발간번호 년 A & Q 리 관 무 노 아 시 네 도 인 우 저자 : 백민

Transcription

1 발간번호 년 인도네시아 노무관리 Q & A 2015 년인도네시아노무관리 Q&A INDONESIA 2015 년인도네시아노무관리 Q&A 비매품 ISBN

2 발간번호 년 A & Q 리 관 무 노 아 시 네 도 인 우 저자 : 백민

3 발간사 인도네시아는 2010년이후글로벌저성장세속에서도꾸준히 5~6% 의경제성장률을유지하며신흥경제강국으로부각되고있습니다. 인도네시아는세계 4위인구규모를자랑하며, 풍부한노동력과역동적인소비자층으로유망생산기지역할을함으로써우리기업진출이활발한국가입니다. 인도네시아정부도외국인투자를기반으로경제성장을 이룩하겠다는입장내놓고지원을늘리고있어향후우리기 업진출이더욱활발해질것으로예상됩니다. 이러한변화에도움이되고자 2015 년인도네시아노무관리 Q&A 를발간하게되었습니다. 본책자에서는최신법률정보와주요노무관리질문내용을한국과비교를통해이해하기쉽게제공하고자질의응답형식으로구성하였습니다. 또한최근 68개조항으로구성된인도네시아외국인력사용절차에관한노동부장관령 ( ) 의번역본을부록으로집필하여현지노동시장상황을재빠르게반영하였습니다.

4 인도네시아내에서우리기업운영에도움이되길바라며, 원고를집필해준백민우변호사와책자발간을후원해주신대한민국고용노동부, 그리고편집진여러분노고에깊이감사드립니다. 2015년 9월노사발전재단사무총장엄현택

5 들어가며발간사 인도네시아는신흥국중에서도방대한인구, 풍부한자원등으로인하여해외투자에있어가장각광받고있는국가중하나입니다. 지금도인도네시아에는약 2500 여개이상의한국기업들이진출해있으며인도네시아진출한국기업의수는앞으로도지속적으로늘어날전망입니다. 인도네시아에서사업을영위하는한국기업을포함한모 든외국인투자회사 (PMA) 들이겪고있는가장큰문제중하 나는바로노사관련문제일것입니다. 여러법제중에서도특히노동법은각국의역사, 배경및여러가지환경등에따라많은차이를보일수밖에없기때문입니다. 이러한인도네시아진출한국기업들의노사관련문제를더효율적으로대처하는데본서적이조금이나마도움이되었으면하는마음입니다. 이글을빌어본서적을집필할수있게도와주신많은분들에게감사의뜻을전하고자합니다. 우선본서적이발간될수있도록해주신노사발전재단관계자여러분들께진심으로감사드립니다. 또한본서적의내용이더욱충실해질

6 수있도록지도해주신법무법인 ( 유 ) 율촌의조상욱변호사님, 안우진미국변호사님, 안지훈공인노무사님, 이정민변호사님께깊은감사의말씀을드리며여러가지로도움을주신방태양인턴 ( 부산대학교법학전문대학원 ), 민경식인턴 ( 성균관대학교법학전문대학원 ) 에게도감사의말씀을드립니다 변호사백민우

7 목차 서설인도네시아경제및투자환경 9 제 1 장근로계약 17 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 43 제 3 장근로자의지위 59 제 4 장임금 95 제 5 장최저임금 123 제 6 장근로시간 135 제 7 장근로관계종료 159 제 8 장노동조합 195 제 9 장노사협의회 235 제 10 장노동분쟁의해결 245

8 제 11 장기타 263 부록 271 참고문헌 321

9

10 서설 인도네시아경제및투자환경

11 1. 인도네시아의경제환경 인도네시아노무관리 Q&A 10 인도네시아경제는민선정부인전 SBY(Susilo Bambang Yudhoyono) 정부가 2004 년들어선이후정치, 사회적안정을바탕으로안정적인경제성장세를유지해왔으나, 2012년에는경상수지가 GDP 대비 -2.7% 로적자로돌아서고, 2013년하반기에는미국의양적완화축소발표와함께환율이급락하며금융시장이불안정해지는등경제성장저해요인들이나타나고있다. 2014년인도네시아 3분기경제성장률은 5.01% 에그쳤으며이는 4.27% 를기록했던 2009 년 3분기이후가장낮은성장률이다. 인도네시아통계청은인도네시아 3분기경제성장률하락은인도네시아최대수출대상국인중국수요부진과주요수출품목인원자재가격하락때문이라고분석했다. 2015년에는신정부의정책기대, 수출개선및양호한소비흐름속에힘입어반등예상되나, 수출회복지연우려, 자본유출등금융여건의급변가능성과신정부의신뢰확보여부등이변수로작용할것으로보인다. 신정부의인프라확충, 부정부패축소, 비효율적인관료주의개선, 노동경쟁력및에너지효율강화등구조개혁을단행해야만인도네시아는중장기적인고속성장궤도에오를수있을것으로전망되고있다. 한국과인도네시아는양국간경제협력을강화하고있으며, 2013년 10월자카르타에서개최된한-인도네시아정상회담에서는한-인니 CEPA연내타결등을포함한공동성명이발표됐다. 2014년 12월부산에서한-인도네시아정상회담개최되면서양국간경제협력관계는더욱격상될전망이다.

12 국제신용평가기관인 Fitch 와Moody s 는외적인변동사항에도인도네시아의내수경기호조와외국인투자증가등을높이평가하여국가신용등급을안정적또는투자적격으로평가하고있다. 2. 인도네시아투자환경 6% 이상의경제성장률을달성하면서외국인투자자의투자유망지역으로확고히자리잡은인도네시아는 2010년 6.1%, 2011년에는 6.5%, 2012년 6.5% 에이어 2013년 5.8% 의경제성장률을달성했다. 2013년외국인투자는전년대비 16.5% 증가한 286억달러로, 2000 년대후반부터꾸준히증가하고있으며증가율도두자리수로높은편이다. 2014년 4월 24일투자에관한대통령령 No.39/2014( 네거티브리스트 ) 가발표되면서인도네시아정부의외국인투자유치에변화의움직임이포착되고있다. 개정판네거티브리스트는 2010년의대통령령 No.36/2010 보다오일 & 가스분야외국인투자제한강화, 지열발전과같은신재생에너지원에대한외국인투자완화를특징으로하고있다. 또한일부발전분야, 교통 / 물류분야에서의 PPP(Public Private Partnership) 참여시외국인투자가 100% 까지가능하도록하여 PPP 형태의프로젝트를장려하고있다. 한편이전의 PPP BOOK 에비해 2013년에 PPP BOOK 에수록된프로젝트의수는 27개로매우적어졌는데, 이는인니정부측의정부보증 서설 : 인도네시아경제및투자환경 11

13 인도네시아노무관리 Q&A 12 이없이민간기업이스스로파이낸싱을하는것을선호하기때문으로풀이된다. 인도네시아투자환경은조세법총칙 (2007 년 )/ 소득세법 (2008 년 )/ 법인세법및투자법 (2010 년 ) 개정, 2012년토지수용법개정, 2012년부터외국인투자최소액을 120만달러, 최소자본금을 25%(30 만달러 ) 로규정함으로써초대형투자유치에집중하겠다는의지를내보이고있다. 또한 2011년 MP3EI ( 경제개발마스터플랜 ) 을수립, 인도네시아를총 6개권역으로나누어각지역별특화육성사업을추진하고있다. 일례로석탄과팜농장이밀집되어있는수마트라섬권역에는석탄과팜오일의원활한수송을위하여종단 / 횡단철도와도로, 항만인프라확충계획등이포함되어있다. 제조업이밀집되어있는자바섬권역은자카르타특별주를중심으로자동차, 식음료, 통신산업등의고도화, 수마트라섬과자바섬을잇는순다대교건설등이포함되어있다. MP3EI 의추진을위해인도네시아정부는민간투자를포함총4,458 억달러를투자할계획이며우리나라도2012년 3월한 -인니경협사무국을개소, 적극적인투자진출및민관협력을강화하고있다.

14 3. 우리나라기업의인도네시아진출현황과인도네시아노동법이해의필요성 2014년 8월현재인도네시아투자진출한국기업은약 2,000 개사에달하며미등록업체까지포함할경우 3,000개사를상회하는것으로추정된다. 한국회사들은제조업, 자원 에너지, 봉제등노동집약적산업과유통, IT 등다양한분야에서약 80만명이상의인도네시아근로자를고용하고있는것으로추산되고있다. 2012년초인도네시아투자청 (BKPM) 이외국인투자최소액을 120만달러, 최소자기자본금을 25%(30 만달러 ) 로제한함으로써상대적으로대기업의투자가두드러지고있다. 인도네시아전력시장은중국, 일본의기업이선점해왔으나, 최근들어한국의발전회사의진출이증가하고있다. 또한 2014년개정된네거티브리스트에서발전소건설에대해 PPP Scheme 으로진입할경우, 외국인지분을 100% 허용함으로써발전분야의외국인투자는더욱활발해질것으로보여지고있다. 인도네시아정부도중국업체는품질문제, 일본업체는가격문제가있어, 품질도양호하고가격경쟁력도준수한한국기업을선호하는추세이다. 2012년기준한국기업추진 ( 타당성검토사업포함 ) 사업이모두 (6,425MW) 성공할경우 2017년인도네시아전력확충목표치 (38,300MW) 의약 17% 정도를점유할전망이다. 서설 : 인도네시아경제및투자환경 13

15 [ 표 1] 한국기업부문별진출현황 부문 업체수 부문 업체수 부문 업체수 농업 21 종이 5 금융 보험 15 수산업 6 가구 21 통신업 IT 50 조림업 3 금속 금형 54 공기관 공기업 19 축산업 2 산업용기계 부품 57 컨설팅 36 광업 자원개발 46 전자제품및부품 94 법률사무소 4 인도네시아노무관리 Q&A 14 식료품 9 조선 2 음식점 101 사료 7 자동차및부품 22 가라오케 6 의약품 1 악기 13 관광 42 의류, 섬유 454 악세사리 9 항공 2 고무 14 가발 인공모발 22 기타서비스 36 가죽 피혁 33 건설, 시공업 16 교육 28 생활용품 10 무역, 도소매, 판매유통 472 의료 3 목재 25 물류및운송 49 총계 1809 이처럼많은한국기업들이괄목할만한성과를내고있지만, 한국기업들이인도네시아현지에서많은애로사항을겪고있는것또한사실이다. 인도네시아의열악한인프라, 인도네시아노동시장의경직된구조, 인도네시아정부의일관성없는외자투자유치정책, 심각한환경오염등이그것이다. 그중에서도경직된인도네시아노동시장이한국기업들에게가장큰걸림돌이되고있다. 인도네시아노동법령상사용자는직원해고시에노동부의승인을획득해야해고가가능하며, 퇴사시퇴사보상금기준등규정으로인도네시아는투자

16 진출기업의비용부담이높은국가중한곳으로꼽힌다. 뿐만아니라, 한국의노동법령과이질적인인도네시아노동법령체계는많은한국기업들이성공적인노사관계구축에어려움을겪게하는주된원인이되고있다. 따라서근로계약의체결에서부터근로관계종료및노동분쟁의해결에이르기까지인도네시아노동법령의체계를전반적으로검토하는것은한국기업이인도네시아에성공적으로진출하여정착하기위한가장중요한초석이라할것이다. 이하에서는인도네시아노동법령내주제별로제기될수있는노무관련질의와그에대한답변을살펴봄으로써인도네시아진출한국기업의노무관리방안을논하도록한다. 서설 : 인도네시아경제및투자환경 15

17

18 제 1 장 근로계약

19 Q A & Q: 인도네시아법상근로계약의의미는무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 18 A: 한국근로기준법상근로계약 ( 勤勞契約 ) 은근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급함을목적으로체결된계약을말한다 ( 근로기준법제2조 ). 즉, 일반적으로근로자와사업주가사용관계에들어가노사간이른바종속적노동관계 ( 從屬的勞動關係 ) 가이루어지는계약이다. 이계약에의하여근로자가기업내에서의지위를취득하고사용자가정한바에따라노무를제공할의무를부담하게된다. 반면에인도네시아 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제14호에따르면근로계약이란 근로자와사용자간의계약으로근로조건및쌍방간의권리, 의무관련사항을포함하는계약 을말한다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제15호는근로관계에대하여 업무, 급여, 지시사항등근로계약에따른사용자와근로자와의관계를말한다. 라고규정하고있다.

20 Q: 인도네시아민법상노동협약과노동법상의근로계약은다른것인가요? A: 노동협약과근로계약은인도네시아내에서사실상동일한것이다. 인도네시아민법 (KUHPer Kitab Undang Undang Hukum Perdata) 은 Labour agreement, 즉노동협약을규정하고있으나, 이것은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 의근로계약과동일하다. 인도네시아민법 (KUHPerdata) 1601a조는노동협약은 일방당사자인근로자가상대당사자인사용자에게보수를대가로특정한기간동안용역을제공하는협의 (an agreement in which one party, the labour, agrees to render his services to the other party, the employer, for a specific term in return for remuneration) 라고규정하고있다. 제 1 장근로계약 19

21 Q: 인도네시아근로기준법상근로계약과그에따른인력운용은 어떻게분류될수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 20 근거 내용 기간 업무 견습계약정규직 (PKWTT) 계약직 (PKWT) 외주인력 03 년노동법제 22 조 ~ 제 30 조 사용자및견습근로자간의서면견습계약 견습계약서에사용자및견습근로자간의권리와의무및기간이포함되어야함 퇴직및최저임금과관련한노동법의규정적용되지않음 견습계약서에정해진대로따름 견습계약서에정해진대로따름 03 년노동법제 60 조 최장 3 개월간의수습기간 수습기간중최저임금보장 기간을정함이없음 한정없음 03 년노동법제 50 조 ~ 제 63 조 수습기간을조건으로할수없음 고정적인업무에는적용될수없음 최장 5 년가능 2 년 -1 년 -1 년 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무 03 년노동법제 65 조 12 년노동부장관령 19 호 도급계약 용역계약 계약직또는정규직 ( 외주 / 도급업체와해당사원간 ) 도급계약 - 주된업무와별개로진행 - 업무제공자의

22 견습계약정규직 (PKWTT) 계약직 (PKWT) 외주인력 최장 3 년미만의길지않은시간에종료될수있는업무 계절적성격을띤업무 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무 직간접명령진행 - 회사전체로볼때지원활동. 즉현행법령에의거결성된각산업협회가제정한업무수행공정에따른주요업무를지원하는활동. 용역계약 - 청소업 - 도시락납품업 - 경비업 - 광산및석유시추보조업무 - 근로자용교통수단제공업 제 1 장근로계약 21

23 Q: 회사는채용의자유를가지고있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 22 A: 회사는원칙적으로채용의자유를가지지만, 법령상일정한제한이가해지고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제4호는 근로제공자란급여지급또는기타기타형태의보상을지급하고근로자를사용하는개인, 사용자, 법인또는기타형태의단체를말한다. 라고규정하고있으며, 동법제 35조제1항은 근로자를필요로하는업무제공자는자체적으로필요인력을채용할수있으며또한인력배치전문기관을통해서도가능하다. 고규정하여근로자를필요로하는업무제공자인회사는필요한인력을자체적으로수급할수있는 채용의자유 를가지고있음을밝히고있다. 하지만회사가갖는채용의자유는일정부분제한되기도한다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제32조제3항은 인력배치는중앙및지방정부프로그램수요에따라인력수요및공급이균형을이루도록시행된다 라고규정하고있는바, 회사의채용은인력의수요와공급의균형을이루기위한중앙및지방정부의프로그램에의해제한을받을수도있다. 또한동법제34조는해외인력배치에대하여법령으로정하도록규정하고, 이에따라외국인근로자사용절차에관한인도네시아공화국인력이주부장관령 2013 년제12 호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA

24 CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 는특정한 직책과관련하여외국인을채용할수없도록하는등일정한 제한을가하고있다. 제 1 장근로계약 23

25 Q: 인터넷에의한사원채용은가능한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 24 A: 인터넷에의한사원채용, 즉인터넷리크루팅은채용공고, 지원자모집, 분류, 검증등채용의일반적인과정을인터넷을통해처리하는것으로, 수많은지원자중에서적합한인재를선발하기가쉽다는것이특징이다. 회사에게자유로운인력채용의권한을부여하고있는 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제35조제1항 1) 을고려할때, 회사가자체적으로필요인력을채용하는경우인터넷등에의한사원채용에제한이없는것으로보인다. 다만채용공고에서부터검증에이르는절차가인터넷으로진행된다고할지라도, 회사와근로자간의근로계약이체결될때는일정한제한이따르게된다. 즉서면근로계약의경우동법제54조가규정한필수적기재사항을포함하여야하고, 구두근로계약의경우사용자는 근로자의성명및주소, 업무종료, 급여액수 가기재된채용확정서를발급하여야한다. 1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui

26 Q: 근로계약을구두로체결하는것이가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제51 조제1항은 근로계약은서면또는구두로작성된다 고규정하고있다. 또한동법제63조는구두로체결된기간을정하지않은근로계약의경우사용자는해당근로자의채용확정서 (surat pengangkatan) 를발급할의무를부담함을규정하면서, 채용확정서에는 근로자성명및주소, 근로개시일, 업무종류, 급여액수 가포함되어야한다고규정한다. 하지만추후에노사간노동분쟁이발생할경우를고려하여, 더욱상세한내용이규정된서면으로근로계약을체결할것이권장된다. 한국의경우도마찬가지로, 근로계약체결에대한특별한형식없이구두합의만으로도계약이성립할수있다. 다만, 한국의노동법은근로계약체결시사용자가임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가에대한사항을서면으로명시하여근로자에게교부하여야한다고정하고있어 ( 근로기준법제17조제2 항 ), 실무상으로는서면으로된근로계약을체결하는것이일반적이다. 제 1 장근로계약 25

27 Q: 근로계약체결시반드시명시해야하는사항이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 26 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제52조제1항은근로계약은 1 쌍방간의합의, 2 법행위이행능력, 3 계약대상으로서의직무, 4 계약대상으로서의직무가공공질서, 5 도덕및기타법령을위반하지않아야함을규정하고있다. 더불어동법제54조제1항은서면근로계약이반드시포함하여야할사항으로서 1 회사명, 주소및업종, 2 근로자성명, 성별, 연령및주소, 3 직책및직무의종류, 4 작업장, 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건, 7 근로계약발효시점및기간, 8 근로계약체결장소및일자, 9 근로계약체결당사자서명을규정하고있다. 한국의경우, 근로계약체결시사용자가근로자에게임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업장소와업무등에대해명시하도록정하고있고, 특히임금의구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴가, 연차유급휴가의경우서면으로명시하여근로자에게교부하여야한다고정하고있다 ( 근로기준법제17조 ).

28 Q: 근로계약에서근로조건을구체적으로정하지아니한때에는근로조건은무엇으로결정되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54조제2항 2) 은동조제1항의근로계약관련조항중 급여액수및지급방법 과 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건 은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없다고규정하고있다. 따라서근로계약에서근로조건을구체적으로정하지아니한때에는회사사규나단체협약및현행법령에근거하여근로조건이규율될수있을것이다. 이러한점을고려할때, 근로자와근로계약을체결하는회사는계약서에 본계약서에정하지않은사항은사규또는현행법령에따라규율된다 등의조항을삽입하는것이바람직하다. 제 1 장근로계약 27 2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundangundangan yang berlaku.

29 Q: 근로조건에대한근로기준법상의규제는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 28 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54 조제1항에따라근로계약은근로조건을포함하여야하고, 동법동조제2항에따라근로조건은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제52 조에따라계약당사자쌍방간계약이쌍방간의합의와법행위의이행능력에배치하는경우무효가될수있고, 쌍방간계약이계약대상으로서의직무에위반되거나계약대상으로서의직무가공공질서, 도덕및기타법령을위반하는경우에는당해계약은무효이다. 동법제57조제3항은 근로계약서가인도네시아어와외국어로작성된경우계약서해석상에이견이발생할경우인도네시아어로작성된근로계약서가기준이된다 라고규정하고있는바, 근로계약서에별도의 해석관련조항 을두고있더라도인도네시아어로작성된근로계약서가우선한다는점을유의할필요가있다. 또한인도네시아노동법령은 종교 와관련한근로조건도규제하고있는바, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제80조에따라사용자는근로자가각자의종교에따른예배를볼수있는충분한기회를제공할의무를부담하며, 동법제93 조제2 항에따라근로자가종교에서명하는종교활동수행을위해근무할수없는경우에도사용자는임금을지급하여야하고,

30 동법제153조에따라근로자의종교에서명하는종교활동의수행을이유로근로관계를해지할수없다. 마지막으로종교명절수당 (THR) 관련 PER. 04/MEN/1994 제2조제1항에따라사용자는 3개월이상된근로자에게종교명절수당을지급해야한다. 제 1 장근로계약 29

31 Q: 계약직근로자채용에특별한제한이있나요? A: 1. 형식적제한 : MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제57조 3) 는기간을정한근로계약 ( 계약직근로계약, PKWT) 은인도네시아와라틴문자를사용하여서면으로작성되어야하며, 서면으로작성되지않은기간을정한근로계약은기간 인도네시아노무관리 Q&A 30 을정하지않은근로계약 ( 정규직근로계약, PKWTT) 으로 간주하고있다. 2. 내용적제한 : 동법제 59 조 4) 는기간을정한근로계약을특 3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. 4) 제59조 (1) 기간을정한근로계약은아래와같이업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있다. a. 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무 b. 최장 3년미만의길지않은시간에종료될수있는업무 c. 계절적성격을띤업무 d. 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무 (2) 기간을정한근로계약은고정적인업무에는적용될수없다. (3) 기간을정한근로계약은연장또는신규작성이가능하다. (4) 기간을정한근로계약은최장 2년간가능하며 1회에한해 1년연장가능하다. (5) 상기와같이사용자가기간을정한근로계약을연장하고자할경우근로계약종료최장 7일전에해당근로자에게서면으로연장의사를알려야한다. (6) 기간을정한근로계약의갱신은기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후가능하다. 근로계약의갱신은 1회에한해최장 2년간가능하다. (7) 기간을정한근로계약중상기 (1), (2), (4), (5), (6) 항의규정을충족하지못하는근로계약은법적으로기간을정하지않은근로계약이된다. (8) 본조항에서규정하지못한사항은향후장관령을정한다.

32 정한업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용됨을명시하면서 ( 동조제1항 ), 이는고정적인업무에는적용될수없다고규정하고있다 ( 동법제2항 ). 이외에도동조제4항은기간을정한근로계약이최장 2년간가능하며 1회에한하여 1년연장가능하고, 동조제5항은사용자가기간을정한근로계약을연장하고자할경우근로계약종료최장 7 일전에해당근로자에게서면으로연장의사를알려야함을규정하고, 동조제6항은 기간을정한근로계약의갱신은기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후가능하다. 근로계약의갱신은 1회에한해최장 2년간가능하다. 고규정하고있다. 따라서계약직근로자채용은최장 5년으로제한된다. 3. 제한위반의효과 : 동법제59조제7항은동조제1항, 제2 항, 제4항, 제5항, 제6항의규정을충족하지못하는근로계약은법적으로기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 이됨을명시하고있다. 제 1 장근로계약 31

33 Q: 노동법상정규직, 계약직, 견습근로자의처우를간단히비 A: 교해주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 32 정규직근로자 (PKWTT) 계약직근로자 (PKWT) 첫 1시간 : 시급의 1.5배시간외수당그이후 : 시급의 2배연차유급휴가근속 12개월의근로자에게최저 12일 계약기간 고용관계종료강한해고규제 만료에따른 고용관계종료 퇴직금 지불의무 없음 견습근로자 시간외수당, 연차유급휴가, 고용관계종료, 퇴직금과관련된노동법규정이적용되지않음

34 Q: 일용직근로자채용에특별한제한이있나요? A: 일용직근로자 (BHL) 보호 PER. 06/MEN/1985 는일용직근로자채용에대하여자세히규정하고있다. 제2조에따르면, 사용자는일상적, 고정적, 지속적업무에일용직근로자고용이금지된다 ( 제1항 ). 단, 업무종료및성격상일용직근로자를고용하여야하는경우는예외로허용되는데 ( 제2항 ), 1 상대적으로단기간내에종결되며 3개월을초과하지않는업무, 2 1개월내 20일을초과하지않으며회사정규업무시간에얽매이지않는업무, 3 식재, 수확, 도정등특정계절과연관된업무, 4 비고정적으로진행되는상하차작업등이그것이다 ( 제3조 ). 제3조에따라기본적으로모든노동법규정은근로자의지위구분없이적용되므로일용직근로자도모든노동법규정의적용을받으며, 제4조에따라매월 20일을초과하며 3개월간연속으로일용직근로자를고용한경우정규직과동일한권리가주어진다. 특히, 일용직근로자를고용한사용자는의무적으로일용직근로자명단을관할지역노동부에일용직근로자사용일로부터최장 7일이내에제출하여야하며, 이는일용직근로자가추가또는감소되는경우도포함한다 ( 제5조 ). 다른근로자들과마찬가지로일용직근로자의일당은정부가정한최저임금규정의금액보다낮아서는안되며 ( 제7 조 ), 근로자복지보험관련정부법령 97년 33호에의거일용직근로자를고용하는모든회사는 PERUM ASTEK 이주 제 1 장근로계약 33

35 관하는보험에일용직근로자를가입시킬의무가있다 ( 제8 조 ). 뿐만아니라제9조에따라회사가교육훈련을시행할경우일용직근로자도교육훈련에참석시켜야한다. 상기의본규정제2, 5, 7 및 8조를위반한사용자의경우법령 69년 No.14에의거처벌된다 ( 제10조 ). 인도네시아노무관리 Q&A 34

36 Q: 아웃소싱채용에특별한제한이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제64조는회사는업무의일부를서면으로작성된도급계약또는서비스계약을통해다른회사에일임할수있다는규정으로아웃소싱에대해규율하고있다. 동법제65조는서면으로작성된도급계약의경우, 업무를일임받은회사 ( 도급회사 ) 의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건과같거나또는현행법규에부합하여야함을규정하고있다 ( 동조제4항 ). 원칙적으로서면으로작성된도급을위한근로계약은도급회사와채용된근로자간에서면으로체결되나 ( 동조제6항 ), 1 도급회사가법인이아니거나 2 도급회사의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건보다낮거나현행법규에부합하지않는경우근로자와도급회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의근로계약으로전환된다 ( 동조제8항 ). 용역계약의경우그업무수행을위한근로계약은원칙적으로용역회사와근로자간의근로계약으로체결되나 ( 동법제 66조제2항 ), 1 용역회사의근로자가업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에사용되는경우, 2 용역회사의근로자간의근로계약및용역사용회사및용역제공회사간의용역계약이법정요건을흠결한경우, 3 용역회사가법인이아니거나노동관련기관의허가를얻지않은경우에는근로자와용역회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의계약으로전환된다 ( 동법제66조제4항 ). 제 1 장근로계약 35

37 Q: 근로계약을연봉제로체결할수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 36 A: 연봉제는근로자개개인의능력과업적을평가하여연간임금액을결정하고당사자와근로계약을체결하는능력중시형의임금제도이다. 한국에서는연봉제는당사자간의합의를기초로연단위로근로자의임금을산정하여지급하게된다. 이는연봉제를취업규칙또는단체협약으로도입하든간에별도의개별합의를매년체결함을의미한다 ( 실무노동용어사전, 2014., ( 주 ) 중앙경제 ). 한편인도네시아법령중급여구조및기준 No.49/MEN/ 2004 제6조제2항및제3항에따르면사용자는 1 책임, 2 회사내해당직책의역할, 3 직책의위험도, 4 직책의난이도를평가하고 ( 직책평가 ), 이를바탕으로 1 급여결정, 2 업무평가, 3 회사인재육성정책결정등을할수있다. 급여결정의참고자료가되는직책평가는직책기술서에기술된직책에대해특정방법으로측정및평가하는기능을하는데 ( 제6조제1항 ), 직책기술은 1 직책명, 2 업무요약, 3 세부업무사항, 4 직책명세 ( 교육, 훈련 / 특강, 업무경험, 심리상태 [ 업무능력잠재력, 업무에대한열정 ], 근속기간 ), 5 업무성과, 6 책임등으로구성된다 ( 제5조 ). 이러한법조문을고려할때, 사용자는근로자개인의능력및업적을평가하여연간임금액을결정하고해당근로자와근로계약을체결하는연봉제근로계약체결이가능하다고보여진다.

