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2014 정책연구-11 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구 책임연구원 : 문은영(서울시여성가족재단 정책연구실 연구위원) 공동연구원 : 장명선(이화여자대학교 젠더법학연구소 교수) 위촉연구원 : 송민주(서울시여성가족재단 정책연구실)

Contents Contents Ⅰ 서 론 1. 연구배경 및 필요성 3 2. 연구내용 및 추진 방법 6 3. 일 생활균형의 정의 및 범주 8 4. 기대효과 및 활용방안 9 Ⅱ 선행연구 검토 1. 일 생활균형으로의 논의 13 2. 일 가족양립정책의 수혜대상자 범위에 대한 논의 14 3. 라이프스타일의 변화에 대한 정책대응의 필요성 관련논의 15 4. 남성의 돌봄 참여에 대한 논의 16 5. 민간기업의 참여방안모색 관련 논의 18 Ⅲ 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 1. 서울시 일 가족양립의 현황 23 2. 일 가족양립관련 법제 현황 35 3. 요약 및 시사점 48 - i -

Contents Ⅳ 서울시 일 생활균형 관련 조례 현황 및 분석 1. 서울시 관련 조례 53 2. 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 54 3. 서울시 가족친화 사회환경 조성 및 지원에 관한 조례 58 4. 소결 66 Ⅴ 서울시 일 생활 균형지원 방향 1. 서울시 일 생활균형지원 방향 71 2. 일 생활 균형지원 법제내용 구성안 73 참고문헌 _ 87 부록 : 법제 항목 _ 89 - ii -

Table Contents 표 목차 표 Ⅰ- 1 현행 서울시 관련 조례 3 표 Ⅲ- 1 서울시민의 여가생활에 대한 가치관 26 표 Ⅲ- 2 문화 활동의 장애요인 27 표 Ⅲ- 3 주말이나 휴일의 여가활용(복수응답) 28 표 Ⅲ- 4 유연근무제도 도입 현황 31 표 Ⅲ- 5 돌봄 관련제도 도입 현황 32 표 Ⅲ- 6 성별 육아휴직자 34 표 Ⅲ- 7 가족친화프로그램 도입 장애요인 35 표 Ⅲ- 8 출산전후휴가 관련법규 내용 36 표 Ⅲ- 9 배우자 출산휴가 관련법규 내용 38 표 Ⅲ-10 육아휴직 관련법규 내용 39 표 Ⅲ-11 가족돌봄 관련법규 내용 40 표 Ⅲ-12 육아기 근로시간 단축 관련법규 내용 41 표 Ⅲ-13 유연근무제 관련법규 내용 43 표 Ⅲ-14 일 가족양립 기반조성 관련법규 내용 45 표 Ⅳ- 1 일 가족양립 관련 조례 문제점 및 개선안 57 표 Ⅳ- 2 가족친화 사회환경 조성 및 지원에 관한 조례 개정안 62 - iii -

Picture Contents 그림 목차 그림 Ⅲ- 1 OECD full-time 근로자 주당 근로시간 23 그림 Ⅲ- 2 서울시 근로시간 변화 24 그림 Ⅲ- 3 서울시 근로시간대별 분포 24 그림 Ⅲ- 4 성별 유급노동시간 25 그림 Ⅲ- 5 성별 무급노동시간 25 그림 Ⅲ- 6 성별에 따른 여가 불만족 27 그림 Ⅲ- 7 여가생활 장애요인 27 그림 Ⅲ- 8 성별에 따른 여가 가사생활 시간조사(주말) 29 그림 Ⅲ- 9 서울시민의 일 가족양립정책 선호도 30 그림 Ⅲ-10 서울시 탄력적 근무제도 도입현황 32 그림 Ⅲ-11 서울시 돌봄관련 제도도입 현황 33 그림 Ⅲ-12 성별 육아휴직자 현황 34 그림 Ⅴ- 1 일 생활양립정책에 대한 성평등적 접근 72 - iv -

연구요약 Ⅰ 서론 1. 연구배경 및 필요성 현재 서울시 일 가족양립지원을 위한 제도적 근거로는 서울시 가족친화 사회환경 조성 및 지원에 관한 조례 (2012.5 제정, 2014.5. 전면개정)와 서 울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 (2011.7 제정) 등이 있으나, 일 가족양 립지원정책에 대한 내용으로는 불충분하여 이에 대한 법제 정비가 요구됨 일 가족양립정책의 가장 큰 쟁점은 일 가족양립에 대한 시민수요가 높게 나타나고 있음에도 실질적 체감도가 저조하다는 것임. 즉, 제도와 정책은 많으나 실행을 위해서는 비용이 발생하므로 민간부문이 적극적으로 참여하 지 않고 있으며, 이를 위해 일 가족양립 관련 내용을 실천하기 위한 통합 적이고 효율적인 추진체계 구축이 요구되고 있는 실정임 일 가족양립정책은 궁극적으로 시민들의 삶의 질 향상과 성평등문화 확산 을 지향해야 함. 이를 위해서는 다양한 삶의 방식과 선택을 고려한 일 생 활균형으로의 패러다임 전환과 정책영역과 범주확장이 요구되고 있으며, 이를 위한 법적근거 마련이 필요함. 현행 관련조례는 이러한 내용을 충분 히 반영하지 못하고 있으므로 기존 조례의 정비를 위한 기초연구가 필요함 - v -

연구목적 기존의 서울시 일 가족양립 관련 조례 정비 : 현행 서울시 가족친화사회 환경조성 및 지원에 관한 조례 와 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 의 불충분한 내용을 보완, 용어정비 등 체계화하여 개정안을 제시하고자 함 서울시 일 생활균형지원 방향성 제시 : 서울시 일 가족양립 현황에 대한 분석을 통해 현재 시민들이 당면한 일 가족양립의 주요 쟁점을 파악한 결 과, 일 가족에서 일 생활균형으로의 논의 확장, 노동시장과 가정에서의 성평등한 문화확산, 민간기업의 적극적인 참여방안 모색 등이 주요 쟁점 으로 나타났음. 이에 이러한 쟁점을 구체적으로 반영한 서울시 일 생활균 형지원 법제를 위한 기초연구를 수행하여 서울시 일 가족양립 정책을 보 다 효율적으로 시행하고자 함 연구의 내용 일 가족양립 현황분석 : 일 가족에서 일 생활균형(Work & Life Balance)으 로의 정책범주 확장에 대한 논의를 분석하기 위해 선행연구와 일 가족양 립 현황을 파악하고, 일 가족양립정책의 쟁점을 분석하고 조례 정비 및 개정에 반영 현행 관련 조례개정안 제시 : 현행 일 가족양립 관련 조례를 검토 분석을 통해 개정안 제시 서울시 일 생활양립지원 방향성과 법제조문 제시 : 서울시 일 생활균형지 원에 관한 조례 구성안을 제시하고자 함. 조례의 내용은, 일 생활균형의 목적, 정의, 적용범위, 책무 등 규정, 일 생활균형 기본계획 수립 등에 대 한 규정, 일 생활균형위원회, 일 생활균형지원센터 등 추진체계 구축에 대 한 규정, 일 생활균형 실태조사 실시 등에 관한 규정, 일 생활균형을 위한 세부정책과제 등 규정(임신출산, 육아휴직, 직장보육시설, 가족친화적 근로 - vi -

시간 등의 영역에 관한 규정)과 서울형 일 생활균형 사회환경조성 등에 관 한 규정, 서울형 일 생활균형지수 개발, 분쟁 예방 및 해경 등에 관한 규 정 등이 포함됨 연구방법 문헌연구, 행정자료, 관련통계, 선행연구 등에 대한 자료 수집 및 분석 서울시 관련 법령 조사 및 분석 영역별 학계, 현장 전문가의 자문을 통해 서울시 일 생활균형지원법제 마련 에 대한 검토 기대효과 및 활용방안 본 연구를 통해 서울시 일 생활균형의 현황과 수요에 부응한 법적기반 마 련과 서울시 일 생활균형지원조례 내용 구성안을 제시하고자 함 서울시 근로자의 일 생활균형지원을 통해 삶의 질을 향상하고 성평등한 기업문화와 가족문화를 정착에 기여 일 생활 균형 정책수립에 있어서 서울시의 선도적 역할을 기대 Ⅱ 선행연구 검토 선행 연구 일 생활균형으로의 논의 확장 : 일 가족양립이 주로 여성근로자가 일과 가 사노동을 동시에 할 수 있도록 지원하는 정책 위주였다면, 일 생활균형은 - vii -

남녀 근로자 모두 생활에 필요한 시간을 확보하고, 이러한 시간을 가사 및 개인생활에 적절히 안배하여 건강한 일상성을 회복한다는 것임. 이에 따라, 현재 만연해 있는 장시간 근로관행을 개선하고 일 중심의 사회에서 일 생활 중심의 사회로 전체 패러다임을 전환하기 위해서는 기존 논의의 확장이 필요함 일 가족양립정책의 수혜대상자 범위에 대한 논의 : 일 가족양립은 수혜대 상자의 범위가 협소하다는 문제가 있음(원숙연&이동선, 2012). 특히, 서울 시 일 가족양립 지원에서 주요정책 대상은 자녀를 양육하는 기혼여성이기 때문에 같은 여성이고 동일한 연령대라도 비혼 청년여성은 정책의 우선순 위에서 제외되며, 자녀가 없는 맞벌이 부부 자녀돌봄의 부담에서 어느 정 도 벗어나 있는 중년층 및 노인층도 주요정책 대상에서 제외 라이프스타일의 변화에 대한 정책대응의 필요성 : 결혼이나 자녀에 대한 가치관이 점차 다양해지고 있는 현재, 일과 가족생활에 대한 지원만으로 는 서울시민들의 다양한 요구를 충족할 수 없음 남성의 돌봄참여에 대한 논의 : 한국의 남성에 대한 돌봄노동 참여 지원 정책의 수준은 OECD 주요국 가운데 가장 낮은 편임. 육아휴직을 이용하 는 절대다수가 여성임에도 불구하고 이를 시정하려는 제도적 장치 마련이 나 특정 노력을 하지 않은 것 등이 문제점으로 지적되고 있음(윤홍식, 2006). 한편, 일 가족양립 지원제도가 여성 편의로 정책이 시행되어, 여성 의 제도혜택으로 인한 업무 전가가 남성들의 차지가 되며 이로 인해 남성 들의 야근을 야기해 더욱더 돌봄참여에서 제외되는 악순환이 발생함(채화 영&이기영, 2013) 민간기업 참여방안 모색의 필요성 : 우리나라 기업의 경우, 근로자의 일과 가족생활 양립을 지원하는 것이 기업경쟁력이나 생산성증대에 기여한다는 인식 자체가 부재하며(조남훈 외, 2007), 기업의 참여를 독려할 수 있는 지 원정책 마련이 필요함 - viii -

Ⅲ 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황검토 일 가족양립 통계현황조사 노동시간 : 서울시 근로시간의 변화를 살펴보면, 2003년 49.2시간에서 2013 년 43.2시간으로 평균 근로시간은 10년 사이 6시간 정도 짧아짐. 그러나 근 로시간대별 분포를 보면 여전히 45~53시간, 54시간 이상 근무하는 비율이 44.7%로 짧아진 근로시간과는 달리 많은 기업이 장시간 근로관행을 유지하 고 있음. 한편, 성별에 따른 유급노동시간과 무급노동 시간에서는 여전히 성차별적인 요소가 발견됨. 맞벌이 남성은 주 40시간 이상이 76.1%로 홑벌 이 남성(주 40시간 이상 : 73.7%)보다도 장시간의 유급노동을 하는 것으로 나타났으며, 같은 맞벌이임에도 불구하고 여성(주40시간 이상 : 45.3%)과 남 성의 유급노동시간에는 상당한 차이가 있었음. 무급노동시간의 경우, 맞벌 이 남성은 30분~1시간 30분미만이 60.6%로 가장 많았고, 맞벌이 여성은 1시간30분~3시간30분미만이 45.3%로 가장 많았음. 여성은 무급노동에 더 많은 시간을 할애하고, 남성은 유급노동시간에 더 많은 시간을 할애하는 것으로 나타남 여가생활 : 서울시민의 여가생활에 대한 가치관을 조사한 결과, 연령대 전반 에 걸쳐 많은 수입을 위해 일을 더 하기보다 여가시간을 갖는 것을 더 선 호하는 것으로 나타남. 특히, 20~29세, 30~39세에 속하는 시민들의 여가선 호도는 수입 선호에 비해 약 3배 이상 높았으며, 4050세대에 비해서도 4~5% 더 높은 것으로 조사됨. 성별에 따른 여가시간의 활용을 살펴보면, 여성은 가사일(42.6%), 휴식(35.5%) 순이었으며, 남성은 휴식(39.6%), 컴 퓨터 게임, 인터넷 검색 등(20.1%) 순으로 나타남. 가사일의 경우, 여성의 42.6%가 주말이나 휴일의 여가 시간을 가사 일에 활용하는 반면, 남성은 13.4%에 불과했음 - ix -

