<BFACB7C9C2F7BAB020BDC7C5C220B9D720C7D8BCD2B9E6BEC828C1F7B4C9BFF8292E485750>

연령차별 실태 및 해소방안 2004. 10. 한국직업능력개발원

연령차별 실태 및 해소방안 연구책임자 : 공동연구자 : 이상돈(한국직업능력개발원) 손유미(한국직업능력개발원) 김미란(한국직업능력개발원) 한국직업능력개발원

[연구 요약] 1. 연구의 개요 연령차별은 개인 간의 차이를 무시하고, 개인의 능력이나 노력과 상관없이 사람을 연령을 기준으로 획일적으로 평가하여 생활 및 고용상의 제한을 두는 것으로 우리사회에서 새롭게 대두되고 있는 문제이다. 본 연구에서는 저출산 고령사회로 전환되고 있는 국내 사회경제구조하에서 개인의 사회적 참여를 통한 국민통합의 핵심 요인과 노동력 증대 및 효율성 제고 방안의 일환으로서 연령차별 해소의 중요성에 주목하여 연령에 따른 차 별실태를 분석하고, 이에 기초하여 연령차별 해소방안을 도출하는데 중점을 두었다. 2. 연령차별 해소의 필요성 성(gender)이나 인종(race) 차별의 경우 피아( 彼 我 )의 구분이 명확하고, 차별 대상이 고정적인데 반해 연령차별은 차별하는 집단과 차별받는 집단이 고정적 이지 않다. 이런 특징으로 인하여 연령차별은 성이나 인종차별에 비해 다음과 같은 차이점이 있다 1). 첫째는 모든 사람들이 결국은 고령화가 될 것이기 때문 에 차별에 대한 감정적 반응이 상대적으로 약하다는 점이다. 둘째는 연령차별 은 성이나 인종차별과 비교하여 차별을 측정하기가 매우 힘들다는 점이다. 세 째는 편견에 의한 차별보다는 통계적 차별형태로 이뤄진다는 점이다. 이러한 연령차별의 특수성을 감안시 적절한 정책방안이 마련되지 않는다면, 규범적인 측면에서는 사람을 개성과 장점에 근거하여 대우하지 않고, 연령에 따라 대우한다는 점에서 개인의 선택과 사회적 참여 및 통합을 해치며, 사회 경제적 측면에서는 청년과 고령자 모두에게 고용기회를 줄이고, 인적자원의 1) 신동균(2004), 연령차별의 경제학적 이슈 : 문헌연구 을 중심으로 정리함.

충분한 활용을 통한 경제적 부의 창출을 저해하는 문제점을 야기시킨다. 따라 서, 개인의 발전은 물론 나아가 사회경제 발전 및 국민통합의 심각한 저해요인 으로 작용한다. 3. 연령차별의 실태 및 문제점 가. 채용상의 연령차별 기업들의 인력채용방식을 살펴보면, 실태조사결과 조사기업의 39.1%가 경력 직 위주로 채용하고 있어 가장 큰 비중을 차지하고 있다. 그러나 신규인력위 주 채용(36.3%)과 두 가지 방식의 혼용(24.6%)도 높은 비중을 차지해 현재 기업 의 인력채용방식은 신규 및 경력직 채용방식이 혼재해 있는 상황이다. 산업별로는, 음식료/담배제조(64.3%), 금융보험(53.3%) 등이 신규인력 중심으 로 채용을 하는 반면, 부동산/사업서비스(71.9%), 건설업(57.6%) 등은 경력직 중심으로 채용을 하는 것으로 조사되었다. 기업규모별로는 기업규모가 작을수 록 경력직 중심으로 채용을 하고 있으나, 기업규모가 커질수록 신규인력 중심 채용 비중이 증가하는 것으로 나타났다. 채용방식에 있어서 기업들의 연령제한 실태를 보면 민간의 상당수 기업이 채용시 연령을 제한하고 있는 것으로 나타난다. 조사대상 기업중 신규채용의 경우 전체의 37.5%, 경력직 채용의 경우 전체 22.9%의 기업이 연령을 제한하고 있다. 이러한 채용상의 연령제한 실태는 연령차별에 대한 경제이론적 정당성 여부와는 별개로 사회적으로 연령에 따라 고용 및 취업기회에 제한을 두는 것 이다. 즉 사회구조적으로 연령에 차별이 존재한다는 것을 의미한다. 나. 승진 및 직업훈련상의 연령차별 승진상의 연령차별 실태조사에 의하면, 직급별 승진 연령상한제의 경우, 조 사대상 기업들 대부분이 직급별 승진 연령상한에 대한 규정이나 관행이 없는 것으로 나타났다. 기업규모별로도 별다른 차이가 없는데, 규정을 두고 있는 경우는 50~100인 미만 기업이 6.9%로 가장 높고, 규정이나 관행이 없는 경우는

300인 이상 기업이 93.5%로 가장 높은 것으로 조사되었다. 직급정년제의 경우에도, 대부분의 조사대상 기업에서 시행 관련 규정이나 관행이 없는 것으로 나타났다. 이처럼 현실적으로 체감하고 있는 것과는 달리 대부분 기업에서 직급별 승진 연령상한제나 직급정년제에 대한 규정이나 관행 이 없는 것으로 나타나 승진관련 연령차별을 식별하는 것이 쉽지 않음을 보여 주고 있다. 직업훈련상의 연령차별에 있어서는, 재직자 직업훈련의 경우 재직근로자중 직업훈련에 참여하는 자의 비율(훈련참여율)을 보면 30대는 16.8%, 40대는 11.2%, 50세 이상은 3.9%로 고연령층의 훈련참여율이 절대적으로 낮은 것으로 나타나 사용자가 직업훈련을 실시함에 있어 연령에 따른 차이를 두고 있음을 알 수 있다. 현재 40-50대가 고령층이 되는 15여년 뒤(2017년)에는 생산가능 인구가 감소하기 시작하면서 기업은 고령인력을 활용할 수밖에 없는 상황에 직면하게 될 것이다. 따라서 장기적인 관점에서 중고령 층의 직업능력개발 전 직훈련의 강화가 필요하다 하겠다. 다. 이직 해고상의 연령차별 연령별 이직행태를 살펴보면, 비자발적 이직자 비율의 경우 청년층이 가장 많고(47.2~53.2%), 중장년층 (27.9~29.0%), 고령층(6.9%~6.6%)의 순서로 나타난 다. 즉 고용조정이나 경영상 위기 등의 영향이 다른 연령층에 비해 중장년층에 게 더 크게 충격을 주고 있음을 알 수 있다. 또한, 기업들이 경영상 위기나 고용조정 시 정리해고 대상자를 선정할 때, 연령 을 인사고과 와 징계경험 다음으로 중요하게 고려하고 있는 것으로 나타나, 정리해고 시 체계적으로 고령자에 대한 차별이 작용할 가능성 이 있다는 것을 보여준다. 라. 정년상의 연령차별

연령차별 실태조사에 의하면, 조사대상 기업의 73.8%가 정년제를 실시하고 있고, 산업별로는 1차금속/비금속/화학제품(93.3%)과 음식류/담배제조(96.4%) 등의 제조업이 정년제 도입비중이 높은 반면, 부동산/사업서비스(40.6%)과 도 소매/숙박/음식점(52.5%) 등의 서비스업은 상대적으로 정년제 도입비중이 낮은 것으로 나타났다. 기업규모별로는 기업규모가 커질수록 정년제 도입비중이 높 아 300인 이상 대기업의 경우에는 97.2%가 정년제를 실시하고 있는 것으로 나 타났다. 직종별 정년연령은 생산직과 사무직 모두 동일한 만 56.4세로 조사되 었다. 특히 응답기업의 92.0%가 향후에도 정년제도를 유지하고, 정년연령을 연 장하겠다는 기업도 5.4%로 조사되었다. 따라서, 연령차별 해소를 위한 제도 도 입시에 정년제도 부문은 사전에 기업들과 충분한 의견조정이 필요할 것으로 판단된다. 마. 연령차별의 정도 및 해소방안 고용관련 분야별로 연령차별의 정도를 조사한 결과, 승진, 업무배치, 경력개 발 및 직업훈련 등의 분야는 상대적으로 연령차별이나 크지 않은 것으로 조사 되었다. 반면, 채용과 해고 및 정년퇴직 분야에서는 상대적으로 연령차별이 존 재하는 것으로 분석된다. 특히 신규채용 분야에서 연령차별이나 가장 큰 것으 로 나타났다. 연령차별 해소하기 위한 방안의 일환으로 연령차별 금지제도의 도입에 대해 기업들은 긍정적으로 받아들이고 있으나, 도입시기는 노동시장 환경을 감안하 여 다소의 유예기간이 필요하다는 입장을 보이고 있다. 또한, 연령차별금지제도 내용에 있어서도 사안별로 기업들의 입장에 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 채용관련 연령차별 제도 도입에 대해서는 기업들 입장에서는 별도의 추가 비용부담이 크지 않으므로 반대가 상대적으로 작은 반면, 정년연장제도 도입에 대해서는 인건비 증대에 따른 기업의 추가 부담을 감안해서 상대적으로 반대입장을 표방하는 기업들이 많은 것으로 조사되었다.

4. 연령차별 해소를 위한 정책제언 가. 연령차별 금지제도의 도입 고용이외의 연령차별에 대해서는 국가인권위원회법에서 포괄적으로 다루고 있기 때문에, 연령차별 금지제도는 우선적으로 고용관련 분야로 영역을 국한 해서 제도를 도입하는 것이 효율적이다. 구체적인 고용관련 분야로는 모집에 서 채용, 훈련, 승진 및 퇴직에 이르기까지의 전 과정을 대상으로 해야 하지만, 도입시기는 노동시장에 미치는 영향과 노동시장 여건을 감안하여 단계적 추진 이 바람직하다. 이러한 고용관련 분야에 있어서 논란이 예상되는 분야는 채용 및 퇴직상의 연령차별이다. 따라서, 채용, 승진 및 훈련상의 연령차별을 우선적으로 법제 화하고, 정년관련 연령차별은 노동시장 여건을 감안해 단계적 도입이 바람직 하다 나. 성과주의 임금제도로의 전환 유도 연령차별금지제도가 효율적으로 운영되기 위해서는 기존의 연공서열형 임 금제도를 대신하는 새로운 임금체계로서 성과주의에 입각한 임금제도로의 전 환을 유도해 나가야 한다. 기업입장에서는 생산성에 입각한 임금지불로 연령차별 철폐제도 도입에 따 른 추가적인 인건비 부담이 없고, 노조입장에서는 조기퇴직 및 정리해고 등의 고용조정 보다는 근로자의 능력과 의사에 따라 고용을 유지할 수 있다는 입장 에서 성과급제를 도입한다면, 연령차별 해소를 통한 사회통합에 기여할 수 있 을 것으로 분석된다. 다. 근로자의 직업능력개발 제약요인 해소 연령차별 금지제도가 도입될 경우, 기업의 인사관리가 성과급 임금체계와 경력직 위주의 채용체계로 전환됨에 따라, 기업입장에서는 기존 인력의 직업 능력개발을 위한 일반훈련 및 기업특수적 훈련 모두에 대한 유인책이 존재하

지 않는다. 따라서, 근로자에 대한 능력개발 지원을 통해 개개인의 고용안정과 나아가 국가경쟁력 강화를 도모하기 위해서 능력개발 지원 기업에 대해서는 해당 비 용 지원 및 세제지원 등의 유인책을 통해 기업의 참여를 유도하는 한편, 근로 자들의 직업능력개발을 저해하는 법 및 제도등 각종 제약요인의 해소가 요구 된다. 라. 연령에 대한 사회적 편견 불식 분위기 조성 단순히 연령에 근거한 편견 대신에 개인의 능력에 따라 처우하는 것이 바람 직하다는 관점하에서 기존의 연령에 대한 편견을 개선하기 위한 정부차원의 분위기 조성이 요구된다. 이를 위해서는 성공사례 발굴 및 홍보와 더불어 영 국의 Age Campaign 과 같이 연령에 대한 인식개선을 위한 문화적 캠페인 등 의 노력이 필요하다. 마. 측정기준 선정 및 구제기구 연령차별은 특성상 차별에 대한 측정이 어려운 것을 감안하여, 구체적인 측 정기준의 설정이 필요하다. 또한, 고용상 연령차별금지의 실효성 제고를 위해 서는 장기적으로 미국의 EEOC와 같은 전담기구를 설치할 필요성이 있고, 특 히 고의적이고 반복적인 차별 등에 대해서는 형사처벌 대신 징벌적 배상제의 도입을 통해 법의 실효성을 제고하는 것이 필요하다.

