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1 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 : 31~53 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 - 국가보훈처의사례를중심으로 - 국경복 ( 국회예산정책처 ) 목진휴 이석환 ( 국민대학교 ) cook81@assembly.go.kr ; mok@kookmin.ac.kr ; palee@kookmin.ac.kr 현재공공부문전역에급속도로확산되고있는균형성과표 (BSC: Balanced Scorecard) 의실효성에대한의문이현장에서나오기시작하면서대부분의공무원들이 BSC가도입된이후에달라진모습을체감하지못한다는점이지적되고있다. 그럼에도성과관리시스템이구성원들에게공감하는방향으로받아들여지고있는지, 더나아가구성원들이이렇게구축된성과관리시스템이실제로조직의효율성내지는업무능률향상에도움이되고있다고느끼는지에대한체계적인연구는아직없는상태이다. 본연구는이러한문제의식을갖고 2006년부터 BSC를구축하여시행하여오고있는국가보훈처소속공무원들을대상으로성과관리시스템의수용성과효과성에영향을미치는요인들을파악하고검증하는것을목적으로한다. 본연구에서는그핵심요인으로하드웨어차원에서의지표체계의인과적연계성과소프트웨어차원에서의성과지도 (performance coaching) 라는두변수를독립변수로고려하여다양한각도에서분석한다. 연구결과지표도출과정에서전구성원의참여가중요하며이경우성과지도가성과관리시스템의수용도와효과성인식에유의미한영향을미치는것으로나타났다. 지표체계의연관성은전반적으로유의미한영향을미치지못했다. 이러한연구결과들을토대로공공부문성과관리시스템의성공적정착을위한제언이언급된다. 주제어 : BSC, 수용도, 효과성, 성과지도 (performance coaching), 성과지표연계 Ⅰ. 서론 1961년에도입된성과관리제도는국무총리직속기관인기획조정관실에서분기별로수행되었고, 이후정책분석과평가업무의소관부처가경제기획원내성과분석부서를거쳐국무총리직속행정조정관실등으로변화해왔으며, 각부처의주요업무감찰과평가가주로다

2 32 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 루어졌다. 하지만, 깊이있는사업평가활동이이루어지거나, 평가결과가사후적으로예산이나정책결정에체계적으로반영되는시스템이도입되지는못했다 ( 윤희숙박현, 2005: 134). 1) 한국의평가제도는 1997년말이른바 IMF 외환위기 이후이를극복하는과정에서전환점을맞게된다. 정부는보다적극적으로한정된재원을경제적효율적효과적으로사용하는지에대한관심을가지게되었다. 이러한흐름속에서행정부의주도로 2001년정부업무등의평가에관한법률이제정된다. 2) 2006년에는이를대체하는정부업무평가기본법이다시제정되었다. 새제도는개별적이고중복되는각종평가의체계화, 국정전반에걸친통합화, 부처의자체평가에입각한자율적인평가역량의강화와평가에대한국회의통제강화를주된내용으로하고있다 ( 이창수, 2005: 1). 범정부적인성과관리에적극대응하여국가보훈처도 2004년 성과목표및지표의개발 에착수하였다. 성과목표및지표의개발은미국의 정부성과및결과법 (Government Performance and Results Act) 과 Kaplan & Norton이제시한균형성과관리 (BSC: Balanced Scorecard) 를기본틀로하였다. 2005년에는성과관리시스템이전산화되어통합된성과관리업무가가능하게되었다. 이후국가보훈처의고유업무와주요정책을중심으로총 241개의성과지표를개발하여운영하고있다. 많은정부부처들이성과관리시스템을구축하고운영해오고있지만아직충분한시간이흐르지않아성과관리시스템의도입으로인해조직생산성이얼마나올라갔는지, 혹은과연정부조직이고성과조직 (High Performance Organization) 으로가고있는지는정확하게판단하기에는시간이더필요할지모른다. 그러나적어도성과관리시스템이구성원들에게공감하는방향으로받아들여지고있는지, 더나아가구성원들이이렇게구축된성과관리시스템이실제로조직의업무효과성향상에도움이되고있다고느끼는지에대한체계적인연구는필요한상황이다 ( 이석환, 2006). 더욱이현재까지중앙정부와지방자치단체, 그리고공기업에이르기까지거의전면적으로실시운영되어오고있는 BSC의실효성에관한의문이제기되기시작했고 BSC가도입된후모든정부조직이전략중심형조직 (Strategy-focused Organization) 이되었다는것을체감하는 1) 행정부내부의정부업무평가제도는 1961 년국무총리기획조정실의 심사분석제도 에서부터시작되었다. 이이후 1 심사분석기 ( ~ ) 2 심사평가기 ( ~ ) 3 기관평가기 ( ~) 의세단계로전개되면서평가기능이점차강화되어왔다 ( 김현구, 2003: 58; 국무총리국무조정실, 2003: 441~468) 2) 이와는별도로 1999 년기회예산처의성과관리예산제도입시도, 1998 년행정자치부의목표관리제, 2004 년중앙인사위원회의직무성과계약제, 2005 년감사원의성과감사를위한평가연구원의설치, 2004 년국회예산정책처의사업평가국의신설등이시행혹은신설된다.

3 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 33 구성원이얼마나될지에대해서는사실상명확한답변을내놓기어렵다. 이러한이유때문에 BSC에대한찬반론이팽팽히맞서고있는실정이다. 이러한관점에서성과관리제도도입및운영에대한조직구성원의인식이어떤지를알아보고이러한인식에영향을초래하는요인들을밝혀내는것은향후성과관리제도의성공적정착을위한대안마련의기초가된다. 본연구는 2006년부터 BSC를구축하여시행하여오고있는국가보훈처공무원들을대상으로성과관리시스템의수용성과효과성에영향을미치는요인들을두가지차원 ( 성과지도와비전-전략목표-성과지표의연계성 ) 에서파악하고검증함으로써성과관리시스템의성공적정착을위한대안을제시하고자한다. 이연구결과를통해앞으로다른부처들의입장에서도성과관리를조직에정착시키고제대로된효과를얻기위해서어떤요소에관심을기울여야할지에대한정보를제공해줄것으로기대한다. Ⅱ. 성과관리제도의수용성과효과성확보를위한전제조건들 1. BSC 와성과지도 (Performance Coaching) 의중요성 BSC의개념을제시한 Kaplan & Norton(2004) 은기업에적용되는 BSC성과지표가기본적으로재무, 고객, 내부과정, 학습과성장등 4개의관점에서균형을맞추어도출되어야한다고주장한다. 이 4개의관점에서핵심성공요인 (critical success factor) 을도출하고, 이러한성공요인을계량화된지표로측정할수있도록하는핵심성과지표 (key performance indicator) 를산출하여제공한다. 이러한조직의목표와핵심성공요인및성과지표사이의인과관계는전략지도 (strategy map) 를통해도식적으로표현된다. 그러나공공부문에대한 BSC의적용은민간부문과는다른형태로유연하게이루어져야한다는점이강조되어왔다. Kaplan & Norton(2001: )) 은비영리, 정부조직에서재무적성공이주요한목표가아니라며조직의임무를 BSC의맨위에놓았다. 또한미국상무부의경제개발청에대한전략지도에서는재무적관점을이해관계자의관점으로대체하였다. Olve 등 (1999) 은성과초점, 관계초점, 활동초점, 학습및성장초점으로구분하고있고, Niven(2002: ) 은공공부문은조직의사명이맨위에있어야하며사명수행에서중요한것은조직의고객의관점이중시되어야한다고지적한다. 국내의공공부문에대한 BSC 적용방법론에대한연구로는이석환 (2003, 2005, 2006a,

