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3 목차 1. 축사 강창희 국회의장 박병석 국회부의장 이병석 국회부의장 박지원 민주통합당 원내대표 2. 환영사 설 훈 민주통합당 국회의원 3. 발제문 1.공공기관 임금체계 개편사례와 문제점 이정봉 한국노동사회연구소 연구위원 2.공공기관 임금제도 및 단체교섭 개선방안 노정표 한국노동사회연구소 부소장 4. 토론문 1.공공부분 인건비제도의 개선 정창수 나라살림연구소장 경희대 후마니타스칼리지 교수 2.정부의 공공기관 임금정책 박용석 공공운수노조 연맹 정책 위원장 3.예산편성지침의 문제와 개선방향 이인섭 공공노동조합연맹 수석부위원장

4 축사 공공기관 임금제도 개선 토론회 안녕하십니까? 국회의장 강창희입니다. 강창희 국회의장 먼저 공공기관 임금제도 개선 토론회 개최를 진심으로 축하드립니다. 토론회 준비를 위해 애를 많이 쓰신 설훈 의원님과 전문가 여러분의 노고에 진심으로 감사를 드립니다. 공공기관의 근로자 임금책정을 하면서 하나의 기준만으로 판단하는 것은 무리라고 생 각합니다. 공공기관이 처한 환경과, 생산성, 그리고 공공기관 및 정부의 재정상황 등 여 러 여건이 임금수준을 결정하는 요인이 될 것이라고 판단합니다. 그중에서도 공공기관 근로자들이 처한 사회경제적 환경이 임금수준을 결정하는데 중 요한 변수가 될 것이라고 생각합니다. 그런 점에서 사용자와 근로자의 민주적인 임 금협상과정이 필요하고 그 과정에서 발생할 수 있는 제도적 미비점을 보완하는 노력이 반드시 뒷받침이 되어야 할 것입니다. 이런 점에서 이번 토론회가 노동조합의 입장과 고용자인 공공기관의 입장이 제대로 반영되는 균형 있는 토론이 되길 기대합니다. 아무쪼록 임금수준, 임금결정 방식 등 공공기관의 임금제도에 대해 활발하고 심도있 는 논의를 진행해주시고 전문가들의 지혜를 한 곳으로 모아 정부 정책에 반영할 수 있는 건설적이고 생산적인 토론이 이뤄지길 바랍니다. 오늘 토론회에 참석하신 발제자와 토론자, 그리고 각계 전문가 여러분께 깊은 감사를 드립 니다. 그리고 오늘 토론회를 주최해주신 설 훈 의원님께 거듭 감사의 말씀과 함께 앞으로도 오늘처럼 좋은 토론회를 많이 개최해주길 부탁드립니다.

5 축사 박병석 국회부의장 임금만이 유일한 요소는 아니지만 노동자는 월급이 참 중요합니다. 임금 결정은 개인은 물론 조직의 운영에도 많은 영향을 줍니다. 4 5 일반기업은 노사협상을 통해 결정하지만, 공공기관은 정부의 예산지침으로 정해집니다. 서비스 업무와 기관의 특성을 고려하지 않고 일률적으로 시행되고 있는 것입니다. 공공기관은 공적인 활동을 목적으로 하는 만큼 더욱 공공성이 강조됩니다. 자칫 결과만 을 중시해 공공성이 퇴색 될 수 있습니다. 현실적으로도 기관 간 임금격차 확대, 비정규직 차별 고착, 노사관계 악화 등의 여러 문제들이 발생하고 있습니다. 이번 토론회를 통해 공공성을 지켜가면서도 기관별 임금의 수준과 결정 방식 등에 대한 개 선 방안이 마련될 것으로 기대합니다. 토론회를 주최한 설훈 의원은 독립유공자 선대인 ( 先 大 人 )으로부터 투철한 국가관을 물려받은 분입니다. 영남 출신으로 엄혹했던 유신시절 DJ를 가깝게 보좌하며 신념과 지조의 길을 걸어온 3선 의원입니다. 오늘 토론회에서 다양한 의견이 수렴되고 의미 있는 개선방안이 도출되기를 바랍니다.

6 축사 공공기관 임금제도 개선 토론회 안녕하십니까? 국회부의장 이병석입니다. 이병석 국회부의장 공공기관 임금제도 개선을 위한 토론회 개최를 진심으로 축하드립니다. 토론회를 준비하느라 노고가 많으신 설훈 의원님과 발제와 토론을 맡아 주신 전문가 여러 분께 깊이 감사드립니다. 공공기관 노동자의 임금은 기관 운영에 많은 영향을 주는 요인으로, 공공기관의 민주적 공공적 운영을 증진하는 취지에 맞게 운영되어야 합니다. 하지만 현행 공공기관 예산 지침은 공공기관의 특성을 고려하지 않고 일률적으로 시행하 고 있어 전체 예산에 대한 편성 계획보다는 직원의 임금, 복리후생 통제에만 집중하는 경 향이 있습니다. 그 결과 지나친 성과주의에 의한 기관별 개인별 과당 경쟁과 단기 실적 추구로 기관 운 영의 왜곡이 초래되고 있고, 공공 서비스의 질적 하락 등 공공성이 후퇴하고 있습니다. 결 국 공공기관 간 격차 확대, 비정규직 차별 고착, 노사관계 악화 등 여러 문제들이 파생되 고 있습니다. 이번 토론회가 공공기관의 임금 수준, 임금 결정방식 등에 대한 진단을 통해 실질적인 개 선 방안 도출을 위한 정책적 함의를 얻을 수 있는 생산적인 토론회가 되었으면 합니다. 또 한 이를 통해 공공기관의 민주적 공공적 운영을 증진하는 계기가 마련되기를 바랍니다. 오늘 토론회를 주최하신 설훈 의원님과 발제자, 토론자 여러분께 다시 한 번 감사의 말씀 을 드립니다.

7 축사 박지원 민주통합당 원내대표 안녕하십니까 민주통합당 원내대표 박지원입니다. 6 7 청명한 가을하늘이 형언할 수 없을 만큼 아름다운 계절에 바람직한 공공부문 임금결정 방 안을 검토하기 위해 귀한 발걸음을 해주신 귀빈 여러분께 감사의 인사를 올립니다. 개인의 이익이 아니라 국민 모두의 이익을 목적으로 하는 기관, 공공의 복리증진을 최우선 으로 하는 기관이 바로 공공기관입니다. 그래서 책임과 역할이 막중한 만큼 정부는 공공기 관에 대한 합리적인 감독과 효율적인 관리를 통해서 민주적이며 공공이익을 우선하는 운 영을 하고자 노력하고 있습니다. 공공기관을 이끌고 있는 노동자들은 긍지와 자부심을 갖고 맡은바 소임을 다하고 있으며, 정부는 이에 걸맞게 공공기관 노동자의 임금 및 노동조건을 결정하고 있습니다. 다만 정부의 현행 공공기관 예산지침은 임금 결정에 있어 명확하고 합리적인 원칙을 제시 하지 못한 채 정치적 자의적으로 결정되는 경향이 있으며, 과도한 성과주의로 인하여 공 공기관의 공공적 운영을 훼손하고 있어 안타까운 마음을 금치 못하고 있습니다. 오늘 토론회가 이러한 문제점을 개선하고 바람직한 공공부문 임금결정 방안이 검토될 수 있는 활발한 논의의 장이 되었으면 합니다. 아무쪼록 오늘 토론회를 통해 다양한 의견을 수 렴하여 의미있는 성과를 도출하는 시간이 되기를 기대합니다. 감사합니다.

8 환영사 공공기관 임금제도 개선 토론회 안녕하십니까. 민주통합당 국회의원 설훈입니다. 설 훈 민주통합당 국회의원 귀한 시간을 내주신 권순원 교수님과 김유선 소장님을 비롯한 발제자, 토론자 그리고 내빈 여러분 환영합니다. 바람직한 공공부문 임금결정 방안을 검토하기 위한 공공기관 임금 제도 개선 토론회 에 참석해주셔서 감사합니다. 공공기관 노동자의 임금은 국민생활에 큰 영향을 미치고 있는 공공기관의 운영에 중대한 영향을 주는 요인으로서, 공공기관의 민주적 공공적 운영을 증진한다는 목적을 달성할 수 있도록 결정되고 운영되어야 합니다. 하지만 정부의 현행 공공기관 예산지침은 공공기관별로 수행하고 있는 공공서비스 업무와 그 기관의 고유한 특성을 고려하지 않고 일률적으로 시행되고 있어, 기관의 전체 예산편성 의 타당성보다는 직원 임금의 많고 적음이나 복리후생수준이 민간기업에 비해 과다하지 않는가 등 사회적 논란을 피해가기 위한 통제에만 지나치게 집중하고 있습니다. 그 결과 과도한 성과주의에 의한 기관별, 개인별 과당 경쟁과 단기수익 추구로 인하여 무 리한 운영이 나타나고 있고, 공공서비스의 품질 하락 등 공공성이 후퇴되고 있습니다. 결 국 공공기관간 임금격차가 확대되고, 비정규직에 대한 차별이 고착되고 있으며, 노사관계 악화 등 여러 문제들이 파생되고 있습니다. 물론 공공기관이 일반국민들의 편익을 위해 공헌하는 정도, 노동생산성의 개선 추세, 사회

9 변화에 따른 서비스의 혁신 정도에 비추어 볼 때 일반국민들의 건전한 상식에 벗어난 과다 한 인건비를 지급하여 논란이 되고 있는 경우도 있습니다. 8 9 이에 대해 통치권자의 정실 보은 낙하산 인사와 이에 반대하는 노동조합간의 대립이 낙 하산 경영진의 취임과 대폭의 임금인상 및 복리후생으로 타협하는 관행이 누적된 결과라 는 비판이 있고, 공공기관의 높은 급여와 복리후생은 전체 국민들에게 높은 요금 또는 재정 투입이라는 형태로 부담을 지우고 있다는 무시할 수 없는 지적이 있어 왔습니다. 이번 토론회가 공공기관의 민주적 공공적 운영을 증진하는 한편, 국민들에게 최대의 편 익을 제공하도록 유도하는 정부의 새로운 예산편성지침을 만드는 계기가 되었으면 합니 다. 또한 공공기관의 특성과 산출하는 서비스의 특성, 노동생산성의 크기와 개선 추세에 적합한 임금수준, 국민의 동의를 받을 수 있는 합리적인 임금결정방식, 적절한 임금 구성 등에 대한 진단을 통해 개선을 위한 정책적 함의를 얻을 수 있는 건설적인 토론회가 되었 으면 합니다. 감사합니다.

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11 발제문 1 공공기관 임금체계 개편 사례와 문제점 이정봉 한국노동사회연구소 연구위원

12 공공기관 임금제도 개선 토론회 공공기관 임금제도 개선 토론회

13 1. 들어가며 정부는 공공기관 보수체계의 특징을 저위험 고보상 으로 규정하며 과도한 임금수준을 조 정하고, 성과 및 생산성과 연계된 보수체계 를 개편 방향으로 설정하였다(기획재정부, 2011a: 204). 이에 따라 현 정부에서 공공부문 보수체계의 변화는 기관장 감사 보수체계 개편, 공 공기관 대졸 초임 조정, 공공기관의 성과연봉제 시행 을 중심으로 이루어졌다. 더불어 경영 평가 성과급은 정부가 공공기관의 책임 자율 경영을 확립하는 수단으로 활용한다는 점에서 공공 부문 보수체계의 핵심적 사안이다. 공공기관은 독점적 지위를 가지고 사업을 운영하거나 기본적으로 정부로부터 예산을 받아 기관을 운영한다는 점에서 고용의 저위험 은 공공기관의 평균근속년수에서도 확인되듯이 큰 이견을 낳지 않고 있다. 하지만 고보상 으로 표현되는 임금수준은 비교대상을 어떻게 설정하느냐에 따라 논란의 여지가 있고, 특히 임금수준이 높다 는 평균적 특성을 바탕으로 정부가 획일적인 임금정책을 시행할 경우 많은 문제를 낳을 수 있다. 대표적으로 정부가 2009년 2월에 발표한 공 공기관 대졸 초임 인하를 통한 일자리 나누기 추진방안 은 공공기관 대졸 신입사원 평균보수 가 민간기업 평균보수보다 높다 는 점에 출발하여 신입직원 초임이 2,000만원 이상일 경우 임금 구간별로 차등해서 삭감하는 내용을 담고 있다. 이로 인해 일부 공공기관에서 신입직원의 퇴사가 발생하였고, 기존 직원의 업무 과부하로 근속년수가 높은 직원까지 퇴사를 하는 문제를 보였다. 결 국 정부는 2011년 9월 2011년도 공기업 준정부기관 예산 집행지침 을 일부 개정하여 대졸 초 임 삭감에 따른 임금격차 조정방안을 제시했지만, 신입직원 초임 삭감을 적용받는 직원과 기존 직 원들 간의 갈등은 상존하고 있다. 그동안 공공기관의 임금수준은 전체적으로 민간부문에 비해 높은 것으로 평가되지만(기획재정부, 2009; 기획재정부, 2011b), 임금에 있어 공공기관을 단일한 집단으로 보는 관점은 상당한 주의가 요 구된다. 한 예로 산업이나 종사자 규모에 따라 민간부문의 임금수준이 공공기관에 비해 높은 것으 로 확인되고 있다(기획재정부, 2011b, 김유선, 2012). 또한 정부는 2009년 2월 공공기관 대졸 초임 인하를 통한 일자리 나누기 추진방안 에서 116개 공공기관의 대졸 신입사원 평균보수를 이용하여 공공기관의 대졸 초임이 높다고 발표하였지만, 공공기관 내 상대적으로 임금수준이 높은 공기업과 준정부기관을 중심으로 민간기업과 비교하는 한계를 보였다. 근로자의 임금에 중요하게 영향을 미

