김태환 열사 10주기 기념 정책토론회 정부정책이 양산한 비정규직 노동실태와 개선과제 일 시 2015년 6월 5일(금), 14시 - 17시 장 소 국회도서관 4층 입법조사처 대회의실 공동주최 한국노총 - 환경노동위원회 위원장 김 태 환 열 사 1 0 주 기 기 념 정 책 토 론 회 정 부 정 책 이 양 산 한 비 정 규 직 노 동 실 태 와 개 선 과 제 한 국 노 동 조 합 총 연 맹
14:00 14:15 식전행사 접수 및 개회식 사회자 이원보 이사장 (한국노동사회연구소) 14:15 16:30 발제1 발제2 현장 사례발표 한국 노동시장 구조변화와 비정규직 개선과제 김종진 연구위원 (한국노동사회연구소) 비정규직근로자 고용안정 및 차별개선을 위한 제도개선 과제 김선수 변호사 (법무법인 시민) 최석문 수석부위원장 (국토교통부 국토관리노동조합) 김영환 위원 (한국노총 비정규직연대 특고분과) 이정환 정책1실장 (전국공공산업노련) 지정토론 이남신 소장 (한국비정규노동센터) 주진우 연구위원 (서울연구원) 정문주 본부장 (한국노총 정책본부) 임승순 과장 (고용노동부 고용차별개선과) 16:30 17:00 종합토론 및 마무리 - 3 -
발제1 _ 한국 노동시장 구조변화와 비정규직 개선과제 1 : 김종진 연구위원 (한국노동사회연구소) 발제2 _ 비정규직근로자 고용안정 및 차별개선을 위한 제도개선 과제 41 : 김선수 변호사 (법무법인 시민) 현장사례발표 최석문 수석부위원장 (국토교통부 국토관리노동조합) 71 김영환 위원 (한국노총 비정규직연대 특고분과) 77 이정환 정책1실장 (전국공공산업노련) 83 지정토론 이남신 소장 (한국비정규노동센터) 89 주진우 연구위원 (서울연구원) 91 정문주 본부장 (한국노총 정책본부) 97 임승순 과장 (고용노동부 고용차별개선과) 115-5 -
발 제 1 한국 노동시장 구조변화와 비정규직 개선과제 - 정부와 자본의 고용유연화 전략과 고용구조 변화를 중심으로 - 김종진 연구위원 (한국노동사회연구소) * 이 글은 한국노총의 <정부정책이 양산한 비정규직 노동실태와 개선과제> 토론회 발표(2015.6.5.)를 위해 필자의 기존 글(2014.11.21., 한국산업노동학회 학술대회 발표)을 수정 보완한 것임을 밝힙니다. - 1 -
1. 머리말 - IMF 구제금융 이후 한국 사회에서는 제조업뿐 아니라 민간부문(KTX 승무원, 이랜드 뉴 코아, 신세계 이마트, 삼성전자서비스, 씨앤앰, 티브로이드, SK 브로드밴드, 엘지 유플러 스, 대학 청소경비)은 물론 공공부문(학교비정규직, 지자체 비정규직, 고속도로 톨게이 트) 등 간접고용 비정규직 문제가 전 산업와 영역에서 쟁점이 되고 있다. 그간 한국 사 회의 비정규직 실태와 상황과 관련된 연구들은 많았지만 IMF 외환위기 이후 변화된 노 동시장 구조 변화와 고용체제 성격과 관련된 연구들은 제한된 편이다. 다만, 최근 정부 에서 노동시장 이중구조화 논의가 고용 및 임금차원에서 논의되면서 사회적 논쟁이 촉 발되었다. - 사실 지난 1997년 IMF 구제금융 시기와 2007년 7월 비정규직법 시행을 기점으로 노동 시장은 고용성격은 긍정적 현상보다 부정적 측면이 더 강화되었다. 특히 내외부적인 요 인(IMF 구제금융, 비정규직법 시행, 정부 고용율 70% 목표)과 맞물려 자본은 비용합리 성 차원에서 고용관계 지속성보다는 고용관계 단절성이라는 외적 유연성을 선택했다. 물론 자본의 외주화로 인한 간접고용 활용은 노사간 역학관계에서 힘의 균형을 깨뜨릴 수 있는 사용자의 효과적인 전략으로 자리 잡고 있다. - 특히 자본의 경영전략에 조응한 정부 정책은 한국 사회의 고용체제라는 측면에서 노동 시장 및 노사관계에 큰 영향을 미치고 있다. 예를 들면 서비스 사회 흐름과 조응한 자 본의 전략은 정부 정책에 영향을 직간접적으로 미치고 있고, 노동시장 측면에서 긍정적 현상 과 부정적 현상 을 확인 할 수 있게 해준다. 전자는 주로 산업구조 효과로 인한 새 로운 고용 창출, 여성의 일과 가정 병행(긍정적 현상)이 부각되고 있다. 반면에 후자는 주로 노동시장 유연화로 인한 외주화(아웃소싱, 특수고용)와 같은 고용관계 단절과 노동 권 제약 그리고 사회적 보호 문제(부정적 현상)가 부각되고 있는 것이다. - 예를 들면 정부의 서비스산업 투자활성화 정책 이나 시간 선택제 일자리 와 같은 정책 은 고용유발효과가 높다는 측면이 강조되나, 노동시장 차원에서 보면 고용불안과 저임 금 등 부정적인 측면이 더 많다. 특히 2015년 정부의 노동시장 구조개혁 일환으로 진 행되었던 비정규직 기간연장(2년 4년), 55세 이상 파견근로 허용, 취업규칙 변경 - 3 -
(임금피크제), 해고 요건 완화(저성과자) 등은 비공식 부분과 불안정한 일자리를 양산 하는 시장지향적 정책이다. 결국 한국의 노동시장 구조와 고용체제 논의는 노동시장 이 중구조라는 틀과 다양하고 중층적인 고용관계를 포착하기 위한 개념으로 차용된 것으로 봐도 무방하다. - 그렇다면 한국의 노동시장 구조와 고용관계는 기존 노동체제 개념으로 설명할 수 있을 까. 기존 노동체제(labor regime)는 국가의 노동통제나 노동계급정치라는 행위주체의 문 제에 초점을 두었다. 하지만 한국에서 노동체제는 노동운동의 약화와 노사관계 힘이 균 형이 자본과 국가 중심으로 이동하면서 관심의 초점이 노동시장 영역 즉, 고용체제로 변화되고 있다. 1) 이런 이유로 노동운동, 노동시장, 노사관계, 노동정치 등 포괄적인 노 동체제 논의보다는 고용체제 논의(정이환, 2013)가 더 관심을 받고 있다. - 이 글에서 논의되는 고용체제 (employment regime)는 협소한 의미의 노동체제 로 규정 하려 한다. 사실 고용체제는 나라, 산업별로 그 형태가 다양할 수밖에 없는데, 제한적인 의미에서 노동시장이 국가정책과 자본 그리고 노동의 상호작용 속에서 사회구조화되는 양식 정도의 의미, 그리고 고용관계 차원에 노동과정이 포함된 정도로 한정한다. 때문에 고용체제는 주요 업종과 직종의 미시적인 고용관계와 노동과정의 변형이나 파편화고 다 층적인 고용관계 기본적 특징을 살펴보기 위한 탐색적 개념 정도로 규정하려한다. - 따라서 이 글은 한국 노동시장 구조변화를 고용체제 성격이라는 시각과 접근법으로 다 음의 물음을 확인하고자 한다. 먼저, 최근 10년 사이 한국의 노동시장 구조는 어떻게 변 화하고 있는가. 만약 한국 노동시장 구조가 변화하고 있다면, 기존 논의처럼 협소한 1차 노동시장과 분절적 노동시장은 어떻게 확대 재생산(정부와 자본의 고용유연화 전략)되 고 있는가. 만약, 한국 노동시장의 산업, 업종, 직종별 다층적이고 파편화된 고용형태가 1) 1987년 노동체제 대한 개념은 학자들에 따라 다른데 노중기(1997)는 노동정치 체제라는 개념을 사용하 면서 기존의 노사관계체제나 노자관계체제를 대체하는 개념으로 사용하고 있다. 임영일(1997)은 계급정 치라는 개념으로서 노사관계를 분석 수준에 따라 정치적, 사회적, 작업장 노사관계로 구분한다. 장홍근 (1999)은 노동체제를 노동시장, 노동통제, 노동운동의 세 개의 하위체계로 구분했었다. 그런데 1997년 IMF 외환위기와 2000년대 이후 복수노조제도, 타임 오프제도, 비정규직법제도 등이 도입 된 상황을 둘 러싸고 노동체제 논의가 제한적으로 제기된 바는 있다. 반면에 최근 한국 사회에서 노동체제 혹은 고용 체제 논의(권순원 2014; 노중기 2008 2013; 지주형, 2013)가 제한적 수준에서 몇몇 논의들이 최근 다시 제시되고 있다. 하지만 한국 사회에서 노동체제 문제가 고용체제로 개념적 구성이 변화하고 있는 것은 전체 노동운동의 지형이 노동정치측면에서 노사정 사회적 대화 모델이나 산업별 수준의 산별교섭 구조 가 제도화되지 못한 이유가 크다. - 4 -
새롭게 출연 혹은 확대되고 있다면, 기존 노동시장이론으로는 어느 정도 포착 할 수 있 을까. 이와 같은 문제의식을 검토하기 위해 이 글은 한국의 정부정책과 자본이 양산한 비정규직 실태를, 주요 산업의 다양한 사례를 중심으로 살펴보았고, 노동시장 구조변화 에 대응한 정책적 개선과제를 탐색적 차원에서 다루었다. 2. 노동시장구조와 고용체제 논의 검토 1) 노동시장과 고용체제 논의 - 노동시장 구조변화는 전통적인 노동시장 이론(내부노동시장, 이중노동시장, 분절 혹은 분단노동시장)의 기본적인 틀을 유지한다. 2) 또한 자본은 노동시장에서 핵심 과 주변 이 라는 고용 모델을 설정하기도 한다(Atkinson, 1984; Edwards, 1975; Doeringer & Piore 1971; Hauserman & Schwander, 2102; 정이환, 2013). 전통적인 이중노동시장이론은 1차 /내부 노동시장과 2차/외부 노동시장이라는 이중노동시장(dual labor market)으로 구분 된 것이다. 사실 내부노동시장에 대비된 외부노동시장이론은 한국 사회처럼 대기업과 중소기업의 임금이나 사회보험 적용 문제 즉, 노동시장 및 사회보장제도 격차가 존재하 는 곳에서 적합하게 사용될 수 있다. - 물론 노동시장 내 핵심과 비핵심 업무라는 노동시장 구조변화를 함축하는 이론인 중핵 주 변부 모델은 주로 한국 사회에서 비정규직법 도입 이후 분리직군이나 무기계약직 분석에 적합한 개념이다. 하지만 정이환(2013)은 기존의 내부노동시장과 외부노동시장 구분만으로 는 현재의 노동시장을 설명할 수 없고, 준내부노동시장과 직종노동시장의 개념을 추가하여 한국의 고용체제를 설명하고 있다. 한국 노동시장의 기업규모(중소기업) 및 고용형태(비정 규직)를 고려한 그의 고용체제론은 설득력이 있다. 예를 들면 고용체제론 은 노동시장 규 제여부와 숙련형성의 기제를 판단해보면 10-29인 사이의 직업 직종(관리직)에 대한 노동시 장 설명, 프리랜서나 특수근로형태 종사자의 노동시장을 설명하는데 매우 유용하다. 2) 기업의 고용관계 전략을 하이-로드(High-road) 전략과 로-로드(Low-road) 전략으로 구분한다 (Bosch, 2005; Tilly, 2005; Mehaut et al, 2010; Appelbaum, 2010; Hatton, 2011; 이주희, 2013). 기업의 노 동시장 전략의 하나인 성별 분절로 인한 여성 노동자의 고용 및 소득의 상관관계는 장지연 전병유 (2014)를 참조할 것. - 5 -
- 한편 분절노동시장이론은 서비스사회화 시대의 탈산업화 과정에서 노동시장이 불절 혹 은 분단된 측면을 강조한다. 특히 분절노동시장은 그 사회의 제도적인 힘이 작동한 것 으로 자본과 지배계급의 분할지배전략이 함축된 용어다. 대표적으로 한국 사회의 남성 노동시장과 대비되어 여성의 불안정한 노동시장을 지칭할 때 주로 차용되며, 실제로 한 국의 주요 서비스산업 여성과 남성 고용모델을 설명할 때 적합한 것으로 보인다([그림 1]). 예를 들면 서비스산업 노동시장은 남성-관리자-고기술-정규직-장기근속-고임금-승 리자 모델 (모델1)과 여성-서비스직/판매직-저기술-비정규직-단시근속-저임금-패배자 모 델 (모델2)이 고착화되면서 분절노동시장이론은 나름 설득력을 갖는다. [그림 1] 한국의 서비스산업 여성 노동시장 참여 모형 주 : 1) 경제상황과 정부 정책은 외적요인(Exogenous Factor)으로 이념형의 하나로 제시했을 뿐 시기와 상 황에 따라 다를 수 있음. 2) 서비스업 4개(생산자, 유통, 개인, 사회서비스)를 기준으로 대표적인 여성 비정규 직종을 예시한 것임. - 문제는 다양한 노동시장이론이 국가 정책까지 영향을 미치고 있는 신자유주의 시대에 자본의 고용유연화 전략을 기존의 단순한 분석틀로는 설명될 수 없다는 점이다. 이는 기존의 노동체제 논의가 고용체제 논의와 분리 될 수 없는 이유 중 하나다. 이런 이유 로 정이환(2013)은 한국의 고용체제를 노동시장 규제가 미약하고 시장 메커니즘이 지배 하는 신자유주의적 분절고용체제로 규정하고 있다. 특히 그는 한국 고용체제 성격이 사 회주체 행위자들이 규율하는 게임의 룰(시장 중심성, 기업 중심성, 가부장주의, 노사간 각축)의 원리가 작동되고 있다 본다. - 6 -
