이연구보고서의내용은연구진의의견으로, 고용노동부의공식적인견해가아님.

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1. 상고이유 제1점에 대하여 구 도시 및 주거환경정비법( 법률 제9444호로 개정되기 전의 것, 이하 구 도시정비법 이라 한다) 제4조 제1항, 제3항은 시 도지사 또는 대도시의 시장이 정비구 역을 지정하거나 대통령령이 정하는 경미한 사항을 제외한

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1. 제5조 고용자격 기준의 제한 규정에 해당되지 아니하는 자 2. 신원조회 결과 적합한 자로 판명된 자 2기간제근로자의 고용은 예산이 성립된 범위 내에서 제4조에 따라 각 분 야에서 고용할 수 있으며, 최종합격자 결정 시 임용취소, 결격사유, 임용 포기 등을 감안하여

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- 2 - 장하려는것임. 주요내용 가. 기획재정부장관은공기업 준정부기관임원임명에양성평등을실현하기위하여특정성별이임원정수의 100분의 70을초과되지아니하도록하는지침을정하되, 그비율을 2018년부터 2021년까지는 1 00분의 85, 2022년부터 2023년까지는 100분의

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일러두기 노사정위원회합의문중관련내용은부록참조 유형간중복을제거한비정규직규모는 < 참고 2> 를참조

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학력별로는대졸이상고학력취업여성의수요가상대적으로높게 나타났다 미취업여성이시간선택제로일할경우희망하는근로시간은 일평균 시간주 시간이며 시간선택제일자리로일하기를원하는기간은 기간의정함이없는상용형인경우가가장높게나타났다 시간선택제근로를희망하는이유로는 자녀보육 교육 개인시간활용 등의

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성인지통계

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이연구내용은집필자의개인의견이며한국은행의공식견해 와는무관합니다. 따라서본논문의내용을보도하거나인용 할경우에는집필자명을반드시명시하여주시기바랍니다. * 한국은행금융경제연구원거시경제연구실과장 ( 전화 : , *


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목 차


고용영역채용과정에서의차별실태모니터링

년 2 월 1 1일에 모 스 크 바 에 서 서명된 북 태 평양 소하 성어족자 원보존협약 (이하 협약 이라 한다) 제8조 1항에는 북태평양소하성어류위원회 (이하 위원회 라 한다)를 설립한다고 규정되어 있다. 제8조 16항에는 위원회가 을 채택해야 한다고 규정

2. 근거법령 국가공무원법 법률제호 공무원임용시험령 대통령령제호 별정직공무원인사규정 대통령령제호 별정직공무원인사규칙 인사혁신처예규 공무원임용시험및실무수습업무처리지침 인사혁신처예규 - 2 -


- 1 -

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뉴스95호

목 차 1. 선발개요 p 2. 개선내용 p 3. 세부선발계획


손해보험 채널별 활용분석 123 다.세부 분석 손해보험 채널별 구성비 :성별 남성과 여성 모두 대면채널을 통한 가입이 90% 이상으로 월등히 높음. <표 Ⅱ-2> 손해보험 채널별 구성비 :성별 구 분 남성 여성 대면 직판 은행 0.2 1

Transcription:

발간등록번호 (11-1492000-000354-01) 이과제는 2015 년고용노동부의학술연구용역사업의일환으로연구되었음 채용상차별에관한해외사례및 실태조사연구 2015.9

이연구보고서의내용은연구진의의견으로, 고용노동부의공식적인견해가아님.

제출문 고용노동부장관귀하 본보고서를고용노동부의수탁연구과제 채용상차별에관 한해외사례및실태조사연구 의최종보고서로제출합니다. 2015.9. ( 사 ) 여성노동법률센터장 이화여자대학교젠더법학연구소장 연구진 연구책임자 : 박귀천 ( 이화여자대학교법학전문대학원교수 ) 공동연구원 : 장명선 ( 이화여자대학교젠더법학연구소교수 ) 이소라 ( 다인노무법인공인노무사,( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 이수연 ( 국민대학교법학과강사,( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 강을영 ( 법무법인참변호사,( 사 ) 여성노동법률지원센터 )

< 목차 > 제1장서론 1 제1절연구의목적및필요성 1 제2절연구의내용및범위 2 제3절선행연구검토 4 제2장채용상차별과정당성판단기준 6 제1절현행법상차별의개념 6 Ⅰ. 헌법상차별의개념 6 Ⅱ. 관련법상차별개념 6 제2절채용시차별의유형과특성 9 Ⅰ. 채용시차별의유형 9 1. 직접차별과간접차별 9 2. 적극적조치 10 II. 채용시차별의유형과특성 11 1. 성차별 11 2. 신앙차별 12 3. 연령차별 13 4. 신체조건차별 14 5. 사회적신분 15 6. 출신지역차별 16 7. 학력차별 16 8. 출신학교차별 17 9. 혼인 임신차별 18 10. 병력차별 19 제3장채용차별실태조사 20 제1절조사개요 20 Ⅰ. 조사목적 20 Ⅱ. 채용절차및채용방식의특성 20 1. 공공부문 21 2. 민간기업 26 Ⅲ. 조사대상및방법 30 제2절국가지자체고용관련법령, 규칙검토 32 Ⅰ. 조사대상 32 Ⅱ. 우리나라국가및지자체고용, 채용관련법령, 규칙조사 35-1 -

1. 성별 35 2. 신앙 37 3. 연령 37 4. 신체조건 40 5. 사회적신분 43 6. 출신지역 44 7. 학력 45 8. 출신학교 46 9. 혼인임신 46 10. 병력 47 제3절미디어사례조사결과 50 1. 성별이문제된사례 50 2. 신앙이문제된사례 51 3. 연령이문제된사례 52 4. 신체조건이문제된사례 54 5. 사회적신분이문제된사례 55 6. 출신지역이문제된사례 58 7. 학력이문제된사례 59 8. 출신학교가문제된사례 60 9. 혼인및임신이문제된사례 62 10. 병력이문제된사례 64 11. 기타 65 제4절기초자료조사결과 67 Ⅰ. 채용공고 67 1. 성별이문제된사례 68 2. 신앙이문제된사례 77 3. 연령이문제된사례 79 4. 신체조건이문제된사례 85 5. 사회적신분이문제된사례 90 6. 출신지역이문제된사례 92 7. 학력이문제된사례 93 8. 출신학교가문제된사례 96 9. 혼인이문제된사례 97 10. 병력이문제된사례 100 11. 기타 100 Ⅱ. 입사지원서 102 1. 성별관련사항 102-2 -

2. 신앙관련사항 104 3. 연령관련사항 105 4. 신체조건관련사항 106 5. 사회적신분관련사항 108 6. 출신지역관련사항 109 7. 학력 / 출신학교관련사항 111 8. 혼인임신관련사항 113 9. 병력관련사항 114 10. 기타 115 제5절기업체채용담당자심층면접조사 119 Ⅰ. 조사대상현황 119 1. 기업및면접대상자현황 119 2. 조사대상업체의채용절차및운영방식 120 Ⅱ. 차별사유별고려요인 131 1. 성별 131 2. 신앙 136 3. 연령 137 4. 신체조건 140 5. 사회적신분 143 6. 출신지역 147 7. 학력 148 8. 출신학교 151 9. 혼인임신 154 10. 병력 156 11. 기타 157 제6절종합정리 160 Ⅰ. 성별 160 Ⅱ. 신앙 166 Ⅲ. 연령 167 Ⅳ. 신체조건 169 Ⅴ. 사회적신분 171 Ⅵ. 출신지역 173 Ⅶ. 학력 174 Ⅷ. 출신학교 174 Ⅸ. 혼인임신 176 Ⅹ. 병력 178-3 -

제4장외국의법제및사례 179 제1절유럽연합 180 I. 유럽연합의기본규범 180 Ⅱ. 유럽연합의반차별지침 181 1. 반차별지침의주요내용 181 2. 채용상차별에관한유럽사법재판소의판결 182 제2절독일 183 I. 법제개관 183 Ⅱ. 차별의판단기준 184 1. 일반동등대우법 에따른고용차별판단의구조 185 2. 금지되는차별의종류 186 3. 차별이정당화되는경우 188 4. 차별사유별검토 188 Ⅲ. 지원절차및면접과정에서의차별금지를위한제도 193 1. 익명지원제도 193 2. 채용면접에서의지원자에대한질문제한 195 Ⅳ. 일반동등대우법상피해자구제제도 198 1. 차별피해자의손해배상청구권 198 2. 권리행사자등에대한불이익처분금지 (Maßregelungsverbot) 200 3. 노동조합또는사업장협의회의제소권 200 제3절영국 201 I. 법제개관 201 II. 차별의판단기준 202 1. 직접차별 202 2. 간접차별 204 3. 차별이발생되지않도록할사용자의의무 205 III. 채용단계별가이드 207 1. 개관 207 2. 직무기술서및선발기준 208 3. 구인광고 209 4. 지원서양식 (Application forms) 210 5. 후보자선발과면접 211 제4절미국 214 I. 차별금지법제개관 214 II. 차별의판단기준 215 1. 개념별판단기준 215 2. 차별의판단기준 (EEOC 가이드라인및판례 ) 216-4 -

III. 차별금지사유별가이드라인 219 1. 개관 219 2. 채용단계별차별금지 219 3. 차별금지사유별채용차별 221 제5절캐나다 228 I. 차별금지법제개관 229 II. 차별의개념과판단기준 232 1. 직접차별 232 2. 간접차별 233 3. 차별의통합적판단 234 III. 온타리오주채용단계별차별금지가이드라인 237 1. 개관 237 2. 직무요건의설정 (Setting job requirements) 238 3. 구인광고 244 4. 지원서양식의설계 245 5. 면접과채용의결정 248 제6절일본 257 Ⅰ. 차별금지법제개관 257 1. 차별금지관련법제 257 2. 조사의자유 260 3. 채용거부가위법한경우 260 Ⅱ. 공정한채용 261 1. 의미 261 2. 공정한채용체크목록 262 III. 아이치현의공정한채용가이드라인 263 1. 공정한채용전형 263 2. 채용선발에관해 269 3. 전형내용 272 4. 내정에서입사후 278 제5장채용차별개선방안및채용차별예방을위한안내서 282 제1절채용차별관행의개선방안 282 Ⅰ. 채용차별금지관련법제의재편문제 282 Ⅱ. 정부의적극적역할의필요성 283 1. 채용상차별관행에대한점검및감독 283 2. 기업및사회구성원들의의식개선을위한홍보 283 3. 직무중심의채용기준마련 283-5 -

4. 차별판단지침마련 284 제2절가이드라인마련의필요성및차별금지사유별가이드라인 ( 안 ) 284 Ⅰ. 필요성 284 Ⅱ. 고용정책기본법상차별금지사유별가이드라인 ( 안 ) 285 1. 성별차별 285 2. 연령차별 287 3. 신앙차별 288 4. 신체조건차별 289 5. 학력차별 290 6. 혼인, 임신차별 291 7. 사회적신분차별 292 8. 출신지역차별 293 9. 출신학교차별 293 10. 병력차별 294 제3절직무중심채용시스템구축 296 I. 차별예방안내서작성의목적 296 II. 채용전단계에서확인해야할사항 297 1. 차별사유의확인 297 2. 법상보호되는차별의인정범주 : 차별의개념 297 3. 차별행위에대한정당성이있는가? 298 4. 차별예방안내서 302 III. 선발과정에서확인해야할사항 306 1. 객관적인선발기준의마련 306 2. 필기시험 306 3. 신체기능평가 306 4. 면접 307 IV. 채용결정이후 : 관련문서의보관등 309 별첨 IV-1. 각국의채용차별금지제도요약 310 별첨 IV-2. 고용지원서견본 (Sample application for employment) 316-6 -

< 표목차 > < 표 Ⅲ-1. 공공부문종사자현황 > 21 < 표 Ⅲ-2. 경력경쟁채용시험요건및시험방법 > 22 < 표 Ⅲ-3. 공무원채용결격사유 > 23 < 표 Ⅲ-4. NCS 채용단계 > 24 < 표 Ⅲ-5. 신입사원전형단계별누적인원 ( 규모 산업별 )> 28 < 표 Ⅲ-6. 신입사원채용절차시행률 ( 규모 산업별 )> 28 < 표 Ⅲ-7. 신입사원채용절차시행률 ( 규모 산업별 )> 29 < 표 Ⅲ-8. 조사대상및방법 > 31 < 표 Ⅲ-9. 조사대상법령및행정규칙 > 32 < 표 Ⅲ-10. 조사대상지방자치단체자치법규 > 33 < 표 Ⅲ-11. 경찰공무원임용령별표1의3 경찰공무원채용시험응시연령 ( 제39조제 1항관련 )> 38 < 표 Ⅲ-12. 소방공무원임용령별표2. 소방공무원채용시험의응시연령 ( 제43조제1 항관련 )> 38 < 표 Ⅲ-13. 국가정보원직원법시행령별표4. 신규채용시험의응시연령 ( 제3조의 2 관련 )> 39 < 표 Ⅲ-14. 경찰공무원임용령별표5. 경찰공무원채용시험신체검사기준표 ( 제34조제7 항관련 )> 40 < 표 Ⅲ-15. 소방공무원임용령시행규칙별표5. 소방공무원채용시험신체조건표 > 40 < 표 Ⅲ-16. 국민안전처소속경찰공무원임용령시행규칙별표5. 국민안전처소속경찰공무원채용시험신체조건표 ( 제34조제6 항관련 )> 41 < 표 Ⅲ-17. 강원도지방공무원인사규칙별표4의2, 방호직렬의신규임용시험 전직시험응시에필요한신체조건 ( 제15조제3 항관련 )> 42 < 표 Ⅲ-18. 강원도지방공무원인사규칙별표 1. 각종시험시의구비서류 ( 제5조제 2항관련 )> 42 < 표 Ⅲ-19. 지방공무원인사규칙의연구사 지도사채용기준 > 45 < 표 Ⅲ-20. 공무원채용신체검사규정별표신체검사불합격판정기준 ( 제4조관련 )> 47 < 표 Ⅲ-21. 채용과정에서성별이문제된미디어사례 > 51 < 표 Ⅲ-22. 채용과정에서신앙이문제된미디어사례 > 51 < 표 Ⅲ-23. 채용과정에서연령이문제된미디어사례 > 53 < 표 Ⅲ-24. 채용과정에서신체조건이문제된미디어사례 > 54 < 표 Ⅲ-25. 채용과정에서가족사항과관련하여문제된미디어사례 > 56 < 표 Ⅲ-26. 채용과정에서범죄경력이문제된미디어사례 > 56 < 표 Ⅲ-27. 채용과정에서특정인의자녀및가족신분이문제된미디어사례 > 57 < 표 Ⅲ-28. 채용과정에서출신지역이문제된미디어사례 > 58 < 표 Ⅲ-29. 채용과정에서학력이문제된미디어사례 > 59 < 표 Ⅲ-30. 채용과정에서출신학교가문제된미디어사례 > 60-7 -

< 표 Ⅲ-31. 채용과정에서혼인이문제된미디어사례 > 62 < 표 Ⅲ-32. 채용과정에서임신이문제된미디어사례 > 63 < 표 Ⅲ-33. 채용과정에서병력이문제된미디어사례 > 64 < 표 Ⅲ-34. 채용과정에서성희롱이문제된미디어사례 > 65 < 표 Ⅲ-35. 채용과정에서흡연여부가문제된미디어사례 > 66 < 표 Ⅲ-36. 채용과정에서출신국, 출신민족등이문제된미디어사례 > 66 < 표 Ⅲ-37. 채용공고에서차별사유별문제된사례조사결과 > 67 < 표 Ⅲ-38. 여성에게모집채용의기회를주지아니하는경우 > 68 < 표 Ⅲ-39. 남성에게모집채용의기회를주지아니하는경우 > 70 < 표 Ⅲ-40. 남성을우대하는표현을하는경우 > 71 < 표 Ⅲ-41. 여성을우대하는표현을하는경우 > 72 < 표 Ⅲ-42. 직종 직무별로남녀를분리하여모집하는경우 > 73 < 표 Ⅲ-43. 특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경우 > 74 < 표 Ⅲ-44. 특정성에게만별도의구비서류등을요구하는경우 > 74 < 표 Ⅲ-45. 특정성에게낮은근로조건을제시하여채용하는경우 > 75 < 표 Ⅲ-46. 특정성이충족하기어려운신장등의요건을채용조건으로하는경우 > 75 < 표 Ⅲ-47. 남성선호 / 여성선호직무 > 76 < 표 Ⅲ-48. 신앙이있을것을자격요건으로하는채용공고 > 77 < 표 Ⅲ-49. 특정종교인으로자격요건을한정하는채용공고 > 77 < 표 Ⅲ-50. 종교를알수있는서류를제출하게하는경우 > 78 < 표 Ⅲ-51. 구인광고에채용요건으로특정연령대를표기하는경우 > 79 < 표 Ⅲ-52. 지원연령상한선을설정하는경우 > 82 < 표 Ⅲ-53. 지원연령의하한선을설정하는경우 > 83 < 표 Ⅲ-54. 청년층 / 장년층우대라는표현을쓰는경우 > 84 < 표 Ⅲ-55. 채용공고에용모가단정할것을자격요건또는우대조건으로하는경우 > 85 < 표 Ⅲ-56. 채용공고에신체건강할것을자격요건또는우대조건으로하는경우 > 86 < 표 Ⅲ-57. 채용공고에신체조건을제한하는경우 > 87 < 표 Ⅲ-58. 입사지원서에신체조건을기재할것을요구하는경우 > 88 < 표 Ⅲ-59. 신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우 > 88 < 표 Ⅲ-60. 사전면접질문으로신체조건관련한사항을묻는경우 > 89 < 표 Ⅲ-61. 신체조건관련한사항을채용결격사유로하는경우 > 89 < 표 Ⅲ-62. 신체조건을요구한직무분류 > 89 < 표 Ⅲ-63. 범죄경력이없을것을요구하거나범죄경력조회자료제출을요구하는경우 > 91 < 표 Ⅲ-64. 자격요건으로신용불량자를제한하는경우 > 91 < 표 Ⅲ-65. 가족사항등과관련한정보및자료제출을요구하는경우 > 94 < 표 Ⅲ-66. 출신지역관련하여문제된사례 > 92 < 표 Ⅲ-67. 학력이문제된사례 > 94-8 -

< 표 Ⅲ-68. 출신학교를자격요건또는우대조건으로하는경우 > 96 < 표 Ⅲ-69. 채용공고에기혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우 > 98 < 표 Ⅲ-70. 기혼인경우가정생활로지장이없을것을요구한경우 > 98 < 표 Ⅲ-71. 채용공고에미혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우 > 99 < 표 Ⅲ-72. 기혼인경우근로조건을달리적용한다고공고한경우 > 99 < 표 Ⅲ-73. 병력이문제된사례 > 100 < 표 Ⅲ-74. 군경력관련사례 > 100 < 표 Ⅲ-75. 출신민족사례 > 101 < 표 Ⅲ-76. 입사지원서에서차별사유별문제된사례조사결과 > 102 < 표 Ⅲ-77. 성별관련정보를요구하는유형 > 103 < 표 Ⅲ-78. 성별관련정보를요구한기업의특징 > 103 < 표 Ⅲ-79. 신앙관련정보를요구하는유형 > 104 < 표 Ⅲ-80. 신앙관련정보를요구한기업의특성 > 104 < 표 Ⅲ-81. 신앙관련정보를요구한기업의업종 > 105 < 표 Ⅲ-82. 신앙관련정보를요구한기업의채용대상직무 > 105 < 표 Ⅲ-83. 연령관련정보를요구하는유형 > 106 < 표 Ⅲ-84. 연령관련정보를요구한기업의특징 > 106 < 표 Ⅲ-85. 신체조건관련정보를요구하는유형 > 106 < 표 Ⅲ-86. 신체조건관련정보를요구한기업의특징 > 107 < 표 Ⅲ-87. 가족사항관련정보를요구하는유형 > 108 < 표 Ⅲ-88. 가족사항관련정보를요구한기업의특징 > 108 < 표 Ⅲ-89. 재산상황관련정보를요구한사례유형 > 109 < 표 Ⅲ-90. 출신지역관련정보를요구하는유형 > 110 < 표 Ⅲ-91. 출신지역관련정보를요구한기업의특징 > 110 < 표 Ⅲ-92. 학력및출신학교정보를요구하는유형 > 111 < 표 Ⅲ-93. 출신학교정보를요구한기업의특징 > 111 < 표 Ⅲ-94. 학력관련요구하는정보유형 > 112 < 표 Ⅲ-95. 혼인 / 임신관련정보를요구하는유형 > 113 < 표 Ⅲ-96. 혼인정보를요구한기업의특징 > 114 < 표 Ⅲ-97. 병력관련정보를요구한사례 > 114 < 표 Ⅲ-98. 이전회사정보를요구하는유형 > 115 < 표 Ⅲ-99. 병역관련요구정보 > 116 < 표 Ⅲ-100. 추천인정보를기재하도록한사례유형 > 116 < 표 Ⅲ-101. 흡연및주량정보를기재하도록한사례유형 > 118 < 표 Ⅲ-102. 조사대상기업현황 > 119 < 표 Ⅲ-103. 면접대상자현황 > 120-9 -

< 그림목차 > < 그림 Ⅲ-1. 공개경쟁채용시험채용절차 > 22 < 그림 Ⅲ-2. 유형별 NCS 기반채용개념도 > 24 < 그림 Ⅲ-3. 경기도공무원인사규칙별지제1호서식임용후보자등록원서 > 35 < 그림 Ⅲ-4. 울주군환경미화원채용및복무규칙별지제4호서식응시원서 > 36 < 그림 Ⅲ-5. 광주광역시환경미화원채용및복무규칙별지제2호서식환경미화원신상카드 > 37 < 그림 Ⅲ-6. 강원도지방공무원인사규칙별지제3호서식응시원서 > 39 < 그림 Ⅲ-7. 해양수산부경력경쟁채용시험업무처리지침별지제4호서식응시원서의일부분 > 46 < 그림 Ⅲ-8. 성별을여성으로지정한입사지원서 > 103 < 그림 Ⅲ-9. OO대학교입사지원서종교기재란 > 104 < 그림 Ⅲ-10. 신체조건관련정보를요구한입사지원서 > 107 < 그림 Ⅲ-11. 신체조건관련하여사진을요구한입사지원서 > 107 < 그림 Ⅲ-12. 가족사항기재를요구한입사지원서 > 108 < 그림 Ⅲ-13. 출신지역관련정보를요구한입사지원서 > 110 < 그림 Ⅲ-14. 학력및출신학교관련정보를요구한입사지원서 > 112 < 그림 Ⅲ-15. 학력관련정보를요구하는입사지원서 > 113 < 그림 Ⅲ-16. 혼인여부를알수있는사항을기재하도록한입사지원서 > 114 < 그림 Ⅲ-17. 병력사항을기재하도록한입사지원서 > 115 < 그림 Ⅲ-18. 이전회사근무경력을기재하도록한입사지원서 > 115 < 그림 Ⅲ-19. 병역관련사항을기재하도록한입사지원서 > 116 < 그림 Ⅲ-20. 추천인관련정보를요구한입사지원서 > 117 < 그림 Ⅲ-21. 흡연및주량관련정보를요구한입사지원서 > 118 < 그림 Ⅲ-22. 헌혈관련정보를요구한입사지원서 > 118-10 -

요약 제 1 장서론 2014 년개정 고용정책기본법 제7조에따르면사업주는근로자를모집 채용할때에합리적인이유없이성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 임신또는병력 ( 病歷 ) 등을이유로차별을하여서는아니되며, 균등한취업기회를보장하여야한다. 따라서특정사유들과관련하여채용상차별을금지해야할법적근거가보다명확해지고차별판단기준마련의필요성이커졌다고할수있는데아직까지성, 연령, 장애등의몇가지사유이외의사유에의한차별에대해서는연구나논의가그다지활발하지못한상황이다. 이에본연구에서는첫째, 채용상차별의정당성판단기준에관하여검토, 분석하고 ( 제2 장 ), 둘째, 채용차별실태조사를통해차별실태및요인을파악하며 ( 제3장 ), 셋째, 외국의입법과사례소개를통해입법론적, 정책적시사점을모색한다 ( 제4장 ). 넷째, 연구결과를토대로채용상차별관행의개선방안및채용상차별판단기준가이드라인을제시한다 ( 제5장 ). 제 2 장채용상차별과정당성판단기준 제 1 절현행법상차별의개념 헌법 제11조는헌법상평등의원칙에관하여규정하고있고, 국가인권위원회법, 남녀고용평등과일 가정양립지원관한법률, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률, 장애인차별금지및권리구제에관한법률 등에서는채용상차별을금지하는규정을두고있으며 고용정책기본법 제7조는취업기회의균등한보장을규정하고있다. 이처럼여러법률에서차별과차별사유에관하여규정하고있어차별을정의내리는것은대단히어렵고여러가지해석론이제기되고있다. 차별의형태로는직접차별과간접차별의두가지가있는데직접차별이란합리적이유없이성별, 연령, 신체조건, 성적지향등개인의태생적또는후천적속성을기준으로불이익한대우를하는것을의미하고, 간접차별은중립적인기준을적용하였으나실질적으로는그기준이한집단에비해다른집단에게불이익한결과를야기하는경우를일컫는다. 채용에서의차별이문제가되는경우, 기업측에서외관상중립적, 객관적으로보이는기준을채용절차에적용했다하더라도결과에서는사실상특정소수자집단이채용에서배제된경우가차별의문제가제기될수있다. 이러한경우보다적극적으로간접차별의논리를적용하여차별을배제해야할것이다. - 11 -

제 2 절채용시차별의유형과특성 모집 채용에서특정인또는특정집단에게불리한기준을적용하는경우, 일반적으로고용정책기본법제7조위반의차별에해당할수있다. 다만그모집 채용기준이직무상필수적인조건즉진정직업자격에해당하거나기업문화또는조직질서를유지하는데필요한조건으로서합리성이인정되면정당성항변이받아들여져법위반의문제는없게된다. 채용차별이문제된판례로는공무원, 교원임용시가산점관련법령및제도가문제된헌법재판소결정, 서울행정법원판결등이있으나, 그외모집 채용행위에있어서개별적인기준이문제된판례는발견하기어렵기때문에국가인권위원회결정례를중심으로성차별, 신앙차별, 연령차별, 신체조건차별, 사회적신분차별, 출신지역차별, 학력차별, 출신학교차별, 혼인 임신차별, 병력차별이판단된기준례를살펴보았다. 모집 채용에서 10개차별사유에해당하는집단전체를배제하는기준을둔다면예외적인경우가아닌한차별로판단된다. 예외적인경우란직무상필수적인조건인진정직업자격에해당한다는것을사업주가입증한경우를의미하는데이러한입증이현실에서는매우어렵다. 그결과차별사유에해당하는집단전체를배제하는기준을둔경우는대체적으로차별로판단되고있다. 제 3 장채용차별실태조사 제 1 절조사개요 본조사의목적은채용과정에서발생하는차별로판단될수있는다양한사례들을조사하여유형화하고, 기업들이채용과정에서성별, 신앙, 연령등차별사유를고려하는이유가무엇인지조사하여차별판단을위한가이드라인작성의기초자료로활용하고자하는것이다. 차별사례조사는채용단계및채용방식의특성을고려하여적절한방법으로진행될필요가있기때문에본격적인실태조사에앞서선행연구, 자료조사등을통해공공부문과민간부문의채용절차및채용방식의일반적특성에대해살펴본후, 다음과같이조사대상및조사방법을결정하였다. 첫째, 실태조사의목적이채용과정에서발생하는다양한차별사례를발굴하여가이드라인작성의기초자료로활용하고자하는것이므로법적으로차별로판단되지않았다하더라도채용과정에서의차별로판단될소지가있는사례들을취합하여살펴보고자언론기사및미디어분석을실시하였다. 둘째, 공공부문의채용은법령, 행정규칙, 자치법규등에근거를두고시행되므로채용기준을정하고있는근거법령등에대해살펴보았다. 셋째, 채용과정의첫단계인모집단계에서의차별유형을발굴하고자구직자가구직정보를얻고있는주정보처인채용정보회사및구직회사인터넷홈페이지를통해채용공고, 입사 - 12 -

지원서, 제출서류등의내용을조사하였다넷째, 외부에공개되어조사가가능한모집및응시단계이후의채용절차진행과정에서고용정책기본법상의 10가지차별사유가선발기준으로고려되는지파악하기위해인사담당자들을대상으로심층면접을실시하였다. 제 2 절국가지자체고용관련법령, 규칙검토 공공기관채용과관련하여법령, 행정규칙, 자치법규에대한실태조사는법제처국가법령정보센터상에서채용, 임용, 모집으로검색되는법령및행정규칙 40개, 자치법규 70개를대상으로실시하였고이외에도법령및행정규칙, 자치법규에서식으로요구하고있는응시원서등도함께검토하였다. 성별을채용기준으로두고있는경우는소방공무원임용령이유일하였으나, 자치법규인사규칙상임용후보자등록원서에는성별, 종교, 생년월일, 학력, 학교명, 미필사유, 사진, 가족상황, 가족의직업및최종학력, 재산상황을비롯한많은정보를기재하도록하고있어차별의우려를낳고있다. 신앙을채용기준으로두고있는법령, 행정규칙사례는발견되지않으나, 일부자치법규신상카드에는종교를기재하도록하고있고, 또한추가로연령, 신체조건, 학력, 미필사유등을요구하고있으며, 연령을채용기준으로삼은법령, 행정규칙은개정을통해기준이폐지되거나대폭완화되었으나일부규정은남아있는경우가있었다. 신체조건을채용기준으로삼고있는경우는경찰직, 소방직, 교정직공무원채용시적용되는법령, 행정규칙, 자치법규의비중이높았으며, 직무상필수적인조건인지에대해논란이계속되고있는상황이다. 사회적신분을이유로한채용기준에대해서는보안업무규정에따라공무원예정자에한해하도록되어있는신원조회에대해, 무분별하게응시자전원, 또는면접대상자전원을대상으로국가안전보장과는직접관련성없이이루어지는문제로인해전과를이유로한차별사례가제기되고있다. 이외에병력을이유로한채용기준과관련하여서는공무원신체검사요건이향후각병력별로문제제기될소지가있다고보인다. 제 3 절미디어사례조사결과 성별이문제된사례로는면접과정에서여성지원자에게만장시간아무질문을하지않은사례, 모집공고에서는성별을제한하지않았으나내부적방침에의해 1,2순위인여성변호사를채용하지않고남성을채용한사례, 화장품매장직원채용시남성직원을우대하여채용한사례등채용절차에서객관적인기준에의하지아니하고특정성을우대또는불리하게하는경우가주로발견되었다. 신앙이문제된사례로는채용공고에특정종교인을우대하는표현을하는경우, 입사지원서에종교를기재하게하는경우, 특정종교인임을알수있는서류를제출하도록하는경우, 면접과정에서특정종교인에게유리한심사기준을적용하는경우, 재임용과정에서 - 13 -

신앙을이유로불리하게대우한경우등이조사되었다. 연령과관련하여서는모집공고시지원연령상한선을설정하는경우, 채용심사시연령상한을설정하는경우, 채용심사시졸업연도를제한하거나고려하는경우가발견되었다. 신체조건이문제된사례로는모집공고에서지원요건으로신장, 몸무게, 가슴둘레를제한하는경우, 채용심사기준으로신장, 가슴둘레등신체조건을고려하거나제한하는경우, 입사지원시제출서류로건강검진표를요구하는경우, 직무와상관없는신체검사를채용기준으로삼는경우가있었다. 사회적신분이문제된사례는차별사유가되는가족사항란에가족의학력, 최종학교, 이름, 직장명, 직장내지위또는직급, 부양여부, 형제및조부모등직무와상관없는가족에대한정보를요구한사례들이다수발견되었고, 범죄경력을이유로채용과정에서불리하게대우한사례가있었다. 사회적신분이무엇이냐에따라논란의여지는있으나, 단체협약등을통해조합원자녀를우선또는특별채용하는경우, 임직원자녀를우대채용하는경우, 정치인, 고위층자녀를특혜채용하는경우등도사회적신분이문제된사례들이다. 출신지역관련하여서는채용공고에서지원자격요건으로특정지역출신을배제한사례가조사되었다. 채용과정에서학력차별이문제될수있는사례로는지원자격을특정학력이상으로제한하거나특정학력이하로제한하는경우, 계약직을정규직으로전환하면서대졸과고졸사이의경력산정기준을달리적용하여불리하게대우한경우등이조사되었다. 출신학교와관련하여서는모집과정에서주요대학중심으로채용설명회를실시하는경우, 모집시지원자격을총장의추천받은자로제한하는경우, 채용심사시특정학교출신을우대하는경우, 서류전형시출신학교에따라점수를차등부여하는경우가조사되었다. 혼인여부가사례로는서류전형시기혼자가아니라는이유로불리하게대우한사례와지원자격을배우자가있는기혼자로제한한사례, 면접과정에서결혼가능성이있는지원자를불리하게대우한사례등이조사되었다. 임신이문제된사례로는임신및출산가능성이있는기혼지원자를불리하게대우한경우가발견되었는데면접과정에서자녀출산계획을묻거나임신을이유로업무에지장을초래하거나그만두는것에대해언급하며압박면접을실시한경우, 채용심사시출산가능성을이유로객관적인기준에의하지않고기혼여성을배제한경우등이조사되었다. 병력이문제된사례로는신원조회시정신질환병력을조회하는경우, 허리디스크를이유로채용심사에서탈락한경우가있었고, 간질환을이유로한불리한처우에대한실태조사결과가조사되었다. 기타고용정책기본법상의차별사유에는해당되지않으나채용과정에서의불리한대우가문제된사례로는손금을보여달라며지원자의손을잡거나면접후회식자리에서어깨를만지고몸을자꾸기대는등성희롱이문제된사례, 입사지원자격으로중국동포를배제하거나탈북자라는이유로채용을기피하는경우, 입사지원서에흡연여부를기재하게하는등지원자의흡연여부를파악하고자하는조치들이발견되었다. - 14 -

제 4 절기초자료조사결과 1. 채용공고 채용공고에서성별을사유로한사례는차별사유중가장빈번히발견되었으며유형을구분하여보면 1특정성에게모집 채용의기회를주지아니하는경우, 2구인광고에특정성을우대한다는표현을하는경우, 3직종 직무별로남녀를분리하여모집함으로써특정직종 직무에특정성의채용기회를제한하는경우, 4특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경우, 5특정성에게만별도의구비서류등을요구하는경우, 6특정성에게낮은근로조건을제시하여채용하는경우로나누어볼수있으며직무성격상특정성이불가피하게요구되는등합리적이유가없는이상차별에해당된다할것이다. 신앙이문제된사례로는 1채용공고에서지원자의자격요건으로신앙이있을것또는 2 특정종교인일것을요구하는경우, 3신앙을알수있는제출서류를요구하는경우가조사되었다. 직무의성격에비추어특정종교인일것또는특정종교단체의일원일것이불가피하게요구되는경우 라고인정되는경우가아닌이상차별행위에해당된다. 연령이문제된사례로는 1구인광고에채용요건으로특정연령대를표기하는경우 2지원연령상한선을설정하는경우, 3지원연령하한선을설정하는경우, 4청년층 / 장년층우대하는경우가조사되었는데, 연령이직무수행에직접적으로영향을미치는경우가아닌이상연령에의한차별소지가있다. 신체조건이문제된사례로는 1채용공고에용모가단정할것을자격요건또는우대조건으로하는경우, 2채용공고에신체건강할것을자격요건또는우대조건으로하는경우, 3채용공고에신장등신체조건을제한하는경우, 4입사지원서에신체조건을기재할것을요구하는경우, 5신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우, 6사전면접질문으로신체조건관련한사항을묻는경우, 7신체조건관련한사항을채용결격사유로하는경우가조사되었다. 해당직무수행에필수적인요건이아닌경우차별로판단되어질수있을것이다. 사회적신분과관련하여서는범죄경력이문제된경우는채용자격요건으로범죄사실이없을것을요구하거나범죄경력을알수있는서류제출을요구하는경우등범죄경력관련사례, 채용공고에자격요건으로신용불량자를배제하는사례, 이력서제출시가족사항을반드시기재하게하거나가족사항을알수있는서류 ( 가족관계증명서 ) 의제출을요구한경우등가족사항과관련한사례가조사되었다. 출신지역과관련하여문제된사례로는입사지원서에본적등을기재할것을요구한경우가조사되었고, 출신지역은아니나연고자와인근거주자를자격요건또는우대조건으로하는경우가있었는데이는지역균형발전을위한지역주민에대한우대행위로서합리성이인정된다면차별에해당되지않으나그렇지않다면차별에해당될것이다. - 15 -

학력이문제된사례로는특정학력이상으로지원자격을제한하는경우가대부분으로학력별로는고졸이상, 전문대졸이상, 대졸이상등으로구분된다. 직무별로학력요건에차등을둔경우도발견되었는데해당직무를수행함에있어필요하다고인정할수있는학력수준이상을요구하거나사회적통념이인정되는범위이상의학력을요구하고있다면차별로판단될수있을것이다. 출신학교가문제된사례로는대학교에서직원모집시본교및자대출신을우대하는경우, 국내유명대학교출신자를우대하는경우, 영어권대학졸업자는자격요건으로하는경우가조사되었다. 특정학교출신을채용조건으로요구하는것은업무의성격또는업무수행의상황에비추어해당학교의특성이업무의정상적인수행을위해불가결하게요구되는등직접적인상관관계가있고, 직무수행능력을평가함에있어다른대체수단이존재하지않은경우에만정당성을인정받을수있을것이다. 혼인여부가문제된사례로는 1채용공고에기혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우, 2기혼인것을채용요건으로삼지는않으나가정생활로인한지장이없어야한다고기혼자에게일정한조건을부과하는경우, 3채용공고에미혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우, 4기혼보다미혼인경우에낮은근로조건을적용하는경우가조사되었으며합리적이유가없는한차별에해당된다. 병력관련하여서는전기 PLC 설계, 시운전 & 자동화설비공사직무수행자를모집하면서수술이상의병력이있는경우관련서류를제출하도록하는채용공고의내용이조사되었다. 채용과정에서병력을이유로한차별이합리성을인정받기위해서는사용자는개별근로자의실제적인능력을측정하여현저하게직무수행이불가능하다는것을보여주어야만합리적인차별행위로인정받을수있을것이다. 기타채용공고에자격요건및우대사항으로군필자일것을요구하거나군전역간부를지원자격또는우대조건으로하는경우등군경력과관련하여서는사례와채용공고상자격요건또는우대사항으로중국동포일것또는해외교포일것을요구하는사례가조사되었다. 2. 입사지원서 입사지원서를통해성별정보를요구하는가장대표적인유형은입사지원서에직접성별을기재하게하는것이다. 조사대상총 126곳중 69 % 에해당하는 87곳에서입사지원서에성별을기재하도록요구하였다. 직접성별을기재하도록요구하지는않아도사진을첨부하게하거나, 주민등록번호를기재하도록하는것을통해성별파악이가능한데총 33곳 (26.2%) 에서이처럼간접적으로성별을파악할수있는정보를요구한것으로조사되었다. 신앙관련정보를요구한사례를조사한결과, 첫째, 종교유무를기재하게하는경우, 둘째종교명을기재하게하는경우 ( 또는종교분류란에해당종교를체크하게하는것 ), 셋째, 종교명외종교관련세부사항을기재하도록요구하는경우등이조사되었다. 연령정보를요구하는가장대표적인유형은생년월일을요구하는것이며조사대상기업중연령을직접기재하도록한곳은 4.8% 에불과하였으나 82.5% 에해당하는 106곳에서생 - 16 -

년월일을기재하도록요구하였다. 주민등록번호를요구한기업까지포함하면총 116개 92% 에해당하는곳에서, 연령추정이가능한입학년도또는졸업년도정보를요구한곳까지포함하면취합된사례중 99.2% 에해당하는입사지원서가연령정보를요구하고있었다. 신체조건을기재하도록하는경우그항목은보통신장, 몸무게, 시력, 혈액형, 색맹여부, 의복및신발사이즈등이었고, 직무관련성이나업무상필요성이있지않은경우차별에해당될여지가있다. 사회적신분중에는가족관계를기재하게하는경우가다수존재하였다. 가족관계는가족의성명, 연령, 학력, 직업, 직장명, 직위, 동거여부, 형제관계등을기재하도록되어있다. 가족관계, 성명, 연령, 동거여부는과반수이상의기업들이모두요구하였고, 부모의학력, 직업, 직장명, 직위등을묻는기업들도 35~45% 에달하는것으로조사되었으며, 조부모, 생활비부담자, 학비지급자에관한사항까지기재하게하거나심지어부모생존여부를묻는경우까지조사되었다. 대기업과중소기업할것없이가족사항을요구하는기업의비율이높게나타났다. 또한지원자의주거형태, 차량보유여부등재상상황에대해기재하도록한경우가조사되었는데이는개인의안정적인경제상황을보기위한의도로추정되나, 재산관련사항이지원자의직무수행에필요한능력을판단하는데어떤상관관계가있는지설명하지못한다면차별로판단될수있을것이다. 조사대상기업중 22곳 (17.5%) 에서입사지원서에본적을기재하도록요구하였고, 출생지나출신도를요구한기업도 8곳 (6.3%) 이나존재하였으며, 본관과원적을요구한기업도있는것으로조사되었다. 채용이이루어지는곳의연고자에대한정보를얻기위하여연고지정보를요구하는것은연고자가아닌자를채용과정에서불리하게대우하는것일수있으나, 지역균형발전을위한지역주민에대한우대행위로서합리성이인정된다면차별에해당되지않을것이다. 학력및출신학교정보를전혀요구하지않은기업은조사대상 126곳중단한군데뿐이었고, 출신학교에대한사항을기재하지않고최종학력만기재하도록한곳은 2군데, 나머지는모두출신학교와관련된사항을입사지원서에기재할것을요구 (118곳 ) 하거나관련된서류를제출 (5곳) 하도록하였다. 입사지원서에기재된출신학교에대한정보가어떻게활용되는지는각기업마다다르고공개되지않는정보이므로차별여부를판단하기어려우나, 특정대학출신이라는이유로우대하거나학교별서열에따라가중치를적용한다던가, 가산점을부여한다면차별에해당될것이다. 조사대상기업중 45곳 (35.7%) 에서입사지원서에혼인여부를알수있는항목을기재하도록요구하였는데혼인관련정보는개인신상에대한정보로직무와관련성이있는항목으로보기어렵다. 병력관련정보를요구한사례는총 14건이발견되었다. 구체적으로살펴보면과거병력에대해기재하도록한경우, 현재질병이나지병, 장애에대해기재하도록한경우, 신체건강상특이사항에대해기재하도록한경우등으로구분된다. 병력등을이유로채용을거부하기위해서는개별근로자의실제적인능력을측정하여직무수행이불가능하다거나, 근로로인하여병세가현저히악화될것이라는것을보여주어야하므로, 서류전형시병력 - 17 -

이나현재건강상태를채용결정의기준으로삼기위해입사지원서의기재사항으로요구하는것이라면차별로판단될가능성이높다. 기타경력사항과관련하여근무처, 근무기간, 담당업무, 직위, 연봉 ( 급여 ), 퇴직사유, 고용형태, 소재지등을기재하도록요구한사례들이조사되었는데이들항목중이전회사고용형태는사회적신분에해당될수있으므로이를이유로채용과정에서불리한대우가발생한다면합리적이유가없는한차별로판단되어질수있다. 조사대상기업중 89.7% 에해당하는기업이입사지원서에병역관련한정보를기재하도록요구한것으로조사되었는데, 군복무여부는물론군별, 계급, 병과등각기다른형태및기간의군복무를하였다는이유로한차별행위또한합리적이유가없는한차별로판단되어질수있다. 입사지원서에추천인관련사항을기재하도록요구하는기업들이있었는데사내지인또는추천인기재는이미사회적으로문제가되었던우선채용을야기할가능성이높다. 입사지원서에흡연여부및정도, 주량을기재하도록한사례, 헌혈여부를입사지원서에기재하도록한사례등이발견되었다. 제 5 절기업체채용담당자심층면접조사 모집및응시단계후의채용절차진행과정에서의차별사유가선발기준으로고려되는지, 어떤식으로채용에영향을미치는지구체적인차별양태를파악하기위해인사담당자를대상으로심층면접을실시하였다. 공공부문, 중소기업, 대기업으로구분하여조사대상을선정하였고인사담당자외에채용포털업체및헤드헌팅사의담당자에대한면접조사를병행하여객관성을확보하고인사담당자로부터취득하지못하는정보에대해보완하고자하였다. 채용공고등에특정성을선호또는배제하는것이차별에해당된다는것은대다수인사담당자들이인식하고있고채용포털사이트등에서도성별을기재못하도록조치했음에도공고내용등에특정성에대한선호를드러내거나채용과정에서성별을고려하는경우가있으며, 헤드헌팅업체를통해채용대행의뢰를하거나, 파견근로자요청시특정성에대한선호가존재한다고한다. 성별을채용과정에서고려하는경우그이유는여성은육아에대한부담으로업무공백이존재할것이라는것, 기혼여성은해외출장및야간시간대근무가원활하지않을것, 남성들은양육에대한경제적책임때문에낮은근로조건에장기간근속하지않을것이라는등양성의상대적인근무특성에대한가정, 세심한분야에는여성보다남성이적응을못하거나여성은육체적인힘이약하다는등성별고정관념, 고객의선호, 남성중심조직문화, 시설의위치등으로인해해당장소에서여성이업무를수행하는것이불가능한경우등으로조사되었다. 종교와관련하여서는주말근무, 출장근무가가능한지파악하기위해면접과정에서종교유무에대해질문하는경우, 기독교에거부감없는자를채용의뢰하는경우, 수요일마다사내교회모임을하고있어서참고하기위해입사지원서에종교를기재하도록하는경우등이있었고, 종교를고려하는이유로는 주말근무가가능한지여부 를판단하거나, 기업의특정종교관련문화에거부감이있는지여부, 특정종교로인하여사회적으 - 18 -

