 싱가포르(21위) 에도 크게 뒤지는 것으로 나타남. 중소기업의 영업이익률은 1990년대 이후 지속적으로 하락하였으며 대기업 대비 근로자 1인당 부가가치 비율도 하락추세를 보여, 결과적으로 중소기업 의 투자가 크게 위축되고 규모확대를 기대하기 어려운 상황임[임경묵(2004) 참조]. 뿐만 아니라 매출액 대비 연구개발비 비중은 2007년 0.56%로 대기업의 1.23%에 비해 크게 낮은 상황이기 때문에 빠른 시일 내에 가시적인 효율성 향상을 기대하기 어려움. (3) 개선방안 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책의 이분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로의 전환을 모색해야 함. 우선 현재 중소기업 범위 기준을 단순화 하여 지원대상 설정을 명확히 해야 함. 현재 중소기업 범위는 상시근로자와 자본금 또는 매출액 상한선을 기준으로 택일주의를 따르고 있으며 이는 중소기업 범위에 대한 혼란을 가중시킴. EU의 기준처럼 주기준(종사자), 보조기준(매출액, 총자산)을 동시에 만족시키는 방향으로 중소기업 범위를 설정하여 정부지원 대상이 되는 기업의 범위를 명 확히 할 필요가 있음[조준모 황성수(2008) 참조]. 특히 실질적으로 중소기업의 범위를 벗어나는 기업이 중소기업으로 인정되 어 정부지원을 받는 경우가 없도록 해야 함. 중소기업 범위 설정 시 중견기업으로의 성장유인 제공 기능을 보완하여야 함. 현재 상시근로자 기준으로 종업원 수를 파악하기 때문에 중견기업으로 성장 제2장 고용창출력 개선방안 43

45 할 가능성이 있는 기업에 임시근로자 및 일용근로자를 양산할 유인을 제공하 고 있음. 따라서 종사자 기준을 상시근로자뿐만 아니라 근로도급, 사내하청 근로자 및 비정규직 근로자 모두를 포함하는 기준으로 전환하여 상시근로자 규모를 억 제할 유인을 제거해야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업 을 활성화해야 함. 중소기업을 졸업한 중견기업에 대해 3년간 혜택을 유지하는 중소기업졸업유 예제도 해당 기업의 상당수가 중소기업 회귀를 희망하고 있으므로 폐지해야 함. 대신 중견기업으로 성장한 기업에 대해 대기업에 적용되는 규제의 적용을 최 소화하는 등 지속적 성장유인을 제공해야 함. * 종업원 300인 이상 소프트웨어 사업자에 대한 국가기관 정보시스템 구축 사업 입찰제한 폐지 * 지분율 50% 이상 기업에 대해 상속세 30% 할증과세를 폐지하여 지속적 성장유인을 제공해야 함. * 가업승계를 받더라도 향후 주식을 매도할 때 상속세를 낼 수 있도록 하는 상속세 징수유예제를 도입하여 지속적 경영확대를 도모해야 함. * 중견기업에 대해서도 투자세액공제를 신설하여 지속적 투자확대를 유도해 야 함. * 근로장려세(EITC)와 유사한 가칭 사업장려세제 를 도입하여 중견기업으로 의 성장유인을 제공해야 함. * 중소기업 특별세액 감면제도와 유사한 제도를 중견기업에 대해서도 신설 하여 중소기업 졸업 시 불이익을 최소화해야 함. * 현역복무 대신 중소기업 대체복무를 허용하는 산업기능요원제도의 연장 운 용 및 중견기업 적용을 검토하여 인력부족 문제해결에 도움을 주어야 함. 44 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

46 중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해 야 함. 우량 중소기업에 특화된 금융전문인력을 양성해서 중소기업 맞춤형 금융서 비스를 제공해야 함. 현재 은행을 통한 자금조달의 0.5% 수준에 불과한 자본시장(공모주식시장, 벤 처캐피탈 및 회사채 등)을 통한 중소기업 자금조달을 활성화해야 함. * 중소기업금융 전문 투자회사의 설립을 확대해야 함. * 유가증권시장이나 코스닥시장에 상장되지 않은 기업의 주식 거래를 활성 화시키기 위해 프리보드(free board)와 같은 장외주식호가중개시장의 활성 화를 도모해야 함. 중소기업에 대한 정책자금 지원이 중소기업의 성장을 저해하지 않도록 해 야 함. * 중소기업에 대한 정책자금 지원은 유지하되 중소기업의 성장실적, 신용도 등을 기준으로 실질적인 금리수준을 정해 정책금리 혜택을 위해 중소기업 으로 남아 있는 사례가 발생하지 않도록 해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 건강한 창업환경을 조성하여 성장 가능성이 풍부한 중소기업이 지속적으로 탄 생할 수 있는 여건을 조성해야 함. 중소기업 창업과 관련된 각종 규제 및 제한을 완화해서 중소기업의 지속적 탄생을 도모해야 하며 이를 위해 우선적으로 다음의 규제를 검토해야 할 것임. 중소기업창업지원법 제3조 및 제15조의 개정을 통해 창업투자회사의 투자업 종이 제한을 완화하여 서비스업종에 대한 투자를 활성화해야 함. * 현재 창업투자회사는 1숙박 및 음식점업, 2금융 및 보험업, 3부동산업, 제2장 고용창출력 개선방안 45

47 4무도장영업업, 5골프장 및 스키장운영업, 6기타 갬블링 및 베팅업에 대한 투자를 할 수 없음. 신기술창업집적지역 조성 시 모든 경우에 적용되고 있는 사전 환경 교통 재해 영향평가 실시 기준을 완화하여 창업집적지역 조성을 원활히 해야 함. 원활한 중소기업 구조조정 및 M&A를 통해 중소기업의 효율성을 높이고 중견 기업의 탄생을 유도해야 함. 관련 제도의 정비를 통해 한계 중소기업의 퇴출비용을 줄이고 정상적 구조조 정을 진행시켜야 함. 벤처투자조합의 특수관계인과의 거래규제를 완화하여 중소기업 M&A가 좀 더 활발히 이루어질 수 있도록 해야 함. * 현재 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 시행령 제8조에 의해 특수관 계인과의 거래는 일괄적으로 법령상 행위제한으로 금지되어 있음. * 특수관계인의 범위를 조정하거나 거래제한 범위를 완화하여 벤처투자조합 이 중소기업 M&A를 적극적으로 진행할 수 있도록 해야 함. 중소기업협동조합법 조합원의 자격 조건을 완화하여 이( 異 )업종 중소기업 간 원활한 협업이 이루어질 수 있도록 해야 함. * 현행 중소기업협동조합법 제13조(조합원의 자격)에 의하면 조합원 자격은 조합 구역에서 같은 업종의 사업을 영위하는 자와 조합 구역에서 같은 업 종 또는 관련 업종의 사업을 영위하는 사업조합으로 제한되어 있음. 해외기술인력도입지원사업 지원대상 선정에 있어 고용계약기간에 대한 조건 을 완화하여 선진국 기술자의 단기근무도 지원해야 하며 이를 통해 중소기업 기술수준 향상을 도모해야 함. * 현재 근무기간이 고용계약서상 3개월 이상인 경우에만 해외기술인력도입 지원사업 신청이 가능하여 단기간 근무를 요구하는 선진국 기술자의 고용 이 저해되고 있음. 46 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

48 품질향상과 기술경쟁력 제고를 통해 중소기업의 경쟁력 향상에 도움을 주는 중 소기업 국제화를 다양한 방면에서 적극적으로 추진해야 함. 현재 제조업 수출 부문에 집중되어 있는 중소기업 국제화 지원을 다양화하 여 비제조업 해외유입형 중소기업 국제화도 지원해야 함. * 예를 들어 비제조업 부문의 해외거래, 국제협력, 라이센싱 수입, 외국인투 자 등을 통해 국내 중소기업이 국제가치사슬(global value chain)의 구성요소 가 될 수 있도록 지원해야 함. * 해외 다국적기업의 국내 중소기업에 대한 투자를 적극적으로 유도하기 위 해 외국인 투자기업에 대한 R&D 투자액 기준을 완화하거나 국내 중소기 업의 R&D 투자에 대한 조세지원을 확대해야 함. 현재 11개에 달하는 중소기업 국제화 지원기관과 170개에 이르는 지원프로 그램을 단순화하여 지원정책의 효율성을 제고해야 하며 특히 정보화 지원, 기술지원 및 인력지원에 좀 더 많은 노력이 필요함. 중소기업의 국제화를 저해하는 각종 제한을 완화해야 함. * 현재 전국적 조직을 가진 전문업종단체로 제한되어 있는 무역촉진단 파견 사업 주관 단체의 기준을 완화하여 지방 중소기업의 판로개척 및 해외마 케팅 기회를 증대해야 함. * 현재 전년도 수출액 500만 달러 또는 매출액 300억 원 이상으로 되어 있 는 글로벌브랜드 육성사업 신청기준을 완화하여 수출유망단계 중소기업 에게도 브랜드 인지도 제고를 지원해야 함. 2. 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 (1) 현황 2010년 10월 청년 노동시장 여건은 지난 2009년에 비해 다소 개선되었으나 여전 히 어려운 상태임. 제2장 고용창출력 개선방안 47

49 실업률, 실업자 수로 판단한 청년 노동시장 여건은 2009년에 비해 다소 개선되 고 있음. 2010년 10월 청년실업률은 7.0%로 2009년 10월 7.7%에 비해 다소 개선되 었음. 실업자도 28만8천 명으로 2009년 10월 32만5천 명에 비해 크게 축소되었음. 그러나 취업자 규모로 파악한 청년 노동시장 여건은 여전히 어려운 상태로 판 단됨. 2010년 10월 취업자 수는 381만4천 명으로 전년 동기 392만1천 명에 비해 다소 감소된 모습임. 취업률 역시 2009년 10월 40.2%에서 2010년 10월 39.5%로 다소 하락한 상 태임. 전체 노동시장의 여건에 비해 여전히 청년 노동시장의 여건이 나쁜 상황임에는 틀림없음. 청년실업률 배율(청년실업률/전체 실업률): 2.41( ) 2.12( ) 청년고용률 배율(청년고용률/전체 고용률): 0.68( ) 0.66( ) 장기적 관점에서 볼 때 청년 노동시장의 위축세가 뚜렷하며 특히 지난 외환위기 이후 청년실업률이 급증하여 높은 수준을 유지하고 있음. 장기적으로 볼 때 청년 노동시장의 위축세가 지속되고 있음. 청년 경제활동인구는 2000년 530만 명에서 2009년 430만 명으로 무려 100 만 명 가까운 감소를 보였으며 취업자 역시 같은 기간 488만 명에서 396만 명으로 감소함. 비경제활동인구는 2000년 593만 명에서 2009년 548만 명으로 45만 명 줄었 으며 실업자 역시 43만 명에서 35만 명으로 감소함. 48 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

50 이 같은 청년 노동시장의 위축은 2000년 이후 10년 동안 청년인구가 1,124 만 명에서 978만 명으로 13.0% 감소한 것에 기인함. 외환위기 이후 청년실업률은 전체 실업률에 비해 크게 높아졌으며 고용률은 전 체 고용률에 비해 지속적으로 하락함. 청년실업률은 2000년 이후 7~8%대에 머물고 있지만 청년실업률 배율(청년실 업률/전체 실업률)은 2000년 1.84에서 2003년 2.22로 증가한 이후 약 2.2 수준 을 유지하고 있음. 청년고용률은 1980년 이후 등락을 거듭하였지만 청년고용률 배율(청년고용률/ 전체 고용률)은 2000년대 초반 잠시 상승세를 보인 이후 2005년부터 지속적으 로 하락세를 보임. <표 4> 청년 노동시장 현황 (단위: 천 명, %) 구 분 세 이상 인구 11,243 10,952 10,651 10,368 10,141 9,920 9,843 9,855 9,822 9,780 경제활동인구 5,308 5,227 5,160 5,007 4,990 4,836 4,634 4,530 4,398 4,304 취업자 4,879 4,815 4,799 4,606 4,578 4,450 4,270 4,202 4,084 3,957 실업자 비경제활동인구 5,934 5,725 5,491 5,361 5,151 5,084 5,209 5,325 5,423 5,477 경제활동참가율 실업률 고용률 실업률 배율 고용률 배율 자료: 통계청 청년 취업자 감소의 주된 원인은 청년층 인구의 감소임. 제2장 고용창출력 개선방안 49

51 15~29세 청년층 취업자 증감 원인은 인구 규모의 변화, 경제활동참가율 변 화 및 취업률 2) 변화로 분해될 수 있음. 2010년 3분기 전년 동기 대비 청년 취업자는 실업률 감소로 2만2천 명 증가, 경제활동참가율 증가로 9천 명이 증가하였지만 인구 규모 축소로 6만1천 명 감소하였음(<표 5> 참조). 2006~2008년을 제외하면 모든 기간 동안 청년인구 감소가 청년 취업자 감 소의 주된 요인이었음. <표 5> 청년 취업자 증감 요인분해 (단위: 천 명) 연도 취업자 증감 인구 요인 경활률 요인 취업률 요인 복합적 요인 주: 1) 해당연도 3분기의 전년 동기 대비 기준 2) 복합적 요인 은 인구, 경제활동참가율 및 취업률이 복합적으로 작용하여 발생한 증감 분에 해당함. 자료: 박명수(2010) 취업소요기간에는 큰 변화가 없으나 노동시장 경직화의 여파로 취업애로계층이 증가하였으며 근속기간은 짧아져 청년 노동시장의 불안정성이 증가하였음을 보 여줌. 2) 취업률=(취업자/경제활동인구)=(1-실업률) 50 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

52 최근 취업애로계층이 지속적으로 증가하고 있음. 실업자, 불완전 취업자(노동시장 사유로 주 36시간 미만 일한 근로자), 취업의사 능력이 있는 비경제활동인구를 포함한 취업애로계층이 2008년 이후 증가하 고 있음. 46만6천 명(2006) 42만4천 명(2007) 41만9천 명(2008) 48만6천 명 (2009) 53만3천 명( ) 졸업 후 취업 소요기간은 2010년 평균 10개월이며 최근 큰 변화를 보이지 않고 있음. 청년층의 졸업/중퇴 후 첫 직장을 구하는 데 소요되는 기간은 2002년 11개월 이었으며 최근 다소 낮아졌으나 큰 변화를 보이지는 않음. 취업소요기간: ( ) 11개월 ( ) 12개월 ( ) 11개월 ( ) 10개월 ( ) 12개월 ( ) 11개월 ( ) 11개월 ( ) 11개월 ( ) 10개월 첫 직장 근속기간이 2010년 19개월이며 2006년 이후 점차 짧아지고 있음. 2002년 청년층의 첫 직장 근속기간은 23개월이었으나 2006년 이후 지속적 으로 하락하고 있음: (2006) 21.4개월 (2007) 20.9개월 (2008) 20.4개월 (2009) 20.3개월 (2009) 19.0개월 (2) 문제점 청년 노동력의 고학력화로 수급 불일치 문제가 악화되고 있음. 고학력화로 청년들의 눈높이가 상승함. 대학 진학률이 1990년 33.2%에서 2008년 83.8%로 상승하였으며 동일 기간 대학 졸업자 수가 258만 명에서 558만 명으로 크게 증가하였음. 제2장 고용창출력 개선방안 51

53 교육에 대한 투자 증가로 청년들의 눈높이가 상승함. 고학력 청년들을 수용할 만한 양질의 일자리는 제한적임. 경제의 고용창출력을 나타내는 취업계수(취업자 수/실질GDP)가 1990년 56.4에 서 2008년 24.1로 지속적으로 낮아지고 있음. 기업들의 경력직 선호 및 경력직 채용 관행 증가 등으로 청년층을 위한 양질 의 일자리는 제한적임. 직업에 대한 인식 및 직업교육 부족, 진로지도 미흡, 중소기업 취업 기피, 고용 서비스 취약 등도 수급 불일치 문제를 악화시키고 있음. 구직가능성이 낮은 결과로 경제활동에 참가하지 않거나 참여할 의사가 없는 청 년계층이 증가하고 있음. 2000년대 들어 구직단념자와 취업준비가 늘면서 경제활동을 포기하는 청년층 이 빠르게 증가하고 있음. 2003~2010년 사이 청년실업률은 큰 변화를 보이지 않았으나 구직단념자 및 취업준비가 비경제활동인구에서 차지하는 비중은 큰 폭으로 증가하였음. 즉, 청년 노동시장의 여건 때문에 구직을 포기하여 통계상 실업자로 간주되 지 않지만 실질적으로 실업자인 청년층이 증가하였음. 그 결과, 청년고용률이 감소하고 있을 뿐만 아니라 전체 고용률 대비 청년고 용률 배율도 2005년 이후 지속적으로 감소하고 있음. * 청년고용률 배율: (2000) 0.74 (2005) 0.75 (2006) 0.73 (2007) 0.71 (2008) 0.70 (2009) 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

54 <표 6> 청년 구직단념자 및 취업준비 비경제활동인구 (단위: 천 명, %) 연도 청년실업률 비경제활동인구 구직단념자 비중 취업준비 + 구직단념자 비중 , , , , , , , , 주: 1) 해당연도 3분기의 전년 동기 대비 기준 2) 비중 은 비경제활동인구에서 차지하는 비중을 의미함. 자료: 박명수(2010) 일하지 않거나 일할 준비(교육, 훈련 등)도 하고 있지 않은 청년층(NEET)의 규모 가 증가하는 추세이며, 청년 취업애로계층도 최근 증가하고 있음. 이는 경제의 장기 생산능력 감소로 연결되며 저출산 고령화 문제와 겹쳐 심각한 문제가 될 가능성이 큼. 청년실업률이 높은 이유는 낮은 입직률보다는 높은 이직률에 있음. 청년의 이직률이 다른 연령대의 이직률에 비해 3배가량 높으며 이것이 청년실 업률을 높은 수준에 있게 하는 주요 원인으로 작용하고 있음 남재량(2008)에 의하면 경제활동인구조사에 나타난 청년층의 입직률은 기간 노동력(30~54세)과 거의 유사한 수준임. 반면 이직률은 2000년 이후 2.3~3.0의 값을 가지며 최근 거의 3.0을 유지함. 제2장 고용창출력 개선방안 53

55 노동패널조사(KLIPS)에서도 1998~2006년 사이 청년층의 입직률은 기간노동 력의 0.95배로 거의 유사하나 이직률은 약 2.48배에 달함. 따라서 청년실업률이 높은 이유는 청년층이 다른 계층에 비해 일자리에 들어 가는 입직에 어려움을 겪어서가 아니라 빈번하게 이직하기 때문임. (3) 개선방안 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서비스 활성화를 통 해 청년층 일자리 미스매치를 해소해야 함. 청년들은 구직난을 겪고 있으나 중소기업들은 구인난을 겪고 있어 미스매치 해 소를 통해 청년고용 문제를 개선할 여지가 있음. 구체적으로 중견기업 및 중소기업에 대한 청년들의 인식을 전환하여 중소기업 근무를 유인하는 노력이 필요함. 우량 중소기업이나 중견기업들이 존재함에도 불구하고 중소기업에 대한 잘 못된 인식이 미스매치 문제를 일으키는 경우가 많으므로 이를 개선하기 위한 조처가 필요함. 특히 현재 구축 중인 우수 중소기업 및 중견기업 데이터베이스(노동부, 중소기업 청)를 추가로 구축하고 좀 더 심층적인 정보들을 제공할 수 있도록 추진해야 함. 아울러 정부지원 중소기업 청년인턴제 처럼 정부가 매개 역할을 하여 중소기업 에 대한 일종의 보증 역할을 하는 방안을 강구해야 함. 근로조건에 대한 광범위하고 심층적인 정보 제공을 통해 일자리 미스매치를 해 소해야 함. 54 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

56 기존의 데이터베이스(DB)를 사용하여 직종별, 업종별, 지역별, 기업규모별 등 과 같은 좀 더 상세한 분류별 근로조건 정보를 정기적으로 제공함으로써 노 동시장의 정보흐름을 촉진하여 일자리 미스매치를 해소해야 함. 민간고용서비스 활성화 및 공공-민간고용서비스 파트너십 확충을 통해 청년 일 자리 중개 시스템을 확충해야 함. 유료직업소개라는 고용서비스를 중간착취로 파악하고 있는 현행법[근로기준법 제9조(중간착취배제), 직업안정법 제32조(금품수령의 금지)]의 부정적 시각을 고쳐 직업안정법이 고용서비스 지원을 위한 법으로 거듭나도록 해야 함. 이러한 직업안정법의 개정을 통해 민간고용서비스의 대형화, 복합서비스화 등이 가능하도록 해야 함. 또한 법 개정 및 관련 규제 정비를 통해 민간고용서비스가 활성화되면 이를 바탕으로 청년 일자리 중개 시스템이 시장에서 확충되도록 유도해야 함. 한편 소프트 매칭을 지원하는 대졸자 전용 취업 알선 사이트(잡영)를 개설하 는 등 청년을 위한 공공고용서비스가 확충되고 있으나 민간고용서비스와의 파트너십을 통해 효과를 제고할 필요가 있음. 산업 및 기업수요에 부응하는 인력 양성에 중점을 두어야 함. 미스매치를 보다 궁극적으로 해소하기 위해 산업 및 기업수요에 부응하는 인 력을 양성하여야 함. 이를 위해 심층적인 분석을 통한 인력수요 예측 및 관련 정보를 공개하고, 이러한 예측에 입각한 교육 및 인력 양성이 필요함. 청년층이 자신의 역량을 과대평가할 가능성이 있는 것으로 나타나고 있어 청 년층에게 현실 감각과 안목을 길러주기 위한 체계적 지원이 필요함[고재성 (2010) 참조]. 산업 및 기업이 요구하는 역량 중 상대적으로 장기간의 투자가 필요한 역량 에 대해서는 학교 교육 내용에 적극 반영하여야 함[고재성(2010) 참조]. 제2장 고용창출력 개선방안 55

57 * 학교에서 직장으로의 원활한 이행 을 달성하기 위해 OECD 대부분의 국 가에서도 노동시장에서 요구되는 각종 숙련/자격 등을 교육과정에서 이수 하도록 권고하고 있음. 일자리 미스매치의 해소뿐만 아니라 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안 착을 도와 이직률을 낮추어야 함. 청년들이 일자리에 안착(soft landing)할 수 있도록 하기 위한 다양한 노력이 필요함. 기업은 멘토링(mentoring) 제도를 도입하여 입사 초기 청년들의 회사 및 일자 리 적응을 도와주도록 하는 노력을 제공할 필요가 있음. 정부는 노동시장 정보를 확충하여 다양한 정보들을 제공(앞에서 언급한 데이터 베이스 구축)함으로써 매칭의 질을 높여 이직 가능성을 처음부터 낮출 필요가 있음. 다양한 고용서비스 제공을 통해 매칭(matching)의 질(quality)을 제고하여 청년층 의 이직률을 낮추어야 함. 앞서 설명한 일자리 데이터베이스 및 민간부문 고용서비스 확충은 일자리 매 칭의 질을 높여 청년층의 이직률을 낮출 수 있음. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적극적으로 개발해야 함. 청년층이 선호하는 대기업 일자리 이외에 다양한 형태의 고용(혹은 고용과정)을 개발 활성화해야 함. 청년층 창업 지원을 전담하는 기구를 만들고 문화콘텐츠, 방송통신 분야 등 청년층이 선호하는 분야의 창업을 지원해야 함. 그간 나타난 중소기업과 공공부문 인턴제도의 단점을 보완하여 실습 및 교육 훈련을 강조하는 새로운 형태의 인턴제도를 확대해야 함. 56 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

58 3. 비정규직 고용가능성 제고방안 (1) 현황 임금근로자의 증가와 함께 정규직 및 비정규직 근로자 모두 증가하고 있으나 비 정규직 증가세가 더욱 높으며 특히 기간제 비정규직 근로자의 증가세가 뚜렷함. 임금근로자의 증가와 함께 정규직 및 비정규직 근로자 모두 증가하고 있으나 비 정규직 근로자는 2000년대 초반 큰 증가세를 보임. 임금근로자 수는 2001년 8월 1,354만 명 이후 2009년 8월 1,648만 명까지 지속적으로 증가하여 8년 동안 약 21.7% 증가함. 정규직 근로자 수도 같은 기간 동안 등락하는 가운데 991만 명에서 1,073만 명으로 증가하여 8년 동안 약 8.3% 증가함. 비정규직 근로자 수는 동일 기간 동안 364만 명에서 575만 명으로 212만 명 (58.3%) 증가하였으나 전체 증가 중 약 73%(156만 명)가 2002~2004년 사이에 이루어짐. 비정규직 근로자의 증가는 주로 기간제 근로자 증가에 기인함. 비정규직은 한시적 근로, 시간제근로, 비전형 근로로 구성되어 있는데, 한시 적 근로자의 증가(164만 명)가 비정규직 근로자 증가(212만 명)의 77% 이상을 차지함. 한시적 근로는 다시 세 가지(기간제, 반복갱신, 계속불가)로 구분되는 데 기간제 근로자가 75% 이상을 차지함. 동일 기간 동안 기간제 근로자의 규모는 134만 명 증가하여 한시적 근로자 증가(164만 명)의 81% 이상을 차지함. 제2장 고용창출력 개선방안 57

59 <표 7> 근로형태별 근로자 수 (단위: 천 명) 구 분 임금근로자 13,540 14,030 14,149 14,584 14,968 15,351 15,882 16,103 16,479 정 규 직 9,905 10,190 9,542 9,190 9,486 9,894 10,180 10,658 10,725 비정규직 3,635 3,839 4,606 5,394 5,482 5,457 5,703 5,445 5,754 한시적 1,865 2,063 3,013 3,597 3,614 3,626 3,546 3,288 3,507 기간제 1,477 1,536 2,403 2,491 2,728 2,722 2,531 2,365 2,815 반복갱신 계속불가 시간제 ,072 1,044 1,135 1,201 1,229 1,426 비전형 1,702 1,742 1,678 1,948 1,907 1,933 2,208 2,137 2,283 파견 용역 특수 가내 일일호출 주: 단, 반복갱신 은 근로계약기간을 정함이 없으나 계약의 반복갱신에 의해 근로가 지속되 리라고 기대하는 자 를 의미함. 그리고 계속불가 란 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 자 를 의미함. 비정규직의 정규직 대비 상대임금은 하락하였지만 비정규직 근로형태에 따라 임 금 및 상대임금이 상당히 이질적으로 분포되어 있음. 비정규직의 임금이 상승하고 있으나 정규직의 임금 상승이 더욱 커 비정규직의 상대임금은 하락함. 비정규직의 월평균 임금이 2001년 8월 78만4천 원에서 2009년 8월 120만2 천 원으로 상승함. 반면 정규직의 월평균 임금은 동일 기간 동안 137만7천 원에서 220만1천 원 58 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

60 으로 더욱 크게 증가함. 이에 따라 정규직에 대한 비정규직의 상대임금은 63.5에서 54.6로 하락하 였음. 시간제 근로자는 근로시간이 짧은 이유로 정규직에 대한 상대임금이 매우 낮은 것으로 나타남. 시간제 근로자의 정규직에 대한 상대임금은 2001년 8월에 33.0으로 상당히 낮았으며 2009년 8월에 24.3으로 더욱 낮아졌음. 그러나 이러한 상대임금의 큰 격차는 시간제 근로자들의 근로시간이 짧은 데 에 기인하는 것으로 추정됨. 다양하고 이질적인 비정규직의 근로형태에 따라 임금 및 상대임금이 폭넓게 분 포하고 있음. 비정규직의 개별 근로형태별 정규직 대비 상대임금은 상당히 폭넓게 분포하 고 있음. 반복갱신의 경우 정규직에 대한 상대임금이 97.0에 이를 정도로 높은 경우 ( )가 있음. 반면 가내근로의 경우 정규직 임금의 22.9에 불과한 경우( )도 있음. 근로의 형태에 따라 임금수준과 상대임금 등에서 매우 큰 차이가 존재하는데 이는 비정규직이 구체적인 근로의 형태에 따라 매우 이질적임을 보여줌. 이는 비정규직의 이질성은 매우 중요한 특징으로서 비정규직에 대한 논의에 서 반드시 고려되어야 함을 의미함. 제2장 고용창출력 개선방안 59

61 <표 8> 근로형태별 근로조건: 월평균 임금과 상대임금 (단위: 만 원, %) 구 분 임금근로자 정 규 직 비정규직 -한시적 *기간제 *반복갱신 *계속불가 -시간제 -비전형 *파견 *용역 *특수 *일일 *가내 (100.0) 87.4 (63.5) 91.3 (66.3) 93.9 (68.2) (59.0) 45.5 (33.0) 89.1 (64.7) (74.0) 78.7 (57.2) (78.4) 66.3 (48.1) 51.0 (37.1) (100.0) 97.7 (67.1) (71.3) (72.5) (79.9) 79.0 (54.3) 49.9 (34.3) 97.5 (67.0) (78.9) 86.2 (59.2) (82.3) 78.9 (54.2) 53.0 (36.4) (100.0) (61.3) (65.1) (64.5) (88.1) 89.6 (53.4) 49.9 (29.8) 97.6 (58.2) (65.8) 87.1 (51.9) (75.8) 80.5 (48.0) 41.2 (24.6) (100.0) (65.0) (69.5) (67.0) (96.2) 92.0 (51.9) 53.9 (30.4) (60.3) (71.8) 92.2 (52.1) (78.5) 83.7 (47.2) 56.4 (31.8) 주: 단, ( ) 안의 값은 정규직에 대한 상대임금임 (100.0) (62.7) (67.2) (68.2) (91.7) 92.4 (50.1) 52.2 (28.3) (58.5) (71.3) 94.8 (51.4) (77.1) 86.0 (46.6) 56.7 (30.7) (100.0) (62.8) (68.8) (67.7) (93.0) 95.1 (49.8) 55.1 (28.9) (54.8) (66.1) 93.3 (48.9) (69.3) 87.3 (45.7) 59.6 (31.3) (100.0) (63.5) (71.7) (70.6) (97.0) 94.5 (47.0) 56.1 (27.9) (55.4) (66.8) (51.0) (70.8) 89.2 (44.4) 56.8 (28.3) (100.0) (60.9) (68.5) (70.0) (87.1) (49.5) 57.4 (27.0) (56.3) (69.3) (50.9) (73.0) 98.3 (46.2) 48.6 (22.9) (100.0) (54.6) (59.1) (59.6) (87.7) (47.2) 53.5 (24.3) (54.1) (64.3) (50.5) (69.5) 95.3 (43.3) 60.0 (27.3) 60 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