38 Q: 견습제도와수습제도는다른것인가요? A: 한국에서수습이란확정적근로계약체결후에근로자의작업능력이나사업장에서의업무능력의훈련을위한기간으로서, 일반적으로기업내에서견습, 연수등과동일한의미이다. 반면에인도네시아노동법령은견습 (Apprenticeship) 과수습 (Probation) 을구별하여규정한다. 정식근로계약이체결되기전에별도의견습계약을통하여이루어지는일종의직업훈련 인견습제도와 정식근로계약이체결된후작업능력또는적응능력을키워주기위한근로형태 인수습제도를규정하고있다. 1. 견습제도 (Apprenticeship) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제22 조에따르면견습제도 (Apprenticeship) 는사용자및견습근로자간의서면계약에따른견습계약을통해시행된다. 이때견습계약은최소한사용자및견습근로자간의권리와의무및견습기간을포함하여야한다. 견습계약을통하지않은견습제도는불법이며, 견습근로자는해당회사의근로자로간주된다 (Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis). 또한사용자는견습근로자에게교통비와식비를지급하여야하고, 견습근로자들이제공한근로에대하여보상하여야만한다. MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN 제 1 장근로계약 37

39 인도네시아노무관리 Q&A 38 MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 제10조, 제 11조및제12조는견습제도에대하여더구체적으로규정하고있다. 이에따르면 (1) 견습계약서는 1 견습시행기관의권한과의무, 2 교육참가자의권리와의무, 3 견습분야, 4 기간등의내용을포함하여야한다. 또한 (2) 견습시행기관은 1 견습참가장의결과물에대한권리, 2 견습시행회사내의규율, 3 취업규칙또는단체협약서, 4 견습근로자로서의의무를충족하지못하는참가자에대한퇴소처분, 5 견습프로그램평가등의권한을가지며, 의무로서는 1 견습계약에부합하는견습프로그램이행, 2 견습계약에부합하는견습근로자권리충족, 3 견습프로그램시행에따른시설확보, 4 교육참가자에대한용돈및교통비지급, 5 작업안전에부합하는안전보호구준비, 6 과정통과자에대한수료증수여등을부담한다. (3) 반면에견습근로자는 1 사회보험 (JAMSOSTEK) 의산재프로그램가입, 2 용돈및교통비수령, 3 수료증등에대한권리를갖고, 그의무로는 1 견습계약일정에따른교육참가, 2 규정준수, 3 견습계약합의사항준수등이있다. 2. 수습제도 (Probation) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 60 조는 기간을정하지않은근로

40 계약은최장 3개월간의수습기간을조건으로할수있다 고규정하여, 오직기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 에한하여 3개월이하의수습기간 (Probation period) 을둘수있음을밝히고있다 (Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan). 이때수습기간중사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다 ( 동조제2항 ). 제 1 장근로계약 39

41 Q: 견습기간또는수습기간을정하는데제한있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 40 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 22 조에따르면견습제도 (Apprenticeship) 는사용자및견습근로자간의서면계약에따른견습계약을통해시행되고, 견습계약은최소한사용자및견습근로자간의권리와의무및견습기간을포함하여야한다. 견습계약에반드시포함되어야하는내용인견습기간에관하여 MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 등은아무런제한규정을두고있지않다. 반면에 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 에따르면, 기간을정한근로계약은수습기간을조건으로할수없고 ( 제58 조 ), 기간을정하지않은근로계약은고용후최장 3개월간의수습기간을거쳐정식직원의신분이된다 ( 제60조 ).

42

43

44 제 2 장 취업규칙 ( 사규 )

45 Q A & Q: 취업규칙은반드시작성되어야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 44 A: 한국의근로기준법에따르면상시 10인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여고용노동부장관에게고하여야한다. 작성이란법에서정한필요적기재사항을포함한규칙을서면에기재하는것을말한다. 구체적인작성방식과기재내용에관해서는고용노동부예규 취업규칙심사요령 에자세하게정하고있다. 상시 10인이상이란언제나 10인이상일것을요하는것은아니고일반적으로 10인이상이면이에해당된다. 사업의종류에따라여러개의사업장이동질성을가지고있는경우에는두개이상의사업장에서사용하는근로자가 10인이상인경우에도작성할의무를진다. 상시 10인미만의근로자를사용하는사용자는 근로기준법 에따른작성의무는없지만취업규칙을통해근로조건을정하는데노사가합의하였다면그취업규칙의내용은근로계약의내용이되며그변경은근로자과반수이상의동의를얻어야한다. 인도네시아역시국내와유사한규정을두고있다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/ IV/2004 의제1조제1호는 사규 (Peraturan Perusahaan) 란근로조건및회사의제반규정에대해사용자가서면으로작

46 성한규정을말한다 고규정하면서제2조제3항은 10인이상 의근로자를사용하고있는사용자는사규, 즉취업규칙을작성할의무를부담함을규정하고있다. 한국에서의취업규칙은사업장내근로자의복무규율과근로조건에관해사용자가작성한규범으로서사업장에근무하는근로자들에게공통적으로적용되는사내규정이다. 인도네시아법령상사규 (Peraturan Perusahaan) 역시 1 근로조건및회사의제반규정에대해사용자가서면으로작성한규정이라는점과 2 단일회사내에는해당회사전체근로자에게적용되는 1개의사규만유효한점 ( 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제4조제1항 ) 을고려할때, 한국의취업규칙과동일한것으로볼수있을것이다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 45

47 Q: 취업규칙의작성과정은어떻게되나요? A: 취업규칙의작성과정은사규작성 / 승인절차및단체협약체 결 / 등록 KEP. 48/MEN/IV/2004 5) 에자세히규정되어있다. 인도네시아노무관리 Q&A 46 5) 제 3 조 (1) 제 2 조에서의미하는사규는근로자대표의건의사항및의견을검토하여사용자가작성하고편찬한다. (2) 상기 (1) 항의근로자대표또는노동조합대표는사용자가작성한사규에대해검토의견을제출하지않아도된다. (3) 상기 (1) 항의근로자대표는근로자들에의해회사내구역별로민주적절차에따라선발한다. (4) 회사내이미노동조합이설립되어있을경우상기 (2) 항의근로자대표는노동조합집행부가된다. (5) 회사내노동조합은설립되어있으나회원수로볼때다수를대표하지못할경우, 사용자는노동조합집행부의건의사항및의견을검토하는것이외에노동조합원이되지못하는근로자들대표의건의사항및의견도검토하여야한다. 제 4 조 (1) 단일회사내에는해당회사전체근로자에게적용되는 1 개의사규만유효하다. (2) 해당회사가지점을보유하고있을경우전지점에적용될수있는모 ( 母 ) 사규를만들고각지점에서적용될수있는자 ( 子 ) 사규를만들수있다. (3) 모 ( 母 ) 사규는전 ( 全 ) 지점에적용되는일반규정을포함하며자 ( 子 ) 사규는각각의지점상황에맞는모 ( 母 ) 사규의시행령을포함한다. (4) 모 ( 母 ) 사규가적용되고있는회사에서지점에자 ( 子 ) 사규를제정하고자할경우, 자 ( 子 ) 사규가승인되기전까지는모 ( 母 ) 사규가지속적으로유효하다. (5) 한개그룹내에여러개의회사가결성되어있으며각각의회사가독립된법인일경우각각의회사는상기제 3 조를참조하여사규를제정한다. 제 5 조사규의작성은회사의의무이며회사가책임을진다. 단, 사규작성에있어노동조합또는근로자대표의건의나의견을참조해서사규작성분쟁이일어나지않도록하여야한다. 제 6 조 (1) 사용자는사규초안을반드시근로자대표또는노동조합에전달하고건의사항및의견을개진하여야한다.

48 이에따르면 1 사용자가근로자대표의건의사항및의견을검토하여사규를작성및편찬하고 ( 제3조 ), 2 단일회사는해당회사전체근로자에게적용되는 1개의사규만유효하다 ( 제4조 ). 다만해당회사가지점을보유하고있는경우에는전지점에적용될수있는모 ( 母 ) 사규를만들고각지점에적용될수잇는자 ( 子 ) 사규를만들수있다. 3 이와같은사규의작성은회사의의무이자책임이며, 사용자는노동조합또는근로자대표의건의나의견을참조하여사규를제정해야한다 ( 제5조 ). 4 작성된사규의초안은반드시근로자대표또는노동조합에전달하고건의사항및의견을개진하여야하고 ( 제6조제1 항 ), 이러한사규초안에대한근로자대표또는노동조합의건의사항및의견은근로자대표가사규초안을접수한시점으로부터근로일기준 14일이내에사용자가접수하여야한다 ( 제6조제2항 ). 5 근로자대표또는노동조합이건의사항및의견을전달하였을경우사용자는이를검토하여야하고 ( 제6조제3항 ), 14 일이내에근로자대표또는노동조합에서건의사항및의견 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 47 (2) 상기 (1) 항의사규초안에대한근로자대표또는노동조합의건의사항및의견은근로자대표가사규초안을접수한시점으로부터근로일기준 14 일이내에사용자가접수하여야한다. (3) 상기 (2) 항과같이근로자대표또는노동조합이건의사항및의견을전달하였을경우사용자는이를검토한다. (4) 상기 (2) 항과같이 14 일이내에근로자대표또는노동조합에서건의사항및의견이없을경우사용자는근로자대표또는노동조합에건의사항및검토의견을요청했다는증빙서류를유첨하여사규의승인을신청할수있다.

49 인도네시아노무관리 Q&A 48 이없을경우사용자는근로자대표또는노동조합에건의사항및검토의견을요청했다는증빙서류를유첨하여사규의승인을신청할수있다 ( 제6조제4항 ). 6 사용자가사규승인을신청하면노동관련기관책임자는구비서류의현황확인및사규의내용이현행법규보다낮은지확인하고, 승인책임자는사규승인요청서접수후근로일기준 30일이내에사규를승인하고승인서를발행할의무를진다 ( 제8조제3항, 제4항 ).

50 Q: 취업규칙승인자는누구이고사규승인신청시첨부하여야할서류는무엇인가요? A: (1) 취업규칙승인자 : 1개지역의시 군에위치한회사일경우해당지역시 군의노동관련책임기관장이, 1개도 / 주내에 1개이상의시 군에회사가위치한경우는해당도 / 주의노동관련책임기관장이, 1개이상의도 / 주에회사가위치할경우는중앙노동부의노사관계지도국장이사규의승인자가된다 ( 제7조 ). (2) 사규승인신청시구비해야할서류는다음과같다. a. 회사이름및주소, 회사대표성명, 회사영업지역, 회사의형태, 사업종류및분야, 성별근로자수, 근로관계, 최고급여및최저급여, 노동조합이름및주소 ( 조합이있을경우 ), 노동조합등록번호 ( 조합이있을경우 ), 사규유효기간, 사규승인차수가포함된신청서, b. 사용자가서명한 3부의사규, c. 노동조합또는근로자대표에건의사항및검토의견을요청하였다는증명 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 49

51 Q: 취업규칙이포함해야하는내용은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 50 A: 한국 근로기준법 제93조에서정한필수기재사항으로는 1 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항, 2 임금의결정 계산 지급방법, 임금의산정기간 지급시기및관한사항, 3 가족수당의계산 지급방법에관한사항, 4 퇴직에관한사항, 5 근로자퇴직급여보장법 제4조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항,6 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항, 7 근로자를위한교육시설에관한사항, 8 출산전후휴가 육아휴직등근로자의모성보호및일 가정양립지원에관한사항, 9 안전과보건에관한사항, 10 근로자의성별 연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항, 11 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항, 12 표창과제재에관한사항, 13 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항등이있다. 반면인도네시아의경우, 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 의제2조의규정에따라, 1 사규의내용은노동법에명시되지않은근로조건및법령의세부시행사항 ( 동조제4항 ) 이어야하고, 2 법령의내용을사규로써다시규정하고자할경우사규상의규정은법령보다근로자에게유리한조건이어야한다 ( 동조 5 항 ). 또한제5조에따라사규의작성은회사의의무이며, 사규작성에있어노동조합또는근로자대표의입장을참조해서사규작성분쟁이일어나지않도록하여야한다.

52 Q: 취업규칙은유효기간종료로효력을상실하나요? A: 사업이존속하는한국내법상취업규칙이효력을가지는것과달리, 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제9조제1항은 유효기간이종료된사규의규정은신규단체협약의서명시점또는신규사규의승인시점까지유효하다 고규정하고있다. 또한, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제111조제3 항은사규의유효기간은최장 2년이며유효기간종료시의무적으로갱신되어야함을규정하고있고, 동조제5항은사규유효기간중회사노동조합이단체협약체결협상을희망하였으나합의에도달하지못한경우사규는유효기간마감시까지지속적으로유효하다고규정하고있다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 51

53 Q: 취업규칙은작성즉시효력이발생하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 52 A: 아니다. 취업규칙은승인된시점부터유효하다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/ 2004에따라사용자는사규의승인을신청하여야하고 ( 제8 조 6) ), 동법제7조는사규의승인자를규정하고있으며, 제8 조제8항은사규는제7조에규정된사규의승인자가승인을한시점부터유효함을규정하고있다. 한국의경우, 국내법상취업규칙에효력발생시기에대하여별도의명문규정이있으면그에의한다. 취업규칙의효력발생시기에관한별도의명문규정이없는경우해당취업규칙의효력발생시기는아래와같다 : 사용자는각사업장에취업규칙을게시또는비치하여근로자에게주지시킬의무가있으며 ( 근로기준법제14조 ), 이러한주지할상태가되면효력이발생한다. 불이익변경의경우에 6) 제 8 조 (1) 사용자는상기제 7 조와같이사규의승인을신청하여야한다. (2) 상기 (1) 항의승인신청시아래의서류를구비한다. ( 생략 ) (3) 노동관련기관책임자는상기 (2) 항의서류구비현황확인은물론사규의내용이현행법규보다낮은지여부를확인한다. (4) 제 7 조의책임자는사규승인요청서접수후근로일기준 30 일이내에사규를승인하고승인서를발행할의무를진다. (5) 사규승인신청이상기 (2) 항의구비사항을누락하였거나또는사규의내용이현행법규에배치될경우제 7 조의책임자는신청서접수로부터근로일기준 7 일이내에서면으로요청서를반환하며보완또는수정을요청한다. (6) 회사는보완또는수정된사규를사규반환시점으로부터근로일기준 14 일이내에노동관련기관에제출한다. (7) 사용자가상기 (6) 항의규정을준수하지못했을경우해당회사는사규승인요청을하지않았음은물론사규가없는것으로간주된다. (8) 사규는상기제 7 조의책임자가승인을한시점부터유효하다.

54 는근로자들의집단적동의를얻어야효력이발생한다. 또한취업규칙은법령또는당해사업또는사업장에대하여적용되는단체협약에반할수없으며, 노동부장관은법령또는단체협약에저촉되는취업규칙의변경을명할수있다 ( 근로기준법제967조 ). 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 53

55 인도네시아노무관리 Q&A 54 Q: 취업규칙이나단체협약에근로자에대한손해배상청구가없는경우에도손해배상청구가가능한가요? A: 가능하다. 근로자에대한손해배상청구의방법은아래와같다. 1. 근로계약서상손해배상 : MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54조에따르면서면근로계약은반드시 1 회사명, 주소및업종, 2 근로자성명, 성별, 연령및주소, 3 직책및직무의종류, 4 작업장, 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건, 7 근로계약발효시점및기간, 8 근로계약체결장소및일자, 9 근로계약체결당사자서명을포함하여야한다 ( 제1항 ). 특히 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건에관한내용은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없는바 ( 동조제2항 ), 취업규칙이나단체협약에 근로자의사용자에대한손해배상청구규정 이없다하더라도서면근로계약의 근로자의의무 와관련된내용으로서당해내용이포함되어있다면손해발생시사용자는근로자에게손해배상청구가가능할것이다. 2. 민법상채무불이행에대한손해배상 : 인도네시아민법제 1307조 7) 는채무자가계약상의무를이행하지않아서채권자 7) Article The stipulation regarding punishment shall be invoked in lieu of compensation of costs, damages and interest, for the creditor's loss resulting from failure to comply with the principal contract. However, he shall not seek the principal debt and the

56 에게손실을입힌경우비용, 손해, 이자등을보상하도록규정하고있는바, 근로자가근로계약을위반하여사용자에게손해를입힌경우에는인도네시아민법의규정에따라손해배상청구가가능하다. 3. 민법상불법행위에대한손해배상 : 뿐만아니라인도네시아민법제1365조 8) 는불법행위로인해타방당사자에게손해를입힌일방당사자에게손해를배상할책임을부여하고있는바, 이에근거하여사용자는근로자에게손해배상청구 를할수있을것이다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 55 punishment simultaneously, unless the lattermentioned is imposed in the event of delay of the execution of the contract. (Bw. 1243, 1249, 1312; Civ. 1229) 8) Article A party who commits an illegal act which causes damage to another party shall be obliged to compensate therefor. (Bw. 568, 602, 1246, 1447, 1918v.; Rv , 582; Aut. 27; Octr. 43v.; Sw.382 bis; Civ. 1382)

57 Q: 취업규칙변경은사용자가임의로결정할수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 56 A: 결정할수없다. 취업규칙의변경이란취업규칙의내용을새로이바꾸거나첨가또는삭제하는것을말한다. 한국의경우, 취업규칙의변경에서도그작성의경우와같이사용자가작성하여고용노동부장관에게신고해야한다. 사용자는그변경에관해해당사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자과반수의의견을수렴해야한다. 다만, 그내용이근로자에게불리한경우에는반드시근로자집단의동의를얻어야한다. 따라서국내에서취업규칙의변경은사용자가임의로결정할수없다. 이러한점은인도네시아도마찬가지이다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제10조는회사가현사규의유효기간중사규의내용을변경하고자할경우, 사규의변경은사용자와노동조합또는근로자대표간의합의에의하여야하고, 책임자의재승인을받아야함을규정하고있다.

58 Q: 취업규칙갱신시요구되는절차가있나요? A: 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제11조에따라사용자는늦어도사규의유효기간만료일기준 30일이전에제7조의책임자 [ 사규의승인자 ] 에게연장승인신청을하여야한다. 이때 1 사규의연장신청서에는 i) 회사의이름및주소, ii) 회사대표성명, iii) 회사영업지역, iv) 회사의형태, v) 사업종류및분야, vi) 성별근로자수, vii) 근로관계, viii) 최고급여및최저급여, ix) 노동조합이름및주소 ( 조합이있을경우 ), x) 노동조합등록번호 ( 조합이있을경우 ), xi) 사규유효기간, xii) 사규승인차수가포함되어있어야하며, 이와더불어 2 사용자가서명한 3부의사규, 3 노동조합또는근로자대표에건의사항및검토의견을요청하였다는증명을함께구비하여야한다. 또한사규연장에있어변경사항이있을경우변경내용은사용자와노동조합또는근로자대표간합의된사항이어야한다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 57

59

60 제 3 장 근로자의지위

61 Q A & 인도네시아노무관리 Q&A 60 Q: 견습근로자및수습근로자에대해서도최저임금이적용되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제22조나 MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 제11조및제12조등관련법규정은견습근로자에대한구체적인최저임금에대하여규제하고있지않지만, 사용자는견습근로자에게교통비와식비를지급하여야하고, 견습근로자들이제공한근로에대하여보상하여야만한다. 반면에 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제60조제2 항에따르면기간을정하지않은근로계약에서최장 3개월간의수습기간중에있는근로자에게사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다.

62 Q: 인도네시아근로기준법을보면최저임금을강제하면서적정생계비 (KHL) 에맞게주도록하고있는데, 적정생계비 (KHL) 는무엇이고어떻게선정되나요? A: 적정생계비 (KHL) 기준은지역별로최저임금을결정하는기준이된다. 적정생계비 (KHL) 기준은미혼의근로자가한달동안생활필수품등의적정가격의측정을통하여정하여진다. 지역의최저임금을결정하기전에노동연합대표, 고용주대표, 정부대표, 그리고중립측인학생대표로구성된임금협의회가적정생계비 (KHL) 기준조사를한다. 이러한조사를바탕으로최저임금이확정되게된다. 도 / 군 / 시임금위원회회장은 3가지의종류로구성된조사팀을만든다. 그팀의구성원은노동연합대표, 고용주대표, 정부대표, 그리고중립적인학생대표이다. 적정생계비 (KHL) 기준의평균은 Keputusan Menteri No. 13 tahun 2012 로확정되어있으며, 그평균을토대로임금위원회조사팀은적정생계비 (KHL) 기준을더욱확실히할수있도록가격조사를시행한다. 이후에그결과는각도지사에게로보고된다. 이조사는 1월부터 9월까지매달행해지며, 10월부터 12월까지는예상치로조사된다. 매달의조사결과는평균으로계산되어적정생계비 (KHL) 기준의결과가된다. 적정생계비 (KHL) 기준결과는근로자의연간최저임금을결정을위한하나의정보로이용된다. 그조사결과를토대로하되임금위원회는생산력, 경제성 제 3 장근로자의지위 61

63 장, 노동시장의상태등의제반사정도고려하여도지사에보 고를하게된다. 이후도지사가최저임금을결정한다. 이최 저임금의결정은 1 월 1 일의 60 일전에이루어진다. 생활수준에관한규정은, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 9) 을 인도네시아노무관리 Q&A 62 9) 제 88 조 (1) 모든근로자는인간으로서합당한생활에충족한소득을획득할권리가있다. (2) 상기 (1) 항의인간으로서의합당한생활에충족한소득실현을위해정부는근로자를보호하는임금정책을수립한다. (3) 상기 (2) 항과같은근로자보호임금정책은아래사항을포함한다. a. 최저임금 b. 잔업수당 c. 불가피한사정으로인한결근시임금 d. 업무외다른활동으로인한결근시임금 e. 휴무권실시에따른급여 f. 임금지급형태및방법 g. 벌금및급여공제 h. 급여로간주될수있는사항 i. 균형잡힌급여구조및규모 j. 해고보상금 k. 소득세계산시급여 l. 정부는적정생계비 (KHL) 및생산성, 경제성장등을고려하여상기 (3) 항 a 의최저임금을결정한다. 제 89 조 (1) 제 88 조 (3) 항 a 의최저임금은아래와같이구성된다. a. 주또는시 군별최저임금 b. 주또는시 군업종별최저임금 (2) 상기 (1) 항의최저임금은적정생계비 (KHL) 를달성하는방향으로추진된다. (3) 상기 (1) 항의최저임금은주지사가주또는시 군별임금위원회의추천을검토하여결정한다. (4) 상기 (2) 항의최저임금구성요소및달성단계는장관령으로정한다.

64 토대로정해진다. 적정생계비 (KHL) 기준측정요소의계산법은 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005에서 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012으로개정되었다. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005 에는 46가지의최저생계기준품목이있었지만 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012로변경되면서 60가지종류로바뀌었다. 새로운종류는다음과같다. 1) 허리띠 2) 양말 3) 데오드란트 100 ml/g 4) 다리미 250 watt 5) 밥밥솥 1/2 리터 6) 반바지 7) 식칼 8) 구두약과솔 9) 휴대용플라스틱접시선반 10) 접시비누 500 gr( 매달 ) 11) 중간크기의플라스틱물바가지 12) 빗 13) 볼펜 / 연필 14) 거울 제 3 장근로자의지위 63 적정생계비 (KHL) 기준평균에포함되는품목은다음과같이 60 개이다.

65 음식 (11가지) 의복 (13가지) 주택 (26 가지 ) 교육 (2 가지 ) 건강 (5 가지 ) 교통 (1가지) 휴양과저축 (2가지) 인도네시아노무관리 Q&A 64

66 Q: 사업여건이악화되어근로자와최저임금보다낮은금액으로임금을지급하기로한근로계약이가능한가요? A: 최저임금보다낮은금액의임금계약은원칙적으로무효이다. 법령보다사용자와근로자간합의된임금이더낮을경우에사용자는현행법령에따른임금을지급할의무가있다. 그러나사용자측이최저임금을지불할능력이없는경우에는지불연기조치가가능하다. 지불연기조치를취하기위해서는최저임금적용유보절차에관한장관령에따라, 최저임금적용시작시점최소 10일전에관할주지역노동관계기관을통하여주지사에게제출하여야한다. 유보협상은근로자또는노동조합을통하여정직하고개방적인방식으로진행해야한다. 최저임금지급의유보는최장 12개월까지인정된다. 유보후에지급할임금에관해최저임금기준은구최저임금 ( 유보전최저임금 ) 을따르거나구최저임금보다높고신최저임금 ( 유보후임금지급당시최저임금 ) 보다낮거나또는순차적인최저임금인상이된다 10). 제 3 장근로자의지위 65 10) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 90 조 (1) 사용자는상기제 89 조의최저임금이하의급여지급이금지된다. (2) 상기제 89 조의최저임금지불능력이없는사용자에게는지불연기조치가가능함 (3) 상기 (2) 항의지불연기절차는장관령으로정한다. 제 91 조 (1) 사용자와근로자간또는사용자와노동조합간합의에근거책정된급여는현행법령상제정된임금규정보다낮을수없다. (2) 상기 (1) 항에서의미하는합의사항이법령보다낮거나배치될경우해당합의사항은법적으로무효이며사용자는현행법령에따른임금

67 인도네시아노무관리 Q&A 66 지급의무가있다. 최저임금적용유보절차 No.231/MEN/2003 제 2 조 (1) 사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다. (2) 사용자가최저임금을지불할수없을경우최저임금유보요청서를제출할수있다. 제 3 조 (1) 사용자는상기제 2 조 (2) 항의최저임금유보요청서를최저임금적용시작시점최소 10 일전관할주지역노동관계기관을통해주지사에게제출하여야한다. (2) 상기 (1) 항의최저임금유보요청서는사용자와근로자간또는노동부에등록된노동조합과의합의에기초한다. (3) 회사에과반수의근로자을조합원으로하는노동조합이존재할경우해당노동조합은근로자를대표하여상기 (2) 항의유보협상을진행할수있다. (4) 회사에 1 개이상의노동조합이존재할경우상기 (2) 항의유보협상을진행할수있는노동조합은과반수의근로자을조합원으로하는노동조합이된다. (5) 상기 (4) 항의요건을충족하지못할경우노동조합간연합을통해 50% 이상의근로자을확보하여상기 (2) 항의협상을진행할수있다. (6) 상기 (4), (5) 항의자격요건을충족하지못할경우전근로자및노동조합은소속조합원수비율에따른대표로구성되는협상팀을구성한다. (7) 회사에노동조합이존재하지않을경우최저임금유보를위한협상은사용자와근로자과반수의위임을받은대표간진행할수있다. (8) 상기 (2) 항의서면합의는진지하고, 정직하고개방적인협상을통해진행된다. 제 5 조 (3) 상기제 4 조 (3) 항의유보허가는최장 12 개월간이며주지사가결정한다. (4) 상기 (1) 항의유보승인은아래의형태를취할수있다 a. 구 ( 舊 ) 최저임금지급또는 b. 구 ( 舊 ) 최저임금보다높고신 ( 新 ) 최저임금보다낮거나또는 c. 순차적인최저임금인상 (5) 최저임금유보기간이종료된후사용자는의무적으로신 ( 新 ) 최저임금규정을적용하여야한다.

68 Q: 계약직근로자를사용할수있는사유에는무엇이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조는기간을정한근로계약 ( 계약직근로계약 ) 은업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있다고규정하면서, 1 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무, 2 최장 3년미만의길지않은시간에종료될수있는업무, 3 계절적성격을띤업무, 4 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무로세분화하고있다. 하지만기간을정한근로계약은고정적인업무에는적용될수없다. 한국의경우계약직근로자라고하는경우개념이분명하지않은데, 기간을정하여근무하기로한기간제근로자와파견법에따른파견근로자를총칭하는경우도있다. 기간제근로자에대해서는국내법상계약직근로자를사용할수있는사유는달리정해져있지않고, 다만국내판례는단기근로계약이장기간에걸쳐반복하여갱신됨으로써그정한기간이단지형식에불과한경우에는사실상기간의정함이없는근로계약이라고보고있다. 다만, 근로자파견의경우근로자파견이가능하도록법률에서정한업무에대해서만가능하다. 제 3 장근로자의지위 67

69 Q: 계약직근로자의근로계약기간에제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 68 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제58조및제59조에의하면특정기간을기초로하는기간제고용계약 ( 계절고용계약등과는다름 ) 의계약기간은최장 2년이며, 최소 1년까지 1회에한해 연장 될수있고, 최단 30일의유예기간후에 1회, 최장 2 년까지 갱신 될수있어최대 5년까지계약직근로가가능하다. 한편, 업무영역과계약기간, 서면에의한근로계약서작성의무를위반한계약직근로계약의경우기간을정하지않은근로계약으로간주된다. 인도네시아계약직근로계약은총 5 년까지가능 2 년 계약기간 1 년 연장가능 (1 년 ) 최소 30 일 유예기간 ( 근로 ) 2 년 갱신가능 한국에서는기간제근로자의경우 2년을초과하지않는범위에서사용할수있다. 2년을초과하는경우기간의정함이업는근로자로간주된다. 다만, 사업완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정하거나휴직, 파견등으로인해결원이발생한경우등법에서정한일정한사유에해당되는경우예외적으로 2년을초과하여사용할수있다.

70 Q: 계약직근로자의근로계약을연장하는것이가능한가요? A: 한국에서국내법에따라계약직근로자의근로계약을갱신하는것이가능하나, 구체적으로는근로계약기간만료후에노무를계속제공하고사용자가상당기간이의를제기하지않으면근로계약이동일조건으로갱신한것으로보는묵시의계약갱신과근로계약기간이종료되는경우새로이체결되는연장계약또는미리체결해둔자동갱신계약에따른합의에의한갱신이가능하다. 참고로근로자에게계약갱신에대한정당한기대권이인정되는경우에는계약기간갱신에있어서사용자는사업의만료등정당한이유가있어야갱신거절이가능하고, 근로자는언제나갱신거절이가능하다. 반면에인도네시아법령은계약직근로계약의연장에매우엄격하게규율하고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조제4항에따라최장 2년간가능하며 1회에한해 1년간연장가능하다. 이후에기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후에 1회에한해 2년간연장할수도있다 ( 동법제6 조 ). 따라서인도네시아법령상기간을정한근로계약, 즉계약직근로계약은 2년-1 년-2 년 즉최장 5년간체결될수있다.( 앞페이지참고 ) 제 3 장근로자의지위 69

71 Q: 계약직근로자에대해서도수습기간설정이가능한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 70 A: 한국국내법상수습기간설정에대해서는특별한제한이없어, 계약직근로자에대해서도수습기간을설정하는것이가능하다. 다만, 수습기간이부당하게장기로정한경우그러한수습기간은무효라고판단될가능성이있다. 반면에인도네시아의경우, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 58조에따라기간을정한근로계약은아예수습기간을조건으로할수없다.

