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1 20 09 연 구 보 고 서 연구보고서 7 남녀고용평등법 시행 여성인권보장 및 차별해소를 위한 관련법제 정비연구(Ⅲ) 남녀고용평등법 시행 20년의 성과와 과제 년의 성과와 과제 서울시 은평구 진흥로 276(불광동 1-363) TEL FAX 박선영ㆍ박복순ㆍ권혜자ㆍ김원정

2 2009 연구보고서 -7 여성인권보장및차별해소를위한관련법제정비연구 (Ⅲ) 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 연구책임자 : 박선영 ( 본원연구위원 ) 공동연구자 : 박복순 ( 본원연구위원 ) 권혜자 ( 한국고용정보원부연구위원 ) 김원정 ( 본원위촉연구원 )

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4 발간사 고용차별을금지한우리나라최초의법률인 남녀고용평등및일가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 이제정되어시행된지 22년이되었습니다. 이법에따라모집 채용에서퇴직 해고에이르는고용의전과정에서발생하는성차별이금지되었고, 일하는여성에게가해지는성적침해인성희롱은해서는안되는행위가되었습니다. 또한육아휴직등일하는남녀근로자의일 가정양립을위한제도들이발전하였고, 여성의고용촉진을위한적극적고용개선조치등이도입되어실시되고있습니다. 이처럼남녀고용평등법은성을이유로하는고용상의차별과남녀근로자의일 가정양립을위한법 제도적인프라를구축하는데커다란영향을미쳤습니다. 그러나이러한제도적성숙이여성의경제적지위향상으로이어지지못하고있는것이우리의현실입니다. 여성경제활동참가율은약 50% 정도에머물고있고, 전체여성근로자의약 40% 는고용이불안하고근로조건이열악한비정규직입니다. 그리고출산 육아기여성의경력단절을보여주는 M자형경제활동참여구조는여전히개선되지않고있습니다. 이와결합된성별직종분리현상은여성집중직종에서저임금, 고용불안을특징으로하는일자리의확대로나타나고있습니다. 지난 20여년간 남녀고용평등법 의변화 발전뿐아니라다양한여성노동관련법 제도의개선에도불구하고이같은현상이지속되고있는현실은그러한제도적장치들이여전히큰실효성을발휘하지못하고있으며, 법과사회변화에따라새롭게제기되는여성노동시장의문제들에대해충분히대처하지못하고있음을보여줍니다. 이런상황에서이연구는여성인권보장및차별해소를위한관련법제정비연구의세번째로 남녀고용평등법 시행 20년의성과와과제를법적용

5 현황, 여성노동시장의변화과정, 이법적용에대한사업체심층면접등을중심으로살펴본후에실효성제고를위한정비방안을마련하는것을목적으로진행되었습니다. 이연구가향후남녀고용평등법개정에있어서또는이법의실효성제고를위한방안마련에있어서좋은자료로활용되길바랍니다. 끝으로이연구를위해한해동안많은고민과노력을아끼지않으신연구진의노고에깊이감사드립니다. 바쁘신중에도자문과논평을해주신여러분께도진심으로감사드립니다. 2009년 12월한국여성정책연구원원장김태현

6 연구요약 1. 서론가. 연구목적및필요성 1987년 남녀고용평등법 제정이후우리사회에서여성노동권보장을위한법 제도적인프라는빠르게성장하였다. 그러나지난 20여년간의변화 발전에도불구하고그러한제도적장치들은여전히고용상차별개선에서큰실효성을발휘하지못하고있으며, 새롭게제기되는여성노동시장의제문제들에대해충분히대처하지못하고있다. 이에이연구는여성인권보장및차별해소를위한관련법제정비연구의세번째로 남녀고용평등법 시행 20년의성과와과제를법적용현황, 여성노동시장의변화, 이법적용에대한사업체심층면접등을중심으로살펴본후에실효성제고를위한정비방안을마련하는것을목적으로한다. 나. 연구내용및구성제Ⅱ장에서는 남녀고용평등법 시행전후 20여년간의여성노동시장변화를개관함으로써향후여성노동관련법 제도의정책방향을모색한다. 제Ⅲ장에서는 남녀고용평등법 제 개정과정및주요내용의발전과적용현황을통해법시행 20년의성과와과제를도출한다. 제Ⅳ장에서는기업인사노무담당자들을대상으로심층면접조사를통해 남녀고용평등법 과실제현장적용사이에서의간극을진단한다. 제Ⅴ장에서는미국, 영국, 캐나다의고용상성평등관련법과제도를개관하고, 우리나라의 남녀고용평등법 의발전방안에시사점을도출한다. 마지막제Ⅵ장에서는 남녀고용평등법 의실효성제고를위한정책적 행정적인프라구축방안및법정비방안등을제언한다. i

7 다. 연구방법 문헌연구 : 국내외관계법령, 고용차별분쟁사례등의연구문헌, 법률의적용실태를보여주는정부자료및각종조사자료, 입법자료등을수집하여분석한다. 사업체면접조사 : 남녀고용평등법 의영향이크다고생각되는 5개부문사업체인사담당자를대상으로법이행현황및장애요인등에대한면접조사를실시한다. 원자료분석 : 통계청 경제활동인구조사, 노동부 임금구조기본통계조사, 한국고용정보원 산업및직업별고용구조조사 의원자료분석을통해 남녀고용평등법 제정이후여성노동시장의변화과정을살펴본다. 전문가자문회의 : 법정비방안모색을위해노동조합과경영자단체관계자, 여성노동전문가, 여성단체활동가, 관련공무원등이참여하는자문회의를실시한다. 라. 연구의독자성과한계 이연구는 면접조사를통해사용자의법이행동기와장애요인에대한조사 분석을시도했다는점 법제정이후여성노동시장의변화과정을추적함으로서법이시장에미친직 간접적영향을추론할수있는자료를제공한다는점 남녀고용평등법 과현실간의간극이발생한원인을진단하고이를메우기위해필요한과제를모색했다는점에서독자성을갖는다. 그러나지표를통해본여성노동시장변화에서 남녀고용평등법 의영향을다른사회적요인들과분리하여분석해내는데어려움이있고, 면접조사결과또한사업체일반의현실을대표한다고보기어렵다는한계가있다. 그럼에도본연구는오늘날여성노동시장의현황과법-현실간의간극을탐색함으로써향후 남녀고용평등법 의정비와실효성을제고하는데필요한정책프로그램과제도적장치, 여성노동시장정책의변화방향에 ii

8 대해일정한시사점을제공한다는점에서의의가있다. 마. 기대효과 본연구는향후 남녀고용평등법 의정비와관련정책의개선을통하여여성노동권보장의실효성을제고함으로써, 여성인적자원의효율적인활용과사회통합에기여하고자한다. 2. 지난 20여년간여성노동시장의변화개관가. 여성경제활동참가율과여성고용의변화 여성고용은 1980년대후반에크게성장하였으나 90년대초반부터정체상태이다. 80년대후반은 3저호황및서비스산업의발전등으로여성고용이증가하는한편, 노동조합운동의활성화와그로인한인건비상승이수반된시기였다. 90년대초반에는전반적인인건비상승압력과동시에비정규직채용이확산되었다. - 특히금융산업에서는노조활성화로인한인건비상승과여행원제도폐지의효과가맞물려여성정규직의비정규직대체현상이나타났다. 나. 성별임금상승률과성별임금격차의변화 지난 20여년간성별임금상승률과성별임금격차의변화, 특히여행원제도의폐지등여성노동관련법 제도의영향을받은금융업에서성별임금격차가다른산업에비해서크게감소했는가를살펴본다. 전산업의성별임금격차는 1987년노동조합활성화이후 2000년초반까지크게축소되었으며, 그이후점진적으로개선되는상태이다. iii

9 - 전산업에서남성대비여성임금수준은 1985년 45.3% 에서 1997년 62.1% 까지증가하였고, 이후에도꾸준히증가하여 2008년남성대비 64.2% 수준이다. 금융업의성별임금격차는 1988년에서 1991년까지크게축소되었으나, 1998년경제위기를거친이후 2000년부터다시확대되는추세이다. - 금융업에서남성대비여성임금은 1985년 47.2% 에서 1997년 62.1% 까지증가하였으나, 다시임금격차가확대되어 2008년 57.2% 로감소했다. 금융업에서성별임금격차가확대되는이유는금융업내여성비정규직의확대추세가여성상용고의임금에도일정한영향을미치고있을가능성이있다. 다. 저임금근로자의비율과성별직업분리 남성에대비하여여성저임금근로자의비율을살펴보고, 여성의저임금직업집중현상을살펴본다. EU의정의에따라전체임금근로자중위임금의 2/3 수준을상대적저임금선으로정의하고, 중위임금의 3/2 수준을상대적고임금선으로정의하여, 상대적저임금근로자의비율과상대적고임금근로자의비율을살펴본다. 상대적고임금근로자는남성에집중되어있는반면, 상대적저임금근로자는여성에집중되어있다는특징이있다 년현재고임금근로자의비율은남성의 41.3% 에달하지만여성은 14.9% 에불과하며, 20년전에비해남성은고임금근로자가감소하고저임금근로자가증가하였다. - 저임금근로자의비율은남성의 18.3% 이지만여성의 37.6% 로나타나여성비율이높으며, 20년전에비해여성은고임금근로자가증가하고, 저임금근로자는감소하였다. 여성저임금근로자의비율이높은것은저임금직업에여성이집중 iv

10 되는성별직업분리현상때문이다 년현재여전히여성은여성집중직업에종사하는비율이높으며, 여성집중직업의임금수준은남성집중직업의 51.9% 수준에불과하다. - 여성의저임금직업집중은임신및출산으로인한경력단절현상과관련된것으로추론된다. 라. 여성노동관련법 제도변화와여성노동시장의명암 여성노동관련법 제도의변화는여성의경제활동참여를촉진하고노동시장의성차별을완화하는데일조했지만, 그수혜는일부정규직여성에게집중되어있었음을부정할수없다. 지난 20여년간여성노동시장에서는여성고용증대, 성별임금격차감소에도불구하고여성비정규직의증가, 여성저임금근로와성별직업분리현상이지속되었다. - 여성노동관련법 제도의효력은신인사제도와직군분리제도, 비정규직채용과외주화등현안문제에서실효성을발휘하지못하고있다. - 다수의여성비정규직은동일가치노동 동일임금조항은물론, 남녀고용평등법 에보장된해고로부터보호, 정년, 승진, 직업훈련, 육아휴직등에서배제되고있다. 현재여성노동시장의제문제에서 남녀고용평등법 등여성노동관련법 제도의실효성을강화할수있는수단을고민할필요가있다. v

11 3. 남녀고용평등법의발전과적용현황가. 남녀고용평등법 의제정과변화 남녀고용평등법 은 1987년 12월 4일에제정되고 1988년 4월 1일부터시행되어, 2009년현재시행 22년째에접어들었다. 이법의변화내용은아래 < 표 1> 과같다. < 표 1> 남녀고용평등법 의변화개관 일시및개정차수 제정 ( ) 시행 ( ) 1 차일부개정 시행 ( ) 2 차일부개정 시행 ( ) 주요내용 - 근로여성복지기본계획수립 - 모집 채용시평등기회보장 - 교육 배치 승진, 정년 퇴직 해고시성차별, 혼인 임신 출산퇴직사유금지 - 직업지도및직업훈련관련기회보장 - 육아휴직제도시행 - 수유 탁아등육아시설설치, 교육 육아 주택등공공복지시설설치 - 사업장내고충처리기관, 지방노동행정기관내고용문제조정위원회설치 - 벌금적용 : 정년 퇴직및해고시성차별 - 차별정의조항신설 ( 모성보호및잠재적우대조치제외 ) - 동일사업내동일가치노동 동일임금적용조항신설 - 육아휴직근속기간에포함 - 분쟁조정절차구체화 : 고충처리기관여성대표참여및처리기한명시, 고용문제조정위원회여성고용전문가포함등 - 분쟁해결입증책임사업주부담조항신설 - 벌금적용조항확대 : 차별전반, 육아휴직등 - 모집 채용시신체적조건, 미혼조건요구금지조항신설 - 동일가치노동기준판단시근로자대표의견청취조항신설 - 임금외금품등성차별금지조항신설 - 교육 배치 승진시혼인, 임신, 출산에따른차별금지추가 - 근로여성을대신한배우자육아휴직적용 - 육아시설 -> 직장보육시설로명문화 - 고용문제조정위원회 -> 고용평등위원회로확대 : 고용평등관련협의기능추가 - 임금, 해고차별관련벌금강화, 과태료조항신설 vi

