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인사평가제도의실태 저자 (Authors) 출처 (Source) 발행처 (Publisher) URL 정동관노동리뷰, 2016.4, 29-41 (13 pages) 한국노동연구원 Korea Labor Institute http://www.dbpia.co.kr/article/node06646985 APA Style 정동관 (2016). 인사평가제도의실태.

그리고 DBpia에서제공되는저작물은 DBpia와구독계약을체결한기관소속이용자혹은해당저작물의개별구매자가비영리적으로만이용할수있습니다. 그러므로이에위반하여 DBpia에서제공되는저작물을복제, 전송등의방법으로무단이용하는경우관련법령에따라민, 형사상의책임을질수있습니다.

1 인사평가제도의실태 저자 (Authors) 출처 (Source) 발행처 (Publisher) URL 정동관노동리뷰, , (13 pages) 한국노동연구원 Korea Labor Institute APA Style 정동관 (2016). 인사평가제도의실태. 노동리뷰, 이용정보 (Accessed) 대구대학교 *** /05/24 06:47 (KST) 저작권안내 DBpia에서제공되는모든저작물의저작권은원저작자에게있으며, 누리미디어는각저작물의내용을보증하거나책임을지지않습니다. 그리고 DBpia에서제공되는저작물은 DBpia와구독계약을체결한기관소속이용자혹은해당저작물의개별구매자가비영리적으로만이용할수있습니다. 그러므로이에위반하여 DBpia에서제공되는저작물을복제, 전송등의방법으로무단이용하는경우관련법령에따라민, 형사상의책임을질수있습니다. Copyright Information Copyright of all literary works provided by DBpia belongs to the copyright holder(s)and Nurimedia does not guarantee contents of the literary work or assume responsibility for the same. In addition, the literary works provided by DBpia may only be used by the users affiliated to the institutions which executed a subscription agreement with DBpia or the individual purchasers of the literary work(s)for non-commercial purposes. Therefore, any person who illegally uses the literary works provided by DBpia by means of reproduction or transmission shall assume civil and criminal responsibility according to applicable laws and regulations.

2 2016 년 4 월호 인사관리평가현황과발전방안 특집 II 인사평가제도의실태 * 정동관 ** 1) Ⅰ. 머리말 최근에활발히논의되고있는임금체계개편의기본적인방향은 연공성탈피 로규정할수있다. 본격적으로저성장 고령화시대에접어들었을뿐만아니라글로벌경쟁체제하에서경쟁수위와불확실성이비견될만한시대를찾기어려울정도로급증하면서임금이근속연수에따라자동적으로인상되는연공형임금체계의경제적정합성이상당부분상실되었다. 연공형임금체계가노동시장이중화및사회양극화와도밀접한관련성이있다는점에서사회적정당성마저도일정부분훼손되었다고볼수있다. 게다가 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 정년연장법 ) 의일부개정안이국회를통과하여 2016년도부터 정년 60세시대 를맞이하게되면서지속가능성측면에서도연공형임금체계에변화가필요해보인다. 이러한배경하에서임금체계개편의방향성을무엇이라고부르든지상관없이 - 직무중심이라고부르든지또는능력중심이라고부르든지 - 보다유연하고성과에기반을한임금체계로의전환을목표로한다. 하지만, 이러한논의에서빠져있는부분이인사평가제도이다. 성과연동형임금체계가종업원의동기부여를통하여기업의경쟁력강화라는본연의목적을달성하려면규범적으로정당한방식에의해서보상이결정되어서종업원들이공정성또는균등처우측면에서만족할수있어야한다 (Konovsky, 2000; Suchman, 1995). 인센티브는기여에대한보상인데, 기여가어떻게평가를받는지, 그리고기여와보상사이에명확한상관관계를보이는지여부에따라서성과연동형임금체계에대한종업원의수용성이달라질것이기때문이다. 성과연동형임금체계에의하여발생한종업원들간의임금격차를조직이수용가능한정당한방식으로설명해내지 * 이글은정동관외 (2015), 인사평가제도현황과발전방안에관한연구 에실린내용의일부를정리한것이다. ** 한국노동연구원부연구위원 (ryanjung@kli.re.kr). 29