14 치는 직무, 근속년수, 근로시간 등을 기준으로 공공기관과 민간기업 간 비교가 아직까지 충분하지 않는 가운데, 전체적으로 공공기관의 임금수준이 높다는 인식은 정부의 공공기관 임금정책에 중요 한 도구로 활용되고 있다. 이러한 이유에서 정부는 공공기관 대졸 초임삭감, 금융공공기관의 기존 직원 임금 하향 조정, 2008년도 경영평가 성과급 지급률 삭감과 같은 정책을 추진하였고, 반면에 공 공공기관 임금제도 개선 토론회 공기관 내에서 상대적으로 임금수준이 낮은 공공기관에 대한 조치는 별달리 드러나지 않고 있다. 한편 공공기관 노동조합은 성과형 보수체계를 확대하려는 정부와 대립적 입장을 보이고 있다. 대 표적 성과형 보수체계인 경영평가 성과급과 성과연봉제에 대해 대부분의 공공기관 노동조합은 평 가의 신뢰성에 대한 문제제기와 더불어 이로 인한 조직 내 갈등 심화, 직원들의 사기저하 등 다양 한 문제가 공공서비스 제공에 부정적인 영향을 미칠 것으로 우려하고 있다. 이에 본 글은 우선 공공기관 고용 임금실태를 개략적으로 살펴본 후 공공기관 임금체계 개편에 서 나타나는 문제점을 저임금 공공기관, 신입직원 초임 삭감, 경영평가 성과급과 관련한 공공기관 사례를 통해 살펴보고자 한다. 각 사례는 세 가지 측면에서 공공기관 보수체계 변화 내용과 문제를 검토한다. 첫째, 특정 제도의 도입과정에서 쟁점이 된 사안은 무엇이며, 어떠한 요인이 제도 도입 에 중요하게 작용하는지를 확인한다. 둘째, 정부의 공공기관 보수체계 변경이 실제 어떻게 적용되 고 있는지, 당초 도입 취지와 얼마나 부합하는지를 확인하고자 한다. 셋째, 공공기관 보수체계 변 동으로 인해 공공기관의 사업에 어떻게 영향을 미치는지를 검토한다. 2. 공공기관 고용 임금실태 1) 공공기관은 공공기관 운영에 관한 법률 에 근거해 공기업, 준정부기관, 기타공공기관으로 구분 된다. 공공기관 중에서 공기업은 직원 정원이 50인 이상이면서, 시장에서 확보하는 자체수입 비율 이 50% 이상인 기업을 의미하며, 다시 자산규모가 2조원 이상이면서 자체수입이 85% 이상인 시장 형 공기업과, 자체수입이 50 85%인 준시장형 공기업으로 나뉜다. 준정부기관은 직원 정원이 50 인 이상이면서, 자체수입이 50% 미만인 공공기관을 의미하며, 국가재정법에 따라 기금의 관리를 위탁받은 기금관리형 준정부기관과 일반 정부사업을 위탁받은 위탁집행형 준정부기관으로 나뉜 다. 기타공공기관은 공기업과 준정부기관이 아닌 공공기관을 총칭한다. 1) 본 절은 김유선(2012)의 2011년 공공기관 고용 임금 실태 를 요약하였고, 2011년 공공기관 경영정보는 2012년 5월 20일 기준으로 경영정보 공개시스템 ( 활용하였다.

15 [그림 1] 2012년 공공기관 지정현황 공공기관 유형별로 시장형 공기업이 14개(4.9%), 준시장형 공기업이 14개(4.9%)고, 준정부기관은 기금관리형이 17개(5.9%), 위탁집행형이 65개(22.7%)며, 기타공공기관이 176개(61.5%)이다. 산업 별로는 전문과학기술서비스업(89개), 금융보험업(23개) 등 생산자서비스업이 125개(43.7%)로 가장 많고, 공공행정국방사회보장행정(57개), 보건업사회복지서비스업(21개) 등 사회서비스업이 87개 (30.4%)로 그 다음으로 많다. <표 1> 유형별, 산업별 공공기관 수(2011년, 단위: 개) 농업임업어업 광업 제조업 전기가스증기수도사업 하수폐기물처리원료재생환경복원업 건설업 도매소매업 운수업 출판영상방송통신정보서비스업 금융보험업 부동산임대업 전문과학기술서비스업 사업시설관리사업지원서비스업 공공행정국방사회보장행정 교육서비스업 보건업사회복지서비스업 예술스포츠여가서비스 공기업 시장용 공기업 준시장용 기타 공공기업 준정부기 관 기금관 리형 준정부기 관위탁집 행형 전체 전체

16 공공기관 임직원수(비정규직 포함)는 모두 28만 1,484명이고, 유형별로는 시장형 공기업이 4만 6,553명(16.5%), 준시장형 공기업이 5만 3,644명(19.1%)이고, 기금관리형 준정부기관은 2만 623명 (7.3%), 위탁집행형 준정부기관은 6만 913명(21.6%)이며, 기타공공기관은 9만 9,751명(35.4%)이다. 산업별로는 전문과학기술서비스업이 5만 2,888명(31.1%)으로 가장 많고, 다음으로는 전기가스증 공공기관 임금제도 개선 토론회 기수도사업 4만 2,764명(15.2%), 운수업 3만 7,459명(13.3%), 보건업사회복지서비스업 3만 4,235명 (12.2%), 금융보험업 3만 4,142명(12.1%), 공공행정국방사회보장행정이 2만 758명(7.4%)으로 나타 나고 있다. <표 2> 유형별, 산업별 공공기관 임직원수(상근임원,직원현원,비정규직 포함, 2011년, 단위: 명) 농업임업어업 공기업 시장형 공기업 준시장형 기타 공공기관 33 준정부기 관기금관 리형 준정부기 관위탁집 행형 전체 광업 제조업 1,283 2, ,441 전기가스증기수도사업 1, ,396 하수폐기물처리원료재생환경복 42, ,764 원업 7, ,253 건설업 12, ,436 21,809 도매소매업 1, 운수업 2,554 33,869 3,039 37,459 출판영상방송통신정보서비스업 1, ,299 5,441 금융보험업 337 2,344 17,960 14,501 34,142 부동산임대업 , ,038 전문과학기술서비스업 305 5, ,225 52,888 사업시설관리사업지원서비스업 3,593 5,237 공공행정국방사회보장행정 819 3,533 1,294 15,052 20,758 교육서비스업 30,217 1,412 4,945 보건업사회복지서비스업 6,249 4,018 34,235 예술스포츠여가서비스업 협회단체수리기타개인서비스업 1, , 전체 46,553 53,644 99,751 20,623 60, ,484

17 286개 공공기관을 임직원수(비정규직 포함)를 규모별로 살펴보면, 300인 이상 대규모 기관이 144개 (50.4%)고, 300인 미만 중소규모 기관이 142개(49.6%)이다. 100인 미만은 71개(24.8%), 100인 이상 300인 미만은 71개(24.8%), 300인 이상 1천인 미만은 79개(27.6%), 1천인 이상은 65개(22.7%)로 모든 규모에 골고루 분포해 있다. <표 3> 유형별, 규모별 공공기관 수 (2011년, 단위: 개,%) 공기업 시장형 공기업 준시장형 기타 공공기관 준정부기관기 금관리형 준정부기관위 탁집행형 전체 인미만 (24.8) 인 (24.8) 인 (27.6) 1천인이상 (22.7) 전체 (100) 가. 고용 실태 2011년 공공기관의 직원(현원)은 24만 1,009명이고, 정원은 24만 868명으로 전체 공공기관은 정원 보다 현원이 많은 것으로 나타나고 있다. 준시장형 공기업은 정원보다 현원이 2,766명 많고, 기타 공공기관은 현원보다 정원이 2,991명 많은 것으로 집계된다. 2011년 현재 286개 공공기관 가운데 정원이 현원보다 적은 기관은 44개(15.4%)이고, 정원이 현원보 다 많은 기관은 216개(75.5%)이다. 전체 공공기관은 정원보다 현원이 많지만, 다수의 기관은 정원 에 못 미치는 인력으로 운영되고 있다.

18 <표 4> 유형별 현원, 정원 현황 기관유형 현원(A) 정원 정원-현원 공공기관 임금제도 개선 토론회 공기업(시장형) 공기업(준시장형) 기타공공기관 준정부기관(기금관리형) 준정부기관(위탁집행형) 45,916 50,739 74,081 18,005 52,268 45,620 47,973 77,072 18,166 52, ,766 2, 전체 241, , <표 5> 유형별 (정원-현원) 과부족 기관수 (2011년, 단위: 개,%) 공기업 시장형 공기업 준시장형 기타 공공기관 준정부기관기 금관리형 준정부기관위 탁집행형 전체 정원<현원 (15.4%) 정원=현원 ( 9.1%) 정원>현원 (75.5%) 전체 (100) 2011년 공공기관 비정규직 비율은 13.3%이고, 기타공공기관에서 비정규직 비율이 높은 것으로 나 타난다. 2011년 비정규직 비율이 90%를 넘는 곳은 우체국시설관리단 98.3%(정규직 40명, 비정규 직 2,356명), 코레일테크 96.7%(정규직 44명, 비정규직 1,295명), 가축위생방역지원본부 90.9%(정규 직 42명, 비정규직 419명) 3곳이다. 대부분의 업무를 아웃소싱한 인천국제공항공사는 비정규직 비 율 1.1%(정규직 889명, 비정규직 10명)로 보고하고 있고, 따라서 비정규직 비율은 실제보다 과소평 가된 것으로 판단된다. 공공기관의 여성 직원은 2011년 54,859명이고 이는 현원 대비 22.8%를 차지한다. 공기업(시장형, 준 시장형)은 다른 유형의 공공기관보다 여성 직원의 비율이 낮고, 기금관리형 준정부기관은 여성 직 원의 비율이 34.3%로 가장 높다.

19 <표 6> 유형별 비정규직 여성 직원 현황 (2011년) 기관유형 비정규직 여성 인원 비율 인원 비율 공기업(시장형) 공기업(준시장형) 기타공공기관 준정부기관(기금관리형) 준정부기관(위탁집행형) 564 2,827 25,365 2,533 8, % 5.3% 25.5% 12.3% 13.9% 5,206 5,404 25,123 6,180 12, % 10.7% 33.9% 34.3% 24.8% 전체 39, % 54, % 개 공공기관이 신규 채용한 직원은 2011년 1만 3,281명으로 정원 대비 5.5%가 신규채용되었다. 청년고용촉진특별법은 매년 각 공공기관과 지방공기업 정원의 3% 이상씩 청년 미취업자를 고 용하도록 노력하여야 한다 라고 되어 있지만 권고조항에 불과해 실효성이 없다. 286개 공공기관 가운데 정원의 3% 이상 신규채용 하지 않은 기관은 2011년 61개이고, 법 취지대로 모든 공공기관이 정원의 3% 이상씩 신규채용 했다면, 1,880명의 추가 고용이 가능했을 것이다. <표 7> 유형별 신규채용 직원 수(단위: 명, %) 기관유형 신규채용 인원 정원대비 신규채용 비중 정원의 3% 미만 신규채용 기관수 정원 3% 신규 채용시 추가고용 공기업(시장형) 1, 공기업(준시장형) 기타공공기관 6, 준정부기관(기금관리형) 1, 준정부기관(위탁집행형) 2, 전체 13, ,880

20 나. 임금실태 1) 평균임금 및 근속년수 공공기관 임금제도 개선 토론회 공공기관의 2011년 직원 평균연봉은 6,000만원이고, 공기업(시장형)이 7,500만원으로 가장 높고, 다 음으로 공기업(준시장형)이 6,700만원, 준정부기관(기금관리형)이 6,500만원, 준정부기관(위탁집행 형)이 6,000만원, 기타공공기관 5,800만원 순서를 보인다. 신입직원 평균초임은 공공기관 전체 평균 은 2,700만원이고, 준정부기관(기금관리형)이 2,900만원으로 가장 높다. 2011년 평균 근속년수는 공기업(준시장형) 15.9년, 준정부기관(기금관리형) 14.3년, 공기업(시장형) 14.0년, 준정부기관(위탁집행형) 11.6년, 기타공공기관 10.0년으로, 장기근속자가 많은 것으로 나타 난다. <표 8> 유형별 임금수준(단위: 백만원, %) 기관유형 직원평균연봉 신입직원평균초임 평균근속년수 공기업(시장형) 공기업(준시장형) 기타공공기관 준정부기관(기금관리형) 준정부기관(위탁집행형) 전체 ) 임금구성 및 경영평가 성과급 공공기관 직원들의 임금구성은 기관 유형별로 상당한 차이가 나타나고 있다. 우선 공기업(시장형, 준시장형)은 상대적으로 기본급 비중이 낮은 반면 경영평가성과급과 기타성과상여금이 임금에서 20%를 초과할 만큼 성과형 급여가 큰 비중을 차지하고 있다. 준정부기관(기금관리형, 위탁집행형) 과 기타공공기관은 성과형 급여(경영평가 성과급과 기타성과상여금)가 급여의 약 10%를 차지하고 있고, 공기업에 비해 고정수당의 비중이 상대적으로 크다.

