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1 KERI 정책제언 최근 일본 파견법 개정 내용과 시사점 변양규 한국경제연구원 연구위원 이수정 한국경제연구원 연구원 최근 일본 정부는 성장전략의 일환으로, 파견근로에 으로써 일본의 근로자파견법은 인력수급 원활화에 기 대한 규제를 완화하기 위해 파견법 개정을 추진함으로 여하는 방향으로 개정되어 왔다. 또한, 파견기간 상한 써 2015년 9월 개정 파견법이 성립되었다. 이러한 일 과 관련하여 1999년 개정 파견법은 일본의 장기고용시 본의 파견법 개정은 현재 파견법 개정을 논의중인 우 스템 침식 방지를 위해 자유화업무(1년)와 전문 26개 리에게도 일정한 시사점을 주고 있으므로 본 연구에서 업무(행정지도로 3년)로 나누어 규율하였으나, 이후, 는 일본 파견법의 제 개정 경위 및 이번 개정법의 주 2003년 개정을 통해 자유화업무의 파견기간을 3년으로 요 내용을 소개하고, 일본과 우리나라 파견법과의 비 확대하면서 전문 26업무에 대한 3년 제한의 행정지도 교를 통해 우리나라 파견법의 개정방향에 대해 검토하 를 철폐하였다. 이처럼 일본의 근로자파견법은 1985년 고자 한다. 제정 이후 2003년 개정에 이르기까지 노동시장의 수급 일본은 1985년 근로자파견법을 제정하면서 파견근 조정기능 강화를 위해 근로자파견에 대한 규제를 완화 로자에 의한 상용근로자 대체 방지를 위해 대상업무를 하는 방향으로 개정이 이루어져 왔다고 평가되고 있다. 엄격히 제한하는 포지티브 리스트 방식을 채택하였다. 이후, 2012년 파견근로에 대한 규제를 강화하는 내용 그러나 1999년 개정을 통해 금지업무(항만운송, 건설, 의 파견법 개정이 있었으나, 이번 개정을 통해 엄격하 경비, 의료관계, 제조업)를 제외한 모든 업무에 대해 파 게 규제해온 파견기간 산정 기준을 변경함으로써 다시 견을 허용하는 네거티브 리스트 방식으로 전환하였고, 규제를 완화하는 방향으로 파견법이 정비되었다 년 개정시에는 제조업에 대한 파견까지도 허용함 년 개정 파견법의 주요 내용으로 ① 파견기간 규제 합

2 리화 2 파견사업의허가제로의일원화, 3 파견근로자에대한균형대우의강화, 4 파견근로자의경력향상과고용안정을위한조치등이포함되어있다. 핵심사항은전문 26업무와자유화업무에대한규제를통일하여파견기간의상한을 3년으로하고, 파견기간의산정기준을업무단위에서근로자개인단위로바꾸었다는것이다. 즉, 개정전에는업무의동일성을기준으로파견기간을산정하였기때문에파견근로자를교체하더라도동일업무에최장 3년까지만파견근로를제공받을수있었지만, 이번개정법하에서는근로자개인을기준으로파견기간을 업 ( 신고제 ) 과일반근로자파견사업 ( 허가제 ) 의구별을폐지하고모든근로자파견사업을허가제로함으로써파견근로자의근로여건을향상시키기위한노력도병행하였다. 뿐만아니라개정파견법은파견근로자의균형대우확보및경력관리와고용안정을위한여러조치들을도입하였다. 종합해보면, 일본은일자리창출과고용안정이라는과제를동시에달성하기위해파견시장을자유화하면서행정당국의철저한근로감독및제도적지원을통해파견근로자의환경개선을도모하였다. 이와같이우리나라도파견근로자체에대한규제는 계산함으로써동일업무에있어서 3 년간파견근 철폐하여보편적인노동시장유연화추세에부합할 로자사용후, 다시새로운파견근로자로교체하여 계속적으로파견근로를제공받을수있게되었다. 또한, 파견사업의건전화를위해특정근로자파견사 수있도록하는동시에파견근로의질을높이고, 파견근로자보호를강화해나가는방향으로파견법 을정비해야할것이다. Ⅰ. 서론 로해석됨 최근일본정부가성장전략의일환으로, 파견근로에대한규제를완화하기위해파견법개정을추진함으로써 2015년 9월개정파견법이성립되었음일본정부가성장전략의일환으로써업무구분에따른엄격한파견기간의규제를철폐하는내용의파견법개정을추진함에따라동법안은 2015년 9월 11일일본중의원에서가결되어성립 1) 개정파견법에의할경우, 파견근로자를교체하기만하면사실상무기한파견근로의사용이가능하게되는바, 이는일본정부의노동시장유연화를위한규제완화의지에따른것으로볼수있으며글로벌경쟁력강화를위한조치 일본과는달리파견근로에대한규제를강화해온한국의경우각종부작용이발생하고있어일본파견법개정내용을살펴보고시사점을찾고자함한국의경우, 그동안파견허용업종및기간을엄격히제한하여파견근로에대한규제만을강화해온결과, 파견법적용을회피하기위한불법파견 ( 위장도급 ) 이성행함으로써오히려도급 용역근로자들이법의보호를받지못하는역설적상황이초래되었음현실과규범간괴리를조정하여규제를현실화시키는동시에노동시장유연성을제고하기위해서는우리도일본의경우처럼파견허용업종및파견기간을재설정하여근로자파견제도 1) 동법안은 2015 년 6 월중의원통과후, 9 월 9 일참의원에서통과되었으나, 참의원에서시행일을 9 월 30 일로수정하였기때문에중의원에서의재가결이필요했음. 2 KERI Insight 15-42

3 를합리적으로개선하는등파견근로의순기능을높일수있는방향으로의파견법정비가반드시필요함우리와달리파견근로의활성화를위해계속적으로파견근로에대한규제를완화해온일본은최근개정을통해서도이러한입장을견지하고있으며, 이러한일본의파견법개정은최근노동시장개혁을추진중인우리에게일정한시사점을주고있음따라서본연구에서는일본파견법의제 개정경위및이번개정법의주요내용을소개하고, 일본과우리나라파견법과의비교를통해우리나라파견법의개정방향에대해검토해보고자함 Ⅱ. 일본파견법제 개정경위 13 개의전문업무에대해서만파견을허용 3) - 제정파견법은대상업무를한정 열거하는포지티브리스트 (Positive List) 방식을도입하였는바, 이는당시일본고용관행 ( 종신고용, 연공서열형제도 ) 과의조화를도모하고, 파견근로자에의한상용근로자대체방지를위해대상업무를엄격히제한한것이었음이후, 1999년개정에서는노동력의적정한수급조정과취업촉진을목적으로금지업무 ( 항만운송, 건설, 경비, 의료관계, 제조업 ) 를제외한모든업무에대해파견을허용하는네거티브리스트 (Negative List) 방식으로전환하였음나아가 2003년개정시제조업무에대한파견이허용되었으며제조업에대한파견의영향을감안하여개정법시행후 3년간은파견기간의상한을 1년으로함 년제정부터 2003년개정까지 2) 대상업무 : 제조업을포함하여대상업무를확대함으로써파견근로에대한수요창출 1985년 : 대상업무를한정 열거하는포지티브리스트방식을도입 1999년 : 금지업무를제외한업무에대해파견을허용하는네거티브리스트방식으로전환 2003년 : 제조업에대한파견허용 일본의근로자파견법은 1985 년노동력수급조정, 파견사업의적정한운영, 파견근로자의취업조건의정비, 파견근로자의고용안정 복지증진등을위한목적으로제정되어전문적지식, 기술또는경험을필요로하는업무및특별한고용관리를행할필요가있다고인정되는업무로서 파견기간 : 점차파견기간을연장함으로써파견근로자의고용안정성에기여 1985년 : 각대상업무마다파견기간달리규정 1999년 : 자유화업무 (1년) 와전문 26개업무 ( 행정지도로 3년제한 ) 로구분 2003년 : 자유화업무는 3년으로확대되고, 전문 26개업무는행정지도철폐로파견기간의제한이없게됨 1999년개정파견법이자유화업무 (1년) 와전문업무 ( 행정지도로 3년 ) 로나누어파견기간을제한한이유는일본의장기고용시스템침식방지를위해서였으며전문업무에대해기간제한은없었으나, 사실상행정지도에의해 3년제한으로운영되었음이후, 2003년개정으로, 자유화업무에대해파 2) 菅野和夫 ( 이정역 ), 일본노동법, 법문사, 2007, 196~204면 ; 유성재외 2인, 주요국근로자파견법의개정과시사점 : 독일 프랑스 일본을중심으로, 중앙법학 ( 제6집제2호 ), 중앙법학회, 2004, 250~257면. 3) 13개의파견대상업무로소프트웨어개발, 사무용기기조작, 통역 번역 속기, 비서, 파일링, 조사, 재무처리, 거래문서작성, 데몬스트레이션, 여행서비스, 접수 안내 주차장관리, 건축물청소, 건축설비운전 점검 정비업무가지정되었음. 1986년시행직후, 기계설계, 방송기기등조작, 방송프로그램등연출의 3개업무가추가되었고, 1996년에는기존의 16개업무에다음과같이연구개발, 사업실시체제의기획 입안, 서적등의제작 편집, 광고디자인, 인테리어코디네이터, 아나운서, OA인스트럭션, 세일즈엔지니어영업, 방송프로그램등의대도구 소도구의제작 설치, 텔레마케팅의 10개업무가더해져총 26개업무가파견대상업무로규정되었음. 최근일본파견법개정내용과시사점 3

4 견기간이 1년에서 3년으로확대되고, 전문 26 업무에대한 3년제한의사실상의행정지도가철폐되었음 - 다만, 1년초과 3년이내의기간을정하여근로자파견을받아들이고자할때에는사용사업주사업소근로자의과반수노동조합혹은과반수대표의의견을청취해야함 - 그밖에사업의개시, 전환, 확대, 축소또는폐지를위한업무로일정기간내에완료할것이예정되어있는업무, 일수한정업무 4), 산전산후휴업 육아휴업 개호휴업의대체업무등의경우에는기간제한의규정은적용되지않았음사용사업주의파견근로자에대한직접고용관련규제 : 장기파견근로자에대한사용사업주의직접고용신청의무규정이도입되었으나, 공법상의무에불과하여사용사업주에게직접고용을요구할수있는파견근로자의사법상권리는인정되지않음 1999년 : 1년간파견근로를제공받는경우, 당해업무에근로자채용시파견근로자에대한고용노력의무 ( 제40조의3) 2003년 : 자유화업무에있어서파견가능기간저촉일이후에도파견근로자를사용하거나, 혹은전문 26업무에있어서 3년초과하는파견근로를제공받고있는경우에당해업무에근로자채용시파견근로자에대한고용계약의신청의무 ( 제40조의4, 제40조의5) 이에추가하여 2003년개정시, 기간제한이있는자유화업무에대해사용사업주가파견가능기간저촉일이후에도파견근로자를사용하려고하는경우또는기간제한이없는업무에있어서 3년을초과하여파견근로를제공받고있는경우에당해업무에근로자를새로고용하려고하는때에는사용사업주가파견근로자에대해고용계약을신청해야한다는 직접고용의신청의무 규정을신설하였음 - 사용사업주가이를위반시, 후생노동대신이지도 조언, 권고를할수있고, 이에따르지않는경우, 기업명을공표할수있게되나, 이러한직접고용의신청의무는공법상의무에불과하다고해석되며파견근로자에게의무의이행을청구하는권리가주어지지않기때문에 5) 한국에비해느슨한규제라고볼수있 음 6) 이처럼일본의근로자파견법은파견법제정이후 2003년개정에이르기까지노동시장의수급조정기능강화를위해근로자파견에대한규제를완화하는방향으로개정이이루어져왔다고평가되고있음 1999년개정시, 사용사업주가 1년간파견근로를제공받은경우, 1년을초과하여계속해당업무에종사시키기위해근로자를고용하려고하는때에는당해업무에종사해온파견근로자가당해업무에종사하는것을희망한다면그파견근로자를고용하도록노력해야한다는규정을도입 4) 업무가 1개월간행해지는일수가사용사업주에게고용된통상의근로자의 1개월간의소정근로일수에비하여상당정도가적고, 후생노동대신이정한일수이하인업무 5) 安西愈, 経営者側の法的対応上の留意事項, LIBRA(Vol.5 No.4), 2005, 8면. 6) 한국의경우, 직접고용의무 ( 파견법제6조의2) 의법적성격에대해사법상의무라는견해와공법상의무라는견해가대립되고있으나, 최근하급심법원 ( 서울중앙지방법원 선고 2010가합 판결등 ) 은파견근로자가직접고용의무규정에의거하여고용의무의이행을청구할수있는사법상의청구권을가진다고판시한바있음. 또한, 직접고용의무미이행시 3천만원이하의과태료가부과됨 ( 파견법제46조제2항 ). 4 KERI Insight 15-42