3 2016 년 4 월호 못한다면, 그러한결정은부주의하고비합리적이며, 불필요한것이었다는공격을받을가능성이크다 (Meyer & Rowan, 1977). 그런면에서성과주의보상방식은인사평가의합리성, 신뢰성, 공정성이전제되어야한다는필요조건을갖게되는것이다. 그럼에도불구하고 2008년도에경총에서실시한 한국기업의인사평가제도실태조사연구 외에는국내기업인사평가제도의실태에관한연구가충분히이루어지지않았다. 이에본고에서는 501개사업체를대상으로실시한실태조사를활용하여국내기업인사평가제도의특성을살펴보고자한다. Ⅱ. 인사평가제도의실태 1. 인사평가제도운영개요 가. 생산직인사평가실시여부 < 표 1> 은생산직종업원에게인사평가를실시하는지여부를설문한결과이다. 이설문결과에따르면, 생산직종사자에게인사평가를실시하는기업은 32.5% 에이른다. 이설문과관련하여본실태조사에서의미하는인사평가는 전직원을대상으로정기적으로시행되는공식적인 < 표 1> 생산직인사평가실시여부 표본수 실시중 미실시 전체 ,000인이상 기업규모 500~1,000인미만 ~500인미만 광공업 건설업 산업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음

4 특집 II : 인사평가제도의실태 인사평가 라는점을밝혀둔다. 비정기적으로실시되는승진심사등도광의의개념으로서인사평가에해당될수있지만, 본실태조사에서의미하는엄밀한의미의인사평가는아니다. 생산직직원을대상으로인사평가를실시하는기업의비율은이러한측면에서이해되어야한다. 나. 업적평가목표설정방식 업적평가목표설정은업적평가의시작단계이면서가장중요한과정으로볼수있다. 기존문헌들은 1실현가능한목표를, 2측정가능한방식으로, 3평가자 피평가자모두이해할수있도록정확하게표현하는것이중요하다고말한다. 목표설정방식에관한 < 표 2> 를살펴보면, 업적평가목표를결정할때, 상사와부하가상호합의 가가장높은것으로나타났다 (48.3%). 협의하지만상사가결정 하는비율이그다음으로높았다 (23.4%). 회사차원에서혹은목표설정부서에서업적평가목표를설정한다고응답한기업의비율도 18% 정도차지하였다. 이처럼회사내별도의조직에서톱다운방식으로목표설정을하게된다면, 종업원의특성및목표에대한통제가능성을제대로반영하기어렵기때문에종업원의불만이나좌절감을야기할수도있다. 기업규모별로는대규모기업이소규모기업과비교할때 상사와부하가상호합의 하는비율이더높을뿐만아니라 (55.8%), 전적으로상사가결정 한다고응답한비율은더낮았다 (2.2%). 별로는유노조기업에서전적으로상사가결정한다고응답하거나 (6.3%), 회사차원에서혹은목표설정부서에서업적평가목표를설정한다고응답한비율 < 표 2> 목표설정방식 기업규모 산업 표본수 전적으로상사가결정 협의하지만상사가결정 상사와부하가상호합의 협의하지만부하가결정 부하가자율결정 목표설정부서에서결정 전체 ,000 인이상 ~1,000 인미만 ~500 인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스 있음 없음