72 Q: 일부근로자에대해정규직채용을전제로 3개월이내의수습기간을설정하여해당근로자의능력과태도를검정한후정규직으로채용하지않고근로자와협의를거쳐계약직으로채용하는것이가능한가요? A: 불가능하다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조제1항은기간의정함이있는근로계약 (PKWT) 은업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있음을규정하고, 동조제2항은 PKWT 는고정적인업무에는적용될수없음을규정하고있다. 따라서근로계약상의업무가 PKWT 에적합하지않아기간의정함이없는근로계약 (PKWTT) 을체결하였다면, 이후에근로자와의협의를거쳤다고하더라도기간의정함이있는근로계약 (PKWT) 로채용할수는없다고보인다. 동조제7 항은제2항에위반하여고정적인업무에 PKWT 가적용될경우에는법적으로기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 가됨을명시하고있다. 제 3 장근로자의지위 71

73 인도네시아노무관리 Q&A 72 Q: 계약직근로자가기간만료로근로관계가해지되는경우에도퇴직금을지급해야하나요? A: 지급하지않아도된다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조는 기간을정한근로계약에있어일방이근로계약을해지하거나상기제61 조 (1) 항 11) 규정외의사유로근로관계를해지할경우, 근로계약을해지하는당사자는상대방에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다. 고규정한다. 여기서근로계약종료사유로는동법제 61조제1항에서 근로자사망, 근로계약기간종료, 법적효력을갖는법원판결또는노사분쟁법원의판결, 근로계약, 사규또는단체협약상에규정된근로관계해지를초래하는상황또는사건발생 을규정하고있다. 따라서기간을정한 11) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 61 조 (1) 근로계약은아래의경우종료된다. a. 근로자사망 b. 근로계약기간종료 c. 법적효력을갖는법원판결또는노사분쟁법원의판결 d. 근로계약, 사규또는단체협약상에규정된근로관계해지를초래하는상황또는사건발생 (2) 근로계약은사용자의사망또는매매, 상속, 기부등의회사소유권의이전으로인해서는종료되지않는다. (3) 회사소유권이전시근로자의권리는새로운사용자의책임이된다. 단, 소유권이전상에근로자의권리를축소하지않으면서별도로규정한경우는예외로한다. (4) 개인사용자가사망할경우사용자의상속인은근로자와협의후근로계약을종료할수있다. (5) 근로자사망시근로자의상속인은관련법규, 근로계약, 사규또는단체협약에따른권리를수령할권한을갖는다.

74 근로계약 ( 계약직근로계약 ) 이동법제 61 조제 1 항이규정한 사유인 기간만료 로인해해지되는경우에는퇴직금을지급 할필요가없는것으로해석된다. 제 3 장근로자의지위 73

75 인도네시아노무관리 Q&A 74 Q: 계약직근로자의계약기간중에회사사정으로근로계약을해지하는경우그에대한제재가있나요? A: 제재가있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조와동법제61조제1항에따라, 계약직근로자계약기간중에회사사정으로회사가일방적으로근로계약을해지하는경우에는근로계약을해지한당사자인회사는상대방인계약직근로자에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다.

76 Q: 계약직근로자가계약기간중에자의로사직하는경우그에대한제재가있나요? A: 제재가있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조와동법제61조제1항에따라, 계약기간중에계약직근로자가자의로사직하는경우에는근로계약을해지한당사자인계약직근로자는상대방인회사에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다. 제 3 장근로자의지위 75

77 Q: 아웃소싱대상업무에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 76 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제64조는아웃소싱에관하여회사는업무일부를서면으로작성된도급계약또는서비스계약을통해다른회사에일임할수있다고규정한다. 동법제65조는서면으로작성된도급계약의경우는, 1 주된업무와별개로진행되고 2 업무제공자의직접간접명령으로진행되며, 3 회사전체로볼때지원활동이고, 4 직접적으로생산활동에지장을주지않는업무에대해서만타회사로이관이가능한업무임을명시하고있다 ( 동조제2항 ). 또한동법제66조제1항은용역회사의근로자는업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에는고용될수없으며단지업무지원활동또는생산과직결되지않은업무에만고용될수있다고규정하고있다.

78 Q: 하청근로자와원청회사간에직접근로계약을체결한것으로간주되는경우가있다고하는데, 어떠한경우가이에해당되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제65조는서면으로작성된도급계약에관해, 업무를일임받은회사 ( 도급회사 ) 의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건과같거나또는현행법규에부합하여야함을규정하고있다 ( 동조제4항 ). 원칙적으로서면작성도급계약의업무수행을위한근로계약은도급회사와채용된근로자간에서면으로체결되나 ( 동조제6항 ), 1 도급회사가법인이아니거나 2 도급회사의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건보다낮거나현행법규에부합하지않는경우근로자와도급회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의근로계약으로전환된다 ( 동조제8항 ). 제 3 장근로자의지위 77

79 Q: 파견근로자를사용할수없는업무에는어떠한것들이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 78 A: 한국의경우. 근로자파견의경우제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무에대해서만근로자파견이가능하다. 구체적으로는컴퓨터전문가, 특허전문가, 사무지원종사자, 음식조리종사자의업무등이파견대상업무에해당된다. 법에서정한업무이외의업무에근로자파견을행하는경우사용사업주와파견가업주모두형사처벌의대상이된다. 이에대응하여인도네시아법상 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제66조제1항 12) 은용역회사의근로자는업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에는사용될수없으며단지업무지원활동또는생산과직결되지않은업무에만활용될수있다고규정하고있다. 12) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

80 Q: 사용사업주와파견근로자간에직접근로관계가체결한것으로간주되는경우가있다고하는데, 어떠한경우가이에해당되나요? A: 용역계약의경우그업무수행을위한근로계약은원칙적으로용역회사와근로자간의근로계약으로체결되나 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제66조제2항 ), 1 용역회사의근로자가업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에사용되는경우나, 2 용역회사의근로자간의근로계약및용역사용회사및용역제공회사간의용역계약이법정요건을흠결한경우, 3 용역회사가법인이아니거나노동관련기관의허가를얻지않은경우에는근로자와용역회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의계약으로전환된다 ( 동법제66조제4항 ). 제 3 장근로자의지위 79

81 인도네시아노무관리 Q&A 80 Q: 외국인을고용하기위해필요한특별한절차나요건이있는지요? A: 외국인근로자사용절차에관한인도네시아공화국인력이주부장관령 2013 년제12 호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제2조는 외국인근로자고용주는특정직위와특정기간에한해서근로관계 (hubungan kerja) 를맺은외국인근로자 (TKA) 를고용할수있다 고규정하고있으며, 제3조에따라외국인근로자를고용하고임금또는다른형태의대가를지불하는법인또는그이외의업체인 외국인근로자고용주 에는 1 정부기관, 국제법인, 외국공관, 2 외국무역대표사무소, 외국기업대표사무실, 외국언론대표사무소, 3 외국사기업, 4 인도네시아법에의거해세워진법인, 또는인도네시아관련기관에적법하게등록된외국사업체, 5 사회, 종교, 교육, 문화단체, 6 유흥서비스업체등이포함된다. 이러한외국인근로자고용주는제5조의규정에따라외국인근로자사용계획서 (RPTKA, Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing) 를갖고있어야하나 ( 제1항 ) 정부기관, 국제법인, 외국공관은외국인근로자사용계획서가필수적요건은아니다 ( 제2항 ). 외국인근로자사용계획서를갖고있어야하는외국인근로자고용주는인도네시아공화국영토에서외국인근로자를사용하는고용주에한정된다 ( 제3항 ). 동조제4항에따라외국인근로자사용

82 계획서 (RPTKA) 는외국인근로자고용허가서 (IMTA) 를획득하기위한근거로사용된다. 나아가, 대통령령 No. 72 of 2014는외국인근로자의사용및보조근로자 (Assistant Worker) 의교육, 훈련에대하여, 외국인근로자를고용하는모든회사는그러한외국인근로자를위한보조근로자로인도네시아근로자를고용해야한다고규정하고있다. 제 3 장근로자의지위 81

83 인도네시아노무관리 Q&A 82 Q: 외국인근로자채용시근로자에게요구되는자격요건등이있나요? A: 외국인력사용절차령 2013 년제12호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제26조제1항은고용주가사용하는외국인근로자 (TKA) 의자격요건에대하여다음과같이규정하고있다 : 1 외국인근로자 (TKA) 가맡게될직위조건에맞는교육수준, 2 외국인근로자 (TKA) 가맡게될직위에적합한능력증명인증서또는최소 5년이상의근무경력, 3 인도네시아인동반근로자 (TKI Pendamping) 에게자신의기술을전수하겠다는진술서작성, 4 인도네시아어로의사소통가능. 이러한조건은감사, 이사, 유흥서비스업종, 임시적성격작업의경우에는예외로한다 ( 동조제2항 ). 또한인도네시아인동반근로자 (TKI Pendamping) 는외국인근로자가맡을직위에상응한교육배경을갖고있어야한다 ( 동조제3항 ).

84 Q: 외국인투자회사 (PMA) 의경우외국인고용과관련한특별한법적제한이있나요? A: 1967년외국투자법과 1968년국내투자법을통합한 2007 년새로운투자법 (Undang-Undang Penanaman Modal 25/2007) 제11조에따르면모든투자회사는현지인도네시아인을우선채용하도록노력하여야한다. 만일외국인을고용하는경우에는인도네시아노동부장관령 (Keputusan Menteri Departmen Tenaga Kerja Nomor. KEP-20/MEN/III/2004) 제6조에따라현지인대체고용부담금명목으로 1년간 1,200 달러를일시불로납부하여야한다. 제 3 장근로자의지위 83

85 Q: 외국인근로자가취업이제한되는업무나직위가있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 84 A: 외국인력사용절차령 2013 년제12호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제4조는 Persekutuan perdata, Firma(Fa), 합자회사 (Persekutuan Komanditer, CV), 상점 (Usaha Dagang) 고용주는특별히법률에예외규정이없다면외국인근로자 (TKA) 를고용할수없다. 고규정하고있다. 또한동절차령제33조는제1항에서외국인근로자고용주는동일한업체에서 1개이상의직위에외국인근로자 (TKA) 를사용할수없다고규정하고, 제2항에서다른외국인근로자고용주가사용하고있는외국인근로자 (TKA) 를고용할수없다고규정한다. 하지만제3항에서제2항의규정은주주총회 (RUPS) 에의거한이사또는감사직을맡고있는외국인근로자 (TKA) 의경우에는적용되지않는다고밝히고있다. 마지막으로 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제46조는외국인근로자는인사또는특정직책을맡을수없다고규정하고있다. 이조항으로인해인도네시아내한인기업에서한국인이인사또는특정직책을담당하지않도록주의해야한다. 이규정에근거하여인력이주부장관령 2012 년제 40 호

86 (Minister of Labor and Transmigration Decree No. 40 of 2012 on Restricted Positions for Foreign Employees) 는외국인근로자의취업이제한되는직위를다음과같이구체적으로열거하고있다 : 인사부장 (Personnel Director), 산업관계부장 (Industrial Relation Manager), 인력부장 (Human Resource Manager), 인사개발감독 (Personnel Development Supervisor), 인사채용감독 (Personnel Recruitment Supervisor), 인력배치감독 (Personnel Placement Supervisor), 경력개발감독 (Employee Career Development Supervisor), 인사신고관리인 (Personnel Declare Administrator), 최고경영자 (Chief Executive Officer), 인사경력전문가 (Personnel and Careers Specialist), 인사전문가 (Personnel Specialist), 경력고문 (Career Advisor), 직업고문 (Job Advisor), 직업고문및상담 (Job Advisor and Counseling), 근로자중재인 (Employee Mediator), 직업훈련관리자 (Job Training Administrator), 면접관 (Job Interviewer), 직업분석가 (Job Analyst), 직업안전전문가 (Occupational Safety Specialist). 제 3 장근로자의지위 85

87 인도네시아노무관리 Q&A 86 Q: 외국인근로자가본국으로귀환하는것과관련하여사용자가진행해야할절차가있나요? A: 외국인근로자를고용한고용주에대하여인도네시아법령은몇가지의무를부여하고있으나, 본국으로귀환하는것과관련하여구체적으로규정된바가없다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제47조에따라고용자는고용된각외국인근로자에대한보상금을지급할의무가있다 ( 동조제 1항 ). 이때의보상금은 외국인근로자를사용하는것 자체에대한보상금으로서, 현지인대체고용부담금으로월 USD 100이며외국인근로자고용사업주가선불로지급해야한다 ( 외국인근로자사용절차 PER. 02/MEN/III/2008 제25 조 ). 하지만이러한보상금지급의무는정부기관, 외국공관, 국제기구, 사회기구, 종교기구및교육기관의특정직책에는적용되지않는다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제47 조제2 항 ). 또한, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제48조에따라외국인근로자를고용하는고용자는근로관계해지시외국인근로자를원소속국가로돌려보내야한다. 한국또한외국인근로자의고용등에관한법률을별도로제정하여외국인근로자고용에관한사항을별도로규율하고있다. 사용자는외국인근로자가근로관계의종료, 체류기간의만

88 료등으로귀국하는경우에는귀국하기전에임금등금품관계를청산하는등필요한조치를하여야한다고정하고있으며, 이를위반하여귀국에필요한조치를하지아니한사용자는 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처할수있다. 제 3 장근로자의지위 87

89 인도네시아노무관리 Q&A 88 Q: 근로계약서에한국인관리자가서명을한경우, 노동부의지적을받아벌금을받을수도있다는데이는어떤법령을위반한것인가요? A: 한국인관리자가근로계약서에서명을하는것은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제46조의 외국인근로자는인사또는특정직책을맡을수없다 는규정을위반한것이다. 인사책임자로현지인이사인을하고그옆에한국인사장 부사장이사인을했다면문제가되지않는다. 사장과부사장은총괄하는역할이기때문에단독으로서명을해도인정되는경우가있다. 그러나주서명란에한국인이서명을하는일은외국인이인사를맡는것이므로노동부감사에서지적을받아거액의벌금을받게된다.

90 Q: 차별에대한법적규제가있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제5조에따르면모든근로자는취업을함에있어차별없는동등한기회를갖는다. 따라서자격이있는모든사람은 1 성, 2 민족성, 3 인종, 4 종교, 5 정치적성향과같은이유로차별을받아서는안된다. 또한동법제6조에따르면모든근로자는고용주로부터차별없이동등한대우를받을권리가있으며, 근로자는동등한권리와책임을 1 성, 2 민족성, 3 인종, 4 종교, 5 피부색, 6 정치적성향같은이유로차별없이제공받아야한다. 뿐만아니라인도네시아는아래의국제노동기구 (ILO) 의조약을비준하여차별의금지를법문화하고있다 : 1 고용과직업의차별에관한제111호 (1958 년 ) 2 동등한가치의일에대한남성과여성의동등한보수에관한제80호 (1957년 ) 제 3 장근로자의지위 89

91 Q: 여성을사용하는경우에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 90 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제76조에따르면 (1) 18세미만의여성은 23 :00~07:00 시까지의근로가금지되고, (2) 사용자는여성임신근로자중의사의소견상본인및태아의건강및안전상유의를해야한다고판명되는근로자에대해 23:00~07:00 까지의근로를시키는것이금지된다. (3) 또한 23:00~07:00 시에여성근로자를근무시키는사용자는아래사항을의무로부담한다. 1 영양가있는음식및음료제공 2 작업장내도덕및안전유지 (4) 사용자는 23:00~05:00 시사이출퇴근하는여성근로자를위해출퇴근교통수단을제공하여야한다. (5) 상기 (3), (4) 에관한규정은야간여성근로자고용사용자의무 No.224/MEN/2003 에서더욱구체적으로규정된다 13). 13) 야간여성근로자고용사용자의무 No.224/MEN/2003 제 2 조 (1) 23:00~07:00 시사이에여성근로자를고용하는사용자는아래와같은의무사항을실천하여야한다. a. 영양가있는음식및음료지급 b. 작업장내도덕및안전유지 (2) 사용자는 23:00~07:00 시사이에출퇴근하는여성근로자에대한교통시설제공의무가있다. 제 3 조 (1) 상기제 2 조 (1) 항 a 의영양가있는음식및음료지급은최소 1,400 칼로리를충족하여야하고작업시간사이의휴식시간에지급되어야한다.

92 (2) 음식및음료의지급은돈으로대체될수없다. 제 4 조 (1) 준비된음식및음료, 식기및식당은보건및위생자격요건을충족해야한다. (2) 근로자에게지급되는음식및음료의메뉴는다양해야한다. 제 5 조사용자는아래의사항을통해상기제 2 조 (1) 항 b 의작업장내도덕및안전을유지할의무를진다. a. 작업장내경비배치 b. 남녀구분이되고충분한조명시설이갖춰진화장실설치제 6 조 (1) 사용자는픽업지점부터회사까지반대로회사에서픽업지점까지교통시설을제공할의무를진다. (2) 픽업지점부터회사까지반대로회사에서픽업지점까지의교통시설은 23:00 시에서 05:00 시사이에제공된다. 제 7 조 (1) 사용자는여성근로자에게안전하고쉽게도달할수있는곳을픽업지점및도착지점으로선정하여야한다. (2) 출퇴근교통수단은양호한상태를유지해야하며회사에등록되어야한다. 제 8 조제 2 조에서언급된영양가있는음식및음료지급, 작업장내도덕및안전유지의시행은근로계약서, 사규또는단체협약에서규정할수있다. 제 3 장근로자의지위 91

93 Q: 미성년자를사용하는경우에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 92 A: 미성년자중 13세미만의아동은절대적으로고용이금지되고, 13세이상 15세이하의아동을근로시키기위해서는법률상제한을준수해야한다. 정규직으로고용할수있는최소나이는 15세이며, 18세미만의미성년자를고용하기위해서는고려할사항이몇가지있다. 특히인도네시아는아동근로와관련된국제노동기구협약 2개조약을비준하였기에, 이에대한고려도필요하다 ( 제138조최저연령협약, 제182 조가혹한형태의아동노동협약 ) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제26호는 미성년자란연령이 18세미만인자를말한다. 라고규정하고있다. 동법제68조는사용자는아동을고용할수없다고규정하고있으나, 동법제69조는 13~15 세아동이육체적, 정신적, 사회적성장에지장을주지않는가벼운업무에종사할경우에는고용할수있다고규정한다 ( 동조제1항 ). 다만이때도 1 부모또는후견인의서면허가, 2사용자와부모또는후견인간의근로계약, 3 최장 3시간의근로시간, 4 주간업무실시및학교수업에지장을주지않는경우, 5 작업안전및보건, 6 명확한근로관계존재, 7 현행규정에따른급여수령등의요건이충족되어야한다 ( 동조제2항 ). 다만가내공업의아동에게는 1, 2, 6, 7의요건이적용되지않는다 ( 동조제3항 ). 또한동법제70조는권한을가진담당자의승인을통해근로가교육또는훈련교과과정의일부로인정될경우, 작업수

94 행에대한명확한지침부여및감독, 지도가존재하고작업안전보건이제공된경우에한해서 14세이상의아동에게작업장내에서업무를수행할수있도록한다. 동법제71조는 1 부모또는후견인의직접감독, 2 일최장 3시간근로, 3 근로환경이육체적, 정신적, 사회적성장을저해하지않고학교수업에지장을주지않는경우의요건을갖춘경우에아동은적성과소질의개발을위해업무를수행할수있음을규정하고있다. 동법제72조는아동이성인근로자와함께고용된경우아동근로자의작업장이성인근로자의작업장과분리되어야함을규정하면서, 동법제73조는별도로증명된경우를제외하고는작업장내아동은근무자로간주한다고규정하고있다. 마지막으로동법제74조는 1 노예또는동종형태의모든업무, 2 매춘, 포르노제품, 포르노행위또는도박등에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위, 3 술, 마약및향정신성제품생산에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위, 4 아동의정신, 안전, 도덕을해치는모든종류의행위등아동을 열악한업무 에고용하거나종사하게하는행위를금지하고있다. 제 3 장근로자의지위 93

95

96 제 4 장 임금

97 Q A & Q: 임금이란무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 96 A: 급여구조및기준에관한 No.49/MEN/2004 제1조제1항 14) 의규정에따르면급여란근로자가사용자또는작업부여자로부터이미완료되었거나앞으로실시될일정근로또는서비스의대가로써금전의형태로지급받는권리로서, 그안에는근로자및가족에대한수당을포함하며이는근로계약서, 합의서또는법령에기초하여규정되고지급된다. 14) Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

98 구분 구성내용 기본급 - 직계급혹은직능급 기준내임금 제수당 - 직책수당 - 만근수당 - 식대보조수당 - 통근수당 - 교대수당 - 가족수당 상여금 - 르바란상여 15) - 인센티브 기준외임금 수당 - 시간외수당 - 휴일근무수당 부가급여 기타 - 유사급여 - 현물급여 제 4 장임금 97 15) 제 4 장임금 15 번질문참고

99 Q: 임금은어떻게지급되어야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 98 A: 임금지급당사자와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제 10조에서급여는근로계약에정한시점에직접근로자에게지급하도록규정하고있다 ( 제1항 ). 미성년자에대한급여지급은해당근로자의부모또는대리인이서면으로이의를제기하지않는한적법하다 ( 제2항 ). 근로자가급여를직접수령하지못하는경우에한해해당근로자의위임장을통해제3자에게급여지급이가능하다 ( 제3항 ). 임금지급의횟수와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제17조는계약서에별도로정하지않는한급여횟수는최고주 1회, 최소월 1회로규정하고있다. 임금지급의장소와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제16조에따르면계약서또는취업규칙상에별도로정하지않은경우급여는근로자근무장소또는회사사무실에서지급된다. 임금지급의지연과관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8

100 TAHUN 1981] 제19조에서는급여지연지급시지연일 4일부터 8일째까지매일 5% 를추가지급하여야하고, 8일이후부터는매일 1% 가추가지급되나월추가지급총액은 50% 를넘지못한다 ( 제1항 ). 급여지급이 1개월이상지연될경우제1 항의추가지급의무이외에도관련회사거래은행의대출금리에상응하는이자를추가지급해야한다 ( 제2항 ). 제 4 장임금 99

101 Q: 임금에대한압류도가능하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 100 A: GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제10조제1 항에따르면급여는근로계약에정한시점에직접근로자에게지급해야하나, 동제25조는 급여압류는총급여액의 20% 를초과할수없다 고규정하여급여압류가가능함을규정하고있다. 따라서총급여액의 20% 를초과하지않는범위내에서급여압류는가능하다. 한국에서도원칙적으로임금 ( 급료 연금 봉금 상여금 퇴직금 퇴직연금그밖에이와비슷한성질을가진급여채권 ) 에대한압류를허용하고있으나, 일정범위내의임금에대한압류는금하고있다. 민사집행법상임금에대해압류할수있는범위는아래와같다 : 월임금기준액 120 만원이하압류불가 압류가능범위 120 만원초과 240 만원이하 120 만원을제외한금액 240 만원초과 600 만원이하임금의 1/2 600 만원초과 월임금 [300 만원 + {( 월임금의 1/2-300 만원 ) * 1/2}] 참고로채무자가다수의직장으로부터급여를받거나여러 종류의급여를받는경우에는이를합산한금액을기준으로 한다.

102 또한, 보상을받을권리는퇴직으로인하여변경되지아니하 고, 양도나압류하지못한다. 제 4 장임금 101

103 인도네시아노무관리 Q&A 102 Q: 근로자가회사로부터급여를가불해간경우, 회사는근로자의급여에서그를공제할수있나요? A: PP No. 08/1981 제26조는이에대하여회사에대한근로자의채무를급여에서공제할경우매월급여의 20% 를상회해서는안된다고규정하면서 ( 제1항 ), 이는회사가아닌제3자일경우 ( 즉신용카드사나은행일경우 ) 에도유효하다고밝히고있다 ( 제2항 ). 예를들어만약근로자가주택임대 교육비등으로가불한 IDR 20,000,000를가불해가고, 회사가이에대하여 2년동안급여에서공제하는경우, 26개월분 [24개월 +THR( 종교경축일상여금 )] 을급여에서공제하기때문에매월급여는 IDR 3,846,153 [IDR 20,000,000/26개월 /0.2(20%)] 이상이어야한다. 그이하일경우 2년내급여공제는불가능하다.

104 Q: 시간외수당의산출근거가되는고정급의범위는어떻게되나요? A: 시간외수당의산출근거가되는고정급의범위는 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR ( No.102/MEN/VI/2004) 에규정되어있다. (1) 제8조는연장근로임금계산의기초는월급여임을밝히면서 ( 제4항 ), 연장근로시급은월급여의 1/173이라고규정한다 ( 제5항 ). (2) 제9조에따르면 1 일용직의경우월급여는주 6일근무의경우일급여의 25배또는주 6일근무의경우일급여의 21배로하고 ( 제1항 ), 2 생산량에의거급여를산정하는근로자의경우월급여는최근 12개월간의월평균급여로한다 ( 제2항 ). 1, 2의경우에근속기간이 12개월미만일경우근속기간의평균급여로한다. 단, 해당지역최저임금보다낮을수없다 ( 제3항 ). (3) 제10조에따르면급여가기본급및고정수당으로구성되었을경우연장근로급여의기초는급여의 100% 이다 ( 제1 항 ). 급여가기본급, 고정수당및비고정수당으로구성된경우기본급과고정수당의합계가전체급여의 75% 미만일경우연장근로수당의기준은전체급여의 75% 로한다 ( 제2항 ). 제 4 장임금 103

105 Q: 퇴직금의산출근거가되는고정급의범위는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 104 A: 고정급이란개개인의작업량이나성과에관계없이업무에종사한시간을단위로하여정액으로지급하는보수를말한다. 퇴직금, 즉해고보상금, 근속보상금및손해배상금산정의기초가되는급여의구성은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제157조에규정되어있다. (1) 퇴직금은 1 기본급, 2 근로자및그가족에게지급되는모든형태의고정수당및근로자에게무상으로지급되는물품의가격으로구성되어있다. 2와관련하여만일물품에대해근로자가일정부분을지불하고구입하는형태라면급여로간주되는부분은회사의물품구입가격과근로자가지불하는금액의차이가된다 ( 제1항 ). (2) 근로자소득이일용직계산에기초할경우 1개월급여는일소득의 30배가되며 ( 제2항 ), (3) 근로자소득이도급, 커미션의형태일경우일소득은최근 12개월간의일평균소득과같다. 단이는최저임금규정보다낮을수없다 ( 제3항 ) (4) 업무가날씨에영향을받고급여가도급형태로지급될경우 1개월급여는최근 12개월월평균급여로한다 ( 제4항 )

106 Q: 고용의종료사유에따른퇴직수당과공로금등의차이를 알려주세요. 고용의종료사유 퇴직수당 공로금손실보상금 해당조항 자기형편퇴직없음없음 제 162 조 산재를원인으로하는장기질병 신체장애회사의조직변경, 합병인수가발생하여근로자가노사관계의지속을원하지않을경우회사의조직변경, 합병인수가발생하여고용주가근로자고용의지속을원하지않을경우회사가 2년간계속해서손실이있는경우또는불가항력의원인에따라회사를폐쇄할경우 회사의합리화를이유로하는경우 회사의파산 고용계약등의위반에근거한경고증을발급한뒤해고하는경우 규정 2 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 제 172 조 제 163 조제 1 항 제 163 조제 2 항 제 164 조제 1 항 제 164 조제 3 항 제 165 조 제 161 조 제 4 장임금 105

107 Q: 기본급이나고정급의수준을정함에있어제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 106 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제94조에따르면급여구조가기본급및고정수당으로구성된경우기본급은기본급과고정수당전체의 75% 이상이어야한다. 따라서근로자가 100만원의급여를받는경우를가정하면, 기본급과고정수당의총합인급여의 75% 이상인 75만원이상이근로자의기본급으로책정되어야하고, 나머지는고정수당이된다.

108 Q: 인도네시아기업들이주로채택하고있는임금구조는무엇인가요? A: 임금은현물급여와현금급여로나뉜다. 전체임금의일부를쌀 밀가루 설탕과같은생활필수품의형태로지급할수도있다. 최근현물급여의비중이줄어드는추세를보이고있다. 외국투자회사의경우현물지급은매우드물다. 급여지급형태는월급 일급 주급등여러가지가있다. 도시와인근지역의대기업에서는월급제가대부분이지만, 중소기업이나지방소재기업의경우단순노동에는주급을적용하는예가많다. 임금은크게기본급과수당으로구성된다. 기본급은전체의 75% 이상이돼야한다. 뿐만아니라인도네시아노동법은국가에서정하는최저임금의준수를매우강조하고있다. 최저임금보다낮은수준의임금이단체협약을통해결정될수없으며, 노사합의로최저임금이하의임금에합의하더라도이는불법이다. 제 4 장임금 107

109 Q: 완전도급제임금은위법한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 108 A: 도급제임금지급이란근로자가제조한물건의양 가격과매출액등에상응한일정비율로금액을결정하는임금제도를말한다. 이경우근로자가장시간근로하여도제조량이나매출액등에따라임금이현저하게저하하게되므로일정액을보장하도록하는것이그취지이다. 연간노동을미리정한목표에비추어평가하는연봉제는이도급제에는해당하지않는다. 한국국내법상 근로기준법 제47조는 사용자는도급이나그밖에이에준하는제도로사용하는근로자에게근로시간에따라일정액의임금을보장하여야한다 라고규정하고있다. 즉, 도급급에의한임금규정방법자체를금지하는것은아니지만, 완전도급급으로서보장급을설정하지아니하는규정방법은위법으로서금지되는것이다. 인도네시아법령도완전도급제임금지급의적부에대하여규정하고있는바, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제157조제3 항은 근로자의소득이도급, 커미션의형태일경우일소득은최근 12개월간의일평균소득과같다. 단, 최저임금규정보다낮을수없다. 고규정하고있다. 즉, 인도네시아법령에의할때도도급급에의한임금지급은가능하나완전도급급으로서최저임금이하의임금을지급할수는없다.

