단체협약 Content 전문 8 제1장 총칙 8 제1조 교섭권한 인정 8 제2조 협약의 우선 8 제3조 기존의 노동조건과 조합활동 권리저하 금지 10 제4조 조합원의 자격 11 제5조 균등처우 11 제6조 적용범위 14 제7조 규정의 제정과 개정 14 제2장 조합활동

홈플러스 노동조합 단체협약 (2014년 1월 24일) 해 설 서

단체협약 Content 전문 8 제1장 총칙 8 제1조 교섭권한 인정 8 제2조 협약의 우선 8 제3조 기존의 노동조건과 조합활동 권리저하 금지 10 제4조 조합원의 자격 11 제5조 균등처우 11 제6조 적용범위 14 제7조 규정의 제정과 개정 14 제2장 조합활동 16 제8조 조합활동의 보장 16 제9조 무급 전임자 및 전임자 처우 16 제10조 유급근로시간 면제 19 제11조 노동자 대표 활동보장 21 제12조 조합의 정치활동 보장 22 제13조 근무시간 중의 조합활동 23 제14조 홍보활동 보장 24 제15조 출장 24 제16조 상급단체 활동 24 제17조 조합비등 일괄공제 25 제18조 시설편의 제공 26 제19조 열람 복사편의와 자료제공 27 제20조 통지의무 28

제3장 인사 29 제21조 인사원칙 29 제22조 이의제기 29 제23조 평가 30 제24조 평가결과의 공개 30 제25조 채용 30 제26조 우선채용 30 제27조 수습기간 31 제28조 승진과 승급 31 제29조 장기근속자의 우대 32 제30조 정년 32 제31조 휴직사유와 기간 33 제32조 휴직자 처우 33 제33조 복직 34 제34조 가족돌봄휴직 34 제35조 징계사유와 입증책임 35 제36조 징계의 종류 36 제37조 징계절차 37 제38조 부당징계와 해고 38 제4장 임금 39 제39조 임금의 원칙 39 제40조 시급 40 제41조 임금의 정의와 구성 40 제42조 수당 42 제43조 명절특별근무수당 43 제44조 상여금 43 제45조 임금저하불가 43 제46조 임금체계의 개편등 44

제47조 임금인상 44 제49조 임금의 임의공제 금지 46 제50조 비상시 지불 47 제51조 휴업지불 48 제52조 퇴직금 49 제5장 노동시간 휴일 휴가 51 제53조 노동시간 51 제54조 휴게시간 53 제55조 시업 및 종업시간 54 제56조 연장,야간,휴일노동 55 제57조 유급휴일 56 제58조 연차휴가 58 제59조 특별휴가 60 제60조 병가 61 제61조 공가 61 제62조 하계 휴가기간 62 제6장 복지후생 63 제63조 복지후생의 원칙 63 제64조 복지후생시설 65 제65조 사내복지기금 65 제66조 격오지 숙소 65 제67조 교육비 보조 66 제68조 진료비 지원 66 제69조 직원식당 67 제70조 근무복등 67 제71조 동아리(소모임)활동 보장 67 제72조 회사문화행사 67

제7장 모성보호 확대 및 고용에서의 성차별 철폐 68 제73조 남녀평등과 모성보호 68 제74조 직장내 성폭력 폭언 폭행 예방 및 금지 69 제75조 남녀고용평등 특별위원회 71 제76조 생리휴가 및 태아검진휴가 71 제77조 산전후 유산 사산 휴가 72 제78조 배우자 출산휴가 73 제79조 직장보육시설 74 제80조 육아휴직 75 제81조 육아기 노동시간단축 76 제82조 수유시간 79 제83조 여성휴게실 설치 79 제8장 산업안전보건 80 제84조 조합의 안전보건활동 보장 80 제85조 안전보건교육 80 제86조 건강진단 82 제87조 업무상 재해인정 84 제88조 사업장내 의자비치 85 제89조 의무실 설치 및 구급시설 85 제90조 감정노동의 가치인정 87 제91조 감정노동자 보호 87 제9장 단체교섭 88 제92조 교섭요구 88 제93조 교섭의무 89 제94조 교섭위원 구성 90 제95조 대표위원 의무참석 91 재96조 간사선임 91

제97조 자료제출 92 제98조 교섭공개 92 제99조 회의록 작성 보관 92 제100조 합의서 작성 93 제101조 교섭위원 활동보장 93 제10장 노동쟁의 94 제102조 노동쟁의의 원칙 94 제103조 쟁의 중 신분보장 95 제104조 신규채용 및 대체근무 금지 96 제105조 쟁의기간중의 임금 97 제106조 쟁의기간중의 시설이용등 97 제11장 노사협의회 98 제107조 노사협의회 98 제12장 고용보장 99 제108조 적정인력 확보 99 제109조 경영상 이유에 의한 해고의 제한 99 제110조 비정규직 고용안정 101 제111조 외주 하도급 파견 용역 101 제112조 신기술의 도입 102 제113조 교육훈련 102 제13장 노동자인권 개인정보 보호와 감시규제 104 제114조 인권보호 및 차별행위 금지 104 제115조 감시장비 104

제14장 기업의 사회적 책임 105 제116조 기업의 사회적 책임 105 제15장 부칙 106 제117조 지부별 현안문제 해결 106 제118조 유효기간 106 제119조 협약갱신 107 제120조 보충교섭 108 제121조 준용 108 제122조 협약의 보관 109 제123조 불이행 책임 109 부속합의 111

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 전문 전국민주노동조합총연맹(이하 총연맹 이라 한다) 전국민간서비스산업노동조합연맹(이하 서비스연맹 이 라 한다) 홈플러스노동조합(이하 조합 이라 한다) 과 홈플러스주식회사(이하 회사 라 한다)는 상호 경영권 과 노동권을 존중함으로써 평화적이고 건설적인 노사관계를 이룩하고, 헌법과 노동관계법, ILO기본정신에 따 라 노동조건과 생활조건을 유지 개선함으로써 조합원의 경제 사회 문화 정치적 지위를 향상하고자 이 협 약을 체결하며, 상호 신의와 성실로써 준수, 이행할 것을 확약한다. 제1장 총칙 제1조 [교섭권한 인정] 1 회사는 조합이 전 조합원을 대표하여 임금, 노동조건, 조합활동 권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진 노동단체임을 인정한다. 2 조합은 회사에 교섭을 요구할 권한을 가지며, 회사는 이에 응하여야 할 의무가 있다. 제1조는 조합이 헌법과 노조법에 의해 설립된 적법한 노동단체임을 인정한다는 의미이다. 또한 노동조합은 회사에 교섭을 요구할 있으며 회사는 이를 거부할 수 없다. 본협약의 유효기간은 2년이므로 홈플러스노동조합의 교섭대표 유지기간을 2년으로 보고, 복수노 조가 생긴다하더라도 교섭대표 유지기간내에는 타노조가 교섭요구를 할 수 없다. 본 협약을 갱신하기 위한 교섭을 요청할 시, 조합이 과반수노조일 경우에는 교섭권한을 획득하 는 데 큰 문제가 없으나, 과반수노조가 아닐 경우 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭권이 획득되 면 교섭이 시작된다. 교섭창구단일화 절차는 복수노조의 경우 노조끼리 합의해서 교섭창구를 단일화하거나, 자율적으 로 단일화되지 않을 경우 조합원수가 많은 노조가 대표교섭권을 획득하게 된다. [헌법 제33조] 1 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. [노조법 제2조 정의 ] 4. 노동조합 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체 를 말한다. 8 홈플러스 노동조합

[노조법 제29조의2 교섭창구 단일화 절차 ] 1 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하 는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따 라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. 제2조 [협약의 우선] 이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙과 제 규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선 하며, 그 중 협약 기준에 미달하거나 위반하는 사항은 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다. 노동관계를 규정하는 데는 헌법을 비롯해 근로기준법, 단체협약, 취업규칙등 많은 규범들이 있다. 단체협약에서 정한 기준은 근로기준법, 노조법, 취업규칙등 제 규정이나 계약보다 우선 적용되며, 제 규정과 근로계약등에 정한 내용이 단체협약 기준에 미달하거나 위반될 경우 그 부분은 무효가 되며 단체협약에서 정한 기준에 따른다. 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이다. 사용자가 그것조차 지키지 않을 때는 국가가 나서서 형사처벌까지 하겠다는 것이 근로기준법이다. 그리고 노조법은 근로기준법에서 정하고 있지 않는 사항이거나, 그 최저기준보다 높은 근로조건은 노동자들이 노동조합을 설립(단결권)하 여 집단적인 힘(단체교섭권, 단체행동권)으로 단체협약을 체결하여 해결하도록 정하고 있다. 따 라서 단체협약에서 근로기준법의 기준보다 높은 근로조건을 정하는 것은 당연하고 단체협약의 기 준에 미달하는 취업규칙 및 근로계약은 무효로 된다. 규범적 부분은 단체협약에서 근로조건 기타의 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 조항을 말한 다. 그 내용은 임금에 관한 사항(임금액, 임금지급방법, 지급시기, 각종 수당, 퇴직금 등), 근로시 간에 관한 사항(근로시간의 길이, 시업 및 종업시간, 휴게시간, 시간외 근로 등), 휴일, 휴가, 재해 보상, 안전 등 좁은 의미의 근로조건을 포함하여 인사이동, 승진 등 인사와 관련한 사항이나 후생 복리, 작업환경 등과 같이 넓은 의미에서 근로조건과 관련이 있는 근로자의 대우에 관한 부분을 포함한다. [근로기준법 제3조 근로조건의 기준 ] 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다. 제1장 총칙 9

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 [근로기준법 제96조 단체협약의 준수 ] 1 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. 2 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. [노조법 제33조 기준의 효력 ] 1 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로 계약의 부분은 무효로 한다. 2 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 제3조 [기존의 노동조건과 조합활동 권리저하 금지] 회사는 이 협약에 규정되어 있지 않다거나, 누락되었다는 명목으로 조합이 이미 확보하였거나 관 행으로 실시해온 조합활동 권리와 기존의 노동조건을 부당하게 저하시킬 수 없다. 노동자들이 회사에게 주장할 수 있는 제반 권리는 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법률 등에 그 근 거가 있는 것이 보통이다. 예컨대, 회사가 노동자에게 지급하는 임금은 근로계약, 취업규칙 혹은 단체협약에 근거하고 있고, 이는 회사가 임금을 체불하였다면 노동자가 회사에 청구(임금청구)를 할 수 있는 근거가 된다. 그러나 사업장 내에서 근로계약, 취업규칙, 혹은 단체협약에 별도의 근거 가 없음에도 불구하고, 관행적으로 인정되어 왔던 조합활동에 관련된 권리와 기존 노동조건이 있 다면 그 이미 확보한 권리를 보장하기 위한 규정이다. 단체협약 등 규정에서 세세한 노조활동에 대한 사항을 정해 놓으면 좋겠지만 그렇지 못한 경우에 그동안 노사관계에서 관행 내지 양해되어 온 것을 사용자가 일방적으로 협조하지 않고 제지하거 나 문제 삼고 나오는 것은 오히려 부당노동행위에 해당할 가능성이 높다. 따라서 사용자가 일방적인 지시나 개별적인 근로계약에 의하여 종래의 노동관행을 무시하고 경 기여건 악화 등을 이유를 들어 지급되어 오던 상여금을 중단하거나 삭감하는 것은 허용되지 않는 다. 노동관행의 변경을 위해서는 취업규칙의 변경과 같은 정도의 절차가 필요하다. 결국 단체협 약이나 취업규칙에 의하여 종래의 노동관행보다 불리하게 변경하는 것이 가능할 것이다. 취업규 칙에 의하여 이를 변경하는 것은 실질적으로는 취업규칙의 내용을 노동자에게 불리하게 변경하 는 것과 같은 효과가 있으므로 취업규칙 불이익 변경과 동일한 절차(노동자 과반수의 동의나 노동 자 과반수로 조직된노동조합의 동의)를 거쳐야 한다. 판 례 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 10 홈플러스 노동조합

