<4D F736F F D B3E220B0B3C1A420B3EBB5BFB9FD2DC0FCB9AE2D B3E220BDC3C7E0>

Transcription

1 베트남노동법 ( 개정본 ) (2011 년개정 ) 제 1 장총칙 제 1 조. 조정범위 방안 1: ( 현행노동법전와같음 ) 노동법전은임금근로자와사용자간의근로관계및기타근로관계와관련된제반사회관계를 규정한다. 방안 2: 노동법전은근로자와사용자의권리및의무, 노동기준, 노동사용관리원칙, 노동관계 조정과기타근로관계와관련된제반사회관계를규정한다. 제 2 조. 적용대상 1. 근로계약에의거하여일을하는베트남근로자, 직업훈련생, 견습생, 가내근로자와본 법전에서규정한특수노동 2. 노동사용자 3. 베트남기업, 조직, 개인을위하여일을하는외국근로자, 다만베트남정부가서명하거나 참여한국제법에따른규정이있는경우에는예외로한다. 제 3 조. 용어해석 본법전에서사용되는용어들은다음과같이해석된다. 1. " 근로자는일할능력이있는 15 세이상이어야만근로계약에따라일을하고임금을지급 받으며노동사용자의운영, 관리를받는사람이다. 2. " 노동사용자 " 는근로계약에따라노동을사용하는기업, 기관, 조직합작사, 농장, 합작팀, 가구, 개인또는노동사용자의법규정에따른위임을받은사람개인일경우 18 세이상이어야하며 민사행위능력이있어야한다. 3. " 노동단체 " 는같은기업, 기업의같은부서또는같은직종에서같이일을하는근로자들이다.

2 4. " 노동쟁의 " 는근로자, 근로자단체와노동사용자의근로관계인하여발생한권리및이익에 대한논쟁이다. 노동쟁의는근로자와노동사용자의개별적노동쟁과근로자단체와노동사용자의집단적 노동쟁을포함한다. 5. " 권리에대한단체노동쟁의 " 는노동법령규정집행, 단체노동협약, 노동규정또는규제, 기타 합법적인합의에대한노동단체와노동사용자의논쟁이다. 6. " 이익에대한단체노동쟁의는노동단체와노동사용자가협의하는과정에서노동단체의 노동법령규정, 단체노동협약, 노동규정또는규제, 기타합법적인합의의새로운노동조건 확보요청에대한논쟁이다. 새로운노동조건확보는단체노동협약, 임금, 보너스, 수입, 노동수준, 근무시간, 휴식및기타 복리후생을조정, 보완하는것이다. 제 4 조. 국가의노동에대한정책 1. 근로자와사용자의합법적인권리및의무를보장한다. 2. 고용창출활동, 자영활동, 고용을위한직업훈련및기술습득기회제공, 다수고용을 창출하는생산및사업활동을장려하고지원한다. 3. 노동사용자의노동관리가민주, 평등, 문명화된방법으로행하고사회책임을향상시키고 근로자가노동법규에규정된것보다유리한조건을갖도록보장하는합의근로자는사업체의 발전을위해사업체의주식을살수있으며, 자본금을조달할수있도록지원정책이있어야한다.) 4. 근로자와사용자가조화되고안정된근로관계를구축하고기업의발전을위하여협력하도록 지향하고안내한다. 5. 노동관계에서발생한노동쟁의를화해와중재를통하여해결하는것을장려한다. 제 5 조. 근로자의권리및의무 1. 모든사람은일을하고일과직업을자유롭게선택하고직업훈련과직업을향상시킬권한을 갖는다.

3 2. 근로자는노동사용자와협의에의거하여임금을지급받고, 노동보호를받아서노동안전및 위생보장조건에서일을하고, 법규의규정에의거하여제도에따른휴가, 유급연간휴가를 보내고사회보험, 의료보험을받고사내규정및법규에의거하여기업관리를참여한다. 3. 근로자는자기의합법적인권리및이익을대표하고보호하기위해법규의규정에따라 노동조합을결성, 가입, 활동하고또는본법전의규정에따라노동단체대표위원회를선거할 권한을갖는다. 4. 근로자는법률규정에따라파업권을갖는다. 5. 근로자는근로계약집행, 단체노동협약집행, 노동규율집행, 노동규정집행, 사회보험. 의료보험참여, 노동사용자의합법적인지시를따를의무가있다. 6. 근로자는법규의규정에따른다른권리및의무를갖는다. 제 6 조. 노동사용자의권리및의무 1. 노동사용자는생산과사업의필요에따라노동력을모집, 배치, 활용할수있고, 근로자에게 포상을실시하거나노동관련법규위반에대한징계조치를취할수있다. 2. 노동사용자는법규의규정에따라위원회를결성, 가입, 활동할권한을갖는다. 3. 노동사용자는사업체와단체협약을교섭하고체결하기위한대표자를선임할수있으며, 근로관계문제와근로자의물질적. 정신적생활향상을위한토의에노동조합위원회또는노동 조합미설립경우노동단체의대표위원회와협력하여야한다. 4. 노동사용사는본법전의규정에따라사업체를일시적으로닫을할수있다. 5. 노동사용자는근로계약, 단체협약, 사회보험. 의료보험참여, 기타근로자와의계약을 준수하여야하며, 근로자의명예와존엄성을존중하고, 근로자와의관계에있어적절한행동을 취하여야한다. 6. 노동사용자는법규의규정에따른다른권리및의무를갖는다. 제 7 조. 노동관계

4 근로자또는근로자집단과노동사용자의노사관계는자발성, 평등, 친선, 협력, 상대방권리및 합법적이익에대한상호존중, 합의사항의성실한이행의원칙하에대화, 교섭과합의를통하여 형성. 진행되어야한다. 제 8 조. 노동조합과노동사용사의대표조직의역할 1. 노동조합은국가기관, 사회. 정치조직, 경제단체및사회단체와함께근로자의합법적인권리 및의무를보호하고노동법이행여부를감독한다. 2. 노동사용자의대표조직은국가기관과노동조합과함께조화되고안정된노동관계를 구축하고노동사용자의합법적인권리및이익을보호하고노동법의규정이행여부를감독한다. 제 9 조. 금지행위 1. 노동고용, 관리, 사용을할때성별, 민족, 피부색, 사회구성원, 혼인여부, 신앙, 종교, 노동조합참여, HIV-AIDS, 장애인의구별행위 2. 근로자학대성회롱행위 3. 어떤형태든지근로자강제노동행위 4. 부당이익추구를위해직업훈련, 견습및기술전수를이용할수없으며훈련생이나견습생의 노동력을착취, 농락하는행위나그들이불법행위를하도록강요하는행위 5. 인책, 허울좋은약속, 허위공고를하여근로자를기만하고또는취업서비스, 계약에따라 외국근무서비스활동을이용하여불법적행위를진행하는행위 6. 노동법에서규정한기타행위 제 2 장고용 제 10 조. 고용및고용해결 1. 법으로금지되지않은모든소득창출노동활동은고용으로간주된다. 2. 일자리를제공하고근로능력을소유하고근무수요가있는모든사람에게고용기회를 제공하는것은국가, 사업체및사회전체의책임이다. 제 11 조. 근로자의일할권한

5 1. 근로자는자기가일자리창출권을갖고법률로금지되지않는한어느곳에서나어떤 사용자를위해서일할수있다. 2. 구직자는자신의희망, 능력, 직업능력및건강상태에적합한직업을찾기위해노동사용자를 직접접촉하거나고용서비스조직을통하여취업할수있다 제 12 조. 노동사용자의노동모집권 노동사용자는근로자모집을위해구직자와접촉하거나고용서비스또는직업소개소을통하여 모집할수있고법률규정에따라생산및경영의수요에부응하여근로자수를증감할수있다. 제 13 조. 고용에대한국가의정책 1. 국가는 5 개년사회경제발전계획, 연간계획에추가고용창출목표를설정한다. 2. 국가는재정지원, 자금대출, 세금감면과다른고용진흥책을강구함으로써일하고자하는 사람들이일자리를찾을수있도록하고, 모든경제부문의기업, 조직, 개인이보다많은일자리 창출을위한생산경영을확장하고새로운방법을개발할수있도록하여야하고, 다수여성노동, 장애노동, 수소민족노동의고용을창출하도록한다. 3. 국가는고용해결을위하여장애인, 실업자, 수소민족사람이일자리창출또는기업설립을 장려하고지원한다. 4. 국가는해외거주베트남인을포함한국내외조직및개인이근로자에게고용을제공하기위한 생산및사업개발에의투자를장려하고지원한다. 5. 국가는외국노동시장을찾아서확장하는기업, 조직, 개인을지원한다. 제 14 조. 고용창출 1. 정부는국회의결정을위하여국회에게 5 개년고용에대한국가목표프로그램과매년고용에 대한국가기금을위한국가예산프로그램을제출한다. 2. 중앙정부의직접관리하에있는성. 시인민위원회는지역주민의고용창출프로그램과 기금계획을마련, 동급의인민위원회에제출하여야하고매년고용에대한지방의기금을위한 지방예산을수립한다.

6 3. 국가기관, 경제조직, 사회 - 정치조직, 사회조직은자기의임무, 권한내에서고용프로그램을 참여할책임이있다. 4. 노동사용자는고용에대한국가목표프로그램과지방의일자리해결프로그램참여할책임이 있다. 제 15 조. 고용에대한국가기금 1. 정부는고용에대한국가기금설립, 관리규정, 사용을결정한다. 2. 고용에대한국가기금은국가예산으로형성되고국내외출처, 법률의규정에따른합법적인 출처로지원을받게된다. 3. 기금은일자리창출, 노동시장발전을위한우대대출, 우대대출지원목적으로사용하며 비영리로활동하고면세가된다. 제 16 조. 지방고용기금 1. 중앙정부의직접관리하에있는성. 시인민위원회는지방고용기금을설립한다. 지방고용기금의사용관리는정부의규정에따라야한다. 2. 지방고용기금은지방예산으로형성되고국내외출처및법률의규정에따른합법적인출처로 지원받는다. 3. 기금은일자리창출및노동시장발전을위한대출, 우대대출지원하고비영리로활동하고 면세가된다. 제 17 조. 고용서비스조직 1. 고용서비스조직은고용서비스센타와고용서비스활동기업을포함한다.. a) 고용소개센타는법인자격이있고국가기관또는사회 정치조직이설립한사업으로 구직자에대한조언, 일자리소개, 직업훈련을하고노동사용자의요구에따라노동제공및모집, 실업보험제도를진행, 노동시장정보의수집및제공, 법률에따른기타임무를한다 정부는고용서비스센타의조건, 순서, 설립절차및활동을규정한다.

7 b) 고용서비스활동기업은기업법의규정에따라설립하여활동하는기업이고정부의규정에따라 국가관리기관이발급한중앙정부의직접관리하에있는성. 시인민위원회의노동에대한 고용서비스활동허가서가있다. 2. 고용서비스조직은수수료를받을수있고세금에대한법률의규정에따라세금감면또는 면제를받을수있다. 제 3 장근로계약 근로계약체결 제 18 조. 근로계약 근로계약이란근로자와사용자간의임금을지급받을수있는고용, 근로조건, 근로관계에대해 쌍방의권리및의무를정한계약이다. 제 19 조. 근로계약체결의원칙 1. 근로계약은자유롭게하나법률, 단체협약 ( 만약있다면 ) 과사회도덕을반한면안된다. 2. 자원 ( 스스로원함 ), 평등, 친선, 협력 제 20 조. 근로계약체결책임 1. 근로자를고용할때노동사용자는근로자와노동계약을체결해야한다. 근로자가사용자를위하여 30 일동안일을하지만노동계약을체결하지않은경우기간의정함이 없는근로계약에따라일을하는것으로간주된다. 2. 근로계약은근로자와사용자간에직접체결해야한다. 12 개월미만계절또는특정한일자리에따라다수의근로자가필요할경우노동계약은 사용자와근로자집단이법적으로위임한대표자간에체결될수있다. 이경우의근로계약은 근로자개개인과체결한것과같은효력을갖는다. 위임된대표자가서명한근로계약은각근로자의성함, 연령, 상주주소, 직업, 서명을기록한 명단리스트가첨부되어야한다. 제 21 조. 근로계약체결시정보제공책임

8 1. 노동사용자는근로자에게일자리, 근로장소, 근로조건, 근로시간, 휴식시간, 노동위생안전, 임금, 지급형식, 사회보험, 의료보험, 사업의기밀 ( 만약있다면 ) 과근로자가알고싶은근로계약 체결과직접적으로관련된기타문제를통보해야한다. 2. 근로자는사용자에게연렁, 상주주소, 학위, 직업능력, 건강상태와근로계약과직접적으로 관련된사용자가관심이있는기타사항을알려준다. 제 22 조. 노동계약체결시동사용자의금지사항 1. 근로자의개인서류원본, 졸업증서원본보관. 2. 근로자에게근로자의기타합법적인권리를제한하는조항집행을약속할것을강제적으로 요구. 3. 노동계약진행시근로자에게저당재산, 보증금또는기타가치가있는물건에대한어떤 담보를제공할것을요구. 제 23 조. 다수의노동사용자와노동계약체결 1. 근로자는다수의사용자와근로계약을체결할수있으나이경우자신이체결한계약은모두 완전하게이행해야한다. 2. 다수의사용자와노동계약을체결한경우노동사용자는법률에따라사회보험, 의료보험을 보장해야한다. 제 24 조. 근로계약형식 1. 근로계약은문서로체결하여하며 2 부로제작되어있고당사자가각 1 부씩을보유한다 개월을초과하지않은일시적인성질을갖는근로는합의에따라근로계약을구두상으로 해도되고또는구체적인행위로해도되나노동법률을준수해야한다. 제 25 조. 근로계약종류 1. 근로계약은다음각호의형식중하나로이루어져야한다 : a) 기간의정함이없는근로계약 노사쌍방이계약의기간과종료시점을정하지아니한근로계약 b) 기간의정함이있는근로계약

9 노사쌍방이계약기간을 12 개월에서 36 개월이내로정한근로계약 c) 12 개월미만의계절적사업또는특정한사업에대한근로계약 2. 제 1 항 b 호및 c 호근로계약의기간이종료된후노사쌍방은 30 일이내에재계약을 체결하여야한다. 만약새로운근로계약이서명되지아니하면구근로계약은기간의정함이없는 근로계약이된다. 노사가기간의정함이있는새로운근로계약을서명하면그계약은 1 회에한하여연장된 것이며, 그이후근로자가근로를계속한경우노사쌍방은기간의정함이없는근로계약을 체결하여야한다 개월이상계속될항구적성격의근로군복무중인근로자, 질병으로인한휴직자, 육아 휴직자, 노동재해를당한근로자또는일시휴가자를대체할목적으로 12 개월미만기간의 계절적사업또는특정한사업형태에대해근로계약을체결하는것은금지된다. 제 26 조. 근로계약의내용 1. 근로계약은다음과같은주요내용이기록되어야한다. a) 기업의이름및주소, 노동사용자의합법적인대표자의성명 b) 근로자의성명, 거주주소, 생일, 주민등록증또는기타합법적인서류 c) 일자리및근로장소 d) 근로계약의종류및기한 đ) 임금, 수당, 보조금 ( 만약있다면 ); 보너스, 지급형식 e) 근로시간, 휴식시간 g) 근로자를위한노동안전, 노동위생, 개인보호장비 h) 사회보험및의료보험 i) 임금 level 과임금인상제도 k) 직업교육, 훈련 l) 기업의기술, 사업기밀, 사업의지식소유 m) 법률에따른기타내용

