중국여성의비정규직취업현황을보면 1996년 33.9% 에서 2010년 68.6% 로증가했고, 약 1억 600만명의여성이공장제조업, 서비스업, 지역사회사회복지센터등에서비정규직으로경제활동에참여하고있다 ( 中国劳动统计年鉴, 2012). 비정규직취업자의경우 67.56% 는농촌여

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재용 백
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1 국제사회보장리뷰 2018 여름호 Vol. 5, pp. 142~148 노동시장의성불평등, 중국은어떻게대응하고있는가? How is China Responding to Gender Inequality in the Labor Market? 유멍 ( 성균관대학교사회복지학박사수료 ) 1. 들어가며 2017 년기준중국여성의노동시장참여 율은 63.02% 로 (ILO Labor force participation rate), 경 고, 이러한정책적노력들이직장내의성차 별을해소하는데얼마나기여할수있을지 에대하여논의해보고자한다. 제협력개발기구 (OECD) 회원국평균인 57%, 아시아태평양지역국가평균인 62% 를넘었다 (OECD Labor force participation rate). 이뿐만아니라중국여성의경제성장기여도는 41% 로세계최고수준이다 (ILO, 2016). 하지만이같은중국에서도직장인여성을대상으로조사한결과직장내성차별이존재한다는응답이약 80% 였고, 이들여성은구직활동중, 그리고직장내에서성차별을당한적이있다고응답했다 [ 2017 중국여성직장현황조사보고서 (2017 中国女性职场现状调查报告 ) ]. 이글에서는중국노동시장의양성평등현황과노동시장의성평등에대해중국에서어떠한정책적노력들이이뤄지고있는지를살펴보 2. 중국여성의노동시장참여중국의여성은계획경제시기부터노동시장으로대거진입했다. 경제발전에따른노동력수요의증가와사회주의적양성평등의지향으로중국여성은가사노동과전통적인성역할분립에서해방되었다. 그러나시장경제의발전에따라여성의노동시장참여율이하락하는추세를보인다. 또한현재경제활동참여중인여성의경우남성에비해보건 복지 (63.1%), 숙박업체 (55.2%), 교육 (53.7%), 금융 (51.7%), 판매 (50.6%) 등의직종에편중되어종사하는것으로나타난다 ( 中国劳动统计年鉴, 2016). 142

2 중국여성의비정규직취업현황을보면 1996년 33.9% 에서 2010년 68.6% 로증가했고, 약 1억 600만명의여성이공장제조업, 서비스업, 지역사회사회복지센터등에서비정규직으로경제활동에참여하고있다 ( 中国劳动统计年鉴, 2012). 비정규직취업자의경우 67.56% 는농촌여성이고, 약 85% 의비정규직여성은고졸이하의저학력자다 ( 张霞, 胡露, 2017). 대비여성임금은 84.4% 였다. 그러나시장경제를도입하고시장원리를적용하면서여성이노동시장에서배제당하고성별임금격차도크게벌어지기시작했다. 남성임금대비여성임금은 1999년 77.9%, 2004년 77.2%, 2007년 74% 로계속떨어졌다 ( 李家兴, 2017). 특히비정규직에서성별임금격차가더욱컸다. 비정규직남성대비비정규직여성의임금은약 60% 였다 ( 张霞, 胡露, 2017). 그림 1. 중국여성경제활동참여율 (15~64 세 ) 변화추세 (%) 자료 : ILOSTAT. ( 각연도 ). 그림 2. 중국남성임금대비여성임금수준 (%) 중국노동시장내의성평등가. 성별임금격차개혁 개방이전중국의여성경제활동참여율은높은수준이었고, 남성과여성간성별임금격차는작은편이었다 ( 李春玲, 李实, 2008). 1990년대이전까지만해도여성의경제활동참여율은 76~79% 의높은수준을유지했고, 성별임금격차도상대적으로작은편이었다. 예를들어, 1988년남성임금 자료 : 李家兴. (2017). 데이터정리. 또한동일한직책또는경력을가지고있어도남녀간임금격차가있다. 이는서비스업등의기초업종에서는잘나타나지않지만, 기술및경영등의영역에서두드러진다 년중국여성직장현황조사보고서 에따르면서비스업기초임금노동자의경우남성및여성의임금격차는 4% 정도로나타났지만, 기술직의경우 20%, 경영직 국제사회보장동향 143

