12월호-1.hwp

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1 특집중국법제소개 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 김창화법무법인지성중국변호사 Ⅰ. 서론 부터중국에서는새로제정된 중화인민공화국노동계약법 ( 中華人民共和國勞動合同法, 이하 노동계약법 ) 이시행된다. 동법률은중국전국인민대표대회상무위원회에서제정한법률로서중국전국에서효력을발생하게되고중국에투자설립한외상투자기업 1) 도예외없이동법률을준수해야한다. 중국의노동계약제도는경제체제개혁의지속적인심화와더불어발전되고수립되었다 년이전중국의노동계약제도는국유기업에서초빙하는임시근로자들에게만적용되었다. 그러나 1986년중국국무원에서 국영기업이노동계약제도를시행하는데관한잠정규정 ( 國營企業實行勞動合同制暫行規定 ) 을공포한이후, 노동계약제도는국영기업에서새로고용하는근로자에게도적용되기시작하였고 1990년대부터는각종기업의전체근로자들에대해적용되었다. 나아가 중국전국인민대표대회상무위 원회 ( 이하 전국인대상무위 ) 는 중화인민공화국노동법 ( 中華人民共和國勞動法, 이하 노동법 ) 을공포 시행하였는데, 노동법은 12년간의시행을통해계획경제체제하의행정분배방식의노동고용제도를철폐하고노동의배치및사회주의시장경제체제를수립하는데중요한역할을하였다. 2) 중국의개혁개방이심화되고공업화, 도시화와경제구조조정이가속화됨에따라기업형식과노동관계는더욱다양해지고노동고용분야에서새로운상황과문제점들이나타나기시작하면서근로자들의합법적권익이침해되는현상이나타났다. 가장보편적인문제로는노동계약이체결되지아니하여근로자들의합법적권익이보호되지못하는경우, 노동계약기간이짧아노동관계가불안정한경우, 사용자가노동관계에서의강자위치를이용하여근로자들의합법적권익을침해하는경우등 3가지이다. 이 1) 외상투자기업이란중화인민공화국법률의규정에따라중국국내에설립한중국투자자와외국투자자가공동으로투자설립하였거나외국투자자만투자설립한기업을가리킨다. 외국투자자에는외국기업, 외국의기타경제조직과개인이포함된다. 외상투자기업에는중외합자경영기업, 중외합작경영기업과외자기업이포함된다. 외상투자기업의등록자본중에서외국투자자의투자비례는통상적으로 25% 이상이어야한다. 2) 楊景宇, 制定勞動合同法的背景和意義, p.1 6 인권과정의 Vol. 376

2 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 외에도근로자들의합법적권익이침해되는원인으로고용업체의불법적근로자고용, 노동감독기관의감독부족, 근로자들의노동권리보호를위한과대한비용지출등을들수있다. 또한일부지방정부가근로자들의합법적권익을희생하면서외자유치를위한우대정책을시행하고있다는점도그원인이된다고할수있다. 한편, 중국노동보장부서의통계에따르면 1995~2006 사이노동분쟁사건은 13.5배증가하였고집단노동분쟁사건은 5.4배증가하였다. 3) 이러한상황에서중국입법부는노동법이노동계약제도를구체적으로규정할수없는상황을감안하여노동계약제도를개선하고노동관계를합리적으로규범화하기위하여, 새로운노동계약법을제정하게된것이다. 본논문은중국의노동계약법규정을중심으로외상투자기업에적용되는노동관련법규를설명하고, 중국노동법과노동계약법의규정을비교분석을통하여노동계약법의발전을살펴보며, 근로자를위한사회보험제도및주택기금제도를정리하고이를바탕으로외상투자기업의대응방안을탐색해보고자한다. Ⅱ. 외상투자기업에적용되는노동관련법규분석 1. 주요법률 외상투자기업의노동관계를규율하는법률은 1994년에제정된중국노동법, 1992년에공포 시행된후 2001년에개정된 중화인민공화국노동조합법 ( 中華人民共和國公會法 ) 및 부터시행되는중국의노동계약법이다. 동세개의법률은현재외상투자기업의노동관계를 규율하는가장기본적인법률이다. 중국노동법과노동계약법의구체적내용은 Ⅲ에서양자의비교분석을통해상세히알아보도록한다. 2. 외상투자기업법중의노동법률규범외상투자기업에적용되는법률로는 1979년도에공포한 중화인민공화국중외합자경영기업법 ( 中華人民共和國中外合資經營企業法, 이하 합자기업법 ), 1986년도에공포한 중화인민공화국외자기업법 ( 中華人民共和國外資企業法, 이하 외자기업법 ) 과 1988년도에공포한 중화인민공화국중외합작경영기업법 ( 中華人民共和國中外合作經營企業法, 이하 합작기업법 ) 및동 3개법률 ( 이하 외상투자기업법 이라총칭 ) 의실시세칙이있다. 합자기업법제6조제4항, 합작기업법제13조및외자기업법실시세칙제64조에는근로자와의노동계약에관한원칙적인규정만을두고있는데구체적으로그내용을보면, 외상투자기업의근로자고용, 해고, 보수, 복지, 노동보험등사항은중국의관련법률, 법규에따라노동계약을체결해야한다. 라고규정되어있다. 이러한규정체제하에서노동법이제정 시행된이후, 외상투자기업법상의노동관련규정과노동법간의충돌이발생될가능성을생각해볼수있으나, 노동법은제정당시외상투자기업법중의관련규정을흡수하였기때문에충돌이발생될소지는없다고보인다. 또한원칙적인규정으로서노동계약법의제정시에도동원칙을수렴하였기때문에역시충돌의소지가없다고할것이다. 3. 외상투자기업에적용되는노동행정법규와부문규정 3) 검색 인권과정의 2007 년 12 월 7

3 특집 / 중국법제소개 중국노동계약법입법경위 2003 년중국전국인대상무위입법계획포함 중국국무원노동계약법안심의통과 중국전국인대상무위제 1 차심의 (1 차초안 ) 중국전국노동계약법초안의견수렴 중국전국인대상무위제 2 차심의 (2 차초안 ) 중국전국인대상무위제 3 차심의 (3 차초안 ) 중국전국인대상무위제 4 차심의 (4 차초안 ) 중국전국인대상무위노동계약법안표결통과 중화인민공화국노동계약법정식시행 외상투자기업과관련하여중국국무원은두개의중요한노동행정법규를제정하였는데, 하나는 1980년도에공포한 중외합자경영기업노동관리규정 ( 中外合資經營企業勞動管理規定, 이하 노동관리규정 ) 이고다른하나는 1986년도에공포한 국무원외상투자장려에관한규정 ( 國務院關于鼓勵外商投資的規定, 이하 장려규정 ) 이다. 노동관리규정은이미효력을상실하였고 4) 장려규정은제3조에서 제품수출기업과첨단기술기업은중국국가의규정에따라중국측근로자의노동보험, 복지비용과주택공적금을지급또는납부하는이외에, 근로자들에대한각종보조금은면제한다. 라고규정하고있다. 무역경제합작부 ( 현상무부 ) 가공포한 외상투자기업노동관리규정 ( 外商投資企業勞動管理規定, 이하 외자노동규정 ) 이다. 그러나외자노동규정은부서규정에불과하여상위법률인노동법및노동계약법관련규정과충돌될경우, 노동법과노동계약법이적용되며노동법과노동계약법에관련규정이없는경우에한하여외자노동규정이적용된다. Ⅲ. 중국노동계약법 (2008) 과노동법 (1994) 의비교분석 1. 중국노동계약법입법경과 한편, 현재외상투자기업의노동문제에적용되는규정은 중국노동부와전대외 중국의전국노동조합과노동부는 1994년부터노동계약법안을마련하여 1998년에중국국무 4) 노동관리규정은 2001 년 10 월 6 일중국국무원에서공포한 2000 년말이전에공포한일부행정법규를폐지하는데관한결정에의해폐지되었고폐지된원인은동규정의주요내용이중국노동법, 중외합경영기업법, 중외합자경영기업법실시조례등규정의내용과합치되지않았기때문이다. 8 인권과정의 Vol. 376