10 경쟁에대한법률의규정에의하여근로자가사업기밀과직접적으로관련된업무를하거나 직위를맡는경우사용자는근로자와같이문서상사업기밀유지내용, 기한, 권리와위반사항의 보상에대해합의할권한을갖는다. 2. 근로계약의일부또는모든근로자의권리를노동법규, 근로협약또는사업체의취업규칙이 정하는권리보다도낮게정하는경우또는근로자의다른권리에제한을주는경우에는그 계약의일부또는모두가수정되거나보완되어야한다. 제 27 조. 농업, 임업, 수산업, 제염업의근로계약내용 농업, 임업, 수산업, 제염업의근로자는일자리의형태에따라쌍방이본법전제 26 조에규정한 노동계약내용의일부를생략할수있고천재지변, 화재, 날씨의영향을받을경우의해결방식을 추가로합의할수있다. 제 28 조. 근로계약의부록 1. 근로계약은근로계약의부록을가질수있고체결된근로계약부록은근로계약의일부이며 근로계약의효력이갖게된다. 2. 근로계약부록은계약조항의자세한내용을규정하거나근로계약조정보완하기위한 서류이다. 근로계약부록조정조항내용및효력발생시점이기록되어야하며쌍방이서명하여야한다. 제 29 조. 근로계약의효력 근로계약은서명하는날로부터또는쌍방이가합의일또는근로자의작업개시일부터효력을 발생한다. 제 30 조. 수습 (p96, 제 7 조 ) 1. 방안 1. ( 근로계약에따른수습 ) 쌍방은근로계약내용으로수습을합의해야한다. 방안 2. ( 근로계약외수습 )

11 사용자와근로자는수습기간에수습내용, 쌍방의권리및의무에관하여합의한다. 그중에 사회보험, 의료보험, 노동안전, 노동재해발생시의보상에대한자세한내용이규정되어야한다. 2. 계절적근로계약에따른근로자는수습할필요가없다. 제 31 조. 수습기간 수습기간은일자리의성질및복잡성에의거하여쌍방이합의하나 a) 고등수준이상의전문기술을요하는업무분야는수습기간이 60 일을초과하면안된다. b) 중급수준정도를필요로하는업무분야에종사할직원, 기술직근로자, 전문업무직원에 대한수습기간은 30 일을초과하면안된다. c) 그외다른분야에대한수습기간은 6 일을초과하면안된다. 제 32 조. 수습기간의급여, 사회보험 수습기간의급여는쌍방이합의하나그직무등급에따른임금의최저 85% 에상당하는액수를 지급애햐하며그지역의최저임금보다낮으면안된다. 제 33 조. 수습종료 방안 1( 근로계약에따른수습 ) 수습기간중에각측은통보없이일방적으로근로계약을종료할수있으나보상하지않는다. 방안 2 ( 근로계약외수습 ) 수습기간중에각측은통보없이수습합의를취소할수있으나보상하지않는다. 제 2 절근로계약수행 제 34 조. 근로계약에따른직무수행 근로계약상직무는계약을직접적으로체결한당사자가수행하여야한다. 제 35 조. ( 재택근무 ) 근로자는사용자와합의하여재택근무할수있도록하면서사업체에서근무하는근로자의 이익처럼전체이익을받는다.

12 근로계약은상품납부절차및기한이기록되어야한다. 노동사용자가원재료를제공할경우 노동사용자로부터받은원재료사용수량이합의되어야하고근로계약에원재료의종류, 무게, 품질을기록해야한다. 근로자의기계, 설비를사용할경우감가상각가치를합의해야한다. 제 36 조. 근로자임시직무배치 1. 돌발적상황, 천재지변, 화재, 전염병, 노동재해예방, 극복방법적용, 직업병, 전기, 수도 사고나생산또는경영상의필요로인하여발생하는상황의경우에사용자는근로자를임시로 근무계약이규정한것와다른직무또는다른장소에배치할수있지만그기간은 12 개월내 60 일을넘지않아야한다. 노동사용자가근로자의동의를받아야만본조 1 항에규정한기한을연장할수있다. 2. 생산또는경영상의필요로인하여근로자를임시로근로계약과다른장소또는직무에 배치할경우사용자는적어도영업일기준 3 일전에그뜻을근로자에게통고해야한다. 또한 그러한임시적인직무에종사할기간을명시하며임시적인직무는근로자의건강과성별에 적합하지않으면안된다. 천재지변, 화재, 전염병, 전기, 수도사고, 노동안전예방법적용, 직업병으로인하여발생하는 상황의경우근로자에게미리통보할필요가없다. 3. 제 1,2 항의규정에의한별도의직무로배치된근로자는새로운직무에정해진임금을지급 받는다. 이임금이전직의임금보다도낮은경우, 최초 30 일간은전직의임금을지급받을수 있다. 새로운직무의임금은전직임금의 85% 이상이어야하고국가가정하는그지역의최저임금 보다낮아서는안된다. 제 37 조. 근로계약일지정지사항 1. 근로자가군복무중이거나법률이정한다른국민적의무에복무할때 2. 근로자가일시적으로구류, 감금되어있을때 3. 근로자가다른행정위반처리에대한법률의규정에따른행정위반처리방법을집행해야할 때

13 4. 쌍방이합의한기타의경우. 제 38 조. 근로계약일시정지기한만료시각측의책임 1. 본법전제 37 조에기재된상황하에놓여진근로자의근로계약의일시정지기간이만료한 경우근로자는근로장소에나와야하며사용자는근로자를복직시켜야한다. 2. 본법전의제 37 조에규정한일시적구류. 감금되어있는근로자의복직은다음과같이 규정된다. a) 근로관계와관련된일시적구류. 감금되어있는경우구류. 감금기간만기때또는 소송진행기관이노동자가법률을위반하지않은것으로결론이났을때노동사용자는근로자의 복직을해야하며일시적구류, 감금기간에대한임금, 기타권리를지급해야한다. 근로자가법률을위반하였으니, 형사책임이면제되거나벌집행면제또는기존업무하는것을 금지하지않은경우위반의성질, 정도에따라사용자는기존업무나새로운업무를배치해준다. b) 노동관계와상관없는일시적구류. 감금경우일시적구류. 감금기간만기때노동사용자는 근로자를구직업또는새로운직업으로배치한다. 구직업또는새로운직업이없는경우 노동사용자는근로자와합의하여본법제 40 조 3 항의규정에의하여근로계약을해제한다. 제 3 절근로계약변경, 보완, 종료 제 39 조. 근로계약조정, 보완 1. 근로계약의수행과정에있어근로계약내용을변경하고자하는당사자가적어도영업일기준 3 일전에상대방에게보완필요내용을통지해야한다. 2. 근로계약내용의변경. 보완은이미체결된근로계약의수정. 보완또는새로운계약체결의 형태로할수있다. 양당사자가근로계약부록의수정. 보완또는신계약의체결에합의하지못 한경우기존의계약을지속하거나본법전 40 조 3 항의규정에따라계약을종료할수있다. 제 40 조. 근로계약종료사항 근로계약은다음각호의경우에종료된다. 1. 계약기간이만료한때

14 2. 계약한직무가완료한때 3. 당사자쌍방이계약종료에동의한때 4. 근로자가투옥된때또는재판소의결정에의해전직에의취업이금지된때 5. 근로자가사항했을때또는재판소의결정에따라행방불명의선고가내려졌을때 6. 본법전제 126 조에규정에따른해고근로자 7. 사회보험법의규정에따른은퇴제도를받은근로자 8. 본법의규정에따라근로자, 사용자가근로계약을일방적으로종료할수있다. 제 41 조. 근로자의근로계약일방종료사항 1. 기간의정함이있는근로계약에의하거나 12 개월미만의계절적사업또는특정한사업의 근로계약에따라일하는근로자는다음각호의경우계약기간이전에일방적으로계약을종료할 수있다. a. 계약에서합의된직무에미배치된때또는합의한작업조건과다를때 b. 계약이정하는임금이전액체불되거나약정기일에지급되지아니한때 c. 학대되거나강제노동을당할때 d. 자신또는그가족이곤란에처해계약을제대로이행할수없을때 đ. 민선기관의전문에선출되었을때또는국가기관의직무에임명되었을때 e. 임신중여성이의사의진단에따라출산휴가를받아야할때 f. 질병또는재해로 3 월간치료중인근로자가 12 월내지 36 월기간의근로계약, 3 월의 근로계약또는 12 월미만의계절적사업등의근로계약하에각각근로하였으나근로능력이 아직회복되지아니한때 2. 기간의정함이없는근로계약에따른근로자는적어도 45 일전문서로통보하면근로계약을 일방적으로종료할수있다. 질병, 사고로 6 개월치료한근로자는적어도 3 일전통보해야한다. 제 42 조. 노동사용자의근로계약일방해지사항 노동사용자는기간의정함이있는근로계약에따른근로자또는 12 개월미만계절적사업또는 특정한사업형태의근로자와의근로계약을다음각호의경우에일방적으로해지할수있다.

15 1. 근로자가계약에명시된직무를자주정상적으로완성하지못한때 2. 기간의정함이없는근로계약하에서취업하는근로자가질병으로 12 월동안계속적으로 치료받은경우, 12 월내지 36 월사이기간의정함이있는계약하에서취업하는근로자가 질병으로인하여 6 월간계속휴업하는경우또는 12 월미만의계절적사업등의계약하에서 취업하는근로자가질병으로근로계약기간의 2 분의 1 이상의기간을각각휴업하였음에도 불구하고근로능력이회복되지아니한때. 3. 천재지변, 화재, 전염병, 전쟁, 해당기관의요구로인하여노동사용자가극복을위한필요한 방법이있지만동시에생산감축을하면서일자리를감소해야한다 4. 기업, 기관, 조직, 개인은법률의규정에따라그활동을종료한때 제 43 조. 근로계약일방종료의통보기간 근로자와사용자가근로계약을일방적으로해지할때에는상대방에게다음기일안에문서상 통보해야한다. 1. 기간의정함이없는근로계약의경우적어도영업일기준 45 일전 2. 기간의정함이있는는근로계약의경우적어도영업일기준 30 일전 개월미만의계절적사업또는특정항사업의근로계약은적어도영업일기준 3 일전 4. 본법전제 41 조 1e 항에규정한경우에는본법전의제 155 조가규정한기한을따라야한다. 제 44 조. 사용자는다음각호의경우근로계약을일방적으로해지할수없다. 사용자는다음각호의경우근로계약을일방적으로해지할수없다 1. 노동재해또는직업병에있어진찰. 치료기관의결정에따라치료요양을받을경우 2. 근로자가연차휴가중이거나개인의휴가또는기타사용자의동의를얻은휴가를사용하고 있을때 3. 본법전 154 조 3,4 항에규정된여성근로자 4. 사회보험에대한법률의규정에따라출산제도에의해임신, 출산휴가를보내고있는근로자 제 45 조. 근로계약일방해지의철회

16 각당사자는예고기간만료전에근로계약을일방적으로해제한다는결정을철회할수있으나 상대방에게문서상으로통보해야한다. 제 46 조. 불법적으로근로계약일방적해제 다음각호의근로계약일방해지의경우는불법적이다. 1. 본법전의제 41,42 조의규정을준수하지않는다. 2. 미리통보없이또는본법전의제 43 조에규정된통보기한을위반한다. 제 47 조. 법률을위반하여일방적으로근로계약을해지한경우의노동사용자의책임 1. 당초의근로계약에따라근로자를복직시켜야하고취업할권리가거부된기간의노동에대한 임금과수당 ( 만약있다면 ), 사회보험, 의료보험을지급해야하고법률에따라통보없는기간의 근로계약에따른임금을보상해야한다. 2. 근로자가복직을희망하지아니한경우본조 1 항에규정된금액외에노동사용자는본법전 제 52 조에따라근로자에게토직금을지급해야한다. 3. 만일사용자가근로자의복직을원하지아니하고본조 1 항에규정한금액, 퇴직금외에쌍방이 근로계약의종료를위한별도의보상금액을적어도 2 월분의임금을보상금으로더지급할것을 합의할수있다. 4. 근로계약에규정한직무, 위치가없어진경우본조 1 항에규정한보상금외에쌍방이 합의하여계약을변경, 보완한다. 제 48. 근로계약해지한때근로자의책임 (page 44, 제 2,3,4 항확인요 ) 1. 불법적으로통보없이근로계약을해지한근로자는통보해주지않은일수의근로자본인 급여와상당한금액으로사용자에게보상해주어야한다.) 2. 근로자훈련계약에협상한내용대로본법의제 62 조 3 항에따라노동사용자에게훈련 비용을지급해야한다 ) 3. 경쟁에대한노동사용자와의합의를위반하는경우보상해야한다 제 49 조. 경제사유또는구조, 기술변동경우노동사용자의

17 1. 구조, 기술변동으로인하여다수의근로자들의일자리에영향을끼칠경우노동사용자는본 법전의제 51 조에규정한근로자사용방안을수립하고수행해야한다. 만일기업에새로운 일자리가있다면구근로자를우선적으로훈련하여사용한다. 노동사용자가새로운일자리를제공할수없고근로자를그만두게한경우본법전의제 53 조에 규정한실업보조금을근로자에게지급하여한다. 2. 경제사유로인하여기업의생산규모감축, 일자리감소로근로자가실업자로될위기가있는 경우노동사용자는다음방법을적용해야한다 : 근무시간일시감축, 오바타임시간감축, 계절적근로자사용제한, 상품소비시장확장, 재훈련하여다른직업또는일자리로배치 ( 만약 있다면 ) 또는법률과부합한다른방법 일자리를제공할수없어서근로자를그만두게한경우본법전의제 53 조에규정한 실업보조금을근로자에게지급해야한다. 정부는본항이행을안내한다. 3. 1,2 항에규정한다수의근로자를그만두게한것은노동조합위원회또는노동단체 대표위원회의의견을받으며해당국가관리기관에게영업일기준 30 일전에통보하여야만 이행할수있다. 제 50 조. 기업합병, 통합, 분리또는분할, 관리권한. 재산사용권한소유권한이전때 노동사용자의책임 1. 기업합병, 통합, 분리또는분할경우다음노동사용자는현재근로자를계속적으로 사용하여야하며근로계약조정. 보완할책임이있다. 현재있는근로자를전부이용하지않은경우현노동사용자는본법전제 51 조에규정한 근로사용방안을수립해야한다. 2. 기업의소유권. 관리권또는재산사용권을이전한경우구노동사용자가근로사용에대한 방안을수립해야한다. 3. 노동사용자는본조 1,2 항에따라근로자를그만두게한경우근로자에게본법전제 54 조에 규정한실업보조금을지급하여야한다.

