정책연구 2016-13 비정규직의이해대변구조와노사관계 이정희 김종진 박종식 송용한 안정화 정재우 진숙경
목차 요약 i 제1장들어가며 ( 이정희 ) 1 제1절연구목적 1 제2절연구배경및필요성 2 제3절연구의대상및범위 7 제4절연구의구성 9 제2장문헌연구및분석틀 ( 이정희 ) 13 제1절기존연구검토 13 1. 노조가입기회 14 2. 배제와연대 14 3. 이해대변의대표적사례들 15 제2절이해대변 17 1. 노동자대표제도 17 2. 이해 (interests) 18 3. 노사관계행위자의역할 21 4. 노사관계제도 : 단체교섭과노사협의회 23 제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및 대표성격차 ( 정재우 ) 26
제1절문제제기 26 제2절노동조합조직률추이 28 제3절노동조합가입의이론적배경 33 제4절자료소개및분석 36 1. 자료소개 36 2. 기초분석 37 3. 실증분석 41 제5절소결및함의 52 제4장자동차산업 ( 이정희 ) 54 제1절문제의식및연구질문 54 1. 연구필요성 54 2. 연구목적과연구방법 55 제2절산업의특성과비정규직고용현황 56 1. 자동차산업 56 2. 고용 58 제3절비정규직이해형성 61 1. 차별해소 61 2. 정규직화 63 3. 이해의갈등 65 제4절노사관계행위자 66 제5절이해대변동학 69 1. 고용관련 69 2. 임금 근로조건관련대리교섭 73 3. 정규직노조활동에서하청문제 78 4. 사내하청특별고용 84 제6절몇가지논의 96
제 7 절소결 105 제5장조선산업 ( 박종식 ) 111 제1절문제제기 111 제2절산업의특성과생산방식의특성 114 1. 조선산업의일반적인특성 114 2. 한국조선산업의성장과정 120 3. 조선산업특성과원하청관계 122 제3절비정규직고용현황및특성 124 1. 한국조선산업고용확대와사내하청중심의생산시스템 125 2. 사내하청의확대와내적분화 128 3. 1차사내하청과물량팀의이해관계 : 공통점과차이점 133 제4절비정규직을둘러싼환경변인 134 1. 원청업체노사관계의형성과사내하청영향 135 2. 원청업체의사내하청이해대변 139 3. 사내하청업체 / 물량팀의사내하청이해대변 142 4. 원청노조의사내하청이해대변 146 제5절이해대변기제와노동자들대응의동학 : 충성 (loyalty) 과이탈 (exit), 그리고저항 (voice) 149 1. 포섭과순응으로서의충성전략 150 2. 직장이동방식의이탈전략 155 3. 집단적대응으로서의저항 (voice) 과실패 159 제6절소결 161 제6장보건의료산업 ( 김종진 ) 164 제1절문제의식 164 제2절산업의특성과비정규직고용현황실태 168 1. 보건의료산업특징 168
2. 보건의료산업병원노동시장특징 170 제3절비정규직이해형성 176 1. 비정규직이해형성과쟁점 176 2. 비정규직이해대변요구와지향 178 제4절비정규직이해대변제도화실태 181 1. 노사관계행위자와노동조합현황 181 2. 노사관계행위자상호작용 183 제5절비정규직이해대변동학 189 1. 보건의료산업비정규직조직현황 189 2. 보건의료산업비정규직조직화특징 194 3. 비정규직조직화유형및특징 197 제6절요약및함의 201 1. 연구결과요약 201 2. 비정규직이해대변과과제 203 제7장방송산업 ( 송용한 ) 209 제1절문제의식과연구질문 209 1. 문제의식 209 2. 연구질문 211 3. 분석대상및방법 211 제2절산업의특성과비정규직고용현황및특성 213 1. 방송산업특성과구조 213 2. 방송콘텐츠생산변화와노동시장 216 제3절비정규직의이해형성 225 1. 고용형태별요구와이해 225 2. 비정규직유형별이해및요구 227 제4절노사관계행위자와전략 233 1. 노조의태도와전략 233
2. 사용자의태도와전략 237 3. 제3의행위자형성과전략 238 제5절이해대변동학 239 1. 기존제도의이해대변한계 239 2. 이해대변동학과유형 240 3. 이해대변유형별한계 245 제6절소결 247 1. 연구요약 247 2. 함의 248 제8장교육서비스산업 ( 진숙경 ) 250 제1절문제의식과연구질문 250 제2절산업의특성과비정규직고용현황및특성 252 제3절비정규직이해형성 258 제4절노사관계행위자와제도 264 1. 노사관계주요행위자 264 2. 제도 271 제5절이해대변동학 274 제6절소결 277 1. 연구요약 277 2. 조직적전망과과제 278 3. 정책제언 279 제9장궤도업종 ( 안정화 ) 281 제1절문제의식 281 제2절산업적특성과고용 노사관계 283 1. 궤도업종의산업적성격과공공성 283
2. 궤도업종노사관계, 노동시장의주요성격 284 제3절비정규직노동자이해대변구조 289 1. 궤도업종간접고용비정규직노사관계의성격 289 2. 궤도업종간접고용비정규직노사관계와이해대변구조유형분류 290 제4절정규직이해대변구조의왜곡과분절 294 제5절비정규직이해대변구조의형성과변화 296 1. 임금 296 2. 비정규직의근로의욕, 자긍심, 귀속감제고측면 299 3. 정규직과의연대측면 300 4. 노동통제 302 5. 유형별한계 303 제6절소결 312 제10장비교분석및결론 ( 이정희 ) 314 제1절산업별분석결과요약 314 제2절각산업별이해대변동학비교분석 318 1. 가입기회확대 vs. 이해대변확장 318 2. 이해의차이 : 충돌혹은통합 323 3. 대리교섭, 이해대변의확장? 330 4. 나가며 332 참고문헌 336
표목차 < 표 2-1> 노동이해대변의네가지유형 16 < 표 2-2> 노동과정에서정규직과비정규노동자간의관계 19 < 표 3-1> 근로형태별노동조합조직률추이 29 < 표 3-2> 산업별노동조합조직률추이 ( 임금근로자전체 ) 31 < 표 3-3> 산업별노조가입률현황추이 32 < 표 3-4> 노동조합에대한접근기회 37 < 표 3-5> 유노조사업장근로자의노조비가입이유 38 < 표 3-6> 분석표본의기초통계량 42 < 표 3-7> 프로빗모형결과 44 < 표 3-8> 선택편의고려한프로빗모형결과 47 < 표 3-9> 노동조합대표권갭 50 < 표 3-10> 산업별노동조합대표권갭 51 < 표 4-1> 한국자동차산업의국가경제내위상 57 < 표 4-2> 현대 기아차내수시장점유율 (2010~15) 58 < 표 4-3> 주요자동차완성업체고용현황 59 < 표 4-4> 2015년대리이하조합원일반현황 66 < 표 4-5> 2005년정규직-사내하청임금인상항목및금액비교 76 < 표 4-6> 불법파견법원판결 86 < 표 4-7> 현대자동차불법파견주요사건정리 86 < 표 4-8> 현대자동차사내하청신규채용일, 인원, 교육기간 89 < 표 4-9> 연도별사내하청및촉탁계약직인원수 93 < 표 5-1> 조선산업원청과사내하청비교 124
< 표 5-2> 9 대조선소직능별고용규모추이 127 < 표 5-3> 조선소규모별사내하청활용방식 130 < 표 5-4> 대우조선해양의 1 차사내하청복지제도 153 < 표 6-1> 보건의료산업비정규직이해대변방향 - 법제도, 정책, 조직화문제 166 < 표 6-2> 병원의주요직종별인력현황구성변화 (2011~14) 171 < 표 6-3> 300인이상사업장및보건의료비정규직규모 (2014) 172 < 표 6-4> 국립대학교 10개병원 14개사업장주요직종별외주화현황 173 < 표 6-5> 주요병원사업장비교대상직종별동일업무수행고용혼재현황 175 < 표 6-6> 보건의료산업내조합원비정규직고용인식, 태도, 현상 177 < 표 6-7> 보건의료산업비정규직차별현상과개선의견 (2014) 179 < 표 6-8> 보건의료노조조합원의비정규직문제중요한해결과제의견 180 < 표 6-9> 보건의료노동단체조합원단체교섭요구도및지향 (2013, 복수응답 ) 180 < 표 6-10> 보건의료산업노사행위자형성및상호작용개요 181 < 표 6-11> 우리나라보건의료산업노동조합및조합원현황 (2016.1) 182 < 표 6-12> 2007년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 185 < 표 6-13> 2008년보건의료산업산별중앙교섭비정규직합의내용 186 < 표 6-14> 보건의료산별중앙협약임금및비정규직내용 (2012~16) 186 < 표 6-15> 보건의료노동조직각시기별핵심사업과제 (2012~16) 190 < 표 6-16> 보건의료노동조직비정규직사업비현황 (2012~16) 192 < 표 6-17> 보건의료노동조직및미조직비정규직조직현황 (2011~15) 193
< 표 6-18> 보건의료산업원하청조직화및노사관계형성유형별사례 198 < 표 6-19> 보건의료노조원청단체협약내비정규직조항 200 < 표 6-20> 보건의료산업비정규직이해대변법제도접근 205 < 표 6-21> 보건의료산업비정규직이해대변노사관계접근 205 < 표 7-1> 방송콘텐츠제작인력 212 < 표 7-2> 국내방송시장획정 214 < 표 7-3> 방송콘텐츠생산단계 216 < 표 7-4> 방송콘텐츠생산방식변화 217 < 표 7-5> 방송콘텐츠생산단계별방송사-외주제작사간관계 220 < 표 7-6> 방송산업인력의고용형태에따른분류 222 < 표 7-7> 방송영상산업업종별고용형태및성별종사자현황 (2014) 224 < 표 7-8> 방송콘텐츠제작비정규직인력 226 < 표 7-9> 비정규직유형별이해및요구 227 < 표 7-10> 방송연기자의사각지대 232 < 표 7-11> 방송산업노사관계변화 235 < 표 7-12> 방송콘텐츠제작인력 245 < 표 8-1> 교육서비스업분류 252 < 표 8-2> 유 초 중등학교급별학교 학생 교원 직원수 254 < 표 8-3> 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 256 < 표 8-4> 유 초 중등학교기간제교원사유별추이 257 < 표 8-5> 유 초 중등학교시간강사추이 258 < 표 8-6> 공공부문 2013~15 년무기계약직전환실적 260 < 표 8-7> 학교무기계약직전환직종 261 < 표 8-8> 초 중등학교고용형태별직종현황 263 < 표 8-9> 전국단위학교교육공무직노동조합현황 271 < 표 8-10> 학교비정규직직종과조직화현황 274
< 표 9-1> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사포함 11개사 ) 285 < 표 9-2> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사제외 8개사 ) 287 < 표 9-3> 궤도업종고용형태별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하는경우 8개사 ) 287 < 표 9-4> 궤도업종고용형태별 연도별노동자현황 ( 자회사를간접고용으로간주하는경우 9개사 ) 288 < 표 9-5> 궤도업종고용형태별평균임금및비정규직임금수준 288 < 표 9-6> 서울메트로고용형태별노동자현황 292 < 표 9-7> 서울메트로환경고용형태별노동자현황 292 < 표 9-8> 인천교통공사고용형태별노동자현황 292 < 표 9-9> 부산교통공사고용형태별노동자현황 293 < 표 9-10> 서울메트로의정규직및비정규직조합원현황 293 < 표 9-11> 부산교통공사의정규직및비정규직조합원현황 ( 정규직, 비정규직단일노조 ) 293 < 표 9-12> 인천교통공사의정규직및비정규직조합원현황 294 < 표 10-1> 각산업별비정규직이해대변동학비교분석 319
그림목차 [ 그림 1-1] 집단적근로조건결정기회 4 [ 그림 1-2] 단체협약확장성 5 [ 그림 1-3] 각장별세부구성 10 [ 그림 3-1] 노동조합조직률및노조원수추이 29 [ 그림 3-2] 비정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) 39 [ 그림 3-3] 정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) 40 [ 그림 4-1] 연도별대리이하직원정년퇴직자규모 60 [ 그림 4-2] 현대자동차 1공장트림공정현황 ( 정규직 / 사내하청 / 촉탁직 ) 91 [ 그림 4-3] 파견노동에대한노동조합대응유형화 97 [ 그림 4-4] 대법원판결에대한동의여부 100 [ 그림 4-5] 사내하청의정규직화방식 101 [ 그림 5-1] 조선해양산업의전후방관련산업 117 [ 그림 5-2] 선박건조과정 119 [ 그림 5-3] 조선산업사내하청노동의분화 129 [ 그림 6-1] 병원주요직종별업무형태와고용관계도형 176 [ 그림 6-2] 한국, 영국보건의료산업산별교섭요구항목과내용 183 [ 그림 6-3] 주요대형병원단체협약내비정규직이해대변 ( 사업장수 ) 191
[ 그림 6-4] 주요대형병원노동조합규약내비정규직노조가입범위및형태 195 [ 그림 6-5] 보건의료산업노동조합미조직비정규직조직화과제와영역 206 [ 그림 7-1] 방송산업가치사슬및시장구조 215 [ 그림 7-2] 프로젝트형방송콘텐츠생산구조 219 [ 그림 7-3] 방송산업노사관계특성 236 [ 그림 7-4] 비정규직제작인력의이해대변경로와유형 240 [ 그림 8-1] 유 초 중등학교정규교원및기간제교원추이 255 [ 그림 8-2] 교육공무직근로계약및업무지휘관리관계 264 [ 그림 8-3] 교육서비스업고용형태별노조조직률 (2008~15) 268 [ 그림 9-1] 간접고용비정규직교섭구조의유형 291 [ 그림 10-1] 정규직노조의이해대변산업별비교 323 [ 그림 10-2] 산업별정규직- 비정규직이해갈등 327 [ 그림 10-3] 효과적인이해대변을위한방안모색 ( 방송산업의경우 ) 334
요약 ⅰ 요약 1. 문제의식및연구질문 본연구는노사관계주체와제도가비정규직의이해 (interests) 를대변하는데어떻게기능하고있는지분석하는것을목적으로한다. 더욱복잡해지고있는고용관계에서임금과근로조건은물론고용안정성에서도낮은지위를차지하고있는비정규직들의이해가기존노사관계제도와어떻게상호작용하는지그동학 (dynamics) 을살펴보고자함이다. 본연구에서는비정규직이해대변의 1차 (primary) 기구로서기업 ( 사업장 ) 단위에조직돼있는노조를상정한다. 산업내노사관계특성에따라필요한경우산별노조를중심으로한지역 사업장단위지부 지회를연구대상으로삼는다. 먼저기업단위노조를상정하는이유는, 비정규직들이업무를수행하고있는사업장 ( 근로제공의주된장소 ) 에서 1차적으로만날수있는집단적이해대변기구가이미조직되어있는노조이고, 기업단위로이뤄지는단체교섭, 노사협의회등과같은노사관계제도이기때문이다. 초기업노조조합원수가전체의 56% 를차지하고있지만임금및근로조건은여전히개별사업장단위에서결정되고있다. 이때기업노조는기업별노조일수도, 초기업단위노조사업장단위지부 / 지회 / 분회일수도있다. 하지만산업에따라서는 1차이해대변의기제로산별노조가상정될수도있다. 산별노조의방침이나전략 전술이소속지부 / 지회에좀더결정적인영향을미치는경우 ( 예를들어보건의료산업 ) 에는산별노조를분석대상으로하여사업장단위에서그방침과전략 전술이구현되는양태를살폈다.