62 (2) 문제점 다양한 근로형태를 비정규직으로 통칭함에 따라 실제 임금격차가 크지 않음에도 불구하고 비정규직 전체가 차별받고 있는 것으로 인식하는 문제가 있음. 비정규직은 근로의 형태가 매우 다양하고 이질적이어서 이들의 특성을 하나로 규정하기 어려움. 비정규직의 임금이 정규직의 60%에 미치지 못하는 경우도 있으나 특정 근로 형태는 정규직 임금과 거의 유사할 정도인 반면, 또 다른 근로형태는 매우 다른 특성을 보임. 그럼에도 불구하고 이들을 비정규직으로 통칭하여 부름에 따라 불필요한 오 해와 쓸데없는 인식의 차이를 초래하고 있음. 임금격차가 크지 않음에도 불구하고 비정규직 전체가 차별받고 있는 것으로 인 식하고 있음. 월평균 임금으로 보면 비정규직 임금이 정규직 임금에 크게 미치지 못하는 것으로 나타나지만 비정규직은 매우 다양하고 이질적인 특성을 지닌 계층이 므로 정규직과의 임금격차를 말할 때 이러한 특성들을 고려하여야 함. 예컨대 시간제 근로의 경우 정규직에 비해 근로시간이 현저히 짧기 때문에 월평균 임금이 낮다는 점을 감안해야 함. 실제로 근로시간을 고려한 시간당 임금에서 시간제 근로자의 시간당임금이 정규직 근로자의 경우보다 오히려 더 높게 나타나는 경우들이 있음. 이 외에도 학력을 비롯한 다양한 특성들을 감안하여야 하는데, 이러한 요인 들을 모두 통제할 경우 정규직과의 임금격차는 사실상 존재하지 않는 것으로 나타남. 임금에 있어 차별적 처우가 존재한다고 보기 어려움에도 불구하고 많은 사람 들은 비정규직이 차별받고 있는 것으로 인식하고 있음. 제2장 고용창출력 개선방안 61

63 규제를 통해 비정규직 문제를 해결하려 함에 따라 부작용이 발생하는 문제가 있음. 지난 정부는 이러한 비정규직 문제를 입법, 즉 규제를 통해 해결하려 하였음. 통상 비정규직(보호)법이라 불리는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률 이 그것임. 이들은 비정규근로에 대한 차별을 시정하고 비정규근로의 남용을 방지하기 위해 제정되었음. 구체적으로 이 법은 비정규근로, 즉 기간제, 단시간 및 파견 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 동시에, 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한 하고 있음. 만약 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 정규근로(무기계약 근로자) 로 전환된 것으로 간주함. 비정규직 사용에 대한 직접적 규제로 인해 부작용이 발생하고 있음. 비정규직보호법 시행에 따라 일부 긍정적인 효과도 존재하나 부정적인 효과 가 법 시행 초기에 상당한 정도로 나타났음. 법 시행에 따라 고용이 감소하는 효과가 발생한 한편, 법을 지키지 못하는 기업들이 나타나고 있음. 2010년 들어 상용직 근로자 수가 증가하는 현상을 법 시행에 따른 정규직 증 가로 주장하는 경우가 있으나 엄밀한 분석에 의해 얻어진 결과가 아님. (3) 개선방안 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요함. 법 개정을 통해 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한한 현재 기간제법의 62 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

64 부작용을 완화할 필요가 있음 기간제 근로자의 사용기한을 제한함으로써 기간제 근로자에 대한 수요가 감 소하고 근로조건이 보다 열악한 비정규직으로 대체하는 현상이 발생함. 또한 이 법을 준수하기 어려운 기업들이 범법자로 전락하고 있음. 이를 감안하면 기간제 근로자의 사용기간 제한을 없애거나 완화할 필요가 있음. 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 정치적 이유로 기간제 근로자 사용기간을 완화 내지 폐지하기 어려울 경우 적용 제외 집단을 확대해야 함. 기간제 사용기간 제한을 폐지 내지 완화하려는 현 정부의 법 개정 노력이 정 치적인 이유로 무산된 바 있음. 그러나 현실적으로 기간제 근로자 사용기간 제한 적용을 강제할 경우 큰 부 작용이 예상되는 집단들이 존재하는데, 대표적인 예가 석사 출신 대학강사 임. 이들을 법 적용 대상에서 제외하는 것은 대통령령(사용기간 제한 예외규정, 비정 규직법 시행령 제3조)으로도 가능하므로 이러한 집단들을 발굴하여 적용 대상 에서 제외하려는 노력을 지속적으로 기울일 필요가 있음. 석사 출신 대학강사 외에도 택배운전사, 간호사, 항공사 승무원, 운전사, 학 원 강사 등을 적용제외 집단에 포함시킬 필요가 있음. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호 완화를 통해 정규직 일자리를 만들 유인을 제 공해야 함. 비정규직 사용 증가의 실질적인 원인인 정규직에 대한 과도한 보호를 점진적으 로 축소해야 함. 제2장 고용창출력 개선방안 63

65 글로벌화, 정보화 등을 비롯하여 경제를 둘러싼 환경이 지속적으로 변화하고 있는 상태에서 정규직의 과보호가 지속된다면 이는 비정규직 사용을 지속적 으로 증가시키는 요인으로 작용할 수 있음. 정규직 과보호 상황에서 비정규직 사용에 대한 규제를 강화하고 차별시정을 강조할 경우 노동에 대한 수요 자체가 감소할 수 있음. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호를 줄이기 위해 근로기준법상의 해고 관련 조항들을 완화할 필요가 있음. 대기업 정규직의 과보호를 완화할 경우 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간 의 차이를 실질적으로 줄일 수 있음. 대기업 정규직 유노조의 독점력을 낮추기 위해 경쟁촉진정책을 지속적으로 추진 해야 함. 생산성과는 무관하게 대기업 유노조의 독점력에 의해 발생하는 비정규직과의 임금격차를 경쟁 도입으로 축소시켜야 함. 비정규직의 사용을 제한하는 법을 제정하여 시행하게 된 배경에는 비정규직 은 나쁜 것이라는 시각이 깔려 있음. 그러나 최근의 연구들에 따르면 학력을 비롯한 생산성에 영향을 주는 요인들 을 고려할 경우, 정규직과 비정규직 간에는 유의한 임금격차가 존재하지 않 거나 있더라도 무시할 수 있을 정도로 작음. 정규직-비정규직 간 임금격차가 큰 곳은 주로 노조가 있는 300인 이상 대기 업들임. 이들 유노조 대기업은 대부분 상당한 독점적 지대를 누리고 있으며 파업이 상대적으로 빈번하게 발생한다는 공통점이 있음. 개방을 통해 경쟁을 촉진함으로써 이들 기업들이 누리는 독점적 지대를 줄여 새로운 노사문화를 정착시키려는 노력이 필요함. 전임자 임금지급 금지의 실질적 정착과 복수노조 허용의 안정적 시행도 노사 64 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

66 관계의 투명화 및 노조 간 경쟁 도입을 통해 불합리한 노조의 지지기반을 축 소시킬 계기가 될 것이며, 이는 일부 대기업 노동조합의 독점력을 낮추는 역 할을 할 것임. 법과 원칙의 준수와 투명한 노사관계의 확립을 통해 비정규직 양산의 우려를 줄 여야 함. 법과 원칙의 준수라는 기본정신이 철저히 지켜지도록 현재의 노력을 지속해야 함. 법과 원칙이 일관되게 준수되지 않고 상황에 따라 달라진다면 기업들은 더 큰 불확실성에 처하게 됨. 이는 고용에 부정적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 비정규직을 활용하려는 유인 으로 작용함. 따라서 법과 원칙을 준수하는 문화를 정착시켜 일관성을 제고하는 한편, 불 확실성을 줄임으로써 고용에 긍정적인 효과를 낳도록 노력하여야 함. 투명한 노사관계의 확립을 통해 고비용을 유발하는 정규직과의 노사관계를 개 선하는 것이 비정규직 양산을 막을 수 있는 방법 중 하나임. 이중 단체교섭 등 투명하지 못한 노사관계의 악습은 고비용 노사관계의 주요 원인 중 하나임. 이러한 노사관계의 고비용은 비정규직 근로자들에게 전가되어 비정규직 근 로조건이 악화되고 비정규직이 양산되는 현상을 일으킬 수 있음. 공기업 단체협약을 합리적이고 투명하게 개선하려는 현 정부의 노력은 불합 리하고 고비용을 발생시키는 노사관계를 청산할 수 있는 좋은 계기로 작용할 것이며 이러한 노력을 민간부문으로 확대해야 함. 생산성 임금제의 정착을 통해 임금체계를 개편하는 것은 비정규직 양산을 방지 하는 방법 중 하나임. 제2장 고용창출력 개선방안 65

67 생산성 임금제의 정착을 통해 정규직 근로자의 고임금 문제를 해결하는 것이 비 정규직과 관련된 여러 문제를 해결할 수 있는 방법임. 정규직 과보호나 노조를 비롯한 요인들에 의해 정규직에 생산성을 초과하는 임금이 지급되고 있음. 생산성을 초과하는 과도한 임금은 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 임금 격차를 크게 하고 비정규 근로자를 양산하는 결과를 초래하게 됨. 생산성과 일치하는 임금이 책정될 수 있다면 노동시장에서 발생하는 문제의 많은 부분이 해결될 것임. 임금과 생산성이 일치하도록 하는 데에 장애가 되는 요인들(법, 제도, 관행)을 제 거하려는 노력이 지속적으로 이루어져야 함. 임금-생산성의 미스매치를 해소하는 방법 중 하나로 직무급제의 적극적 도입 을 추진하여 임금체계의 실질적 개편을 위한 여건을 조성해야 함. 직급 직무별 시장임금 데이터베이스를 구축하고 실질적인 직무평가 매뉴얼 을 구축해서 직무급제 도입 여건을 조성해야 함. 근로조건 불이익 변경 원칙의 유연한 적용을 통해 임금 및 기타 근로조건의 조정 가능성을 제고해야 함. 4. 여성 노동력 활용방안 (1) 현황 여성의 경제활동은 지속적으로 성장하였으나 2000년대 이후 정체를 보이고 있 음. 여성 경제활동인구는 남성에 비해 빠른 속도로 성장하여 왔음. 여성 경제활동인구는 지난 1980년 541만 명에서 2009년 1005만 명까지 66 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

68 약 464만 명, 85% 증가하여 같은 기간 남성의 증가율 58%를 크게 앞지르 고 있음. 그 결과 전체 경제활동인구 중 여성의 비중은 1980년 37.5%에서 2009년 41.3%로 확대되었음. <표 9> 성별 경제활동 비교(1980~2009년) 남성 여성 구 분 경제활동 인구 취업자 경제활동 참가율 고용률 (단위: 천 명, %) 경제활동인구 중 비율 주: 구직기간 1주 기준 자료: 통계청 국가통계포털( 지속적으로 성장하던 여성의 경제활동은 지난 2001년 이후 정체를 보이고 있음. 구직기간 1주 기준 여성의 경제활동참가율은 지난 1980년 42.8%에서 지속 제2장 고용창출력 개선방안 67

69 적으로 상승하여 외환위기 이전 1997년에는 49.8%를 기록함. 외환위기 직후 1998년 47.1%까지 하락한 여성의 경제활동참가율은 다시 회복세를 보였으나 2001년 이후 49~50% 사이에서 계속 정체되어 있는 상 태임. <그림 3> 여성 경제활동참가율 추이(1980~2009년) (단위: %) 주: 구직기간 1주 기준 자료: 통계청 국가통계포털( (2) 문제점 선진국에 비해 여성의 경제활동참가가 저조하며 특히 고학력 여성의 경제활동참 가가 낮아 고급 인적자원의 저활용이 심한 편임. 여성 경제활동참가율의 지속적 성장에도 불구하고 아직 선진국에 비해 저조한 편이며 경제활동참가율의 성장 역시 낮은 편임. 15~64세 여성 경제활동참가율은 2009년 53.9%를 기록하여 터키(28.4%), 멕 시코(45.2%), 이탈리아(51.1%)에 이어 OECD 30개국 중 네 번째로 낮음. 이는 OECD 평균 61.5%에 비해 7.6%포인트, EU15 평균 65.8%에 비해서는 68 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

70 무려 11.9%포인트 낮은 수준이며 이는 약 132만 명 및 207만 명에 해당하는 차이임. 뿐만 아니라 1980년 이후 OECD 평균과의 격차는 1.0%포인트 확대되었으 며 EU15과의 격차는 무려 11.3%포인트 확대됨. <그림 4> 여성 경제활동참가율 국제비교(2009년) (단위: %) 주: 15~64세 기준 자료: OECD.Stat 특히 고학력 여성의 경제활동참가가 저조하여 고급 여성인력의 유휴화가 심한 편임. OECD(2007)에 의하면 15~64세 여성 중 대졸 이상 고학력자의 고용률은 57%인 반면 고졸 이하의 경우에는 59%를 기록함. OECD 국가 중에서 대졸 여성의 고용률이 고졸 이하 여성의 고용률보다 낮 은 유일한 국가임. 고급 노동력인 고학력 여성의 경제활동 제고가 절실한 상황임. 여성의 경제활동 확대에도 불구하고 혼인 출산 육아 가사 자녀교육 등에 의 한 경력단절현상이 관찰되며 근로 여성의 상당수가 장시간근로를 하는 것으로 나타남. 제2장 고용창출력 개선방안 69

71 여성의 경제활동참가는 전 연령에 걸쳐 확대되었으나 경력단절현상은 여전한 것으로 나타남. 25~29세 여성의 경제활동참가율이 가장 크게 증가하였으나 이는 혼인연령 의 증가에 따른 것으로 판단됨. 30세 이상 여성의 경제활동참가율도 전반적으로 증대하였으나 대부분이 1980년대에 발생하였으며 1990년 이후 증가는 미미함. 1980년대 25~29세에서 관찰되던 경력단절현상이 30~34세로 이동하였을 뿐 여전히 존재하고 있음. <그림 5> 연령별 여성 경제활동참가율의 변화(1980~2009년) (단위: %) 주: 구직기간 1주 기준 자료: 통계청 국가통계포털( OECD 국가 중 장시간 근로하는 여성의 비중이 제일 높은 것으로 나타나 일과 가정의 병행이 상당히 어렵다는 것을 추측케 함. 2007년 기준 여성근로자 중 주당 40시간 이상 근무하는 여성의 비중은 75% 로 비교대상 OECD 25개국 중 제일 높음. 여성 근로자의 주당 평균근로시간 역시 45.4시간을 기록하여 OECD 평균 34.3시간보다 11시간 이상 길고 네덜란드(24.4시간)에 비해서는 무려 21시간 긴 것으로 나타남. 70 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

72 여성의 경우 장시간근로 혹은 경제활동 포기라는 두 가지 중 하나를 선택해 야할 상황에 처해 있는 것으로 판단됨. <그림 6> 여성근로자의 근로시간별 구성(2007년) (단위: %) 100% 80% 60% % 20% 0% 한국 터키 그리스 미국 포르투갈 룩셈부르크 아이슬랜드 스페인 일본 뉴질랜드 오스트리아 스웨덴 이태리 스위스 캐나다 독일 호주 영국 핀란드 프랑스 벨기에 덴마크 아일랜드 네덜란드 노르웨이 1-19시간 20-29시간 30-39시간 40시간이상 자료: OECD.Stat( 기혼 유자녀 여성의 경우 일과 가정의 양립을 방해하는 가장 큰 문제는 직장 의 지원적 분위기 결여 와 경력에 대한 비전 결여 임[예지은(2010b) 참조]. 직장의 일 가정 양립에 대한 지원적 분위기 정도에 대해 기혼 유자녀 여성 과 관리자 사이에는 큰 차이가 존재함. 직장이 기혼 유자녀 여성의 일과 가정 양립에 대해 관심을 보이고 있다는 사실만으로도 상당한 도움이 됨. 조직에 대한 애착, 직무만족도, 잔류의지 등을 높이기 위해서는 여성근로자 에게 경력에 대한 비전을 제공해야 하는 것으로 나타남[예지은(2010b) 참조]. 제2장 고용창출력 개선방안 71

73 (3) 개선방안 단시간근로의 실질적 확대를 위해 각종 제도의 개선이 필요함. 균등처우원칙에 입각한 단시간근로자의 보호 확대로 단시간근로 공급을 늘려 야 함. 정규직에 비례해서 일정 수준의 배려를 강제하는 균형배려의무원칙 은 오히 려 단시간근로에 대한 수요를 위축시켜 단시간근로자의 고용기회를 제한할 가능성이 있음. 근로시간의 장단을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별대우를 금지시키는 균 등처우원칙 의 확대를 통해 단시간근로자의 보호를 확대하는 것이 바람직함 [이인재 외(2004) 참조]. 단시간근로자의 적절한 보호는 고학력 여성의 경제활동 제고에 큰 도움이 됨. 다양한 형태의 단시간근로 및 유연근무를 여러 산업에서 개발하여 단시간근로 에 대한 공급을 확대해야 함. 풀타임 정규직을 임신 육아기 동안 단시간 정규직으로 전환할 수 있는 전환 고용모델을 개발, 보급하여 여성의 경력단절현상을 방지해야 함[김정한(2008) 참조]. 기업이 정규직을 채용하고자 할 경우 현재 고용된 단시간근로자에게 우선채 용권을 부여하여 모집 채용비용 및 교육 훈련비의 절감을 달성할 수 있는 우선채용권 부여 단시간근로모델의 개발이 필요함[변양규(2010) 참조]. 전환고용모델뿐만 아니라 원격 재택근무, 시차출퇴근, 집중시간근로 등 다 양한 형태의 근로시간 유연화를 적극적으로 도입해야 함[강성원(2010) 참조]. 보건의료, 보육, 문화, 환경 등의 영역에 단시간근로 고용형태를 활용하여 노 동시장을 이탈한 고학력 여성의 재취업을 확대해야 함[황수경(2004) 참조]. 예 72 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

74 를 들어, 요양보호사 및 간병인을 포함하는 돌봄근로자의 근로조건 개선을 통해 고학력 여성의 진입을 유도해야 함[오은진 노대명(2009) 참조]. 근로자 및 고용주 입장에서 단시간근로 활용 유인을 제공하기 위해 각종 제도를 개선해야 함. 퇴직금, 복리비, 교육훈련비 등 간접노동비용에도 시간비례원칙을 적용할 수 있도록 근로기준법의 시행령을 개정해서 기업의 단시간근로 활용 유인을 제 고시켜야 함[예지은(2010) 참조]. 소득세제 개편을 통해 세대 내에서 단시간근로자의 수입이 일정액을 초과하 면 세대전체의 수입이 감소하는 세제상의 수입역전현상을 해결하여 단시간 근로 유인을 제공해야 함[이인재 외(2004) 참조]. 단시간근로자가 국민연금 및 건강보험의 적용을 받을 수 있는 1개월 80시간 근로를 완화하여 단시간근로자에 대한 국민연금 및 건강보험 적용을 확대하 고 동시에 사용주부담분 증가에 대한 배려도 병행하여 단시간근로의 수요 및 공급 유인을 높여야 함[김혜원(2009) 참조]. 근로장려금제도(EITC)가 가구소득을 기준으로 운영되기 때문에 남성 배우자 가 일하고 있는 상황에서 배우자가 추가로 근로할 경우 한계세율이 상당히 높아지는 문제점을 해결하기 위해 홑벌이에 비해 맞벌이 가구의 근로장려금 구간을 상향조정해야 함. 비정규직보호법 개정 및 고용서비스업 활성화를 통해 대체인력 확보를 용이하 게 해야 함. 육아휴직제도의 활용을 위해 대체인력 확보를 보다 용이하게 해야 하며, 이 를 위해 파견근로에 대한 사유제한을 완화해야 함. 기간제근로자를 대체인력으로 사용하기 위해서는 민간 고용서비스업체의 대 형화, 전문화를 추구해야 함. 제2장 고용창출력 개선방안 73

75 일과 가정의 양립을 위한 각종 노력을 확대할 필요가 있음. 육아휴직제도의 활용도를 높이기 위해 각종 제도를 보완해야 함. 육아휴직기간 동안 노동력을 안정적으로 공급할 수 있는 대체인력 풀을 마련 하여 육아휴직 사용을 기피하는 현상을 줄여야 함[홍승아 외(2008) 참조]. 중소기업의 경우 현행 월 50만 원 정액제로 되어 있는 대체인력채용장려금 을 상향조정하여 육아휴직제도 활용을 기피하는 현상을 막아야 함[예지은 (2010b) 참조]. 현재 사업주가 허용하는 경우에만 사용할 수 있는 육아기 근로시간 단축제를 사업주는 특별한 사유가 없는 한 일정 범위 내에서 반드시 허용하도록 법률 을 개정하여 적극적 의미의 근로시간조정 권리를 근로자에게 부여해야 함[변 양규(2010) 참조]. 대체인력의 원활한 공급을 위해 정부는 대체인력 풀을 적극적으로 조성해야 하며 파견근로 사용 사유에 대한 제한을 완화해야 함. 보육서비스의 실질적 개선을 위해 다양한 형태의 노력이 필요함. 방과 후 보육서비스의 실질적 활용을 위해 교육과학기술부가 지원하는 방 과 후 교실의 운영 시간을 연장하여 종일돌봄이 교실로서의 기능을 확충해 야 함. 상대적으로 늦은 시간까지 운영되는 보건복지부의 지역아동센터와 방과 후 아카데미의 경우 지원대상을 저소득 맞벌이 가정에서 보다 넓은 범위로 확대 해야 함[예지은(2010b) 참조]. 시도 교육청은 배식당번, 교통지도, 환경미화 등 학부모의 참여가 관례화되 어 있는 각종 행사를 줄이거나 폐지하고 대체인력이나 자원봉사단체의 투입 을 유도해야 함. 대기업 및 중소기업 간, 혹은 대기업 간 컨소시엄 직장보육시설을 거주지 위 주로 확충하여 실질적 활용을 높여야 함[예지은(2010a) 참조]. 대교, 하나은행, 74 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

76 한국IBM이 공동으로 설치한 푸르니 어린이집이 대표적 사례임. 정부는 중소기업 간 공동보육시설 설치를 적극적으로 지원하여 중소기업 근 로여성의 근로여건을 개선해야 함. 4년제 대졸 여성의 경우 구직활동을 못한 이유로 육아 (15.0%)보다 자녀교육 (23.0%) 때문에 가 더 많음. 따라서 탁아 수준을 넘어 고학력 여성들을 위한 양질의 교육서비스를 제공하는 보육시설이 필요함. 예를 들어, 사내 보육시 설에 교육기능을 강화한 형태인 사내유치원 보급을 유도하여 수요자의 눈높 이에 맞는 보육 교육서비스를 제공해야 함. 또한 방과 후 교실의 종류를 늘 리고 수준을 높이는 동시에 중산층 가구에 대해서도 보육 및 교육서비스에 대한 재정적 지원을 확대해야 함[오은진 외(2008) 참조]. 여성근로자의 고용지속을 위한 직종별 훈련프로그램 및 전직프로그램 활성화가 필요함. 전문직 진출이 가능한 직종에 대해 고학력 여성을 위한 훈련프로그램 개발이 필요함. 여기에는 경영 회계사무직, 교육 및 연구 관련직, 문화 예술 디 자인 관련직, 금융보험 관련직 등이 포함됨. 20대 고학력 경력단절 여성의 업무복귀에는 약 1.3년이 소요되나 40대의 경 우에는 7년 정도가 소요되기 때문에 고용지원센터는 고학력 경력단절 중년 여성을 위한 직업훈련을 제공해야 함. 5. 고령자 고용촉진 방안 (1) 현황 출산율 하락과 기대수명 증대로 인해 인구고령화가 급속도로 진전되고 있으나 아직 고령자의 경제활동은 왕성한 수준임. 제2장 고용창출력 개선방안 75

77 출산율이 인구대체수준 이하로 하락하고 기대수명 역시 80세에 육박하여 인구 고령화가 급속도로 진전되고 있음. 1970년 4.01명이던 합계출산율은 1983년 인구대체수준인 2.1 이하로 하락한 이래 지속적으로 감소하여 2010년 1.16을 기록함. 기대수명 역시 1970년 61.9세에서 2010년 79.6세로 급격히 증가하였으며 그 결과 중위연령 역시 1970년 18.5세에서 2010년 38.0세로 급증함. 고령화의 진전으로 15세 미만 인구 100명 당 65세 이상 인구를 나타내는 노 령화지수 역시 1960년 6.9에서 2010년 67.7로 급증함. <표 10> 고령화의 진전 (단위: 천 명, %, 세, 명) 구 분 총인구 25,012 32,241 38,124 42,869 47,008 48,875 49,326 48,635 46,343 42,343 생산가능인구 13,698 17,540 23,717 29,701 33,702 35,611 35,506 31,299 26,525 22,424 30~49세 5,031 6,843 8,739 11,821 15,463 16,475 14,718 13,082 10,809 8,195 65세 이상 ,456 2,195 3,395 5,357 7,701 11,811 15,041 16,156 - 총인구 대비 생산가능인구 대비 경제활동참가율 * 노령화지수 중위연령 기대수명 합계출산율 주: 1) 노령화지수 는 15세 미만 인구 100명 당 65세 이상 인구를 나타내며 합계출산율 은 한 여자가 가임기간(15~49세) 동안 평균 몇 명의 자녀를 낳는가를 나타냄. 2) * 2009년 기준 자료: 통계청, 장래인구추계, 경제활동인구조사 76 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

78 고령화의 가속화는 2050년 인구구조를 크게 변동시킬 전망임. 총인구(생산가능인구) 대비 65세 이상 인구의 비중은 2010년 11.0%(15.0%)에서 2050년에는 38.2%(72.0%)로 증가할 전망임. 1, 2차 베이비붐 세대(1955~1974년생)의 은퇴가 시작하면 고령화 속도는 더욱 가속화될 전망임. <그림 7> 고령화와 인구구조의 변화 (단위: 천 명) 자료: 통계청, 장래인구추계 (2) 문제점 고령화의 진전으로 생산인구가 감소하고 노동력 연령구조도 고령화되어 노동력 부족 및 생산성 저하가 예상됨. 고령화 진전으로 생산가능인구가 감소하고 노령인구 부양부담이 급속히 증가할 전망임. 30~40대 인구는 2006년 1,676만 명을 기록한 이후 이미 감소하기 시작했으 며 생산가능인구 자체도 2016년 3,619만 명을 정점으로 감소하기 시작하여 제2장 고용창출력 개선방안 77

79 노동력 부족이 심각할 것으로 전망됨. 현재의 저조한 경제활동참가율이 지속될 경우 2050년 경제활동인구는 1,973 만 명을 기록하여 2009년 2,439만 명에 비해 466만 명(19.1%) 감소할 전망 또한 노령화지수는 2010년 67.7에서 2050년 429.3으로 급증하여 고령인구 부양부담이 급속히 증가할 전망임. 노동력의 규모감소뿐만 아니라 연령구조도 고령화되어 생산성 하락으로 이 어질 가능성이 있음. 고령층의 경제활동 자체가 축소하여 노동력 감소가 더욱 진전될 가능성이 크며 베이비붐 세대의 은퇴는 이를 더욱 가속화할 전망임. 사회보장제도의 완성과 함께 고령자(65세 이상)의 경제활동 수준이 하락할 가능 성이 있음. OECD 국가의 자료를 살펴보면 평균적으로 고령자의 경제활동참가율 자체 가 낮으며, 1인당 국민소득이 증대하고 사회보장제도가 완성될수록 고령자 의 경제활동참가율이 하락함(<그림 8> 참조). 2009년 65세 이상 고령자의 경제활동참가율은 30.1%로 OECD 30개국 중 아이슬란드(35.0%)에 이어 두 번째로 높지만 경제성장과 함께 하락할 가능성 이 큼. 베이비붐 세대의 경제활동참가율이 낮으며 경제성장에도 불구하고 상승하지 않 고 있음. 제1차 베이비붐 세대(1955~1963년생)에 해당하는 45~54세 경제활동참가율은 2009년 77.5%로 OECD 평균 80.2%보다 낮으며 30개국 중 25위로 저조함. OECD 국가 대부분의 경우 경제성장과 함께 45~54세 경제활동참가율이 상 승하였으나 우리나라는 지난 1989년 77.0%를 기록한 이후 전혀 상승하지 못 하고 있음(<그림 8> 참조). 78 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

80 <그림 8> 1인당 국민소득과 연령별 경제활동참가율(1970~2009년) (단위: %, 달러) <45~54세> <65세 이상> 주: 1인당 국민소득은 2000년 constant price 및 constant PPP 기준 자료: OECD.Stat (3) 개선방안 다양한 근무형태 개발을 통해 현재 왕성한 65세 이상 고령자의 경제활동이 급격 히 낮아지는 것을 막아야 함. 근로시간 유연화를 통해 고령자에 적합한 다양한 근무형태 개발에 주력해야 함. 근로시간 유연화를 통해 주4일 근무제 또는 일일 6시간 근무제 등 다양한 형 태의 근로계약을 개발해야 함. 고령자의 인적자원을 지속적으로 활용하기 위해 파트타임 형태의 재고용을 확대해야 함. 이를 위해 현재 추진 중인 양질의 단시간근로 개발사업 을 확대 지속해야 함. 제2장 고용창출력 개선방안 79