18 제 51 조. 근로사용방안 1. 근로사용방안은다음주요내용을포함한다 : 계속사용할근로자, 재훈련을해서계속사용 근로자, 은퇴근로자, 근로계약을해지해야하는근로자의리스트및수량시행하기위한순서 제도및재정출처 2. 근로사용방안수립시노동조합위원회또는노동단체대표자가참여해야한다. 제 52 조. 퇴직금 1. 본법전제 40 조에규정에따라, 근로계약을종료할경우 6,7 항에규정된경우를제외하고, 노동사용자는기업, 기관, 조직, 개인을위하여 12 개월이상근무한근로자에게퇴직금을 지급해야하고 1 년에대해 1/2 개월의임금및임금보조금 ( 만약있다면 ) 을지급해야하나최대 10 개월임금이다. 2. 퇴직금계산을위한근무기간은기업에서총실제근무기관이근로자의사회보험법에 규정된실업보험참여기간및퇴직금을지급받은근무기간 ( 만약있다면 ) 을뺀기간이다. 3. 퇴직금계산을위한임금은근로자가그만두기전의근로계약에따른 6 개월임금및 급여보조금 ( 만약있다면 ) 의평균이다. 제 53 조. 실업보조금 1. 본법전의제 49 조 1,2 항, 제 50 조 1 항에따른실업자가기업에서 12 개월이상근무한경우 노동사용자는그에게실업보조금을지급하여야하고 1 년에대해 1 개월의임금을지급해야하나 적어도 2 개월의임금, 최대 20 개월의임금을지급하여야한다. 실업계산을위한근무기간은기업에서총실제근무기간이근로자의법률의규정에따른 실업보험참가기간및노동사용자로부터퇴직금 ( 만약있다면 ) 을지급받은기간을뺀기간이다. 실업보조금계산을위한임금은실업전시점의 6 개월의임금보조금의평균이다. 2. 정부는직업훈련, 재훈련, 생산경영안내, 직업제공을위한기금으로낮은이자대출, 퇴직 근로자가일자리를구하고또는일자리창출을지원하는정책및방법이있다경제사유또는 기업의구조, 기술병경으로인하여다수의실업자가있는지방에게재정을지원한다. 제 54 조. 실업보조금, 퇴직금을위한예방기금

19 노동사용자는정부의규정에따라실업보조금, 퇴직금을위한예방기금을만들어서실업근로자, 그만둔근로자에게지급하도록해야한다. 다만, 근로자가법률을위반하여근로계약을해지한 경우를제외한다. 기금을만드는자금이부족한경우기금만들자금은경영생산단가에추가하여계산한다. 제 55 조. 근로계약종료시노동사용자의책임 1. 기간의정함이있는근로계약만기전적어도영업일기준 15( 십오 ) 일전에노동사용자는 근로자에게계약종료시기를사전예고해야한다. 2. 근로계약종료일로부터영업일기준 7 일이내에쌍방은각측의권리와관련된모든금액을 지급할책임이있다. 특별경우기간을연장할수있으나 30 일을초과하면안된다. 3. 노동사용자는근로자가은퇴제도조건을만족한경우를제외하고사회보험기록책및기업이 보관하고있는근로자의다른서류를반환할책임이있다. 제 56 조. 기업의활동중지, 해산, 파산경의지급책임 기업의활동이중지되거나해산. 파산이될때단체협의와서명한근로계약에따른근로자의 임금, 퇴직금, 사회보험, 의료보험및다른권리는지급순서중에우선적계산해야하는금액이다. 제 4 절근로계약무효 제 57 조. 근로계약무효 1. 체결한계약내용의일부는법률을위반한때에근로계약의일부가무효된다 2. 다음각호의경우근로계약의전부가무효된다. a) 근로계약의전체내용이법률을위반한다. b) 권리가없는사람이근로계약을서명한다. c) 근로계약에협상한업무가법률이금지한업무인경우 제 58 조. 근로계약무효선고심사권 국가관리기관, 인민법원은근로계약일부또는전부가무효될것을선고할권한을갖는다. 제 59 조. 무효근로계약처리

20 1. 근로계약의일부가무효로선고될경우 : a) 단체협약또는법률의규정에따라양당사자의권리, 의무와이익을해결한다 b) 체결한근로계약이단체협약또는노동법률과부합하도록근로계약을조정. 보완해야한다. c) 법률의규정에따라행정위반을처리한다. 2. 근로계약의전부가무효로선고될경우 a) 체결한근로계약을취소한다. b) 법률의규정에따라벌을받는다 c) 근로자의실수가없는경우근로자의권리, 의무및이익은법률의규정에따라해결된다. 제 4 장기업에서근무하는근로자의기능수준을향상시키기위해교육, 훈련 제 60 조. 기능수준을향상시키기위하여교육, 훈련에대한노동사용자의책임 매년기업의근로자지식및기능수준을향상시키기위하여노동사용자는교육, 훈련을하기 위하여비용에대한계획과준비가있어야한다. 기업내에서다른업체로근로자의직무를 전환시키기전에그들에게재훈련을제공하여야한다. 제 61 조. 기업에서일을하기위한직업훈련, 직업견습 1. 노동사용자는기업에서일을하기위한직업훈련생, 견습생을고용하면실습비용은받지 않아야하며, 면세를받는다. 직업훈련생, 견습생은노동보훈사회부가결정한특정직업을제외하고만 14 세이어야하며 훈련을받을직종이요구하는충분한건강상태를갖추어야한다 ( 현제 22 조 ) 2. 직업훈련, 견습중에직업훈련생, 견습생이직접또는노동참여해서규격과부합한상품을 만드면합의된임금을지급받을수있다. 3. 노동사용자는정부중앙관리하에성. 시노동에대한국가관리기관에매년노동보고를통하여 기능수준교육, 훈련결과를보고해야한다. 4. 기업에서일을하기위하여직업훈련생, 견습생을고용한경우훈련. 견습기간이만기될때 쌍방은본법전의제 20 조에규정한근로계약을체결해야한다.

21 62 조. 직업훈련계약, 직업훈련비용 1. 근로자의능력향상, 업무기능향상을위하여국내나국외에서교육시또는교육비용은 사용자나파트너의경비로사용하면양측 ( 사용자와근로자 ) 은문서로직업교육계약을해야한다. 직업훈련계약은 2 부로제작되어있고각각 1 부씩보유한다. 2. 직업훈련계약의내용은다음과같다 : 훈련장소, 훈련기간, 훈련비용, 훈련을받은후기업에서 근무해야하는기한, 계약위반시훈련비용상환책임 3. 보상할훈련비용은훈련자의비용에대한합법증서, 공부자료, 교실, 기계, 설비, 연습재료, 기타보조비용훈련기간의임금, 사회보험, 의료보험을포함한다. 근로자가외국에서훈련을 받은경우훈련비용은외국의교통수단비용, 생활비도포함한다. 쌍방은훈련비용에대해합의하여합의서로작성하고같이서명하고직업훈련계약에첨부해야 한다. 제 63 조. 기업의직업훈련수업, 학원설립장려 기업에서근무하고있는근로자의지식, 기능수준을향상시키고재훈련하고다른사람을직업 훈련응시키기위하여정부는직업훈련법의규정에따른조건을충족한기업이수업, 학원 설립을장려한다. 제 5 장노동단체협약 제 1 절단체협의 제 64 조. 단체협의 1. 단체협의는노동단체의대표자와노동사용자또는사용자의대표자와같이다음과같은 문제에대해협의하는과정이다. a) 근로관계의각측의권리및의무집행의어려움을해결한다. b) 새로운근로조건확정 c) 노동쟁의해결 d) 노동단체협약서명

22 단체협의는합의를위하여정기적으로또는수시로할수있다. 2. 단체협의는기업범위내또는업체범위내에할수있다 3. 정부는노동단체대표자와사용자의합의가노동법령의규정보다쌍방에게유리한조건으로 협의되도록장려한다. 제 65 조. 단체협의원칙 단체협의는평등, 친선, 협력, 공개, 명확하게진행되어야한다. 제 66 조. 단체협의진행요청권 1. 당사자는단체협의요청을할권한을갖는다. 협의요청을수령하는날로부터 10 일이내에 상대방이협의요청에동의하여야하며협의시기를협의해야한다. 2. 한측이일정에따라협의미팅에참여할수없는경우미팅시기를연장할수있으나 협의요청을수령하는날로부터 30 일을초과하면안된다. 제 67 조. 단체협의대표 1. 단체협의대표 a) 기업의노동단체의대표자는노동조합위원회또는노동조합미설립경우노동단체대표 위원회이고직종의대표자는직종노동조합위원회이다. b) 기업체내에사용자는사장또는법적대표이사또는합법적인위임받은사람이다직종범위로는 사용자가노동사용조직의대표자이다. 2. 각측의협의미팅참여수량은쌍방이합의한다. 제 68 조. 단체협의내용 기업, 업종의구체적인조건에의거, 양당사자가협의하여다음내용의하나또는다수의내용을 선택하여협의한다. 1. 일자리보장문제들 2. 임금, 보너스, 수당및임금향상 3. 근로시간, 휴식기간 4. 직업기능수준교육, 향상시킴

23 5. 노동수준의수립, 수행, 조정 6. 오바타임, 교대시간조직, 교대시간의휴식, 연간휴가 7. 노동안전, 위생보장, 노동규정이행 8. 근로자의식대, 숙박, 유통, 오락시설 9. 노동쟁이있을때화해, 협의방법 10. 쌍방이관심한다른문제들 제 69 조. 단체협의과정 1. 협의준비 a) 노동단체의의견수렴 노동조합위원회또는노동조합을설립하지않은기업의노동단체대표위원회는노동단체의 직접적으로또는근로자의회의또는근로자의직접투표로된대표의회의를통하여다음과 같은내용으로의견을수렴한다. - 근로자가사용자에게제안한것 - 근로자가노동단체에게제안한것 b) 협의미팅전적어도영업일기준 7 일전에노동사용자는노동단체의요구가있으면기업, 직종의경영생산활동현황에대한정보를제공하여야하고다만, 기업의경영기밀을제외한다. c) 협의내용통고 단체협의요구당사자는협의미팅전적어도 5 일전상대방에게협의할내용을문서상통보해야 한다. 2. 협의진행 a) 협의미팅조직 노동사용자또는노동사용자의대표는노동단체의장소, 시간에대한의견을수렴한후에 협의미팅을개최할책임이있다. 협의미팅의결과가회의록으로작성되어야하며쌍방이합의한내용, 합의내용을체결할시간, 합의하지못한내용을뚜렷하게기록해야한다.

24 b) 협의회의록은문서상으로작성되어야하며노동단체의대표자, 노동사용자, 회의록작성사람의 서명을받아야한다. 3. 협의종료 a) 협의회의록을공포하고노동단체협의체결을위하여노동단체의의견을수렴한다. 협의회의가끝난때부터영업일기준 10 일이내에노동단체의협의대표자가노동단체에게 단체협의회의록을공개하고공포해주어야한다동시에노동단체협약을체결하기위해합의된 내용에대한노동단체의의견을수렴한다. b) 노동단체의선거는다음과같이진행한다 - 기업의노동단체협약은 51% 이상의기업근로자가찬성선거를해야한다. - 직종의노동단체협약은 51% 이상의노동조합위원회의대표자또는노동조합위원회가찬성 선거를해야한다. 제 70 조. 노동단체협의에대한기업노동조합의상급노동조합, 노동자대표조직, 국가관리 기관의책임 1. 단체협의를담당하는사람에게단체협의에대한기능을훈련해주어야한다. 2. 한쪽의단체협의에대한요구가있으면단체협의회의를참여한다. 제 2 절노동단체협약 제 71 조. 노동단체협약 1. 단체협약은근로자대표가사용자의대표와함께체결한문서이다. 2. 단체협약은협의회의자리에서관계자가법적제 68 조의규정에따른 1 개의협의내용또는 다수의협의내용을합의했으며제 69 조 3 항의규정에따라근로자의동의를받은후에만체결될 수있다. 3. 체결된단체협약을 5 부로제작해야하고그중에 :( p 45, 제 47 조 ) a) 각측은 1 부씩보유한다 b) 기업노동조합의상급노동조합에게 1 부를발송하고직종의단체협약인경우노동사용자의 대표조직에게 1 부를발송한다.

25 c) 노동에대한국가관리기관에게 1 부를발송한다. 제 72 조. 단체협약발송 체결하는날로부터영업일기준 10 일이내에노동사용자또는노동사용자의대표자가 단체협약의 1 부씩을다음과같은기관에게발송하여야한다. 1. 기업의단체협약인경우현급노동에대한국가관리기관 2. 직종의단체협약인경우노동보훈사회부 제 73 조. 단체협약의효력 단체협약은협약에기록된쌍방이합의된날또는서명하는날로부터효력을발생한다. 제 74 조. 단체협약조정. 보완 1 년이하의기간정함이있는단체협약의효력을발생하는날로부터 3 개월진행한후그리고 1 년 ~3 년의기간정함이있는단체협약의효력을발생하는날로부터 6 개월진행한후에만 관계자가협약조정. 보완요청을할수있다. 법규의규정의변경으로인하여단체협약이불법협약으로될경우쌍방은법규의효력을 정식적으로발생하는날로부터영업일기준 10 일이내에단체협약을조정. 보완해야한다. 단체협약조정. 보완은단체협약체결절차에따라진행한다. 제 75 조. 단체협약무효 1. 협약은그조항중일부가이법에저촉될경우그부분에대하여는무효로간주된다. ( 기존 제 48 조 1 항 ) 2. 협약은다음각호의 1 에해당하는경우전부가무효로간주된다. ( 현제 48 조 2 항 ) a) 협약의내용전부가법률에저촉된때 b) 서명자가정당한권한을갖지아니한때 c) 협의순서대로체결하지않은것 제 76 조. 단체협약무효선고심사권 노동에대한국가관리기관, 인민법원은단체협약의일부또는전부가무효선고권을갖는다. 제 77 조. 단체협약무효처리

26 1. 단체협약이무효로선고된경우관계자의권리, 의무, 이익은노동법률과근로계약에기록된 합법적인합의에규정된해당내용에따라해결된다. 2. 본법전제 75 조 2 항 b, 호에규정된단체협약의경우체결된내용이근로자에게유리한 내용일때는정부중앙관리하의성. 시노동에대한국가관리기관은그협약이법규와맞도록재 수립및체결을안내한다. 권리없는사람이체결한경우는근무일 10 일내에또는협의순서 ( 단계 ) 와맞지않게체결한 경우는근무일 30 일내에안내를받은날로부터양당사자가다시하지체결하지않으면그근로 단체협약은무효로된다. 제 78 조. 단체협약만기 단체협약만기일전의 3 개월이내에쌍방은협의하여협약기한을연장할수있고또는새로운 협약을체결할수있다. 단체협약이만기되는데쌍방이지속적으로협의중이면구단체협약은 30 일이내에서지속적으로 진행된다. 제 79 조. 단체협의, 단체협약체결비용 1. 노동사용자는단체협약협의, 서명, 조정, 보완, 발송과공포에대한모든비용을부담한다. 2. 노동단체대표자의단체협의와단체협약체결참여기간은유급근무기간으로계산된다. 제 3 절기업의단체협약 제 80 조. 기업단체협약체결대표 1. 노동단체대표자는노동조합위원회의위원장또는노동조합없는노동단체의대표자이다 2. 노동사용자의대표자는법적대표자또는사용자가위임한대표자이다. 제 81 조. 기업단체협약수행 1. 협약이체결하게되면사용자는사업체의모든근로자에게통고해야한다. 노동사용자, 단체협약효력을발생한후들어오는근로자를포함함기업의근로자는협약을완전히 이행하여야한다.

