9 Vol.12 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스직장내괴롭힘쪾 01 박제성 ( 한국노동연구원부연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 직장내괴롭힘 EU의직장내괴롭힘쪾 04 Maarit Vartia ( 핀란드산업보건연구원최고전문위원 ) 스

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1 2014 년 9 월 20 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 이인재 / 서울특별시영등포구은행로 30 ISSN I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F 월 September Vol. 12, No. 9 / 01 글로벌포커스 직장내괴롭힘 04 기획특집 : 직장내괴롭힘 EU 의직장내괴롭힘 스웨덴의직장내괴롭힘 : 예방및대처방안 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘 일본의직장내괴롭힘 51 국제노동동향 도급계약의불법적이용과독일정부의대책 영국의퇴직연금자동가입제도 일본의고령화와고연령자고용대책 : 개정고연령자고용안정법을중심으로 81 세계노동소식

2 9 Vol.12 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스직장내괴롭힘쪾 01 박제성 ( 한국노동연구원부연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 직장내괴롭힘 EU의직장내괴롭힘쪾 04 Maarit Vartia ( 핀란드산업보건연구원최고전문위원 ) 스웨덴의직장내괴롭힘 : 예방및대처방안쪾 18 Margaretha Strandmark K. ( 스웨덴칼스타드대학교명예교수 ) 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘쪾 30 Loïc Lerouge ( 프랑스국립과학연구센터 (CNRS) 연구위원 ) 일본의직장내괴롭힘쪾 39 나이토시노 ( 일본노동정책연구ㆍ연수기구부주임연구원 ) >>>_ 국제노동동향도급계약의불법적이용과독일정부의대책쪾 51 이승현 ( 독일프랑크푸르트대학교노동법박사과정 ) 영국의퇴직연금자동가입제도쪾 61 정민아 ( 영국셰필드대학교사회정책학박사과정 ) 일본의고령화와고연령자고용대책 : 개정고연령자고용안정법을중심으로쪾 68 김명중 ( 일본닛세이기초연구소준주임연구원 ) 월간 / 국제노동브리프 9월호발행인 / 이인재편집위원장 / 김훈편집위원 / 길현종, 박명준, 박제성, 박찬임, 이경희, 정동관, 조성재, 황덕순편집간사 / 박수향발행처 / 한국노동연구원주소 / 서울영등포구은행로 30 전화 / 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환디앤비 ( ) 등록번호 / 서울라00127 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2014년 9월 15일발행 / 2014년 9월 20일인터넷홈페이지 정가 / 6,000원 >>>_ 세계노동소식쪾 81

3 2014 년 9 월호 pp.1~3 한국노동연구원 Global Focus 글로벌포커스 직장내괴롭힘 박제성 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 한국통신이민영화되고나서많은근로자들이자살한다. 1) 비단 KT만이아니다. 2) 학교에서는학생들이입시에대한부담과따돌림으로자살한다. 군대에서는병사들이폭력과모멸감으로죽거나자살한다. 학교내괴롭힘에대해서는진작부터논의가무성했고온갖처방들이제시되었다. 군대내괴롭힘에대해서는이제사회적논의가시작되고있다. 그러나직장내괴롭힘은아직사회적의제가되지못하고있다. 왜그럴까? 직장에서짤리지않기위해서는, 즉요즘의유행어로 고용가능성 을높이기위해서는기술변화와새로운업무환경및경쟁의필연성에적응해야하고, 적응하지못하는근로자는도태되는것이자연스럽다는진화론적생각이만연하기때문이아닐까. 물론학교나군대에도그러한진화론적또는우생학적사고가온존한다. 입시성적을지상과제로삼는학교에서공부를못하는학생은열등한존재로분류되고, 구리빛근육의신체건장한군인을모델로삼는군대에서키가작고몸이약한병사는그대로 고문관 이나요즘말로 관심사병 이되기십상이다. 그러나직장은기본적으로종속적인노동관계에기초한사회이다. 물론학교나군대도위계와종속에기초한사회인것은맞다. 그러나학교나군대는일종의신분적질서사회이기때문에위계와종속에대한인격적보호가대 1) 희정, 노동자, 쓰러지다, 오월의봄, 2014 중 공룡과노동자 - 죽음의기업 KT 참조. 2) 민영화된공기업은대부분영문약어를기업이름으로채택한다. 이는민영화의지향이어디로향하는지를보여주는언어학적징후라고할것이다. >> _1

4 가로주어진다. 금전적대가는없다. 그러므로인격적보호라는요청이존중되지않을때사회는민감하게반응한다. 그러나직장은종속에대한금전적보장을대가로한다. 금전적보장이인격적종속에대한대가로주어지기때문에그과정에서발생하는인격의훼손은당연한것으로여긴다. 남의돈먹기가쉬운줄아느냐, 목구멍이포도청인데아니꼬와도참아야지, 월급의절반은욕값이다, 등등의말들이그것을웅변한다. 그러므로직장에서는금전적보장에대한요청이존중되지않을때오히려사회가더민감하게반응한다. 추석이나설이다가오면정부는임금체불기업을감독하는의례를거행한다. 그러나직장내인격모독과인간적자존심을훼손하는행위들을근절하겠다는의지는보이지않는다. 사실, 노동장소에서발생하는근로자의인격적존엄성훼손은최근의일만이아니다. 찰리채플린은 모던타임즈 에서테일러-포드시스템이얼마나근로자의신체와정신을왜곡시키는지그야말로드라마틱하게보여주었다. 한국의 1960~80년대공장의현실을전해주는많은텍스트들은노동하는자의비인격화는예외적사건이아니라오히려일상의진실이었음을말해준다. 그래도연대의원리가살아있을때에는이러한압박과설움을이겨낼수있을것이다. 그러나집단적정체성이붕괴할때, 내앞에마주앉아있는동료는문득타자로, 경쟁자로, 나의존재에대한위협으로다가온다. 이는한편으로는근로자들상호간에서로가서로의위협이될수있는가능성을증가시키지만, 또한편으로는사용자의위협을막아낼토대가약해진다는것을의미한다. 노동의집단성을약화시키고근로자의개인적책임을강화하는경영기법이발전할수록그러한현상은더욱심화될것이다. 노동인격의모독이 직장내괴롭힘 이라는개념으로새삼논의되는이유가그것이다. 특히나기업의표상이가족에서도시로변하고있는맥락에서이문제는더욱중요해진다. 과거의기업들은 가족 을표방했다. 삼성가족, 현대가족등등의말은낯설지않았다. 가족에서아이인근로자는아버지인사용자에게복종하고, 대신아버지는아이에게안전을보장해준다. 못난아이라도쫓아내지않는다. 그렇게해서가부장적기업모델이세워진다. 그러나지금의기업들은 도시, 즉자유로운시민들의공동체를표방한다. 도시에서근로자는자유로운시민이다. 3) 그러나이자유는종속에서벗어날자유 3) 나아가기업그자체도시민으로자처한다. 이제시민인기업은시민인근로자와대등한경쟁관계에 2_ 2014 년 9 월호 <<

5 가아니라, 자신의운명에대해서스스로책임져야하는자유를의미한다. 이제기업의요구에부응하지못하는근로자는도시밖으로추방당할것을각오해야한다. 추방은아버지인사용자의책임방기가아니라, 시민인근로자의적응능력부족에서기인하는자기책임이다. 이제곧희생양제의가이어질것이다. 직장내괴롭힘은효율성과경쟁력강화를위한도시를표방하는기업의자기정화과정이다. 국제노동브리프이번호에실린글들은직장내괴롭힘에대해서다른나라들이어떻게생각하고어떻게대처하고있는지를알려주는가장기초적인사실에관한것들로서, 관련된논의들을시작하는데도움이될수있을것이다. 특히직장내괴롭힘에대한학술적연구가처음시작된나라로알려지고있는스웨덴의논의나한국과비슷하게민영화된통신회사 ( 프랑스텔레콤 ) 에서발생한일련의근로자자살과관련하여직장내괴롭힘논의가확대되고있는프랑스의사례는유의미한시사가될것이다. 뒤르켐은자살이개인적이고심리적인문제가아니라, 사회의규범이붕괴할때나타나는구조적문제임을밝힌바있다. 아노미가자살의원인인것이다. 마찬가지로직장내괴롭힘의증가는노동규범의약화를반영하는것이라고할수있다. 그러므로이는곧우리사회의반영이다. 직장에서괴롭힘을당하는근로자는사회에서건강한시민이되기힘들것이며, 사회에서괴롭힘을당하는시민이직장에서건강한근로자가되기는힘들것이다. 그러므로건강하고안전한사회를위한논의는건강하고안전한직장을위한논의와같이나아가야한다. 선다. 그러므로기업의경쟁력개념은다른기업만을비교대상으로삼는것이아니라, 자기의근로자그자체도비교대상으로삼는다. >> _3

6 2014 년 9 월호 pp.4~17 한국노동연구원 기획특집 1 - 직장내괴롭힘 EU 의직장내괴롭힘 Special Feature Maarit Vartia ( 핀란드산업보건연구원최고전문위원 ) 머리말 작고한 Heinz Leymann 교수가 1980년대후반스웨덴의직장생활에대한논의를시작하고이를주제로하는초기연구를실시하면서, 유럽에서는직장내괴롭힘에대한연구와함께이에대한관심과인식도확대되었다. Leymann 교수의연구는곧핀란드와노르웨이의연구진들에게도영향을끼쳤고, 1990년대초에는그범위가영국과독일등으로확산되었다. 1990년대전반에걸쳐, 직장내괴롭힘에관한연구와대중의관심은여러나라로퍼져나갔고급기야전세계로확대되었다. 오늘날유럽에서직장내괴롭힘은보편적이고심각한산업안전보건상문제로인식된다. 직장내괴롭힘은복잡한문제다. 다양한형태를띠며, 여러단계에서다양한원인으로나타난다. 직장내괴롭힘은직장에서겪는극단적인형태의사회적스트레스이며피해자개인의건강과안녕에파괴적인영향을미칠수있는외상적사건 (traumatic event) 이다. 또한해당조직은상당한비용을부담해야할수도있다 (Einarsen et al., 2011; Hoel et al., 2011; Hogh, Mikkelsen & Hansen, 2011). 작업환경의유해및위험요소들중에서, 대인갈등과직장내괴롭힘피해는직장내심리사회적위험요소로분류된다 (PRIMA-EF, 2008). 이글에서는, 직장내괴롭힘과관련하여, 특히그개념및유럽전체의발생현황, 직장내괴롭힘을예방하고관리하기위한다양한단계의개입에대해논하도록한다. 4_ 2014 년 9 월호 <<

7 괴롭힘의정의 이러한현상에대한정의와용어는국가별로그리고학자에따라조금씩다르지만, 실제로개념간에존재하는차이는미미하다. Leymann(1990) 의정의에따르면, 직장생활에서심리적인테러나집단적괴롭힘은적대적이고비윤리적인커뮤니케이션을수반하며, 이는한명또는소수의개인들에의해체계적으로주로한명의개인에게향하게되는데그개인은무기력하고방어할수없는상황으로몰리게되고지속적인집단적괴롭힘에의해그러한상황이유지된다. 이러한행동은매우자주 (1주 1 회이상 ) 장기간 (6개월이상 ) 에걸쳐발생한다. 현재유럽에서는 Einarsen과동료학자들이내린아래의정의가널리사용되고있다 (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper 2011, p. 22). 직장내괴롭힘은타인을괴롭히고공격하고사회적으로배제하거나타인의업무에부정적인영향을가하는것을의미한다. 특정한행동, 상호작용또는과정에 괴롭힘 이라는용어가사용되려면, 괴롭히는행동이일정기간에걸쳐반복적이고주기적으로나타나야한다. 괴롭힘은강도가점차높아지는과정으로, 이과정에서괴롭힘을당하는사람은결국열등한지위로하락하여체계적이고부정적인사회적행동의대상이된다. 대부분의정의에따르면, 직장내괴롭힘은반복적이고, 주기적으로 ( 체계적으로 ), 일정기간에걸쳐발생하는지속적인부정적행동으로한명이상의근로자를대상으로하며, 괴롭힘을당하는사람은자신을방어하기가어렵다. 괴롭힘에는항상힘의불균형이라는문제가작용한다. 때로는부정적행동의고의성이정의에포함되기도한다. 유럽의사회적파트너들이체결한 직장내괴롭힘과폭력에관한유럽기본협약 에의하면, 한명이상의근로자나관리자가업무와관련된상황에서반복적이고의도적으로괴롭힘, 위협또는모욕을당하는경우직장내괴롭힘으로본다 (European Framework Agreement on Harassment and Violence at Work 2007). 부정적행위란사회적배제, 업무관련또는개인적으로괴롭히는행위등으로다양하다. 업 >> _5

8 무관련괴롭힘에는, 가령불합리한마감시한을정하거나, 감당할수없는업무량을요구하거나, 지나치게업무를감시하거나, 업무를없애거나, 의미없는일을부여하는행위가포함된다. 모욕적인발언을하거나, 소문을퍼뜨리거나, 수치심이나위협을느끼게하는태도등은개인적인괴롭힘에해당한다. 사회적배제나소외는수치심을주거나위협하기위해사용될수있다 (Einarsen et. al., 2011). 성희롱을직장내괴롭힘의한형태로보는경우도있지만, 대개는별도의현상으로연구된다. 이러한현상을가리키는영어표현은다양하게사용되고있는데, 유럽에서는 workplace bullying 대신에 workplace harassment 가점차널리사용되고있다. 예를들어, 유럽산업안전보건청 (EU-OSHA) 은 workplace harassment 를사용하는것을선호한다 (EU-OSHA, 2010). 일부국가에서는 moral harassment ( 가령프랑스 ) 나 mobbing( 집단적괴롭힘 ) 등의용어가사용되기도한다. 또한 mobbing 과 bullying 은집단적괴롭힘 (mobbing) 과개인적괴롭힘 (bullying) 을구분하기위해사용되기도한다. 유럽국가들의직장내괴롭힘발생현황 EU 자료 괴롭힘과관련하여 EU 차원의가장최근자료는 2010년에실시된 제5차유럽근로조건조사 (European Working Conditions Survey: EWCS) 를통해집계된것이다 (Eurofound, 2012). 이조사에서는 27개 EU 회원국 (EU-27) 과터키, 크로아티아, 노르웨이, 마케도니아, 몬테네그로, 알바니아, 코소보를대상으로 ( 각국가별로약 1,000명씩 ) 총 43, 816명의근로자를면담하였다. 평균적으로 EU-27 근로자의 4.1% 가지난 12개월동안직장내괴롭힘을당한적이있다고밝혔다. 국가에따른차이는상당한것으로나타났다. 직장내괴롭힘이많이발생하는국가는프랑스 (9.5%), 벨기에 (8.6%), 네덜란드 (7.7%), 룩셈부르크 (7.2%), 오스트리아 (7.2%), 핀란드 (6.2%), 라트비아 (5.5%), 아일랜드 (5.5%) 등이었으며, 적게발생하는국가는불가리아 6_ 2014 년 9 월호 <<

9 (0.6%), 폴란드 (0.7%), 이탈리아 (0.9%), 슬로바키아 (1.2%), 터키 (1.3%) 등이었다. 업종별로는, 제조업응답자의 3.1%, 서비스업응답자의 4.6% 가직장내괴롭힘을당한적이있다고답했다. 대부분 EU 국가들에서직장내괴롭힘은제조업보다서비스업에서더자주발생하는것으로보인다. 하지만체코공화국, 독일, 이탈리아, 몰타와같은일부국가에서는서비스업보다제조업에서괴롭힘의발생빈도가더컸다. 1) 직장내괴롭힘의피해자는여성 (4.4%) 인경우가남성 (3.9%) 인경우보다더많았다. 이러한현상은대부분의국가에서공통적으로나타나는데, 네덜란드 ( 여성 9.4%, 남성 6.3%), 핀란드 ( 여성 8.2%, 남성 4.2%), 덴마크 ( 여성3.9%, 남성 2.5%) 를예로들수있다. 반면에프랑스 ( 여성 8.4%, 남성 10.5%) 와그리스 ( 여성 2.8%, 남성 3.7%) 를포함한일부국가에서는남성이피해자인경우의비중이여성의경우보다높게나타났다. 연령별로는, 30세미만의근로자중에서직장내괴롭힘을경험한적이있다고응답한자의비중은 4.9% 로, 30세이상응답자비중 (30~49세 4.1%, 50세이상 3.9%) 보다높았다. 마찬가지로국가간차이는존재하는데, 일부국가에서는 30~49세가현저하게높은수치를기록했지만, 다른국가들에서는 50세이상이 50세미만보다높은비중을보였다. 2) 부정적사회적행동 제5차유럽근로조건조사에는언어적폭력, 원치않는성적관심, 위협및모욕적행동, 신체적폭력, 괴롭힘, 성희롱과관련하여다양한유형의부정적사회적행동에대한여섯가지질문이포함되어있으며, 이러한질문에대한응답을기초로 부정적사회적행동노출 이라는지수를만들었다. 부정적행동의정도는오스트리아 (22%) 와핀란드 (21%) 에서높게나타났으며, 코소보 (3%), 터키 (5%), 키프로스 (7%), 이탈리아 (8%) 에서는낮게나타났다. 업종별로볼때, 부정적사회적행동에노출되어있는정도가높은부문은보건 (23%), 운송 (20%) 이며, 낮은부문은농업 (6%) 과건설 (9%) 이었다 (Eurofound, 2014). 1) 2) >> _7

10 국가별자료및수치해석 일부국가에서는전체근로인구에대한연구가실시되었고, 그결과노르웨이는근로자의 4.1%(Glaso et al., 2009), 핀란드는 6.1%(Kauppinen et al., 2010), 프랑스는 9.7%(Niedhammer et al., 2007), 독일은 2.7%(Meschkutat et al., 2002), 이탈리아는 7%(Campanini et al., 2008) 가괴롭힘을당한적이있다고응답하였다. 직장내괴롭힘의확산정도에대한국가별차이를해석하는일은쉽지않다. 직장내괴롭힘의발생정도를측정하기위해사용하는방법이다르기때문이다 ( 자기표시법 (self-labeling method) 또는행동적경험방법 (behavioral experience method))(nielsen, Notelaers & Einarsen 2011). 또한괴롭힘으로간주되는행동유형과관련하여문화적차이도존재한다. 직장내괴롭힘이라는문제점에관한인지와인식은여전히국가별로차이가있으며, 이러한차이는현상에대한인지와피해경험을신고하는자세에어느정도영향을미칠수있다. 가해자 19개유럽국가들에서채집한 40개표본을분석한결과, 응답자의 65.4% 는직장상관, 39.4% 는동료, 9.7% 는부하로부터괴롭힘을당했다. 북유럽국가들인핀란드, 덴마크, 스웨덴, 노르웨이에서는가해자중직장동료의비중이상관보다다소높거나거의같은수준인것으로나타났다. 북유럽국가와중유럽국가의차이는문화적차이에서기인하는것으로보이며, 스칸디나비아국가들의직장생활에서일반적으로상하간힘의차이가크지않다는점도원인으로볼수있다 (Zapf et al., 2011). 직장내괴롭힘에대한관심 2009 년유럽산업안전보건청 (EU-OSHA) 이실시한 새로운위험요소에관한기업조사 (Survey of Enterprises on New and Emerging Risks) 는 EU 회원국전체, 크로아티아, 터키, 노 르웨이, 스위스를대상으로총 28,648 명의관리자와 7,226 명의안전보건담당자들의조직장 8_ 2014 년 9 월호 <<

11 내괴롭힘에대한관심도를측정하였다 (EU-OSHA, 2010). EU 전체적으로, 직장내괴롭힘은 20% 의관리자및안전보건담당자들에게주요관심사인것으로나타났다. 관리자의관심도에서는, 관리자의 70% 이상이직장내괴롭힘을주요관심사라고답한터키가가장높게나타났다. 포르투갈 (50%), 루마니아 (40%), 노르웨이 (40%) 도평균보다높았다. 직장내괴롭힘에대한관심이가장낮은국가들은헝가리 ( 전혀관심없다 는응답이 95% 이상 ), 에스토니아 ( 전혀관심없다 90%), 슬로베니아 ( 주요관심사 0%, 약간관심있다 5%), 스웨덴 ( 주요관심사 0%, 약간관심있다 25%) 이었다. 직장내괴롭힘예방및관리대책 예방및관리대책은한편으로는 1차, 2차, 3차개입, 다른한편으로는조직적, 업무별, 개인별개입으로분류된다. 정책적, 즉거시적개입도가능하다. 1차개입은사전적성격을지니며, 위험요소를줄임으로써유해한현상이나결과가발생하는것을애초에방지하는데에목적이있다. 2차개입은상황의진행이나건강의악화를되돌리거나축소시키거나늦추고, 개인의자원을확대하는데에목적이있다. 3차개입은업무상유해요소로인한부정적영향을줄이는것을목표로한다. EU 차원의정책적개입 유럽기본지침 89/391/EEC EC기본지침 89/391/EEC에의하면, 사용자는산업안전보건및근로자에대한책임을지닌다. 이기본지침에는안전보건과관련하여예방및사업장조건의지속적개선원칙에의거하여사용자는 모든유형의위험 을해결하여야할일반적인의무를지닌다고명시되어있다. 심리사회적요소나직장내괴롭힘은별도로언급되어있지않다. >> _9

12 또한 EU 차원의차별금지대책으로, 인종이나민족에관계없이모든사람들을동등하게대우하는원칙을시행하기위한차별금지에관한 이사회지침 2000/43/EC, 상품과서비스접근및공급에있어남녀를동등하게대우하는원칙을시행하기위한 이사회지침2004/113/EC, 고용및직업관련기회의균등및남녀동등대우원칙이행에관한 유럽의회및이사회지침 2006/54/EC 등이있다. 직장내괴롭힘과관련하여, 유럽차원의사회적파트너인유럽노동조합연맹 (ETUC/CES), 유럽경영자연합 (BUSINESSEUROPE), 유럽중소기업연합 (UEAPME), 유럽공공부문사용자단체 (CEEP) 가 2007년에체결한직장내괴롭힘과폭력에관한자율적기본협약은중요한의미를지닌다. 이협약은사용자, 근로자및노사대표들의직장내괴롭힘과폭력에대한인식과이해를높이고모든단계의사용자, 근로자및노사대표에게직장내괴롭힘과폭력문제를파악, 관리, 예방할수있는행동지향적기본틀을제공하는데에목적이있다 (Framework agreement 2007). 이협약에따라, 기업은직장내괴롭힘과폭력을용인하지않는다는내용을명시한문서를작성해야하는데, 문서에는그러한상황이발생하는경우진행되는절차가명시되어야한다. 또한이협약에는 괴롭힘과폭력의발생이확인되는경우, 가해자와관련하여적절한조치가취해져야한다. 사용자는이러한절차들이문제예방및발생시대처에있어효과적일수있도록근로자또는근로자대표와협의하여절차를수립하고검토및감독한다 고명시되어있다. 국가차원의직장내괴롭힘예방및관리대책 정책적규정 일부유럽국가는직장내괴롭힘에관한특별법을두고있으며, 직장내괴롭힘의예방및관리에일반적안전보건규정이사용되는국가들도있다 ( 가령노르웨이 ). 안전보건법규외에, 보통법배상책임, 형법, 차별금지법, 괴롭힘관련법이법적근거가되는경우도있다 (Yamada, 2011). 10_ 2014 년 9 월호 <<