2) 자본의 고용유연화와 외주화 - 사실 자본주의 경제모델(LMEs, CMEs)은 노동시장에서 실업과 고용 그리고 정규직과 비 정규직 문제를 둘러싼 사회행위 주체들과 긴밀한 연관성을 갖고 있다. 특히 노동시장 구 조와 노동체제는 국가와 정부성격과도 밀접한 연관성을 갖고 있다. 미국이나 영국 및 유 럽 주요 나라들에서 자본의 고용유연화는 기업경영 및 고용전략(비정규 고용)과 노사관 계(노조 회피) 차원에서 수렴되는 경향을 띄고 있다. 3) 문제는 기업의 외주화가 역사적이 고 사회구조적인 차원에서 진행되고 있다는 점이다. 특히 영국과 미국, 스페인은 물론이 고 독일과 스웨덴에서도 파견근로 활용이라는 비정규직 고용관계는 이제 하나의 산업으 로 자리 잡고 있으면서, 동시에 한 시대의 고용체제로까지 자리 잡고 있다(Hatton, 2011; Cunningham and James. 2010; Mehaut et al, 2010; 조돈문; 2012ab, 이상호, 2014). - 일반적으로 자본의 외주화는 자본의 전략적 선택 과정의 하나다. 기존 연구들은 외주화 요인을 비용절감 등의 이유로 기업의 핵심 전략 중 하나로 자리 잡고 있다는 데 거의 대부분 동일한 결과를 도출하고 있다(O'Rourke, 2003; Mehaut et al, 2010 ; 정이환, 2013; 조돈문, 2012ab). 실제로 자본의 노동시장 유연화로 인한 외주화는 자본의 전략적 선택 이나 모방적 동형화 (isomorphism)와 함께 산업구조 및 법제도 효과 와 맞물린 기 업의 경영전략으로 자리 메김 되고 있다(Kakabadse and Kakabadse, 2005; O'Rourke, 2003; Mehaut et al, 2010; 김종진, 2011; 은수미 외 2011; 조돈문 2012ab). - 고용과 노동 유연화 차원에서 외주화 논의는 대체로 기업의 성과주의적 경영전략뿐 아니라 사회구조적인 차원으로까지 접근하고 있다. 주로 외주화의 경영 전략적인 접근법은 인적자 원관리 시각에 기초하여, 원하청 상호작용(계약관계)을 통한 효율성과 비용절감에 초점을 두고 있다. 또한 외주화의 사회구조적인 접근법은 고용전략을 둘러싼 사회 주체들간의 정 치적 상호작용(권력구조)에 초점을 두고 있다. 최근 한국 사회 또한 간접고용 비정규직 문 제가 주요 이슈로 부각되면서 다양한 고용 유연화 및 노동시장 논의들이 활발해지고 있다. 3) 최근 한국 사회에서 노동시장 이중구조화 문제는 고용 및 노동의 부정적 문제를 강조하는 입장(김유선, 2014; 김종진, 2014abc, 노용진, 2014; 정이환; 2013)과 기업의 경영환경 문제를 강조하는 입장(변양균, 2014) 그리고 기업과 노동의 양자의 중도적 입장(어수봉, 2014; 조동훈, 2014; 한국노동연구원, 2014)의 세 흐름으로 구분된다. 특히 전자의 문제를 지지하는 주요 연구 결과들이 확인되고 있는데, 최근 노동시장 양극화 문제와 연동하여 고용과 관련하여 비정규직법 효과성(이병희, 2013) 및 최저임금제도(김유선, 2014; 이시균, 2013)라는 법제도 강조하고 있다. - 7 -
- 사실 비정규직 문제는 자본과 노동 그리고 국가(정부) 차원에서 다양한 문제로 접근되 고 있다. 특히, 노동시장 이중구조화 차원에서 간접고용 활용은 노동시장의 급격한 변화 를 초래하여 비정규직 증가, 노조 조직력 약화, 사회 불평등 심화 등이 그 초점이다 (Gill, 2002; 은수미, 2011; 조성재, 2011; 조돈문 2012b). 유럽의 경우 노사관계 제도화나 단체교섭 포괄성이 높기 때문에 상대적으로 간접고용 활용 문제에 대한 사회구조적인 논의(규제와 탈규제), 사회행위주체들의 상호작용 관련 연구들이 많은 편이다(이상호, 2014; 은수미 외 2011; 조돈문, 201ab,). 4) - 최근 한국에서 노동시장 이중구조화 논의 자체는 활발한 편이나, 고용체제와 같은 거시 적인 논의부터 자본의 외주화 전략이나 사회행위 주체들의 정치적 상호작용을 분석한 연구는 제한적이다. 그 이유는 IMF 외환위기 이후 노동시장 구조가 비정규직 활용 증가 로 고용관계가 파편화되고, 노조 조직률과 집중성이 약해짐과 동시에 집단적 노사관계 가 불안정해졌기 때문이다. 더불어 1987년 노동체제 와 1997년 노동체제 이후 실질적 인 계급타협의 노동체제가 제도화되기 보다는 불안정한 노동정치 상황이 유지되고 있기 때문이다. 이와 같은 요인 중 하나는 거대 자본이 국가의 경제정책과 노동정책 개입의 영향력이 높아졌기 때문일 수도 있다. - 그렇다면 과연 한국의 노동시장 구조변화로 인한 비정규직 노동자들은 어떤 상황에 놓 여 있을까. 또한 한국 노동시장 구조 변화는 고용 및 노동체제에 어떤 영향을 준 것일 까. 다시 말하면, 한국의 산업구조 변화가 제조업 중심에서 서비스산업으로 변화하고 있 는 현 시점에서 노동시장 구조 변화는 산업 내 고용관계에 어떤 영향을 미쳤을까. 특히 정부와 자본의 고용유연화 전략의 일환으로 진행된 공공과 민간부문의 노동시장 구조변 화로 인한 비정규직의 실태를 살펴보는 것은 노동시장 및 노사관계차원에서 매우 유의 미한 시사점을 줄 것이다. 4) 노동시장 유연화와 관련하여 사회행위주체들은 노동정치 및 노사관계 차원에서 다양한 전략을 취한다. 국내외 주요 연구조사 결과를 보면 개별 기업 차원에서 보면, 외주화 과정에서 노동조합의 다차원적인 행동(조직화, 단체행동, 캠페인 등)이 나타날 뿐 아니라(Will, 2009; Cunningham and James. 2010), 노사 행위 주체들의 계급타협과 정치연합이 나타난다(조돈문, 2012ab). - 8 -
3. 한국의 노동시장 구조 변화와 고용체제 1) 노동시장 구조변화와 특징 - IMF 외환위기를 기점으로 한국 사회의 노동시장 흐름은 두 가지 현상을 확인 할 수 있 다. 먼저, 국내 고용규모 차원에서 보면 IMF 외환위기 이후 상용직은 지속적으로 증가 하고 있는 것이 확인된다. 1987년 노동체제가 형성되고, 노조 조직률이 가장 높았던 1989년 이후 상용직 노동자 규모는 IMF 구제금융 시기를 제외하면 지속적으로 증가했 다. 하지만 기간제 노동자가 포함된 임시직의 경우 2007년 비정규직법 도입 이후 그 규 모 자체는 정체 내지 감소 현상을 확인 할 수 있다. 2014년 3월 기준으로 한국의 비정 규직 규모는 약 822만9천명(44.7%)이며, 여성 비정규직은 442만8천명(53.8%, 기혼여성 342만명, 여성 비정규직의 60.3%) 정도 된다. - 문제는 한국 노동시장 구조 변화의 또 다른 특징은 산업간 고용의 내적 차이 있다는 점 이다. 예를 들면 제조업은 2008년과 2009년 경제위기 이후 잠시 고용규모가 하락했을 때를 제외하고 일정 규모의 고용을 유지하고 있다. 반면 서비스업의 경우 내적 차이가 확인되는데, 보건 및 사회복지업의 고용규모가 대폭 증가한 것을 확인 할 수 있다. 그렇 다면 서비스업 중 보건 및 사회복지업 고용구조 및 고용관계를 확인하는 것도 의미가 있다. 지난 2008년 이후 보건 및 사회복지업 고용증가는 사회서비스 일자리 창출, 노인 요양보호제도와 같은 정부 정책과 제도 요인이 크다. 5) [표1] 주요 대형 민간 사업장 구조조정 현황(2013-2014, 단위: 명) 제조업 3,677 건설 7,428 증권/투자 5,153 생명/카드 3,641 현대중공업 1,500 삼성물산 600 삼성증권 485 삼성생명 1163 포스코플랜텍 300 벽산건설 190 부국증권 47 한화생명 753 두산인프라코어 100 풍림산업 250 대신증권 435 교보생명 626 두산중공업 100 삼부토건 480 KTB증권 100 한화손보 65 STX조선해양 600 남광토건 210 유진증권 50 알리안츠 201 5) 물론 노동시장에서 해당 산업의 고용증가가 고용의 질 향상으로 꼭 연결되는 것은 아니다. 황덕순 외 (2013)의 연구결과에서 확인되지만 한국의 사회서비스사업 내 보건복지 일자리 중 돌봄노동은 고용의 질이 낮은 일자리이기 때문이다. 또한 2007년 비정규직법 시행 이후 지자체 일자리 보조사업(국시비 매 칭사업)의 사회서비스 일자리의 경우 이전에는 존재하지 않았던 고용형태(기간제, 시간제)가 같이 증가 하고 있다(김유선 김종진 외 2012). - 9 -
하이디스 777 우림건설 120 한화증권 330 하나생명 51 한국GM 300 성원건설 40 동양증권 650 삼성화재 150 삼안 1040 SK증권 200 MG손보 5 통신사 8,820 LIG건설 130 NH증권 636 신한생명 88 KT 8,320 우방 32 현대증권 307 ING생명 212 팬택 500 쌍용건설 771 신한금투 118 미래엣셋생명 30 SK(예정) 동양/건설 85 하나대투 117 우리아비바생명 107 삼환기업 357 우리투자 412 신한카드 90 경남기업 936 유안타증권 740 삼성카드 100 삼환까뮤 72 HNC투자증권 212 은행 1,355 성지건설 128 하이투자증권 250 HSBC 230 극동건설 441 이트레이드증권 24 씨티은행 652 동양건설산업 394 코리아에셋투자증권 21 SC은행 200 진흥기업 291 KB투자증권 19 외환은행 113 한일건설 212 신한은행 160 동문건설 148 KB국민은행 희망 신일건업 65 우리은행 퇴직 범양건영 73 중앙건설 88 휴다임 275 * 주 : 금호산업은 최근 2년간 구조조정이 아닌, 지난 몇 년간 * 자료 : 김종진(2015) 재인용(각사 구조조정 관련 언론기사, 노동조합 자료 재구성) [참조] 최근 금융권 인수 합병 대표적 사례 - 인력 구조조정 초래 우리증권 + LG증권 우리투자증권 우리투자증권 + 우리아비바생명 + 우리금융저축은행 NH농협 금융지주 (NH증권) *주 : 1) 금융권 인수 합병 과정에서 구조조정(점포 및 인력 축소) 발생 우리아비라생명, 우리투자증권, NH농협증권 희망퇴직 진행. 2) 우리파이낸셜 KB금융, 우리자산운용 키움증권, 우리F&I 대신증권으로 인수합병. 3) 현대해상 2015년 하이카다이렉트와 합병 후 구조조정 예상(현재 컨설팅 진행) - 하지만 실제로 최근 2년(2013-2014) 사이 언론에 알려진 주요 민간 부분의 산업별 구조 조정 인력은 약 28,719명(통신업 8,820명, 제조업 3,677명, 건설 7,428명, 제2금융 17,426 명, 제1금융 1,355명) 정도로 확인 된다(생명보험사 설계사인 특고 종사자 약 23,943명 미포함 숫자). 이는 금융감독원(2015.2.15.)의 국내 58개 증권사 직원 수를 통해서 간접적 으로 확인 가능한데, 최근 2년간(2013-2014) 증권사 감원 인원 6,241명이 감원된 것으로 확임됨. 2013년 증권사 인력은 2013년 40,245명(2,557명 )이었으나, 2014년 36,561명 - 10 -
(3,684명 )으로 각 년도별로 인력이 감소되었다. 특히 이 시기 자기 자본 규모 10대 증 권사 감축 인원 전체 60.7%(2,239명)나 된다. 한편 최근 2년 상이 증권사 지점 수는 242 개 감소(2013년 1,477개 2014년 1,235개) 되었다. - 이와 같은 문제는 1997년 이후 상시적 구조조정 시스템 정착 결과로 볼 수 있다. 2008 년 경제위기 상황 대형 노사분쟁 발생하지 않는 이유 또한 공공, 금융, 기업 부문 상시 적 구조조정 시스템 작동 결과로 봐야 한다. 다시 말하면 자본의 구조조정 방식이 간접 적 고용조정을 통한 노동시장 유연화 방식으로 변화된 것이다. 최근 정부의 노사정 대 타협의 안건으로 제시한 정리해고 요건 완화와 취업규칙 불이익 변경 논의가 대표적인 간접적 고용조정 현상의 사례로 볼 수 있다. - 만약 이렇게 될 경우 한국의 노동시장은 개별 기업이 1 정리해고 요건이 충족되지 않 아도 구조조정을 시작할 수 있고, 2 기업이 원하지 않는 고비용 또는 저효율 근로자를 대상자로 선정할 수 있으며, 3 종국적으로 그들을 현직에서 배제하거나 퇴직하도록 함 으로써 업무 능력 부족자에 대한 엄격한 해고 제한 요건을 회피할 수 있게 된다 (김진, 2013)고 보는 학설이 있다. 이와 같이 자본의 고용유연화(구조조정) 문제점은 항상적 고 용조정 수단이 작동하는 것으로, 강제적, 직접적 고용조정 수단(정리해고), 간접적 고용 조정 수단(1전적: 후선배치, 역직위, 2휴직: 직위해제, 대기발령, 3사직=권고사직&합 의해지=희망퇴직)이 노동시장에서 작동하고 있는 것이다(김종진, 2015). [참조] 노동법적 검토와 법리 규정 검토 필요 [*법리 규정 : 노동법적 법리 규정] : 사직은 강제적, 직접적 관점에서 해고 관점에서 검토 [*법리 규정 : 민법적 법리 규정] : 합의해지는 근로계약 종료 쌍방 의사 합치, 일방적 간접적 관점에서 검토 - 11 -