일 가족양립제도 활용 : 서울시 탄력적 근무제도 현황을 살펴보면, 공공기 관은 탄력적 근로시간제 61.7%, 선택적 근로시간제 59.6%, 단시간 근로제 55.3% 등으로 비교적 도입율이 높은 편이나, 민간기업 그 중에서도 중소 기업은 탄력적 근로시간제 17.6%, 선택적 근로시간제 15.1%, 단시간 근로 제 13.8% 등 전반적으로 도입률이 저조함. 서울시 돌봄휴가 제도도입 현 황에서는 산전후휴가제도 및 육아휴직제도는 전반적으로 도입률이 높았으 나, 배우자 출산휴가(남)의 경우 중소기업은 전국보다 낮은 56.1%로 나타 났고(전국 1~99인 : 80.7%), 육아휴직도 중소기업은 70.7%로 전국보다 다소 낮은 것으로 나타남(전국 1~99인 : 79.3%). Ⅳ 서울시 일 생활균형 관련 조례 현황 및 분석 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례의 문제점 및 개선안 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 의 목적은 출산과 양육에 유리한 환경조성으로서 저출산 문제를 해결하기 위한 조례이므로 일 가족양립을 위한 조례로서는 미흡한 실정이므로 이에 대한 개정안을 마련해야 함 조례에서 사용하는 용어의 정비가 필요함. 일 가족과 일 가정이 함께 쓰 이고 있으나 현재의 일 가정을 일 가족이란 용어로 변경하는 것이 필요 하므로 나아가 일 생활 균형이란 용어와의 관계에서도 용어정비를 고려해 보아야 할 것임 이 조례 제6조에서 일 가정양립지원에 대해 규정하고 있으나 이 조항을 규정한 목적은 자녀 임신 출산 양육 및 교육하고자 하는 시민이 직장생 활과 가정생활을 양립할 수 있도록 하기 위한 것이며, 이의 내용만으로는 돌볼 자녀가 없는 시민의 일 가족 생활 내지 일 생활 균형 지원을 하기 - x -

에는 불충분함. 개인의 여가생활까지를 포함하는 일 생활균형지원을 위한 구체적인 내용 규정이 필요함 이 조례상 제6조제1호와 제2호와의 관계가 분명하지 않음. 가족친화 직장 환경조성과 기업문화조성 및 확산이라고 규정하여 기업과 직장의 구별의 기준이 모호하며 이에 대한 지원에 대해서는 구체적으로 규정하고 있지 않음. 즉 직장환경조성과 가족친화사회환경 조성 등으로 규정하는 것이 바람직함 이 조례 제13조제3호에서 출산 및 양육지원을 위한 가족친화우수기업을 포상한다는 내용을 규정하고 있는데 이는 가족친화 사회환경의 조성 촉 진에 관한 법률 상에서 규정하고 있는 내용이므로 서울시 가족친화 사 회환경 조성 및 지원에 관한 조례 에서 규정하는 것이 바람직함. 동 조례 에서는 가족친화우수기업에 대한 포상 내지 인증에 대한 내용은 규정하고 있지 않으므로 이에 대한 개정이 필요함 서울시 가족친화 사회환경 조성 및 지원에 관한 조례의 문제점 및 개선안 조례 제2조 정의 규정에서 가족친화 사회환경이란 일과 가정생활을 조화 롭게 병행할 수 있고 아동양육 및 가족부양 등에 대한 책임을 사회적으로 분담하며, 건강한 가정 이 조성되도록 하는 제반환경을 말한다 라고 규정 하고 있다. 그러나 이 조례의 제1조의 목적에서는 일 가정양립이 아닌 일 가족양립을 규정하고 있으므로 이에 대한 용어정비가 필요함 가족친화 사회환경에 대한 정의 규정의 범위확대가 필요함. 현재의 조례에 서는 가족친화 사회환경에 대한 정의를 내리면서 건강한 가정이 조성되도 록 하는 제반 환경이라고 했으나 건강한 가정을 넘어 건강한 직장, 건강한 지역으로의 범위가 확대되어야 하므로 이를 위한 제반환경이라고 규정하 는 것이 필요함 가족친화 사회환경 조성에 대한 사업주의 의무를 보다 강화할 필요가 있 - xi -

음. 현재 제5조에서 사업주의 책무를 규정하면서 근무환경의 조성을 위하 여 노력하여야 하고 직장근무 위험요인을 제거하며 가족친화 직장환경조 성에 근로자를 참여시키도록 노력하여야 한다. 라고 노력의무를 규정하고 있음. 그러나 가족친화직장환경 조성에 대한 사업주의 책무는 매우 중요 하므로 보다 강화된 의무규정이 필요. 따라서 근무환경의 조성을 하 여야 하며 직장근무 위험요인을 제거하며 가족친화 직장환경조성에 근로 자를 참여시키도록 하여야 한다. 라고 보다 강화할 필요 있음 전체적으로 용어통일에 대한 정비가 필요함. 제1조의 일과 가정생활 을 일과 가족생활 로 개정하고 제10조제1항의 모성권리 보호 를 모 부성의 권리보장 으로 개정, 제2항제1호의 직장맘의 모성권리보호, 직장맘의 모 성권리보장 으로 개정하는 것이 바람직함 가족친화 사회환경 조성사업 추진하고 이를 효율적으로 지원하기 위해서 중소기업에 대해 우선적으로 지원한다는 내용을 규정하는 것이 필요함. 사실 가족친화 직장환경 조성은 대기업보다는 중소기업에 보다 부담이 될 수 있고 여성근로자의 대부분이 중소기업에 치중되어 있으므로 중소기업 에서 가족친화 환경조성을 하는 것이 필요함. 따라서 제9조제2항에 시장 은 가족친화 직장환경 조성지원시 중소기업에 대해 우선적으로 배려한다 라는 내용을 규정하는 것이 필요함 직장맘지원센터의 설치 및 기능상의 범위와 기능 확대가 필요함. 현재 제 10조제2항제1호에서 직장맘의 모성권리보호 상담 및 교육, 홍보 등 지원 사업이라고 규정하고 있으나 이를 모 부성권리보장이라고 개정함으로서 대상범위확대와 권리보호가 아닌 권리보장으로 용어를 정비하는 것이 필 요함. 사실 모 부성권은 보호할 권리가 아니라 보장되어야 할 권리이며 내년부터 효력이 발생할 양성평등기본법 제25조에서도 모 부성의 권리보 장을 규정하고 있으므로 이에 대한 용어를 정비하는 것이 바람직함 - xii -

Ⅴ 서울시 일 생활균형지원 방향 서울시 일 생활균형지원 방향 및 법제 내용구성 본 연구는 서울시민과 기업에서 체감할 수 있는 일 생활 균형지원과 정책 확산을 위해 기존의 법적근거로는 한계가 있다는 문제제기에서 출발함. 즉 기존의 법적 기반에서 제시하는 정책의 대상과 영역, 내용상에서의 불 충분성을 보완한 법제정비가 요구되고 있음을 강조함. 따라서 기존의 서울시 일 생활 관련조례인 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 와 서울시 가족친화 사회환경조성 및 지원에 관한 조례 의 내 용을 진단하고 분석하여 문제점과 개선사항을 제시함. 이 두 조례는 젠더 적 관점에서 일과 가족생활을 넘어 일 생활균형에 대한 정책기반을 마련 하는데 분명한 한계점을 갖고 있음. 일과 가족생활 또 더 나아가 개인생활로의 확장에 대한 지원근거를 마련하 기 위해서는 정책관점 측면에서 여성과 남성근로자의 평등한 삶을 지향하 는 성평등 관점이 요구됨. 즉 여성과 남성근로자의 삶이 일중심이 아니라, 가족과 더 나아가 생활중심으로 전환하면서 노동권과 부모권등의 보장을 넘어 행복 추구권을 지향할 수 있어야 함. 또한 가족중심의 여성근로자의 모성보호 중심의 지원에서 보편적 정책수 혜자를 고려한 포괄적 일 생활 양립(Wokr-Life Balance)균형 관점으로의 전환이 요구됨. 즉 기존의 일가족양립지원이 일하면서 자녀를 양육하는 근로자의 복지후생지원에 국한하고 여성근로자의 모성보호중심이었다면, 포괄적 일 생활양립지원은 남녀근로자의 일의 방식과 삶의 방식을 선택할 수 있는 보편적 정책 패러다임을 지향함. 이를 위해 정책대상 범위의 확대를 강조할 수 있는데, 남성근로자의 부성강화 및 가족생활 참여지원과, 자녀양육근로자를 포함한 가족돌봄자(Care-giver) - xiii -

의 범주 확대가 요구됨. 정책대상의 확대에는 무엇보다 정책사각지대 근 로자지원 강화가 필요함. 즉 기업의 규모가 소규모일수록, 고용형태가 안 정적이지 않을수록 가족친화적 제도 활용률이 저조한 점을 감안하여 지원 대상 확대가 요구됨. 따라서 근로자의 일 생활 균형지원을 위해서는 현재의 관련 조례상에서 내용을 규정하기 보다는 새로운 서울시 일 생활균형 지원에 관한 법제마 련이 필요한 상황임. 이 법제 내용으로는 일 가족생활의 양립에서 더 나 아가 돌봄문제, 여가생활 등 개인생활에 대한 지원도 목적에 포함되어야 하며, 서울시 일 생활균형을 위한 시장, 시민, 사업주, 근로자 등의 책무, 추진체계구축, 일 생활균형을 위한 구체적인 사업내용, 사업지원을 위한 재원 등을 규정할 필요가 있음. - xiv -

I 서 론 1. 연구배경 및 필요성 2. 연구내용 및 추진 방법 3. 일 생활균형의 정의 및 범주 4. 기대효과 및 활용방안

Ⅰ 서론 1. 연구배경 및 필요성 일 가족양립지원정책의 효율적 시행을 위한 법제 정비의 필요성 현재 서울시 일 가족양립지원을 위한 제도적 근거로는 서울시 가족친화사회 환경조성 및 지원에 관한 조례 (2012년5월 제정, 2014년5월 전면개정)와 서울 시 출산 및 양육지원에 관한 조례 (2011년 7월 제정)등이 있으나(표1참조), 최 근 변화하고 있는 가족구조와 기업의 요구, 시민의 수요를 반영한 일 가족양 립지원정책의 법적근거를 제시하기에는 한계가 있다. 즉 정책적 범주와 대상, 내용상에서 파편적이고 불충분한 내용으로 규정되어 있으므로 이에 대한 법 제정비가 요구되는 실정이다. 따라서 서울시 관련 조례에서 미흡하게 규정되어 있는 일 가족양립에 대한 내 용을 일 생활균형지원 방향으로 구체적 내용을 규정함으로서 보다 효율적인 정책실현을 위한 법제 정비의 기초연구가 요구된다. 표 Ⅰ-1 현행 서울시 관련 조례 구분 조항명 서울특별시 가족친화 사회환경 조성 및 지원에 관한 조례 제1장 총칙 제1조 목적/제2조 정의 제3조 시장의 책무 제4조 시민의 책무 제5조 사업주의 책무 Ⅰ. 서론 3