4 34 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 2006b), 이삼주외 (2005), 박주석외 (2005), 김철회외 (2006), 김병기외 (2006) 등이있다. 이석환 (2006) 은공공기관에적합한 BSC는기관의미션, 비전설정및전략목표설정에서부터핵심가치와성과목표, 지표도출에이르기까지종합적인구축방법론의차별화가일어나야한다고주장하고있으며단순한관점의수를변형하거나조절하는것만으로공공부문의 BSC를실효성있게구현하기어렵다고주장한다. 한편김철회외 (2006: 79-81) 는재정경제부의관점은 성과및고객, 협력과조정, 내부업무혁신, 학습과성장 으로행정자치부에대해서는 시민의관점, 이해관계자의관점, 내부과정의관점, 학습과성장의관점 으로수정하여운영하고있다고설명하고있다. 국무총리실주도로업무의성과관리와기획예산처주도의재정사업의성과관리등은 2006 년에제정된정부업무평가기본법에의하여통합되고역할분담이이루어진다. 3) 특히, 이기본법은미국의 1993년 정부성과결과법 에영향을받았다. 4) 이제도는정부부처의책임성과자율성에기초를두고전략계획 (Strategic Plans), 성과계획 (Performance Plans) 과성과보고서 ( 결과보고서 ) 의작성을의무화하고의회에보고하도록하고있다. 5) 즉, 사업의효율성, 효과성, 지속가능성을높이려면조직의미션과비전을설정하여중장기계획을수립하고사업의결과에대한평가를함으로써극대화시킬수있다는논리이다. 이러한관점에서조직의미션과비전이조직을구성하고있는하위단위들에게전달되어지고이렇게전달된하위목표들을조직구성원들이잘달성할수있도록관리하고조치해주는것은성공적성과관리를위한출발점이된다. 이를위한첫단계로서개인에게주어진목표를달성하는것을돕기위해상관이부하직원에게해주어야하는성과지도 (performance coaching) 가중요한개념으로떠오르게된다 (Chevalier, 2007; Stone, 2007). BSC를성공적으로운영하고있는미국샬롯시 (City of Charlotte) 나싱가폴의재무부 (Department of Treasury) 내의 Public Service Division, 호주의산업관광자원부 (Department of Industry, Tourism & Resources) 에서도이와같은개인성과관리를위한성과지도의중요성을강조하고있으며, 이를위해매우구체적이고체계적인매뉴얼을만들어놓고평가자와피평가자를교육하고있으며성과지도를한번에마치는관리로보지않고지속적으로관찰하면서피평가자와참여와토론, 대 3) 중앙행정기관및그소속기관에대한평가는이법의규정에의하여통합하여실시되어야한다 ( 제 3 조제 2 항 ). 국무총리등이위원장이되는정무업무평가위원회의정부측위원으로행정자치부장관 기획예산처장관 중앙인사위원회위원장 국무조정실장이되며 ( 제 10 조제 2 3 항 ) 대통령령이정하는평가의부문별총괄관련중앙행정기관에대하여부분별자체평가결과의확인 점검을요청할수있도록 ( 제 11 조제 1 항 ) 하였다. 4) 상세한내용은정순영 ( 국정평가기본법안검토보고서, 국회정무위원회, 2005) 참조 5) 상세한내용은국경복 (2004: 67~188) 참조

5 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 35 화를통해문제의원인을찾고합의점을도출해나가는과정을강조하고있다. 6) 2. 성과관리제도의성공적정착 ( 수용성과효과성 ) 에영향을미치는요인들 공병천 (2003: 148~174) 은 2001년 10월국무조정실심사평가담당자와 14개중앙행정기관의평가업무담당자들을대상으로표준화면접과비표준화심층면접을실시하였다. 그결과 1평가기본법이나평가지침의구체화, 명료화를통한자의적해석방지 2 평가대상기관과과제를고려한평가 3 평가결과와보상, 책임의연계 4 평가결과보고서에대한외부전문가의자문내지검토를통한평가의품질관리 5 권위적인태도의평가, 형식적인평가업무담당자의자세지양등이성과관리의성공적정착에기여할수있음을지적하였다. 윤수재 (2005: 63~110) 는 BSC모형에근거하여정부의성과평가의활용과보완사항, 이제도의성공적인운영정착에필요한핵심요인의모색을위하여 40개중앙행정기관의정부성과평가담당및관련공무원을대상으로설문조사를하였다. 그결과 1조직의예산과전략의연계성확보및목표달성시개인보상시스템과유기적연계의중시 2 성과지표는고객, 내부프로세스, 학습및성장, 재무관점순서로중요 3 BSC 시스템구축운영시중요도는업무수행, 이해관계자, 업무혁신, 학습및성장, 자원 ( 예산 ) 4 BSC시스템구축시조직의비전, 전략수립과전략목표가중요 5 중간모니터링지표 ( 선행지표 ) 의중요성에대한높은인식등을제안하고있다. 이들연구는문헌연구에서탈피하여심층면접혹은설문조사를통한실체적진실파악을위한시도라는점에서평가받을만하다. 하지만, 심사평가기관혹은각부처의평가담당및관련공무원에한정하여시행함으로써성과관리에직접참여하는전체공무원을대상으로한것은아니라는한계가있다. 이이외에도많은실무자와학자들이사실상성관관리의성공적정착에는최고관리자층의관심과지원을기본으로하고, 비전에연계된전략목표와성과지표의설계및운영 ( 이석환 2006a; Holzer & Lee, 2004), 개인적차원에서의시스템과구성원들 6) 상세한내용은다음의자료참조 - City of Charlotte (2002) Performance Review & Development: Supervisor's Manual, Human Resources, City of Charlotte. USA. - Department of Industry, Tourism and Resources(2007). Information Booklet: Performance Planning & Review, Australia. - Department of Treasury(2007). Performance Management Manual, Public Service Division, Singapore

