International Labor Trends 대표가사용자와대등한관계에있는지그렇지않은지를확인하고, 노사커뮤니케이션의의의 와이를발전시켜나가는데필요한정책과제를살펴보도록한다. 일본노사커뮤니케이션의문제 일본노동정책연구 연수기구에서는 2012년 11~12월노사커뮤니케이션실태에

2015 년 6 월호 pp.86~97 한국노동연구원 일본노사커뮤니케이션의문제와의의 : 설문조사결과를중심으로 International Labor Trends 국제노동동향 3 - 일본 오학수 ( 일본노동정책연구 연수기구주임연구위원 ) 머리말 일본의노사관계는매우안정되어있고, 협조적인것으로널리알려져있다. 그런데노사관계가노사가대등한관계에서안정되어있고협조적인지, 아니면노사중어느일방이매우강하고다른일방이매우약해서그런지를생각하는것도매우중요하다. 일본의노동기준법 ( 한국근로기준법에해당 ), 노동계약법, 그리고노동조합법에는노사대등원칙이명기되어있다. 이는기업이임금, 노동시간등의근로조건결정, 근로계약체결또는변경, 노조결성이나활동과정에서노동자측과대등하게협의하여결정해야한다는원칙이다. 현재일본에서는이러한노사대등의원칙에따라노사가합의하거나, 의견을청취하는등의항목은상기한법이외에매우많은데관련규정수는 110개항목에이르고있다 ( 오학수, 2013). 대표적인것이노동기준법의잔업협정 휴일근무협정규정이다. 동규정에의하면, 사용자가 1일 8시간, 주 40시간을초과하는근무를노동자에게요구할경우, 해당사업장의과반수노조, 그것이없으면근로자과반수대표자와협정을체결하고, 이를노동기준감독서에제출하지않으면안된다. 그러한절차를거치지않으면기본적으로정당성이없다. 협정을체결할경우, 과반수노조또는근로자과반수대표자가기업과대등한입장에서주어진역할을하는것으로간주하고있다. 과반수노조의경우기업과대등한입장에설수있는가능성이크지만, 근로자과반수대표자의경우그럴가능성이매우낮다. 이글에서는노동관련법규등에서그역할이정해져있는과반수노조또는종업원과반수 86_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends 대표가사용자와대등한관계에있는지그렇지않은지를확인하고, 노사커뮤니케이션의의의 와이를발전시켜나가는데필요한정책과제를살펴보도록한다. 일본노사커뮤니케이션의문제 일본노동정책연구 연수기구에서는 2012년 11~12월노사커뮤니케이션실태에관한조사를실시하였다. 조사대상은 9,500개사의사장과당해기업의종업원과반수대표로응답수는사장 872건 ( 응답률 9.3%), 종업원과반수대표 802건 ( 응답률 8.5%) 이다. 1) 주로사장의답변을중심으로살펴보기로한다. 먼저잔업협정의노동자측체결당사자를보면, 과반수노조는 12.5% 에불과하고종업원과반수대표자가 59.5% 로약 60% 를차지하였다. 그외에잔업협정을체결하지않았다 12.6%, 모름 9.2%, 기타 2.8% 였다. 종업원과반수대표자의직위를보면, 부장, 차장급이상 10.4%, 과장급 10.4%, 계장, 주임, 직장, 반장급 48.6%, 일반근로자 27.7% 이다. 구체적으로종업원과반수대표자의선출과정을살펴보자. 먼저대표자의후보자를어떻게결정하는지를보면, 회사지명 30.6%, 전임자의지명 10.6%, 다른종업원이지명 29.1%, 자기스스로입후보 12.3%, 최고선임자등특정인이자동으로결정됨 7.5%, 모름 2.1% 였다. 과반수대표자의선출방법을보면, 지명, 입후보하면자동으로결정 32.4%, 투표 14.6%, 거수 17.0%, 박수 8.5%, 예등구두 7.7%, 고개를끄덕임등몸짓 0.6%, 기타 4.0%, 모름 4.0% 였다. 이상에서잔업협정의노동자측체결당사자의실태를살펴보았는데, 종업원과반수대표자선출에상당한문제가있다고보인다. 일본에서는종업원과반수대표자의역할이 110개항목에이르지만, 동대표자선출에관한규정을관련법에명기하지않고있다. 단지노동기준법 1) 조사대상은이외에도노사커뮤니케이션을중시하고있다고알려져있는 중소기업가동우회 회원기업 5,893개사에대해서도사장과종업원과반수대표를대상으로조사를실시하였다. 응답수는사장 645건 ( 응답률 11.0%), 종업원과반수대표 546건 ( 응답률 9.3%) 이었다. 구체적인조사방법과내용에관해서는오학수외 (2015) 참조. >> _87