그 같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하 는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배ㆍ개입행위가 된다고 할 것이다.(2004.07.22, 서울행법 2003 구합 32923) 제4조 [조합원의 자격] 1 회사는 해고의 효력을 다투고 있는 자를 중앙노동위원회 확정 판결 때까지 조합원이 아닌 자로 해석해서는 아니 되며, 회사 내 출입과 활동을 정당한 이유없이 제한할 수 없다. 2 회사는 조합간부가 승진, 승급으로 조합가입 대상자의 범위를 벗어났다 하더라도 그 임기동안은 조합원의 자격을 보장한다. 조합원이 여타의 사유로 해고되었을 경우 부당해고구제신청등 해고효력을 다투는 자의 조합원 자격 유지에 관한 조항이다. 아직 법원의 명확한 해석은 없으나, 부당노동행위 구제신청을 한 경우에 중앙 노동행위 재심 판정시까지만 조합원 자격을 유지하는 것이 강행적 규정으로 해석될 여지가 있다. 따 라서 단체협약에서 중앙노동위원회 확정판결때까지 조합원의 자격을 유지하는 조항이다. 2항은 노동조합 규약에 조직대상의 범위를 일정직급 또는 직위이하의 자로 정하고 있다면 조합 가입 대상자의 범위를 벗어난 자의 임기 중 자격 보장을 위해 필요한 조항이다. 사용자가 조합활 동을 하지 못하는 부서나 직위로 승급시킨 사례에서 이를 부당노동행위로 인정한 판례도 있다. 노동조합 조합원의 가입자격은 노동조합에서 자주적으로 결정할 문제이기 때문에 원칙적으로 노 동조합 규약에 규정하는 것이지, 단체협약에서 이를 정할 문제가 아니다. 제5조 [균등처우] 회사는 조합원에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 합리적인 이유없이 노동조 건에 대한 차별적 처우를 하지 못 한다. 근로기준법은 사용자가 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건을 차별적으로 대우하 지 못하도록 하고 있다. [근로기준법 제6조 균등한 처우 ] 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성( 性 )을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 제1장 총칙 11

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 [남녀고용평등법 제2조 정의 ] 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. 차별 이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하 는 경우(사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초 래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 다만, 다음 각 목 의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 근로여성의 임신 출산 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우 [남녀고용평등법 제 7 조 모집과 채용 ] 1 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. 2 사업주는 여성근로자를 모집 채용함에 있어서 모집 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제 시하거나 요구하여서는 아니된다. [남녀고용평등법 제 8 조 임금 ] 1 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 2 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업 주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견 을 들어야 한다. 3 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. [남녀고용평등법 제 9 조 임금 외의 금품 등 ] 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. [남녀고용평등법 제 10 조 교육 배치 및 승진 ] 사업주는 근로자의 교육 배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. [남녀고용평등법 제 11 조 정년 퇴직 및 해고 ] 1 사업주는 근로자의 정년 퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. 2 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다. 12 홈플러스 노동조합

[기간제법 제 2 조 정의 ] 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자" 라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체 결한 근로자를 말한다. 2. "단시간근로자"라 함은 근로기준법 제2조의 단시간근로자를 말한다. 3. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우 하는 것을 말한다. [기간제법 제 8 조 차별적 처우의 금지 ] 1 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종 사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아 니 된다. 2 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하 는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. [기간제법 제 9 조 차별적 처우의 시정신청 ] 1 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정 에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처 우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니 하다. <개정 2012.2.1> 2 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우 의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. 3 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차 방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동위원 회법 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정 한다. 4 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다. [파견법 제 21 조 차별적 처우의 금지 및 시정 등 ] 1 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 2 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 3 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 기간제 및 단시간근로자 보 호 등에 관한 법률 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사 업주 또는 사용사업주"로 본다. 제1장 총칙 13

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 4 제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.[전문개정 2006.12.21] 제6조 [적용범위] 이 협약은 노동조합 전 조합원에게 적용한다. 단체협약의 적용범위는 원칙적으로 노동조합 조합원이나, 노동조합이 해당 사업장에 근무하는 노동자들의 과반수일때에는 전체 노동자에게 효력이 확장된다. 노동조합의 단체협약이 조합원에게만 적용된다면 조합의 조직력이 자연스럽게 확대되는 결과로 이어질 것이기 때문에 조합원만을 적용범위로 하는 것이 노동조합에 이익이 될 수 있다. 하지만 비조합원의 근로조건을 결정할 권한은 회사측이 가지고 있기때문에 노동조합의 단체협약을 적용 하지 못하도록 강제할 수는 없다. [노조법 제35조 일반적 구속력 ] 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용 을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체 협약이 적용된다. [노조법 제29조 교섭 및 체결권한 ] 2 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권 한을 가진다. 제7조 [규정의 제정과 개정] 회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원에 관련된 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할때는 사전 에 조합의 의견을 구한다. 단 기존의 조합과 서면으로 맺은 근로조건이 저하되는 경우 사전에 조 합과 합의한다. 근로기준법에 최소한 다음은 지키도록 규정하고 있다. 즉 취업규칙의 어떤 규정을 제정할 때와 불 리하지 않는 변경이 있을 경우에는 노동자의 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(노동조합이 없거나, 노동조합의 조직률이 과반수에 미치지 못하는 경우에는 전체 근 14 홈플러스 노동조합

로자 과반수)의 의견을 들어야 한다. 그러나, 변경하려고 하는 취업규칙이 노동자에게 불리하게 변경될 시에는 앞에서 언급한 과반수 이상으로 조직된 노동조합(노조가 없거나 있더라도 과반수에 미치지 못하면 전체 근로자 과반수) 의 동의를 얻도록 되어 있다. 따라서, 제7조에서 취업규칙 변경시 노동조합의 합의권을 보장하는 조항은 노동자의 과반수 이상 으로 조직되지 않은 노동조합에서도 취업규칙 변경시 동의를 구할 수 있게 되는 의의가 있다(동의 를 요구할 수 있는 근거는 물론 단체협약이다). 또한 최근 문제가 되는 사안은 사측이 취업규칙 변경을 통해 연봉제를 도입하려는 시도를 하는 것 인데 기존의 호봉제에서 연봉제로 급여체계를 변경할 경우 취업규칙의 불이익 변경인지에 대하 여 노동부의 입장은 불분명하나 이에 대하여 사측에 취업규칙 불이익 변경임을 경고하고 임금에 관한 사항이므로 즉시 단체교섭을 진행할 것을 요구한다. [근로기준법 제94조 규칙의 작성, 변경 절차 ] 1 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조 직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 제1장 총칙 15

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제2장 조합활동 제8조 [조합활동의 보장] 1 회사는 정당한 조합활동을 자유로이 보장하고 부당하게 조합운영에 개입해서는 아니되며, 정 당한 활동을 이유로 불이익 처우를 하지 아니한다. 2 회사는 합법적인 조합활동과 관련 조합과 조합원에 대한 손해배상과 가압류조치를 할 수 없다. 3 회사는 조합활동과 관련하여 상근간부(노동조합의 채용간부 포함)의 회사 출입을 이유없이 제 한할 수 없다. 조합활동을 이유로 조합원에게 불이익처우를 하는 경우 및 사용자가 조합운영에 개입하는 경우 는 모두 부당노동행위에 해당된다. 이때, 회사(또는 사용자)는 사업주만을 의미하는 것이 아니라 사업주를 위해 행위 하는 자(예컨대, 서비스파트장 등)까지 포함되는 개념이다. 법률적으로는 부 당노동행위 발생 시 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있고, 회사의 부당노동행위로 노동조합에 손해가 발생한 경우에는 회사의 불법행위를 이유로 법원에 손해배상을 청구할 수 있 을 것이다. 근로자가 노동조합에 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(제81조 제1호) 를 금지하는 것이 바로 불이익 취급 금지이다. [노조법 제81조 부당노동행위 ] 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에 게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사 하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합 에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭 을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 16 홈플러스 노동조합

중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동 조합사무소의 제공은 예외로 한다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 제9조 [무급 전임자 및 전임자 처우] 1 회사는 조합이 지명하는 2명에 대해 유급근로시간 면제자 이외에 추가 무급전임을 인정한다. 2 회사는 제1항의 전임자의 전임기간은 근속기간에 포함한다. 3 회사는 조합전임자의 전임해제와 동시에 원직에 복귀시켜야 하며, 원직의 소멸로 그것이 불가 능할 때는 본인과 합의아래 원직과 대등하거나 그 이상의 지위에 승급을 감안하여 복귀시키며, 전임기간중의 조합활동을 이유로 불이익을 주어서는 아니된다. 4 회사는 조합전임자가 조합활동으로 인한 재해를 당하였을 시 업무상 재해로 인정받을 수 있도 록 적극 협조한다. 5 회사는 조합전임자가 조합의 상급단체에 취임할 경우 전임자수에 대해서 별도 논의한다. 6 회사는 전임자의 전임기간동안은 인사고과에서 제외하며 인사고과를 하지 않음으로 인해 불 이익을 주지 않는다. 개정된 노조법은 전임자에 대한 급여지급을 금지하고 그 예외로 타임오프제도를 규정하고 있다. 그러나 이는 전임자를 포함한 노조활동과는 별개의 사안이다. 이 조항은 유급근로시간면제(타임오프)와는 별도로 2명의 무급전임자를 둘 수 있도록 한 조항이다. 노조 전임자는 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로제공을 면제받고 노동조합 업무 에만 종사할 수 있는 자이다.(노조법 제24조 1항). 전임자의 급여를 사용자가 지급하는 것은 법으 로 금지되었으나, 노조에서 전임자의 임금 몫을 부담하고 전임자를 계속해서 두는 것은 제한이 없 고 이는 단체협약으로 정하면 된다. 이 조항은 노조 전임자에 대한 일반적인 처우에 대한 내용들을 담고 있다. 먼저 전임기간을 근속 기간으로 인정하고 불이익한 처우를 하지 못하도록 못 박고 있다. 이미 서울고등법원 91구11447 판결에서도 노조 전임자에 대하여 최하위 인사고과 점수를 부여하여 승진에서 탈락시킨 사건에 서 전임제도의 취지를 들어 부당하다고 인정한 바 있다. 이는 명백한 부당노동행위에 해당하므 로 당연히 금지되고 있다. 전임 해지 시 원직 복직 보장을 규정한 제3항도 전임으로 인한 불이익 을 막기 위한 조항이다. 노조 전임자의 산재인정에 대하여도 판례는 이를 업무상 재해로 보고 있다. 다만 그 인정범위가 아직은 좁아 상급단체 활동이나 쟁의행위 돌입한 이후에 발생하는 재해에 대하여는 인정하지 않 고 있다. 제4항을 둠으로써 노조활동에 해당되는 것이라면 상급단체의 회의나 수련회 참석, 업무 제2장 조합활동 17

