발간번호 년 A & Q 리 관 무 노 아 시 네 도 인 우 저자 : 백민

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1 발간번호 년 인도네시아 노무관리 Q & A 2015 년인도네시아노무관리 Q&A INDONESIA 2015 년인도네시아노무관리 Q&A 비매품 ISBN

2 발간번호 년 A & Q 리 관 무 노 아 시 네 도 인 우 저자 : 백민

3 발간사 인도네시아는 2010년이후글로벌저성장세속에서도꾸준히 5~6% 의경제성장률을유지하며신흥경제강국으로부각되고있습니다. 인도네시아는세계 4위인구규모를자랑하며, 풍부한노동력과역동적인소비자층으로유망생산기지역할을함으로써우리기업진출이활발한국가입니다. 인도네시아정부도외국인투자를기반으로경제성장을 이룩하겠다는입장내놓고지원을늘리고있어향후우리기 업진출이더욱활발해질것으로예상됩니다. 이러한변화에도움이되고자 2015 년인도네시아노무관리 Q&A 를발간하게되었습니다. 본책자에서는최신법률정보와주요노무관리질문내용을한국과비교를통해이해하기쉽게제공하고자질의응답형식으로구성하였습니다. 또한최근 68개조항으로구성된인도네시아외국인력사용절차에관한노동부장관령 ( ) 의번역본을부록으로집필하여현지노동시장상황을재빠르게반영하였습니다.

4 인도네시아내에서우리기업운영에도움이되길바라며, 원고를집필해준백민우변호사와책자발간을후원해주신대한민국고용노동부, 그리고편집진여러분노고에깊이감사드립니다. 2015년 9월노사발전재단사무총장엄현택

5 들어가며발간사 인도네시아는신흥국중에서도방대한인구, 풍부한자원등으로인하여해외투자에있어가장각광받고있는국가중하나입니다. 지금도인도네시아에는약 2500 여개이상의한국기업들이진출해있으며인도네시아진출한국기업의수는앞으로도지속적으로늘어날전망입니다. 인도네시아에서사업을영위하는한국기업을포함한모 든외국인투자회사 (PMA) 들이겪고있는가장큰문제중하 나는바로노사관련문제일것입니다. 여러법제중에서도특히노동법은각국의역사, 배경및여러가지환경등에따라많은차이를보일수밖에없기때문입니다. 이러한인도네시아진출한국기업들의노사관련문제를더효율적으로대처하는데본서적이조금이나마도움이되었으면하는마음입니다. 이글을빌어본서적을집필할수있게도와주신많은분들에게감사의뜻을전하고자합니다. 우선본서적이발간될수있도록해주신노사발전재단관계자여러분들께진심으로감사드립니다. 또한본서적의내용이더욱충실해질

6 수있도록지도해주신법무법인 ( 유 ) 율촌의조상욱변호사님, 안우진미국변호사님, 안지훈공인노무사님, 이정민변호사님께깊은감사의말씀을드리며여러가지로도움을주신방태양인턴 ( 부산대학교법학전문대학원 ), 민경식인턴 ( 성균관대학교법학전문대학원 ) 에게도감사의말씀을드립니다 변호사백민우

7 목차 서설인도네시아경제및투자환경 9 제 1 장근로계약 17 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 43 제 3 장근로자의지위 59 제 4 장임금 95 제 5 장최저임금 123 제 6 장근로시간 135 제 7 장근로관계종료 159 제 8 장노동조합 195 제 9 장노사협의회 235 제 10 장노동분쟁의해결 245

8 제 11 장기타 263 부록 271 참고문헌 321

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10 서설 인도네시아경제및투자환경

11 1. 인도네시아의경제환경 인도네시아노무관리 Q&A 10 인도네시아경제는민선정부인전 SBY(Susilo Bambang Yudhoyono) 정부가 2004 년들어선이후정치, 사회적안정을바탕으로안정적인경제성장세를유지해왔으나, 2012년에는경상수지가 GDP 대비 -2.7% 로적자로돌아서고, 2013년하반기에는미국의양적완화축소발표와함께환율이급락하며금융시장이불안정해지는등경제성장저해요인들이나타나고있다. 2014년인도네시아 3분기경제성장률은 5.01% 에그쳤으며이는 4.27% 를기록했던 2009 년 3분기이후가장낮은성장률이다. 인도네시아통계청은인도네시아 3분기경제성장률하락은인도네시아최대수출대상국인중국수요부진과주요수출품목인원자재가격하락때문이라고분석했다. 2015년에는신정부의정책기대, 수출개선및양호한소비흐름속에힘입어반등예상되나, 수출회복지연우려, 자본유출등금융여건의급변가능성과신정부의신뢰확보여부등이변수로작용할것으로보인다. 신정부의인프라확충, 부정부패축소, 비효율적인관료주의개선, 노동경쟁력및에너지효율강화등구조개혁을단행해야만인도네시아는중장기적인고속성장궤도에오를수있을것으로전망되고있다. 한국과인도네시아는양국간경제협력을강화하고있으며, 2013년 10월자카르타에서개최된한-인도네시아정상회담에서는한-인니 CEPA연내타결등을포함한공동성명이발표됐다. 2014년 12월부산에서한-인도네시아정상회담개최되면서양국간경제협력관계는더욱격상될전망이다.

12 국제신용평가기관인 Fitch 와Moody s 는외적인변동사항에도인도네시아의내수경기호조와외국인투자증가등을높이평가하여국가신용등급을안정적또는투자적격으로평가하고있다. 2. 인도네시아투자환경 6% 이상의경제성장률을달성하면서외국인투자자의투자유망지역으로확고히자리잡은인도네시아는 2010년 6.1%, 2011년에는 6.5%, 2012년 6.5% 에이어 2013년 5.8% 의경제성장률을달성했다. 2013년외국인투자는전년대비 16.5% 증가한 286억달러로, 2000 년대후반부터꾸준히증가하고있으며증가율도두자리수로높은편이다. 2014년 4월 24일투자에관한대통령령 No.39/2014( 네거티브리스트 ) 가발표되면서인도네시아정부의외국인투자유치에변화의움직임이포착되고있다. 개정판네거티브리스트는 2010년의대통령령 No.36/2010 보다오일 & 가스분야외국인투자제한강화, 지열발전과같은신재생에너지원에대한외국인투자완화를특징으로하고있다. 또한일부발전분야, 교통 / 물류분야에서의 PPP(Public Private Partnership) 참여시외국인투자가 100% 까지가능하도록하여 PPP 형태의프로젝트를장려하고있다. 한편이전의 PPP BOOK 에비해 2013년에 PPP BOOK 에수록된프로젝트의수는 27개로매우적어졌는데, 이는인니정부측의정부보증 서설 : 인도네시아경제및투자환경 11

13 인도네시아노무관리 Q&A 12 이없이민간기업이스스로파이낸싱을하는것을선호하기때문으로풀이된다. 인도네시아투자환경은조세법총칙 (2007 년 )/ 소득세법 (2008 년 )/ 법인세법및투자법 (2010 년 ) 개정, 2012년토지수용법개정, 2012년부터외국인투자최소액을 120만달러, 최소자본금을 25%(30 만달러 ) 로규정함으로써초대형투자유치에집중하겠다는의지를내보이고있다. 또한 2011년 MP3EI ( 경제개발마스터플랜 ) 을수립, 인도네시아를총 6개권역으로나누어각지역별특화육성사업을추진하고있다. 일례로석탄과팜농장이밀집되어있는수마트라섬권역에는석탄과팜오일의원활한수송을위하여종단 / 횡단철도와도로, 항만인프라확충계획등이포함되어있다. 제조업이밀집되어있는자바섬권역은자카르타특별주를중심으로자동차, 식음료, 통신산업등의고도화, 수마트라섬과자바섬을잇는순다대교건설등이포함되어있다. MP3EI 의추진을위해인도네시아정부는민간투자를포함총4,458 억달러를투자할계획이며우리나라도2012년 3월한 -인니경협사무국을개소, 적극적인투자진출및민관협력을강화하고있다.

14 3. 우리나라기업의인도네시아진출현황과인도네시아노동법이해의필요성 2014년 8월현재인도네시아투자진출한국기업은약 2,000 개사에달하며미등록업체까지포함할경우 3,000개사를상회하는것으로추정된다. 한국회사들은제조업, 자원 에너지, 봉제등노동집약적산업과유통, IT 등다양한분야에서약 80만명이상의인도네시아근로자를고용하고있는것으로추산되고있다. 2012년초인도네시아투자청 (BKPM) 이외국인투자최소액을 120만달러, 최소자기자본금을 25%(30 만달러 ) 로제한함으로써상대적으로대기업의투자가두드러지고있다. 인도네시아전력시장은중국, 일본의기업이선점해왔으나, 최근들어한국의발전회사의진출이증가하고있다. 또한 2014년개정된네거티브리스트에서발전소건설에대해 PPP Scheme 으로진입할경우, 외국인지분을 100% 허용함으로써발전분야의외국인투자는더욱활발해질것으로보여지고있다. 인도네시아정부도중국업체는품질문제, 일본업체는가격문제가있어, 품질도양호하고가격경쟁력도준수한한국기업을선호하는추세이다. 2012년기준한국기업추진 ( 타당성검토사업포함 ) 사업이모두 (6,425MW) 성공할경우 2017년인도네시아전력확충목표치 (38,300MW) 의약 17% 정도를점유할전망이다. 서설 : 인도네시아경제및투자환경 13

15 [ 표 1] 한국기업부문별진출현황 부문 업체수 부문 업체수 부문 업체수 농업 21 종이 5 금융 보험 15 수산업 6 가구 21 통신업 IT 50 조림업 3 금속 금형 54 공기관 공기업 19 축산업 2 산업용기계 부품 57 컨설팅 36 광업 자원개발 46 전자제품및부품 94 법률사무소 4 인도네시아노무관리 Q&A 14 식료품 9 조선 2 음식점 101 사료 7 자동차및부품 22 가라오케 6 의약품 1 악기 13 관광 42 의류, 섬유 454 악세사리 9 항공 2 고무 14 가발 인공모발 22 기타서비스 36 가죽 피혁 33 건설, 시공업 16 교육 28 생활용품 10 무역, 도소매, 판매유통 472 의료 3 목재 25 물류및운송 49 총계 1809 이처럼많은한국기업들이괄목할만한성과를내고있지만, 한국기업들이인도네시아현지에서많은애로사항을겪고있는것또한사실이다. 인도네시아의열악한인프라, 인도네시아노동시장의경직된구조, 인도네시아정부의일관성없는외자투자유치정책, 심각한환경오염등이그것이다. 그중에서도경직된인도네시아노동시장이한국기업들에게가장큰걸림돌이되고있다. 인도네시아노동법령상사용자는직원해고시에노동부의승인을획득해야해고가가능하며, 퇴사시퇴사보상금기준등규정으로인도네시아는투자

16 진출기업의비용부담이높은국가중한곳으로꼽힌다. 뿐만아니라, 한국의노동법령과이질적인인도네시아노동법령체계는많은한국기업들이성공적인노사관계구축에어려움을겪게하는주된원인이되고있다. 따라서근로계약의체결에서부터근로관계종료및노동분쟁의해결에이르기까지인도네시아노동법령의체계를전반적으로검토하는것은한국기업이인도네시아에성공적으로진출하여정착하기위한가장중요한초석이라할것이다. 이하에서는인도네시아노동법령내주제별로제기될수있는노무관련질의와그에대한답변을살펴봄으로써인도네시아진출한국기업의노무관리방안을논하도록한다. 서설 : 인도네시아경제및투자환경 15

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18 제 1 장 근로계약

19 Q A & Q: 인도네시아법상근로계약의의미는무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 18 A: 한국근로기준법상근로계약 ( 勤勞契約 ) 은근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급함을목적으로체결된계약을말한다 ( 근로기준법제2조 ). 즉, 일반적으로근로자와사업주가사용관계에들어가노사간이른바종속적노동관계 ( 從屬的勞動關係 ) 가이루어지는계약이다. 이계약에의하여근로자가기업내에서의지위를취득하고사용자가정한바에따라노무를제공할의무를부담하게된다. 반면에인도네시아 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제14호에따르면근로계약이란 근로자와사용자간의계약으로근로조건및쌍방간의권리, 의무관련사항을포함하는계약 을말한다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제15호는근로관계에대하여 업무, 급여, 지시사항등근로계약에따른사용자와근로자와의관계를말한다. 라고규정하고있다.

