재벌에게 사용자 책임을 묻는다!.hwp

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1 재벌에게 책임을 묻는다! 재벌에게 사용자 책임을! 간접고용 증언대회 토론회 일시 : 10월 21일(수) 오후 1시~5시 장소 : 정동 프란치스코회관 212호 주최 : 전국민주노동조합총연맹 / 국회의원 은수미 의원실 / 국회의원 심상정 의원실

2 순서 인사말 민주노총 김종인 부위원장 1부 재벌에게 사용자 책임을! 간접고용 비정규직 노동자 증언대회 2부 재벌에게 사용자 책임을 간접고용 비정규직 실태와 대안 토론회

3 1부 재벌에게 사용자 책임을! 간접고용 비정규직 증언대회 사회 오 민 규(민주노총 미조직비정규전략사업실장) 증언 라두식 (금속노조 삼성전자서비스지회 지회장) 이환태 (금속노조 충남지부 현대제철비정규직지회 정책부장) 이종화 (건설산업연맹 전국플랜트건설노조 위원장) 최영열 (희망연대노조 LG유플러스비정규직지부 부지부장) 김진태 (희망연대노조 케이블방송비정규직티브로드지부 지회장) 정찬무 (공공운수노조 물류항만운송본부 조직국장) 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 3

4 간접고용 증언 1 삼성 재벌의 서비스노동 외부화 과정과 그 효과 금속노조 삼성전자서비스지회 라두식 지회장 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 4

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9 간접고용 증언 2 현대제철 간접고용 사용현황과 문제점 금속노조 충남지부 현대제철비정규직지회 이환태 정책부장 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 9

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14 간접고용 증언 3 플랜트 현장 사례로 본 SK 그룹의 반노동 반사회적 행위 실태 건설산업연맹 플랜트건설노조 이종화 위원장 1. sk그룹 반노동 반사회적 행위의 역사성 울산 플랜트노조 설립 이전 sk그룹 독재정권과 친재벌정권의 전폭적인 지원하에 유공, 한국이동통신, 하이닉스반도 체(현대전자) 등을 인수하면 재벌 서열 3위로 성장 1998년 파견법 시행되자마자 위장도급을 통한 불법파견 남발 대법원 특별1부(재판장 배기원 대법관)는 지난9월23일 지무영 씨 등 인사이트코리아 노 동자 3명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 '부당해고구제 재심판정취소' 청구소송 상고심에 서 SK(주)등의 상고를 기각하고 주요 원심판결을 확정했다. 서울고등법원은 지난 3월14 일 "불법파견이라는 이유로 직접고용의무조항(파견법 제6조 3항)을 적용하지 않는 것은 불법파견을 방치할 우려가 있으며, 2년 이상 계속적으로 파견근로자를 사용한 경우 직접 고용한 것으로 봐야 한다"며 "SK(주)가 근로자들을 해고한 것은 부당하다"고 판결한 바 있다. 대법원은 이날 판결에서 "SK(주)가 인사이트코리아를 한 부서처럼 경영에 관한 결정권을 행사하고, 인사관리 등을 직접 해온 점에 비춰 인사이트코리아는 '위장도급'으로 근로자 를 사용키 위한 법인격에 불과하고, 실제로는 SK가 해당 근로자를 직접 채용한 것과 마 찬가지"라며 "SK와 원고들 사이에 고용관계가 성립되었으며, SK(주)가 원고들의 근로제 공을 거부한 것을 부당해고로 판단한 원심의 결론은 정당하다"고 밝혔다. 재판부는 그러나 "파견법상의 근로자파견계약이 성립됐음을 전제로 한 서울고법의 판단 은 부적절하다"고 밝힘으로써 '불법파견'과 관해서는 명확한 판단을 내리지 않았다. 석유류 판매업체인 SK(주)는 (주)인사이트코리아와 도급계약을 맺은 지무영 씨 등 인사 이트코리아가 파견한 노동자들은 저유소의 사무서기, 출하서기, 영선원, 저유원 등의 업 무를 부여했다. 그러나 SK는 이들의 업무를 직접 지휘감독함으로써 도급을 위장해 현행 법상 파견이 불허된 업종에 파견노동자를 사용했음이 드러났다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 14

15 이에 따라 인사이트코리아노조는 파견업무 시행 2년(1998년 파견법 시행)이 흐른 지난 2000년 SK쪽에 직접고용을 요구했으나 회사쪽은 그 해 10월30일 이들 노동자를 해고했 으며, 노조는 이에 맞서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 낸 바 있다. 이 사건 은 서울지노위(부당해고 인정)와 중앙노동위(직접고용 적용불가)가 각각 다른 판정을 내 렸다. 사법부 또한 서울행정법원이 2002년 7월 중노위 판정에 손을 들어주고, 서울고등 법원이 올해 3월14일 '부당해고' 판결을 내리는 등 우여곡절을 겪어왔다. 발췌 : 2003년 9월 24일 노동과 세계 2003년 sk 최태원 회장, 회계부정과 주가조작으로 구속 2003년 간접고용 노동조합 설립 직후 도급(용역)계약 해지 SK(주) 대덕기술원은 SK그룹의 자회사 형태로 운영되어 온 인플러스(주)에 수의계약을 통하여 지난 10여년 동안 시설관리업무를 위탁하여 왔으며, 120여명에 달하는 연구소내 인플러스 직원들은 상대적으로 열악한 임금과 근로조건을 감수하며 일하여 왔다. 인플러 스 노동자들이 지난 3월 21일 노동조합을 설립하고, 3월 24일 사측에 노동조합 설립을 통보하자, SK(주)측은 통보를 받은 바로 당일, 시설관리용역 업체변경을 위한 입찰을 공 고하였고, 다음날 입찰 설명회를 급조하여 개최, 3월 29일(토) 12시 '경기종합관리'라는 이름의 회사를 시설관리용역업체로 선정하였다. 그리고, 3월 31일을 기하여 계약을 해지 한다고 일방적으로 통보하였다. 발췌 : 2003년 4월 10일 민주노총 공공연맹 전국과학기술노동조합 성명서 울산플랜트노조 설립 이후 복수노조 교섭창구단일화제도 시행 이전 2004년 1월 민주노총 울산건설플랜트노동조합 출범 2004년 2월 이후 울산 sk플랜트현장 하청업체들 조합원 취업거부와 노조 탈퇴 강요 - 하청업체 공사 하도급계약조건에 노조 조합원 배제 요구함 2004년 6월 울산플랜트노조 단체교섭 1차 요구 년 4월까지 약 22차례에 걸친 단체교섭요구에 조합원 유무문제로 업체들 교섭불응 단체교섭 성사를 위해 조합원 명단 제출하면 해고 또는 노조 탈퇴 확인서 제출 강요 2005년 3월 18일 파업 돌입 후 76일간 파업투쟁 진행 3월 24일 노조간부 5명 체포 영장 발부 4월 1일 불법 대체근로 저지 투쟁 과정에서 25명 연행, 구속자 발생 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 15

16 4월 8일 울산시청 기습 시위 과정에서 834명 연맹, 구속 9명 발생 4월 13일 1차 상경 투쟁단 서울 sk 본사 앞 집회 시작 4월 26일 2차 상경 투쟁단 상경 투쟁 4월 30일 서울 마포 sk현장 타워크레인 점거 단식 고공농성 돌입 5월 1일 울산 sk 정유탑 점거 고공농성 돌입 5월 5일 가족대책위 울산남부경찰서 집단폭행 당함 5월 6일 울산 시내에서 집회 및 격렬 시위 5월 17일 민주노총 영남권 노동자대회 5월 18일 정유탑 고공농성 강제진압, 집회장소 침탈 5월 23일 sk 서울 본사 앞 기자회견, 삼보일배 투쟁 과정에서 524명 연행, 경찰청 농성 5월 27일 민주노총 전국 노동자대회 울산에서 진행, 공동협의회 중간 합의, 마포 sk 농성중단 6월 1일 조합원 86% 찬성으로 현장복귀 결정 2006년 7월 동부/제이콘 등과 단체협약 체결 sk플랜트현장은 미적용 2007년 8월 전국플랜트건설노동조합 울산지부로 조직전환 2007년 11월 대공/동일산업 등과 단체협약 체결 sk플랜트현장은 미적용 2010년 8월 울산 에쓰오일플랜트현장 단체협약 체결 2011년까지 sk현장을 제외한 울산 플랜트현장 단체협약체결로 조직률 대폭 상승 복수노조 교섭창구단일화제도 시행 이후 2011년 11월 울산에서 국민노총 전국건설기능인노동조합 설립 노조는 힘없는 근로자를 괴롭히는 조직폭력배가 돼선 안된다. 노동운동에서 투쟁색을 걷어낸 제3노총(국민노총)의 산별노조인 전국건설기능인노조가 15일 울산을 거점으로 출범하면서 기존 민주노총 울산건설플랜트지부를 겨냥한 비판 발 언을 쏟아냈다. 전국건설기능인노조(위원장 권영수 조합원 1050명)는 이날 출범 기자회견을 열고 조합 원이 아니면 출입을 통제하고, 현장에서 쫓아내고, 조합 가입을 강요하는 식으로 노조가 일자리를 통제하는 기구화 되어 있다는 건 민주노조 활동이 아니다 면서 이처럼 말했다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 16

17 그러면서 전국건설기능인노조는 건설현장에서의 부조리한 일들과, 이념에 매몰된 채 관 료주의와 권위주의에 빠져 있는 기존 노조활동은 개혁돼야 한다는 생각에서 태동됐다 며 다른 상급단체들처럼 과도한 의무금이나 정치파업, 연대파업 없는 국민노총이 우리의 목표와 함께할 수 있다는 판단에서 가입하게 됐다 고 밝혔다. 이 노조는 시대착오적인 투쟁일변도의 노조 운영보다는 탁월한 교섭력으로 조합원의 일 자리 확보와 최고의 단체협약을 만들어내겠다 며 다른 노조가 국민노총이라는 이유로 우리 조합원의 일을 방해하거나 탄압한다면 방패막이가 되겠다 고 강조했다. 전국건설기능인노조에는 울산 부산경남 경북 서울 인천 충남 전북 지역 건설기능인들이 동 참하고 있으며, 이 중 울산지역 조합원이 전체의 90% 이상을 차지하고 있다. 이런 가운데 민주노총 울산건설플랜트지부는 벌써부터 현장에서는 일부 건설플랜트 업 체 관리자들이 전국건설기능인노조 가입신청서를 가지고 다니면서 국민노총 조합원이 아니면 정비보수 공사 때 취업시켜주지 않겠다 며 가입을 강요하고 있다 며 국민노총은 자본의 편에 가깝다 고 반박했다. 한편 울산에서는 현대중공업 노조 오종쇄 전 위원장이 정연수 서울지하철노조위원장과 함께 제3노총 추진을 위한 새희망노동연대 공동대표로 활동해왔다. 하지만 오 전 위원 장이 작년에 아직은 시기상조 라며 돌연 발을 뺐다. 그 뒤로 국민노총은 구심점을 잃은 채 울산 세력화에 어려움을 겪어왔지만, 이번 전국건설기능인노조 설립으로 세( 勢 )를 뿌 리내릴 수 있게 됐다. 발췌 : 2012년 2월 16일 울산매일신문 2011년 12월 울산에서 한국노총 한국건설플랜트노동조합 설립 2012년 6월 동부/유벡 등 sk에너지 울산공장 협력업체들 건설기능인노조와 복수노조 교섭창구단일화 절차 시작(민주노총 플랜트건설노조에 교섭요구 사실공고 불이행) 2012년 6월 이후 울산 sk플랜트현장에서 근로계약서 작성시 국민노총 가입 강요 확산 2012년 8월 29일 sk현장 국민노총 강제가입 및 부당노동행위 근절 울산지부 총파업 돌 입 - 9/1일 sk에너지 상무이사 등과 면담 통해 유감표명/협력업체 지도 강화/노조와 핫라인 설치 등 합의 2012년 11월 동부/유벡 등 sk에너지 울산공장 협력업체들 건설기능인노조와 단체협약 체결 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 17

18 2013년 1월 광림이엔씨 건설기능인노조와 단체협약 체결 2013년 1월 sk그룹 최태원회장 회사 공금 460억원 횡령 등으로 징역4년 법정구속 2013년 5월 부산지노위 울산 sk에너지 하청 광림이엔씨/동부/유벡 등 18개 업체 울산 지역 교섭단위 분리결정 - 6월 15일 울산 sk 플랜트현장 하청 유화산업 조합원 40명 집단해고 - 10월 17일 울산지부 조합원 3천여명 반노동/반사회적 sk재벌 규탄 1박 2일 sk본사 앞 집회 2013년 6월 인천지노위 인천 sk에너지 하청 동부/유벡 등 12 개업체 인천지역 교섭단 위 분리결정 - 국민노총 건설기능인노조가 교섭대표노조로 선정, 플랜트건설노조 경인지부 노조활동 봉쇄 2015년 6월 울산 sk가스현장 국민노총 기능인노조 교섭대표권을 주기 위하여 민주노총 플랜트노조 조합원 선별해 해고시킴 본사 관리직/사무직 국민노총 가입시켜서 교섭대 표권 강탈 울산 sk가스현장 하청업체 현장소장 발언 녹취록 중 일부 발췌 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 18