구분 조항명 제2장 가족친화 사회환경 조성 시행계획 등 제6조 시행계획의 수립 등 제7조 계획수립 등의 협조 제8조 실태조사 제9조 가족친화 사회환경 조성사업 제3장 서울특별시 직장맘지원센터 제10조 설치 및 기능 제11조 센터에 대한 지원 제12조 운영의 위탁 제13조 보고 및 조사 제14조 시행규칙 서울특별시 출산 및 양육지원에 관한 조례 제1조 목적/제2조 정의 제3조 시장의 책무 제4조 결혼 임신 출산 지원 제5조 자녀 양육부담 경감 제6조 일 가정 양립 지원 제7조 출산친화 사회분위기 조성 제8조 중장기 기본계획 제9조 연도별 시행계획 제10조 출산 및 양육지원 시책자문단 운영 제11조 기업 민간단체 등의 지원 제12조 교육 및 홍보 제13조 포상 제14조 시행규칙 일 가족양립 에서 일 생활 균형 으로의 정책영역 및 범주 확장 일 가족양립정책이 궁극적으로 삶의 질 향상과 성평등문화 확산을 지향해 나 가기 위해서는 변화하는 다양한 삶의 방식과 선택을 고려한 일 생활 균형으 로의 정책영역과 범주 확장이 요구되고 있으나 1) 현재 관련 조례의 내용은 이 를 규정하지 못하고 있다. 1) 일 가족양립 정책은 일과 가족생활 균형에 초점을 맞추고 있고, 맞벌이 가정의 육아문제해결에 집 중되는 경향이 있음. 물론 취업여성의 노동부담, 혹은 자녀가 있는 맞벌이 가정의 문제를 해결해야 하는 상황에서는 일 가족양립 정책에서 우선순위는 자녀를 양육하는 근로자에 대한 지원에 맞추어 져 있는 측면이 있음. 그러나 일과 가족에 대한 가치관이 변화하고 있는 현시점에서 임금노동과 가 사노동을 넘어 여가생활까지 고려한 보편적 복지, 즉 일 생활 균형 지향을 위한 논의가 이루어지고 있음. 4 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

현재의 일 가족양립 지원정책을 일 생활 균형지원을 위한 정책 2) 으로 확대하 고 이를 위한 기본계획 수립, 세부정책과제 등을 규정함으로서 일 생활 균형 에 있어서 서울시가 모범적이고 앞장서서 정책을 실현할 필요가 있다. Ⅰ 가족 직장 지역사회에서 일 가족양립문화확산 및 실천을 위한 통합적인 추진 체계 구축 현재 일 가족양립정책의 가장 큰 쟁점은 실질적인 지원정책의 부재로 시민수 요가 높게 나타나고 있음에 비해 실질적 체감도가 저조하다는 것이다. 직장의 가족친화적인 제도 이용에 대한 응답에 따르면, 직장 내 가족친화제도가 운영 되지 않는다는 응답이 조사대상자의 절반에 이르렀으며, 제도가 있는 경우에 도 실제 활용도는 낮은 것으로 나타났다(서울시 여성가족재단, 2011) 즉 제도와 정책은 많으나, 실행을 위해서는 비용이 발생하므로, 공공부문을 넘 어 민간부문으로의 적극적 참여를 유도함에 있어 한계 3) 를 나타내고 있다. 그 러나 일 가족양립문화를 정착시키고 확산시키기 위해서는 가족과 직장 또 지 역사회에서의 적극적인 정책 실현이 요구된다. 따라서 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률 (조항 내용 <부록1> 첨 부), 근로기준법, 가족친화사회환경의 조성촉진에 관한 법률, 고용보험 법 등에서 규정하고 있는 일 가정양립 관련 내용을 실천하기 위한 통합적이 고 효율적인 추진체계 구축이 요구되고 있는 상황이다. 2) 한국 근로자의 연평균 근로시간은 약 2,163시간으로 OECD 국가들 중 멕시코 다음으로 가장 높은 것으로 나타남. 특히 남성들의 장시간 노동은 필연적으로 여성을 집안일에 묶이게 하거나, 일을 하 더라도 파트타임 등 주변적이고 보조적인 업무를 선택할 수밖에 없게 하는 근본적 원인이라고 할 수 있음(김순희, 2013). 즉, 여성이 일과 자녀돌봄을 양립할 수 있도록 지원하는 일 가족양립 정책에 서 남녀근로자가 모두 함께하는 일 생활균형이라는 개념으로 전환되어야 할 시점임. 3) 일 가족 양립정책이 민간부문까지 활성화되기 위해서는 기업의 적극적인 개입과 노력이 요구되는 데, 문제는 이러한 환경을 조성하는데 기업의 재정적 부담이 크다는데 있음. 결국, 산전후휴가와 육 아휴직 실시 등은 직장의 규모와 고용지위에 따라 사각지대가 발생하며, 탄력근무나 단시간 근무 등 근무형태 다양화는 제자리 걸음을 하고 있는 실정임(장혜경 외, 2007). Ⅰ. 서론 5

2. 연구 내용 및 추진 방법 1) 연구내용 본 연구에서는 일가족에서 일 생활 균형(Work & Life Balance)으로의 정책범 주 확장에 대한 논의를 분석하기 위해 선행연구와 일 가족양립 현황파악 등 을 통해 현행 일 가족양립정책의 쟁점을 분석하고자 한다. 현행 서울시의 일 생활균형 관련 조례인 서울시 가족친화사회환경조성 및 지원에 관한 조례 와 서울시 출산 및 양육지원에 관한 조례 등은 저출산 대 책 마련을 위한 시각에서 제정된 조례 등이므로 일 가족을 넘어 일 생활균형 을 위한 법적인 정비가 필요하므로 이에 대한 내용들을 검토분석하고 문제점 과 개선안을 제시한다. 관련 법제를 조사하고 분석하고 서울시 일 생활균형지원에 관한 조례안을 제 시하고자 한다. 조례안의 내용은, 일 생활균형의 목적, 정의, 적용범위, 책무 등 규정, 일 생활균형 기본계획 수립 등에 대한 규정, 일 생활균형 위원회, 일 생활균형지원센터 등 추진체계 구축에 대한 규정, 일 생활균형 실태조사 실시 등에 관한 규정, 일 생활균형을 위한 세부정책과제 등 규정(임신출산, 육아휴 직, 직장보육시설, 가족친화적 근로시간 등의 영역에 관한 규정)과 서울형 일 생활 균형 사회환경조성 등에 관한 규정, 서울형 일 생활균형지수 개발, 분쟁 예방 및 해결 등에 관한 규정 등이 포함된다. 2) 추진방법 본 연구에서는 일 생활균형과 관련한 현황을 파악하기 위해, 기존의 연구문 헌, 행정자료, 선행연구 등에 대한 자료 수집을 통한 분석을 시도하였다 또한 관련 법제에 대한 조사를 위해, 국내외 관련 법령을 조사하고 분석하여 문제점을 파악하고 개선점을 제시하였다. 일 생활균형지원을 위한 법제정비를 위해 학계와 현장 전문가의 자문을 통해 조례안 항목구성을 하였고, 조례(안)초안에 대한 전문가 조사 4) 를 통해 의견을 수렴하여, 조문내용을 구성하였다. 6 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

3) 연구체계 연구추진체계는 다음과 같이 계획 단계, 자료분석 및 조사설계 단계, 연구결과 분 석단계, 연구보고서 작성단계로 구성하였다. 계획단계는 계획수립을 통해 연구 방 향성 설정을 위한 자문을 실시하고, 자료 분석 단계에서는 일 생활균형 관련 기존 문헌 수집과 기초통계 자료를 분석하였다. 마지막으로 연구결과 분석단계에서는 서 울시 일 가족양립 관련 조례 및 국내외 법제 검토와 전문가 의견조사를 통해 서울 시 일 생활균형지원 방향성을 제시하고자 하였다. Ⅰ 추진단계별 내용 단계 주요 내용 계획단계 계획 설계 센터운영 계획수립 법제기반조성을 위한 연구조사 계획수립 - 일 생활균형 조례 관련 연구관련 연구설계 연구과제 내용 선정 자료분석 및 조사설계 단계 문헌 통계 자료 분석 관련 기존 문헌 수집 및 리뷰 통계현황자료 2차분석 - 기존문헌조사 분석 - 관련 통계자료 분석 - 일 가족양립 관련 법제 분석 연구방법 및 방향 수립 연구결과 분석단계 분석 서울시 조례 내용 구성을 위한 전문가 회의 정책방향성에 대한 전문가 의견조사 - 서울시 일 가족양립 관련 조례 개선방안 도출 - 서울시 일 생활균형 법제 내용구성 및 전문가 조사 실시 서울시 일 생활균형 정책방향 및 법제내용 제시 연구 보고서 작성단계 평가 전문가 의견 반영 및 결과보고 작성 - 연구보고서 작성 최종 연구보고서 제출 4) 전문가 서면자문을 통해 의견수렴 - 서면자문기간: 2014. 12. 10(수)~12. 17(수) - 참여 전문가: 구미현 노사정위원회 전문위원, 김영옥 한국여성정책연구원 선임연구위원, 정영애 서울사이버대학교 교수, 송다영 인천대학교 교수, 김혜영 숙명여자대학교 교수, 윤홍식 인하대학 교 등 Ⅰ. 서론 7

3. 일 생활균형(Work & Life Balance)의 정의 및 범주 일 생활균형이라는 개념은 보통 일 가족양립 혹은 일 가족균형(work-family balance)에 비해 포괄적인 개념으로 규정된다(Rentanen et al., 2011). 일 가족 양립이 단지 일과 가족생활에서 남녀가 역할갈등을 최소화하고 조화롭게 균 형을 추구하는 것을 말한다면(Clark, 2000), 일 생활균형은 일과 가족생활을 넘어 개인의 생활까지 그 범주를 확대해 균형있는 삶을 지향하는 것을 말한다 (신경아, 2009). 따라서 일 가족양립은 주로 돌볼 자녀가 있는 가정에서 임금노 동(일)과 비임금노동(가사 및 돌봄)을 동시에 하기 위해 필요한 것으로 인식되 는 반면, 일 생활균형은 보다 보편적인 관점에서 모든 시민의 임금노동과 생활 (life)이라고 하는 가사, 여가, 자기계발 등 개인 및 가정생활을 조화롭게 배치 해 삶의 질을 높이는 것으로 인식되는 경향이 있다(박현미&이승협, 2009). 그러나 일 가족양립에 대한 정의가 일과 가족생활의 균형있는 조화를 촉진 하고, 젠더 평등한 고용기회를 확대하는 모든 가족 친화적 정책을 지칭하는 것 (OECD, 2007; 홍승아 외, 2008, 재인용) 이라고 비교적 명확하게 규정된 것과 는 달리, 일 생활균형의 개념에 대해서는 다양한 논의만 있을 뿐 그 개념이나 범주에 대해서 명확하게 규정되어 있지 않다. 이로 인해, 일 생활균형을 구성 하는 것이 무엇이며, 일 생활균형을 방해하고 촉진하는 요인들이 무엇인지에 대해 합의가 부족하다는 지적도 따른다(Ratanen et al., 2011). 지금까지 일 생활균형에 대해 논의된 것을 종합해보면, 일 생활균형은 모든 근 로자로 포괄범위가 넓으나, 젠더중립적인 용어로 인해 남녀 간의 성별차이에 대 한 논의의 여지가 좁다는 단점이 있다(원숙연&이동선, 2012). 그리고 일 생활균 형은 주로 시간 에 초점을 두고, 노동시간 돌봄시간 개인시간의 적절한 안배를 통 해 개인 근로자의 삶의 질 향상을 추구한다(Guest, 2002)는 점에서 시간활용으로 정책수단이 한정될 수 있는 여지가 있다. 그러나 일 가족양립이 현재의 일 중심 적 근로관행에서 벗어나지 않는 한 달성하기 어렵다는 것을 상기할 때 일 생활균 형은 일 중심적 사고에서 일과 생활 중심의 전반적인 패러다임의 변화를 추구하 는 것이며, 맞벌이 및 기혼 여성근로자 뿐만 아니라 개인생활의 다양한 욕구를 8 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