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 가 많아지는 쟁의행위 이후의 조합활동 등의 경우에도 회사로부터 재해보상을 받을 수 있도록 해 야 한다. [노조법 제24조 노동조합의 전임자 ] 1 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제 공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 2 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기 간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 3 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. <신설 2010.1.1> 4 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별 로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발 전을 위한 노동조합의 유지 관리업무를 할 수 있다. <신설 2010.1.1> 5 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위 를 하여서는 아니 된다. <신설 2010.1.1> 판 례 노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이라면, 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관 련된 활동이나 불법적 노동조합 활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동이 아닌 이상, 원래 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 그 전임자가 노동 조합 업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생 한 재해는 산재보험법 제4조 제1호에서 규정하는 업무상 재해에 해당함(대법원 1998.12.8. 선고 98두14006 판결 등 참조)(2002.09.24, 대법 2001두5934) 산업별 노조의 분회 소속 노조전임자가 산업별 노조가 개최한 수련회에 참가하여 체육행사 도중 사고로 부상당한 것은 업무상 재해에 해당한다.(2007.03.29, 대법 2005두11418) [2002. 3. 7부터 22까지 열린 제283차 ILO 이사회에서 채택된 제327차 결사의 자유 위원회 보고서 중 권고부분] 506. 앞서의 중간 결론에 근거하여 집행이사회는 (결사의 자유) 위원회의 보고서에 따라 다음과 같은 권고안을 채택한다. (a) 본 건의 법률적 측면과 관련하여 위원회는 (한국) 정부에 다음과 같이 요구한다. (iv) 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적 간여의 대상이 아님을 분명히 하여야 한다. 18 홈플러스 노동조합

제10조 [유급근로시간 면제] 1 회사는 연간 총 12,000시간의 유급근로시간 면제를 인정한다. 2 제1항의 유급근로시간 면제자에 대해서는 전임기간 근무한 것으로 인정하며, 임금 및 복지후 생등의 처우는 직전 근무부서 및 직급과 동일하게 보장한다. 3 기타의 사항에 관하여는 제9조의 3,4,6항을 준용한다. 전임자임금지급금지법이 통과되면서 노동조합활동을 근무시간으로 인정해 임금을 지급하도록 한 제도(타임오프)로 조합원의 규모와 사업장의 지역분포에 따라 유급근로시간면제한도가 정해 져 있다. 현재 홈플러스노동조합의 조합원은 1,500명으로 최대 10,000시간의 유급근로시간면제를 받을 수 있으며, 7개 광역자치단체에 조합원 5% 이상이 근무하기 때문에 20% 추가된 12,000시간의 유급 근로시간면제를 사용할 수 있다. 통상적으로 8시간 근무자의 경우 1년에 2,000시간으로 계산하며, 단시간근로자가 유급근로시간 면제로 전임을 할 경우 그 시간은 8시간을 기준으로 비율에 따른다. (예 : 2,000시간 7.5/8=1,875시간) 근로시간면제를 파트타임으로 사용할 수 있는 인원한도는 노사가 정한 근로시간면제 한도를 당해 사업(장)의 연간 소정근로시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원(소숫점 이하는 1명으로 인정)의 2 배(조합원 300명 이상) 또는 3배(조합원 300명 미만)의 인원이다. 유급근로시간 면제자의 임금 및 복지후생등의 처우는 직전 근무부서 및 직급에 준하여 동일하게 보장한다. 1. 근로시간면제 한도 50명 미만 50명~99명 100명~199명 200명~299명 300명~499명 500명~999명 조합원 규모 시간 한도 사용가능인원 1,000명~2,999명 3,000명~4,999명 5,000명~9,999명 10,000명~14,999명 최대 1,000시간 이내 최대 2,000시간 이내 최대 3,000시간 이내 최대 4,000시간 이내 최대 5,000시간 이내 최대 6,000시간 이내 최대 10,000시간 이내 최대 14,000시간 이내 최대 22,000시간 이내 최대 28,000시간 이내 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3 배를 초과할 수 없다 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2 배를 초과할 수 없다. 15,000명 이상 2012년 6월 30일까지: 28,000시간+매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내 2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내 제2장 조합활동 19

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 2. 지역분포에 따른 근로시간면제 한도 대상 광역자치단체 개수 추가 부여되는 근로시간 면제한도 시간 2~5개 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제한도) 10% 전체조합원 1,000명이상인 사업 또는 사업장 6~9개 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제한도) 20% 10개 이상 (사업 또는 사업장 연간 근로시간면제한도) 30% [광역자치단체 개수 산정 기준] 1. 광역자치단체는 지방자치법 제2조 제1항 제1호에 따른 특별시,특별자치시,도,특별자치도를 말한다. 2. 광역자치단체의 개수는 해당 사업 또는 사업장의 전체 조합원 5% 이상이 근무하는 것을 기준으로 산정한다. * 조합원 규모는 [노동조합 및 노동관계조정법] 제24조 제4항의 사업 또는 사업장 의 전체 조합 원수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다. 20 홈플러스 노동조합

제11조 [노동자 대표 활동보장] 회사는 법이 정한 노동자 대표 활동을 보장한다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 산업안전보건법, 사내근로복지기금법, 근로기준법등에 의 해 조합원이 산업안전보건위원, 한마음협의회 위원등 노동자대표로 선출되었을 시 그 활동을 보 장한다. 노사협의회 등 다른 법률상의 규정(협의회, 위원회 구성 규정)에 따른 활동의 경우, 타임오프의 범 위에 포함되는지에 관해 논란이 될 수 있는데, 해당법률과의 관계를 노조법 부칙 등에 규정하고 있지 않으므로 각 법률에서 정한 바를 따른다고 보아야 할 것이다. 예를 들어근로자참여및협력증 진에관한법률처럼 아예 법률에 유급으로 명시하거나, 해당법률에 따라 작성한 위원회 운영규정 에 유급 명시되었을 경우에는 유급으로 활동이 가능하다. 또한 공적인 직무 활동의 경우에는 근로기준법 제10조에 규정되어 보호받는 것으로서 타임오프 와 별개로 보장되는 것이다. 근로기준법이 보장하는 공의 직무는 노동조합과 무관한 헌법상 국민 으로서의 권리와 의무를 행사하기 위한 활동이라는 점에서 당연히 타임오프의 상한에 포함되지 않는 것으로 보아야 한다. [노조법 제24조 노동조합의 전임자 ] 4 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별 로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발 전을 위한 노동조합의 유지 관리업무를 할 수 있다. [근로자참여및협력증진에관한법률 제9조 위원의 신분 ] 3 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 제18조에 따른 협의회규정으로 정한 시간은 근로한 시간으로 본다. [근로기준법 제10조 공민권 행사의 보장 ] 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권( 公 民 權 ) 행사 또는 공( 公 )의 직무를 집 행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공( 公 )의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다. 제2장 조합활동 21

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제12조 [조합의 정치활동 보장] 회사는 조합과 조합원의 자유로운 정치활동을 보장하며, 그 활동에 개입하여서는 안되고, 그 활동 을 이유로 불이익 처우를 할 수 없다. 1999년 정치관계법 개정으로 인해 노동조합의 정치활동이 가능해졌으나, 아직까지 회사 사규에 정치활동 금지조항이 들어가 있는 경우가 많아 자유로운 정치활동이 가능할 정도의 조건이 이뤄 지지 않는 등 장애요인이 많은 실정이다. 이에 실질적인 정치활동이 이뤄지게 하기 위해서는 조합 의 정치활동을 단협으로 명문화하였다. 공직선거선거부정방지법 제87조에 의하면 단체는 특정후보에 대한 지지나 반대를 할 수 없으나, 예외적으로 노동조합은 그 명의 또는 그 대표의 명의로 특정 정당이나 후보자를 지지, 반대하거나 지지, 반대할 것을 권유하는 행위를 할 수 있다. 정치자금법은 또 사업 또는 사업장별로 조직된 단 위노동조합을 제외하고 상급단체의 정치자금 기부를 허용하고 있다. 오늘날 개별 기업단위에서 결정될 수 있는 노동조건이라는 것은 매우 협소하다. 근로조건의 대부 분은 정부의 정책, 이에 기초한 법과 제도에 의해 결정되어 버린다. 결국 노동조합의 정치활동은 노동조건, 노동자의 사회적 경제적 지위향상을 위한 노조의 기본적인 활동에 속한다. 따라서 정당 한 노조활동이므로 이에 지배 개입하거나 불이익한 처우를 하는 것은 부당노동행위이다. 특히 선거 시기에 조합원을 대상으로 한 별도의 연설이나 집회를 위하여 회사의 시설이나 장소 사 용이 필요한 경우가 많다. 또 자유로운 유인물의 배포와 선전활동이 무엇보다 요구된다. 이에 관 한 불필요한 분쟁을 막기 위하여 단체협약에 규정을 두는 것이다. [공직선거법 제81조 (단체의 후보자 등 초청 대담 토론회)] 1 제87조(단체의 선거운동금지)제1항제1호 내지 제6호의 규정에 해당하지 아니하는 단체는 후 보자 또는 대담 토론자(대통령선거 및 시 도지사선거의 경우에 한하며, 정당 또는 후보자가 선거운동을 할 수 있는 자중에서 선거사무소 또는 선거연락소마다 지명한 1인을 말한다. 이하 이 조에서 같다) 1인 또는 수인을 초청하여 소속정당의 정강 정책이나 후보자의 정견 기타사 항을 알아보기 위한 대담 토론회를 이 법이 정하는 바에 따라 옥내에서 개최할 수 있다. 다만, 제10조 제1항 제6호의 노동조합과 단체는 그러하지 아니하다. 22 홈플러스 노동조합