81 고령자 고용촉진법의 실질적 적용 확대를 위해 고령자 우선고용직종을 확대하 고 주기적인 개정이 필요함. 현재 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법 상 공공부문 70 개, 민간부문 90개, 총 160개의 고령자 우선고용직종이 선정되어 있으며 2002년 개정 과정에서 고등교육 이상을 받아야 취업이 가능한 직종들이 많 이 포함됨. 고용노동부장관은 제17조(고용 확대의 요청 등)에 의거해 고령자 고용확대를 요 청할 수 있지만 임의조항이므로 실효성에는 한계가 있음[태원유(2009) 참조]. 퇴직자를 고령자 우선고용직종에 재고용하는 경우 동일 사업장이 아니더라 도 고용유지지원금을 지원할 수 있도록 해야 함. 현재 고령층과는 능력과 취향에서 상당한 차이를 보이는 베이비붐 세대의 은퇴 에 대비하여 지속 가능한 새로운 일자리 개발이 필요함. 베이비붐 세대는 현재 65세 이상 고령층에 비해 고학력 전문사무직 종사자 의 비중이 높고, 적극적 사회참여 속성을 가지고 있으며, 상대적으로 높은 경 제능력을 보유하고 있음. 이러한 베이비붐 세대의 직무능력을 활용한 사회기여형 일자리 개발이 필요 하며[변미리(2010) 참조] 이런 관점에서 고령층을 위한 비영리기관 상근고용직 개발이 필요함. 베이비붐 세대의 경제활동 참여를 높이고 인적자원의 지속적 활용을 위해 임금 피크제, 직업훈련 및 전직서비스 확대가 필요함. 현재 준고령자에 해당하는 베이비붐 세대의 경제활동을 지속시키기 위해 임금 피크제의 확대가 필요함. 취업규칙 불이익 변경 원칙의 유연한 적용을 통해 임금피크제 실시가 확대될 수 있는 여건을 조성해야 함. 80 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

82 연구결과에 의하면 고령층 일자리 확대가 청년실업을 악화시킬 가능성은 낮 은 것으로 나타나고 있으므로 임금피크제 도입에 대한 사회적 인식을 개선하 는 노력을 지속해야 함. 임금피크제 보전수당 대상을 만 54세에서 한시적으로 만 50세로 하향조정하 여 베이비붐 세대의 경제활동을 지속시킬 필요가 있음[태원유(2009) 참조]. 준고령자의 지속적 경제활동 및 점진적 은퇴를 유도하기 위해 직업훈련, 전직서 비스 및 실업급여 체계를 개선해야 함. OECD 국가들에 비해 현저히 낮은 준고령자의 평생교육참가율을 높이기 위 해 의무교육기간 도입을 고려해야 함[태원유(2009) 참조]. 고령자 단기적응훈련 프로그램의 대상 직종을 가사보조원, 경비원, 사무보조 원 등 단순한 노무직에서 좀 더 전문적인 직종으로 확대할 필요가 있음. 준고령자만을 위한 교육프로그램을 개발하여 지속적인 경력지원서비스를 제 공해야 하며, 현재 고용지원센터에서 운영하는 준고령자 전직서비스 확대를 위해 인력을 충원할 필요가 있음. 전직지원장려금 수령 요건의 완화 및 절차 간소화로 고용조정이 불가피한 사 업주 경우뿐만 아니라 정년을 앞둔 일반 고령자에게도 전직지원서비스가 제 공되도록 해야 함. * 고용보험법 제21조에 의하면 전직지원장려금은 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주에 한하여 지급하도 록 되어 있음. 또한 고용보험법 시행규칙 제24조에 의하면 고용조정이 불 가피하게 된 사업주의 자격을 갖추기 위해서는 재고량, 생산량 및 매출액 의 감소 정도, 사업재배치의 정도 등을 증명하는 서류를 구비하도록 되어 있음. 적극적인 구직활동을 유도하기 위해 실업급여를 재취업촉진 인센티브로 전 환하여 비자발적 조기은퇴를 방지해야 함. 제2장 고용창출력 개선방안 81

83 6. 취약계층 직업능력개발 방안 (1) 현황 직업능력개발훈련에 대한 재정투자 규모는 지속적으로 증가하고 있음. 현재 실시되고 있는 직업능력개발훈련은 크게 실업자 직업능력개발과 재직자 직업능력개발로 구분되어 있음. 다양한 기준으로 직업능력개발훈련을 분류할 수 있겠으나 크게 실업자와 재 직자의 직업능력개발로 구분할 수 있음. 취약계층의 직업능력개발과 관련이 깊은 것은 실업자 직업능력개발 및 중소 기업 재직자 직업능력개발임. <표 11> 직업능력개발훈련의 종류 구 분 사업명(훈련대상) 재원 비고 실업자 직업능력 개발 (12만 명) 기타 실업자 신규실업자 (고용보험미가입자) 전직실업자 (고용보험가입자) 일반회계 (공공, 우선직종 훈련은 기금) 기금 신규실업자훈련(1.4만 명) 우선선정직종훈련(2.2만 명) 기능사양성훈련(0.5만 명) 전직실업자훈련(7만 명) 북한이탈주민(7백 명) 일반회계 새터민훈련 자활직업능력개발(0.1만 명) 일반회계 자활직업능력개발 지역실업자(0.4만 명) 일반회계 고용촉진 훈련(영세농어민, 비진학청소년 등) 재직자 직업능력 개발 (396만 명) 직업능력개발훈련지원(365만 명) 유급휴가훈련(0.9만 명) 근로자수강지원금(29만 명) 근로자능력개발카드제(2.9만 명) 고용보험기금 자료: 고용노동부, 노동백서, 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

84 직업능력개발훈련에 대한 재정투자는 지속적으로 증가하고 있음. 직업능력개발훈련에 대한 재정투자는 2005년 이후 연평균 14.2%의 성장세 를 보이고 있음. 고용보험기금에 대한 의존율이 2004년 74.8%에서 지속적으로 성장하여 2008년에는 83.5%에 이름. <표 12> 직업능력개발 재정투자 추이 (단위: 억 원, %) 구 분 평균 전체 8,584 9,752 11,583 13,971 14,494 11,677 - 증가율 고용보험기금 6,424 7,268 9,269 11,406 12,106 9,295 - 증가율 비중 일반회계 2,361 2,484 2,314 2,565 2,851 2,515 - 증가율 비중 자료: 고용노동부, 노동백서, (2) 문제점 재직자 직업능력개발은 대기업 정규직 중심으로 이루어지고 있으며 취약계층의 능력개발은 부족한 편임. 직업능력개발 참여 인원이 대기업에 치우쳐 있음. 기업규모별 훈련참여율을 참여인원 기준으로 비교하면, 50인 미만 사업장은 14.6%에 불과하며 기업 규모가 커질수록 참여율이 증가함. 1,000인 이상 사업장은 125.6%를 기록하여 직업능력개발이 대기업에 치우쳐 있음을 보여줌. 제2장 고용창출력 개선방안 83

85 직업능력개발 지원율(지원금/납부보험료) 측면에서 보면 중간 규모 기업에 대한 지 원이 부족한 실정임. 납부보험료 대비 지원금 비율로 살펴본 직업능력개발 지원은 평균 33.8%임. 50인 미만 사업장(38.2%), 50~100인 미만 사업장(38.6%) 및 1,000인 이상 사 업장(35.4%)의 경우 평균(33.8%)을 웃도는 지원율을 보임. 중간 규모 사업장의 경우에는 지원율이 20%대에 머물고 있어 상대적으로 낮 은 지원이 이루어지고 있음. 그 외 취약계층의 직업능력개발훈련 참여율이 저조함. 종사상 지위별 직업능력개발 참여율을 보면, 상용직 41.6%, 임시직 15.8%, 일용직 3.8%로 상용직에 편중되어 있음[이인재(2009)]. 학력이 낮을수록, 그리고 여성의 훈련참여율이 낮음. <표 13> 기업규모별 훈련인원 및 훈련비 지원 구 분 계 50인 미만 50~100 미만 100~300 미만 300~500 미만 (단위: 명, 억 원, %) 500~1000 미만 1,000인 이상 피보험자 수(A) 9,385 4, , ,527 훈련인원(B) 4, ,917 훈련참여율(B/A) 납부보험료(A) 14,013 3, , ,353 5,900 지원금(B) 4,741 1, ,089 훈련비지원률(B/A) 자료: 고용노동부, 노동백서, 취업 취약계층에 대한 실업자 직업능력개발훈련이 미흡함. 실업자(신규 및 전직), 영세민을 비롯한 취업 취약계층에 대한 훈련이 실시되고 84 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

86 있으나 여전히 미흡한 실정임. 과거 고용촉진 훈련이라 불렸던 취약계층 직업훈련이 지역 내 취약계층 및 기초생활보장 수급자를 대상으로 하는 지역실업자훈련으로 명칭이 변경되어 실시됨. 과거에 비해 참여자 수가 다소 증가하고 있으나 여전히 미흡한 상태임. (3) 개선방안 정부 직업능력개발훈련의 주된 정책대상을 중소기업 및 취약계층 근로자로 전환 하고 지원을 확대하는 방향으로 개편해야 함. 직업능력개발훈련의 중점적 대상은 중소기업 및 취약계층이어야 함. 중소기업 및 취약계층을 위한 직업능력개발 제도들이 많이 도입되고 있으나 여전히 대기업 및 비취약계층에 비해 부족한 편임. 중소기업 및 취약계층에게 훈련이 과소공급되고 있는 것은 형평성 측면에서 도 문제가 있음. 이를 위해 고용보험료 징수를 통해 적립한 기금으로 직업훈련 예산을 조달하는 방식에 대폭적인 개편이 필요함. 예컨대 대기업의 고용보험료를 일부 인하하는 대신 대기업의 재직근로자 향 상훈련에 대해서는 별도로 지원하지 않고 인하된 고용보험료에 일반회계 출 연금을 합하여 새로운 기금을 조성하여 중소기업 재직근로자 향상훈련 지원, 비정규직 근로자 개인 훈련비용 지원, 청년 및 취약계층 실업자 개인 훈련비 용 지원의 재원으로 사용하는 방법을 고려해야 함. 또한 고용보험이 적용되지 않는 취약계층 근로자(영세 자영업주 포함)에게 일반 회계를 통한 지원을 확대할 경우 직업능력개발을 통해 이들에 대한 고용창출 이 가능할 것임. 제2장 고용창출력 개선방안 85

87 제 3 장 노동시장제도 개선방안 1. 내부노동시장 유연화 방안 (1) 임금체계 개편방안 1) 현황 우리나라는 연공서열에 따른 전통적 임금체계가 지배적임. 연공서열제는 산업화시대 경영패러다임에 적합한 임금체계로 과거 경제성장기 에 우리 기업이 급성장하는 데 견인차 역할을 함. 저임금에 의한 전통적 대량생산방식의 경영은 비용경쟁에서 우위를 차지할 수 있게 함. 최근 경쟁방식이 점차 바뀌고 고령사회 로 진입했지만 전통적 임금체계는 계속 유지되고 있음. 신 경영에 어울리지 않은 낡은 임금 (old pay)이란 옷을 걸친 형국이 지금의 상황임. 100명 이상 사업장 중 순수호봉제 57.4%, 성과배분제 29.8%로 나타나고 있음. 86 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

88 하지만 호봉제 운영 시, 직능 또는 직무급과의 배합여부와는 상관없이 근속 에 따라 기본급이 상승하고, 최고호봉에 달하더라도 호봉급이 상승(56.4%)하 는 경직적 연공급이 지배적임(노동부, 임금체계 실태조사, ). <표 14> 연봉제 도입 추이 조사시점 도입비율 23.0% 27.1% 32.3% 37.5% 43.0% 48.4% 50.6% 52.5% 57.4% 조사기관 조사연도 조사대상기업 연봉제 도입비율 한국노동연구원 1998 상장기업 23.0% % 인 이상 94개소, 1.6% 개소, 3.6% 개소, 13.6% 개소, 23.0% ,275개소, 27.1% ,612개소, % 노동부 ,712개소, 37.5% ,829개소, 41.9% % ,228개소(3,086개소 수거) % % ,403개소, 57.4% 인 이상 기업 4.0% 한국경영자총협회 % % 인 이상 기업 40.5% 중소기업협동조합중앙회 ~299인 1,200개소, 32.8% 자료: 한국노동연구원, 고용노동부, 한국경영자총연합회, 중소기업협동조합중앙회 제3장 노동시장제도 개선방안 87

89 최근 우리나라 기업의 보상체계는 연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향 이 강해지고 있으며, 그중 특히 연봉제의 확산이 주목됨. 연봉제 도입 업체의 비율(근로자 100인 이상 대상)은 2000년 23.0%에서 2008년 57.4%로 증가함. 연도별 연봉제 도입 추세는 매년 증가세에 있지만 2007년까지 증가폭이 점 차 감소하고 있어 이른바 포화점에 도달한 것이 의심되었으나 2008년 다시 증가폭이 커졌는데, 경기불황의 효과에 따라 성과주의가 강화된 결과임. 연봉제 도입 효과는 업무에 대한 직원들의 태도변화, 임금관리의 용이, 생산 성 향상( 연봉제 및 성과배분제 도입실태 , 노동부 참조) 등이 있음. 조직규모가 증가할수록 도입비중이 높으며, 노동조합이 조직되지 않은 기업 에서 도입률이 높음. <표 15> 노조유무와 연봉제 직급별 적용 구 분 사원급 관리자급 모두 사례 수 미조직 노조 한국노총 조직 민주노총 미가맹 자료: 한국노동연구원 연봉제 적용직급을 보면 관리자급만 적용하는 경우가 27.4%로 나타나고 있 음. 이것이 노동조합과 관련해 노동조합이 있는 경우는 관리자급에만 적용하 는 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있음. 직종별 적용을 보면 관리직, 사무 직, 연구개발기술직의 순서로 나타남. <표 16> 성과배분제 도입추세 조사시점 도입비율 자료: 고용노동부 88 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

90 성과배분제는 근로자 집단을 대상으로 집단의 성과 향상에 초점을 두고 집단 적 성과를 배분하는 제도임. 반면에, 연봉제가 개인별 성과에 보상을 연계시 킴으로써 성과에 따른 개인별 차등화를 통해 성과향상을 도모하는 것임. 성과배분제를 실시하는 사업체는 전체 중 29.6%로 나타남. 조직규모별로 보 면 규모가 증가할수록 성과배분제 도입률이 높게 나타남. 노조가 없는 사업 체에서 도입률이 더 높고 연봉제를 도입한 경우 그렇지 않은 경우에 비해 성 과배분제 도입률도 높게 나타나고 있어, 연봉제와 성과배분제 간에 이른바 보완성이 존재할 수 있다는 시사점이 있음. 임금체계 중에서는 직능급을 도입한 경우가 그렇지 않은 경우에 비해 성과배 분제 도입률이 높게 나타나서, 직능급에서 활용하는 숙련이나 자격 등의 기 준과 성과배분제가 일정한 관련성이 있을 수 있음을 나타내고 있음. 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 특징은 다음과 같음. 생산성과 임금의 미스매치 현상이 심화되고 있음. 임금결정 시 생산성보다는 속인적 요소(연령 근속연수 등)가 반영되는 비중이 높은 구조임. 연봉제 성과배분제 등의 사업장이 증가 추세이지만 그 사업장의 임금구성 비 중 성과급 등의 비중은 작은 편임. 이러한 미스매치는 장기근속자의 조기 퇴출, 경직적 연공임금의 회피를 위한 비정규직의 채용 확대, 신입직원 채용 기피 등 기업 내부 노동시장의 왜곡을 초래함. * 임금체계(pay structure)란 기본급의 차등지급 원리를 의미하며, 경우에 따 라서 임금격차의 의미로도 사용됨. 기본급의 차등지급 원리로서의 임금체 계는 연공급(호봉급)은 해당 기업의 근속연수, 직무급은 담당 직무의 가치, 직능급(능력급/숙련급)은 보유지식이나 숙련의 정도에 따라서 기본급 및 그 인상이 결정되는 체계를 말함. 제3장 노동시장제도 개선방안 89

91 임금 결정 시 직무가치의 반영이 미비하고 급변하는 경영환경에 대한 유연성이 부족함. 대부분 임금조정이 속인적 요소, 노조와 교섭 결과로 결정됨. 급박한 경영상 곤란함이 발생해도 임금조정은 사실상 불가능함. 유연한 조직 및 작업시스템을 갖추어 근로자의 학습과 혁신을 통해 인적자본 의 질을 제고하는 데 장애가 됨. 임금에서 고정급의 비중이 높고, 임금 구성이 복잡함. 고정급 인상은 근속연수에 의한 정기승급제도와 노조와의 교섭에 따른 Base-up으로 구성됨. 각종 수당은 고정급 성격이 많음. <그림 9> 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 구성 2) 문제점 연공급 형태의 임금체계는 경직적임. 90 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

92 지속성장의 경제구조에서는 다소 장점이 있었으나 경기침체, 고용형태의 다양 화 등 구조적 전환기에는 경직성을 노출함. 매년 기업의 생산성과 무관하게 임금이 획일적 집단적으로 인상되는 연공 서열형 임금체계로 임금경쟁력 상실, 고령자 고용불안 심화, 노사갈등의 증 대, 근로동기의 유발 억제 등을 초래해 그 부작용이 심각한 수준임. 또한, 연공적 임금체계 하에서 독점적 지위와 고용보호의 수혜 를 받는 일부 대기업 우량 일자리 근로자와 그렇지 못한 근로자 간의 양극화가 확대됨. 임금경쟁력의 상실이 발생할 수 있음. 노동의 가치는 생산성 으로 표현, 임금과 생산성은 불가분의 관계임. 다만, 연공급 임금체계는 노동의 가치와는 무관하게 고율 임금상승이 되어 생산 성 저하와 경쟁력 약화의 주된 원인이 될 수 있음. 고율 임금인상의 이면에는 노사관계의 구조적 불균형에 따라 우월한 교섭력 을 바탕으로 한 대기업 노조의 이기주의가 주요 원인임. 한편, 생산성 향상 없는 대기업 정규직의 지나친 임금인상 요구는 노사갈등 발생의 원인이며, 다시 생산성의 악화, 기업경쟁력의 약화를 발생시키는 악 순환의 고리 를 형성함. 고령자의 고용불안이 심화될 가능성이 있음. 연공급제는 장기근속 고령자의 조기퇴출을 선호하는 결과를 초래함. 많은 기업이 연공급 임금체계를 채택한 현 상황에서, 고연령 고임금 근로자 의 증가는 기업의 인건비 부담을 가중시켜 고령자 고용의 유인을 감소시킴. 근로자의 생산성은 30대에서 정점이 된 후 감소 추세이지만 현행 연공급 제3장 노동시장제도 개선방안 91

93 체계에서는 근속에 따라 임금은 계속 상승, 생산성과 임금수준의 격차가 발생함. 생산성과 임금수준의 격차는 기업의 고령자 고용기피 현상을 초래, 고령자의 고용불안을 심화시킴. 노사 간 소모적인 갈등을 초래할 가능성이 있음. 생산성, 근로자의 능력 등과 무관하게 자동으로 임금이 올라가는 정기승급제도 인 연공급 임금체계는 노사의 협력을 유도하기보다는 갈등을 초래하는 실정임. 노사협상이 고정급여에 집중되고, 임금구성의 복잡, 각종 수당 및 상여금 등 이 각각 구분되어 갈등의 소지가 상존함. 매년 임금교섭 시 불필요한 사회적 비용의 낭비를 초래함. 동기유발 기능이 부족함. 기업에서 효율적인 임금관리가 필요한 이유 중 하나는 임금의 동기부여 기능임. 승진, 자기계발 등의 장기적 동기부여 기능과 비교할 때 임금은 직접적 단 기적인 효과를 초래하기 때문에 성과향상을 위해 중요함. 현재 임금체계는 근로자의 생산성 및 동기부여 체계를 제대로 반영하지 못하 면서 근로자 간 임금의 배분 왜곡, 공정성 훼손의 결과를 초래함. 직능급 연봉제로 대표되는 성과급 직무급 시도 등의 진전이 있었지만 우 리 실정에 맞는 임금체계로 정착되지 못함. 3) 개선방안 급변하는 경영환경에서는 유연한 임금체계의 도입이 필요함. 92 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

94 연공급적 보상체계가 아닌 능력 성과주의에 의해 보상되는 유연한 임금체계의 도입이 중요함. 과다한 노동비용의 문제를 해소하고, 생산성에 상응하는 임금체계로의 개편 을 통해 노동비용조정의 유연화를 달성할 필요가 있음. 임금과 직무, 생산성 간의 연결고리를 회복하는 종합 차원의 임금체계 개편 이 절실함(호봉제의 폐지 또는 호봉제적 성격을 완화). 정부가 우리 실정에 맞는 직무평가 매뉴얼 을 마련해 필요한 기업에 제공하는 것과 같이 임금체계 개편의 여건 조성에 노력해야 함. 임금체계의 개편은 기본적으로 기업 내 노사의 합의가 필요한 사항임. 정부는 임금체계 개편을 위한 기본 정보와 자문서비스의 제공이라는 역할에 충실해야 함. 대안적 임금체계(직무급 숙련급제)의 도입은 중고령 근로자의 고용안정과 비정규 직 문제해결에 유효한 수단이 될 수 있음. 고령자의 임금수준과 생산성을 매치시키면 기업의 지나친 인건비 부담을 완화 하고 고령자의 고용불안을 해소할 수 있음. 연공급제에서 고령자 고용불안의 최대 요인은 생산성과 임금수준의 미스매 치임. 정규직 비정규직 간의 임금 근로조건의 형평성 문제도 직무가치에 따라 공정 한 임금격차를 둘 수 있는 직무급제를 도입한다면 상당부분 해소가 가능함. 직무급제의 도입 은 근로자의 동기유발을 통한 생산성 향상, 임금체계 단순화로 비용 감소 등 많은 긍정적인 효과를 기대할 수 있음. 제3장 노동시장제도 개선방안 93

95 대기업 제조업 중심으로 임금피크제(정년보장형)의 확산이 필요함. 중고령 근로자의 고용안정과 기업부담 해소를 위해서는 고용안정성이 높아 기 업 내 고령화가 급진전되고 있는 대기업 제조업 중심으로 임금피크제(정년보장 형)의 확산이 필요함. 정년연장은 현재의 연공급 임금체계에서는 기업부담만 가중 현재와 같은 연공급제 임금체계가 유지되는 한 중고령자의 정년보장 및 정년 후 계속고용은 불가능해 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 임금피크제 를 도입 하는 것이 긴요함. 임금피크제는 기업이 고령자를 고용할 수요 확대에 긴요함. 임금피크제는 연공급의 대안으로 성과연동형 임금제 직무급제로 가는 과도 기 형태로 인식하고 추진해야 함. <그림 10> 임금커브의 유형 상승유형 상승둔화형 수평유형 점감형 하향 후 상승형 하향 후 수평형 구 분 상승둔화형 수평형 점감형 하락 후 상승형 하락 후 수평형 도입여건 기업의 수익여건이 나쁘지 않은 경우 중장년 연령층이 어느 정도 존재하여, 인건비부담이 가중되는 경우 청년층이 적고 고령자가 많아 인건비 부담이 큰 기업의 경우 코스별 인사제도를 도입한 경우(관리직 전문직) 감원 없이는 기업을 유지하기 어려운 경우 94 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

96 <표 17> 정년제 유형 (단위: %, 개) 구 분 단일정년 직급별 정년 직종별 정년 기타 사례 수 전 체 인 미만 규모 300~999인 ,000인 이상 미조직 노조 조직 한국노총 민주노총 미가맹 <표 18> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제의 형태 (단위: %, 개) 구 분 정년보장형 정년연장형 고용연장형 사례 수 전 체 인 미만 규모 인 인 이상 미조직 노조 조직 한국노총 민주노총 미가맹 제3장 노동시장제도 개선방안 95

97 <표 19> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제 대상 직군 (단위: %, 개) 구 분 기능/생산/단순직사무/기술/전문직 기능직+사무직 사례 수 전 체 인 미만 규모 300~999인 ,000인 이상 미조직 노조 한국노총 조직 민주노총 미가맹 <그림 11> 점진적 퇴직의 진행과정 근로 시간, 소득 완전취업기 점진적퇴직기 은퇴기 근로시간 (또는 근로소득) 보충 소득 파트타임 근로 (또는 근로소득) 보충 소득 파트타임 근로 (또는 근로소득) 보충 소득 파트타임 근로 (또는 근로소득) 연금급여 연령 연봉제 의 적극적 활용이 필요함. 1998년 외환위기 이후 연봉제가 급격히 도입되어 평가에 따라 개인별 임금을 차등 96 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

98 연봉제는 개인별 평가에 따라 임금인상을 차등 하는 미국식 메리트 임금 (Merit pay)과 개인별 평가에 따라 상여금을 개인별로 차등하는 성과상여금 (lum-sum bonus)이 혼합된 것임. <표 20> 연봉제 유형 구 분 기본급(기본연봉) 업적급(보너스) 성과가급 (Merit Bonus) 직급 직능별 동일인상률 적용 비누적방식으로 개인별 지급 혼합형 순수성과급 (Merit Pay) 연수형 현재 기본급을 기준으로 업적에 따 라 개인별 인상률 적용 비누적방식으로 개인별 지급 기본급 업적급 구분 없이 전체에 대하여 개인별 인상률 적용 성과에 따른 개인별 차등 없이 기존의 기본급, 수당, 상여금을 통합하여 단순화시킨 형태 주: 비누적방식 - 전년도의 지급액을 기준으로 하지 않고 업적에 따라 지급액의 전액이 변동 될 수 있는 형태 (참고) 성과주의 임금체계 도입을 위한 법제도 개선방안 1 현황 현행 근로기준법 제94조는 근로조건의 불이익 변경에 대해 엄격하게 적용하고 있어, 임금체계 개편에 걸림돌로 작용함. 제94조 규칙의 작성, 변경의 절차 1 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자 의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 제3장 노동시장제도 개선방안 97

99 2 문제점 현행 조항은 성과주의에 의한 임금체계로의 개편을 원천적으로 봉쇄하고 있음. 성과가 좋지 않은 일부 근로자를 온정주의적 관점에서 보호하는 기능 때문에 실 질적으로 임금체계 개편이 불가능함. 근로기준법의 불이익 변경 금지 조항의 근로자 보호라는 법 취지 자체에는 공감함. 임금체계 개편의 필요성과 사회적 공감대가 형성된 상황에서 현행 조항은 실 질적 임금체계 개편을 어렵게 함. 특히, 임금체계 개편으로 성과가 좋지 않은 일부 근로자가 있는 경우, 과반수 근로자의 동의 및 과반수를 대표하는 노조의 동의가 있어야만 임금조정(감소) 이 가능하다는 조건은 임금체계 개편을 원천적으로 봉쇄함. 3 개선방안 임금체계 개선을 위한 근로조건 변경시스템의 합리화(취업규칙 변경절차 개선 등)가 필요함. 임금체계를 개편하는 기업의 경우 현행 근로기준법 제94조 불이익 변경 금지 조항의 탄력적 적용을 해야 함. 악의적인 임금삭감 수단으로 활용하지 않는 한, 성과주의에 기반한 임금체계 개편의 경우, 성과가 미흡한 일부 근로자의 임금감소가 있다 하더라도 취업 규칙 불이익 변경 에 해당하지 않는 것으로 간주하는 것이 필요함. 98 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

100 (참고) 시장임금 데이터 구축을 통한 임금체계 개편 촉진 방안 1 현황 객관적인 시장임금 데이터의 확보가 어려운 상황임. 근속연수 및 성별 평균임금데이터 뿐만 아니라 기업에서 필요로 하는 직급 직 무별 임금데이터가 없는 상황임. 우리나라 노동부 임금통계의 경우 기업별, 업종별, 산업별로 조사는 하고 있 으나 통계분류상 산업중분류까지만 임금데이터를 수록, 실제 임금조정에 활 용하기에는 힘든 상황임. 예를 들어, 산업중분류상 의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업 의 임금 1,764,926원(2005)보다는 의료용 가구 제조업 및 시계 및 시계부품 제조업 임금이 필요함. 직급별 임금수준에 대한 정확한 데이터는 연봉제, 직무급제 등 성과주의 임 금체계 설계에 있어 필수적임. 그러나 현재 직급별 임금데이터는 경총의 초임급 조사인 임금조정 실태조사 를 제외하고는 전무한 실정임. 2 문제점 개별기업의 자사 임금수준을 비교할 수 있는 데이터가 부족함. 현재 직무급을 도입 운용하고 있는 기업의 경우 매년 막대한 비용을 지불해가 면서 외국계 컨설팅 업체들의 임금데이터를 활용하여 임금조정을 하고 있는 실 정임. 이러한 비용부담은 직무급 도입을 고려하는 기업의 임금체계 전환의 걸림돌 제3장 노동시장제도 개선방안 99