지닌 여성 및 남성, 2030세대부터 4050세대 등 모든 세대를 아우를 수 있다. 일 생활균형에 영향을 주는 요인들은 크게 국가적 차원, 조직적 차원, 개인적 차원으로 나뉠 수 있는데, 국가적 차원에서는 가족 및 젠더관련 제도, 돌봄서 비스, 노동시간과 관련된 제도 등이 포함되며, 조직적 차원에서는 이러한 제도 를 시행하는 정도, 노조 유무 등이 일 생활균형에 영향을 주는 요인들로 알려 져 있다. 마지막으로 개인적 차원에서는 결혼여부, 돌봄을 필요로 하는 가족 (자녀, 환자, 장애인, 노인 등) 여부, 가사분담 정도 등이 일 생활균형에 영향을 주는 요인들이다(배규식 외, 2013). 따라서 일 생활균형은 어느 한 정책 환경 만이 영향을 미치는 것이 아니라 다양한 차원이 서로 상호 연계되어 있기 때 문에 개인 기업 국가차원에서 더 나아가 지역사회에서 적극적인 참여가 요 구되고 있는 실정이다(장명선 외, 2012). Ⅰ 본 연구에서의 일 생활균형 은 기존 논의에서의 일과 가족생활 을 넘어 개인 의 일 생활에 있어서의 균형있는 삶을 포함하고자 한다. 따라서 삶의 질 향 상 과 성평등문화 확산 을 지향하고, 변화하는 다양한 삶의 방식과 선택을 고 려한 일 생활 균형으로의 정책영역과 범주 확장을 시도하기 위한 기초연구를 수행하고자 하였다. 그렇기에 일 생활균형에서의 정책 범주는 개인의 일 생활 균형에 영향을 주는 요인 예컨대, 노동시간을 비롯하여, 가사, 돌봄 뿐 아니라, 여가 등 개인의 삶의 질과 관련된 요소를 고려하고자 하였다. 4. 기대효과 및 활용방안 본 연구를 통해 서울시 일 생활균형의 현황과 수요에 부응한 법적기반 마련과 서울시 일 생활균형지원조례(안)을 제시하고자 한다. 서울시 근로자의 일 생활균형지원을 통해 삶의 질을 향상하고 성평등한 기업 문화와 가족문화를 정착시키고자 한다. 일 생활 균형 정책수립에 있어서 서울시의 선도적 역할을 기대할 수 있다. 생활정책으로서의 일 생활 균형정책을 확산하고 정착시킨다. Ⅰ. 서론 9

Ⅱ 선행연구 검토 1. 일 생활균형으로의 논의 2. 일 가족양립정책의 수혜대상자 범위에 대한 논의 3. 라이프스타일의 변화에 대한 정책대응의 필요성 관련 논의 4. 남성의 돌봄 참여에 대한 논의 5. 민간기업의 참여 방안 모색 관련 논의

Ⅱ 선행연구 검토 1. 일 생활 균형으로의 논의 유럽 삶의 질 조사(European Quality of Life Survey, 2003) 에 따르면, 일 생활 균형이란 일 영역에서 여성의 불리함을 개선하고, 가족생활과 관련한 남성의 불리함을 해소할 수 있는 정책적 지향을 가리킨다(European Quality of Life Survey, 2003:45; 신경아, 2009, 재인용). 고 되어있다. 즉, 일 생활균형이라는 용어 역시 노동시장에서 여성이 직면한 불리함을 해소하고, 가족생활 영역에 서 남성이 갖고 있는 장애요소를 해결해 가족생활에 더 시간을 할애하도록 하 는 젠더 평등적인 요소를 이미 내포하고 있는 것이다. 또한, 일 생활균형은 일 가족양립에서 가족 이라는 용어가 지니는 여성문제 적 성격을 어느 정도 해소할 수 있다는 점에서도 긍정적인 측면이 있다. 우리 나라에서 일 가족양립 정책이 남녀모두를 대상으로 함에도 불구하고, 오랫동 안 가사 및 돌봄 노동이 여성의 문제로만 인식되어 왔기 때문에 일 가족양립 을 위한 정책은 기혼여성 또는 맞벌이 부부 가운데 여성만이 수혜대상으로 여 겨지는 측면이 강하게 존재했다. 게다가 일 가족양립의 문제는 가족생활에 할애할 수 있는 시간 을 얼마나 확 보할 수 있는가가 관건인데, 이는 장시간 근로관행 개선 및 노동시간의 유연성 확보 없이는 해결이 불가능하다. 일반적으로 남성의 장시간 근로는 여성의 가 사노동 부담을 늘리고, 여성이 보조적이고 주변적인 일자리를 선택할 수밖에 Ⅱ. 선행연구 검토 13

없게 하여 젠더 불평등을 가중시키는 원인으로 작용한다(김순희, 2013). 일 가족양립이 주로 여성근로자가 일과 가사노동을 동시에 할 수 있도록 지원 하는 정책이라면, 일 생활균형은 남녀 근로자 모두 생활에 필요한 시간을 확 보하고, 이러한 시간을 가사 및 개인생활에 적절히 안배하여 개인의 건강한 일 상성을 회복한다는 것이기 때문에 현재 만연한 장시간 근로관행을 개선하고 일중심의 사회에서 일 생활 중심의 사회로 패러다임 자체를 전환하기 위해서 는 일 생활균형이 보다 적합한 개념이라고 하겠다. 2. 일 가족양립정책의 수혜대상자 범위에 대한 논의 일 가족양립은 수혜대상자의 범위가 협소하다는 문제가 지속적으로 제기되어 왔다(원숙연&이동선, 2012). 일 가족양립은 돌봄이 필요한 자녀, 노인, 장애인 등이 있는 가구, 그 중에서도 특히 맞벌이 가구에 집중해 이들이 일과 가족생 활을 조화롭게 영위할 수 있도록 지원하는 정책으로 추진되어 왔다. 따라서 비 혼가구, 고령가구, 돌봄이 필요한 가족이 없는 가구 등 다양한 가족유형이 일 가족양립의 수혜대상자에서 제외되며, 가족 이라는 용어가 주는 여성문제적 성격 때문에 남성도 수혜대상자에 포함되지 않는 문제가 발생한다. 한 연구에 따르면, 이와 같이 일 가족양립이 여성의 편익을 위하는 정책처럼 인식이 되어, 오히려 여성에게 불리하게 작용할 수 있다는 점을 지적하였다(이 현아, 김선미 & 이승미, 2011). 즉, 일 가족양립 관련 제도가 여성위주로 시행 이 되면서 남성과 동등하게 혹은 그 이상의 경력을 바라는 여성에게는 쓰고 싶어도 사용할 수 없는 제도로 전락해 버린다는 것이다. 특히, 서울시 일 가족양립 지원에서 주요정책 대상은 자녀를 양육하는 기혼여 성이기 때문에 같은 여성이고 동일한 연령대라 하더라도 비혼 청년여성은 정 책의 우선순위에서 밀리거나 소외되는 경향이 있었음을 부인할 수 없다. 같은 논리로, 자녀가 없는 맞벌이 부부나 자녀돌봄에서 어느 정도 벗어난 중년층 또 는 노인층도 일 가족양립 주요정책 대상에 지속적으로 제외되었다. 이는 일 14 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

가족양립이 극히 짧은 생애주기 즉, 전 생애주기 가운데 출산과 육아휴직, 미 취학자녀 돌봄까지만 아우르며, 생애 전반을 차지하고 있는 일과 돌봄, 여가의 균형 문제에는 관심을 기울이지 않기 때문인 것으로 풀이된다. 현재 서울시여성가족재단에서 수행하고 있는 서울시 일 가족양립 직장문화 조성 컨설팅 에서도 가장 문제가 되는 것 중의 하나는 근로자가 전부 미혼이 거나, 자녀가 있는 근로자가 한 명도 없거나, 자녀가 이미 성장해 특별한 지원 이 필요 없다는 이유로 기업이 근로자의 일과 가족생활 양립을 지원할 필요가 없다고 여긴다는 점이다. 이는 기업 CEO 및 인사담당자가 일 가족양립 직장문 화조성에 대한 필요성을 오직 출산 및 육아에만 한정해 인식하는 것과 밀접한 관련이 있다. Ⅱ 선행연구에 따르면, 일 가족양립은 특정 생애주기에만 국한된 것이 아니라 개 인이나 부부가 일생의 설계를 통해 일과 가족생활, 여가생활 등을 적절히 배분 하고 병행해야 하는 문제이며(정영금, 2011), 따라서 일 가족양립에 대한 지원 역시 맞벌이 가정이나 어린 자녀가 있는 가정을 중심으로 할 것이 아니라 모 든 근로자가 일과 생활의 양립을 실현할 수 있도록 지원하는 것이 바람직할 것이다. 3. 라이프스타일의 변화에 대한 정책 대응의 필요성 관련 논의 일과 가족에 대한 가치관이 변화한 시점에서 전통적 방식의 가치관에 입각한 일 가족생활양립지원에는 한계가 있다. 최근 가족구조의 변화로 인한 1인가 구의 증가 현상과 만혼화, 출산의 기피 등 가족에 대한 가치관의 변화로 생활 방식이 변화하고 있으며, 일중심의 사고에서 개인생활 중심으로의 생활패턴이 옮겨가고 있다. 예컨대, 서울시 취업자 5) 근로시간의 경우 법정근로시간인 주 40시간을 여전히 5) 취업자 : 지난 1주일동안 수입을 목적으로 1시간 이상 일을 하였거나 돈을 받지 않고 동일 가구 내 가족이 경영하는 사업체나 농장 등에서 18시간 이상 일을 한 적이 있는 자. 부업, 아르바이트 등 Ⅱ. 선행연구 검토 15

초과하고 있긴 하지만 2003년의 49.2시간에 비하면 약 6시간 정도가 단축되었 다. 또한, 서울시민의 여가선호에 대한 욕구조사 결과에 따르면, 서울시민들 가운데 과반수 정도가 수입을 위해 일을 더하기보다 여가를 더 선호하는 것으 로 나타났다. 이러한 추세는 20~29세가 55.1%, 30~39세가 50.5% 등으로 나이가 젊을수록 여가를 선호하는 비율이 더 높은 것으로 조사됐다. 이와 같이, 여가에 대한 욕구가 증가하고, 결혼이나 자녀에 대한 가치관이 다 양해진 현재는 일과 가족생활에 대한 지원만으로는 서울시민들의 다양한 요 구를 충족하는 것이 어렵게 되었다. 따라서 개개인의 일과 개인생활, 삶에 대 한 욕구를 반영해 임금노동과 가사노동을 넘어 여가생활까지 고려해 모든 사 람들의 균형잡힌 생활을 도모할 수 있는 일 생활균형 정책 마련이 필요한 시점 이다. 4. 남성의 돌봄 참여에 대한 논의 선행연구에 의하면, 한국의 남성에 대한 돌봄 노동 참여 지원 정책의 수준은 OECD 주요국 가운데 가장 낮은 것으로 나타났으며, 육아휴직을 이용하는 절 대다수가 여성임에도 불구하고 이를 시정하려는 제도적 장치 마련이나 특정 노력을 하지 않은 것을 문제점으로 지적하였다(윤홍식, 2006). 또한, 육아기 맞벌이 남성의 일 가족양립 경험에 대한 연구에서는 정부가 일 가 족양립제도의 도입을 적극 권장하고 있긴 하지만, 제도가 도입되지 않았거나 도입되어 있다 하더라도 여성 편의로 정책이 시행되어 여성의 제도혜택으로 인한 업무 전가는 고스란히 남성들의 차지가 되며, 이로 인해 오히려 남성들의 야근을 야기, 이들은 상대적인 박탈감과 역차별을 느낀다고 하였다(채화영& 이기영, 2013). 이와 같이, 현재 일 가족양립 지원제도의 대부분이 여성이 일과 돌봄노동을 수입이 있는 일을 1시간 이상 했거나 일시적인 병, 사고 또는 연(휴)가, 육아 및 가족적 이유, 노사분 규, 사업부진, 조업 중단 등으로 일시휴직 중이신 분들도 일을 하였다에 해당됨. 16 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

