11 Vol.16 No c o n t e n t s _ 글로벌포커스분권화되고다양화하는국가별노사관계, 대안은오히려수렴 03 조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 ) _ 기획특집 : 미국과북유럽국가들의노사관계미국노동법과노동정책의원칙및대안에관한제언 0

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1 2018 년 11 월 15 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동 ISSN 년 11 월호 Vol.16, No.11 글로벌포커스 분권화되고다양화하는국가별노사관계, 대안은오히려수렴 기획특집 : 미국과북유럽국가들의노사관계 미국노동법과노동정책의원칙및대안에관한제언북유럽임금결정제도에서조정및규제의유사성과상이성 이슈별심층분석프랑스철도공사 (SNCF) : 장기전이된대규모파업, 뜻을굽히지않는정부 국제노동동향프랑스마크롱정부의사내임금격차공개의무도입과배경 2019년베트남노동법개정동향 세계노동소식

2 11 Vol.16 No c o n t e n t s _ 글로벌포커스분권화되고다양화하는국가별노사관계, 대안은오히려수렴 03 조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 ) _ 기획특집 : 미국과북유럽국가들의노사관계미국노동법과노동정책의원칙및대안에관한제언 09 Thomas A. Kochan ( 미국 MIT 슬론경영대학원교수 ) 북유럽임금결정제도에서조정및규제의유사성과상이성 18 Jon Erik Dølvik ( 노르웨이오슬로파포연구소선임연구위원 ) Paul Marginson ( 영국워릭대학교노사관계학과명예교수 ) _ 이슈별심층분석 프랑스철도공사 (SNCF) : 장기전이된대규모파업, 뜻을굽히지않는정부 31 Jean-Marie Pernot ( 프랑스경제사회연구소 (IRES) 연구위원 ) _ 국제노동동향프랑스마크롱정부의사내임금격차공개의무도입과배경 45 황재훈 ( 프랑스파리 13대학사법박사과정 ) 2019년베트남노동법개정동향 53 박재명 ( 베트남하노이법과대학교노동법 사회보장법박사과정 ) _ 세계노동소식 63 월간 / 국제노동브리프 11월호발행인 / 배규식편집위원장 / 길현종편집위원 / 김근주, 김유빈, 박제성, 박찬임방형준, 오선정, 이경희, 이정희편집간사 / 박수향발행처 / 한국노동연구원주소 / 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동전화 / 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환디앤비 ( ) 등록번호 / 세종라00012 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2018년 11월 10일발행 / 2018년 11월 15일인터넷홈페이지 정가 / 6,000원

3 국제노동브리프 2018 년 11 월호 글로벌포커스 분권화되고다양화하는 국가별노사관계, 대안은오히려수렴 조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 )

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5 2018 년 11 월호 pp.3~6 한국노동연구원 Global Focus 글로벌포커스 분권화되고다양화하는국가별노사관계, 대안은오히려수렴 조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 ) 19세기후반에서 20세기전반에걸쳐형성되었던제조업공장을중심에둔선진각국의노사관계제도는서비스화와디지털경제가급속히확산된오늘날에는더이상지속가능하지않다는견해가많다. 특히 1980년대이후신자유주의적개혁에가장앞서간미국과영국의경우산별교섭을비롯하여노사관계제도자체가크게약화되어왔으며, 이에대해이번호특집에서 Kochan 교수는미국민간부문의단체교섭이무너진상태 (broken beyond repair) 라고표현한다. 그러나반대로북유럽 6개국 4개산업에대한실증연구를통해실제로노사관계의분권화와유연화가어느정도나발생하고있는지를연구한 Dølvik과 Marginson의글은이들나라노사관계에서신자유의적대전환이나타난것은아니라고평가한다. 어느것이타당한주장인지를따져보는것은무의미하다. 미국과북유럽국가들의전통은무척달라서이들을평면에놓고비교하는것이불가능하고, 변화의내용도상당히다르기때문이다. 중요한것은글로벌경쟁과자본의이동, 동유럽국가들의 EU 가입과노동력이동등에의하여유연화와분권화의압력은고조되어왔다는공통점이고, 그럼에도불구하고각국노사관계의경로의존성과다양성이굳건히유지되고있다는차이점이다. 더욱흥미로운것은이렇듯유연화의도도한흐름속에서각국의대응이달리나타나고있지만, 이에대한대응측면에서는미국과유럽논자들의당위론이수렴하고있다는점이다. 즉분권화가일어나 >> _3

6 더라도조직된분권화 (organized decentralization) 로기본적인노사관계와노동시장질서를유지해야한다는점이다. 이러한당위론에있어서미국을배경으로한 Kochan 교수의주장은마치노동존중사회건설이화두인우리나라상황을보는듯한데자뷰를일으킨다. 그는미국노동정책이실패했다고단정하면서, 이를만회하기위해서는경제정책과의통합성을제고해야한다는점을강조한다. 오늘날미국의노동사정이악화된요인으로서주주가치극대화를강조하는경영, 이에부응하는글로벌차원의하청거래증가, 노동자대표성의공백에대해논의하는지점은우리나라와무척닮아있다. 대안으로서그가제시하는것에도주목할만하다. 그는점진적개혁이아니라노동법의근본적인재설계를주장한다. 구체적으로유럽식직장협의회 (Works Council) 제도도입과작업장수준의참가, 그리고이사회내노동자경영참가등도주장한다. 형식화되어있는노사협의회제도를실질화해야한다는우리의주장과닮아있으며, 공기업을중심으로노동이사제가논의되고있는우리의상황을마치배워간듯하다. 더욱놀라운것은산별교섭을활성화하거나적어도임금또는노동기준위원회를설치하거나지역고용제도를발전시켜야한다는아이디어를내놓는점이다. 법원의판결에불만을제기하면서유럽식노동법원을도입하고, 직장내괴롭힘등새로운현안들에전문적으로대응할수있어야한다고도주장한다. 그에앞서배타적교섭제도의문제점을지적하고대안을모색하는논의는사업장단위복수노조교섭창구단일화제도가소수노조의교섭권을박탈하고있다는우리의비판지점과맞닿아있다. 아울러과거에대한성찰적평가와미래에대한모색에있어서대중적지지를주장하는대목은대단히중요하다. 클린턴행정부하에서운영되고필자자신이참여한바있는 노사관계미래를위한위원회 를돌아보면서이위원회가실패할수밖에없었던것은대중적지지를확보하지못했다는점을지적한다. 나아가향후어떠한노동정책이수립되더라도정책의힘과효과성은이를뒷받침하는대중적지지로부터나올수밖에없다는사실을기억하라고주문한다. ILO 핵심협약비준과노동법개정을비롯하여수많은노동개혁과제를안고있는우리나라에서노사관계분야의대가이자, 원로학자인 Kochan의미국현실에대한처절한성찰과 4_ 2018 년 11 월호 <<

7 대안제시에귀기울일필요가있을것이다. 미국에비하면유럽의노사관계는 무너지지않았다. 유럽편의필자들은오히려영국을예외로하면여전히독일, 스웨덴, 노르웨이, 덴마크, 핀란드에서는조직된분권화가유지되고있음을주장한다. 국제금융위기이후스페인과그리스등남유럽국가들의제도적이완에영향을받아노사관계에서신자유주의적대전환이일어나고있다는논의들이있지만, 적어도 4 개산업, 6개국가에대한실증을통해볼때, 이같은명제는사실이아니라는것이다. 물론변화는있다. 중앙차원에서강한규율을갖고있던핀란드에서조차 2016년분권화현상이나타났다. 그렇지만이러한분권화를통해서이제다른북유럽국가들과비슷한수준의유연성을확보하게된것이다. 비조직적분권화 (disorganized decentralization) 의대표주자인영국을예외로하면, 다른북유럽국가들에서는조직된분권화가여전히대세이다. 심지어산별교섭의약화속에서 1999년법정최저임금이도입되었던영국과유사하게, 독일도산별교섭이약화되면서 2015년에법정최저임금을도입했다. 다층적인임금규율이작동하게되었다는것이다. 반면스웨덴과덴마크는전통을고수하여산별협약에따라최저임금을정하고있으며, 이를주도하고있는것은사용자단체이다. 확실히유럽의노사관계와우리나라를구분짓는중요한기준은사용자단체의역할이다. 경제개발시기발전국가의병영적노동통제에의존해왔던경로의존성이작용해서인지, 우리나라에는사업자단체는많지만인사노무기능을갖는사용자단체는미미하다. 이는동유럽노동인력유입등으로인한임금덤핑이생산성, 공공성과자신들의조직적기반을침해한다는인식을독일사용자단체들이갖고있다는대목에서더욱대조된다. 북유럽국가들에서신자유주의적전환을저지하고있는것은노조뿐아니라, 바로사용자단체들이다. 그중에서도여전히임금결정의패턴은제조업체들이결정한다는사실에도유의해야한다. 제조업은교역재를생산하기때문에국제경쟁에노출되어있고, 임금인상률에민감하다. 따라서제조업을중심으로한임금인상결정이국가경쟁력을유지하는데대단히중요하다. 반면우리나라제조업은재벌들이주도하면서 나홀로고임금 으로앞서나가고하청중소기업 >> _5

8 들의저임금과인력난에대해서는외면한다. 오히려단가인하를통해지불능력을제약한다. 이같은상황에서양극화를극복하는것은연목구어나마찬가지이며, 비용경쟁력을갖기도어려울것이다. 마지막으로다시 Kochan의논의로돌아가면, 교육및훈련에대한지속적투자를확대하고하이로드 (high road) 전략을지향하는사용자를고무할필요가있다고언급하고있다. 그의말대로생산성, 고객서비스, 기술및작업공정혁신등의향상을위해서는노동자의지혜와지식이필요가기때문이다. 유럽의사용자들은이미이러한필요성을알고있었던것인지는몰라도, 영국을제외하면다른 5개국에서사용자일방주의 (employer unilateralism) 가확산되고있다는조짐은없다고한다. 각나라의발전경로가다르고, 현재처하고있는현실이상이해도 사업장을넘어선연대 와 사업장내의혁신 노력을강화해야한다는당위성은공통적이다. 연대임금과일터혁신은시대의화두이다. 6_ 2018 년 11 월호 <<

9 국제노동브리프 2018 년 11 월호 기획특집 미국과북유럽국가들의 노사관계 기획특집 1 미국노동법과노동정책의원칙및대안에관한제언 기획특집 2 북유럽임금결정제도에서조정및규제의유사성과상이성

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11 2018 년 11 월호 pp.9~17 한국노동연구원 기획특집 1 미국과북유럽국가들의노사관계 미국노동법과노동정책의원칙및대안에관한제언 Special Feature Thomas A. Kochan ( 미국 MIT 슬론경영대학원교수 ) 미국민간부문단체교섭에관한법률은현재회복할수없을만큼무너진상태이다. 일부에서는이를 경직화 로정의하고또다른일부에서는 1935년전미노사관계법 (NLRA) 제정당시구체적으로설정한목표들을달성하는데실패했다고지적한다. 최근몇몇주의회와연방대법원에서제기되는비판을보면공공부문단체교섭역시민간부문과같은길을가게될위기에처해있다. 하지만노동자권익대변을위해효과적인법률적틀을마련해야할필요성은이전어느때보다더높은상황이다. 실제로 2017년국가노동력조사에따르면몇십년전과비교해서이해대변을희망함에도불구하고대변되지못하는노동자수가증가했다. 또한단체교섭의적용범위가감소하면서개별노동자, 경제전반, 일부의경우사용자에게까지영향이나타나고있다는명확한신호가감지되고있다. 필자는이글에서노동자와사용자간협상, 문제해결, 갈등해소를위해질서정연한프로세스를제공해야할미국노동정책이책임을다하지못하게된몇가지측면을간략히소개하고, 노동정책의개혁및현대화노력에서대두된어려움을논의하며, 근본적인정책변화달성을위한도전과제를지적하고, 민간부문과공공부문의새로운노동정책을위한광범위한청사진을제시하고자한다. * 이글은 2018년 7월 25일서울에서개최된제18차국제노동고용관계학회 (ILERA) 2018 세계대회에서처음발표되었다. >> _9

12 경제와사회에서노동정책의위치 필자는먼저노동정책을타부문과별도로검토하거나수립할수없다는전제에서출발하고자한다. 노동정책은국가경제정책에통합된본질적구성요소로서설계, 이행되어야하며, 민주주의의수준회복에핵심적인기여를할수있다는측면을훨씬더중요하게고려할필요가있다. 다음질문이이러한논의에출발점이될수있다. 노동법과노동정책은높은생산성과차원높은경제정책및전략유지에어떻게기여할수있을까? 기술발전및관련혁신이제기하는도전과제와기회를어떻게반영할수있을까? 글로벌경제는적정임금과생활수준개선을뒷받침하기위해높은생산성을유지해야할필요가있다. 이를위해서는교육및평생학습에대한투자를유지, 확대할필요가있다. 미국의경우현재요구되는니즈를고려해볼때미래의생산성제고전략에도물리적인프라와디지털인프라에대한투자의유지, 강화를포함되어야한다고가정해도무방하다. 디지털기술의현수준과미래발전가능성을고려하면노동자와노동자대표는디지털전환프로세스의기술및작업공정을좌우할노동정책및관행의초기단계설계결정에참가할수있어야한다. 노동및고용정책은노동자가기술발전의새로운적용범위를발견, 활용하고이에기여할수있는환경을조성하기위해커리어진입단계뿐아니라평생학습단계에서도폭넓고깊이있는훈련을제공해야한다. 미국은또한미래노동정책의설계, 더심각하게는노동정책의시행에영향을미칠수있는깊은사회적 정치적위기에직면해있다. 개별노동자의차원에서나공동체및지역적차원에서세계화의승자와패자는명확히나타난다. 너무나오랫동안소홀히다루어져왔던양질의일자리감소문제는 2016년선거를앞둔시점에서야본격적으로드러났다. 노동부장관을비롯한노동정책담당관리들은지역사회리더들 ( 재계, 교육, 노동, 지역 / 주정부관리들 ) 과협력함으로써이러한격차문제해소를지원할수있으며각지역의구체적경쟁우위 / 기회에따른맞춤형경제활성화전략을수립할수있다. 맞춤형지역경제활성화지원은노동부장관의위임사항에포함되어야하며지역경제활성화를위해지역 / 주 / 민간부문의투자에매칭할수있는재원도노동부에할당되어야한다. 10_ 2018 년 11 월호 <<

13 노동시장및관련제도에서진행되는엄청난규모의혁신은노동정책적으로새로운접근법을취해야하는도전과기회를함께제공하고있다. 많은기업들이지난몇십년간주주가치극대화를지나치게강조해온결과물들이누적되면서이에따른도전이제기된다. 기업들의이러한전략은노동자를기업의성공과양질의일자리창출에필요한자산또는잠재적파트너로간주하기보다는언제든처분가능한비용으로취급하는상황을초래했다. 이러한경향의또다른부산물로많은작업장에서나타난균열화 (fissurization) 현상을들수있다. 이는기업들이핵심역량으로간주하는범위를점차축소하고가치사슬중핵심역량을제외한많은부분을국내외공급업체에하청을맡기면서나타나게되었다. 이두가지현상들은고용관계에근본적인변화를일으켰다. 노동정책의관점에서볼때가장큰변화는고용기준준수에대한책임주체의모호성이다. 가치사슬의여러단계에서이행되는작업에대한관리통제를복수의당사자들이공유하게되었기때문이다. 노조조직률이수년간하락하면서나타난노동자대표성공백은노동운동내 외부에서일련의혁신을낳았다. 노동자의목소리를대변하는새로운대표제도모형이등장하고현실에서도검증을거치고있다. 이러한모형중일부는현노동법의여러가지제약의테두리를벗어나서작동하고, 또다른모형들은적용범위, 보호, 부담등의측면에서현노동법의경계선을넘나들고있으며, 또다른일부모형은현노동법이설정한경계내에서기능하고있다. 노동법의새로운원칙및개정된원칙은지속적으로전개되고있는실험들을뒷받침할필요가있다. 차세대노동운동은대표제도의구조와모형측면에서여러가지가혼합된양상을띠게될가능성이높다. 과거로부터이어지거나업데이트된측면도있을것이며완전히새로운형태와전략을채택할수도있다. 이렇게상이한여러가지노력들이상호경쟁적인방식이아니라상호보완적으로작동할수있도록권장하는것이노동정책과이에관련된여러개인, 집단, 조직들이설계와이행단계에서당면하게될핵심과제이다. 상기에언급한내용들은노동정책이미래의경제 사회정책과제도적변화에맞추어설계되기위해필요한몇가지전제들이다. 무엇보다노동정책은미래의경제와노동력을위한비전과토대, 중요한장단기적사회적요구를바탕으로설계되어야한다는점을기억해야할필요가있다. >> _11