13 스웨덴은 1993년에괴롭힘금지법규인 직장내괴롭힘조례 (Victimization at work Ordinance: AFS 1993:17) 를채택함으로써직장내괴롭힘에관한특별법을제정한최초의국가가되었다. 이조례는직장내괴롭힘을 성인따돌림, 정신적폭력, 사회적거부, 성희롱을포함한괴롭힘 으로정의한다. 이조례에의해사용자는괴롭힘을예방하여야하고확실한괴롭힘징후가나타나면피해자에대한도움을제공하는것을포함하여대응조치를취할수있도록대책을마련할의무가있다. 핀란드의산업안전보건법에는직장내괴롭힘과기타부적절한행동에관한특별조항이포함되어있다. 괴롭힘조항은대응적성격을띠며, 이에따라사용자는괴롭힘또는부적절한행동에관한정보를확보한뒤에조치를취하여야한다. 3) 핀란드산업안전보건법에는조직차원에서직장내괴롭힘을예방하고관리하는데에적용할수있는다른조항들도포함되어있다. 근로자는다른근로자의안전보건에유해또는위험을야기하는직장내괴롭힘과기타부적절한처우를삼가야하며, 사용자는괴롭힘방지를위한규정을명시하고, 직장내괴롭힘위험요소를포함한유해및위험요소들을파악하여야한다. 프랑스의경우, 노동법에따라 근로자는, 의도하든의도치않는자신의근로조건을저해하고자신의권리와존엄성을침해하거나신체적, 정신적건강을훼손하거나직업적미래를위협할가능성이높은직장내괴롭힘에해당하는반복적인행위들의대상이되어서는안된다 (Lerouge, 2013). 조직차원의정책과절차 괴롭힘방지정책과절차도입은괴롭힘을예방하고문제를해결하기위해학자들과전문가들이강력히추천하는방안이다. 괴롭힘정책 (bullying policy) 이란사용자가기업내괴롭힘과관련하여자신의의도를밝히고관련프로세스를요약해놓은것을가리킨다 (Rayner & Lewis, 2011). 3) 직장에서근로자를괴롭히거나기타부적절한처우가발생하여해당근로자의건강에유해하거나위험한요소가야기되면, 사용자는해당사안을인지한후에가용수단을동원하여그상황을해결하기위한조치를취해야한다. ( >> _11

14 이러한정책에는어떠한종류의괴롭힘도허용되지않는다는경영진의분명한의지가명시되어야한다. 또한정책을감독하고평가하기위해조직에서사용하는기준뿐만아니라, 관련법규와기타규정, 경영진과안전보건담당자를포함한기타주체들의책임과역할, 괴롭힘피해자, 증인, 용의자를위한명확한지침, 신고절차, 지원제도에관한정보, 조직장내괴롭힘을방지하기위한대책등이기술되어야한다 (Einarsen & Hoel, 2008; PRIMA-EF, 2008). 일부유럽국가 ( 벨기에, 핀란드, 아일랜드 ) 에서는상당수의기업들이그러한정책을갖추고있으며, 최근에정책이이행되기시작한국가들도있다. 아일랜드의경우, 안전보건청이직장내괴롭힘예방및해결에관한사용자및근로자시행규칙을마련하여, 기업차원에서정책을수립하고시행하도록장려하고지도하고있다. 4) 새로운위험요소에관한기업조사에서는직장내괴롭힘에대처하기위해실시되고있는절차들에대한통계도집계하였다. EU-27 전체적으로, 관리자의 30% 가자신의사업체에직장내괴롭힘에대처하기위한절차가마련되어있다고응답하였다. 높은수치를기록한국가는아일랜드 (90%), 영국 (84%), 스웨덴 (79%), 핀란드 (72%), 벨기에 (71%) 이며, 반면에키프로스 (21%), 프랑스 (28%), 포르투갈 (29%), 폴란드 (33%), 이탈리아 (38%), 스페인 (39%) 은낮은편이었다. 이러한현상들이우리사업체에서는문제가되지않는다 는답을선택한경우도있었는데, 몰타의경우관리자의 61%, 불가리아는 59%, 리투아니아는 47% 가자신의사업체에서는직장내괴롭힘이문제가되지않는다고응답하였다. 기타기업차원의대책 기업차원의개입조치에는조직문화개발, 괴롭힘이발생할근로환경적위험요소감소, 인식고취, 경영진훈련을비롯한여러형태의훈련과코칭등도포함된다. 여기서조직문화란괴롭힘이발생할여지가없고어떠한종류의괴롭힘에대해서도개입이가능한문화를말한다 (Vartia & Leka, 2011). 여러연구에의하면, 역할갈등및역할모호성, 과중한업무량, 낮은의사결정참여도, 잦은 4) Resolution_of_Bullying_at_Work.pdf 12_ 2014 년 9 월호 <<

15 업무변화및고용불안정, 열악한사회분위기, 리더십에대한낮은만족도, 자유방임적리더십스타일등의열악한심리사회적작업환경이직장내괴롭힘을조장하는요인이다 (Baillien & De Witte, 2009; Einarsen et al., 1994; Hauge, Skogstad & Einarsen, 2007; Hoel & Cooper, 2000; Skogstad, Matthiesen & Einarsen, 2007; Salin & Hoel, 2011; Vartia, 1996). 따라서작업환경에서괴롭힘발생위험을줄이고작업환경을개발하며업무단위의기능을활성화하는것이직장내괴롭힘을예방하는바람직한조치다. 개인차원의조치 개인차원의개입이란, 근로자개인이직장내괴롭힘으로인해겪을수있는외상을치유할수있도록지원을제공하고돕는것을의미한다 (Vartia & Leka, 2011). 개인차원의개입조치에는사회적지원, 상담, 훈련, 개인및집단치료, 신체적활동등이포함된다. 조직내에서여러유형의개입조치들이실시되는경우가점차늘고있지만, 지금까지직장내괴롭힘을예방하고관리하기위한개입조치들의실효성을조사한연구는소수에그친다 (Illing et. al., 2012). 오늘날유럽의여러연구자들은다차원적대책들을갖춘접근법을권하고있다. 참고문헌 Baillien, E., and H. De Witte(2009), Why is organizational change related to workplace bullying? Role conflict and job insecurity as mediators, Economic and Industrial Democracy 30(3), pp Campanini, P. M., Punzi, S., Costa, G., and P. M. Conway(2008), Workplace bullying in a large sample of Italian workers, Sixth International Conference on Workplace Bullying, June 4-6, Montreal, Canada. >> _13

16 Einarsen, S., and H. Hoel(2008), Bullying and Mistreatment at Work: How Managers May Prevent and Manage Such Problems, In A. Kinder, R. Hughes, and C. L. Cooper(eds.), Employee Well-being and Support: A Workplace Resource, John Wiley & Sons. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and C. L. Cooper(2011), The Concept of Bullying and Harassment at Work: The European Tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C. L. Cooper(eds.) Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Einarsen, S., Raknes, B. I., and S. Matthiesen(1994), Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study, European Work and Organizational Psychologist 4(4), pp EU-OSHA(2010), Workplace Violence and Harassment: a European Picture, European Agency for Safety and Health at Work: European Risk Observatory Report, Luxembourg: Publication Office of the European Union. Eurofound(2012), Fifth European Working Conditions Survey. An overview report, Publication Office of the European Union, Luxembourg. pubdocs/2011/82/en/1/ef1182en.pdf Eurofound(2014). Working conditions and job quality; Comparing sectors in Europe. Overview report, Dublin. Fifth European Working Conditions Survey, survey mapping tool ( europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm) Finnish Occupational Safety and Health Act ( en pdf) Framework agreement on harassment and violence at work d/0b9rtv08-rjeryurtckhmzzfetek/edit?pli=1 Glaso, L., Nielsen, M. B., and S. Einarsen(2009), Interpersonal problems among perpetrators and targets of workplace bullying, Journal of Applied Social Psychology 36(6), pp _ 2014 년 9 월호 <<

17 1333. Hauge, L. J., Skogstad, A., and S. Einarsen(2007), Relationships between work environment and bullying, Work & Stress 21(3), pp Hoel, H., and Cooper, C. L.(2000), Destructive conflict and bullying at work, Manchester, UK: Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology. Hoel, H., Sheehan, M. J., Cooper, C. L., and S. Einarsen(2011), Organizational Effects of Workplace Bullying, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper (eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Hogh, A., Mikkelsen, E., and Å. M. Hansen(2011), Individual Consequences of Workplace Bullying/Mobbing, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper (eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Illing, J. C., Carter, M., Thompson, N. J., Crampton, P. E. S., Morrow, G. M., Howse, J. H., Cooke, A., and B. C. Burford(2012), Evidence synthesis on the occurrence, causes, consequences, prevention and management of bullying and harassing behaviours to inform decision making in the NHS, Durham University, School of Medicine, Pharmacy & Health, National Institute for Health Research. Kauppinen, T., Hanhela, R., Kandolin, K., Karjalainen, A. et al.(2010), Työ ja Terveys Suomessa. (Work and Health in Finland), Työterveyslaitos, Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki. Lerouge, L.(2013), Workplace Bullying and Harassment in France and Few Comparisons with Belgium; a Legal Perspective. Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment, JILPT Report No.12 Workplace, The Japan Institute for Labour Policy and Training. Leymann, H.(1986), Vuxenmobbning om psykiskt våld I arbetslivet (Workplace bullying >> _15

18 psychological terror at working life), Lund: Studentlitteratur. Leymann, H.(1990), Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, Violence and Victims 5(2), pp Meschkutat, B., Stackelbeck, M., and Langenhoff, G.(2002). Der Mobbing-Report: Repräsentativstudie fur die Bendesrepublik Deutschland(The mobbing report; Representative study for the Federal Republic of Germany), Bremerhaven; Wirtshaftsverlag. Mikkelsen, E. G., and S. Einarsen(2001), Bullying in Danish work life: Prevalence and health correlates, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, pp Niedhammer, I., David, S., and S. Degioanni(2007), Economic and occupations at high risk for workplace bullying: Results of a large-scale cross-sectional survey in the general working population in France, International Archives of Occupational and Environmental Health 80, pp Nielsen, M., Notelaers, G., and S. Einarsen(2011), Measuring Exposure to Workplace Bullying, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp PRIMA-EF(2008), Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management. A Recourse for Employers and Worker Representatives, WHO: Protecting Workers Health Series: No.9. Available in BROCHURE_English.pdf Rayner, C., and D. Levis(2011), Managing Workplace Bullying: The Role of Policies, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Salin, D., and Hoel, H.(2011), Organizational Causes of Workplace Bullying, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. 16_ 2014 년 9 월호 <<

19 Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Skogstad, A., Matthiesen, S. B., and S. Einarsen(2007), Organizational changes: A precursor of bullying at work?, International Journal of Organization Theory and Behavior 10, pp Vartia, M.(1996), The Sources of Bullying Psychological Work Environment and Organizational Climate, European Journal of work and organizational psychology 5(2), pp Vartia, M., and S. Leka(2011), Interventions for the Prevention and Management of Bullying at Work, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Yamada, D. C.(2011), Workplace Bullying and the Law: Emerging Global Responses, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Zapf, D., Escartin, J., Einarsen, S., Hoel, H., and M. Vartia(2011), Empirical Findings on Prevalence and Risk Groups of Bullying in the Workplace, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper(eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp >> _17

20 2014 년 9 월호 pp.18~29 한국노동연구원 기획특집 2 - 직장내괴롭힘 스웨덴의직장내괴롭힘 : 예방및대처방안 Special Feature Margaretha Strandmark K. ( 스웨덴칼스타드대학교명예교수 ) 머리말 직장내괴롭힘은피해자에게고통을가져다줄뿐아니라해당조직에도영향을미친다. 개인적고통에는신체적질환, 심신적증상, 자존감상실, 외상후스트레스장애등이포함된다 (Voss, Flodenius & Diderichsen, 2008; Hallberg & Strandmark, 2006; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Leymann & Gustafsson, 1996). 그리고조직은근로자의병가사용, 이직, 생산성저하로인한비용을부담해야한다 (McKenna, Smith & Poole et al., 2003; Cleary, Hunt & Horsfall, 2010). 직장내괴롭힘의정의 스웨덴은학생들간의괴롭힘에대해연구한 Olweus(1978, 1999) 와직장내괴롭힘을연구한 Leymann(1990, 1996) 의덕분에 1970년대, 80년대, 90년대에괴롭힘에관한연구분야를선도하는위치에있었다. 그러나안타깝게도스웨덴에서직장내괴롭힘에관한연구는 2000년이래로정체된상황이다. Leymann(1990, 1996) 은괴롭힘을 집단폭력 또는 심리적테러 라고칭했다. 그는집단폭력을 한명또는다수의사람들이주로한명의개인에게체계적인방식 18_ 2014 년 9 월호 <<

21 으로가하는적대적이고비윤리적인커뮤니케이션 으로정의하였고, 이러한행동은장기간에걸쳐 (6개월이상 ) 빈번하게 ( 거의매일 ) 발생하며, 이러한빈도와기간으로인해상당한정신적, 심신적, 사회적불행을초래한다 고하였다. 이렇게장기간에걸쳐빈번하게반복되는적대적이고비윤리적인행위는직장분위기를변질시키고피해자개인에게있어낙인이될수있다. 직장내괴롭힘은해당사업장의경영진이피해자와관련한편견을용인하고인정하면정당화된다. 괴롭힘이란피해자와가해자간힘의불균형을의미한다. 괴롭힘은근로자집단이자신들의불만족스러운근로상황에대한좌절감을누군가를희생양삼아해소하고자할때발생한다 (Thylefors, 1999). 두개인간의동등한지위는적대적인관계로바뀌고이러한관계속에서가해자에의해이관계의조건들이결정된다 (Fors, 1993). 결과적으로가해자는힘이커지기때문에, 피해자의희생을통해자신의행동범위를더넓게활용할수있게된다 (Björck, 1995). bullying 과 harassment 는종종동의어로사용되며, 이두개념은동일한상황의두측면으로볼수있다. 이둘은공존하거나둘중하나가지배적일수있지만, 둘다그러한일이발생한해당조직뿐만아니라그에노출된개인에게피해를준다 (Nazarko, 2001). Leymann(1990) 은괴롭힘에있어초기의주요사건, 특히관찰된갈등에대해서는연구문헌이거의없다고하고있다. 그러나 Strandmark & Hallberg(2007a) 는권력투쟁이어떻게괴롭힘으로변하면서괴롭힘이시작되는지를기술한바있다. 참여가제한되고리더십이미약하고우유부단하며, 기대가충족되지못하거나역할설정이명확하지않은경우부정적인심리사회적환경이조성된다. 그러한환경에서는일상적인인지적, 정서적갈등외에도심각한직업적, 개인적가치갈등이발생할수있다. 자신을취약하고예민하다고여기는사람들뿐만아니라, 자신을강하고유능하며의욕적인사람으로묘사하는사람들도자신이해당근로집단의규범과가치에부응하지못했다고느꼈으며자신의동료에게위협적인존재로간주되었다. 권력투쟁은관련자들이그들의가치갈등을해결하지못했을때시작된다. 이러한투쟁은누가가장강한지를결정하는싸움이다. 그갈등이계속해결되지못한다면, 표적이된자와상대방사이의차이가더커진다. 이러한문제는서서히사라지는경우도있지만, 종종체계적이고지속적인괴롭힘으로발전한다. Leymann(1990, 1996) 의연구와비교해보면, 괴롭힘은비방, 기만, 모욕, 부당의단계들을거쳐나아가는과정이다. 괴롭힘의목적은괴롭힘을당하는개인을직장의공동체로부터, 그리고 >> _19

22 [ 그림 1] 직장으로부터의거부와축출의과정을보여주는개념모형 자료 : Strandmark & Hallberg(2007b). 궁극적으로는직장자체로부터소외시키는데에있다. 괴롭힘은직장에서의문제를해결하려는시도로보이지만, 괴롭힘당한개인이축출된후에는다른형태로도계속되며다른사람들이대상이된다. 그러나피해자개인은배반과괴롭힘을경험할뿐아니라, 주위의다른개인과집단으로부터지원을받기도하며, 이러한지원은심리적긴장을완화시킨다. 그럼에도불구하고, 이러한지원이지속되는괴롭힘의과정을막을수는없다 (Strandmark & Hallberg, 2007b) ( 그림 1 참조 ). 거부 는다음의인용문을통해이해할수있다. 간단히말해서그들은나와문제가있었다. 내가달랐기때문에제거해야만했다. 나 는내가그렇게다른지모르겠지만, 대학교육을받았고그런점에서달랐다. 그들은나 를다룰수가없었다 나는골칫덩어리였기때문에축출해야할대상이었다. 요약하자면, 괴롭힘은피해자가자신을방어할수없고결국에는열등한지위를갖게되며 (Leymann, 1990; Fors, 1993) 자신이초라하다고느끼게되는 (Einarsen, 1999) 체계적이고반복 20_ 2014 년 9 월호 <<

23 적이며비윤리적인행동으로정의할수있다. 따라서직장내괴롭힘이란, 일정기간에걸쳐반복적이고체계적으로발생하는괴롭힘, 공격적행위, 사회적배제또는근로자의업무방해등과같은행동으로정의된다 (Einarsen, Hoel & Zapf et al., 2003). 피해자는방어할수없는입장으로몰리게되며 (Leymann, 1996), 직장에서거부당하거나축출될수도있다 (Strandmark & Hallberg, 2007b). 스웨덴의직장내괴롭힘현황 직장내괴롭힘발생률은연구대상집단, 질문내용, 해당연구의괴롭힘에대한정의등의차이에따라다르게나타난다. 스웨덴 15~74세노동인구의대표적표본집단을조사한결과, 응답자의 3.5% 가 6개월이상의기간동안비윤리적이거나적대적인행위를주 1회이상경험하였다고답하였다 (Leymann, 1996). 스웨덴우편업무종사자인 1,219명의여성과 1,409명의남성을대상으로한다변량분석에의하면, 여성응답자의 16% 가직장내에서괴롭힘이발생한사실을알고있으며, 8% 는자신이괴롭힘을당했다고답하였다 (Voss et al., 2008). 스웨덴통계청은스웨덴근로환경청의지시에따라격년으로근로환경조사를실시한다. 이조사는 16~64세노동인구의근로환경을파악하는데에목적이있다. 2011년조사는 12,400건의전화면담과 7,800건의우편설문을기초로하였다. 관리자와동료로부터괴롭힘을당한적이있는가라는질문과지난 12개월동안관리자와동료로부터성희롱을당한적이있는지에대한질문이주어졌다. 조사결과에의하면, 조산사가전문적능력을요하는업무의특성때문에괴롭힘을가장많이당한것으로드러났다 (13%). 이에비해대학교수와고등학교교사는 9%, 토목기사는 10%, 데이터전문가는 5% 를기록했다. 성희롱의경우, 전체사례중에서조산사가 9%, 교사와토목기사는 11%, 데이터전문가는 5% 의비중을차지하는것으로나타났다. 요구되는고등교육기간이상대적으로짧은간호사도조산사 (9%) 와기사및기술자 (7%) 와동일한정도의괴롭힘을경험하였다. 행정보조원, 재고관리및운송보조원, 기타사무직은전체괴롭힘사례의 12% 를차지했다. 간호조무사는서비스및사회복지종사자중에서가장높은 12% 의비중을차지했다. 특별한훈련을요하지않는근로자집단에서는, 숙박업소및사무 >> _21

24 실청소원이괴롭힘을가장많이당한것으로나타났다 (17%). 괴롭힘발생률을업종별로살펴보면, 민간및문화적일자리종사자는각각 16% 와 13%, 숙박및요식업종사자는각각 12% 와 20%, 보건및사회복지부문종사자는각각 10% 와 9% 가지난 12개월동안성회롱에적어도가끔씩은노출되었던것으로드러났다. 따라서이러한연구결과는보건및사회복지, 보조업무, 숙박업과음식점, 청소업에고용된근로자들이괴롭힘을당할위험이있음을의미한다. 이연구의취약점은단지 2개의질문을통해서만괴롭힘에대한조사가진행되었고괴롭힘의강도는측정되지않았다는데에있다 (Swedish Work Environment Authority 2012: 4). 스웨덴의한개입연구에서는, 부정적행위질문지와 5개의병원과 5개지자체에고용되어있는 1,550명이 3개문항에응답한내용으로기초자료를수집하였다 (Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Notelaers & Einarsen(2012) 에의하면, 이연구참가자의 8.5% 는간헐적으로괴롭힘에노출되어있는반면, 2.3% 는심각한괴롭힘의피해자로간주되어, 총 10.8% 가괴롭힘을당한것으로나타났다. 또한 18.5% 는주당부정적행위 1건이라는기준으로괴롭힘을당하였으며 (Leymann, 1996), 6.8% 는주당부정적행위 2건의괴롭힘을당했고 (Mikkelsen & Einarsen, 2001), 4% 는괴롭힘을경험하였다. 22% 는괴롭힘을목격하였고, 38% 는이전의시기에괴롭힘을당한것으로나타났다 (Rahm et al., 2012). 스웨덴의직장내괴롭힘관련법추이 먼저스웨덴근로환경법 (Work Environment Act, SFS: 1977/2008) 이바람직한근로환경에대한근거를제시하고있다. 이법의목적은직장에서의질환과사고를미연에방지하고전반적으로긍정적인근로환경을촉진하는것으로, 이법에따르면근로환경은신체적, 심리학적고려사항들을감안하여인간의서로다른필요조건들에맞추어조절되어야한다. 근로환경은개별업무간다양성, 사회적접촉, 협력및연계가가능하여야한다. 형법 (Criminal Code, SFS 1962:700) 에서도괴롭힘을금하고있는데, 무력함, 개인의드러난성향악용, 모욕적태도금지등을담고있다. 그러나실제로이법이활용되는경우는많지않다. 성별, 민족, 종교, 장애, 성적지향및연령차별금지법 (SFS 2008:567) 은괴롭힘이이러한차별금지분야에서발생할때 22_ 2014 년 9 월호 <<