20 Q: 인도네시아민법상노동협약과노동법상의근로계약은다른것인가요? A: 노동협약과근로계약은인도네시아내에서사실상동일한것이다. 인도네시아민법 (KUHPer Kitab Undang Undang Hukum Perdata) 은 Labour agreement, 즉노동협약을규정하고있으나, 이것은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 의근로계약과동일하다. 인도네시아민법 (KUHPerdata) 1601a조는노동협약은 일방당사자인근로자가상대당사자인사용자에게보수를대가로특정한기간동안용역을제공하는협의 (an agreement in which one party, the labour, agrees to render his services to the other party, the employer, for a specific term in return for remuneration) 라고규정하고있다. 제 1 장근로계약 19

21 Q: 인도네시아근로기준법상근로계약과그에따른인력운용은 어떻게분류될수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 20 근거 내용 기간 업무 견습계약정규직 (PKWTT) 계약직 (PKWT) 외주인력 03 년노동법제 22 조 ~ 제 30 조 사용자및견습근로자간의서면견습계약 견습계약서에사용자및견습근로자간의권리와의무및기간이포함되어야함 퇴직및최저임금과관련한노동법의규정적용되지않음 견습계약서에정해진대로따름 견습계약서에정해진대로따름 03 년노동법제 60 조 최장 3 개월간의수습기간 수습기간중최저임금보장 기간을정함이없음 한정없음 03 년노동법제 50 조 ~ 제 63 조 수습기간을조건으로할수없음 고정적인업무에는적용될수없음 최장 5 년가능 2 년 -1 년 -1 년 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무 03 년노동법제 65 조 12 년노동부장관령 19 호 도급계약 용역계약 계약직또는정규직 ( 외주 / 도급업체와해당사원간 ) 도급계약 - 주된업무와별개로진행 - 업무제공자의

22 견습계약정규직 (PKWTT) 계약직 (PKWT) 외주인력 최장 3 년미만의길지않은시간에종료될수있는업무 계절적성격을띤업무 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무 직간접명령진행 - 회사전체로볼때지원활동. 즉현행법령에의거결성된각산업협회가제정한업무수행공정에따른주요업무를지원하는활동. 용역계약 - 청소업 - 도시락납품업 - 경비업 - 광산및석유시추보조업무 - 근로자용교통수단제공업 제 1 장근로계약 21

23 Q: 회사는채용의자유를가지고있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 22 A: 회사는원칙적으로채용의자유를가지지만, 법령상일정한제한이가해지고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제4호는 근로제공자란급여지급또는기타기타형태의보상을지급하고근로자를사용하는개인, 사용자, 법인또는기타형태의단체를말한다. 라고규정하고있으며, 동법제 35조제1항은 근로자를필요로하는업무제공자는자체적으로필요인력을채용할수있으며또한인력배치전문기관을통해서도가능하다. 고규정하여근로자를필요로하는업무제공자인회사는필요한인력을자체적으로수급할수있는 채용의자유 를가지고있음을밝히고있다. 하지만회사가갖는채용의자유는일정부분제한되기도한다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제32조제3항은 인력배치는중앙및지방정부프로그램수요에따라인력수요및공급이균형을이루도록시행된다 라고규정하고있는바, 회사의채용은인력의수요와공급의균형을이루기위한중앙및지방정부의프로그램에의해제한을받을수도있다. 또한동법제34조는해외인력배치에대하여법령으로정하도록규정하고, 이에따라외국인근로자사용절차에관한인도네시아공화국인력이주부장관령 2013 년제12 호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA

24 CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 는특정한 직책과관련하여외국인을채용할수없도록하는등일정한 제한을가하고있다. 제 1 장근로계약 23

25 Q: 인터넷에의한사원채용은가능한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 24 A: 인터넷에의한사원채용, 즉인터넷리크루팅은채용공고, 지원자모집, 분류, 검증등채용의일반적인과정을인터넷을통해처리하는것으로, 수많은지원자중에서적합한인재를선발하기가쉽다는것이특징이다. 회사에게자유로운인력채용의권한을부여하고있는 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제35조제1항 1) 을고려할때, 회사가자체적으로필요인력을채용하는경우인터넷등에의한사원채용에제한이없는것으로보인다. 다만채용공고에서부터검증에이르는절차가인터넷으로진행된다고할지라도, 회사와근로자간의근로계약이체결될때는일정한제한이따르게된다. 즉서면근로계약의경우동법제54조가규정한필수적기재사항을포함하여야하고, 구두근로계약의경우사용자는 근로자의성명및주소, 업무종료, 급여액수 가기재된채용확정서를발급하여야한다. 1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui

26 Q: 근로계약을구두로체결하는것이가능한가요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제51 조제1항은 근로계약은서면또는구두로작성된다 고규정하고있다. 또한동법제63조는구두로체결된기간을정하지않은근로계약의경우사용자는해당근로자의채용확정서 (surat pengangkatan) 를발급할의무를부담함을규정하면서, 채용확정서에는 근로자성명및주소, 근로개시일, 업무종류, 급여액수 가포함되어야한다고규정한다. 하지만추후에노사간노동분쟁이발생할경우를고려하여, 더욱상세한내용이규정된서면으로근로계약을체결할것이권장된다. 한국의경우도마찬가지로, 근로계약체결에대한특별한형식없이구두합의만으로도계약이성립할수있다. 다만, 한국의노동법은근로계약체결시사용자가임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가에대한사항을서면으로명시하여근로자에게교부하여야한다고정하고있어 ( 근로기준법제17조제2 항 ), 실무상으로는서면으로된근로계약을체결하는것이일반적이다. 제 1 장근로계약 25

27 Q: 근로계약체결시반드시명시해야하는사항이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 26 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제52조제1항은근로계약은 1 쌍방간의합의, 2 법행위이행능력, 3 계약대상으로서의직무, 4 계약대상으로서의직무가공공질서, 5 도덕및기타법령을위반하지않아야함을규정하고있다. 더불어동법제54조제1항은서면근로계약이반드시포함하여야할사항으로서 1 회사명, 주소및업종, 2 근로자성명, 성별, 연령및주소, 3 직책및직무의종류, 4 작업장, 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건, 7 근로계약발효시점및기간, 8 근로계약체결장소및일자, 9 근로계약체결당사자서명을규정하고있다. 한국의경우, 근로계약체결시사용자가근로자에게임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업장소와업무등에대해명시하도록정하고있고, 특히임금의구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴가, 연차유급휴가의경우서면으로명시하여근로자에게교부하여야한다고정하고있다 ( 근로기준법제17조 ).

28 Q: 근로계약에서근로조건을구체적으로정하지아니한때에는근로조건은무엇으로결정되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54조제2항 2) 은동조제1항의근로계약관련조항중 급여액수및지급방법 과 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건 은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없다고규정하고있다. 따라서근로계약에서근로조건을구체적으로정하지아니한때에는회사사규나단체협약및현행법령에근거하여근로조건이규율될수있을것이다. 이러한점을고려할때, 근로자와근로계약을체결하는회사는계약서에 본계약서에정하지않은사항은사규또는현행법령에따라규율된다 등의조항을삽입하는것이바람직하다. 제 1 장근로계약 27 2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundangundangan yang berlaku.

29 Q: 근로조건에대한근로기준법상의규제는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 28 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54 조제1항에따라근로계약은근로조건을포함하여야하고, 동법동조제2항에따라근로조건은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제52 조에따라계약당사자쌍방간계약이쌍방간의합의와법행위의이행능력에배치하는경우무효가될수있고, 쌍방간계약이계약대상으로서의직무에위반되거나계약대상으로서의직무가공공질서, 도덕및기타법령을위반하는경우에는당해계약은무효이다. 동법제57조제3항은 근로계약서가인도네시아어와외국어로작성된경우계약서해석상에이견이발생할경우인도네시아어로작성된근로계약서가기준이된다 라고규정하고있는바, 근로계약서에별도의 해석관련조항 을두고있더라도인도네시아어로작성된근로계약서가우선한다는점을유의할필요가있다. 또한인도네시아노동법령은 종교 와관련한근로조건도규제하고있는바, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제80조에따라사용자는근로자가각자의종교에따른예배를볼수있는충분한기회를제공할의무를부담하며, 동법제93 조제2 항에따라근로자가종교에서명하는종교활동수행을위해근무할수없는경우에도사용자는임금을지급하여야하고,

30 동법제153조에따라근로자의종교에서명하는종교활동의수행을이유로근로관계를해지할수없다. 마지막으로종교명절수당 (THR) 관련 PER. 04/MEN/1994 제2조제1항에따라사용자는 3개월이상된근로자에게종교명절수당을지급해야한다. 제 1 장근로계약 29

31 Q: 계약직근로자채용에특별한제한이있나요? A: 1. 형식적제한 : MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제57조 3) 는기간을정한근로계약 ( 계약직근로계약, PKWT) 은인도네시아와라틴문자를사용하여서면으로작성되어야하며, 서면으로작성되지않은기간을정한근로계약은기간 인도네시아노무관리 Q&A 30 을정하지않은근로계약 ( 정규직근로계약, PKWTT) 으로 간주하고있다. 2. 내용적제한 : 동법제 59 조 4) 는기간을정한근로계약을특 3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. 4) 제59조 (1) 기간을정한근로계약은아래와같이업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있다. a. 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무 b. 최장 3년미만의길지않은시간에종료될수있는업무 c. 계절적성격을띤업무 d. 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무 (2) 기간을정한근로계약은고정적인업무에는적용될수없다. (3) 기간을정한근로계약은연장또는신규작성이가능하다. (4) 기간을정한근로계약은최장 2년간가능하며 1회에한해 1년연장가능하다. (5) 상기와같이사용자가기간을정한근로계약을연장하고자할경우근로계약종료최장 7일전에해당근로자에게서면으로연장의사를알려야한다. (6) 기간을정한근로계약의갱신은기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후가능하다. 근로계약의갱신은 1회에한해최장 2년간가능하다. (7) 기간을정한근로계약중상기 (1), (2), (4), (5), (6) 항의규정을충족하지못하는근로계약은법적으로기간을정하지않은근로계약이된다. (8) 본조항에서규정하지못한사항은향후장관령을정한다.