목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의 필요성 및 목적 2 2. 연구의 내용 4 3. 연구의 한계 5 Ⅱ. 연령차별 개관 7 1. 차별에 대한 이론적 개관 8 가. 정의 8 나. 노동시장에서의 차별 8 다. 노동시장 차별을 보는 세 가지 접근 10 2. 연령차별의 특수성 및 차별금지 배경 11 가. 연령차별의 특수성 11 나. 연령차별 금지 배경 11 3. 연령차별 해소의 필요성 17 Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 16 1. 채용에 있어 연령 차이와 차별 20 가. 신규채용에 있어 고령자 차별의 경제이론적 쟁점 20 나. 고령자 채용 추이와 채용기회지수(hiring opportunity index) 21 다. 고령자 고용촉진장려금 제도의 효과 25 라. 문제점 27 2. 승진 및 직업훈련에 있어 연령 차이와 차별 27 가. 승진 및 직급정년제와 연령차별 27 나. 직업훈련에 있어 연령별 차이 29

3. 이직 해고에 있어 연령차이와 차별 32 가. 비자발적 이직과 해고에 있어 연령차별의 경제이론적 근거 32 나. 비자발적 이직자 비율 과 정리해고에 있어 연령별 차이 33 4. 정년제에 있어 연령차이와 차별 35 Ⅳ. 연령차별 실태분석 39 1. 실태조사 개요 40 가. 조사대상 기업 40 나. 노조 유무 42 다. 임금 형태 43 라. 연령별 종업원 규모 45 마. 평균 연령 48 바. 평균 근속년수 49 2. 채용상의 연령차별 51 가. 인력 채용방식 51 나. 채용방식별 연령차별 54 3. 승진 및 직업훈련상의 연령차별 60 가. 직급별 승진 연령상한제 60 나. 직급정년제 61 다. 직업훈련 62 4. 퇴직상의 연령차별 65 가. 정년제도 65 나. 구조조정 70 다. 임금피크제 71 5. 차별의 형태 및 해소방안 73 가. 고용관련 항목별 연령차별의 정도 73 나. 차별해소방안 75

Ⅴ. 연령차별의 주요쟁점 및 국내외 관련정책 79 1. 연령차별금지 적용영역 80 가. 주요 쟁점 80 나. 외국 사례 80 다. 정책 방향 81 2. 정년제와 연령차별 81 가. 정년제의 규제대상 여부 81 나. 정년제와 연령차별 83 3. 고용보험과 연령차별 86 가. 주요 쟁점 86 나. 외국 사례 86 다. 정책 방향 86 4. 연령차별피해 구제 절차 87 가. 주요 쟁점 87 나. 외국사례 87 다. 정책 방향 88 5. 연령차별금지 입법방식 88 가. 주요 쟁점 88 나. 외국사례 88 다. 정책방향 89 6. 고령자 고용과 청년고용 89 가. 주요 쟁점 89 나. 외국 사례 89 다. 정책 방향 90 7. 연령차별금지 입법과 노동시장의 효율성 92 가. 주요 쟁점 92 나. 외국 사례 92 다. 정책 방향 92

Ⅵ. 연령차별 해소를 위한 정책제언 95 1. 기본방향 96 2. 정책과제 97 가. 연령차별 금지제도의 도입 97 나. 성과주의 임금제도로의 전환 유도 99 다. 근로자의 직업능력개발 제약요인 해소 100 라. 연령에 대한 사회적 편견 불식 분위기 조성 101 마. 측정기준 선정 및 구제기구 102 참고문헌 103 부록1 : 핀란드의 Veto-프로그램 107 부록2 : 설문지 117

표 목 차 <표 Ⅱ-1> 주요국의 인구고령화 속도 12 <표 Ⅱ-2> 고령화 시대의 경제성장률 전망(2000-2050년) 13 <표 Ⅱ-3> 우리나라의 고용차별 유형 및 관련 법률 16 <표 Ⅲ-1> 연령계층별 채용 추이 22 <표 Ⅲ-2> 허친스의 고령자 채용기회지수(hiring opportunity index) 추이 23 <표 Ⅲ-3> 채용시 연령제한 사업체 비율 24 <표 Ⅲ-4> 고령자고용촉진지원의 지원액 및 지원인원: 1995~2001년 26 <표 Ⅲ-5> 사업주 직업능력개발훈련 참여율: 성 연령별(2002) 29 <표 Ⅲ-6> 훈련내용의 구분에 따른 사업주 직업능력개발 훈련 실적: 성, 연령별(2002년) 30 <표 Ⅲ-7> 실업자 재취업훈련 참여자 추이(1999-2002) 31 <표 Ⅲ-8> 연령별 이직사유: 1998-2002 34 <표 Ⅲ-9> 정리해고시 고려사항 35 <표 Ⅲ-10> 공무원 및 공공부문 정년연령 37 <표 Ⅳ-1> 지역별 업종별 조사 응답기업 분포 41 <표 Ⅳ-2> 종업원 규모별 비중 41 <표 Ⅳ-3> 산업별 노조 결성율 42 <표 Ⅳ-4> 규모별 노조 결성율 42 <표 Ⅳ-5> 산업별 임금형태 43 <표 Ⅳ-6> 기업규모별 임금형태 44 <표 Ⅳ-7> 노조 유무별 임금형태 44 <표 Ⅳ-8> 직종 및 규모의 연령별 종업원 비중 45 <표 Ⅳ-9> 직종 및 산업의 연령별 종업원 비중 46 <표 Ⅳ-10> 임금형태 및 정년제도도입별 종업원의 연령별 비중 47 <표 Ⅳ-11> 직종 및 규모의 종업원 평균 연령 48

<표 Ⅳ-12> 직종 및 산업의 종업원 평균 연령 49 <표 Ⅳ-13> 임금형태 및 정년제도의 종업원 평균 연령 49 <표 Ⅳ-14> 규모별 종업원 평균 근속 년수 50 <표 Ⅳ-15> 산업별 종업원 평균 근속 년수 50 <표 Ⅳ-16> 임금형태 및 정년제도의 종업원 평균 근속 년수 50 <표 Ⅳ-17> 산업별 인력 채용방식 51 <표 Ⅳ-18> 기업규모별 인력 채용방식 52 <표 Ⅳ-19> 인력채용방식과 임금형태 관계 53 <표 Ⅳ-20> 인력채용방식과 정년제간의 관계 53 <표 Ⅳ-21> 산업별 신규직원 채용시 연령제한 여부 54 <표 Ⅳ-22> 규모별 신규직원 채용시 연령제한 여부 54 <표 Ⅳ-23> 산업별 신규직원 채용시 남녀간 연령제한 여부 55 <표 Ⅳ-24> 신규직 중심채용기업의 임금형태와 연령차별간의 관계 56 <표 Ⅳ-25> 신규직 중심채용기업의 정년제도 도입여부와 연령차별간의 관계 57 <표 Ⅳ-26> 산업별 경력직 채용시 연령제한 57 <표 Ⅳ-27> 규모별 경력직 채용시 연령제한 여부 58 <표 Ⅳ-28> 산업별 경력직 채용시 남녀간 연령제한 여부 58 <표 Ⅳ-29> 경력직 중심채용기업의 임금형태와 연령차별간의 관계 60 <표 Ⅳ-30> 경력직 중심채용기업의 정년제도 도입여부와 연령차별간의 관계 60 <표 Ⅳ-31> 규모별 승진 연령 상한제 61 <표 Ⅳ-32> 규모별 직급정년제 61 <표 Ⅳ-33> 직종별 중고령자의 컴퓨터 사용능력 62 <표 Ⅳ-34> 규모별 중고령자 컴퓨터 교육여부 63 <표 Ⅳ-35> 산업별 중고령자 컴퓨터 교육여부 63 <표 Ⅳ-36> 기업규모별 직업훈련에 대한 기업의 관심도 64 <표 Ⅳ-37> 산업별 직업훈련에 대한 기업의 관심도 65

<표 Ⅳ-38> 산업별 정년제 도입 여부 66 <표 Ⅳ-39> 기업규모별 정년제 도입 여부 67 <표 Ⅳ-40> 임금형태와 정년제 도입 관계 67 <표 Ⅳ-41> 기업규모 및 직종별 정년연령 68 <표 Ⅳ-42> 산업 및 직종별 정년연령 68 <표 Ⅳ-43> 노조유무에 따른 정년제도 유지 현황 69 <표 Ⅳ-44> 향후 정년제도 유지 계획 70 <표 Ⅳ-45> 구조 조정시 고려요소 70 <표 Ⅳ-46> 기업규모별 임금 피크제 도입 여부 71 <표 Ⅳ-47> 산업별 임금 피크제 도입 여부 72 <표 Ⅳ-48> 임금형태 및 정년제별 임금 피크제 도입 여부 73 <표 Ⅳ-49> 산업 및 고용관련 항목별 연령차별 정도 74 <표 Ⅳ-50> 연령차별관행의 이유 75

그 림 목 차 <그림 Ⅱ-1> 우리나라의 연령별 인구구조 추이 13 <그림 Ⅲ-1> 근로자 직무관련 훈련참여 비율의 국제비교: 연령별 30 <그림 Ⅲ-2> 민간부문 직종별 정년연령 37 <그림 Ⅳ-1> 신규직원 채용시 연령제한 형태 56 <그림 Ⅳ-2> 경력직 채용시 연령제한 범위 59 <그림 Ⅳ-3> 적절한 연령차별금지제도 시행시기 76 <그림 Ⅴ-1> 고용율 비교 : 50-64 / 15-24 90 <그림 Ⅴ-2> 노동공급확대와 고용확대의 선순환 Cycle 91

Ⅰ 서 론 1. 연구의 필요성 및 목적 2 2. 연구의 내용 4 3. 연구의 한계 5

2 연령차별 실태 및 해소방안 1. 연구의 필요성 및 목적 연령차별은 개인 간의 차이를 무시하고, 개인의 능력이나 노력과 상관없이 사람을 연령을 기준으로 획일적으로 평가하여 생활 및 고용상의 제한을 두는 것으로 우리사회에서 새롭게 대두되고 있는 문제이다. 그동안 차별문제는 주 로 소수차별의 대표적인 예인 성차별과 인종차별에 관심이 집중되어 왔으나 최근 들어, 연령차별은 단순한 주변 환경 변화 뿐만 아니라 규범적인 측면과 사회경제적 측면에서도 관심을 지녀야 할 주제로 부각되었다. 연령은 성별, 인종, 장애 등과 같이 선천적 요인으로 개인의 의지대로 통제 할 수 없다는 특성을 지니고 있다. 그러나, 다른 차별의 경우에는 피아의 구분 이 명확하고, 차별대상 그룹이 고정된 반면에 연령차별은 모든 사람들이 결국 은 고령화가 될 것이기 때문에 차별에 대한 감정적 반응이 상대적으로 약하고, 성이나 인종차별과 비교하여 차별을 측정하기가 매우 힘들다는 점, 나아가 고 용평등법과 같은 적극적인 방안을 마련하기가 다른 형태의 차별과 비교하여 쉽지 않다는 점 등으로 인해 다른 차별들과는 구별되는 특수성을 지니고 있 다 2). 우리나라의 경우 채용 및 정리해고, 명예퇴직 등의 과정에서 능력과 생산성 이 아닌 연령을 우선기준으로 삼는 차별적 고용관행이 광범위하게 존재하는 현실이다. 특히 연장자를 우대하는 장유유서 등 유교적 전통은 오히려 고령자 의 고용을 기피하게 하는 연령차별적 요인으로도 작용하고, 관료제 조직의 서 열 문화속에서 일정 연령의 고령자들이 후배들을 위해 자리를 떠나는 등의 다 양한 형태의 연령차별적 고용관행이 존재하기도 하다. 현재 우리사회는 저출산 고령사회로 빠른 속도로 전환되고 있어 연령차별의 해소방안에 대한 관심이 높아가고 있는 실정이다. 출산의 경우 세계에서 유래 없는 속도로 출산율이 저하되어 2002년도 합계출산율이 1.17로 세계 최저수준 을 기록하고 있다. 3) 또한, 인구고령화 역시 출산률의 저화와 평균수명의 연장 2) 신동균(2004) 참조. 3) 출산율 국제비교(2000년기준): OECD평균 1.6,일본 1.32,미국 2.01, 뉴질랜드

Ⅰ. 서론 3 으로 세계에서 유래를 찿아 볼 수 없을 정도로 빠르게 진행되고 있다. UN은 전체 인구에서 65세 이상의 노인인구가 차지하는 비율이 7% 이상인 사회를 고령화사회(aging society), 14% 이상인 사회를 노령사회(aged society), 그리고 20% 이상인 사회를 초고령사회(super-aged society)로 각각 지칭하고 있다. 2000년 현재, 우리나라의 전체인구 대비 65세 이상 인구의 비 율은 7%를 넘어서 고령화 사회(aging society)에 진입하였고, 2019년경에는 14%를 넘어서는 고령사회(aged society)에 진입하며, 2026년경에는 20%를 넘어 서는 초고령사회(super-aged society)에 진입할 것으로 전망된다. 특히 이러한 추세대로라면, 고령화 사회에서 고령사회로의 이전에 걸리는 시간이 불과 19 년에 이를 것으로 전망되어 세계에서 가장 빠른 고령화속도 4) 를 보이고 있다. 특히, 현재의 출산수준(1.17)이 지속될 경우 2017년 4,925만명으로 절정에 이 른 후 지속적으로 감소하여 2100년에는 1,621만명으로 축소되고, 생산가능인 구(15~64세)도 2010년대를 정점으로 지속적인 감소로 사회전체적인 조기 조 로현상이 발생할 것이 우려되고 있다 5). 이처럼 저출산 고령사회로 전환되고 있는 국내 사회경제구조하에서 연령차 별의 해소방안에 대한 관심이 높아가고 있는 실정이지만, 정책당국의 정책적 대응은 미흡한 수준에 머물고 있어 이에 대한 대책마련이 시급하다. 현재, 근로기준법, 고령자고용촉진법 등의 법률에서 연령을 사유로 한 차별 을 금지하고 있으나 적용대상 및 영역이 제한되거나, 선언적 이어서 실효성이 미흡한 바, 연령차별을 금지하는 제도적 장치의 마련이 필요하다. 예를들어, 근로기준법은 부당해고 등 금지 및 노동위원회 구제절차에 대한 규정이나 모 집 채용, 근로조건 등에 대한 차별금지규정에 대해서는 미비하다. 고령자고용 촉진법은 모집 채용, 해고시 (준)고령자 6) 임을 이유로 하는 차별을 금지하도록 1.90 4) 주요 국가가 고령화사회에서 고령사회로의 이전에 걸리는 시간을 살펴보면, 프랑스 115년, 미국 71년, 이탈리아 61년, 영국 47년, 독일 40년, 일본 24년이 소 요되었다. 5) 한국부건사회연구원(2003) 참조. 6) 고령자고용촉진법에 의하면, 고령자는 55세이상, 준고령자는 50세이상 55세미 만인 자로 정의된다.