5 년개정법 7) 금융위기를거치면서 2012년파견근로에대한수요를위축시키지않는범위내에서파견사업규제강화및파견근로자처우개선을목적으로파견법개정 구분 파견사업규제강화 < 표 1> 2012 년개정파견법주요내용 주요내용 일용직파견 ( 일일또는 30 일이내기간정한단기파견 ) 금지 ( 제 35 조의 3) 이직근로자를이직후 1 년이내에이직전직장에파견사용금지 ( 제 40 조의 6, 현재는제 40 조의 9) 그룹기업 ( 모회사및관계자회사 ) 내의파견회사가그룹기업에파견한비율을 8 할이하로규제 ( 제 23 조의 2) 2008년경제위기로실직한파견근로자들이노숙하며파견촌을형성하는등파견근로자문제가사회적으로이슈화됨에따라파견규제강화목적의파견법개정 ( 안 ) 이논의되기시작하였음 2008년이후, 파견근로에대한규제를강화하자는내용의파견법개정안관련논의는계속되었으나, 여러국내상황으로사실상법안이방치되어있는상태였고, 2011년말민주당 자민당 공명당간에합의가이루어져일부내용만개정안에포함되었음결국, 개정논의의핵심이었던등록형파견및제조업파견의원칙적금지는법안에서삭제되어 2012년 3월파견사업규제강화및파견근로자의처우개선에대한내용이포함된파견법개정안이통과되었음 2012년개정법에서는파견근로자보호를강화하기위해종전의근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률을근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의보호등에관한법률로법률명을변경하는동시에목적규정에도 파견근로자의보호등을도모 를추가하였음 파견근로자처우개선 위법파견에대한조치 파견사업주의마진율공개 ( 제 23 조제 5 항 ) 파견근로자임금결정등에있어동종업무에종사하는사용사업주근로자와의균형을고려할배려의무 ( 제 30 조의 2) 유기고용파견근로자에대한고용안정조치 ( 제 30 조 ) 근로계약신청간주제도 ( 제 40 조의 6) 도입 ( 2015 년 10 월 1 일시행 ) 파견사업규제강화로일용직파견 ( 일일또는 30일이내기간정한단기파견 ) 원칙적금지, 이직자파견제한 ( 이직근로자를이직후 1년이내이직전직장에서파견사용금지 ), 그룹기업내의파견회사가그룹기업에파견한비율을 8할이하로규제하는내용의규정등이신설됨 - 일용파견의경우, 고용관리가제대로이루어지지못하고고용불안정의원인이되기때문에이를제한하게된것이나, 고용관리에지장을미칠우려가없다고인정되는업무로서정령으로정하는업무, 60세이상의자, 고용보험의적용을받지않는주간학생, 부업으로일용직파견에종사하는자 ( 생업수입이 500만엔이상 ), 주된생계자가아닌자 ( 세대수입이 500만엔이상 ) 에대해서는일용파견이허용됨 - 또한, 이직근로자를이직후 1년이내에이직전직장에서파견으로사용하는것을금지한이유는사용사업주가자신의직원을파견근로자로전환시켜근로조건을저하시키는수단으로이용할가능성이있기때문이며그룹기업내파견을 8할이하로규제한이유는파견회 7) 하마구치게이치로, 일본의파견법개정논의의지평변화, 국제노동브리프 (Vol. 11, No. 8), 한국노동연구원, 2013, 23~27면 ; 棗一郎, 改正派遣法の解説と企業の実務 ( 労働者側の視点から ) - 企業への規制強化, 派遣労働者の待遇改善, 違法派遣に対する対処の強化等 -, 労働法学研究会報 (2538 号 ), 2012, 4~21면 ; 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2012; 厚生労働省, 改正に関する資料 - 派遣元事業主 派遣先の皆さまへ ( 최근일본파견법개정내용과시사점 5

6 사를제2의인사부처럼활용하는경우가많았기때문임파견근로자의처우개선에관한내용으로는파견회사의마진율 ( 사용사업주로부터받는파견요금에서파견근로자의임금을공제한금액이파견요금에서차지하는비율을의미 ) 공개, 파견근로자의임금결정등에있어동종업무에종사하는사용사업주근로자와의균형을고려할배려의무, 일정한유기고용파견근로자에대한고용안정조치 ( 무기고용으로의전환추진조치등의노력의무 ) 등이도입되었음이외에 2012년개정파견법에서주목할만한내용은근로계약신청간주제도 ( 직접고용신청간주제도 ) 이며, 이는공법상의무로해석되는종전의직접고용신청의무와는달리사법상효과를발생시킴근로계약신청간주제도란사용사업주가위법파견임을알고파견근로자를사용하는경우, 위법상태가발생한시점에서사용사업주가파견근로자에대하여근로계약의신청 ( 직접고용의신청 ) 을한것으로간주하는제도를의미함상기의제도의적용대상이되는위법파견의유형으로금지업무에대한파견근로사용, 무허가업체로부터파견근로를제공받는것, 파견기간제한을위반한파견근로를제공받는것, 위장도급 ( 파견법등의적용을면할목적으로도급기타근로자파견이외의명목으로계약을체결하면서필요한사항을정하지않고근로자파견의역무를제공받는것 ) 이명시되었고, 위법파견임을알지못한선의 무과실의사용사업주에게는근로계약신청간주규정이적용되지않는다는단서규 정도함께도입되었음 Ⅲ 년개정법관련주요내용 8) 1. 개요최근일본정부는규제완화및노동시장개혁의일환으로파견법개정을추진하였고, 주요내용으로파견기간규제합리화, 허가제로의일원화, 파견근로자에대한균형대우의강화, 파견근로자의고용안정및경력관리등이포함됨위내용이포함된개정안의경우, 그동안여러번국회에제출되었으나, 조문작성실수와중의원해산에따라폐기되었고, 지난 9월 11일에서야중의원통과후, 성립되었음 9) 물론개정파견법에는파견근로에대한규제를완화하는내용이외에도파견근로자의고용안정이나파견사업의건전화에관한내용도담겨있어노동시장안정성측면도고려하고있다고볼수있음한편, 2012년도입된근로계약신청간주제도가 2015년 10월시행되었으며, 종전의직접고용신청의무와는달리사법상효과가부여되고있기때문에향후많은분쟁이예상되며, 개정파견법과의관계에서어떻게작용할지귀추가주목됨상기의제도가계약의자유를침해할소지가있음에도불구하고 2012년파견법개정시파견근로자의고용안정및불법파견시정에있어서의실효성을담보하기위해계약자유의원칙을수정하여사용사업주의 직접고용의신청간주 라는사법상효과가부여되는규정을신설한것임 8) 厚生労働省職業安定局派遣 有期労働対策部需給調整事業課, 労働者派遣法改正のあらまし, ジュリスト (No.1487), 2015, 14~20면 ; 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会, 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書, 2013; 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015; 厚生労働省, 労働者派遣をとりまく現状と課題について등참고. 9) 2012년파견법개정시부대결의를통해업무구분에따른파견기간규제에대한재검토가요청되었기때문에이러한부대결의에입각하여동년 10월부터향후의근로자파견제도의양상에관한연구회 ( 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会 ) 에서근로자파견제도의과제에대한검토가시작되었음. 이후, 노동정책심의회 ( 労働政策審議会 ) 의논의를거쳐개정법안이 2014년 3월, 9월각각국회에제출되었으나, 조문작성실수및중의원해산으로인해폐기되었음. 결국, 2015년 3월제출된파견법개정안이동년 9월에서야중의원에서재가결되어개정파견법이성립하게되었음. 6 KERI Insight 15-42

7 이번파견법개정을반대하는측에서는근로계약신청간주제도의적용범위를축소하기위한목적에서이번개정이성급하게이루어진것이아니냐는우려를제기하기도하였음 - 그러나파견법개정안이통과되지못하고 2015년 10월근로계약신청간주제도가시행될경우, 모호한업무구분에따른파견기간규제로인해사용사업주가위험회피현상으로근로자파견계약을중단해버릴가능성이존재하였기때문에이경우오히려취업기회가축소되는등근로자보호측면에서마이너스가될수있다는판단하에일본정부가이번파견법개정을서둘렀다고평가하는견해도있 음 10) 2. 파견기간제도재검토 ( 전문 26업무와자유화업무구분의철폐 ) 복잡한업무범위및기간제한구조를알기쉽게하기위해전문 26업무 ( 기간제한없음 ) 와자유화업무 (3년) 에관한규제를통일하여업무에관계없이파견기간의상한을 3년으로함구파견법이자유화업무와전문 26업무로구분하여파견기간의상한을다르게규정했기때문에파견기간규제를이해하기위해서는업무구분이필수적이었으나, 법령만으로는업무구분의경계가명확하지않았음 - 파견현장에서는파견업무가전문 26업무에해당하는지여부를둘러싸고파견관계자들사이에서해석의차이가생기는경우가빈번하였을뿐만아니라행정당국의해석에따라업무구분에대한판단이달라질수있다는지적이종래부터계속되어왔음 11) - 그동안전문업무의경우, 상용대체의가능성이적다는이유로파견기간의제한이없었으나, 전문성의내용이시대변화에따라변화하였고, 무엇이전문업무에해당하는지가명확하지않아그에따른실무상혼란이가중되어 왔음 12) 구파견법상의파견기간규제는파견근로자의취업환경에직접관계되는규제임에도불구하고파견근로자본인이이해하기어려웠기때문에파견기간규제에대해재검토가이루어진것이며노사쌍방이알기쉬운제도로, 현장에서의판단이적절히이루어지도록하는방향으로개선되었음 이번개정파견법에서는업무구분을철폐하는동시에파견기간에있어서 3년을상한으로하는개인단위의기간제한과사업소단위의기간제한을도입 구분 개인단위의기간제한 사업소단위의기간제한 < 표 2> 파견기간규제관련주요내용 내용 사용사업주의동일조직단위에서의동일파견 근로자의사용은 3년을상한으로하되, 조직단 위에는이른바 과 혹은 그룹 등이해당될 수있음 사용사업주의동일사업소에서의파견근로사용은 3 년을상한으로하고, 과반수노조등으로부터의의견청취절차를거치면 3 년을한도로파견가능기간을연장할수있음 ( 재차연장도마찬가지절차에의함 ) 이처럼업무구분을철폐하고파견기간을동일하게규정함으로써파견기간의산정기준이업무단위에서근로자개인및사업소단위로바뀌게됨에따라사용사업주는동일업무에있어서파견근로자를계속교체하여사용하는것이가능해짐 구파견법에따르면업무단위로파견기간을 10) 松浦民恵, 派遣法改正案をめぐる議論のすれ違い問題があるから減らすと問題を改善する, ニッセイ基礎研究所, ) 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会, 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書, 2013, 7면. 12) 파견가능기간의제한을면할목적으로전문업무의해석을왜곡하거나확대해석하는등실상은전문업무가아니면서전문업무라고칭하는사례도많아 2010 년 2월후생노동성은그대책으로전문 26업무파견적정화계획 ( 専門 26 業務派遣適正化プラン ) 을발표했으며 ( 후생노동성홈페이지 : 동년 5월전문 26업무에관한질의응답집 ( 専門 26 業務に関する疑義応答集 ) 에서전문업무의해석기준을제시하기도하였음 ( 최근일본파견법개정내용과시사점 7