6 36 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 을정렬시키기위한상사와부하직원간의성과지도 (Chevalier, 2007; Stone, 2007), 성과관리시스템구축과운영과정에서의구성원들의참여 ( 이석환, 2003, 2006a, 2006b, 2006c; Holzer & Callahan, 1998; Lee, 2001; Wholey, 1999; Holzer & Lee, 2004; Williams, McShane, & Sechrest, 1994) 를중시하고있는것을알수있다. Ⅲ. 분석틀의설정및연구설계 1. 논의의초점및분석틀의설정 본연구에서는성과관리제도에대한구성원의인식을수용성의측면과효과성인식의측면으로구분하고 7) 각각의측면에영향을초래하는요인으로두가지의요인들, 즉성과에대한지도 (performance coaching) 와비전-전략목표-성과지표의연계성을선정하였다. 성과관리제도의성공적정착이란곧수용성과효과성인식이높은것을의미하며이는다른말로표현하면구성원들이체감하는성과관리제도의운영인것이다. 조직구성원들이성과관리제도를체감하지못하는이유는크게두가지의이유가있는것으로알려져있다. 첫째, 하드웨어적차원으로서성과지표가자신들의업무를반영하고있지못하여자신의업무가달성됨으로인해조직의전략목표및비전이달성되고있다는논리적인과관계에대한인식이부족한경우를들수있다. 둘째, 소프트웨어적차원으로서성과지표가제대로주어졌다할지라도이지표를달성하는과정에서목표상태와현재상태간의성과차이를줄이기위해상사가부하직원을어떻게합리적인방안을가지고상의하고지도해주느냐가관건이된다. 성과지표가도출된다할지라도이를달성하는것이여러가지로불가능하다고생각되고지표달성결과에따라평가받는다고생각된다면구성원들이이러한성과관리시스템을신뢰할수없으며의미있는지표를도출하지않게된다 ( 이석환 2007, forthcoming; Chevalier, 2007). 7) 본연구에서는성과관리시스템에대한수용도와효과성인식을구분하여사용한다. 왜냐하면수용도는성과관리시스템내에서의평가기준, 운영방식의합리성을인정하고받아드리려고하는자세이고, 효과성은시스템도입으로인해개인의업무생산성이증가하고있다는것을인식하는것을의미한다. 따라서수용도와효과성인식이항상같은방향으로움직이는것은아니라는것이다. 그러나본연구의설문조사의존의한계상수용도와효과성에대한개념을충실히측정하는데어려움이있어 ( 예컨대, 성과관리제도가실질적으로가져오는효과를충분히구성원들이인지하고답변하였는지에대한부분의불분명등 ) 수용성과효과성간의차이에대한연구는추후잘설계된실험설계를통하여짚어보아야하는부분이라는점을밝혀두고자한다.

7 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 37 더나아가이두가지요소들이제대로작동하기위해서는기본적으로구성원들이직접참여해서지표를고민해야한다는전제가중요한조건으로등장하게된다. 구성원본인이참여하지않은상태에서조직구성원의일부가나머지구성원들의지표를대신만들어준다면실제업무를담당하는본인은비전-전략목표와자신의지표간에논리적인과관계를고민하지도못하게되고또왜그래야하는지도이해못하게된다. 이러한상태에서성과지도를한다는것은또한무의미하다. 이러한관점에서본연구는크게두가지요소 ( 성과지도와비전-목표-지표연계성 ) 가성과관리시스템의성공적정착에중요하게작용한다고보고구성원의참여를통제변수로사용하여이들간의관계를분석해본다. 더나아가이러한관계가성과관리시스템도입이먼저시작되고조직의비전과전략에상대적으로직접적으로기여할수있는본부의경우와나중에도입되고조직의비전, 전략에간접적으로기여하게되는지방청의경우에다르게나타날수있다는점을고려한다. 또한구성원들의직급 ( 팀원급, 팀장급, 국실장급 ) 에따라서도이러한관계가달리나타날수있다는점을고려한다. 왜냐하면각직급에서요구되어지는업무역량내지는요건 ( 비전제시및달성능력, 의사소통능력, 업무협조의중요성등 ) 이다를수밖에없고이에따라성과지도와비전-전략-성과지표간의연계성이성공적성과관리시스템의정착인식도에미치는영향이각각다르게나타날수있다는것이다. 이상의논의를종합해볼때성과관리시스템의수용도와효과성제고를위해서는적어도성과목표와성과지표의설정, 도출과정에서부터조직구성원이참여하는것이중요하며하드웨어적으로비전과전략목표, 성과지표간의연계가되어지는것이중요한동시에각각의포지션에서일하는사람들이그시스템에정렬되는것이중요하다는것을알게된다. 더나아가전략중심형조직 (Strategy-focused organization) 을체감하는성과관리시스템이되려면조직구성원들차원에서그리고부서차원에서존재가치를대변하는지표가나와야하고이를위해서는전직원들이자신의존재가치를반영하는지표를도출하는데참여해야한다는것을의미한다. 왜냐하면전략중심형조직관리라고하는것은결국결과에의한관리이며결과는곧조직이지향해야하는가치와연계된것이기때문이다 ( 이석환 2007, forthcoming). 앞에서도언급되었듯이본연구에서는 < 그림 1> 에제시된것처럼, 지표와목표도출과정에서구성원이참여했는가의여부를통제변수로보고각각의경우 ( 참여 / 비참여 ) 에서하드웨어적차원에서의지표체계 ( 비전-목표-지표간의연계성 ) 와소프트웨어적차원에서의성과지도 (performance coaching) 가성과관리시스템의수용성및효과성인식에어떻게영향을미치는지를살펴보고자한다.

8 38 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 < 그림 1> 연구의분석틀 성과지도 (Performance Coaching) 성과관리시스템의수용성성과관리시스템의효과성 비전 - 전략 - 성과목표 - 지표연계성 2. 연구설계 1) 가설의설정 위의분석틀에기초하여다음과같은두종류의대가설을설정하고이를검증하기로하였다. 가설 1: 하드웨어적차원에서의지표체계 ( 비전-목표-지표간의연계성 ) 와소프트웨어적차원에서의성과지도 (performance coaching) 가성과관리시스템의수용성및효과성인식에긍정적영향을미칠것이다. 가설 2: 구성원들이참여했을경우참여하지않았을경우보다더강한정도로지표체계의연계성과성과지도가성과관리시스템의수용성및효과성인식에긍정적영향을미칠것이다. 위의두가지가설들을직급별, 본부 / 지방별로다시나누어검증하고자하였으며그에따른정책적함의를찾으려고하였다. 2) 설문지의구성, 배포및응답자현황위의분석틀을기초로형성된가설검증을위해 2006년 10월 16일부터 30일까지보훈처의도움을받아본부, 지방청및산하단체에대하여설문지를배포하였으며총 311매를수집하였다. 설문지는 5점리커트척도를사용하여설문문항을구성하였고개방형질문을제시하여