5 2016 년 4 월호 (16.9%) 이무노조기업에비해서낮았다. 다. 업적평가정량적 정성적목표요소비율 국내외유수의기업들은균형성과표 (Balanced Score Card : BSC) 에의해서업적평가를실시하고있다. 즉재무적관점뿐만아니라, 고객관점, 내부혁신관점, 그리고학습및성장관점등다양한측면에서목표를설정하고실적을평가한다는의미이다. 그결과, 업적평가표는일반적으로핵심업무목표, 고객만족목표, 사회적책임목표, 그리고자기계발및부하육성목표등의평가항목으로구성된다 ( 신정식, 2014). 그리고개별세부업적평가항목은정량적 ( 계수적 ) 인목표요소와정성적 ( 비계수적 ) 인목표요소로구성된다. 구매및자재팀용핵심업무목표를예로들어서설명하면, 정량적인목표요소로서구매원가절감액, 구매자재불량률, 원 부자재적기공급률, 적정재고관리율 ( 액 ), 그리고 e-구매율등을꼽을수있다. 반면, 정량화할수없는정성적인목표요소는대개당해연도의 전략목표 란명목하에상세히기술된다. 업적평가의객관성을제고하기위해서는핵심업무목표뿐만아니라고객만족목표, 사회적책임목표, 그리고자기계발및부하육성목표등의평가항목에서도최대한 계수화 하여평가하는것이중요하다고기존문헌들은말한다 ( 신정식, 2014). < 표 3> 에서는업적평가의정량적 정성적목표요소의비율을분석함으로써업적평가의객관성정도를확인하였다. 업적평가는전체적으로 56.4% 의정량적목표요소와 43.6% 의정성적목표요소로구성되어있는것으로나타났다. 정량적 정성적목표요소의비율에관한절대적 < 표 3> 정량적 정성적목표요소비율 정량적평가항목 정성적평가항목 전체 ,000인이상 기업규모 500~1,000인미만 ~500인미만 광공업 건설업 산업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음

6 특집 II : 인사평가제도의실태 인기준은존재하지않지만, 평가자의주관이개입될여지를최소화하여평가의객관성을제고하자는업적평가의목적을감안하면정성적목표요소의비율이다소높다고볼수있다. 라. 인사평가제도설계시종업원에게참여기회제공 인사평가제도를설계할때종업원이참여할수있는기회를제공한다면보다적절하고타당한인사평가정책이나절차를수립할수있을뿐만아니라, 종업원의인사평가결과에대한수용성을제고하는데에도도움이될것이다. 종업원참여적인사평가제도설계를위하여논의되고있는구체적인방안을살펴보면, 우선 근로자참여및협력증진에관한법률 ( 이하근참법 ) 에노사협의회협의사항으로인사평가의기준과내용을추가할수있겠다. 근참법제4장제20 조 ( 협의사항 ) 에인사 노무관리의제도개선에관하여노사협의회에서협의하도록이미규정하고있기때문에가장무난한제도화방안으로꼽힌다. 그외에취업규칙에인사평가제도관련조항을삽입하는방안, 또는인사평가제도를단체교섭의대상으로삼도록하여사용자가인사평가에대한재량권을남용하는위험성을일정부분제어하려는시도들에대해서논의되고있다. < 표 4> 에서알수있듯이, 긍정적인응답 ( 매우그러하다 + 그러한편이다 ) 의비율은 42.5% 에불과하다. 기업규모별로살펴보았을때, 기업규모가클수록종업원의참여기회제공측면에서더나은모습을보였다. 업종별로는광공업에속한기업들중에서긍정적인응답을한비율 < 표 4> 인사평가도입및변경에관한종업원의참여기회제공 기업규모 산업 표본수 매우그러하다 그러한편이다 보통이다 그렇지않은편이다 매우그러하지않다 전체 ,000 인이상 ~1,000 인미만 ~500 인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음

7 2016 년 4 월호 이 33.3% 로다른업종에비해서가장낮았다. 충분히예상할수있듯이, 유노조기업이무노조기업에비해서인사평가의목적과기준, 평가방식, 그리고평가절차등을설정하거나변경할때종업원들을더많이참여시키는것으로나타났다. < 표 5> 는노동조합이있는 255개기업만을대상으로추가적으로인사평가기준도입이나변경시노동조합의참여정도를파악한결과이다. 협의는하지만동의까지필요하지않음 이가장높았고 (37.3%), 그다음으로 노동조합과무관하게진행, 24.7%, 노동조합의동의가필요, 19.6%, 그리고변경사항에대해서정보만제공 18.4% 의순이다. 노동조합의동의가필요하다고응답한기업들만살펴보면, 1,000인이상의기업들의응답비율이가장높았고, 광공업은업종별비교에서가장낮은비율을보였다. 노동조합과협의를하는경우까지노동조합이인사평가제도설계과정에참여하는것으로간주한다면전체적으로유노조기업중과반수이상의기업에서 (56.9%) 노동조합에게이러한기회를제공하는것으로볼수있다. 하지만, 동의조건과달리협의조건의경우구체적인협의방식이나내용에있어서기업마다편차가크기때문에협의의성격까지따져보아야이에대한보다상세한내용을알수있겠다. < 표 5> 노동조합의참여여부 기업규모 산업 표본수 노동조합과무관하게진행 변경사항에대해서정보만제공 협의는하지만동의까지필요하지않음 노동조합의동의가필요 전체 ,000 인이상 ~1,000 인미만 ~500 인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 인사평가제도결과활용 가. 평가등급조정방식 상당수의기업들은인사평가점수 (score) 를그대로활용하지않고평가등급 (rank) 으로변환하는과정을거친다. 개인이획득한인사평가의개인별평가점수는집계기준이다르기때문에 34