12 일시및개정차수 3 차일부개정 시행 ( ) 4 차전부개정 ( ) 시행 ( ) 5 차일부개정 ( ) 시행 ( ) 6 차일부개정 ( ) 시행 ( ) 7 차 ( 타 ) 일부개정 ( ) 8 차일부개정 ( ) 시행 ( ) 주요내용 - 간접차별정의포함 - 직장내성희롱정의조항신설, 예방교육및가해자에대한조치, 피해자에대한고용상불이익금지의무화 - 고용평등이행실태등의공표조항신설 - 목적에 직장과가정생활의양립 및 고용촉진 포함 - 근로기준법 적용사업또는사업장 -> 모든사업또는사업장으로적용대상확대 (5 인미만제외조항시행령에명시 ) - 근로여성복지기본계획 -> 남녀고용평등기본계획으로변경, 노동부의고용평등관련시책수립 시행의무화 - 직장내성희롱예방교육위탁실시가능, 파견근로자에대한사용사업주의예방교육책임명시 - 여성고용촉진비영리법인 단체및사업주지원조항신설 - 산전후휴가비용사회보험일부분담조항신설 - 육아휴직남녀근로자로적용확대, 복귀보장조항신설, 육아휴직시고용유지비용일부지원조항신설 - 직장내성희롱상담민간단체비용지원조항신설 - 명예고용평등감독관제신설 - 고충처리기관노사협의회로대체가능조항신설 - 벌칙및과태료강화 - 산전후휴가급여전액지원으로확대 - 유사 사산휴가시급여지원 ( 이상단계적실시 ) - 적극적고용개선조치정의및시행, 관련기구등에관한조항신설 - 근로자정의조항신설, 취업할의사를가진자포함 - 고충처리기관 -> 노사협의회로대체, 고용평등위원회폐지 - 직장내성희롱예방교육의위탁절차등에관한조항신설 - 직장내성희롱피해주장을제기한자에대한보호강화 - 육아휴직사용가능기간자녀생후 3 년미만으로확대 * 타법 ( 근로기준법 조항개정 ) 에따른문구수정 - 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 명칭수정 - 차별개선, 모성보호, 일 가정양립관련실태조사실시조항신설 - 고객등업무관련자의성희롱방지조항신설 - 경력단절여성능력개발및고용촉진프로그램개발 지원조항신설 - 배우자출산휴가 (3 일 ) 조항신설 - 일 가정의양립지원관련장신설 : 육아기근로시간단축제도, 육아휴직분할사용, 근무시간조정등육아지원을위한조치및가족간호휴직등가족돌봄을위한조치포함, 사용자의복귀지원의무명시등 vii

13 일시및개정차수 9차 ( 타 ) 일부개정 ( ) 시행 ( ) 10차 ( 타 ) 일부개정 ( ) 시행 ( ) 주요내용 - 노동부장관소속적극적고용개선위원회의기능을 고용정책기본법 상고용정책심의회의로대체 * 타법 ( 직업안정법 조항개정 ) 에따른문구수정 나. 고용상성차별규제의발전과적용현황 남녀고용평등법 상의차별개념이갖는특징으로는첫째, 균등한기회를제공한다고하더라도특정성에게더불리한결과를초래한다면차별로볼수있다는간접차별개념을포함하는방향으로차별의개념을확장했다는것이다. 둘째, 성별외에도혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산을사유로하는차별대우도차별개념에포함시킨것이다. 셋째, 적극적우대조치를차별로보지않는다고규정함으로서실질적평등원칙을적극반영하고있다는것이다. 넷째, 남녀고용평등법 이차별의면책사유를엄격한기준으로제시하고있다는것이다. 현행 남녀고용평등법 은성별, 혼인또는가족안에서의지위, 임신또는출산을이유로하는모집 채용 ( 제7조 ), 임금 ( 제8조 ), 임금외의금품등 ( 제9조 ), 교육 배치 승진 ( 제10조 ), 정년 퇴직 해고 ( 제11조 ) 에있어서남녀차별을금지하고, 고용상성차별금지규정의실효성을확보하기위해사업주를형사처벌하는벌칙규정을두고있고, 이법과관련한분쟁해결에서의입증책임을사업주에게부과하고있다. 고용상성차별금지규정이갖는특징은첫째, 모집 채용에서퇴직 해고에이르는고용상전과정에서의남녀차별을금지하고있다는것이다. 또한여성근로자를모집 채용할때그직무수행에필요하지않는용모 키 체중등의신체적조건, 미혼조건, 그밖에노동부령으로정하는조건을제시하거나요구하여서는안된다는규정을두고있다는것이다. 둘째, 형사처벌조항을두고있다는것이다. 셋째, 이법위반에대 viii

14 한입증책임을사업주에게부담시키고있다는점이다. 이와같은고용상의성차별규제는은행의여행원제도, 결혼퇴직제, 조기정년제, 남녀분리호봉등과같은직접적인차별을완화시키는데기여한바크다. 그러나새롭게등장한노동시장의성차별적기제인성별직무분리, 여성의비정규화, 여성집중직종의외주화등의문제에간접차별규정이적용되지않음으로써이문제에무력하다는한계를노정하고있다. 동일가치노동 동일임금원칙은동일가치노동여부에대해법원의일관된기준이존재하지않을뿐아니라노동부의 남녀고용평등업무처리규정 에서도동일가치노동의의미와판단기준, 그리고임금차별유형에관해규정하고있으나, 현실정합성이나구체성이결여되어있다. 우리나라의임금체계가주로직무급인서구와달리연공급으로되어있다는점도판단의어려움을가중시키고있다. 법적실효성을높이기위해마련된사업주에대한형사처벌규정과입증책임전환규정은효과적으로작동하고있지않다. 남녀고용평등법 위반진정 고소 고발사건은시행 10년만인 1998 년 15건으로두자릿수로증가하더니, 1999년부터 55건으로증가하였다. 이중상당수는 행정종결 되거나 불기소 되어, 실제기소되는사건은한해 10건전후에불과하다. 특히종국에반드시검사의기소 불기소판단이필요한 고소 고발 사건과는달리내사종결처리가가능한 진정 사건은대부분행정종결로처리하고정식형사절차로발전하는경우는많지않다. 남녀고용평등법 관련사건판결에서아직까지입증책임전환규정의해석을쟁점으로다룬적이없는것으로보아, 법원은입증책임전환규정을전혀적용하지않는것으로보인다. ix

15 다. 직장내성희롱규제의발전과적용현황 직장내성희롱관련규정은 1999년 남녀고용평등법 제3차개정때신설되었고, 그후몇차례의개정을거쳐오늘에이르고있다. 직장내성희롱규제의법적구조가가지는특징은첫째, 직장내성희롱예방에서부터성희롱발생시사업주가취해야할것등을법정화하고있다는것이다. 사업주는연 1회이상성희롱예방교육을실시해야하고, 성희롱발생시행위자에대해징계등의조치를취해야한다. 둘째, 성희롱방지의실효성을확보하기위해상담지원에서형사처벌까지다양한수단을마련하고있다는것이다. 성희롱이법제화된 1999년이후 남녀고용평등법 관련으로노동부에접수된사건중가장많은비중을차지하는것이성희롱관련사건이다. 또한국가인권위원회가 2005월 6월에여성부로부터성차별구제업무를이관받은후처리한성차별관련진정사건중에서도성희롱이차지하는비율이가장높다. 직장내성희롱예방교육의이행점검현황을보면, 100인이상사업체를대상으로실시한 2000년의경우자율점검위반사업장이 2.0%( 확인점검 5.4%) 에그쳤던것이 20-29인사업체 ( 제조업 ) 를대상으로실시한 2004년에는 28.5%( 확인점검 46.5%) 로크게증가하였고, 2007년에는 22.2%( 확인점검 16.3%) 가위반한것으로나타났다. 이것은 남녀고용평등법 의규범력이영세사업체에는미비하다는것을보여준다. 라. 적극적고용개선조치의발전과적용현황 2005년 남녀고용평등법 제6차개정시적극적고용개선조치에관한규정이신설되었다. 이에따라 2006년 3월부터적극적고용개선조치가실시되어현재는상시근로자 500인이상을고용하는민간기업체와 50인이상의공공기관이그적용대상이며, 이들사업체및기관은매년직종별 직급별남녀근로자현황을제출하여여성고용률및관리자비율이동종업종 x

16 평균 60% 에미달하는경우개선을위한시행계획을수립하고 1년후이행실적을제출하여야한다. 2009년도적용대상사업주는 1,522개이고, 사업장단위로는 1,607개소로이중에서상시근로자 1,000인이상적용대상사업장은 666개소이며, 500인이상 1,000인미만을고용하는사업장은 941개소이다. 2006년에서 2009년까지적용대상기업의여성고용현황을살펴보면다음과같다. 2009년현재적용대상기업의여성근로자비율은 32.2% 로 2006년 28.7% 에비해약 5% 정도증가한것으로나타났다. 2009년현재적용대상기업의여성관리자비율은 14.1% 로 2006년 8.3% 에비해약 6% 의증가율을보인다. 여성관리직비율의증가율은공공기관보다민간기업에서더높다. 직급별여성근로자비율은 2006년과비교하면임원급이가장큰폭의증가율 (5.1%) 을보였고, 그다음과장급이하가 3.6%, 과장급이상이 2.4% 의증가율을보였다. 그러나 4개년모두과장급미만에서과장급이상, 임원급이상으로갈수록성별격차가극심해지는것을볼수있다. 산업별 직급별로차이가있지만전반적으로는여성고용비율의양적증가는꾸준히이루어지고있으며이에따라직급별남녀격차도좁혀지고있다. 마. 모성보호및일 가정양립지원제도의발전과적용현황 모성휴가의권리와기간, 휴가중소득보장부분은이른바모성보호관련 3법 ( 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 ) 에의해규정되고있다. 현재는우선지원대상기업근로자의경우 90일간의급여를고용보험에서지급하며, 대규모기업의경우에는종전과같이최초 60일분은사업주가, 이후 30일분은고용보험에서지급된다. 또한유산 사산휴가제도가법제화되어, 임신 16주이상여성은유산 사산시보호휴 xi

17 가를사용할수있다. 남성들을대상으로한배우자출산휴가제도도실시되고있다. 2007년개정에서는법명이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 로변경될정도로일 가정양립지원과관련된많은변화가있었다. 2008년 1월 1일이후출생자는생후 3년미만까지육아휴직을신청할수있게되었고, 육아휴직을생후 3년이내에신청 ( 개시 ) 하면휴직기간중 3세 ( 또는 1세 ) 를초과하여도나머지기간을모두사용할수있으며 ( 제19조 ), 육아휴직의분할사용도 1회에한하여가능해졌다 ( 제19조의4). - 육아휴직이외에육아기근로시간단축제도, 사업주의육아와돌봄지원을위한조치등이도입되었다. 현행 남녀고용평등법 에따르면사업주는직장보육시설을설치해야하고, 직장보육시설을설치해야하는사업주의범위등직장보육시설의설치및운영에관한사항은 영유아보육법 에따르도록되어있다. 남녀고용평등법 은일 가정양립지원규정의실효성을확보하기위해육아휴직을이유로해고나불리한처우를하거나육아휴직기간중해당근로자를해고하는경우등에대해형사처벌을하고있다. 한편근로자에대한소득지원과함께사업주에게육아휴직등으로인한손실을보전해줌으로써육아휴직등을촉진하기위한제도로서육아휴직장려금등의제도가 고용보험법 에의해실시되고있다. 육아휴직사용률을보면, 산전후휴가급여를지급받은사람중에육아휴직을사용하는여성근로자는 2008년현재 39.8% 에그치고있고, 전체육아휴직사용자중남성이차지하는비율이 1-2% 에머무르고있다. 2007년말현재상시근로자 500명또는여성근로자 300명이상으로직장보육시설의무설치사업장은 791개소이다. 이중에 영유아보육법 이정한바와같이보육시설을설치했거나보육수당을지급한곳은 55.6% 인 440개소이며, 미이행사업장은 2007년 44.4% 인 351개소로약반수정도가의무를이행하고있지않다. 의무이행사업장 440개중실제로시설을설치한경우는 253개소, 보육수당을지급하는경우는 147개소, 다 xii

18 른보육시설에위탁한경우는 40 개소이다. 바. 분쟁해결및구제제도의발전과운영현황 사업장내자율적고충처리제도로는 남녀고용평등법 제정당시부터규정되었던노사자율고충처리와 2001년제4차개정에의해도입된민간단체에의한상담지원과명예고용평등감독관제도가있다. 고용평등상담실의상담실적은 2004년을최고점으로상담건수가급격히감소하였다. 초기에는상담내용중모성보호에대한상담이차지하는비중이높았지만, 최근에는성희롱상담이증가하는경향을보이고있다. 반면성차별관련상담은감소하고있다 명예고용평등감독관은 2001년 90명이던것이 2007년 4,101명으로비약적으로증가했다. 그러나명예고용평등감독관중여성이차지하는비율은 2001년 47% 였던것이 2007년 23% 로계속적으로감소하고있다. 남녀고용평등법 위반사건의피해자는법원이나검찰등의일반적사법기관에의한구제이외에비사법기관에의해구제받을수있다. 1998년이후부터지방노동행정기관에서는취약사업장을중심으로모성보호, 고용상성차별및성희롱이행실태를지도점검하고있다. 2007년현재대상사업장의절대다수인 81.1% 가모성보호및고용평등관련규정을위반한것으로나타났다. 이행점검의경우대부분행정시정으로종결하고과태료를부과하거나사법처리하는비율은매우낮은편이다 모성보호관련노동부의시정조치에대해 2006년의경우 558건전체가시정을완료하였으며, 2007년의경우전체 395건중 1개사업장에서사법처리된건외에 394건이시정조치를완료하여높은이행률을보였다. 남녀고용평등법 위반사건은 1989년부터조금씩증가하기시작하여시행 10년만인 1998년 15건으로두자릿수로증가하더니, 1999년부터 55건으로증가하여 2007년에는 142건으로증가하였다. xiii