32 정한업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용됨을명시하면서 ( 동조제1항 ), 이는고정적인업무에는적용될수없다고규정하고있다 ( 동법제2항 ). 이외에도동조제4항은기간을정한근로계약이최장 2년간가능하며 1회에한하여 1년연장가능하고, 동조제5항은사용자가기간을정한근로계약을연장하고자할경우근로계약종료최장 7 일전에해당근로자에게서면으로연장의사를알려야함을규정하고, 동조제6항은 기간을정한근로계약의갱신은기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후가능하다. 근로계약의갱신은 1회에한해최장 2년간가능하다. 고규정하고있다. 따라서계약직근로자채용은최장 5년으로제한된다. 3. 제한위반의효과 : 동법제59조제7항은동조제1항, 제2 항, 제4항, 제5항, 제6항의규정을충족하지못하는근로계약은법적으로기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 이됨을명시하고있다. 제 1 장근로계약 31

33 Q: 노동법상정규직, 계약직, 견습근로자의처우를간단히비 A: 교해주세요. 인도네시아노무관리 Q&A 32 정규직근로자 (PKWTT) 계약직근로자 (PKWT) 첫 1시간 : 시급의 1.5배시간외수당그이후 : 시급의 2배연차유급휴가근속 12개월의근로자에게최저 12일 계약기간 고용관계종료강한해고규제 만료에따른 고용관계종료 퇴직금 지불의무 없음 견습근로자 시간외수당, 연차유급휴가, 고용관계종료, 퇴직금과관련된노동법규정이적용되지않음

34 Q: 일용직근로자채용에특별한제한이있나요? A: 일용직근로자 (BHL) 보호 PER. 06/MEN/1985 는일용직근로자채용에대하여자세히규정하고있다. 제2조에따르면, 사용자는일상적, 고정적, 지속적업무에일용직근로자고용이금지된다 ( 제1항 ). 단, 업무종료및성격상일용직근로자를고용하여야하는경우는예외로허용되는데 ( 제2항 ), 1 상대적으로단기간내에종결되며 3개월을초과하지않는업무, 2 1개월내 20일을초과하지않으며회사정규업무시간에얽매이지않는업무, 3 식재, 수확, 도정등특정계절과연관된업무, 4 비고정적으로진행되는상하차작업등이그것이다 ( 제3조 ). 제3조에따라기본적으로모든노동법규정은근로자의지위구분없이적용되므로일용직근로자도모든노동법규정의적용을받으며, 제4조에따라매월 20일을초과하며 3개월간연속으로일용직근로자를고용한경우정규직과동일한권리가주어진다. 특히, 일용직근로자를고용한사용자는의무적으로일용직근로자명단을관할지역노동부에일용직근로자사용일로부터최장 7일이내에제출하여야하며, 이는일용직근로자가추가또는감소되는경우도포함한다 ( 제5조 ). 다른근로자들과마찬가지로일용직근로자의일당은정부가정한최저임금규정의금액보다낮아서는안되며 ( 제7 조 ), 근로자복지보험관련정부법령 97년 33호에의거일용직근로자를고용하는모든회사는 PERUM ASTEK 이주 제 1 장근로계약 33

35 관하는보험에일용직근로자를가입시킬의무가있다 ( 제8 조 ). 뿐만아니라제9조에따라회사가교육훈련을시행할경우일용직근로자도교육훈련에참석시켜야한다. 상기의본규정제2, 5, 7 및 8조를위반한사용자의경우법령 69년 No.14에의거처벌된다 ( 제10조 ). 인도네시아노무관리 Q&A 34

36 Q: 아웃소싱채용에특별한제한이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제64조는회사는업무의일부를서면으로작성된도급계약또는서비스계약을통해다른회사에일임할수있다는규정으로아웃소싱에대해규율하고있다. 동법제65조는서면으로작성된도급계약의경우, 업무를일임받은회사 ( 도급회사 ) 의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건과같거나또는현행법규에부합하여야함을규정하고있다 ( 동조제4항 ). 원칙적으로서면으로작성된도급을위한근로계약은도급회사와채용된근로자간에서면으로체결되나 ( 동조제6항 ), 1 도급회사가법인이아니거나 2 도급회사의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건보다낮거나현행법규에부합하지않는경우근로자와도급회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의근로계약으로전환된다 ( 동조제8항 ). 용역계약의경우그업무수행을위한근로계약은원칙적으로용역회사와근로자간의근로계약으로체결되나 ( 동법제 66조제2항 ), 1 용역회사의근로자가업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에사용되는경우, 2 용역회사의근로자간의근로계약및용역사용회사및용역제공회사간의용역계약이법정요건을흠결한경우, 3 용역회사가법인이아니거나노동관련기관의허가를얻지않은경우에는근로자와용역회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의계약으로전환된다 ( 동법제66조제4항 ). 제 1 장근로계약 35

37 Q: 근로계약을연봉제로체결할수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 36 A: 연봉제는근로자개개인의능력과업적을평가하여연간임금액을결정하고당사자와근로계약을체결하는능력중시형의임금제도이다. 한국에서는연봉제는당사자간의합의를기초로연단위로근로자의임금을산정하여지급하게된다. 이는연봉제를취업규칙또는단체협약으로도입하든간에별도의개별합의를매년체결함을의미한다 ( 실무노동용어사전, 2014., ( 주 ) 중앙경제 ). 한편인도네시아법령중급여구조및기준 No.49/MEN/ 2004 제6조제2항및제3항에따르면사용자는 1 책임, 2 회사내해당직책의역할, 3 직책의위험도, 4 직책의난이도를평가하고 ( 직책평가 ), 이를바탕으로 1 급여결정, 2 업무평가, 3 회사인재육성정책결정등을할수있다. 급여결정의참고자료가되는직책평가는직책기술서에기술된직책에대해특정방법으로측정및평가하는기능을하는데 ( 제6조제1항 ), 직책기술은 1 직책명, 2 업무요약, 3 세부업무사항, 4 직책명세 ( 교육, 훈련 / 특강, 업무경험, 심리상태 [ 업무능력잠재력, 업무에대한열정 ], 근속기간 ), 5 업무성과, 6 책임등으로구성된다 ( 제5조 ). 이러한법조문을고려할때, 사용자는근로자개인의능력및업적을평가하여연간임금액을결정하고해당근로자와근로계약을체결하는연봉제근로계약체결이가능하다고보여진다.

38 Q: 견습제도와수습제도는다른것인가요? A: 한국에서수습이란확정적근로계약체결후에근로자의작업능력이나사업장에서의업무능력의훈련을위한기간으로서, 일반적으로기업내에서견습, 연수등과동일한의미이다. 반면에인도네시아노동법령은견습 (Apprenticeship) 과수습 (Probation) 을구별하여규정한다. 정식근로계약이체결되기전에별도의견습계약을통하여이루어지는일종의직업훈련 인견습제도와 정식근로계약이체결된후작업능력또는적응능력을키워주기위한근로형태 인수습제도를규정하고있다. 1. 견습제도 (Apprenticeship) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제22 조에따르면견습제도 (Apprenticeship) 는사용자및견습근로자간의서면계약에따른견습계약을통해시행된다. 이때견습계약은최소한사용자및견습근로자간의권리와의무및견습기간을포함하여야한다. 견습계약을통하지않은견습제도는불법이며, 견습근로자는해당회사의근로자로간주된다 (Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis). 또한사용자는견습근로자에게교통비와식비를지급하여야하고, 견습근로자들이제공한근로에대하여보상하여야만한다. MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN 제 1 장근로계약 37

39 인도네시아노무관리 Q&A 38 MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 제10조, 제 11조및제12조는견습제도에대하여더구체적으로규정하고있다. 이에따르면 (1) 견습계약서는 1 견습시행기관의권한과의무, 2 교육참가자의권리와의무, 3 견습분야, 4 기간등의내용을포함하여야한다. 또한 (2) 견습시행기관은 1 견습참가장의결과물에대한권리, 2 견습시행회사내의규율, 3 취업규칙또는단체협약서, 4 견습근로자로서의의무를충족하지못하는참가자에대한퇴소처분, 5 견습프로그램평가등의권한을가지며, 의무로서는 1 견습계약에부합하는견습프로그램이행, 2 견습계약에부합하는견습근로자권리충족, 3 견습프로그램시행에따른시설확보, 4 교육참가자에대한용돈및교통비지급, 5 작업안전에부합하는안전보호구준비, 6 과정통과자에대한수료증수여등을부담한다. (3) 반면에견습근로자는 1 사회보험 (JAMSOSTEK) 의산재프로그램가입, 2 용돈및교통비수령, 3 수료증등에대한권리를갖고, 그의무로는 1 견습계약일정에따른교육참가, 2 규정준수, 3 견습계약합의사항준수등이있다. 2. 수습제도 (Probation) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 60 조는 기간을정하지않은근로

40 계약은최장 3개월간의수습기간을조건으로할수있다 고규정하여, 오직기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 에한하여 3개월이하의수습기간 (Probation period) 을둘수있음을밝히고있다 (Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan). 이때수습기간중사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다 ( 동조제2항 ). 제 1 장근로계약 39

41 Q: 견습기간또는수습기간을정하는데제한있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 40 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 22 조에따르면견습제도 (Apprenticeship) 는사용자및견습근로자간의서면계약에따른견습계약을통해시행되고, 견습계약은최소한사용자및견습근로자간의권리와의무및견습기간을포함하여야한다. 견습계약에반드시포함되어야하는내용인견습기간에관하여 MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 등은아무런제한규정을두고있지않다. 반면에 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 에따르면, 기간을정한근로계약은수습기간을조건으로할수없고 ( 제58 조 ), 기간을정하지않은근로계약은고용후최장 3개월간의수습기간을거쳐정식직원의신분이된다 ( 제60조 ).

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44 제 2 장 취업규칙 ( 사규 )

45 Q A & Q: 취업규칙은반드시작성되어야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 44 A: 한국의근로기준법에따르면상시 10인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여고용노동부장관에게고하여야한다. 작성이란법에서정한필요적기재사항을포함한규칙을서면에기재하는것을말한다. 구체적인작성방식과기재내용에관해서는고용노동부예규 취업규칙심사요령 에자세하게정하고있다. 상시 10인이상이란언제나 10인이상일것을요하는것은아니고일반적으로 10인이상이면이에해당된다. 사업의종류에따라여러개의사업장이동질성을가지고있는경우에는두개이상의사업장에서사용하는근로자가 10인이상인경우에도작성할의무를진다. 상시 10인미만의근로자를사용하는사용자는 근로기준법 에따른작성의무는없지만취업규칙을통해근로조건을정하는데노사가합의하였다면그취업규칙의내용은근로계약의내용이되며그변경은근로자과반수이상의동의를얻어야한다. 인도네시아역시국내와유사한규정을두고있다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/ IV/2004 의제1조제1호는 사규 (Peraturan Perusahaan) 란근로조건및회사의제반규정에대해사용자가서면으로작

46 성한규정을말한다 고규정하면서제2조제3항은 10인이상 의근로자를사용하고있는사용자는사규, 즉취업규칙을작성할의무를부담함을규정하고있다. 한국에서의취업규칙은사업장내근로자의복무규율과근로조건에관해사용자가작성한규범으로서사업장에근무하는근로자들에게공통적으로적용되는사내규정이다. 인도네시아법령상사규 (Peraturan Perusahaan) 역시 1 근로조건및회사의제반규정에대해사용자가서면으로작성한규정이라는점과 2 단일회사내에는해당회사전체근로자에게적용되는 1개의사규만유효한점 ( 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제4조제1항 ) 을고려할때, 한국의취업규칙과동일한것으로볼수있을것이다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 45

47 Q: 취업규칙의작성과정은어떻게되나요? A: 취업규칙의작성과정은사규작성 / 승인절차및단체협약체 결 / 등록 KEP. 48/MEN/IV/2004 5) 에자세히규정되어있다. 인도네시아노무관리 Q&A 46 5) 제 3 조 (1) 제 2 조에서의미하는사규는근로자대표의건의사항및의견을검토하여사용자가작성하고편찬한다. (2) 상기 (1) 항의근로자대표또는노동조합대표는사용자가작성한사규에대해검토의견을제출하지않아도된다. (3) 상기 (1) 항의근로자대표는근로자들에의해회사내구역별로민주적절차에따라선발한다. (4) 회사내이미노동조합이설립되어있을경우상기 (2) 항의근로자대표는노동조합집행부가된다. (5) 회사내노동조합은설립되어있으나회원수로볼때다수를대표하지못할경우, 사용자는노동조합집행부의건의사항및의견을검토하는것이외에노동조합원이되지못하는근로자들대표의건의사항및의견도검토하여야한다. 제 4 조 (1) 단일회사내에는해당회사전체근로자에게적용되는 1 개의사규만유효하다. (2) 해당회사가지점을보유하고있을경우전지점에적용될수있는모 ( 母 ) 사규를만들고각지점에서적용될수있는자 ( 子 ) 사규를만들수있다. (3) 모 ( 母 ) 사규는전 ( 全 ) 지점에적용되는일반규정을포함하며자 ( 子 ) 사규는각각의지점상황에맞는모 ( 母 ) 사규의시행령을포함한다. (4) 모 ( 母 ) 사규가적용되고있는회사에서지점에자 ( 子 ) 사규를제정하고자할경우, 자 ( 子 ) 사규가승인되기전까지는모 ( 母 ) 사규가지속적으로유효하다. (5) 한개그룹내에여러개의회사가결성되어있으며각각의회사가독립된법인일경우각각의회사는상기제 3 조를참조하여사규를제정한다. 제 5 조사규의작성은회사의의무이며회사가책임을진다. 단, 사규작성에있어노동조합또는근로자대표의건의나의견을참조해서사규작성분쟁이일어나지않도록하여야한다. 제 6 조 (1) 사용자는사규초안을반드시근로자대표또는노동조합에전달하고건의사항및의견을개진하여야한다.