[그림1] 한국의 노동시장 변화 - 고용형태, 산업별 취업자 추이(2004.3~2014.3) * 주 : 통계청 KOSISI 고용형태별 산업별 원자료 재분석 [그림2] 한국의 산업별 노동시장 변화 - 비정규직 추이(2004.3~2014.3) * 자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사 각 년도별 자료 재구성. - 12 -
[표2] 한국의 비정규직 비율 추이 : 2004.3~2014.3 년도 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 정규직 44.1 43.9 45.0 44.2 46.4 47.7 48.1 51.3 52.0 54.1 55.3 비정규직 55.9 56.1 55.0 55.8 53.6 52.3 50.2 48.7 48.0 45.9 44.7 임시근로 54.2 55.0 54.1 54.8 52.1 50.9 48.9 47.6 46.8 44.3 43.2 장기임시근로 30.7 29.6 30.9 32.2 30.9 28.4 29.5 28.5 27.7 25.1 25.6 한시근로 (기간제근로) 23.5 25.4 23.2 22.6 21.2 (14.7) 22.5 (17.1) 19.4 (14.4) 19.1 (14.5) 19.1 (14.7) 19.2 (15.1) 17.6 (14.1) 시간제근로 7.3 7.0 7.4 7.8 8.1 8.7 9.2 9.0 9.8 10.3 10.4 호출근로 4.6 4.8 4.3 5.8 5.9 5.4 5.2 5.3 4.9 4.5 4.3 특수고용 4.9 4.2 4.0 4.1 3.8 3.9 3.5 3.4 3.4 3.0 4.3 파견근로 0.8 0.8 0.9 1.1 1.1 1.0 1.3 1.3 1.1 1.1 3.0 용역근로 2.8 2.9 3.2 3.7 3.9 3.8 3.3 3.6 3.8 3.5 3.4 가내근로 1.2 0.9 1.1 1.0 0.9 0.6 0.4 0.5 0.4 0.4 0.4 자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료 각 년도별 자료 재구성 - 한편 한국 사회에서 노동시장 성격 중 내적 이질성이 높은 비정규직 고용의 추이에는 몇 가지 특징이 확인된다. 첫째, 한국 노동시장에서 간접고용 비정규직 규모는 지난 몇 년 동안 지속적으로 증가하고 있다. 2007년 비정규직법 시행 이후 자본의 비정규직 활 용은 기간제 대체 및 파견용역형태의 간접고용 활용으로 제도의 긍정적 효과(낙수효과) 보다 부정적 효과(회전문효과, 풍선효과)가 더 큰 것으로 확인된다(이병희, 2011; 2012). 실제로 통계청 경제활동인구 부가조사 원자료를 분석 한 결과, 간접고용 노동자 중 사 내하도급(용역) 비율은 지난 10년 사이 2배(2004년 1.4% 2014년 3%) 가량 증가했으 며, 비정규직법 시행 이후 지난 3~4년 사이 일정한 비율(3%)을 유지하고 있다([표 2]). - 둘째, 한국 민간부문 사업체의 비정규직 규모는 2014년 고용공시제 원자료를 통해서 300인 이상 민간부문 비정규직 규모를 직접적으로 확인 할 수 있다. 한국 대기업의 비 정규직 비율은 약 37.3%(제조업 28.5%) 수준이며, 간접고용 비정규직(20%) 비율이 직접 고용 비정규직(17.2%) 보다 높았다. 한편 대기업 서비스산업 비정규직 비율은 개인서비 스업 비율(48.9%)이 가장 높았으며, 서비스산업 하위 4개 업종 내 유통업과 호텔업 비정 규직 비율이 상대적으로 높은 편이다([표3]). 특히 국내 재벌 기업 소유의 제조업과 비 제조업의 비정규직 규모가 매우 높은 것이 확인되었다(김유선, 2014a; 김종진 2014b). 6) 6) 2014년 고용공시제도에서 확인된 한국 대기업 간접고용 비정규직 활용 및 고용 규모는 현실보다 다소 축소 조사된 곳(A의료기관, B통신업체, C유통업체)이 확인되지만, 제한적 수준에서 대기업 비정규직의 현황(고용형태, 성별 직접고용, 간접고용 규모)을 확인할 수 있다. - 13 -
[표3] 한국의 민간부문 300인 이상 사업장 비정규직 규모(단위: 천명, %) 비정규직(천명) 비정규직 비율(%) 사업체 노동자 정규직 (개) (천명) 직접 (기간 간접 직접 간접 계 계 기간제 고용 제) 고용 고용 고용 전산업 2,942 4,358 2,735 1,623 750 (672) 873 37.3 17.2 (15.4) 20.0 제조업 919 1616 1155 461 61 ( 56) 401 28.5 3.8 ( 3.4) 24.8 서 비 스 산 업 생산자서비스 992 1098 619 479 378 (359) 100 43.6 34.5 (32.7) 9.1 금융업 50 185 131 53 12 ( 12) 41 28.8 6.7 ( 6.6) 22.1 은행 18 144 121 32 9 23 23.5 8.8 14.7 유통서비스 460 714 505 209 71 ( 69) 138 29.2 9.9 ( 9.6) 19.3 소매업 87 225 146 79 35 ( 34) 44 35 15.5 (15.2) 19.5 유통 21 151 98 52 17 35 41.2 12.4 29.9 개인서비스 142 227 116 11 68 ( 66) 43 48.9 30.1 (28.9) 18.8 숙박업 32 43 23 20 9 ( 9) 10 46 21.4 (20.7) 24.6 호텔 23 37 19 17 8 9 48.1 21.9 26.2 사회서비스 314 356 230 126 98 ( 91) 28 35.4 27.2 (25.4) 7.7 보건업 144 144 114 30 15 ( 15) 15 21.1 10.7 (10.3) 10.4 병원 101 96 77 19 9 9 14 6.6 7.4 * 주 : 서비스산업 4개 업종(은행, 유통, 호텔, 병원) 중 일부 원자료 분석과정에서 누락될 수도 있음. * 자료 : 고용노동부 300인 이상 대기업 사업체 고용형태 공시자료 원자료 재분석(2014.3) - 셋째, 한국 공공부문 비정규직 규모는 고용노동부가 2006년부터 집계 발표하기 시작한 <공공부문 비정규직 종합대책> 자료를 통해서 그 실태가 확인되고 있다. 한국 공공부문 비정규직 비율은 19.9%(직접고용 13.6%, 간접고용 6.4%)이며, 지난 8년 동안 비정규직 규모는 줄지 않고 있을 뿐 아니라, 간접고용 비정규직이 더 증가하고 있다. 공공부문 비 정규직 규모는 2006년 약 31만명 수준에서, 2013년 35만명 수준으로 오히려 약 4만명 정도 증가했다([표4]). - 이처럼 정부의 공공부문 비정규직 종합대책에도 불구하고 비정규직 규모가 줄지 않은 것은 이유는 두 가지 때문이다. 먼저, 공공부문 각 조직과 산하 기관에서 상시 지속 업 무 성격의 기간제 노동자를 직접고용 전환하는 데 소극적이기 때문이다. 그리고 정부의 비정규직 대책에서 간접고용 비정규직을 직접고용 전환 대상에 포함하지 않았기 때문이 다. 물론 지난 8년 동안 정부의 공공부문 비정규직 종합대책으로 각 년도별로 비정규직 의 직접고용 무기계약직 규모와 전환 실적을 확인하는 과정 중 실제 숨겨지거나 은폐된 공공부문 비정규직 인력이 제자리를 찾는 과정에서 비정규직 규모 증가 요인도 있다. 7) 7) 공공부문 비정규직 규모에서도 민간부문과 마찬가지로 간접고용 비율은 경제활동인구부가조사 규모보다 조금 높은 정도에 그쳤다. 이는 정부의 공공부문 비정규직 대책의 한계와 문제점을 확인시켜주는 것으로 비정규직 정책의 방향과 개선정책이 간접고용에 초점을 두어야 함을 판단 할 수 있는 내용 중 하나다. - 14 -
[표4] 한국의 공공부문 비정규직 규모(2006년-2013년) 2006년 2011년 2012년 2013년 구 분 합계 직접고용 간접고용 (파견용 역) 합계 직접고용 간접고용 (파견용 역) 합계 직접고용 간접고용 (파견용 역) 합계 직접고용 정규직 비정규직 정규직 비정규 정규직 비정규 정규직 비정규 간접고용 (파견용 역) 합 계 1,553,704 1,242,038 311,666 (20.1) 64,822 (4.2) 1,690,856 1,350,220 240,993 (14.3) 99,643 (5.9) 1,754,144 1.393,889 249,614 (14.2) 110,641 239,841 1,760,647 1,408,866 (6.3) (13.6) 111,940 (6.4) 중 앙 행 정 273,715 243,408 30,307 7,494 292,648 266,262 18,575 (6.3) 7,811 (2.7) 289,499 263,529 20,074 (6.9) 5,896 19,038 285,171 259,402 (2.0) (6.7) 6,731 (2.4) 자 치 단 체 383,801 311,564 72,237 (18.8) 4,642 (1.2) 385,617 327,842 47,516 (12.3) 10,259 (2.7) 385,050 324,281 49,349 (12.8) 11,420 53,340 377,652 313,037 (3.0) (14.1) 11,275 (3.0) 공 공 기 관 368,384 271,655 54,614 (14.3) 42,115 (14.8) 402,338 293,085 49,815 (12.4) 59,438 (14.8) 450,576 2322,475 55,895 (12.2) 73,206 56,446 453,508 324,859 (16.3) (12.5) 72,203 (15.9) 교 육 기 관 527,804 415.411 101,822 (19.3) 10,571 125,087 610,253 463,031 (2.0) (20.5) 22,153 125,296 629,019 483,604 (3.6) (19.9) 20,119 111,017 644,316 511,568 (3.2) (17.2) 자료: 고용노동부 공공부문 비정규직 고용 개선대책 각 년도별 발표자료(2006년, 2012년, 2013년) 재구성 21,731 (3.4) - 15 -
[표4] 한국 주요 산업, 업종, 직종별 간접고용 실태와 현황 비교 제조업 생산자 서비 스업 유통 서비스업 개인 서비 스업 사회 서비스업 300인 이상 기업 간고 비정규직 81.1% 28.9% 63.0% 57.1% 64.1% 하위 주요 업종 자동차 철강 은행 백화점-할인점 호텔 의료기관(병원) 대학 공공기관 지자체 300인 이상 기업 간고 비정규직 87.1% 77.6% 22.1% 29.9% 26.2% 7.4% - 15.9% 3% 주요 외주 직종 생산 생산 텔레 마케터 계산 백룸 [후선 업무] 룸어텐 던트 [메이드] 미화 [청소] 조리 배식 미화 [청소] 미화 [청소] 미화 [청소] 직접고용 비교사업체 여부 부품사 [공장일부] - 분리직군 무기계약 무기 계약 무기 계약 정규 분리직군 - 정규직 - 무기 계약 무기 계약 직종 외주화 흐름(시기) IMF외횐 위기 이후 급증 IMF 외 환위기 이전 시 기부터 IMF 이후 2000년 본격화 비정규 직법 비정규 직법 시행이후 IMF 외 환위기 이후 병 원 설 립 초기 I M F 외환위 기전후 1980년 대 이후 2000년 대 이후 IMF 외 환위기 이전 시 기부터 외 주 화 요 인 변 수 외 적 내 적 정부 정책 노동 시장 자본 경영 사내하도급 가이드라인 주변적업무 외주하청화 비용절감 물량변동 유연성 확 보, 신기 술 도입 사내하도급 가이드라인 주변적업무 사내하청화 비용절감 물량변 동, 유연 성 확보, 신기술 도입 - 높은 이 직률에 따른 인 력난 비용절감 책임 외 부화 비정규 직법 P O S 도입 비용절 감 내부임 직 원 출구 비정규 직법 납풉업체 업무전가 관광산업 다각화 ( 콘도, 펜 션 등) 관광호텔 위축 - 고 령 (여성) 노동시장 식 대 건강보 험 적 용, 기 관경영 평가 대기업 외식업 체진출 퇴역군 인지원 교육개 혁 외환위 기 이후 사회분 위기(구 조조정) 비용절감 비용절감 비용절감 비용절감 비용절감 법적책 임 전가 공공기 관 선진 화(경영 효율화) 외환위 기 이후 공공부 문 구조 조정 비용절감 법적책 임 전가 총액관 리제 외부 위 탁 흐름 비용절감 노사 관계 노조 조직력 약화 무노조 경영 유지 노조 설 립 회피 노조 조직력 약화 노조 조직력 약화 노조 조직력 약화 노조회피 노조 조직력 약화 노조회피 노조회피 노조 조직력 약화 노동 조건 임금-복지 하락 임금-복지 하락 임금-복지 하락 임금-복지 하락 임금-복지 하락 임금-복지 하락 임금- 복지 하락 임금-복 지 하락 임금-복 지 하락 임금-복지 하락 노동 상태 업무 업무강도 강화 ( 장시간 노동) 업무강도 강화 ( 교대제 차별) 업무강도 강화 ( 성과급 체계 강 화) 업무강 도강화 ( 연장 영업) 업무강 도강화 ( 인력 감소) 업무강 도강화 (객실 수 증가/인 력감소) 업무강 도강화 ( 인력 감소) 업무강 도강화 ( 인력 감소) 업무강 도 강화 (업무범 위 확대 / 인원 감소) 업무강 도 강화 (업무범 위 확대 / 인원 감소) 업무강 도 강화 (연장근 무) * 주 : 1)300인 이상 민간기업 간접고용 비정규직 비율은 2014년 기업고용형태공시자료 분석 자료 2) 공공기관과 지자체와 간접고용 현황은 2014년 관계부처 합동 발표자료 * 자료 : 김종진(2011) 내용을 각 산업-업종별 간접고용 비정규직 비율 등을 수정 보완하여 재구성. - 16 -