ⅱ 비정규직의이해대변구조와노사관계 이연구에서는 1해당산업내다양한고용형태의비정규직이해형성과정에주목하면서, 2 1차적으로노동조합과사용자의태도와전략, 사업장단위단체교섭구조및노사협의회제도운영등을통해어떻게대변혹은좌절되는지를분석하고, 3이것의결과로서형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로를유형화하고자한다. 이같은분석을바탕으로본연구에서는이해대변기능의 확장 에관한정책적시사점을보여주고자한다. 2. 고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 산업별이해대변의동학을분석하기앞서본장에서는고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차를살펴보았다. 노동조합의낮은조직률가운데비정규직의 2% 수준의조직률을보면노동조합가입과조직에도문제점들이존재한다고여겨지며, 노동조합이근로자들을대표할수있는가하는문제의식을갖게된다. 본장에서는노동조합가입에영향을주는요인들이무엇인지, 그리고근로자들의가입의향은우호적인지살펴보고, 정규직과비정규직의가입격차의원인이무엇인지고민해보고자한다. 노동시장전체의노동조합조직률은 10% 초반에머물러있다. 근로형태에따라살펴보면, 대부분의비정규직근로자들은낮은수준에서머물고있다. 산업별로분류하여살펴볼때, 상대적으로높은비정규직노동조합조직률을유지하고있는산업도존재한다. 하지만정규직노동조합조직률과비교하면크게낮은수준이었다. 결국, 산업별로살펴보더라도비정규직의노동조합가입률은낮았고, 이런현상은어느특정산업에국한된것이아닌산업전반에걸친것임을확인할수있었다. 노동조합가입과관련해서는관점에따라다르게접근하고있다. 심리학적접근과경제학적관점, 그리고사회학적관점에따라차이가존재한다. 또한, 미시적접근법과거시적접근법에따라다른접
요약 ⅲ 근법이있다. 하지만이런접근법은포괄적으로고려하지못하는단점이존재하여이를보완하는대안적접근법으로노동조합의수요와공급이론이등장하였다. 이는외부환경과함께노동조합가입여부선택이라는수요의측면을고려한다. 한국의비정규직과정규직의노동조합가입의향과노동조합가입에영향을미치는환경적요인들을한국노동패널자료를중심으로분석하였다. 분석결과를요약하면, 정규직과비정규직의노동수요측면인인적특성과노동공급측면인사업체의환경적특성에영향을주고있는변수들에차이가있다. 정규직은인적특성과환경적특성에서대부분노동조합가입성향에유의한영향을가지고있는반면, 비정규직의경우상당수가유의한영향을미치지못하고있음을발견할수있었다. 노동조합대표권갭의분석을통해, 상당수의비정규직들이노동조합가입을원하고있지만, 노동조합을통해이들의이해를대변할수있는환경이조성되어있지않다는것을예상해볼수있었다. 분석결과를통해, 비정규직근로자들은낮은노동조합조직률과가입대상제외라는노동조합의내규등에서알수있듯이, 상대적으로정규직근로자보다더욱취약한위치에있다는것을확인할수있었다. 이에비정규직들이이해대변의창구로노동조합만을바라보는것이과연최선의선택인가하는고민이생긴다. 자신들의이해대변과보호를위해비정규직들이어떤노력을해야할지는환경적요인에따라상이하겠지만, 기존의노동조합만이그들의이해대변창구라고판단하기보다는비정규직스스로다양한채널을확보해나가야할필요가있다. 3. 자동차산업 본연구가현대차에서주목한비정규직은사내하청노동자들이다. 연도별로차이는있지만많게는 1 만명이넘는사내하청노동자들은
ⅳ 비정규직의이해대변구조와노사관계 정규직과동일 / 유사한업무를수행하고있음에도차별적인대우를받아왔다. 초기차별해소, 처우개선등으로정리되는이들의이해 (interests) 는 2003년이후 정규직화 로좀더구체화된다. 정규직노조는사내하청노동자들을직접조합원으로받아들이지는않았지만정규직중심의노사관계에서하청노동자들의이슈를제기해왔고, 실리적인측면에서일정한성과를거뒀다. 정규직노사의임단협교섭이나노사협의회에서사내하청노동자들의임금 근로조건개선안과사내하청노조활동보장등을위한방안이논의되었고, 실제이는사내하청임금이정규직의 80% 로까지인상되는결과를낳았다. 또한정규직노조는사내하청노동자들의고용형태전환에도기여하였다. 2014 년 ( 아산 전주공장 ) 과 2016년 ( 울산공장 ) 에정규직노사와비정규직노조도주체로참여한 5자교섭에서총 6,000명의사내하청노동자들을정규직으로특별고용하기로합의가이루어졌다. 그결과, 2016년말현재까지총 5,400여명의사내하청이정규직으로특별고용되었다. 정규직화라는사내하청노동자들의이해가대변된것으로볼수있다. 이렇게합의가된것은여러요인들이복합적으로작동된결과이겠지만크게세가지를꼽을수있다. 첫째는사내하청노동자들이독자적으로결성한노동조합이있었다는점이다. 같은이해를가진노동자들이하나의노조로조직되어있으면서정규직중심의현대차노사관계에서사내하청들의이해와요구를관철시켜내기위한하나의독자적인주체 (actor) 로기능하였다. 정규직노조에전적으로의존한것도아니면서, 정규직노조와의일정한연대와갈등속에서정규직과는다른사내하청들의이해를모아내고이를대변해내기위한노력을기울여왔다. 둘째는외부환경요인이다. 대표적으로 2004년노동부의현대차 9,234개공정에대한불법파견판정과뒤이은법원의불법파견판결, 아산공장사건에대한 2007년서울중앙지법과 2010년서울고법의판결, 이른바최병승사건이라불리는불법파견사건에대한 2010년대법원의판결등을꼽을수있다. 이판결모두현대차가불법적으로
요약 ⅴ 사내하청노동자들을사용해왔음을인정하였다. 이판결들은사내하청노동자들 (2년이상근무자 ) 이현대자동차와의관계에서 근로자 지위를갖고있음을확인시켜주었다. 노사관계쟁점이법적공방으로이어지는것과관련, 노사관계의사법화 라는말이생길정도로자율교섭이아닌사법부의판단에맡겨지는데에대한우려를낳은것도사실이다. 하지만현대차에서의불법파견논란은한국사회에서불법적인고용관행이얼마나만연해있는지를보여주었다. 특히 1차업체와재하청계약을맺은 2차하청업체라하더라도해당노동자들이현대차로부터직간접적으로업무에대한지휘 명령을받았다면현대차와해당근로자사이에 묵시적근로자파견관계 가성립된다는판결까지끌어냄으로써불법파견인정범위를최병승사건에서확인된의장라인뿐아니라 2, 3차업체로까지넓혔다. 이같은법원의판결이사내하청노동자들의정규직화에대한기대감을높여낸것은물론이다. 셋째는정규직노조의역할이다. 집행부성향에따라부침은있었지만꾸준히대리교섭을통해사내하청노동자들의임금 근로조건을개선해왔다는점이다. 물론비정규직노조를현대차가직접적인교섭당사자로인정하지않기때문에정규직노조가 대리 하여교섭하는형태를취할수밖에없었겠지만, 정규직노사간의임단협교섭후하청노동자들에게도그결과가같게혹은비례적으로확장될수있도록하였다. 4. 조선산업 조선산업의가장큰특징으로노동집약적산업이라는점을꼽을수있으며다른제조업보다노동에대한의존도가매우높다. 조선산업은매우큰단위 (Unit) 생산으로작업표준화와생산설비자동화가거의불가능하기때문이다. 타제조업처럼컨베이어벨트를이용해생산공정을통제하는것이사실상불가능하기때문에노동과정에
ⅵ 비정규직이해대변구조와노사관계 서노동자의자율성은상대적으로높고, 생산성은노동자들의숙련도와집단적인팀워크의영향이크다. 그결과조선업의산업기술적인특성으로인해작업장내노사관계는상황에따라가변적이고유동적일수있다. 따라서노사간이해관계의다툼가능성이높기때문에양쪽모두대립을피하면서제3자에게리스크를전가할가능성이있다. 결과적으로조선업노사관계에 담합 적인방식으로사내하청확대을확대하게될가능성이내재하고있다고할수있다. 2000년대이후한국조선업기능직노동시장은사내하청노동이다수를차지하고있다. 그리고원청의숙련노동자들은고령화와함께간접 지원부서로다수가전환하면서직접 생산공정에사내하청노동집중현상이심화되고있다. 그결과사무직과기술직, 주요공정들의마무리작업을중심으로직영기능직만원청업체에서직접고용하고, 그밖의주요기능직업무들은사내하청업체에서역할을담당하고있다. 향후한국조선업노동시장은설계, 사무, 기술개발은원청, 기능직은사내하청으로분화될가능성도크다. 그리고조선업사내하청노동시장은유체적 (liquid) 이고가변적이며, 비정규직이지만상대적으로숙련된노동자의비율이높은편이라고할수있다. 노동시장경계에서부유 ( 浮遊 ) 하는사내하청노동자들은전통적인노동조합차원에서접근하면피해가려는경향이강하다. 또한숙련공이기때문에작업장내에서영향력이클수있지만, 조선업의팀별작업특징으로팀별로파편화되어이동할가능성도매우높기때문에이들의집단적이해관계대변은양가적인측면이있다. 원청정규직노동자들도회사에대해서개별적으로는약자이다. 하지만원청노동자들은고용지속성을바탕으로사업장단위에서노동조합을통해서자신들의이해관계를집단적으로실현할수있겠지만, 사내하청노동자들은불안정하고유동적인고용특성으로노동조합이이해대변역할을하기에는아직은요원해보인다. 그렇다면유체적인특성으로하청업체들을넘나드는조선업사내하청노동자들의경우 작업장 을어떻게정의할것이며, 이들의이
요약 ⅶ 해관계는정형화된형태로드러낼것인가? 조선업사내하청노동자들을원청 ( 사업장 ) 을중심으로규정하는경우, 이들의속성을부분적으로만이해하고전체적인이해가부족한채로독자적인이해대변구조를제공하기위해노력할가능성이크다. 즉, 이는가변적이고유체적인 (current/fluid) 노동자들을고정된 (fixed) 노동자들로파악하는오류라고할수있다. 따라서조선업사내하청노동자들의이해대변에대한고민은전체조선업사업장들을포괄하는공간, 개별업체별노동시장이아니라조선업사내하청노동시장을전체적으로포괄하는 업체- 교차적인 수준에서접근할필요가있다. 이러한점에서 1현재사업장내노사관계에서배제되어있는사내하청노동자들을노조로조직하여다양한층위로사업장내교섭권을부여하는방안을생각할수있다. 이는기존의전통적인방식으로서기업별로노동조합을설립하는것뿐만아니라자주이동하는사내하청노동자들의특성을고려하여지역차원에서의노동조합형식도고민해볼필요가있을것이다. 아울러더나아가 2 노조와같이기존의전통적인방식으로자신들의이해관계를반영할통로를모색하는것뿐아니라다른기제들을통한이해관계대변의가능성도검토할필요가있다. 정규직노조, 정규직노사관계, 사내하청업체내의노사협의회, 그리고물량팀등다양한경로와방식을통해사내하청노동자들이자신들의이해관계를스스로반영해나갈수있도록사회적인여건을마련해줄필요가있을것이다. 이는한국조선업비정규직노동시장의특성을고려한다양한이해대변가능성의모색이라고할수있다. 5. 보건의료산업 보건의료산업의병원간경쟁과성과주의경영전략은공공병원과 민간병원고용관계와고용의질에부정적인영향을끼쳤다. 공공병 원은공공기관선진화정책도입으로, 민간부문은재벌대기업병원
ⅷ 비정규직이해대변구조와노사관계 진출과효율화정책도입으로고용의외부화와비정규직활용이나타났다. 특히병원사업장내비정규직활용은의료영역 ( 간호직, 의료기술직 ) 부터시작해서비의료영역 ( 사무행정, 시설관리, 기타지원업무등 ) 까지모든직무에서나타났다. 2014년 300인이상대기업보건의료산업비정규직규모는 3만명수준이며, 전체직원대비약 21.1% 정도로확인된다. 보건의료산업비정규직은직접고용비정규직 (10.7%) 과간접고용비정규직 (10.4%) 이비슷한수준이다. 한편 2016년보건의료산업노동조직은양대노총내 3개산별연맹으로조직되어있으며 223개사업장에총 64,800명으로파악된다. 이중에서비정규직조합원은 3,264명정도다. 보건의료산업내비정규직이해대변은법제도차원과노사관계차원, 그리고노조조직화차원의세가지형태로접근가능하다. 먼저 2007년비정규직보호법시행으로일정하게직접고용비정규직 ( 기간제 ) 의이해대변은가능했으나, 간접고용비정규직 ( 용역근로 ) 은포괄되지못했고, 고용불안과차별은존재했다. 때문에노사관계차원의단체협약 ( 산업, 기업, 사업장 ) 과노동조합조직화를통한이해대변문제가중요한상황이다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변수준은노사간맺은단체협약에서판단가능하다. 2007년과 2008년보건의료산업산별중앙협약에서고용협약과임금협약을통해비정규직목소리가반영되었다. 그러나 2009년부터보건의료산업별노사관계는사용자단체이탈로불안정한상태로진행되고있다. 그럼에도불구하고 2012년부터 2016년까지산별중앙교섭에참여하여노사간맺은협약에는비정규직임금과고용문제가포함되었고, 이전과달리상시 지속업무의정규직화및외주용역관련내용이포함된것은한단계발전된내용이다. 산업별협약에비해기업별협약은비정규직이해대변으로서포괄성과효과성이미약하다. 특히보건의료산업내유노조사업장의노조규약이나단체협약에비정규직이해대변수준이낮기때문이다. 노사협의회비정규직참여수준은 2% 에불과했고, 비정규직고용문