27 2. 단체협약효력발생전이미근로계약에서합의된각측의권리, 의무, 이익이협약으로 정해진것보다낮은경우협약에규정된조항이적용된다. 사업체내노동에대한모든규정은 협약과부합하지않은경우협약에서정해진바에따라변경되어야한다. 3. 당사자의일방이상대방의협약을충분히실행하지않거나위반하고있다고보면상대방에게 협약의이행을요구할수있다 ( 현제 49 조 3 항 ) 요구를수령한당사자가이행하지않은경우쌍방은합께검토해서해결해야한다. 만일협의가 불가능한경우에는법률에서정하는절차에따라노동쟁의해결을요청할수있다. 제 82 조. 기업의단체협약기한 ( 현제 50 조 ) 협약은 1 년에서 3 년의범위내에서체결된다. 최초로협약을체결하는사업체의유효기간은 1 년미만도가능하다. 제 83 조. 기업의소유권. 관리권. 사용권양도, 합병, 분리, 분할경우의단체협약수행 1. 사업의인수. 합병, 분리또는분할, 기업의소유권, 경영권또는사용권의양도가있는경우 노동사용자와단위노동조합위원회또는노동조합이없는기업이면노동단체대표위언회는 인원조정방안에의거하여기존협약의계속이행, 조정. 보완할지아니면새로운협약을 체결한지여부를결정해야한다 ( 현제 52 조 1 항 ) 2. 사업의활동종료로협약의효력이소멸한경우근로자의권리는본법전제 102 조에따라 처리한다 ( 현제 52 조 2 항 ) 제 4 절직종의단체협약 제 84 조. 직종의단체협약체결대표 1. 노동단체의대표자는직종노동조합위원회이다. 2. 노동사용자는노동사용자조직을대표하여직종의단체협의을참여하는대표자이다. 제 85 조. 직종의단체협약적용대상 직종의단체협약적용대상은직종의단체협약에참여하는기업의부서또는기업의근로자와 기업의노동사용자이다

28 제 86 조. 직종의단체협약수행 1. 노동사용자는주최하고기업의노동조합집행위원회의대표또는노동조합이없는기업의 직종노동조합대표와협력하여직종의단체협약을공포, 전달, 안내해주는것을조직한다. 기업노동사용자와근로자는직종단체협약의효력이발생하는날로부터직종협약을수행해야 한다. 2. 직종단체협약집행범위외의기업이직종단체협약수행에참여할것을장려한다. 제 87 조. 기업의협약과직종단체협약의관계 1. 기업의단체협약내용또는근로자의합법적인권리, 의무, 이익에대한기업의규정은직종의 단체협약의해당규정보다낮은경우직종단체협약의효력이발생하는날로부터 3 개월이내에 기업의단체협약을개정. 보충해야한다. 2. 직종단체협약적용대상에속하는기업들은편리한조건이있으면기업의단체협의를통하여 기업의단체협약을직종단체협약보다근로자에게유리한조항으로구축할수있다. 제 88 조. 직종단체협약의기한 직종단체협약은 1 년부터 3 년으로체결하게된다. 제 6 장임금 제 1 장최저임금 제 88 조. 임금 1. 임금은근로자의근로계약에서합의한일자리를진행하여발생한노동사용자가지급한금액 및기타보상금이다. 2. 근로자에게지급한임금은노동품질및수량에의거하여지급하나지역의최저임금보다 낮으면안된다. 제 89 조. 임금지급원칙 1. 임금은근로자에게현금으로지급된다. ( 현제 59 조 2 항 )

29 은행계좌를통하여지급하는경우노동사용자는근로자와같이계좌유지비및계좌에서돈을 찾는비용 ( 만약있다면 ) 에대해협의해야한다. 쌍방은임금의일부를국가발행수표로지급함을협의할수있으나근로자에게손해나불편을 야기하지않도록해야한다. 2. 임금은직접, 전액, 적시에근로자에게지급해야한다. ( 현제 59 조 ) 3. 노동사용자는같은가치가있는일을하는남성과여성근로자에게평등하게임금을지급해야 한다. 제 90 조. 최저임금 1. 최저임금은지역에따라확정되고수시로근로자. 근로자의가족최저생활수요, 물가, 사회경제조건, 시장임금에의거한다. 2. 정부는베트남노동조합총연맹및노동사용자의대표조직의의견을수렴한후에지역의 최저임금을규정하고적용전최소 60 일전에공포한다. 3. 직종의최저임금은직종단체협의를통하여확정하나정부가공포한그지역의최저임금보다 낮으면안된다. 직종의최저임금은직정단체협약에기록되어야한다. 제 2 절임금등급, 임금표, 노동수준 베트남노동조합총연맹과노동사용자의대표조직의의견을수렴한후에정부는다음과같은 내용을규정한다. 1. 기업의적용을위한임금등급, 임금표, 노동수준구축원칙 2. 국가가 100% 의설립자본금을소유하는기업의임금등급, 임금표 제 92 조. 임금등급, 임금표, 노동수준 1. 근로자고용, 사용, 근로계약의임금기록, 근로자에게임금지급의근거를만들기위하여 노동사용자는정부가규정한임금등급, 임금표의원칙에의거하여임금등급, 임금표, 노동수준을 구축할책임이있다.

30 2. 임금등급, 임금표, 노동수준을구축할때노동사용자는단위노동조합위원회또는노동조합이 없는기업의노동단체대표위원회의의견을수렴하고이행전기업에서공개공포를하고동시에 정부중앙관리하의성. 시노동에대한국가관리기관에게발송을해야한다. 제 3 절임금과보너스지급방식 제 93 조. 임금지급방식 ( 현제 58 조 1 항 ) 노동사용자는근로자에게임금을지급할때시간급 ( 시급, 일급, 주급, 월급 ), 성과급또는 월당계약금중어떤형태라도선택할수있으나일정기간동안에는선택된임금지급방식이 유지되어야하며, 근로자에게지급방식을통보하여야한다. 제 94 조. 임금지급정기 1. 시급, 일급또는주급제근로자는근무시간, 일, 주마다또는당사자쌍방의합의에따라 일시불로지급받을수있다. 그러나일시불은 15 일마다적어도 1 회이상지급하여야한다. 2. 월급제의근로자는매월 1 회또는 2 주에 1 회임금을지급받을수있다. ( 현제 58 조 3 항 ) 3. 성과급또는할당계약급으로임금이지급되는근로자는상호합의된바대로임금을지급받을 수있다. 업무가수개월동안진행될경우에는달성하는업무의양에따라매월임시임금을 지급받을수있다. ( 현제 58 조 4 항 ) 제 95 조. 임금지급지연 ( 현제 59 조 1 항 ) 특별한상황때문에근로자에게지급할임금이지연되는경우에사용자의지급시기가 1 개월 넘을수없다. 이경우사용자는근로자에게적어도임금지급시기에지연기간에대한 베트남국립은행이발표한기본이자율에상당한금액을보상하여야한다. 제 96 조. 야간수당 ( 현 61 조 2 항 ) 본법제... 조에규정된야간작업근로자는받은임금의 30% 이상의수당을추가로지급받는다. 제 97 조. 주휴일, 구정휴일, 국가의공휴일, 연간휴일, 개별사유휴일의근무임금 노동사용자는근로자에게주휴일, 구정휴일, 국가의공휴일, 연간휴일, 개별사유휴일에 근무를요청한경우다음과같이근로자에게임금을지급해야한다

31 1. 주휴일은임금단가또는하고있는일자리의임금의 200% 이상 2. 공휴일, 구정휴일, 연간휴일, 개별사유휴일은임금단가또는하고있는일자리의임금의 300% 이상 제 98 조. 오바타임임금, 야간임금 오바타임을한근로자는임금단가또는하고있는일자리의임금에따라임금을다음과같이 지급받는다. 1. 평일은 150% 이상 ( 기존제 61 조 1a 항 ) 2. 주휴일은 200% 이상 ( 기존제 61 조 1b 항 ) 3. 공휴일및유급휴일은 300% 이상 ( 기존제 61 조 1c 항 ) 제 99 조. 작업중단임금 ( 현제 62 조 ) 작업중단시근로자는다음과같이임금을지급받는다 1. 사용자의과실로작업중단이되는경우근로자는임금의전액을지급받는다. 2. 과실이근로자에게있는경우임금을지급받지못한다. 작업을중단케된동일작업장의다른 근로자는당사자쌍방의합의에의해임금을지급받게되나이경우그임금은정부가규정한 지역의최저임금이상이어야한다. 3. 사용자의책임이아닌정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 전쟁, 해당기관의요구에따라 장소를옮기거나또는경제사유를포함한기타객관적인원인에의한경우당사자쌍방의 합의에의해임금을지급받게되나이경우그임금은정부가규정한지역의최저임금 이상이어야한다. 제 100 조. 노동중간계약자를통하여임금지급 ( 현제 65 조 ) 노동중간계약자또는유사한중개인이있는경우노동중간계약자또는유사한중개인이 근로자에게임금의전액을지급하지않거나임금을지급하지않고근로자의다른권리를 보장하지않은경우노동사용자는근로자에게임금을지급하고근로자의그권리를보장할 책임이있다.

32 이경우에주고용주인사용자는노동중간계약자나유사한중개인에게보상을청구하거나 분쟁해결을요청할수있다. 제 101 조. 임금가불 1. 근로자는쌍방의합의에의해임금을가불할수있다. 2. 사용자는근로자가법률의규정에따른국민의의무이행을위해일시적으로근로를중단하는 경우임금을선지급하여야한다. ( 기존제 67 조 2 항 ) 제 102 조. 임금공제 1. 근로자는자기의임금공제의사유를알아야한다. 2. 노동사용자 a) 본법전제 131 조의규정에따라기업에서제공된작업공구, 설비를분실하여손해배상을 하기위하여또는근로자의가불공제를위하여만근로자의임금을공제할수있다. b) 매월근로자의임금의 30% 이상공제하면안된다. 제 103 조. 수당, 임금향상제도 수당, 보조금, 등급향상, 임금향상, 근로자장려제도는근로계약, 단체협약에합의되고또는 기업의사내규정에규정된다. 제 104 조. 보너스 1. 기업의매년경영생산결과와근로자의성과급에의거하여노동사용자는기업의근로자에게 보너스를준다. 2. 단위노동조합위원회또는단위노동조합이없는기업의노동단체대표위원회의의견을수렴한 후에사용자는임금지급규제, 보너스규제를결정하고기업에서공포, 공개한다. 제 7 장근수시간, 휴식시간 제 1 절근무시간 제 105 조. 근무시간 1. 근무시간은 1 일 8 시간, 1 주 48 시간을초과할수없다. ( 현제 68 조 1 항 )

33 2. 사용자는근무시간을일또는주단위로결장할수있다. 주단위로할경우일 ( 하루 ) 의일반 근무기간이 10 시간을초과하면안된다 일근로시간은노동보훈사회부및보건부에서정한과중, 유해, 위험작업에종사하는 근로자의근로시간은 2 시간이단축되어야한다. ( 현제 68 조 2 항 ) 제 106 조. 야간시간 야간시간은 22 시부터 6 시까지계산한다. 제 107 조. 오버타임 ( 초과근무 ) 노동사용자는근로자에게오바타임을요청할수있으나다음과같은요구를이행해야한다 1. 근로자의동의받음 2. 방안 1: 근로자의오바타임시간을보장해야하고일의정식적인근무시간의 50% 이상, 월의 36 시간이상오바타임을요청하면안된다. (432 시간 ) 방안 2 ( 현행노동법전 ): ( 현제 69 조 ) 근로자의오바타임시간을보장해야하고 1 일 4 시간, 1 년 200 시간을초과할수없다. 다만, 정부가베트남노동조합총연맹과사용자단체의협의를거쳐특정한경우에는 1 년에 300 시간 범위애에서초과근로를할수없다. 제 108 조. 특별경우의오버타임 다음과같은경우에는사용자는근로자의의견없이근로자에게오바타임을요청할수있다 1. 국가가전쟁중이나국회사국가의긴급사항을선고할때 2. 중대한사고, 화재, 풍수, 태풍, 지진, 전염, 다른사항을포함한긴급사항이곧발생하고또는 실제발생하고있는또는곧발생할생명. 재산손실또는위험을방지할때 제 2 절휴식시간 제 109 조. 근무시간중휴식 ( 현제 71 조 1 항 ) 1. 8 시간또는제 105 조 2 항에규정된 6 시간을계속근로하는근로자는근로시간중경우 적어도 30 분의휴식기간을가질수있다

34 2. 또한 3 교대조직경우교대의근로자가각교대에적어도 30 분의휴식기간을가져밥을 먹고그휴식은근무시간으로계산된다. 야간근로경우근로자가적어도 45 분의휴식을가질수 있고그휴식은근무기간으로계산된다. 단위노동조합또는노동조합이없는기업의노동단체대표의의견을수렴한후에사용자는짧은 휴식의시기를규정하고노동규정에기록한다. 제 110 조. 교대교환휴식 ( 현제 71 조 3 항 ) 교대에따라지속적으로근로한근로자는다음의교대근무가개시되기전에적어도 12 시간의 휴식기간을가질수있도록하여야한다. 제 111 조. 주휴일 ( 현제 72 조 1,3 항 ) 1. 매주근로자는적어도 1 일의휴일을가질수있다 ( 계속 24 시간 ). 교대근로로인하여 주휴일을정하기어려운특별한경우에는월간평균총 4 일의휴일을주어야한다. 2. 사용자는근로자의주휴일을일요일또는주중의다른날로정하는결정할권한이있고 노동규정에기록해야한다. 제 112 조. 연간휴일 1. 한사용자를위해계속 12 개월동안근무한근로자는다음규정에따라유급연차휴가를가질 수있다. ( 기존제 74 조 ) a) 정상작업조건하에서종사하는근로자의경우 12 일 b) 노동보훈사회부와보건부가발행한목록에따른과중하고유해하며위험한작업이나 생활조건이열악한지역에서근무하거나 18 세미만근로자, 장애근로자경우 14 일 c) 노동보훈사회부와보건부가발행한목록에따른과중하고유해하며위험한작업이나 생활조건이열악한지역에서근무하는근로자경우 16 일 2. 사용자는노동조합집행위원회와협의한후에연차휴가일정을정할수있다. 일정은사업장의 모든근로자에게사전통보되어야한다 ( 현제 76 조 1 항 )

35 3. 근로자는사용자와합의하여연차휴가를여러차례로나누어사용할수있다. 원격지근무자는 희망에따라 2 년분의연차휴가를합하여사용할수있으나사용자의승인을받아야한다. ( 현 제 76 조 2 항 ) 4. 근로자가연차휴가를사용할때적어도휴가일수에해당하는임금을미리받을수있다. ( 현 제 77 조 1 항 ) 5. 근무연수 12 개월미만의근로자는근무기간에비례하는일수의휴가를사용할수있고, 휴가 대신현금으로받을수있다. ( 현제 77 조 2 항 ) 제 113 조. 연차휴가의기간, 임금, 교통비, 연차휴가일수를사용하지않은임금지급 1. 연차휴가를보낼때교통수단이도로, 철로, 수로로갈경우교통일수 ( 왕복 ) 2 일이상이면 이틀은년차휴가고, 3 일째부터는고용주와협의하여무급결근기간을부여하며, 1 년에 1 번만 적용한다. 교통비와교통일에대한임금은쌍방이합의한다. 원격지지역에서근로하는델타근로자는사용자로부터교통비와교통일에대한임금을지급 받는다. 2. 근로자가퇴직하거나근로계약일시중단과본법전제 44 조에규정된사유로연차휴가를 사용하지않거나연차휴가일수의일부를사용하지않은근로자에대하여는미사용휴가일수에 대한수당을지급받을수있다. ( 현제 76 조 3 항 ) 제 114 조. 근무기간에따라휴일증가 연차휴가는한사용자에게계속근로한경우본법전제 112 조에따라 5 년에 1 일기준으로 증가한다. ( 현제 75 조 ) 제 3 절공휴일, 개인적인휴가, 무급휴가 제 115 조. 공휴일, 구정휴일 1. 근로자는다음과같은유급휴가를가질수있다. a) 신정 : 1 일 (1 월 1 일 )