25 적용될수있다. 스웨덴은이미 1990년대초에직장내괴롭힘조례 (Victimization at Work Ordinance: AFS 1993:17) 을제정하였으며, 이는세계최초로인정된다. 이조례는 범위와정의, 총칙, 일상적조치 로구성된 3개의장에부속된 6개의항으로구성되어있다. 1장은근로자가괴롭힘의피해자가될수있는모든활동에적용된다. 여기서직장내괴롭힘이란개인근로자에대해공격적인방식으로반복되어행해지는비난받을만하거나명백하게부정적인행동으로서해당근로자가직장공동체에서배제되는결과를초래하는행동을의미한다. 2장은최대한괴롭힘을예방하기위해업무를계획하고조직하여야하며괴롭힘이직장에서용인되지않도록하여야할사용자의의무를명시하고있다. 3장에는조기징후와문제가있는업무를감지할수있는일상적조치와개입사후조치등이강조되어있다. 또한괴롭힘의대상인근로자에게는조속한구제및지원이제공되어야한다. 주목할만한점으로, 이조례에서는성인괴롭힘 (adult bullying), 정신적폭력, 사회적거부, 성희롱을포함해서괴롭힘으로불리는현상들을일상적인언어로기술하는항목에서사용한경우를제외하고는 bullying, 이라는용어를사용하지않는다. 이러한현상들이고용상문제로등장하는경우가점차늘어나고있으며, 이를통칭하고자 victimization( 스웨덴어 kränkande särbehandling) 이란용어를사용한다. 또한개인의태도, 업무현황, 업무구조가최대한양호하도록보장할뿐아니라심리학적, 사회적근로환경조건들을보장하기위한일상적조치들을설계할필요성도강조되어있다. 더나아가, 친절하고존중하는업무분위기확립, 관리자교육실시, 상호대화, 협조및객관적이고적극적인문제해결태도촉진, 신속한재조정및업무복귀에대한지원제공을촉구하고있다. Hoel & Einarsen(2010) 은사용자, 노조, 집행당국, 학계, 피해자지원단체의관계자 18명과실시한반구조적면담을통해, 직장내괴롭힘조례를평가하였다. 이들은조례가결코성공적이지못하다는결론에이르렀다. 평가결과, 조례는근로감독국과의문제, 노조의호응확보부진뿐만아니라규정의모호성, 사용자의사후조치및관리를강행하고태도및인간관계를관리하는데에따르는어려움이란측면에서결함이있는것으로나타났다. 스웨덴에서는암묵적괴롭힘과누군가를직장에서배제할수있는권리를인정하는문화가지배적이다. 괴롭힘금지법이성공을거두기위해서는노조와함께사용자도정보를습득하고훈련을받으며의욕을갖춤으로써조직및개인차원에서문제해결에적극협력할의지가있어야한다. 자구적활동 >> _23

26 과주변자개입도괴롭힘문제해결을위해중요하다. 조례가효력을발휘하려면이를시행할 수있는능력을지닌집행기관의지원이필수적이다. 그러나스웨덴근로환경청은현재직장 내괴롭힘관련법의개정을추진하고있어그러한지원이충분하지못한상황이다. 직장내괴롭힘의예방과근절 Strandmark & Rahm(2014년발간예정 ) 은직장내괴롭힘을예방하고근절하기위한일련의과정을개발하고실시및평가하였다. 이연구는공동체기반참여접근법을따른다. 개별면담및포커스그룹면담을통해자료를수집하여근거이론방법론을이용하여분석하였다. 첫 3 회에걸친포커스그룹면담과세차례의관리자개별면담으로, 직속관리자가괴롭힘을방지하고근절하는데핵심적역할을한다는것을알수있었다. 관리자는직원및상급간부와공조를통해그러한역할을수행한다. 인본주의적가치체계유지, 괴롭힘에대한인식고취, 직장분위기개선, 집단공조강화, 갈등해결촉진등이 괴롭힘에대한무관용 이라는목표달성에필수적인요소들인것으로밝혀졌다. 두연구자는이러한연구결과에기초하여다음과같은다섯단계개입프로그램을개발하였다. 1 첫번째포커스그룹모임의참가자들은괴롭힘이용인될수있는한계에합의하는데에어려움이있었다. 이에따라, Strandmark & Rahm는괴롭힘과그로인한결과, 갈등관리, 의사소통, 수치심에관한이해를높이기위해사업장세곳의근로자들을대상으로반나절과정프로그램을제공하였다. 동일한프로그램이두차례에걸쳐실시되었다. 2 이반나절모임에서는괴롭힘에대한공개적논의를가장효과적으로실시할수있는방법에대한논의도이루어졌다. 역할놀이, 괴롭힘근절에관한책을읽고토론하는방법, 사례에관한특별한카드게임등이제안되었다. 참가자들은자유롭게제안할수있었고모든그룹이카드게임을선택하였다. 이에따라, 두연구자는다양한괴롭힘상황과다섯가지의해결방안을내용으로스무가지의카드게임을개발하였다. 직속관리자들을 6~8 명의그룹으로구성하고, 한연구자가각그룹모임에 2시간씩참여하였다. 연구자가먼저 24_ 2014 년 9 월호 <<

27 카드한장을뽑아카드에적혀있는괴롭힘상황을읽어주고첫번째해결방안을제시하였다. 그리고나서그룹전체가모든대안에대해논의하였다. 모든참가자가자신의견해를발표하고난후에, 다음사람이카드를한장뽑아서동일한과정을반복하였다. 3 두연구자는처음 2회의포커스그룹모임과세차례의관리자개별면담의결과를기초로하여, 구체적인실행계획을수립하였다. 이러한제안내용들은세번째포커스그룹모임에서발표및논의되었다. 논의결과를바탕으로실행계획을수정하여사업장에제시하였다. 괴롭힘예방및근절을위해제안된대책에는인본주의적가치체계, 괴롭힘에대한제한, 적극적태도, 갈등관리, 관리자및직원의책임감, 그룹과정, 괴롭힘을논의하기에적합한논의의장등이포함되어있다. 모든직원에게실행계획에서명하도록요청하였고, 신규직원에게는멘토가정해졌다. 직속관리자에게는이계획의이행책임이주어졌고, 포커스그룹의참가자들은괴롭힘에대한논의를지속하기로약속하였다. 4 여러사업장의관리자집단과중앙사업장환경위원회에서실행계획이논의되었다. 이회의에서한이사는자사의전체근로자가이계획을승인하였다고발표하였다. 나머지관리자집단들은관심을가지고이계획에대해논의하였으며, 그러한작업을지속하기로계획하였다. 5 포커스그룹은최종모임에서, 성공적으로이행된경우와그렇지못한경우의방식에대해논의하였다. 이행이후마지막포커스그룹회의에서이루어진평가에의하면, 직원들은괴롭힘문제에대해더잘알게되었으며직장분위기도개선되었고, 그룹내및그룹간협조가더욱강화되었다. 관리자들은제안된바와같이인본주의적가치를채택함으로써괴롭힘을방지하고근절하기위해지속적으로노력하였다. 그러나완성된실행계획을이행하기위한체계적인작업과갈등해결제도는마련되어있지않았다. 일부직원들은경영진이직장내문제들에관여하지않는것으로보인다는점에실망하였다. 두연구자는경영진에이프로젝트와세차례각각에대한연구결과를통보하였으나, 이것만으로는충분치못한듯하다. 조직의모든지도자들에게도강의및훈련을실시하는것이바람직할것으로보인다. >> _25

28 맺음말 오늘날스웨덴에서직장내괴롭힘은정치적으로뿐만아니라언론과연구에서도관심이고조되고있는주제다. 이러한흐름속에서괴롭힘의현황을더욱명확하고구체적으로이해하기위한측정도구가개발되어왔다. 양적연구방법론을통해괴롭힘에관한정보를어느정도확보하게되었으며, 질적연구방법론은또다른정보를가져다주었다. 이두가지방법을통해괴롭힘에대한더욱정확한그림을그릴수있게되었다. 괴롭힘문제에대응하고근절하기위해세부적인대책들이시행되고있다. 근로자의참여와관여, 조직전반에걸친상호공조는괴롭힘문제에대응하기위한필수요소다. 그럼에도불구하고, 스웨덴에서는아직도직장내괴롭힘을방지하기위한노력이너무나부족한상황이다. 참고문헌 AFS (1993: 17), Kränkande särbehandling (Victimization at work ordinance), Stockholm: National board of Occupational Safety and Health. Björk, G.(1995), Mobbning - ett spel om makt. Fyra fallstudier om mobbning i skolmiljö (Bullying - a power game. Four case studies about bullying in a school environment), Göteborg: Göteborgs universitet, Institutionen för socialt arbete. Cleary, M., Hunt, G. E., and J. Horsfall(2010), Identifying and addressing bullying in nursing, Issues of Mental Nursing 31, pp.331~335. Einarsen, S.(1999), The nature and causes of bullying at work, International Journal of Manpower 20, pp.16~27. Einarsen, S., and B. I. Raknes(1997), Harassment in the workplace and the victimization of men, Violence and Victims 12, pp.247~263. Einarsen, S., Hoel, H., and G. Notelaers(2009), Measuring exposure to bullying and 26_ 2014 년 9 월호 <<

29 harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised, Work & Stress 23, pp.24~44. Einarsen, S., Hoel, H., and D. Zapf et al.,(eds.)(2003), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice, London: Taylor & Frances. Fors, Z.(1993), Obalans i makt. Fallstudier av barnmobbning (Imbalance of power. Cases of bullying among children), Thesis, Göteborg: Department of Psychology, University of Göteborg. Hallberg, L. R-M., and K. M. Strandmark(2006), Health consequences of workplace bullying: experiences from the perspective of bully victims, International Journal of Qualitative Studies on Health Wellbeing 1, pp.109~119. Hoel, H., and S. Einarsen(2010), Shortcomings of antibullying regulations: The case of Sweden, European Journal of Work and Organizational Psychology 19, pp.30~50. Leymann, H.(1990), Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims 5, pp.119~126. Leymann, H.(1996), The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 5, pp.165~184. Leymann, H., and A. Gustafsson(1996), Mobbing at work and the development of posttraumatic stress disorder, European Journal of Work and Organizational Psychology 5, pp.251~275. McKenna, B. G., Smith, N. A., and S. J. Poole et al.(2003), Horizontal violence: experiences of Registered Nurses in their first year of practice, Journal of Advance Nursing 42, pp.90~96. Mikkelsen, E. G., and S. Einarsen(2001), Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates, European Journal of Work and Organizational Psychology 10, pp.393~413. Mikkelsen, G. E., and S. Einarsen(2002), Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 11, pp.87~111. >> _27

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32 2014 년 9 월호 pp.30~38 한국노동연구원 기획특집 3 - 직장내괴롭힘 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘 Special Feature Loïc Lerouge ( 프랑스국립과학연구센터 (CNRS) 연구위원 ) 머리말 프랑스는캐나다퀘벡주, 포르투갈및벨기에와마찬가지로, 직장에서발생할수있는여러가지차별과구별하여직장내괴롭힘만을다루는법을가지고있다. 2002년 1월 17일자로사회선진화법 1) 을통해노동법전, 형법및공직자규정에직장내괴롭힘에관한법적정의가도입되었다. 이에따라프랑스는앞서언급한국가들중최초로직장내괴롭힘을법적으로인정하는나라가되었다. 직장내괴롭힘을방지하기위해이에관한법적조치들도도입되었다. 직장내괴롭힘을법적으로인정하는것도중요하지만, 직장내괴롭힘에법적제재를가할수있는수단이없다면그효과가크지않기때문이다. 직장내괴롭힘을다루는법제정은다음과같은과정을통해이루어졌다. 1998년발표된정신의학자마리-프랑스이리고옝 (Marie-France Hirigoyen) 의저서 2) 로인해프랑스에서직장내괴롭힘이라는주제에대한담론이본격적으로시작되었다. 저자는책에서삶에서나타나는다양한형태의직장내괴롭힘을다루고있지만, 그중에서도기업에관한부분에서이미오래전부터프랑스의많은근로자들이겪어온현상에관해서술함으로써대중의이목을집중시켰다. 1) Loi n janvier 2002 de modernisation sociale, JORF du 18 janv. 2002, p ) Hirigoyen M.-F., Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Éditions La Découverte et Syros, Coll. Pocket, 1998, p _ 2014 년 9 월호 <<

33 공론은격렬해졌고직장내괴롭힘퇴치단체들이설립되었으며, 1999년과 2000년두개의법안이각각하원과상원에제출되었다. 특히경제사회위원회가 2001년 직장내괴롭힘 이란보고서 3) 를발행함으로써이러한공론에힘을더하였다. 1998년부터시작된이러한공론을통해마침내 2002년사회선진화기본법내에직장내괴롭힘에관한장이채택되기에이르렀다. 프랑스에직장내괴롭힘에관한통계자료는거의존재하지않는다. 프랑스노동부조사연구통계지원국 (DARES) 이시행한직업적위험노출에대한의료감독 (SUMER) 조사결과에따르면, 직장내괴롭힘을경험한근로자가 2003년에는전체근로자의 16%, 2012년에는 22% 로나타났다. 2003년에는전체근로자 6명중 1명이자신이직장에서모욕적이거나존엄을훼손하는행위또는자신의일에대한인정을받지못하는등의적대적인행동을당하고있다고답하였다. 2010년에는프랑스근로자 5명중 1명이상이직장내괴롭힘을당하는것으로드러났다. 4) 즉직장내괴롭힘이증가하는추세에있고, 동시에이에대한프랑스근로자들의인식또한제고되고있다. 프랑스에서는직장내괴롭힘으로인한소송또한많이제기되고있다. 대법원의모든판결들을공개하는인터넷사법정보사이트 5) 에따르면, 직장내괴롭힘에관한소송이시작된이후대법원이 2006년약 61건, 2007년 78건, 2008년 92건의판결을내린것으로나타났다. 직장내괴롭힘의인정에관한판단기준을세우겠다는의지를표명한 2008년 9월 24일의 4건의판결이후, 판결수는 2009년 188건, 2010년 177건, 2011년 255건, 2012년 257건, 2013년 214건으로급격히증가하게되었다. 이에따라직장내괴롭힘은대법원, 그중에서도특히사회부에서는주요소송사유가되었다. 이글에서는우선노동법전에도입된직장내괴롭힘의정의및이에관한법제도들을어떻게해석할것인가의문제를다룰것이다. 그리고법에명시된직장내괴롭힘의정의및이에관한사용자의책임을명확히하기위해법원이만들어온판례를검토할것이다. 이글에서는노 3) Debout, M.(2001), Le harcèlement moral au travail, La Documentation Française, p.120, 4) V. les publications de la DARES etudes-et-recherches,77/publications-dares,98. 5) >> _31

34 동법전만다룬다. 프랑스공공부문법또한직장내괴롭힘을법적으로인정하고있지만그내 용이약간다르기때문에다루지않는다. 직장내괴롭힘관련법 입법토론을비롯한논의에있어핵심쟁점은정신건강의개념을노동법내에도입할것인지아닌지에관한것이었다. 직장에서의육체및정신건강의개념을인정하는것은프랑스입법부가고안한직장내괴롭힘방지를위한법률적조치의핵심이었다. 2002년 1월 17일자사회선진화법은노동법전내에다음과같은직장내괴롭힘의법률적정의 ( 노동법전 L 조 ) 를비롯한여러조치들을포함하였다 : 그어떤근로자도자신의권리및존엄성을훼손당하고육체또는정신건강을훼손당하거나자신의직업적미래를위태롭게할가능성이있는근로조건의악화를목적으로하거나또는결과적으로이것을초래하는반복적인직장내괴롭힘을겪어서는아니된다 ( 형법및공직자규정에도명시됨 ). 그러던중, 육체및정신건강 의개념은사용자의예방의무 ( 노동법전 L 조 ), 위생 안전 근로조건위원회 (CHSCT) 권한 ( 노동법전 L 조 ), 산업의 ( 産業醫 ) 권한 ( 노동법전 L 조 ) 및근로자대표에게통보할권리 ( 노동법전 L 조 ) 에도적용되었다. 근로계약성실이행의무 ( 노동법전 L 조 ), 내부규정 ( 노동법전제1321-2조 ) 과같은수단들또한동원되었다. 노동법전에는중재수단이특별히도입되었다 ( 노동법전 L 조및그이하 ). 중재는분쟁의법적해결의대안으로입법부가고안한조치이다. 이러한시도는프랑스노동법에있어서최초의시도이며, 직장내괴롭힘에관해사회선진화법을통해제시된법적개혁의하나로간주된다. 이조치는성희롱에대해서도구상되었으나, 성희롱에대해서는부적합하고적용할수없는것으로간주되어철회되었다. 다양한분쟁해결을위해중재를수단으로사용하는기타여러국가들에비해프랑스에서는중재라는조치가거의사용되지않고있으며사실상작동하지않고있다. 직장내괴롭힘을방지하기위한조치를취하는것은사용자의몫이다 ( 노동법전제 조 ). 이와관련하여입법부의관점에서는노동법전내에민법적원칙을적용시키는것이적절 32_ 2014 년 9 월호 <<

35 한것으로비춰졌을것이다 : 근로계약은성실하게이행되어야하며 ( 노동법전 L 조 ), 양측계약당사자들은근로계약관계에있어서직장내괴롭힘을삼가야한다. 사용자의예방의무에도근로자들의안전을보장하고 육체및정신건강 을보호하는데필요한조치들을취할것이추가된것또한새로운변화였다 ( 노동법전 L 조 ). 괴롭힘을당하는피해자들은대부분약자의위치에있고, 괴롭힘을당한사실들을고발하는과정에서피해자에게도움을주는것을목적으로하는조치들의혜택을보기도한다. 입법부는차별과관련하여처음도입된입증책임전환을직장내괴롭힘에도적용하였다. 이에따라노동법전 L 조에따라, 근로자, 교육생또는연수생은괴롭힘의존재를추정할수있도록해주는사실들을증명한다. 이러한요소들에비추어볼때, 사용자는그러한사실들이괴롭힘을구성하는것이아니며자신의결정이일체괴롭힘과무관한객관적요소들에의해정당화된다는것을입증해야한다. 마지막으로, 판사는필요시자신이유용하다고판단하는모든조사조치들을지시한후확신을형성한다. 결국입증책임전환을도입하는목적은직장내괴롭힘피해자의소송을용이하게하기위한것이며, 분쟁을기업밖에서사법적으로해결하는것이근로자에게더유리하다는점을분명하게드러낸다. 이밖에도노동법전 L 조에따라, 근로자, 교육생또는연수생들은 반복적인직장내괴롭힘을당했거나당하기를거부했다는이유또는이러한행위들을목격했거나이야기했다는이유 로제재를받거나해고되거나차별조치를받는것으로부터보호된다. 또한노동법전 L 조에따라, 이러한행위들로부터야기된근로계약의파기는무효, 즉존재하지않았던것으로간주된다. 마지막으로, 직장내괴롭힘행위를한모든근로자는징계처분을받게된다 ( 노동법전 L 조 ). 이러한조치들에더해, 형법제 조에포함된직장내괴롭힘에대한형사제재로서징역 2년및 3만유로의벌금을작업장에게시할의무가추가된다. 사용자는또한취업규칙에직장내괴롭힘에관한의무사항들을명시할의무가있다 ( 노동법전 L 조 ). 그결과취업규칙의강행적효력에의해, 근로자가소송에서근거로제시할수있는사용자의의무가형성된다. 노동조합이근로자를대신하여소송을제기하는제도를통해, 노조는자신을괴롭힘의피해자라주장하는근로자를도울수있다. 노동법전 L.`1154-2조에따라, 기업내대표노조는근 >> _33

36 로자와의서면합의후에, 해당근로자를대신해모든소송을진행할수있게된다. 근로자는노조가제기한소송에개입할수있으며언제든이를끝낼수도있다. 노동법전내에직장내괴롭힘만을대상으로하고이것을제재할수있는 2002년사회선진화법이도입된이후분쟁의수는현격히증가하였다. 직장내괴롭힘에관한판례 직장내괴롭힘개념은 1990년대말부터본격적으로공론화된담론에등장하기시작하였다. 2002년사회선진화법에의해명시된법적정의내에서토론및토의가구체화되었다. 많은근로자들이직장내에서의자신들의상황을직장내괴롭힘에해당한다고생각하였다. 법원이이러한상황들을직면하며겪게된어려움은바로진정한 직장내괴롭힘 과 정상적인근로조건 을구별해내는것이었다. 이밖에도, 입증책임전환을비롯한직장내괴롭힘을방지하기위해도입된조치들때문에분쟁이현격히늘어났다. 여기에직장에서의여러가지문제에관한소송의근거로는거의자동적으로직장내괴롭힘이적용되기시작했다. 직장내괴롭힘은, 특히노동법원에제기하는부당해고소송의주요원인이되고있다. 이러한현상은법원의업무에영향을미치는바가없지않다. 소송건수가증가하면서각각의분쟁마다법적으로직장내괴롭힘으로인정할수있는내용이포함되어있는지여부를파악하고, 정상적인업무상의강제성과괴롭힘을구분해야하는지루하고과도한업무가법원에부여되었다. 이같은업무량의증가는업무시간부족으로이어져판결의질이저하될가능성이있다는우려도있다. 예컨대소송자료전반을검토할역량도부족하다. 직장내괴롭힘사건을기업내에서해결하는것은노동에대한보완책이될수있을것이다. 왜냐하면법원에서사건을적절하게다루기가어렵고, 이로인해그렇지않아도해결에긴시간이소요되는분쟁해결의지연을초래할수있기때문이다. 특히공소가제기된경우에는더더욱지연될가능성이크다. 그렇지만법원은직장내괴롭힘을법적으로명료화하는데상당한역할을하였고, 이는일 34_ 2014 년 9 월호 <<