요약 ⅸ 제에대한노조개입력은 15.1% 수준이었다. 게다가노조규약상 59.5% 는고용형태에따라비정규직의조합원가입제한이있었다. 그러나보건의료산업내노동조직의이해대변은상급단체차원의자원동원과조직화사업등을통해연대의식과주체의역할을찾고있다. 무엇보다산업별노동조합의핵심과제로미조직비정규직전략조직화사업을지속적으로진행하고있고, 사업비의약 3.53%( 평균 3,900만원 ) 정도를할애하고있다. 이와같은결실로지난 5년동안약 949명 ( 연간평균 189.8명 ) 의비정규직이신규조직되었다. 특히최근몇년동안간접고용비정규직이조직화된것은긍정적현상으로보인다. 이와같은노동조직정책과사업흐름을반영하듯, 기존정규직조합원들도비정규직의불평등과차별문제에대한인식수준이높아지고있다. 2013년과 2014년보건의료노조와공공운수노조의료연대정규직조합원대상설문조사결과, 노동조합임단협요구에서 비정규직문제 (5 11%) 가임금및근로조건, 고용문제다음이었다. 비록전체요구도비중은낮지만, 경제적이해관계이외의문제인식을정규직조합원들이함께하고있다는것은중요한점이다. 물론보건의료산업병원사업장원하청단체협약의질적차이는향후노동조직내에서보완해야할과제로보인다. 사례분석대상원청단체협약에는최소 85개에서최대 134개조항의노동기본권 ( 고용, 임금, 노동시간, 휴일휴가, 노동조건등 ) 및참여구조 ( 인사위원회, 노사협의회 ) 가담겨있었던반면, 하청단체협약은 29개에서 65개정도에불과했다. 원하청단체협약차이는주로자기계발, 건강안전, 복지, 인사및노사협의회등의조항으로, 하청단협에는거의포함되어있지못한영역들이다. 결국노동조합의비정규직이해대변문제는질적개선도함께개선될필요성이제시된다. 이와연동한노동조합이해대변수준은입법적 제도적개선방향, 노사관계단체협약을통한방향, 그리고주체형성을통한조직화방향등이검토될수있다. 첫째, 보건의료산업미조직비정규직이
ⅹ 비정규직이해대변구조와노사관계 해대변은입법적차원의법제도개선노력과노사간단체협약방식으로진행될수있다. 둘째, 보건의료산업비정규직이해대변으로서노동조합의조직화문제는노동조합의성공과제중하나다. 때문에보건의료산업노동조직의주요사업방향중이해대변은조직화사업으로볼수있다. 노동조합조직화대상영역과과제는 민간부문미조직영역, 공공부문미조직영역, 사각지대영역, 조직확대및통합영역등네가지로구분가능하다. 이를위해서는노동조합이해대변과제로미조직비정규직조직화사업을조직적차원에서일상적이고지속적으로추진하는방향이필요하다. 6. 방송산업 방송콘텐츠는무형의의미를갖는경험재적상품으로서시청자와광고주라는이중의상품시장특성을갖는다. 이러한방송콘텐츠상품특성에따라방송산업은방송광고시장, 유료방송시장, 방송채널거래시장, 방송프로그램거래시장이라는네영역의시장으로획정된다. 이러한네영역의시장은 1991년외주제작제도도입이후방송콘텐츠생산방식변화과정을거쳐변해왔다. 그리고현재방송산업구조는프로그램제작, 프로그램편성, 프로그램송출의플랫폼, 그리고프로그램시청자부문이라는네영역이가치사슬로연계되어있는구조를보이고있다. 현재방송콘텐츠는 네트워크기반프로젝트형생산방식 속에서이루어지고있다. 네트워크기반프로젝트형생산방식 은개별화된방송콘텐츠생산요소참여자들이방송사를중심으로위계적네트워크속에서복합적으로결합되어일정기간동안방송콘텐츠를생산하고해체되었다다시팀을구성해제작과정에참여하는생산방식을의미한다. 이와같은생산방식변화에따라방송사정규직인력은방송콘텐츠생산과정에서방송사내외부의비정규직인력을관리해야하는
요약 ⅹi 위치에놓이게된다. 또한비정규직인력이라해도방송사에의해고용된인력은방송사정규직과마찬가지로방송콘텐츠생산과정에서방송사외부인력을관리해야하는모순적위치에놓이게된다. 이러한방송산업에종사하는종사자들의이해관계는생산과정에서차지하는위치에따라서로대립하거나충돌하기도한다. 또한비정규직은공통의이해관계가존재하기도하지만, 고용형태와업무특성에따라다른이해관계와요구가존재함을확인할수있었다. 이에따라기존노사관계주체는노동자와사용자가자기이해관철을위해어떤전략을취했는지를살펴보았다. 먼저방송산업특성과방송콘텐츠특성으로인해기존노동조합은정규직기자와 PD를중심으로국가로부터방송의독립과제작자율권확보에중점을두고활동을해왔다. 즉, 정규직중심의 PD나기자의기존노동조합은타직군과비정규직에대해수동적대응을하는한계속에서비정규직의이해대변을제대로해오지못하고있다. 이에반해사용자는지속적으로구조조정과정과외주화과정을진행해왔다. 결과적으로방송산업전반적으로기존정규직인력은비정규직화되거나외주화또는특수고용형태로전환된뒤기존정규직중심의노동조합과노사관계틀에서배제되는한계를보인다. 기존노사관계의한계속에서비정규직의이해대변움직임은 1 노동조합이아닌대안적협회나조직을설립하는 대안적조직설립형, 2기존노동조합과는별도의노동조합을설립하거나기존조직에서분리하는 별도노조설립형, 3기존노동조합의가입범위와이해대변기능을확장하고기존노조가대리교섭을시도하는 기존노조확장형 으로나타나고있다. 이와같은세유형은각유형마다장단점과한계를안고있다. 이와같은결과가방송산업에함의하는바는첫째, 방송산업내비정규직의이해관계는비정규직이방송산업내노동시장과방송콘텐츠생산과정에서차지하는위치와역할에따라다름을염두에두고접근할필요성을제시한다.
ⅹii 비정규직이해대변구조와노사관계 둘째, 방송산업내비정규직의이해대변을위한해결방법은정규직뿐아니라비정규직내에서도직종과비정규직유형및위치에따라다른접근이필요하다. 그러나기본원칙이있어야하고, 문제해결을위해먼저해결해야할지점들이있다. 현재방송산업내비정규직이프리랜서형태로개별화되는인력이확산되면서노동자성이부인됨에따라, 노동3권이부정되고집단적으로자기이해대변을위한제도적기반이없다는문제가있다. 따라서향후제도적으로보완되어야할부분은특수고용화된비정규인력에대한노동자성인정에대한제도적보완이나대책이다. 이를바탕으로노동3권을확보하면서, 비정규직의이해와요구사항을명확히세우고단체교섭방식의원칙을정해이해대변기능을확대시킬필요가있다. 7. 교육서비스업 교육서비스산업은대학등고등교육기관을비롯해학원등민간영역에이르기까지매우폭이넓은데, 이글에서는최근비정규직노조조직화에성공하여주목받고있는초 중등교육기관에초점을맞춰논의하고자한다. 2012년이후초 중고학교비정규직들의무기계약직고용형태로의전환이이루어지면서, 노조조직률이급격히확대되고있다. 여기에는정부의공공부문비정규직고용조건개선정책과진보적성향의교육감당선등이주요한배경이되고있다. 전국여성노조를필두로전국공공운수노조교육공무직본부, 전국학교비정규직노조등전국단위의 3개노조가초 중고학교에근무하는무기계약직을중심으로한비정규직노동자들을조직하면서비정규직조직화경쟁을펼치고있다. 이들복수노조간의경쟁은전반적인조직률상승이라는결과를가져와주목된다. 학교비정규직은크게 2개그룹으로구분할수있다. 시간제강사인교원과행정실무사나급식실종사자등교육활동의지원을담당
요약 ⅹⅲ 하는비교원으로구분된다. 공공부문교육서비스산업의정규직인교사들의조직인전교조, 한교조등이나행정공무원들의조직인공무원노조들은학교비정규직들을조직대상으로포괄하고있지않다. 공무원이라는신분차이와그로인한적용법률에있어서의차이등으로인해심리적, 현실적거리감이큰편이다. 이에비교원부문의무기계약직을중심으로한학교비정규직들은앞에서언급한대로별도의노동조합을결성하여정규직들과는독립적인조직체계를형성하였다. 교원들을주요조직대상으로하는전교조의경우, 교원인시간제강사들의근로조건개선을위해단체교섭요구안에포함하는등일정정도노력을기울이고있으나, 조직화로나아가지는못하고있다. 공무원, 교원에대한노동2 권보장등법률적한계에비해학교비정규직들은단위학교현장에서정규직과위계적인지위에놓여있는경우가많고, 공무원이나교원노조들이제한적인조직대상을상정하고있는것을고려할때학교비정규직노조는정규직과는달리독자적인노조조직체계를가지는것이이해대변을위해더적절할것으로보인다. 다만, 시간제강사들의경우는교원노조차원에서포괄하는것이바람직하다고하겠다. 독자적인이해대변조직시스템속에서노조들간의연대의식을강화시켜나가는것이필요하며, 이들의노동현장인단위학교차원에서의참여활동을강화해나가기위해학교단위노사협의회구성과학교민주주의실현등을함께모색해나가는등의공동의활동계획을고민하는것이필요하다. 한편, 복수노조로존재하는학교비정규직노조들의경쟁이격화될경우전체적으로해가될우려가있어조직확대에대한보편적인원칙에대한합의가필요할것으로보이며, 현재무기계약직들의안정적지위확보와정규직에준하는근로조건개선을위해 교육공무직 전환을위한제도적뒷받침이이루어져야할것으로보인다.
ⅹⅳ 비정규직이해대변구조와노사관계 8. 궤도업종 궤도업종노동자들의이해대변기제는궤도업종원하청간의기업간위계가그대로투영됨으로써수직적으로위계화된분절구조를가지고있다. 그런데이구조는이해관계자들의주체형성과상호작용함으로써다양한모습을띠고있다. 이글에서는궤도업종세사업장사례를통해비정규직이해대변기제의특징과성격을, 정규직, 비정규직의노조조직과교섭구조라는제도적형태, 그리고이를둘러싼각분파들의주체형성이라는측면에서드러내보이고자하였다. 이를통해서궤도업종노사관계를조망하고, 작업장민주주의와노동시장의분절에대한함의를찾고자하였다. 서울메트로의경우지자체가주도적으로자회사로전환시켜비정규직을정규직화함으로써일정정도비정규직문제에진전을보였다. 그러나기존간접고용이가지고있는사용자불일치문제를해결한것은아니었으며, 정규직과의연대가미약한, 분절된이해대변기제라는한계를가지고있다. 부산교통공사의경우정규직과비정규직노조의통합과더불어용역업체와의공동교섭을함으로써비정규직이해대변의진전에성과를보인다. 하지만간접고용문제를해결한것은아니며, 노조는통합되었지만비정규직주체형성은여전히진행중이며미약하다고할수있다. 인천교통공사의경우기존정규직노조와비정규직노조공동의주도적역할을통해서직접고용전환을이루어냄으로써노조통합과간접고용문제를해결한사례라할수있다. 다만직접고용전환과노조통합을통한비정규직의이해대변기제의확장이성공할지는시간을두고살펴보아야할것으로보인다. 궤도업종에서는자회사전환, 직접고용전환, 노조통합등을통해각주체들이비정규직이해대변을위한중요한제도적진전을이루어왔다. 그러나이러한진전은사업체별로다양한양상을띠고전개되어왔으며, 정규직과의연대, 비정규직의주체형성, 간접고용문제등에서여전히해결되어야할과제역시남겨놓고있다.
요약 ⅹⅴ 9. 결론 이상의산업별분석을정리하면, 정규직과비정규직간의이해갈등은산업별로차이를보이는데핵심이유는그이해의차이가노동과정상의구조적위치에서비롯되는지, 혹은분배적관점의차이에서비롯되는지에따른것으로해석된다. 전자는당장해소하기는어려운이해의충돌로보이는반면후자는연대를통해어느정도는극복가능한, 즉이해통합의여지를내포하고있는것으로보인다. 다만후자의경우, 비정규직주체형성여부가이해통합가능성을현실화하는데중요한고리로작용한다는것을확인할수있었다. 본연구를통해산업전반을, 고용형태를관통하는비정규직이해대변의최적의해법 (one best solution) 을마련하는것은어려울뿐아니라실제적용되기도어렵다는것을확인하였다. 산업별로이해갈등의원인에따라그이해의갈등을조율 조정하면서비정규직의실질적인이해를대변할효과적인기제를찾는것이요구된다. 일부에서는노조가입 ( 단결 ) 의확장, 즉정규직- 비정규직노조의통합을통한이해대변을효과적인방안으로제시한다. 하지만본연구를통해정규직-비정규직간이해의통일이이루어지지않는 ( 혹은못한 ) 상황에서노조를통합한다하더라도비정규직독자적인교섭권이나단체행동권이확보되지않는다면노조의통합이오히려사내하청주체형성과노조활동을저해하는요인으로작용할수있다는것을확인할수있었다. 즉, 대리교섭이이해대변의확장인가여부에대한논란은 1사1조직이되더라도남는문제라는것이다. 때로는, 상황에따라별도의비정규직조직화와점진적인임금 근로조건개선이더효과적일수있다. 다만상대적으로비정규직의이해대변이성과를낳았다고평가되는사례들에서공통점은발견된다. 첫째비정규직내부에일정한주체형성이이루어진곳에서, 둘째정규직- 비정규직간이해의갈등이상대적으로약한곳에서, 셋째정규직노조가조직적측면에서든이
ⅹⅳ 비정규직이해대변구조와노사관계 념적인측면에서든비정규직이해대변에나선곳에서상대적으로성과를낳았다고볼수있다. 여기에덧붙여사법부의불법파견판결, 진보교육감당선등외부적환경요인도일정하게영향을미쳤다. 정리하면, 비정규직이해대변을위한바람직한, 혹은효과적인하나의방안을제시하는것은불가능해보인다. 산업별특성, 고용형태별이해의갈등정도, 비정규직주체형성여부, 정규직중심노조의전략, 정치적상황 사법적판단과같은외부환경등에따라다양한방안을고려할수있을것이다.
제 1 장들어가며 1 제 1 장 들어가며 1) 제 1 절연구목적 본연구는노사관계주체와제도가비정규직의이해 (interests) 를대변 하는데어떻게기능하고있는지분석하는것을목적으로한다. 더욱복 잡해지고있는고용관계에서임금과근로조건은물론고용안정성에서도 낮은지위를차지하고있는비정규직들의이해가기존노사관계제도와 어떻게상호작용하는지그동학 (dynamics) 을살펴보고자함이다. 본연구에서는비정규직이해대변의 1 차 (primary) 기구로서기업 ( 사업 장 ) 단위에조직돼있는노조를상정한다. 하지만산업내노사관계특성 에따라필요한경우산별노조를중심으로한지역 사업장단위지부 지회를연구대상으로삼는다. 먼저기업단위노조를상정하는이유는, 비정규직들이업무를수행하고있는사업장 ( 근로제공의주된장소 ) 에서 1 차적으로만날수있는집단적이해대변기구가이미조직되어있는노 조이고, 기업단위로이뤄지는단체교섭, 노사협의회등과같은노사관계 제도이기때문이다. 초기업노조조합원수가전체의 56% 를차지하고있 지만임금및근로조건은여전히개별사업장단위에서결정되고있다. 1) 본연구수행과정에서다섯명의심사위원들이연구초기설계단계에서부터산업별비교분석에이르기까지 3~4 차례에걸쳐꼼꼼하게초고들을검토해주었고유용한코멘트를해주었다. 심사위원여러분들께감사드린다.