2) 노동시장의 고용성격과 특징 - 최근 노동시장의 고용의 질 논의는 양질의 노동 혹은 괜찮은 노동 (decent work)의 관점에서 통계를 개발할 때 결정적인 것은 사회적으로 받아들이기 힘든 (unacceptable) 노동을 하고 있는(따라서 decent 하지 않은), 또는 이러한 노동조건을 가 진 노동형태에서 일할 가능성이 높은 취약그룹 집단의 파악과 해결 방안에 있다(ILO 1984; 2001). 한국 사회에서 비정규직은 취약집단의 대표적인 노동집단 중 하나다. 8) - 때문에 한국 노동시장 구조변화와 고용체제 성격을 논의할 때 대표적인 취약집단인 비 정규직의 고용의 질을 검토하는 것은 의미가 있다. 무엇보다 한국 노동시장 구조변화가 어떻게 변화했는지 양적 측면과 질적 측면이 함께 검토되는 것은 고용체제 성격을 논의 하는데 중요한 지표가 된다. 이런 이유로 한국 노동시장 및 고용체제 성격 판단 기초 자료로 기업 규모별 비정규직 실태와 고용의 질(임금, 근로시간, 사회보험, 부가급여, 노 조 조직률 등) 특성을 간략히 검토했다. - 한국 노동시장 이중구조화 문제는 자본의 외주화 전략과 기업 규모별 특징이라는 고용 체제 성격에서 기인된 측면이 있다. 먼저, 한국 비정규직의 절대 다수는 중소영세사업체 에 차지하고 있으며, 2차 노동시장이 절대 다수를 차지하고 있는 비정규직은 기업 규모 와 고용형태라는 이중의 차별을 겪고 있다(김유선, 2014c). 특히 한국 노동시장 변화 양 상은 최근 몇 년 사이 고용의 외주화로 인해 간접고용 비정규직이 증가할 뿐 아니라, 법 제도 사각지대에 놓인 특수근로형태고용종사자(특고)와 같은 취약집단 증가도 확인된다. - 첫째, 한국에서 비정규직법 도입 이후인 2008년부터 2014년 사이 한국의 300이하 사업 장의 비정규직 비율은 4.9%p(2008년 81.7% 2014년 86.6%) 증가했는데, 300이상 사업 장의 비정규직 비율은 5.9%p(2008년 19.3% 2014년 13.4%) 감소했다([표5]). 둘째, 한 국에서 2007년 비정규직법 시행 이후인 2008년 3월 간접고용 비정규직 규모는 75만6천 8) ILO나 EU의 괜찮은 노동으로 정의되는 고용의 질 문제는 대략 1고용기회, 2철폐되어야 할 노동, 3적 당한 수입과 생산적 노동, 4적절한 노동시간, 5고용안정성, 6일과 가정의 양립, 7고용평등, 8안정한 작업환경, 9사회보장, 10사회적 대화, 11경제사회적 맥락 등을 지표로 하고 있다. 한편 국제노동기구 (ILO)는 근로생활의 질을 직무에 관련된 생활의 모든 측면을 다루는데, 여기에는 임금, 근로시간, 작업환 경, 복지혜택, 경력개발, 인간관계 등 근로자들의 직무생활의 만족과 동기에 영향을 주는 것을 요소를 꼽 고 있다. ILO는 궁극적으로 생산성에 영향을 주는 제요인은 포함시키고 있다(ILO, 1984, Quality of working life in international perspective). - 17 -
명(파견 13만9천명, 용역 61만7천명)이었고, 2014년 간접고용 비정규직 규모는 74만9천 명(파견 20만4천명, 용역 64만6천명)으로 7천명 정도 감소했고, 간접고용 중 사내하도급 성격의 용역근로는 약 3만명 정도 증가했다. [표5] 한국 비정규직법 도입 이후 사업체 규모별 비정규 규모 : 2008.3~2014.3(단위: 천명) 300인 이하 사업장 300인 이상 사업장 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년 8,221 (81.7%) 358 (19.3%) 8,052 7,998 7,987 8,055 7,858 357 285 326 316 323 자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사 원자료 각 년도별 자료 재구성(이하 출처 동일). 7,932 (86.6%) 298 (13.4%) 평균 근속 년수 [표6] 한국 비정규직 일과 노동 및 임금, 고용 성격: 2004.3~2014.3 단기 근속 비율 고용, 노동시간, 임금 지표 52시간 초과 노동 비율 정규직 대비 (100) 임금격차 최저임금 미달 비율 저임금 계층 비 율 시간제 근로 비율 비정규 고용 지표 간접고용 파견용역 비율 2004년 1.8년 57.5% 33.2% 51.7% 10.1% 42.0% 7.4% 3.6% 69.2% 2014년 2.4년 53.4% 15.0% 49.9% 24.8% 47.9% 10.8% 4.3% 55.6% 여성 비율 [표7] 한국 비정규직 사회보험 및 부가급여 적용율 및 노조 조직률 : 2004.3~2014.3 사회보험 적용율 부가급여 적용율 노조 고용보험 국민연금 건강보험 유급휴가 퇴직금 상여금 조직률 2004년 29.7% 30.2% 32.9% 15.8% 18.4% 16.4% 3.1% 2014년 38.0% 32.9% 38.3% 24.4% 30.7% 37.1% 2.1% [표8] 한국 여성 비정규직의 일과 노동 및 임금, 고용성격 : 2004.3~2014.3 평균 근속 년수 단기 근속 비율 노동시간, 임금 지표 52시간 초과 노동 비율 정규직 대비 (100) 임금격차 최저임금 미달 비율 저임금 계층 비율 비정규직 고용 지표 시간제 근로 비율 간접고용 파견용역 비율 2004년 1.6년 58.2% 26.1% 55.0% 12.8% 57.3% 13.0% 3.9% 2014년 2.4년 51.0% 11.1% 53.2% 30.6% 61.0% 17.8% 4.8% - 18 -
[표9] 한국 여성 비정규직의 사회보험 및 부가급여 적용율 및 노조 조직률 : 2004.3~2014.3 사회보험 적용율 부가급여 적용율 노조 고용보험 국민연금 건강보험 유급휴가 퇴직금 상여금 조직률 2004년 25.4% 25.9% 27.7% 12.9% 14.5% 11.9% 1.5% 2014년 36.8% 33.0% 36.3% 23.7% 29.9% 37.1% 1.6% 1. 시간제 일자리 정의와 개념 ILO(국제노동기구) 규정 : 1994년 ILO Part-Time Work Convention의 제1조 4가지 정의 (a) 시간제 근로자 는 그와 유사한 전일제 근로자의 정상적인 근로시간보다 더 적은 시간을 일하는 근로자를 의미한다. (b) 위의 정상적인 근로시간은 주당 계산되거나 일정한 고용기간에 걸친 평균값으로 계산될 수 있다. (c) 비교 대상인 시간제 근로자와 유사한 전일제 근로자라 함은 전일제 근로자 중에서 1 고용관계의 형태가 동일하고, 2 같거나 유사한 일 혹은 직종에 종사하며, 3 같은 사업체에서 일하거나, 같은 사업체에 유사 한 전일제 근로자가 없는 경우에는 동일한 활동 분야에 종사하는 근로자이다. (d) 부분 실업상태에 있는 전일제 근로자, 즉 경제적, 기술적, 혹은 구조적 이유에 의해 정상적 근로시간이 집 단적, 일시적으로 줄어든 전일제 근로자는 시간제 근로자에 포함되지 않는다. 근로기준법 규정 : 근기법 제2조 제1항 제8호 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하고 있는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 제18조 1단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어 야 한다 : 통계청 직장에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근 로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자 또는 동일업무를 수행하는 동료가 없는 경우 평소 근 로시간이 36시간 미만인 근로자 정부 정책용어 : 단시간근로 (반듯한)시간제(2011 2012) 시간선택제(2013 현재) 2. 시간제 일자리 정책 흐름 1) 시간제 일자리 정책 흐름 제2차 국가고용전략회의 유연근무제 확산 방안 일 가정 양립형 단시간근로 확산 지원, 단시간근로자 보호강화 등(2010) 시간선택제 일자리 활성화 추진계획 (2013.11) 시간선택제 일잘 활성화 후속 보완대책 (2014.10) 고용율 70% 로드맵 : 2012 2017년간 신규 창출 일자리(238만개) 중 39%(93만개) 경제혁신 3개년 계획(2014.2.25.) 59개 과제 중 하나 지정 2) 시간제 일자리 주요 정책 내용 정책 현황 * 공공부문 채용 : 공무원 14년 1,007명, 공공기관(신규 494명, 전환 687명), * 민간부문 채용 : 17,939명(승인 인원), 5,632명(창출지원) 향후 계획 * 공공부문 : 시간제 공무원 채용 확대(지방직 1%p, '15-'17년 7,982명 채용), 시간제 교사 제도 도입 공공기관 7,920명 채용전환( 15년 5%, 16년 7 % 17년 10%) * 민간부문 : 중소기업 인건비 지원 요건 현실화(최저임금 130% 80만원, 120%-130% 40만원) 간접 노무비 지원(1인당 1년 10만원) 전환 장려금( 월 50만원 한도, 1년), 간접 노무비(20만원, 1년), 대체인력 지원금(60만원 한도, 대기업 30만원) 전일제 시간제 전환 활성화, 시간제 일자리 근로조건 개선, 시간제 인프라 확충 * 자료 : 황수경(2015), 금재호(2015), 신경아 장지연 외(2015), 고용노동부(2015.3.6), 권혁(2015) 내용 재구성. - 19 -
[그림3] 한국 시간제 일자리 여성의 주된 취업사유(단위 : %) * 자료 : 정의당 심상정 의원실 보도자료(2015.5) 재인용. - 이는 한국 노동시장 사업체 규모 및 개별 기업의 상황과 조건을 볼 때 상대적으로 기업 지불 능력이 미약한 중소영세기업이 노동의 사각지대임을 확인 시켜주는 것이다. 물론 지난 10년 사이 대기업의 비정규직 비율 감소에 비해, 비정규직 규모 감소 폭이 미약한 것은 비정규직 활용이 비용절감만이 아니라, 치열한 시장경쟁 속에서 불확실한 경영상 황에 대비한 고용유연화 전략이 더 중요하게 판단되고 있기 때문이다. - 둘째, 한국의 비정규직은 지난 10년 사이 고용의 질적인 변화가 일부 확인되기도 하지 만 오히려 더 악화된 부정적 현상도 확인된다([표6 9]). 먼저, 전통적인 노사관계 영역 인 임노동관계의 자본과 노동자의 몫(share)의 배분을 둘러싼 비정규직의 임금 수준은 개선되지 않고 있다. 예를 들면 비정규직의 임금 수준(정규직 대비 임금 격차), 최저임 금 적용율(법정 최저임금 미달자 비율)은 지난 10년 사이 큰 변화 없는 상황이다. 반면 국가의 제도적 효과성과 연동된 장시간 근로, 휴가, 퇴직금 등의 부가급여 적용율이나 사회보험 적용율 등은 다소 높아져 노동시장 개선의 간접적인 효과가 일부 확인 된다. - 하지만 정부의 고용정책과 기업의 고용전략과 연동된 비정규직의 고용형태는 여성 비정 규직 비율이 다소 감소된 것을 제외하고는, 오히려 저임금 불안정한 일자리(시간제, 저 임금 계층, 간접고용)가 더 확대되었다([표8]). 지난 10년 사이 여성 시간제 일자리가 4.8%p증가(2004년 13% 2014년 17.8%)했으며, 여성이 시간제 일자리에 취업 이유 중 가장 큰 이유가 생활비 필요 (31.7%) 때문이라는 점을 고려하면, 현재의 여성 시간제 일 자리 정책이 정부 정책의 뒤 받침 되기 위해서는 최저임금 현실화가 연동될 필요성을 보여준다. - 20 -