4 연령차별 실태 및 해소방안 명시하고 있으나 (준)고령자 외의 연령층에 대한 적용은 배제되어있다는 한계 가 있다. 국가인권위원회법은 나이를 이유로 하는 차별금지원칙 및 구제절차 를 규정하고 있으나, 인권보장기관으로서의 해고 및 채용 등 고용과정에서의 차별취급에 애로가 있다. 또한, 연령차별에 대한 연구동향을 살펴보면, 연령 차별에 대한 경제학적, 법적 논의는 충분히 이루어지고 있으나 연령차별이 갖 는 특수성으로 인하여, 총체적인 차별실태는 이루어지지 않는 상태이다. 본 연구에서는 사람이 중요한 지식기반사회의 진전과 저출산 고령사회로의 전환하에 있는 국내사회구조하에서 개인의 사회적 참여를 통한 국민통합의 핵 심 요인과 노동력 증대 및 효율성 제고 방안의 일환으로서 연령차별 해소의 중요성에 주목하여 연령에 따른 차별실태를 분석하고, 이에 기초하여 연령차 별 해소방안을 모색하고자 한다. 2. 연구의 내용 연구목적을 달성하기 위하여, 제Ⅱ장에서는 연령차별과 관련된 전반적인 내 용을 살펴보고자 하는 차원에서, 먼저 일반적인 차별의 개념을 정의하였고, 이 후 노동시장 차원에서 차별을 바라보는 접근방법을 이론적 측면에서 소개하였 다. 또한 연령차별이 성 및 인종등의 차별과 구별되는 특수성으로 인해 최근 선진국을 중심으로 확산되고 있는 연령차별금지의 배경을 살펴보고, 이를 토 대로 연령차별 해소의 필요성을 제시하였다. 연령차별의 해소방안을 도출하기 위해서는 무엇보다도 각 분야에서의 차별 실태 파악이 우선되어야 한다. 이를 위해서, 본 연구에서는 기존지표와 실태조 사를 실시하여 연령차별 실태를 Ⅲ장과 Ⅳ장에 걸쳐서 분석하였다. 먼저, 제Ⅲ장에서는 연령을 이유로 한 차별적 고용관행을 중심으로 이론적

Ⅰ. 서론 5 쟁점을 검토한 후 기업의 고용관행에 대해 주요지표의 추이를 이용하여 모집 채용단계, 승진 배치와 직업훈련단계, 이직 해고 단계로 구분하여 각 단계별로 분석하였다. 그러나 기존 지표를 이용한 현황파악은 거시적 차원에서 전반적 인 실태 추이를 분석할 수 있다는 장점을 지니는 반면, 미시적 차원에서 세밀 한 사항까지를 분석하기에는 많은 한계를 지니고 있다. 따라서, 제Ⅳ장에서는 실태조사를 통해 조사된 자료를 토대로 고용 당사자 인 기업들의 고용관행은 물론이고, 연령차별 해소방안에 대한 기업차원의 견 해를 분석하였다. Ⅴ장에서는 Ⅲ~Ⅳ장의 연령차별 실태를 토대로 연령차별의 범위를 고용상 의 연령차별에 국한하여, 각 영역별로 이슈가 되고 있는 주요 쟁점에 대한 국 내외 정책을 비교분석하여 정책적 개선방안에 대해 시사하는 바를 살펴보았 다. 구체적으로는 채용, 승진 및 퇴직에 이르기 까지의 전체 고용과정상의 연 령차별은 물론이고, 나아가 피해 구제절차 및 금지제도 입법방식에 이르기까 지의 전반적인 영역에 걸쳐서 연령차별과 관련된 주요 쟁점을 논의하고 이와 관련된 국내외 정책을 분석하였다. 끝으로, 제Ⅵ장에서는 앞서 도출된 분석결과를 토대로 연령차별 해소를 통 한 사회통합에 초점을 맞춰 체계적이고 구체적인 연령차별 해소방안 마련을 위한 정책제언을 제시하였다. 참고로, 해외의 연령차별 관련 정책 사례를 제시한다는 차원에서 핀란드의 veto-프로그램(고령자 인력활용을 위한 정책 프로그램)에 대한 내용을 부록으 로 소개하였다. 3. 연구의 한계 본 연구에서는 기존지표와 실태 조사 자료를 토대로 생활 및 고용상의 연령 차별 현황을 살펴보고, 이러한 분석결과에 근거하여 연령차별 해소방안을 제 시하였으나, 연구 진행과정에서 몇가지 한계를 지니고 있다. 첫째, 연령차별의 범위는 크게 생활상의 연령차별과 고용상의 연령차별로

6 연령차별 실태 및 해소방안 분류할 수 있는데, 이중 생활상의 연령차별에 대한 실태파악이 현실적으로 불 가능하였다. 비록 연령차별이 실질적이고 빈번하게 발생하는 분야는 고용관련 분야이지만 우리 사회의 전반적인 연령차별 현황을 파악하기 위해서는 생활상 의 연령차별에 대한 현황파악도 반드시 다루어져야 한다. 그러나 전술한 바처 럼 연령차별의 경우 다른 차별과 구별되는 대표적인 특성중 하나인 차별측정 의 어려움이 생활상의 연령차별에 있어서는 더욱 더 그 측정이 어렵다는 점이 다. 특히, 우리나라의 경우 전통적인 유교사상에 입각한 장유유서등과 같은 관습이 일상생활과 밀접하게 연계되어 있어, 연령차별의 구체적인 측정이 현 실적으로 매우 어렵다. 이로 인해 본 연구에서는 연구범위를 고용상의 연령차 별에 국한하여 논의를 전개하였다. 향후 후속연구에서는 생활상 연령차별의 현황을 파악할 수 있는 구조화된 방법론의 개발이 요구된다. 둘째, 실태조사 결과가 미온적으로 나와 정확한 연령차별의 실태분석에 한 계를 내포하고 있다. 본 연구는 고용상의 연령차별 실태를 파악하기 위하여 기 업체를 대상으로 조사를 실시하였으나, 그 조사결과가 현실적으로 느끼고 있 는 상황과 비교했을 때, 상대적으로 미온적인 것으로 나타나 명확한 실태파악 에 어려움을 겪었다. 엄밀한 차원에서 연령차별의 실태를 파악하기 위해서는 피고용자들을 대상 으로 조사가 이루어져야 하지만, 대표성 있는 표본을 도출하기 어려워 오히려 현실과 동떨어진 왜곡된 조사결과가 도출될 수 있는 한계를 지니고 있다. 따라 서, 상대적으로 대표성 있는 표본 도출이 용이한 기업체 조사를 실시하였고, 그 결과 어느 정도 기업의 입장을 반영한 조사결과가 도출될 것이라는 사실을 사전적으로 인지하고, 구조화된 설문문항의 개발을 통해 이러한 한계점을 개 선하고자 하였으나 큰 개선효과를 얻지는 못했다. 또한, 설문조사의 특성상 설 문당사자들은 설문조사에 있어서, 실제 상황보다는 정답에 입각하여 응답하는 성향을 지니고 있어, 이러한 성향이 본 설문조사에도 그대로 반영되어 실태조 사 결과가 상대적으로 미온적으로 나온 것으로 추측된다. 따라서, 이러한 한계 점을 보완하기 위하여 주요 관련 지표의 추이와 기존 연구결과를 활용하여 연 령차별의 실태분석을 분석하였다.

Ⅱ 연령차별 개관 1. 차별에 대한 이론적 개관 8 2. 연령차별의 특수성 및 차별금지 배경 11 3. 연령차별 해소의 필요성 17

8 연령차별 실태 및 해소방안 연령차별과 관련된 전반적인 내용을 살펴보고자 하는 차원에서, 먼저 일반 적인 차별의 개념을 정의하였고, 이후 노동시장 차원에서 차별을 바라보는 접 근방법을 이론적 측면에서 소개하였다. 또한 연령차별이 성 및 인종등의 차별 과 구별되는 특수성으로 인해 최근 선진국을 중심으로 확산되고 있는 연령차 별금지의 배경을 살펴보고, 이를 토대로 연령차별 해소의 필요성을 제시하였 다. 1. 차별에 대한 이론적 개관 가. 정의 차별이란 일상생활에서 부터 학문적 영역에 이르기 까지 매우 광범위하게 사용되는 개념이다. 전후 맥락이나 여건에 따라 그 의미가 달라질 수 있다는 것이다. 그러나 차별 개념은 기회의 형평이 이루어지지 않는 상태를 나타낸다 고 볼 수 있다. 구체적으로는 성, 인종, 민족, 종교, 지역 등에 근거해서 개인이 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 영역에서 누릴 권리와 자유를 부정하거나 제 한하는 것을 의미한다. 영역별로 보면 정치적 차별은 표현이나 집회결사의 자 유, 투표나 대의기관에 참여할 수 있는 기회를 거부하거나 제한하는 상태를 말 한다. 사회 경제적 차별은 노동시장, 교육, 의료, 기타 사회 서비스에의 접근을 차단하거나 그 접근에 제약이 있는 것이다. 문화적 차별은 언어사용, 문화적 관습과 전통을 지키는 것을 제한하는 상태를 말한다. 나. 노동시장에서의 차별 노동경제학에서 차별은 보통 동등한 능력과 생산성을 지니고 있음에도 불구 하고 성, 인종, 종교, 지역 등을 이유로 임금수준이나 고용기회에 있어 지속적 으로 나타나는 불평등한 대우 또는 정당화 할 수 없는 차이를 말한다. 노동시

Ⅱ. 연령차별 개관 9 장에서의 차별은 궁극적으로 노동서비스의 가격이라 할 임금 차이로 나타남난 다. 특히 임금에 있어 차별 은 차이 와 개념적으로 구분할 필요가 있 다 7).. 그 구분의 기준은 생산성에 영향을 미치는 인적자본(학력, 경력, 근속) 의 차이에 의해 발생하는 임금격차는 정당한 차이로 볼 수 있으나, 그 이외에 특정 성(gender)이나 지역, 인종 등에 불리한 제도나 관행에 의한 임금격차는 차별이라 할 수 있다 는 것이다. 노동시장에서 여성에 대한 임금차별이 발생하는 원인과 관련하여 성별 직 종분리현상 이 대표적으로 말해진다. 즉 과거 고용기회에 있어 차이가 현재 차별에 영향을 미치고 있다는 것이다. 그러나 직종분리의 원인에 대하여는 사용자의 차별적 고용관행 에서부터 직업특성에 대한 남녀의 선호 차 이 에 이르기까지 매우 다양한 견해가 존재한다. 연령을 이유로 한 임금이나 고용차별에 대한 논의는 성 차별논의에 비해 경 제이론적으로 더 복잡한 주제이다 8). 그 이유는 생산성에 영향을 미치는 인적 자본 요소인 노동시장 경력년수 가 연령과 함께 변화하기 때문이다. 연령 차별의 경제적 정당성과 관련한 대표적 이론은 Lazear의 장기인센티브계약(장 기효율계약)이론이다. 이 이론은 사용자가 노동자와 장기근속계약을 맺고 지연보상임금체계 를 구축함으로써 근로자의 이직과 태만을 방지하고, 직 업특수적 숙련의 형성 등을 통해 높은 생산성을 낸다면 장기계약이 노사모두 에게 유리하다는 것이다. 그러나 이런 장기인센티브계약체계 하에서도 경제위 기 시, 사용자는 고령자에 대하여 장기계약을 파기할 유인과 가능성이 있다. 이런 점에서 사용자의 고령자에 대한 연령차별 가능성은 결코 배제할 수 없다 는 것이다. 그동안의 논의에 따르면 연령차별에 대한 잠정적 정의는 다음과 같다. 기 업의 이윤극대화행위와 합치되는 여러 가지 설명변수들로 설명한 이후에도 여 전히 설명되지 않고 남는 부분은 잠정적으로 연령차별로 볼 수 있다 라고 이 론적으로 정리하고 있다 9). 7) Ehrenberg & Smith, 2000, p.420, 조우현(1998) 참조. 8) 신동균(2004) 참조. 9) 신동균(2004) 참조.

10 연령차별 실태 및 해소방안 다. 노동시장 차별을 보는 세 가지 접근 노동경제학에서 차별에 대한 개념은 크게 다음 세가지 접근으로 구분할 수 있다. 첫째, 완전경쟁적시장(perfectly competitive market)모형을 배경으로 한 것이다. 이 접근은 차별 발생 원인에 따라 소비자 차별, 동료 노동자 차별, 그 리고 사용자의 차별적 선호(tastes for discrimination) 로 구분한다 10). 소비자 차별은 소비자가 소수집단(예; 흑인)의 서비스에 대해 혐오하거나 그 생산품의 가치를 낮게 평가할 경우 발생하는 것이다. 동료 노동자 차별은 다수 집단의 노동자가 소수집단의 노동자들과 같이 일하는 것에 대해 혐오하여 이 들과 같이 일하는 것에 대해 더 높은 임금을 요구할 때 발생한다. 가장 문제가 되는 사용자 차별은 사용자가 다른 집단에 비해 여성이나 소수집단의 생산성 을 체계적으로 더 낮게 평가하고 동일한 노동에 대하여 더 낮은 임금을 지급 하는 것이다. 두번째 접근은 불완전 경쟁적 모형(models of non-competitive behavior)에 기초한 것이다. 노동시장의 구조가 '1차 노동시장(primary sector)'과 '2차 노동 시장(secondary sector)'으로 뚜렷하게 분단된 이중적 노동시장 구조 하에서는 노동조합과 대규모 기업이 갖는 독점성이 누구를 고용할지를 결정하는데 매우 중요한 영향을 미친다는 것이다. 이런 논리를 성별 직종분리에 적용해 보면, 노동시장이 고임금의 남성 일자리와 저임금의 여성 일자리로 분단되어 있는 현상이 그 예이다. 연령을 이유로 한 고용상의 차이나 차별은, 특히 고령층의 경우 시장이 불완전 경쟁적일 수록 집중효과(crowding effect)를 통해 저임금, 불안정한 일자리로 몰리게 될 가능성도 있음을 시사한다. 세번째 접근은 제도 주의적 모형(institutional models)이다. 노동시장 진입 이전의 요인들(pre-labor market factors)과 과거의 차이, 집단 간 교섭과 심리적 요소들, 집단적인 제도 에 의한 규제나 제약, 그 외 사회학적 요소들로 인해 차별이 발생한다고 보는 것이다. 10) Becker(1971) 참조.

Ⅱ. 연령차별 개관 11 2. 연령차별의 특수성 및 차별금지 배경 가. 연령차별의 특수성 연령은 성별, 인종, 장애 등과 같이 선천적 요인으로 개인의 의지대로 통제 할 수 없는 요소이다. 성(gender)이나 인종(race) 차별의 경우 피아( 彼 我 )의 구 분이 명확하고, 차별대상이 고정적인데 반해 연령차별은 차별하는 집단과 차 별받는 집단이 고정적이지 않다. 이런 특징으로 인하여 연령차별은 성이나 인 종차별에 비해 다음과 같은 차이점이 있다 11). 첫째는 모든 사람들이 결국은 고 령화가 될 것이기 때문에 차별에 대한 감정적 반응이 상대적으로 약하다는 점 이다. 차별하는 집단과 피차별 집단의 구분이 명확한 경우 그 감정적 대응이 강할 수밖에 없는데, 연령차별 경우 이 둘의 구분이 명확치 않다는 것이다. 둘 째는 연령차별은 성이나 인종차별과 비교하여 차별을 측정하기가 매우 힘들다 는 점이다. 성이나 인종은 순수히 생물학적 차이로 생산성과 직접적 관련이 없 는데 비해 연령은 그 자체가 생산성과 밀접하게 관련되어 있기 때문이다. 연령의 증가에 따라 생산성이 증가 또는 변화한다는 것이다. 이 둘의 변화과정 에는 생물학적 능력, 경험과 지식의 축적, 조직 내의 네크워킹 능력 등 다양 한 요소가 복잡한 관계를 맺고 있다. 더 나아가 노동시장의 효율서을 염두 에 둔 연령차별에 대한 활용상의 정의를 내리기가 매우 어렵다 그래서 고용 평등법과 같은 적극적인 방안을 마련하기가 쉽지 않다. 세째는 편견에 의한 차별보다는 통계적 차별형태로 이뤄진다는 점이다. 그 이유는 모든 사람들이 모든 연령대를 다 거치기 때문이다 나. 연령차별 금지 배경 최근 EU 국가들을 포함한 많은 선진국들이 고용상 연령차별금지를 제도화 11) 신동균(2004), 연령차별의 경제학적 이슈 : 문헌연구 을 중심으로 정리함.

