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호주의인력개발체제와노동조합의역할 Special Feature 김주섭 ( 한국노동연구원연구위원 ) 머리말 호주의인력개발체제의변화과정은다음과같은세가지점에서특징적인양상을보이고있다. 첫째, 인력개발체제의형성에있어서노동조합이중요한역할을해왔다는점이다. 1980년대말세계화 (Globalization) 라는피할수없는시대조류에대응하기위한노동운동의새로운전략의일환으로숙련및직업교육훈련정책에일정정도개입하되, 중앙집중적노동운동을일정부분분권화하는방향으로전략적선택을하였다. 당시의이러한전략적선택의결과이제는노동조합이국가적인력개발체제에있어서핵심적인역할을수행하기에이른다. 둘째, 호주는인력개발체제에있어서정부, 산업계, 노동조합, 그리고학교간의역할분담이합리적이고이상적으로이루어지고있는국가중의하나로꼽힌다. 정부는재정지원및연구에있어서의지원을주로담당하고있으며, 훈련수요와훈련기준에관해서는산업계와노동조합의합의에의해이루어지고있으며, 정규교육체제와자격기준간의호환성이높은것으로알려지고있다. 셋째, 국가직업교육훈련체제가공고히구축되어있음에도불구하고인력개발에있어서는이해당사자간의참여가어느국가에비해서도높다는특징을보이고있다. 한국이직면하고있는현재의상황에서호주의사례는많은시사점을줄수있을것으로판단된다. 노동조합의새로운전략적선택의방향과관련하여서도그러하려니와, 그간의정부주도적인력개발체제를새로이개편하기위해서도호주의사례는중요하게다루어져야할것으로보인다. 16_ <<

이러한관점에서본장에서는현재의직업훈련체제가형성되기까지의변천과정을노조의역할을 중심으로살펴보고, 현행인력개발체제의구성요소와역할을소개한후, 이로부터한국에서얻을수 있는시사점을도출하고자한다. 인력개발체제의변천과정 1) 1901년건국한이래로호주는영국의영향을받아길드에기초한도제시스템을운영해왔으며, 이러한전통은 1960년대까지호주인력개발체제의근간을이루어왔다. 1960년대에이르러기술대학및기술중등학교의설립등새로운인력양성기관들이설립되었으며, 1970년대에들어와서는기술계속교육의필요성을제시한 Kangan 보고서의내용에기초하여기술교육과계속교육기관 (TAFE) 의설립을통한국가적직업교육훈련체제가확립되기에이른다. 1970년대까지의이러한인력양성체제는 1980년대후반에이르러근본적인변혁을경험하게된다. 그이전까지의인력양성체제는기본적으로국가주도로유지 발전되어왔으며, 인력양성기관의설립을확대하는등부분적인개선만있어왔던반면, 이시기의인력양성체계는노조의주도적인참여하에노사협력에의한인력양성체제로탈바꿈하게된다. 그리고정부의역할은원칙적으로재정및직업훈련관련 R&D지원에국한된다. 1983~96년까지의 14년간의집권기간동안호주노동당은직업교육훈련에대한대대적인개혁을주도하였으며, 이러한개혁은노조의강력한지지하에이루어졌다. 이와같은개혁의사회 경제적배경은다음과같은네가지요인을들수있다 (Phillimore, 1997). 첫째는사회적합의 (social accord) 이다. 당시노동당집권기간동안 8차례에걸쳐체결된사회적합의는기본적으로노조에의한임금인상욕구를억제하는대신에친노동자적인사회정책을수용하는내용으로구성되어있다. 이러한사회정책에는강제적퇴직연금제도 (compulsory superannuation), 국가의료체계의구축, 육아시설의대폭적확충, 저소득가구에대한지원정책등을포함하고있다. 당시호주의경제사정은매우어려운상황이었는데, 실제로 1985~86년에서부터 1989~90년사이에실 1) 이절의주요내용은 John Phillimore(1997) 의 Trade unions and the national training reform agenda in Austrailia, 1983-1996, pp.38~42 의내용을발췌하여번역하였음을밝힌다. >> _17