8 산정하여동일한업무에최장 3년까지파견근로의사용이가능했기때문에파견가능기간인 3년이지난후, 그업무에대해서는파견근로자를교체하더라도파견근로의제공을받을수없었으나, 개정파견법에서는동일조직단위에서의동일파견근로자의사용은 3년을상한으로한다고규정함으로써파견기간산정방식을개인단위로변경하여 3년의파견기간만료후에도다시새로운파견근로자를사용하여파견근로의제공을받을수있게되었음 - 즉, 개정법에따르면동일한조직단위 ( 과 ) 에서동일한파견근로자를 3년을초과해서사용할수는없지만, 3년마다근로자를교체하여동일업무에있어서파견근로를제공받을수있게됨 13) 물론이러한개인단위의기간제한이외에 3 년의사업소단위의기간제한이있으나, 과반수노조등의의견청취절차를거치면동일한사업소에서 3년을초과한파견근로를제공받는것이가능 (3년을한도로연장이가능하며이연장은계속반복될수있음 ) - 동일한사업소에서의파견근로의사용은원칙적으로 3년이나, 3년을초과하여파견근로의제공을받기위해근로자파견의역무제공이개시된날로부터파견가능기간에저촉되는날 ( 사업소단위기간제한위반일 ) 의 1 개월전까지과반수노조등에대한의견청취절차를실시하면 3년을한도로연장되며연장기간의경과후, 다시연장하는때에도같은절차에의함 의견청취절차를거치면파견기간을연장할수있는바, 이는파견근로자의수용을일률적으로제한하려는것이아니라현장의실상을아는노 사가협의하여파견기간연장에대해판단하라는의도라고볼수있음 14) 다만, 과반수노조등이연장에대한이의를제기할경우, 파견가능기간이경과하게되는날의전날까지사용사업주는파견가능기간의연장의이유및대응방침등을설명해야함 15) 그밖에무기고용파견근로자, 고용기회의확보가특히곤란한파견근로자로그고용의계속등을도모할필요가있다고판단되는자로서후생노동성령에서정한자 (60세이상고령자 ) 16) 및구파견법상기간제한의예외로되어있는유기프로젝트업무, 일수한정업무, 산전산후휴업 육아휴업 개호휴업의대체업무등에는기간제한규정이적용되지않음 - 이처럼업무구분에따른파견기간규제가아닌파견근로자와파견사업주간의계약형태에따라파견기간의상한이결정되는시스템으로전환되었음 - 이처럼사용사업주가과반수노조등으로부터 13) 동일한조직단위 ( 과 ) 에서동일한파견근로자를사용할수있는기간의상한은 3년이므로조직단위를변경하면동일한파견근로자도 3년을초과하여사용할수있음. 즉, 하나의조직단위에파견된파견근로자를조직단위 ( 과 ) 를바꾸어다른조직단위에서받아들이는것도가능함. 14) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 240면. 15) 파견법제40조의2 제5항, 동법시행규칙제33조의4 제1항 16) 2013년 8월 20일발표된향후의근로자파견제도의양상에관한연구회보고서 ( 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書, 2013, 18면 ) 에따르면고령자의경우, 다른연령층근로자와비교하여고용기회확보가어렵기때문에파견기간제한을완화해야한다고보고있음. 이를반영하여파견법제40조의2 제1항제2호및동법시행규칙제32조의5에서 60세이상의고령자에대해파견기간의제한규정을적용하지않는다고규정하였음. 8 KERI Insight 15-42

9 ( 신설 ) 구파견법 < 표 3> 관련신 구조문비교 개정파견법제35조의 3 파견사업주는파견처의사업소기타파견취업의장소에있어서조직단위별업무에대해 3년을초과하여계속해서동일파견근로자에관한근로자파견 ( 제40조의2 제1항각호의어느하나에해당하는것을제외한다 ) 을행해서는안된다. ( 근로자파견의역무제공을받는기간 ) 제 40 조의 2 파견처는, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소마다의동일업무 ( 다음에열거하는업무를제외한다. 제 3 항에있어같다.) 에대하여, 파견사업주로부터파견가능기간을초과하는기간계속하여근로자파견역무의제공을받아서는안된다. 1. 다음가또는나에해당하는업무로, 해당업무에관한근로자파견이근로자의직업생활의전기간에걸친그능력의유효한발휘및그고용의안정에이바지한다고인정되는고용관행을해치지않는다고인정되는것으로서정령에서정한업무가. 그업무를신속하고정확하게수행하기위하여전문적인지식, 기술또는경험을필요로하는업무나. 그업무에종사하는근로자에대하여, 취업형태, 고용형태등의특수성에따라, 특별고용관리를행할필요가있다고인정되는업무 ( 신설 ) 2. 전호의것이외, 다음가또는나에해당하는업무가. 사업의개시, 전환, 확대, 축소또는폐지를위한업무로일정기간내에완료하는것이예정되어있는것나. 그업무가 1 개월간행해지는일수가, 해당파견취업에관한파견처에고용되는통상의근로자의 1 개월간의소정근로일수에비하여상당정도가적고, 또한, 후생노동대신이정한일수이하인업무 3. 해당파견처에고용되는근로자가근로기준법제 65 조제 1 항및제 2 항의규정에의해휴업하거나, 또는육아휴업, 개호휴업등육아또는가족개호를행하는근로자의복지에관한법률 ( 平成 3 년법률제 76 호 ) 제 2 조제 1 호에서규정하는육아휴업을하는경우에있어서해당근로자의업무그밖에이에준하는경우로서후생노동성령으로정하는경우에있어서해당근로자의업무 4. 해당파견처에고용되는근로자가육아휴업, 개호휴업등육아또는가족개호를행하는근로자의복지에관한법률제 2 조제 2 호에서규정하는개호휴업을하거나, 또는이에준하는휴업으로서후생노동성령으로정하는휴업을하는경우에있어서해당근로자의업무 전항의파견가능기간은, 다음각호의경우의구분에따라, 각각해당각호에서정한기간으로한다. 1. 다음항의규정에의해근로자파견의역무의제공을받으려고하는기간이정해져있는경우그정해져있는기간 2. 전호의경우이외의경우 1 년 파견처는, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소마다의동일업무에대해서, 파견사업주로부터 1 년을초과하고 3 년이내의기간계속해서근로자파견의역무의제공을받으려고하는때에는, 미리, 후생노동성령으로정하는바에따라, 해당근로자파견의역무의제공을받으려고하는기간을정하지않으면안된다. 파견처는, 전항의기간을정하거나, 또는이를변경하고자하는때에는, ( 근로자파견의역무제공을받는기간 ) 제 40 조의 2 파견처는, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소마다의업무에대하여, 파견사업주로부터파견가능기간을초과하는기간계속하여근로자파견역무의제공을받아서는안된다. 다만, 해당근로자파견이다음의각호의어느하나에해당하는것일때에는그러하지아니하다. 1. 무기고용파견근로자에관한근로자파견 2. 고용기회의확보가특히곤란한파견근로자로그고용의계속등을도모할필요가있다고판단되는것으로서후생노동성령에서정한자에관한근로자파견 3. 다음가또는나에해당하는업무에관한근로자파견가. 사업의개시, 전환, 확대, 축소또는폐지를위한업무로일정기간내에완료하는것이예정되어있는것나. 그업무가 1 개월간행해지는일수가, 해당파견취업에관한파견처에고용되는통상의근로자의 1 개월간의소정근로일수에비하여상당정도가적고, 또한, 후생노동대신이정한일수이하인업무 4. 해당파견처에고용되는근로자가근로기준법제 65 조제 1 항및제 2 항의규정에의해휴업하거나, 또는육아휴업, 개호휴업등육아또는가족개호를행하는근로자의복지에관한법률 ( 平成 3 년법률제 76 호 ) 제 2 조제 1 호에서규정하는육아휴업을하는경우에있어서해당근로자의업무그밖에이에준하는경우로서후생노동성령으로정하는경우에있어서해당근로자의업무에관한근로자파견 5. 해당파견처에고용되는근로자가육아휴업, 개호휴업등육아또는가족개호를행하는근로자의복지에관한법률제 2 조제 2 호에서규정하는개호휴업을하거나, 또는이에준하는휴업으로서후생노동성령으로정하는휴업을하는경우에있어서해당근로자의업무에관한근로자파견 전항의파견가능기간 ( 이하파견가능기간이라한다.) 은, 3 년으로한다. 파견처는, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소마다의업무에대해서, 파견사업주로부터 3년을초과하는기간계속해서근로자파견 ( 제1항각호의어느하나에해당하는것을제외한다. 이하이항에있어서같다.) 의역무의제공을받으려고하는때에는, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소마다의업무에관한근로자파견의역무의제공이개시된날 ( 이항의규정에의해파견가능기간을연장한경우에있어서는, 해당연장전의파견가능기간이경과한날 ) 이후해당사업소기타파견취업의장소마다의업무에대하여제1항의규정에저촉하게되는최초의날의 1개월전의날까지 ( 다음항에있어서의견청취기간이라한다.) 에, 후생노동성령으로정하는바에따라, 3년을한정하여, 파견가능기간을연장하는것이가능하다. 해당연장에관한기간이경과한경우에대해서, 이것을다시연장하려고하는때에도같다. 파견처는, 파견가능기간을연장하고자하는때에는, 의견청취기간에, 후생 최근일본파견법개정내용과시사점 9

10 미리, 해당파견처의사업소에, 근로자의과반수로조직된노동조합이있을경우에있어서는그노동조합에대하여, 근로자의과반수로조직된노동조합이없을경우에있어서는근로자의과반수를대표하는자에대하여, 해당기간을통지하여, 그의견을듣는것으로한다. ( 신설 ) ( 신설 ) 노동성령으로정하는바에따라, 과반수노동조합등 ( 해당파견처의사업소에, 근로자의과반수로조직된노동조합이있을경우에있어서는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없을경우에있어서는근로자의과반수를대표하는자를말한다. 다음항에서도같다.) 의의견을듣지않으면안된다. 파견처는, 전항의규정에따라의견을듣게된과반수노동조합등이이의를제기할때에는, 해당사업소기타파견취업의장소마다의업무에대해, 연장전의파견가능기간이경과하게되는날의전날까지, 해당과반수노동조합에대해, 파견가능기간의연장의이유기타후생노동성령으로정하는사항에대해서설명하지않으면안된다. 제 40 조의 3 파견처는, 전조제 3 항의규정에의해파견가능기간이연장된경우, 해당파견처의사업소기타파견취업의장소에있어서조직단위마다의업무에대해, 파견사업주로부터 3 년을초과하는기간계속하여동일파견근로자에관한근로자파견 ( 동조제 1 항각호의어느하나에해당하는것을제외한다.) 의역무의제공을받아서는안된다. 3. 파견사업의건전화 ( 허가제로의일원화 ) 특정근로자파견사업 ( 신고제 ) 과일반근로자파견사업 ( 허가제 ) 의구별을폐지하고모든근로자파견사업을허가제로함구파견법은상시고용되는근로자만으로행해지는근로자파견업을특정근로자파견사업이라하고, 그이외의근로자파견업 ( 상용형과등록형모두허용 ) 을일반근로자파견사업이라하여전자는신고제로규정하였으나, 등록형을허용하는후자의경우, 전자보다파견근로자의고용안정성측면에서문제가있을수있다고판단하여허가제로규정하였음 - 파견근로의유형은통상파견사업주와파견근로자간의계약형태에따라상용형 17), 등록형 모집형 18) 으로나눌수있으나, 일본의경우, 상시고용 에대해법률상특별한정의가없음 - 다만, 행정해석 19) 은기간의정함이없이고용된근로자뿐아니라일정기간을정하고고용되어그고용기간이반복계속되고있는근 로자로서사실상기간의정함이없이고용되어있는자와동등하다고인정되는근로자 ( 즉, 과거 1년을초과하는기간동안계속고용되어있는자또는채용시부터 1년을초과하여고용될것으로예상되는자 ) 도 상시고용하는근로자 에포함시키고있었음행정적인단속이느슨한특정근로자파견사업에서악성파견업체문제가계속발생했기때문에진입조건을엄격히하여악성파견업체를배제하고자허가제로일원화함허가요건을충족하지못하는업체들이특정근로자파견사업으로가장하여일반근로자파견사업을실시하는등의문제가발생했기때문에파견근로자를보호한다는측면에서모든근로자파견사업을허가제로하게된것임 - 즉, 진입조건을엄격히하여악성파견업체를배제시킴으로써악성파견업체로부터파견근로자를보호하고, 파견사업의건전성을확립하고자함 - 다만, 허가제로전환함에있어서일정한경과 17) 상용형은파견사업주가근로자를상시고용하면서사용사업주와근로자파견계약을체결하여일정기간동안사용사업주의사업장에해당근로자를파견하는형태임 ( 김형배, 노동법 ( 제24판 ), 박영사, 2015, 1301면 ). 18) 등록형은파견사업주가파견근로할근로자를근로자명부에등록시켜두었다가사용사업주가파견근로를요청하면파견사업주는사용사업주와근로자파견계약을체결하고, 근로자와는근로자파견계약과동일한기간을정하여근로계약을체결하는형태를말함. 모집형의경우, 사용사업주가근로자파견을요청하면파견사업주가파견할근로자를일시에모집하여사용사업주와는근로자파견계약을, 근로자와는그와동일한기간을정하여근로계약을체결하는형태를의미함 ( 김형배, 노동법 ( 제24판 ), 박영사, 2015, 1301면 ). 19) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2012, 17면. 10 KERI Insight 15-42