14 현정책의실패 노동정책은두가지측면에서실패했으며이는개선이이루어지지않는한앞으로도계속 될것이다. 첫째, 프로세스측면에서개혁노력에대한광범위한대중적, 정치적지지형성에 실패했다. 둘째, 내용측면에서노동정책이설정한기본목표달성에실패했다. 프로세스측면에서의실패 노동정책의개혁및현대화노력에대한광범위한대중적지지확보실패를보여주는최고의사례 ( 최악의사례일가능성이높음 ) 로 1993~1995년클린턴행정부하에서운영된노사관계의미래를위한위원회 (Commission on the Future of Worker Management Relations) 의경험을들수있다. 1) 이위원회는세가지치명적인결함을내포하고있었다. 첫째, 위원회는재계, 노동계, 기타이해관계자들의견해를얻고자국가적, 지역적차원에서공청회를여러차례개최했음에도불구하고변화에대한대중적지지확보에실패했다. 노동법의개정은매우어려운과정이며해당사례를찾기도극히힘든데, 많은대중들이변화의필요를느끼고지지하지않으면개정이불가능하다. 따라서변화의주창자들은입법절차에착수하기전에주장을널리확산하고동조세력을규합할필요가있다. 둘째, 위원회는합의도출이불가능한경우에도 ( 현재상황에도적용됨 ) 권고사항들에대해경영자와노동자간합의구축을시도했다. 위원회 란제도자체가변화를이루기에적합한도구가아니었다. 위원회를통해노동계및재계리더들과공적 사적논의를갖고합의에기반한새로운정책을도출할수있을것이라가정하기보다는새로운정책을위한명확한아젠다나프레임워크를제시하고의견이나조치에대한제안을접수하는방식을취하는것이옳았다. 하지만이러한방식은그당시와마찬가지로향후에도채택될가능성이높지않다. 셋째, 1992년클린턴대통령의당선과민주당의의회내다수당지위를확보하면서열렸던기회가충분히오래지속되지못했기때문에시기적으로도어려움도있었다. 1994년실시된중간선거결과민주당이다수당지위를 1) 필자는동위원회위원으로임명된바있다. 12_ 2018 년 11 월호 <<

15 상실하면서기회의창은닫혀버렸다. 또다른기회의창이열린다하더라도충분한시간적여 유가주어질가능성은낮기때문에미리준비작업이이루어져야한다. 내용측면에서의실패 발제자는 2010 년에전국노사관계법 (NLRA) 제정 75 주년을기념하여개최된콘퍼런스에서 현노동법에서재고또는폐기해야할내용상의원칙들을다음과같이제시한바있다. 2) 1 노조대표성확보프로세스및단체교섭가능성은거의회복할수없을정도로무너진상황이다. 이를가장잘보여주는증거로 1999~2004년에이루어진전미노사관계위원회 (NLRB) 판결에대한상세한조사를보면, 노조인준선거에서충분한지지를확보한경우에는 20% 만이단체교섭을통한협약체결에실패한것으로조사되었다. 만약사측이노조결성노력을저지하려고시도한경우 ( 노조가불공정관행으로기소하는상황에이른경우 ) 에는단체교섭가능성이 10% 이하로떨어졌다. 2 노사관계법이적용되는범위에서 관리자 (supervisors) 를제외하는것은더이상의미가없다. 오늘날작업장에서운영되는다수의선진적관리시스템에서는팀리더, 팀원, 기타구성원들이공동으로의사결정을내리면서역할간경계가모호해졌기때문이다. 3 의무적, 비의무적교섭대상을구별하는것역시더이상유용하지않다. 이는오히려노동자와사용자가기술적변화에대한미래전략, 고객서비스개선을위한접근법, 확대된국내외공급망에서일자리및업무배치결정을통한글로벌경쟁력확보대안등에관한정보를공유하는데제약으로작용한다. 4 노사관계법에의해보호를받는정규직노동자와사용자의책임에서제외되거나노사관계법적용범위에서완전히배제된계약직또는독립계약자를구분짓는것역시고용관계가균열화된 (fissurized) 현재더이상의미가없다. 2) Thomas A. Kochan(2011), Rethinking and Reframing U.S. Policies on Worker Voice and Representation, ABA Journal of Labor & Employment Law 26(2), pp >> _13

16 5 노조가단체교섭을위한모든권한과보호를획득하기위해과반수의지지를확보, 유지하도록요구하는배타적교섭대표제도원칙역시재검토할필요가있다. 동료 50% 의지지를얻지못할경우어느누구도사용자와의협상을통해완전한보호와잠재적혜택을확보할수없다는아이디어는지속적으로과소대표의문제를초래했다. 과소대표 ( 대표성격차 ) 문제는지난몇십년간지속되어왔으며수치로도상당한증가세를보이고있다. 더욱이이러한대표제도는직장내에서이해대변부족문제를겪고있으나기존노동법이예측하거나보호하지않는형태의대표제도를선호하는상당수노동자의필요및선호를충족시키지못하고있다. 모든노동자또는모든상황에맞는 단일사이즈의신발은있을수없다 는개념이노동법에도입될필요가있다. 실패극복하기 그렇다면어떤유형의정책이필요할까? 노사관계법제정 75주년기념발표에서필자는노동법의점진적개혁이아닌근본적재고와재설계를주장했다. 당시에는그주장에대한반응이그다지긍정적이지못했다. 하지만이제는노동법및노동정책분야에서보다널리수용되고있다고말할수있게되어기쁘다. 실제로하버드로스쿨 Labor and Worklife Program에는노동법에대해 백지상태 접근법을채택하기위해전문가들이모이고있다. 필자는이에대해기쁘게생각하며노동법의미래에관한 2년기간의검토작업에참여하는데많은기대를안고있다. 논의가전개됨에따라새로운법적틀에대한대안및구성요소에대한제안이계속증가할것으로예상하지만최소한다음에제시된사항들이진지한검토대상이될가능성이높다. 1 직장협의회 (Works Councils): 미국의노동계및재계리더들은유럽국가들과유럽연합에서설립, 이행되어온직장협의회모델을미국에차용하는것을거부해왔다. 하지만최근들어이제도에대한관심이증가하고있다. 직장협의회는정보공유, 문제해결, 고용관행및절차의공동관리등에유익한포용적이며 ( 비관리직노동자와교섭단위에따 14_ 2018 년 11 월호 <<

17 라제한을두지않는광범위한대표제도 ) 협의적인프로세스를제공한다. 2 노동자참가승인 : 노동자권익대변에있어보다효과적인비공식적방안을선호하고사용자들이생산성, 고객서비스, 기술및작업공정혁신등의향상을위해노동자의지혜와지식이필요하다는점을고려해볼때기업의노조지배를방지하기위해노동법적제약을수정하는과정에서현재처해있는교착상태를해소해야한다. 교착상태를타개하기위해서는이문제를기존노동법에대한일회적이거나외과적인수술로간주할것이아니라노동자권익대변과대표제도의여러형태에대해적절한보호를허용, 제공하는포괄적인개혁의중추적요소로바라볼필요가있다. 3 이사회내노동자대표제도실험 : 노사는전통적으로노동자가기업지배구조에서공식적인자리를갖는데관심이없거나이에반대해왔다. 그러나이러한지배구조가고용관행및결과를좌우하는비지니스의기본전략수립을위한공간이되고있다는인식이퍼지고있다. 비지니스조직의지배구조에서노동자의권익을대변하는통로를어떤방식으로마련할것인가는향후노동법과노동정책논의에서핵심적인위치를차지할가능성이높다. 4 상기언급한대안들은모두이미존재하는, 비교적단일한조직및고용관계에적용되는원칙들의변경에초점을두고있다. 그러나개별기업이라는경계를넘어서서적용되는제도적틀을허용, 권장하도록노동법의구조를설계하는방안을두고이미상당한논의가진행되고있다. 다음과같은아이디어들이이러한논의에포함된다. a 산별교섭또는협의 : 미국은노조가훨씬더강했던과거에공식 / 비공식산별교섭을경험한바있다. 공식적인산업 / 부문별교섭은트럭운송업, 탄광업, 부두노동, 일부의류업등을중심으로진행된적이있다. 비공식 패턴교섭 관행은노조조직률이비교적높은다수의제조업 ( 자동차, 철강, 고무, 석유가스등 ), 통신산업, 항공산업등에공통의임금규범과교섭방식을확산하는데기여한바있다. 산별교섭에대한요구가최근다시대두되고있다. 노조조직률이낮고교섭력이부족한환경에서산별협상을가능케할수있을지는해결되지않은과제로남아있다. b 임금또는노동기준위원회 : 요식업등을비롯한특정산업분야에서최소한의고용기준을설정하기위해일부주에서 임금위원회 가설립되었다. 이러한접근법을통해 >> _15

18 주정부관료들이고용관계프로세스에참가할수있게되었다. c 지역고용제도 : 지역고용제도는신입사원과평생교육생모두를위해기술교육및노동력개발기회를제공하는데중추적인역할을수행한다. 이에대한인식을바탕으로노동력개발, 교육및훈련에대한지속적투자를지원하는사용자 노조 교육기관컨소시엄을구축하기위한보다적극적인노력을지원하는방향으로노동법을개혁할수있도록아이디어를모을필요가있다. 이는또한노동정책과고용정책의통합이필요하다는것을보여주는사례이다. d 노동법원및기타대안적분쟁해결제도 : 전국노사관계위원회 (NLRB) 는정치적으로제기능을하지못하고있다. 판결은집권하는다수당의변화에따라달라진다. 더욱이법원은이전과마찬가지로앞으로도계속해서일자리와고용관계의현실에훨씬더적대적이고거리를둘가능성이높다. 분쟁해결과집행기구에대한진지한개혁이요구된다. 유럽식노동법원 ( 판사와현재의작업장관행에대해구체적인지식및경험을갖춘전문가가배치된전문법원 ) 등과같은여러가지대안을모색할필요가있다. 미국내에서중재는고용과소비자관련분야에서사용자와서비스공급기관이규칙을결정하는등제도오용으로인해평판이좋지않지만, 노동 ( 노사 ) 중재에서확립되고공동으로시행되어온적법절차프로토콜과원칙, 중재및기타현대적분쟁해결과정을작업장분쟁해결및심사를위한다중선택 (multi option) 제도에포함시킬수있다. 제도내에어떠한선택이포함되더라도현재존재하고, 미래에등장할가능성이있는여러형태의괴롭힘, 희롱및차별에기인한분쟁을해결할수있는역량을갖추어야하며, 고용형태나노조가입여부와관계없이모든노동자가이용할수있어야한다. e 당근과채찍 : 많은사용자들이최소한의고용기준을준수하지않고있으며최소한의고용기준을훨씬벗어나는관행을운영하는사용자역시다수존재한다. 현대적노동고용정책은 하이로드 (high road) 전략을지향하는사용자를지원, 고무할필요가있으며이들이지속적으로고용조건을개선해나갈수있도록유연성과인센티브를제공해야한다. 이와동시에노동비용을최소화하는 로우로드 (low road) 고용관계에대해단호한법집행노력을집중할필요가있다. 이러한접근법은물론결코새로 16_ 2018 년 11 월호 <<

19 운아이디어는아니다. 하지만산업안전보건, 임금및근로시간규칙, 노사관계등을 포함하는고용기준의여러분야에걸쳐이러한 투트랙 전략을적용하는방안을새 로이검토할수있는계기를제공할것이다. 통합, 조율및정책리더십 많은실질적인아이디어들이생성, 논의되고현재가용한연구및경험을토대로검증될것이다. 그러나노동정책의내용적측면에서이러한과정만큼중요한요소는정부의리더십과조율역량, 민간부문주요이해관계자집단과의연계성이다. 이글의서두에서언급한바와같이미행정부는노동정책에이전보다훨씬더높은우선순위를부여해야하며경제정책에서핵심적인위치를차지하는구성요소로다루어야한다. 이역시전혀새로운아이디어가아니다. 많은전문가들이과거에도수차례이러한요구를했지만거의소용이없거나, 기껏해야때늦은조치가마련되었을뿐이었다. 통합적정책, 조율된정책이어떤모습을띠게될것인가는다음논의주제로남겨두고자한다. 어떠한형태의노동정책이수립되더라도정책의힘과효과성은이를뒷받침하는대중적지지로부터나올수밖에없다는사실을기억해야한다. >> _17

20 2018 년 11 월호 pp.18~28 한국노동연구원 기획특집 2 미국과북유럽국가들의노사관계 북유럽임금결정제도에서조정및규제의유사성과상이성 Special Feature Jon Erik Dølvik ( 노르웨이오슬로파포연구소선임연구위원 ) Paul Marginson ( 영국워릭대학교노사관계학과명예교수 ) 요약 이글에서는산업전반의임금조정및최저임금결정제도에초점을두어 2000년이후북유럽 6개국의단체협약임금추이를살펴본다. 먼저독일임금교섭제도에변화가나타나면서다른북유럽국가들에압력으로작용하였다. 핀란드의경우전국단위에서소득정책에관한노사정 3자합의가이루어지다가최근에는사용자들에의해제조업주도의패턴교섭으로선회를꾀하였고, 이에따라분권화된교섭의여지가확대되었다. 결과적으로핀란드의제도는온건한조정 (modest adaptations) 을특징으로하는다른북유럽국가들과더욱유사해졌다. 최저임금결정에있어서는여전히차이가있다. 임금협약으로최저임금을정하는대신법정최저임금제도를통해법률로일반화하는경향이커지면서독일과노르웨이는핀란드와유사성이커진반면에, 덴마크와스웨덴은여전히단체교섭을통해최저임금을결정하고있다. 임금규제에있어이와같이다면적인사용자및국가의접근방식은최근북유럽의소위조정된경제 (coordinated economy) 전반에서제기되고있는신자유주의적대전환이나타나고있다는주장과는일치하지않는다. * 이글은오슬로대학의 ESOP 연구소가주관하는 Euro-strain 프로젝트에따라파포연구소 (Fafo) 가기획한활동의결과이며, 노르웨이연구위원회 (Research Council of Norway) 의 Europe in Change 프로그램에대한재원으로진행되었다. 18_ 2018 년 11 월호 <<

21 도입 금융위기이후남유럽국가에서나타난급격한노사관계변화에대해당연하게도학계의관심이상당히집중되어왔지만 (Koukiadaki et al., 2016 등 ), 북유럽국가의상황에대한연구는거의이루어지지않고있다. 남유럽국가에서임금교섭제도구조개혁이입법화된상태에서, 이에따라금융위기의영향이상대적으로덜한북유럽국가들에서도유사한변화가일어나면서결국유럽노사관계전반에있어레짐경쟁 (regime competition) 이더욱강화될것인가? 필자들은유럽노사관계저널 (European Journal of Industrial Relations) 특별호 (24:4, 2018 December) 를통해 2000년이후북유럽의임금교섭에서나타나는업종별동향과함께, 교역재 (traded goods), 외국인직접투자를의미하는자본, 노동력의국경간이동정도가서로다른 4개산업 ( 제조업, 건설, 산업세정 (industrial cleaning), 인력파견업 ) 의변화를비교하였다 (Dølvik et al., 2018). 1) 이글에서는산업전반에나타나는임금교섭의수평적조정및최저임금규제와관련하여주요연구결과를살펴본다 (Dølvik and Marginson, 2018). 특히사용자단체의역할에주의를기울여, 제도및규제의변화를집중적으로살펴본다. 북유럽의집단적임금협약은안정화, 점진적변화 (Streeck & Thelen, 2005), 대전환중어떠한결과를나타내었을까? 유럽노사관계에관한연구문헌에는, 국가제도에대한가장강력한압력은유럽단일시장내자유로운경쟁과이동에서비롯된다는주장이종종제기된다. 1990년대에유럽경제통화동맹 (Economic and Monetary Union) 설립으로, 고부가가치제조업에특화되어있는북유럽국가들을포함하여경쟁은더욱치열해졌다. 2000년대에들어서, 국가제도에대한압력은, 첫째, EU에중동부유럽 (CEE) 10개국이 2004년 7월에신규가입하면서더욱거세어졌다. 상당한임금격차로인해자본은동유럽으로, 노동력과서비스는서유럽및북유럽으로이동하면서기존의 15개 EU 회원국노사관계를떠받치고있던국가단위 (national closure) 라는요소 1) 이연구는 6개국의노사단체대표들과가진질적면담자료를바탕으로한다. >> _19