12 연령차별 실태 및 해소방안 하고 있는 추세를 보이고 있다. 이와 같은 연령차별금지의 확산 배경은 크게 다음의 네 가지로 요약 할 수 있다. 1) 저출산 고령화 추이 대부분 선진국들은 저출산으로 인한 중장기 노동력 감소와 함께 고령화로 인한 연금 등 사회보장재정의 압박에 직면해 있다. 이와 같은 인구구조변화 속 에서 지속가능한 성장과 복지를 유지하기 위해선 고령자의 적극적 노동시장참 가가 요구된다. 고령자의 경제활동 활성화(activation)를 위해서는 일할 능력과 의사를 가진 고령자에 대해 연령을 이유로 한 불합리한 차별을 방지하는 것이 선결조건이다. <표 Ⅱ-1> 주요국의 인구고령화 속도 구 분 도달년도 7%(고령화사회) 14%(고령사회) 소요년수 20%(초고령사회) 7% 14% 14% 20% 한 국 2000 2019 2026 19 7 일 본 1970 1994 2006 24 12 프랑스 1864 1979 2020 115 41 미 국 1942 2013 2028 71 15 자료: 통계청, 장래인구추계(2001) 한국은 급격한 출산율의 저하와 기대수명 증가로 OECD국가 중 가장 빠른 속도로 고령화가 진행 중이다. 아래 <그림 Ⅱ-1>에 나타난 바와 같이 2010년 중반이후 부터는 생산가능인구가 줄고 노인인구가 급속히 증가하는 등 인구 구조 변화가 빠르게 진행될 전망이다. 그 결과 노동력의 고령화도 급속히 진 행될 전망이다. 이미 2004년 2분기 중 40대의 취업자수가 (624만 9천명) 최초 로 30대의 취업자 수 (624만 6천명)를 초과하는 등 노동력의 고령화가 진행 중

Ⅱ. 연령차별 개관 13 이다. <그림 Ⅱ-1> 우리나라의 연령별 인구구조 추이 저출산 및 고령화 등으로 인한 인구구조의 변동이 향후 경제에 미칠 영향 에 대해서는 대체로 부정적이라는 것이 일반적이다. OECD 등 국제기구의 연 구들은 인구고령화가 노동력의 고령화 및 저축과 투자의 감소, 의료 및 연금지 출 증가로 인한 정부재정의 악화 등을 초래하여 향후 경제 성장과 복지에 부 정적 영향을 미치는 것으로 평가하고 있다. <표 Ⅱ-2> 고령화 시대의 경제성장률 전망(2000-2050년) GDP 성장률 한국 일본 독일 프랑스 영국 미국 2.9% 1.0% 1.4% 1.6% 1.7% 2.3% 자료: OECD

14 연령차별 실태 및 해소방안 그러나 고령화와 거시 경제성장간 부정적 관계 와는 다른 좀 더 신중한 접근의 논의도 있다 12). Ehrlich(1968)는 인구증가로 인해 지구는 기근과 천연자 원의 고갈을 겪을 것으로 예측하였으나 30여년이 지난 지금 기술발전 등으로 식량위기나 천연자원의 고갈과 같은 현상은 발생하지 않고 있다. 또한 노동력 의 양보다 질을 강조하는 신성장이론의 주장에 의하면 인구감소는 인적자원의 질 제고에 의해 보완이 가능하여 인구변동과 경제성장의 관계는 분명치 않다 는 것이다. 또한 라이프 사이클 가설 13) 에 기초하여 주장되고 있는 고령화로 인 한 저축 및 투자의 감소는 그 경험적 증거가 부족하고, 나라마다 저축율의 차 이도 다른 점 등을 고려할 때 인구변동이 저축율의 주요 결정요인으로 보기도 곤란하다는 것이다. 또한 고령화와 노동생산성의 저하도 반드시 일정치 않다. 따라서 인구의 고령화의 결과는 현재로는 예측하기 곤란하며, 역사적 경험에 서와 같이 기술발전 등을 통해 경제성장에 반드시 부정적 영향을 미치지 않을 수도 있다고 주장하고 있다. 2) 고용정책과 고용평등 미국에서 비롯된 고용차별금지제도는 최근 EU가 연령을 포함한 고용차별금 지를 회원국들에 법제화 하도록 하면서 대부분의 선진국으로 확산되는 추세이 다. EU경우 Directive 14) 를 제정하여 15개 회원국들이 2006년까지 고용 및 직업 12) Paul Johnson, "ageing in the twenty-first century implications for public policy", Policy Implications of the Ageing of Australia's Population Conference, 10 August 1999. 13) 사람들은 생애 기간중 기대되는 수입총계의 현재가치를 염두에 두고, 그 기 간의 소비효용을 극대화할 수 있도록 소비계획을 세운다는 가설로 미국의 노 벨상 수상 경제학자 모딜리아니에 의해 주장. 동 가설에 따르면, 장년세대의 평균저축률은 노후세대 보다 높고 따라서 고령화비율이 높으면 경제 전체의 평균소비성향은 높아진다. 노후에 대비하는 저축과 같이 소비목적을 위한 저 축은 ` 凸 저축'(hump saving)이라 하며 일반적으로 凸 형저축은 이자율의 감 소 함수라고 하는데, 이에 대한 실증적 연구는 아직 미흡한 실정. 14) EU Directive 2000/78/EC : 종교, 장애, 연령, 성적지향을 이유로 한 고용 및 직업상 차별금지

Ⅱ. 연령차별 개관 15 상 차별금지를 입법화하도록 하고 있다. 미국의 고용평등은 인권운동의 일환으로 1964년부터 고용차별금지가 법제 화되기 시작하여 이후 1967년 연령을 이유로 한 고용차별에 대해서도 이를 금 지하는 법을 제정하였다. 15) 특히 미국은 고용정책차원에서 고용상 각종 차별 금지를 예방하기 위해 미국 노동부 본부에 차별시정 및 예방 등 적극적 조치 를 담당하는 조직, EEOC를 (Equal Employment Opportunity Commission : 고 용기회균등위원회) 두고 인종, 피부, 성, 종교, 국적, 연령, 장애를 이유로 한 고용상 각종 차별에 대해 피해자의 권리를 구제하고 있다. 유럽에 비해 해고가 유연한 미국의 경우 엄격한 고용차별금지를 통해 근로 자들의 고용불안이 보호되고 있다. 16) 즉, 고용차별에 대해서는 징벌적 배상 등 민사적 제재와 함께 정부 조달계약 배제 등 적극적 시정조치(affirmative action)를 통해 고용상의 유연성과 안정성 (flexicurity)의 조화를 추구하고 있 다. 우리나라에서 고용차별관련 정책에 있어 유형구분과 관련 법률을 정리하면 다음과 같다. 차별의 요소별로는 성, 외국인, 연령, 신앙, 장애, 사회적 신분, 학별, 혼인, 출신지역, 비정규직으로 구분할 수 있다(<표 Ⅱ-3>). 연령차별의 경우 현재 '고 령자고용촉진법'과 '국가인권위원회법'에만 포함되어 있다. 15) ADEA : Age Discrimination in Employment Act (1967) 16) 미국의 경우 Employment at will 원칙에 의거 해고가 자유로움에 따라 발 생하는 근로자들의 고용불안은 차별소송 등을 통해 표출경향 (해고사유를 제한 하는 근로계약을 체결하고 있는 미국근로자는 전체의 10%정도에 불과) - 통계 로 본 경우, 미국 연방법원 소송의 20%가 성희롱이나 차별관련 소송이며, 1994-96사이 차별소송건수도 2배나 증가 하고 차별소송 전담변호사의 숫자도 1990년대에 3배나 증가. 따라서 노동시장이 유연한 미국 은 경직적인 유럽 에 비해 고용차별을 엄격히 제재함으로서 유연성에 따른 근로자들의 고용안정성 저하의 문제점을 보완. (자료 : Women in suits" Economist.com. 2002. 2. 28)

16 연령차별 실태 및 해소방안 <표 Ⅱ-3> 우리나라의 고용차별 유형 및 관련 법률 차 별 요 소 법 률 명 성 별 국 적 (외국 인) 연령 신 앙 장 애 사회적 신분 학 벌 혼 인 출 신 지 역 비정 규직 차별유형 비고 남녀고용평등법 1) 채용 임금 승진 해고 강행(벌칙) 규정 근로기준법 근로조건 강행(벌칙) 규정 노동조합및노동관 계조정법 (인종) (정당 신분) 조합원 선언규정 직업안정법 직업소개 채용 선언규정 파견근로자보호등 에 관한법률 (파견) 근로조건 선언규정 장애인고용촉진 및 직업재활법 채용 근로 조건 선언규정 고령자고용촉진법 (고령 자및 준고령 자) 채용 해고 선언규정 고용정책기본법 (출 신 학 교) 채용 선언규정 남녀차별금지 및 구제에관한법률 채용 근로 조건 강행 (개별구제) 규정 국가인권 위원회법 2) 채용 근로 조건 강행 (개별구제) 규정 주: 1)임신에 대한 차별추가 2)용모, 가족상황, 사상, 정치적 의견, 인종, 피부색, 병력 등에 대한 차별 금지 추가

Ⅱ. 연령차별 개관 17 3) 고용을 통한 복지 실현 (welfare to work-fare) 1990년대 후반에 들어 고령화를 경험하고 있는 대부분의 OECD 및 EU 국가 들은 경제의 성장잠재력을 유지하고 과다한 복지비 부담을 해결하기 위해 복 지개념의 변화해 왔다. 일을 통한 복지 (welfare to work, employment oriented social policy, etc)로 복지정책방향을 전환한 것이다. 이 복지정책의 전환과정 은 여성, 고령자 등이 더 오래 동안 노동시장에 머물러 일하도록 함으로써 복 지비용도 줄이고 유휴노동력의 활용도 꾀한다는 것이다. 이 과정에서 장애인, 여성, 고령자 등 취약계층에 대해 성, 장애, 연령 등을 이유로 차별하는 행위를 금지하는 정책들도 더 구체적으로 적용되게 되었다. 특히 고령자의 노동시장 참가를 제고하기(activation)위하여 노동수요와 노 동공급측면에서 다양한 정책들이 있다. 공급 측면의 대표적인 정책은 노령연 금 수령연령의 인상, 조기은퇴 차단 등을 통해 고령자의 노동시장 참가를 유도 하거나 촉진시키고, 평생교육 및 훈련 등 고령자의 능력개발 지원을 통해 근로 자의 취업가능성을 제고하는 것이다. 노동수요측면의 대책으로는 임금피크제 등을 통한 노동비용 완화, 연령차별 금지, 고용규제 및 고용보호 완화 등의 조 치를 취하거나, 취약계층에 대한 직접적인 채용보조금 등의 대책 등이다. 3. 연령차별 해소의 필요성 연령차별은 사회경제적 측면에서 뿐 아니라 도덕적으로도 해소해야 할 중요 한 문제이다. 이에 대하여 다음 두 가지 측면으로 구분하여 그 중요성을 정리 한다. 규범적 측면에서 보면 우선 연령차별은 사람을 개성과 장점에 근거하여 대 우하지 않고, 연령에 따라 대우한다는 점에서 개인의 선택과 사회적 참여 및 통합을 해친다. 두 번째로 소수자의 생활기회와 삶의 질을 저하할 뿐만 아니라 개인의 정신적 건강에도 악영향을 끼쳐 건강하고 긍정적인 자아의식을 갖기

18 연령차별 실태 및 해소방안 어렵게 만든다. 이러한 문제가 축적되고 증폭되면 사회 구성원들 간에 불평등 과 갈등이 심화되고 결국은 사회안정과 통합을 저해하는 결과를 가져올 것이 다. 세 번째로 연령기준의 채용관행(모집 채용 시의 연령제한)은 직업선택의 자 유를 제한할 뿐만 아니라, 고용기회를 박탈함으로써 노동시장(직업)에의 참여 와 통합을 저해하고 나아가 근로의 노동권리까지 침해하게 된다. 사회 경제적 측면에서보면 연령차별은 청년과 고령자 모두에게 고용기회를 줄이고, 인적자원의 충분한 활용을 통한 경제적 부의 창출을 저해한다. 다양한 기술과 경험을 보유한 다양한 근로자층을 활용 못하는 제약을 스스로 만든다 는 것이다. 두 번째는 고령자를 노동시장에서 조기에 퇴출시켜 사회보장제도 의 안정적 운영을 저해하고, 사회적 비용을 증대시킨다. 우리나라의 경우 고령 화가 급속도로 진행되고 있는 점을 감안하면, 연령차별 금지의 법제화가 얼마 나 시급한지는 재론의 여지가 없다. 세 번째는 능력에 기초한 합리적인 기업 인사관리와 기업문화의 형성을 저해하고, 체감정년의 하락을 초래하며, 결과 적으로는 근로자의 기업 정착도를 떨어뜨려 장기적인 기업과 근로자 모두에게 손해가 될 수 있다는 점이다.