- 특히 2004년 비정규직 노조 조직률이 3.1%(여성 1.5%)에서 2014년 현재 1.9%(여성 1.6%) 에 불과한 것은 현재의 노동시장 상황을 그대로 드러내는 지표 중 하나다. 실제로 사업 장 내외에서 개별적 근로관계 문제와 집단적 노사관계 차원의 다양한 문제해결과 요구 (voice)의 법적 기구인 노동조합 조직률이 2배나 감소한 것은 노사관계 우월적 지위를 고려하면 비정규직 노동권 자체가 침해된 것으로 봐야 한다. 전체 임금 노동자 시간제 비율 [표10] 한국 시간제 일자리 주요 지표 2012년 8월 2013년 8월 2014년 8월 2015년 3월 10.3% (1,820천명) 10.3% (1,883천명) 10.8% (2,032천명) 11.1% (2,091천명) 시간제 사업 예산 34억 106억 312억 323억 시간제 지원 금액 6억6천만원 76억3천만원 지원 인원 459명 4천680명 지원 사업체 535곳 2,627곳 * 주 : 시간제 일자리 지원 취업자 고용유지율 60.8%(1년 이상), 월 평균 임금 131.3만원, 여성 76.9% * 자료 : 황수경(2015), 권혁(2015), 금재호(2015), 고용노동부(2015.3.6) 재구성. - 특히 최근 정부의 시간선택제 일자리 확충은 민간 영역에 부정적 신호 (유기계약 형태 의 단시간 근로, 간접적인 차별적 처우)를 양산할 우려가 있다. 현재 정부는 2012년 대 비 시간제 일자리에 10배(2012년 34억 2015년 323억)가 넘는 사업 예산을 투여하고 있으며, 사업 지원 기업 또한 5배 정도 많은 상황이다. 문제는 장시간 노동의 한국과 같 은 나라에서 일과 삶의 균형(WLB)을 위해서는 노동시간 단축과 연동된 전환형이 필요 하나, 현재의 시간선택제는 채용형이 더 많고, 제도적 뒷받침이 안 된 상태의 시간제 일 자리는 젠더 차별과 고용의 질을 악화시킨다는 것이 문제다. - 현재 정부는 공공기관에서도 시간선택제를 확대할 예정인데, 신규채용형 시간선택제를 도입 하는 공공기관은 19개 기관(총 330명, 한국도로공사, 우편사업진흥원, 기업은행 등)이며, 전 환형 시간선택제는 13개 기관(국민건강보험공단, 한국전력공사, 산업인력공단 등)에서 추진 혹은 도입할 예정이다. 주요 은행 시간선택제는 거의 대부분 채용형으로 진행되고 있다. 9) 9) 시중은행 중 전환형 시간선택제를 추진 하려는 신한은행(신한 Mom-pro)은 여성을 주요 대상으로 설정 (육아휴직 1년 경과 직원 대상 정상근무 복귀 전 적응, 1일 6시간 근로 전일제 복직)하고 있는 차 별적 인사관리 정책 유형으로 볼 수 있다. - 21 -
은행, 유통, 항공, 호텔 등에서도 최근 시간제 일자리가 확산되고 있으나 채용형 시간제이며, 정규직 전환이 되는 곳도 기존 정규직 인원(TO)을 차지하는 형태로 바뀔 우려가 있다. - 특히 노동계에서 우려한 바와 같이, 현재 한국의 시간제 노동자 고용 안정성이 악화되 고 있는 것이 확인된다. 2015년 3월 경제활동인구 근로형태별 부가조사 결과를 보면, 폐 업, 고용조정 등의 특별한 사정이 없으면 계속 직장에 다닐 수 있는 시간제 노동자 비 율은 59.1%로 수준에 불과 하다. 현재 시간제 노동자의 52.4%는 '비자발적 사유'이며, 이 중 '당장 수입이 필요하다'(63.6%), '원하는 일자리가 없다'(15.6%), '직장 이동 등 '(18.0%) 등으로 고용안정성이 악화되고 있는 것이 간접적으로 확인된다. 실제로 [표11] 에서 확인 가능하듯 주요 시중은행 4곳의 시간제 일자리 현황을 분석해보면 애초 정년 이 보장되는 시간선택제는 2곳에 불과하다. 현재 은행 시간제 선택제 일자리는 인사승 진(전일제 전환)과 조직문화 적응 등의 문제가 해소되지 않을 경우 기존 정규직 일자리 (여성 텔러, 상담, 사무지원)를 저임금 일자리로 고착화 시킬 우려가 높다. [표11] 한국 주요 은행 시간선택제 현황 및 노동조건 주요 은행 2015년 채용규모 근무시간 (1일 실근로시간) 계약기간 보수 복리후생 (전일제 1/2) KB 국민은행 300명 ( 14년 명) 일급제 시간제 09-18시 (8시간 근로) 12-18시 (5시간) 유기계약 (10개월) 유기계약 (24개월) 1일 6만4천원 1시간 8천원 경조금 매월 선물카드 재해보상금 지급 신한은행 280명 ( 14년 220명) 12-16:30(4시간) 무기계약 연 1,800만원 체육행사비, 경조금, 건강검진, 학자금 등 우리은행 330명 ( 14년 156명) 12-16:30(4시간) 유기계약 (12개월) 연 1,500만원 건강검진, 경조금 하계휴양소 이용 IBK 기업은행 69명 ( 14년 109명) 10-14:30(4시간) 무기계약 연 1,500만원 건강검진, 경조금 의료비 등 * 주 : 지난 3년간(2012년 2014년) 특성화고 채용 규모는 국민은행 80명, 신한은행 165명, 우리은행 490 명, 기업은행 333명. * 자료 : 매일노동뉴스(2015.5.26.), 서울신문(2015.5.16)의 내용을 필자 수정 보완 재구성. - 22 -
- 주요 선진 나라(네덜란드, 영국)의 공공부문에 정착되고 있는 곳에서도 시간제 일자리의 긍정성과 달리 한국은 제도적 뒷받침이 안 될 경우 오히려 정규직 정원 축소와 고용의 질 저하를 초래할 위험성이 있다고 지적되고 있다(배규식, 2014: 신경아 장지연 외, 2015). 10) 독일과 네덜란드의 경우 민간부문의 시간제 일자리 확산은 정부 발표 내용과 달리 노동계에서는 고용 유연성이 가속화되고 상대적으로 여성과 청년 고용의 질 하락 되는 현상이 초래되어 10여년이 지난 현재 우려의 표명하고 있다. 11) 10) 독일 공공부문 종사자의 시간제 근로 허용은 1 공무원 본인이 신청하고, 업무의 속성과 상황에 비추 어 가능한 그러한 단시간 근로가 가능하여 그 해당 기관장의 허가가 있는 경우, 2 가족 문제가 있는 경우, 3 육아휴직기간인 경우, 4 고령근로자인 경우가 허용된다(권혁, 2015:47). 11) 2013년 11월 독일 베르디와 네덜란드 FNV 관계자와의 필자 면담 결과(해당 내용은 한국노동사회연구 소 홈페이지에서 검색 가능). 실제로 미국 코넬대학의 한 조사 결과 여성에게 육아휴직과 단축근로기 회를 주는 가족친화정책이 여성고용율은 늘리지만 여성들은 나쁜 일자리로 몰아넣고 승진할 기회도 막 는다 고 분석했다. 이 연구 분석에 따르면 미국 여성 출산유급휴가 제도(12주)가 도입 된 이후 고용율 은 5% 증가되었으나, 승진확률은 8%나 감소 했다는 것이다. 스폐인에서도 7세 미만 자녀에게 여성 근 로시간 단축 요구 권리법제화 이후 같은 남성보다 채용 가능성(6%)과 승진 기회(37%)는 낮아지고, 해 고 가능성(45% 증가)은 높아졌다고 한다. 결국 차별적인 여성고용정책이 아니라, 여성과 남성이 균등한 고용 및 육아분담 정책(북유럽)이 대안이라고 보고 있다(경향신문, 2015.5.28) - 23 -
4. 한국 노동시장 고용구조 다각화와 비정규직 실태 1) 노동시장 구조 변화 흐름 - 자본의 고용유연화와 외주화 - 한국은 지난 IMF 구제금융 이후 주요 제조업 및 서비스 사업장에서 외주화로 인한 고 용관계 단절이 나타나면서 노사관계 또한 다양한 형태로 변화했다. 특히 한국은 내외적 인 환경변화 속에서 노사관계 행위자인 자본과 노동은 서로 상이한 전략을 구사하며, 개별 기업과 사업장 내부에서도 고용관계를 둘러싼 선택은 서로 달랐다. 예를 들면 은 행, 병원, 유통, 호텔 등 서비스 사업장에서는 다수의 업무들이 외주화되면서 조직 노동 의 저항에 부딪치기도 하지만, 개별 사업장 차원에서 보면 자본의 의도대로 외주화가 진행되었다. 12) - 이 결과 우리나라 은행, 병원, 유통, 호텔 등 민간서비스산업은 물론이고 공공부문에서 도 제조업과 마찬가지로 간접고용 노동자들은 외주화 이전과 비교하여 개별적 근로관 계(임금 및 노동조건, 채용, 인사승진 및 배치)와 집단적 근로관계(노동조합의 가입, 단 체협약의 적용 등)에서 차별을 받게 되었다. 특히 한국은 대기업의 서비스산업 진출 이 후 기업 간 시장경쟁이 심화되면서 외주화 업무는 갈수록 증가하고 있다. 공공부문 또 한 1980년대 영국에서부터 시작된 신공공관리론(NPM)의 영향으로 한국에서도 공공부 문 선진화 정책(경영혁신 및 합리화)이 도입되어 비핵심 업무로 인식되는 일자리들이 외주화가 되었다. - 결국 제조업과 상황과 조건을 다르지만 한국의 민간부문(은행, 유통, 병원, 호텔)과 공공 부문 내 각 사업장의 외주화로 인한 간접고용 비정규직 활용 문제는 노사 간 주요 쟁 점이 되고 있다. 그간 유통 사업장은 청소, 주차안내 및 시설부터 시작하여 계산 및 후 선업무까지 외주화되었다. 병원 사업장은 청소(미화), 조리배식, 시설관리 직종을 중심으 로 외주화했으나, 최근에는 간호보조 업무까지 확대되고 있는 추세다. 공공부문 사업장 에서도 청소, 시설, 경비, 콜센터 업무들이 공공부문 혁신경영과 공공기관 평가와 맞물 려 모두 외주화되었다. 12) 간접고용은 일반적으로 도급계약(용역, 위탁, 아웃소싱 등의 용어로 사용되기도 함)의 성격을 띠면서, 업무 수행 장소는 원청사(사용사업주)의 사업장 소재지에서 이루어지는 형태를 의미한다. 즉, 타인이 고용한 노동자를 자신의 사업장에서 자 신의 사업을 위하여 직접적으로 편입시키거나 결합시켜 사용 또는 이용하는 형태로 그 노동자에 대해 그 자신이 직접적인 지휘감독을 하지 않는 경우 의미한다. - 24 -
- 무엇보다 우리나라 기업들의 간접고용 활용 이유는 대체적으로 경영 전략(합리화, 효율 화)과 노사관계 등의 이유 때문이다. 실제로 사용자들은 간접고용 활용 이유로 업무 성 격 (36.8%), 비용절감 (33.2%), 고용유연성 (29.3%) 등을 꼽고 있다(김종진, 2013). 조사 결과를 해석하면, 결국 사용자의 외주화로 인한 간접고용 활용의 주된 이유는 경영합리 화 측면에서 노동시장 유연화 요인 (62.5%)인 것이다. 스페인에서도 외주화로 인한 파견 근로 활용 이유는 고용유연성이 더 중요하게 인식되고 있다(조돈문, 2012b). 이는 사용 자의 노동시장 유연화(수량적 유연화와 아웃소싱) 전략으로 간접고용을 활용하는 것으 로 해석할 수 있다. 특히 비용절감 및 고용유연성으로 인한 간접고용 활용은 제조업보 다 서비스업에서 더 그 비율이 높았다. - 이런 현상을 반영하듯 현재 주요 산업 및 업종 그리고 사업장 내에서 동일 업무를 수행 하고 있는 상시 지속 업무의 정규직과 비정규직 혼재 업무들이 확인된다. 2007년 비정 규직법 시행 이후 많은 사업장에서 동일노동 동일임금의 차별 문제가 사회적 논의와 논쟁 속에서 일정하게 고용관계 차별 문제가 해소되었을 것으로 판단되었으나, 실제는 지난 5년 사이 산업차원의 고용구조 개선이 진행되지 않고 개별 기업과 사업장 차원에 서 진행되어 차별이 더 고착화되고 있다. 2) 고용관계 다양화와 변형 공공부문과 민간부문의 서비스산업 고용관계 사례 - 서구와 마찬가지로 산업구조 변화와 IT 및 정보기술의 발전, 시장경쟁 심화로 기업의 고용 및 노동시장 유연화에 따라 고용관계의 다양화되고 있다. 고용관계 다양화는 주로 서비스산업에서 나타나고 있으며, 대기업의 프랜차이즈 확대로 다양한 고용관계가 출현 하고 있다. 물론 현재 서비스산업이거나 네트워크형 산업(IT, 통신, 유통)에서 다양한 고 용관계를 형성되고 있으나, 공공부문에서도 동일한 형태의 다층적인 고용구조를 형성한 사례들이 지자체나 학교 사업장에서 확인된다. 오히려 민간영역보다 지자체의 고용형태 가 더 복잡한 상황이다. - 공공부문(지자체, 학교) 전통적인 노동법 영역인 고용 및 노무관계의 차원에서 확인 가능 한 비정규직(직접고용 비정규직 : 기간제, 시간제, 일용직, 간접고용 비정규직 : 파견근로, 용역근로)뿐 아니라, 민간에서는 활용되지 않는 다양한 비정규직 형태가 존재한다. 예를 - 25 -