질임금은매년하락하였고고실업이지속되었는데, 이러한사회정책들은노동당정부가당시의어려운경제상황하에서노조의지지기반을유지하는데있어서매우중요한정책들이었다. 노동당정부는이러한사회정책을추진해나가는것과병행하여사업장에서의산업민주화를증진시키고, 관세인하에의해영향을받는산업에대한지원정책을강화하는등의정책을추진하게되는데, 이러한정책의일환으로직업훈련에대한지원이강화되게되었다. 둘째는경제적요인이다. 호주경제는 1차상품에대한의존도가매우높은편이며, 소규모제조업부문에의해유지되고있는데, 이들제조업은강력한정부보호하에서경영되어왔다. 이결과당시의호주경제는관리능력의부족, 대외경쟁의회피, 경쟁력의상실등의현상이나타나고있었으며, 노동력의숙련수준이낮을뿐아니라, 노사관계마저도적대적 비생산적양상을띠고있었다. 그런데 1985~86년세계경제의여건변화로호주의교역조건이심각하게악화됨에따라호주경제의효율성을높이고수출경쟁력을강화하여야하며, 재화와서비스의부가가치를높임으로써호주의높은임금수준과생활수준을유지하여야한다는여론이비등하게되었다. 셋째, 중요한것은노조역시이러한여론에적극적으로동참하였다는사실이다. 노조에서는부의분배뿐아니라부의창출이매우중요하다는점을강조하기시작하였으며, 이에따라사업장에서의생산성및품질향상, 그리고경쟁력강화의필요성에적극적으로동조하기에이른다. 이를위해직업훈련제도의근본적인개혁을주창하게되었던것이다. 이렇게함으로써노조는전통적인방어적 노동자주의 (laborism) 에서 전략적노조주의 (strategic unionism) 로노선을선회하게되었다. 전통적인노조의정책은여러면에서실패에직면하였음을자인할수밖에없는상황이었다. 예컨대기술변화, 비정규직의증가등의문제에대해노조가적절한대응을하지못하였다는반성과함께, 새로운대응전략으로서산업정책과임금체계개선등의문제에중심적인역할을하는방향을선택하게되었다. 이에따라숙련수준향상, 핵심적노동력의기능적유연성증대등을주창하기에이르렀고, 이를위해사업주들의비정규직고용필요성을완화시키기위해직업훈련개혁을강하게주장하게되었다. 1987년발간된 < 호주재건 (Australia Reconstructed)> 이라는보고서 (ACTU : 호주노동조합총연맹 ) 에서는숙련형성에대해종합적으로기술하고있다. 이보고서에서는기술수준, 적절한형태의작업조직, 숙련형성, 그리고노사관계사이에는강한연관성이있다고주장하고있으며, 호주의숙련형성과정에는많은문제점이있음을지적하고있고, 도제제도역시많은문제를노정하고있다는점 18_ <<

이지적되어있다. 이보고서의핵심적인주장은, 호주기업들이숙련노동자채용시 외부노동시장 에과도하게의존하고있으며, 보다높은품질의상품을생산하기위해서는보다새로운형태의기술발달이이루어져야하며, 이를위해서는기업들이 내부노동시장 에보다많은관심을가져야한다는것이다. 보고서의주장이실현되기위해서는기업들의사내직업훈련에대한투자가대폭증대되어야하며, 노사관계역시재건 (reconstructed) 되지않으면안된다. 당시에호주에는 300여개의노조가존재하였는데, 이들노조는대부분규모가작아자원이부족한상태였으며, 직종별직무영역단위로구성되었다. 이결과사업장내에서복수노조주의 (multiple unionism) 와엄격한직무경계선 (demarcation line) 이존재하게되었다. 그러나노조내부의노조재건여론에부응하여 1989년이래로노조의대대적인합병이이루어져현재는 20개의대형노조 (super unions) 가설립되었고, 98% 의노조원이이들노조에속해있다. 그러나이전에비해서는상당히개선되었으나, 현재이들노조들도여전히엄밀한의미에서산별기반의노조라고보기는힘들고, 사업장내에서의복수노조도여전히일반화되어있는상황이다. 