22 는약화되었다. 둘째, 2008~2009년금융위기이후유럽단일시장내외의경쟁이더욱가열되고남유럽의탈규제적개혁이확산되면서국가제도에더욱강력한압박이가해졌다. 이를배경으로, 이글에서는덴마크, 핀란드, 노르웨이, 스웨덴, 독일, 영국등북유럽 6개국의산업전반에나타난임금규제동향을비교한다. 배경 1980년대이후로북유럽의노사관계에는조직된분권화 (organized decentralization) 경향이나타났으며 (Traxler et al., 2001), 이로써 ( 오랜기간독일에서그러하였듯이 ) 복수사용자교섭 (multi-employer bargaining) 틀이산업수준에서나타나게되었다. 산업전반의 ( 임금 ) 조정은패턴세터인제조업이주도한반면에, 실제임금결정은중앙에서정한프레임워크내에서기업별교섭에위임되는경우가늘어났다 (Marginson & Sisson, 2006). 핀란드에서는예외적으로전체경제를포괄하는전국단위소득정책 (peak-level income policy) 이계속되었다. 이와반대되는양상을보이는국가는영국으로, 일련의비조직적분권화 (disorganized decentralization) 과정에서 1980~90년대에사용자들이점차복수사용자교섭제도에서탈퇴하였다. 결과적으로단체협약적용범위가줄어들면서시장에기반한사용자의일방적인임금결정이이루어질여지가커졌다. 임금경쟁가능성이확대되면서, 이는 1999년에법정최저임금이도입되는하나의요인으로작용하였다. 영국은시장주도적이며비조직적분권화의사례로서다른 5개국의동향을이에대조하여평가해볼수있다. 조직된분권화경향이나타나면서학자들은사용자들의기업단위유연성확대요구와지속적인임금조정의양립을가능케하는중앙주체들의역량에의문을제기하게되었으며, 다단계임금교섭 (multi-tiered wage bargaining) 을관장할수있는역량에대해서도의문을갖게되었다 (Traxler et al., 2001; Visser, 2005). 국제경쟁이더욱치열해지고노조의세력이약화되면서, 이미독일에서목도한바와같이지역의교섭당사자들간에거래를통해비조직적분권화가가속화될수있다는우려도제기되었다. 독일은특히두가지면에서참고할만한사례로간주된다. 첫째, 1990년대통독이후독일 20_ 2018 년 11 월호 <<

23 의대전환은, 어마어마한노동공급쇼크 ( 구동독의노동력통합 ) 와장기적인긴축정책이더해지면공식제도가변하지않더라도사용자들이임금결정관행에대해전면적인변화를감행할수있음을잘보여준다. 둘째, 유럽내무역에서독일이차지하는지배적인위치로인해, 독일의노동비용은다른북유럽국가의임금결정시벤치마크로작용하게되었다 (Traxler & Brandl, 2009). 1990년대독일에서단위노동비용이상대적으로감소하면서다른북유럽국가들을더욱크게압박하였다. 1989년베를린장벽이붕괴되고이후 2004~2007년에중동부유럽 10개국이 EU에가입하기전까지, EU 내노동이동은제한적으로만이루어졌고단체협약의최저임금조항이통상적으로임금하한선의역할을하였다. 1990년대초반독일에중동부유럽으로부터저임금노동유입이증가하자, 건설업단체들은임금협약조항의확대적용을통해 ( 해외하청업체에서파견된 ) 파견근로자의최저임금을규제할것을요구하였다. 이에따라, 1995년에건설업에만적용되는근로자파견법이제정되었고, 뒤이어 1996년에 EU파견근로자지침이채택되었다. 이지침에따르면, 법정최저임금이나확대임금협약에서정한최저임금은다른산업의파견근로자에게도적용될수있다. 이지침이이행되었을때, 이에따른제도수립을거부한 EU 회원국은스웨덴과덴마크뿐이었으며, 영국은신설된최저임금제도를관련제도로제시하였다. 따라서 2004년부터중동부유럽국가들에노동력과서비스의국경간이동 ( 파견 ) 이가능한 EU 시장이개방되었을당시, 북유럽국가들은임금하한선규제방식에서매우큰차이를보였다. 임금교섭제도의변화 2008년금융위기당시북유럽국가들은즉각적으로노사정 3자협약을체결하지않았으며, 이후로조정을강화하기위한방안들이마련되면서북유럽에서는산업별패턴교섭과조직된분권화가강화되는경향이가속화되었다. 2016년핀란드는 1980~90년대덴마크와스웨덴의전철을밟기시작했다. 금융위기동안노조들은임금억제를제안하였고, 새로운형태의유연성을허용하는노사협 >> _21

24 약이, 때로는국가가지원하는일시해고나단기고용제도에힘입어, 기업단위에서확산되었다. 스웨덴의경우그러한제도가없었기때문에, 대규모노조들의요구에따라스웨덴금속노조인 IF-Metall은 2009년에선구자적인 위기협약 을체결하였다. 기업별협상을통해근로시간과임금을최대 20% 삭감할수있도록허용하는이협약은비용절감, 숙련노동력유지, 근로소득감소분의재분배에목적을두었다. 2012년에는제조업에서미래위기대처를위한노사협약을체결하였고, 제조업노사당사자들의요구에대해중도우파의스웨덴정부는심각한경기침체시단시간고용을허용하는제도를수립하였다. 스웨덴의생산직노조들사이에서상대적임금에대한갈등이고조되면서 2016년교섭라운드가시작되기전에있었던스웨덴노총 (LO) 의조정은결렬될뻔하다가, 조정당일마감직전에거의모든노조들이제조업의기준을따르기로합의하면서조정이이루어졌다. 중요한사실은, 저임금계층의임금을추가인상하기위한방안이전국단위노사단체에의해마련되어이후 2017~2020년단체협약에서후속조치가이루어졌다는점이다. 덴마크와노르웨이에서는, 금융위기동안제조업이주도하는패턴교섭이두드러진안정세를보였다. 위기전에상당한임금인상이이루어졌던덴마크의경우, 산별로결정하는최저인상률을소폭만인상하여임금교섭에서실질임금이하락하였는데, 이로인해지역교섭당사자들은시장메커니즘을따르게되었으며결과적으로경쟁력은회복되었다 (Ibsen, 2015). 이와유사한접근방식은 2014년에유가급락으로노르웨이가경기침체에빠졌을때도시행된바있는데, 두경우모두일정기간실질임금의하락이수반되었다. 2016년핀란드단체교섭제도의전면개편은제조업사용자들이주도했고, 국가에서도적극적으로이를뒷받침했다. 유로화위기로심각한경기침체가나타나자, 중도우파성향의핀란드정부는 2015년에노사당사자들에게 5% 의비용절감을촉구하였다. 곧협상이난관에봉착하자, 정부는긴축재정과함께단체교섭을제한하는내용을포함하는구조개혁을위해여러급진적의제를추진하였다. 거센반발에부딪히자, 정부는교섭분권화와함께유사한규모의비용절감에노사가합의한다는전제하에앞서제시했던개혁안을유보하였는데, 이는 국가그늘아래교섭 (bargaining in the shadow of the state) 의대표적예를보여준다 (Visser & Hemerijck, 1997). 6개월간의치열한공방끝에, 사용자와노조간에 경쟁력협약 (Competiveness Pact) 초안 22_ 2018 년 11 월호 <<

25 이체결되었으며, 이에따라단위비용은 4% 감소할것으로추정되었다. 이협약은사용자의노동비용과근로자의순소득을줄이는것뿐만아니라단체교섭을산업별로분권화하고기업별협상의여지를확대했으며, 관련세부사항은각산별노사가구체적으로명시하도록하였다. 이협약은금속노동자노조협의회의과반수가승인함으로써최종확정되었다. 그러나새로운협약의틀은 1997년스웨덴산업협약 (Industrial Agreement) 의영향을받은것으로최대규모의 ( 임업, 금속, 화학 ) 사용자연맹의주도로만들어졌다. 제조업의노사는 2017년 10 월에최초로공동임금협약을체결하고 2018년과 2019년의임금인상기준을정했다. 뒤를이을다른산업의임금협상에대한기준을제시한이협약에의하면, 실제임금인상률은해당지역의상황을고려하여기업별협상을통해결정한다고규정하고있다. 기업별합의에이르지못하는경우에는, 대체규정 (fall-back rules) 에의해해당지역의임금인상분과산별임금인상분사이를택하도록명시하고있다. 확대된단일시장에서국가별임금하한선의수정 2004년 EU 확대이후동부와북부유럽간노동이동및저임금경쟁이커지면서, 최저임금규제는노사당사자들간에쟁점으로떠올랐다. 북유럽 6개국은상이한방식으로대응하였다. 독일과노르웨이는, 이전에핀란드가그랬던것처럼, 단체협약에의해정해진최저임금을법률로뒷받침하는방식을택했다. 스웨덴과덴마크의노사는국가의임금규제개입에여전히반대하였고, 필요하다면쟁의행위를이용하면서외국기업과합의에이를수있는노조의역량을믿었다. 파견근로자의경우에는, 유럽사법재판소의판결에따라법률조정이일부이루어졌다. 이글에서는독일, 노르웨이, 덴마크의변화를중점적으로다룬다. 스웨덴의상황은대체로덴마크의상황과같고, 핀란드는거의변화가없었으며, 영국에서는 1999년에법정최저임금제도를도입하면서이를통해임금하한선 ( 현재는약 8.50유로 ) 이결정되기때문이다. 독일은건설부문의핵심최저기준이확대적용될수있도록한 1995년근로자파견법을제외하고는산업별로임금하한선을규제할만한장치가거의없었다. 독일통합서비스노조베르디 (ver.di) 의주도하에, 저임금경쟁문제에직면한산업의노조들은사용자들에게제안을 >> _23

26 하기위해접촉하는한편, 메르켈정부에로비하기시작하였다. 제조업사용자들의항의에맞서, 노조들은마침내 1995년법에일련의산업을포함시키는데에산업별사용자의동의와정치적지지를얻어냈다. 2) 중요한사실은, 임금덤핑 (wage dumping) 이생산성, 공공성, 자신들의조직적기반을침해한다는점을사용자단체들이인정했다는것이다. 단순한산업별접근만으로는충분하지않다는것을깨닫고, 노조들은단체교섭시하한선으로 8.50유로의법정최저임금을요구하는캠페인을전개하였다. 이러한요구는새로운기민당-사민당연립정부에의해 2015년에법으로제정되었으며, 모든산업으로확대적용을가능케하는법도채택되었다. 이에따라임금협약에의한최저기준이법정최저임금보다상위규제로서의지위를갖게되었다 (Dølvik et al., 2014). 덴마크는임금하한선규제를단체교섭에의존하고있는전통적인북유럽방식을잘보여준다. EU파견근로자지침이시행되었을당시, 덴마크의노사당사자들은이러한노선을고집하면서, 필요하다면쟁의행위를통해서라도외국기업들과합의에이를수있는노조들의역량에의존하고있었다. 쟁의행위는최저임금요율을요구하는경우에한하여합법이라는 2007 년유럽사법재판소의판결이나오자, 결과적으로파견근로자에대한보수는덴마크인근로자들보다훨씬낮아졌다 (Arnholtz & Andersen, 2017). 노조입장에서이주노동자들에게적절한근로조건을확보해주는것은매우어려운일이었으며, 노조들은정부가개입하여연대책임 (chain liability), 노동조항등의임금덤핑규제방안을마련할것을요구했지만제조업사용자들의저항으로인해모두무산되었다. 2015년, 사용자총연맹은심지어노조총연맹에덴마크모델에어긋나는모든형태의법적임금규제를반대한다는합의서를체결하도록압력을가하였다. 이는이러한쟁점사안해결에있어서사용자들이어떤방식으로 국가적전통 을자신들의세력을강화하는자원으로활용하였는지잘보여준다. 이와는대조적으로, 노르웨이는전통적인북유럽방식에서벗어난조치를취하였다. 사용자들의반발에도불구하고, 노르웨이정부는 1994년에 EU/EEA에가입하기전에단체협약에의한임금의확대적용에관한법을채택하였다. 3) 노르웨이의석유경제 (oil-economy) 2) 청소업, 전기공사, 광업, 우편서비스, 보안서비스, 폐기물처리, 사회복지, 평생교육서비스, 인력파견업등이포함된다. 3) 편집자주 : 노르웨이민간부문에서는사용자들이단체협약에서명한사용자단체에속해있더라 24_ 2018 년 11 월호 <<

27 가, 특히건설, 조선, 파견근로부문에서호황을누리면서많은중동부유럽하청업체및근로자를저임금으로고용하기시작한 2004년에이르러서야이법이비로소활용되기시작했다. 노르웨이는덴마크에비해단체교섭적용률이크게낮기때문에 ( 민간부문은약 50%), 노조들은이법을통해일부산업에서최저임금기준을확대적용토록요구할수밖에없었다. 건설업사용자들은이러한요구를받아들였다. 그런데 2008년조선업에서, 노조가유사한요구를했을때사용자측이정부와노조를 EU/EEA 법위반으로고소했다. 그러나사용자들은대법원으로부터모든항목에서패소판결을받았다. 한편산업세정업의사용자와노조들도단체협약확대적용을요구하였으며, 2017년경에는중동부유럽근로자들의비중이높은 9개산업에이러한법적 임금하한선 이적용되었다. 단체협약확대적용으로인해이주노동자들의임금은인상되었으나대부분의중동부유럽출신근로자들은최저수준의임금을받기때문에임금구조는더욱차등화된것으로평가된다. 또한건설업 (Arnoltz el al., 2018), 청소업 (Trygstad et al., 2018), 인력파견업에대한비교연구 (Alsos & Evans, 2018) 에의하면, 국경간노동이동이활발한개방적인유럽노동시장에서법률을통한최저임금확대적용은단체협약적용률과노조조직률이매우높지않은경우에적절한최저임금수준을유지하기위해필수적인요소가되었다. 그러나또다른유럽국가인네덜란드의건설업사례에서볼수있듯이, 사용자들은자영 ( 이주 ) 노동자를고용함으로써그러한형태의모든집단적규제를우회할수있다 (Arnholtz et al., 2018). 논의및결론 이글은임금규제제도를살펴보면서, 동유럽국가들의 EU 가입으로인한노동력이동의증가와금융위기이후북유럽내에서심화된경쟁 (North-North competition) 에북유럽의노사당사자들이어떻게대응하여왔는지를보여준다. 산업전반적으로는, 금융위기이후에심화된북유럽내경쟁과 EU의동부확장으로촉발된동유럽-북유럽간불안정화로인한압력 도전체근로자의 10% 가조합원인경우에만해당기업에단체협약이적용된다. >> _25