19 2015년 8월 sk그룹 최태원회장 광복절 특별사면 석방 직후 이천/청주 하이닉스 공장증 설 등에 46조 투자계획 발표 2. 파주/포천 발전플랜트현장 부당노동행위 사례 1) 대우 포천발전플랜트현장 대우포천천연가스발전소 1호기 건설공사 착공식 플랜트전문업체들 대우건설과 하도급계약 체결 한국건설플랜트산업노동조합 설립신고 (위원장 김주석. 이하 한국플랜트 노조) 플랜트건설노조 경인지부 간부들이 협력업체 소장 면담을 위해 현장에 출입하고자 하였으나 원청 대우건설이 출입구에서부터 가로막고 현장출 입을 불허함 금화피에스시에서 일하는 조합원으로부터 한국플랜트노조가 현장에 컨테 이너 사무실을 차려놓고 원청 대우건설이 주관하는 안전교육시간에 가입 원서를 돌리고 강제가입을 시킨다는 제보를 받음 한국플랜트노조 컨테이너 사무실 설치 및 강제가입 사실 확인을 위해 현 장 방문. 한국플랜트노조 김주석 위원장이 컨테이너 사무실을 거점으로 현장을 활보하고 있음을 확인하고 대우건설에 이를 항의하였으나 대우건 설은 모르는 일이라 발뺌. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 19

20 재차 대우건설 항의방문을 진행하였으나 대우건설은 모르는 일이라 발 뺌. 협력업체 정호이앤씨 노무관리담당 박상민 공무부장 면담에서 한 국플랜트노조 김주석 위원장은 자문노무사의 소개를 받아 업체에서 데려 왔으며 컨테이너 사무실도 업체에서 제공한 것 이라 시인함. 컨테이너 사무실 철수를 요구하자 본사 지침 때문에 철수할 수 없다는 입장 정호이앤씨 본사앞 집회신고.(4.15 집회계획) 정호이앤씨 대표이사 면담 요구 공문발송 정호이앤씨 최상수 부사장, 권혁순 현장소장, 최상운 플랜트총괄담당 면 담. 한국노총 사무실은 14일부로 철수했다. 한국플랜트노조 문제는 본 사가 관여하지 않고 현장 소관이다 한국플랜트노조 사무실 철거 확인을 위해 현장방문하였으나 대우건설 측 으로부터 현장출입 불허방침 통보받음. 현장 조합원을 통해 사무실 철거 된 사실만 확인함 월 중순~5월 말 대우건설은 노동조합 간부의 현장출입 불허방침을 고수하며 출입구에서부터 간부 들의 출입을 가로막았으며, 같은 시기 한국플랜트노조 위원장은 5월 8일 까지 현장에 자유롭게 출입한 사실을 확인함. 또한 범진기공, 대우에스티 등 협력업체에서 입사시 근로계약을 체결하면서 민주 노총 조합원인지 묻고 한국플랜트노조 가입원서를 들이밀며 가입을 강요 했다는 제보가 여러차례 접수됨. 이에 따라 부당노동행위 규탄, 현장출입 보장을 위한 현장 출퇴근선전전 및 대우 건설 본사앞 집회를 진행 정호이앤씨, 금화피에스시, 범진기공, 윤창기공 현장별 교섭단위분리신청 경기지노위 대우포천현장 교섭단위분리결정 한달 넘는 투쟁에도 대우건설과 협력업체가 요지부동으로 한국플랜트노 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 20

21 조 강제가입시킨 사실을 부인하고 노동조합 간부의 현장출입 불허방침이 지속됨에 따라 대우건설 본사 앞 집회 개최. 대우건설과 현장출입 보장, 협력업체의 부당노동행위 적발시 즉각 시정조치하기로 합의 한국플랜트노조, 교섭단위분리결정이 난 4개 업체(정호이앤씨, 금화피에 스시, 범진기공, 윤창기공)에 교섭요구함으로써 교섭창구단일화 절차 개 시 합의에도 불구하고 대우건설은 현장에 컨테이너를 설치할테니 조합 원 면담 목적에 국한해서 지정된 장소에만 출입하라는 입장을 내비치며 현장출입을 통제함. 이에 따라 6.9 현장 항의방문을 통해 대우건설의 컨 테이너 면담실 설치 발언을 철회시키고 자유로운 현장출입을 보장하기로 재차 합의함 년 3월 31일자 금화피에스시 기안서 PC모니터 사진 확보. 현장에서 본사에 보내는 것으로 그 내용은 1포천현장의 전 업체가 한국플랜트노 조가 교섭대표노조가 되도록 지원하기로 결정 2최초 입사시 노조비 3만 원씩 회사가 부담 3노무사 비용 7천만원은 금화피에스시, 정호이앤씨, 범진기공이 업체별 하도급계약서에 명기된 직접 노무비 비율로 나눠 분 담하고 그 일부는 대우건설에 요구 의정부고용노동지청에 3개 업체(금화피에스시, 정호이앤씨, 범진기공) 부 당노동행위로 고소 시 40분경 범진기공 관리자가 소속 노동자들을 소집해 현재 우리 현 장에 한국노총이 들어와있고 7월 중순경 대표노조가 선정되는데 한국플 랜트노조가 될 가능성이 높다. 라고 얘기했다는 제보를 접수하고 부당 노동행위로 고소 경기지노위 정호이앤씨(3 : 0) / 범진기공(16.5 : 9.5) / 윤창기공(1 : 0) / 금화피에스시(18.5 : 13.5) 한국플랜트노조 교섭대표노조 확정 경향신문, 대우건설 하청업체 한국플랜트노조 유지비 노조비 지원 등 부당 노동행위 폭로 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 21

22 대우건설이 시공 중인 포천복합화력발전소 공사를 맡은 하청업체들이 특정 노조에 유지 비 조합비를 지원하는 등 부당노동행위를 한 것으로 확인됐다. 복수노조 교섭창구 단일화 제도를 악용해 민주노총 전국플랜트건설노조를 배제하기 위한 것이다. 7일 심상정 정의당 의원이 입수한 국정감사 자료를 보면, 대우건설 하청업체인 금화PSC 직원 김모씨는 지난 3월 말 사장을 수신자로 하는 사내공문에서 포천민자발전 터빈설치 공사 현장의 협력업체별 (노조는) 동일하게 한국노총으로 선정하고, 최초 노조비 1인 3 만원을 회사가 부담한다 고 적었다. 대우건설과 올해 초 하도급 계약을 맺은 8개 업체 중 하나인 금화PSC가 이 공문을 보낸 시점은 한국노총을 상급단체로 하는 한국건설플랜 트산업노조가 포천민자발전소 건설 노동자들의 가입을 유도하기 위해 노조 설립신고를 한 지 한 달이 지난 뒤다. 하청업체들이 한국건설플랜트노조가 조합원 과반수 이상을 확 보해 교섭대표노조가 될 수 있도록 미리 작업을 벌인 것이다. 경기지노위는 지난 5월 하청업체들의 요청을 받아들여 포천 현장의 교섭단위 분리결정을 내렸다. 교섭단위 분리제도는 하나의 사업(사용자) 단위를 교섭단위로 설정해야 하는 원 칙에도 불구하고 예외적으로 근로조건의 차이, 고용형태 등을 고려해 교섭단위를 분리하 는 것이다. 분리결정 이후 한국건설플랜트노조는 업체들을 상대로 교섭을 요구했다. 민주노총 전국플랜트건설노조는 지난 6월 뒤늦게 금화PSC 공문의 존재를 확인하고 금화 PSC 정호ENC 범진기공 등 3개 업체를 부당노동행위로 의정부고용노동지청에 고소했다. 하지만 이들 업체는 해당 공문을 작성한 직원이 개인 의견을 적은 것일 뿐이며 실제로 결재가 이뤄져 현장에 실행되지 않았다 고 부인했다. 하지만 이들의 해명이 거짓말이라는 점을 보여주는 증거가 추가로 공개됐다. 이들 업체 중 한 곳에서 일하던 현장관리자가 민주노총 전국플랜트건설노조에 하청업체들이 지난 4 월부터 조합비를 대납했다는 점을 보여주는 계좌이체 전자확인증(사진)을 제보했다. 송 금메모 에는 노조가입비 또는 노조비라고 적혀 있고, 받는 분 은 한국건설플랜트노조라고 돼 있다. 기능공 조합원은 1인당 4만5000원, 조력공 조합원은 3만원이었다. 또 한국건설플랜트노조 유지비를 지원하기 위해 하청업체별로 노무비 규모에 따라 분담 금을 낸 현황표도 나왔다. 이 현장관리자는 노조 유지비를 위해 모 노무법인 대표가 지 난 5월 현장을 방문해 각 업체 대표들과 회의를 했고 3개월 동안 총 3000만원을 충당해 주기로 했다 고 밝혔다. 강성래 민주노총 전국플랜트건설노조 경인지부 사무국장은 최근 플랜트 건설현장 하청 업체들은 복수노조 창구 단일화 제도와 교섭단위 분리제도를 악용해 민주노총 조합원이 대다수 들어가기 전인 현장 개설 초기에 지역 현장별 교섭단위 분리신청을 하고 있다 며 현장 개설 초기에 교섭단위 분리결정이 나면 친회사 성향 노조가 교섭대표노조가 되는 문제가 벌어진다 고 말했다. 심상정 의원은 명백한 부당노동행위 증거가 나온 만큼 고 용노동부는 철저한 조사를 통해 플랜트 업계에서 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 악용 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 22

23 되는 관행을 뿌리뽑아야 한다 고 말했다. 2) SK 파주장문발전플랜트현장 - 1월 27일 sk건설 하청 동일산업 하도급 공사 착공 - 5월 22일 sk건설 하청 동부 하도급 공사 착공 - 6월 2일 sk건설 하청 세일엔지니어링 하도급 공사 착공 - 6월 29일 동일산업/동부 경기지방노동위원회에 sk 장문화력현장 교섭단위 분리신청 제 기 - 7월 이후 근로계약시 한국노총 기능인노조 강제가입 발생 - 7월 29일 동일산업/동부 교섭단위 분리 인정받음 - 8월 24일 세일엔지니어링 경기지방노동위원회에 sk 장문화력현장 교섭단위 분리신청 제 기 - 8월 26일 한국노총 기능인노조 동일산업/동부 단체교섭 요구 공문 발송 - 8월 27일 민주노총 플랜트건설노조 동일산업/동부 단체교섭 요구 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 23

24 간접고용 증언 4 LG 재벌의 비정규직 사용실태 희망연대노조 LG유플러스비정규직지부 최영열 부지부장 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 24

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32 간접고용 증언 5 태광그룹티브로드 케이블방송 원하청 비정규직 노사상생 파기 및 노조탄압 실태 희망연대노조 케이블방송비정규직티브로드지부 김진태 한빛북부기술지회장 1. 티브로드 원 하청간 불공정실태 1) 고정인건비 지급에서 가입자대비 수수료 지급으로 정책 전환 년 당시 35일간의 파업 끝에 노동조합과 티브로드 원ㆍ하청은 조합원의 고용을 승 계하도록 협조하고, 협력업체는 재하도급을 금지하며, 임금인상은 지급된 임금 총액 대비 45만원 인상하며 2014년도에도 9만원의 임금인상을 합의한바 있다. 그러나 티브로드 원청 은 노사상생합의가 지켜지기도 전에 2014년 협력업체의 단가수수료 정책을 인당고정비 지급에서 가입자대비 단가수수료 지급정책으로 전환 함으로서 노사상생을 무력화시키는 무책임한 정책으로 전환하였다. - 현재 원청의 단가수수료 정책은 2013년 약속했던 노사상생은커녕 가입자 대비 업무량 변동에 따라 지급되는 단가에 노사가 합의한 고정성 임금인상분을 포함하면서 가입자 감 소 및 업무량이 하락하는 협력업체의 경우 총 수탁 비용이 줄어 결국 그 비용감소 책임 이 노동자들에게 전가되는 협력업체 구조재편으로 나타나고 있다. <그림 년 상생지원금 단가화 정책변경 자료> 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 32

33 2) 일방적인 수수료 체계 변경 : C&M, CJ헬로비전 등 동종업계 대비 현저히 낮은 단가수수료지급 - 티브로드 원청이 협력업체 노동자들을 어렵게 만드는 또 하나의 문제점은 원청의 단가 및 수수료에 대한 일방 조정 및 동종업계 대비 현저히 낮은 수수료 책정에 있다는 점이 다. 2009년부터 2013년까지 티브로드는 AS단가를 기존대비 60%~40%까지 대폭 줄이고 2014년부터는 노동조합과의 타결로 인상된 상생지원금을 각종 단가에 편입시켜 수수료가 인상된 것처럼 보이는 편법을 사용해 왔다. 그럼에도 불구하고 2015년 현재 동종업계인 C&M이나 CJ헬로비전에 비해 현저히 낮은 단가를 유지하고 있다. < 표 1 > 티브로드 AS도급 단가표 고급형 경제형 기본/의무형 단체형 디지털 인터넷 DV폰 2009년 570원 400원 400원 200원 1,000원 1,200원 500원 2009년 4월 400원 800원 1000원 400원 2013년 250원 450원 400원 180원 2014년 350원 550원 480원 250원 2015년 380원 595원 520원 270원 < 표 2> 티브로드, C&M 도급 단가표 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 33

34 티브로드 C&M 아날로그 신규 이전 단독 관내 댁내 전신주 \24,000 2차탭 \15,100 \16,000 MA \9,000 전신주 \24,000 2차탭 \15,100 \16,000 MA \9,000 전신주 2차탭 \10,800 \12,000 MA 디지털 신규 이전 댁내 단독 관내 전신주 \33,000 2차탭 \21,600 \31,000 MA \25,000 전신주 \33,000 2차탭 \21,600 \31,000 MA \25,000 전신주 2차탭 \10,800 \12,000 MA 전신주 \33,000 신규 단독 2차탭 \21,600 \31,000 MA \25,000 전신주 \33,000 인터넷 관내 2차탭 \21,600 \31,000 이전 MA \25,000 전신주 댁내 2차탭 \10,800 \12,000 MA DV 폰 이전(MTA) 관내 \10,000 \5,800 댁내 \8,000 철거 티브로드 장비 無 \4,000 \4,000 장비 有 \5,000 복수 선철거 \2,000 \4,000 C&M 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 34