넷째, 직업훈련개혁은또한상당부분노사관계제도의발전에의해서도촉진된측면이있다. 노사관계제도는고도의집중화된형태에서상당히분권화된형태로변화해갔다. 1980년대후반교섭분권화와관련하여두개의중요한결정이내려졌다. 첫번째는 1987년의 구조조정과효율성준칙 (Restructuring and Efficiency Principle: REP) 결정이었는데, 이러한결정을통해그동안호주의임금결정방식이었던 자동적생활비임금조정 (automatic cost-of living wage adjustment) 방식을탈피하고, 2단계임금결정체제 (two tier wage system) 2) 를도입하게되었다. 두번째는 1988년의 구조적효율성준칙 (Structural Efficiency Principle: 이하 SEP) 결정이었는데, 이결정을통하여임금과근로조건을규정하는산업재정 (industrial awards) 을재점검하게되었다. SEP는숙련과관련한경력경로 (career paths) 를확립함으로써근로자들에게보다나은직무에접근할수있는기회를제공함을목적으로하고있다. 2) 2 단계임금결정방식이란, 첫번째단계에서모든근로자에게동일한율 ( ) 의임금인상을실시하고, 두 번째단계에서는직무와관리의변화, 다기능의진척정도, 직업훈련과재훈련이수여부등에따라임금인상이부가되는방식을말한다. >> _19

재정재구조화 (award restructuring) 3) 로불리는이러한일련의과정은당시의호주직업교육훈련의특징인 저숙련균형 (low skill equilibrium) 상태를극복하기위한첫걸음이었다고평가된다. 이이후로직업훈련개혁의대체적인형태가윤곽을잡아가기시작하였고, 숙련형성 (skill formation) 이노조전략의핵심으로자리매김하게되었다. 이는 1993년 ACTU가다음과같은입장을발표한데서도잘드러나고있다. ACTU는개별근로자들이근로생애 (working life) 에걸쳐서경험하게될광범위한노동시장과기업에서필요한숙련을습득하기위한직업교육훈련체제가확고하게정착되기를간절히원한다. 이러한숙련은인증시스템 (certification system) 을통하여국가적으로인정 (nationally recognized) 되어야하며, 산업 (industries) 과주 (state) 의경계를넘어통용성 (portability) 을가져야만할것이다. 숙련에대한인정을획득하기위해서는숙련이여러가지수단으로획득될수있도록허용하는일련의과정 (processes) 이있어야만할것이다...( 중략 )... 숙련은또한사업장에서효과적인방법으로활용되어야만한다. 이러한이상 (ideals) 이현실화될수있었던것은재정재구조화가숙련형성과정과임금체계를연결할기회를제공하고있기때문이다. 더나아가사회적합의 (the accord) 에서는 ACTU가새로운직업교육훈련체제에서중요한역할을담당하여야한다는점을명시하고있다. 이러한과정을통하여호주의노조는직업교육훈련개혁과정에서주도적인위치를확고히하게되었다. 직업훈련개혁의제는 1988년의 SEP 결정에서도출되었다. 두가지수단이숙련형성과직업훈련에직접적으로연관되었는데, 그하나는근로자들이지속적으로숙련형성에참여할동기를부여할수있게하는 숙련과연관된경력경로 (skill-related career paths) 를확립하는것이고, 다른하나는근로자들의다기능화와업무영역의확대에장애가되는요소를제거하는것이다. 따라서 SEP는두가지중요한과정을주도하기에이른다. 첫째는수평적직무영역 (horizontal demarcations) 을완화하기위한하나의수단으로작업영역의확대분류체계 (broadbanding 3) 재정재구조화는지나치게세분화된직무구분에기초한경직적인재정구조를포괄적인직무로정의된유연한재정구조로바꿈으로써노동력의유연한활용을가능하게만든것을말한다. 이는낡은작업조직과관행을노동자의고숙련에기초한유연한작업조직으로변화시킴으로써호주산업을재구조화하는것을목적으로한다. 보다자세한내용은이호창 (1999), 노동운동과숙련 직업능력개발-독일과호주의사례, p. 85, 한국노총중앙연구원을참조. 20_ <<