37 부상징적인판례를통해살펴볼수있다. 2002년석면에관해내려진판결 6) 이래로, 사용자의안전의무는근로조건개선에관한 1989년 6월 12일유럽기본지침제89/391/CEE호의관점에서결과채무 ( 역자주 : 결과발생그자체에대해서채무불이행책임을인정 ) 로인정된다. 사용자의안전의무위반은중과실에해당하기때문에산업재해로서보상을해야하는데, 이는근로자가노출된위험에대해사용자는인지를하고있었거나하고있었어야했음에도사용자가근로자를위험으로부터보호하는데필요한조치들을취하지않은것으로판단되기때문이다. 프랑스법원은사용자의관리하에있는근로시간중에는작업장에서위험상황이절대로발생해서는안되는것으로판단한다. 사용자는결과채무로서의안전의무에대해책임을지며, 7) 이것은즉사용자가근로의모든측면에있어근로자들의안전및건강을보장해야한다는것을의미하고, 여기에는직장내괴롭힘또한포함될수있다. 이러한관점에서, 2006년 6월 21일대법원사회부는직장내괴롭힘에결과채무로서의안전의무법규를적용하여직장내괴롭힘행위들에대한판결을내렸다. 8) 이에따라, 사용자는직장내괴롭힘을예방하기위한조치들을취했거나괴롭힘의발생에있어서기타과실들이작용했을지라도직장내괴롭힘에대한자신의책임으로부터벗어날수없게된다. 대법원은이러한행위들이발생하지않았어야한다고간주하기때문이다. 오직불가항력적사유의경우에만사용자의책임이면제된다. 이때부터대법원은결과채무로서의안전의무에근거하여직장내괴롭힘의법적경계를재정의하기시작했다. 대법원은근로자를보호하는입장을취했다. 직장내괴롭힘으로피해를입었다고생각하는근로자가직장내괴롭힘행위를고발하면, 해당근로자가표현의자유의남용하여징계했다는사용자의주장에대해서, 대법원은해당근로자가기업에명백히해를끼칠의도가있었다는증거를사용자가제공해야한다고판단한다. 9) 이밖에도, 기업내에서개별노동자가그부하직원에게자행한직장내괴롭힘행위들을인지하고있음에도이에대응하지않는사용자는 근로계약의불성실한불이행 에따른손해및피해를지불하도록선고를받을 6) Cass. soc. 28 février 2002, n ) Cass. soc. 28 février 2006, n ) Cass. soc. 21 juin 2006, n ) Cass. soc. 10 mars 2009, n >> _35

38 수있다. 10) 이와마찬가지로, 사용자가개별근로자가다른근로자를대상으로행하는직장내괴롭힘방지조치를취하지않은경우, 피해근로자는근로계약을종료할수있으며이는부당해고로간주된다. 11) 그렇지만법원은사용자에게직장내괴롭힘을행한주동자를처벌할것을명령할수는없다. 근로계약의수정또는파기를명령하는것은법원의권한이아니며, 주동자에게제재조치를취하는것은사용자의권한이다. 12) 법원은직장내괴롭힘에대한사용자의과실이없다고해서이것이사용자가그책임으로부터면제되는것은아니라고판단한다. 이러한판례의목적은근로자들을보호하는것뿐아니라, 사용자들로하여금진정한직장내괴롭힘방지정책을시행하도록독려함으로써자신들이책임을지는일이발생하지않도록하기위함이다. 이러한해석에따라, 대법원사회부는직장내괴롭힘의법적인정범위를현격히넓혀나갔다. 2009년 11월 10일자의두건의판결은, 한편으로과실에의한주의의무위반에의하여직장내괴롭힘이인정될수있는바, 13) 괴롭힘행위가반복되었다는사실과그행위들이 근로자의권리및존엄성을훼손하고건강을해치거나직업적미래를위협할가능성이있는 근로조건의악화라는결과를갖는것으로직장내괴롭힘이성립하기에충분하다고판결하였다. 다른한편으로는관리방식이직장내괴롭힘으로간주될수있는경우로, 직장내괴롭힘은 상급자가행하는관리방식이다른근로자의권리및존엄성을훼손하고육체또는정신건강을해치거나직업적미래를위협할가능성이있는근로조건의악화를목적으로하거나이것을초래하는반복적인행위들로나타나는경우 라고규정될수있다고판결하였다. 14) 이처럼법원은직장내괴롭힘이누군가에게피해를입힐목적으로행해진경우에는그 목적 을고려한다. 또한그러한목적을갖지는않지만, 결과적으로누군가에게피해를입히게된경우에는행위의 결과 를고려한다. 괴롭힘은한특정인을겨냥하는것이며직장내괴롭힘의법적인정은개인을대상으로한다. 하지만노동을조직하는방식에대해서형사소송이제기되었다. 프랑스의대기업인프랑스텔레콤의조직개편과정에서많은직원들이자살하는사건이발생했다. 이에프랑스텔레콤의전 ( 前 ) CEO 및두명의부 10) Cass. soc. 7 février 2007, n ) Cass. soc. 21 février 2007, n ) Cass. soc. 1er juillet 2009, n ) Cass. soc. 10 novembre 2009 n ) Cass. soc. 10 novembre 2009 n _ 2014 년 9 월호 <<

39 사장은현재직장내괴롭힘에대해형사고발된상태이다. 조직개편으로인해직장내괴롭힘이발생했고이것이많은직원들을자살로내몰았을것으로판단되기때문이다. 직장내괴롭힘의법적인정은이에대한보상과도관련이있다. 직장내괴롭힘의존재는 ( 입증책임전환에힘입어 ) 노동법원에서확인될것이다. 또한직장내괴롭힘행위및결과채무로서의안전의무불이행으로인해초래된손해또한보상될것이다. 그렇지만이경우에는입증책임은근로자에게있다. 일부근로자들은사회보장의차원에서직장내괴롭힘이산재로인정받을수있도록시도했다. 즉현실에서직장내괴롭힘이산재또는직업병으로서건강에영향을미친다는사실이인정되도록시도한것이다. 직장내괴롭힘은업무로의복귀가어려울정도의심리적영향을주기도한다. 예컨대베르사유항소법원은명백한직장내괴롭힘으로인한정신적불안에대해산재로인정한바있다. 15) 사용자책임추정의원칙을적용하기위해, 정서적충격으로이어진근로시간내에작업장에서발생한괴롭힘이언제시작되었는지그시기를구체적으로추적하는것은어려운일이지만, 이에따라일부법원들은직장내괴롭힘과피해자들을자살로유도한우울증간의인과관계를증명할수있다. 16) 이를위해서는피해자가자살시도를하게끔유도한직장내괴롭힘과그로인한정서적충격의객관적정황이증명되어야한다. 대법원이 2003년 4월 2일내린판결이래로, 프랑스에서산재란법률적으로 사실에의해또는근무중에일정날짜에발생한하나의또는일련의사건들로, 그결과출현날짜와관계없이신체적상해가발생한사건 17) 으로정의된다. 대법원은예방접종에있어서는발생요인이되는사실과건강이상의출현사이에시간적괴리가있을수있음을인정한다. 18) 그후대법원은상해의기준을트라우마후의심리적트라우마로확장하였다. 19) 이것의일차적목표는업무로인해정신적장애를겪은피해자들에대한보상을확대하기위함이다. 다시말해, 노동법이직장에서의육체, 정신건강을보호할권리를인정한다면, 근로자의정신건강을해치는직장 15) CA Versailles 20 mars 2000, LPS, 2003, n ) 2002년 12월 1일디종사회보장법원. 17) Cass. soc. 2 avril 2003 n ) Cass. civ. 2 ème 25 mai 2004, n ; Cass. civ. 2 ème 22 mars 2005 n ) Cass. civ. 2 ème 15 juin 2004 n >> _37

40 내괴롭힘의결과또한직장생활을규율하는입법에따라사회보장법의틀안에서고려되어야하는것이다. 대법원은직장내괴롭힘과자살시도간의관계에관해서도판결을내렸다. 다시금결과채무로서의안전의무에근거하는한편, 이번에는사회보장권리를적용하기위해, 2007년 2월 22 일, 대법원제2민사부는주목할만한판결 20) 을내리게되었다. 민사부는한근로자가한달전부터병가를내고지내다가자신의집에서자살을시도한것에대해산재로인정했다. 법원은직장내괴롭힘으로인해불안및우울증장애가발생하여병가를사용하게되었고이것이자살시도와상호연관성이있다고판단한것이다. 그렇지만피해자또는그권리승계인들은근무와의인과관계 ( 예컨대진단서 ) 를입증해야한다. 20) Cass. civ. 2 ème 22 février 2007 n _ 2014 년 9 월호 <<

41 2014 년 9 월호 pp.39~50 한국노동연구원 기획특집 4 - 직장내괴롭힘 일본의직장내괴롭힘 Special Feature 나이토시노 ( 일본노동정책연구ㆍ연수기구부주임연구원 ) 머리말 최근일본에서는 직장내괴롭힘 또는 파워허래스먼트 (power harassment, パワハラ ) 가것이중요한사회문제로대두되고있다. 1) 일례로일본도도부현 ( 광역자치단체 ) 노동국종합노동상담실에접수된 괴롭힘 관련상담건수는 2002년에 6,627건 (5.8%) 이었으나 2013년도에는 59,197건 (19.7%) 으로크게증가해 2012년이후전체상담내용중 1위를기록하고있다. 2) 또노동심판이용자를대상으로 2010년에실시한설문조사에서도전체의 24.3%( 복수응답 ) 가 직장내괴롭힘 에관한문제로노동심판절차를이용했으며, 13.3%( 복수응답 ) 가 성희롱이나직장내괴롭힘이외의괴롭힘 에관한문제로노동심판절차를이용했다고답했다. 3) 통상재판에서도직장내괴롭힘이쟁점이된사건이이미 100건을넘었다고한다. 이러한직장내괴롭힘과관련된분쟁이증가함에따라일본정부는 2011년부터대책을검토하기시작했다. 후생노동성은 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의 및 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의워킹그룹 을설치하고, 2012년에는이문제를예방하고해결하기위한제언및 1) 파워허래스먼트 는일본의컨설턴트인오카다야스코가 2001년경만들어낸일본식영어표현이다. 2) 厚生労働省, 2013 年度個別労働紛争解決制度施行状況 (2014 年 5 月 30 日発表 ). 3) 東京大学社会科学研究所編, 労働審判制度についての意識調査基本報告書 (2011 年 )111 頁. >> _39

42 보고를내놓으면서 직장내괴롭힘 의개념및행위유형등을제시하기에이르렀다. 이글에서는우선일본의직장내괴롭힘의현상황을살펴보고지금까지재판에서직장내괴롭힘문제를어떻게판단했는지알아본후, 일본정부가최근어떠한대책을마련하고있으며향후과제로는어떠한것들이남아있는지짚어보고자한다. 직장내괴롭힘현황 직장내괴롭힘을당한경험 2012년일본후생노동성이전국의민간부문노동자 9,000명을대상으로실시한조사에따르면과거 3년간직장내괴롭힘을당한경험이있는사람은 25.3% 로 4명중 1명꼴이었다. 4) 남녀별로나누어살펴보면후생노동성조사 (2012) 에서는남성 26.5%, 여성 23.9% 로남성이괴롭힘을당한비율이약간더높게나타나지만, 지방자치단체직원들을중심으로조직된산별노동조합인전일본자치단체노동조합이 2010년에실시한조사 ( 조합원약 62,000명이응답 ) 에서는남성 19.8%( 이중중대한괴롭힘 3.5%), 여성 24.5%( 이중중대한괴롭힘 3.2%) 로여성이괴롭힘을당한비율이약간더높게나타난다. 5) 또도도부현노동국의직장내괴롭힘조정사안을조사한일본노동정책연구ㆍ연수기구 ( 이하 JILPT) 의조사에따르면, 2008년도사안에서는남성 45.0%, 여성 54.6%, 성별미상 0.4%, 2011년도사안에서는남성 39.8%, 여성 59.9%, 성별미상 0.4% 로여성이조정을신청하는비율이더높았다. 6) 4) 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 (2012 年 12 月 12 日発表 ). 동조사에서는이와별개로기업조사도이루어졌다. 5) 自治労賃金資料 No.191( 自治労パワー ハラスメント10 万人実態調査報告書 ) (2010년 11월 ). 6) 2008년도에 4개노동국에서다룬직장내괴롭힘조정사안 260건의내용을분석한内藤忍, 労働局のあっせん事案にみる職場のいじめ 嫌がらせ ハラスメントの実態 ; 労働政策研究 研修機構, 個別労働関係紛争処理事案の内容分析 雇用終了 いじめ 嫌がらせ 労働条件引下げ及び三者間労務提供関係, 労働政策研究報告書 No.123(2010 年 6 月 ) 및 2011년에 6 개노동국에서다룬직장내괴롭힘조정사안 284건의내용을분석한労働政策研究 研修機構, 40_ 2014 년 9 월호 <<

43 취업형태별로살펴보면전일본자치단체노동조합조사 (2010) 에서과거 3년간직장내괴롭힘을당한경험이있다고응답한자는정규직 22.0%, 비정규직 21.0% 로정규직과비정규직간에는큰차이가없지만, 비정규직중파견사원은 31.2% 로비교적높은편이다. 일본노동정책연구ㆍ연수기구 (JILPT) 조사에서도 2011년도직장내괴롭힘조정사안신청자중파견노동자가전체신청자의 8.5% 를차지해전국의노동자중파견노동자가차지하는비율인 3.0% 를훨씬넘었다. 후생노동성조사에서과거 3년간직장내괴롭힘을당한경험을직급별로살펴보면, 의외로관리직이 31.1% 로비관리직 (24.8%) 보다높다. 전일본자치단체노동조합조사에따르면관리직전체와일반직은큰차이를보이지않으나, 관리직안에서는과장보좌급 18.2%, 계장급 20.8%, 주임급 22.7% 로직급이낮을수록직장내괴롭힘을경험한비율이높아진다. 다시말해관리직전체의직장내괴롭힘경험률이높은것은괴롭힘을당하는하급관리직이많기때문이라고도할수있다. 기업규모별로살펴보면후생노동성조사 (2012) 에서는종업원 100~299인기업에서 27.4% 로가장높았지만가장낮았던 99인이하기업에서도 25.0% 정도였다. 기업규모와관계없이직장내괴롭힘을당했다고느끼는사람이일정비율존재한다는것이다. 후생노동성조사 (2012) 를바탕으로직장내괴롭힘에서당사자관계를살펴보면 상사가부하에게 가 77% 로가장많다 ( 그림 1). 또실제로이루어진직장내괴롭힘행위로는 정신적인공격, 즉폭언등주로언어에의한공격이주를이룬다 ( 그림 2). 직장내괴롭힘의배경및원인 직장내괴롭힘이발생하는가장큰원인으로는세계화에따라격화되는경쟁이라든지희박 해져가는직장내인간관계와같은경영환경및사내환경의변화를들수있다 년 JILPT 가노사를대상으로실시한청취조사에서도직장내괴롭힘의원인으로인원삭감ㆍ인재부족 職場のいじめ 嫌がらせ パワーハラスメントの実態 個別労働紛争解決制度における2011 年度のあっせん事案を対象に, 자료시리즈 (2014년 10월간행예정 ) 참조. >> _41

44 [ 그림 1] 본인이경험한직장내괴롭힘의당사자관계 ( 단위 : %) [ 그림 2] 본인이경험한직장내괴롭힘의내용 ( 단위 : %) 주 : 대상은과거 3년간직장내괴롭힘을당한경험이있는자 (n=2279). 자료 : 厚生労働省, 職場のパワーハラスメントに関する実態調査 ( 従業員調査 )(2012 年 12 月 12 日 ). 으로인한과다노동과스트레스, 직장내커뮤니케이션부족, 회사측의실적향상압박, 성과주의, 관리직의과중한업무와바쁜스케줄, 취업형태의다양화등이지적된바있다. 7) 후생노동성조사 (2012) 중기업조사항목을보면직장내괴롭힘이발생하는직장들의공통점을알수있다 ( 그림 3). 직장내괴롭힘이발생한직장에해당하는특징을물어본결과, 가장많았던답변이 상사와부하간커뮤니케이션이부족하다 (51.1%) 였으며, 이어서 정규직과비정규직등다양한입장의종업원들이함께일하고있다 (21.9%), 야근이많다 / 휴가를쓰기어렵다 (19.9%), 실패가용서되지않는다 / 실패에대한허용도가낮다 (19.8%) 등이그뒤를이었다. 직장내커뮤니케이션은직장내괴롭힘발생과깊은관련이있다고할수있을것이다. 7) 労働政策研究 研修機構, 職場のいじめ 嫌がらせ パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング調査 予防 解決に向けた労使の取組み (JILPT 資料シリーズ No 年 4 月 ). 42_ 2014 년 9 월호 <<

45 [ 그림 3] 직장내괴롭힘이발생한직장의공통점 ( 단위 : %) 주 : 대상은과거 3년간직장내괴롭힘과관련한상담이발생한기업. 단간이버전조사표대상기업은제외 (n=1571). 자료 : 厚生労働省, 職場のパワーハラスメントに関する実態調査 ( 従業員調査 )(2012 年 12 月 12 日 ). 직장내괴롭힘이미치는영향 직장내괴롭힘이발생한경우, 종업원의정신적인건강이손상되는경우도늘고있다. 최근 에는직장내괴롭힘으로인해정신적인장애를겪게되고 ( 때로는자살에이르는경우도있다 ) 이것이산업재해로인정받는사례도늘고있다. < 표 1> 에나와있듯이 ( 심각한 ) 괴롭힘또는 >> _43

46 폭행을당한 결과, 정신장애가발생하여이것을산재로인정받은사안은 2013년도에 55건 ( 자살 5건 ) 이었다. 최근직장내괴롭힘문제에대한관심이높아짐에따라이로인한영향에관한연구결과가일본에서도조금씩발표되고있다. 예를들어정신건강에미치는영향에대해자치단체노동자약 2,000명을대상으로실시한 2009년조사에따르면, 직장내괴롭힘을당한그룹은그렇지않은그룹에비해심리적스트레스반응위험이 4~5배, 외상후스트레스장애 (PTSD) 증상의발병위험이 8배나더높았다. 8) 또다른조사에서는직장내괴롭힘을당한그룹이그렇지않은그룹에비해건강관련삶의질이저하되었다는사실이밝혀졌다. 직장내괴롭힘이노동자의심신의건강에악영향을미칠가능성을시사하고있는부분이다. 9) 이조사에서는직장내괴 < 표 1> 정신장애에대한산재보상상황 2010 년 2011 년 2012 년 2013 년 정신장애의산재인정청구건수 지급결정건수 ( 심각한 ) 괴롭힘이나폭행을당했다 상사와트러블이있었다 동료와트러블이있었다 부하와트러블이있었다 달성하기어려운업무량이주어졌다 고객이나거래처로부터무리한주문을받았다 퇴직을강요받았다 39 ( 자살 5) 17 ( 자살 2) 0 ( 자살 0) 1 ( 자살 1) 6 ( 자살 3) 1 ( 자살 0) 10 ( 자살 2) 40 ( 자살 3) 16 ( 자살 4) 2 ( 자살 0) 2 ( 자살 1) 6 ( 자살 4) 4 ( 자살 1) 5 ( 자살 0) 55 ( 자살 10) 35 ( 자살 6) 2 ( 자살 1) 4 ( 자살 2) 3 ( 자살 2) 2 ( 자살 1) 8 ( 자살 0) 자료 : 厚生労働省, 2010~2013 年度, 脳 心臓疾患と精神障害の労災補償状況 을바탕으로필자작성. 55 ( 자살 5) 17 ( 자살 5) 3 ( 자살 1) 3 ( 자살 0) 6 ( 자살 2) 2 ( 자살 1) 8 ( 자살 0) 8) 津野香奈美ほか, 労働者における職場のいじめの測定方法の開発とその実態 健康影響に関する調査研究 産業医学ジャーナルVol.34, No.3(2011 年 )79 頁以下. 9) 牧田潔ほか, 職場のいじめ ( パワーハラスメント ) 被害と健康関連 QOL 主観的労働遂行能力との関連性, 心的トラウマ研究 ( 兵庫県こころのケアセンター研究年報 ) 第 8 号 (2012 年 )11 頁以下. 44_ 2014 년 9 월호 <<

47 롭힘을당한경험과노동수행능력의관계에대한조사도이루어졌는데, 괴롭힘을당한그룹은 그렇지않은그룹에비해주관적노동수행능력이낮게나타났다. 즉직장내괴롭힘을당하면 노동생산성이저하될가능성도시사하고있는것이다. 직장내괴롭힘을둘러싼법적분쟁 직장내괴롭힘에관한특별법이나규정법이있는나라도존재하지만일본에는이러한법이없다. 2012년원탁회의등에서내놓은제언이나보고역시직장내괴롭힘이라는 문제의중요성을사회에환기 시키는것과노사등 관계자들의노력을지원 ( 워킹그룹보고 ) 하는것을목적으로내세우는데그쳤으며법적인정의나판단기준을제시하지는않았다. 따라서법원에서는통상적인손해배상법리라든지노동법리를적용하여민사차원에서해결하게된다. 또사안에따라서는폭행, 상해, 협박, 명예훼손, 모욕죄등과같은형사책임을묻는경우도있다. 직장내괴롭힘관련소송유형 직장내괴롭힘을둘러싼소송의유형으로는 1 괴롭힘행위에대한손해배상청구, 2 배치전환등인사권한의무효확인, 3 괴롭힘행위금지청구, 4 괴롭힘으로인한결근기간중의임금청구, 5 괴롭힘행위로인해피해자가정신질환등에걸리거나자살한경우에대한산재보상불지급처분의취소청구, 6 괴롭힘행위를이유로한징계처분의취소청구등이있다. 이중가장전형적인것은 1 괴롭힘행위에대한손해배상청구이다. 직장내괴롭힘의손해배상청구는가해자개인에대해서는불법행위성립여부가문제시되고 ( 민법제709조 ), 사용자에대해서는 1 가해자로서사용자의불법행위성립여부 ( 민법제709조 ), 사용자책임으로는 2 불법행위의성립여부 ( 노동자가그사업의집행과관련해제삼자에게가한손해의배상책임, 민법제715조 ) 또는 3 계약책임 ( 안전배려의무위반등채무불이행의여부, 민법제415조 ) 이문제가된다. >> _45