35 A/S 아날로그 일반단가 \450 \380 특별단가 \200 디지털 일반단가 \800 \595 특별단가 \400 인터넷 일반단가 \520 \900 DV폰 일반단가 \270 \300 3) 다단계 하도급 근절을 위한 협약 파기 : 유통점 확산에 따른 과다 경쟁으로 불 법영업과 오영업은 여전히 만연 년 포괄협약에서 약속했던 다단계하도급 근절을 위한 노력은 2년이 지나도록 개선 되지 않고 있으며, 원청의 방조와 묵인 하에 사업부별 유통점은 더욱 확대되어 영업 압박 과 경쟁 심화, 불법영업이 만연하고 있다. 2014년 노조가 파악한 유통점 및 외주영업점들 은 100여개가 넘는데, 2013년 노사합의 이후 원청인 각 사업부에서 경쟁적으로 유통점을 증가시키고 있는 것으로 확인되었다. 원청은 2014년 협력업체와 합의한 포인트제도를 악 용하여 한 개의 고객센터를 운영하는데 필요한 모든 비용을 영업을 달성한 포인트에 맞 추어 차등지급하고 있다. 고객센터 노동자들은 타사와의 경쟁상황에서 실적을 맞추기 위 해 제살 갉아먹기 및 부당영업을 할 수밖에 없는 현실에 노출되어 있다. 티브로드는 부당 영업을 할 수밖에 없는 환경으로 노동자들을 몰아넣고 부당영업 패널티라는 이름으로 몇 천만원에 이르는 돈을 협력업체와 직원들에게 전가하고 있다. - 또한 노동조합이 없는 곳에서는 여전히 건바이건 임금체계를 유지하고 있으며, 조합원 에서 비조합원으로 돌아서는 순간 소득사업자로 전환하여 협력업체 내 재하도급화를 버 젓이 자행하고 있다. 4) 불법 유통업체 근절을 위한 정보통신 공사면허 고발의 부담이 협력업체로 전가 - 지난해 유승희 의원실의 정보통신공사면허없이 설치 업무를 위탁하는 티브로드에 대한 고발 은 원청과 위수탁 계약을 체결하지 않은 불법적인 외주 유통업체에 대한 고발이 핵 심이었다. 그러나 원청은 이 고발을 이유로 하청업체들에게 2015년 5월 31일까지 면허를 취득해야 하며, 면허가 없는 업체의 경우 2015년 말 재계약을 하지 않겠다는 통보를 했 다. 원청은 유승희 의원실의 고발을 근거로 협력업체에 대한 면허 취득 압력을 가했고 결 국은 어떠한 지원도 하지 않았다. - 이에 따라 협력업체들은 정보통신공사면허를 취득하는데 드는 초기 자본금 1억5천만원 및 면허 취득 후 높아지는 4대보험 비용 및 고정비용 상승에 따라 운영의 어려움이 가중 되고 있다며 협력업체 노동자들의 구조조정 시도를 합리화 하고 있다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 35

36 5) 원청 티브로드는 신규업체 선정과정에서 노동자들의 고용승계를 이행하도록 노력하지 않고 있으며, 협력업체의 노동자들에 대한 구조조정 및 폐업시도를 방조 년 임단협 투쟁 와중 협력업체 3곳을 신규업체로 선정하는 과정에서 조합원들의 고용승계가 완강히 거부되었으며, 기존보다 낮은 노동조건을 감수하면서 고용승계가 이루 어졌다. 이 과정에서 원청은 협력업체 노동자들의 고용을 승계하는 조건으로 업체를 선정 하기 위한 어떠한 노력도 하지 않았다. 올해 역시 운영적자로 폐업을 하겠다는 협력업체 가 이곳저곳에서 조짐을 보이고 있다. 불안정한 고용문제로 인한 노사분규가 또다시 발생 할 수밖에 없다. 티브로드 원청은 2013년 포괄협약 및 노사상생의 정신에 입각해 현재의 협력업체 구조조정 현황에 대한 입장을 밝히고 이를 개선하기 위한 방안을 내놓아야 한 다. 2. 원청의 불공정 거래로 인한 협력(하청)업체 중간착취 및 구조조정 사례 티브로드원청의 불공정거래로 인한 낮은 단가수수료 정책과 가입자 대비 수수료 지급방 식 변경의 결과 협력업체에서는 가입자 축소로 인한 영업이익 만회를 위해 협력업체에 내려온 비정규직노동자 임금인상분을 운영비용으로 중간착취하면서 연장근로축소 및 희 망퇴직 및 폐업협박으로 인력감축과 자진퇴사를 유도하는 등 실질적인 구조조정에 돌입 하고 있다. 결국 티브로드 비정규직 노동자들의 투쟁으로 쟁취한 성과인 노동자들의 임금 을 가로채 사업을 유지하고 있는 것이다. 1) 일방적인 연장근로축소에 따른 2013년 45만원 인상분과 2014년 9만원 임금인상 분 무력화, 희망퇴직 및 인력감축시도, 폐업압박으로 노동조건의 저하를 유도 - 올해 1월부터 티브로드 산하의 협력업체들은 AS, 설치 노동자들에 대한 임금삭감 및 구 조조정을 일방적으로 진행하였다. 티브로드 한빛방송의 협력업체로부터 시작된 연장근로 축소는 현재 안산, 시흥광명을 시작으로 해서 서울, 전주, 인천지역까지 확대된 상황이다. - 한빛북부기술센터는 위탁업체로 선정되어 사업을 운영한지 1년도 채 되지 않은 시점에 작년 12월 말부터 현재까지 일방적인 희망퇴직시행 및 정리해고 협박으로 10여명의 자진 퇴사를 유도하였고, 연장근로축소를 병행하여 노동자들의 임금을 삭감하고 있다. - 한빛동부기술센터는 1월부터 시작된 연장근로축소시행 중에도 노동자들의 3월 급여에 서 일방적으로 20만원씩 임금체불을 했다가 진정을 넣자 돌려주는 등 비상식적인 행위를 하였고, 6월말 폐업을 단행하겠다는 협박 및 협의회로 교섭권도 위임하지 않는 등 교섭해 태를 보여왔다. 폐업위기에 몰린 직원들이 일부 자신 퇴사를 하자 폐업을 하지 않겠다는 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 36

37 입장으로 돌변하였다. 이처럼 한빛방송의 권역에서 시작된 연장근로축소는 현재 서울을 비롯한 전국의 협력업 체로 확대되고 있는 상황이다. <연장근로축소 시행과 인력감축시도 흐름> 한빛권역을 시작으로 연장근로축소 시행 움직임 확산 전반적인 가입자 감소로 업무량은 줄어든 상황, 다만 센터별로도 구역별 편차 존재 정보통신공사업의 의무화 (자본금 1억 5천 보유)및 가입자 감소를 이유로 연장근로축소시행 을 요구함 35시간의 연장근로시간을 14시간으로 축소함 21시간의 연장근로축소로 인당 평균 30만원의 임금감소 현상이 나타남 2013년 45만원, 2014년 9만원의 임금인상이 다시 원점으로 돌아가고 있음 연장근로축소현황 : 한빛동부기술, 한빛서부기술, 한빛북부기술, 광진성동기술, 도봉노원기술 한빛동부기술 : 전 직원 임금 20만원 차감시도 및 6월말 폐업공고 예정이었으나 자진퇴사 인 원발생하자 다시 운영하겠다고 함. 한빛북부기술 : 희망퇴직 4명 시행과 추가적인 4~5명 정리해고 시행한다하였으나 자진퇴사 인원발생하자 정리해고문제 거론하지 않음. 도봉노원기술 : 2013년 협약이전에는 연장근로를 시행하지 않았으나 포괄협약의 상생의무 차원에서 없던 연장근로 신설했기에 조합원 반발 및 비조합원들도 동요함. 2) 가입자 감소에 따른 협력업체 운영적자 호소하며 노동자들에게 고통 전가 한빛북부기술센터의 희망퇴직시행으로 시작된, 연장근로축소 및 인력감축의 사례 는 마이너스 재무제표 제출로부터 비롯되었다. 한빛북부기술센터의 경우 2014년 2억 정도 의 손해를 보았다며 재무제표를 제출하였으나 통장내역은 공개하지 않았고, 노동자들의 4 대 보험을 공제해놓고 납부하지 않는 횡령을 비롯하여 사용자분의 체납액수도 상당한 것 으로 파악되었다. 그러나 한빛북부기술센터와 유사한 가입자 및 업무구역, 직원수를 가진 타 협력업체는 정상적으로 운영되고 있는 것으로 확인되어 한빛북부기술센터만 2억의 적 자를 보았다는 것은 객관적인 증명이 안 되고 있는 상황이었다. - 적자운운하며 노동자들의 희생을 강요하고 있는 협력업체들이 제출한 재무제표를 살펴 보면 어렵다는 경영상태에서도 협력업체 대표들은 수천만원대에 달하는 연봉을 챙겨가면 서 직원들의 4대보험 사용자부담금은 제대로 납입하지 않는 등 횡령혐의 및 사적인 업 무로 법인 카드 사용 등 방만한 경영을 해온 정황이 드러나고 있다. 월 2천만원의 적자를 보고 있다는 한빛동부기술센터 및 한빛서부기술센터, 도봉노원기술센터, 광진성동기술센 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 37

38 터 또한 객관적인 재무제표에 대한 공개와 증명 없이 기존보다 감소한 사용자분의 이익 을 만회하기 위해 연장근로축소를 통한 임금삭감을 자행하며 노조 흔들기를 시도하고 있 다고밖에 볼 수 없는 상황이다. - 이후에도 노동자들의 담당구역을 동의 없이 임의대로 바꾸고 재배치하여 노동자들이 집단항의하는 상황까지 야기시키며 노동탄압을 자행하고 있는 현실이다. 3) 영업압박 및 오영업에 대한 노동자 책임 전가, 업체 내 재하도급으로 전환유도 - 실적에 따라 운영지원비를 지급받는 고객센터는 동종업계 간 경쟁이 치열해지는 구조 속에서 실적을 올리기 위해 영업 경쟁을 강요하고 과도한 지표를 설정하고 있다. 협력업 체는 지표를 맞추기 위해 직원들에게 과도한 업무기준을 설정하고 미달할 경우 임금을 차감하거나 해고위협까지 하고 있는 현실이다. - 부산낙동고객의 경우 영업압박에 의한 오 영업이 발생했지만 인사위원회 절차에 따른 징계양형을 제대로 다루지도 않았으며 소명과 회생의 기회도 부여하지 않고 모든 책임을 노동자에게 전가하고 해고시켰다. 오영업에 함께 적발되었던 비조합원의 경우, 외주업체 직원임을 이유로 어떤 징계도 없었다. 부산 낙동고객을 관장하는 원청인 부산사업부는 낙 공고객과 계약해지를 해야 할 만한 사안임을 스스로 공문에서 시인했음에도 불구하고, 일 부 페널티만 적용하는 것으로 눈감아 주었다. - 또한 협력업체 정직원으로 등재되어있던 조합원들을 지속적인 압박으로 협력업체 내 재하도급으로 외주화 시키는 일까지 저질렀다. 이후 지노위에 부당해고 진정을 넣은 결과 부당해고가 인정되어 낙동고객 센터장은 노조탄압을 자행한 것이 증명되었다. 4) 협력사협의회의 이중적 모습, 갑보다 더한 을의 교섭행태 2015년 교섭을 진행하는 과정에서 협력사 협의회 사측은 회사가 경영상 힘들다는 이유 로 노동조합의 임금요구안을 모두 거부 하였으며 경영상 구조조정도 불가피하다, 인원 감축의 회피차원에서 연장근로 축소는 불가피 하다 하다는 입장을 일관되게 고수하였을 뿐 아니라 현재의 임금구조를 실적에 따른 성과급 체계로의 변경(기존 상여금 120만원 중 40만원을 성과급으로 전환) 을 요구하여 노동조합의 통상급 중심으로 임금을 인 상 하자는 요구안과 상당한 차이를 보여 왔다. 또한 노조와 회사가 공동으로 구성키로 한 사회공헌기금에 대해 애초 2억까지 지급이 가 능할 것 같다는 입장에서 4천만으로 축소 안을 제출하더니, 급기야 건전한 임금협상에 걸림돌 이 된다며, 수용 불가의 입장으로 돌변하였다. 복리후생기금은 말할 것도 없이 수용불가 입장을 제출했다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 38

