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글 순서 1. 여는 글(실태조사 보고회를 가지며) ------------------------------------- 5 2. 축하의 글 -------------------------------------------------------- 6 3. 출판 편집디자이너 실태조사 결과분석 ---------------------------------- 11 4. 토론발제문 1) 편집디자이너 노동실태에 대한 노동법적 접근 -------------------------- 51 2) 출판ㆍ편집 디자이너 실태조사 결과에 부쳐 ---------------------------- 66 3) 출판ㆍ편집디자이너 실태조사 중 건강부문에 관하여 --------------------- 70 4) 영세사업장 문제의 사회적 접근 ------------------------------------ 72 5. 참고자료 1) 실태조사 설문지 ----------------------------------------------- 77 2) 빈도분석 결과 ------------------------------------------------- 85 3) 빈도분석 요약 ------------------------------------------------ 139 4) 심화인터뷰 속기록 --------------------------------------------- 142 5) VDT 증후군 -------------------------------------------------- 149

식 순 7:00 편집디자이너 실태조사 영상 상영 7:30 편집디자이너 나도 한마디 7:35 내외빈 소개 및 인사말 7:40 실태조사 분석결과 발표 8:00 토론 및 질의응답 1) 편집디자이너 노동실태에 대한 노동법적 접근 2) 출판ㆍ편집 디자이너 실태조사 결과에 부쳐 3) 출판ㆍ편집디자이너 실태조사 중 건강부문에 관하여 4) 영세사업장 문제의 사회적 접근 9:00 토론회 정리 및 광고 뒷풀이

실태조사 보고회를 가지며 요즘 세상이 이러저러한 일들로 많이 시끌시끌합니다. 미국 발 금융 위기로부터 시작된 경 제의 불안감은 우리 같은 서민들에게는 더욱더 힘들고 희생만을 강요하는 듯 하며 살아가는 데 있어서 웃음과 희망 보다는 좌절과 고통이 더 크게 느껴집니다. 물질만능의 황폐함이 극단적으로 치달으며 세상민심의 극악무도함으로 인한 소중해야 할 생 명마저도 그 가치의 한계가 드러나고 있습니다. 전국언론노동조합 서울경인지역인쇄지부와 그 밖에 여러 단체가 함께해온 출판, 인쇄 편집 디자이너 노동생활 실태조사가 어느덧 수 개월간의 노력 끝에 문제로 인식된 점들을 가지고 보고회를 가지게 되었습니다. 많은 관심과 격려를 보내주신 주변 여러분들을 모시고 함께 얘기를 나눌 수 있는 자리를 마련하게 됨을 기쁘고 고맙게 생각합니다. 20년 인쇄지부의 역사 속에 이러저러한 크고 작은 일들과 우여곡절도 있었습니다. 20년 역 사의 흐름에서 소중하게 간직하고 이어가야 할 것들이 많이 있다고 생각합니다. 이곳 충무 로를 중심으로 해서 일대에 편집디자이너들에 대해 실태조사에 들어간 것도 따지고 보면 이 후 인쇄지부의 비전과 전망에 대한 장기적인 입장에서 볼 때 반드시 필요한 부분 이라고 생 각했기에 이번 사업을 하게 되었습니다. 상당수의 편집디자이너들의 열악한 근무환경이나 고용형태 등이 좋지가 않다는 점을 노동조합으로써 방과할 수 없다는 점이기도 하고 앞으로 다른 직종들과 함께 편집디자인 쪽도 그만큼 중요하게 다루어져야 할 것이기 때문입니다. 그리 뭐 대단한 것이라고 보고회까지 여느냐고 생각할 수도 있겠습니다만 영세한 노동조합 이 어떠한 형태의 사업을 어떻게 하고 투쟁의 방식이 아니더라도 할 수 있는 것들을 어떻게 찾아서 해 나가야 할 것인지에 대한 고민들도 해볼 수 있는 기회라고 봅니다. 인쇄지부의 부족한 부분들이 많이 있습니다. 그 부족한 면들을 채워 나간다는 것이 그리 쉽 지만은 않겠지만 이번에 실태조사 사업을 하면서 여러 단체와 사람들로부터 연대와 도움이 있었기에 여기까지 올수가 있었다고 봅니다. 특히나 함께 실태조사 기획단을 꾸려 지금까지 같이해온 분들께 감사의 마음을 전합니다. 여기서부터 무엇을 고민해야 하는지가 또 다른 시작이라는 자세로 더욱더 힘찬 발돋음을 하 겠습니다. 전국언론노동조합 서울경인지역인쇄지부 지부장 고현호 5

보고회를 축하드리며 세계 경제력 7위의 국가로 도약하자는 대한민국의 이야기입니다. 그것도 수도 서울에서의 이야기입니다. 옛날이야기가 아니라 2008년 오늘, 을지로 인쇄골의 이야기입니다. 사실이라 고는 차마 믿기 어려워 이야기 라고 했습니다. 편집 디자이너는 언론노동자입니다. 출판, 인쇄는 물론이고 신문, 방송, 뉴 미디어의 언론과 관련된 업무를 수행하는 우리 사회의 소중한 일꾼들입니다. 그런데 이들이 전태일 열사 시 절의 근로기준법 준수를 외치고 있었습니다. 100년 전의 노동조건을 묵묵히 감내하고 있었 습니다. 건강권 사각지대에서 신음하고 있었습니다. 출판.인쇄 편집 디자이너 노동조사 실태 보고서, 내일을 위한 소중한 자료입니다. 또 강력한 무기가 될 것입니다. 현황을 정확히 파악하는 것보다 더 강력한 무기가 있겠습니까? 감히 단언컨대 이 보고서는 인쇄골의 변화를 이끄는 중요한 동력이 될 것입니다. 지난 5월 이후 시작된 촛불집회에서 언론노조의 언론공공성 투쟁에 늘 함께 하면서도 묵묵 히 소중한 성과를 만들어 준 고현호 지부장과 조합원들께 깊이 감사드립니다. 할 일 많은 언론노조에 부담 주기 싫다며 어려운 내색하지 않고 모든 짐 떠안은 것, 잘 알고 있습니다. 그래서 더더욱 죄송하고 또 고맙습니다. 오늘 서울경인인쇄지부의 소중한 성과가 반드시 내일 이기는 싸움의 출발이 될 것입니다. 정말 수고하셨습니다. 전국언론노동조합 위원장 최상재 6

정말 큰일 하셨습니다. 더불어 아름다운 꿈을 꾸어 봅시다! 출판, 인쇄, 편집 디자이너 실태조사 사업을 처음 이야기 들었을 때 많이 생소 했습니다. 무 엇을 어떻게 하려는 것일까 궁금하기도 하고, 기획단을 꾸려가는 과정에 다소 어려움이 있 어 보일 때 우려스럽기도 했습니다. 무더운 여름 충무로일대에서 있은 실태조사에 대한 선전전부터, 수많은 기획단 회의와 거리 실태조사, 심층면접, 그리고 오늘의 보고회를 홍보하는 선전전이 있기까지 정말 많은 분들 이 고생하셨습니다. 같은 지구협의회에 있으면서도 많은 도움을 주지 못한 것에 대해 미안한 마음이 한 켠에 있 으면서도 지금은 정말 큰일을 해 냈다 라는 자랑스러움이 더욱 큽니다. 정말 고생하셨습니다. 기획단부터 한번이라도 사업에 대해 이야기를 나누었던 모든 사람들, 그리고 오늘 이 자리 에 모이신 모든 분들, 무엇보다도 실태조사 사업에 적극적으로 호응해 주신 디자이너 여러 분들! 모두모두 고생하셨습니다. 우리의 만남이 일회성 만남이지는 않을 것입니다. 옷깃만 스쳐도 인연이라는데 오늘 실태조 사 결과를 통해 우리들 업종에 종사하시는 분들의 근로형태, 노동조건, 건강상태 등을 미미 하나마 공유할 수 있었습니다. 그러하기에 후속 작업이 더욱 중요한 과제이리라 생각합니 다. 우리의 만남을 더욱 소중히 가져갈 꿈을 꾸어 봅시다. 2008년 10월 6일 전국민주노동조합총연맹 서울지역본부 동부지구협의회 의장 서 강 봉 7

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실태조사 결과분석 9

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출판 편집디자이너 실태조사 결과 2008년 10월 8일 출판 편집 디자이너 실태조사 기획단 Ⅰ. 실태조사 사업의 배경 1. 조사대상 산업 및 지역 현황 (1) 한국 표준 산업분류 1) 및 직업분류 출판 편집디자이너는 산업분류상 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업(대분 류) 에 속해 있으며 중분류로 출판업 에 소분류로 서적, 잡지, 및 기타 인쇄 물 출판업 으로 분류 되고 있다. 이 분류상 정의는 서적, 사전류, 지도, 인명 및 주소록, 신문, 잡지, 연하장 등의 각종 인쇄물을 출판하는 산업활동을 말하며 여기에 속해 있는 산업 세세분류 목록 은 다음과 같다. 2) [표1] 한국 표준 산업분류표 - 출판업(소분류) 분류코드 분류명 58 출판업 581 서적, 잡지 및 기타 인쇄물 출판업 5811 서적 출판업 58111 교과서 및 학습서적 출판업 58112 만화 출판업 58119 기타서적 출판업 5812 신문, 잡지 및 정기간행물 출판업 58121 신문 발행업 58122 잡지 및 정기간행물 발행업 58123 정기 광고간행물 발행업 5819 기타 인쇄물 출판업 58190 기타 인쇄물 출판업 1) 한국표준산업분류 제9차 개정(2008년2월1일)에 따라 그 동안 인쇄출판 및 기록매체복제업 에서 출판업이 대 분류로 별도 분리되었다. 통계청 고시 제2007-53호 국제표준산업분류 4차 개정안(ISIC Rev.4 Draft) 반 영 - 정보관련 산업의 구조변화 및 통합화 경향에 따라 서비스 부문에서는 여러 산업에 흩어져 있는 정보 및 커뮤니케이션 관련 산업 즉 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업을 하나로 묶어 별도의 대분류로 신설함. 11

하지만 이외에도 일반 인쇄업체, 기업홍보실 등 다양한 방면에 디자이너가 소속 되어 있어 산업분류만으로 전체를 포괄하지 못하는 점도 있음을 유의해야 한다. 또한 표준직업분류로는 전문가 및 관련종사자(대분류) 로 문화, 예술, 스포 츠 전문가 및 관련직(중분류) 가운데 디자이너(소분류) 로 분류되어 있다. 특히 본조사의 대상인 출판 편집 디자이너 의 경우엔 시각디자이너(세분류) 로 분류되며 그 정의는 정보가 시각을 통하여 효율적으로 표현되고 전달될 수 있 도록, 이미지를 도안하고 디자인된 결과를 시각적으로 표현 하는 직업을 일컫는다. 이 세분류의 직업은 다음의 7개 세세분류로 구성되어 있다. [표2] 표준직업분류 - 시각디자이너 분류코드 분류명 285 디자이너 2854 시각디자이너 28541 광고 디자이너 28542 포장 디자이너 28543 북 디자이너 28544 삽화가 28545 색채 전문가 28546 활자 디자이너 28549 그 외 시각 디자이너 이 가운데 본조사의 주요대상은 광고 디자이너, 포장 디자이너, 북 디자이너 이다. (2) 조사대상 지역의 현황 출판 인쇄업 3) 은 전국적으로 사업체수 22,448개소에 종사자수는 131,295명이 종 사하고 있으며 이 가운데 서울에만 사업체수로 49.4% 종사자수 대비 54.2%가 집중 해 있다. 특히 서울에서도 중구 충무로 일대는 우리나라의 대표적인 인쇄산업 밀집지역 이며 이른바 을지로 인쇄골 이라 불린다. 그 현황은 [표3]과 같다. 또한 이를 사업체 규모별로 나눠 본 것이 [표4]와 같다. 따라서 위와 같은 통계로 볼 때, 서울 전체 출판 인쇄 산업의 절반이상이 중 2) 출판업(분류코드 58)에는 서적, 잡지, 및 기타 인쇄물 출판업(분류코드 581) 외에 소프트웨어 개발 및 공급업(분류코드 582) 이 포함되어 있다. 3) 한국표준산업분류 제9차 개정이 있기 전 출판 인쇄 및 기록매체복제업 으로 분류한 것을 기준으로 함. 2006 년 기준 12

구에 모여 있으며 중구에 있는 인쇄관련 사업체의 규모는 5인 미만 사업체가 전체 의 80%가 넘는 등 그 규모가 매우 영세함을 알 수 있다. [표3] 서울 중구 지역의 출판 인쇄업체 현황 (단위 : 개소, 명) 2000년 2006년 증감 사업체수 종사자수 사업체수 종사자수 사업체수 종사자수 서울전체 11,093 80,874 11,028 71,183 65(0.6%) 9,691(12.0%) 중구 5,956 28,317 5,839 25,170 117(2.0%) 3,147(11.1%) 서울전체 대비 53.7% 35.0% 52.9% 35.4% [표4] 서울 중구 소재 인쇄 출판업 사업체 규모별 현황 (단위 : 개소, 명) 1-4명 5-9명 10-19명 20-49명 50-99명 100-299명 300-499명 500-999명 전체 사업체수 4,774 81.76% 종사자수 9,350 37.15% 사업체수 736 12.60% 종사자수 4,624 18.37% 사업체수 228 3.90% 종사자수 2,936 11.66% 사업체수 75 1.28% 종사자수 2,091 8.31% 사업체수 12 0.20% 종사자수 904 3.59% 사업체수 6 0.10% 종사자수 1,200 4.77% 사업체수 3 0.05% 종사자수 1,225 4.87% 사업체수 5 0.08% 종사자수 2,840 11.28% 사업체수 5,839 100.00% 종사자수 25,170 100.00% 2. 실태조사 사업의 취지 및 목적 (1) 실태조사 사업의 배경 출판 인쇄산업에 종사하는 노동자 중에도 편집디자인 부문에 종사하는 노동자 들은 작업의 특성과 사업체의 영세함으로 인해 노동조건은 매우 열악한 상황이라 알려져 있다. 이러한 사정은 지역노동조합으로 조직되어 있는 전국언론노동조합 서울경인 지역인쇄지부 (지부장 고현호)의 조합원들을 통한 정보 취득이나 노동상담 등으로 13