동시에 수행할 수 있도록 지원하는 제도 위주로 설계되어 있어(모성지원 중 심), 남성들의 참여가 저조한 실정이다. 고용노동부 조사결과에 따르면, 2013 년 전체 육아휴직 사용자 중 남성의 비중은 3.3%에 불과하다. 현재 서울시는 남녀 모두 1년씩 육아휴직을 사용할 수 있게 제도를 마련해 놓 았지만, 남성 육아휴직자는 거의 없는 실정이다. 따라서 육아휴직 사용을 단순 히 개인의 선택으로 맡기기 보다는 남성의 육아참여를 장려하는 유인책이 필 요하며, 남녀 모두 일과 가족생활에 평등하게 참여하는 방식으로 제도가 정착 되어야 한다. Ⅱ 이와 관련해, 스웨덴은 일 가족양립을 정책이 보다 성평등한 관점에서 적용될 수 있도록 다양한 지원제도(성평등 옴브즈만, 성평등 보너스, 아버지의 달)를 마련하고 있으며, 일본 역시 민간단체를 두어 여성이 직장에서 활약하도록 돕 고, 육아남 프로젝트 를 통해 남성들의 육아참여를 장려하고 있는 실정이다 송다영(2012)은 서울시 근로자 416명을 대상으로 남성과 여성의 유급노동시간 과 무급노동시간을 비교하였다. 그 결과, 서울시 남성의 유급노동 시간은 여성 보다 길고, 반대로 남성의 무급노동시간은 여성에 비해 매우 짧은 시간을 기록 했다. 보다 구체적으로 남성은 맞벌이, 홑벌이에 관계없이 주 40시간 이상 근 무하는 비율이 맞벌이 남성 76.1%, 홑벌이 남성 73.7%로 가장 높은 비율을 차 지한 반면, 맞벌이 여성은 이에 훨씬 못 미치는 45.3%만이 주 40시간 이상 근 무를 하는 것으로 나타났다. 무급노동시간의 경우 거의 하지 않는다는 비율이 맞벌이 여성이 6.6%인데 반해, 맞벌이 남성이 30.3%를 기록해 홑벌이 남성 43.2%에 버금가는 수치를 기록했다. 또한 1시간 30분~3시간 30분 미만의 무급 노동을 한다고 한 맞벌이 여성은 45.3%로 많은 비율을 차지했지만, 남성은 맞 벌이, 홑벌이 각각 6.4%, 6.3%인 것으로 조사됐다. 즉 맞벌이를 하더라도 여전 히 가사 및 돌봄에 대한 일차적인 책임은 여성에게 있다고 인식하는 남성이 많다는 것이다. 물론, 이와 같은 문제의 근본적인 해결책은 남녀 모두 장시간 근로를 줄이고 가족생활의 책임을 공평하게 분배하는 것에 있을 것이다. 서울시는 남성들의 인식을 개선하기 위해 영유아 아버지 교육, 찾아가는 아버 지 교육 등 다양한 교육을 실시하고 있지만, 남성들의 가족생활 참여를 유인할 Ⅱ. 선행연구 검토 17

수 있는 인센티브(예: 남성 우선고려 등)나 제도적 지원 마련책은 제한적이었 다. 성평등한 관점에서 여성은 보다 적극적으로 취업활동에 힘쓰도록 지원하 고, 남성은 일 중심의 사고에서 일과 가족생활 중심의 사고로의 전환 및 실질 적으로 가사 돌봄노동에 참여하도록 하려면 현재의 여성 중심의 제도 설계에 서 여성과 남성 모두 포괄할 수 있는 제도설계, 시행이 필수적이다. 5. 민간기업의 참여방안 모색에 관한 논의 우리나라는 기업이 스스로 자사의 경쟁력을 확보하기 위해서 일 가족양립 지 원제도를 적극적으로 추진한 미국과 달리 근로자의 일과 가족생활 양립을 지 원하는 것이 기업경쟁력이나 생산성증대에 기여한다는 인식 자체가 부재하며 (조남훈 외, 2007), 정부가 주도적으로 제도를 마련하고 관련 제도 도입을 촉구 해 왔다. 따라서 재정적으로 여유가 있는 일부 대기업을 제외하고는 대부분의 기업들이 관련제도를 적극적으로 도입하려는 사회적 분위기가 성숙되지 못했 으며, 이에 따라 기업의 참여를 독려할 수 있는 지원정책 마련이 필요한 실정 이다. 기업의 참여를 유인하기 위해서는 두 가지 전략이 있을 수 있다. 하나는 기업 스스로 일 가족양립 지원제도의 필요성이나 긍정적인 측면을 인식할 수 있도 록 일 가족양립의 효과성에 대해 지속적인 정보를 제공하고, 전방위적인 홍보 및 캠페인을 실시해 기업의 참여를 독려하는 전략이며, 다른 하나는 일 가족 양립 지원정책을 기업에 도입하고 적극적으로 활용하는 기업에는 특정 인센 티브를 주어 기업의 참여를 유도하는 전략이다. 우리나라는 중앙정부에서 가족친화인증제를 실시하면서 이에 대한 설명회 방 식으로 일 가족양립 경영의 필요성 및 효과성에 대한 홍보를 실시하고 있지 만, 설명회가 기본적으로 이미 관심있는 기업을 대상으로 한다는 점, 기업의 일 가족양립 관련 제도 활용여부나 제도를 활용하기 좋은 기업문화 등과 관 계없이 제도도입 위주로 진행된다는 점 등이 한계로 지적되고 있다. 18 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

선진국의 사례를 보면, 다양한 캠페인 전개를 통해 사회의 전반적인 인식을 개선하고, 이를 바탕으로 기업의 참여를 독려하는 정책을 많이 활용하고 있는 모습을 보인다. 정부 주도적으로 일 가족양립 정책을 주도해 온 몇몇 국가들 은 기업의 참여를 독려하기 위해 각종 기금을 마련해 금전적인 지원을 해주거 나, 세제 혜택을 주는 방법을 활용하고 있다. 이와 관련해, 장명선 외(2012)는 서울시에서 일 가족양립 지원제도의 이용활성화를 위해서는 일 가족양립기 금 등을 통한 재정지원이 필요하다고 강조하였다. 예를 들어, 비용문제로 제도 를 활용하지 못하는 중소기업의 경우 일 가족양립지원기금을 제도적으로 마 련해 비용을 지원하는 것도 고려해 볼 수 있겠다. Ⅱ 한편, 몇몇 국가들은 기업이 스스로 자사에 맞는 일 가족양립 관련 제도 및 프로그램을 도입하고 기업경쟁력을 강화할 수 있도록 포럼과 세미나를 통한 지원도 하고 있다. 국내에서는 이런 포럼이 아직 활성화되지 않았으며, 서울시 조례에 포럼에 대한 규정을 마련해 정기적인 기업 모임을 활성화하고 근로자 의 일과 가족생활을 양립할 수 있는 근로환경을 조성하는 노하우 및 우수기업 벤치마킹의 기회를 제공하는 것이 바람직하다. 또한 기업의 자발적인 참여를 유인할 수 있도록 일 가족양립 직장문화조성이 기업의 생산성에 미치는 효과 에 대한 연구가 지속적으로 추진되어야 하며(홍승아 외, 2012), 일 가족양립과 관련한 근로자 만족도 조사가 수행될 수 있도록 표준화된 지표 개발에도 노력 을 기울여야 할 것이다. 서울시 일 가족양립 관련 쟁점과 현황을 분석한 결과, 현재 일 가족양립 정책 은 일 중심에서 일과 생활 중심의 사회로 전반적인 패러다임 전환이 필요하며, 기혼여성이나 맞벌이 부부를 주요 정책대상으로 한 것에서 돌봄과 개인생활 등 에 걸쳐 다양한 욕구를 가진 시민을 포괄하는 방향으로 정책범주의 확장이 요 구되고 있다. 특히, 기존에 일 가족양립 정책이 남성의 돌봄노동 참여에 대한 지원에 인색하고, 여성이 유급노동과 돌봄노동을 동시에 할 수 있도록 지원하는 정책 위주였다는 점에서 개선방안이 요구되며, 민간기업의 참여가 저조해 일 가족양립 정책에 대한 시민의 정책체감도가 매우 낮다는 점을 고려할 때, 민간 기업의 참여를 유도할 수 있는 유인기제 마련이 요구되고 있는 실정이다. Ⅱ. 선행연구 검토 19

Ⅲ 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 1. 서울시 일 가족양립 현황 2. 일 가족양립관련 법제현황 3. 요약 및 시사점

Ⅲ 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 1. 서울시 일 가족양립 현황 1) 노동시간 현황 여전한 장시간 근로관행 우리나라 전일제 근로자들(full-time)의 주당 평균 근무시간은 47.04시간으로 OECD 회원국 가운데 터키(51.95), 멕시코(49.09), 칠레(47.67) 다음으로 네 번째 에 해당한다. 현행 근로기준법의 법정근로시간은 주 40시간이지만 장시간 근 로관행은 여전한 것으로 나타났으며, 덴마크(38.26),노르웨이(38.64)와 같이 북 유럽권 국가들에 비해 약 9시간 이상 더 근무하는 것으로 나타났다. 그림 Ⅲ-1 OECD full-time 근로자 주당 근로시간 자료 : OECD 통계(2013), stats.oecd.org Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 23

이와 같은 장시간 근로는 서울시도 예외는 아닌데, 서울시 근로시간의 변화를 살펴보면 2003년 49.2시간에서 2013년 43.2시간으로 평균 근로시간은 10년 사 이에 6시간 정도 짧아졌다. 그러나 세부적으로 근로시간대별 분포를 보면 여 전히 45~53시간, 54시간 이상 근무하는 비율이 44.7%로 짧아진 근로시간과는 달리 여전히 많은 기업이 장시간 근로관행을 하고 있는 것으로 나타났다. 장시 간 근로관행의 개선 없이는 일과 생활의 균형 역시 불가능하므로, 이에 대한 조처가 취해질 필요가 있다. 그림 Ⅲ-2 서울시 근로시간 변화 그림 Ⅲ-3 서울시 근로시간대별 분포 자료 : 통계청(2013), 통계로 본 서울 노동구조 및 직장인 자화상 여성은 무급노동, 남성은 유급노동 송다영(2012)의 연구에서 맞벌이 여성, 홑벌이 남성, 맞벌이 남성의 유급노동시 간을 조사한 결과, 맞벌이 여성은 주 40시간 이상이 45.3%, 주 40시간이 41.5%로 나타났으며, 홑벌이 남성은 주 40시간 이상이 73.7%, 주 40시간이 22.1%였음. 맞 벌이 남성은 주 40시간 이상이 76.1%, 주 40시간이 20.2%로 홑벌이 남성보다도 장시간의 유급노동을 하는 비율이 높은 것으로 나타났으며, 같은 맞벌이임에도 불구하고 여성과 남성의 유급노동시간에는 상당한 차이가 있는 것으로 나타났다. 24 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

그림 Ⅲ-4 성별 유급노동시간 한편, 이들의 무급노동 시간을 살펴보면, 맞벌이 여성은 1시간30분~3시간30분 미만이 45.3%로 가장 많았으며, 그 다음으로 30분~1시간30분미만이 42.0%를 차지함. 홑벌이 남성은 30분~1시간 30분미만이 47.4%로 가장 많았고, 거의 하 지 않음이 43.2%로 그 뒤를 이음. 맞벌이 남성은 30분~1시간30분미만이 60.0% 로 가장 많았고, 거의 하지 않는 비율도 30.3%나 차지해 여성은 무급노동에 더 많은 시간을 할애하고, 남성은 유급노동에 더 많은 시간을 할애한다는 기존의 정설이 다시 한 번 확인됨. 노동시간의 개선도 중요하지만, 노동 분배가 보다 성평등한 관점에서 행해질 수 있도록 할 필요가 있다. Ⅲ 그림 Ⅲ-5 성별 무급노동시간 자료 : 송다영(2012), 남녀직장인의 무급노동시간 격차와 일 가족양립정책에의 함의, 비판사회정책 Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 25

2) 여가생활 현황 여가에 대한 욕구 증가와 현실의 차이 서울시민의 여가생활에 대한 가치관을 조사한 결과, 연령대 전반에 걸쳐 많은 수입을 위해 일을 하기보다 여가시간을 더 선호하는 것으로 나타났다. 특히, 20~29세, 30~39세에 속하는 시민들의 여가 선호도는 수입 선호에 비해 약 세 배 이상 높았으며, 4050 세대에 비해서도 4~5% 더 높은 것으로 나타났다. 즉, 서울시민은 전반적으로 여가를 더 선호하는 것으로 나타났으며, 이러한 경향 은 젊은층이 더 높은 것으로 나타났다. 이와 같이, 일과 삶에 대한 가치관이 점차 변화하면서 이에 대한 욕구를 충족시켜줄 수 있는 정책 마련의 필요성이 제기되고 있다. 구분 표 Ⅲ-1 서울시민의 여가생활에 대한 가치관 (단위: %) 더많은 수입을 위해 일을 더하기보다 여가시간 갖고싶다 수입선호 보통 여가선호 연령 별 15세이상 전체 17.6 35.6 46.8 15~19세 13.6 34.6 51.7 20~29세 12.8 32.1 55.1 30~39세 15.0 34.5 50.5 40~49세 16.7 36.8 46.6 50~59세 18.8 36.9 44.3 60세이상 26.3 37.6 36.1 자료: 서울통계(2011), 통계로 본 서울시민의 여가생활 그러나 실제 여가생활의 만족도는 그리 높지 않은 것으로 나타남. 여가생활의 만족도는 22.3%, 불만족이 28.4%로 불만족하다고 응답한 비율이 더 높았으며, 성별에 따른 여가 불만족을 따로 살펴본 결과, 여성이 30.1%로 남성 26.6%보다 높았다. 여가생활에 불만족하다고 응답한 시민들이 밝히는 여가생활의 장애요 인으로는 경제적 부담이 62.1%로 1순위를 차지했으며, 시간부족은 23.1%로 2 26 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