11 조치 ( 특정근로자파견사업을실시하고있는사업주는시행일로부터기산하여 3년을경과하는날까지계속특정근로자파견사업을할수있음 ) 와소규모파견사업주를위한임시적인조치 ( 허가기준에있어서자산요건등의완화 ) 도마련되어있음 4. 파견근로자의균형대우확보를위한조치강화 ( 균형대우추진 ) 이번개정파견법에서는파견근로자의균형대우확보를위해사용사업주에게부과되는조치및일정한배려의무를신설하였음즉, 개정법은사용사업주가파견사업주의요구가있는경우에파견근로자와동종의업무에종사하는근로자의임금에관한정보를제공하는등의적절한조치를강구하도록배려해야하고, 사용사업주의근로자에대해업무수행과밀접하게관련된교육훈련을실시하는경우에는파견사업주의요구에따라동종업무에종사하고있는파견근로자에게도실시하도록배려해야하며, 사용사업주의근로자가이용하는복리후생시설에대해파견근로자에게도이용의기회를부여하도록배려해야한다고규정하였음 파견사업주는파견근로자로부터요구가있을경우, 임금결정, 교육훈련, 복리후생실시에대해서, 파견근로자와동종업무에종사하는사용사업주근로자와의대우의균형을도모하기위해고려한내용을설명할의무가있음이는임금결정등과관련하여고려한사항에대한설명을의무화함으로써근로자의납득성을높이려고하는목적에서도입되었음 - 균형대우배려에있어서구파견법에따르면구체적으로어떤배려가이뤄지는지를파견근로자본인이아는수단이담보되지않았기때문에파견근로자의납득성향상이라는관점에서상기의설명의무를설계한것임 이러한사용사업주의배려의무는 2012년개정당시도입된파견사업주의배려의무에대응하는내용으로, 파견근로자의처우를개선하고균형대우확보를위해서는사용사업주의협력이불가결하다는판단하에도입되었다고볼수있음 또한, 2012년개정법에서도입된파견사업주의사용사업주근로자와의균형을고려한배려의무에추가하여아래와같은파견사업주의설명의무가도입되었음 최근일본파견법개정내용과시사점 11

12 ( 신설 ) ( 신설 ) ( 신설 ) ( 신설 ) 구파견법 < 표 4> 관련신 구조문비교 개정파견법 ( 대우에관한사항등의설명 ) 제31조의 2 파견사업주는그고용하는파견근로자로부터요구가있을경우에는, 제30 조의 3의규정에따라배려하도록해야할사항에관한결정을하기에있어서고려한사항에대해서, 해당파견근로자에게설명하지않으면안된다. ( 적정한파견취업의확보등 ) 제 40 조파견처는, 그지휘명령하에노동하는파견근로자에대하여, 해당파견근로자를고용하는파견사업주로부터의요구에따라, 해당파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는근로자가종사하는업무의수행에필요한능력을부여하기위한교육훈련에대해서는, 해당파견근로자가이미해당업무에필요한능력을가지고있는경우기타후생노동성령으로정하는경우를제외하고, 파견근로자에대해서도, 이를실시하도록배려하지않으면안된다. 파견처는, 해당파견처에고용되는근로자에대하여이용의기회를부여하는복리후생시설로, 업무의원활한수행에이바지하는것으로서후생노동성령으로정하는것에대해서는, 그지휘명령하에노동하는파견근로자에대해서도, 이용의기회를부여하도록배려하지않으면안된다. 파견처는, 제 30 조의 3 제 1 항의규정에의해임금이적절히결정될수있도록하기위하여, 파견사업주의요구에따라, 그지휘명령하에노동하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는해당파견처에고용된근로자의임금수준에관한정보또는해당업무에종사하는근로자의모집에관한사항을제공하는것과기타후생노동성령으로정하는조치를강구하도록배려하지않으면안된다. 5. 파견근로자의고용안정과경력관리이번개정법은파견근로자의경력향상을위해파견사업주에게계획적인교육훈련및커리어컨설팅의무를부과하였고, 사용사업주에게는파견근로자의직무수행상황등에대한정보를파견사업주에게제공하도록하는노력의무를부과하였음파견근로자는정규직에비해직업능력형성의기회가부족했기때문에이번개정법에서경력형성지원에관한내용을규정한것으로, 파견근로자에대한교육훈련뿐만아니라파견근로자의요구에따른커리어컨설팅 ( 직업생활의설계에관한상담기회의확보기타원조등 ) 실시에관한내용도포함됨 - 이러한의무위반시허가취소의대상 20) 이 되며, 허가요건에커리어형성지원제도도추가 되었음 21) - 또한, 커리어형성지원제도가계획되어있어도실시되지않았다면시정하도록지도하되, 시정되지않을경우, 허가갱신이거절됨 22) 파견사업주가파견근로자의직무수행능력에대한정보를전적으로파악하기어렵기때문에개정파견법은파견사업주의요구가있을경우, 사용사업주가파견근로자의직무수행상황이나직무수행능력의향상정도에대한정보를제공하도록노력해야한다는규정도도입또한, 사용사업주의사업소에서근로자모집을실시할경우, 해당모집에관한사항을파견근로자에게주지하도록하는사용사업주의근로자모집정보제공의무를신설하여사용사업주의상용근 20) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 317면. 21) 파견법제7조제1항제2호및동법시행규칙제1조의4 22) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 84면. 12 KERI Insight 15-42

13 로자로고용되는기회를증가시키고자함 23) 사용사업주는정규직모집시, 1년이상사용하고있는파견근로자에대해서모집정보 ( 업무의내용, 임금, 근로시간등 ) 를주지시켜야하며, 3년간파견근로에사용예정인특정유기고용파견근로자에대해서는모든근로자모집에대한정보를주지시켜야함 - 즉, 동일한조직단위의업무에계속하여 3년간파견근로에종사예정인유기고용파견근로자의경우, 정규직에관한모집정보뿐아니라파트타임근로자, 계약사원등해당파견처에종사하는직접고용의모든근로자모집정보에대한주지가필요함 24) 나아가파견근로자의고용안정을위해일정요건을갖춘유기고용파견근로자 25) 에대해서파견사업주가취해야하는고용안정조치를도입하였 음 26) 물론고용안정조치를취하지않은경우의사법상취급에대한규정이없다는이유로고용안정조치규정의실효성에대한비판이제기되기도하였으나, 후생노동성은파견사업주가의도적으로고용안정조치를회피하기위해파견근로자의파견기간을 3년미만으로하는경우, 고용안정조치규정취지에반하는탈법적운용이기때문에엄격한지도의대상이되며반복적인지도실시후개선되지않으면허가갱신은허용되지않는다고보고있음 27) 또한, 고용안정조치를강구하지않을경우, 후생노동대신은지도, 조언을할수있고, 필요한조치를취할것을지시할수있으며파견사업주가이러한지시에따르지않을경우에는허가를취소할수있음 28) < 표 5> 특정유기고용파견근로자에대한고용안정조치 고용안정조치 사용사업주에게직접고용의뢰 새로운취업기회제공 파견업체에서무기한고용 기타조치 내용 파견사업주는사용사업주에게특정유기고용파견근로자에대한근로계약의신청을하는것을요청할것 파견근로자로서취업할수있도록취업의기회를확보함과동시에그기회를특정유기고용파견근로자등에제공할것 파견근로자이외의근로자로서기간을정하지않고고용할수있도록고용의기회를확보함과동시에그기회를특정유기고용파견근로자등에게제공할것 기타안정적인고용의지속을도모하기위한필요한조치로서후생노동성령으로정한것 23) 참고로파견근로에관한유럽연합지침제6조제1항은파견근로자가사용기업내기간의정함이없는일자리에대한기회를얻을수있도록하기위해사용사 업주에게정보제공의무를부과하고있음. 이에따라개정독일근로자파견법에제13조의a가추가되었는바, 이에의하면사용사업주는파견근로자에게사용사 업주의기업내에있는충원이필요한일자리에대한정보를제공하여야함. 파견근로에관한유럽연합지침이파견근로자가사용기업내공석중인 기간의 정함이없는일자리 에대한정보를제공받을수있도록규정하고있는데반해, 독일근로자파견법은사용사업주에게파견근로자에게기업내에공석중인 모 든일자리, 다시말해기간의정함이없는일자리뿐만아니라기간의정함이있는일자리에대해서도정보를제공할의무를부과하고있음 ( 김기선외 1인, 파견근로유럽연합지침의제정과그영향, 노동법포럼 ( 제8호 ), 노동법이론실무학회, 2012, 84면, 100면 ). 24) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 247~248면. 25) 개정파견법은동일조직단위의업무에대해 1년이상파견근로에종사할가능성이있는자등에대해서는고용안정조치를강구할노력의무 ( 제30조제1항 ) 를, 동일조직단위의업무에대해 3년간파견근로에종사할가능성이있는자에대해서는고용안정조치를강구할의무 ( 제30조제2항 ) 를각각규정하고있음. 26) 파견사업주의직접고용의뢰가사용사업주의직접고용으로이어지지않을경우, 파견사업주는다른고용안정조치 ( ~ ) 를강구해야함 ( 파견법시행규칙제25 조의2 제2항 ). 27) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 158면. 28) 厚生労働省職業安定局, 労働者派遣事業関係業務取扱要領, 2015, 316~317면. 최근일본파견법개정내용과시사점 13

14 ( 신설 ) 구파견법 < 표 6> 관련신 구조문비교 개정파견법 ( 단계적이고체계적인교육훈련등 ) 제30조의 2 파견사업주는, 그고용하는파견근로자가단계적이고체계적으로파견취업에필요한기능및지식을습득하는것이가능하도록교육훈련을실시하지않으면안된다. 이경우에있어서, 해당파견근로자가무기고용파견근로자 ( 기간을정하지않고고용되는파견근로자를말한다. 이하같다.) 일경우에는, 해당무기고용파견근로자가그직업생활의전기간을통하여그능력을유효하게발휘가능하도록배려하지않으면안된다. 파견사업주는, 그고용하는파견근로자의요구에따라, 해당파견근로자의직업생활의설계에관해, 상담기회의확보기타원조를실시하지않으면안된다. ( 적정한파견취업의확보등 ) 제 40 조파견처는, 제 30 조의 2 의규정에의한조치가적절히강구될수있도록하기위하여, 파견사업주의요구에따라, 그지휘명령하에노동하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는해당파견처에고용된근로자에관한정보로서해당조치에필요한것을제공하는등필요한협력을하도록노력하지않으면안된다. ( 신설 ) ( 적정한파견취업의확보등 ) 제 40 조전항에서정한것이외, 파견처는, 제 30 조의 2 및제 30 조의 3 의규정에의한조치가적절히강구될수있도록하기위하여, 파견사업주의요구에따라, 그지휘명령하에노동하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는해당파견처에고용된근로자에관한정보, 해당파견근로자의업무의수행상황기타정보로서해당조치에필요한것을제공하는등필요한협력을하도록노력하지않으면안된다. ( 파견처에고용되는근로자의모집에관한사항의주지 ) 제 40 조의 5 파견처는, 해당파견처의동일사업소기타파견취업의장소에있어서파견사업주로부터 1 년이상의기간계속하여동일파견근로자에관한근로자파견의역무의제공을받고있는경우에대해, 해당사업소기타파견취업의장소에있어서노동에종사하는통상의근로자의모집을행할때에는, 해당모집에관련한사업소기타파견취업의장소에게시하는것이외의조치를강구함으로써, 그자가종사해야할업무의내용, 임금, 근로시간기타해당모집에관한사항을해당파견근로자에게주지하지않으면안된다. 파견처의사업소기타파견취업의장소에있어서동일조직단위의업무에대하여계속해서 3 년간해당근로자파견에관련한노동에종사할가능성이있는특정유기고용파견근로자 ( 계속해서취업하기를희망하는자로서후생노동성령으로정하는것에한한다.) 에관한전항의규정의적용에대해서는, 동항중근로자파견은근로자파견 ( 제 40 조의 2 제 1 항각호의어느하나에해당하는것을제외한다 ) 로, 통상의근로자는근로자로한다. ( 유기고용파견근로자등의고용의안정등 ) 제 30 조파견사업주는, 그기간을정하여고용하는파견근로자또는파견근로자로서기간을정하여고용하고자하는근로자 ( 상당기간에걸쳐기간을정하여고용하는파견근로자인자그밖에기간을정하지않고고용되는근로자로의전환을추진하는것이적당한자로서후생노동성령으로정하는자에한한다. 이하이조에서는유기고용파견근로자등이라고한다.) 의희망에따라, 다음각호의어느하나의조치를강구하도록노력하지않으면안된다. 1. 기간을정하지않고고용하는파견근로자로서취업하는것이가능하도록취업의기회를확보하거나, 또는파견근로자이외의근로자로서기간을정하지않고고용하는것이가능하도록고용의기회를확보함과동시에, 이들의기회를유기고용파견근로자등에제공할것. 2. 해당파견사업주가직업안정법그밖에법률의규정에의한허가를받거나, 또는신고를하여직업소개를시행하는것이가능한경우에있어서는, 유기고용파견근로자등을소개예정파견의대상으로하거나, 또는소개예정파견에관한파견근로자로서새로고용할것. 3. 전 2 호이외에, 유기고용파견근로자등을대상으로한기간을정하지않고고용되는근로자로의전환을위한교육훈련그밖에기간을정하지않고 ( 특정유기고용파견근로자등의고용의안정등 ) 제30조파견사업주는, 그고용하는유기고용파견근로자 ( 기간을정하여고용된파견근로자를말한다. 이하같다.) 로파견처의사업소기타파견취업의장소에있어서동일조직단위의업무에대해계속하여 1년이상의기간해당근로자파견에관한노동에종사할가능성이있는자로서후생노동성령으로정하는자 ( 이하특정유기고용파견근로자라한다.) 그밖에고용의안정을도모할필요성이높다고인정되는자로서후생노동성령으로정하는자또는파견근로자로서기간을정하여고용하고자하는근로자로고용의안정을도모할필요성이높다고인정되는자로서후생노동성령으로정하는자 ( 이하이항에대해서특정유기고용파견근로자등이라한다.) 에대하여, 후생노동성령으로정하는바에따라, 다음각호의조치를강구하도록노력하지않으면안된다. 1. 파견처에대하여, 특정유기고용파견근로자에대하여근로계약의신청을하는것을요구할것. 2. 파견근로자로서취업하는것이가능하도록취업 ( 그조건이, 특정유기고용파견근로자등의능력, 경험그밖에후생노동성령에서정한사항에비추어합리적인것에한한다.) 의기회를확보함과동시에, 그기회를특정유기고용파견근로자등에제공할것. 3. 파견근로자이외의근로자로서기간을정하지않고고용하는것이가능하도록고용의기회를확보함과동시에, 그기회를특정유기고용파견근로자 14 KERI Insight 15-42