통해 알 수 있다. 또한 규격화, 자동화가 이루어지면서 전국적 규모의 대형업체도 속속 등장하고 있는데 이러한 업체의 경우 필수 인원을 제외하고 초보자로 충원하여 낮은 임금으 로 장시간 노동을 시키고 고객 응대업무까지 부과하면서 인격권 침해 사례도 빈번 하게 발생하는 일이 벌어졌다. 2005년 인쇄골 의 한 인쇄업체에서 노동조합이 결성되고 장기 노사분규 사업장 이 생긴 것도 이러한 노동조건과 직접적 관계가 있다. 한편 행정 주무 관청인 노동부 또한 출판 인쇄업의 광범위한 노동법 위반과 열 악한 노동조건의 실태를 알고 인쇄 출판업 사업체에 대한 지도 감독 사업 취 약근로자 권익보호 사업 을 벌인 일이 있으나 실효적 성과에 대한 평가는 회의적 이다. 그러나 출판 편집 디자이너에 대한 기초적인 실태 조사 자료조차 없는 상황에서 객관적인 조사가 시급한 문제로 등장했다. (2) 실태조사 사업의 목적 출판 편집 디자이너의 노동 및 생활 실태조사를 함. 우리나라의 대표적 출판 인쇄산업 밀집지역인 서울 중구 을지로 일대에서 실태 조사를 진행함으로써 영세사업장 노동자들의 문제를 지역단위로 해결 할 수 있는 단초를 모색하고자 함. 실태조사에 참여하고 결과에 공감하는 디자이너의 자주적인 모임을 제안하고 후원하고자 함. 사업장 단위를 넘어 지역단위로 조직되어 있는 지역노조의 향후 진로를 모색 함. 사회적으로 심각한 문제로 인식되고 있는 비정규 노동의 사례를 제시하고 사회 적 관심과 지원의 필요성을 제기하고자 함. Ⅱ. 실태조사의 개요 1. 조사의 주체 주최 : 편집디자이너실태조사기획단(전국언론노동조합 서울경인인쇄지부, 민주 노총 서울본부 중부지구협의회, 서울동부비정규노동센터, 노동건강연대) 14

후원 : 전국언론노동조합, 민주노동당 홍희덕 의원실, 민주노총 서울본부 동부지 구협의회 조사원 : 실태조사 기획단 구성 단체들을 비롯하여 노동과 건강 관련 유관단체들 의 상근자들이 조사원으로 결합하였음. 사전에 편집디자이너 실태조사의 취지와 설 문요령에 대한 교육 후 조사원으로 활동. 총 22명(연인원 79명 참가) 2. 조사 방법 조사기간 : 2008년 6월 22일 7월22일 조사대상 : 인쇄 편집 디자이너 조사지역 : 중구 을지로 일대의 이른바 인쇄골 조사방법 조사기간 중 매주 화,목요일 오전11시30분 오후1시30분까지 거리면접 설문조사 설문수거 : 454부를 수거하여 대상이 아니거나 설문 응답이 미완인 설문 6부를 제외한 448부를 최종 분석 대상으로 하였다. 거리 면접 설문 조사 일정 회차 날짜 및 시간 장소 설문수거 부수 1 6/22(화) 11:30 13:30 명보 극장 앞 사거리 67 2 6/26(목) 11:30 13:30 명보 극장 앞 사거리 53 3 7/1(화) 11:30 13:30 서울경제 신문사 앞 76 4 7/3(목) 11:30 13:30 먹자 골목 거리 44 5 7/8(화) 11:30 13:30 풍전 호텔 앞 60 6 7/10(목) 11:30 13:30 풍전 호텔 앞 57 7 7/15(화) 11:30 13:30 진양 상가 앞 19 8 7/17(목) 11:30 13:30 행복 예식장 근처 경로당 앞 46 9 7/22(화) 18:00 19:30 충무로 역 국민은행 앞 28 합계 454 심층면접조사 2008년 8월 21일 목요일 오후 7시 을지로 소재 커피숍 -자료집 내 별첨 15

Ⅲ. 실태조사 결과 분석 1. 응답자의 일반적 현황 응답자의 나이, 성별, 학력별 현황은 [표5] 그리고 근무지, 경력, 사업장의 규모는 [표6]와 같다. [표 5] 응답자의 나이, 성별, 학력 현황 (단위 : 명, %) 문항 구간/구분 빈도 백분율 유효 유효 문항 구간/구분 빈도 백분율 백분율 백분율 나이 20세 이하 2 0.4 0.5 학력 중졸 이하 1 0.2 0.2 21세 - 25세 39 8.7 9.2 고졸 이하 76 17.0 18.2 26세 - 30세 122 27.2 28.9 전문대졸 이하 155 34.6 37.1 31세 - 35세 116 25.9 27.5 대졸 이하 177 39.5 42.3 36세 - 40세 85 19.0 20.1 대학원 이상 9 2.0 2.2 41세 - 45세 41 9.1 9.7 계 418 93.3 100.0 46세 - 50세 12 2.7 2.8 결측값 30 6.7 51세 이상 5 1.1 1.2 계 422 94.2 100.0 결측값 26 5.8 성별 남성 219 48.9 49.3 여성 225 50.2 50.7 계 444 99.1 100.0 결측값 4 0.9 (1) 연령 구성 응답자의 평균연령은 33.23세 나타나며 남성은 35.90세, 여성은 30.63세로 나타나 고 있다. 26세에서 35세까지가 전체 응답자의 56.4%를 차지한다. 16

그러나 남녀 간 응답자 수에는 상당한 차이가 있어 44세 이상 남성은 26명인 반 면 여성은 2명에 불과했다. 이는 여성의 직업생애주기가 상대적으로 짧다는 것을 보여주고 있다. [그림3]은 성별 구성(응답자 수)을 나타낸 것이다. (2) 학력 분포 전문대졸 이상이 전체 응답자의 81.6%에 이르러 고학력 직군임을 보여주고 있 다. [표 6] 응답자의 근무지, 경력, 사업장 규모 (단위 : 명, %) 문항 구간/구분 빈도 백분율 유효 유효 문항 구간/구분 빈도 백분율 백분율 백분율 근무지 디자인기획사 291 65.0 65.4 사업장 4인 이하 127 28.3 28.8 인쇄사 40 8.9 9.0 규모 5-9인 이하 155 34.6 35.1 합판인쇄 (명함,전단 등) 24 5.4 5.4 10-19인 이하 73 16.3 16.6 출력실 11 2.5 2.5 20-29인 이하 27 6.0 6.1 프리랜서 26 5.8 5.8 30-49인 이하 32 7.1 7.3 출판사 7 1.6 1.6 50인 이상 27 6.0 6.1 잡지사 4 0.9 0.9 계 441 98.4 100.0 신문사 3 0.7 0.7 결측값 7 1.6 기타 39 8.7 8.8 계 445 99.3 100.0 결측값 3 0.7 경력 1년 미만 61 13.6 13.6 1년이상 - 3년미만 71 15.8 15.9 3년이상 - 5년미만 77 17.2 17.2 5년이상 - 10년미만 132 29.5 29.5 17

10년 이상 106 23.7 23.7 계 447 99.8 100.0 결측값 1 0.2 (3) 응답자 종사업체의 구분 본조사 대상인 인쇄 편집 디자이너는 다양한 사업체에 소속되어 일할 수 있는데 조사결과 대다수가(65.4%) 디자인기획사에 근무하고 있는 것으로 나타났으며 그밖 에 인쇄사(9.0%) 기타(8.8%), 프리랜서(5.8%), 합판인쇄(5.4%) 4) 순으로 나타나고 있 다. 기타(8.8%)의 경우도 극히 일부를 제외하고는(예, 기업 홍보실, 포인트 카드회사 등) 본 설문 보기문항과는 다른 별도의 업체가 있는 것이 아니라 기획사와 인쇄사, 출력실, 합판 인쇄업이 혼합되어 있는 경우로 나타나고 있다. (4) 사업체 규모별 분포 [표6]와 [그림4]에서 보는 바와 같이 응답자의 63.9%가 10인 미만 사업체에서 일 하고 있는 것으로 나타났으며 20인 미만 사업체 종사자까지 합할 경우 80.5%에 달한다. 특히 법과 제도의 사각지대인 4 인 이하 사업체에서 일하고 있는 노동자도 30% 가까이 되어 이들의 노동권과 사회적 권리보장 방안에 대한 연구와 조직화 방안에 대한 연구가 편집 디자인 노동자에게는 중요한 문제일 것이다. (5) 경력 [표6]를 보면 5-10년 29.5%, 10년 이상 23.7%로 가장 많은 부분을 차지했고 1-3 년 15.8%, 1년 미만 13.6%로 조사되었다. [그림5] 5) 는 응답자의 연령과 경력 분포를 비교한 것이다. 4) 합판 인쇄라 함은 규격화 된 명함, 전단지 등을 대부분 온라인으로 접수를 받아 한꺼번에 인쇄를 하는 업체를 말하며 정보통신 기술의 발달에 힘입어 점차 그 영역을 확대하고 있다. 이러한 합판 업체의 경우에 접수를 받 는 직원들을 전문적인 편집디자이너만을 대상으로 채용하는 것은 아니지만 본 조사에서는 합판 업체종사자도 조사대상으로 하였다. 18

[그림5] 연령과 경력의 비교 30 25 응 답 자 20 15 % 10 연령 경력 5 0 1 2 3 4 5 6 구간 2. 취업과 이직 (1) 취업의 동기 및 배운 과정 인쇄 편집 디자이너로 취업을 하게 된 동기(복수응답)에 대해서는 전공을 했기 때문이라는 응답이 45.0%, 적성에 맞아서라는 응답이 29.5%로 조사되었다. 또한 배우게 된 과정을 묻는 질문에는 학교 전공(57.1%)이나 디자인학원(23.4%) 을 통한 교육이 80.5%를 차지해 체계적인 교육과 훈련이 필요한 직종임을 보여주고 있다. 전공 과정에 대해서는 2년제 대학을 통해 서 배운 경우가 148명으로 응답자 중 58.0%를 차지하며 가장 많았다. 이는 학력분포 조사에서 2년제 대학 졸업 자가 155명으로 조사된 것에 비추어 본다면 거의 대부분의 2년제 대학 전공자가 관련 직 종에 취업한 것이라 볼 수 있다. 또 다른 한편으론 4년제 대학 전공자도 대졸응답자 대비 54.2%로 나타났으며 4 년제 대졸자 중 비전공자도 45.8%나 되는데, 디자인 실무를 익힌 경로로 디자인 학 원 23.4%, 취업 후 실무에서 배움 15.6%의 예에서 보듯이 취업을 위해서 별도의 교육을 받았거나, 디자인 이외의 일로 취업 후 디자인 작업을 배운 경우도 적지 않 을 것으로 추정할 수 있다. 5) [그림5]의 구간은 연령별로 1구간 : 25세 이하, 2구간 : 26-30세, 3구간 : 31세-35세, 4구간 : 36세-40세, 5구간 : 46세-50세, 6구간 : 51세 이상을 표시했고 경력별로는 1구간 : -, 2구간 : 1년 미만, 3구간 : 1-3 년, 4구간 : 3-5년, 4구간 : 5-10년, 6구간 : 10년 이상을 표시했다. 이 구분은 비교 편의상 나눈 것이다. 19

(2) 사업장을 옮긴 경험 사업장을 옮긴 경험이 있는 응답자 중 39.2%가 1 2번의 이직 경험이 있다고 응 답했으며 뒤를 이어 3 4번 36.4%, 5 6번이 17.8%로 나타났다. 한편 이를 경력과 비교한 결과는 다음 [표7]과 같다. [표7] 경력과 이직 횟수와의 관계 (단위 : 명) 이직횟수 10번 1 2번 3 4번 5 6번 7 8번 9 10번 경력 이상 계 11년 미만 13 1 0 0 0 0 14 21년 3년 미만 34 9 0 0 0 0 43 33년 5년 미만 30 27 5 0 1 0 63 45년 10년 미만 31 52 27 2 0 0 112 510년 이상 21 32 27 14 3 2 99 계 129 121 59 16 4 2 331 이직 사유에 대한 질문에는(복수응답) 낮은 보수(47.9%), 잦은 야근(41.5%), 업무 과다(34.1%)순으로 응답했다. 위와 같은 이직사유 분포는 연령이나 경력에 따른 차이는 없다. 다만, 낮은 보 수 에 대한 불만족은 표시하면서 시간외 수당 에 대한 불만족은 상대적으로 낮게 나타나 연봉제를 시행하면서 노사 모두 시간외 수당에 대한 중요성이 간과되고 있 어 보인다. (3) 이직 계획 등 현 사업장에 계속 일할 생각이 있는지 여부를 묻는 질문에는 계속 다니고 싶다 는 응답이 41.3%인데 반해 옮기고 싶다는 의견이 58.7%였는데, 다른 업종으로 전환 20

을 하고 싶다는 응답이(30.7%) 같은 업종 내에 서 다른 사업장으로 옮기고 싶다는 응답에 (28.0%) 비해 약간 우세했다. 하지만 지금 일하고 있는 사업장에서 계속 일하겠다고 응답한 디자이너의 경우에도 현재 일하고 있는 사업장의 노동조건 등이 맘에 들 어서라기보다 옮겨봐야 비슷하기 때문 이라는 응답이 25.8%로 가장 많았다. 뒤를 이어 같이 근무하는 사람들과 팀워크가 잘 맞아서 (25.3%), 내 능력을 인 정해 줘서 (21.9%)라는 응답이 있었다. 반면에 디자인 계통의 다른 사업장으로 옮기고자 하는 이유는 더 나은 임금을 받고 싶다 는 응답이 63.2%로 다른 이유에 비해 매우 높게 나타났다. 또한 다른 업종으로 전환하려는 응답자들은 그 이유를 나이 들어 일하기 힘들 것 같아서 (27.5%), 생각했던 것만큼 좋은 직업이 아니라서 (26.1%)라고 응답해 응답 자의 절반 이상이 전망이 어두운 점을 가장 우려하고 있는 것으로 보인다. (4) 일하면서 가장 어려운 점 현재 직장에서 가장 힘든 점을 우선순위로 3가지 질문을 한 결과는 1순위가 잦 은 야근과 과도한 업무로 인한 피로 누적, 2순위 낮은 보수, 3순위 디자인 이외의 기타 잡무로 응답하고 있다. [범례 해설] 1 잦은 야근, 과도한 업무로 인한 피 로도 누적 2 낮은 보수 3사장(혹은 상사)의 일방적 업무지시 4 거래처와의 마찰 5디자인 이외의 기타 잡무 과거의 이직사유는 낮은 보수가 가장 큰 이유였고 현 직장을 옮기려는 가장 큰 이유도 더 나은 임금을 받기 위해서 라고 응답한 반면 현재 가장 어려운 점에서는 낮은 보수 는 2순위로 밀려 있고 오히려 1순위는 잦은 야근, 과도한 업무로 인한 피로도 누적 이 되었다. 21