Ⅲ 연령차별의 현황 및 문제점 1. 채용에 있어 연령 차이와 차별 20 2. 승진 및 직업훈련에 있어 연령 차이와 차별 27 3. 이직 해고에 있어 연령 차이와 차별 32 4. 정년제에 있어 연령 차이와 차별 35

20 연령차별 실태 및 해소방안 우리나라는 채용 및 정리해고, 명예퇴직 등의 과정에서 능력과 생산성이 아 닌 연령을 우선기준으로 삼는 차별적 고용관행이 광범위하게 존재하고 있다. 특히 연장자를 우대하는 장유유서 등 유교적 전통은 오히려 고령자의 고용을 기피하게 하는 연령차별적 요인으로 작용 할 가능성도 있다. 또한 관료제 조 직의 서열 문화 속에서 일정 연령의 고령자들이 후배들을 위해 자리를 떠나는 등의 다양한 형태의 연령차별적 고용관행도 존재한다. 본 장에서는 연령을 이 유로 한 차별적 고용관행을 중심으로 이론적 쟁점을 검토한 후 주요한 지표의 통계추이를 살펴보고자 한다. 또한, 기업의 고용관행에 대하여 모집 채용단계, 승진 배치와 직업훈련단계, 이직 해고 단계로 구분하여 각 단계별로 분석하였 다. 1. 채용에 있어 연령 차이와 차별 가. 신규채용에 있어 고령자 차별의 경제이론적 쟁점 신규채용에 있어 기업이 연령을 이유로 고령자를 차별하는 것은 이윤추구 에 따른 최적 반응 이거나 기업의 효율성 증가에 따른 필요악 이라는 견 해가 지배적이다. 이 견해의 이론적 근거는 Lazear의 장기인센티브계약(장기 효율계약)이론으로 이 이론에 따르면 기업은 신규채용에서 고령자보다 젊은 층을 더 선호한다. 장기근속 시 임금이 높아지도록 설계된 보상체계(이연임금 체계)는 근로자의 이직과 태만을 방지하고, 직업특수적 숙련의 형성을 통해 높 은 생산성을 낸다는 것이다. 이연임금체계에 기초한 장기계약이 노사 모두에 게 유리하다는 것이다. 그런데 이런 장기인센티브계약체계 하에서는 고령자가 청년층에 비해 준고정비용(quasi-fixed costs)이 더 높아서 기업은 고령자 채용 을 기피하려한다. 직업특수적 훈련투자 에서도 청년층에 비해 고령자는 회수 기간이 짧아 사용자가 고령자를 훈련시키지 않으려는 유인을 갖게 된다. 일반 적으로 연령-임금곡선이 가파른 직종일수록 취업문턱(진입장벽)이 높은데, 이 는 준고정비용이 높기 때문이다.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 21 신동균(2004)에 따르면 연령차별은 기업의 이윤극대화 행위와 합치되는 여러 가지 설명변수들로 설명한 이후에도 여전히 설명되지 않고 남는 부분은 잠정적으로 연령차별로 볼 수 있다 라고 정리하고 있다. 그러나 기업의 이윤 극대화 또는 최적화와 합치되는 설명변수에 대하여는 여전히 논쟁의 여지가 있을 수 있다. 또한 장기적 관점에서 볼 때 장기효율계약이론대로 장기계약이 유지된다 하더라도 단기적으로 기업은 경영상의 중대한 위기가 닥칠 경우, 고 령자(임금>한계생산성)를 해고하여 장기계약을 파기할 가능성(유인)은 항상 있 다. 이런 점에서 고령자에 대한 연령차별 가능성은 배제 못한다. 나. 고령자 채용 추이와 채용기회지수(hiring opportunity index) 채용에 있어 고령자에 대한 차별을 실증적으로 검증하는 것은 매우 어려운 작업이다. 대신 고용보험자료를 이용하여 전체 채용자 중 고령자 채용 추 이 와 17), Hutchens의 채용기회지수 를 이용하여 고령자의 채용률 변화추 이를 살펴보자. 신규채용자의 연령계층별 전체적 추이를 보면 신규채용자 중 청년층(15-24 세)의 비율은 감소하고 중장년층의 비율은 약간 증가하는데 비해, 고령자의 비 율은 2.6%-2.9%로 정체된 수준을 유지하는 것으로 나타난다. 이는 경제위기 후 경력자 채용관행의 증가 에도 불구하고 고령자가 경력직이나 신규 채용 되는 비율이 그다지 크게 높아지지 않았다는 것을 의미한다. 1998~2000년 동 안 이 비율은 3.2%~2.3%으로 나타난다. 경제위기하 청년층 신규채용중단, 중장 년층의 대량해고에 따른 일시적 변동으로 볼 수 있다. 이런 변화추이는 중장년층의 노동수요가 안정적인데 비해 고령층의 노동수 요는 청년층 다음으로 경기변동에 민감하게 변하는 특징을 지닌다는 것을 시 사한다. 고령자 노동수요의 이러한 특성은 허재준 전병유(1998)와도 일치한다 17) 채용 추이에 대한 통계 작업에 이병희(2003)의 <표 2-9>를 원용하였음을 밝 힌다.

22 연령차별 실태 및 해소방안 <표 Ⅲ-1> 연령계층별 채용 추이 (단위: 명,%) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 계 271,938 246,930 219,064 348,216 356,703 237,616 (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) 15~24세 100,700 99,649 59,449 113,738 129,922 78,310 (37.0) (40.4) (27.1) (32.7) (36.4) (33.0) 25~39세 135,114 110,327 114,311 177,511 169,754 116,932 (49.7) (44.7) (52.2) (51.0) (47.6) (49.2) 40~54세 29,049 29,277 38,290 49,079 48,329 35,458 (10.7) (11.9) (17.5) (14.1) (13.5) (14.9) 55세 이상 7,075 7,677 7,014 7,888 8,698 6,916 (2.6) (2.8) (3.2) (2.3) (2.4) (2.9) 자료: 고용보험 DB, 300인 이상 사업체-근로자 연계 패널자료, 1995-2001.. 채용기회지수(hiring opportunity index)는 한 시점에서 고령자의 채용율이 기존의 고령자 비율보다 높은가 낮은가를 계산한 것이다 18). 이 지수가 높으면 기존의 고령자 비율보다 더 높은 비율로 고령자를 채용한다는 것을 의미한다. 채용기회지수 = 신규 채용자 중 55세 이상자 비율 현재 피용자 중 55세 이상자 비율 18) Hutchens(1988), 장지연 외(2004)의 70쪽 참조.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 23 <표 Ⅲ-2> 허친스의 고령자 채용기회지수(hiring opportunity index) 추이 (단위: 명) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 채용(신규, 경력) 272,001 246,961 219,091 348,226 356,711 237,622 55세 이상 7,075 7,677 7,014 7,888 8,698 6,916 고령자 채용 비율(A) (0.026) (0.031) (0.032) (0.023) (0.024) (0.029) 총 근로자 수 1,480,887 1,482,300 1,364,753 1,391,445 1,397,721 1,340,972 55세 이상 33,980 35,851 30,380 29,707 29,298 29,701 고령자 비율(B) (0.023) (0.024) (0.022) (0.021) (0.021) (0.022) 채용기회 지수 (A/B) 1.13 1.29 1.44 1.06 1.16 1.31 자료 : 고용보험 DB, 300인 이상 사업체-근로자 연계 패널자료, 1995~2001 전체 채용인력을 기준으로 채용기회지수를 계산한 결과 1999~2000년을 제외 하고는 전체적으로 이 지수는 약간씩 증가하는 추세로 나타난다. 기업들이 전 체 채용에 있어 적지만 고령자의 비율을 약간씩 늘려가고 있다는 것으로 볼 수 있다. 그러나 이 지수의 완만한 증가는 다음과 같은 상반된 두 가지로 해석 할 수도 있다. 첫째는 경력직 채용 등 최근의 고용관행 변화에서 나타나듯 이 실제로 기업이 고령자에 대한 채용비율을 약간씩 늘려가고 있는 것이다. 둘 째는 경제위기동안 고령근로자의 수 자체가 크게 감소하였기 때문에 증가하는 것으로 나타나는 숫자상의 착시일 수도 있다. 우리나라 기업은 명예퇴직 시 근 속년수를 최우선순위로 하고, 정리해고 시에는 징계나 인사고과 다음으로 연 령을 고려하고 있는 것으로 나타나고 있기 때문이다 19). 고령자 채용추이와 채용기회지수 두 가지 결과를 요약하면 다음과 같다. 고 령층의 일자리 규모는 경기변동에 따라 민감하게 변화하며, 그 일자리 자체에 19) 장지연(2004), 97-98쪽 표 5-5~5-6 참조.

24 연령차별 실태 및 해소방안 대한 재취업 자체는 매우 경쟁적이고 제한적일 것이라는 점이다. 그래서 채용 과정이나 이직 해고 과정에서 상대적으로 연령을 이유로 한 제한이나 차별이 발생할 가능성이 크다고 할 수 있겠다. 이 고령자 채용기회지수, 즉 <표 Ⅲ-1>이 고령자의 비율을 전체 채용자 에 대비시킴으로써 경기변동에 따른 고령자 일자리 규모가 민감하게 변화함을 밝힌데 비해 <표 Ⅲ-2>는 기존 고령자 대비 채용된 고령자 비율 이다. 이 지 수는 산업, 직업, 기업별로 다를 것이며, 연령에 의한 차별을 식별하기 위해서 는 산업, 직업, 또는 기업의 특성에 차이를 통제한 후 그 차이여부와 이유를 살펴야할 것이다. 그래서 이 지수는 보통 특정 횡단면 단위(산업, 직종, 기업 등)에서 계산한다. 여러 단위로 추정한 결과, 산업단위에서는 차별 있으나 기 업단위로 한 단계 낮춰서 보면 고령자에 대한 연령차별이 경제적 최적화의 결 과로 설명된다는 연구결과 20) 가 있다. 여기서 경제적 최적화를 설명하는 변수 들로는 직종의 숙련수준, 장기근속자비율(지연보상체계), 기업연금제, 사용자 의 노동자에 대한 기대근속기간, 최근 해고실시변수, 근로자 평가시스템, 사업 장의 최근기술변화여부, 노조유무, 규모산업더미, 생산물시장에서의 독점정도 등을 사용한다. 기업의 채용시 연령제한 실태를 보면 민간의 상당수 기업이 채용시 연령을 제한하고 있는 것으로 나타나고 있다. 신규채용의 경우 전체의 50%, 경력직 중도채용의 경우 전체의 24%기업이 연령을 제한하고 있다(<표 Ⅲ-3>). <표 Ⅲ-3> 채용시 연령제한 사업체 비율 (단위 : %) 규 모 산 업 50인 이하 51~ 150인 151~ 300인 301인 이상 규모 미확인 제조업 비제조업 전체 신규채용 경력직 채용 43.9 26.0 49.9 27.4 51.4 25.6 53.8 19.2 50.5 21.4 49.6 22.5 50.2 26.0 49.9 24.3 20) Heywood et al.(1999) 참조.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 25 자료 : 한국노동연구원 사업체실태조사, 2002. 공공부문 특히 공무원의 경우 법 규정 21) 에 의거 직급별로 채용시험의 응시 연령을 제한하고 있다. 공무원의 직급별 채용연령을 보면 5급은 20 32세, 6 7 급은 20 40세, 8 9급은 18 28세, 기능7급 이상은 18 45세, 기능8급 이하는 18 40세로 응시연령을 제한하고 있다. 민간기업뿐 아니라 공공기업 모두에서 채용 시 고연령자의 채용시 연령제한을 두고 있다. 이러한 실태는 연령차별에 대한 경제이론적 정당성 여부와는 별개로 사회적으로 연령에 따라 고용 및 취 업기회에 제한을 두는 것이다. 즉 사회구조적으로 연령에 대한 차이와 제한이 존재한다는 것을 의미한다는 점에서 본 연구의 제 2장에서 다룬 사회전반에 걸친 연령차별 가능성에 대한 원천이라 하겠다. 다. 고령자 고용촉진장려금 제도의 효과 현재 우리나라는 고용보험법에 근거 고령자의 고용을 촉진해 실시하는 고령 자 고용촉진제도를 실시하고 있다. 고령자 다수고용촉진장려금 고령자 신규고용촉진장려금 고령자 재고용장려금 의 세 가지로 된 이 지원제도 의 구체적인 내용은 아래와 같다. 다수고용촉진 장려금: 상시근로자수의 6%이상을 55세 이상 고령자로 고 용할 경우 지원하는 것으로 초과 고령자 1인당 연 36만원을 분기별로 지 급 신규고용 장려금: 고령자를 신규로 채용하는 경우 지급임금의 1/3(대규모 기업은 1/4)을 6개월간 지원 21) 공무원임용및시험시행규칙, 외무공무원임용령, 군법무관임용법시행령 등

26 연령차별 실태 및 해소방안 재고용 장려금: 45세이상 60세 미만인 퇴직자를 퇴직 3개월 이후 2년 이 내에 재고용할 경우 노동부 장관이 고시하는 금액(120-160만원)을 지원 <표 Ⅲ-4> 고령자고용촉진지원의 지원액 및 지원인원: 1995~2001년 (단위: 명, 백만원) 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 전체 신규고용 촉진장려금 다수고용 촉진장려금 재고용 장려금 인원 181 2,869 11,246 20,716 13,508 48,524 금액 749 9,579 37,840 48,103 29,163 125,434 인원 1,349 6,464 8,824 9,257 13,495 15,915 28,008 83,312 금액 23,750 87,640 110,207 103,579 150,535 177,520 223,199 876,432 인원 60 712 121 104 997 금액 130 757 85 116 1,088 자료: 고용보험 DB, 금재호외(2003) 재인용 각 제도의 지원실적은 <표 Ⅲ-4>와 같은데, 1995년 제도시행 이래 지원금 액과 인원이 꾸준히 증가 추세를 보였다. 장려금 제도의 전반적인 고용효과는 신규채용보다는 기존의 고령자를 유지하도록 하는 측면에서 약간의 효과가 있 는 것으로 나타난다. 장지연(2000)에 따르면 이 장려금제도는 고령자를 신규 로 채용하게 만들기는 어렵지만 기왕에 일정한 수의 사람을 채용하는 경우 55 세 이상 고령자를 더 많이 채용하게 한다는 것이다. 이 제도는 사회 및 노동 복지 측면에서 볼 때 저학력 저기능의 고령자를 대상으로 함으로서 빈곤화, 노 동시장으로 부터 배제의 우려가 있는 고령자에게 도움이 되는 제도로 작동하 고 있다. 또한 이 제도는 수습자의 고용의 질이나 고용유지기간 면에서도 우려 할 만한 부작용은 나타나지 않고 있다. 다만 문제점은 기업의 활용 측면에서는 중소기업의 활용이 대기업보다 높 아 비교적 바람직한 현상을 띄지만 부동산 사업스비스업 으로 집중돼 있어 서 잦은 이직과 채용의 반복이 우려되는 문제가 있다.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 27 라. 문제점 전체적으로 볼 때 모집 채용 등 고용과정에 있어 연령을 기준으로 하는 차별 적 고용관행에 대한 문제가 사회적 이슈로 대두되고 있으나 이를 구제할 수 있는 장치 미흡한 실정이다. 현재 고용정책기본법이나 고령자고용촉진법의 규정은 제재를 위한 실효성 있는 구체적 수단이 없다. 선언적 차원의 법률에서 더 나아가는 구체적인 정책수단의 개발이 필요하다. 고용평등촉진에 관한 법률(안) 22) 에는 해당 직무의 교육훈련요건 또는 퇴 직 이전의 합리적인 고용기간의 필요에 근거하여 모집과 채용시 연령기준을 설정하는 것이 합리적이라고 인정되는 경우 이를 차별로 보지 아니한다 고 하고 있다. 제정이유로 연령을 사유로 한 차등대우가 불가피한 경우를 고려 하기 위한 것 으로 하고 있다. 현재 이 법률(안)은 예상 고용기간이 짧거 나 직무의 교육훈련 요건에 필요한 만큼 고용기간이 안 될 경우 연령제 한을 할 수 있다는 것이다. 그러나 짧은 정도나 훈련에 필요한 고용기간에 대 한 정의가 명확하지 않아 기업이 연령제한 시 임의적으로 활용할 소지가 있다. 즉 연령제한을 할 수 있는 경우에 대해 명시적으로 밝히거나 사례를 제시하 는 것이 필요하다. 아울러 위반시 제재방법도 제시할 필요가 있다. 2. 승진 및 직업훈련에 있어 연령 차이와 차별 가. 승진 및 직급정년제와 연령차별 기업내 인적자원 관리에 있어 승진은 생산성과 관련한 중요한 노동자 유인 수단이다. 승진과 관련한 연령차이 및 차별 발생가능성에 대한 쟁점 역시 장 기효율계약론 의 관점에서 볼 수 있다. 장기효율계약론 관점에서 볼 때 승진 22) 노동부 고용평등국, 2004.6. 제9조 3항