39 노동조합은 교섭에서 원하청 업무수탁비용 정책 결정에 있어 기존에 2500가입자를 기 준으로 기사 1인당 330만원의 비용을 산정하여 지급하던 방식에서 가입자대비 수수료지 급 방식으로 변경하여 타사에 비해 터무니없이 낮은 단가수수료를 지급하고 있는 티브로 드 원청에 문제가 있고, 그러한 사실을 알면서도 도급계약서에 서명한 협력사 사장들이 잘못한 것이다. 라는 입장을 전했다. 사측은 이에 대해 인정하며, 협의회차원에서 타사 와 단가수수료를 비교분석하여 원청과 조율 중에 있으며 답변을 기다리고 있다는 입장으 로 스스로 지불 능력이 없음을 반증하였다. 반면, 원청에서 단가수수료를 인상할지라도 노동자들의 임금이 인상 될 거라는 기대는 하 지 말라며 갑보다 더한 을의 입장에서 노동조합을 방패막이 삼아 자신들의 이득을 취하 겠다는 입장을 분명히 하였다. 교섭기간 내내 원청 배제에 대한 입장을 의도적으로 설파하며 협력사 자체적인 경영 상 태를 기준으로 교섭을 해야 한다고 억지를 펼치는가하면 어떠한 권한 및 지불 능력이 없 다고 시인하면서도 사실상 결정권을 쥐고 있는 원청을 의도적으로 배제하며 교섭을 해태 하는 모순으로 일관했다. 협력업체는 운영의 어려움을 원청에 호소하기 위해 현장에서 벌어지고 있는 구조조정 시 도를 합리화하며 원청의 지원금을 받기 위한 수단으로 이용하는 한편, 불안정한 노동조건 에 처한 노동자들을 앞세워 원청에 자신들의 요구를 대신하는 목소리를 내게 만들었다. 교섭에서는 원청의 대리인을 자처하면서도, 정작 협력업체가 원청에 요구가 발생할 경우 노동조합을 방패막이 삼는 이중적인 모습은 원청과 직접교섭을 할 수 없는 간접고용 비 정규직 노동자들이 처한 현실이다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 39

40 간접고용 증언 6 빙그레 하청노동자 위장도급, 해고 현황 공공운수노조 공항항만운송본부 정찬무 조직국장 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 40

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49 2부 재벌에게 사용자 책임을! 간접고용 비정규직 실태와 대안 토론회 사회 김 성 희 (서울노동권익센터 소장) 발제 김종진 (한국노동사회연구소 연구위원) 노동시장 구조변화와 비정규직 확산의 규제방안 모색 - 산업, 업종, 직종별 간접고용 확산 실태를 중심으로 권두섭 (민주노총, 공공운수노조 법률원/변호사) 간접고용 노동자의 노동권 보장을 위한 정책, 입법 과제 토론 손정순 (한국비정규노동센터 부소장) 안진걸 (참여연대 협동처장) 정길채 (새정치민주연합 정책위원회 노동전문위원) 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 49

50 발제 1 노동시장 구조변화와 비정규직 확산의 규제 방안 모색* - 산업, 업종, 직종별 간접고용 확산 실태를 중심으로 - 김 종 진 (한국노동사회연구소 연구위원) 1. 머리말 1) - 사실 지난 1997년 IMF 구제금융 시기와 2007년 7월 비정규직법 시행을 기점으로 노 동시장은 고용성격은 긍정적 현상보다 부정적 측면이 더 강화되었다. 특히 내외부적인 요인(IMF 구제금융, 비정규직법 시행, 정부 고용율 70% 목표)과 맞물려 자본은 비용합 리성 차원에서 고용관계 지속성보다는 고용관계 단절성이라는 외적 유연성을 선택했다. 물론 자본의 외주화로 인한 간접고용 활용은 노사간 역학관계에서 힘의 균형을 깨뜨릴 수 있는 사용자의 효과적인 전략으로 자리 잡고 있다. - 지난 20여년 사이 자본의 고용유연화(구조조정) 방식은 항상적 고용조정 수단이 작동 되어, 강제적, 직접적 고용조정 수단(정리해고), 간접적 고용조정 수단(1전적: 후선배 치, 역직위, 2휴직: 직위해제, 대기발령, 3사직=권고사직&합의해지=희망퇴직)이 노 동시장에서 작동하고 있다(김종진, 2015a). 1) 실제로 현 정부는 서비스산업 투자활성 화 정책 이나 시간 선택제 일자리, 파견 근로 확대 와 같은 정책은 고용유발효과를 강 조하면서, 고용의 유연화 정책을 추진하고 있다. - 특히 2015년 9월 13일의 노동시장 구조개혁 을 둘러싼 노사정 합의는 비공식 부분과 불안정한 일자리를 양산뿐 아니라 사회 불평등을 초래할 것이다. 우리사회의 노동시장 * 본 자료는 민주노총, 은수미 의원, 심상정 의원 공동 토론회 < 재벌에게 사용자 책임을 간접고용 노동자 증 언대회 및 토론회>( ) 발제를 위해 필자의 기존 발표(2014, 2015)를 토대로 추가적으로 보완 수정한 것임을 밝힘. 1) 우리나라 노동시장은 개별 기업이 1 정리해고 요건이 충족되지 않아도 구조조정을 시작할 수 있고, 2 기업 이 원하지 않는 고비용 또는 저효율 근로자를 대상자로 선정할 수 있으며, 3 종국적으로 그들을 현직에서 배 제하거나 퇴직하도록 함으로써 업무 능력 부족자에 대한 엄격한 해고 제한 요건을 회피할 수 있게 된다 (김 진, 2013)고 보는 학설이 노동시장에 정착할 가능성이 높다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 50

51 구조와 노동체제는 1987년 이전의 시기로 회귀(?) 혹은 그보다 더한 상황으로 진입할 개연성도 있다. 2) 이와 같은 노동시장 구조 변화는 본질적으로 자본의 시장지향적 전략 의 산물로 봐야 한다. 그렇다면 과연 우리 사회의 노동시장은 어떤 상황이며, 비정규직 의 활용 실태와 고용구조는 어떤 상황인가? 이를 위해서 이 글은 우리나라 노동시장 구 조변화, 비정규직 실태와 특징, 고용구조와 고용관계 모형 등을 주요 산업, 업종, 직종의 사례를 중심으로 검토 했다. 2. 노동시장의 구조 변화와 노사정 노동시장 합의 문제점 1) 노동시장 구조 변화 특징 - 주요 통계나 연구결과들을 종합하면 우리 사회 노동시장 사업체 규모 및 개별 기업의 상황과 조건을 볼 때 상대적으로 기업 지불 능력이 미약한 중소영세기업은 노동의 사각 지대다. 물론 지난 10년 사이 대기업의 비정규직 비율 감소에 비해, 비정규직 규모 감소 폭이 미약한 것은 비정규직 활용이 비용절감만이 아니라, 치열한 시장경쟁 속에서 불확 실한 경영상황에 대비한 고용유연화 전략이 더 중요하게 판단되고 있기 때문이다. - 둘째, 비정규직은 지난 10년 사이 고용의 질적인 변화가 일부 확인되기도 하지만 오히 려 더 악화된 부정적 현상도 확인된다([표6 9]). 먼저, 전통적인 노사관계 영역인 임노 동관계의 자본과 노동자의 몫(share)의 배분을 둘러싼 비정규직의 임금 수준은 개선되 지 않고 있다. 예를 들면 비정규직의 임금 수준(정규직 대비 임금 격차), 최저임금 적용 율(법정 최저임금 미달자 비율)은 지난 10년 사이 큰 변화 없는 상황이다. 반면 국가의 제도적 효과성과 연동된 장시간 근로, 휴가, 퇴직금 등의 부가급여 적용율이나 사회보험 적용율 등은 다소 높아져 노동시장 개선의 간접적인 효과가 일부 확인 된다. - 하지만 정부의 고용정책과 기업의 고용전략과 연동된 비정규직의 고용형태는 여성 비 정규직 비율이 다소 감소된 것을 제외하고는, 오히려 저임금 불안정한 일자리(시간제, 2) 노동시장 이중구조화는 사실 전통적 패러다임차원에서 보면 남성과 여성의 고용모델에서도 두드러진다. 예를 들면 서비스산업 노동시장은 남성-관리자-고기술-정규직-장기근속-고임금-승리자 모델 (모델1)과 여성 -서비스직/판매직-저기술-비정규직-단시근속-저임금-패배자 모델 (모델2)이 고착화되면서 분절노동시장이 론이 나름 설득력을 갖고 있다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 51

52 저임금 계층, 간접고용)가 더 확대되었다(김유선, 2014; 김종진, 2015). 지난 10년 사 이 여성 시간제 일자리가 4.8%p증가(2004년 13% 2014년 17.8%)했으며, 여성이 시간제 일자리에 취업 이유 중 가장 큰 이유가 생활비 필요 (31.7%) 때문이라는 점을 고려하면, 현재의 여성 시간제 일자리 정책이 정부 정책의 뒤 받침 되기 위해서는 최저 임금 현실화가 연동될 필요성을 보여준다. - 특히 2004년 간접고용 비율이 3.6%에서 2014년 4.3%로 확대된 것, 비정규직 노조 조 직률이 3.1%(여성 1.5%)에서 2014년 현재 1.9%(여성 1.6%)에 불과한 것은 현재의 노동시장 상황을 그대로 드러내는 지표 중 하나다. 실제로 사업장 내외에서 개별적 근로 관계 문제와 집단적 노사관계 차원의 다양한 문제해결과 요구(voice)의 법적 기구인 노 동조합 조직률이 2배나 감소한 것은 노사관계 우월적 지위를 고려하면 비정규직 노동권 자체가 침해된 것으로 봐야 한다. [표1] 비정규직 일과 노동 및 임금, 고용 성격: ~ 평균 근속 년수 단기 근속 비율 고용, 노동시간, 임금 지표 52시간 초과 노동 비율 정규직 대비(100 ) 임금격차 최저임금 미달 비율 저임금 계층 비율 시간제 근로 비율 비정규 고용 지표 간접고용 파견용역 비율 2004년 1.8년 57.5% 33.2% 51.7% 10.1% 42.0% 7.4% 3.6% 69.2% 2014년 2.4년 53.4% 15.0% 49.9% 24.8% 47.9% 10.8% 4.3% 55.6% * 자료: 통계청 경제활동인구부조사도 각 년도 원자료 분석(이하 표 동일) 여성 비율 [표2] 비정규직 사회보험 및 부가급여 적용율 및 노조 조직률 : ~ 사회보험 적용율 부가급여 적용율 고용보험 국민연금 건강보험 유급휴가 퇴직금 상여금 노조 조직률 2004년 29.7% 30.2% 32.9% 15.8% 18.4% 16.4% 3.1% 2014년 38.0% 32.9% 38.3% 24.4% 30.7% 37.1% 2.1% [표3] 여성 비정규직의 일과 노동 및 임금, 고용성격 : ~ 평균 근속 년수 단기 근속 비율 노동시간, 임금 지표 52시간 초과 노동 비율 정규직 대비(100 ) 임금격차 최저임금 미달 비율 저임금 계층 비율 비정규직 고용 지표 시간제 근로 비율 간접고용 파견용역 비율 2004년 1.6년 58.2% 26.1% 55.0% 12.8% 57.3% 13.0% 3.9% 2014년 2.4년 51.0% 11.1% 53.2% 30.6% 61.0% 17.8% 4.8% 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 52

53 [표4] 여성 비정규직의 사회보험 및 부가급여 적용율 및 노조 조직률 : ~ 사회보험 적용율 부가급여 적용율 고용보험 국민연금 건강보험 유급휴가 퇴직금 상여금 노조 조직률 2004년 25.4% 25.9% 27.7% 12.9% 14.5% 11.9% 1.5% 2014년 36.8% 33.0% 36.3% 23.7% 29.9% 37.1% 1.6% 년 고용노동부의 고용형태 공시제 분석 결과, 현재 우리나라 300인 이상 대기업의 간접고용 비정규직 비율은 20% 수준(181만5천명, 제조업 25%, 생산자서비스 8.5%, 유 통서비스 21%, 개인서비스 16.1%, 사회서비스 7.2%)인데, 재벌 기업의 간접고용 비정 규직 비율은 32.2%(91만8천명)를 전체 평균의 1.5배 정도 된다. 주요 재벌 및 대기업 중 중흥건설(89.9%), 부영(82%), 대우조선해양(72.6%), 현대중공업(68.9%), 현대산업 개발(76%)은 전체 노동자 중 간접고용 비정규직만 2/3가 넘는 기업들이었다([표5]). [표5] 우리나라 300인 이상 대기업 비정규직 현황: 고용형태 공시제 결과 분석(2015.3) 고용형태 공시제 기업수 수 노동자 (천명) 정규직 수 (천명) 전체 비정규직수(천명) 직접고 용 (기간 제) 간접고 용 전체 비정규직 비율(%) 전체 기업 300명 미만 명 명 규모 ,999명 ,999명 만명 이상 명 이상 농림어업 광업 제조업 전기가스수도사업 하수환경복원업 건설업 (생산자서비스업) 금융보험업 부동산임대업 산업 전문과학기술서비 대분 스업 류 사업시설관리사업 지원서비스업 (유통서비스업) 도소매업 운수업 출판영상방송통신 정보서비스업 (개인서비스업) 숙박음식점업 예술스포츠여가서 직접 고용 (기간 제) 간접 고용 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 53

54 재벌 순위 대기 업 고용형태 공시제 기업수 노동자 수 (천명) 정규직 수 (천명) 전체 비정규직수(천명) 직접고 용 (기간 제) 간접고 용 전체 비정규직 비율(%) 비스업 협회단체수리기타 개인서비스업 (사회서비스업) 공공행정국방사회 보장행정 교육 서비스업 보건업사회복지서 비스업 국제외국기관 비재벌 재벌 대 재벌 대 대 대 삼성 현대자동차 에스케이 엘지 롯데 포스코 지에스 현대중공업 한진 한화 케이티 두산 신세계 씨제이 엘에스 대우조선해양 금호아시아나 대림 부영 동부 현대 현대백화점 오씨아이 효성 대우건설 에쓰-오일 영풍 케이씨씨 미래에셋 동국제강 코오롱 한진중공업 한라 한국타이어 한국GM 홈플러스 교보생명보험 태광 세아 현대산업개발 이랜드 직접 고용 (기간 제) 간접 고용 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 54