소결 이상과 같은 결과를 요약하면 과거엔 좋은 일자리로 여겨져 진학과 취업으로 연결 이 되었으나, 장시간 노동에 비해 낮은 보수 등 처우가 열악해 응답자 5명중 1명꼴 로 다른 업종으로 전환할 것을 생각하고 있다. 사업체마다 비슷한 노동조건을 갖고 있어 현재 일하고 있는 사업장에서 동료들과 관계에 문제가 없다면 계속 근무를 하지만 다른 곳에서 조금이라도 더 나은 임금을 받을 수 있다면 미련 없이 사업장을 옮기는 경향을 보이고 있다. 한 사업장에서 장기근속을 하면서 임금이 오르는 것보다 사업장을 몇 번 옮기면서 임금을 올리는 것이 훨씬 낫기 때문에 적당한 이직과 재취업을 하는 것이 영세사업 장 대부분에서 나타나는 현상이다. 다음은 편집 디자이너의 구체적인 노동조건에 대해서 살펴본다. 3. 고용형태 (1) 고용형태 고용형태에 대한 조사에서는 응답자의 80.5%가 정규직, 19.1%가 비정규직으로 응답 하고 있다. 비정규직 가운데 프리랜서가 9.8%, 기간 제 계약직이 8.9%를 차지하고 있었으며 기 간제 계약직의 대부분(75%)은 1년 계약을 하 고 있었다. 정규직에 걸맞은 노동조건을 갖고 있느냐는 차치하고 응답자 스스로는 대부분 자신이 정규직으로 인식을 하고 있는 것으로 조사되었다. 이와 관련해서는 뒤에서 별도로 다루도록 한다. (2) 근로계약서 작성 유무 근로계약서를 작성하고 있는가? 하는 현황은 사업체 규모별로 큰 차이를 보이 고 있다. 하지만 사업체가 일정규모 이상이 되면 개별적 근로계약 관계보다는 노사협의 회나 단체협약과 같은 집단적 계약이 바람직하다고 본다면 규모가 큰 사업장에서 개별노동자들이 최초입사 때 작성한 근로계약서 작성률이 높다는 것이 반드시 좋은 일만은 아니다. 22

노사간 불필요한 갈등 억제, 분쟁 발생 시 신속한 처리, 노동시장 동향 파악 등 많은 이유로 근로계약서 작성 은 꼭 필요할 것이다. 이를 위해 표준 근로계약서 보급 등이 필요한 것으로 생각된다. (3) 프리랜서 응답자 중 9.8%(44명)가 프리랜서 라고 응답했다. 그러나 근무지별 응답에서는 5.8%(26명)이 프리랜서 라고 응답해 차 이를 보이고 있는데, 이는 사업체에 소속이 되어 있으면서 프리랜서 로 일하고 있 는 경우로 고용형태가 불분명함을 반영하고 있다. 여기서는 응답자가 고용형태 질 문에서 프리랜서 라고 응답한 것을 기준으로 삼았다. 프리랜서로 전환 이유에 대해서는 대부분 시간활용이 용이해서 (46.9%)와 높은 소득을 위해서 (32.7%)라고 응답했으나, 여성의 경우에 시간활용에 대한 응답이 남 성에 비해 훨씬 많은 것은 육아나 가사문제와 관련이 있는 것으로 추정된다. [표8] 성별 프리랜서 전환 이유 (단위 : 명(%)) 높은소득 일자리 시간활용 투 잡 간섭배제 전체 남성 8 (16.3) 2 (4.1) 9 (18.4) 1 (2.0) 4 (8.2) 24 (49.0) 여성 8 (16.3) 0 (0.0) 14 (28.6) 3 (6.1) 0 (0.0) 25 (51.0) 전체 16 (32.7) 2 (4.1) 23 (46.9) 4 (8.2) 4 (8.2) 49 (100.0) 일반적으로 여성의 취업 현황은 M자형 분포를 보인다고 했을 때, [그림3]에서 보는 바와 같이 편집 디자인 일에 종사하는 여성의 경우에는 결혼과 육아로 인한 휴직 후 다시 일터로 복귀하기가 쉽지 않음을 보여주고 있다. 이는 장시간 노동과 깊은 관계가 있는 것으로 추정할 수 있고 따라서 어쩔 수 없이 프리랜서로 전환하 는 경우도 많다고 볼 수 있을 것이다. 한편 고용형태별 연간소득 수준은 다음과 같다.( 파트타임 제외) [표9] 고용형태별 연간소득 (단위 : 명, %) 11000만원 21000-1500 31500-1800 41800-2500 52500-3000 63000만원 미만 만원 미만 만원 미만 만원 미만 만원 미만 이상 전체 정규직 2 (0.6) 31 (8.6) 49 (13.6) 141 (39.2) 73 (20.3) 64 (17.8) 360 (100.0) 계약직 1 (2.5) 9 (22.5) 5 (12.5) 17 (42.5) 5 (12.5) 3 (7.5) 40 (100.0) 프리랜서 2 (4.8) 4 (9.5) 5 (11.9) 12 (28.6) 9 (21.4) 10 (23.8) 42 (100.0) 전 체 5 (1.1) 44 (10.0) 59 (13.3) 170 (38.5) 87 (19.7) 77 (17.4) 442 (100.0) 23

조사 결과에 따르면 2,500 만 원 이상 구간에서 프리랜 서의 연간소득이 전체 평균 보다 약간 상회하는 것으로 나타고 구체적 연간 임금총 액의 평균에서도 상대적으로 높게 나타난다. 이는 프리랜서로 활동하 다가 사정이 여의치 않으면 다시 사업체에 취업을 하거나 다른 직종으로 전환을 하 기 때문에 현재 프리랜서 로 활동하고 있는 경우엔 상대적으로 안정화된 경우가 많 기 때문으로 풀이된다. 한편 프리랜서 응답자들은 일하면서 어려운 점으로 절반정도가 일감확보의 어려 움을 이야기 했으며 뒤를 이어 단가책정의 어려움, 돈을 못 받는 경우가 많음 순으 로 응답 했다. 소결 편집 디자이너의 경우 정규직과 비정규직의 비율은 8:2로 조사되었다. 그렇다면 전 체 임금근로자의 35.2%가 비정규직이라는 정부발표 6) 에도 훨씬 못 미치는 편집 디 자인 직종의 경우 상대적으로 고용이 안정되어 있는 좋은 일자리 라고 볼 수 있는 가? 영세사업장의 경우 사업주와 종업원 사이에 불화가 생기면 바로 고용관계가 깨지는 것이 보통이다. 언제든지 해고가 가능하다는 것이다. 또 다른 측면에서 영세사업장 은 높은 이직률 때문에 사업주 입장에서는 항상 구인란에 처해 있다. 이런 상황에 서 영세사업장 사업주가 간접고용, 기간제 고용을 하는 것은 오히려 불편한 일일 것이다. 하지만 다른 측면에서 편집 디자인 노동자들의 처지를 살펴보면 전혀 다른 결과가 나올 수도 있다. 이제 살펴 볼 80%가 정규직인 편집 디자인 노동자들의 구체적인 노동조건은 고용계약관계로 본 정규직-비정규직 구분은 현실적으로 큰 의미가 없음 을 잘 알 수 있다. 한편 이번 조사에서 프리랜서 가 차지하는 비율은 10%에 미치지 못했지만 출근하 는 사업장이 있고, 출퇴근 시간이 정해져 있고, 심지어 임금지급 방식에 대해 연봉 제 혹은 월급제라고 응답하는 경우까지 있으면서 스스로 프리랜서 7) 라고 응답하는 6) 통계청, 2008년 3월 기준 7) 이런 경우 고용관계에 있는 다른 형태의 노동자들과 비교했을 때, 4대보험이 (직장)가입되지 않은 차이점만 있는 경우도 있다. 24

것은 고용관계가 그 만큼 불안정하다는 것을 반영하는 것이라 보인다. 이러한 형태 의 고용이 노동시장의 변화 8) 를 보여주는 것인지 본 조사를 통해 판단하기는 쉽지 않다. 향후 꾸준히 추적 관찰하는 것이 필요해 보인다. 4. 임금, 근로시간, 휴일 휴가 등 노동조건 (1) 노동시간 가. 주당 평균 노동시간 본 조사에서 주당 평균노동시간은 54.96시간으로 조사되었다. 2007년 8월 전체 임금노동자의 주당 평균노동시간은 45.9시간 이었고 정규직 은 46.0시간 비정규직은 45.8시간이다. 9) 이 같은 노동시간은 매일 1.83시간(약 1시간 50분)을 더 일하는 셈이다. 하지만 이보다 더욱 큰 문제는 연장근로를 매일 평균치만큼 규칙적으로 하지 않는다는 점 이다. 나. 연장 근로 주당 평균 연장근로를 조사한 결과는 [표10]과 같다. 주당 평균 연장근로 횟수는 2.13회 계산되었다. 응답자 중 20인 미만 사업장 종사자가 80.5%인 점을 감안 주44시간제를 적용한다 고 할지라도 평균 1회 연장근로시간은 5.15 시간인 셈이다. 또한 정시 퇴근 시각 10) 을 오후7시라고 응답한 사람이 가장 많은 점을 고려 해보면 자정을 넘겨 퇴근 하는 경우도 적잖음을 추정할 수 있다. 11) [표10] 주당 평균 연장 근로 횟수 (단위:명,%) 빈도 퍼센트 유효 퍼센트 없다 58 12.9 13.0 주1회 81 18.1 18.2 주2회 141 31.5 31.7 유효 주3회 108 24.1 24.3 주4회 30 6.7 6.7 주5회 20 4.5 4.5 주6회 7 1.6 1.6 합계 445 99.3 100.0 결측 3 0.7 장시간노동에 더해 일감이 들어오면 철야작업을 하다시피 하는 불규칙한 노동은 건강상 심각한 문제를 유발할 수 있으며, 매우 우려가 되는 문제이다. 8) 예컨대 소사장제나 개수임금제와 같은 형태의 비정규직내의 다양한 하위 유형으로의 이동 9) 파트티임을 제외한 비정규직의 주당 평균 노동시간은 49.8시간이다. 10) 출퇴근 시각에 대한 조사는 출근시각은 오전9시가 82.8%로 가장 많았으며 퇴근 시각은 오후7시 - 45.1%, 오후6시 - 32.3%, 오후6시30분 - 13.7%로 나타났다. 11) 그러나 [표10]에서 보는 것처럼 토요일 항상 출근한다는 응답자가 13.8%에 불과한 점을 감안하면 연장근로 1회의 평균 연장근로시간은 이보다 훨씬 길어질 것이다. 25

다. 주40시간제 토요일 출근여부에 관해서는 매주출근(14.2%), 격주출근(42.6%), 출근안함(20.3%), 필요시 출근(20.3%)로 조사되었다. 이 결과를 사업체 규모별로 구분해 본 결과가 [그림14]와 같다. 그림에서 보는 바와 같이 토요 휴무가 사업체 규모와 정비례하지 는 않는다. 토요일 휴무가 늘고 있는 것은 사실이지만 사업체 규모와 특별한 상관관계가 없다는 것은 법령에 의 한 영항이라기보다는 직접적으로 작업의 특성이 많이 반영된 결과로 생각된다. 심층면접에 의하면 디자인 기획 실의 경우 편집 디자인을 의뢰하는 업체가 대부분 토요일 휴무를 하고 있어 영향을 받아 휴무가 많고 인쇄사나 합판업체의 경우에는 디자인 기획실에서 의뢰한 작업을 처리하기 위해서 토요일도 출근하는 경우가 많은 것이다. 그런데 디자인 기획실이 보통 종업원 수가 적고 인쇄사나 합판업체가 종업원 수가 많은 관계로 [그림14]와 같이 사업체 규모와 토요휴무사이에 정비례 관계가 성립하지 않는 것이다. 한편 토요일 매주출근의 경우와 격주출근의 경우 모두 오후3시 퇴근이 각각 52.6%와 43.2%로 가장 많았다. (2) 법정 휴가 위와 같은 장시간노동에 비추어 봤을 때, 충분한 휴식을 확보할 수 있어야 하는 데 법정휴가 사용가능 여부에 대한 현황은 다음과 같다. [표11] 휴가 사용 가능여부 (단위 : 명,%) 있음 없음 계 월차 98 (22.1%) 346 (77.9%) 444 (100%) 연차 122 (27.5%) 322 (72.5%) 444 (100%) 생리휴가 3 ( 0.7%) 441 (99.3%) 444 (100%) 산전후휴가 15 ( 3.4%) 429 (96.6%) 444 (100%) 육아휴직 8 ( 1.8%) 436 (98.2%) 444 (100%) 연, 월차 사용가능 응답자가 각각 27.5%, 22.1%임에 12) 반해 연,월차휴가 수당 지 12) 4인 이하 사업장을 일괄배제하면 월차는 30.9%, 연차는 38.5%의 적용률이라고 추산할 수 있다. 하지만 4인 이하 사업체 종사자의 경우에도 월차 수혜 응답자가 10.4%, 연차 수혜 응답자가 15.2% 있었다. 26

급률은 각각 3.8%, 4.1%에 불과해 휴 가의 적치사용이나 미사용휴가에 대한 수당 지급은 거의 이루어지고 있지 않 음을 알 수 있다. 이는 휴가 사용의 실효성을 의심하게 하는 대목이다. 사업체 규모별 연 월차 수혜율 추 이를 분석한 결과는 [그림15]와 같다. 조사시점상 주40시간제 도입이 연 월차 휴가에 어떤 영향을 미쳤는지는 잘 알 수가 없다. 그러나 [그림15]에서 보는 바와 같이 20-29인 사업체와 30-39인 사업체에 있어 연 월차 적용률의 역전 현상은 뚜렷이 관찰된다. 한편 연 월차 휴가를 모두 적용 받는 경우는 2.7%에 불과해 13) 법의 무력화와 장 시간 노동에도 불구하고 제대로 된 휴가도 보장되고 있지 못한 현실을 그대로 보여 주고 있다. [표12] 연,월차 휴가 수혜자 비교 연차 계 해당 미해당 월차 계 해당 미해당 27명 22.1% 95명 77.9% 100.0% 122명 27.6% 6.1% 27.5% 21.4% 27.5% 71명 22.0% 251명 78.0% 100.0% 322명 72.4% 16.0% 72.5% 56.5% 72.5% 98명 346명 444명(100.0%) 100.0% 22.1% 100.0% 77.9% (3) 평균 임금 가. 임금수준 응답자 303명 14) 의 연간 임금총액의 평균 은 2,381만원이다. 이를 경력별로 나눠서 살 펴보면 1년 미만 1,586만원, 1-3년 1,857만 원, 3-5년 2,239만원, 5-10년 2,639만원, 10년 이상 3,014만원으로 경력과 연간 임금총액 은 정비례 관계에 있다. 13) 4인 이하 사업장까지 모두 포함 14) 본 조사에선 연간임금총액의 구간별 체크와 구체적 액수를 기재하는 방법으로 조사하였으나, 거리면접 조사 진행 첫 주에 착오로 인해 연간 임금총액을 기재하는 것을 누락하고 구간별 체크만 해 결국 연간 임금총액을 직접 기재한 응답자는 303명에 그쳤다. 27