21 <표 9> 유형별 임금구성비(직원, 임금총액=100, 단위: %) 임금구성항목 전체 공기업 시장형 공기업 준시장형 기타 공공기관 준정부기관 기금관리형 준정부기관 위탁집행형 기본급 고정수당 실적수당 급여성복리후생비 경영평가성과금 기타성과상여금 년 직원 경영평가 성과급은 기관 유형에 따라 큰 차이를 보이고 있다. 공기업(시장형)은 평균 ,500만원으로, 최소 900만원, 최대 1,900만원이고, 공기업(준시장형)은 평균 1,300만원으로, 최소 800만원, 최대 2,100만원이다. 준정부기관(기금관리형)은 평균 400만원으로, 최소 100만원, 최대 500 만원이고, 준정부기관(위탁집행형)은 평균 400만원으로, 최소 100만원, 최대 1,400만원이다. <표 10> 직원 경영평가성과금 평균값, 최소값, 최대값 (단위: 백만원) 기관유형 직원평균연봉 신입직원평균초임 평균근속년수 공기업(시장형) 공기업(준시장형) 기타공공기관 준정부기관(기금관리형) 준정부기관(위탁집행형) ) 공공부문과 민간부문 임금비교 (1) 노동부 사업체노동력조사 공공부문 임금은 공공기관 경영정보 공개시스템의 자료를 활용하고, 5인 이상 사업체 임금수준은 노동부 사업체노동력조사( 자료를 이용하였다. 공공부문은 기관별 임직원수 평균이 984명으로 대형 사업체가 많은 가운데, 노동부 사업체노동력

22 조사에서 사업체 규모는 5 9인, 10 29인, 30 99인, 인, 300인 이상으로 분류되고 있다. 여기서는 공공기관 경영정보 공개시스템에서 구한 공공부문 임금 과, 사업체노동력조사에서 구한 300인 이상 사업체 상용직 임금총액 을 비교하였다. <표 11>에서 2011년 공공부문 직원의 평균임금은 5,991만원인데, 300인 이상 사업체 상용직의 평균 공공기관 임금제도 개선 토론회 임금은 5,128만원으로, 공공부문이 863만원 많은 것으로 나타난다. 산업별로는 광업, 제조업, 하수 폐기물처리원료재생환경복원업, 운수업, 부동산임대업, 전문과학기술서비스업, 사업시설관리사 업지원서비스업, 교육서비스업, 예술스포츠여가서비스업 등 9개 산업은 공공부문 임금수준이 높 고, 건설업, 도소매업, 출판영상방송통신정보서비스업, 금융보험업, 보건업사회복지서비스업, 협 회단체수리기타개인서비스업 등 6개 산업은 민간부문 임금수준이 더 높다. <표 11> 공공부문과 민간부문 임금비교1( 년, 단위: 만원) 기관유형 농업임업어업 광업 제조업 전기가스증기수도사업 하수폐기물처리원료재생환경복원업 건설업 도매소매업 운수업 숙박음식점업 출판영상방송통신정보서비스업 금융보험업 부동산임대업 전문과학기술서비스업 사업시설관리사업지원서비스업 공공행정국방사회보장행정 교육서비스업 보건업사회복지서비스업 예술스포츠여가서비스업 협회단체수리기타개인서비스업 공공부문 직원 평균보수(A) 300인 이상 사업체 상용 직 임금총액(B) 임금격차 (A-B) ,500 5,500 6,067 6,367 4,891 5,305 1,176 1,062 6,100 6,200 5,482 5, ,355 7,609 7,311 7, ,000 6,425 3,914 3,718 2,086 2,707 5,843 6,057 6,412 6, ,050 4,375 5,518 5,452-1,468-1,077 5,517 5,933 4,044 4,298 1,472 1,635 3,607 3,991 5,450 5,540 5,383 5, ,796 7,052 6,955 7, ,975 6,088 4,585 4,797 1,390 1,291 6,583 6,718 6,541 6, ,180 4,420 2,176 1,906 2,004 2,514 5,009 5,307 5,667 5,956 6,258 5, ,119 4,567 4,612 4, ,887 5,233 5,130 5, ㅈ59 4,013 4,675 4,783 5, 전체 5,720 5,991 5,150 5, 자료 : 공공부문 임금은 공공기관 경영정보 공개시스템( 300인 이상 사업체 상용직 임금총액은 노동부 사업체노동력조사( 구했음.

23 (2) 노동연구원 사업체패널조사 앞서 살펴본 <표 11>은 서로 다른 조사 결과를 단순 비교한 것인데, 한국노동연구원 사업체패널조 사는 하나의 조사에서 공공부문과 민간부문 임금수준을 비교할 수 있는 장점이 있다. 하지만 현재 이용 가능한 임금수준 자료가 2004년, 2006년, 2008년 밖에 없다. <표 12>에서 2008년 1인당 평균 급여는 공공부문 2,928만원, 민간부문 1,766만원으로, 공공부문이 민 간부문보다 1,163만원 많지만, 비교대상을 500인 이상 사업체로 한정하면 공공부문 2,076만원, 민간 부문 1,800만원으로, 공공부문과 민간부문 간에 임금격차는 275만원으로 축소된다. 500인 이상 사업체에서 공공부문과 민간부문 임금격차를 산업별로 살펴보면, 운수업, 금융보험업, 전문과학기술서비스업, 예술스포츠여가서비스업은 공공부문 임금수준이 높고, 제조업, 사업시설 관리사업지원서비스업, 보건업사회복지서비스업은 민간부문 임금수준이 높다. <표 12> 1인당 평균 연간급여(2008년) 제조업 기관유형 공공부문(A) 민간부문(B) 임금격차 (A-B) ,372 1, 전기가스증기수도사업 1,961 1,557 3,206-1,244 하수폐기물처리원료재생환경복원업 865 1, 건설업 1,572 1,413 2, 도매소매업 3,336 3,034 2, 운수업 2,343 1,467 1, ,313 1,176 숙박음식점업 1,380 2,219 출판영상방송통신정보서비스업 3,066 2,423 1, 금융보험업 3,886 4,821 5,271 4,612-1, 부동산임대업 5,437 3,359 2,078 전문과학기술서비스업 2,517 2,207 1,806 1, 사업시설관리사업지원서비스업 3, , , 공공행정국방사회보장행정 3, 교육서비스업 4,325 2,963 3,304 1,361 보건업사회복지서비스업 3,153 1,979 3,244 4, ,301 예술스포츠여가서비스업 3,457 2,940 2,364 2,165 1, 협회단체수리기타개인서비스업 3,345 4,220 1,473 1,872 전체 5,720 5,991 5,150 5, 자료 : 노동연구원, 사업체패널 2009년 주: 1인당 평균 연간급여=손익계산서 상의 급여총액 회계기간 평균근로자수

24 <표 13>는 노동연구원 사업체패널 3개년도(2004년, 2006년, 2008년) 조사자료를 사용해서 사업체 규 모별로 임금수준 결정요인을 패널분석(임의효과모형) 한 결과이다. 전규모 대상으로 분석하면 공 공부문 계수 값이 0.381이고 0.1% 유의수준에서 통계적으로 유의미하다. 이는 다른 조건이 같더라 도 공공부문 임금수준이 민간부문보다 46.3% 높다는 의미이다. 공공기관 임금제도 개선 토론회 하지만 300인 이상, 500인 이상, 1천인 이상으로 분석대상을 한정하면, 공공부문 계수값이 0.302, 0.013, 으로 작아질 뿐만 아니라 통계적으로 유의미하지 않다. 이는 다른 조건을 통제했을 때 300인 이상 사업장에서는 공공부문과 민간부문 사이에 통계적으로 유의미한 임금격차가 없다 는 것을 의미한다. <표 13> 규모별 임금수준 결정요인1(2004~8년, 임의효과모형, 종속변수: 1인당 급여 로그값 ) 전규모 300인 이상 500인 이상 1천인 이상 계수 p값 계수 p값 계수 p값 계수 p값 여성비율 재화생산부문 생산자서비스업 유통서비스업 개인서비스업 사회서비스업 * *** ** *** * *** ** * *** * * *** 공공부문 *** 직원수(로그값) 비정규직비율 *** 노조유무 년 *** *** *** ** 2008년 *** *** ** 상수 *** *** *** 관측치 2,613 1, 모형의 설명력 Wald χ2(12) *** *** *** *** 자료: 노동연구원 사업체패널조사 2005, 2007, 2009년 주: 산업은 제조업, 공공부문은 민간부문, 연도는 2004년이 기준더미임.

25 <표 14>에서 사업장 규모별로 공공부문 계수값을 살펴보면 100인 미만 사업장은 0.820, 100인 이상 300인 미만 사업장은 0.292, 300인 이상 500인 미만 사업장은 1.022로, 통계적으로 모두 유의미하다. 이는 다른 조건이 같더라도 100인 미만 사업장에서는 공공부문 임금이 민간부문 임금보다 127.0% 높고, 100인 이상 300인 미만 사업장에서는 33.9%, 300인 이상 500인 미만 사업장에서는 177.9% 높 다는 것을 의미한다. 하지만 500인 이상 1천인 미만 사업장에서는 공공부문 계수값이 0.133이고, 1 천인 이상 사업장에서는 이며, 둘 다 통계적으로 유의미하지 않고, 이는 다른 조건을 통제 했을 때 500인 이상 사업장에서는 공공부문과 민간부문 사이에 통계적으로 유의미한 임금격차가 없다는 것을 의미한다. 이상으로부터 공공부문과 민간부문의 임금격차는 500인 미만 중소 사업장에서 비롯된 것으로, 인 이상 대형 사업장은 통계적으로 유의미한 임금격차가 없다 는 결론을 도출할 수 있다. <표 14> 규모별 임금수준 결정요인2(2004~8년, 임의효과모형, 종속변수: 1인당 급여 로그값 ) 100인 미만 인 인 인 계수 p값 계수 p값 계수 p값 계수 p값 여성비율 ** * 재화생산부문 * ** 생산자서비스업 ** *** 유통서비스업 *** ** 개인서비스업 사회서비스업 *** *** * ** 공공부문 *** * *** 직원수(로그값) * 비정규직비율 *** 노조유무 * 년 *** *** *** * 2008년 *** ** * 상수 *** ** *** 관측치 모형의 설명력 Wald χ2(12) *** *** *** *** 자료: 노동연구원 사업체패널조사 2005, 2007, 2009년 주: 산업은 제조업, 공공부문은 민간부문, 연도는 2004년이 기준더미임.

26 3. 공공기관 임금체계 개편 사례 가. 공공기관 내 저임금 사업장 공공기관 임금제도 개선 토론회 1) 저임금 사업장 현황 공공기관의 임금수준은 민간기업에 비해 상대적으로 높다는 평가 속에서 개혁의 대상으로 지목되 어 왔다. 공공기관은 매년 경영정보가 공시될 때마다 신의 직장 으로 불리고, 경영평가에 따른 성과급이 지급될 때면 방만경영의 대명사가 된다. 정부 역시 공공기관의 보수체계 개편 이유 중 하 나로 공공기관의 임금수준을 지적한다. 이러한 상황에서 그동안 공공기관 내 임금수준이 낮은 기 관의 실태와 문제점은 크게 조명되지 못했다. 우선 공공기관의 임금수준을 민간기업과 비교한 결과를 살펴보면, 산업 및 종사자 규모에 따라 공 공기관의 임금수준이 민간기업보다 낮게 나타나고 있다. 300인 이상 사업체를 기준으로 표준산업 분류 상 비교가 가능한 14개 대분류 중 도매 및 소매업(G), 금융 및 보험업(K), 부동산업 및 임대업 (L), 사업시설관리 및 사업지원 서비스업(N), 교육서비스업(P), 보건업 및 사회복지서비스업(Q), 예 술, 스포츠 및 여가관련 서비스업(R) 이상 7개 분야에서 민간기업의 임금수준이 공공기관보다 높 다(기획재정부, 2011b). 또한 종사자 규모와 관계없이 도매 및 소매업(G), 사업시설관리 및 사업지 원 서비스업(N), 교육서비스업(P)에서 민간기업의 임금수준은 공공기관보다 높게 나타나고 있다. 이처럼 공공기관의 임금수준은 공공기관의 특성에 따라 차이를 갖기 때문에 공공기관과 민간기업 의 단순한 임금 비교는 개별 공공기관의 열악한 임금조건이 간과될 수 있다. 2011년 기준 공공기관 직원의 임금수준을 살펴보면, 평균근속년수와 평균연봉은 각각 11.1년과 6,000만원이고, 평균 연봉이 5,000만원 대에서 가장 많은 분포를 보이고 있다. 공공기관 중 평균 연 봉이 5,000만원 미만인 기관은 72곳이고, 기관유형별로 공기업 1곳, 준정부기관 14곳, 기타공공기 관 62곳을 차지한다. 이 중에서 통계청 가계동향조사 의 가구원 수별 월평균 소득에 고려하여 평균연봉이 4,000만원 미만인 공공기관을 보면 2), 직원 평균근속년수가 높음에도 평균연봉이 상대 적으로 낮은 기관이 확인된다. 강릉원주대학교치과병원은 직원 평균근속년수가 12년에 평균연봉 은 2,900만원, 주택관리공단은 평균 근속년수가 12.8년에 3,400만원으로 개별 사업장에 대한 면밀

27 한 검토가 요구되는 공공기관이 다수 존재한다. <표 15> 2011년 직원평균연봉 현황 구분 공기업 (시장형) 공기업 (준시장형) 준정부기관 (기금관리형) 준정부기관 (위탁집행형) 기타 공공기관 2000만원대 만원대 만원대 만원대 만원대 만원대 만원이상 합계 공공기관 직원 평균연봉이 4,000만원 미만인 기관은 대체로 직원의 평균 근속년수가 짧은 것으로 나타난다. 하지만 2011년 전체 공공기관의 평균근속년수를 상회하거나 평균근속년수에 근접함에 도 임금 수준이 낮은 기관이 발견된다. 우선 이들 공공기관은 공공기관 유형으로 기타공공기관에 해당되는 기관이 다수를 차지한다. 또 한 이들 기관은 산업 및 종사자 규모에 따라 민간기업보다 임금수준이 낮은 보건업 및 사회복지서 비스업(강릉원주대학교 치과병원, 한국사회복지협의회), 사업시설관리 및 사업지원 서비스업(부 산항보안공사), 부동산업 및 임대업(주택관리공단)에 포함되어 있다. 마지막으로 다른 공공기관의 자회사인 기관에서 평균근속년수가 높지만 임금수준은 낮은 것을 알 수 있다. 한편 2011년 공공기관 신입직원 평균연봉의 분포를 살펴보면, 평균연봉이 2,000만원 미만인 기관 이 13곳이고, 이들 대부분의 기관은 기타공공기관에 해당된다. 정부는 공공기관의 대졸 신입사원 평균보수가 민간에 비해 상대적으로 높은 점을 지적하며 2009년 신입직원의 임금이 2,000만원을 초과할 경우 보수 수준별로 차등삭감률을 제시하였지만, 2,000만원 미만인 기관에 대한 조치는 이 루어지지 않고 있다. 2) 통계청 가계동향조사 에서 2011년 가구당 월평균 소득은 388만원(연소득 약 4,670만원)이고, 2인 가구와 3인 가구의 월평 균 소득은 각각 317만원(연소득 3,800만원)과 425만원(연소득 5,095만원)이다. 2010년 기준 평균 가구원 수가 2.7명인 점을 고려 하면 평균연봉 4천 만원을 가계수지의 일정한 기준으로 상정해 볼 수 있다.