48 이에따르면 1 사용자가근로자대표의건의사항및의견을검토하여사규를작성및편찬하고 ( 제3조 ), 2 단일회사는해당회사전체근로자에게적용되는 1개의사규만유효하다 ( 제4조 ). 다만해당회사가지점을보유하고있는경우에는전지점에적용될수있는모 ( 母 ) 사규를만들고각지점에적용될수잇는자 ( 子 ) 사규를만들수있다. 3 이와같은사규의작성은회사의의무이자책임이며, 사용자는노동조합또는근로자대표의건의나의견을참조하여사규를제정해야한다 ( 제5조 ). 4 작성된사규의초안은반드시근로자대표또는노동조합에전달하고건의사항및의견을개진하여야하고 ( 제6조제1 항 ), 이러한사규초안에대한근로자대표또는노동조합의건의사항및의견은근로자대표가사규초안을접수한시점으로부터근로일기준 14일이내에사용자가접수하여야한다 ( 제6조제2항 ). 5 근로자대표또는노동조합이건의사항및의견을전달하였을경우사용자는이를검토하여야하고 ( 제6조제3항 ), 14 일이내에근로자대표또는노동조합에서건의사항및의견 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 47 (2) 상기 (1) 항의사규초안에대한근로자대표또는노동조합의건의사항및의견은근로자대표가사규초안을접수한시점으로부터근로일기준 14 일이내에사용자가접수하여야한다. (3) 상기 (2) 항과같이근로자대표또는노동조합이건의사항및의견을전달하였을경우사용자는이를검토한다. (4) 상기 (2) 항과같이 14 일이내에근로자대표또는노동조합에서건의사항및의견이없을경우사용자는근로자대표또는노동조합에건의사항및검토의견을요청했다는증빙서류를유첨하여사규의승인을신청할수있다.

49 인도네시아노무관리 Q&A 48 이없을경우사용자는근로자대표또는노동조합에건의사항및검토의견을요청했다는증빙서류를유첨하여사규의승인을신청할수있다 ( 제6조제4항 ). 6 사용자가사규승인을신청하면노동관련기관책임자는구비서류의현황확인및사규의내용이현행법규보다낮은지확인하고, 승인책임자는사규승인요청서접수후근로일기준 30일이내에사규를승인하고승인서를발행할의무를진다 ( 제8조제3항, 제4항 ).

50 Q: 취업규칙승인자는누구이고사규승인신청시첨부하여야할서류는무엇인가요? A: (1) 취업규칙승인자 : 1개지역의시 군에위치한회사일경우해당지역시 군의노동관련책임기관장이, 1개도 / 주내에 1개이상의시 군에회사가위치한경우는해당도 / 주의노동관련책임기관장이, 1개이상의도 / 주에회사가위치할경우는중앙노동부의노사관계지도국장이사규의승인자가된다 ( 제7조 ). (2) 사규승인신청시구비해야할서류는다음과같다. a. 회사이름및주소, 회사대표성명, 회사영업지역, 회사의형태, 사업종류및분야, 성별근로자수, 근로관계, 최고급여및최저급여, 노동조합이름및주소 ( 조합이있을경우 ), 노동조합등록번호 ( 조합이있을경우 ), 사규유효기간, 사규승인차수가포함된신청서, b. 사용자가서명한 3부의사규, c. 노동조합또는근로자대표에건의사항및검토의견을요청하였다는증명 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 49

51 Q: 취업규칙이포함해야하는내용은무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 50 A: 한국 근로기준법 제93조에서정한필수기재사항으로는 1 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항, 2 임금의결정 계산 지급방법, 임금의산정기간 지급시기및관한사항, 3 가족수당의계산 지급방법에관한사항, 4 퇴직에관한사항, 5 근로자퇴직급여보장법 제4조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항,6 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항, 7 근로자를위한교육시설에관한사항, 8 출산전후휴가 육아휴직등근로자의모성보호및일 가정양립지원에관한사항, 9 안전과보건에관한사항, 10 근로자의성별 연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항, 11 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항, 12 표창과제재에관한사항, 13 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항등이있다. 반면인도네시아의경우, 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 의제2조의규정에따라, 1 사규의내용은노동법에명시되지않은근로조건및법령의세부시행사항 ( 동조제4항 ) 이어야하고, 2 법령의내용을사규로써다시규정하고자할경우사규상의규정은법령보다근로자에게유리한조건이어야한다 ( 동조 5 항 ). 또한제5조에따라사규의작성은회사의의무이며, 사규작성에있어노동조합또는근로자대표의입장을참조해서사규작성분쟁이일어나지않도록하여야한다.

52 Q: 취업규칙은유효기간종료로효력을상실하나요? A: 사업이존속하는한국내법상취업규칙이효력을가지는것과달리, 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제9조제1항은 유효기간이종료된사규의규정은신규단체협약의서명시점또는신규사규의승인시점까지유효하다 고규정하고있다. 또한, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제111조제3 항은사규의유효기간은최장 2년이며유효기간종료시의무적으로갱신되어야함을규정하고있고, 동조제5항은사규유효기간중회사노동조합이단체협약체결협상을희망하였으나합의에도달하지못한경우사규는유효기간마감시까지지속적으로유효하다고규정하고있다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 51

53 Q: 취업규칙은작성즉시효력이발생하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 52 A: 아니다. 취업규칙은승인된시점부터유효하다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/ 2004에따라사용자는사규의승인을신청하여야하고 ( 제8 조 6) ), 동법제7조는사규의승인자를규정하고있으며, 제8 조제8항은사규는제7조에규정된사규의승인자가승인을한시점부터유효함을규정하고있다. 한국의경우, 국내법상취업규칙에효력발생시기에대하여별도의명문규정이있으면그에의한다. 취업규칙의효력발생시기에관한별도의명문규정이없는경우해당취업규칙의효력발생시기는아래와같다 : 사용자는각사업장에취업규칙을게시또는비치하여근로자에게주지시킬의무가있으며 ( 근로기준법제14조 ), 이러한주지할상태가되면효력이발생한다. 불이익변경의경우에 6) 제 8 조 (1) 사용자는상기제 7 조와같이사규의승인을신청하여야한다. (2) 상기 (1) 항의승인신청시아래의서류를구비한다. ( 생략 ) (3) 노동관련기관책임자는상기 (2) 항의서류구비현황확인은물론사규의내용이현행법규보다낮은지여부를확인한다. (4) 제 7 조의책임자는사규승인요청서접수후근로일기준 30 일이내에사규를승인하고승인서를발행할의무를진다. (5) 사규승인신청이상기 (2) 항의구비사항을누락하였거나또는사규의내용이현행법규에배치될경우제 7 조의책임자는신청서접수로부터근로일기준 7 일이내에서면으로요청서를반환하며보완또는수정을요청한다. (6) 회사는보완또는수정된사규를사규반환시점으로부터근로일기준 14 일이내에노동관련기관에제출한다. (7) 사용자가상기 (6) 항의규정을준수하지못했을경우해당회사는사규승인요청을하지않았음은물론사규가없는것으로간주된다. (8) 사규는상기제 7 조의책임자가승인을한시점부터유효하다.

54 는근로자들의집단적동의를얻어야효력이발생한다. 또한취업규칙은법령또는당해사업또는사업장에대하여적용되는단체협약에반할수없으며, 노동부장관은법령또는단체협약에저촉되는취업규칙의변경을명할수있다 ( 근로기준법제967조 ). 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 53

55 인도네시아노무관리 Q&A 54 Q: 취업규칙이나단체협약에근로자에대한손해배상청구가없는경우에도손해배상청구가가능한가요? A: 가능하다. 근로자에대한손해배상청구의방법은아래와같다. 1. 근로계약서상손해배상 : MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제54조에따르면서면근로계약은반드시 1 회사명, 주소및업종, 2 근로자성명, 성별, 연령및주소, 3 직책및직무의종류, 4 작업장, 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건, 7 근로계약발효시점및기간, 8 근로계약체결장소및일자, 9 근로계약체결당사자서명을포함하여야한다 ( 제1항 ). 특히 5 급여액수및지급방법, 6 사용자및근로자의권리와의무를포함하는근로조건에관한내용은회사사규, 단체협약및현행법령에배치될수없는바 ( 동조제2항 ), 취업규칙이나단체협약에 근로자의사용자에대한손해배상청구규정 이없다하더라도서면근로계약의 근로자의의무 와관련된내용으로서당해내용이포함되어있다면손해발생시사용자는근로자에게손해배상청구가가능할것이다. 2. 민법상채무불이행에대한손해배상 : 인도네시아민법제 1307조 7) 는채무자가계약상의무를이행하지않아서채권자 7) Article The stipulation regarding punishment shall be invoked in lieu of compensation of costs, damages and interest, for the creditor's loss resulting from failure to comply with the principal contract. However, he shall not seek the principal debt and the

56 에게손실을입힌경우비용, 손해, 이자등을보상하도록규정하고있는바, 근로자가근로계약을위반하여사용자에게손해를입힌경우에는인도네시아민법의규정에따라손해배상청구가가능하다. 3. 민법상불법행위에대한손해배상 : 뿐만아니라인도네시아민법제1365조 8) 는불법행위로인해타방당사자에게손해를입힌일방당사자에게손해를배상할책임을부여하고있는바, 이에근거하여사용자는근로자에게손해배상청구 를할수있을것이다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 55 punishment simultaneously, unless the lattermentioned is imposed in the event of delay of the execution of the contract. (Bw. 1243, 1249, 1312; Civ. 1229) 8) Article A party who commits an illegal act which causes damage to another party shall be obliged to compensate therefor. (Bw. 568, 602, 1246, 1447, 1918v.; Rv , 582; Aut. 27; Octr. 43v.; Sw.382 bis; Civ. 1382)

57 Q: 취업규칙변경은사용자가임의로결정할수있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 56 A: 결정할수없다. 취업규칙의변경이란취업규칙의내용을새로이바꾸거나첨가또는삭제하는것을말한다. 한국의경우, 취업규칙의변경에서도그작성의경우와같이사용자가작성하여고용노동부장관에게신고해야한다. 사용자는그변경에관해해당사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자과반수의의견을수렴해야한다. 다만, 그내용이근로자에게불리한경우에는반드시근로자집단의동의를얻어야한다. 따라서국내에서취업규칙의변경은사용자가임의로결정할수없다. 이러한점은인도네시아도마찬가지이다. 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제10조는회사가현사규의유효기간중사규의내용을변경하고자할경우, 사규의변경은사용자와노동조합또는근로자대표간의합의에의하여야하고, 책임자의재승인을받아야함을규정하고있다.

58 Q: 취업규칙갱신시요구되는절차가있나요? A: 사규작성 / 승인절차및단체협약체결 / 등록에관한 KEP. 48/MEN/IV/2004 제11조에따라사용자는늦어도사규의유효기간만료일기준 30일이전에제7조의책임자 [ 사규의승인자 ] 에게연장승인신청을하여야한다. 이때 1 사규의연장신청서에는 i) 회사의이름및주소, ii) 회사대표성명, iii) 회사영업지역, iv) 회사의형태, v) 사업종류및분야, vi) 성별근로자수, vii) 근로관계, viii) 최고급여및최저급여, ix) 노동조합이름및주소 ( 조합이있을경우 ), x) 노동조합등록번호 ( 조합이있을경우 ), xi) 사규유효기간, xii) 사규승인차수가포함되어있어야하며, 이와더불어 2 사용자가서명한 3부의사규, 3 노동조합또는근로자대표에건의사항및검토의견을요청하였다는증명을함께구비하여야한다. 또한사규연장에있어변경사항이있을경우변경내용은사용자와노동조합또는근로자대표간합의된사항이어야한다. 제 2 장취업규칙 ( 사규 ) 57

59

60 제 3 장 근로자의지위

61 Q A & 인도네시아노무관리 Q&A 60 Q: 견습근로자및수습근로자에대해서도최저임금이적용되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제22조나 MOMT REGULATION NO. PER.21/MEN/X/2005 [PERATURAN MENAKERTRANS NO. PER.21/MEN/X/2005] 제11조및제12조등관련법규정은견습근로자에대한구체적인최저임금에대하여규제하고있지않지만, 사용자는견습근로자에게교통비와식비를지급하여야하고, 견습근로자들이제공한근로에대하여보상하여야만한다. 반면에 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제60조제2 항에따르면기간을정하지않은근로계약에서최장 3개월간의수습기간중에있는근로자에게사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다.