8 특집 II : 인사평가제도의실태 직접비교하기어렵다. 따라서평가점수를직급별 부서별로조정하여비교가능한등급을부여하거나등급을부여하는별도의절차를거쳐등급을결정한다 ( 박준성, 2001). 절대평가방식으로평가점수를매기더라도그러한과정을통하여상대평가화된다고볼수있다. 등급별인력분포를미리정해놓으면강제할당방식이고, 경영성과에따라탄력적으로인력분포를결정하면임의할당방식이다. < 표 6> 에서알수있듯이, 강제할당방식으로평가등급을배분한다고응답한기업의비율이 67.1% 로매우높게나타났다. 기업규모별로기업규모가클수록강제할당방식의활용비율이높았다. 1,000인이상기업중에서 74.6% 의기업이강제할당방식을활용하고있는것으로드러났다. 업종별로는건설업이 85.0% 로가장높았고, 광공업이 78.9%, 전기 / 운수 / 통신이 77.6% 로높은편이었다. 별로는유노조기업중 75.3% 가강제할당방식을활용하고있다고응답하여, 무노조기업에비해오히려더많았다. 이는노조효과라기보다는기업규모효과로보인다. < 표 6> 강제할당방식에의한평가등급배분 표본수 예 아니오 전체 ,000인이상 기업규모 500~1,000인미만 ~500인미만 광공업 건설업 산업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음 나. 인사평가결과활용 인사평가를활용하는가장일반적인방식은 승진결정 으로드러났다 (94.4%). 기업규모별로는 1,000인이상의기업에서 98.6%, 산업별로는건설업 100.0%, 광공업 97.6%, 도소매 / 음식숙박업 97.0% 로모든기업, 또는대부분의기업이인사평가를 승진결정 에활용하고있었다. 에따라서도유노조기업과무노조기업은큰차이없이 93% 이상의높은비율로 승진결정 에인사평가자료를활용하였다. 그다음으로인사평가결과는 기본급조정 (56.3%), 성과 35

9 2016 년 4 월호 < 표 7> 인사평가결과활용 표본수승진결정기본급조정 성과급지급 배치이동교육훈련자선발 개인표창 기업규모 산업 전체 ,000인이상 ~1,000인미만 ~500인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음 급지급 (54.7%) 에도높은비율로활용되고있었다. 다. 인사평가결과공개 인사평가가인사관리의중요한지표로활용되면서인사평가에대한신뢰성을확보하기위하여인사평가결과를공개할필요가커지고있다. 인사평가의공개란평가점수및등급결정결과와반영과정및반영결과에대한정보를당사자에게공개하는것을의미한다. 오랫동안인사평가성적은공개할수없는기밀사항으로인정되어왔다. 인사평가권이사용자의재량적인인사권의일부라고간주되었기때문이다. 그러나인사평가의객관성에대한자신이없기때문에공개를꺼려하는측면도무시할수없다. 평가결과를공개하면평가에대한피평가자의관심이높아지게되면서인사평가상의오류나문제점을개선할가능성이커지게된다. 뿐만아니라평가결과를공개하고결과에대해서고과자가피고과자와평가면담을실시한다면평가결과에대한이해증진과납득성제고및의사소통의원활화를꾀할수있게된다. < 표 8> 은인사평가결과공개여부에관한설문을정리한것이다. 전체적으로 43.3% 의기업들이인사평가결과를공개하는것으로드러났다. 기업규모별로살펴보면, 규모가큰기업일수록인사평가결과를공개하는경우가더많았다. 1,000인이상의기업중에서 56.5% 가인사평가결과를공개한다고응답한반면, 500인미만기업중에서는 35.1% 만이그러하다고응답하였다. 유노조기업이무노조기업에비해서인사평가결과를공개하는비율이더높았다. 36