로물의를일으킬수있는가능성여부 를파악하기위한것이라고하였다. 채용과정에서연령을고려하는이유로는연령에따라체력, 신체적활동성이달라업무수행능력에차이가있을것, 일정근무기간이확보되어야한다는주장, 지휘체계, 조직구성원나이분포, 유기적업무협조등조직문화관련한이유등이있었고이들은합리적인이유가있다고보기어렵다. 기업에서졸업년도를고려하는것은젊은인재를채용하기위해연령을파악하려는것이아닌수업연한과졸업소요연한사이의공백기또는졸업이후의기간에무엇을하며지냈는지를파악하기위한목적이라고하였다. 채용과정에서외모등을고려하는이유는고객의선호또는내부구성원의선호등인데이러한이유로채용과정에서유리 / 불리한대우가이루어진다면합리적인이유가없는차별로판단되어질수있다. 신장, 몸무게를요구하는이유는직무에서필요한역할을할수있는지파악하거나신속한서비스를위해좀더순발력있게보이는사람을채용하기위한것이라고한사례가있었으나직무수행에필수적인요소가아닌이상차별에해당될수있다. 성격적특성을파악하기위해혈액형을질문하는것또한합리적이유가없다고할것이다. 가족사항에대한정보를요구하는이유는가정환경및성장배경등을파악하여그사람에대한인성정보를얻고자하거나부모등가족의직업, 배경등이직무수행에영향을주거나안정적회사생활에영향을주지는않을지파악하기위해서, 혹은가족사항에대한정보가최소한의인적정보라고생각하기때문인것으로조사되었다. 가족사항관련한정보가채용과정에서꼭필요한정보인지에대해인사담당자들사이에도의견이나뉘었는데, 채용프로세스가당사에필요한인재발굴을위해최적화, 구조화된곳에서는굳이필요한정보가아니라고하였다. 범죄사실을파악하고자하는이유는채용결격사유에해당하는지여부를체크하기위한것도있지만그보다는어떤범죄경력이있는지모르는상태에서채용이이루어질경우문제가되는상황이벌어지지는않을까하는우려가크다고하는데, 그런우려에는재발위험성, 준법정신및윤리의식미흡등전과자에대한편견이존재하는것을알수있다. 임직원자녀, 조합원의자녀, 업무상재해자의가족, 고위직또는정치인의자녀라는것을이유로채용과정에서우대되는것에대해인사담당자들은모두적절하지않다는의견이었으나그럼에도고려된다면대표이사나임원의지시가있거나인사청탁을거절하기어려운사정이있었을것이라는의견들이있었다. 출신지역을채용과정에서고려하는조치는주로입사지원서에관련정보를기재하는형태로이루어지는데많은기업들이본적이나연고지, 출생지를요구하는입사지원서를많이개선하여현재는주로거주지만파악하고있다고한다. 그러나헤드헌팅업체담당자는어떤기업은특정지역출신자를기피하여출신지를따지는경우도있다고하여출신지역을고려하고있는기업이아직도존재하고있는것을알수있다. 학력을채용과정에서고려할필요가있는지에대해인사담당자들의의견은고려할필요가있다는의견과학력은굳이고려할필요가없다는의견으로나뉜다. 취업경쟁률이높고객관화, 과학화된채용프로세스를가지고있어학력을고려하지않아도인 적성검사또는여러차례에결친면접전형을통해충분히직무수행에필요한역랑을가진사람을선발할 - 19 -

수있는대기업은학력을고려하지않는경우가있지만, 전문화된채용프로세스및선발도구를가지고있지못한중소기업이나소규모기업들은지원자의능력과개인의적격여부를판단할별다른수단이없기때문에학력이그사람의지적능력을평가하는수단으로활용된다고한다. 출신학교와관련하여인사담당자들은과거에는명문대출신이면가점을부여하는등의조치가있었으나지금은거의없어지고학벌은중요한고려대상이아니라는의견이대부분이었으나, 그러면서도입사지원서상에학교기재란을두는것에대해문제의식을느끼고있지않았다. 채용의뢰업체에의뢰할때는출신대학에대한선호를드러내는경우가많은데주로사회적평가에의한학교서열화에기반한요청이다. 채용단계어디에서도학벌을고려하지않는경우가있었는데제조업체생산직과콜센타상담직직무로근로조건이낮고이직률이높아년중내내상시채용이이루어지는직무였고, 중소기업의경우대기업에비해구직자선호도가떨어지고지원자수가적어구직자풀이다양하지않은특성이있기때문에학벌이고려대상이되지않는다고한다. 채용과정에서혼인여부를묻거나채용심사시고려하여서는안된다는것에대해인사담당자들은잘알고있고면접관교육을통해그러한질문을금지시키고자하는노력들이발견되었다. 그러나채용과정에서혼인여부가고려되는기업들도있었는데그이유는성별에따라차이가있었으며, 여성인경우젊은여성을선호하는직무에는미혼이우대되었고기혼인경우에는육아등가정생활로인한지장때문에기피되는경향이있었다. 남성의경우혼인여부가고려되는경우가거의없으나, 기혼자가우대되는경우가간혹존재하는데그이유는안정적인회사생활이가능할것이라는점, 부양가족이있기때문에이직이쉽지않을것이라는점때문이다. 채용과정에서임신 ( 가능성 ) 이고려되는것은출산, 육아휴직으로인한업무상의공백및육아로인한업무상지장에대한우려가가장큰이유이다. 병력을채용과정에서고려하는이유는전염되는질병이있는지여부, 직무수행에지장이있을지여부, 채용이후업무수행시현재의질병이건강을악화시킬수있는지여부, 직무수행에지장은없지만편의제공이필요한지여부등을파악하기위해서이다. 제 6 절종합정리 제 6 절에서는실태조사를통해취합한다양한차별사례또는차별소지가있는사례들을 각차별사유별로분류하고각채용단계에서어떠한방식으로나타나는지유형화하여정리함 으로써가이드라인작성시참조할수있도록하였다 ( 본문참조 ) 제 4 장외국의법제및사례 선진외국의경우, 취업기회에서의차별은주로 직무중심 으로접근하고판단한다. 직무에 기초한다는것은고용을기존의특정인또는특정집단에대한선입견이나편견에기초하지 - 20 -

않고, 단지직무능력에기초하여인재를등용한다는의미이다. 해외선진국의경우, 법으로보호하는차별은직접차별, 간접차별및기존의관행이나규정의적용으로특정인내지특정집단에게차별의패턴을지속적으로형성하는구조적차별까지인정하는방향으로전개되고있다. 또한차별금지및차별피해에대한구제방식을보면, 차별에대한사후적인구제방식에더하여사전에차별이발생되지않도록기업스스로관리, 통제하는예방적방식을도입 운영하는경향을볼수있다. 이는주로정부, 공공부문, 대기업등을중심으로시행되고있으며, 정부는기존관행이나규정의적용으로인한차별행위가발생되지않도록홍보하고차별예방및금지를촉진한다. 차별사건이제소되면주로직접차별과간접차별인지여부로구분하거나또는통합하여정해진절차와공식에따라매우과학적이고정치적으로접근하고판단한다. 미국이나 EU 회원국들은직접차별과간접차별을구분하여판단하는경향을보이는반면, 캐나다의경우에는이를통합하여판단하는시스템을확립하고있다. 해외국가들은대부분취업기회에서의차별의예방을위한가이드를마련하고있다. 이는차별이발생되는원인을규명하여, 특정인이나특정집단에게우대 ( 가산점등 ), 배제 ( 감점등 ), 불리한효과가나타나지않도록지원서상그러한표식 ( 성별, 연령, 사진, 학력, 추천인, 거주지등등 ) 을게재하지않도록하는표준지원서를권고하고있는것이다. 또한면접시특정인이나특정집단에대한고정관념적이거나차별적인발언을하는것을금지하고, 인적자원을선발함에있어반드시직무수행능력에기초하도록하여취업기회에서발생되는진입장벽을제거하고자하는등의노력들을진행해오고있다. 제 1 절유럽연합 반인종차별지침 (Richtlinie 2000/43/EG), 종교, 세계관, 장애, 연령, 성적지향등을이유로하는취업및직업에서의차별을금지하고있는종교등에서의균등대우실현을위한기본지침 (Richtlinie 2000/78/EG), 노동및취업문제에서남녀의기회평등과동등처우원칙실현을위한지침 (RL 2006/54/EG) 등을통해고용상평등대우및차별금지에관한규정을마련하고회원국들로하여금이를국내법으로수용하도록하고있다. 유럽연합은반차별지침이행을통한성과들이유럽연합내에서유효성을확보할수있도록지속적인자극이필요하다는점을인식하고, 회원국이반차별지침을이행하지않는경우유럽위원회, 유럽사법재판소등을통해대응하고있다. 유럽사법재판소는한편으로는차별금지관련사건을판단하고, 다른한편으로는유럽사법재판소의결정이유럽연합의새로운차별금지법제정에영향을미치기도하는등유럽연합의차별금지지침이회원국내에서실현될수있도록중요한역할을하고있다. 유럽사법재판소는독일에서채용상성차별이문제되었던 Draehmpaehl 사건에서채용상성차별이사용자의과실없이 (unverschuldet) 발생한경우라하더라도차별적인행위로인한손해배상의무의제재가가해져야한다고판단한바있다. 제 2 절독일 - 21 -

1. 차별금지법제및차별금지사유별판단 독일은헌법에해당되는기본법과더불어유럽연합의각종차별금지지침들의영향을직접적으로받은 일반동등대우법 을중심으로차별금지및차별판단기준, 차별에대한구제의법리를규율하고있다. 일반동등대우법제1조에서열거하고있는사유들, 즉, 인종, 민족적출신, 성별, 종교나세계관, 장애, 연령혹은성정체성으로인한차별이금지된다. 일반동등대우법은직접차별과간접차별을금지하고있고, 사람에게불리한처우를하도록하는지시도차별로간주되는이른바지시차별을금지하고있다. 또한, 복수의사유에의해차별이행해진때에는각각의차별사유에정당한이유가있는경우에한하여차별대우가정당화될수있다. 차별사유별구체적판단을살펴보면, 먼저인종또는민족적출신의경우, 판례에따르면해당업무가완벽한독일어실력을필요로하지않음에도불구하고이를채용의전제조건으로요구하였다면이는인종또는민족을이유로하는간접차별에해당될수있다. 성별및성정체성의경우, 판례에따르면동성파트너관계 (Lebenspartnerschaft) 를남녀간의혼인관계에비하여불리하게대우하는것은성정체성 (sexuelle Identität) 내지성적지향 (sexuelle Orientierung) 을이유로하는차별에해당된다. 종교및세계관의경우, 국적또는인종및종교가동시에문제되는경우, 복수의사유에의한차별이문제된다. 즉, 종교와결합된인종및민족에의한차별에해당되는것이다. 연령차별과관련하여지원가능한최고연령을정해놓는경우는전형적인차별에해당된다. 장애, 신체조건에의한차별은근로능력에대해미치는영향과의관계하에서검토해야한다. 2. 지원및면접과정에서의차별예방 (1) 익명지원제도독일에서지원절차및면접과정에서의차별금지를위한제도로는이른바 익명지원제도 가시행되고있다. 익명지원제도는연방차별금지청 (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) 의주도로 2010년 11월독일최초로기업, 공공기관등에서채용상익명지원절차 (anonymisierte Bewerbungen) 의시범프로젝트를시행하였고, 시범프로젝트가종료된이후에도몇몇단체나기관등에서익명지원제도를실시하였다. 이는구직자가직업적자격을갖추었음에도불구하고출신국, 나이, 외모등으로인해이력서제출후면접조차해보지못하게되는상황을방지하기위하여지원자의사진을제출하지않도록하고지원서류에이름, 주소, 생년월일, 연령, 성별, 가족상황, 출신, 국적, 장애유무등을기재하지않도록하는것이다. (2) 면접시질문제한 한편독일판례에따르면채용면접에서의지원자에대한질문은일정한경우제한된다. - 22 -

즉, 연방노동법원은원칙적으로질문에대한대답에대해사용자가정당한이익을갖는경우에만질문권이인정된다는입장을취하고, 지원자입장에서는허용되지않는질문에대해침묵할수있을뿐만아니라더나아가이른바 거짓으로답할수있는권리 (Recht auf Lüge) 가인정된다고한다. 1 질병 : 채용지원자의질병은매우제한적인한도내에서만인정된다. 질병이직장내다른근로자들에게전염될위험이있거나질병이장래수행될업무에대한적합성을중대하게침해하게될경우등에질문이허용된다. 2 임신 : 여성근로자의임신여부에대한질문은원칙적으로허용되지않는다. 특히 일반동등대우법 제 3조제1항은여성의임신또는모성보호를이유로하는불리한대우가동법에서금지하는성별을이유로하는직접적불이익에해당된다고규정하고있다. 3 전과 : 지원자의전과유무가해당업무및직장에서의보호이익과관련되는경우에는질문이허용된다. 4 정당가입및활동 : 정당가입활동에대한질문은허용되지않는다고본다. 다만, 특정정당관련사업장에서근로자를채용하고자하는경우채용지원자의정당가입여부를묻는것은허용될수있을것이다. 5 노동조합가입및활동 : 노동조합가입및활동에대한질문은허용되지않는다는것이연방노동법원의입장이다. 6 종교 : 일반적으로특정종교소속여부에대한질문은허용되지않는다. 다만특정종교관련기업등경향기업에서의채용에대해서는예외로한다. 7 개인적인생활관계 : 향후혼인의사, 자녀계획, 사실혼등파트너관계등과같은질문은허용되지않는다. 이러한질문이성별, 성적취향을이유로하는차별문제로될수있다. 8 소득수준 : 소득수준에대한질문은원칙적으로개인적영역에속하는사항으로서보호받아야한다는점에서허용되지않는다. 다만예외적으로채용지원자가지금까지실적에따른보수를받아왔다면이는지원자의업무적합성, 업무능력에대한판단기준이되므로질문이허용된다고본경우도있다. 3. 차별피해자구제제도 일반동등대우법상피해자구제제도로는먼저, 차별피해자의물질적, 비물질적손해배상청구제도가있다. 청구는 2개월의기간내에사용자에게서면으로주장해야하고, 비물질적손해배상청구, 즉, 위자료청구의경우, 사용자의과실유무를불문한다. 단, 고용에있어서불이익대우가이루어진경우피해구제를청구하더라도원상회복은배제된다. 즉, 불이익처분을받은자가근로계약의체결이나승진의보장을청구할수는없는것이다. 한편, 차별사건에서노동조합또는사업장협의회의제소권이인정된다. - 23 -

제 3 절영국 1. 차별금지법제및차별금지사유별판단 영국은기존의개별사유별로차별을금지하던차별관련법제를통합하여평등법 (Equality Act, 2010) 을제정하였다. 이는개별법령들간의혼선과차별시정의효율성제고, 차별시정등피해자에대한권리구제의실효성제고, 국내법과 EU의평등대우기본지침 (Equal Treatment Framework Directive) 과의충돌및유럽사법재판소의결정에따른개정의필요성에의해그법적규제를더욱강화한것이다. 2010년평등법은공공부문및서비스부분에서보호되는개별적인특성을이유로한차별사유를 연령, 장애, 성전환, 혼인또는사실혼, 임신또는출산, 인종, 종교및믿음, 성, 성적지향등 9개사유를이유로한차별을일반적인사유로규정하고, 연령, 장애, 성전환, 혼인및사실혼, 인종, 종교또는신념, 성, 성적선호등 8개사유를이유로한간접차별을금지하고있다. 차별은직접차별과간접차별로구분하여, 직접차별은차별금지사유를이유로개인에대한불평등한대우를하는것이며, 그기준은반드시차별의의도성을상정하지않는다. 간접차별은외관상중립적인규정, 기준관행을적용하였더라도차별금지사유를이유로특정집단에게불이익한효과를가져오는것을말한다. 사용자는직접차별의경우에는진정한직업상의요건으로, 간접차별의경우에는그목적의정당성과수단의정당성그리고합리적인필요성에따른주장을할수있다. 채용단계에서차별에의도성이없고모두에게동일한규정이적용되었을지라도, 결과적으로법에서보호되는특성을가진자에게차별적인효과가발생하는경우에는간접차별이된다. 차별행위는진정한직업상의요건 (Genuine occupational requirements) 이아닌한, 사용자는위법행위에대한책임을져야한다. 사용자의행위가직접적인차별을구성하는것이라도연령차별의경우에는, 차별행위자가그러한차별적인대우가정당한목적을달성하기위한비례성항변수단임을입증할수있는경우에는차별이아닌것으로본다. 또한장애의경우, 장애인에대한더유리한대우를하였거나하고자하는경우에는차별로보지않는다. 보호되는특성이혼인및사실혼인경우에는, 직접차별규정은대우가혼인또는사실혼임을이유로한차별의경우에만차별금지규정을위반것으로보며, 인종을이유로한차별로서, 불리한대우에는다른집단과특정인을구분하는것을포함한다. 간접차별의유형의예로유창한영어를구사할것을요구하는경우, 이러한자격요건은모국어가영어가아닌자에대해결과적으로간접차별을야기할수있다. 다만, 이경우에도그러한요건이직무관련성이있는등을입증할수있는경우에는정당성을인정받게되지만, 이를입증할수없는경우에는위법한것이된다. 2. 채용기준의모니터링과적극적조치 - 24 -

공공기관 (public authorities) 에대해서는인종관련개정법 (Race Relations Amendment Act 2000) 의시행결과로구직자의인종모니터링을실시해야하는적극적의무가부과된다. 사용자는모니터링의결과인종, 성별등에서종업원수의불균형을나타내는경우에, 과소대표되고있는특정인종이나성별등이그직무에참여할수있는기회비율을조정하기위해그기회를촉진하는적극적조치를실시할수있는것으로한다. 3. 채용기준가이드라인 북아일랜드고용평등위원회는 2009 년, 고용상기회의평등을촉진하기위한통일된가이 드 (A Unified Guide to Promoting Equal Opportunities in Employment) 를발간하였다. (1) 직무기술서및선발기준 : 직무기술서는진정하고필수적으로근로자로서담당해야할직무 ( 의무 ) 를정확하게기술해야한다. 사용자는선발기준을마련함에있어, 제정법상보호되는특성을가진자에대해차별적이지않고, 직무에서요구되는의무를수행하기위한지원자의능력의유의미하고, 신뢰할만하고, 타당한평가기준을규정하여야한다. 직무기술서및선발기준은잠재적지원자에대해직접또는간접적인차별이아니라는점을확실하게입증할수있어야한다. 예컨대, 특정한기간의경험을요구하는것은요구되는기술을가지고있지만상대적으로연령이낮은자를배제하는것일수있다. 따라서그러한요구에객관적으로정당한이유가존재하지않는한, 특정한기간의경험을요구하는것보다는그영역에서입증된기술을요구하는것이바람직하다. (2) 구인광고 : 사용자는구인광고에서누군가를직접또는간접적으로차별하는것으로언 급하거나또는암시하여서는안된다. (3) 지원서양식 : 지원서등에서법에서보호되는특성을기재하는란을둘수없다. 법상차별을야기할수있는금지되는질문은직업소개소나파견기관등을이용하는경우에도마찬가지로적용되며, 사용자는이에대한법적책임을져야한다. 특히, 생년월일, 사진, 지원자의건강상태, 혼인상태, 가족상태, 형사유죄판결, 노동조합의조합원에대한기재란을둘수없다. (4) 후보자선발과면접 1 면접관위촉시유의할점 : 사용자는면접관를위촉하는경우에반드시적절한평등기회훈련 (equal opportunities training) 을받은자를위촉하도록하고, 면접관에세면접내용에대한내용에동의하도록한다. 2 후보자의선발 : 후보자명단의작성과면접에서포함되는모든내용은보호되는특성에기초한고정관념적인추정으로후보자에게불리하게작용하지않도록한다. 후보자선발의 - 25 -

주요목적은지원서양식또는이력서에서나타나는자격과경험에관하여직무를잠재적으로수행할수있는지여부에기초하여판단한다. 3 면접 : 채용면접에서질문이차별적인요소를내포하는경우, 법적정당성을입증할수없는것이면차별이된다. 면접관의질문은곧바로차별행위가될수있다는점에서면접관은면접과정에서직접또는간접적으로법에서보호되는특성을이유로한차별인지여부에대해유의할필요가있다. 이러한차별행위는직업소개소나헤드헌터등을이용하는경우에도마찬가지이며, 채용권자인사용자는차별에대한책임을져야한다. (5) 기록관리 채용과정서류의보존은적어도 12 개월간유지할의무를부과한다. 제 4 절미국 1. 차별금지법제및차별금지사유 미국은개별사유별로차별금지를규정하고있다. 시민권법제7편 703(a) 조는인종, 피부색, 종교, 성또는출신국가를이유로 (because of) 한차별을금지하고, 연령차별금지법 (Age Discrimination in Employment Act, 1967) 은 20인이상을고용하는사업장에적용되며, 40세이상근로자에대한차별을금지하고, 40세이상연령을이유로고용상건강의료보험의적용과훈련기회에서의차별을금지한다. 시민권법 (Civil Rights Act of 1964) 은모집및채용, 배치, 전환, 업무수행평가, 징계처분, 훈련, 보상, 고용의종료, 직무분류, 승진, 노동조합또는특정단체의회원, 부가수당 ( 복지 ) 등채용에서부터고용의종료에이르기까지모든고용관계에적용된다. 미국에서차별은주로직접차별과간접차별법리를인정하고, 그러면서도일정한경우에는구조적차별을해결하기위한여러가지법리들이도입되고있다. 법에서금지하는차별인지여부의판단은직접차별인지간접차별인지에따라달리접근한다. 차별에관한판례법상판단기준은고용평등기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) 지침에주로포함되어있다. 직접차별판단에있어서사용자가진정직업자격을주장하기위한요건으로서, 1우선안전하고효과적인직무의수행, 특정성, 종교또는출신민족, 연령의근로자를고용할수없다는점을입증해야하고, 2해당기준이사업의운영그자체의 본질 (essence) 적인내용의객관적인수행과직접적으로관련이있음을입증할것이요구된다. 따라서차별을주장하는자가가진특성을이유로그직무의본질적인직무를수행할수없다는것을입증함으로서진정직업자격이인정될수있다. 사용자는문제가된개별근로자의실질적인능력을측정하여 핵심적인 직무수행이불가능하다는것을입증하여야만차별의위법책임에서벗어날수있다. 그러므로차별을주장하는자는그특성으로인해해당직무의 핵심 (core) 적인내용을수행할수없다는점을입증할수없다면, 진정직업자격항변은인정되지않는다. 3그리 - 26 -

고장애인의경우에는장애인차별금지법에따라편의제공의무를이행하였음을입증하여야한다. 간접차별판단에있어서연방대법원은법률이가진구제상의목적이라는광의의해석을통해법률을확장하여적용하였다. 간접차별이문제되는기준은보호되는집단에대한실질적인불리한영향을입증함으로써일단구제신청인 ( 원고 ) 이차별의일응입증을하면, 입증책임은피신청인 ( 사용자 ) 에게로전환된다. 2. 차별금지가이드라인 EEOC 에서는채용과정에서의차별에관한가이드라인을제시하고있다. (1) 구인광고인종, 피부색, 종교, 성 ( 임신포함 ), 출신국가, 연령 (40세이상 ), 장애또는유전적인정보를이유로직무에지원하는자를우대하거나또는불리하게대우하는것을나타내는구인광고를하는것은인정되지않는다. 각법령에서규정하는범주에속하는사업장은자격있는모든지원자가인종, 피부색, 종교, 성, 성적선호, 성정체성, 출신민족, 연령, 장애등개인이가진특성에관계없이고용이될수있다는점을모든고용상의모집행위나광고에명시할것이요구된다. (2) 소개에의한채용인종, 피부색, 종교, 성 ( 임신포함 ), 출신국가, 연령 (40세이상 ), 장애또는유전적인정보에근거하여지원자를차별하는방법으로근로자를채용하는것은위법하므로, 인간관계등에기초한소개에의한채용은차별이될수있다. (3) 지원서및채용인종, 피부색, 종교, 성 ( 임신포함 ), 출신국가, 연령 (40세이상 ), 장애또는유전적인정보를지원서상에기재하도록하는것은직, 간접차별이될수있으므로주의가요구된다. 임산부에대한편의제공의경우, 사용자에게중대한어려움을야기하거나비용을야기하지않는한편의제공의무가있다. (4) 기록의보관사용자는모집과채용과정에서요구되는단계별모든서류를보관할필요가있다. 이러한자료들은차별이제소된경우중요한증거자료가될수있다. 기록이만들어진날또는인사조치의결정일로부터 2년간보관하여야한다. 하지만 150명이하의근로자를사용하거나 150,000 달러이하의계약을정부와체결한사업장은 1년간보관하면된다. (5) 차별금지사유별채용차별판단 - 27 -

1 성차별 : EEOC의차별판단지침에따르면, 성별에관한진정직업자격예외규정은엄격하게협의로해석되어야한다고한다. 예를들어여성의근무특성에관한가정에근거한고용거부, 양성에대한고정관념에근거한고용거부, 동료들, 사용자, 의뢰인또는고객의선호를이유로하는고용거부등은진정직업자격으로인정되지않는다. 2 연령 : 예를들어 42세의자와 52세의자가동일직책에지원한경우, 사용자는연령을이유로어느한사람을채용하지않는것은위법하고, 그행위의정당성이있기위해서는, 직무에근거한요인으로판단하여야한다. 3 학력 : 학력은반차별법상차별금지사유는아니다. 다만, 예를들어육체적인노력을요구하지만기술적인기능은요구되지않는업무에비숙련노동자를채용하면서고등학교졸업을요구한경우, 해당업무에지원하는해당지역 18세이상백인의 94.2% 가고등학교를졸업한반면, 18세이상히스패닉계는 46.9% 만고등학교를졸업했다면고등학교졸업장을요구하는것은정당성없는차별에해당된다. 제 5 절캐나다 1. 차별금지법제및차별금지사유별판단 캐나다에서성을이유로한고용상차별은인권법을중심으로금지되고구제되며, 성 을이유로한차별을비롯해, 성적선호, 장애, 연령, 인종및피부색을이유로한차별은모든관할권에서명시적으로금지된다. 이외의기타종교, 정치적인신념, 출신지, 사회적인신분등을이유로한차별의경우에는관할권별로다소상이하게규정되어있다. 직접차별, 불리한결과적차별, 구조적차별을인권법상금지하는차별로본다. 그런데메이오린판결에서대법원은 직접차별과불리한결과적차별 의양상별구분에따른정당성항변방식과구제방식의접근법은더이상무의미한것으로판시한다. 차별의양상별구분에따른접근법이그동안아무리훌륭한역할을수행해왔다고하더라도, 차별개념의양자구분에의한접근법은더이상인권적인측면에부합하지못한다고하였다. 대법원은발생된차별양상이직접적인것이든또는불리한결과를초래하는것이든관계없이일응차별에해당하는것이면차별이추정되는것이고, 차별의발생양상별로정당성항변방식이나구제방식을달리적용할필요가없다고판시하였다. 이에따라메이오린기준 (Meiorin test) 에의해직접차별과불리한결과적차별은그정당성을통합적으로 3단계로판단한다. 즉, 합리적인목적과의인과관계, 진실한선의의믿음, 합리적인필요성과편의제공여부로판단한다. 인권법상차별금지사유에대한적극적조치 ( 임의제도 ) 와고용형평법상여성, 원주민, 뚜렷한소수민족및장애인고용형평제도 ( 강제제도 ) 가도입되어있다. 2. 채용단계별차별금지가이드라인 : 온타리오주의노동인권가이드 (Human Rights at Work) - 28 -

(1) 직무요건의설계와확정 1 사용자는직무요건이합리적이고선의에의해채택된것인지스스로확인한다. 2 당해직무가수행해야할핵심적인업무요건에대한확인과명확한직무설명을한다. 3 직무설계시근로자의스트레스를고려한다. 4 잠재적으로차별을유발하는내용이있는지확인한다. (2) 구인광고 1 채용광고및광고의게시가인권법을준수하는지여부를확인하고, 체크리스트를마련한다. 2 광범위한다양한수단을이용하여가능한많은지원자가지원할수있도록한다. (3) 지원서양식의설계 1 일반적으로표준양식을제공한다. 2 지원서상차별적인요인이될수있는생년월일, 사진, 운전면허증소지여부등에대한기재란을없앤다. 3 특히지원서상인권법상차별사유가되는연령, 국적 출신국가또는출신민족, 출신지역, 신념또는종교, 가족상태, 혼인상태, 성 ( 임신 ) 등에대한기재란을두지못하도록한다. (4) 면접과채용의결정 1 면접관등의교육 : 채용을결정하여야할책임을지는감독관, 관리자, 및인력담당자는인권법에의해보호되는자에대해차별, 괴롭힘및기회의진입을막는장벽을확인하고제거하는훈련과교육을받도록한다. 2 공정한채용과정 : 직무능력에기초한공정한채용이가능하도록, 공식적인면접실시및면접질문개발을하고, 모두에게동일한질문을하며, 원하는답변과채점표를공개하도록한다. 3 면접또는시험에대한편의의제안과제공을한다. 이러한편의제공은단지장애를가진자에한정되지않는다. 4 면접질문이인권법을준수하는지여부에대한확인을한다. 5 인권법상적극적조치제도에기초한채용을한다. (5) 차별사유별유형 1 연령 : 사용자는만약연령이합리적이고진정직업요건인경우그들의연령에기초하여근로자를채용할수있다. 이러한직무를감당할수있다고생각하는가?, 정열과활기로가득찬사람을채용한다., 조직을더욱활기차게할수있는사람을찾는다. 등의질문은차별이될수있다. 2 신념및종교 : 예를들어유니폼을착용하여야하는직무에지원한무슬림교도가종교적인사유로히잡 (hijab) 을착용할수있도록편의제공을요청할수있다. - 29 -

3 가족상태 : 예를들어지원자가가족등주요한부양책임을지고있으나업무는정기적으로출장을가야하는것인경우, 그들의출장은일정부분제한받을수밖에없다. 그러나자녀의양육등부양책임을지는지원자는출장을포함하는직무에관심이없을것이라는추정을해서는안된다. 4 혼인상태 : 사용자는혼인상태에대한질문을할수없는것이원칙이다. 다만인권법은혼인상태가직무의특성을이유로합리적이고진정직업요건인경우에는지원자의혼인상태에따른선호를인정하고있다. 5 성 ( 임신포함 ): 채용과정에서직무에진정으로필요하지않은불필요한힘이나체력기준또는신체적기준과같은불필요한자격을요구하는경우, 성을이유로한차별이인정된다. 사용자는임신을한여성에대해채용을거절할수있으나, 이는합리적이고선의이며, 직무의특성상임신을한여성이그직무를수행할수없다는점을입증할수있는경우에만인정된다. 제 6 절일본 1. 차별금지법제및차별금지사유별판단 일본헌법제14조는 모든국민은법앞에평등하며인종, 신조, 성별, 사회적신분등에의해정치적, 경제적또는사회적관계에있어서차별을받아서는안된다. 고규정하고있다. 고용분야에있어서남녀의평등한기회및대우의확보등에관한법률 은모집, 채용, 배치, 승진, 결혼, 임신해고, 교육훈련, 복리후생등에서의차별금지및직종, 고용형태변경, 퇴직권장등사실행위도금지하고있다. 동법제5조는모집채용에있어서남녀그어느쪽을배제하는것, 모집채용의조건을남녀에게다르게하는것, 채용선발에서능력및자질유무판단시그방법과기준에있어서남녀를달리취급하는것, 모집채용에서남녀어느한쪽을우대하는것, 모집채용의정보제공에서남녀를달리취급하는것을금지하고있다. 모집 채용에있어서신장, 체중, 체력기준을설정하거나, 모집 채용에이사를수반하는전근을요건으로하는것은합리적이유가없으면간접차별로금지되고있다. 모집 채용시연령제한을두는것은 고용대책법 제 10조에서 사업주는노동자가갖는능력을유효하게발휘하기위해필요하다고인정되는때에는후생노동성령으로정하는경우에는근로자의모집및채용에대해그나이에관계없이균등한기회를주어야한다 는것에의해원칙적으로금지된다. 이규정은 2007 년에의무규정으로되었으며다만모집 채용시부득이한이유로특정연령이하를조건으로하는경우는 고령자고용안정법 제18조의 2 에의해구직자에게그이유를명시하여야한다고규정하고있다. 장애인채용에관해서는 장애인고용촉진법 제37조, 제43조이하에서사업주에게일정비율이상의장애인고용을의무화하고있으며, 제53조이하에서장애인고용률이일정비율에미달하는경우그기업에서장애인고용납부금을징수하는것으로하고있다. 노동자가이미노동조합에가입되어있는경우노동조합에서탈퇴또는채용후노동조합 - 30 -

에가입하지않을것을고용조건으로하는것은 노동조합법 제7조제 1항에의해부당노동행위로금지되어있다. 사상이나신조 ( 생각 ) 을이유로채용하지않는다는점에대해서는명확하게이를금지하는법률이없으므로원칙적으로인정하고있다. 2. 조사의자유와제한 노동자의개인정보보호에관한행동지침 에따르면기업은개인정보와관련하여인종, 민족, 사회적신분, 본적, 출생지등의사회적차별의원인이될우려가있는사항과사상, 신념, 믿음, 노동조합가입여부, 의료상의개인정보등을수집해서는안된다고규정하고있다. 이러한행정지침은법적으로강제되는것은아니지만분쟁을예방하고보다공정한채용을실시한다는관점에서기업은이를준수해야한다. 3. 공정한채용 후생노동성은공정한채용전형을공표하고있다. 이에따르면가족상황이나생활환경등지원자의적성 능력과는관계없는것에의해채용여부가결정되어서는안된다. 따라서지원자의적성 능력에관계없는사안을응시원서에기입하게하거나, 면접에서이러한내용을파악하기위한질문을해서도안된다. 4. 아이치현의공정한채용가이드라인 아이치현의공정한채용가이드라인에따르면채용단계별로체크하고유의해야하는주요 사항들은다음과같다. (1) 적확한채용계획과공정한채용계획의수립 : 기본적인권의존중, 응시자가가지는적성 능력을기준으로채용선발, 응시자에게널리문호개방등의채용방침이필요하다. 또한구인조건에적합함에도불구하고응시를거부하지않는한특정인물을배제하거나본인의적성, 능력이외의것을채용조건으로하여응시를거부하게해서는안된다. (2) 모집응모서류 : 구인노동조건과직무내용은노동기준법과최저임금법등노동법령을위반한내용이아니어야하고남녀불문, 나이불문을원칙으로해야한다. 구인신청후구인수의감소와채용취소는큰혼란을가져오므로이부분은특히주의해야한다. 부득이구인수및구인조건을변경하는경우에는즉시학교및공공직업안정소에신청해야한다. (3) 선발기준, 전형방법의책정 : 기업의채용전형의체제는오랜기간동안경영자나인 사담당자의경험이쌓여진것이다. 그러나지원자의기본적인인권을존중하는관점이충분 - 31 -

히견지되어왔다고는반드시말할수없다. 따라서인권문제의해결이라는관점에서새로운채용전형방법을재검토해야할것이다. 면접등의전형에서하나를보면다안다는태도로단정지어서는안된다. 유연한관점에서종합적으로평가하고다양한잠재능력이나채용후교육훈련에의한가능성등을적극적으로찾고자하는태도가필요하다. 다. (4) 전공시험, 작문 : 시험내용은직종에따라직무와의관련성을고려하는것이바람직하 (5) 적성검사 : 적성검사는직업지도에있어서적합한직종이냐의판단과직장배치또는 직장적응에참고자료로활용되어야한다. 검사를통해얻어진결과는응시자의한면만을파 악하는것이므로검사결과를절대시하지않도록한다. (6) 건강진단 : 채용전형시간염바이러스검사와혈액검사, 색맹검사, 알레르기검사등건강진단이지원자의적성과능력을판단하는데있어서진정으로필요한사항인지를검토하고, 직무수행능력의유무판단에필수적인경우를제외하고는실시하지않도록한다. 실시할때에는응시자에게사전에건강검진항목과목적을충분히설명하고승인을얻도록한다. (7) 면접 : 질문내용중차별로이어질우려가있는질문을행하지않는다. 본인에게책임이없는사항이나본래자유로운사항등차별로이어질우려가있는질문은피한다. 질문은직무수행을위한지원자의적성 능력의판단에필요한항목에한한다. 면접결과평가에있어서의유의점으로는미리평가기준을정해두고, 가능한한객관적이고공정하게평가하며, 제출서류및학력시험, 적성검사등을통해얻을수있는데이터내용을정리해두고, 그것을면접에서확인하면서종합적인평가를실시할것등이다. 특히첫인상을고집하지않을것, 외모만으로개인적으로호불호느낌을가지지말것, 하나의조건이좋다고 ( 혹은나쁘다고 ) 하여그것을부당하게높게 ( 혹은낮게 ) 평하여다른조건도다좋은 ( 나쁜 ) 것으로판단하지말것, 다면적으로평가하고그결과를종합적으로판단할것등이제시되고있다. 제 5 장채용시차별예방을위한안내서 제 1 절채용차별관행의개선방안 어떠한사유를채용상금지되는차별사유로규정하고규정위반시어느정도의제재를 가할것인지등의문제는해당사유로인한차별금지의중요성에대한국민들의의식의성 숙, 사회적합의가어느정도기반이되는상황에서방향성이설정되고구체적인법안마련 - 32 -

이이루어져야하는장기적과제의문제라고할것이다. 즉, 법제화내지법제의재편은중 장기적으로충분한논의와검토를통해추진되어야하겠지만다만이과정에서정부는사회구성원들의인식이성숙될수있도록올바른방향을제시하고도움을주는역할을적극적으로해야할것이다. 특히정부는채용상차별관행에대한점검및감독, 기업및사회구성원들의의식개선을위한홍보, 직무중심의채용기준마련, 차별판단지침마련등을위한적극적역할을해야할필요성이있다. 제 2 절가이드라인마련의필요성및차별금지사유별가이드라인 ( 안 ) 차별의판단은쉽지않기때문에사용자와근로자모두에게채용시차별여부판단을위한지침의마련이필요하다. 또한사용자가반드시악의적내지고의적으로채용상차별을한다기보다는오랫동안형성되어온왜곡된관행이나기업문화등으로인하여별다른문제의식없이차별적인채용관행을답습하는경우가있기때문에사용자의인식개선을위한측면에서도지침마련의필요성이있다. 따라서사용자와구직자모두에게채용과정에서다양한사유및상황과관련하여문제될수있는쟁점별가이드라인을제시하여공정하고차별없는채용절차를정착시켜나가야할것이다. 가이드라인자체가법적효력이있는것은아니지만잘못된차별관행을개선하여구직자가공정한채용기회를확보할수있도록하고, 기업과사회구성원들의인식을개선하기위한단초가될수있을것이다. 이에고용정책기본법상각차별금지사유에따라모집단계, 응시원서등제출서류단계, 면접단계, 채용단계등으로나누어구체적가이드라인을제시한다 ( 본문제5장제2절참조 ). - 33 -

제 1 장서론 제 1 절연구의목적및필요성 취업기회에서의차별은상대적으로취약한특정집단에게취업기회를박탈하는진입장벽이되고이는결과적 구조적차별 1) 로이어져상대적취약계층의근로권을침해하게되며사회적갈등과비용을야기하게된다. 따라서취업기회에서의차별금지 예방 제거는오늘날고용정책의근간을이루는중요한원칙이라고할수있다. 취업기회에서의차별은그원인과유형이복잡 다양할뿐아니라, 차별의의도가표면적으로드러나지않고교묘하게이루어지는경향이강하다. 또한지원서양식의기재내용, 제출서류, 채용권자의내심의의사나면접관의질문등에따라당락이결정될수있는여지가크고, 상대적으로취약계층에있는집단에게차별적인패턴을형성하여직접적 결과적 구조적차별을야기하게되는원인이된다. 결국취업기회에서의차별은사회의특정집단을고용에서배제하거나불리하게취급하는결과를야기하는것이므로, 그원인을정확히파악하여시정방안을모색하는것이필요하다. 헌법과법률에의해보장되는평등이념및차별금지법리에따르면모집 채용단계에서의사용자의자유는무제한적인것은아니다. 사용자가어떠한기준에의하여필요한인력을선발하는경우, 사용자가정한선발기준은적법한기준인지문제될수있다. 특히이선발기준에의해특정집단혹은개인에대해채용상불이익을초래하거나혹은모집 채용에서당해선발기준을적용할경우특정집단에게만현저하게불리한결과를초래한다면이는달리합리적이유가증명되지않는한법적으로금지되는차별에해당될수있다. 그럼에도불구하고채용상의차별문제는근로관계가개시되기이전의문제로서노동법의주된연구대상이되지못하여현행법에서명시적으로채용상차별을금지하고있는성, 연령, 장애등을이유로한차별이외의여타의차별사유에대해서는관련법규정이나법리의발전이아직까지미약하고취업기회에서의차별을규제하거나감독 시정할노동법상근거도미흡한상황이다. 한편, 2014년개정고용정책기본법은사업주에게성별을포함한 10개의사유로하는근로자모집 채용시차별을금지하고, 균등한취업기회를보장할의무를부과하고있다. 즉, 현행고용정책기본법제7조 ( 취업기회의균등한보장 ) 에따르면사업주는근로자를모집 채용할때에합리적인이유없이성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 임신또는병력 ( 病歷 ) 등을이유로차별을하여서는아니되며, 균등한취 1) 구조적차별 (systemic discrimination) 이란과거차별규정및관행의적용으로현재및장래에도차별적인패턴을형성하는것을말하며, 기존의고용정책, 절차또는제도의운영만으로도구조적차별을야기할수있다는형평성의관점으로접근하여차별을인정하기위한법리이다 (Ronald Craig, Systemic Discrimination in Employment and Promotion of Ethnic Equality, Martinus Nijohoff Publishers, 2007.) - 1 -

업기회를보장하여야한다. 이와같이고용정책기본법의개정으로특정사유와관련하여채용상차별을금지해야할법적근거가명확해짐에따라차별판단기준마련의필요성은더욱커지게되었다. 그러나주지하는바와같이아직까지성, 연령, 장애등특정차별금지사유이외의차별에대해서는적극적인연구나논의가그다지활발하게이루어지지못하고있는상황이다. 이에더하여채용상차별문제를발견해내고관련법리를연구함에있어서의현실적난점은이른바사용자의경영권내지인사권을고려할때모집 채용과정에서의사용자의결정이과연합리적이유가없는법적으로금지된차별인지, 아니면법적으로허용된경영권내지인사권의적법한행사인지여부를판단하여야한다는점이다. 현대사회에서는직접적이고노골적인차별보다간접적이고은폐된차별이더욱심각해지고있어불합리한차별해당여부의판단이더욱어려워지고있다. 또한차별은사회통념이라할수있는고정관념에의하여존속하고있고어떤결과가차별에의한것인지아니면다른이유로인한것인지를확인하기도결코쉽지않다. 모집 채용상차별과관련된또다른문제는구직자들이모집 채용과정에서차별을경험하여도취업과관련하여입을수있는불이익에대한두려움때문에법적으로문제제기를하기가현실적으로어렵다는점이다. 이러한상황에서고용정책기본법의실효성을제고하고, 구직자들에게균등한취업기회를보장하기위해동법에서금지하고있는차별사유들에관한합리적인차별판단기준을확립해야할필요성이크다고할것이다. 현재까지의우리나라의기존선행연구들은성, 연령, 장애등고용상차별의사유별로연구를수행하는경향이강했고, 2014년개정고용정책기본법에서규정하고있는차별사유별구체적판단기준을제시하는방향으로이루어진연구는거의없다. 또한개별차별금지법령에서도합리적인이유있는차별을규정하는기준을통일적으로정하고있지못하다는문제도있다. 따라서모든차별사유에통일적으로적용할수있는합리적인차별판단기준을확립해야할필요가있다. 제 2 절연구의내용및범위 본연구의본론은크게 5개부분으로구성된다. 각장에서다루는주요내용은다음과같다. 첫째, 채용상차별의정당성판단기준에관하여검토, 분석한다 ( 제2장 ). 보다구체적으로는현행법상차별의개념, 채용시차별의유형과특성, 합리적차별과정당성판단기준등에대하여법원판례, 국가인권위원회진정례, 학설등에관하여살펴보고이를통해현행법상채용상차별의정당성판단기준과관련된법리의현황과문제점등을진단한다. 둘째, 실제채용차별실태조사를통해차별실태및요인을파악한다 ( 제3장 ). 차별판단기준을마련하여정부와기업이실효성있게적용할수있도록하기위해서는실제에있어서불합리하게특정집단에게취업기회를제한하는차별관행및실태를파악해야할필요가있다. 이를위해언론기사및미디어사례를조사, 분석하고사업장에서채용과정상요구하는 - 2 -

입사지원서등제출서류, 채용공고상의지원자격내지요건등을분석하여차별실태를파악한다. 더나아가인사담당자, 채용대행업체등관련전문가를대상으로차별사유를채용과정에서고려하는이유에대해심층면접조사를실시하여가이드라인작성의기초자료로활용하고자한다. 셋째, 외국입법례소개를통해입법론적, 정책적시사점을모색한다 ( 제4장 ). 보다구체적으로는유럽연합, 독일, 미국, 캐나다, 영국, 일본등의채용차별금지관련법제및채용차별금지제도를소개하여우리나라법제및정책에서참고할만한외국사례를발굴한다. 넷째, 정부, 기업, 사회구성원등이함께협력하여추진해나가야할개선방안을모색한다. 또한취업기회의균등한보장을위한채용상차별판단기준가이드라인을제시한다 ( 제5 장 ). 차별관행의개선을위해서는법제와정책의개선과더불어사회구성원들의인식과관행의개선이무엇보다중요하다. 따라서이를위해필요한개선방안을모색, 제시하고자한다. 한편채용과정상차별은그원인이다양하고복잡하며, 의도적이든구조적이든그것이차별로인한것인지아닌지를쉽게알아차릴수없도록은밀하게이루어지는경향이있다. 고용상어떤단계보다처분의이유와근거가외부로드러나지않기때문에이를차별로판단할수있는실질적인근거확보도어렵다. 뿐만아니라어떤결과 ( 채용탈락 ) 가차별로인한것인지다른이유로인한것인지, 그이유가사용자의인사권등의권한에비추어합리적인이유인지아닌지, 어디까지를합리적인이유로보아야할것인지를분석하기가대단히어렵다. 따라서이를판단할구체적기준을마련하여제시할필요가있다. 따라서실태조사분석, 외국의선진적법제, 지침, 사례분석, 현행판례및진정례등을통한법리분석을토대로실제현장에서활용할수있는업종별, 직무별, 차별요인별차별판단기준가이드라인을제시하고자한다. 연구목적과내용 실제차별관행및 사례조사검토 선행연구의차별 판단기준분석 결정례및판례상 차별판단기준분석 위법성판단 외국선진법제, 가이드조사, 시사점도출 - 차별금지및판단기준가이드라인마련 - 3 -

제 3 절선행연구검토 기존의채용상차별에대한연구로는주로여성, 고령자, 장애인등주체별로차별을다루는연구가이루어졌으며채용시차별에대한유형, 요인, 판단기준등을중심으로다룬연구는거의이루어지고있지않은실정이다. 고용상의주체별연구도모집채용상의성차별문제에집중되어있고, 학력, 성별, 나이, 재산, 가족관계, 사회적신분, 학벌및학력, 병력, 용모, 장애, 병역, 신체조건 ( 성별불문 ) 등차별요인을확장하여연구한자료는거의없다. 따라서채용차별요인을보다심층적으로분석하고구체적인실태를파악하여우리사회에서채용상의관행이어느정도이루어지고있는지에대한분석연구가필요하다. 국가인권위원회연구용역보고서인 기업채용과정의차별관행에대한실태조사 (2011) 에서는기업의채용공고와입자지원서등채용관련기초자료를수집 분석하고구직자 500여명을대상으로채용차별에대한실태설문조사와기업체채용담당자에대한심층인터뷰등을통해채용과정에서의채용결정의기준이되는요소와차별요인과의관계를연구하였다. 구체적차별요인별판단기준으로는나이, 장애, 사회적신분, 학력, 병력, 용모및신체조건, 성별등에대한분석을하고외국의채용차별규제제도로서익명지원제도와채용면접에서의질문의제한등에대해알아보고차별관행개선방안을제시하였다. 이연구는실제발생하는기업의채용관행상차별실태를조사함으로써, 취업기회에서의차별로인한사회구조적인차별에대응할근거를마련하고있는유일한연구이다. 또한차별실태및인식조사를근거로연구가되어넓은시각에서차별개선의방향성을제시하고있다. 다만이연구는국가인권위원회법상조사대상과진정의범위에한정되어연구되었다는점과국가인권위원회는고용상직접적인지도 감독권이없다는점에서지침으로서의실효성이약하다는한계가있다. 고용차별개선을위한일선현장에서사용하기위한가이드등에서 ( 고용차별예방의이론과실제, 노사발전재단, 2010) 차별요인별과정별차별판단기준을제시하고있기는하나, 실제발생하는사례조사를통한유형발굴없이기존의규정및판례를정리하는것에그치고, 판단에있어서도외국제도및사례등도기존해석의정리에그치고있어차별판단기준의새로운시각내지통찰까지나아가지못하고있다는한계가있다. 차별개념내지차별금지를어디까지볼것이냐에대해서는영미법국가들의법령이나판례법리등을검토하는것이필요한데그중에서해당직무를수행하기위해반드시필요한자격이나요건일때에만차별적처우를할수있다는진정직업자격개념에대해검토한 진정직업자격등고용차별판단기준에대한외국판례조사 ( 국가인권위원회, 2005) 에서는미국, 캐나다, 호주, 영국, 유럽연합등의진정직업자격관련법원판례를간략한사건개요와법원의판단, 쟁점등에대해살펴보고정책적, 제도적으로우리에게줄수있는시사점을제시하고있다. 또한차별의정의와각유형에따른차별판단기준을검토한차별판단지침 ( 국가인권위원회, 2008) 에서는성별, 성희롱, 혼인, 임신, 가족형태및가족상황, 성적지향, 용모등신체조건, 나이, 종교, 사상, 정치적이유, 전과, 장애, 병력, 인종 피부색 출신국가 출신민족, 학력등에대한차별판단기준을제시하고있다. - 4 -