62 Q: 인도네시아근로기준법을보면최저임금을강제하면서적정생계비 (KHL) 에맞게주도록하고있는데, 적정생계비 (KHL) 는무엇이고어떻게선정되나요? A: 적정생계비 (KHL) 기준은지역별로최저임금을결정하는기준이된다. 적정생계비 (KHL) 기준은미혼의근로자가한달동안생활필수품등의적정가격의측정을통하여정하여진다. 지역의최저임금을결정하기전에노동연합대표, 고용주대표, 정부대표, 그리고중립측인학생대표로구성된임금협의회가적정생계비 (KHL) 기준조사를한다. 이러한조사를바탕으로최저임금이확정되게된다. 도 / 군 / 시임금위원회회장은 3가지의종류로구성된조사팀을만든다. 그팀의구성원은노동연합대표, 고용주대표, 정부대표, 그리고중립적인학생대표이다. 적정생계비 (KHL) 기준의평균은 Keputusan Menteri No. 13 tahun 2012 로확정되어있으며, 그평균을토대로임금위원회조사팀은적정생계비 (KHL) 기준을더욱확실히할수있도록가격조사를시행한다. 이후에그결과는각도지사에게로보고된다. 이조사는 1월부터 9월까지매달행해지며, 10월부터 12월까지는예상치로조사된다. 매달의조사결과는평균으로계산되어적정생계비 (KHL) 기준의결과가된다. 적정생계비 (KHL) 기준결과는근로자의연간최저임금을결정을위한하나의정보로이용된다. 그조사결과를토대로하되임금위원회는생산력, 경제성 제 3 장근로자의지위 61

63 장, 노동시장의상태등의제반사정도고려하여도지사에보 고를하게된다. 이후도지사가최저임금을결정한다. 이최 저임금의결정은 1 월 1 일의 60 일전에이루어진다. 생활수준에관한규정은, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 9) 을 인도네시아노무관리 Q&A 62 9) 제 88 조 (1) 모든근로자는인간으로서합당한생활에충족한소득을획득할권리가있다. (2) 상기 (1) 항의인간으로서의합당한생활에충족한소득실현을위해정부는근로자를보호하는임금정책을수립한다. (3) 상기 (2) 항과같은근로자보호임금정책은아래사항을포함한다. a. 최저임금 b. 잔업수당 c. 불가피한사정으로인한결근시임금 d. 업무외다른활동으로인한결근시임금 e. 휴무권실시에따른급여 f. 임금지급형태및방법 g. 벌금및급여공제 h. 급여로간주될수있는사항 i. 균형잡힌급여구조및규모 j. 해고보상금 k. 소득세계산시급여 l. 정부는적정생계비 (KHL) 및생산성, 경제성장등을고려하여상기 (3) 항 a 의최저임금을결정한다. 제 89 조 (1) 제 88 조 (3) 항 a 의최저임금은아래와같이구성된다. a. 주또는시 군별최저임금 b. 주또는시 군업종별최저임금 (2) 상기 (1) 항의최저임금은적정생계비 (KHL) 를달성하는방향으로추진된다. (3) 상기 (1) 항의최저임금은주지사가주또는시 군별임금위원회의추천을검토하여결정한다. (4) 상기 (2) 항의최저임금구성요소및달성단계는장관령으로정한다.

64 토대로정해진다. 적정생계비 (KHL) 기준측정요소의계산법은 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005에서 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012으로개정되었다. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005 에는 46가지의최저생계기준품목이있었지만 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012로변경되면서 60가지종류로바뀌었다. 새로운종류는다음과같다. 1) 허리띠 2) 양말 3) 데오드란트 100 ml/g 4) 다리미 250 watt 5) 밥밥솥 1/2 리터 6) 반바지 7) 식칼 8) 구두약과솔 9) 휴대용플라스틱접시선반 10) 접시비누 500 gr( 매달 ) 11) 중간크기의플라스틱물바가지 12) 빗 13) 볼펜 / 연필 14) 거울 제 3 장근로자의지위 63 적정생계비 (KHL) 기준평균에포함되는품목은다음과같이 60 개이다.

65 음식 (11가지) 의복 (13가지) 주택 (26 가지 ) 교육 (2 가지 ) 건강 (5 가지 ) 교통 (1가지) 휴양과저축 (2가지) 인도네시아노무관리 Q&A 64

66 Q: 사업여건이악화되어근로자와최저임금보다낮은금액으로임금을지급하기로한근로계약이가능한가요? A: 최저임금보다낮은금액의임금계약은원칙적으로무효이다. 법령보다사용자와근로자간합의된임금이더낮을경우에사용자는현행법령에따른임금을지급할의무가있다. 그러나사용자측이최저임금을지불할능력이없는경우에는지불연기조치가가능하다. 지불연기조치를취하기위해서는최저임금적용유보절차에관한장관령에따라, 최저임금적용시작시점최소 10일전에관할주지역노동관계기관을통하여주지사에게제출하여야한다. 유보협상은근로자또는노동조합을통하여정직하고개방적인방식으로진행해야한다. 최저임금지급의유보는최장 12개월까지인정된다. 유보후에지급할임금에관해최저임금기준은구최저임금 ( 유보전최저임금 ) 을따르거나구최저임금보다높고신최저임금 ( 유보후임금지급당시최저임금 ) 보다낮거나또는순차적인최저임금인상이된다 10). 제 3 장근로자의지위 65 10) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 90 조 (1) 사용자는상기제 89 조의최저임금이하의급여지급이금지된다. (2) 상기제 89 조의최저임금지불능력이없는사용자에게는지불연기조치가가능함 (3) 상기 (2) 항의지불연기절차는장관령으로정한다. 제 91 조 (1) 사용자와근로자간또는사용자와노동조합간합의에근거책정된급여는현행법령상제정된임금규정보다낮을수없다. (2) 상기 (1) 항에서의미하는합의사항이법령보다낮거나배치될경우해당합의사항은법적으로무효이며사용자는현행법령에따른임금

67 인도네시아노무관리 Q&A 66 지급의무가있다. 최저임금적용유보절차 No.231/MEN/2003 제 2 조 (1) 사용자는최저임금이하의급여지급이금지된다. (2) 사용자가최저임금을지불할수없을경우최저임금유보요청서를제출할수있다. 제 3 조 (1) 사용자는상기제 2 조 (2) 항의최저임금유보요청서를최저임금적용시작시점최소 10 일전관할주지역노동관계기관을통해주지사에게제출하여야한다. (2) 상기 (1) 항의최저임금유보요청서는사용자와근로자간또는노동부에등록된노동조합과의합의에기초한다. (3) 회사에과반수의근로자을조합원으로하는노동조합이존재할경우해당노동조합은근로자를대표하여상기 (2) 항의유보협상을진행할수있다. (4) 회사에 1 개이상의노동조합이존재할경우상기 (2) 항의유보협상을진행할수있는노동조합은과반수의근로자을조합원으로하는노동조합이된다. (5) 상기 (4) 항의요건을충족하지못할경우노동조합간연합을통해 50% 이상의근로자을확보하여상기 (2) 항의협상을진행할수있다. (6) 상기 (4), (5) 항의자격요건을충족하지못할경우전근로자및노동조합은소속조합원수비율에따른대표로구성되는협상팀을구성한다. (7) 회사에노동조합이존재하지않을경우최저임금유보를위한협상은사용자와근로자과반수의위임을받은대표간진행할수있다. (8) 상기 (2) 항의서면합의는진지하고, 정직하고개방적인협상을통해진행된다. 제 5 조 (3) 상기제 4 조 (3) 항의유보허가는최장 12 개월간이며주지사가결정한다. (4) 상기 (1) 항의유보승인은아래의형태를취할수있다 a. 구 ( 舊 ) 최저임금지급또는 b. 구 ( 舊 ) 최저임금보다높고신 ( 新 ) 최저임금보다낮거나또는 c. 순차적인최저임금인상 (5) 최저임금유보기간이종료된후사용자는의무적으로신 ( 新 ) 최저임금규정을적용하여야한다.

68 Q: 계약직근로자를사용할수있는사유에는무엇이있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조는기간을정한근로계약 ( 계약직근로계약 ) 은업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있다고규정하면서, 1 한번에종료되거나임시적인성격을띤업무, 2 최장 3년미만의길지않은시간에종료될수있는업무, 3 계절적성격을띤업무, 4 신상품, 새로운서비스또는시험기간중인제품관련업무로세분화하고있다. 하지만기간을정한근로계약은고정적인업무에는적용될수없다. 한국의경우계약직근로자라고하는경우개념이분명하지않은데, 기간을정하여근무하기로한기간제근로자와파견법에따른파견근로자를총칭하는경우도있다. 기간제근로자에대해서는국내법상계약직근로자를사용할수있는사유는달리정해져있지않고, 다만국내판례는단기근로계약이장기간에걸쳐반복하여갱신됨으로써그정한기간이단지형식에불과한경우에는사실상기간의정함이없는근로계약이라고보고있다. 다만, 근로자파견의경우근로자파견이가능하도록법률에서정한업무에대해서만가능하다. 제 3 장근로자의지위 67

69 Q: 계약직근로자의근로계약기간에제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 68 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제58조및제59조에의하면특정기간을기초로하는기간제고용계약 ( 계절고용계약등과는다름 ) 의계약기간은최장 2년이며, 최소 1년까지 1회에한해 연장 될수있고, 최단 30일의유예기간후에 1회, 최장 2 년까지 갱신 될수있어최대 5년까지계약직근로가가능하다. 한편, 업무영역과계약기간, 서면에의한근로계약서작성의무를위반한계약직근로계약의경우기간을정하지않은근로계약으로간주된다. 인도네시아계약직근로계약은총 5 년까지가능 2 년 계약기간 1 년 연장가능 (1 년 ) 최소 30 일 유예기간 ( 근로 ) 2 년 갱신가능 한국에서는기간제근로자의경우 2년을초과하지않는범위에서사용할수있다. 2년을초과하는경우기간의정함이업는근로자로간주된다. 다만, 사업완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정하거나휴직, 파견등으로인해결원이발생한경우등법에서정한일정한사유에해당되는경우예외적으로 2년을초과하여사용할수있다.

70 Q: 계약직근로자의근로계약을연장하는것이가능한가요? A: 한국에서국내법에따라계약직근로자의근로계약을갱신하는것이가능하나, 구체적으로는근로계약기간만료후에노무를계속제공하고사용자가상당기간이의를제기하지않으면근로계약이동일조건으로갱신한것으로보는묵시의계약갱신과근로계약기간이종료되는경우새로이체결되는연장계약또는미리체결해둔자동갱신계약에따른합의에의한갱신이가능하다. 참고로근로자에게계약갱신에대한정당한기대권이인정되는경우에는계약기간갱신에있어서사용자는사업의만료등정당한이유가있어야갱신거절이가능하고, 근로자는언제나갱신거절이가능하다. 반면에인도네시아법령은계약직근로계약의연장에매우엄격하게규율하고있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조제4항에따라최장 2년간가능하며 1회에한해 1년간연장가능하다. 이후에기존계약이종료된후최소 30일이경과한이후에 1회에한해 2년간연장할수도있다 ( 동법제6 조 ). 따라서인도네시아법령상기간을정한근로계약, 즉계약직근로계약은 2년-1 년-2 년 즉최장 5년간체결될수있다.( 앞페이지참고 ) 제 3 장근로자의지위 69

71 Q: 계약직근로자에대해서도수습기간설정이가능한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 70 A: 한국국내법상수습기간설정에대해서는특별한제한이없어, 계약직근로자에대해서도수습기간을설정하는것이가능하다. 다만, 수습기간이부당하게장기로정한경우그러한수습기간은무효라고판단될가능성이있다. 반면에인도네시아의경우, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 58조에따라기간을정한근로계약은아예수습기간을조건으로할수없다.