4 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 원에제출하려하였으나당시시장경제발전의수요와사회보장시스템의미성숙으로인하여심의가중지되었다. 5) 이후 2003년에이르러서야중국전국인대상무위는노동계약법을입법계획에포함시키고 2004년부터정식으로입법작업을추진하여노동계약법초안이중국국무원의심의를거치게되었고 전국인대에서제1차심의를시작하였으나중국전국각계각층의의견수렴과정에서근로자에대한과도한보호조항때문에외자기업은물론, 중국국내기업들도동법률안에대하여반대의견을제기하였다. 이후 중국전국인대상무위의 2 차상의과정에서중앙관련부서, 전국인대대표, 고용업체, 근로자및전문가들의의견을수렴하여 11개관련내용을개정하였고, 발표한제3차초안에서는고임금자의경제보상금한도설정및노동조합의집단계약체결주도권등의신규조항이추가되는등 7개규정이개정되었다. 최종적으로 발표된제4차초안에서는고용업체와근로자간의교육비용제공으로인한계약기간의약정, 고용업체상업비밀유지, 경제보상, 권리침해구제방식, 노동행정부서및기타관련주무부서의책임등과관련한조항이개정되었고동법안이 에전국인대상무위에서표결통과되었다. 2. 중국노동법과노동계약법의비교분석 (1) 적용대상 노동법제2조중화인민공화국경내 ( 境內 ) 의기업, 개인경제조직 ( 이하 고용업체 ) 과노동관계를성립한근로자는본법을적용한다. 국가기관, 사업조직, 사회단체와노동계약관계를수립한근로자는본법에의거집행한다. 노동계약법제2조중화인민공화국경내 ( 境內 ) 의기업, 개인경제조직, 민간非기업단위 ( 이하 고용업체 ) 등조직이근로자와노동관계를성립하고노동계약의체결, 이행, 변경, 해제및종료시, 본법을적용한다. 국가기관, 사업기관, 사회단체와노동관계가성립되는근로자의경우, 노동계약의체결, 이행, 변경, 해제및종료는본법에의거집행한다 중국노동법이시행된이후새로운고용주체및고용형태가계속나타났는데, 그예로서민간非기업단위, 기금회 ( 基金會 ), 합작또는파트너쉽법률사무소등을들수있다. 이러한사정을반영하여노동계약법은적용대상에민간非기업단위등의조직을새롭게추가시켜그범위를확대시켰고, 국가기관, 사업기관, 사회단체의경우노동계약관계가아닌노동관계만 6) 성립되더라도노동계약법을적용하도록규정함으로써공무원과공무원법이적용되는인원을제외한모든업체의근로자들을그적용대상에포함시켰다. 7) 5) 劳动合同法的立法过程, 검색 6) 노동관계란노동계약에따른노동계약관계와노동계약체결이없는사실적노동관계를말한다. 사실적노동관계에는근로자가노동을하여노동보수를취득하였으나노동계약을체결하지않은경우, 고용계약이만료된이후새로운고용계약을체결하지않았으나지속적인노동관계가형성된경우, 고용업체와구두로노동관계를수립한경우등이포함된다. 7) 陳召利, 勞動合同法重点條文解讀 違法用工成本顯著增加, , p.1 인권과정의 2007 년 12 월 9

5 특집 / 중국법제소개 (2) 노동계약체결원칙및고지의무중국노동법하에서의노동계약체결원칙은평등자원, 협상일치 ( 協商一致 ) 의원칙이다. 노동계약법은동원칙에더하여신의성실의원칙을추가하였다. 즉, 노동계약법제8조는고용업체가근로자를고용할때, 업무내용, 근무조건, 노동보수등근로자가요구하는모든상황을사실대로근로자에게고지해야하고근로자역시고용업체에노동계약과관련된사실을사실대로설명해야한다고규정하고있는바, 8) 따라서신의성실의원칙을준수하지않고거짓정보를고지할경우거짓정보로인한결과는정보를제공한측이책임져야한다. 또한노동계약체결시고용업체의근로자주민등록증등관련증서의압류, 담보제공요구및재물수취행위등이금지되고있다. 9) (3) 노동계약의체결중국노동법은 노동계약은서면으로체결해야한다 는원칙만을규정하고있으나, 10) 노동계약법하에서는노동관계의성립을위하여는반드시서면노동계약을체결해야하고, 고용업체가이를이행하지아니할경우법적제재를받게된다. 즉, 노동계약법제10조는 노동관계의성립을위해서는서면노동계약을체결해야한다. 노동관계가이미성립되었으나, 서면노동계약이체결되지않았을경우는고용일로부터 1개월이내에서면노동계약을체결해야한다. 고용업체와근로자가고용이전에노동계약을체결하 는경우, 그노동관계는고용일로부터성립된다. 고규정하고있다. 노동관계가형성되었으나서면노동계약을체결하지않은것을법률상 사실적노동관계 라고부르는데동조항에서는사실적노동관계의노동계약의체결시점과법적책임에대해엄격히규율하고있다. 노동계약법에따를경우일반적으로노동관계는근로자가고용업체에서업무를시작한일자에성립된다. 만약동시점에노동계약을체결하지않았을경우, 노동계약법은동시점으로부터 1개월이내에서면노동계약을체결할것을요구하고있다. 구체적으로보면고용업체가노동관계성립시점으로부터 1개월초과하여 1년이내에근로자와서면노동계약을체결하지않을경우고용업체는근로자에게매월 2배의급여를지급해야한다. 11) 만약 1년을초과하여고용업체가여전히근로자와서면노동계약을체결하지않을경우, 고용업체와근로자간에무고정기한노동계약을체결한것으로간주한다. 12) 또한고용업체가본법의규정을위반하고근로자와무고정기한노동계약을체결하지않을경우, 무고정기한노동계약을체결해야하는날부터근로자에게매월 2배의급여를지급해야한다. 13) (4) 노동계약의필수조항 1) 노동계약기간노동계약의기한유형으로노동법과노동계약법은고정기한, 무고정기한및일정업무완성기한제노동계약을인정하고있다. 14) 노동계약의필수조항으로서노동계약기간의 8) 중국노동계약법제 8 조 9) 중국노동계약법제 9 조 10) 중국노동법제 19 조 11) 중국노동계약법제 82 조 1 항 12) 중국노동계약법제 14 조 2 항 13) 중국노동계약법제 82 조 2 항 10 인권과정의 Vol. 376

6 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 규정을살펴보면, 중국노동법제20조는근로자가동일한고용업체에서 10년간연속적으로근무하고당사자쌍방이노동계약을연장하기로합의하였을경우, 당해근로자가무고정기한노동계약의체결을요구하면고용업체는반드시무고정기한의노동계약을체결해야한다고규정하고있다. 15) 그러나노동계약법상의무고정기한노동계약의체결에관한규정은크게변경되었다. 즉, 노동계약법에따르면근로자와고용업체가 2번연속고정기한노동계약을체결하였고, 노동계약법상고용업체가일방적으로노동계약을해지할수있는상황 16) 이없이다시노동계약을체결하는경우 17) 와고용업체가 1년을초과하여여전히근로자와서면노동계약을체결하지않을경우에고용업체와근로자간에무고정기한노동계약을체결한것으로간주한다고규정되어있다. 18) 2) 노동계약의필수조항으로서노동법에서는업무내용만명시하면되지만노동계약법에서는업무내용뿐만아니라근무장소도명시해야한다. 19) 업무내용과근무장소는기업의성격, 기업자체의발전에따라구체적, 상대적구체적또는모호하게근무장소를정할수있는데, 통상적으로그범위를넓게정하는것이기업에유리할것이다. 3) 노동보호노동계약법에는노동보호면에서노동법에 없는직업위험의방지를추가하였다. 20) 동조항을추가한이유는고용업체가업무과정중에발생할수있는직업병위험과방지조치등을노동계약에명시하도록함에있다. (5) 노동계약의약정조항노동계약법과노동법에서는노동계약체결시고용업체와근로자간의약정에따라규정할수있는조항들을정하고있다. 노동계약상약정할수있는사항에대해노동법은명시적으로규정하고있지않지만노동계약법은시용기간 ( 시험채용기간 ), 교육, 상업비밀의유지, 보충보험과복지대우등사항들은협상하여약정할수있다고 21) 명시적으로규정하고있다. 1) 시용기간 ( 시험채용기간 ) 고용업체가시용기간을이용하여근로자들의이익을침해하는현상을방지하기위하여노동계약법은시용기간을세부적으로규정하였을뿐만아니라고용업체에대한책임을강화하였다. 첫째, 노동계약법은시용기간을명확히규정하였는바, 정리하면다음과같다. 22) a) 일정업무완성을기한으로하는노동계약의시용기간은없다. b) 노동계약기간이 3개월미만일경우, 시용기간은없다. c) 노동계약기간이 3개월이상 1년미만일경우, 시용기간은 1개월이하이다. 14) 중국노동법제 20 조제 1 항과노동계약법제 12 조 15) 중국노동법제 20 조제 2 항 16) 중국노동계약법제 39 조와제 40 조제 1, 2 항 17) 중국노동계약법제 14 조 18) 중국노동계약법제 14 조 19) 중국노동법제 19 조와노동계약법제 17 조 20) 중국노동법제 19 조와노동계약법제 17 조 21) 중국노동계약법제 17 조제 2 항 22) 중국노동계약법제 19 조 인권과정의 2007 년 12 월 11