연구논문으로 채용에있어서차별금지 ( 박원배, 2011) 에서는법적으로고용차별금지가규정되어있으나채용절차상의판단기준이외부에공개되지않으므로사실상차별이있어도이를차별금지로규제할수없다는점을지적하면서모집 채용단계에서의사용자의차별금지, 채용의자유와모집방안, 채용과관련한차별금지를성별, 국적, 고용형태, 장애, 연령, 학력등에대한차별사례를들어설명하고모집 채용시차별금지위반의구제에대해입증책임, 대사인적효력, 국가위원회제소, 손해배상청구권의문제등에대해논하고있다. 또한국가인권위원회의고용차별시정권고사례를분석한논문인 국가인권위원회고용차별시정 10년사례의분석 ( 조용만, 2012) 에서는국가인권위원회의 10년사례를검토하면서이를근거로고용관계를성립, 전개, 종료로나누어서어떤것이차별인지를논하고있으며그중에서모집채용에서는나이, 장애, 병력, 학력, 학벌, 성별, 혼인, 임신, 출산, 가족상황등의면에서차별사례를검토하고있다. 독일의채용시차별금지를고찰한연구인 근로자채용시사용자의질문에대한제한 ( 박귀천, 2007) 에서는채용면접시사용자의질문이독일의일반동등대우법에서금지하고있는차별내지불이익에해당하는지의문제와관련하여사용자의질문권인정및제한에대한독일의법규정, 판례, 학설등에대한검토를통해시사점을도출하고있다. - 5 -

제 2 장채용상차별과정당성판단기준 제 1 절현행법상차별의개념 Ⅰ. 헌법상차별의개념 현재헌법제11조에서규정하고있는평등은절대적평등이아니라불합리한차별을금지하는상대적평등이다. 헌법재판소도 평등원칙은국민의기본권보장에관한우리헌법의최고원리로서국가가입법을하거나법을해석및집행함에있어따라야할기준인동시에국가에대하여합리적이유없이불평등한대우를하지말것과평등한대우를요구할수있는모든국민의권리로서, 국민의기본권중의기본권 2) 이라고밝히고있다. 또한헌법상평등의원칙은 일체의차별적대우를부정하는절대적평등을의미하는것이아니라입법과법의적용에있어서합리적인근거가없는차별을하여서는아니된다는상대적평등을뜻하다. 따라서합리적인근거가있는차별또는불평등은평등의원칙에반하는것이아니다. 3) 그러므로헌법재판소는헌법상 합리적인근거가있는차별인가의여부는그차별이인간의존엄성존중이라는헌법원리에반하지아니하면서정당한입법목적을달성하기위하여필요하고도적정한것인가를기준으로하여판단하여야한다. 4) 고결정하고있다. 따라서차별이합리적근거가있는경우는허용되는데이경우에도그차별의목적이헌법에합치되는정당성을가져야하고차별의기준은목적실현과실질적인관계가있어야하며차별정도도적정하여야하므로차별목적의합법성, 차별수단의비례성등을가져야만한다. 이와같이차별이헌법상허용되는가를심사하는기준으로는엄격심사기준과완화된심사기준을적용된다. 완화된심사기준으로는주로자의금지원칙에따라판단한다. 따라서차별이자의금지원칙에반하지않기위해서는헌법적으로정당화되어야하고그정당화사유는객관적이고합리적인이유가존재하여야하므로입법자의입법형성에있어서보다넓은재량이인정된다. 엄격한심사기준으로는비례성의원칙에따라판단되므로차별의목적과수단간에엄격한비례관계가성립되어야하므로입법자의입법형성에있어서재량이제한된다. 헌법재판소는헌법스스로차별의근거로삼아서는안되는기준을제시하거나차별을특히금지하는영역을제시하는경우와차별적취급으로인해기본권에중대한제한을초래하는경우에는엄격심사기준을적용하고개인등집단을차별대상으로하지않는경제사회적인분야의차별인경우에는완화된심사기준을적용하고있다. 2) 헌법재판소 1989. 1. 25. 선고 88 헌가 7 결정. 3) 헌법재판소 1998. 9. 30. 선고 98 헌가 7, 96 헌바 93( 병합 ) 결정 ; 1998. 11. 26. 선고 97 헌바 31 결정 ; 1999. 5. 27. 선고 98 헌바 26 결정등. 4) 헌법재판소 1994. 2. 24. 선고 92 헌바 43 결정 ; 1995. 2. 23. 선고 93 헌바 43 결정등. - 6 -

Ⅱ. 관련법상차별개념 국가인권위원회법 은제2조에서고용상차별을성별, 종교, 장애, 나이, 사회적신분, 출신지역, 출신국가, 출신민족, 용모등신체조건, 기혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼등혼인여부, 임신또는출산, 가족형태또는가족상황, 인종, 피부색, 사상또는정치적의견, 형의효력이실효된전과, 성적지향, 학력, 병력등 19가지차별사유로특정사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위로규정하고있다. 이에예외를규정하여과거차별로인해현재나타난차별을없애기위해특정한사람내지집단을잠정적으로우대하는행위와이를내용으로하는법령의제정 개정및정책의수립 집행은평등권침해의차별행위로보지않고있다. 5) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은제2조에서 차별이란사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 라고규정하고있다. 또한이차별에는사업주가채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우도포함하여직접차별과간접차별을포함하고있다. 다만직무의성격에비추어특정성이불가피하게요구되는경우, 여성근로자의임신 출산 수유등모성보호를위한조치를하는경우, 그밖에이법또는다른법률에따라적극적고용개선조치를하는경우등은예외적으로차별로보지않고있다. 또한제7조내지제11조는채용모집단계에서부터해고에이르는과정에서여성등을이유로부당하게차별하는것을금지하고있다. 성차별의예외로서 직무의성질상특정성이불가피하게요구되는경우 인 진정직업자격 은성차별로보지않는다. 노동부의 남녀고용평등업무처리규정 에따르면모집및채용에있어서진정직업자격에해당하여성차별로보지않는행위로직무의성질상남성근로자가아니면업무의정상적인수행이곤란하여당해직종에남성만을채용하는경우로서 1 예술 예능분야에서신체적특성에따른표현의진실성이요청되어남성을고용하는것이당연한직업 2 근로의중요한부분이특정성에대한배려를필요로하는직업 3 기타운동경기상의필요등남성으로하는것이불가피하다고인정되는직업을그예로제시하고있다. 또한국가인권위원회의 차별판단지침 에서도진정직업자격의인정기준을다음과같이규정하고있다. 1 사용자가특정한성별의근로자가그직무의본질적인의무를수행할수없다는것을보여줄수있다면진정직업자격이인정된다. 2 진정직업자격은특정성별이수행하도록계획된업무가아니라실제수행된업무를기준으로판단한다. 3 양성의상대적인근무특성에관한가정, 예컨대여성의이직률이남성보다높다거나여성은책임감이부족하 5) 구체적인내용을보면고용 ( 모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금및임금외의금품지급, 자금의융자, 정년, 퇴직, 해고등을포함한다 ) 과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위, 재화 용역 교통수단 상업시설 토지 주거시설의공급이나이용과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위, 교육시설이나직업훈련기관에서의교육 훈련이나그이용과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위등으로규정하고있다. - 7 -

다는등의가정에근거한차별은진정직업자격에해당하지않는다. 4 남성은세심한분야에 잘적응하지못하는경향이있다거나여성은육체적인힘이약하다는등의성별고정관념에 근거한차별은진정직업자격이아니다. 5 고객이여성또는남성을선호한다는등의고객의 선호는진정직업자격이아니다. 6 일반적으로생리 ( 육체적힘이나스태미나는제외 ) 또는 진정성 (authenticity or genuineness) 을이유로한경우는진정직업자격이주장될수있다. 7 일반적으로탈의실직원, 신체수색을위한경찰관등신체접촉의개연성이많은업무의 경우진정직업자격이주장될수있지만직원중일부가때때로탈의실업무를위하여필요 할수있다는이유로모든직원에대하여진정직업자격을주장하는것은합법이아닐수있 다. 8 근로자가사용하는시설의위치나상태로인해사용자에의해제공되는시설이외의 시설에서업무를실행하는것이불가능하고, 업무수행을위해유일하게사용가능한위시설 이특정성별의구성원이거주하거나통상적으로거주하는곳이고다른성별을위해구분된 수면시설이나화장실이구비되지않은경우, 또는다른성별의업무수행을위해사용자에게 위시설을갖추게하거나다른시설을제공하는것이합리적이지않은경우에는일반적으로 진정직업자격이주장될수있다. 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 은제 4 조의 4 에서사업주가합리 적이유없이모집 채용, 임금, 임금외의금품지급및복리후생, 교육 훈련, 배치 전보 승진, 퇴직 해고등에서연령을이유로근로자또는근로자가되려는자를차별해서는안된다고규 정하고있으며다만예외규정을두고있다. 장애인차별금지및권리구제에관한법률 은제 4 조에서차별행위를규정하고있으며 6) 제 5 조에서는차별판단시장애인당사자의성별, 장애의유형및정도, 특성등을충분히고 려하여야한다고규정하고, 제 6 조에서는누구든지장애또는과거의장애경력또는장애가 있다고추측됨을이유로차별을하여서는아니된다고규정하고있으며, 장애인복지법 제 8 조는장애를이유로하는차별금지를규정하고있다. 또한 근로기준법 제 6 조에서균등처우를, 제 24 조에서정리해고시여성차별금지를규정 하고있으며 노동조합및노동관계조정법 제 9 조는노조조합원에대한차별금지를규정 하고있다. 기간제및단시간근로보호등에관한법률 제 8 조에서는기간제및단시간 근로자에대한차별처우금지를규정하고있으며 파견근로자보호등에대한법률 제 21 조는파견근로자에대한부당한차별처우금지를규정하고, 제 22 조는파견근로자의인적요소 를이유로하는파견계약해지를금지하고있다. 고용정책기본법 제 7 조는취업기회에 6) 동법제 4 조에서장애인을장애를사유로정당한사유없이제한 배제 분리 거부등에의하여불리하게대하는경우, 장애인에대하여형식상으로는제한 배제 분리 거부등에의하여불리하게대하지아니하지만정당한사유없이장애를고려하지아니하는기준을적용함으로써장애인에게불리한결과를초래하는경우, 정당한사유없이장애인에대하여정당한편의제공을거부하는경우, 정당한사유없이장애인에대한제한 배제 분리 거부등불리한대우를표시 조장하는광고를직접행하거나그러한광고를허용 조장하는경우. 이경우광고는통상적으로불리한대우를조장하는광고효과가있는것으로인정되는행위를포함하며, 장애인을돕기위한목적에서장애인을대리 동행하는자 ( 장애아동의보호자또는후견인그밖에장애인을돕기위한자임이통상적으로인정되는자를포함한다. 이하 " 장애인관련자 " 라한다 ) 에대하여제 1 호부터제 4 호까지의행위를하는경우. 이경우장애인관련자의장애인에대한행위또한이법에서금지하는차별행위여부의판단대상이된다고규정하고있다. 또한보조견또는장애인보조기구등의정당한사용을방해하거나보조견및장애인보조기구등을대상으로제 4 호에따라금지된행위를하는경우등을규정하고있다. - 8 -

대한균등보장을, 국가유공자등예우지원에관한법률 제36조는취업된자에대한불이익처우금지를규정하고 외국인근로자고용등에관한법률 제22조는외국인에대한부당한차별금지를등을규정하고있다. 이와같이각영역에적용되는법률에서차별과차별사유를규정하고있어서차별을쉽게정의내리기는어려우므로여러해석론이제기되고있는실정이다. 제 2 절채용시차별의유형과특성 Ⅰ. 채용시차별의유형 1. 직접차별과간접차별차별형태로는직접차별과간접차별금지의두가지가있다. 직접차별이란합리적이유없이성별, 연령, 신체조건, 성적지향등개인의태생적또는후천적속성을기준으로불이익한대우를하는것을의미한다. 반면간접차별은중립적인기준을적용하였으나실질적으로는그기준이한집단에비해다른집단에게불이익한결과를야기하는경우를일컫는다. 첫째, 직접차별이편견이나고정관념을기초로의도적으로다르게대우하는것인데반해, 간접차별은특정집단에게현저하게불리한영향을미치는기준이나행위에의해이루어진다. 최근에는직접차별보다는간접차별이증가하고있으며이는차별금지법리를실질적으로확대하였다. 간접차별법리는일반적평등원칙에대해서가아니라이미차별금지대상으로설정된개별적평등원칙과의관계속에서논의되는것이며, 그러한한도에서평등원칙의구조속에서의지위를갖는다. 둘째, 간접차별법리를통해더많은차별금지명령규범의영향력이미칠수있어야한다. 이는형식적이고문언적인법적규율의직접적인적용을통해서뿐만아니라특별히보호되는집단에대한평등원칙의작용력을분석하고불이익에대해특별한정당화를요구하기때문에, 직접차별로는해결될수없는영향력관계가전제되어야한다. 셋째, 간접차별을금지하는법리설정에는그것이민주적공동체내에서기본적이면서도중요한규범이라는인식이갖추어져있어야한다. 간접차별을통해추구하고자하는것은이미동등한정도의존엄성과자유그리고인격의발현가능성을부여받고있는집단에비해서특정집단에의보다적극적인자유의관념이토대를이루기때문이다. 넷째, 간접차별은적극적우대조치와는개념적으로구분되어야한다. 왜냐하면전자는어디까지나평등원칙의원리속에서차별금지의결과를다시금평등원리속에서재검토하자는관점에서운용되는것이라면, 후자는사회에서차별을받아온일정집단에대해그러한차별로인한불이익을보상해주기위하여그집단의구성원이라는것을이유로취업이나학교입학기타사회적이익을직접또는간접으로부여하는국가의적극적정책을의미하는것이기때문이다. 7) 7) 이승욱외, 고용차별예방의이론과실제 Ⅰ- 고용형태 나이차별, 고용노동부 노사발전재단, 2010, 17 쪽. - 9 -

채용에서의차별이문제가되는경우는사용자측에서채용의중요한요인이라고주장하면서기존의기업관행이나고정관념등이직무상반드시필요한요건인진정직업자격을요구하고있는지아니면잘못된편견으로인한것인지를판단하기어려운경우도있다. 또한응시자가연령, 학력등특별한요인으로인하여합리적이유없는직접적인차별을당하여채용에서탈락하였음이용이하게밝혀질수있는경우는드물다. 오히려기업측에서외관상중립적, 객관적으로보이는기준을채용절차에적용했다하더라도결과에서는사실상특정소수자집단이채용에서배제된경우가차별의문제가제기될수있다. 이러한경우보다적극적으로간접차별의논리를적용하여차별을배제해야할것이다. 2. 적극적조치 적극적조치는과거의차별로인해현재차별의금지만으로는실질적으로해소하기어려운차별을해소하기위한조치로서현저한차별을시정하는것을목표로하고, 시정하고자하는불균형이시정되면종료되는잠정적또는한시적인것이어야한다. 또한비우대집단의권리또는이익을과도하게침해할경우에는정당화될수없다. 적극적조치는국제협약에서차별로보지않는다고규정하여실질적평등의원칙을적극반영하고있다. UN의 여성차별철폐협약 은 남성과여성사이의사실상의평등을촉진할목적으로당사국이채택한잠정적특별조치는본협약에서정의한차별로보지아니하나그결과불평등한또는별도의기준이유지되어서는결코아니된다. 기회와대우의평등이라는목적이달성되었을때이러한조치는중지되어야한다. 라고하여 ( 제4조 ( 가 )) 특정성에대한잠정적인특별조치를차별의예외로하고있다. 이조치를실행하는방식은다양한데우선, 적극적남녀차별시정조치를차별로보지아니한다라는취지의규정을두는방식, 둘째, 사업주와공공기관의장에게공공부문의채용, 직업훈련등에일정비율여성을고용, 승진시키도록하는방식, 셋째, 사업장내남녀차별시정계획의수립 이행을관계기관에게보고하게하는방식이있다. 적극적조치를규정하고있는법률로는국가인권위원회법이있다. 동법제2조제4호단서에서 현존하는차별을해소하기위하여특정한사람을잠정적으로우대하는행위와이를내용으로하는법령의제 개정및정책의수립 집행하는행위, 즉적극적조치를차별의예외로규정하고있다. 또한남녀고용평등법은현존하는차별을해소하기위하여법률에근거하여특정성별의구성원을잠정적으로우대하는행위, 예컨대어느한성의근로자가현저히적게종사하고있어성비를맞추고자모집 채용에서구인정보를한성에게유리하게제공하거나, 채용할당제 채용시가산점등을부여하는조치등은차별의예외로인정하고있다 ( 제2조제1항다목 ). 현재까지적극적조치를인정한기준을보면적법한적극적조치는현존하는차별을시정하는것, 적법한적극적조치는우대받지못한개인또는집단의이익을지나치게침해하지않아야하며, 불균형이시정되면종료되는잠정적또는한시적일것을요구한다. - 10 -

II. 채용시차별의유형과특성 기업이모집및채용기준을제시하면그기준에미치지못하는응시자들은기업의채용과정에응시조차할수없게된다. 즉, 채용에응해볼기회에서부터배제당하는것이다. 고용정책기본법은성별등 10개사유를이유로한차별을금지하고있다. 이러한법규정으로인해일정한기준으로응시자를배제하고자하는기업은그모집 채용기준이특정인또는특정집단을차별하지않는합리적인기준이라는점을보여야한다. 기업은통상채용기준이업무에필요한조건이거나기업문화와조직질서를유지하는데필요한조건이라고항변하게된다. 업무상필요한조건이라는주장은해당채용조건이직무상필수적인조건즉진정직업자격이라는주장이다. 혹은기업문화와조직질서유지를위해필요한조건이라는주장은또채용기준에합리성이있어정당하다는주장이다. 이러한항변이받아들여지기위해서는기업이제시한모집 채용기준이실제로도진정직업자격에해당하거나합리성이있어정당해야한다. 차별판단기준인진정직업자격이나합리성은불확정개념이므로사례를통해그의미를구체화할필요가있다. 채용차별이쟁점이된판례는현재로서는매우드물다. 제대군인가산점제도가공무담임권및평등권을침해하는지가문제된헌법재판소판결 (1999. 12. 23. 자 98헌마363 결정 ) 과교원임용시가산점부여에대하여공무담임권, 평등권침해가문제된서울행정법원 2007. 5. 8. 선고 2005 구합784 판결, 교원임용시험을일요일에실시하는것이종교의자유를침해하는지가문제된헌법재판소판결례 (2010. 11. 25. 자 2010 헌마199 결정 ) 등이있으나이들판례들은해당법률이국민이갖는헌법적기본권을침해하는지가쟁점이된사안이므로개별법령에의한차별금지를직접적으로다룬판례로보기는어렵다. 기본권침해여부를판단하는기준은과잉금지원칙이적용되므로차별의합리성판단과는차이가있다. 따라서아래에서는국가인권위원회의차별결정례를중심으로살펴본다. 1. 성차별 모집과채용절차에서여성이나남성이라는특정성의집단전체를배제하는기준을둔다면예외적인경우가아닌한차별로판단된다. 모집기준을남성으로한정하거나또는여성으로한정하는경우가그러하다. 특정성에게만채용기회를부여하는것이정당성을가지려면성별이업무상필수적인조건이거나그외합리적인이유가있다고인정되어야한다. 그러나남성이어야만업무를할수있다는점을입증하는것이대체로어렵다. 성별이진정직업자격에해당하는지또는그외합리적인이유가있는지라는판단기준이중요하게작용하게된다. 채용공고문에남성으로지원자격을제한하면서, 현금수송업무에서도난위험을방지해야한다거나, 무거운방수시트를싣고공사현장을찾아다녀야한다거나, 건설현장에서육체노동에상당하는업무를수행해야하므로신체건강한남자여야한다고주장하더라도, 모든남 - 11 -

성이체력적으로여성보다우위에있거나모든여성이체력적으로남성보다열위에있다고볼근거는없으므로성별로구분하여채용하는것은차별에해당한다 (2007. 3. 28. 자 07진차56). 학춤이남성무라는이유로여성을보유자, 보유자후보, 전수조교지정시에배제한경우에도, 무형문화재를원형대로보존한다는의미는춤을얼마나몸에잘체득하고있는가하는기능또는예능에따라판단해야하는것이므로여성을배제하는것은차별이다 (2007. 10. 30. 자 07진차350). 남성을일률적으로배제하는것도차별에해당한다. 항공사객실승무원공개채용에서여성으로응시자격을제한하는것은차별이다 (2008. 10. 27. 자 07직차 2). 간호사모집시여성환자의대장내시경과자궁암검진업무를수행하는데남성간호사가적합하지않다고주장하나, 그와관련된업무의비중이낮았던경우남성지원자를배제하는것은차별이다 (2008. 1. 28. 자 07진차654). 성별분리채용도차별에해당한다. 고속철도승무원업무와관련하여고객서비스업무를부가가치가낮은업무이며여성의업무로특정하고근로조건이불리한직렬에성별로분리채용함으로써여성들에게불리한고용조건을형성한것도차별이다 (2006. 9. 11. 자 06진차116 06 진차136 병합 ). 경찰공무원공개채용시험에서여성채용인원을대폭낮춰구분모집하는것은차별이다. 경찰청은강력범체포, 주취자처리, 조직폭력배체포, 불법폭력시위진압등물리력이요구되며, 2004년기준으로남성범죄자가 83.3% 이고, 잦은야간근무, 장거리출장, 불규칙한근무시간등으로여성이감당하기어려운직무여건이보편적이라고주장했다. 그러나경찰공무원채용시필기시험 65%, 면접 ( 자격증점수, 적성검사 ) 25%, 체력검사 10% 의비율로시험성적을반영하고있는데, 이는제압능력과체력이매우중요한업무수행능력이라고한앞서의주장과상반되며, 신입경찰관교육에서성별로분리하여교육을실시하는점, 직무교육에서도긴급상황을제압하기위한교육을집중적으로실시하지않는점등으로볼때, 채용기준이강인한체력과관계가명확하지않은상황에서여성채용인원을대폭낮춰구분모집하는것은차별에해당한다 (2005. 12. 5. 자 04진기 213). 경찰간부후보생모집시일반분야는여성지원비율을 40명중 5명으로제한하고, 세무, 회계, 외사, 전산 정보통신분야등특수분야는남성만지원가능하도록한것도차별행위이다 (2013. 9. 10. 자 13진정9300). 소방공무원채용에서성별에따라분리모집한것은차별행위이다. 성별은경찰공무원이나소방공무원업무에서진정직업자격에해당하지않기때문이다 (2007. 8. 27. 자 05진차 430). 2. 신앙차별 신앙을이유로한차별인지여부도성별에서와같이신앙이진정직업자격인지여부에따라판단된다. 신앙의경우는경향성이있는사업이거나종교기관의경우, 기관의종교의자유를보장할필요성이인정될때에는종교의자유보호라는측면도함께고려될수있다. 1 종교의이념과무관한학과의교수채용에서세례기독교인이어야할필요성을찾아볼수없으므로세례교인증명서를요구하는것은고용차별에해당한다 (2007. 5. 14. 05진차 345). 2 명시적으로는비기독교인의응시를제한하지않으나, 지원서항목에세례유무와세 - 12 -

례연도, 교회를적도록하고, 전공분야를기독교적으로수행하기위한지원자의계획을질문하며나아가신앙간증, 신앙고백등을적도록하여채용항목점수로반영하겠다는의사를표시하는경우, 정관에기독교지도자양성을설립목적으로하고있더라도, 기독교와무관한 11개학과를운영하고있는대학교의경우교수채용에서실질적으로기독교인인지를고려하는것은고용차별에해당한다 (2007. 10. 22. 자 05진차494). 3 대학은고등교육기관으로서일반적인종교단체와는구별되며, 공공성과개별학부 학과혹은교과과정의내용및성격을개별적으로고려하지않은채모든교수직채용에서일률적으로기독교인인지여부를자격요건으로하는것은필수적직업자격에해당된다고보기어렵다. 직원의경우에도영적또는종교적업무와밀접하게관련이없다면기독교인이라는요건은진정직업자격에해당하지않는다. 이에직원또는교수채용시응시자격을기독교인으로제한하는인사규정은차별에해당한다 (2008. 8. 25. 자 07진차 1012, 2010. 5. 10. 자 09진차 1241). 3. 연령차별 나이를이유로한차별은특정인또는특정집단의생물학적나이를이유로차별하는경우를의미한다. 특정나이라는이유, 특정나이집단에해당한다는이유, 나이의상대적차이가원인이되는경우등을들수있다. 8) 일률적으로채용연령을낮게정한것은거의예외없이차별로판단된다. 헌법재판소 9 급공무원공개경쟁채용시험의응시연령을 28세이하로제한한헌법재판소공무원규칙의경우 (2006. 11. 28. 자 05직차61), 법원공무원 8급및 9급공개경쟁채용시험 ( 특별채용시험 ) 의응시상한연령을 28세이하로규정하고있는법원공무원규칙의경우 (2006. 11. 6. 자 05직차 62 06진차179 06 진차247 병합, 2008. 2. 18. 자 07진차1002 재권고 ), 9급국가공무원공개경쟁채용시험응시연령을 28세이하로제한하고있는공무원임용시험령의경우 (2006. 9. 11. 자 05직차16, 2007. 9. 11. 자 07진차672 07 진차714 병합재권고 ), 대통령경호공무원 7 급공개경쟁채용시험의응시자격을 30세이하로제한한경우와국가정보원 7급공무원공개경쟁채용시험의응시자격을만 26세이하로제한하고있는경우 (2007. 4. 11. 자 05진차 492, 2008. 4. 28. 자 07진차1057 08 진차254 병합재권고, 2009. 9. 30. 자 09진차275 09 진차912 09진차937 09 진차957 병합재재권고 ), 6 7급일반직공무원은 35세까지, 5급일반직공무원은 32세까지응시할수있도록한경우 (2007. 9. 11. 자 07진차672 07 진차714 병합 ), 순경공개경쟁채용시험및경찰간부후보생선발시험의응시연령을 30세이하로제한하고있는경찰공무원임용령의경우 (2009. 3. 11. 자 08진차 910 08 진차928 08 진차979 08 진차1043 08 진차1118 08 진차1366 09 진차201 병합 ) 와같이채용시나이제한을둔경우차별로판단된다. 나이차별로진정을당한측은나이제한이필요하다는이유로, 업무수행능력, 조직문화, 근무기간의확보, 사회적인적자원활용의효율성, 민간기업의자율성등을들고있다. 업무수행능력관련주장은발전가능성있는젊고유능한인재의확보, 업무특성상강인한체 8) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 237-238 면. - 13 -

력및신체적활동성등이고, 조직문화관련주장은조직구성원나이분포의균형유지, 유기적업무협조, 엄격한지휘체계의필요성, 조직고령화방지, 조직의효율성과능동성확보등이다. 또한근무기간확보와관련하여주장된점은정년까지의근무기간이어느정도확보되어야한다는주장, 교육기간, 업무경험등을통해전문가로양성한후일정한근속기간이확보되어야한다는주장, 일정한직급으로의승진소요연수를고려하여야한다는주장, 연금수급에필요한근속기간을확보하여야한다는주장등이다. 사회적인적자원활용의효율성으로서주장된내용은채용의효용성과경제성, 수험기간장기화에따른수험생의자기실현기회상실등이고려되어야한다는것이다. 그러나국가인권위원회는이러한주장들에대하여합리적이유에해당되지않는다고판단하였다. 9) 이외에도국가인권위원회는채용과정에서동점자발생시연장자를우선합격시킨경우 (2006.4.10. 자 06진차 59), 서류심사에서나이에따른배점기준을적용해고령자에게낮은점수를부여한경우, 면접에서나이관련질문을한경우, 고객선호를이유로고령자채용을거부한경우등에대해모두합리적인이유없는차별로보았다. 채용차별사건의경우차별의피해자가고령자인경우와연소자인경우가모두나타나는데사용자가연장자를우대하는경우에합리성으로서내세우는주장은고령자가사회경험이많고보다높은책임감을가지고있기때문에우대하여야한다거나응시기회가적어취업이어려운고령자를우대할필요가있다는주장등이었다. 반면연소자를우대하는경우에는젊은서비스제공자를선호하는고객의요청이있다는점이주장되기도하였다. 그러나이러한주장들역시합리적이유로서인정되지않고있다. 10) 4. 신체조건차별 신체조건이란대체로개인이마음대로통제할수없는것을의미하는데, 예를들어키, 몸무게, 몸의부피, 반점등이포함되며, 쉽게지울수없는문신도포함될수있다. 11) 1 키와몸무게를일률적으로제한하면서업무상필요한자격요건임을입증하지못하는경우차별행위에해당한다. 경찰, 소방, 교정직, 소년보호직, 철도공안직공무원채용에있어시위진압, 범인검거, 주취자처리등을위해신체적이나체력적으로우위에있어야하므로키 몸무게를제한해야한다고주장하나, 업무상필요한자격요건이려면객관적이고과학적인측정방법에의거하여구체적으로제시되어야함에도근거없이일률적으로신체조건에제한을둔경우차별에해당한다 (2005. 4. 11. 자 03진차 562). 2 색각이상의정도와관계없이색각이상자전체에대하여응시자격을부여하지않는것은직무관련성이나업무상불가피성을인정하기어려워차별행위에해당한다. 경찰공무원, 해양경찰공무원, 소방공무원의임용기준에특히색각이상자제한규정이포함되어있는데, 소방방재청은정확한색깔구분은화 9) 이성택, 국가인권위언회차별조사및결정례분석 - 나이차별과장애차별, 고용차별개선전북네트워크 상근자교육자료, 고용차별개선전북네트워크, 2011, 8 면참조. 10) 이성택, 위의글, 9 면참조. 11) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 225 면. - 14 -

재진압방법선택 환자이송 화재진압도구관리등직무수행을위해필수적이라고주장하나, 심한정도의색각이상이아닌경우에는채용제한을두지않은외국의사례, 유사한소방업무를담당하는의무소방원의경우색맹의경우에만입대를제한하는점, 색맹자의취업만제한하였던 2005년이전까지채용된색각이상소방공무원중문제가발생된사례가없는점등으로볼때직무관련성및업무상불가피성을인정하기어렵다 (2005. 6. 20. 자 04진차 207 04 진차363 04 진차367 04 진차382 05 진차7 05 진차54 05 진차234 05 진차279 병합 ). 3 경찰공무원임용시험에서문신의위치 형태및노출여부에관계없이문신이있는자를불합격처리하는것은차별행위에해당한다. 경찰청은경찰에대한신뢰감저하, 경찰상호간화합저해의우려를주장하나, 문신한자에대한사회적편견과잘못하면노출될수도있다는막연한위험가능성에근거한주장이며, 업무상필요성을넘어서채용에서배제하는것이므로합리성이인정될수없다 (2005. 5. 23. 자 04진기1). 4 항공사객실승무원채용시키 162cm 이상일것을요구하는것은신체조건을이유로한차별행위에해당한다. 항공사는적재함개폐업무, 적재함비치용품장탈업무, 적재함내부보안점검업무를정상적으로수행하기위한최소한의요건이며외국항공사들이암리치 (Arm reach) 를기준으로하거나더적은키를요건으로하는이유는항공기보유기종이나국가별법적규제등의차이때문이라고주장하고있으나, 키 162cm 이상이객실승무원의업무수행을위한필수적인조건으로인정하기어렵고과학적이고객관적인업무분석에기초하여객실승무원의업무상불가피한신체적조건을다시설정할수있도록채용제도개선이요구된다 (2008. 3. 24. 자 07진차 87 07진차 182 07진차 193 07진차 436 08진차 60 병합 ). 5. 사회적신분 사회적신분이라는차별사유는정의규정이달리없고그범위를둘러싸고견해가나뉠수있다. 어떤경우가사회적신분에포함되는지자체가쟁점이될수있다. 예를들어비정규직은사회적신분에포함되는가라는점에대해서도기관사이에이견이있을수있다. 국가인권위원회는비정규직에대해사회적차별이누적되고있고쉽게벗어나기어려운성격의집단으로보고사회적신분으로다루고있다. 헌법재판소는사회적신분이란사회에서장기간점하는지위로서일정한사회적평가를수반하는것을의미한다고하면서전과자도사회적신분에포함된다고보았는데, 이는장기간그신분에서벗어나기가쉽지않아소위낙인의효과가발생하는경우를의미하는것으로볼수있다. 12) 사회적신분의범위를정확히규정하긴어렵지만국가인권위원회결정례를통해확인되는사회적신분은전과자, 비정규직, 파산 면책자등이다. 그중채용차별이문제된사례는전과에의한차별이다수이다. 전과에대한사회적편견이작용하여일률적으로전과자에게응시기회를제한하거나전과관련한질문을하는경우차별로판단될수있다. 반면취업하려는직무가고도의윤리의식과준법의식그리고엄격한책임추궁이요청되는경우에는전과를문제삼을수도있다. 그 12) 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93 헌바 43. - 15 -

러나해당직무와의이러한관련성이없이막연히전과의재발위험성을우려하여취업의기회를박탈하여서는안된다. 1 국가보안법위반으로징역형을선고받은후사면 복권되어형의효력이실효되었음에도신원조사회보상전과가있음을이유로교원임용제청하지않는것은차별이다 (2003. 1. 27. 자 02진차 47). 2 형의효력이실효된후용접담당군무원채용시면접시험에서교도소수감여부, 죄명, 전과자의군무원시험응시가능여부등전과에대해질문한것은차별이다 (2006. 7. 18. 자 04진차 300). 3 기능직조무직렬시험에최종합격한사람들에대하여임용관련법규에합격취소사유에대해규정되어있지않음에도전과를이유로합격을취소한것은차별행위이다 (2006. 11. 13. 자 06진차 530 06 진차564 병합 ). 4 구청보건소전산분야전임계약직합격자에대하여법령에규정된임용결격사유에해당하지않는벌금형을받았을뿐임에도기관내부규칙에근거하여임용불합격처분한것은전과자라는사회적신분을이유로한차별이다 (2008. 10. 27. 자 08진차 615). 5 경찰채용면접시험응시자를대상으로보안업무규정상신원조사를하고, 범죄경력이나수사받은전력, 기소유예또는무혐의처분된정보까지심사위원들에게제공한것은차별이다 (2012. 3. 21. 자 11진정03007100 11 진정0658600 11 진정0668500 병합 ). 6 형의실효등에관한법률상이미보존기간이지난수사경력 ( 불기소처분경력 ) 을이유로임용을거부한것은차별이다 (2012. 10. 31. 자 12진정0720400 결정 ). 6. 출신지역차별 출신지역의범위와관련하여국내외를대상으로할경우에는출신국가가문제될수있고, 국내에서는시도지역의출신지역이문제될수있다. 1 중국국적조교수에대하여, 대학교교수인사규정에계약제교수에관한별도의규정도없고발령장에도계약제교수임을규정한바없어임용기간이만료되었다면재임용심사를해야함에도계약기간만료를이유로계약해지를한것은출신국가를이유로한차별행위이다 (2004. 1. 12. 자 03진차25). 2 지방공무원채용시거주자로응시자격을제한한사안에서, 지방공무원임용령제42조제2항은근무예정지역별, 근무예정기관별이나거주지별로분리하여임용시험을실시할수있도록규정하고있으므로이에기해지방자치권행사및지역주민에대한우대행위로서합리성이인정될수있으므로불합리한차별행위에해당하지않는다고판단되었다 (2009. 3. 11. 자 08진차1144). 7. 학력차별 학력이란초 중등교육법, 고등교육법에서정한교육기관의졸업또는이수, 학점인정등 에관한법률에서정한교육인적자원부장관의평가인증을받은교육훈련기관에서의학습과 정의이수, 독학에의한학위취득에관한법률에서정한학위취득종합시험에합격한자에 - 16 -

대한학사학위취득, 평생교육법에의한평생교육시설의교육과정이수에따른학력또는학위의취득, 초 중등교육법제43조제1항, 제47조제1항에따른학력인정을포함한수학경력및특정교육기관의졸업 이수여부를의미한다. 13) 1 은행정규직신입직원채용시 4년제정규대학졸업자또는동등학력이상소지자를대상으로제한한것은차별이다 (2006. 11. 6. 자 05진차333). 2 여자축구선수가고교졸업후곧바로실업여자축구팀으로진출하는것을불허하는선수선발세칙의규정은결과적으로대학졸업자만이실업축구팀에진출하게되는결과를초래하므로차별에해당한다 (2006. 2. 27. 자 05진차 540). 3 경찰청외사요원채용시학사학위이상소지자로제한한경찰공무원임용령시행규칙은학력을이유로한고용차별이다 (2006. 7. 20. 자 05진차948 05 진차880 병합 ) 4 식품의약품안전청의공무원특별채용시학교명을기재하도록한응시원서는차별의소지가있으며, 학력만을특별채용기준으로삼는것은학력을이유로한차별행위에해당할수있다 (2007. 2. 20. 자 06진차161). 5 경찰청외사요원채용시어학능력에관한자격요건과관련하여러시아어, 베트남어, 인도네시아어등국내공인된자격증이없는분야에대해서도별도의능력평가절차를도입하지않고 4년제대학졸업자로응시자격을제한하는것은학력을이유로한차별행위가될수있다 (2007. 4. 30. 자 06진차664). 6 신입사원채용시학력에따라채용직급별로구분하여채용하는것은학력에의한차별이될수있다. 수업연한을호봉에반영하는것자체를차별이라고보기는어려우나학력별직급분리모집은호봉의차이에그치는것이아니라직급에의한승진소요연수의차이로이어져임금과승진에서차별을발생시킨다 (2007. 10. 30. 자 06진차 788). 7 항공사국제선승무원모집시응시자격을 4년제대학이상의학력소지자로제한한사안에서, 항공사는국제선서비스품질의차별화를위한목적이라고주장하나객실승무원업무교범에의하면승무원의업무는국내선과국제선이구분되지않으므로합리적인이유라보기어렵다 (2007. 10. 9. 자 07진차 97 07진차 202 병합 ). 8 순경직특별채용에서 2년제전문대학경찰행정관련학과졸업자를배제하는경찰공무원임용령은학력을이유로한차별이될수있다 (2008. 1. 28. 자 07진차 700). 9 제조업생산직채용시 4년제졸업자를배제한사안에서, 사회적약자에게채용기회를주는것은오히려차별시정조치라고주장하나, 고졸자에대한적극적우대조치의효과를가져온다고하더라도, 고졸지원자에대하여가산점을부여하거나채용정원의일정비율을할당하는등의방법을사용하지않고고교, 전문대졸업자로만채용하는것은고학력을이유로한차별로판단된다 (13진정0812800). 8. 출신학교차별 출신학교란학벌을이유로한차별로이해될수있다. 특정학교에대한고정관념화된사 회적평가에기반하여학교를달리평가하고이를채용에반영하는경우이다. 서울소재대 학과지방대학, 서울소재대학중에서도대학간에서열을세우는사회통념을받아들여채용 13) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 441 면. - 17 -

에반영하는경우이다. 채용시출신대학간에차등점수를부여하는경우가대표적인예이다. 학위라는측면에서는동일하더라도지역적으로다른학교를졸업하였다는이유로차별하는경우도문제될수있다. 1 원격대학졸업자는평생교육법에의해대학졸업자와동등한학력 학위가인정됨에도원격대학졸업자에대해사회복지사자격시험에응시할자격을주지않는것은차별행위에해당한다 (2006. 1. 25. 자 05진차 500 05 진차506 05 진차512 05 진차514 05 진차516 05 진차 525 05 진차526 05 진차531 05 진차532 05 진차533 05 진차605 병합 ). 2 기간제교원채용시출신고등학교소재지역의평준화실시여부에따라서류전형점수를차등적용하고, 고등학교성적에대해서류전형평가항목중가장높은비중을부여하여실질적으로채용을좌우하도록한것은불합리하다. 비평준화지역내에서도성적이우수한학생들이입학하는학교와그렇지않은학교가있을수있는데기간제교원채용규정에의하면비평준화지역내의우수한고등학교출신의경우평준화지역내고등학교출신보다성적이우수하여도서류전형에서불리한점수를받게되는것은차별에해당한다 (2009. 9. 16. 자 09진차 136). 9. 혼인 임신차별 혼인을이유로한차별이란특정인이혼인하였는지여부또는특정인이속한혼인의일반적특성에따른차별을의미한다. 혼인여부란혼인상의지위를의미하는것으로서기혼, 미혼, 별거, 이혼, 사별, 재혼등의혼인여부를의미한다. 혼인상의지위란현재의상태만이아니라과거의상태를포함하며법률혼인경우뿐만아니라사실혼인경우를포함한다. 14) 임신을이유로한차별이란임신또는출산을이유로불리한대우를하는것을의미한다. 임신의여성의생물학적특성중하나이므로성차별에포함시켜다루는경우도있으나고용정책기본법은독립적인차별사유로두고있다. 그결과남성과여성간에임신을이유로한차별뿐만아니라여성과여성사이에도임신을이유로한차별을하는것이금지된다고해석될수있다. 임신의범위는착상에서부터출산까지모든과정, 출산후회복기및수유를포함하여임신과관련된모든상황을의미한다. 임신에는여성이자녀를낳을수있다는잠재적인가능성등도포함한다. 15) 1 부사관모집시여성의경우미혼으로대상자를한정하여이혼여성을배제하는것은차별행위이다 (2006. 12. 22. 자 06진차 399) 2 방송사의계약직아나운서여직원이결혼후퇴사하고고용형태를계약직에서전속프리랜서로전환한것에대해, 방송사는자발적인의사에의한것이라고주장하나남성계약직중에는기혼자가많은반면여성계약직중에는기혼자가한명도없고, 결혼퇴사관행이있다는직원들의진술이있는점을종합하면, 자발적인퇴사가아니라결혼퇴사관행에따른것이고, 이러한관행은결혼을이유로한불합리한차별행위이다 (2006. 12. 22. 자 06진차 481). 3 보건소계약직의사채용에서출산을 14) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 139-140 면. 15) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 154-155 면. - 18 -

앞두고있는여의사가재채용에응시하였는데보건소장이 무슨생각으로원서를냈는지듣고싶다 거나 곧출산으로쉬어야하는사람을인사위원회에추천하기는어렵다 는취지로발언한경우출산을이유로한차별로판단할수있다 (2007. 3. 9. 자 06진차618). 4 초빙교사공모에따른심사과정에서초빙요건과상관이없는여성의결혼연차및아이가없는점등개인신상에대한정보를제공하고학교운영위원회에서임신가능성을둘러싼논란으로이어져초빙교사임용후보추천을받지못하게한것은임신가능성을이유로한차별행위이다 (2013. 2. 28. 자 12-진정 -0944300). 10. 병력차별 병력이란과거에질병또는장애를가졌던경험을의미한다. 16) 고용관계에있어서병력을이유로한차별이합리성을인정받기위해서는당해병력이없을것이라는조건이해당직무를수행하기위해반드시필요한자격이나요건일것, 또는그것이직무와관련되고경영상불가피한것이고, 또한병력이있는자들의직무수행이적절한편의제공에의해이루어질수없음을입증하는경우에해당되어야한다. 즉, 사용자는개별근로자의실제적인능력을측정하여현저하게직무수행이불가능하다는것을보여주어야만합리적인차별행위로인정받을수있다. 17) 1 소음성난청을가진사람이신체검사에서의사소견상적격판정을받았음에도막연히소음성난청이심화되어미래에청력장애산재환자가될수있다고보아고용을거부하는것병력을이유로한차별행위이다 (2006. 8. 29. 자 05진차 888). 2 건축직신입사원모집에서활동성 B형간염바이러스보균자라는이유로채용에서탈락시킨사안과관련하여, B형간염바이러스는활동성인경우에도일상적인공동생활을통해서는전염되지않음이밝혀졌음으며, B형간염바이러스보균자가아프리카오지현장에근무할수있는지여부는의학적전문견해를근거로판단되어야함에도잘못된사회통념을근거로고용상불이익을주는것은차별행위에해당한다 (2006. 12. 22. 자 06진차142). 3 영업직대졸신입사원채용시향후수행할영업직업무의강도가높다는막연한이유로 B형간염바이러스보균자를불합격시킨것은차별행위에해당한다 (2007. 2. 20. 자 06진차 324, 2007. 3. 9. 자 06진차 392, 2009. 9. 16. 자 09진차 965, 2010. 10. 18. 자 09진차 1654, 2013. 3. 28. 자 12진정 0107900). 4 소아당뇨가있다는이유로근로계약관계성립을위한사전채용절차에해당하는대여장학생선발에서합리적이유없이탈락시킨것은차별행위에해당한다 (2008. 3. 10. 자 07진차523). 5 방광암수술이력을이유로채용을거부한사례에서, 방광암의경우다른악성종양에비해재발률이높아채용이곤란하다고주장하나방광암의재발률이높다는것은추론에불과하고명확한근거가없는경우차별에해당한다 (2011. 11. 7. 자 11진정 0109800). 16) 국가인권위원회차별판단지침연구테스크포스, 차별판단지침, 2008. 345 면. 17) 국가인권위원회 2008.3.10. 07 진차 523 결정. - 19 -