28 이가장큰특징이라할수있다. 북유럽내경쟁은임금조정제도뿐만아니라기업별임금유연성기제에도영향을미친다. 동유럽-북유럽간불안정화의파급효과는임금하한선규제에서더분명하게나타난다. 1990년대이후로대부분의북유럽국가들은임금교섭조정체계를개편하고임금교섭위임을촉진하기위한방안들을추진하여왔다. 이러한경향은최근핀란드의단체교섭제도재정비과정에서가장두드러지게나타난다. 연구결과에의하면, 남유럽에서임금조정이약화되고있는것과는대조적으로, 영국을제외한북유럽에서는제조업이주도하는패턴교섭을통해더욱엄격하게경쟁에기반하여임금성장률을조정하는공통된경향을보인다. 그와동시에영국을제외한 5개북유럽국가들에서는영국에서강하게드러나고있는비조직적분권화경향이나그러한경향으로인한사용자일방주의 (employer unilateralism) 의확산조짐은보이지않는다. 독일과노르웨이에서는임금하한선규제의변화가전면에드러나고있다. 독일은일부산업에서단체협약에의한최저임금의확대적용을가능케하는법률개정이이루어졌으며, 뒤이어법정최저임금제도가도입되었다. 두가지요소모두다층적인임금규율로이어진다. 노르웨이에서도최저임금확대적용과정에서이전까지유명무실했던법률이활성화되면서다층적인임금규율이수반되었다. 덴마크와스웨덴의경우에는자율임금결정제도의전통 (voluntarist tradition) 과사용자저항때문에, 단체협약이행강화조치를제외한변화는거의보이지않는다. 전체적으로볼때, 집단적임금규제에대한외부압력에직면하여, 6개북유럽국가와 4개산업부문은대체로다양한형태의점진적변화를포함하여전반적으로안정된경향을보였으며, ( 핀란드와같이 ) 다른변화를보인경우도있었지만대전환까지는아니었다. 이러한점에서, 필자들의연구에서는모든유럽국가들에서공통적으로노사관계의장기적인신자유주의적전환이이루어지고있다는 Baccaro and Howell(2017) 의주장을뒷받침할근거를거의발견하지못했다. 이주장을북유럽차원에서해석하면, 독일을포함한북유럽국가의임금규제제도와그에따른결과는영국제도로수렴해나가는과정에있다고보아야할것이다. 그러나필자들의연구결과에의하면, 유럽의노사관계는지속적인다양성 (divergence) 의궤도에있는것으로보인다. 26_ 2018 년 11 월호 <<

29 참고문헌 Alsos, K. and C. Evans(2018), Temporary work agencies: Triangular disorganization or multilevel regulation?, European Journal of Industrial Relations 24(4). Arnholtz, J. and S.K. Andersen(2017), Extra-Institutional Changes under Pressure from Posting, British Journal of Industrial Relations, DOI: /bjir Arnholtz, J., G. Meardi, and J. Oldervoll(2018), Collective wage bargaining under strain in northern European construction: Resisting institutional drift?, European Journal of Industrial Relations 24(4). Baccaro, L. and C. Howell(2017), Trajectories of Neoliberal Transformation, Cambridge: CUP. Dølvik, J.E., L. Eldring and J. Visser(2014), Setting wage floors in open markets: The role of the social partners in Europe's Multilevel Governance, S. Evju(ed.), Regulating Transnational Labour in Europe, Oslo: Department of Private Law, University of Oslo, pp Dølvik, J.E. and P. Marginson(2018), Cross-sectoral coordination and regulation of wage determination in northern Europe: Divergent responses to multiple external pressures, European Journal of Industrial Relations 24(4). Dølvik, J.E., P. Marginson, K. Alsos, J. Arnholtz, G. Meardi, T. Müller, and S. Trygstad(2018), Collective wage regulation in northern Europe under strain: Multiple drivers of change and differing responses, European Journal of Industrial Relations 24(4). Ibsen, C.L.(2015), Making sense of employer collectivism: The case of Danish wage bargaining under recession, Journal of Industrial Relations 58(5), pp Marginson, P. and K. Sisson(2006), European Integration and Industrial Relations, Basingstoke: Palgrave Macmillan. Medlingsinstitutet(2017), Avtalsrörelsen och lönebildningen 2017, Stockholm: >> _27

30 Medlingsinstitutet. Streeck, W. and K. Thelen(eds.)(2005), Beyond Continuity, Oxford: OUP. Traxler, F., S. Blaschke and B. Kittel(2001), National Labour Relations in Internationalized Markets, Oxford: OUP. Trygstad, S., T.P. Larsen, and K. Nergaard(2018), Dealing with austerity and migration in the northern European cleaning sector: Social partner strategies to strengthen wage floors. Traxler, F. and B. Brandl(2009), Towards Europeanisation of Wage Policy, European Union Politics 10(2), pp Visser, J.(2005), Beneath the Surface of Stability: New and Old Modes of Governance in European Industrial Relations, European Journal of Industrial Relations 11(3), pp Visser, J. and A. Hemerijck(1997), A Dutch Miracle, Amsterdam: Amsterdam UP. 28_ 2018 년 11 월호 <<

31 국제노동브리프 2018 년 11 월호 이슈별심층분석 프랑스철도공사 (SNCF) : 장기전이된 대규모파업, 뜻을굽히지않는정부 Jean-Marie Pernot ( 프랑스경제사회연구소 (IRES) 연구위원 )

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33 2018 년 11 월호 pp.31~41 한국노동연구원 이슈별심층분석 In Depth Analysis 프랑스철도공사 (SNCF) : 장기전이된대규모파업, 뜻을굽히지않는정부 Jean-Marie Pernot ( 프랑스경제사회연구소 (IRES) 연구위원 ) 2016년 2월 26일프랑스국무총리는대대적프랑스철도공사 ( 이하 SNCF) 개혁안을발표했다. 해당개혁은의회심의소요시간을단축하기위해법률명령을통해이루어질계획이었다. 개혁안발표는정부로부터자문요청을받은스피네타 (JC Spinetta) 전에어프랑스-KLM 회장이 철도교통의미래 에대한보고서를제출한날로부터열흘뒤에이루어졌다. 2018년 6월 13일, 관련법안이의회에서의결되며상황이잠정적으로정리되었으나 SNCF가 1995년이후처음겪는거센사회적분란은장기지속될것으로예상된다. 정부는해당철도개혁이긴급한사안이라고표현하고있으나, 수개월전선거캠페인기간동안전혀이에대한논의가이루어지지않았고 SNCF의상황이과거에비해특별히악화된것도아니다. 하지만현재 SNCF은변화가필요한상황에놓여있다. 대규모부채 (2018년현재 470억유로 ), 서비스품질저하, 철도기반시설노후화외에도최근몇년간여러사고가잇따르며안전실태에대한의문이꾸준히제기되었기때문이다. 1) 게다가유럽의회가 2016 년에채택한 4차철도법안패키지 는 2020년에는국가선, 2026년에는지역선에대해경쟁체제가도입될것을예고하고있다. 이러한신경쟁체제에 SNCF를대비시킨다는것이개혁을 1) 2013 년브레티니 (Brétigny) 에서선로전환기장애로인해 7 명이사망하는열차탈선사고가발 생하여대중에큰충격을안겨주었다. 당시노조는철도시설에대한유지보수및정비부족을문 제로꼽았다. >> _31

34 In Depth Analysis 신속하게행동으로옮긴이유중하나로거론되었다. 개혁안발표는 SNCF 노동조합들에큰충격을안겨주었다. 노조는입을모아스피네타보고서및정부가이미시행의지를드러낸것으로보이는권고사항들을비판하였다. 일반적으로노조들간의견일치가잘이루어지지않음에도불구하고, 해당사건의경우모든단체가즉각의견을모아 3월 22일및 4월 25일, 5월 3일에공동행동을취할것이라고예고하였다. 파업예고에이어국무총리와의만남이성사되었는데, 당국과의교섭을통하여중도단체를포함하여모든성향의노조단체는이미개혁법안이사실상작성완료되었으며협의의여지는거의남아있지않다고확신했다. 이후노조는 SNCF의모든사업활동을마비시킬목적으로 4월초부터 6월말까지이어지는일련의파업일정을채택하였다. 이글에서는이러한대립의전개양상과 ( 현재기준으로잠정적인 ) 결과에대해논한뒤, 유럽화및자유화맥락속에서이루어지는정부철도교통프로젝트의핵심항목들을살펴보고자한다. 3 개월동안 36 일간파업진행 노조는 2018년 4월과 6월사이 3개월중근로일 5일중연속 2일동안의파업을매주반복하는방식으로행동에나서기로결정하였다. 이런방식의행동을지휘한것은 SNCF의핵심노조단체인 CGT였는데, 매주며칠근로하고다시파업을재개하는방식이철도종사자 (cheminot) 들에게설득력을갖지못해파업실행에어려움이있었다. SNCF의노조단체 SNCF는노조의활동이매우두드러지는회사로, 노조조직률이 20% 정도로높은편이라고여러통계출처를통해알려져있다. 한편교통산업의조직률은 18% 에달한다는노동부수치가있다. 사내종업원대표선거 ( 사업위원회선거를기준으로함 ) 에서각각 10% 이상득표한소위 대표노조 는 4개가있는데, 최근선거기록 (2015년 11월 ) 을보면각노조의득표율은다음과같다 : CGT 34.33%; Unsa 23.86%; Sud Rail 16.83%; CFDT 15.15%. 그외에 32_ 2018 년 11 월호 <<

35 이슈별심층분석 도 Force ouvrière, CFTC, CFE-CGC라는 3개노조가더있으나이들은사업위원회선거에서 10% 미만의득표율을얻어노조권리를더적게누리며교섭참여권이없다.2) 전통적으로강력했던노조인 CGT는지속적으로하향세를보이고있다 : CGT의득표율은 2006년 40.1% 에서 2011년 37.3% 로하락하였다. Unsa는주로관리직을대표하고있고철도공사내에서오랜역사를지니고있다. Sud Rail은 SNCF에서뿌리가깊은무정부주의조합주의전통으로알려져있으며, 1995년대파업이후 CFDT로부터분리되어나온단체이다. CFDT는 1995년및 CFDT연맹이정부의퇴직관련개혁을지지한 2003년에특히심하게분열되어조합원및활동가들이다수이탈하였으나, 이후십여년전에는독립노조였던기관사노조를통합하면서부터미세한상승세를나타내었다. 전통적으로 Unsa와 CFDT는경영진과의타협에열린태도를보이는 개혁주의 노조로분류되나, Unsa는이번파업에적극참가하였다. CFDT교통산별연맹 (CFDT des transports) 또한파업에적극참가하였으나 CFDT연맹차원에서는파업을지지하지않는다고밝혔다. SNCF 전체를기준으로파업참가율은초기에 30% 이상이었으나 ( 첫파업참가촉구가이 루어진 3 월 22 일당시 36%, 4 월초에는 33%), 이어지는 36 일간참가율이지속적으로하락 해 6 월말에는 10% 까지떨어졌다. 2) CGT Confédération générale du travail( 일반근로연맹 ); CFDT Confédération française démocratique du travail( 프랑스민주노동연맹 ); FO Force ouvrière ( 노동자의힘 ); Unsa Union nationale des syndicats autonomes( 국가자율노조연합 ); SUD-Rail Solidaire unitaire démocratique( 단일민주연대 ); CFE-CGC Confédération française de l encadrement Confédération générale des cadres( 프랑스관리연맹-일반관리자연맹 ); CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens( 프랑스기독교노동자연맹 ). CGT, CFDT, FO, CFTC 및 CFE-CGC는전국단위대표자들을갖추고있다. >> _33

36 In Depth Analysis [ 그림 1] 철도공사 (SNCF) 파업참가율 ( 전체직원 ) ( 단위 : %) /3 4/10 4/17 4/24 5/1 5/8 5/15 5/22 5/29 6/5 6/12 6/19 6/26 [ 그림 2] 철도공사 (SNCF) 파업참가율 (4 개직종 ) ( 단위 : %) /3 4/10 4/17 4/24 5/1 5/8 5/15 5/22 5/29 6/5 6/12 6/19 6/26 기관사컨트롤러관제사관리직 자료 : SNCF 발표수치를바탕으로르몽드 (Le Monde) 지에서취합및발표한정보. fr/les-decodeurs/article/2018/06/01/sncf-sur-la-duree-la-greve-des-cheminots-est-l-unedes-plus-suivies-depuis-vingt-ans_ _ html 34_ 2018 년 11 월호 <<

37 이슈별심층분석 본파업은특히기관사와컨트롤러를포함하여열차운행필수인력의적극적참여로부터동력을얻었다. 6월말에기관사와컨트롤러의 40% 가여전히파업상태였던것을확인할수있다 ( 그림 2 참조 ). 이번행동은지난 20년동안가장강력했던철도종사자파업중하나이다. 3) 해당파업은고속선 (TGV), 지역선및파리지역노선 (Transilien, 일드프랑스지역열차 ) 의열차운행을크게방해하였다. 운행중단외에도사용자들에게대립원인을알릴목적으로 철도종사자없는날 (5월 14일, 6월 12일 ) 이여러역에서기획되었다. 이러한행사들은평소파업에참가하지않던이들을포함하여대규모참여를이끌어냈다. 파업행동에대한지지의사를표명하기위해노조단체들은전체직원을대상으로한일종의일반투표 ( 레퍼렌덤 ) 를진행하였으나, 경영진은그정당성이부재하다고결정했다. 하지만 5월 14일에서 21일사이에기획된해당투표에직원 9만명이참여하였으며 ( 전체직원의약 3분의 2), 그중 95% 가개혁안이 철도시스템의미래에부정적영향을미치는것 이라고보았다. 여기서단지노조단체만이개혁안의정당성에의문을제기한것이아니라는점을짚고넘어가야한다. 관리직, 특히고위임원중높은비율또한해당개혁안은 SNCF가마주한어려움을해결해주지못한다고주장했다. 프랑스국민들은이와같은노사대립상황을관대하게받아들이는편이다. 이미 1995년에교통 ( 철도, 지하철 ) 산업에서대규모대립상황이 9주가까이지속된적이있으며, 당시에도전체열차운행중단이종종이루어지기도했다. 물론기차로출퇴근을하는근로자들이파업을열렬히지지하지는않았으나, 몇몇시도에도불구하고파업반대움직임은결국이루어지지않았고국민여론조사에따르면대다수가파업을이해내지는지지하는것으로밝혀졌다. 이번 2018년대립상황의경우이보다는대중의동조의식이약하게드러났지만, 봄에 36일이나실질적열차운행중단을경험하고도파업에대한의견이크게엇갈렸다. 파업일정이사전에예고되었기때문에상황에대처하기위한집단적움직임이여럿조직된것으로보인다. 6월말, 대립상황이진전될기미는전혀보이지않았다. 법률명령을주제로열린의회토론에서는노조가우려하는사항이전혀다루어지지않았고, 해당기간내이루어진노조와의교 3) Le Monde, 2018 년 6 월 28 일. >> _35

38 In Depth Analysis 섭내용은정부결정에거의영향을미치지않았다. 한편으로는 SNCF 임직원외에도대중이사태에피로를느끼기시작했다. 파업의효과에대한부정적의견이커짐에따라, CGT와 Sud Rail의파업지속노력에도불구하고 Unsa와 CFDT의주도로예정일 (6월말 ) 에파업이중단되었다. 이렇게 6월 14일 신철도협약 (nouveau pacte ferroviaire) 개편안이의결되며철도노조파업의패배를알렸다. SNCF는파업으로인해 4억유로의손실이발생했다고추정하며, 일부기타추정치에서는손실액이그 2배나되는것으로드러났다. 정부는마치파업사태이후뒤숭숭한국영철도사내분위기를전혀신경쓰지않는것같았다. 이렇게 SNCF는회사차원에서도위기상황에처했고, 임직원도제대로대우받지못한다고느끼며더큰어려움을겪게되었다. 주요이슈들 노조는개혁안의핵심항목중세가지에특히반기를들었다. 첫째, 공공기관이었던 SNCF 의국가공공자금기반주식회사로의전환, 둘째, 2019년을기점으로철도시장개방, 그리고가장상징적인변화로셋째, 신규채용자에대한철도종사자지위 (statut des cheminots) 폐지이다. 개혁안은이미철도종사자지위를갖춘기존직원이누리는혜택은보장해주었음에도철도종사자들은그들의직업적정체성을근본적으로흔드는변화를받아들이지않았다. 게다가상황이전개되는방식도쉽게받아들여지지않았다. 많은철도전문가들이반대하는결론을내세운사전제출보고서 ( 스피네타보고서 ), 협상의여지가전혀없는노조와의 교섭, 그리고공개토론거부와사전에이루어진의회검토까지, 마치정부는개혁안을강제로통과시키려는것으로보였다. 그리고무엇보다도철도종사자들은 SNCF의재정위기가그들이누리는종신고용지위때문이라고비판하는듯한정부의태도에크게실망했다. 비록정부에서직접적으로그러한의견을밝히지는않았지만, 종신고용지위폐지가앞으로 SNCF 에효율증대효과를가져올수있다는메시지로이를암시했기때문이다. 동시에일부언론에서는직접적으로 SNCF 임직원의 특권 에초점을맞춘보도를내보냈다. 물론철도종사자지위로부터주어지는혜택은크지만 ( 특히조기퇴직혜택 ), 이것이경영진과정부당국의전략적 36_ 2018 년 11 월호 <<