101 로 작용하고 있음. 개별 컨설팅 업체의 임금데이터를 활용한 임금조정은 비용부담뿐 아니라 통계법상 정부승인통계가 아닌 관계로 노사 간의 신뢰성을 해칠 가능성이 있음. 3 개선방안 중앙단체(경제단체) 및 업종별 단체 중심으로 시장임금 공유가 가능한 협의체를 구성하고 정부는 이를 지원해야 함. 성과주의 임금체계 중 하나인 직무급제의 도입 운용을 위해서는 객관적인 시 장임금 데이터의 확보를 통한 임금의 외적 공정성이 마련되어야 함. 직무 성과중심 임금체계를 개편하려면 시장임금데이터를 기업에 원활하게 제 공해야 함. 각 업종 및 기업을 대표하는 중앙단체와 업종별 단체가 주도로 협의체를 구 성해 개별기업의 임금데이터를 확보, 데이터베이스화하며 이를 개별 기업이 활용토록 해야 함. 정부는 이를 위해 협의체에 임금데이터 확보를 위한 재정 지원 및 기업에 대 한 홍보활동을 실시해야 함. 정부는 임금통계 생산을 위한 실태조사 시 기업의 선호도가 높은 직무 직급별 조사를 실시해 통계 활용의 유용성을 제고해야 함. 직무 직급별 임금 실태조사 결과를 임금정보시스템에 반영해야 함. 다만, 기업마다 직무 직급의 차이가 있기 때문에 업종 규모별 임금체계 별 표준직무 및 직급을 정해 평균 임금테이블을 제시해야 함. 100 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

102 (참고) 직무급 도입을 위한 직무평가 매뉴얼 구축 방안 1 현황 기업이 직무급을 도입하지 않은 사업장의 경우, 도입하지 않은 가장 큰 이유는 직무평가가 어려워서 가 63.9%로 가장 높은 비율을 보임. 이는 그동안 기업들의 주요 임금체계가 연공급제로 고착화되어 있어 직무평가 에 대한 사례연구 및 매뉴얼이 부족한 점에 기인 속인적, 주관적 요소에 의한 평가가 일반적임. <표 21> 직무급 미도입 사유 직 무 급 미 도 입 사 유 1순위 2순위 빈 도 비율(%) 빈 도 비율(%) 직무평가가 어려워서 1, 직무별 시장임금에 대한 정보부재나 미흡 배치전환상의 곤란 근로자(노조)의 반대 기타 합계 1, , 자료: 노동부, 임금체계 실태조사, 문제점 직무급은 직무 간 중요성을 판단할 직무평가가 선행되어야 하나 그 지원방안은 전무한 상태임. 제3장 노동시장제도 개선방안 101

103 직무평가를 실시할 수 있는 인력 및 관련 매뉴얼 부족으로 개별기업이 성과주 의 임금체계로 전환할 경우 막대한 비용이 필요 기존의 직무평가는 그 신뢰성에 의문이 감. 기존의 직무평가는 우리의 사정과는 괴리가 있는 선진국 기법을 바탕으로 하기 에 신뢰성에 의문이 감. 현행 직무평가기법 등은 직무 성과형이 기본 임금체계인 선진국 기업에 적 용되는 기법으로 일부 참고할 수 있는 수준임. 이는 속인적 임금체계에 대한 선호가 고착된 국내 현실과 괴리가 있어 많은 비용을 들여 실시한 직무평가에 대한 신뢰성이 낮음. 직무평가가 근로자의 신뢰를 얻지 못할 경우 현행 정기승급제 유지 등 연공 급제적 요소를 제거하는 데 걸림돌로 작용하고, 임금체계 개편의 본질을 퇴 색시킬 것으로 우려됨. 3 개선방안 정부 또는 신뢰할 수 있는 기관에서 우리 기업의 실정에 맞는 직무평가시스템을 구축하여 기업 필요 시마다 즉시 제공해야 함. 직무평가기법, 직무평가사례 등을 담은 종합적인 형태의 직무평가 매뉴얼을 제 시해야 함. 정부 또는 공공기관은 우리나라 실정에 맞는 직무평가시스템을 조속히 구축 해야 함. 미국의 노동통계국(BLS; Bureau of Labor Statistics)의 경우 객관적이고 세분화 된 직무평가 매뉴얼 및 시장 임금데이터를 제공하고 있음. 102 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

104 미국의 노동통계국은 직무를 23개의 주요 직무군으로 분류하고 있음. 실제로 매우 세부적으로 구분되어 수백, 수천 개의 직무에 대해 분석과 조사를 함. 직무조사는 1938년 이후 지속적으로 시행되고 있음. 기업은 특정 직무내용에 대해 체계적 분석을 행하고 그에 기초해 각 직무를 정의함. 각 직무의 임금격차는 직무분석에 의한 직무가치의 서열과 매칭됨. 자료: 한국노동연구원, 임금제도 개편을 위한 노동법적 과제, (2) 취업규칙 불이익 변경 법리 개선방안 1 현황 현행법규정은 취업규칙 변경에 대해 근로자의 참여를 보장하고 있음. 취업규칙 은 다양한 형태로 존재하며 그 명칭이 중요한 것은 아님. 일반적으로 취업규칙은 사규, 내규, 규정 등 여러 가지 이름으로 존재하며 근로자 집단에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 그 명칭을 상관하지 않는다 는 것이 판례 3) 의 입장임. 4) 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙이 변경될 경우 근로자의 동의가 필요함. 현행 근기법 제94조는 근로자 참여제도에 대해 취업규칙을 작성 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 듣도 록 하고, 근로자에게 불리하게 변경할 때는 동의 를 받도록 하고 있음. 불리한 변경 이란 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈 하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함. 3) 대판 , 93다30181; 대판 , 2001다 ) 노사공동결의서(대판 , 2003다52456), 기업자구계획서(대판 , 2001다 63599; 대판 , 2001다28596) 등도 취업규칙의 효력을 갖는다고 판시하고 있다. 제3장 노동시장제도 개선방안 103

105 따라서 불리한 변경 인지 여부는 사용자가 취업규칙을 일방적으로 변경할 수 있는지 여부를 결정하는 중요한 요소가 됨. 현행 취업규칙 불이익 변경은 취업규칙 작성 변경과 관련한 근로자집단의 의견 청취제도 에 불이익 변경에 대한 근로자집단의 동의제도 가 추가되어 강화된 형 태임. 근로조건을 통일적 획일적 공통적으로 규정하는 경영규범 또는 사회규범을 의미하는 취업규칙의 작성 변경 시 근로자대표의 의견청취 또는 동의 를 필 요로 함. 당사자 사이에 근로조건의 이행 여부와 관련해 다툼이 있다면 취업규칙에 어 떻게 규정되어 있느냐를 기준으로 하여 판단하게 됨. 근로조건을 집단적으로 규율하는 다른 규범으로는 단체협약이 있지만, 노동 조합이 없는 사업장에서는 취업규칙이 법령 이외에 근로관계를 규율하는 유 일한 집단적 규범임. 노동조합이 있더라도 단체협약에 세부적인 내용을 모두 규정할 수는 없으므 로 취업규칙은 매우 중요한 규범으로 작용하게 됨. 취업규칙은 근로계약이나 단체협약과 달리 사용자에 의해 편무적 일방적으 로 정해지기 때문에 그 작성 변경할 때 근로자대표의 의견청취 또는 동의 를 받도록 근로자참여제도를 두고 있음. 5) 취업규칙의 변경은 근로자집단의 의견청취뿐만 아니라 동의도 필요로 하는 형 태로 강화되고 있음. 1953년 5월 23일 제정된 근로기준법 은 취업규칙의 작성ㆍ신고제도(당시 조 문 제94조) 를 규정하면서 작성ㆍ변경 시 근로자집단의 의견청취제도(당시 조 5) 다음의 실태조사 결과에 따르면, 취업규칙을 근로자에게 불리하지 않게 변경하는 경우 의견청 취를 한다가 77.3%로 나타나 많은 사업장이 취업규칙 변경법리를 따르지 않는 것으로 보인다. 104 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

106 문 제96조) 를 규정함. 이러한 취업규칙제도는 45년간 변화 없이 시행되다가, 1989년 3월 29일의 개정 근로기준법에서 근로자집단의 의견청취제도 외에 불이익 변경에 대한 근로자집단의 동의제도 가 신설됨. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 의견청취 또는 동의의 주체를 근로자 과반수를 대표하는 자 에서 근로자 과반수 로 바꾸었음. 2 문제점 경직적 법 적용으로 인해 경영권이 침해될 가능성이 있음. 실제로 경영 악화 등 여러 이유로 근로자대표의 동의를 받지 못하여 경영권이 침해될 가능성이 있으며 판례 법리 6) 도 이를 인정하고 있음. 근로자참여제도의 목적은 취업규칙의 편무성( 片 務 性 ) 일방성 등을 보완해 근 로조건 결정 시 당사자의 의견을 반영하고자 함임. 7) 노동관계법의 유연화 및 근로조건의 유연화 관점에서 근로자참여제도에 대 한 해석론 및 입법론 8) 측면에서 유연한 해석을 하려는 노력이 있음. 대법원 판례도 신규입사자 또는 사회통념상 합리성이 있는 경우 등 다양하게 취업규칙의 불이익 변경법리에 대한 예외들이 인정되고 있음. 입법론적 보완을 통해 적절한 수준의 법 해석이 가능하지 못하면 경직적 법 적용으로 인한 경영권 침해가 발생할 수 있음. 6) 행정해석(근로기준과 , )도 판례 법리를 따르고 있다. 7) 취업규칙의 변경 시 동의라는 요건을 적극적으로 해석하면, 불이익 변경 여부가 명확치 않은 상황에서 인사제도 전반에 걸쳐 변경 자체가 크게 제한받아 노무관리가 경직될 우려가 있다. 취업규칙을 불리하게 변경할 때 집단적 동의를 받도록 한 것은 사용자의 일방적인 변경을 방 지하고 근로자의 기득권을 보호하기 위함이다. 8) (사)국제노동법연구원, 근로기준법제 개정효과 분석 및 향후 개선방안 연구, 노동부, , pp 제3장 노동시장제도 개선방안 105

107 취업규칙 불이익 변경의 예외적인 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우를 명확히 규정하지 못하고 있음. 사회통념상 합리성이 적용되는 경우가 취업규칙 불이익 변경 원칙 적용의 예외 인지가 불분명함. 일본의 경우 취업규칙의 불이익 변경 요건에 관한 명문 규정이 없으나 한국 의 경우 불이익 변경에 대한 요건을 판례가 정립한 이래로 1989년 근로기준 법 개정 시 명문으로 근로자 과반수의 동의 를 요건으로 도입함. 이에 입법체계적으로 사회통념상 합리성이 적용되는 경우가 불이익 변경에 해당하지만 동의를 얻지 않아도 무방한 경우를 상정하는 것인지가 불분명함. 취업규칙의 불이익 변경이지만 노동조합 등의 동의를 얻지 않아도 되는 예외적 인 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우를 명확히 규정하지 못하여 논란 의 여지가 있음. 우리나라 판례는 일본 최고재판소의 법리를 수용하여 취업규칙을 근로자에 게 불이익하게 변경하는 경우에도 그것이 그 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하는 때에는 그 변경 을 위하여 근로자집단의 동의를 받지 않아도 되는 예외가 인정된다고 보고 있음(대판 , 2002다57362 등). 한편, 사회통념상 합리성의 개념에 관하여는 해석에 맡기자는 견해도 있었으 나 사용자의 자의적인 취업규칙 변경 등의 악용가능성을 방지하기 위하여 최 근 일본의 노동계약법 에서와 같이 판례의 기준 등을 참조하여 그 개념을 구 체화하자는 의견이 다수임. 대법원은 사회통념상 합리성 유무의 판단기준에 관하여 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용 과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근 로조건의 개선사항, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자 106 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

108 의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있음(대법원 선고 2002다23185, 판결 등). 취업규칙의 내용 중 근로조건에 관한 사항(필수적 사항) 변경 시에만 근로자의 의견청취나 동의를 받도록 하고, 사용자의 경영규범이나 복무규율에 관한 사 항(임의적 사항) 변경 시에는 위와 같은 요건을 요구하지 말도록 하자는 견해 도 있음. 사회통념상 합리성이 적용되는 경우를 보다 명시하여 논란의 여지를 제거할 필요가 있음. (참고) 일본의 경우 노동계약법 개정을 통해 취업규칙 불이익 변경 원칙 적용의 경우를 명확히 하고 있음. 취업규칙의 불리한 변경이 이에 반대하는 근로자에게는 적용되지 않는 것이 다 수의 법률적 해석임. 일본의 경우 취업규칙의 효력과 관련하여 가장 논의가 많은 부분은 사용자가 취업규칙 규정을 근로자에게 불리하게 변경한 경우 또는 불리한 규정을 취업 규칙에 신설한 경우, 이에 반대의사를 표명한 근로자를 구속할 수 있는지의 여부임. 이 점에 대해 취업규칙을 법규범으로 보는 견해는 논리적으로 근로자가 이에 구속될 수 있다는 결론에 도달할 가능성이 큼. 그러나 법규범설을 지지하는 많은 학자들은 이런 논리적 귀결을 피하기 위하 여, 1 취업규칙은 근로자의 기득권을 침해할 수 없다는 견해, 2 취업규칙은 보호법 원리의 참된 실현을 추구할 때만 일방적 변경이 허용된다는 견해 등 과 같은 논법을 이용함. 취업규칙을 계약으로 보는 견해에 의하면, 그 논리적 귀결로서 불이익한 조 항을 신설하거나 기존의 조항을 불리하게 변경하는 경우, 근로자가 이에 명 제3장 노동시장제도 개선방안 107

109 시적 또는 묵시적으로 동의하지 않으면 구속하지 않는다고 주장함. 그러나 일본 최고재판소(대법정)는 취업규칙의 불리한 변경은 근로조건을 통일되 게 처리해야 한다는 요청에 비추어 합리성이 있는 변경이라면, 이에 반대하는 근로자도 구속된다는 입장을 분명히 함. 일본 최고재판소는 취업규칙의 법적 성질에 대해 새로운 취업규칙의 작성 또는 변경으로 기득권을 박탈하거나 근로자에게 불리한 근로조건을 일방적 으로 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. (중략) 하지만 근로조건의 집합적 처리, 특히 그 통일적이고 획일적인 결정을 원칙으로 하는 취업규칙 의 성질에 비추어 해당규칙조항의 내용이 합리적인 한, 개개인 근로자가 이 에 동의하지 않았다는 것을 이유로 그 적용을 거부하는 것은 허용되지 않는 다 라고 함. 9) 다시 말해서, 일본 최고재판소(대법정)는 취업규칙의 불리한 변경은 원칙적으 로 구속력이 없으나, 근로조건을 통일되게 처리해야 한다는 요청에 비추어 합리성이 있는 변경이라면, 이에 반대하는 근로자도 구속된다는 입장을 분명 히 하고 있음. 이러한 일본 최고재판소(대법정)의 입장은 근로자 보호뿐만 아니라 노동시장 유 연성 유지라는 목적을 반영한 결과임. 기업과 근로자 간의 계속적 근로관계에서는 새로운 경영환경에 적응하면서 기존의 근로관계를 더욱 존속 발전시키기 위해서는 일정한 범위 내에서 근 로조건을 변경할 필요가 있음 현행 일본의 노동법체계에서는 해고권의 남용법리 에 의해 해고가 엄격히 제 한되기 때문에, 근로자의 이익을 충분히 배려하면서 해고를 대신할 만한 근 로조건의 변경법리를 모색할 필요가 있었음. 이러한 문제를 해결하기 위하여 의도된 것이 일본 최고재판소의 판결로 이해 9) 秋 北 버스(バス) 事 件, 最 大 判 昭 , 民 集 22권 13호, p 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

110 할 수 있음. 10) 이와 같은 일본 최고재판소의 입장은 그 이후의 유사한 사안에 그대로 답습 되어, 불리하게 변경된 취업규칙의 구속력의 여부에 대해서는 불이익 변경의 합리성의 유무에 따라 판단한다고 하는 법리가 실무상 정착되게 되었음. 이러한 가운에, 학설도 노동시장 및 기업환경의 변화를 인식하면서 취업규칙 을 통한 근로조건의 합리적 변경의 필연성에 공감하고, 이에 대한 정당성을 부여하기 위하여 다양한 법리를 모색하였으며 2007년 말에 제정된 노동계 약법 은 변경된 취업규칙의 구속력과 관련하여 종전에 최고재판소가 제시한 불이익 변경에 대한 합리성 판단기준을 명시함. 2007년 11월에 제정되어, 2008년 3월 1일부터 시행된 11) 일본의 노동계약법은 노동관계에 있어 취업규칙의 역할과 기능이 매우 중요하다는 판단 아래, 근로계 약에 대한 법적 효력과 함께, 취업규칙에 대한 판례법상의 법리를 그대로 수용 하여 12) 취업규칙의 법적 효력에 대해서 명확하게 규정하고 있음. 노동계약법 제8조에서 제11조까지 근로조건 변경원칙 및 이에 대한 예외규 정을 명확하게 정하고 있음. 13) 우선, 노동계약법 제8조(근로계약 내용의 변경)는 근로자와 사용자는 합의로 근로계약의 내용인 근로조건을 변경할 수 있다 라고 하여, 동법 제3조 제1항 10) 이에 대해 일본 노동법학계의 최고의 권위자라 할 수 있는 스게노카즈오( 菅 野 和 夫 ) 동경대학 명예교수(현 일본 중앙노동위원회 위원장)는 법규범설 및 계약설의 결점을 극복한 고심작( 苦 心 作 ) 으로 평가할 수 있음. 이정(역), 일본노동법, 법문사, 2007, p ) 일본 노동계약법의 성립배경 및 그 주된 내용에 대해서는 이정, 일본 노동계약법의 성립배 경 및 주된 내용 논점에 관한 연구, 외법논집 제32집, 2008, p.135 이하 참조. 12) 노동계약법안에 대한 국회심의에서 정부와 여당 그리고 야당 사이에 노동계약에 대한 취업규 칙의 효력 부분에 대해 판례법리를 가감 없이 그대로 입법화하는 것이 기본입장 임을 확인 한 바 있다[ 参 議 院 厚 生 労 働 委 員 会 ( ) 菅 野 和 夫, 労 働 法, 弘 文 堂 (2008), p.108, 각주 12를 재인용함]. 13) 동법 제8조 및 제9조의 제목은 근로계약의 변경 으로 되어 있지만, 이 규정들의 내용을 자세 히 살펴보면 근로조건의 변경에 대한 내용을 규정하고 있음을 알 수 있다(그 내용에 대해서는 후술함). 제3장 노동시장제도 개선방안 109

111 에서 규정하고 있는 합의에 의한 근로조건 변경원칙 을 구체적으로 확인하 고 있음. 14) 동법 제9조(취업규칙에 의한 근로계약 내용의 변경)는 사용자는 근로자와 합의 없이 취업규칙을 변경함으로써 근로자에게 불이익하게 근로계약의 내용인 근로조건을 변경할 수 없다. 다만 다음 조의 경우에는 그러하지 아니하다 라 고 하여, 그 예외를 인정하고 있음. 동법 제10조는 사용자가 취업규칙에 의하여 근로조건을 변경한 경우, 변경 후의 취업규칙을 근로자에게 주지시키고, 취업규칙 변경에 의해 근로자가 받 는 불이익의 정도, 근로조건 변경의 필요성, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당 성, 노동조합 등과의 교섭상황, 그 밖의 취업규칙의 변경에 관계된 사정에 비 추어 합리적인 경우에는 근로계약의 내용인 근로조건은 그 변경 후의 취업규 칙에 정한 바에 의한다. 다만 근로계약에서 근로자와 사용자가 취업규칙의 변경에 의해서는 변경되지 아니하는 근로조건으로 합의한 부분에 관하여는 제12조에 해당하는 경우를 제외하고 그러하지 아니하다 라고 하여, 앞의 조 의 합의에 의한 근로조건 변경의 원칙 에 대한 예외로써 종전의 최고재판소 판례 법리를 그대로 명문화한 다음, 개별적 특약이 있는 경우에는 취업규칙 의 합리적 변경 법리가 미치지 않음을 명확히 하고 있음(동조 단서). 요약하면, 일본의 경우 사용자는 불이익 변경 요건에 관한 명문 규정이 없다. 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익 변경은 인정되지 않지만, 사회통념상 합 리성이 인정되는 경우 위와 같은 변경이 인정된다는 것이 일본 최고재판소의 태도이며, 최근 노동계약법에서 위와 같은 판례의 태도를 규정하고 있음. 14) 노동계약법 제3조(근로계약의 원칙)는 1 근로계약은 근로자와 사용자가 대등한 입장에서 합의에 근거하여 체결, 변경하여야 한다. 2 근로계약은 근로자와 사용자가 취업의 실태에 따 라 균형을 고려하면서 체결, 변경하여야 한다. 3 근로계약은 근로자와 사용자가 일과 생활의 조화에도 배려하면서 체결, 변경하여야 한다. 4 근로자와 사용자는 근로계약을 준수함과 동 시에 신의에 좇아 성실히 권리를 행사하고 의무를 이행하여야 한다. 5 근로자와 사용자는 근 로계약에 의거하여 권리를 행사함에 있어 이를 남용하여서는 아니 된다 라고 하여, 근로계약 은 당사자가 대등한 입장에서 합의 로 취업의 실태 및 일과 생활의 조화를 배려 하면서, 신의 성실 의 원칙 및 권리남용의 원칙 에 따라 행사하여야 함을 명시하고 있다. 110 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

112 일본 노동계약법(취업규칙에 의한 노동계약 내용의 변경) 제9조. 사용자는 노동자와 합의하지 않고 취업규칙을 변경함으로써 노동자에게 불리 하게 노동계약의 내용인 노동조건을 변경할 수 없다. 다만, 다음 조의 경우에는 그 러하지 아니하다. 제10조. 사용자가 취업규칙의 변경에 의해 노동조건을 변경하는 경우에 있어서 변경 후의 취업규칙을 노동자에게 주지시키고, 또한 취업규칙의 변경이 노동자가 받는 불이익의 정도, 노동조건 변경의 필요성, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 노동조 합 등과의 협상 상황, 기타 취업규칙의 변경에 관련된 사정에 비추어 합리적인 때 에는 노동계약의 내용인 노동조건은 당해 변경후의 취업규칙에 정해진 바에 따르 는 것으로 한다. 다만, 노동계약에 있어서 노동자 및 사용자가 취업규칙의 변경에 의해 변경되지 않는 노동조건이라고 합의한 부분에 대해서는 제12조에 해당되는 경우를 제외하고는, 그러하지 아니하다. 3 개선방안 근로자 과반수 동의 요건의 예외적 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 를 도입해야 함. 현 행 개 선 방 안 명문 규정 없음 취업규칙의 불이익 변경이지만 근로자 과 반수의 동의를 얻지 않아도 되는 예외적인 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경 우 를 명문화함. 사회통념상 합리성의 개념에 대해서는 해 석론에 맡기도록 함. 취업규칙 제도를 근로기준법에 계속 존치하는 것을 전제로 사회통념상 합리성 이론의 도입 필요성 에 대해서는 인정해야 함. 다만, 실정법 규정과의 조화를 위해 불이익 변경에 대한 예외로 사회통념상 제3장 노동시장제도 개선방안 111

113 합리성이 인정되는 경우를 명문화함으로써 판례와의 정합 관계를 추구할 필 요가 있음. 사회통념상 합리성을 명문으로 규정하는 경우 기존 판례 입장을 토대로 수용 하는 것이 바람직함. 장기적으로 취업규칙을 노사협의회로 통합할 경우에는 사회통념상 합리성 이론 논의는 실익이 없는 것으로 판단됨. 취업규칙 기재사항은 사업별로 다양성을 고려해 필수적 사항과 임의적 사항으로 양분하여 정비하고 법 적용의 유연성을 높여야 함. 취업규칙의 작성의무를 규정한 근기법 제93조에서 취업규칙의 필수적 기재사항 만을 적시하도록 함. 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일 등 주로 법정 근로조건 및 산전후 휴가와 같 이 근로자의 중요한 법정 권리에 관한 사항으로서 사용자와 근로자에게 주지 시킬 필요가 있는 사항들만 취업규칙의 필수적 기재사항으로 규정해야 함. 기존 규정 중 가족수당, 표창, 식비, 작업용품, 상여금, 업무 외 재해부조와 같은 임의적 사항 항목은 정리 삭제하도록 함. 필수적 사항은 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근로관계의 종료, 퇴 직금(퇴직연금)에 관한 사항, 산전후 휴가 육아휴직 태아검진 등 모성보호 에 관한 사항 등 근로조건에 관한 사항들만 포함한다. 사용자의 근로자에 대한 취업규칙 주지의무 및 주지확인서 보관의무 신설 대신 노동부장관에의 신고의무를 폐지해야 함. 근로자의 근로조건 보호 및 근로관계의 명확화를 위하여 상시 근로자 수 10 인 이상 사업장의 취업규칙 작성의무 규정은 유지하되, 취업규칙 작성 변경 시 신고의무는 폐지해야 함. 112 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

114 감급제제 제한규정 완화 및 다른 징계양정 제한규정을 신설할 필요가 있음. 상한의 정도: 1회의 감급이 1 임금지급기의 임금 총액의 2분의 1을 넘지 않 는 금액을 한도로 최장 2 임금지급기간 동안 부여될 수 있도록 상향 조정해 야 함(민사집행법 제246조 제1항 제4호 참조). 감급의 횟수에 대해서는 제한을 두지 않되, 감금총액이 1 임금지급기의 임금 총액 2분의 1을 넘지 않도록 최고한도를 설정할 필요가 있음. (참고) 사회통념상 합리성 에 관한 판례의 태도 우리나라 판례는 일본 최고재판소의 법리를 수용하여 취업규칙의 불이익 변경 시라도 근로조건의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다면 근로자의 집 단적 동의를 얻지 않아도 유효하다고 판시(대판 , 78다1046 이하 다수)하 고 있음. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙 적으로 허용되지 아니한다고 할 것임. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조 항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정 되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집 단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것임. 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변 경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 제3장 노동시장제도 개선방안 113

115 상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임(대판 , 99다70846). 대법원은 초기에는 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되면 근로자에 게 불이익한 변경이 아니라는 취지로 설시하였으나(대판 , 78다1046; , 87다카2853 등), 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자의 집단적 의사결 정방식에 의한 동의를 요하는 단서조항을 신설한 1989년 3월 29일 이후에는 근 로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 근로자의 동의를 요하고 다만 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 근로자의 동의 없 이도 그 취업규칙의 변경이 유효하다고 판시하고 있는 것으로 보임(대판 , 88다카4277 등). 사회통념상 합리성을 인정한 판례 1 정년제의 신설 종전에 없었던 55세 정년 규정을 새로 신설한 경우에 관하여 정년을 위와 같이 만 55세까지로 정한 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합 리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로, 위 정년제의 신설이 원고 등 근로자의 기 존 근로조건상의 기득권을 침해하는 근로조건 변경이라고 단정할 수는 없다 (대 판 , 78다1046)는 판례가 있음. 이미 55세에 달한 근로자가 다수 있다는 점, 동종의 업계(운수회사)에 비추어 볼 때 55세 정년이 통례가 아닌 점 등을 이유로 불이익 변경이라 할 것이고 따라 서 근로자 과반수의 동의가 없으므로 무효라고 본 판례가 있음(대판 , 96다2507). 2 면직사유 등의 신설 취업규칙 인사규정 중 해직유인 금고 이상의 형의 집행을 받게 되었을 때 에 금 고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자 를 추가하여 변 경 규정한 것은 공익법인 피고(농업협동조합중앙회)의 목적을 수행함에 있어서 미 114 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

116 비된 규정을 단지 정비 보완하였음에 불과하여 사회통념상 합리성이 인정된다고 판시(대판 , 87다카2853)함. 무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우 자동 퇴직한다 는 조항을 근로자 측의 동의도 없이 새로이 취업규칙에 규정하는 것은 사용자의 일 방적인 사실인정만으로 자연면직이 된다는 것으로 불합리하고 근로자에게 불이익 한 근로조건이므로, 사회통념상 합리성이 있는 것으로 보기 어렵다고 판시(대판 , 88다카4277)함. 3 국영기업체의 운영개선을 위한 퇴직금급여액의 하향조정 정부투자기관 같은 사업장에서 퇴직금 등 취업규칙상 근로조건의 하향조정이 정 부의 재정압박, 일반공무원 급여수준과의 형평 등을 이유로 한 정부의 조정방침 에 따라 이루어졌다 하더라도 이러한 것이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수는 없다고 판시(대판 , 89다카 24780; , 92다32357; , 92다49324; , 93다1893; , 92다45490; , 94다25322 등)함. 그러나 한국의류시험연구원이 특별상여금 등을 퇴직금 산정 기준 급여에서 제외 한 급여규정을 신설한 데 대하여, 퇴직금 지급 누진율이 지나치게 높아 특별상여 금 등을 퇴직금 산정 기준 급여에서 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하며 노동조합이 급여규정의 개정에 관여하였을 것으로 보이는 점 등을 들어 위 규정의 신설에 있어 사회통념상 합리성이 있는지 여부를 심리하도록 원심을 파기한 판례도 있음(대판 , 2001다16722). 4 근로조건의 통일을 위한 퇴직금규정의 변경 타 계열회사와 동일한 근로조건을 정하기 위하여 취업규칙을 근로자에게 불이익 하게 변경한 경우에 퇴직금 산정의 기초임금의 범위에서 일부를 제외하더라도 근 로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 같은 계열회사들도 그와 동일한 보수규정을 두고 있다는 사정만으로는 그 개정에 근로자집단의 동의를 받 지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판시(대판 , 99다45376) 하지만 회사합병이나 영업양도 등의 기업변동에 따라 종래 수개의 사업장에서 달 리 적용되고 있던 퇴직금 규정을 하나로 통일시키기 위해 근로자들의 동의 없이 제3장 노동시장제도 개선방안 115