제 3 장채용차별실태조사 제 1 절조사개요 Ⅰ. 조사목적 본연구의목적은채용과정에서발생하는차별을금지및예방하기위해차별여부를판단할실무적인기준을마련하는것이다. 이를위해서는첫째, 실제채용과정에서발생하였거나발생할가능성이있는차별사례를유형화하고. 둘째, 각각의유형화된사례가차별에해당되는지판단하기위해차별사유들을채용요건및심사기준으로고려하는것에합리적이유가있는지판단할수있는구체적인기준을제시해주는것이필요하다. 차별사례의유형을발굴하기위해서는우선판례, 국가인권위결정례, 고용노동부행정해석등이미차별에대한법적인판단이이루어진사례들을참조할수있을것이다. 그러나채용과정에서의차별은임금, 승진, 배치등다른고용차별과달리근로관계가개시되기이전에발생하는점, 채용심사기준등이공개되지않아차별입증의어려움이존재하는점등을이유로당사자의문제제기가쉽지않아진정사건등을통한차별사례조사만으로는실제발생하는채용과정에서의다양한차별사례유형을드러내지못하는한계가있는바, 실태조사를통해채용과정에서발생하는차별로판단될수있는다양한사례를조사하여가이드라인에반영하고자하였다. 또한합리적이유가존재하여불리한대우가정당화되는경우에는차별이성립하지않으므로실태조사를통해기업들이채용과정에서성별, 신앙, 연령등차별사유를고려하는이유가무엇인지에대해서도파악하여합리적이유판단을위한기초자료로활용하고자하였다. 한편, 채용프로세스각단계에서선발방식에따라다양한양태로발생하는차별또는차별로판단될수있는소지가있는사례들을조사하기위해서는채용프로세스에대한이해가선행되어야하고, 차별사례조사는채용단계및채용방식의특성을고려하여적절한방법으로진행될필요가있기때문에본격적인실태조사에앞서선행연구, 자료조사등을통해채용절차및채용방식의일반적특성에대해파악하였다. Ⅱ. 채용절차및채용방식의특성 공공부문은민간기업과인력관리의제도적기반이다르고정부정책의영향을많이받는 특성이있으므로채용방식및구조에있어서도다른특징을보일것이라는전제하에공공부 문과민간기업을구분하여파악하였다. - 20 -

1. 공공부문 1) 일반현황 조사에앞서먼저공공부문기업체고용현황을살펴본다. 고용노동부의고용노동통계산 업분류별월간노동통계 2015. 7. 공공행정분야, 교육서비스업분야종사자를보면다음표 와같다. < 표 Ⅲ-1. 공공부문종사자현황 > 전체 규모 종사자 _ 전체 근로자 _ 상용 근로자 _ 임시일용 전체 666,993 595,771 71,222 공공행정, 국방및 300인미만 335,162 307,769 27,394 사회보장행정 (84) 300인이상 331,831 288,002 43,829 전체 1,385,275 1,045,281 154,679 교육서비스업 (85) 300인미만 1,225,093 915,410 124,369 300인이상 160,182 129,872 30,310 2) 채용방식 (1) 공무원채용방식공무원은실적주의와공개성의원리에따라시험등을통하여채용하며공무원임용시험은공개경쟁채용시험과특별채용시험으로구분된다. 공개경쟁채용시험은신규채용시불특정다수인을대상으로경쟁시험을실시하여공무원으로채용하는제도로서, 공무원채용의균등한기회보장과보다우수한인력의공무원채용을목적으로하며국가공무원법제28조, 제31조, 공무원임용령제2장제1절공무원임용시험령제21조내지제25조에근거를두고시행된다. 특별채용시험은공개경쟁채용시험에의하여충원이곤란한분야에대하여관련직위의우수전문인력및유경험자를채용하기위한제도로서국가공무원법제28조, 공무원임용령제 16조내지제22조, 공무원임용시험령제26조내지제30조에근거를두고시행된다. 제한경쟁특별채용시험이란국가공무원법제22조제3항의규정에근거하여동일한사유에해당하는다수인을대상으로공무원임용시험령제47조제2항의규정에의한시험공고를하여경쟁의방법으로채용하는시험이다. 시험은인사혁신처및소속장관이주관하며, 인사혁신처에공고된공무원채용절차및시험제도는아래와같다. 국회, 대법원, 헌법재판소, 중앙선거관리위원회는별도법령을두어독자적으로채용절차를진행하고있다. - 21 -

- 5 급공채 < 그림 Ⅲ-1. 공개경쟁채용시험채용절차 > - 7 9 급공채 < 표 Ⅲ-2. 경력경쟁채용시험요건및시험방법 > 1 호 경력경쟁채용등요건 ( 국가공무원법제 28 조제 2 항 ) - 공무상질병에따른휴직기간만료로퇴직한경력직공무원등의원직급재임용 - 다른종류의공무원이되기위해퇴직한경력직공무원의원직급재임용 시험방법 - 서류 + 면접또는실기 - 시험면제 2 호임용예정직에관련된자격증소지자 - 서류 + 면접또는실기 3 호 - 근무실적또는연구경력이 3 년이상인자 - 동일직급경력자의경우 2 년 - 서류 + 면접 - 필기 + 면접 실기또는서류 4 호특수학교졸업자 - 서류 + 면접또는실기 5 호 1 급공무원임용 - 서류 6 호 7 호 특수직무분야, 특수환경, 도서벽지근무등특수지역근무예정자 - 지방직 국가직 - 기능직 일반직 - 필기 + 면접 실기또는서류 - 면제가능 - 필기 + 면접 실기또는서류 8 호외국어능통자 - 필기 + 면접 실기또는서류 9 호전문계학교졸업자 - 필기 + 면접 실기또는서류 10 호과학기술및특수전문분야연구 근무경력자 - 서류 + 면접또는실기 11 호 - 국비장학생 - 견습직원 - 서류 + 면접또는실기 - 시험면제 12 호연고지및일정지역거주자의한지채용 - 필기 + 면접 실기또는서류 13 호귀화자및북한이탈주민대상 - 필기 + 면접 실기또는서류 * 2 호, 6 호, 8 호, 9 호, 10 호, 12 호, 13 호는다수인을대상으로경쟁의방법으로채용. ( 필기시험부과가능 ) - 22 -

공무원채용시결격사유에해당하는경우채용이제한된다. 각직역별공무원의채용결 격사유는아래와같다. 국가공무원및지방공무원의결격사유 ( 국가공무원법제 33 조, 지방공무원법제 31 조 ) - 피성년후견인또는피한정후견인 - 파산선고를받고복권되지아니한자 - 금고이상의실형을선고받고그집행이종료되거나집행을받지아니하기로확정된후 5 년이지나지아니한자 - 금고이상을선고받고그집행유예기간이끝난날부터 2 년이지나지아니한자 - 금고이상의형의선고유예를받은경우에그선고유예기간중에있는자 - 법원의판결또는다른법률에의하여자격이상실되거나정지된자 - 공무원으로재직기간중직무와관련하여형법제 355 조및제 356 조에규정된죄를범한자로서 300 만원이상의벌금형을선고받고그형이확정된후 2 년이지나지아니한자 - 징계로파면처분을받은때부터 5 년이지나지아니한자 - 징계로해임처분을받은때부터 3 년이지나지아니한자 외무공무원 ( 외무공무원법제 9 조 ) - 국가공무원법제 33 조에해당하는사유 - 대한민국국적을가지지아니한사람 검찰청공무원 ( 검찰청법제 50 조 ) - 국가공무원법제 33 조에해당하는사유 - 금고이상의형을선고받은사람 < 표 Ⅲ-3. 공무원채용결격사유 > 경찰공무원 ( 경찰공무원법제 7 조 ) - 대한민국국적을가지지아니한사람 - 국적법제 11 조의 2 제 1 항에따른복수국적자 - 피성년후견인또는피한정후견인 - 파산선고를받고복권되지아니한사람 - 자격정지이상의형을선고받은사람 - 자격정지이상의형의선고유예를선고받고그유예기간중에있는사람 - 징계에의하여파면또는해임처분을받은사람 교육공무원 ( 교육공무원법제 10 조의 4) - 국가공무원법제 33 조각호의어느하나에해당하는사람 - 미성년자에대한성폭력범죄의처벌등에관한특례법제 2 조에따른성폭력범죄행위로파면 해임되거나 100 만원이상의벌금형이나그이상의형을선고받아그형이확정된사람 ( 집행유예를선고받은후그집행유예기간이경과한사람을포함한다 ) (2) 공공기관채용방식공기업, 지방공기업, 준정부기관및기타공공기관은각기관의장이독자적으로채용을하고있으며능력주의를기반으로하고있다. 예를들어공무원연금공단의경우기관설립근거가되는공무원연금법에따라설치되었으며, 직원채용은정관에정하는바에따르도록하고있다. 다른법령의경우도유사하다. 국가및지방자치단체는산하기관의직원채용에관한사항을지도 감독하고있다. - 23 -

지방자치단체출자 출연기관운영에관한법률은응시자에게공평한기회를보장하기위해성별 신체조건 용모 학력 연령등에대한불합리한제한이나차별을금지하고있다 ( 법제12조 ). 자세한운영관련내용은지방자치단체출자 출연기관의조직및인사운영에대한규정에담고있으며, 이러한내용을채용의근거가되는정관등내부규정에반영하도록하고있다. 지방자치단체출자 출연기관조직및인사운영에관한기준에대하여, 지방출자 출연기관조직 인사지침 ( 제정 2014. 9. 25.) 이제정되어있다. 3) 국가직무능력표준제에의한능력중심채용 공공기관채용에서확산되고있는두드러진특징중하나는국가직무능력표준 (National Competency Standards, 이하 NCS ) 에의한채용이다. NCS란산업현장에서직무를수행하기위해요구되는지식 기술 소양등의내용을국가가산업부문별 수준별로체계화한것인데, 이처럼체계화된직무표준을토대로직무중심능력채용을하려는정책이다. 현재산업계 관계부처협업으로직무현장을반영한 797개의 NCS 개발이완료된상태이다. NCS를도입하게되면해당직무에맞는스펙을갖춘인재를 NCS 기반의평가툴을활용하여선발하는채용방식을따르게된다. < 그림 Ⅲ-2. 유형별 NCS 기반채용개념도 > 2015. 3. 24. 자기획재정부보도자료 기획재정부의 2015. 3. 24. 자발표에의하면, 한국전력공사, 한국도로공사, 근로복지공단등 130개공공기관에서앞으로 3,000 명을 NCS 기반으로채용하기로하고정부와 MOU를체결하였으며, 오는 2017년까지모든공공기관으로확대적용된다. NCS 기반채용은응시자의신체조건이나, 가족상황, 사회적신분등직무와관련성이적은개인의배경이나인적요소보다도직무자체를중심으로채용하게되므로채용차별시정에긍정적인영향을미칠수있는정책으로기대된다. - 24 -

< 표 Ⅲ-4. NCS 채용단계 > 단계 서류전형 필기시험 면접시험 기존채용 학력 가족사항 스펙등이력을기재 성장과정 지원동기등에대한자기소개서작성 인성및일반적인지능력 ( 언어, 수리능력등 ) 평가 전공필기시험 단편적 경험위주의면접 직무능력중심채용 직무관련성이높은경력등기재 기본적인업무역량 * 등기술 * 문제해결능력, 목표의식, 도전정신, 글로벌마인드, 커뮤니케이션등 업무관련공통역량, 직무관련역량등평가 직무능력관련경험 ( 경험면접 ), 업무수행시상황대처방법 ( 상황면접 ) 등구조화된면접진행 * 2015. 3. 24. 자기획재정부보도자료 4) 지방대학및지역균형인재선발을위한우대정책 출신학교를이유로한차별을시정하기위한일환으로지방대학및지역균형인재육성에관한법률 ( 이하 지역균형인재육성법 ) 에근거하여, 국가및지방자치단체는신규임용하는국가공무원및지방공무원중지역인재가일정비율이상확보될수있게시행계획을수립 실시하도록하고있다 ( 법제12조 ). 또공공기관과상시근로자수 300명이상의기업에대해서도신규채용인원의일정비율이상을지역인재로채용할수있도록하고있고, 그비율이 35% 이상일경우해당기업에대해지원할수있도록하고있다 ( 법제13조 ). 대학및정부출연연구기관은지역인재를우대채용할수있다 ( 법제14조 ). 지방대학은의과대학, 한의과대학, 치과대학및약학대학등의입학자중에해당지역고등학교를졸업한사람이일정비율이상되도록하고, 법학전문대학원, 의학전문대학원, 치의학전문대학원및한의학전문대학원입학자중해당지역대학교졸업자가일정비율이상되도록노력해야한다. 지역균형인재육성을위해지역균형인재고용영향평가를실시하고그결과를정책또는법령에반영하도록하는제도도도입하고있다 ( 제20조 ). 국가및지방자치단체는또장애인 이공계전공자 저소득층등에대한우대와실질적인양성평등을구현하기위한적극적인정책을실시할수있도록하고있다 ( 국가공무원법제29 조, 지방공무원법제25조 ). 이에따라차별시정을위해필요한정도의우대를위한조치도차별의예외에해당한다. 또국가는이와별도로지역인재추천채용제도를실시하고있다 ( 국가공무원법제26조의 4). 학업성적이뛰어난고등학교이상졸업자나졸업예정자에대하여추천 선발하여 3년의범위에서수습으로근무하게하고, 근무기간동안성적과자질이우수한경우 6급이하의공무원으로임용하는제도이다. 지방자치단체는기술분야우수인재에대해서추천채용제도를두고있다 ( 지방공무원법제25조의 4). 학업성적이뛰어난고등학교이상졸업자나졸업예정자에대하여추천 선발하여 3년의범위에서수습으로근무하게하고, 근무기간동안성적과자질이우수한경우기술분야의일반직공무원으로임용하는제도이다 - 25 -

2. 민간기업 1) 고용현황 고용노동부의고용노동통계인 2014 년고용형태별근로실태조사 18) 에따르면전국에 5 인이상사업체에종사하고있는종사자수는 9,227,229 명으로산업별로는제조업 (32.1%), 도매및소매업 (9.7%), 보건및사회복지서비스업 (9.6%), 사업시설관리및사업지원서비스업 (7.6%), 전문, 과학및기술서비스업 (7.2%) 순으로종사자가많은것으로나타났다. 기업규모별로살펴보면 300인이상사업장에게근무하는근로자수는 19.1% 에불과, 80.9% 에해당하는대다수근로자는 300인미만사업장에서근무하는것으로나타난것에비하여, 한국경영자총협회가전국 377개기업을대상으로실시한 2015년신입사원채용실태조사 ( 이하 경총조사 라한다 ) 결과에따르면대졸신입사원의취업경쟁률은대기업 (300 인이상 ) 경쟁률 (35.7:1) 이중소기업경쟁률 (6.6:1) 보다월등히높게나타나인력수요와공급이적절히이루어지고있지않음을알수있다. 이러한인력수급의불일치는채용방식및절차에도영향을미칠수있는요소이다. 2) 채용방식 19) 기업의입장에서채용은조직에필요한인재를확보하는것으로크게응모자들이적극적 으로지원하게끔정보를제공하여모으는모집과정과모집된지원자중조직이필요로하는 자격요건을갖춘사람을선택하는과정인선발로구분된다. (1) 모집모집과정은채용절차가개시되는단계로서회사에서요구하는자질을갖춘사람들이응시할수있도록모집원을선택하여모집원에게충분한정보가적시에전달될수있도록모집방법을결정하여야한다. 기업들은채용대상직무, 채용인원수, 채용시기, 선발도구등을고려하여기업에가장적합하고실제적인방법을선택하게되는데일반적으로자사홈페이지, 채용전문사이트, 워크넷, 특화된전문가커뮤니티나잡지등을활용한광고에의한모집방식, 헤드헌팅업체, 인력공급및파견업체등외부업체를활용하는방식, 임직원추천 18) 조사범위 : 한국표준산업분류 ( 제 9 차개정 ) 에의한임금근로자 1 인이상민간부문의전산업 ( 공공행정, 국방및사회보장행정, 가사서비스업, 국제및외국기관제외 ) 조사대상 : 1 인이상임금근로자를고용하고있는사업체중층화계통추출방법에의해추출된약 32,000 개표본사업체및동사업체에종사하는정규 비정규직근로자 ( 영자, 고용주, 무급가족종사자등비임금근로자를제외한임금근로자 ) 19) 김식현. 인사관리론, 무역경영사, 2000, 236~251 면, 최종태, 현대인사관리론, 박영사, 2000, 498~513 면, 박귀천, 기업채용과정의차별관행에대한실태조사, 국가인권위원회, 2011.9, 224~226 면, 2015 년신입사원채용실태조사. 한국경영자총협회. 2015 를참조하여정리 - 26 -

에의한방식, 학교추천, 산학협력, 캠퍼스리쿠르팅등교육기관을통한모집방식등을활용할수있다. 한편구직자가구직정보를얻고있는정보처로는채용정보회사 ( 인터넷사이트포함 )(37.8%) - 소개 (33.8%) - 구직회사인터넷홈페이지 (31.9%)- 취업알선기관 (21.8%) 순 ( 복수응답 ) 으로나타나 20) 광고에의한모집방식이가장많이활용되는것을알수있다. 모집방식이결정되면모집요강을결정하여응모자의자격요건및능력을확인할수있는제출서류와함께고시한다. 모집공고절차는응모하도록동기를유발하는것이고, 구직자는이를통해모집정보를접한후응시를하게되는데응시 ( 입사지원 ) 방법으로는당해기업의홈페이지나구직전문웹사이트에접속해직접입사원서를작성하는온라인접수와입사지원서를다운받거나배부받아우편, 이메일, 직접방문등을통해접수하는오프라인방식, 두방식을병행하는방식등으로분류된다. (2) 선발선발은유능한자를선택하거나직무에부적합한자를골라배제시키는과정으로조직이필요로하는사람을제대로선택하는것이다. 이를위해타당성과신뢰성이있는각종선발도구를사용하여구직자의특성과능력에대한정보를수집하고, 수집된정보를특정의선발절차에따라서최종적으로필요한인력을선택한다. 대체로설발절차는입사지원서검토 ( 서류전형 )-선발시험 ( 필기, 인 적성검사 )-면접- 신체검사 ( 또는건강검진 )-경력조회의과정을거치는데이러한절차는기업의사정에따라몇가지절차를생략하거나순서를달리할수도있다. 대기업보다는중소기업, 정규직보다는비정규직, 신입보다는경력직채용의경우간소한절차로이루어지는경우가대부분이다. 1 서류전형서류전형은보통입사지원서와자기소개서를기반으로이루어진다. 입사지원서는응모자에대한여러가지사실적인배경정보를취득하는것으로직무에임하기위한기본자격이나조건과관련한사항을내용으로하고자기소개서는직무및조직의적합도, 인재상과의부합정도등을파악하기위해개인의성장과정, 지원동기, 경험, 성격및특기등을파악하기위핸내용으로구성한다 21). 서류전형에서지원서류를평가하는방법은임상적방법과통계적방법이있는데임상적 20) 박귀천, 기업채용과정의차별관행에대한실태조사, 국가인권위원회, 2011.9, 86 면 21) 온라인취업포털사람인이 2015.9.30. 기업인사담당자 497 명을대상으로조사한결과이력서를평가할때 사진등기본인적사항 (28.8%) 이가장중요하다는응답이많았고다음으로 보유기술및교육이수사항 (22.9%), 자격증보유여부 (11.3%), 동아리, 인턴등사회경험 (10.7%), 학교, 학점등학력사항 (9.3%), 어학능력 (2.6%), OA 능력 (2%) 등을선택했다. 이력서검토방식은 중요한부분만골라서검토한다 는답변이 35.2% 였고이어 모든항목을꼼꼼히검토한다 는 28.8%, 모든항목을대략적으로검토한다 는 26.8%, 조건으로필터링한다 는 9.3% 가답했다. 자기소개서의경우가장중요한부분 1 위는 진실성, 실현가능한내용 (29.4%) 여부인것으로나타났으며 업무능력, 관련지식 (23.5%), 가치관, 직업관표현 (17.9%), 회사에대한애정, 열정 (11.5%), 인재상과의연관성 (6.6%), 자신만의차별성 (4.4%) 등을중요하게평가하고있었다. 자기소개서를평가할때는가장많은 34.2% 가 모든항목을꼼꼼하게검토한다 라고답했으며, 모든항목을대략적으로검토 (31.2%), 중요한부분만골라서검토 (27.6%), 훑어보고넘김 (7%) 순으로이력서보다꼼꼼하게본다는응답이많았다 - 27 -

방법은잘훈련된면접원에의해서지원서가임상적으로연구되어잠정적인결론을내리고 최종결정은인터뷰, 시험등에의하는평가방법이고통계적방법은각지원서항목마다점 수가부여되어한계치, 합격점을넘어야통과가되는것이다. 보통입사지원서에대한평가는통계적방법, 자기소개서에때한평가는임상적방법이 활용되며, 서류전형통과자를선발할때입사지원서평가결과로만선발하는방법, 자기소개 서평가결과만으로선발하는반영하는방법, 두가지합산점수로선발하는방법이있다. 최 근자기소개서평가시지원자에대한고정관념및편견이반영되는것을방지하기위해입 사지원서상의기재항목및심사결과를블라인드처리후평가하는기업들이늘고있다. 경총조사에따르면 100 명지원시서류전형합격인원은 49.2 명, 면접전형응시대상인 원은 16.0 명으로선발절차중서류전형에서의탈락률이가장높은것으로나타났다. 중소기 업서류전형합격률이 80.2% 인에비해대기업은 48.3% 로특히대기업의서류전형의합격률 이더낮은것으로나타나는데이는대기업의경우취업경쟁률이높기때문에최종선발인원 대비일정비율에해당하는서류전형통과인원을정한후기업에서정한일정기준에미달하 는지원자를걸러내는방식을취하고있기때문으로보인다. < 표 Ⅲ-5. 신입사원전형단계별누적인원 ( 규모 산업별 )> 구분 규모산업대기업중소기업제조업비제조업 전체 입사지원인원 100 100 100 100 100 서류전형합격인원 48.3 80.2 49.0 49.6 49.2 면접전형응시대상인원 14.7 59.5 18.9 11.4 16.0 최종합격인원 2.8 15.2 3.4 2.7 3.1 ( 단위 : 명 ) 2015 년신입사원채용실태조사, 한국경영자총협회 2 선발시험 선발시험은측정및평가하고자하는목적에따라필기시험, 인 적성검사등여러방법 으로시행되는데대부분의대기업에서는인 적성검사를실시한다. 인 적성검사는학력과경 력으로알수없는개인의인성과적성을알아보기위한것으로자체개발된시험을실시하 거나전문업체에의뢰하여진행하는방법이있으며, 선발의참고자료로사용하거나적부 판단의용도로사용되며선발도구의타당성이늘문제되는상황에서객관성과공정성을담 보하기위한하나의도구로사용되고있다. 경총조사에따르면선발시험시행률은대기업 이 44.2% 로나타난반면, 중소기업은 8.2% 에불과한것으로조사되어기업규모에따라실시 여부에큰차이가있는것을알수있다. < 표 Ⅲ-6. 신입사원채용절차시행률 ( 규모 산업별 )> 규모산업구분전체대기업중소기업제조업비제조업필기전형 44.2 8.2 16.1 15.5 15.9 ( 단위 :%) 면접전형 100.0 99.4 99.3 100.0 99.5 2015 년신입사원채용실태조사, 한국경영자총협회 - 28 -

3 면접 경총조사에따르면면접전형은대부분의기업에서시행 ( 대기업시행률 100%, 중소기업 시행률 99.4%) 하고있으며, 기업이생각하는채용과정별중요도는면접전형 (65.0%), 서류전 형 (32.0%), 필기전형 (3.0%) 순으로나타나선발절차중면접과정의중요성이매우크다는 것을알수있다. 면접전형을진행하는기업들중에는 실무면접과임원면접을함께진행 (60.2%) 하는경 우가가장많고, 나머지는 실무면접만진행 (23.9%) 하거나 임원면접만진행 (15.4%) 하 고있다. 기업규모별로살펴보면실무면접과임원면접을함께시행하는경우가대기업은 83.7% 인데비해중소기업은 53.8% 로그차이가크고, 대신중소기업은실무면접만시행하거 나임원면접만시행하는비율이평균보다높게나타나, 기업규모에따라면접진행방식에 차이가있음을알수있다. 면접진행 < 표 Ⅲ-7. 신입사원채용절차시행률 ( 규모 산업별 )> ( 단위 :%) 구분 규모산업대기업중소기업제조업비제조업 전체 실무면접만진행 11.6 27.2 24.5 22.4 23.9 임원면접만진행 4.7 18.4 13.3 20.7 15.4 실무 & 임원면접함께진행 83.7 53.8 61.5 56.9 60.2 면접미진행 0 0.6 0.7 0 0.5 계 100 100 100 10 100 2015 년신입사원채용실태조사, 한국경영자총협회 4 신체검사신체검사는해당직무를담당할수있는신체조건또는신체상의능력을구비하지못한지원자를탈락시키거나, 전염병이있는자를골라내어전염을방지하거나, 취업후에발생할수있는상해보상의기준이되는선발당시의신체조건에대한기록을얻기위한것이다. 신체검사는신체적으로완전한자외에는모두탈락시키는것이아니라선발배치상가능한신체결함자에게적합한직무를부여할수있도록하는것으로효과적인작업수행기능을요구하는시험이다. 5 경력조회경력조회는장래성이있는지원자에대해직무수행에적합한인재인지파악하기위해지원자를아는사람을통해지원자의역량및성과에대해조사하는것으로경력지원자에주로활용된다. - 29 -

Ⅲ. 조사대상및방법 채용방식및절차에대한기초현황조사결과, 채용단계는입사지원서검토 ( 서류전형 )-선발시험 ( 필기시험또는인 적성검사 )-면접- 신체검사 ( 또는건강검진 )-경력조회로구분되고, 각단계에서적합한인재를선발하기위해기업들은적절한선발도구들을활용하고있으며, 기업규모별로각절차의시행율과선발도구에는차이가있음이파악되었다. 각채용단계의특성, 조사필요성, 조사가능여부등을고려하여다음과같이조사대상및방법을설계하였다. 첫째, 채용과정에서발생하는차별실태를조사하기위한방법중의한가지로언론기사및미디어분석을실시하였다. 실태조사의목적이채용과정에서발생하는다양한차별사례를발굴하여가이드라인작성의기초자료로활용하고자하는것이므로법적으로차별로판단되지않았다하더라도언론을통해사실관계가밝혀진사례중채용과정에서의차별로판단될소지가있는사례들을취합하여살펴보고자하였다. 언론기사및미디어분석을통해살펴보고자한내용은실제발생한차별사례및차별로판단될소지가있는사례와불합리한채용차별관행및이로인한효과등이며, 조사대상언론및미디어의종류는종합일간지, 경제일간지 TV방송뉴스, 인터넷신문등제한을두지않았다. 실태조사의목적이현재발생하고있는채용차별의발생정도가아닌다양한채용차별사례의발굴에있는점을감안하여최근기사뿐아니라과거기사또한배제하지않고조사대상으로하였다. 둘째, 공공부문의채용은앞서살펴본바와같이법령, 행정규칙, 자치법규등에근거를두고시행되므로채용기준을정하고있는근거법령등에대해살펴볼필요가있다. 헌법제25조에따라모든국민은기본권으로서공무담임권을가지므로모든국민은차별없이공무원이될권리를보장받으며국가공무원법제29조및지방공무원법제25조는능력주의를공무원임용의원칙으로삼고있다. 채용기준을정하고있는근거법령등에차별적내용이있는경우이를개선하기위한규정및지침개정을제안하고자국가및지자체고용관련법령, 규칙등을조사하였다. 구체적으로는공공기관채용의근거법령이되는국가공무원법, 지방공무원법, 경찰공무원법, 교육공무원법과 채용, 임용, 모집 으로검색되는법령, 행정규칙, 자치법규 ( 이하 법령등 ) 중에서채용기준을정하고있는법령등을대상으로하였다. 셋째, 채용과정의첫단계인모집단계에서의차별유형을발굴하고자구직자가구직정보를얻고있는주정보처인채용정보회사및구직회사인터넷홈페이지를통해채용공고의내용을조사하였다. 채용공고의기능은지원자를모집하는것인데채용공고상지원자격등을통해기피하는지원자의응시를제한하거나원하는인재의요건을제시하는경우특정집단에대해서는응시기회조자제한되는결과를가져오게된다. 따라서기피하는집단및심사시우대하는집단및조건등에차별적요소는없는지파악하기위하여조사대상으로삼았다. - 30 -

채용포털사이트를통해고용정책기본법상의 10가지차별사유와관련된내용을지원자격등으로공고하고있는사례중차별소지가있는사례들을취합하였으며직무와의연관성에따라합리적이유유무가달라질수있으므로해당직무를함께조사하였다. 다음으로선발의일차관문인서류전형단계의입사지원서및제출서류에대해조사하였다. 앞서살펴본바와같이서류전형단계는많은구직자의탈락이이루어지는가장합격률이낮은단계이며, 구직자대상실태조사 22) 결과에서도다른채용단계에서보다도채용과정에서의차별을가장많이인식한단계이므로우선적으로조사될필요가있다. 다만응시자의입사지원이후어떠한기준에의해서류심사가이루어지는지에대하여는기업내부자료로서공개가불가능하여알려진바가거의없으므로, 대신심사의기초자료가되는입사지원서및제출서류를조사대상으로하였다. 자체입사지원서양식이있는곳중심으로조사해야하므로일정규모이상이되는대기업, 중견기업을대상으로하되 30대그룹사를포함시켜조사하였다. 30대그룹의경우채용트렌드를선도해가는경향이있고해당분야의선도기업들이속해있어동일산업또는직종분야에미치는영향크기때문이다. 입사지원서상의차별소지가있는사항들을검토하기위해채용공고등을통해공지된입사지원서양식을조사및취합하되, 차별의정도가아닌차별유형의발굴이조사목적이므로차별적요소가없는지원서는취합하지않았다. 다만거의모든지원서가학력과연령관련된요소를기재사항으로하고있어적어도학력및연령관련요소외에차별적요소가하나라도있는입사지원서를취합하여검토하였고, 파급효과등을고려하여산업별종사자수비율을참조하여지나치게집중되거나누락되는산업이없도록산업별조사사례건수분포를조절하여취합하였다. 넷째, 외부에공개되어조사가가능한모집및응시단계이후의채용절차진행과정에서고용정책기본법상의 10가지차별사유가선발기준으로고려되는지파악하기위해인사담당자들을대상으로심층면접을실시하였다. 즉서류전형 ( 심사과정 ), 면접, 신체검사, 경력조회단계에서어떤방식으로차별사유가고려되고선발에영향을미치는지그구체적인양태를파악하고, 채용과정에서차별사유가선발또는채용기피기준으로고려되는경우그이유에대해조사하여업무상필요성, 직무와의연관성등이있는지파악하고자하였다. 차별사유를채용조건으로고려하더라도합리적이유가존재하는경우차별로판단되지않으므로그이유에대해파악하여차별판단의기초자료로활용하기위해서이다. 가이드라인마련을위해서는기업들이차별사유를채용조건으로고려하는다양한이유들을조사및취합하는것이필요하므로해당기업에속하는사례가아니더라도이전회사에서의경험또는인사담당자로서의의견제시도배제하지않았다. 이상으로설명한조사대상및방법에대해간략히정리하면다음과같다. 22) 박귀천, 기업채용과정의차별관행에대한실태조사, 국가인권위원회, 2011.9, - 31 -

조사방법조사내용조사목적 1. 관련법령, 규칙검토 < 표 Ⅲ-8. 조사대상및방법 > 공공기관채용의근거가되는법령및규칙조사 차별적규정및지침개정제안 2. 사례조사 채용차별관련미디어사례검색 사례발굴및유형화합리적이유판단기준 3. 기업의채용관련기초자료조사 4. 기업체채용담당자인터뷰 채용공고, 입사지원서, 제출서류분석 차별사유별채용결정기준또는고려요소로삼는이유및방식 차별소지가있는채용요건을대체할수있는선발기준에대한의견 사례발굴및유형화 합리적이유판단을위한기초자료차별사유를대체할수있는대안적채용기준제시 제 2 절국가지자체고용관련법령, 규칙검토 Ⅰ. 조사대상 공공기관채용과관련하여법령, 행정규칙, 자치법규실태조사대상은, 법제처국가법령 정보센터에서공공기관채용의근거법령이되는국가공무원법, 지방공무원법, 경찰공무원 법, 교육공무원법과 채용, 임용, 모집 으로검색되는법령, 행정규칙, 자치법규 ( 이하 법령등 ) 중에서채용기준을정하고있는법령등을대상으로삼았다. 채용, 임용, 모집 으로검색되더라도후보자등록이나장학또는시험실시에관해정하고 있을뿐채용기준을정하고있는법령등이아닌경우에는대상에서제외하였다. 채용심의 위원회의구성및운영에대한법령등도제외하였다. 이렇게조사된법령및행정규칙은 40 개, 자치법규는 70 개에이른다. < 표 Ⅲ-9. 조사대상법령및행정규칙 > 조사대상법령및행정규칙 국가공무원법공무원임용령공무원임용시험령공무원채용신체검사규정법원공무원규칙헌법재판소공무원규칙교섭단체정책연구위원임용등에관한규칙소방공무원법소방공무원임용령소방공무원채용시험시행규칙외무공무원임용령 - 32 -

외무공무원임용령시행규칙재외공관주재관경찰공무원법경찰공무원임용령경찰공무원임용령시행규칙경찰공무원채용시험에관한규칙국민안전처소속경찰공무원임용령시행규칙국민안전처소속경찰공무원임용에관한규정교육공무원법교육공무원임용령교육공무원임용후보자선정경쟁시험규칙임용령지방공무원법국가정보원법국가정보원법시행령지방공무원법지방공무원임용령행정자치부장관이시행하는 5 급이상지방공무원임용시험시행규칙지방연구직및지도직공무원의임용등에관한규정지방자치단체출자 출연기관운영에관한법률지방대학및지역균형인재육성에관한법률교정공무원임용시험의체력검사에관한규칙군무원특별채용등에관한특례규정군법무관임용등에관한법률군법무관임용법시행령연구직및지도직공무원의임용등에관한규정전문위원임용자격에관한규칙철도경찰직공무원임용시험의체력검사에관한규칙해양수산부경력경쟁채용시험업무처리지침산업안전보건법감염병의예방및관리에관한법률감염병의예방및관리에관한법률시행규칙 < 표 Ⅲ-10. 조사대상지방자치단체자치법규 > 조사대상지방자치단체자치법규 강원도지방공무원인사규칙경기도교육청교육공무직원채용및무기계약직전환등에관한조례경기도공무원인사규칙경상남도지방공무원인사규칙경상남도교육청교육공무직원채용등에관한조례경상남도교육청공무원이아닌근로자의채용등에관한조례시행교육규칙경상북도지방공무원인사규칙경상북도교육감소속교육실무직원채용및관리조례광주광역시남구환경미화원채용및복무규칙광주광역시교육청교육공무직원의채용및관리조례광주광역시지방별정직공무원의임용등에관한조례광주광역시지방별정직공무원의임용자격기준에관한규칙광주광역시지방공무원인사규칙대구광역시외국어강사채용조례대구광역시서구공립보육시설종사자채용및복무에관한규정 - 33 -

대구광역시교육청교육공무직원의채용및관리에관한조례대구광역시지방공무원인사규칙대전광역시외국어강사채용조례대전광역시교육청교육공무직원채용및관리조례대전광역시교육청교육공무직원채용및관리조례시행규칙대전광역시지방공무원인사규칙부산광역시공무원인사규칙부산광역시교육청교육실무직원채용및관리에관한조례부산광역시영도구건설상근인력채용및복무규정은연령서산시종합사회복지관강사채용규정서울특별시인사규칙서울특별시교육청교육공무직원채용등에관한조례서울특별시강남구전문경력관임용자격기준규칙서울특별시강남구공무원인사규칙서울특별시강동구지방공무원인사규칙서울특별시강북구지방공무원인사규칙서울특별시강서구지방공무원인사규칙서울특별시관악구지방별정직공무원임용등에관한조례서울특별시관악구지방공무원인사규칙서울특별시광진구지방별정직공무원의임용등에관한조례서울특별시광진구지방공무원인사규칙서울특별시구로구지방공무원인사규칙서울특별시금천구지방공무원인사규칙세종특별자치시지방공무원인사규칙세종특별자치시교육감소속교육공무직원의채용및관리조례세종특별자치시교육감소속교육공무직원의채용및관리조례시행규칙속초시환경미화원채용및복무규정순천시환경미화원채용및근무규칙시흥시지방계약직공무원채용등에관한규칙여수시주 정차단속원채용및복무규정영광군환경실무원채용및복무규정울산광역시지방공무원인사규칙울산광역시지방계약직공무원규정시행규칙울산광역시울주군환경미화원채용및복무규칙울산광역시교육청교육공무직채용및관리조례울산광역시교육청교육공무직채용및관리조례시행규칙인천광역시지방공무원인사규칙인천광역시교육감소속근로자의채용등에관한조례인천광역시교육감소속근로자의채용등에관한조례시행규칙인천광역시중구환경미화원채용및근무규정전라북도지방공무원인사규칙전라남도지방공무원인사규칙전라남도교육감소속교육공무직원채용및운영등에관한조례제주특별자치도교육청교육공무직원의채용및관리조례제주특별자치도자치경찰공무원임용등에과한조례제주특별자치도지방공무원임용등에과한조례제주특별자치도의회사무처직원의임용등에과한조례제주특별자치도지방공무원인사규칙청주시환경관리원채용및복무규정 - 34 -

충청남도지방공무원인사규칙충청남도지방계약직공무원규정시행규칙충청남도지방별정직공무원의임용등에관한조례충청북도지방공무원인사규칙충청북도교육청교육공무직원채용및관리조례충청북도교육청특성화고등학교및산업수요맞춤형고등학교졸업자지방공무원임용규정 Ⅱ. 우리나라국가및지자체고용, 채용관련법령, 규칙조사 1. 성별 채용에서성별을기준으로삼고있는법령, 행정규칙, 자치법규를살펴본다. 소방공무원 임용령제 33 조는 결원보충을원활히하기위하여필요하다고인정될때에는직무분야별 성별 근무예정지역또는근무예정기관별로구분하여실시할수있다 고하여성별을하나 의구분사유로삼을수있도록규정하고있다. 경기도공무원인사규칙을비롯한각광역 지방자치단체지방공무원인사규칙에는, 공개경쟁임용시험에합격한임용예정자에대하여 성별, 종교, 생년월일, 학력, 학교명, 미필사유, 사진, 가족상황, 가족의직업및최종학 력, 재산상황을비롯하여매우많은정보를기재한아래와같은임용후보자등록원서를제출 하도록하고있다. < 그림 Ⅲ-3. 경기도공무원인사규칙별지제 1 호서식임용후보자등록원서 > ( 응시원서부본첨부란 ) 17 재산상황가. 부동산 ( 평 ) 나. 동산 ( 원 ) 18 보증인또는후원자성명직업현주소 19 가족상황 본인과의관계 성 명 성별 연령 직업 최종학력 비고 첨부서류 가족관계등록부 신원증명원 학력증명서 병적증명서 신원진술서 통수 통 통 통 통 통 위에적은사항은사실과상위없음을서약하며임용후보자로등록하고자관계서류를첨부하여 출원합니다. 년 월 일 출원자 20 우 경기도지사귀하 무인 - 35 -

6 응시연도및회수년도제회임용후보자등록원서 ( 원본 ) 응시지구 ( 기호 ) 등록번호제회번 - 지구번응시번호 급 직 직급별 급 직 1 성 명 2 생년월일 4성 별 5희망지역 등록심사 ( 한글 ) 년월일 ( 세 ) 남 제1지역시 군 사진대조 서류심사 ( 한문 ) 3 주민등록번호 여 제2지역시 군 7 현주소 역종군별병과계급군번 ( 사진부착 ) 필 8 병역입대연월일... 제대연월일... 미필사유 9 학력부터까지학력전공 부문 과목 10 자격면허 11 상벌 연월일 종 별 연월일 사 항 12 특기 13 취미 14 운동 15 종교 16 경 력 부터 까지 경 력 사 항 발령청 울산광역시울주군환경미화원채용및복무규칙에서도아래와같이응시원서에성별을 기재하도록하고있다. < 그림 Ⅲ-4. 울주군환경미화원채용및복무규칙별지제4호서식응시원서 > 2주소 울산광역시울주군 3전화번호 4최종출신학교 ( 졸업, 중퇴 ) 5 자격증 6 경력 ( 최근 ) 근무기간근무처명담당업무 7 병역관계 8 응시번호 병역필 9성명 ( 한글 ) 10 남 ( 한자 ) 성별여 11주민등록번호 ( 만세 ) 병역면제 12 사진 ( 반명암판 ) - 36 -

2. 신앙 채용에서신앙에따라채용기준을달리두고있는법령, 행정규칙, 자치법규는확인되지 않는다. 그러나광역지방자치단체공무원임용예정자등록원서에는종교를기재하도록하고 있다. 광주광역시환경미화원채용및복무규칙은아래와같이환경미화원신상카드에종교 를기재하도록하고있다. 이외에도연령, 신체조건, 학력, 미필사유등많은정보를요구 하고있다. < 그림 Ⅲ-5. 광주광역시환경미화원채용및복무규칙별지제 2 호서식환경미화원신상카드 > 등록새대주성명성한글본관성별주민등록번호기준지및관계명한문주소의 ( ) 미필복무해당없음병역신체등위미필사유역종군별병과계급군번복무연한관계자사진지신장체중시력혈액형건강상태종교취미특기기타신체좌사항cmkg우관계성명연령관계성명연령기간적요직위가족학력및사항경력 경력 ( 환경미화원임용후 ) 상벌사항년월일부서및직위년급여액사역청기록자인임금지급확인년월일적요조치 기록사항 확인 본 인 본표의기재사항은사실과상위없음을서약함년월일직명성명 ( 인 ) 소속장 본표의기재사항은사실과상위없음을서약함년월일광주광역시남구청장직인 3. 연령 법령상으로는나이제한이상당히완화되었다. 그러나행정규칙, 자치법규에서는여전히나이제한을두고있는사례가나타나고있다. 공무원임용시험령은응시연령에대하여 5급은 20세이상 32세까지, 6급및 7급은 20세이상 35세까지, 8급및 9급은 18세이상 28세까지로응시자격을규정하였으나, 나이차별로판단된후 (2006. 9. 11. 자 06직차16) 현재는 7급 20세이상, 8급이하 18세 ( 교정 보호직렬은 20세 ) 이상으로개정되었다 ( 제16조제1항 ). 교육공무원법 ( 제11조제3항 ), 교육공무원임 - 37 -

용령은제 11 조의 2 공개전형응시연령으로 40 세이하일것을요구하였으나나이차별로판단 된후 (2002. 11. 18. 자 02 직차 1, 2004. 6. 28. 자 03 진차 119) 연령제한은폐지되었다. 헌법 재판소공무원규칙은응시연령을 28 세로제한하였으나나이차별로판단된후 (2006. 11. 28. 자 05 직차 61) 7 급이상은 20 세이상, 8 급이하는 18 세이상으로개정되었다 ( 제 56 조제 1 항 ). 법원공무원규칙은응시연령을 8 급및 9 급의경우 28 세로제한하였으나나이차별로판단된 후 (2006. 11. 6. 자 05 직차 62 06 진차 179 06 진차 247 병합, 2008. 2. 18. 자 07 진차 1002), 7 급이 상은 20 세이상, 8 급이하는 18 세이상으로응시연령이개정되었다 ( 제 62 조 ). 경찰공무원임 용령은순경공개채용시험응시연령을만 18 세이상만 30 세이하로제한하고, 경찰간부후 보생응시연령은만 30 세이하로제한하였으나나이차별로판단된후 (2009. 3. 11. 자 08 진 차 910 08 진차 928 08 진차 979 08 진차 1043 08 진차 1118 08 진차 1366 09 진차 201 병합 ), 순경공개채용 시험응시연령과경찰간부후보생응시연령이각만 40 세이하로개정되었다 ( 제 39 조제 1 항 및제 2 항 ). 그러나여전히응시연령이만 40 세이하인것이합리성이있는지, 차별은아닌 지다툼이있을수있다. 계급별공개경쟁채용시험특별채용시험 경정이상 25 세이상 40 세이하 27 세이상 40 세이하 경감ㆍ경위 경사ㆍ경장 순경 < 표 Ⅲ-11. 경찰공무원임용령별표 1 의 3 경찰공무원채용시험응시연령 ( 제 39 조제 1 항관련 )> 18 세이상 40 세이하 23 세이상 40 세이하 ( 정보통신및항공분야는 23 세이상 45 세이하 ) 20 세이상 40 세이하 20 세이상 40 세이하 ( 함정요원은 18 세이상 40 세이하, 전투경찰순경으로임용되어정해진복무를마친것을요건으로특별채용하는경우에는 21 세이상 30 세이하 ) 소방공무원임용령은소방간부후보생응시연령을 21 세이상만 30 세이하로규정하였으나 나이차별로판단된후 (2007. 9. 20. 자 07 진차 238 07 진차 246 병합 ) 만 21 세이상만 40 세이 하로개정되었다 ( 제 43 조제 2 항 ). 소방공무원채용시험의공개채용시험응시연령규정은아래 별표와같다. 여전히응시연령이만 40 세또는만 45 세이하인것이합리성이있는지, 차별 은아닌지다툼이있을수있다. < 표 Ⅲ-12. 소방공무원임용령별표 2. 소방공무원채용시험의응시연령 ( 제 43 조제 1 항관련 )> 계급별공개경쟁채용시험경력경쟁채용시험등 소방령 지방소방령이상 25 세이상 40 세이하 20 세이상 45 세이하 소방경 지방소방경, 소방위 지방소방위 소방장ㆍ지방소방장, 소방교ㆍ지방소방교 소방사ㆍ지방소방사 21 세이상 40 세이하 20 세이상 40 세이하 23 세이상 40 세이하 ( 사업 운송용조종사또는항공 항공공장정비사는 23 세이상 45 세이하 ) 20 세이상 40 세이하 ( 사업ㆍ운송용조종사또는항공ㆍ항공공장정비사는 23 세이상 40 세이하 ) - 38 -

국가정보원직원법시행령은신규채용응시연령을제한에대하여나이차별로판단되었으나 (2009. 9. 30. 자 09진차275 09 진차912 09 진차937 09 진차957 병합 ) 여전히나이제한을두고있어 ( 제3조의 2) 연령차별이문제될수있다. < 표 Ⅲ-13. 국가정보원직원법시행령별표4. 신규채용시험의응시연령 ( 제3조의2 관련 )> 임용계급특정직 5급특정직 6급특정직 7급ㆍ 8급특정직 9급일반직 공개경쟁채용시험 20 세이상 34 세이하 20 세이상 31 세이하 20 세이상 29 세이하 20 세이상 29 세이하 경력경쟁채용시험등 20 세이상 45 세이하 20 세이상 43 세이하 20 세이상 40 세이하 20 세이상 45 세이하 자치법규중에서여전히나이제한을두고있는경우를살펴본다. 청주시환경관리원채용및복무규정은채용자격요건으로만 25 세이상 40 세미만으로규 정하고있다 ( 제 4 조제 4 항제 2 호 ). 인천광역시중구환경미화원채용및근무규정은만 20 세 이상 55 세미만으로하고있다 ( 제 4 조 ). 여수시주 정차단속원채용및복무규정은채용자 격요건으로만 20 세이상 35 세이하인자로규정하고있다 ( 제 5 조제 4 항제 2 호 ). 부산광역시 영도구건설상근인력채용및복무규정은연령이만 20 세이상만 45 세이하인자로규정하 고있다 ( 제 3 조제 3 호 ). 순천시환경미화원채용및근무규칙은채용자격으로 30 세이상으로 규정하고있다 ( 제 4 조제 2 호 ). 응시원서를살펴보면국가공무원및지방공무원채용에서나이를직접기재하도록하는 경우는드물다. 그러나주민등록번호를기재하도록하고있으므로나이를알수있다. 아래 는강원도지방공무원인사규칙을비롯하여광역지방자치단체지방공무원인사규칙에서제 출을요구하는응시원서이다. 2 주 4 경 5 선택과목 8응시직급 9응시직렬 < 그림 Ⅲ-6. 강원도지방공무원인사규칙별지제 3 호서식응시원서 > 소 3전화 : 휴대전화 : 력 년월일부터년월일까지 ( 년 월 종사 ) 선택1 선택 2 선택3 6 7취업보호자격1 자격2 자격3 가산취업지원 기표란 대상자 급 ( 한글 ) 12응시자우무인 10성명직 ( ) ( 한자 ) 응시번호 11 주민등록번호 - 39 -