이와 같은 결과는 구간별 응답을 한 444명의 응답자에게도 같은 결과가 나타남 을 [표13]를 통해서도 알 수 있다. [표13] 연간 임금총액과 경력별 관계(임금 구간별) (단위 : 명, %) 1천만원 1-1.5천만원 1.5-1.8천만 1.8-2.5천만 2.5-3천만원 3천만원 미만 미만 원미만 원미만 미만 이상 전체 1년미만 4 (6.6%) 28 (45.9%) 13 (21.3%) 14 (23.0%) 1 (1.6%) 1 (1.6%) 61 (100%) 1-3년 1 (1.4%) 10 (14.1%) 24 (33.8%) 30 (42.3%) 5 (7.0%) 1 (1.4%) 71 (100%) 3-5년 - 7 (9.2%) 8 (10.5%) 42 (55.3%) 14 (18.4%) 5 (6.6%) 76 (100%) 5-10년 1 (0.8%) 1 (0.8%) 10 (7.7%) 52 (40.0%) 40 (30.8%) 26 (20.0%) 130 (100%) 10년이상 - - 4 (3.8%) 32 (30.2%) 27 (25.5%) 43 (40.6%) 106 (100%) 전 체 6 (1.4%) 46 (10.4%) 59 (13.3%) 170 (38.3%) 87 (19.6%) 76 (17.1%) 444 (100%) [그림17]에서 보는 바와 같이 사업체 규모 와 임금과는 특별한 상관관계는 없는 것으로 보인다. 다만 20-29인 사업체(응답자의 6.1%) 의 연평균 임금이 가장 높은 것으로 조사되었 다. 남성의 연간임금총액은 2,692만원, 여성은 2,073만원으로 조사돼 여성임금이 남성의 77% 수준에 머무르고 있음을 알 수 있었다. 이를 경력별로 나누어 비교한 것이 다음 [표14]와 [그림18]과 같다. [표14] 남성과 여성의 연평균급여 비교 (단위:명, 원) 남성 여성 인원 연봉 인원 연봉 여성/남성 1년미만 14 1,743 27 1,490 85.5% 1-3년 20 2,016 29 1,748 86.7% 3-5년 28 2,422 26 2,041 84.3% 5-10년 40 2,985 49 2,370 79.4% 10년이상 48 3,147 19 2,679 85.1% 전 체 150 2,687 150 2,073 77.1% 28

한편 고용형태 구분이 가능한 응답자의 연간임금총액의 평균을 비교해 보면 다 음 [그림19]와 같다. 나. 임금 책정 및 지급 방식 임금지급 방식은 연봉제가 59.7%로 대부분을 차지하고 있다. 이러한 연봉제 방식의 임금지급형태가 법정수당(연장, 야간, 심야, 휴일근로), 퇴 직금을 회피하기 위한 수단으로 악용되고 있으며 따라서 장시간노동 근절의 가장 큰 걸림돌이 되고 있는 것으로 보인다. 또한 임금의 결정 방식은 1년마다 한 번씩 연봉협상 (59.6%), '부정기적으로 사 장과의 면담을 통해서 (22.3%) 같은 개별적 방식으로 접근하고 있으며 노사협상으로 결정한다고 응답한 사례는 단 2건에 불과했다. 노동자 개별적인 협상력이 과연 어 느 정도 되는지도 회의적이지만 교섭의 결과가 만족스럽지 못하면 퇴사로 이어지는 것이 앞서의 이직률과 이직 사유 분석과 깊은 관계가 있다고 보인다. (4) 수당, 상여금, 퇴직금 법정외 수당 내역은 다음 [그림21]과 같다. 이 가운데 통상 임금으로 볼 수 있는 수당은 가족수당과 직책수당 뿐이다. 기 타 내역 또한 주차, 유류, 통신비 보조와 같은 형태로 임금으로 보기 어렵다. 특히 교통비의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 극단적인 장시간 연장근로로 심야시 간대에 택시비 명목 등으로 지급받는 형 태로 통상적 임금의 형태가 아닌 것으로 보인다. 상여금은 응답자의 61.4%가 없는 것으로 응답을 하고 있다. 그러나 기타 응답 자중 120%나 150%로 응답을 한 경우(4명)을 제외하고는 사실상 상여금이 없는 것 29

으로 보인다. 이 경우 77.6%가 상여 금 수혜를 받지 못하는 것으로 볼 수 있다. 퇴직금에 관한 질문에 대하 응답 을 정리한 것이 다음 [표15]와 같다. 결과에 따르면 퇴직금에 관해선 34.9%만이 받기로 했다 고 응답했 다. 반면 안 받기로 했다. 는 응답자 는 11.1%에 불과 했다. 한편 얘기 없었음 이라는 응답이 24.6%인데 4인 이하 사업체에서도 퇴직금 을 지급하는 사례가 있고 구인 광고시 퇴 직금이 있음을 명시적으로 알리는 관례에 비추어 보면 최초 근로계약 당시 얘기 없 었다. 라는 것은 사업주의 입장에선 퇴직금 을 줄 의사가 없다고 보는 것이 맞을 것이 다. [표15] 퇴직금 수혜 현황 (단위 : 명, %) 빈도 비율 유효비율 유효 받기로 함 139 31.0 34.9 안 받기로 함 44 9.8 11.1 얘기 없었음 98 21.9 24.6 연봉에 포함 117 26.1 29.4 계 398 88.8 100.0 결측 50 11.2 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 [그림22] 임금지급 방시에 따른 퇴직금 수혜율 받기로 안받기로 얘기없음 연봉포함 월급제 연봉제 또한 퇴직금이 연봉에 포함 되었다는 응답도 29.4%에 이르는데 이는 대법원 판 결 15) 로 불법임이 획인된 것처럼 단지 연봉제 라는 급여 지급 방식을 앞세워 근로기 준법을 위반하는 대표적인 사례라 할 것이다. 다음 [그림23]는 퇴직금 지급 여부에 대한 각각의 경우에 사업체 규모별로 어떤 분포를 보이고 있는지 따져 본 것이다. 그림에서도 알 수 있듯이 안 받기로 한 경 우나 얘기 없는 경우는 역시 규모가 작은 사업체가 취약함을 보이고 있다. 하지만 만 30인 이상 사업체에서도 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급하고 있는 것은 불법이 상당수 있다는 것은 우려할 만한 일이다. (5) 4대 보험 4대보험 가입현황은 다음 [표16]과 같다. 15) 대법원 2007. 11. 16. 선고 2007도3725 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로 소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므 로, 사용자와 근로자 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하 고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으 로서의 효력이 없다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결, 대법원 2006. 9. 22. 선고 2006도3898 판 결 등 참조). 30

[표16] 4대보험 가입현황 (단위 : 명, %) 국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 가입 315 71.9% 315 71.9% 315 71.9% 315 71.9% 부분가입 16 3.7% 14 3.2% 22 5.0% 13 3.0% 미가입 107 24.4% 109 24.9% 101 23.1% 110 25.1% 합계 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 이는 08년 3월 현재 정규직의 4대보험 가입률 보다는 약간 낮고, 비정규직 보다 는 높다. 16) [표17] 임금 근로자 사회보험 가입현황 (단위 : %) 국민연금 건강보험 고용보험 정규직 77.6 78.2 65.6 비정규직 37.4 40.2 37.1 이러한 결과는 기업이 임금수준 개선보다는 사회복지 혜택을 늘리는 방향으로 복지수준은 개선하려는 경향과 노동자들의 사회보험에 대한 인식이 긍정적 경향을 띠는 것과 관련되어 있을 것으로 추정된다. 소결 편집 디자이너의 노동조건을 요약하면 2,381만원을 연봉제 형태로 받고 있으며 출 근시간은 정해져 있으나 정해진 퇴근시간은 의미가 없고 심야시간에 퇴근하면서 택 시비 정도를 보조 받고 점심값을 회사에서 내주는 이외에 다른 수당이나 상여금은 없다. 사회보험은 사회적 평균치 정도 가입이 되어 있으나, 퇴직금은 연봉제라는 구 16) 비정규직법 시행 1년, 노동인권적 접근(2008.7, 국가인권위원회) 中 비정규입법이 노동시장에 끼친 영향(은수미, 한국노동연구원) 31

실로 부당하게 지급하지 않는 경우가 많다. 이를 임금근로자 전체와 비교한 것이 다음 [표18] 17) 이다. [표18] 임금 및 기업 복지 현황 비교 (단위 : 원, %) 월평균 임금 퇴직금 상여금 시간외 수당 유급휴가 편집 디자이너 198.1 34.9 22.4 11.2 27.5(22.1) 18) 정규직 210.4 74.3 71.2 54.9 64.6 비정규직 127.2 33.7 27.5 20.0 25.8 이를 통해서 임금 및 사회보험 가입률은 정규직보다 조금 미치고, 법정수당 및 기 업복지 부분에 있어서는 비정규직 평균 혹은 그 이하 수준이다. 그렇다면 편집 디자이너는 정규직인가 비정규직인가? 비정규직을 다음과 같은 기준 으로 분류한다고 했을 때, 1 계약기간 유무: 무기계약인가 아니면 계약기간이 정해져있는가(계약기간이 정해져있 을 경우 반복갱신이 가능해도 비정규직으로 보며 이외에 일용이나 기타 한시적 근로 가 있음) 2 1일 8시간 근로 유무: full-time, part-time(단시간 근로, 아르바이트 등) 3 계약관계의 차이 : 2자 고용인가, 3자 이상의 다면적 근로관계인가, 혹은 독립사업자 인가 4 임금, 근로조건, 기업 및 사회복지에서의 차별 유무 5 근로 장소의 동일성과 지속성 유무 정부(2002년 노사정위원회)는 1, 2를 중심으로 보고 부분적으로 3에서 독립사업자를 뺀 다 면적 근로관계를 비정규직에 포함(협의의 정의)시키는 반면 노동계는 모든 조항에서 일정 요 건을 충족시키지 못하면 비정규직으로 판단(광의의 정의)하고 있다. 이를 도표로 정리하자면 다음과 같다. [그림24] 경활인구 부가조사의 고용형태상 분류 구분 비정규직 한시적 시간제 비전형 정규직 상용직 A D 임시직 일용직 B C * 주 : 상용직 고용계약기간이 1년 이상인 자 또는 특별한 고용계약이 없어 기간이 정해져 있지 않더라도 계속 정규직 17) 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 - 비정규입법이 노동시장에 끼친 영향(2008.7, 은수미, 한국노동연 구원) 재인용 18) (괄호)안은 월차휴가 수혜율 32

원으로 일하면서 상여금, 퇴직금 및 각종 수당을 받는 자 임시직 상용직이 아니면서 고용계약이 1개월 이상 1년 미만인자이거나 일정한 사업완료의 필요성에 의해서 고 용된 자 일용직 고용계약기간이 1개월 미만인자 또는 사업장을 떠돌아다니면서 일한 대가를 받는 사람들 정부 기준에 따르면 A+B=비정규이며 C는 사회적 취약계층이고, 노동계 기준에 따르면 A+B+C=비정규직인 것이다. 이제까지 살펴본 바에 의하면 편집 디자이너의 경우 본인 스스로 정규직이라고 응답했다 할 지라도 통제되지 않는 장시간 노동, 근로기준법 등 노동법 적용의 사각지대, 기업복지의 차별 등은 비정규직 평균과 다를 바 없거나 오히려 더 낮은 수준에 머물러 있다. 5. 자기개발과 사회참여 (1) 자기개발을 위한 노력(복수응답) 자기개발을 위해 무엇을 하고 있는지 묻는 질문에는 전체 448명 중 31명이 시간 이 없어서 등의 이유로 하고 있는 것이 없다 고 응답했을 뿐 나머지는 한 가지 이 상의 활동을 하고 있었다. 편집 디자이너가 자기개발을 위해 주로 하고 있는 것은 디자인 잡지, 책 등 정 기구독 (45.6%), 인터넷 카페 동호회 활동 (35.8%)로 나타나 디자인 학원 (9.6%), 정 규교육과정(8.7%)를 훨씬 앞지르고 있다. 이는 불규칙한 장시간 노동과 연관이 있는 것으로 보인다. (2) 제공되기를 바라는 프로그램(복수응답) 자기개발을 위한 노력과 연관되어 디자이너에게 필요한 프로그램을 묻는 질문에 도 역시 디자인 관련 교육 (65.0%)을 가장 많이 선호하고 있는 것으로 나타났다. 뒤 를 이어 디자이너를 위한 쉼터 (42.6%), 디자이너의 모임 (37.4%)이 필요하다고 응 답하고 있다. 특히 디자인 관련 교육 중에서도 정책경영 (13.1%)보다는 트랜드(45.6%) 교육이 33

나 기술교육(45.4%) 이 훨씬 높은 응답을 보이고 있다. 한편 일터 이외에서 사회활동을 하는 통로를 묻는 질문에는 동호회와 종교를 제 외하고는 아주 미미한데 동호회 활동의 경우 앞서 자기개발을 위해하고 있는 일의 응답률과 비슷한 것으로 보아 일과 관련한 동회일 가능성이 높아 보인다. 이럴 경우 사회 참여 활동이 미미할 경우 사회현 상에 대해서 관심이 없거나 왜곡된 정보를 얻을 개연성이 높아지고 사회적 권리 의식 을 갖고 자신과 자신 주변 처지를 개선할 의지를 갖기 어려울 것이다. 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 [그림27] 사회활동 단위 종교 시민단체 정당 노조 동호회자원봉사 없다 기타 소결 편집 디자이너의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 상당히 고학력 직군이다. 이는 충분 히 많은 시간을 투자해서 교육을 해야 한다는 것을 의미하는 동시에 끊임없이 재교 육이 필요하다는 것을 말하기도 한다. 또한 작업의 특성상 창의적 작업이면서도 트랜드 에 민감해서 끊임없이 연구하고 자료조사를 해야 하는 것을 나타내고 있다고 볼 수 있다. 그러나 이러한 필요성(욕 구)를 충족시키기에는 불규칙한 장시간 노동과 산업정책적 혹은 사회적 지원은 매 우 적어 개별적으로 관련서적을 구해 보는 정도에 그치고 있어 관련 교육에 대한 욕구가 상대적으로 높다고 볼 수 있다. 6. 노동조합에 관한 인식 응답자 3명중 1명은 부당해고나, 임금(퇴직금)체 불을 경험한 것으로 나타나고 있다. 그러나 이와 같은 부당한 처우를 해결하기 위한 방법을 찾지 않고 포기한 경우가 32.7%에 이르고 있어 디자이너들이 쉽게 이용할 수 있는 상담창구 가 필요한 것으로 보인다. 또한 복수 응답이었음에도 불구하고 노동부에 진정을 하는 등 적극적 대처는 28.5%에 불과해 중 도 포기 사례가 대부분을 차지하고 있다고 보인다. 34