10 특집 II : 인사평가제도의실태 < 표 8> 인사평가결과공개 기업규모 산업 표본수공개하고있음공개하지않음공개할예정 전체 ,000 인이상 ~1,000 인미만 ~500 인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음 업무부적응자관리 가. 업무부적응자관리프로그램시행여부 < 표 9> 에서는업무부적응자 ( 소위말하는저성과자 ) 관리프로그램을활용하고있는지여부를설문하였다. 전체적으로보았을때업무부적응자관리프로그램을시행하고있는비율은 < 표 9> 저성과자관리프로그램시행여부 기업규모 산업 전체시행하고있음시행하지않음시행할예정임 전체 ,000 인이상 ~1,000 인미만 ~500 인미만 광공업 건설업 도소매 / 음식숙박업 전기 / 운수 / 통신 사업 / 개인 / 공공서비스등 있음 없음

11 2016 년 4 월호 15.6% 로드러났다. 기업특성별로살펴보았을때, 1,000인이상기업에서이러한프로그램을활용하는비중이가장높게나타났고 (24.6%), 산업별로는건설업 (25%) 과도소매 / 음식숙박업 (22.7%) 에서높은수치를보였다. 나. 업무부적응자선별기준 < 표 10> 에서는저성과자관리프로그램을실시하고있는기업만을대상으로, 관리프로그램을적용받는종업원을어떠한기준에서선별하는지설문하였다. 저성과자관리프로그램을실시하고있는기업이많지않아외적타당도가낮기때문에본설문조사결과를일반화하기는어렵다는점을미리일러둔다. 일반적으로알려진기업들의저성과자선별방식을따라본설문에서는두가지방식으로구분하여저성과자선별기준을파악하였다. 그하나는하위비율이고, 다른하나는최하위등급이다. 두경우모두최소몇년이상회사에서정한기준에해당될때저성과자관리프로그램대상자로분류된다. 최하위비율에따라저성과자를선별한다고응 < 표 10> 저성과자관리프로그램적용대상선별기준 1 인사평가결과최소 ( ) 년이상하위 ( )% 에속한종업원분포 ( 단위 : %, 괄호안의숫자는사례수 ) 최소 ( ) 년이상 하위 ( )% 속한종업원 (17) 1 2.4( 1) (12) ( 5) (12) (17) ( 1) 8 2.4( 1) (14) ( 1) ( 1) 전체 100.0(41) 전체 100.0(41) 2 인사평가결과최소 ( ) 년이상최하위등급을받은종업원 최소 ( ) 년이상 (12) (11) ( 5) 5 3.5( 1) 전체 100.0(29) 38

12 특집 II : 인사평가제도의실태 답한기업수는 41개이고, 최하위등급에속할경우저성과자로간주한다고응답한기업수는 29개로서전자의경우가더많았다. 우선, 최하위비율에따라저성과자를선별한다고응답한기업들에대해서살펴보면, 인사평가결과가회사에서정한하위비율에속한기간이최소 1년 이상인경우에저성과자관리프로그램대상자에해당된다고응답한기업은 41개기업중 17개로가장많았다. 하지만최소 2년 혹은최소 3년 의기준을활용하고있는기업은각각 12개로큰차이가나지는않았다. 다음으로저성과자선별기준에대해서살펴보면, 인사평가의결과하위 5% 에속하는종업원을저성과자관리프로그램대상자로선별한다고응답한경우가 41개기업중 17개로가장많았다. 그보다더낮은비율을저성과자선별기준으로활용하는비율은상대적으로매우낮은것을알수있다. 하위 10% 기준을활용하는경우도 41개기업중 14개로꽤많았다. 둘째, 최하위등급을활용하여저성과자를선별하는기업의경우이다. 이러한경우에해당하는 29개기업중에서최소 1년 이상최하위등급을받은종업원을저성과자관리프로그램의대상자로선정한다고응답한기업의수는 12개로가장높았다. 최소 2년 기준을활용하는기업은 11개, 최소 3년 기준을활용하는기업은 5개, 최소 5 년기준을활용하는기업은한곳순으로드러났다. 다. 업무부적응자대상교육프로그램기간 [ 그림 1] 은업무부적응자를대상으로교육프로그램을실시하는기업만을대상으로교육프 [ 그림 1] 저성과자교육프로그램기간 일미만 10 일이상 - 30 일이상 - 90 일이상 일이상 30 일미만 90 일미만 180 일미만 39