3 의경우 7% 로다소큰성별임금격차가있 다는것을알수있다. 다. 직장내성희롱 최근중국노동시장내또하나의중요한 이슈는바로직장내성희롱문제이다. 심지 나. 성별고용차별및공고한유리천장설문조사에따르면구직활동을할때, 80% 의여성이성차별적인대우를받아본적이있다고응답했고, 그중약 30% 는심한성차별을당했다고주장했다 (2017 년중국여성직장현황조사보고서 ). 구직활동뿐만아니라승진심사에서도여성은성별격차에직면하고있다. 기업관리직남녀비율을살펴보면남성이 47.7%, 여성이 32.9% 를차지하고있는데, 이는직장에서승진할때여성이더많은어려움에직면하고있다는것을의미한다. 승진에실패하는이유에대해 49.2% 의여성이자신이여성이라는이유로승진에서제외되었다고응답했고, 11.5% 의여성은출산 양육기에불리한대우를받았다고응답했다. 특히두자녀정책을실시한후여성은구직활동에서더욱심 어성추행까지일어나는데, 피해자는대부분여성이다. 2017년청년보 ( 青年报 ) 사회조사센터가 2002명의여성임금노동자를대상으로실시한설문조사에따르면 31% 의응답자가직장내에서성희롱을당한적이있다고답했다. 그중 58.5% 는신체적인접촉, 53.6% 는언어혹은전화 문자등을통한희롱을당했다. 직장내성희롱가해자중 51.8% 가우월적지위를이용한직장상사였는데, 이러한수직적권력관계로인하여직장내성희롱이근절되지않고있다. 성희롱을당한여성임금노동자가경찰신고및법적인대응을취하는것을선택하는경우는 5분의 1도채안되며, 54.4% 의여성은침묵했다. 나머지 20% 정도의여성은이직을택했다. 직위와학력이낮을수록성희롱을당할확률이더높았다 ( 财新网, 2012). 한차별에직면하고있다. 두배로늘어난 임신이나출산, 육아등으로인해불리한대우를받는것이다. 특히육아와관련하여직장여성에게자녀가있으면남성보다회사업무에집중하지못하리라는인식때문에승진기회가줄어든다 ( 林美卿, 贺羡, 2012). 4. 성평등추진을위한법과제도중국정부가양성평등을기본국책으로정하면서어떠한제도적노력을하고있는지살펴보는것은중국양성평등정책의수준과발전방향을이해하는데도움이된다. 144

4 가. 고용평등우선 헌법 제48조에따르면중화인민공화국의여성은정치, 경제, 문화, 사회와가정생활등각영역에서남성과평등한권리를향유하고, 국가는여성의권리와이익을보호하며, 남녀동일노동 동일임금을실 다. 또한 여직원노동보호특별규정 및 노동계약법 에의하면고용주는여성및남성직원을출산보험 2) 에의무적으로가입시켜야한다. 여성및남성의출산휴가 3) 및출산휴가기간중지급해야할급여 4) 에대한규정도있다. 시하고, 여성간부를양성 선발해야한다. 1982년전국여성연합회 1) 의추진하에제정된 중화인민공화국여성권익보장법 ( 中华人民共和国妇女权益保障法 ) 은여성의권익을전면보장하고, 정치, 권리, 문화교류권익, 노동권, 재산권, 임신권, 혼인가정권익등 6개분야로구분하여여성의권익을보장한다. 2007년제정된 노동계약법 ( 劳动合同法 ) 및 2012년제정된 여직원노동보호특별규정 ( 女职工劳动保护特别规定 ) 은여직원의임신, 출산, 수유기간동안이를이유로노동계약을해지할수없도록규정하고, 여직원의권익보호를위해노동자측이사용자측과단체협약을체결할수있는권리가있음을명시하였 나. 여성의직장생활보호 ( 성희롱방지및직장승진을위한제도 ) 직장내권력관계로인하여발생한성희롱이사회적이슈가되면서 2005년 보장법 을제정하였다. 이법은직장내성희롱을금지하며, 성희롱피해자는직장이나해당기관에제소할수있는권리가있음을처음으로명시하였다. 또한여성의합법적권익이침해당한경우에대한구제방법을명시하였고, 침해행위자에대한법적책임과정부기관및담당공무원의법적책임을규정하고있다. 2012년제정된 여직원노동보호특별규정 ( 女职工劳动保护特别规定 ) 제11조는고 1) 중국의여성연합회 ( 妇女联合会 ) 는 1949 년 3 월공산당의지도아래설립된중국최대의비정부기구로여성및아동의권익을보호함을목적으로한다. 여성과아동의실태를조사, 연구하여정부에여성과아동보호를위한정책제안을한다. 여성연합회는지방조직과단체회원으로구성되어있다. 31 개성, 소수민족자치구, 직할시및모든행정구역마다지방여성연합회를두고있다 ( 中华全国妇女联合会사이트 ). 2) 출산보험 ( 生育保险 ) 은가입자 ( 남성가입자의경우배우자 ) 의의료비, 출산휴가, 출산수당등을지원하는보험으로, 임금노동자는의무적으로가입하고, 고용주가보험료를전액납부한다. 3) 여직원노동자노동보호특별규정 은여성의출산휴가를 98 일로정하였지만, 실제로각지방정부는출산휴가를추가로더부여하고있다. 대체로여성에게는 128 일부터 168 일정도의출산휴가를부여하고있고, 남성에게도 7 일에서 30 일의출산휴가를부여한다. 4) 여성근로자는출산휴가기간에급여대신출산수당을받는다. 출산수당은전년도해당기업전체직원의월평균급여액 /30 출산휴가일 ( 일반적으로 98 일 ) 로산정한다. 출산수당은일반적으로출산휴가기간중매월지급된다. 남성근로자에게도배우자출산수당이지급되고, 산정방식도여성근로자에게적용되는방식과동일하다. 만약기업이출산보험에가입하지않았다면출산휴가중인근로자의출산수당은전액해당기업이지급해야한다 [ 출생보험조례 ( 生育保险条例 ), 2017]. 국제사회보장동향 145

