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1 연구조사자료 독일의 아젠다 2010 과 노동시장개혁에관한연구 - 독일노동법과노동시장의현재와미래 한국경영자총협회 노동경제연구원

2 집필자 박지순고려대법과대학졸업 ( 법학석사, 박사과정수료 ) 독일 Augsburg 대학교법과대학법학석사 (LL.M.) 독일 Augsburg 대학교법과대학법학박사 (Dr. jur.) 고려대노동문제연구소연구위원 ( 現 ) < 저서 > Arbeitnehmer und arbeitnehmerhnliche Personen : Rechtliche Erfassung der Arbeitnehmerhnlichkeit im geltenden Recht einschließlich eines Beitrags fur die rechtsvergleichende Untersuchung des Arbeitnehmerbegriffs im koreanischen Arbeitsrecht, Diss. Augsburg, Frankfurt u.a. 2004( 박사학위논문 ) 근로자개념의변천과관련법의적용 ( 공저 ) 등다수논문 본자료에관한문의사항은한국경영자총협회부설노동경제연구원으로하시기바랍니다. 전화 : / 7394 팩스 :

3 발간사 1990 년대후반부터우리경제의위기극복과정에서침체된노동시장의기능정상화와이를지원하고촉진하기위한노동법제도의역할이점점중요시되고있지만우리노동법제도는과거의패러다임에서큰변화없이그대로유지되어왔다. 그러나급격한경영환경의변화에따라서이제우리노동시장체제와노동법제도는중대한전환기에서있다. 노동법제도가국가적아젠다의관점에서의현대화가필요하다고할수있다. 최근부분적으로소개된독일의 아젠다 2010 으로명명된국가적전방위개혁프로그램의시사점은크다. 그것은 아젠다 2010 이경제와노동의두화두를중심으로해개혁대상을노동시장과노동법만이아니라관련된모든분야를포함하는전후독일정치사에서유례가드문전면적개혁프로그램이기때문이다. 현대독일의사회적개혁과제에있어서노동시장및노동법개혁이라는점은현대사회의개혁과제를구체적으로설명해주고있으며, 특히 아젠다 2010 은유럽복지국가모델의재편과도맥락을같이하고있어주목받고있다. 본원은독일의 아젠다 2010 의의미 배경 내용 전망을전체적으로조망해우리노동법의현대화과제에중요한자료로활용하기위해서 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁최근동향 라는연구조사자료를발간하게되었다. 아무쪼록이책자가기업실무자와정책담당자, 입법전문가에게유익한자료로활용되었으면한다. 바쁘신중에도좋은옥고를집필해주신박지순고려대노동문제연구소연구위원, 기획 편집 출판등에수고한본회의노동경제연구원및출판팀에게감사를드린다. 마지막으로본고의내용은본회의공식적인견해가아니라저자의개인견해임을밝혀둔다 년 9 월 경총부설노동경제연구원 원장김영배

4 목차 I. 연구목적및필요성 15 II. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 배경과목표설정 주요내용 20 (1) 지방기초자치단체의재정및투자역량의강화 20 (2) 노동시장의개혁과경제성장의推動 20 (3) 사회보험법영역의개혁 26 (4) 교육과연구에대한투자 소결 28 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 서설 근로자파견법 (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) 의개정 32 (1) 서설 32 (2) 2002년 (Hartz Ⅰ) 의개정내용 33 (3) 2003년 (Hartz Ⅲ) 의개정내용 해고보호법 (Kündigungsschutzgesetz) 의개정 42 (1) 소규모사업장에서의해고보호의완화 42 (2) 경영상해고에있어서해고대상자선정에관한규정의개정 45 (3) 해고대상자명단을포함하는경영상해고시의이익조정 50 (4) 경영상해고와해고보상금지급 54

5 (5) 사용자에의한해고시통일적인제소기간의설정 58 (6) 요약 단시간근로및유기근로계약법 (Teilzeit-und Befristungsgesetz) 의개정 60 (1) 고령근로자에대한기간약정의완화 60 (2) 신규창업에대한기간제근로자의채용기회의확대 근로시간법의개정 그밖의사회법전의개정 64 (1) 인력공급알선소 (Personal-Service-Agentur : PSA) 의설치 64 (2) 고령근로자의취업촉진 66 (3) 미니파트타임제의확대 67 (4) 생계형창업의지원제도 - 이른바자기주식회사 (Ich-AG) 69 (5) 고용보험급여의개정 72 Ⅳ. 노동법개혁의입법론적쟁점 서설 단체협약제도의개선 아웃사이더에대한배려 경영조직법의개혁과제 해고제도의개혁과제 79 < 부록 1> Hartz 법률에대한독일사용자단체회장명의의성명 ( ) 85 < 부록 2> 개혁의해인 2004년을맞이하는사용자단체의입장 87 < 부록 3> 독일노동조합연맹 : 아젠다 노동시장정책의실패작 ( ) 89 < 부록 4> 특히 Hartz IV에대한독일노동조합연맹의집행이사회성명 ( ) 91 < 주요참고문헌과인터넷홈페이지 > 93

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9 요약 요약 (1) 현재독일이당면하고있는경제적, 사회적상황을들여다보면전후가장눈부신고도성장을전개하여왔던대표적인산업국가가세계경제의글로벌화의과정에서왜위기국면에처할수밖에없었는가그리고그위기국면을헤쳐나가기위하여어떠한법적, 제도적대안이요구되는가를여실히보여주고있다. 이는우리의노동시장위기를검토하는데있어서원인과처방이라는관점에서중요한시사를주고있다. 우선독일 ( 뿐만아니라선진산업국가에서공통적으로 ) 의경제및사회적변화를초래하고있는주요원인으로는다음과같은점들이주로지적된다. 첫째, 경제적거래관계의모든부문에서새로운기술이관통하고있다. 다른모든산업국가와마찬가지로전통적인제조업중심의산업국가였던독일도산업화시대에서정보화시대로넘어가는과도기에놓여있다. 정보통신기술은이와같은변화과정을세계적인차원에서촉진시키고있다. 즉새로운정보통신기술은기업의합병이나구조조정을가속화시키거나그비용을저렴하게할뿐만아니라세계적인차원에서의의사소통을가능하게하고동시에재화와서비스를더욱신속하게그리고범세계적으로자유롭게처분할수있도록하고있다. 이와같은이유에서독일연방정부는 2003 년 아젠다 2010 이라는포괄적인개혁프로그램을제시하게된다. 아젠다 2010 의기본이념은다음과같은물음에서함축적으로표현되고있다. 사회복지적균형을잃지않으면서시장에서더많은유연성과더많은독자성그리고더많은경제적거래가창출될수는없는가? 다시말하면사회적시장경제 (Sozialer Marktwirtschaft) 라는전제를유지하면서그내용을새로조정할수없는가? 이와같은관점에서이루어지는개혁들은재화시장과노동시장에서더높은유연성과역동성을불러일으키고, 실업자를통상적인취업으로의재편입을가속화시키며, 관료적인장애들을제거하면서임금부대비용의감소를가져오고 연구조사자료

10 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 세금및부가금의감면을통하여실질소득의증대를가져오게된다는점을기대효과로삼고있다. 더나아가이러한개혁프로그램은과거독일이지켜왔던높은수준의경제력과복지를다시금안정화시킴으로써세계최고의복지수준을향유하게하는데초석으로기능하도록구상되고있다 년독일연방정부의채무는당시통화기준으로 1조 5천억마르크 ( 약 7천 5백만유로, 한화로약 1경 ) 에달하였고, 그이자로만 830억마르크 (415 억유로 ) 가지출되는데이는전체조세수입의 21% 에달하였다. 이와같이높은부채는경제정책운영의유연성을현격하게축소시킬뿐만아니라경제성장의기회를놓치게한다. 따라서조세정책의목표는국민과기업의총체적인부담을실질적으로감소시키고, 사적인소비와투자를위한더많은자유를부여하는데두는감세정책이라고할수있다. 독일연방정부는중장기적인재정안정화정책과유럽연합의재정안정화및경제성장에관한합의를견실하게유지할것을표방한바있다. 그것은그와같은공공재정의지속적인건전화만이국가에대하여경제성장과취업을촉진시킬수있는재량의여지를열어놓을수있기때문이다. 또한그와같은재정건전화를통하여미래를위한투자로서교육, 연구그리고혁신, 과학기술, 학문, 환경보호및가족과직장의조화를위하여재정이더많이조달되어야한다는것도주요목표로설정되었다. (2) 이상에서본바와같이아젠다 2010 은늦어도 2010 년까지완전취업을달성하기위한국가적과제를설정한것이다. 그구체적인방안으로크게연금, 건강보험등사회보험제도의개혁, 실업보험등실업복지정책의수정, 해고보호법, 단체협약제도등노동관계법령의개정, 직업훈련제도의개선, 일반교육제도의개혁, 노동행정의관료주의타파, 중소기업에대한재정지원방안개선, 자영업자의창업지원, 지방기초자치단체의재정건전화촉진, 세제개혁등실로전방위에이른다. 그렇지만아젠다 2010 의핵심영역은노동시장과노동법의개혁및이를통하여경제성장의동력을확보하는데있음은두말할나위없다. 그밖의개혁내용은노동시장개혁을위한보조적역할과기능을수행한다. 여기서시도되는개혁의목적은 20년이상독일을 10 노동경제연구원

11 요약 지배해온낮은경제성장률과높은실업률이라는악순환이이제깨어져야한다는것이다. 그핵심개혁은실업자에게신속하게일자리를소개및연결해주는데있다. 이를위해서우선해고제한법의개정과기간제근로의일자리의확대가추진되었다. 직업소개사업을담당하는연방고용청의구조를개혁하고, 실업급여의수급기간를대폭축소하며실업수당과공공부조를통합하는정책도일자리정책과관련이있다. 또한기능자격법의개혁은기능장자격증 (Meisterbrief) 없이도사업의설립을가능하게함으로써중소기업의창업을활성화하는것도중요한개혁과제에속한다. 이를위한지원책으로서중소기업의재정적기초를강화하기위해서신용중소기업은행을통한후순위소비대차를확대하는것도검토되고있다 (Kapital für Arbeit). 취업의잠재력을확대할수있도록소규모사업장에서의신규채용이간편하게이루어져야하고, 신규창업자에게는기간제근로의활용가능성이부여되어야한다. 뿐만아니라기업의인건비부담이경감될수있도록조세및사회보험제도도개선되어야한다. 또한이른바청년실업문제가독일에서도큰문제가되고있다. 특히 25세이하의젊은실업자내지미취업자에대한직업소개및특히직업훈련프로그램의강화로 100,000 개이상의일자리를창출하는것도당면한과제이다. 이와같은프로그램의물질적기반으로서기초지방자치단체의투자역량이강화되어야하며이를위한재정안정화정책이함께추진되고있다. 이와같이완전고용과경제성장은이를위해서는노동법과노동시장의개혁이중심적과제가되는것이다. (3) 아젠다 2010 에서노동시장개혁을위하여개정된핵심법률은해고보호법, 단시간근로및유기근로계약법그리고근로자파견법이다. 그밖에도노동법의유연화못지않게노동시장의유연화내지노동자체의유연화도중요한개혁테마이다. 이는특히사회보험분야의개혁을통하여현실화되고있다. 해고보호법의개혁은노동시장개혁의중심과제이다. 우선해고보호법에서는경영상해고로인한해고대상자의선정시사회적선정기준을근속연수와연령, 근로자의부양의무그리고장애정도로제한하고뿐만아니라기업에서필수적으로요구되는능력있는근로자는해고대상자의선발군으로부터제외된다 ( 제1 조제3 항 ). 경영협의회는경영조직법상의사업변경에 연구조사자료

12 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 해당하는경우에는사용자와경영상해고에대한협의는물론약정을할수있고이때해고대상자의명부를그약정서에기재할수있다. 이때에는해고근로자의사회적선정에대한정당성이추정된다 ( 제1 조제5 항 ). 그밖에 10인이하의종업원을사용하는사업에대해서는 2004 년 1월 1일부터새로취업하는근로자에대하여해고보호법이적용되지않으며 ( 제23 조 ), 해고의모든무효사유에대해서는 3주의제소기간이통일적으로적용된다 ( 제4조 ). 무엇보다도해고보호법제1조의 a 제1항은경영상해고의경우에법률행위에의하여성립하는해고보상금청구권을규율하고있다. 이규정에정해진개별요건은의심스러운경우에는법률상의최저기준으로이해된다. 따라서단체협약등을통하여이를상회하는조건으로약정하는것도무방하다. 이와같은해고보호법의개혁방향은학계와경제계로부터대체로불가피한것으로환영받고있다. 특히 10인이하의근로자를사용하는사업에서신규채용효과가클것으로기대되고있다. 단시간근로및유기근로계약법에서는우선 Hartz I 에서 2006 년까지잠정적으로 52세이상의고령근로자에대하여객관적사유없이도상한의적용없이기간제근로계약을체결할수있도록하였으며 ( 원래는 58세, 제14조 3항 ), Hartz Ⅲ 에서는기업의설립후처음 4년간은근로자와기간제근로계약을최고 4년까지체결할수있다 ( 제14 조제2 항의 a). 이규정의개정으로기업의설립이완화될수있고이를통해서새로운일자리의창출이촉진될것으로기대되고있다. 파견근로에관한법은이미오래전부터노동법을현대화하고노동시장을유연화하기위한중심적입법과제로서다루어지고있었다. 근로자파견법은이미 2002 년 12 월 23일제정된제1 차노동시장에서의현대적노무급부에관한법률 (Das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt=Hartz I) 에서비교적광범위하게그리고근본적인개정을경험하였다. 이개정에서입법자는종래근로자파견을제한하여왔던요소들을제거함으로써근로자파견제도의기본구조를새로짜는데주안점을둔것으로강조되고있다. 개정의주요내용은파견기간의상한, 특별기간약정의금지그리고기간동일화의금지등을삭제하고파견근로자와해당사업장의 12 노동경제연구원