이 또한 신속하면서도 실효성 있는 구제 시스 템 구축의 필요성을 역설하고 있는 것이다. 이러한 상황에서 노동조합의 역할에 대해 서는 노동자의 권리보장을 위해서 노력해야 한다. (69.9%), 노동자의 복리후생을 위해 힘써 야 한다. (65.4%) 응답이 노동법 준수를 위해 노력해야 한다. (29.2%), 임금인상 투쟁을 잘해 야 한다. (12.5%)는 응답의 두 배를 넘기고 있 다. 응답자들이 노동자의 권리 나 노동자 복리후생 에 대한 해석이 다양할 수 있어 속단하기는 어렵지만 사업체 규모의 영세성으로부터 사업주 지불능력의 한계를 의 식한 결과인 것으로 보인다. 사업장 단위의 기업별노조가 아닌 경우 임금 중심의 노조활동을 뛰어 넘을 것 을 요구받고 있다고 봐야 할 것이다. 7. 일과 건강 (1) 편집디자인과 관련된 건강문제(VDT 증후군 19) ) 가. 증상 유병률 VDT 작업에 종사하는 은행원들을 대상으로 한 구정완 등(1991)의 연구에 따르 면 안자각증상 호소율은 눈이 피로하다 (61.1%), 눈이 압박된 느낌이 든 다 (33.3%), 눈이 아프다 (26.7%), 눈이 무겁다 (21.4%), 물건을 보고 있으면 부 옇게 된다 (16.7%) 순이었음 20). 여자전화교환원을 대상으로 한 차봉석 등(1996)의 연구에서 VDT 자각증상은 어 깨 98.9%, 목 91.2%, 손 89.9%, 허리 89.9%, 팔 88.9%, 등 87.8%, 하지 85.6%였 음 21). 은행 근로자를 대상으로 한 김윤진 등(1999)의 연구에서 VDT 사용과 관련된 증 상의 호소율은 27.0%였으며, 안증상 19.9%, 근골격계 증상 10.8%, 신경계 증상 0.5%였음 22). 19) VDT 증후군(영상표시단말기 작업으로 인한 관련 증상) 은 영상표시단말기를 취급하는 작업으로 인하여 발생되는 경견완증후군 및 기타 근골격계 증상 눈의 피로 피부증상 정신신경계증상 등을 말함. VDT 증후군 과 관련된 용어로는 경견완증후군(산업재해보상보험법 시행규칙 제39조), 작업관련 근골격계질환 (work-related musculoskeletal disorders), 반복성 긴장장애(repetitive strain injuries), 누적외상성질환 (cumulative trauma disorders), 반복동작장애(repetitive motion disorders), 과사용증후군(overuse syndrome)이 있음. 20) 구정완, 이자영, 이승한. 은행원의 VDT작업에 따른 안자각증상. 한국의 산업의학. 1991. 21) 차봉석, 고상백, 장세진, 박창식. VDT 취급근로자의 신체적 자각증상과 정신사회적 안녕상태의 관련성. 대한 산업의학회. 1996. 35

출판업에 종사하는 VDT 작업자를 대상으로 한 채창호 등(2003)의 연구에서 신 체부위별 증상은 목 39.2%, 등과 허리 36.2%, 어깨 30.8%, 손과 손목 25.4%, 팔 9.2% 순으로 나타남 23). 집중적인 VDT작업을 하는 사무직 근로자와 하지 않는 사무직 근로자 모두를 대 상으로 한 이의철 등(2007)의 연구에서 목ㆍ어깨 증상 유병률은 24.3%였음 24). 본 조사에서 손목 결림 은 48.15%, 어깨 뭉침 은 68.45%, 허리 아픔 은 34.49%가 호소하여 근골격계 증상을 호소하는 경우는 80.79%(349/432)로 기존의 사무직 근로자에 대한 연구결과에 비추어 조사대상(편집디자이너)의 근골격계 증상 유병률이 높은 편으로 나타남. 눈의 피로 및 시력저하 를 호소하는 경우는 70.37%였음. 과도한 스트레스 는 48.38%, 우울증 은 11.81%로 나타나 정신신경계 증상을 경험하는 경우는 50.0%(216/432)로 나타남. 위장장애 는 23.38%, 잦은 야근 등으로 인한 피로 는 36.57%, 여성에서 월경 불순 을 호소하는 경우는 13.82%였음. [표19] 편집디자인 관련 건강문제 (n=432) 건강문제 명 (%) 손목 결림 208 (48.15) 어깨 뭉침 295 (68.45) 허리 아픔 149 (34.49) 눈의 피로, 시력저하 304 (70.37) 월경불순 30 (13.82)* 위장장애 101 (23.38) 잦은 야근 등으로 인한 피로 158 (36.57) 과도한 스트레스 209 (48.38) 우울증 51 (11.81) * 여성응답자 217명 중 30명이 호소함. VDT 증후군과 관련된 증상 유병률은 손목 결림, 어깨 뭉침, 허리 아픔과 같은 근골격계 증상(80.79%), 눈의 피로 및 시력저하와 같은 눈 증상(70.37%), 과도한 22) 김윤진, 이상엽. 영상표시단말기 사용자의 증상 관련 요인. 가정의학회지. 1999. 23) 채창호, 김영욱, 이철호, 김정일, 김준연, 이세훈. 일부 출판업 VDT 작업자들의 근골격계질환 자각 증상 호 소율과 관련요인에 관한 연구. 한국의 산업의학. 2003. 24) 이의철, 김환철, 정달영, 김동현, 임종한, 박신구. 사무직 근로자에서 직무스트레스 및 VDT작업과 목ㆍ어깨 근골격계 증상과의 관련성. 대한산업의학회지. 2007. 36

스트레스나 우울증과 같은 정신신경계 증상(50.0%) 순으로 높게 나타났으며, 어 느 한 가지 증상이라도 가지고 있는 경우는 97.69%(422/432)로 증상 유병률이 높게 나타남. [그림30] 편집디자인 작업환경 나. 증상 유병률과 관련된 사회인구학적 특성 및 직무특성 누적외상성질환 25) 의 발생에 영향을 주는 요인은 다양하며, 상호 복합적으로 작 용함. 반복작업, 힘든작업, 기계적 자극, 정적인 또는 불량한 자세, 진동기구의 사용 등 업무내용의 특성과 근무시간, VDT 작업시간, 업무량 등 작업조건 특성, 작업자세, 책상 및 의자 등의 VDT 주변기기, 소음, 조명, 환기 등의 작업환경 요 인, 그리고 업무만족도, 업무량의 변동, 정신적 스트레스 등의 사회심리적 요임 과 연령, 성, 작업경력 등 인구사회학적 요인이 관련된 것으로 알려져 있음 26). 25) 누적외상성질환은 장기간에 걸친 지속적인 반복동작에 의하여 근육, 관절, 혈관, 신경 등에 미세한 손상이 발 생하고 이것이 누적되어 나타나는 직업성 질환으로 주로 목, 어깨, 팔 등 상지에 나타나며, 초기에는 가벼운 통증, 저림, 얼얼함 등의 증상으로 시작하나 계속 진행되면 운동마비, 근육위축 등으로까지 발전하기도 함. 26) 채창호, 김영욱, 이철호, 김정일, 김준연, 이세훈. 일부 출판업 VDT 작업자들의 근골격계질환 자각 증상 호 소율과 관련요인에 관한 연구. 한국의 산업의학. 2003. 37

[그림31] VDT 작업의 건강장애 요인의 흐름도 (출처: 김재찬. VDT증후군(영 상표시단말기증후군). 대한의사협회지. 1999) 기존의 연구에서 증상 유병률이나 통증정도가 여성에서 높게 나왔음 27). 김형렬 등(2003)은 다음과 같은 가설을 제시함 28). 1) 여성일수록 더 반복적인 업무에 종 사하며, 보다 정적인 자세를 취하는 업무를 함, 2) 다양한 작업도구들이 남성들 에게 맞춰져 있어서 상대적으로 작은 신체조건을 가진 여성에게는 적응이 쉽지 않음, 3) 가사노동, 4) 여성일수록 자신의 증상을 과도하게 표현함, 5) 여성에게 근골격계 질환이 악화될 수 있는 근육의 강도, 근섬유 종류의 분포차이, 호르몬 의 차이, 임신과 같은 여러 생리적인 요인이 관여함. 편집디자이너의 경우 3-5) 의 가설이 적용 가능하리라 생각됨. 본 조사는 VDT 증후군 관련 증상을 결과변수로 하고, 성별(여성 vs. 남성), 연 령, 결혼 유무, 편집디자이너 경력(5년 이상 vs. 5년 미만), 회사 규모(10인 이상 vs. 10인 미만), 주당 평균 연장ㆍ야간근로 횟수(3회 이상 vs. 3회 미만), 주당 평 균 근로시간, 연간 소득(2,500만 원 이상 vs. 2,500만 원 미만)을 설명변수로 하 여 다중 로지스틱 회귀분석을 시행함. 근골격계 증상(손목 결림, 어깨 뭉침, 허리 아픔) 유병률은 여성일수록(adjusted OR 2.43, 95% CI = 1.33~4.43), 연령이 낮을수록(adjusted OR 0.93, 95% CI = 0.88~0.97), 연간 소득이 높을수록(adjusted OR 2.23, 95% CI = 1.15~4.32) 통계 적으로 유의하게 높았음. 결혼 유무, 편집디자이너 경력, 회사 규모, 주당 평균 연장ㆍ야간근로 횟수, 주당 평균 근로시간은 통계적으로 유의한 관련성이 없었 음. 27) 구정완 등(은행원의 VDT 작업에 따른 피로자각증상. 예방의학회지. 1991), 김윤진 등(영상표시단말기 사용 자의 증상 관련 요인. 가정의학회지. 1999), 서미애(사무직 근로자의 경견완증후군 발생률과 관련요인. 전남대 학교 대학원(석사학위논문). 2007) 등. 28) 김형렬, 원종욱, 송재석, 김현수, 김치년, 노재훈. 일부 의료서비스업 VDT작업자의 상지 근골격계 증상의 정 도와 관련된 요인. 대한산업의학회지. 2003. 38

눈 증상(눈의 피로, 시력저하) 유병률은 통계적으로 유의한 관련성을 가진 설명 변수가 없었으며, 정신신경계 증상(과도한 스트레스, 우울증) 유병률은 여성일수 록(adjusted OR 1.76, 95% CI = 1.09~2.85), 주당 평균 연장ㆍ야간근로 횟수가 많 을수록(adjusted OR 2.18, 95% CI = 1.32~3.60) 통계적으로 유의하게 높았음. 연 령, 결혼 유무, 편집디자이너 경력, 회사 규모, 주당 평균 근로시간, 연간 소득은 통계적으로 유의한 관련성이 없었음. 다. 초점집단면접(건강부문) 오 석(33세, 경력 6년) - 출력기에 들어가는 필름 나르다가 허리를 다쳐 물리치료를 받고 있음. 오른쪽 어깨도 마우스 때문에 못쓸 정도로 아픔. 아내도 편집디자인 일을 하는데 함께 병원에 다니고 있음. - 우울증을 넘어 무기력증이 생김. 아무런 이유 없이 뭐든 던지고 싶음. 정신과 치료 한달 받았음. - 출력소라서 가까운 곳은 오토바이로 배달도 해야 함. 신호대기하고 있다가 받 쳐서 깁스했는데 회사에서는 다치면 너만 손해다. 병원비 일절 없으니 다치지 않게 조심해라 는 얘기만 함. 산재신청은 꿈도 못 꿈. 그러면 나가라고 하니까. 최 자(52세, 경력 20년) - 물건을 들고 있다가 자기도 모르게 떨어뜨림. 오줌보 있는 데가 아픔. 병원에 서는 앉아서 하는 일을 많이 해서 그렇다고 함. 16시간씩 앉아서 일함. 최 희(42세, 경력 1년6개월) - 집에 들어가면 죽고 싶은 생각도 있음. 내 실수가 아닌데도 나한테 책임이 돌 아오는 경우에 어떻게 해결해야 할지 모르겠음. 김 진(38세, 경력 11년) - 일하다가 두 번 혼절했음. 이전에 있던 회사에서는 21명이 새벽 3시 이전에 퇴 근하는 사람이 없을 정도로 바빴음. 일주일에 두 번 이상 야근을 안한 적이 없 음. 5박 6일 동안 밥 먹는 시간 빼놓고 일한 적도 있음. - 내가 일 안하면 다른 동료들에게 미안해서 병원에 못감. 병원에서 쉬라고 했지 만 회사에서 말하고 쉴 수 있는 곳은 거의 없음. (2) 의료기관(병원) 이용실태 가. 병원 이용 경험 39

업무와 관련된 불편감(증상)으로 병원을 이용한 경험은 43.2%(183/424)였음. 일로 인해 병원에 가지 못한 이유로는 매일 아프니까 그러려니 하고 참았다 (48.51%), 회사에서 안 좋게 생각할까봐 눈치가 보여서 (22.98%), 회사에 요구했 으나 시간을 안 내줘서 (2.55%), 돈이 없어서 (2.13%) 순이었음. [표20] 일로 인해 병원에 가지 못한 이유 (n=235) 이유 명 (%) 회사에 요구했으나 시간을 안 내줘서 6 (2.55) 회사에서 안 좋게 생각할까봐 눈치가 보여서 54 (22.98) 돈이 없어서 5 (2.13) 매일 아프니까 그러려니 하고 참았다 114 (48.51) 기타 56 (23.83) 나. 병원비 처리 개인부담으로 병원비를 처리한 경우가 93.85%로 대부분을 차지하였으며, 회사가 부담한 경우는 4.62%였음. 산업재해로 처리된 경우는 1.54%에 불과함. [표21] 병원비 처리 (n=195) 처리 방법 명 (%) 산업재해로 처리 3 (1.54) 회사 부담(공상처리) 9 (4.62) 개인 부담 183 (93.85) 산업재해보험 처리가 안 된 이유로는 절차가 번거로워서 (38.15%), 방법을 잘 몰라서 (19.08%), 회사에 요구하면 불이익을 당할까봐 (12.72%), 회사에서 받아 들여지지 않아서 (4.05%), 산업재해 판정을 받지 못해서 (2.31%) 순이었음. 40