순위인 것으로 나타났다. 경제적 부담, 시간부족 등의 이유로 여가생활에 대한 욕구는 점차 증가하고 있으나 이를 충족시키지는 못하고 있다. 그림 Ⅲ-6 성별에 따른 여가 불만족 그림 Ⅲ-7 여가생활 장애요인 자료 : 서울통계(2011), 통계로 본 서울시민의 여가 문화생활 Ⅲ 문화활동의 장애요인으로는 대부분의 직업군에서 비용부담이 가장 주된 요인 으로 나타났으나, 전문 관리직의 경우 시간부족이 37.3%로 가장 높은 비율을 차지함. 사무직, 서비스 판매직도 시간부족이 각각 30.3%, 29.0%를 차지해 비 교적 높은 비율을 나타냈다. 시민들의 여가생활에 대한 욕구를 충족시키려면 일과 생활의 균형을 저해하는 시간부족 현상을 해소하는 것이 급선무이다. 표 Ⅲ-2 문화활동의 장애요인 (단위: %) 구분 비용이 많이 듦 시간 부족 관심프로그 램 없음 관련 정보 부족 교통 불편 시설 불편 기타 전문 관리직 30.7 37.3 12.6 7.8 5.5 3.2 2.9 사무직 36.0 30.3 11.0 7.6 7.8 3.3 4.1 서비스 판매직 39.5 29.0 10.6 7.5 6.7 3.2 3.5 기능 기술직 38.7 24.2 14.1 9.3 5.5 2.6 5.6 단순노무직 51.7 16.3 10.6 7.5 7.1 2.9 3.9 자료 : 서울통계(2011), 통계로 본 서울시민의 여가 문화생활 Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 27

성별에 따른 여가시간의 활용 주말이나 휴일의 여가활용 방법으로 여성과 남성 모두 TV 및 비디오 시청 이 각각 58.3%, 61.5%로 가장 많았고, 여성은 가사일(42.6%), 휴식(35.5%) 순이 었으며, 남성은 휴식(39.6%), 컴퓨터 게임, 인터넷 검색 등(20.1%) 순으로 나 타났다. 특히, 가사일의 경우 여성과 남성의 차이가 극명하게 나타났는데, 여 성의 42.6%가 주말이나 휴일의 여가시간을 가사 일에 활용하는 반면, 남성은 13.4%에 불과하다. 심지어 기혼여성은 가사일의 비중이 이보다 더 늘어난 57.6%에 육박하는 것으로 나타났다. 휴식이나 자기개발 시간도 남성이 각각 39.6%, 6.3%로 여성 35.5%, 5.0%보다 많았다. 기혼여성의 자기개발 시간은 2.0%로 주말이나 휴일의 여가를 자기개발에 투자하는데 매우 소극적인 것으 로 나타났다. 표 Ⅲ-3 주말이나 휴일의 여가활용(복수응답) (단위: %) 구분 TV 및 비디오 시청 여행 문화 예술 관람 스포츠 관람 컴퓨터 게임, 인터넷 검색 등 창작 적 취미 자기 개발 사교 종교 활동 가사일 휴식 관련 일 기타 남성 61.5 13.8 9.4 19.0 20.1 3.4 6.3 9.8 13.4 39.6 19.9 2.1 여성 58.3 10.4 12.0 5.0 8.8 4.6 5.0 16.3 42.6 35.5 21.8 2.4 미혼 60.7 9.1 24.9 4.9 23.6 8.7 14.6 10.5 10.1 38.4 38.2 3.1 기혼 (유배우) 55.2 12.9 8.7 5.5 4.1 3.5 2.0 18.1 57.6 33.8 16.6 2.4 20~30대 55.4 16.3 20.7 5.0 11.4 5.7 7.4 11.0 39.3 36.3 30.3 2.1 50대이상 61.1 6.4 3.2 4.3 1.7 2.2 0.8 21.1 48.2 33.3 13.6 2.1 자료 : 통계청(2013), 사회조사, 전국조사자료 여성과 남성의 여가 및 가사 생활시간을 살펴보면, 여가생활은 남성이 6시간 54분으로 여성(5시간 52분)보다 더 많이 하는 것으로 나타났으며, 가사일하는 시간은 여성이 2시간 19분으로 남성(47분)보다 무려 2시간 19분이나 긴 것으로 나타났다. 여성은 남성에 비해 가사일과 집안일에 더 많은 시간을 할애하다보 28 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

니 남성보다 적은 여가시간을 보낼 수밖에 없는 것으로 추측할 수 있다. 시간 분배에 있어 성평등한 분배가 이뤄질 수 있도록 남성의 가사노동 참여시간을 증가시킬 수 있는 방안모색이 요구된다. 그림 Ⅲ-8 성별에 따른 여가 가사활동 시간조사(주말) Ⅲ 자료 : 통계청(2009), 2009 생활시간조사 전국조사 일 생활균형을 위한 정책 선호도 서울시 직장맘의 실태조사 결과, 일 가족양립을 위한 정책수립 시 고려할 사 항으로 일과 가족의 양립을 넘어 일과 생활의 균형 지원 이 51.6%로 1순위를 차지했으며, 그 다음으로 비정규직 근로자 대상 지원제도 강화 및 제도 활용 지원 20.9%, 여성과 남성 근로자의 평등한 삶을 누리는 성평등 지향 15.9%, 소규모 기업 근로자를 대상으로 한 가족친화 제도 활용 확대 15.5%등의 순으 로 나타났다(문은영 외, 2012). Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 29

그림 Ⅲ-9 서울시민의 일 가족양립정책 선호도 자료 : 서울시여성가족재단(2011), 직장맘 고충 실태조사 3) 일 가족양립제도 활용 현황 기업의 제도도입 현황 유연근무제도 도입현황을 보면, 공공기업에 비해 민간기업의 도입률이 매우 저조한 것으로 나타났다. 유연근무제도 6) 가운데서도 재택근무제와 집중근무 6) 유연근무제도 유형: 근무시간, 근무방법, 근무장소의 조정 구 분 유 형 내 용 근무시간 근무방법 근무장소 탄력근무제 (시차출퇴근제) 선택적 근무시간제 집약근무제 재량근무제 1일 8시간(주 40시간) 근무체제를 유지 출근시간을 자율적으로 조정(07:00~10:00), 조기 출 퇴근제 등 1일 8시간에 구애받지 않고 주 40시간 범위 내에서 1일 근무시간을 자율조정 (자유롭게 출 퇴근시간을 조정) 총 근무시간(주 40시간)을 유지하면서 집약근무로 보다 짧은 기간(5일미만)동안 근무 *예: 1일 10시간 근무 시 4일만 출근 실 근무시간을 따지지 않고 기관과 개인이 합의한 시간을 근무시간으로 간주 *고도의 전문적 지식과 기술이 필요해 업무 수행방법이나 시간 배분을 담당자의 재량에 맡길 필요가 있는 분야 핵심근무시간(예:10:00~12:00)을 설정, 이 시간에는 회의 출장 전화 등을 지양하고 집중근무제 최대한 업무에 집중하도록 함 직무공유제 직무를 공유함으로써 1인에 의해 처리되는 업무를 2인 이상이 함께 수행 재택근무제 부여받은 업무를 사무실이 아닌 집에서 수행 원격근무제 주거지 인접지의 원격근무용 사무실(스마트오피스)에 출근하여 근무 30 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

시간제, 직무공유제는 공공기업과 민간기업 모두 도입률이 그다지 높지 않은 것으로 나타났으며, 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제는 공공기업이 각각 49.2%, 40.3%의 도입률을 보이는데 반해, 민간기업은 각각 16.1%, 8.9%에 불과하여 대부분의 민간기업이 탄력적 근무제도를 활용하지 않는 것으로 나 타났다. 그리고 규모가 적을수록 탄력적 근무제도의 도입률이 더욱 떨어지는 것으로 나타났는데, 1~99인의 경우에는 경조휴가제와 장기근속휴가제를 제외 하고는 거의 모든 제도가 10%대 혹은 그 미만인 것으로 나타나, 중소기업에 탄력적 근무제도의 도입을 촉구하기 위한 정책마련이 요구되는 상황이다. 탄력적 근로 시간제 표 Ⅲ-4 유연근무제도 도입 현황 선택적 근로 시간제 재택 근무제 단시간 근로제 직무 대체제 집중 근무 시간제 직무 공유제 (단위: %, n=1,510) 경조 휴가제 장기 근속 휴가제 Ⅲ 공공부문 49.2 40.3 9.5 32.8 31.4 17.7 12.7 93.6 27.6 민간부문 16.1 8.9 4.2 9.1 17.7 16.1 15.2 93.7 46.3 1~99인 11.3 8.7 3.3 6.0 16.0 8.0 14.0 94.7 34.0 규 100~299인 13.8 6.7 2.8 5.9 14.6 14.2 14.6 92.1 43.7 모 300~999인 별 16.9 8.4 4.2 12.7 18.7 19.3 14.5 92.8 54.8 1000인 이상 22.5 17.5 10.0 17.5 28.8 22.5 21.3 98.8 60.0 자료 : 여성가족부(2012), 가족친화지수 조사 결과보고서 서울시 탄력적 근무제도 현황을 살펴보면, 공공기관은 탄력적 근로시간제 61.7%, 선택적 근로시간제 59.6%, 단시간 근로제 역시 55.3% 등으로 비교적 도 입률이 높은 편이나, 민간기업 그 중에서도 중소기업은 탄력적 근로시간제 17.6%, 선택적 근로시간제 15.1%, 단시간 근로제 13.8% 등 전반적으로 도입률 이 저조한 것으로 나타났다. 특히, 직무대체제의 경우 중소기업은 0.0%로 시 행하는 곳이 한 군데도 없어 일 생활균형에 대한 중소기업의 열악한 상황을 보여준다. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 31

그림 Ⅲ-10 서울시 탄력적 근무제도 도입현황 자료 : 서울시여성가족재단(2013) 7) 돌봄 관련제도는 공공기업과 민간기업 모두 출산전후휴가 및 육아휴직제도, 배우자 출산휴가 등의 도입률이 높았으며, 반대로 직장 내 보육시설, 육아기근 로시간단축제도, 배우자 태아검진 휴가 등의 도입률이 저조한 편에 속한다. 탄 력적 근무제도와 마찬가지로 돌봄관련 제도 역시 기업규모가 작을수록 도입 률이 낮은 것으로 나타났다. 1~99인의 경우, 육아기근로시간 단축제도는 6.0% 에 불과했으며, 배우자 태아검진 휴가는 14.0%, 가족간호휴가제도는 16.7% 등 으로 도입률이 미미했다. 구분 출산전후 육아휴직 휴가제도 제도 표 Ⅲ-5 돌봄 관련제도 도입 현황 직장 내 보육시설 육아기 근로시간 단축제도 배우자 태아검진 출산휴가 휴가 배우자 태아검진 휴가 배우자 조산,유산, 사산 휴가 (단위: %) 가족돌봄 가족간호 휴가제도 휴가제도 규 모 별 공공부문 100.0 93.3 23.0 28.5 91.5 62.8 18.3 26.2 42.8 52.4 민간부문 98.9 89.7 7.4 15.5 88.6 40.6 15.4 23.7 34.6 31.8 1~99인 98.0 79.3 3.3 6.0 80.7 35.3 14.0 16.7 32.0 16.7 100~299인 98.8 89.8 3.5 12.6 90.2 42.5 18.9 24.8 33.1 28.7 300~999인 99.4 94.6 6.6 21.7 91.6 36.1 14.5 28.9 34.3 37.3 1000인 이상 100.0 98.8 28.8 30.0 92.6 53.8 8.8 22.5 45.0 58.8 자료 : 여성가족부(2012), 가족친화지수 조사 결과보고서 7) 서울시 2012, 2013 일 가족양립 직장문화조성 컨설팅 대상기업의 설문조사 결과를 바탕으로 함. 32 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