15 ( 신설 ) ( 신설 ) 고용되는근로자로의전환을추진하기위한조치를강구할것. 등에제공할것. 4. 전 3 호이외에, 특정유기고용파견근로자등을대상으로한교육훈련에있어서고용안정에특히이바지한다고인정되는것으로서후생노동성령으로정하는것기타고용의안정을도모하기위해필요한조치로서후생노동성령으로정하는것을강구할것. 파견처의사업소기타파견취업의장소에있어서동일조직단위의업무에대하여계속하여 3 년간해당근로자파견에관한노동에종사할가능성이있는특정유기고용파견근로자에관한전항의규정의적용에대해서는, 동항중강구하도록노력하지않으면은, 강구하지않으면으로한다. Ⅳ. 한국파견법과의비교 1. 한국파견법제 개정흐름 29) 한국의파견법은 1998년파견근로자의근로조건을개선하고기업의인력관리에신축을제고하기위한목적으로제정되었으며, 파견대상업무를한정 열거하는포지티브리스트방식을채택하였음제정파견법은파견대상업무를전문지식, 기술또는경험등을필요로하는업무로서대통령령이정하는업무로한정하였고, 어떠한사유로든파견의대상이될수없는절대금지업무를규정하는동시에제조업을파견대상업무에서제외하였음파견기간은원칙적으로 1년이내로하되, 당사자합의로 1년범위내에서연장이가능하도록함으로써총파견기간은 2년을초과할수없도록하였고 ( 제정파견법은연장횟수를 1회로제한 ), 이기간을초과하여파견근로자를사용하는경우, 사용사업주가당해파견근로자를고용하도록하는의제규정을두고있었음이후, 2006년파견대상업무를현실에맞게조정하고파견근로자에대한차별문제를개선하기위해파견법이개정됨 2006년개정파견법은기존의 26개의허용업종을 32개로확대하였고, 파견기간연장횟수제한을삭제하였으며차별시정제도를도입하였음 - 제정파견법에도차별처우금지규정이있었으나, 위반시제재수단이나구제수단이없는훈시규정에불과했기때문에 2006년개정파견법은차별시정제도를신설함으로써그실효성을담보하여실질적인차별구제를실현하고자하였음또한, 제정파견법상의고용의제규정에대한문제점이계속제기되어왔기때문에이러한문제점을해소하기위해서 2006년개정시고용의제조항을고용의무조항으로전환하였음 - 제정파견법상의고용의제규정의문제점으로당사자의의사의합치없이근로관계가강제되어사적자치의원칙에반한다는점, 고용의제에따른파견근로자의근로조건이어떻게되는지가불명확하여법적다툼발생시해결에어려움이있다는점, 직접고용불이행시제재수단이없어실효성이저하된다는점이지적되었음 30) - 때문에고용의무조항으로전환하면서고용의무불이행시제재수단을도입하여직접고용의유인과실효성을제고시켰으며나아가직접 29) 한국파견법은일본과독일의파견법을참고로하여만들어졌는바, 독일파견법으로부터파견사업의허가제, 파견기간의제한, 고용간주조항등에대해영향을받았으며, 일본파견법으로부터는파견대상업무를한정 열거하는방식, 파견기간의제한규정등에대해영향을받음. 즉, 1998년파견법입법은노사관계및법체계상우리에게현실적응성이높은일본법을기본모델로하면서독일법에서필요한규정 ( 대표적으로고용간주규정 ) 을도입하는방식을취하였음 ( 노상헌, 근로자파견법상고용간주조항의재검토, 사회법연구 ( 제23호 ), 한국사회법학회, 2014, 28~29면 ). 30) 국회환경노동위원회, 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안심사보고서, 최근일본파견법개정내용과시사점 15

16 고용시적용될근로조건의기준을명시하였음 - 제정파견법은기간제한초과의파견근로에대해서만고용의제조항을두고있을뿐, 무허가파견이나파견금지업무에파견근로자를사용한경우의법률관계에대한규정이없었는데이러한경우들에대해서도고용의무조항이적용되는것으로규정하였음 2006년파견법개정이후, 몇차례의파견법개정이있었으나, 파견근로자의보호강화차원에서세부적인내용의변화가있었을뿐, 파견법의기본적인구조는유지되었음 특히대상업무에있어서일본은포지티브리스트방식에서네거티브리스트방식으로개정 ( 제조업에대한파견도허용 ) 함으로써파견을합법화하는세계적인흐름에부합하여파견규제를완화하여왔으나, 우리는여전히포지티브리스트방식을고수하고있어파견근로가활성화되지못한실정임이는세계적인파견근로합법화방향에역행 32) 하는것이며노동시장의경직화를초래하게되어궁극적으로고용창출이나기업의글로벌경쟁력확보에도악영향을미칠것으로예상됨 2. 비교및평가 구분한국일본 ( 구 ) 파견법일본개정파견법 규제방식 대상업무 파견기간 직접고용 < 표 7> 한국파견법과일본신 구파견법과의비교 포지티브리스트방식네거티브리스트방식종전과동일 전문지식, 기술, 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무 (32 개 ) 총 2 년 ( 원칙은 1 년, 1 년에한해연장가능 ) 직접고용의무 모든업무단, 항만운송, 건설업, 경비업, 의료관계제외 전문업무 : 제한없음자유화업무 : 3 년 ( 파견근로자교체시에도동일업무에 3 년만사용가능 ) 직접고용신청의무 종전과동일 개인단위 : 3 년사업소단위 : 3 년 ( 단, 파견근로자교체시, 과반수노조의견청취절차거치면계속하여연장가능 ) 직접고용신청간주 (12 년도입, 15 년시행 ) 한국과일본의파견법제정목적은크게다르지않으나, 우리나라가파견근로에대한규제를강화 31) 해온것과는달리일본은규제를완화하는방식으로파견법을개정해왔음 더욱이일본은파견법개정을통해그동안엄격하게규제해온파견기간산정기준또한변경하고, 무기고용파견근로자에대해서는파견기간상한에제한을두지않음으로써노동시장인력수급원활화에기여하도록함일본의구파견법은업무단위로파견기간을산정하고있어파견근로자를교체하더라도동일업무에 3년을초과한파견근로를사용하는것이불가했으나, 이번개정법에따르면개인단위로파견기간을계산하게되는바, 3년간파견근로자사용후, 다른파견근로자로교체하면파견근로를계속사용할수있는것임 ( 물론사업소단위의 3년기간제한이있지만, 과반수노조등의의견청취절차를거치면계속해서연장가능 ) 물론, 우리나라의경우에도 2년마다파견근로자를교체하면파견근로를계속사용할수있으나 33), 우리나라와일본의차이점은기간의 31) 19대국회에제출된법안 ( 은수미의원대표발의, 의안번호 , ) 의경우에도도급과파견의구별기준을법률에명시, 파견사용업무및사유를엄격히제한, 고용의제규정으로의전환, 노동조합에게차별시정신청권부여등을담고있어논의내용들이여전히파견근로규제강화에만치중되어있음. 한편, 최근새누리당이제출한입법안의경우, 파견허용업종재조정에대한내용등을포함하고있는바, 이에대해서는후술하도록함. 32) 현재많은선진국 ( 영국, 독일, 네덜란드, 일본등 ) 에서는대상업무에제한을두고있지않거나소극적인제한만을두고있음. 참고로독일의경우, 건설업에대한파견은금지되고있으나, 예외적인경우에한해건설업에대한파견이허용됨으로써점차건설업에대해서도규제가완화되고있고, 네덜란드의경우에도종전에는건설업에대한파견이금지되었지만현행법령상파견업종에대한제한은존재하지않음 ( 자세한내용에대해서는김기선외 1인, 파견근로유럽연합지침의제정과그영향, 노동법포럼 ( 제8호 ), 노동법이론실무학회, 2012, 88면, 110면참고 ). 33) 파견기간계산방식에대해서도업무를기준으로한다는견해, 특정파견근로자를기준으로한다는견해, 파견업체를기준으로한다는견해로나뉘고있으나 ( 김성진, 파견근로관계의내용과법적쟁점, 전북대학교동북아법연구 ( 제4권제1호 ), 전북대학교동북아법연구소, 2010, 338~340면참조 ), 현행파견법에는이에대해명시적규정은없고노동부행정해석 ( 고관 , ) 은특정근로자를기준으로한다는견해를취하고있는것으로볼수있음. 16 KERI Insight 15-42