72 Q: 일부근로자에대해정규직채용을전제로 3개월이내의수습기간을설정하여해당근로자의능력과태도를검정한후정규직으로채용하지않고근로자와협의를거쳐계약직으로채용하는것이가능한가요? A: 불가능하다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제59조제1항은기간의정함이있는근로계약 (PKWT) 은업무의종류및형태등에따른특정업무및일정기간동안에종료될수있는업무에한해적용될수있음을규정하고, 동조제2항은 PKWT 는고정적인업무에는적용될수없음을규정하고있다. 따라서근로계약상의업무가 PKWT 에적합하지않아기간의정함이없는근로계약 (PKWTT) 을체결하였다면, 이후에근로자와의협의를거쳤다고하더라도기간의정함이있는근로계약 (PKWT) 로채용할수는없다고보인다. 동조제7 항은제2항에위반하여고정적인업무에 PKWT 가적용될경우에는법적으로기간을정하지않은근로계약 (PKWTT) 가됨을명시하고있다. 제 3 장근로자의지위 71

73 인도네시아노무관리 Q&A 72 Q: 계약직근로자가기간만료로근로관계가해지되는경우에도퇴직금을지급해야하나요? A: 지급하지않아도된다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조는 기간을정한근로계약에있어일방이근로계약을해지하거나상기제61 조 (1) 항 11) 규정외의사유로근로관계를해지할경우, 근로계약을해지하는당사자는상대방에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다. 고규정한다. 여기서근로계약종료사유로는동법제 61조제1항에서 근로자사망, 근로계약기간종료, 법적효력을갖는법원판결또는노사분쟁법원의판결, 근로계약, 사규또는단체협약상에규정된근로관계해지를초래하는상황또는사건발생 을규정하고있다. 따라서기간을정한 11) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제 61 조 (1) 근로계약은아래의경우종료된다. a. 근로자사망 b. 근로계약기간종료 c. 법적효력을갖는법원판결또는노사분쟁법원의판결 d. 근로계약, 사규또는단체협약상에규정된근로관계해지를초래하는상황또는사건발생 (2) 근로계약은사용자의사망또는매매, 상속, 기부등의회사소유권의이전으로인해서는종료되지않는다. (3) 회사소유권이전시근로자의권리는새로운사용자의책임이된다. 단, 소유권이전상에근로자의권리를축소하지않으면서별도로규정한경우는예외로한다. (4) 개인사용자가사망할경우사용자의상속인은근로자와협의후근로계약을종료할수있다. (5) 근로자사망시근로자의상속인은관련법규, 근로계약, 사규또는단체협약에따른권리를수령할권한을갖는다.

74 근로계약 ( 계약직근로계약 ) 이동법제 61 조제 1 항이규정한 사유인 기간만료 로인해해지되는경우에는퇴직금을지급 할필요가없는것으로해석된다. 제 3 장근로자의지위 73

75 인도네시아노무관리 Q&A 74 Q: 계약직근로자의계약기간중에회사사정으로근로계약을해지하는경우그에대한제재가있나요? A: 제재가있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조와동법제61조제1항에따라, 계약직근로자계약기간중에회사사정으로회사가일방적으로근로계약을해지하는경우에는근로계약을해지한당사자인회사는상대방인계약직근로자에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다.

76 Q: 계약직근로자가계약기간중에자의로사직하는경우그에대한제재가있나요? A: 제재가있다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제62조와동법제61조제1항에따라, 계약기간중에계약직근로자가자의로사직하는경우에는근로계약을해지한당사자인계약직근로자는상대방인회사에게계약기간종료시점까지의급여를보상금으로써지급할의무를진다. 제 3 장근로자의지위 75

77 Q: 아웃소싱대상업무에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 76 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제64조는아웃소싱에관하여회사는업무일부를서면으로작성된도급계약또는서비스계약을통해다른회사에일임할수있다고규정한다. 동법제65조는서면으로작성된도급계약의경우는, 1 주된업무와별개로진행되고 2 업무제공자의직접간접명령으로진행되며, 3 회사전체로볼때지원활동이고, 4 직접적으로생산활동에지장을주지않는업무에대해서만타회사로이관이가능한업무임을명시하고있다 ( 동조제2항 ). 또한동법제66조제1항은용역회사의근로자는업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에는고용될수없으며단지업무지원활동또는생산과직결되지않은업무에만고용될수있다고규정하고있다.

78 Q: 하청근로자와원청회사간에직접근로계약을체결한것으로간주되는경우가있다고하는데, 어떠한경우가이에해당되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제65조는서면으로작성된도급계약에관해, 업무를일임받은회사 ( 도급회사 ) 의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건과같거나또는현행법규에부합하여야함을규정하고있다 ( 동조제4항 ). 원칙적으로서면작성도급계약의업무수행을위한근로계약은도급회사와채용된근로자간에서면으로체결되나 ( 동조제6항 ), 1 도급회사가법인이아니거나 2 도급회사의근로자보호및근로조건이업무제공회사의근로자보호및근로조건보다낮거나현행법규에부합하지않는경우근로자와도급회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의근로계약으로전환된다 ( 동조제8항 ). 제 3 장근로자의지위 77

79 Q: 파견근로자를사용할수없는업무에는어떠한것들이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 78 A: 한국의경우. 근로자파견의경우제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무에대해서만근로자파견이가능하다. 구체적으로는컴퓨터전문가, 특허전문가, 사무지원종사자, 음식조리종사자의업무등이파견대상업무에해당된다. 법에서정한업무이외의업무에근로자파견을행하는경우사용사업주와파견가업주모두형사처벌의대상이된다. 이에대응하여인도네시아법상 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제66조제1항 12) 은용역회사의근로자는업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에는사용될수없으며단지업무지원활동또는생산과직결되지않은업무에만활용될수있다고규정하고있다. 12) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

80 Q: 사용사업주와파견근로자간에직접근로관계가체결한것으로간주되는경우가있다고하는데, 어떠한경우가이에해당되나요? A: 용역계약의경우그업무수행을위한근로계약은원칙적으로용역회사와근로자간의근로계약으로체결되나 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제66조제2항 ), 1 용역회사의근로자가업무제공회사의주요업무수행또는생산과직결된업무에사용되는경우나, 2 용역회사의근로자간의근로계약및용역사용회사및용역제공회사간의용역계약이법정요건을흠결한경우, 3 용역회사가법인이아니거나노동관련기관의허가를얻지않은경우에는근로자와용역회사간의근로계약은근로자와업무제공회사간의계약으로전환된다 ( 동법제66조제4항 ). 제 3 장근로자의지위 79

81 인도네시아노무관리 Q&A 80 Q: 외국인을고용하기위해필요한특별한절차나요건이있는지요? A: 외국인근로자사용절차에관한인도네시아공화국인력이주부장관령 2013 년제12 호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제2조는 외국인근로자고용주는특정직위와특정기간에한해서근로관계 (hubungan kerja) 를맺은외국인근로자 (TKA) 를고용할수있다 고규정하고있으며, 제3조에따라외국인근로자를고용하고임금또는다른형태의대가를지불하는법인또는그이외의업체인 외국인근로자고용주 에는 1 정부기관, 국제법인, 외국공관, 2 외국무역대표사무소, 외국기업대표사무실, 외국언론대표사무소, 3 외국사기업, 4 인도네시아법에의거해세워진법인, 또는인도네시아관련기관에적법하게등록된외국사업체, 5 사회, 종교, 교육, 문화단체, 6 유흥서비스업체등이포함된다. 이러한외국인근로자고용주는제5조의규정에따라외국인근로자사용계획서 (RPTKA, Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing) 를갖고있어야하나 ( 제1항 ) 정부기관, 국제법인, 외국공관은외국인근로자사용계획서가필수적요건은아니다 ( 제2항 ). 외국인근로자사용계획서를갖고있어야하는외국인근로자고용주는인도네시아공화국영토에서외국인근로자를사용하는고용주에한정된다 ( 제3항 ). 동조제4항에따라외국인근로자사용

82 계획서 (RPTKA) 는외국인근로자고용허가서 (IMTA) 를획득하기위한근거로사용된다. 나아가, 대통령령 No. 72 of 2014는외국인근로자의사용및보조근로자 (Assistant Worker) 의교육, 훈련에대하여, 외국인근로자를고용하는모든회사는그러한외국인근로자를위한보조근로자로인도네시아근로자를고용해야한다고규정하고있다. 제 3 장근로자의지위 81

83 인도네시아노무관리 Q&A 82 Q: 외국인근로자채용시근로자에게요구되는자격요건등이있나요? A: 외국인력사용절차령 2013 년제12호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제26조제1항은고용주가사용하는외국인근로자 (TKA) 의자격요건에대하여다음과같이규정하고있다 : 1 외국인근로자 (TKA) 가맡게될직위조건에맞는교육수준, 2 외국인근로자 (TKA) 가맡게될직위에적합한능력증명인증서또는최소 5년이상의근무경력, 3 인도네시아인동반근로자 (TKI Pendamping) 에게자신의기술을전수하겠다는진술서작성, 4 인도네시아어로의사소통가능. 이러한조건은감사, 이사, 유흥서비스업종, 임시적성격작업의경우에는예외로한다 ( 동조제2항 ). 또한인도네시아인동반근로자 (TKI Pendamping) 는외국인근로자가맡을직위에상응한교육배경을갖고있어야한다 ( 동조제3항 ).

84 Q: 외국인투자회사 (PMA) 의경우외국인고용과관련한특별한법적제한이있나요? A: 1967년외국투자법과 1968년국내투자법을통합한 2007 년새로운투자법 (Undang-Undang Penanaman Modal 25/2007) 제11조에따르면모든투자회사는현지인도네시아인을우선채용하도록노력하여야한다. 만일외국인을고용하는경우에는인도네시아노동부장관령 (Keputusan Menteri Departmen Tenaga Kerja Nomor. KEP-20/MEN/III/2004) 제6조에따라현지인대체고용부담금명목으로 1년간 1,200 달러를일시불로납부하여야한다. 제 3 장근로자의지위 83

85 Q: 외국인근로자가취업이제한되는업무나직위가있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 84 A: 외국인력사용절차령 2013 년제12호 (PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2013 TENTANG TATA CARA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING) 제4조는 Persekutuan perdata, Firma(Fa), 합자회사 (Persekutuan Komanditer, CV), 상점 (Usaha Dagang) 고용주는특별히법률에예외규정이없다면외국인근로자 (TKA) 를고용할수없다. 고규정하고있다. 또한동절차령제33조는제1항에서외국인근로자고용주는동일한업체에서 1개이상의직위에외국인근로자 (TKA) 를사용할수없다고규정하고, 제2항에서다른외국인근로자고용주가사용하고있는외국인근로자 (TKA) 를고용할수없다고규정한다. 하지만제3항에서제2항의규정은주주총회 (RUPS) 에의거한이사또는감사직을맡고있는외국인근로자 (TKA) 의경우에는적용되지않는다고밝히고있다. 마지막으로 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제46조는외국인근로자는인사또는특정직책을맡을수없다고규정하고있다. 이조항으로인해인도네시아내한인기업에서한국인이인사또는특정직책을담당하지않도록주의해야한다. 이규정에근거하여인력이주부장관령 2012 년제 40 호

86 (Minister of Labor and Transmigration Decree No. 40 of 2012 on Restricted Positions for Foreign Employees) 는외국인근로자의취업이제한되는직위를다음과같이구체적으로열거하고있다 : 인사부장 (Personnel Director), 산업관계부장 (Industrial Relation Manager), 인력부장 (Human Resource Manager), 인사개발감독 (Personnel Development Supervisor), 인사채용감독 (Personnel Recruitment Supervisor), 인력배치감독 (Personnel Placement Supervisor), 경력개발감독 (Employee Career Development Supervisor), 인사신고관리인 (Personnel Declare Administrator), 최고경영자 (Chief Executive Officer), 인사경력전문가 (Personnel and Careers Specialist), 인사전문가 (Personnel Specialist), 경력고문 (Career Advisor), 직업고문 (Job Advisor), 직업고문및상담 (Job Advisor and Counseling), 근로자중재인 (Employee Mediator), 직업훈련관리자 (Job Training Administrator), 면접관 (Job Interviewer), 직업분석가 (Job Analyst), 직업안전전문가 (Occupational Safety Specialist). 제 3 장근로자의지위 85