7 특집 / 중국법제소개 d) 노동계약기간이 1년이상 2년미만일경우, 시용기간은 2개월이하이다. e) 노동계약기간이 3년이상일경우, 시용기간은 6개월이하이다. f) 무고정기한노동계약일경우, 시용기간은 6 개월이하이다. g) 시용기간은노동계약의기한에포함된다. h) 동일고용업체와동일근로자간에는 1차례의시용기간만을약정할수있다. i) 시용기간만약정하였을경우, 시용기간은성립되지않고동기간은노동계약기간으로간주된다. j) Part-time 근로자에대해시용기간을약정해서는아니된다. 23) 둘째, 노동계약법은노동법보다시용기간내고용업체가노동계약을해지할수있는조건을더욱명확하고구체적으로규정하였으며, 시용기간중의임금수준에대해서도엄격하게규정하였다. 노동법및외자노동규정에는근로자가시용기간중근로자측의사정, 예를들면근로자가고용조건에부합되지않거나, 노동계약을이행하지않거나, 근로자의건강및능력으로업무를수행할수없거나, 고용업체의사내규정및노동규율을엄중히위반했거나형사처벌을받는경우뿐만아니라고용업체측의사정, 예를들면고용업체의경영상어려움이발생하였을경우 24) 에도근로자와의노동계약을해지할수있다고규정되어있다. 그러나노동계약법에서는고용업체가시용기간중노동계약을해지할수있는범위를근로 자측의사정이있는경우에한정시켰다. 25) 노동계약법은노동계약체결당시근거했던객관적상황의중대한변화또는고용업체의경영상어려움으로인한경제적감원의경우에는근로자와의노동계약을해지할수없다. 한편, 시용기간중에근로자와의노동계약을해지할경우그이유를근로자에게설명해야하며 26) 시용기간중근로자의임금은고용업체의동일업무최저임금, 또는노동계약약정임금의 80% 보다낮아서는안되며고용업체소재지최저임금기준보다낮아서는안된다고규정하고있다. 27) 2) 근무기한및경업금지약정위반에따른위약금중국노동계약법은고용업체와고용자간에근무기간및경업금지약정위반에따른위약금만을노동계약에서약정할수있다고 28) 규정함으로써노동계약에서다른유형의위약금약정을하는것을절대적으로금지시켰다. 고용업체가근로자에게전문교육비용을제공하여전문기술교육을시킬경우, 고용업체는근로자와계약을체결하고근로자의의무근무기한을약정할수있다. 만약근로자가기술교육을받은후의무근무기한에관한약정을위반할경우근로자는약정에따라고용업체에위약금을지급해야한다. 다만, 위약금약정시그액수는고용업체가제공한교육비용을초과할수없고고용업체가근로자에게지급을요구할수있는위약금액수는아직이행하지않은근무기한에해당되는교육비용을초과하지못한다. 29) 23) 중국노동계약법제 70 조 24) 중국노동법제 25 조, 제 26 조와외상투자기업노동관리규정제 11 조, 제 12 조 25) 중국노동계약법제 21 조, 제 39 조와제 41 조제 1 항및제 2 항 26) 중국노동계약법제 21 조 27) 중국노동계약법제 20 조 28) 중국노동계약법제 25 조 12 인권과정의 Vol. 376

8 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 고용업체는기업의상업비밀및지적재산권에대해비밀유지의무가있는근로자와노동계약또는비밀유지계약에서경업금지를약정할수있다. 30) 동약정에따라고용업체는노동계약이해제또는해지된이후경업금지기한동안매월근로자에게일정한금액의경제적보상을제공하여야한다. 만약근로자가동약정을위반할경우고용업체에위약금을지급해야한다. 경업금지의대상은고용업체의임원, 고급기술인원과기타비밀유지의무가있는인원에한정되고경업금지기한은노동법에는 3년이었으나노동계약법에는 2년으로감축되었다. 31) (6) 고용업체사내규정의제정노동법은고용업체는반드시법에따라규정과제도를제정하여근로자들의노동권리를보장하고노동의무를이행하도록해야한다는원칙적규정만을두고있으나, 32) 노동계약법은고용업체의사내규정인노동제도와노동규정의제정에관한민주적절차에대하여도구체적으로규정하였다. 노동계약법의관련규정에따르면고용업체는노동규정과제도의제정에대해완전한결정권을가지고있으며노동규정과제도의내용이법규를위반하지않고민주적절차에따라제정되어근로자들에게공시된경우유효하다. 33) 다시말하면, 만약노동규정과제도가효력을발생하기위해서는노동규정과제도의내용이합법적이고합리적이어야하고, 민주적절 차에따라제정되어야하며, 근로자들에게공시되어야한다. 노동계약법에서말하는민주적절차는근로자대표대회또는전체근로자가토론하여관련방안과의견을제출한이후, 고용업체와노동조합또는근로자대표간의평등한협상을통하여확정하는것을의미한다. 동민주적절차는중국회사법 34) 에서규정한노동조합, 근로자대표대회또는전체근로자의의견을수렴하는수준을훨씬넘어노동규정과제도를제정하는과정에서의노동조합과근로자대표대회의권리를확대하였다. 또한근로자이익과직접적으로관련이있는노동규정과제도가법률, 행정법규의규정을위반한경우노동행정부서는개정을명하고경고를하며, 만약근로자에게손해를입힌경우고용업체는배상책임을져야한다. 35) (7) 무고정기한노동계약무고정기한노동계약은노동법에서도규정하고있다. 노동법은근로자가동일한고용업체에서 10년간연속적으로근무하고당사자쌍방이노동계약을연장하기로합의하였을경우, 만약근로자가무고정기한노동계약을체결할것을요구하면고용업체는반드시무고정기한의노동계약을체결해야한다고규정하고있다. 36) 노동계약법은노동법조항을기초로하면서도무고정기한노동계약의범위를확대하였다. 즉, 노동계약법은노동법에서의 당사자쌍방이 29) 중국노동계약법제 22 조 30) 중국노동계약법제 23 조 31) 중국노동계약법제 24 조 32) 중국노동법제 4 조 33) 중국노동계약법제 4 조 34) 중화인민공화국회사법제 18 조 35) 중국노동계약법제 80 조 36) 중국노동법제 20 조 인권과정의 2007 년 12 월 13

9 특집 / 중국법제소개 노동계약을연장하기로합의하였을경우 를삭제하고대신동일한고용업체에서연속 10년이상근무한근로자는무고정기한노동계약의체결을요구할수있다고개정하였으며, 두가지무고정기한노동계약을체결해야되는상황즉, 연속 2차례고정기한노동계약을체결한이후노동계약을연장체결하는경우와고용업체가최초로노동계약제도를실시하거나국유기업의구조조정으로인해새롭게노동계약을체결할때, 근로자가해당고용업체에연속 10년근무하였고또한법정퇴직연령까지 10년미만일경우를추가하였다. 또한노동관계성립시점부터 1년이지나노동계약을체결하지않는경우무고정기한노동계약을체결한것으로간주된다고규정하고있다. 37) 이와아울러고용업체가위규정들을위반하고무고정기한노동계약을체결하지않는경우법적책임도명확히규정하였다. 장기고정기한또는무고정기한노동계약은조화로운노사관계를수립하는중요한기초라고인식하는중국입법자들은위와같은조항을통하여중국국내의장기또는무고정기한노동계약의고용제도를확립하려하고있다. 38) 노동계약법에규정한무고정기한노동계약은체결된이후해제또는해지할수없는계약이아니다. 실질적으로무고정기한노동계약과고정기한노동계약의해제또는해지조건은거의비슷하다. 어떤종류의노동계약이든지간에해제또는해지할경우고용업체는완벽한노동규정과제도의정비및합리적이고과학적인업무심사평가제도를수립해야할것이다. (8) 노동계약의해제및해지 1) 근로자의일방적노동계약의해제우선근로자는고용업체와노동계약을해제하기로합의한경우노동계약을해지할수있고, 노동계약해제 30일전에서면으로고용업체에통고하거나시용기간내에는노동계약해제 3일전에임의방식으로고용업체에통고할경우노동계약을해제할수있다. 39) 또한근로자는고용업체가노동계약에서약정한노동보호또는노동조건을제공하지않거나, 보수를지급하지않는경우, 근로자의사회보험금을지급하지않는경우, 고용업체의사내규정이법을위반하여근로자의권익을침해하는경우, 사기협박등의수단으로노동계약을체결한경우 40) 수시로노동계약을해제할수있다. 다만, 고용업체가노동을강요하거나, 규정을위반하여지휘하거나근로자의생명안전에위험한업무를강요할경우근로자는고용업체에사전통지없이즉시노동계약을해제할수있다. 41) 노동법에는근로자가시용기간중이거나, 고용업체가약정한노동보수및노동조건을제공하지않거나불법으로노동을강요할경우근로자는노동계약의해제를통지할수있다고 42) 규정하고있는데반하여노동계약법에는노동계약해제사유를폭넓게인정하고있다. 2) 고용업체의일방적노동계약의해제노동계약법은고용업체가일방적으로노동계약을해제할수있는경우를근로자측의행위에의한경우와고용업체의사정에의한경우로 37) 중국노동계약법제 14 조 38) 陳凱, 縱用人單位角度看新出台的勞動合同法 10 大解讀, , p.6 39) 중국노동계약법제 36 조, 제 37 조 40) 중국노동계약법제 38 조제 1 항 41) 중국노동계약법제 38 조제 2 항 42) 중국노동법제 32 조 14 인권과정의 Vol. 376