110 Q: 시간외수당의지급대상은어떻게되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제77조는모든사용자에게근무시간관련규정을준수할의무를부여하면서근무시간을 1 주 6 일근무시 1일 7시간 1주 40시간, 2 주 5일근무시 1일 8시간 1주 40시간으로규정하고있다. 제78조에따르면이러한근무시간을초과하여근로자에게근무시키는사용자는시간외수당을지급하여야한다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제85조제1항의규정에따르면근로자는국경일에근로할의무가면제되므로, 사용자가국경일에도근로자를근무시킬경우잔업수당지급이의무화된다 ( 동조제2항 ). 제 4 장임금 109

111 인도네시아노무관리 Q&A 110 Q: 일용직근로자가일요일이나명절에출근할경우에도계약한일급이외에시간외수당을지급해야하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제77조및제85조를종합적으로고려하면일용직근로자의일요일또는공휴일출근의경우아래의사항이준수되어야한다. (1) 1일만고용되는경우는평일출근과같다. 다만 7시간을넘으면잔업수당을지불한다. (2) 7일이상의계약으로서일요일이휴일이돼있었음에도불구하고출근명령이내려진경우에는잔업 휴일출근으로간주된다. (3) 7일이상의계약이지만일요일이휴일로돼있지않다면평일출근으로간주된다. 공휴일출근의경우휴일출근급료가지급돼야한다. 일용직의휴일출근임금은약속된일급에휴일출근급료가추가되는방식으로계산된다.

112 Q: 인도네시아는한국에비해시간외수당계산방법이복잡하다고알고있는데, 시간외수당의계산방법은어떻게되나요? A: 시간외수당의계산방법에대하여는 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR ( No.102/MEN/VI/2004 ) 제11조에자세히규정되어있다. (1) 평일연장근로의경우에는 1 첫째연장근로시간은시급의 1.5배, 2 둘째연장근로시간이후의연장근로는시급의 2배를지급한다. (2) 주 6일근무및 40시간근무제도에있어주휴일연장근로또는공휴일의연장근로의경우는 1 7째시간까지의근로는시급의 2배, 8째시간은시급의 3배, 9번째및 10 번째시간의근로는시급의 4배를지급하고, 2 공휴일이토요일인경우 5째시간까지의근로는 2배, 여섯째시간의근로는 3배, 7째및 8째시간의근로는시급의 4배를지급한다. (3) 주 5일근무및 40시간근무제도에있어주휴일연장근로또는공휴일의연장근로시 8째시간까지의근로는시급의 2배, 9째시간은시급의 3배, 9번째및 10번째시간의근로는시급의 4배를지급한다. 제 4 장임금 111

113 인도네시아노무관리 Q&A 112 Q: 시간외수당의산정기준이되는금액이법적기준에미달하는경우, 어떻게계산하나요? A: 인도네시아법령상시간외수당의산정기준이되는금액이법적기준에미달하는경우를규제하는별도의규정은없다. 참고로한국의 근로기준법 제56조는시간외 야간및휴일근로에대한가산임금을통상임금의 50% 이상지급해야한다고규정하고있다. 이때통상임금은근로자에게정기적 일률적으로소정근로에대하여지급하기로정한시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액을말한다 ( 근로기준법시행령 제6조 ). 통상임금을기준으로산정한시간외수당을지급해야한다는근로기준법규정은강행적인사항이므로, 만약이와같은시간외수당의산정기준이근로기준법상기준에미달할경우, 사용자는적법하게산정된통상임금에따라산정된시간외수당과실제지급한시간외수당간의차액을지급할의무를부담한다.

114 Q: 종교행사경축일상여 ( 르바란상여 ) 란무엇이고, 어떻게계산하나요? A: 인도네시아정부는근로자들에게종교경축일에필요한경비를보조해주기위해각종교의경축일에종교행사경축일상여 (THR, Tunjangan Hari Raya) 를지급하도록장관령에규정해 1994년부터시행하고있다. 종교경축일에는이슬람신자인근로자를위한 Idul Fitri, 천주교및개신교신자인근로자를위한크리스마스, 힌두교신자인근로자를위한 Saka New Year s Day of Quiet, 불교신자인근로자를위한 Vesak Day를포함한다. 종교행사경축일상여를규정한 MOM REGULATION NO. PER-04/MEN/1994 [PERATURAN MENAKER NO. PER-04/ MEN/1994] 제2조는 사용자는 3개월이상된근로자에게종교행사경축일상여를지급할의무가있다 고규정하면서, 제3조에구체적인계산방법을규정하고있다. 제3조 16) 에따르면 1 12개월이상지속적으로근속한근로 제 4 장임금 ) Pasal 3 1. Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut: a. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah. b. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah. 2. Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap. 3. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan

115 인도네시아노무관리 Q&A 114 자의경우 1개월급여 가, 2 3개월이상 12개월미만근속근로자의경우 월할계산근속개월수 /12 급여 가종교행사경축일상여가된다 ( 제1항 ). 이때의월급여란기본급에고정수당이추가된금액을말한다 ( 제2항 ). 다만근로계약서, 취업규칙, 단체협약또는통상적으로지급되는종교행사경축일상여금액이사용자가근로자에게지급해야할종교행사경축일상여금액 ( 제1항의종교행사경축일상여 ) 보다큰경우해당근로자에게는기존근로계약서, 취업규칙, 단체협약또는통상적기준에의거하여종교행사경축일상여가지급된다. Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.

116 Q: 각종보험료보조도임금으로포함되나요? A: 급여보호에관한 PP No.08/1981 제22조제1항및제24조제1항에따르면위임장에근거하여사용자가제3자를위해급여공제를할경우이는근로자에대하여급여로써계산가능하다. 다만제22조제2항 17) 에따라정부에대한근로자로서의의무사항또는법령에근거한사회보장보험료지급등은제3 자를위한급여공제의예외에속하므로, 법령에따른사회보장보험료는급여에포함되지않는다고판단된다. 제 4 장임금 ) 제 22 조 (1) 사용자가제 3 자를위해급여공제를할경우위임장에근거한경우에한한다 (2) 상기 (1) 항의예외는정부에대한근로자로서의의무사항또는법령에근거한사회보장보험료지급등이다 (3) 상기 (1) 항의위임장은언제든취소가가능하다 (4) 본규정과배치되는규정은법적으로무효하다

117 인도네시아노무관리 Q&A 116 Q: 근로를제공하지않은경우에도임금을지급해야하는경우가있다고하는데, 어떠한경우가이에해당되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제93조제1항은 근로자가근로를수행하지않았을경우임금은지불되지않는다 는무노동무임금원칙을규정하고있다. 다만동조제2항에따라 1 근로자가질병으로인해근무를할수없는경우, 2 여성근로자가생리통으로인해생리첫째날과둘째날근무를할수없는경우, 3 근로자본인결혼, 자녀결혼식, 자녀할례식, 자녀세례식, 배우자출산또는유산, 배우자 / 자녀 / 며느리 / 사위 / 부모 / 처부모 / 동거가족구성원사망으로인한결근, 4 근로자가국가의무수행으로인해근무를할수없는경우, 5 근로자가종교에서명하는종교활동수행을위해근무를할수없는경우, 6 근로자는계약된업무를수행할수있으나사용자가본인의실수나회피가능한장애로인해근로를시키지않는경우, 7 근로자가휴가권을실시할경우, 8 근로자가사용자의승인하에조합업무를수행할경우등에는근로를제공하지않았음에도사용자는임금을지급하여야한다.

118 Q: 휴업수당을지급해야하나요? A: 국내법상휴업수당 ( 휴업지급 ) 은사용자의귀책사유로인하여휴업하는경우사용자가근로자에게일상적인임금에갈음하여지급하는금품을말한다. 근로기준법 제46조제1항은이에관해 사용자의귀책사유로인하여휴업하는경우에사용자는휴업기간동안그근로자에게평균임금의 100분의 70 이상의수당을지급하여야한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에해당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지급할수있다 고규정하고있다. 동조제2항에서는 위의규정에도불구하고부득이한사유로사업을계속하는것이불가능하여노동위원회의승인을받은경우에는제1항의기준에못미치는휴업수당을지급할수있다 고정하고있다. 근로자의귀책사유없이근로를제공하지못하여임금을받지못하는경우, 근로자의생존이위협받게되므로이를저지하여근로자의생존권을보장하려는데이제도의취지가있다. 마찬가지로인도네시아또한국내법상휴업수당과관련한조항이두고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제93조제2 항은무노동무임금원칙의예외로서 근로자는계약된업무를수행할수있으나사용자가본인의실수나회피가능한장애로인해근로를시키지않는경우 에사용자의임금지급의무를규정하고있다. 제 4 장임금 117

119 인도네시아노무관리 Q&A 118 Q: 근로자가질병으로근로를제공하지못한경우에도임금이지급된다고하는데, 이때임금액수의기준이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제93조제3항은근로자질병시급여지급에대하여규정하고있다. 동규정의질병은업무로인한것과무관하게근로자가걸린모든질병을의미한다. 이에따르면, 1 첫 4개월은급여의 100% 를지급하고, 2 두번째 4개월은급여의 75% 를지급하며, 3 세번째 4개월은급여의 50% 를지급한다. 4 그이후는사용자가근로해지를하기전까지급여의 25% 를지급하면된다. 한국의근로기준법에따르면근로자가업무상부상또는질병에걸리면사용자는그비용으로필요한요양을행하거나필요한요양비를부담하여야하는이외에해당근로자의요양중평균임금의 100분의 60의휴업보상을하여야한다. 여기서 평균임금 이라함은근로자가정상적인근로를하지않거나퇴직을하는경우근로자의정상적인생활을보장하기위하여지급되는통상적인생활임금의기준액으로서평균임금산정사유발생일이전 3월간에그근로자에대하여지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며, 취업후 3월미만도이에준하며, 산출된평균임금이그근로자의통상임금보다저액일경우에는그통상임금액을평균임금으로한다. 다만, 산업재해보상보험법에따른보상이근로기준법보다높아업무상부상또는질병의경우산업재해보상보험법에따라보상받는경우가많다. 그밖에근로자

120 가업무외부상또는질병에걸린경우로서사용자에게그 귀책사유가인정되지않는경우에는임금지급의무가인정 되지않는다. 제 4 장임금 119

121 Q: 회사사정에의해발생한임금체불에대한벌칙은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 120 A: 임금지급의지연과관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제19조에서는급여지연지급시지연일 4일부터 8일째까지매일 5% 를추가지급하여야하고, 8일이후부터는매일 1% 가추가지급되나월추가지급총액은 50% 를넘지못한다고규정하고있다 ( 제1항 ). 급여지급이 1개월이상지연될경우제1항에따른추가지급의무이외에도관련회사거래은행의대출금리에상응하는이자를추가지급해야한다 ( 제2항 ).

122 Q: 임금체불이장기간에이르는경우, 추가적인벌칙이있나요? A: 앞페이지에서서술한바와같이, GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제19조는임금이체불된기간에따라급여의일정비율에해당하는금액을추가지급하도록규정하고있다. 임금체불이 1개월이상지연될경우에는임금체불기간에따라추가로지급해야하는금액이외에별도로관련회사거래은행의대출금리에상응하는이자를추가적으로지급해야한다. 한국에서는국내법상임금을지급받지못한근로자는민사절차에의해체불임금을해결하는이외에추가적으로사업장을관할하는지방노동관서에밀린임금을지급받게해달라는진정이나사용자를임금지급의무내지금품청산의무위반으로처벌해달라는고소를할수있다 ( 근로기준법제 104조, 근로감독관집무규정제33조 ). 근로감독관은진정사건조사결과임금체불사실이확인되었을때에는시정기간 25일이내에시정하도록서면지시하고, 사용자가기한내에이행하지않은때에는즉시범죄인지보고서를작성하고수사에착수하여야하는바, 임금체불이장기에이르는경우형사처벌의대상이될가능성이높아질수있다. 또한, 임금체불에대해서는이자를지급해야하므로, 장기간에이를수록사용자가지급해야할금액이증가할수있다. 제 4 장임금 121

123

124 제 5 장 최저임금

125 Q A & Q: 인도네시아의최저임금은지역에관계없이동일한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 124 A: 인도네시아최저임금은지역별로다르게정해진다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제89조에따르면최저임금은주최저임금 (UMP) 또는시 군최저임금 (UMK) 과, 주업종별최저임금 (UMSP) 또는시 군업종별최저임금 (UMSK) 으로구성된다. 1 주또는시 군별최저임금은적정생계비 (KHL) 를달성하는방향으로추진되고, 주지사가주또는시 군별임금위원회의추천을검토하여결정한다. 반면에 2 주또는시 군업종별최저임금은장관령으로최저임금구성요소및달성단계가해진다. 참고로 2015년인도네시아최저임금동향및주요지역별최저임금을살펴보면, (1) 2015 년도인도네시아의평균최저임금은전년도대비 12.1% 상승한 1,757,706 루피아 ( 약144 달러 ) 로나타나, 인도네시아정부가발표한적정생계비의약 97% 수준에육박하였다고평가되고있다. 지역별로는, 파푸아가 2,104,000 루피아 ( 약 172 달러 ) 로가장높고발리 누사틍가라지역 (1,400,391 루피아또는약 115 달러 ) 이가장낮았다. 파푸아지역의평균최저임금이인도네시아에서가장높은

126 주요요인은소비재관련제조업의미발달로생필품등을자바나술라웨시등타섬으로부터조달하고있어물류비부담이가중되었기때문인것으로분석된다. (2) 33개주 ( 州 ) 중에서, 자카르타가 2,700,000 루피아 ( 약 220 달러, 전년도대비 10.60% 상승 ) 의가장높은최저임금을기록한반면, 가장낮은곳은중부자바 ( 족자특별시포함 ) 로 1,219,507 루피아 ( 약 100 달러, 전년도대비 14.12% 상승 ) 를나타냈다. 단위지역으로볼때, 수라바야시가자카르타특별시보다더높은수준인 2,710,000 루피아 ( 약 222 달러 ) 였다. (3) 중부자바주의평균최저임금은자바섬소재 3대주 ( 州 ) 중에서가장낮았으나주도 ( 州都 ) 인스마랑시를제외한동일주내의시 군간의최저임금수준의편차는낮은것으로나타났다. 이는제조업등대규모의노동력을요하는공업단지의발달이저조하고농업등 1차산업및그가공업에근간한활동이주를이루고있기때문인것으로분석된다. 한편, 서부자바주평균최저임금수준은 1,887,619 루피아 ( 약 154 달러, 전년도대비평균 16.18% 상승 ) 로중부나동부자바주와대비하여가장높은수준을보이고있으나동부자바주와함께투자개발정도, 산업부문의발달정도에따라동일주내의타시 군간에현저한양극화현상을보였다. (4) 서부및동부자바주에서공통으로나타나고있는제조업등산업부문이발달한시 군지역의높은최저임금수 제 5 장최저임금 125

127 준과인상률은봉제, 완구, 신발, 조립등노동집약적제조업체에게는기본급, 복리후생비등노무비상승에따른제조원가상승에직접적영향을미칠것으로예상된다. 더욱이, 2014년 11월 18일에발표된 30.1~36.4% 에상당하는연료값인상조치는노무비상승외에물류비, 유틸리티비용등가공, 판매비등에적지않은영향을미칠것으로보인다. 인도네시아노무관리 Q&A 126

128 Q: 인도네시아의최저임금은어떠한방식으로정해지나요? A: 최저임금은기본급과고정수당을구성하는최소의임금을의미한다. 2013년 10월 2일에발효된 PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR 7 TAHUN 2013 TENTANG UNPAH MINIMUM 제 3조제1항에따르면최저임금은생산성과경제성장을고려하여적정생계비 (KHL) 를기초로결정한다. 이때의최저임금은최저임금은적정생계비 (KHL) 달성을목적으로하고 ( 동조제2항 ), 적정생계비 (KHL) 달성이란동일한기간내에최저임금과적정생계비필요치를비교하는것을의미한다 ( 동조제3항 ). 적정생계비 (KHL) 달성을위해주지사는사업여건능력을고려하여특정노동집약적산업기업과다른기업들에대한적정생계비 (KHL) 달성로드맵의형태로달성단계를설정한다 ( 동조제4항 ). 제 5 장최저임금 127 * 참고 : 적정생계비 KHL(Standar Kebutuhan Hidup Layak) No 요소 퀄리티 / 기준 필요한양 I 음식 1 쌀 중간 10kg 2 단백질공급 a. 고기 중간 0.75kg b. 싱싱한생선 좋음 1.2kg c. 계란 국산 1kg 3 견과류 : 땜빼 / 두부 좋음 4.5kg 4 분유 중간 0.9kg

129 5 가루설탕 중간 3kg 6 식용유 2kg 7 야채 좋음 7.2kg 인도네시아노무관리 Q&A 과일좋음 7.5kg 9 이외의탄수화물 ( 예, 밀가루 ) 중간 3kg 10 차나커피 작은봉지 25개, 2봉지 = 75gr 11 양념 1에서 10까지 15% 총계 II 의복 12 긴바지 / 치마 / 무슬림옷면 / 중간 6/12 벌 13 반바지 면 / 중간 2/12 벌 14 허리띠 브랜드없는일반단색가죽 1/12 개 15 반팔셔츠 / 블라우스 면종류 6/12 벌 16 티셔츠 중간 6/12 벌 17 속옷 중간 6/12 벌 18 긴천 ( 치마처럼입는것 ) 중간 19 신발 모든가죽 2/12 켤레 20 양말 면, 폴리스터, 단색, 중간 4/12 켤레 21 신발닦는도구 a. 구두약 중간 6/12 개 b. 구두닦이 중간 1/12 개 22 쪼리슬리퍼 고무 2/12 켤례 23 수건 100 cm X 60 cm 2/12 벌 24 예배용품 a. 기도할때바닥에까는깔개 중간 1/12 벌

130 b. 여성의복 중간 1/12 벌 c. 이슬람모자 중간 1/12 개 총계 III 주택 25 방임대 다른생활수준과함께비교 1 달 26 소파 / 잠자는곳 3가지, 단색 1/48 개 27 잠자리장비 a. 매트리스 솜 1/48 개 b. 베게 솜 2/36 개 28 침대시트와베게커버면 2/12 세트 29 책상과의자 책상1개 / 의자 4개 1/48 세트 30 옷장 나무 1/48 개 31 빗자루 2/12 개 32 식사장비 a. 접시 평범한 3/12 개 b. 컵 평범한 3/12 개 c. 숫가락과포크 중간 3/12 쌍 33 알루미늄주전자 25 cm 크기 1/24 개 34 알루미늄프라이팬 32 cm 크기 1/24 개 35 알루미늄냄비 32 cm 크기 2/12 개 36 국자 알루미늄 1/12 개 37 밥솥 1/2 리터크기 350 watt 1/48 개 38 가스레인지와장비 a. 가스레인지 인도네시아기준 1/24 개 b. 호스와어댑터 인도네시아기준 10 리터 c. 3kg 가스통 뻐르따미나 1/60 개 39 엘피지가스 개개인 3kg 2 통 제 5 장최저임금 129

131 40 플라스틱양동이 20 리터짜리 2/12 개 41 플라스틱물바가지 중간 1/12 개 42 전기 900 와트 1달 인도네시아노무관리 Q&A 전구 ( 절약용 ) 14 와트 3/12 개 44 깨끗한물 펄스증폭변조 (PAM) 2m 삼제곱 - 평균 45 옷용세제 크림 / 세제 1.5kg 46 접시용세제 500 gr 1 개 47 다리미 250 watt 1/48 개 48 휴대용플라스틱접시선반중간 1/24 개 49 식칼 중간 1/36 개 50 거울 30 X 50 cm 1/36 개 합계 IV 교육 51 읽을것 / 라디오 타블로이드 / 4밴드 4개 / (1/48) 52 볼펜 / 연필 중간 6/12 자루 합계 V 건강 53 건강장치 a. 치약 80 gram 1 튜브 b. 몸닦는비누 80 gram 2 개 c. 칫솔 국산 3/12 개 d. 샴푸 국산 1통에 100ml e. 면도기 10개들입 1박스 / 세트 54 데오드란트 100 ml/g 6/12통 55 모기향 태우는형식 3통 56 이발 이발소나미용실에서 6/12번 57 빗 보통 2/12개

132 합계 VI 교통 58 교통 ( 일이나다른용도 ) 일반적인화물차 ( 앙꼬딴 ) 30 일 ( 왕복 ) 합계 VII 휴양과저축 59 휴양 지역근처 2/12번 60 저축 (1에서 59까지의 2%) 2% 합계총합계 (I+II+II+IV+V+VI+VII) 제 5 장최저임금 131

133 Q: 최저임금의지불연기절차는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 132 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제90조제2항은최저임금지불능력이없는사용자에게는지불연기조치가가능함을규정하고있다. 동조제3항에따라최저임금지불연기절차는장관령으로정해진다. 최저임금지불연기절차를규정한 MOM DECREE NO. KEP.231/MEN/2003 [KEPUTUSAN MENAKERTARNS NO. KEP.21/MEN/2003] 제3조제1항에따라최저임금을지불할수없는사용자는최저임금유보요청서를최저임금적용시작시점최소 10일전에관할주지역노동관계기관을통해주지사에게제출해야한다. 최저임금유보요청서는사용자와근로자간또는노동부에등록된노동조합과의합의에기초한다 ( 동조제2항 ). 회사에과반수의근로자를조합원으로하는노동조합이존재할경우, 해당노동조합은근로자를대표하여최저임금유보협상을진행할수있다 ( 동조제3항 ). 최저임금유보요청서는반드시 1 최근 2년간의회사대차대조표, 손익계산서및기타재무상태설명서를포함하는회사재무보고서와 2 최근 2년간의생산, 판매현황및향후 2년간의생산및판매계획을유첨하여야한다. 최저임금유보요청에대한유보허가는최장 12개월간이며, 주지사가결정한다 ( 제5조제3항 ). 최저임금유보요청에대한거부및허가결정은서류접수일로부터 1개월내주지사가결정한다 ( 제6조제1항 ).

134

135

136 제 6 장 근로시간

137 Q A & Q: 주 6 일근무를하는경우근로시간배정은어떻게해야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 136 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제77조는근로자의근로시간을규율하고있다. 이에따르면근무시간은 1주에 40시간으로제한되고, 40시간을넘는근무는초과근무가된다. 사용자는 1일근로시간에관한규정을이행하기위해 1 주 6일근무시 1 일 7시간, 또는 2 주 5일근무시 1일 8시간으로근로시간을배정할수있다.

138 Q: 초과근무란무엇인가요? A: MOMT DECREE OVERTIME HOURS AND OVERTIME WAGES NO. KEP.102/MEN/VI/2004 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR NO. KEP.102/MEN/VI/2004] 제1조는 초과근무시간이란주 6일근무제의경우일 7시간초과및주 40시간초과근무를말하며주5일근무의경우일 8시간초과및주 40시간초과근무를말한다. 또한주휴무일또는정부공휴일의근무를말한다. 라고규정하고있다. 제 6 장근로시간 137

139 Q: 초과근무에대한법적제한은어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 138 A: MOMT DECREE OVERTIME HOURS AND OVERTIME WAGES NO. KEP.102/MEN/VI/2004 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR NO. KEP.102/MEN/VI/2004] 제6조제4항은초과근무를위해서는반드시사용자의서면초과근무명령및해당근로자의서면동의가있어야함을규정하고있다. 사용자는초과근무를수행하는근로자성명, 초과시간을포함하는초과근무명령서를작성하되 ( 동조제6항 ), 서면초과근로명령및근로자서면동의는초과근로자명단에초과근로자가서명하고사용자가서명하는형태로작성할수도있다 ( 동조제5항 ). 제3조에따르면초과근무는최장일3시간, 주14시간한도내에서실시할수있으며, 이때의초과근무는주휴무초과근무및공휴일초과근무를포함하지않는다. 또한근로자에게초과근무를시키는사용자는초과근로임금을지급하여야만한다 ( 제4조제1항 ). 공휴일초과근무는계속적으로수행되어야만하는업무나사용자와근로자간의합의가있는경우에허용된다.

140 Q: 근로자의자발적인잔업을방치하여둔경우나사용자의부지중에자발적으로초과근무를한경우에도초과근무로인정되나요? A: MOMT DECREE OVERTIME HOURS AND OVERTIME WAGES NO. KEP.102/MEN/VI/2004 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR NO. KEP.102/MEN/VI/2004] 제6조제4항은초과근무를위해서는반드시사용자의서면연장근로명령및해당근로자의서면동의가있어야함을규정하고있는바, 사용자의명시적인서면초과근로명령및근로자의서면동의없이근로자가자발적으로혹은사용자의부지중에초과근무를했다면, 이는초과근무로인정되지않을것이다. 한국의경우도마찬가지로연장근로에대해서는당사자간의합의가있어야하므로, 사용자의지시가없는상태에서근로자가자의적으로추가근로한부분은법률에따른연장근로로인정되기어렵다. 다만, 한국의경우인도네시아와달리연장근로에대한합의를반드시서면으로해야하는것은아니어서, 연장근로가빈번한사업장의경우사용자의묵시적지시가인정되어근로자의자의적인추가근로도법률에따른연장근로로인정될가능성이높다. 제 6 장근로시간 139

141 인도네시아노무관리 Q&A 140 Q: 근로자가휴일근로또는연장근로를거부한경우책임문제는어떻게되나요? A: 국내법상연장근로는 근로기준법 제53조에따라당사자의합의또는동의에따라서만할수있다. 당사자의합의가없는연장근로는원칙적으로근로자가이를거부할수있다. 다만, 판례는연장근로에대한근로자의동의는연장근로가있을때마다구해야하는것이아니라, 포괄적인동의도가능하다고보고있으며, 노동조합이선동하여집단적으로연장근로를거부한경우쟁의행위로보고있다. 따라서경우에따라사용자는근로자의휴일근로또는연장근로거부에대해제재할수있다. 인도네시아의경우에도연장근로시간및연장근로임금에관한 No.102/MEN/VI/2004 의제6조제1항에서연장근로수행을위해서는반드시사용자의서면연장근로명령및해당근로자의서면동의가있어야함을규정하고있다. 따라서근로자가연장근로를거부할때는그에게연장근로를시킬수없다.

142 Q: 일체휴가투쟁인정여부는어떻게되나요? A: 휴가투쟁자체를명시적으로인정하는규정은없으나, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제124조는단체협약의내용으로서사용자의권리와의무, 노동조합및근로자의권리와의무, 단체협약유효기간및발효시점, 단체협약체결당사자서명을포함하도록규정되어있고, 동법제137조는노사분쟁에관하여협상이결렬되었을때에는근로자가파업을할수있음을규정하고있다. 따라서휴가권이근로자의권리로규정되어있는이상, 회사의휴가제도에대하여노사간의합의가이루어지지않을경우휴가투쟁의일환으로서파업이일어날수도있을것이다. 제 6 장근로시간 141

143 인도네시아노무관리 Q&A 142 Q: 근로관계의종료로연차유급휴가및연차휴가수당청구권은소멸하나요? A: 근로관계가종료되더라도근로자의연차유급휴가및연차휴가수당에대한청구권은존속한다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제156조제1항에따라근로관계해지시, 사용자는의무적으로해고보상금, 근속보상금및손해보상금을지급하여야하며, 동조제4항에따라당해손해보상금에는미사용연차휴가, 근로자채용장소까지의근로자및가족의귀향경비, 해고보상금및자격을충족하는경우근속보상금의 15% 에해당하는주택및의료지원비, 기타근로계약, 사규또는단체협약상에규정된사항이포함된다.