87 인도네시아노무관리 Q&A 86 Q: 외국인근로자가본국으로귀환하는것과관련하여사용자가진행해야할절차가있나요? A: 외국인근로자를고용한고용주에대하여인도네시아법령은몇가지의무를부여하고있으나, 본국으로귀환하는것과관련하여구체적으로규정된바가없다. MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제47조에따라고용자는고용된각외국인근로자에대한보상금을지급할의무가있다 ( 동조제 1항 ). 이때의보상금은 외국인근로자를사용하는것 자체에대한보상금으로서, 현지인대체고용부담금으로월 USD 100이며외국인근로자고용사업주가선불로지급해야한다 ( 외국인근로자사용절차 PER. 02/MEN/III/2008 제25 조 ). 하지만이러한보상금지급의무는정부기관, 외국공관, 국제기구, 사회기구, 종교기구및교육기관의특정직책에는적용되지않는다 (MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제47 조제2 항 ). 또한, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제48조에따라외국인근로자를고용하는고용자는근로관계해지시외국인근로자를원소속국가로돌려보내야한다. 한국또한외국인근로자의고용등에관한법률을별도로제정하여외국인근로자고용에관한사항을별도로규율하고있다. 사용자는외국인근로자가근로관계의종료, 체류기간의만

88 료등으로귀국하는경우에는귀국하기전에임금등금품관계를청산하는등필요한조치를하여야한다고정하고있으며, 이를위반하여귀국에필요한조치를하지아니한사용자는 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처할수있다. 제 3 장근로자의지위 87

89 인도네시아노무관리 Q&A 88 Q: 근로계약서에한국인관리자가서명을한경우, 노동부의지적을받아벌금을받을수도있다는데이는어떤법령을위반한것인가요? A: 한국인관리자가근로계약서에서명을하는것은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제46조의 외국인근로자는인사또는특정직책을맡을수없다 는규정을위반한것이다. 인사책임자로현지인이사인을하고그옆에한국인사장 부사장이사인을했다면문제가되지않는다. 사장과부사장은총괄하는역할이기때문에단독으로서명을해도인정되는경우가있다. 그러나주서명란에한국인이서명을하는일은외국인이인사를맡는것이므로노동부감사에서지적을받아거액의벌금을받게된다.

90 Q: 차별에대한법적규제가있나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제5조에따르면모든근로자는취업을함에있어차별없는동등한기회를갖는다. 따라서자격이있는모든사람은 1 성, 2 민족성, 3 인종, 4 종교, 5 정치적성향과같은이유로차별을받아서는안된다. 또한동법제6조에따르면모든근로자는고용주로부터차별없이동등한대우를받을권리가있으며, 근로자는동등한권리와책임을 1 성, 2 민족성, 3 인종, 4 종교, 5 피부색, 6 정치적성향같은이유로차별없이제공받아야한다. 뿐만아니라인도네시아는아래의국제노동기구 (ILO) 의조약을비준하여차별의금지를법문화하고있다 : 1 고용과직업의차별에관한제111호 (1958 년 ) 2 동등한가치의일에대한남성과여성의동등한보수에관한제80호 (1957년 ) 제 3 장근로자의지위 89

91 Q: 여성을사용하는경우에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 90 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제76조에따르면 (1) 18세미만의여성은 23 :00~07:00 시까지의근로가금지되고, (2) 사용자는여성임신근로자중의사의소견상본인및태아의건강및안전상유의를해야한다고판명되는근로자에대해 23:00~07:00 까지의근로를시키는것이금지된다. (3) 또한 23:00~07:00 시에여성근로자를근무시키는사용자는아래사항을의무로부담한다. 1 영양가있는음식및음료제공 2 작업장내도덕및안전유지 (4) 사용자는 23:00~05:00 시사이출퇴근하는여성근로자를위해출퇴근교통수단을제공하여야한다. (5) 상기 (3), (4) 에관한규정은야간여성근로자고용사용자의무 No.224/MEN/2003 에서더욱구체적으로규정된다 13). 13) 야간여성근로자고용사용자의무 No.224/MEN/2003 제 2 조 (1) 23:00~07:00 시사이에여성근로자를고용하는사용자는아래와같은의무사항을실천하여야한다. a. 영양가있는음식및음료지급 b. 작업장내도덕및안전유지 (2) 사용자는 23:00~07:00 시사이에출퇴근하는여성근로자에대한교통시설제공의무가있다. 제 3 조 (1) 상기제 2 조 (1) 항 a 의영양가있는음식및음료지급은최소 1,400 칼로리를충족하여야하고작업시간사이의휴식시간에지급되어야한다.

92 (2) 음식및음료의지급은돈으로대체될수없다. 제 4 조 (1) 준비된음식및음료, 식기및식당은보건및위생자격요건을충족해야한다. (2) 근로자에게지급되는음식및음료의메뉴는다양해야한다. 제 5 조사용자는아래의사항을통해상기제 2 조 (1) 항 b 의작업장내도덕및안전을유지할의무를진다. a. 작업장내경비배치 b. 남녀구분이되고충분한조명시설이갖춰진화장실설치제 6 조 (1) 사용자는픽업지점부터회사까지반대로회사에서픽업지점까지교통시설을제공할의무를진다. (2) 픽업지점부터회사까지반대로회사에서픽업지점까지의교통시설은 23:00 시에서 05:00 시사이에제공된다. 제 7 조 (1) 사용자는여성근로자에게안전하고쉽게도달할수있는곳을픽업지점및도착지점으로선정하여야한다. (2) 출퇴근교통수단은양호한상태를유지해야하며회사에등록되어야한다. 제 8 조제 2 조에서언급된영양가있는음식및음료지급, 작업장내도덕및안전유지의시행은근로계약서, 사규또는단체협약에서규정할수있다. 제 3 장근로자의지위 91

93 Q: 미성년자를사용하는경우에대한제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 92 A: 미성년자중 13세미만의아동은절대적으로고용이금지되고, 13세이상 15세이하의아동을근로시키기위해서는법률상제한을준수해야한다. 정규직으로고용할수있는최소나이는 15세이며, 18세미만의미성년자를고용하기위해서는고려할사항이몇가지있다. 특히인도네시아는아동근로와관련된국제노동기구협약 2개조약을비준하였기에, 이에대한고려도필요하다 ( 제138조최저연령협약, 제182 조가혹한형태의아동노동협약 ) MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제1조제26호는 미성년자란연령이 18세미만인자를말한다. 라고규정하고있다. 동법제68조는사용자는아동을고용할수없다고규정하고있으나, 동법제69조는 13~15 세아동이육체적, 정신적, 사회적성장에지장을주지않는가벼운업무에종사할경우에는고용할수있다고규정한다 ( 동조제1항 ). 다만이때도 1 부모또는후견인의서면허가, 2사용자와부모또는후견인간의근로계약, 3 최장 3시간의근로시간, 4 주간업무실시및학교수업에지장을주지않는경우, 5 작업안전및보건, 6 명확한근로관계존재, 7 현행규정에따른급여수령등의요건이충족되어야한다 ( 동조제2항 ). 다만가내공업의아동에게는 1, 2, 6, 7의요건이적용되지않는다 ( 동조제3항 ). 또한동법제70조는권한을가진담당자의승인을통해근로가교육또는훈련교과과정의일부로인정될경우, 작업수

94 행에대한명확한지침부여및감독, 지도가존재하고작업안전보건이제공된경우에한해서 14세이상의아동에게작업장내에서업무를수행할수있도록한다. 동법제71조는 1 부모또는후견인의직접감독, 2 일최장 3시간근로, 3 근로환경이육체적, 정신적, 사회적성장을저해하지않고학교수업에지장을주지않는경우의요건을갖춘경우에아동은적성과소질의개발을위해업무를수행할수있음을규정하고있다. 동법제72조는아동이성인근로자와함께고용된경우아동근로자의작업장이성인근로자의작업장과분리되어야함을규정하면서, 동법제73조는별도로증명된경우를제외하고는작업장내아동은근무자로간주한다고규정하고있다. 마지막으로동법제74조는 1 노예또는동종형태의모든업무, 2 매춘, 포르노제품, 포르노행위또는도박등에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위, 3 술, 마약및향정신성제품생산에아동을활용하거나고용하거나알선하는모든행위, 4 아동의정신, 안전, 도덕을해치는모든종류의행위등아동을 열악한업무 에고용하거나종사하게하는행위를금지하고있다. 제 3 장근로자의지위 93

95

96 제 4 장 임금

97 Q A & Q: 임금이란무엇인가요? 인도네시아노무관리 Q&A 96 A: 급여구조및기준에관한 No.49/MEN/2004 제1조제1항 14) 의규정에따르면급여란근로자가사용자또는작업부여자로부터이미완료되었거나앞으로실시될일정근로또는서비스의대가로써금전의형태로지급받는권리로서, 그안에는근로자및가족에대한수당을포함하며이는근로계약서, 합의서또는법령에기초하여규정되고지급된다. 14) Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

98 구분 구성내용 기본급 - 직계급혹은직능급 기준내임금 제수당 - 직책수당 - 만근수당 - 식대보조수당 - 통근수당 - 교대수당 - 가족수당 상여금 - 르바란상여 15) - 인센티브 기준외임금 수당 - 시간외수당 - 휴일근무수당 부가급여 기타 - 유사급여 - 현물급여 제 4 장임금 97 15) 제 4 장임금 15 번질문참고

99 Q: 임금은어떻게지급되어야하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 98 A: 임금지급당사자와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제 10조에서급여는근로계약에정한시점에직접근로자에게지급하도록규정하고있다 ( 제1항 ). 미성년자에대한급여지급은해당근로자의부모또는대리인이서면으로이의를제기하지않는한적법하다 ( 제2항 ). 근로자가급여를직접수령하지못하는경우에한해해당근로자의위임장을통해제3자에게급여지급이가능하다 ( 제3항 ). 임금지급의횟수와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제17조는계약서에별도로정하지않는한급여횟수는최고주 1회, 최소월 1회로규정하고있다. 임금지급의장소와관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제16조에따르면계약서또는취업규칙상에별도로정하지않은경우급여는근로자근무장소또는회사사무실에서지급된다. 임금지급의지연과관련하여 GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8

100 TAHUN 1981] 제19조에서는급여지연지급시지연일 4일부터 8일째까지매일 5% 를추가지급하여야하고, 8일이후부터는매일 1% 가추가지급되나월추가지급총액은 50% 를넘지못한다 ( 제1항 ). 급여지급이 1개월이상지연될경우제1 항의추가지급의무이외에도관련회사거래은행의대출금리에상응하는이자를추가지급해야한다 ( 제2항 ). 제 4 장임금 99

101 Q: 임금에대한압류도가능하나요? 인도네시아노무관리 Q&A 100 A: GOVERNMENT REGULATION ON WAGE PROTECTION NO. 8 OF 1981 [PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERLINDUNGAN UPAH NO. 8 TAHUN 1981] 제10조제1 항에따르면급여는근로계약에정한시점에직접근로자에게지급해야하나, 동제25조는 급여압류는총급여액의 20% 를초과할수없다 고규정하여급여압류가가능함을규정하고있다. 따라서총급여액의 20% 를초과하지않는범위내에서급여압류는가능하다. 한국에서도원칙적으로임금 ( 급료 연금 봉금 상여금 퇴직금 퇴직연금그밖에이와비슷한성질을가진급여채권 ) 에대한압류를허용하고있으나, 일정범위내의임금에대한압류는금하고있다. 민사집행법상임금에대해압류할수있는범위는아래와같다 : 월임금기준액 120 만원이하압류불가 압류가능범위 120 만원초과 240 만원이하 120 만원을제외한금액 240 만원초과 600 만원이하임금의 1/2 600 만원초과 월임금 [300 만원 + {( 월임금의 1/2-300 만원 ) * 1/2}] 참고로채무자가다수의직장으로부터급여를받거나여러 종류의급여를받는경우에는이를합산한금액을기준으로 한다.