28 연령차별 실태 및 해소방안 은 근로자간 경쟁유도, 태만방지 등 기업의 최적화를 위한 타당한 장치로 말해 진다. 고용주는 승진심사에서 동일한 조건이라면 고령자보다는 저연령자를 더 높이 평가한다는 것이다. 특히 직급정년제는 일정 기간내에 현재의 직급에서 승진을 못할 경우 해고 또는 이직해야하는 것으로 장기인센티브계약론 에 서는 효율적인 토너먼트제도 라고도 부른다. 이러한 정당화 논의에 대한 반론도 있다. 직급정년제하 승진탈락 시 해고되 는 것을 노동자가 안다면 이 제도는 장기인센티브계약체계의 원래 목적인 이 직과 근무태만방지 실패한다는 것이다. 즉 효율계약에 따른 장점이 사라진다 는 것이다. 이론적 결론은 결국 위 두 입장 사이의 균형을 잡는 보상체계를 설계하는 문제로 귀결된다. 현실적으로 상반된 이해관계 하에서 보상체계의 설계 가 쉽지 않다는 것이다. 승진 배치에 있어 제한이나 차별은 다른 차별과의 중첩되어 있어나 그 이면 에 숨겨져 있을 수 있다는 특징이 있다. 직종분포에 있어 연령별로 분리되어 있는 것은 아니지만 고령자 또는 기혼여성의 경우 경력직 채용시 입직구가 단 순노무직으로 제한되어 있지는 않은가 하는 점이다. 또 업무 배치에 있어 공식 적 차별 가능성 대신 차별이 비공식화 하는 측면은 없는가 하는 점이다. 승진에 있어 연령제한에 대한 앞의 경제적 정당성 논의에 비춰 보건데, 연령 차별의 상당부분이 기업 승진 원칙이나 관행, 그리고 채용전략과 채용관행으 로 숨겨져 있을 가능성이 크다고 볼 수 있다. 또한 현재 우리나라 기업에서 는 보상과 관련된 승진 및 직급체계가 임금 차이를 명확히 설명하는 일관성 있는 기준으로 잘 작동되지 않고 있다 는 실정이다 23). 따라서 승진 배치에 있 어 연령차별을 논리적으로 식별해 내거나 실증해 내는 일은 많은 연구를 거쳐 야 가능할 것으로 보인다. 대신 실태 조사 등을 통해 주관적인 연령차별의 체 감도를 파악해 볼 수는 있을 것이다. 23) 박우성(2002) 참조.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 29 나. 직업훈련에 있어 연령별 차이 직업훈련에 있어 연령별 차이 실태에 대하여 고용보험의 재직자훈련 과 실업자 재취업훈련 을 중심으로 살펴보자. 먼저 고용보험에서 훈련비용을 지원하는 재직자 직업훈련에 대해 보자. 재 직근로자중 직업훈련에 참여하는 자의 비율(훈련참여율)을 보면 30대는 16.8%, 40대는 11.2%, 50세 이상은 3.9%이다(<표 Ⅲ-5>). 고연령층에서 훈련참여율이 절대적으로 낮은 것으로 나타나 사용자가 직업훈련을 실시함에 있어 연령에 따른 차이를 두고 있음을 알 수 있다. 훈련내용면에서도 전직훈련비율이 매우 낮다(<표 Ⅲ-6>). 최근 일자리 이 동이나 노동이동이 증가 추세에 따라 중고령자의 경우 전직훈련에 대한 중요 성이 더 커지고 있다. 전체훈련에서 전직훈련의 비중자체가 낮게 나타나고 있 는데, 고령자의 직업훈련수요 특성을 감안할 때, 전직훈련의 비중을 높이기 위 한 방안이 검토될 필요가 있음을 알 수 있다. <표 Ⅲ-5> 사업주 직업능력개발훈련 참여율: 성 연령별(2002) (단위: 건수, 천명,%) 훈련참여자 근로자 훈련참여율 건수 인원 규모 전체 1,876 (100.0) 960 (100.0) 7,171 (100.0) 13.4 성 연령 남자 1,516 (81.0) 747 (77.8) 4,832 (66.9) 15.5 여자 355 (19.0) 213 (22.2) 2,389 (33.1) 8.9 15~19세 24 (1.3) 19 (2.0) 98 (1.4) 19.2 20~29세 590 (31.5) 325 (33.8) 2,255 (31.5) 14.0 30~39세 851 (45.5) 407 (42.4) 2,423 (33.8) 16.8 40~49세 354 (18.9) 179 (18.6) 1,598 (22.3) 11.2 50세 이상 52 (2.8) 31 (3.2) 797 (11.1) 3.9 주: 근로자수는 2002년 12월 31일 현재의 피보험자수임. 자료: 직업훈련정보망; 한국산업인력공단 중앙고용정보원, 고용보험통계월보, 2002. 12.

30 연령차별 실태 및 해소방안 <표 Ⅲ-6> 훈련내용의 구분에 따른 사업주 직업능력개발 훈련 실적: 성, 연령별(2002년) (단위: 명, %) 양성훈련 향상훈련 전직훈련 전체 43,576 (2.3) 1,821,239 (97.4) 4,435 (0.2) 성별 남자 30,406 (2.0) 1,475,764 (97.7) 3,762 (0.2) 여자 13,069 (3.7) 340,265 (96.1) 663 (0.2) 15~19세 3,855 (16.1) 20,063 (83.9) 2 (0.0) 20~29세 24,275 (4.1) 563,715 (95.7) 1,031 (0.2) 연령 30~39세 10,719 (1.3) 833,938 (98.5) 2,058 (0.2) 40~49세 4,060 (1.2) 347,871 (98.6) 1,040 (0.3) 50세 이상 568 (1.1) 50,679 (98.3) 294 (0.6) 자료: 직업훈련정보망 60 50 40 30 20 10 <그림 Ⅲ-1> 근로자 직무관련 훈련참여 비율의 국제비교: 연령별 (단위: %) 50-64 25-49 60 50 40 30 20 10 0 Denmark Norway United States Finland New Zealand UK (England) Canada Australia Czech Republic Switzerland Italy Netherlands Ireland Belgium (Fl.) Poland Korea 0 자료 : IALS ( International Adult Literacy Survey, 1998); 한국사회통계조사표 (2000) 국제비교에서도 우리나라 고령근로자의 직업훈련 참여율은 매우 낮은 편이 다(<그림 Ⅲ-1>)

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 31 최근 조기퇴직이 증가함에 따라 기업들이 재직자 훈련을 포기하면서 중고령 자의 훈련기회가 대폭 감소하고 있다. 이에 따라 경제 전체의 생산성도 감소하 고, 고령근로자의 적응력 및 재취업 능력에도 부정적 영향이 예상된다. 현재 40-50대가 고령층이 되는 15여년 뒤(2017년)에는 생산가능인구가 감소하기 시 작하면서 기업은 고령인력을 활용할 수밖에 없는 상황에 직면하게 될 것이다. 따라서 장기적인 관점에서 중고령 층의 직업능력개발 전직훈련의 강화가 필요 하다 하겠다. 다음으로 실업자 재취업훈련은 고용보험에서 훈련비용과 훈련수당을 지원 하여 재취업 가능성을 높이고 직업능력의 상실을 보전하는 것이다. 실업한 고 령자가 직업능력을 상실하지 않고 유지하도록 위한 정책프로그램이다. <표 Ⅲ-7>에 나타난 바와 같이 이 프로그램에 참여한 실업자 중에서 50세 이상 중 고령자의 비율은 15~17% 수준으로 40대를 제외한 연령층보다 낮다. 이 비율 은 1999년 17.4%(35,554명)에서 2002년 15.9%(3,514명)로 20대를 제외한 나머지 연령층과 마찬가지로 약간씩 감소 추세이다. <표 Ⅲ-7> 실업자 재취업훈련 참여자 추이(1999-2002) (단위: 연인원, %) 1999 2000 2001 2002 계 204,558 113,775 43,478 22,141 20대 30대 40대 50세 이상 자료: 고용보험 DB (100) (100) (100) (100) 52,992 36,897 15,949 8,744 (25.9) (32.4) (36.7) (39.5) 78,935 38,397 14,080 7,208 (38.6) (33.7) (32.4) (32.6) 37,077 18,246 6,197 2,675 (18.1) (16.0) (14.3) (12.1) 35,554 20,235 7,252 3,514 (17.4) (17.8) (16.7) (15.9)

32 연령차별 실태 및 해소방안 훈련직종별로 볼때, 청년층은 정보통신분야의 훈련을 주로 받는데 비해 50 세 이상의 고령층은 기계장비분야와 서비스분야의 훈련을 주로 받는 것으로 나타난다. 최근 정보기술 발달로 직업전반에 걸쳐 정보통신기술의 활용능력이 중요해짐을 감안할 때, 상대적으로 그 활용능력이 떨어지는 고령층에게 이런 정보통신기술활용 분야 직업교육이 더 필요한 것으로 볼 수 있다. 요약하면 실업자 재취업훈련에서 중고령자는 참여자 비율도 낮고 그 직종도 기계장비나 서비스 분야에 집중되어 있다. 따라서 중고령자에 적합한 훈련직 종의 개발 홍보 등을 통해 중고령 실업자의 직업훈련 참여를 높이는 방안, 또 정보통신기술 활용분야에 대한 참여를 높이는 방안등을 통해 직업훈련에 있어 고령자가 배제되지 않도록 해야 할 것이다. 3. 이직 해고에 있어 연령차이와 차별 가. 비자발적 이직과 해고에 있어 연령차별의 경제이론적 근거 기업이 해고 시 고령자를 우선으로 삼는 것은 경제이론적으로 정당화 되지 않는다. 앞에서 신규채용이나 승진 등에 있어 연령차별이 기업의 최적반응 으로 이론적으로 얼마간 정당화 될 수 있었던 것과 달리 해고 시 연령차별 은 경제이론적으로도 정당화 될 수 없다는 것이다. 그 이유는 다음과 같다. 장기효율계약론 관점에서 볼 때 일정기간 근속한 근로자를 특별한 개인 의 귀책사유 없이 연령을 근거로 해고하는 것은 효율적 계약체계를 파괴 한 다는 것이다. 즉 고령자에 대한 이런 계약파기가 있을 경우 기업은 장기적 전망 하에서 열심히 일하려는 근로자를 잃게 되고 또 사용자와 장기효율계약 을 맺으려는 근로자들이 지원하지 않게 된다 는 것이다 24). 해고에 있어 연령차별에 대한 실증연구를 보면 외국의 경우 고용주로부터 연령차별을 경험했다고 말한 사람들이 그렇지 않은 사람들과 비교하여 그 고 용주로부터 이직(separation)하거나 미취업을 겪을 확률이 높게 나타난다 25). 24) 신동균(2004) 참조.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 33 우리나라의 경우 취업에서 미취업으로 이탈확률이 정규직 또는 공식부분의 고 령층에서 비정규직 또는 비공식부문의 고령층보다 더 높게 나타난다. 한국노 동시장에서도 비자발적 이직에 있어 연령차별의 가능성이 있음을 보여주고 있 다. 나. 비자발적 이직자 비율 과 정리해고에 있어 연령별 차이 연령별 이직행태에 대하여 고용보험 피보험자격 상실자 중 상실사유정보를 이용하여 살펴보자. 이직 사유를 전직과 자발적 이직, 비자발적 이직, 기타로 구분하고 고령자의 이직사유의 추이를 보면 <표 Ⅲ-8>과 같다 26). 전체적으로 보아 2000년에 비해 2003년 들어 전직 자영업을 위한 이직의 비 율이 크게 감소하는데 비해 비자발적 이직(15.8%->21.7%)과 자발적 이직 (35.4%->44.0%)의 비율이 증가하는 것으로 나타난다. 이직사유 중에서 정 년 은 55세 이상 고령층에서만 거의 나타난다. 자연스런 결과이다. 이직 사유 특히, 비자발적 이직자 비율의 연령별 구성을 보면 청년층이 가장 많고 (47.2~53.2%), 중장년층 (27.9~29.0%), 고령층(6.9%~6.6%)의 순서로 나타난다. 즉 고용조정이나 경영상 위기 등의 영향이 청년층이나 고령층 보다는 중장 년층 에게 더 크게 영향을 미치고 있다는 것이다. 그런데 다음의 <표 Ⅲ-8> 에 보는 바와 같이 기업이 정리해고 대상자 선정시 징계나 인사고과 다음으 로 연령 을 고려하는데, 그 연령이라는 게 중상위 관리나 간부인 이들 중장년 층이라는 것이다. 25) Johnson and Newmark(1997) 참조. 26) 전직: 전직 자영업. 자발적 이직: 결혼, 출산, 거주지 변경 등 가사사정, 질 병, 부상, 노령, 기타 개인사정(비권고성 명예퇴직 포함). 비자발적 이직: 폐업, 도산, 공사중단, 경영상 필요에 의한 해고, 휴업, 임금체불, 회사이전, 근로조건변 동, 기타 회사사정(고용조정계획에 따른 사업주권유에 의한 명예퇴직 포함). 정 년: 정년퇴직. 기타: 징계, 해고, 계약기간만료, 공사종료, 고용보험 비적용 등 기 타.