55 고용형태 공시제 기업수 노동자 수 (천명) 정규직 수 (천명) 전체 비정규직수(천명) 직접고 용 (기간 제) 간접고 용 전체 비정규직 비율(%) 태영 삼천리 아모레퍼시픽 대성 하이트진로 중흥건설 한솔 직접 고용 (기간 제) 간접 고용 - 한편 최근 고용노동부와 한국노동연구원은 우리사회 원하청 문제가 주요하게 부각되자, 좀 더 구체적인 통계자료 방식을 활용한 자료는 발표했다. 바로 원하청 간 연결망 실태 조사 자료를 구축한 것이다. 고용노동부는 한국기업데이터 DB를 기반으로 연결망 실태 조사를 실시하였고, 이 조사 자료와 고용보험 행정자료를 연계하면서 원하청 간 고용현 황 및 고용변동에 관한 분석이 가능하게 되었다. 2014년 기준 연결망에 포함된 업체 수 는 54,412개, 종사자 수는 2,919천명으로 규모가 매우 크다. 원청 사업체 수는 378개, 종 사자 수는 866천명으로 꽤 많은 원청 사업체를 포함하고 있다. - 원하청간 고용분석 자료인 이시균(2015) 연구에 따르면, 1차 하청업체(13,424개, 피보험 자 수 802천명, 1개 사업체당 60명), 2차 하청업체(7,175개, 피보험자 수 164천명, 1개 사 업체당 23명), 3차 하청업체(1,860개, 피보험자수 27천명, 1개 사업체당 15명)로 갈수록 사업체 당 피보험자수가 감소하고 있는 것으로 나타난다. 2014년 기준 우리나라 원청 사업체 수 364개 대비 하청(1차부터 7차 하청 이상까지 23,068개)비율은 59.4%로 추정된 다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 55

56 [표6] 주요 업종별 하청 활용 비율 추이 변화 : (단위: %, %p) 주요 업종 원청 하청업체 비율 하청 피보험자 규모 및 비율 피보험자 2010년 2010년 2010년 2008년 2014년 2008년 2014년 -2014년 -2014년 -2014년 전자 , , % 88.0% 자동차 , , % 6.0% 조선 , , % 4.5% 통신 , , % -7.4% 시스템통합 ,819 85, % 18.3% 건설 , , % 7.9% 1차 금속 , , % 26.3% 기계 , , % 13.9% 도소매 , , % 32.8% 전력 ,577 35, % -17.2% 식음료 ,158 37, % 5.5% 의류섬유 ,971 9, % 2.1% 전기 ,978 23, % 26.0% 석유화학 , , % 64.9% 자료 : 이시균(2015:61), 이시균(2015:62)의 [표]를 필자 재구성 주 : 원자료 한국기업데어터 DB, 고용보험 행정자료 연결망 자료 - [표6]은 국내 주요 업종별 하청 비율 변화 추이를 분석한 것이다. 2007년 비정규직법이 시행 된 이후인 2008년부터 2014년까지 약 6년 동안 자동차, 조선, 통신, 전력업에서 하 청 활용 비율이 증가한 것을 알 수 있고, 반면에 전기, 전자, 석유화학, 1차 금속의 하 청 활용 비율은 낮아 진 것을 알 수 있다. 한편 이 시기 원하청 피보험자수 변화 추이 (%)를 보면, 하청 업체의 경우 모두 고용이 증가했던 반면, 원청의 경우 통신(-7.4%), 전 력(-17.2%)의 경우 하청 피보험자 비율이 감소한 것으로 확인된다. - 결국 지난 2007년 비정규직법 시행 이후 우리나라 원하청 모두에서 고용이 증가하고 있는 것이 확인된다. 좀 더 추가적인 질적 조사가 필요하겠지만 고용의 증가는 일부 예 외 업종을 제외하고 원청 고용의 증가가 하청 고용의 증가 방향을 추동하고 있는 것으 로 보인다. 더불어 하청 활용 비율이 높은 제조업(자동차, 조선, 1차 금속, 기계)은 고 용 변화 폭도 상대적으로 높은 것을 알 수 있어 해당 업종의 산업구조조정이 진행되고 있는 것을 알 수 있다. 다만, 비제조업의 경우 원하청간 분석에서 협력업체 활용이 포 함되어 있는지 알 수 없고, 유통이나 통신, 식품처럼 영업 판매, 서비스직에서의 입점협 력업체나 특수고용화된 위장된 자영인 문제 등은 역시 포착하지 못하고 있어 향후 주 요 비정규직 실태에 종합적인 실태조사 과제를 남겨 준다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 56

57 [표7] 국내 주요 산업, 업종, 직종별 간접고용 및 사내하도급 활용 현황(*통계: 고용형태공시제, 2015 공공부문 관계부처 합동 자료) 산업 제조업 생산자 서비스업 유통 서비스업 주요 업종 자동차 철강 조선 금융 도소매/백화점-할인점 호텔 보건/병원 교육/대학 공공기관 300이상 사업체 비정규직(산업) 300인 이상 사업체 간접고용(산업) 개인 서비스업 19.8% 41.4% 69.7% 26.4% 40.7% 63.9% 29.9% 17.1% 38.4% 67.7% 16.8% 22.9% 18.1% 7% 주요 비정규직 직종 생산 생산 생산 텔레마케터 계산 직접고용 비교사업체 여부 부품사 [공장 일부] - - 분리직군 무기계약 무기계약 백룸 [후선업무] 무기계약 룸어텐던트 [메이드] 정규 분리직군 미화 [청소] 조리 배식 사회 서비스업 49.7% (공공 15.4%) 7.3% (공공 3.5%) 청소/경비 조리배식 지방자치 단체 11.3% 12.1% 15.3% 2.5% 미화 [청소] 미화 [청소] - 정규직 - 무기계약 무기계약 직종 외주화 흐름(시기) IMF외횐위기 이후 급증 IMF 외환위기 이전 시기부터 IMF 외환위기 이전 시기부터 IMF 이후 2000년 본격화 비정규직법 비정규직법 시행 이후 IMF 외환위기 이후 병원 설립 초 기 IMF 외환위기 전후 1980년대 이후 2000년대 이후 IMF 외환위기 이전 시기부터 외 주 화 요 인 변 수 외 적 내 적 정부 정책 노동 시장 자본 경영 노사 관계 사내하도급 가이드라인 주변/고유 업무 외주하청화 [현차 쟁점] 비용절감 물량변동 유연 성 확보, 신기 술 도입 노조 조직력 약화 사내하도급 가이드라인 주변/고유 업무 사내하청화 비용절감 물량변동, 유연 성 확보, 신기 술 도입 무노조 경영 유지 사내하도급 가이드라인 주변/고유 업무 사내하청화 비용절감 물량변동, 유 연성 확보, 신 기술 도입, 사 업 다각화 노조 조직력 약화 높은 이직률에 따른 인력난 비용절감 책임 외부화 - 비정규직법 비정규직법 노조 설립 회피 POS 도입 비용절감 내부임직원 출 구 노조 조직력 약화 납풉업체 업무 전가 관광 산업 다각화( 콘도, 펜션 등) 관광호텔 위축 - 고령(여성) 노동시장 식대 건강보험 수가 적용 공공기관경영 평가 대기업 외식업 체 진출 교육개혁 사립대학 변화 외환위기 이후 사회분위기(구조 조정) 비용절감 비용절감 비용절감 비용절감 비용 절감 법적책임 전가 노조 조직력 약화 노조 조직력 약화 노조 회피 노조 조직력 약화 노조 회피 공공기관 선진화 (경영 효율화) 외환위기 이후 공공부문 구조조 정 비용 절감 법적책임 전가 노조 회피 총액관리제 외부 위탁 흐름 비용절감 노조 조직력 약화 비정 규직 노동 상태 노동 조건 업무 임금-복지 하락 업무강도 강화 (장시간 노동) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (교대제 차별) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (교대제 차별) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (성과급체계 화) 강 임금-복지 하락 업무강도강화 (연장영업) 임금-복지 하락 업무강도강화 (인력감소) 임금-복지 하락 업무강도강화 (객실 수 증가/ 인력감소) 업무강도강화 (인력감소) 임금-복지 하락 업무강도강화 (인력감소) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (업무범위 확대/ 인원 감소) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (업무범위 확대/ 인원 감소) 임금-복지 하락 업무강도 강화 (연장근무) 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 57

58 2) 노동시장 구조개혁? 2015년 노사정 합의 허상 - 그럼에도 현 정부가 노동개혁이라는 이름으로 진행하고 있는 노동시장 구조개편은 본 질적인 노동시장의 유연성(수량적, 기능적, 임금, 외부화)과 불안정성을 높이는 방향으 로 고착화되는 것으로 봐야 함. 무엇보다 저성과자 해고 (일반해고), 취업규칙 불이익 변경 과 같은 고용문제를 법제화(근로기준법, 행정규정: 지침, 가이드라인)할 경우 우리 사회의 수량적 유연성(자본과 기업 중심적인 일방적 해고: 권고사직, 희망/명예퇴직, 일 반해고)은 더 가속화될 것이다. - 물론 정부와 경영계가 이야기하는 극히 소수 혹은 하위 그룹 개별 당사자로 지칭되고 있는 저성과자 의 교육훈련과 업무 재배치(기능적 유연성) 후에도 조직적 적응이나 성 과를 내지 못하는 사회적 기준을 제시하고 있고, 노동자 대표조직(노조, 기구) 혹은 개 별 당사자의 협의라는 것은 절차적 정당성 뒷받침 해주기 위한 과정에 불과함. 실제 로 과거와 현재에도 드러나고 있는 개별 기업의 퇴출프로그램(KT, 현대중공업, HMC 투자증권, 대신증권 등 다수 금융 및 유통업)의 사전적 과정의 하나에 불과하다. [그림1] 2015년 9.13 노사정 합의 이후 우리나라 노동자의 삶 생애주기 모형 변화 시나리오 - 더불어 청년고용을 빌미로 한 임금피크제 시행 역시 노동시장의 임금유연화(연봉제, 성 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 58

59 과급제, 임금피크제)의 한 수단으로, 우리 사회의 소득불평등과 양극화(가계소득과 부 채)를 초래하는 요인이 될 수밖에 없다. 사실상 임금 피크제가 다양한 유형과 설계(정 년 보장 전체 : 임금 보전형, 임금 단축형, 노동시장 단축&임금 단축형)가 가능함에도 현재는 기계적(예: 삼성 56세, 한화 55세 매년 10% 감축) 임금피크제를 시행하겠다고 하는 것도 문제다. - 현 정부의 노동시장 개편 방안은 소위 노동시장 이중구조화 (1차 및 2차 노동시장, 중 소기업과 대기업)의 본질인 원하청 문제와 간접고용 문제는 거의 개선하지 못하고 오 히려 확대하는 정책을 펼친다고 봐야 한다. 예를 들면 현재 여당인 새누리당과 정부에 서 논의되고 있는 파견법 적용 대상 확대 의 주요 내용을 보면 그간의 32개 업종에서 탈피하여 연령(고령자 55세 이상 확대), 산업(제조업), 직군(사무관리, 전문직) 으로 확대하려는 것이다. - 특히 정부의 기간제 계약직의 기간 연장 논의(현행 2년 4년: 34세 이상)는 우리 사 회의 노동시장의 활력을 통한 청년 고용 안정과 기회 및 확대가 아니라, 경직성을 초래 할 수 있다. 예를 들면 기간제 기간 연장 은 대학을 졸업한 예비노동자를 기준으로 할 경우, 실망 실업자(discouraged workers) 양산까지 부가적으로 발생시키는 결과를 양 산할 개연성이 높다. 이는 결국 우리나라 고용과 노동시장 정책이 보다 많고 나은 일 자리 (more and better jobs) 창출뿐 아니라, 일자리 질(quality of employment)을 함께 포착해야한다는 이유가 되는 것이다. - 그런데 오히려 현 정부나 자본이 이야기하는 일명 비정규직보호법 제정으로 인한 부 정적 결과로 제시하는 소위 미생의 장그래 현상 (계약 만료 정규직 전환 실패)은 국가의 정책이 실효성 있게 작동하지 못하는 현상의 일부에 불과하다. 특히 이 문제는 자본의 법규제 회피 때문에 발생하는 것이지, 상시 지속 업무의 정규직 고용과 비정규 직 전환(근로계약의 기간이 없는 계약 체결 무기계약)과 무관한 문제이며, 개별 현 장에서 정부의 강력한 규제력과 사회적 신호를 보내는 과정에서 발생할 수밖에 없는 우리 사회의 지체된 적응 (lagged adaptation) 중 하나에 불과하다 년 9.13 노사정 합의는 질주하는 자본주의 에 포섭 혹은 조응한 보수정부의 선택 으로 봐야 한다. 아마도 2016년 총선 이후 현 정부는 마지막 카드(개별적 근로관계 : 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 59