9 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 39 주관식응답을듣고자하였다. 설문응답자의근무지를보면, 본부 (132명(46%), 지방청 90명 (32%), 산하기관 57명 (20%), 기타 32명 (2%) 이다. 8) 직급별로는 6급또는계장이하가 162명 (53%), 4~5급혹은부장, 과장이 104명 (35%), 3급이상이 11명 (4%), 기타 22명 (8%) 이다. 근무기간은 20년이상이 118명 (39.5%), 10년이상 15년미만이 65명 (21.7%), 15년이상 20년미만 55명 (18.4%) 5년미만이 38 명 (12.7%), 5년이상 10년미만이 23명 (7.7%) 등으로분포되어있다. 3) 변수의측정 각각의변수를측정하기위하여 3-4개의유사설문문항을구성하였으며설문문항의신뢰성및타당성을측정하는 Cronbach s Alpha Test에서 Alpha값이모두 0.6이상으로나타나그측정의신뢰성및타당성이비교적높은것으로나타났다. 9) 먼저, 성과지도를측정하기위해서다음의두문항을사용하였다. 성과지도라는것은상사가부하직원의목표상태와현재상태간의 gap을논의하고합리적인선에서이를달성할수있도록조치해나가는협력적의사소통과정이므로상사와의이부분에대한협의여부와부서장, 상관의이에대한관심이중요한요소가된다. 따라서이를측정하기위해다음의두문항을사용하였다. 즉 귀하의성과관리목표, 지표등에대하여귀하의상사와협의를하십니까? 라는문항과 성과관리에부서장, 상관의관심이있다고보십니까? 라는문항을통해측정하고자하였다. 또한성과관리의수용성을측정하기위하여 현재의성과평가의체계와과정은합리적이라고보십니까? 라는질문과 국가보훈처의현재의성과관리제도가잘정착되고있다고보십니까? 라는질문을함께사용하였다. 한편효과성인식과관련하여서는실제 BSC가도입되고난뒤업무생산성및능률성이올라갔다고느끼는지를중심으로두가지의설문문항을작성하여측정하고자하였다. 10) 8) 2006 년현제정원은처본부 263, 지방보훈청등 1,005 명, 한국보훈복지공단등산하기관 3,242 명이다. 9) 성과지도 (alpha=0.70), 성과관리시스템의수용성 (alpha=0.65), 성과관리시스템의효과성 (alpha=0.85) 으로나타났으며 전략목표 - 성과목표 - 지표간의연계성 은시스템설계상의하드웨어적차원이기때문에단일문항으로측정하였다. 10) 여기서분석단위와관련하여수용성과효과성모두측정의대상은개인수준이지만결국개인이느끼는수용성과효과성은소속부서와조직전체의입장에서느끼는수용성과효과성으로보아야할것이다. 수용성의경우개인평가차원에서의합리성이결국부서와조직차원에서의평가합리성과연계되어판단될수밖에없으며, 효과성의경우에도개인의업무생산성이올라갔다는주장을하기위해서는부서나조직의업무생산성기여도내지는향상과상관없이독립적으로판단하기어려운것이기때문이다.

10 40 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 Ⅳ. 분석결과및논의 1. 변수별기초통계 < 표 1> 에는변수별평균값과표준편차를본부와지방보훈처로나누고, 직급별 ( 팀원급, 팀장급, 국실장급 ) 로나누어분석한결과가제시되어있다. < 표 1> 변수별평균값 변 수 관찰치 전체평균 전체표준편차 성과지도 연계성 수용성 효과성 변수관찰치평균 ( 본부 / 지방 ) 표준편차 ( 본부 / 지방 ) 성과지도 연계성 수용성 효과성 ( 본부 ) 3.36( 지방 ) 3.63( 본부 ) 3.52( 지방 ) 3.02( 본부 ) 3.24( 지방 ) 2.94( 본부 ) 2.94( 지방 ) 1.08( 본부 ) 0.91( 지방 ) 0.90( 본부 ) 0.66( 지방 ) 0.61( 본부 ) 0.56( 지방 ) 0.92( 본부 ) 0.10( 지방 ) 변수관찰치평균 ( 직급별 ) 표준편차 ( 직급별 ) 성과지도 연계성 수용성 효과성 * Tukey test: P< ( 팀원 ) 3.44( 팀장 ) 3.82( 국실장 ) 3.64( 팀원 ) 3.75( 팀장 ) 3.60( 국실장 ) 3.02*( 팀원 ) 3.06 ( 팀장 ) 3.50*( 국실장 ) 2.87( 팀원 ) 3.03( 팀장 ) 3.55( 국실장 ) 1.06( 팀원 ) 1.01( 팀장 ) 1.10( 국실장 ) 0.94( 팀원 ) 0.83( 팀장 ) 0.84( 국실장 ) 0.64( 팀원 ) 0.54( 팀장 ) 0.47( 국실장 ) 0.93( 팀원 ) 0.99( 팀장 ) 0.72( 국실장 )

11 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 41 < 표 1> 에서보듯이전반적으로성과관리제도에대한수용성이효과성보다약간높게나타나고있으며성과지도와비전- 전략목표- 지표간연계성의경우중간평점 (3점) 을상회하고있는것으로나타났다. 또한변수들을보훈처본부와지방보훈처로나누어본결과두집단간에통계적으로유의미한차이는보이지않았다. 11) 더나아가변수들을직급별로살펴본결과직급간에도대부분차이는없었으나수용성의관점에서국실장들이팀원들과비교했을때통계적으로유의미한차이를보이는것으로나타났다. 즉성과관리제도에대해서국실장들이팀원들보다상대적으로높은수용도를갖고있는것으로나타났다. 이는조직의비전과전략간의연계성차원에서국실장들의역할이세부지표들이아닌거시지표위주로이루어지고있어상대적으로성과관리제도의합리성을받아들이고있는것으로풀이된다. 지표가세분화되고조직계층구조상아래로내려갈수록성과관리제도를체감하기가어렵게되는경향이있다는점또한강조되어져야한다. 그러나한편으로는국실장들이조직의간부이기때문에성과관리제도가정착될필요가있다는의식을가질수도있다는해석도가능하다. 2. 회귀분석결과 이하에는위에서언급된분석틀에기초하여구성원의참여를중심으로성과지도와비전- 전략-지표간연계성이제도의수용성과효과성에미치는영향을쟁점별로분석한결과가제시되어있다. < 표 2> 회귀분석결과 ( 전구성원대상 ) 독립변수 성과지도 연계성 * P< 종속변수 제도의수용성 0.24* (0.03) 0.03 (0.04) 제도의효과성 0.23* (0.06) 0.06 (0.06) Adj-R² & F value Adj-R²= 0.19, F=35.18* Adj-R²= 0.07, F=13.45* 11) 두집단간의평균의차이를검증하기위하여 t- 검증을실시한결과통계적으로유의미한결과를보이지않았다.