[표22] 산업재해보험 처리가 안 된 이유 (n=173) 이유 명 (%) 회사에서 받아들여지지 않아서 7 (4.05) 방법을 잘 몰라서 33 (19.08) 산업재해 판정을 받지 못해서 4 (2.31) 회사에 요구하면 불이익 당할까봐 22 (12.72) 절차가 번거로워서 66 (38.15) 기타 41 (23.70) (3) 건강관련 무료건강검진이나 교육프로그램에 참가할 의향 건강관련 무료건강검진이나 교육프로그램에 참가할 의향이 87.04%(376/432)로 건강검진 및 건강증진프로그램에 대한 요구(수요)가 매우 높게 나타남. 소결 편집디자인(데스크탑출판)은 VDT 증후군이 발생할 수 있는 전형적인 작업형태 로 이번 조사결과 손목 결림, 어깨 뭉침, 허리 아픔과 같은 근골격계 증상 유병 률이 80.79%, 눈의 피로 및 시력저하와 같은 눈 증상이 70.37%, 과도한 스트레스 나 우울증과 같은 정신신경계 증상이 50.0% 순으로 나타남. 조사대상(편집디자이너)의 VDT 증후군과 관련된 사회인구학적 특징 및 직무특 성에 대해 분석한 결과 근골격계 증상 유병률은 여성일수록, 연령이 낮을수록, 연간 소득이 높을수록 유의하게 증가했으며, 정신신경계 증상 유병률은 여성일 수록, 주당 평균 연장ㆍ야간근로 횟수가 많을수록 유의하게 증가했음. 눈 증상 유병률은 통계적으로 유의한 관련성을 보이는 변수가 없었음. 업무와 관련된 건강문제로 병원을 이용한 경험은 43.2%였으며, 일로 인해 병원 에 가지 못한 이유로는 매일 아프니까 그러려니 하고 참았다 (48.51%)와 회사에 서 안 좋게 생각할까봐 눈치가 보여서 (22.98%)가 높은 비중을 차지함. 병원비 처리는 대개 개인부담으로 하였으며(93.85%), 산업재해로 처리된 경우는 1.54%에 불과했음. 산업재해로 처리가 안 된 이유로는 절차가 번거로워 서 (38.15%), 방법을 잘 몰라서 (19.08%), 회사에서 불이익을 당할까봐 (12.72%) 순으로 나타남. 건강검진이나 건강증진프로그램에 대한 요구도가 높음(87.04%). 41

설문조사 및 초점집단면접 결과를 종합해 볼 때, 편집디자이너의 건강을 위험요 인은 다음과 같음. - 연장ㆍ야간근로 등 장시간의 근로시간(장시간의 모니터 주시 및 마우스 작업) - 빠르고 신속한 업무 요구(과다한 물량과 촉박한 마감기한) - 작업환경(작업공간, 복지시설 등)이 열악함. - 일하는 시간과 휴식시간의 구분이 명확하지 않음. - 올바른 작업방법(작업자세, 작업 및 휴식시간, 작업환경, 체조 등)에 대한 교육 이 부족함. - 업무량에 비해 낮은 보상(연봉제 등으로 적정수준의 수당지급이 무시됨) - 고객의 요구에 맞춘 디자인 기획(창작)에서의 스트레스 - 새로운 디자인 트렌드에 대한 지속적인 기술습득(자료수집)이 요구됨 향후 조사 및 연구가 필요한 사항 - 증상의 유무 외에도 증상의 정도나 객관적인 건강지표에 대한 조사가 필요함. - 편집디자이너에 대한 건강지원프로그램을 마련하기 위해서는 편집디자이너의 전반적인 규모와 분포, 지원프로그램에 대한 요구를 보다 정확히 파악해야 함. - 편집디자이너의 현실에 맞는 보건사업모델(예, 지역산업보건센터, 근로자 심리 상담 지원프로그램 29) 등) 및 VDT 노동의 인간화 30) 가 필요하다고 생각됨. Ⅳ. 결론 및 정책제언 1. 편집디자인 작업의 산업적 의미 본 조사의 대상으로 삼고 있는 출판 편집디자이너는 한국표준직업분류에 의하면 주로 시각디자이너 중에서 광고디자이너, 포장디자이너, 북디자이너를 대상으로 하 고 있는데 이는 모든 산업에 걸쳐 두루 관련되어 있어 우리가 일상에서 볼 수 있는 모든 인쇄물과 관련이 있고 더 나아가서 시각디자인 모든 분야와 관련이 있다고 해 도 과언이 아니다. 이는 산업적 측면에서도 인쇄관련 산업으로 분류되어 있던 것이 정보관련 산업의 구조변화와 통합과 경향에 따라 서비스부문에서 여러 산업에 흩어져 있던 것을 하 29) 근로자 심리상담 지원프로그램 이라 함은 사업주가 소속 근로자의 업무상 스트레스와 일ㆍ가정 양립문제로 인한 부담을 덜어주기 위하여 전문적인 심리상담, 정보제공 등의 서비스를 제공하는 것을 말함. 30) 조병태, 양기륜. VDT노동의 인간화에 관한 연구. 동아대학교 대학원(논문집). 1993. VDT노동의 인간화는 VDT노동의 역기능적인 측면에 주목하여 VDT노동에 있어서의 여러 가지 반생리적이고 비인간적인 조건을 개선 내지 제거함으로써, 이른바 VDT증후군 또는 RSI를 방지하고, 나아가서 VDT작업자가 일에서 기쁨과 보람을 느끼며, 자아실현의 욕구를 충족할 수 있도록 하는 개념임. 42

나로 묶어 산업분류에 있어 제조업에서 분리하여 대분류로 신설하기에까지 이른 것 이다. 따라서 이들 직종에 대한 조사 및 연구와 사회적 지원은 모든 산업에 대한 관련 을 가지며 이른바 경쟁력제고 에 단초가 될 것이다. 또한 산업별 분류를 독립적으로 하였다고는 하지만 대규모 사업체 내에서 하나의 프로세스(process)로 존재하지 않는 한 규모면에서는 영세성을 면치 못하는 사업체 가 대부분이다. 따라서 이들 직종에 대한 조사 및 연구는 영세사업장 노동자의 권익보호와 조직 화 방안에 하나의 모티브를 제공할 수 있다고 본다. 2. 출판 편집 디자이너의 노동조건의 특징 1 장시간 노동 본 조사에서 무엇보다 눈에 띠는 특징은 장시간노동 이라는 점이다. 주당 평균노 동시간이 54.96시간이라는 것은 가히 경이롭다고 할 수 있지만 정작 임금수준은 다 른 직종의 학력, 경력, 노동시간에 비추어 봤을 때, 매우 낮은 수준에 머무르고 있 다. 뿐만 아니라 법으로 보장되어 있는 법정유급휴가나 주40시간 근무제에서도 벗어 나 있어 일하면서 가장 어려운 점으로 잦은 야근, 과도한 업무로 인한 피로누적 을 꼽을 정도로 열악한 상황이다. 노동시간에 대한 통제가 없는 노동법과 제도는 사실상 의미가 없는 것이다. 2 연봉제 사업체 규모나 고용형태와 관계없이 60%가 임금지급 방식을 연봉제로 하고 있다. 그러나 57.1%의 노동자가 근로계약서를 작성하고 있지 않고, 정해진 퇴근 시간이후 엔 연장근로수당을 지급하지 않고 법정 퇴직금을 지급하지 않는 등 대책 없는 장시 간 노동을 유발하고 온갖 편법 불법의 가림막이 되고 있다. 3 직업능력 개발 81.6%가 전문대 졸업 이상의 학력을 가진 직종이면서도 90%이상이 직업능력개발 을 위한 활동을 하고 있었으며 사회적으로 제공되기를 바라는 프로그램으로 65%가 디자인 교육을 꼽을 정도로 끊임없는 교육 훈련이 중요하게 부각되고 있다. 그러나 응답자 중 단 1명만 협회에서 운용하는 교육프로그램을 참가하고 있었을 뿐 모두 개인적인 노력을 들이고 있었다. 4 사업체 규모의 영세성 2008년 3월 통계청 자료에 의하면 30인 미만 사업체 종사자는 모든 산업 종사자 43

의 58.8%를 차지한다. 반면에 본 조사에서는 85.2%가 30인 미만 사업체 종사자였다. 이를 보더라도 편집디자인 관련 업체의 영세성을 충분히 파악할 수 있다. 이러한 사업체 규모의 영세함은 기업의 양극화 진행과정에서 영업이익률의 지속 적 하락으로 기업복지 제공의 한계를 갖게 되며 높은 이직률과 인력부족 현상, 산 업 전반의 직업능력 저하를 유발하게 된다. 5 조직되어 있지 못한 노동자 본 조사에서 노조가입 유무에 대한 설문은 없었으나 서울경인지역인쇄노조 가 파 악하기에는 조사대상 지역에 노동조합이 조직되어 있는 사업체는 없는 것으로 보고 있다. 설문조사 결과에서도 임금인상 방식에 대해서 노사협상을 통해서 라고 응답한 경 우는 0.4%에 불과해 사업체 규모의 영세함으로 노동조합이 아니더라도 노사협의회 나 다른 어떤 형태로 노동자의 이익을 대표하는 단체나 제도는 없는 것으로 추정된 다. 이는 편집디자이너의 권익이 침해당할 경우 개선할 수 있는 가장 기초적인 장치 마져 없는 것이며 이들의 이해관계가 사회적으로 전달되고 조정될 수 있는 기회가 원천적으로 봉쇄되고 있다는 것을 뜻한다. 6 VDT 증후군 관련 증상 증상의 정도는 조사되지 않았지만 한 가지 이상 증상을 가지고 있는 경우가 97.69%로 매우 높게 나타난 점은 시급히 대책을 마련해야 할 것으로 보인다. 3. 정책적 대안과 과제 (1) 노동조합 조직을 위한 과제 1 당사자 운동으로서의 노동조합 조직 조직, 제도, 언론 등 어떠한 형태로도 편집디자이너의 이해관계를 집단적으로 대표하는 것은 없음. 기성노동조합, 정치인, 양심적 경제인이 제아무리 기업의 양극화, 노동시장의 양극화를 걱정한다고 해도 당사자가 조직되어 있지 않는 한 실효성 있는 정책을 내 기가 어려울뿐더러 무엇보다 현행 근기법을 비롯한 노동관계법이 휴지조각이 되는 것처럼 그 어떤 정책도 현장에서 관철되지 않거나 왜곡되기 십상이라는 점에서 당 사자 운동과 조직은 최우선의 과제임. 다만, 형편에 따라서는 다양한 경로를 모색해 볼 수 있을 것임. 예를 들어 온 라인을 통한 소통구조 마련, 각종 소모임 운영, 지역 차원의 인프라구축을 통한 연 계 사업 등 44

2 기성조직의 연대성 강화 산별노조시대로 전화하면서 초기업 단위의 노조가입이 가능하지만 협약적용률 이 매우 낮아 비정규 영세사업장 부문까지 협약이 적용되지 않고 있음. 따라서 비정규 영세사업장 부문의 조직률 조합원수 확대는 여전히 중요한 과 제임. 우리나라의 노조 조직률은 90년대 초 이후 지속적으로 감소하여 최근엔 10.3% 수준으로 OECD 국가 중 최하위를 기록하고 있음. 10.3%의 조직 가운데도 500인 미만 사업장의 조합원수는 29.2%, 500인 이상 사업장 조합원수는 70.8%로 노동양극화가 구조화되고 있음에도 불구하고, 노조 운 동은 폐쇄적인 조직구조에 제약되어 대기업 정규직 조직노동과 영세기업 또는 비정 규직 미조직 노동간의 분단구조를 방치하는 이른바 연대성 위기 를 드러내고 있 음. 31) 기성조직의 조합비는 조합원의 복지증진을 위해 사용되는 것이 아니라 미조직 분야에 대한 전략적인 투입을 가장 중요한 항목으로 설정해야 함. 3 영세사업장 노동조합 조직은 기업별 임 단협체제를 넘어서는 사회적 의제형 조직을 해야 할 것임. 새로 조직되는 중소영세사업장의 노동조합의 단체협약요구안은 대부분 근로기 준법 준수와 노조활동 보장으로 구성됨. 이는 노동조합의 사회적 역할이 제도 보완 수준으로 축소되면서 조직확대가 제약되는 악순환이 되고 있음. 본 조사에서도 노동조합의 역할에 대해서 노동자의 권리보장을 위해서 노력 해야 한다. (69.9%), 노동자의 복리후생을 위해 힘써야 한다. (65.4%) 응답이 노동법 준수를 위해 노력해야 한다. (29.2%), 임금인상 투쟁을 잘해야 한다. (12.5%)는 응답 의 두 배를 넘기고 있는 것은 시사하는 바가 크다고 볼 수 있음. 영세사업장 문제를 사회적 의제화 하는 노력과 아울러 근기법 확대적용, 보건 사업모델, 직업능력개발교육 등 기업별 체제를 뛰어넘는 사업의 개발이 필요함. (2) 근로기준법은 최저기준이다. 1 관리감독관청의 지속적인 지도 감독 노동부 서울지청은 06년 6월 하순부터 근로조건이 취약한 중구지역 10인 이 상 인쇄업체 190여개 소에 대하여 자율점검 등을 실시하여 최소한의 근로조건이 확 보되도록 한다는 취지의 사업을 진행한 바 있음. 이 사업은 결국 흐지부지 끝나고 말아 정부 주도의 비정규보호법안 강행처리 31) 이병훈, 2005년 - 영세중소기업 조직화 전략(노광표, 2007)에서 재인용 45

를 앞두고 요식행위가 아닌가 하는 강한 의구심을 갖게 함. 주무관청에서도 법위반 사례가 광범위하다는 것을 알면서도 적절히 대처 하지 않았다는 것을 반증하는 사례임. 사업주 설명회를 개최하고 캠페인을 벌일 계획(계획만 있었음)을 세웠다는 것 은 긍정적으로 평가하지만 지속적이고 실효성 있는 결과를 기대하기에는 어려운 점 이 있음. 행정력만으로 영세사업장 전반에 걸친 계도 사업을 벌인다는 것 자체가 한계 를 갖고 있음. 노동자단제, 사용자단체, 행정 관청이 공동으로 사업을 벌이는 기획 이 필요하다고 보임.(사용자단체가 응하지 않아 할 수 없다는 행정관청의 변명은 직 무유기에 준한다고 할 것임.) 2 표준근로계약서 보급 노동조건 특히 임금, 노동시간, 휴일, 휴가에 관한 사항에 대한 명시적 계약이 없는 것이 장시간노동의 출발점임. 근로기준법 제24조의 개정으로( 07.1.26.) 근로계약서 작성과 교부에 관한 사항 이 개선되었으나 여전히 법조문으로 있을 뿐이라는 것이 문제임 노동부 지방관청 별로 캠페인을 벌인바 있는 표준근로계약서 교부사업을 확대 하는 것이 필요함. 3 명예근로감독관 제도의 도입 주무관청이 말하는 행정력의 한계를 보완할 수 있는 방법으로 명예근로감독관 제도의 도입을 적극적으로 검토할 필요가 있음. 사업장 방문, 표준근로계약서의 보급과 작성지도, 노사면담 정도의 제한적 활 동만으로도 개선의 효과를 기대할 수 있을 것임. (3) 서울 중구 일명 인쇄골 에 노동자 복지시설 건립 본 조사에서 나타난 다양한 요구를 수렴하기 위해선 다양한 방식으로 시도를 해봐야 할 것임. 우리나라 최대의 인쇄산업 밀집지역임에도 불구하고 지방정부는 재개발과 규 제로 일관하고 있음. 이는 이 지역에서 일하는 노동자(사업주도 마찬가지) 대부분이 유권자가 아니라는 점 때문으로 추정됨. 92년부터 실시해온 지자체의 근로자종합복지관 건립지원 사업(건축비 50%)이 지방이양사업으로 결정됨에 따라 주무부서가 노동부에서 행정자치부(현, 행정안전 부)로 이관됨에 따라 지역차원의 구체적 요구가 없으면 공공노동복지정책은 실현되 기 어려운 구조임. 46