39 이슈별심층분석 결정들에기인한적자및부채에실제로미치는영향은미미하다. 이번대립상황의기저에는당국의의도적인움직임이깔려있다고볼수있다. 일부여론에서는 1984년광부노조와의대결에서승리한보수진영의마거릿대처전영국총리를언급한다. 당시대처영국총리는가장강력한광부노조에맞서승리하면, 이후기타개혁을위한길이열릴수있다고보았다. 4) 20년전부터정부당국과 SNCF 노조가대치하게된원인은크게세가지로나눌수있다. 첫째, 당국과 SNCF 경영진이감당불가능한상태까지불어나도록내버려둔회사부채, 둘째, 유럽지역철도운영자들간 자유롭고공정한 경쟁도입을목적으로 1991년첫지침들이도입된이후유럽의정치적의지로자리매김한철도운영자유경쟁체제도입, 셋째, SNCF 내부조직개편이다. 노조는 1997년부터이루어진일련의개혁을통해이루어진조직세분화로인해서비스의상호보완성이약화되고사업활동에지장이발생했다고비판했다. 본대립상황의배경을이해하기위해서는, 여러당사자또는제3자에의하면이번신규개혁안으로전혀개선되지않는다음장에서제시하는세가지항목을명확히이해할필요가있다. 부채, 경쟁도입, 내부조직개편 SNCF는 1937년파산절차를밟고있던여러사기업의합병으로탄생했다. 이후 SNCF는매년정부보조금을받았으며, 이는요금, 노동자권리 ( 국영화이전에도존재함 ), 국토정비목적의정부투자등정부에서정한제약사항들에대한보상차원의지원이었다. 프랑스는넓은국토에인구가산재하고있는나라이다. 프랑스에서는인구의도시집중이인접국 ( 독일, 영국 ) 에비해느리고약하게진행되기때문에, 국토개발및교통망확충차원에서철도는언제나큰중요성을가졌다. 4) Joël Decaillon, Réformes du rail: des préconisations qui oublient les vrais enjeux, Alternatives économiques, , >> _37

40 In Depth Analysis SNCF는전통적으로프랑스국민들에게공공서비스사업자및지역간사회적연결고리로서의강한상징성을가졌다. 하지만최근 SNCF에서소위수익성이적은노선을여럿폐지하고민간기업과비슷한업무방식을도입한뒤이러한인식은변하기시작했다. 1974년프랑스정부는두가지중요한결정을내렸다. 첫째는 SNCF가민간금융시장으로부터자금을차용하여자체적으로부채를상환하도록한결정이다. 둘째는고속선 (TGV) 건설결정으로, 그비용이상당했던데반해중앙및지방당국의자금출자비율은평균최대 10% 에그쳤다. 이렇게국가당국은대규모투자를강제하는동시에출자비율을낮춰결국 SNCF가부채비용을책임지도록하였다. 따라서 1990년대초반, 고속철도망확충가속화와이자율의빠른상승으로인해부채금액은빠르게불어나기시작했으며 SNCF는여타유럽철도회사대다수와같은상황에놓이게되었다. 1990년대다수의좌파및우파정권뿐아니라국영철도경영진마저이러한부채문제를미루는데그쳤다. 당국은부채상황을책임지길거부하면서도 ( 그당시벨기에및독일정부에서도비슷한방식을취했다 ), 경제논리에항상부합하는것은아니었던고속철도에막대한투자를지속하기로결정했다. 다음으로자유경쟁체제진입이다. 1991년채택된유럽지침 (n 91/440) 은유럽연합회원국들에여러원칙을준수할것을요구했으며, 그중특히두가지원칙이중요하게대두되었다. 첫째, 시설관리와운행관리를회계적으로상하분리하는것이었다. 이는철도망의물리적시설에대한관리를열차운행과관련된사업과분리하는것을의미했다. 그목적은철도운행관리부문에서경쟁체제를도입하는것과동시에철도기반시설의유지보수, 투자및기술관리는공공독점으로남기는것이었다. 둘째, 민간기업과대등한지위에서의경쟁이가능하도록지침은철도회사의부채청산을권고했다. 즉철도회사부채를각회원국정부가공공부채로떠안고이후에는철도회사가시장에서민간기업처럼사업을진행해야한다는것이다. 1997년 SNCF는개혁을통해회사를분리하였다. 교통부산하공공기관인 RFF( 철도시설공단 ) 가창설되어철도시설망 ( 선로, 역플랫폼, 신호 ) 과관련된모든사항을관리하게되었고, SNCF는운영 ( 철도운행 ) 관리를맡는동시에 RFF 철도망의유지보수를담당하는운영사가되었다. 유럽연합이요구한회계분리는요식적분리로변형되어이루어졌다. 수년뒤부터기존국 38_ 2018 년 11 월호 <<

41 이슈별심층분석 철의분리로인해비효율적관료체계가구축되었다. RFF는 SNCF에요구하는철도사용료를갈수록높게책정하여재정을충당했고, RFF의철도시설유지보수를담당하기로했던 SNCF 는유지보수개입을대가로더높은비용을요구하면서도비용절감을위해인력규모를줄였다. 즉대립과모순만커져가는경쟁이시작된것이다. 결국 SNCF는 1997년부터 2014년까지 RFF에 471억 8천유로의사용료를지급하였으며, 이는 1997년 RFF가인수한채무 (204 억 6천유로 ) 를훨씬웃도는것이었다. 5) 분리된두회사가부채를나누어떠안았음에도불구하고 (RFF가 75%), 부채는끊임없이증가했다. 아무리회계분리가유럽위원회의권고사항이었을지라도, 이렇게단순회계분리만진행하는변화를택한경우는유럽에서 SNCF가유일했다. 2008년유럽회계감사원은 1997년개혁의효과를매우부정적으로바라보는보고서를제출했다. SNCF의부채로인한금융비용이현대화가능성을배제해야할정도의감당하기어려운부담으로증가했다. 고속선도입으로여객운송교통이 2008년까지지속적으로성장했음에도불구하고가격결정정책은유명무실해졌다. 회계감사원은분리된사업특성상서로다른방향으로이익을추구하는 RFF와 SNCF 간의지속적대립을지적했다. 지역선은광역지방자치단체레지옹 (Région, 행정구역단위 ) 의관리하에놓였고철도화물분야는시장개방이후투자부족으로완전히붕괴되었다. 충격적진단에도불구하고 SNCF는적자를메우고부채상환에기여하기위해노력했다. 이윤의대부분이금융비용으로들어가는상황에서상황은악화될수밖에없었고, 결국 2014년 RFF와 SNCF 간갈등을해소하기위해새로운자금운용방식이도입되었다. 하지만 2014년개혁도 1997년개혁의결과물인철도상하분리를문제삼지않았다. 그저 머리 역할을하는회사를설립하고두회사를통합시켜일관성을꾀할수있도록했지만, 사실분리된두회사가일관성있게운영될여건은갖춰지지않았다. 2018년개혁을정당화하기위해 2014년개혁이실패했다는진단이다시한번내려지게되지만, 그럼에도불구하고상황은전혀개선되지않았다. 마지막으로, RFF와 SNCF 각회사의내부조직개편이이루어졌다. 각회사가여러조직으로 5) Philippe Mühlstein, La dette de la SNCF, un épouvantail et un prétexte, 2018년 3월, >> _39

42 In Depth Analysis 분리및재조직되는분사화가이루어졌는데, 각각의생산유닛에서개별적으로사업을진행하도록하면서계약관계를통해서로맺어지게한것이었다. 아웃소싱비율도높아졌다 년 TGV 시험운행당시발생한사고와관련해조사가이루어졌을때높아진아웃소싱비율에대해문제제기가이루어졌으나, 2017년국제철도전문가위원회보고서에서는내부조직개편을문제삼기보다는철도사업의종합적비전부족 ( 시스템중심접근 ) 에초점을맞췄다. 6) 또다른개혁일뿐, 마지막개혁은아니다 2014년과마찬가지로 2018년에도상황을야기한구조적요인들은그대로남아있다. 특히 470억유로에달하는부채가여전히골치아픈문제다. 이렇게극명한모순에직면한정부는결국해당주제를수면위로끌어올렸다. 2018년 5월노조파업이절정에달했을때, 정부는노조에많은채무를탕감하는조건으로개혁을수용할것을제안하는방식으로 SNCF의부채를협상에활용하고자했다. 하지만노조는부채문제가적절한때에해결책을제시하지않은당사자들의문제이기때문에노조와경영진과의협상에서고려될요소가아니라고못박으며제안을거절했다. 따라서 5월 25일정부는부채중 350억유로, 즉 2020년에 250억유로그리고 2022년에 100억유로를국가가인수할것이라고일방적으로선언했다. 이러한조치는 SNCF의주식회사전환을위해필수적인것이었다. 주식회사로전환된 SNCF는그부채액때문에국가지원없이는바로파산절차를밟을수밖에없기때문이다. 또한노조는계속해서회사의내부조직분리를비판하지만이부분에있어서도개혁안에는전혀해답이제시되지않았다. 2014년개혁이후에도시설과운행관리분리는지속되었으며, 이번조직개편에서도문제시되지않았다. 2000년부터현재까지이어진조직분사화로인해유연성이떨어지고거래비용이크게증가했으나이런점은 2018년 6월채택된개혁안에 6) A la reconquête de la robustesse des services ferroviaires, SNCF réseaux와 SNCF- Mobilités의요청하에국제전문가위원회 (International Committee of Experts) 가작성한보고서, , A-la-reconquete-de-la-robustesse-des-services-ferroviaires.pdf 40_ 2018 년 11 월호 <<

43 이슈별심층분석 서는전혀언급되지않았다. 철도산업전반에서외주나하청의형태로진행되는분사화에대해서는노조에서도가장큰문제로여기고있으나현개혁안에서는검토대상에포함되지않았다. 노사대립과정에서대중에제대로알려지지않은기타문제들도미해결상태로남아있다. 오래전부터노조는계속노후화되는기반시설에대한품질유지보수문제를거론했다. 투자부족과회사내부조직분리에서비롯된취약성이수많은사건, 고장, 사고발생으로드러났다. 열차지연이계속되고, 승객들은정보에서소외되고, 프랑스철도의정시성에대한철도종사자들의자부심은이미머나먼과거의추억이된지오래다. 현장유지보수인력은보안수준을낮춰열차를일단운행시켜야한다는압력을받고있다. 한때 SNCF 모두가공유하는자산이었던안전중시문화는수익성추구라는경영논리에자리를내어주었다. 2018년 6월프랑스의회의의결을통해채택된개혁안에는이러한일련의사안에대한구체적은답변은거의담겨있지않다. 따라서이번개혁이프랑스철도산업에있어마지막개혁이될가능성은희박하다. 이번파업은노조의실패로끝이났다. 대중은노조가공익차원에서 SNCF를수호하려고한다는주장에설득되지않았기때문이다. 노조가개혁안에반기를들며대중이 특권 이라고인식하는철도종사자지위수호에초점을맞추었기때문에, 대중은그들이공익을목적으로방어선을구축하는것이아니라단순히특권을지켜내려한다고생각했다. 이제철도종사자들은기존철도종사자복무규정 7) 을대체할새로운계약조건인철도단체협약협상에집중하기시작했으며, 이또한복잡한사안이기때문에철도교통분야에서다시금노조행동이시작되는계기가될가능성이있다. 7) 편집자주 : SNCF는별도의복무규정이있는공기업으로원래이복무규정은법령으로정해지나, 이번 SNCF 개혁에서단체협약으로대체된다. >> _41

44 INTERNATIONAL L A B O R B R I E F

45 국제노동브리프 2018 년 11 월호 국제노동동향 국제노동동향 1 프랑스마크롱정부의사내임금격차공개의무도입과배경 국제노동동향 년베트남노동법개정동향

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47 2018 년 11 월호 pp.45~52 한국노동연구원 프랑스마크롱정부의사내임금격차공개의무도입과배경 International Labor Trends 국제노동동향 1 - 프랑스 황재훈 ( 프랑스파리 13 대학사법박사과정 ) 2008년도금융위기이후심각한상태를기록했던각종경제지표들이서서히회복되고있다. 전반적으로실업률은점차감소하고있고, 경제는서서히안정을되찾는동시에또다시성장을이어가고있다. 바로이시기에, 젊은마크롱의경제개혁정책은그세번째시기를맞이했다. 개혁적인이정부는여전히 성장 에무게중심을둔정책을자신의색채로고수하고있다. 하지만사회와여론은점차 분배 라는또다른가치를향한목소리를더욱더크게내기시작한다. 이는전체의더커다란소득보다각자에게더욱균등한소득을추구하는독립된하나의방향이다. 정치인들역시소득격차문제의심각성을인식하고이문제의해결에적극적으로나서고있다. 지방정치인들의기본소득실험에이어, 중앙정치인들역시소득격차에관한대책을논의하고, 특정부분에대해서는이미법률안을통과시킨바있다. 소득격차와관련하여수많은법률안과대책이제시되고통과되고있지만, 그중에서도단연회사내성별임금격차및최고임금과최저임금간격차를공개하도록하는법안이여론의관심을집중적으로받고있다. 이에이글에서는우선성별에따른임금격차현상과그심각성을살펴봄으로써남녀간임금격차공개제도의도입배경과그내용을이해하고자한다. 나아가최고임금과최저임금과관련해서도회사내임금격차의심각성을살펴봄으로써해당제도의도입배경을간략히살펴보고, 이제도의구체적인방안역시살펴본다. >> _45

48 성별임금격차공개의무도입과배경 성별임금격차 1972년법률에서부터 동일노동동일임금 원칙이명시되어왔지만, 여전히남성의평균임금은여성의평균임금보다 24% 더높으며, 이러한격차는매우더딘속도로만줄어들고있다. 2016년프랑스남녀임금중앙값의차이는 9.9% 였다. 이는 2000년이후로별다른변화가없는견고한수치이다. 프랑스의성별임금격차에관한수치는유럽연합전체의성별임금격차의수치와큰차이가없다. 2017년 10월 19일자르피가로 (Le figaro) 지의기사에따르면, 유럽연합의여성들은남성들에비해 16% 더적은임금을받고있으며, 남녀성별에따라차이가가장심각한국가는에스토니아 (Estonie) 로나타났고, 독일과영국은프랑스보다그사태가심각했다. 활발한활동을이어가고있는언론매체 레글로리우즈 1) 는유럽의여성근로자들이 11월 3일부터공짜로일을한다며이현상을꼬집었다. 이에덧붙여프랑스의여성들은이보다조금더늦은 11월 6일 15시 35분부터무급근로활동을이어간다며별도의슬로건을내걸고있다. 그나마프랑스의여성들은평균적인유럽여성들보다는 3일치는더급여를받고있는셈이다. 2018년 3월 8일자르피가로 (Le figaro) 지의기사에따르면, 이러한성별임금격차는유럽연합국가간에만존재하는것이아니며프랑스각지역별로도적지않은편차를보이고있다. 2014년도프랑스통계청의보고서에따르면, 프랑스내에서남성과여성의평균임금격차는 18.6% 이다. 마찬가지로통계청의같은자료에따르면, 이임금의격차가지역별로유의미한편차를보이고있다. 특히오베르뉴론알프 (Auvergne-Rhône-Alpes) 지역의성별임금격차가가장컸는데, 무려 20.7% 였다. 프랑스전체평균인 18.6% 보다 2%p 이상더큰격차를기록하고있다. 프랑스통계청에따르면해당지역의이러한격차는, 이지역여성들이남성보다시간제근로 (temps partiel) 에종사하는경우가더빈번하기때문이라고한다. 실제로이 1) Les Glorieuses, 46_ 2018 년 11 월호 <<