classification) 를도입함으로써직무군을형성하는것이다. 둘째는이러한확대분류체계에따른직무에수준별로서로다른임금수준을정하는것이다. 그리고이러한수준별직무와 숙련사다리 (skill ladder) 를수직적으로연결시킴으로써근로자들이향상된숙련수준에따라다음단계의수준으로갈수있도록하는것이다. 이러한아이디어는금속산업에서최초로개발되었는데, SEP에서는이를모든재정 (award) 으로확대하였다. 이렇게함으로써숙련형성은모든노조와사용자그리고근로자들을위한의제로설정되었다. 재정재구조화는호주의직업교육훈련체계에많은중요한시사점을던져주고있다. 우선숙련과관련된경력경로가작동하기위해서는숙련표준이설계되어야할것이다. SEP 결정의중요한관심사항중의하나는재정간또는재정내에서임금의상대성을유지하는것이었는데, 이를위해서산업및국가적일관성의확보가표준을설정하는데있어서매우중요한의제가되었다. 더구나대다수근로자들이정규자격증을취득하지못하고있는상황에서근로자들이정규훈련과정뿐아니라선행학습이나사업장에서습득한숙련을어떠한방식으로인정할것인가하는것이매우중요한과제로등장하게되었다. 이러한과제의해결이선행되지않고서는낮은숙련수준에머무르고있는근로자들에게숙련형성및직업훈련에의참여를제대로유도할수없는것은자명한사실이다. 뿐만아니라직업훈련에있어서의파트너인산업계를직업훈련과숙련인정에참여시키는것또한매우중요한과제였는데, 이렇게함으로써임금및근로조건에대한협상을원활하게진행할수있기때문이다. 당시호주의국가직업교육훈련체계는이러한필요를충족시키기에는미흡한상황이었다. 자격제도또한매우한정된분야에서만존재하였으며, 대부분의자격은일기반 (work-based) 자격이라기보다는기관기반 (institution-based) 자격이었다. 국가차원에서의자격및숙련인증제도는아예존재하지않았는데, 이는기술교육과계속교육기관 (TAFE) 은주정부의관할하에있었기때문이다. 또한산업차원에서교과과정개발에참여하는경우도매우드물었다. 이러한상황을극복하기위하여 1989년이래로일련의정책들과조직체계가만들어지게되었다. 이러한개혁적조치들의일차적인목표는국가차원에서의직업교육훈련체제를만드는것이었다. 이를통해기존의기관중심 ( 또는공급자중심 ) 훈련에서직무능력중심훈련 (competency-based training : CBT) 으로전환하고, 새로이노동시장에진입하는신규근로자들을위한훈련정책을실시하고자하였다. >> _21

직업훈련개혁에있어서또다른중요한정책의제는훈련공급기관에대한혁신이었다. 전통적으로호주의직업교육훈련공급기관은정부에서운영하는기관을포함하여여러가지형태의기관이난립하고있었다. 이러한훈련공급측면의문제점은국가차원의훈련표준개발에커다란장애로작용할것임은명약관화한것이었다. 이에따라노동당정부는훈련기관에대한개혁을단행하게되는데, 가장중요한개혁조치는 1992년에호주국립훈련원 (Australian National Training Authority : ANTA) 을설립한것이었는데, ANTA는연방과주정부의직업교육훈련관련지출을감독하는역할을담당하게되었다. ANTA는또한직업교육훈련에관한국가적인전략계획을수립할권한을가지게되었는데, 이러한국가전략은장관들에의해도출된국가적목표와, 주정부의직업훈련국과산업훈련자문기구 (Industry Training Advisory Bodies : ITABs) 의자문을기반으로수립된다. 