제13조 [근무시간 중의 조합활동] 1 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 활동에 참여할 경우 근무한 것으로 간주한다. 1. 총회 : 년 8시간 2. 중앙운영위원회 : 년 4회, 각 8시간 3. 대의원대회 : 년 8시간 4. 기타 노사가 사전에 합의한 경우 2 조합은 1항에 해당하는 회의시간에 대해 적치 분할하여 사용할 수 있다. 총회는 전체 조합원이 참석하는 노동조합의 최고의결기구로 회의 및 총투표로 갈음할 수 있다. 총회 년 8시간, 중앙운영위원회 년 4회 각 8시간, 대의원대회 년 8시간의 회의시간을 유급으로 사 용할 수 있다. 제14조 [홍보활동 보장] 1 회사는 정당한 조합활동을 위한 자유로운 사내 홍보활동을 보장한다. 2 지부가 설립된 점포에 조합 전용 게시판 1개를 설치하며 게시판 설치장소는 노사가 협의한다. 3 회사는 조합의 회사 내 정당한 홍보활동(선전지 또는 유인물 배포, 서명활동, 구두 선전활동 등)을 보장한다. 노동조합의 자유로운 홍보활동을 위해 지부가 설립된 점포에 노동조합 전용게시판을 설치하며, 자유롭게 선전물등을 게시하고 배포할 수 있다. 노동조합 전용 게시판은 90 120cm 로 지부별로 가장 잘 보이는 곳에 설치하도록 협의가 완료 되었다. 신규지부 설립시 조합에서 회사에 통보하고 바로 전용게시판을 설치할 수 있도록 한다. 각 지부에서는 게시판설치 위치를 사전에 협의하여 원활하게 진행될 수 있도록 해야 한다. 노동조합의 제반 활동 상황에 관하여 조합원에게 정기적 또는 수시로 알리는 것은 노조 집행부와 조합원간의 거리를 좁혀주고 조합원으로 하여금 조합활동에 적극적인 참여를 위해서도 중요한 의 미를 가진다. 그러므로 노조기관지나 기타 각종 유인물의 배포 및 각종 공고물의 게시를 위한 게 시판 이용은 자유롭게 보장되어야 한다. 간혹 현수막, 유인물 등 홍보물을 게시할 경우 사측의 승인이나 협의를 얻도록 하거나 여러 가지 단서를 붙이는 경우가 있는데 바람직하지 않다. 대법원 판례를 보더라도 정당한 조합활동의 경우 에는 사용자가 단협이나 취업규칙 등에서 유인물 배포 허가제를 채택하고 있더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수는 없다고 판시하고 있다. 이는 조합의 기관지나 유인물 등의 문서를 배포하는 것은 노동조합의 교육이나 선전활동을 수행하기 위한 것으로 그것이 사용자에 대한 명 제2장 조합활동 23

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 예훼손이나 개인의 신체적, 인격적 자유를 침해하는 것이 아니라면 자유로운 홍보활동은 허용되 어야 한다는 것을 뜻한다. [형법 제307조 (명예훼손)] 1 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 2 공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격 정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. [형법 제310조 (위법성의 조각)] 제307조제1항의 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 처벌하지 아니한다. 제15조 [출장] 조합원이 조합활동 관계로 위원장이 인정하는 국내외 출장을 갈 때 회사는 이를 적극 협조한다. 조합원일 것, 조합활동과 관계가 있을 것, 위원장이 이를 인정할 것의 요건이 충족되면 국내외 출 장을 허용하는 조항이다. 노조 전임자의 수가 적은 노동조합의 경우 조합활동을 원활하게 수행하 기 어려운 반면 전임자 수를 갑자기 늘리기 어려울 때 본 조항을 넣어 적절히 사용할 수 있을 것 이다. 제16조 [상급단체 활동] 회사는 조합활동의 내용에 상급단체 활동을 인정한다. 서비스연맹, 민주노총등 홈플러스노동조합의 상급단체 활동 또한 노동조합의 조합활동임을 인 정하는 조항으로, 조합원중 상급단체 임원등으로 선출되었을 시 그 활동을 인정한다는 의미이다. 24 홈플러스 노동조합

제17조 [조합비등 일괄공제] 회사는 조합비 및 조합이 결의하여 요청한 항목을 일괄 공제하여 급여지급일 다음날까지 공제명 세서와 함께 조합이 제시한 통장으로 조합에 인도하고, 동일이 휴일일 때는 그 다음날까지 인도 한다. 단, 조합은 신규 조합원 명단과 개별동의서 또는 그에 준하는 증빙을 급여지급일 5일 전까 지 회사에 통보하여야 한다. 조합비는 임금총액의 1%(세전)로 매달 급여에서 일괄공제되어 조합이 지정한 통장으로 인도되 며, 노동조합은 신규조합원 명단과 일괄공제 동의서를 급여지급이 5일전(매달 5일, 15일)까지 회 사에 통보해야 한다. 단, 지부에 소속되지 않은 개별조합원과 입사한지 16개월이 경과하지 않아 근로계약이 남아있는 조합원은 개별동의를 얻어 CMS방식으로 조합비를 납부한다. 조합비 등의 징수를 확실히 함으로써 노조재정을 안정시키고 조합비 납부를 정례화 하여 간접적 으로 조합원의 참가의식을 조성하는 단결권 강화 기능을 수행한다. 조합비뿐만 아니라 쟁의기금 이나 희생자 구제기금 등에 대하여도 조합의 의결기구를 거쳐 결의한 금액에 대해 일괄공제가능 하다. 가끔 사측의 사주를 받은 조합원이나 유니언샵 규정상 노조에서 탈퇴하면 해고를 당하는 것을 피 하고자 개별적으로 회사에 조합비 등의 공제 중지를 하는 사례가 있다. 이 때 회사는 임금전액불 원칙을 들며 공제를 거부하는 경우가 있다. 그러나 단체협약에 특별한 규정 즉 일괄공제 조항이 있으면 전액지급원칙의 예외가 인정(근로기준법 제43조)되므로 회사는 임금의 공제가 가능하다. 또 조합원은 규약에 정한 바에 따라 조합비 납부의무나 의결에 따른 각종 징수금의 납부의무를 지 는 것이고 조합비 납부의무는 조합원의 기본의무에 속하는 점, 조합비의 액, 지급시기, 지급방법 을 정하는 조합비 기타 회계에 관한 사항은 조합규약의 필수적 기재사항으로서 조합원 총의에 따 른 의결과 민주적 통제의 대상이 되어 있는 점, 조합원의 노조탈퇴로서 이러한 의무를 면할 기회 를 부여받고 있는 점 등에 비추어 개별적 중지신청은 법적 효력이 인정되지 않는다. 만일 회사에 서 이러한 경우 일괄공제를 거부하면 부당노동행위에 해당한다. [근로기준법 제43조 임금 지급 ] 1 임금은 통화( 通 貨 )로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 제2장 조합활동 25

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제18조 [시설편의 제공] 1 회사는 조합의 의견을 고려하여 조합 활동에 필요한 사무실, 집기, 비품, 전화, PC(노트북 포함), 기타시설 등을 지원한다. 2 조합은 회사의 업무에 지장을 주지 않는 한도 내에서 회사 내 회의실 또는 강의실 등을 조합의 회의 및 교육장소로 사용할 수 있다. 3 각 지부단위에서 필요한 경우 회사는 업무에 지장을 주지 않는 한도 내에서 점포 사무실내 PC, 프린터, 팩스 등을 사용할 수 있도록 협조한다. 4 회사는 조합 및 조합원이 정보통신망, CCTV, ERP 등을 이용하여 부당하게 조합활동을 감시 또 는 방해해서는 안 된다. 조합활동에서 전임자 못지않게 중요한 것이 조합사무실과 그 유지에 필요한 시설들이다. 신규노 조들에서 노사 간에 많이 부딪치는 문제가 바로 조합사무실과 각종 시설편의제공과 관련되어 있 고 경총에서도 조합사무실 유지비와 각종 시설관리유지비용을 조합이 부담하도록 지침을 내고 있는 실정이다. 특히 조합사무실은 조합의 의사결정을 위한 협의를 비롯하여 각종 조합활동의 준비를 위한 장소, 조합관계 자료 보관 및 조합 재산의 관리를 위한 거점으로서 반드시 필요하다. 따라서 조합사무 실은 단결활동을 위한 최소한의 물적 기초라고 할 수 있다. 즉 조합사무실의 확보는 단결권을 실 질적으로 보장하는 의미가 있다. 또한 각종 회의 등 행사에 필요한 시설과 점포내 PC, 프린터, 팩스등의 제공에 관하여 명시하고 있 다. 기업시설은 생산시설이라고는 하지만 조합 활동의 장소일 수밖에 없기 때문에 조합사무실에 서 개최가 어려운 회의나 행사를 위하여 회사의 시설을 사용하는 것은 정당한 조합 활동으로 인 정되어야 한다. 지부에서 노동조합 활동으로 장소나 시설이 필요할 때에는 인사담당자와 협의하여 사용할 수 있 다.2 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고 설명할 수 있다. 3 사용자가 제1항의 규정에 의한 보고 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 제1항 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. [제81조 부당노동행위 ] 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전 임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경 제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소 의 제공은 예외로 한다. 26 홈플러스 노동조합

제19조 [열람 복사편의와 자료제공] 1 회사는 조합원이 자유로이 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 비롯한 회사의 제 규정, 규칙을 공시하여야 한다. 2 회사는 조합의 요청이 있을 시, 임금과 노동조건에 관한 사항, 산업안전에 관한 사항, 취업규칙, 내부규정 등 조합 활동과 조합원 관련 자료를 제공하거나 열람토록 한다. 단, 기밀사항에 대하 여는 보안을 유지 하도록 해야 한다. 노동조합이 조합활동을 계획을 갖고 수행하기 위해서는 회사의 상황을 숙지할 필요가 있다. 이를 위해서 회사의 주요 규정이나, 임금과 노동조건관련 사항에 대한 자료를 알고 이를 자료로 확보할 수 있는 본 조항은 조합 실무에서 중요하다. 단체교섭에서도 만일 임금의 지급액에 대하여 다툼이 생겨 고과기준과 방법, 고과결과와 임금액 과의 관계 등에 관하여 조합측이 자료를 요구했을 때, 사용자가 개인의 프라이버시를 이유로 거 부하는 경우가 있는데, 이와 같이 자료를 공개하지 않는 것은 성실교섭의무 위반이 되어 부당노 동행위가 된다. [근로기준법 제13조 법령 요지 등의 개시 ] 1 사용자는 이 법과 이 법에 의한 대통령령의 요지( 要 旨 )와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람 할 수 있는 장소에 상시 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 2 사용자는 제1항의 명령중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기 숙( 寄 宿 )하는 근로자에게 주지시켜야 한다. [근로자참여및협력증진에관한법률 제21조 보고사항 등 ] 1 사용자는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다. 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적 재정적 상황 2 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고 설명할 수 있다. 3 사용자가 제1항의 규정에 의한 보고 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 제1항 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. 제2장 조합활동 27

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제20조 [통지의무] 회사와 조합은 다음 각호에 해당하는 경우는 이를 조속히 상호문서로 통지하여야 한다. 1. 회사가 통지할 사항 가. 정관의 변경과 취업규칙 및 제 규정의 개폐 결과 나. 회사 임원의 임면과 보직 변경 결과 다. 회사의 조직 및 직제 개편 결과 라. 분기별 직원현황 및 부서별 인원 현황 마. 기타 조합이 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항 2. 조합이 통지할 사항 가. 규약의 변경 나. 조합 임원 및 전임자의 보직 임면에 관한 사항 다. 조합원 제명 등 조합원의 변동사항 라. 조합의 상급단체 가입, 변경사항 마. 기타 회사가 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항 단체교섭시기에 특정한 사항이나 쟁점에 관한 자료의 제공 외에 일상적으로 노사 간에 통지해야 할 사항에 관한 조항이다. 여기에 명시한 회사의 통지의무가 있는 사항들은 모두 노조가 조합원 의 노동조건, 사회적 경제적 지위의 향상을 위한 본연의 역할을 하기 위해서는 필수적으로 알아 야만 하는 내용들이다. 회사의 경영사항은 모두 노동조건에 밀접한 영향을 미치는 것이므로 회사가 노조를 대화의 상대 로 인정하고 있다면 당연히 통지해야 할 의무가 있다고 할 것이다. 28 홈플러스 노동조합