48 판례에나타난직장내괴롭힘 판례에나타난직장내괴롭힘행위및그에대한판단을정부워킹그룹이제시한여섯개행위유형별로분류해보면다음과같다. 첫째유형은폭행ㆍ상해등 ( 신체적인공격 ) 으로, 동료로부터의안면구타, 10) 시너살포 11) 등이여기해당되는데대부분이당연히위법이라고판단된다. 둘째유형은협박ㆍ명예훼손ㆍ모욕ㆍ지나친폭언 ( 정신적인공격 ) 이다. 상사가 의욕이없고제대로할생각이없으면회사를그만둬야한다고생각한다. 지금월급으로사무직을몇명이나뽑을수있는지아느냐. 남들은그일에서훨씬높은실적을올릴수있다 라는내용의이메일을당사자와직장동료 10여명에게보낸사안에서는, 이메일발송이당사자의명예를심각하게훼손하고감정을상하게하는행위임은명백하며표현이허용한도를넘었고내용도전혀합리적이지않다는이유에서이것이불법행위에해당한다고보았다. 12) 셋째유형은격리ㆍ따돌림ㆍ무시 ( 인간관계의단절 ) 이다. 교사의노조활동및출산휴가사용이반갑지않다는이유로지금까지담당했던수업이나담임등의업무에서모두제외한후아무런업무도주지않고 4년반동안별실에격리하였을뿐만아니라이후 5년여에걸쳐자택연수를시킨사안에서는, 사용자의이러한행위를업무명령권의남용이라고보아위법, 무효라고판단했다. 13) 넷째유형은업무상불필요한일이나수행이불가능한일의강요, 업무방해 ( 과다한요구 ) 이다. 교육훈련이라는이름으로취업규칙전문을베껴쓰게한것은본보기로삼기위한징벌적목적이라고볼수밖에없으며, 이유없는육체적, 정신적고통을줌으로써피해자의인격권을침해했다는이유에서사용자의재량을넘어선위법이라고판단한사안 14) 등이있다. 다섯째유형은업무상합리적인이유없이능력이나경험과동떨어진단순업무를시키거나 10) アジア航測事件 大阪地裁判決 労働判例 821 号 45 頁. 11) 京都ほか ( 警視庁海技職員 ) 事件 東京高裁判決 労働判例 1001 号 5 頁. 12) 三井住友海上火災保険上司 ( 損害賠償 ) 事件 東京高裁判決 労働判例 914 号 82 頁. 13) 松蔭学園事件 東京高裁判決 判例時報 1484 号 135 頁. 14) JR 東日本 ( 本庄保線区 ) 事件 仙台高裁秋田支部判決 労働判例 690 号 13 頁. 46_ 2014 년 9 월호 <<

49 업무를부여하지않는행위 ( 과소한요구 ) 이다. 퇴직권고를거부한개발부장을경력과아무관계가없는단순노동직인잉크담당으로배치전환한사안에서는이것이퇴직권고거부에대한괴롭힘이라고보아무효라고판단했다. 15) 여섯째유형은사적인일에과도하게참견하는행위 ( 개인의자유침해 ) 이다. 우체국직원의턱수염및장발을이유로인사평가에서감점처리하여임금을삭감하거나야근만하도록지시한사안에서는이것을사용자의재량권을넘어선위법이라고보았다. 16) 파워허래스먼트의정의 파워허래스먼트라는말이판결문에등장하기시작한것은 2004년미쓰이스미토모해상화재보험상사 ( 손해배상 ) 사건제1심 ( 東京地裁判決 労働判例 914 号 86 頁 ) 부터였다. 지금까지대법원을포함한상급심에서이말에대한정의가제시된적은없지만, 최근에는하급심에서파워허래스먼트의정의를제시한경우가있다. 예를들어, 손보재팬조사서비스사건 ( 東京地裁判決 労働経済判例速報 2029 号 11 頁 ) 및의료법인재단겐와카이사건 ( 東京地裁判決 労働判例 999 号 54 頁 ) 에서는 조직ㆍ상사가직무권한을이용해직무와관계가없는사항또는직무상이라하더라도적정한범위를넘어부하에게유형무형으로계속적인압력을가하고상대방이이를정신적부담이라고느꼈을때성립하는것을말한다 고정의하고있다. 후지쯔간사이시스템즈사건 ( 大阪地裁判決 LEX/DB ) 은워킹그룹이제시한개념 ( 후술 ) 을원용해파워허래스먼트에대해 같은직장에서일하는자에게직무상지위나인간관계와같은직장내우위를바탕으로업무의적정한범위를넘어정신적ㆍ신체적고통을주거나업무환경을악화시키는행위등이라고정의된다 고하고있다. 이들정의는누가누구에게하는행위인가 ( 조직ㆍ상사가부하에게하는행위만을지칭하는가아니면부하가상사에게하는행위나동료간에이루어지는행위등도포함하는가 ), 행위는 15) フジシール ( 配転 降格 ) 事件 大阪地裁判決 労働判例 793 号 13 頁. 16) 郵便事業 ( 身だしなみ基準 ) 事件 大阪高裁判決 労働判例 1020 号 87 頁. >> _47

50 계속적이어야하는가, 일반인의허용범위를어느정도넘어선압력이필요한가등의점에서각기다른견해를보인다. 다만판례에서는 당해행위가파워허래스먼트인가아닌가 를쟁점으로다루지는않는다. 위와같은정의도파워허래스먼트를불법행위의한유형으로간주하고그위법성을판단하는기준을제시한것이라고생각되며, 그런의미에서본다면법적인분쟁해결에서파워허래스먼트의정의가반드시필요하다고는할수없을지도모른다. 직장내괴롭힘문제에관한정부의대책 원탁회의등의설치 직장내괴롭힘과관련된분쟁이증가함에따라정부 ( 후생노동성 ) 도대책마련에나섰고 2011년 7월, 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의 를출범시켰다. 원탁회의는직장내괴롭힘이증가하고있는가운데이를방지ㆍ해결하기위한방안을검토하기위한것으로노사대표및전문가와정부가참가했다. 원탁회의측의위임을받아논점을정리하기위해설치된 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의워킹그룹 에도노사대표자와전문가, 정부가참가했다 ( 필자도참가 ). 워킹그룹에위임된논점은 1 직장내괴롭힘문제의현황및해결의필요성, 2 예방또는해결해야하는행위의정의, 3 직장내괴롭힘문제의해결방안등총세가지였다. 워킹그룹은 2012년 1월, 이들논점에관한 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의워킹그룹보고 를정리해공표했다. 17) 이를바탕으로같은해 3월, 원탁회의는 제언 을공표했다. 18) 17) 厚生労働省, 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 (2012 年 1 月 30 日 ). 18) 厚生労働省, 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議提言 (2012 年 3 月 15 日 ). mhlw.go.jp/stf/houdou/2r html 48_ 2014 년 9 월호 <<

51 직장내파워허래스먼트의개념 워킹그룹은 2012년 1월 30일에발표한 직장내괴롭힘문제에관한원탁회의워킹그룹보고 에서 직장내파워허래스먼트, 즉직장에서하지말아야할행위에대해다음과같이정리할것을제언했다. 여기서는 직장내파워허래스먼트 를 같은직장에서일하는자에게직무상지위나인간관계와같은직장내우위를바탕으로업무의적정한범위를넘어정신적ㆍ신체적고통을주거나업무환경을악화시키는행위 라고정의하고있다. 직장내우위 에대해서는상사가부하에게하는행위뿐만아니라선후배간이나동료간, 나아가부하가상사에게하는행위에이르기까지직장내에존재하는다양한우위을배경으로이루어지는것을포함한다고보았다. 또워킹그룹은판례를바탕으로앞에서소개한 직장내파워허래스먼트 의여섯가지행위유형을소개했다 ( 단이들유형은모든 직장내파워허래스먼트 를망라한것은아니다 ). 노사등의노력촉진 원탁회의와워킹그룹은각각의제언과보고에서기업이나노동조합등에게직장내괴롭힘문제에대한대책을실시하도록요구하며구체적인방법을제시했다. 후생노동성조사 (2012) 를통해전체기업의 45.4% 가직장내괴롭힘문제에대한대책을마련하고있다는사실이밝혀졌다. 그러나기업규모별로살펴보면대기업에서는이미대책을마련하고있는기업이 76.3% 에달하는반면, 종업원 99인이하기업에서는 18.2% 에불과해전체의 20% 를밑돌았다. 노동조합측의대응상황에대해서는대규모조사가이루어진바는없으나, JILPT가 2011년 5월에 29개노동조합으로부터응답을받은설문조사에따르면대책을마련해실시하고있다고한노조가 31.3%, 실시하고있지않다고한노조가 65.5% 로, 전체의약 3분의 2가이문제에대응하고있지않음을알수있다. 19) 일반적으로일본의노동조합은직장내괴롭힘에대해개인적인문제라고보는경향이강하며이문제에대한대응에도소극적인편이다. 19) JILPT 第 29 回ビジネス レーバー モニター特別調査 (2011 年 5 月 9 日 ~31 日実施 ). >> _49

52 향후과제 위와같은일본에서의직장내괴롭힘을둘러싼상황을살펴보았을때, 해결해야할과제는수없이많다고할수있겠지만, 여기서는일단두가지만짚어보도록하겠다. 첫째로, 직장내괴롭힘문제를해결해야할필요성및직장내괴롭힘으로인한영향의심각성에대한지식이사회전체적으로공유되지못하고있다는것이다. 그렇기때문에대책마련에나서는노사도적은실정이다. 현재대책을마련하고있는경우에도과연효과가있는지는의문이다. 예를들어, 직장내괴롭힘을당한후에사내에서상담을받은노동자는극히소수에불과하며 ( 사내상담 1.8%, 사외상담 1.4%), 약절반가량 (46.7%) 은속수무책으로참고만있는것이현실이다 ( 후생노동성조사, 2012). 정부는이문제를보다널리알리고공유하는데한층더힘을기울일필요가있다. 또한일본의노동조합은기업별노조중심이기때문에직장내괴롭힘문제에관한지식이나대책에관한경험이나노하우가축적되기어렵다. 노조의전국중앙조직인내셔널센터라든지산업별노조와같은상급단체가가맹단위조합들을지원해나가는것이중요하다. 둘째로, 원탁회의와같은정부의현정책은강제력이없기때문에효과가지극히한정적이다. 직장내괴롭힘문제와관련해앞으로어떠한실효성있는법정책을도입할수있을것인지검토할필요가있다. 50_ 2014 년 9 월호 <<

53 2014 년 9 월호 pp.51~60 한국노동연구원 도급계약의불법적이용과독일정부의대책 International Labor Trends 국제노동동향 1 - 독일 이승현 ( 독일프랑크푸르트대학교노동법박사과정 ) 머리말 독일에서도민법상의도급계약을이용하여근로자파견제도에기초한노동법적규제를회피하려는시도가지속적으로적발되고있다. 특히노무급부가제공되는장소가도급인의사업장인소위 사내하도급 의경우에는사실상근로자파견과구별이쉽지않은것이사실이다. 여기에유럽연합내에서노동력의이동과이용이자유로워지면서도급계약을불법적으로이용하는사례는더욱증가하였고, 이를규제하고감독하기가더욱어려워졌다. 도급계약을통해수급인에게고용된근로자를사용하는경우, 파견법상의규제, 특히파견근로자에대해균등대우원칙과최저임금이적용되지않는다. 정부의공약에따라파견근로의기간제한규정이부활하게되는경우, 도급계약에는그러한기간제한규정도적용되지않는다. 도급계약의불법적인이용이가장빈번하게문제가되고있는불법파견또는위장도급 (Schein-Werkvertrag) 에대해서는근로자파견법 (AÜG) 이그에대한준거규정이되고있다. 1) 즉형식적인계약형태가도급으로체결되었다하더라도실질적으로도급인의지시에따라노동력만이활용되는경우에는실질상근로자파견법이적용되어야하는관계이며, 수급사업주가근로자파견허가에기초하여맺은계약이아니므로무효인근로자파견계약을체결한것이되고, 그에따라도급인인사용사업주와해당근로자사이에는직접적인근로계약관계가성립된것 1) 독일근로자파견법 (AÜG) 제 9 조제 1 호및제 10 조제 1 항참조. >> _51

54 으로간주하는고용의제효과가발생하는것이다. 2) 하지만이러한고용의제규정은불법파견이나위장도급의사후적책임관계가소송상문제시되었을경우에적용될수있는것으로, 도급계약의불법적인이용을사전에예방하는효과는크지않은것이사실이다. 이러한문제의식에기초하여, 근로자파견법과같은노동보호법의적용을회피하고자불법적으로이용되는도급계약을근절하기위한대책을마련하겠다는내용이지난 2013년연방하원선거후기민-기사당연합과사민당의연정협약노동정책에포함되었다. 3) 도급계약의법적체계 독일민법제631조이하에서규정하고있는도급계약 (Werkvertrag) 은우리나라의채권법상의규정과마찬가지로, 일의완성과보수의지급을목적으로하는계약에해당한다. 도급계약의목적에는근로나노무급부를통하여생기는결과의귀속도포함하고있으며, 수급인이일의완성을위해자신의근로자를고용하여업무를수행하는방식도예정되어있다. 4) 이와같이도급계약을이행하는과정에 노동또는근로의제공 이포함됨으로써일정부분민법의고용계약에관한내용이준용되기하고, 그로인해노동보호법이개입할수있는근거가되기도한다. 민법상의전형계약은법에서정하고있는요건에기초하여일정한형식을가지고있으나채권법상의계약이갖는 계약자유원칙 에기초한 계약내용형성의자유 도적용되어실무적으로는더욱다양한모습으로나타나는것이사실이다. 이는도급계약역시마찬가지로, 법문을통하여일정한요건과목적이명시되어있으나다른계약형식과의구별을위해서는구별의표지가될수있는요소에대한구체화가필요하다. 특히도급계약을이용하여외부인력을사업장내에서활용하는사내하도급은근로자파견법을우회또는회피하고자하는시도로서이용되기도하여그한계사례들에대해서법원의판단을요구하는경우가많다. 2) BGH NJW 2002, ) (Hrsg.)CDU/CSU/SPD, Koalitionsvertrag, , S. 48 4) 독일민법 (BGB) 제631조제2항참조. 52_ 2014 년 9 월호 <<

55 International Labor Trends 도급계약에관하여연방노동법원및기타관련법원의판례가제시한기본적인요건은다음과같다. 5) 우선 1 계약의이행여부를판단함에있어결과를기초로업무의성과를판단하여야한다. 2 계약의목적이질적으로분리될수있고, 3 일의결과에대해수급인에게책임을물을수있어야하며, 4 도급인에대하여수급인은별도의경영상처분의자유가허용되어야한다. 또한 5 업무가도급인의사업장에서이루어지는경우, 도급인의사업장에서업무를수행하는자신의근로자에대해서수급인이직접적인지시권을행사하여야하고, 6 수급인이해당업무에대한경영상의위험, 특히하자담보책임을부담하여야한다. 이와같은도급계약의요건으로제시된내용들이개념의불명확성이나추상성으로인하여여타계약과의구별에어려움이있는것은아니다. 하지만도급계약상일의완성을위해서는업무수행과정에서고용계약을수반하게된다는점과업무를수행하는장소에제한이없어도급인의사업장에서업무가이루어지는경우도발생할수있다는측면에서근로자파견계약이나노무공급계약과외형적으로유사성이나타나게되며, 그러한경우이들계약과의한계설정이문제가된다. 도급계약의불법적이용에대한독일정부의대책 특히 2003년하르츠개혁을통해파견근로에관한규제를완화하는과정에서 1981년 고용촉진및강화에관한법률 (AFKG) 을통해도입되었던건설업분야에서의파견근로금지규정 6) 과, 건설업종내에서의파견근로를일부허용한 1994년고용촉진법의건설업종파견근로금지의예외규정 7) 을근로자파견법 (AÜG) 에편입시킨바있다. 독일의근로자파견제도는파견이가능한업종에대해특별한제한없이일반적으로허용하고있으나오직건설업에대해서는이러 5) Säcker/Rixecker/Buche, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Aufl., 2009, Rn. 8 ff.; OLG Hamm NJW- RR 1995, 400; BGHZ 54, 106, 107; BGHZ 31, 224, 226 ff.; BGH NJW 2002, 1571, 1572 f.; NJW-RR 1996, 1203, 1204; BGHZ NJW 2003, 3323, 3324; BGH NJW 2002, 1571, ) BGBl. I. S. 1497, ) BGBl. I. S. 2456, >> _53

56 한규제를마련하고있는것이다. 건설업의경우건물의완성을위해서는여러개의도급계약을통해수행되는것이일반적이며, 하도급, 순차적도급, 공동수급등도급계약의형식도다양하게나타나고있어불법파견또는위장도급의가능성은높은반면, 그에대한충분한감독은어려운것이사실이다. 8) 이에정부도불법파견및건설업분야의위장도급에대비하기위해 2004년연방노동청차원에서파견근로실행지침을마련하였고, 도급계약이갖추어야할요건으로다음과같은사항을명시한바있다. 9) - 계약의미이행에관한항변권 ( 독일민법제320조 ) - 하자의제거 ( 독일민법제633조제2항및제3항에따른추완이행 ) - 독일민법제634조에따른계약의해제 ( 취소 ) 또는보수의감액청구권 - 채무불이행에따른손해배상 ( 독일민법제635조 ) - 계약의해제권 ( 독일민법제636조 ) 이와같은연방노동청의지침이발표되었으나위장도급에대응할수있는법적인조치가수반되지는못하였다. 민법상의계약인도급계약에대해내용적인측면에서규제가이루어지는경우에는계약자유의원칙을침해할소지가있기때문이다. 그러한가운데사민당이다시연정파트너로복귀한 2013년선거후기민-기사당연합과사민당은연정협약내용에노동시장에서지속적으로문제가되고있는위장도급에대한노동법적대책을마련하기로합의한바있다. 10) 위장도급에대한기본적인문제의식을바탕으로그에대한대응책을마련하고자하였던정당은사민당으로 2013년연방하원선거의공약에해당사항을포함시켰다. 11) 해당공약에서는정책적인내용을구체화하여노동법개정사항까지는제시하지못하였으나, 선거후양정당의교섭과정에서위장도급에관한노동법적대응방안이구체화되었다. 8) Boemke, B./Lembke, M., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2.Aufl., 2005, S.150 f. 9) Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Durchfürungsanweisung, 2004, S ) (Hrsg.)CDU/CSU/SPD, Koalitionsvertrag, , S ) (Hrsg.)SPD-Parteivorstand, Das wir entscheidet Das Regierungsprogramm , 2013, S _ 2014 년 9 월호 <<

57 International Labor Trends 기민-기사당연합과사민당이연정협약에서제시한위장도급및불법파견에관한노동법개정방안은다음과같다. - 재정감독을통한무허가불법파견에대한감시 감독의강화 - 종업원평의회의정보제공및지도권한활용을통해불법적인파견근로를적발 - 불법적인도급계약으로법적용을회피하고자한것이적발된경우수급사업주가유효한파견허가를보유하고있는경우라도무허가파견업체와동일하게사법처리되도록법적용강화 하지만정부가제시한위장도급과관련한대책중에서무허가불법파견에대한감시 감독강화및수급사업주를무허가파견업체로서처벌하는방안은근로자를사용하고있는도급사업주보다상대적약자의위치에있는수급사업주의주의와책임을요구하는것이어서그실효성에대해더욱면밀한검토가필요할것으로보인다. 결국정부가제시한위장도급에대한법적대책은도급인인사용사업주측에는파견근로자와의직접적인근로계약관계를인정하는사법 ( 私法 ) 적책임이상은요구하지않고있다. 위장도급에관한판례의동향 2013년 9월연방노동법원은도급계약과근로계약의기준이포함된결정을내린바있다. 12) 결론적으로특정업무의수행을내용으로하는계약은도급계약이아닌노무공급계약에해당한다는것이다. 이는도급계약이갖추어야할기존의표지 13) 와더불어계약내용측면에서도기준을제시한것으로, 도급계약의내용이일의완성이아닌특정업무의수행으로판단되는경우, 특히개인의업무수행을바탕으로한경우에는자영업자로서계약을체결하였다하더라도 12) BAG vom , 10 AZR 282/12 13) OLG Hamm NJW-RR 1995, 400; BGHZ 54, 106, 107; BGHZ 31, 224, 226 ff.; BGH NJW 2002, 1571, 1572 f.; NJW-RR 1996, 1203, 1204; BGHZ NJW 2003, 3323, 3324; BGH NJW 2002, 1571, 1573 >> _55

58 근로계약으로인정된다는것이다. 바이에른주정부와기념물관리업무에관하여도급계약을맺은청구인은, 2005년부터 2009 년까지열차례에걸쳐바이에른주의기념물관리업무를내용으로한도급계약을체결하여이를수행한바있다. 문제가된계약은 2009년 4월초부터동년 11월말까지를기한으로체결된것으로, 바이에른주내의몇개도시의기념물리스트를업데이트하기위한사전작업을그내용으로하였다. 법원은이도급계약에대해 계약의전체적인측면에서개인의능력에좌우되는업무 를내용으로한것이므로이는노무공급계약에해당한다고판시하였다. 여기에는단지바이에른주청사내에있는사무실에서만해당업무를수행할수있다는장소의제한과오전 7 시 30분부터오후 5시까지라는업무시간의특정, 업무수행을위한컴퓨터등의작업설비소유권이바이에른주에게있다는사실도근로계약관계로판시한이유에포함되었다. 이를바탕으로연방노동법원은청구인이자영업자의지위에서맺은도급계약은효력이없고양당사자는근로계약관계로인정되며, 도급계약에서설정한계약만료일은효력이없어근로계약관계는지속된것으로판시하였다. 또한최근바덴-뷔르템베르크주노동법원은도급계약에기초하여 2001년부터사업장내작업실에서일반적인노무지시권에따라작업을수행하였던 2명의 IT 전문가가제기한소송에서도급사업주 ( 사용사업주 ) 와의직접적인근로계약관계를인정한바있다. 14) 이판례는청구인들이도급계약을기초로수급사업주에게고용된근로자임에는분명하지만, 업무의실질상도급사업주의사업장에서파견근로자와같은근로형태를나타낸경우로서, 수급사업주에게유효한파견허가가없는불법파견에해당한다는사례였다. 이는기존의연방노동법원판례를따른것으로서위장도급문제를도급사업주의직접고용의제로풀어내고있는것이다. 해당판례에서는도급사업주의사업장내작업실에서근무한것과이메일을통해도급사업주로부터일반적인노무지시권 (Arbeitsanweisung) 에해당하는업무지시를받았던것이파견근로로인정된주요한근거가되었다. 이와같이독일에서는도급계약과파견근로를구별함에있어, 지시권의범위와내용이주요한판단기준이되고있다. 그러나도급계약의경우에도일의완성을위해필요한범위에 14) LAG Baden-Württemberg vom , 2 Sa 6/13 56_ 2014 년 9 월호 <<