13 요약 통상근로자의차별대우를근절하는데있다. 그러나이를대상으로하는개혁은절반의성공에그치고있다고일반적으로평가되고있으며, 파견근로의실제적자유화는여전히요원하다는비판이있다. 더욱이사용사업주의통상근로자를비교대상으로하는파견근로자에대한균등대우원칙은파견근로부문에대한새로운규제라고비판되고있다. 그러나독일입법자는파견근로가다수의노동력소유자에게직업생활로진입하게해주는기회를제공하고있으며, 계속해서확장가능한노동시장의취업형태로서의미가있다고평가하고있다 년 12월 23일제정된노동시장에서의현대적노무급부에관한세번째법률 (Das dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt: Hartz III) 은계속해서근로자파견법을부분적으로개정하였다. 일부는다른법령의개정에따른후속개정이고다른일부는파견근로를모든노동시장의참여자에게매력적인상품으로만들려는시도에서행해진개정이다. 특히파견사업주와사용사업주가파견근로자의파견기간종료후사용사업주가해당근로자와계속해서근로관계를체결하고자할경우에수수료에관하여약정하는것을명문으로허용하였다. 근로관계가종료하면근로자는사회보험법상의여러문제들에직면하게된다. 독일입법자는그와같은이유에서노동시장에관한개혁입법과병존적으로그리고보충적으로특히연금보험과실업보험을비롯하여중요한사회보험법상의테마에대해서도개혁을수행하였다. 그중에서도 실업수당 II 의도입은핵심적개혁에속한다. 실업수당 II 는보험급여가아니라세금에의하여재정이조달되는공공부조적성격의것이다. 따라서급여액은수령자의생계를위한기초적보장에맞추어정해지며, 실업급여처럼최종의순임금을기준으로하지않는다. 직전까지실업급여를수급한자는일정한요건하에서 실업수당 II 를청구할수있다. 이와같은실업자의생계의기초적보장의핵심적목표는만성적실업자의생계보장에만있는것이아니라해당근로자가어떤일자리든소개받은일자리를수용할수있도록촉진하는데두어져있다. 또한실업보험급여의수급내용도대폭축소하였다. 실업자가사회보장급여에안주하여게으른실업자를양산하는현재의사회보장체제로는 연구조사자료

14 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 고실업의문제를해결할수없기때문이다. 취업촉진을위한제도가도입되거나개선되었다. 우선노동사무소에인력알선소 (PSA) 를설치하여파견근로와직업소개의접착효과를강화하였다. 그리고자기주식회사 (Ich-AG) 를통하여 1인자영업자를촉진하고이들에대해서는국가적차원에서일정기간동안보조금이지급된다. 자기주식회사를도입한뒤지금까지약 15만명의구직자가사회보험법상의자영업자인자기주식회사를설립하여재정적보조를받고있다. 그밖에사회보험법상의특례가인정되어임금부대비용을경감시켜주는미니파트타임을광범위하게확대함으로써일자리를창출하는데기여하였다. 일반업종에대해서는월 400유로이하, 가사업무에대해서는월 500유로이하로취업하는근로자와이를사용하는사용자에대하여사회보험기여금과소득세등세금을대폭감면함으로써임금부대비용을절감하고상대적으로저소득업종에대한취업유인효과를증대하기위하여도입된미니파트타임제도가개정된뒤새로백만개의일자리가신고되었고전체적으로 750만명의종사자가신고되었다. 이제도의핵심적목표는자영업자의촉진과임금부대비용의감소라고할수있다. 아젠다 2010 이독일역사상가장광범위하고대폭적인개혁임에도불구하고노동시장과노동법의개혁에관한논의는여전히현재진행형이다. 특히노동법의개혁내용은경제계와학계에서여전히불충분한것으로인식되고있다. 특히단체협약법의개혁을통하여개별사업에대해서자율적이고구체적사정에적합한근로조건이형성될수있도록제도적개선이촉구되고있으며, 경영조직법이기업에과도한부담을주지않도록개선되어야하고, 해고보호법의개혁도경쟁조건이완화되어상대적으로값싼노동력이노동시장에진출할수있도록길을열어놓아야한다고주장되고있다. 이에대하여전통적인노동법및사회보장법의보호체계를유지하면서협약을통한자율적개혁에치중하려는노동계의힘겨루기는당분간계속될것으로보인다. 14 노동경제연구원

15 Ⅰ. 연구목적및필요성 I. 연구목적및필요성 우리노동시장체제와노동법제도는현재중대한전환기에서있다. 여기에는외적그리고내적요인이함께작용하고있다. 우선외적요인으로우리경제와사회전체가처해있는현실이지적되지않을수없다 년대후반에밀어닥친금융위기로촉발된우리경제의구조적위기의극복과정은한마디로재화, 금융그리고노동시장에서시장기능의정상화내지시장원리의회복과정으로표현될수있다. 시장기능의정상화 내지 시장원리의기능력회복 이의미하는궁극적인목표는우선국민경제의지속적발전과취업의안정적확보에두어지겠지만, 지속적경제성장과높은취업률이사회적분배기능의강화와이를통한복지국가의실현을위한필수적전제임을고려하면경제와노동과복지는서로불가분의일체를이루고있다고할것이다. 따라서우리경제의중대한위기국면이극복되어오면서특히노동시장의기능정상화와이를지원하고촉진하기위한노동법제도의역할에대해서그중요성이새삼강조되지않을수없다. 내적요인으로는우리노동법제도가산업화단계를거치면서크고작은변화를경험하여왔지만과거의패러다임이그대로유지되어왔음은부인될수없다. 이른바포디즘적패러다임이그것이다. 노동의다양성과취업형태의다변화는이러한패러다임으로는포착될수없으며이와같은패러다임은오히려노동시장의현대적전개에장애가될수밖에없다. 우리노동법의현재적모습은변화된노동시장의모습에더이상체계적으로부합되지않을뿐만아니라기능력도현저히저하되어있다. 따라서노동법제도도노동시장의변화에맞추어현대화 (Modernisierung: modernization) 되지않으면안된다. 노동법제도의현대화과제는과거의패러다임을부분적으로수정하고손질하는것만으로는달성될수없으며노동시장의현대적전개를적극적으로수용하는데서출발하여야한다. 노동법이노동시장을주도하거나변형하거나개조하는역할은애초부터가능하지않은일이다. 현대적노동시장의새로운전개는노동법의현대화를촉구하고노동법의현대화는거시적기본조건, 즉노동법의패러다임의변화를적극적으로수용하는경우에만가능하게된다. 이와같은한국노동법의현대화과제를위한내부적논의는정치적, 계층적이해관계의 연구조사자료

16 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 충돌로종종커다란한계에부딪히곤한다. 이러한한계로인하여노동문제, 노사문제에대 한처방이대체로대증적이고근시안적으로이루어지는경향이보여진다. 그러나노동법제 도의현대화도국가적아젠다 (agenda) 의관점에서거시적이고통합적으로수행되어야한다. 다시말해서노동시장의현대화, 유연화뿐만아니라경제와사회의장기적발전전략과결 부되어연구되어야한다. 이러한관점에서무엇보다선진외국의노동시장개혁내지노동법 제도개혁의경험이진지하게성찰되지않으면안된다. 특히최근에우리에게도부분적으 로소개되어어느정도알려져있는독일의 아젠다 2010 으로명명된국가적전방위개혁 프로그램은그시사하는바가다른어느나라의개혁프로그램보다도크다고하겠다. 그것 은 아젠다 2010 이경제와노동의두화두를중심축으로하면서도그개혁대상을노동시장 과노동법에만한정하는것이아니라이와관련된모든분야를포함하는전후독일정치사 에있어서유례가드문전면적개혁프로그램이기때문이다. 예를들면건강보험과연금제도와같은사회보험의개혁, 직업교육과재교육및이와관 련된학교교육제도의개혁, 독일전문기술자격증제도의개혁, 조세및재정의개혁그리고 그와관련된관료행정조직의개편등실로총체적개혁청사진이라고할수있다. 그런데 이와같은현대독일의사회적개혁과제의중심에노동시장및노동법개혁이있다는점은 선진산업국가의총체적개혁의중심과제가어디에놓여있는지설명해준다. 특히 아젠다 2010 은유럽복지국가모델의재편과도맥락을같이한다는점이주목되고있다. 이와같은이유에서지금까지간헐적으로소개되어왔던독일의 아젠다 2010 의의미, 배경, 내용, 전망을전체적으로조망해보는작업은우리노동법의현대화과제에중요한자 료로활용될수있을것으로예상된다. 16 노동경제연구원

17 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 II. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 1. 배경과목표설정 현재독일이당면하고있는경제적, 사회적상황을들여다보면전후가장눈부신고도성장을전개하여왔던대표적인산업국가가세계경제의글로벌화의과정에서왜위기국면에처할수밖에없었는가그리고그위기국면을헤쳐나가기위하여어떠한법적, 제도적대안이요구되는가를검토하는데원인과처방이라는관점에서중요한시사를주고있다. 우선독일의경제및사회적변화를초래하고있는주요원인으로는다음과같은점들이주로지적된다. 첫째, 경제적거래관계의모든부문에서새로운기술이관통하고있다. 다른모든산업국가와마찬가지로전통적인제조업중심의산업국가였던독일도산업화시대에서정보화시대로넘어가는과도기에놓여있다. 정보통신기술은이와같은변화과정을세계적인차원에서촉진시키고있다. 즉새로운정보통신기술은기업의합병이나구조조정을가속화시키거나그비용을저렴하게할뿐만아니라세계적인차원에서의의사소통을가능하게하고동시에재화와서비스를더욱신속하게그리고범세계적으로자유롭게처분할수있도록하고있다. 둘째, 독일경제가국제적인노동분업체계에더욱강력하게편입되고있다. 국제간의노동분업화는점점더확대, 심화되는추세에있으며이는 모든사람을위한더많은복지를위한기회 를제공하고있다. 예를들면최근구동유럽지역으로유럽연합이외연을확대함으로써 ( 이른바 EU-Erweiterung) 유럽역내공동시장이모두 25개국, 전체인구 4억5 천만명으로확장되었고이로인해서독일의국내경제에대해서도새롭고도광범위한판매및부품조달시장이개척되었다. 이와같은유럽연합의확대는단지새로운산업부문에서만취업기회가발생한것이아니라이른바종래의 굴뚝산업 에대해서도그와같은취업기회를확대하는계기가되고있다. 동시에기술발전에기초한산업구조의변동은일부부문의일자리를무의미하게만들기도한다. 또한세계화로인하여국제적인입지경쟁 (Standor tkonkurrenz) 이가열되고그결과기업간의경쟁 (Wettbewerb) 이격화되고있다. 연구조사자료

18 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 그리고셋째, 인구학적구조 (demografische Struktur) 가경제와사회전체를변화시키고 있다. 세계적으로점점증대하는경제적연관성못지않게인구학적전개양상도경제와사 회에무시할수없는영향을미치게될것이다. 1) 독일의인구는현재 8,250 만명이지만 2050 년에는 7,500 만명으로감소할것으로예측되고있다. 게다가점점줄어들고있는출산 율과점점연장되고있는평균수명으로인하여인구구조가명백히역피라미드현상으로전 개되고있다. 이상에서언급한세가지요인에대하여경제적해법을찾는것이현재독일 이처해있는가장중요한과제가되고있다. 그경제적해법의중심에는더많은경제성 장과더많은취업그리고실업의감소라는정책과제가놓여있다. 독일에서는고도경제성장이절정에달하였던 1970 년대중반이래로이미각각의경기국 면마다발생하는실업과씨름하면서경제적구조변화가이루어져왔지만 1990 년이래로만 성적인장기불황국면으로진입하면서실업은이제더이상경기상황에따른부수적현상이 아니라구조적이고대량화되고있다 ( 최근수년간의경제성장과실업률의상호관계에관해 서는다음의표참고 ). 이와같은실업의대량화, 만성화는해당근로자에대하여경제적, 심리적부담으로작용하는것은당연하지만사회전체의사회복지적연대성을위태롭게하 고, 국가재정과사회보험체계에큰위험요소로기능한다는점에서더큰문제가되고있다. 바로그때문에경제성장의잠재력을감소시키기때문이다. 특히실업의위험이높은직업 군은비숙련적이고, 이동성이없으며고령인근로자이다 년이래로비숙련자에대한 취업의기회가현저히낮아지고있다. 이와같은이유에서독일연방정부는 2003 년 아젠다 2010 이라는포괄적인개혁프로그램 을제시하게된다. 아젠다 2010 의기본이념은다음과같은물음에서함축적으로표현되고 있다. 사회복지적균형을잃지않으면서시장에서더많은유연성과더많은독자성그리 고더많은경제적거래가창출될수는없는가? 다시말하면사회적시장경제 (Sozialer Marktwirtschaft) 라는전제를유지하면서그내용을새로조정할수없는가? 이와같은관 점에서이루어지는개혁들은재화시장과노동시장에서더높은유연성과역동성을불러일 으키고, 실업자를통상적인취업으로의재편입을가속화시키며, 관료적인장애들을제거하 1) 이에관해서는참고로고준기, 고령화사회에서의노동시장환경변화에따른고령자고용시스템의한계와법적과제, 노동법학 제 18 호 (2004), 259 면이하참고. 18 노동경제연구원

19 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 면서임금부대비용의감소를가져오고세금및부가금의감면을통하여실질소득의증대를가져오게된다는점을기대효과로삼고있다. 더나아가이러한개혁프로그램은과거독일이지켜왔던높은수준의경제력과복지를다시금안정화시킴으로써세계최고의복지수준을향유하게하는데초석으로기능하도록구상되고있다. 2) 1999 년독일연방정부의채무는당시통화기준으로 1조 5천억마르크 ( 약 7천5 백만유로 ) 에달하였고, 그이자로만 830억마르크 (415 억유로 ) 가지출되는데이는전체조세수입의 21% 에달하였다. 3) 이와같이높은부채는경제정책운영의유연성을현격하게축소시킬뿐만아니라경제성장의기회를놓치게한다. 따라서조세정책의목표는국민과기업의총체적인부담을체감할수있도록감소시키고, 사적인소비와투자를위한더많은자유를부과하는데두는감세정책이라고할수있다. 독일연방정부는중장기적인재정안정화정책과유럽연합의재정안정화및경제성장에관한합의를견실하게유지할것을표방한바있다. 그것은그와같은공공재정의지속적인건전화만이국가에대하여경제성장과취업을촉진시킬수있는재량의여지를열어놓을수있기때문이다. 또한그와같은재정건전화를통하여미래를위한투자로서교육, 연구그리고혁신, 과학기술, 학문, 환경보호및가족과직장의조화를위하여재정이더많이조달되어야한다는것도주요목표로설정되었다. OECD 주요국과독일의최근수년간의실질경제성장률추이 독일 유로국가 일본 미국 OECD 전체 출처 : OECD, Eurostat, 전년대비실질 GDP 성장률 (%) 2) 이에관해서는 Informationen aus Wirtschaft & Arbeit, 2003, Heft 2( ); gierung.de/servlet/ 을참고. 3) 관련자료는독일연방경제노동부 (Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit) 의홈페이지에서참고 하였다. 연구조사자료