28 <표 16> 직원 평균연봉 4,000만원 미만 기관현황 구분 평균 연봉 평균 근속 기관유형 자회사 산업 분류 (재)예술경영지원센터 기타공공기관 O 공공기관 임금제도 개선 토론회 (재)한국공연예술센터 기타공공기관 R (재)한국보육진흥원 35 2 기타공공기관 - 강릉원주대학교치과병원 기타공공기관 Q 노사발전재단 기타공공기관 O 녹색사업단 기타공공기관 A 북한이탈주민지원재단 기타공공기관 S 소상공인진흥원 준정부(위탁집행) O 재단법인 국악방송 기타공공기관 J 주식회사 부산항보안공사 기타공공기관 N 주택관리공단 기타공공기관 L 코레일관광개발(주) 기타공공기관 H 코레일네트웍스(주) 기타공공기관 N 코레일로지스(주) 기타공공기관 H 코레일유통(주) 기타공공기관 G 한국공예디자인문화진흥원 기타공공기관 S 한국문화예술교육진흥원 기타공공기관 O 한국문화재보호재단 기타공공기관 O 한국사회복지협의회 39 7 기타공공기관 Q 한국사회적기업진흥원 기타공공기관 - 한국지식재산보호협회 기타공공기관 S 한국청소년활동진흥원 36 2 준정부(위탁집행) O

29 <표 17> 2011년 신입직원 평균연봉 분포 구분 공기업 (시장형) 공기업 (준시장형) 준정부기관 (기금관리형) 준정부기관 (위탁집행형) 기타 공공기관 2000만원 미만 만원 미만 만원 미만 만원 이상 합계 ) A공공기관 (1) 임금현황 A공공기관은 직원 평균근속년수는 12.8년이고, 1인당 평균보수액은 2011년 3,360만원이다. 직원 평 균보수액 중 각 항목이 차지하는 비율은 2007년부터 큰 변화 없이 일정한 수준을 유지하는 가운데, 평균 보수액 중 기본급은 62%, 고정수당은 18%, 급여성 복리후생비는 13%를 차지하고 있다. 전체 공공기관과 비교하면 고정수당과 급여성 복리후생비가 급여에서 차지하는 비중이 높다. A공공기관의 임금인상률을 살펴보면, 2007년 3,134만원에서 2008년 3,242만원으로 108만원(3.4%), 2009년 3,245만원으로 2만 8천원(0.1%) 인상되었고, 2010년 33만원(1.0%)과 2011년 82만원(2.5%)이 인상되어 5년 간 총 226만원이 인상되었다. 전체 공공기관 평균임금은 2007년 5,400만원에서 2011년 6,000만원으로 6백만 원이 증가하였으나, A공공기관은 같은 기간 평균임금이 226만원 증가하는 것에 그쳤고, 2011년 A공공기관 직원 평균임 금은 전체 공공기관 직원 평균보수의 57%에 불과하다.

30 <표 18> A공공기관 직원평균보수(단위: 천원, 명, 년) 구분 2007년 결산 2008년 결산 2009년 결산 2010년 결산 2011년 결산 1인당 평균 보수액 31,341 32,418 32,446 32,777 33,600 공공기관 임금제도 개선 토론회 - 기본급 19,728 20,267 20,175 20,125 20,806 - 고정수당 5,335 5,557 5,753 5,835 6,033 - 실적수당 988 1,049 1,047 1,041 1,079 - 급여성 복리후생비 4,374 4,377 4,453 4,440 4,429 - 경영평가 상여금 기타 성과상여금 916 1,167 1,018 1,336 1,252 평균근속년수 [그림 2] 전체 공공기관 및 A공공기관 평균임금 추이(단위: 백만원) 자료: 기획재정부, 2012, 2011년도 공공기관 경영정보 공시 알리오 데이터( )

31 A공공기관 의 임금인상에 있어 기업 영업실적 이외에 제약요소는 크게 두 가지로 볼 수 있다. 첫째, A공공기관은 기타공공기관임에도 정부의 예산지침에 영향을 받으면서 임금인상에 제약을 받고 있다. A공공기관은 2008년도 예산편성지침 에서 인건비 및 복리후생비는 정부의 2008년 도 공기업 준정부기관 예산편성지침 에 따라 편성한다고 적시하고 있는 것처럼(감사원, 2010: 265), 기타공공기관은 공기업 준정부기관 예산편성지침 을 준용할 수 있는 것으로 명시되어 있으나 실질적으로 동 지침을 적용하고 있다. 감사원 역시 정부의 예산지침을 기준으로 A공공기관 의 인건비 인상 한도를 판단하고 있다. 둘째, A공공기관은 자회사라는 특성으로 인해 모기업으로부터 암묵적인 임금통제가 작용할 수 있 다. 특히 A공공기관은 대부분의 사업을 모기업로부터 수탁을 받기 때문에 두 공공기관은 사업계약 에서 갑과 을의 관계가 형성되어 있다. 이와 같은 조건에서 자회사인 A공공기관은 모기업의 임금 인상 수준을 넘어서는 임금인상률을 책정하기 어렵다. (2) 임금격차 및 저임금으로 인한 문제 A공공기관의 저임금 문제는 직원들의 퇴사로 이어지면서 기관의 사업운영에 부정적인 영향을 미 치고 있다. A공공기관의 자료에 따르면, 임금문제로 퇴사한 비율은 2008년 24%에서 2011년 66%까 지 증가하고 있고, 4년 간 퇴사자 중 임금으로 인한 퇴사자는 52%에 이르고 있다. 2008년부터 2011 년까지 4년 간 입사한 인원은 488명이고, 이 중 194명(40%)이 퇴사를 한 것으로 나타나고 있다. <표 19> A공공기관 입 퇴사 현황 구분 2008년 2009년 2010년 2011년 계 입사자 수 퇴사자 수 임금으로 인한 퇴사 인원 비율 24% 39% 62% 66% 52% 소계 년 이후 입사자 중 퇴사 계약만료 의원면직 사망면직 1 1

32 신입직원의 퇴사 비율이 높아 현장에서는 업무 공백이 발생하고, 이로 인한 공공서비스의 제공에 부정적 영향을 미치고 있다. 한편, 일부 기존 직원은 퇴근 이후나 주말에 아르바이트를 하며 낮은 임금수준을 보충하고 있고, 이는 주중 및 주간 업무시간 동안 직원들의 업무 집중도에 부정적인 영 향을 미칠 가능성이 있다. 공공기관 임금제도 개선 토론회 현재 공공기관 내 임금 격차가 존재하는 상태에서 정부의 예산지침에 따라 동일한 인상률이 적용 되는 방식은 공공기관 내 임금 격차를 증가시킬 수밖에 없다. 또한 정부의 예산지침은 임금과 근로 조건이 열악한 개별 사업장의 조건을 개선시키는 한계가 있다. 이와 함께 A공공기관과 같이 타 공 공기관의 자회사는 정부 예산지침과 모기업으로부터 예산 통제가 이중적으로 이루어지면서 근로 조건 관련 노사합의가 실현되기 더욱 어려운 구조이다. 나. 신입직원 초임삭감 1) 신입직원 초임삭감 현황 정부는 2009년 2월 대통령 주재로 제8차 비상경제대책회의를 개최하여 공공기관 대졸 초임 인하 를 통한 일자리 나누기 추진방안 을 마련하였다. 신입직원 초임 삭감 방안은 116개 공공기관 신입 직원 평균보수가 2,936만원으로 민간기업의 신입직원 임금보다 높다는 점을 추진 배경으로 설명하 고 있다. 3) 정부는 민간기업과 공공기관 간 임금격차를 축소함으로써 노동시장 인력수급의 미스매 치를 완화시킨다는 목표로 신입직원의 기본연봉이 2,000만원 이상인 기관은 <표 20>과 같이 보수 수준에 따라 삭감률을 차등 적용하는 방안을 제시하였다. 신입직원 초임삭감은 근로기준법 상 직원보수는 노사합의 사항 으로서 공공기관 내에서 자율 적으로 결정할 사안이지만, 정부의 권고를 위반할 경우 경영평가에서 낮은 평가를 받을 수 있기 때 문에 개별 공공기관은 대부분 수용하였다. 이에 따라 2009년 신입직원 초임은 전년대비 10.3%가 감소한 것으로 집계되었고(기획재정부, 2010: 7), 대부분의 공공기관은 기존 직원들의 급여테이블 은 그대로 둔 채로 특정일을 기준으로 한 신규입사자의 급여테이블을 신설하는 방식으로 시행하 였다. 3) 정부는 신입직원의 평균보수를 기본급, 제수당, 급여성 복리후생비를 합한 값으로 하고 있고, 민간기업의 대졸 신입직원 평 균보수는 2,441만원으로 경총의 2008년 임금조정 실태조사 결과 를 활용하고 있다.

33 <표 20> 공공기관의 보수 수준별 삭감률 보수수준 2,000만원 이하 2,000 2,500만원 2,500 3,000만원 3,000 3,500만원 3,500만원 이상 삭감률 0% 10%이하 10~ 15% 15~ 20% 20~ 30% 하지만 정부의 신입직원 초임삭감 정책은 공공기관의 정원을 늘리지 않은 채 행정인턴을 확대한 다는 계획이었기 때문에 불안정한 일자리를 늘리는 문제를 야기하였고, 기관 내 구성원들 간의 갈 등을 조장할 수 있는 요소를 가지고 있다. 결국 정부는 2011년 9월 2011년도 공기업 준정부기관 예산 집행지침 을 일부 개정하여 신입직원 초임 삭감에 따른 직원 간 임금격차를 조정하는 방안 을 추가시킴에 따라 신입직원 초임삭감 정책은 공식적으로 폐기되었다. 정부의 신입직원 초임 삭감에 따른 직원 간 임금격차 조정 방안에서 초임삭감을 적용받은 직원은 기존 직원보다 임금인상률이 높을 수 있게 만들었지만, 임금격차 조정 결과는 2009년 2월 이전 수 준을 넘지 않도록 했다. 그리고 임금격차 조정은 2년 이상에 걸쳐 조정하고, 2011년 7월 1일부터 적 용 할 수 있도록 단서조항을 달고 있다. 이러한 정부의 대졸 초임삭감 조정안은 감액된 임금에 대 한 보존은 없고, 총 인건비 내에서 직원들 간의 임금격차를 조정함으로써 기존 직원들의 임금인상 을 억제시키는 문제를 보이고 있다. <표 21> 2011년도 공기업 준정부기관 예산 집행지침 개정 내용 공공기관의 대졸초임조정 권고안 ( 09.2월) 적용을 받는 09년 2월 이후 채용된 신규 직원의 임금을 총인건비 내에서 기존직원보다 높게 인상하여 임금격차를 조정할 수 있다. <신설 > ㅇ 임금격차 조정은 기관의 특성에 따라 단계적(2년 이상)으로 추진하되, 일부터 적용할 수 있다. ㅇ 임금격차 조정 완료 시점에서의 대졸초임(1년차)은 09.2월 이전 수준을 넘지 않아야 한다.

34 2) 기관별 사례 (1) B공공기관 공공기관 임금제도 개선 토론회 B공공기관은 공공기관의 운영에 관한 법률 에 근거하여 2007년 준시장형 공기업으로 지정되 어 현재까지 유지되고 있는 가운데, 2008년 말부터 자본금 증액과 더불어 사업이 확대되면서 직원 의 정원이 늘어나고 신규 채용이 많은 기관이다. B공공기관은 정부 방침에 따라 신입직원 초임삭감을 추진하였다. 2009년 3월 이사회(제993회)는 기본연봉을 21.0% 조정하여 제 수당 및 급여성 복리후생비를 포함한 현행 보수수준대비 17.4% 조정 하는 것으로 의결하였다. 더불어 동 이사회에서 신입사원과 기존사원 간 보수규정 차이에 따른 갈등 완화 대책 이 모색될 필요성이 제기되었다. 정부의 신입직원의 초임삭감 권고안은 보수 구간별 삭각률을 제시하고 있기 때문에 개별 공공기 관은 삭감률을 구체적으로 결정해야 하는 상황에 직면하게 된다. B공공기관은 2009년 신규 입사자 의 경우 정부의 초임삭감 방침 이전에 입사하였기 때문에 2010년 입사한 신입직원부터 평균보수 가 17.48% 삭감되었다. 2009년 9월 28일 노사협의회에서 이원화된 보수체계 단일화를 위한 노사공동 T/F팀 구성 운 영 을 합의하였고, 회사는 대졸초임 삭감 조치가 향후 기관 구성원들 간의 문제를 야기할 수 있다 는 점에 공감하였으나 현실적으로 이를 해결하기 위한 구체적인 방안을 제시하지 못하였다 년 9월 정부의 신입직원 초임삭감 조정 방안이 나오기 전 노사협의회는 초임삭감 직원들의 처우개 선을 위해 노사가 노력한다는 협의를 했으나 이후 실질적으로 추진된 사항은 없었다.