59 International Labor Trends 서도급인이지시권을행사할수있어업무수행시도급사업주의주의를요하고있다. 지난 2013년 9월에는독일의대표적인좌파정당이자지난연방의회선거에서불법파견근로에대한사항을공약에포함시켰던녹색당이불법파견근로자를사용한사용사업주 ( 도급인 ) 로판결을받은바있다. 15) 정확히는녹색당산하하인리히뵐 (Heinrich-Böll) 재단에서고객응대를업무내용으로하는도급계약을체결하였고, 청구인은수급사업주에게고용되어방문객응대및행사준비업무를담당하였다. 청구인이업무를수행하는과정에서재단으로부터업무지시를받은것이문제가되었고, 이사안에서법원은재단이행사한지시권을업무수행에관한일반적인노무지시권으로보아재단과청구인사이에직접적인근로계약관계를인정하였다. 위장도급판단기준에대한비판적견해 위장도급 ( 불법파견 ) 과일반적인도급계약을구별하기위해판례가제시하고있는주요한기준인지시권에관한사항은, 식별기능을하기에는적절하지못한요건이라는비판을받고있다. 도급계약에서도수급인이업무수행을위해고용한근로자는이행보조자의지위에서도급사업주의지시권에복종하여야한다. 즉도급계약에서도도급인의지시권이일정부분인정되는것이다. 다만독일민법제645조제 1항제 1문에서도출되는도급계약상 업무수행의내용에관한지시 (Anweisung) 는고용계약에서의작업에관련한 일반적인노무지시권 (Arbeitsanweisung) 과그법적근거및내용에있어차이가존재한다. 하지만양계약형태모두사용자가지시권을행사할수있다는것과, 이지시권의차이는유무의문제가아니라범위와정도의문제라는측면에서불명확한기준이라는비판이있는것이다. 지난 2007년노스트라인베스트팔렌주노동법원은불법파견에대한판례에서 도급사업주의사업장에서노동법상의단지일시적인지시만으로는허가받지않은근로자파견에포함시킬정도는아니다 라고판시하여, 도급의목적이된작업을벗어나서행해지는지시권도반복적이 15) Arbeitsgericht Berlin vom , 33 Ca 5347/13. >> _57

60 지않은경우에는일정부분허용될수있음을나타내고있다. 16) 결국해당지시권의행사가도급계약에서허용되는범위에속하는지, 아니면일반적인노무지시권에속하는지는법원의판단에따라결정될수밖에없게되는것이다. 즉지시권이파견근로와도급계약을구별하는주요한기준으로작용하는이상실무적으로불법파견과일반적인도급계약의구별은더욱어려워지게된다. 이러한측면에서학설은계약내용상수급인의하자담보책임 (Gewährleistungspflicht) 을도급계약의주요한내용으로제시하고있다. 17) 하자담보책임이외의요건은사실상근로자파견계약과의구별 (Abgrenzung) 을위해의미가있지만, 수급인이하자담보책임을부담하는지의여부는특히노무공급계약이나근로자파견계약과진정한도급계약을식별 (Identifikation) 할수있는요건이라는것이다. 예를들어, 협업과같은불명확한계약상의목적은일의완성을목적으로하는도급계약이아님을추측하게한다 거나 수급사업주의권리와의무에해당하는경영상의처분권을도급사업주가행사하는경우에는근로자파견계약으로볼수있다 는내용의검토는근로자파견계약으로서의요소를찾아내는것에불과하다는것이다. 반면하자담보책임의경우에는도급계약실무에서항상, 그리고명시적으로요구되는것이일반적이므로일의결과에관한책임을수급인이부담하게되지만, 근로계약이나근로자파견계약에서는일의결과에대한책임을사용사업주가부담한다는분명한구별점이존재한다는것이다. 18) 따라서하자담보책임이계약상으로요구되었는지와사후적으로행사되었는지의여부를검토하게되면해당도급계약이진정성을가지고있었는지를판단할수있다고주장하고있다. 도급계약을이용한불법파견에대응하기위해서는도급인의지시권행사와관련하여업무진행과정을감시 감독하는것도필요하겠지만, 실무에서체결되는계약을대상으로도급계약으로서갖추어야할사항들이포함되어있는지를검토하는절차를마련하는것도좋은방안이될것으로생각된다. 16) LAG Düsseldorf, BecksRS 2008, ) Schüren, FS W. Däubler, 1999, S ) Moll/Reiserer, Münchener Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2009, 62 Rn. 14; Säcker/Rixecker/Busche, Münchener Kommentar zum BGB, 5. Aufl., 2009, 631 Rn. 9 58_ 2014 년 9 월호 <<

61 International Labor Trends 파견근로규제강화와위장도급증가우려 독일정부가위장도급에대한대책을연정협약의내용에까지포함한것은파견근로에대한규제를다시금강화하기로한것과밀접한관련이있다. 2003년하르츠개혁을바탕으로파견근로노동시장이지속적으로확대되는추세가이어져왔지만, 최근파견근로에대한규제를다시금강화하고있는것이다. 대표적으로 2011년개정을통해서는파견근로자의최저임금에관한사항이규정된바있다. 19) 또한파견근로자에대한균등대우원칙과관련하여정규직근로자가파견근로자로전환된경우에는비록단체협약에서파견근로자의근로조건을별도로정하고있는경우에도이를적용하지않고균등대우원칙의적용을받을수있도록하였으며, 20) 파견근로이전실업상태에있던자를채용하는경우최장 6주까지는실업급여에해당하는금액을급여로지급할수있도록하였던균등대우원칙의예외규정 ( 구근로자파견법 (AÜG) 제3조제1항제 3호 ) 은삭제하였다. 21) 여기에연정협약을통해서는 2003년하르츠개혁당시삭제되었던파견근로의기간제한규정을 18개월로부활시키기로합의한바있다. 파견근로에대해이와같이규제를강화하는방향으로일련의개정이이루어지고있는상황은사용자로하여금파견근로에대한매력을반감시키는것이사실이다. 이는전체노동활동인구가증가하는가운데파견근로노동시장의증가추세는지난 2011년을기점으로약화되고있는것에서도확인할수있다. 이러한파견근로노동시장의규제강화로인해이를우회하기위한불법파견, 즉위장도급이증가할것이라는우려도존재한다. 규제유연화를통해이미성장한파견근로노동시장이규제강화를통해일반근로자를사용하는안정적인일자리로전환되기보다는불법파견이증가하는부작용이나타날수있다는것이다. 하지만이러한우려는법정최저임금제의시행으로인하여무허가노동이증가할것이라는우려와그궤를같이하는것으로, 단기적인부작용에도불구하고이를해결하고안정적인근로관계를형성하는방향으로나아가야하는것이 19) BGBl. I S. 642, ; 근로자파견법 (AÜG) 제3a조참조. 20) BGBl. I S. 642, ; (Hrsg.)Müller-Glöge, Preis, Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, AÜG 3, 2013, 13. Aufl., S.671 f. Rn, 22a 21) BGBl. I S. 642, >> _59

62 정부의과제가되어야할것이다. 독일정부도그와같은측면에서파견근로의규제강화와함께위장도급에관한대책을동시에고민하고있는것으로판단된다. 아직은파견근로규제를강화하는법안과위장도급에대응하는법안이의회를통과한상황은아니어서연정협약을통해발표한사항이어느정도법안에포함될지는좀더지켜보아야할것이다. 다만독일정부와의회의정책은이미메르켈정부가밝힌바와같이지난 10년간규제유연화과정에서발생한문제점들을수정하는방향으로진행되고있음이분명하다고평가할수있다. 60_ 2014 년 9 월호 <<

63 2014 년 9 월호 pp.61~67 한국노동연구원 영국의퇴직연금자동가입제도 * International Labor Trends 국제노동동향 2 - 영국 정민아 ( 영국셰필드대학교사회정책학박사과정 ) 머리말 근로자의은퇴소득이충분하지않다고판단한영국정부는퇴직연금가입률을제고하기위해 2008년연금법 (Pension Act 2008) 을개정하였다. 이에따라 2012년 10월부터사용자는일정한법적기준을충족하는근로자를반드시퇴직연금에가입시켜야한다. 근로자가탈퇴의사를명시적으로밝히지않는한퇴직연금가입은자동적으로이루어진다. 이러한퇴직연금자동가입제도는 2012년 10월부터 2018년 2월까지대기업, 중소기업순으로단계적으로적용된다. 250인이상대기업과 50인이상 250인미만의일부중기업까지제도가적용되어 2014년 8월현재 4백만명의근로자가퇴직연금에자동가입되었으며, 올해만하루평균 6천명꼴로백만명이가입했다고노동연금부가밝혔다. 1) 모든사용자에게자동가입의무가발생하는 2018년 2월이되면 1,100만명에이르는근로자가퇴직연금에가입될것으로영국정부는전망하고있다. 이글에서는퇴직연금자동가입제도와퇴직연금가입률제고를위해함께설립된국민고용저축신탁 (NEST: National Employment Savings Trust) 을중심으로영국의퇴직연금제도를살펴보기로한다. * 이글의대부분은 Department for Work & Pensions(2014). Automatic enrolment into a work pension: Key facts 을요약 정리한것이며, 이외의참고사항들은해당부분에각주로표시하였다. 1) 최종접속일 ) >> _61

64 퇴직연금자동가입요건과제도의확대 퇴직연금은근로자의은퇴후소득보전과생활안정을위해근로자재직중에사용자주도로마련되는저축의한형태로, 영국에서는기업연금 (company pension), 직업연금 (occupational pension), 혹은직장연금 (works pension) 이라고도불린다. 2012년 10월부터사용자는 1 퇴직연금미가입자이면서 2 22세이상 3 국가연금수급개시연령미만의 4 연수입 1만파운드 2) 이상인근로자가자격을갖춘경우퇴직연금에반드시가입시켜야하고기여금을분담해야한다. 근로자가탈퇴의사를표시하지않는한가입은자동적으로이루어진다. 이같은퇴직연금자동가입제도는기업의규모에따라적용시기가다른데 ( 표 1 참조 ), 각사용자에대한구체적인적용날짜는총원천징수 (PAYE: Pay-As-You-Earn) 근로자의수에따라산정된다. 사용자에게제도를안내하고그들의제도이행을관리 감독할의무가있는연금감독원이각사용자에게정확한적용날짜를미리알려준다. 3) 적용날짜를통보받은사용자는해당일로부터 3개월까지자동가입제도선택을연기할수있는데, 연기를결정한사용자는서면으로해당근로자에게이에대해알려야한다. 또한사용자는자동가입자격을갖춘근로자가신규로발생했을때 연기기간 신청을통해해당근로자의퇴직연금등록을연기할수도있다. < 표 1> 사용자규모별퇴직연금자동가입제도적용시기 사용자규모 시기 250인이상 ~ 인이상 250인미만 ~ 인미만 ~ 년 4월이후설립기업 ~ 확정급여형 (DB) 나하이브리드플랜을선택한사용자 까지자동가입적용을미룰수있음 2) 기준이되는연소득액은매년재검토됨. 3) 최종접속일 ) 에서적용날짜를확인해볼수도있다. 62_ 2014 년 9 월호 <<

65 International Labor Trends 개별근로자를보호하기위한조치로사용자는근로자의퇴직연금탈퇴를유도하는우대 책들을제공해서는안되며, 퇴직연금을탈퇴하는조건으로채용을우대할수없고, 퇴직연금 가입을유지하고있다는이유로근로자를불법해고해서도안된다. 4) 퇴직연금자동가입제도에서기여율의산정 대부분의근로자들은확정기여형퇴직연금플랜이나확정기여형의한형태인 금전구입제 (money purchase scheme) 에자동으로가입된다. 확정기여형퇴직연금에서는모든기여금이근로자가은퇴할때까지투자되고연금급여액은기여금액과투자성과에따라달라진다. 대부분의퇴직연금플랜이총급여액의일부를비과세일시불로수령할수있도록허용하되나머지는정기적으로수령하도록한다. 영국정부는확정기여형플랜에서사용자와근로자, 그리고세제혜택을통해정부가분담해야할최소기여율을근로자의연소득을기준으로정하고있다. 최소기여율은 5,772파운드에서 41,865파운드연소득구간 5) 에속한근로자의퇴직연금에적용된다. < 표 2> 에서보듯이, 현재는사용자가근로자월급의 1% 를, 근로자는월급의 0.8%, 감세를통한정부의기여가근로자월급의 0.2% 로모두합쳐 2% 지만, 2018년 10월부터는총기여율이근로자월급의 8% 가된다. 정부가정해놓은기여율은말그대로최소기여율이다. 원한다면사용자도근로자도최소기여율보다높은비율의기여금을적립할수있다. 일부근로자들은확정급여형플랜이나하이브리드퇴직연금에자동으로가입되기도한다. 영국에서 최종급여제 (final salary) 혹은 경력평균제 (career average) 로알려져있는해당 4) 더자세한내용은 최종접속일 ) 를참조. 5) 기준연소득수치는회계연도마다바뀔수있다. 또퇴직연금자동가입소득기준이 1만파운드임에도불구하고최소기여율이적용되는소득구간에이보다낮은연소득이포함되는이유는연소득이 5,772 파운드이상인파트타임근로자는사용자에게퇴직연금자동가입및사용자의기여를요구할수있기때문이다. Express, 2014년 8월 20일자, Auto-enrolment scheme: Pensions bosst will serve up a brighter future, 최종접속일 ) 을참조. >> _63

66 < 표 2> 정부, 사용자, 근로자의최소기여율 ( 근로자월급기준 ) 변화 ( 단위 : %) 기업가계급 신중산계급 노중산계급 노동자계급 ~ ~ ~ 자료 : ~ 기간의정부세제혜택및근로자기여율은류건식 (2011), 영국의퇴직연금자동가입 규정도입과시사점, KiRi Weekly, pp.10~12, 보험연구원에서발췌함. 나머지정보는모두 workplace-pensions/what-you-your-employer-and-the-government-pay( 최종접속일 ) 에서발 췌함. 형태의퇴직연금은연금가입연수와근로자의근로소득을기준으로연금급여액이산정된다. 대부분의경우연금급여액일부에대해비과세일시불수령이가능하고나머지는정기적인수입으로수령한다는점은확정기여형과같다. 확정급여형과하이브리드퇴직연금을채택하고있는사용자에대해서는 < 표 1> 에서보듯이 2017년 9월 30일이후로별도의자동가입제도적용시기가마련되어있는데, 이는확정급여형연금을적립하고있는사용자와근로자가해당플랜내에서기여율을높일수없기때문이다. 퇴직연금자동가입제도의근로자혜택과탈퇴및재가입 퇴직연금자동가입제도는근로자가재직중에더욱쉽고부담없이노후자금을마련할수있는길을열어주었다. 근로자는퇴직연금에가입하기위해별도의절차를밟지않아도되고사용자기여금과정부의세제혜택의도움을받아본인기여금의두배를적립할수있다. 근로자는자동가입에의해등록된퇴직연금을탈퇴할수있다. 공식등록일로부터한달내에탈퇴하면이미지불된모든기여금은반환된다. 그러나한달후에탈퇴하게되면가입된퇴직연금에따라지불된기여금이반환되지않을수있고은퇴할때까지해당퇴직연금플랜에남아있게된다. 64_ 2014 년 9 월호 <<

67 International Labor Trends 근로자는자동가입되었던퇴직연금을탈퇴하거나기여금납입을중단했다가다시가입할수도있다. 12개월에한번씩사용자는재가입을받아들여야한다. 그러나근로자가두번째기여금납입중단후 12개월안에재가입을요청하면사용자는그요청을받아들이지않을수있다. 국민고용저축신탁 (NEST: National Employment Savings Trust) 6) 영국정부는근로자의퇴직연금가입률을높이기위해도입한자동가입제도의순조로운안착을위해국민고용저축신탁 (NEST) 을함께도입했다. NEST는중 저소득층을위해정부후원으로새롭게설계된퇴직연금이다. 확정기여형퇴직연금제도와마찬가지로기여금운용실적에따라급여액이변동되고, 기여율은정부가정한최저기여율과동일하게상향조정될예정이다 ( 표 2 참조 ). 노동연금부로부터 120백만파운드를차입하여설립된국민고용저축신탁공사 (NEST Corporation) 가전반적인운영을책임지고있으며, 상대적으로수수료가저렴한데사용자의이용수수료는없고연간운영수수료는적립금의 0.3% 에불과하다. 회계연도 2014~15년의적립상한선은 4,600파운드 7) 이나, 사업장규모나산업에관계없이모두가입할수있는장점이있다. 이런점에서 NEST는사용자가채택하고있는기존의퇴직연금플랜이자동가입제도가요구하는일정한법적기준을충족한다고하더라도파트타임과같은중 저소득근로자를포괄하기어려울경우사용자가선택하기유용한퇴직연금플랜으로보인다. 6) 이부분은류건식 (2011), 영국의퇴직연금자동가입규정도입과시사점, KiRi Weekly, pp.10~12, 보험연구원 ; 권혁창 김평강 (2013), OECD 주요국가들의연금개혁의효과성연구, 국민연금연구원을주로참조함. 7) Financial Times, 2014년 9월 8일자, Nest pension restrictions to be lifted in 2017, cms/s/0/23f8d51a-374f-11e4-b45c-00144feabdc0.html#axzz3coxgblwu ( 최종접속일 ) >> _65

68 맺음말 영국은근로자의은퇴후소득을보전하기위한방안의일환으로퇴직연금자동가입제도를 2012년에도입했다. 퇴직연금자동가입제도는퇴직연금미가입자이면서 22세이상국가연금수급개시연령미만의 1만파운드연소득근로자를자동적으로퇴직연금에가입시키고기여금을분담해야하는의무를사용자에게부여한다. 사용자에게는해당기준을충족시키는근로자를반드시가입시킬의무가있지만근로자는자동가입된퇴직연금을탈퇴할수있다. 이러한점에서영국의퇴직연금자동가입제도는의무적사적연금이라기보다준의무적사적연금의한형태라고할수있다. 자동가입제도는사업장규모에따라단계적으로확대되어 2018년 2월에이르면모든사용자에게적용될예정이다. 정부는사용자와근로자뿐만아니라세제혜택을통한정부의최소기여율을정해근로자가좀더쉽고부담없이재직중에노후자금을마련할수있도록하고있다. 삼자의최소기여율역시점진적으로증가하여 2018 년에는근로자월급의총 8% 가적립되도록하고있다. 자동가입제도의순조로운안착을위해 2012년함께도입된정부후원퇴직연금인국민고용저축신탁 (NEST) 은저렴한수수료와사업장규모및산업의종류와상관없이가입할수있다는점등중 저소득근로자와소기업의필요에맞게설계된것이다. 국민고용저축신탁공사에의해운영되며, 확정기여형플랜으로연금급여액은기여금의운용실적에영향을받는다. 국가연기금협회 (National Association of Pension Fund) 에따르면, 퇴직연금자동가입제도는수년동안영국에서가장큰규모의연금개혁으로평가된다. 최근매우획기적인변화가더해졌는데, 지난 2014년 3월 19일조지오스본재무장관은회계연도 2014~15년정부예산안을발표하면서 55세이상의확정기여형연금가입자는 2015년부터연금급여액을일시불로인출할수있도록한다고공표했다. 8) 현재는심각한병이없는이상 55세부터연금수급이가능하나연금수령방식은보험사와상담해서결정하게되어있다. 개정법에따르면확정기여형퇴직연금가입자는 55세부터연금급여액을본인의사에따라수령방식을결정할수있으 8) Money Marketing, 2014년 3월 19일자, Budget 2014: George Osborne drops bombshell on pensions flexibility, ( 최종접속일 ) 66_ 2014 년 9 월호 <<

69 International Labor Trends 며전체급여액이 3 만파운드를넘지않는다면일시불로수령할수있게된다. 전체급여액의 25% 에대해서는세금이면제되고나머지에대해서는가입자의소득범주에따라소득세를 내도록한다. >> _67

70 2014 년 9 월호 pp.68~80 한국노동연구원 일본의고령화와고연령자고용대책 - 개정고연령자고용안정법을중심으로 - International Labor Trends 국제노동동향 3 - 일본 김명중 ( 일본닛세이기초연구소준주임연구원 ) 머리말 일본의고령화가빠르게진행되고있다. 전체인구에서차지하는 65세이상고령자의비율 ( 고령화율 ) 은 1970년의 7.1% 에서 1994년에는 14.1% 로상승하여고령화사회에진입하였고, 이후에도계속되는저출산과평균수명의상승으로인해 2012년고령화율은 24.1% 까지상승하였다. 한편출생률은 2005년에과거최저수준인 1.26까지하락한이후, 다시조금씩상승하여 2012년에는 1.41까지회복되었지만아직도현재인구를유지하는데필요한인구대체수준인 2.07에는미치지못하고있는상황이다. 또한출생률의하락과고령화의진행에따라, 1998년에 6,793만명으로정점에달했던경제활동인구는 2012년현재 6,555만명까지감소하였다. 이처럼경제활동인구가감소하자일본정부는장래노동력을확보하기위한대책을마련하기시작하였고, 그대표적인대책중하나가개정고령자고용안정법이라고할수있다. 이글에서는일본의고령화와고령자의노동시장참가현황, 그리고 2013년 4월부터시행된개정고연령자고용안정법의주요내용을중심으로고연령자의고용대책과기업의대책에대해서소개하고자한다. 68_ 2014 년 9 월호 <<

71 International Labor Trends 일본의고령화 2012년 10월 1일현재일본의고령자인구는 3,079만명 ( 전년 2,975만명, 과거최고 ) 으로총인구 (1억 2,752만명 ) 의 24.1%( 전년 23.3%) 를차지하고있다. 남녀별로보면남성이 1,318 만명 (42.8%), 여성이 1,762만명 (57.2%) 으로여성인구가많은것으로나타났는데, 이는남성에비해여성의평균수명이상대적으로높은점이원인이라고할수있다. 1) 고령자인구중전기고령자 (65~74세인구 ) 는 1,560만명 ( 남성 738만명, 여성 823만명, 성비 89.7) 으로총인구의 12.2% 를차지하였으며, 후기고령자 (75세이상인구 ) 는 1,519만명 ( 남성 580만명, 여성 939만명, 성비 61.8) 으로총인구의 11.9% 를차지하였다 ( 표 1 참조 ). 2005년에처음으로감소한일본의총인구는 2006년에일시적으로증가하였으나, 2007년부터다시사망자수가출생아수를상회함에따라감소하기시작하여지금까지매년감소경향이계속되고있으며, 향후출생률이급격히상승하지않는이상인구는계속감소할것으로 < 표 1> 일본의고령화현황 인구 ( 만명 ) 구성비 (%) 2012 년 10 월 1 일 2011 년 10 월 1 일 ( 단위 : 만명, %) 전체남성여성전체남성여성 총인구 12,752 6,203 6,549 12,780 6,218 6,562 고령자인구 (65 세이상 ) 3,079 1,318 1,762 2,975 1,268 1,707 65~74 세 1, , 세이상 1, , 생산연령인구 8,018 4,038 3,980 8,134 4,095 4,039 연소인구 1, , 총인구 고령자인구 (65 세이상 ) ~74 세 세이상 생산연령인구 연소인구 자료 : 内閣府 (2013), 平成 25 年版高齢社会白書. 1) 여성 100 명당남성의수를나타내는성비는 >> _69