2 비정규직의이해대변구조와노사관계 이때기업노조는기업별노조일수도, 초기업단위노조사업장단위지부 / 지회 / 분회일수도있다. 하지만산업에따라서는 1차이해대변의기제로산별노조가상정될수도있다. 산별노조의방침이나전략 전술이소속지부 / 지회에좀더결정적인영향을미치는경우 ( 예를들어보건의료산업 ) 에는산별노조를분석대상으로하여사업장단위에서그방침과전략 전술이구현되는양태를살폈다. 본연구에서는노동조합을해당기업에종사하는비정규직들의이해대변을하여야하는 (ought to be) 조직으로상정하는것은아니다. 집단적근로조건결정메커니즘이주로정규직중심의조합원에게한정되어있다는것이비단새삼스러운발견도아닐뿐더러노동조합에도덕적책무를부여하는것이이연구의목적도아니기때문이다. 오히려, 연구의관심은한국적노사관계의특징과맥락속에서 어떤요인들 이해당노조의비정규직이해대변기능을확장혹은좌절시켰는가, 하는점이다. 이연구에서는 1해당산업내다양한고용형태의비정규직이해형성과정에주목하면서, 2 1차적으로노동조합과사용자의태도와전략, 사업장단위단체교섭구조및노사협의회제도운영등을통해어떻게대변혹은좌절되는지를분석하고, 3 이것의결과로서형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로를유형화하고자한다. 이같은분석을바탕으로본연구에서는이해대변기능의 확장 에관한정책적시사점을보여주고자한다. 제 2 절연구배경및필요성 대다수의비정규직은집단적이해대변의기회를갖지못한채사용자일방에의해자신들의임금 / 근로조건이결정되는구조에놓여있다. 이같은현실은이비정규직들이대한민국헌법에서정한노동3권을제대로누릴수없다는것을의미한다. 헌법 ( 제33 조1항 ) 에서는 근로 3권을보장함으로써근로자가개별적관계에서나타는형식적대등, 그러나실질적
제 1 장들어가며 3 종속관계를극복하고집단적관계에서사용자와실질적대등관계를확 보하여근로조건을집단적으로결정할수있는권리를보장하고있다 ( 박제성, 2013: 1). 이를 근로조건대등결정의원칙 이라하는데, 이때 근 로조건 은비단임금과근로시간과같은좁은의미만이아니라노동의양 과질, 안전과위생과같은노동환경을구성하는요소들을다포함하는 의미로이해해야한다고박제성 (2013) 은강조한다. 때문에인간으로서의 존엄을보장받으며일을할수있는권리를포함하여차별받지않을권 리, 노동시간을합리적으로제한할수있는권리, 정기적인유급휴가를 포함하여휴식및여가를누릴권리, 다치지않고죽지않고일할권리등 이모두포함된다고할수있다. 하지만한국의노동자들가운데자신들의근로조건이자신을대표하는 조직을통해집단적으로결정되는경우는많지않다. 집단으로결정되는 경우로는대표적으로노동조합에가입된조합원들을꼽을수있는데노 동조합조직률은 10% 수준이다. 2) 고용노동부 (2016), 노동조합조직현황 에따르면, 2015 년말현재조직대상노동자 1,903 만여명가운데노동조 합에가입한노동자는 193 만 9 천여명 (10.2%) 이다. 나머지 90%, 즉노동 자열에아홉의임금과근로조건은사용자일방에의해결정되는셈이다. 한국에서는단체협약이조합원이외의범위로까지적용되는 효력확장 이거의이뤄지지않기때문에노조조직률과협약적용률은거의같다고 봐도무방하다. 그만큼근로조건집단결정기제의확장성이미미하다. 더욱이이조직률은고용형태별로, 즉정규직과비정규직간큰차이를 2) 매년결정되는최저임금에따라자신들의임금이조금씩인상되는노동자집단도근로조건집단결정집단에포함시킬수있다. 최저임금이노동계, 경영계, 공익위원들로구성된최저임금위원회에서결정되기때문이다. 최저임금위원회의실질운영에서각주체들의대표성이제대로발현되고있는지여부에대한평가는별론으로하더라도사회적대화기구형식을띤이위원회를집단적근로조건결정기제의한형태라고볼수있다. 시간당최저임금 6,030 원이적용되고있는 2016 년의경우, 최저임금에따라임금인상효과를볼수있는노동자들의비율 ( 최저임금영향률 ) 은전체노동자의 18.2% 다. 하지만이 18.2% 는자신들의임금이최저임금선에서맞춰지고있다는의미이고, 이미최저임금을상회하는임금을받고있는노동자들, 예컨대대공장정규직노동자들의경우도기본시급이최저임금, 혹은최저임금의몇 % 등으로정해져있는경우가많아최저임금의인상은이들에게역시영향을미친다.
4 비정규직의이해대변구조와노사관계 보인다. 통계청의경제활동인구부가조사결과 (2016년 3월 ) 분석자료에따르면, 정규직의조직률은 20.2% 인반면비정규직은 2% 다 ( 김유선, 2016). 고용안정성이떨어지고임금 근로조건이정규직에비해상대적으로취약한비정규직일수록사용자일방에의해임금과근로조건이결정되는경우가훨씬많다는것이다 ( 그림 1-1 참조 ). 노동조합에가입해있더라도부문별로, 사업체규모별로차이가크다. 고용노동부 (2016) 에따르면, 2015년말현재노조조직률은 10.2% 인데, 민간부문은평균보다약 1% 포인트낮은 9.1% 이고, 교원 (14.6%) 과공무원 (66.3%) 부문으로갈수록높아진다. 사업체규모가크면클수록조합원인노동자들의비율도높다. 300명이상사업체에서근무하는사람들가운데조합원들의비율은 62.9% 이다. 사업체규모 100~299명은 12.3%, 30~99명 2.7%, 그리고 30명미만은 0.1% 이다. 규모가작아질수록조합원들의비율이급격하게떨어지고있다. 사업체규모가작을수록비정규직비율이높다 ( 김유선, 2016) 는것을감안하면, 1) 규모가큰사업체에근무할수록 2) 정규직일수록, 노조에가입한경우가많다는것을확인할수있다. [ 그림 1-2] 는김유선 (2016) 자료를토대로앞서살펴본고용형태별조직률을좀더자세히들여다본것인데, 노조가입비율차이뿐아니라노조가없는사업장에서일하는비율, 노조에가입은가능하지만가입하지않은비율, 노조가있지만가입대상이아닌비율을각고용형태별로보여주고있다. 자신이일하는기업 ( 사업장 ) 에노조가없다고답변한비율 [ 그림 1-1] 집단적근로조건결정기회 자료 : 필자작성.
제 1 장들어가며 5 [ 그림 1-2] 단체협약확장성 (%) 자료 : 김유선 (2016), 비정규직규모와실태 를바탕으로필자작성. 은비정규직 (87.5%) 이정규직 (63.7%) 보다높아비정규직일수록노조없는사업장에서근무하는비중이높다는것을확인시켜준다. 가입이가능한데가입하지않았다는비율은비정규직 (1.5%) 이정규직 (9.8%) 보다낮아비정규직일수록노조에가입할수있다면가입할의사는상대적으로높다는것을보여준다. 하지만아예가입대상이아니라는답변은비정규직 (9%) 에서정규직 (6.3%) 보다더높게나타났다. 정리하면, 대개중소규모사업체에서일하는노동자들과다수의비정규직은집단적인근로조건결정, 즉집단적인이해대변의기회를갖지못한채사용자일방에의해자신들의근로조건이결정되는구조에놓여있다. 이들이대규모사업장의정규직과견줘볼때임금 근로조건과고용안정성측면에서상대적으로열악한지위에있다는점은부연할필요가없을것이다. 이러한상태에서는헌법상보장된집단적근로조건대등결정의원칙이형해화되기쉽다. 이러한현실은헌법이보장한권리를누리지못하는, 자신들의임금과근로조건결정을사용자 일방 에맡겨둘수밖에없는노동자들의비율을줄일수있는방안은무엇인가, 즉근로조건의집단적결정메커니즘의확장성을꾀할수있는방안은무엇인가,
6 비정규직의이해대변구조와노사관계 라는질문을던진다. 이지점이본연구의출발점이다. 본연구에서는기존노사관계주체와제도의작동방식을분석하면서비정규직노동자들의집단적근로조건결정메커니즘이어떻게작동하는지살펴보겠다. 이를통해이해대변기능의확장성을모색해보고자한다. 본연구가더욱필요한이유는한국에서근로조건을집단적으로결정하는노동자집단이늘어나기보다줄어들고있기때문이다. 한국의노동조합조직률은 1989년 19.8% 로정점을기록한이후지속적으로하락했다 ( 고용노동부, 2016). 조직률은 2010년최초로한자릿수 (9.8%) 까지떨어졌으나다시 10% 대를회복한뒤 10.1~10.3% 로정체되어있다. 노동조합조직률은경제협력개발기구 (OECD) 30개회원국가운데 28위로최하위권이다. 50~80% 수준인북유럽국가들과비교된다. 조직률하락은사용자에의해일방적으로자신의근로조건이결정되는노동자들의규모가확대된다는것을의미한다. 이는불평등을확산시키는하나의요인으로작동하기도한다. 노동조합조직률이낮아질수록소득불평등이커진다는연구결과도있다. 국제통화기금 (IMF) 이내놓은불평등과경제성장간의인과관계를살핀보고서 (Jaumotte and Buitron, 2015) 는노동조합등을통한집단적인이해대변이한사회의불평등을완화하는데도움이된다는것을보여주고있다. 홍민기 (2015) 의논문을보면한국에서도 1960년대초반약 17% 였던최상위 10% 의소득비중은 1979년 35.1% 로 2배로증가한이후 2000년대에급격히증가해 2006년이후 46~47% 를기록하고있다. 인과관계로따지기는어렵지만불평등이심화되고있다는것과 1989년이후노동조합조직률이계속하락했다는사실을비교해서살펴볼대목이다. 집단적관계에서사용자와의실질적인대등관계를확보하지못한다는것은헌법에보장된노동3권이이들노동자에게는무용지물이라는의미다. 저임금층과비정규직들에대한이러한권리의보장과확장을기존노사관계주체와제도를통해분석함으로써그가능성을살펴볼필요가있다는점에서본연구가시급히요청된다고하겠다.