시행규칙이나가이드라인에다음과같은규정이있을뿐이다. 즉 과반수대표자는감독또는관리의지위에있지않은자, 선출목적을명기하고선출되어야하고, 거수등민주적인절차로선출되어야한다 ( 노동기준법시행규칙제6조및가이드라인169호 ) 라는규정이다. 이러한규정에비추어보면, 상기조사의실태에서다음과같은문제점을확인할수있다. 첫째, 감독또는관리의지위에있지않은자 ( 과장급이상으로볼경우 ) 의요건을충족시키지못하는비율은부장, 차장급이상 10.4%, 과장급 10.4% 를합한 20.8% 이다. 둘째, 민주적인절차를보면, 회사지명이 30.6% 이고, 지명, 입후보하면자동으로결정이 32.4% 로회사가지명하는비율과자동으로결정하는관계의정확한상관관계는덮어두더라도 30% 이상은민주적인절차가아닌형태로과반수대표자가선출되고있음을알수있다. 이번조사에서는빠져있어서, 선출목적을명기하고선출되는비율은알수없으나이것까지포함하면선출요건을충족시키는비율은더욱낮아질것으로보인다. 필자가 26개중소기업사장을대상으로실시한사례조사에의하면, 상기한요건을충족한사례는거의없었다 ( 오학수, 2013). 종업원과반수대표자에게 110개항목의역할을할수있는자격을부여한것은노사의대등성확보수단의하나로보인다. 그런데과반수대표자의선출요건이법의본조에기재되어있지않고, 대표자선출을규정한시행규칙의요건을충족하는형태로과반수대표자가선출되는비율이낮은점을보면, 일본노사커뮤니케이션에큰문제가있다고할수있다. 또한 2012년기본임금개정시사용자가근로자의의견을청취했는지를보면, 39.3% 의기업이청취하지않았다고응답하였다. 청취하는경우그방법을보면 ( 복수응답 ), 노동조합과회의 12.2%, 노사협의기관과회의 6.7%, 사원회, 친목회등종업원조직과회의 3.6% 이고, 종업원과업무상회의나인사면담등 8.4%, 종업원과업무외회의 3.3%, 감독직과회의 6.1% 였다. 관리직과회의는 20.6% 에이르렀는데, 관리직은회사의이익을대표한다는점에서이를제외하면, 일반근로자의의견을청취하면서기본임금을개정하는비율은 40.3% 로과반수를밑돌고있다. 88_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends 일본노사커뮤니케이션의의의 법규정과관련되지않은측면에서노사커뮤니케이션의실태와그의의를살펴보기로한다. 노사커뮤니케이션에가장큰영향을미치는것은당해기업의사장인데, 사장이노사커뮤니케이션에어떤방침을갖고있는지아래의 A, B 의견중어디에가까운지응답을구해네가지유형으로구분했다. A 의견에가깝다 ( 긍정형 ) 26.5%, 어느정도 A 의견에가깝다 ( 약간긍정형 ) 44.4%, 어느정도 B 의견에가깝다 ( 약간부정형 ), B 의견에가깝다 ( 부정형 ) 4.9% 의응답률이었다. 일본기업의사장은 70.9% 가일반종업원의의향이나요구를충분히파악하여경영해야한다는기본방침을갖고있고, 나머지약 30% 는일반종업원의요구를들을필요가없다고응답하였다. A 의견기업은일반종업원의의향이나요구를충분히파악하여경영해야한다. B 의견경영은경영자가하는것으로, 경영에관하여일반종업원의요구를굳이들을필요가없다. 이러한사장의노사커뮤니케이션기본방침이실체를갖고있는지그렇지않은지를확인하기위하여, 경영정보를종업원에게공개하고있는지를살펴보았다. 그결과, [ 그림 1] 과같이긍정형일수록경영정보를종업원에게더많이공개하고있는것으로나타나, 노사커뮤니케이션에대한기본방침은실제경영정보의공개와관련이있게나타나고있어그실체가있다고볼수있다. 