20 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 OECD 주요국과독일의실업률의추이 독일 유럽연합 일본 미국 OECD 전체 출처 : OECD(2004), Main Economic Indicators, May(%) 2. 주요내용 4) (1) 지방기초자치단체의재정및투자역량의강화독일은전형적인지방분권적구조를갖춘대표적인국가이다. 따라서모든공공투자와지출의핵심적역할은지방기초자치단체가수행한다. 따라서이과제의중심주제는지방기초자치단체의재정안정화기반을확립하고이를기초로더욱원활하고효과적인공공투자가활성화되도록하는데놓여있다. 이를위하여각종세제의지방세전환내지연방교부금의비율확대와지방기초자치단체의재정지출의권한을촉진하는데개혁의중점이놓여있다. (2) 노동시장의개혁과경제성장의推動이는아젠다 2010 의핵심주제이다. 역동적으로성장하는경제와높은취업률은충분한급부능력을갖춘복지국가의전제조건이면서동시에사회적시장경제가제대로기능할수있는요건을이루기때문이다. 특히노동시장의개혁은경제적체질개선의중심과제로설정되었다. 그것은현재독일경제의위기가대외무역에서발생하는것이아니라높은실업률에의한취업자의격감으로구매잠재력이약화되고정부의지출이사회복지재정에쏠림으로써재정지출의불균형이심화되는데그원인을갖고있다고진단되기때문이다. 따라 4) 이에관한전체적인조망은 Agenda 2010 Mut zum Frieden und Mut zur Erneuerung - Die Regierungserklärung von Bundeskanzler Gerhard Schröder vom 14. März 2003, Bundesregierung, 2003 참고. 20 노동경제연구원

21 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 서경제성장의회복방안은노동시장의유연화와안정화에집중되어있다. 구체적으로는다 음과같은실천방안이제시되고있다. 가 ) 실업과의전쟁을위한기본조건의개선아젠다 2010 은취업의촉진을위한개선방안을다음과같이구체화하였다. 첫째, 실업자를위한직업소개의조건을개선하였다 (a). 둘째, 노동시장을새로운취업형태와더나아가자영사업자에대해서개방하였다 (b). 셋째, 구직자의권리와의무가균등한상태를유지하도록새로운조건을설정하였다 (c). 넷째, 노동을위한자본 (Kapital für Arbeit) 이라는프로그램을제시하였다 (d). a) 직업소개사업의활성화독일에서직업소개사업을독점하고있던기관은연방고용청 (Bundesagentur für Arbeit) 이다. 그런데연방고용청은고질적인관료주의적전통으로인하여실업자를관리하는행정기관으로군림할뿐실제실업자를취업으로소개하는원래의과제를수행하지못하고있다는평가가일반적이었다. 그것은 70년대까지의이른바완전고용시대에맞는조직과체계를지금과같은고실업시대에도여전히유지하고있기때문이다. 따라서직업소개사업의활성화를위해서는그주무부처인연방고용청의조직이탈관료주의적관점에서전면재구성되는것이핵심과제가되고있다. b) 노동시장의유연성제고노동시장의유연성을높이기위해서는유기근로관계의고용형태가촉진되어야한다. 특히고령실업자에대해서는기간제근로의기간제한을가능한한두지말아야한다. 뿐만아니라생계형창업자에대해서도기간제근로의유연성이효과적으로활용될수있도록예외를인정하여야한다. 파견근로및단시간근로에대한관료주의적규제를제거하여야한다. 특히독일에서는각종사회보험기여금납부의무가면제되거나감축되는미니단시간근로의범위를확대해야한다는의견이높다. 이와같이기업이그들의전문인력수요를확보할수있도록노동시장을유연화하는데노동시장개혁의초점이있다. c) 실업복지정책의수정실업문제를해결하기위해서는경제와노동시장을위한조건을개선하는데그쳐서는안 연구조사자료

22 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 되며, 실업자에대한사회복지정책을전면재검토하지않으면안된다. 다시말하면지금의 사회복지시스템이정말로그와같은복지가필요한자에게혜택이돌아가도록구성되어있 는가라는문제가엄격하게검토되어야한다. 예컨대노동할의사와능력이있는자가공공 부조를신청하기위해서해당관청을들락날락한다거나노동시장에재진입할의사또는능 력이없는자가실업급여를수령하는것이타당한일인가라는의문이제기되어야한다. 또한똑같이노동할태세를갖추고있는자들이차별화된액수의실업급여를수령하는 것도효율적인노동시장으로의재진입을위해서는바람직하지않다. 이와같은이유로실 업부조와공공부조의기초생활보장제도는통합되어야하고그액수도통일화되어야한다. 뿐만아니라장기실업자의직업소개수용가능성을높이는방안이모색되어야한다. 특히 12 개월이상의실업자들이소개된직장을수용하는대신에계속해서사회복지에의존하는것 은결국공동체에부담을주는일이므로소개된직장을수용할수있도록사회보장급여에 대한일정한제한를가하지않으면안된다. d) 중소기업에대한지원 대기업이국민경제에대해서미치는영향은물론지대하지만그에못지않게중소기업 도경제성장의동력으로서기능한다. 그런데중소기업은특히높은수준의임금부대비용과 관료주의적규제의피해를직접겪게된다. 따라서중소기업의지원방안이심도있게논의 되어야하는데, 우선세제상의부담이경감될수있도록하는한편신규창업의촉진방안도 중요하게고려되어야한다. 독립사업자로서출발하고동시에일자리를창출하는자는사회 적인정과더불어정책적으로도지원을받아야한다. 즉자영업자로서출발조건이훨씬완 화되어야한다. 예컨대기업설립자와많은소규모기업주들이제품의개발과마켓팅에드는 시간보다은행과의신용상담에더많은시간을들이는것은과감히해소되어야한다. 이를 위해서사적신용기관들이그들의본연의과제에충실하게중소기업에대한투자를촉진할 수있도록정부차원에서지원방안을모색하여야한다. 이것이이른바 노동을위한자 본 (Kapital für Arbeit) 이다. 정부나공공투자기관은사적금융회사를대신하여직접신용 을주는것이어려우므로보충적으로활동할수있는여지를열어두어야할것이다. 기업 의신용조건을개선하는것이그중하나일것이다. 22 노동경제연구원

23 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 나 ) 해고보호제도의개선 해고보호제도는사회적시장경제체제의본질적부분에속하는것으로서사회적성격을 갖는것은물론이지만, 동시에경제적, 문화적성과물이기도하다. 따라서해고보호제도를 미국식의 채용과해고의자유 (hire and fire) 로대체한다고해서문제가해결된다는인식 은갖지않는다. 5) 다만독일사회의경제적기초에대한현저한변화와개혁이불가피하다 는점이널리인식되고있기때문에근로자와기업주를위하여해고보호제도또한불합리 한점이개혁되지않으면안된다. 특히신규채용에대한심리적저항을제거하기위하여 해고보호제도가적용되지아니하는소규모사업장의규모가합리적으로조정되어야한다. 경영상해고에대하여선택적으로해고보상금제도를도입하는것도중요한개혁과제이다. 그리고경제적으로어려운여건에있는기업에대하여능력있는근로자가계속기업에남 아기여할수있도록해고대상자의선정기준을개선하여야한다. 이른바엄격한사회적기 준에따라서만해고대상자를선정하는대신에근로자대표와사용자사이에해고대상자의 선정을위한우선순위가직접교섭되어야한다. 이는기업의계획안정성을증대하고신규 채용에대한장벽을낮추게한다. 다 ) 협약자율제도의개선독일에서단체협약은대부분산별로체결되며노동관계법률과함께근로관계의규율을담당하는중핵적수단이다. 그런데이단체협약은산별차원에서통일적인근로조건의규율을목표로하기때문에유연성이부족하다는지적을많이받고있다. 단체협약은노동시장의부담이가중되지않도록그리고경제성장의동력을손상시키지않도록유연한기본조건을갖추도록적절한규율을행하여야한다. 이는협약당사자들이부담해야하는사회적책임이다. 독일기본법제9 조는협약자율에대하여헌법적지위를부여하였다. 그러나이는단순히권리만이아니다. 기본법제9 조는동시에협약당사자에대하여경제와사회에대한 5) 일부정치인은실제로그와같은주장을펴고있다. 이에대해서는주 143) 참고. 이에대하여 광산, 화학, 에너지산업노동조합 위원장인 Hubertus Schmoldt 는그와같은해고보호법의개혁요구에대하여이는해고보호제도에대한흑색선전이라고하고해고보호제도는근로자를사용자의자의적인해고로부터보호하는데기여하는유일한제도라고하면서노동조합은해고보호제도를형해화하려는어떠한시도에대해서도강력하게대처할것이라고선언한바있다. 이에관해서는인터넷 chau.de/aktuell/meldungen/. 연구조사자료

24 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 책임을부담하도록의무지우고있는것이다. 특히입법자는말할것도없고협약당사자들 도경제적사정과노동시장상황을고려할때신규채용효과를높일수있도록할수있는 한형성의여지를최대한활용하여야한다. 이를위해서는사업장의노사당사자에게취업을 촉진할수있고또한안정화할수있는선택권을단체협약내에규율하는것이불가피하게 될것이다. 예를들면현행의단체협약법의기초위에서개별사업장이자신들의구체적처 지에적정한근로조건의형성이가능하도록이른바개방조항 (Öffnungsklausel) 을두는것이 가장성과가높은방안일것이다. 이와같은개방조항을근거로하여협약당사자의동의를 조건으로사업의입지및일자리의안정화에대한경영협정이체결될수있을것이다. 라 ) 산별단체협약과공동결정제도의유지및개선아젠다 2010 는독일의사업장단위의공동결정제도가이른바불가침의제도이며현재의산별단체협약도폐지의대상이아님을의심의여지없이명백히하고있다. 산별단체협약은그것이유연성을갖춘다면동일산업부문에대등한경쟁조건을부여하고, 사업과근로자에게도안정성을높이며지속적인생산성향상을가져다줄수있다. 뿐만아니라사업장에과감하고책임감이강한근로자대표 ( 경영협의회 ) 가없다면독일경제가지금과같이발전하지않았을수도있었다는점이다. 그러한이유에서독일공동결정제도는 축복받은제도 이며기업의경영상의결정과정에대하여신뢰의토대를형성하는것으로서평가되고있다. 6) 1998 년에저명한독일경제연구소 (Institut der deutschen Wirtschaft) 가기업인을대상으로실시한설문조사에의하면경영협의회와사용자의공동협력에대하여 70% 이상이 매우긍정적 또는 긍정적 이라는답을주었고전체사용자의 83% 가회사에대한경영협의회의역할을 매우중요 또는 중요 하다고평가하였다. 뿐만아니라노동조합과사용자단체의유력한인사들도종업원의대표를통한공동결정은기업활동의장애가아니라오히려그반대로생산적인요소이며독일경제의장점이라고진단한바있다. 7) 따라서공동결정제도는그자체로서개혁의대상이되는것이아니라구체적인공동결정의범위의합리적인조정이문제될뿐이라고인식되고있다 ( 이에대한비판은다음의 IV. 4 참고 ). 6) 독일 Frankfurter Allgemeine Zeitung , 23 면참고. 7) Niedenhoff, Die Praxis der betrieblichen Mitbestimmung, 1999 참고. 24 노동경제연구원

25 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 마 ) 직업훈련제도의개선 독일경제가현재직면하고있는위기를극복하기위해서는유연성을촉진하는것도중 요하지만사회적책임의식을인식하는기업문화의확보도그에못지않게중요한역할을 수행한다. 독일정부는사용자단체와상공회의소와협력하여젊은세대가직업훈련과직업 을얻을수있도록기회를높이는여러다양한프로그램을운영하고있다. 그렇지만이와 같은직업훈련프로그램은기업의참여저조로말미암아여전히제기능을다하지못하고있 다. 전체기업의 30% 만이직업훈련생을양성하고있고, 나머지 70% 의기업은사회적, 경제 적책임을다하지못하고있다. 기업가적책임은훌륭한영업성적을내는데만그치는것 이아니며, 기업과기업주는사회적책임도부담한다는점이사회적시장경제질서의핵심 적요체이다. 이와같은사회적책임은무엇보다도직업생활을시작하는세대를위하여그 들에게직업적성취를위한기회를부여하는데있다. 이는경제윤리의중심적명령이기도 하다. 기업내에서직업훈련을받기를원하며또한그러한능력이있는자는직업훈련자리 를얻어야만한다. 노동시장의유연화와노동법의개혁에대한요구만큼이나스스로직업 훈련의가능성을확대하려는경제계의자발적노력이사회적책임의의식을가지고수행되 어야한다. 독일정부는그와같은기업의자발적직업훈련의지를저해하는행정적, 형식적 장애요소를제거하는데개혁의초점을두고있다. 바 ) 기능자격법의개혁탈관료화, 유연화등의과제는비단정부와사회분야에만국한되어질것은아니며경제계에대해서도마찬가지로요구될수있는것이다. 특히자영업을창설하기위한조건을규정하고있는기능자격법 (Handwerksrecht) 도현대화되어야하고슬림화되어야한다. 8) 그렇게함으로써독립기능사업분야에신규창업이활성화되고이는일자리의창출로이어지게된다. 이러한맥락에서특히다음과같은개혁방향이제시되고있다. 첫째, 기능직업의보호라는전통이유지될수있도록기능장자격증을통한수공업기능의품질표시가특별히중요하게고려되는분야에서는앞으로도계속해서설립과경영의조건으로서기능장자격증제 8) 예컨대현행법에의하면자동차정비, 미용업, 정육업등과같은사업을창업하고경영하기위해서는 기능자격법에따라기능장자격증 (Meisterbrief) 를보유해야만한다. 연구조사자료