35 <표 22> B공공기관 신입직원 임금 구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 기본급 23,448 23,748 23,748 18,760 22,752 고정수당 1,538 2,160 2,160 2,160 2,160 실적수당 1,818 1,836 1,836 1,450 1,759 급여성 복리후생비 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 경영평가 성과급 기타 성과상여금 신입직원수 계 29,804 30,744 30,744 25,370 29,671 정부가 2011년 9월 대졸 초임삭감에 따른 임금격차 해소 방안을 제시함에 따라 2011년 12월 16일 회사와 노동조합은 초임삭감직원(2010년 이후 입사자) 임금은 정부지침에 따라 2011년도 총인 건비 범위 내에서 차등 인상하기로 한다 는 합의를 하였다. 구체적으로 신입직원의 임금은 1차 년(2011년)에 삭감된 임금의 80%를 인상하기로 하여 2011년도 신입직원 평균 임금은 2008년 대비 96.5%가 된다. 2010년 이후 입사자의 경우 2011년 임금인상률은 16.95%인 반면, 기존 직원 입사자는 3.3%에 불과 하다. 즉 정부의 대졸 초임삭감에 따른 임금격차 해소를 위한 지침은 총인건비 내에서 조정해야 하 기 때문에 기존 직원들의 인건비 인상이 제한될 수밖에 없다. 이로 인해서 임금과 관련하여 기존 직원과 신규직원의 이해가 충돌하는 상황이 발생하고 있고, 두 집단 간의 일정한 갈등관계가 형성 되고 있다. (2) 한국보훈복지의료공단 사례 한국보훈복지의료공단은 국가유공자의 의료와 복지업무를 정부로부터 위임받아 수행하는 공공기 관(위탁집행형 준정부기관)으로 1981년 한국원호복지공단으로 설립되었다. 한국보훈복지의료공 단의 조직은 5개의 보훈병원과 4개 보훈요양원, 보훈재활체육센터 등으로 구성되어 있고, 2011년

36 말 기준 3,553명이 근무하고 있다. 한국보훈복지의료공단은 공공기관의 운영에 관한 법률 에 근거하여 2007년부터 위탁집행형 준정부기관으로 지정되어 현재까지 유지되고 있는 가운데, 병원 증축 및 간호등급 상향조정으로 2011년 직원의 정원이 늘어나고 신입 직원이 많은 기관이다. 한국보훈복지의료공단은 정부의 대졸초임 삭감 권고안에 따라서 2009년 제4차 이사회(5.20)에서 공공기관 임금제도 개선 토론회 대졸초임 보수조정을 위한 보수규정 일부개정안 의결하였다. 직무별로 사무직(6급)은 17.5%가 삭 감되어 2,198만원, 의무직(6급)은 19.8%가 삭감되어 2,223만원이 초임으로 조정되었다. 동 이사회 에서 동일사업장내 복수의 보수기준이 존재하게 되어 내부직원 간 갈등의 소지가 있으므로 이에 대한 관리가 필요 하다고 제기된 바와 같이 공단은 정부의 대졸초임 삭감 방안에 대한 우려를 나 타냈다. 하지만 정부의 대졸초임 삭감 권고안을 도입할 당시 공단은 기존 직원의 임금 변경이 아니 라 신규 직원에 관한 사항이라는 점을 이유로 노조와 논의할 문제가 아니라는 입장을 보였다. 한국보훈복지의료공단에서 대졸초임 삭감의 문제는 일차적으로 신입직원들의 퇴사로 표출되었 다. 대졸초임 삭감으로 인해 신규 간호사의 이직률이 증가함에 따라 회사와 노조는 병원 운영 차질 및 서비스 질 저하에 대한 공감대가 형성되었고, 2010년 국정감사에서도 대졸초임 삭감으로 인해 발생하는 간호사 이직에 대한 문제가 지적되었다. 한국보훈복지의료공단은 대졸 초임삭감으로 발생하는 문제에 대해 노사 간 공감대가 형성되었 지만 실질적 방안을 도출하지 못했고, 결국 국무총리실 학력차별 완화를 위한 학력규제 개선방 안 을 근거로 하여 직원의 직급을 조정하는 방식으로 신입직원의 임금인상을 이루었다. 2010년 12 월 이사회에서 사무직, 기술직, 의무직, 사회복지직에서 기존 5급과 6급으로 구분되어 있던 직급을 5급으로 통합하여 직급수당이 인상되는 방식을 취하였다. 한국보훈복지의료공단의 대졸 초임 조 정은 2011년 지침 개정 이전에 이루어진 경우로서, 기관의 기능 장애(의료서비스 제공 차질)와 더 불어 외부의 압력(국정감사)과 제도개선을 위한 근거(국무총리실 학력차별 개선 권고)가 조건으로 갖춰졌기 때문에 가능한 것으로 보인다. 한국보훈복지의료공단의 2008년 신입직원 기본연봉은 약 3,000만원으로서, 3,000 3,500만원 구간 에 해당되어 최소 15%에서 최대 20%까지 삭감할 수 있다. 2009년 신규 입사자부터 정부의 초임삭 감 방침에 따라 19.8%가 삭감되었다.

37 <표 23> 한국보훈복지공단 신입직원 임금 구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 기본급 18,072 18,408 14,857 14,857 15,659 고정수당 9,789 9,971 8,048 8,048 8,482 실적수당 급여성 복리후생비 1,800 1,800 1,800 1,800 1,800 경영평가 성과급 기타 성과상여금 신입직원수 계 29,661 30,179 24,705 24,705 25,941 <표 24> 한국보훈복지의료공단 직종별 초임 조정 내역 구분 조정전 조정후 인하율(%) 사무직 6급 26,642 21, 의무직 6급 27,722 22, ) 신입직원 초임삭감으로 인한 문제 정부는 대졸 초임삭감을 발표할 당시 초임 인하를 통해 발생한 여유재원은 청년인턴과 같은 일자 리를 늘린다는 점을 밝히고 있다. 결국 기관의 정원 확대를 제한하고 있기 때문에 정규직의 일자리 가 아닌 비정규직의 일자리가 양산될 수밖에 없다. 2009년 공공기관 신입직원의 보수는 전년대비 10.3%가 감소하였지만(기획재정부, 2010b), 정부의 선진화 정책에 따른 정원감축과 맞물려 오히려 신입직원의 채용은 2,525명이 줄어들었다. 4) <표 23>에서 2008년 대비 2009년 신입직원 평균연봉의 삭감은 18.1%로 집계되나, 한국보훈복지의료공단의 2010년 국정감 사결과 시정 및 처리 요구사항에 대한 처리결과보고서 에 따르면, 19.8%가 삭감된 것으로 보고하고 있다.

38 B공공기관은 사업 확대에 따라 2009년부터 정원 범위 내에서 신규채용이 증가하고 있고, 2011년 정 원이 확대되었다. B공공기관의 신규채용은 대졸 초임삭감과 무관하게 사업 확대와 정원 증가에 따 라 이루어지고 있다. 한편 한국보훈복지의료공단 역시 사업 확대와 정원 증가에 따라 신규채용이 이루어졌지만, 대졸초임 삭감으로 인해 신입 직원 중 퇴사자가 늘어남에 따라 일정한 규모의 신규 공공기관 임금제도 개선 토론회 <표 25> 공공기관 임직원 정원 수 및 신규채용 현황 구분 공기업 준정부기관 기타공공기관 소계 2008년(명) 87,284 68, , ,995 정원 2009년(명) 76,697 65, , ,810 전년대비 증가율 -12.1% -4.6% -5.1% -7.3% 2008년(명) 1,163 2,983 6,906 11,052 신입직원 2009년(명) 559 1,836 6,129 8,524 전년대비 증가율 -51.9% -38.5% -11.3% -22.9% 신입직원 초임삭감이 도입되어 3년이 경과한 시점에서 사업장별 결과는 차이를 보인다. B공공기 관은 신입직원들이 불만이 회사와 노동조합에 향했던 반면, 한국보훈복지의료공단의 경우는 퇴사 로 나타났다. 특히 한국보훈복지의료공단은 신입직원의 잦은 퇴사로 인해 기존 숙련인력들이 업 무의 과정을 느끼며 근속년수가 높은 직원의 퇴사로 이어졌고, 이로 인해 공공의료서비스 제공이 라는 기관의 고유 기능을 수행하는데 차질이 생기는 것에 이르고 있다. <표 26> B공공기관 직원 및 채용현황 구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 직원 정원 현원 비정규직 신입직원 신규채용

39 <표 27> 한국보훈복지의료공단 직원 및 채용현황 구분 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 직원 정원 3,434 3,541 3,197 3,202 3,492 현원 3,080 3,336 3,409 3,377 3,553 비정규직 신입직원 신규채용 신입직원 초임삭감 도입 저지와 폐기를 위한 개별 공공기관(회사 및 노동조합) 차원의 사전적 사 후적 조치는 큰 편차를 보이고 있다. 이러한 현상의 원인은 크게 세 가지 측면에서 찾아볼 수 있다. 첫째, 신입직원 초임삭감 정책의 도입과정에서 경영평가 등 정부의 감독 장치가 중요하게 작용했 다. 5) 개별 공공기관의 노사는 신입직원 초임삭감의 도입으로 많은 문제가 파생될 것이라는 우려 가 가졌지만, 이에 대한 도입 여부가 경영평가에 반영된다는 점에서 대부분의 기관은 신입직원 초 임 삭감을 수용하고 있다. 한국소비자원, 에너지관리공단, 사립학교교직원연금공단은 정부의 신 입직원 초임삭감 조정안이 나오기 전에 총인건비 내에서 신입직원의 삭감된 임금을 보전하는 자 구책을 실시하였다. 둘째, 신입직원 초임삭감 정책의 도입으로 파생되는 문제를 구체적으로 예상하지 못했다. 즉 조직 내 구성원들 간의 갈등이 야기될 것이라는 우려는 있었지만, 한국보훈복지의료공단과 같이 신입직 원 초임삭감의 문제가 기존 직원들의 퇴사로 이어질 것이라는 예상을 제도 도입 초기는 하지 못했다. 셋째, 공공기관 노동조합은 신입직원 초임 삭감이 도입되는 초기에 신입직원의 초임삭감이 기존 직원 및 조합원의 임금과 직접적으로 연관되어 있지 않다는 회사 측의 주장에 대해서 뚜렷한 방안 을 가지고 대응하지 못했다. 신입직원 초임 삭감은 원상회복을 요구할 수 있는 법률적 해석이 존재 했지만 6), 신입직원들이 민사소송의 당사자로 나서야 하는 상황에서 노동조합이 법적으로 대응할 5) 감사원은 2010년 공공기관 선진화 추진실태 점검을 위한 특정감사에서 공공기관 선진화 계회안의 이행 실태를 파악하 면서 경영효율화를 위한 조직개편 및 대졸초임 인하, 청년인턴 채용 등도 적극 추진하여 공공기관 선진화 기반 조성 및 사회 적 일자리 창출 등에 기여 한 것으로 평가하고 있다(2010: 40). 6) 신입직원 초임삭감과 관련한 공공운수노조준비위(2011)는 단체협약에 임금테이블이 명시되어 있고 초임삭감된 신규입사 자들이 조합에 가입한 경우라면 단체협약의 우선적 효력에 의하여 초임삭감의 원상회복을 요구할 수 있고, 설사 단체협약에 명시되지 않는 경우라도 이는 기존의 급여규정 상의 임금테이블을 전제하여 생략된 것에 불과하므로 역시 단체협약에 의한 원 상회복을 요구할 수 있는 것으로 법률적 해석을 하고 있다.

40 수 있는 여지는 적었기 때문이다. 다. 경영평가 성과급에 따른 임금격차 공공기관 임금제도 개선 토론회 1) 경영평가 성과급 현황 공공기관 경영평가는 정부투자기관 관리기본법 을 근거로 1984년 정부투자기관에 대한 경영 평가를 시작으로 하여 2003년 12월에 제정된 정부산하기관 관리기본법 에 따라 2004년부터 정 부산하기관까지 확대되었고, 2007년 4월 공공기관 운영에 관한 법률 이 시행되면서 기존 정부 투자 산하기관이 공기업과 준정부기관으로 분류된 후 단일한 평가체계 속에서 공기업 준정 부기관 경영실적 평가 가 이루어지고 있다. 7) 정부는 공공기관의 자율 책임경영을 높여 대국민 서비스 증진을 목표로 공공기관 경영평가제도 를 운영하고 있지만, 평가기간 및 평가단 운영, 기관유형, 평가지표, 평가결과 활용 등에서 많은 문 제점이 지적되고 있다(국회예산정책처, 2008, 김철 김경근, 2009, 박용석, 2010). 예를 들어, 1년 단 위로 이루어지는 경영평가는 공공기관이 단기적 성과에 집중하게 할 뿐만 아니라 평가준비에 많 은 인력과 예산을 투입하도록 만든다. 또한 평가지표의 경우 경영효율 범주에서 생산성과 수 익성을 노동생산성, 자본생산성, 부채비율, 영업이익률 등의 세부지표가 강조되는 것은 공공서비 스 제공이라는 공공기관 고유 목적과 부합하지 않을 수 있다. 공공기관 경영평가의 신뢰성에 대한 문제제기는 계속되고 있지만, 평가결과가 직원의 성과급 지급 률, 기관장 해임 건의, 기관 예산 편성과 연계되어 있어 공공기관에 대한 경영평가의 구속력은 매 우 크게 작용한다. 2010년 공공기관 경영평가 후속조치로 정부는 2012년 경상경비 예산 편성 시 S 등급 기관은 1%p 증액, A등급 기관은 0.5%p 증액, D등급 기관은 0.5%p 삭감, E등급 기관은 1%p 삭감 편성하도록 지침을 내리고 있다. 더불어 경영평가 성과급은 공공기관 직원의 임금에 상당 부 분을 차지하고 있어 많은 공공기관과 해당 직원들은 좋은 경영평가 결과를 기대한다. 특히 경영평가 결과가 공공기관 임직원의 임금에 영향을 주기 때문에 경영평가의 불합리성에 대한 7) 공공기관의 경영평가는 공기업 준정부기관 경영실적 평가, 기관장 경영계약 이행실적 평가, 자율경영계획서 이행실적 평가, 상임감사 직무수행실적 평가 로 구성되어 있으나, 본 절에서는 공기업 준정부기관 경영실적 평가 를 중심으로 한다.