12 42 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 < 표 2> 는성과지도와비전-전략-지표연계성을독립변수로하고수용성과효과성인식을종속변수로한회귀분석결과이다. 분석결과에서보여주듯이수용성과효과성모두상관으로부터성과지도를받고있다고느낄수록성과관리시스템에대한수용도와효과성인지가높은것으로나타나고있다. 그러나비전- 전략-지표연계성에대한긍정적인식이수용도와효과성에영향을주지는못하고있다. 이는개인적인차원에서의성과지도가뒷받침되지않은상태에서의하드웨어적인지표체계설정은성과관리를체감하는데도움을주지못한다는것을의미한다. 12) < 표 3> 회귀분석결과 ( 전체 : 성과목표와지표개발에참여한경우 ) 독립변수 종속변수 제도의수용성 제도의효과성 성과지도 0.25* (0.06) 0.44* (0.10) 연계성 (0.06) (0.12) Adj-R² & F value Adj-R²= 0.11, F=9.54* Adj-R²= 0.10, F=8.25* * P < < 표 3> 은성과관리시스템구축을위한비전, 전략, 성과목표, 성과지표도출작업에참여했던구성원들을한정하여전구성원을대상으로관계를분석한것이다. < 표 1> 과 < 표 2> 의분석결과와마찬가지로수용성과효과성모두상관으로부터성과지도를받고있다고느낄수록성과관리시스템에대한수용도와효과성인지가높은것으로나타나고있다. 그러나비전-전략-지표연계성에대한긍정적인식이수용도와효과성에영향을주지는못하고있다. 따라서구성원이지표도출에참여하고개인적차원에서상관으로부터성과지도를받을수록성과관리시스템에대한수용도와효과성인지가높아진다는것을알수있다. 특히성과지도가수용도보다효과성에상대적으로더강한영향을미치는점을주목할필요가있다 ( 수용도 : 0.25, 효과성 : 0.44). 이는성과지도는결국조직의비전을달성하기위하여개인 12) 그러나사실상비전 - 전략 - 지표의연계성자체에대해만족스럽지못하기때문에수용성과효과성이낮게나타날수도있다는점을무시할수없다. 이와관련한지표체계연계성조사는보훈처의구체적성과관리체계를분석해보아야할문제이므로본연구에서는이부분에대한논의는피하기로한다.

13 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 43 들의목표가결정되고이러한목표를달성하기위해지원을해주는차원이므로평가제도의합리성에대한내용보다는업무생산성이올라가고있다고인식하는정도에더명확성을더해주기때문이라는해석을해볼수있을것이다. < 표 4> 회귀분석결과 ( 본부 / 지방 : 성과목표와지표개발에참여한경우 ) 독립변수 종속변수 제도의수용성 제도의효과성 본부지방본부지방 성과지도 0.19* (0.07) 0.36* (0.13) 0.51** (0.14) 0.65** (0.19) 연계성 (0.08) (0.20) (0.16) (0.29) Adj-R² & F value Adj-R²=0.05, F=3.39* Adj-R²=0.19, F=4.13* Adj-R²=0.12, F=7.22** Adj-R²=0.27, F=6.10** * P < 0.05, ** P < < 표 4> 는전체구성원집단을보훈처본부와지방보훈처로나누고각집단에속하는구성원들을대상으로분석한결과이다. 본부와지방에상관없이성과관리시스템수용도와효과성인지모두성과지도변수가통계적으로유의미한긍정적인영향을미치고있음을알수있다. 그러나역시비전-전략-지표연계성에대한긍정적인식이수용도와효과성에영향을주지는못하고있다. 반복적으로비전-전략-지표연계성이영향을미치지못하고있다는것은실제하드웨어적구성에있어서의지표체계설정이구성원들에게아직논리적인과관계에대한인식을주고있지못하다는것을간접적으로의미하는것이기도하며설사형식적으로논리적인과관계를갖추고있다할지라도참여와코칭이뒷받침되지않은상태에서의비전- 전략- 지표연계성하나만의요소로서는성과관리시스템의성공적인정착을기대하지못한다는것을암시하기도하는것이어서중요한결과로해석된다.

14 44 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 < 표 5> 회귀분석결과 ( 팀원 / 팀장 / 국실장 : 성과목표및지표개발에참여한경우 ) 독립변수 성과지도 연계성 종속변수 Adj-R² & F value 제도의수용성 제도의효과성 팀원 팀장 국실장 팀원 팀장 국실장 0.21*** (0.08) (0.09) Adj-R²= 0.08, F=4.06* 0.30*** (0.10) (0.11) Adj-R²= 0.14, F=5.61** 1.00 (0.64) 0.50 (0.20) Adj-R²=0. 044, F= *** (0.14) (0.15) Adj-R²= 0.09, F=4.26* 0.45 (0.22) 0.05 (0.25) Adj-R²= 0.06, F= * (0.31) -0.75** (0.10) Adj-R²= 0.90, F=28.86*** + P< 0.1, * P < 0.05, ** P < 0.01, *** P < < 표 5> 는전체구성원집단을다시직급별 ( 팀원급 : 6급이하, 과장, 팀장급 :4-5급, 국실장급 : 3 급이상 ) 로나누어각집단에속하는구성원들을대상으로분석한결과이다. 흥미로운점은팀원급에서는성과지도가성과관리시스템수용도와효과인식도에긍정적영향을준반면, 팀장급에서는수용도는성과지도가영향을미치고있으나효과성인식에있어서는성과지도변수도상당히약하게한계적으로영향을미치고있다는사실이다. 더나아가국실장급에서의분석결과를보면성과관리시스템수용도와관련하여서는회귀모형자체가유의미하지않은것으로나타났고이사실은성과지도와연계성이국실장급들의성과관리시스템수용도를설명하지못한다는것을의미한다. 또한효과성인식을보면회귀모형은유의미하나두가지의독립변수가모두부 (-) 의인과관계를형성하고있는것으로나타나면서도조정된 R-square 값이매우높게나타나고있어 (Adj-R²= 0.90) 주의깊은해석이요구된다. 즉상관으로부터의성과지도와연계성에대해긍정적으로인식할수록성과관리시스템에대한효과성인식도가떨어진다는것이다. 여기에는간과할수없는중요한요소가있다. 국실장급의경우사실상업무를수행하는단위가아니라는점이다. 실제로는과나팀단위에서업무를수행하고이를지원조정총괄하는업무를담당하는지위임에도불구하고 ( 즉국실단위와팀이나과단위의관계가기능상의인과관계가아님에도불구하고 ) 본부나국실에성과지표를할당하게되어사실상 BSC에서강조하는기능상의인과관계에입각한지표와목표간의인과관계가형성되지못하게된다는것이다. 공공조직에서국이나실단위가계층구조상의상위부서이지만기능상의수직적인과관계를유지하는경우가아니기때문에민간기업의영업부서처럼국실단위에성과지표를논리적으로할당하기어렵다는것이다. 이렇게되다보니국실장급에서직무성과계약제라고하는것을시행하고있지만지표도출