제 1 장들어가며 7 제 3 절연구대상및범위 본연구의핵심질문은 기존노사관계주체와제도가얼마나성공적으로새롭게부상하는비정규직의이해를대변 (represent or incorporate) 하고있는가? 이다. 정규직중심의노사관계에서비정규직이해대변의정도를살펴보기위해던져야하는또다른질문은, 비정규직의이해는무엇인가, 그이해는어떻게형성되는가, 기존노사관계주체와제도는어떻게형성되어있고기능하고있는가, 등이다. 이를살펴보기위해본연구는자동차, 조선, 학교, 궤도, 보건, 언론등 6개의산업을사례연구대상으로택하였다. 이 6개산업은비정규직의고용형태와생산과정에서의구조적위치, 해당노동자가보유한숙련의정도, 해당산업에서확인되는일반적인인력운영전략, 비정규직들의주된요구사항, 산업내일반적인노사관계현황등을감안하여선택하였다. 본연구가대상으로삼은비정규직은크게세가지로나뉜다. 첫째, 해당산업의주된생산 (core production) 에종사하는자들이다. 자동차산업과조선산업의사내하청노동자들이대표적이다. 주로사내하청업체에고용되어있으면서원청의생산라인에직접투입되어일을하는집단을말한다. 주된생산라인에서일을하는비정규직의경우, 원청의핵심업무를담당하면서도정규직보다낮은임금, 근로조건, 기업복지혜택및고용불안정성을경험하고있으며, 집단적이해대변기회도제대로보장받지못하는경우가많다. 주된생산종사자, 즉핵심업무종사비정규직을연구대상으로할경우생산과정에서 권위 가상대적으로높을뿐아니라정규직과의일상적인비교를경험하고있다는점에서이해형성뿐아니라이해갈등 (interest conflict) 을관찰할수있다는점에서유리하다. 둘째, 핵심 (core) 과연동된주변 (periphery) 업무종사자들이다. 노동과정상핵심업무와의거리는조금씩차이가있겠지만보건의료산업과방송산업, 교육서비스업에서주목하는분석대상이다. 교육서비스업에서는교원중비정규직, 즉기간제교사와강사를, 비교원영역에서는행정업
8 비정규직의이해대변구조와노사관계 무종사자, 조리원등에주목한다. 방송산업에서는방송콘텐츠제작시스템분야인력을분석대상으로삼는다. PD, 작가와같은제작스태프와카메라감독, 조명감독과같은제작크루, 지원요원등이해당된다. 이들산업에서분석대상으로하는비정규직은일정한자기전문성 ( 기술및숙련 ) 이있지만정규직과의위계질서를구축하고있다는점에서조선과자동차의사내하청과는차이를보인다. 또한이들산업에서는보건의료노조와언론노조, 전교조라고하는산업별 직종별노조가존재하고, 본연구의사례연구는이들노조의지부 지회가설립된기업을중심으로한다는점에서유사성을띤다. 셋째, 단순노무업무를담당하는주변업무종사자들이다. 궤도업종에서용역업체소속인청소업무종사자들을다룬다. 청소업무는공공 민간부문, 산업을가리지않고대부분용역업체를통해수행하는업무인데, 궤도업종에서는청소노동자들의조직화와단체교섭등을통한이해대변활동이다른곳보다활발했다는점에서연구대상으로의미를갖는다. 이와같이산업별로각각의특성을갖는비정규직들의이해가정규직중심의노동조합활동및노사관계를통해어떻게대변되었는지, 혹은좌절되었는지를살펴보는것이이연구의목적이다. 이때비정규직이해대변 (representation) 은비정규직조직화, 즉다른말로는비정규직의노조가입 (affiliation) 과동일한개념이아니라는점을미리밝혀둔다. 조직화혹은노조가입은자신의이해를조직적으로대변 / 방어하기위하여스스로의의사에따라특정조직의구성원이된다는것을의미한다. 가입의원리를중심에놓고보면, 비정규직이해대변은일차적으로비정규직의가입기회확대에있다고할수있다. 비정규직이별도의, 혹은정규직과함께단일한단결체를구성하는방안등을고려할수있다. 이같은노조가입은비정규직이해대변의전제조건이라고볼수있다. 하지만조직화를전제하지않고서도비정규직의이해를대변 (represent) 할수있다. 조직되어있지않은노동자들은집단적주체로구성하여이들에게정규직노사가체결한단체협약의내용일부를적용확장할수있기때문이다. 노조에가입되어있지는않지만비정규직들이기존노사관계제도를통해도출된성과들을함께누릴수있도록하는경로를만드는것도이
제 1 장들어가며 9 해대변기능으로볼수있다. 정리하면, 전자는가입 (affiliation) 의원리에근거하여비정규직가입기회를확대하는방안, 즉 단결의확대 이고, 후자는대표 (representation) 원리에근거하여정규직의이해대변구조에비정규직이포괄될수있도록하는방안, 즉 단결에서연대로 의전략이라고볼수있다. 본연구에서다루는각산업별노사관계제도가이가운데어떤원리에주로근거하고있는지에따라이해대변의양태와내용은각기상이할것이다. 제 4 절연구의구성 글의구성은다음과같다. 우선제2장에서는노사관계주체와제도를통한비정규직이해대변 (interest representation) 에관한이론적논의를검토하고연구질문을던진다. 이어이연구질문에답하기위한분석틀을제시한다. 산업별로본격적인분석을하기에앞서제3장에서는한국의비정규직과집단적이해대변현황을통계자료를통해살펴본다. 비정규직의규모, 고용형태별노동조합조직률, 비정규직의노동조합접근기회및가입의사, 노동조합의대표권의갭등의이슈를최신통계자료를통해살펴본다. 제4장부터제9장까지는자동차, 조선, 학교, 궤도, 보건, 언론등 6개산업별분석을시도한다. 각장은다음과같이구성된다 ( 그림 1-3 참조 ). 문제의식과연구질문을던지는제1절에이어제2절에서는산업의구조와특성 ( 생산방식, 노동과정등 ), 노동시장특성과해당산업의인력운영전략의특징들을살펴본다. 해당산업의비정규직고용규모와다른산업과견줘볼때특징적으로확인되는비정규직고용의특성을분석한다. 제3절에서는분석대상으로삼은비정규직의주된이해가무엇이고, 어떤요인들과결합되어형성되었는지그경로를논한다. 해당산업의생산방식과노동과정, 비정규직의구조적위치등은비정규직이해형성에핵심적으로영향을끼친요인인만큼그특징들을살핀다. 이어이러한과
10 비정규직의이해대변구조와노사관계 [ 그림 1-3] 각장별세부구성 자료 : 필자작성. 정을거쳐형성된비정규직이해의특성을분석한다. 이때분석대상비정규직은각산업별로주된생산라인 (core production) 에서일을하고있는비정규직을주로상정하되, 해당산업별특성을감안하여주변업무 (periphery jobs) 종사자를택하기도하였다. 제4절에서는해당산업의노사관계주체와노사관계제도를살펴본다. 주체측면에서는노동조합과사용자의특성을주로살펴본다. 조직되어있는노동조합의특성, 즉규약상조합원범위, 조직형태 (structure), 운영방식 (governance), 주된활동등과함께사용자의인사노무관리방식의특징을분석한다. 필요한경우주된행위자외에제3의행위자의특성과태도, 전략도함께살핀다. 제도의측면에서는일차적으로단체교섭제도를교섭의구조, 수위 (level), 이슈, 포괄성등을분석하고노사협의회제도도함께살펴본다. 이는정규직중심의노사관계에서비정규직이슈가어떤위치를차지하고있는지를확인하는데유용할것이다. 제5절에서는이해대변의경로와메커니즘을분석한다. 비정규직의이해가기존의노사관계제도를중심으로노동조합과사용자의행위를통해어떻게대변 (get represented) 혹은좌절 (get frustrated), 혹은그사이어디쯤 (in between) 인지그메커니즘을분석한다. 이를살펴보기위해먼
제 1 장들어가며 11 저이해대변의전제라할수있는노동조합의태도와활동내용을살펴본다. 정규직중심의노조의조합원범위확대를위한규약개정등을포함한조직화노력과노조의일상활동에서비정규직이해를포괄하려는노력을얼마나, 어떻게기울였는지를분석한다. 둘째, 단체교섭의구조와주요이슈를살펴본다. 단체교섭의구조에서는교섭의상대방이누구인지, 이슈의측면에서는단체교섭요구안에비정규직관련내용의포함여부, 포함된다면그러한내용이작성되는과정을주요하게살핀다. 이와함께체결된단체협약의효력확장여부도분석한다. 셋째, 사업장단위노사협의회운영과정을분석한다. 그결과로형성 / 발현되는집단적이해대변의제도화경로, 즉기존노조의이해대변기능확장, 기존노조의대리교섭, 별도조직을통한비정규직이해대변을하거나이해대변기제를확보하지못한경우등으로유형화를시도한다. 각산업별로고유하게형성된비정규직의이해 ( 제3절 ) 가노사관계행위자나제도 ( 제4절 ) 와어떻게만나는지그동학 (mechanism) 을분석하는것이제5절의핵심이자각장의역할이다. 정리하면, 해당산업고유의생산과정이나작업조직, 시장과산업의특성, 고용형태, 구조적위치등에따라형성된비정규직의이해 ( 고용안정성확보, 근로조건개선, 차별해소, 정규직화등 ) 가기존노사관계주체와제도를통해대변되는지, 혹은좌절되는지메커니즘을분석하면서이를통해발현되는집단적이해대변의다양한형태, 즉기존노조의이해대변기능의확장, 기존노조의대리교섭을통한부분적이해대변, 별도조직을통한이해대변, 그리고아예집단적근로조건결정기제를활용하지않는이탈 (exit) 등으로유형화하고자한다. 이때 이탈 은사업장단위에서노동조합이나또다른형태의단체 ( 협회나소모임등 ) 와같은집단적이해대변기제를활용하지않는경우를말한다. 마지막제10장에서는총여섯개의장에걸친각산업별분석을근거로산업별비교분석을시도한다. 각장에서제시된산업별집단적이해대변의특성을유형화하여유사점과차이점을나눠보고어떤요인들이이같은유사점과차이점에영향을미쳤는지분석한다. 또한산업별분석과정에서확인된사례들가운데비정규직이해대변에성공적인사례를재
12 비정규직의이해대변구조와노사관계 조명하면서어떤구조적요인, 전략적선택등이있었는지를규명하고자한다. 이는이해대변기능의확장, 집단적근로조건결정메커니즘의보편적적용이라는측면에서시사점을줄것으로기대된다. 이같은분석을바탕으로비정규직들의이해대변을위해필요한노동정책과제는무엇인지검토해본다. 예를들어, 비정규직들의단결권을저해하는법제도상의문제, 교섭상대방의태도, 블랙리스트작성및공유등과같은제약요인들을제거하는방안등을검토해볼수있다. 이와함께정규직중심노동조합이자신들이대변해야할이해 (interests) 를현재의조합원 ( 주로정규직중심인 ) 뿐아니라비정규직과청년, 여성등으로확장시켜내기위해어떠한노력이강구될필요가있는지에대해서도성공사례와그렇지못한사례를제시하면서시론적인고찰을한다.
제 2 장문헌연구및분석틀 13 제 2 장 문헌연구및분석틀 제 1 절기존연구검토 대표권공백 (representation gap) 은최근국내노사관계연구에서핵심주제중하나다. 1990년대이후노조조직률은하락하는반면주로조합원범위에포괄되지않는다양한고용형태의비정규직노동자들이확산됨에따라노동조합의대표성위기가대두되고있기때문이다. 또한노동정치영역에서는정규직중심의노조가자신들만의이해를대변하는 이기주의자집단 이라는담론이형성되어확산되고있을뿐아니라 ( 유범상, 2008), 다수의비정규직노동자들이헌법상보장된집단적근로조건결정이라는권리를행사하지못하는상황을초래하고있다. 이는작업장내민주주의왜곡과노동시장분절 (segmentation) 심화로이어지고있다 ( 안정화 정주연, 2012) 는점에서노조대표권확장에관한논의가더욱중요하다는점을보여주고있다. 이장에서는노동조합의이해대변기능에관한기존연구들을검토한뒤, 본연구의질문과분석틀을제시하고자한다.
14 비정규직의이해대변구조와노사관계 1. 노조가입기회 노동조합의이해대변기능에관한논문에서다수를차지하는것은조직률및노조가입기회와관련된것이다. 노동시장에서더취약할수밖에없는비정규직, 여성, 청년등의노조조직률이낮다는것을보여주면서노동조합대표권분절양상을설명하고있다. 김순영 (2004) 은기혼여성비정규직들이노조에적극적인태도를보이고있지만남성정규직중심의노조가가입기회를제한하고있기때문에조직되지못하고있다며노동조합에의한배제를설명한다. 윤진호 (2005) 와이시균 김정우 (2007) 는노동조합가입기회제한에따른 좌절된수요 (frustrated demand) 의존재를근거로대표권갭을설명하고있다. 안정화 정주연 (2012) 은사용자의태도나노조공급의제약등과같은비자발적인요인에의해대표권갭이존재하며여성, 청년, 비정규직등시장경쟁에취약한그룹일수록대표권의갭이크다고주장한다. 이는노동시장에서더취약한지위에놓인주변부노동자들일수록자신들의이해를대변할조직을갖고있지못하다는것을의미한다. 2. 배제와연대 정규직- 비정규직간의연대형성, 정규직노조의비정규직에대한지원, 조직화전략의성과와한계등을분석하는데많은분량을할애하고있다. 노조조직률하락을막고이를반전시켜조직률을증가시키기위한노력의일환으로여러가지전략들이시도되고있지만아직까지눈에띄는성과는보이지않고있다 ( 우상범 임상훈, 2013). 손정순 (2011) 은이렇게조직화성과가낮은이유로크게두가지를지적하고있다. 첫째는조직화의수단과매개의문제와함께기존조합원의반대가적지않다는것이고, 둘째는여전히남은기업별노조의관성이전략조직화사업에서의재정과인력의적정한배분을저해하고있다는것이다. 이러한분석들은정규직노조의행위에주로초점을두고있다. 비정규직의이해형성과정의특성을살피면서어떤지점에서이해의충돌, 이해의
제 2 장문헌연구및분석틀 15 통합이이뤄질수있는지에대한구체적인접근을하고있지못하다는점에서본연구와차별성이있다. 그런점에서비정규직들의이해 (interests) 가노조조직화방식에큰영향을미친다고주장한우상범 임상훈 (2013) 의연구는주목된다. 비정규직의고용형태와일을하고있는기업의규모, 자신의숙련수준에따라각기다른이해를형성하고이것은조직화경로에도일정한영향을미친다는주장을편다. 또한장귀연 (2009) 의연구는조합원 500인이상대기업노조가운데절반이상이비정규직노동자들을조합원으로받아들이지도않고이들의이해를대변하지않는 배제 전략을취하고있는데, 이런태도를결정하는데결정적인요인으로 노동과정에서의관계 를꼽고있다는점에서흥미롭다. 제2절에서자세히다루겠지만장귀연 (2009) 은정규직-비정규직이같은일을할때차별에대한정당성문제가더욱제기되어배제하지않을가능성이높고, 이과정에서노조집행부의역할이활동가조직이나비정규직자체조직화효과보다월등히중요하다고주장한다. 하지만이연구는노조전략과노동과정에서의정규직-비정규직간의관계를질적조사가아닌설문조사에의존해확인했다는점에서본연구를통해논의의진전을꾀해볼수있겠다. 3. 이해대변의대표적사례들 주목해서살펴볼연구로는박명준외 (2014) 가있다. 이연구에서는노동이해대변을주체 ( 기존노동조합행위자 vs. 새로운주체혹은기존노조운동외부 ) 와형태 ( 노동조합 vs. 비노동조합 ) 로나눠네가지형태의유형화를시도하면서각유형의사례들을면밀히살피고있다 ( 표 2-1 참조 ). 이는주로취약계층인미조직노동자들의이해대변양상을유형화하여각특성들을보여주고있다는점에서의미가있다. 하지만이들기존연구를검토하면서도풀지못한핵심적인의문은무엇이 이해 인가, 하는점이다. 이해대변기능의확장을언급하면서도, 그리고그것의발현양태로조직화와단체교섭등을통해임금 근로조건등의개선효과를얘기하면서도, 무엇이비정규직 이해 인가에대한논의는거의하고있지않기때문이다. 비정규직의이해가무엇이고, 어떤과정과
16 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 2-1> 노동이해대변의네가지유형 조직형태 노동조합 연합 / 네트워크 / 협회등 이해대변의주체 기존의노동조합행위자 노동이해대변을추구하는새로운주체 [ 유형 1] 기존노동조합주도의노조조직화 : 전략적혁신과조직화노력의심화 [ 유형 2] 새로운주체들주도의노동조합형성시도 [ 유형 3] 기존노동조합주도의비노조적방식의이해대변시도 : 시민사회와의연대와네트워킹강화 [ 유형 4] 새로운주체들주도의비노조적방식의이해대변활성화 자료 : 박명준외 (2014: 12). 계기를통해 형성 되는지에대한언급은거의찾아보기어렵다. 후술하겠지만이러한점때문에본연구는노동과정이이해형성과정에중요한영향을미친다는장귀연 (2009) 과물질적이해관계 (material interests) 를중심으로비정규직문제에관한정규직노동자들의내적이질성을살펴본조돈문 (2009), 고용형태와숙련등이이해형성에미치는영향을분석한우상범 임상훈 (2013) 에주목한다. 이들논문은비정규직이해형성뿐아니라정규직-비정규직간이해의갈등 (interests conflict) 을살펴보는데도유의미하다. 기존연구에서충분히다뤄지지못한두번째질문은이렇게형성된비정규직의이해가기존정규직중심노사관계와어떻게상호작용하는지에관한것이다. 기존논의들은조합원들의반대, 기업별노조운동의관성등이조직화를통해이해대변기능확장을저해한다거나, 실효성이크지않다는전제아래새로운주체들에의해새로운양태의이해대변확장이도모되고있다는주장을편다. 이러한분석은그자체로의미가있지만본연구의관심은조금다르다. 미조직 비정규직노동자들의이해대변방식이다양해지고있다는점보다앞서고민해야할것은, 정규직중심의기존노조의이해대변기능이왜이들에대해서까지확장되지못했는지를규명하는일이라고보기때문이다. 본연구는여기에서더나아가, 새롭게부상하는비정규직의이해가이미제도화되어있는정규직노사