117 그중 일부 사업장 근로자들에게 불이익한 내용으로 변경한 사안에서, 그와 더불 어 정년 연장(10년), 호봉조정을 통한 임금 인상, 퇴직금 산정의 기준임금 증가 등 이 함께 이루어진 사정 등을 비추어 볼 때 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하다고 판시(대판 , 99다70846) (3) 대체근로 금지제도 개선방안 1 현황 현행 규정상 쟁의기간 중 대부분의 대체근로는 금지되어 있음. 현행법은 근로자의 쟁의행위 기간 중 그 쟁의로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고(노조법 제43조 제1항), 중단 된 업무에 대해 도급 또는 하도급을 줄 수 없다고 규정하고 있음(노조법 제43조 제2항). 또한 쟁의사업장에 파견사업주에 의한 파견근로도 금지하고 있음(근로자파견 법 제16조 제1항). 다만, 불법파업의 경우에는 대체근로를 할 수가 있음(행정해 석, 이견도 있음). 한편 파업이 금지되는 필수유지업무의 설정(노조법 제42조의3~6)과 더불어 파 업참가자의 2분의 1 범위 내에서 외부인력을 동원한 대체근로가 가능(노조법 제43조 제3항~제4항)하도록 제도를 개선하였음. 15) 15) 그간 파업기간 중 대체근로 금지규정은 전 사업에 걸쳐 적용되어 왔는데, 2006년 노사관계법 제도 개선 시 필수공익사업에 한하여 대체근로 금지규정을 배제하는 제도를 개선하기도 하였 다. 종전 노조법은 이른바 필수공익사업에 대해 직권중재제도를 적용 시행한 결과 이들 사업 이 파업권 행사가 사실상 불가능하거나 당사자의 자치와 무관한 직권중재 내용을 수락해야만 하는 실태로 운용되어 국제기준 위반 여부 논란 등이 심하였다. 이에 필수공익사업에 대한 직 권중재제도를 폐지하되, 다만 이들 사업의 파업 시 국민의 일상생활 등에 심각한 악영향을 줄 수도 있기 때문에 필수유지업무에 관한 규정을 두었다. 116 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

118 그러나 일반 사업(장)에 대해서는 여전히 파업기간 중 신규채용 또는 제3의 인력을 동원한 대체근로가 금지되고 있음. 대체근로 금지규정은 단체행동권을 보장하고 단체행동의 효력을 일정 수준 보장 하는 것에 목적을 두고 있음. 헌법상의 단체행동권 보장을 위해 대체근로가 금지되고 있음. 쟁의행위로 중단된 업무에 대체근로를 허용하게 되면 노동조합(이하 노조 라 한다)의 쟁의행위가 사용자에게 더 이상 압력수단이 될 수 없음. 쟁의행위의 무력화는 곧바로 헌법 제33조 제1항의 단체행동권과 충돌하게 되므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법 이라 한다) 제43조는 쟁의행 위 기간 중 그 중단된 업무의 수행을 위한 대체근로자의 사용 및 그 중단된 업무에 대한 도급 또는 하도급을 금지하고 있음. 쟁의기간 중 사용자가 당해 사업과 관계없는 자를 이용하여 업무의 정상적인 운영을 기할 경우 쟁의행위에서 노사가 쌍무적으로 부담하는 위험을 사용자 는 피하게 되어 쟁의행위가 가진 실력행사로서의 의의를 상실할 수가 있음. 따라서 사용자가 쟁의기간 중 조업을 계속하기 위하여 사용할 수 있는 노동 력을 일정한 범위에서 제한하려는 것임. 대체근로 금지규정의 취지는 쟁의행위에서 근로자가 기대한 업무의 정상적인 운영의 저해 를 사용자가 부당하게 면탈( 免 脫 )하는 것을 저지하려는 데에 있음. 이러한 노조법의 대체근로 금지규정의 취지는 쟁의행위 기간 중 사용자가 당 해 사업과 관계없는 자를 사용하거나 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줌으로써 쟁의행위에서 근로자가 기대한 업무의 정상적인 운영의 저해 를 사용자가 부당하게 면탈( 免 脫 )하는 것을 저지하려는 데에 있음. 물론 사용자는 노조측의 쟁의행위에 의해 노조측이 의도하는 업무의 정상적 인 운영이 저해되는 것을 그대로 감수할 의무는 없고, 구태여 조업을 중단할 필요도 없음. 제3장 노동시장제도 개선방안 117

119 다만, 쟁의기간 중 사용자가 당해 사업과 관계없는 자를 이용하여 업무의 정 상적인 운영을 기할 경우 쟁의행위에서 노사가 쌍무적으로 부담하는 위험을 사용자는 피하게 되어 쟁의행위가 가진 실력행사로서의 의의를 상실할 수가 있기 때문에 사용자가 쟁의기간 중 조업을 계속하기 위하여 사용할 수 있는 노동력을 일정한 범위에서 제한하려는 것임. 한편, 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 근로자파견법 이라 한다) 제16조 제1 항은 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다 고 규정하여 쟁의행위와 관 련하여 파견근로가 활용되는 것을 명문으로 금지하고 있음. <현행 규정> 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 사용자의 채용제한 1 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사 업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. 2 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제16조 근로자파견의 제한 1 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하 여 근로자를 파견하여서는 아니 된다. 2 누구든지 근로기준법 제24조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용 하여서는 아니된다. <개정 > 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령 제4조(파견근로자의 사용제한) 법 제16조 제2항에 따라 근로기준법 제24조에 따른 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 당해 업무에 파견근로자를 사용할 수 없는 기간 은 2년으로 한다. 다만, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 경우에 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 의 과반수를 대표하는 자를 말한다)의 동의가 있는 때에는 6월로 한다. <개정 > 118 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

120 2 문제점 현 상황에서는 노사 간의 교섭력(힘)의 균형 을 달성하거나 쟁의행위 영향의 불필 요한 확대를 막을 수단이 없음. 전반적으로 우리나라에서 파업 시 대체근로 허용문제는 그 논의 자체가 금기시 되고 있는 상황임. 그러나 파업 시 대체근로 허용의 유형을 분류해 적절한지 여부를 논의한 시 점임. 근로자의 실력행사만을 인정하면 노사 간의 교섭력(힘)의 균형 을 상실할 위험 이 있음. 현행 노조법은 쟁의행위 란 파업 태업 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 라고 규정하고 있음(노조법 제2조 6호). 따라서 현행법은 사용자의 쟁의행위 내지 쟁의행위 대항수단으로서 직장폐 쇄권(노조법 제46조)과 당해 사업과 관계있는 자에 의한 대체근로 허용(노조법 제43조)을 규정하고 있음. 그러나 근로자의 파업에 대한 사용자의 실질적 방어권은 여전히 부족한 상 태임. 대체근로 금지로 인해 파업이 불필요하게 장기화될 가능성이 있으며 그 피해는 제3자에게도 미침. 쟁의행위의 직접적 피해자인 사용자이지만 쟁의행위로 직 간접적으로 불이 익을 입은 제3자는 일반국민 및 국민경제 전반임. 대체근로를 전면적으로 금지하면 막대한 피해가 제3자에게도 전가될 가능성 이 큼. 제3장 노동시장제도 개선방안 119

121 현행법률상 파업의 경제적 손실을 최소화 국지화하면서 근로자의 기본권을 유 지하는 방안이 검토되지 않고 있음. 적법한 절차에 따른 파업은 기업에 대하여 생산중단만을 의미할 뿐이지 파괴 적이고 폭력적인 결과를 초래하는 것은 아님. 파업이 파괴적 폭력적으로 변질된다면 막대한 사회적 손실이 발생하여 업 무의 정상적인 운영의 저해 라는 쟁의행위 의 기본적인 취지를 벗어나는 악 영향이 발생함. 현재의 상황에서는 이러한 가능성을 전혀 배제할 수 없음. 외국의 경우 일반적으로 대체근로는 허용하고 있지만 우리나라는 대체근로 허용 에 관해 노사의 입장이 첨예하게 대립하고 있음. 노동계는 현행법상 허용되는 사업 내 인력을 동원한 대체근로도 쟁의행위를 무 력화시키므로 전면적 금지를 요구함. 노동계는 현행 규정이 사업 내의 대체근로를 허용하고 있기 때문에 쟁의행위 를 무력화시키고, 비정규직을 증가시키는 요인이 되므로 오히려 현행 규정보 다 더 심하게 대체근로를 전면 금지해 줄 것을 주장함. 특히 노동계는 파업기간 중 대체근로가 허용되면 노동조합의 저항수단이 무 력화되고, 사용자의 교섭기피나 교섭해태 등 부당노동행위가 기승을 부릴 것 이라고 주장함. 이 밖에 ILO에서 대체근로 허용이 근로자의 파업권을 침해할 우려가 있음을 표명하고 있는 것도 인용하고 있음. 경영계는 영업의 자유 보장을 근거로 현행 대체근로 제한 규정을 삭제하고, 전 면 허용을 요구하고 있음. 경영계는 비록 파업기간 중 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급하지 않 는 균형이 잡히더라도 여전히 기업 측은 대체근로 금지에 따른 교섭력 균형 120 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

122 에 이의를 제기하고 있음. 즉, 근로자에게는 파업권을 인정하고 사용자에게는 파업으로 중단된 조업을 위해 할 수 있는 대체근로를 제한하는 것은 여전히 무기대등원칙과 기본권의 조화로운 보장에 위반한다는 것이라 주장함. 특히 근로자들의 대다수가 파업에 참가하거나 핵심인력이 파업에 참가하는 경우 사업 내 대체인력의 사용은 무용지물로써 사용자가 임금지급 의무를 면 하기 위해 직장폐쇄를 선택하는 것이 유일한 조치인데, 이는 사용자의 재산 권 및 영업의 자유라는 기본권의 본질적 내용을 침해하는 것임. 특히 일시적인 인력수요에 대한 시의적절한 인력공급이라는 파견근로제도의 취지를 감안할 때 파견근로만 금지하는 것은 불합리하다고 주장함. <표 22> 대체근로 관련 외국사례 비교 국가별 허용정도 제도 및 판례 등의 내용 ILO 미 국 프랑스 독 일 일 본 특 정 사 업 에 허용 전면허용 일정한 제약 하에 허용 일정한 제약 하에 허용 전면허용 업무중단에 의해 긴박한 위기가 초래될 수 있는 서비스 내지 산업에 한하여, 그 정상적 운영을 보장할 필요성이 있는 경우 에만 허용될 수 있다는 입장 파업권과 영업권의 균형차원에서 허용(일시적 영구적 대체 허용) 다만, 부당노동행위 파업 시에는 대체근로와 별개로 근로자 의 복직권리를 인정 단기계약 근로자 및 파견근로자 대체 금지, 기존근로자가 사 용자의 대체근로 지시를 거부할 수 있음(법률) 기간의 정함이 없는 신규채용은 허용되나 파업근로자 복귀 시 대체근로자의 해고 자유 파업불참 근로자 및 파견근로자는 본래 계약범주에 해당되지 않는 근무지시 거부 가능(판례로 인정) 노사관행으로 허용 다만, 대체근로자가 있다는 이유로 파업참가자를 해고할 수 없음(영구대체 불가, 한시적 대체 허용) 제3장 노동시장제도 개선방안 121

123 외국의 입법례를 살펴보면 일반적으로 대체근로를 전면적, 혹은 일부 허용하고 있음. ILO는 업무중단에 의해 긴박한 위기가 초래될 수 있는 서비스 내지 산업에 한하여, 그 정상적 운영을 보장할 필요성이 있는 경우에만 허용될 수 있다는 입장을 보임. 그러나 독일 및 프랑스의 경우 일반적으로 대체근로를 제한 없이 인정하며 미국에서는 부당노동행위 파업은 일시대체, 경제적 파업에 한하여 영구대체 도 허용하고 있음(미연방대법원이 1938년 Mackay Radio 사건에서 확립한 the Mackay rule ). 일본의 경우에도 노사관행으로 허용하고 있음. 3 개선방안 파업권과 기업의 방어권이 균형을 이루도록 대체근로 금지규정을 삭제하여야 함. 실증분석 결과 현행 대체근로 금지규정은 본연의 기능을 수행하지 못하는 것으 로 나타나 개정이 필요함. 대체근로 금지 입법은 협상 비용을 높일 뿐만 아니라 노조측에는 준지대 형 태의 이득을 안겨주며, 이 때문에 기업에는 그보다 큰 손실을 가져오는 것으 로 나타남. 또 대체근로 금지 입법은 파업의 발생 확률도 증가시키고 파업기간도 길게 만드는 것으로 나타남. 즉, 대체근로 금지가 노사관계를 안정화하여 효율을 높이는 것이 아니라, 대 체근로 이용 증가가 노조의 파업 파괴력이 줄어들게 하고 파업 파괴력 감소 로 파업이 줄어든다는 사실이 좀 더 객관적으로 입증된 사실임. 헌법상 재산권과 직업의 자유(영업의 자유)의 관점에서 대체근로 금지규정을 삭 122 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

124 제하는 것을 검토해야 함. 노사 간 자율적 힘 의 대결 내지 교섭력으로 합리적이고 생산적인 노사관계 가 영위될 수 있도록 정상적 노사관계로의 제도 정비가 필요하고, 이를 위한 핵심 개선과제로서 파업 시 대체근로 금지규정의 삭제가 필요함. 다만, 파업참가자 복귀 보장 및 파견근로 대체 금지 등으로 파업권과 기업의 방어권이 조화되고 균형 잡힐 수 있도록 검토해야 함. 우리나라는 노조법 제정 시(노동쟁의조정법) 파업 시 대체근로 금지규정이 존 재하여 왔으므로 그 허용 여부에 대한 사법부의 판단 사례는 없으나, 국제기 준 사례에서 보기 드문 입법례임. 또한 파업기간 중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호 차원과, 사용자 의 조업의 자유, 관련 기업 종사자의 조업권 근로권도 연계적으로 참조해 야 함. (4) 유니온숍 협정 개선방안 1 현황 현행 규정은 노조가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우 협약으로 그 노조 가입을 강제하는 것(유니온숍 협정)을 허용함. 현행법은 예외 사항으로 유니온숍 협정을 인정하고 있음. 근로자가 어느 노조에 가입하지 아니할 것 또는 특정 노조의 조합원이 될 것 을 강제(고용조건으로)하는 행위는 부당노동행위로서 금지함(노동조합 및 노동관 계조정법 제81조 제2항). 다만, 노조가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경 우 협약으로 그 노조 가입을 강제하는 것(유니온숍 협정)은 허용함(노조법 제81 조 제2항 단서). 제3장 노동시장제도 개선방안 123

125 복수노조의 설립이 가능한 경우, 근로자가 노조를 탈퇴해 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 그 근로자에 대해 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음. 16) <현행 규정> 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 부당노동행위 라 한다)를 할 수 없다. <개정 , > 1. (생략) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동 조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노 동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이 유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. [시행일: ] 제81조 제2호 개별 근로자의 단결권을 침해하지 않는 것이 오늘날 보편적 법리이나 우리나라 판례는 소극적 단결권을 인정하지 않고 있음. 오늘날 개별 근로자의 자유와 권리의 중요성에 비추어 적극적 단결권을 이유로 개별 근로자에 대한 단결권의 침해가 허용되지 않는 것이 보편적 법리임. 16) 3분의 2 이상을 대표하지 않는 노조가 가입강제를 고용조건으로 하는 단체협약은 허용되지 않는다(대판 , 96누3005). 124 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

126 판례가 소극적 단결권을 인정하지 않고 있지만, 독일과 프랑스 등에서는 소 극적 단결권을 부인하는 단결강제제도가 위헌이라는 것이 통설 및 판례임. 영국에서는 입법으로 금지되고 있으며, 미국에서는 주법에 따라 허용 금지 등의 의견을 보이지만 연방법에서 원칙적으로 금지함. 적극적 단결권을 강조해 소극적 단결권을 열위적으로 해석하는 것은 독일의 바이마르 공화국 시대의 집단적 노동법 사상과 이것에 영향을 받은 일본의 집단적 노동법 사상의 영향에 기인하는 사적 논쟁의 유산임. 그러나 우리나라 판례는 유니온숍 협정에 의해 소극적 단결권을 포함한 근로 자의 헌법상 단결권이 침해되는 것은 아니라고 판단함. 2 문제점 입법취지와 현실적 의미 사이에 괴리가 있어 노조 간 부익부 빈익빈 현상이 나타 나거나 사용자로 하여금 부당노동행의를 강요하는 부작용이 발생함. 유니온숍이 원칙적으로 금지된 이유는 단결 강제의 한 형태로 헌법 제33조 제1 항에서 보장한 자주적 단결권(특히 헌법 제33조 제1항의 단결권이 소극적 단결권 을 포 함하고 있다는 입장에서)을 침해할 소지가 있기 때문임. 현재의 규정하에서는 입법 취지와는 달리 현실적으로 불가피하게 노조 간의 부 익부 빈익빈 현상이 나타날 수 있음. 현행법상 3분의 2 이상의 조합원을 확보하고 있는 노조는 유니온숍을 통하 여 단결력을 더욱 강화할 수 있는 반면 3분의 1 미만의 조합원을 갖고 있는 소수노조에게는 유니온숍 협정이 금지됨. 즉, 현행 유니온숍 협정상 다수노조는 더욱 커지게 되고, 소수노조는 더 이상 커지기가 어려우며, 이러한 체제하에서는 불가피하게 노조 간의 부익부 빈익 빈 현상이 나타남. 제3장 노동시장제도 개선방안 125

127 유니온숍은 노조의 가입률이 저조할 때, 즉 취약한 노조를 강화시킬 필요성이 있을 때 허용해야 하는 것이 그 취지이기 때문에 현행법 상 3분의 2 이상의 근로자가 가입되어 있는 다수노조에 한해 허용하고 있는 것 자체가 문제임. 유니온숍을 요구하는 노조의 요청을 무시할 수 없는 현실 하에서 현행 규정은 사용자의 부당노동행위를 강요하고 있음. 실무에서는 조합원 수와 관계없이 대다수 사업장의 노조가 유니온숍을 단체 협약의 내용으로 규정할 것을 요구하고 있음. 소수노조가 유니온숍을 요구하는 것은 결국 사용자로 하여금 부당노동행위 를 강요하는 것과 다름없음. 사용자로서는 어용노조가 아닌 이상 유니온숍 협정에 찬성할 이유가 없기 때 문에 노조의 요구에 부득이 유니온숍을 수용하는 것이라고 볼 수 있음. 결국 유니온숍을 둘 경우 이익을 보는 측은 (다수)노조인데 이 규정을 위반 시(즉 3분의 2 미만의 노조에 유니온숍을 허용할 경우) 부당노동행위로 처벌을 받는 쪽은 사용자라는 문제점이 있음. 17) 단결강제의 장점을 앞세워 자주적 단결권을 희생시키는 정당화할 수 없는 오류 를 범하고 있음. 비조직 근로자에게 단결강제를 적용할 경우 해당 노조가 소수노조인 것보다는 다수노조인 것이 유리하다고 볼 수 있음. 근로자의 3분의 2 이상이 가입한 경우 대표성이 있는 노조이기 때문에 가입해 도 큰 손해가 없다고 판단할 수 있으며, 이를 근거로 가입 강제가 정당화될 수 있다는 의견이 있음. 17) 물론 유니온숍 협정이 현실과 유리된 채 존재하기 때문에 유니온숍으로 인해 사용자가 처벌 받는 경우는 거의 없다. 126 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

128 그러나 단결 강제의 장점 때문에 개별 근로자의 자주적 단결권이 희생되어도 된 다는 논리는 성립되기 어려운 것임. 대부분의 판례는 유니온숍 협정이 근로자의 소극적 단결권을 침해하지 않는다고 규정함. 노동계는 명시적이지는 않으나 단결강제를 주장하고 있으며 경영계는 글로벌 사례와 같이 근로자의 소극적 단결권(가입하지 않을 권리) 보장을 주장함. 유니온숍 협정은 근로자의 단결하지 않을 자유(소극적인 단결권)를 침해한다는 지 적이 있으나(독일, 프랑스 등), 우리나라 판례는 유니온숍 협정에 의해 근로자의 헌법상 단결권이 침해되는 것은 아니라 하고 있음(대판 , 2000카기183). 또한 판례는 현행법이 복수노조를 금지하고 있으므로, 유니온숍 협정이 체결된 노조를 탈퇴하여 조직대상을 같이 하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노 조에 가입하는 경우에도 유니온숍 협정이 적용된다고 함으로써(대판 , 2000다23815) 특정 노조에 가입을 강제하고 있음. 18) 복수노조가 허용될 경우 특정 노조에 대한 가입을 강제하는 것은 소수노조의 단결 자체를 제약하고 노조의 자유경쟁 원칙에 부합하지 않는 것임. 제2의 노조, 제3의 노조가 존재하거나 존재할 수 있음에도 불구하고 특정 노 조(다수노조, 대표노조)에 대한 가입을 강제하는 것은 비록 다른 노조에 대한 가입 또는 결성에 대하여 신분상 불이익을 주지 않는다고 하더라도 단결 자 체를 제약하는 것임. 18) 유니온숍 협정이 있는 사업장의 일부 조합원이 노조에 불만을 품고 탈퇴하였다가 다시 재가 입 신청을 하였으나 그중 일부만의 가입을 승인한 것은 권리남용 내지 신의칙 위반(대판 , 96다28899) 제3장 노동시장제도 개선방안 127

129 특히 신규입사자의 경우 노조에 대한 정보가 부족하고 다수노조의 영향력이 현실적으로 강력한 상태에서 사실상 다수노조로의 쏠림현상이 심할 것으로 예상되는바, 다수노조의 조직력을 확대하는 방향으로 유니온숍 조항을 활용 할 수 있기 때문에 노조의 자유경쟁 원칙에 부합하지 않을 수 있음. 3 개선방안 복수노조 허용 시, 현행 유니온숍 협정은 삭제되어야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 유니온숍 협정의 허용은 삭제 를 검토해야 함. 유니온숍 협정은 취약한 노조의 단결력 강화를 위해 필요한 규정이나 자주적 단결권(단결선택의 자유)을 침해한다는 점에서는 문제가 많음. 복수노조가 허용된 이후 개별 근로자가 본인의 의사에 반하여 특정 노조에 가입해야 한다면 복수노조가 사실상 금지된 현 상황보다 더 심각한 문제를 초래할 수 있음. 유니온숍 협정은 복수노조 체제와는 더욱 조화되기 어렵기 때문에 삭제해야 함. 현재 1기업 1노조 체제에서 노조의 가입 여부는 상대적으로 단순한 문제이 지만 복수노조가 허용되면 노조 간 경쟁이 치열해지고, 개별 근로자에게 본 인 의사에 반하여 특정 노조에 가입해야 한다면 다른 노조들의 불만이 커지 게 됨. 입법론적인 측면에서 보면 현행 노조법 제81조 제2호 단서의 삭제 로 유니온숍 협정을 삭제할 수 있음. 128 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

130 (5) 근로시간면제제도(타임오프) 정착 방안 1 현황 근로시간면제제도는 노무관리적 업무에 한해서 근무시간으로 인정하고 임금을 지급하는 제도임. 근로시간면제(타임오프제)는 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 원칙적으 로 금지하되 노무관리적 성격이 있는 업무에 한해서 근무시간으로 인정하여, 이 에 대한 임금을 지급하는 제도임. 근무시간으로 인정되는 노조 활동에는 근로자 고충처리, 산업안전보건에 관한 활동, 단체교섭 준비 및 체결에 관한 활동 등이 있음. 2 문제점 노조법 시행경과조치상 기존 단체협약 유효기간에 대한 명확한 기준이 없음. 개정 노조법의 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다 고 함. 여기서 이 법 시행 이 노조법시행일인 2010년 1월 1일인지, 2010년 7월 1일을 의미하는 것인지 경영계와 노동계의 입장차이가 크지만 노동부는 노조법시행일 인 2010년 1월 1일을 기준으로 해석한다는 방침임. 노조전임자 인정과 관련해 부당노동행위 발생 가능성이 큼. 기업은 단체협약에서 정하거나, 사용자의 동의가 있는 경우 에 한하여 노조전임 제3장 노동시장제도 개선방안 129

131 자를 인정할 수 있음. 기업은 사용자의 일방적 동의 또는 노사 간 교섭을 통해 사업 또는 사업장별 로 조합원 수 등을 고려하여 노조전임자 인정 여부를 결정할 수 있음. 그러나 노조법 제81조 제4호에서 여전히 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있어 주의가 필요함. 즉, 노조전임자에게 급여를 지원하는 경우 법적책임이 전적으로 사업주에 귀 속되는 것이며, 이는 근로시간면제 한도 범위를 초과하여 근무면제(유급처리) 를 하는 경우에도 동일하게 적용됨. 근로시간면제 한도 시간 및 인원 결정이 명확하지 않음. 근로시간면제 한도 설정의 목적은 상한은 현재의 노조전임자를 그대로 인정하 는 취지가 아니라 기업이 예외적으로 부담하여야 하는 비용의 상한을 정하는 것이 주된 목적임. 또한 근로시간면제활동의 범위는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 산업 안전보건법 에서 정하고 있지만 근면위의 결정으로 활동범위를 구체화하지 않 을 경우 기업 내 혼란이 가중될 수 있으므로 구체적인 한도를 명확히 할 필요성 이 큼. 또한 적용인원의 범위는 노조법 제24조(노동조합의 전임자) 제4항에서는 근로시간 면제 한도를 명시하고 있지는 않으나, 노조법 시행령 제11조의2 후단에서 근로 시간 및 이를 사용할 수 있는 인원으로 그 한도를 정할 수 있도록 정하고 있음. 3 개선방안 앞으로 사회적 비용의 최소화를 위한 갈등의 해결절차 등을 통하여 노사관계를 130 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

132 선진화하고, 우리 경제나 기업의 현실적 여건, 국민경제에 미치는 영향 등을 종 합적으로 고려한 개선방안을 마련하는 것이 필요함. 이번 개정 노조법이 향후 노사관계에 미치는 영향은 다양하고 예측하기 어려워 노사관계가 불안할 것으로 전망됨. 치밀한 법적 기반에 대한 검토 없이 전격적 인 의외의 법 내용을 통과시켜 그 후유증이 예상되기 때문임. 궁극적으로는 전임자의 임금은 노조의 부담으로 귀착되어야 하지만 일정 기간 정부는 현행 제도의 안착을 위해 노력해야 함. 정부는 지금까지와 마찬가지로 법과 원칙 의 고수라는 입장을 유지하며 전임 자 임금지급금지 시행을 안착시킬 필요가 있음 또한 전임자 급여지급 금지의 안정적 정착을 위해서는 노사의 불법행위에 대 해 쌍방을 모두 처벌함으로써 법과 원칙 의 적용을 공정히 할 의무도 있음. 한편 근로시간면제활동의 범위는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 및 산업안전보건법 에서 정하고 있지만 근로시간면제위원회의 결정으로 활동 범위를 더욱 구체화할 필요가 있음. 2. 부당해고 제도 개선방안 (1) 현황 현행 근로기준법은 해고제한에 의한 보호대상에 대해 일반적으로 정당한 이유 가 없는 해고를 제한하고 있음. 현행 근로기준법은 (일반)해고사유 및 근로계약 외적 영역에서 발생한 것으로 긴 박한 경영상 필요에 의한 해고사유 와 해고요건 에 관해서 규율하고 있음. 현행 근로기준법은 근로계약관계로부터 발생되는 (일반)해고사유는 제23조 제3장 노동시장제도 개선방안 131

133 제1항에서 규율하고 있고, 근로계약 외적 영역에서 발생한 것으로 긴박한 경 영상 필요에 의한 해고사유 와 해고요건 에 관해서는 제24조에서 규율하고 있음. 그리고 부당해고 시 제재규정의 체계화와 관련해, 현행 벌칙은 부당해고 자 체에 대해서 부과하는 것이 아니라 구제명령을 이행하지 않는 것에 대하여 부과하고 있음(제111조). 근로기준법 제23조 제2항에 대한 위반을 벌칙으로 규제하는 것은 그 위반이 단순히 사용자의 채권적 권리 행사의 차원이 아니라 특별한 보호를 필요로 하는 공서적 규율에 대한 위반이기 때문임. 이에 따라 현행 근로기준법은 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 우선 해고제한에 의한 보호대상으로 삼고, 일반적으로 정당한 이유 가 없는 해고를 제한함. 전통적 노동법이론에 의하면, 사용자에 의한 근로계약 해지의 자유는 경제 적 사회적 약자의 지위에 있는 근로자가 좀 더 좋은 직장을 얻을 수 있는 기회가 없다면 대부분 직장상실을 의미한다고 봄. 따라서 사회복지국가를 지향하는 우리 헌법의 가치질서 체계에서는 근로자 의 직장을 보호하기 위해 사용자의 해고권에 대한 노동보호법의 규제가 불가 피한 상황임. 이에 따라 현행 근로기준법은 일반적으로 정당한 이유 가 없는 해고를 제한 하게 되는 것임. 현행 근로기준법 제23조 제1항에서 해고의 일반적 제한으로서 사용자는 근로자 에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정함. 이는 정당한 이유 19) 의 내용과 범위에 관한 구체적 규정이 없는 일반조항 형 19) 대법원 판례는 정당한 사유 란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다(대판 132 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