19 - 진정 고발사건으로접수된사건의처리현황을보면그중상당수가 행정종결 되거나 불기소 되어, 실제기소되는사건은한해 10건전후에불과하다. 노동부에접수된유형별접수건수중 1999년이후직장내성희롱이가장큰비중을차지하고있다. 전체사건의비중으로보면직장내성희롱다음으로드물게고용상의성차별이나모성보호건수가있어, 주로성희롱중심으로분쟁이이루어지고있음을알수있다. 노동위원회는노사분쟁을신속하고공정하며전문적으로처리하기위하여설치된행정기관이다. 근로기준법 상부당한해고등동법제23조를위반한 부해 사건인지, 노동조합및노사관계조정법 위반의부당노동행위사건즉 부노 사건인지를구분하는현행노동위원회사건처리관행상여성노동분쟁을별도로살펴보기어렵다. 또한노동위원회사건은구제내용이일반적부당대우인지부당해고인지를구별할뿐성차별적대우가문제가된사건인지를별도로구분하지않아이용현황을확인하기어렵다. 국가인권위원회의주요기능중의하나가차별행위와성희롱에관한진정의접수, 조사, 처리 ( 합의권고, 조정, 시정권고, 차별의제도개선, 소송지원등 ) 등이다. 차별행위의진정사건중고용차별비율이전체적으로높고 2002년이후계속적으로증가하고있다. 특히채용과모집에서의차별행위에대한진정이가장높고, 그다음기타, 해고, 승진, 퇴직, 임금, 임금외금품, 정년, 교육순이다. 차별사유별진정사건접수현황을보면성희롱관련사건이성차별사건보다진정건수가많다. 성희롱진정건수는 2002년 2건이었던것이 2007년현재 163건으로증가하였다. 비사법기관을이용하지않더라도 남녀고용평등법 에의한벌칙규정이있는경우피해자나이해관계인은법위반행위를검찰이나지방노동행정기관에고소 고발하여형사소추를구하는것이가능하다. xiv

20 고용상의성차별로인한임금차액지급소송, 성차별적정년또는해고등사용자의인사조치에대한무효확인소송, 성희롱등에의한손해배상소송등과같이사법상의권리또는법률관계의존재여부를확정하는민사소송이가능하다. 남녀고용평등법 은고용상의성차별을금지하는실체법으로서의성격을가지고있어, 직접이조항을근거로한민사소송이나형사소추가행해지고있으나그사례는많지않다. - 남녀고용평등법 과차별이라는검색어로판례를검색해보면성희롱사건을제외하고총 19개의사건이검색된다. 이검색결과가고용차별구제신청을전부포함한다고하긴어렵지만, 22년동안 19건의고용차별소송이있었고그중고용차별을인정받은경우는 8건에불과하다. 4. 기업의남녀고용평등법이행동기와장애요인가. 조사의목적과방법 면접조사의목적이조사는사업체에서법을이행하는주체인사용자의입장에서 남녀고용평등법 의성과와한계를진단함으로써 남녀고용평등법 을보다정착시키고실효성을강화하기위한방안을모색하고자시행했다. 면접조사의대상 남녀고용평등법 의영향이상대적으로크다고생각되는보건업및사회복지서비스업, 금융및보험업, 제조업, 도매및소매업이상 4개산업및공공기관중모두 22개사업체에대한조사가이루어졌다. xv

21 면접조사방식면접조사는 2009년 4월말에서 2009년 6월중순사이, 8월말에서 9월중순사이에진행되었으며, 질문은크게 남녀고용평등법 시행현황 법시행의장애요인 여성고용관리방침의변화 법 제도및관련정책의개선방안으로구성하였다. 나. 남녀고용평등법 의이행동기 높은여성인력및여성관리자비중조사대상사업체들은전통적으로여성근로자비율이높았거나최근들어전체근로자중여성이차지하는비중이점차높아진것을 남녀고용평등법 이행에영향을미친요인으로꼽았다. 또여성이주로맡고있는업무가사업의핵심적인부분을차지하는경우고용평등조치들을보다적극적으로수용하는태도를보였다. 나아가높은여성관리자비율은제도도입과정착에보다유리한배경으로작용하는것으로나타났다. 경영진의협력적태도와직원중심경영방침 남녀고용평등법 이행자체에대해경영진이적극적인의지를가지고있다고응답한경우는많지않았다. 그러나면접참여자들은 협력적노사관계를구축하고자하는의지 직원들과의감성적인소통과교감을강조하는경영방침 직원의자아실현과개인생활을중시하는경영방침등이긍정적인영향을미쳤다고보았다 노조의일상적 적극적개입남녀고용평등이행동기로서경영진보다는노동조합의역할이중요했다고응답한사례가더많았다. 그러나노조가있다는것이남녀고용평등조치의발전에충분조건은아니며, 노조가 법 제도이행에대한일상적견제와압력을행사하는경우 제도개선안을마련, 제시하는경우 여성근 xvi

22 로자의이해를대변하는데보다적극적인태도를취하는경우남녀고용평등관련조치의발전에실질적인영향력을발휘하는것으로나타났다. 벌칙 과태료의효과면접참여자들은대체로 남녀고용평등법 의벌칙 과태료가직접적인이행동기로작용한다고보지않았다. 특히일정한규모와사회적영향력을가진기업들의경우법을이행하는데있어위반시 CEO의명예실추등다른요인들이주요동인으로작용할가능성이높다고할수있다. 다. 남녀고용평등법 에대한태도와인식 남녀고용평등법 에대한인식면접참여자들은대부분 남녀고용평등법 이여성의사회진출확대, 맞벌이부부증가, 성평등이나양육 가족돌봄의중요성이강조되는사회적추세에따라자연스럽게수용될수밖에없음을인정하고있었으며, 역으로그러한사회적변화는 남녀고용평등법 의지속적인개선이이끌어낸결과로이해되고있었다. 그러나면접참여자들이실제기업에 남녀고용평등법 을적용하는담당자라는점을감안하면이러한평가는일면 추세 를따라가는수동적반응을넘어서지못하는것이라고볼수있다. 일 가정양립지원에대한인식일 가정양립지원조치에대해면접참여자들은대부분취지에동의하며이역시하나의시대적흐름으로인정한다는태도를보였지만, 그러한조치를기업에도입하기는부담스럽다는것이지배적인인식이었다. 조직문화나사회적환경이일 가정양립지원제도를수용할만큼충분히성숙되지않았기때문에아직은시기상조이거나고용관련사안중에서 우선순위 가되기어렵다는것이다. 나아가면접참여자들은일 가정양립지원조치가경영성과나노동성과를높이는데도움이될수있다는점에대해 xvii

23 부정적인견해를보였다. 라. 분야별 남녀고용평등법 이행의장애요인 고용상성차별 : 차별, 차이, 배려사이의혼란사업장내고용상성차별관행들은실제기업에서 차별 로인식되지않는경우가많으며차별의소지가있다하더라도해소되어야할 문제 로대두되기어려웠다. 이러한현상은 차별 로규정될사안이남녀간에정당화될수있는 차이 또는여성에대한 배려 로인식됨으로인해나타나고있었다. 고용상성차별을판단하는법적 행정적기준의추상성은이러한혼란을더욱부추기며, 성과관리체계와같은내부인사제도는여성에대한구조적불이익을개인의문제로치환하는방식으로작동하고있었다. 직장내성희롱직장내성희롱관련제도는조사대상사업체에서거의정착되었다고보는견해가일반적이었다. 그러나면접참여자들은 10년간크게변화하지않은성희롱예방교육내용및방식의관성화, 기업자체적으로실시할수있는제3자성희롱예방조치의한계등을고충으로제기했다. 적극적고용개선조치적극적고용개선조치의효과에대한인사담당자들의신뢰와동의는부족했으며기업구성원들의무관심속에인사담당자내지담당부서만의 실무 로전락하게되는현상이나타나기도했다. 모성보호및일 가정양립지원 산전후휴가및육아휴직 : 참여자들은대체인력활용의제약, 단절에따른휴가 휴직자의업무역량손실을장애요인으로꼽았다. 특히기업의업무특성상단기인력을채용하기어려운경우, 휴직자의업무 xviii

24 상권한이많은경우대체인력을사용하기어려운것으로나타났다. 또한업무단절에따른역량손실에대한우려는특히시장환경이빠르게변화하는산업 업종에서더큰것으로나타났다. 육아지원, 가족돌봄을위한제도 : 기업에서이러한제도를확산하는데있어규범적노동시간에대한통념이걸림돌이되었으며, 또한근로시간조정제도에대해서는기업특성에따른선호도의차이를보였다. 한편근로자입장에서도임금손실, 성과평가에서의불이익을우려하여근로시간조정을선호하지않는다는사례도있었다. 직장보육시설 : 최근들어직장보육시설설치를시도한기업중에는공간및운영시간상으로보육시설설치요건을충족시키기어렵고근로자들의수요와보육프로그램등에대한기대수준에부응하기어려워포기한사례가많았다. 마. 법 제도개선에대한요구 법률적용의탄력성확대몇몇참여자들은 남녀고용평등법 의취지를살리되기업규모나특성에따라보다잘수용되게할수있는탄력적적용방안마련을제안했다. 모성보호및가족돌봄에대한공적책임확대가장많은면접참여자들이제안한사항으로, 산전후휴가 육아휴직을시행할때기업에지원되는예산의확대뿐아니라보육시설확충, 출산 육아비용지원등보다광범위한사회정책차원의제안도있었다. 사회문화개선을위한노력평등한양육문화나고용평등가치를확산시킬수있는의식개선활동, 관련정책에대한대국민, 대기업홍보활동을강화해야한다는의견도많았다. xix

25 우수기업인센티브확대우수기업인센티브는인사담당자들이남녀고용평등조치에특별한관심을갖게끔하고이들이경영진을설득할수있는기제가될수있다는점에서긍정적으로제안됐다. 공공기관관련제도개선요구공공기관이 남녀고용평등법 이행에선도적인역할을하도록강제하는방안으로공공기관경영평가와경영계약에남녀고용평등및일 가정양립에관한내용을포함하도록하는것, 일 가정양립지원제도운영과정에서필요로하는인력 TO 및예산운용의탄력성을확대하는것등이제안되었다. 5. 외국의남녀고용평등관련법과제도가. 미국의남녀고용평등법과제도 고용상성차별규제 시민권법 제7편에의하여위법한차별행위가되는것은성을이유로한채용거부, 해고, 보수 노동조건또는고용상의특전에관하여차별하는것, 근로자로서의지위에악영향을주려는방법으로근로자나구직자를한정 분리 분류하는것으로 (703조(a)), 고용의전과정에서남녀모두를묻지않고성차별을양면적인형태로금지하고있다. 1980년의 EEOC 가이드라인에서는성희롱도성차별의한유형으로포함되었다. 직장내성희롱 시민권법 제7편은성희롱 (sexual harassment) 에대해특별히규정하고있지않지만, 1970년대후반부터성희롱을 703조 (a) 를위반한성차별로인 xx

26 정하는판례가나타나기시작했고, 1980년에는 EEOC의가이드라인이제시되어성차별로서의성희롱법리가정착되었다. 적극적고용개선조치연방정부와계약을체결하는사용자에게는 시민권법 제7편의차별금지규제외, 적극적차별시정조치가요청된다. 구체적으로는 50인이상의근로자를고용하면서연방정부와 5만달러이상의계약을하는사업주는여성의고용 승진의목표와실시일정을제시한적극적차별시정조치계획서를의무적으로제출하고, 그실현을위해노력하여야한다 (1965년행정명령 11246호 ). 일 가정양립지원근로자나근로자가족을위해휴가를제공하여근로자들이일과가정에서의책임간에균형을이룰수있도록돕는연방차원의법으로서는 1993 년제정된 가족간호휴가법(Family and Medical Leave Act: FMLA) 이있다. 분쟁해결및구제제도미국에서고용상차별구제는 시민권법 제7편에근거하여설치된연방기구인고용기회평등위원회 (Equal Employment Opportunities Commission: EEOC) 에의해이루어진다. 미국의고용차별구제절차의가장큰특징은 EEOC 전치주의 를채택하고있다는것이다. 미국의 EEOC는준사법적기능혹은시정명령권을가지고있지않다. 따라서미국의차별시정은법원에의한사법적구제방식에궁극적으로의존하게된다. xxi