144 Q: 휴식시간은어떻게부여해야하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제79조제2항에따라, 사용자는근로자가연속 4시간근무시근무시간사이에 30분간의휴식을제공해야한다. 이때의휴식시간은근무시간에포함되지않는다. 또한 MOMT DECREE OVERTIME HOURS AND OVERTIME WAGES NO. KEP.102/MEN/VI/2004 [KEPUTUSAN MENAKERTRANS TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR NO. KEP.102/MEN/VI/ 2004] 제7조제3항의규정에따라초과근무를명하는회사는초과근무중충분한휴식시간을제공해야한다. 다만동법상 충분한휴식시간 이몇시간인지는규정되어있지않다. 제 6 장근로시간 143

145 인도네시아노무관리 Q&A 144 Q: 여성근로자가 23:00~07:00에근무하도록하는경우, 사용자는어떠한조치를해야하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제76조는여성근로자의근무시간에대하여특별한제한을가하고있다. (1) 18세미만의여성은 23 :00~07:00 시까지의근로가금지되고, (2) 사용자는여성임신근로자중의사의소견상본인및태아의건강및안전상유의를해야한다고판명되는근로자에대해 23:00~07:00 까지의근로를시키는것이금지된다. (3) 만약사용자가 23:00~07:00 시에여성근로자를근무시킬경우, 사용자는당해여성근로자에게 1 영양가있는음식및음료를제공해야하고, 2 작업장내도덕및안전을유지해야한다. (4) 뿐만아니라사용자는 23:00~05:00 시사이출퇴근하는여성근로자를위해출퇴근교통수단을제공하여야한다. 야간여성근로자고용사용자의무에관한 No.224/MEN/ 2003는좀더세부적인사항을규정하고있다. (1) 제2조제 2항은 23:00~07:00 시사이에출퇴근하는여성근로자에대한교통시설제공의무를사용자에게부여하고있으며, (2) 제3조는사용자가제공해야하는 영양가있는음식및음료 는최소 1,400 칼로리를충족하여야하고작업시간사이의

146 휴식시간에지급되어야함을규정하고있다. 이때음식및음료의지급은돈으로대체될수없다. 다만이때사용자가제공해야하는음식및음료의제공방식에대한법령상규정형식이없으므로구내식당을설치하거나도시락형태로음식물을지급할수도있을것이다. (3) 또한제5조는 1 작업장내경비배치, 2 남녀구분이되고충분한조명시설이갖춰진화장실설치등의의무부과를통해 작업장내도덕및안전을유지해야할의무 를구체화하고있다. 제 6 장근로시간 145

147 Q: 연차휴가의최소한도일이며칠인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 146 A: 한국국내법상연차유급휴가란 1년간계속근로한근로자에대하여일정한기간유급으로근로의무가면제되는날을말하는데, 연차휴가의최소한도일은 15일이다. 구체적으로연차휴가에대한규정을살펴보면 1 근로기준법 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80% 이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야한다 라고정하고, 2 동조제2항에서는 사용자는계속근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80% 미만출근한근로자에게는 1개월개근시 1일유급휴가를주어야한다. 고정하였으며 3 동조제4항에서는 3년이상계속근로한근로자에게는매 2년에 1일을가산하며 25일의한도내에서연차휴가를줄것을정하고있다. 동규정은 2003년주당기준근로시간이 40시간으로단축되는데대응하여구법의월차휴가제도를폐지하고연차휴가제도에통합한내용이다. 구법과비교할때기초연차휴가일수는 15일로늘었으나구법의연차 월차휴가일수에비하면전체휴가일수는크게줄어들었다. 이에비해인도네시아법제상연차휴가가유급휴가인것은동일하나, 인정되기위한요건이더욱까다롭다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제79조제2항에따르면연차휴가는근로자가 연속으로 12개월간근무시 최소 12일간부여된다. 동법제84조에따라연차휴가를사용하는근로자는정상급여를받을권한이있다.

148 Q: 장기휴가를다녀온근로자가연차휴가도사용할수있나요? A: 근로자가연속 6년간근속하면사용자는최소 2개월의장기휴가를보장하여야하는데, 이경우근속 7년차및 8년차에각 1개월씩휴가가보장된다. 만일 6년근속해당근로자가최소 2개월에해당하는장기휴가를다녀오게되면, 2년간 (7 년차, 8년차 ) 연차에대한권한이없게된다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제79조 ). 제 6 장근로시간 147

149 Q: 임신에서육아까지의근무상의조치는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 148 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 에관련규정이있다. 먼저제82조에따르면여성근로자는산부인과또는조산소의사의진단에근거하여출산전 1.5개월, 출산후 1.5개월의출산휴가를받을권한을갖는다 ( 제1항 ). 또한유산한여성근로자는산부인과또는조산소의사의진단에근거하여 1.5개월의휴가를받을권한을갖는다 ( 제2항 ). 뿐만아니라동법제83조는작업시간중자녀에게수유를해야하는여성근로자에게는적당한수유기회를제공하여야한다고규정한다. 동법제84 조는제82 조의출산전후및유산한경우휴가권리를사용하는근로자는정상급여를받을권한이있음을명시하고있다.

150 Q: 육아휴직에관한법적제한은어떻게되나요? A: 한국국내법상근로자가육아를이유로퇴직하거나불이익을당하는것을방지하고경력단절을예방하여일과가정을양립시키고후세대를건강하게양육함으로써모든국민의삶의질향상에이바지하고자, 1987년에제정된 남녀고용평법 에육아휴직제가도입되었다. 육아휴직제는대상기간동안에전혀근로를제공치않는전일휴직형과대상기간동안에근로시간을단축해근무하는근무시간단축형이있다. 우리나라는전자만도입하다가, 2007년 12월 21일에 남녀고용평등법 이 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 로이름이바뀌면서후자를권장사항으로인정하다가 2012년 2월 1일에의무사항으로규정했다. 우리나라의경우, 사업주는 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 가있는근로자가그자녀의양육을위해휴직을신청하는경우 1년을초과하지않는범위내에서이를허용해야한다. 육아휴직에대하여는사용자의시기변경권은인정되지않는다. 육아휴직신청권자는육아휴직청구일현재 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 를가지고있는여성근로자및남성근로자이며, 출산부모뿐아니라입양및대리부모까지를포함한다. 반면에인도네시아법령상육아휴직과관련한별도의규정은존재하지않는다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제83조는작업시간중자녀에게수유를해야하는여성근로자에게 제 6 장근로시간 149

151 적당한수유시간을제공하여야한다고규정하고있다. 하지만무노동무임금의원칙의예외로서유급휴가를규정한제 93조제2항에육아와관련된별도의규정은없으므로, 유급휴가로서의육아휴직은별도로인정되지않는다. 인도네시아노무관리 Q&A 150

152 Q: 생리휴가에관한법적제한은어떻게되나요? A: 생리휴가란여성의생리일에주어지는휴가를말한다. 국내법상 근로기준법 제73조는 사용자는여성근로자가청구하면월 1일의생리휴가를주어야한다 고규정하고있다. 다만유급휴가였던구법과는달리현행근로기준법은이를무급으로생리휴가를부여한다. 인도네시아의경우, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제81조제1항에따라생리중인여성근로자중생리통이있으며사용자에게통보했을시, 생리첫째날과둘째날에작업에종사할의무가면제된다. 즉, 근로자가생리휴가를청구한경우무급으로생리휴가를부여하고있다. 제 6 장근로시간 151

153 Q: 출산전후휴가에관한법적제한은어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 152 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제82조제1항에따라여성근로자는산부인과또는조산소의사의진단에근거하여출산전 1.5 개월, 출산후 1.5개월의출산휴가를받을권한을갖는다. 또한동조제2항은 유산한여성근로자 는산부인과또는조산소의사의진단에근거하여 1.5개월의휴가를받을권한을가짐을규정하고있다. 본휴가권리를사용하는근로자는정상급여를받을권한이있다 ( 동법제84조 ). 한국의경우, 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야하며, 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 또한유산또는사산한경우그근로자가청구하면대로임신기간에따라유산 사산휴가를주어야한다 ( 이상근로기준법제74조 ).

154 Q: 배우자가출산한경우이에관한유급휴가규정은어떻게되나요? A: 인도네시아법령상배우자의출산또는유산의경우유급휴가는 2일로규정하고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제93조 18) 는근로자본인결혼, 자녀결혼식, 자녀할례식, 18) 제 93 조 (1) 근로자가근로를수행하지않았을경우임금은지불되지않는다. (2) 아래의경우상기 (1) 항의규정은적용되지않으며사용자는임금을지급하여야한다. a. 근로자가질병으로인해근무를할수없는경우 b. 여성근로자가생리통으로인해생리첫째날과둘째날근무를할수없는경우 c. 근로자본인결혼, 자녀결혼식, 자녀할례식, 자녀세례식, 배우자출산또는유산, 배우자 / 자녀 / 며느리 / 사위 / 부모 / 처부모 / 동거가족구성원사망으로인한결근 d. 근로자가국가의무수행으로인해근무를할수없는경우 e. 근로자가종교에서명하는종교활동수행을위해근무를할수없는경우 f. 근로자는계약된업무를수행할수있으나사용자가본인의실수나회피가능한장애로인해근로를시키지않는경우 g. 근로자가휴가권을실시할경우 h. 근로자가사용자의승인하에조합업무를수행할경우 i. 근로자가회사에서시행하는교육임무를수행할경우 (3) 상기 (2) 항 a 의근로자질병시급여지급은아래와같다. a. 첫 4 개월은급여의 100% 지급 b. 두번째 4 개월은급여의 75% 지급 c. 세번째 4 개월은급여의 50% 지급 d. 그이후는사용자가근로해지를하기전까지급여의 25% 지급 (4) 상기 (2) 항 c 의유급휴가는아래와같다. a. 근로자결혼 3 일 b. 자녀결혼 2 일 c. 자녀할례 2 일 d. 자녀세례 2 일 e. 배우자출산또는유산 2 일 제 6 장근로시간 153

155 인도네시아노무관리 Q&A 154 자녀세례식, 배우자출산또는유산, 배우자 / 자녀 / 며느리 / 사위 / 부모 / 처부모 / 동거가족구성원사망으로인한결근의경우에임금을지급하도록규정하고있다. 더불어배우자출산또는유산의경우의유급휴가는 2일로규정하고있다 ( 동조제4호 ). 한국의경우, 사업주는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에 5일의범위에서 3일이상의휴가를주어야하고, 이경우사용한휴가기간중최초 3일은유급으로한다. 단, 이때휴가는근로자의배우자가출산한날부터 30일이지나면청구할수없다 ( 이상남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제18조2). f. 배우자, 부모 / 처부모, 자녀, 사위 / 며느리사망시 2 일 g. 동거가족구성원사망 1 일 (5) 상기 (2) 항의시행규정은근로계약서, 사규또는단체협약상에규정한다.

156 Q: 육아시간은무급인가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제83조는작업시간중자녀에게수유를해야하는여성근로자에게적당한수유시간을제공하여야한다고규정하고있다. 하지만무노동무임금의원칙의예외를규정한제93조제2항에육아와관련된별도의규정은없다. 따라서수유등의육아시간은근로시간에서제외되며, 그에대하여는임금을지급하지않는다. 한국의경우, 생후 1년미만의유아 ( 乳兒 ) 를가진여성근로자가청구하면 1일 2회각각 30분이상의수유시간을주어야한다. 이때수유시간은유급으로처리해야한다 ( 근로기준법제75조 ). 제 6 장근로시간 155

157 인도네시아노무관리 Q&A 156 Q: 장기근속한근로자를위한휴가가있다고하는데, 부여조건이어떻게되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제79조제2항에따르면장기휴가는연속적으로 6년간동일회사에근속한근로자에대해최소 2개월간휴가를부여한다. 근속 7년차, 8년차에각각 1개월씩부여하며, 이때해당근로자는장기휴가실시 2년차연차에대한권한이없다. 이후 6년주기로장기휴가가적용된다. 즉, 6년근속시 7년째와 8년째에각각 1개월간의휴가가제공되고, 단이기간동안연차휴가에대한권리가없으며, 8 년차이후근속기간이새로계산되는것이다.

158 Q: 모든회사가장기휴가를부여해야하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제79조제4항에따라이러한장기휴가의실시는특정회사관련근로자에한해적용되고, 이특정회사는장관령으로정해지는바, 특정회사의장기휴가실시에관한 KEP. 51/MEN/IV/2004 제2조에따르면장기휴가를실시할의무를갖는회사는본장관령제정이전에장기휴가를실시하고있는회사이다. 따라서본장관령제정이전에장기휴가를실시하고있던 개별회사 들에게만장기휴가를실시할의무가주어진다. 제 6 장근로시간 157

159

160 제 7 장 근로관계종료

161 Q A & 인도네시아노무관리 Q&A 160 Q: 법률에의해근로관계가종료되는경우에는어떤것들이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제61조에따르면사용자에의해노동관계종결이요구되지않더라도 1 근로자의사망, 2 정해진계약기간의종료, 3 법원의판결, 4 근로계약 사규혹은단체협약에명시된특정한상황과같은경우고용관계가종결될수있다. 이경우귀책사유가사용자에게있지는않지만퇴직금은지불해야한다.

162 Q: 근로자에의해근로관계가종료됨에도불구하고, 퇴직금등을지급해야하는경우는어떤것들이있나요? A: 고용관계종결을요구한측이근로자임에도불구하고사용자가귀책사유를가지고있을경우근로자는퇴직금을요구할수있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제169조가규정하고있는사용자귀책사유는다음과같다. 1 근로자를폭행하거나, 거칠게다루거나위협하는경우 2 근로자로하여금위법적행동을행하도록지시하거나선동한경우 3 3개월혹은그이상계속해서정해진시기에급여를지급하지않은경우 4 약속한의무사항을이행하지않은경우 5 계약된범위를벗어난작업을수행하도록명령한경우 6 고용계약서에약정돼있지않은일로근로자의생명 안전 건강및도덕성을위협하는일을시킨경우이와같은이유로고용관계종결이허가되면, 사용자는정해진규정에따라보상금을지불해야한다. 분쟁해결기구에의해무혐의결정이된경우, 사용자는해당근로자를허가없이해고할수있으며, 보상금을지불할필요가없다. 제 7 장근로관계종료 161

163 인도네시아노무관리 Q&A 162 Q: 근로자에의해근로관계가종료됨에도불구하고, 퇴직금등을지급해야하는경우에구체적으로지급되는것들은무엇인가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제169조제2항에따르면, 사용자의귀책사유로인해근로자가근로관계를해지한경우, 사용자는근로자에게동법제156조 (2) 항이규정한해고보상금의 2배와, 동법제156조 (3) 항의근속보상금의 1배, 동법제156 조 (4) 항의손해배상금을지급해야한다. 동법제156조의내용은다음과같다 : 제156조 (1) 근로관계해지시사용자는의무적으로해고보상금, 근속보상금및손해보상금을지급한다. (2) 상기 (1) 항의해고보상금은최소아래와같다. a. 근속기간 1년미만시 1개월급여 b. 근속기간 1년이상 2년미만 2개월급여 c. 근속기간 2년이상 3년미만 3개월급여 d. 근속기간 3년이상 4년미만 4개월급여 e. 근속기간 4년이상 5년미만 5개월급여 f. 근속기간 5년이상 6년미만 6개월급여 g. 근속기간 6년이상 7년미만 7개월급여 h. 근속기간 7년이상 8년미만 8개월급여 i. 근속기간 8년이상 9개월급여 (3) 상기 (1) 항의근속보상금은아래와같다.

164 a. 근속기간 3년이상 6년미만 2개월급여 b. 근속기간 6년이상 9년미만 3개월급여 c. 근속기간 9년이상 12년미만 4개월급여 d. 근속기간 12년이상 15년미만 5개월급여 e. 근속기간 15년이상 18년미만 6개월급여 f. 근속기간 18년이상 21년미만 7개월급여 g. 근속기간 21년이상 24년미만 8개월급여 h. 근속기간 24년이상 10개월급여 (4) 상기 (1) 항의손해보상금은아래사항을포함한다 : a. 미사용연차휴가 b. 근로자채용장소까지의근로자및가족의귀향경비 c. 해고보상금및자격을충족하는경우근속보상금의 15% 에해당하는주택및의료지원비 d. 기타근로계약, 사규또는단체협약상에규정된사항 (5) 상기 (2), (3), (4) 항에정한해고보상금, 근속보상금및손해보상금의알선은정부법령으로정한다. 제 7 장근로관계종료 163

165 Q: 사용자의해고가금지되는사유에는어떠한것들이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 164 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제153조는사용자 근로자 노동조합모두가고용관계종료를방지하기위해노력해야한다고규정하고있다. 사용자는다음과같은이유로근로자를해고해서는안된다. 1 와병으로의사진단서를제출한후 12개월이상결근하지않았을경우 2 법규에정해진국민의의무수행을위해직무를행하지못했을경우 3 종교에의해요구되는종교적의무의이행 4 혼인 5 여성근로자의임신 출산 유산혹은수유 6 고용계약서에규정돼있지않고, 같은공장에친인척관계의근로자가있을경우 7 노조설립, 노조가입, 노조간부직수행, 사용자와합의하에노조활동을수행하거나고용계약서 사규, 혹은단체근로계약서의규정에따라근무시간이나근무시간외에노조활동을수행한경우 8 사용자의형사범죄사실을고발한경우 9 이념 종교 정치성향 종족 피부색 소속집단 성별 신체조건혹은혼인신분상의차이 10 의사의진단에따를경우완치시기가불명확한산업재해에따른질병, 작업관계에기인한질병혹은완치불가능한불구등의상태.

166 Q: 정부의허가없이해고할수있는사유에는어떠한것들이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제154조에따르면다음과같은경우사용자는정부의허가없이근로자와고용관계를종결할수있다. 1 사전서면으로수습기간을규정하고있는경우수습기간중인근로자 2 근로자가사용자의강요에의하지않고스스로서면으로자진퇴사를요청하였을경우, 기간을정한첫번째근로계약기간이종료됨에따라근로관계가종결되는경우 3 근로자가근로계약, 사규, 단체협약또는법령에정한정년에달했을경우 4 근로자사망시 제 7 장근로관계종료 165

167 Q: 근로자의중대한위반에따른해고사유는무엇이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 166 A: (1) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제158조에따르면사용자는근로자가아래와같은중대한실수를범했을경우근로관계를해지할수있다. 1 회사소유물건또는돈을사기, 절도또는횡령했을경우 2 허위증명서또는조작된증명서제출을통해회사에손해를입히는행위 3 작업장내음주, 만취, 마약또는향정신성약품사용또는보급행위 4 작업장내법, 도덕위반행위또는도박행위 5 작업장내에서동료또는사용자에게폭행, 가혹행위, 협박또는강요를하는경우 6 법에위반되는행위를하도록동료또는사용자를선동하는행위 7 업무태만또는고의로동료나회사의물건을손상시키거나, 위험한상황에방치함으로써회사에손해를입히는경우 8 작업장내에서업무태만또는고의로동료나사용자를위험한상황에방치하는경우 9 비밀유지를하여야하는회사기밀을폭로하거나누설하는행위단, 국가의이익을위한경우는예외 10 작업장내에서기타징역 5년형이상의형사법위반행위를저지른경우

168 (2) 이때근로자의중대한실수는 1 해당근로자의현장체포, 2 해당근로자의자백, 3 해당회사내권한을가진자가작성하고최소 2명의증인이증명할수있는사건보고서등의증거가보완되어야한다. 제 7 장근로관계종료 167

169 인도네시아노무관리 Q&A 168 Q: 근로자의중대한위반에따른해고시에도보상금등이지급되나요? A: 1 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제158조제3항은근로자의중대한실수로근로관계해지된때에도근로자는동법제156조제3 항이규정하는손해배상금에대한권한이있음을규정하고있다. 2 뿐만아니라중대한실수로근로관계가해지된근로자중그업무와기능이사용자의직접적이익을대표하지못하는경우사용자는당해근로자에게제156조제4항이규정한손해배상금외에근로계약, 사규또는단체협약상에규정한자진퇴사보상금을지급해야한다. 한국의경우해고에대한별도의보상금은존재하지않는다. 오히려근로자의중대한사규위반등으로회사에손해가발생한경우, 회사는예고없이근로자를해고할수있으며, 근로자가발생시킨손해에대한배상책임을물을수도있다. 다만, 한국에는퇴직사유와관계없이퇴직하는모든근로자에게지급되는법정퇴직금이존재하므로, 해고된근로자에대해서도퇴직금은지급된다.

170 Q: 근로자가근로계약, 취업규칙등을위반하는경우경고장발송은어떻게하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제161조가이에대하여규율하고있다. 이에따르면, 1 근로자가근로계약, 취업규칙또는단체협약의규정을위반하였을경우사용자는근로자에게 1차경고장, 2차경고장, 3차경고장을순차적으로발급후근로관계를해지할수있다. 2 이때사용자가발급한각각의경고장은근로계약, 취업규칙, 또는단체협약상에별도로규정되어있지않은한최장 6개월간유효하고, 3 근로계약등을위반하여근로관계가해지된근로자는동법제156조제2항의해고보상금의 1배, 동법제156 조제3 항의근속보상금의 1배및동법제156조제4항의손해배상금을지급받는다. 제 7 장근로관계종료 169

171 Q: 근로자의무단결근시해고하려면어떠한절차가필요하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 170 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제168조제1항에따르면사용자가 2 회에걸쳐합당한절차를통해서면소환장을발부했음에도근로자가합법적증빙을첨부한서면통보없이 5일또는그이상연속무단결근했을경우, 사용자는근로자가자진퇴사한것으로간주하여근로관계를해지할수있다. 합법적증빙을첨부한서면통보는늦어도근로자출근첫째날에제출되어야한다 ( 동조제2항 ). 무단결근으로근로관계가해지된근로자는동법제156조제4항의손해배상금을받을권리가있으며, 근로계약, 취업규칙또는단체협약이정하는자진퇴사보상금을지급받는다.

172 Q: 근로자해고시노동부와진행해야할절차가있는지요? A: 2003년에개정된 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 에따라해고관련규정이완화됐다. 새로운법령은해고를위해소요되는기간을단축했고, 해고와관련한절차를보다명확하게규정하고있다. 하지만이전법률에존재하던고용관계종결을위한허가규정자체가없어지지는않았다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제151조 19) 는근로관계해지의경우사용자는노동조합또는해당근로자가조합원이아닐경우해당근로자와협상하여야하고, 이협상에서합의를도출하지못하였을경우사용자는노사분쟁기관의결정에의해서만근로관계를해지할수있음을규정하고있다. 동법제152조 20) 에따르면 1 사용자와노동조합또는해당 제 7 장근로관계종료 ) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 20) (1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. (2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah diundangkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2). (3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

173 근로자와의협상이이루어진경우에는근로관계해지결정요청및근본사유를서면으로작성하여노사분쟁해결기관에접수및제출하면된다. 2 반면노사분쟁해결기관에의해사용자및노동조합또는근로자가근로관계해지를협상하였으나합의에도달하지못한경우에는근로관계해지요정에대한판결이내려진다. 인도네시아노무관리 Q&A 172

174 Q: 수습근로자해고시에도노동부의허가가필요한가요? A: 필요하지않다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제154조에따르면 1 사전서면으로수습기간을규정하고있는경우수습기간중인근로자, 2 근로자가사용자의강요에의하지않고스스로서면으로자진퇴사를요청하였을경우, 기간을정한첫번째근로계약기간이종료됨에따라근로관계가종결되는경우, 3 근로자가근로계약, 사규, 단체협약또는법령에정한정년에달했을경우, 4 근로자사망시등의경우에사용자는정부의허가없이근로자와고용관계를종결할수있다. 따라서사전서면으로수습기간을규정하고있는경우수습기간중인근로자에대한근로계약의해지에대하여노동부의허가없이사용자가임의로고용관계를종결할수있다. 제 7 장근로관계종료 173

175 인도네시아노무관리 Q&A 174 Q: 제3자의형사고발로근로자가구속된경우사용자가가족들에게지급해야하는금액은어느정도인가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제160조에따르면사용자가아닌제 3자의형사고발로인해근로자가구속됐을경우사용자는해당근로자에게급여를지불할의무는없다. 그러나그가족에게다음과같은금전적도움을줘야한다. 1 부양가족 1명 : 급여의 25% 2 부양가족 2명 : 급여의 35% 3 부양가족 3명 : 급여의 45% 4 부양가족 4명 : 급여의 50% 또한구속된근로자가족에대한금전적도움은구속후최장 6개월간지불돼야한다.

176 Q: 근로자가형사고발되면바로해고가가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제160조에따르면사용자는형사절차가끝나지않아 6개월이지나도근무가불가능한근로자를해고할수있다 ( 동조제3항 ). 6개월이지나기전에무죄판결을받으면계속근무를허용해야한다 ( 동조제4항 ). 6개월이전에유죄판결을받을경우관계당국의허가없이해고할수있다 ( 동조제5항, 제6항 21) ). 형사고발되어근로계약이해 지된근로자에대하여사용자는동법제 156 조제 3 항의근속 보상금 1 배및제 156 조제 4 항에규정된손해배상금을지급할 의무를진다 ( 동조제 7 항 22) ). 제 7 장근로관계종료 ) (6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 22) (7) Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

177 인도네시아노무관리 Q&A 176 Q: 회사가합병등구조조정을하는경우근로관계를종료하는것이가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제163조는회사형태변경, 인수합병, 인수, 소유주변경이발생하고근로자가더이상근무를희망하지않을경우 ( 동조제1항 ) 또는사용자가더이상근로자의고용을희망하지않을경우 ( 동조제2항 ) 에근로관계를해지할수있음을규정하고있다. 다만 1 근로자가더이상근무를희망하지않을경우에는동법제156조제2항의해고보상금 1배, 제156조제3항의근속보상금 1배, 제156조제4항의손해배상금을지급하여야하고, 2 사용자가근로자의고용을희망하지않을경우에는동법제156조제2항의해고보상금 2배, 제156조제3항의근속보상금 1배, 동법제156조제4항의손해배상금을지급하여야한다.

178 Q: 회사가경영난등으로폐업하는경우근로관계종료가가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제164조는이에대하여규정하고있는데, (1) 동조제1항에따르면회사가 2년간지속적인적자또는불가항력적인사유로인해폐업할경우에사용자는근로자에대해근로관계를해지할수있다. 이경우제156조제2항의해고보상금 1배, 제156조제3항의근속보상금 1 배, 제156조제4항의손해배상금을지급하여야한다. (2) 이경우회사의적자는공인회계사가작성한최근 2년간의회계보고서를통해입증되어야한다. (3) 또한회사가 2년간지속적인적자가아닌또는불가항력적인사유가아닌회사경영합리화로인해폐업할경우에도동조제3항에따라사용자는근로자에대해근로관계를해지할수있다. 이경우제156조제2항의해고보상금 2배, 제156조제3항의근속보상금 1배, 제156조제4항의손해배상금을지급하여야한다. 제 7 장근로관계종료 177

179 Q: 근로관계종료에대한보상금의종류에는무엇이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 178 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제156조는근로관계종료에대한보상금에대하여규제하고있는바, (1) 동조제1항에따라근로관계해지된때사용자는의무적으로해고보상금, 근속보상금및손해보상금을지급해야한다. (2) 또한동조제2항은해고보상금 (uang pesangon) 의최소금액을아래와같이규정하고있다. 1 근속기간 1년미만시 1개월급여 2 근속기간 1년이상 2년미만 2개월급여 3 근속기간 2년이상 3년미만 3개월급여 4 근속기간 3년이상 4년미만 4개월급여 5 근속기간 4년이상 5년미만 5개월급여 6 근속기간 5년이상 6년미만 6개월급여 7 근속기간 6년이상 7년미만 7개월급여 8 근속기간 7년이상 8년미만 8개월급여 9 근속기간 8년이상 9개월급여 (3) 근속보상금 (uang penghargaan) 또한아래와같이정해진다. 1 근속기간 3년이상 6년미만 2개월급여 2 근속기간 6년이상 9년미만 3개월급여 3 근속기간 9년이상 12년미만 4개월급여 4 근속기간 12년이상 15년미만 5개월급여

180 5 근속기간 15년이상 18년미만 6개월급여 6 근속기간 18년이상 21년미만 7개월급여 7 근속기간 21년이상 24년미만 8개월급여 8 근속기간 24년이상 10개월급여 (4) 마지막으로동조제4 항은손해배상금 (Uang penggantian hak) 이 1 미사용연차휴가, 2 근로자채용장소까지의근로자및가족의귀향경비, 3 해고보상금및자격을충족하는경우근속보상금의 15% 에해당하는주택및의료지원비, 4 기타근로계약, 사규또는단체협약상에규정된사항을포함한다고밝히고있다. 제 7 장근로관계종료 179

181 인도네시아노무관리 Q&A 180 Q: 근로관계종료에대한보상금지급시기준이되는임금은어떻게정하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제157조에따르면 (1) 해고보상금, 근속보상금및손해배상금산정의기초가되는급여는 1 기본급, 2 근로자및그가족에게지급되는모든형태의고정수당및근로자에게무상으로지급되는물품의가격으로구성된다. 2와관련하여만일물품에대해근로자가일정부분을지불하고구입하는형태라면급여로간주되는부분은회사의물품구입가격과근로자에게지불하는금액의차이가된다. (2) 근로자소득이일용직계산에기초할경우 1개월급여는일소득의 30배가되고, (3) 근로자소득이도급, 커미션의형태일경우일소득은최근 12개월간의일평균소득과같으나이는최저임금규정보다낮을수없다. (4) 업무가날씨에영항을받고급여가도급형태로지급될경우 1개월급여는최근 12개월월평균급여가된다.

182 Q: 손해배상금의지급기준은어떻게되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제156조제4항은손해배상금 (Uang penggantian hak) 이 1 미사용연차휴가, 2 근로자채용장소까지의근로자및가족의귀향경비, 3 해고보상금및자격을충족하는경우근속보상금의 15% 에해당하는주택및의료지원비, 4 기타근로계약, 사규또는단체협약상에규정된사항을포함한다고규정하고있다. 제 7 장근로관계종료 181

183 인도네시아노무관리 Q&A 182 Q: 산업재해로인한장기질병을이유로해고하는것이가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제153조에따르면사용자는다음과같은이유로근로자를해고해서는안된다.(l~9 까지는제 7장 4번문항참고 ) 10 의사의진단에따를경우완치시기가불명확한산업재해에따른질병, 작업관계에기인한질병혹은완치불가능한불구등의상태. 이규정에따르면산업재해로인한장기질병은사용자의근로자에대한해고금지사유에해당하므로해고가금지된다. 만약사용자가위사유로인해근로관계를해지한경우, 동법제153조제2항에따라이는법적으로무효이며사용자는해당근로자를복직시켜야한다.