26 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 도를유지한다. 그렇지않은자에의한직업의행사는타인의건강이나생명에위험을초 래할수있기때문이다. 그렇지만반대로그와같은위험이적거나없는단순기능분야에 대해서까지그와같은자격증제도를유지할것인지여부는재검토되어야한다. 둘째, 유능 하고경험있는기능연수생이독립적으로사업을운영할수있도록길을열어주어야한다. 기능연수자의직업활동기간이 10 년이상인경우에는그가자신의기능을가지고독립사업 자로서활동할수있는법적청구권을부여하는방안이검토된다. 셋째, 현행법에의하면 기능사업체 (Handwerksbetrieb) 의사업주도기능장자격증을필요로한다. 그렇지만앞으로 는자신의기능사업체에기능장자격증을가진자를채용하는것으로충분하도록개정되어 야한다. 이는기업창업의유연성을촉진하고긴급하게요구되는회사의인수가능성을완 화시킨다. 이와같은방침하에이제전체 94 종의기능직업군중에서 54 종의직업에대해서 는더이상기능장자격증이적용되지아니한다. 장기간도제로종사한자도그사업을인 수할수있으며, 단순기능업무에대해서는자유설립주의가적용된다. (3) 사회보험법영역의개혁 a) 사회적연대의식, 사회적약자의보호그리고생활위험에대한안전망의구축등은헌법이부여한사명일뿐만아니라독일등서구복지국가의사회질서의기초를이루고있다. 경제적, 사회적기초의조건이급격하게변화하면서기존의사회국가원리가계속해서유지될수있는가에관한논쟁이없는것은아니지만연령구성비나취업형태그리고문화적조건이근본적으로변화되고있는사회에서는사회국가원리만이그복잡다단한질서간의공동협력을조직화할수있다는점에서사회국가는현대사회의미래를보장해주는원리라는점이다시한번강조되고있다. 그렇지만그를위해서지출되는사회보장급부의비용이노동이라는요소에과도한부담을주는현재의제도는개선되어야한다. 사회보장에서분야에서도비용절감은중요한과제가되고있다. 이와같은비용의절감은사회보장제도자체의재편과관료주의적요소의제거를통해서어느정도달성될수있으나, 미래를위한본질적인비용절감은사회보장급여의감축없이는불가능하다. 이와같은두측면을고려하면서우선노동시장에서임금부대비용이감축되어야한다. 이를위해서는실업급여와같은사회보장급여도감축되어야한다. 26 노동경제연구원

27 Ⅱ. 독일의 아젠다 2010 의의미와내용의개관 b) 연금보험의경우지난약 50 년간운영되어온제도에대하여 2001 년에전반적인개혁 방안이마련및실행되고있다. 9) 그러나이와같은개혁만으로현재당면한새로운사회적 문제에대하여충분한해결책이되는가에관한물음이계속해서제기되고있다. 여기에는 특히취업형태및인구학적구조의변화가큰원인이되고있다. 이와같은요소는늘가 변적이기때문에연금보험제도는불가피하게그와같은변화에적응하기위하여개선될수 밖에없다. 그렇지만연금이고령자에게언제나안정적으로지급되어야한다는점과그기 여금은납부가능한범위에서결정되어야한다는원칙은반드시지켜져야한다. 10) 구체적으 로는물가에연동하여인상되는연금의인상분을연금재정의지속성을보장하기위하여줄 여나가는한편, 2030 년까지연금보험의기여금을인구의고령화에도불구하고 22% 미만으 로동결시키는것이다. c) 건강보험의개혁은독일정부가당면한가장중요하고불가피한과제이다. 국제적으로 비교해도손색이없는높은수준의의료서비스를미래에도안정적으로공급하기위해서는 곳곳에등장하는위기의징후들에대해서적절하게대처하지않으면안된다. 무엇보다도 수입과지출의불균형이점점더커지고있다는데문제가있다. 현재의급부체제에서는 비용절감의효과도한계에다다르고있기때문에급부의내용에대한수정이불가피해지고 있다. 물론누구나연령과수입에관계없이꼭필요한의료급여를받아야한다는원칙은 반드시고수되어야한다. 다만의료서비스에대한일정한도의자기부담부분의도입, 치과 적치료에대한급여배제, 임신내지출산에따른수당지급, 질병으로인한휴업시임금에 갈음하는생활비의지급등과같은부대급여의삭감내지폐지가주된논의의대상이되고 있다. (4) 교육과연구에대한투자 성공적인개혁프로그램을진행시킨국가들에서공통적인현상은교육과연구에대한투 9) 이연금개혁을당시이개혁을추진한노동부장관의이름을빌어 Riester 연금이라부른다. 이방식은전통적인연금의일부를기업연금과사적연금보험으로보충케하는이른바 3 지주방식에기초를두고있다. 10) 이와같은목적을위하여독일연방정부는독일의대표적인연금보험전문가인 Rürup 을위원장으로하는이른바 Rürup 위원회를구성하여연금보험및건강보험의개선안을마련하도록위촉하였다. Rürup 위원회는 Hartz 위원회와함께독일정부의개혁프로그램의내용을형성한대표적인기구이다. 연구조사자료

28 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 자가사회적구조개혁과함께중요시된다는점이다. 진학교육과직업교육으로양분되어발 전된전통적인학교체계가더이상제대로기능하지못하고반일제수업은학생에대하여 충분한교육의기회를주지못하고있다. 특히경제적미래를위해서는과학기술과목에대 한투자를높여야한다. 따라서학교의교육제도의개혁과과학기술분야에대한총체적재 검토가요청된다. 3. 소결 이상에서본바와같이아젠다 2010 은늦어도 2010 년까지완전취업을달성하기위한국가적과제를설정한것이다. 아젠다 2010 의핵심영역은노동시장과노동법의개혁및이를위하여경제성장을추동하는데놓여있다. 여기서시도되는개혁의내용은 20년이상독일을지배해온낮은경제성장률과높은실업률이라는악순환이이제깨어져야한다는인식에기초하고있다. 그핵심개혁은실업자에게신속하게일자리를소개및연결해주는데있다. 이를위해서우선해고제한법의개정과기간제근로의일자리의확대가추진되었다. 직업소개사업을담당하는연방고용청의구조를개혁하고, 실업급여의수급기간를대폭축소하며실업수당과공공부조를통합하는정책도일자리정책과관련이있다. 또한기능자격법의개혁은기능장자격없이도사업의설립을가능하게함으로써중소기업의창업을활성화하는것도중요한개혁과제에속한다. 이를위한부수적지원책으로서중소기업의재정적기초를강화하기위해서신용중소기업은행을통한후순위소비대차를확대하는것도검토되고있다. 취업의잠재력을확대할수있도록소규모사업장에서의신규채용이간편하게이루어져야하고, 신규창업자에게는기간제근로의활용가능성이부여되어야한다. 뿐만아니라기업의인건비부담이경감될수있도록조세및사회보험제도도개선되어야한다. 또한이른바청년실업문제가독일에서도큰문제가되고있다. 특히 25세이하의젊은실업자내지미취업자에대한직업소개및직업훈련프로그램의강화로 10만개이상의일자리를창출하는것도당면한과제이다. 이와같은프로그램의물질적기반으로서기초지방자치단체의투자역량이강화되어야하며이를위한재정안정화정책이함께추진되고있다. 이와같이완전고용과경제성장은이를위해서는노동법과노동시장의개혁이중심적과제가되는것이다. 28 노동경제연구원

29 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 III. 노동시장및노동법개혁의전개 1. 서설 2010 년까지완전고용을목적으로하는아젠다 2010 의핵심적하드웨어는 Hartz 위원회이다 년 2월독일정부는유럽최대의자동차회사인폴크스바겐 (VW) 의인사노무담당이사인 Peter Hartz 를위원장으로하고그를포함한 15명의위원으로구성된 노동시장에서의현대적노무급부를위한위원회, 이른바 Hartz 위원회를출범시켰다. 원래이위원회는연방직업소개및고용보험청 (Bundesagentur für Arbeit: 이하연방고용청 ) 의직업소개성과가미미하고심지어직업소개활동의성과를변조함으로써여론의비난을초래하자차제에직업소개의효율성을제고하기위하여연방고용청의조직을근본적으로수술할목적으로구성된것이었다. 11) 그런데여기서더나아가원래의목적외에 3년이내에, 즉 2005 년까지현재평균 4백 50만을넘는실업자중약 2백만명이상을감축함으로써실업률을 5% 대로떨어뜨리는것을위원회활동의핵심목표로삼게되었다. Hartz 위원회는 2002 년 8 월에그동안의활동결과를슈뢰더정부에제출하였는데, 12) 그주요내용은연방고용청의조직개혁외에도직업소개활동의효율성을제고하는직접적인조치 13) 와새로운일자리의창출을위한수단의개발 14) 등고용보험의틀내에서수행할수있는적극적고용정책방안에관한것이었다. 위원회는효과적인입법을위하여이와같은조치들을서로밀접한관련을갖는주제별로 13개의개혁과제를구성하였고, 연방정부는이를일대일로전환할것 11) 노동시장의개혁프로그램이란다시말하면고용청이주관하는적극적고용정책으로서의고용정책사업과실업급여체계의개혁을의미한다. 연방고용청은비록연방노동부의외청형식을취하고있으나그의연간예산규모와노동시장에미치는현실적인영향력은독일의각부처중에서도가장크고중요하다. 12) Hartz u.a., Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Abschlußbericht), 이보고서는 www. bmwi.de/navigation/arbeit/arbeitsmarktpolitik 에서다운로드할수있다. 13) 예를들면실업자에대한실업급여의간소화, 해고와기간제고용시통지의무의강화, 각일선고 용청마다인력공급알선업무의도입등. 14) 예를들면사적가사노동분야에서의취업장려, 이른바자기주식회사의도입, 미니파트타임의완화등과같은적극적고용정책을들수있다. 이하에자세하게설명한다. 연구조사자료

30 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 임을공언한바있다. 그렇지만이와같은기획은노사관계당사자, 지방자치단체그리고 야당등각자의이해관계에기초한비판으로온전히실현되지못하고부분적인수정을거 쳐중요도와시급성에따라 2002 년과 2003 년에걸쳐 4 개의법률로입법된상태이다. 또한독일정부는직업소개활동과고용보험제도의개혁만으로는실업문제를해소하기 어렵다고보고, 경제성장과취업의함수관계를고려하여신규채용이확대될수있도록노 동법상의개혁도함께수행하였다. 다른한편으로 Hartz 위원회의제안에기초한노동시장 개혁은연금과의료보험영역등관련사회보험분야의개혁프로그램과도밀접한관계를지 니고있다. 이분야의개혁안은아젠다 2010 의또다른하드웨어인 Rürup 위원회가준비하 였다. 앞서지적하였듯이연금보험과의료보험정책도넓게는노동시장개혁프로그램의기본 관념과동일선상에서이루어지고있다고볼수있다. 그밖에별도의입법프로그램이진행 되고있는데이는유럽연합의입법지침과유럽법원의판결을국내법으로전환하는것을목 적으로하는것이다. Hartz 위원회의개혁안은지금까지 4 개의법률로전환되었다 ( 이법률들을통상적으로 Hartz I 부터 Ⅳ 까지로표기한다 ). 이노동시장개혁입법으로주로과거고용촉진법 (Arbeitsf örderungsgesetz) 이자리를바꾼사회법전제 3 편의개정과그와관련된인접법률이대폭 개정되었다. 이에대하여최근에입법된 Hartz Ⅳ 는새로이사회법전제 2 편에서규율된다. 그주요개정방향을개관하면다음과같다. 노동시장에서의현대적노무급부를위한법률 (Gesetze für die modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) 구분 시행일시 주요내용 관련법률 파견근로를직업소개수단으로활용할것을목적으로하 SGB Ⅲ; 23. 공포는인력공급알선소를일선고용청에설치 AÜG Hartz 해고통보를받는즉시관할고용청에신고하도록하는 I 조기신고체제의도입 1. 시행 구직프로그램으로서직업재교육의재편 30 노동경제연구원

31 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 고용보험급여의지급요건으로서기대가능성및대기규정 의개정 고용보험급여, 생계급여및실업수당에있어서지급기준 급여의연간단위의현실화폐지 ( 사실상급여액의축소 ) 근로자에대해서는급여의안정화를통한고령근로자의 취업촉진, 사용자에대해서는기여금보너스제실시및기 간제채용시부담경감조치 실업급여액산정시배우자의수입과개인재산의반영비 Hartz Ⅱ 위와같음 율조정 자기주식회사 (Ich-AG): 생계형창업보조금제도의도입 미니파트타임제 ( 저소득취업형태 ) 개정 SGB Ⅲ; SGB Ⅳ; SGB Ⅵ SGB Ⅲ; Alterste ilzeitsg Hartz 공포 연방고용청의조직개편 실업보험급여제도의간소화 적극적고용정책사용의간소화 기업구조조정의지원프로그램의간소화 esetz K S c h G ; Teilzeit Ⅲ 시행 고령자의취업안정성확대, 젋은연령층에대한취업가능성제고 노동시장개혁법 - 해고보호법, 단시간근로및유기근로계약법, 근로시간법 - und Befristu ngsgese t z ; Arbeits zeitgese Hartz Ⅳ 위와같음 취업희망자를위한기초적생계지원의확보라는취지로사실상실업수당과생계지원금의통합형복지급여모델창출 (Arbeitslosengeld Ⅱ) tz SGB II; SGB III 연구조사자료

32 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 이글은우리노동법학의비교법연구에서중요한비중을차지하고있는독일에서현재 아젠다 2010 이라는완전고용프로그램의일환으로진행되고있는노동시장개혁의사례가우 리나라의노동시장개혁문제에어떠한시사를줄수있는가라는관점에서그개별내용을객 관적으로검토하고또한그개혁이어떠한체계적맥락에서전개되는것인지분석하는데 특히중요한목적이있다. 따라서최근입법이완료된노동법과사회법을중심으로그주 요내용을자세히소개하기로한다. 2. 근로자파견법 (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) 의개정 (1) 서설 파견근로에관한법은이미오래전부터노동법을현대화하고노동시장을유연화하기위한중심적입법과제로서다루어지고있었다. 근로자파견법은이미 2002 년 12월 23일제정된제1 차노동시장에서의현대적노무급부에관한법률 (Das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt=Hartz I) 에서비교적광범위하게그리고근본적인개정을경험하였다. 이개정에서입법자는종래근로자파견을제한하여왔던요소들을제거함으로써근로자파견제도의기본구조를새로짜는데주안점을둔것으로강조되고있다. 15) 개정의주요내용은파견기간의상한, 특별기간약정의금지그리고기간동일화의금지등을삭제하고파견근로자와해당사업장의통상근로자의차별대우를근절하는데있다. 그러나이를대상으로하는개혁은절반의성공에그치고있다고일반적으로평가되고있으며, 파견근로의실제적자유화는여전히요원하다는비판이있다. 더욱이사용사업주의통상근로자를비교대상으로하는파견근로자에대한균등대우원칙은파견근로부문에대한새로운규제라고비판되고있다. 그러나독일입법자는파견근로가다수의노동력소유자에게직업생활로진입하게해주는기회를제공하고있으며, 계속해서확장가능한노동시장의취업형태로서의미가있다고평가하고있다 년 12월 23일제정된노동시장에서의현대적노 15) 독일연방의회의 경제와노동위원회의결정권고, BT-Drucks. 15/1728, S 노동경제연구원