4. 신체조건 채용에서신체조건을요구는법령, 규칙, 자치법규를살펴본다. 경찰공무원임용령시행규칙은경찰공무원채용시험및경찰간부후보생선발시험에응시할수있는신체조건으로남자기준키 167cm, 몸무게 57kg( 여자키 157cm, 몸무게 47kg) 등의제한을두었으나신체조건에의한고용차별로판단된후 (2005. 4. 11. 자 03진차562) 키, 몸무게기준이아래표와같이삭제되었다 ( 제34조제7항 ). < 표 Ⅲ-14. 경찰공무원임용령별표5. 경찰공무원채용시험신체검사기준표 ( 제34조제7 항관련 )> 구분내용및기준 체격 국립ㆍ공립병원또는종합병원에서실시한경찰공무원채용시험신체검사및약물검사의결과건강상태가양호하고, 사지가완전하며, 가슴ㆍ배ㆍ입ㆍ구강및내장의질환이없어야한다. 시력시력 ( 교정시력을포함한다 ) 은양쪽눈이각각 0.8 이상이어야한다. 색신색신이상 ( 약도색신이상은제외한다 ) 이아니어야한다. 청력 혈압 사시 문신 청력이정상 [ 좌우각각 40 데시벨 (db) 이하의소리를들을수있는경우를말한다 ] 이어야한다. 고혈압 [ 수축기혈압이 145 수은주밀리미터 (mmhg) 을초과하거나확장기혈압이 90 수은주밀리미터 (mmhg) 을초과하는경우를말한다 ] 또는저혈압 [ 수축기혈압이 90 수은주밀리미터 (mm Hg) 미만이거나확장기혈압이 60 수은주밀리미터 (mmhg) 미만인경우를말한다 ] 이아니어야한다. 검안기측정결과수평사위 20 프리즘이상이거나수직사위 10 프리즘이상이아니어야한다. 다만, 안과전문의의정상판단을받은경우에는그러하지아니하다. 시술동기, 의미및크기가경찰공무원의명예를훼손할수있다고판단되는문신이없어야한다. 소방공무원임용령시행규칙은소방공무원채용시험및소방간부후보생선발시험응시자격중신체조건으로남자기준키 165cm, 몸무게 57kg( 여자키 154cm, 몸무게 48kg) 등의제한을두었으나신체조건에의한고용차별로판단된후 (2005. 4. 11. 자 03진차 562) 키, 몸무게기준이아래표와같이삭제되었다 ( 제23조제7항 ). < 표 Ⅲ-15. 소방공무원임용령시행규칙별표5. 소방공무원채용시험신체조건표 > 부분별 합격기준 체격체격이강건하고팔 다리가완전하며, 가슴 배 입 구강 내장의질환이없어야한다. 흉위신장의 2 분의 1 이상이어야한다. 시력두눈의나안시력이각각 0.3 이상이어야한다. 색신색각이상 { 색맹또는적색약을말한다 } 이아니어야한다. 청력청력이완전하여야한다. 혈압 운동신경 고혈압 ( 수축기혈압이 145 mmhg 을초과하거나확장기혈압이 90 mmhg 을초과하는것 ) 또는저혈압 ( 수축기혈압이 90 mmhg 미만이거나확장기혈압이 60 mmhg 미만인것 ) 이아닐것 운동신경이발달하고신경및신체에각종질환의후유증으로인한기능상장애가없어야한다. - 40 -

교정공무원임용시험의체력검사에관한규칙및관련법무부예규에서교정직 소년보호직 공무원에대해서도채용시신체검사기준으로남자키 165cm, 몸무게 55kg( 여자키 154cm, 몸무게 48kg) 으로제한하였으나차별로판단된후 (2005. 4. 11. 자 03 진차 562) 관련규정이 삭제되었다. 철도경찰직공무원임용시험의체력검사에관한규칙등관련규정에서도남자 키 165cm, 몸무게 55kg( 여자키 154cm, 몸무게 48kg) 으로제한하였으나차별로판단된후 (2005. 4. 11. 자 03 진차 562) 관련규정이삭제되었다. 경찰공무원, 해양경찰공무원, 소방공무원의공개채용과관련하여색각이상의정도와관계 없이모든색각이상자를배제하는채용기준이차별로판단되면서 (2005. 6. 20. 자 04 진차 207 04 진차 363 04 진차 367 04 진차 382 05 진차 7 05 진차 54 05 진차 234 05 진차 279 병합 ), 경찰공무원은 색맹 ( 색약을포함한다 ) 이아니어야한다 라는기준에서 색신이상 ( 약도색신이상은제 외한다 ) 이아니어야한다 로, 국민안전처소속경찰공무원은 색각이상이아니어야한 다 라는기준에서 정상또는색약 ( 약도 ) 이어야한다 로, 소방공무원은 색각이상 ( 색맹 또는색약 ) 이아니어야한다 라는기준에서 색각이상 { 색맹또는적색약을말한다 } 이아 니어야한다 로개정되었다. < 표 Ⅲ-16. 국민안전처소속경찰공무원임용령시행규칙별표 5. 국민안전처소속경찰공무원채용시험신체조건표 ( 제 34 조제 6 항관련 )> 구분 체격 내용및기준 국ㆍ공립병원또는종합병원에서실시한경찰공무원채용신체검사및약물검사결과건강상태가양호하고사지가완전하며가슴ㆍ배ㆍ입ㆍ구강ㆍ내장의질환이없어야한다. 시력시력 ( 교정시력을포함한다 ) 은양쪽눈이각각 0.8 이상이어야한다. 색신 ( 色神 ) 정상또는색약 ( 약도 ) 이어야한다. 다만, 항공ㆍ항해분야는정상색각이어야한다. 청력청력이완전하여야한다. 혈압 문신 고혈압 ( 수축기혈압이 145 mm Hg 을초과하거나확장기혈압이 90 mm Hg 을초과하는것을말한다 ) 또는저혈압 ( 수축기혈압이 90 mm Hg 미만이거나확장기혈압이 60 mm Hg 미만인것을말한다 ) 이아니어야한다. 시술동기, 의미및크기에비추어볼때, 해양경찰공무원의명예를훼손할수있다고판단되는문신에해당하지아니하여야한다. 경찰공무원채용시험신체검사및면접시험평가기준으로문신이있는경우위치와무관하게불합격기준으로삼았으나신체조건을이유로한차별로판단된후 (2005. 3. 23. 자 04 진기1) 시술동기, 의미및크기가경찰공무원의명예를훼손할수있다고판단되는문신이없어야한다 는기준으로개정되었다 ( 제34조제7항별표5). 해양경찰공무원의경우도같다. 색각이상에대해서는경찰공무원임용령등개정이있었으나그개정내용이차별을충분히시정한것이라고볼수있는지여부를둘러싸고다시문제되고있다. 경찰공무원임용령시행규칙의경우 색신이상 ( 약도색신이상은제외한다 ) 이아니어야한다 라는기준이, 국민안전처소속경찰공무원임용령시행규칙의경우 정상또는색약 ( 약도 ) 이어야한다 라는 - 41 -

기준이, 소방공무원임용령시행규칙의경우 색각이상 { 색맹또는적색약을말한다 } 이아니 어야한다 라는기준이규정되어있는데이에대해신체조건을이유로한차별이라고주장 되어차별로판단되었으나 (2009. 11. 9. 자 09 진차 558 09 진차 1004 병합 ) 현재까지개정되지는 않았다. 자치법규에서신체조건에제한을둔경우가있다. 강원도지방공무원인사규칙 < 별표 4 의 2> 를비롯해광역지방자치단체지방공무원인사규칙에는방호직렬에대해신체조건에아래 표와같은제한을두고있다. < 표 Ⅲ-17. 강원도지방공무원인사규칙별표 4 의 2, 방호직렬의신규임용시험 전직시험응시에필요한신체조건 ( 제 15 조제 3 항관련 )> 구분 체격 내용및기준 공무원채용신체검사규정 에따른신체검사의불합격판정기준에해당하지않는사람으로서팔 다리가완전해야한다. 시력두눈의시력 ( 교정시력을포함한다 ) 이각각 0.8 이상이어야한다. 청력 청력이정상 [ 좌우각각 40 데시벨 (db) 이하의소리를들을수있는경우를말한다 ] 이어야한다. 비고 : 위 체격 항목중 팔 다리의완전성 에대한구체적인기준은지방자치단체장이정한다. 또지방공무원인사규칙은각종시험시의구비서류로특별임용시험의경우채용신체검사 서를요구하고있다. < 표 Ⅲ-18. 강원도지방공무원인사규칙별표 1. 각종시험시의구비서류 ( 제 5 조제 2 항관련 )> 구분 구비서류의종류 신규승진임용시험시험 비고 1 재직증명서 1부 공개경쟁승진시험에한정한다. 2 최종학력증명서 해당자에한정한다. 3 복무확인서 1 부 현역군인에한정한다. 4 자격증또는면허증사본 1부 해당자에한정한다. 취업보호대상자증명서또는국가보훈처산하지방보훈청장 ( 지청장 ) 이발급 5 취업지원대상자증명서한증명서시험실시기관의장이필요하다고인정하는경 6 학교생활기록관계서류 우에한정한다. 7 시험요구서 1부 8 이력서 1 부 시험실시기관의장이필요하다고인정하는경우에한정한다. 9 채용신체검사서 1부 특별임용시험에한정한다. 10 봉사활동실적자기기술서및실적확인서 해당자에한정한다. 11 수급자증명서 국민기초생활보장법 제 2조에규정된수급자로서, 저소득층구분모집응시대상자에한정한다. 장애인복지카드, 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 12 장애인등록증, 국가유공자증 제3조, 제4조에규정된장애인으로서장애인구분모집응시대상자에한정한다. - 42 -

5. 사회적신분 채용에서차별이문제되고있는사회적신분중전과를문제삼고있는법령, 행정규칙, 자치법규를살펴본다. 국가공무원법 ( 제33조 ) 과지방공무원법 ( 제31조 ) 은금고이상의실형, 집행유예, 선고유예를받거나자격이정지된경우일정한기간동안공무원이될수없도록하는내용의결격사유를규정하고있다. 이러한결격사유자체가전과를이유로한차별이아닌지다퉈질수도있으나, 임용될경우공무원으로서엄격한준법의식이요구된다는점, 자격을부여하지않는기간이절대적이지않고일정기간으로제한된점등으로인해합리성이인정될여지도있다. 전과를이유로한차별이문제되는사례는주로신원조사와관련하여나타나고있다. 현재공무원임용시뿐아니라공공기관이채용하는공무직원의경우에도무분별하게신원조사를요구하고그결과자료를채용절차인면접시험등에서활용하여응시자에게낮은점수를부여함으로써사실상결격사유로작용하도록방치되고있는점이문제된다. 현재신원조사의절차와근거규정을살펴보면, 각공공기관의장은국가정보원법및보안업무규정에근거하여신원조사를요구하고그결과를통보받을수있다. 그런데보안업무규정제33조를보면, 신원조사대상은공무원임용예정자, 비밀취급인가예정자로되어있다. 또신원조사를하는주체인국가정보원장도국가안전보장에해를끼칠정보가있음이확인된경우에만결과를통보하도록하고있다. 그럼에도공무원임용응시자들에대해서까지신원조사가이뤄지고있고, 통보되는정보도일반형법관련수사전력, 무혐의처분, 기소유예등의정보가망라되어제공되고있다. 나아가공공기관이채용하는공무직원에대해서도같은절차가적용되는경우가있어서공무원임용예정자에대해서만통지하도록하는규정에위반되고있다. 이처럼관련법령이넓게해석되어운용되는측면으로인해전과를이유로한차별이발생되고있는것으로보인다. 향후보안업무규정에대해서는심도있는검토가필요할것이다. 보안업무규정 제 33 조 ( 신원조사 )1 국가정보원장은국가보안을위하여국가에대한충성심 성실성및신뢰성을조사하기위하여신원조사를한다. 2 신원조사는국가정보원장이직권으로하거나관계기관의장의요청에따라한다. 3 신원조사의대상이되는사람은다음각호와같다. 1. 공무원임용예정자 2. 비밀취급인가예정자 3. 해외여행을위하여여권법에따른여권이나선원법에따른선원수첩등신분증서또는출입국관리법에따른사증등을발급받으려는사람 ( 입국하는교포를포함한다 ) 4. 국가보안시설 보호장비를관리하는기관등의장 ( 해당국가보안시설등의관리업무를수행하는소속직원을포함한다 ) 5. 임직원을임명할때정부의승인이나동의가필요한공공기관의임직원 6. 그밖에다른법령에서정하는사람이나각급기관의장이국가보안상필요하다고인정하는사람 - 43 -

제 34 조 ( 조사결과의처리 )1 국가정보원장은신원조사결과국가안전보장에해를끼칠정보가있음이확인된사람에대해서는관계기관의장에게그사실을통보하여야한다. 2 제 1 항에따라통보를받은관계기관의장은신원조사결과에따라필요한보안대책을마련하여야한다. 자치법규에서도울산광역시교육청교육공무직채용및관리조례시행규칙은채용할때갖추어야할서류로범죄경력조회동의서를규정하고있다 ( 제6조제3항제5호 ). 속초시환경미화원채용및복무규정은신원조회결과결격사유가없는자일것을요구하고있다 ( 제 5조제4호 ). 6. 출신지역 채용에서출신지역을제한사유로두고있는법령, 행정규칙, 자치법규를살펴보면, 지역내출신자를우대하는자치법규는다수확인된다. 강원도지방공무원인사규칙을비롯하여광역지방자치단체의인사규칙에서는동일하게공개경쟁신규임용시험을실시할때연고지임용등그밖에지역적특수성을고려할필요가있는경우에는응시자격을일정지역에서일정한기간거주한사람으로제한하여실시할수있다고규정하고있다 ( 제10조제3항 ). 인천광역시중구환경미화원채용및근무규정은인천광역시중구에 6개월이상거주해야하는요건을두고있다 ( 제4조제1항 ). 울산광역시울주군환경미화원채용및복무규칙군에주소를두고사실상거주하는사람이라는요건을두고있다 ( 제5조제1호 ). 여수시주 정차단속원채용및복무규정은자격요건으로채용공고일현재여수시에주민등록을둔자를규정하고있다 ( 제5조제4항제1호 ). 순천시환경미화원채용및근무규칙은자격요건으로채용일현재순천시에주민등록이되어있는자로규정하고있다 ( 제4조제1호 ). 부산광역시영도구건설상근인력채용및복무규정은부산광역시에주소를두고 6개월이상거주하는자일것을요구하고있다 ( 제3조제1호 ). 영광군환경실무원채용및복무규정은채용일현재 6월이상영광군에주민등록이되어있는사람으로정하고있다 ( 제5조제1호 ). 속초시환경미화원채용및복무규정은속초시에거주하는사람으로서환경미화원업무수행에지장이없는사람으로규정하고있다 ( 제5조제1호 ). 광주광역시남구환경미화원채용및복무규칙은공고일기준 3개월이상광주광역시에주민등록이등재되어있고실제로거주하는사람으로규정하고있다 ( 제4조제2호 ). 청주시환경관리원채용및복무규정은채용일현재시에주민등록을두고 1년이상계속거주하는자를규정하고있다 ( 제4조제4항제1호 ). 이처럼지역거주자를우대하는것은지역균형발전을위한조치로서우대에해당한다고판단되고있어차별에해당하지않는것으로보고있다. - 44 -

7. 학력 채용에서학력을제한사유로두고있는법령, 행정규칙, 자치법규를살펴본다. 공무원임용시험령은적극적으로학력에따른제한을금지하는규정을두고있다 ( 제17조 ). 국가정보원직원법시행령도신규채용시험응시자격으로학력제한을두었으나폐지하였다 ( 제 3조의2). 공무원임용령에근거하여이루어지는경력경쟁채용시험에서 2005. 12. 31. 기준으로학력만을요건으로하는경우와학력또는경력을선택적으로요건으로할수있는경우를두었으나, 학력만을요건으로하는것은차별이라는판단이이루어졌다 (2007. 2. 20. 자 06진차 161). 2015. 5. 22. 기준으로인사혁신처가주관하는국가공무원민간경력자일괄채용시험은응시자격으로경력, 학력, 자격증요건을두어그중하나의자격요건을선택하여응시하는방향으로변경되어운영되고있다. 학력기준에미달하더라도경력또는자격증으로응시를할수있도록하고있다. 경찰공무원임용령시행규칙은외사요원채용시학사학위소지자에한하는규정을두었으나학력을이유로한채용차별로판단된후 (2006. 7. 20. 자 05진차 948 05 진차880 병합 ) 학력기준을삭제하는방향으로개정되었다 ( 제34조제5항 ). 경찰공무원임용령은순경특별채용시 4년제대학의경찰행정학과또는해양경찰학과졸업자를응시자격요건으로두었으나 2년제전문대학경찰행정관련학과졸업자를배제하는것이학력을이유로한채용차별로판단된후 (2008. 1. 28. 자 07진차 700) 현재는 2년제이상대학의경찰행정관련학과졸업자도응시할수있도록개정되었다 ( 제16조제4항제2호 ). 자치법규를보면, 각지방공무원인사규칙은공개경쟁신규임용시험을실시하는경우특히필요하다고인정하는경우나이, 학력, 주거요건을따라정하여시험실시할수있도록규정하고있다. 서울특별시인사규칙을비롯하여광역지방자치단체인사규칙은동일하게법령에서특별히정한경우를제외하면학력에따른제한을두지않도록하고있다. 다만연구직및지도직공무원공개경쟁임용시험에서는연구관및지도관의경우 4년제대학졸업자및이와동등이상의학력을가진자로하고있으며, 연구사는전문대학졸업자및이와동등이상의학력을가진자로하고있고, 지도사의경우고등학교졸업자및이와동등이상의학력을가진자로하고있다. 또연구직및지도직공무원의경력경쟁임용시험에한해서는연구관의경우관련분야박사학위소지자로제한하고있고, 지도관은박사학위소지자또는석사학위소지자로서관련분야 3년이상연구또는경력자일것을요구하고있다. < 표 Ⅲ-19. 지방공무원인사규칙의연구사 지도사채용기준 > 출신학교별대학졸업자전문대학졸업자고등학교졸업자 임용예정직급 6급 7급 연구사 7급 8급 지도사 9급 - 45 -

이외자치법규를살펴보면, 서산시종합사회복지관강사채용규정은강사자격으로전문대학이상관련학과를졸업한사람을요구하고있다 ( 제3조제1호 ). 대전광역시외국어강사채용조례는외국어강사자격으로외국인인경우에는국내또는외국의정규대학졸업이상의학력을요구하고있다 ( 제3조제1항 ). 또내국인의경우에는해당과목박사학위소지자및석사학위소지자중회화강의경력 2년이상인자이거나학사학위소지자로해당과목회화강의경력 5년이상인자또는국제영어교육자회 (TESOL) 강사자격을취득한자일것을요구하고있다 ( 제3조제2항 ). 대구광역시외국어강사채용조례는강사자격으로국내대학및학원에서강의경력이있는자, 4년제대학이상졸업자, 외국대학총학장이추천하는자일것을요건으로하고있다 ( 제3조 ). 응시원서와관련하여보면, 응시원서에는학력과졸업한학교명이그대로반영되는경우가허다하다. 해양수산부경력경쟁채용시험업무처리지침에서제출하도록요구하는응시원서를보면졸업한고등학교명까지요구하고있다 ( 제16조 ). 응시원서에학력을기재하도록한다면학력제한을금지한법령의취지가퇴색될수있는우려가있다. < 그림 Ⅲ-7. 해양수산부경력경쟁채용시험업무처리지침별지제4호서식응시원서의일부분 > 2 주소 3 학력 ( 최종 ) 전화 : ( 통반 ) 휴대폰 : 고등학교년월학교 ( 과년 ) 졸업, 수료, 중퇴, 재학 대학교년월학교 ( 과년 ) 졸업, 수료, 중퇴, 재학 대학원년월대학교대학원년졸업, 수료, 중퇴, 재학 4 경력 8. 출신학교 법령및행정규칙중에서는출신학교를채용기준으로두고있는사례는발견되지않는다. 자치법규중에서지역인재선발채용운영규정 ( 제주특별자치도훈령제59호 ) 은지역인재추천자격요건으로제1호에따른추천대상대학의졸업자및졸업예정자는입학시부터추천시까지계속하여제주특별자치도에등록기준지또는주소를둔자에한한다고규정하고있다 ( 제3조제2호 ). 9. 혼인 임신 다. 채용에서혼인 임신을제한사유로두고있는법령, 행정규칙, 자치법규는확인되지않는

10. 병력 채용에서혼인 임신을제한사유로두고있는법령, 행정규칙, 자치법규를살펴본다. 헌법 재판소공무원규칙등다수의법령, 행정규칙, 자치법규는신체검사합격기준에미달하지 않을것을요건으로하고있다 ( 제 59 조제 1 항 ). 신체검사에관한사항은공무원채용신체검 사규정에따른다 ( 제 59 조제 2 항 ). 공무원채용신체검사규정은불합격판정기준을아래별 표와같이규정하고있다 ( 제 4 조 ). < 표 Ⅲ-20. 공무원채용신체검사규정별표신체검사불합격판정기준 ( 제 4 조관련 )> 1. 일반결함가. 병의증세또는경과가좋지않은악성종양나. 난치성사상균성장기질환다. 난치성사상충병 ( 絲狀蟲病 ) 라. 중증인고혈압증 ( 확장기혈압 115mmHg 이상인사람 ) 마. 감염병의예방및관리에관한법률 에따른감염병에걸렸으나적절한치료를받지않아다른사람을감염시킬가능성이있는사람 2. 비강 ( 鼻腔 ) ㆍ구강ㆍ인후기관계통가. 업무수행에큰지장이있을정도로대화및호흡에장애를주는비강ㆍ구강ㆍ인후ㆍ식도의변형및기능장애나. 정상적인식사가곤란한식도협착 3. 치아계통가. 아래턱관절강직 ( 强直 ), 저작근 ( 咀嚼筋 ) 의질환또는악골 ( 顎骨 ) 손상으로 30mm 이상입을벌릴수없게된사람나. 아래턱관절이탈골되어다시맞추기곤란하게된사람다. 발음기능과씹는기능을모두잃은사람 4. 흉부가. 전염성또는중증결핵나. 업무수행에큰지장이있는급성및만성늑막질환다. 비결핵성질환인중증만성천식증, 중증만성기관지염, 중증기관지확장증, 중증폐기종, 중증활동성폐진균질환 5. 심장ㆍ혈관및순환기계통 ( 업무수행에큰지장이있는경우로한정한다 ) 가. 심부전증 ( 心不全症 ) 나. 발작성빈맥 (150 회 / 분이상 ) 또는기질성부정맥다. 방실전도장애 ( 房室傳導障碍 ) 라. 동맥류마. 유착성심낭염바. 관상동맥질환사. 폐성심 ( 肺性心 ) 6. 복부장기및내장계통가. 빈혈증등의질환과관계있는비기능항진증 ( 脾機能亢進症 ) 나. 업무수행에큰지장이있는만성활동성간염또는간경변증 7. 생식비뇨기계통가. 중증요실금나. 진행성신기능 ( 腎機能 ) 장애를동반하여업무수행에큰지장이있는신질환 ( 腎疾患 ) 다. 업무수행에큰지장이있는활동성신결핵 ( 腎結核 ) 또는생식기결핵라. 약물등으로조절되지않는신증후군 ( 腎症候群 ) - 47 -

8. 내분비계통가. 중증의갑상선기능이상으로업무수행에큰지장이있는비가역적인합병증나. 업무수행에큰지장이있는진행성거인증또는말단비대증다. 현재치료를받고있지않거나업무수행에큰지장이있는동반질환을합병증으로수반하는에디슨병 ( 만성부신피질기능부전 ) 라. 현재뇌하수체기능장애에대한약물치료또는호르몬치료를받고있지않거나뇌하수체선종의기계적압박에의한비가역적인뇌신경장애또는뇌기능장애등의합병증마. 업무수행에큰지장이있는당뇨병성또는대사질환성합병증 9. 혈액또는조혈계통 ( 업무수행에큰지장이있는경우로한정한다 ) 가. 치료하기곤란한혈우병나. 혈소판감소자색반 ( 紫色斑 ) 다. 재생불량성빈혈라. 용혈성빈혈 ( 용혈성황달을포함한다 ) 마. 진성적혈구증가증바. 백혈병 10. 신경계통가. 뇌졸중 ( 腦卒中 ) 등뇌혈관질환에의하여업무수행에큰지장이있는후유증나. 중추신경계염증성질환에의하여업무수행에큰지장이있는후유증다. 만성진행성ㆍ퇴행성질환및업무수행에큰지장이있는뇌척수염 ( 腦脊髓炎 )[ 유전성무도병 ( 舞蹈病 ), 근위축성측색경화증, 소뇌성운동실조증 ( 小腦性運動失調症 ), 다발성경화증을포함한다 ] 라. 업무수행에큰지장이있는다음질환 1) 뇌종양및척수종양 2) 외상성신경질환 3) 말초신경질환 4) 전신성의신경근 ( 神經筋 ) 접합부질환 5) 유전성및후천성만성근육질환 6) 뇌전증 ( 腦電症 ) 11. 사지 ( 四肢 ) 가. 보조장구 ( 裝具 ) 를사용하더라도필기능력이없는사람나. 업무수행에큰지장이있는골절ㆍ관절질환자 12. 귀두귀의교정청력이모두 40dB 이상인사람 13. 눈가. 두눈의교정시력이모두 0.2 이하인경우나. 두눈의시야협착 ( 視野狹窄 ) 이모두 2 분의 1 이상인경우다. 안구및그부속기의기질성ㆍ활동성ㆍ진행성질환으로인하여시력유지에위협이되고시각기능에장애가되는질환라. 중심시야 20 이내의복시 ( 複視 ) 를가져오는안구운동장애및안구진탕 ( 眼球振盪 ) 마. 업무수행에큰지장이있는색각이상 14. 정신계통가. 업무수행에큰지장이있는정신지체나. 업무수행에큰지장이있는성격및행동장애다. 업무수행에큰지장이있는정신병라. 마약중독과그밖의약물의만성중독자 감염병의예방및관리에관한법률은 감염병환자등은보건복지부령으로정하는바에 따라업무의성질상일반인과접촉하는일이많은직업에종사할수없고, 누구든지감염병 환자등을그러한직업에고용할수없다 라고규정하고있다 ( 제 45 조제 1 항 ). 같은법시 - 48 -

행규칙은업무종사의제한을받는감염병환자등은제1군감염병환자등으로하고, 업무종사의제한을받는업종은식품위생법제2조제12호에다른집단급식소와식품위생법제36조제1항제3호에따른식품접객업으로규정하고있다 ( 제33조제1항및제2항 ). 산업안전보건법은 사업주는감염병, 정신병또는근로로인하여병세가크게악화될우려가있는질병으로서고용노동부령으로정하는질병에걸린자에게는의사의진단에따라근로를금지하거나제한하여야한다 라고하여질병자의근로금지및제한에대해규정하고있다 ( 제45조제1항 ). 이어 사업주는제1항에따라근로가금지되거나제한된근로자가건강을회복하였을때에는지체없이취업하게하여야한다 라고규정하고있다 ( 제45조제 2항 ). 같은법시행규칙은근로금지대상과관련하여 1 전염될우려가있는질병에걸린사람. 다만, 전염을예방하기위한조치를한경우에는그러하지아니하다, 2 정신분열증, 마비성치매에걸린사람, 3 심장 신장 폐등의질환이있는사람으로서근로에의하여병세가악화될우려가있는사람, 4 제1호부터제3호까지의규정에준하는질병으로서고용노동부장관이정하는질병에걸린사람으로하고, 사업주는제1항에따라근로를금지하거나근로를다시시작하도록하는경우에는미리보건관리자 ( 의사인보건관리자만해당한다 ), 산업보건의또는건강진단을실시한의사의의견을들어야한다고규정하고있다 ( 제 116조제1항및제2항 ). B형간염바이러스보균자는 B형간염바이러스가활동성인경우에도일상적인공동생활을통해전염되지않음이밝혀졌으므로, 전염될우려가있는질병에해당한다고보기어렵다. 전염될우려가있는지여부는의학적판단이뒷받침되어할영역이며, 전문적인판단이아니라사회통념상의판단에따라전염우려를판단하고채용을제한하는경우에는병력을이유로한차별이발생할우려가있다. 자치법규를살펴보면, 대구광역시서구공립보육시설종사자채용및복무에관한규정의경우전염성질환이나인격결함등신체적, 정신적으로영유아보육에지장이있는자를채용금지대상으로하고있다 ( 제9조제4호 ). 이외에도다수확인된다. 자치법규에서도순천시환경미화원채용및근무규칙은신체건강한자일것을요구하면서채용구비서류로서국 공립병원에서발급하는채용신체검사서 1부를규정하고있다 ( 제4 조제2호, 제5조제3호 ). 이처럼환경미화원이나건설상근인력등육체노동을요하는경우신체검사서를요구하는규정은흔히규정되어있다. 신체검사에합격해야한다는기준이일응합리적으로보일수있으나, 병력을이유로응시자격을제한하는요소를포함하고있을수있다. 광주광역시환경미화원채용및복무규칙은신체검사결과질병등으로직무수행에지장이있다고인정되거나정신질환 ( 약물또는알코올중독포함 ) 이있는사람의경우결격사유에해당한다 ( 제5조제3호 ). - 49 -

제 3 절미디어사례조사결과 언론기사및미디어분석결과총 57건의차별사유가문제된기사를취합하였으며, 고용정책기본법상의차별금지사유별로살펴보면채용과정에서성별이문제된기사 3건, 신앙이문제된기사 5건, 연령이문제된기사 3건, 신체조건이문제된기사 6건, 사회적신분이문제된기사 14건, 출신지역이문제된기사 1건, 학력이문제된기사 3건, 출신학교이문제된기사 8건, 혼인 임신이문제된기사 6건, 병력이문제된기사 4건, 기타 4건이조사되었다. 1. 성별이문제된사례 채용과정에서성별이문제된사례는면접과정에서여성지원자에게만장시간아무질문을하지않은경우, 채용심사시더우수한여성지원자를배제하고남성지원자를채용한경우, 고객선호를이유로남성지원자를우선채용하는경우등채용절차에서객관적인기준에의하지아니하고특정성을우대또는불리하게하는경우가주로발견되었다. 첫번째면접과정에서여성지원자에게만장시간아무질문을하지않아문제된사례에서여성지원자와면접을실시한회사의사실관계에대한주장이달라여성지원자에게만면접과정에서장시간아무질문을하지않았는지여부에대해확실히알수는없으나, 고용노동부의 성차별적모집 채용광고판단기준 에따르면 면접을보면서 결혼후에도직장생활을계속할의사가있는지 등여성에게만일정한사항의질문을하는경우 에는 채용시험등에서여성과남성을다르게적용하는경우 로서차별에해당된다고보고있는바, 여성이라는것을이유로면접과정에서장시간아무질문을하지않은것이사실이라면, 여성지원자에대한불리한대우가있었다고판단되며, 대상자에대한면접할애시간에관계없이객관적인기준에의하여채용심사가이루어진것이아닌이상차별에해당된다고볼여지가있다. 모집공고에서는성별을제한하지않았으나내부적방침에의해 1,2순위인여성변호사를채용하지않고남성을채용한사례에서여성을불리하게대우한이유가가까운시일내임신가능성이있고이로인해이직가능성이있다는것이라면이는직무수행과무관하여합리적이유가없어차별로판단될수있다. 고용노동부예규인 남녀고용평등업무처리규정 (2013. 6. 21 개정 ) 제3조제11호에서도 서류전형 면접 구술시험등채용절차에서객관적인기준에의하지아니하고특정성을불리하게대우함으로써채용기회를제한하는경우 는차별로보고있다. 화장품매장직원채용시남성직원을우대하여채용한사례에서고객이남성직원을더선호하기때문에사업상남성직원이더필요하다고주장할수있겠으나, 화장품판매원이꼭남성이어야만하는이유가있거나여성직원을채용함으로써사업운영에치명적인타격을받는등성별이직무수행에필수불가결한요소는아니므로차별로판단될수있다. - 50 -

< 표 Ⅲ-21. 채용과정에서성별이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 기자채용 ' 여성차별 ' 제 3 기관에서조사, A 씨 " 채용과정에장시간질문없어모욕감느꼈다 / 인터넷뉴스신문고 2015.3.7. 아직도여전히높은유리천장 / 헤럴드경제 2015.8.5. OO 은 "A 씨는면접때면접관들이 2 분동안아무질문도하지않아모욕감을느꼈다면서 ' 남성지원자들을뽑기위해여성지원자들을차별한 ' 이라고주장하고있는데이는사실과다르다 " 며 " 본사는면접중특정지원자를상대로장시간아무질문도하지않은일이없었다 " 고주장했다. 이어 " 면접은엄격하고공정하게실시됐으며, 남녀차 별은없었고, 올해본사는총 7 명의신입기자를선발했으며이중 4 명이여성지원자였다 " 고해명했다. 이에 " 합격자성비가남녀 3:4 비율이었는데, 그건편집기자직과출판취재기자직까지포함한비율입니다. 제가처음문제제기할때썼던글은취재기자부문이었고최종면접에오른여성비율이 7:3 정도로높았음에도, 결과는 3:2 비율로남성이다수 " 라고반박했다. 1ㆍ 2순위여성변호사아닌 3순위남자변호사채용 뚫기힘든취업관문 : 여변호사들은사회에첫발을내딛는순간부터차별을받았다. 한대기업의사내변호사를근무하며인사업무에관여한 A변호사 (39 ㆍ남 ) 는 몇달전에변호사를추가로뽑으면서 1ㆍ 2순위가모두결혼을막하거나할여변호사,3 순위가남변호사였다 며 곧애를낳 을텐데그만두면어떻게할것이냐는압력에결국 3 순위인남변호사를뽑았다 고말했다. 면접과정에게특정성에게만질문을하지않은경우 출산가능성을이유로채용심사시특정성을불리하게대우 화장품매장훈남점원, 여성고객이더찾아 / 조선일보, 2012.2.8. 뷰티컨설턴트피씨는 " 대부분브랜드가여성고객의얼굴을직접매만지는화장시연 ( 試演 ) 을남자점원에게맡긴다 " 며 " 여자고객들이남자가해주는것을선호해구매를유도하기좋다 " 고했다.A 사관계자는 " 남성용상담테이블을따로만들만큼화장품에대한남자들의관심이높아지는것도남자점원이필요한이유 " 라며 " 매장점원을채용할때 ' 남자여서 ' 뽑게되는경우도많다 " 고했다. 고객선호를이유로채용심사시특정성을우대하는것 2. 신앙이문제된사례 채용과정에서신앙이문제된사례는채용공고에특정종교인을우대하는표현을하는경우, 입사지원서에종교를기재하게하는경우, 특정종교인임을알수있는서류를제출하도록하는경우, 면접과정에서특정종교인에게유리한심사기준을적용하는경우, 재임용과정에서신앙을이유로불리하게대우한경우등이조사되었다. 조사된사례들은채용과정에서특정종교인일것을요구하거나특정종교인이아니라는이유로채용과정에서배제또는불리하게대우받을수있음을보여주고있어객관적인기준에의하여채용심사가이루어졌다는것이증명되지않는다면해당종교인이아닌지원자에대한불리한처우가존재하는것으로판단되어질수있으며, 각각의사례에서해당직무수행에있어서특정종교인일것등이불가피하게요구되는경우가아닌한신앙을이유로한차별행위에해당된다고할것이다. - 51 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 지원원서종교란에교회명시 타종교인원천제외 비판 : 기독교계학교법인명지학원이위탁운영하고있는 OOOOO 수련관이직원채 OOOOO 수련관, 직원채용종교차별논란 / 불교신문 2012.1.17. 취업시즌, 신앙도스펙? 기독교인우대채용 의부작 용 / 뉴스미션 201 5.3.10. 교사채용시 ' 세례교인증명서 ' 제 출 평등권침해 / 뉴시스 2015.7.8. " 모두다하나님의뜻 ".OOOOO 의황당면접 / 오마이뉴스 2015.9. 3. 학교신앙과어긋난논문쓴교수 재임용거부 < 표 Ⅲ-22. 채용과정에서신앙이문제된미디어사례 > 용시응시원서에특정종교만을기입토록해명백한종교차별이라는비판이거세다. 더큰문제는원서자체에교회명을명시토록함으로서특정종교인만이종교란에기재할수있도록한것. 뿐만아니라직위란까지별도로만들어세례교인, 집사, 권사, 장로중해당사항을선택하도록했다. 취업시즌이다. 바늘구멍같은취업전선에뛰어든취업준비생들이갖가지스펙으로무장한가운데, 신앙도하나의스펙으로만들어지고있다. 기독교인을우대한다 며관련증명서들을요구하는기독교기업의직원채용방식이구직자들의편법으로얼룩져본래의취지를무색하게한다는지적이일고있다. 대안학교의기간제교사를지망하는 A씨 (36) 는한기독교재단학교의서류전형을확인하고고민에싸 였다. 교사채용요건에는 기독교인을우대한다 고돼있고, 서류합격후에는출석교회담임목사추천서를의무적으로제출해야했다. 취업시즌인만큼,A 씨처럼기독교재단에취업을희망하는많은비기독교인지원자들이이러한문제로갈등을겪는다. 인권위에따르면허모 (26) 씨는지난해 12 월과지난 1월두차례에걸쳐서울 A학원 B고등학교는교사채용공고를내면서 ' 세례교인증명서 ' 를제출하도록해불이익을당했다고진정을제기했다. 세례교인증명서는교회에서세례를받았다는것을증명하기위한문서를일컫는다. 허씨는지난해 12 월공고에는 ' 세례교인증명서 ' 가제출서류에 있어지원하지못했다.1 월에는증명서를갖추지못한채지원했고서류전형에서불합격했다. 인권위조사결과허씨가지원했던 2015 년도교원채용시험에서최종합격한 8 명중세례교인증명서를제출하지않은지원자는없었던것으로드러났다. 예정에없던 4차회장면접추가. 종교편향드러내기도 3차면접도중회장의작은누나인김정주 OOOOO 대표가 ' 하나님은위대하시고모든뜻은다하나님의뜻이다 ' 라는말을영어로말해종교적편향성을드러냈다는전언이다. 여기에예정에도없던대성 창업주 ( 고김수근명예회장 ) 와창업주부인의회고록을읽고감상문까지쓰게했다. 학교의신학사상방향과맞지않는논문을썼다는이유로학교가교수재임용을거부한것은위법하다는법원판결이나왔다. 서울행정법원행정5부 ( 부장판사김경란 ) 는대한예수교장로회산하의총신대학교가교원소청심사위원회를상대로 " 교수 A씨에대한재임용거부 위법 / 뉴시스 20 취소결정을취소해달라 " 며낸소송에서원고패소판결했다고 29 일 15.6.29. 밝혔다. 입사지원서에종교를기재하게하는경우 채용공고에특정종교인을우대하는경우 / 특정종교인임을알수있는서류를제출하도록하는경우 특정종교인임을알수있는서류를제출하 도록우 하는경 면접과정에서특정종교인에게유리한심사기준을적용하는경우 재임용과정에서신앙을이유로불리하게대우 3. 연령이문제된사례 - 52 -

채용과정에서연령과관련하여서는모집공고시지원연령상한선을설정하는경우, 채용 심사시연령상한을설정하는경우, 채용심사시졸업연도를제한하거나고려하는경우가 발견되었다. 첫번째사례는모집공고시지원연령상한선을설정하여문제된경우로서, 야간순찰반 원모집시채용공고의지원자격에상한연령을 55 세로제한한것에대해 C 구청에서는 일반적으로 55 세이상의연령이되면신체적인능력이감퇴되고밤과낮이뒤바뀐채로 일주일에 6 일근무를 10 개월정도수행하는것이무리 이며, 절도, 강간, 살인등강력 범죄에맞닥뜨릴경우고령자는반응이신속하지않을수있으며사고발생위험도현격히 증가한다 는이유를제시하였으나국가인권위에서는 " 연령과체력관리에대한기준은 개인에따라상대적이고신체적능력을연령에의해일률적으로재단할수없다 " 며 " 특정 연령에이른사람을일률적으로배제하기보다야간순찰업무수행에요구되는기능과체력을 검정할수있는선발과정을마련하는것이적절하다 " 며 C 구청장에게야간순찰반원모집시 특정나이를기준으로일률적으로응시자격을제한하지않도록할것을권고한사례이다. 두번째사례는정규직심사시자격요건으로상한연령을설정한것은아니었지만내부 심사기준으로상한연령요건을둔것으로보이며, 이는해당연령을초과하는연령의지원 자를채용과정에서배제하는것으로불리한대우에해당된다. 생산직직무가 29 세이하가 아니면정상적으로수행하기어렵다는것이증명되지않는한차별로판단될수있다. 세번째사례는기업들이졸업년도를기준으로지원자격을직접제한하거나하지는않지 만일부기업들은졸업후 6 개월또는 1 년이내등내부기준을두고있고, 졸업한지 2 년 이상지나면사유를꼬치꼬치물어보는등졸업연도를채용심사시고려사유로삼는것이 문제된경우이다. 졸업년도를심사기준으로삼는것은연령을이유로한직접적인차별은 아니지만통상적으로졸업년도는연령과밀접하게관련되어있으므로간접차별이될가능성 이매우크다. 따라서합리적인이유없이졸업년도를심사기준으로삼는것은연령차별에 해당할수있다. < 표 Ⅲ-23. 채용과정에서연령이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 쉽게 무너지지 C구청이지난 1월 31 일야간순찰반원모집공고를냈지만 D씨는원서조차낼수가없었다. 모집요건탓이다. 지원자격연령을 55 세로제 않는 출신-학력 -한한것이 D씨에는결정적인걸림돌이됐다.C 구청은 55 세이상의 나이장벽 ' 에공정 연령이이러한업무를소화하기에는무리라고판단했다. 일반적으로 사회 갈수록 먼 55 세이상의연령이되면신체적인능력이감퇴되고밤과낮이뒤바 길 / 뉴시스 2011.1 뀐채로일주일에 6일근무를 10 개월정도수행하는것이무리라는 0.23. 것이다. 인권위는 C 구청장에게야간순찰반원모집시특정나이를기준으로일률적으로응시자격을제한하지않도록할것을권고했다. 모집공고시지원연령상한선을설정하는경우 구멍만한틈조차 OO 자동차 OO 공장이정규직을채용할때위법논란을피하기위해없는 ' 차별의벽 ' 비공식적으로나이제한을두는것은공공연한사실이다. 지난해 90 명채용심사시이부른비극 / 매을신규채용할당시만 29 세까지만뽑은것으로알려졌다. 그나마연령상한을설일노동뉴스 2013. 사내하청노동자들에게주어지던비정규직가산점도무용지물이었다. 정하는경우 4.18. 결국사내하청출신은단 3명만합격했다. - 53 -

기업들졸업생채용차별안한다지만 / 한국경제 2013.12.11. 대학생들이졸업을늦춰가며취업에매달리면서기업신입사원들의연령도점차고령화되고있다. 기업들은공채때졸업자와재학생의 차이를두지않고있다고설명한다. 그러나일부기업들은졸업후 6 개월또는 1 년이내등내부기준을두고있고, 졸업한지 2 년이상지나면사유를꼬치꼬치물어보는것으로알려져있다. 채용심사시졸업연도를제한하는경우 4. 신체조건이문제된사례 신체조건이문제된사례로는모집공고에서지원요건으로신장, 몸무게, 가슴둘레를제한하는경우, 채용심사기준으로신장, 가슴둘레등신체조건을고려하거나제한하는경우, 입사지원시제출서류로건강검진표를요구하는경우, 직무와상관없는신체검사를채용기준으로삼는경우가있었다. 폐지되기전전투경찰대설치법시행령에따르면의무경찰선발시신체및체력기준표상에는키가 165~195cm, 몸무게는 55 92kg, 가슴둘레는신장의 2분의 1 이상인자만의경시험에지원할수있었는데, 이는키가 165cm가안되거나 195cm를넘는이들및가슴둘레가신장의 2분의 1이안되는이들을채용과정에서배제시키는문제가있었고국가인권위원회의개선권고에따라키 몸무게등신체기준을폐지한것이다. 직무수행에필수적이지않은신체조건을요구하는채용공고를게재하거나지원자를평가하는기준으로삼는것은차별에해당될수있다. 마찬가지로가슴둘레 ( 흉위 ) 가키의절반이상이돼야한다는소방공무원채용신체조건및일정한신장이상이되어야한다는항공사에서승무원의신장제한또한해당신체조건이직무수행을위해불가피한것이아니라면차별에해당될수있다. 다른유형으로는신체조건을제한하지는않았으나입사지원시건강검진표를요구하거나또는채용절차에서신체검사를전형절차로두는경우가있었는데건강검진결과를채용심사에반영하는기준은기업마다다르겠지만신규직원의건강상문제로다른직원들에게영향을끼치는것인지즉, 전염성있는질환을가지고있는지등을확인하거나, 직무의특수성으로인해특정직무에서필요한역할을할수있는지파악하기위한것이아닌병력등을이유로채용상의불이익을주는결과로이어진다면차별에해당될수있다. < 표 Ⅲ-24. 채용과정에서신체조건이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 의무경찰선발의키 몸무게등신체기준이 32 년만에폐지됐다. 경찰청은의무경찰선발시험신체및체격기준표에서신장, 체중, 흉위 모집공고 시 의경키제한 (165~1 기준을없애는내용의 전투경찰대설치법시행령개정안 을최근경 지원요건으로 95 cm ), 32 년 만에 찰위원회에서의결했다고 26 일밝혔다. 기존에는키가 165~195 cm, 몸 신장, 몸무게, 폐지 / 헤럴드경제 2무게는 55 92 kg, 가슴둘레는신장의 2분의 1이상인자만의경시험가슴둘레를 015.2.26. 에지원할수있었다. 의경의키, 체중제한규정은 1983 년의경제도 제한하는 경 가생기면서도입됐으나지난 31 년간유지돼왔다. 이에따라키가 1우 65 cm가안되거나 195 cm를넘는이들도의경에지원할수있게된다. - 54 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 4월 28 일 ( 화요일 )JTBC 가올해소방공무원간부급채용시험에서필기수석을차지한여성응시생이가슴둘레가작다는이유로최종면접도소방공무원 " 가슴둘못보고탈락했다며가슴둘레 ( 흉위 ) 가키의절반이상이돼야한다는레작으면탈락 " 채소방공무원채용신체조건에대해문제를제기하면서논란이이어용기준논란 / 인터넷지고있다.JTBC 는이보도에서올해여성응시자 74 명가운데필기뉴스신문고 2015.4. 시험을통과한 7명중 3명이같은이유로최종면접기회가주어지 30. 지못했으며, 동국대가정의학과오상우교수의인터뷰를통해여성의가슴크기와본인이할수있는운동능력의상관관계가없다고지적했다. 채용심사시신장등신체조건을제한하는경우 女승무원키제한풀었다더니 162 OO 항공 25 년만에女승무원채용 ' 키제한 ' 없앴다, 女승무원키제한cm이하는안뽑는풀었다더니 162 cm이하는안뽑는항공사 OO 항공신입 200 명중항공사 / 서울신문 2 0명 OOO, OOOO 뽑긴뽑아 정확한합격인원은공개안해 015.5.16. 채용심사시신장등신체조건을고려하는경우 OOOOOO 공사가신입직원채용에서과도한개인정보를요구하고있 는것으로나타났다.OOOO 공사에입사를희망하는신입지원자들은 OOOOOO 공사, 입 최종학교졸업증명서등일반적인입사지원서류와함께가족관계증 사지원자 건강검진 명서, 주민등록등 초본, 건강검진결과표를제출해야한다. 또각서와 증명서 각서까지제출?/ 아시아투데이 2014.1.2. 서약서도함께공사에내야입사가가능하다. 서약서에는청렴을약속하는청렴서약서뿐아니라보안서약서와복장과용모를단정하게하겠다는내용의서약서 3종이포함됐다. 모두 10 개항목으로분류된 이들서류를제출하지않은입사지원자는인사규정 6조에따라합격 이취소된다. 입사지원시제출서류로건강검진표를요구하는경우 지난해모언론사에입사지원했다가고배를마신이모 (28) 씨는 5개월이넘도록찝찝함이가시질않는다. 최종면접직전에당초채용절차에서고지한적없던신검에응해야한다고일방적으로통보받았신체검사에두번직무와상관기때문이다. 그러나면접에서타격을입을까봐문제제기를하지않우는취준생들 " 고없는신체검았던이씨는자신의건강기록을모두내주고도합격의기쁨을맛보용현장의또다른 ' 사를채용기진못했다.' 건강 ' 만큼은누구보다자신했던이씨였기에아쉬움은더甲 ' 질?"/ 뉴시스 201 준으로삼는컸다. 이씨는 " 불합격을통보받은뒤에도사측에제공한신검기록이 5.1.10. 경우어떻게처분되는지에대해서는일체들은바가없다 " 면서 " 혈액과간수치등신상정보가어딘가로흘러들어가도모를일아니냐 " 라고반문했다. 5. 사회적신분이문제된사례 사회적신분이문제된사례는차별사유가되는사회적신분이무엇이냐에따라가족사항, 조합원 정년퇴직자 임직원의자녀, 업무상재해자의가족, 정치인및고위층자녀, 범죄경력자로나누어볼수있다. 채용단계별로살펴보면입사지원서를통해사회적신분과관련한정보를요구하거나, 단체협약등을통해우선및특별채용형식으로우대하거나, 채용심사시특혜를주거나배제하는유형등으로나누어볼수있다. - 55 -