제3장 인사 제21조 [인사원칙] 1 인사는 공정하고 객관적이어야 하며, 직원의 전공, 경력, 능력, 적성, 의사등을 최대한 고려하 여 적재적소에 배치하여야 한다. 2 회사는 조합의 규약상 임원및 본부장, 지부장의 인사발령시 사전에 조합과 합의하여야 한다. 3 회사는 조합원의 인사발령시 당사자와 협의한다. 단체협약에 인사 경영권이 회사에 있음을 명시한 경우가 많다. 그러나 인사문제는 채용 해고 승진 (급) 전직 전보 파견 휴직 퇴직 등 노동자의 신분상의 변화와 이로 인한 노동조건의 변화를 가져오 는 포괄적인 규정이다. 따라서 당연하게 회사의 고유권한이라고 볼 수 없다. 조합 임원 및 본부장, 지부장의 인사나 징계 시 노사 합의할 것을 명문화하였다. 인사이동이 정당 한 것인지에 관하여 법원은 사용자의 업무상 필요성과 노동자 개인의 생활상의 불이익을 종합적 으로 고려하여 판단하고 있다. 또한 조합원의 인사발령시 당사자와 성실히 협의하도록 해야 하며, 근로조건이 후퇴되는 인사발 령시 반드시 개인의 동의를 얻어야 한다. [노조법 제92조 벌 칙 ] 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약 또는 제36조 제1항의 규정에 의한 결정에 위반 한 자 가. 임금 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 마. 시설 편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항 바. 쟁의행위에 관한 사항 제22조 [이의제기] 연봉제가 적용되는 조합원은 연봉결정 후 2주 이내에 회사에 이의를 제기할 수 있다. 제3장 인사 29

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제23조 [평가] 1 회사는 공정하고 합리적인 평가제도의 입안 및 실행을 위해 노력한다. 2 회사는 인사고과, 근무평가 결과 등을 조합원의 업무능력 향상을 위해 사용하며, 이로 인해 부 당한 처우의 하락이 있어서는 안된다. 3 회사는 인사평가제도를 시행함에 있어 조합원의 인권이 침해되지 않도록 노력한다. 인사고과, 근무평가 결과등은 업무능력 향상만을 위해 사용하며, 이를 이유로 근로계약을 저하시 키거나 부당한 처우를 할 수 없다. 미스테리 쇼핑, 서비스투어등 평가제도를 시행함에 있어 조합원의 인권이 침해되어서는 안된다. 제24조 [평가결과의 공개] 1 회사는 직원의 근무평가 결과를 조합원의 요청이 있을 시 공개한다. 2 조합원은 인사고과에 대하여 정해진 절차에 따라 이의를 제기할 수 있다. 근무평가 결과에 대한 공개와 함께 그 결과에 대하여 이의제기를 할 수 있도록 한 조항이다. 근무 평가, 시험 등 각종 고과 결과는 사용자 쪽에 의해 차별, 분열적 요소로 사용되고 전횡적 인사의 무 기로 사용되어 왔기 때문에 적절한 견제장치가 필수적이며 이를 위해 단계적으로 인사결과의 개 방과 공개화를 쟁취해야 한다. 근무평가결과의 공개는 평가제도의 공정화에 기여할 것이다. 역시 조합원 개인뿐만 아니라, 노동조합도 공개요청과 이의제기가 가능하도록 했다. 조합원이 요청시 회사는 평가결과를 공개해야 하며, 개인의 동의없이 평가결과를 공개하는 것은 프라이버시권을 침해하는 것이므로 금지한다. 제25조 [채용] 1 직원의 신규채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 채용인원과 전형방법을 공개하며, 그 절차를 공 정하게 처리하여야 한다. 2 조합은 유통업 특성을 고려하여 회사의 채용관행을 존중한다. 채용에 있어 노동조합의 개입이 가능하기 위하여 공개채용원칙, 인원과 전형방법 등 채용관련 사 항의 공정한 절차준수를 규정하였다. 제26조 [우선채용] 회사는 감원자의 재입사 요구가 있을시 우선적으로 채용할 수 있도록 노력한다. 1998년 2월 근로기준법 개정으로 경영상 이유에 의한 해고를 하였을 경우 해고한지 2년 이내에 다 시 채용하고자 할 때 해고전의 직책 등을 감안하여 우선적으로 고용하도록 하는 소위 우선재고용 제(recall제)가 신설되었다. 30 홈플러스 노동조합

[근로기준법 제25조 우선 재고용 등 ] 1 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자 가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 2 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 제27조 [수습기간] 1 신규로 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월 이하의 수습기간을 둘 수 있다. 단, 수습기간은 근 속년수에 산입한다. 2 수습기간에 있는 자로서 그 교육성적 및 근무태도가 불량하거나 건강상태, 적성이 적합하지 않 다고 인정될 경우 채용을 취소할 수 있다. 수습노동자는 최저임금법의 적용을 받지 못하고(최저임금법 제7조), 3월 이내 기간을 정하여 사 용하는 수습노동자는 해고예고기간 없이 해고할 수 있는 등(근로기준법 35조) 여러 가지로 불리 하므로 수습기간은 가능한 한 짧게 해야 한다. 물론 수습노동자라 할지라도 정당한 사유 없이 수 습기간 중에 해고할 수 없고 근로기준법 30조의 정당한 이유 없이 정식채용을 거부(법적으로 해 고에 해당함)할 수 없다. 판례와 노동법의 일반적인 해석도 해고와 동일하다고 보고 있다. 시용기간 중의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고 그 평가가 객관적으로 공정성을 유지해 야 하며, 정식채용을 거부하는 것이 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다 고 할 수 있어야 한다(대법92다44695판결)고 해석하고 있다. 그 기간은 계속근로에 해당하므로 근속년수에 산입토록 하고 있다. 이는 현행법의 해석에 따르면 연차휴가 부여, 퇴직금 산정 등을 위한 계속근로년수에 포함된다. 다만 근속년수에 따른 각종 수 당의 지급 등에 있어서는 취업규칙에서 수습기간을 근속기간 산정에서 제외하고 있으면 제외될 수도 있으므로 이 조항이 의미가 있게 된다. 제28조 [승진과 승급] 1 회사는 조합원에 대하여 매년 7월 1일에 호칭변경을 실시할 수 있다. 2 회사는 승진과 승급을 공정하게 진행하여야 한다. 제3장 인사 31

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 균등처우의 원칙은 승진과 승급에서도 적용된다. 특히 교육 배치, 승진에서 혼인, 임신, 출산 또 는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 할 수 없다(고용평등법 제7조). 또한 노동조합의 업무 를 위한 행위를 한 것을 이유로 그 노동자에게 불이익을 주는 것은 부당노동행위(노조법 제81조 1호)이다. 제29조 [장기근속자의 우대] 1 장기근속자에 대한 시상은 아래와 같이 실시한다. 1. 10주년 근속자:기념패 및 시상금 100만원 2. 15주년 근속자: 시상금 150만원 3. 20주년 근속자: 기념패 및 시상금 200만원 4. 25주년 근속자: 시상금 250만원 5. 30주년 근속자: 기념패 및 시상금 500만원 2 근속은 그룹입사일 기준, 관계사 전입의 경우 관계사 입사일을 그룹 입사일로 한다. 제30조 [정년] 1 정년은 만 60세 도달한 주민등록상 생년월일을 해당분기(3월,6월,9월,12월 기준)말을 기준으 로 한다. 2 단, 회사의 업무수행상 특히 필요하다고 인정된 자에 대하여서는 정년을 연장할 수 있다. [고령자고용촉진법] 제19조 정년 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다. [고령자고용촉진법] 제20조 정년연장에 관한 계획의 작성 제출 1 대통령령이 정하는 일정 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 매년 정년제도의 운영현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 노동부장관은 제1항의 규정에 따른 사업주로서 정년을 현저하게 낮게 정한 사업주에 대하여 정 년연장에 관한 계획을 작성하여 제출할 것을 요청할 수 있다. 3 노동부장관은 제2항의 규정에 따라 사업주가 제출한 계획이 적절하지 아니하다고 인정하는 때 에는 그 계획의 변경을 권고할 수 있다. 4 제3항의 규정에 따른 변경권고에 따르지 아니한 경우 그 내용을 공표할 수 있다. 32 홈플러스 노동조합

[고령자고용촉진법] 제21조 정년퇴직자의 재고용 1 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망하는 때에는 그 직무수행 능력 에 적합한 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금과 같은 법 제60조의 규정에 의한 연차유급휴가일수 계산을 위 한 계속근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달 리할 수 있다. [고령자고용촉진법] 제22조 정년연장에 대한 지원 노동부장관은 정년연장에 따른 사업체의 인사 및 임금 등에 대하여 상담 자문 기타 필요한 협조 와 지원을 하여야 한다. 제31조 [휴직사유와 기간] 1 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 휴직을 신청할 경우 휴직을 허가해야 한다. 가. 병역법, 전시동원령 또는 기타 법령에 의해 징집, 소집되었을 때 : 징집, 소집 또는 동원기간. 단 그 사유가 1개월 이내 해제되었을 때에는 공가로 처리한다. 나. 개인사정으로 휴직을 요청할 때 : 6개월 이내 다. 노동조합 활동으로 노사간 합의로 결정이 필요한 경우 및 기타 노사가 합의한 경우 : 그 기간은 개별사 정을 감안하여 결정 2 휴직사유가 해소되지 않을 경우에는 휴직만료 2주일전까지 휴직기간 연장원을 제출하며, 노사 합의하에 필요한 범위 내에서 연장한다. 노동자가 필요하여 휴직을 해야 할 경우에 관하여 근로기준법은 어떠한 경우에 휴직이 가능한지 에 대하여 별도의 규정을 두고 있지 않다. 결국 취업규칙이나 단체협약에서 규정한 대로 적용을 받게 된다. 단협으로 정해져 있는 병가휴직, 육아휴직, 가족돌봄휴직이외에 징집 또는 소집, 개인사유, 노동 조합활동등으로 인해 휴직이 필요할 경우 위 조항에 따라 휴직을 신청할 수 있다. 제32조 [휴직자 처우] 1 휴직기간은 근속년수에 포함하며, 그 처우는 각 휴직사유별 정해진 기준에 의하며, 이를 이유 로 불이익 처우를 하지 않는다. 2 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외하며, 휴직 중 사망자, 퇴직자의 평균임금 계산 기준 은 휴직 전 3개월로 한다. 제3장 인사 33