184 Q: 인도네시아에서시행하는근로자에대한사회보험에는어떠한것들이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제99 조는모든근로자및그가족은근로자사회보장에대한권한이있음을천명하고, GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제6조에서근로자사회보험제도를구체화하고있다. 이에따르면근로자에대한사회보험은 1 산재보험 (Jaminan Kecelakaan Kerja), 2 사망보험 (Jaminan Kematian), 3 노후연금 (Jaminan Hari Tua), 4 건강보험 (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan) 으로분류된다. 제 7 장근로관계종료 183

185 Q: 근로자에대한사회보험지급절차는각각어떻게되나요? A: 표참조 인도네시아노무관리 Q&A 184 산재보험사망보험노후연금건강보험 사용자, 비용부담사용자부담사용자부담근로자공동부담 보험료율 부담금납부 월급여의 0.24~1.74% 사회보장관리공단 (BPJS) 에납부및예치 월급여의 0.3% 사회보장관리공단 (BPJS) 에납부및예치 월급여의 5.7% ( 회사 3.7%, 개인 2%) - 사용자 : 사회보장관리공단 (BPJS) 에납부및예치 - 근로자 : 사용자가근로자로부터부담금징수하여사회보장관리공단 (BPJS) 에예치 사용자부담 월급여의 3%( 미혼자 ), 6%( 기혼자 ) 정부령으로정함

186 Q: 근로자에대한사회보험의법적제한은어떻게되나요? A: GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제2조내지제7조는근로자의사회보험에대해서구체적으로규정하고있다. (1) 이에따르면근로자본인과배우자, 그리고미혼의세자녀는사회보험 (Jaminan Social Tenaga Kerja[JAMSOSTEK]) 에의무적으로가입해야한다. 이는산업재해 사망 노후 건강등의문제로부터근로자를보호하기위한것이다. (2) 10명이상의근로자를고용하는회사또는 1개월에최저 100만루삐아 (IDR 1,000,000) 의임금을지불하는모든조직은근로자를사회보험에가입시켜야한다. (3) 사용자는다른보험이사회보험 (JASOSTEK) 보다더욱양질의보험을제공하는경우에한하여사회보험이아닌다른보험을선택할수있다. 제 7 장근로관계종료 185 뿐만아니라일용직근로자, 도급근로자및기간을정한근로자 ( 계약직 ) 에대한사회보험 (JAMSOSTEK) 시행 KEP. 150/ MEN/1999에따라계약직 일용직 도급직의경우에계약기간 3개월미만의근로자역시산재및사망보험에가입해야하며 ( 제9조제1항 ), 계약기간이 3개월이상인경우산재 노후 사망 건강보험에모두가입해야한다 ( 제9조제2항 ).

187 Q: 근로자의사회보험의보험료에대한부담은누가하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 186 A: GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제20조에따르면 1 산재보험료, 사망보험료및건강보험료는사용자가부담하고, 2 노후연금에대해서는사용자와근로자가공동으로부담한다. 이때사용자는의무적으로근로자의부담분을급여를통해공제한후보험료를사회보험기관 (JAMSOSTEK) 에지급하여야한다 ( 제22조제1항 ).

188 Q: 근로자가사망하는경우지급되는사망보험금의종류와규모는어떠한가요? A: 사망보험금의종류와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제12조제1항은산재사고로인해사망하는근로자의가족은사망보험수령의권한이있음을명시하고있다. 이와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제12조내지제21조, GOVERNMENT REGULATION NO. 76 OF 2007 ON THE FIFTH AMENDMENT OF THE GOVERNMENT REGULATION NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH NO. 76 TAHUN 2007 TENTANG PERUBAHAN KELIMA ATAS PERATURAN PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993 (PASAL 22 DAN LAMPIRAN II)] 제22조와 ATTACHMENTII 에따르면, 사망보험금은 1 일시위로금 : IDR 10,000,000, 2 분할금 : IDR 200,000 24월, 3 장례비용 : IDR 2,000,000로세분화된다. 이사망보험금은정부법령 (Government Regulation) 에의하여갱신된다. 제 7 장근로관계종료 187

189 Q: 노후보험에의해노후보장금액은어떠한경우지급되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 188 A: LABOUR SOCIAL SECURITY ACT NO. 3 OF 1992 [UU JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA, NO. 3 TAHUN 1992] 제14 조및제15 조, GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제24조내지제32조, MOMT REGULATION NO. PER.12/MEN/VI/2007 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.12/MEN/VI/2007] 제17조, 제19조내지제21조, MOMT REGULATION NO. PER.06/MEN/II/2009 ON AMENDMENTS TO THE MOMT REGULATION NO. PER.12/ MEN/VI/2007 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.06/MEN/II/2009 TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.12/MEN/VI/ 2007] 제18조에따르면, (1) 근로자가 55세에도달하거나영구완전장애로인해노동이불가능할경우지급되며, 일시급또는분할금, 양자의조합을통해지불된다. (2) 본인사망시노후보장연금은배우자나자녀에게지불된다. 연급수령시기에도달하지않은상태에서본인이사망했을경우에도연금수령권은배우자나자녀에게주어진다. (3) 정년퇴직혹은영구전신장애를입었을경우에, 1 보상금이 IDR 3,000,000 미만인경우는일괄지급하고, 2

190 보상금이 IDR 3,000,000 이상인경우는최장 5년이내에정기적으로지급한다. (4) 정년도달이전에중도퇴직했거나, 연금가입기간이 5년이상일경우에는일괄지급받을수있다. 근로자사회보장관련법령 NO.3/1992 제21조에따라근로자사회보장보험의보험료, 지급절차, 지급조건, 벌금은정부법령으로정해지므로, 정부법령의개정에따라노후보장금액은변동될수있다. 제 7 장근로관계종료 189

191 인도네시아노무관리 Q&A 190 Q: 직원의업무중에지적재산권이발생한다면, 그지적재산권의소유는어떻게되나요? A: 1) 저작권저작물이근로의기회에만들어지거나고용주에지시에따라만들어진경우에, 당사자들끼리합의된사항이없을때에한하여저작물을만든당사자가창조자로서저작권을주장할권리가있다 (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta 제8조제3항 ). 더불어저작물소유권자는저작권에대한경제적, 도덕적권리가있다. 경제적권리는다른당사자에게넘길수있지만도덕적인권리는넘길수없다. 그들이만들어낸저작물관련산업법에따라 IP 저작권은달라진다. 2) 특허권고용관계에서고용주의지시에따라만들어진특허물은당사자들끼리합의된사항이없는경우고용주가특허권을소유한다 (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2001 Tentang Paten 제12조제1항 ). 발명자들은당사자들의합의에따른보상금이주어진다 ( 동조제3항 ). 발명자들의도덕적권리를존중하여특허증에발명자의이름을넣을수있는권리가주어진다.

192 Q: 근로자가산재보험을지급받는요건과절차는어떻게되나요? A: GOVERNMENT REGULATION ON WORKERS SOCIAL SECURITY PROGRAM NO. 14 OF 1993 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA NO. 14 TAHUN 1993] 제8조내지제11조규정에따라사용자는산업재해로인해일을할수없게된근로자에게는규정에따라급여를지불해야한다. MOMT REGULATION NO. PER.12/MEN/VI/2007, ARTS [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.12/ MEN/VI/2007, PASAL 8-14]KETUJUH ATAS PERATURAN PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993 (LAMPIRAN II)] 에따르면, (1) 산재발생후사용자는 2차보고를한뒤늦어도 7일이내에그보상금을지불해야한다. (2) 회사지불금액이현행규정에부합하지않는다고노동관련기관공무원이판단할경우피해자측의제소없이도공무원이보상금규모를정할수있다. (3) 보상금액을사용자가계산하지못할경우근로감독관이규정에맞춰보상금액을계산한다. 사용자와근로자 ( 혹은그가족 ) 가그결정을수용할수없다면, 보상액확정이후 14 일이내에감독관의상관에게재심사를요구할수있다. 상관은 30일이내에결과를내놓아야한다. 이결정에도불복할경우노동부장관에게 14일이내에재심사를요구하거나, 제소할수있다. 노동부장관이마지막결정을내린다. 제 7 장근로관계종료 191

193 인도네시아노무관리 Q&A 192 (4) 이미보상받은금액이최종결정보상액보다적다면, 사용자는그차액을추가로지불해야한다. 보상받은금액이많을경우사용자측은그차액의지불을피해자측에게요구할수없다. (5) 사고근로자에게이후영구적인일부장애가발생하면, 3년안에의사의소견서를첨부해근로감독관에게제출, 보상금을재산정해받을수있다. (6) 그러나산재발생시근로자가술혹은기타의상황으로인해취한상태였을때에는보상금을 50% 삭감해지급한다. 또한 1 근로자고의에의한사고, 2 사용자가지정한의사의검진을합법적인이유없이거부할때, 3 치료를받은후합법적이유없이의사의도움을거부할때, 4 다른곳으로가버려지정된의사의치료가불가능할때등의경우에는보상금지급하지않아도된다.

194 Q: 근로자가산업재해를신청한경우근로자의상태는어떻게구별되고또그에따라지급해야할보험료는어떻게되나요? A: MOMT REGULATION NO. PER.12/MEN/VI/2007, ARTS [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.12/MEN/ VI/2007, PASAL 8-14]KETUJUH ATAS PERATURAN PEMERINTAH NO. 14 TAHUN 1993 (LAMPIRAN II)] 에따르면 (1) 산재로인한일시적근로불가의경우, 1 1~4개월은월급여의 100%, 2 5~8개월은월급여의 75%, 3 9~12개월은월급여의 50% 가지급된다. (2) 신체장애의경우, 1신체일부의영구적장애는장애급여기준비율 80월, 2 신체의영구적장애는월급여의 70% 80월, 3 기능장애는기능장애정도 장애급여기준비율 70월로계산하여일시급으로지급된다. 1의장애급여기준비율은 PER.04/MEN/1993 에상세히규정되어있다. (3) 사망의경우, 1 월급여의 60% 80 월로계산하여일시급으로지급되고, 2 추가적으로장례비용이 IDR 2,000,000이지급된다. (4) 기타비용으로는 1 치료비로최대 IDR 12,000,000, 2 재활비로최대 IDR 2,000,000, 3 응급수송비로최대 IDR 1,500,000 이지급된다. 근로자사회보장관련법령 NO.3/1992 제21조에따라근로자사회보장보험의보험료, 지급절차, 지급조건, 벌금은정부법령으로정해지므로, 정부법령의개정에따라산업재해로인한보험료는변동될수있다. 제 7 장근로관계종료 193

195

196 제 8 장 노동조합

197 Q A & Q: 노동조합의법적근거및법적보호는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 196 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 에따라모든근로자는노동조합을설립하고조합원이될권리를갖는다. (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13호제104 조의 (1)) 특히노동조합에관하여는 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제11장제102조-제149조에기재되어있고, 노동조합에대한법령 (UU 21 TAHUN 2000), 노동조합등록절차 (KEP 16/MEN/2001) 및노동조합비 (KEP 187/MEN/IX/2004) 를통하여구체화되어있다 23). 23) 관련조문. A MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 1 조의 17. 노동조합이란근로자의근로자에의한근로자를위한사내또는사외에설립된조직을말하며그형태는자유, 개방, 자주, 민주및책임을추구하며근로자및그가족의복지증진및권익확보, 보호, 변호를목적으로한다. 제 104 조 (1) 모든근로자는노동조합을설립하고조합원이될권리를갖는다. (2) 제 102 조의역할을수행함에있어노동조합은재원모금, 관리에관한권한이있으며파업자금을포함하는조직재정에대한책임을진다. (3) 상기 (2) 항의파업자금규모및모금절차는해당노동조합의정관및규약에정한다.

198 제 8 장노동조합 197 노동조합에대한법령UU No. 21/2000 제3장제5조 (1) 모든근로자는노동조합결성및조합원이될권리를가진다. 제102조 (1) 노사관계실천에있어정부는정책수립, 서비스제공, 감독수행및노동법위반에대한처벌기능을수행한다 (2) 노사관계실천에있어근로자및노동조합은의무에따르는업무수행, 생산을위한질서유지, 민주적절차에따른근로자요구사항전달, 기술및전문성개발, 회사발전에동참, 근로자및그가족의복지증진노력등의역할을수행한다. (3) 노사관계실천에있어사용자, 사용자단체는파트너쉽창조, 사업발전, 고용확대및공개적 / 민주적 / 공정한근로자복지제공의역할을수행한다. 인도네시아헌법제 28 조집회및결사및언론 출판에의한사상의표현등의자유는법률에의해결정된다.

199 Q: 인도네시아노조활동의역사와현황에대해서알려주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 198 A: 인도네시아의노조활동은수하르토정권아래에서는제한되어서실질적으로는 1개의노동조합밖에허용되지않았었다. 정권붕괴이후하비비정부는개혁정책의일환으로서 ILO 의기본적인조약을단기간에모두비준했다. 그중제87호조약 ( 결사의자유 ) 비준후, 노동조합설립이급격히진행되면서전국규모의노동총연맹과노동연맹이수십개로늘어났다. 현재기업의노동조합은기본적으로기업내노동조합이다. 기업내노조는상부조직에속하지않은단독형도있지만상부조직에속한경우도많다. 기업내노조는상부조직에납입금을내고상부조직에서노조활동에대해서지도및원조를받는다. 상부조직은노동연맹과노동총연맹으로각각활동범위가나눠져있어서둘간의구별이필요하다.

200 Q: 노동조합의설립절차는어떻게되나요? A: 노동조합에대한법령 (UU No. 21/2000) 과노동조합등록절차 (KEP. 16/MEN/2001) 에따르면노동조합의설립을위해서는통보및등록이필요하다. 먼저신규설립된노동조합은해당지역노동관련정부기관에서면통보를통해등록하여야한다. 통보내용은회원명단, 정관및규약, 집행부조직및명단이다. 정관및규약은아래의사항을포함한다. 1 노동조합, 노조연맹 (federation) 및노조총연맹 (confederation) 노동조합이름및로고, 2 국가의근간및조직의기본 / 목적이빤짜실라 (Panca Sila) 및 45년헌법에배치되지않음, 3 설립일, 4 주소, 5 회원자격및회원조건, 6 회원권한및의무, 7 집행부원자격및집행부조건. 8 집행부권한및의무, 9 재정원천, 사용절차및사용보고방법, 10 정관및규약변경규정 제 8 장노동조합 199 정부기관은해당노동조합이관련요건을충족하지못할경우노동조합등록및등록번호부여를연기할수있고, 연기의발생시에는설립통보서접수일로부터최장 14일이내에서면으로연기사유를해당노동조합에통보하여야한다.

201 Q: 노동조합설립을위한최소필요인원은몇명인가요? A: 노동조합은최소 10 명의근로자로구성된다 ( 노동조합에대 한법령 UU No. 21/2000 제 5 조 ) 24). 국내의경우, 노동조합설립에필요한최소인원에대해서는 법에직접명시되어있지는않다. 그러나노동조합은근로자 단체라는점에서기본적으로단체성이요구되는점과노동 인도네시아노무관리 Q&A 200 조합설립시위원장과회계감사를선임하도록정한법조항에의해최소 2인이상이되어야노동조합을설립할수있는것으로해석할수있다. 판례의경우도조합원이감소하여 1 인이남았을경우단체성을상실한다고판시한바있다 25). 24) 노동조합에대한법령UU No. 21/2000 제5조 (1) 모든근로자는노동조합결성및조합원이될권리를가진다. (2) 노동조합은최소 10명의근로자로구성된다 25) 노동조합은그요건으로단체성이요구되므로복수인이결합하여규약을가지고그운영을위한조직을갖추어야하는바, 법인아닌노동조합이일단설립되었다고할지라도중도에그조합원이 1인밖에남지아니하게된경우에는, 그조합원이증가될일반적가능성이없는한, 노동조합으로서의단체성을상실하여청산목적과관련되지않는한당사자능력이없다 ( , 대법 97누19830).

202 Q: 회사에복수의노동조합이존재하는경우, 근로자는여러개의노동조합에가입이가능한가요? A: 동일근로자는단일회사내 1개이상의조합에가입하지못한다. 동일근로자가 1개이상의조합에가입했을경우해당근로자는서면으로가입노동조합을선택하여야한다 26). 국내의경우에는노동조합법상복수노조의설립과가입이 모두인정된다. 노동조합및노동관계조정법에제 29 조의제 2 항 27) 에따르면근로자가 설립하거나가입한 노동조합이 2 개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합을정하여교 섭을요구하도록하고있음을알수있다. 제 8 장노동조합 ) 노동조합에대한법령UU No. 21/2000 제14조 (1) 동일근로자는단일회사내 1개이상의조합에가입하지못한다. (2) 동일근로자가 1개이상의조합에가입했을경우해당근로자는서면으로가입노동조합을선택하여야한다. 27) 노동조합및노동관계조정법 ( 약칭 : 노동조합법 ) 제29조의2( 교섭창구단일화절차 ) 1 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합 (2개이상의노동조합조합원을구성원으로하는교섭대표기구를포함한다. 이하같다 ) 을정하여교섭을요구하여야한다. 다만, 제2항에따라교섭대표노동조합을자율적으로결정하는기한내에사용자가이조에서정하는교섭창구단일화절차를거치지아니하기로동의한경우에는그러하지아니하다.

203 Q: 노동조합, 노조연맹, 노조총연맹의관계를알려주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 202 A: 노동조합은최소 10 명의근로자로구성된다. 노조연맹은최 소 5 개의노동조합으로구성된다. 또한노조총연맹은최소 3 개의노조연맹으로구성되도록한다. 따라서근로자로부터 노동조합으로, 다시노조연맹으로, 다시노조총연맹으로이 어지는하나의구성체를가지고있다. 모든근로자가 1 개의 노동조합밖에는가입할수없는것과마찬가지로모든노동 조합은하나의노조연맹에만가입이가능하고, 마찬가지로 노조연맹도하나의노조총연맹으로만가입이가능하다 28). 노조연맹과노조총연맹이다루는분야와범위가다르므로 이둘을정확히구분하는것이필요하다. 28) 노동조합에대한법령 UU No. 21/2000 제 5 조 (1) 모든근로자는노동조합결성및조합원이될권리를가진다. (2) 노동조합은최소 10 명의근로자로구성된다. 제 6 조 (1) 노동조합은노조연맹결성및조합원이될권리를가진다. (2) 노조연맹는최소 5 개의노동조합으로구성된다. 제 7 조 (1) 노조연맹는노조총연맹결성및조합원이될권리를가진다. (2) 노조총연맹은최소 3 개의노조연맹로구성된다. 제 8 조노동조합, 노조연맹, 노조총연맹의조직단계는정관및규약에서정한다. 제 9 조노동조합, 노조연맹, 노조총연맹은근로자의자유의사에의해구성되며사용자, 정부, 정당및기타외부의간섭, 강요를받지않아야한다. 제 14 조 (1) 동일근로자는단일회사내 1 개이상의조합에가입하지못한다. (2) 동일근로자가 1 개이상의조합에가입했을경우해당근로자는서면으로가입노동조합을선택하여야한다. 제 16 조 (1) 각노동조합은 1 개의노조연맹만가입할수있다. (2) 각노조연맹는 1 개의노조총연맹에만가입할수있다.

204 Q: 단체협약을체결해야하는의무가있는사업장은어느곳인가요? A: 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록 KEP. 48/MEN/ IV/2004 제15조에따라사용자는노동조합에대한 2000년법령 21호및시행령에의거하여등록된노동조합과 2003 년노동법 13호제119조, 제120조의자격요건을충족하는노동조합의단체협약체결서면요청서를수락하여야한다. 구체적인내용은다음과같다. 가. 노동조합에대한법령 2000년 21호제5조 (1) 모든근로자는노동조합결성및조합원이될권리를가진다. (2) 노동조합은최소 10명의근로자로구성된다. 나. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제119조 (1) 회사내단지 1개의노동조합이있으며해당조합원수가전체근로자의 50% 이상일경우해당노동조합은사용자와단체협약체결협상권을갖는다. (2) 상기 (1) 항과같이회사내 1개의노동조합이있으나조합원수가전체근로자수의 50% 를초과하지못할경우, 근로자선거를통해전체근로자 50% 이상의지지를얻을경우사용자와단체협약체결협상에있어전체근로자를대표할수있다. 제 8 장노동조합 203

205 인도네시아노무관리 Q&A 204 (3) 상기 (2) 항과같은근로자의지지를얻지못했을경우해당노동조합은선거일로부터 6개월경과후상기 (2) 항과같은절차를거쳐사용자에게단체협약체결협상을요청할수있다. 제120조 (1) 동일회사내 1개이상의노동조합이존재할경우근로자를대표하여사용자와단체협약체결권을가진노동조합은전체근로자의 50% 이상되는조합원을보유하고있는노동조합이된다. (2) 상기 (1) 항의자격요건을달성하지못한경우노동조합은연합을통해사용자와협상자격조건인전체근로자수의 50% 이상을달성할수있다. (3) 상기 (1), (2) 항의자격요건을충족하지못한경우모든노동조합은각각의조합원수에비례한팀을구성한다.

206 Q: 단체협약을체결해야하는의무가있는사업장에서, 단체협상에응하지않는경우어떻게되나요? A: 단체협상은관계기관에등록된하나의노동조합또는복수의노동조합과하나의사용자또는복수의사용자간에이루어지는것으로서, 단체협약작성은협의를통해진행된다. (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13호제116 조 29) ) 이러한협의가합의에도달하지못했을경우노사분쟁알선절차를거쳐이를해결한다. (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제117 조 30) ) 따라서단체협상에응하지않은경우를협의가합의에도달하지못한경우로본다면노사분쟁알선절차가진행될것이다. 알선이란한명또는그이상의중립적알선인에의해진행되는이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련화해를말한다 ( 노동분쟁해결관련법령 제 8 장노동조합 205 NO.2/2004 년제 1 조의 13). 29) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제116조 (1) 단체협상은관계기관에등록된일개의노동조합또는몇몇의노동조합과일개의사용자또는몇몇사용자간에이루어진다. (2) 상기 (1) 항의단체협약작성은협의를통해진행된다. 30) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제117조상기제116조 (2) 항의협의가합의에도달하지못했을경우노사분쟁알선절차를거쳐이를해결한다.

207 인도네시아노무관리 Q&A 206 Q: 회사에단수의노동조합이있는경우에도, 사용자는단체협상에응해야할의무가있나요? A: 응해야할의무가있다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제119조 31) ) 에따르면, 회사내단수의노동조합이있으며해당조합원수가전체근로자의 50% 이상일경우해당노동조합은사용자와단체협약체결협상권을갖는다. 회사내단수의노동조합이있으나조합원수가전체근로자수의 50% 를초과하지못할경우, 근로자선거를통해전체근로자 50% 이상의지지를얻을경우사용자와단체협약체결협상에있어전체근로자를대표할수있다. 50% 이상의지지를얻지못했을경우해당노동조합은선거일로부터 6개월경과후재선거절차를거쳐사용자에게단체협약체결협상을요청할수있다. 31) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13 호제 119 조 (1) 회사내단지 1 개의노동조합이있으며해당조합원수가전체근로자의 50% 이상일경우해당노동조합은사용자와단체협약체결협상권을갖는다. (2) 상기 (1) 항과같이회사내 1 개의노동조합이있으나조합원수가전체근로자수의 50% 를초과하지못할경우, 근로자선거를통해전체근로자 50% 이상의지지를얻을경우사용자와단체협약체결협상에있어전체근로자를대표할수있다. (3) 상기 (2) 항과같은근로자의지지를얻지못했을경우해당노동조합은선거일로부터 6 개월경과후상기 (2) 항과같은절차를거쳐사용자에게단체협약체결협상을요청할수있다.

208 Q: 복수의노동조합중어느조합도조합원 50% 이상인곳이없는경우단체협상을요구할수없나요? A: 동일회사내복수의노동조합이존재할경우근로자를대표하여사용자와단체협약체결권을가진노동조합은전체근로자의 50% 이상되는조합원을보유하고있는노동조합이된다. 이러한자격요건을달성하지못한경우노동조합은연합을통해사용자와협상자격조건인전체근로자수의 50% 이상을달성할수있다. 이마저도충족하지못한경우모든노동조합은각각의조합원수에비례한팀을구성하여노동조합을구성한다.(MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13호제120조 ) 국내에서복수노조가존재할경우사용자가개별교섭에동의하지않는한, 교섭창구단일화절차를통하여노동조합은교섭대표노동조합을정하여교섭을요구할수있다. ( 노동조합및노동관계조정법제29조제2항 ) 또한조합원수가전체근로자의과반수에미달하고다수의종업원이단체협약의적용을받지않는다고하여도사용자가노동조합의단체협약체결요구를거부할수없다.( 대법원 72누 1226, ) 제 8 장노동조합 207

209 Q: 단체협약이구비해야할형식적요건은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 208 A: 단체협약은등록되어야한다. 사용자는노동관계기관에단체협약을등록한다. 단체협약등록은수입인지첨부및노사쌍방이서명한 3부의단체협약서를첨부하여제출한다 ( 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록 KEP. 48/MEN/IV/ 2004 제26조 ). 단체협약등록신청서에아래사항을포함한다. 1회사이름및주소, 2회사대표성명, 3회사영업지역 d. 회사의형태, 4사업종류및분야, 5성별근로자수, 6 근로관계, 7최고급여및최저급여, 8노동조합이름및주소 ( 조합이있을경우 ), 9노동조합등록번호 ( 조합이있을경우 ) 10조합원수, 11단체협약유효기간 13단체협약등록차수 ( 연장또는변경시 ) ( 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록 KEP. 48/MEN/IV/2004 제27조 ) 국내의경우, 단체협약은기본적으로서면으로작성하여당사자쌍방이서명또는날인하여야한다. 이를위반한경우해당단체협약은무효가된다. 그리고, 단체협약의당사자는단체협약의체결일부터 15일이내에이를행정관청에게신고하여야한다 ( 이상노동조합및노동관계조정법제31조 ) 32). 32) 노동조합및노동관계조정법제 31 조제 31 조 ( 단체협약의작성 ) 1 단체협약은서면으로작성하여당사자쌍방이서명또는날인하여야한다. 2 단체협약의당사자는단체협약의체결일부터 15 일이내에이를행정관청에게신고하여야한다. 3 행정관청은단체협약중위법한내용이있는경우에는노동위원회의의결을얻어그시정을명할수있다.

210 이때신고시에는단체협약신고서와단체협약사본을첨부하여야하는데, 신고서에는노동조합및사용자의명칭, 대표자의성명, 소재지, 단체의소속인원수, 단체협약체결일, 단체협약유효기간을기재해야하며, 당사자가모두서명해야한다 ( 동법시행규칙제11조 ). 제 8 장노동조합 209

211 Q: 단체협약이반드시포함해야하는내용은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 210 A: 단체협약은최소아래사항을포함한다. 1 노동조합의이름, 위치, 주소, 2 회사의이름, 위치, 주소, 3 해당시 군노동관계기관에등록된노동조합등록번호및일자, 4 사용자의권리및의무, 5 노동조합 / 근로자권리및의무, 6 단체협약유효개시일, 7 단체협약체결관련자서명 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제124조및사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록 KEP. 48/MEN/IV/2004 제21조 ) 단체협약의필수내용이법적으로명시되어있지만열거된사항내에서는당사자들의합의에근거한자유로운내용의결정이인정된다. 물론법규정에어긋나는내용을포함시켜서는안된다. 국내의경우, 단체협약에의무적으로포함되어야할사항은없다. 따라서노사당사자쌍방이단체협약에포함될내용을임의로정하는것이가능하다. 다만, 일반적으로는임금, 복리후생, 근로시간, 휴일, 휴가, 징계, 편의제공등과같이중요한근로조건은단체협약의내용에포함되는경우가많다.

212 Q: 단체협약의유효기간은어떻게되나요? A: 단체협약의유효기간은최장 2년이다. 단단체협약은사용자와노동조합간의서면합의에의해최장 1년까지연장가능하다. 차기단체협약체결협상은현행단체협약만료전 3개월전부터시작할수있다. 만약차기단체협약협상이합의에도달하지못했을경우현행단체협약이최장 1년간유효하다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제123조 ). 국내의경우에도마찬가지로, 단체협약의유효기간은 2년을초과할수없다. 단체협약에그유효기간을정하지아니한경우또는 2년의기간을초과하는유효기간을정한경우에그유효기간은 2년으로한다. 단체협약의유효기간이만료되는때를전후하여당사자쌍방이새로운단체협약을체결하고자단체교섭을계속하였음에도불구하고새로운단체협약이체결되지아니한경우에는별도의약정이있는경우를제외하고는종전의단체협약은그효력만료일부터 3월까지계속효력을갖는다. 다만, 단체협약에그유효기간이경과한후에도새로운단체협약이체결되지아니한때에는새로운단체협약이체결될때까지종전단체협약의효력을존속시킨다는취지의별도의약정이있는경우에는그에따르되, 당사자일방은해지하고자하는날의 6월전까지상대방에게통고함으로써종전의단체협약을해지할수있다 ( 이상노동조합및노동관계조정법제32조 ). 제 8 장노동조합 211

213 Q: 1개의회사는복수의단체협약을체결할수있나요? A: 1개회사에는회사내전근로자에게적용되는오직 1개의단체협약만이체결된다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제118 조 ). 인도네시아노무관리 Q&A 212 국내의경우, 사용자의동의에따라복수개의노조와개별교섭을허용하고있으므로, 복수의단체협약을체결하는것이가능하다고해석된다. 다만, 하나의기업에여러개의단체협약이존재하는것은바람직하지않다는인식이있어, 기업들은복수노조가존재하는경우교섭창구단일화절차를거치도록하여교섭대표노동조합과교섭하고단체협약을체결하는것이일반적이다.