41 인식과 별개로 경영평가 결과에 높은 관심을 보이게 되고, 8) 결국 경영평가 성과급은 경영평가에서 가장 실효성 있는 강제수단으로 역할을 하게 된다(박용석, 2010: 82). 경영평가 성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조의 경영실적 평가 결과에 따라 지급되 는 성과급을 의미하며, 9) 경영평가 성과급 재원은 직원들의 기존 상여금 또는 수당에서 전환된 금액 ( 전환금 )이 성과급의 1/2을 차지하고, 나머지는 경영평가 결과에 따라 추가로 지급받는 인센 티브( 인센티브 )로 구성된다. 종전 정부투자기관은 200%, 공기업은 250%, 준정부기관은 100% 를 자체성과급, 고정상여 등 기존 인건비에서 경영평가 성과급 재원으로 전환하였다. 공공기관은 기관 유형에 따라 2010년도 경영평가 성과급까지 월 기본급 또는 기본월봉의 200%에서 500%까지 차기년도 예산에서 예비비로 편성하여 당해년도 경영평가에 대한 성과급을 차기년도에 지급하였다. 2011년도 경영평가 성과급부터 공공기관 직원의 기존 인건비에서 전환된 전환금 이 자체성과급으로 전환됨에 따라 공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 기준월봉의 100%, <표 28> 2011년 기준 공기업 준정부기관 임금구성비 구분 공기업 (시장형) 공기업 (준시장형) 준정부기관 (기금관리형) 준정부기관 (위탁집행형) 전체 기관수(개) 평균보수액 기본급 59.1% 64.4% 70.3% 68.7% 67.0% 고정수당 7.1% 4.6% 11.1% 8.9% 8.4% 실적수당 8.3% 6.0% 6.1% 5.8% 6.3% 급여성복리후생비 3.9% 4.5% 3.2% 5.1% 4.5% 경영평가성과금 11.4% 18.6% 5.5% 5.9% 8.4% 기타성과상여금 10.1% 1.7% 3.3% 5.4% 5.3% 8) 2011년 6월 17일 기획재정부가 2010년 공공기관 경영평가 자료를 인터넷 홈페이지에 올리자 공기업과 준정부기관 직원 들이 이를 열람하기 위해 접속이 폭주하면서 서버가 다운되는 일이 벌어지기도 했다(경향신문, 공공기관 경영평가 발표 에 재정부 홈피 마비, 2011년 6월 19일자). 9) 다만, 2007년 예산 이전은 정부투자기관관리기본법 과 정부산하기관관리기본법 상의 경영실적 평가 결과에 따라 지 급되는 성과급을 의미한다.

42 2) 제도변화 현재 양대노총 공공부문 공대위(2011)는 경영평가 성과급 제도 개선을 위해 경영평가 성과급 차 등지급 폐지와 경영평가 성과급 지급기준년도를 당해연도로 변경을 요구하고 있다. 즉 경영평가 공공기관 임금제도 개선 토론회 성과급의 과도한 격차는 공공기관 종사자에 대한 통제 관리 기제로 작용하고 있고(박용석, 2010: 85), 더불어 경영평가 성과급 지급기준이 공공기관 종사자의 임금수준을 낮추는 방식으로 적용되 는 것에 대한 문제제기이다. 경영평가 성과급의 차등지급은 공공기관 경영평가의 대표적인 후속조치로서, 정부는 경영평가 성 과급의 차등지급을 공공기관의 자율 책임 정착을 위한 방안 으로 활용하고 있다. 정부는 2003 년도 정부투자기관 경영실적평가 결과를 발표하면서 경영평가실적이 향후 경영혁신 노력으로 환류될 수 있도록 인센티브 상여금을 실적에 따라 기관별로 차등지급하되, 경영실적이 우수한 기 관과 부진한 기관 간의 차등 폭을 더욱 확대 하였다(기획예산처, 2004). 정부투자기관의 기관평 가 인센티브는 2002년의 경우 최대 500%에서 최소 100%까지 설계되어 명목 상 400%의 격차를 나 지만 실지급에 있어 142%의 격차를 보였다(윤태범 외, 2010). 하지만 2004년도 경영평가부터 정부 투자기관 경영평가 성과급은 최대 500%에서 최소 200%로 300%의 격차가 나고 실지급에 있어서도 동일하게 적용되고 있다(기획예산처, 2004; 윤태범 외, 2010). 경영평가 성과급에 대해 기관 간 차등과 더불어 공공기관 내 직원들 간의 차등 지급 역시 강화되 고 있다. 기획재정부는 2007년 민주노총 공공운수연맹과 면담에서 공공기관이 경영평가 성과급을 차등 지급하도록 정부가 강제할 수는 없지만, 개별 공공기관이 성과급을 차등지급 하지 않을 경우 경영평가에서 반영할 수 있다는 입장을 보이고 있다. 2010년 공기업 준정부기관 예산 집행지 침 에서 기획재정부는 경영평가 성과급의 차등 등급 수, 등급별 인원 비율, 최고등급과 최저등급 간 격차를 지침에서 명시하며 성과급 격차의 확대를 강화하고 있다. 구체적으로 살펴보면, 경영평 가 성과급 차등 등급 수를 5개 등급 이상으로 하고, 등급별 인원(부서) 비율은 최고 및 최저 등급을 각각 10% 이상으로 하고 특정 등급이 50%를 초과하지 않도록 하여 성과급의 차등수준을 강화하 도록 하고 있다. 또한 경영평가 성과급 차등수준이 최고등급과 최저등급의 격차가 2배 이상이 되 도록 강제하고 있다. 대부분의 개별 공공기관 노동조합은 경영평가와 더불어 후속조치로 이루어지는 성과급 차등지급

43 을 공공기관의 통제수단으로 성격을 규정하고 경영평가 성과급 내부 차등지급에 반대하는 입장을 보였다. 하지만 경영평가 성과급의 내부 차등지급은 기관별로 다양한 형태로 적용되고 있고, 일부 사업장에서만 경영평가 성과급 균등분배를 추진하였다. 대표적으로 공공운수노조 사회보험지부 는 2005년부터 경영성과급에 대하여 전면적인 거부나 무조건적 수용을 대신하여 정부의 경영평 가체계를 무력화하기 위해 전조합원 균분투쟁 을 진행했고(공공노조 사회보험지부, 2010), 공공 운수노조 사회연대연금지부는 2010년 노동조합이 추진하는 성과급 균등분배 투쟁에 대해 조합원 의 91%가 넘는 압도적 찬성이 있었다(구창우, 2010). 이처럼 개별 사업장에서 경영평가 성과급의 차등지급의 문제를 자체적으로 극복하려는 노력을 기 울였지만, 기획재정부는 공공기관 내 경영평가 성과급의 균등분배가 성과급 제도 취지에 부합하지 않는다는 이유로 개별 사업장의 성과급 균등분배를 제약하고 있다. 기획재정부는 2011년 8월 경 영평가 성과급 차등 운영 및 부당수령 행위 금지 요청 공문을 공공기관에 발송하면서, 경영평가 성과급의 차등운영을 강화하고 성과급이 균등분배되지 않도록 할 것을 공공기관에 요청하였다. 한 국철도시설공단의 경우 성과급 균등분배를 추진했던 노동조합 사무국장을 징계위원회에 회부하 려고 하는 등 회사는 기획재정부 지침을 명분으로 성과급 균등분배를 막고 있는 상황이다. 3) 경영평가 성과급으로 인한 문제점 (1) 경영평가 성과급 격차 발생 유형 공공기관 경영평가 성과급의 격차는 기관 유형에 따른 성과급 비율, 경영평가 결과에 따른 성과급 지급률, 마지막으로 기관 내 차등지급에서 발생한다. 10) 첫째, 기관 유형에 따라 경영평가 성과급 비율이 달리 설계되어 있다. 2010년도 경영평가 성과급의 경우 공기업 중 종전 투자기관인 경우 최대 성과급 비율이 500%이지만, 준정부기관 중 종전 투자 기관이 아닌 기관의 최대 성과급 비율은 200%이다. 즉 기존 인건비에서 전환된 전환금 이외에 경영평가에 따라서 추가로 받는 인센티브 비율(규모)이 달라 기관 간 격차를 야기한다. 둘째, 경영평가 결과에 따라 결정되는 성과급 지급률로 인해 기관 간의 격차가 발생한다. 우선 종 10) 2009년도 경영평가 성과급부터 기관장 평가 결과가 <표 30>에서와 같이 직원의 경영평가 성과급에 반영되고 있다. 기관장 평가는 평가결과가 미흡, 아주미흡 인 경우 직원 경영평가 성과급에 감액률이 적용되기 때문에 성과급 격차가 줄어들 수도 있다.

44 전 투자기관은 경영평가 성과급 지급률이 최대 500%에서 최소 200%로 격차가 300%에 이른다. 다 음으로 공기업은 성과급 지급률이 최대 500%에서 최소 250%로 최대 격차는 250%이다. 마지막으 로 준정부기관은 최대 200%에서 최소 100%로 가장 작은 격차를 가지고 있다. 공공기관 임금제도 개선 토론회 <표 29> 공기업 준정부기관 기관평가 직원 인센티브(2009년도 실적평가) 공기업 기관유형 종전 투자기관 이외 기관 지급률 산정 S(500%) A(440%) B(380%) C(320%) D(260%) E(200%) S(500%) A(450%) B(400%) C(350%) D(300%) E(250%) 지급률 차등폭(실지급) 최상 최하 격차 500 (500) 500 (500) 200 (200) 250 (250) 300 (300) 250 (250) S(500%) 종전 투자기관 A(440%) B(380%) C(320%) 500 (500) 200 (200) 300 (300) D(260%) 준정부기관 E(200%) S(200%) A(180%) 이외 기관 B(160%) C(140%) 200 (200) 100 (100) 100 (100) D(120%) E(100%) 주: 괄호 안은 최종적으로 결정된 지급률 출처: 윤태범 외(2010: 105)

45 <표 30> 2009년 기관 인센티브 산정에 반영되는 기관장 평가결과(단위: %) 구분 기관장 평가 등급에 따른 가감률 탁월 우수 양호 보통 미흡 아주미흡 기관유형 1등급 1등급 1등급 1등급 1등급 1등급차 차의 차의 차의 차의 격차 2/3 1/3 1/3 2/3 종전투자 기관 60% 직 원 공기업 50% 준정부기관 20% (2) 인센티브 전환금 차등지급 문제 위탁집행형 준정부기관 P공공기관의 2010년도 경영평가 성과급 지급을 보면 내부 차등격차의 문 제를 확인할 수 있다. 성과급 인원비율은 5개 등급으로 나눠져 각 등급의 비율이 10%이상과 50%를 초과하지 않고, 차등지급률은 최고등급과 최저등급의 격차가 2배 이상이 나도록 설계되어 있어 기 획재정부의 지침을 준수하고 있다. P공공기관은 준정부기관으로 경영평가 성과급을 최대 200%에서 최소 100%까지 지급할 수 있고, 2010년도 경영평가 성과급 지급률은 기관 및 기관장 평가 모두 B등급을 받아 %로 결정되었 다. 경영평가 성과급 총 지급액 중 100%는 보수에서 상계 처리하고, 나머지 부분만 별도의 지급이 이루어진다. <표 31> P공공기관 경영평가 성과급 지급기준(팀장 기준) 등급 구분 인원비율 차등 지급률 비 고 S등급 10% 1.35 A등급 15% 1.1 B등급 50% 1 C등급 15% 년 경영평가 결과 - 기관평가: B등급 - 기관장평가: B등급 - 직원 성과급 지급률: % D등급 10% 0.675