72 [ 그림 1] 연령계층별장래인구추계및고령화율 ( 단위 : 천명, %) 140, , ,000 80,000 60, , , , , , , , , , 자료 : 内閣府 (2013), 平成 25 年版高齢社会白書. 예상되고있다. 또한고령화율은향후에도계속상승하여오는 2060년의고령화율은 39.9% 에이를것으로전망되고있다 ( 그림 1 참조 ). 참고로 2012년현재고령화율이가장높은지역은아키타현으로고령화율이 30.7% 에달하였으며, 오키나와현은고령화율이 17.7% 로가장낮게나타나지역에따라차이를보였다. 고령자의노동시장참가현황 [ 그림 2] 는고연령자의경제활동참가율동향 (1973년부터 2013년까지 ) 을나타내고있다. 먼저 1999년이후하락하기시작한 60~64세고연령자의경제활동참가율은 2005년에는 54.7% 까지하락하였으나, 2006년에개정고령자고용안정법이시행된이후다시증가하기시작해, 2013년에는 61.4% 까지상승하였다. 65~69세고령자의경제활동참가율은 2004년에는 34.4% 까지하락하였지만, 개정고령자고용안정법이시행되기전년인 2005년부터다시증 70_ 2014 년 9 월호 <<

73 International Labor Trends [ 그림 2] 고연령자의경제활동참가율동향 ( 단위 : %) 자료 : 総務省統計局, 労働力調査年報 를이용하여필자작성. 가하여 2013년에는 39.8% 까지증가하였다. 한편 1975년에 18.6% 였던 75세이상후기고령자의경제활동참가율은계속해서하락하여 2013년에는 13.3% 까지낮아진상태이다. 즉개정고령자고용안정법시행을통해기업의고령자고용을권고한결과, 60~64세고연령자와 65~69세고령자의경제활동참가율을끌어올리는데기여했다고할수있다. 다음으로, 고령자는어떤형태의직업에종사하고있는지에대해서알아보기로하자. [ 그림 3] 은총무성통계국의 인구조사 (2010년) 에의한연령계층 종업상의지위별취업자비율을남녀별로나타내고있다. 먼저남성의경우를살펴보면 55~59세연령계층의정사원비율은 64.9% 로전연령계층의 64.2% 보다높은것으로나타났다. 하지만 60~64세와 65세이상연령계층의정사원비율은각각 38.7% 와 13.1% 로 55~59세연령계층에비해크게낮았다. 여성고연령자의경우에는남성과달리파트타임 아르바이트 기타고용형태로근무하는비율이높게나타났다 (55~59세 47.2%, 60~64세 50.1%). 한편 65세이상고연령자의경우남녀모두자영업자의비율이높은것으로조사되었다 ( 남성 43.2%, 여성 46.3%). 직종별로는남성고령자 ( 특히 65세이상 ) 의경우, 관리직과농림어업에종사하는비율이높 >> _71

74 [ 그림 3] 연령계층 종업상의지위별취업자비율 (2010 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 総務省統計局 (2012), 2010 年国勢調査 를이용해필자작성. 72_ 2014 년 9 월호 <<

75 International Labor Trends 게나타난반면, 여성고령자의경우서비스업과운수 청소 포장분야에서종사하고있는 비율이높게나타났다. 고령자의경제상황 2) 2011년현재고령자세대 3) 의평균연간소득은 303.6만엔으로, 전세대평균소득 548.2만엔의약 55.4% 수준에머물고있지만, 세대인원 1인당소득은고령자세대가 195.1만엔으로전세대평균 1인당소득 208.3만엔과크게차이가없는것으로나타났다. 고령자세대의소득을종류별로살펴보면, 공적연금 은급 4) 이 209.8만엔 ( 총소득의 6.1%) 으로가장많았으며, 다음으로근로소득 (59.2만엔 19.5%), 재산소득 (17.6만엔 5.8%), 자녀나친척이보내주는용돈 기타소득의순이었다. 또한공적연금 은급을받아생활하고있는고령자세대의약 69.3% 가전체소득중공적연금 은급이차지하는비율이 80% 를넘는것으로나타났다. < 표 2> 고령자세대의소득분포 1세대평균 세대인원 1인평균 고령자세대총소득 303.6만엔 100.0% 195.1만엔 (1.56명) 근로소득 59.2만엔 19.5% 공적연금 은급 209.8만엔 69.1% 재산소득 17.6만엔 5.8% 연금이외의사회보장급부금 2.3만엔 0.8% 자녀, 친척이보내주는용돈 기타소득 14.6만엔 4.8% 전세대총소득 548.2만엔 208.3만엔 (2.63명) 자료 : 内閣府 (2014), 平成 26 年版高齢社会白書. 2) 内閣府 (2014), 平成 26 年版高齢社会白書 의내용을발췌및인용. 3) 65 세이상인자만으로구성된세대또는여기에 18 세미만의미혼자가동거하고있는세대. 4) 공적연금이실시되기이전에장기간에걸쳐근무한공무원에지급된보상제도. >> _73

76 고령자고용안정법개정 일본정부는급속한고령화진행에대비하여고연령자가적어도공적연금지급개시연령까지는의지와능력에따라계속해서근무할수있는환경을정비하는것을목적으로 고연령자등의고용안정등에관한법률 ( 이하, 고연령자고용안정법 ) 의일부를개정하여 2013년 4 월 1일부터실시하고있다. 이번개정은 1 계속고용제도의대상자를한정할수있는제도의폐지, 2 계속고용제도의대상자를고용하는기업의범위확대, 3 위반기업에대한공표규정의도입, 4 고연령자고용확보조치의실시및운용에관한지침책정을주된내용으로하고있으며자세한내용은다음과같다. 1 계속고용제도의대상자를한정할수있는제도폐지 2004년 6월에성립된개정고령법은정년을 65세미만으로규정하고있는사업주가, 고연령자의고용을확보하는조치로서계속고용제도를도입할경우, 계속고용대상자를한정하는기준을노사협정에서정할수있도록허용하였다. 하지만 2013년 4월부터시행된개정법에서는기업이대상자를한정하는기준을설정하는것이고연령자의계속고용을방해하는조치로인식되어, 노사협정에의해대상자기준을설정하는것이금지되었다. 따라서기업은계속고용을희망하는종업원전원을계속고용제도의대상으로설정할의무를가지게되었는데, 갑작스러운실시로인한기업의부담을최소화하기위해일본정부는다음과같은경과조치를적용하고있다 년 3 월 31 일까지계속고용제도의대상자기준을노사협정에서정하고있는경우 2016년 3월 31일까지는 61세이상인자에대해서 2019년 3월 31일까지는 62세이상인자에대해서 2022년 3월 31일까지는 63세이상인자에대해서 2025년 3월 31일까지는 64세이상인자에대해서 대상자기준을설정하는것이가능 74_ 2014 년 9 월호 <<

77 International Labor Trends 2 계속고용제도대상자를고용하는기업의범위확대 정년을맞은고연령자의계속고용처를자사뿐만아니라, 그룹내다른회사 ( 자회사나관련회사 ) 에도확대할수있게되었다. 자회사는의결권의과반수를가지고있는등지배력을가지고있는기업으로, 관련회사는의결권을 20% 이상가지고있는등영향력을가지고있는기업으로정의하고있다. 3 위반기업에대한공표규정도입 고연령자고용확보조치를실시하지않는기업에대해서는노동국, 헬로워크가지도를실시하게된다. 지도를받은후에도개선점이발견되지않은기업에대해서는고연령자고용확보조치의무와관련된권고를실시하고, 그래도법률위반이시정되는않는경우에는기업명을공표하는조치를취하게된다. 4 고연령자고용확보조치실시및운용에관한지침책정 향후사업주가구상해야할고연령자고용확보조치의실시및운용에관한지침을노동정책심의회의의논의등을거쳐책정한다. 이지침은업무수행이어려운자를계속고용제도에서어떻게취급할지에대한내용도포함하고있다. 고연령자고용안정법의개정에의해정년연령은단계적으로연장되어오는 2025년 4월이후부터는희망자전원의 65세고용이의무화되었다고할수있다. 후생노동성의조사결과 5) 에의하면, 2013년현재정년을 65세이상으로설정하고있는기업은약 14.0% 에달하고있다 ( 그림 4 참조 ). 일본정부가정년연령을단계적으로 65세까지끌어올리게된배경으로는후생연금의지급개시연령이상향조정된점을들수있다. 즉공적연금의지급개시연령이단계적으로상향조 5) 厚生労働省 (2013), 平成 25 年就労条件総合調査結果の概況. >> _75

78 [ 그림 4] 일본기업의정년제시행현황 ( 단위 : %) 자료 : 厚生労働省 (2013), 平成 25 年就労条件総合調査結果の概況. 정됨에따라퇴직한고연령자가근로소득이나공적연금의급부도없이생활하게되는소득공백기간을방지하기위한조치라고할수있다. 일본의공적연금제도는자영업자를포함하여전국민이가입하는국민연금 ( 정액부분 ) 과고용자가가입하는후생연금 ( 공무원의경우공제조합, 보수비례부분 ) 으로구성되어있는데, 정액부분인국민연금의경우에는 2001년도부터지급개시연령이 3년마다 1세씩상향조정되어, 2013년부터는 65세부터연금급부가지급되고있다. 보수비례부분인후생연금의경우에는 2013년 4월부터지급개시연령의단계적인상향조정이시작되어, 남성의경우 2013년 4월부터는 61세가되어야연금이지급되게된다. 후생연금의지급개시연령도국민연금과마찬가지로 3년마다 1세씩상향조정되어오는 2025년 4월부터는 65세이상이되어야만후생연금이지급되게된다. 6) 6) 여성의경우는남성보다 5 년늦게실시된다. 76_ 2014 년 9 월호 <<

79 International Labor Trends 개정고연령자고용안정법시행에대한기업의대응 이하에서는일본노동정책연구 연수기구가개정고연령자고용안정법에대한기업의대응상황과인사노무관리제도등에대한영향을조사 7) 하여발표한결과를중심으로기업의대응방법을소개하고자한다. 고연령자고용안정법의개정이후의고용확보조치상황을살펴보면, 정년을폐지 ( 정년이없음 ) 한기업이 1.8%, 65세이상까지정년을연장한기업이 12.9%, 정년을 60~64세이내로설정하거나, 정년이후계속고용제도를실시하고있는기업이 87.1% 인것으로나타났다. < 표 3> 은각고용확보조치의도입비율의법개정에대한대응전과후의차이를나타내고있는데, 법개정에대한대응이후정년을 60~64세이내로설정하거나, 정년이후계속고용제도를실시하는기업의비율은감소한반면, 65세이상까지정년을연장한기업의비율은증가한것으로나타났다. 계속고용자의고용형태 ( 복수응답 ) 는자사의정사원이외 ( 촉탁 계약사원 파트타임근로자등 ) 가 68.7% 로가장높게나타났으며, 다음으로자사의정사원 (45.8%), 그룹및관련회사의정사원이외 ( 촉탁 계약사원 파트타임근로자등 )(8.6%), 그룹및관련회사의정사원 < 표 3> 각고용확보조치의 대응전 과 대응후 의비율차이 (n=7,179) 대응전대응후대응전후의변화 (%p) 정년을폐지 ( 정년이없음 ) 세이상까지정년을연장 정년을 60~64세이내로설정하거나, 정년이후계속고용제도를실시 기타 무응답 ( 단위 : %, %p) 자료 : 労働政策研究 研修機構 (2014), 改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したか 高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査 結果. 7) 조사방법 : 우편조사, 조사대상 : 상용근로자 50명이상을고용하고있는전국의민간기업 20,000사 ( 농립어업, 광업, 공무를제외 ), 유효응답수 : 7,179건 ( 유효응답률 35.9%) >> _77

80 (4.7%) 의순으로나타났다. 계속고용자의업무형태는정년도달시점과같은업무가 83.8% 로가장높게나타났다. 한편정년도달시점과업무내용이다른경우, 다른사원도종사하고있는업무를담당하는비율과정년에도달한사원을위해준비된별도의업무에종사하고있는비율은각각 9.9% 와 2.2% 에그쳤다. 계속고용자의근무일수및시간체제는풀타임 ( 근무일수및근무시간이정년전과동일 ) 이 86.0% 로가장많았고, 다음으로시간은풀타임이지만근무일수감소가 26.6%, 시간은풀타임보다줄였지만근무일수는정년전과동일이 18.2%, 근무일수과근무시간모두감소가 18.1% 인것으로밝혀졌다. 기업규모별로는기업규모가크면클수록다양한근무형태를준비하고있는기업비율이높게나타났다. 2013년 4월의법개정에대한대응과이에동반한사내조직및인사및처우제도등의변경에의해어떠한영향을받았는지또는향후어떠한영향이있을것으로생각하는지에대한질문 ( 복수응답 ) 에대해, 총인건비증가 (26.9%), 사원의건강배려에대한책임증가 (23.9%), 베테랑사원의잔류에의한현장력의강화 (23.8%) 가상위 3개항목을차지하였다 ( 그림 5 참조 ). 보고서는 2013년 4월에개정법이시행된이후에도기업이채용하는고연령자고용확보조치는정년이후의계속고용제도가주류이지만, 조사결과를참고하면계속고용자에게정년전과동일한업무를담당시키는비율과풀타임근무를채용하는비율이높은점을볼때계속고용자를적극적으로활용하려고하는기업의의지를엿볼수있다고밝혔다. 또한법개정의영향으로베테랑사원의잔류에의한현장력의강화와기술이전의원활화등어느정도효과를보고있는기업이적지않은것도사실로, 고연령사원을적극적으로또유효하게활용하고있는기업의성공사례를향후에도발굴하여, 타기업이참고할수있도록공개할필요성이있다고강조하였다. 78_ 2014 년 9 월호 <<

81 International Labor Trends [ 그림 5] 법개정에대한대응과인사제도등의변경에의한영향 ( 향후전망포함 ) ( 단위 : %) 자료 : 労働政策研究 研修機構 (2014), 改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したか 高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査 結果. 맺음말 일본의고령화율은전세계에서가장높은수준인데, 특히주목할점은평균수명이계속해서상승하고있는점이라고할수있다. 일본인의평균수명 8) 은 2013년현재남성이 세, 여성이 86.61세로, 연금의지급개시연령이 65세로정착하더라도평균적으로남성의경우 15.21년, 여성의경우 21.61년동안연금을받아노후생활을꾸려야만한다. 8) 2014년 8월 1일자일본경제신문조간 1페이지, 平均寿命 日本人男性 初の80 歳超え 女性は86.61 歳 2 年連続世界一. >> _79

82 평균수명에는질병및사고등으로인해평균수명이전에사망한자들이포함되어있는점을고려하면, 실제로건강한고령자는평균수명이상의노후기간동안연금등을지급받게되며, 이는연금재정을악화시키는요인으로서작용할수있는것이사실이다. 더욱이오는 2060년의 65세이후의평균여명은남성 22.33년, 여성 27.72년까지증가할것으로예상되고있는데, 이렇게되면남성고령자의경우은퇴이후약 22년간을쉬어야해, 노후소득보장에대한정부와개인의준비가더욱더필요할것으로보인다. 일본정부및연구자들사이에서는향후연금의지급개시연령을 70세이상으로연장해야한다는주장이조금씩제기되고있는상황으로, 이렇게되면소득의공백기간을없애기위해정년이 70세까지연장될가능성도적지않은게사실이다. 이처럼고령자의고용기간이계속적으로연장되게되면, 기업의부담이늘어나는한편, 청년층의노동시장참여에도영향을미치게될것으로보인다. 향후일본정부의고연령자고용대책이연금재정과청년층의노동시장에어떠한영향을미치게될지관심을가지고살펴볼필요가있을것으로여겨진다. 80_ 2014 년 9 월호 <<

83 2014 년 9 월호 pp.81~96 한국노동연구원 World Labor News 세계노동소식 유럽 독일 : 노조조합원에대한특별상여금지급은합법적, 균등대우원칙위반아니라고판결 독일연방노동법원은동일사업장내에서노동조합의조합원에대해서만상여금을지급하기로약정한교섭결과에대해균등대우원칙의위반이아님을재확인하는판결을내렸다. 경영상의위기로법정관리에들어간독일자동차회사오펠은지난 2010년회생협정을체결하는과정에서금속노조 (IG-Metall) 의조합원에대해서만상여금을지급하기로약정한바있다. 최고 200유로수준의위로금형식인이상여금지급을위해회사는약 800만유로를지출했으며, 지급형식도직접적으로근로자에게급여와함께지급된것이아니라잘란트 (Saarland) 에위치한금속노조조직을통해지급하였다. 회사의회생을위해회생협약을체결하던당시에는전체근로자가이러한협약내용에이의를제기하지않았지만, 추후 8명의비조합원이이회생협약이균등대우원칙에위반한다는취지로소송을제기하였다. 원고측의소송대리를담당한요아힘홀트하우젠 (Joachim Holthausen) 변호사는노조조합원을위해임금을포기하는타협을승인한결과, 회사내에는임금수준에따른두계층이존재하게되었다고주장하였다. 하지만재판부는원고측의주장을받아들이지않았다. 판결에따르면노동조합은자신의조합원을위해임무를수행해야할권리를가지고있다는것이다. 그결과이사안의경우금속노조의조합원이아닌근로자의경우이상여금에대한청구권을주장할수없다고판시했다. 이러한재판부의판시이유는이미 2009년노동법원의판결로확인된바있다. 다만이러한관행에는일정한한계가존재함을확실히하였다. 조합원에대해서만지급되는상여금이비조합원에대해서노동조합의가입을강제할수있는수준이되는경우, 이는근로자의노조가입에대한자유를제한하는것으로서허용되지않으며, 따라서상여금의상한을명확히해야한다는것이다. 이번사건에서지급된 200유로의위로금은이러한기준을위반할정도의큰금액에해당하지않는것으로 2009년판결로인정된관행에해당하는것으로인정된것이다. 출처 : 프랑크푸르트알게마이네 (FAZ) 지, 2014 년 5월 21일자, Sonderzahlungen für Gewerkschafter rechtmäßig >> _81

84 독일 : 파견근로기간제한이노동시장에미치는영향에대한조사결과 지난 2013년연방하원의회선거후기민-기사당연합과사민당은연정협약의내용중하나로서, 지난 2003년하르츠개혁과정에서폐지되었던파견근로자의파견기간제한을부활시키기로합의한바있다. 파견기간의상한또한기간제한폐지이전의 24 개월에서 18개월로단축하고자하였다. 이러한현정부의규제를강화하는노동정책으로인해노동시장이다시금경직될것이라는우려가제기되어왔다. 이러한비판의실증적검토를위해연방노동청 (BA) 은산하연구기관인노동시장및직업연구소 (IAB) 에의뢰하여파견근로기간의제한에따른영향을파악하고자하였다. 2014년 7월 15일발표된연구결과에따르면, 파견근로자의기간제한이재시행되는경우에도노동시장에미칠영향은미미할것으로예측되고있다. 발표된연구결과를살펴보면 4명중 1명의파견근로자만이 9개월이상동일회사에서일하며, 1명의파견근로자가업무에배치되는기간은평균 3개월으로조사되었다. 법에서예정하고있는 18개월을넘어동일한회사에서근무하고있는근로자는 7명중 1 명에불과한것으로나타났다. 구체적인수치로는지난 2000년당시 3개월미만의파견근로자는 52% 였으나, 2010년에는 47% 로감소했다. 9개월이상의근로계약을체결한파견근로자는 2000년 22% 였으나, 2010년에는 28% 로다소증가했다. 18개월이상의장기파견근로자의경 우에도지난 2000년 9% 에서 2010년 14% 로다소증가한바있다. 기간제근로자에대해, 동일한업무에종사하는정규직근로자와동일한임금을지급하는 동일임금지급원칙 의적용기한도파견근로기간제한인 18개월과보조를맞추어기존의 12개월이상근로한경우적용되던것을 9개월로단축하기로하였다. 그결과앞서살펴본바와같이 9개월이상의근로계약을체결하고있는 4명중 1명의파견근로자는동일업무를수행하는정규직근로자와동일한임금을지급받게될것으로보이며, 7명중 1명의근로자는 18개월이상의근로계약으로인해기간제한의적용대상이될것으로예상되고있다. 비록 2000년과비교해파견근로자의수는약 3배가까이증가했지만, 지난 2012년파견근로회사와근로계약을체결한근로자수는전체근로자의약 2% 수준으로기간제한의부활로인한노동시장의혼란은크지않을것으로보인다. 출처 : 1. 슈피겔 (Spiegel) 지, 2014년 7월 15일자, Schwarz-rote Pläne: Neue Regeln für Leiharbeit betreffen wenige Beschäftigte 2. 노동시장및직업연구소 (IAB) 언론보도용자료, 2014년 7월 15일자 Leiharbeitsverhältnisse dauern im Mittel drei, Monate 82_ 2014 년 9 월호 <<