이러한 사업은 당사자운동과 기성조직(서울경인지역인쇄노조)뿐만 아니라 지역 시민사회단체와의 연계가 중요할 것이고 이러한 사업을 통해서 영세사업장 문제의 사회적 여론화와 사회적 의제를 중심으로 조직사업에 활용 가능할 것임. (4) 영세사업장 지원 전, 현 정부를 통틀어 대기업 중심의 경제정책은 기업의 양극화를 수반하면서 영세사업장 노동자들에게는 이중, 삼중의 고통으로 다가옴. 인쇄산업이 서울시 특성화 산업으로 지정되어 약간의 지원이 있기는 하지만 산업정책으로서 기능하고 있지는 못하는 것으로 보임. 노동조합이 중소영세사업장의 경쟁력을 저하한다는 인식에 바탕을 둔 정부의 중소사업장 정책과 노동정책은 본질을 호도하는 것이며 오히려 당사자 참여를 보장 하는 정책입안이 우선되어야 할 것임. 중소기업과 대기업의 근로자 1인당 복지비 지출 격차가 더욱 심화되는 상황에 서 근로자복지기본법의 입법 취지에 맞는 기본계획 수립과 집행으로 정부가 격차 완화를 위한 직접적 지원이 있어야 할 것임. 47

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토론발제문 49

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편집디자이너 노동실태에 대한 노동법적 접근 - 장시간 노동 근절! 근로기준법 준수! - 인쇄노조와 실태조사기획팀이 함께 진행한 2008년 편집디자이너 실태조사는 을지로 인쇄골에서 근무 하는 편집디자이너의 노동실태를 알 수 있는 유의미한 자료가 되었다. 편집디자이너의 여러 노동조건 을 검토해 본 바, 노동법적으로 가장 문제가 되는 부분은 장시간 노동시간이며, 임금이 연봉제나 월급 제형태여서 각종 법정수당과 퇴직금이 지급되지 않는 것도 중요한 문제로 부각된다. 아래의 글에서는 실태조사에서 드러난 편집디자이너의 대표적인 법적 문제 지점을 중심으로 살펴보도록 하겠다. 1. 장시간 노동시간 1) 법정 노동시간 근로기준법 제50조 대한민국의 성인노동자의 법정근로시간은 1일8시간 1주40시간이다 1). 법정노동시간의 취지는 사용자에 비해 절대적 약자일 수밖에 없는 노동자들의 장시간노동을 막아 노동 으로 발생하는 피로를 회복시켜 노동자로 하여금 노동력을 보전하고 인간다운 생활을 할 수 있게하기 위함이다. 19세기에는 노동시간이 사용자 마음대로여서 하루 18시간 노동이었고, 당시 노동자의 평균 수명은 40세였다고 한다. 하지만 많은 노동자들의 노동시간 단축 투쟁으로 외국의 경우는 1960년대 현재의 주40시간제가 도입되었고, 우리는 2003년에 도입되어 현재에 이르고 있다. 이처럼 노동자들의 건강과 생활에 직결되는 가장 중요한 것이 노동조건은 노동시간이라고 말해도 과언 이 아니다. 하지만 실태조사에서 드러난 편집디자이너 노동자들의 노동시간은 법정노동시간을 아직 44 시간으로 본다고 해도 응답자의 86%가 44시간 이상 일하고 있어 절대다수의 노동자가 법정노동시간 이상으로 일하고 있었다. 심지어 OECD에서 장시간 노동으로 규정하고 있는 50시간 이상 노동을 하는 경우가 59%였고, 60시간 이상의 살인적인 노동을 하고 있는 사람들도 13%나 되었다. 전체 응답자의 평균 노동시간은 54.96시간으로 우리나라 노동자들의 평균노동시간이 43.8시간 2) 인 것에 비하여도 엄 청난 장시간 노동을 하고 있는 것으로 드러났다. 1) 2008년 10월 현재 20인 이상 사업장까지 주40시간이 적용되고 있으며, 20인 미만 사업장에서는 주44시간이 적용되고 있다. 주40시간 적용시기는 다음과 같다. - 상시 20인 이상 50인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 2008. 7. 1 - 상시 20인미만의 근로자를 사용하는 사업 2011년을 초과하지 아니한 기간내에서 대통령령이 정하는 날 2) 통계청 2008년 8월 고용동향. 51

이러한 장시간 노동의 결과는 노동자의 건강의 악화로 바로 연결되는데, 응답자의 대부분이 어깨, 손 목, 눈, 허리의 고통을 호소하고 있었으며 이로 인해 병원에 가본 사람도 55.8%로 과반이 넘어 건강상 의 많은 문제가 실제로 발생하고 있었다. 또한 편집디자이너들은 이직의 횟수도 많았는데 이직의 이유 가 잦은 야근과 낮은 임금이 압도적으로 나온 것은 장시간 노동과 그에 비해 적은 보수가 현재 편집디 자이너들이 느끼는 가장 큰 문제지점이라는 것을 반증한다. 물론 노동법에는 이러한 법정근로시간이 넘는 장시간 노동을 원천적으로 금지하고, 이를 위반한 사용 자에 대해 처벌을 해야겠지만 아직까지는 사용자의 편의를 위해 당사자간의 합의시 연장근로를 가능하 게 하고 있다. 실태조사에 의하면 대부분의 편집디자이너들은 연장근로를 하고 있으나, 연장근로에 합 당한 수당을 지급받지 못하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이에 대해 더 자세히 살펴보도록 하자. 2) 연장근로, 야간근로, 휴일근로 근로기준법 제52조 제1항은 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주일에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다 가. 당사자 합의에 의한 연장근로 ㅇ 서면 또는 구두에 의한 개별적인 합의에 의해 가능하며, 단체협약등을 통해 집단적 합의가 있더 라도 개별 노동자의 합의권을 제한하지 않은 범위내에서만 인정된다. (대판 93누5796,1993.12. 21) 따라서 단체협약에 연장근로를 할 수 있다고 규정되어 있다하더라도 본인이 원하지 않는 한 연장근로를 하지 않을 수 있으며 사용자는 이를 이유로 징계할 수 없다할 것이다. ㅇ 또한 단체협약, 취업규칙에 1일에 2시간씩 연장근로를 할 수 있다는 포괄적인 규정한 것만으로 당사자간의 합의가 있었다고 볼 수 없으며, 더군다나 연장근로가 관행화되어 있다해서 당사자간에 합의가 성립된 것으로는 볼 수 없다. (대판76도3657,1979.3.13) 나. 연장근로의 제한 ㅇ 1주에 12시간을 초과할 수 없으나 1일의 연장근로의 한도에 대하여는 정함이 없다. ㅇ 1주 12시간 연장근로의 상한에 휴일근로는 포함되지 않는다. ㅇ 주 40시간제 사업장인 경우에는 시행일로부터 3년간은 한시적으로 16시간 까지 연장 근로가 가 능하다. ㅇ 18세미만의 연소노동자는 1일 1시간, 1주 6시간 이내에서만 연장이 가능 ㅇ 산후 1년이 경과하지 아니한 노동자는 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간을 초과하는 연장 근로를 하지 못한다. ㅇ 사용자는 18세 이상의 여성을 야간근로(오후10시부터 오전6시까지의 근로) 및 휴일 근로를 시 52

키고자 하는 경우에는 당에 노동자의 동의를 얻어야 한다. ㅇ 사용자는 임산부와 18세 미만자를 야간근로 및 휴일에 근로시키지 못한다. 단 18세 미만의 동 의가 있는 경우, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적 으로 청구하는 경우 노동부장관의 인가를 얻어 근로를 시킬 수 있다. 다. 연장근로의 계산 ㅇ 근로가 역일을 달리하여 다음날 까지 계속되었다면 취업규칙등에 1일 근로시간에 대한 시업, 종 업시각이 규정되어 있다하더라도 8시간 초과분 전체가 연장근로가 된다. (반대행정해석 근기 68207-402, 2003. 3. 31) 이 경우 연장근로가산수당이 지급되더라도 연장근로시간이 주당 12시 간을 초과할 수 없다. ㅇ 1일 법정근로시간을 초과하는 연장근로와 1주 법정근로시간을 초과하는 연장근로에 대해 중복 해서 연장근로임금과 가산수당을 지급하는 것이 아니고 어느 쪽이든 많은 쪽을 기준으로 해서 지 급하면 된다. ㅇ 소정근로시간을 초과하나 법정기준근로시간 이하인 경우 가산수당을 지급하지 않더라도 법위반 이 아니다. 라. 연장근로에 대한 임금 연장근로에 대한 임금은 통상임금의 100%를 기준으로 지급하며, 추가로 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급하여야 한다. 한시적으로 주40시간제 시행일로부터 3년간은 1주에 12시간에서 16시 간까지 연장근로가 가능하며 최초 4시간에 대해서는 25%의 가산임금을 지급할 수 있다. 그러나 탄 력적근로시간제, 선택적근로시간제, 연소자의 연장근로, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 연장근 로에는 적용되지 않는다. 가. 야간근로수당 (1) 야간근로 - 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 노동 (2) 야간근로에 지급되는 임금 - 야간근로가산수당 : 통상임금의 50% 나. 휴일근로수당 (1) 휴일근로의 내용 - 법정 휴일 또는 약정 휴일의 노동 뿐만 아니라 의무적으로 참여가 강제되는 야유회, 교육 또한 휴일근로임. (2) 휴일근로에 지급되는 임금 - 유급휴일수당 : 통상임금의 100% 53

- 휴일근로임금 : 통상임금의 100% - 휴일근로가산수당 : 통상임금의 50% (3) 4시간근로일이 유급휴일인 경우의 휴일근로 - 유급휴일수당 : 8시간분 - 휴일근로임금 : 실근로시간에 대한 통상임금 - 휴일근로가산임금 : 실근로시간에 대한 통상임금의 50% 다. 연장 야간 휴일근로의 중복 (1) 지급되는 임금 - 유급휴일수당, 휴일근로임금, 휴일근로가산수당 - 연장근로임금, 연장근로가산수당 - 8시간을 초과하는 시간에 대한 연장근로가산수당 - 야간근로가산수당 (2) 휴일근로에 있어, 주44시간을 초과하더라도 연장근로를 인정하지 않으며 1일 8시간을 초과한 부분에 대한 연장근로만을 인정하고 있음. (3) 연 월차휴가, 생리휴가, 산전후휴가기간 중의 노동에 대하여는 가산임금이 지급되지 않음. 연장근로수당 등에 대한 지원 - 공장 또는 광산에 근로하는 생산 및 관련직 근로자로서 월정액급여가 100만원 이하인 노동자에 대하여 연간 240만원 이내의 가산수당을 한도로 하여 소득세가 과세되지 않음(소득세법 제12조, 시행령 제17조) 설문에 응한 편집디자이너 대부분은 연장근무를 하고 있었다. 근로기준법에서는 법정근로시간을 당사 자간의 합의에 의해 연장할 수 있다고 하지만 그것도 12시간까지가 한계이다. 즉 주40시간제 사업장에 서는 52시간을 넘어서는 것은 당사자간의 합의가 있더라도 불법이라는 것이다. 다만, 주44시간제 사업 장은 44시간에 12시간 연장이 허용되면, 주40시간제 사업장은 3년간 한시적으로 16시간까지 연장을 허용해주고 있기 때문에 두 경우 모두 현재는 연장근로가 56시간까지 허용될 수 있다. 설문조사에 따르면 편집디자이너의 주당 평균 노동시간은 46%가 50-59시간이었고, 13%가 60-69시 간이었다. 또한 응답자의 주당 평균노동시간은 54.96시간으로 많은 편집노동자들이 법적으로 최대 연 장시간인 주당 56시간을 넘게 일하고 있음을 알 수 있다. 즉 많은 사업장이 최장 근로시간을 위반하며 근로기준법을 위반하는 불법행위를 하고 있는 것이다. 이렇게 장시간 노동을 행하고 있는 사업장은 즉 각적으로 시정하고 노동조건의 최저기준인 근로기준법을 준수해야 한다. 물론 연장근로가 없어져야 하 는 것이 원칙이지만 사용자의 편의를 위해 한정된 시간의 연장근로를 허용해주고 있는 것인데, 이 한 정된 시간마저 넘어버린다면 해당 노동자의 건강과 생활 또한 한계를 넘어서는 것이다. 54