134 식임. 즉 해고는 정당한 이유 가 있어야 한다는 것은 사용자의 해고자유 를 제한하 고 있다는 취지임. 그리고 판례 등의 사례를 통해 유형화를 하면 해고사유는 대체로 일신상의 사유 와 행태상의 사유 로 대분할 수가 있다. 근로기준법 제24조에서도 정리해고(경영상 해고)가 정당성을 갖기 위한 요건으로 서 네 가지 요건을 제시하고 있음. 정리해고의 실질적 요건으로서 긴박한 경영상의 필요성 이 요구됨. 절차적 요건으로서 (i) 해고회피노력의무, (ii) 합리적이고 공정한 선발의 원 칙, (iii) 근로자대표와의 사전협의의무를 규정하고 있음. 이 네 가지 요건은 정리해고 효력발생의 절대적 요건으로서 학설상으로는 정 리해고가 유효하기 위해서는 네 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 봄. (2) 문제점 현행법은 해고의 정당한 이유 에 대해 추상적 규정만 제시하고 있으며 그 운용 역시 경직적임. 현행법은 해고의 정당한 이유 에 대한 추상적 법규정 및 경직적 운용은 사용자 의 해고권한 행사의 불안정성을 초래함. 20) 현행법은 부당해고 시 노동위원회에 의한 원직복직 등 구제명령과 별도로 형 사처벌 규정(근로기준법 제110조)이 적용되고 있음. 더구나 해고의 정당한 이유 에 대한 추상적 법규정(근로기준법 제23조)으로 사 다카21589; 대판 누5884 등) 20) 부당해고에 대한 처벌 규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 외국인투자 기업체에서는 불합리한 제도라 주장하면서 지속적으로 개선을 요구 제3장 노동시장제도 개선방안 133

135 용자의 해고권한 행사의 불안정성이 있음. 21) 부당해고 시 근로관계의 지속을 객관적으로 기대하기 어려운 경우에도 일률 적으로 원직복직 명령을 발하여 경직적으로 운용하고 있음. 현행 해고법제는 기업의 경쟁력을 약화시킬 뿐만 아니라 고용창출에도 기여하지 못함. 엄격하고 경직적인 현행 해고법제는 급변하는 시장상황하에서 기업의 경쟁력을 저하하는 요인으로 작용하고 있음. 자본주의질서 아래에서 사용자는 자신의 기업의 합리적인 경영을 위해 근로 자와의 근로계약의 체결과 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙임(민법 제 660조 제1항). 현행 근로기준법상의 해고제한 규정(제23조, 제24조)은 사용자의 자의적인 해 고권 행사를 막고 근로자의 고용을 안정하기 위한 것임. 그러나 지나치게 엄격하고 경직적인 해고법제는 노동시장변화에 유연하게 대응하기 위한 전략 중 하나인 인력의 유연한 활용을 막기 때문에 기업의 생 존과 경쟁력을 약화시킴. 지나치게 엄격하고 균형적이지 못한 현행 해고법제는 고용창출에 기여하지 못할 뿐만 아니라 근로자 간의 양극화를 초래함. 엄격하고 불균형적인 해고법제는 고용창출을 저해하고 근로자 간의 양극화를 초래함. 현행 해고법제는 구직희망자의 노동시장 진입을 저지하고 기업의 신규채 용 재고용 유인을 감소시켜 고용창출과 실업극복에 순기능을 하지 못함. 21) 부당해고에 대한 처벌 규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 외국인투자 기업체에서는 불합리한 제도라 주장하면서 지속적으로 개선을 요구 134 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

136 해고규제가 엄격한 경우 대개의 사용자는 인건비 절감 등의 이유로 비정규 직 활용을 선호하게 되며 그 결과 해고규제에 의해서 보호되는 근로자와 비 정규직 근로자 사이에는 소득격차를 포함하여 사회적으로 큰 격차가 발생 하게 됨. 경영상 이유에 의한 해고 의 요건이 까다롭기 때문에 경기변동 등에 대응하는 실 질적 고용조정이 불가능함. 긴박한 경영상의 이유 가 전제되어야 하는 이유 때문에 경영상 이유에 의한 인 력조정이 실질적으로는 불가능한 상황임. 경영상 이유에 의한 해고를 위해서는 기업의 양도 인수 합병에 준하는 긴 박한 경영상의 이유 가 있어야 하며 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하 고 협의해야 하므로 경영이 극도로 악화되지 않는 이상 실질적인 사용이 불 가능함. 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전 에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하기 때문에 실질적인 해고에는 80일이 소 요됨. 경영상 해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근 로자를 우선적으로 고용해야 하기 때문에 기업회생을 위해 유능한 신규인력 을 채용하는 것이 불가능함. 제3장 노동시장제도 개선방안 135

137 근로기준법 <현행 규정> 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있 어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도 인수 합병은 긴박 한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 3 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노 동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 를 말한다. 이하 근로자대표 라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성 실하게 협의하여야 한다. 4 생략 5 생략 제25조(우선 재고용 등) 1 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하 려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고 용하여야 한다. 2 생략 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상 임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하 는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재 산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그 러하지 아니하다. 136 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

138 (3) 개선방안 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필요함. 해고(정리해고 포함)제한은 헌법상 근로자의 권리(제32조 제1항 전단)에서 나오는 노 동의 보호(근로자의 직장보호)와, 헌법상 직업선택의 자유 (제15조)와 재산권행사 의 자유 (제23조 제1항)에 기초한 기업활동의 보장(조직 운영상의 권한)이라는 양면 성이 공존함. 대법원 판례는 정당한 사유 란 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 를 의미함. 그러나 해고의 정당한 사유 를 유형화한 입법화는 다양한 유형의 정당한 사유 를 포괄할 수 없어 신중한 검토가 필요함. 인력조정을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함. 긴박한 경영상의 이유 요건 및 절차를 완화하는 것이 본 제도의 취지를 살리는 방법임. 긴박한 경영상의 이유 를 경영상의 이유 로 완화하고 사전통보기간도 30일 로 단축해야 함. 30일 전에 해고를 예고하는 해고예고제도의 적용대상에서 경영상 이유에 의 한 해고를 제외할 필요가 있음. 경영상 해고 후 3년 이내 근로자 채용 시 경영상 해고자를 우선적으로 재고 용하는 의무조항을 삭제 또는 완화해야 함. 제3장 노동시장제도 개선방안 137

139 경직된 노동법 해고제한 규정의 완화를 위하여 다음과 같은 다양한 각도의 시도 가 필요함. 다양한 형태의 금전보상제도 를 도입하거나 금전보상제 의 적용 대상을 확대할 필요가 있음. 부당해고의 구제제도로서 사용자나 근로자가 원직복직을 원하지 않을 경우 에 이용할 수 있도록 금전보상제도 의 도입이 필요함. 또한 그 보상기준, 보상수준의 명확화를 통해 노사당사자의 예측가능성을 높 이고 노동분쟁의 화해적 해결에도 도움을 줄 필요가 있음. 사용자와 근로자 사이의 신뢰가 훼손되어 더 이상 근로관계의 지속이 불가능 한 경우, 해고의 사유는 인정되나 해고의 절차 위반으로 인해 부당해고로 판 정된 경우, 그 밖에 근로관계의 지속을 기대할 수 없는 사유가 인정되는 경 우 등에는 사용자가 원하는 경우 금전보상제도 를 허용해야 함. 해고예고기간을 미준수한 해고에 대한 벌칙규정을 삭제해야 함. 벌칙규정과 관련해 해고예고기간(근로기준법 제26조)을 준수하지 아니한 해고 에 대하여 벌칙(근로기준법 제110조)을 부과하는 것은 과잉금지원칙에 반하는 것으로 판단되므로 삭제해야 함. 사용자와 근로자 간 자유로운 교섭에 의한 경우에는 법상 규정된 해고보호에서 벗어날 기회를 부여하여야 함. 포괄적인 해고보호 규정으로 인해 중소기업이 신규고용을 기피하기 때문에 중 소기업에 독자적인 해고보호 규정을 마련해야 함. 138 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

140 3. 근로시간제도 유연화 방안 (1) 기획업무형 재량근로제 확대방안 1 현황 현행법규정은 근로수행 방법의 다양화를 반영하여 일반적인 재량근로제의 도입 을 제한적으로 허용하고 있음. 재량근로제는 당해 업무를 수행하는 근로자에 대해서는 실제의 근로시간 수에 관계없이 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주 하는 제도임. 1997년 3월 근로기준법 개정 시 도입된 근로시간 유연화제도의 하나임. 근래 기술혁신 서비스경제화 정보화 등의 진전으로 근로의 수행 방법에서 근로자의 재량 폭이 늘어나고, 그 근로시간을 일반근로자와 마찬가지로 엄격 히 규제하는 것이 업무수행 실태와 능력발휘 목적의 입장에서 보아 부적절한 전문적 근로자가 증가하는 상황을 고려한 것임. 다만, 재량근로제의 간주제에서도 휴게, 휴일, 시간외 휴일근로, 심야업의 법규제는 여전히 적용됨. 22) 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대해 재량근로제 를 허용함. 현행 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 제3항은 업무의 성질에 비추어 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다 고 규정함. 이 경우 당해 서면합의에는 (i) 대상 업무, (ii) 사용자가 업무의 수행수단 및 22) 일본의 관련 행정해석인 基 發 1호; 基 發 1호 참조. 제3장 노동시장제도 개선방안 139

141 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용, (iii) 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 정하도록 하고 있음. 근로기준법 시행령 제31조에서는, 동법의 대상 업무는 (i) 신상품 또는 신기 술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무, (ii) 정보처 리시스템의 설계 또는 분석업무, (iii) 신문 방송 또는 출판사업에 있어서 기 사의 취재 편성 또는 편집업무, (iv) 의복 실내장식 공업제품 광고 등의 디자인 또는 고안업무, (v) 방송프로 영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀 서 또는 감독업무, (vi) 기타 노동부장관이 정하는 업무를 들고 있음. 2 문제점 재량근로제 대상 업무가 제한적이어서 그 활용이 저조함. 재량근로제의 활용도는 상당히 저조함. 2003년의 실태조사에 따르면, 재량근로제는 1.51%정도 활용되고 있는 것으 로 집계되고 있음. 사업장 밖 근로 등에 대한 인정근로시간제의 활용도가 18.11%에 달하고 있 는 것과 비교되는 저조한 활용실태라고 할 수 있음. 일본은 재량근로제의 대상 범위를 확대하여 기획 입안 등의 업무를 포함하는 기획업무형 재량근로제를 도입함. 일본은 1987년 노동기준법 개정 시 재량근로제를 도입하고, 카피라이터 업 무, 시스템 컨설턴트, 인테리어 코디네이터, 게임용 소프트웨어 개발, 증권 분석가, 금융공학 등을 사용하여 행하는 금융상품개발, 대학에서 교수연구, 공인회계사, 변호사, 건축사, 부동산감정사, 변리사, 세무사, 중소기업진단사 의 각 업무가 지정하고 있음. 23) 140 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

142 일본에서 성과주의 임금체계가 확산되는 중에 재량근로제에 대한 관심이 늘 어나고, 그 이용의 사례가 늘어나면서 대상 업무의 확대가 필요하게 되었음. 1998년 노동기준법 개정 시 기업의 본사 등 중추부문에서 기획 입안 등의 업무를 스스로의 재량으로 수행하는 근로자에 대하여, 사업장 내에 설치되는 노사위원회 가 제도 내용을 심의/결의함으로써 기획업무형 재량근로제 가 도 입되었음(2000년 4월 시행). 사업(장)에서의 기획업무형 재량근로제도 도입 시 요구되는 사용자와 근로자 대표 간 노사협정의 내용 에 근로자의 건강 및 고충처리방안을 고려하여, 대 상근로자의 건강복지 확보조치를 사용자가 강구할 것, 대상근로자로부터의 고충처리조치를 사용자가 강구할 것 이라는 요건이 부가되어 있음(노동기준법 제38조의3 제1항). 기획업무형 재량근로제는 사업운영에 관한 사항에 대한 기획 입안 조사 및 분석업무이면서, 당해 업무의 성질상 이를 적절히 수행함에는 그 수행 방 법을 대폭적으로 근로자의 재량에 맡길 필요가 있기 때문에 당해 업무의 수 행수단 및 시간배분의 결정 등에 관하여 사용자가 구체적인 지시를 하지 않 는 업무 에(노동기준법 제38조의4 제1항 제1호), 대상 업무를 적절히 수행하기 위한 지식 경험 등을 가진 근로자 (제1항 제2호)가 취업한 경우에만 적용됨. 3 개선방안 현 행 개 선 방 안 기획업무형 재량근로제에 관한 규정이 없음. 기획업무형 재량근로제를 신설하면서, 적 절한 보호장치를 마련해야 함. 재량근로제 대상의 확대를 위해 기획업무형 재량근로제를 신설하고 적절한 수준 의 보호장치를 마련해야 함. 23) 1997 勞 告 7 號, 勞 告 제120호, 2002 厚 勞 告 23 號, 2003 厚 勞 告 354 號. 제3장 노동시장제도 개선방안 141

143 근로의 수행 방법에 있어 근로자의 재량이 중요한 근로자군에 재량근로제를 적 용하기 위해 기획업무형 재량근로제를 신설해야 함. 근로의 수행 방법에 있어 근로자의 재량이 중요한 근로자군에 대하여 근로시 간 휴게 휴일에 관한 규정이 원칙적으로 적용배제되는 관리감독직 근로 자 (Exempt; 근기법 제63조 제4호, 동법 시행령 제34조)의 범위를 확대하여 취급하 는 것보다는 적절한 보호장치를 마련하면서 재량근로제 적용대상으로 함이 타당함. 일본의 입법례를 참조하여 사업운영에 관한 사항에 대한 기획 입안 조사 및 분석업무이면서, 당해 업무의 성질상 이를 적절히 수행함에 그 수행 방법 을 대폭적으로 근로자의 재량에 맡길 필요가 있고 당해 업무의 수행수단 및 시간배분의 결정 등에 관하여 사용자가 구체적인 지시를 하지 않는 업무 에, 대상 업무를 적절히 수행하기 위한 지식 경험 등을 가진 근로자 가 취업한 경우 재량근로제를 적용하는 것이 바람직함. 근로자의 집단적 동의하에 서면합의를 통해 기획업무형 재량근로제 도입을 추 진해야 함. 사용자와 근로자대표 간의 서면합의를 통해 기획업무형 재량근로제 내용의 타당성을 확보하는 것이 필요함. 24) 서면합의의 내용 에 대상근로자의 건강복지 확보조치를 사용자가 강구할 것, 대상근로자로부터의 고충처리조치를 사용자가 강구할 것 이라는 요건을 더 첨부할 필요가 있음. 재량근로제에서 야간근로 의 경우 야간근로수당을 법령에 명문화하여 분쟁 을 사전 예방할 필요성도 있음. 25) 24) 菅 野 和 夫, 勞 働 法 ( 第 7 版 ), 弘 文 堂, 2005, p ) 재량근로제에서 그 근로자가 희망하는 경우까지 야간수당을 지급의무가 있는지 문제된다. 실 무상 대법원 판례에서도 폭넓게 인정하는 포괄임금제 (대법원 선고 99다2881 판 결; 대법원 선고 2002다16958 판결 등)의 형식을 사용하면 큰 문제가 없다. 그런 데 재량근로제에서 당해 근로자는 임금 면에서 불이익을 받을 가능성이 있다는 점을 고려한다 142 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

144 (2) 전문업무형 재량근로제 확대방안 1 현황 현재 시행령상의 업무 외에 재량근로제를 적용할 수 있는 고용노동부장관이 정 하는 업무가 존재하지 아니함. 현재 시행령상 재량근로제 적용은 실질적으로 다섯 가지로 제한됨. 근로기준법 시행령 제31조에 의하면 재량근로제 해당 업무는 (i) 신상품 또 는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무, (ii) 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무, (iii) 신문 방송 또는 출판사업 에 있어서 기사의 취재 편성 또는 편집업무, (iv) 의복 실내장식 공업제 품 광고 등의 디자인 또는 고안업무, (v) 방송프로 영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무, (vi) 기타 고용노동부장관이 정하는 업무를 들고 있음. 고용노동부장관이 정하는 업무에 대한 규정은 현재 존재하지 않음. 경영계와 노동계는 이해관계의 대립으로 합의를 이루지 못하고 있음. 노동계에서는 제도의 남용을 우려하여 확대에 반대하고 있으며 경영계에서 는 근로환경의 변화에 따라 재량근로제 대상 업무 확대를 주장하고 있음. 2 문제점 다양한 근로형태의 출현을 수용하기에는 재량근로제의 대상이 협소함. 면, 그 인정범위는 고도로 전문 내지 기획 업무로 한정될 필요성이 있고, 예외적으로 근로자가 진정 야간근로시간대를 선호한다면 그 서면합의에 포괄임금제 방식을 활용해 처리하는 방안 을 고려할 수도 있다. 제3장 노동시장제도 개선방안 143

145 최근 다양한 근로형태의 출현에 비하여 재량근로제가 적용 가능한 대상은 법률 상 매우 제한적임. 후기 산업화의 진전과 함께 사회의 다양화 복잡화가 전개되고 노동의 전문 성 다양성이 확대됨. 종래 근로의 양(근로시간의 길이)에 중점을 둔 획일적인 규제와 처우로는 대응 할 수 없는, 전문성 재량성이 높아 근로의 질에 의한 처우가 적합한 근로자 가 증가함. 이에 따라 재량근로제의 적용대상을 넓힐 필요가 있음. 3 개선방안 전문업무형 재량근로제 대상 업무의 확대가 필요함. 현 행 개 선 방 안 시행령상의 업무 외에 노동부장관이 정하 는 업무가 존재하지 아니함 재량근로제 대상 업무의 확대가 필요함 노동부장관이 정하는 업무를 추가하면서, 적절한 보호장치를 마련해야 함 경제적 사회적 환경의 변화에 따른 근로의 전문성 다양성 증가현상에 부응하 여 현재 재량근로제 적용대상의 폭을 확대하되, 대상근로자에 대하여 적정한 보 호장치를 강구해야 함. 우리나라의 법규정상 노동부장관이 정하는 업무 의 범위를 확대하는 방안을 우선적으로 고려해야 함. 일본의 사례를 참조하여 카피라이터 업무, 시스템 컨설턴트, 인테리어 코디네 이터, 게임용 소프트웨어 개발, 증권 애널리스트, 금융공학 등을 사용하여 행 하는 금융상품개발, 대학에 있어서 교수연구, 공인회계사, 변호사, 건축사, 감 정평가사, 변리사, 세무사 등 업무를 추가로 지정하는 방안을 검토할 수 있음. 144 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

146 적용확대에 따르는 적절한 근로자 보호방안을 강구해야 함. 전문업무형 재량근로제에 요구되는 사용자와 근로자대표 간 서면합의의 내 용에, 대상근로자의 건강복지 확보조치를 사용자가 강구할 것, 대상근로자 로부터의 고충처리조치를 사용자가 강구할 것 이라는 요건을 더 첨부할 필요 가 있음. 재량근로제 하에서 야간근로의 경우 야간근로수당을 지급하여야 하는지 여 부에 대하여 법령으로 명확히 규정하여, 분쟁을 사전 예방할 필요도 있음. (3) 근로시간 적용제외제도 개선방안 1 현황 농림사업, 축산 양잠 수산사업 등 업종의 특성을 고려하여 근로시간 적용 제외 대상이 지정되어 있음. 현행 근로기준법 제63조(적용의 제외)에 의하면 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일 규정은 다음의 근로자에게 적용되지 않음. (제1호) 토지의 경작 개간, 식물의 재식( 裁 植 ) 재배 채취사업, 그 밖의 농림 사업, (제2호) 동물의 사육, 수산동식물의 채포( 採 捕 ) 양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산사업, (제3호) 감시( 監 視 ) 또는 단속적( 斷 續 的 )으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 얻은 자 그 외에 대통령령이 정한 업무 26) 에 종사하는 근로자(제4호) 현행 규정은 근로기준법 제정 시( )에 있던 규정과 큰 차이가 없음. 단, 1989년 3월 29일 근로기준법 개정 시 감시 단속적 근로자에 대한 적용 제외 인가 주체가 노동위원회 이었지만, 1997년 3월 13일 전면적으로 근로 기준법을 개정할 때에 노동부장관의 승인 으로 변경됨. 26) 동법 시행령 제34조에 따르면, 이는 관리 감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다. 제3장 노동시장제도 개선방안 145

147 연장근로수당 등 근로시간 규제에 관한 근로기준법상 제규정의 적용이 어려운 업종이 주로 근로시간 적용제외업종에 포함됨. 물리적으로 근로시간 규제에 관한 규정의 적용이 어려운 직종이 주로 포함되고 있음. 근로시간제도 적용제외 조항의 취지는 이 사업 종사자들의 출근 퇴근시간 을 엄격하게 정할 수 없고, 시간외근로에 대하여도 할증임금이 엄밀하게 지 급됨이 없이 그 직무에 대한 특별수당이 지급되므로 근로시간 규제에 관한 근기법의 제규정이 적용되기 어렵기 때문이라는 견해가 있음. 27) 이 규정은 인위적으로 근로시간을 규제하기 곤란한 사업, 근로시간 중 휴식 을 충분히 취하기 때문에 근로시간을 엄격히 규제할 필요가 높지 않은 직종, 출 퇴근에 엄격한 제한이 없는 직종에 근로시간 규정의 원칙적인 적용제외 를 정한 것임. 28) 아울러 이 사업이나 업무의 성격상 근로시간 규율을 다른 근로자와 같이 취 급하기가 어려워 정한 것이라는 견해 29) 도 있으며 사업이나 업무의 특수성에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간과 휴게 및 휴일을 엄격하게 정할 수 없 거나 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우 이에 관한 예외 규정을 둔 것으로 해석하는 견해도 있음. 30) 근로시간 규정적용제외와 관련된 대법원 판례는 주로 연장근로수당 과 관련된 관리 감독직 근로자에 대한 개념해석에 관한 내용임. 관리 감독직 근로자 에 대한 대법원 판결에서는 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자신의 근로시 간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근무시간, 휴게 27) 김형배, 노동법(신판 보정판), 박영사, 2005, p ) 임종률, 노동법(제4판), 박영사, 2004, pp ) 김유성, 노동법 Ⅰ-개별적 근로관계법, 법문사, 2005, p ) 이병태, 앞의 책, pp 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

148 와 휴일에 대한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다 고 판시하고 있음(대법 원 선고 88다카2974 판결). 2 문제점 규정의 본질적 특성에 대해 장기간 검토가 없었기 때문에 현재의 근로 여건을 정 확히 반영하지 못함. 근로기준법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정의 대상 업종 에 대해서는 장기간 검토가 없었기 때문에 그 개선방안을 강구할 필요가 있음. 연장근로수당문제 가 적용제외의 핵심이지만, 원칙적으로 근로시간 휴게 휴일규정 이 적용 제외된다는 점에서 대상업종 중에서 기계화의 진전 노무 관리체제의 정비 노사의식의 변화 등 현대적 상황을 고려해 작업시간보다 는 업무집중도나 능력에 따라 성과가 나타나는 고급관리직 등에 대해서는 적 용제외하는 것을 재검토할 필요가 있음. 근기법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정 중 시행령에 따 른 대상 직종 인 관리 감독업무나 기밀취급자 에 대해서도 판단기준의 재 정비가 필요함. 현행 근로기준법은 국제노동기구(ILO)의 협약보다 근로시간 적용 제외대상의 범 위가 협소함. 국제노동기구(ILO) 제1호 협약(공업부문 사업장에서 근로시간을 1일 8시간 1주 48시간 으로 제한하는 협약, 1919년) 제2조에서는 적용제외 범주의 하나로 감독 또는 관리 적 지위에 있는 자 또는 기밀취급업무에 종사하는 자 를 들고 있음. 사업장의 일반적 조업에 관하여 정해진 제한을 초과하여 수행할 필요가 있 제3장 노동시장제도 개선방안 147

149 는 준비 보완작업 또는 본질적으로 단속적 근로에 종사하는 특정 종류의 근로에 대하여 허용되는 항구적 예외규정의 설정을 인정하고 있음[제6조 제1 항 (a)]. 국제노동기구(ILO) 제30호 협약(상업 및 사무부문에서의 근로시간 규제에 관한 협약, 1930년)에서는, 각국의 권한 있는 기관은 다음의 자에 대하여 협약의 적용에서 제외할 수 있다고 규정함. (a) 사용자의 가족에 속하는 자만을 고용하는 사업장, (b) 사무원이 공공기관 의 행정과 관련하여 고용되는 사무소, (c) 관리적 지위에 있는 자 또는 기밀 취급업무에 종사하는 자, (d) 그 업무를 사업장 밖에서 일하는 경우에 한하여 외판원 및 대리인(제1조 제3항) 근로시간 규제에 대한 항구적 예외규정 적용범주로 (a) 수위, 작업장과 창고 의 경비원 등 본질적으로 단속적 근로에 종사하는 특정 유형의 자, (b) 사업 장에 고용된 다른 자의 근로시간에 대하여 정해진 제한을 초과해 수행될 수 밖에 없는 준비작업 또는 보완작업에 직접 종사하는 유형의 자(제7조 제1항) ILO 제116호 권고(주 40시간으로의 근로시간 단축에 관한 권고, 1962년)에서는 근로시 간 단축의 항구적 예외를 정하고 있음. 근로시간 단축의 항구적 예외 중 하나로 본질상 단속적인(essentially intermittent) 작업(제14조 제1항) 현행 근로기준법의 근로시간 적용 제외대상은 일본의 노동기준법과 유사하나 실 질적 대상은 협소한 편임. 일본 노동기준법 제41조에서는 일정한 사업 내지 직종 근로자에 대하여 근로시 간 휴게 휴일에 관한 노동기준법 규정의 적용을 배제하고 있음. 대상업종은 임업을 제외한 농림사업, 31) 축산 양잠 수산업이며(동조 제1호), 148 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

150 대상직종은 사업의 종류를 불문하고 감독 혹은 관리의 지위에 있는 자 또는 기밀사무를 취급하는 자(동조 제2호), 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로 서 사용자가 행정관청의 허가를 받은 자(동조 제3호)로 규정하고 있음. 이 규정은 사업 및 업무의 특수성으로 근로시간 휴게 휴일의 원칙 자체를 적용하지 않는다는 취지로 마련되고, 적용제외는 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정 만이며, 적용제외자도 심야업 의 경우 규제의 적용을 받아 할증임 금을 지급받음. 32) 다만, 행정해석은 단체협약, 취업규칙 그 밖에 심야업 할증임금을 포함해 소 정 임금이 정해진 것이 명백하다면 별도로 심야업 할증임금을 지급할 필요는 없다 고 함. 33) 적용제외자도 연차유급휴가 는 적용됨. 34) 일본에서 노동기준법상 적용제외범주 중 하나인 감독 또는 관리의 지위에 있는 자 란 근로조건의 결정 그 밖에 노무관리에 대하여 경영자와 일체적 입장에 있 는 자이며, 명칭에 상관없이 실태에 따라 판단 35) 하기 때문에 우리나라보다 적 용범위가 넓음. 관리 감독자 란 이른바 라인(Line) 관리직 을 말하지만, 최근 기업에서 지휘명 령(결정권한)의 라인선상에는 없는 스텝(Staff)직이 기획 조사부문 등에서 늘 어나고 있음. 스텝직은 직능자격 등의 대우로는 관리감독자에 해당하는 라인 감독직과 동격 이상에 있는 자이며, 중요한 경영사항에 관한 기획입안 등의 업무 담당자 는 관리감독직 임. 36) 31) 임업도 원래 적용제외대상이었지만 1993년 노동기준법 개정 시 임업에 대해서, 작업의 기계 화와 근로시간 휴일 등에 관한 노사의 의식 변화, 노무관리체제의 정비 등에 따라 근로시간 관리의 체제가 정비되고 있다고 판단하여, 근로시간법제를 적용하는 것으로 하였다. 勞 働 省 勞 働 基 準 局 賃 金 時 間 部 監 修, 勞 働 基 準 法 勞 働 時 間 實 務 事 典, 勞 務 行 政 硏 究 所, 1995, p ) 菅 野 和 夫, 勞 働 法 ( 第 7 版 ), 弘 文 堂, 2005, p ) 基 發 150호. 34) 菅 野 和 夫, 위의 책, p ) 基 發 150 號 ; 發 基 17호. 제3장 노동시장제도 개선방안 149

151 관리감독직은 보통 시간외 근무수당 등이 없는 대신에 관리직수당 또는 임원 수당이 지급되며, 반면에, 그 판단기준으로 특별수당 등으로 그 지위에 적합 하게 대우받고 있는지를 들고 있음. 37) 대상업종 중 임업 은 1993년 노동기준법 개정 시 제외됨. 38) 대상직종 중 관리 감독업무자, 기밀취급자 는 법에 규정되어 있음. 공정근로기준법(Fair Labor Standard Act) 에 의거해 시간외근로수당 적용 제외대 상을 정하고 있는 미국에 비해서도 우리나라의 적용 제외대상은 협소함. 미국은 공정근로기준법 (Fair Labor Standard Act; FLSA) 39) 에서는 광범위한 시간 외근로수당 적용제외 그룹을 규정하고 있음. 40) 36) 基 發 150호. 37) 菅 野 和 夫, 앞의 책, pp 基 發 150 號. 38) 이러한 내용을 바탕으로 근로기준법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정의 대상 업종 에 대한 개선방안으로는 대상업종 중 임업 은 작업의 기계화와 근로시간 휴일 등 에 관한 노사의 의식 변화, 노무관리체제의 정비 등에 따라 근로시간 관리의 체제가 정비된 점을 고려해 근로시간법제의 적용방안을 검토할 수 있다는 견해도 도출되었다. 또한 실태조 사를 파악한 후 그 범위를 전면 재조정하자는 의견이 제시되고 있는데, 실내에서 행하는 작 업 은 그 범위에서 제외해 근로시간 등 관련 규정을 적용하도록 하자는 입장도 있다. 한편, 전 면 제외가 아니라 근로시간 및 휴게규정 적용특례규정으로 정하자는 견해도 제시되고 있다. 39) 미국은 전국산업부흥법(National Industry Recovery Act; NIRA)이 1935년 5월에 연방대법 원에서 위헌 판결을 받은 이래 현안이었던 법정 근로조건의 합리화를 추진해 오다가 1938년 6월에 공정근로기준법(Fair Labor Standard Act; FLSA)을 공포하였다. 주당 근로시간을 40 시간으로 제한하고 이를 초과하는 시간의 근로에 대해서는 통상임금의 1.5배의 수당을 지급 하도록 규정을 담고 있다. 미국이 공정근로기준법의 제정을 통해 주40시간근로제를 도입한 취지는, ILO가 1939년에 제47호 협약( 근로시간을 1주 40시간으로 단축할 것에 관한 협약 ) 을 마련한 것과 마찬가지로, 1930년대에 공황을 겪으면서 발생한 대규모의 실업을 일자리나 누기를 통해 극복하기 위함이다. 40) 이하의 내용은 국제노동법연구원, 주요 선진국의 근로시간 임금제도 변화추세 연구, 경제 사회발전노사정위원회, 2009년 12월; 김재훈, 근로시간 휴일 휴가제도의 합리적 운용을 위한 제도개선방안 연구, 노동부 연구용역보고서, 2006; R. Blanpain Ed, International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relations(Legislation 5), Kluwer, 1989; 中 150 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