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 휴직자의 처우에 대하여도 근로기준법에서 아무런 규정을 두고 있지 않으므로 단체협약에서 이 를 명문화할 필요가 있다. 병역소집으로 인한 휴직의 경우 병역법 74조 2항에 의거하여 복무로 인한 불이익 처우를 금지하 고 있다. 이와 마찬가지로 휴직기간은 정상근로한 것으로 여겨 근속산정에서 불이익처우를 금지 할 필요가 있다. 2항은 휴직중 퇴사할 경우 퇴직금 산정에 불이익이 없도록 평균임금 계산 기준을 휴직전 3개월 로 정한 것이다. 제33조 [복직] 1 휴직자는 휴직종료 2주일 전 복직 또는 휴직연장을 신청하여야 한다. 2 휴직자가 휴직기간을 경과하여도 전항의 기간 내에 복직원을 제출하지 아니한 경우에는 자연 퇴사한 것으로 간주한다. 3 의병휴직자가 복직하고자 할 경우에는 회사가 지정한 병원의 의사진단서를 첨부하여 복직원 을 제출하여야 한다. 4 회사는 휴직중인 조합원으로부터 복직원을 제출받을 경우 복직과 동시에 휴직전의 직무로 복 귀시키며 원직의 소멸로 그것이 불가능할 때에는 대등한 지위에 복귀시키도록 노력한다. 휴직기간 만료 후 2주일 이내에 복직원을 제출하도록 하고 복직원을 제출하지 않을 때만 퇴직처리 되는 것으로 하였다. 휴직기간 만료전이라도 복직하고자 할 경우 원직복직을 할 수 있도록 하며 원 직 소멸 시 본인의 의사를 존중하여 유사부서 동일직급 이상으로 복직시키는 것이 추가되어 있다. 3항은 법적전염병으로 격리가 필요한 질병일 경우에 한하여 복직하고자 할 때에는 지정병원의 진 단서를 첨부하여 복직원을 제출하여야 한다. 제34조 [가족돌봄휴직] 1 회사는 조합원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 가족 이라 한다)의 질병, 사 고, 노령으로 인하여 그 가족의 돌보기를 위한 휴직(이하 가족돌봄휴직 이라 한다)을 신청 하는 경우 이를 허용한다. 2 조합원은 가족돌봄휴직을 위해 가족의 병원진단서와 가족관계 증명서를 회사에 제출하여야 한다. 3 가족돌봄휴직의 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사 용하는 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 4 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 단, 평균임금 산정기간에서는 제외한다. 34 홈플러스 노동조합

가족돌봄휴직은 돌봄이 필요한 가족이 있을 경우 가족관계증명서와 병원진단서(고령의 경우 가 족관계증명서로 대체)를 첨부하여 신청할 수 있다. 가족돌봄휴직은 최단 30일, 최장 90일이며, 무급휴직이다. 따라서 그 기간은 근속기간에 포함하지 만 평균임금 산정기간에서는 제외하여 퇴직금등의 불이익을 주지 못한다. 취업규칙의 1년미만 근속자에게는 미적용되는 조항을 삭제하여 1년미만 근속자라하더라도 가족 돌봄휴직을 사용할 수 있도록 하였다. 제35조 [징계사유와 입증책임] 1 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고 징계할 수 없으며, 정당한 조합활동 내지 정당한 쟁의행위에 대해서도 그러하다. 1. 사회,조직생활 내에서 부도덕한 행위를 한 경우 2. 업무상 의무를 잊거나 직무태만으로 회사에 손실을 입힌 경우 3. 근무시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우 4. 허가없이 회사의 물품을 가지고 나가거나 또는 가지고 가려고 한 자 5. 회사의 명예, 신용을 손상케 한 경우 6. 회사의 기밀을 누설하거나 누설하려고 한 경우 7. 허가없이 재직한 채로 타 직장에 고용된 자 8. 금전의 횡령,수수,기타 형법에 저촉되는 행위를 한 경우 9. 회사 내에서 폭행 등 조직 질서유지를 저해하는 자 10. 고의로 태업 또는 타인에게 태업을 교사하거나 유언비어로 회사의 질서를 깨트린 경우 11. 파렴치한 행위에 의하여 유죄판결을 받은자 12. 주요 신원사항, 사회활동 및 경력사항 등 중요한 내용을 기만하여 채용된 자 13. 회사의 금품을 횡령, 절취,유용 및 기타 이에 유사한 행위를 하거나 또는 하려고 한 자 14. 허가없이 회사 내에서 인쇄, 유인물 및 기타 이에 유사한 행위를 하거나 또는 하려고 한 자 15. 기타 본인의 과실로 회사에 중대한 손실을 끼친 자 16. 회사에서 제공한 시설(연수원, 교육장, 회의실등)또는 외부시설을 통해 회사가 진행하는 교육 및 행사시 풍기문란, 선동, 시설물의 손괴 등으로 사내규정을 위반하여 민 형사상의 손해를 끼친자 17. 성희롱 가해 사실이 인정된 자 18. 기타 법규 또는 회사의 제 규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반하거나 상기 각 항 에 준하는 행위를 한 자 2 징계사유에 대한 입증 책임은 회사측에 있다. 제3장 인사 35

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감 봉 기타 징벌을 하지 못 한다 고 규정하고 이를 위반한 경우 벌칙으로 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하 벌금 에 처하도록 하고 있다. 정당한 이유가 있을 때에만 불이익 처분이 가능한 데 여기에는 해고 외에 정직, 감봉, 견책 등의 징계와 직위해제 등 노동자에게 불이익한 처분이 여 기에 해당된다. 일반적으로 입증책임은 어떠한 행위의 책임을 물으려는 주체가 행하게 된다. 징계 입증책임도 마 찬가지라고 볼 수 있겠다. 해당자가 자신의 정당성을 입증하지 못한다고 해서 이를 이유로 징계가 정당하다고 할 수 없다. 이는 형사피의자의 범죄사실을 검사가 입증해야하고 피의자가 자신의 알 리바이를 입증하지 못한다고 해서 그가 범인이라고 간주할 수 없는 것과 같다. [근로기준법 제23조 해고 등의 제한 ] 1 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌( 懲 罰 )(이하 부당해고등 이라 한다)을 하지 못한다. 제36조 [징계의 종류] 징계의 종류는 다음과 같다. 1. 견책 : 시말서를 받고 훈계한다. 2. 감급 : 사원의 월급여를 감액지급하는 것으로 감액범위는 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1 이내 로 하고 총액은 월급여액의 10% 이내로 한다. 3. 감봉 : 사원의 호봉을 하향 조정하는 것으로 감봉시 해당직급의 초임호봉인 경우 정기승급을 유 보한다. 단, 연봉제 해당자의 경우 일정률의 금액을 감한다. 4. 정직 : 직무에 종사하지 못하게 하는 것을 말하며, 사원으로서의 신분은 보유하나 임금은 지급 치 않는다. 5. 강격 : 사원의 직급을 강하함을 말한다. 6. 해직 : 사원의 신분을 박탈하여 면직시킴을 말한다. 36 홈플러스 노동조합

제37조 [징계절차] 1 조합원에 대한 징계절차는 회사의 규정에 따르며 회사는 정당한 사유없이 조합원을 징계 할 수 없다. 2 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음에 절차를 따라야 한다. 1. 조합원에 대한 징계는 반드시 징계위원회를 개최하여 의결해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사 유. 징계위원회 개최 일시및 장소를 명시하여 징계위원회 개최 5일전 까지 당사자에게 문서 통 보 한다. 2. 징계위원회는 징계 대상자에게 반드시 소명의 기회를 부여해야 한다. 3. 징계를 받은자는 징계결정을 통보 받은 날로부터 10일이내에 재심을 청구 할 수 있고 재심 청구 일부터 30일이내에 재심의 개최를 원칙으로 하되 이를 경과하는 부득이한 사정이 있는 경우 조 합과 사전 협의 한다. 4. 동일한 내용의 징계사유에 대해 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없다. 5. 조합원의 징계에 있어서 조합은 서면으로 의견을 제출하고 조합대표자 또는 위임을 받은자가 참 관하여 의견을 개진할 수 있다. 6. 회사는 징계가 확정되면 징계사유 및 징계일자를 해당 조합원에게 서면으로 통보한다. 7. 회사는 조합원의 요청이 있는 경우 그 조합원의 징계결과를 조합에 통보한다. 해고는 사용자에 의해 일방적으로 이루어지는 경우가 많으므로 그 결정이 공정하게 이루어지고 노동자의 입장이 반영될 수 있는 절차가 마련되어야 한다. 자신에게 불리한 결정을 받는 자는 자신의 입장을 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여받아야 한다 는 절차적 정의의 요청이다. ILO(국제노동기구) 158호 협약 역시 해고절차와 관련하여 제7조에서 노동자의 고용은 노동자의 행위 또는 근무태도와 관련하여 당해 노동자가 자신에게 불리한 혐 의에 대한 변호의 기회를 갖기 이전에는 종료될 수 없다 고 규정하고 있다. 따라서 징계를 내릴만한 사유가 있다 해도 절차를 무시한 징계처분은 무효가 된다는 것이 일반적 인 법해석이다. 그만큼 징계절차는 징계 사유 못지않은 중요한 의미를 지닌다. 한편 취업규칙이 나 단체협약에 징계 절차에 관한 규정이 없는 경우에는 절차를 밟지 않았다고 하더라도 징계가 무 효가 아니라는 것이 부당하지만 현재의 대법원 판례이다. 5항에서 조합원의 징계의 경우 조합이 서면으로 의견을 제출하고, 필요시 참관하여 의견을 개진할 수 있도록 하여 징계대상자가 충분히 소명의 기회를 가질 수 있도록 하였다. 제3장 인사 37

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제38조 [부당징계와 해고] 징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원의 판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다. 1. 징계를 결정한 날로부터 소급하여 무효처분한다. 2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 출근시 당연히 받았을 평균임금의 100%를 지급하여야 한다. 사용자가 노동자를 해고한 경우 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효(처음부터 해고는 무효가 됨)이 거나 그 밖의 다른 사유로 말미암아 해고가 취소된 때에는 노동자는 위 부당해고기간 동안에 정상 적으로 일을 계속 하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다(민법 제538조 제1항). 해고 노동자가 해고기간동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효 또는 취소된 이상 그 동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있다 할 것이고, 노동자가 해고기간동안 근무를 하지 못한 것은 노동자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임이 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 모범안에서는 해고기간의 임금지급은 이미 법상 당연한 조치이고, 이에 추가하여 위자료로 평균 임금 200%지급과 소송 등을 위해 노동자가 들인 비용 전액을 지급하도록 하였다. 부당해고는 불 법행위에 해당할 가능성이 높으므로 손해배상의 하나로 위자료 지급이 마땅하고, 소송비용도 그 잘못된 원인을 제공한 자가 부담하는 것이 일반 소송절차의 원칙이다. 위 노조법 규정과 같이 지방노동위원회나 중앙노동위원회의 구제명령은 이에 대하여 재심신청이 나 행정소송을 제기하였다고 해도 그 효력이 정지되지 않으므로 구제명령을 받은 사용자가 구제 명령에 따라야 할 의무는 구제명령과 동시에 생기고 재심신청이나 행정소송을 제기하였다고 하여 그 구제명령에 복종할 의무를 이행하지 않아도 되는 것은 아니다. 그러나 사용자들은 대법원까지 길게는 3-4년 이상이 걸리는 소송기간동안 노동자가 지쳐서 스스로 포기하도록 복직을 시키지 않 은 채 불복절차를 밟고 있는 실정이다. 제3호는 바로 판정의 확정여부와 상관없이 지방노동위원 회 구제명령이 있으면 7일 이내에 복직과 함께 원상회복을 시키도록 강제하고 있다. [민법 제538조 채권자귀책사유로 인한 이행불능 ] 1 쌍무계약의 당사자일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자 는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체중에 당사자 쌍방의 책임 없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다. [근로기준법 제28조 부당해고등의 구제신청 ] 1 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 2 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 38 홈플러스 노동조합