17 상한이다르게규정되어있고, 일본의무기고용파견근로자의경우에는기간상한규정이적용되지않아무기한사용할수있다는점임또한, 이번일본개정파견법의경우, 직접적인규제는완화하는한편, 파견근로자보호방안을고려함으로써노동시장의유연성확보뿐아니라노동시장의안정성측면도검토하고있어선진국들의파견근로규제방향 34) 과도어느정도일치한다고볼수있음즉, 이번개정법에서는규제완화와동시에파견사업주의고용안정조치및교육훈련실시 커리어컨설팅의무, 사용사업주의균형대우배려의무및근로자모집정보주지의무등을도입하여파견근로자의고용안정및경력관리측면도고려하고있음 35) 이처럼복잡한기간규제를철폐하는동시에파견근로자의고용안정과경력향상을위한조치를도입하고, 악성파견회사를배제시킴으로써파견근로자의환경을개선하는것은바람직한방향임에도불구하고일본내에서개정파견법에대한비판이제기됨 - 일본내여론은 파견근로자들을평생파견으로예속되게하는악법 이라고보는부정적인견해 36) 와파견근로자의환경을개선하고기간 제한을일원화하여파견당사자들이이해하기쉬운방향으로개선함으로써파견을활용하기쉽게한이번파견법개정에대해합리성이있다고긍정적으로평가하는견해 37) 로나뉘고있음 - 개정파견법에대한비판이있었던것은실효성여부를둘러싼불신이있었기때문으로, 개정파견법이실효성을갖기위해서는국가의엄격한관리감독과집행의지가전제되어야하는것은당연한바, 일본정부역시이러한점을염두에두어고용안정에종사하지않는악성파견업체를배제하고파견근로자의경력형성지원제도를허가요건에추가하는등실효성있는방안을마련하고있음일본의개정파견법은규제완화에대한반대급부로파견근로자의처우개선을위한조치들을도입하였으나, 균등대우와관련해서는사용사업주근로자와의균형을고려하도록하는배려의무만을규정하고있어유럽선진국 38) 이나우리와는달리소극적인태도를취하고있음한국의경우, 차별처우금지의무및그에대한실효성담보를위한차별시정제도 39) 를도입하고있기때문에파견근로자의균등대우에있어서일본보다비교적실효성있는수단을도입하고있다고평가됨에도불구하고파견근로사용을엄격히제한함으로써파견근로형태보다 34) 파견근로자보호와유연한인력운용을위해 2008년말파견근로에관한유럽연합지침이제정되었고, 이는노동시장정책에있어유럽선진국들이추구하고있는유연안정성에부합되는내용으로구성되어있음. 35) 후생노동성파견근로자실태조사 ( 平成 24 年派遣労働者実態調査の概況 ) 에따르면파견근로자의향후일하는방식에대한희망으로정사원으로서일하고싶다는근로자가 43.2%, 파견근로자로서일하고싶다는근로자가 43.1% 로집계되었음. 이처럼고용안정을위해정규직형태로고용되기를원하는근로자들도많지만그에못지않게파견근무형태를원하는근로자들도존재하였기때문에파견근로자의처우개선및커리어형성지원에관해규정하게된것임. 36) 개정파견법을반대하는측에서는개정파견법에따르면 3년마다근로자를교체하면영구히파견근로를사용할수있고, 사업소단위의기간제한이있다해도과반수노조등의 동의 가아닌의견청취절차만거치면되며무기고용파견근로자의경우에는기간제한규정이적용되지않으므로파견근로자들의고용불안정성이가중될위험이크다고보고있음 ( 日本労働弁護団, 労働者派遣法改正案の廃案を求める意見書, 2015). 37) 그동안파견법은기존정규직의보호라는측면에서일부전문업무를제외하고파견기간을엄격히제한 (3년) 했으나, 파견근로자의고용과대우보호규정이허술했기때문에이번개정을통해 정규직보호 에서 파견근로자보호 로축을옮기는것이타당하며파견회사를모두허가제로하여국가의감독체제를강화하는것이기때문에제도가효과적으로작동되면파견근로자의처우개선에기여할것이라고평가하는견해도있음. ( 참고 ) 38) 파견근로에관한유럽연합지침에따르면파견근로자가사용기업에직접채용되었을경우를가정하는방식에의한평등대우원칙을채택하고있으나, 평등대우원칙에대한예외를두고있고, 유럽각국은각국의노동시장실정에맞게국내법으로이를수용하고있음 ( 김기선외 1인, 파견근로유럽연합지침의제정과그영향, 노동법포럼 ( 제8호 ), 노동법이론실무학회, 2012, 82~84면 ). 39) 차별적처우를받은파견근로자는파견법제21조에의거하여파견사업주또는사용사업주를상대로노동위원회에차별시정을신청할수있음. 차별적처우로판단되면시정명령이내려지며시정명령의내용으로는차별적행위의중지, 근로조건개선, 적절한배상등이포함될수있음. 최근일본파견법개정내용과시사점 17

18 열악한고용형태인용역 도급에의존한결과, 파견법의보호범위에포함되지못하는근로자들을양산하여근로자보호에더취약한상황을초래하였음 - 일본파견법상의균형대우의배려의무는사법상효과가없으며동의무를위반했다하더라도개선명령, 업무정지명령, 허가의취소등행정처분에직접연결되는것이아님 40) 에반해, 우리파견법상의차별처우금지규정은사법상효과가있으며차별시정절차등을통해실질적인권리구제 41) 를받을수있기때문에차별처우금지측면에있어서일본보다파견근로자에대한보호장치가더강력하다고판단됨한편, 2015년 10월부터시행되는일본파견법상의근로계약신청간주제도는우리나라의직접고용의무규정 ( 구파견법에서는직접고용간주규정 ) 에대비되는것으로, 종전의직접고용신청의무규정과는달리사법상의효과를발생시킴종래의직접고용신청의무는공법상의무에불과하여위반시후생노동대신에의한지도 조언, 권고가행해지거나기업명을공표할수있는데그쳤으나, 근로계약신청간주제도의경우, 사용사업주의의사에관계없이근로계약신청이있는것으로의제되어파견근로자의승낙이있으면자동적으로근로계약이체결되는효과를갖기때문에파견근로자보호에상당히기여할것으로평가됨그러나근로계약신청간주제도의경우, 사용사업주의의사에관계없이직접고용의신청을간주함으로써계약자유의원칙을수정하고있는바, 위법파견에잘못이없는사용사업주에게이러한효과를부여하는것이가혹하다는점을고려하여선의 무과실의사용사업주에게는근로계약신청간주규정이적용되지않는다는단서규정도함께마련되었음사용사업주가파견근로자에게근로계약을신청한것으로간주되는시점은위법행위가발생한시점으로, 근로계약은파견근로자가승낙의의사표시를한경우에성립하게되며파견근로자가신청을승낙하지않는경우에는근로계약은성립하지않음 - 즉, 사용사업주는위법행위가종료한날로부터 1년이경과되는날까지근로계약신청을철회할수없고, 사용사업주가당해신청에대해 1년내에승낙하는취지또는승낙하지않는다는취지의의사표시를받지아니하면당해신청은그효력을잃는다고규정되어있으므로근로계약성립시점은파견근로자가승낙의의사표시를한시점이됨 - 이처럼동제도는직접고용의신청간주라는강력한효과를부여함으로써사적자치의원칙을대폭수정하고있으나, 위법한파견근로를사용하고있음을인지한사용사업주에게만근로계약신청간주규정을적용함으로써청약에준하는요건을전제로파견근로자로하여금사용사업주와의근로계약의체결여부를선택할수있게끔하고있으므로우리나라구파견법 42) 에비해일본의파견법은사적자치의원칙을최대한배려하고있다고볼수있음 43) 일본파견법상에는파견근로자의직접고용시적용되는근로조건을명확히하기위해명문의규정을두었으며우리나라역시이에대한규 40) 労働者派遣事業関係業務取扱要領에동의무를위반한경우의효과에대한기재없음 ( 楢木大輔, 派遣労働者の待遇確保のための方策 - 労働者派遣法改正案の審議に際して-, 立法と調査 (No. 364), 参議院事務局, 2015, 71면 ). 41) 파견법제21조에의거한차별시정절차뿐아니라차별처우의무효를구하는확인소송, 임금차액청구소송혹은손해배상소송등다른법적구제수단을강구하는것도가능하다고사료됨. 42) 우리나라구파견법의경우, 2년을초과하는파견근로사용시, 초과시점에자동적으로고용관계가의제됨으로인해사적자치원칙을침해 ( 계약에있어서의당사자의사의합치라는요건이결여 ) 한다는비판이제기되자, 직접고용의무조항으로개정됨. 43) 이정, 일본파견법상의고용의무조항에대한고찰, 노동법포럼 ( 제9호 ), 2012, 68면참고. 18 KERI Insight 15-42

19 정은있으나, 규율내용에있어서차이가있 음 44) - 한국의경우, 구파견법 45) 과는달리직접근로관계성립시의근로조건에대해명문의규정 ( 파견근로자와동종 유사한업무를수행하는사용사업주의근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건을적용 ) 을두었으나, 계약기간에대해선구파견법에서와마찬가지로입법의흠결이있어해석상다툼이발생하고있음 판단 ) 에대한문제가남아있고, 이번개정파견법과의관계에서어떻게근로계약신청간주제도가작동될지에대한문제등도산적해있어근로계약신청간주제도를둘러싸고많은혼란이예상됨 - 일률적인고용형태의강요는계약의자유를과도하게침해할소지가있다는점과구파견법하에서의대법원판례 ( 대법원 선고 2007두22320 판결 ) 처럼현행파견법에있어서도기간의정함이없는계약을체결해야직접고용의무를이행하는것이라고본다면사용사업주에게예상하지못한불측의손해를줄수있다는점을고려해봤을때명문의규정이없는한, 기간제근로계약도체결가능하다고보는것이타당함 - 반면일본의경우, 파견근로자와파견사업주간에체결된근로계약상의근로조건이동일하게유지된다고규정하고있고, 파견법제40조의6 규정에비추어봤을때근로계약기간역시마찬가지로파견근로자와파견사업주사이의근로관계의기간이그대로적용된다고보는것이타당하며행정해석역시마찬가지입장임 46) 이번 10월부터시행된일본의근로계약신청간주제도가파견근로자의이익보호에기여하는측면이있는것은분명한사실이나, 구체적사안에따라사용사업주가위법행위임을인식하고파견근로를사용했다는사실을어떻게판단할것인지 ( 사용사업주의선의 무과실에대한 44) 참고로독일파견법의경우, 우리나라구파견법과는달리직접고용간주시적용되는근로조건및근로관계의기간에대한명문의규정이존재함 ( 무허가파견의경우에파견근로자는사용사업주에게직접고용된것으로간주됨 ). 45) 구파견법에는근로조건이나근로계약기간에대해서는명문의규정이없어해석상다툼이있었음. 46) 労働契約申込みみなし制度について平成 27 年月 30 日職発 0930 第 13 号 ). 최근일본파견법개정내용과시사점 19

20 < 표 8> 참고 : 한국과일본의파견법상직접고용관련규제비교 구법 현행법 구분한국일본 관련조항 내용 근로조건 / 계약기간 관련조항 내용 ( 제 6 조제 3 항 ) 사용사업주가 2 년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우에는 2 년의기간이만료된날의다음날부터파견근로자를고용한것으로본다. 다만, 당해파견근로자가명시적인반대의사를표시하는경우를제외한다. 파견기간을초과하는파견근로자사용시, 사용사업주와의직접고용관계가의제되므로파견근로자는근로자지위확인소송혹은해고무효확인소송을청구할수있음 고용간주시적용되는근로조건이나고용형태에대해명문규정이없어학설대립이계속되었음 1) 다만, 계약기간에대해대법원 2) 이기간의정함이없는근로계약이원칙적인형태라고판시한바있으며근로조건에대해서는하급심 3) 에서동종 유사업무에종사하는사용사업주의근로자의근로조건이적용된다고설시함 ( 제 6 조의 2 제 1 항 ) 사용사업주가다음각호의어느하나에해당하는경우에는해당파견근로자를직접고용하여야한다. ( 제 6 조의 2 제 2 항 ) 제 1 항의규정은당해파견근로자가명시적인반대의사를표시하거나대통령령이정하는정당한이유가있는경우에는적용하지아니한다. 구파견법처럼자동적으로고용계약이의제되는것이아니고, 사용사업주에게직접고용의무만이발생하며위반시 3 천만원이하의과태료가부과됨 직접고용의무규정의법적성격에대해사법상효과를부정하는입장에따르면사용사업주가이를위반시공법상제재의행정벌 ( 과태료 ) 만부담하는행정상의무조항에불과하다고해석함 반면, 사법상효과를긍정하는견해에의하면파견근로자는고용의무의이행을구하는재판상청구를할수있고사용사업주의고용의무불이행시손해배상청구가가능하게되는바, 최근하급심판례 4) 도마찬가지입장을취한바있음 ( 제 40 조의 4) 파견처는... 제 40 조의 2 제 1 항의규정 ( 파견기간 ) 에저촉하는최초의날이후계속하여... 파견근로자를사용하고자하는때에는, 해당저촉하는최초의날의전날까지, 해당파견근로자로서해당파견처에고용되기를희망하는자에대하여, 고용계약의신청을하지않으면안된다. 사용사업주의직접고용신청의무는공법상의무에불과하고, 의무위반시, 후생노동대신이지도 조언, 권고, 기업명공표를할수있을뿐임 - ( 제40조의6) 근로자파견의역무의제공을받은자가다음의각호어느하나에해당하는행위를행한경우에는, 그시점에있어서, 해당근로자파견의역무의제공을받는자로부터해당근로자파견에관한파견근로자에대하여, 그시점에있어해당파견근로자에관한근로조건과동일근로조건을내용으로하는근로계약의신청을한것으로간주한다. 다만, 근로자파견의역무의제공을받는자가, 그행한행위가다음의각호의어느하나의행위에해당하는것을알지못하고, 또한, 알지못한것에대해과실이없었을때에는, 그러하지아니하다. 12년개정파견법은금지업무에대한파견근로자사용, 무허가업체에대한파견근로수용, 파견기간제한을위반한파견근로자사용, 위장파견을불법파견의유형으로규정하고이에해당할경우, 사용사업주가근로계약을신청한것으로간주하고있음 이와같이근로계약신청간주규정의경우, 사용사업주의근로계약신청을간주함으로써파견근로자의승낙이있으면자동적으로근로계약이성립되므로종전의직접고용신청의무규정과는달리사법적효력을갖게되는바, 파견근로자는사용사업주와의직접고용관계를전제로하는사법상청구가가능할것으로보임 근로조건 / 계약기간 직접고용시적용되는근로조건에대해사용사업주의근로자중당해파견근로자와동종 유사업무를수행하는근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건을적용하거나동종 유사업무를수행하는근로자가없는경우에는당해파견근로자의기존의근로조건의수준보다저하되서는아니된다는명문의규정 ( 제 6 조의 2 제 3 항 ) 을두고있음 직접고용관계로형성되는근로조건은파견사업주와파견근로자사이에체결된근로계약상의근로조건과동일한근로조건임 ( 제 40 조의 6) 그러나근로계약기간에대해서는여전히입법의흠결이있어기간제근로계약체결이가능한지에대해학설대립이있음 행정해석에의하면근로계약기간에대해서도파견사업주와파견근로자사이의근로관계의기간이그대로적용되는것으로봄 주 : 1) 고용간주시적용되는근로조건에대해파견사업주와체결했던근로조건을기준으로해야한다는견해와동종 유사업무에종사하는사용사업주의근로자의근로조건을기준으로해야한다는견해가대립. 2) 대법원은 구파견법이적용되는고용간주란근로자파견이 2년을초과하여계속되는사실로부터곧바로사용사업주와파견근로자사이에직접근로관계가성립한다는의미이고, 그근로관계의기간은기한의정함이있는것으로볼만한특별한사정이없는한원칙적으로기한의정함이없다고보아야한다 고설시 ( 대법원 선고 2007두22320 판결 ). 3) 서울고등법원 선고 2010나32278 판결 ; 서울중앙지방법원 선고 2010가합 판결 ; 서울고등법원 선고 2007나 75473판결등. 이에대해개정파견법제6조의2 제3항이신설된것을이유로과거의법률관계를정할수없고, 실제구파견법의고용간주조항은고용관계 ( 누가사용자인지여부 ) 를정리하는것일뿐고용간주시근로조건과관련해서는침묵하고있음에도불구하고고용간주라는엄청난법적효과를넘어고용간주시사용사업주의동종 유사한업무를수행하는근로자와동일한임금을지급하도록근로조건을강제한다는것은지나치게사적자치를침해하는것으로보인다는반박의견이제기되었음 ( 이광선, 파견법상직접고용에서쟁점과해석 - 현대차사건의판결을중심으로 - 에대한토론문, 노동법이론실무학회, 2015, 19면 ). 유사한견해로박지순, 위법파견의법률효과, 노동법포럼 ( 제9호 ), 노동법이론실무학회, 2012, 15면참고. 4) 서울중앙지방법원 선고 2010가합112481판결등. 20 KERI Insight 15-42