34 연령차별 실태 및 해소방안 <표 Ⅲ-8> 연령별 이직사유: 1998-2002 (단위: 명, %) 이직사유 년도 연령 계 전직 정년 자발적 이직 비자발적 이직 <연령별 구성*> 기타 25~39세 1,547,454 376,758 0 742,685 337,549 90,462 (100) (24.3) (0.0) (48.0) (21.8) <47.2> (5.8) 2003 2000 40~54세 55세이상 전연령 671,726 91,735 376 290,839 207,605 81,171 (100) (13.7) (0.1) (43.3) (30.9) <29.0> (12.1) 171,178 5,324 13,296 70,976 47,117 34,465 (100) (3.1) (7.8) (41.5) (27.5) <6.6> (20.1) 3,291,010 871,260 13,672 1,448,866 715,232 241,980 (100) (26.5) (0.4) (44.0) (21.7) <100> (7.4) 1,546,901 671,854 0 521,049 249,966 104,032 25~39세 (100) (43.4) (0.0) (33.7) (16.2) <53.2> (6.7) 40~54세 584,132 208,875 394 176,622 130,973 67,268 (100) (35.8) (0.1) (30.2) (22.4) <27.9> (11.5) 55세이상 148,689 34,656 13,038 43,963 32,535 24,497 (100) (23.3) (8.8) (29.6) (21.9) <6.9> (16.5) 전연령 2,981,558 1,206,397 13,432 1,056,615 470,215 234,899 (100) (40.5) (0.5) (35.4) (15.8) <100> (7.9) 자료: 고용보험통계연보 각 년도 * 비자발적 이직한 경우만을 대상으로 삼음 기업에서 정리해고 시 실제로 연령을 얼마나 중요하게 고려하고 있는지에 대해 직접 조사한 결과를 살펴보자. 2001년 기준으로 지난 3년간 고용조정(명 예퇴직이나 정리해고)을 실시한 적이 있는 사업체에 대해 조사한 결과가 <표 Ⅲ-9>와 같다. 기업은 경영상 위기나 고용조정 시 정리해고 대상자를 선정할 때, 연령 을 인사고과 와 징계경험 다음으로 중요하게 고려하고 있다. 정리 해고 시 체계적으로 고령자에 대한 차별이 작용할 가능성이 있다는 것을 보여 준다.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 35 <표 Ⅲ-9> 정리해고시 고려사항 (단위 : %) 50인 이하 51~ 150인 규모 151~ 300인 301인 이상 규모 미확인 산업 비제조업 제조업 전체 근속 연수 29.5 39.5 58.0 50.8 69.2 45.0 46.7 45.9 연령 43.2 43.4 62.0 56.5 69.2 48.6 54.4 51.8 성별 18.2 32.0 30.0 32.8 46.2 31.5 28.9 30.0 부양가족 수 27.3 30.3 42.0 40.3 61.5 37.6 35.3 36.3 인사고과 58.1 48.0 80.0 71.0 75.0 66.7 61.2 63.6 징계받은 경험 59.1 59.2 80.0 67.7 83.3 72.2 62.5 66.8 자료: 한국노동연구원, 사업체실태조사 2002. 4. 정년제에 있어 연령차이와 차별 정년제도는 근로자가 일정한 연령에 도달하면 개인의 능력과 의욕에 상관없 이 고용관계가 종료되는 제도로써, 일할 능력과 의사가 있음에도 불구하고 일 할 수 있는 기회 자체를 부여하지 않는다는 차원에서 연령차별의 대표적인 유 형으로 꼽히고 있다. 장기인센티브 계약이론에 의하면 개별근로자들의 근로성과를 측정하기가 어렵다는 상황에서 고용주들은 주어진 생애근로기간 동안 근로자들의 근무태 만(shirking)을 방지하고 최대의 노력을 유도해 내기 위해 근로생애 초반에는 한계생산보다 낮은 임금을 지불하는 대신 근로생애 후반에는 더 높은 임금을 지불하게 된다. 만약 근로자들의 수명이 무한대라면 기업입장에서는 인건비 부담이 가중되어 계약이 유지될 수 없는데 이를 방지하기 위한 제도가 바로 정년제도이다 27). 27) 신동균(2004) 참조

36 연령차별 실태 및 해소방안 만일, 연령차별 금지제도 도입으로 정년제가 폐지될 경우, 기업입장에서는 인건비 상승으로 인한 기업경쟁력의 약화가 우려되며, 이를 개선하기 위해 조 기퇴직 및 정리해고 등의 고용조정을 촉진시킬 것이다. 현재에도 많은 근로자 가 다양한 요인에 기인하여 정년이전에 조기퇴직 및 고용조정에 처하는 경우 가 빈번하게 이루어지고 있음을 감안할 때, 고용연장을 위해 도입한 정년철폐 가 오히려 근로자들의 고용기간을 단축시키는 부작용으로 이어질 수도 있는 것이다. 비록, 정년제 철폐가 연령에 기인한 차별의 해소라는 차원에서 철폐가 바람 직하지만, 실질적으로 고용유지가 시급한 사항임을 감안할 때, 원론적 차원에 서 정년제를 연령차별이라고 규정하고 철폐를 주장하기에는 현실적인 어려움 이 존재한다. 최근 정년제 관련 논의에서도 단기적으로는 고용유지를 위한 정 년연장을 유도하며, 장기적으로 노동시장 환경변화를 고려하여 정년제 철폐를 도입하자는 내용의 신중론이 주류를 이루고 있다. 현재 근로기준법에는 정년제 관한 규정이 존재하지 않으며, 고령자고용촉진 법 제19조에 사용자가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력해야 한다 는 권고사항만이 존재할 뿐이다. 이에 따라 민 간부문의 경우는 취업규칙이나 단체협약 및 인사관행 등에 의해 55세를 전후 한 연령을 정년으로 규정한 정년제를 설정하여 운영하고 있다. 한국노동연구원이 2002년도에 총 1,433개 사업체를 대상으로 조사한 사업체 실태조사결과에 의하면, 조사대상의 76.2%에 해당하는 사업체가 정년제를 실 시하고 있고, 사업체 규모가 클수록 정년제 실시 비율이 높아져 근로자 300인 이상 대기업의 경우에는 96.4%가 정년제를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 산업별로는 비제조업(약 74%)에 비하여 제조업(약 79%)의 정년제 실시비율이 높게 나타났다. 직종별 정년연령은 약 55~57세로 나타났는데, 생산기능인력의 경우 56.4세, 서비스 및 영업인력의 경우 55.9세, 사무인력의 경우 56.6세, 연구 개발 기술인력의 경우 57.4세, 관리인력의 경우 57.9세로 관리인력의 정년연 령이 가장 높은 것으로 나타났다 28). 28) 장지연(2003) 참조.

Ⅲ. 연령차별의 현황 및 문제점 37 <그림 Ⅲ-2> 민간부문 직종별 정년연령 (단위: %) 60.0 58.0 56.0 54.0 52.0 50.0 생 산 기 능 인 력 서 비 스 및 영 업 인 력 사 무 인 력 연 구 개 발 기 술 인 력 관 리 인 력 공무원 및 공공분야의 경우에는 민간부문에 비해 정년연령이 다소 높은 추 이를 보이고 있다. 공무원의 경우에는 국가공무원법에 의거 정년을 직무별 및 계급별로 57세~ 60세로 규정하고 있다. 교사의 경우는 62세이며, 공기업의 경 우는 57세가 일반적인 정년연령이다. <표 Ⅲ-10> 공무원 및 공공부문 정년연령 구 분 직무 및 계급 정년연령 5급 이상 일반직 공무원, 연구관 지도관 60세 기능직 공무원(등대직렬 및 방호직렬) 59세 6급 이하 일반직 공무원, 연구사 지도사 57세 공무원 공안직 8급 및 9급 54세 기타 특수기술직렬 공무원 57~60세 기타 직렬의 기능직공무원 50-57세 국공립교사 62세 공기업 일반직원 57세 간부 및 임원 58~60세

Ⅳ 연령차별 실태분석 1. 실태조사 개요 40 2. 채용상의 연령차별 51 3. 승진 및 직업훈련상의 연령차별 60 4. 퇴직상의 연령차별 65 5. 차별의 형태 및 해소방안 73

40 연령차별 실태 및 해소방안 연령차별의 해소방안을 도출하기 위해서는 무엇보다도 각 분야에서의 차별 실태 파악이 우선되어야 한다. 이를 위해서, 본 연구에서는 Ⅲ장에서 기업의 고용관행에 대해 주요지표의 추이를 이용하여 모집 채용단계, 승진 배치와 직 업훈련단계, 이직 해고 단계로 구분하여 각 단계별로 연령차별 실태를 분석하 였다. 그러나 기존 지표를 이용한 현황파악은 거시적 차원에서 전반적인 실태 추이를 분석할 수 있다는 장점을 지니는 반면, 미시적 차원에서 세밀한 사항까 지를 분석하기에는 많은 한계를 지니고 있다. 따라서, 본장에서는 실태조사를 통해 조사된 자료를 토대로 고용 당사자인 기업들의 고용관행은 물론이고, 연령차별 해소방안에 대한 기업 및 정부차원 의 견해를 분석하였다. 1. 실태조사 개요 본 연구는 고용상의 연령을 이유로 한 차별실태를 조사하고, 연령차별 해소 방안을 모색하기 위하여 2004년 6월 14일부터 2004년 7월 10일까지 약 1개월 간 전국 소재 424개 기업을 대상으로 고용상의 차별관행에 대해 우편 및 면접 조사를 통해 설문조사를 실시하였다. 조사대상 표본들의 특징은 아래와 같다. 가. 조사대상 기업 조사에 응답한 회사의 각 지역별 분포를 보면 <표 Ⅳ-1>에서 보는 바와 같이, 비중이 가장 높은 기역은 서울(71.9%)이었고, 다음이 영남(16.5%)지역 이었으며, 강원/제주(0.7%)의 비중이 가장 낮은 것으로 나타났다. 업종별 분포는 기계제조 및 기타제조업이 가장 높은 비중(28.8%)을 차지하 고, 다음으로 1차금속/비금속제조업(14.1%), 운수/통신업(8.3%) 순으로 조사되 었다.

Ⅳ. 연령차별 실태분석 41 <표 Ⅳ-1> 지역별 업종별 조사 응답기업 분포 (단위: %) 지역 서울/경기 업종 충청 영남 호남 강원/제주 전 체 음료식품/담배제조업 6.6 13.8 2.9 11.8. 6.6 섬유/가죽/봉제/종이제 조업 9.8 3.4 4.3.. 8.0 1차금속/비금속제조업 12.1 13.8 21.3 23.5. 14.1 기계제조 및 기타제조업 27.9 34.5 38.6.. 28.8 건설업 5.9 10.4 8.6 23.5 66.7 7.8 도소매 및 숙박/음식점업 5.9 3.5 2.9.. 5.0 운수/통신업 9.2 6.9 5.7 5.9. 8.3 금융보험업 5.9 10.3 7.1 23.5. 7.1 부동산/임대 및 서비스사업 10.5.... 7.5 개인서비스업 6.2 3.4 8.6 11.8 33.3 6.8 전 체 71.9 6.9 16.5 4.0 0.7 100.0 종업원 규모별 비중을 보면, 종업원 수 50인 미만의 기업이 전체의 27.6%를 차지하고, 300인 이상 기업이 25.5%를 차지하고 있다. <표 Ⅳ-2> 종업원 규모별 비중 (단위:%) 50인미만 50인 이상 100인미만 100인이상 200인 미만 200인이상 300인미만 300인이상 합 계 27.6 20.5 15.6 10.5 25.5 100.0

42 연령차별 실태 및 해소방안 나. 노조 유무 조사대상 기업의 노조유무에 대한 조사결과, 36.3%만이 기업내 노조가 존재 하는 것으로 응답하여 과반수이상(63.7%)의 기업이 노조가 없는 것으로 조사 되었다. 노조유무에 대해 업종별로 살펴보면, 음식료/담배제조(75%)와 1차금속 /비금속/화학제품(58.3%)의 노조 결성이 강한 것으로 나타났으며, 운수/통신업 (42.9%)과 금융보험업(40.0%)의 경우도 노조결성이 강하게 나타나는 것으로 조 사되었다. 이에 비해, 업종특성상 개인서비스업(10.3%)과 부동산/임대 및 서비 스 사업(15.6%)의 경우 노조 결성이 낮은 것으로 조사되었다. 개인서 비스업 음료식 품/담배 제조업 섬유/가 죽/봉제 /종이제 조업 <표 Ⅳ-3> 산업별 노조 결성율 1차금 속/비금 속제조 업 기계제 조 및 기타제 조업 건설업 도소매 및 운수/통 숙박/음 신업 식점업 금융보 험업 부동산/ 임대 및 서비스 사업 (단위:%) 전체 10.3 75.0 38.2 58.3 32.0 18.2 23.8 42.9 40.0 15.6 36.3 기업 규모별로 노조 결성율을 살펴보면, 300인 이상 기업의 노조결성율 (73.1%)이 제일 높고, 규모가 작을수록 노조결성율도 낮아져 50인 미만 기업이 가장 낮은 노조결성율(12.0%)을 갖는 것으로 조사되었다. <표 Ⅳ-4> 규모별 노조 결성율 (단위:%) 50인미만 50인 이상 100인미만 100인이상 200인 미만 200인이상 300인미만 300인이상 합 계 12.0 19.5 30.3 52.2 73.1 36.3

Ⅳ. 연령차별 실태분석 43 다. 임금 형태 조사대상 기업들이 선택하는 임금형태는 연봉제, 호봉승급제, 연봉제와 호 봉승급제의 혼합제 등이 있으며, 조사대상 기업 중 36.3%가 연봉제와 호봉승 급제를 혼용하는 것으로 나타났다. 연봉제를 실시하는 기업은 35.1%, 호봉승급 제를 실시하는 기업은 23.1%로 나타났다. 이외에도 기타응답으로 월급제와 시 급제 등이 있는 것으로 조사되었다. 산업별로는 다른 산업과는 다르게 부동산/사업서비스업이 연봉제(81.3%)를, 음식류/담배제조업은 연봉제와 호봉승급제의 혼용(60.7%)을 실시하는 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-5> 산업별 임금형태 연봉제 호봉승급제 (연봉제+호봉 승급제) 혼용 기 타 소계 개인서비스 65.5 17.2 17.2 0.1 100.0 음식류/ 담배제조 7.1 32.1 60.7 0.1 100.0 섬유/가죽 /종이제조 35.3 29.4 29.4 5.9 100.0 1차금속/비금 속/화학제품 11.7 35.0 46.7 6.6 100.0 기계제조 및 기타 제조업 28.7 16.4 45.9 9.0 100.0 건설업 45.5 21.2 21.2 12.1 100.0 도소매/숙박 /음식점 52.4 14.3 33.3 0.0 100.0 운수/통신업 25.7 48.6 25.7 0.0 100.0 금융보험 43.3 16.7 40.0 0.0 100.0 부동산/ 사업서비스 81.3 3.1 9.4 6.2 100.0 전산업 35.1 23.1 36.3 5.5 100.0 (단위:%)