60 미국식 화이트 이그잼션 일정 소득 이상자의 초과 수당 미지급, 유급 휴일휴가제도 손질, 집단적 노사관계 : 어용적 노동조합 파트너십 구축&활용, 타임오프나 복수노조제 도 등을 통한 민주적 노동조합 활동 억제 강화)를 귀결점으로 목표를 세울 것이다. - 이런 상황에서 아마도 정부는 일부 시혜적 차원의 선물(취약계층 근로조건 개선)을 던 져 주겠지만, 공공부문 간접고용 직접고용 전환이나 청년고용 의무할당제 확대와 같은 고용정책, 노동자성 확대, 손배 가압류 및 직장폐쇄(lock out) 개선 그리고 단체협약 효력확장제도, 교원 및 공무원의 노동3권 개선 같은 노동정책은 물론 기업의 사내유보 금 및 법인세 개선과 같은 경제민주화 정책(재벌개혁)은 고려하지 않을 것이다. - 현 시점에서 시민사회진영과 노동단체 그리고 지방정부가 노동정책의 역할을 다시 재 구성하는 것이 필요한 시점이 아닌가 판단된다. 과연 현재의 개별 조직과 단위에서 무 엇을 시작해야하는지 하나하나 재논의 할 시점이다. 전통적 프레임에 갇혀서는 사회구 성원을 설득하기도 어려운 현실이며, 내부 동원화의 기제도 미약하거나 소진된 상태다. 그렇다고 해서 현재의 상황을 새롭게 모색하기 위한 방안(전략)을 포기할 수는 없기에 몇 가지 제한적 수준에서 제시하거나 함께 고민할 수는 있다. - 지난 2015년 9월 13알 노사정 합의(노동개혁=노동시장 개혁?)에서 다루저진 내용이 향후 청년 및 사회구성원들에게 어떤 부정적 혹은 파국을 초래할 것인가 에 대한 객관 적이고 합리적인 자료와 대안을 사회구성원들에게 공유하는 작업(영상, 매체)이 필요 한 상황인 듯하다. 이는 기존 정당과 지방정부는 물론 노동 및 시민사회단체와 같은 조 직된 단위에서는 해당 구성원들에게 교육과 회의 등의 자리를 통해서 공유하고 토의가 필요하며, 학계와 연구단체들은 보다 나은 삶을 위한 대안을 희망이 담긴 현실 가능한 구체적인 모델을 제시하는 것이다. - 이는 다양한 이해관계 집단과 개별 구성원들이 함께 고민하고 혜안을 갖고 새로운 대 안을 고민할 때 가능한 것임. 물론 그 무엇보다 우리나라 기존 노동법률 준수와 확장 과 같은 문제를 통해 취약계층의 청년 노동시장(일명 열정페이 인턴 노동시장, 일명 알바 노동시장)을 개선하는 것도 동시에 검토해야할 필요성이 있다. 이를 위해서는 우리나라 현 노동시장 구조개혁이라는 정부의 목소리보다는 노동이 상식이 되는 법준 수부터 필요한 것은 아닌지 반문해봐야 한다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 60

61 - 특히 최근 몇 년 동안 청소년 및 청년 아르바이트 노동 법률 위반 문제가 사회적 쟁점 으로 부각되고 있다. 청년유니온(열정페이, 과도기 노동: 인턴, ), 알바노조 (아르바이트 상담 사례 토론회, )와 같은 단체에서도 청년 노동문제로 토론회 가 진행된 바 있다. 정부에서는 이러한 문제점을 지속적으로 해결하기 위한 다양한 활 동(법률 개정, 사업, 캠페인, 협약, 수시 근로감독)을 진행하고 있으나 크게 개선되지 못하고 있다는 의견들이 많다 년 고용노동부의 청소년 아르바이트 고용사업장 실태조사 자료를 보면, 전체 6,721개 사업장의 1/3에 이르는 2,386개 사업장에서 근로계약 미체결 1,333건, 최저 임금 미만 지급 280건 등 모두 4,938건의 노동법 위반 사항이 고용노동부 감독 결과 적발되었다. 고용노동부 조치는 단순 시정건수가 4,750건이고, 과태료가 143건이었고, 사법처리는 45건에 불과했다. - 더불어 기존 청년인턴의 실태 및 정부의 청년인턴 정책 효과를 평가한 연구들에 따르 면, 정부지원 청년인턴 제도는 청년층을 위한 일시적인 일자리 제공에는 유용하지만, 청년 실업문제를 근본적으로 해소하기에는 여러 한계가 있다는 것이 중론이다. 게다가 최근 청년인턴을 둘러싸고 청년 노동자의 부당한 노동조건에 대한 문제가 심각하게 제 기되고 있다. 2015년 고용노동부의 인턴 다수 고용 사업장(151개) 수시감독 에서도 법률 위반이 확인( )된 바 있다. 3) 3. 노동시장 고용구조 다각화와 간접고용 비정규직 활용 실태 1) 노동시장 구조변화 흐름 : 자본의 고용유연화와 외주화 3) 청년인턴 다수고용 조사대상 151개 업체 중 103개의 업체에서 236건의 최저임금 미달 지급, 퇴직자 임금 미지급 등 노동법 위반이 있었음. 이들 법 위반업체는 소규모 사업장이 아니라 현대호텔 경주, 그랜드 하얏트 호텔, 흥국생명보험, 푸르덴셜생명보험 등 누구나 알만한 대기업 사업장도 있었다. * (금품위반) 최저임금법 위반은 45개소(1,041명)이며 차액 1,110백만원, 주휴 연장 수당은 50개소(1,090명)에 서 389백만원, 연차 미사용수당은 32개소(785명)에서 136백만원 미지급 * (서면근로계약 위반) 인턴 등을 기간제 근로자로 사용하면서 서면근로계약서를 미작성한 19개소에 대하여 312 백만원의 과태료 부과 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 61

62 - 우리나라는 지난 IMF 구제금융 이후 주요 제조업 및 서비스 사업장에서 외주화로 인한 고용관계 단절이 나타나면서 노사관계 또한 다양한 형태로 변화했다. 특히 우리사회에 서 내외적인 환경변화 속에서 노사관계 행위자인 자본과 노동은 서로 상이한 전략을 구 사하며, 개별 기업과 사업장 내부에서도 고용관계를 둘러싼 선택은 서로 달랐다. 예를 들면 은행, 병원, 유통, 호텔 등 서비스 사업장에서는 다수의 업무들이 외주화되면서 조 직 노동의 저항에 부딪치기도 하지만, 개별 사업장 차원에서 보면 자본의 의도대로 외주 화가 진행되었다. 4) - 이 결과 우리나라 은행, 병원, 유통, 호텔 등 민간서비스산업은 물론이고 공공부문에서 도 제조업과 마찬가지로 간접고용 노동자들은 외주화 이전과 비교하여 개별적 근로관계 (임금 및 노동조건, 채용, 인사승진 및 배치)와 집단적 노사관계(노동조합의 가입, 단체 협약의 적용 등)에서 차별을 받게 되었다. 특히 우리나라 자본과 대기업의 서비스산업 진출 이후 기업 간 시장경쟁이 심화되면서 외주화 업무는 갈수록 증가하고 있다. 공공부 문 또한 1980년대 영국에서부터 시작된 신공공관리론(NPM)의 영향으로 한국에서도 공 공부문 선진화 정책(경영혁신 및 합리화)이 도입되어 비핵심 업무로 인식되는 일자리들 이 외주화가 되었다. - 결국 제조업과 상황과 조건을 다르지만 민간부문(은행, 유통, 병원, 호텔)과 공공부문 내 각 사업장의 외주화로 인한 간접고용 비정규직 활용 문제는 노사 간 주요 쟁점이 되 고 있다. 그간 유통 사업장은 청소, 주차안내 및 시설부터 시작하여 계산 및 후선업무까 지 외주화되었다. 병원 사업장은 청소(미화), 조리배식, 시설관리 직종을 중심으로 외주 화했으나, 최근에는 간호보조 업무까지 확대되고 있는 추세다. 공공부문 사업장에서도 청소, 시설, 경비, 콜센터 업무들이 공공부문 혁신경영과 공공기관 평가와 맞물려 모두 외주화되었다. - 특히 자본의 외주화 전략과 간접고용 활용은 국내 제조업 재벌 대기업의 서비스업 진 출 그리고 공공부문의 민영화 과정 속에서 자본의 산업간 산업내 가치사슬 이 구조 속 에서 배태된 현상 중 하나다. 대표적으로 삼성전자서비스(간접고용 노조 조직화: 금속노 4) 간접고용은 일반적으로 도급계약(용역, 위탁, 아웃소싱 등의 용어로 사용되기도 함)의 성격을 띠면서, 업무 수행 장소는 원청사(사용사업주)의 사업장 소재지에서 이루어지는 형태를 의미한다. 즉, 타인이 고용한 노동 자를 자신의 사업장에서 자신의 사업을 위하여 직접적으로 편입시키거나 결합시켜 사용 또는 이용하는 형태 로 그 노동자에 대해 그 자신이 직접적인 지휘감독을 하지 않는 경우 의미한다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 62

63 조 삼성전자서비스 지회)나 케이블이나 통신서비스(간접고용 노조 조직화: 희망연대 각 지회) 사례가 대표적이다. 결국 우리나라 주요 산업, 업종의 외주화와 간접고용 현상은 어떤 일시적 현상이라기 보다는 산업구조 변화, 자본의 지배구조 변화, 경영전략이라는 역사적 과정 속에서 만들어낸 것이다. [그림2] 삼성전자와 엘지전자의 가전제품 가치사슬 시장구조 흐름도 - 무엇보다 우리나라 기업들의 간접고용 활용 이유는 대체적으로 경영 전략(합리화, 효율 화)과 노사관계 등의 이유 때문이다. 실제로 사용자들은 간접고용 활용 이유로 업무 성 격 (36.8%), 비용절감 (33.2%), 고용유연성 (29.3%) 등을 꼽고 있다(김종진, 2013). 조사 결과를 해석하면, 결국 사용자의 외주화로 인한 간접고용 활용의 주된 이유는 경 영합리화 측면에서 노동시장 유연화 요인 (62.5%)인 것이다. 스페인에서도 외주화로 인 한 파견근로 활용 이유는 고용유연성이 더 중요하게 인식되고 있다(조돈문, 2012b). 이 는 사용자의 노동시장 유연화(수량적 유연화와 아웃소싱) 전략으로 간접고용을 활용하 는 것으로 해석할 수 있다. 특히 비용절감 및 고용유연성으로 인한 간접고용 활용은 제 조업보다 서비스업에서 더 그 비율이 높았다. [그림3] 방송 및 케이블 가치사슬 및 시장구조 흐름도 * 자료 : 정보통신정책연구원(2015), 2014년도 방송시장 경쟁상황 평가, 방송통신위원회. p.80 재구성. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 63

64 - 이런 현상을 반영하듯 현재 주요 산업 및 업종 그리고 사업장 내에서 동일 업무를 수행 하고 있는 상시 지속 업무의 정규직과 비정규직 혼재 업무들이 확인된다. 2007년 비정 규직법 시행 이후 많은 사업장에서 동일노동 동일임금의 차별 문제가 사회적 논의와 논쟁 속에서 일정하게 고용관계 차별 문제가 해소되었을 것으로 판단되었으나, 실제는 지난 5년 사이 산업차원의 고용구조 개선이 진행되지 않고 개별 기업과 사업장 차원에 서 진행되어 차별이 더 고착화되고 있다. 2) 고용관계 다양화와 변형 외주화와 간접고용 활용 사례 - 서구와 마찬가지로 산업구조 변화와 IT 및 정보기술의 발전, 시장경쟁 심화로 기업의 고용 및 노동시장 유연화에 따라 고용관계의 다양화되고 있다. 고용관계 다양화는 주로 서비스산업에서 나타나고 있으며, 대기업의 프랜차이즈 확대로 다양한 고용관계가 출현 하고 있다. 물론 현재 서비스산업이거나 네트워크형 산업(IT, 통신, 유통)에서 다양한 고용관계를 형성되고 있으나, 공공부문에서도 동일한 형태의 다층적인 고용구조를 형성 한 사례들이 지자체나 학교 사업장에서 확인된다. 오히려 민간영역보다 지자체의 고용 형태가 더 복잡한 상황이다. - 공공부문(지자체, 학교) 전통적인 노동법 영역인 고용 및 노무관계의 차원에서 확인 가 능한 비정규직(직접고용 비정규직 : 기간제, 시간제, 일용직, 간접고용 비정규직 : 파견 근로, 용역근로)뿐 아니라, 민간에서는 활용되지 않는 다양한 비정규직 형태가 존재한 다. 예를 들면 지자체의 경우 공공근로 기간제 및 일용직, 국시비 보조사업 기간제 및 시간제(매칭 사업), 일자리 창출 사업(청년, 노인, 여성, 장애인 일자리)의 비정규직이 존재한다. - 게다가 지자체 비정규직 문제 중 핵심은 노무도급 성격의 민간위탁(청소, 경비, 시설 이외의 위탁)과 함께 사무위탁과 시설위탁(사회복지시설, 청소년수련관, 의료기관 및 병 원, 기타 센터, 상수도 검침이나 교체 등)에 고용된 비정규직이 더 큰 문제다. 이들 민 간위탁(사무, 시설)에 고용된 비정규직 규모는 실제로 각 지자체의 비정규직 인원과 거 의 비슷한 규모를 차지하고 있다. 하지만 민간위탁이라는 이유로 정부의 공공부문 비정 규직 종합대책 영역에 포함되어 있지 않고 있다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 64