5 용주가여성직원에대한직장내성희롱예방및성희롱에대한법적조치를취해야한다고규정하고있다. 각지방정부역시노동시장에서일어난성차별에대한조치를마련했다. 2017년허베이성 ( 河北省 ) 은 허베이성여성권익보장조례 ( 河北省妇女权益保障条例 ) 를제정하였는데, 여성이고용과정에서성차별을당하면해당기업이위치한지역의여성연합회가해당기업의고용주에게차별철회를요구할수있다. 이조례는해당기업이기한안에성차별행위에대한해결책을내놓지않는경우에는노동보장행정부서에고발하거나, 심지어법원에신고할수있다고규정하고있다. 분업이데올로기등의측면에서살펴본다. 첫째, 중국은 헌법, 노동계약법, 여성권익보호법 등의법을통해서양성평등한취업권과직업선택권을인정하고, 채용, 승진, 업무배치등에서성차별적인이중잣대를금지하고있다. 남녀차별금지와임신, 출산등의이유로여성을해고하지못하도록규정하고있지만, 실질적인양성평등에무게를두는것이아니고, 여성의고용을보장해주고차별을금지하는형식적인평등에초점이맞춰져있다 ( 이영자, 2002). 또한이러한법및제도가성차별금지지침을제시하고있지만, 시행여부가불확실하다는점이드러나고있다. 둘째, 중국은여성연합회에많은역할을 5. 양성평등인가, 격차의심화인가? 중국에서핵심적인여성정책은고용을통하여여성이사회보험의수혜대상자가되게하는것이고, 여성의노동권을보장해주는것이다. 그러나시장경제를채택하면서기존계획경제시기의양성평등기조가흔들리게되었다. 중앙정부를비롯하여지방정부, 여성연합회등의기관이여성권익보호를위해여러가지조치를취했지만, 여전히노동시장의남녀격차는심각한것으로평가된다 ( 蒋永萍, 2003). 그이유를법 제도의내용, 행정기구그리고사회적성별 기대하고있다. 최근한지방정부가성차별및직장내성희롱을예방하기위하여실시한제도 ( 대표적으로허베이성의 여성권익보장조례 ) 에서알수있듯이여성연합회의직장개입에큰기대를걸고있다. 그러나실제적으로여성연합회는비정부기구로입법, 사법, 행정권이없기때문에정책을실행하는데한계가있을수밖에없다. 비정부기구가노동시장및기업에개입함으로써얻는효과가클것이라고기대하기는어렵다. 셋째, 기업및고용주에게과대부담을안겨주는것이다. 대표적으로 출산보험 의 146

6 보험료납부는고용주전액납부로규정되어있고, 성희롱을당한여성직원에대한조치도기업에전가하였다. 이는겉으로보면기업이성차별금지를실시하고있는것처럼보이지만, 실제로는여성의고용차별및성차별을더욱심화시킬수있다. 기업의부담이커질수록여성채용에대한거부감이생길수있고, 따라서여성이노동시장에서더욱불리한대우를받을수있기때문이다. 넷째, 성차별이더욱심화되는이유중하나는성별분업을토대로하여가정과사회에서여성종속이재생산되는사회제도와구조가개선되지않았다는점이다. 국가가여성의노동권을보장해주고는있지만, 실제로육아등돌봄노동의담당자는여전히여성이고, 이에대한국가의경제적 서비스지원이부족한상태이다. 중국에는 0~3세아동을대상으로제공하는공적보육서비스와아동수당, 양육수당과같은경제적인지원이없다. 가정의돌봄부담이크다면가정내실제돌봄노동의담당자인여성의부담이더욱커질수밖에없는것이다. 이를해결하지않으면여성이남성처럼자유롭게노동시장으로진입할수없다. 이러한문제에대응하여중국정부가향후고려할수있는방안은다음네가지로정리할수있다. 첫째, 성차별을방지하기위한현행의 노동법, 여직원노동보호특별규정 등에종속되어있는규칙외에성차별을다루는전문적인법혹은제도를제정할필요가있다. 이와비슷한맥락에서최근직장내의성차별을해결하기위해중국에서는 반차별법 제정에대한목소리가커지고있다 ( 赵盛阳, 2018). 반차별법을제정함으로써성차별방지담당기관을명시하고, 구체적인실행절차및처벌에대한규명을통해노동시장의성차별을해소할수있을것인지주목된다. 둘째, 여성근로자에대한경제적인지원및보호측면에서기업의부담을덜어주고국가의책임이확대되어야한다. 기업의책임만강조하는현행의출산보험을다른사회보험과같이국가, 고용주및임금노동자 3자부담방식으로바꾼다면, 기업은높은보험료부담을덜고결과적으로남성및여성에게좀더평등한고용기회를제공할수있을것이다. 셋째, 성차별문제를다루는전문적인정부기관을설립해야한다. 현재중국전국및각지역의여성연합회를통하여정책을펴고있지만, 여성연합회가성차별문제를다루기에는한계가있다. 스웨덴의평등문제평의회와평등위원회, 덴마크의평등심의회 ( 이영자, 2002), 미국의고용평등위원회 국제사회보장동향 147