들면 지자체의 경우 공공근로 기간제 및 일용직, 국시비 보조사업 기간제 및 시간제(매 칭 사업), 일자리 창출 사업(청년, 노인, 여성, 장애인 일자리)의 비정규직이 존재한다. - 게다가 지자체 비정규직 문제 중 핵심은 노무도급 성격의 민간위탁(청소, 경비, 시설 이 외의 위탁)과 함께 사무위탁과 시설위탁(사회복지시설, 청소년수련관, 의료기관 및 병원, 기타 센터, 상수도 검침이나 교체 등)에 고용된 비정규직이 더 큰 문제다. 이들 민간위 탁(사무, 시설)에 고용된 비정규직 규모는 실제로 각 지자체의 비정규직 인원과 거의 비 슷한 규모를 차지하고 있다. 하지만 민간위탁이라는 이유로 정부의 공공부문 비정규직 종합대책 영역에 포함되어 있지 않고 있다. - 이처럼 한국의 공공 및 민간부문을 포괄한 서비스산업 고용관계 다양화 및 변형은 몇 가지 핵심적인 특징이 있다. 첫째, 주요 서비스산업에서는 제조업과 같은 전통적인 고용 관계로는 포착하기 어려운 협력업체 형태의 중층적인 고용관계(유통서비스: 백화점, 매 형마트, 면세점)를 띄는 곳부터, 매우 전문적인 핵심 업무와 단순 업무까지 다양한 고용 관계(생산자서비스: 은행, 증권, 생명, 보험, 손보,, 사회서비스: 교육, 보건, 공공행정)를 형성하고 있는 곳까지 이질성이 높다. 물론 기업별로 파편화된 고용관계(개인서비스: 오 락문화, 음식, 이미용, 패스트푸드)를 형성한 곳도 존재한다. - 문제는 [그림3]에서부터 [그림11]에서 확인 할 수 있듯이, 한 사업장에 다양하고 중층적 인 고용관계 및 이전과 다른 형태의 변형된 고용형태가 공공부문과 민간부문의 서비스 업에 다수 존재하며, 점차 확대 및 증가 추세라는 점이다. 이렇게 다양한 고용관계는 서 비스산업 내 하위 업종별로 다양한 업무와 직무와 노동과정을 특징짓고 있기 때문에, 근무형태와 노동시간 그리고 임금체계 또한 전혀 상이하다. - 그러나 현재 한국의 노사정 주체들은 기존의 전통적 고용관계 만을 기준으로 사회적 대 화나 노사관계의 제도적 틀을 형성하고 있다. 이런 이유로 노동시장의 사각지대에 위치 지어진 보호받지 못하거나 2차 노동시장 밖으로 이탈된 변형된 고용관계를 맺고 있는 비정규직은 사회적인 목소리(voice)조차 내지 못하고 있다. 유통업 내 협력업체 판매서 비스직, 콜센터 텔레마케터 등 간접고용 비정규직이 대표적이며, 돌봄 노동인 바우처 사 업의 가사간병요양서비스 종사자들도 노동시장 내 취약계층 중 하나다. - 26 -
- 둘째, 고용구조의 다양화 현상은 이전에 존재하지 않는 새로운 직업이 출현하면서 혹은 자본의 규제 회피 및 비용절감 등의 고용유연화 전략의 일환으로 등장한 특수근로형태 고용종사자에서 확인 가능하다. 현재 특수근로고용형태고용종사자는 전통적인 노동자에 비해 인적, 조직적, 경제적 종속성이 완화된 형태의 노동을 수행하고 있다. 그러나 근로 자 가 아니라는 이유로 노동법적 보호에서 배제되고 있는 상황이며, 그나마 조직된 노동 조합 대표성도 현재 취약한 상태다(이병훈 외, 2013). - 현재 고용노동부가 파악한 특수근로형태고용종사자가 규모는 128만명 정도까지 추정되 고 있으며, 아래의 [표10]은 현재 한국 사회에서 논의되고 있는 특수근로형태고용종사자 주요 직종(30여개)들이다. 이들 직종 중 일부는 위장된 자영인 형태로서 법적인 근로자 지위를 인정 받아야할 직업도 있고, 일부는 자영인 속성보다는 노동자 속성이 더 강해, 기초서비스나 노동시장의 기본적인 제도적 보호를 필요로 하는 직업도 있다. 기존 노사관계 행위자 형성 특수근로형태 종사자 논의 직종 보험설계사 골프장경기보조원 학습지교사 레미콘트럭지입기사 택배기사 퀵 서비스기사 화물차지입기사 덤프트럭지입기사 대리운전 기사 애니메이터 텔레마케터 콘크리트 펌프카 지입기사 [표10] 한국 특수근로형태 고용 종사자 주요 직종들 기존 노사관계 행위자 미형성 특수근로형태 종사자 직종들 배달원(녹즙, 도서, 생활정보, 신문배포원) 모집인(카드, 대출) 물류배송기사, 구난차기사 A/S기사, 정수기 방문점검원 헤어디자이너, 구성작가 야구르트 판매원, 화장품 방문판매원 의류판매중간관리자, 자동차 판매원 아동도서방문판매원, 신문광고영업사원 스포츠 및 레슨 강사(헬스레슨, 골프레슨강사 등) 행사도우미, 연극 및 공연예술 배우 학원강사, 상조회사영업사원 CS 아카데미 강사 상담심리사, 미술치료사 등 전문직 검침원(수도, 가스, 전기) * 주 : 2008년부터 보험설계사, 글프장경기보조원, 학습지 교사, 레미콘트럭지입기사, 2010년부터 택배기사, 퀵 서비스기사 총 6개 직종은 산재보험 적용 대상 직종이나 산재보험 부담 주체, 적용제외 신청서 문제 등으로 현재 산재보험 가입률은 10%도 안 된다. - 27 -
[그림4] 한국 생산자서비스 고용구조와 고용관계 모형 - 은행 * 주 : 1) 금융권에는 2007년 비정규직 도입 시기 전담 텔리 직군이 무기계약으로 전환 됨 2) 최근 금융권(은행)에서 과거 텔리 직군이 담당하던 업무를 시간선택제 일자리 로 채워가고 있는 상황임. [그림5] 한국 생산자서비스 고용구조와 고용관계 모형 금융 콜센터 - 28 -
[그림6] 한국 유통서비스 고용구조와 고용관계 도형 - 종합소매업 [그림7] 한국 유통서비스업 고용구조와 고용관계 도형 통신사 대리점 - 29 -
[그림8] 한국 개인서비스 고용구조와 고용관계 도형 호텔, 숙박 * 주 : [그림] 하단의 실선 읜 주요 업무 직종인 룸 어텐던트(룸 메이드, 객실 청소), 클리링, 론드리, 디시워 셔 등의 직무는 고용관계가 단절되어 현재 모두 외주화된 간접고용 활용 업무임. [그림9] 한국 개인서비스업 고용구조와 고용관계 도형 제빵제과 - 30 -
[그림10] 한국 개인서비스업 고용구조와 고용관계 도형 패스트푸드 [그림11] 한국 사회서비스업 고용구조와 고용관계 도형 의료기관(병원) - 31 -
[그림12] 한국 사회서비스업 고용구조와 고용관계 도형 교육기관(대학) - 한국 노동시장에서 비정규직 문제는 고용불안과 차별 문제가 그간 주요 쟁점이 되었고, 고용불안 문제 해소를 위한 정책으로 공공과 민간부문에서 정규직 전환이 비정규직법의 직간접적인 효과로 진행되었다. 문제는 한국 사회에서 산업적 차원의 노사관계가 미약한 관계로 정규직 전환 과정에서 개별 사업장 수준에서 이루어졌다는 점이다. 이런 이유로 비정규직의 정규직화는 개별 사업장의 노사관계 수준의 역학관계에 따라 진행되었다. 13) [표11] 한국 사회서비스 광역 지방자치단체 동일업무 비정규 혼재 직종 현황 주요 직접고용 비정규직 간접고용 비정규직 직종 기간제 단시간 일용직 파견근로 용역근로 1 일반행정사무보조원 2 전산보조원 3 청소원(시설물청소) 4 경비원 5 시설관리원 6 환경미화원(가로청소폐기) 7 주차안내 8 조리보조원 9 영양사 10 시험연구보조원 11 사서 12 대면민원상담안내 13) 공공부문의 경우 정부 정책(공공부문 비정규직 종합대책)이 반영되었지만, 지자체의 경우 간접고용이 직접고용으로 전환된 곳은 광역 지자체의 경우 3곳(서울, 인천, 광주)에 불과하며, 중앙행정기관과 공공 기관의 경우 간접고용은 거의 대부분 외주화 상태로 활용하고 있다. 한편 공공부문 내 문화예술 전문 직과 같은 영역에서도 동일 업무 수행 정규직-무기계약직-비정규직(기간제) 이 존재하며, 동일한 업무 를 수행하는 문화예술 전문직의 경우 무기계약직이나 기간제의 경우 임금체계 또한 각 기관별로 상이 하다(김종진, 2015b). - 32 -
13 전화민원상담교환콜센터 14 법률상담 15 문화예술공연전시담당자 16 상수도검침교체종사자 17 운전 18 비서속기 19 홍보기획관리제작촬영 20 기타 21 연구원 22 소방 23 정비 * 주 : 해당 직종 모두 각 비정규직이 활용되고 있으며, 표기된 직종은 상대적으로 고용규모가 많은 직종임 - 또한 정규직 전환 과정에서 확인 가능한 것은 산업적 차원의 협약이나 이행이 아닌, 개 별 사업장 차원의 정규직 전환이 진행되어 사업장 내 동일 노동을 수행하는 정규직-무 기계약직-비정규직(직고, 간고) 이 혼재되어 있는 곳도 있고, 산업 및 업종 차원에서 보 면 동일 업무를 수행함에도 기업과 사업장별로는 고용형태가 다른 곳들도 있다. 예를 들면 공공부문 중 서울시는 청소와 시설관리 업무 간접고용 노동자가 모두 정규직화(무 기계약직)되었음에도, 경기도는 간접고용(파견, 용역)으로 고용되어 있다. 이와 비슷하게 서울시립대학 청소, 경비 노동자는 직접고용되었으나, 같은 광역 지자체 소속 대학들은 간접고용되어 있다. 14) - 한편 [표12]에서 알 수 있듯이 한국 주요 대형병원 내 약 27개 남짓 직종에서 정규직과 동일한 업무를 수행하고 있는 다양한 고용형태( 무기계약직-기간제-단시간-파견-용역 )의 비정규직이 존재하고 있는 것을 알 수 있다. 병원 사업장의 외주화 활용은 관리와 규제 회피 및 비용절감과 모방적 동형화 요인 등이 존재한다. 한편 유통업 계산 업무의 경우 홈플러스, 이마트, 롯데마트는 직접고용(무기계약직, 기간제, 시간제) 형태로만 운영하고 있으나, 현대백화점은 외주화된 형태의 간접고용(사내하도급)으로 활용되고 있다. 14) 고용노동부가 발표한 <대학 청소용역 실태조사 결과>(2014.11) 용역근로자 보호 지침 준수 여부를 보면 거의 대부분 제도 준수율이 미약한 것으로 나타나고 있다. 국 공립대 60곳과 사립대 100곳을 대상 조사 한 결과를 보면, 먼저, 국공립대학교 준수율은 공고시 근무인원 명시(100%), 근로조건보호 확약서 제출(88.2%), 확약서 위반시 제재(71.6%), 고용승계 조항 명시(70.5%), 시중노임단가 적용(0%) 순 이다. 사립대 준수율 공고시 근무인원 명시(93.4%), 확약서 위반시 제재(72.7%), 고용승계 조항 명 시(28.4%), 근로조건보호 확약서 제출(26.8%), 시중노임단가의 적용(0%)로 나타났다. - 33 -
주요 병원 직종 (27개 직종) [표12] 한국 사회서비스 의료기관 병원 동일업무 정규-비정규 혼재 직종 현황 직접고용 직접고용 비정규직 고용 간접고용 비정규직 고용 무기계약직 기간제 단시간 파견 용역 간호사 간호조무사 사무행정 시설관리 임상병리사 방사선사 물리치료사 의무기록사 작업치료사 치기공사 치위생사 영양사 정신보호사 안경사 그외 의료기술직 보조원 약사 연구직 조리배식 세탁청소 환자이송 전산 교환 경비 운전 안내 콜센터 안내 *주 : 1) 표 안의 음영 직종은 동일 업무 정규직 대비 각 무기계약, 기간제, 단시간 고용되어 있다는 것을 의미. 2) 표 안의 음영 중 직종은 동일 업무 무기계약, 기간제, 단시간 고용되어 있지 않다는 것을 의미. - 34 -
5. 맺음말: 토론 및 논의 - 한국의 노동시장은 IMF 구제금융 이후 고용체제 자체가 기존과는 전혀 다른 형태로 변 화되고 있다. 무엇보다 산업구조 변화 및 정부정책 흐름을 반영하여 노동시장의 일자리 규모와 추이가 서비스산업과 비정규직 확대 및 증가 추세 현상이 확인된다. 특히 한국 노동시장은 기존 노동시장 이중구조화(1차, 2차)나 핵심-비핵심 논의를 그대로 반영하고 있다. 예를 들면 협소한 1차 노동시장과 분절 노동시장 구조는 이론적 혹은 실증적 연 구결과와 동일하다. - 한국 노동시장은 300인 미만 중소영세기업의 비정규직 규모와 비율이 높고, 제조업에 비해 서비스산업 비정규직 비율이 높다. 더불어 노동과 고용의 특성을 보면 지난 10년 사이 비정규직은 자본의 고용 및 노동유연화로 인한 저임금 시간제 및 간접고용 비정 규직이 증가했고, 노조 조직률은 더욱 하락했다. 이는 정부의 포괄적인 노동정책(비정규 직법, 공공부문 비정규직 대책, 최저임금제도)의 효과가 미비하거나 개별 현장에서 작동 하지 않는 것을 의미한다. - 하지만 더욱 큰 문제는 기존의 노동시장이 포착하지 못한 새로운 형태의 고용체제들이 출연 확대되고 있다는 점이다. 자본의 고용 및 노동유연화 전략으로 개별 자본의 전략 적 선택이나 모방적 동형화 현상에 의한 다차원적인 고용구조가 형성되고 있다는 점이 다. 예를 들면 시장과 경제상황이라는 산업구조 효과나 정부 정책에 기인된 제도적 효 과에 의한 변형된 비정규직 활용(시간제 일자리, 서비스 외주화 확대, 특수고용 증가)이 증가되고 있다는 점이다. - 특히 자본의 외주화 전략에 의한 파견용역과 같은 간접고용은 물론 IT 및 서비스산업의 발달로 특수근로형태고용 종사자와 같은 국가와 기업으로부터 보호받지 못하는 비제도 화된 파편화된 고용형태가 출연 확대되고 있다는 점이다. 유통, 금융, 병원, 호텔과 같은 민간부문은 물론 대학과 지자체와 같은 공공부문 내 개별 사업장에서 다양하고, 중층적 이면서 다차원적인 고용구조 현상이 확인되고 있으며, 고용과 임금 차별을 떠나 비인권 적인 차별들도 일부 확인된다. 15) 15) 공공부문 내 간접고용 비정규직 차별은 주로 재계약을 빌미로 한 금품 수수와 인격 모욕(폭언) 등을 감 내해야하는 상황이고, 민간부문 내 간접고용 비정규직 차별은 원청 사업장의 제반 시설(병원과 같은 의 - 35 -