44 연령차별 실태 및 해소방안 기업규모별로는 기업규모가 작은 경우에는 연봉제를 실시하는 비중이 가장 높으나, 기업규모가 커질수록 연봉제와 호봉승급제의 혼용한 임금형태를 실시 하는 비중이 가장 높은 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-6> 기업규모별 임금형태 연봉제 호봉승급제 (연봉제+호봉 승급제) 혼용 기 타 소계 (단위:%) 50인 미만 58.1 16.2 20.5 5.2 100.0 50인 이상 100인 미만 100인 이상 200인 미만 200인 이상 300인 미만 40.2 28.7 26.4 4.7 100.0 33.3 16.7 39.4 10.6 100.0 10.9 26.1 54.3 8.7 100.0 300인 이상 17.6 28.7 51.9 1.8 100.0 노조유무에 따라 선택하는 임금형태에 다소 차이가 있는 것으로 나타났는 데, 노조가 있는 기업은 연봉제와 호봉승급제를 혼용한 임금형태가 46.8%로 가장 많지만, 비노조 기업은 연봉제가 47.8%로 가장 많은 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-7> 노조 유무별 임금형태 연봉제 호봉승급제 (연봉제+호봉승 급제) 혼용 (단위:%) 기 타 노조 유 13.0 35.7 46.8 4.5 노조 무 47.8 15.9 30.4 5.9 전 체 35.1 23.1 36.3 5.5

Ⅳ. 연령차별 실태분석 45 라. 연령별 종업원 규모 근로자들의 연령별 비중을 살펴보면, 전체적으로 30대(34.6%)가 가장 큰 비 중을 차지하며, 그 뒤를 이어 40대(29.5%), 29세이하(25.3%)의 순이며, 중고령층 이상(50세이상)은 10.5%에 불과한 것으로 나타났다. 직종에 따른 연령별 비중을 살펴보면, 생산직은 40대(32.5%)의 비중이 가장 높고, 중고령층 이상의 비중도 13.6%인 반면, 사무직은 30대(39.4%)의 비중이 가장 높고, 중고령층 이상의 비중도 7.8%로 상대적으로 작은 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-8> 직종 및 규모의 연령별 종업원 비중 (단위: %) 생 산 직 50인미만 50인 이상 100인미만 100인이상 200인이상 200인 300인미만 300인이상 미만 합 계 29세이하 18.8 28.1 25.3 26.5 24.3 24.5 30대 38.6 34.4 35.4 31.3 28.8 29.3 40대 24.3 29.1 28.5 30.6 32.9 32.5 50-54세 14.5 6.8 8.9 9.9 12.3 11.9 55세이상 3.8 1.6 2.0 1.7 1.7 1.7 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 사 무 직 29세이하 29.4 31.5 28.8 33.0 24.9 25.9 30대 40.5 40.9 42.2 39.8 39.0 39.4 40대 21.4 19.1 22.8 19.7 28.2 26.9 50-54세 5.6 5.9 4.6 5.7 6.9 6.6 55세이상 3.1 2.6 1.6 1.7 1.0 1.2 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 전 직 종 29세이하 27.9 30.4 27.5 30.0 24.6 25.3 30대 40.2 38.8 39.6 35.9 34.0 34.6 40대 21.8 22.3 25.0 24.7 30.5 29.5 50-54세 6.9 6.2 6.2 7.6 9.5 9.1 55세이상 3.2 2.3 1.7 1.7 1.3 1.4 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

46 연령차별 실태 및 해소방안 기업규모별 근로자들의 연령별 비중을 살펴보면, 전체적으로 30대의 비중이 가장 높지만, 규모가 클수록 규모가 작은 기업에 비해 상대적으로 중고령층의 비중이 높은 것으로 나타났다. 생 산 직 사 무 직 전 직 종 <표 Ⅳ-9> 직종 및 산업의 연령별 종업원 비중 개인 서비 스업 음료식 품/담 배제조 업 섬유/ 가죽/ 봉제/ 종이제 조업 1차금 속/비 금속제 조업 기계 제조 및 기타 제조 업 건설 업 도소매 및 숙박/ 음식점 업 운수/ 통신 업 금융 보험 업 (단위: %) 부동산/ 임대 및 서비스 사업 29세 이하 81.1 24.0 20.3 14.9 30.9 11.4 37.4 5.8 0.0 18.6 30대 9.0 34.9 36.7 36.8 23.8 41.1 32.9 26.7 0.0 35.8 40대 4.9 30.6 32.8 33.2 31.9 31.0 23.8 43.2 100.0 32.3 50-54세 2.0 7.3 8.4 11.4 13.0 16.6 5.7 19.4 0.0 9.2 55세 이상 2.9 3.2 1.8 3.6 0.5 0.0 0.3 5.1 0.0 4.2 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 29세 이하 37.2 32.2 33.1 22.7 20.1 20.5 32.2 22.6 32.4 31.4 30대 34.7 36.4 39.5 41.6 38.4 34.6 52.4 42.0 41.1 42.1 40대 17.0 25.2 19.6 26.6 31.3 31.9 13.0 26.9 24.8 21.4 50-54세 6.2 4.6 5.3 5.7 9.7 13.1 1.9 6.2 1.3 4.5 55세 이상 4.9 1.6 2.4 3.3 0.5 0.0 0.5 2.4 0.4 0.7 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 29세 이하 40.2 28.9 25.4 18.1 26.5 17.8 33.0 16.0 32.4 28.1 30대 32.9 35.8 37.8 38.8 29.7 36.5 49.4 36.0 41.1 40.5 40대 16.1 27.4 27.5 30.5 31.6 31.6 14.6 33.2 24.8 24.2 50-54세 5.9 5.7 7.1 9.1 11.7 14.1 2.4 11.3 1.3 5.7 55세 이상 4.8 2.2 2.1 3.5 0.5 0.0 0.5 3.4 0.4 1.6 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Ⅳ. 연령차별 실태분석 47 산업별 근로자들의 연령별 비중을 살펴보면, 전체적으로 30대의 비중이 가 장 높지만, 개인서비스업의 경우는 29세 이하의 비중이 가장 높다. 대부분의 산업에서 중고령층 이상의 근로자 비중이 10% 미만이지만, 건설업의 경우에는 상대적으로 높은 14.1%의 비중을 보이고 있다. 임금형태별 근로자들의 연령별 비중을 살펴보면, 호봉승급제의 경우는 40대 (36.8%)가 가장 큰 비중을 차지하며, 연봉제(42.1%)와 (연봉+호봉)혼합제(36.1%) 는 30대의 비중이 가장 높게 나타났으며, 호봉승급제의 경우는 중고령층 이상 의 비중이 16.8%를 차지하고 있으나, 연봉제의 경우는 단지 4.7%에 불과한 것 으로 나타났다. <표 Ⅳ-10> 임금형태 및 정년제도도입별 종업원의 연령별 비중 (단위: %) 생산직 사무직 전 체 연봉제 호봉승급 제 임금형태 연봉제/호 봉승급제 정년도입 기타 도입 비도입 29 22.4 13.3 32.8 24.9 24.5 28.6 30 38.6 28.9 28.3 28.6 29.2 40.5 40 33.3 38.8 28.0 28.9 32.6 24.8 54 4.4 17.5 9.1 14.1 12.0 5.2 55 1.3 1.6 1.8 3.6 1.7 0.9 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 29 31.6 23.4 24.7 35.9 25.4 32.1 30 43.3 28.6 43.1 34.7 39.3 41.4 40 20.9 34.1 26.0 21.0 27.3 20.3 54 3.2 12.6 5.1 6.4 6.8 3.8 55 1.1 1.3 1.2 2.0 1.1 2.4 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 29 29.3 17.6 28.5 29.3 25.0 31.5 30 42.1 28.8 36.1 31.0 34.4 41.3 40 24.0 36.8 26.9 25.7 29.9 21.1 54 3.5 15.4 7.0 11.0 9.3 4.1 55 1.2 1.4 1.5 2.9 1.4 2.1 전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

48 연령차별 실태 및 해소방안 정년제 도입 형태별 근로자들의 연령별 비중을 살펴보면, 정년제를 도입했 거나 하지 않은 기업 모두 30대의 비중이 가장 높게 나타났지만, 정년제 도입 기업의 경우는 40대의 비중이 상대적으로 높고, 중고령층 이상의 비중도 10.7%에 달하는 것으로 나타났다. 마. 평균 연령 조사 대상 기업 근로자들의 연령을 살펴보면, 생산직 근로자의 평균연령이 36.5세로 사무직 근로자의 평균연령 34.7세보다 높은 것으로 나타났다. 또한 노조유무에 따른 평균연령은 노조가 있는 기업의 근로자 평균연령이 노조가 없는 기업보다 생산직 및 사무직 모두에서 높은 것으로 나타났다. 기업 규모에 따른 평균연령은 규모가 클수록 평균연령이 높은 것으로 나타났다. 전체 <표 Ⅳ-11> 직종 및 규모의 종업원 평균 연령 노조유무 있음 없음 50인미만 50인 이상 100인미 만 규모 100인이상 200인 미만 200인이 상 300인미 만 (단위: 세) 300인이 상 생산직 36.5 38.2 35.0 35.9 35.9 35.5 36.1 37.9 사무직 34.7 35.9 34.1 34.0 34.8 34.6 35.0 35.5 산업별로는 생산직의 경우, 금융보험업의 평균연령이 45세인데 비해, 개인 서비스업은 27.5세로 업종에 따라 큰 차이를 보이고 있으나, 사무직의 경우에 는 별다른 차이가 없었다. 임금형태별 평균연령은 생산직의 경우는 호봉승급제가 37.5세로 가장 높았 으며, 사무직의 경우는 연봉제와 호봉승급제의 혼용이 35.6세로 가장 높은 평 균연령으로 나타났다. 정년도입 유무에 따른 평균연령은 정년제를 도입한 기

Ⅳ. 연령차별 실태분석 49 업의 근로자 평균연령이 생산직과 사무직 모두에 있어서 높은 것으로 나타났 다 음료식 개인서 품/담 비스업 배제조 업 <표 Ⅳ-12> 직종 및 산업의 종업원 평균 연령 섬유/ 가죽/ 봉제/ 종이제 조업 1차금 속/비 금속제 조업 기계제 조 및 기타제 조업 건설 업 도소매 및 숙박/ 음식점 업 운수/ 통신업 금융 보험 업 부동산/ 임대 및 서비스 사업 (단위: 세) 전체 생산직 27.5 39.5 37.5 37.0 34.7 37.8 35.9 39.7 45.0 33.0 36.5 사무직 34.2 35.3 35.2 36.0 34.2 36.2 34.9 35.1 34.1 32.5 34.7 <표 Ⅳ-13> 임금형태 및 정년제도의 종업원 평균 연령 (단위: 세) 임금형태 정년도입 연봉제 호봉승급제 연봉제/호봉 기타 도입 비도입 승급제 생산직 33.9 37.5 36.9 37.3 36.9 33.9 사무직 33.5 34.9 35.6 36.1 35.1 33.6 바. 평균 근속년수 조사대상 기업 근로자들의 평균 근속년수는 6.5년으로 나타났다. 근로자들 의 평균근속 년수는 노조유무에 따라 다소 차이를 나타내고 있는데, 노조가 있 는 기업은 9.1년, 비노조기업은 4.6년으로 나타났다. 기업규모별로는 기업규모 가 클수록 근속년수가 높았져 50인 미만 기업의 경우에는 평균 근속 년수가 4.6년이지만, 300인 이상 기업의 경우에는 9.7년으로 평균 근속 년수가 2배 증 가하는 것으로 나타났다.

50 연령차별 실태 및 해소방안 <표 Ⅳ-14> 규모별 종업원 평균 근속 년수 (단위: 년) 규모 전체 50인미만 50인 이상 100인미만 100인이상 200인 미만 200인이상 300인미만 300인이상 6.5 4.6 5.5 5.9 7.1 9.7 산업별로는 제조업이 서비스업보다 근속년수가 높은 것으로 나타났다. 임금 형태별로는 연봉제와 호봉승급제의 혼합형태의 근속년수가 가장 높고, 정년제 도입기업의 평균근속년수가 높은 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-15> 산업별 종업원 평균 근속 년수 (단위: 년) 개인서 비스업 음료식 품/담배 제조업 섬유/가 죽/봉제/ 종이제 조업 1차금속 /비금속 제조업 기계제 조 및 기타제 조업 건설 업 도소매 및 숙박/음 식점업 운수/ 통신업 금융 보험 업 부동산/ 임대 및 서비스 사업 전체 3.9 8.4 7.1 9.6 5.9 6.5 5.2 6.6 7.0 3.8 6.5 <표 Ⅳ-16> 임금형태 및 정년제도의 종업원 평균 근속 년수 (단위: 년) 임금형태 연봉제 호봉승급제 연봉제/호봉승 급제 정년도입 기타 도입 비도입 4.8 7.2 7.6 8.1 7.3 4.3

Ⅳ. 연령차별 실태분석 51 2. 채용상의 연령차별 가. 인력 채용방식 기업들이 선택하는 주된 인력채용방식을 살펴보면, 경력직 위주로 채용하는 기업이 39.1%로 가장 큰 비중을 차지하고 있는 것으로 조사되었다. 그러나 신 규인력위주 채용(36.3%)과 두 가지 방식의 혼용(24.6%)도 높은 비중을 차지해 현재 기업의 인력채용방식은 신규 및 경력직 채용방식이 혼재해 있는 상황이 다. 산업별로는, 음식료/담배제조(64.3%), 금융보험(53.3%) 등이 신규인력 중심으 로 채용을 하는 반면, 부동산/사업서비스(71.9%), 건설업(57.6%) 등은 경력직 중심으로 채용을 하는 것으로 조사되었다. <표 Ⅳ-17> 산업별 인력 채용방식 신규인력 중심 채용 경력직 중심 채용 혼용 소계 개인서비스 44.8 31.0 24.2 100.0 음식류/담배제조 64.3 14.3 21.4 100.0 섬유/가죽/종이제조 41.2 32.4 26.4 100.0 1차금속/비금속/화학제품 51.7 20.0 28.3 100.0 기계제조 및 기타제조업 27.0 47.5 25.5 100.0 건설업 15.2 57.6 27.2 100.0 도소매/숙박/음식점 33.3 57.1 9.6 100.0 운수/통신업 40.0 28.6 31.4 100.0 금융보험 53.3 23.3 23.4 100.0 부동산/사업서비스 6.3 71.9 21.8 100.0 전산업 36.3 39.1 24.6 100.0 (단위: %)