이러한과정을거쳐국가차원에서의직업교육훈련체제가구축되었다. 호주의산업별인력개발체제의구성요소와기능 호주의인력개발체제는복잡한구성요소를가지고있다. 이는한편으로는호주에서의인력개발이洲 / 準洲 (states/territories) 정부의책임하에있으며, 각각의지방정부에서의인력개발수요와공급여건이다르다는사실에기인하고있다. 그러나다른한편으로는호주연방정부의인력개발개혁의범위가상당히넓게진행되어왔을뿐아니라, 다양한형태의자문그룹에의존하고있기때문이기도하다. 호주의인력개발체제개혁의목표는다음과같이세가지로요약할수있을것이다. 첫째는인력개발에있어서의국가운영체제의확립이고, 둘째는훈련공급자들간의경쟁을촉진시킴으로써훈련의질을높이는것이며, 셋째는공급자중심의인력개발체제에서수요자중심의인력개발체제로전환하기위해노 사 정의파트너십을강화하는것이다. 이와같이개혁의범위가근본적인부분에걸쳐있을뿐아니라매우포괄적이었기때문에호주의인력개발체제는다양한요소가복합적으로작용하는형태를띠게되었다. 호주의인력개발체제에서호주국립훈련원 (ANTA) 은중심적인역할을수행하고있다. 22_ <<

AQTF는훈련을제공하고평가하며, 자격을발행하는등록기구들에대한새로운접근을시도하기위하여 1998년 1월부터시행된호주인정체계 (The Australian Recognition Framework : ARF) 를폐지하면서개발되었다. 호주품질체계는 2001년 6월 8일에호주국립훈련국장회의모임에서승인되었으며, 호주인정체계 (ARF) 를대치하기위하여 12개월에걸쳐점진적으로도입되어시행되었다. 연방과주의장관들은훈련기관의등록과감사를위한새로운국가기준에합의하였으며, 이는호주전역의직업교육훈련의질을보다강화하기위한새로운기준으로기능하고있다. AQTF는다음의두부분으로구성된다. 첫째는등록훈련기구 (Registered Training Organizations : RTOs) 를위한 AQTF 기준인데, 이기준은 RTO가 AQTF에적합하다는것을보이기위하여수행하거나갖추어야할내용을상세화하고있다. 이새로운기준의중요한특징은전체등록범위에걸쳐그리고모든훈련제공방식에걸쳐훈련과평가의질과타당성을보증하기위하여훈련기관이갖추어야할요건을제시하고있다는점이다. AQTF하에서모든 RTO는최소한매년기준에준하여내부감사나자기평가를받아야한다. 둘째는주지역등록 / 코스인정기구를위한 AQTF 기준이다. 이기준들은직업교육훈련인증위원회 (VETAB) 나주지역등록 / 과정인정기구에의해수행된감사과정을강화하고명확히할뿐만아니라, 등록과제재의적용에대한국가적접근을지원한다. 호주국립훈련국의국가훈련품질위원회 (National Training Quality Council : NTQC) 는국가훈련체계의발전을감독하는책임을가지며, 훈련패키지를승인한다. 이위원회는전국적인일관성을고려하면서기업이나지역적요구에맞추어질높은훈련성과를가져올수있는정책자문을 ANTA 위원회에제공한다. 품질보증은 NTQC의핵심적역할이며, 국가훈련체계의주된품질보증체계는첫째, 프로그램의개발, 전달, 평가, 자격인정을위해광범위하게적용되고, 수요자친화적이며, 국가적인기준을제공하는수행기준이고, 둘째, 합의된국가평가기준이고각훈련패키지의승인된구성요소로포함된산업체에의해결정된평가지침이다. 셋째, 훈련패키지의한부분으로서국가자격의명시를통해직업교육훈령영역내에서발행된자격의유형화및향상을유도한다. >> _23