49 International Labor Trends 지역의시간제근로종사자다섯명중네명은여성이라고보고서는밝혔다. 한편프랑스본토중에서가장격차가작은지역은보르도 (Bordeaux) 를포함하고있는누벨아키텐 (Nouvelle-Aquitaine) 지역이었다. 해당지역의남녀간임금격차는 17.8% 로프랑스전체의소득격차보다약 1% 낮은결과를보이고있었다. 나아가프랑스본토를벗어나면성별임금격차는현저히감소한다. 코르시카 (Corse) 의경우남녀간임금격차는 15.9% 를기록했고, 과들루프 (Guadaloupe) 10.8%, 마르티니크 (Martinique) 10.9%, 기아나 (Guyane) 9.6%, 레유니옹 (Réunion) 8.3% 를기록했다. 성별임금격차문제는모든직종에걸친고질적인문제로보인다. 타인의권리를지키는변호사역시성별에따른차별은피할수없었다. 여성변호사마리애메페이롱 (Marie-Aimée Peyron) 은 2018년르몽드지와의인터뷰에서 파리에서근무하는여성변호사는평균적으로남성변호사보다 51% 낮은임금을받는다. 고밝혔다. 전국청년변호사연합 (La Fédération nationale des unions de jeunes avocats) 은수년전부터이러한차별현상을맹렬히비난해왔다. 성별임금격차에대한프랑스정부의대응 이러한상황의심각성과이에대한여론의거센비난때문에, 마크롱정부는성별임금격차에대해강력하고구체적인방안의도입을서두르고있다. 2018년 3월 7일, 에두아르필립프 (Edouard Philippe) 수상, 뮤리엘페니코 (Muriel Pénicaud) 노동부장관, 그리고말렌느쉬아파 (Marlène Schiappa) 남녀평등부장관은 근로시간, 근속연수, 학력및경력또는직급이동등한남녀간에존재하는 10% 의임금격차를없애는것 ' 을목표로하는대책을발표했다. 여전히각기업단위의성별에따른구체적이고개별적인임금격차를파악하지는못했지만, 해당발표자료에따르면, 전일제근무를하는남성집단보다전일제근무를하는여성집단이 12.8% 더적은임금을받고있다고한다. 물론이러한임금격차는남성과여성이주로근무하는직역이나직급이다를수있기때문에, 해당수치만으로는별다른의미는없다. 문제는, 같은학력과경력나아가같은직급의남성과여성의임금을비교하더라도여전히격차 >> _47

50 가존재한다는사실이다. 노동부장관의발표에따르면, 이성적으로상정할수있는모든변수를고려하더라도약 10% 의임금격차는성별을제외하면어떠한요인으로도도무지설명이되지않는다고한다. 그리하여해당임금격차는 감성적요인에따른격차 내지성별에따른차별적임금격차로불리며, 바로이차별을뿌리뽑는것이바로마크롱내각의임무이자, 앞으로노동부장관이펼쳐나갈정책의방향이되었다. 그정책의첫걸음으로마크롱정부는부당한임금격차를쉽게알수있도록돕는임금지급정보를도출하는제도도입을예고했다. 해당정보는의무적으로공개되고, 직위혹은직급에따른정보역시직원및노조대표에게고지된다. 2018년 3월발표에서, 정부는연간 7,000건에이르는강력한노동감시조치또한예고했다. 이발표에따르면, 성별임금격차정보공개의무방안은 2019년부터근로자 250인이상회사에우선적용되고, 다음해인 2020년에는근로자 50인이상 250인이하인회사로확대적용될예정이었다. 그러나 2018년 10월 23일자르몽드 (Le monde) 지가전한뮤리엘페니코 (Muriel Pénicaud) 노동부장관의발표에따르면, 2019년 1월 1일부터 50인이상회사는성별임금격차를공시할의무를부담하게될것이라고한다. 정책의도입속도를한단계높인셈이다. 노동부장관은 2018년 10월발표에서, 이러한공시의무를제대로이행하지않는회사에대해서는그회사의총임금의최대 1% 에이르는제재금을부과하는방안이고려되고있다고전했다. 노동부장관인그녀의표현에따르면, 45년에걸쳐법률은상식을말해왔지만, 이제법률이부과할의무는의무자의노력자체를의무의이행으로평가하는수단채무 (obligation de moyens) 가아니라, 결과자체로만의무의이행을평가하는결과채무 (obligation de résultat) 로변모할것이라고한다. 최고임금 - 최저임금격차공개의무의도입과배경 회사내임금격차는비단성별에따른차이만존재하는것은아니다. 직급에따라서, 근속 연수에따라서, 또전공과업무성과등무수히많은요소에따라동료간에도상당한임금의 48_ 2018 년 11 월호 <<

51 International Labor Trends 차이가존재한다. 임금은능력에따라책정되고, 그능력의평가는무수히많은요소에의해좌우되기때문에, 사기업활동에있어서정부가임금에관련된법적제한을두는것은시장경제의원리에도어긋날수있다. 물론공기업에대해서는올랑드의대선공약에따라 2012년도부터 45만유로로최고경영자의연봉을제한하고있다. 하지만지나친임금격차에따른사회의각종부작용을간과하는것역시국가의임무를다하지않는셈이다. 기업내임금의격차가 200배를넘어가는미국과영국에비해서는양호한편이지만, 프랑스역시 40대상장기업의경우최고임금과최저임금간의격차는평균 70배를상회한다. 철도파업이한창이었던 2018년도상반기에는프랑스국영철도 (SNCF) 의최고경영자기욤페피 (Guillaume Pepy) 가 45만유로, 즉공기업의최고경영자가받을수있는최고의연봉을받는것이비난의대상이되었다. 물론그외에도연봉상한선을꽉채운공기업의최고경영자가셋더있었다. 프랑스전력공사 (EDF) 의장베르나흐레비 (Jean-Bernard Levy) 와, 우체국 (La Poste) 의필립왈 (Philippe Wahl), 프랑스국영철도의계열사인제오디스 (Geodis) 의마리크리스틴롬바드 (Marie-Christine Lombard) 가바로그들이었다. 하지만적어도이세기업은프랑스국영철도만큼부채를가지고있지도않았거니와, 이것을핑계로막대한인력감원을단행하지도않았다. 원래도뜨거웠던이문제에기름을부은것은에어프랑스 (Air France) 의신임최고경영자벤자민스미스 (Benjamin Smith) 의연봉에관한스캔들이었다. 2018년 5월중순까지근무했던이전최고경영자였던장마르크자나이악 (Jean-Marc Janaillac) 의연봉은기본연봉 60만유로에성과급 50만유로를더해최대 110만유로선이었다. 이미앞서살펴본공기업의최고경영자연봉한도를훨씬넘는수준이었지만, 회사의규모나사업분야를생각하면지나치게과도한연봉은아니었다. 에어프랑스는프랑스정부가상당한지분을가지고는있지만, 최고경영자의연봉을제한하는공기업에는해당하지않았기에이러한연봉은아무런문제가없었다. 반면이번신임최고경영자의연봉에관해서는최대 400만유로를넘을수있도록파격적인계약이체결되었다. 더구나프랑스국적기회사의최고경영자로프랑스인이아닌외국인이그수장의자리를꿰찬것이어서노조뿐아니라일반국민, 나아가정치권에서도강력한비판을이어왔다. >> _49

52 이에프랑스기업성장및전환을위한행동계획 (PACTE) 법안에관한논의를기회삼아 2018년 9월 6일하원의 PACTE 개정안위원회는약 50여명의의원들이추진한 임금격차공개제도 에관한법안을 2,000여개의수정안중하나로통과시켰다. 경제투명화를공약했던마크롱의정치방향과도일치했기에, 경제부장관인브뤼노르메르 (Bruno Le Maire) 역시긍정적인의견을내비쳤다. NGO 단체인옥스팜 (Oxfam) 역시 이미영국과미국에도입되어있는해당조치는이제프랑스에도도입될시간이왔다 며해당정책의도입에긍정적인평가를보탰다. 해당정보공개의무안은프랑스내에근로자 1천명이상기업혹은프랑스를포함한전세계에서근로자 5천명이상인기업을대상으로하며, 해당기업의최고임금과최저임금의비율을매년공시하는것을그내용으로한다. 그리고최고임금과최저임금의비율뿐아니라몇가지더구체적인정보역시함께공시해야한다. 하원위원회는임금의중앙값과상위 25% 와하위 25% 가받는임금을함께공시하는방안을채택했다. 물론이러한통계만으로옆부서에서일하는동료직원의구체적인임금은알수없다. 이제도는과도한임금격차를제한할목적으로도입되었지만, 현단계에서과도한임금격차에대한직접적인제재는없다. 다만, 임금격차공개를통해간접적인규제효과를얻고자하는것이해당발의안의목표이다. 정보공개의무와향후의시사점 이처럼마크롱정부는시장의투명성을높임으로써기존의임금격차문제를해결하고자한다. 이러한정보공개에따른투명성의증대는마크롱정부가시장의효율을위해지금까지추구해온여러제도와그방향이같다. 하지만단순히정보공개의무를부과하는정책만으로는임금격차해결에별다른효과를기대할순없다. 그러므로마크롱정부는향후기업들에의해공개될정보를바탕으로맞춤형제도를도입할것으로보인다. 50_ 2018 년 11 월호 <<

53 International Labor Trends 참고문헌 르피가로 (Le figaro) 지, 2018년 3월 7일자기사, En Europe, les femmes gagnent 16% de moins que les hommes, 년 3월 7일자기사, Inégalités salariales : les écarts régions par régions, mesdames-pour-etre-bien-payees-mieux-vaut-ne-pas-aller-en-auvergnerhone-alpes.php, 2018년 9월 7일자기사, Les grandes entreprises bientôt obligées d'afficher les écarts de salaires?, 르몽드 (Le monde) 지, 2017년 4월 10일자기사, L écart des salaires entre les femmes et les hommes ne se réduit plus en France, selon l OCDE, fr/societe/article/2017/10/04/l-ecart-des-salaires-entre-les-femmes-et-leshommes-ne-se-reduit-plus-en-france-selon-l-ocde_ _3224.html, 2018년 3월 7일자기사, Le plan du gouvernement pour faire appliquer la loi sur l égalité salariale et les violences sexuelles, article/2018/03/07/logiciel-penalites-financieres-le-gouvernement-veut-faireappliquer-la-loi-sur-la-parite-et-les-violences-sexuelles_ _3224.html, 2018년 5월 3일자기사, Sexisme, différences de salaire : face aux discriminations, des avocates sans défense, societe/article/2018/05/02/face-aux-discriminations-des-avocates-sansdefense_ _3224.html), 2018년 10월 23일자기사, Egalité salariale entre femmes et hommes : les >> _51

54 entreprises auront trois ans pour agir, article/2018/10/23/egalite-salariale-entre-femmes-et-hommes-les-entreprisesauront-trois-ans-pour-agir_ _ html 르파리지엔 (Le parisien) 지, 2018년 9월 7일자기사, Les grandes entreprises bientôt obligées d'afficher les écarts de salaires?, politique/les-grandes-entreprises-bientot-obligees-d-afficher-les-ecarts-desalaires php 프랑스경제부홈페이지, 프랑스권리보호관이 2017년 6월부터 7월까지 7,138명의변호사를대상으로실시한조사, 2018년 4월 26일, SEXE, SITUATION FAMILIALE, ORIGINE ET RELIGION : DES SITUATIONS DE DISCRIMINATIONS TROP FRÉQUENTES AU SEIN DE LA PROFESSION D AVOCAT, sexe-situation-familiale-origine-et-religion-des-situations-de 프랑스하원개정위원회, 2018년 9월 6일회의녹화영상, fr/video _5b c.commission-speciale-pacte--croissance-ettransformation-des-entreprises--art-1er-a-art-4-6-septembre-2018 프랑스하원홈페이지, transformation_des_entreprises 52_ 2018 년 11 월호 <<

55 2018 년 11 월호 pp.53~59 한국노동연구원 2019 년베트남노동법개정동향 International Labor Trends 국제노동동향 2 - 베트남 박재명 ( 베트남하노이법과대학교노동법 사회보장법박사과정 ) 머리말 베트남의현행노동법은 2013년개정 ( 제4차 ) 되어현재까지시행되고있는데, 법개정역사상가장큰변화를거쳤음에도불구하고베트남의급격한경제성장과노동환경의변화로인해현실과법규정사이의간극이커개정직후부터현장의문제를적절히해결하는데여러한계를나타내었다. 이에주무부처인베트남노동보훈사회부는지난 2017년관련법개정안을발표하고의견수렴절차를거쳐이러한문제를해결하기위해노력하였으나노동관계주체들을비롯한사회구성원간의합의를이끌어내지못하고지금까지지체되어왔다. 그러나베트남정부는노동법이노동현장을뒷받침하지못해혼란이가중되고있는현상황을더이상방치할수없다고판단하여, 2019년내에개정법안 ( 제5차 ) 통과를목표로관련사항들을최종조율하고있다. 1) 따라서이글에서는현재법개정과정중가장이슈가되는사항들을살펴보고이것이베트남노동관계에미칠영향을분석해보고자한다. 1) 베트남노동보훈사회부는 2018년 6월 2019년하반기노동법개정입안을목표로하는결정서 (57/2018/QH14) 를발표. chuong-trinh-xay-dung-luat-phap-lenh d1.html >> _53

56 제 5 차개정노동법의주요변화 베트남노동보훈사회부 (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội) 는 1 임금개념조정, 2 임금체계개편 ( 공공부문포함 ), 3 퇴직연령 ( 사회보험 ), 4 노동계약 ( 강제노동방지 ), 5 근로시간조정, 6 노사간대화시스템구축 ( 노동자조직확대허용등 ), 7 단체교섭및협약 ( 창구단일화 ), 8 노동분쟁처리메커니즘개선, 9 근로감독관역량강화, 10 법률시행의일관성담보를위한보충안등을중점개정사항으로하여두차례개정 ( 안 ) 을발표하고의견수렴을거쳤다. 2) 임금 베트남노동보훈사회부는공산당중앙집행위원회 (ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM, BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG) 의 임금에관한정책결정서제27호 (No.27-NQ/TW) 3) 를노동법상임금부문개정의가이드라인으로삼고있다. 4) 이결정서에따르면임금정책을기업부문과공공부문으로분리하여시행할예정인데, 우선기업부문을살펴보면다음과같다. 임금의분배는노동생산성및사업의효율성에기반하여노사가협의하도록하는것을기본원칙으로하고최저임금의개념을노동생산결과물이가장낮은근로자들을보호하기위한것으로변경하였다. 또한최저임금의산정기준을현행 2) 2018년 9월까지위 10가지노동법개정사항에대해중점적으로의견수렴을시행한다 ( 공산당기관지 Nhân Dân 2018년 6월 21일자 ), item/ lay-y-kien-toan-dan-ve-du-thao-bo-luat-lao-dong-sua-doi-vaothang-9.html 3) 2018년 5월 21일자, 4) 공산당중앙집행위원회임금부문정책결정 NGHỊ QUYẾTHỘI NGHỊ LẦN THỨ BẢY BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG KHOÁ XII 2018년 5월 24일자, 이결정서는베트남국회구성의 90% 이상이공산당소속이라는것과공산당이헌법제4조에근거하여베트남내유일한정치정당이라는것을감안하면실제적인법개정지침을안내하는것이라간주할수있다. 54_ 2018 년 11 월호 <<

57 International Labor Trends 월급개념 (1일 8시간근로를기준 ) 에서시간급개념으로바꾸어도입하고, 2020년까지최저임금으로근로자와그가족의기본적인생활이가능하도록하는것을목표로하고있다. 이는현행법상최저임금개념이 근로자 의생활을보장하는것에목표를두고있는반면, 개정이후에는 근로자와그가족 의생활상필요한비용을최저임금산입범위에포함되게하여근로자와가족의생활에필요한최소한의소득을보전해주고자하는데에의의가있다. 더불어 2021년부터는국가임금위원회의권고에따라정부가정하는바에따라주기적으로지역별최저임금을조정할수있으며 ( 현행은 1년단위조정 ), 법테두리안에서노사가자유롭게협의하여정하는임금체계에대하여정부는어떠한간섭도하지않는것을원칙으로한다. 또한노사는개별적, 집단적으로임금및상여금, 기타인센티브에대해자유롭게협의하고정부는단지최저임금과월평균임금의정보만을제공한다는계획이다. 만약이러한내용이입안될경우임금이라는명칭하에근로자에게지급되는모든금원 ( 품 ) 의내용을노사가완전히자율적으로결정할수있게되어통상임금이나평균임금의산정문제등이감소할전망이다. 공공부문은복잡하고비효율적인임금시스템을획기적으로변화시킬예정이다. 특히공무원및군인, 국영기업근로자들이노동생산성을최대로발휘할수있도록직급체계나전문성에따라임금에차등을두고공공부문과기업부문의임금격차가발생하지않도록하며, 동기부여를위한보상체계를구축하는데초점을맞추고있다. 또한궁극적으로는공공부문의기업들역시임금을노사가합의하여결정할수있도록할방침이다. 퇴직연령과사회보험 퇴직연령은사회보험정책과연동되어있는데, 베트남역시사회보험재정악화에서기인한문제들을해결하기위해퇴직연령연장, 사회보험납부액증가, 퇴직후연금수급액감소등의정책을구상하고있다. 우선베트남공산당집행위원회가사회보험관련정책결정서제28호 (28-NQ/TW) 를통해제시한가이드라인을살펴보면다음과같다. 5) 이는사회보험의의무적가입대상자를확대하 5) 베트남공산당집행위원회의사회보험관련정책결정, NGHỊ QUYẾT HỘI NGHỊ LẦN THỨ >> _55