15 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 45 에참여하고성과지도를경험해보았다할지라도오히려이것이수용도와효과성인식에마이너스가되는상황이초래되었다고할수있다. 또한지표체계자체가잘연계되어있다고느낄수록수용도와효과성인식이낮아진다는사실은공공조직에서국실단위에서의지표는인과관계에입각한지표가아닌지원조정총괄에관련된수평적차원에서의지표가나와야한다는것을반증해주는것이다. 주관식으로답변한내용들중에서 성과지표가개발되었다할지라도이를실행할수있는기능이나예산이없다 고지적하고있고 업무협조가이루어지지않는부분을성과지표로만들어실적을유도하고있어불합리한측면이많다 고지적하고있는부분, 그리고 과정지표등을많이보완해서결과에만치중하여진정한국가보훈의의미를퇴색케하는업무행태를방지했으면한다 는지적또한국실장의위치에서보면팀장이나팀원들보다더훨씬더성과지표체계의불합리함을더느끼게된다는것을알수있다. 장기적으로이부분에대한국실본부단위에서의지표체계조정이요구된다. 13) < 표 6> 회귀분석결과 ( 전체 : 성과목표및성과지표개발에참여하지않은경우 ) 독립변수 종속변수 제도의수용성 제도의효과성 성과지도 연계성 0.14 (0.15) 0.11 (0.16) 0.08 (0.17) 0.17 (0.19) Adj-R² & F value Adj-R² = 0.10, F=1.82 Adj-R² = 0.02, F= ) 어찌보면국실장차원에서여러가지과거행정문화적측면, 업무환경의문제등의이유로성과지도와지표체계연계성과상관없이수용성과효과성이낮게나타나는결과라고해석해볼수도있다. 그러나성과지도가잘된다고인식하고있고, 지표체계가잘이루어져있다고생각하면할수록수용성과효과성이낮게나타난다는사실은국실장이조직내에서의자신들의존재가치에합당하는지표가도출되지못한상태에서지표체계의연계성을실질적, 기능적인과관계가아닌형식적, 책임적인과관계로인식하여받아들이고있고, 여기에입각하여성과지도를받고있는데서나타나는현상이라보여진다. 그렇기때문에아무리성과지도를잘받고, 지표체계에대한인식이높아도결국국실장본인들의존재가치가반영되지않는지표들이할당되기때문에성과관리제도의수용성과효과성에대한인식은공허할수있다는것이다. 위의주관식답변들이말해주듯, 성과지표에대한불만들이국실장단위에서더커질가능성이많다는것이다. 즉자신들의존재의가치가반영된지표를할당받은팀원들간에도이런불만이나타나는데그렇지못한국실장차원에서는더불만이커질것이란것이다.

16 46 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 < 표 6> 은성과관리시스템지표개발에참여하지않았다고응답한구성원들을대상으로한분석결과이다. 예상했던것처럼자신의존재가치와부서의존재가치를고민하지않았거나기회가없었던구성원들의경우, 두가지독립변수가모두수용도와효과성인식에영향을미치지못하는것으로나타났다. 그만큼전구성원의지표도출참여가중요함을반증하는것이다. < 표 7> 회귀분석결과 ( 지방 : 성과목표및성과지표개발에참여하지않은경우 ) 독립변수 종속변수 제도의수용성 제도의효과성 성과지도 0.33 (0.26) (0.39) 연계성 0.21 (0.23) 0.48 (0.34) Adj-R² & F value Adj-R² = 0.50, F=4.02 Adj-R² = 0.005, F=1.02 < 표 7> 은지방보훈처에근무하는공무원들중성과관리시스템지표개발에참여하지않았다고응답한구성원들을대상으로한분석결과이다. 14) 앞의 < 표 4> 와비교해보면참여했던지방보훈처공무원들은성과지도와수용도, 효과성인식도간에의미있는관계를보여주었던반면참여하지않았던공무원들은회귀모형자체가의미없는것으로나타나지표개발참여의중요성을다시한번강조하고있다. < 표 8> 회귀분석결과 ( 팀원 / 팀장 : 성과목표및성과지표개발에참여하지않은경우 ) 독립변수 성과지도 연계성 종속변수 Adj-R² & F value * P < 0.05, ** P < 제도의수용성 제도의효과성 팀원팀장팀원팀장 0.23** (0.06) 0.07 (0.67) Adj-R² = 0.02, F=12.08** 0.02 (0.08) 0.25* (0.09) Adj-R² = 0.17, F=4.39* (0.01) 0.11 (0.11) Adj-R² = , F= (0.13) 0.18 (0.15) Adj-R² = 0.08, F= ) 본부에근무하고있는공무원들은참여하지않았다고응답한사람이없어회귀분석결과에서제외되었다.

17 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 47 < 표 8> 은보훈처에근무하는공무원들을직급으로나누어분석한결과인데팀원급과팀장급에해당하는회귀분석만이도출되었다. 15) < 표 8> 의결과는흥미롭다. 즉성과관리제도의수용성에있어서는팀원의입장에서는비록참여하지않았더라도성과지도가유의미한영향을미친반면팀장급에서는성과지도보다는연계성이유의미한영향을미치고있다. 그러나제도의효과성측면에서는팀원급, 팀장급모두유의미한관계를보이지못하고있는것으로나타났다. 종합적인관점에서대부분의팀원들은지표개발에참여하지못한경우라할지라도성과지도를잘해서합리적인목표달성방안을지도해주면성과관리제도를수용할가능성이있는것이어서성과지도의중요성이부각되는것이고팀장급에서는국실장의성과지도보다는비전-목표-지표간의명확한연계성을인식하는것이성과관리제도를수용하는데도움을주는것으로나타났다. 이와관련하여 < 표 5> 의결과와비교해보면팀원급에서는수용성에있어서참여여부가영향을미치지못한반면팀장급에서는참여여부가영향을미친것으로나타났다는점을주목할필요가있다. 팀장급에서참여를하였을경우에는성과지도가참여하지않았을경우에는비전-전략-지표간연계성이더중요한요인이되었다는것은결국참여하지않았을경우에는하드웨어적인요인이영향을미친다는것을의미하고사실상소프트웨어적인측면 ( 시스템에사람이정렬되는측면 ) 에있어서아쉬운점이나타난다는것을의미한다. 참여를하지않은상태에서팀장은관리책임의차원에서팀원보다지표체계의연계성에더민감할수밖에없다. 왜냐하면평가와관련하여팀의성적이상위목표의기여도를중심으로이루어질수밖에없기때문이다. 반면, 참여를하지않은팀원들은지표체계보다는상관이제시해주는성과지도의여부에따라수용성이높게나타난다는것을알수있다. 성과관리제도가본질적으로구성원들에게체감되고수용되기위해서는시스템속에서일하는사람이그것을받아들여야한다는관점에서성과지도는매우중요하며지표와전략간의연계성이아무리잘갖추어져있다하더라도그것은진정한의미의성과관리제도에대한수용성을보장할수없다. 이러한관점에서조직의중요한의사결정과책임을모두지고있는팀장급직원들에대한실질적참여가중요한요소도고려되어져야한다는점이강조되어져야한다. 반면지표도출에참여가없었던구성원들에게성과지도나지표체계간의연계성인식은제도의효과성에있어서는의미가없는것으로나타나조직구성원의참여의중요성을다시한번강조하고있다. 15) 국실장급에서는관찰치의부족으로회귀모형이도출되지않았다.