33 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 무급부에관한세번째법률 (Das dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbei tsmarkt: Hartz III) 은계속해서근로자파견법을부분적으로개정하였다. 일부는다른법령 의개정에따른후속개정이고다른일부는파견근로를모든노동시장의참여자에게매력적 인상품으로만들려는시도에서행해진개정이다. 이하에서는두차례에걸친근로자파견법 의개정내용을살펴본다. (2) 2002년 (Hartz I) 의개정내용가 ) 근로자파견제한규정의삭제파견근로 16) 는파견사업자 ( 파견자 ) 와사용사업자그리고파견근로자의이른바삼자관계로특징지워진다. 파견근로는일자리창출을위한유력한제도라는인식때문에그법적근거를이루는 1972 년의 근로자파견법 (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) 은파견근로의활성화라는관점에서끊임없이법개정의대상으로논란이되어왔다. 17) 따라서파견근로의활성화를통하여노동시장의활력을회복한다는노동시장정책을현실화하기위해서는파견업체의활동여건을개선하는방향으로종래의규제규정들이완화되거나폐지되어야할것이다. 이와같은취지에서 2003 년 1월 1일부터시행된 개정근로자파견법 은일련의규제조항 ( 3 I Nr. 3-6) 을대체규정없이삭제하였다. 여기에해당하는종래의규제조항은특별기간약정의금지 (Nr. 3), 재취업의금지 (Nr. 4), 파견회사에서의고용기간과파견기간을일치시키는기간동일화의금지 (Nr. 5: 이른바 Synchronisationsverbot) 그리고최고파견기간제 (Nr. 6) 등이다. 18) 이규정들의삭제로다양한파급효과가야기되고있는데여기서는이를간단히소개하는데그친다. a) 기간동일화금지의삭제구법에서는파견사업과근로자사이의근로관계 ( 파견근로관계 ) 의기간의정함에대하여특별규정을두었다 ( 제3 조제1 항제3 문 ). 19) 그에의하면파견사업이파견근로자와 반복해서 16) 독일의전문용어로는 Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung 또는 Zeitarbeit 로표현된다. 17) Hartz I 이전에는 2002 년에이른바 Job-Aqtiv-Gesetz 에의하여파견기간의상한이 24 개월로연장된바있다. 이에관해서는최홍엽, 독일근로자파견법의개정배경과내용, 노동법연구 제 15 호 (2003), 1 면이하참고. 18) 이규정들의폐지의결과로서구법의 9 Nr. 2, 3, 10 Ⅳ, V, 16 Nr. 7a, 의규정이개정된내용에부합되도록수정되었다. 연구조사자료

34 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 파견근로계약을체결하는것이제한되었다. 그밖에도파견근로관계를사용사업에대한최 초의파견기간과동일화하는것도원칙적으로금지되었다 ( 제 5 호 ). 20) 이와같은기간제에관한특별규정은파견근로자의특별한보호필요성을반영한것으로, 파견사업이파견근로자의취업위험을부담한다는점을분명히하였다 ( 제 11 조제 4 항제 2 문 ). 그런데이와같은파견근로관계상의특별한기간약정의금지규정의삭제로이제파견근로 관계의기간설정에대해서도원칙적으로 단시간및기간제근로에관한법률 제 14 조이 하의일반규정이적용된다. 21) 따라서파견근로관계의기간설정은사용사업에서단지기간 의정함이있는취업가능성만이있고이때문에일시적인파견수요가발생한경우에도객 관적사유가있는것으로볼수있게되었다. 이로써원칙적으로파견근로관계와기간의 정함이있는근로자파견계약의기간의동일화가능성이발생한것이다. 22) 뿐만아니라앞으 로는파견근로관계를체결할경우에도계약관계를객관적인사유없이도전체 2 년까지의 연장이허용되었다. 이기간동안에는파견사업과근로자사이에객관적사유없이이른바 연쇄적근로관계가가능하게되었다. 23) 그렇지만이와같은파견근로관계는해당파견근로 자가그이전에사용사업자와근로관계에있었다면단체협약에서이와달리규정하고있지 않은한허용되지않는다 ( 제 14 조제 2 항, 제 2 문, 제 3 문 ). 그러므로위규정의삭제는단지파 견근로의자유화만을의미하는것이라고볼수없다. 24) b) 재취업금지의삭제 구법에서는파견사업이파견근로자를반복해서근로관계종료후 3 개월이내에채용하 면그근로관계의해고가무효가되었다 ( 이른바재취업금지, 제 3 조제 1 항제 4 문, 제 9 조제 3 19) 여기서법률명이없이표기된조문은독일근로자파견법을의미한다. 20) 한가지예외는직업소개를통하여취업하기가어려운근로자를직업소개를목적으로파견하는경우에만인정되었다. 21) Amtliche Begründung zu Art. 6 Nr. 3b, in: BT-Drucks. 15/26. 22) 그에비하여사용사업과기간의정함이없는근로자파견계약을체결하였고그를통해파견근로자가투입되는경우에는일시적인기간설정의객관적사유가충족되지아니한다. 이경우에는기간설정의허용여부는다른규정을통해서결정된다. 이는파견사업이파견근로자를원래의사용사업과의기간을정한근로자파견계약의기간을넘어다른사용사업에투입할것을의도한경우에도적용된다. 이점에서취업수요의부족에대한위험이근로자에게로전가되는것이방지되었다. 23) Ulber, Personal-Service-Agenturen und Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung, AuR 2003, S. 7, 9. 24) Lembke, Die Hartz-Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, BB 2003, S. 98, 104; Birk, 앞의논문, 322 쪽참고. 34 노동경제연구원

35 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 문 ). 이규정도이번개정에서삭제되었다. 따라서원칙적으로해고보호는파견근로관계에 대해서도일반규정에따라규율된다. 앞의반복고용금지내지기간동일화금지규정의삭 제와함께재취업금지규정의삭제로기업으로서는파견근로자를채용하여계열회사나우호 적인회사에파견하는독자적인파견회사를설립하는것이가능하게되었다. 다시말하면 파견회사는근로관계성립후최초 6 개월이내에는파견근로관계를경영상의사유를들어 자유롭게해지할수있다 ( 해고보호법제 1 조제 1 항 ). 물론사용자는이경우에도신의칙에 따라사회적기준을고려하여해고대상자를선발하여야한다. 25) 또한이미해고된파견근 로자와근로관계의종료후 3 개월이내에새로운파견근로관계를성립할수있다. 이때해 고제한법제 1 조제 1 항의 6 개월의대기기간이새로진행된다. 26) 물론이와같은파견근로관 계를권리남용으로규제할수있는가라는문제가계속해서쟁점이될것으로예상된다 ( 제 11 조제 4 항제 2 문 ). c) 파견기간의상한의삭제 또한개정법률에서는 24 개월로제한되었던최고파견기간 27) 이폐지됨으로써어느한사 용사업에대한근로자의파견이시간적으로제한없이가능하게되었다. 최고파견기간제의 폐지로인하여근로자파견의제도적의미가상당히바뀌게되었다. 28) 우선사용사업의일 자리를파견근로자로충원하는것이가능하게되었을뿐만아니라보다더큰효과로는이 른바근로자파견법의적용을우회하기위해외관상업무도급계약을체결하던실무의관행 에종지부를찍을수있도록한점이다. 과거파견사업체는특정사용사업에대하여 2 년의 파견기간을초과하여근로자를파견하면그면허가취소되거나더이상연장되지않으며 과태료부과의대상이되었다. 그러나이규정의폐지로이러한위험은이제사라지게된 것이다. 29) 동시에최고파견기간의도과로인하여파견근로자와사용사업체사이에근로관 계를성립시키는지여부가종래근로자파견법의핵심쟁점이었다. 이를긍정하는입장에서 25) BAG ( ) BB 2001, S ) 그렇게해석하지않는다면이조항의개정의미가상실될것이기때문이다. 이에관해서는 Lembke, a.a.o., S ) 근로자파견의최고기간제도는한편으로는합법적근로자파견과이른바추정적직업소개의한계를구분하기위하여, 다른한편으로는사용사업체내의고정적일자리의존립을보호하는데있다. 28) 이에관해서는 Amtliche Begründung zu Art. 6 Nr. 1b, in: BT-Drucks. 15/26 참고. 29) 이에관한비판적관점으로는 Ulber, a.a.o., S. 10. 연구조사자료

36 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 는그근거를근로자파견법제 1 조제 2 항의유추적용을들었다. 30) 그러나개정법에서는이 것이불법파견근로를구성하지아니하기때문에더이상문제되지아니한다. 그결과근 로자파견계약과업무도급계약등과의한계획정문제도이제큰의미가없게되었다. 나 ) 파견근로자에대한균등대우원칙의도입근로자파견에대한규제완화에상응하여파견근로자에대한차별금지원칙이새로도입되었다. 새로규정된근로자파견법제3 조제1 항제3 호에의하면파견근로자는임금및기타본질적인근로조건 ( 예컨대근로시간, 휴가를비롯하여 증명법 (Nachweisgesetz) 제2 조제1 항에정하여진근로조건을의미하는것으로해석 ) 에대하여사용사업의정규근로자와동등하게취급되어야한다 ( 이른바 equal pay, equal treatment). 파견사업주가이를위반하면제3 조제1 항제1 호에따라파견사업면허가더이상갱신되지아니한다. 새규정의배경이된독일의파견근로자의임금실태를보면단순업무종사자의경우에는 60% 이하, 전문직종사자의경우에도 70% 수준에머무르는것으로조사되었다. 31) 다시말하면독일에서도파견근로는동일또는유사업무임에도사용사업체의정규근로자에비하여 30% 이상의임금편차가발생하고있는것이다. 균등대우원칙에의하면사용사업체에채용된정규근로자로서동일하거나유사한업무에종사하는자와해당업체의파견근로자의주요근로조건을비교대상으로한다. 만약비교가능한정규근로자가없을경우에는비교가능한다른사업체의정규근로자의근로조건이비교대상이된다. 32) 이때일의경험이나숙련도또는형식적인자격등이아니라수행된업무자체의유사성이비교의관점이되지만 33) 단체협약상의임금구성에따라그와다른규율이물론가능하다. 균등대우원칙의예외로서파견근로자가파견직전에실업자였던경우에는원칙적으로 6 30) 물론판례와유력설은이를부인하였다. BAG ( ) BB 2000, S. 2522; Boemke/Boemke, AÜG (Kommentar), 2003, 1 Rn ) 상세한통계는 Walwei, "Europäisches Arbeits- und Sozialrecht", 2002, S. 161 ff.; Wank, Der Richtlinienvorschlag der EG-Kommission zur Leiharbeit und das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, NZA 2003, S. 14, ) 일반적으로단시간및기간제근로에관한법률의균등대우원칙과동일하다. 이에관해서는박지순, ' 독일의최근노동입법동향 ', 노동법학 제 12 호 (2001), 233 면이하참고. 33) Ulber, a.a.o., S. 11 참고. 36 노동경제연구원

37 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 주까지시용기간으로인정되어균등대우원칙이적용되지아니한다. 이기간동안에는최근 까지실업급여로지급된금액을한도로임금이정해진다. 두번째예외는이균등대우원칙 이 대단체협약임의규정 (Tarifdispositivität) 이라는점이다. 따라서단체협약상의약정이우 선한다. 그렇지만이경우에도근로조건의원칙적인비교가능성을천명한입법자의결단이 전체적으로배제되어서는안된다. 34) 현실적으로는파견근로자가임금조건이상이한사업 체에서노무를제공할개연성이높기때문에그평균적임금액의결정이이루어질가능성 이높으며또한실제로업무투입이불가능한기간도함께산정될수도있을것이므로평균 수령액은비교가능한상용근로자에비하여낮을것임은자명하다. 균등대우원칙의도입에도불구하고앞으로파견근로자에대하여임금인상이이루어질지 여부는여전히불투명하다. 특히파견근로자는파견사업과근로관계가있고따라서그와 임금등근로조건을교섭하는것이법리상타당함에도불구하고사용사업의임금수준이기 준이된다는점과파견근로자나파견사업체나모두사용사업체에비하여낮은수준의임금 등근로조건을제시함으로써경제적기회를가질수있는데, 균등대우원칙이이러한가능 성을박탈할수있다는점그리고실업자는파견근로를통하여노동시장에다시진입할가 능성을가지게되고, 파견업체는인력관리비용과파견이없는기간의비용을보상받을수 있다는파견근로의경제적장점이더이상보장될수없다는이유에서이다. 35) 그렇지만입 법자의의도또한분명하다. 파견근로가노동시장의유연화를촉진하고그를통해서실업 문제의해소에크게기여할수있는새로운취업형태로서적극활용되어야하지만, 그때 문에근로자의부당한차별취급이허용되어서는안된다는것이다. 이미파견근로의자유 로운활용가능성으로부터기업은큰이익을향유하기때문이다. (3) 2003 년 (Hartz Ⅲ) 의개정내용 가 ) 파견근로의의미성제고 현재의노동시장의위기적상황에서파견근로가갖는의미와장점을모든노동시장참 34) 그근거로 EG-Richtlinien 초안제 5 조를원용한 Ulber, a.a.o., S. 12 참고. 35) Buchner, Reform des Arbeitsmarkts - Was brauchen und was können wir?, DB 2003, S. 1510, 1515 참고. 연구조사자료