10 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 나누어규정하고있다. 첫째, 노동계약법에서는고용업체가일방적으로노동계약을해제할수있는법정조건 43) 으로노동법의규정에비교하여두가지를추가하였다. 근로자행위에의한경우로다음 2가지가있는데, 하나는근로자가원고용업체와동시에다른고용업체와노동관계를성립하여원고용업체의업무의완성에엄중한영향을끼쳤거나또는원고용업체가개정할것을요구함에도불구하고개정하지않는경우이고, 다른하나는사기, 협박의수단또는타인의위급한상황을이용하여계약상대방의진실한의사에반하여노동계약이체결또는변경된경우이다. 44) 고용업체가일방적으로노동계약을해제할경우사전에그이유를노동조합에통지해야하고고용업체가법규또는노동계약을위반하였을경우노동조합은고용업체에그시정을요구할수있다. 45) 둘째, 고용업체는자신의경영상황및기타객관적상황의발생에따라일방적으로노동계약을해제할수있다. 노동법은고용업체가파산할지경에이르거나생산경영상황에엄중한어려움이있는경우에만근로자를감원할수있다고규정하고있는데 46) 노동계약법에서는기업이생산제품을변경하거나중대한기술혁신또는경영방식을조정하는경우, 노동계약을변경하고도감원이필요한경우거나기타노동계약체결시근거한객관적인경제적상황에중대 한변화가발생되어노동계약을이행할수없는경우 47) 에근로자를감축할수있도록그사유를추가하였다. 다만, 감원시고용업체는장기적인고정기한노동계약을체결한자, 무고정기한노동계약을체결한자, 가정에기타취업인원이없어노인또는미성년자를부양해야하는자에대해서는우선적으로고용보장을하여야한다. 48) 3) 노동계약의해지노동계약의해지는노동법과노동계약법에모두규정하고있다. 노동법에는노동계약기간이만료되었거나당사자들이약정한해지조건이발생하였을때노동계약이해지된다고 49) 규정하고있다. 노동계약법에는해지사유로 5가지경우를명확히규정하고있다. 즉, (a) 노동계약기간이만료된경우, (b) 근로자가법에따라기본양로보험대우를받기시작한경우, (c) 근로자가사망하였거나인민법원에의해사망또는실종이선고된경우, (d) 고용업체가법에따라파산이선고된경우, (e) 고용업체의영업허가증이취소당했거나, 폐쇄, 철회를명령받았거나고용업체가사전해산을결정한경우, (f) 법률, 행정법규에규정된기타상황이발생된경우이다. 50) 이처럼노동계약법은노동계약의약정해지규정을삭제하고노동계약은반드시법정조건이발생되었을때만이해지할수있도록하여해지조건을강화하는바, 따라서노동계약당사자는노동계약의해지조건을약정할수없고약 43) 기타법정조건으로는근로자가시용기간에고용조건에부합되지않는다고증명된경우, 고용업체의규정제도를엄중히위반한경우, 엄중한직무상과실로고용업체에중대한손해를입힌경우와형사책임을추궁당한경우이다. 44) 중국노동계약법제 39 조와중국노동법제 25 조 45) 중국노동계약법제 43 조 46) 중국노동법제 27 조 47) 중국노동계약법제 41 조 48) 중국노동계약법제 41 조 49) 중국노동법제 23 조 50) 중국노동계약법제 44 조 인권과정의 2007 년 12 월 15

11 특집 / 중국법제소개 정하였을경우동약정은무효가된다. 4) 노동계약위법해제및해지책임노동계약법은고용업체의일방적인노동계약해제권한을부여하였으나노동계약해제시노동조합에의통보 ; 직업병산업재해 ; 의료기간내 ; 임신과관련된기간중의노동계약의해제를제한하는규정을두고있으며, 노동계약해지의 5개법정조건을명확히규정하고있다. 만약고용업체가위의규정을위반하여노동계약을해제또는해지할경우법적책임을져야한다. 51) 즉, 위법한노동계약해제또는해지시당해근로자가노동계약의계속이행을요구하면고용업체는반드시이에응하여야하고, 근로자가노동계약의계속이행을요구하지않거나노동계약을계속이행할수없다면고용업체는노동계약법에정해진경제보상표준의 2배를배상금으로지급하여야한다. 52) (9) 근로자에대한경제보상 1) 경제보상의조건노동계약서에서경제적보상에관한규정은매우중요하며이는고용업체와근로자간의노동분쟁에서가장큰문제라고해도과언이아니다. 노동법은당사자간의합의, 사정의변경, 근로자가어떤원인으로업무에종사할수없거나업무를완성할수있는능력의부족, 경영상의어려움으로인해고용업체가근로자와노동계약을해지하는경우고용업체는관련규정에따라근로자에게경제보상을하여야한다. 53) 노동계약법은위의경우에추가하여아래와같이그대상을확대하였다. 54) 첫째는, 노동계 약법제38조상고용업체가근로자의합법적권익을침해하여노동계약을해제하는경우이고, 둘째는, 고용업체가노동계약의약정조건을유지또는인상하였음에도불구하고근로자가계약갱신에동의하지않는경우를제외하고, 노동계약기간이만료되어고정기한노동계약이해지되는경우이며, 셋째는, 고용업체가법에의하여파산이선고되었거나영업허가증의취소 폐쇄 철회를명령받았거나고용업체가사전해산을결정한경우이다. 노동계약법규정에서특이할점은노동계약기간이만료되어노동계약이해지되는경우에도고용업체는경제보상을지급해야한다는부분이다. 동규정의취지는노동계약의단기화를막고노동관계의안정을유지하기위한목적에서도입된것이다. 과거노동법규정하에서고용업체는비용을낮추기위하여계약기간을단기적으로정하여계약기간경과시노동계약의해제와동일한효과를얻음으로써노동계약해제시근로자에게지급해야하는경제보상금의지급을피할수있었다. 그러나노동계약법체제하에서는이러한편법적인방법의사용은불가능하게되었다. 2) 경제보상의기준노동법에는경제보상금의지급은국가의관련규정에따르도록되어있는바, 이에대해서는중국노동부에서공포한 노동계약위반과해제의경제보상방법 ( 違反和解除勞動合同的經濟補償办法, 이하 보상방법 ) 이있다. 보상방법에따르면 1년이상근무한근로자에대하여 1개월분임금을경제보상금으로지급하고, 당사자간의합의또는근로자가업무능력이없어노동계약을해 51) 중국노동계약법제 42 조, 제 43 조, 제 44 조 52) 중국노동계약법제 47 조, 제 48 조, 제 87 조 53) 중국노동법제 28 조 54) 중국노동계약법제 46 조 16 인권과정의 Vol. 376

12 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 제하는경우의경제보상금은 12개월분의임금을초과할수없으며노동계약체결시의사정에중대한변화가발생하였거나고용업체의경영상황이악화되어노동계약을해제하는경우의경제보상금의최대금액은규정하지않았다. 55) 이에반하여노동계약법은위의모든경우에있어경제보상금의최대금액은 12개월분의임금을초과할수없다고명확히규정함으로써고용업체의경제보상의부담을줄였다고볼수있다. 또한보상방법에서는근무기간이 1년미만일경우에는그기간에상관없이 1년으로간주하여 1개월분의임금을경제보상금으로지급하지만노동계약법은근무기간이 6개월이상 1년미만일경우에만 1년으로간주하여 1개월분의임금을경제보상금으로지급하고 6개월미만일경우에는 0.5개월분의임금을경제보상금으로지급하도록규정하고있다. 56) 이외에도노동계약법은고소득근로자와일반근로자에대한경제보상금의기준을구분하였다. 고소득근로자에대한경제보상금상한선을로컬정부부서에서공포한전년근로자의월평균임금의 3배를초과하지못한다고규정함으로써고용업체의부담을줄였다. 57) 다만, 고용업체가노동계약을해제또는해지한경우에노동계약법의관련규정에따라경제보상금을지급하지않으면노동행정부서는고용업체에게경제보상을이행할것을명할수있고만약정해진기간내에이를지급하지아니하면원래지급해야되는금액의 50%~100% 의배상금을근로자에게추가지급해야한다. 58) (10) Part time 고용제도 Part-time 고용제도는고용제도의중요한형식으로전통적인전일제 ( 全日制 ) 고용형식을뛰어넘어고용업체의융통성있는고용과근로자들의편의를도모함으로써취업을촉진하는중요한수단으로발전하였다. 이에맞추어노동계약법은 Part-time 고용제도를체계적으로규범화하였다. 즉, 노동계약법은 Part-time 고용제도를시간에따라보수를계산하고, 동일한고용업체에서의근무시간은일 4시간및주 24시간을초과하지않는고용형태라고정의하였다. 59) 동정의는중국노동부에서공포한 Part-time 고용제도의약간의문제에관한의견 ( 關于非全日制用工若干問題的意見 ) 에서의매일 5시간, 매주 30 시간의근무시간을단축시킨것이다. 노동계약법상의 Part-time 고용제도의특징으로근로자는하나이상의고용업체와노동계약을맺을수있고구두로이를체결할수있으나시용기간을약정할수없다. 또한당사자는언제라도상대방에대한통지로써노동계약을해지할수있으며이경우고용업체는경제보상금을지급하지않아도된다. 60) (11) 노무파견에대한규범화와제한노무파견은중국사회주의시장경제중에서새로나타난고용방식이어서현행법률에는아직노무파견에대해상세한규범을두고있지않다. 따라서노무파견형태를채택할경우고용관계에서많은문제점들이나타나게되었는데, 그예를들면동일한업무에도불구하고보 55) 보상방법제 5 조, 제 7 조, 제 8 조와제 9 조 56) 중국노동계약법제 47 조제 1 항 57) 중국노동계약법제 47 조제 2 항 58) 중국노동계약법제 85 조 59) 중국노동계약법제 68 조 60) 중국노동계약법제 69 조, 제 70 조, 제 71 조 인권과정의 2007 년 12 월 17