152 공정근로기준법 제13조 (a)에서는 제6조(최저임금)와 제7조(근로시간 및 시간외 근로수당)의 규제적용을 받지 않는 범주로 수산업 일정한 요건을 갖춘 농 업 임시직 baby-sitter(아이 돌봄) 등을 열거함. 이 중 제13조 (a) (1)의 관리직근로자, 운영직근로자, 전문직근로자 및 외근 영업사원(Outside Sales Employees)은 보통 사무직의 적용제외 (관리행정직면제제 도, white-collar exemption)로 부름. 특히, 관리직 운영직 전문직근로자는 근로시간규제를 받지 않는 상급 사 무직(white-collar)이며 노동부장관이 정하는 규칙(29 C.F.R. Part 541)에 의해 직 무 내용과 급여액이 정해지고, 직무수행 시 독립적인 재량 판단을 하며, 결 근 시간분에 대하여 임금을 삭감하지 않는 것이 기본 조건임. 41) 제13조 (a)에는 규제적용 제외대상으로 그 밖의 직종 을 다수 열거하고 있음. 제13조 (b)에서는 제7조(근로시간 및 시간외근로수당)만 적용제외되는 범주를 정 하고 있으며 이에는 자동차운수 철도 항공이라는 특별법 적용을 받는 경 우 이외에, 농업 관련 근로자와 영화업 근로자, 택시근로자, 가사사용인 등 매우 상세한 경우가 포함되어 있음. 미국은 일정액 이상의 보수를 받고, 지각 등으로 임금이 감액되지 않는 점 등 광범위하지만 구체적인 요건을 적용하여 사무직의 근로시간 규제적용 제외대상 을 명시함. 2004년 8월 개정 전까지 사무직의 적용제외 규칙은 원칙적으로 3개 테스트 를 기준으로 함. (i) 임금기준테스트(salary basis test) 로 수행한 근로의 질과 양이 변화하면서 감액하지 않고, 미리 결정되고 고정된 임금을 근로자에게 지급할 것, (ii) 임 금수준테스트(the salary level test ) 로 지급된 임금의 총액이 특정된 최저액 窪 裕 也, アメリカ 勞 働 法, 弘 文 堂, 1995, pp ; 노동부, 합니다, 등 참조. 41) Martin v. Malcolm Pirnie, Inc., 949 F. 2d 611[2d Cir. 1991] 다른 나라의 근로시간, 궁금 제3장 노동시장제도 개선방안 151

153 이상일 것, (iii) 직무테스트(the duties tests ) 로 근로자의 직무상 의무는 규 칙상 적용제외의 직무를 주된 내용으로 하고 있다. 2004년 8월 개정 이후에는 직무 관련 의무사항 테스트 42) 및 임금수준테스 트 43) 로 단순화되었음. 최저임금 근로시간 시간외근로수당 규제적용 제외대상 공정근로기준법 제13조 (a) 최저임금 근로시간 및 시간외근로수당 규제적용 제 외대상 a 관리직근로자, 행정직근로자, 전문직근로자, 외근영업직(salesman) 등 b 오락 및 여가시설 봉사캠프 종교 및 비영리교육컨퍼런스센터 고용자 44) c 해산물 채취 재배 수확 어획 양식 일차가공 포장 고용자 d 농업에 고용된 자 e 노동부장관의 규정 또는 명령으로 적용제외를 인정한 자 f 발행부수가 4000부 이하인 주간지 및 일간지 회사 고용자 g 750개 이하의 지국을 가진 독립 전화회사에 고용된 전화교환원 h 외국 국적 선박의 선원 i 국내 기관에 임시로 고용된 보모(baby-sitter) 간병인 j 미국 연방법전 5장 제5545a조의 규정에 의한 수사관 k 컴퓨터시스템분석 컴퓨터프로그래머 소프트웨어기사 유사기술을 보유한 자 공정근로기준법 제13조 (b) 근로시간 및 시간외근로수당 규제적용 제외대상 a 운송법(US Code Title 49) 제6부 규정에 의하여 교통부장관이 서비스의 자격과 근 로시간을 정할 수 있는 근로자 b 운송법 제4부 규정에 해당하는 철도운송 관련 근로자 42) 관리직, 행정직, 전문직, 컴퓨터직 및 외근 영업직 근로자의 적용제외를 위한 직무 관련 의무 사항 테스트는 미국 노동부 임금 및 근로시간부(Wage and Hours Division)에서 제공하는 팩 트시트(Fact Sheet)에 자세히 명시되어 있음( index.htm 참조). 43) 주당 455달러 이상의 급여를 받아야 제외대상에 포함될 수 있음. 152 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

154 c 철도노동법 제2부의 적용대상자 d 신선한 상태인 가금 생란 크림ㆍ우유의 외부공급자 e 선원 f 라디오 텔레비전 방송의 아나운서 뉴스편집자 수석엔지니어 g 자동차 트럭 농사기계 트레일러 보트 비행기 등의 판매 서비스업무에 종 사 판매원 (부품조립)기능공 h 지역운송 운전기사 또는 운전기사의 조수로 고용된 자로서 운송건당이나 기타 사 용자가 정한 운송지불방법에 따라 보상을 받는 자 i 농업 피고용자, 비영리목적 하수구 운하 저수지 수로부문 종사자 j 가축경매와 관련해서 임금을 받는 피고용자 k 산지 곡물창고의 피고용자 l 사탕단풍나무 수액 처리과정에 종사하는 자 m 과일 및 야채 산지로부터 1차 가공지까지의 운송에 종사하는 자 n 영업용 택시운수에 피고용자 o 특정주에 소방 또는 법집행 (보안ㆍ교정업무 등) 부문 피고용자 45) p 가정부로 고용되어 그 가정에서 거주하는 자 q 비영리 교육기관에 배우자와 함께 고용된 자 r 동영상 상영극장 피고용자 s 나무의 벌채 운반 등 업무 피고용자 t 국립공원 산림 야생동물보호원의 오락 여가시설 피고용자 u 유용한 재원 내에서 임금을 받는 수사관(criminal investigator) 미국의 관리감독직 적용제외 범위 설정의 기본 기준은 일자리나누기(worksharing)의 효과 유무에 있으며 그 범위가 넓음. 미국의 적용제외는 1 할증임금이 없는 대신에 높은 보수를 받으며 충분한 교섭력이 있어 근로조건을 보호할 필요성이 적으며, 2 직무내용(직무의 독 44) 1년에 7개월 이상 가동되지 않거나, 전년도 6개월간의 임금이 나머지 6개월간 임금의 33% 미만이어야 하며. 서비스 및 시설제공을 주업으로 하는 사기업에 고용된 근로자는 이에 해당 되지 않는다. 45) 어느 특정주에 5인 미만의 근로자를 고용하는 기관에 고용된 경우에 한한다. 제3장 노동시장제도 개선방안 153

155 립 자율성, 일정한 책임의 보유 등), 직무시간의 재량성, 임금의 결정 지급방식 (실근로시간 수와 관계없는 임금지급의 타당성)이 본래 자세한 시간관리에 적합하 지 않으며, 이 점이 시간규제 적용을 어렵게 하고, 3 또한 규제해도 일자리 나누기(work-sharing)의 효과도 기대할 수 없는 경우임. 즉, 근로시간 규제를 적용하더라도 일자리나누기(work-sharing)의 효과를 기대 할 수 없는 경우에는 근로시간 규제적용 제외대상에 포함됨. 그 결과 미국에서는 전체 근로자의 약 20%가 적용제외 범위에 포함되지만, 반면에 일본에서는 관리감독직의 비율은 3.8~8.3%에 불과함. 46) 3 개선방안 근로시간 적용제외의 대상 범위를 재검토 현 행 개 선 방 안 시행령에 따른 관리 감독업무 종사자에 대해 수입기준이 없음 직종의 특성(관리 감독업무) 모법에 규정하는 방안으로, 수입 수준을 고려할 수 있음 판단기준에 그 업무에 대한 직책수당을 받 는 경우 추가 직종의 특성을 고려한 관리 감독자의 적용제외 범주를 추가로 고려해야 함. 근로기준법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정 중 시행령에 따른 대상 직종 인 관리 감독자 또는 기밀취급자 에 대한 개선방안으로 직 종의 특성을 고려한 관리 감독자의 적용제외 범주를 규정해야 함. 이 경우 시행령 시행규칙에 요건을 설정해 일정액 이상의 수입 수준 을 고 려할 수 있음. 또한 관리 감독자의 판단기준에 그 업무에 대한 직책수당 을 받는 경우를 46) 梶 川 敦 子, ホワイトカラ- 勞 働 と 勞 働 時 間 規 制 の 適 用 除 外, 日 本 勞 働 法 學 會 誌 106 號, 2005, p 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

156 추가할 수 있음. 그 밖에 직종의 특성을 고려한 다른 범주인 기밀취급종사자도 그 요건을 시 행령 시행규칙에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위를 하 는 자 나 사업주나 사업경영 담당자의 업무를 직접 보좌하는 자 와 같은 방 식으로 수정할 수 있음. 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일 근로)의 시간외근로수당 지급규정에서 사무 직의 경우 사용자와 근로자대표 간 합의로 일정 한도의 시간외근로 에 대해 일정 액의 수당 을 지급받을 수 있도록 규정하여 법 적용의 유연성을 높일 수도 있음. (4) 탄력적 근로시간제 개선방안 1 현황 근로자의 삶의 질을 향상 하고 기업의 생산성을 제고 하기 위한 방안으로 탄력적 근로시간제를 도입하고 있음. 불규칙한 업무량에 대응하기 위한 유연한 근로시간제의 대표적 형태가 탄력적 근로시간제도임. 탄력적 근로시간제는 업무량이 불규칙하여 어느 일 또는 주에는 일이 많아 소정근로시간을 초과해서 근무하고 어느 일과 주는 일이 적어서 소정근로시 간 이하로 일을 하여 전체적으로는 소정근로시간과 같게 하면 초과근로수당 을 지불하지 않아도 되는 유연적 근로시간제의 대표적인 경우임. 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)에 의하면 사용자는 취업규칙에서 정하 는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 근로시간을, 특정한 날에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있음. 제3장 노동시장제도 개선방안 155

157 또한 대통령령에 의해 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간 이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 탄력적 근로시간제를 활용할 수 있음. 근로시간 단축에 의한 기업경쟁력 저하를 막기 위해 탄력적 근로시간제도를 활 용할 수 있음. 2004년 7월부터 도입된 법정 주 40시간 근로제가 거의 전 산업으로 확대되 어 감에 따라 근로시간 단축이 기업경쟁력의 저하를 초래하지 않기 위해서는 생산성 증가가 이를 뒷받침해 주어야 함. 생산성 증가의 중요한 원천이 근로시간의 유연화와 재조직이라고 한다면, 적 정한 근로자 보호책이 강구되는 전제하에서 탄력적 근로시간제 확대방안을 강구하는 것은 노 사 양측에게 유리할 수 있음. <현행 규정> 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) 1 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내 의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날 에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 2 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초 과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 156 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

158 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 3 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대 하여는 적용하지 아니한다. 4 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준 이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안( 賃 金 補 塡 方 案 )을 강구하여야 한다. 제도 도입에도 불구하고 탄력적 근로시간제의 활용은 미흡한 상태임. 2003년 이후 근로기준법에 의해 근로시간의 탄력적인 조정이 보장되어 있음 에도 불구하고 실제 탄력적 근로시간제를 활용하는 예는 상당히 제한적임. 한국근로기준협회의 근로시간 유연화방안에 관한 연구 에 의하면 2004년 기준 조사 대상 기업 중 탄력적 근로시간제를 활용하는 기업은 전체의 11.6%에 그침. 특히 도소매업(16.7%) 및 건설업(14.8%)을 제외한 대부분의 업종에서 탄력근 로시간의 활용은 상당히 저조한 것으로 나타남. 일본의 경우 변형근로시간제 를 통해 탄력적으로 근로시간을 조정하는 기업 이 57.1%나 되는 것으로 나타나 우리나라와 큰 차이를 보이고 있음. 우리나라의 근로시간이 다른 OECD 국가들과 비교해 현저히 장시간인 이유 의 하나로 근로시간의 유연화제도를 활용하는 비율이 낮은 점이 지적되고 있 음. 47) 노동계와 경영계 모두 탄력적 근로시간제에 대해 다른 입장을 고수하고 있음. 노동계는 제도의 남용을 우려해 근로기준법 개정 시마다 변형근로제의 확대 반대 의사를 표명함. 경영계는 근로시간 단축에 따른 생산성 증가를 고려하여, 탄력적 근로시간제 단위기간을 1년 단위 로 확대하는 것을 주장하고 있음. 47) 김승택 김원식, 근로시간 단축과 정책과제, 한국노동연구원, 2004, p.4 참조. 제3장 노동시장제도 개선방안 157

159 2 문제점 단위기간이 짧아 탄력적 근로시간제의 활용이 제한적임. 단위기간이 3개월로 제한되어 있기 때문에 업무량이 불규칙적이거나 계절적 수 요의 변동이 긴 경우 탄력적 근로시간제를 활용하기 어려움. 현재는 대통령령에 의해 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시 간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 탄력적 근로시간제를 활용할 수 있음. 최장 단위기간이 3개월이기 때문에 기업이 노동수요를 조절할 수 있는 기간 이 제한되고 있음. 예를 들어 특정 계절에 수요가 크게 증가하는 상품의 경우라 할지라도 3개월 평균 근로시간이 법정 한도를 초과할 수 없기 때문에 실질적으로 3개월 중 1.5개월 이상 평균근로시간을 연장하는 것이 불가능함. 3 개선방안 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년으로 확대하여 보다 원활한 사용이 가능토 록 하여야 함. 선진국의 사례를 참조해 1년 단위 탄력적 근로시간제를 도입하되, 적절한 근로 자 보호방안을 강구해야 함. 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년으로 확대하여 유연한 근로시간제의 실 질적 사용이 가능토록 해야 함. 일본의 경우 1993년의 노동기준법 개정에서 주40시간제로의 이행을 원활히 하기 위하여 1년 이내 단위의 변형근로시간제(탄력적 근로시간제)를 도입함. 그 외에도 1년 단위 탄력적 근로시간제를 도입하고 있는 국가들로 오스트리 158 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

160 아 벨기에 프랑스 노르웨이 스웨덴 스위스 미국 등이 있음. 단위기간의 연장과 함께 대상기간 내의 소정 근로일수(휴일 수), 연속근로일수 (휴일의 배치), 1일 1주의 소정근로시간의 길이 등에 적절한 제한을 두면 탄 력적 근로시간제의 남용을 막을 수 있음. 근로일과 각 근로일별 소정 근로시간을 일정기간 전(예: 30일 전)에 근로자대 표의 동의를 얻어 서면으로 정하도록 하는 방법을 고려할 수 있음. 근로자에게도 적극적 의미의 근로시간 조정 권리를 부여하는 방안을 강구해야 함. 탄력적 근로시간제의 도입을 통해 근로자에게도 필요에 따라 근로시간을 조 절할 수 있는 적극적 의미의 권리를 점차적으로 부여해야 함. 개인적인 필요에 따라 법에서 정한 범위 내에서 근로시간을 탄력적으로 조정 할 수 있다면 장시간 근로 때문에 취업을 망설이고 있는 다수의 고급 여성 노동력을 노동시장으로 불러내는 효과를 얻을 수 있음. 최근 정부는 제2차 저출산 고령화대책을 통해 현재 사업주가 허용하는 경우 에만 사용할 수 있는 육아기 근로시간 단축제를 육아휴직 대신 근로시간 단 축을 신청할 경우 사업주는 특별한 사유가 없는 한 주당 15 30시간 범위에 서 조정하도록 법률을 개정할 계획임. 이는 적극적 의미의 근로시간 조정 권 리를 근로자에게 부여하는 탄력적 근로시간제 확대의 대표적 사례로 볼 수 있음. 4. 사회안전망 개선방안 (1) 현황 외환위기 이후 기존의 사회보장제도 아래에서 보호받을 수 없는 위기계층을 보 호하기 위한 사회안전망 의 필요성이 제기됨. 제3장 노동시장제도 개선방안 159

161 1997년 발생한 IMF 외환위기로 대량실업과 고용불안, 소득양극화, 빈곤층의 증 가 등 사회문제가 나타나면서 기존의 사회보장제도 아래에서 보호받을 수 없는 위기계층을 보호하기 위한 사회안전망 의 필요성이 제기됨. 빈곤층뿐만 아니라, 대규모 경영상 해고(정리해고)와 명예(희망)퇴직이 중 장 년 화이트칼라가 많은 금융계를 중심으로 진행되었기 때문에 그동안 비교적 안정적 생활을 유지하던 중산층까지도 경제적 어려움에 봉착하게 됨. 외환위기로 경기침체와 고용불안이 완전히 해소되지 못한 상황에서 최근 글 로벌 금융위기 로 전형적 빈곤층 외에 근로빈곤층, 신용불량자 등 신빈곤층 이 증가하고 있음. 4대 사회보험을 중심으로 사회안전망의 제도적 확충이 진행되었으나 실질적 효 과는 아직 미지수임. 현재 건강보험, 고용보험, 산재보험, 국민연금 등 4대 보험을 중심으로 사회안전 망의 제도적 확충이 진행되고 있음. 사회안전망이란 모든 국민을 실업, 빈곤, 재해, 노령, 질병 등 사회적 위험으 로부터 보호하기 위한 제도적 장치임. 일반적으로 1차 사회안전망은 취약계층으로 전락하는 것을 예방하는 사회보 험, 2차 사회안전망은 취약계층을 대상으로 하는 공공부조와 사회서비스를 의미하며, 3차 안전망은 위기상황에 대한 긴급지원 및 구호제도를 의미함. 사회안전망은 국민의 정부와 참여정부 이후 각종 제도의 보완 확대를 통해 확 장되었으나 실질적 효과는 아직 부족한 것으로 보임. 현재 사회보험으로는 건강보험, 고용보험, 산재보험, 국민연금 등 4대 보험이 운영 중이며 2008년부터 기초노령연금제도와 노인장기요양보험제도 등 고 령화에 대비한 제도가 도입되었음. 공공부조는 1961년 생활보호제도로부터 시작되었는데, 국민의 정부가 들어 160 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

162 서면서 2000년 10월부터 국민기초생활보장제도로 확대 개편되었으며 국민 의 정부와 참여정부를 거치면서 수급 범위가 확대되고, 취약계층을 위한 사 회서비스도 확대되었음. 이처럼 제도적으로는 선진국 수준으로 갖추어져 있지만, 사회지출 비중은 여 전히 OECD 국가들 중 최하위 수준으로 그 효과는 미미한 것으로 평가됨. 정부의 사회지출 비중은 1990년 2.9%에서 외환위기 이후인 1999년 6.3%로 증가한 후 2005년 6.9%에 이르렀다. 그러나 OECD가 발표한 자료에 따르면 2005년 현재 한국의 GDP 대비 사회지출 비중은 OECD 국가들 평균의 3분 의 1 수준으로, 30개 OECD 국가 중 가장 낮음. <그림 12> OECD 국가별 공공사회지출(2009년) (단위: GDP 대비 %) 자료: OECD.Stat (2) 문제점 취약계층의 사회보험 가입률이 저조하여 예방적 기능을 다하지 못하고 있음. 제3장 노동시장제도 개선방안 161

163 비정규직, 소규모사업장, 자영업자를 포함한 전 국민을 대상으로 사회보험제도 를 실시하고 있음. 1차 사회안전망인 사회보험은 국민이 사회적 위험에 처하는 것을 예방하는 것이 목적임. 현재 4대 사회보험 중 건강보험과 국민연금은 전 국민을 대상으로 하며, 산 재보험과 고용보험은 1인 이상 모든 사업장이 가입대상으로 되어 있음. <표 23> 사회보험 가입자 비율 (단위: %, %p, 전년 동월 대비) 구 분 국민 연금* 건강 고용 증감 보험 증감 보험** 증감 < 임금근로자 > 정 규 직 비정규직 한 시 적 기 간 제 비기간제 시 간 제 비 전 형 주: *는 직장가입자만 집계한 수치임(지역가입자, 수급권자 및 피부양자는 제외), 특수직 연 금 포함 주: **는 공무원, 사립학교 교직원, 별정우체국직원이 제외된 수치로 전년도와 기준이 다름 자료: 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 년 8월 실시한 경제활동인구 근로형태별 부가조사에 의하면 취약계층의 사 회보험 가입률이 낮아 정상적인 예방 기능을 다하지 못함. 부가조사 결과, 임금근로자의 국민연금 가입률은 65.0%이고, 건강보험은 67.0%, 고용보험은 63.3%로 나타남. 정규직 근로자의 사회보험 가입률은 70%대 후반을 기록함. 162 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

164 그러나 비정규직 근로자의 사회보험 가입률은 30%대 후반 내지 40%대 초반 을 기록해 정규직 근로자에 비해 상당히 저조함. 뿐만 아니라 비정규직 근로형태에 따라 상당한 차이를 보이고 있으며, 특히 기간제 근로자를 제외한 나머지 비정규직 근로자의 사회보험 가입률이 저조 하여 예방적 사회안전망 기능을 제대로 하지 못하고 있음. 여기에 소규모사업장, 자영업자들의 사회보험 가입률도 낮음. 공공부조의 적용대상 확대에도 불구하고 여전히 상당한 규모의 사각지대가 존 재함. 국민기초생활보장제도의 수혜대상은 확대되었지만 여전히 사각지대에 해당하 는 빈곤층이 상당수 존재함. 국민의 정부와 참여정부 동안 빈곤층의 기초생활보장을 목적으로 하는 공공 부조제도인 국민기초 생활보장제도는 수급범위가 확대되었음. 기초생활수급 자격기준은 소득평가액과 재산의 소득환산액을 합한 금액인 가구소득 인정액이 가구별 최저생계비 이하이고, 부양의무자가 없거나 있어 도 부양능력이 없거나 부양을 받을 수 없는 경우임. 2006년 기준, 기초생활보장제도의 혜택을 받는 수급자는 서울시민의 1.8%에 불과하며, 이는 소득이 최저생계비 이하인 절대빈곤층의 66%가 혜택을 받지 못하고 있음을 의미함. 예를 들어 소득은 없으나 자산이 있는 경우, 또는 부양의무자가 있으나 부양 을 받지 못하는 경우 등 절대빈곤층의 상당수가 혜택을 받지 못하는 사각지 대가 있음. 고령인구의 부양을 단순한 복지정책의 시각으로 접근할 경우 사회적 부담의 증 가로 지속성에 한계가 생김. 제3장 노동시장제도 개선방안 163

165 고령계층을 단순히 소수의 취약계층으로 간주하는 복지제도의 운영은 앞으로 국가재정 및 사회에 상당한 부담이 될 것임. 고령화 과정에서 고령인구의 부양 필요성과 이에 따른 세대 간의 갈등, 경제 성장의 저하 가능성 등 다양한 사회 경제적 현상이 대두될 것임. 이에 대비하기 위한 사회제도적 정비가 필요하며 과거 노인을 단순 소수 취 약계층으로 간주한 복지제도의 운영은 앞으로 국가재정 및 사회에 상당한 부 담이 될 것임. 향후 생산성 중심의 복지체계를 형성하여 고령화에 따른 경제 탄력도의 저하 를 억제하기 위한 방안을 마련해야 함. 퇴직연금제도의 노후보장 기능이 취약하며, 제도의 설정이 까다롭고 활용방안 도 제한적임. 근로자 퇴직급여보장법에서 퇴직연금의 중간정산을 사실상 과거 퇴직금 제 도처럼 허용하고, 퇴직연금의 해약도 쉽게 하도록 하고 있어 퇴직연금의 노 후보장 기능이 취약함. 퇴직연금제도는 퇴직금제도와는 달리 근로자대표의 동의가 필요하도록 되어 있어 퇴직연금제도의 설정이 까다로운 편임. 현행 퇴직연금제도는 확정급여형과 확정기여형의 장점을 결합한 혼합형을 제공하지 않고 있으며, 근로자 역시 양자 중에서 택일을 해야 함. (3) 개선방안 소득계층별로 사회보장 대응전략을 마련해야 함. 중산층의 경우, 중산층에서 빈곤층으로의 전락을 방지할 수 있도록 사회보험제 도를 보완하고, 긴급지원제도를 확충해야 함. 164 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

166 사회보험을 계층화해 다층 사회보험시스템을 만드는 것이 필요하며 이를 위해 관련 산업에 대한 규제를 완화할 필요가 있음. 빈곤층의 최저 소득보장을 위한 국민기초생활보장제도, 기초연금, 장애연금 등 의 보완 또는 도입이 필요함. 인구특성별(근로계층, 노인, 여성 등)로 사회복지시스템을 구축해야 함. 정부는 고령층이 경제활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 연금연령을 상향조 정하고, 고용에서 연령차별을 억제하는 등의 적극적인 조치를 취해야 함. 근로계층에 대해서는 생계보장과 일자리의 연계성을 강화할 수 있도록 자활사 업을 확대하고, 근로장려세제를 개편하여 근로유인을 강화해야 함. 파트타임과 같은 유연한 근로형태의 확대가 또 다른 취약계층을 양산하지 않도 록 범사회적 준비가 필요하며, 지속적인 신기술 습득, 재훈련 등을 통해 기존 노동력의 기술수준을 유지 제고할 필요가 있음. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 민간복지제도를 도입하고 사회복지제도 간의 연계성을 높여야 함. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 다양한 사회복지제도 간의 연계성을 높 여야 함. 사회서비스 확충이 안정적인 사회적 일자리 창출로 이어지고, 주민지원센터 와 고용안정센터의 연계성을 강화함으로써 근로빈곤층의 탈빈곤이 촉진될 수 있도록 하여야 함. 근로장려세제를 확대하면서 근로장려급여를 사회보험료와 연계함으로써 사 제3장 노동시장제도 개선방안 165

167 회보험 사각지대를 완화하여야 함. 민간부문의 참여를 통해 다양한 형태의 사회복지제도를 마련하고, 이를 통해 다 층 사회보장제도를 확립해야 함. 사회복지는 그동안 정부 중심으로 이루어졌으나 다양한 근로자의 복지문제 를 정부 중심의 획일적인 복지로 해결할 수 없음. 따라서 공공복지와 민간복지를 효율적으로 조화시키고, 경직적 공공복지제 도를 유연화하여 기업의 생산성에 기여하도록 해야 함. 이러한 사회복지제도의 다양화에는 퇴직연금의 활성화, 단체 민간건강보험 의 제도화, 산재보험의 민영화 등이 포함되어야 함. 또한 기초노령연금과 국민연금제도 간 연계성을 제고함으로써 노인의 안정 적 소득보장을 달성하여야 함. 퇴직연금제도의 개선을 통해 노후보장 기능을 강화해야 함. 퇴직일시금을 퇴직연금으로 전환하여 연금 본연의 역할을 하여 노후생계수단이 될 수 있도록 해야 함. 근로자대표의 동의 조항을 유연하게 적용하여 퇴직연금제도의 도입을 좀 더 쉽게 만들어야 함. 퇴직연금제도의 유연화를 위하여 혼합형 퇴직연금 48) 을 허용해야 하며, 근로 자도 확정급여형, 확정기여형, 혼합형 또는 각각을 원하는 비중만큼 선택할 수 있도록 해야 함. 48) 혼합형 퇴직연금제도(Cash Balance Plan)는 1980년대 미국의 Bank of America에 의해 최 초로 도입된 제도이며 확정급여형과 유사하지만 확정기여형의 특성을 포함한다. 예를 들어, 확정금여형의 경우 퇴직 후의 급여 수준이 사전적으로 정의되는 데 반해 혼합형 퇴직연금제 도는 갹출금과 수익률에 의해 급여수준이 결정된다. 또한 확정기여형처럼 매년 정해진 금액 이 가입자 계정에 적립되기는 하지만 적립금이 실제 투자수익률에 근거하여 증식되는 것이 아니라 정해진 이자율로 증식되고 급여의 지급은 기업이 보증한다[위경우 외(2008) 참조]. 166 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