38 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 여자에게환기시키고자하는독일입법자의의사는연방정부에대하여법개정과함께부수 적으로파견근로의실태에관한보고를주문하면서행한다음과같은표현에서가장분명 히드러난다. 연방정부는지금까지매 4 년마다연방의회에 근로자파견법 과 불법취업의 근절을위한법률 (Gesetz zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung) 의적용실태에관한 공동보고서를작성, 제출하였다. 파견근로와불법취업의내용적관련성은이미 80 년대초반 부터시작된것이다. 그렇지만그와같은관련성은지난수년간의파견근로의현실적전개 와파견근로에대하여부여된앞으로의역할을고려하면이제더이상시대에맞지않은 것이다. 따라서연방의회는연방정부에근로자파견법의적용실태와불법취업의근절에관한 법의적용실태에관하여는 2005 년부터별개의보고서를작성하여제출할것을요청한다. 36) 나 ) 파견계약 (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) 상의소개수수료약정 a) 소개수수료 (Vermittlungsgebühr) 의허용종전의근로자파견법제9 조제4 호는 Hartz I에의하여내용적으로는아무런수정없이그대로제3 호로이전되었다. 이규정은파견근로자가파견사업주와더이상근로관계를가지지않는시점에사용사업주가그파견근로자를채용하려는것을금지하는파견사업주와사용사업주의약정을무효로하는것이다. 이와같은금지규정을통해서독일입법자는두가지목적을설정하였다. 우선파견근로관계가종료한뒤에자유롭게직장을선택할수있는파견근로자의헌법상의권리 ( 직업선택의자유 ) 를보장한다. 다음으로파견기간동안근로자의업무적격성을확인한사용사업주가해당근로자를채용하려는것을권장하는것이다. 37) 그런데 Hartz III에서는 2문을추가하여前 1문의채용금지의무효화는이제 파견사업주와사용사업주사이에선행된근로자파견에대해서또는선행된근로자파견을계기로귀결된직업소개 (Vermittlung) 에대한적정보수의합의를이제더이상무효로하는것은아니다. 이를통해서사용사업주가근로자파견이종료된후해당파견근로자와직접적인근로관계를가지길원할경우에는파견사업주는사용사업주와체결하는근로자파견계약에서사용사업주가그에대하여수수료의지급의무를부담한다는약정을유효하게할수있다. 36) 연방의회의 경제와노동위원회 의결정권고, BT-Drucks. 15/1728, S ) Boemke/Lembke, AÜG, 2002, 9 Rn. 49 와그곳에인용된문헌을참고. 38 노동경제연구원

39 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 b) 종전규정에관한논의 물론이와같은규정이새로도입되기전에도그와같은소개수수료약정도구법제 9 조 제 3 호에의하여무효가되는지를둘러싸고학계와판례의논쟁이있었다. 학설의일부는 파견근로자가파견이종료된후사용사업주와근로계약을체결하여그사업장에계속남아 있을것에대비하여파견사업주와사용사업주가소개수수료지급을약정할수있다고보았 다. 구법제 9 조제 4 호 ( 현재의제 3 호 ) 가그와같은수수료의약정을무효화하는규정을포함 하지않는다는것이문언상명백할뿐만아니라여하한형태로든근로자파견관계의청산을 위한보수의종류와액수를정하는것은파견사업주와사용사업주의사적자치의범주에 속하는것이며법질서가이를금지할하등의이유가없다는것이주된논거였다. 38) 결국 소개수수료는사용사업주가파견기간동안아무런위험없이파견근로자의능력과적성을판 단할수있는가능성을가졌으므로그에대한반대급부를지급하는데지나지않는다는것 이다. 39) 반면에다른견해는사용사업주의소개수수료지급의무는해당파견근로자를통상 적인근로관계로인수하는데상당한제약조건으로기능할수있다는우려를표명하였다. 40) 이견해에의하면이와같은수수료약정은사실상채용금지약정과유사한효력을갖게 된다는것이다. 근로자파견법제 9 조제 4 호 ( 현제 3 호 ) 의보호목적은試用을목적으로파견근 로의형식을빌어근로자를사용한뒤이를통상근로관계로전환하는데직접적인장애뿐만 아니라간접적인장애까지도제거하는데있으므로동법이규정한무효의제재는명시적채 용금지약정뿐만아니라사용사업주와파견근로자를채용하는것을방해하거나어렵게하 는수수료약정과같은기타의약정에대해서도효력이미치는것으로해석되어야한다는 것이다. 판례는대체로후자의견해를따르고있는것으로보인다. 41) 그에의하면수수료 약정은그액수의다소에관계없이구법제 9 조제 4 호의적용을회피하기위한것으로허용 되지않으며, 처음부터서로다른제도인근로자파견과직업소개를부당하게결합시키고 있다는것이다. 독일연방대법원 (BGH) 은현행법으로개정하기직전에구법제 9 조제 4 문에 대한이와해석을수용하여판결하였다. 42) 38) Sandmann/Marschall, AÜG (Kommentar), 9 Rn ) ErfK/Wank, 9 AÜG Rn ) Boemke/Lembke, AÜG (Kommentar), 9 Rn. 51; Ulber, AÜG (Kommentar), 9 Rn. 72, ) LG München, BB 2002, S. 1595; AG Hamburg, NZW-RR 2002, S. 239; AG Düsseldorf, ZIP 2001, S. 438 참고. 연구조사자료

40 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 c) 현행규정의도입과그에대한비판 그러나독일입법자는 Hartz Ⅲ 의입법과정에서그와같은약정을긍정하는학설의견 해를수용하였다. 그근거로서우선有償의근로자파견은합법적행위일뿐만아니라근로 자파견은종종인사실무상으로필요인력의획득이라는결과를낳기때문에근로자파견과 직업소개는서로넘나드는거래유형으로서파견사업주와사용사업주의사적자치가지배하 는영역이라는점이강조된다. 43) 그렇지만독일입법자는이와같은약정에대하여한가지 제한을두고있다. 그약정된보수는적정하여야한다는것이다. 따라서소개수수료약정은 그액수가너무과다하여파견근로자의근로관계전환을사실상어렵게할정도가아닌한 에서만허용된다는것이다. 44) 이와같은소개수수료의적정성판단의기준으로는파견기간, 파견근로자에게지급된임금의액수그리고비교가능한동종의근로자를채용하는데드는 통상적인비용등이함께고려된다. 45) 그렇지만이에대해서는다음과같은비판이있다. 우선소개수수료약정의적정성판단을위하여제시된기준은객관적판단요소를결여하 고있기때문에실무상의적용을어렵게한다. 다음으로사용사업주가 부당한 소개수수료 약정을다투는것이현실적으로가능하지의심스럽다. 즉試用을목적으로하는파견근로 가끝난뒤에부당하게과다하다고판단되는수수료를지급하고해당근로자를채용하든지 아니면높은비용을들여부당약정의무효를소구하든지선택하여야할것이고, 어느것이 나결국에는해당파견근로자의채용을단념하게하는결과를초래하게될것이기때문이 다. 따라서수수료약정은결과적으로앞의학설개관에서본것처럼사실상채용금지약정과 동일한효력을가질것이므로제 9 조제 3 호제 1 문의원칙적금지의대상이되어야할것으 로판단된다. 다 ) 정보제공청구권 (Auskunftsansprüche) 의제한 그밖에도큰의미는없으나부분적으로몇가지규정들이개정되었는데그것은파견사업 주와파견근로자의정보제공청구권이다. 42) BGH ( ) BB 2003, S 이에대한비판적평석으로 Thüsing, DB 2003, S 참고. 43) 연방의회의 경제와노동위원회 의보고서, BT-Drucks. 15/1749, S ) 이미이러한취지로 ErfK/Wank, 9 AÜG Rn ) 연방고용청의근로자파견법제 9 조에대한예규 (Durchführungsanweisung zu 9), 참고. 40 노동경제연구원

41 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 a) 파견사업주의정보제공청구권 근로자파견법제 12 조제 1 항제 3 문에의하면사용사업주는자신의사업장에서통상의근 로자에대하여적용되는중요근로조건을파견사업주와의근로자파견계약의서면약정시에 작성하여야할의무를부담한다. 이는사용사업주가차별대우금지원칙을준수하는가를주 의깊게관찰하여야하는파견사업주의부담을경감시키기위하여마련된것이라고한다. 46) 그런데이번개정에서새로신설된법문에의하면근로자파견법제 3 조제 1 항제 3 호와제 9 조제 2 호에서규율되고있는차별대우금지원칙의예외중에서어느하나의요건이충족되 면그와같은사용사업주의의무는적용되지않는다. 여기서말하는차별대우금지원칙의 예외가적용되는사안, 즉차별대우가허용되는경우는종래에실업상태에있었던파견근 로자를소정의최저근로조건으로취업시키거나단체협약이통상근로자와다른근로조건의 약정을허용하는경우이다. 47) 따라서이경우에는중요근로조건에대한서면상의작성의 무는통상아무런의미를갖지않게된다. b) 파견근로자의정보제공청구권 근로자파견법제 13 조에대해서도이번개정에서보완적개정이이루어졌다. 그에의하면 파견근로자는파견시사용사업주에대하여사용사업체의동종의통상근로자의중요근로조 건에대한정보를청구할수있다. 이규정의취지도위와같은차별대우금지원칙의현실화 에있다. 그러나이청구권도위에서와마찬가지로실업자의채용을전제로하는경우또 는단체협약상차별대우가허용되는경우등의예외가있는경우에는적용되지아니한다. 라 ) 벌칙규정의보완벌칙이적용되는목록 ( 근로자파견법제16 조제1 항 ) 에구성요건이하나더추가되었다 ( 제6 호의 a). 즉이제파견사업주가연방고용청의감독관의사내출입을거부할경우에도과태료부과대상이된다. 파견사업주는근로자파견법제7 조제2 항에따라허가관청의요구가있으면근로자파견법의실행을위하여필요로하는모든관련서류를제출할의무를부담한다. 같은법제7 조제3 항에의하면허가관청의감독관은파견사업주가자신의정보제공의 46) ErfK/Wank, 12 AÜG Rn. off. 47) Boemke/Lembke, 9 AÜG Rn. 48 ff., 64 ff. 참고. 연구조사자료

42 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 무를규정대로실시하지않았다는혐의를정당화할만한사정이있다면인용처분이나사전 통지없이도파견사업주의부동산이나사업건물에출입할수있다. 3. 해고보호법 (Kündigungsschutzgesetz) 의개정 (1) 소규모사업장에서의해고보호의완화가 ) 서설해고보호법의장소적적용범위및그와함께일반적해고보호는이미오래전부터사업의규모 ( 일반적으로 5명의근로자 ) 에결부되었다 ( 해고보호법제23 조제1 항 ). 48) 이를통상소규모사업조항 (Kleinbetriebsklausel) 이라고부르는데이는전체거래규모가크지않은조그마한사업을운영하는사용자의인사조직상및재정상의부담을덜어주는데보호목적이있다. 그와같은소규모사업에서는규모가큰사업과는달리회사의사업결과는근로자개개인의성과에달려있다. 왜냐하면근로자가결근내지기타의사유로업무를수행하지못할경우에이를대체하기가상대적으로어려우며, 일시적인주문의감소만으로도자기자본이미약하기때문에경영상의곤란을겪을가능성이높기때문이다. 뿐만아니라해고소송에따르는비용부담도규모가큰기업에비하여경영의압박요인이되며무엇보다도그와같은소규모사업에서는개별근로자와사용자의인격적결합도가매우강하다는점도고려되고있다. 이와같이근로자의일반적해고보호를사업의규모에따라배제하는이규정은그발생시부터이미근로자측과노동조합으로부터크게비판을받아왔다. 이규정은헌법상의평등원칙의관점에서위헌이라는것이주된논거이었다. 49) 그렇지만독일연방노동법원 (BAG) 과연방헌법재판소 (BVerfG) 는소규모사업에있어서의해고의자유를개별근로자의근로관계의존속에대하여우선시키는것은헌법합치적해석이라고평가하였다. 50) 유럽법원 (EuGH) 도이조항을유럽법에기초하여특히허용되지아니하는차별과개입 ( 유럽공동 48) 이규정의발생사와전개과정에대해서는 Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 23 Rn ) Kraushar, AuR 1988, S. 137; Buschmann, AuR 1996, S ) BAG( ) AP 23 KSchG 1969 Nr. 8; BVerfG( ), AP 23 KSchG 1969 Nr 노동경제연구원

43 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 체조약제92 조제1 항 ) 의관점에서검토하였으나유럽법과합치한다는점을확인하였다. 51) 그후독일입법자는해고의자유가인정되는소규모사업조항을확대하여일자리를창출하려는법정책적목표를실현하고자 1996 년 10월에소규모사업의규모를 5인이하에서 10인이하로확대하였다. 그러나 1998 년 12월에다시소규모사업의규모를 5인이하로환원하였다. 그런데금번노동법개혁으로 1996 년에서 1998 년까지적용되었던소규모사업의규모가소규모사업에서의신규채용효과가확대될것이라는기대와함께다시도입되기에이른것이다. 52) 아래의표에서보여지듯이 6~9 또는 10~19 인의근로자를사용하는사용에종사하는근로자수가상대적으로적다. 그것은해고보호법의적용을사업주가근로자의채용을현실적으로피하려고하는데그원인이있다고설명된다. 학계와경제계는실질적으로채용증대의효과가발생하려면 20명까지로확대ㄷ하여야한다고주장한다 ( 이에관해서는다음의 IV. 5를참고 ). 이조항의개정과정에서처음의개정안은소규모사업의판단기준이되는상시취업자 5인의요건에기간제로채용된근로자를 5명까지는합산하지아니하는방법 (5+5 방식 ) 으로소규모사업의규모를확대하였다. 그러나법안토의과정에서과거 1996 년의규정으로환원하는것으로결정되고다만이규정의적용이전에취업하고있는근로자에대한기득권보호조항이함께도입되었다. 사업장규모별근로자수 (2002 년 6 월기준 ) 사업장규모 ( 인 ) 근로자수 ( 천명 ) 사업장규모 ( 인 ) 근로자수 ( 천명 ) 1~5 3,149 50~99 3,191 6~9 1, ~199 3,124 10~19 2, ~499 3,761 20~49 3, 이상 5,944 출처 : 독일연방고용청 나 ) 소규모사업의범위의확대 a) 원칙 51) EuGH( ) DB 1994, S ) BT-Drucks. 15/1204, S. 8, 13 f. 연구조사자료