65 - 이처럼 우리나라는 제조업과 공공 및 민간부문을 포괄한 고용관계 다양화 및 변형은 몇 가지 핵심적인 특징이 있다. 첫째, 이제는 자본이 제조업의 영역에서 서비스산업까지 진출하여 전통적인 고용관계로는 포착하기 어려운 협력업체 형태의 중층적인 고용관계 (유통서비스: 백화점, 매형마트, 면세점)를 띄는 곳부터, 매우 전문적인 핵심 업무와 단 순 업무까지 다양한 고용관계(생산자서비스: 은행, 증권, 생명, 보험, 손보, 사회서비스: 교육, 보건, 공공행정)를 형성하고 있는 곳까지 이질성이 높다. 물론 기업별로 파편화된 고용관계(개인서비스: 오락문화, 음식, 이미용, 패스트푸드)를 형성한 곳도 존재한다. - 문제는 [그림4]에서부터 [그림17]에서 확인 할 수 있듯이, 한 사업장에 다양하고 중층 적인 고용관계 및 이전과 다른 형태의 변형된 고용형태가 제조업, 공공과 민간부문에 다 수 존재하며, 점차 확대 및 증가 추세라는 점이다. 이렇게 다양한 고용관계는 각 산업 내 하위 업종별로 다양한 업무와 직무와 노동과정을 특징짓고 있기 때문에, 근무형태와 노동시간 그리고 임금체계 또한 전혀 상이하다. - 그러나 현재 우리나라 노정, 노사정 주체들은 기존의 전통적 고용관계 만을 기준으로 사회적 대화나 노사관계의 제도적 틀을 형성하고 있다는 한계점이 있다. 이런 이유로 노 동시장의 사각지대에 위치 지어진 보호받지 못하거나 2차 노동시장 밖으로 이탈된 변형 된 고용관계를 맺고 있는 비정규직은 사회적인 목소리(voice)조차 내지 못하고 있다. 유 통업 내 협력업체 판매서비스직, 콜센터 텔레마케터 등 간접고용 비정규직이 대표적이 며, 돌봄 노동인 바우처 사업의 가사간병요양서비스 사회서비스 종사자들도 노동시장 내 취약계층 중 하나다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 65

66 [그림 4] 자동차 고용구조와 고용관계 모형 - D 사내하청 회사 * 자료 : 김종진, 김직수, 홍석범(2011) 재인용. [그림 5] 조선업 고용구조와 고용관계 모형 - 일관제철 철강회사 * 자료 : 박종식(2012) 재인용. [그림 6] 철강업 고용구조와 고용관계 모형 - 일관제철 철강회사 * 자료 : 손정순(2012) 재인용. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 66

67 [그림7] 삼성전자서비스 원 하청간 업무구조와 흐름 본사 총괄관리 지사 지점관리 직영콜센터 상담 지점 센터관리 본사계좌 원 하청 연계 전산시스템 Single GMS GBS ezone 업무 현장 연락 인사/성과/ 수수료 서비스 k 문서 회계관리 청구 업무 ZO 소통 관리 NE G ER P 교 육 F S M S 하청 서비스센터 하청콜센터 PDA 확인 고객 의뢰 고객과 통화 방 문 비용수령 수 리 비용청구 수리완료 검증완료 자료 : 금속노조(2015) 재인용. - 둘째, 고용구조의 다양화 현상은 이전에 존재하지 않는 새로운 직업이 출현하면서 혹은 자본의 규제 회피 및 비용절감 등의 고용유연화 전략의 일환으로 등장한 특수근로형태 고용종사자에서 확인 가능하다. 현재 특수근로고용형태고용종사자는 전통적인 노동자에 비해 인적, 조직적, 경제적 종속성이 완화된 형태의 노동을 수행하고 있다. 그러나 근로 자 가 아니라는 이유로 노동법적 보호에서 배제되고 있는 상황이며, 그나마 조직된 노동 조합 대표성도 현재 취약한 상태다(이병훈 외, 2013). 최근 SNS나 온라인 앱(O2O, Online To Offline)으로 연결된 '배달대행 아르바이트'의 근로성을 인정하지 않는 법원 판결(서울행정법원 행정1부, )은 자본의 IT 기술과 연동된 고용형태 다변화 의 첫 가능성을 보여주는 대표적인 현상이다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 67

68 - 고용노동부는 특수근로형태고용종사자가 규모는 128만명 정도까지 추정되고 있으며, 아래의 [표8]는 현재 우리 사회에서 논의되고 있는 특수근로형태고용종사자 주요 직종 (30여개)들이다. 이들 직종 중 일부는 위장된 자영인 형태로서 법적인 근로자 지위를 인정 받아야할 직업도 있고, 일부는 자영인 속성보다는 노동자 속성이 더 강해, 기초서 비스나 노동시장의 기본적인 제도적 보호를 필요로 하는 직업도 있다. [표8] 특수근로형태고용종사자(특고) 주요 직종들 기존 노사관계 행위자 형성 특수근로형태 종사자 논의 직종 보험설계사 골프장경기보조원 학습지교사 레미콘트럭지입기사 택배기사 퀵 서비스기사 화물차지입기사 덤프트럭지입기사 대리운전 기사 애니메이터 텔레마케터 콘크리트 펌프카 지입기사 기존 노사관계 행위자 미형성 특수근로형태 종사자 직종들 배달원(녹즙, 도서, 생활정보, 신문배포, O2O) 모집인(카드, 대출) 물류배송기사, 구난차기사 A/S기사, 정수기 방문점검원 헤어디자이너, 구성작가 야구르트 판매원, 화장품 방문판매원 의류판매중간관리자, 자동차 판매원 아동도서방문판매원, 신문광고영업사원 스포츠 및 레슨 강사(헬스레슨, 골프레슨강사 등) 행사도우미, 연극 및 공연예술 배우 학원강사, 상조회사영업사원 CS 아카데미 강사 검침원(수도, 가스, 전기) 상담심리사, 미술치료사 등 전문직 * 주 : 2008년부터 보험설계사, 글프장경기보조원, 학습지 교사, 레미콘트럭지입기사, 2010년부터 택배기사, 퀵 서비스기사 총 6개 직 종은 산재보험 적용 대상 직종이나 산재보험 부담 주체, 적용제외 신청서 문제 등으로 현재 산재보험 가입률은 10%도 안 된다. [그림8] 생산자서비스 고용구조와 고용관계 모형 - 은행 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 68

69 * 주 : 1) 금융권에는 2007년 비정규직 도입 시기 전담 텔리 직군이 무기계약으로 전환 됨 2) 최근 금융권(은행)에서 과거 텔리 직군이 담당하던 업무를 시간선택제 일자리 로 채워가고 있는 상황임. [그림9] 생산자서비스 고용구조와 고용관계 모형 금융 콜센터 [그림10] 유통서비스 고용구조와 고용관계 도형 - 종합소매업 [그림11] 유통서비스업 고용구조와 고용관계 도형 - SK브로드밴드, LG유플러스 서비스센터 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 69

70 [그림12] 유통서비스업 고용구조와 고용관계 도형 LG유플러스 대리점 [그림13] 개인서비스 고용구조와 고용관계 도형 호텔, 숙박 * 주 : [그림] 하단의 실선 읜 주요 업무 직종인 룸 어텐던트(룸 메이드, 객실 청소), 클리링, 론드리, 디시워셔 등의 직무는 고용 관계가 단절되어 현재 모두 외주화된 간접고용 활용 업무임. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 70

71 [그림14] 개인서비스업 고용구조와 고용관계 도형 제빵제과 [그림15] 개인서비스업 고용구조와 고용관계 도형 패스트푸드 [그림16] 사회서비스업 고용구조와 고용관계 도형 의료기관(병원) 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 71

72 [그림17] 사회서비스업 고용구조와 고용관계 도형 교육기관(대학) - 우리나라 노동시장에서 비정규직 문제는 고용불안과 차별 문제가 그간 주요 쟁점이 되 었고, 고용불안 문제 해소를 위한 정책으로 공공과 민간부문에서 정규직 전환이 비정규 직법의 직간접적인 효과로 진행되었다. 문제는 한국 사회에서 산업적 차원의 노사관계 가 미약한 관계로 정규직 전환 과정에서 개별 사업장 수준에서 이루어졌다는 점이다. 이 런 이유로 비정규직의 정규직화는 개별 사업장의 노사관계 수준의 역학관계에 따라 진 행되었다. 5) 5) 공공부문의 경우 정부 정책(공공부문 비정규직 종합대책)이 반영되었지만, 지자체의 경우 간접고용이 직접고용으로 전환된 곳은 광역 지자체의 경우 3곳(서울, 인천, 광주)에 불과하며, 중앙행정기관과 공공기관의 경우 간접고용은 거의 대부분 외 주화 상태로 활용하고 있다. 한편 공공부문 내 문화예술 전문직과 같은 영역에서도 동일 업무 수행 정규직-무기계약직- 비정규직(기간제) 이 존재하며, 동일한 업무를 수행하는 문화예술 전문직의 경우 무기계약직이나 기간제의 경우 임금체계 또한 각 기관별로 상이하다(김종진, 2015b). 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 72

73 [표9] 우리나라 사회서비스 광역 지방자치단체 동일업무 비정규 혼재 직종 현황 주요 직종 직접고용 비정규직 간접고용 비정규직 기간제 단시간 일용직 파견근로 용역근로 1 일반행정사무보조원 2 전산보조원 3 청소원(시설물청소) 4 경비원 5 시설관리원 6 환경미화원(가로청소폐기) 7 주차안내 8 조리보조원 9 영양사 10 시험연구보조원 11 사서 12 대면민원상담안내 13 전화민원상담교환콜센터 14 법률상담 15 문화예술공연전시담당자 16 상수도검침교체종사자 17 운전 18 비서속기 19 홍보기획관리제작촬영 20 기타 21 연구원 22 소방 23 정비 * 주 : 해당 직종 모두 각 비정규직이 활용되고 있으며, 표기된 직종은 상대적으로 고용규모가 많은 직종임 - 또한 정규직 전환 과정에서 확인 가능한 것은 산업적 차원의 협약이나 이행이 아닌, 개 별 사업장 차원의 정규직 전환이 진행되어 사업장 내 동일 노동을 수행하는 정규직-무 기계약직-비정규직(직고, 간고) 이 혼재되어 있는 곳도 있고, 산업 및 업종 차원에서 보 면 동일 업무를 수행함에도 기업과 사업장별로는 고용형태가 다른 곳들도 있다. 예를 들 면 공공부문 중 서울시는 청소와 시설관리 업무 간접고용 노동자가 모두 정규직화(무기 계약직)되었음에도, 경기도는 간접고용(파견, 용역)으로 고용되어 있다. 이와 비슷하게 서울시립대학 청소, 경비 노동자는 직접고용되었으나, 같은 광역 지자체 소속 대학들은 간접고용되어 있다. 6) - 한편 [표10]에서 알 수 있듯이 우리나라 주요 대형병원 내 약 27개 남짓 직종에서 정 규직과 동일한 업무를 수행하고 있는 다양한 고용형태( 무기계약직-기간제-단시간-파 견-용역 )의 비정규직이 존재하고 있는 것을 알 수 있다. 병원 사업장의 외주화 활용은 관리와 규제 회피 및 비용절감과 모방적 동형화 요인 등이 존재한다. 한편 유통업 계산 6) 고용노동부가 발표한 <대학 청소용역 실태조사 결과>( ) 용역근로자 보호 지침 준수 여부를 보면 거의 대부분 제 도 준수율이 미약한 것으로 나타나고 있다. 국 공립대 60곳과 사립대 100곳을 대상 조사한 결과를 보면, 먼저, 국공립대학 교 준수율은 공고시 근무인원 명시(100%), 근로조건보호 확약서 제출(88.2%), 확약서 위반시 제재(71.6%), 고용 승계 조항 명시(70.5%), 시중노임단가 적용(0%) 순이다. 사립대 준수율 공고시 근무인원 명시(93.4%), 확약서 위 반시 제재(72.7%), 고용승계 조항 명시(28.4%), 근로조건보호 확약서 제출(26.8%), 시중노임단가의 적용(0%)로 나 타났다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 73

74 업무의 경우 홈플러스, 이마트, 롯데마트는 직접고용(무기계약직, 기간제, 시간제) 형태 로만 운영하고 있으나, 현대백화점은 외주화된 형태의 간접고용(사내하도급)으로 활용 되고 있다. [표10] 사회서비스 의료기관 병원 동일업무 정규-비정규 혼재 직종 현황 주요 병원 직종 (27개 직종) 직접고용 직접고용 비정규직 고용 간접고용 비정규직 고용 무기계약직 기간제 단시간 파견 용역 간호사 간호조무사 사무행정 시설관리 임상병리사 방사선사 물리치료사 의무기록사 작업치료사 치기공사 치위생사 영양사 정신보호사 안경사 그외 의료기술직 보조원 약사 연구직 조리배식 세탁청소 환자이송 전산 교환 경비 운전 안내 콜센터 안내 *주 : 1)표 안의 음영 직종은 동일 업무 정규직 대비 각 무기계약, 기간제, 단시간 고용되어 있다는 것을 의미. 2)표 안의 음영 중 직종은 동일 업무 무기계약, 기간제, 단시간 고용되어 있지 않다는 것을 의미. 5. 맺음말: 토론 및 논의 - 우리나라 노동시장은 IMF 구제금융 이후 고용체제 자체가 기존과는 전혀 다른 형태로 변화되고 있다. 무엇보다 산업구조 변화 및 정부정책 흐름을 반영하여 노동시장의 일자 리 규모와 추이가 서비스산업과 비정규직 확대 및 증가 추세 현상이 확인된다. 특히 최 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 74