18 48 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 Ⅴ. 결어 : 공공부문의성공적성과관리정착을위한제언 본논문에서분석된결과들은향후공공부문성과관리의성공적정착을위해작지만중요한이슈를던져줄것으로기대한다. 현재공공부문의성과관리가처해있는상황은전공공부문에급속도로번지고있는성과관리시스템의구축이다. 이러한과정에서중앙부처, 지방자치단체, 공기업등모든공공조직들이앞다투어많은예산을들여 BSC라는성과관리시스템을구축하고운영하고있다. 이러한과정에서 BSC에대한실효성이의문시되고있으며이러한위기는당사자인공무원들이 BSC라는성과관리시스템을도움이되는시스템으로체감하지못한다는데서출발한다. BSC가지향하는이른바전략집중형조직은가치집중형조직 (VFO: Value-focused organization) 을말한다 ( 이석환 2007, forthcoming). 가치란조직내에서각각의구성원들이, 각각의부서단위들이지향해야할중요한무형의자산이며이러한무형의자산은구성원들이조직속에서개개인의존재의이유내지는가치를발견할때자산으로떠오르게된다. 이러한가치들이지표로나타나야하며이렇게되었을때가치집중형조직이되는것이고이러한가치가반영된지표가나올때이른바지표를달성하기위한전략이체감되는것이다. 따라서제대로된성과관리시스템은구성원들의가치를확인시켜주고이를격려해서조직의에너지원으로활용하는쪽으로구축, 운영되어야하는데사실상그동안공공부문에서이루어져왔던성과관리시스템은오히려구성원이나팀들의가치를무시하는쪽으로운영되어져왔던것이사실이다. 그러다보니, 주관식설문에응답한응답자들의지적들이한결같이 보편타당성있는성과지표선정필요하다 고느끼고 성과관리에의한순위가정해짐으로업무부담과중과성과 ( 평가 ) 를잘받기위한업무에만치중하고있으며, 평가와관련되지않는중요한업무는소홀하게된다 는지적들이나오는것이다. 이는비단국가보훈처의사례에서만발견되는것이아니라거의대부분의전부처들에게서발견되는현상일것이다. 결국체감되는 SFO가된다는것은성과관리시스템에대한수용도와효과성인식이높아진다는것을의미하는것이며이를위한중요한전략으로이른바성과지도이라는개념이강조되어져야함을본논문에서지적하였다. 이러한관점에서본논문의정책적함의는크게 3가지로언급될수있다. 첫째, 성과관리가성공적으로정착되기위해서는전구성원의지표도출과정에서의참여가필수적이다. 사실상현실적으로공무원들이업무에쫓기고바쁘다는이유로지표개발작업에모두참여하지못하는경우가많고몇몇사람만이대표적으로워크샾에참여하여개발하거

19 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 49 나아니면각팀에서한사람이팀의지표를만들어제출하는경우가상당히많다. 이렇게되면개개인의존재의가치가담긴지표가나올수없으며당연히이에기초한성과관리시스템이겉돌수밖에없게된다. 많은경우성과관리시스템이실패하는이유는이러한중요성을간과하는조직구성원의태도에서비롯될수있다는점이강조되어져야한다. 물론이것은모든구성원이지표개발워크샾에전원참여해야한다는것을의미하는것이아니라모든구성원이자신들의지표와관련하여고민하고의견을제시하여이의견이반영된지표가도출되어야한다는것이다. 적어도부서단위에서도출된지표들에대해한번도본적이없다는사람은나오지말아야한다. 둘째, 아무리지표가비전과전략목표, 성과목표에연계성있게개발되었다할지라도결국이지표를달성하는것은사람이다. 이러한관점에서지표체계가정렬 (alignment) 이잘되었다할지라도그안에서일하는사람이정렬되어있지않으면성과관리시스템은성공하기어렵다. 이러한관점에서실제개개인이지표를달성함에있어 (1) 제대로된 feedback을받고있는지, (2) 달성수단 ( 예산등 ) 은충분한지, (3) 재정적, 비재정적인인센티브가갖추어져있는지, (4) 개인의동기부여가어느정도인지, (5) 개인의역량이어느정도인지, 이에따른 (6) 제대로된교육과훈련이공급되고있는지에대한세부적이고체계적인상사와부하직원간의성과지도가상시적으로일어나야한다 (Chevalier, 2007; Binder 2007; 이석환 2007, forthcoming 참조 ). 현재의한국의행정문화내지는관행이나절차가상시적성과지도가일어나기힘들게되어있는것이사실이나성과지도절차규정을바꾸어서라도이를정착시킬필요가있다. 셋째, 성과관리를위하여전략목표내지는성과목표를캐스케이딩 (cascading) 하는과정에있어본부국실단위에서의방법론의문제이다. 본논문의연구결과에서도간접적으로지적되었듯이성과관리가체감되지못하고성공하지못하는중요한이유중의하나가국실장급공무원들에게의미없는성과지표가할당된다는데있다는것이다. 즉캐스케이딩의원칙인기능상의인과관계내지는선후관계를중심으로이루어져야하는데 16) 공공조직에서의본부국실단위는팀이나과단위와의관계에서기능상의인과관계에있지못하기때문에여기에맞는지표가새롭게설정되어야한다는것이다. 이는결국조정, 총괄, 지원의수평적기능을측정할수있는지표가국실단위에서개발되어져야함을의미하며, 이경우에국실단위에서조직전체적관점에서의전략목표와의인과관계를무리하게강조해서는오히려국실장들의성과관리효과성인식과수용도를떨어뜨릴수있다는점이강조되어져야할것이 16) 민간영업조직에서는계층구조와기능의인과관계가일치한다. 자세한내용은이석환 (2007, forthcoming) UOFO( 서울 : 법문사 ) 참조

20 50 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 다. 17) 본논문의분석결과가좀더일반화되기위해서는다양한정부조직을대상으로조사를광범위하게수행하여야할것이다. 비록하나의부처를대상으로실시된분석이지만향후이분야에서의보다밀도있는후속연구들이더나와공공부문의성공적인성과관리시스템의정착에기여할수있기를기대한다. 17) 실제이부분을고려해서성과관리지표체계를운영하는자치단체와기관들이증가하고있다.

21 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 51 참고문헌 고영선. (2004). 외국의성과관리제도. 정부의성과관리제도와산하기관평가제도발전방안. < 한국정책분석평가학회기획예산처 > 공병천. (2003). 정부기관평가제도의탐색적연구. < 한국정책학회보 >. 제12권제4호 148~174. 국경복. (2004). 정부의성과주의예산제도도입에관한연구. < 04안보과정우수논문집 >. 국방대학교 (2006). 2005년도국가보훈처소관세입세출기금결산및예비비지출승인의건검토보고. < 국회정무위원회 > 국무총리국무조정실. (2003). < 국무조정실30년사 >. 국회정무위원회. (2000). 정부업무등의평가에관한기본법안심사보고서 기획예산처. (2002). 2003년도성과계획서및 2001년도성과보고서작성지침. 김병기, 김건위, 신유호, 현승현.(2006). 지방자치단체 BSC도입적용에관한시론적연구. < 지방행정연구 >. 제20권제4호 ( 통권67호 ) 김철회, 조만형, 김용훈.(2006). 정부부처에대한 BSC 적용사례와시사점. < 한국사회와행정연구 >. 제16권제4호김현구. (2003). 정부업무기관평가의이론적논고. < 한국행정학회보 >. 37(4), 겨울 박기백. (2004). 성과중심예산관리. 정부의성과관리제도와산하기관평가제도발전방안. < 정책분석평가학회기획예산처 >. 박주석, 정호원, 최경규. (2005). 공공부문의정보화사업평가를위한 BSC기법연구. < 한국사회와행정연구 >. 제16권제3호. 박중훈. (1999). 결과중심의성과측정및성과관리체제에관한연구. < 한국행정연구원 > 윤수재. (2003). 정부업무평가제도에대한탐색적진단 : 국정평가체계의발전방향과전자정부정책의과제. < 한국정책학회 2003년추계학술대회 > (2005). 정부성과평가시스템에서의 BSC모델의활용방안 < 한국행정연구원 > 윤희숙, 박현 (2005:134). 재정사업평가체계의발전과정과현황 : 해외사례를중심으로. < 한국개발연구원 > 이삼주, 이상범. (2005). BSC관점에서의공공부문성과측정-PBLIS를사례로. < 지방행정연구 >. 제19권제2호. 이석환. (2003). Balanced Scorecard in the Public Sector and Its Forward Looking Focus Revisited: Do We Need Another Balance?". < 한국사회와행정연구 >. 제14권제2호.. (2006a). 공공부문 BSC(Balanced Scorecard) 적용사례분석 : 부천시사례를중심으로.