168 퇴직연금의 적용을 확대하기 위하여 신설사업장에 대하여 퇴직연금에 자동 가입하도록 하고, 자영인 및 사용자들이 퇴직연금에 임의로 가입할 수 있도 록 허용해야 함. 세제혜택을 확대하고 다양한 퇴직연금제도를 개발하는 등 근로자들이 직접 혜택을 누릴 수 있는 방안을 모색해야 함. 5. 노동문제에 관한 법과 원칙 구현방안 (1) 현황 조합원 수 및 노조조직률은 1990년대에 지속적으로 하락함. 노동조합 조합원 수 및 조직률은 외환위기 이전 1990년대에 각각 45만 명 및 7.2%포인트 감소함. 1989년 조합원 수 193만 명 및 조직률 18.6%로 절정에 달했던 노동조합활동 은 1990년 이후 급격히 하락하여 외환위기 직후인 1997년 말에는 148만 명 및 11.1%까지 하락함. 노조당 평균 조합원 수는 1992년 이후 꾸준히 증가하여 1992년 230명에서 1999년에 263명으로 증가함. 1990년대 들어 상당수의 대기업에서 고용감소가 진행되었다는 점을 감안한 다면, 이는 1987~1988년 사이에 크게 증가했던 소규모 노동조합들이 1992 년 이후 많이 사라졌다는 것을 의미함. 특히 외환위기가 불어 닥친 1997년에 는 691개의 노조가 사라졌고, 조합원은 11만 명 이상이 감소하였음. 외환위기 이후 조합원 수는 다소 상승하였으나 노조조직률은 하향안정세를 보이 고 있음. 제3장 노동시장제도 개선방안 167

169 외환위기 이후 조합원 수는 다소 증가하였으나 조직률은 지속적으로 하락함. 외환위기 이후 3년간 조합원 수는 다소 증가하였으나 그 이후 안정세를 보였 으며 2006, 2007년에 다시 증가세를 보임. 노조조직률은 1999년 11.7%에서 2008년 10.3%까지 하락함. 2008년 기준으로 우리나라 노동조합 조직률은 2007년보다 0.3%포인트 감소 한 10.3%로 노동조합 수는 4,886개, 조합원 수는 166만5,798명임. 노동조합 조직률은 하락하는 추세를 보여 1997~2001년 11%대, 2002~2008 년에는 10%대에 머묾. <그림 13> 조합원 수 및 조직률 추이(1985~2008년) (단위: 천 명, %) 자료: KLI 노동통계, 한국노동연구원(2010) 양대 노총 조합원 수는 하향세를 보인 반면 독립노조의 확장이 특징적이며 초기 업별 노조 소속 조합원 수가 증가하고 있음. 2004~2008년 사이 상급단체별 조합원 수의 변화를 살펴보면 독립노조(미가맹 독 립노조)의 확장이 특징적임. 2004~2008년 사이 한국노총 및 민주노총의 조합원 수는 각각 5만5천 명, 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

170 만 명 감소하였으며 노동조합 수도 2007~2008년 사이, 한국노총과 민주노총 이 각각 210개소, 152개소 감소함. 산별 미가맹 독립노조 수는 2007~2008년 사이 149개소 증가하고 조합원 수는 2004년 8만8,524명에서 2008년 28만2,666명으로 3배가량 급격히 증 가함. 특히 2007년에 급격하게 증가한 것은 현대중공업(2004년, 1만8천 명), GS칼텍 스(2004년, 1천 명) 등 대기업 노조의 민주노총 탈퇴 후 미가맹 전환과 공무원 노동조합총연맹(5만 명)과 자유교원노조(4천 명) 등 공공부문 노조 중에서 새 로운 노동운동을 표방하는 단체의 증가에 기인하는 것으로 분석됨. 49) <표 24> 상급단체별 조합원 수 변동 추이(2004~2008년) (단위: 명, %) 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 한국노총 780, , , , ,014 민주노총 668, , , , ,118 미가맹 독립노조 88,524 93, , , ,666 자료: KLI 노동통계, 한국노동연구원(2010) 반면, 초기업별 노조 소속 조합원 비중은 지속적으로 증가하고 있으며 상급단체 별로 초기업별 노조 소속 조합원 비중은 큰 차이를 보임. 초기업별 노조 소속 조합원 수는 2004년 약 60만 명에서 2008년 88만 명으 로 크게 증가하였음. 그 결과 전체 조합원 수에서 초기업별 노조 소속 조합원의 비중은 2004년 49) 노동부 통계자료( ) 제3장 노동시장제도 개선방안 169

171 39.4%에서 2008년 52.9%로 13.5%포인트 증가함. 한국노총은 초기업별 노조 소속 조합원이 전체 조합원의 38.3%에 불과하나, 민주노총은 77.6%에 달하여 양대 노총별로 초기업 노조 소속 조합원 비중이 큰 차이를 보임. <표 25> 연도별 초기업별 노조의 변화 추이(2004~2008년) (단위: 개소, 명, %) 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 조합 수 조합원 수(a) 605, , , , ,277 전체 조합원 수(b) 1,536,843 1,506,172 1,559,179 1,687,782 1,665,798 비율(a/b) 주: 초기업별 노조는 지역업종별 노조와 산별 노조를 기준으로 함 (산별연맹, 총연맹은 미포함). <표 26> 상급단체별 조직형태별 조직현황(2008년) (단위: 명, %) 상급단체별 한국노총 민주노총 미가맹 조직형태별 조합원 수 비율 조합원 수 비율 조합원 수 비율 전체 조합원 수 1,666, , , , 기업별 노조 조합원 수 784,521 (100.0) 447,259 (57.0) ,460 (18.8) ,802 (24.2) 67.1 초기업 노조 조합원 수 881,277 (100.0) 277,755 (31.5) ,658 (58.0) ,864 (10.5) 32.9 주: 초기업별 노조는 지역업종별 노조와 산별 노조를 기준으로 함 (산별연맹, 총연맹은 미포함). 외환위기 이후 지속적으로 증가하던 노사분규는 2004년 이후 감소세로 전환하였 으나 불법노사분규는 최근 다시 증가하고 있음. 170 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

172 외환위기 이후 노사분규 발생 건수 및 근로손실일수가 지속적으로 증가함. 노사분규가 1990년대 초부터 줄곧 감소하여 1997년에 78건으로 최저를 기 록하였으나 1998년에 들어 고용문제와 관련한 불안요인이 작용하여 129건 으로 크게 증가함. 노사분규 참가자 수가 1998년에는 무려 14만6천 명에 달해 분규건당 참가자 수가 1,132명으로 1990년대 들어 가장 많은 기록을 냄. 근로손실일수도 1997년 44만4천 일에서 1998년 145만2천 일로 대폭 늘어났 으며 분규지속일수도 22.7일에서 26.1일로 늘어남. 분규발생건수의 증가에 비해 참가 근로자와 분규로 인한 손실일수가 급증하 고 있어 노동자들의 분규참여의 폭이 확대됨과 동시에 분규기간이 장기화되 었음을 알 수 있음. <그림 14> 연도별 노사분규 발생건수 근로손실일수 (단위: 건, 천 일) 자료: 노동부 2004년을 정점으로 노사분규 발생건수는 감소하기 시작함. 2004년 462건까지 증가한 노사분규는 그 이후 감소세를 보여 2008년에는 130건 50) 에 불과함. 50) 과거 노사분규 산정방식에 따를 경우 130건이며 2006년 이후 변경된 노사분규 산정방법에 제3장 노동시장제도 개선방안 171

173 근로손실일수 및 직장폐쇄 신고건수도 2000년대 중반 이후 감소세를 보이고 있음. 전반적인 노사분규 감소세에도 불구하고 불법노사분규 및 분규 평균지속일 수는 최근 다시 상승하는 경향을 보임. <표 27> 노사분규 관련 현황 연도별 추이 (단위: 건, %, 천 명, 천 일) 구 분 노사분규 발생건수 <253> 불법노사 분규건수 건당 분규평균 지속일수 분규 참가자 수 근로손실 일 수 파업성향 (1,000인당 근로손실일수) 직장폐쇄 신고건수 경 찰 력 개 입 업 체 수 17 (21.8) 55 (42.6) 95 (48.0) 67 (26.8) 55 (23.4) 66 (20.5) 29 (9.1) 58 (12.6) 17 (5.9) 24 (17.4) <24> <(9.5)> 115 <212> 17 (14.8) <17> <(8.0)> 108 <130> 17 (15.7) <32> <(29.6)> ,452 1,366 1,894 1,083 1,580 1,299 1, , (21.7) 27 (20.9) 22 (11.1) 58 (23.2) 47 (20.0) 49 (15.2) 65 (20.3) 65 (14.1) 36 (12.5) 41 (29.7) 26 (22.6) 주: 1) ( ) 안은 전체분규건수 대비 백분율, < > 안은 2006~2008년도 노사분규건수를 종전 과 같은 방식으로 산출시 현황임. 주: 2) 2006년부터 노사분규 산정방법 변경: ILO기준 및 한국노동연구원의 노사분규통계 개 선방안 연구결과에 따라 금속노조, 보건의료노조 등 산별 노조 파업에 다수의 사업장 이 참가 시 종전에는 사업장수대로 계상하였으나 2006년부터는 1건으로 계상함. 자료: 노동부 의하면 108건임 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

174 <표 28> 불법 노사분규 발생 추이 전체 (단위: 건, %) 구 분 목적 및 절차 위반 - 수단 위반 29 (9.1) 29 (100.0) 0 (0.0) 58 (12.6) 58 (100.0) 0 (0.0) 17 (5.9) 13 (76.5) 4 (23.5) 24 (17.4) 23 (95.8) 주: 1) 2006년부터 노사분규 산정방법 변경에 따른 시계열 단절이 있음. 주: 2) ( ) 안은 전체 분규건수 및 불법 분규건수 대비 비중 자료: 노동부 1 (4.2) 17 (14.8) 15 (88.2) 2 (11.8) 불안정하고 대립적인 노사관계가 국가경쟁력 개선의 가장 큰 걸림돌로 작용하고 있음. 국가경쟁력 수준에 비해 노사관계 수준은 크게 낮은 상황임. 스위스 국제경영개발원(IMD)이 매년 발표하는 세계경쟁력 연감 에 나타난 국가경쟁력은 2007년 55개국 중에서 29위를 기록함. 그러나 노사관계의 경쟁력이 2007년에는 총 55개국 중 55위를 기록하였으 며 2004년 이후부터는 조사대상국 중에서 최하위를 차지해 국가경쟁력 잠식 요인으로 작용하고 있음. 또한 세계경제포럼(WEF) 평가에서도 국가경쟁력은 139개국 중 22위를 차지 했으나 노사관계 협력성 분야에서는 138위를 기록함. <표 29> 국가 및 노사관계의 경쟁력 추이 구 분 조사대상국가수 국가경쟁력 한 국 자료: IMD, The World Competitiveness Report, 각 연도 제3장 노동시장제도 개선방안 173

175 노사분규로 인한 직 간접 경제적 손실 규모는 상당한 수준임. 최근 법 질서를 준수하지 않는 행위가 빈번히 발생하면서 경제의 효율성을 저 해하고 성장 잠재력을 훼손하고 있음. 최근 불법 폭력시위는 인명손실 및 상해, 재물파괴, 노동손실일수 증가 등 직접적인 피해를 일으키고 있음. 이 외에도 교통체증, 국가이미지 훼손, 경제의 불안정성 증가 등 다양한 형태 의 피해를 경제 전체에 유발할 수 있으며 이로 인해 성장 잠재력이 잠식당할 수 있다는 우려가 제기되고 있음. 51) 예를 들어, 촛불시위 중 민주노총의 파업에 의한 생산손실은 356억 원이지만 공공지출 비용 및 제3자의 교통 영업 광고 손실을 합한 직접적 피해액은 1조574억 원에 달하고, 거시경제적 비용 및 국정과제 지연 비용 등 간접적 비용까지 포함할 경우 총 비용은 3조7513억 원에 달함. 52) 법 질서를 준수하지 않는 행위 중 대표적인 경우가 노사분규이며, 특히 대형사 업장의 노사분규 장기화로 경제적 손실이 증가하고 있음. 노사분규로 인한 손실 중 극히 일부에 해당하지만 산업자업부(산업연구원)에 서 발표하는 노사분규로 인한 생산 및 수출차질액 조사(제조업 중심)을 참조하 면 적지 않은 경제적 손실이 나타나고 있음을 알 수 있음. 53) 51) 차문중, 법질서의 준수가 경제성장에 미치는 영향 - 최근 우리의 경험을 중심으로, KDI정 책포럼 제173호, 참조. 52) 조경엽 외, 촛불시위의 사회적 비용, 2009 참조. 53) (i) 1997년도 생산 수출차질액은 노동법 개정 관련 총파업 손실(기간 : ~ , 생산차질액 : 2조1천262억 원, 수출차질액 : 3억3천5백만 달러)을 포함하고 있음. (ii) 1998년도 현대자동차 협력업체(1차 400개, 2차 2,500개)의 생산차질액 7,358억 원 미포함, (iii) 2003년도 생산 수출차질액이 전년에 비해 대폭 증가한 것은 파업이 현대차 기아차 등 대형사업장에 집중되고 이들 사업장의 파업기간이 늘어난 데 기인, (iv) 2004년도 생산 수출 차질액이 전년에 비해 대폭 감소한 것은 정부의 자율과 책임, 법과 원칙에 의한 일관된 대응 기조로 분규가 조기에 타결된데 기인, (v) 2005년도 생산 수출차질액이 전년에 비해 대폭 감 소한 것은 합리적 교섭관행의 확산으로 인해 전 산업의 노사분규건수 및 근로손실일수 감소 174 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

176 2006년도에는 노사분규 건수가 크게 감소했음에도 불구하고 제조업부문 노 사분규로 인한 생산차질액 및 수출차질액은 3조324억 원 및 20억6천4백만 달러로 전년대비 135.1% 및 149.0% 각각 증가하였음. 차질액 증가의 원인으로는 전체적인 노사분규건수는 줄어들었지만, 근로손 실일수가 전년보다 크게 증가하였을 뿐만 아니라, 완성차업체를 포함한 대형 제조업 사업장의 분규 장기화에 기인함. 주요 대형 사업장(9개사)의 분규로 인한 생산차질액 및 수출차질액은 전체 차 질액의 각각 98.5% 및 98.8%를 차지하였으며 이 중 자동차 4개사의 전체 생 산차질액 및 수출차질액의 비중이 각각 94.7% 및 98.3%를 차지함. <표 30> 노사분규로 인한 생산 수출차질액 (단위: 억 원, %, 백만 달러) 구 분 생산 차질액 29,929 16,363 (-45.3) 18,908 (15.6) 16,357 (-13.5) 21,269 (30.0) 17,177 (-19.2) 24,972 (45.3) 16,578 (-33.6) 12,899 (-22.2) 30,324 (135.1) 수출 차질액 (65.7) 771 (-6.5) 636 (-17.5) 767 (20.6) 608 (-20.7) 1,053 (73.2) 852 (-19.1) 829 (-2.7) 2,064 (149.0) 주: 1) 노사분규로 인한 생산 및 수출차질액은 지식경제부(2004~2006년은 산업연구원, 2003 년 이전은 산업자원부)에서 매년 전년도 노사분규 발생사업체 중 제조업체를 대상으 로 우편조사(전수조사)를 통해 생산하는 통계임. 주: 2) 생산차질액은 노사분규 기간 중 노사분규가 직접적인 원인이 되어 발생한 당해 사업 체의 매출손실액으로 모기업 노사분규로 인하여 발생한 협력업체의 생산차질액(간접 생산차질액)은 포함되지 않음. 자료: 2003년 이전은 산업자원부(산업정책과), 2004년 이후는 산업연구원 자료임. 반면, 노사관계의 선진화를 위한 계속적인 노력과 노사 간 의식의 변화, 정부의 법과 원칙에 의한 노사관계 해결 등 최근 일부 긍정적인 면도 발견할 수 있음. 에 기인, (ⅵ) 2006년도 생산 수출차질액이 전년에 비해 대폭 증가한 것은 자동차 4사 등 대 형 제조업 사업장의 분규 장기화에 기인 (자동차 4사의 생산 및 수출차질액은 각각 94.7%, 98.3% 차지). 제3장 노동시장제도 개선방안 175

177 노사협력 선언 사업장의 증가, 온건 합리적 노동운동 세력의 영향력 확대, 전 투적 조합주의에 대한 거부감 증가 등으로 노사협력 분위기가 확산되고 있음. 그간의 정치투쟁적 노동운동이 조합원의 복지 향상에 도움이 되지 못했다는 인식이 최근 확산되고 있음. 일부 노조의 민주노총 탈퇴, 대기업 노조의 투쟁적 노동운동에 비판적인 집 행부 출현 등 온건 합리적인 노조운동 세력의 영향력 확대되고 있음. 쌍용차 노조 의 경영상 해고 반대 극한투쟁의 결과 조합원들이 민주노총 탈 퇴를 결정하는 등 전투적 조합주의 에 대한 거부감이 확산되는 추세임. 정부의 법치주의(법과 원칙) 확립 노력, 노사갈등 자율해결 지원, 양보교섭과 불 합리한 노사관행개선 지도 등으로 전반적으로 법과 원칙이 통하는 노사관계 질서의 구축이 진행되고 있음. 파업 시 무노동 무임금 원칙 정착으로 파업 발생 시 신속히 분쟁을 해결하 는 단체교섭 관행이 정착되고 있음. 노조의 불법 쟁의행의에 대한 엄정한 법집행으로 불법 점거농성 등 쟁의행위 중 불법행위 발생사례가 감소하고 있음. (2) 문제점 투쟁을 위주로 하는 후진적 대립적 노사관계와 정치 지향적 대리전 성격의 노 동운동이 지속되고 있음. 한국의 노사관계는 집단적 이해관계에 사로잡혀 대립적 관계 를 상생적, 호혜 적 관계 로 전환하는 데 실패하였으며, 세계화의 명법과 지식기반사회의 구조적 요건을 충족시킬 수 있는 명실상부한 혁신을 일구지 못함. 경제 및 기술변화 등에 관한 노사 간의 시각차가 크며 이를 효과적으로 조정 할 176 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

178 수 있는 규칙을 제대로 발전시키지 못했고 현실적으로 힘 의 논리로 갈등과 분 쟁을 해결하려는 의식이 강해 노사정간의 불신과 대립이 심화됨. 노동계는 노동시장의 유연화 에 대해서는 투쟁으로 대응하고 사회적 합의의 추 구 에 대해서는 협상과 투쟁을 병행하는 방식을 사용하여 노사정위원회를 협의 기구가 아닌 정치적 의사결정기구로 활용하고 있음. 법과 원칙을 무시한 불법파업으로 노사관계는 악순환을 반복하고 있으며 이는 외자유치와 대외신인도 제고의 저해 요인으로 작용함. 정부가 노사분규의 조기타결에 집중한 결과 원칙 훼손이 빈번하게 발생하고 있 으며 이는 또 다른 분쟁의 원인으로 작용하고 있음. 분규의 재발 장기화를 방지할 수 있는 법과 원칙의 준수가 필요한 것은 인식하 고 있지만 무노동 무임금 원칙 준수 등 법과 원칙에 의한 노사분규 해결관행을 정착하는 노력은 미흡했음. 불법파업, 생산성과 무관한 높은 임금인상 등으로 경영환경이 악화되고 생산 경영기지가 외국(특히 중국 등)으로 이전하는 추세가 있으며 노사관계의 불안정 성이 외국 투자자들의 국내투자를 저해하는 요인으로 작용하고 있음. 노동시장의 이중구조로 인해 노사관계의 고비용이 상대적 약자인 중소기업 무 노조 비정규직에게 전가되고 있음. 내부노동시장 현상으로 말미암아 노동시장의 이중구조가 고착화됨. 1990년대 들어서면서 대기업의 경제력이 강화되고 노동조합이 결성되면서 내부노동시장 현상이 나타나고, 노동시장의 이중구조가 강화됨. 제3장 노동시장제도 개선방안 177

179 최근 들어 우리나라 기업들은 구조조정과정에서 노조의 극심한 반발로 정규 직보다 상대적으로 고용조정이 수월한 비정규직을 선호하게 되면서 노동시 장의 이중구조가 고착화되었음. 대기업 유노조 정규직 집단은 시장지배력, 노동조합 및 고용보호 규제의 중층적 보호를 받고 있음. 과도한 교섭비용은 상대적 약자인 중소기업 무노조 비정규직에 전가되고 있음. 노조전임자 급여뿐만 아니라 전임자 및 노조에 대한 편의 제공이 지나치게 많아 노무관리비용이 상당한 수준이며 그 외 유급노조활동 지원 및 기타 경 비 지원 역시 상당한 수준이어서 연간 노무관리비용이 1조5천억 원에 달함. 이러한 노사관계 고비용은 상대적으로 고용보호가 약한 중소기업 무노조 비정규직에 전가되고 있는 실정임. (3) 개선방안 공정과 책임의 노사문화를 정착시키고, 노사분쟁 조기해결 지원 시스템을 가동시 켜 안정적 노사관계 확보 및 선진적 교섭관행 정착을 지원해야 함. 노사갈등 요인에 대한 체계적인 분석을 토대로 갈등 발생 유형별 대응체제 를 구축해야 함. 대형 노사분쟁에 범정부적인 동향파악 및 부서별 정보공유와 협조 시스템 구 축이 필요함. 지역 차원의 노동청-노동위원회 분쟁파악 및 분쟁해결 공조 시스템 구축이 필요함. 예를 들어 지역별로 분쟁 예상 사업장에 대해 노동청 감독관, 노동위 조사관이 사업장별 공조체제 를 구축하여 동향파악부터 조정서비스까지 지 원해야 함. 178 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

180 노동위원회 상임조정위원제도 도입으로 조정서비스를 강화하여 대화와 타 협 의 분쟁해결 관행 정착을 지원해야 함. 선진 교섭관행 및 쟁의문화 정착을 위해 법과 원칙 의 엄격한 적용을 유지해 야 함. 기업 단체교섭 노사 담당자들을 대상으로 노사협상 전문가 양성 프로그램을 운영하여 분쟁해결 전문성을 제고해야 함. 단체교섭 및 쟁의행위 과정상 불법행위에 대해 법과 원칙 을 적용하여 법질 서 테두리 내의 단체교섭 관행을 정착시켜야 함. 불합리한 노사문화 및 파업관행의 개선을 위해 공공 민간부문 핵심 우선과 제를 선정, 단계적 개선을 유도하고, 불법필벌 원칙을 적용하는 정책의지 공 표 및 일관성 있는 집행으로 불법관행을 근절해야 함. 노사협력 확산을 위해 생산적 노사관계 지원을 확대해야 함. 노사파트너십을 토대로 생산성 향상, 근로생활의 질, 제고 등 노사의 작업장 혁 신 성공사례를 새로운 노사협력모델 로 지정하고 정책적 지원 및 홍보를 강화 해야 함. 지방자치단체가 중심이 된 지역 노사민정 협의체 활성화를 통해 지역 노사협 력 증진 및 고용 인적자원개발사업 추진을 지원해야 함. 지역단위 합리적 노동조합 간부들이 참여하는 교육프로그램 운영으로 생산적 노사관계의 확산을 지원해야 함. 전임자 임금-복수노조 관련 제도의 연착륙을 위한 실질적 지원책을 마련해야 함. 제3장 노동시장제도 개선방안 179

181 전임자 임금지급금지의 실질적 연착륙을 위해 제도의 실시를 철저히 확인해야 함. 전임자 임금제도 관련 시행령 발표, 근로시간 면제 상한 고시 이후 제도의 실질적 시행을 위한 이행 실태 집중 점검이 필요함. 중앙/지역단위 노사정 협력 강화를 통해 예방적 갈등관리를 추구해야 함. 복수노조 창구단일화 지원을 위한 구체적 준비를 시행해야 함. 복수노조 교섭창구 단일화 시행령 준비 및 복수노조의 증가에 대비한 교섭창 구 단일화 방안 행정지도를 준비해야 함. 복수노조 창구단일화 지원을 위한 노동위원회의 규칙개정, 업무매뉴얼 마련 및 담당 인력 배치 등 실무적 지원사업을 적극적으로 추진해야 함. * 노사정위원회 내 노사문화선진화위원회 ( ~ )는 2010년 7월 1 일부터 근로시간면제제도가 시행됨에 따라 제도 시행상 혼란을 최소화하 기 위한 연착륙 방안을 마련하고, 전임자 복수노조 제도 개선을 계기로 노사문화를 보다 선진화하기 위한 논의를 위해 구성된 것임. 주요 논의의 제는 1 근로시간 면제제도 현장 정착을 위한 연착륙 방안 2 복수노조 교섭제도 현장정착을 위한 지원방안 3 작업장 혁신, 일자리 창출 등 노사 협력 사업 지원방안 4 선진노사문화 구축방안임. 교섭력 균등을 통한 안정적 노사관계 확립을 위해 대체근로 금지규정 및 유니온 숍 협정을 폐지하는 등 노사관계 선진화를 위한 법률 개정을 적극적으로 추진해 야 함. 노동 3권과 관련된 부분에 있어 독소조항이 있다면 삭제 내지 개정하여야 하고, 급변하는 노사관계의 현실을 제대로 수용하지 못하거나 노사관계의 질서형성에 기여하지 못하는 법은 개정되어야 함. 특히 국내에만 유일하게 존재하는 제도의 폐지를 적극 검토하고 경쟁국의 제도나 관행보다 높은 규제는 글로벌 수준으로 개선해야 함. 180 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

182 집단적 노사관계법에서의 교섭력 균등원칙 확립을 위해 파업 시 대체근로 금지 규정을 폐지해야 함. 대기업 정규직 노조 사업장의 경우 노동시장 경직성의 수단 및 내용은 다양 할 수 있으나 이것을 풀 수 있는 핵심은 단체협약을 고쳐야 하는 것임. 파업 시 사측의 대항 수단이 없을 경우 불합리한 단체협약이 개선될 수 없으 며 개선보다 차라리 노조의 요구를 조기에 수용해서 조업을 계속하는 방향으 로 파업을 해결할 유인이 커짐. 사측에서 파업 시 대항할 수 있는 수단이 있다면 노동운동기부터 누적되어 온 과도하고 불합리한 단체협약을 개선할 수 있게 되며, 그러한 수단으로 제 일 효과적인 것은 파업 시 대체근로 허용임. 따라서 교섭력 균등 원칙의 회복 및 법과 원칙의 공정한 적용을 위해서 파업 시 대체근로를 금지하는 현행 규정을 개정해야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 유니온숍 협정의 허용은 삭제 되어야 함. 복수노조가 허용된 이후 개별 근로자가 본인의 의사에 반하여 특정 노조에 가입해야 한다면 복수노조가 사실상 금지된 현 상황보다 더 심각한 문제를 초래할 수 있으므로 유니온숍 협정은 삭제되어야 함. 노동행정의 독자성 및 전문성을 확보하는 노력을 기울이고 노사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용도 고려해야 함. 현실적으로 노사관계의 법치주의 정립이라는 정책 목표가 진전이 없는 이유는 노동행정의 독자성 및 전문성의 결여 가 문제해결의 장애 요인이 됨. 법치노동행정을 위한 환경조성과 변호사 및 공인노무사 등의 전문성을 가진 자들의 수의 확대가 필요함. 제3장 노동시장제도 개선방안 181

183 노사관계의 법치주의 정립을 위한 거시적, 중장기적인 비전과 목표와 실천과제 등을 제시할 연구전담팀의 지속적 운영이 필요하다. 인원과 재원이 확보된 상태 에서 노사관계의 전반적인 실태조사를 위한 연구기반을 구축할 필요가 있음. 노사관계 법치주의 정립을 위한 의식 전환과 실천이 필요함. 우리나라 노사관계의 문제점은 경제 환경이 급변함에도 노사 인식은 별로 변화 가 없다는 점임. 우선 치열한 노사갈등이라는 현실적 조건에 대한 정확하고 종 합적인 실태파악이 필요함. 또한, 노사는 사회적 동반자 라는 인식하에 상호간의 다양한 대화창구를 마련해 의견을 개진하고 조정하는 과정을 활성화해야 함. 정부나 사용자단체의 노사화합 캠페인의 영향으로서 신뢰관계를 형성할 필요가 있음. 노사관계의 신뢰회복은 단기적이지 않고 오랜 경험의 축적을 필요로 하 며, 여기에는 노사관계의 주도권을 쥐고 있는 사용자의 역할 도 중요함. 182 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼

184 참고문헌 강성원, 저출산 극복을 위한 긴급제언, CEO Information 제752호, 삼성경제연 구소, 고재성, 고령자 취업지원 관련 정책 및 기관 현황 분석, 고용이슈 제15호, 한국 고용정보원, 국제노동법연구원, 근로기준법 적용의 합리화 방안연구, 노동부 연구용역보고서, 2007., 주요 선진국의 근로시간 임금제도 변화추세 연구, 경제사회발전노사정위 원회, 권대봉 노경란, 고령인구의 고용가능성 제고를 위한 미국의 인적자원정책 사례분 석, 인력개발연구, 한국인력개발학회, 권순우 전영재 외, SERI 전망 2009, 삼성경제연구소, 권순우 신창목 외, SERI 전망 2010, 삼성경제연구소, 권영설, 헌법이론과 헌법담론, 법문사, 권영성, 헌법학원론, 법문사, 김경혜, 경제위기 시대의 사회안전망, 서울도시연구, 서울시정개발연구원, 김대환, 한국 노사관계의 진단과 처방, 까치, 김도균 최병조 최병호, 법치주의의 기초: 역사와 이념, 서울대학교출판부, 김동헌, 고령화 사회의 고용정책: OECD 국가들의 고령화 경험과 정책 검토, 대 외경제연구 제1호, 김미곤, 경제위기에 따른 사회안전망 구축 기본방향, 보건복지포럼, 김소영 외, 노동시장의 변화에 대응한 근로기준법제 개선연구, 노동부, 김승일 남기남, 기업 진단을 통한 중소기업 경쟁력 강화 방안 쿠폰제 컨설팅사 업의 중소기업 정책 연계를 중심으로, 중소기업연구원, 김영문 이승길, 산업경쟁력 제고를 위한 노동관계법 개선방안, KIET산업경제 참고문헌 183

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