1) 가족사항 가족사항과관련하여서는입사지원시가족사항란에가족의학력, 최종학교, 이름, 직장 명, 직장내지위또는직급, 부양여부, 형제및조부모등친인척까지기재하도록한사례 들이발견되었는데직무수행상필요하지않은가족에대한정보를요구하는것은특정가 족형태나가족상황에있는사람에대한고정관념과편견에근거하여지원자를평가하거나, 특정한신분에있는가족구성원이있다는이유로채용이기피또는우대될가능성이있기 때문에문제가된다. 만약이와같은가족사항과관련된이유로채용과정에서불리한대우 를받는다면차별에해당될것이다. 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 은행채용에할아버지의학력과직위까지 / 국회뉴스 2014.6.3. < 표 Ⅲ-25. 채용과정에서가족사항과관련하여문제된미디어사례 > 인턴지원서의 가족사항 란에는가족의학력과최종학교이름, 직장명, 직장내직위를쓰도록했는데부모뿐아니라형제, 조부모등친인척도같은내용을적도록했다고 금융권채용, 스펙없 HF 는예고한대로서류전형에서자격증과어학점수기재란앤다더니 되레학벌을폐지했다. 하지만스펙의일종인출신학교와학점은물론조장 / 세계일보 2014.4.1 가족구성원의직업과근무처, 직급까지요구하고있는것으로 1. 확인됐다. 아버지 얼마 버시나 20 일경향신문이현재채용과정이진행중인대기업 30 곳의 질문까지 음서제 논란키우는대기업 / 경향신문 2015.8.20. 이력서를분석했더니 13 곳 (43%) 이이력서에가족관계, 학력, 직업등을묻는항목을두고있었다. 일부는가족의월수입이나부양여부까지적게했다. 입사지원서등에서가족사항과관련된정보를요구 2) 범죄경력 범죄경력을이유로채용과정에서불리하게대우하는것은범죄경력이후천적인사회적신 분에포함되는것으로해석되고고용상형의효력이실효된전과에대한차별은국가인권위 원회법상명시적인차별금지사유로규정하고있다. 문제된사례에서버스운전기사채용과 정에서전과자에대한편견이나혐오감등으로전과경력을가진자를불리하게대우한것이 라면해당전과가버스기사직무를수행하는데지장을초래하는등직무와관련성이있지 않은한차별로판단될가능성이있다. < 표 Ⅲ-26. 채용과정에서범죄경력이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 자립은쉽지않았다. 택시와버스를운전했던경험을되살려자격증을새로취득했다. 버스회사 10 여곳의문을두드렸지만거절당했다. 면접에서좋은느낌을주고받아도채용소식은없 모집채용과정에서범죄경력을이유로불 - 56 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 사형수였던버스기사 과거아닌오늘의나를봐주세요 / 한겨레 201 3.6.6. 었다. 암암리에범죄경력조회를했겠지요. 의료보험서류에도수감기간은 특수기간 으로표기됩니다. 일용직일자리도찾기어려웠다.1 년6개월만에두번째기회가찾아왔다. 과거를묻지않는버스회사였다. 자격, 사람됨, 과거버스운행경 력만을보고일자리를준고마운회사지요. 6 개월의수습기간끝에그는정직원으로채용됐다. 현재는버스운전사로, 법무부의교정위원으로활동한다. 리하게대우하는경우 3) 특정인 ( 또는집단 ) 의자녀또는가족 그외조합원 정년퇴직자 임직원의자녀, 업무상재해자의가족, 정치인및고위층자녀라 는것이사회적신분에해당되는지논란의여지는있으나, 특정인 ( 또는집단 ) 의자녀또는 가족이라는이유로채용과정에서우대된다면해당조건에해당하지않는다른지원자에대 한불리한대우가성립하며, 합리적이유가없는한차별에해당될수있다고볼것이다. < 표 Ⅲ-27. 채용과정에서특정인의자녀및가족신분이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 아버지가대기업다니면자녀도대기업입사. ' 현대판음서제 '? 쿠키뉴스 2015.7.4. 매출 10 조원이상 30 대기업의단체협약을분석한결과, 조합원자녀, 퇴직자등의직계가족우선채용규정이있는기업은 11 곳 고용노동부와한국노동연구원이발표한단체협약실태조단체협약등을고용세습차단나선다. 정년사결과에따르면전체조사대상 727 곳중 30.4% 인 221 통해조합원퇴직자자녀우선채용금지곳이정년퇴직자, 업무상사망또는재해자등의배우자, 자녀를우선추진자녀에대한우선또는특별채용을규정한조항을두고또는특별채국민일보 2015.3.29. 있다. 용하는경우 업무상재해조합원자녀우선채용은정당 매일노동뉴스 2015.5.6. 임직원자녀 12 명, 조카 14 명채용석연찮은무더기채용. 신동아 2014 년 12 월호 " 고위직자녀특채 " 산림조합고용세습사실로세계일보 2014.10.9. 31 개 OO 조합, 임직원자녀특혜채용 (?) 데일리중앙 2013.10.31. OO 국감, 임직원자녀 221 명근무 논란쟁점식약일보 2014.10.23. 한국노총이조합원자녀우선 특별채용과관련해서도업무상재해같은회사귀책사유를전제로할경우불합리한조치에해당하지않는다고분석 한국관광공사자회사인 G 기업정 대표이사직무대행 ( 전무 ) 이딸의입사과정에면접관으로참여한사실이문제됨. OOOO 중앙회와지역회원조합이상급부처인산림청, 중앙회등의전 현직간부자녀를특혜채용했다는의혹이 8 일사실로확인됐다. OO 중앙회산하전국 92 개조합가운데 31 개조합에서 51 명의임직원자녀가특별채용된것으로밝혀졌다. OO 중앙회와 1150 여개의회원조합에임직원자녀가 221 명이나근무하고있는것으로밝혀져국감에서논란이될것으로보인다. 임직원자녀를우선또는특별 / 특혜채용하는경우 - 57 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 국내대기업들이정치인과고위공직자등의자녀들을위해취업과해외연수, 고속승진등특별배려를해주는관행이고착되고있다. 대기업의한관계자는 18 일 신입사요즘기업들, 고위층자녀 ' 원중정상절차를거쳐입사하는직원비율이 70% 라면토털케어 나머지 30% 는직간접적으로부모후광을업고들어온다 경향신문 2015.8.19. 면서 개인능력뿐아니라지원자의집안배경을이용한사업확장성과위기관리를선발의요인으로고려하기때문 이라고말했다. ' 감사원고위직자녀 ' 로스쿨졸업생, 감사원임용조선일보 2015.6.15. 로스쿨이생긴뒤감사원고위직자녀의감사원입성이이어지고있다. 전감사원사무총장 N 씨의아들은로스쿨졸업뒤감사원에임용됐고,B 씨는아버지가감사원국장으로재직하던때로스쿨을졸업하고감사원에들어갔다. 전국회의원의아들도로스쿨졸업뒤감사원에서일하고있는데, 국회의원의감사청구를맡는부서에서근무하기도했다. 정부와기관의비위를감시하는감사원이고위직자녀들을채용한것은공정성에문제가있다는지적이나온다. 정치인, 고위층자녀를우대또는특혜채용하는경우 대기업부품계열사임원ㄱ씨는 2011 년하반기대졸신입사원공채당시면접을본지원자한명이고위공직자 [ 취업청탁 ' 현대판음서제 '] 를지낸ㄴ씨의아들이라는것을알고나서ㄴ씨에게직적성검사 '216 등 ' 한고위공접전화를걸었다명문대법대를졸업한ㄴ씨의아들은직자아들, 임원면접에선 '1 당시이회사보다더큰대기업본사에도취직이돼 4년등 째근무중이다. 해당대기업에채용될때ㄴ씨의아들은경향신문 2015.8.19. 인적성검사와실무면접에서는합격권에턱걸이했지만, 서류심사와임원면접에서다른지원자들보다월등히높은점수를받았다. 6. 출신지역이문제된사례 출신지역관련하여서는채용공고에서지원자격으로특정지역출신을배제한사례가조 사되었으며이는해당직무와의연관성이없어차별에해당된다할것이다. < 표 Ⅲ-28. 채용과정에서출신지역이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 OO 공업, 특정지역채용공고에서지현대 기아자동차협력업체로안산에위치한자동차부품제조차별채용공고논란 ' 원자격으로특업체 OO 공업이채용공고에 ' 전라도출신지원불가 ' 라는자일파만파 정지역출신을격요건을포함해논란이됨. 국제뉴스 2014.12.4. 배제하는경우 - 58 -

7. 학력이문제된사례 채용과정에서학력차별이문제될수있는사례로는지원자격을특정학력이상으로제한하 거나특정학력이하로제한하는경우, 계약직을정규직으로전환시대졸과고졸사이의경 력산정기준을달리하여불리하게한경우등이조사되었다. 승무원을채용함에있어전문학사이상으로학력을제한하는것이해당직무에필요하다 고인정되는합리적기준이상의학력을요구하는것이라면해당직무가요구하는기술과 자격등을보유하고도학위소지에따라개인의고용의기회를박탈하는결과를가져올수 있으므로학력차별에해당할수있다. 하향지원한지원자를채용하지않는경우에도기회 제한에합리적인이유가있는지여부에따라학력에기한차별에해당할수있다. 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 항공사 승무원 26 일새누리당이노근국회의원 ( 국회국토교통위 ) 실에따르면 OOOO 등일부항공사는자격조건에전문학사이상으로제한하고, 국적항공사 고졸출신없어 ' 승무원전체 10,108 명 ( 외국인제외 ) 중 8,074 명이 4년제이상 ( 석사 197 학력차별금지 역 명,4 년제 7,877 명 ) 이며,2 년제 2,034 명, 고졸 0명으로드러났다. 일부 행 '/ 국민tv2014.1 국적항공사는 4년제이상출신승무원으로만채용하고,OOOO 항공과 1.26. OO 항공등의경우채용자격조건에전문학사또는 2 년제이상으로제한했다. 특정학력이상으로제한 울산기업 4년제 ' 학력차별채용 ' 금지 고교 전문대졸업자채용관행개선주목 OO 차는그동안고졸, 전문대졸업또는졸업예정자를대상으로생산직근로자를채용했다.4 년제대졸자는채용대상에서제외한것이다. 이에대해 OO 차안팎에서는대졸자도생산직으로채용해야한다는 대졸자 생산직 목소리가끊이지않았다.OO 오일과 OO 에너지도지금까지고졸, 전문특정학력이하 채용에 ' 고민 '/ 연 대졸업이나졸업예정자를생산직근로자로뽑았다. 이들기업도당분 로제한 합뉴스 2014.7.22. 간생산직채용계획이없어아직법적용에대한결론을내리지않았 다. 그러나회사관계자들은 " 사회적분위기가학력차별을없애는쪽 으로가고있는상황에서 4년제대졸자를뽑지않은기존채용계획을 고수하기는어려울것 " 이라고입을모았다. OO 은행,' 정규직전환 ' 계약직경력산정논란 / 머니투데이방송 2 014.3.4. < 표 Ⅲ-29. 채용과정에서학력이문제된미디어사례 > OO 은행은올해 1 월무기계약직 4,100 여명을정규직으로전환하면서대졸과고졸사이에 4 호봉차이를뒀습니다. 고졸로 20 세에입행한사람이 24 세로 5 년차가될경우대졸 (24 세 ) 로입행한 1 년차직원과같아지는구조입니다. 문제가되는것은계약직으로근무한경력 1 년을 3 개월로인정하면서기존경력을 '1/4 토막 ' 냈다는점입니다. 즉, 계약 직으로 4년간근무한경력이정규직으로전환될때 1년으로환산됐다는얘기입니다. 계약직재직에따른최대경력인정도 3년으로제한했습니다. 따라서경력 10 년차인직원은 7년을손해보게됩니다. 이렇 게학력에따라 4 호봉차이를두는것과기존경력을 1/4 토막낸것이복합적으로작용하면서고졸과대졸사이에 ' 경력역전현상 ' 이더욱심해졌습니다. 똑같이계약직에서정규직으로전환된고졸과대졸을비교해봤습니다.12 년을근무한고졸직원은기존경력을 3 년밖에인정받지못해 '2 등급 1 년차 ' 가되지만,1 년밖에근무하지않은대졸직원은 4 호봉을더인정받아 '2 등급 2 년차 ' 가됩니다. 계약직정규직전환시경력산정차별 - 59 -

8. 출신학교가문제된사례 출신학교와관련하여서는학벌에의한차별은취업차별경험자의 43.8% 로가경험하여가 장많은차별사유로꼽았다는우리사회의학벌문제를지적하는기사가있었고, 취업과정에 서학벌로차별받는다고생각하는경우로 서류에서학교별필터링을한다고들었을 때 (57% 복수응답 ), 서울명문대위주로취업설명회등이열릴때 (45.7%), 학교이 름을말하면무시할때 (45.4%) 등이꼽혔다는내용의학벌로이유로한차별경험실태와 관련한기사가조사되었다. 구체적으로차별여부가문제될수있는사례로는모집과정에서주요대학중심으로채용설 명회를실시하는경우, 모집시지원자격을총장의추천받은자로제한하는경우, 채용심 사시특정학교출신을우대하는경우, 서류전형시출신학교에따라점수를차등부여하는 경우가조사되었다. 채용설명회는기업이지원자를모집하기위해정보를전달하는방법중의하나인데서울 시내대학또는몇몇일부대학에집중실시하는것은서울소재대학과지방대학, 서울소 재대학중에서도대학간에서열을세우는사회통념이채용과정에반영되는것으로, 해당 대학출신이아닌자와지방소재구직자들을구직정보취득에서부터배제시키는결과를초 래하므로문제가있다. 모집시지원자격을총장추천받은자로제한하는것또한추천대상대학과추천인원등 과관련하여대학을서열화하고추천받지않은자의지원기회자체가차단되기때문에차별 로볼소지가있으며, 사회적논란이되자총장추천제를추진하던기업에서도이를철회하 였다. 채용심사시서울대등특정대학출신을우대하거나, 서류전형시출신학교에따라점수 를차등부여하는것은특정학교에대한고정관념화된사회적평가에기반하여학교를달 리평가하는것으로합리적인이유가있다고보기어렵다. 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 학벌사회 수치차별경험이있는지물어본한국노동패널의 7차 (2004 년 ) 조사에서학벌로입증됐다 / 경은취업차별경험자의 43.8% 로 1위였다. 임금차별의 47.5%, 승진차별향신문 2014.1.3. 의 49.1%, 사회생활차별의 47.2% 도학벌을가장많은이유로꼽았다. 지방대졸구직자 83% 학벌때문 에차별받아 / 경향비즈라이프 2013.8.7. < 표 Ⅲ-30. 채용과정에서출신학교가문제된미디어사례 > 취업포털 사람인 은지방대출신구직자 408 명을대상으로설문조사한결과 337 명 (82.6%) 이 학벌때문에구직준비및활동시불이익받는다고생각한경험이있다 고답했다고 7일밝혔다. 지방대출신이라차별을받았다고답한구직자가운데절반이상인 54% 는자신이학벌때문 학벌로이유로한차별경험실태에취업에실패했다고여겼으며, 지방국 공립대출신보다지방사립대출신구직자가이같이생각하는경향이강했다. 학벌로차별받는다고생각하는경우로는 서류에서학교별필터링을한다고들었을때 (57% 복수응답 ), 서울명문대위주로취업설명회등이열릴때 (45.7%), 학교이름을말하면무시할때 (45.4%) 등이꼽혔다. - 60 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 채용정보사이트인 ' 사람인 ' 과 ' 잡코리아 ' 에공시된 2015 년도상반기기 기업채용설명회, 업채용설명회일정을보면국내 30 대그룹계열사는모두서울시내 입사전부터학 일부학교에서만기업채용설명회를진행하고있다. 지난 2월말부터 4 벌 차별하나 / 대 월까지열릴 2015 년도상반기기업채용설명회는총 281 개중 서울 학신문 2015.4.1 대 46 개 연세대 57 개 한양대 40 개 서강대 20 개 경희대 11 0. 개 중앙대 10 개등일부대학에쏠림현상이두드러졌다. 특정기업 은한대학에서만며칠에걸쳐설명회를여는경우도있다. 캠퍼스채용상담취업포털 ' 사람인 ' 이공시한기업채용설명회일정에따르면, 오는 2015 ' 도차별 지방년 6월 9일부터 17 일까지예정된기업채용설명회 17 건중절반이넘는大는서럽다 / 조 9건이서울대 고려대 연세대등이른바 'SKY' 대학에서열린다. 선일보 2015.6.9. OO 백화점에서캠퍼스리쿠르팅을하는 22 개학교 ( 연세대, 고려대, 성균관대등 ) 를제외한나머지학교출신들은회사에입사서류를낼기회조 차없다는이야기가나온다. 캠퍼스리쿠르팅에서현장면접을거쳐통학교, 외모차별, 과하거나학교추천을받아야만이회사서류전형에참여할수있기굴욕질문, 성희때문이다. 중앙대와연세대대학원을나온 A양은 " 중앙대에서캠퍼스리롱까지. 눈물쿠르팅을안하기에연대리쿠리팅장을찾아갔는데, 학부출신이아니란흘리는취업준비이유로면접을보지못하게했다 " 고말했다.A 양은 현대백화점인사팀생들 / 조선일보 2 015.9.22 OO, 총장추천제등채용제도전면백지화 /KB S2014.1.29. 서울대학위없으면 교수채용도차별극심 ' 학력천장 ' 여전 히만연 / 한국일보 2014.12.8. 공기관 OOO 銀의 ' 대학차별 ' 채용 / 아시아경제 2015.1.16. 에전화해보니출신학교와상관없이캠퍼스리쿠르팅이열리는학교에서참여할수있다고해따진다음가까스로면접을봤지만결국떨어졌다 고말했다. 그녀는 나중에알고보니현장면접관들이다연대출신이었다 고했다. OO 그룹은최근신입사원채용에총장추천제를도입하겠다며각대학에각기다른할당인원을통보했습니다. 이소식이알려진후청년층의 1인시위가벌어지는가하면한대학총학생회는삼성의총장추천제를거부하겠다고나섰습니다. 기업이대학서열화를조장한다는이유때문 입니다. 특히호남권대학에배정된인원이적은것으로확인되면서지역차별논란까지일었습니다. 역풍이거세지자삼성은총장추천제는물론서류전형부활등의새채용제도시행을전면백지화했습니다. 지방대교수 ( 행정학전공 ) 였던박모 (55) 씨가그런사례다. 몸담았던대학이경영부실로문을닫으면서박씨는올해국내대학 4 곳의교수채용에지원했으나모두떨어졌다. 서울소재유명사립대에서석ㆍ박사학위를받은그였지만 국내박사학위로인정받으려면서울대학위가아닌이상힘들다 고말했다. 그는중동등해외대학으로재취업을계획중이다. OOOOO 은행이신입직원을채용하면서대학별로서열을매기는등차별을해온것으로드러났다. 실제출신대학의등급이낮아서류전형에서탈락한사례도있었다. 수은내부직원임용규정에 ' 학력ㆍ성별ㆍ연령등을합리적이유없이차별하지못한다 ' 고명시까지해놓고스스로규정을어긴것이다. 모집과정에서주요대학중심으로채용설명회를실시하는경우 모집시지원자격을총장추천받은자로제한하는경우 채용심사시특정학교출신을우대하는경우 서류전형시출신학교에따라점수를차등부여하는경우 - 61 -

9. 혼인및임신이문제된사례 1) 혼인 채용과정에서혼인여부가문제된사례로는혼인을하지않았다는이유로불리한대우를 하는경우와혼인가능성이있는자를불리하게대우한경우로나누어살펴볼수있다. 서류전형시기혼자가아니라는이유로불리하게대우한사례와지원자격을배우자가있 는기혼자로제한한사례둘다버스회사기사채용과정에서문제가되었는데실제지원자의 가정을방문하여남편이실제동거하는지여부를확인하거나입사지원시혼인관계증명서를 제출하도록하고기혼자에게가산점을부여하는방식등으로혼인하지않은자를기피하고 배제한것으로나타났다. 혼인가능성이있는자를불리하게대우하는경우로는미혼자에게결혼계획유무를묻는 등의사례가조사되었는데, 이는결혼으로직장을그만두거나결혼이후출산가능성을고려 것으로전통적인성역할편견이작용한것으로합리적이유가없는차별에해당될가능성이 크다. 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 취업해야결혼도하지! 미혼 이혼자안뽑는버 스회사뭇매 / 국민일보 2015.2.1. 싱글맘이무슨버스운전 " 시내버스채용차별 논란 / 한국경제 2 014.9.17. < 표 Ⅲ-31. 채용과정에서혼인이문제된미디어사례 > 버스운전기사 43 살김모씨는국내최대버스업체 OO 운송그룹에경력직으로지원하려했지만원서조차거부당했습니다.10 년전남편과사별했는데, 배우자가없다는게이유였습니다. 김씨는 회사방침이라서 ( 입사지원이 ) 안된다고하면서저보고재혼을해가지고서류를넣으라고하더라 며황당함을감추지못했습니다. 실제로이회사는미혼등배우자가없는사람은채용에서배제해왔다고합니다. 입사지원시혼인관계증명서까지요구한다고하네요.OO 운송그룹측은채용시기혼자에게는 100 점만점에 25 점에서 30 점사이의가산점을주고있다며사실상배우자가있는사람만채용한다는걸인정했습니다. 서울버스회사중상당수가여성지원자에게가족관계증명서등을요구한뒤배우자가없거나이혼경력이있으면불합격처리하는것으로나타났다. 지원자의가정을방문해남편이실제동거하는지를확인 하는곳도있는것으로알려졌다 사귀는 남자친 中企면접, 출산 육아등직무와무관한질문심각 대부분 육아휴직제 부담미혼여성기피풍조구직자김모 (26 여 ) 씨는지난달말사무직을뽑은소규모로펌면접 구 있습니까 에서심사위원으로부터 남자친구가있느냐 는질문을받았다. 김씨가 곧 결혼하겠 남자친구가있다 고대답하자, 심사위원은 나이도있으니곧결혼 네 나가보세요 하겠네 라고말했다. 남자친구질문이후추가질문은없었고, 김씨 / 국민일보 2015. 는떨어졌다. 김씨는 로펌에서일하는사무직을뽑는면접에서남자 9.14. 친구있느냐는말을왜들어야하는지모르겠다 고분통을터뜨렸다. 지난해부터취업을시도해온김씨는나이가한살씩많아질수록면접에서떨어지는빈도가잦아졌다고했다. 지원자격을배우자가있는자로제한하는경우 입사지원시혼인관계증명서를요구한경우 서류전형시기혼자가아닌자를불리하게대우 면접과정에서결혼가능성이있는지원자를불리하게대우 - 62 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 직장인김모 (31 여 ) 씨는지난해이직을하며화학회사세곳에서면접을봤다. 세곳의심사위원모두김씨에게결혼계획을물었다. 심사위원들은김씨에게결혼계획을물으면서 기분나쁘게듣지마라. 단지오래일할건지물어보는것뿐 이라고둘러댔다. 김씨는 처음에는기분나빴지만한두번도아니니익숙해졌다 며 이제는그러려니한다 고말했다. 2) 임신 채용과정에서임신이문제된사례로는임신및출산가능성이있는기혼지원자를불리하 게대우한경우가발견되었는데면접과정에서자녀출산계획을묻거나임신을이유로업무에 지장을초래하거나그만두는것에대해언급하여압박면접을실시한경우, 채용심사시출 산가능성을이유로객관적인기준에의하지않고기혼여성을배제한경우등이조사되었 다. 이는임신한여성은일할능력이없거나출산이후직장을그만두거나출산휴가등으 로업무상의공백이생길것이라는고정관념에근거한것으로임신을이유로한합리적이 유가없는차별에해당될가능성이크다. 이런경우임신가능성을이유로기혼여성을차별 한것이므로혼인여부를이유로한차별에도해당될수있다. < 표 Ⅲ-32. 채용과정에서임신이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 " 결혼하셨는데아직아이가없네요. 언제쯤낳으실건가요?" 결혼 3년차인이나영 (34) 씨는지난해경력직으로이직하려면접을봤다. 면접관의한마디에눈살이찌푸려졌다.' 아직계획이없다 ' 고답하자또다른면접관이 " 그래도나이가있으니곧낳을것아니냐 " 고물어왔다. 이씨는면접내이력서에 ' 기혼내불쾌함을떨쳐낼수없었고, 결국면접문턱을넘지못해이직에도실 ' 이라쓰면 면패했다. 이씨는 " 기혼자라꺼려진다면면접장에부르지나말았으면한다 " 접관은 ' 감점 ' 고불만을토로했다. 으로읽는다 / 서른을앞두고취업을준비중인김현지 (29) 씨는면접때마다남자친구가아시아경제 201 있다는사실을숨긴다. 사실을인정하는순간바로 ' 결혼은언제하느냐 ' 면접과정에서 4.2.18. 는질문이나올것이뻔하기때문이다. 임신가능성이이제는대놓고용모단정한미혼여성을찾는 ' 간큰 ' 기업은찾아볼수있는지원자없다. 하지만박씨는 " 채용공고에 ' 미혼여성 ' 이라는조건이없다고해서를불리하게실제로도없다고생각하면오산 " 이라며 " 갓난아이를둔기혼자는재취업대우이사실상불가능하다 " 고푸념했다. 공공기관 면접 31 살김모씨는결혼한뒤 1년동안일을쉬었습니다. 최근한공공기관의상담원채용에지원했습니다. 하지만면접장에서황당한이야기를들 서 경력단절 었습니다. 여성에 " 임신 [ 김모씨 / 경력단절여성 : 여자가임신을하던입덧을심하게하든심지어 안봐준다 유산까지하더라도아무런사정봐주지않는다, 자신없으면나가라고했 JTBC 2015.8.30. 습니다.] 인력채용을대행한업체면접관이임신가능성을언급하며한말입니다. - 63 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 아직도여전히높은유리천장 / 헤럴드경제 2015.8.5. 업체측은여성구직자들이임신등으로일을그만두는일이많아압박면접을한것이라고해명했습니다. 하지만공공기관의면접에서부적절한발언이라는지적이높습니다. 1 ㆍ 2 순위여성변호사아닌 3 순위남자변호사채용 뚫기힘든취업관문 = 여변호사들은사회에첫발을내딛는순간부터차별을받았다. 한대기업의사내변호사를근무하며인사업무에관여한 A 변호사 (39 ㆍ남 ) 는 몇달전에변호사를추가로뽑으면서 1 ㆍ 2 순위가모두결혼을막하거나할여변호사,3 순위가남변호사였다 며 곧애를낳을텐데그만두면어떻게할것이냐는압력에결국 3 순위인남변호사를뽑았다 고말했다. 채용심사시임신가능성을이유로불리하게대우 10. 병력이문제된사례 병력이문제된사례는신원조회시정신질환병력을조회하는경우, 허리디스크를이유로 채용심사에서탈락한경우가있었고, 간질환을이유로한불리한처우에대한실태조사경 과가조사되었다. 간질환자 386 명을대상으로벌인설문조사결과, 응답자 10 명중 4 명 (39.4%) 은 질병을 이유로고용을거부당하거나채용에서탈락한경험이있다 고응답하여간질환병력을이 유로한채용차별의문제점에대해지적한기사가있었다. 병력을이유로채용을거부하기위해서는해당병력이없을것이라는조건이해당직무수 행을위해반드시필요한자격이나요건이어야할것이며그렇지않은경우에는차별로판 단될수있다. 따라서허리디스크를이유로채용심사에서탈락한사례에서해당직무를수행 함에있어허리디스크로인하여현저히지장이있을것이증명되지않으면차별로판단될 소지가있다. 국방부와경찰청등이장병군입대와경찰채용과정에서수검자개인의정신질환병력 여부를조회하려는것과국가정보원이공무원임용예정자에대한신원조사과정에서정신 질환등질병자료를수집하고자하는것이문제된사례가조사되었는데이에대해동일기사 내에서대한신경정신의학회는개인의병력관련정보는개인정보보호법이특별히보호해원 칙적으로정보처리가금지되고있는것으로정보수집의최소화원칙이지켜져야한다고입 장을밝힌바있다. 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 군 경찰정신병력조회, 정신과문턱높일까우 려 / 청년의사 20 15.4.4. < 표 Ⅲ-33. 채용과정에서병력이문제된미디어사례 > 국방부와경찰청등이장병군입대와경찰채용과정에서수검자개인의정신질환병력여부를조회하고자하는움직임에학계가우려했다. 대한신경정신의학회김영훈이사장은지난 3일그랜드힐튼호텔에 서개최된춘계학술대회기자간담회에서 경찰이나군이신체검사에서정신질환병력을조회하겠다는것은결국국민건강보험공단으로부 신원조회 시 정신질환 병 력을 조회하 는경우 - 64 -

기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 터자료를받겠다는것 이라며 이는정신질환자에대한심각한인권침해에해당한다. 고주장했다. 김이사장은 정신질환치료병력정보는그무엇보다사수해야할의료정보 라며 보험가입시정신질환자들이불이익을당하는것처럼군과경찰의정신질환병력조회도정신과치료를제대로받지못하게하는요인이되지않을까걱정 이라고말했다. 국정원법시행규칙개정, 건보공단자료조회가능신경정신의학회 " 적극대응해달라 " 의협에요청대한신경정신의학회가국가정보원이공무원임용예정자에대한신원조사과정에서정신질환등질병자료를수집하는것은개인정보보호 공무원채용시법을명백히위반한것이라며대한의사협회차원의대응을요청하고정신병력조회 " 안될말 "/ 의협신문 2015.8.4. 나섰다. 홍법제이사는 " 질병등개인의건강에관한정보는 ' 민감정보 ' 로개인정보보호법이특별히보호해원칙적으로정보처리가금지되고있다 " 며 " 신원진술서에과거, 현재의질병정보나, 미래의질병정보까지신원조사기관 ( 경찰청또는국가정보원 ) 에제공할수있도록한것은정보수집의최소화를원칙적으로규정한개인정보보호법에반하는것 " 이라고강조했다. 구멍만한틈조차채용심사시이달 14 일자택에서목을매숨진채발견된 OO 차울산공장촉탁계없는 ' 차별의벽 ' 허리디스크약직출신공아무개 (28) 씨도정규직화의꿈이깨지자스스로세상을이부른비극 / 매를이유로등졌다. 지난해 12 월자살한 OO 중공업사내하청노동자이운남씨는일노동뉴스 2013. 배제하는경정규직채용직전까지갔다가허리디스크를이유로탈락했다. 4.18. 우 고용에서의차별은특히우려스럽다. 생존과직결된문제여서다.2009 전염위험거의간질환을년간사랑동우회가간질환자 386 명을대상으로벌인설문조사결과, 없는데 기숙사이유로채용응답자 10 명중 4명 (39.4%) 은 질병을이유로고용을거부당하거나채못들어갑니다 / 과정에서배용에서탈락한경험이있다 고밝혔다. 재직자는 16.2% 가질병을이한겨레 2013.4.15. 제되는경우유로임금 업무배치등에서불합리한처우를받은경험이있었다. 11. 기타 고용정책기본법상의차별사유에는해당되지않으나채용과정에서의불리한대우가문제 된사례는다음과같다. 1) 성희롱 우선면접과정에서성희롱이문제된사례로 손금을보여달라 며지원자의손을잡는행동이나면접후회식자리에서어깨를만지고몸을자꾸기대는행동은성적언동으로상대가굴욕감또는수치심을느꼈다면성희롱에해당되며, 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 은직장내성희롱을사업주, 상급자또는근로자가 다른근로자 에게하는성적인언동등으로규정하고있고, 동법제2조제4호는 근로자란사업주에게고용된 - 65 -

자와취업할의사를가진자를말한다. 고규정하고있어, 재직중인근로자뿐아니라채용과정에있는자또한직장내성희롱의대상이될수있음을명확히하고있다. < 표 Ⅲ-34. 채용과정에서성희롱이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 학교, 외모차별, 굴욕질문, 성희롱까지. 눈물흘리는취업준비생들 / 조선일보 2015.9.22 한중견가구업체에지원한 E 양은 면접관이다짜고짜손금을보여달라며손을잡았다 고말했다. 한중견교육업체인턴직에지원한 G 양은 면접후저녁회식자리에서사장이어깨를만지고몸을자꾸기대수치심을느꼈다 며 주위여자친구들도대개한두번씩성희롱을당한경험이있다고한다. 고말했다. 면접과정에서성희롱을하는경우 2) 흡연여부 채용과정에서입사지원서에흡연여부를기재하게하는등지원자의흡연여부를파악하고 자하는조치들이발견되었는데흡연하는자를선호하는것인지기피하는것인지는명확치 않으나흡연자체는업무능력과관련이없으므로이를기피하든선호하든그로인한결과는 당사자들에게차별적인대우일수있다. < 표 Ⅲ-35. 채용과정에서흡연여부가문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 입사지원서기재항목에도차별요소가많다. 성별 나이 본적 주거형태 학력뿐만아니라흡연 ( 대학 ) 편입 혼인여부, 해외여행입사지원서에입사원서 흡연OX 도결격사유도구직자입장에선차별이라고느낄수있다. 지난해흡연여부를표차별 / 경향신문 2014.1 한중견기업채용에지원한ㄷ씨 (31) 는 입사지원서에 흡연여시하게하는 2.4. 부 를 O/X 로표시하는항목이있어당황했다. 대부분기업들것이금연정책을펴기때문에담배를피운다고하면불이익이될까걱정돼 X 에표시했다 고말했다. 3) 출신국, 출신민족등 모집공고를내면서지원자격으로중국동포를배제하거나탈북자라는이유로채용을기피하는경우가조사되었는데이는각각출신민족과출신국을이유로한불리한대우라고할수있을것이다. 국가인권위원회법은출신국가및국적을이유로한차별을금지하고있으나고용정책기본법은출신국가및민족을차별사유로정하고있지않다. - 66 -

< 표 Ⅲ-36. 채용과정에서출신국, 출신민족등이문제된미디어사례 > 기사제목 / 출처기사주요내용요약및발췌사례유형화 입사원서 흡연 O X 도차별경향신문 2014.12.4. 차라리조선족이 었으면 " 채용 차별에 우는 탈 북자 MBN 2015.2.4. ㄱ운수회사는운전기사모집공고를내면서신체조건중안경 렌즈미착용시력을 0.8 이상으로제한했다. 하지만 시력이 0.6 인데현재운전기사로일하는데문제가없다 는구직자항의를받고없앴다. ㄴ냉동회사는 중국동포는제외한다. 는구인광고를냈다가반발을사자 의사소통에문제가없다면가능하다 로바꿨다. 국가인권위원회에접수된기업채용차별사례들이다. 통일부등의조사에따르면탈북근로자들은근무시간은국내근로자들보다긴반면월급은 3분의 2수준에불과한것으로나타났다. 그나마일자리를찾기도쉽지않다. 탈북자라고밝히면무조건채용을기피하는노골적차별도심각하다고한다. 명문대학을졸업한학생들까지취직하지못해속을끓이는경우가다반사다. 청년실업난에 ' 탈북디스카운트 ' 까지겹쳐있기때문이다. 한탈북자는 " 식당일을하려고해도조선족은써도탈북자는싫다고해서신분을속이고취업했다 " 고호소했다. 채용공고에서지원자격으로중국동포를배제하는경우 모집채용과정에서탈북자에대하여불리하게대우 제 4 절기초자료조사결과 Ⅰ. 채용공고 고용정책기본법상의 10가지차별사유를지원자격등으로공고하고있는지채용포털사이트를통해검색하여차별소지가있는공고들을취합하여유형화하였다. 동일한차별유형이라도직무에따라차별사유와의직무연관성이달라지고이에따라합리적이유존재여부가달라질수있으므로해당직무를함께조사하였다. 차별사유및차별유형, 직무가동일하거나유사하여차별사례유형이중복되는경우에는중복취합하지않았으며, 그결과총 194건의사례가취합되었으며이를차별사유별로정리하면다음과같다. 구분성별신앙연령신체조건사회적신분 사례건수 < 표 Ⅲ-37. 채용공고에서차별사유별문제된사례조사결과 > 출신지역학력출신학교혼인임신병력기타 92 건 8 건 74 건 50 건 10 건 6 건 51 건 4 건 17 건 1 건 14 건 - 67 -

1. 성별이문제된사례 1) 사례유형분류 조사결과, 채용공고에서성별이문제되는사례는총 92건이취합되었으며, 차별사유중가장빈번히발견된사례이다. 유형을구분하여보면 1특정성에게모집 채용의기회를주지아니하는경우, 2구인광고에특정성을우대한다는표현을하는경우, 3직종 직무별로남녀를분리하여모집함으로써특정직종 직무에특정성의채용기회를제한하는경우, 4특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경우, 5특정성에게만별도의구비서류등을요구하는경우, 6특정성에게낮은근로조건을제시하여채용하는경우로나누어볼수있다. 각유형별로문제시되는채용공고의내용을살펴보면다음과같다. (1) 특정성에게모집 채용의기회를주지아니하는경우 1 여성에게모집채용의기회를주지않는경우채용공고에 남성모집, 남성분채용합니다, 남성을위주로구합니다, 신입지원모집 ( 남성 ) 등의표현을사용하여모집대상을남성으로분명히하거나, 지원자의자격요건에 성별남성, 신체건강한남성, OO졸남성, 대졸이상남성 등으로남성이지원자격요건임을명시하거나, 담당업무 : 남성단순노무, 일의특성상남성지원요망 등으로해당직무가남성이수행하는직무임을표시한사례등이발견되었는데이는여성지원자에대하여모집, 채용의기회를주지않는것으로합리적이유가없는한고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항제1호의 특정성에게모집 채용의기회를주지아니하는경우 에해당된다고할것이다. < 표 Ⅲ-38. 여성에게모집채용의기회를주지아니하는경우 > 구분 모집대상을남성으로제한하는경우 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 연구개발업중소기업제품포장남성모집 /28 세미만우대, 고졸이상 인력공급, 경호및시설관리 중소기업운영영상장비점검및유지보수 남성 20~30 세초반모집 의료중소기업비뇨기과간호사남성모집, 전문대졸이상 은행, 카드, 투자기관 기업재무관리, 법인영업 전시및행사대행업 중소기업 대기업 대출심사 법인영업 중소기업전시, 전시기획 신입직원모집 ( 남성 ) 23 세 (1993 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하, 고졸이상 남성모집 (35 세 1981 년 ) 이상 ~ 56 세 (1960 년 ) 이하, 대졸이상 마케팅, 무역전공을하신남성분을찾습니다. 포장용플라스틱성형용기 중소기업생산직생산직경력자남성분채용합니다 - 68 -

구분 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 쓰레기자동화시스템, 정화조연도기술시험및분석, 라벨의류부착물인쇄 자동차볼트로링 중공업 중소기업중소기업중소기업중소기업 물건적재하고올리고내리는일, 기계다룸 유아복바코드인쇄발행 제품생산 해양구조물및선박블록내, 외부발판, 구조물설치및해체 45 세미만의남성을위주로구합니다. 자격요건 : 대졸이상남성 /23~30 세반드시남성분들만지원해주시기바랍니다. 힘좋고건장한남성분, 시력좋으신분 ( 제품검수 ), 체력좋으신분 ( 자동화기계관리 ) 자격요건 : 신체멀쩡한대한민국남성제출서류 : 대한산업보건협회에서제공하는채용건강검진신체검사결과표 가구설치중소기업가구설치기사자격요건 :20~35 세신체건강한남성 시설관리중소기업 음식료품가공 중소기업 주차수신호및발렛원 영업관리, 거래처관리, 납품 자격요건 :20~40 세미만남성분 자격요건 :30~45 세남성 자격요건을남성으로제한 보험연금 / 보험금융 대기업 경영기획 / 재무회계, 세무 / 자산관리 / 경영컨설팅, CEO,CFO/ 기업금융,PB 자격요건 : 성별남성나이만 39 세이상 ~ 만 59 세미만학력 4 년제대학교졸업이상우대조건 : 임원경력자우대 용역일력알선중소기업경영기획팀사무직자격요건 :28 세이하정규대졸남성 남성적합직무로명시 와이셔츠원단도소매 기업경영진단, 법인및개인자산관리 등산의류, 등산용품제조도소매 자동차부품쇼핑몰국산, 수입차중고부품판매폐차 중소기업 맞춤셔츠원단및도소매 자격요건 : 용모단정및서비스정신과책임감을가지신남성분 중소기업아웃바운드 TM 자격요건 : 남성정직원모집 중소기업 중소기업 의류피팅모델 단순노무 자격요건 : 남성 175~180(180 이상불가 ), 가슴둘레 98~100, 허리둘레 82/ 엉덩이둘레 96~98( 지원서에필수기재 ) 너무마르거나키크신분이아닌 100 사이즈에적합한모델 담당업무 : 남성단순노무 & 품질관리 & 품질검사 & 포장관리업무급여 : 남성 170 만원 <2 개월수습기간 80% 지급 > 수습기간동안은토요일출근수습끝나면격주휴무 12 개월후심사후 200 26 세 (1990 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하 주차장운영및관리 중소기업 한전본사조경업무 조경기사또는기능사자격소지자 / 일의특성상남성지원요망 - 69 -

2 남성에게모집채용의기회를주지않는경우채용공고에 여성모집, 남성지원불가, 주부사원모집, 생산직여사원모집 등의표현을사용하여모집대상을여성으로분명히하거나, 지원자의자격요건에 초대졸이상여성, 초등학교자녀를둔어머니, 160cm 이상의건강하고날씬한여성분 등으로여성이지원요건임을명시하거나, 신용관리팀방문수금여성경력자채용 등으로해당직무가여성이수행하는직무임을표시한사례등이발견되었는데, 이는남성지원자에대하여모집, 채용의기회를주지않는것으로합리적이유가없는한고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항제1호의 특정성에게모집 채용의기회를주지아니하는경우 에해당된다고할것이다. 특히식음료, 외식프랜차이즈기업에서서빙및주방보조직무의자격요건으로 160cm 이상의건강하고날씬한여성 을요구한것은 특정한직무에여성만을모집하면서직무수행에필요하지않은채용조건을부과하는경우 로성차별에해당 23) 되며, 신체조건을이유로한차별에도해당될수있다. < 표 Ⅲ-39. 남성에게모집채용의기회를주지아니하는경우 > 연번 모집대상을여성으로제한 지원자격을여성으로제한 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 카드단말기임대중소기업총무사무업무 / 전산입력 신용카드발급및운영 생활용품화장품서비스 대기업 대기업 일반영업, 부동산관리 전단지배포, 전화상담, 댓글 남성지원불가! 여성만지원가능! 여성나이 25 세까지만지원바람! 여성모집 / 20 세 (1996 년 ) 이상 ~39 세 (1977 년 ) 이하 / 용모단정한자 여성모집 ( 중고등학교자녀를둔어머니 ) 부동산업중소기업아웃바운드 TM 주부사원모집 30 세 (1986 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하 식음료 ( 프랜차이즈 ) 용역일력알선 장부기장, 결산, 조정 자동차부품제조 식음료, 외식프랜차이즈 생활용품화장품서비스 여성의류소핑몰 중소기업서빙, 주방보조여성모집 /40 세이상우대 / 용모단정한자 중소기업 스마트폰카메라렌즈 스마트폰카메라렌즈생산직여사원모집자격요건 :45 세이상여성 중소기업경리업무기혼자여성우대 ( 남성지원불가 ) 대기업비서직지원자격 : 초대졸이상여성 /23 세이하 중소기업서빙, 주방보조 대기업 중소기업 자격요건 :160cm 이상의건강하고날씬한여성분 고객상담 관리 자격요건 : 초등학교자녀를둔어머니수퍼바이저 여성의류쇼핑몰모델 자격요건 : 적극적이고밝은성격의용모단정한자속옷모델과동시진행가능합니다. 속옷모델은얼굴비공개시에는바스트가있어 23) 차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 69 쪽. - 70 -

연번 여성적합직무로명시 업종또는사업내용 교육연구개발대기업 기업분류해당직무채용공고내용 미수채권회수업무 야하며데이페이가낮아집니다. 속옷얼굴공개를하신분도 1:1 면접을통과하여야하며이력서제출은사진필수입니다. 신용관리팀방문수금여성경력자채용 / 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하 / 고졸이상 (2) 구인광고에특정성을우대한다는표현을하는경우채용공고에남성또는여성을우대한다는표현을하는것은고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항제7호의 구인광고내용에합리적이유없이특정성을우대한다는표현을하는경우 에해당된다고할것이며 특정성의비율이현저히낮은사업장에서현존하는차별을해소하기위하여특정성을우대하는것이아닌이상합리적인이유가있다고보기어려울것이다. 1 구인광고에남성을우대하는표현을하는경우구인광고에남성을우대하는표현을한경우를살펴보면, 단순히남성만을우대하는경우외남성중에서도젊은층 ( 청년층 ) 을우대하는경우, 선호하는연령대를같이제시한경우, 신체건강할것을요구하거나기혼인경우향후급여조건이달라질수있음을명시한경우등으로구분하여볼수있다. < 표 Ⅲ-40. 남성을우대하는표현을하는경우 > 구분 업종또는사업내용 건설기계공구제조 기업분류해당직무채용공고내용 증소기업 생산관리 자격요건 : 영어가능자 / 영어능통자우대조건 : 초대졸이상으로남자지원자우대 기계부품임가공중소기업생산관련관리자우대사항 - 남성우대 석유화학고무합성수지제품제조 중소기업자동차부품사출기능직우대사항 - 남성우대 남성우대 냉동장비제조중소기업생산보조자격요건 : 남성우대 자동화부품제작중소기업자동화가공장비조작우대사항 - 남성우대 건설, 창호, 금속공가중소기업도면작업, 견적보조우대사항 - 남성우대 슈퍼마켓도매중소기업운반하역우대사항 - 남성우대 치과용의료기기제조도소매 중소기업의료기기품질관리우대사항 - 남성우대 체험학습목장중소기업목장관리우대사항 - 남성우대 디지털카메라및중소기업사무관리우대사항 - 남성우대 - 71 -