58 여적용하는방안으로 1 사업주, 2 무임금경영책임자, 3 무임금기관경영책임자 ( 주로지방국가행정기관의봉사직이나명예직 ), 4 기간제근무자 ( 근로계약기간이 1~3개월인근로자 ) 를의무적사회보험가입대상에포함하도록하고있다. 또한비정규직근로자나초단기근로자들을위한사회보험설계도촉진하여사회보험가입대상자를확대 강화하며, 자발적사회보험가입확대를위해퇴직후납입금액의비율대로수급을받는것을전제로사회보험납입연수를현행 20년에서 15년으로하고이를촉진하기위해최대 10년까지더줄이는방안도제시하고있다. 그리고 2021년부터는특별한업종과업무 ( 예 : 과학자, 건설기술자, 수도기술자, 의사, 교수등주로기술및전문가집단 ) 에한해법정퇴직연령을 5세연장할수있도록하고있다. 이외에도연금수급률과수급자격을조정및강화하고 ( 특히단기또는일회성가입자 ), 보험의제한, 사회보험행정및정보시스템개선, 사회보험등록및납부절차의간소화를통해사회보험서비스의질적향상을추구할예정이다. 더불어개정 ( 안 ) 은퇴직연령을현행남성만 60세, 여성만 55세에서남성은 62세로늘리고여성은 60세로늘리거나현행유지하는방안을검토하고있지만위공산당결정서가퇴직연령의단계적상향을기본원칙으로하고있는데다남녀간퇴직연령격차를좁히기위해서라도이번법개정을통해남녀퇴직연령은모두증가할것으로예상된다. 근로조건 이번법개정중근로조건에관한주요내용으로는노동계약과근로시간을꼽을수있다. 우선노동계약에있어현행베트남노동법제37조는기간의정함이있는근로계약또는 12 개월미만의특별 계절적업무근로자는법정사유를제외하고일방적으로근로계약을해지할수없도록규정하고있어근로자이동의자유를제한한다는지적을받아왔다. 구체적으로동법에서규정하고있는법정사유는근로계약에서정한직무또는근로조건이담보되지않은경우와임금지급위반, 강제노동 ( 성희롱또는학대 ), 개인과가족의특별한사유, 공무원 BẢY BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG KHOÁ XII, 2018년 5월 23일자, vn/vb/nghi-quyet-28-nq-tw-nam-2018-ve-cai-cach-chinh-sach-bao-hiem-xa-hoi- 5d64e.html 56_ 2018 년 11 월호 <<

59 International Labor Trends 임명 ( 선출직, 임명직 ), 여성근로자의임신, 질병또는사고등이며이러한사유가존재하지않는경우근로자는일방적으로근로계약을해지할수없도록하였는데이를개선하기위해본규정을폐지할것으로보인다. 근로시간연장 ( 초과근로 ) 의제한역시근로자의근로조건개선을위한가장주요한이슈중하나이지만이에대한찬반의견은의외로팽팽하다. 현행베트남노동법제106조는연 200 시간까지초과근로 ( 수출입업종은 300시간까지 ) 를허용하고있으나, 정부는개정을추진하여경제계에서강력하게요구한연 600시간까지늘리는방안을검토하였다. 그러나이것은노동법의국제화에역행하는방안으로노동계의반발에부딪혀근로자보호차원에서현재연 400시간으로제한하는방안을추진중이며가능한한많은초과근로를통해소득증대를원하는일부근로자들의의견이있어 6) 초과근로시간이연 400시간이상 (600시간이하 ) 으로결정될가능성도아직남아있다. 집단적노사관계 베트남은자유무역협정 (CPTPP, 베-EU FTA 등 ) 등을통한경제성장을추구하고있는데, 이들협약이나조약의상대국들이베트남의노동환경개선을요구하고있다. 현재협의중이거나앞으로있을통상협상을위해서라도노동법개정을통한국제적수준의노동환경을구축할필요가있다. 이에상응해이번개정안은노사간대화시스템의구축 ( 단위기업에서노동자조직확대허용등 ), 단체교섭및협약 ( 창구단일화 ) 과노동분쟁처리메커니즘 ( 절차의합리화와간소화 ) 의개선을주요하게검토하고있다. 우선노사간대화시스템구축에관한내용을살펴보면다음과같다. 베트남은현행노동조합법제6조 ( 노동조합설립및운영원칙 ) 를통해사실상단위기업에서단수의노동조합만을허용하고있고복수의노동조합 근로자단체의설립은허용하지않았으나, 이번개정 ( 안 ) 은복수의근로자단체설립허용을검토중이다. 그러나복수의노동조합형태는고려하지않고있는데, 이는복수의노동조합이도입되면이를시행하고단체협상또는단체협약의창구 6) Lâm Anh(2017), p.21. >> _57

60 단일화문제를해결하여야할노동관계여건이아직조성되지않았다는판단에의한것으로보이며또한시행전복수의근로자단체운영을통해적응기간을두고과도기의시행착오와혼란을방지하고자하는의도도엿볼수있다. 다음으로개정 ( 안 ) 은노동분쟁과그처리에대한절차적수정을통해분쟁예방및사후처리에대한개선을도모할것으로보인다. 현행베트남노동법제215조는이익에관한집단적분쟁만허용하고있으나앞으로는권리에관한집단적분쟁도허용, 근로자단체간창구단일화나단체협약등의해석에관한내용도규정할예정이다. 한편그동안노동당사자일방이법원에노동분쟁의파업합법성판단을요청 ( 노동법제223조 ) 할수있도록한규정은실질적으로근로자들의파업을제한할수있다는이유로폐지를검토하고있다. 그리고권리와이익의집단적노동분쟁해결절차를분리하여노동조정관의조정전치주의 인민위원회 ( 권리분쟁 )/ 중재위원회 ( 이익분쟁 ) 법원 ( 권리분쟁 )/ 파업 ( 이익분쟁 ) 으로규정한현행절차를각단계의과도한분쟁해결절차를제거하여노동분쟁당사자가권리 이익분쟁모두노동조정관의조정, 노동중재위원회또는법원가운데자유로이선택하여관련분쟁을해결할수있도록할예정이다. 이외에개별적노동분쟁에서도현행조정전치주의를폐지하고노동중재위원회또는법원에바로그해결을구할수있도록하는등분쟁해결의신속함을추구하는방향으로법개정이이루어질전망이다. 시사점 베트남은노동법개정을통해국제적인수준의노동환경구축과노사자치의실현, 고용시장의안정, 경제성장의기반유지를목표로두고있으며, 법개정의시행착오를줄이기위해현장의의견을수렴하고심혈을기울여내부적으로검토하는중에있다. 근로자에게불리한근로계약규정을조정하고복수의근로자단체를허용하는등개별적노동관계에서의근로자권리확보뿐만아니라집단적노동관계에서의노사자치확대까지이번개정안역시지난 4차법개정과더불어노동법개정사에남을만한큰변화가될것으로전망된다. 아무쪼록개정법에는노동현장과더가깝고합리적이며정치 ( 精緻 ) 한내용이투영되기를바라며무엇보다 58_ 2018 년 11 월호 <<

61 International Labor Trends 노사자치를바탕으로한건전한노동관계구축의디딤돌이되기를기대해본다. 참고문헌 Lâm Anh, Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật đầu tư quốc tế và những điểm tiến bộ trong Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương, Dân chủ và Pháp luật, Số chuyên đề Hội nhập quốc tế về pháp luật, Lưu Bình Nhưỡg và 2người, Bình luận khoa học Bộ luật lao động, Nhà xuất bản lao động, >> _59

62 INTERNATIONAL L A B O R B R I E F

63 국제노동브리프 2018 년 11 월호 세계노동소식

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65 2018 년 11 월호 pp.63~72 한국노동연구원 World Labor News 세계노동소식 미국 : 빅데이터기술에기반을둔고용알고리즘, 여성차별의소지있어 로이터 (Reuters) 지의기사가최근아마존이도입한바있는빅데이터기술에기반한고용알고리즘이여성차별의소지가있다는점을지적하여화제가되고있다. 미국의거대물류기업아마존 (Amazon) 에서는고용알고리즘이이력서에기재된정보와자기소개서내용들을분석하여해당지원자가아마존이찾고있는인재상에얼마나적합한지를판단하는프로그램을도입한바있다. 이는인사담당자들이일일이이력서를읽지않고도면접대상자등을결정할수있어비용면에서효율적이라는장점이있었다. 하지만고용알고리즘은해당기업의상황에기반하여아마존에 적합한 인재를결정하기때문에, 현재까지아마존이남성중심적이고여성차별적인고용및인력보유양상을보여왔다면그것을그대로반영하여여성을차별하게된다. 예를들어아마존내기술직에서여성들이많지않고 ( 직 장내차별등으로인해 ) 승진에서도여성들이밀리는경향을보여왔다면, 해당고용알고리즘은이를반영하여이력서에서비슷한자격을가졌다하더라도여성보다는남성을면접대상자로지정할가능성이높아진다는것이다. 실제로아마존의고용알고리즘은 여성의 (women s) 라는단어가이력서에등장할경우해당지원자를면접대상순위에서감점하는것으로나타났다. 이는여대 (women s college) 학생들이나여성단체에서활동한경력이있는지원자들에게오히려불리하게작용한다. 또한해당알고리즘은자기소개서내에 실행 (execute) 등 남성적 인단어들이나타날경우가산점을부여하는것으로알려졌다. 이에미국내에서해당알고리즘에대한비판이거셌고, 결국아마존은위프로그램을철회하는것으로입장을선회하였다. 1) 1) Reuters( ), Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women, Retrieved on October 20th, 2018, >> _63

66 세계노동소식 미국 : 구글직원들, 성평등을위한회사정책의변화를요구하며집단행동 2018년 11월 1일, 수천명의구글직원들이성희롱, 성차별등과관련한회사정책을바꾸도록요구하면서집단적으로업무지시를거부하는등집단행동에나섰다. 이번집단행동은구글이휴대폰운영체제인안드로이드 (Android) 의공동개발자들중한명인앤디루빈 (Andy Rubin) 이성희롱을했다는주장들이신빙성이있다고보고있음에도불구하고그에게 9천만달러 ( 한화로약 1,010억원 ) 를해고와동시에지급하겠다고발표한것에서시작되었다. 1) 구글직원들은자신들이성희롱및성차별을경험하였을시에회사와법적인소송을통해서자신들의요구를관철할수있는여지가없도록하며조정 (arbitration) 과정을통해서만문제를해결할수있도록하는조항을고용계약서에서제외하도록요 구하였다. 또한성희롱투명성보고서를만들고이를공개적으로발표하도록요구하였으며, 여기에는구글의부서별성희롱건수제출과성희롱의유형, 얼마나많은성희롱피해자와가해자가구글을떠났는지, 그리고가해자를해고하였을시의해직급여의액수등이포함되어야한다고주장하였다. 2) 이집단행동이구체적으로어떤변화로이어질것인지에대해서는시간이필요하겠으나, 구글의노동자들이집단적으로성평등을위한회사정책의변화를요구하였다는것은앞으로사내성평등이단지인적자원관리를담당하는직원들이나최고경영진들의목표에의해서가아니라노동자들의자발적인요구로인해서촉진될수있다는것을보여주는중요한사례라고할수있을것이다. 1) The Verge( ), The Google walkout offers a playbook for successful corporate protests, Retrieved on November 6th, 2018, /google-walkout-protest-success-metoo 2) The Cut( ), We re the Organizers of the Google Walkout. Here Are Our Demands, Retrieved on November 7th, 2018, medium= &utm_source=tw 64_ 2018 년 11 월호 <<

67 세계노동소식 스웨덴 : 이민청, 첨단산업이민노동자들의취업비자처리기간을단축하기로 스웨덴이민청은첨단산업기술외국인노동자의취업비자처리기간을 18개월에서 10일로단축하는새로운시스템을발표했다. 1) 지난몇년간문제가되었던취업비자발급지연은스웨덴내이민노동자들과그들을고용해야하는기업들입장에서큰장애물이었다. 특히최근급성장한스웨덴내첨단산업기업들은이민노동자들을적극적으로활용하고자했으나취업비자발급지연으로인해많은어려움을경험했다. 이제는기업들이이민노동자를고용하고자할때사용자단체가발급한취업비자보장증서만있으면비자처리기간을단축시킬수있다. 2) 대표적인사용자단체로스웨덴엔지니어링산업협회 (Teknikföretagen) 를예로들수있는데, 이협회에소속된기업은기본적인취업비자요건을갖춘노동자를고용하고자할때취업비자보장증서를통해비자처리기간을단축시키는것은물론이고, 취업비자발급가능성및속도까지높여주어기업들이빠르게노동력을수급할수있도록도움을 줄것으로예상된다. 이취업비자보장증서제도는 2012년이후로계속있어왔으나크게활용되지못하고있었다. 하지만 2018년스웨덴엔지니어링산업협회가노동력부족을겪고있는협회소속기업들에이기회를제공하고자나섰다. 협회에따르면올해부터이취업비자증서를통해 2,000개가량의새로운취업비자를내줄것으로전망하고있다. 그동안이민청은취업비자제도의엄격한해석과높은근무강도로인해취업비자를예정기한보다늦게발급하여많은비난을받아왔다. 특히행정실수로인해다수의이민노동자들이추방당하는경우도발생하여이민청을향한비난의시선또한있어왔다. 한편이민청은사용자단체의증서를바탕으로이민노동자가취업비자를신청한경우최대 10일내로처리할것이라밝혔으며취업비자연장의경우, 최대 20일내로처리하도록할것이라발표했다. 1) The Local, 2018년 9월 28일자, Work permit processing time for many foreign tech workers cut from nine months to ten days, 2) Teknikföretagen(2018), Snabbare väg till arbetstillstånd, i-debatten/nyheter/2018/snabbare-vag-till-arbetstillstand/ >> _65

68 세계노동소식 영국 : 고용항소심판소, 사업이전시점의수당폐지가사업이전자체와무관한경우허용될수있어 2018년 9월고용항소심판소는사용자가사업인수직후그전까지근로계약에근거해지급되어오던수당을더이상지급하지않기로한것이사업이전시근로자보호규정 1) 에위반되지않는다는판결을공표했다. 2) 사건의사실관계는다음과같다. 전기공인원고들이소속된회사는수차례사업이전을거쳐현재피고에게인수되었다. 원고들은근로를시작한이후 (1958년최초도입된 ) 전기공이동시간보상수당 (Electricians Travel Time Allowance) 을계속해서받았다. 이제도는전기공들이업무상이유로다른근무지로이동할때발생하는근로시간손실을보전해주기위해운영되어왔으며, 여러차례사업이전을거치는동안에도변화없이유지되었다. 그러나이는현재이루어지는원고들의근로형태와는관련성이없었다. 피고는유사한이유로자신을상대로제기되었던다른사건 3) 에서위수당제도가근로계약에근거를둔근 로조건이아니라고주장했으나기각된후, 관련전기공에게해당제도의폐지를통지했다. 따라서이번사건은위수당의폐지, 즉사용자의일방적계약조건변경이전적으로혹은그주된이유가사업이전과관련된것으로서무효인지가핵심쟁점이었다. 4) 고용심판소와고용항소심판소는모두수당제도가사업이전때문에폐지된것이아니라적실성을잃어더이상유지될이유가없기때문에폐지된것이라고판단했다. 사업인수시점부터이미그제도는존재할이유가없었던것으로제도존치가정당화되지않는다고보았다. 이판결은법리그자체보다는해당법리가구체적사실관계에적용되는지를묻는사실판단이핵심이된사건이었다. 비록사업이전시점에이루어진근로자에게불리한근로조건의변경이라하더라도그것이사업이전자체와무관한경우허용될수있는예를보여주었다는점에서노동법전문가들의관심을모았다. 1) The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations ) Mr M Tabberer and Others v Mears Ltd and Others, Appeal No. UKEAT/0064/17/JOJ. 3) Mears Ltd v Salt & ors UKEAT/0522/11/LA. 4) The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, reg. 4. (4). 66_ 2018 년 11 월호 <<