13 특집 / 중국법제소개 수가동일하지않는문제점, 파견근로자가노동조합에가입하기힘들거나고용업체의집단적협상에가입할수없는문제점, 고용업체의임의적인계약해제문제점, 사회보험상의권리를보장받지못하는문제점등이있다. 상술한문제점들을해결하기위하여노동계약법은노무파견고용제도에관한규정을두었고노무파견업체의권리와의무, 고용업체의권리와의무, 노동자의권리와의무등에대해상세히규정하였는데, 특히노동계약기간과보수에대해서는강제적규정을두었다. 즉, 노무파견업체는파견근로자와 2년이상의고정기한노동계약을체결해야하고매월노동보수를지급해야하며업무가없는기간에는로컬인민정부에서규정한최저임금표준에따라보수를지급해야한다. 61) 또한파견근로자는고용업체근로자와동일한업무를수행할경우동일한보수를지급하여야하며, 만약동일한업무가없는경우에는고용업체소재지의다른사업장에서동일또는비슷한업무에종사하는근로자의보수에근거하여그액수를확정한다. 62) 또한파견근로자들은고용업체또는노무파견업체의노동조합에가입하거나노동조합을설립할수있으며노무파견계약의내용을알권리가있다. 63) Ⅳ. 외상투자기업이직원을위하여가입해야하는사회보험과주택기금 중국에진출한외상투자기업은중국의관련 규정에따라양로, 실업, 의료, 산업재해, 출산등사회보험에가입해야하며지방인민정부에서규정한표준에따라사회보험기관에사회보험비용을납부하여야한다. 64) 만약기업이이러한사회보험에가입하지않을경우로컬노동행정부서에서규정한기한내에보충가입해야하고, 만약규정된기간내 65) 에사회보험비용을납부하지않을경우납부기한이만료된일자부터매일납부해야될금액의 2% 의체납금을가산하여납부해야한다. 66) 아래에서상기 5대보험및주택적립금의구체적내용에대해알아보기로한다. 1. 산재보험 ( 工傷보험 ) (1) 산재보험의가입중국국무원은 산재보험조례를공포하였고, 동규정은 부터시행되었다. 동조례는중국국내의모든기업, 고용인원이있는개체공상호 ( 個體工商戶 ) 67) 에적용되는바 68) 외상투자기업에도당연히적용된다. 따라서외상투자기업은반드시산재보험에가입해야하고산재보험료를납부해야하며산재보험에가입한사실을기업내에서공시하여야한다. 69) 외상투자기업은정해진기간, 금액에따라산재보험료를납부해야하고한국과달리근로자개인은산재보험료를납부하지않는다. 70) 외상 61) 중국노동계약법제 58 조 62) 중국노동계약법제 63 조 63) 중국노동계약법제 64 조, 제 60 조 64) 외자노동규정제 17 조 65) 보충가입기한및사회보험비용의납부기간은로컬지역의규정에따라다르기때문에로컬지역의규정을참조해함. 66) 외자노동규정제 30 조 67) 개체공상호란개인또는가정이법에따라비준등록을거쳐개인재산또는가정재산을경영자본으로법률이규정한범위내에서공상업경영에종사하는특수한민사주체이다. 개체공상호는법인격이없다. 68) 중화인민공화국산업재해보험조례 ( 中華人民共和國工傷保險條例, 이하 산재보험조례 ) 69) 산재보험조례제 2, 4 조 18 인권과정의 Vol. 376

14 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 투자기업에서납부한산재보험료는해당기업의근로자임금총액에납부비율을곱한금액인데, 동납부비율과관련하여중국정부는업종별산업재해리스크의정도에따라차별화된비율을적용하고있다. 동비율 71) 은국무원노동보장행정부서와국무원재정부서, 위생행정부서, 안전생산감독관리부서에서제정하고국무원의인가를받은후공표 시행한다. 72) (2) 산재로인정되는경우 73) 근로자가다음과각호 1의경우가발생하였을경우, 산재보험을신청할수있다. a) 작업시간과작업장소내에서작업의원인으로인한사고로상해를입었을경우 b) 작업시간전후로작업장소내에서작업과관련된준비또는마무리작업을하는과정중의사고로상해를입었을경우 c) 작업시간과작업장소내에서작업임무를이행하는과정중에폭력등이외상해를입었을경우 d) 직업병일경우 e) 공무로외출한기간에업무의원인으로상해를입었거나또는사고가발생하여행방불명이된경우 f) 출퇴근중에자동차사고로인해상해를입었을경우 g) 법률, 행정법규에서규정한산재로인정해야되는기타상황 (3) 산재로간주되는경우 74) a) 작업시간과작업장소에서질병으로인한돌발사망또는 48시간내에구급을거쳤으나사망된경우 b) 긴급구조및재난을막는등국가, 공공이익을수호하는활동중에서상해를입었을경우 c) 근로자가군복무기간중에전쟁, 공무로인한상해로장애가발생하여혁명장애군인증서를취득하였으며고용업체에입사한이후기존의상처가재발한경우위 a) 와 b) 경우근로자는산재보험조례에따라산재보험을받을수있고, c) 의경우근로자는산재보험조례에따라 1회성장애보조금이외의산재보험을받게된다. (4) 산재가인정또는간주되지않는경우 75) a) 범죄또는치안관리위반으로상해를입거나사망하였을경우 b) 술에취해사망및상해를입었을경우 c) 자해나자살의경우 (5) 산재보험의신청및인정산재보험의신청은고용업체와근로자가할수있고고용업체는산재가발생한날또는직업병으로진단, 감정된날부터 30일이내에관련노동행정부서에산재인정신청서를제출해야하고특수한경우기한연장을노동행정부서 70) 산재보험조례제 10 조 71) 노동사회보장부, 재정부, 위생부, 국가안전생산감독관리국, 산재보험료비율문제에관한통지 ( 關于工傷保險費率問題的通知, ) 의규정에따르면업종의산업재해리스크정도에따라산업을, 첫째, 리스크비교적적은산업, 둘째, 중등리스크산업, 셋째, 리스크가비교적큰산업으로나누고각지역은동 3 종류의산업의산재보험료비율을각각고용업체근로자임금총액의 0.5%, 1.0% 와 2.0% 정도로통제해야한다. 72) 산재보험조례제 7, 8, 9 조 73) 산재보험조례제 14 조 74) 산재보험조례제 15 조 75) 산재보험조례제 16 조 인권과정의 2007 년 12 월 19

15 특집 / 중국법제소개 에신청할수있다. 만약고용업체가상기기한내에산재인정신청을하지않을경우근로자또는직계친척, 노조는산재가발생한날또는직업병으로진단, 감정된날부터 1년이내에고용업체소재지관련노동보장행정부서에산재인정을신청할수있다. 관련노동보장행정부서에서는산재인정신청을받은날부터 60일이내에산재인정을결정해야하고그결과를근로자또는직계친척및고용업체에통고해야한다. 76) 근로자가산재치료후장애또는노동능력에영향이존재하는경우반드시노동능력감정을받아야한다. 77) 노동기능장애는 10개등급으로나뉘어지는데생활능력장애는생활능력이완전히없거나, 생활능력이대부분없거나, 생활능력이일부없는 3개등급으로나뉘어진다. 78) 산재로인한치료를받는기간중기존의급여및복지대우는변하지않고고용업체가매월지급해야하는데동기간은통상적으로 12개월을초과하지않으며, 산재가엄중하거나상황이특수한경우에는시급노동능력감정위원회의승인을받아적당히연장할수있으나이역시최대 12개월을초과하지않는다. 79) 근로자가산재로인한치료를어느정도마치고장애등급이확정되면원래의급여및복지대우는중단되고산재보험조례의규정에따라장애등급별대우를받게된다. 80) (6) 산재보험대우가종료되는경우 a) 산재보험대우를받는조건을상실한경우 b) 노동능력감정을거부하는경우 c) 치료를거부하는경우 d) 징역을판결받아수감중인경우 2. 실업보험 (1) 실업보험의가입중국정부는 1999년 1월 22일에실업보험조례를공포및시행하였으며, 동조례는중국의국유기업, 도시와농촌집단기업, 외상투자기업, 도시와농촌사영기업및기타도시와농촌기업에적용되고있다. 81) 실업보험과관련된사무는중국국무원노동보장행정관리주무부서및기타지방노동보장행정주무부서에서책임지고관할한다. 82) 외상투자기업은당해기업근로자의임금총액의 2% 를실업보험료로납부하고외상투자기업의근로자는본인임금의 1% 를실업보험료로납부한다. 83) 지급된실업보험료는실업보험기금을구성하며동기금에는또한실업보험기금의이자, 재정보조금및법에따라납입되는기타자금이포함된다. 84) 다만, 외상투자기업에서고용한농민계약직근로자본인은실업보험금을납부하지않는다. 85) 76) 산재보험조례제 20 조 77) 산재보험조례제 21 조 78) 노동능력감정은노동기능장애정도와생활능력장애정도의등급에대한감정을말한다. 산재를입은노동자가장애등급을평가받고노동능력감정위원회에서생활면에서간호가필요하다고확인된경우, 산재보험기금은매월생활간호비용을지급한다. 생활간호비용은생활능력장애 3 개등급에따라로컬지역전년도근로자월평균임금의 50%, 40% 또는 30% 수준에따라산재보험기금에서지급된다. 79) 산재보험조례제 31 조 80) 산재보험조례제 31 조 ~ 제 43 조 81) 중화인민공화국실업보험조례 ( 中華人民共和國失業保險條例, 이하 실업보험조례 ) 제 2 조 82) 실업보험조례제 3 조 83) 실업보험조례제 6 조 84) 실업보험조례제 5 조 20 인권과정의 Vol. 376