특히금전적정보에해당하는매출액, 이익, 인건비, 교제비, 사장등임원보수는긍정형일수록그비율이더욱높았다. 사장의노사커뮤니케이션에대한기본방침이기업경영이나인사노무관리등과어떤관계에있는지살펴보기위해여러항목과크로스집계를해보았는데, 그결과는다음과같다. 첫째, 세계금융위기의조기극복과극복조처의차이이다. 2008년세계금융위기이후실적악화로경영위기가 있었다 고응답한기업의비율은평균 45.1% 인데노사커뮤니케이션의기본방침별로보면, 긍정형 50.6%, 약간긍정형 43.9%, 약간부정형 41.7%, 그리고부정형 48.8% 였다. 이러한경영위기를 2012년 10월현재극복했는지물어본결과, 완전히극복 13.0%, 극복중 43.8%, 아직극복못함 24.4%, 경영위기악화 7.9% 였다. 노사커뮤니케이션 >> _89

[ 그림 1] 경영정보공개율 400.0 350.0 300.0 250.0 200.0 8.4 21.4 53.1 64.2 1.8 7.2 8.7 25.5 57.1 65.8 1.7 10.8 9.8 24.3 56.3 68.7 1.3 7.5 3.6 14.6 47.4 60.4 4.7 4.7 11.6 14.0 41.9 0.0 150.0 100.0 50.0 0.0 58.4 48.8 52.9 54.3 49.5 25.5 29.9 27.4 20.3 39.5 26.8 27.7 16.3 26.1 30.7 20.9 77.8 84.4 76.2 78.6 69.8 기본방침유형별로특징을보면, 긍정형이완전극복 18.8% 로, 다른유형에비해약 4~10% 포인트높고, 부정형은경영위기악화 23.8% 로다른유형에비해약 15~20% 포인트높았다. 완전극복과극복중을합한값은네가지유형모두 50% 후반대로큰차이가없었다 ( 그림 2 참조 ). 완전극복이가장높게나타난긍정형과경영위기악화가가장높게나타난부정형, 양유형의차이가어디에서나왔는지경영위기극복조치상황을보기로한다. 먼저여러위기극복조처중긍정형이다른유형보다더많은비율을나타낸것은 위기를극복하기위하여회사와일체감을느끼도록재촉하였다 가 53.8% 로다른유형보다높았고, 또한 종업원에게경영에대한의견을구했다 와 고용은유지한다고종업원을안심시켰다 도다른유형보다높았는데, 특히전자의경우다른유형보다두배정도높았다. 반면부정형이다른유형보다비 90_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends [ 그림 2] 경영위기극복상황 100.0 90.0 80.0 7.9 5.1 8.8 3.8 23.8 70.0 60.0 24.4 23.9 24.7 27.5 14.3 50.0 40.0 30.0 20.0 43.8 40.2 47.6 42.5 42.9 10.0 18.8 13.0 8.2 13.8 14.3 0.0 율이낮은항목은긍정형이가장많았던 위기를극복하기위하여회사와일체감을느끼도록재촉하였다 와 고용은유지한다고종업원을안심시켰다 에서다른유형보다크게낮았고, 덧붙여 업무의효율화를종업원에게재촉하였다 는다른유형보다현저히낮았다. 아무런조치를취하지않았다 에서는부정형이 14.3% 로가장높았다 ( 그림 3 참조 ). 이와같은경영위기극복조치의차이가긍정형에서완전극복이가장높게나타나고부정형에서경영위기악화가가장높게나타나는결과를초래한것으로생각된다. 기업이경영위기에봉착할경우조기에위기극복을하기위해서는긍정형과같이고용에대한안도감을주면서회사와일체감을느끼도록하고경영에대한의견을구하는것이효과적이라보인다. 둘째, 긍정형일수록노사커뮤니케이션에대한효과를많이인정하였다. 매우효과가있다와효과가있다고응답한비율의합계를보면전체평균이 59.8% 이었는데, 긍정형 72.8%, 약간긍정형 61.0%, 약간부정형 52.1%, 부정형 39.6% 였다. 셋째, 긍정형일수록노사커뮤니케이션에대한평가가높고, 종업원이경영에협력적이라고응답하였다. 경영측에게일반종업원의의견이나목소리가잘전달되고있다, 일반종업 >> _91