서울시의 돌봄휴가 제도도입 현황은 산전후휴가제도 및 육아휴직제도는 전반 적으로 도입률이 높으나, 배우자 출산휴가(남)의 경우 중소기업은 전국보다 낮 은 56.1%로 나타났고(전국_1~99인 : 80.7%), 육아휴직도 중소기업은 70.7%로 전국보다 다소 낮은 것으로 나타났다(전국_1~99인 : 79.3%). 남성들이 돌봄에 참여할 수 있는 기제를 서울시에서 적극 추진해야 할 것으로 보인다. 그림 Ⅲ-11 서울시 돌봄관련 제도도입 현황 Ⅲ 자료 : 서울시여성가족재단(2013) 8) 서울시 기컨설팅기업 가족친화제도 활용현황 분석자료 육아휴직제도 활용현황 육아휴직제도는 지난 10년간 남녀 모두 활용자의 수가 크게 증가한 것으로 나 타났다. 10년 전에 비해 여성의 경우, 10배 이상 증가했으며, 남성 역시 20배 이상 증가했다. 그러나 수치상으로 볼 때, 2013년 기준, 여성은 69,616명이 육 아휴직을 사용했으며 남성은 2,293명이 육아휴직을 사용했다. 남성은 2003년 에 비해 약 22배 가량 육아휴직 사용자가 증가했으나 절대적인 수는 여성 육 아휴직자의 약 3.3% 정도 수준으로 성별 격차가 여전히 큰 것으로 나타났다. 이는 그간 여성의 육아휴직 활용률은 꾸준히 증가해 온 반면, 남성들의 육아휴 직 활용률은 여성의 제도활용률과는 달리 제도적 정착에 한계가 있어왔음을 입증하고 있다. 그렇기에 남성의 육아휴직 사용이 가능한 조직문화조성과, 이 들을 유인할 수 있는 특정 인센티브나 제도적 마련이 필요한 것으로 보여진다. 8) 서울시 2012, 2013 일 가족양립 직장문화조성 컨설팅 대상기업의 설문조사 결과를 바탕으로 함. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 33

표 Ⅲ-6 성별 육아휴직자 (단위: 명, %) 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 여성 6,712 9,122 10,701 13,672 21,185 29,145 35,400 41,729 58,130 64,069 69,616 남성 104 181 208 230 310 355 502 819 1,402 1,790 2,293 자료 : 한국고용정보원(각년도), 고용보험통계현황 전국자료 그림 Ⅲ-12 성별 육아휴직자 현황(전국) 가족친화 제도도입의 장애요인 제도도입의 장애요인으로는 공공기업과 민간기업 모두 비용 문제 를 첫 번째 이유로 꼽았다. 공공기업은 업무부담(34.5%)을 민간기업은 더 중요한 경영이 슈들이 산재(기업의 존립에 대한 위기 요인 등)하여 (33.3%)를 두 번째 이유로 꼽았다. 한 가지 주목할 만한 것은 기업들은 법적 책임에 대한 두려움 은 희박 한 상황에서 기업규모가 1000인 이상인 경우에도, 100인 이하 사업장과 마찬 가지로, 많은 비용이 소모되고 있음을 제도 도입의 장애요인으로 보고 있다는 점이다. 또한 근로자에게 균등한 기회제공이 힘들다는 점도 두 번째 장애요 인으로 꼽은 점은 기업입장에서의 제도적 접근과 해석으로 볼 수 있다. 34 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

구분 많은 비용 소모 표 Ⅲ-7 가족친화프로그램 도입 장애요인 업무 부담과 직무의 요구로 인해 도입 불가 더 중요한 경영 이슈들이 산재 제도의 효과성 부족 근로자에게 균등한 기회제공 힘듦 잠재적 남용 가능성 투자한 것에 비교해 효과 미미 (단위: %, n=1,510) 기업의 법적 책임에 대한 두려움 기타 규 모 별 전체 56.4 33.3 26.8 21.0 21.9 15.5 11.7 3.0 1.0 공공부문 59.4 34.5 25.1 21.7 21.4 15.3 10.5 3.4 1.1 민간부문 44.9 28.6 33.3 18.4 23.8 16.3 16.3 1.4 0.7 1~99인 32.1 17.9 21.4 17.9 28.6 17.9 10.7 - - 100~299인 49.2 33.9 37.3 23.7 15.3 18.6 16.9 1.7-300~999인 40.0 27.5 35.0 12.5 22.5 15.0 15.0-2.5 1000인 이상 60.0 30.0 32.1 15.0 45.0 10.0 25.0 5.0 - 자료 : 여성가족부(2012), 가족친화지수 조사 결과보고서 (전국기업) Ⅲ 2. 일 가족양립관련 법제 현황 일 가족양립지원을 위한 필수법조항으로는 출산전후 휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축과 및 가족돌봄 휴직, 유연근무제 등이 근로 기준법 과 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법 등에 명시되어 있다. 관련법제에 해당되는 내용은 대체로 자녀를 양육하는 근로자의 모성 혹은 부 성을 지원하는 법제이며, 가족돌봄은 조금 더 포괄적 의미에서 가족구성원의 돌봄을 위한 휴직을 명시하고 있다. 유연근무제는 근로기준법 에 의거, 근로시간의 탄력적 사용을 보장하는 탄 력적 근로제, 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제를 명시하고 있다. 한편 일 가족양립 기반조성과 관련하여 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 과 가족친화사회환경의 조성촉진에 관한 법률 에서, 관련 계획수립과 프로그램 도입 확산 및 운영 지원 등을 명시하고 있다. 관련법제에 명시된 내용은 아래와 같다. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 35

1) 돌봄 관련법제 출산전후휴가 - 현행 법제도에 따르면, 사업주는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하 여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주 어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. - 최초 60일은 유급(우선지원대상 기업일 경우 90일 전부 고용보험에서 지급된다. 최대 통상임금 월 135만원 한도)으로 규정되어 있다. 표 Ⅲ-8 출산전후휴가 관련법규 내용 근로 기준 법 제74조(임산부의 보호) 1 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번 에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 2 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 이 되어야 한다. 3 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 모자보건법 제14 조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. 4 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. 5 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 6 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준 의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 7 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하 여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 8 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. 9 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 36 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

남녀 고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가에 대한 지원) 1 국가는 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유 산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임 금에 상당하는 금액(이하 "출산전후휴가급여등 이라 한다)을 지급할 수 있다. 2 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 근로기준법 제74조제4항 에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. 3 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 사회보장기본법 에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. 4 여성 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. 5 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. 제75조(출산전후휴가 급여 등) 고용노동부장관은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법 률 제18조에 따라 피보험자가 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가 를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후휴가 급여 등(이하 "출산전후휴 가 급여등 이라 한다)을 지급한다. 1. 휴가가 끝난 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 2. 휴가를 시작한 날[제19조제2항에 따라 근로자의 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하 는 기업이 아닌 경우는 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)이 지난 날로 본다] 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것. 다만, 그 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 출산전후휴가 급여등을 신청할 수 없었던 자는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. Ⅲ 고용 보험법 제75조의2(출산전후휴가 급여등의 수급권 대위) 사업주가 출산전후휴가 급여등의 지급사유와 같 은 사유로 그에 상당하는 금품을 근로자에게 미리 지급한 경우로서 그 금품이 출산전후휴가 급여 등을 대체하여 지급한 것으로 인정되면 그 사업주는 지급한 금액(제76조제2항에 따른 상한액을 초과할 수 없다)에 대하여 그 근로자의 출산전후휴가 급여 등을 받을 권리를 대위한다. 제76조(지급 기간 등) 1제75조에 따른 출산전후휴가 급여등은 근로기준법 제74조에 따른 휴가 기간에 대하여 근로기준법 의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한다)에 해당하는 금 액을 지급한다. 다만, 제19조제2항에 따라 근로자의 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하 는 기업이 아닌 경우에는 휴가 기간 중 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)을 초과한 일수(30일을 한도로 하되, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 45일을 한도로 한다) 로 한정한다. 2제1항에 따른 출산전후휴가 급여등의 지급 금액은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 상한액 과 하한액을 정할 수 있다. 3제1항과 제2항에 따른 출산전후휴가 급여등의 신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으 로 정한다. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 37

배우자출산휴가 - 배우자 출산휴가에 따르면, 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가 를 청구하는 경우 3일 이상(5일 이내)의 휴가를 주어야 한다. 이때 최초 3일은 유급이며, 나머지 2일은 무급이다. - 단, 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없는 것을 원칙으로 하 고 있다. 표 Ⅲ-9 배우자 출산휴가 관련법규 내용 남녀고용 평등과 일 가정양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) 1 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청 구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기 간 중 최초 3일은 유급으로 한다. 2 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다. 육아휴직 - 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하 기 위해 휴직을 신청할 경우 사업주가 이를 허용해야 함을 규정하고 있다. - 육아휴직 기간은 1년 이내(1회에 한해 분할 사용 가능)이며, 육아휴직과 육아 기 근로시간 단축을 교대로 사용하는 것이 가능하다(예: 육아휴직 1회, 육아기 근로시간 단축 1회) - 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지되며, 육아휴직 종료 후 육아휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함을 원칙으로 한다. 38 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

표 Ⅲ-10 육아휴직 관련법규 내용 근로기 준법 제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아( 乳 兒 )를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다. 남녀 고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) 1 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 3 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴 직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 4 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하 는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 5 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따른 사용기간 또는 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조에 따른 근로 자파견기간에 산입하지 아니한다. 6 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. Ⅲ 고용 보험법 제70조(육아휴직 급여) 1고용노동부장관은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법 률 제19조에 따른 육아휴직을 30일( 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되 는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. 1. 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 2. 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이 하 "육아기 근로시간 단축 이라 한다)을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것 3. 삭제 2 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부 터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청 하여야 한다. 3제1항에 따른 육아휴직 급여액은 대통령령으로 정한다. 4육아휴직 급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제71조(육아휴직의 확인) 사업주는 피보험자가 제70조에 따른 육아휴직 급여를 받으려는 경우 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사실의 확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 39

근로자의 가족돌봄 등을 위한 지원 - 현행 가족돌봄 관련 법규에 따르면, 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또 는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노력으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직 을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. 가족돌봄휴직 기간은 최장 90일(분할 사용 가능. 단, 1회의 기간은 30일 이상)이다. - 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함되나 평균임금 산정기간에서는 제외된 다.(무급) 표 Ⅲ-11 가족돌봄 관련법규 내용 남녀 고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) 1 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 가족 이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직 (이하 "가족돌봄휴직 이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우 에는 그러하지 아니하다. 2 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 3 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 4 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리 한 처우를 하여서는 아니 된다. 5 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조제1항제6호에 따른 평 균임금 산정기간에서는 제외한다. 6 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. 7 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. 8 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 40 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

2) 유연근무 관련법제 육아기 근로시간 단축 - 육아기 근로시간 단축제도에 따르면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근 로자가 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청할 경우 이를 허용해야한다. 육아 기 근로시간 단축 기간은 1년 이내(1회에 한해 분할 사용 가능)이며, 이 경우 주당 15~30시간(연장근무 불허. 단, 근로자가 원하는 경우 주 12시간 이내에서 연장근로 가능) 근무를 원칙으로 한다. - 허용하지 않을 경우, 사업주는 사유에 대해 서면통보, 육아휴직을 사용하게 하 거나 그 밖의 지원조치에 대해 근로자와 협의해야 하며, 육아기 근로시간 단축 을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우가 금지된다. Ⅲ 표 Ⅲ-12 육아기 근로시간 단축 관련법규 내용 남녀 고용 평등 과 일 가 정양 립지 원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 1 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중 대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. 3 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 4 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 5 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 6 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 7 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 1 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로 시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. 2 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 3 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시 Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 41

간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주 는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 4 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 근로기준법 제2조제6호에 따른 평균임금 을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외 한다. 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따 라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택 하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) 1 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육 하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노 력하여야 한다. 1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치 2 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요 한 지원을 할 수 있다. 고용 보험 법 제73조의2(육아기 근로시간 단축 급여) 1 고용노동부장관은 육아기 근로시간 단축을 30일( 근 로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 실시한 피보험 자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아기 근로시간 단축 급여를 지급한다. 1. 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180 일 이상일 것 2. 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것 2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받으려는 사람은 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아기 근로시간 단축 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. 3 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여액은 대통령령으로 정한다. 4 육아기 근로시간 단축 급여의 신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 42 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