44 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 개정된해고보호법제 23 조제 1 항은해고보호규정이적용되지아니하는사업의규모를 10 명이하로확대하였다. 그러나이를위한해고보호법의규율구조는그리간단하지않다. 그 것은우선해고보호법의적용대상사업의크기는원칙적으로 5 인을초과하는근로자를사 용하는사업으로규정하고있기때문이다 ( 제 1 문 ). 그런데추가로삽입된제 3 문에의하면 10 명이하의사업에서사용중인근로자가 2003 년 12 월 31 일이후에근로관계를개시한경우 에는해고보호법의적용대상에서배제된다. 이렇게함으로써 2004 년 1 월 1 일부터는일반적 인해고보호에관한규정은 10 명을초과하는근로자를취업시키고있는사업에대해서만 적용된다. 그밖에단시간근로자의경우에도종전과마찬가지로비례적으로전체근로자수 의산정에계산된다. 즉, 주소정근로시간이 20 시간이하인단시간근로자는 0.5, 20 시간초 과 30 시간이하인경우에는 0.75 로산입된다. b) 상시취업자의의미 이번개정에서도상시취업자의의미와그산정방법에대해서는아무런변화가없다. 우 선직업훈련생은상시취업자에포함되지않는다. 그리고상시취업자의산정은해고의의사 표시가도달한시점에사업의통상적인취업자수가얼마인가를기준으로행해진다. 53) 따라 서상시취업자는연평균취업된근로자를의미하는것이아니라사업에서의인사계획내지 일자리의일반적인편성에기초하여통상적으로현존하는일자리의수가기준이된다. 54) c) 사업의의미 해고보호법제 23 조제 1 항은여전히사업또는사업장 (Betrieb) 이라는개념을산정기초단 위로삼고있다. 그렇지만해고보호법상의사업개념은근로자대표 ( 경영협의회, 종업원평의 회 ) 에의한사업단위의공동결정및협력을규율하고있는경영조직법 (Betriebsverfassungs gesetz) 상의 사업 (Betrieb) 을의미하지않는다. 해고보호법상의사업개념은연방헌법재판소 가이미결정에서밝히고있듯이해고보호법제 23 조제 1 항제 2 문의보호목적에해당되는 단위로서판단되는것이다. 따라서일반적인의미의사업 (Betrieb) 이아니라경제적통일체 로서기업 (Unternehmen) 이단위가된다. 다시말해서여러개의소규모사업으로구성되고 그전체근로자가합하여 10 명을넘는기업이해고보호법의적용대상에서배제되어야할 53) BAG( ) EzA 23 KSchG Nr ) KR/Wiegand, 23 KSchG Rn 노동경제연구원

45 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 근거가없다. 55) 다 ) 이미취업된근로자의기득권보호근로자가이미 2004 년 1월 1일이전에근로자 5인이상을취업시키고있는사업에실제로취업하고있다면소규모사업의규모는 10인이아니라원래대로 5인이기준으로적용된다 ( 해고보호법제23 조제1 항제2 문 ). 즉해당근로자의해고보호법상의법적지위는이번개정으로부터영향을받지않는다. 해당근로자가대기기간 (6개월 ) 을충족하였는지여부는중요하지않다. 따라서법개정이전에이미근로관계가개시되었다면종전규정에의하여해고보호의향유여부가결정된다. 이규정은과도기적효력을갖는것이아니라계속적인보호효력을갖는다. 그런데이와같은근로자의기득이익의보호가사업의근로자가감소된경우에도지켜지는지의문이다. 즉어느한사업의근로자의수가종전에 6인에서 4인으로감소하였다면종전의규정에의하여해고보호를향유하던근로자들이계속해서해고보호의기득이익을누릴수있는가하는것이다. 일반적으로이는허용되지않는다. 즉그와같은사업의축소로인하여모든근로자는해고보호의이익을상실하게된다. 이는해당사업이다시금 6명이상으로 ( 그러나최고 10명을한도로 ) 근로자를채용하더라도마찬가지이다. 따라서해당사업의통상취업자가 6인에서 4인으로감소되었다가다시 6인으로복원된경우에도마찬가지로적용된다. 56) 이와같은경우에는소규모사업에있어서취업자의통상적규모 (Regelbestand) 가중요한의미를갖게된다. 즉통상적인사업규모가 4인으로감소될때이미해고보호법의적용을받지아니하므로나중에 6인으로증가하였다하더라도해고보호의기득이익이발생하지않는다. (2) 경영상해고에있어서해고대상자선정에관한규정의개정 가 ) 서설 Hartz Ⅲ 에의하여해고보호법의경영상해고에관한규정중에서특히해고대상자의선 55) Löwisch, BB 2004, S. 154, 161; ErfK/Ascheid, 23 KSchG Rn ) Löwisch, BB 2004, S. 154, 161. 연구조사자료

46 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 정기준에관한규정이개정되었다. 그러나해고보호법제 1 조제 2 항에의하여경영상해고의 정당성판단에적용되는일반기준은개정되지아니하였으므로앞으로도계속해서종전처럼 적용된다. 경영상해고의정당성판단절차는다음과같다. 57) 1 단계 : 해고를야기하는경영외적내지경영내적사유의발생 2 단계 : 기업가적결정 경영권의행사 3 단계 : 그와같은결정과계속적취업의탈락이늦어도해고예고기간이도과하기전까지 인과관계로서발생하였는지여부 4 단계 : 같은사업이나기업내에비교가능하고비어있는일자리로의전직가능성검토 ( 경 우에따라서는전직훈련과직업재교육의가능성여부검토 ) 5 단계 : 해고의긴박성 - 낮은단계의수단을사용하더라도해고가회피될수없는지검토 7 단계 : 사업관련적해고대상자의선정 이중에서이번에개정된해고보호법제 1 조의내용은 7 단계, 즉해고대상자의선정에만 해당된다. 즉다른평가단계는종전과다름없이적용된다. 나 ) 근로자보호적관점의기준의명시적규정 a) 개정내용 1996 년에서 1998 년까지의해고보호법은경영상해고에있어서해고자선정기준으로서근로자보호적관점 ( 이른바사회적관점 ) 을근속연수, 연령그리고부양의무의세가지로규정하였다. 그러나 1999 년 1월 1일부터적용되었던수정법률에의하여그와같은구체적인판단기준이삭제되고 사회적기준 이라는개방적개념으로대체되었다. 그런데이번개정에서다시 1998 년이전의입법단계로복귀한것이다. 다만이번개정에서는종전의세가지요소에신체적장애를네번째사회적기준으로서추가되었다는것이특징이다. b) 해고대상자의사회적선정의실행사회적선정은일자리삭감의대상이되는업무에종사하는근로자전체가아니라그중에서일부의근로자가해고되어야할경우에발생한다. 이때사용자는우선해고될수 57) 이에관해서는박지순, 경영상이유에의한해고에있어서긴박한경영상의필요의의미, 사회변동과사법질서 ( 김형배교수정년퇴임기념논문집 ), 2000, 276 면이하, 특히 279 면이하참고. 46 노동경제연구원

47 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 있고사회적선정절차에포함될수있는이른바비교가능한근로자집단을확정하여야한 다. 물론이와같은과정에서대상근로자군을선정하는문제는결코쉬운일이아니다. 다 만규범적으로독일연방노동법원의판례에의하면특별한변경해지 (Änderungskündigung) 없이도대체가능한모든근로자는비교가능한근로자집단을구성한다고한다. 이때근로 자의업무영역, 사업내에서의위계및지위그리고근로계약상의한계문제등이검토된다 고한다. 58) 사용자가그와같은근로자군을확정하게되면이제해고대상자의사회적선정 이실행된다. 이때이번에개정된규정이적용된다. 종래의규정에의하면 만약사용자가 근로자의선정시에사회적관점을고려하지않거나충분히고려하지않았다면그해고대상 자의선정은무효가된다 고만하였다. 그러나이경우에과연어떠한기준이사회적관점 으로고려되는지불분명하기때문에개정법에서는그와같은사회적선정기준을종래판례 에서주된징표로서사용된관점, 즉근속연수, 연령그리고부양의무와추가적으로장애여 부로제한하여명시적으로규정한것이다. 그렇지만이와같이 4 개의요소로사회적관점을제한하였다하더라도이는사용자가 여기서규정된것과다른사회적관점을고려해서는안된다는것을의미하는것은아니 다. 59) 예컨대사용자가해고에의해서근로자에게발생하는불공정한곤란함을추가로고 려하였다면그로인해서법률상의취지가손상되지않는한법규정상의사회적관점은충 분히고려된것으로평가될수있다. 60) 다만이와같은추가적인사회적관점상의요소들 은법률에서열거하고있는네개의사회적기준과직접적이고특별한관련성을지니고있 어야한다. 예컨대명백한사업상의사정, 즉근로자의과책없이발생한재해또는질병과 같은사정으로부터추가적징표가도출되는경우에는그와같은사회적관점이충분히고 려된것이라고평가될수있다. 61) 사용자는그밖에다른사회적관점에대해서는더이상 이를고려할의무를부담하지않는다. 다 ) 근로자의이익에대립하는사업상의이익 58) BAG ( ,) EzA 1 KSchG Soziale Auswahl Nr ) Bader, NZA 2004, S. 65, ) BT-Drucks. 15/1204, S ) BT-Drucks. 15/1205, S. 11; Bader, NZA 2004, S. 65, 74; Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 177, 178. 연구조사자료

48 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 a) 서설 근로자보호적관점만을기초로해고대상자를선정하게되면기업에서필요로하는유능 한근로자는회사를떠나야하거나회사에는고령의근로자만이남아있게되는불합리한 결과가발생할수있다. 종래의해고보호법제 1 조제 3 항제 2 문은기업의입장에서보면그 와같은치명적인결과를방지하기위하여약간의가능성을부여하고있을뿐이었다. 구법 에의하면사업기술적, 경제적또는그밖의정당한경영상필요에의하여특정근로자의 계속적취업이불가피하고그것이근로자보호의관점과는충돌할경우에는제 1 문의사회적 관점에의한해고대상자선정은적용되지아니하였다. 사업의기능력을유지하기위해서는 경영상의필요성의관점이사회적관점에대하여더강력하게강조되지않으면안되었다. 이제사용자는특정근로자의계속취업에정당한경영상의이익을가질때에는그를처음 부터해고대상자의선정대상군으로부터배제시킬수있다. 이는특히해당근로자의계속 취업이 그의지식, 능력그리고성과또는잘교량된인력구조의안정성을위하여불가피 한경우 에적용된다. 이를통해서경영상해고는사업의성과창출능력을침해하는방향으 로흘러서는안된다는점이명백하게되었다. 62) b) 사용자의적용상의재량 해고보호법제 1 조제 3 항제 2 문의적용은사용자의선택에달려있다. 정당한경영상의 이익 이있다면사용자가같은조의요건을충족하는특정근로자를사회적선정대상군에 서배제할것인지여부는오로지사용자의재량에달려있는것이다. 따라서해당근로자 는해고무효소송에서자신이다른사회적으로보호필요성이더큰근로자에비하여훨씬 더능력이있고그때문에사회적선정대상에포함되어서는안된다고주장할수없다. 63) 이규정은해당요건을충족하는개별근로자의보호규정이아니기때문이다. 64) 사용자가 경영상의이익을주장하였으나해당요건을갖춘근로자를사회적선정대상으로부터배제 하지아니하는경우에는달리적용될수있다. 65) c) 정당한경영상의이익의의미 62) BT-Drucks. 15/1204, S ) Schiefer, Betriebsbedingte Kündigung nach neuem Recht, Düsseldorfer Schriftenreihe 1997, S ) KR/Etzel, 5. Aufl., 1 KSchG Rn. 645; Ascheid, RdA 1997, S. 338; Bader, NZA 2004, S. 65, ) KR/Etzel, 5. Aufl., 1 KSchG Rn. 646 f.; Bader, NZA 2004, S. 65, 노동경제연구원

49 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 위에서설명한것처럼특히지식, 능력과성과때문에또는사업의인력구조의안정성을 위하여특정근로자의계속취업이정당한경영상의이익을가질경우에는사회적관점에 기한해고대상자의선정군에포함되지않는다. 여기서열거하고있는경영상의이익의예 로서열거된항목은 특히 라는수식어가보여주듯이확정적으로정의되고있지않다. 과 거 1998 년이전의해고보호법에대한법원의판결에의하면특정근로자의계속취업에대 한정당한경영상의이익은사회적으로약자인근로자의보호이익보다능력있는근로자의 근로관계존속이익을교량함으로써구체화되어야한다고하였다. 그에의하면 해고대상근 로자의보호적이익이크면클수록능력있는근로자를해고대상자로부터의배제하기위하 여사용자가입증하여야하는경영상의이익이더중요하여야한다. 66) 개정해고보호법은 사용자의경영상의이익을보호하기위하여의도적으로 1998 년이전의해고보호법의규정 을부활시킨것이다. 학계의다수는특정근로자를해고대상자선정군으로부터배제하는것이사업에현저하 게유리하게작용할수있으며그와같은장점은사회적관점에의한해고대상자의선정으 로는도달할수없는것인한에서는그에해당하는모든이익은정당한것으로서승인되어 야한다는견해를취하고있으나 67) 독일연방노동법원은그에따르지않는다. 68) 연방노동 법원에의하면그와같은경우에는사용자가해고하기를원하지아니하는모든근로자를 사회적선정대상군으로부터배제할수있게되고그결과법률에의하여규정된원칙과예 외의관계가역으로뒤바뀌게되는결과를야기하기때문이다. 특히경영상의이익이라는 것은본질적으로사용자에의하여제시되는것이기때문에더욱그러하다. 따라서사용자 가인사노무관리상의또는경영상의고려에기초하여자신의결정에기초로삼은객관적 사유가있다고해서이것이모두정당한경영상의이익의충분조건을갖추었다고볼수없 다. 69) 여기에는법률상규정된원칙과예외의관계를전환시킬수있는정당화근거가있어 야만한다. 이는전통적으로이익교량내지이익형량 (Interessenabwägung) 에의하여발생 66) BAG ( ) EzA 1 Soziale Auswahl Nr. 48; Bader, NZA 1999, S. 64, ) KR/Etzel, 5. Aufl., 1 KSchG Rn. 644; Bader, NZA 1996, S. 1125, 1129; Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S ) BAG ( ) EzA 1 Soziale Auswahl Nr ) Preis, NZA 1997, S 연구조사자료