21 Ⅴ. 시사점 일본은저성장, 고실업을극복하고기업의경쟁력을강화하기위해파견근로에대한규제를완화하여일자리창출에성공 1990 년대장기저성장을경험한일본은 1990 년대후반부터파견에대한규제를완화하였고 2003년제조업파견을허용함으로써 2004~2008 년사이 137만개 ( 임금근로자대비 2.5%) 의파견일자리창출 (< 그림 1> 참조 ) 년금지업무를제외한업무에대해파견을허용하는네거티브리스트방식으로전환한뒤 2003년에는제조업에대한파견을허용하는획기적규제완화를시행 년 8만 8천명 ( 전체임금근로자대비 0.2%) 에불과했던파견근로자는 2003년 61만 3천명 ( 전체임금근로자대비 1.0%) 으로증가 년말제조업파견이허용된이후급격히증가하여금융위기이전 2008년 198만 3천명 ( 전체임금근로자대비 3.6%) 까지증가 - 제조업파견허용이후 2004~2008 년사이창출된일자리는총 137만개로 2004년임금 근로자대비 2.5% 에해당제조업파견허용이후창출된일자리의상당부분은기존정규직을대체하기보다는신규로창출된것으로추정 (< 그림 2> 참조 ) - 제조업파견허용이전 10년간전체임금근로자는연평균 13만 3천명증가한반면파견근로자는 3만 8천명증가 - 제조업파견이후첫해인 2004년파견근로자는 27만 7천명증가하였으나전체임금근로자는 20만명증가에그쳐일부파견근로자는정규직을대체한것으로추정 - 그러나그이후글로벌금융위기이전까지평균적으로임금근로자는 42만 2천명증가하였고파견근로자는 27만 4천명증가 - 파견근로자를제외한임금근로자증가가 14만 8천명에달해과거평균 9만 5천명을상회 - 따라서제조업파견허용으로인해정규직일자리를파견근로가대체했을가능성은낮은것으로추정됨따라서, 제조업파견허용이근로자의비정규직화를초래할가능성은낮은것으로판단 < 그림 1> 일본파견근로자추이 ( 단위 : 만명, %) 특정파견일반파견 ( 등록 ) 일반파견 ( 상용 ) 자료 : 일본후생노동성및일본통계청 최근일본파견법개정내용과시사점 21

22 < 그림 2> 일본임금근로자및파견근로자증감 자료 : 일본후생노동성및일본통계청 년당시파견근로자에대한일본의규제정도는현재우리나라에비해낮았음 - 그럼에도불구하고파견근로자가정규직을대체하지않아현재우려되고있는파견규제완화가근로자의비정규직화를초래할가능성은낮음반면, 우리나라의경우세계적추세와는달리고용안정성측면만강조하여노동시장의경직성이가중되고있음장기저성장시대를맞아일본및선진국들은노동시장의자율성은존중하면서오 남용을규제하는유연안정화 47) 개념에입각하여파견근로규제를합리적으로개선해가고있음 - 유럽의선진국들은파견근로수요확대요청에부응하여규제를완화하는대신, 적절한보호와규제를통해파견근로의순기능을높이고, 차별금지제도를보완해가는방식으로 파견근로규제를합리화해가고있음 - 일본역시마찬가지로이러한추세에부합하여계속적으로파견근로에대한규제를완화 48) 해온한편, 이번파견법개정에서는파견근로자의고용안정및경력관리지원또한고려함으로써노동시장유연성과안정성을동시에추구하고있음그러나우리나라의경우에만노동시장안정성측면에만치중하여노동시장의변화를반영하지못한채세계적인파견근로합법화추세에부합하지못하고있어노동시장의경직성만가중되고있음계속된저성장기조하에서높은실업률을극복하고고용의총량을늘리기위한대안중하나는근로자파견제도의합리적개선이라할수있음모든일자리를정규직으로만드는것은현실적으로불가능하며오히려파견근로에대한엄격 47) 이는노동시장의유연성을제고하여노동시장의탄력적노동비용조정능력을높임과동시에, 노동시장정보체계와정책전달체계의효율성확보, 근로자의고용가능성제고및취약계층의보호확충을통해근로자의소득안정성을보장하는것을의미함. 비정규근로대책방안과관련하여근래선진주요국가들에서는이른바유연안정화 (flexicurity) 의기치하에관련대책을전개하고있는데, 이는불황과그에따른실업난이극심한유럽에서네덜란드와덴마크에서의성공적인경험을집약한표현으로평가되고있음 ( 김재훈, 비정규근로와법 : 기간제파견근로관련대책방안모색, 서강법학 ( 제8권 ), 서강대학교법학연구소, 2006, 112면 ). 48) 일본의노동시장의경우, 고도성장기에서거품경제시절까지인력부족상태가계속되어인재를확보하기위해정규직을정기적으로채용하고장기적인기간에육성해나가는방식의정규직채용이고용형태의대부분을차지했으나, 버블경제파탄후많은기업에서정규직고용을계속하기어려워짐에따라외부인력을전략적으로활용하는방향으로변화해갔고, 이러한현실에부합할수있도록규제를완화해가는정책을실현해가고있음. 22 KERI Insight 15-42

23 한규제는파견근로를희망하는근로자의고용기회를상실시키는불합리한결과를초래할수있기때문에징검다리일자리역할을할수있는파견근로의확대가필요한시점임 - 이와같이산업구조및노동시장여건의급격한변화에따른유연한근무형태를인정하고, 이러한고용형태의근로자들의처우를개선하는방안을마련하는것이오히려노동시장에용이하게진입할수없는취약자들을고용으로이어지게하는방안이라할수있음이러한때에 2015년 9월새누리당이파견허용업종을조정하는내용의파견법개정안을발의 49) 하였는바, 개정안에는일자리확충과재취업촉진및기업의인력수요에대응하기위해고령자고소득전문직, 뿌리산업에대해파견을허용 50) 하고, 국민의생명안전과밀접하게관련된업무에파견근로자사용을제한하며, 파견과도급의구별기준을명확히하면서원하청상생을위해취해지는조치는파견의징표로보지않는다는내용이포함되어있음개정법안에의하면고령자의경우, 제조업직접생산공정업무를제외한모든업무에파견이가능하게되고, 근로소득상위 100분의 25에해당하는고소득전문직에대한파견도허용되며, 파견기간에있어서도양자모두 2년의기간제한규정을적용받지않음 51) 의안정등에관한법률의개정시만60세이상의근로자의파견에있어서는항만운송업무, 건설업무, 경비업무, 제조업무를제외하고는모든업무에파견이가능하도록규정했었으나 52), 고소득전문직에대해서는별도의규정은없었음또한, 개정법안은뿌리산업 53) 에대한파견도허용하고있는바, 이러한입법안이발의된이유는뿌리산업이제조업경쟁력의근간이됨에도불구하고 3D 업종으로인식되어청년층인력이유입되지않아인력부족현상이심각한것으로나타나고있기때문임 54) - 이처럼인력부족현상을겪고있는뿌리산업에파견이허용될경우, 최대약 1만 3천명, 평균약 1만 2천명의인력수요가발생할것으로추정됨 55) 이러한새누리당입법안의경우, 고령자, 고소득전문직, 뿌리산업에대한파견을허용함으로써파견허용업종조정을통해파견수요를충족하고일자리창출효과에기여하고자한다는측면에서는어느정도긍정적인시도라고평가될수있음 - 일본의경우에도네거티브리스트방식으로전환하기전 1994년고령자의고용기회와고연령자의고용확대를위해고령자등의고용 49) 이인제의원대표발의, 파견근로자보호등에관한일부개정법률안 ( 의안번호 16869), ) 최근고용노동부용역보고서 ( 김승택외 1인, 파견허용업무의합리적조정및기대효과에관한연구, 2014, 6면 ) 에따르면파견허용업무의조정을위한세가지기준으로인력부족분야, 파견업보다취약한비정규직및간접고용이지배하는분야, 상용근로자와의대체확률이낮은분야를제시하며이러한기준에따라고령자, 고소득전문직종사자, 뿌리산업근로자, 농림어업종사자에대한파견허용이일자리창출및인력수급원활화에도움을줄수있을지에대해판단하고있음. 51) 현행파견법제6조제3항에의하더라도고령자의경우, 2년을초과한파견근로가가능 52) 정영훈, 일본의사내하도급 파견현황및제도에관한검토, 노동법포럼 ( 제6호 ), 노동법이론실무학회, 2011, 165면. 53) 뿌리산업이란뿌리기술을활용하여사업을영위하는업종이거나뿌리기술에활용되는장비제조업종으로, 여기서뿌리기술이란주조, 금형, 소성가공, 용접, 표면처리, 열처리등제조업의전반에걸쳐활용되는공정기술을의미함. 54) 김승택외 1인, 파견허용업무의합리적조정및기대효과에관한연구, 고용노동부용역보고서, 2014, 95면. 55) 변양규 우광호, 파견허용범위확대와뿌리산업인력부족해소가능성, KERI Brief, 한국경제연구원, 최근일본파견법개정내용과시사점 23