[ 그림 3] 세계금융위기극복조치 6.3 8.8 9.4 8.7 0.0 1.3 0.6 3.4 1.5 4.8 5.0 7.6 6.8 7.1 14.3 23.8 52.5 52.4 50.4 49.9 28.8 33.3 33.5 35.9 33.6 9.5 16.3 14.7 17.1 15.5 42.5 47.6 49.4 46.2 46.8 28.6 41.3 50.6 53.8 48.1 1 1 4.8 5.0 4.1 6.6 12.0 원에게경영측의방침이잘전달되고있다, 그리고종업원과커뮤니케이션시간을충분히갖고있다와종업원과의커뮤니케이션통로가있다는항목에서는긍정형일수록그비율이높았다. 또한종업원이경영에협력적이라고응답한비율도긍정형일수록높았다. 즉긍정형 89.2%, 92_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends [ 그림 4] 경영위기극복상황 7.0 7.3 7.8 10.0 8.0 32.6 44.8 53.2 51.8 62.8 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 34.9 37.5 29.7 28.1 16.0 9.3 1.6 3.0 2.8 3.1 약간긍정형 82.4%, 약간부정형 77.6%, 부정형 67.5% 로긍정형이부정형보다약 22% 포인트높았다. 넷째, 긍정형일수록직장분위기가좋았다. 일외의사항도서로상담하고있다, 솔직하게발언할수있다, 업무상서로도와주려고한다, 사원이자주성을발휘하고있다라는직장분위기에서는긍정형일수록응답비율이높았다. 그외매력있는직장이다, 직장에서는구성원간일체감을중시하는경향이있다, 부하나후배를키우려고한다, 사원이생기있게일하고 [ 그림 5] 노사커뮤니케이션에대한평가 400 350 65.4 300 61.7 64.6 250 52.8 56.8 47.2 49.4 51.2 41.7 200 68.8 62.4 63.8 37.3 60.4 150 46.6 75.8 62.5 62.0 100 54.7 48.9 50 81.5 89.2 82.4 77.6 67.5 0 >> _93

[ 그림 6] 직장분위기 600 500 400 300 200 100 0 72.3 67.4 75.0 68.5 59.7 56.6 52.6 54.7 67.5 68.5 66.7 46.6 66.1 69.3 39.6 64.3 58.9 51.1 62.6 81.8 79.4 80.2 48.9 78.7 70.1 63.5 61.9 69.7 63.2 74.4 66.1 60.9 44.2 46.5 65.3 78.3 75.7 80.2 60.5 75.5 있다의항목에서는유형간순위의변동이있으나대체로긍정형일수록응답비율이높다고할수있다. 다섯째, 긍정형일수록적극적인사원활용방침을갖고있었다. 될수있으면사원에게권한을위임해야한다, 회사정보는사원과최대한공유해야한다, 노사관계는대등해야한다, 잔업시간은원칙적으로사원스스로결정해야한다, 인사이동 배치는사원의의사가존중되어야한다는항목에서는긍정형일수록응답비율이높았다. 또한회사는책임지고사원에게능력개발기회를제공해야한다, 비정규직능력향상에도적극적이야한다에서도순위변동은약간있었지만, 대체로긍정형일수록그비율이높다고말할수있다. 인건비를줄여야한다는부정형일수록대체로응답비율이높았다. 즉긍정형일수록인건비를줄여야한다는비율이낮았다. 여섯째, 근속연수가증가함에따라능력과임금이증가하는능력주의적연공임금의경향도긍정형일수록강했는데, 정규직이나비정규직모두마찬가지였다. 