36 b) 구정 : 4 일 ( 연말 1 일및년초 3 일 ) c) 해방철 : 1 일 ( 양력 4 월 30 일 ) d) 노동철 : 1 일 ( 양력 5 월 1 일 ) đ) 국립기념일 : 1 일 ( 양력 9 월 2 일 ) e) 훙왕탄생기념일 : 1 일 ( 음력 3 월 10 일 ) 2. 베트남에서근무하는외국인은본조 1 항에규정된공휴일외에본국의구정 1 일, 국립기념일 1 일의유급휴가를가질수있다. 3. 본조 1 항에규정한휴일이주휴일과겹치면근로자가휴일을다음날로보낼수있다. 제 116 조. 개인적사유로휴가 ( 현제 78 조 ) 근로자는다음과같은사유로개인적인유급휴가를가질수있다. 1. 결혼 : 3 일 2. 자녀의결혼 : 1 일 3. 양친 ( 남편또는부인의양친을포함 ) 의사망, 부인또는남편의사망, 자녀의사망 : 3 일 제 117 조. 무급휴가 근로자는사용자와합의에의해무급휴가를가질수있다. ( 현제 79 조 ) 제 4 절특별한작업근로자의근무시간, 휴식시간 제 118 조. 특별한작업의근무시간, 휴식시간 도로. 철로. 수로. 항공로운반, 석유개발예술분야방사선및원자기술사용고주파기술적용 광부, 잠수부의작업, 계절적생산작업, 주문에따라수출용물품가공작업 24/24 시간작업 등인특별작업은해당부급, 기관들이노동보훈사회부와합의한후에근무시간, 휴식시간을 규정한다. 제 8 장노동규율, 물질책임 제 1 절노동규율 제 119 조. 취업규칙

37 1. 취업규칙은사용자가발행하여기업의경영생산과정에노동규율에대해규정한문서이다. 10 인이상의근로자를사용하는사용자는문서에의한노동규율을기지고있어야한다. ( 현 제 82 조 1 항 ) 2. 취업규칙은노동법률, 다른법률에반하면안되며다음사항을주요내용으로하여야한다. ( 현제 83 조 ) a) 근로시간및휴식시간 b) 사업체질서 c) 사업장내의노동안전, 위생조건 d) 사업체의재산, 기술, 경영기밀의보호 đ) 근로자의노동규율위반행위와동행위에대한제재조치및물질책임 3. 취업규칙을발표하기전에사용자는사업체내의노동조합집행위원회또는노동조합없는 기업의노동단체대표위원회와협의하여야한다. ( 현제 82 조 2 항 ) 4. 취업규칙은각근로자에게통보되어야하고주요사항은사업체내의필요한곳에게시되어야 한다. ( 현제 83 조 2 항 ) 제 120 조. 취업규칙신고 명이상의근로사를사용하는사용자는현급노동에대한국가관리기관에게취업규칙을 신고해야한다. 2. 취업규칙을발생하는날로부터 10 일이내에사용자는본법전제 121 조의규정에따라 취업규칙신고를위한서류를제출해야한다. 3. 취업규칙을수령하는날로부터영업일기준 10 일이내에성급노동에대한국가관리기관은 신고를확인하고사용자에게통보한다. 취업규칙및첨부된문서들은법률의규정에반하면노동기관은사용자에게조정. 보완. 재신고를하도록안내한다. 제 121 조. 취업규취신고서류 1. 취업규칙신고서류는다음을포함한다.

38 a) 취업규칙신고요청문서 b) 노동규율, 물질책임 ( 만약있다면 ) 과관련된규정에대한사용자의문서노동단체의의견이 첨부된취업규칙 2. 취업규칙의조정. 보완등기경우사용자는조정. 보완내용등기를위한서류만제출한다. 제 122 조. 취업규칙의효력 1. 취업규칙의효력은서명하는날로부터발생된다. 2. 제 120 조 3 항에규정한신고기한이만기되는데현급노동에대한국가관리기관의통보가 없는경우동취업규칙의효력이발생되는것으로간주한다. 제 2 절노동규율위반징계 제 123 조. 노동규율위반징계원칙 1. 근로자의실수현장에서구두상견책형식에따라노동규율위반징계경우를제외하고 노동규율위반징계는다음과같이규정된다. a. 사용자는근로자의위반행위를증거나증인 ( 만약있다면 ) 으로입증해야한다. ( 현제 87 조 1 항 ) b. 단위노동조합집행위원회또는노동조합없는기업의노동단체대표위원회가참석하여야한다 c. 근로자는참석해야하고자기자신이변호하거나변호사또는다른사람에게변호를요청할 수있다 15 세미만근로자경우부모또는합법적인후원자가참석해야한다. ( 현제 87 조 2 항 ) 사용자는 3 회로문서를통보하지만근로자가결석한경우사용자가규율징계를하고근로자에게 규율결정을통보한다. d. 노동규율은문서상기록되어야한다 2. 하나의취업규칙위반행위에대해동시에다수의징계를하는것은금지된다. ( 현제 84 조 2 항 ) 3. 동시에다수의노동규율위반행위가있은경우가장심한위반에해당하는최고징계형식만 적용한다. 제 124 조. 노동규율위반징계기간 1. 노동규율위반의징계기간은위반하는날로부터 3 개월이다.

39 재정, 재산, 기술비밀, 지적재산또는기업의재산및이익에게심간한손해을만든다른행위와 관련된위반행위가있는경우노동규율징계기간은위반하는날로부터최대 12 개월이다. 2. 다음기간안에는근로자를노동규율징계를적용하면안된다. a) 질병, 요양, 휴일, 사용자의동의를받아서휴일가짐, 일시적구류, 감금, 해당기관의본법 제 126 조 1 항의규정에따른위반행위에대한확인및결론을기다릴때 b) 임신여성근로자, 육아휴직자, 12 개월미만아이를키우는근로자 4 개월미만아이를 키우는근로자 3. 본조 2 항 a 점에규정된기간이만료될때노동규율징계기간이남으면사용자가근로자를즉시 징계한다. 징계기간이만료되면노동규율징계기간을연장하여징게조치를하며, 상기에언급한 만기일부터 30 일을초과하면안된다. 본조 2 항 b 점에규정된기한이만료될때징계기간이만료된경우징계기간을연장할수있으며, 상기에언급한만기일부터 30 일을초과하면안된다. 제 125 조. 노동규율위반징계형식 1. 구두상또는문서상견책 2. 임금인상기간을연장하나 6 개월을초과할수없다 3. 퇴직 4. 해고 제 126 조. 해고징계조치적용 징계조치로서의해고는다음각호의경우에한해적용된다 ( 현제 85 조 ) 1. 절도, 횡령, 도박, 폭행, 경영. 기술. 지적재산기밀누설행위, 또는사업의재산이나이익에 중대한손해끼친또는중대한손해끼치는협박행위를한근로자 2. 감급제재를받은근로자또는타직무로의배치전환징계를받고그징계기간이만료하기 전에다시위반행위를한근로자 3. 정당한이유없이한달에영업일기준연 5 일또는 1 년에연 20 일이상무단결근자

40 정당한이유 : 해당지방기관의확인서가있는천재지변, 화재치료해당기관또는합법적으로 설립된치료기관의확인서가있는본인의질병가족이아파서간호를해야하고합법적으로 설립된치료기관의확인서가있는경우, 취업규칙에따른다른경우. 상기 " 가족 " 이라는말은 부인, 남편, 친자식, 양자식, 양친 ( 부인, 남편양친포함 ), 양부모이다 제 127 조. 징계조치단축. 해제제재 1. 징계조치를받은날로부터견책처분을받은근로자는 3 월, 감급제재를받은근로자는 6 개월 후자동적으로징계처분의기록이말소된다. ( 현제 88 조 1 항 ) 재위반은근로자가기존에위반한행위를재위반한경우이다. 2. 임금인상연장형식으로징계를받은근로자가징계기간의절반이경과하고개선의정을보일 경우사용하는징계기간의단축을고려할수있다. ( 현제 88 조 2 항 ) 제 128 조. 노동규율위반징계의금지사항 1. 근로자의몸체, 품위침해 2. 노동규율징계대신에벌금을내거나, 임금을지급하지않은형식으로처분 3. 정신병또는다른병으로인하여인식능력이없어지거나본인의행위를통제하지못한 근로자는노동규율위반으로처분할수없다. 4. 기업의취업규제에규정되지않는위반행위가있는근로자를처분할수없다. 제 129 조. 작업일시정지 ( 현제 92 조 ) 1. 사용자는근로자의위반행위가그성격상복잡하고위반한그로자가계속작업시조사결과에 영향을미칠염려가있다고판단되면, 노동조합집행위원회또는노동조합이없는기업의 노동단체대표위원회와합의한후동근로자의근무를일시적으로정지시킬수있다. 2. 일시적근무정지는 15 일을초과할수없고, 특별한경우에도 3 개월을초과할수 없다. 동기간에근로자는근무정지전월의임금의 50% 에상당하는임금을미리 지급받을수있다. 일시근무정지기간이경과한후에는근로자를복직시켜야한다.

41 3. 근로자가취업규칙을위반한것으로확인된경우에도근로자는미리지급받은임금을반납할 필요가없다. 4. 근로자가위반행위가없는것으로확인된경우에는사용자는당해근로자의일시근무 정지기간중의임금잔액과기타수당, 사회보험. 의료보험납부금액을지급하여야한다. 제 130 조. 노동규율에대한논쟁 ( 현제 93 조 ) 징계처분을받은근로자, 일시근무정지처분을받은근로자또는손해뱅상책임이부과된 근로자가이에불복할경우사용자, 정부가규정한해당기관에재심을요구하거나법률절차에 의거노동쟁의의해결을요청할수있다. 제 3 절물질책임 제 131 조. 작업공구, 설비분실의배상 1. 공구, 설비를분실하거나기업의재산손해를끼치는다른행위가있는근로자는법률의 규정에따라받은손해를배상해야한다. 근로자의실수로인하여받은손해가정부가규정한지역의 10 개월의최저임금을초과하지 않으면근로자는손해를최대 3 개월의임금으로배상해야하고본법전제 101 조의규정에따라 임금을공제한다. 2. 근로자의실수로인하여기업에서제공된공구, 설비, 기업재산또는사용자가제공한다른 재산이없어지면또는허용량을초과해자재를사용하면근로자는손해의일부또는전부를 시장가로배상해야한다. 책임계약이있은경우책임계약에따라배상해야한다 3. 전재지변, 화재와취업규칙에규정된다른경우에근로자가본조 1,2 항에따라배상할필요가 없다. 제 132 조. 손해배상처리원칙 손해배상수준을검토하고결정하는것은실수, 실제손해수준, 근로자가족의실제현황및재산에 의거되어야한다. 손해배상처리절차는본법전제 123 조 124 소에따라적용되어야한다.

42 제 9 장노동안전, 노동위생 제 1 절노동안전, 노동위생 제 133 조. 노동안전, 노동위생, 환경에대한법류준수 노동, 생산과관련된모든기업, 기관, 조직, 개인은노동안전, 위생안전에대한법률과환경보호에 대한법률을준수해야한다. 제 134 조. 노동안전. 위생에대한기관, 조직의책임 1. 정부는노동안전, 위생안전에대한국가차원의프로그램을입안해그석을사회경제개발계획및 국가예산에반영하여야ㅎ나다. 또한정부는과학적연구에투자ㅐ노동안전. 위생을위한기구나 개인의안전을확보하기위한수단을생산하는사업체의발전을지원하도록하고노동안전. 위생에대한국가수준, 규정을규정한다. ( 현제 95 조 2 항 ) 2. 근로보호에대한국가위원회, 베트남노동조합총연맹, 노동사용자의대표조직, 유관기관이 정부와같이노동안전. 위생에대한국가차원의프로그램을구축하고과학적연구프로그램을 구축하고노동안전. 위생에대한법률구축을참여한다. 3. 노동보훈사회부가주최하여기타관련된기관들과공동으로노동안전. 위생에대한국가 서류 ( 규칙 ) 만들며, 정기적으로공포해야한다. 제 135 조. 노동안전. 위생에대한국가수준, 표준 1. 사용자는노동안전. 위생에대한국가수준, 표준이규정한노동안전. 위생에대한요구, 규정에의거하여기계, 설비, 사업장과부합한절차, 취업규칙을작성한다. 2. 근로사고, 직업병의높은위기가있는작업은노동안전. 위생을보장하기위하여노동안전. 위생에대한국가의표준기술특정의제한수준, 기계. 설비. 생산과정. 관리시스템, 인력의 관리요구에대한규정을준수해야한다. 3. 노동보훈사회부가주최하여각부서, 지방과공동으로노동안전에대한국가표준을발행하고 시행시킵니다.

43 노동안전. 노동위생에대한관리각부서의권한에소속한특정분야경우는각부서는주최하며, 노동보훈사회부와공동으로노동안전. 노동위생에대한국가표준을구축하고발행한다. 제 136 조. 사업장에서노동안전. 위생보장을위한사용사의책임 1. 사용자는근로자의사업장이노동안전. 위생에대한국가표준에적합하도록보장해야하고 사업장의안전. 위생수준의목표, 규정, 요구를적용함을공포한다. 2. 사업자는다음과같은책임을갖는다 a) 위험, 유해요소를제거하기위하여경영생산과관련된위험, 유해요소를평가하고기업의 신축, 장비. 공장개선을하고근로자에게통보한다. b) 근로조건개선방법과근로자의건강진단을수행하고근로자에게노동안전. 위생에대한 정보를정기적으로제공한다. c) 노동안전. 위생표준, 수준에따라기계, 설비, 공장, 창고를정기적으로검하. 하자보수를한다. d) 기계, 설비의위험부분커버장비가충분하다. đ) 비상예방배치, 기계, 설비, 사업장의노동안전. 위생에대한안내서가있고쉽게보이는 장소에배치하다 e) 근로자를위한식수충분히제공, 타의실, 샤워실, 성별에따른화장실, 응급치료약케비넷 보장 제 137. 사업장에노동안전. 위생보장을위하여근로자의책임 1. 근로자는사업장에서노동안전. 위생에대한법률규정, 취업규칙, 규정, 사용자의규정을 준수해야한다. 2. 근로자는노동재난위기, 직업병, 본인의생명또는건강에심한위험를발견할때작업을 거절하수있거나작업장을떠날수있지만임금을전부지급받을수있고노동규율위반하지 않은행위로간주한다. 이경우에직접담당자에게즉시통보해야한다. 당위기를극복하기전 사용자는근로자에게당사업에서근무요청을할수없다. 제 138 조. 노동안전. 위생에대한훈련, 홍보 1. 정부는노동안전. 위생훈련서비스이허가의발급및회수에대한조건, 표준을규정한다.