22 52 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 < 한국행정학회보 >. 제40권제1호 (2006b). 공공부문 BSC(Balanced Scorecard) 의성공적운영방안에관한연구 : 조달청사례를중심으로. < 한국행정학회공동하계학술대회발표논문 >.. (2006c). 지방정부의성과관리역량진단에관한경험적연구 : BSC를중심으로, < 지방정부연구 > 제10권 1호 (2007). UOFO (Unreasonable Objectives-Focused Organization), Forthcoming. ( 서울 : 법문사 ). 이창수. (2005). 국정평가기본법안의쟁점과국정평가제도의개편방향. < 한국행정연구원주최세미나발제문 > 이현구. (2003). 중앙행정기관주요정책과제평가의분석적논고. < 한국정책학회보 >. 12(4) 전택승. (2004). 우리나라와외국의성과주의예산제도. < 한국조세연구원 > 정순영. (2005). 국정평가기본법안검토보고서. < 국회정무위원회수석전문위원검토보고 >. 홍재환, 윤기석. (2003). 주요국의평가제도연구. < 한국행정연구원연구보고서 >. Chevalier, Roger (2007). A Manager's Guide to Improving Workplace Performance, NY: New York, American Management Association. City of Charlotte (2002) Performance Review & Development: Supervisor's Manual, Human Resources, City of Charlotte. USA. Department of Industry, Tourism and Resources(2007). Information Booklet: Performance Planning & Review, Australia. Department of Treasury(2007). Performance Management Manual, Public Service Division, Singapore Binder, Carl (2007). What is so new about the six boxes model? paper deliverd in International Society for Performance Improvement, San Francisco, April 30-May 3. European Commission, Evaluating EU Expenditure Programmes: First Edition, January(1997) Holzer, M., & Callahan, K. (1998). Government at work, Thousand Oaks, CA: Sage. Holzer, M., & Lee, Seok-Hwan (2004). Public Productivity Handbook(2nd ed.), New York: Marcel Dekker. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review, January-February, Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (1992). The balanced scorecard--measures that drive performance, Harvard Business Review, January-February: Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (1993). Putting the balanced scorecard to work, Harvard Business Review, September-October:

23 공공부문성과관리제도의수용성과효과성인식에관한경험적연구 53 Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001). The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Environment. Boston, MA: Harvard Business School Press. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2004). Strategy Maps. Boston, MA: Harvard Business School Press. Niven, Paul(2002) Balanced Scorecard Step-by-Step: Maximizing Performance and Maintaining Results, John Wiley & Sons. Olive, Roy and Wetter(1999). Performance Drivers. John Wiley & Sons. Wholey, J. (1999). Performance-based management: Responding to the challenges. Public Productivity & Management Review 22(3): Williams, F., McShane, M., & Sechrest, D. (1994). Barriers to effective performance review: The seduction of raw data. Public Administration Review 54: ) 국경복 : 프랑스파리 1( 팡테온 - 소르본느 ) 대학에서경제학박사를받고현재국회예산정책처예산분석실장 ( 관리관 ) 으로재직하고있다. 성과관리에관련된논문은 정부의성과주의예산제도도입에관한연구 (2004), 새정부업무평가기본법에관한비교고찰 (2006) 등이있다 (cook81@assembly.go.kr) 목진휴 : 미국 West Virginia University 에서정책학박사학위를취득하였으며, University of Northern Iowa 등에서재직하다, 1992 년이래국민대학교행정학과에서재직하고있다. 주요관심분야는정책학의이론과방법론, 국방및환경정책이며, 한국정책학회, 한국정책분석평가학회, 그리고한국행정학회의학술지에다수의논문이게재되었다. 최근에는한국에서의정책학 ( 연구와교육 ) 에대한연구를진행하고있다 (mok@kookmin.ac.kr). 이석환 : 2000 년도에미국 Rutgers University 에서행정학박사학위를취득하였으며미국일리노이대학교 (University of Illinois-Springfield) 행정학과조교수, 가톨릭대학교행정학과조교수를거쳐현재국민대학교행정학과부교수로재직하고있다. Marc Holzer 교수와 Public Productivity Handbook (2004, 2nd Edition, Marcel Dekker) 을출간하였으며, 공공부문생산성및성과관리, 시민주도형정부성과관리, 조직구성원의동기부여에연구관심을가지고있고이와관련된논문들이 Public Administration Review, Public Performance & Management Review 등다수의해외저널에실려있다. 현재경기도부천시를비롯하여강원도청, 전북도청, 충남도청, 하남시, 순천시의 BSC 구축 운영을자문하고있으며, 미국행정학회 (ASPA) 의저널인 Public Performance & Management Review(PPMR) 와 Review of Public Personnel Administration(ROPPA) 의편집위원 (Editorial Board Member) 으로활동하고있다 (palee@kookmin.ac.kr).

24 302 정책분석평가학회보제 17 권제 3 호 never be used for the sake of politics so that the evaluation for performance management achieves its original goal. Key words: performance management, performance measurement, performance evaluation, performance indicator, performance information An Empirical Study on Willingness to Accept and Perceived Effectiveness of Performance Management System in the Public Sector: The Case of Ministry of Patriots and Veterans Affairs Kyung-bok Cook & Jin W. Mok & Seok-Hwan Lee While there is a growing number of studies on BSC(Balanced Score Card) in the public sector, there has been little efforts to identify where the organization navigates after the introduction of BSC. Much has been discussed about the pros and cons in BSC, but little has been discussed about how people are willing to accept the BSC and perceive the organizational effectiveness at work under the BSC environment. From such a point of view, this study argues that performance coaching and perceived linkages among vision, strategies, and KPIs matter when they come to willingness to accept and perceived effectiveness at work. Based on the survey of public officials in the Ministry of Patriots and Veterans Affairs, this study finds that getting organizational members involved in building performance management system, while it is important to cascade appropriate KPIs to middle level positions. Various findings are identified and implications discussed. Key words: BSC, Willingess to Accept, Effectiveness, Performance coaching, Linkage among vision, strategies, and KPIs