13 2016 년 4 월호 로그램의기간을물어본결과를정리한것이다. 교육프로그램의기간이 10일이되지못하는경우가 57.4% 정도였다. Ⅲ. 맺음말 본실태조사는우리나라인사평가제도에다음과같은세가지주요한문제점이있음을말해주고있다. 우선, 미리정해놓은비율에따라평가등급별로피평가자를할당하는방식 ( 즉, 강제할당방식 ) 을활용하는기업의비율이상당히높았다. 강제할당방식이관대화또는집중화의평가오류로부터는비교적자유로울수있다. 하지만, 종업원입장에서는평가결과를스스로통제할수없게되기때문에평가의공정성측면에서불만을야기할소지가크다. 이와관련하여최근에마이크로소프트, Expedia, 그리고 Adobe Systems 등해외유수기업들중에서강제할당방식을폐지하는기업들이늘고있음에주목할필요가있다. 마이크로소프트인사담당자는사람들이게임을좋아하지만자신의삶을게임처럼살고싶어하지는않는다며지나친성과주의가조직의안정성및구성원간협업또는친화력에부정적인영향을줄수있음을지적한다. 또한법원의판례에서도강제할당방식에의하여최하위등급을받았다는것만으로업무능력이부족하여해고한것은부당하다고판결하였다. 최소한최하위등급비율을정함에있어서만큼은당해연도의경영성과나생산성등을고려하여유연하게결정할필요가있겠다. 둘째, 저성과관리프로그램대상자를선별할때저성과의지속성에대해서보다신중한접근이필요해보인다. 본설문결과에따르면최소 1년 또는최소 2년 이라는비교적짧은기간동안의인사평가결과만으로저성과자교육프로그램대상자를정하는기업이상당수존재하였다. 저성과자일반해고가정당성요건을갖추려면, 교육훈련이나전환배치등을통하여업무수행능력이향상될수있는기회를제공했음에도불구하고 상당기간동안에걸쳐서 업무능력이나근무실적에개선의여지가없어서회사의운영에지장을초래하여야한다고판례는말하고있다. 저성과가어느정도로지속돼야저성과자로간주해야하는가에대한일반론적인규범이존재하지는않지만, 최소 1년 또는최소 2년 라는기준이저성과의지속성측면에서종업원들에게얼마나수용가능할지에대해서는고민이필요해보인다. 끝으로, 저성과자를대상으로하는교육프로그램의기간이비교적짧아서 90일미만인경우가 76.5% 로드러났다. 업무능력이나근무실적향상을목적으로하는교육프로그램이근로자에게실질적인효과가있어야함은물론이다. 교육프로그램의실시시간만으로교육프로그램의내용과질을판단하기는어렵고, 구체적인교육프로그램의시간은담당업무나교육대상자 40

14 특집 II : 인사평가제도의실태 의직종및직급등에따라달리결정될수밖에없다. 하지만이처럼단기간동안에실시되는교육프로그램을통하여얼마만큼업무능력향상을기대할수있을지의문이다. 저성과자교육프로그램이 설계는육성이나목표는퇴출인상시적구조조정프로그램 이라는비난을면하기위해서는내용면에서나형식면에서보다충실히구성되어야할것이다. [ 참고문헌 ] 박준성 (2001), 인사평가제도의과제와개선방안, 임금연구 9(4), pp.4~23. 신정식 (2014), ꡔ한국형인사평가제도ꡕ, 한국경영개발협회. Konovsky, M. A.(2000), Understanding Procedural Justice and Its Impact on Business Organizations, Journal of Management 26(3), pp.489~511. Meyer, J. W. & B. Rowan(1977), Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony, The American Journal of Sociology 83(2), pp.340~363. Suchman, M. C.(1995), Managing Legitimacy: Strategic and Institutional Approaches, Academy of Management Review 20(3), pp.571~

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