44 2. 노동보훈사회부는노동안전. 위생에대한기본프로그램을발행하고노동안전. 위생훈련 조직을안내한다. 3. 사용자는직업훈련생, 견습생, 기업방문자를포함한근로자에게노동안전. 위생에대해훈련. 홍보하는것을조직하고근로자에게작업을분배하기전그작업에대한노동안전. 위생안내, 훈련을조직한다. 4. 사용자와관리직원은해당기관이조직하는노동안전. 위생훈련수업을참여할책임이있다. 5. 노동보훈사회부는노동안전. 위생훈련에대한업종의허가서를발급하고회수한다. 6. 사용자는근로자를위한노동안전. 위생훈련비용을부담한다. 노동안전. 위행훈련참여 기간은근무기간으로간주된다. 제 139 조. 근로자건강진단 1. 근로자채용시건강진단을실시해야한다. 사용자는건강증명서가없는사람을채용하면안 된다. 2. 매년사용자는직업훈련생, 견습생을포함한근로자의정기검진도해야한다. 과중, 유해직업 근로자, 장애근로자는적어도 6 개월에 1 회건강진단을받는다. 3. 직업병위기가있는조건에서근로하는근로자는보건부의규정에따라직업병진단을받아야 한다. 4. 노동재재근로자, 직업병근로자는의과적평가를받아서법률의규정에따라상처급도확정, 노동가능손상급도확정하고치료. 요양을받는다. 노동재난, 직업병을당한후에계속근무하면의료검사위원회의결정에따라자신의건강상태에 적합한업무에재배치되어야한다.. 5. 사용자는보건부의규정에따라개별건강관리서류및종합관리서류를수립해야한다. 제 2 절노동재해, 직업병 제 140. 노동재해 ( 현제 105 조 )

45 1. 노동재해란작업도중이나작업및근로의무와밀접한관련이있는일또는근로활동수행시 종업원의신체부위또는기능을손상시키거나죽음을초래한사고를말한다. 2. 노동재재로부상을당한근로자는즉각적인치료와충분한간호를받는다. 3. 사용자는법률규정에따라노동재해발생에대해책임을져야한다. 제 141 조. 직업병 ( 현제 106 조 ) 1. 직업병이란유해한근로조건및근로환경에서작업함에따라발생되는질병을말한다. 보건부와노동보훈사부는베트남노동조합총연맹및사용자대표의의견청취후직업병리스트를 작성한다. 2. 직업병으로고통받는사람은충분히치료받아야하고정기적인건강진단을받아야하며, 개별적인의료기록을가지고있어야한다. 제 142 조. 노동재해, 직업병에대한보상책임 1. 사용자는노동재해, 직업병으로인하여일을그만두고치료를받아야하는근로자에게 근로계약에따른임금을지급해야하고완전하게치료를받을때까지모든응급, 구급비용을 지급해야한다. 2. 규정된사회보험에가입한근로자는사회보험법의규정에따라노동재재, 직업병제도에대한 혜택을받을수있다. 3. 노동재해, 직업병을가진근로자는다음과같이배상을받는다. a) 근로자과실없이근로능력의 81% 이상을상실한근로자또는사망한근로자의유가족에게 최소 30 월분이상의근로계약에의한임금및임금보조금 ( 만약있다면 ) 에상당하는금액을 보상금으로지급하여야한다. 다만, 근로자본인과실에의한것일경우에는최소 12 월분이상의 임금에상당하는보상금을지급하여야한다. b) 5%~10% 의노동기능손상근로자는근로계약에따른 1.5 개월의임금및임금보조금 ( 만약있다면 )

46 사용자의과실로근로자가 10~81% 노동기능이손상된경우는고용주는 1% 에 0.4 개월급여로 계산하여지급한다., 만약있다면임금보조금을지급해주어야한다. (11% 손상시 1% X 0.4( 월 급여 ), 13% = 3%x 0.4( 월급여 )...) 고용주의잘못이아닌근로자의잘못으로산재사고가발생했을시근로자는보상규정에명시된 금액의 40% 를보상받을수있다.. 제 143 조. 노동재재, 직업병신고 ( 현제 108 조 ) 1. 모든노동재해및직업병, 사업장에서노동재해. 직업병이생길수있는위험경우는법률에 의거이를신고, 조사, 문서화, 통계화해야한다 2. 노동재해및직업병을은페하고허위신고. 보고하는것은엄격히금지된다. 제 3 절노동재해, 직업병예방 제 144 조. 노동안전. 위행에대한엄격한요구가있는기계, 설비의노동안전보장 1. 노동안전. 위생에대한엄격한요구가있는기계, 설비, 재료, 물질을생산, 사용, 보관, 저장하기위하여기업을신축하거나확장할때성급노동에대한국가관리기관에서신고한 근로자의사업장및주변환경의노동안전. 위생방법에대한가능성설명이있어야한다. 2. 기계, 설비, 재료, 원력, 전기, 화학질, 식물보호약생산, 사용, 보관, 운반기술전환, 새로운 기술수입은노동안전. 위생에대한국가표준에따라이행해야한다 제 145 조. 노동재해, 직업병위기극복 1. 사업장, 기계, 설비는노동재해위기가있는경우사용자는극복방법을즉시진행해야하고 당위기가극복될때까지당기계, 설비운영중단명령을해야한다. 2. 업무의성질또는긴급사항인특별한경우에근로자의사업장은노동안전. 위생수준, 표준을 보장하지않는경우이에부합한보완방법이있어야한다. 제 146 조. 근로중개별적보호수단 1. 위험, 유해요소가있는작업을하는모든근로자에게개별적보호수단을충분히장비해주어야 한다.

47 2. 사용자는노동보훈사회부의안내에따라근로자를위한개별적보호수단장비제도를 집행해야한다. 3. 사용자는개별적보호수단이법규규정에따른품질, 규격, 수준을만족시키도록해야한다. 제 147 조. 현물보상 1. 사용자는위험, 유해요소가있는조건에서근로하는근로자에게법규규저에따른보상을 현물로한다. 2. 사용자는유해, 염증요소가있는사업장에서근무하는근로자가퇴근시간에소독, 오염 제거방법, 개인위생을보장해야한다. 제 4 절노동안전기술검증 제 148 조. 노동안전기술검증 1. 노동안전에대한엄격한요구가있는기계, 설비, 재료, 물질은사용전검증되어야하며사용 과정에정기적으로검증되어야한다. 지정된안전기술검정조직의요구를만족시킨검증결과에대한증서가있어야만기계, 설비를 사용하거나계속사용할수있다. 3. 노동보훈사회부가발생한노동안전에대한엄격한요구가있는기계, 설비, 재료, 물질리스트 제 149 조. 노동안전기술검증조직 1. 노동보훈사회부는안전기술검증조식의개발계획을수립한다. 2. 노동안전기술검증활동조직은정부가규정한설립및활동조건을만족시켜야한다. 특성기계, 설비, 재료는직종관리부급기관, 직종규정의조건도만족시켜야한다. 외국검증조직은베트남에서노동안전기술검증활동을참여할때모든조건을만족시켜야하며 지정을받아야하며규정에따라인정을받아야한다. 제 150 조. 안전기술검증원 1. 검증조직에속한안전기술검증원또는독립적인검증원은검증업무수준을보장해야한다.

48 2. 노동보훈사회부는안전기술검증원의업무수준, 교육프로그램, 안전기술검증원훈련을 규정한다 제 10 장여성근로에관한특별규정 제 151 조 ( 현제 109 조 ) 여성근로에관한국가의정책 1. 국가는모든근로분야에서여성에게남성과동등한권리를보장한다. 2. 국가는사용자가여성근로자들이정상적인일을제공할수있도록촉진하고, 하루종일이나 일주일내내작업장에서일하지않아도되는유연한근로시간의도입과재택근무를할수있는 정책을채택한다. 3. 국가는여성근로자의지속적인고용기회창출, 근로조건개선, 기술향상, 건강보호, 물질적 복지증진을위한정책및수단을채택하여여성근로자의전문적능력을최대한으로발휘하고, 직장과가정생활을조화롭게양립할수있도록하여야한다. 4. 국가는여성근로자를다수고용하는사업체, 10 명에서 100 명까지고용하여사업체의 근로자수의 50% 이상차지혹은 100 명이상여성근로를고용하여사업체의근로자수의 30% 이상 차지하는사업체에우대금리로대출해주고일자리를해결하는국가기금으로한번지원해주며, 세법의규정에의하여세금감면등우대정책을채택한다. ( 현 110 조 2) 제 152 조 ( 현제 110 조 ) 국가기관의책임 국가기관은여성근로자를위한다양하고편리한훈련형태를확대함으로써여성근로자가현재 직업이외다른일도할수있도록하는동시에모성기능및신체적특성에맞는일자리를찾을 수있도록하여야한다. 제 153 조 ( 현제 111 조 ) 여성근로에관한사용자의책임 1. 사용자는모집및근로의대가지급에있어남녀평등의원칙을준수해야한다. 2. 사용자가여성근로자를성차별하거나명예와존엄성을침해하는행위는엄격히금지된다.

49 3. 사용자는여성및아동의권리, 이익에관련한결정을하기전에여성근로자대표와 협의하여야한다. 4. 여성근로자를고용하고있는사업체는편의시설, 욕실및여자화장실을갖추어야한다.( 현 제 116 조 1) 5. 다수의여성근로자를사용하고있는사업장의사용자는신생아등을위한보육원, 유치원을 설치하거나또는그와같은연령의아이를가진여성근로자의보육비및유치원경비를일부 보조하여야한다.( 현제 116 조 2) 제 154 조 ( 현제 115 조 ) 여성근로자의태아보호 1. 사용자는임신 7 개월이상된여성근로자 ( 고원지역, 먼지역, 국경지방, 낙도등은 6 개월부터 ) 나 12 개월미만자녀를보육하고있는여성근로자에게시간외근로, 야간근로또는 원격지근무를시킬수없다. 2. 과중한업무에종사하고있는여성근로자는임신 7 개월째부터과중하지않은업무에배치 전환시키거나임금은전액지급하되, 1 일노동시간을 1 시간단축시켜야한다. 3. 사용자는사업의폐업을제외하고결혼또는 12 개월미만자녀의육아휴가를이유로 여성근로자를해고하거나근로계약을일방적으로해지하여서는안된다.( 현제 111 조 3) 4. 임신, 출산휴가또는 12 개월미만자녀를양육중인여성근로자는사업의폐업을제외하고 근로계약에대한사용자의일방적해지를연기하거나취업규칙상위반조항및검사제한규정의 시행을연장할수있다. ( 현제 111 조 3) 5. 여성근로자는생리기간중매일 30 분간의휴식을취할수있다. 12 개월미만의아이를양육 중인여성근로자는임금을전액지급받으면서매일 60 분간의육아시간을가질수있다.( 현 제 115 조 3) 제 155 조 ( 현제 112 조 ) 임신여성근로자가근로계약을일방적으로종료하는권리 임신한여성근로자는계속적인근무가태아에게영향을줄수있다는의사의증명서가있으면 근로계약을일방적으로종료할수있다 ( 혹은사용자와의논하여근로계약을일시연기할수 있다 ).

50 이경우여성근로자가사용자에게예고하여야할시한은의사가결정하는기간에따른다. 제 156 조 출산휴가 1. 방안 1: 여성근로자는출산전후기간휴가를가질수있으며, 휴가기간은 6 개월이고사회보험법의규정에 의하여출산수당을지급받을수있다. 방안 2( 현노동법대로 ): 현제 114 조 여성근로자는출산전후기간휴가를가질수있으며, 휴가기간은정부가업무난이도, 유해성, 오지작업여부등작업조건이나업무성격에따라 4 개월내지 6 개월범위내에서정한다. 만약 쌍둥이이상의자녀를출산하는경우추가자녀당 1 개월씩추가로휴가할수있다. 2. 제 1 항에서규정된출산휴가를종료한여성근로자는필요한경우임산부는고용주의동의 하에무급휴가를가질수있다. 근로자는출산후 2 개월이경과하고조기작업복귀가임산부의 건강에해롭지않다는의사의증명서가있으면출산휴가종료전작업장에복귀할수있으며 이때사전에사용자의동의를받아야한다. 조기작업복귀시작업임금의출산수당을계속지급 받을수있다. 제 157 조 출산휴가여성근로자의일자리보증 규정에의한출산휴가및무급출산휴가를종료하며, 직장복귀할때여성근로자에일자리를 챙겨주고출산휴가전의급여보다낮지않은급여를보증해야한다. 제 158 조 현제 117 조질병을가진자녀의간호, 태아검진, 피임조치를위한휴가시수당 태아검진, 피임조치, 임신중절을위해또는 7 세미만의질병을가진자녀의간호, 신생아입양을 위해휴가를얻는경우여성근로자는사회보험법의규정에의하여사회보험수당을지급받는다. 남성근로자는아내대신아픈자녀를돌보거나신생아를입양하고피임조치를하기위하여 휴가를한경우는여성근로에적용한휴가시간및사회보험수당수준대로지급받는다. 제 159 조 과중하거나위험한업무에여성근로를사용금지

51 1. 사용자는과중하거나위험한업무, 여성의임신및양육에해로울수있는유독물질과 접촉하는업무에임신, 12 개월미만자녀를양육하고있는여성근로자를배치할수없다. 노동보훈사회부와보건부가해당유독물질의목록을작성, 발표한다. 2. 사용자는연령에관계없이광산이나물에서근무를계속하는곳에여성근로자를배치할수 없다. 의료, 사회서비스전문자제외. 제 11 장특성근로에특별규정 제 1 절미성년근로자 제 160 조 현제 119 조미성년근로자 1. 미성년근로자란 15 세에서 18 세미만의근로자를말한다. 2. 미성년근로자에대한노동력착취는엄중히금지된다. 3. 미성년근로자를고용하는사업장에서는근로자의성명, 생년월일, 현재의업무, 정기건강진단 결과를기록한별도의기록이있어야하고, 근로감독관의요청이있을경우이를제출하여야 한다. 제 161 조 현제 121 조과중하거나유해한업무에미성년근로자를사용금지 1. 사용자는미성년근로자를심신및인격함양을위하여그들의건강을해치지아니하는적정한 업무에만사용할수있고, 미성년근로자의사용과정에서취업, 임금, 건강및교육등과 관련하여미성년근로자에게배려하여야한다. 2. 사용자는노동보훈사회부및보건부가규정한지침에의하여미성년근로자를과중하거나 위험한업무, 유해물질에노출되는업무또는인격형성에나쁜영향을미치는업무나작업장에 사용할수없다. 제 162 조 현제 122 조미성년근로자의근로시간 1. 미성년근로자의근로시간은 1 일 7 시간을초과할수없다. 2. 사용자는노동보훈사회부가결정한일정한직업과산업에한하여시간외근로나야간근로를 시킬수있다.

52 제 163 조 현제 121 조아동근로자사용 1. 노동보훈사회부가허용한일정한직업, 업무를제외하고, 15 세미만아동의고용은금지된다 세에서 15 세미만의아동에대해일정한직업과업무, 도제훈련이허용된경우에도부모나 합법적인후견인의동의를문서로받아야되고감독되어야한다. 제 2 절고령근로자 제 164 조 현제 123 조고령근로자 고령근로자란남성은 60 세, 여성은 55 세를넘은근로자를말한다. 정년퇴직전의마지막해에고령근로자는정부규정에따라매일의근로시간을단축하거나 1 일 또는 1 주근무를하지않는제도를요구할수있다. 제 165 조 현제 124 조 2 항고령근로자의권리 1. 퇴직후새로운근로계약에따라취업하는경우고령근로자는연금급부를받고있는 권익제외근로계약에규정된모든혜택을받을수있다. 2. 사용자는사업장에서고령근로자의건강을배려하여야한다. 제 166 조 고령근로자사용 1. 사용자는필요한경우고령근로자와의합의에있어이법제 3 장에정하는바에따라 근로계약을연장하거나새롭게계약을체결할수있다. 2. 과중하거나위험한업무또는당해고령근로자의건강에악영향을미치는유해물질에 노출되어있는업무에사용할수없다. 정부가규정한특별한경우제외. 제 3 절고급전문기술자 제 167 조 현제 129 조고급전문기술자의권리와의무 1. 고급전문기술자는기계약한근로계약을완전히이행할수있고, 동내용을사용자들에게사전 통보한다는전제하에다수사용자와복수의근로계약을체결할수있다.