27 나. 영국의남녀고용평등법과제도 고용상성차별규제 성차별금지법 은성차별과기혼자에대한차별을금지하고, 동일임금법 에기초한권리를주장하는것에대하여그것을이유로보복하는것을금지한다. 성차별금지법 은임신이나출산에관한특별취급을제외하고는남녀모두에게적용된다. 직장내성희롱영국에서희생자의성을이유로하는성희롱은고용상성차별의형태이고, 2005년 10월부터 성차별금지법 은구체적으로성희롱을불법행위로정의하고있다. 그이전에성희롱은법원의판례를통해간접차별의한형태로간주되었다. 성희롱관련행동의필수적인특징은원하지않았다는것이고, 받아들일수있는지없는지를결정하는것은각자에게달려있다. 2008년규정은제한된상황에서이지만, 근로자에대한제3자의성희롱에대하여사용자의책임을부과하고있다. 적극적고용개선조치 성차별금지법 은제5장에서차별금지의예외로서적극적조치에관해규정하고있다. 근로자의채용등에부과한선발기준에차이를두거나모집 승진등에서여성을우대하는등어느자를그성을이유로우대하는것은직접차별에해당하고원칙적으로허용되지않는다. 역사적 구조적으로차별받아온집단에대하여과거의차별이초래하고있는폐해를제거하고고용평등을실질적으로달성하기위해취해지는적극적조치는차별의예외로서한정적으로인정되고있는데불과하다. xxii

28 일 가정양립지원 일과가정법 은차별에대한예외규정등을보완하고가정친화적인고용정책의실현을위해서마련된법이다. 동법의주요내용은임신중인여성근로자를위하여출산휴가기간을종전 6개월에서 9개월로확대실시하고, 출산휴가종료전직장에복귀할경우남편인근로자가남은기간을유급부성휴가로사용가능하다. 또한 2007년 3월까지는자녀교육보육을위해필요한경우에만가능했던탄력적근로시간청구권을확대하여근로시간, 근로시기, 재택근로등을포함하여근로시간형태의변경을요구할수있는권리를부여하고있다. 분쟁해결및구제제도영국에서고용상의차별등노동사건은 ET의심판절차에의하여해결하기이전에조언알선중재국 (Advisory Conciliation and Arbitration Service: ACAS) 의조정절차에의하여그해결을시도하는이른바조정전치주의를채택하고있다. 또한이와같은 ET와 ACAS 절차와는별도로차별피해자는행정기구인평등인권위원회를이용할수있다. 평등인권위원회는여러차별시정기구가통합되어 2007년발족된것으로, 여기에서는차별시정을위해차별정지권고, 조정, ET로의제소에대한지원등을하고있다. 그러나평등인권위원회는사법기구가아니기때문에고용상의차별에대한궁극적인권리구제는사법기구인 ET를통해이루어진다. 다. 캐나다의남녀고용평등법과제도 고용상성차별규제 캐나다인권법 상고용차별금지사유는인종, 국적또는민족, 피부색, 종교, 연령, 성별, 결혼여부, 가족의지위, 신체장애및사면받은유죄판결이다 ( 제3조제1항 ). 임신이나출산에대한차별의경우는성별에근거한차별로간주한다 ( 제3조제2항 ). 또한 캐나다인권법 상고용차별의유형에는 xxiii

29 고용 (employment), 채용지원및광고 (employment applications, advertisements), 근로자단체 (employee organizations), 차별적정책또는관행 (discriminatory policy or practice), 동일임금 (equal wages), 차별적문서의공표 (publication of discriminatory notices, etc), 희롱 (harassment), 보복 (retaliation) 이있다. 직장내성희롱 캐나다에서성희롱은 인권법 (Human Rights Act) 과 노동법전 (Labour Code) 을통해명시적으로금지되어있다. 적극적고용개선조치고용평등기회를제고하는정책의하나로적극적조치는노동시장에서발생하는체계적인차별을시정하는것을목적으로한다. 즉, 적극적조치는성별에근거한불평등을시정하기위한목적으로남성지배적영역안에서여성의대표성을높이기위한정책이다. 캐나다는고용형평성을핵심용어로하는적극적조치프로그램을실시하고있다. 일 가정양립지원캐나다는연방정부와주정부사이에권력과책임이엄격하게배분되어있기때문에, 가족과관련된휴가조건들도연방과주의노동법에의해결정된다. 그러므로가족관련휴가의유형, 자격요건, 휴가의길이, 복직을위한근로자의권리보장이주마다매우다양하다. 이중에서퀘벡주는다른주보다가족관련휴가에서눈에띄게앞서가고있는데, 이는 1997년에이루어진가족정책의전면개정으로인한것이다. 2006년부터육아휴직의자격을근로시간수가아니라소득기준 ( 전년도에 2,000달러이상의소득이있는경우 ) 으로변경함으로써자영업자뿐만아니라파트타임이나계절근로자들도혜택을받을수있게되었으며, 대기기간에도급여가지급되며, 소득대체율도연방정부에비하여월등히높다. xxiv

30 분쟁해결및구제제도캐나다의차별구제기구는인권위원회와인권재판소의이원구조로되어있다는특징이있다. 캐나다인권위원회는 1977년 캐나다인권법 에따라연방정부관할영역내에서의차별을금지하기위해인권재판소와더불어설립된독립기구로서 캐나다인권법 과 고용평등법 을집행한다. 캐나다인권재판소는 1977년 의회법(The Act of Parliament) 에의해창설되었으며, 인권위원회에서회부된차별진정사건을청문하는준사법기관 (quasi-judicial body) 이다. 6. 남녀고용평등법의실효성제고및발전방안가. 남녀고용평등법 의발전방안 간접차별정의개정및실효적규제를위한장치마련 남녀고용평등법 상의간접차별규정을조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적지않더라도, 결과적으로특정성에게불이익이나타날수있는현상에대해서도간접차별로규제할수있도록새롭게개념화할필요가있다. 또한사용자가독점하고있는정보에대한근로자의접근과일정한규모가넘는사용자에대해근로자의구성과차별적인인사를확인하는데필요한자료를제출할의무를 남녀고용평등법 에규정할필요가있다. 사업주범위확대고용형태를이용한성차별을규제하기위해서는 남녀고용평등법 상의의무이행주체인사업주를사용자로하고그범위를 1사업주또는사업경영담당자기타근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자와함께 2근로계약의체결여부와상관없이당해근로자의근로조건등의 xxv

31 결정에대하여사실상지휘 감독권이있는자 로정의하는것이필요하다. 형법체계에기반한법의실효성한계와민사적제재강화형사처벌조항을둠으로서법의실효성을담보하고자하는 남녀고용평등법 의목적은그다지효과적으로작동하지않고있다. 사업주가이법위반으로형사처벌을받는경우도거의없고예방적 위하적기능도거의없다. 따라서다른제재방식에대한고민이필요하다. 징벌적손해배상제도가갖고있는제재적기능과우리의법체계를고려하여, 고액의위자료를법원이폭넓게인정하는방식, 불법행위중에서상대방에게해악을끼칠적극적인의사를가지고결과발생을용인하거나의도적으로그행위를저지른때등일정한경우에행위자에게징벌적손해배상을명하는방식의제도도입을고려할수있다. 직장내성희롱예방교육프로그램의다양화와사업장특성반영예방교육의효과를제고하기위해서는성별이나직급에따라예방교육의내용이달라져야하고, 사업주는반드시성희롱예방교육을받도록제도화할필요가있다. 또한 30인이하소규모사업장의경우, 예방교육이행률이상대적으로낮은점을고려하여특정지역사업장들이공동으로성희롱예방교육을받도록하는것이필요하다. 직장내성희롱에대한사업주책임강화사업주는직장내성희롱의예방과근절에대해일차적인책임을가지고있기때문에사업주에의한성희롱은중징계및가중처벌을필요로하는심각한문제이다. 따라서벌칙을강화함으로써사업주에의한성희롱을보다적극적으로규제하는것이필요하다. xxvi

32 고용형태별남녀근로자현황제출의무화남녀근로자현황보고시직급 직종별기준으로만자료를제출하도록되어있어여성고용의증가가정규직의증가에따른것인지아니면비정규직의증가에따른것인지파악하기어렵다. 따라서남녀근로자현황보고시현행직종 직종에고용형태추가를의무화하여여성고용의질적개선여부를확인하는것이필요하다 동종산업의 60% 미달기업및사업장기준확대 남녀고용평등법 은동종산업평균고용혹은관리직비율의 60% 에미달하는기업에게만적극적고용개선조치시행계획서를요구하고있다. 이미평균자체가과거차별의결과과소대표된여성의비율을나타내고있는상황에서 60% 미달기업에게만시정을요구하는것에는문제가있다. 관리직비율의경우동종산업평균여성관리직비율의 60% 에미치지못하는기업에게만시정을요구하는것은더큰문제이다. 따라서동종산업의여성고용혹은관리직비율이 80% 미달기업으로대상기업을확대 조정할필요가있다. 적극적고용개선조치에대한기업의자율적, 적극적참여강화를위한유인체계개발여성고용및관리자비율을인터넷에공개하는것을통하여여성고용개선효과가큰친여성적기업과그렇지않은기업에대한정보를사회구성원과공유함으로써이행준수율이낮은기업에게는경각심을주도록하고, 이행실적우수기업에게는정부조달입찰자격우선순위, 세율차등등적극적인센티브를부여할필요가있다. xxvii

33 육아휴직후직장복귀프로그램개발과사업주지원방안마련육아휴직제도의실효성을제고하기위해서는제도의실제적사용률을높일수있는방안이강구될필요가있다. 앞의사업체조사에의하면육아휴직에따른업무단절과업무역량의손실이육아휴직사용률을낮추는주요한원인으로지적되고있다. 이러한문제해결은육아휴직자에대한직접적인불이익조치를예방하는것만으로충분하지않다. 직업능력의손실을최대한방지하고복귀를지원하는보다적극적인프로그램이체계화될필요가있다. 남녀의동등한육아참여장려책도입여성의경제활동을촉진하고경력단절을방지하기위해서는남녀가노동과양육을함께책임지고나누는방식으로육아휴직제도가자리매김되어야한다. 특히남성의참여를장려하기위해서는아버지휴가제를도입할필요가있다. 즉휴가기간을성별로할당하여남성의사용권리를양도하지않는개별적권리로규정하여사용을유인하는보다강력한조치가필요하다. 사업체특성을반영한직장보육시설설치 운영에대한지원강화기업단독으로직장보육시설을설치 운영하기보다는지리적근접성과업종의유사성등을고려하여여러기업이컨소시엄을구성하여공동직장보육시설을설치 운영하고, 정부가이를중재 지원하는제도마련이필요하다. 또한직장보육시설을설치 운영하기어려운기업에서는양질의민간보육시설과연계하여자사근로자에게바우처를제공하는방안도고려해볼수있다. 다른한편으로는직장보육의무이행방법으로시설설치제공이외에보육수당방식도존재하므로 영유아보육법 상의무이행에대한이해를증진시킬필요가있다. xxviii

34 명예고용평등감독관제도의활성화명예고용평등감독관제도의활성화가필요하다. 명예고용평등감독관에대해연 1회이상의교육을의무화하고, 체계적인교육프로그램을개발 실시하여사업장내분쟁해결과관련한전문성을확보하도록지원할필요가있다. 또한지역별, 산업별연계체계를구축하여사업장수준을넘어정보교환과상호간협력이이루어질수있도록협의체구성을의무화하여지원함으로써제도의활성화를꾀하는것이필요하다. 나. 남녀고용평등법 의실효성제고방안 근로감독관의차별관련전문성확보를위한직무교육강화 남녀고용평등법 위반은 1차적으로지방노동행정기관의근로감독관이조사 처리하게된다. 근로감독관의차별관련문제에대한전문성강화를위해서는 남녀고용평등법 관련직무교육의내용에서다른교육과는달리성인지적감수성을가질수있도록하는프로그램을개발 실시하거나, 여성부산하양성평등교육진흥원과같은양성평등교육전담기관에위탁교육을실시하는것도고려해볼수있다. 남녀고용평등업무처리지침 개정노동부는남녀고용평등에관한업무처리를위해 1992년 남녀고용평등업무처리지침 을제정하여 남녀고용평등법 위반사건을처리하는지침으로사용하도록하고있다. 그러나이지침은 1999년에마지막으로개정되어 1999년법내용의변화나그이후에이루어진개정법률의주요내용변화가전혀반영되어있지않다는문제가있다. 그동안의법개정내용을반영한 남녀고용평등업무처리지침 의개정을통해행정감독기능을내실화해야할것이다. xxix

35 동일가치노동 동일임금판단지침제정연공급위주의임금체계를가지고있는우리나라에서는동일가치노동 동일임금에대한판단에많은어려움이따르지만, 이원칙의시행에관한구체적인법규정이나지침은마련되어있지않다. 따라서동일가치노동 동일임금원칙의구체적인적용을위한독립된지침이필요하다. 기업내자율적차별점검및시정을위한매뉴얼개발 보급기업입장에서차별을문제로인식하기어렵게하는요인중의하나는 남녀고용평등법 과관련행정조치상의차별개념과판단기준이추상적이기때문이다. 따라서기업스스로차별발생소지를점검하고자율적으로시정하게할수있도록매뉴얼 ( 체크리스트 ) 등을개발하여보급함으로써성차별여부를기업스스로판단 시정할수있도록지원하는것이필요하다. 남녀고용평등우수기업인센티브확대남녀고용평등관련법 제도의정착은저출산극복과고령화사회에여성인력의경제활동을촉진하는데필수적인조치로서, 우리사회의미래가달려있을만큼사회적의미가크다는점을감안하여현재부여하고있는인센티브이외에기업활동에실질적인도움이될수있는인센티브를부여하는방안이마련될필요가있다. 차별사건의 조정전치주의 도입미국과영국처럼비사법적분쟁처리기구인고용기회평등위원회 (EEOC) 와조언알선중재국 (ACAS) 을거치지않고는소송에이르지못하도록하는 조정전치주의 를채택하여비사법적분쟁처리제도를활성화하는것이필요하다. xxx