24 구분 파견허용업무확대 ( 고령자, 고소득전문직, 뿌리산업 ) 파견금지업무추가 파견과도급의구별기준명확화 파견대가항목에대한세부적명시 < 표 9> 최근새누리당이제출한파견법개정 ( 안 ) 주요내용 주요내용제조업의직접생산공정업무를제외하고고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률제2조제1호에따른고령자를대상으로하는경우의근로자파견고용노동부장관이최근조사한고용형태별근로실태조사의한국표준직업분류대분류 2 직업에종사하는자의근로소득상위 100분의 25에해당하는경우 1) 로한하여통계법제22조에따라고시한한국표준직업분류의대분류 1( 관리직 ) 과대분류 2( 전문직 ) 의업무를대상으로하는경우의근로자파견뿌리산업진흥및첨단화에관한법률제2조제3호에따른뿌리기업에서같은법시행령별표2에따른뿌리기술활용업무및뿌리기술에활용되는장비제조업무에근로자를파견받는경우파견금지업무에철도 ( 도시철도포함 ) 사업의여객운송업무, 산업안전보건법상안전관리자보건관리자의업무를파견금지업무로추가함도급계약에따라업무를수행하는경우라도근로자파견사업을행한것으로보는기준을명시하되, 도급인이수급인의근로자에대해근로조건향상, 산재예방, 직업능력개발등을위한지원을실시하는등의경우에는파견의징표로보지않음근로자파견계약시직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의순이익등고용노동부령으로정하는사항을구분하여명시해야함 주 : 1) 참고로 2014 년고용형태별근로실태조사의한국표준직업분류대분류 2 직업종사자의근로소득상위 100 분의 25 에해당하는금액은 56,000,000 원임 ( 고용노동부공고제 호 ). 결국, 파견근로자체에대한규제는철폐 56) 하여보편적인노동시장유연화추세에부합할수있도록하는동시에파견근로의질적향상과파견근로자보호를강화해나가는방향으로파견법이정비되어야할것임시장경제의순조로운운영과노동시장의원활한기능을위해서는일본이나유럽의선진국들처럼파견대상업무및기간을확대하여야하며궁극적으로는네거티브리스트방식으로전환하는파견법개정또한추진되어야함 - 일본의경우에도우리나라처럼대상업무를엄격히제한하여오다가소수금지업종을제외한모든업무에파견근로를허용하는방향으로개정해왔고, 이번파견법개정을통해서는엄격한파견기간규제또한완화하였음 - 더욱이일본은이번파견법개정논의과정에서도나타나듯이제조업파견을금지하면경제활동과고용에큰영향을줄수있기때문에이를금지하지않는것이바람직하다고보고있음 57) 2013년기준일본의경우전체임금근로자중 파견근로자는 2.8% 로 155만명 58) 이며우리나라는 2014년경제활동인구조사부가조사기준 (8월) 전체임금근로자 1,877만명중파견근로자는 19만 4천명 (1.03%) 우리나라가일본수준만큼파견근로를활용할경우약 33만 2천개의추가적일자리창출이가능할것으로추정할수있음또한, 최근사회적으로논란이계속제기되고있는사내하도급의경우, 파견허용업종의협소함으로인해발생된문제로, 불법파견문제가심각한이슈로등장한제조업의경우에는파견근로를허용하는방안을검토할필요가있음 - 파견대상업무를확대한다고해서모든위장도급이합법적파견으로전환될수있는것은아니나, 파견허용업종의확대를통해불법파견사용유인을차단시켜노동시장의혼란을해결할필요성이있음 - 지나친규제는법적용을회피하기위한탈법행위로이어질가능성이많고, 실제파견허용업종의협소함으로인해불법파견 ( 탈법적사내하도급 ) 이양산됨으로써도급 용역근로 56) 참고로독일의경우, 2002년하르츠개혁을통해파견근로를제한하던대부분의규제를완화하였는바, 상용형파견을전제로한규정들을폐지하였다는것이가장큰특징임. 즉, 24개월로제한되어있던상한규제를철폐하였고, 파견사업주가동일파견근로자와반복하여기간을정한근로계약을체결하는것을원칙적으로금지한조항을삭제하였으며, 기간동일화금지원칙 ( 파견기간과파견근로계약기간의일치를금지 ) 또한폐지하였음 ( 최홍엽, 독일근로자파견법의개정배경과내용, 서울대학교노동법연구 ( 제15호 ), 서울대학교노동법연구회, 2003, 14~15면 ). 57) 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会, 労働者派遣制度の改正について報告書 ), ) 厚生労働省, 平成 24 年派遣労働者実態調査の概況, 2012, 31면. 24 KERI Insight 15-42

25 자들이파견법의보호범주로편입되지못하고있는현상이발생되었기때문에, 이러한현실을감안한다면파견허용업종을재조정하여합법적파견으로유도하는작업은반드시필요하다고사료됨파견근로자보호와노동시장인력수급원활화라는근로자파견제도의도입취지와노동시장의유연안정성제고를고려한다면파견근로규제완화와함께파견근로자의처우개선도동반되어야함 - 즉, 근로자파견제도의남용문제는파견근로의질을높이고파견근로자의처우개선을통해해결해야하는것이지, 파견근로자체를규제하는방식으로해결해서는안됨 - 또한, 일본의개정파견법처럼국가의철저한관리와감독을통해파견근로자의환경개선을도모하고, 원활한전직을위한경력형성기회를보장하는동시에허가요건으로경력형성지원제도를규정하는등파견근로자의경력관리를위한제도를고려할필요가있음나아가우리의경우, 등록 모집형파견이대부분 59) 으로파견근로자의고용안정을위해서는상용형파견으로유도 60) 해가야할필요성이있고, 일본개정파견법과파견근로에관한유럽연합지침에서도입하고있는사용사업주의근로자모집정보제공의무규정신설도고려해봐야할것임 일자리창출과고용안정이라는과제를동시에달성하기위해서는우리도일본처럼파견시장을자유화하는한편, 행정당국의철저한근로감독및제도적지원을통해파견근로자의환경개선을도모해야함파견대상업무및기간을엄격히규제함으로써오히려근로자보호에더취약한상황을초래하였다는현실을고려할때, 우리도일본의경우처럼근로자파견제도를합리적으로개선하여대상업무를확대하는동시에근로자파견제도의남용을방지할수있는여러수단들을마련하여야할것으로판단됨 - 파견근로에대한수요를위축시키지않으면서근로자파견제도의남용을방지하기위해서는파견근로사용에대한규제를철폐하는동시에차별시정절차를개선하는등차별시정제도의실효성을높일수있는방안을강구해야함 59) 김형배, 노동법 ( 제24판 ), 박영사, 2015, 1302면. 60) 참고로우리파견법의경우, 상용형근로자파견제도를전제로한규정과모집 등록형근로자파견제도를전제로한규정이혼재되어있음 ( 자세한내용은권순원외 1인, 상용형파견활성화방안에관한연구 -일본 독일의제도소개를중심으로-, 고용노동부용역보고서, 2011, 12~13면참조 ). 최근일본파견법개정내용과시사점 25

26 < 참고문헌 > 국회 환경노동위원회, 파견근로자보호 등에 관한 법률중개정법률안심사보고서, 권순원외 1인, 상용형파견활성화방안에관한연구 - 일본 독일의제도소개를중심으로-, 고용노동부용 역보고서, 김기선외 1인, 파견근로유럽연합지침의제정과그영 향, 노동법포럼 ( 제8호 ), 노동법이론실무학회, 김성진, 파견근로관계의내용과법적쟁점, 전북대학교 동북아법연구 ( 제4권제1호 ), 전북대학교동북아법연구 소, 김승택외 1인, 파견허용업무의합리적조정및기대효 과에관한연구, 고용노동부용역보고서, 김재훈, 비정규근로와법 : 기간제 파견근로관련대책방 안모색, 서강법학 ( 제8권 ), 서강대학교법학연구소, 김형배, 노동법 ( 제24판 ), 박영사, 노상헌, 근로자파견법상고용간주조항의재검토, 사회 법연구 ( 제23호 ), 한국사회법학회, 박지순, 위법파견의법률효과, 노동법포럼 ( 제9호 ), 노 동법이론실무학회, 변양규 우광호, 파견허용범위확대와뿌리산업인력부 족해소가능성, KERI Brief, 한국경제연구원, ( 이정역 ), 일본노동법, 법문사, 유성재외 2인, 주요국근로자파견법의개정과시사점 : 독일 프랑스 일본을 중심으로, 중앙법학 ( 제6집 제2호 ), 중앙법학회, 이광선, 파견법상직접고용에서쟁점과해석 - 현 대차사건의 판결을 중심으로 - 에 대한 토론문, 노동법이론실무학회, 이정, 일본파견법상의고용의무조항에대한고찰, 노 동법포럼 ( 제9호 ), 정영훈, 일본의사내하도급 파견현황및제도에관한 검토, 노동법포럼 ( 제6호 ), 최홍엽, 독일근로자파견법의개정배경과내용, 서울 대학교노동법연구 ( 제15호 ), 서울대학교노동법연구회, 하마구치게이치로, 일본의파견법개정논의의지평변화, 국제노동브리프 (Vol. 11, No. 8), 한국노동연구원, 2013.,, LIBRA(Vol.5 No.4), 2005., 24, 2012.,, 2012.,, 2015.,, (No.1487), 2015.,, 2013., -,, -, ( 2538 ), 2012., - -, (No. 364),, 2015.,, ( , ), KERI Insight 15-42

27 < 부록 > 근로자파견을둘러싼현황과과제에관하여 현황과과제 특정근로자파견사업이안고있는문제사업자중에는악질업자도존재 ( 예 ) 허가요건을충족못하여특정근로자파견사업으로가장하여일반근로자파견사업을실시 고용의불안정성파견기간상한으로고용정지가되는경우도많고, 고용의지속이보장되지않는다. 까다로운기간제한 26 업무인지아닌지에따라서기간제한이다른현행제도 (26 업무에는기간제한없음 ) 는쉽게알수없어서현업에서혼란 파견근로자의다양한노동형태로의요구정사원으로서일하고싶다 : 43.2% 파견으로서일하고싶다 : 43.1% ( 출전 ) 파견근로자실태조사 H24(2012 년 ) 후생노동성 출처 : 일본후생노동성 개정법안에따른대응 업계의건전화모든근로자파견사업을허가제로 ( 허가의취소가가능하도록 ) 커리어형성지원제도를마련하는것을허가요건에추가 고용안정조치의무화파견처에직접고용의뢰새로운파견처의제공파견업체에서의무기한고용등 개인단위와사업소단위기간제한기간제한이알기쉽게됨동일한사람의동일한과의파견은 3년을상한과를변경해도파견처사업소전체의파견근로자에대하여 3년상한 ( 연장에는과반수노조등의체크가필요 ) 정사원으로의길을열다정사원이되기위한경력향상 ( 계획적인교육훈련 / 경력컨설팅 ) 정사원모집에관한정보제공 파견을희망하는자의처우개선임금, 교육훈련, 복리후생시설이용면에대하여균형처우강화 근로자파견법의개정안에대하여 현행 1. 특정근로자파견사업 일반근로자파견사업 ( 허가제 ) 특정근로자파견사업 ( 신고제 ) 2. 기간제한 <26업무및업무단위의기간제한 > 26업무기간제한없음 26업무이외의업무원칙상한 1년과반수노조등의의견청취에따라상한 3년까지연장가능 3. 파견근로자균형처우추진 파견업체에대한동종업무에종사하는파견처의근로자와의균형을고려함과동시에임금결정이나교육훈련, 복리후생을실시하는배려의무 파견처에대해동종업무에종사하는파견처의근로자에관한정보제공등의노력의무 4. 파견근로자의경력향상 규정없음 출처 : 일본후생노동성 재검토후 모든근로자파견사업을허가제로소규모사업주에대한잠정적인배려조치현재의특정근로자파견사업의허가제로의이행에있어경과조치 <26 업무의여부와관계없이적용되는공통의룰 > 개인단위의기간제한파견처의동일조직단위에있어서상한 3 년파견업체는상한에달하여파견근로자에게고용안정조치 ( 파견처에직접고용의의뢰등 ) 를강구한다. 파견처단위의기간제한동일사업소에있어서계속된파견근로자의수용상한을원칙 3 년과반수노조등의의견청취에따른연장가능과반수노조등이반대의견을표명한경우에대응방침을설명하는등의적정한의견청취절차무기한고용의파견근로자등은상기 2 개의기간제한의예외로한다. 현행규정은물론파견업체에대하여파견근로자의균형처우의확보에있어서고려한내용의설명의무 현행규정에추가로파견처에대해동종업무에종사하는파견처의근로자임금의정보제공, 교육훈련, 복리후생시설의이용에관한배려의무 파견업체에대해계획적인교육훈련이나경력컨설팅을의무화 ( 실시내용을후생노동성에매년보고 ) 허가요건에커리어 ( 경력 ) 지원제도를갖는다를추가 파견처에파견근로자의능력에관한정보제공의노력의무 최근일본파견법개정내용과시사점 27

28 발행일 2015년 12월 31일 발행인 권태신 발행처 한국경제연구원 주소 서울특별시 영등포구 여의대로 24 FKI TOWER 45층 전화 팩스 ~3