제32조 구제명령 등의 효력 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 제33조 이행강제금 1 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조사에 같 다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강 제금을 부과한다. [노조법 제86조 구제명령 등의 효력 ] 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다. 제4장 임금 제39조 [임금의 원칙] 회사는 조합원이 매 1년 단위로 물가인상등에 따른 실질임금 확보에 최선을 다한다. 임금원칙에서 조합원의 실질임금수준 확보를 정해놓는 것은 이후 임금인상 요구의 근거가 되므 로 대단히 중요하다. 비정규직 노동자의 증가와 비정규직 노동자의 저임금, 열악한 노동조건, 법제도 미적용 등의 비 정규직 문제는 심각한 사회 문제가 되고 있으며 이는 결국 정규직 노동자의 고용과 노동조건도 함께 악화시킨다. 또한 정규직 노동자와 비정규직 노동자간의 격차와 차별의 심화는 사용자의 노동자 분할 통제 전략의 결과이며 이에 따라 노동자간 정서적 차이와 갈등과 분열이 심화되고 있다. 차별과 격차의 확대는 노동자간 연대와 단결을 어렵게 하고 있으며 이러한 상태에서는 비 정규직 정규직화와 조직화를 제대로 수행할 수 없다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 정규직 화와 더불어 차별금지와 동일임금, 동일노동조건이 보장되어야 한다. 헌법제34조 1 모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다 제4장 임금 39

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제40조 [시급] 회사는 담당사원의 직무성격을 고려하여 합리적인 시급기준을 정하고, 현재의 시급을 변화하는 직무 기술과 운영변경사항을 고려하여 단계적으로 축소하는 방안을 마련한다. 현재 홈플러스 담당사원의 시급은 섹션별로 5개 구간으로 되어 있으며 구간별로 적게는 50원 많게는 300원의 차이가 난다. 직무의 성격을 고려한다 하더라도 합리적이지 않은 구간차이라 는 것을 노동조합은 계속적으로 제기하였으며, 회사측도 일정정도 조정이 필요하다는 것을 인 정하였다. 이후 2014년 임금교섭에서 시급의 구간을 축소 또는 통일하는 방안에 대해 논의를 진행하기 로 하였다. 제41조 [임금의 정의와 구성] 1 임금이란 노동력의 재생산비로서 직원에게 지급되는 일체의 금품을 말하며 그 구성은 다음과 같다. 1. 기본급 2. 제수당 3. 상여금 4. 기타 임시로 지급되는 금품 2 통상임금이란 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 되어 있는 금액을 소정근로시간으로 나 눈 금액을 말한다. 3 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 단, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금 을 평균임금으로 한다. 1 임금의 구성항목 명시 근로기준법 2조에는 임금을 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 이라고 규정하고 있지만 구체적으로 어떤 것을 임금에 포함하고 어떤 것을 임금에 포함하지 않는가를 판단하는 것은 간단한 일이 아니다. 법원의 판 례나 행정해석에서는 단체협약이나 취업규칙 등에 일률적으로 사용자의 지급의무를 명시해 놓은 경우, 명칭에 관계없이 임금으로 보고 있는 만큼 단체협약이나 취업규칙 등에 어떻게 정 하고 있는가가 임금 여부에 대한 절대적인 판단근거가 된다고 할 수 있다. 따라서 단체협약상 의 임금에 어떠한 것들이 포함되는가를 명확히 해 둘 필요가 있다. 40 홈플러스 노동조합

2 통상임금과 평균임금의 정의 명시 임금 구성항목과 마찬가지로 통상임금과 평균임금 역시 단체협약에 명확히 규정하는 것이 중 요하다. 평균임금은 임금의 구성항목이 분명하면 상대적으로 논란의 소지가 적은 편이나, 통 상임금의 경우 근로기준법 시행령 6조의 내용에 대한 이론과 판례의 대립이 있는 만큼 그 정의 와 범위를 단체협약에 명확히 규정하도록 한다. [근로기준법] 제2조 정의 1 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. 임금 이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지 급하는 일체의 금품을 말한다. 6. 평균임금 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급 된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경 우도 이에 준한다. 2 제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임 금으로 한다. [근로기준법 시행령] 제2조 평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금 1 근로기준법 (이하 법 이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평 균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간 2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 3. 법 제74조에 따른 산전후휴가 기간 4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간 5. 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직 기간 6. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간` 7. 병역법, 향토예비군설치법 또는 민방위기본법 에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴 직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 2 법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아 니하다. 제4장 임금 41

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 [근로기준법 시행령] 제6조 통상임금 1 법과 이 영에서 통상임금 이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정( 所 定 )근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 을 말한다. 2 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따 른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준 시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일 주 월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우 에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액 3 제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소 정근로시간 수를 곱하여 계산한다. 제42조 [수당] 제 수당에 관련하여서는 2014년 임금교섭에서 논의한다. 1 근속수당 2 직책급 3 직책수당 4 직무수당 5 위험수당 6 감정노동수당 42 홈플러스 노동조합

제43조 [명절특별근무수당] 회사는 명절(구정, 추석) 당일에 근무하는 직원들에게 통상임금의 250%를 지급한다. 제44조 [상여금] 상여금에 대하여서는 2014년 임금교섭에서 논의한다. 상여금은 단체협약, 취업규칙, 기타 근로계약에 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나 관례로서 계 속 지급되어온 금품이다. 따라서 지급횟수를 불문하고 노동제공에 대한 대가이므로 임금의 일부 가 된다. 경영평가에 따른 인센티브 상여금 역시 지급시기와 지급액만 미정일 뿐 단협이나 취업 규칙 등에 지급하도록 명시되어 있거나 관례로서 지급해온 사실이 인정되면 임금의 일부이다. 그 리고 상여금 지급에 대해서는 근로기준법에 별도로 정해져 있지 않아 단체협약에 명시된 대로 따 르게 된다. 그러므로 정기상여금뿐만 아니라 인센티브 상여금의 지급에 대해서도 명시해두는 것 이 바람직하다. 상여금은 연단위 임금이다. 즉 1년에 200% 지급하는 것이므로 지급일 이전에 퇴직 등의 사유가 발 생하였다고 하더라도 해당 기간동안에 대한 상여금은 일할 계산하여 지급하는 것이 법해석이다. 관련 행정해석 상여금 관련 행정해석 1 상여금이 근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 의하여 지급되는 경우 임금의 범주에 포함 (1985.4.23, 근기01254-7603). 2 그 지급시기와 지급액이 미정일 뿐 기히 지급이 정해져 있는 전년도 경영실적 평가에 따른 인 센티브 상여금으로서 근로의 대상으로 지급되는 것이 인정되면 후불적 임금(1988.11.8, 근기 01254-16689). 3 상여금이 단체협약에 의하여 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나 관례로서 지급해온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금 지급은 법적 의무로서 이행되어야(1989.1.28, 근기 01254-1447) 4 기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 한 다. (1999.4.15, 근기 68207-857). 제45조 [임금저하불가] 회사는 직원의 배치전환, 임금의 지불형태 전환(일급제의 월급제로 전환등), 노동시간 단축, 생산 성 저하, 경영부실 등의 이유로 기본급과 통상임금, 임금총액을 저하시키지 아니하도록 노력한다. 제4장 임금 43

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 이전보다 불리한 단체협약 체결이라도 특별한 사정(강압, 돈을 받고 합의해주는 등)이 없으면 유 효하게 해석되기 때문에 임금저하 불가를 구체적으로 명시할 필요가 있다. 제46조 [임금체계의 개편등] 회사가 임금, 직급체계 등을 개편(신설, 변경등)하려 할때에는 사전에 조합과 협의하여야 한다. 연봉제에는 차등성과급이 그 핵심이며 이로 인해 노사간의 단체교섭이 원천적으로 실효성을 잃 게 되고 노동자의 단결이 부정되기 때문에 문제가 된다. 또한 연봉제는 임금안정성을 해쳐 장기 적으로 생활보장을 불가능하게 하며 임금결정을 위한 평가의 공정성이 보장되지 않는다. 기업의 연봉제 또는 차등성과급제의 도입계획에 대해 단체협약에서는 임금체계 개편시(또는 연봉제 개 편시) 사전 노사합의를 해야함을 반드시 명기해야 한다. 그리고 노동조합에서는 취업규칙의 변경 을 동반하는 연봉제는 일부 노동자에게는 유리하더라도 다른 일부에게 불리하다면 불이익한 변 경이므로 당연히 노동조합의 동의를 얻어야 한다(1993. 5.1, 대법 93다 1893 ; 1993.12.28, 대법 92 다 50416). 취업규칙 불이익변경의 동의는 과반수 노조인 경우에 노조 동의를 요하는 것이나, 단 체협약에 명시를 하면 과반수 여부와 상관없이 노조의 동의를 얻어야 하므로 상당한 의미가 있다. 관련 판례, 행정해석 노조와 별도의 협의가 없었더라도 개별근로자의 동의하에 임금체계를 연봉제로 변경했다면 부당 노동행위가 아니다(2003.01.07, 서울행법 2002구합32001) 임금체계 변경과 관련한 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부했다면 부당노동행위에 해당한다 (2005.04.29, 서울고법 2004누 8462) 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다 ( 2002.03.06, 근기 68207-928 ) 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환 하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨(2002.04.24, 근기 68207-1760) 제47조 [임금인상] 1 전조합원의 임금은 매년 임금교섭에서 결정한다. 2 임금조정은 기 조정시점을 기준으로 하고, 임금교섭 지연시 소급 적용한다. 44 홈플러스 노동조합