36 남녀고용평등및일 가정양립을위한사회문화기반조성 남녀고용평등법 을정착시키기위해서는평등한양육문화나고용평등의가치를확산시킬수있는사회문화적의식개선활동이무엇보다필요하다. 또한남녀고용평등관련제도에대한대국민, 대기업홍보활동을강화할필요도있다. 또한고용상성평등은법률, 벌칙을통한강제만으로는한계가있는만큼장기적으로고용평등과일 가정양립지원과같은제도가기업에이득이된다는인식을갖게하고, 여성인력에대한경영진의태도를변화시킬수있는프로그램과제도적장치를마련하는것이필요하다. xxxi

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38 목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구목적및필요성 3 2. 연구내용및구성 7 3. 연구방법 8 가. 문헌연구 8 나. 사업체면접조사 8 다. 원자료분석 9 라. 전문가자문회의 9 4. 연구의독자성과한계 9 5. 기대효과 10 Ⅱ. 지난 20여년간여성노동시장의변화개관 여성경제활동참가율과여성고용의변화 성별임금상승률과성별임금격차의변화 저임금근로자의비율과성별직업분리 여성노동관련법 제도변화와여성노동시장의명암 37 Ⅲ. 남녀고용평등법의발전과적용현황 남녀고용평등법 의제정과변화 45 가. 남녀고용평등법 의제정 ( 제정, 시행 ) 47 나. 제1차개정 ( 개정 시행 ) 48 다. 제2차개정 ( 개정 시행 ) 49 라. 제3차개정 ( 개정 시행 ) 50 마. 제4차개정 ( 개정, 시행 ) 51 바. 제5차개정 ( 개정, 시행 ) 51 xxxiii

39 사. 제6차개정 ( 개정, 시행 ) 52 아. 제7차개정 ( 개정 시행 ) 53 자. 제8차개정 ( 개정, 시행 ) 53 차. 제9차개정 ( 개정, 시행 ) 54 카. 제10차개정 ( 개정, 시행 ) 고용상성차별규제의발전과적용현황 55 가. 고용상성차별규제의발전 55 나. 고용상성차별규제의법적구조와특징 59 다. 고용상성차별규제의적용실태 직장내성희롱규제의발전과적용현황 89 가. 직장내성희롱규제의발전 89 나. 직장내성희롱규제의법적구조와특징 92 다. 직장내성희롱규제의적용실태 적극적고용개선조치의발전과적용현황 100 가. 적극적고용개선조치의발전 100 나. 적극적고용개선조치의적용현황 모성보호및일 가정양립지원제도의발전과적용현황 107 가. 모성보호및일 가정양립지원제도의발전 107 나. 모성보호및일 가정양립지원제도의적용현황 분쟁해결및구제제도의발전과운영현황 122 가. 자율적고충처리제도의발전과운영현황 122 나. 비사법기관의분쟁처리와구제현황 126 다. 사법기관의분쟁처리와구제현황 소결 142 Ⅳ. 기업의남녀고용평등법이행동기와장애요인 조사의목적과방법 147 가. 면접조사의목적 147 나. 면접조사의대상 147 xxxiv

40 다. 면접조사방식 남녀고용평등법 의이행동기 152 가. 높은여성인력및여성관리자비중 153 나. 경영진의협력적태도와직원중심경영방침 157 다. 노조의일상적 적극적개입 161 라. 벌칙 과태료의효과 남녀고용평등법 에대한태도와인식 167 가. 남녀고용평등법 에대한인식 168 나. 일 가정양립지원에대한인식 분야별 남녀고용평등법 이행의장애요인 177 가. 고용상성차별 : 차별, 차이, 배려사이의혼란 177 나. 직장내성희롱 187 다. 적극적고용개선조치 190 라. 모성보호및일 가정양립지원 법 제도개선에대한요구 205 가. 법률적용의탄력성확대 206 나. 모성보호및가족돌봄에대한공적책임확대 207 다. 사회문화개선을위한노력 210 라. 우수기업인센티브확대 211 마. 공공기관관련제도개선요구 소결 215 Ⅴ. 외국의남녀고용평등관련법과제도 미국의남녀고용평등법과제도 222 가. 개관 222 나. 고용상성차별규제 223 다. 직장내성희롱 224 라. 적극적고용개선조치 225 마. 일 가정양립지원 226 xxxv

41 바. 분쟁해결및구제제도 영국의남녀고용평등법과제도 230 가. 개관 230 나. 고용상성차별규제 232 다. 직장내성희롱 233 라. 적극적고용개선조치 234 마. 일 가정양립지원 235 바. 분쟁해결및구제제도 캐나다의남녀고용평등법과제도 237 가. 개관 237 나. 고용상성차별규제 238 다. 직장내성희롱 241 라. 적극적고용개선조치 242 마. 일 가정양립지원 244 바. 분쟁해결및구제제도 소결 247 Ⅵ. 남녀고용평등법의실효성제고및발전방안 남녀고용평등법 의발전방안 256 가. 고용상성차별규제 256 나. 직장내성희롱규제 261 다. 적극적고용개선조치 262 라. 일 가정양립지원 264 마. 분쟁해결및구제제도 남녀고용평등법 의실효성제고방안 269 가. 남녀고용평등법 집행의행정적기반강화 269 나. 남녀고용평등우수기업인센티브확대 272 다. 차별사건의 조정전치주의 도입 273 라. 남녀고용평등및일 가정양립을위한사회문화기반조성 274 xxxvi

42 참고문헌 277 부록 부표 사업체면접조사질문지 291 Abstract 295 xxxvii

43 표목차 < 표 Ⅰ-1> OECD 국가의여성경제활동참가율 (2008) 4 < 표 Ⅰ-2> OECD 국가의성별임금격차 (2007) 5 < 표 Ⅰ-3> UNDP 남녀평등지수및여성권한척도 6 < 표 Ⅱ-1> 연도별여성취업자의 5개년연평균증가율 ( ) 15 < 표 Ⅱ-2> 성별임금근로자의종사상지위별구성 16 < 표 Ⅱ-3> 1998년전후금융보험업임금근로자의추이 19 < 표 Ⅱ-4> 성별임금수준과성별임금격차의추이 ( 월평균임금기준 ) 23 < 표 Ⅱ-5> 전산업임금의회귀분석결과 26 < 표 Ⅱ-6> 금융업임금의회귀분석결과 27 < 표 Ⅱ-7> 연도별저임금근로자의비율 31 < 표 Ⅱ-8> 여성직종과남성직종의직업및근로자분포 35 < 표 Ⅱ-9> 남녀고용평등법 및여성노동관련법 제도변화와 노사관계및경제상황 38 < 표 Ⅲ-1> 남녀고용평등법 의변화개관 45 < 표 Ⅲ-2> 남녀고용평등법 의차별금지규정 63 < 표 Ⅲ-3> 고용상성차별행위에대한벌칙 64 < 표 Ⅲ-4> 남녀고용평등법 의벌칙규정변천과정 65 < 표 Ⅲ-5> 연도별성차별적인모집 채용광고모니터링현황 74 < 표 Ⅲ-6> 성희롱에해당되는성적언동의예시 95 < 표 Ⅲ-7> 남녀고용평등법 사건중유형별건수 99 < 표 Ⅲ-8> 직장내성희롱예방교육점검 100 < 표 Ⅲ-9> 적극적고용개선조치의이행단계 102 < 표 Ⅲ-10> 의무적용대상기업수 ( ) 104 < 표 Ⅲ-11> 사업체형태별여성근로자고용현황 105 < 표 Ⅲ-12> 사업체형태별여성관리자고용현황 105 xxxviii

44 < 표 Ⅲ-13> 직급별여성근로자고용현황 106 < 표 Ⅲ-14> 산전후휴가및육아휴직급여실시현황 116 < 표 Ⅲ-15> 육아휴직장려금지급실적 117 < 표 Ⅲ-16> 연도별직장보육시설설치및아동수현황 118 < 표 Ⅲ-17> 사업장유형별직장보육시설설치의무사업장의무이행현황 119 < 표 Ⅲ-18> 연도별직장보육시설설치의무사업장의무이행현황 (2007) 120 < 표 Ⅲ-19> 고용보험기금직장보육지원실적 121 < 표 Ⅲ-20> 연도별보육교사임금지원현황 121 < 표 Ⅲ-21> 민간단체고용평등상당실의상담실적현황 124 < 표 Ⅲ-22> 민간단체고용평등상담실의분쟁유형별상담건수 125 < 표 Ⅲ-23> 명예고용평등감독관연도별 성별위촉현황 126 < 표 Ⅲ-24> 연도별모성보호및고용평등지도점검결과 127 < 표 Ⅲ-25> 모성보호이행실적 128 < 표 Ⅲ-26> 남녀고용평등법 신고사건처리현황 129 < 표 Ⅲ-27> 노동부에접수된유형별분쟁건수 132 < 표 Ⅲ-28> 고용평등위원회운영실적 133 < 표 Ⅲ-29> 지방노동위원회의여성구제신청비율 ( ~12.31) 135 < 표 Ⅲ-30> 차별행위진정사건영역별접수현황 136 < 표 Ⅲ-31> 차별행위진정사건사유별접수현황 137 < 표 Ⅲ-32> 성차별관련진정사건전체현황 138 < 표 Ⅲ-33> 여성노동분쟁사건기관별접수현황 138 < 표 Ⅲ-34> 고용상성차별관련판례의유형별분류 140 < 표 Ⅳ-1> 조사대상사업체개요 149 < 표 Ⅳ-2> 동일가치노동의기준 186 < 표 Ⅴ-1> 노동조합을통한여성노동관련지원프로그램운영 228 < 표 Ⅴ-2> 연방과퀘벡주의가족관련휴가급여 245 < 표 Ⅵ-1> 일본의직장복귀프로그램운영방식 266 xxxix

45 그림목차 [ 그림 Ⅱ-1] 여성의결혼여부별경제활동참가율추이 14 [ 그림 Ⅱ-2] 성별임금근로자의종사상지위별구성 17 [ 그림 Ⅱ-3] 여성임금근로자의종사상지위별증감 17 [ 그림 Ⅱ-4] 1998년전후금융보험업임금근로자의변화와전년대비증가율 19 [ 그림 Ⅱ-5] 비금융산업의성별임금상승률의추이 21 [ 그림 Ⅱ-6] 금융산업의성별임금상승률의추이 22 [ 그림 Ⅱ-7] 남성대비여성임금수준의추이 ( 월평균임금 ) 24 [ 그림 Ⅱ-8] 성별순임금격차의변화 ( ) 28 [ 그림 Ⅱ-9] 상대적저임금및고임금근로자의비율의추이 ( 남성 ) 32 [ 그림 Ⅱ-10] 상대적저임금및고임금근로자의비율의추이 ( 여성 ) 33 [ 그림 Ⅱ-11] 직업대분류별여성취업자의종사상지위별구성변화 (2001, 2006) 34 [ 그림 Ⅱ-12] 여성직종과남성직종종사자의연령임금곡선 ( 시간당임금수준 ) 37 [ 그림 Ⅱ-13] 여성생산가능인구의경제활동상태별도해 (2008) 41 xl

46 Ⅰ 서론 1. 연구목적및필요성 3 2. 연구내용및구성 7 3. 연구방법 8 4. 연구의독자성과한계 9 5. 기대효과 10

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48 Ⅰ. 서론 3 1. 연구목적및필요성 남녀고용평등법 은 1987년에 헌법의평등이념에따라고용에있어서남녀의평등한기회및대우를보장하는한편모성을보호하고직업능력을개발하여근로여성의지위향상과복지증진에기여함을목적 으로제정되었다. 이법은고용차별을금지한최초의실체법으로서여성노동권보장을위한법 제도적인프라를구축하는데커다란영향을미친법률이다. 이법은 1987년제정이후수차례에걸친개정과정을통해법명이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 로변경되었고, 그목적도 헌법의평등이념에따라고용에서남녀의평등한기회와대우를보장하고모성보호와여성고용을촉진하여남녀고용평등을실현함과아울러근로자의일과가정의양립을지원함으로써모든국민의삶의질향상에이바지하는것 으로변화되어오늘에이르고있다. 우리사회에서는 1987년 남녀고용평등법 이제정된이후여성노동권보장을위한법 제도적인프라가빠르게성장하였다. 이법의제 개정을통한고용의전과정에서발생하는직 간접차별의금지와구제, 일 가정양립지원정책의확대, 적극적고용개선조치의실시등은그것이일정수준선언적이고실효성에문제가있다하더라도여성의노동권확보를위한노력의성과이며, 모집 채용에서퇴직 해고에이르는고용상의전과정에서발생하는직접차별을완화시키는데기여한바크다. 특히 2007년제8차개정을통해 남녀고용평등법 은남녀근로자모두의가족생활을지원하기위한국가와기업의책임을명시하고보다다양한제도를포함하는법률로자리잡아가고있다. 그러나여성고용구조를나타내는주요한지표들, 즉여성경제활동참가율, 비정규직여성비율, 관리직여성비율, 남녀임금격차, 육아휴직사용률, 영세사업장의여성근로자종사비율등은여전히우리나라노동시장에고용차별이얼마나심각한지, 여성의노동권확보가얼마나어려운과제인지를보여준다. 우리나라의여성경제활동참가율은 1982년 43.4% 에서 90년대까지꾸준히