- 때문에 주요 선진국에서도 간접고용 활용에 대한 법제도적 혹은 노사관계 차원에서 다 차원적으로 규제나 개입하고 있는 것이다. 무엇보다 간접고용에 대한 규율 및 보호를 법제도적 차원에서 제도화 했다. 스웨덴이나 스페인처럼 간접고용 문제 해결을 위한 제 도화를 사회적 합의와 단체교섭을 사회 행위 주체들이 해결한 곳도 있다(조돈문, 2012ab). 대표적으로 스웨덴의 고용보호법에 명시된 정규직 고용원칙(사용사유), 임시직 노동자 보호 장치 등이다. 이에 비해 한국의 간접고용 비정규직 노동자를 위한 규제와 보호 대책은 미흡한 실정이다. - 오히려 한국의 노동시장은 영국과 독일처럼 탈규제와 같은 제도적 흐름이 고용체제에 왜곡된 형태로 투영될 개연성이 높다. 예를 들면 파견법 확대(32개 업종 확대, 연령 55 세 이상)나 비정규직법 기간 연장(4년), 주당 노동시간 확대(64시간)와 같은 자본의 탈규 제 요구가 수렴될 가능성이 높다. 물론 사회보장제도와 최저임금제도의 현실화 없이 파 트타임 일자리라는 화려한 정치적 수사어구에 상시 지속 업무의 정규직 일자리에 저임 금 단시간 일자리로 채워질 위험성도 현재 진행형이다. - 독일(슈바르쯔 아르바이트, 블랙노동)이나 네덜란드 및 영국(제로아워, zero-hour)과 같 은 국가에서도 시간제 일자리와 같은 나쁜 일자리가 증가하는 등 노동시장이 파편화되 었다. 이들 나라들의 경험을 보면 1차 노동시장이 제도화된 형태로 존재하지만 2차 노 동시장에서는 노동의 사각지대 현상이 나타나고 있다. 대표적으로 변형된 초단시간 청 년 아르바이트 일자리, 사회서비스 돌봄 일자리, 서비스산업 여성 저임금 간접고용 일자 리 영역에서 호출근로나 특수근로형태고용종사자 등이 한국에서도 더 확대될 것이다. 16) - 결국 한국 사회의 노동시장 구조가 자본의 노동시장 유연화 전략에 조응하는 고용체제 로 제도화될 것인지, 아니면 노동시장의 사회적 행위주체들이 개입하여 현재의 다차원 적이고 변형된 고용구조와 고용관계의 제도적 규율을 통한 노동시장 재구조화를 형성할 것인지 좀 더 지켜볼 필요가 있겠다. 문제는 공공부문에서 좋은 일자리 중심의 바람직 한 고용체제의 실질적인 사례(best practice)를 만들고, 민간부문을 추동할 수 있도록 하 료시설, 카페나 커피 전문점 등 편의시설) 이용을 제약하는 문제들이 존재한다. 16) 시간선택제 일자리와 같은 정부 정책 도입 이후 국민은행과 우리은행과 같은 곳에서는 기존 무기계약 자리에 유기계약이라는 부정적인 시간제 일자리가 나타나고 있다. 또한 사회복지기관과 같은 곳에서는 상담심리와 미술, 놀이치료사와 같은 상담사를 특수고용형태로 활용하는 곳들이 나타나고 있다. - 36 -
는 사회적 논의구조가 필요하다. - 예를 들면 새로운 정치적 리더십을 통한 서울시나 광주시와 같은 간접고용 비정규직의 직접고용 전환이나 최근 주요 지자체 28곳에서 시행 도입되고 있는 생활임금제(공공부문) 등을 좀 더 확대하는 학계와 노동 그리고 시민사회진영의 개입과 노력이 필요하다(김종 진, 2015c). 또한 시민사회 및 노동단체의 압력과 국가 개입을 통한 신세계 이마트의 불법 파견을 통한 약 1만명의 직접고용 전환(민간부문)과 같은 몇몇 사례들의 존재한다. - 따라서 한국의 노동시장 재구조화를 통한 비정규직 축소와 차별 해소문제를 어떻게 가 능한지 학술적 차원과 동시에 법제도적, 정책적, 실천적 차원에서 다양한 모색이 재논의 될 시점이 아닌가 생각된다. 17) 이를 위해서는 국가 차원에서 포괄적이고 종합적인 노동 시장 관련 법제도 및 정책이 수립되어야 할 상황으로 판단된다. 이와 같은 종합 단계는 법률 제정을 통한 기반 조성과 정책적 지속성을 위한 노사정 이해당사자의 참여와 논의 속에서 단계적인 방안이 새롭게 논의될 필요가 있다. 17) 현재 정부 주도의 신고용전략이나 노동시장 이중구조화 문제는 개별적 근로관계 차원의 고용양극화 해 소라는 프레임으로, 기존 노동운동진영의 노동통제를 강화하는 노동체제 재편 전략의 수단으로 활용 될 수도 있다. 대기업 제조업 노동운동(현대자동차 불법파견 문제, 쌍용자동차 정리해고 문제)이나 공공 부문 노동운동(공무원노조, 전교조)에 과도한 국가기구(입법, 사법, 행정) 노사관계 개입과 인식, 판단들 의 징후들이 이런 의구심을 들게 한다. - 37 -
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발 제 2 비정규직근로자 고용안정 및 차별개선을 위한 제도개선 과제 김선수 변호사 (법무법인 시민) - 41 -
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Ⅰ. 정부의 비정규근로자 정책 및 관련 법 변천 개요 IMF 경제위기 이후 파견법 제정 비정규근로자 문제는 1997년 IMF 경제위기 이후 본격적으로 사회적인 이슈로 부각되었 다. IMF는 우리 정부에 노동유연화를 요구했고, 그에 따라 1998년에 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 파견법 )이 제정되어 간접고용에 대한 규제가 일부 풀렸다. 기간제 근로자에 대해서는 근로기준법의 근로계약은 1년을 초과하지 못한다 는 조항의 해석을 통해 규율하여 왔는데, 대법원은 1년을 초과하는 근로계약의 경우 1년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되어 해고에 정당한 이유가 필요하다는 입장 18) 을 취하 였었다. 그런데 1996년 전원합의체 판결이 1년을 초과하는 근로계약도 원칙적으로 유효하 고 1년을 초과하는 시점부터 근로자가 자유롭게 해지할 수 있을 뿐이라는 견해를 취함으 로써 19) 기간제근로자의 고용이 불안하게 되었다. IMF 경제위기 이전부터 비정규근로자가 광범위하게 존재하기는 했지만, 경제위기를 계기 로 대대적인 정규직의 정리해고와 비정규근로자 전환 그리고 비정규근로자의 고용불안 문제가 심각하게 표출되었던 것이다. 그에 따라 노동계에서는 비정규근로자 문제 해결을 위한 입법운동을 전개하였다. 당시 노동계의 핵심적 요구사항은 간접고용의 원칙적 금지(파견법의 폐지)와 직업안정법에 의한 규율, 기간제근로에 대한 사용사유 제한 방 식의 도입, 특수고용근로자의 노동법상 근로자 인정 등이었다. 정부는 기간제법 제정 과 파견법 개정 등을 추진했다. 기간제법 제정 및 파견법 개정에 대한 국가인권위 의견 국가인권위원회는 2005년 4월 11일 정부의 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법 률 (이하 기간제법 ) 제정 및 파견법 개정과 관련하여 의견을 발표했다. 기간제근로와 관 련해서는 기간제근로자의 사용을 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허 용하도록 사유 제한 규정을 두고, 남용을 방지하기 위하여 사용할 수 있는 기간을 일정하 18) 대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결 19) 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 - 43 -
게 제한하며, 기간제근로자의 사용사유제한이나 사용기간제한을 위반한 경우에 기간의 정 함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주, 동일가치노동 동일임금 원칙의 명시, 기간제 근로계약의 체결 시에 서면으로 작성하고, 이에 위반 시 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 것으로 간주 등의 방안을 권고했다. 파견법과 관련해서는 파견 허용 업 무의 포지티브 방식 유지, 파견기간의 상한은 현행 규정 유지하고 휴지기간을 당해업 무의 내용 등을 고려해 보다 확장하여 설정, 사용사업주가 파견근로자를 사용 허용기 간을 초과해 사용할 때는 직접고용한 것으로 간주한다 는 현행 규정 유지, 동일가치노 동 동일임금 원칙의 명시적 규정 등의 방안을 권고했다. 2006년 기간제법 제정과 파견법 개정 및 2007년 특수고용근로자의 산재법 적용 비정규근로자 관련 입법은 기간제(및 단시간), 간접고용, 특수고용근로자에 대한 것으로 구분할 수 있다. 2006년에 기간제법이 제정되고, 파견법이 개정되었다. 기간제법은 사용사유 제한 방식을 도입하지 못한 채 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 방안을 도입했다. 다만, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 폭넓은 예외를 인정했다. 기간제근 로자임을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 노동위원회에 의한 차별시정절차를 마련했 다. 이후 정부와 경영계는 기간 연장을 강력하게 추진했고, 노동계는 사용사유 제한 방식 의 도입 및 동일가치노동 동일임금 원칙의 명시를 요구했다. 파견법은 파견대상업무(포지티브 방식), 파견기간(2년)을 제한하고 파견사업의 허가제를 도입했다. 파견기간 초과의 경우에는 직접고용 간주 조항을 두었다. 불법파견의 경우에도 2년 초과 근무 시 직접고용이 의제되는지 여부에 대해 하급심 판결이 엇갈렸으나, 대법원 은 전원합의체 판결로 불법파견의 경우에도 직접고용 간주 조항이 적용되는 것으로 정리 했다. 20) 정부와 경영계는 파견대상업무의 확대(네거티브 방식으로 변경), 파견기간 연장 방안을 꾸준히 추진했다. 반면, 노동계는 파견법의 폐지와 직업안정법의 근로자공급에 의 한 일률적 규제(불법근로자공급의 경우 직접고용 간주 조항의 신설, 도급과 근로자공급의 구별에 관한 규정의 신설) 등을 주장했다. 20) 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결(예스코 사건) - 44 -
파견법은 2006년에 개정되었는데, 그 주된 내용은 기간제법에 도입된 노동위원회에 의 한 차별시정절차 도입, 직접고용 간주 조항을 직접고용 의무 조항으로 변경하고 불법 파견의 경우 즉시 직접고용 의무 조항의 적용 등이다. 기간제근로의 기간 또는 파견기간 의 연장 및 파견대상업무 확대 시도는 노동계의 강력한 투쟁으로 저지되었다. 특수고용근로자(산재법에서는 특수형태근로종사자 란 명칭을 사용)에 대해서는 2007년 산업재해보상보험법 (이하 산재법 ) 개정(2008년 7월 1일 시행) 시에 특례 조항을 신설 하여 대통령령이 정하는 직종 종사자(보험설계사, 레미콘 기사, 학습지 교사, 골프장 캐디) 의 경우 산재보험의 적용을 받도록 했다. 다만 특수형태근로종사자가 적용 제외 신청을 하여 빠져 나갈 수 있는 길을 열어놓아 실효성은 미흡했다. 2009년 해고대란설과 비정규근로자법 개정 시도 기간제법이 시행된 지 2년이 되는 2009년 7월 즈음하여 정부는 100만 해고 대란설을 유포 하며 기간제근로 및 파견의 기간을 4년으로 연장하고자 시도했다. 2년 초과 시 기간의 정 함이 없는 근로계약으로 간주되거나 직접고용 의무가 발생하므로 사용자들이 이를 회피 하기 위하여 기간제근로자 또는 파견근로자를 해고하고 있는 문제점을 극복하기 위해서 는 기간은 연장해야 한다는 논리였다. 이에 대해 국가인권위원회는 2009년 5월 21일 반대 견해를 표명했다. 즉, 기간제근로자의 사용기간 및 파견근로자의 파견기간을 연장하는 것은 비정규근로자 남용 억제와 상시적 업무의 정규직화 유도라는 본래의 입법취지에 부합하지 않을 뿐만 아니라, 오히려 비정규 근로자의 확산을 초래할 우려가 있으므로 바람직하지 않으며, 기간연장은 정규직 전환효 과를 위축시키고, 기존 정규직 일자리마저 비정규근로자로 대체하는 결과를 초래하며, 비 정규근로자를 최대 4년까지 사용할 수 있게 된 기업의 입장에서는 정규직 전환의 필요성 이 약화될 것이고, 노동시장 내 고용의 질을 현재보다 악화시킬 우려가 있으므로 비정규 근로자 확산을 억제하고 정규직화를 유도하고자 한 본래 입법취지에서 후퇴하는 것이라 는 것이다. 그리고 2년 후에도 재발할 우려가 있다는 점도 지적했다. - 45 -