제 2 장문헌연구및분석틀 17 관계를통해어떻게대변 ( 통합 ) 되는지혹은좌절되는지를그메커니즘 (underlying casual mechanism) 을살피고자한다. 이러한분석의결과로 유형화가시도되는것이더욱타당하다고판단한다. 제 2 절이해대변 이절에서는 비정규직의이해가정규직노사관계를통해어떻게대변되었는가 라는연구질문에어떻게답할것인지분석틀에관해설명한다. 앞서제1장에서제시한분석틀 ( 그림 1-3 참조 ) 은이미기존문헌에서다뤄진요소들의결합 (a set of factors) 인데, 비정규직의이해가형성되는과정에대한분석에서부터형성된이해가노사관계제도 ( 노동조합및사용자, 단체교섭, 노사협의회 ) 와어떻게상호작용하는지를보여주고있다. 아래에서는각요소들이어떤설명력을갖는지, 요소간의결합이무엇을밝혀낼수있는지에관해논하고자한다. 본격적인논의에앞서이해대변 (interest representation), 즉노동자의대표를통한이해대변이왜중요한지에관하여먼저살펴보겠다. 1. 노동자대표제도 박제성 (2015a) 은 근로자가대표되어야하는 이유가무엇인지, 본질적인질문을던진다. 이에따르면, 자본주의사회에서노동이상품으로의제된다는사적자치원리는노동하는자의인격으로부터노동을분리할수없다는, 즉노동은상품이아니라는사실과모순될수밖에없다. 이를해소하기위해서는개별적차원의종속성을집단적차원의대등성으로끌어올려야한다. 이것이헌법상노동3 권을보장함으로써구현하고자하는원칙이다. 이는다른말로 근로조건대등결정의원칙 이라부르는데, 이원칙을실현하는원리들가운데하나가 대표 (representation) 다. 박제성 (2015a) 에따르면, 대표권을보장하는원리는자유주의와공화주의원
18 비정규직의이해대변구조와노사관계 리등두가지로나눠볼수있다. 자유주의원리는조합원만노동권을향유할자격이있다고여기는반면공화주의원리는가입여부와관계없이근로자라는 지위자체 가노동권향유의근거가된다고보는견해다. 이두가지원리는노사관계측면에서봤을때비정규직을노동조합으로조직함으로써그들의이해가대변되도록하는방안과함께조합원여부와관계없이임금및단체협약을향유할범위를확장하여비정규직까지포함시키는방안을고려할수있다는시사점을준다. 2. 이해 (interests) 이해 (interests) 는노사관계문헌에서광범위하게사용되고있는개념 (Heery, 2003; Hyman, 1997a, 1997b; Kelly, 1998) 이다. 이해가어떻게형성되는지에대한명쾌한정의가있는것은아니지만노동과정에혹은사회구조와상호작용과정에내재되어있는것으로볼수있다. 그렇기때문에이해는명백히관찰가능하다기보다 (observable) 추론되어진다 (inferred). 이러한이유로 Simms(2007) 는작업장내에서혹은작업장을뛰어넘는노동자의 이해 는시기별, 공장별로즉각적으로만들어지는 이슈 (issues) 와구별해서봐야한다고주장한다. 가. 이해의형성 노동자들의이해는종사하는산업의특성에따라, 자신의노동과정의특성에따라, 고용형태에따라, 또다른이유로다를수있다. 예컨대무역에영향을많이받는산업에종사하는기술직생산직의이해는공공부문에종사하는사무직노동자의이해와다를수있다 (Swenson, 1991). 때문에 Pontusson and Swenson(1996: 247) 은산업구조와같은비제도적인변수들이노동자뿐아니라사용자의이해를형성하는데중요한역할을한다고주장한다. 노동과정도이해형성에서중요한변수이다. 장귀연 (2009) 은노동과정은상품만이아니라노동자들의사회적관계와의식을생산한다는 Burawoy
제 2 장문헌연구및분석틀 19 (1985) 논거를바탕으로정규직과비정규직이노동과정상어떤관계를맺고있는지를이해형성과정에서중요한변수로주목했다. 이연구에따르면, 정규직과비정규직이같은일을하는지여부 ( 동일성 ), 노동과정에서교류가있는지여부 ( 연계성 ) 에따라 < 표 2-2> 에서보는것과같은네가지유형의관계로정리할수있다. 조합원 500인이상대기업노조 104곳을대상으로한설문조사를바탕으로장귀연 (2009) 은노동과정이정규직노조의태도에미친영향을다음과같이분석한다. 첫째, 혼성작업 (A유형 ) 일경우노조가비정규직을통합하는비율이높아지는데이는노동과정상동일성과연계성이차별의정당성을약화시키고동료의식을높여노조가비정규직을배제하지않을가능성을높인다. 둘째, 병렬노동과정 (B유형) 에서는노조가비정규직을조합원으로포괄하지는않되대리교섭을하는경우가많았다. 이는노동과정동일성이차별의정당성문제를제기하지만정규직- 비정규직간교류와연계가없어동료의식을약화시키기때문이다. 셋째, 위계적노동과정 (C유형 ) 에서는같은일을하지않아동료의식은약하고위계적인노동과정은고용형태별차별을정당화하기때문에노조가 배제 전략을취하는경우가많다. 넷째, 노동과정이분리되어있는경우 (D유형), 동료의식이 C유형보다더낮은데다, 이유형에서는비정규직이핵심과대비되는주변업무에종사하는경우가많아더욱차별이정당화되기때문에 C유형보다비정규직을배제하는비율이높다. 이분석결과는노동과정이주로정규직들로조직된노조가어떠한전략을취하게하는지를유형화했다는점에서의미가크다. 하지만조사방법상의한계가있음은지적하지않을수없다. 첫째, 해당기업의정규직 - < 표 2-2> 노동과정에서정규직과비정규노동자간의관계 연계성 동일성 혼성 (A) 위계 (C) 병렬 (B) 분리 (D) 주 : 유형별넘버링은필자가설명을위해추가한것임. 자료 : 장귀연 (2009: 230).
20 비정규직의이해대변구조와노사관계 비정규직간의노동과정상특징을네가지로나눈뒤노조의답변을바탕으로특정유형으로분류하였다. 조합원들이주로종사하는업무에서의노동과정을분석한것이겠지만, 한사업장내다양한직종의혼재, 숙련수준의차이등에따른노동과정의차이가적극반영되지못한것으로보인다. 둘째, 비정규직들에대한노조의대응을규약과단체협약에명문화된규정을기준으로, 또한리더십을집행부의비정규직대상사업종류와개수, 활동가모임유무, 비정규노동자들의집단화유무와방식등을기준으로측정한뒤노동과정과노조의대응유형의관계에대해분할표분석을시도했다. 이는종합적으로대기업노조집단의특성을살핀다는측면에서는유리하겠지만양적분석을시도했다는점에서각산업별특징, 개별기업의노사관계적특성, 주체들태도의특징등을엄밀하게고려하지못한것으로보인다. 이러한한계는본연구와같은질적연구의필요성을더하고있다. 고용형태도비정규직이해형성에영향을미치는주요인중하나로꼽힌다. 18개비정규직노조사례연구를실시한진숙경 김동원 (2007) 은기간제나계약직과직접고용비정규직은정규직노조로조직화될수있지만간접고용비정규직은산별노조나지역을중심으로한초기업노조로조직화되는경향을띤다고분석한다. 하지만영국과스페인의사례를분석한 Francesconi & Serrano(2004) 는같은직접고용비정규직이더라도노동시장의구조와고용안정화정도에따라조직화에서다른경향성을띤다는점을보여준다. 이연구들은고용형태가직접적으로이해형성에어떤영향을미치는지를분석한것은아니지만, 조직화의양상은형성된이해가발현되는기제로이해할수있기때문에본연구에서도주요인으로상정한다. 나. 이해의충돌 서로다른노동자그룹의이해는때론충돌하고갈등한다. 그렇지만이 해가고정되어있는것은아니다. Hyman(1997a; 1997b; 1999) 은이해와 이슈모두사회적으로형성되는것 (socially constructed) 이라주장하면서
제 2 장문헌연구및분석틀 21 조직화과정에서이해형성과정을살펴보는것이매우중요하다고강조한다. 이미형성되었던이해가다시정의 (redefine) 되기도하기때문이다 (Offe and Wiesenthal, 1985). 따라서노동조합의주된역할중하나는내부소통및토론과정을통해노동자들의개인적이고, 그리고집단적인이해를형성하는것을돕는것이다 (Hyman, 1994: 122). 이견해에따를경우노동조합은다양한고용형태의노동자들의서로다른, 충돌가능성이있는이해를조정해낼여지가있다 (Lee, 2014). 노동조합이이해를재정립하는방식 (ways in which unions redefine interests) 은노동자들이집단적이해대변의다양한형태, 즉분할을더강화하든지아니면연대를강화하든지등을결정하는중요한요인이된다. 하지만현실에서정규직과비정규직간의이해의조화 (coordination) 를꾀하기는쉽지않은과제다. 일본의시간제여성조직화사례를분석한 Broadbent(2001) 는시간제와정규직노동자간의이해가다르기때문에기존에정규직중심의기업별노조에서이들시간제노동자를조직화하지않는다는사례를분석하고있다. 전문지식기술의활용보다는인력운용의유연성확보를위해비정규직을활용하는사례가많은한국의경우, 비정규직은정규직의고용안전판 (buffer) 으로여겨지면서노동자들간에고용안정성을둘러싼이해관계의충돌이불가피하다. 이러한이해관계의적대성때문에 정규직노동자들사이에정규직이기주의가강화되고정규직노조는이익집단정체성의압박하에놓이게된다 ( 조돈문, 2014: 7). 이처럼각그룹의노동자들의이해는다양하거나혹은충돌하기도한다. 때문에이해의형성과정에서해당산업의특성과시장경쟁정도, 노동과정에서의구조적위치등을살피는것이중요하다. 3. 노사관계행위자의역할 노동조합은주된역할이이해를대변하는것이다 (Hyman, 1994). 이러 한정의는또다른질문을낳는다. 노동조합이대변하려는것은누구의이 해인가? Hyman(1994: 120) 은 노동조합 ( 과노동운동 ) 은특정범위 (con-
22 비정규직의이해대변구조와노사관계 stituencies) 를대변하여행위하고, 해당범위내노동자들의개인적인, 그리고집단적인경험의다양한측면들을고려한다 고말한다. 이때 범위 라는것은포괄 / 연대 (inclusion) 와배제 (exclusion) 를전제로하는것이다. 어디까지를포괄한다고하면그이상은배제한다는것을의미하기때문이다. 하지만이때 범위 는두가지의미를동시에갖고있다. 하나는말그대로의조합원범위이다. 조합원을포괄하는대신비조합원을배제한다는의미다. 노동자대표권의두가지원리가운데자유주의원리에가까운개념으로조합원들의이해대변에주력한다는뜻을함축하고있다. 3) 다른하나는실제조합원들뿐아니라해당조직대상노동자들가운데노조에가입하지않은다양한비조합원들의이해, 혹은특정조직대상범위를뛰어넘어, 고용돼있는지여부를뛰어넘어다양한노동자 ( 퇴직자, 실업자포함 ) 들까지포함하는개념이다. 공화주의원리에가깝다. 조합원으로직접조직하지는않았더라도노동자라는 지위 를가진자들을대변하겠다는의미다. 이때누구의이해를대변하는가라는질문은노동조합이 어떤이슈 를제기하는가, 와도관련되어있다 (Lee, 2014). 노동자들내에서도이해가다를수있다는점을감안하면, 어떤노조는전통적인임금및근로조건개선을주로요구할수있고, 또어떤노조는이슈의폭을넓혀, 예컨대산업정책과사회임금, 노동시장정책등과같은산업 / 국가단위의이슈를, 또한지역사회와환경등폭넓은이슈를제기할수있다. 이과정에서예산과상근인력, 조직력등노동조합의가용할수있는자원 (limited organizational capacities available) 은노동조합이누구의이해를어떻게대변하는지여부를결정하는한요인이되기도한다. 예를들어, 기존정규직중심의조합원들은자신들의노조가하청노동자들을포괄하는전략을편다고했을때반대할가능성이높다. 조합원들은자신들과이해관계가충돌하는하청노동자들을조직화했을때자신들의기득권에손상이갈것이고, 부족한노조자원을감안할때자신들의이해대 3) 노동조합및노동관계조정법제 29 조제 1 항도유사한입장을취하고있다. 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다.
제 2 장문헌연구및분석틀 23 변은덜중요하게다뤄질것이라고우려하기때문이다. 4. 노사관계제도 : 단체교섭과노사협의회 노동조합은임금노동자들이자신들의임금 근로조건을유지하거나향상시킬목적으로결성한단결체이고, 목적달성을위한노동조합의주요한수단은단체교섭 (collective bargaining) 이다. 노동조합은사용자와의협의를통해임금 근로조건등에관한공동의룰 (joint rules) 을만드는데, 이과정을단체교섭이라한다 (Webb & Webb, 1897). 단체교섭은크게두가지측면으로나눠볼수있다. 하나는단체교섭의수준 (level) 이고, 다른하나는범위 (extent) 이다. Clegg(1976) 에따르면, 단체교섭의수준은단체교섭이어디에서진행되는가의문제다. 사업장단위, 혹은산업단위, 전국단위등으로나뉜다. 단체교섭범위는얼마나많은노동자가해당교섭에서합의된내용의적용을받는가여부를말한다. 그는노동조합의힘은어디에서단체교섭이이루어지고있는가와직결되어있다고분석하면서단체교섭에서의차이 (differences in collective bargaining) 가노동조합행위의차이 (variations in union behaviour) 를설명할수있다고주장한다 (1976: 8). Clegg 의주장은단체교섭과노동조합의행위간의인과관계의방향성 (direction of causality) 이분명치않고행위자인노조의행위를지나치게단순화하거나결정론적으로설명할위험이있다는비판 (Bamber et al., 2004; Frege and Kelly, 2003; Hyman, 1994) 도제기되지만, 노사관계제도가행위자의전략과구조를형성하는데중요한역할을하고있다는것을강조하고있다는점에서영향력있는주장으로평가받고있다 (Frege and Kelly, 2003). 따라서본연구에서는 Clegg가제기한두가지측면, 즉단체교섭수준과범위를중심으로각산업별로현존하는단체교섭을통한비정규직이해대변활동양상을살펴보겠다. 단체교섭수준측면에서는실질적인임금 근로조건이결정되는주된단체교섭이이루어지는수준, 즉기업 ( 혹은사업장 ) 단위인지, 산업단위인지를나눠살펴보고, 단체교섭범위측면에서는조합원여부와관계없이해당교섭단위에서체결된단체협약의효력이미치는범위, 즉
24 비정규직의이해대변구조와노사관계 주로비조합원인비정규직까지포괄하는지여부를중심에놓고분석한다. 다음으로살펴볼노사관계제도는노사협의회다. 본연구와유사한문제의식을갖고출발한유성재외 (2015) 논문은근로자대표제, 즉노사협의회나과반수근로자대표제등은법적지위의불명확함이나제도상의결함때문에집단적근로조건결정기제로서제기능을발휘하지못하고있다고평가한다. 따라서법개정이필요하다고주장하는데, 먼저노사협의회제도와관련해서는특정집단에대해노사협의회구성에참여를보장하거나 ( 피선거권 ), 근로자위원선출과정에참여할기회를보장하거나 ( 선거권 ), 혹은피선거권이나선거권둘과관계없이노사협의회에참석하여의견을개진할수있는기회를부여하는것등을제언하고있다. 이어노조법개정과관련해서는취약계층의낮은노조가입률을감안하여교섭단위분리제도의취지를훼손하지않는범위에서근로조건과고용형태의차이, 당사자의의사및교섭관행등을고려하여교섭단위를결정할수있도록하자고주장한다. 구체적인법제도개선방안을논하는것은본연구범위밖이긴하지만유성재외 (2015) 가지적하고있는단체교섭과노사협의회를통한이해대변양상은본연구의산업별실태조사에서도논의대상이된다. 첫째, 단체교섭은 10% 대의낮은조직률때문에협약자치권을행사할수없는다수의노동자를이미양산하고있고, 산별노조로의조직전환을했음에도조합원들의임금과근로조건은사업장단위교섭에서결정되는경우가많이발견된다. 이과정에서조합원이아닌자는집단적근로조건결정기제에서주로배제 (exclusion) 되고있다. 하지만조합원여부와관계없이미조직된취약계층들의이해를담은임금 단체협약이체결되고, 이협약의적용범위가 ( 일부조항이긴하지만 ) 조합원범위를넘어확대되는사례역시발견된다. 둘째, 노사협의회는노동조합존재여부와관계없이상시근로자 30인이상을사용하는사업이나사업장에의무적으로설치하여야하기때문에본연구의대상이되는비정규직들이노동조합보다는더쉽게만날수있는집단적이해대변의기제가된다. 하지만이는해당사업 ( 체 ) 과고용관계를맺고있는직접고용비정규직의경우그렇다는것이고고용사업주
제 2 장문헌연구및분석틀 25 와사용사업주가다른간접고용비정규직들에게는해당사항이없는얘기일수있다. 사업체패널조사 (2005~11년 ) 각연도자료를분석한김정우 (2016) 에따르면, 유노조사업체에서과반수노조가존재하는경우노조의대표가노사협의회근로자대표를겸직하는경우가많다. 노조가없는사업체에서는직접선거를통해근로자대표를선출하는경우가많은것으로확인되었다. 하지만이두경우모두비정규직에게근로자대표를선출하거나대표로선출되는권리를부여하고있지않음을추정할수있다. 노사협의회에서다뤄지는안건가운데압도적으로비율이높은것은임금제도변경과인사평가제도변경, 경영전략등인것으로확인되는데, 이역시주로직접고용정규직들의관심을반영한것으로보인다. 본연구의산업별사례조사에서는노사협의회를통한비정규직의이해대변기능을근로자위원선출과협의회차원에서다뤄지는주요안건이무엇인지등을분석하면서살펴보겠다.