214 Q: 단체협약, 취업규칙, 근로계약간의효력관계는어떠한가요? A: 사용자와근로자간에작성된근로계약서는단체협약과배치될수없다.(MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13호제127조 ) 33) 사용자는회사내노동조합이존재하는동안단체협약을취업규칙으로대체할수없다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제129조 ) 34). 따라서단체협약은취업규칙과근로계약보다우선하는효력을지닌다. 또한단체협약과취업규칙은현행법규규정과배치될수없다. (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제111조, 제124 조 ) 국내의경우에는인도네시아와는마찬가지로단체협약이취업규칙과근로계약에우선하는효력을갖는다. 단체협약에 제 8 장노동조합 213 정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는 취업규칙또는근로계약의부분은무효가된다 ( 노동조합및 33) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13호제127조 (1) 사용자와근로자간에작성된근로계약서는단체협약과배치될수없다. (2) 상기 (1) 항의근로계약규정이단체협약과배치될경우해당규정은법적으로무효이며단체협약규정이적용된다 34) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제129조 (1) 사용자는회사내노동조합이존재하는동안은단체협약을사규로대체하는것이금지된다. (2) 회사내노동조합이더이상존재하지않고단체협약을사규로대체할경우사규내규정은단체협약의규정보다낮게알선될수없다.

215 노동관계조정법제33조 ) 35). 다만, 취업규칙에서정한사항이단체협약보다근로자에게유리한경우에있어, 무엇을적용할것인지가문제되는데, 이에대해서는아직명확한선례가없는상황이다. 인도네시아노무관리 Q&A ) 노동조합및노동관계조정법제 33 조 ( 기준의효력 ) 1 단체협약에정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙또는근로계약의부분은무효로한다. 2 근로계약에규정되지아니한사항또는제 1 항의규정에의하여무효로된부분은단체협약에정한기준에의한다.

216 Q: 인수합병시에단체협약적용방법을알려주세요. A: 인수합병등여러회사가하나의회사로되면서수개의단체협약이동시에적용되는경우가발생할수있다. 이러한경우에원칙적으로유리한단체협약이적용단체협약이되도록한다. 또한합병시에하나의회사만이단체협약을보유하고있을경우에는해당단체협약이합병된회사전체의근로자에게적용되는단체협약으로인정받게된다. 36) 제 8 장노동조합 ) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003 년 13 호제 131 조 (1) 조합의해산또는회사소유권의이전이발생할경우단체협약은유효기간종료시까지유효하다. (2) 회사의인수합병 (merger) 이발생했으며각각의회사가단체협약을소유하고있을경우적용되는단체협약은근로자에게유리한단체협약이된다. (3) 회사의인수합병 (merger) 이발생했으며한회사는단체협약을소유하고또다른회사는단체협약을소유하고있지못할경우해당단체협약은합병된회사전체근로자에게단체협약유효기간종료시점까지적용된다.

217 인도네시아노무관리 Q&A 216 Q: 노동조합이노사협약서초안을제출했는데근로자에게지나치게유리한내용으로판단됩니다. 회사측의대응방안을알려주세요. A: 이러한상황을미연에방지하기위해노사협약서의작성은노조가초안을작성하기전에회사측이먼저초안을제시하는것이좋다. 따라서노조가설립되면곧바로노사협약서작성을개시해야한다. 때때로노조가상부조직으로부터협약서모델을제공받아미리준비하는경우가있다. 이경우일단그초안을받아수용가능한내용을찾아본후그초안을참고하되회사측이초안을작성하면된다. 이경우조합의초안보다자세하게규정할필요가있으며, 이를가지고노조와협의를통해노사협약서를확정하면된다.

218 Q: 노사협의서의개정을준비하면서복리후생에관한조항을함께개정하고자합니다. 기존보다근로자에게불리한내용을담을수있는지알려주세요. A: 노조뿐만아니라공무원도이러한조정이불가능하다는의견을제시하는경우가있다. 그러나이와같은규정은노동법에명시되어있지않다. 조합이협의를통한합의로특정한혜택을줄이는조건을내용으로하는개정을할수있다. 그러나무엇보다중요한것은노사가합의에이르러야한다는것이다. 합의에이르지못한근로자에게불리한개정을시도하는경우에는노동부의조정이이루어질것이다. 조정관을설득시킬수있는합리적사유가준비되어있어야할것이다. 제 8 장노동조합 217

219 인도네시아노무관리 Q&A 218 Q: 사규를작성하여승인받기전에고용계약을체결한근로자에게사규의적용을요청하자거부하였습니다. 회사가취할수있는조치를알려주세요. A: 노동부의승인을획득한사규라면동의서에서명을하지않아도직원은이에따라야한다. 단, 채용시에약속한노동조건보다나쁜조건일경우에는문제가발생한다. 따라서해당근로자와긴밀한협의가필요하다. 만약승인을받지못한상태로기존의계약조건보다낮은수준의사규를적용하게된다면계약을위반하는것과같다. 또한서류에서명하지않는다는이유만으로해고할수는없다. 이러한문제를예방하기위해서는사규의승인전에직원의의견을종합해반영할필요가있다.

220 Q: 사규의내용을작성하면서반드시자세히작성해야할내용이나그렇지않아도되는내용이있다면알려주세요. A: 임금과해고관련조항은자세하게규정해야한다. 예를들면다음과같다. (1) 임금구성 : 잔업수당 사회보장보험금 퇴직금등의산정기초가되는고정급 ( 기본급 + 고정수당 ) 의구성요소가무엇인지를명확하게해둬야한다. (2) 수당과지급조건 : 누구에게어떤조건으로치료비를지급하는지등을기재해야한다. 예를들면부양가족인부인이다른회사에취업하고있는경우의료수당을지급할지여부를명시하는것이좋다. (3) 위반행위의분류 : 1차경고에서 3차경고까지의 3단계와즉시해고가가능한중대한위반행위는자세하게규정해둬야한다. (4) 퇴직금 : 노동법의퇴직금지급조건이난해하므로사규에정리하는것이바람직하다. 제 8 장노동조합 219 변경가능성이높은항목은포괄적으로규정하여해당사안마다협의를통해결정하는것이좋다. (1) 의료수당 : 당장결정할수없는것이라면 별도로정한다 고명시하면충분하다. (2) 승급 승진의조건 : 감봉 강등의조건은세세하게규정하고승급 승진조건은포괄적으로제시하는것이필요하다.

221 Q: 노사분규발생시회사가취할수있는대응방안은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 220 A: 노사분쟁발생시가장우선하는것은협의를통한원만한합의이다. 이러한합의의정신은법령을통해서구체적으로적시되어있다. 노사분쟁이발생시에는최장 30일간의노사협상을통하여해결을모색한다. 협상이결렬되면노동부에분쟁해결을신청하여조정 알선 중재중하나의과정을거치게된다. 이를통하여도합의가이루어지지못하면재판절차를밟게된다. ( 노동분쟁해결관련법령 NO.2/2004 년 ) 더자세한내용은제10장노동분쟁의해결부분참조. 국내의경우, 노사간교섭을진행할수있고, 교섭이결렬되는경우노사당사자의의사에따라조정, 중재를신청할수있다. 조정기간중합의가이루어져단체협약체결을통해분쟁이종결될수있으나, 합의가이루어지지않는경우노동조합은쟁의행위를행할수있고, 이에대해사용자는직장폐쇄를실시할수있다.

222 Q: 합법적인파업으로인정받기위한요건은무엇인가요? A: 첫번째로공공서비스제공회사또는인간생명에지장을초래할수있는활동을하는회사근로자파업의경우일정절차에따라진행함으로써공공의이익과타인의안전을위험하게하지않도록하여야한다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제139조 ). 두번째로파업실시전근로일기준최소 7일이내에근로자및노동조합은사용자및관할지역노동부에서면으로파업실시를통보할의무를진다. 서면통보는 1 파업시작및종료시점 ( 요일, 날짜, 시간 ), 2 파업장소, 3 파업실시원인및사유, 4 파업책임자인노동조합위원장및사무장서명을내용으로한다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 2003년 13호제140조 ). 제 8 장노동조합 221 또한다음과같이 1 파업이협상실패의결과가아닌경우, 2 사용자및노동부에통보없이진행된파업, 3 파업통보시한이파업전 7일미만일경우, 4 통보내용이사실과대치될경우에는해당파업은불법이된다. 협상실패란노동조합또는근로자가서면으로 14일간 2 회에걸쳐사용자에게협상을요청했음에도불구하고사용자가협상을거부하거나또는협상진행이결렬되었음을노사양측이협상회의록을통해증명하는등노사분쟁해결에대한합의가

223 이루어지지못한경우를말한다 ( 불법파업의법적결과 KEP. 232/MEN/2003 제 3 조, 제 4 조 ). * 인용된조항은다음 24 번질의참조. 인도네시아노무관리 Q&A 222

224 Q: 파업에대한조치를취할때에유의해야할사항을알려주세요. A: 파업에대해서는법률에다양한규정이있다. 일반적으로부당노동행위에관한지식이필요하다. 예를들면파업중에조합원, 조합임원과접촉하고설득하고압력을가하면서파업에대한보복으로부당한처분을하게되면곤경에빠질수있다. 국내에서는사측에의한개입이인정될수있는것도인도네시아에서는부당한노동행위로인정될수있으므로주의하여야한다. 노동국으로부터개선명령등을받은것등에관하여는더욱특별한주의가필요하다. 회사측의대응에대하여도사규와단체협약등을통하여정해진경우가많이있다. 결론적으로법규제에따라조용히대응하면된다. 분쟁을추가로확대시키는결과가예상되는경우에는법적으로할수일이라도피하는것이좋다. 제 8 장노동조합 223

225 인도네시아노무관리 Q&A 224 Q: 노동조합이예고없이파업을진행하였습니다. 사측은어떤 조치를취할수있는지요? A: 노동조합은파업최소 7 일전에노동부에서면으로파업 실시를통보하여야한다. 따라서위와같이예고없는파업 은불법파업으로간주된다. 파업통보시안이파업전 7 일 미만일경우에는불법파업이므로근로자는무단결근으로 간주되고, 불법파업근로자에대한복귀요청이 7 일간 2 회 에걸쳐정식으로통보되었음에도복귀에응하지아니하면 자진퇴사한것으로간주한다. 37) 37) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 140 조 (1) 파업실시전근로일기준최소 7 일이내에근로자및노동조합은사용자및관할지역노동부에서면으로파업실시를통보할의무를진다. (2) 상기 (1) 항의통보는최소한아래사항을포함한다. a. 파업시작및종료시점 ( 요일, 날짜, 시간 ), b. 파업장소, c. 파업실시원인및사유, d. 파업책임자인노동조합위원장및사무장서명 (3) 조합원이아닌근로자가파업을실시할경우상기 (2) 항의통보서는파업에대한알선및책임을지는근로자대표가서명한다. (4) 파업이상기 (1) 항과같이진행되지않을경우회사의자산및생산시설의안전을위해사용자는아래와같은임시조치를취할수있다. a. 파업참여근로자를생산현장에서격리, b. 필요하다고간주될경우회사밖으로격리 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 142 조 (1) 상기제 139 조및제 140 조의규정을준수하지못한파업은불법파업으로간주된다. (2) 상기 (1) 항과같은불법파업에대한법적조치는장관령으로정한다. 불법파업의법적결과 KEP. 232/MEN/2003 제 3 조아래의경우파업은불법이된다. a. 협상실패의결과가아닌경우

226 b. 사용자및노동부에통보없이진행된파업 c. 파업통보시한이파업전 7 일미만일경우 d. 통보내용이 03 년노동법 13 호제 140 조 (2) 항 a,b,c,d 와대치될경우 제 8 장노동조합 225

227 인도네시아노무관리 Q&A 226 Q: 불법파업을주도한노조간부가경고장에서명을거부할경우어떤조치를취해야하는가요? A: 불법파업의경우만이아니라근로자가경고장수취를거부할경우에는증인을배석시켜본인앞에서경고장의내용을읽도록하고, 수취의거부의내용을명기한다음증인에게서명을받음으로써정상발부된것으로간주할수있다. 이경우증인은반드시 2인이상이어야하며, 이는징계해고의요건으로인정된다. 더욱확실한방법은지방노동관련기관의담당자를불러현장을확인시키는것이며, 발부된경고장에대해서도노동부에보고하면증거로서의효력이강화된다. 경고장은근로자가근로계약, 사규또는단체협약의규정을위반하였을경우에발급하는것으로 1차경고장, 2차경고장, 3차경고장을순차적으로발급하여근로관계를해지할수있다. 경고장은각각최장 6개월간유효하며근로계약, 사규또는단체협약을통하여예외를규정할수있다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제161조 ).

228 Q: 불법파업을주도한노조원에대하여상여금평가점수를최 저점으로주었는데문제가있는조치인가요? A: 문제가없다. 상여금평가는징계와는관계가없다. 상여금은일정기간동안의근로자의성과나근무태도를평가해반영하는것이기때문에법규를위반한근로자는낮은평가를받게된다. 단, 상여금의평가기준과결과가자의적이고불평등해서는안된다. 제3자에게명확하게설명할수있는평가기준과결과가제시돼야한다. 한국의경우, 회사들은불법적인행위를징계사유로정하고경우가대부분이고, 인사평가항목중에는근로자의태도등정성적인기준을포함하고있는경우가많아, 실무적으로불법파업을주동하거나참여한근로자에대해낮은평가점수를주는경우가많다. 다만, 사용자의평가가지나치게불공정한기준에의해실시되는등재량권남용에해당되는경우인사평가자체가무효가될수있으므로, 이러한점을예방하기위해서는객관적인기준과근거를바탕으로평가할필요가있다. 제 8 장노동조합 227

229 Q: 불법파업근로자가계약직인경우에도해고가가능한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 228 A: 파업의원인이중요하다. 파업으로인한손실이크더라도회사측의법규위반으로인해파업이발생했다면해고할수없으며오히려노동부로부터시정을요구받을수있다. 예를들어노동법에따를경우회사의생산라인에계약직을투입하는것은법에위배된다. 이러한사실이문제시될경우정규직으로의지위변경은물론계약직기간동안의퇴직금을지급해야한다. 회사측에전혀실수가없고근로자가불법파업을진행했다면계약직사원도해고가가능하며, 그수속은정규직과동일하다.

230 Q: 노사합의서에파업을하지않겠다는규정을포함하는것은문제가없는가요? A: 노사합의서는노조와사측의합의를통한제정이원칙적으로인정된다. 법률에명시된사항에반하는내용이아니라면, 노사합의를통한규정화가가능할것이다. 즉근로자의기본권리라하더라도노조와경영자가합의하면규정화할수있다. 노조원의자격제한및파업금지등에관하여도합의가이뤄지면가능하다. 예컨대다음과같은구절을삽입할수있다. 노사쌍방은빤짜실라정신에입각해무샤와라를존중하고파업이나직장폐쇄와같은실력행사를하지않는다. 등이다. 한국에서는파업 ( 쟁의행위 ) 을금지하거나제한하는의무를가리켜 평화의무 라고한다. 평화의무는유효기간중에어떠한쟁의행위도금지하는 절대적평화의무 와단체협약의유효기간중이미합의한내용을변경또는폐지할목적으로쟁의행위를할수없는 상대적평화의무 로구분된다. 절대적평화의무는헌법상보장된단체행동권을제한한다는점에서무효라고보는학설이다수인데반해, 상대적평화의무에대해서는판례가유효하다고보고있어, 평화의무를어떻게설정하였는지에따라판단이달라질수있다. 제 8 장노동조합 229

231 인도네시아노무관리 Q&A 230 Q: 노동조합이임금인상과근로환경개선을요구하고파업회사의출입구를봉쇄하고있습니다. 회사는어떻게대처해야하며어떠한대항책이인정되는가요? A: 회사의출입구를봉쇄하고경영자측을회사에들어가지못하게하는형태로파업을하는것은불법으로써경영자측은고용계약이나노동협약위반에따라파업에참가한종업원에대하여징계처분을내릴수있다. 또노동조합의파업에대하여회사가대응책으로서직장폐쇄를실시할수있다. 1. 노조의파업과관련하여인도네시아의노동법상근로자에게는단결권, 단체교섭권및단체행동권이보장되고있다. 단체행동권의한형태가파업이며고용자와의단체협상이결렬된경우절차에따라서평화적으로실시하는한도에서허용되고있다. 구체적으로는근로자및노동조합은파업을위하여 7일전까지파업을실시한다는내용을경영자및노동당국에통보해야하며그렇지못한파업은불법이다. 이러한통지에는 (i) 파업개시및종료시, (ii) 파업의실시장소, (iii) 파업을실시하는이유와원인, (iv) 파업의책임자 ( 노동조합조합장등 ) 의서명의기재가필요하다. 이러한법적절차를충족하고실시되는파업은합법이며경영자측은그것을방해할수없다. 또한파업에참여하는근로자를사외의다른근로자로바꾸거나징계처분을내릴수없다. 다만경영자측은회사의자산과안전을확보하기위해서는파업에참가하는근로자가생산공

232 정활동의현장또는회사부지내에있는것을막을수있다. 그래서노동조합이파업을일으킬경우통상은사전통지가이루어질것이며, 경영자측은통지가법정요건을충족하는지확인하고, 공장이나회사부지내에있는것이자산과안전에해가되는지판단할수있다. 따라서위사례에서는파업을일으킨노동조합측이회사의출입구를봉쇄하고경영자를회사에들어가지못하도록조치를취한것은불법으로판단된다. 불법파업에대하여경영자는고용계약이나노동협약위반을기초로해당파업에참가한종업원에대하여징계처분을내릴수있다. 2. 경영자측의대응과관련하여노동조합의합법파업에대해서경영자측은직장폐쇄라는대응책을취하는것이인정되고있다. 직장폐쇄는일반적으로 사용자의이해를위한수단으로서노무의수령을거부하고근로자를사업장에서내쫓는행위 로이해할수있다. 인도네시아의노동법에서도노조와협의가결렬될경우에경영자측은이와같은권리를행사할수있다. 경영자측이직장폐쇄를실시하는경우에는실시일의 7영업일전까지근로자및노동조합및노동당국에대해서 (i) 직장의시작및종료날짜, (ii) 직장의이유와원인을기재한서면에경영자의서명과함께제출해야한다. 제 8 장노동조합 231

233 인도네시아노무관리 Q&A 232 Q: 노동조합측의무리한요구로직장폐쇄조치를감행하려고합니다. 구체적절차를알려주세요. A: 직장폐쇄조치는인도네시아법에따른사용자의정당한권리이다. 다만법에따른한계와절차를따라행사되어야한다. 노동조합과협상이결렬되었을때사용자측은직장폐쇄조치를고려할수있다. 다만직장폐쇄가노동조합의합법적요구에대한보복조치로이용되는것은법으로금지되어있다. 사용자는근로자및노동조합그리고지역노동부에직장폐쇄최소 7일전서면으로직장폐쇄를통보하여야한다. 위통보의내용에는직장폐쇄의시점과사유등이기재되어야하며회사대표의서명이있어야한다. 노동부는접수증을발부하고, 직장폐쇄실시전혹은도중에당사자들과의협상을통하여문제해결을시도해야한다. 합의가도출되면공무원이함께하는공동합의서를작성하고, 협상이결렬되면노사분쟁해결기관에그즉시통보되게된다. 노사분쟁해결기관을통하여도해결이이루어지지못하면직장폐쇄가지속되거나임시중단또는영구중단이될수있다. 38) 38) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003 제 146 조 (1) 직장폐쇄는협상결렬의결과로서일부또는전체근로자의근로를거부하는사용자의기본권리이다. (2) 사용자가근로자및노동조합의법적기본권주장에대한보복조치로써직장폐쇄를단행하는것은불법이다. (3) 직장폐쇄는현행법규에의거진행되어야한다. 제 147 조병원, 상수도, 전화, 전기, 정유, 가스, 기차등공공서비스제공회사또는인간생명에지장을초래할수있는활동을하는회사의직장폐쇄는금지된다.

234 제 148 조 (1) 사용자는근로자또는노동조합및관할지역노동부에근로일기준직장폐쇄최소 7 일전서면으로직장폐쇄를통보한다. (2) 상기 (1) 항의통보서는최소한아래사항을포함한다. a. 직장폐쇄시작및종료시점 ( 요일, 날짜, 시간 ) b. 직장폐쇄원인및사유 (3) 상기 (1) 항의통보서는사용자또는회사대표가서명한다. 제 149 조 (1) 제 148 조에서의미하는직장폐쇄통보서를접수한근로자또는노동조합및노동부는접수요일, 날짜, 시간을포함하는접수증을발부한다. (2) 직장폐쇄실시전및실시중노동부는이견을보이는당사자미팅및협상을통해직장폐쇄원인문제해결에노력할의무를진다. (3) 상기 (2) 항의협상이합의를도출했을경우관련당사자및참관인으로서노동부공무원이서명하는공동합의서를작성한다. (4) 상기 (2) 항의협상이합의를도출하지못했을경우노동부공무원은직장폐쇄원인문제를노사분쟁해결기관에즉시제출한다. (5) 상기 (4) 항의협상이합의를도출하지못했을경우사용자와노동조합간의협상에의해직장폐쇄를지속하거나임시중단또는영구중단할수있다. (6) 상기 148 조 (1), (2) 항의통보는아래의경우필요하지않는다. a. 근로자또는노동조합이제 140 조에정한파업절차를위반했을경우 b. 근로자또는노동조합이근로계약, 사규, 단체협약또는현행노동법상의법규정을위반했을경우 제 8 장노동조합 233

235 인도네시아노무관리 Q&A 234

236 제 9 장 노사협의회 제 9 장노사협의회 235

237 Q A & Q: 모든회사는반드시노사협의회를구성하여야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 236 A: 노사협의회란회사내의노사관계와관련된사항을협의하고상의하는기구로써사용자및노동부에등록된노동조합또는근로자대표로구성된다. (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조의 18) 근로자 50인이상의모든회사는의무적으로노사협의회를구성하여야한다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제106조의 (1) 및노사협의회구성절차제4조의 (1)). 반대해석으로근로자 50인미만의회사는의무적으로노사협의회를구성할필요는없음을의미한다. 국내에서는노사협의회의설치의무의사업장기준은근로 자가 30 명이상인지여부이다 ( 근로자참여및협력증진에관 한법률제 4 조 ). 39) 39) 근로자참여및협력증진에관한법률제 4 조 ( 노사협의회의설치 ) 1 노사협의회 ( 이하 협의회 라한다 ) 는근로조건에대한결정권이있는사업이나사업장단위로설치하여야한다. 다만, 상시 ( 常時 ) 30 명미만의근로자를사용하는사업이나사업장은그러하지아니하다. 2 하나의사업에지역을달리하는사업장이있을경우에는그사업장에도설치할수있다.

238 Q: 노사협의회의역할이무엇인지알려주세요. A: 노사협의회는사측과근로자측간의대화와협의그리고상의를위한기구이다. 궁극적으로노사협의를통하여사업의영속성과근로자와의굳건한관계를확보하여사업의생산성을높이고근로자의복지수준을높이는것을목표로한다. 이러한목표를위하여노사협의회는정기적으로노사간의회의를개최하여노사간의커뮤니케이션이가능하도록한다. 또한노사간의문제를사전에발견하여예방조치를취할수있도록하고노동조합및회사정책등에관한건의및논의를할수있는장이되도록기능하고있다. 40) 제 9 장노사협의회 ) 노사협의회구성절차 KEP. 255/MEN/2003 제 2 조노사협의회의기능은 a. 회사단위의사용자와노동조합또는근로자대표간의대화, 협의, 상의기구역할을한다. b. 사업의영속성과근로안정성확보를위한생산성및근로자복지향상을목적으로회사의노사관계문제를논의하는기구역할을한다. 제 3 조상기제 2 조의기능을수행하기위해노사협의회는아래의임무를갖는다. a. 정기적또는필요시수시회의실시 b. 사업의영속성및근로자의복지와관련된회사의정책및근로자의욕구에대한커뮤니케이션 c. 회사내노사관계문제접수및조기예방조치 d. 회사정책결정에대한건의및검토사항을사용자에게전달 e. 노동조합에대한건의사항및의견전달

239 Q: 노사협의회근로자대표의선출방법은무엇인가요? A: 노사협의회의근로자대표는아래와같이결정된다 ( 노사협 의회구성절차 KEP. 255/MEN/2003 제 5 조 ). 인도네시아노무관리 Q&A 회사내 1개의노동조합이있고전근로자가해당조합원일경우노동조합집행부는자동적으로노사협의회대표를지명할수있다. 2. 회사내노동조합이없을경우노사협의회에서근로자를대표할자는민주적절차에의해선임된근로자가된다. 3. 회사내 1개이상의노동조합이있고전근로자가조합원일경우노사협의회에서근로자를대표할자는각노동조합의대표이며이는비례제로선출된다. 4. 회사내 1개의노동조합이있고조합에가입하지않은근로자가있을경우해당노동조합은노사협의회대표를지명하며조합원이아닌근로자는민주적절차에따라대표를지명한다. 5. 회사내 1개이상의노동조합이있고조합에가입하지않은근로자가있을경우각노동조합은노사협의회대표를비례제로선출하며조합원이아닌근로자는민주적절차에따라대표를지명한다. 국내의경우에근로자선출은근로자가선출하되근로자의과반수가넘는노동조합이있는경우에는대표자와그노동조합의위촉으로선정된다 ( 근로자참여및협력증진에관한법률제6조 ). 41)

240 41) 근로자참여및협력증진에관한법률제 6 조 ( 협의회의구성 ) 1 협의회는근로자와사용자를대표하는같은수의위원으로구성하되, 각 3 명이상 10 명이하로한다. 2 근로자를대표하는위원 ( 이하 " 근로자위원 " 이라한다 ) 은근로자가선출하되, 근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합의대표자와그노동조합이위촉하는자로한다. 3 사용자를대표하는위원 ( 이하 " 사용자위원 " 이라한다 ) 은해당사업이나사업장의대표자와그대표자가위촉하는자로한다. 제 9 장노사협의회 239

241 Q: 노사협의회구성및회원자격등에대해서알려주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 240 A: 노사협의회의회원구성은근로자측과사측이각각절반씩회원을차지하도록되어있다. 구성인원은최소 6명에최대 20명의인원이다. 위원장 1인, 사무장 1인과나머지회원으로구성되며위원장은사측과근로자측이교대로맡을수있도록한다. 회원의임기는 2년이며임기종료전에교체도가능하다. 회원자격은노조또는근로자대표의건의또는그밖에장애사유가발생함에따라서종료될수있다. 노사협의회구성절차 KEP. 255/MEN/2003 제9조노사협의회회원은노사대표로구성되며구성비는각각 1:1이며최소 6명에서최고 20명까지조직의필요에따라구성된다. 제10조 (1) 노사협의회집행부조직은최소한위원장 1명, 사무장 1 명및회원으로구성된다. (2) 노사협의회위원장은사용자대표및근로자대표가교대로맡을수있다. 제11조 (1) 노사협의회회원임기는 2년이다. (2) 노사협의회회원의임기종료전교체는노조또는사용자대표의건의에의해실시가능하다. (3) 노사협의회회원교체는관할지역시 군노동조합에통보하여야한다.

242 제12조노사협의회회원자격은아래의경우종료된다 : a. 사망 b. 회사로부터전배또는퇴직 c. 회원자진탈퇴 d. 노조또는근로자대표의건의에따른교체 e. 노사협의회회원임무수행에장애가되는사유발생 제 9 장노사협의회 241

243 Q: 노사협의회결성방법을알려주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 242 A: 노사협의회의설립과회원구성에관하여는노동조합대표와 근로자대표가회의를통해진행된다. 사용자와노동조합대 표및근로자대표는노사협의회를설립하고회원의선임을 위한협의를진행하게된다. 노사협의회회원은노사협의회 집행부가된다. 또한노사협의회결성과집행부의조직은사 용자와근로자대표가서명하는공문으로작성되는것이원 칙이다. 이렇게설립된노사협의회는 2 주내에관할노동부에 등록되어야한다. 서명통보서에는결성공문과집행부조직, 회사주소가첨부된내용이들어있어야하며이렇게제출된 통보서는 1 주이내에노동부를통해등록번호가부여된다. 42) 42) 노사협의회구성절차 KEP. 255/MEN/2003 제6조사용자및상기제5조의노동조합대표또는근로자대표는아래사항을위해회의를실시한다. a. 노사협의회설립 b. 노사협의회회원구성제7조노사협의회결성은아래와같이실시된다. a. 사용자및노동조합대표또는근로자대표는상기제6조와같이노사협의회를설립하고, 노사협의회회원지명및선임을위해협의를진행한다. b. 상기 a항의노사협의회회원은노사협의회집행부를구성하고승인한다. c. 노사협의회결성및집행부조직은사용자및노동조합대표또는근로자대표가서명하는공문으로작성된다. 제 8 조 (1) 설립완료된노사협의회는설립시점으로부터근로일기준최장 14 일이내에관할지역시 군노동부에등록되어야한다. (2) 상기 (1) 항과같은등록을위해노사협의회집행부는노사협의회결성공문, 집행부조직, 회사주소를유첨으로하는서면통보서를직접또는간접적으로전달한다. (3) 통보서를접수한후근로일기준최장 7 일이내에노동부는등록번호를부여해야한다.