제48조 [임금지급일] 회사는 매월 정해진 날짜에 임금을 통화로 전액 본인에게 지급한다. 단, 지급일이 휴일인 경우에 는 그 전일에 지급한다. 이 조항은 임금지급의 원칙을 가리킨다. 통화불(통화로), 직접불(본인에게), 전액불(공제하지 않 고), 정기불(정기적으로) 원칙이 그것이다. 가령 공금유용이나 회사에 끼친 피해액을 보상하기 위 해 임금을 상계하거나 공제하는 것은 근로기준법 제28조와 42조에 의거하여 근로기준법 위반사 항이 된다. 그러나 파업을 이유로 노조, 노조간부들에 대한 민법상 손해배상청구소송이 마구잡이 로 자행되고 있는데 이와 관련해서는 채권확보를 위한 수단으로 민사소송법 제579조 제4호 규 정에 따라 근로자의 임금채권(1/2 한도내)에 대하여 압류를 하였을 때, 압류된 임금을 지급하지 않는 것은 임금전액불 원칙에 저촉되지 않는다(1997.3.29, 임금 68207-184) 는 행정해석이 있다. [근로기준법] 제43조 임금 지급 1 임금은 통화( 通 貨 )로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 2 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수 당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니한다. [근로기준법] 제21조 전차금 상계의 금지 사용자는 전차금( 前 借 金 )이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대( 前 貸 )채권과 임금을 상계 하지 못한다. [근로기준법] 제44조 도급 사업에 대한 임금 지급 1 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인( 下 受 給 人 )이 직상( 直 上 ) 수급인 의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대 하여 책임을 진다. 2 제1항의 직상 수급인의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다. [근로기준법 시행령] 제23조 매월 1회 이상 지급하여야 할 임금의 예외 법 제43조제2항 단서에서 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으 로 정하는 임금 이란 다음 각 호의 것을 말한다. 제4장 임금 45

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 1. 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당 2. 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당 3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금 4. 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당 관련행정해석 임금채권의 반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때에만 유효하다(2000.03.28, 근기 68207-922) 제49조 [임금의 임의공제 금지] 회사는 다음 각 호를 제외하고는 임금에서 공제할 수 없다. 1. 근로소득세, 주민세 2. 건강보험료, 고용보험료, 연금 분담금 3. 단체협약으로 합의한 사항 4. 기타 노사합의로 공제키로 결정한 사항 근로기준법 43조에 의하면 임금은 전액 지급되어야 하나 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있 는 경우 임금의 일부를 공제할 수 있다. 이 조항은 공제가능한 항목을 단협상의 규정으로 명시한 것으로서 이를 제외한 임의공제를 방지하는 의미와 함께 노동조합이 결의한 사항에 대한 공제의 근거조항으로서 의미도 있다. 결의한 부분에 대한 일괄공제가 매우 중요하기 때문이다. 제43조 (임금 지급) 1 임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 2 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수 당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 제22조 강제 저금의 금지 1 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 2 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다. 1. 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것 2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 46 홈플러스 노동조합

제50조 [비상시 지불] 회사는 다음 각 호에 해당하는 조합원이 기왕의 노동력 제공에 대한 대가를 청구할 때 임금지급일 이전이라도 관련 증빙이 첨부된 경우 이를 지급하여야 한다. 1. 배우자 또는 본인의 출산 2. 직계가족(본인포함)의 질병, 재해, 사망 3. 본인 또는 자녀의 결혼 4. 자녀의 입학 5. 본인의 휴직시 상당한 이유가 있는 경우 6. 천재지변 기타 사고로 객관적인 타당성을 노사 쌍방이 합의할 때 통상 가불을 청구하면 사용자가 임의로 지급하는 방식이지만, 원래 근로기준법에 따르면 특정한 사유로 인한 비상시 지불은 법적 의무로 규정하고 있다. 즉 근로기준법은 최저기준으로 출산하 거나 질병 또는 재해를 입은 경우, 혼인 또는 사망한 경우, 부득이한 사유로 인하여 1주일이상 귀 향하게 되는 경우 만 제시하고 있다. 그러나 이 외에도 직계가족의 질병, 재해와 사망, 결혼, 자 녀의 입학 등 다양한 사유를 열거하여 위와 같은 경우에도 사용자가 지급할 의무가 있음을 명시 하고 있다. 임금을 유일한 생계수단으로 살아가는 노동자에게 출산, 질병 등 불시에 지출을 해야 할 급박한 사 정이 발생한 경우에는 임금지급일 이전이라도 사용자에게 기왕의 근로에 대하여는 그 임금의 지 급을 청구할 수 있도록 하여 안정된 생활을 보장하겠다는 것이 취지이다. [근로기준법] 제45조 비상시 지급 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상( 非 常 )한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급 하여야 한다. [근로기준법 시행령] 제25조 지급기일 전의 임금 지급 법 제45조에서 그 밖에 대통령령으로 정한 비상( 非 常 )한 경우 란 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 되는 경우를 말한다. 1. 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우 2. 혼인 또는 사망한 경우 3. 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우 제4장 임금 47

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 제51조 [휴업지불] 회사는 근로기준법 46조에 의거 회사의 귀책사유로 휴업하는 기간에는 평균임금의 70%이상을 지급한다. 민법상 사용자가 고의과실이라는 귀책사유가 있으면 당연히 받을 수 있었던 임금 100%를 지급해 야 한다(민법 538조 1항). 그리고 근로기준법에는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하도록 되어 있다. [근로기준법] 제46조 휴업수당 1 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100 분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상 임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 2 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. [근로기준법 시행령] 제26조 휴업수당의 산출 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따 라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금 을 뺀 금액을 지급하여야 한다. 관련 행정해석 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재, 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말함 (1999.9.21, 근기 68207-106). 48 홈플러스 노동조합

제52조 [퇴직금] 1 회사는 1년이상 근속한 조합원이 퇴직할 때 30일분의 평균임금에 근속년수를 가산한 금액을 퇴직금으로 지급한다. 2 퇴직금 및 일체의 미청산 금품은 근로관계가 종료되는 날로부터 14일 이내에 지급한다. 근로기준법은 퇴직금에 관한 최저기준으로서 근속기간 1년에 30일분의 평균임금을 제시하고 있 다. 1년이 지난 다음 남은 1년 미만의 근속기간은 근로기준법에 따르면 일할 계산하여 퇴직금을 지급한다. 14일 이내 금품청산은 근로기준법 제14조 따라 동일한 조항을 다시 확인하는 의미에 서 둔 것이다. 퇴직금 산정에 있어서 계속근로년수는 재직 연수를 의미하므로 휴직기간도 그 사유나 보수지급 여부에 상관없이 포함된다. 노조전임자 근무기간, 형사사건으로 구금되어 있던 기간, 유학기간, 수습기간 등 모두 포함된다는 것이 일반적인 법해석이다. [근로자퇴직금여보장법] 제 8 조 퇴직금제도의 설정 1 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금 을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 2 제1항의 규정에 불구하고 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미 리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다. [근로자퇴직금여보장법] 제 9 조 퇴직금의 지급 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급 하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. [근로자퇴직금여보장법] 제10조 퇴직금의 시효 이 법에 의한 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다. 관련 판례, 행정해석 근로기준법 제34조 제2항에 의하면 제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다 고 규정하고 있음. 따라서, 연봉제 적용직원과 연봉제 비적용직 원이 모두 근로기준법상의 근로자인 경우에는 차등퇴직금제도를 설정할 수 없음 (1000.10.10, 근 기 68207-3128). 제4장 임금 49

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 퇴직금이 불이익변경 되기 전에 입사한 근로자의 퇴직금은 변경 이전의 지급규정에 따라 산정해 야 한다(2005.10.12, 서울중앙지법 2004가단417751) 취업규칙(보수규정 퇴직금) 불이익 변경관련 판례와 행정해석 1 퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조 직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻 어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(1997.2.11, 대법 95다 55009). 2 근로자의 과반수 이상으로 조직된 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의없이 근로자 상호간의 유 불리가 충돌되게 개정된 취업규칙은 무효이다(1997.1.23, 서울지법 96가합 54787).3 1. 급 여규정 개정의 경우 유 무효를 판단함에 있어서 퇴직금 지급률이 인하되어 그 자체가 불리한 것이라 하더라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 제반 상황을 종합고려하여 유 불리 를 판단하여야 한다. 2. 퇴직금 관련조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유 불리한 항목에 따라 각각 유 무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효가 되는 것이라 보아 야 한다(1995.3.10, 대법 94다 18072). 4 정부투자기관관리기본법이 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 근로기준법의 적용을 배 제하고 이것을 우선 적용하게 하려는 규정이라고 할 수도 없으며, (중간생략)위 법률이 정한 절 차에 따라 정부투자기관의 퇴직급여규정을 개정하였다고 하여도 이것이 정부투자기관의 근로 자들에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것이라면 근로기준법 제95조 제1항 단서(현행 97조 1 항) 소정의 동의를 얻지 않는 한 유효하다고 할 수 없다(1992.6.23, 대법 91다 30835). 50 홈플러스 노동조합

제5장 노동시간 휴일 휴가 제53조 [노동시간] 1 30분 계약제는 2014년 상반기 내 개선방안을 마련하여 단계적으로 적용해 나가고 2016년 3월 31일 까지 30분 계약제를 완전히 폐지하기로 한다. 2 10분단위 계약은 2014년 3월 1일부로 폐지한다. 3 30분단위 계약 개선방안은 처우를 하락하지 않는다. 4 향후 신규채용자는 30분 계약제로 채용하지 않는다. 1 2014년 상반기에 0.5시간 계약제를 없애기 위한 계획을 수립하고, 2014년 하반기부터 단계적으 로 0.5계약제를 개선해 나간다. 최종적으로 2016년 3월 31일까지 0.5시간 계약제는 사라진다. 회사는 연간 100억원, 총 300억원의 비용을 0.5시간 계약제를 개선하는데 사용하기로 하였다. 2 20분 단위로 10분 축소된 CO의 근무계약은 2014년 3월 1일부로 30분 단위로 원상복귀. 근로계 약서를 2월 28일까지 30분 단위 계약으로 새로 작성한다. 3 단계별 개선시 4.5->5, 5.5->6, 6.5->7, 7.5->8로 상향 개선되며, 그에 따라 임금인상 효과가 있다. 4 신규로 직원을 채용할 경우 단협 타결시점부터는 더이상 30분단위 계약을 하지 않는다. [근로기준법] 제50조 근로시간 1 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 2 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 3 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 감 독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012.2.1> [근로기준법] 제51조 탄력적 근로시간제 1 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정 한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초 과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 2 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기 간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근 로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간 제5장 노동시간 휴일 휴가 51

홈플러스 노동조합 단체협약 해설서 을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 3 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하 지 아니한다. 4 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아 니하도록 임금보전방안( 賃 金 補 塡 方 案 )을 강구하여야 한다. [근로기준법 시행령] 제28조 탄력적 근로시간제에 관한 합의사항 등 1 법 제51조제2항 제4호에서 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 이란 서면 합의의 유효기간 을 말한다. 2 노동부장관은 법 제51조제4항에 따른 임금보전방안을 강구하게 하기 위하여 필요한 경우에는 사용자에게 그 보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 직접 확인할 수 있다. 관련 판례,행정해석 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제 공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이 나 휴식 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘 감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된 다고 할 것이다.(2006.11.23, 대법 2006다41990) 버스 운전자의 연료충전시간, 요금통설치시간, 차량점검시간 등은 근로시간으로 볼 수 있다 (2002.12.12, 근기 68207-3345) 통근버스 기사의 대기시간을 연 월차휴가로 대체하는 것은 당사자간 합의가 있다 하더라도 연 월차유급휴가를 부여한 것으로 보기 어렵다(2003.07.23, 근기 68207-934) 52 홈플러스 노동조합