26 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 3 장 고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 제 1 절문제제기 노동조합은근로자들이주체가되어자신들에게주어진환경을개선할수있는하나의창구이다. 근로자들은노동조합을통하여근로조건을개선하고유지하며경제 사회적지위향상을위한활동들을펼친다. 노동조합은근로자들에게만중요한사항이아니라노동시장과노사관계, 그리고법적제도적으로도큰영향을미치는중요한집단으로볼수있다. 하지만한국의노동조합조직률은 10% 대의낮은조직률을보이고있다. 19.8% 를기록한 1989년이후지속적으로감소해왔고, 최근 10년간노동조합조직률은 10% 대초반의낮은수준에머물러정체하고있는상황이다. 노동조합의낮은조직률은노동조합영향력의약화를가져올수있다. 그리고이는노사관계주체인회사와노조간의힘의불균형을야기할수있다. 교섭에서힘의불균형발생은곧한쪽의일방적인우세를가져올수있으며, 열세인집단은스스로불합리하다고여기는사항들을수용해야하는상황에놓일가능성이존재한다. 특히, 현행기업별노동조합체제를지닌한국의노동시장에서대기업과정규직중심으로형성된노동조합의조직률이감소하는것은그들의규모와영향력만축소된다는의미가아니다. 현재한국노동시장에서주
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 27 를이루고있는정규직중심노동조합의영향력축소는, 현재노조가포함하지못하는임금근로자절반에가까운비정규직근로자들의이해와요구도노동조합을통해반영되기어렵게할수있다. 그이유로여러가지를고려해볼수있겠다. 먼저정규직중심의노동조합이회사와교섭을통해정규직의요구만을대변하는것이아니라사업장전반에대한내용들이포함되어실질적으로노조조합원이아닌근로자들에대한고려도상당부분하고있다. 또한비정규직근로자가노동조합에가입하는경우를생각해볼수있는데, 비정규직근로자들은기존의정규직노동조합에가입하는경우와그들만의비정규직노동조합을설립하고가입하는경우가있을것이다. 두경우모두기존의정규직노동조합조직률이저하되고조직된영향력이약화되어있는상황이라면, 비정규직근로자를포함시키거나새로운비정규직노동조합을설립하는것은노동조합의영향력이강한상태일때와비교해더큰저항에마주할수있을것으로예상된다. 따라서서구와같이단체협약의포괄적인적용이되지않는현실에서한국의노동조합조직률의감소는심각하게고민해야하는문제일수있다. 낮은조직률과함께정규직과비정규직의조직률도큰차이를보이고있다. 특히, 비정규직노동조합조직률은 2% 수준에머물러있다는것을생각해보면노동조합가입과조직에도문제점들이존재한다고여겨진다. 따라서본장에서는앞서고민해본문제점들을반영하여노동조합가입에영향을주는요인들에는어떤것이있는지, 그리고근로자들의가입의향은어떠한지살펴보겠다. 그리고이런격차의원인이무엇인지큰틀에서고민해보고자한다. 이를위해다음제2절에서전반적인노동조합조직률추이를살펴보고, 제3절에서는노동조합가입과관련한이론적배경들을소개한다. 이어제 4절에서는최근자료인제17차한국노동패널자료를이용하여, 노동조합가입결정요인과노동조합대표권갭 (representation gap) 에대해설명하고자한다. 마지막으로제5절에서는전체내용을요약하고자한다.
28 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 2 절노동조합조직률추이 한국의노동조합조직률은지속적으로하락하고있다. [ 그림 3-1] 은고 용노동부가발표하는한국노동조합조직현황을나타낸것으로, 이자료 에따르면 2014 년현재한국의노동조합조직률은 10.3% 이다. 고용노동 부의노동조합조직률은개별노동자에대한조사가아닌노동조합에서 그들의조합원수를집계하는방식으로이루어지고있다는점에서조합 원들의고용형태에따른구성을식별하기어렵다. 고용형태에따른노동 조합조직률은경제활동인구조사근로형태별부가조사를통해살펴볼수 있다. < 표 3-1> 은경제활동인구조사근로형태별부가조사를통해고용형태 별노동조합의가입현황을나타낸것이다. 고용노동부의발표결과와경 제활동인구조사의노동조합조직률결과값이상이한것은조사방법뿐만 아니라다양한이유가있을것이다. 그가운데하나는경제활동인구조사 의경우노동조합에가입이되지않는일부공무원 4) 을식별하기가어려 워노동조합에가입된근로자를전체임금근로자수로나누어노동조합 가입률을제시한다. 따라서이점또한 [ 그림 3-1] 과 < 표 3-1> 의노동조 합조직률에서나타나는차이다. 두자료를살펴보면대부분경제활동인구조사를통해추정된노동조합 4) 공무원의노동조합설립및운영등에관한법률제 6 조 ( 가입범위 ) 에따르면노동조합에가입할수있는공무원범위는다음과같다. 1. 6 급이하의일반직공무원및이에상당하는연구또는특수기술직렬의일반직공무원, 2. 특정직공무원중 6 급이하의일반직공무원에상당하는외무행정 외교정보관리직공무원, 3. 기능직공무원, 4. 6 급이하의일반직공무원에상당하는별정직공무원및계약직공무원, 5. 고용직공무원. 하지만위의규정에도불구하고다음에해당하는공무원은노동조합에가입할수없다. 1. 다른공무원에대하여지휘 감독권을행사하거나다른공무원의업무를총괄하는업무에종사하는공무원. 2. 인사 보수에관한업무를수행하는공무원등노동조합과의관계에서행정기관의입장에서서업무를수행하는공무원, 3. 교정 수사그밖에이와유사한업무에종사하는공무원, 4. 업무의주된내용이노동관계의조정 감독등노동조합의조합원으로서의지위를가지고수행하기에적절하지아니하다고인정되는업무에종사하는공무원.
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 29 [ 그림 3-1] 노동조합조직률및노조원수추이 ( 단위 : %, 천명 ) 자료 : 고용노동부, 전국노동조합조직현황, 각연도. < 표 3-1> 근로형태별노동조합조직률추이 ( 단위 : %) 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 임금근로자 12.2 11.4 10.9 11.5 12.4 12.5 12.3 정규직 17.3 15.7 15.2 15.8 17.0 16.9 16.9 비정규직 2.5 2.8 2.6 2.9 3.0 3.1 2.8 한시적근로 3.5 4.1 3.9 4.5 4.4 4.6 4.3 기간제 3.9 3.8 3.4 4.2 4.1 4.2 4.6 반복갱신 6.8 12.4 11.6 12.1 13.1 11.8 7.6 기대불가 0.3 0.5 0.7 0.8 1.0 1.4 0.9 비전형근로 1.5 1.8 1.4 1.6 1.4 1.4 1.4 파견 3.1 3.9 4.6 1.6 2.9 4.2 3.5 용역 3.5 4.9 3.7 4.9 3.9 3.5 3.5 특수형태근로 0.5 0.5 0.1 0.0 0.0 0.0 0.2 가정내근로 1.0 0.0 0.0 0.0 1.4 1.0 0.0 일일근로 0.3 0.1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 시간제근로 0.4 0.2 0.3 0.3 0.7 0.9 0.5 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8 월. 한국노동연구원 (2015), ꡔ2015 년비정규직노동통계 ꡕ.
30 비정규직의이해대변구조와노사관계 조직률의값들이고용노동부자료보다약간큰수치로나타나는것을알수있다. 하지만, 전체노동조합조직률을보면그차이가크지않고, 그크기가 10% 초반에머물러있다는점에서한국의낮은노동조합조직률을반영한다는점은동일하다. < 표 3-1> 에서정규직과비정규직의노동조합조직률의격차를살펴보았다. 정규직의노동조합조직률은 2015년을기준으로 16.9% 를기록하고있으나, 비정규직의노동조합조직률은 2.8% 로나타나단순비교해보더라도이들간의격차가크다는것을알수있다. 또한, 비정규직내부에서도노동조합조직률의차이가큰것을알수있다. 한시적근로에서는 2015년 4.3% 의노동조합조직률을나타낸반면비전형근로에서는 1.4% 로거의노동조합조직이되고있지않은것으로나타났다. 위의내용을바탕으로한국의노동조합가입률은정규직과비정규직사이에서큰차이가나타나고있다는것을알수있고, 그뿐만아니라비정규직내부에서도그들의고용형태에따라노동조합가입률이상이하다는것을확인할수있었다. 산업별로도노동조합조직률은큰편차를보였다. 산업별노동조합조직률에따르면 ( 표 3-2 참조 ), 2015년기준으로전기 가스및수도사업 (60.0%) 과숙박및음식점업 (34.0%), 그리고공공행정 국방및사회보장행정 (30.5%) 부문에서매우높은것으로나타났다. 다음으로금융및보험업 (25.5%), 통신업 (17.8%), 교육서비스업 (16.9%), 제조업 (16.6%) 순으로나타났다. 그외대다수의산업에서조직률은 10.0% 내외였다. 다음은각산업별조직률에서고용형태에따른조직률차이를살펴보았다. 앞서언급된높은조직률을지니고있는산업대부분이정규직근로자들을중심으로형성되어있는것을알수있다. 정규직근로자들의노동조합조직률을살펴보면전기 가스및수도사업 (69.2%) 과공공행정 국방및사회보장행정 (42.0%) 은전체임금근로자들의조직률보다높았다. 그밖에모든산업들의정규직노조조직률은전체임금근로자들의노동조합조직률을크게앞서는것으로나타났다. 반면, 비정규직근로자들의노동조합조직률은대부분 5.0% 미만의수준으로나타났다. 그가운데에서도숙박및음식점업 (12.8%), 통신업 (10.1%), 전기 가스및
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 31 < 표 3-2> 산업별노동조합조직률추이 ( 임금근로자전체 ) ( 단위 : %) 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 전체 12.2 11.4 10.9 11.5 12.4 12.5 12.3 농업및임업 어업, 광업 4.7 5.8 5.0 6.9 7.1 5.6 4.0 제조업 14.7 14.2 13.6 14.9 15.5 15.9 16.6 전기 가스및수도사업 61.5 61.9 59.4 62.6 54.3 61.6 60.0 건설업 3.9 3.7 2.5 3.0 3.3 2.6 2.7 도소매업 4.2 3.8 3.7 3.2 3.7 4.4 5.2 숙박및음식점업 40.3 39.3 37.7 39.2 42.2 39.6 34.0 운수업 2.0 2.5 1.6 1.4 2.1 1.1 1.3 통신업 21.1 19.5 19.0 16.8 17.7 20.9 17.8 금융및보험업 24.3 24.7 23.1 23.2 25.7 25.1 25.5 부동산및임대업 사업서비스업 5.1 5.5 4.6 4.7 3.5 3.3 2.5 전문 과학및기술서비스업 9.0 10.1 9.5 11.1 9.4 10.5 10.6 사업시설관리및사업지원서비스업 5.6 5.0 4.7 5.5 5.2 4.7 6.3 공공행정 국방및사회보장행정 20.6 21.8 24.5 24.0 28.6 27.6 30.5 교육서비스업 12.7 10.4 10.5 12.9 15.8 17.6 16.9 보건및사회복지사업 12.0 8.3 7.3 8.4 7.5 8.4 7.5 기타 5.5 5.3 4.3 4.4 5.6 5.8 4.5 주 : 기타에는오락 문화및운동관련서비스업, 기타공공 수리및개인서비스업, 가사서비스업, 국제및외국기관, 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업이포함됨. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8 월. 수도사업 (7.7%) 등은상대적으로조직률이높았다. 하지만여전히동종산업의정규직노동조합조직률과비교하면크게낮은수준이었다. 결국, 산업별로살펴보더라도비정규직의노동조합가입률이낮은현상은어느
32 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-3> 산업별노조가입률현황추이 농업및임업 어업, 광업 임금근로자수 ( 단위 : 천명, %) 2015. 8 2015. 8 2015. 8 조합원 가입률 정규직근로자수 조합원 가입률 비정규직근로자수 금융및보험업 751 191 25.4 461 182 39.5 290 9 3.1 산업부동산및임대업 363 9 2.5 205 5 2.4 158 4 2.5 별사업서비스업 전문 과학및기술서비스업 910 97 10.7 759 93 12.3 150 3 2.0 사업시설관리및사 업지원서비스업 1,166 73 6.3 302 38 12.6 864 35 4.1 공공행정 국방 및사회보장행정 950 290 30.5 678 285 42.0 272 5 1.8 교육서비스업 1,458 246 16.9 921 225 24.4 537 21 3.9 보건및사회복지사업 1,695 127 7.5 1,056 114 10.8 639 13 2.0 기타 1,236 56 4.5 778 51 6.6 458 5 1.1 전체 19,312 2,379 12.3 13,041 2,200 16.9 6,271 179 2.9 주 : 기타에는오락 문화및운동관련서비스업, 기타공공 수리및개인서비스 업, 가사서비스업, 국제및외국기관, 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복 원업이포함됨. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각연도 8월. 조합원 가입률 139 6 4.3 48 4 8.3 92 1 1.1 제조업 4,006 665 16.6 3,459 640 18.5 547 25 4.6 전기 가스및수도사업 91 55 60.4 78 54 69.2 13 1 7.7 건설업 1,388 37 2.7 663 29 4.4 726 9 1.2 도소매업 2,235 116 5.2 1,589 103 6.5 646 13 2.0 숙박및음식점업 783 266 34.0 635 247 38.9 148 19 12.8 운수업 1,426 18 1.3 834 17 2.0 592 1 0.2 통신업 714 127 17.8 576 113 19.6 139 14 10.1