46 P공공기관의 직원 연봉이 6,000만원인 경우 기준 월봉액은 300만원(6,000만원/12 60%)으로 책정 되고, 기관 및 기관장 평가 결과에 따른 지급률과 직원근무실적평가 결과의 조합에 따라 경영평가 성과급 지급액이 결정된다. P공공기관에서 연봉 6,000만원인 팀장의 2010년도 경영평가 성과급은 직원근무실적평가로 S등급을 받을 경우 570만원을 D등급을 받을 경우 435만원으로 135만원의 차 공공기관 임금제도 개선 토론회 액이 발생한다. 직원들의 경영평가 성과급 격차는 기관 및 기관장의 경영평가 등급이 높을수록, 직 원의 평균연봉이 클수록 확대된다. <표 32> P공공기관 2010년도 경영평가 성과급 추산 조견표(팀장 기준)(단위: 천원) S A B C D 연봉 기준월봉 격차 천만원 2,500 4,750 4,333 4,167 4,000 3,625 1,125 6천만원 3,000 5,700 5,200 5,000 4,800 4,350 1,350 7천만원 3,500 6,650 6,067 5,833 5,600 5,075 1,575 정부는 2012년도 공기업 준정부기관 예산지침 에서 2011년도 경영평가 성과급부터 공공기관 직원의 기존 인건비에서 전환된 전환금 은 자체성과급으로 다시 전환시킴에 따라 공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 기준월봉의 100%, 종전 정부투자기관은 월 기본급의 300%로 경영 평가 성과급이 조정되었고, 2012년도 공기업 준정부기관 집행지침 에서 자체성과급의 지급 횟수, 차등 등급 수, 등급별 인원(부서) 비율, 차등수준은 경영평가 성과급에 관한 규정을 준용하 도록 하였다. 이러한 지침에 위배되지 않도록 경영평가 성과급 지급률이 설계된 경우에는 기존 공 공기관의 인건비에서 전환된 전환금 보다 낮은 수준의 성과급을 받는 상황도 발생하게 된다. P공공기관의 경영평가 성과급 지급기준을 적용하여 준정부기관의 경영평가 성과급 지급액을 추 산해 보면, 2010년도 경영평가 성과급과 2011년도 경영평가 성과급의 추산 조견표는 <표 33>와 <표 34>와 같다. 2010년도 경영평가 성과급은 기관 경영평가로 E등급을 받아도 <표 33>과 같이 전환 금 에 해당하는 경영평가 성과급을 받는다. 하지만 2011년도 경영평가 성과급은 전환금을 자체성 과급으로 편입시킨 후 이를 경영평가 성과급 지급방식과 동일하게 차등지급하도록 함에 따라 직원

47 들 간의 경영평가 성과급 지급액의 격차가 커지고, 더불어 전환금 미만의 금액을 받게 받는 집 단이 발생하게 된다. 예를 들어 기관 경영평가로 C등급을 받고 직원근무실적평가로 D등급을 받은 직원은 전환금 미만의 금액을 받을 수 있다. <표 33> 준정부기관 2010년도 경영평가 성과급 추산 조견표(단위: 천원) 구분 직원 등급 S A B C D 격차 기관 차등지급률 S 1 7,050 6,300 6,000 5,700 5,025 2, 경 평 등 급 A 0.8 6,240 5,640 5,400 5,160 4,620 1,620 B 0.6 5,430 4,980 4,800 4,620 4,215 1,215 C 0.4 4,620 4,320 4,200 4,080 3, D 0.2 3,810 3,660 3,600 3,540 3,405 1,215 E 0 3,000 3,000 3,000 3,000 3, 주 1.직원연봉 6,000만원인 경우 2.기관장 평가결과는 반영하지 않고 계산함. <표 34> 준정부기관 2011년도 경영평가 성과급 추산 조견표(단위: 천원) 구분 직원 등급 S A B C D 격차 기관 차등지급률 S 2 8,100 6,600 6,000 5,400 4,050 4,050 경 평 등 급 A 1.8 7,290 5,940 5,400 4,860 3,645 3,645 B 1.6 6,480 5,280 4,800 4,320 3,240 3,240 C 1.4 5,670 4,620 4,200 3,780 2,835 2,835 D 1.2 4,860 3,960 3,600 3,240 2,430 2,430 E 1 4,050 3,300 3,000 2,700 2,025 2,025 주 1.직원연봉 6,000만원인 경우 2.기관장 평가결과는 반영하지 않고 계산함.

48 경영평가 성과급 비율이 높은 종전 정부투자기관의 경우 경영평가 성과급으로 인한 직원들의 임 금 격차는 더욱 크게 발생한다. P공공기관과 동일한 지급률을 적용하여 기관평가 결과에 따른 직 원들의 2010년도 경영평가 성과급을 살펴보면, 근무실적평가로 S등급을 받는 연봉 6,000원인 직원 은 기관평가로 S등급을 받는 경우와 E등급을 받은 경우의 차이가 1,215만원에 이른다. 11) 한편 근 공공기관 임금제도 개선 토론회 무실적평가결과에 따른 직원들의 경영평가 성과급 역시 큰 격차를 보이는데, 기관평가로 A등급을 받을 경우 직원은 근무실적평가가 S등급일 때 1,572만원, D등급일 때 1,086만원으로 486만원의 격 차가 발생한다. 2011년도 경영평가 성과급 지급 방식으로 추산해 보면, 근무실적평가결과 따른 직원들의 경영평가 성과급 역시 큰 격차를 보이는데, 기관평가로 A등급을 받을 경우 직원은 근무실적평가가 S등급일 때 1,782만원, D등급일 때 891만원으로 891만원의 격차가 발생한다. 현재의 경영평가 성과급 지급방식은 기관평가와 기관 내 근무실적평가 결과가 같고 연봉이 동일 하더라도 기관의 유형(공기업, 준정부기관, 종전 정부투자기관)에 따라 경영평가 성과급 지급액이 큰 차이를 낳고 있다. 예를 들어, 기관평가와 기관 내 근무실적평가가 모두 B등급인 준정부기관과 공기업에서 연봉 6,000원인 직원의 경영평가 성과급을 비교해 보면, 경영평가 성과급은 공기업 직 원이 준정부기관 직원보다 660만원(1,140만원-480만원)이 높고, 기존 전환금을 제외하더라도 360 만원의 격차를 보인다. <표 35> 종전 정부투자기관 2010년도 경영평가 성과급 추산 조견표(단위: 천원) 구분 직원 등급 S A B C D 격차 기관 차등지급률 S 3 18,150 15,900 15,000 14,100 12,075 6,075 A ,720 13,920 13,200 12,480 10,860 4,860 등급 B ,290 11,940 11,400 10,860 9,645 3,645 C ,860 9,960 9,600 9,240 8,430 2,430 D 0.6 8,430 7,980 7,800 7,620 7,215 1,215 E 0 6,000 6,000 6,000 6,000 6,000 - 주 1.직원연봉 6,000만원인 경우 2.기관장 평가결과는 반영하지 않고 계산함. 11)경영평가 성과급을 계산한 <표 35>에서 기관장 평가결과는 반영하지 않고 계산하였다. <표 30>의 기준에 근거하여 기관장 평가결과가 탁월, 우수, 양호 일 경우 직원들의 경영평가 성과급 격차는 확대된다.

49 <표 36> 종전 정부투자기관 2011년도 경영평가 성과급 추산 조견표(단위: 천원) 구분 직원 등급 S A B C D 격차 기관 차등지급률 S 5 20,250 16,500 15,000 13,500 10,125 10,125 A ,820 14,520 13,200 11,880 8,910 8,910 등급 B ,390 12,540 11,400 10,260 7,695 7,695 C ,960 10,560 9,600 8,640 6,480 6,480 D ,530 8,580 7,800 7,020 5,265 5,265 E 2 8,100 6,600 6,000 5,400 4,050 4, 주 1.직원연봉 6,000만원인 경우 2.기관장 평가결과는 반영하지 않고 계산함. 이처럼 경영평가 성과급은 기관 유형에 따라 설정된 성과급 비율, 경영평가 결과에 따른 성과급 지 급률, 그리고 기관 내 성과급 차등률로 인해 공공기관 직원 내 임금 격차를 높이고 있다. 현재 정부 의 경영평가 성과급 지급 지침은 기관 및 직원 간 성과급 격차를 확대시키는 문제 이외에 다음의 세 가지의 문제를 가지고 있다. 첫째, 경영평가 성과급의 기관 내 차등지급이 강화됨에 따라 일부 직원의 경우 성과급 재원으로 전 환된 자신의 기존 임금보다 적게 받는 경우가 발생한다. 즉 기관 및 기관장 평가에서 등급이 낮으 면서 기관 내부평가에서 등급이 낮을 경우 전환금 보다 작은 금액을 받게 됨으로서 임금 불안 정성이 커지게 된다. 둘째, 경영평가 성과급의 차등 지급 과정에서 전환금 보다 작은 금액을 받게 되는 집단이 생기 는데, 기관 유형에 따라 그 범위가 달라진다. 예를 들어, 경영평가 성과급 비율이 최대 200%에서 최 소 100%인 준정부기관의 경우 기관 경영평가가 C등급부터 전환금 보다 작은 금액을 받는 집단 이 생기지만, 종전 정부투자기관은 기관 경영평가로 D등급 이하부터 동일한 집단이 발생한다. 이 는 공공기관 내 유형에 따라 성과급의 최대비율과 최소비율이 큰 차이를 갖기 때문이다. 결국 기관 유형에 따라 해당 전환금 보다 작은 금액을 받는 집단의 범위가 달라지는 것은 경영평가 성과 급의 차등 지급이 불합리하고 차별적인 설계임을 보여준다. 셋째, 기관 및 기관장 평가결과와 직원근무실적평가 결과의 조합에 따라 경영평가 성과급 지급액

50 이 결정되는 구조에서 과연 어느 지표가 우선되는 것이 타당한 지에 대한 문제를 제기할 수 있다. 예를 들어, 종전 정부투자기관에서 연봉이 6,000만원인 직원은 기관평가 결과가 S등급이고, 본인 의 근무실적평가 결과가 D등급인 경우 경영평가 성과급은 1,012.5만원인 반면, 기관평가 결과가 E 등급이고, 근무실적평가 결과가 S등급인 직원의 성과급은 810만원이 된다. 이는 공공기관에서 개 공공기관 임금제도 개선 토론회 인의 실적평가를 중심에 둘 것인가 아니면 기관의 실적을 중심에 둘 것인가로 환원해 볼 수 있다. 또한 공공기관 운영 전체에 대한 평가 결과로 지급되는 경영평가 성과급을 평가의 성격과 목적이 다른 직원실적평가와 연동시켜 지급하는 것이 적절한지에 대한 문제이기도 하다. 4. 마치며 가. 요약 현 정부는 공공기관의 임금수준이 높다는 인식을 바탕으로 공공기관 대졸 초임 삭감과 금융공공기 관 기존직원 임금 하향을 단행했고, 공공기관 보수체계 개편에서 성과 및 생산성을 강조하며 성과 연봉제 확대와 경영평가 성과급 차등 확대를 추진하였다. 이런 가운데 공공기관의 임금수준은 비 교대상을 어떻게 설정하느냐에 따라 논란의 여지가 있고, 공공기관에서 성과형 보수체계가 과연 공공기관에 적합한 방식인지에 대한 문제제기가 계속되고 있다. 또한 정부가 공공기관 임금에 대 해 평균적 특성을 바탕으로 획일적인 정책을 시행할 경우 많은 문제를 낳을 수 있다. 이에 본 장은 공공기관 사례를 통해 신입직원 초임 삭감, 경영평가 성과급, 저임금 공공기관과 관 련한 공공기관 보수체계의 문제점을 살펴보았다. 우선 공공기관의 임금수준이 높다는 인식 속에서 그동안 공공기관 내 저임금 사업장의 문제는 조 명되지 못했다. 공공기관의 임금수준은 산업 및 종사자 규모에 따라 민간기업보다 낮게 나타나는 데, 300인 이상 사업체를 기준으로 표준산업분류 상 비교가 가능한 14개 대분류 중 7개 분야에서 민 간기업의 임금수준은 공공기관보다 높다(기획재정부, 2011b). 또한 전체 공공기관의 평균근속년수 를 상회하거나 평균근속년수에 근접한 기관 중 임금 수준이 낮은 기관이 다수 존재하고, 이들 공공 기관은 기타공공기관에 해당되는 기관이 많으며 다른 공공기관의 자회사인 특징을 보인다.

51 공공기관 내 임금수준이 낮은 사업장으로 A공공기관을 사례 조사한 결과, 저임금 공공기관은 시간 이 경과할수록 공공기관 내 임금격차가 커진다. 저임금 공공기관 중 기타공공기관이 다수를 차지 하고 있는 가운데, 공기업 준정부기관 예산편성지침 이 기타공공기관에도 실질적으로 적용 되고 있기 때문이다. 즉 정부의 예산지침은 동일한 임금인상률이 제시되기 때문에 공공기관 내 임 금 격차는 증가할 수밖에 없다. 또한 A공공기관의 경우 타 공공기관의 자회사이기 때문에 기업 실 적 이외에도 모기업의 임금인상 수준보다 높은 임금인상률이 책정되기 어렵다. 둘째, 공공기관 신입직원 초임 삭감은 공공기관의 임금수준이 높다는 평가를 바탕에 둔 정부의 대 표적인 개입이다. 정부는 민간기업과 공공기관 간 임금격차를 축소함으로써 노동시장 인력수급의 미스매치를 완화시킨다는 목표로 신입직원의 기본연봉이 2,000만원 이상인 기관에 대해 2009년부 터 보수수준에 따라 차등 삭감률을 적용하도록 제시하였다. 이에 따라 2009년 공공기관 신입직원 의 보수는 전년대비 10.3%가 감소하였지만(기획재정부, 2010b), 정부의 선진화 정책에 따른 정원 감축과 맞물려 오히려 신입직원의 채용은 2,525명이 줄어들었다. 신입직원 초임삭감에 대해 회사 측은 기존 직원 및 조합원의 임금과 직접적으로 연관되지 않는다 는 이유로 노동조합과 합의할 사항이 아니라는 입장을 보였다. 신입직원 초임삭감 도입 저지와 폐 기를 위한 개별 공공기관(회사 및 노동조합) 차원의 사전적 사후적 조치는 큰 편차를 보이는 것 으로 평가된다. 그 원인은 첫째, 신입직원 초임삭감 정책의 도입과정에서 경영평가 등 정부의 감독 장치가 중요하게 작용했다. 둘째, 신입직원 초임삭감 정책의 도입으로 파생될 수 있는 문제에 대해 구체적으로 예상하지 못했다. 셋째, 신입직원 초임 삭감은 원상회복을 요구할 수 있는 법률적 해 석이 존재했지만, 신입직원들이 민사소송의 당사자로 나서야 하는 상황에서 노동조합이 법적으로 대응할 수 있는 여지는 적었기 때문이다. 공공기관 신입직원 초임 삭감이 도입 될 당시 임금차별 및 기관 내 구성원 갈등에 대한 우려는 현실 화되었고, 결국 2011년 9월 2011년도 공기업 준정부기관 예산 집행지침 을 일부 개정하여 신 입직원 초임 삭감에 따른 직원 간 임금격차를 조정하는 방안을 추가시킴에 따라 신입직원 초임삭 감 정책은 공식적으로 폐기되었다. 하지만 정부의 신입직원 초임삭감 조정안은 감액된 임금에 대 한 보존은 없고, 총 인건비 내에서 직원들 간의 임금격차를 조정하도록 하고 있다. 이러한 이유에 서 정부의 조정안을 적용하여 신입직원의 임금인상률을 높일 경우 기존 직원들의 임금인상을 억제 시키는 결과를 야기하게 되고 기관 내 구성원 간의 새로운 갈등이 양산될 가능성이 있다.