53 2. 근로자는독자적으로또는사업주와합동으로근로계약을수행하는과정에서창출된발명을 지적재산법에의하고서명한근로계약과부합한지적재산권에관한권리와의무를행사할수 있다. 3. 고급전문기술자는사용자와의합의에의해직무를보유한채연구를위해또는기술수준의 향상을위해장기의무급휴가하고일자리를지킬수있다. 4. 고급전문기술자는이법제 124 조제 1 항및제 2 항의규정한혜택의우선권을갖는다. 5. 고급전문기술자가사업체의기술및경영기밀을누설할경우이법제 126 조의처분을받는 동시에, 이법제 131 조의규정에의한손해배상을해야한다. 제 168 조 현제 130 조고급전문기술자우대 1. 고급전문기술자는사용자에의해우대받으며, 유익한재능을최대한발휘하기위한유리한 조건을향유한다. 고급전문기술자에대한우대조치는노동력의사용에있어고용차별행위로 간주하지않는다. 2. 국가는고급전문기술자가산악지역, 깊은지역, 먼지역, 국경지역, 낙도및오지지역에 자발적으로근무하도록장려하고, 특별우대정책을실시한다. 3. 사용자는공무원법에금지되어있지않은업무에있어국가공무원을포함한어떤 고급전문기술자와도근로계약을체결할수있다. 제 5 절베트남에근무하는외국인근로자 ( 현노동법령 p 65) 제 169 조 베트남에서근무하는외국인근로자 1. 베트남에근무하는외국인근로자란베트남사업체, 기관, 조직및개인에게일하는외국인이나 무국적인이다. 2. 베트남에서근무하는외국인은베트남노동법을준수하여야하고, 베트남노동법에의해 보호된다. 제 170 조 베트남에서근무하는외국인근로자의조건 1. 만 18 세이상

54 2. 업무에부합한전문능력, 경력과건강이있음. 3. 베트남법률과외국법률의규정에의하여형사책임을심사하게되지않은사람또는범죄가 아닌사람. 4. 노동보훈사회부발급해준노동허가서를가지고있음, 이법의제 173 조에규정한대상제외. 제 171 조 외국인근로자채용조건 1. 국내사업체, 조직, 개인, 도급자는생산, 경영의요구에응하지않은경우에만관리직, 운행사장직, 전문가와기술자위치로외국인근로자를채용할수있다. 2. 외구인사업체, 조직, 개인, 도급자는베트남영토에서외국인근로자채용이필요하면 투자허가증이나투자자자격증을발급하는유권기관에게외국인근로자사용요구를해석해주고 허가문서를받아야한다. 제 172 조 베트남에서근무하는외국인근로자의노동허가서 1. 외국인근로자는출입국에관한절차를실행할때또한국가유권기관의요구경우에 노동허가서를제출해야한다. 2. 외국인근로자는노동허가서없이베트남에서근무하면정부의규정에따라베트남국외로 추방하게된다. 3. 노동허가서없는외국인근로자를사용한사업체, 기관, 조직, 개인을정부의규정에따라벌을 받게된다. 제 173 조 노동허가서면제대상 베트남에서근무하는노동허가서면제하는외국인근로자 : 1. 2 성원이상있는책임유한회사의자금을같이모은외국인 성원이있는책임유한회사의소유자인외국인 3. 주식회사의이사회 (board of directors) 의성원인외국인. 4. 베트남에있는대표사무소의소장, 프로젝트의감독, 외국조직의사장, 민간단체의대표자인 외국인. 5. 서비스를판매하기위하여베트남에 2 개월미만입국하는외국인.

55 6. 베트남전문가또는베트남에있는외국인전문가가처리하지못하고생산, 경영과정에영향을 줄수있는복잡한사고, 기술적인사항을처리하기위하여 3 개월미만베트남에입국하는 외국인. 7. 법률의규정에따라베트남변호사직업자격증을받은외국인변호사. 8. 베트남사회주의공화국이서명하거나참가한국제조약의규정에의한기타경우 9. 외국인학생, 대학생이베트남에있는사업체, 단체, 개인에게일할요구가있으면노동허가서를 신청할필요없으며, 사용자가그성의근로관리국가기관에게 7 일전알려주어야한다. 제 174 조 노동허가서의시한 노동허가서의시한을외국인근로자가사용자와서명한근로계약의시한대로발급한다. 그지만 최대 24 개월넘으면안된다. 제 175 조 노동허가서의효력이종료한경우 1. 노동허가서의시한이종료됨 2. 근로계약서가종료됨. 3. 근로계약의내용이발급받은노동허가서의내용과안맞은경우. 4. 경제, 무역, 재정, 은행, 보험, 기술과학, 문화, 체육, 교육, 의료등에대한계약의시한이 종료하거나해제된경우. 5. 베트남에서근무한외국인근로자를지정한모기업의그는베트남에서더이상일하지않은 통지문서가있는경우. 6. 유권국가기관이노동허가서를회수된경우. 7. 베트남사업체, 단체, 파트너나베트남에있는외국인민간단체가폐업한경우. 8. 법정의선언대로외국인이감옥에보내거나사망하거나실종한경우. 제 176 조 노동허가서발급, 재발급및회수 노동보훈사회부는베트남에서근로한외국인근로자의노동허가서를발급, 재발급과회수하는 것을안내해준다.

56 제 5 절파트타임근로자 제 177 조 파트타임근로자 1. 전시간근로하지않은근로자란 1 주일에근로시간이 32 시간넘지않게근로하는근로자다. 2. 파트타임근로자는여러사용자와여러근로계약서를서명할수있으며, 뒤계약서는앞 계약서의계약을시행하는시간과겹치면안된다. 제 178 조 파트타임근로자사용 1. 사용자와근로자는논의하여 1 일내에근로시작시간과근로종료시간, 그리고 1 주일내에 근로일수를근로계약서에자세히적어야한다. 2. 파트타임근로자의급여를양측이논의하지만사업체에서상당한능력과같은업무를하는 풀타임근로자의시간당의급여보다낮으면안된다. 3. 사용자는법률의규정에따라서근로자에게사회보험, 의료보험수당을지불해주어야하는 책임이있으며, 사회보험, 의료보험가입여부는근로자의스스로의판단에의해한다. 제 179 조 근로자의책임과권익 1. 파트타임근로자는사업체의사업규칙을준수해야한다. 2. 파트타임근로자의권익 : a) 근로일이공휴일과겹치면그공휴일의급여를평일날의급여수준으로지급받는다 b) 사업체에서파트타임으로근무한전체시간을모아서년휴가를얻을수있다. 제 180 조 파트타임을풀타임으로교체 1. 파트타임근로자는사용자와의논하여풀타임형식으로교체할수있다. 2. 풀타임근로자는요구가있으면사용자와의논하여파트타임형식으로교체할수있다. 3. 사업체의구축, 공예또는경제사유로퇴사시키는것을피하기위하여사용자는풀타임 근로자와의논하여파트타임형식으로교체할수있다. 4. 위제 1, 2, 3 항에규정한경우는근로계약이나근로계약의부록을이법제 28 조의규정에 따라수정하기위하여양측이의논하여야한다.

57 제 181 조 파트타임근로계약해제 각편이파트타임근로계약을해제할수있지만상대방에게 3 일전에알려주고퇴직금을 지급하지않고교육경비를배상하지않는다. 제 6 절기타근로형태 제 182 조 장애인근로자 ( 제 3 절책자 page 63) 1. 국가는장애인의일할권리및장애인근로자가스스로일자리창출하는것을보호한다. 장애인법률에따라사업체, 협동조합, 가정들이일자리를창출하고장애인근로자를고용하는것을 권하는정책이있다. 2. 사용자는장애인근로자의권리와이익에관한문제를결정할때그장애인근로자의의견을 참고해야한다. 제 183 조 예술분야에근로하는근로자 ( 책자제 136 조 page 68) 예술, 체육체조분야의특수한직업또는업무에종사하는자는정부규정에따라직업교육과 연금연령, 근로계약의체결, 근로및휴식시간, 임금, 보조금, 수당및상여금, 노동안전관한 적정한규정의적용을받는다. 제 7 절가내근로자 ( 조, page 68) 제 184 조 가내근로자 ( 다음은가정부라고부름 ) 1. 가정부란사용자의집안일을하기위하여고용된사람이다. 사용자가요구하는무역활동이나 직업과무관하다. 2. 사용자의집안일이다음과같다 : 주부일, 가정관리, 아동돌보기, 아픈사람돌보기, 고령자 돌보기, 가정운전기사, 정원손질. 제 185 조 가정부근로계약 1. 사용자가가정부와문서로근로계약을해야한다. 2. 가정부근로자의근로계약의시한을양측이상의한다.

58 3. 급여지급형식, 급여지급기한을근로의성질, 매일근로시간에따라양측은상의하여 근로계약에자세히기록한다. 제 186 조 사용자의책임 1. 사용자는법률의규정에따라서근로자에게사회보험, 의료보험수당을지불해주어야하는 책임이있으며, 사회보험, 의료보험가입여부는근로자의스스로의판단에의해한다 2. 가정부의명예, 인품을존중해야한다. 3. 가정부에게깨끗하고위생에좋은숙식장소를제공해야한다. 4. 가정부는문화나직업을배울수있도록시간, 경비에대한편의조건을만든다. 18 세미만 가정부경우는사용자가문화교육을수강할수있는기회를만들어야한다, 최소초등까지다. 5. 가정부가그만두고고향에돌아가면교통비 ( 있는경우 ) 를제공해준다. 가정부가불법적으로 그만둔경우제외. 제 187 조 가정부의책임 1. 근로계약에서기록한양측의협약한모든내용을실행한다. 2. 사용자의재산을지키며, 분실되거나고장이나면사의에따라배상해야한다. 3. 근로안전, 근로위생, 소방, 환경보호등에대한요구를준수사용자와자신의안전, 건강, 생명, 재산에손해를입을수있는위험성이있으면즉시사용자에게알려준다. 4. 사용자가자신을학대하거나성희롱 (sexual harassment) 또는성적인강요를하거나기타불법 행위가있으면유권기관에고소한다. 제 188 조 사용자의금지행위 1. 가정부에게어떤경우에도학대하거나성희롱하고또는근로를강요하거나폭행하면안된다. 2. 근로계약에기록하지않은일을가정부에게맡기는것. 3. 이법제 126 조에규정한내용을가정부가위반한경우를제외하고근로계약이아직만료되지 않는상태에서가정부를해고하는행위 4. 근로자의주민등록증을가지고있으면안된다.

59 제 8 절근로자파견근무 제 189 조 근로자파견근무 근로자파견근무란사업체가근로자를고용한다음에기타사업체에보내주어서근로하며, 이 파견근로자는후고용자의지도를집행하면서전고용자와의근로관계를유지한다. 근로자파견활동이조건이있는업종이다. 제 190 조 근로자파견기업체 1. 근로자파견사업을하는기업체는법정자본금 (legal capital) 이있어야하고근로에대한 국가관리유권기관이정부의규정에따라허가서를발급받아야하다. 2. 정부는근로자파견을경영하는업종에대한허가서를발급하는조건을규정한다. 제 191 조 근로자파견계약 1. 근로자파견사업체와파견근로자를고용하는사업체는문서로근로자파견계약을해야하며, 2 부작성하여각자 1 부씩가지고있다. 2. 근로자파견계약서의주요내용은아래내용포함 : a) 파견근로자를사용하는곳, 근로의상세한내용, 파견근로자에대한자세한요구 b) 파견시한파견근로자의근로시작시간 c) 근로시간, 휴식시간, 근로조건, 근로안전조건, 일자리의근로위생 d) 파견근로자에대한양측의책임. 제 192 조 근로자파견사업체의권리와책임 1. 파견근로자를필요한사업체의요구에맞는파견근로자를보내준다. 2. 파견근로자에게파견근로계약의내용을알려준다. 3. 이법의규정에의하여근로자와근로계약한다. 4. 파견근로자를고용하는사업체에게파견근로자의이력과요구를 ( 있는경우 ) 알려준다. 5. 법률규정에따라급여, 보조금 ( 있으면 ), 공휴일과연차휴가의수당, 근로중지의수당, 퇴직금, 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료를근로자에게지급해준다.

60 파견근로자의급여는파견근로자를고용한사업체에있는상당한능력과같은업무를하는 근로자의최저급여보다낮으면안된다. 6. 보낸파견근로자수, 파견근로자고용한사업체수, 근로자파견수수료등을서류에자세히 기록하여근로에대한관리유관국가기관에게보고해야한다. 7. 사업규칙을위반한근로자를는징계조치처리한다. 제 193 조 파견근로자고용사업체의권리와책임 1. 사업체의사업규칙과기타규칙을근로자에게안내해준다. 2. 근로조건에대하여사업체의기존근로자와파견근로자를차별대우하면안된다. 3. 야근하거나추가로근로시키려면파견근로자와상의해야한다. 4. 기타사업체에고용한파견근로자를파견으로보내주면안된다. 5. 파견근로자와파견해준사업체의근로계약이만료하지않았는데파견근로자를정식으로 고용하려면그파견근로자하고파견해준사업체와협상해야한다. 6. 협상한요구와맞지않은파견근로자또는사업규칙을심각히위반한파견근로자를 복귀시켜서파견해준사업체가징계조치처리할수있도록한다. 제 194 조 파견근로자의권리와책임 1. 파견근로자의권리 : a) 사업체에있는상당한능력과같은업무를하는기존근로자의최저급여보다낮지않은 급여를지급받는다 b) 파견근로자고용사업체가파견근로계약의내용을위반하면파견해준사업체에게고소할수 있다. c) 이법제 41 조의규정에의하여파견해준사업체와의근로계약을일방적으로종료할수있다. d) 파견해준사업체가이법제 9 조의규정을위반하면유권기관에게고소할수있다. đ) 파견해준사업체와의근로계약이만료되거나합법적으로근로계약을종료한후파견근로자를 고용한사업체와상의하여정식적인근로계약을할수있다. 2. 파견근로자의책임 :

61 a) 파견해준사업체와서명한근로계약에따라근로한다. b) 파견근로자고용사업체의안내를집행하며, 단체근로협약 ( 있는경우 ), 사업규칙을준수한다. 제 12 장사회보험 ( 제 12 절, page 69) 제 195 조 사회보험, 의료보험 사용자, 근로자는사회보험법과의료보험법의규정에따라사회보험과강제의료보험에가입해야 한다. 제 196 조 사회보험과강제의료보험가입대상에속하지않은근로자경우 1. 사회보험과강제의료보험가입대상에소속하지않은근로자경우는근로자가자원 사회보험형태에가입하거나자신의보험을스스로챙기기위하여사용자가근로수당외에 법률의규정에따라추가보조금을지급할책임이있다. 2. 이조 ( 제 196 조 ) 1 항에규정한추가보조금을근로자의급여를지급할때와동시에지급한다. 제 197 조 사회보험지급받은시간동안근로자의급여 근로자가휴무하고사회보험금을지급받은기간동안사용자가근로자에게급여를지급하지 않는다. 제 198 조 퇴직연금지급받는연령 근로자가사회보험법의규정에의하여필요한기간동안사회보험료를납부하며, 아래경우에는 퇴직연금을지급받는다 : 1. 이법의개정한대상에속하는근로자이면남성은만 60 세, 여성은만 55 세. 2. 국가관리및사업행정분야에있는근로자경우는남성은 62 세, 여성은 60 세. 제 13 장노동조합 사업체에있는근로자집단의대표 (page 72) 제 199 조 사업체에있는근로자집단의대표 1. 사업체에있는단위노동조합집행위원회 ( 다음은단위노동조합집행위원회라고부름 ) 2. 단위노동조합을설립하지않은사업체에있는근로자집단의대표위원단 ( 다음은근로자집단의 대표위원단이라고부름 ).