49 4 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 증가하여 2005년처음으로 50% 를넘어섰으나, 90년대후반경제위기로인한정체상태가현재까지유지되고있다. 2009년 3월현재여성비정규직근로자는전체여성근로자의 40.6% 로남성 (28.2%) 에비해매우높은비중을차지하고있으며 1), 전체사업체여성종사자의절반에가까운 42.9% 가고용여건이불안정한 10인미만의영세사업장에서일하고있다. 2) 뿐만아니라출산 육아기여성의경력단절을보여주는 M자형경제활동참여구조는여전히개선되지않고있으며, 이와결합된성별직종분리현상은여성집중직종에서저임금, 고용불안을특징으로하는일자리의확대로나타나고있다. < 표 Ⅰ-1> OECD 국가의여성경제활동참가율 (2008) 순위 국가 경활률 (%) 순위 국가 경활률 (%) 1 아이슬란드 프랑스 스웨덴 스페인 노르웨이 아일랜드 덴마크 일본 스위스 슬로바키아 케나다 체코 핀란드 벨기에 네덜란드 룩셈부르크 뉴질랜드 폴란드 영국 그리스 호주 헝가리 독일 한국 미국 이탈리아 포르투갈 멕시코 오스트리아 터키 26.7 * 15-64세인구기준 ( 아이슬란드, 스페인, 스웨덴, 영국, 미국은 16-64세인구기준 ) 자료 : OECD, Employment Outlook, ) 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, ) 노동부, 사업체노동실태현황, 2006.

50 Ⅰ. 서론 5 이러한여성고용의열악한현실을보여주는지표들은다른나라들과비교했을때그심각성은더욱선명하게드러난다. 2008년현재우리나라의여성경제활동참가율은 OECD 국가평균인 61.3% 에크게못미치는 54.7% 에불과하며, 이는 OECD 30개국가중에서 27위에해당하는낮은수치이다 (< 표 Ⅰ-1>). 특히출산 육아기에해당하는 30대여성의경제활동참가율은 28위 (2006년기준 ) 로멕시코, 터키와함께가장하위권에머물러있다. 3) 성별임금격차역시 2007년현재 OECD 평균 (18%) 의두배에가까운 32% 로조사대상 21개국가중가장큰격차를보이고있어, 남녀의소득불평등수준이얼마나높은지를짐작케한다 (< 표 Ⅰ-2>). < 표 Ⅰ-2> OECD 국가의성별임금격차 (2007) 순위국가성별임금격차 (%) 순위국가성별임금격차 (%) 1 한국 네덜란드 17 2 일본 스페인 17 3 독일 호주 15 4 오스트리아 스웨덴 15 5 영국 프랑스 12 6 캐나다 벨기에 10 7 핀란드 폴란드 10 8 미국 덴마크 9 9 체코 뉴질랜드 7 10 스위스 헝가리 0 11 아일랜드 18 평균 18 * 성별임금격차는남성중위임금대비남녀의중위임금차이로조정 계산된것이며, 폴란드와스웨덴은 2004년, 프랑스, 독일, 네덜란드는 2005년, 벨기에와헝가리는 2006 년기준임. 자료 : OECD, Employment Outlook, ) OECD, Employment Outlook, 2007.

51 6 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 고용상불평등을포함하여보다종합적으로여성의지위를보여주는각종남녀평등지수에서도제도와현실의괴리를쉽게확인할수있다 년도 UNDP의 인간개발보고서 에의하면평균수명, 성인문자해득률, 교육수준, 1인당 GNP 등으로산정된인간개발지수 (Human Development Index: HDI) 의경우한국은 177개국중 26위이다. 그리고남녀간의평균수명, 남녀간문자해득률, 남녀간교육수준및예상소득수준으로산정된성별개발지수 (Gender-related Development Index: GDI) 는 140개국중 26위로높은순위를보이고있다. 그러나여성의원및여성공무원의비율, 여성관리자및전문직종사자비율, 여성전문기술근로자비율, 남녀간의예상소득비율로산정된성별권한지수 (Gender Empowerment Measure: GEM) 는 93개국중 64위에그치고있다. 놀라운사실은한국이 HDI 상위 50개국중성별개발지수 (GDI) 와성별권한지수 (GEM) 간의격차가일본다음으로큰국가라는점이다. < 표 Ⅰ-3> UNDP 남녀평등지수및여성권한척도 HDI 순위 GDI 순위 GEM 순위의회여성점유율 (%) 관리직여성비율 (%) 전문직여성비율 (%) 소득격차 노르웨이 스웨덴 핀란드 덴마크 아이슬란드 일본 한국 전체 출처 : UNDP, 인간개발보고서, 2007/2008. 또한경제참여와기회, 교육성취도, 생존과건강, 정치권한부여등을통해남녀격차와평등정도를나타내는지수인남녀격차지수 (Gender Gap

52 Ⅰ. 서론 7 Index: GGI) 에서한국은 2009년현재 134개국가운데 115위를기록했다. 4) 문제는한국의양성평등순위가 2006년 92위, 2007년 97위, 2008년 108위로해를거듭할수록점점더하락하고있다는점에있다. 이상의지표를통해알수있는것은우리사회에남녀평등을위한제도적기반은어느정도정비되어있음에도불구하고실질적인남녀평등달성도는매우미약하다는것이다. 지난 20여년간 남녀고용평등법 의변화 발전뿐아니라다양한여성노동관련법 제도의개선에도불구하고이같은현상이지속되고있는현실은그러한제도적장치들이여전히큰실효성을발휘하지못하고있으며, 법과사회변화에따라새롭게제기되는여성노동시장의문제들에대해충분히대처하지못하고있음을보여준다. 이런상황에서이연구는여성인권보장및차별해소를위한관련법제정비연구의세번째로 남녀고용평등법 시행 20년의성과와과제를법적용현황, 여성노동시장의변화과정, 이법적용에대한사업체심층면접등을중심으로살펴본후에실효성제고를위한정비방안을마련하는것을목적으로한다. 2. 연구내용및구성 이와같은목적을위해이연구는다음과같이구성된다. 제Ⅱ장에서는 남녀고용평등법 제정을전후하여지난 20여년간의여성노동시장의변화를개관함으로써향후여성노동관련법 제도의정책방향을모색한다. 제Ⅲ장에서는 남녀고용평등법 의제 개정과정과이법의주요내용의발전및적용현황을살펴보는것을통해이법시행 20년의성과와과제를도출한다. 제Ⅳ장에서는기업의인사노무담당자들을대상으로 남녀고용평등법 의 4) The Global Gender Gap Report(2009) 에서우리나라는경제참여와기회에서 113 위, 학력획득수준 109 위, 건강및생존에서 80 위, 정치권한에서 104 위를하였다.

53 8 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 이행동기와장애요인에대한심층면접조사를실시한다. 이조사를통해 남녀고용평등법 의내용과실제현장에의적용사이에서발생하는간극을진단함으로써법의현실적용력을높일수있는방안을모색한다. 제Ⅴ장에서는미국, 영국, 캐나다의고용상성평등관련법과제도를개관하고, 각내용을고용상성차별규제, 직장내성희롱, 적극적고용개선조치, 일 가정양립지원, 분쟁해결및구제제도등으로나누어검토한후우리나라의 남녀고용평등법 의발전방안에시사점을도출한다. 마지막으로제Ⅵ장에서는이상의연구결과를바탕으로 남녀고용평등법 의정비방안과 남녀고용평등법 의실효성제고를위한정책적 행정적인프라구축방안등을제언한다. 3. 연구방법가. 문헌연구 국내외관계법령, 고용차별분쟁사례등의연구문헌, 법률의적용실태를보여주는정부자료및각종조사자료, 입법자료등을수집하여분석한다. 나. 사업체면접조사 남녀고용평등법 이행주체인사용자를대상으로고용상의남녀차별금지, 일 가정양립지원의필요성과이행현황, 장애요인등에대한면접조사를실시한다. 조사대상은 남녀고용평등법 의영향이상대적으로크다고생각되는 5개산업 부문을선정하고, 해당사업체를각각상시근로자규모 300인미만과이상으로나누어각사업체의인사담당자를대상으로한다.

54 Ⅰ. 서론 9 다. 원자료분석 남녀고용평등법 제정이후여성노동시장의변화과정을살펴보기위해통계청의 경제활동인구조사, 노동부의 임금구조기본통계조사, 한국고용정보원의 산업및직업별고용구조조사 의원자료를분석한다. 라. 전문가자문회의 남녀고용평등법 의정비방안모색을위해노동조합과경영자단체관계자, 여성노동전문가, 여성단체활동가, 관련공무원등을대상으로하는자문회의를실시한다. 4. 연구의독자성과한계 이연구가기존연구와차별되는독자성은다음과같다. 첫째, 사업체면접조사를통해 남녀고용평등법 의이행주체인사용자가이법을이행하는동기는무엇이고이행의장애요인이무엇인가에대한조사 분석을시도했다는점이다. 둘째, 남녀고용평등법 제정이후 20 여년간의여성노동시장의변화과정을추적함으로서법이시장에미친직 간접적인영향을추론할수있는자료를제공한다는점이다. 셋째, 남녀고용평등법 20년의발전및적용현황을살펴보는것을통해법과현실간의간극이발생한원인은무엇이고이간극을메우기위해필요한과제를모색했다는점이다. 그러나이러한분석방법은지난 20여년간이법의발전과정이여성노동시장, 기업내적용과정, 개별여성근로자의근로여건변화에미친광범위한영향을포괄적으로진단하는데있어다음과같은한계를갖는다. 첫째, 지표를통해본여성노동시장변화에서 남녀고용평등법 의영향을다른사회적요인들과분리하여별도로분석해내는데어려움이있다. 둘째, 사업체조사또한한정된범위에서이루어져산업 업종, 규모, 이행수준

55 10 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 등에서사업체일반을대표한다고보기에는한계가있다. 이러한한계에도불구하고본연구가갖는의미는오늘날여성노동시장의현실이여성고용관련법 제도와여성노동시장정책에서함의하는바를개괄적으로살펴보고, 남녀고용평등법 을이행하는주요주체인사업주의입장에서법과현실간의간극을탐색함으로써향후 남녀고용평등법 의정비뿐아니라그효과를높이는데필요한세부적인정책프로그램과제도적장치, 보다광의의여성노동시장정책의변화방향에대해일정한시사점을제공한다는점이다. 5. 기대효과 본연구는향후 남녀고용평등법 의정비와관련정책의개선을통하여여성노동권보장의실효성을제고함으로써, 여성인적자원의효율적인활용과사회통합에기여하고자한다.

56 Ⅱ 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 1. 여성경제활동참가율과여성고용의변화 성별임금상승률과성별임금격차의변화 저임금근로자의비율과성별직업분리 여성노동관련법 제도변화와여성노동시장의명암 37

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58 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 13 이장에서는 1987년 남녀고용평등법 의제정을전후하여지난 20여년간여성노동시장의변화를개관하고자한다. 남녀고용평등법 은 1987년노동시장에서성차별을해소하기위한목적에서제정되었으며, 이후동일가치노동 동일임금규정, 여행원제도의폐지, 모집 채용및승진상의성차별을금지하는 남녀차별금지및구제에관한법률, 적극적고용개선조치의도입, 경력단절여성등의경제활동촉진법 등으로전개되어왔다. 지난 30 여년동안여성노동시장에서는성별임금격차의완화, 기혼여성의경제활동증가, 남성집중직종으로의여성진출등과같은긍정적인변화가있었으나, 다른한편으로저임금직종으로의여성집중, 경력단절현상의지속과같은오래된문제들과함께여성비정규직의확대, 고용형태상의차별과같은새로운문제들이나타나기시작했다. 이장에서는 남녀고용평등법 제정을전후하여여성노동시장에서일어난변화를개관함으로써향후여성노동관련법 제도의정책방향을모색하고자한다. 이를위하여지난 20여년간여성노동시장의변화를여성고용의변화, 성별임금격차의변화, 저임금근로자의변화, 성별직업분리의변화로구분하여살펴보았다. 이글에서는부분적으로필요에따라금융업여성근로자와전산업여성근로자를비교하면서여성노동시장의변화를개관하고자한다. 지난 20여년간여성노동관련법 제도의주된수혜집단은정책의범위내에포함될수있었던상대적으로고용이안정된사무직여성근로자들이었다는점이며, 다른한편으로금융업여성사무직은 1998년경제위기를겪으면서비정규직대체를겪었던대표적인여성정규직집단이기때문이다. 따라서금융업여성근로자와전산업근로자의비교분석은우리노동시장에서상대적으로안정적인여성근로자집단과불안정한여성근로자의문제를함께살펴볼수있다는점에서향후여성노동관련법 제도의정책방향을모색하는데시사점을제공할것이다. 이글에서사용된자료는주로통계청의 경제활동인구조사, 노동부의 임금구조기본통계조사 자료, 한국고용정보원의 산업및직업별고용구조조사 자료이다.