16 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 (2) 실업보험기금의사용실업보험기금은중국재정부서가국유상업은행에서개설한사회보장기금재정전문구좌에개설하고자금의수지에대해감독관리한다. 86) 실업보험기금은다음의경우에사용된다. 87) a) 실업보험금 b) 실업보험금수령기간내의의료보조금 c) 실업보험금수령기간내에사망한실업인원의장례보조금과기타사망자가부양하는배우자, 직계친척에대한생활보조금 d) 실험보험금수령기간내에받은교육, 직업소개관련보조금 e) 국무원에서규정또는비준한실업보험과관련되는기타비용 (3) 실업보험금의수령자격및정지의경우실업보험금은근로자가다음의조건을모두구비한경우에만지급된다. 88) a) 규정에따라실업보험에가입하고, 고용업체와근로자모두가규정에따라보험료를 1년동안납부하였을경우, b) 근로자의의사와상관없이취업이중단되었고실업등록을완성한동시에구직요구가있는경우이다. 실업등록은관련서류를소지하고호적소재지의街道사무실 89) 이거나鎭 90) 의노동사회보장부서에서진행하고등록한다음달부터실업보험금을지급받을수있다. 외상투자기업은노동계약관계를해지한이후적기에노동관계해지또는해제증명을근로자에게발급하고실업보험상의권리를통고해야하며, 노동관계의해지및해제한날부터 7일이내에실업근로자의명단을사회보험처리기관에등록해야한다. 91) 실업보험금은근로자가다시취업하는경우, 군복무를하는경우, 외국에이민가는경우, 기본양로보험대우를받는경우, 징역형을선고받아수감되었거나, 노동교양행정처벌을받는경우또는관련정부등이소개한직업을이유없이거절하는등의경우에는그지급이정지된다. 92) (4) 실업보험금의수령기간근로자가실업보험금을납부한기간에따라실업보험금의수령기간은다르다. 만약실업근로자가실업보험료를누적으로 1년이상 5년이하납부한경우에는최장 12개월동안수령할수있고, 실업보험금을누적으로 5년이상 10년이하납부한경우에는최장 18개월동안수령할수있으며, 실업근로자가실업보험금을누적으로 10년이상납부한경우에는최장 24개월동안수령할수있다. 93) 3. 의료보험중국정부는 도시와농촌기본의료보험제도를수립하기로하는결정을공표 85) 실업보험조례제 6 조 86) 실업보험조례제 11 조 87) 실업보험조례제 10 조 88) 실업보험조례제 14 조 89) 街道사무실은區를설치한도시에서區정부의파출기관으로區정부가부여한권한범위내에서행정권리를행사하는기관이다. 90) 鎭은중국의말단국가기관이다. 91) 실업보험조례제 16 조 92) 실업보험조례제 15 조 93) 실업보험조례제 17 조 인권과정의 2007 년 12 월 21

17 특집 / 중국법제소개 하고중국전국범위내에서의료보험제도의개혁을추진하였다. 고용업체, 즉국유기업, 집단기업, 외상투자기업, 사영기업등은모두기본의료보험에가입해야한다. 94) 의료보험료는고용업체와근로자가공동으로납부하고고용업체가의료보험료를납부하는비율은당해기업의근로자임금총액의 6% 정도이며근로자가납부하는의료보험료의비율은본인임금의 2% 을초과하지않는다. 95) 의료보험기금은전용구좌와개인구좌로구성되는데직원개인이납부하는의료보험료는전액이개인구좌에입금되고, 외상투자기업등고용업체가납부하는의료보험료는약 70% 가전용구좌에입금되고나머지 30% 는개인구좌에입금된다. 96) 개입구좌로입금된자금과이자는개인소유이며이월사용및승계할수있다. 97) 4. 양로보험중국정부는 에국무원기업근로자기본양로보험제도를완벽화하는데관한결정 ( 國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定, 이하 양로보험결정 ) 을공포및시행하여중국의기본양로보험제도에대하여개혁을진행하였다. 기업양로보험료는고용업체와근로자가공동으로납부하며, 고용업체의기본양로보험료의납부비율은통상적으로기업근로자임금총액의 20% 를초과하지아니하고구체적비율은성, 자치구, 직할시인민정부의상황에따라달리 규정할수있다. 98) 기본양로금은기초양로금과개인구좌양로금으로구성되고, 부터기본양로보험의개인구좌양로금은직원개인이납부한직원개인임금의 8% 를입금하여형성되며, 고용업체에서납부하는양로보험금은개인구좌에입금하지않고 99) 별도의구좌에입금하여기초양로금을형성한다. 기본양로금은양로보험제도수립결정이시행된이후근무를시작하여양로보험금의납부가 15년이상누적된근로자에한하여퇴직후매월발급한다. 기본양로금은기초양로금과개인구좌양로금으로구성되고퇴직시기초양로금의월지급표준은로컬지역전년도재직근로자월평균임금과본인이양로금을납부했던월평균임금의평균치를기준수로양로금을매 1년납부하였을때마다 1% 지급한다. 100) 양로보험결정이시행된이후퇴직연령에도달하고양로금납부연한이누적으로 15년미만일경우, 기초양로금을지급하지아니하고, 개인구좌내의예금을한꺼번에본인에게지급하고기본양로보험관계를해지한다. 101) 직원개인구좌의예금은매년동시기은행예금이자율에따라이자를계산하고동예금은직원의양로보장에만사용되며사전에인출할수없다. 직원의인사변동이있는경우, 개인구좌도함께이전되며직원또는퇴직직원이사망할경우개인구좌중의개인납부비용부분은상속이가능하다. 102) 94) 국무원의도시와농촌근로자기본의료보험제도를수립할데관한결정 ( 國務院關于建立城鎭職工基本醫療保險制度的決定, 이하 의료보험결정 ) 제 2 조 95) 의료보험결정제 2 조 96) 의료보험결정제 3 조 97) 의료보험결정제 4 조 98) 국무원의통일적인기업근로자기본양로보험제도를수립할데관한결정 ( 國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定, 이하 양로보험제도수립결정 ) 제 3 조 99) 양로보험결정제 6 조 100) 양로보험결정제 6 조 101) 양로보험결정제 6 조 22 인권과정의 Vol. 376

18 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 5. 출산보험중국은 부터기업근로자출산보험시행방법 ( 企業職工生育保險試行办法, 이하 출산보험방법 ) 을시행하고있다. 고용업체는직원을위하여출산보험료를납부해야하며직원개인은출산보험료를별도로납부하지않는다. 103) 기업은소속근로자임금총액의일정한비율을출산보험료로납부하여출산보험기금을만드는데출산보험료의납부비율은근로자임금총액의 1% 를초과하지않는범위내에서로컬지역인민정부에서확정한다. 104) 출산보험기금은여성근로자가출산기간에필요한경제적보상과출산으로인한질병에대한의료비용지급에사용된다. 105) 6. 주택기금 ( 주택공적금 ) 중국국무원은 주택기금관리조례 ( 住房公積金管理條例, 이하 주택기금조례 ) 를개정하여주택기금의납부, 인출, 사용, 관리와감독을강화하였다. (1) 주택기금의납부주택기금은근로자들의주거문제를해결하고도시와농촌의주민들의주거수준을제고하기위한것이므로동기금은근로자들의주택구매, 건축, 재건축, 정비등에사용되어야하며다른용도로는사용되어서는아니된다. 한편, 고용업 체와근로자개인이납부한주택기금은모두근로자개인소유가된다. 106) 고용업체는회사설립후 30일이내에주택기금관리센터에주택기금납부등기를해야하며등기한날부터 20일이내에관련서류를소지하여주택기금관리센터에서위탁한소득근로자를위하여주택기금전문구좌를개설하여야한다. 107) 또한신규입사근로자에대해서는고용한날부터 30일이내에위센터에서등기를해야하고고용관계를해지할경우에는변경등기를하여야한다. 108) 신입직원은입사후 2개월째부터주택기금을납부해야하며고용업체와직원이납부하는주택기금의납부비율은당해직원의전년도월평균임금의 5% 이상이어야하며여건이허락하는지역에서는납부비율을적절히인상할수있도록되어있는바, 109) 통상적으로경제가발달한지역일수록동비율이높다. 직원개인이납부하는주택기금은고용업체가매월급여에서원천징수하고고용업체는매월급여일로부터 5일이내에주택기금을납입하여야하며지정은행은동주택기금을당해근로자의주택기금구좌에입금한다. 110) (2) 주택기금의인출조건 a) 근로자자기거주주택의구매, 건축, 재건축, 정비할경우 b) 퇴직할경우 c) 노동능력을완전히상실하여고용업체와 102) 양로보험제도수립결정제 4 조 103) 출산보험방법제 4 조 104) 출산보험방법제 4 조 105) 출산보험방법제 9 조 106) 주택기금조례제 3 조, 제 5 조 107) 주택기금조례제 14 조 108) 주택기금조례제 15 조 109) 주택기금조례제 17 조, 제 18 조 110) 주택기금조례제 19 조 인권과정의 2007 년 12 월 23