훈련패키지의도입은호주국가훈련체계의주요특징중의하나이다. 훈련패키지는 ANTA의 NTQC에서승인을하게되는데, 등록훈련기관은코스를훈련패키지로구성하고있다. 훈련패키지는직무능력을성취하는것을지원하기위하여설계된훈련구성요소로서특정산업분야의생산현장에서요구되는지식과기술을말한다. 직무수행기준은국가자격체계와연계된다양한자격을형성하는결합체로패키지화된다. 훈련패키지는또한직무수행기준에대한개인의성취에대한판단이타당하고신뢰할수있으며, 공정하다는것을보이기위해설계된평가지침과통합된다. 직무수행기준, 자격과평가지침은승인된훈련패키지의구성요소이다. 이와함께지원자료는훈련제공과평가를지원하기위하여제공될수있다. 학습전략은훈련프로그램이생산현장과훈련기관에서어떻게조직될수있는가에대한정보를제공한다. 평가자원은보다광범위한맥락에서평가를수행하는일관성있고효과적으로접근할수있도록돕기위해등록훈련기관과생산현장을지원하기위하여제공된증거수집도구와정보이다. 전문가개발자료는훈련패키지의이행과훈련제공에서훈련자를돕기위한자원을제공한다. 지원자료는개별등록훈련기관들이자체고객에맞추어개발할수도있다. 대안적으로국가적으로인정된훈련자료는산업훈련자문기구 (ITAB) 으로부터자문을받아활용할수있다. 자격 (Qualification) 이란, 한개인이개인, 전문단체, 산업체혹은지역사회가요구하는것과관련된학습성과나직무수행능력을성취했다는것을관련승인기구가인정하여발행된공식적인자격인정이다. 호주자격체계 (AQF) 는후기의무교육과훈련부문에서모든자격에대하여종합적이고일관성을갖추고있으면서도융통성을갖는체계를말한다. 이체계는 1995년 1월에호주전역에도입되었는데, AQF는학교자격, 산업체자격, 직업자격, 학문자격을 12개의단일체제로통합하고, 기술교육과계속교육기관 (TAFE), 민간훈련기관및대학, 생산현장에서의훈련및생애경험간에탄력적인교육훈련통로를지원하며, 학교영역, 직업교육훈련영역, 고등교육영역이각기다양한산업및제도적연계를가질수있도록인정하고있다. 24_ <<

AQF는학교영역, 직업교육훈련영역, 고등교육영역등이다양한산업및제도적연계가있음을인정하면서자격수준, 명칭, 가이드라인을통합하는응집력있는단일체계로연결되어있다. AQF는 12개의자격으로되어있다. 그특징을보면, 첫째, 학교영역에서직업교육훈련이급속하게증가하는추세에있으며, 학교에서 Certificate I-IV 수준이나 Senior Secondary Certificate of Education을취득할수있다. 둘째, 직업교육훈련영역에서상당히많은 Graduate Certificates를발행하고있다. 셋째, 일부 Certificate I-IV 자격이고등교육영역에서발행된다. 이같은체계는각기다양한영역에서발행된다양한자격간에표준화된순위나동등성을갖지않으며, 이러한자격들은각영역의독특한교육적책무성을반영하는다양한학습유형을나타내고있다. < 표 1> 호주의자격체계 (AQF) 학교영역직업교육훈련영역고등교육영역 고등학교수료증 (Senior Secondary Certificate of Education) 고급준학사 (Advanced Diploma) 준학사 (Diploma) 수료증 4급 (Certificate IV) 수료증 3급 (Certificate III) 수료증 2급 (Certificate II) 수료증 1급 (Certificate I) 박사학위 (Doctoral Degree) 석사학위 (Masters Degree) 준석사 (Graduate Diploma) 준석사수료 (Graduate Certificate) 학사학위 (Bachelor Degree) 고급준학사 (Advanced Diploma) 준학사 (Diploma) 직업교육훈련영역의모든자격들은국가적으로승인된현재의성취기준이나관련산업체, 사업체, 지역사회, 전문가집단에의해개발된성취기준에기반을둔다. 자격은일반적으로각자격의특징에서나타나는생산현장성취수준에대한일련의수행능력으로확인된학습성과의성취를인정하는것이다. 직업교육훈련영역에서의초점은훈련패키지내에서제시된수행능력에서의성취기준을직접적으로평가하는능력에있다. AQF 자격에대한성취기준의공인은다음과같이이루어진다. 첫째, NITAB(National ITAB) 와관련산업체를포함한다른인정기구들이훈련패키지의개발과정을통해서국가성취기준에맞추어자격수준을결정한다. 이러한결정은 ANTA의국가훈련체계위 >> _25