75 근 노동시장은 기존 노동시장 이중구조화(1차, 2차)나 핵심-비핵심 논의를 그대로 반 영하고 있다. 예를 들면 협소한 1차 노동시장과 분절 노동시장 구조는 이론적 혹은 실 증적 연구결과와 동일하다. - 현재 노동시장은 300인 미만 중소영세기업의 비정규직 규모와 비율이 높고, 제조업에 비해 서비스산업 비정규직 비율이 높다. 물론 제조업에서도 조선이나 철강 등은 서비스 산업 평균보다 간접고용 비정규직 규모나 비율이 높은 곳도 확인 된다. 더불어 노동과 고용의 특성을 보면 지난 10년 사이 비정규직은 자본의 고용 및 노동유연화로 인한 간 접고용 비정규직이 증가했고, 노조 조직률은 더욱 하락했다. 이는 정부의 포괄적인 노동 정책(비정규직법, 공공부문 비정규직 대책)의 효과가 미비하거나 개별 현장에서 작동하 지 않는 것을 의미한다. - 하지만 더욱 큰 문제는 기존의 노동시장이 포착하지 못한 새로운 형태의 고용체제들이 출연 확대되고 있다는 점이다. 자본의 고용 및 노동유연화 전략으로 개별 자본의 전략적 선택이나 모방적 동형화 현상에 의한 다차원적인 고용구조가 형성되고 있다는 점이다. 예를 들면 시장과 경제상황이라는 산업구조 효과나 정부 정책에 기인된 제도적 효과에 의한 변형된 비정규직 활용(사내외 하청화, 협력업체 활용 확대, 특수고용 증가)이 증가 되고 있다는 점이다. - 특히 자본의 외주화 전략에 의한 파견용역과 같은 간접고용은 물론 IT 및 서비스산업 의 발달로 특수근로형태고용 종사자와 같은 국가와 기업으로부터 보호받지 못하는 비제 도화된 파편화된 고용형태가 출연 확대되고 있다는 점이다. 기존의 제조업과 건설업의 간접고용 활용 유형들이 이제는 유통, 금융, 통신, 병원, 호텔, 대학과 같은 민간부문은 물론 대학과 지자체와 같은 공공부문 내 개별 사업장에서 다양하고, 중층적이면서 다차 원적인 고용구조 현상이 확인되고 있으며, 고용과 임금 차별을 떠나 비인권적인 차별들 도 일부 확인된다. 7) - 때문에 주요 선진국에서도 간접고용 활용에 대한 법제도적 혹은 노사관계 차원에서 다 차원적으로 규제나 개입하고 있는 것이다. 무엇보다 간접고용에 대한 규율 및 보호를 법 7) 공공부문 내 간접고용 비정규직 차별은 주로 재계약을 빌미로 한 금품 수수와 인격 모욕(폭언) 등을 감내해야하는 상황이 고, 민간부문 내 간접고용 비정규직 차별은 원청 사업장의 제반 시설(병원과 같은 의료시설, 카페나 커피 전문점 등 편의시 설) 이용을 제약하는 문제들이 존재한다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 75

76 제도적 차원에서 제도화 했다. 스웨덴이나 스페인처럼 간접고용 문제 해결을 위한 제도 화를 사회적 합의와 단체교섭을 사회 행위 주체들이 해결한 곳도 있다(조돈문, 2012ab). 대표적으로 스웨덴의 고용보호법에 명시된 정규직 고용원칙(사용사유), 임시 직 노동자 보호 장치 등이다. 이에 비해 한국의 간접고용 비정규직 노동자를 위한 규제 와 보호 대책은 미흡한 실정이다. - 오히려 우리나라 노동시장은 영국과 독일처럼 탈규제와 같은 제도적 흐름이 고용체제 에 왜곡된 형태로 투영될 개연성이 높다. 예를 들면 파견법 확대(제조업, 전문직, 연령 55세 이상)나 비정규직법 기간 연장(4년), 정리해고 및 임금피크제 도입 등의 취업규칙 불이익 변경과 같은 자본의 탈규제 요구가 수렴될 가능성이 현실화되고 있다는 점이다. 게다가 고용율 70% 목표에 사회보장제도와 최저임금제도의 현실화 없이 파트타임 단시 간 일자리라는 화려한 정치적 수사어구에 상시 지속 업무의 정규직 일자리에 저임금 단 시간 일자리로 채워질 위험성도 현재 진행형이다. - 독일(슈바르쯔 아르바이트, 블랙노동)이나 네덜란드 및 영국(제로아워, zero-hour)과 같은 국가에서도 시간제 일자리와 같은 나쁜 일자리가 증가하는 등 노동시장이 파편화 되었다. 이들 나라들의 경험을 보면 1차 노동시장이 제도화된 형태로 존재하지만 2차 노동시장에서는 노동의 사각지대 현상이 나타나고 있다. 대표적으로 변형된 초단시간 청년 아르바이트 일자리, 사회서비스 돌봄 일자리, 서비스산업 여성 저임금 간접고용 일 자리 영역에서 호출근로나 특수근로형태고용종사자 등이 우리나라에서도 더 확대될 것 이다. - 앞에서 살펴본 바와 같이 노동시장의 일자리 형태 자체가 이미 우리나라는 소수 재벌 과 기업이 산업간, 산업내 가시사슬을 형성하고, 시장 독점적 구조가 이미 고착화되어가 고 있는 것으로 봐야 한다. 그런데 문제는 이들 기업에서 오히려 더 나쁜 일자리인 간접 고용이나 협력업체 활용 비율이 높다는 것이다. 따라서 우리나라 노동시장 재구조화를 통한 비정규직 축소와 차별 해소문제를 어떻게 가능한지 법제도적, 정책적, 실천적 차원 에서 다양한 모색이 재논의될 시점이다. 8) 8) 현재 정부 주도의 노동시장 이중구조화 문제는 개별적 근로관계 차원의 고용양극화 해소라는 프레임으로, 기존 노 동운동진영의 노동통제를 강화하는 노동체제 재편 전략의 수단으로 활용 될 수도 있다. 대기업 제조업 노동운동(현 대자동차 불법파견 문제, 쌍용자동차 정리해고 문제)이나 공공부문 노동운동(공무원노조, 전교조)에 과도한 국가기 구(입법, 사법, 행정) 노사관계 개입과 인식, 판단들의 징후들이 이런 의구심을 들게 한다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 76

77 - 이를 위해서는 무엇보다 국가 차원에서 포괄적이고 종합적인 노동시장 관련 법제도 및 정책이 새롭게 수립될 필요가 있다. 비정규직 활용의 규제를 억제하기 위해서는 고용안 정법, 비정규직법(기간제, 파견 등) 등을 전면 재검토하지 않는 이상 현재의 상황을 억 제하기는 어려운 실정이다. 단기적으로는 포괄적인 실태조사를 위해 고용형태 공시제의 대폭 확대 강화(공시 규모와 대상 확대: 100인 이상, 협력업체 포함, 영역 확대: 인턴, 해고, 이퇴직, 산재 등 추가)부터 시행해야 한다. - 물론 중장기적으로는 노동운동진영과 시민사회의 새로운 주체형성을 통한 자본과 기업 에 대한 직접 영향력을 가하는 광범위한 제도적 메커니즘(경제민주화: 재벌의 고용구조, 고용의 질 개선 관련 사회적 책임 부과세)과 노사관계 작동방식의 사회적 과정(민주적 통제: 공동결정제도 법제화, 단체협약 효력확장제도 확대 등)을 실현하는 노력이, 사회 적 행위주체들이 개입하여 현재의 다차원적이고 변형된 고용구조와 고용관계의 제도적 규율을 통한 노동시장 재구조화를 형성하기 위한 전략적 대안 모색을 진지하게 고민할 시기인듯하다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 77

78 <참고문헌> 김유선. 2014, 300인 이상 대기업 비정규직 규모 : 고용형태 공시제 결과(2014년 3월 현재), KLSI 이 슈페이퍼 한국노동사회연구소. 김유선. 2015, 10대 재벌 비정규직 현황 : 고용형태 공시제 결과(2015년 3월 현재), KLSI 이슈페이퍼 한국노동사회연구소. 김 진, 상시적 구조조정 수단으로서의 금융기관 후선 발령 의 정당성, 노동법실무연구 제1권, 노동법실 무연구회, 김종진 비제조업 부문 사내하도급 실태와 개선방안, 사내하도급 실태와 개선방안, 100차 노 동포럼, 한국노동사회연구소. 김종진 사회적으로 확산되는 서비스산업 간접고용 실태와 개선과제: 서울지역 대학, 병원, 학교, 구청, 아파트 사례, KLSI 이슈페이퍼 한국노동사회연구소. 김종진. 2015a. 자본의 구조조정 방식 변화, 간접적 고용조정 전략, <희망없는 절망퇴직 사례발표대 회>, 새정치민주연합 을지로위원회 내부 워크숍 자료집, 1~16쪽. 김종진. 2015b. 한국 노동시장 구조변화와 비정규직 개선과제, 한국노총. 김종진, 김직수, 홍석범 간접고용 활용실태 및 간접고용 근로자 실태분석, 국회입법조사처. 박종식 조선산업 노동시장 구조변화와 노동조합의 대응, 금속노조 노동연구원. 손정순 제조업 부문 사내하도급 실태와 개선방안, 사내하도급 실태와 개선방안, 100차 노동 포럼, 한국노동사회연구소. 이병훈 외 사장님도 아니야, 노동자도 아니야, 창작과비평사. 이병희 사내하도급의 활용 원인과 고용성과, 산업노동연구, 제18권 1호, 한국산업노동학회, 1~33쪽. 이상호 독일 파견노동의 탈규제화와 노사관계의 형향. 산업노동연구, 제20권 제3호, 한국산 업노동학회, 261~296쪽. 이시균 간접고용이 고용성과에 미치는 효과. 산업노동연구, 제17권 제1호, 한국산업노동학 회, 239~264쪽. 이시균 원하청 고용구조 및 고용변동. 노동리뷰, 제125호, 한국노동연구원, 56~66쪽. 은수미 이병희 박제성 사내하도급과 한국의 고용구조, 한국노동연구원. 은수미 김기선 박제성 간접고용 국제비교, 한국노동연구원. 정보통신정책연구원(2015), 2014년도 방송시장 경쟁상황 평가, 방송통신위원회. 정이환 한국 고용체제론, 후마니타스, 89~150쪽. 조성재 사내하도급 실태와 개선방향. 노동리뷰. 제70호, 한국노동연구원, 73~81쪽. 조돈문 스웨덴의 간접고용 사회적 규제와 관리된 유연성 : 파견업 단체협약을 중심으로, 산업 노동연구, 제18권 2호, 한국산업노동학회, 299~326쪽. 조돈문 스페인 비정규직 문제와 사회적 행위주체들의 전략: 2010년 노동시장 개혁 공방을 중심으 로, 산업노동연구, 제18권 1호, 한국산업노동학회, 311~347쪽. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 78

79 발제 2 간접고용 노동자의 노동권 보장을 위한 정책, 입법과제 권두섭 (민주노총, 공공운수노조 법률원/변호사) 1. 간접고용 비정규직의 개념, 노동권 현실, 규모 현황 가. 개념과 노동권 현실 (1) 간접고용이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체(하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 자회사, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용 역)계약, 근로자파견계약 등을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사 용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지 배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하 고 있음 - 현실에서 사용되는 용어들 직 근로자 공급 위장도급 업 진정 소 개 근로자 파 견 (용어 : 도급, 위탁, 사내하청, 소사장, 분사, 용역) (법적 상태 : 위장근로관계, 불법파견) 도급 - 도급과 위장도급 도급은 수급인이 어떠한 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약을 의미(민법 제664조). 이와 같이 원래의 의미를 지닌 도급을 진정한 도급이라 한다면, 사용자로서의 책임과 의 무를 면하기 위하여 도급형식을 취한 것에 불과한 노무도급관계를 위장도급이라고 할 수 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 79

80 있음 1). 위장도급의 경우 형식적으로 수급인과 근로자 사이에 개별적 근로관계에 관한 징표가 존재하기 때문에 주로 고용관계에 따른 사용자의 의무 또는 책임을 도급인에게 부담시킬 수 있는지 여부가 문제 위장도급에 해당하는 경우에 그 실질은 첫째, 파견근로관계(또는 근로자공급관계)인 경우 가 있고, 둘째는 아예 수급인이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결하여 도급인의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하여 도급인과 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있는 경우로 나누어 볼 수 있음 - 근로자파견 - 근로자파견이라 함은 '파견사업주(하청업체)가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지 하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용자를 위한 근 로에 종사하게 하는 것'이라고 규정되어 있음(근로자파견법 제2조 제1호) - 직업안정법의 직업소개 - 직업안정법에서 규율 - 구인 또는 구직의 신청을 받아 구직자 또는 구인자를 탐색하거나, 구직자를 모집하여 구인자와 구직자간에 고용계약이 성립되도록 알선하는 것을 말함(직업안정법 제4조 제2 호). 직업소개는 직업소개를 하는 자가 구인자와 구직자간의 근로계약의 성립을 알선할 뿐(알선 이후에는 관계 종료) 근로자와 사이에 사실적 지배관계조차도 없다는 점에서 근 로자공급과 구분. 구인자와 구직자 사이에는 근로계약관계의 성립이 있어야 하는 것으로 보고 있음 - 근로자 공급 - 직업안정법에서 규율, 노동조합만 근로자공급 허용(항운노조) - 근로자공급사업에 해당하기 위하여는 공급사업자와 노동자간에 고용 등 계약에 의하거 나 사실상 노동자를 지배하는 관계가 있어야 하고 공급사업자와 공급을 받는 사용사업자 1) 파견법상의 허가 및 제한 나아가 사용사업주로서의 책임과 의무를 면하기 위해서 위장도급을 이용하는 경우도 있겠지만, 노무도급계약의 외양을 취하고자 하는 사용자의 의도는 자신이 사용자로서 각종 책임을 면하는 동 시에 그 결과 노동자들의 노동기본권을 봉쇄하려는 것이거나, 해고제한 법리의 회피 등에 있다고 보는 것이 정확할 것이다. 재벌에게 사용자 책임을 묻는다! 80