19 특집 / 중국법제소개 노동관계를해지할경우 d) 외국에이민할경우 e) 주택구매대출의원금과이자를갚는경우 f) 주택임대료가당해근로자의가정임금수입에서차지하는비율 111) 을초과하는경우또한근로자가사망한경우근로자의상속인, 증여를받은자는근로자의주택기금구좌내의잉여예금을인출할수있으며승계인, 증여받은자가없는경우에는주택기금의수익으로분류한다. 112) Ⅴ. 중국노동계약법에대한외상투자기업의대응전략 노동계약법은이전의그어느노동관련법규보다근로자들의권리를보호하는데중점을두고있는바, 이는결국기업의인력자원관리원가를상승시킬것이다. 이러한측면에서노동계약법은중국에투자하여최대의이윤을추구하려는외자기업의투자목적과일치하지않을수도있겠으나어느부분에서는기업에유리한조항들을규정하고있으므로외자기업으로서는노동계약법을정확하게이해하고기업에유리하도록운용해야할필요가있다. 1. 고지의무의준수 노동계약법은노동계약체결원칙에신의성실의원칙을추가함으로써노동계약당사자는반드시신의성실의원칙에따라노동계약의체결과관련된사항을상대방에게성실하게고지해야할의무를부과하였다. 따라서고용업체는근로자를고용할때업무내용, 근무조건, 보수, 직업병관련문제등을성실하게근로자에게고 지하는동시에근로자로하여금이력서, 관련증명서등을성실하게제공할것을요구하고근로자제공한관련자료를엄격히심의하며필요할경우적당한조사를진행해야한다. 특히근로자를고용할때면접은필수적이며면접과정에서고용업체의업무와관련된능력과자질등을문의하여이력서기재내용의진실성을확인해야한다. 이처럼근로자가제공한자료및면접을통하여취득한정보에대하여서면자료를작성하여노동계약체결시별첨자료또는근거자료로이용할수있으며나아가노동계약서에동자료가허위일경우에는노동계약을해제할수있다는근거조항을명시할수있다. 그외에도고용업체의사내규정에취업시근로자의허위또는거짓자료제공에대한처리규정을두거나, 이와관련하여보증서를징구하는형식을취할수도있다. 2. 노동계약의체결노동계약법에따르면노동관계가성립되면반드시서면노동계약을체결하여야된다. 만약노동계약을체결하지않으면근로자에게매월 2 배의임금을지급해야하고 1년을초과할경우에는무고정기한노동계약으로변경되기때문에고용업체는반드시근로자와서면노동계약을체결해야한다. 이에고용업체는과거노동계약을체결하지않는방법으로노동원가를절감하던구태에서벗어나고용업체내부의엄격한노동계약체결규정을수립함으로써근로자가동조항을악용하여고용업체와노동계약을체결하지않는현상을방지하고나아가근로자와사실적노동관 111) 중국의각지역마다다르기때문에동지역의주택기금에관한규정에따라야한다. 예를들면베이징은 5%, 산동성威海시는 30%, 절강성 quzhou 시는 15% 이다. 112) 주택기금조례제 24 조 24 인권과정의 Vol. 376

20 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 계가형성되는것을막아야한다. 또한근로자가다른고용업체와체결한노동계약이만료되기이전에근로자와노동계약을체결함으로써발생될수있는연대책임등법적리스크를막기위하여고용업체는근로자의관련정보를정확히파악하는동시에, 노동계약체결시점을신중히결정해야한다. 한편, 외자기업은근로자와노동계약, 노동조합또는근로자대표와집단노동계약을체결한이후반드시 1개월이내에현지노동행정부서의감증 ( 監證 ) 을받아야한다. 3. 노동계약의필수조항노동법과노동계약법은모두노동계약의필수조항을규정하고있는데노동계약기간, 업무내용과근무장소, 보수및노동보호등은고용업체에있어매우중요한조항들이다. 특히노동계약법상 2차고정기한노동계약을체결한이후노동계약을연장체결할경우무고정기한노동계약을체결해야하기때문에고용업체는노동계약의기간을결정함에있어서개별근로자및고용업체의업무성격에따라필요한계약기간을정확히평가하고선택해야할것이다. 업무내용과근무장소는기업의발전, 기업의성격에따라수시로변경이될수있는부분이기때문에가능한한그범위를추상적으로넓게정하는것이유리할것이다. 노동보호와관련하여노동계약법은고용업체에서업무과정중에발생될수있는직업병위험, 보호조치등을노동계약에명확히밝힐것을요구하고있는바, 고지의방식이나정도는시일에따라적절히조정할수도있다. 노동보수는고용업체나근로자모두에게매우중요한문제이다. 노동계약법은고용업체와근로자간에노동보수문제를명확히약정하지 않아분쟁이발생하였을경우에는쌍방이협상하여해결할수있고만약협상이이루어지지않으면고용업체와노동조합또는근로자대표간에협상하여이루어진집단노동계약에따른다고규정하고있다. 고용업체와근로자간에노동보수에대한약정방식에는여러가지가있을수있는데, 고용업체에가장유리한방법으로는기본임금에업무효율에따른성과급을합산하는방식이다. 동방식을통하여근로자들의업무효율을높이고기업의장기고용으로인한임금부담을줄일수있다. 다만, 이러한임금체계가효율적으로운영되기위해서는업무효율평가방법을정립해야하고기본임금을확정함에있어서도기업의제반사정을충분히고려해야할것이다. 4. 노동계약의약정조항당사자간임의로약정할수있는사항으로는시용기간, 근무기한및경영금지약정위반에따른위약금등이있다. (1) 시용기간약정에서유의사항노동계약의시용기간에대해서는노동계약법중에노동계약기간에따라명확한규정이있기에고용업체는우선근로자와의적당한노동계약기간을확정한뒤, 동규정에따라시용기간을약정해야한다. 고용업체는시용기간중에근로자를해고할것을대비하여고용조건을사전에명확히규정하고이를근로자에게고지해야한다. 예를들어근로자가종사하게될업무와관련하여필요한업무능력과요구사항에대해객관적기준을설정해야하고시용기간중근로자업무능력평가에필요한평가제도및관련기록을구비하여야하며사내규정에계약해제및해고사유에관 인권과정의 2007 년 12 월 25

21 특집 / 중국법제소개 하여명확히기재해야한다. 기타고용조건에부합되지않는사유로서학력, 이력서, 증서위조의경우, 업무목표미완성, 산재가아닌기타원인으로인하여노동의무를이행할수없는경우, 시용기간내불법행위가있는경우등을규정할수있다. 다만고용업체가설정한고용조건에는성차별등불법적인조건이있어서는아니되고, 업무능력부족이나근무태도불량등주관적요소가다분한판단기준은포함시켜서는아니된다. (2) 위약금의약정에서유의사항근로자에대한위약금은교육에따른근무기간약정위반과경업금지약정위반시에만약정할수있다. 고용업체는필요에따라근로자들에게자금을지원하여해외연수및기술교육을진행할수있고교육이종료된이후의무근무기간을약정할수있다. 그러나근로자가동계약을위반하고근무기간을준수하지않을경우고용업체는근로자에게위약금의지급을요구할수있다. 위약금의한도액은고용업체가지급한교육비용의공식영수증에의해서만증명될수있기때문에근로자의계약위반에대응하기위하여고용업체는반드시교육비용에대한증빙서류를철저히관리해야한다. 기업의영업비밀이나지적재산권은현대사회에서기업이시장에서의경쟁과승패와직접적인관련이있기때문에기업의영업비밀이나지적재산권에대하여알고있는근로자가동비밀을누설하는것을방지하기위하여고용업체는근로자와비밀유지계약을체결하고위약금을약정할수있다. 다만기업은근로자에게일정한보상금을지급해야하는데만약보상금을지급하지않으면경업금지약정은효력을상실하므로때문에기업으로서는노동관리비용이 증가하더라도이를반드시준수해야한다. 5. 고용업체사내규정강화고용업체의사내규정, 즉사내의노동규칙은근로자대표대회또는전체근로자들이토론하고제출한의견을참고하여제정해야하고제정된사내규정은근로자들에게고지되어야한다. 사내규정의제정절차는이전보다많이강화되었기때문에기업의부담을증가시킬것이다. 따라서고용업체는노동계약법이시행되기전에미리관련법규를위반하지않는범위내에서시급히사내규정을개정하여법률체계하에서고용업체에유리한새로운사내규정을수립해야할것이다. 또한고용업체는노동조합또는근로자대표대회와좋은유대관계를유지해야하며만약노동조합또는근로자대표대회와합의를달성할수없는민감한사안에대해서는집단계약및사내노동규칙에포함시키지않고개별근로자와별도로협상하는것이유리할것이다. 한편, 사내규정의고지방법으로는우선제도의경우근로자수첩의발행, 회의, 노동계약서에명시, 직원고용시서명하는방식등이있고, 고용업체자체의문제나현황에관하여는인터넷사이트공지방식, 이메일방식, 공고란공고방식등이있다. 고용업체가가장유의해야할점은사내규정이고용업체와근로자간의노동분쟁에서중요한근거가되기때문에고용업체는사내규정을제정함에있어서반드시중국법률에위배되지않도록사내규정의합법성을보장해야한다. 6. 무고정기한노동계약의체결무고정기한노동계약이란고용업체와근로자간에만료시를확정하지않은노동계약을말한 26 인권과정의 Vol. 376