원회 (National Training Framework Committee) 의승인을받게된다. 둘째, 주 / 지역인정국 (State/Territory Recognition Authorities) 이나자체인정권한을위임받은등록훈련기관들은코스인정과정을통하여하나이상의훈련패키지혹은인정된성취기준에서도출되어훈련요구가있는일련의종합된국가성취기준체계의자격수준을결정한다. 새로운자격명칭은관련훈련패키지의명칭과는명확하게구별되어야한다. 셋째, 관련훈련패키지가없는경우, 주 / 지역인정국은훈련요구에부응하기위하여코스인정과정을통하여관련산업체, 사업체, 지역사회혹은전문단체에의해개발된다른성취기준을위한자격수준을결정한다. 넷째, Diploma/ Advanced Diploma의경우, 고등교육영역에서코스의목표와학문적요건은관련전문기구와사용자집단의요구와동료의검토로형성된요건에관심을갖는대학에의해서설정된다. 대학은지속적인내용및관련성검토를하기위하여전문가, 사용자, 지역사회대표자들및관련이해집단들로구성되는코스자문위원회를설립할수있다. 훈련패키지는패키지내에서다양한기준의자격간연계를명확히하고, 다른패키지와공통으로갖는성취기준을제시하고있다. 새로운하나의자격을만들기위하여직무능력이한개이상의훈련패키지와조합될때, 자격개발자는다른자격과자격간의연계를명시하여야한다. 영역간자격의연계와학교교과과정간의교환방식에대해서는등록훈련기관이훈련패키지개발자와상의하여정하도록되어있다. 한국에의시사점 이상에서호주의직업훈련개혁과정과현행직업교육훈련및자격제도의운영현황에대해서살펴보았다. 개혁이시작된지 15년이상이지났으나, 호주의직업훈련제도개혁의성과에관해서는일치된평가를하기힘든상태이다. 노동조합의입장에서본다면노동당정부의 14년동안의장기집권이끝나고보수당정권이들어서면서애초에기대했던개혁의성과가일정정도퇴색하였다는평가를할만한여지도상당부분존재한다. 예컨대, 국가와산업수준에서노조는비교적강한영향력을발휘했던데비해기업수준에서의영향력은미약하였다. 직업훈련개혁의핵심이라할수있는훈련패키지를개발하는산업훈련자문기구 (ITAB) 는직업훈련에대한노동계의가장대표적인참여기구라고할수있다. 그런데기업차원의분권화 개별화가강화되고시장주도적인개혁이가속화되 26_ <<

면서직업교육훈련에대한국가 산업수준의기준이나조정마저형해화되고있다는우려가제기되고있는것도사실이다. 이러한부정적인평가가존재함에도불구하고 1980년대말부터시작된직업훈련개혁은숙련형성과직업훈련체제의효율화 체계화를통한호주의국가경쟁력강화에일정정도기여하였음은누구도부인할수없는사실이다. 특히이전의공급자중심의직업훈련체계가노조와산업계의적극적참여, 그리고국가차원의직업훈련체제를강화하는방향으로개편됨으로써직업훈련의효율성과효과성은이전에비해월등히높아진것으로평가된다. 한국의경우, 호주와는노사관계및인력개발체계에있어서많은차이를보이고있는것이사실이다. 그러나경제사회적으로여러어려움에직면해있다는점, 직업훈련이여전히공급자중심의성격이강하다는점, 기업의임금체계에서경직적요소가많이존재하고있다는점등은유사한측면으로지적될수있을것이다. 호주의직업훈련개혁이가능하였던가장큰이유중의하나는노동조합이전통적 노동자주의 에서 전략적노조주의 로노선을전환하였다는점이다. 그러나이외에도사용자단체의적극적인호응과정부의유연하고전폭적인지원정책이뒷받침되지않았다면호주의직업훈련은과거의패러다임에서벗어날수없었을것이라는점은자명한사실이다. >> _27