102 또한, 보상을받을권리는퇴직으로인하여변경되지아니하 고, 양도나압류하지못한다. 제 4 장임금 101

103 인도네시아노무관리 Q&A 102 Q: 근로자가회사로부터급여를가불해간경우, 회사는근로자의급여에서그를공제할수있나요? A: PP No. 08/1981 제26조는이에대하여회사에대한근로자의채무를급여에서공제할경우매월급여의 20% 를상회해서는안된다고규정하면서 ( 제1항 ), 이는회사가아닌제3자일경우 ( 즉신용카드사나은행일경우 ) 에도유효하다고밝히고있다 ( 제2항 ). 예를들어만약근로자가주택임대 교육비등으로가불한 IDR 20,000,000를가불해가고, 회사가이에대하여 2년동안급여에서공제하는경우, 26개월분 [24개월 +THR( 종교경축일상여금 )] 을급여에서공제하기때문에매월급여는 IDR 3,846,153 [IDR 20,000,000/26개월 /0.2(20%)] 이상이어야한다. 그이하일경우 2년내급여공제는불가능하다.

104 Q: 시간외수당의산출근거가되는고정급의범위는어떻게되나요? A: 시간외수당의산출근거가되는고정급의범위는 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR ( No.102/MEN/VI/2004) 에규정되어있다. (1) 제8조는연장근로임금계산의기초는월급여임을밝히면서 ( 제4항 ), 연장근로시급은월급여의 1/173이라고규정한다 ( 제5항 ). (2) 제9조에따르면 1 일용직의경우월급여는주 6일근무의경우일급여의 25배또는주 6일근무의경우일급여의 21배로하고 ( 제1항 ), 2 생산량에의거급여를산정하는근로자의경우월급여는최근 12개월간의월평균급여로한다 ( 제2항 ). 1, 2의경우에근속기간이 12개월미만일경우근속기간의평균급여로한다. 단, 해당지역최저임금보다낮을수없다 ( 제3항 ). (3) 제10조에따르면급여가기본급및고정수당으로구성되었을경우연장근로급여의기초는급여의 100% 이다 ( 제1 항 ). 급여가기본급, 고정수당및비고정수당으로구성된경우기본급과고정수당의합계가전체급여의 75% 미만일경우연장근로수당의기준은전체급여의 75% 로한다 ( 제2항 ). 제 4 장임금 103

105 Q: 퇴직금의산출근거가되는고정급의범위는어떻게되나요? 인도네시아노무관리 Q&A 104 A: 고정급이란개개인의작업량이나성과에관계없이업무에종사한시간을단위로하여정액으로지급하는보수를말한다. 퇴직금, 즉해고보상금, 근속보상금및손해배상금산정의기초가되는급여의구성은 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제157조에규정되어있다. (1) 퇴직금은 1 기본급, 2 근로자및그가족에게지급되는모든형태의고정수당및근로자에게무상으로지급되는물품의가격으로구성되어있다. 2와관련하여만일물품에대해근로자가일정부분을지불하고구입하는형태라면급여로간주되는부분은회사의물품구입가격과근로자가지불하는금액의차이가된다 ( 제1항 ). (2) 근로자소득이일용직계산에기초할경우 1개월급여는일소득의 30배가되며 ( 제2항 ), (3) 근로자소득이도급, 커미션의형태일경우일소득은최근 12개월간의일평균소득과같다. 단이는최저임금규정보다낮을수없다 ( 제3항 ) (4) 업무가날씨에영향을받고급여가도급형태로지급될경우 1개월급여는최근 12개월월평균급여로한다 ( 제4항 )

106 Q: 고용의종료사유에따른퇴직수당과공로금등의차이를 알려주세요. 고용의종료사유 퇴직수당 공로금손실보상금 해당조항 자기형편퇴직없음없음 제 162 조 산재를원인으로하는장기질병 신체장애회사의조직변경, 합병인수가발생하여근로자가노사관계의지속을원하지않을경우회사의조직변경, 합병인수가발생하여고용주가근로자고용의지속을원하지않을경우회사가 2년간계속해서손실이있는경우또는불가항력의원인에따라회사를폐쇄할경우 회사의합리화를이유로하는경우 회사의파산 고용계약등의위반에근거한경고증을발급한뒤해고하는경우 규정 2 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 2 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 규정 1 배 제 172 조 제 163 조제 1 항 제 163 조제 2 항 제 164 조제 1 항 제 164 조제 3 항 제 165 조 제 161 조 제 4 장임금 105

107 Q: 기본급이나고정급의수준을정함에있어제한이있나요? 인도네시아노무관리 Q&A 106 A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제94조에따르면급여구조가기본급및고정수당으로구성된경우기본급은기본급과고정수당전체의 75% 이상이어야한다. 따라서근로자가 100만원의급여를받는경우를가정하면, 기본급과고정수당의총합인급여의 75% 이상인 75만원이상이근로자의기본급으로책정되어야하고, 나머지는고정수당이된다.

108 Q: 인도네시아기업들이주로채택하고있는임금구조는무엇인가요? A: 임금은현물급여와현금급여로나뉜다. 전체임금의일부를쌀 밀가루 설탕과같은생활필수품의형태로지급할수도있다. 최근현물급여의비중이줄어드는추세를보이고있다. 외국투자회사의경우현물지급은매우드물다. 급여지급형태는월급 일급 주급등여러가지가있다. 도시와인근지역의대기업에서는월급제가대부분이지만, 중소기업이나지방소재기업의경우단순노동에는주급을적용하는예가많다. 임금은크게기본급과수당으로구성된다. 기본급은전체의 75% 이상이돼야한다. 뿐만아니라인도네시아노동법은국가에서정하는최저임금의준수를매우강조하고있다. 최저임금보다낮은수준의임금이단체협약을통해결정될수없으며, 노사합의로최저임금이하의임금에합의하더라도이는불법이다. 제 4 장임금 107

109 Q: 완전도급제임금은위법한가요? 인도네시아노무관리 Q&A 108 A: 도급제임금지급이란근로자가제조한물건의양 가격과매출액등에상응한일정비율로금액을결정하는임금제도를말한다. 이경우근로자가장시간근로하여도제조량이나매출액등에따라임금이현저하게저하하게되므로일정액을보장하도록하는것이그취지이다. 연간노동을미리정한목표에비추어평가하는연봉제는이도급제에는해당하지않는다. 한국국내법상 근로기준법 제47조는 사용자는도급이나그밖에이에준하는제도로사용하는근로자에게근로시간에따라일정액의임금을보장하여야한다 라고규정하고있다. 즉, 도급급에의한임금규정방법자체를금지하는것은아니지만, 완전도급급으로서보장급을설정하지아니하는규정방법은위법으로서금지되는것이다. 인도네시아법령도완전도급제임금지급의적부에대하여규정하고있는바, MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제157조제3 항은 근로자의소득이도급, 커미션의형태일경우일소득은최근 12개월간의일평균소득과같다. 단, 최저임금규정보다낮을수없다. 고규정하고있다. 즉, 인도네시아법령에의할때도도급급에의한임금지급은가능하나완전도급급으로서최저임금이하의임금을지급할수는없다.

110 Q: 시간외수당의지급대상은어떻게되나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제77조는모든사용자에게근무시간관련규정을준수할의무를부여하면서근무시간을 1 주 6 일근무시 1일 7시간 1주 40시간, 2 주 5일근무시 1일 8시간 1주 40시간으로규정하고있다. 제78조에따르면이러한근무시간을초과하여근로자에게근무시키는사용자는시간외수당을지급하여야한다. 또한 MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제85조제1항의규정에따르면근로자는국경일에근로할의무가면제되므로, 사용자가국경일에도근로자를근무시킬경우잔업수당지급이의무화된다 ( 동조제2항 ). 제 4 장임금 109

111 인도네시아노무관리 Q&A 110 Q: 일용직근로자가일요일이나명절에출근할경우에도계약한일급이외에시간외수당을지급해야하나요? A: MANPOWER ACT NO. 13 OF 2003 [UU KETENAGAKERJAAN NO. 13 TAHUN 2003] 제77조및제85조를종합적으로고려하면일용직근로자의일요일또는공휴일출근의경우아래의사항이준수되어야한다. (1) 1일만고용되는경우는평일출근과같다. 다만 7시간을넘으면잔업수당을지불한다. (2) 7일이상의계약으로서일요일이휴일이돼있었음에도불구하고출근명령이내려진경우에는잔업 휴일출근으로간주된다. (3) 7일이상의계약이지만일요일이휴일로돼있지않다면평일출근으로간주된다. 공휴일출근의경우휴일출근급료가지급돼야한다. 일용직의휴일출근임금은약속된일급에휴일출근급료가추가되는방식으로계산된다.

112 Q: 인도네시아는한국에비해시간외수당계산방법이복잡하다고알고있는데, 시간외수당의계산방법은어떻게되나요? A: 시간외수당의계산방법에대하여는 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR ( No.102/MEN/VI/2004 ) 제11조에자세히규정되어있다. (1) 평일연장근로의경우에는 1 첫째연장근로시간은시급의 1.5배, 2 둘째연장근로시간이후의연장근로는시급의 2배를지급한다. (2) 주 6일근무및 40시간근무제도에있어주휴일연장근로또는공휴일의연장근로의경우는 1 7째시간까지의근로는시급의 2배, 8째시간은시급의 3배, 9번째및 10 번째시간의근로는시급의 4배를지급하고, 2 공휴일이토요일인경우 5째시간까지의근로는 2배, 여섯째시간의근로는 3배, 7째및 8째시간의근로는시급의 4배를지급한다. (3) 주 5일근무및 40시간근무제도에있어주휴일연장근로또는공휴일의연장근로시 8째시간까지의근로는시급의 2배, 9째시간은시급의 3배, 9번째및 10번째시간의근로는시급의 4배를지급한다. 제 4 장임금 111

113 인도네시아노무관리 Q&A 112 Q: 시간외수당의산정기준이되는금액이법적기준에미달하는경우, 어떻게계산하나요? A: 인도네시아법령상시간외수당의산정기준이되는금액이법적기준에미달하는경우를규제하는별도의규정은없다. 참고로한국의 근로기준법 제56조는시간외 야간및휴일근로에대한가산임금을통상임금의 50% 이상지급해야한다고규정하고있다. 이때통상임금은근로자에게정기적 일률적으로소정근로에대하여지급하기로정한시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액을말한다 ( 근로기준법시행령 제6조 ). 통상임금을기준으로산정한시간외수당을지급해야한다는근로기준법규정은강행적인사항이므로, 만약이와같은시간외수당의산정기준이근로기준법상기준에미달할경우, 사용자는적법하게산정된통상임금에따라산정된시간외수당과실제지급한시간외수당간의차액을지급할의무를부담한다.

114 Q: 종교행사경축일상여 ( 르바란상여 ) 란무엇이고, 어떻게계산하나요? A: 인도네시아정부는근로자들에게종교경축일에필요한경비를보조해주기위해각종교의경축일에종교행사경축일상여 (THR, Tunjangan Hari Raya) 를지급하도록장관령에규정해 1994년부터시행하고있다. 종교경축일에는이슬람신자인근로자를위한 Idul Fitri, 천주교및개신교신자인근로자를위한크리스마스, 힌두교신자인근로자를위한 Saka New Year s Day of Quiet, 불교신자인근로자를위한 Vesak Day를포함한다. 종교행사경축일상여를규정한 MOM REGULATION NO. PER-04/MEN/1994 [PERATURAN MENAKER NO. PER-04/ MEN/1994] 제2조는 사용자는 3개월이상된근로자에게종교행사경축일상여를지급할의무가있다 고규정하면서, 제3조에구체적인계산방법을규정하고있다. 제3조 16) 에따르면 1 12개월이상지속적으로근속한근로 제 4 장임금 ) Pasal 3 1. Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut: a. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah. b. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah. 2. Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap. 3. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan

115 인도네시아노무관리 Q&A 114 자의경우 1개월급여 가, 2 3개월이상 12개월미만근속근로자의경우 월할계산근속개월수 /12 급여 가종교행사경축일상여가된다 ( 제1항 ). 이때의월급여란기본급에고정수당이추가된금액을말한다 ( 제2항 ). 다만근로계약서, 취업규칙, 단체협약또는통상적으로지급되는종교행사경축일상여금액이사용자가근로자에게지급해야할종교행사경축일상여금액 ( 제1항의종교행사경축일상여 ) 보다큰경우해당근로자에게는기존근로계약서, 취업규칙, 단체협약또는통상적기준에의거하여종교행사경축일상여가지급된다. Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.