구분 남성우대 + 청년층 남성우대 + 연령대제시 기타 업종또는사업내용 비디오카메라등도소매 해외병원개발및투자사업 기업분류해당직무채용공고내용 중소기업 중국사업기획 / 전략 CCTV 렌즈제조중소기업인사기획및관리남성선호. 기본우대 > 남성우대외국어능력 > 중국어가능자활동 / 경험 > 해당직무근무경험, 해외연수자 호텔여행항공중소기업인사총무경력직우대사항 - 남성우대 납세조합업무중소기업세무신고경력사원남성분우대 은행카드투자기관중소기업 CardVan 영업우대사항 - 남성우대 호텔, 여행, 항공중소기업호텔사무, 프론트우대사항 - 남성우대, 고졸이상 현대중공업차단기중소기업자재납품및관리직원 창호제조및설치 전기자재, 공구류유통및판매 중소기업 중소기업 창호자재관리및입. 출고관리 전기자재관리및판매 자동차부품조립중소기업제품조립 학교급식농산물납품업체 중소기업학교에식자재납품 교육연구개발중소기업교육진행자 외식프랜차이츠중소기업인사관리 (HRM) 차장 외식프랜차이츠중소기업마케팅임원 ( 본부장 ) 25 세 38 세청년층우대업무특성상남성분들우대합니다. 자재가무겁고빠른업무처리가필요하므로젊은남성선호 무거운물건운반작업이많아남성우대합니다. 우대조건 : 청년층우대 우대사항 - 남성 ( 청년층 ) 우대, 고졸우대 20 대후반에서 40 세 미만남성분 우대 25 세 (1991 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하운전가능하신남성분우대합니다. 우대사항 - 남성우대 40~44 세 ('75~'71) 선호, 대졸이상 우대사항 - 남성우대 48~51 세 ('67~'64) 선호, 대졸이상 사업시설관리일반중소기업건물총괄관리공무부장우대사항 - 남성,40 세 ~53 세 우체국시설관리공공부문미화원우대사항 - 남성우대 / 신체건강한자 목재포장내용제재목제조 중소기업 사무경리직, 입출고배차관리 우대사항 : 기혼남성분은현장의흐름업무를추가로습득하시며그에따른급여도재조정됩니다제출서류 : 자기소개서 ( 사진포함 ), 이력서, 주민등록등본 2 구인광고에여성을우대하는표현을하는경우구인광고에여성을우대하는경우는단순히여성만을우대하는경우외에고졸이상일것을요구하거나여성중에서도청년층, 미혼, 용모단정한자, 주부, 기혼, 실버인력을우대한다는것을같이공고하는경우들이있었다. - 72 -

< 표 Ⅲ-41. 여성을우대하는표현을하는경우 > 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 여성우대 여성우대 + 고졸이상 여성우대 + 청년층 여성우대 + 미혼 여성우대 + 용모단정 주부 ( 기혼 ) 우대 장년층대 우 건설, 토목조경중소기업경리사무여성우대 법률회계서비스중소기업회계사무원여성우대 건설, 토목, 조경중소기업건설현장경리직여성우대 가공식품도매중소기업식품영업 / 식품, 판매관리여성우대 자동차부품제도중소기업부품조립생산직여성우대 자동차통신케이블및안테나생산 중소기업조립, 검사포장여성우대 골프연습장중소기업사무보조 / 경리 우대조건 : 여성우대자격 / 능력문서작성우수자 도로, 교량등설계중소기업사무보조및경리여성우대, 고졸이상 건설, 토목조경대기업건설현장경리직원여성우대, 고졸이상 할부금융, 리스, 개인대출 컴퓨터하드웨어도소매 대기업 영업지원, 채권서류관리, 사무보조 여성우대, 고졸이상 중소기업회계및총무관리여성우대, 고졸이상 남성의류매장중소기업매장관리스텝여성우대, 고졸이상 호텔여행항공중소기업호텔프런트여성우대, 고졸이상 함성수지제조도소매중소기업 시험기기측정 ( 플라스틱물성검사 ) 여성우대, 고졸이상 소프트웨어개발중소기업안내데스크, 비서, 관리업무여성 / 청년층우대 친환경건축자재도소매 기타육류가공및저장처리업 중소기업견적및상담업무 / 영업지원 중소기업 토익학원중소기업 일반사무및경리업무수행 학원수강생상담및학원행정업무 골프장프로샵운영중소기업골프용품, 의류판매 보험연금대기업보험영업 보험연금, 부동산임대 대기업 보험상품설계 / 총무 여성우대 (27 세이하 (1989 년이후출생자 ) 여성우대, 미혼자우대 우대조건 : 여성우대, 미혼 화학, 고무제품제조중소기업관리직기혼여성우대 22 세 (1994 년 ) 이상 ~51 세 (1965 년 ) 이하여성우대 / 용모단정한자 28 세 (1988 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하여성우대 / 용모단정한자 여성우대 / 용모단정한자, 고졸이상 학습지중소기업회원관리및교육상담등우대조건 : 여성 / 주부환영 보험및연금종합재무컨설팅 전자제품납품및설치 대기업재무설계사우대조건 : 주부우대 중소기업물류센타내미화원여성 / 실버인력우대 - 73 -

(3) 직종 직무별로남녀를분리하여모집하는경우배송및창고관리업무, 승마관리업무는남성을우대하고사무직, 판매및관리업무에는여성을우대하거나인사총무팀지원자격은여성으로제한하는등직종 / 직무별로남녀를분리하여모집한사례가발견되었다. 이는특정성으로지원자격을제한하거나우대함으로써다른성의채용기회를제한하는것으로합리적이유가없는한고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항제2호의 직종 직무별로남녀를분리하여모집하거나성별로채용예정인원을배정함으로써특정직종 직무에특정성의채용기회를제한하는경우 에해당되는차별행위로볼수있을것이다. < 표 Ⅲ-42. 직종 직무별로남녀를분리하여모집하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 냉동참치유통 중소기업 식음료, 외식 중소기업 사업시설관리일반 중소기업 냉동제품인참치배송및창고관리업무일반경리및총무사무직 승마관리, 기념품판매및관리 인사 채용 인재개발 / 경비 보안 경호 / 주유 세차 주자장 배송및창고관리 : 군필, 기혼자,20~30 대남성우대사무직 : 여성우대 자격요건 : 승마관리 ( 남성우대 ), 기념품판매및관리 ( 여성우대 ) 자격요건 : 나이 20 세 (1996 년 ) 이상 ~27 세 (1 989 년 ) 이하경비 보안 경호 : 신원에결격사유이상없는자본사인사총무팀 ( 정규직 / 여 ) (4) 특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경우 종합생활용품유통업체에서사무보조, 상품포장및진열직무에지원자격요건으로여성 은 45 세미만일것, 남성은 30 세미만일것으로지원연령상한에차등을둔것은합리적인 이유가없는한고용노동부예규제 57 호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제 3 조제 2 항제 8 호의 특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경 우 에해당하는차별행위로볼수있다. < 표 Ⅲ-43. 특정직종의모집연령을합리적인이유없이성별로차이를두는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 종합생활용품유통업체 중소기업 사무보조, 상품포장및진열 여성사원 /45 세미만주부가능 30 세미만건장한남성 (5) 특정성에게만별도의구비서류등을요구하는경우남성에한하여주민등록초본을제출하도록요구한것이고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항제3호의 채용시특정성에게만합리적인이유없이별도의구비서류를요구하는경우 에해당되는차별행위인지여부는주민등록초본을요구한것에합리적인이유가있는지유무에따라판단될수있을것이다. - 74 -

< 표 Ⅲ-44. 특정성에게만별도의구비서류등을요구하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 보험및연금, 종합재무컨설팅 대기업 프로젝트금융부인수금융 면접시제출서류 : 남성에한하여주민등록초본 (6) 특정성에게낮은근로조건을제시하여채용하는경우애완용품쇼핑몰에서물품정리및입고정리업무를담당하는직원을모집하면서남성직원의경우 180만원으로그외에는 160만원으로급여조건을달리제시하는경우가발견되었는데고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항에서 학력 경력등이같거나비슷함에도불구하고특정성을다른성에비해낮은직급또는직위에모집 채용하는경우 ( 제5호 ) 와 남녀가같거나비슷한자격을갖추고있음에도불구하고특정성을다른성보다불리한고용형태로채용하는경우 ( 제6호 ) 를채용과정에서차별행위로규정하고있는것에비추어볼때, 성별을이유로한차별로판단될수있을것이다. < 표 Ⅲ-45. 특정성에게낮은근로조건을제시하여채용하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 동물병원, 애완용품쇼핑몰 중소기업 애완용품소핑몰의물품포장, 입고정리 급여조건 :160 만원남성직원들급여 180 만원 (7) 특정성이충족하기어려운신장등의요건을채용조건으로하는경우고용노동부예규제57호 < 남녀고용평등업무처리규정 (2013.6.21. 개정 )> 제3조제2항 wp10 호에따르면 특정직종을모집함에있어서특정성이충족하기어려운신장 체중 체력등을채용조건으로한것으로인하여특정성의채용비율이다른성에비해현저하게적은경우 에 직무관련성, 정당성등에대한사업주의입증이있는경우 를제외하고는남녀차별적인행위에해당한다고하고있는바, 출입차량보안검색및외부방문객안내업무에신장 173cm 이상일것을요구하는것은해당조건을충족하는여성이남성에비해서적을수밖에없어여성에게불리한결과를초래할수있으므로해당신장조건이직무와관련있다는것을입증할수없다면차별로판단되어질수있다. < 표 Ⅲ-46. 특정성이충족하기어려운신장등의요건을채용조건으로하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 경비경호 중소기업 OO 자동차보안요원 ( 출입차량보안검색, 외부방문객안내 신장 173 이상나안시력 0.8 이상 - 75 -

2) 특정성을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 모집및채용상성별을이유로특정성에게불리한대우가있었다하더라도직무의성질상특정성이불가피하게요구되는경우는차별로보지아니하기때문에직무와의관련성을살펴볼필요가있다. 성별이문제되어취합된채용공고에서남성으로자격요건을제한하거나남성을우대한경우의모집대상직무와여성으로자격요건을제한하거나여성을우대한경우의모집대상직무를분류하여본결과는다음표와같다. < 표 Ⅲ-47. 남성선호 / 여성선호직무 > 구분 남성으로자격요건제한또는우대 여성으로자격요건제한또는우대 해당직무 경영기획, 재무관리, 인사관리, 인사기획, 마케팅임원, 사무관리, 중국사업기획 / 전략, 세무신고경력사원, 교육진행자대출심사, 보험사법인영업, 와이셔츠원단도소매영업,CardVan 영업영업관리및납품, 가구설치기사, 배송, 운반하역, 자재납품및관리, 삭자재납품창호자재관리및입출고관리, 생산관리, 전기자재관리및판매, 목장관리생산직 ( 제품검수, 기계관리 ), 제품포장, 바코드인쇄발행, 자동차부품사출기능직, 제품조립, 운영영상장비점검, 자동화가공장비조작, 의료기기품질관리조경업무, 전시및전시기획단순노무, 주차수신호및발렛원, 미화원, 배차관리, 건물총괄관리공무, 비뇨기과간호사, 의류피팅모델 사무지원, 일반사무, 총무사무, 경리회계, 회계사무원, 관리직, 사무보조, 영업지원골프의류판매, 매장관리스텝, 식품영업및판매관리, 서빙, 주방보조안내데스크, 호텔프런트, 비서미수채권회수, 고객상담및관리, 텔레마케터학원수강생상담및학원행정업무, 회원관리및교육상담보험영업, 보험상품설계, 재무설계사생산직, 시험기기특정, 조립및검사포장간호조무사, 미화원, 전단지배포, 쇼핑몰모델 해당직무수행의구체적내용까지는파악할수는없으나공고상의직무에대한설명과해당직무에남성또는여성을요구한이유를명시한경우이를참조하여특정성을요구하는것에합리적인이유가있는지판단하여볼수는있을것이다. 남성은선호하는채용공고상에는 신체건강한, 신체멀쩡한, 힘좋고건장한 등의표현이주로같이쓰이고, 창호자재관리및입출고관리직원모집공고와전기자재관리및판매직모집공고에서에서남성을선호하는이유가각각 자재가무겁고빠른업무처리가필요 하고 무거운물건운반작업이많아서 인것으로보아, 주로남성을선호하는직무는육체적으로힘들기때문인것으로추정된다. 그러나남성중에서그업무를할수있는자격을가진자로제한하지않으면서 모든남성 은가능하다고전제하는업무를 - 76 -

모든여성 이할수없다고전제하는것은여성에대한차별에해당하며, 또한남성중에서그업무를할수있는자격을가진자로제한하는경우라도그것이 모든여성 이수행하는것은가능하지않다고전제하고여성을배제하는것은성차별에해당한다. 24) 외식프랜차이즈기업에서서빙업무에 160cm 이상의건강하고날씬한여성을요구하거나안내데스크, 비서, 의류판매, 수강생상담등의업무에여성일것을요구하거나우대하는것은같은사업장에근무하는근로자집단, 또는고객의선호를이유로한것으로추정할수있을것이나고객의선호는진정직업자격에해당하지않는다. 여성의류쇼핑몰모델과등산의류피팅모델에각각여성과남성을요구한것은성별이업무상필수적인것으로판단될수있을것이라판단된다. 비뇨기과간호사를모집하면서남성으로성별을제한한것은신체노출등으로여성간호사를꺼려하는남성환자를배려해야한다고주장할수있으나, 대장내시경또는자궁암검진업무에대하여남성간호사의채용을기피한유사사례에서인권위원회는검진업무가전체업무에서차지하는비율, 고객을배려하기위해다른여성간호사를대체투입할수있는지여부등을살펴차별여부를판단하였는바, 이에비추어판단할수있을것이다. 2. 신앙이문제된사례 1) 사례유형분류 신앙이문제된사례로는 1채용공고에서지원자의자격요건으로신앙이있을것또는 2 특정종교인일것을요구하는경우, 3신앙을알수있는제출서류를요구하는경우가조사되었다. 각유형별채용공고의내용을살펴보면다음과같다. < 표 Ⅲ-48. 신앙이있을것을자격요건으로하는채용공고 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 기업, 단체보험및연금브리핑영업 중소기업 아웃바운드텔레마케터 자격요건 : 신앙이있고, 책임감있게일처리하시는분 < 표 Ⅲ-49. 특정종교인으로자격요건을한정하는채용공고 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 포털, 커뮤니티, 온라인쇼핑 대기업 최고위임원의전경호 사립학교교육기관중등, 초등체육교사 자격요건 : 기독교신앙인및기독교에열린마음을가진자 자격요건 : 학교의교육이념을이해하고그신앙생활에동참하는신실한크리스천구원의확인이있는거듭난그리스도인으로건전한교단에소속된교회에서신앙생활을하는자 24) 차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 69 쪽. - 77 -

업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 중고등대안학교 교육기관 교직원 ( 국어, 수학교사 ) 사립대학교교육기관입학사정관 사립고등학교교육기관 자격요건 : 건전한기독교인으로기독교학교정신에부합하는자 우리대학교건학이념인불교정신을이해해고신앙생활에동참하는자 기숙사사감 ( 기숙사자격요건 : 기독교신앙인으로학생내학생관리및지도 ) 지도능력이있으며책임감이있는분 < 표 Ⅲ-50. 종교를알수있는서류를제출하게하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 사립대학교교육기관 기독교관련텔레비전라디오방송 일반행정계약직 자격요건 : 본교건학이념에부합하는자 ( 기독교인 ) 제출서류 : 신앙고백서, 세례증명서 중소기업기자자기소개서에신앙생활및교회내활동등기재 2) 신앙을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 종교를이유로한차별행위는특정한종교를신봉하거나특정한종교단체에가입되어있다는사실을이유로모집에서우대 배제 제한하거나채용을거부하는행위로이러한내용을가진 채용공고 및종교를표시하도록강제하는 채용지원서 의사용을종교를이유로한차별행위에해당된다. 25) 단 직무의성격에비추어특정종교인일것또는특정종교단체의일원일것이불가피하게요구되는경우 라고인정되는경우에는종교를이유로한불리한대우가인정되더라도이를차별로보지않는다. 문제된사례들의직무를살펴보면보험및연금상품판매를위해기업체섭외를담당하는텔레마케터, 임원의전및경호업무, 사립고교체육교사, 대안학교국어및수학교사, 사립대학교입학사정관, 사립고등학교기숙사사감, 사립대학교행정업무, 기독교방송국기자이다. 기관 ( 기업체 ) 의특성, 업무수행의내용등구체적인사실관계는파악할수없으나, 주어진채용공고상의내용으로판단하여보면, 문제된사례의직무중텔레마케터, 임원의전및경호업무는직무수행을위하여특정종교인일것이필수적으로요구된다고보기어렵다. 사립학교체육교사, 대안학교국어및수학교사또한종교이념과무관한교과목인점에서해당직무수행에특정종교인일것이요구된다고보기어렵고, 입학사정관, 기숙사사감, 행정업무또한종교적업무와밀접한관련이없다면특정종교인일것이요구되는진정직업자격이라고보기어렵다. 기독교방송기자의경우취재대상및방송내용등이기독교와밀접한관련이있어자기소개서에신앙생활및교회내활동등을기재하도록한것으로보이나직무수행에필요한기독교관련지식을가지고도해당종교인이아닌이유로불리하게대우받을수있으므로차별로판단될소지가있다고할것이다. 25) 차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 306 쪽. - 78 -

3. 연령이문제된사례 1) 사례유형분류 연령이문제된사례로는 1 구인광고에채용요건으로특정연령대를표기하는경우 2 지원 연령상한선을설정하는경우, 3 지원연령하한선을설정하는경우, 4 청년층 / 장년층우대 하는경우가조사되었다. 각유형별채용공고의내용을살펴보면다음과같다. (1) 구인광고에채용요건으로특정연령대를표기하는경우특정연령대를표기하는것이연령차별소지가있는채용공고중가장많은비중을차지하고있으며업종, 직무별로선호연령대, 상한, 하한에차이가있음을알수있다. 영업직은 20대후반 ~50대초중반에걸져있고, 배송및납품, 설치기사, 경호안전요원등은선호연령대가젊은편이며, 수영강사, 학급지교사, 나레이터모델등또한젊은층선호하는것으로보인다. 연령대를제한하는경우성별이나신체조건, 혼인여부등을같이요구하는사례또한발견되었다. < 표 Ⅲ-51. 구인광고에채용요건으로특정연령대를표기하는경우 > 연번 연령대제한 업종또는사업내용 기업재무관리, 법인영업 기업분류해당직무채용공고내용 대기업 법인영업 경영컨설팅중소기업일반 법인영업 통신업 생활용품화장품서비스 기계조선자동차운송장비 대기업 제천중앙직영점판매업무 남성모집 (35 세 1981 년 ) 이상 ~56 세 (1960 년 ) 이하, 대졸이상 자격요건 : 나이 39 세 (1977 년 ) 이상 ~56 세 (1960 년 ) 이하우대조건 : 대기업근무경력자우대 20 세이상 ~30 세이하, 고졸이상 대기업매트리스케어 25 세 (1991 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하 중소기업 기술영업 ( 산업용냉난방냉각탑 ) 30~35 세우대, 전문대졸이상 운송관련서비스중소기업배송 26 세 (1990 년 ) 이상 ~37 세 (1979 년 ) 이하 온라인상품판매 프로젝트광산개발 금형제조중소기업 중소기업물류, 입출고관리 22 세 (1994 년 ) 이상 ~37 세 (1979 년 ) 이하, 고졸이상 중소기업생산공정관리 30 세 (1986 년 ) 이상 ~50 세 (1966 년 ) 이하 금형제조금형원및견습공 20 세이상 40 세미만 용역일력알선중소기업전산직,it 기술지원 21 세 (1995 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하 /35 세이하우대, 전문대졸이상 - 79 -

연번 연령대제한 + 여성 연령대제한 + 여성 + 용모단정 연령대제한 + 용모단정 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 크레인, 특장차산업용기계특장차제조중소기업설계및연구 개발관련인증 사업시설관리일반 보건업 중소기업 중소기업 인사 채용 인재개발 / 경비 보안 경호 / 주유 세차 주자장 한의원데스크와치료실등관련업무 26 세 (1990 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하, 고졸이상 자격요건 : 나이 20 세 (1996 년 ) 이상 ~27 세 (1989 년 ) 이하 만 19 세 ~ 만 34 세우대, 고졸이상 의약보건, 중소기업치과조무사 20~40 세, 고졸이상 유학컨설팅 교육, 출판, 미디어 중소기업 영어교육중소기업 경비경호중소기업 유학, 어학연수상담및수강생관리 20 세 (1996 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하, 고졸이상 대기업학습지교사 25 세 (1991 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하 학생관리전반및파트타임 / 교사관리 경비보안경호 / 이벤트나레이터 자격요건 : 풀타임근무가능한교포선생님 ( 해외에서학습한경력 ) 나이 22 세 (1994 년 ) 이상 30 세 (1956 년 ) 이하 20 세이상 ~33 세이하 / 남 178 이상 / 여 165 이상, 고졸이상 부동산업중소기업아웃바운드 TM 주부사원모집 30 세 (1986 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하 교육연구개발 대기업 미수채권회수업무 보험연금대기업보험영업 보험금융재무대기업보험영업 신용카드발급및운영 골프장프로샵운영 대기업 중소기업 일반영업, 부동산관리 골프용품, 의류판매 도매, 상품중개중소기업고객응대판매 식음료중소기업매장매니져 경호경비중소기업경호안전요원 신용관리팀방문수금여성경력자채용 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하, 고졸이상 28 세 (1988 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하여성우대 / 용모단정한자 27 세 (1989 년 ) 이상 ~54 세 (1962 년 ) 이하 / 용모단정한자 / 주부환영, 고졸이상 여성모집 /20 세 (1996 년 ) 이상 ~39 세 (1977 년 ) 이하 / 용모단정한자 22 세 (1994 년 ) 이상 ~51 세 (1965 년 ) 이하여성우대 / 용모단정한자 23 세 (1993 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 / 용모단정한자 21 세 (1995 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하용모단정한자, 고졸이상 자격요건 :20 세이상 30 세이하 / 용모단정하여성실한자신원에결격사유없는자우대조건 : 군전역간부, 운전가능자, 인근거주자 수영지도및중소기업어린이수영장 20 세 (1996 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 / 용모 - 80 -

연번 연령대제한 + 남성 업종또는사업내용 야외스포츠지도 음식료품가공 현대중공업차단기 냉동참치유통 학교급식농산물납품업체 자동차부품쇼핑몰국산, 수입차중고부품판매, 폐차 기술시험및분석, 라벨의류부착물인쇄 인력공급, 경호및시설관리 사업시설관리일반 기업분류해당직무채용공고내용 중소기업 중소기업 중소기업 중소기업 중소기업 중소기업 수영강사 영업관리, 거래처관리, 납품 자재납품및관리직원 냉동제품인참치배송및창고관리업무 학교에식자재납품 단순노무 유아복바코드인쇄발행 중소기업운영영상장비점검및유지보수 중소기업 시설관리중소기업 은행, 카드, 투자기관 중소기업 외식프랜차이츠중소기업 외식프랜차이츠 중소기업 건물총괄관리공무부장 주차수신호및발렛원 대출심사 인사관리 (HRM) 차장 마케팅임원 ( 본부장 ) 단정한자, 전문대졸이상 30~45 세남성 25 세 38 세청년층우대업무특성상남성분들우대합니다. 배송및창고관리 : 군필, 기혼자,20~30 대남성우대 20 대후반에서 40 세미만남성분우대 담당업무 : 남성단순노무 & 품질관리 & 품질검사 & 포장관리업무 26 세 (1990 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하 자격요건 : 대졸이상남성 /23~30 세반드시남성분들만지원해주시기바랍니다. 남성 20~30 세초반모집 우대사항 - 남성,40 세 ~53 세 자격요건 :20~40 세미만남성분 신입직원모집 ( 남성 ) 23 세 (1993 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 우대사항 - 남성우대 40~44 세 ('75~'71) 선호, 대졸이상 우대사항 - 남성우대 48~51 세 ('67~'64) 선호, 대졸이상 보험연금 / 보험금융 대기업 경영기획 / 재무회계, 자격요건 : 성별남성세무 / 자산관리 / 경나이만39 세이상 ~ 만59 세미만영컨설팅,CEO, 학력 4년제대학교졸업이상 CFO/ 기업금융,PB 우대조건 : 임원경력자우대 연령대제한 + 신체조건 교육연구개발중소기업교육진행자 25 세 (1991 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하운전가능하신남성분우대합니다. 가구설치중소기업가구설치기사자격요건 :20~35 세신체건강한남성 선박임가공서비스 중소기업 생산 조립 가공 포장 만 20 세 ~ 만 55 세 / 신체건강한자 - 81 -

연번 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 연령대제한 + 신체조건 + 혼인여부 연령대제한 + 혼인여부 사설경비중소기업경비 보안 경호 마네킹제작및유통 식품포장지제조 특수지돈사료도소매 욕실장등도소매및운송 중소기업 중소기업 중소기업 물류관리 식품, 특수포장지인쇄 사료영업마케팅 중소기업 1 톤탑차욕실가구배송사원 소방공사중소기업소방공사현장관리및기술지원업무 25 세 (1991 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하 / 신체건강한자, 고졸이상 26 세 (1990 년생 ) 이상 35 세 (1981 년 ) 미만키, 몸무게, 시력기재 자격요건 : 나이제한 30~40 세인쇄에투입되는동판, 원단이무게와중량이높아신체건강하며인쇄작업시잉크를다루는업무이므로색맹이나눈에관련된지병이있으신분은자격요건에충족하지못합니다. 자격요건 : 나이 27 세 (1989 년 ) 이상 33 세 (19 83 년 ) 이하사전질문 : 혈액형은어떻게되십니까 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하신체건강한자 / 기혼우대 26 세에서 31 살이하우대우대사항 : 군제대하신분, 운전면허있으신분, 출장이많은관계로미혼우대 (2) 지원연령상한선을설정하는경우지원연령상한선을정하는경우의상한연령은 27세부터 47세까지다양하게조사되었으며, 연령상한을요구하면서특정성일것을요구하거나시력이나쁘지않거나용모가단정할것등신체조건을같이요구하는사례들도발견되었다. 사무지원업무에만 27세미만을우대조건으로한경우, 비서직무에여성 23세이하일것을지원자격으로하는경우, 총무사무업무에여성 25세까지만지원할것을공고한경우, 제품포장업무에남성 28세미만일것을우대조건으로하는경우등지나치게낮은연령을상한으로한경우도다수발견되었다. < 표 Ⅲ-52. 지원연령상한선을설정하는경우 > 구분 연령상한 업종또는사업내용 여성의류제조 기업분류해당직무채용공고내용 대기업 연구개발업중소기업 건축, 토목, 조경, 시전기공사업 중소기업 사무지원 - 전산입력및관련자료 Searching 에너지및온실가스관련연구개발 건설현장공무, 공사현장관리 만 27 세미만우대, 전문대졸이상 만 32 세이하우대, 대졸우대 만 35 세이하우대, 전문대졸이상 전기, 설비, 환경, 플랜트 중소기업도시가스검침원 47 세이하, 고졸이상 - 82 -

구분 업종또는사업내용 학습지, 출판, 호텔, 연수교육 기업분류해당직무채용공고내용 대기업학습지교사 46 세 (1970 년 ) 이하, 전문대졸이상 자동차부품제조대기업비서직 지원자격 : 초대졸이상여성 23 세이하 연령상한 + 여성 친환경건축자재도소매 중소기업 견적및상담업무 / 영업지원 여성우대 (27 세이하 (1989 년이후출생자 ) 성별연령상한 카드단말기임대중소기업 종합생활용품유통업체 중소기업 총무사무업무 / 전산입력 사무보조, 상품포장및진열 우대조건 : 여성만지원가능! 여성나이 25 세까지만지원바람! 여성사원 /45 세미만주부가능 /30 세미만건장한남성 용역일력알선중소기업경영기획팀사무직자격요건 :28 세이하정규대졸남성 연령상한 + 남성 연령상한 + 신체조건 연구개발업중소기업제품포장남성모집 /28 세미만우대, 고졸이상 쓰레기자동화시스템, 정화조연도 중소기업물건적재하고올리고내리는일, 기계다룸 식품포장지제조중소기업식품포장지검수원 우대조건 :45 세미만의남성을위주로구합니다. 40 세미만 ( 업무성격상눈으로확인하는일이므로시력이좋아야함 ) 의약보건복지중소기업간호조무사 92 년생또는그이하 / 용모단정한자 (3) 지원연령하한선을설정하는경우 지원연령의하한선을설정한경우에는보험영업에 23 세이상일것을자격요건으로하는 경우, 의료기기영업에 30 세이상기혼일것을우대조건으로하는경우, 서빙업무에 40 세 이상용모단정한여성을우대조건으로하는경우, 생산직에 45 세이상여성을모집하는경 우등이조사되었다. 연번업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 연령하한 + 학력 연령하한 + 기혼 연령하한 + 여성 보험연금대기업보험영업 의료기기소모품및의료장비판매 23 세 (1993 년 ) 이상, 전문대졸이상 ( 대졸우대 ) 중소기업의료기기영업 30 세이상우대 / 기혼우대 식음료 ( 프랜차이즈 ) 중소기업서빙, 주방보조 용역일력알선 < 표 Ⅲ-53. 지원연령의하한선을설정하는경우 > 중소기업 스마트폰카메라렌즈 여성모집 /40 세이상우대 / 용모단정한자 생산직여사원모집자격요건 :45 세이상여성 - 83 -

(4) 청년층또는장년층을우대하는경우장년층우대를채용조건으로한경우는여성미화원모집 1건이었고나머지는청년층을우대한다는공고였는데, 안내데스크및비서업무에여성을우대하는경우를제외하고자재관리및납품, 창호자재관리및입출고관리, 전자자재관리, 제품조립등육체노동과관련된직무에서남성을우대하는것으로조사되었다. < 표 Ⅲ-54. 청년층 / 장년층우대라는표현을쓰는경우 > 구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 소프트웨어개발중소기업 안내데스크, 비서, 여성 / 청년층우대관리업무 청년층우대 현대중공업차단기중소기업 자재납품및관리직원 자동차부품조립중소기업제품조립 창호제조및설치중소기업창호자재관리및입. 출고관리 25 세 38 세청년층우대업무특성상남성분들우대합니다. 우대사항 - 남성 ( 청년층 ) 우대, 고졸우대 자재가무겁고빠른업무처리가필요하므로젊은남성선호 전기자재, 공구류유통및판매 중소기업 전기자재관리및판매 무거운물건운반작업이많아남성우대합니다. 우대조건 : 청년층우대 장년층우대 전자제품납품및설치중소기업물류센타내미화원여성 / 실버인력우대 2) 연령을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 모집ㆍ채용단계에서발생하는연령차별의대표적유형은특정연령층을선호하거나지원자의나이 ( 특히최고연령 ) 를제한하는경우이다. 문제된사례들에서연령을채용조건으로하고있는구체적인이유는알수없으나, 연령을제한하는목적이연령분포의적정한유지, 사업의운영이나업무의연속성, 신 구근로자간의적절한균형과조화, 인력운영의효율성유지, 인력구조의원활한순환구조의유지등사업의주된목적에해당하지않는부차적인목적인경우에는정당성이인정되지않는다고할것이다. 업무의성격이나업무수행의상황에비추어연령이해당업무를정상적으로수행하기위한불가결한요소로인정되는경우, 즉특정연령이해당직무의진정직업자격으로인정된경우에는연령을이유로차등을두었다하더라도차별에해당되지않으나직무의성격에비추어특정연령이불가피하게요구되는경우를입증하기는실제쉽지않을것이다. - 84 -

4. 신체조건이문제된사례 1) 사례유형분류 신체조건이문제된사례로는 1채용공고에용모가단정할것을자격요건또는우대조건으로하는경우, 2채용공고에신체건강할것자격요건또는우대조건으로하는경우, 3채용공고에신장등신체조건을제한하는경우, 4입사지원서에신체조건을기재할것을요구하는경우, 5신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우, 6사전면접질문으로신체조건관련한사항을묻는경우, 7신체조건관련한사항을채용결격사유로하는경우가조사되었다. 각유형별채용공고의내용을살펴보면다음과같다. (1) 채용공고에용모가단정할것을자격요건또는우대조건으로하는경우신체조건이문제된사례중가장많은비중을차지하였으며, 용모단정할것을채용요건으로하는직무로는고객을직접상대하는매장관리자및판매원, 상담원, 강사등의직무와고객을상대로영업업무를수행하는보험설계사, 영업직직무등이조사되었다. < 표 Ⅲ-55. 채용공고에용모가단정할것을자격요건또는우대조건으로하는경우 > 구분 용모단정 업종또는사업내용 기업분류해당직무채용공고내용 식음료중소기업매장매니져 도매, 상품중개중소기업고객응대판매 21 세 (1995 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하용모단정한자, 고졸이상 23 세 (1993 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 / 용모단정한자 용역일력알선중소기업고객상담 /TM 용모단정한자, 고졸이상 경호보안 문화스포츠엔터테이먼트 대기업 골프프론트 ( 회원관리및예약업무 ) 중소기업전시파트갤러리스텝용모단정한자 음식료품가공중소기업병의원약국영업, 거래처관리 자격요건 : 적극적이고밝은성격의용모단정한자신원및범죄경력상결격사유가없는자 용모단정한자, 전문대졸이상 재무컨설팅대기업보험영업용모단정한자, 고졸이상 실내건축중소기업경리사무용모단정한자, 고졸이상 수영지도및야외스포츠지도 중소기업어린이수영장수영강사 의약보건복지중소기업간호조무사 드라마제작매니지먼트 20 세 (1996 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 / 용모단정한자, 전문대졸이상 92 년생또는그이하 / 용모단정한자 중소기업매니저용모단정한자, 고졸이상 요양복지센터중소기업요양보호사용모단정한자 - 85 -

구분 용모단정 + 여성 용모단정 + 남성 업종또는사업내용 법률회계서비스중소기업 기업분류해당직무채용공고내용 경매컨설팅신규업체발굴 경호경비중소기업경호안전요원 골프장프로샵운영 신용카드발급및운영 중소기업골프용품, 의류판매 대기업 일반영업, 부동산관리 자격요건 : 용모단정한자 자격요건 :20 세이상 30 세이하 / 용모단정하여성실한자신원에결격사유없는자우대조건 : 군전역간부, 운전가능자, 인근거주자 22 세 (1994 년 ) 이상 ~51 세 (1965 년 ) 이하여성우대, 용모단정한자 여성모집 /20 세 (1996 년 ) 이상 ~39 세 (19 77 년 ) 이하, 용모단정한자 보험연금대기업보험상품설계 / 총무여성우대 / 용모단정한자, 고졸이상 보험연금대기업보험영업 보험금융재무대기업보험영업 식음료 ( 프랜차이즈 ) 중소기업 서빙, 주방보조 여성의류쇼핑몰중소기업여성의류쇼핑몰모델 와이셔츠원단도소매 중소기업 맞춤셔츠원단및도소매 28 세 (1988 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하여성우대, 용모단정한자 27 세 (1989 년 ) 이상 ~54 세 (1962 년 ) 이하 / 용모단정한자 / 주부환영, 고졸이상 여성모집 /40 세이상우대 / 용모단정한자 적극적이고밝은성격의용모단정한자 자격요건 : 용모단정및서비스정신과책임감을가지신남성분 (2) 채용공고에신체건강할것을자격요건또는우대조건으로하는경우채용조건으로신체건강할것을요구하는채용공고상의모집대상직무로는주로육체적노동과관련된생산, 가구설치, 미화, 배송직무등이있었으며, 신체건강할것과남성일것을같이요구하거나기혼일것을요구하는사례도같이조사되었다. < 표 Ⅲ-56. 채용공고에신체건강할것을자격요건또는우대조건으로하는경우 > 연번업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용선박임가공서비스중소기업생산 조립 가공 포장만20 세 ~ 만55 세 / 신체건강한자 신체건강 신체건강 + 남성 자동차부품제조중소기업생산업무지병없으며근골격계건강한자 우편물취합배송공공부문택배우편물구분 사설경비중소기업경비 보안 경호 자격요건 : 지병및장애없고신체건강한사람 25 세 (1991 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하 / 신체건강한자, 고졸이상 가구설치중소기업가구설치기사자격요건 :20~35 세신체건강한남성 중공업 중소기업 해양구조물및선박블록내, 외부발판, 자격요건 : 신체멀쩡한대한민국남성구조물의설치및해체 - 86 -

연번업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 우체국부동산자산관리및시설관리 공공부문미화원우대사항 - 남성우대 / 신체건강한자 신체건강 + 기혼 욕실장등도소매및운송 중소기업 1톤탑차욕실가구배송사원 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하신체건강한자 / 기혼우대 (3) 채용공고에신장등신체조건을제한하는경우채용공고에지원요건으로신장, 시력등요구하는경우가있었는데시력과색맹등과관련한사항을채용요건으로하는직무로는검수원및검사원, 인쇄작업, 다자이너등이있었고, 신장을채용요건으로하는직무로는모델, 보안사원, 서빙, 나레이터등이있었다. < 표 Ⅲ-57. 채용공고에신체조건을제한하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 시력, 색맹 신장 자동차볼트로링중소기업제품생산 식품포장지제조 중소기업 식품포장지제조중소기업 음향장비제조및판매 중소기업 식품포장지검수원 식품, 특수포장지인쇄 출하검사, 부품검사 골프의류제조중소기업신입디자이너 힘좋고건장한남성분시력좋으신분 ( 제품검수 ), 체력좋으신분 ( 자동화기계관리 ) 40 세미만 ( 업무성격상눈으로확인하는일이므로시력이좋아야함 ) 자격요건 : 나이제한 30~40 세인쇄에투입되는동판, 원단이무게와중량이높아신체건강하며인쇄작업시잉크를다루는업무이므로색맹이나눈에관련된지병이있으신분은자격요건에충족하지못합니다. 자격요건 : 색맹이아닌자, 신체건강한자 자격요건 : 색맹이나색약이신분은안됩니다. 카지노공공부문경리 / 식음료조리자격요건 : 색맹이나색약이아닌자 등산의류, 등산용품제조도소매 중소기업 의류피팅모델 자격요건 : 남성 175~180(180 이상불가 ), 가슴둘레 98~100, 허리둘레 82/ 엉덩이둘레 9 6~98( 지원서에필수기재 ) 너무마르거나키크신분이아닌 100 사이즈에적합한모델 시설관리, 경비업중소기업백화점보안사원자격요건 : 남성 178cm 이상용모단정 식음료, 외식프랜차이즈 중소기업서빙, 주방보조 160cm 이상의건강하고날씬한여성분 경비경호중소기업경비보안경호 / 이벤트나레이터 20 세이상 ~33 세이하 / 남 178 이상 / 여 165 이상, 고졸이상 - 87 -

업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 경비경호 중소기업 보안요원 ( 출입차량보안검색, 외부방문객안내 신장 173 이상나안시력 0.8 이상 (4) 입사지원서에신체조건을기재할것을요구하는경우입사지원서에신체조건을기재할것을요구한경우의대상직무는비서, 물류관리, 모델, 컨설팅직무가조사되었다. < 표 Ⅲ-58. 입사지원서에신체조건을기재할것을요구하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 마네킹제작및유통중소기업물류관리 정밀광학설비제조중소기업임원비서 26 세 (1990 년생 ) 이상 35 세 (1981 년 ) 미만 / 키, 몸무게, 시력기재 제출서류 : 자유이력서양식 ( 사진, 키, 몸무게, 혈액형, 주소, 연락처, 학력사항, 경력사항, 가족사항은반드시기재 ) 여성의류쇼핑몰중소기업 여성의류쇼핑몰모델 이력서제출시신체사이즈 ( 키, 몸무게, 가슴사이즈, 허리사이즈 ) 기재바랍니다. 속옷얼굴공개를하신분도 1:1 면접을통과하여야하며이력서제출은사진필수입니다. 법률회계서비스 중소기업 경매컨설팅및신규업체발굴 제출서류 : 이력서에혈액형, 희망연봉기재 주거용건물개발및공급업 중소기업 비서 제출서류 : 이력서필수기재사항 ( 생년일시 ( 음력 ), 본적, 혈액형 (5) 신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우로서해양구조물및선발블록내외부발판및외부구조물의설치및해제작업을하는직원모집공고에서대한산업보건협회에서제공하는채용건강검진신체검사결과표를요구한사례가조사되었다. < 표 Ⅲ-59. 신체조건과관련한사항을제출서류로요구하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 중공업 중소기업 해양구조물및제출서류 : 대한산업보건협회에서선박블록내, 외부발판, 제공하는채용건강검진신체검사구조물의설치및해체결과표 (6) 사전면접질문으로신체조건관련한사항을묻는경우 사전면접질문으로혈액형을묻는사례가 2 건조사되었다. - 88 -

< 표 Ⅲ-60. 사전면접질문으로신체조건관련한사항을묻는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 특수지돈사료도소매 음향기기개발및제조 중소기업사료영업마케팅사전질문 : 혈액형은어떻게되십니까 중소기업 전자제품생산업무 사전질문 : 가족관계, 배우자직업과근무지, 취업이유나목적, 혈액형, 살고있는주거형태 ( 전세, 자가, 월세 ) (7) 신체조건관련한사항을채용결격사유로하는경우채용공고에신체조건과관련된채용결격사유를공지한경우로서스티커인쇄생산기술직모집시색맹, 색약자는채용을취소할수있다고공지한사례와사무영업직모집시시력제한요건과색각이상자에대한채용제한을공지한사례가조사되었다. < 표 Ⅲ-61. 신체조건관련한사항을채용결격사유로하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 자동라벨스티커및일반인쇄사업 철도운송 중소기업 공공부문 평압식스티커인쇄생산기술직 사무영업시간선택제 색맹, 색약자는채용을취소할수있습니다. 불합격신체조건 ( 철도안전법시행규칙별표 2 의신체검사불합격한정기준 ): 두눈의나안시력중어느한쪽이라도 0.5 이하로서두눈의교정시력중어느한쪽이라도 0.8 이하인자시야협착 1/3 인자색각이상자 ( 색약및색맹 ) 2) 신체조건을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부취합된사례에서문제가된신체조건은시력, 색맹, 혈액형, 신장및몸무게등이며직무와의관련성을살펴보기위해각신체조건이문제된채용공고의모집대상직무를분류하여보면다음표와같다. < 표 Ⅲ-62. 신체조건을요구한직무분류 > 구분용모단정신체건강할것시력색각신장, 몸무게등 해당직무 매장관리자및판매원, 상담원, 강사, 보험설계사, 영업직 생산, 가구설치, 미화, 배송직무 제품검수, 식품포장지검수원 : 시력좋을것철도운송업체사무영업 : 두눈의나안시력중어느한쪽이라도 0.5 이하로서두눈의교정시력중어느한쪽이라도 0.8 이하인자 식품특수포장지인쇄, 출하및부품검사 : 색맹디자이너, 카지노현장경리및식음료조리 : 색맹, 색약 남성보안사원 :178cm 이상 / 여성서빙 :160cm 이상 - 89 -

구분용모단정신체건강할것혈액형 해당직무 매장관리자및판매원, 상담원, 강사, 보험설계사, 영업직 생산, 가구설치, 미화, 배송직무 남성경비보안 :178cm 이상 / 여성나레이터 :165cm 이상임원비서 : 이력서에키, 몸무게기재물류관리 : 이력서에키, 몸무게, 시력기재의류피팅모델 : 신장, 가슴둘레, 허리둘레여성의류쇼핑몰모델 : 키, 몸무게, 가슴사이즈, 허리사이즈기재 경매컨설팅및신규업체발굴, 비서 매장관리자및판매원, 상담원, 상가, 보험설계사, 영업직직무에용모단정할것을요구하는것은대민업무의특성상고객등에게호감을주는외모를요구한것으로짐작해볼수있을것인데이러한고객의선호는외모에의한차별을정당화할수있는사유가아니다. 마찬가지로서빙업무, 나레이터, 비서업무에신장및몸무게를요구하는것또한직무수행에필수적인요소라고볼수없어용모등신체조건을이유로한차별에해당할수있다. 경비보안직무에일정신장이상일것을요구하거나생산, 가구설치, 배송직무등에신체건강할것을요구하는것에대해해당업무처리를위해신체적, 체력적으로우위에있어야한다는주장을할수있겠으나, 객관적이고과학적인측정방법에의해지원자의힘이니민첩성을판단하지않고일률적으로신체조건을제한하는것은차별에해당될수있다. 색맹이나색약등색각이상자에대한채용제한은해당직무의구체적인내용을살펴직무수행에필수적인요건인지여부에따라판단되어질수있을것이나색각이상의정도와관계없이색각이상자전체에대해응시자격을부여하지않는것에대해직무관련성이나업무상불가피성을인정하기어렵다고판단한국가인권위원회결정례가있다 26). 일정시력이하인자에대한채용제한또한직무관련성이나업무상필요성을살펴판단되어질수있을것이다. 혈액형을채용조건으로삼는것은어떠한직무라도그관련성을인정받기어려울것이다. 5. 사회적신분이문제된사례 1) 범죄경력 채용공고에서범죄경력이문제된경우는자격요건으로범죄사실이없을것을요구하거나범죄경력을알수있는서류제출을요구하는경우이다. 범죄경력을자격요건으로하거나관련서류제출을통해범죄사실을파악하는것은범죄경력이있는자를채용과정에서배제하기위한것으로파악될수있다. 범죄경력과관련하여취합된사례에서대상직무는상조영업, 26)2005.6.20. 자 04 진차 207 등 - 90 -