예를들어정규직의경우, 연공임금경향이라고응답한비율은긍정형이 68.4% 인데, 부정형은 41.9% 에불과하였고, 비 94_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends [ 그림 7] 사원활용방침 600.0 500.0 75.8 75.8 78.6 400.0 86.1 79.1 87.8 84.4 56.3 44.2 84.9 300.0 44.1 46.4 60.4 38.5 38.0 39.1 69.3 59.6 65.9 32.3 65.1 200.0 46.3 18.6 72.8 82.2 30.3 76.0 66.6 30.3 100.0 37.9 32.5 40.8 39.6 39.1 44.2 63.6 77.0 65.4 55.7 32.6 0.0 정규직의경우긍정형이 29.9% 인데, 부정형은 16.3% 에불과하였다. 맺음말 이상, 설문조사를토대로일본의노사커뮤니케이션의과제와의의를살펴보았다. 노사관계의대등성원칙의일환으로서잔업협정체결등 110개항목에있어서과반수노조나과반수종업원대표자의역할을보장하고있으나, 과반수노조가매우적고과반수노조가없는기업에서는과반수종업원대표자의선출에서시행규칙의요건을채우지못해과반수종업원대표제의형해화가나타나고있다. 또한기본임금개정시일반종업원의의견을청취하는비율도낮았다. 전반적으로노동자들이법적으로보장된노사대등권리를제대로행사하고있지못했다. 그것은노동자들의권리의식이약하고, 사용자측의권리보장인식이낮은결과라고 >> _95

말할수있다. 그것에덧붙여일본정부가노사대등성원칙을관철하려고하는노력이낮은결과이기도하다. 적어도과반수종업원대표자선출에관련된절차등을법조문에명기하고, 노사가그것을철저하게따를수있도록홍보나점검을할필요가있다. 일본노사관계의안정은노사가모두노사대등성인식이낮고, 노동자가권리의식을발휘하지못한가운데, 급여를받기때문에회사의규정이나명령에따라야한다 라는의무의식이강한결과라고말할수있다. 한편이러한법에서명시된노사대등원칙과는별개로사용자가스스로일반종업원의의견을듣고경영해야한다는의식이높은경우, 경영정보를종업원에게많이공개하고, 조기에경영위기를극복하고있었다. 조기의경영위기극복에는고용에대한안도감을주면서회사와일체감을느끼도록하고경영에대한의견을구하는노사커뮤니케이션이주요요인으로작용하는것이아닌가생각된다. 또한종업원의의견을듣고경영해야한다는의식이높은긍정형일수록노사커뮤니케이션의효과를더많이인정하고있고, 노사의의사소통이잘되고있다고생각할뿐만아니라종업원이경영에협력적이라고응답하고있다. 더나아가긍정형일수록직장분위기가양호하고, 사원활용방침이더욱적극적이었고, 근속연수증가에따라능력과임금이증가하는능력주의연공적임금비율이더욱높았다. 이러한결과를보면, 노사커뮤니케이션이기업경영위기를조기에극복하고기업분위기를좋게하는경영자원이라고해도과언이아니다. 일본에서이러한노사커뮤니케이션의경영자원성을높여보다많은기업에서활용할수있도록하고, 상기한과반수종업원대표제의형해화등노사커뮤니케이션의문제를해소하고, 본격적인노사대등원칙을관철하기위해서는포괄적으로노사커뮤니케이션을규정하는법제정이필요할것으로생각한다. 한예로한국의근로자참여및협력증진에관한법률 ( 근참법 ) 과같은법의제정이다. 한국에는이미근참법이제정되어활용되고있어일본보다노사커뮤니케이션의포괄적인법적틀이잘갖추어져있다고여겨진다. 그런데이러한법이어느정도노사커뮤니케이션의경영자원성을높이고있는지점검하고, 개정이필요하다면그렇게하여노사대등의원칙을보다높은수준에서보장하고, 노사상생의길을넓혀나갈필요가있다고생각된다. 96_ 2015 년 6 월호 <<

International Labor Trends 참고문헌 오학수 (2013), 노사관계론에서본종업원대표제-노사커뮤니케이션의경영자원성을살린다 일본노동연구잡지, No.630. 오학수 마에우라호다까 스즈끼마꼬토 (2015), 노사커뮤니케이션의실태와의의-앙케트조사를기초로, JILPT Discussion Paper 14-3(2015년 2월 ). >> _97