59 14 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 1. 여성경제활동참가율과여성고용의변화 여성경제활동참가율은 1982년 43.4% 에서 2005년처음으로 50.0% 를넘어섰으나, 2008년에다시 49.9% 로약간감소하였다. 이는여전히절반의여성이경제활동에참여하지않고있다는것이며, 여성인력의저활용상태를보여준다. [ 그림 Ⅱ-1] 에의하면여성경제활동참가율은 1980년대중반이후부터 1990년까지는급속한성장을보였으나, 90년대후반에는경제위기로인한정체상태로보였으며, 현재까지 1997년의경제활동참가율을크게벗어나지못하고있다. 이를혼인여부별로보면미혼여성의경제활동참가율은기혼여성과큰차이를보이면서성장하고있으나, 기혼여성의경제활동참가율은 1990년대중반의그것을벗어나지못하고있다. 이는여전히임신및출산기간의노동시장이탈이여성의경제활동참가를방해하는주된요인임을보여준다. % 여자미혼기혼 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호 ; 황수경외, 고학력경력단절여성의재취업을위한맞춤형직업훈련지원연구, 2006, p.1. 에서재구성. [ 그림 Ⅱ-1] 여성의결혼여부별경제활동참가율추이 1980년대여성경제활동인구의증가추세는여성임금근로자의증가에서기인한것이다 (< 표 Ⅱ-1> 참조 ). 여성취업자중에서자영업등비임금근로자의규모는 1980년이후정체상태에머물러있으나, 여성임금근로자수는

60 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 년부터 1990년까지연평균약 10% 에이르는성장을보였으며, 1990년이후점진적으로감소하고있다. 1980년대에여성고용이증가한것은 3저호황으로인해제조업의고용흡수력이증가하였고, 특히서비스산업의여성고용흡수력이높았기때문인것으로보인다. 여성임금근로자의증가추세는 1990년까지는남성임금근로자증가추세의약 2배에근접하고있어, 이시기에여성임금근로자의증가추세가여성경제활동참가율을높이는주요원인이었음을보여준다. < 표 Ⅱ-1> 연도별여성취업자의 5 개년연평균증가율 ( ) ( 단위 : 천명, %) 남성 여성 계비임금근로자임금근로자계비임금근로자임금근로자 ,104 3,364 2,737 3,513 2,508 1, ,431 3,930 3,499 4,261 3,009 1, ,462 4,047 4,415 5,222 3,173 2, ,137 3,842 5,295 5,833 3,024 2, ,709 3,950 6,759 7,376 3,185 4, ,147 4,172 7,975 8,267 3,343 4, ,387 4,423 7,963 8,769 3,372 5, ,330 4,536 8,794 9,526 3,135 6, ,703 4,365 9,338 9,874 3,006 6,868 증가율 남성 여성 주 : 5개년연평균증가율은 5개년평균값이며, 2005년에서 2008년은 3개년평균값임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호.

61 16 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 여성비정규직의확대추세는 1990년이후본격화되었다. 5) 1995년까지는임금근로자중에서 1년이상고용계약을맺고있는여성상용고의비율이 42.8% 로높게나타났으나, 1998년경제위기를거치면서상용고의비율은 31.1% 까지감소하는한편, 임시고와일용고의비율이큰폭으로증가하였다. 이후 2008년에이르러여성상용고의비율은 1995년의비율을회복하였으나, 여성임시직의비율은그만큼감소하지않았다. < 표 Ⅱ-2> 성별임금근로자의종사상지위별구성 ( 단위 : 천명, %) 여성 남성 임금근로자 상용고 임시고 일용고 임금근로자 상용고 임시고 일용고 , , , , , , , , , , , , 주 : 89년이전에는종사상지위를제공하지않음. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호. 그러나여성비정규직의확대추세가 1998년경제위기의결과라고볼수는없다. [ 그림 Ⅱ-2] 에의하면, 여성임금근로자중에서여성상용고가감소하고비정규직이증가하는추세는 1998년경제위기시점에서극대화되고 5) 이글에서는비정규직의개념을통계청의임시고및일용고의정의로사용하였다. 노동부의비정규직개념은 2001 년이전시계열로확인할수없는반면, 통계청의임시일용고정의는 1989 년이후 경제활동인구조사 에서확인이가능하기때문이다. 상용근로자는 1 년이상고용계약을맺고일정한급여를받는자또는고용계약기간이정해져있지않더라도 1 년이상고용이예상되고일정한급여를받는자로정의하고있고, 임시및일용근로자는고용계약기간이 1 개월이상 1 년미만인임시근로자와임금을받고고용되어있으나고용계약기간이 1 개월미만이거나일정한사업장없이떠돌아다니면서일한대가를받는일용근로자로구분되어있다.

62 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 17 있지만, 이미 1995년부터나타난현상이기때문이다. 남성의경우에도상용고의감소와임시일용고의증가추세는경제위기이전인 1995년경에나타난현상이다. 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 20% 0% 0% 여성상용고여성임시고여성일용고 남성상용고남성임시고남성일용고 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호. [ 그림 Ⅱ-2] 성별임금근로자의종사상지위별구성 천명 여성 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호. 상용고임시고일용고 [ 그림 Ⅱ-3] 여성임금근로자의종사상지위별증감

63 18 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 비정규직의증가추세와상용고의감소추세는 1980년대후반노동조합의임금인상효과와함께 1993년경기침체의영향이맞물린것으로보인다. 1990년대초반은 1980년대후반의노동조합활성화로인한인건비상승이일어나고이와함께사무직의노조설립이활성화된시기였다. 1980년대후반의 3저호황이지나고경기침체가겹치면서, 기업이필요인력을비정규직으로채용함으로써상용고의감소추세가나타난것으로해석된다. [ 그림 Ⅱ-3] 에의하면여성상용고의감소는이미 1991년부터나타난지속적인추세였으며, 임시직의증가추세는 1993년부터큰폭으로증가하였기때문이다. 남성의경우에도이러한추세는동일하다 ([ 부표그림 1] 참조 ). 그러나 1990년대초반부터여성비정규직의증가추세가여성정규직을대체한것인가는분명하지않다. 다만, 금융산업을비롯하여여성사무관리직일부에서는비정규직의정규직대체현상이나타난것으로보인다. 이시기금융산업에서는노동조합의활성화와인건비상승이외에도 남녀고용평등법 의제정으로인한여행원차별금지압박과 1992년이후여행원제도의폐지라는제도적변화가있었다. 따라서금융산업에서는 90년대초반부터여성비정규직이증가했으며, 이후외환위기과정에서는여성정규직의대폭적인정리해고와더불어여성비정규직으로의대체현상이확인된다. < 표 Ⅱ-3> 에의하면, 금융산업에서남성상용고의추이는경제위기이전에감소추세를보이지않지만, 여성의경우에는 90년대초반에이미임시고의증가추세가확인된다. 여성상용고는외환위기이전인 1995년부터이미완만한감소추세를보였으며, 1998년외환위기부터정규직의정리해고와임시고의증가추세가확인된다. 금융산업의여성임시고는여성상용고의절대적인감소추세와뚜렷한대체관계를보이는데, 이는금융산업에서여성정규직과비정규직이학력및연령계층에서거의동질적인인력이었기때문에가능했던것이다.

64 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 19 < 표 Ⅱ-3> 1998년전후금융보험업임금근로자의추이 ( 단위 : 천명 ) 남성 여성 상용 임시 일고 합계 상용 임시 일고 합계 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호. 350 천명 < 종사상지위별수치 > < 종사상지위별전년대비증가율 > 30.0% 남자상용고여자상용고여자임시일고 임시일고여자상용고남자상용고여자 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각연호. [ 그림 Ⅱ-4] 1998 년전후금융보험업임금근로자의변화와전년대비증가율 실제로금융산업에서는 90년대초반에확대된여성비정규직이외환위기를거치면서절대적인수치에서여성상용고를대체하였다 ([ 그림 Ⅱ-4] 참조 ). 여성임시일고는 1993년부터증가하여외환위기이후에도지속적으로

65 20 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 증가하였으나, 여성상용고는 1995년부터감소하여외환위기때부터여성임시일고의규모보다절대적인수치가감소한다. 이러한사실은금융산업에서여성임시일용고의증가추세가경제위기이전인 1993년부터존재했으며, 경제위기를전후해서는여성상용고와뚜렷한대체관계를형성했음을보여주는것이다. 이상에서살펴본바와같이, 여성고용은 1980년대후반에크게성장하였으나 90년대초반부터정체상태에이르렀다. 80년대후반의시점은 3저호황으로인한고용흡수력의증가추세와함께노동조합운동의활성화, 그로인한인건비상승이수반되었던시기였다. 90년대초반의상용고정체현상과비정규직의증가추세는그에대한반대급부로나타난현상으로보인다. 노동조합활성화로인한인건비상승압력이비정규직채용을확산시킨가운데, 금융업에서는 남녀고용평등법 시행및여행원제도폐지의효과가부가되어여성정규직의비정규직대체현상이나타난것으로해석된다. 2. 성별임금상승률과성별임금격차의변화 이절에서는지난 20여년간성별임금상승률과성별임금격차의변화를살펴보고자한다. 또한전산업과금융업의성별임금격차를비교분석함으로써여행원제도의폐지등고용평등법의영향을받은금융업에서성별임금격차가다른산업에비해서크게감소했는가를살펴보고자한다. 이를위해서상용고중심의자료인노동부의 임금구조기본통계조사 원자료를주로사용하였다 6). 비금융전산업의임금상승률추이를보면 ([ 그림 Ⅱ-5] 참조 ), 7) 경기변동 6) 통계자료의상용, 임시, 일용고의정의에따라서 1년이상의고용계약이반복갱신된장기비정규직근로자는상용고에포함되는것으로확인되었다. 따라서금융업에서는특히여성장기계약비정규직이 2000년대로갈수록많이포함되어있을것으로예상되지만, 제공된자료를통해서는장기계약직의구분이불가능하다. 7) 여기에서사용되는월평균임금수준은정액급여와상여금월할분을더한것으로계산하였다.

66 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 21 과노동조합운동활성화의영향을알수있다. 1987년노동조합운동의활성화로인하여, 1987년부터 1993년까지전산업에서약 20% 에근접하는높은임금상승률이나타나는한편, 1993년, 1998년, 2008년경기침체시기후에는낮은임금상승폭을보인다. 이에비하여금융산업의임금상승률 ([ 그림 Ⅱ-6] 참조 ) 은전산업임금상승률과유사한높낮이를보이지만, 임금상승의시점과폭에서는전산업과뚜렷한차이를보인다. 노동조합효과로인하여전산업의임금상승률이 1988년에정점을보인것과는달리, 금융업의임금상승률은 1990년에정점에달하고있으며, 1998년경제위기때에는전산업에비해상대적으로큰진폭을보인다. % 남자비금융 여자비금융 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호. [ 그림 Ⅱ-5] 비금융산업의성별임금상승률의추이

67 22 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 % 남자금융 여자금융 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호. [ 그림 Ⅱ-6] 금융산업의성별임금상승률의추이 비금융전산업과금융산업의임금상승률추이에서나타나는공통점은여성의임금상승률이대부분의연도에서남성보다높게나타난다는것이다. 특히 80년대후반과 90년대초반에는여성의임금상승률이남성에비해월등하게높게나타나고있어당시노동조합활성화의영향이여성임금의전반적인상승을가져왔음을짐작할수있다. 이는 80년대후반하후상박의임금인상이상대적으로저임금근로자에게유리한방식이었기때문에나타난현상으로보인다. 그러나금융산업에서는 1998년부터여성의임금상승률이남성을하회하는경향이나타나는데, 이러한경향이장기계약비정규직의증가추세나신인사제도등직군분리의영향인지는확인하기어렵다. 성별임금상승률의차이를고려하면서성별총임금격차의추이를살펴보면 (< 표 Ⅱ-4> 참조 ), 지난 30여년간여성임금의상승으로인해서성별임금격차는꾸준히감소해왔다. 남성상용고임금을 100으로볼때여성상용고의임금수준은 1980년 40.1% 에서 2008년현재 64.2% 까지상승함으로써약 24.1% 포인트의성별격차감소가존재했다 ( 연도별수치는 < 부표 3> 참조 ). 그러나이러한성별임금격차의감소추세는 1980년부터 2000년까지가파르게나타난현상이며, 2000년이후에는감소추세가뚜렷한정체현상을