골프프런트, 관공서출입및사무실정리업무, 프로그램개장및유지관리, 식음료조리 및현장경리업무등이다. 취업하려는직무에고도의윤리의식과준법의식, 엄격한책임추 궁이요구되는경우에는전과경력을문제삼을수도있을것이나직무와관련성없이일률 적으로전과자에게응시기회를제한하는것은전과자에대한사회적편견이작용하는것으 로차별로판단되어질수있다. < 표 Ⅲ-63. 범죄경력이없을것을요구하거나범죄경력조회자료제출을요구하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 상조의전서비스중소기업상조영업 경호보안 법률서비스 IT 컨설팅 카지노 대기업 중소기업 중소기업 공공부문 골프프런트 ( 회원관리및예약업무 ) 관공서출입 / 사무실정리 프로그램유지관리및기능추가개발 현장경리 / 식음료조리 자격요건 : 과거직장평판좋은자범죄사실없는자, 현재가정을평화롭게잘꾸리고있는자제출서류 : 범죄사실확인서 자격요건 : 신원및범죄경력상결격사유가없는자 제출서류 : 신원진술서, 범죄인경력조회서 경찰서에서본인확인용으로발급, 사진 3 장 ( 이력서부착시 2 장 ), 개인정보수집 이용및고지등에관한동의서 제출서류 : 최종합격 ( 등본 / 범죄기록 / 통장사본 ) 범죄이력은확인만하고그자리에서반환해드립니다. 서류전형합격자제출서류 : 취업보호대상증명서, 범죄경력수사경력조회회보서 2) 신용불량자 채용공고에자격요건으로신용불량자를배제하는경우가조사되었는데신용불량자의채용을제한하는데있어업무상필요성, 직무관련성이입증되지않으면신용불량자에대한편견이작용하는것으로차별로판단되어질수있다. < 표 Ⅲ-64. 자격요건으로신용불량자를제한하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 승강기설치 중소기업 티센크루프엘리베이터설치 자격요건 : 신용불량자는제외합니다. 식육제픔가공도소매 대기업 백화점양념육영업관리직 자격요건 : 신용불량불가, 대졸이상 / 석사우대 - 91 -

3) 가족사항등 채용공고에서가족사항과관련하여문제된경우는이력서제출시가족사항을반드시기재하도록한경우, 가족사항을알수있는서류 ( 가족관계증명서 ) 제출을요구한경우, 면접질문으로가족관계, 배우자의직업과근무지등을묻는경우가조사되었다. 국가인권위원회차별판단지침에따르면모집채용에있어서직무수행상필요하지않은부양자유루등의가족사항등을채용기준으로하거나채용과정에서특정의가족형태나가족상황에있는사람에대한고정관념과편견에근거하여지원자를평가하는것은가족형태및가족상황을이유로한차별로보고있는바, 가족형태및가족상황이사회적신분에해당되는지에대해서견해가나뉠수는있으나채용과정에서가족에대한정보를요구하는것은차별로판단될소지가있다. 살고있는주거형태 ( 전세, 자가, 월세 ) 등재산상황에대해서도마찬가지이다. < 표 Ⅲ-65. 가족사항등과관련한정보및자료제출을요구하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 정밀광학설비제조중소기업임원비서 보험및연금 / 종합재무컨설팅 음향기기개발및제조 대기업 중소기업 보안기획 ( 보안프로젝트기획 / 수행, 보안시스템구축및관리등 ) 전자제품생산업무 제출서류 : 자유이력서양식 ( 사진, 키, 몸무게, 혈액형, 주소, 연락처, 학력사항, 경력사항, 가족사항은반드시기재 ) 전형절차 : 채용검진제출서류 :( 병역사항이포함된 ) 주민등록초본, 주민등록등본, 가족관계증명서원본각 1 부,201 2,2013,2014 년원천징수영수증각 1 부 ( 홈텍스발급가능 ) 사전질문 : 가족관계, 배우자직업과근무지, 취업이유나목적, 혈액형, 살고있는주거형태 ( 전세, 자가, 월세 ) 6. 출신지역이문제된사례 1) 사례유형분류 출신지역과관련하여문제된사례로는입사지원서에본적등을기재할것을요구한경우, 출신지역은아니나연고자와인근거주자를자격요건또는우대조건으로하는경우가조사 되었다. 구분 본적 < 표 Ⅲ-66. 출신지역관련하여문제된사례 > 업종또는기업분류해당직무채용공고내용사업내용주거용건물개발제출서류 : 이력서필수기재사항 ( 생중소기업비서및공급업년일시 ( 음력 ), 본적, 혈액형 연고자연구개발업중소기업사무보조 / 산업안전우대조건 : 전북지역연고 - 92 -

구분 본적 인근거주자 업종또는사업내용주거용건물개발및공급업 기계공구판매및수입오퍼 농약완제품개발, 제조, 판매 기업분류해당직무채용공고내용 중소기업 중소기업 중소기업 카드단말기임대중소기업 비서 현거래처관리및새로운업체개발 종자지점장 / 종자 SM/ 종자 PM/ 해외영업 / 육종연구 총무사무업무 / 전산입력 경호경비중소기업경호안전요원 제출서류 : 이력서필수기재사항 ( 생년일시 ( 음력 ), 본적, 혈액형 우대조건 : 연고자 자격요건 : 병역필또는면제로해외출장및근무에결격사유가없는분종자 SM 직무 : 채용지역연고자우대조건 : 국가유공자자녀및보훈대상자우대 우대조건 : 인근거주자, 고용촉진지원금대상자, 여성우대, 청년층우대기타희망내용남성지원불가! 여성만지원가능! 여성나이 25 세까지만지원바람! 우대조건 : 군전역간부, 운전가능자, 인근거주자 2) 출신지역을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 본적은조상의묘 ( 墓 ) 나본가 ( 本家 ) 가있는고향을의미하는것으로 2008년 1월 1일호주제가폐지되면서사라진개념이다. 직무수행과관련이없는불필요한항목으로지원자의본적을기재하도록하여채용기준으로사용하거나지원자를선별하려한다면이는차별행위에해당될수있다. 채용이이루어지는곳의연고자나인근거주자를자격요건으로하거나우대하는것은연고자가아닌자와인근거주자가아닌자를채용과정에서불리하게대우하는것으로합리적인이유가없는이상차별에해당될수있다. 한편국가인권위원회는지방공무원채용시거주자고응시자격을제한한사안에서지방공무원임용령제42조제2항은근무예정지역별, 근무예정기관별이나거주지별로분리하여임용시험을실시할수있도록규정하고있으므로이에기해지방자치권행사및지역주민에대한우대행위로서합리성이인정될수있으므로불합리한차별행위에해당하지않는다고판단 (2009. 3. 11. 자 08진차 1144) 한바있다. 이에비추어판단하여볼때, 지역균형발전을위한지역주민에대한우대행위로서합리성이인정된다면차별에해당되지않을것이다. 7. 학력이문제된사례 1) 사례유형분류 - 93 -

학력이문제된사례로는특정학력이상으로지원자격을제한하는경우가대부분으로학력별로는고졸이상, 전문대졸이상, 대졸이상등으로구분된다. 직무별로학력요건에차등을둔경우도발견되었다. < 표 Ⅲ-67. 학력이문제된사례 > 구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 고졸이상 함성수지제조도소매 중소기업 시험기기측정 ( 플라스틱물성검사 ) 여성우대, 고졸이상 연구개발업중소기업제품포장남성모집 /28 세미만우대, 고졸이상 온라인상품판매중소기업물류, 입출고관리 산업용기계특장차제조 중소기업 크레인, 특장차설계및연구 개발관련인증 22 세 (1994 년 ) 이상 ~37 세 (1979 년 ) 이하, 고졸이상 26 세 (1990 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하, 고졸이상 도로, 교량등설계중소기업사무보조및경리여성우대, 고졸이상 컴퓨터하드웨어도소매 중소기업회계및총무관리여성우대, 고졸이상 실내건축중소기업경리사무용모단정한자, 고졸이상 건설, 토목조경대기업건설현장경리직원여성우대, 고졸이상 할부금융, 리스, 개인대출 보건업 휴대폰영업활동및고객응대 대기업 중소기업 대기업 영업지원, 채권서류관리, 사무보조 한의원데스크와치료실등관련업무 매장관리및판매 / 고객응대 식음료중소기업매장매니져 여성우대, 고졸이상 만19 세 ~ 만34 세우대, 고졸이상 학력 : 고졸이상남성군필자및여성고등학교졸업이상자 21 세 (1995 년 ) 이상 ~42 세 (1974 년 ) 이하용모단정한자, 고졸이상 남성의류매장중소기업매장관리스텝여성우대, 고졸이상 통신업 대기업 제천중앙직영점판매업무 20 세이상 ~30 세이하, 고졸이상 용역일력알선중소기업고객상담 /TM 용모단정한자, 고졸이상 호텔, 여행, 항공중소기업호텔사무, 프론트우대사항 - 남성우대, 고졸이상 호텔여행항공중소기업호텔프런트여성우대, 고졸이상 은행, 카드, 투자기관 중소기업 대출심사 교육연구개발대기업미수채권회수업무 신입직원모집 ( 남성 ), 고졸이상 23 세 (1993 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하, 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하, 고졸이상 보험연금대기업보험상품설계 / 총무여성우대 / 용모단정한자, 고졸이상 보험금융재무대기업보험영업 27 세 (1989 년 ) 이상 ~54 세 (1962 년 ) 이하 / 용모단정한자 / 주부환영, 고졸이상 재무컨설팅대기업보험영업용모단정한자, 고졸이상 전기, 설비, 플랜트중소기업도시가스검침원 47 세이하, 고졸이상 - 94 -

구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 전문대졸이상 대졸이상 유학컨설팅중소기업 유학, 어학연수상담및수강생관리 의약보건중소기업치과조무사 20~40 세, 고졸이상 사설경비중소기업경비 보안 경호 경비경호중소기업 경비보안경호 / 이벤트나레이터 20 세 (1996 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하, 고졸이상 25 세 (1991 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하 / 신체건강한자, 고졸이상 20 세이상 ~33 세이하 / 남 178 이상 / 여 1 65 이상, 고졸이상 자동차부품조립중소기업제품조립우대사항 - 남성 ( 청년층 ) 우대, 고졸우대 드라마제작매니지먼트 건축, 토목, 조경, 시설물유지, 전기공사업 중소기업매니저용모단정한자, 고졸이상 중소기업 건설현장공무, 공사현장관리 용역일력알선중소기업전산직,it 기술지원 음식료품가공 중소기업 여성의류제조대기업 병의원약국영업, 거래처관리 자동차부품제조대기업비서직 기계조선자동차운송장비 중소기업 보험연금대기업보험영업 만 35 세이하우대, 전문대졸이상 21 세 (1995 년 ) 이상 ~35 세 (1981 년 ) 이하 /3 5 세이하우대, 전문대졸이상 용모단정한자, 전문대졸이상 사무지원 -전산입력만 27 세미만우대, 전문대졸이상및관련자료 Searching 지원자격 : 초대졸이상여성 /23 세이하 기술영업 ( 산업용및 30~35 세우대, 전문대졸이상공조용냉난방냉각탑 ) 23 세 (1993 년 ) 이상, 전문대졸이상 ( 대졸우대 ) 의료중소기업비뇨기과간호사남성모집, 전문대졸이상 학습지, 출판, 호텔, 연수교육 대기업학습지교사 46 세 (1970 년 ) 이하, 전문대졸이상 수영지도및야외스포츠지도중소기업어린이수영장수영강사 20 세 (1996 년 ) 이상 ~30 세 (1986 년 ) 이하 / 용모단정한자, 전문대졸이상 법률회계중소기업통합대졸이상, 석사우대 기업재무관리, 법인영업 대기업 법인영업 외식프랜차이츠중소기업인사관리 (HRM) 차장 외식프랜차이츠중소기업마케팅임원 ( 본부장 ) 보험연금 / 보험금융 대기업 경영기획 / 재무회계, 세무 / 자산관리 / 경영컨설팅,CEO, CFO/ 기업금융,PB 남성모집 (35 세 1981 년 ) 이상 ~56 세 (19 60 년 ) 이하, 대졸이상 우대사항 - 남성우대 40~44 세 ('75~'71) 선호, 대졸이상 우대사항 - 남성우대 48~51 세 ('67~'64) 선호, 대졸이상 자격요건 : 성별남성나이만 39 세이상 ~ 만 59 세미만학력 4 년제대학교졸업이상우대조건 : 임원경력자우대 식육제픔가공도소매 대기업 백화점양념육영업관리직 자격요건 : 신용불량불가, 대졸이상 / 석사우대 - 95 -

구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 교육연구및개발중소기업간호사대졸이상 직무별학력차등 승무원양성학원대기업강사 자격요건 : 대한항공, 아시아나항공승무원출신, 대졸 용역일력알선중소기업경영기획팀사무직자격요건 :28 세이하정규대졸남성 연구개발업중소기업 기술시험및분석, 라벨의류부착물인쇄 중소기업 에너지및온실가스관련연구개발 유아복바코드인쇄발행 완제의약품제조대기업디자인, 전기, 약제등 만 32 세이하우대, 대졸우대 자격요건 : 대졸이상남성 /23~30 세반드시남성분들만지원해주시기바랍니다. 대졸 / 다자인 - 전문대졸전기 - 고졸 / 약제 - 석사 2) 학력을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 모집채용과정에서직무에필요하다고인정되는합리적기준이상의학력을요구하거나업무수행능력을평가할수있는다른대체수단이있음에도불구하고학력을기준으로채용하는것은해당직무수행에필요한기술과자격을보유하고도사용자가요구하는학력수준을충족시키지못한자의채용기회를박탈하는것이될수있다. 따라서문제된채용공고에서해당직무를수행함에있어필요하다고인정할수있는학력수준이상을요구하거나사회적통념이인정되는범위이상의학력을요구하고있다면차별로판단될수있을것이다. 8. 출신학교가문제된사례 1) 사례유형 출신학교가문제된사례로는대학교에서직원모집시본교및자대출신을우대하는경우, 국내유명대학교출신자를우대하는경우, 영어권대학졸업자는자격요건으로하는경우가조사되었다. < 표 Ⅲ-68. 출신학교를자격요건또는우대조건으로하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 대학교 교육기관 간호학과실습업무전반, 행정업무 우대조건 : 자대출신우대 대학교 교육기관 국가연구사업실무및행정보조, 한의과대학학사보조, 실험보조 우대조건 : 본교출신및전공자우대 - 96 -

업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 인터넷게임개발중소기업게임프로그램개발자격요건 : 영어권대학졸업자 번역및통역, 방송프로그램제작 대기업 CFO 우대조건 : 국내유명대학교출신자 2) 출신학교를채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 특정학교출신을채용조건으로요구하는것은업무의성격또는업무수행의상황에비추어해당학교의특성이업무의정상적인수행을위해불가결하게요구되는등직접적인상관관계가있고, 직무수행능력을평가함에있어다른대체수단이존재하지않은경우에정당성을인정받을수있을것이다. 개인의업무수행능력과무관하게특정대학출신이라는이유만으로우대조치가이루어진다면객관적인채용평가라고할수없으며직무수행에필요한기술과자격을보유하고도해당대학출신이아니라는이유로채용기회를박탈당하는경우가있을수있기때문에차별에해당될것이다. 이러한이유로대학에서실습및행정업무, 행정및실험보조직무수행자채용시본교출신졸업자를우대하는것이나 CFO 직무수행자채용에유명대학교출신자를우대하는조치는차별로판단되어질수있다. 게임프로그램개발업무에영어권대학졸업자를요구하는것또한회사의수요에따라해당업무에영어능력이요구된다하더라도필요능력을갖고있는지여부를서류심사또는면접등별도의채용과정을통해서검증할수있으므로, 굳이모집단계에서부터영어권대학졸업자로자격을제한함으로써영어권대학졸업자가아닌응시자의응시기회를박탈할이유는없다고할것이다. 9. 혼인이문제된사례 1) 사례유형분류 혼인여부가문제된사례로는 1채용공고에기혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우, 2기혼인것을채용요건으로삼지는않으나가정생활로인한지장이없어야한다고기혼자에게일정한조건을부과하는경우, 3채용공고에미혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우, 4기혼보다미혼인경우에낮은근로조건을적용하는경우가조사되었다. (1) 채용공고에기혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우기혼인것을채용조건으로하거나우대조건으로하는경우를살펴보면배송업무등에는기혼남성을우대하고경리업무, 재무설계사, 보험영업, 텔레마케터, 상담업무등에는여성기혼자를우대하는것으로나타나성별로차이가있는것을알수있다. - 97 -

업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 냉동참치유통중소기업 욕실장등도소매및운송 의료기기소모품및의료장비판매 중소기업 냉동제품인참치배송및창고관리업무 1 톤탑차욕실가구배송사원 배송및창고관리 : 군필, 기혼자,20~ 30 대남성우대 30 세 (1986 년 ) 이상 ~45 세 (1971 년 ) 이하신체건강한자기혼우대 중소기업의료기기영업 30 세이상우대 / 기혼우대 화학, 고무제품제조중소기업관리직기혼여성우대 장부기장, 결산, 조정중소기업경리업무기혼자여성우대 ( 남성지원불가 ) 보험및연금 / 종합재무컨설팅 생활용품화장품서비스 < 표 Ⅲ-69. 채용공고에기혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우 > 대기업재무설계사우대조건 : 주부우대 대기업 전단지배포, 전화상담, 댓글 부동산업중소기업아웃바운드 TM 보험금융재무대기업보험영업 여성모집 ( 중고등학교자녀를둔어머니 ) 주부사원모집 30 세 (1986 년 ) 이상 ~55 세 (1961 년 ) 이하 27 세 (1989 년 ) 이상 ~54 세 (1962 년 ) 이하 / 용모단정한자 / 주부환영, 고졸이상 학습지중소기업회원관리및교육상담등우대조건 : 여성 / 주부환영 (2) 기혼인것을채용요건으로삼지는않으나가정생활로인한지장이없어야한다고기혼자에게일정한조건을부과하는경우기혼인것을이유로채용과정에서배제하지는않았으나가정생활로지장이없을것을요구하여기혼자에게만일정한조건을부과하는경우가조사되었다. < 표 Ⅲ-70. 기혼인경우가정생활로지장이없을것을요구한경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 골프연습장중소기업사무보조 / 경리 자격요건 : 기혼자 ( 주부 ) 이어도상관은없으나회사업무에가정생활로인한지장 ( 육아, 시댁, 친정행사등 ) 이없어야합니다. 근무조건운전가능자, 차량소지자우대조건 : 여성우대자격 / 능력문서작성우수자 (3) 채용공고에미혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우미혼일것을요구한사례들을살펴보면소방공사현장관리및기술지원업무수행자모집에출장이많은이유로미혼일것을요구한사례, 영유아보육업무, 디자인업무에미혼일것을요구또는우대한사례, 경리업무와행정업무수행자모집에여성미혼자를우대조건으로한사례가있었다. - 98 -

< 표 Ⅲ-71. 채용공고에미혼인것을채용조건으로하거나우대하는경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 소방공사 보육시설운영업 웹디자인 기타육류가공및저장처리업 중소기업 중소기업 중소기업 중소기업 토익학원중소기업 소방공사현장관리및기술지원업무 2015 년영유아보육및교육업무 디자인, 오픈마켓, 종합몰등에판매되는상품페이지디자인업무 일반사무및경리업무수행 학원수강생상담및학원행정업무 26 세에서 31 살이하우대우대사항 : 군제대하신분, 운전면허있으신분, 출장이많은관계로미혼우대 우대조건 : 경력교사우대 / 미혼우대 자격요건 : 미혼제출서류 : 이력서 ( 희망연봉기재必 ) 우대조건 : 여성우대미혼자우대 우대조건 : 여성우대, 미혼 (4) 기혼보다미혼인경우에낮은근로조건을적용하는경우기혼남성은채용이후현장업무를추가로습득하면서급여조건이달라질수있다고공고한사례는기혼자에비교하여미혼자에게불리한근로조건을제시한것으로볼수있다. < 표 Ⅲ-72. 기혼인경우근로조건을달리적용한다고공고한경우 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 목재포장내용제재목제조 중소기업 사무경리직, 입출고배차관리 우대사항 : 기혼남성분은현장의흐름업무를추가로습득하시며그에따른급여도재조정됩니다제출서류 : 자기소개서 ( 사진포함 ), 이력서, 주민등록등본 2) 혼인여부을채용조건으로요구하는것에합리적이유가있는지여부 합리적이유없이기혼혹은미혼만응시할수있도록모집채용상의제한을두는것은혼인여부를이유로한차별에해당된다. 기혼여성에대해 회사업무에가정생활로인한지장 ( 육아, 시댁, 친정행사등 ) 이없어야할것 을요구한것은기혼여성에대하여가정생활로인한업무상지장이발생할가능성을고려한것으로성역할편견이작용한것으로볼수있다. 기혼자에게만현장업무습득과함께급여조정이이루어질수있다고한것은미혼인지원자에대한불리한대우일수있다. - 99 -

10. 병력이문제된사례 병력관련하여서는전기 PLC 설계, 시운전 & 자동화설비공사직무수행자를모집하면서수술이상의병력이있는경우관련서류를제출하도록하는채용공고의내용이조사되었다. 채용공고만의내용으로는수술이상의병력이있는자에대해채용을기피하기위한것인지, 병력의구체적인내용을살펴직무수행이가능한지여부를살피기위한것인지, 병력이있는자에대한편의제공을위한것인지알수는없으나, 채용과정에서병력을이유로한차별이합리성을인정받기위해서는사용자는개별근로자의실제적인능력을측정하여현저하게직무수행이불가능하다는것을보여주어야만합리적인차별행위로인정받을수있을것이다. < 표 Ⅲ-73. 병력이문제된사례 > 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 전기, 전자, 반도체중소기업 전기 PLC 설계, 시운전 & 자동화설비공사 제출서류 : 수술이상의병력이있을시관련서류 11. 기타 1) 군경력 군경력과관련하여서는채용공고에자격요건및우대사항으로군필자일것을요구하거나군전역간부를지원자격또는우대조건으로하는경우가조사되었다. 군필자인것을요구하는경우는남성과여성구분없이군필자를자격요건으로요구또는우대하는경우, 자격요건및우대조건으로남성의경우군필자를요구하는경우로나누어살펴볼수있는데, 전자의경우는여성과미필인남성지원자, 후자는미필인남성지원자에대한불리한대우이다. 군전역간부를우대하는것은여성또는미필남성, 군필남성중전역간부가아닌자에대한불리한대우일수있다. 따라서사용자가합리적인이유없이군복무여부또는군전역간부일것을고용상의조건으로규정하거나우대조항을규정하는것은차별로판단되어질수있다. < 표 Ⅲ-74. 군경력관련사례 > 구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 병역 냉동참치유통 중소기업 냉동제품인참치배송및창고관리업무일반경리및총무사무직 소방공사중소기업소방공사현장관리및기술지원업무 배송및창고관리 : 군필, 기혼자, 20~30 대남성우대사무직 : 여성우대 26 세에서 31 살이하우대우대사항 : 군제대하신분, - 100 -

구분업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 장교출신 휴대폰영업활동및고객응대 대기업 매장관리및판매 / 고객응대 운전면허있으신분 학력 : 고졸이상남성군필자및여성고등학교졸업이상자 냉동장비제조중소기업설계도면작성우대조건 : 군필자우대 보험및연금 / 종합재무컨설팅 네트워크, 통신, 모바일 대기업 중소기업 보안기획 ( 보안프로젝트기획 / 수행, 보안시스템구축및관리등 ) 영업 ( 신규사업런칭, 영업전략, 지역별운용관리 ) 전형절차 : 채용검진제출서류 :( 병역사항이포함된 ) 주민등록초본, 주민등록등본, 가족관계증명서원본각 1 부,2012, 2013,2014 년원천징수영수증 장교출신우대 _ 신규사업부모집 그룹대기업식자재유통영업지원자격 : 전역 ( 예정 ) 장교 보험및연금대기업 LifePlanner/ 부지점장후보 자격요건 : 장교전역예정및전역자,2015 년전역예정장교우대조건 : 지휘관및참모출신 가공식품도매중소기업식품영업 / 식품, 판매관리우대조건 : 여성우대 / 군전역간부 전기, 전자, 반도체중소기업 산업용로봇설치, 유지보수업무 경호경비중소기업경호안전요원 자격요건 : 군전역간부우대조건 : 부사관 자격요건 :20 세이상 30 세이하 / 용모단정하여성실한자우대조건 : 군전역간부, 운전가능자, 인근거주자 2) 출신민족 채용공고중자격요건또는우대사항으로중국동포일것또는해외교포일것을요구하는 사례들이발견되었는데, 해당직무의본질의안정하고효율적인수행이나사업의본직의정 상적운영을위해합리적이고필요하다고객관적으로인정되는경우가아닌한출신국가 출신민족과관련된어떠한제한이나특정요건, 선호를표시하거나함축하는채용모집공고 를하는행위는차별로판단되어질수있다 27). 업종또는사업내용기업분류해당직무채용공고내용 전기전자반도체 영어교육 중소기업 중소기업 < 표 Ⅲ-75. 출신민족사례 > 중국교포영업과장급모집 학생관리전반및파트타임교사관리 자격요건 : 한국에거주하는중국동포로한국어가능한자 자격요건 : 풀타임근무가능한교포선생님 ( 해외에서학습한경력 ) 조립식하우스제작중소기업단순제작생산조립우대조건 : 중국교포우대 27) 차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 418 쪽. - 101 -

Ⅱ. 입사지원서 입사지원서는자체양식이있는일정규모 ( 매출 1000 대기업 ) 이상의기업중조사기간중 모집절차가진행되었던기업을대상으로하였다. 입사지원방식이홈페이지를통한직접지 원방식으로변화해감에따라채용기간이아니고서는입사지원서식을확인할수없는경우 가많고최근열린채용등을실시하며지원서양식이변경된기업들이있을수있으므로 최근자료에대한조사를실시하고자 15.7.20~9.7 사이에모집절차가진행된기업의입사지 원서로대상을한정하였다. 입사지원서상의차별소지가있는사항들을조사하는것이목적 이므로차별적요소가없는지원서는조사대상에서제외하되, 거의모든지원서가학력과 연령관련된요소를기재사항으로하고있으므로적어도학력과연령관련요소외차별적 요소를가지고있는입사지원서들을취합하였다. 30 대그룹을포함시켜조사하되조사대상기간중그룹통합채용이이루어진곳은그룹채 용공고의입사지원서를우선조사하고그룹통합채용이실시되지않은곳은그룹입사지원 서양식과동일한양식을사용하는계열사의입사지원양식을조사하였다. 조사기간중그 룹또는계열사채용없었던곳은 2015 년상반기까지조사대상기간을확대하여조사하였다. 파급효과를고려전체근로자중 4% 이상을고용하고있는업종 28) 이포함되도록조사대상을 선정하였고조사기간애해당업종에모집이이루어진기업이없거나숫자가부족한경우조 사대상기간을 2015 년상반기까지확대하였다. 그결과총 126 건의차별소지가있는입사지 원서양식이취합되었으며차별사유별로살펴보면다음과같다. 구분성별신앙연령신체조건 사례건수 < 표 Ⅲ-76. 입사지원서에서차별사유별문제된사례조사결과 > 사회적신분 출신지역 학력출신학교 혼인임신 병력전체 120 건 41 건 125 건 48 건 88 건 32 건 125 건 123 건 45 건 14 건 126 건 1. 성별관련사항 입사지원서를통해성별정보를요구하는가장대표적인유형은입사지원서에직접성별을 기재하게하는것이다. 조사대상총 126 곳중 69 % 에해당하는 87 곳에서입사지원서에성별 을기재하도록요구하였다. 직접성별을기재하도록요구하지는않아도사진을첨부하게하 거나, 주민등록번호를기재하도록하는것을통해성별파악이가능한데총 33 곳 (26.2%) 에 서이처럼간접적으로성별을파악할수있는정보를요구한것으로조사되었다. 입사지원서를통해성별정보를요구하는것은성별을이유로한직접차별은아니지만, 채 용과정에서특정성을배제하는결과를가져올수있는가능성이있기때문에직무수행에 필요한정보가아닌경우성별에의한차별에해당될수있다. 28) 제조업 32.1%, 도소매업 9.7%, 보건업및사회복지서비스업 9.6%, 사업시설관리및사업지원서비스업 7.6%, 전문, 과학및기술서비스업 7.2%, 운수업 5.4%, 건설업 5.2%, 교육서비스업 4.4%, 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 4.3%, 금융및보험업 4.2% - 102 -

성별을알수있는사항을기재 구분 < 표 Ⅲ-77. 성별관련정보를요구하는유형 > 사례기업수 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) 직접성별을기재 87 72.5% 69.0% 주민등록번호기재 2 1.7% 1.6% 사진첨부 29 24.2% 23.0% 주민번호 + 사진첨부 2 1.7% 1.6% 소계 33 27.5% 26.2% 합계 120 100.0% 95.2% < 표 Ⅲ-78. 성별관련정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 30 51 21 7 11 120 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 88.2% 96.2% 100.0% 100.0% 100.0% 95.2% < 그림 Ⅲ-8. 성별을여성으로지정한입사지원서 > - 103 -

2. 신앙관련사항 입사지원서를통해신앙관련정보를요구한사례를조사한결과, 첫째, 종교유무를기재 하게하는경우, 둘째종교명을기재하게하는경우 ( 또는종교분류란에해당종교를체크 하게하는것 ), 셋째, 종교명외종교관련세부사항을기재하도록요구하는경우크게 3 가 지유형으로분류된다. 구분 < 표 Ⅲ-79. 신앙관련정보를요구하는유형 > 사례기업수 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) 종교유무를기재 1 2.4% 0.8% 종교명을기재 38 92.7% 30.2% 종교관련세부사항기재 2 4.9% 1.6% 합계 41 100.0% 32.5% 종교관련정보를요구하는경우, 보통종교명을기재하는경우가대부분 (92.7%) 이나종교관련세부사항을기재하도록요구한사례도발견되었는데종교명뿐아니라출석교회명, 담임목사, 세례, 교회봉사활동, 교회연락처, 교회주소까지정보를요구하였다. < 그림 Ⅲ-9. OO대학교입사지원서종교기재란 > 취합된총 126개사례중 32.5% 에해당하는 41곳에서종교관련정보를요구하였는데종교관련정보를요구한대기업과중소기업의비율에는큰차이가없는것으로나타났다. 그러나대기업중 30대그룹에서종교관련사항을기재하도록한비율은 17.6% 에불과한것으로나타났고조사대상기관의수가적기는하나공공부문에서는종교를요구한기관이없는것으로나타나직무와관련이없는항목들에대한입사지원서기재를제한하고있는최근의흐름이어느정도반영되고있는것으로보인다. 학교의경우조사대상수가적어일반화하기는힘들다. < 표 Ⅲ-80. 신앙관련정보를요구한기업의특성 > 기업특성별구분 30 대그룹대기업중소기업학교공공부문합계사례기업수 6 24 9 2-41 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 17.6% 45.3% 42.9% 28.6% 0.0% 32.5% - 104 -

종교를표시하도록강제하는 채용지원서 의사용은특정한종교를신봉하거나특정한 종교단체에가입되어있다는사실을이유로채용을거부할수있으므로종교를이유로한 차별행위에해당 29) 될수있다. 종교관련정보를요구하는것이업무의성격이나업무수행 의상황에비추어종교가해당업무를정상적으로수행하기위한불가결한요소인경우에는 불리한대우가인정되더라도이를차별로보지않으므로종교관련정보를요구한기업의 업종및채용대상직무를살펴보았으나종교단체이거나종교와관련된사업을영위하는기 업 ( 기관 ) 은없었으며, 종교와관련된직무또한발견되지않았다. 구분 < 표 Ⅲ-81. 신앙관련정보를요구한기업의업종 > 예술스포츠및여가관련서비스업 운수업 업종별 건설업 전기, 가스, 증기및수도사업 도매및소매업 그외 사례기업수 1 4 7 2 4 23 41 조사대상기업수 1 7 13 4 9 92 126 비율 (%) 100.0% 57.1% 53.8% 50.0% 44.4% 25.0% 32.5% 합계 < 표 Ⅲ-82. 신앙관련정보를요구한기업의채용대상직무 > 공사관리, 재고관리, 시공공무연구직, 법률, 건축사무직, 행정직법인분양팀영업사원, 상담직, 영업마케팅, 매장영업, 바리스타안전관리팀, 유지보수서비스기계및설비기술엔지니어, 반도체장비조작, 설비시공 3. 연령관련사항 입사지원서를통해연령정보를요구하는가장대표적인유형은생년월일을요구하는것이며조사대상기업중연령을직접기재하도록한곳은 4.8% 에불과하고 82.5% 에해당하는 106곳에서생년월일을기재하도록요구하였다. 연령을파악할수있는것은그외주민등록번호가있으며주민등록번호를요구한기업까지포함하면총 116개 92% 에해당하는곳에서연령정보를요구하였음을알수있다. 직접연령을알수있는것은아니나입학년도또는졸업년도를통해연령추정이가능한데이경우까지포함하면취합된사례중 99.2% 에해당하는입사지원서가연령정보를요구하고있는것이다. 입사지원서를통해연령정보를요구하는것은연령을이유로한직접차별은아니지만, 채용과정에서연령을기준으로일정연령이상또는이하의지원자가배제되거나특정연령대지원자가우대될수있기때문에연령이직무수행에직접적으로영향을미치는경우가아닌이상연령에의한차별소지가있다. 29) 차별판단지침연구태스크포스, 차별판단지침, 국가인권위원회, 2008, 306 쪽. - 105 -

연령을직접알수있는사항을기재 구분 연령을추정할수있는사항을기재 ( 입학년도및졸업년도 ) < 표 Ⅲ-83. 연령관련정보를요구하는유형 > 사례기업수 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) 연령기재 6 4.8% 4.8% 생년월일기재 93 74.4% 73.8% 주민등록번호기재 4 3.2% 3.2% 연령 + 생년월일기재 11 8.8% 8.7% 생년월일 + 주민등록번호기재 연령 + 생년월일 + 주민등록번호기재 1 0.8% 0.8% 1 0.8% 0.8% 소계 116 92.8% 92.1% 9 7.2% 7.1% 합계 125 100% 99.2% < 표 Ⅲ-84. 연령관련정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 33 53 21 7 11 125 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 97.1% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 99.2% 4. 신체조건관련사항 입사지원서에신체조건을기재하도록하는경우그항목은보통신장, 몸무게, 시력, 혈 액형, 색맹여부, 의복및신발사이즈등이며, 공공부문과 30 대그룹의경우신체조건관련 한정보를요구한비율이낮게나타났다. 구분신장체중시력혈액형색맹 상의, 하의, 신발사이즈 사례기업수 45 44 38 36 7 1 171 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) < 표 Ⅲ-85. 신체조건관련정보를요구하는유형 > 합계 26.3% 25.7% 22.2% 21.1% 4.1% 0.6% 100.0% 35.7% 34.9% 30.2% 28.6% 5.6% 0.8% - 106 -

< 표 Ⅲ-86. 신체조건관련정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 6 29 11 2 0 48 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 17.6% 54.7% 52.4% 28.6% 0.0% 38.1% < 그림 Ⅲ-10. 신체조건관련정보를요구한입사지원서 > 입사지원서에신장및몸무게등신체조건관련한사항을기재하도록하는것은지원자를평가하는기준으로활용될가능성이있으므로직무수행에필수적인사항이아닌이상이를기재하도록하는것은바람직하지않다. 용모등을파악하기위한사진기재도마찬가지이다. 직무수행과일정정도관련이있다하더라도신체적, 체력적인사항을심사하기위해일정신체조건이상일것을심사요소로고려하거나, 색각이상자나일정시력이하인자등을채용과정에서일률적으로배제하는것은직무수행과필요한자격요건을객관적이고과학적인측정방법에의하지않고신체조건을이유로제한하는것이므로직무관련성이나업무상필요성을인정받기어려울것이다. 혈액형은직무수행과관련한요소로인정받기어려울것이며최종합격시근무복을지급하기위해출동직에게상의및하의사이즈, 신발사이즈정보를요구하는것은합격이후에요구해도될것이므로입사지원서기재항목에서제외하는것이바람직할것이다. < 그림 Ⅲ-11. 신체조건관련하여사진을요구한입사지원서 > - 107 -

5. 사회적신분관련사항 1) 가족관련사항 가족관계는가족의성명, 연령, 학력, 직업, 직장명, 직위, 동거여부, 형제관계등을기 재하도록되어있다. 가족관계, 성명, 연령, 동거여부는과반수이상의기업들이모두요구 하였고, 부모의학력, 직업, 직장명, 직위등을묻는기업들도 35~45% 에달하는것으로조 사되었으며, 조부모, 생활비부담자, 학비지급자에관한사항까지기재하게하거나심지어 부모생존여부를묻는경우까지조사되었다. 대기업과중소기업할것없이가족사항을요 구하는기업의비율이높게나타났다. 채용과정에서업무와관련이없는가족구성등을지원서에작성하게하는것은특정한 가족형태나가족상황에있는지원자에대한고정관념및편견에근거하여지원자를평가 할가능성이있기때문에입사지원서기재항목에서제외하는것이바람직할것이다. 구분관계성명 < 표 Ⅲ-87. 가족사항관련정보를요구하는유형 > 연령또는생년월일 학력또는출신학교 직업직장명직위, 부서 동거여부 부양여부 형제관계 기타합계 사례기업수 76 76 68 49 44 57 52 68 7 22 21 540 상대비율 14.1% 14.1% 12.6% 9.1% 8.1% 10.6% 9.6% 12.6% 1.3% 4.1% 3.9% 100.0% ( 사례건수內 ) 절대비율 60.3% 60.3% 54.0% 38.9% 34.9% 45.2% 41.3% 54.0% 5.6% 17.5% 16.7% ( 조사대상內 ) 기타정보유형 부모생존여부, 가족월수입, 생활비부담자, 학비지급자, 배우자유무, 자녀유무, 학생의경우학교명및학년, 호주와의관계, 조부모기재 < 표 Ⅲ-88. 가족사항관련정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 16 45 15 3 1 80 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 47.1% 84.9% 71.4% 42.9% 9.1% 63.5% < 그림 Ⅲ-12. 가족사항기재를요구한입사지원서 > - 108 -

2) 재산관련사항 지원자의주거형태, 차량보유여부등재상상황에대해기재하도록한경우가조사되었는데이는개인의안정적인경제상황을보기위한의도로추정되나, 재산관련사항이지원자의직무수행에필요한능력을판단하는데어떤상관관계가있는지설명하지못한다면차별로판단될수있을것이다. 오히려재산관련사항에대한정보로인하여지원자평가시고정관념및편견이작용할수있으므로입사지원서기재항목으로부적절하다고할것이다. < 표 Ⅲ-89. 재산상황관련정보를요구한사례유형 > 업종또는사업내용기업분류해당직무입사지원서기재사항 통합 30 대그룹호텔리조트분야 / 기획마케팅 재산 ( 동산, 부동산 ) 주거상황 ( 자택, 전세, 월세, 하숙, 친척기타 ) 건설업대기업마케팅, 모델하우스, 안전주거구분, 호주와의관계 도매및소매업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 대기업 공산, 농산, 수산, 축산, 조리, 베이커리판매및수불, 매출거주형태및재고관리 대기업주거형태 숙박및음식점업대기업법인분양팀주거사항선택 제조업중소기업기계또는설비기술엔지니어주거, 보유차량 건설업중소기업 도매및소매업중소기업약국내영양상담 가족월수입주거 ( 자가, 전세, 월세 ) 차량보유유무, 면허구분, 운전숙도 능 6. 출신지역관련사항 - 109 -

조사대상기업중 22 곳 (17.5%) 에서입사지원서에본적을기재하도록요구하였고, 출생지 나출신도를요구한기업도 8 곳 (6.3%) 이나존재하였으며, 본관과원적을요구한기업도있 는것으로조사되었다. 출신지역관련한사항을입사지원서의기재사항으로요구한기업은 30 대기업, 대기업, 중소기업간큰차이가없었다. 본적은조상의묘 ( 墓 ) 나본가 ( 本家 ) 가있는고향이고, 원적은최초의본적또는부조 ( 父 祖 ) 의본적지이며, 본관은시조 ( 始祖 ) 의고향을뜻하는바, 이들은대대로살아온고향의 뜻이있기도하고, 출신도를식별하는기준이되기도한다. 본적등은한때지역차별의도 구로악용되기도하였으며직무수행과관련이없는불필요한항목이다. 지원자의본적, 원 적, 본관, 출생지등을기재하도록하여채용기준으로사용하거나지원자를선별하려한다 면이는개인또는조상들의출생지에근거한차별행위에해당될수있다. 채용이이루어지는곳의연고자에대한정보를얻기위하여연고지정보를요구하는것은 연고자가아닌자를채용과정에서불리하게대우하는것일수있으나, 지역균형발전을위 한지역주민에대한우대행위로서합리성이인정된다면차별에해당되지않을것이다. 구분본적본관원적 출신지 ( 출생지 ), 출신도 연고지 사례기업수 22 2 1 8 4 37 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) < 표 Ⅲ-90. 출신지역관련정보를요구하는유형 > 합계 59.5% 5.4% 2.7% 21.6% 10.8% 100.0% 17.5% 1.6% 0.8% 6.3% 3.2% < 표 Ⅲ-91. 출신지역관련정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 10 16 6 0 0 32 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 29.4% 30.2% 28.6% 0.0% 0.0% 25.4% < 그림 Ⅲ-13. 출신지역관련정보를요구한입사지원서 > - 110 -

7. 학력 / 출신학교관련사항 학력및출신학교정보를전혀요구하지않은기업은조사대상 126곳중단한군데뿐이고, 출신학교에대한사항을기재하지않고최종학력만기재하도록한곳은 2군데, 나머지는모두출신학교와관련된사항을입사지원서에기재할것을요구 (118곳 ) 하거나관련된서류를제출 (5곳) 하도록하였다. 출신학교에대한정보를요구하지않은 3곳은 30대그룹중 2개그룹, 대기업중 1곳으로조사되었다. < 표 Ⅲ-92. 학력및출신학교정보를요구하는유형 > 구분사례기업수조사대상內비율초등학교 7 5.6% 출신학교기재 (118) 출신학교미기재 (8) 중학교 11 8.7% 고등학교 110 87.3% 대학교 116 92.1% 졸업증명서또는성적증명서제출요구 5 4.0% 최종학력 ( 졸업여부 ) 만기재 2 1.6% 미기재 1 0.8% < 표 Ⅲ-93. 출신학교정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 32 52 21 7 11 123 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 94.1% 98.1% 100.0% 100.0% 100.0% 97.6% 입사지원서에출신학교에대한정보를요구한기업 118곳중대부분은대학교 (116곳 ) 와고등학교 (110곳 ) 와관련한정보를요구하였으며, 초등학교및중학교관련정보를요구한기업도일부있었다. 입사지원서상의학력및출신학교관련기재사항을살펴보면학교명, 입학및졸업년도, 졸업구분, 전공관련사항, 성적순으로정보를요구하였으며, 소재지나편입및전과여부, 주야간구분, 본분교여부에대한정보를요구하는경우도적지않았다. - 111 -

< 그림 Ⅲ-14. 학력및출신학교관련정보를요구한입사지원서 > 구분 전공학교명계열관련사항 성적 입학및졸업년도 졸업구분 편입, 전과여부 본교, 분교여부 소재지 주야구분 기타합계 사례기업수 118 73 108 109 116 113 65 27 94 52 43 918 상대비율 ( 사례기업內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) < 표 Ⅲ-94. 학력관련요구하는정보유형 > 12.9% 8.0% 11.8% 11.9% 12.6% 12.3% 7.1% 2.9% 10.2% 5.7% 4.7% 100.0% 93.7% 57.9% 85.7% 86.5% 92.1% 89.7% 51.6% 21.4% 74.6% 41.3% 34.1% 기타 검정고시여부, 검정고시의경우점수, 상세생활기록부, 석차 ( 내신 ), 논문명및지도교수 ( 성명, 연락처등 ), 연구실적, 직군별관련학교교육, 직업교육이수경험, 전공이수학점, 공학인증이수여부, 휴학기간및휴학사유등 기타사항으로논문명및지도교수 ( 성명, 연락처등 ), 연구실적, 직군별관련학교교육, 직업교육이수경험, 전공이수학점, 공학인증이수여부등을기재하도록한경우가있었는데이는업무관련지식을어느정도보유하고있는지여부를판단하기위한것으로보이나, 검정고시여부, 상세생활기록부등은직무수행능력을판단하는데있어필요한정보라고할수는없을것이다. - 112 -

< 그림 Ⅲ-15. 학력관련정보를요구하는입사지원서 > 채용심사과정에서학력을고려하기위해서는해당직무와학력간의연관성이명확하게드러날수있어야할것이다. 입사지원서에기재된출신학교에대한정보가어떻게활용되는지는각기업마다다르고공개되지않는정보이므로차별여부를판단하기어려우나, 특정대학출신이라는이유로우대하거나학교별서열에따라가중치를적용한다던가, 가산점을부여한다면차별에해당될것이다. 기타학력항목중차별의개연성이있는항목으로본 분교여부, 소재지, 주 야간여부, 편입여부등이있으며, 지방대학, 야간대학, 분교출신인지여부나편입사실여부가채용심사에영향을미치고직무수행과의관련성을설명할수없다면차별에해당될것이다. 8. 혼인임신관련 조사대상기업중 45 곳 (35.7%) 에서입사지원서에혼인여부를알수있는항목을기재하도 록요구하였다. 대기업중 50.9% 가혼인관련정보를요구한것이비해 30 대그룹중에는 20.6% 가혼인관련정보를요구한것으로나타났다. 혼인관련정보는개인신상에대한정보로직무와관련성이있는항목으로보기어려우 며, 이를입사지원서기재하도록요구하는것은혼인상의특정지위에있는사람에게불이 익을줄수있는가능성이있으므로입사지원서항목에서제외하는것이바람직하다. < 표 Ⅲ-95. 혼인 / 임신관련정보를요구하는유형 > 구분 사례기업수 상대비율 ( 사례건수內 ) 절대비율 ( 조사대상內 ) 혼인여부만기재 40 88.9% 31.7% 혼인여부 + 결혼일자기재 4 8.9% 3.2% 배우자, 아들, 딸유무및인원을기재 1 2.2% 0.8% 합계 45 100.0% 35.7% - 113 -

< 표 Ⅲ-96. 혼인정보를요구한기업의특징 > 기업특성별 구분 30 대그룹 대기업 중소기업 학교 공공부문 합계 사례기업수 7 27 8 2 1 45 조사대상기업수 34 53 21 7 11 126 비율 (%) 20.6% 50.9% 38.1% 28.6% 9.1% 35.7% < 그림 -16. 혼인여부를알수있는사항을기재하도록한입사지원서 > 9. 병력관련사항 조사대상기업중병력관련정보를요구한사례는총 14 건이발견되었다. 구체적으로살 펴보면과거병력에대해기재하도록한경우, 현재질병이나지병, 장애에대해기재하도 록한경우, 신체건강상특이사항에대해기재하도록한경우등으로구분된다. 병력등을이유로채용을거부하기위해서는개별근로자의실제적인능력을측정하여 직무수행이불가능하다거나, 근로로인하여병세가현저히악화될것이라는것을보여주어 야하므로, 서류전형시병력이나현재건강상태를채용결정의기준으로삼기위해입사지 원서의기재사항으로요구하는것이라면차별로판단될가능성이높다. 연번업종또는사업내용기업분류해당직무입사지원서기재사항 1 통합대기업통합직무과거병력 2 전기, 가스, 증기및수도사업 < 표 Ⅲ-97. 병력관련정보를요구한사례 > 대기업통합직무과거병력 3 건설업대기업시공공무, 현장고장, 개발영업병력 4 도매및소매업대기업 공산, 농산, 수산, 축산, 조리, 베이커리판매및수불, 매출및재고관리 과거질병명 / 질병내용 5 전문, 과학및기술서비스업 대기업반도체장비조작, 수리입원경력 6 제조업대기업통합직무장애지병 7 운수업대기업안내및일반사무질병장애 8 건설업대기업통합직무질병명, 치료기간, 현재상태 9 도매및소매업중소기업약국내영양상담기타질병 - 114 -

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