50 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 한다. 독일연방노동법원은이익형량을지나치게개별적, 구체적정의의관점에서수행하는 경향에있지만경영상해고가사실상대량으로이루어진다는점에서그와같은개별적관점 은법적안정성을해칠수있다. 따라서사용자가주장하는정당한경영상의이익에대한 전형적이고포괄적인평가로도족하다고해야할것이다. 예컨대특정근로자의해고대상 자선정군으로부터의배제가없다면나머지종업원의성과능력의현저한악화가발생하고 이는남은일자리의안정성에대해서도적어도장기적인관점에서불리하게작용할수있 는경우에는정당한경영상의이익이있다고보아야할것이다. (3) 해고대상자명단을포함하는경영상해고시의이익조정가 ) 서설사용자를위하여해고대상자의선정기준을완화한독일입법자는 1996 년도입되었다가 1998 년에삭제된바있는이른바해고대상자명단에관한규정을다시복원하였다 ( 제1 조제5 항 ). 이규정은사용자가사업변경을근거로경영상해고를원하는경우에사업의노사대표 ( 사용자와경영협의회 ) 에게경영상해고를이익조정 (Interessenausgleich) 의방법으로합의할수있는기회를주는것이다. 해고대상자도경영협의회와사용자의협의와합의에의하여결정되는것이다. 이는해고의대상이되는근로자의명단이그이익조정서에기재됨으로써발생한다. 이익조정의합의가필요한모든요건을충족하면해고보호법제1 조제5 항에의하여두개의법률효과가발생한다. 첫째그해고는해고보호법제1 조제2 항의경영상필요에의한것이고, 둘째해고대상자의사회적선정요건은중대한하자가있는경우에만심사의대상이된다는것이다. 이규정이도입된근거는다음과같다. 70) 우선다수의근로자가경영상해고의대상이되는경우에사회적관점에기한대상자의선정은모든관계자에대하여법적안정성이보장될수있도록구체화될필요가있다. 또한그와같은경영상의결정에대하여경영협의회의지위가강화되어야할필요성도제기된다. 노동조합측은이규정이경영협의회를사용자와마찬가지로해고자로강제하는것이기때문에명시적으로반대의뜻을표명하였다. 71) 70) BT-Drucks. 15/1509, S ) Perreng, AiB 2004, S 노동경제연구원

51 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 이와같은비판은수긍할만하다. 왜냐하면실제로이규정은해고대상자의사회적선정에 서경영협의회에게책임을부담시키는것이고이와같은방법은기업주의경영상의결정에 기인하고또한그가위험을부담해야할의무의일부를경영협의회에전가하는결과를초 래하기때문이다. 72) 나 ) 요건 a) 사업의변경 (Betriebsänderung) 해고보호법제1 조제5 항이적용되기위해서는먼저사업의변경이있어야한다. 사업변경에관해서는경영조직법제111 조에서규정하고있는데이에의하면사업변경시에는경영협의회의참여가의무로되어있다. 우선사용자의사업변경계획은경영조직법제111 조제 3문에서열거하고있는사례중의하나이어야한다. 경영조직법에서열거하고있는사업변경의예는다음과같다. 첫째전체사업또는핵심사업부분의축소및휴업, 둘째전체사업또는핵심사업부분의이전, 셋째타사업과의합병또는사업의분할, 넷째사업조직, 사업목적또는사업시설의근본적인변경그리고다섯째근본적으로새로운작업내지생산방식의도입등이다. 해고보호법제1 조제5 항은대규모적인력감축의형태로발생하는사업변경에만한정되는것이아니라경영조직법제111 조제3 문에서열거하고있는다른모든사례에대해서도적용된다. 해고대상자명부 (Namenliste) 의사용은그와같은사업변경이관련종업원에대한보상계획 (Sozialplan) 을사용자와경영협의회가의무적으로합의해야하는경영협의회제112 조의규정을요건으로하지않는다. 따라서근로자보상계획의무가발생하지않는사업변동이라하더라도그것이경영조직법제111 조에해당되는한해고보호법제1 조제5 항에의한이익조정의대상이될수있다. b) 이익조정 (Interessenausgleich) 해고보호법제1 조제5 항은사업의노사대표사이에이익조정이체결될것을명시적으로요건으로한다. 이때경영조직법제111 조이하를근거로하여경영협의회와체결된이익조정만이해고보호법제1 조제5 항의조건을충족하게된다. 따라서경영조직법제111 조제 1문에의하여사업변경시경영협의회의협의권한이발생하지아니하는소규모사업내지기 72) 같은의미에서 Preis, NZA 2003, S 연구조사자료

52 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 업에서는해고보호법제 1 조제 5 항의효력이발생하는해고대상자명부가작성될수없다. 그밖에이는경영조직법과의일관성을고려하여경향사업에대하여적용되지아니한다. 73) 끝으로제 1 조제 5 항의규정은 ( 명부를포함하는 ) 이익조정의성립이후의해고에대해서만 적용될수있다. 따라서해고가이익조정의합의이전에도달되었거나해고대상자명부가 사후적으로교섭되고합의되는경우에는적용되지아니한다. 74) 다 ) 제1조제5항의법률효과 a) 해고의경영상필요성의추정경영협의회와사용자가체결한이익조정에유효하게해고대상자명부가기재되는경우에는우선그해고가해고보호법제1 조제2 항에의하여긴박한경영상의필요가있는것으로법률상추정된다. 이와같은추정은독일연방노동법원의판례에의하면원래적해고사유, 즉취업가능성의탈락에대해서뿐만아니라사업이나기업내의다른취업가능성도탈락하였다는까지미친다. 75) 따라서개별근로자의해고보호는경영협의회와사용자가체결한사업의전체적구상을위하여광범위하게축소되는결과를가져오는것이다. 76) 다만그와같은추정을반증하기위해서는해당근로자는다음과같은사정을입증하여야한다. 해고에대하여아무런긴박한경영상의필요가없다는것또는둘째로자신의일자리가탈락되지않았거나셋째기대가능한재교육등의조치를통하여해고시점또는해고예고기간이도과하기까지계속취업가능성이있다는점이다. 77) 그렇지만그밖의해고무효사유, 예컨대서면방식의위반 ( 독일민법제623 조 ) 이나경영협의회에의한공동결정위반 ( 경영조직법제102 조 ) 등의경우에까지추정효가미치는것은아니다. 78) b) 해고대상자의사회적선정여부의제한적심사해고대상자명부가경영협의회와사용자의이익조정에의한합의로유효하게작성된경 73) 자세한것은 Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 117, ) Fitting/Kaiser/Engels/Schmidt, BetrVG, 112, 112a Rn ) BAG ( ) NZA 1998, S. 933; 또한 BT-Drucks. 15/1204, S ) Nielebrock, AiB 1997, S ) 자세한반증의방법에대해서는 BAG ( ) NZA 1998, S. 933, 935; BAG ( ) NZA 2003, S ) KR/Etzel, 5. Aufl., 1 KSchG Rn 노동경제연구원

53 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 우에는사회적선정여부는제한적으로만법원의심사를받게된다. 즉중대한하자가있는 지여부에대해서만심사하게된다. 이때중대한하자의대상은사회적선정기준의적용 문제뿐만아니라특정근로자를대상자그룹에서배제하는것까지포함한다. 79) 중대한하자의판단규준에관해서독일연방노동법원은다음과같이설시하고있다. 사 회적기준의균형있는교량을불가능하게할정도로특정의기준에비중을과도하게두는 것은이와같은중대한하자의심사대상이된다. 80) 독일입법자는이와같은관점을입법 이유에서수용하고근속연수, 연령그리고근로자의부양의무등과같은사회적기준과관 련하여각기준들의비중화가각각의균형적판단을상실하게할경우에는중대한하자가 있는것으로간주하였다. 81) 따라서해고보호법제 1 조제 3 항에규정된사회적기준들의고 려는불가피하게요구되고있다. 이기준중의어느하나가고려되지않았다고한다면그 사회적선정은두말할나위없이중대한하자가있는것으로간주된다. 또한사회적선정과 는아무관련이없는객관성을상실한교량이사업의노사대표자의평가속에반영되는경 우에도마찬가지로적용되어야할것이다. 그렇지만노사대표자는경우에따라서는추가적 인선정기준을감수해야하는지여부에관해서결정재량권을가져야한다는점도지적되고 있다. 그러나이경우에도그추가적기준은근로자보호적기본자료내지근로관계에대한 관련성을지니고있어야할것이다. 예컨대노동시장에대한전망이함께고려되는경우에 그러하다. 독일연방노동법원에의하면예컨대부양의무와관련하여그법적의무의존부를중심 으로판단하고사실적인부양의부담을고려대상으로삼지않았다거나그반대로사실적 부양부담만을고려한경우에는중대한하자를인정할수없다고한다. 82) 또한부양의무에 있어서의중대한차이가존재하는경우에근속연수에대해서순위차이가없다면노사대표 자가부양의무에비중을두어사회적선정을하는것은허용된다고한다. 83) 그밖에도독일 연방노동법원은포인트방식에의한사회적선정을승인하였다. 84) 구체적으로중대한하자 79) BAG ( ) NZA 2003, S. 42, ) BAG ( ) NZA 1999, S. 866, ) BT-Drucks. 15/1204, S ) BAG ( ) NZA 1999, S. 866, 868 f. 83) BAG ( ) NZA 2000, S. 531, ) BAG ( ) EzA 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 8; BAG ( ) NZA 2002, S 연구조사자료

54 독일의 아젠다 2010 과노동시장개혁에관한연구 가인정되는예는다음과같다. 85) 첫째대상자선정군을확정함에있어서업무의교환가능 성이명백히오해된경우, 둘째해고보호법제 1 조제 3 항제 2 문에의하여대상자배제의구 성요건을적용할경우에사업상의이익이현저히확장되는경우, 셋째세개의사회적기 준의비중을정할경우에그중어느하나의기준이전혀고려되지않았다거나중대하게 소홀히취급된경우등이다. 사회적선정에있어서중대한하자의존부에대한주장및입증책임은근로자가부담한 다. 독일연방노동법원에의하면근로자는해고보호법제 1 조제 5 항에의하여해고대상자명 부에등재된경우에도같은법제 1 조제 3 항제 1 문 2 단의정보제공청구권을행사할수있 다. 사용자가이에따른자신의정보제공의무를이행하지않거나그것이충분하지아니할 경우에는해당해고는판례에의하면당연히부당한것으로간주된다. 즉사용자가사회적 선정에대해서어떠한선정기준을도입하였는지, 그기준들이어떻게평가되었는지그리고 어떤근로자가선정대상군에포함되었는지등을통지하여야한다. 86) (4) 경영상해고와해고보상금지급가 ) 서설 a) 근로관계의종료와해고보상금의지급근로관계가종료되는경우에그에대한보상금지급의가능여부및그요건에관한문제는독일해고보호법의전통적인논쟁의대상이었다. 우리해고제도의모태라고할수있는독일해고보호법은우리와마찬가지로근로관계의존속보호를중심적인보호방향으로정하였다. 즉해고의유효성여부와근로관계의존속만이다투어질뿐이다. 보상금을지급하고근로관계를종료하는것은현행독일해고보호법에서는제9 조와제10 조에서예외적으로만규율된사안이었다. 그렇지만실무계에서는이미오래전부터해고소송이보상금소송으로전개되어왔다. 그것은양당사자가합의해지계약을체결하든가아니면재판외또는재판상의화해의형식으로보상금의지급에합의함으로써감당하기어려운소송상의위험과비용을방지할수있다는현실적이해관계가컸기때문이다. 87) 이와같은전개와유럽의인접 85) Bader, NZA 2004, S. 65, ) BAG ( ) NZA 2003, S. 42, 노동경제연구원

55 Ⅲ. 노동시장및노동법개혁의전개 국가들이이미법정보상금절차규정을두고있다는비교법적인식 88) 이더해져서해고보호 제도를종래의근로관계존속보호에서보상금지급제도로방향전환하자는견해가분출되었 다. 89) 독일입법자는이제해고보호법제 1 조의 a 를신설하여보상금지급제도를해고보호제 도의하나의지주로반영하게된것이다. 이렇게함으로써이미실무계에서화해방식에의 하여보상금지급으로근로관계를종료하는것이일반화되어있다는현실을반영하고 90) 다 른한편으로독일입법자는간소하고효율적이며비용이저렴한재펀전해결을위한절차 를희망하였다. 즉양당사자에게소송상의위험과비용을방지하고, 사용자에게는해고에 대한부담을덜어주어신규채용을촉진시킬수있으며동시에노동법원의부담도경감된 다는것이다. 91) b) 개정내용의개관 해고보호법제 1 조의 a 에의하면근로자가경영상의사유로해고될경우해고예고기간의 도과와함께해고보상금청구권을획득한다. 그를위해서는해고보호법제 4 조의제소기간 (3 주 ) 이도과할때까지해고무효확인소송을제기하지않아야한다. 해고보호법제 1 조의 a 는 해고보상금청구권이발생하기위한세가지요건을규정하고있다. 첫째해고는긴박한경 영상의필요에의한것이어야한다. 둘째사용자는해고시그해고가경영상필요에의한 것이었다는것그리고제소기간내에소송을제기하지않는다면보상금을청구할수있다 는사실을해당근로자에게통지하여야한다. 셋째근로자는실제로해고보호법제 4 조제 1 문에서정한제소기간내에해고에도불구하고근로관계가존속함을확인하는소를제기하 지않아야한다. 보상금의액수는근로관계의존속기간에대하여매년월급여의 50% 를기 준으로산정된다. 6 개월이상의기간은 1 년으로반올림된다. 임금의산정을위해서는현행 해고보호법제 10 조가준용된다. 경영상해고로인하여근로자에게언제나자동적으로해고보상금청구권이발생하는것이 아니다. 사용자는보상금을지급할것인지먼저결정하여야한다. 그리고근로자는사용자 87) Hümmerich, NZA 2001, S 참고. 88) Rebhan, RdA 2002, S. 272 ff. 89) 이와같은견해로는 Bauer, NZA 2002, S. 529, 530; Buchner, NZA 2002, S ; Preis, NZA 2003, S. 252, 256 등참고. 90) WSI Mitteilung 2003, S, 207 ff.; Hümmerich, NZA 2001, S 참고. 91) BT-Drucks. 15/1204, S. 12. 연구조사자료