69 세계노동소식 영국 : 항소법원, 회사에보복할목적으로직원개인정보를유출 공개한근로자행위에대해사용자책임인정 2018년 10월항소법원 (Court of Appeal) 은기업형슈퍼마켓 Morrisons( 피고 ) 의내부감사직원이 2014년 10,000명이넘는피고소속근로자의개인정보, 즉성명, 주소, 은행계좌정보, 국민보험번호, 급여에관한정보를공개해, 피해근로자들 ( 원고 ) 이피고를상대로손해배상을청구한사건에서고등법원의원고승소판결을인용했다. 1) 정보를누설한직원은이미 2015년사기, 전산장비비인가접근, 기밀정보유출등의죄목으로형사재판에서 8년형을선고받은상태이다. 항소법원은이러한직원의불법행위에대해피고의사용자책임 (employer s vicarious liability) 을인정했다. 항소법원은먼저보통법상인정되는법리인사용자책임법리도제정법이그적용을 묵시적혹은명시적으로 금지하는지않는한, 직원의해당제정법상의무위반의경우에적용될수있다고보았다. 2) 이는해당제정법이사용자의의무로서명시하는의무만부담할것인지, 사용자의과책과무관하게성립될수있는엄격책임 (strict liability) 인사용자책임법리가적용될것인지를결정하는중요한쟁점이었다. 나아가항소법원은불법행위가고의에의한경우는물론이사건처럼사용자에게막대한배상책임을지우게할구체적목적 동기로이루어진경우 에도사용자책임의성립여부에는영향을주지않는다고보았다. 이쟁점은고등법원이항소를허가한이유중하나였다. 고등법원은사용자책임성립자체가범인 불법행위자 ( 이사건의경우내부감사직원 ) 의 ( 위법한 ) 목적인경우, 법원이이를긍정함으로써결과적으로불법달성에조력하게되는것에대한상급법원의판단을구했다. 그러나항소법원은불법행위의동기는사용자책임성립에영향을주지않는다는확립된판례법을인용하며예외를인정하지않았다. 3) 피고측은이사건처럼사용자의뚜렷한과실없이피해근로자수가 10,000명이넘어막대한배상책임을부담하는것이부당함을강조했으나, 항소법원은보험등을통해사용자가스스로이러한위험에대비해야함을언급하며원심판결을인용했다. 현재피고는대법원상고의사를밝힌상태이다. 이판결이공표된후노동법전문가사이에서는이판결의적정함과앞으로유사한문제를어떻게대비할것인지를두고많은논란이일고있다. 4) 이사건은최근개인정보보호에대한관심이지속적으로높아지는현대사회에서, 다수의직원및고객의개인정보를수집 관리하는기업의법적위험을잘예시한사건으로향후대법원의판단에귀추가주목되고있다. 1) [2018] EWCA Civ ) Id. Paras >> _67

70 세계노동소식 3) Id. Para ) 예를들어, Personnel Today, Morrisons data breach: Could the supermarket have done more?, , 프랑스 : 최근 5 년동안근로자 4 명중 1 명직장내차별경험 2018년 9월 27일, 권리보호관이직장내차별원인에관해발표한자료에따르면, 프랑스 4명중 1 명은회사내에서차별을받고있다. 발표결과에따르면차별은심각한수준이다. 35 세와 44세사이의백인남성은 11% 만이동성애또는종교적인이유로차별받는반면, 18세 ~44세사이의유색인종여성은같은이유로무려 54% 가차별을겪고있었다. 백인은 6% 만이차별을받고있는반면, 백인이외의인종은 3명중 1명이차별을겪고있다. 조금더구체적으로흑인은 38%, 아랍인은 34% 그리고아시아인은 26% 가차별을겪고있었다. 1) 차별은이뿐만이아니다. 유럽내에서성소수자로판단되는 9만 3천명중프랑스국적을가진자는 8,376명이다. 이들 5명중 1명은자신의성적지향성때문에취업시장에서차별을받는것을느낀다고응답했다. 또한직장내에서자신의동성애가자신의경력에부정적인영향을미친다고느끼고있다. 성소수자 10명중 1명이상은자신들의성적지향성이승진에영향을주는것으로응답했 다. 2) 이들은임금에있어서도차별도겪고있었다. 프랑스통계청이 2014년 4월 10일목요일에발표한 프랑스직장내에서의성적방향성과임금격차 : une identification indirecte 에서경제학자띠에리로랑 (Thierry Laurent) 과페라미후비 (Ferhat Mihoubi) 은일반사기업에서근무하는남성동성애자 6.3%, 공공기관에서근무하는남성동성애자 5.6% 는이성애자보다적은임금을받는것으로확인했다. 3) 여성동성애자는절반은자신의동성애때문에차별을겪은것으로밝혀졌고이러한차별때문에이들 3명중 2명은직장내에서자신의성정체성과성적지향성을감춘다고답했다. 직장내남성동성애자보다여성동성애자가받는차별은더심각해보인다. 4) 차별을겪는건이들뿐이아니다. 직장내장애인근로자에대한차별도있는것으로드러났다. 장애인노동자중 15% 은 장애공포 를겪었다고밝혔다. 차별사례로는고용, 부서이동거절등이있었다. 5) 1) 르몽드 (lemonde) 지, 2018 년 9 월 27 일자기사, Un Français sur quatre dit avoir été victime 68_ 2018 년 11 월호 <<

71 세계노동소식 de propos ou comportement hostiles au travail, article/2018/09/27/origine-genre-handicap-un-francais-sur-quatre-dit-avoir-ete-victimede-discrimination-au-travail_ _3224.html 2) 르몽드 (lemonde) 지, 2017년 5월 17일자기사, Homophobie et transphobie : les discriminations des LGBT au travail en 4 graphes, article/2017/05/17/homophobie-et-transphobie-les-discriminations-des-lgbt-au-travailen-4-graphes_ _ html 3) 프랑스통계청 (INSÉÉ), 2014년 4월 10일통계자료, 4) 르몽드 (lemonde) 지, 2017년 5월 17일자기사, Homophobie et transphobie : les discriminations des LGBT au travail en 4 graphes, article/2017/05/17/homophobie-et-transphobie-les-discriminations-des-lgbt-au-travailen-4-graphes_ _ html 5) 르몽드 (lemonde) 지, 2018년 9월 27일자기사, Un Français sur quatre dit avoir été victime de propos ou comportement hostiles au travail, article/2018/09/27/origine-genre-handicap-un-francais-sur-quatre-dit-avoir-ete-victimede-discrimination-au-travail_ _3224.html 프랑스 : 공무원규모감소와근로시간증가 마크롱은대선출마당시자신의임기동안총 12만개의공무원일자리를감축할것임을공약했다. 그는 5만개의국가공무원일자리와 7만개의지방공무원일자리를공백을채우지않는방식으로줄이기로계획했다. 다만, 이러한공무원일자리감축에도불구하고치안과대테러업무를담당할경찰과무장경찰공무원을 1만명, 낙후지역에추가로파견할교사를 1만 2천명추가로임용할것이라고밝혔다. 1) 이제줄어드는지방공무원의수에따른공백을메우기위한첫정책방향이가닥을드러내고있다. 방법은간단하다. 바로지방공무원들의근로시간을정상화하는것이첫번째해결책이다. 2018년말까지각지방자치단체가지방공무원의근로시간을연간 1,607시간이상으로늘리는법안이통과될예정이다. 해당방안은 2018년 5월부터중앙정부와지방정부사이에서활발히논의되어왔다. 2) 2016년 10월회계감사원 (Cour des comptes) 의보고서에따르면, 지방공무원의연평균근로시간은 1,562시간에불과하다. 그들중 20% 만이연간 1,607시간의근로시간을채우고있다. 이번조치가통과되면 3만 2,000명의지방공무원이맡았던업무가기존 >> _69

72 세계노동소식 의공무원의연장근무를통해채워지게된다. 3) 이제마크롱은 7 만개의지방공무원감축중절 반에조금못미치는 3 만 2,000 개의지방공무원수 를줄일첫걸음을내딛었다. 1) 르몽드 (Le monde) 지, 2017 년 2 월 23 일자기사, Investissements, réduction des dépenses Macron dévoile son programme économique, presidentielle-2017/article/2017/02/23/plan-d-investissements-publics-reduction-des- depenses-macron-devoile-son-programme-economique_ _ html 2) 르피가로 (Le figaro) 지, 2018 년 5 월 16 일자기사, Le gouvernement veut s'attaquer au temps de travail des fonctionnaires territoriaux, 3) 르몽드 (Le monde) 지, 2018 년 9 월 27 일자기사, L Etat s attaque au temps de travail des fonctionnaires des collectivités locales, /2018/09/27/l-etat-s-attaque-au-temps-de-travail-dans-les-collectivites-locales_ _ html 공무원의근무시간에관한자세한내용은, 2016 년 5 월 Philippe LAURENT 의공식보고서를통해 더자세히알수있다. 아래의링크참조. rapports-publics/ pdf 핀란드 : 평등옴부즈만, 임금정보공개가성별임금격차를줄일수있다고주장 핀란드평등옴부즈만 (Ombudsman for Equality) 의대표유카마리안바라 (Jukka Maarianvaara) 는노동자의임금수준을투명하게공개해야함으로써여성노동자의임금을높일수있다고말했다. 1) 마리안바라는노동자의임금정보가공개되지않는경우, 양성간임금격차에대해서도구체적으로주장하기어려우며자신들이임금협상에있어서도효과적으로임하지못한다는점을근거로임금정보공개의필요성을주장했다. 평등옴부즈만이발표한보고서 2) 에따르면, 핀란 드여성노동자는남성에비해평균 16% 가량적은임금을받는것으로나타났다. 해당보고서는여성노동자를비롯한다른저임금노동자들이직장내임금수준에대한정보가부족하여임금협상에서불리한위치에선다는점을강조했다. 따라서임금수준을투명하게공개하는것이직장내차별문제를예방하는데도움이될것이라주장했다. 한편핀란드의노동자들은다른유럽국가내노동자들에비해이미동료의임금수준에대해많은정보를갖고있는것으로나타났다. Eurobarome- 70_ 2018 년 11 월호 <<

73 세계노동소식 ter가작년에발표한설문조사에따르면약 80% 가량의핀란드노동자들은자신들의동료임금수준을알고있었다. 하지만이설문조사에따르면, 핀란드노동자들은모두의임금수준을공개하는것에대해서는반대하는경향이높은것으로나타났다. 같은질문에응답한스웨덴의노동자들중 80% 가량이임금공개에찬성하는입장을밝힌반면, 핀란드의경우 58% 가량만이찬성의입장을내비쳤다. 양성평등옴부즈만의보고서는임금을공개하는문제를놓고보다많은논의가필요하며이를통해임금을공정하게지급할수있도록해야한다고주장했다. 핀란드노동법은동일노동동일임금을보장하고있으며직장내에서의차별역시금지하고있다. 옴부즈만의보고서는임금정보공개가해당법이제시하는기본적인권리보장에도도움을줄것이라덧붙였다. 1) Yle, 2018 년 10 월 16 일, Ombudsman urges pay transparency to fight gender pay gap, yle.fi/uutiset/osasto/news/ombudsman_urges_pay_transparency_to_fight_gender_pay_ gap/ ) Sosiaali- ja terveysministeriö(2018), Selvitys palkka-avoimuudesta, valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161103/r_41_18_selvitys_palkka-avoimuudesta. pdf?sequence=1&isallowed=y 베트남 : 정부의개혁과혁신정책으로고용시장에긍정적인변화나타나 베트남통계청은 2018년 9월, 3사분기고용현황을발표하며자유무역협정을비롯한정부의개혁과혁신정책으로인해최근고용시장에긍정적인변화가나타났다고밝혔다. 1) 특히정부는강력한경제발전과고용성장촉진을위해토지정책, 금융, 환경, 행정기구의개혁과자유무역협정 (FTA) 의적극적인가입을통한통상확대정책을추구해왔다. 이러한정책기조아래농업과임업, 어업부문의노동비율을줄이고건설및서비스부문으로노동력이전을유인하였다. 이와관련된통계를살펴보면 2018년 1~3사분기까지 15 세이상노동가능인구는약 5,520만명이며, 실업자는 110만명 ( 실업률약 7%) 으로이는전년도같은기간대비약 2만명감소 (1.7%) 하였고, 산업부문의근로자부족률은 1.4% 로전년도같은기간대비 0.21%p 감소하였으며특히도시지역에서이러한현상이뚜렷하게나타났다. 2018년 3사분기까지근로자의기초직업훈련비율은 21.8% 를달성하였고농촌노동력의비율은 56.2% 로비공식적으로전년도에비해다소감소한것으로나타났다. 그리고임금근로자의평균임금은 580만동으로 (2018년 1~3 사분기평균 ) 전년도대비약 38만동증가한것으 >> _71

74 세계노동소식 로나타났다. 베트남당국은실업률감소및물가상승률보다높은임금상승률의전개는정부가위와같이추진해온정책들이고용시장에서긍정적으로반 응하고있는것으로설명하며고용시장에서당분간이러한상황이계속유지될것이라고밝혔다. 1) 베트남노동보훈사회부기관지바오전신, 2018년 10월 2일자, 베트남 : 은퇴이후에도일하는비율높아 HSBC 은행은최근근로자들의은퇴이후에관한보고서를발표하였다. 1) 이에따르면세계적으로약 58% 의근로자가퇴직이후에도계속일하고있는것으로나타났고베트남의경우에는 70~74세의연령대중약 40% 가어떠한형태로든일하고있는것으로나타났다. 구체적으로베트남의노인 10명중 7명은노점상과택시운전, 폐지수집, 일용직노동과같은비정규직내지는통계에잡히지않는비공식적근로또는저임금환경에서근로하고있는것으로나타났다. 특히은퇴후에일하는고령층의상당수는연금수급자가아니거나연금을받더라도연금수급액이낮아생계나기타생활을위해소득이필요한경우가다수였는데, 노인들이하고있는대부분의일자리는소득이낮고불안정해저축의기회가주어지지않는악순환이반복되고있다. 세계은행에따르면베트남은현재전세계에서고령화속도가가장빠른국가중하나이다. 2000년 에는 170만명의신규노동력이유입되고 50만명의은퇴자가발생했지만 2017년에는 130만명의신규노동력유입, 100만명의은퇴자발생하였고 2035년에는 150만명의신규노동력이유입되고, 130만명의은퇴자가나올것으로예상된다. 또한지난 60년동안베트남의평균기대수명은남성이평균 78세, 여성이 79.5세까지증가하였지만평균퇴직연령은남성 55.6세, 여성 52.6세이고, 남성의사회보장기간은평균 28년, 연금수혜기간은 22.5 년으로나타났다. 이처럼고령화가급격히진행됨에따라사회보험재정이악화되고은퇴이후에도연금수급액이더욱낮아져생활유지에곤란이발생하는경우다시금일해야하지만노인에게적합한일자리가많이없는상태라가까운미래에노인빈곤율이치솟을가능성이있다고본보고서는전망하며이에관한대책이필요하다고밝히고있다. 1) 베트남호치민노동조합총연맹기관지노동자, 2018년 10월 1일자, 72_ 2018 년 11 월호 <<

75 독자의견수렴 한국노동연구원은국제노동관련정보를체계적으로수집하여제공하기위해 국제노동브리프 를발행하고있습니다. 보다나은정보를제공하고자독자여러분의의견을듣고자합니다. 국제노동브리프가다룬내용중흥미로운점이나지적하고싶은점, 또는주제제안이나기타건의사항에대해다양한의견을보내주시면반영하여향후더풍부한읽을거리를제공해드리겠습니다. 감사합니다. Fax : soohyang@kli.re.kr