62 사업체에서대표위원단을설립하지않은경우는근로자가상급노동조합에게건의하여대표자를 지명하여자신의권리와이익을보호할수있도록한다. 제 200 조 근로자집단대표위원단의책임 1. 이법의규정에따라임무를실행한다. 2. 사업체에있는근로자 ( 개인 ) 와근로자집단의정당하고합법적인권리와이익을보호한다. 3. 사업체에서근로과정중에발생한모순과애로사항을해결하기위하여사용자와우호적이고 솔직하게대화하며, 협상하고논의한다. 4. 사업체에있는근로자와근로자집단의권익을위반할때근로자집단대신하여 유권국가기관에게고소하거나법정에서다툰다. 제 201 조 단위노동조합집행위원회 사업체에근로하고있는근로자들이노동조합법의규정과베트남노동조합의정관에의하여 단위노동조합집행위원회를설립할권리가있다. 제 202 조 근로자집단대표위원단 1. 이개정법시행후 6 개월이내에또는사업개시후 6 개월이내에노동조합을설립하지 않는사업체에서근로자가근로자와근로자집단의합법하고정당한권리와이익을보호하기 위하여근로자집단대표위원단을선정할수있다. 2. 근로자집단대표위원단은최소 3 명최대 15 명이있다. 이들은당사업체에근로하고있는 근로자이며, 사업체에근로하고있는근로자의최소 50% 가지지해주어야한다. 3. 근로자집단대표위원단의활동시한은 1 년이다. 4. 사업체에서단위노동조합이설립되면근로자집단대표위원단은폐업하고스스로해체된다. 제 203 조 근로자집단대표위원단선거 근로자집단대표위원단선거는전근로자의회의또는근로자대표의회의에서투표형식으로 실행한다. 회의를개최못하는경우는근로자가찬성하는서명을받는다. 제 204 조 금지행위

63 1. 사업체에서노동조합설립, 노동조합가입, 노동조합활동또는근로자집단대표위원단선거와 활동하는것을방해하는행위를금지한다. 2. 사업체에서근로자집단대표위원으로활동한다는사유로단위노동조합집행위원단, 근로자집단 대표위원회에참가한근로자또는전임노동조합이나근로자집단대표위원회의위원을해고하는 행위를금지한다. 제 205 조 사용자의책임 1. 근로자집단의요구가있으면근로자집단대표위원단을선거하기위하여전근로자회의나 근로자대표회의를개최한다. 2. 노동조합법과노동조합의정관에따라단위노동조합설립하는것을인정해준다근로자집단 대표위원단은이법의규정에따라선출된다. 3. 사용자는근로자를노동조합결성, 가입, 활동또는근로자집단대표위원단선거이유로 차별대우하면안된다. 사용자는노동조합의조직및활동을방해하는경제적조치와기타 조치를취해서는안된다. 4. 단체타협하기위하여단위노동조합집행위원단이나근로자대표위원단의요구가있으면 사용자는사업체의활동상황에대한정보를공급해준다. 제 206 조 노동조합과근로자집단대표위원단위원의권리 1. 사용자를만나서노동에관한문제를협상, 타협한다. 노동에관한문제로근로자를이용할수 있다. 2. 사업체와근로자의활동에영향을끼치지않고작업장에가서근로자를만나서대표위원단 활동을실행할수있다. 3. 지역노동조합이나업종별노동조합이개최하는회의, 교육세미나에초청받으면참가해야한다 사용자가개최하는전용회의에초청받으면참가해야한다. 4. 사업체의활동에방해하지않고사업체의위생. 미관을해치지않게근로자의권리, 의무와 이익에관한내용을게시판이나공지사항에올려놓을수있다.

64 5. (page 73 제 155 조 2 항 ) 단위노동조합, 근로자집단대표위원단에서일하는비전임근로자는 노동조합의업무에근로시간의일부를사용할수있으며, 사용자로부터임금전액을지급받을수 있다. 이시간은사업체의규모및사용자와단위노동조합집행위원회간의합의로결정되나한 달에 3 일이상이어야한다. 6. 사용자로부터차별대우를받으면고소할수있다. 제 207 조 단위노동조합, 근로자집단대표위원단의위원에근로계약해제 사용자가단위노동조합위원인근로자에게근로계약을일방적으로해제하려면단위노동조합 집행위원회의동의가있어야한다. 근로자는단위노동조합회장경우는상급노동조합 집행위원회의동의가있어야한다. 근로자는근로자집단대표위원단의위원이면근로를그현의 국가의행정기관과상의해야한다. 제 208 조 단위노동조합의상급노동조합과근로를관리하는국가행정기관의역할 1. 상급노동조합이근로자집단을설립하고근로자의단위노동조합에가입을유도할책임이있다 사업체에있는단위노동조합위원과근로자집단대표자의단체타협능력과노동법에대한지혜를 향상시킨다. 2. 근로를관리하는국가행정기관은근로자집단대표자를도와주고자문해줄책임이있다 사업체에있는근로자집단대표위원단에선정된근로자에게단체타협기능, 노동법과 노동조합법에대한지혜를교육해준다. 3. (page 73 제 156 조 ) 베트남노동조합총연맹및각급노동조합은국가의행정기관및 사용자대표와노동관계에관한문제를협의, 해결한다. 베트남노동조합총연맹과각급노동조합은 구직, 직업훈련, 법률상담을위한기관, 근로자복지시설및노동조합법과이법에규정된기타 권리를실현할기관을설립할수있다. 제 14 장노동쟁의해결 제 1 절총칙 제 209 조 (page 74 제 158 조 ) 노동쟁의해결원칙

65 노동쟁의해결은다음과같은원칙에따라진행된다. 1. 쟁의가발생한장소에서쟁의양당사자의직접교섭, 자율조정및자율결정. 2. 쟁의양당사자의권리와이익및사회의공동이익을존중하고아울러법률준수를바탕으로한 조정과중재 3. 공개성, 객관성, 적시성, 신속성, 적법한방법에의한해결 4. 쟁의해결절차에단위노동조합대표나근로자집단대표위원단과사용자대표가반드시참여 제 210 조 노동쟁의해결에대한기관, 단체의책임 1. 노동쟁의해결하는것은쟁의양당사자의이익보호와생산과경영의안정및사회안전을 조화있게해결하기위하여우선단위로부터교섭과조정을통해진행하게된다. 2. 기관이나조직에서의노동쟁의해결은양당사자가직접교섭을최선을다했지만해결이안 되거나양당사자중어느일방이교섭을거절한경우, 또는어느일방이나양당사자에의해 노동쟁의해결요청서가제출된경우에는진행한다. 3. 단위사업장노동조합의상급노동조합은지방의근로를관리하는국가의행정기관과화합하여 노동쟁의의해결에있어서법률의규정에따라적법하게이루어지도록단위사업장 노동조합집행위원회나근로자단체의대표위원단을위하여안내하고, 지원하며조력할책임을 진다. 4. 노동보훈사회부는사법부, 최고법정과함께근로노사조정자, 근로중재자의전문능력을 훈련하고향상시키는책임이있다. 5. 권리에관한집단적노동쟁의가발생하는경우에는유권정부기관이주도하여적시에그 해결을진행하여야한다. 제 211 조 쟁의양당사자의권리와의무 (page 75 제 160 조 ) 1. 노동쟁의의해결과정에서쟁의양당사자는다음과같은권리가있다 : a) 직접또는자신의대표를통해쟁의해결과정에서참여할권리 b) 쟁의의내용을철회하거나변경할권리

66 c) 쟁의해결을직접진행하는자가그쟁의해결에있어서객관성과공정성을담보할수없는 정당한이유가있는때에는그자에대해변경을요구할권리 2. 노동쟁의해결과정에있어서쟁의양당사자는다음과같은제반의무가있다 : a) 노동쟁의해결기관또는조직이요구하는제반필요서류및증거를충실하게제공할의무 b) 체결된합의사항, 조정문서, 노동쟁의해결기관이나조직의유효한결정, 인민법원의효력 있는결정이나판결등을엄정하게이행할의무 제 212 조 노동분쟁을해결하는기관이나조직은자신의책임 ( 제 161 조 ) 노동분쟁을해결하는기관이나조직은자신의책임과권한범위안에서쟁의해결과정에있어서 분쟁양당사자, 관련된기관이나조직또는개인에게자료나증거를제출토록하거나감정을 받을수있으며, 노동쟁의해결과정에관련이있는자를소환할권리가있다. 제 213 조 현급 ( 縣 ) 노사조정원의권리 ( 제 163 조 ) 현 ( 縣 ), 구 ( 區 ) 그리고성 ( 省 ) 에속한읍, 시 ( 市 )( 이하현급노동관서라한다 ) 소속의노동기관에 의해선출된노사조정관은제반노동쟁의그리고직업훈련계약이나직업훈련비용에관한쟁의에 대하여조정을진행한다 제 214 조 노동중재협의회 ( 제 164 조 ) 1. 노동중재협의회는성인민위원회, 중앙직할시 ( 약칭성급인민위원회라고한다 ) 에설치되며그 구성원은노동관서, 노조나사용자의대표협의회, 법조인협회의대표자혹은지역내노동관계 분야에유경험자중의대표자가포함되도록한다. 2. 노동중재협의회의구성원수는홀수로구성하며, 최대 7 명을초과할수없다. 성급노동관서의 대표자가노동중재협의회의의장과사무국장이된다. 3. 노동중재협의회의임기는 3 년이다. 4. 노동중재협의회는이익에관한집단적노동분쟁과정부가규정한목록에소속한파업하지 못한사업체에있는집단적노동분쟁에대하여조정을진행한다. 5. 노동중재협의회는다수결과표결원리에따라서조정방안을결정한다. 6. 성급인민위원회는노동중재협의회의활동에필요한제반여건을보장하여야한다.

67 제 II 절 개별적노동쟁의의해결권한및절차 제 215 조 ( 현제 165 조 ). 개별적노동쟁의에대한해결권이있는기관, 조직은다음과같다 : 1. 현급노동조정협의회위원 2. 인민법원 제 216 조 ( 현제 165a 조 ). 기업내에서개별적노동분쟁에대한조정철자 노동조정협의회위원은다음규정에따라개별적노동분쟁에대한조정을진행한다. 1. 조정기한은조정요청문서를접수한날로부터근무일기준 3 일을초과할수없다. 2. 조정회의에는쟁의양당사자가반드시참여해야한다. 쟁의양당사자는조정회의에참석할 권한을부여한대표자를추천할수있다. 노동조정협의회위원은조정안을제시하여쟁의양당사자가검토하도록한다. 쟁의양당사자가조정안을수락한경우에현급노동조정협의회위원은쟁의양당사자, 노동조정협의회위원이서명한조정성립서를작성한다. 당사자쌍방은조정성립서에기재된 합의사항을준수할의무가있다. 조정안에대해쟁의당사자쌍방이수락하지않는경우또는쟁의당사자중어느일방이 2 차에 걸쳐회의에소집되었음에도정당한이유없이참석하지아니한경우에는노동조정협의회위원은 조정불성립서를작성하며, 회의에참석하였던쟁의의한당사자와노동조정협의회위원이 서명토록한다. 조정성립서나조정불성립서사본은조정서를작성한날로부터근무일기준 1 일이내쟁의 양당사자에게송부하여야한다. 3. 조정이결렬되거나본조제 1 항규정에따른해결시한이만료한때에는노동조정협의회 위원이조정을진행할수없는경우또는쟁의당사자중어느일반이조정성립서에따라 진행하지않거나충분히진행하지않는경우에는각쟁의당사자는인민법원에조정을요청할수 있다.

68 제 217 조 ( 현제 166 조 ): 인민법원의개별적노동분쟁해결권한 1. 인민법원은노동조정협의회위원이조정을성립시키지못하거나본법제 219 조제 1 항에 규정된기한내에조정이불가능한개별적노동쟁의를해결한다. 2. 인민법원은단위노동조정을반드시거쳐야할필요가없는다음과같은개별적노동쟁의를 해결한다. a) 해고에관한취업규칙상의처리에관한분쟁이나근로계약이어느일방에의해일방적으로 해지된경우에관련된노동쟁의 b) 근로계약의해지시손해배상이나보조수당의지급과관련한쟁의 c) 가사근로자와그사용자간의쟁의 d) 사회보험법률에규정된사회보험관련쟁의 제도에따라퇴직한근로자와사용자또는사회보험회사의쟁의사용자와사회보험회사의 쟁의의경우에는양측이스스로해결하고해결할수없으면인민법원이해결한다. e) 계약에의하여해외에인력을송출하는업체및공영기관과근로자사이에서발생하는 손해배상에관한쟁의 3. 근로자가임금, 퇴직금, 사회보험, 의료보험, 실업수당산업재해그리고업무상재해나 직업병으로인한보상을요구한다거나불법해고나부당한근로계약의해지로인한손해배상을 요구하는것에관련된제반소송활동시에는그소송비를면제받을수있다. 4. 재판과정에서인민법원은근로계약이단체협약과노동법률을위배하였거나단체협약, 취업규칙, 내부규정, 기타합의가노동법률에저촉한것을알게된때에는근로계약, 단체협약, 취업규칙, 내부규정, 기타합의가일부또는전부무효를선언할수있다. 제 218 조 ( 현제 167 조 ): 개별적노동쟁의의해결요청시한 개별적노동쟁의의해결요청시한은다음과같이정한다. 1. 본법제 217 조제 2 항 a, b, c 호에정한노동쟁의경우각쟁의당사자가자신의권리와 이익이침해되었다고주장하는행위가있은날로부터기산하여 1 년

69 2. 본법제 217 조제 2 항 d 호에정한노동쟁의의경우각쟁의당사자가자신의권리와이익이 침해되었다고주장하는행위를알게된날로부터기산하여 1 년 3. 본법제 217 조제 2 항 đ 호에서정한노동쟁의의경우각쟁의당사자가자신의권리와 이익이침해되었다고주장하는행위가있은날로부터기산하여 3 년 4. 기타노동분쟁에있어서는각쟁의당사자가자신의권리와이익이침해되었다고주장하는 행위가있은날로부터기산하여 6 개월 제 III 절 ( 현제 3 절 ) 집단적노동쟁의의해결권한및절차 제 219 조 ( 현제 168 조 ): 권리에대한집단노동분쟁을해결하는권한이있는기관, 조직 권리에대한집단노동분쟁을해결하는권한이있는기관, 조직은다음과같다 : 1. 현급노동조정협의회위원 2. 현, 구그리고성에속한읍, 시 ( 이하현급인민위원회위원장 ) 등의인민위원회위원장 3. 인민법원 제 220 조 ( 제 169 조 ): 이익에대해집단적노동쟁의를해결하는권한이있는기관, 조직 이익에대해집단적노동쟁의를해결하는권한이있는기관, 조직은다음과같다 : 1. 현급노동조정협의회위원 2. 노동중재협의회 제 221 조 ( 제 170 조 ): 기업내에서집단적노동분쟁에대한조정철자 1. 집단적노동쟁의해결절차는본법제 216 조제 1 항과제 2 항규정에따라서진행된다. 조정불성립시에는그집단적노동분쟁의형태에대하여문서로써명확하게제시되어야한다 2. 조정이불성립하거나본조제 1 항규정에따른해결시한이만료한경우에는노동조정협의회 위원은조정을진행할수없는경우또는쟁의당사자중어느일반이조정성립서에따라 진행하지않거나충분히진행하지않는경우에는각쟁의당사자는권리에관한집단적