244 Q: 노사협의회회의의개최주기는어떻게되나요? A: 노사협의회는최소 1개월 1회개최하거나또는필요시수시소집가능하다 ( 노사협의회구성절차 KEP. 255/MEN/2003 제13조 ). 국내의경우, 노사협의회는 3개월마다정기적으로회의를개최하여야한다 ( 근로자참여및협력증진에관한법률 제 12조제1항 ). 사용자가협의회를정기적으로개최하지아니한경우에는 200만원이하의벌금에처한다 ( 동법제32조 ). 협의회는필요에따라임시회의를개최할수있다 ( 동법제12조제2항 ). 제 9 장노사협의회 243

245 인도네시아노무관리 Q&A 244

246 제 10 장 노동분쟁의해결 제 10 장노동분쟁의해결 245

247 Q A & Q: 노동분쟁해결을위한절차는어떻게되나요? A: 인도네시아에서노동분쟁해결을위한절차는아래와같다 인도네시아노무관리 Q&A 246

248 Q: 노동법원을통한분쟁절차에소요되는기간은어느정도되나요? A: 노동분쟁을담당하는판사평의회는첫재판시작일로부터근로일기준최장 50일이내에노동분쟁해결판결을종료할의무를진다 ( 노동분쟁해결관련법령 NO.2/2004 년제103조 ). 법원을통한해결의전단계에서, 노사협상에실패할경우분쟁해결신청절차를통하여조정, 알선, 중재중의하나의과정을거치는데위과정이최대 30일이걸릴수있다. 노동분쟁법원의결정이후항소의단계에서, 대법원의판단을받는데대법원에서의권리또는해고관련분쟁의해결은항소심접수일로부터근로일기준최장 30일이내에처리하도록하고있다. 제 10 장노동분쟁의해결 247

249 인도네시아노무관리 Q&A 248 Q: 사측에임금문제를제기한노동조합과협상을통하여문제를해결하고자합니다. 어떤절차와준비과정을거쳐야하나요? A: 사용자는노사분쟁이발생하면우선노동조합또는근로자와협상을통해문제해결을하게된다. 사용자는 2회에걸쳐협상을요청할수있고노동조합이이를거절할경우지역노동기관에협상요청을등록할수있다. 협상전의단계로사용자는서면으로노동조합에문제를제기한다. 이과정에서노동조합은상급단체의배석을요청할수있고, 노동조합별로최대 10명까지대표를선임할수있다. 협상단계에서, 노사쌍방은문제를제출하고확인하는과정을거치게된다. 쌍방은협상규칙과일정을정하고이에따라협상을진행하게된다. 일방이협상을거부할경우협상기간일인 30일이전에도노동기관에분쟁사실을등록할수있다. 단, 협상기간일이후에도양당사자가합의할경우협상을지속할수있다. 매회협상내용은회의록에기록되며일방이서명을거절할경우이또한회의록에포함되도록한다. 최종협상회의록은양당사자의서명으로기록되며, 일방이거부할경우이러한사실또한기록한다. 협상종료이후의단계에서는합의가이루어진경우모든참석자의서명으로노동분쟁법원에등록한다. 실패한경우에는분쟁내용을지역노동기관에증빙자료와함께등록하도록한다. 43) 43) 양자협의를통한노동분쟁해결지침 PER. 31/MEN/XII/2008

250 제 3 조 (1) 양자협의시쌍방은의무적으로 a. 선의를갖고임해야하며 b. 예의를갖추고무례를범하지말아야하며 c. 상호합의한협상규칙을준수하여야한다. (2) 일방이연속적으로 2 회에걸쳐서명으로협상을요청하였으나다른일방이이에대해협상을거절하거나무시한경우분쟁에대해관할지역노동관계기관에협상요청증빙을첨부하여등록한다. 제 4 조 (1) 양자협상은아래절차에의해이루어진다. a. 협상전준비단계 1) 손해를입었다고생각하는일방은다른일방에게서면으로문제를제기한다. 2) 손해를입었다고생각하는일방이근로자개인이며노동조합원이아닐경우노동조합집행부에위임장을통해협상시배석을요청할수있다. 3) 회사 / 경영진또는그위임을받은자는노동분쟁을직접처리하여야한다. 4) 노동조합또는사용자는협상에있어각상급단체의배석을요청할수있다. 5) 손해를입었다고생각하는근로자가노동조합원이아니고관련근로자가 10 명이상일경우는최소 5 명이상이선임한대표를선출하여야한다. 6) 동일회사내노동조합간분쟁일경우각각의노동조합은최대 10 명까지대표를선임하여야한다. b. 협상단계 1) 쌍방은문제를제출하고확인한다. 2) 쌍방은서로가합의한서면협상규칙및일정을작성할수있다. 3) 협상규칙에쌍방은협상중서로의의무를수행한다는조항을넣을수있다. 4) 쌍방은서로가합의한일정에의거협상을진행한다. 5) 일방이협상을거부할경우쌍방또는일방은협상기간 30 일이전이더라도관할지역노동기관에분쟁내용을등록할수있다. 6) 협상 30 일이후에도쌍방합의시협상을계속할수있다. 7) 매협상시마다쌍방은서로가서명하는회의록을작성하며일방이서명을거부한경우이사항을회의록에명기한다. 8) 최종협상결과는회의록으로작성되며아래사항을포함한다. 1. 쌍방성명및주소 2. 협상일자및장소 3. 분쟁내용 4. 쌍방의의견 제 10 장노동분쟁의해결 249

251 인도네시아노무관리 Q&A 결론또는회의결과 6. 협상진행쌍방의서명및일자 9) 최종협상회의록은사용자가작성하고쌍방이서명한다. 단, 일방이거부하는경우는일방만서명한다. c. 협상종료이후단계 1) 쌍방이합의한경우, 합의서를작성하여모든협상참석자가서명하며이를지방법원내노동분쟁법원에등록한다. 2) 협상이실패한경우쌍방또는일방은분쟁내용을관할지역노동기관에첨부증빙과함께등록한다. (2) 양자협의요청서, 협상참석자명단, 양자협의회의록, 합의서및분쟁등록견본등은본장관령유첨을참조한다.

252 Q: 노사협의실패후, 세가지조치인조정, 알선, 중재절차의차이점을알려주세요. A: 노사협의는제3자의개입없이당사자끼리의협상을통해해결하는것이다. 이러한당사자간의해결책이실패하였을때알선 중재 조정의방법이사용되게된다. 알선은당사자끼리합의하에분쟁을해결한다는점에서기본적으로협상과동일하다. 그렇지만제3자가당사자간의합의가가능하도록자리를마련하는등분쟁의해결을도와준다는점에서차이가있다. 중재는중립적인제3자의결정을당사자들이따르기로합의하고제3자가중재안을내놓는것을말한다. 조정이란중립적인제3자가개입하여적극적으로설득하고타협안을모색하는방식이다. 조정은제3자가적극적으로개입한다는점에서중재와같지만이와달리제3자가 합의안 을결정할권한이없다는점에서중재와다르다. 44) 제 10 장노동분쟁의해결 ) 노동분쟁해결관련법령 NO.2/2004 년 제 1 조의 11 조정이라명명되는노동분쟁조정이란권리분쟁, 이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁과관련하여한명또는그이상의중립적조정인에의해협의를통해진행되는조정을말한다. 제 1 조의 12 조정인이라명명되는노동분쟁조정인이란노동부장관령에정하는조정인으로서의자격요건을충족하며근로관계부문에책임을지는정부공무원을말하며권리분쟁, 이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련알선을위해조정을진행하며분쟁관련당사자들에게서면조정안제시의무를갖는다. 제 1 조의 13 알선이라명명되는알선이란한명또는그이상의중립적알선인에의해진행되는이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련화해를말한다.

253 인도네시아노무관리 Q&A 252 제 1 조의 14 알선인이라명명되는노동분쟁알선인이란노동부장관령에정하는알선인으로서의자격요건을충족하는한명또는그이상의조정자를말하며이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련해결을위해화해를진행하며분쟁관련당사자들에게서면화해안을제시할의무를갖는다. 제 1 조.15 중재라명명되는노동분쟁중재란노동분쟁법정외에서진행되는이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련해결절차를말하며분쟁당사자의서면동의를통해분쟁해결을중재인에게위임하며그결정사항은최종적이며법적구속력을갖는다. 제 1 조 16 중재인이라명명되는노동분쟁중재인이란노동부장관이정한중재인명단에서분쟁관련당사자들이지명한한명또는그이상의사람으로서이권분쟁, 근로관계해지관련분쟁, 단일회사내노동조합간분쟁관련조정을통해해결안을제시하며이는최종적이며법적구속력을갖는다.

254 Q: 노사협의가실패하였을때조정을통한해결절차를알려주세요. A: 최장 30일간의노사협의에실패하면노동부의분쟁해결절차에따르게된다. 위분쟁절차중에하나가조정절차이다. 조정은노동부소속의조정인에의하여실시되게되는데, 해결신청을접수받은조정인은최장 7일동안조사를실시한후재판을실시하게된다. 조정인은노동기관의공무원으로노동부장관의승인을통하여선정되며노사관계에관한교육수료를완료한자이다. 분쟁에대한조정이접수되면조정인은조정회의를실시하고참석자들에게참석을서면통보하게된다. 위회의를통하여합의를추구하고회의후조정에실패한경우조정안을발행하게된다. 합의에도달한경우양당사자의서명을받고이를노동분쟁조정기관에등록하게된다. 조정인이당사자를소환하였으나불참한경우에는대상목록에서제외하고관련자료를통하여조정안을작성하게된다. 모든당사자가서면으로응답하지않은때에는양당사자가조정안을거부한것으로간주된다. 요청시에는조정안을비밀유지한체로발행할수있으며필요시에는노동부근로감독관과함께조정을진행할수있다. 45) 제 10 장노동분쟁의해결 ) 조정인 (mediator) 선임 / 해지및조정 (mediation) 절차 KEP. 92/MEN /VI/2004 제 2 조노동부공무원은노동부장관의법적조정인선임결과에의거 2004 년 2 호노동분쟁해결관련법의조정을수행할수있다. 제 14 조

255 인도네시아노무관리 Q&A 254 (1) 분쟁조정관련서류접수후조정인은 a. 분쟁서류검토 b. 분쟁서류접수후최장 7 일이내에조정회의실시 c. 분쟁서류접수후최장 7 일이내에조정회의가실시될수있도록당사자들회의참석서면통보 d. 조정회의를통해협의를통한합의구현 e. 첫번째조정회의이후 10 일이내조정에실패한경우조정안발행 f. 합의에도달한경우모든당사자가서명하는합의서작성지원 g. 합의서를노동분쟁조정기관에등록하도록요청 h. 모든노동분쟁조정에대한회의록작성 (2) 일방또는쌍방이법적대리인을선임한경우법적대리인을선임한당사자또한조정회의에참석하여야한다. (3) 조정요청에대해시간을고려하여관련당사자들을소환하였으나조정요청당사자가불참한경우조정대상목록에서제외한다. (4) 조정요청에대해시간을고려하여관련당사자들을소환하였으나조정요청인의상대방이불참한경우관련자료에의거조정인은조정안을발행한다. (5) 모든당사자가조정안에서면으로응답하지않은경우모든당사자가조정안을거부한것으로간주한다. (6) 모든당사자가조정안에동의한경우동의일로부터최장 3 일이내에모든당사자가서명하는서면합의서를작성하며조정인은이를지원하며증인으로참석한다. (7) 조정안포함내용 a. 근로자또는노동조합의설명 b. 사용자설명 c. 증인 / 전문참고인설명 d. 법적검토사항및조정인결론 e. 조정안내용 (8) 조정안제시에있어증인의비밀유지요청이있을경우조정인은비밀유지를전제로한조정안을발행한다. (9) 필요시, 조정인은노동부근로감독관과함께조정을진행한다. 제 15 조상기제 14 조의조정을통한조정은분쟁조정신청접수일로부터최장 30 일이내에마무리되어야한다.

256 Q: 노사협의가실패하였을때알선을통한해결절차를알려주세요. A: 사내에서인권분쟁, 해고관련분쟁, 노동조합간분쟁이발생하면노동부분쟁해결신청에따라알선을통한해결이모색된다. 당사자가지명한알선인에게해결신청서를제출함으로써알선절차가시작된다. 서류접수가신청되면최장 7 일동안알선인은사건을조사하고이후재판을실시한다. 알선재판중에알선인은증인과전문가를신청하여증언을들을수있는권한이있다. 증인요청을받은자는장부및서류를제시할의무를진다. 알선을통한해결에합의한경우당사자들은함께합의문을작성하며이를관련법원에등록하고서류를받는다. 알선이실패한경우에는알선인은알선안을발행한다. 위알선안은당사자들에게전달되고이를받은당사자는동의또는거부에대한답변을하여야한다. 답변서가전달되지않으면알선안이거부된것으로본다. 알선안이합의된경우알선인은당사자들이합의문을작성하도록지원하고작성된합의문은법원에등록된다. 등록된합의문에대하여이행하지않은경우에는손해를보는당사자는관할법원에집행을요청할수있다. 알선안이일방에의해거부되었을때는관련당사자는노동분쟁법원에 2차분쟁해결을신청할수있다. 46) 제 10 장노동분쟁의해결 ) 노동분쟁해결관련법령 NO.2/2004 년 3 부알선 (conciliation) 을통한해결제 17 조알선을통한분쟁해결은각시 군관할노동부에등록된알선인에의해실시된다.

257 인도네시아노무관리 Q&A 256 제 18 조 (1) 알선을통한이권분쟁, 해고관련분쟁또는단일회사내노동조합간분쟁의해결은해당근로자가근무하는지역의알선인에의해진행된다. (2) 상기 (1) 항의알선인에의한해결은관련당사자가지명하고동의한알선인에게서면해결신청서를제출함으로써진행된다. (3) 관련당사자들은관할노동부의공지를통해관련당사자들이지명하고동의한담당알선인을파악할수있다.

258 Q: 노사협의가실패하였을때중재를통한해결절차를알려주세요. A: 중재인은당사자의합의에의하여선출되며이러한합의는계약서를통하여기록되고보관된다. 중재는알선과조정과다르게중재인에게권한을위임하는형식을갖고있으므로중재결과에승복하고이를이행하겠다는관련당사자들의진술이중재계약서의내용에포함되게된다. 이러한계약서에서명한후에담당중재인이선임된다. 중재인의지명은서면으로진행된다. 중재의특성상중재인의독립성의확보하기위하여중재인이일방에유리한사정을가지고있는경우당사자들에게이를통보할의무를갖는다. 중재인선택이합의되지못한경우에는일방의건의에의하여법원장이중재인을선임할수도있다. 중재인은양당사자간의화해를목적으로하고화해가성사되면화해각서를체결한다. 화해각서가이행되지않을것을대비하여화해각서는산하법원에등록되고이행되지아니하면집행요청을할수있다. 화해에실패하면중재인은중재재판을계속하게된다. 중재판결은현행법규와계약그리고관습을기초로하여결정된다. 중재판결은그자체로법적효력을갖는것으로써최종적이며고정적이다. 따라서판결문은법원에등록하지만법원은집행의요청에따라이를발행할뿐이고중재판결사유및내용은검토하지않는다. 중재이후에는당사자는노동분쟁법원에제소할수없고대법원에대한항소심만을진행할수있다. 47) 제 10 장노동분쟁의해결 257

259 47) 노동분쟁해결관련법령 NO.2/2004 년 제 29 조중재를통한노동분쟁해결은이권분쟁및단일회사내노동조합간분쟁을포함한다. 인도네시아노무관리 Q&A 258 제 32 조 (1) 중재인에의한노동분쟁해결은관련당사자들의합의에의한다. (2) 상기 (1) 항과같은관련당사자들의합의는중재서면계약서에포함되며동일효력을발생하는계약서 3 부발행및관련당사자들이보관한다. (3) 상기 (2) 항의중재계약서는최소아래사항을포함하여야한다. a. 협상에임하는관련자성명및주소 b. 분쟁의근본문제또는원인 c. 합의된중재인인원수 d. 중재결과에승복하고이행하겠다는관련당사자들의진술 e. 계약서작성장소, 일자및관련자서명 제 44 조 (1) 중재인을통한노동분쟁의해결은분쟁관련당사자들을화해시키는노력으로시작된다. (2) 상기 (1) 항의화해가성사되었을경우, 단독또는집단중재인은관련당사자및중재인이서명하는화해각서를작성할의무를진다. (3) 상기 (2) 항의화해각서는중재인이화해를진행하는지역지방법원산하노동분쟁법원에등록한다. (4) 상기 (3) 항의화해각서등록은아래와같이진행된다. a. 등록된화해각서에대해서는번호등록인증을부여하며이는화해각서의일부분으로간주한다. b. 화해각서를일방이이행하지않을경우손해를보는당사자는집행확정요청을위해화해각서를등록한관할지방법원산하노동분쟁법원에화해각서집행요청을할수있다. c. 화해각서집행요청자의거주지가화해각서등록법원이외일경우집행요청자는거주지지방법원산하노동분쟁법원에집행요청을할수있으며해당사건의처리는화해각서집행가능한지방법원산하노동분쟁법원에서처리된다 (5) 상기 (1) 항의화해노력이실패할경우단독또는집단중재인은중재재판을계속한다. 제 49 조중재재판판결은현행법규, 계약, 관습, 정의, 공공의이익에기초하여결정된다.

260 제 10 장노동분쟁의해결 259 제 51 조 (1) 중재판결은분쟁관련당사자를구속하는법적효력을갖으며판결의형태는최종적, 고정적이다. (2) 상기 (1) 항의중재판결문은중재인이판결을확정하는지역지방법원산하노동분쟁법원에등록한다. (3) 상기 (1) 항의판결문을일방이이행하지않을경우손해를보는당사자는판결문이행당사자거주지관할지방법원산하노동분쟁법원에판결문집행요청을할수있다. (4) 상기 (3) 항의집행명령은지방법원담당자에게요청서를접수한후근로일기준최장 30 일이내에발행되어야하며중재판결사유및검토내용은조사하지않는다. 제 53 조중재를통해진행중이거나종결된노동분쟁소송은노동분쟁법원에제소될수없다.

261 인도네시아노무관리 Q&A 260 Q: 조정, 알선을통하여원만한합의에이르지못하였을때노동법원을통한해결절차를알려주세요. 실패하였을때중재를통한해결절차를알려주세요. A: 조정인의조정안이거부되거나알선을통한합의에도달하는것이실패하게되면노동분쟁법원을통한해결이구해진다. 중재는중재재판으로다루어지고중재재판은종국적인성격을갖는다. 따라서일방이판결에의의를제기하게되면분쟁법원으로가지않고항소심법원인대법원의심판을받게된다. 노동분쟁법원과정은조정또는알선을통한절차이후에가능한것이기때문에이에대한회의록이첨부되지않은고소는요건결격으로소장의반환사유가된다. 고소이후판사평의회가구성이되면이후 7일이내에첫재판이시작되어야한다. 판사평의회는증인과전문가를재판에참석시킬수있다. 재판은공개재판을원칙으로하며공개재판시에판결이발표된다. 판결은법, 계약서, 정의등을모두고려하며분쟁관련당사자에관한정보, 고소사항과답변, 제출된자료에대한검토와판결사유및내용에대한정보가판결에기록되게된다. 48) 48) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003 제 81 조노동분쟁의소송은근로자근무지역관할지방법원산하노동분쟁법원에제출된다. 제 82 조근로기준 03 년 13 호법령제 159 조, 제 171 조에서의미하는근로자해고관련소송은사용자로부터의해고결정통보또는접수후 1 년에한해제출가능하다.

262 제 83 조 (1) 노동분쟁법원판사는조정또는알선을통한알선회의록이첨부되지않은고소에대해서는고소인에게소장을반환할의무를진다. (2) 판사는고소의내용을점검할의무를지며결점이발견될경우고소인에게보완을요청할수있다. 제 86 조권리의분쟁또는이권분쟁, 해고관련분쟁에있어노동분쟁법원은권리의분쟁또는이권분쟁을선결처리한다. 제 95 조 (1) 재판은일반에게공개된다. 단, 평의회가다르게결정한경우는예외로한다. (2) 재판에참석한모든사람은재판관련규정을존중할의무를진다. (3) 상기 (2) 항과같은재판규정을준수하지않는자는평의회의장의경고조치후재판장밖으로퇴장시킬수있다. 제 100 조판결을함에있어평의회는법, 계약서, 통례, 정의를고려한다. 제 101 조 (1) 평의회의판결은공개재판시발표한다. (2) 상기 (1) 항에있어일방이불참했을경우평의회의장은서기대리를통해불참자에게판결문을전달할것을명한다. (3) 상기 (1) 항의평의회판결은노동분쟁법원의판결이다. (4) 상기 (1) 항의규정이이행되지않았을경우법원의판결은합법적이지못하며법적구속력도가지지못한다. 제 102 조 (1) 법원판결은아래사항을포함하여야한다. a. 판결문서문은 위대한유일신사상에기초한정의구현을위해 b. 분쟁관련당사자성명, 직책, 국적, 주소지또는거주지 c. 고소인및피고소인의고소사항및답변요약 d. 사건진행중재판시제시된증거및제출된자료에대한검토사항 e. 판결근거가되는법적사유 f. 사건판결내용 g. 판결요일, 날짜, 판사성명, 특별판사성명, 서기및관련당사자들의참석여부 (2) 상기 (1) 항의자격요건을한가지라도불충족할경우노동분쟁법원판결은무효가된다. 제 103 조평의회는첫재판시작일로부터근로일기준최장 50 일이내에노동분쟁해결판결을종료할의무를진다. 제 10 장노동분쟁의해결 261

263 인도네시아노무관리 Q&A 262

264 제 11 장 기타 제 11 장기타 263

265 Q A & 인도네시아노무관리 Q&A 264 Q: 근로기준법을준수하지않아형사처벌이가해지는경우가 있다면알려주세요. A: 근로기준법미준수에따른형사처벌내용은아래와같다. 형량요건해당조항 최소 2 년 - 5 년징역형또는최소 2 억 - 5 억루피아벌금형 열악한환경아동고용 열악한환경은다음과같다. a. 노예또는동종형태의모든업무 b. 매춘, 포르노제품, 포르노행위또는도박등에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위 c. 술, 마약및향정신성제품생산에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위 d. 아동의정신, 안전, 도덕을해치는모든종류의행위 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 183 조 최소 1 년 - 5 년징역형또는최소 1 억 - 5 억루피아벌금형 정년에달해근로해지된근로자를위한연금에가입하지못한사용자가이에합당한해고보상금, 근속보상금, 손해배상을지급하지못한경우 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 184 조

266 형량요건해당조항 최소 1 년 - 4 년징역형또는최소 1 억 - 4 억루피아벌금형 최소 1 년 - 4 년징역형또는최소 1 억 - 4 억루피아벌금형 최소 1 개월 - 12 개월징역형또는최소 1 천 - 1 억루피아벌금형 허가없는외국인고용및개인고용주의외국인고용 / 아동고용및가벼운노무에종사하는아동고용시요건미충족 / 종교예배기회미제공 / 여성근로자에출산전후휴가등미제공 / 최저임금의미제공 / 합법적파업권침해 / 근로자구속시생계보조금미지급 인력배치전문기관에서근로자를보호할책임을위반한경우 / 근로자가질병으로근무하지않거나생리통으로근무하지못하거나가족의경조사로인하여결근한경우거나국가의무수행또는종교활동을수행한경우거나휴가권을실시한경우거나조합업무또는교육임무를수행한경우또는근로자의귀책으로인하여근로를시키지않은경우에임금을지급하지아니한때 / 파업의불법적 폭력적진행또는유인의경우 / 인력배치사립법인의허가의무위반 / 외국인근로자의사용자준수의무위반 / 장애인을고용한사용자의보호조치위반 / 아동을고용한사용자의의무위반 / 여성근로자에대한건강보호의무위반 / 휴가지급의무위반 / 국경일근무시잔업수당지급의무위반 / 파업참가자에대한타근로자로의대체또는보복행위 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 185 조 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 186 조 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 187 조 제 11 장기타 265

267 형량요건해당조항 인도네시아노무관리 Q&A 266 최소 1 년 - 4 년징역형또는최소 500 만 만루피아벌금형 사립직원훈련원의허가미취득 / 사립인력배치기관의인력배치부담의근로자에게전가 / 구두계약의경우채용확정서발급의무위반 / 초과근무시근로자의동의가없거나최장잔업시간미준수 / 사규작성의무위반 / 법률에규정된사규의내용미포함 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 188 조

268 Q: 근로기준법을준수하지않아행정제재가가해지는경우가있다면알려주세요. A: 근로기준법에는형사처벌과함께행정제재가가해질수있는경우를준비해놓고있다. 행정제재는구두경고, 서면경고, 사업활동제한, 사업정지, 승인, 등록, 허가취소등이취해질수있다. 그예로는취업시에근로자에대한차별, 직업훈련에서자격충족의무위반, 견습제도무허가실시, 외국인근로자고용시인도네시아근로자파트너선정의무위반, 외국인근로자에대한보상금미지급, 외국인근로자의고국으로복귀시킬의무위반, 안전보건시스템적용의무위반, 노사협의회설립의무위반, 사용자의단체협약배포의무위반, 피의자인근로자의가족을위한생계보조금지급의무위반등을열거하고있다. 49) 제 11 장기타 ) 근로기준법제 190 조 (1) 노동부장관또는권한을갖은담당자는본법령제 5 조, 제 6 조, 제 15 조, 제 25 조, 제 38 조 (2) 항, 제 45 조 (1) 항, 제 47 조 (1) 항, 제 48 조, 제 87 조, 제 106 조, 제 126 조 (3) 항, 제 160 조 (1), (2) 항및시행령위반에대해행정제재를가한다. (2) 상기 (1) 항의행정제재는아래와같다. a. 구두경고 b. 서면경고 c. 사업활동제한 d. 사업정지 e. 승인취소 f. 등록취소 g. 일부또는전생산시설가동일시정지 h. 허가취소 (3) 상기 (1), (2) 항의행정제재관련규정은장관령으로정한다.

269 제 5 조모든근로자는취업을함에있어차별없는동등한기회를갖는다. 제 6 조모든근로자는사용자로부터차별없는동등한대우를받을권한을갖는다. 인도네시아노무관리 Q&A 268 제 15 조직업훈련은아래의자격을충족하여야한다. a. 전문강사확보 b. 훈련단계별교육교과과정 c. 교육훈련시설및기기확보 d. 직업훈련실시재원확보 제 25 조 (1) 인도네시아지역외에서시행되는견습제도는노동부장관또는권한을가진담당자로부터허가를득해야한다 (2) 상기 (1) 항의허가획득을위한견습제도시행자는인도네시아현행법에따른법인의형태를취해야한다. (3) 상기 (1), (2) 항의인도네시아지역외에서시행되는견습제도허가절차는장관령으로정한다. 제 38 조 (1) 제 37 조 (1) 항 a 의인력배치시행자는직간접적으로근로자및사용자에게인력배치비용의일부또는전부를부담시킬수없다. (2) 제 37 조 (1) 항 b 의사립인력배치기관은사용자및일정직위 / 직책의근로자들에게만인력배치비용을부담시킬수있다. (3) 상기 (2) 항의직위 / 직책은장관령으로정한다. 제 45 조 (1) 외국인근로자고용자는아래사항에대한의무가있다. a. 외국인근로자로부터의기술및전문성전수를위한외국인근로자파트너로서의인도네시아근로자선정 b. 상기 a 항인도네시아근로자에대해외국인근로자의직책 / 직위자격에상응하는교육및훈련실시 (2) 상기 (1) 항의규정은이사및감사직을수행하는외국인근로자에게는적용되지않는다. 제 47 조 (1) 고용자는고용된각외국인근로자에대한보상금을지급할의무가있다.

270 제 48 조외국인근로자를고용하는고용자는근로관계해지시외국인근로자를원소속국가로돌려보내야한다. 제 87 조 (1) 모든회사는회사경영시스템과연계된작업안전보건관리시스템을적용할의무를진다. (2) 상기 (1) 항의작업안전보건관리시스템의적용에관한규정은정부법령으로정한다. 제 106 조 (1) 50 인이상근로자고용사업장은의무적으로노사협의회를설립하여야한다. (2) 상기 (1) 항의노사협의회는회사내노동관련사항에대한커뮤니케이션, 상의및협의의기능을수행한다. (3) 상기 (2) 항의노사협의회회원은사용자및근로자이권을대표하기위해지명된근로자대표로구성된다. (4) 상기 (1), (2) 항의노사협의회설립및회원구성은장관령으로정한다. 제 126 조 (1) 사용자, 노동조합및근로자는의무적으로단체협약내의규정들을준수하여야한다. (2) 사용자및노동조합은단체협약내용또는변동사항을전근로자에게공지할의무를진다. (3) 사용자는회사의비용으로단체협약인쇄및전근로자에게배포하여야한다. 제 11 장기타 269 제 160 조 (1) 근로자가사용자의고소에의하지않은형사법위반피의자로관계기관에구속되었을경우사용자는급여를지급하지않는다. 단, 다음기준에의거구속된근로자가족에게생계보조금을지원한다. a. 부양가족 1 인 : 급여 25% b. 부양가족 2 인 : 급여 35% c. 부양가족 3 인 : 급여 45% d. 부양가족 4 인이상 : 급여 50% (2) 상기 (1) 항의보조금은근로자가관계기관에구속된시점으로부터최장 6 개월간지급된다.

271 인도네시아노무관리 Q&A 270

272 부록 부록 271