22 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 다. 많은사람들은무고정기한노동계약은 철밥통, 종신제 이고일단체결되면해제할수없다고인식하고있기에근로자들은모든수단과방법을가리지않고고용업체와무고정기한노동계약을체결하려고할것이며반면고용업체는무고정기한노동계약의체결을최대한피하려고할것이다. 그러나무고정기한노동계약은확정된만료기한이없을뿐이기때문에노동계약법에서규정하였거나당사자쌍방이약정한해제조건이나타났을경우무고정기한노동계약도해제할수있다. 무고정기한노동계약의체결은고용업체의노동관리원가를상승시키지만고용업체에서필요한핵심인력을유치하고장기간유지할수있는유리한측면도있다는점에서고용업체는노동계약을체결할때아래와같은대응방안을고려해볼수있다. 2차고정기한노동계약을체결하면그이후부터는무고정기한노동계약을체결해야하기때문에한번의고정기한노동계약이만료한시점에서두번째고정기한노동계약을체결할때는엄격한심사를거쳐재계약의체결여부를신중히결정해야한다. (3) 노동계약의합의변경의운용무고정기한노동계약도기타계약과마찬가지로당사자간합의로변경이가능하다. 즉, 고용업체는근로자와합의하여노동계약에서정한약정내용을변경할수있는데변경대상으로는노동계약기간이외에도업무내용, 임금노동조건과노동계약위반시배상책임등이있다. (4) 일시고용중단후재고용 (1) 노동계약기간의합리적선택노동계약법에는노동계약기간에따라시용기간을정할수있도록규정하고있다. 고용업체는노동계약기간은 3~5년으로정하고시용기간을최장 6개월로설정함으로써근로자가고용조건에부합되는지여부를판단할수있는충분한시간을확보할수있다. 또한해당업무의성격상비밀유지가필요하거나기술적으로복잡하거나근로자의안정적근무가요구될경우무고정기한노동계약을체결하는것이이익이될수도있다. (2) 2차고정기한노동계약체결시검토강화 고용업체는근로자가 10년연속근무, 2회연속고정기한노동계약을체결하는상황을회피하기위해도중에일정기간고용을중단한이후재고용하는방법을검토할수있다. 다만, 이는노동계약법상의고용안정화취지에반하기때문에노동분쟁이발생하였을때무효판정을받을수있는소지가있다. 113) (5) 기타기타대안으로는노무파견회사를통해파견근로자형태로간접고용하는방안, 퇴직연령에달할때까지계속근무가능성이낮은외지인력의고용확대, Part-time 고용제도활용, 계열사가있는경우관련회사에전직시키는방안등이있을수있다. 114) 113) KOTRA 대련무역관, 중국노동계약법의주요이슈및대응방안, p.12 인권과정의 2007 년 12 월 27

23 특집 / 중국법제소개 7. 노동계약의해제및경제보상문제노동계약법은고용업체가노동계약을해제할때반드시거쳐야하는절차를규정하고있다. 즉, 고용업체가노동계약을해제할경우사전에노동조합에통지해야하고, 노동조합은동노동계약의해지가부적절하다고인정하는경우의견을제출할권리가있으며, 고용업체노동조합의의견을최종결정시참조해야하고그결과를노동조합에통보해야한다. 따라서고용업체는노동계약해제시반드시상기규정에따른절차를거쳐야하고이를거치지아니한경우부당해고의판정을받을수있기때문에관련절차에따른모든서면이나기록을구비하여야한다. 한편, 고용업체측의사정으로노동계약이해제되거나노동계약기간의만료로노동계약이해지될경우경제적보상을지급하여야하므로고용업체는제반사정을두고살펴최대한근로자측의사정을이유로노동계약을해지해야하는바, 이를위해서는기업의 근로자장려와처벌규정 과같은사내규정을제정해야한다. 사내규정을제정함에있어서노동계약법규정및노동관련규정을엄격히준수하여야하며나아가근로자가먼저노동계약의해제를요구할경우에는그근거서류를남기는것도소홀히해서는아니된다. 또한노동계약의해제등을전담할책임부서를두고노동계약해제시통지, 노동계약해제주체의확인, 근로자와의협상등문제들을체계적으로담당하도록하여야한다. 이와관련하여보상금지급과관련한규정의악용을방지하기위하여고용업체는관련법규정에따른노동계약해제및해지절차를준수하여야한다. 고용업체가노동계약연장체결의 조건을동일하게또는더높게제공함에도불구하고근로자가연장체결을원하지않는경우그사유를명확히하여보험금지급의무를면하도록해야한다. 8. Part time 고용제도 Part-time 고용제도는다른고용제도와비교하였을때많은면에서규제가없다. 예를들어구두로계약체결이가능하고, 언제든지고용계약을해지할수있으며, 해지시보상금지급의무도부담하지않는다. 그러나근로자가하나이상의고용업체와노동계약을체결하는것이가능하므로고용업체로서는근로자관리의불편함을고려하여 Part-time 고용제도를사용하기에앞서세밀한평가를하여야할것이다. 9. 노무파견노무파견과관련하여노동계약법입법과정중에가장큰쟁점이되었던부분은첫째, 노무파견업체는파견근로자와 2년이상의고정기한노동계약을체결해야하고, 둘째, 파견근로자는고용업체의근로자와동일한업무에동일한임금을받을권리가있으며, 셋째, 노무파견은일반적으로임시적, 보조적또는대체가능한업무에사용하여야한다는것이다. 이에고용업체는종전과마찬가지로단기파견근로자사용으로고용의유연화는누릴수있으나, 파견근로자에대한사회보험비용의부담, 경제보상금의지급및동일한업무에동일한보수를지급해야하는등고용업체의비용이대폭인상될것이다. 또한파견근로자의합법적권익이침해당했을경우, 노무파견업체와고용업체 114) KOTRA 대련무역관, 중국노동계약법의주요이슈및대응방안, p 인권과정의 Vol. 376

24 중국노동계약법의외상투자기업에대한영향에관한연구 가연대책임을부담해야하는등그리스크가더욱커졌기때문에노무파견고용제도의시장규모는축소될것으로예상된다. 한편, 고용업체가파견업체와의연대책임리스크를경감하려면노무파견업체로하여금담보를제공하거나제3자보증을제공하도록요구할수있다. 또한고용업체와노무파견업체간에체결된노무파견계약의구체적내용을근로자에게고지하는절차에유의하여야한다. Ⅵ. 결론중국은 1970년대말 1980년초부터개혁 개방정책을시행해왔고외자유치를위해많은노력을기울여왔다. 그결과 1980년부터 2006 년까지중국에투자한외상투자기업은 59.5개이고이중현재운영중인기업은 29.5 개이며, 115) 이들이고용한근로자는 2,500만명에달한다. 116) 따라서노동계약법의제정과시행은외자기업의운영에상당한영향을줄수있기에동법률제정과정에서관련외국기관들도중국정부에상당한압력을가해왔다. 117) 예를들어 상하이미국상회와중미무역전국위원회는중국전국인대상무위에노동계약법은노동표준과기업인력자원면에서기업의노동관계를경직되게만들어외자기업의발전을저해할것이라고주장하였고, EU상회는노동계약법은기업의자주성을침해하고노동원가를상승시켜유럽자본이중국에서철수하도록하고있다고경고하였다. 나아가중국국내의일부학자들조차기존의노동법규정을개정함으로써고용관계의문제점들을충분히해결할수있기때문에새로운법률을제정할필요가없다고주장하였다. 그러나중국정부가이와같은국내, 국외의압력에도불구하고노동계약법을제정하고시행한점으로부터중국국내근로자들의권익을보호하고중국노동시장을규범화하려는중국정부의결심을읽을수있다. 이에외자기업은중국경제발전과정책의변화를정확하게파악하는동시에적극적으로중국노동계약법을분석하고연구함으로써변화된환경하에서의대응책을조속히마련해야할것이다. 115) 중국상무부사이트참조 116) 신화넷, 中國出台勞動合同法督促外資企業保護工人權益, ) 신화넷, 中國出台勞動合同法督促外資企業保護工人權益, 인권과정의 2007 년 12 월 29