68 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 23 보인다. 1980년부터 2000년까지성별임금격차는 5년마다약 5-6% 포인트의감소추세를보였으나, 2000년이후에는 8년동안성별임금격차가거의개선되지않았다. < 표 Ⅱ-4> 성별임금수준과성별임금격차의추이 ( 월평균임금기준 ) ( 단위 : 천원, %) 월평균임금 성별임금격차 전산업남성금융업남성전산업여성금융업여성전산업금융업 , ,227 1, , ,388 2, , ,510 2, , ,548 2, , ,553 2, , ,706 2,816 1,096 1, ,823 2,994 1,175 1, ,957 3,275 1,250 1, ,141 3,719 1,369 2, ,288 4,059 1,469 2, ,450 4,232 1,583 2, ,599 4,489 1,687 2, ,731 4,608 1,742 2, ,888 5,029 1,855 2, 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호. 비금융전산업에비교할때금융업의성별임금격차는그감소폭이대단히낮은상태이다. 금융업의여성임금수준은남성임금에비교할때 1980 년 44.4% 에서 2008년 57.2% 로나타나고있어, 전산업의성별임금격차보다

69 24 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 도오히려임금격차가큰것으로나타난다. 금융업의남성대비여성임금수준은 1997년에 62.1% 로가장높은수준에달한이후, 오히려감소하는모습을보인다. 이는금융업에서 1998년외환위기시기부터성별임금격차가다시악화되기시작했음을보여주는것이다. [ 그림 Ⅱ-7] 은남성상용고의임금수준을 100으로볼때여성의임금수준을그린것이다. 이에따르면비금융전산업의남성대비여성임금수준은 2000년까지빠르게증가하다가그이후정체상태를보인다. 이에비하여사무관리직이나금융산업에서의남성대비여성임금수준은 1998년이후오히려감소하는모습을보인다. 이러한현상은성별근로시간의차이를고려하여시간당임금수준으로살펴볼때에도동일하다 ([ 부표그림 2] 참조 ). % 비금융금융전체사무직 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호 [ 그림 Ⅱ-7] 남성대비여성임금수준의추이 ( 월평균임금 ) 이는전산업에서성별임금격차가 2000 년이후거의개선되지않았으며, 금융업에서는경제위기이후에성별임금격차가다시악화되고있음을보여준다. 그러나이를확증하기위해서는인적속성등노동력의질적차이를통제한이후에도성별순임금격차의추이가동일하게나타나는가를확

70 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 25 인할필요가있다. 이를위하여다음에서는연령, 근속, 학력등개인적특성이나직종, 산업, 사업체규모를통제한이후에도성별임금격차의추이가총임금격차의추이와동일한특징을보이는가를분석하였다. 이를위하여 Mincer의일반적인임금회귀모형을설정한후전산업과금융업으로구분하여성별임금격차를추정하였다. 여기에서종속변수는시간당월평균임금 ( 정액급여 + 상여금월할분 / 월정상근로시간 ) 에자연대수를취한값이며, 설명변수로는성, 연령, 근속, 학력, 유배우자여부, 직종, 사업체규모등을사용하였다. 이에따라여성더미변수의추정계수는다른조건이동일하다고가정했을때여성이남성에비해어느정도의임금을받는가를보여준다. 다음에서사용한설명변수는모든연도별자료에서동일한정의와척도로설정되었음을밝혀둔다. 그추정결과를 5년단위로살펴보면, 전산업과금융산업의추정결과의차이를살펴볼수있다. 먼저전산업추정결과를보면 (< 표 Ⅱ-5> 참조 ), 남성대비여성의임금수준은 1980년 -41.9%, 1985년 -34.8%, 1990년 -33.1%, 1995년 -25.8%, 2005년 -24.0% 로나타난다. 즉 90년과 95년사이에성별임금격차가대폭적으로감소되었으며, 1995년이후에는큰차이가없는것으로나타난다.

71 26 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 < 표 Ⅱ-5> 전산업임금의회귀분석결과 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 상수항 *** *** *** *** *** *** 여성 *** *** *** *** *** *** 연령 *** *** *** *** *** *** 연령자승 *** *** *** *** *** *** 근속 *** *** *** *** *** *** 근속자승 *** *** *** *** *** *** 기혼 *** *** *** *** *** *** 중졸 *** *** *** *** *** *** 전문대졸 *** *** *** *** *** *** 대졸이상 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** *** N 405, , , , , ,095 수정R 주 : *** 는신뢰수준 1% 이내, ** 는 5% 이내, * 는 10% 이내 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호. 그러나금융업의분석결과에서는전산업과달리성별임금격차가감소하다가다시증가하는모습을보인다. 금융업에서남성대비여성의임금수준은 1980년 -29.8% 에서 1990년 -14.8% 로대폭적으로감소하였으나, 2000년에는 2000년 -21.9%, 2005년 -26.0% 까지다시확대되는모습을보인다. 즉금

72 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 27 융업에서는성별임금격차가 85 년에서 90 년사이에크게감소했으나, 1995 년부터다시크게증가했다는것이다. < 표 Ⅱ-6> 금융업임금의회귀분석결과 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 추정계수 P 상수항 *** *** *** *** *** *** 여성 *** *** *** *** *** *** 연령 *** *** *** *** *** *** 연령자승 *** *** *** *** *** *** 근속 *** *** *** *** *** *** 근속자승 *** *** *** *** *** *** 기혼 *** *** *** *** *** 중졸 *** *** *** *** *** *** 전문대졸 *** *** *** 대졸이상 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 직종 *** *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** *** 규모 *** *** *** *** *** *** N 12,804 18,479 17,105 24,961 27,671 27,595 수정R 주 : *** 는신뢰수준 1% 이내, ** 는 5% 이내, * 는 10% 이내 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호.

73 28 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 [ 그림 Ⅱ-8] 은지난 25년간의추정결과를이용하여연도별로여성더미변수의추정계수만을요약하여도표화한것이다. 다른조건이동일하다면곡선이 0에가까울수록성별임금격차가없는것이고 -1에가까울수록성별임금격차가큰것으로해석된다 전산업 금융업 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연호. [ 그림 Ⅱ-8] 성별순임금격차의변화 ( ) 이에따르면전산업의성별임금격차는 2000년초반까지크게감소하였으나이후정체된모습을보인다. 이에비하여금융업의성별임금격차는 1988년에서 1991년까지크게감소하였으며, 그추세를 97-99년까지유지하다가 2000년부터다시크게확대되었다. 이러한결과는노동력의질적차이를통제한이후에도성별임금격차의추이가총임금격차의추이와거의유사한결과라는것을보여준다. 왜이러한결과가나타나는것일까? 전산업의성별임금격차가 2000년이후정체상태에이르렀고, 금융업에서는오히려악화되고있는이유는무엇인가? 2000년이후전산업에서성별임금격차의고착화는그이전과는달리성별임금상승률이동일해진결과로보인다. 외환위기이전까지는여성의임금상승률이남성보다높았으나, 그이후에는거의동일한상승률을

74 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 29 보였기때문이다. 이는금융산업에서도나타나는현상이지만, 이러한이유만으로는금융산업에서성별임금격차의확대를설명하기어렵다. 금융업에서성별임금격차가확대되는이유에대한가능한추론은 1990 년대에나타난금융업내여성비정규직의확대추세가여성상용고의임금에도일정한영향을미치고있을가능성이다. 예를들어여성상용고내부에서장기고용비정규직의증가추세가존재하거나혹은성별직군분리현상이확대되면서금융산업에서성별임금격차가오히려확대되는결과가나타날수있기때문이다. 노동부의 임금구조기본통계조사 는상용고중심의자료이지만, 여기에는 1년이상의고용계약을맺은장기비정규직이포함되어있기때문에금융업에서나타나는성별임금격차의확대는여성장기비정규직의증가추세에서기인하는것으로해석될수있다. 3. 저임금근로자의비율과성별직업분리 이절에서는남성에대비하여여성저임금근로자비율의추이를살펴보고, 여성의저임금직업집중현상을살펴보고자한다. 먼저, 저임금근로자의비율은사회적임금수준의일정한도이하의임금을받는사람들의비율로계산된다. 저임금수준은사회적으로인정할수있는임금의한계선미만으로정의된다는점에서국가마다그기준이다른데, 대체로절대적저임금수준은법정최저임금수준이하로정의되며, 상대적저임금수준은평균임금이나중위임금의일정한수준이하의임금수준으로정의된다. 여기에서는 EU의정의에따라전체임금근로자중위임금의 2/3 수준을저임금의임계선으로사용하는한편, 중위임금의 2/3 이상을고임금의임계선으로사용하였다 (Salverda et al., 2001). 2008년의경우월평균임금 ( 정액급여 + 상여금월할분 ) 의평균값은 2,559천원이고, 중위값은 2,026천원으로나타난다. 따라서상대적저임금수준의임계선은임금중위값의 2/3수준인 1,351천원이며, 상대적고임금수준의임계선은임금중위값의 3/2수준인 3,039천원으로계산된다. 따라서상대적

75 30 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 저임금근로자의비율은월평균임금 1,351천원미만을급여를받는근로자의비율이며, 상대적고임금근로자의비율은월평균임금 3,039천원이상의급여를받는근로자의비율을의미한다. 이런방식으로모든해당연도의저임금과고임금임계선을구하여상대적의미의저임금근로자의비율과고임금근로자의비율을구한것이 < 표 Ⅱ-7> 과 [ 그림 Ⅱ-9], [ 그림 Ⅱ-10] 에나타나있다. 8) < 표 Ⅱ-7> 에따르면저임금근로자의비율은 2008년현재상용고임금근로자의 24.5% 이며, 고임금근로자의비율은 33.0% 를차지한다. 1980년과비교해보면저임금근로자의비율은 30.5% 에서 24.5% 로감소한반면, 고임금근로자의비율은 29.8% 에서 33.0% 로증가한것이다. 상대적저임금및고임금근로자의비율은성별로뚜렷한차이를보인다. 2008년현재고임금근로자의비율은남성근로자의 41.3% 에달하는반면, 여성근로자의 14.9% 에불과하다. 또한저임금근로자의비율은남성의 18.3% 이지만, 여성의 37.6% 로나타나고있다. 이와같이상대적고임금근로자는남성에집중되어있는반면, 상대적저임금근로자는여성에집중되어있다는특징을보인다. 8) 여기에서사용한자료는노동부의 임금구조기본통계조사 원자료이기때문에, 임금근로자는 1 년이상의고용계용을맺은상용고자료에한정된다는점을밝혀둔다.

76 Ⅱ. 지난 20 여년간여성노동시장의변화개관 31 < 표 Ⅱ-7> 연도별저임금근로자의비율 연도 고임금근로자비율 전체 중간임금근로자비율 저임금근로자비율 계 405,915 (100.0) 477,873 (100.0) 495,316 (100.0) 665,797 (100.0) 고임금근로자비율 남성 중간임금근로자비율 저임금근로자비율 계 241,492 (100.0) 312,421 (100.0) 363,004 (100.0) 456,070 (100.0) 고임금근로자비율 여성 중간임금근로자비율 저임금근로자비율 계 166,403 (100.0) 167,442 (100.0) 134,312 (100.0) 211,735 (100.0) 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 각연호. 이를연도별추이로살펴보면 [ 그림 Ⅱ-9] 및 [ 그림 Ⅱ-10] 과같다. 남성의경우고임금근로자의비율은 1999년까지는완만한감소추세를보이다가 2000년이후부터크게증가하고있다. 그러나저임금근로자의비율은 2008 년을제외한다면지난 30여년간연도별로크게차이가없다. 즉남성의경우에는노동조합효과에의해임금이크게상승했던 80년대후반과 90년대초반까지는중간임금계층이성장하면서상대적으로고임금계층의비율이감소했으나, 2000년이후에는고임금근로자의비율이저임금근로자의비율보다빠르게성장한것으로보인다.

77 32 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제 % 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 각연호. 고임금중간임금저임금 [ 그림 Ⅱ-9] 상대적저임금및고임금근로자의비율의추이 ( 남성 ) 그러나여성의경우저임금근로자의비율은지속적으로감소추세에있는반면, 고임금근로자의비율은 90년부터지속적인증가추세를보인다. 저임금근로자의비율은 1980년에여성의 59.5% 에달했으나노동조합이활성화되었던 1990년에 44.1% 까지감소하였으며, 그이후에도꾸준히감소추세를보였다. 80년대후반에여성저임금근로자의비율이크게감소한것은노동조합활성화의효과가여성저임금계층에게효과적이었음을보여주는결과이다. 그러나여성저임금근로자의비율이임시고와일용고등비정규직근로자를포함할경우에도감소하는가는분명하지않은데, 여기에서사용한자료가상용고에한정된자료이기때문이다. 2001년부터조사가시작된 경제활동인구조사부가조사 의분석결과에의하면, 2002년저임금근로자의비율은여성상용고의 14.6% 로나타나지만, 여성임시고의 46.0%, 여성일용고의 64.7% 에달하는것으로보고하고있어, 여성저임금근로자의비율의추이를살펴보기위해서는반드시여성비정규직을포함해야한다는것을보여준다 ( 권혜자, 2003). 여성저임금근로자와는달리, 여성고임금근로자의비율은 90년대이후