7 (EEOC) 처럼양성평등문제를중점적으로취급하는기구들은공식적으로설립된정부기관으로서고용활동및고용현장에서발생하는차별을금지하는법을집행하는권한을가지고있다. 차별에대한법적인후속조치를취하고있지만, 중국의여성연합회는이들기관과태생적인차이가있다. 따라서구미의이러한기관들과동일한역할을할것이라고기대할수없고, 문제해결효과역시제한된다. 성차별금지법및제도를효율적으로운영하고철저하게실행및감 넷째, 전통적인성별분업을완화하고여성의보육부담을덜어줄수있는보육서비스를제공해야한다. 특히중국은 0~3세자녀에대한국가제공보육서비스가미진하다. 어린자녀에대한돌봄부담이가족, 주로여성에게집중되어있기때문에노동시장 ( 재 ) 진입이어렵다. 기업역시여성고용을꺼릴수밖에없다. 여성에게집중된돌봄부담을해소하고여성의모성권및노동권까지보장할수있는보육인프라구축이필요하다. 독하는정부기관이요구되는이유이다. 참고문헌이영자. (2002). 중국의여성고용정책과양성평등. 한국여성학, 18(2), 党日红. (2016). 对职场性骚扰说不遏制职场性骚扰的法律对策. 中国工人邓峰, 丁小浩. (2012). 人力资本劳动力市场分割与性别收入差距. 社会学研究蒋永萍. (1999). 五十年中国城市女性就业的回顾与反思. 妇女研究学报告蒋永萍. (2003). 关注劳动力市场中的性别平等中国妇女就业论坛综述. 妇女研究论丛李家兴. (2017). 市场转型与劳动力市场的性别收入不平等 - 基于 20 世纪 90 年代末以来的性别收入差距扩大的判断. 妇女研究论丛年 3 月第 2 期赵盛阳. (2018). 二孩政策下劳动法利益平衡原则 : 对女性就业歧视的纠正. 社会科学战线林美卿贺羡. (2012). 女性就业现状分析与就业趋势. 山东农业大学学报( 社会科学版 ) 张霞, 胡露. (2017). 中国女性非正规就业 : 立足于人的发展经济学的考察. 改革与战略. VOL. 33, 1-5. 全国人大常委会. (2007). < 中华人民共和国劳动合同法 ( 중화인민공화국노동계약법 )>. 国务院. (2012). < 女职工劳动保护特别规定 ( 여직원노동보호특별규정 )>. 河北省人大常务委员会. (2017). < 河北省妇女权益保障条例 ( 허베이성여성권익보장조례 )>. 全国妇女联合会. (2017). < 中国女性职场现状调查报告 ( 중국여성직장현황조사보고서 )> < 中国劳动统计年鉴 ( 중국노동통계연감 )>. (2016, 2012). 中国青年报. (2016). 31.0% 受访女性曾遭受职场性骚扰 인출. 财新网. (2013). 职场性骚扰到底有多严重? 来看看这几份调查. 中华全国妇女联合会 에서 인출. ILOSTAT. (2018). Labour force participation(indicator). OECD. (2018). Employment rate (indicator). doi: /1de68a9b-en 148

2003report250-12.hwp

2003report250-12.hwp 지상파 방송의 여성인력 현황 및 전문화 방안 연구 한국여성개발원 발간사 Ⅰ....,.,....... .. Ⅱ. :...... Ⅲ.,,. ..,.,.... 9 1 1.. /.,. PD,,,,, / 7.93%. 1%... 5.28% 10.08%. 3.79%(KBS MBC), 2.38 %(KBS MBC) 1%...,. 10. 15. ( ) ( ), ( ) ( )..