근로기준법에서는 사용자에게 부담을 줌으로써 연장근로를 줄이게 하기 위해 연장근로수당을 임금의 1.5배로 지급하게 하고 있다. 또한 밤10시-새벽6시 사이는 인간의 생체리듬상 수면을 취해야 할 시간 이므로 이러한 시간에 일을 하는 야간근로에 대해서도 야간근로수당이 1.5배 지급되어야 하며, 가족들 과 쉬면서 자신의 노동력을 재충전해야 하는 휴일에 일을 할 경우도 마찬가지로 1.5배의 임금이 각각 지급되어야 한다. 편집디자이너 실태조사 결과에 의하면 장시간 연장근로를 하고 있음에도 불구하고 연봉제의 영향인지 연장근로수당과 야근수당, 연장수당이 지급되는 경우가 각각 11.3%, 10.8%, 9.9%에 불과하여 대부분 의 사업장이 근로기준법조차 준수하고 있지 않은 매우 심각한 상황임을 알 수 있다. 연장근로수당, 야 간근로수당, 휴일수당은 반드시 지급되어야 하며, 지급되지 않았다면 노동부에 진정을 통해 받아낼 수 있는 체불임금이다. 편집디자이너의 노동조건 개선을 위해서는 법정 노동시간의 준수와 연장근로 근절이 가장 시급하게 이 루어져야 할 것이다. 불가피하게 연장근로가 이루어지더라도 법내 연장근로 시간을 준수해야 하며, 반 드시 연장, 야간, 휴일 수당이 지급되어야 할 것이다. 3) 연,월차 휴가 가. 연차휴가요건 및 휴가 일수 ㅇ 주 40시간제 사업장의 경우 연차휴가는 1년간 8할 이상 출근한 경우 연 15일 휴가일을 부여하 며 3년 이상 계속 근로한 경우에는 최초 1년계속근로 년수가 1년 미만인 경우에는 1월의 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며 최초 1년간의 근로에 대하여는 1년 미만 근로기간동안 사용한 휴가 일수를 공제하고 지급한다. 주44시간제 사업장의 경우 월 소정근로일을 만근한 경우 1일의 유급월 차휴가를 부여하여야 하며, 1년을 만근한 경우 10일, 9할이상 출근한 경우 8일의 연차휴가를 부여 하여야 한다. - 주40시간제사업장의 근속년수별 휴가일수 - 1년 2년 3년 4년 5년 6년 21년이상 15일 15일 16일 16일 17일 17일 25일 ㅇ 주 40시간제 사업장의 경우 연차유급휴가 총 일수가 25일을 초과할 수 없고, 주 44시간제 사업 장의 경우 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우 그 초과일수에 대해 통상임금을 지급하고 유급휴가 를 부여하지 않을 수 있다. 55

나. 출근율 산정 ㅇ 소정근로일수 계산에서 제외하는 날 근로기준법에서 정한 주휴일 노동절 취업규칙 또는 단체협약으로 정한 약정휴일 쟁의행위기간 사용자의 귀책사유로 인한 휴업한 기간 육아휴직기간 ㅇ 출근으로 간주하는 기간 (근로의 의무가 있으나 근로제공이 면제된 날) 업무상 재해로 휴업한 기간 산전후 휴가기간 공민권행사를 위한 휴무일 예비군훈련기간, 민방위 훈련 또는 동원기간 연 월차휴가기간 생리휴가 다. 휴가부여시기 사용자는 노동자가 청구하는 시기에 연차유급휴가를 부여하여야 한다. 그러나 "사업운영에 심대 한 지장"이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. "사업운영에 심대한 지장"이 있는 경우란 사 업의 정상적인 운영을 현저히 저해 하거나 중대한 영향을 주는 경우로서 당해 노동자가 지정한 휴 가일에 휴가를 주게 되면 해당 단위의 업무의 운영이 불가능하게 될 뿐만 아니라, 이를 위한 대체 근로자를 확보할 수 없는 경우로 해석될 수 있다. 라. 연차유급휴가수당 ㅇ 연차유급휴가를 사용하지 않고 노동자가 근로한 경우에는 사용자는 휴가일수에 상응하여 유급 수당을 지급하여야 한다. 그러나 주 40시간제가 도입된 사업장의 경우 단체협약이나 취업규칙에 별 도의 규정이 없다면, 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 노동자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하도록 하고 있다. ㅇ 연차유급휴가수당 지급의무의 면제요건 1 휴가사용기간 만료 3월 전에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하였을 것 2 위 서면요구를 했음에도 근로자가 사용 시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 56

전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했을 것 3 위 방법을 취하였음에도 불구하고 근로자가 연차유급휴가수당을 사용하지 않았을 것 위 세 가지 요건을 갖춘 경우에는 해당 노동자의 연차유급휴가는 사용자의 귀책사유 없이 소멸되 어 해당 휴가일이 이월되지 아니하며, 사용자는 연차유급휴가수당청구권을 지급할 의무가 없게 된 다. ㅇ 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 경우 휴가를 사용할 수 있는 기간이 없었다하더라도 유급으로 인정되는 연차휴가수당은 이와 상관없이 그대로 지급해야 한다. 다만 퇴직함으로써 비로 소 지급사유가 발생하는 연차유급휴가 미사용 수당이 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임 금 에 포함되지 않는다. <사례> 노동자 갑씨는 2007. 1. 1자로 퇴사하게 되었습니다. 그런데 작년도에 갑자기 집안일이 생 겨 하루 무단결근한 적이 있고 한 해동안 연차휴가를 하루도 사용하지 못하다가 1년만 근무하고 올해 1.1자로 퇴사하게 된 것인데 그래도 연차휴가수당을 받을 수 있는지요? 전년도인 2006년도에 하루 결근하셨다면 8할 이상 출근한 것으로 볼 수 있고, 1년 내내 사용한 휴가가 없다면 연차유급휴가 15일을 고스란히 사용하실 수 있습니다. 그런데 휴가를 사용하지 못하 고 1. 1자로 퇴사하게 되었다면 퇴직년도인 2007년에 연차휴가를 사용할 수 있는 일수를 근무했 는지와 상관없이 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급받으셔야 합니다. 그러나 이때 받은 연차유급 휴가미사용 수당은 퇴직금을 계산할 때 3개월 임금총액에 포함되지 않습니다. 연차유급휴가는 1년간 계속 노동한 노동자에게 유급으로 휴가를 부여하는 제도이다. 이 제도의 목적은 노동자에게 정신적, 육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고 노동자가 문화생활을 확보할 수 있도록 여가를 부여하는데 있다. 근로기준법에 의하면 주 40시간제 사업장의 경우 연차휴가는 1년 간 8할 이상 출근한 경우 연 15일 휴가일을 부여하며 3년 이상 계속 근로한 경우에는 최초 1년 계속 근로년수가 1년 미만인 경우에는 1월의 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며 최초 1년간의 근로에 대하여는 1년 미만 근로기간동안 사용한 휴가일수를 공제하고 지급한다. 주44시간제 사업장의 경우 월 소정근로일을 만근한 경우 1일의 유급월차휴가를 부여하여야 하며, 1년을 만근한 경우 10일, 9할이상 출근한 경우 8일의 연차휴가를 부여하여야 한다. 하지만 편집디자이너 실태조사 결과에 의하면 월차수당의 지급은 4.1%, 연차수당의 지급은 3.8%에 불 과해 연월차 제도가 전체조사자의 7.9%에서만 시행되고 있어 매우 심각한 상황이다. 조사자 중 연봉제 가 약 60% 가까이 되는 바, 연봉에 포함하여 따로 지급되지 않는 것으로 보이는데 이는 명백한 불법 이다. 뒤에 연봉제에 대해 더 자세히 살펴보겠지만, 포괄임금이 아닌 이상 연봉제에 연월차수당을 넣는 것은 불법인 것이다. 57

2. 법정수당 무시하는 연봉제 1) 연봉제란? 연봉제란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말한다. 근로기준 법은 법정근로시간, 시간외근로, 야간근로 등 근로시간과 시간외수당, 연월차수당, 퇴직금 등 임금에 대 한 법으로 보장된 최저한의 기준을 제시함으로서 노동자의 보호에 주안점을 두고 있다. 이에 반해 연 봉제는 효율성, 생산성 등에 기초를 두고 노동자의 성과와 능력을 위주로 노동조건을 결정하기 때문에 노동조건의 보호, 보장보다는 기업경영의 시간에서 노동력을 활용의 극대화를 추구하고 있다. 이처럼 상반되는 이념대문에 근로기준법상의 노동조건 보장제도와는 깊은 갈등관계에 있어 노사간의 다툼의 소지가 많기 때문에 근로계약을 서면으로 작성하는 것이 바람직하다. 2) 근로시간, 휴일, 휴가 관련 법정 수당 연봉제를 도입하더라도 근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴가관련 조항은 모두 적용된다. 따라서 연봉 에 포함되어 시간외근로수당과 야간, 휴일수당 그리고 연월차 휴가수당을 주지 않는 다는 것은 잘못된 상식이며 명백한 법위반이다. 따라서 이를 핑계로 이 수당들을 지급하지 않았다면 지급되지 않은 모든 수당 3) 은 다 받아 낼 수가 있다. 포괄산정 임금제도를 맺어 사용자가 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있거나, 매월 일 정액을 제수당으로 지급하는 계약을 체결한 경우가 있다. 이런 경우는 반드시 취업규칙, 근로계약 등을 통한 노동자와의 합의가 반드시 있어야 한다. 설혹 이러한 합의를 통해 임금계약을 맺었어도 개개 노 동자가 실제로 계산한 노동시간에 따라 산정된 금약이 객관적으로 인정되고, 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계보다 많다면 그 차액의 지급을 요구할 수 있다. 3) 연봉제에서의 퇴직금 사용자는 상시 5인 이상 사업장에서 계속근로연수 1년 이상 근무한 자에게 1년에 30일분 이상 평균 임금을 퇴직금으로 퇴직하는 노동자에게 지급하는 제도를 설정하여야 하며, 사용자가 노동자를 피보험 자 또는 수익자로 하여 퇴직보험에 가입하여 노동자의 퇴직시 일시금 도는 연금으로 수령하는 하는 제 도를 두어도 된다. 계속 근로기간이 1년 미만인 자와 4주간을 평균하여 1주간의 소정 근로시간이 15시 간 미만인 단시간근로자에게는 퇴직급여제도의 설정의무를 면제해주고 있다. 편집디자이너는 실태조사 결과에 의하면 34.9%만이 퇴직금을 지급받기로 하고 있다. 5인 미만의 사업 장에서는 퇴직금을 지급하지 않아도 된다고 해도 이는 조사자의 28.8%에만 해당되므로 약 36%의 응 3) 모든 임금채권은 제척기간이 3년으로 3년이 도래하지 않은 체불임금을 받을 수 있다. 58

답자는 법적으로 보장된 퇴직금을 부당하게 받지 못하는 상황이다. 다만, 연봉에 포함된다는 응답이 29.4%인 것으로 보아 대부분 연봉에 퇴직금을 포함한다고 하며 지급하지 않는 것으로 보인다. 하지만 퇴직금이라고 하는 것은 노동자의 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 발생하는 것으로 근로 계약이 존속하는 한 원칙적으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매월 지급받는 임금속에 퇴직금이라는 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하더라도 그 것은 근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없을 뿐만 아니라, 그와 같이 매월 임금 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사 전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34에 위반되어 무효이다. 따라서 연봉에 퇴직금이 포함된다고 응답한 조사자 약 29.4%는 대부분 퇴직이후에 퇴직금을 청구하면 퇴직금을 받을 수 있을 것으로 전망된다. 4) [참고 자료 ] 퇴직금선지급약정에 따라 퇴직금을 지급하였더라도 근로기준법이 정한 퇴직금 지급으로서 효력이 없다 ( 2007.07.13, 부산지법 2006나2534 ) 구 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급 할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로 소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없 는 것이므로, 위와 같이 원 피고 사이에 퇴직금을 매월 선지급하기로 하는 약정에 따라 피고가 원고 에게 이를 지급하였다고 하여도 그것은 구법 제34조 제1항이 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 할 것이다. 이 사건에서 피고는 2차 기간 동안 원고에게 매월 현금으로 지급한 금원은 가불금 에 해당하고 위 금원을 매년 연말에 퇴직금으로 정산한 것이므로 이는 구법 제34조 제1항에 따른 중간정산으로서 유효하다는 취지로도 주장하나, 설령 가불금 형식을 취하였다고 하여도, 사전에 퇴 직금으로 정산할 것임을 약정하고 매월 정기적으로 금원을 지급한 사실관계에 비추어 보면, 이는 퇴직금의 선지급이 무효로 되는 것을 회피하기 위한 방편으로 취한 형식에 불과하고 실질적으로는 퇴직금 선지급 약정과 다름없다 할 것이므로 구법 제34조 제3항이 정한 유효한 중간정산으로 보기 어렵다. 3. 근로기준법 위반에 대한 법적조치 4) 같은 조 제3항의 퇴직금 중간정산이 유효하기 위한 요건인 근로자의 요구 라 함은 단순히 연봉계약서에 포함 되어 있거나 근로자가 퇴직금 명목의 금원을 지급받고 이의제기 하지 않는 등 소극적 묵시적인 방법이 아닌 적극적ㆍ명시적인 방법이어야 할 것이다. 59

노동자는 사용자의 위법행위에 대해서, 근로기준법 등의 노동관계법과 각종 민 형사법에 근거하여 여러 가지의 법적 구제절차를 모색해볼 수 있다. 임금체불, 부당해고, 부당노동행위 등을 당했을 때 가장 일반적으로 취할 수 있는 구제절차는 노동부에 진정 또는 고소 고발을 제기하거나 노동위원회 에 구제신청을 제기하는 것이라 할 수 있겠고 그 외에도 검찰(경찰)에도 진정 또는 고소 고발을 제 기할 수 있으며 법원에 소송을 제기할 수도 있다. 1. 진정 노동자가 사용자의 각종 부당한 행위를 관계 국가기관(노동부-근로감독관)에 알리고 당해 부당 한 사항의 시정을 위한 조치를 요구하는 행위이다. 근로감독관은 사법수사관의 자격으로 진정사건을 조사하고 위법사항에 대해 시정조치를 내리거 나 검찰로 사건을 송치할 수 있다. 고소와는 달리 노동부에서 내사종결처리를 하면 당해 결과에 대한 불복절차가 없다.(재진정은 가능) 법적 효력에 한계가 있는 진정을 하는 이유는 비교적 신속하게 결론을 볼 수 있으며 고소보다 다소 유연하게 사건진행이 이루어진다는 장점 때문이다. 따라서 사안이 가벼운 경우 신속한 해결을 위해 진정을 활용하는 것이 좋으나 부당해고처럼 진정을 통해 해결되기 어렵거나 부당노동행위처 럼 노사간 이해가 첨예하게 대립되는 사안에서는 오히려 진정은 시간을 허비하는 결과를 초래할 수도 있으며, 사용자의 시정의사가 명백히 없다고 판단되는 경우에는 바로 고소를 하는 것이 낫다. 진정 조사 진정이 부당할 때 : 종결처리 진정이 정당할 때 : 시정지시 재진정 시정 : 종결 시정거부 : 입건 송치 2. 고소 고발 1) 고소 사용자의 위법행위에 의한 피해자가 수사기관(검찰-검사, 노동부-근로감독관)에 사용자의 범죄 사실을 신고하고 가해자에 대한 처벌을 구하는 행위이다. 1심 법원 판결 전까지 취하 가능, 취하한 사람은 같은 건에 대하여 다시 고소하지 못한다. 2) 고발 고소와 동일한 성격의 절차이나 피해자 외의 제3자가 수사기관에 범죄사실을 알리고 범죄자에 대한 처벌을 구하는 행위이다. 1심 법원 판결 이후에도 취하 가능, 취하 후에도 같은 건에 대해 재고발할 수 있다. 60