유연근무제 - 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. 또한, 사 업장 내에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 다른 근로자와 비교해 차별적 대우를 해서는 안 된다. - 사업주는 가사, 학업, 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청할 경우 이 근로자를 전환하도록 노력하여야 할 의무가 있다. - 보상휴가제에 따르면, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로ㆍ 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 휴가를 줄 수 있다. 표 Ⅲ-13 유연근무제 관련법규 내용 단시간근로제 Ⅲ 남녀 고용 평등법 제 19조 2: 1 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대 신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여 야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 3 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 4 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 근로 기 준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 1 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업 무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. 2 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통 령령으로 정한다. 3 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간 이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 기간제 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 1사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제2 조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 2단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하 는 경우에는 이를 거부할 수 있다. 3 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급 하여야 한다. Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 43

제7조(통상근로자로의 전환 등) 1사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노 력하여야 한다. 2사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 당해 근로자 를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다. 제8조(차별적 처우의 금지) 1사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 2사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종 사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 탄력적 근로시간제 근로 기준법 제51조(탄력적 근로시간제) 1 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하 는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근 로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제 50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간 을 초과할 수 없다. 2 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하 여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시 간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 3 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적 용하지 아니한다. 4 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지 지 아니하도록 임금보전방안( 賃 金 補 塡 方 案 )을 강구하여야 한다. 선택적 근로시간제 근로 기준법 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무 의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간 이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간 을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다) 2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 정산기간의 총 근로시간 44 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 보상 휴가제 근로 기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야 간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 3) 기반조성 관련법제 일 가족양립 기반조성 - 일 가족양립 기반조성 관련 법규 안에는 기본계획 수립(5년 단위)에 대한 의 무, 연도별 시행계획 수립, 실태조사, 가족친화 사회환경 직장환경 마을환경 조성사업 등에 대한 내용을 포함하고 있다. Ⅲ - 이와 더불어, 이러한 사업을 관장하는 가족친화지원센터 지정에 대한 사항과 센터 업무 내용을 명확히 규정하고 있다. 남녀고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 표 Ⅲ-14 일 가족양립 기반조성 관련법규 내용 제22조의3(일ㆍ가정 양립 지원 기반 조성) 1 고용노동부장관은 일ㆍ가정 양립프로그램의 도 입ㆍ확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사ㆍ연구 및 홍보 등의 사업 을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치 ㆍ운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하 여 수행할 수 있다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다. 제5조(가족친화 사회환경 조성 기본계획의 수립) 1 여성가족부장관은 가족친화 사회환경 조 성을 촉진하기 위하여 관계 중앙행정기관의 장과 협의한 후 건강가정기본법 제13조에 따른 중앙건강가정정책위원회의 심의를 거쳐 5년마다 가족친화 사회환경 조성 기본계획(이하 "기 본계획 이라 한다)을 수립하여야 한다. 2 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. 1. 가족친화 사회환경 조성정책의 기본방향 및 목표 2. 가족친화제도 도입 및 활성화에 관한 사항 Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 45

3. 가족친화기업 지원에 관한 사항 4. 지역사회 가족 돌봄 환경 조성 촉진에 관한 사항 5. 가족친화 시설 조성에 관한 사항 6. 가족친화문화 확산에 관한 사항 7. 그 밖에 가족친화 사회환경의 조성을 위하여 필요한 사항 3 기본계획의 수립절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제6조(연도별 시행계획의 수립ㆍ시행) 1 여성가족부장관, 관계 중앙행정기관의 장 및 지방자 치단체의 장은 매년 기본계획에 따라 가족친화 사회환경 조성 시행계획(이하 "시행계획 이라 한다)을 수립ㆍ시행하여야 한다. 2 관계 중앙행정기관의 장 및 지방자치단체의 장은 제1항에 따른 다음 해의 시행계획 및 지난 해의 시행계획에 따른 추진실적을 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 여성가족부장관 에게 제출하고, 여성가족부장관은 매년 시행계획에 따른 추진실적을 평가하여야 한다. 3 시행계획의 수립ㆍ시행 및 그 추진실적의 평가 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제7조(계획수립의 협조) 1 여성가족부장관, 관계 중앙행정기관의 장 및 지방자치단체의 장은 기본계획 또는 시행계획의 수립ㆍ시행 및 평가를 위하여 필요한 때에는 관계 공공기관 및 가 족친화 사회환경 조성과 관련된 기관 또는 단체의 장에게 필요한 자료의 제출 등 협조를 요청 할 수 있다. 2 제1항에 따라 협조요청을 받은 자는 특별한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다. 제8조(실태조사 등) 1 여성가족부장관은 가족친화 사회환경 조성 정책의 수립ㆍ시행을 위하 여 기업ㆍ공공기관 및 마을의 가족친화 사회환경 조성 실태에 관한 조사를 3년마다 실시하고, 그 결과를 공표할 수 있다. 2 여성가족부장관은 제1항에 따른 실태조사를 위하여 기업, 공공기관, 그 밖의 관련 법인 ㆍ단체에 대하여 필요한 자료의 제출 또는 의견의 진술을 요청할 수 있다. 이 경우 자료의 제출이나 의견의 진술을 요청받은 기업 및 공공기관 등은 특별한 사유가 없는 한 이에 협조하 여야 한다. 3 제1항에 따른 실태조사의 방법 등에 필요한 사항은 여성가족부령으로 정한다. 제9조(가족친화 사회환경 조성사업) 여성가족부장관은 기본계획 및 시행계획을 효율적으로 수행하기 위하여 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 다음 각 호의 사업을 추진할 수 있다. 1. 가족친화 직장환경 조성사업 2. 가족친화 마을환경 조성사업 3. 가족친화문화 조성 및 확산 사업 4. 가족친화 사회환경 조성에 필요한 전문인력 양성에 관한 사업 5. 그 밖에 가족친화 사회환경의 조성 촉진을 위하여 대통령령으로 정하는 사업 제10조(가족친화 사회환경 조성사업 평가) 1 여성가족부장관 및 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지 사ㆍ특별자치도지사(이하 "시ㆍ도지사 라 한다)는 가족친화 사회환경 조성사업의 효과적인 추진을 위하여 가족친화 사회환경 조성사업에 대한 평가를 실시할 수 있다. 2 제1항에 따른 평가의 대상 및 방법 등에 필요한 사항은 여성가족부령으로 정한다. 46 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구

제11조(가족친화 직장환경의 조성 촉진) 1 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 가족친 화 직장환경의 조성을 촉진하고 기업 등의 참여를 확산시키기 위하여 다음 각 호의 사항을 지원할 수 있다. 1. 가족친화제도 인식제고를 위한 홍보 2. 가족친화제도에 대한 컨설팅 3. 직장 내 가족친화 교육 실시 및 강사양성 4. 가족친화 프로그램 개발 및 보급 5. 가족친화 우수기업 선정 및 포상 6. 그 밖에 가족친화 직장환경의 조성 촉진을 위하여 여성가족부령으로 정하는 사항 2 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 제1항에 따른 지원을 할 경우 중소기업에 대하 여 우선적으로 배려할 수 있다. 제12조(산업단지의 가족친화 직장환경 조성 촉진) 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 산업입지 및 개발에 관한 법률 에 따라 지정된 산업단지의 가족친화 직장환경 조성을 촉 진하기 위하여 다음 각 호의 사업을 추진할 수 있다. 1. 기업이 공동으로 사용할 수 있는 어린이집 등의 설치 및 운영 지원 2. 가족친화 프로그램의 개발 및 보급 3. 그 밖에 산업단지의 가족친화 직장환경 조성 촉진을 위하여 대통령령으로 정하는 사업 Ⅲ 제13조(가족친화 마을환경의 조성 촉진) 1 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 가족친 화 마을환경의 조성 촉진을 위하여 다음 각 호의 사업을 실시할 수 있다. 1. 가족친화 마을 모델의 개발ㆍ보급 2. 가족친화 시설 조성 지원 3. 지역사회 가족 돌봄 프로그램 개발ㆍ지원 4. 마을환경의 가족친화적 요소에 대한 평가 5. 가족친화 마을환경의 인식제고를 위한 교육ㆍ홍보 2 지방자치단체의 장은 관할 지역 안에서 가족친화 마을환경이 조성될 수 있도록 지원할 수 있다. 3 여성가족부장관은 예산의 범위 안에서 제2항에 따른 가족친화 마을환경 조성사업에 드 는 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다. 4 제3항에 따른 비용의 지원 기준 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제14조(가족친화지수의 개발 및 공표 등) 1 여성가족부장관은 가족친화수준을 계량적으로 측정할 수 있는 체계적 지표(이하 "가족친화지수 라 한다)를 개발ㆍ보급할 수 있다. 2 여성가족부장관은 대통령령으로 정하는 기업 및 공공기관 등을 대상으로 가족친화지수 를 측정하고 그 결과를 공표할 수 있다. 3 제2항에 따라 가족친화지수 측정 대상이 되는 기업 및 공공기관 등은 특별한 사유가 없 는 한 이에 협조하여야 한다. 제19조(가족친화지원센터의 지정 등) 1 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 가족친화 사회환경 조성을 촉진하기 위하여 가족친화지원센터를 지정할 수 있다. 2 가족친화지원센터는 다음 각 호의 사업을 수행한다. 1. 가족친화 관련 전문인력의 양성 Ⅲ. 일 생활균형의 제도적 논의를 위한 현황 검토 47

2. 가족친화 프로그램의 개발 3. 가족친화제도에 대한 컨설팅 4. 가족친화제도 및 가족친화사례에 대한 정보의 수집ㆍ제공 등 5. 가족친화 사회환경의 조성 촉진을 위한 각종 연구, 조사 및 홍보 5의2. 직장보육에 대한 홍보 6. 그 밖에 가족친화 사회환경의 조성 촉진을 위하여 필요한 사업 3 여성가족부장관 및 지방자치단체의 장은 제1항에 따라 지정한 가족친화지원센터에 대하 여 예산의 범위 안에서 제2항 각 호의 업무를 수행하는 데 필요한 비용의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다. 4 가족친화지원센터의 지정 및 지정취소의 기준ㆍ절차, 지정기간, 운영 그 밖에 필요한 사 항은 대통령령으로 정한다. 3. 요약 및 시사점 서울시 일 가족양립 통계현황을 살펴보면, 서울시 근로자들은 여전히 장시간 노동으로 인해 가족 및 돌봄노동에 참여할 시간, 개인의 여가생활에 할애할 시 간이 매우 부족한 것으로 나타났다. 게다가 노동시간 및 개인의 여가시간 분배 에 있어 여전히 남녀의 격차가 크게 존재하는 것이 확인되어, 일 가족양립 정 책이 성평등한 관점에서 재조명 되어야 한다는 점을 시사한다. 통계에 따르면, 우리나라 전일제(fulll-time) 근로자의 주당 평균 근로시간은 47 시간으로 터키, 멕시코, 칠레 다음으로 네 번째로 장시간 노동을 하는 것으로 조사됐으며, 북유럽 국가(덴마크, 노르웨이 등)들에 비해 약 9시간 정도 더 근 무하는 것으로 나타났다. 서울시 근로자 역시 평균 근무시간은 과거에 비해 줄 어들었으나, 54시간 이상 근무하는 비율이 29.1%, 45~53시간 근무하는 비율이 24.6%를 차지해 여전히 장시간 근로를 하는 비율이 높은 것으로 나타났다. 노동시간과 성별의 차이를 분석해보면, 여성은 무급노동에 더 많은 시간을 할 애하고, 남성은 유급노동에 더 많은 시간을 보내는 것으로 나타났다. 송다영 (2012)의 연구에 따르면, 맞벌이 남성은 주 40시간 이상 일하는 비율이 76.1% 로 홑벌이 남성(주 40시간 이상 : 73.7%)보다도 더 높았으며, 이와 반대로 맞벌 이 여성은 주 40시간 이상 근무가 45.3%에 불과하였다. 한편, 무급노동에서는 48 서울시 일 가족양립지원정책 확대 및 법제 정비를 위한 연구