노동계의 반대로 기간 연장은 다시 저지되었으나, 100만 해고 대란설은 현실화되지 않았 다. 이후에도 정부와 경영계는 꾸준히 기간 연장과 파견대상업무 확대를 시도해왔다. 노 동계는 기간제를 포함한 모든 비정규근로자의 사용사유 도입, 파견법의 폐지와 직접고용 원칙의 확인 및 간접고용의 금지의 명문화, 동일가치노동 동일임금 원칙의 근로기준법에 규정, 특수고용근로자의 노동법상 근로자 인정 등을 요구했다. 차별시정절차의 개정 차별시정절차에 대해서는 몇 차례 개정이 있었다. 즉, 2010. 6. 개정 시 노동부장관의 시정 명령 이행상황 제출 요구 도입, 2012. 2. 개정시 차별시정신청기간을 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월에서 6개월로 연장, 고용노동부(이하 노동부 ) 장관의 차별적 처우 시정 요 구 도입, 2013. 3. 개정 시 차별적 처우 정의 규정의 명확화, 21) 2014. 3. 개정 시 시정명 령으로 제도 개선 명령 및 3배 배상 명령 도입, 22) 노동부장관의 확정된 시정명령의 효력 확대 도입 등이다. 차별시정제도에 대한 수차의 개선이 이루어졌지만 차별시정신청 절차 자체가 거의 활용되지 못하여 실질적인 효과가 전혀 없다. 정부 비정규대책안을 통한 재시도 노동부는 2014. 12. 29. 비정규근로자 종합대책안(부제: 비정규근로자 처우개선 및 노동시 장 활력제고 방안) (이하 정부 비정규대책안 이라 함)을 발표하였다. 노동부는 추진배경에 대해 최근 비정규근로자 비중은 감소 추세이나, 높은 임시직 비중으로 인한 고용불안, 차별 및 기업규모에 따른 격차 등의 문제가 상존 하므로 비정규근로자에 대한 차별 남용 을 방지하고, 근로조건의 격차를 시정하여 노동시장의 이중구조 개선과 양극화 해소를 도 모할 필요 가 있다고 밝혔다. 그런데 막상 구체적인 내용으로 들어가면 오히려 비정규근 21) 제2조 제3호 "차별적 처우"라 함은 다음 각목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금. 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적 으로 지급되는 상여금. 다. 경영성과에 따른 성과금. 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항. 22) 제13조(조정 중재 또는 시정명령의 내용) 1 제11조의 규정에 따른 조정 중재 또는 제12조의 규정에 따 른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개 선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다. 2 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사 용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다. - 46 -
로자를 확산하고, 비정규근로자 대책과는 무관한 노동유연화 또는 근로조건에 대한 규제 완화 방책으로 되어 있다. 노동부의 정책이 근로자들의 이해를 배반하는 그 동안의 타성 을 다시 반복하고 있다. 국가인권위원회는 2015. 5. 26. 전원위원회에서 정부 비정규대책안이 비정규근로자의 양적 확산을 초래하고, 전체 근로자의 근로조건 저하 수단으로 남용될 우려가 있음에도 이에 대한 남용방지대책이나 보호대책이 미흡하므로 보완이 필요하다는 의견을 발표하기로 했 다. - 47 -
Ⅱ. 기간제법의 한계 및 개선방안 1. 기간제한 방식의 채택 비정규근로자 전체의 관점에서 고용이 불안정하고 노동3권을 현실적으로 제약받는 기간 제근로자가 지나치게 확산되는 것을 방지하고, 노동인권을 실질적으로 보장하기 위해서는 기간제근로자의 사용을 제한해야 한다. 기간제근로자의 사용을 제한하는 방식으로는 1 사용사유를 제한하는 방식, 2 사용업무를 제한하는 방식, 3 사용기간을 제한하는 방식, 4 사용회수를 제한하는 방식 등이 있다. 23) 현행 기간제법은 사용기간 제한 방식을 채택하고 있으나, 이 방식만으로는 비정규근로자 의 고용불안을 해소하고 남용을 억제하기에는 충분하지 못하다. 기간제한 방식은 비정규 근로자의 규모를 축소하기보다는 비정규근로자의 장기간 사용을 규제하는 데 초점을 둔 것으로, 사용자가 이러한 규제를 회피하기 위하여 제한된 기간 내에 다른 비정규근로자로 교체하여 노무를 제공하게 하는 편법행위를 할 경우 의도하는 정책목적을 달성할 수 없다. 2. 광범위한 예외 인정의 문제점 기간제법 제4조 제1항 단서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 다 음과 같이 규정하고 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필 요가 있는 경우 23) EU는 1999. 6. 28. 채택된 UNICE, CEEP 및 ETUC에 의해 체결된 유기근로에 관한 기본협약에 관한 이사회 지침 을 통해 1 유기계약 또는 유기고용관계의 갱신을 정당화하는 객관적인 이유의 규정, 2 반 복계속적인 유기계약 또는 유기고용관계의 최장 총 계속기간의 제한, 3 유기계약 또는 유기고용관계의 갱신횟수의 제한 중 하나 내지는 그 이상의 조치를 취하도록 하여 사용업무를 제한하는 방식을 제외한 지침을 제시하고 있다. OECD의 Employment Outlook 2004 를 통해 OECD국가들의 기간제근로자에 대 한 사용제한 방식을 살펴보면, 1 사용사유를 제한한 국가는 스페인, 포르투갈, 스웨덴, 핀란드, 프랑스, 그리스, 이탈리아, 멕시코 등이 이에 해당하고, 2 사용기간이나 사용횟수만을 제한한 국가는 네덜란드, 독일, 스위스, 벨기에, 헝가리, 오스트리아, 영국 등이 이에 해당하며, 3 사용에 제한을 두지 않는 국가는 폴란드, 캐나다, 미국, 일본, 우리나라 등이 이에 해당한다.(국가인권위원회 2005. 4. 11.자 의견) - 48 -
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 고령저고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우 24) 와 정부의 복지정책 실업대책 등에 따라 일 자리를 제공하는 경우 25) 로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 26) 24) 기간제법 시행령 제3조 제1항은 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우 에 대해 1. 박사 학위(외국에 서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 2. 국가기술자격법 제9 조 제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 3. 별표 2 에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 를 규정하고 있다. [별표 2] 전문자격의 종 류(제3조 제1항 제3호 관련) 로는 1. 건축사법 제7조에 따른 건축사, 2. 공인노무사법 제3조에 따른 공인노무사, 3. 공인회계사법 제3조에 따른 공인회계사, 4. 관세사법 제4조에 따른 관세사, 5. 변리사법 제3조에 따른 변리사, 6. 변호사법 제4조에 따른 변호사, 7. 보험업법 제182조 에 따른 보험계리사, 8. 보험업법 제186조에 따른 손해사정사, 9. 부동산가격공시 및 감정평가에 관한 법률 제23조에 따른 감정평가사, 10. 수의사법 제2조제1호에 따른 수의사, 11. 세무사법 제3조에 따른 세무사, 12. 약사법 제3조에 따른 약사, 13. 약사법 제4조에 따른 한약사, 14. 약 사법 제45조에 따른 한약업사, 15. 대통령령 제14319호 약사법 시행령 일부개정령 부칙 제2조에 따른 한약조제사, 16. 의료법 제5조에 따른 의사, 17. 의료법 제5조에 따른 치과의사, 18. 의료법 제5조에 따른 한의사, 19. 중소기업진흥에 관한 법률 제46조에 따른 경영지도사, 20. 중소기업진 흥에 관한 법률 제46조에 따른 기술지도사, 21. 항공법 제26조에 따른 사업용조종사, 22. 항공 법 제26조에 따른 운송용조종사, 23. 항공법 제26조에 따른 항공교통관제사, 24. 항공법 제26 조에 따른 항공기관사, 25. 항공법 제26조에 따른 항공사 등을 규정하고 있다. 25) 시행령 제3조 제2항은 정부의 복지정책 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 에 대해 1. 고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회 적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우, 2. 제대군인 지원에 관한 법률 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우, 3. 국가보훈기본 법 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지 지원 인력을 운영하는 경우 를 규정하고 있다. 26) 시행령 제3조 제3항은 기간제법 제4조 제1항 제6호에서 "대통령령이 정하는 경우"에 대해 1. 다른 법 령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우, 2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식 기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 고등교육법 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우, 3. 특 수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방 외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우, 4. 고등교육 법 제2조에 따른 학교(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함한다)에서 다음 각목의 업무에 종사 하는 경우, 가. 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무, 나. 고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무, 5. 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업 분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2 년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준 직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우, 6. 근로기준 법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우, 7. 국민체육진흥법 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우, 8. 다음 각목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험 조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우, 가. 국공립연구기관, 나. 정부출연연구기 관 등의 설립 운영 및 육성에 관한 법률 또는 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립 운영 및 육성에 관한 법률 에 따라 설립된 정부출연연구기관, 다. 특정연구기관 육성법 에 따른 특정연구기 관, 라. 지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률 에 따라 설립된 연구기관, 마. 공공 기관의 운영에 관한 법률 에 따른 공공기관의 부설 연구기관, 바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관, 사. 민법 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관 등을 규정하고 있다. - 49 -