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 33 특정산업에국한된것이아닌산업전반에걸친영역임을확인할수있 었다. 제 3 절노동조합가입의이론적배경 노동조합가입과관련하여관점에따라다르게접근하고있다. 심리학적접근으로는개인의불만족을해소하는수단으로노동조합가입여부를결정하고, 경제학적관점은개인의비용편익이나효용극대화를통해결정한다고밝히고있다. 그리고개인의이념또는정치적성향에따른노조가입영향을밝히고있는사회학적관점등도있다. 또한, 미시적접근법과거시적접근법이존재한다. 미시적접근법은한개인의노동조합가입성향과노동조합의가입으로설명할수있고, 거시적접근법은개인의영역에서확장하여산업및고용구조, 노사관계주체들의구조나환경변화등을중심으로접근하는방법이다. 미시적접근법과거시적접근법모두상대의변수를제대로다룰수없다는한계를가지고있다. 그가운데이를보완하는대안적접근법으로등장한것이노동조합의수요 공급이론이며, 이는개인의노동조합가입여부선택이라는수요의측면과노동조합이개인에게제공되기위해존재하는외부환경적요소들인공급의측면을고려하고있다. 개별근로자누구나가노동조합에가입할수있는환경이조성된상황에서개인이노조에가입할수있는기회가주어진다면노동조합가입률은증가할것이다. 하지만현실의환경은다양한제도적 법적요인과함께기업이놓인상황과더불어기업주의노동조합에대한인식및개별근로자들의고용형태등에따라노조가입에제약들이발생하며, 이는곧노동조합조직률의증가를제한하는역할을하고있다. 예를들면, 직무만족도의제고등으로인해노동조합가입에대한수요 ( 노동조합가입의사 ) 가근로자들로부터자발적으로줄어들것이다. 공급
34 비정규직의이해대변구조와노사관계 측요인은근로자들이노동조합에가입할의사가존재함에도실질적인조합운영에대한어려움 ( 가령, 조합자금이나회사의노조활동방해와같은내 외적요인들 ) 에따라노동조합이설립되지못함과동시에노동조합에대한가입의사도좌절되는상황과관련이있다 (Farber & Krueger, 1992). 현재한국사회에서는노동조합에대한수요 공급은일치하고있지않아보인다. 기업별노동조합중심의한국노동시장에서대부분근로자들은노동조합이없는사업체에속해있으며, 이러한상황에서수요와공급의일치는이루어지기힘든상황이다. 현상황은낮은조직률을야기하고있다. 또한, 노동조합에대한수요가노동조합의공급에얼마나충족되고있는지를나타내는지표이자노동조합이근로자들을대표하여이익을보호하거나이해를대변하는기능을의미하는노동조합대표성 (representation) 에대한문제를야기한다. Charlwood(2002) 는대표성갭 (representation gap) 을설명하면서영국의노동조합미조직근로자가운데약 40% 가노동조합가입을희망하고있다며노동조합에대한초과수요를제시하였다. 또한, Bryson, Gomez, Gunderson & Meltz(2005) 의연구에서는청년층 (25 세이하 ) 과그이상연령대사이의노동조합수요공급격차가캐나다, 미국, 영국에서각각 23%, 6%, 18% 수준으로나타났으며, 한국에서도노동조합에가입의향이있으나노동조합공급의부재로인해가입하지못하는이른바좌절된수요의크기가 22% 에서 35% 에달하는것으로추정된다는연구들도존재한다 ( 윤진호, 2005; 이시균 김정우, 2007; 김유선, 2008). 이수요와공급의불일치에따라노동조합에미가입된근로자들은작업장에서발생하는일련의불이익이나차별과같은사안에서구조적으로노조의보호를받지못하는결과를가져오는것이다. 노동조합수요와공급이론은대기업근로자들이중심이되어있는한국노사관계에큰시사점을주고있다. 예를들어, 근로자 A가소규모사업체에입사하였고, 이사업체에노동조합이존재하지않는다면근로자 A에게노동조합가입은수월하지않을것이다. 이는노조공급의주체인노동조합이근로자 A의수요를충족시키지못하는상황이다. 이에혹자는노동조합공급이라는측면에서의문을가질수있다. 그이유는우리
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 35 나라에서임금을목적으로근로를제공하는사람은그들이주체가되어노동조합을자유로이조직하거나가입할수있기때문이다. 하지만영세소규모사업장또는기타노동조합이존재하지않는사업장에서근로자들이노동조합을설립하는것은현실적으로쉬운일만은아닐것이다. 이에많은연구들에서노동조합가입에있어일자리의산업적 직업적특성이개인적속성보다큰영향을미친다고밝히고있다 (Antos, Chandler & Mellow, 1980; Booth, 1986; Deery & Cieri, 1991; Hernandez, 1995; Arulampalam & Booth, 2000; 홍성우, 1996; 이시균 김정우, 2005). 이는상식적으로고려해보면, 임금근로자들가운데특히비정규직근로자들에게더큰영향을미칠것으로예상된다. 제시할수있는근거로는최근한국노동시장에비정규직들이종사하고있는산업과사업체, 그리고직종을예를들수있다. 이들대부분은노동조합조직률이상대적으로열악한서비스업, 영세한소규모사업체에서단순노무직으로주로종사하고있다. 또한, Walters(2002) 의연구에따르면, 비정규직근로자들가운데노동조합원신분으로있었으나일자리에지속근로가가능하지않고직업이변함에따라노동조합원자격을지속적으로유지할수없다고밝힌비중이지속적으로노조원자격을유지한비중보다상당히높았다고한다. 통계청에서제공하는자료를살펴보더라도비정규직근로자들에대한노동조합가입의기회가얼마나존재하는지알수있다. 경제활동인구조사근로형태별부가조사 2015년 8월자료를분석한내용에따르면, 비정규직근로자들가운데노동조합이없는사업체에속한비중은 83.3% 로나타났고, 16.7% 만유노조사업체에서종사하고있는것으로나타났다. 그마저도유노조사업체에속해있으나노동조합가입대상에서제외된다는응답이 12.1% 로, 실질적으로노동조합에가입할수없는비정규직노동자들은 95.4% 에달하는것을알수있다 ( 정재우, 2016).
36 비정규직의이해대변구조와노사관계 제 4 절자료소개및분석 본절에서는한국의비정규직과정규직의가입의향과노동조합가입에영향을미치는환경적요인들을한국노동패널자료를중심으로분석하여살펴보겠다. 분석을통해비정규직근로자들의노동조합가입의사와환경적요인들을살펴보고, 실증분석을통해실제이들이영향을미치고있는지살펴보고자한다. 1. 자료소개 분석에활용한자료는한국노동연구원에서제공하는한국노동패널을활용하였다. 본고에서사용하는자료는한국노동패널조사 13~17차연도자료이다. 한국노동패널자료는연 1회비농촌지역에거주하는한국의가구와가구원가운데이들을대표하는 5,000가구의가구원을대상으로그들의경제활동이나노동시장이동, 소비, 소득, 교육, 사회생활등전반에관하여추적조사하는자료이다. 임금근로자뿐만아니라, 세부적으로정규직과비정규직의고용형태, 노동조합원여부, 임금수준및복지등에영향을미치는개인특성과기업특성에관한정보들을식별할수있어본연구의분석을하는데적합한자료이다. 다만, 한국노동패널에서사용하는비정규직문항은응답자가주관적인식에따라응답한이른바자기선언적규정에따른비정규직구분이다. 비정규직개념에따라보다정확하게구분할필요성이존재하나본연구에서는비정규직의규모를추정하는연구가아니기때문에해당변수를사용하여정규직과비정규직을구분하고자한다. 또한, 노동조합가입의향변수도응답자의주관적판단에따른결과이고, 정규직 비정규직의노동조합가입격차를살펴보는데그의의가있기에자기선언적규정에따른비정규직변수를활용하는것이더적절할것으로판단되었다. 따라서본연구에서사용하는정규직과비정규직의개념은앞에서살펴본경
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 37 제활동인구조사근로형태별부가조사상의개념과상이할수있다. 2. 기초분석 노동조합의공급이비정규직에게제한적인것을통해비정규직근로자들의낮은노동조합조직률의원인을파악할수있었다. 정규직과비교해비정규직이속한사업장에노동조합이없는비중이대부분인것으로나타났다. 정규직은유노조사업장에 2014년기준으로약 24.9% 가근로하고있는반면, 비정규직은이같은사업장에약 5.3% 만이속한것으로나타났다. 유노조사업장에서노동조합원으로가입되어있는비중도크게차이가나타났는데, 유노조사업장에속한정규직은약 60.5% [ 정규직조합원수 / 유노조사업체정규직수 ] 가노동조합에가입된것으로나타났으나, 유노조사업장에속한비정규직은 33.9% [ 비정규직조합원수 / 유노조사업체비정규직수 ] 정도만노동조합에가입한것으로나타났다. 또한, 유노조사업장에속한비정규직들은노동조합가입자격이없어가입을못한다는응답이다수였다. 다음으로 노동조합의필요성을느끼지못해서 라는이유로노동조합에가입하지않았다는응답도상당수차 < 표 3-4> 노동조합에대한접근기회 1. 정규직 - 노동조합있음 - 조합원 2. 비정규직 - 노동조합있음 - 조합원 ( 단위 : 명, %) 2010 2011 2012 2013 3,362 (100.0) 739 (22.0) 448 (13.3) 1,902 (100.0) 87 (4.6) 22 (1.2) 3,365 (100.0) 771 (22.9) 455 (13.5) 1,982 (100.0) 87 (4.4) 26 (1.3) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도. 3,396 (100.0) 816 (24.0) 470 (13.8) 2,046 (100.0) 101 (4.9) 26 (1.3) 3,422 (100.0) 873 (25.5) 507 (14.8) 2,033 (100.0) 113 (5.6) 32 (1.6)
38 비정규직의이해대변구조와노사관계 < 표 3-5> 유노조사업장근로자의노조비가입이유 노동조합 비가입 사유 노동조합비가입사유 ( 단위 : 명, %) 정규직 2010 2011 2012 2013 2014 -노조가입자격이없어서 93 103 118 125 106 (31.3) (31.9) (33.5) (33.9) (32.2) - 노조활동이불만스러워서 22 26 25 25 24 (7.4) (8.0) (7.1) (6.8) (7.3) -가족, 친지, 동료등주위의 4 6 4 2 1 만류로 (1.3) (1.9) (1.1) (0.5) (0.3) -사용자측의만류로 14 10 12 21 17 (4.7) (3.1) (3.4) (5.7) (5.2) -필요성을못느껴서 164 177 193 194 180 (55.2) (54.8) (54.8) (52.6) (54.7) -그외기타 0 1 0 2 1 (0.0) (0.3) (0.0) (0.5) (0.3) 총계 297 323 352 369 329 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 비정규직 2010 2011 2012 2013 2014 -노조가입자격이없어서 5) 54 46 55 59 57 (78.3) (70.8) (69.6) (70.2) (78.1) - 노조활동이불만스러워서 1 1 1 0 2 (1.4) (1.5) (1.3) (0.0) (2.7) -가족, 친지, 동료등주위의 2 1 3 0 0 만류로 (2.9) (1.5) (3.8) (0.0) (0.0) -사용자측의만류로 0 1 0 2 0 (0.0) (1.5) (0.0) (2.4) (0.0) -필요성을못느껴서 10 12 17 22 14 (14.5) (18.5) (21.5) (26.2) (19.2) -그외기타 2 4 3 1 0 (2.9) (6.2) (3.8) (1.2) (0.0) 총계 69 65 79 84 73 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 주 : 노동조합미가입자가운데해당질문지에서무응답은제외하였기에각항목의합이총계에미달할수있음. 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도. 5) 최근적극적으로노동조합의가입범위를정규직에서비정규직으로확대한 A 사의노동조합규약을보면, 조직구성에서 조합은 A 사에근무하는직원과 A 사와관련된부대업체 ( 외주용역, 도급, 파견등 ) 에서근무하는직원, 조합임용 ( 채용 ) 자로구성한다. 라고명시하고있다. 하지만정규직을중심으로한대부분의노동조합규약에서는 B 사에종사하는근로자로구성한다. 고밝히면서도정규직으로그가입범위를제한하고있기에, 실제비정규직근로자들의노동조합가입비중은매우낮은것으로예상할수있다.
제 3 장고용형태에따른노동조합가입요인및대표성격차 39 지하고있었다. 이는노동조합가입이개인의의사에따른선택이라기보다가입에제한이존재하는환경이라는점에서정규직과다른모습을보였다. 유노조사업장의정규직들은 노조가입자격이없다 는응답보다 노동조합의필요성을못느낀다 는응답이높았다. 근로자들이노동조합에가입하고자하는성향은어떤지정규직 비정규직근로자들의응답을통해추정해보았다. 한국노동패널에서는노동조합미가입자들에게노조가입이자유롭다는가정하에노동조합에가입할의향이있는지를묻는항목이있다. 이를통해미가맹노동조합원들의노동조합에대한가입의지정도는어느수준인지살펴보고자한다. 다음그림은노동조합에가입하지않은비정규직근로자들의노동조합가입성향을나타낸것으로, 이들의가입성향은 5년간지속적으로감소한것으로나타났다. 2010년노동조합에가입할의향이있던비정규직의비중은약 16.0% [ 가입하겠다 (8.2%) + 가입의향이조금있다 (7.8%)] 에서조금씩증가하는모습을보이다가 2014년에는 14.1% [ 가입하겠다 (5.2%) [ 그림 3-2] 비정규직근로자노동조합가입의향 ( 노조비가입자전체 ) ( 단위 : %) 자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널, 각연도.