52 셋째, 경영평가 성과급은 공공기관 경영평가의 대표적인 후속조치로서, 정부는 경영평가 성과급 의 차등 지급을 통해 공공기관의 자율 책임 경영을 정착시킨다는 입장이다. 이에 기획재정부는 2011년 공기업 준정부기관 예산 집행지침 에서 경영평가 성과급의 차등 등급 수, 등급별 인 원 비율, 최고등급과 최저등급 간 격차를 지침에서 명시하며 성과급 격차의 확대를 강화하고 있다. 공공기관 임금제도 개선 토론회 현재 공공기관 경영평가 성과급은 세 가지 조건으로 인해 격차가 발생하고 있다. 우선 기관 유형에 따른 성과급 비율로 인한 격차로서 2010년도 경영평가 기준 공기업은 최대 성과급 비율이 500%인 반면, 준정부기관 중 종전 투자기관이 아닌 기관은 최대 성과급 비율은 200%이다. 즉 공공기관 직 원의 기존 수당 및 상여금에서 경영평가 성과급으로 전환된 부분 이외에 경영평가로 인해 추가로 받는 성과급 비율이 달라 기관 간 격차가 발생하고 있다. 다음으로 경영평가 결과에 따른 성과급 지급률에 따른 격차가 크다. 종전 정부투자기관의 경우 2010년도 경영평가 성과급에 있어 등급 간 성과급 지급률이 최대 500%에서 최소 200%로 격차가 300%에 이른다. 마지막으로 기관 내에서 경 영평가 성과급을 차등 지급함으로서 격차가 발생한다. 많은 개별 공공기관은 기관 자체적으로 근 무실적평가와 연동하여 경영평가 성과급을 지급하고 있고, 정부의 지침을 준수할 경우 최고등급 과 최저등급의 격차가 2배 이상이 날 수 있다. 정부의 경영평가 성과급 차등 지급 지침에 위배되지 않게 성과급 지급률이 설계된 P공공기관은 2010년도 기관 평가와 기관장 평가에서 B등급을 받았고, 연봉이 6,000만원 직원의 경우 직원근무실 적평가에 따라 경영평가 성과급 격차가 135만원이 발생하고 있다. 정부의 2011년도 경영평가 성과 급 지급 방침에 따라 성과급이 지급될 경우 준정부기관은 기관 경영평가로 C등급을 받을 경우 기 관 내 근무실적평가로 최하 등급인 직원은 기존 인건비에서 전환된 전환금 보다 낮은 수준의 성과급을 받게 된다. 한편 동일한 지급기준을 적용하여 공기업의 경영평가 성과급을 추산해 보면, 공기업 내 직원 간 임금 격차는 더욱 크게 발생한다. 현재 정부의 경영평가 성과급 지급 지침은 기 관 및 직원 간 성과급 격차를 확대시키는 문제 이외에 다음의 세 가지의 문제를 가지고 있다. 첫 번 째는 경영평가 성과급의 기관 내 차등지급이 강화됨에 따라 일부 직원의 경우 전환금 보다 적 게 받는 경우가 발생한다. 두 번째는 경영평가 성과급의 차등 지급 과정에서 전환금 보다 작은 금액을 받게 되는 집단이 생기는데, 기관 유형에 따라 그 범위가 달라진다. 세 번째는 기관 및 기관 장 평가결과와 직원근무실적평가 결과의 조합에 따라 경영평가 성과급 지급액이 결정되는 구조에 서 과연 어느 지표가 우선되는 것이 타당한 지에 대한 문제를 제기할 수 있다.

53 나. 함의 공공기관 보수체계 개편 과정에서 예산지침과 경영평가는 핵심적 기제로 작용하고 있다. 개별 공 공기관은 공기업 준정부기관 예산편성 지침 에서 제시된 기준에 따라 경영평가 성과급 지급 및 성과연봉제 강화를 위한 보수체계 개편을 적용하고 있다. 또한 기타공공기관은 정부의 예산지 침을 준용할 수 있는 것으로 명시되어 있으나 실질적으로 동 지침을 적용하고 있다. 정부는 예산지 침에 대한 개별 공공기관의 준수 여부를 일상적 점검과 함께 경영평가를 통해서 확인하고 있고, 특 히 경영평가는 정부가 공공기관을 통제하는데 가장 강력한 수단으로 역할을 한다. 공공기관 보수 체계 변화과정을 살펴보면, 회사와 노동조합은 보수체계와 관련된 제도를 도입하는 시점에서 해 당 정책이 갖는 문제점에 대해 공감하면서도 경영평가에서 충돌하는 모습을 보인다. 즉 회사는 보 수체계와 관련된 정부 정책의 문제점과 더불어 노동조합의 반대가 있음에도 경영평가를 이유로 제 도 도입을 강행하고 있다. 공공기관 보수체계의 개편은 신입직원 초임삭감, 경영평가 성과급 차등 강화, 성과연봉제 강화 등 다양한 형태로 추진되었지만, 정부의 핵심적 통제 기제는 경영평가이고 경영평가 성과급은 그에 따른 최종 산출물이다. 이에 정부의 성과 중심적인 보수체계를 저지하기 위한 노동조합 대응의 출 발점으로 경영평가 성과급을 사실상 무력화하는 사업을 상정해 볼 수 있다. 우선 경영평가 성과급의 격차를 줄이기 위해 기관 유형에 따라 설정되는 성과급 비율의 차이를 줄 이기 위한 노력이 필요하다. 현재 양대노총 공공부문 공대위는 경영평가 성과급 차등 지급 폐 지 를 정부에 요구하고 있고, 경영평가 결과에 따른 성과급 지급률과 기관 내 차등을 중심으로 문 제제기가 이루어지고 있다. 기관 유형에 따른 성과급 비율의 차이는 경영평가 결과에 따라 추가로 받는 성과급이 당연한 대가인가 그리고 기관 유형에 따라 최대 성과급 비율이 차이를 보이는 것은 적절한 것인가와 관련된 문제로서 경영평가 성과급 격차 완화에 중요한 지점이 될 수 있다. 다음으로 경영평가 성과급의 효과를 약화시키기 위해 성과급 균등분배를 적극적으로 고려할 필요 가 있다. 경영평가 성과급이 경영평가의 가장 강력한 후속조치로 인식하면서도 경영평가 성과급 의 격차를 줄이기 위한 기관별 노동조합의 활동은 큰 편차를 보이고 있다. 일부 공공기관 노동조합 에서 성과급 균등분배를 전개하는 활동에서 나타나듯이, 경영평가 결과를 무력화시키기 위해 경 영평가 성과급 균등분배는 큰 의미를 갖는다.

54 마지막으로 경영평가 성과급을 무력화시키기 위해서 하나의 지급기준이 되는 기관 내 직원근무평 가에 대한 적극적인 문제제기가 요구된다. 지금까지 경영평가 지표에 대한 다양한 문제점이 지적 되어 경영평가 지표의 불합리성은 상당히 공론화되었다. 이런 가운데 기관별로 직원들을 대상으 로 하는 직원근무평가가 경영평가 성과급과 연동되어 하나의 지급기준이 되는 만큼 전체 공공부문 공공기관 임금제도 개선 토론회 노동조합 차원에서 이에 대한 문제를 종합적으로 검토할 필요가 있다.

55 참고 문헌 감사원, 2010, 공공기관 선진화 추진실태. 공공노조 사회보험지부, 2010, 2010년 제2차 임시총회 자료 ( ). 공공운수노조준비위, 2011, 공공기관 초임삭감 관련 현장 대응-초임삭감 관련 주요 쟁점해설 및 대응을 중심으로, 2011 임단협 지침서 참고자료. 공공운수노조 공공운수연맹 정책연구원, 2012, 민주노총 공공운수노조 연맹 공공 운수부 문 정책 요구- 법 제도 개혁 요구안과 해설 공공기관운영위원회, 2009a, 2009년도 제6차 공공기관운영위원회 회의록. 구창우, 2010, 국민연금공단 경영평가 재평가, 공공기관 혁신을 위한 대안평가틀 개발 연구 1 권, 사회공공연구소. 국회예산정책처, 2008, 공공기관 경영평가제도 평가. 기획예산처, 2004, 2003년도 정부투자기관 경영실적평가 결과 발표 ( ) 보도자료. 기획재정부, 2009, 공공기관 대졸 초임인하를 통한 일자리 나누기 추진 ( ) 보도자료. 기획재정부, 2010a, 09년도 공공기관 경영평가 결과 ( ) 보도자료. 기획재정부, 2010b, 2009년도 공공기관 경영정보 공시. 기획재정부, 2011a, 공공기관 선진화 백서. 기획재정부, 2011b, 공공기관이 민간기업에 비해 전체적으로 평균임금수준 높아 ( ) 보 도자료. 기획재정부, 2012, 2011년도 공공기관 경영정보 공시. 김유선, 2012, 2011년 공공기관 고용 임금실태, 공공기관 임금정책 연구. 양대노총 공공 부문 공대위. 김철 김경근, 공공기관 경영평가제도의 실체와 문제점, 사회공공연구소 공공운수연맹. 박용석, 2010, 공공기관 경영평가 실태 및 문제점, 공공기관 혁신을 위한 대안평가틀 개발 연 구 1권, 사회공공연구소. 양대노총 공공부문노동조합 공동대책위원회, 2011, 2012년도 공기업 준정부기관 예산편성지

56 침 관련 공동요구. 유원일, 2010, 대졸초임삭감 이후 간호사 이직율이 높아 보도자료( ) 윤태범 외, 2010, 공공기관 경영평가제도 변천과정 연구, 한국조세연구원 공공기관정책연구 센터. 공공기관 임금제도 개선 토론회 전국공공노동조합연맹, 2010, 2010년도 3차 중앙위원회 회의자료 ( ). 전국공공노동조합연맹, 2010, 공공부문 노동조합 대표자회의 ( ).

57 발제문 2 공공기관 임금제도 및 단체교섭 개선방안 노정표 한국노동사회연구소 부소장

58 1. 문제제기 노사관계에서 공공부문의 비중이 커짐에 따라 공공부문의 노사갈등도 크게 증가하고 있다. 이명박 정부는 친기업정책과 작은 정부를 표방하며 공공부문 선진화 개혁을 추진하였고 이에 맞서 공공부 공공기관 임금제도 개선 토론회 문노동조합들은 노동조합과 단협을 사수하고 사회공공성을 지키기 위한 싸움에 나설 수밖에 없었 다. 특히나 공기업선진화 정책이 민영화, 공공기관 통합 및 폐지, 인원감축 및 임금 삭감 등을 중심 으로 추진되면서 공공기관노동조합들의 저항과 반대는 어느 때보다 격렬했다고 할 수 있다. 공공부문 노사갈등이 심화된 원인 중 하나로 공공기관단체교섭 및 임금 결정 구조을 꼽을 수 있 다. 공공기관에 속한 노동자는 민간부문의 노동자와 같이 근로기준법의 적용을 받으며 노동3권을 가지고 있으므로 임금은 노사 간 협상에 의하여 결정되어야 하며 근로의 대가로 임금을 지급받을 권리가 있다. 다만, 공공기관의 특성상 임금정책은 정부예산의 틀 속에서 운영될 수밖에 없고, 이 는 필연적으로 정부가 사실상 사용자 역할을 하게 되어있다. 그런데, 우리나라의 공공기관은 외형상으로는 노사 자율적인 교섭에 의해 임금수준 및 체계의 결정 권한이 있는 것처럼 보이지만, 정부(기획재정부)가 예산편성지침 및 집행지침으로 교섭을 구속하고 있다. 또한 실질 사용자인 정부가 교섭 당사자로 나서지 않고 개별 사용자를 통제하는 보이지 않는 개입(invisible employer guideline)을 하기 때문에 공공기관의 단체교섭은 형해화되고 있다는 비판이 제기된다. 정부가 사 실상 임금가이드라인 역할을 하는 예산편성지침을 노조와의 교섭 없이 일방적으로 설정하고, 내용 역시 공공기관의 주요한 임금결정원리, 즉 민간-공동 대응의 원칙 (the principle of comparability)조차 반영치 않음으로써, 공공기관의 임금결정 및 교섭구조는 매우 왜곡되어 있다. 또한 정부는 외환위기 이후 공공기관노동조합과의 교섭(협의)없이 임금을 통제하고 일방적으로 성과형 임금체계를 확대하는 정책을 추진하고 있다. 정부는 공공기관의 연공제 임금체계가 공공 기관 종사자들의 생산성을 떨어뜨리고 동기 부여의 요인이 되지 않는다고 판단하고 성과형 임금 체계를 강력하게 추진하고 있다. 이는 성과연봉제의 도입과 경영평가 성과급의 개인별 차등 적용 으로 구체화되고 있다. 이렇듯 공공기관 노동자들의 임금결정에 있어 노동조합 배제의 정부 일방성과 분권화된 기관별 단체교섭 구조는 공공기관 임금정책(임금수준, 임금체계 등)의 왜곡을 가져오는 핵심 요인이라 할 수 있다.