85 세계노동소식 독일 : 독일내해외전문인력유입증가 독일의실업률은통일이전의경기호황기때처럼독일내노동력이부족한수준으로낮아지지는않았다. 하지만독일내에독일인의사, 과학자, IT 전문가등과같은전문인력의경우여전히충분한인력을확보하지못하고있다. 유럽의전반적인경기침체속에서도견조한흐름을유지하고있는독일은지난 2012년부터전문인력의독일이주를쉽게하는블루카드제도를도입했고, 올해로이제도를시행한지 2년이지났다. 지난 2년간독일로이주한해외전문인력은약 1만 7,000명이상으로, 해외에서유입된외국인전문인력의수는유럽에서최고치를나타내고있다. 독일에서블루카드를받는조건은독일에서연봉이 4만 6,400유로이상임을증명하거나, 인력이부족한분야에서는연봉이 3만 6,000유로이상임을증명하면되고, 이후독일에서 3년이상거주할경우영주권을발급받을수있는자격을얻게된다. 지난 8월 1일독일연방이주및난민청이발표한자료에따르면, 2012년 8월 1일부터해외전문인력의독일이주를용이하게하는비자제도인소위 블루카드 를도입한이후 2년이지난 2014년 7월 30 일현재, 독일로이주한외국인전문인력은총 1만 7,157명인것으로집계되었다. 이에독일이주민사회통합전문가재단 (SVR) 은독일의제도적발전을긍정적으로평가하며, 다른유럽연합국가들도더많은외국인전문인력이유입될수있도록제도적인지원을마련할필요가있다고역설했다. 블루카드제도가도입된후 1년이지난 2013년 7 월 31일까지독일에서블루카드를발급받은외국인전문인력은 9,000명이었으며, 이후 1년간추가로 43% 가증가하여 1만 7천여명을넘어서게되었다. 이와같은추세에대해독일연방이주및난민청은독일의블루카드제도가기대했던성과를거두고있는것으로평가했다. 독일의블루카드제도는이미해외에서활동하고있는전문인력이독일로유입되는것을촉진한측면도있지만, 독일에서대학을졸업한외국인들에게독일에서장기체류할수있는기회를확대해, 외국인학생들이취업에성공하고독일에장기거주하기위해머무르는경우가증가한것도블루카드제도가단기간에안착할수있었던주요한요인으로분석되고있다. 해외의전문인력을도입하기위한블루카드제도는 EU 차원에서마련되었으며, 스웨덴과오스트리아, 프랑스와같은국가들에서도시행되고있다. 하지만이들국가의경우독일보다는다소제한적으로시행되고있다. 전문가들은유럽의전반적인경기침체와함께여전히실업률이높은상황이지만, 블루카드제도가유럽내에서일괄적으로시행되도록하여경기활성화의발판이될수있도록할것을요구한바있다. 출처 : 미가진 (Migazin) 지, 2014년 8월 1일자, Deutschland wirbt in zwei Jahren mehr als Fachkräfte >> _83

86 영국 : 유럽재판소권고규칙, 초고도비만은장애 초고도비만이 EU법하에서장애로분류될전망이다. 이로써병적인비만으로인해직장에서차별받는근로자들에게보호장치를제공할것으로보인다. 체중이 160kg 이상인덴마크인보육교사칼스텐칼토프트씨는 2010년신발끈을묶을수있을만큼몸을구부리기힘들다고한후사용자였던시청으로부터해고통보를받고소송을제기했다. 룩셈부르크소재유럽사법재판소 (ECJ) 법무관은해당소송에대해초고도비만이장애로분류될수있다고선행판결을내렸다. 한법무관의의견이법적구속력을가지는것은아니지만의견을구한법정은대개법무관의의견을따르고이를따른판결은유럽연합전체에효력을갖는다. 영국은아직비만을장애로인식하고있지는않다. 칼토프트씨는자신의체중이해고원인중하나이며이는부당한차별이라고주장했고, 사용자인빌룬드 (Billund) 시청은이에반박했다. 해당소송이제기된법정은 EU법이비만을이유로차별하는것을금하고있는지, 비만이장애로간주될수있는지에대해유럽사법재판소에판단을요청했다. 해당소송법정에서판단근거로서선행판결을내린유럽사법재판소의닐로자스키넨 (Niilo Jaaskinen) 법무관은 EU 법이비만을이유로한차별을금지하고있지는않지만신체질량지수 (BMI) 가 40을넘는초고도비만은장애로분류될수있다고결론지었다. 자스키넨법무관은 비만이직업생활을방해할정도라면이것은장애일수있다. 칼토프트씨는고용기간중에체중이 160kg 아래로떨어진적이없었고신체질량지수가 54였다 고하였다. 또한 장애의원인은상관이없다. 법적보호는당사자가과도한에너지섭취로인해장애를 스스로자초했는지 여부에달려있지않다 고말하면서스스로자초한장애는보호받을수없다는주장을반박했다. 유럽사법재판소는이제칼토프트건을더욱상세히감안할것이다. 유럽사법재판소가자스키넨법무관의견해를지지한다면, 덴마크법정은칼토프트씨의비만이법정의장애에대한정의와부합하는지에대해판단해야할것이다. 소송이성공적으로이루어질경우에, 칼토프트건은사용자들의직원처우방식에큰변화를가져올것으로예상된다. 영국의법률회사인어윈미첼 (Irwin Mitchell) 의고용부파트너인글렌헤이즈 (Glenn Hayes) 는 이것은출입구근접주차공간마련, 특수제작책상제공, 걷기나이동을피하는업무부과, 건강식제공등비만근로자들을위한조정이법적으로불가피할수도있다는것을의미한다 고하였다. 트로워스앤햄린스 (Trowers & Hamlins) 법률회사의고용부파트너인리치애들러 (Richie Alder) 는 사용자들은 병적인초고도 비만이직업생활에영향을준다면장애로분류될수있다는점과이런경우합리적인조정이필요하다는점을알아야한다 고말했다. 법률회사인링크레이터스 (Linklaters) 니콜라랍슨 (Nicola Rabson) 은 이러한결정은비만근로자의고용유지비용을사용자에게전가한다. 비만, 특히고도비만은매우민감한문제라서사용자들은비만근로자들의필요에대해신중을기하고추정해서는안될것 84_ 2014 년 9 월호 <<

87 세계노동소식 이라고경고했다. 미국에서는비만을이유로차별받았다고소송을제기한해고근로자들이승소한경우들이있다. 체중이 305kg가넘는텍사스의한근로자는해고에대한 보상으로 55,000달러를지급받았다. 출처 : 가디언, 2014년 7월 17일자 Severe, obesity is a disability, European court adviser rules 영국 : 고용심판소소송청구비, 근로자의사법적접근 심각하게제한 고용심판소에개별노사분쟁조정을신청할경우, 신청인이일정한비용을치르도록하는제도가도입된이후고용심판소송건수가급격히감소한것으로나타났다. 영국법무부의공식통계에따르면, 2013 년 10~12월사이의소송건수는 2012년같은기간보다 79% 감소한것으로나타났다. 지난 6월정부의위탁을받아진행된조사에서소송청구인의절반가량이소송청구비가강제부과될경우소송진행을재고한다는점이밝혀졌다. 2013년도입된이제도에따라고용심판소소송청구비로건당 160~250파운드의비용이부과되며, 소송이최종심리까지갈경우소송청구인은최종심리비용으로 250~950파운드를지불해야한다. 브리스톨대학과스트래스클라이드대학의연구자들은시민민원상담실 (Citizens Advice bureau) 과공동으로사용자와분쟁중에있는 98명의근로자를지난 2년동안면접조사했는데, 많은경우소송비용이 300파운드미만으로상당히적게들었다는점을발견했다. 이는고용심판소소송청구비용이소송청구를엄두도못낼만큼비싸다는것을의미한다. 브리스톨대학법학과의모래그맥더몬트 (Morag McDermont) 교수는고용심판청구의급격한감소가 고용법의미래를매우우려하게만든다 고하면서 차별로인해부당해고되었거나노동의대가를받지못한근로자들이법에호소할통로가심각하게제한되었다 고덧붙였다. 앞서언급된조사역시 소송청구비의감면자격을취득할수있는저소득층이복잡한제도와엄격한자격요건으로인해실제로는자격취득에어려움을겪고있다 고하면서저임금근로자를위한안전망이효과적으로마련되고있지못하다고지적했다. 고용심판소송청구비가도입되기전, 연합정부는많은근거없는소송이사법제도에불필요한업무를과중시킨다고주장했으나, 브리스톨대학과스트래스클라이드대학의조사결과는, 남소나제도의광범위한남용을찾아볼수는없었으며, 고용심판소소송청구비가 폐지되어야하며근로자의사법적접근을회복하기위해서고용심판소제도가반드시개편되어야한다 고결론내렸다. 고용심판소소송청구비도입에이의를제기한노조유니슨 (Unison) 은지난 5월고용심판소소송청구비가부당하다고주장할충분한증거가없다고판 >> _85

88 시한고등법원의판결에항고할수있는허가를받았다. 출처 : 퍼스넬투데이, 2014년 7월 29일자 Employ-, ment tribunal fees severely limit workers access to justice 프랑스 : 최고행정재판소, 무기명이력서채택요구 최고행정재판소 (Conseil d État) 는직원채용시발생하는인종차별에대한대책으로서 50인이상기업에대해무기명이력서 * 를의무화하는 2006년법안의시행령을마련하라는요구를정부에전달했다. 법원은정부가시행문서를제출하는데주어진합리적인유예기간이지났다고판단했으며, 시행령공포를위해 6개월의시간을국무총리실에부여했다. 이와관련하여정책보고서의작성자 ** 는시행령공포가늦어진기간에대해일일 100유로에해당하는벌금을정부가지불해야한다고제안했지만, 법원은벌금에대한언급은하지않았다. 이에앞서차별방지협회 ( 평등관 (Maison de l égalité), SOS인종주의 와비슷한단체 ) 뿐만아니라야당인모뎀 (MoDem), 정치학교 (Science Po), 그리고자신의이름으로인해취업시차별을받고있다고주장하는다비드판데르블리스트 (David van der Vlist) 는행정재판소에소원을제기한바있다. 결국 7월초사회대토론회에서나자트발로벨카셈 (Najat Vallaud-Belkacem) 여성부장관 *** 은노사대표와함께채용과정에서발생하는차별에대해논의를진행했으며, 이과정에서무기명이력서도입문제도제기되었다. 그리고 9월이전에재차모여구체적인논의를진행하기로결정했다. 그러나장관의주변에는무기명이력서보다더효과적인방법 ( 영상이력서등 ) 이존재한다는의견이분분하다. 무기명이력서를일반화해야한다는주장은지난 2005년파리교외지역폭동사건이후에대두되었다. 그리고이안건은 2006년채택된 기회의평등에관한법률 에포함되었다. 하지만시행령은아직까지공포되지않았다. 시범운영결과, 무기명이력서가정책의효율성을떨어트릴수있다는가능성또한제기되었다. 이민자출신이거나도시민감지역 (ZUS) * 이력서에적힌성명을통해출신지역및인종을가늠할수있기에, 이로인한차별의가능성과무기명이력서의차별방지효과에대한논란은오래전부터제기되어왔다. ** 새로운정책과관련된법안이추진되는경우해당정부부처는전문가및국회의원에게정책의의미및효과에대한보고서작성을요구할수있으며, 작성자는하원과상원에출석해질의응답과더불어자신의의견을개진하게된다. *** 공식명칭은 여성권리, 도시, 청년, 체육부 장관이다. 86_ 2014 년 9 월호 <<

89 세계노동소식 에거주하는지원자가일반적인이력서를제출할경우면접까지진행되는경우는 10번중한번이었으며, 이력서가무기명일경우에는오히려 22번중한번으로확률이낮아졌다. 얼핏보기에놀라운이같은결과는채용자의관용에서비롯된것일수도있다. 구직자의이름이기재될경우채용담당자는지원자가이민자출신이라는점을인지한후에오히려이력서에나타난지원자의부족한면을상대적으로이해하려는경향을보이는반면, 반대의경우이러한 경향을보이지않는다는것이다. 이에대해경제통계연구소 (Crest) 는 인사담당자들은지원자의출신을알고있을경우, 이력서에드러난지원자의부족한점이나오탈자에대해더욱너그러운태도를보인다 고설명했다. 출처 : Le Monde, 2014년 7월 9일자, Le Conseil d État veut accélérer l adoption du CV anonyme 프랑스 : 1 사분기신규채용의비정규직비율, 84% 로최고치기록 2011년중반이후, 새롭게노동계약을맺은근로자중비정규직 (CDD)* 비중은꾸준히증가해, 2014 년 1사분기에는 84% 로최고치를기록했다. 10인이상기업이채용하는근로자를대상으로하는이수치는 1999년에는 73% 에불과했다. 지난 2014년 7 월 29일노동부가발표한자료에따르면, 2013년 83% 로기록을갱신한이후 1년만에최고치를갱신했다. 이는 2008년 70% 에비해 14% 포인트나증가한것이다. 노동부의통계자료에따르면, 2014년 1사분기 CDD 채용비중의증가는 50인이하기업에서만나타난것으로드러났다 (1.3% 포인트증가 ). 즉 10인이상 50인이하기업을제외하고, 50인이상의기업에서는오히려비정규직채용비중이감소한것이다 (0.4% 포인트감소 ). 부문별로살펴보면, 건설업부문에서 4.9%p포인트로크게증가했고, 서비스업은 0.1% 포인트증가를기록했다. 반면, 제조업부문에서는비정규직채용비중이 0.2% 포인트감소했다. 이러한동향은지난 1년간의변화와맥을같이한다. 제조업부문에서는정규직비중이증가하는추세를보였으며, 건설업과서비스업에서는비정규직의비중이지속적으로증가해왔다. 지난 2013년 7월 1일부터시행된고용안정화협약으로인해몇몇비정규직의경우에있어고용비용이증가했다. 특히단기계약직 (3개월미만 ) 에대한사용자의실업보험분담금이증가했다. 그러나이러한법적규제가비정규직의증가를막지는못한것으로분석된다. * 여기서비정규직은 CDD, 즉기간이정해진근로계약으로간접고용이나견습생등은포함하지않는다. >> _87

90 한편지난 6월고용센터 (Pôle emploi) 에등록한인구중 4분의 1가량이비정규직계약기간만료이후에유입되었으며, 경제활동이전혀없는구직자수는 339만 8천명으로최고치를기록했다. Unedic( 실업보험관리기구 ) 에따르면, 2013년말실업수당을받 고있는구직자의 38% 가비정규직계약기간만료이후실업상태가된인구였다. 출처 : Le Monde, 2014년 7월 29일자, 84% des embauches se font en CDD, un nouveau record < 신규계약중비정규직비율 > ( 단위 : %) 90,0 85,0 80,0 75,0 70,0 65,0 60,0 55,0 50, 자료 : DARES _ 2014 년 9 월호 <<

91 세계노동소식 아시아 일본 : 고령자고용안정조성금이용실적저조 고용보험의특별회계를이용한조성금제도는전체적으로이용률이높은편이지만, 부정수급의경우에는형사고발을하는강행조치도병행하여실시하고있다. 이러한가운데그다지인기는없지만관심을모으고있는조성금으로 2013년부터실시된고령자고용안정조성금이있는데, 이조성금의이용률은매우저조한상태이다. 이조성금은 고령자의활용촉진을위한고용환경정비조치 와정년을앞두고있는고령자를실업상태를거치지않고계속고용하는사업주에대한 고령자노동이동지원 의두가지로나뉘는데, 두가지모두저조한이용실적을나타내고있다. 전자는중소기업에대해서는필요한경비의 3분의 2를, 대기업에대해서는필요한경비의 2분의 1 을지원 ( 양자모두상한액은 500만엔 ) 하는것을내용으로하고있는데, 애초에목표를 945건으로상정했지만실적은약 20분의 1에해당하는 48건에그치고있다. 후자의경우는더욱심각한데, 목표가 2,025명인데비해실적은단 1명뿐인것으로나타났다. 이를위해집행된조성금규모는약 4,000만엔이며, 애초에편성된예산은약 70억엔으로 99% 이상의예산이남아있는상태이다. 이처럼조성금이용실적이저조한이유에대해서후생노동성은사업의시작단계에서조성금에대한인지도가부족 했다고설명하고있다. 일본의아베총리는상황이보고된중의원결산행정감시위원회에서 문제가있다. 필요하면수정을지시하겠다 고답변했지만, 이해하기어려운부분은이러한이용실적에도불구하고 2014년도예산은 14억엔이증액된 84억엔으로책정된점이다. 2014년의고용환경정비조치의경우상한액이 1,000만엔으로증액되었으며, 노동이동지원의경우에는민간직업소개사업자이외에헬로워크에의한소개도지원대상으로추가되었다. 예산을증액한이유에대해서후생노동성은설비비등조성액의상한을인상했기때문이라고밝혔다. 조성금사용이저조한원인으로는현실을반영하지않고과대한수요를전제로한점을들수있는데, 전후생노동성관료이며노동행정전문가인고베학원대학의나카노마사시교수는 사용할것을상정해조성금을책정하는것은문제가있다. 누구를위한제도인지를명확히해근본적으로제도를수정해야한다 고지적했다. 출처 : 1. 노동신문, 2014년 7월 21일자 2페이지, 迷走する高齢者安定助成金 2. 아사히신문, 2014년 6월 15일자조간 3페이지, 転職支援予算 ずさん目標 2 千人 実績 1 人厚労省 >> _89

92 일본 : 미츠비시 UFJ, 계약직근로자 60 세까지고용보장 미츠비시도쿄 UFJ 은행은약 1만 1천명의계약직근로자의고용을 60세까지보장할계획이라고밝혔다. 대상은근속연수 3년이상의희망자이며, 2015년 4월부터실시할예정이다. 이는 2013 년에시행된개정노동계약법에따른움직임으로, 개정노동계약법은 2013년 4월이후부터 5년이상근무한기간제근로자가희망할경우, 무기고용계약으로전환하도록기업에의무화하고있다. 각기업은 2018년 4월이후부터이에대응해야할의무가있는데, 산업계에서는우수한인재를확보하고근로자의근로의욕을높이기위해서라도고용형태를재검토하려는움직임이확대되고있다. 미츠비시 UFJ에는약 4만 5천명의근로자중계약직근로자가 25% 를차지하고있으며, 이중여성근로자비율이높은편이다. 이들의대부분은영업점창구업무나, 사무업무등을담당하고있다. 회사로서는업무적으로매우중요한인력임에도불구하고, 현재로서는원칙적으로 1년또는 6개월단위로고용계약을맺고있어, 계약이갱신되지못하고고용이중지될우려가존재하는실정이다. 이러한문제점을해결하기위해 2015년 4월부터는업무내용을한정하여, 60세정년까지근무할수있는새로운근무형태를마련할방침이다. 근속연수 3년이상으로결근등의문제가없는근로자를대상으로희망자를모집한다. 휴직 휴가제도를보완하여, 질병에걸리거나부상을당할경우에최대 3년간쉴수있는휴직제도를마련하고, 통원이나학교행사등의사정이있는경우반차휴가를낼수있는제도도도입할방침이다. 현재실시되고있는희망여부에따라정규직으로전환될수있는제도또한계속해서실시할예정이다. 이제도도입에따른인건비증가는그다지크지않을것으로예상되고있다. 계약직근로자에게는보너스나퇴직금이지급되지않으며, 올해 19년만에실시한기본급인상도적용되지않는다. 파트타임으로근무하는계약직근로자에대한사회보험제도의기업부담도가벼운편이다. 미츠비시 UFJ는 2011년이후에약 6천명의파견근로자를직접고용으로전환해 2014년봄부터는계약직근로자도정규직과같은노동조합에가입할수있게되었다. 금융계에서는인재확보를위한경쟁이매우치열한상황이어서, 지점운영을위해빼놓을수없는계약직근로자의처우를개선해이들의이탈을방지할계획이다. 출처 : 일본경제신문, 2014년 7월 25일조간 1페이지, 契約社員 60 歳まで雇用 三菱 UFJ 1 万人待遇改善 勤続 3 年以上 法改正を先取り 90_ 2014 년 9 월호 <<

93 세계노동소식 일본 : 노동력부족심화추세에기업들, 다양한고용제도개선움직임 저출산고령화에따른인구감소로인해노동력부족이심화되고있는상황에서, 근로자가장기간근무할수있는환경을조성하는것은각기업에필수적인과제로인식되고있다. 유니클로의퍼스트리테일링은단시간근로등을인정하는 지역정규직제도 를신설해, 6월부터파트타임근로자나아르바이트등의정규직화를실시하였다. 그결과, 7월 1일을기준으로파트타임근로자나아르바이트의정규직전환과외부로부터의신규채용을합해총 500명이상의지역정규직근로자가배출되었다. 가구소매업체이케아재팬 ( 치바현후나바시시 ) 은올가을을목표로고용제도를개선해, 파트타임근로자의고용계약을무기한으로조정할방침이다. 동일직무의경우파트타임근로자와정규직의시간 급환산을동등하게적용하고, 사회보험도전원에게적용할계획이다. 의류판매업체인디젤재팬 ( 오사카시 ) 은판매직근로자의 30% 에해당하는기간제계약직근로자 300명을 4월부터정규직으로전환하였다. 니치이학관도개호현장의책임자를확보해서비스거점을확대하기위해, 계약직근로자의정규직화를추진할계획이다. 미츠비시 UFJ도정규직의단시간근로를시행하거나근무지역을한정한특정종합직의채용을늘릴계획이다. 출처 : 일본경제신문, 2014년 7월 25일조간 1페이지, 契約社員 60 歳まで雇用 三菱 UFJ 1 万人待遇改善 勤続 3 年以上 法改正を先取り 중국 : 2013 년인력자원과사회보장사업발전통계 2014년 5월 28일, 중국의인력자원사회보장홈페이지는 2013년인력자원과사회보장사업발전통계공보 를발표했다. 이보고서는지난 2013년중국정부의인력자원과사회보장사업전반에대한종합적인내용을담고있기에주요내용을간략하게소개한다. 1. 노동취업 2013년말전국취업자는 7억 6,977만명으로전년대비 273만명증가했다. 그중도시취업자는 3억 8,240만명 ( 전년대비 1,138만명증가 )** 이었다. 전체취업자중산업별비중은 1차산업 31.4%, 2차산 * 공무원을포함한공공인사관리와인사및사회보장관련기초기설관련내용은생략했다. ** 이하특별한설명이없이괄호안에들어있는수치는전년대비기준이다. >> _91

94 업 30.1%, 3차산업 38.5% 로나타났다. 2013년전국농민공수는 2억 6,894만명으로, 전년대비 633만명이증가했으며, 그중외출농민공은 1억 6,610만명이었다. 2013년전체도시취업자는 1,310만명증가했으며, 도시실업자중재취업자수는 566만명, 취업곤란자 *** 중취업자수는 180만명이었다. 2013년말도시에등록된실업자는 926만명으로, 도시등기실업률은 4.05% 였다. 2013년한해동안전국적으로 5만 3천가구에서적어도 1인이상의구성원이취업에성공했다. 그리고 2만 8천명의대졸자들이농촌기층에서의활동 ( 三支一扶 : 농촌, 교육, 의료를지원하고빈곤층을돕는일로, 약 2년간기층활동에종사 ) 을시작한것으로나타났다. 2013년말외국인취업증을소지하고중국에서일하는외국인근로자는총 24만 4천명으로, 그중대만, 홍콩, 마카오에서이주해온근로자가 8만 5천명이었다. 2. 사회보험사회보험체계에중요한진전이있었는데, 2013 년 5대사회보험 ( 실업, 의료, 산업재해, 출산양육, 양로보험 ) 기금의총수입은 3조 5,253억위안으로, 전년대비 4,514억위안이증가했다는것이다 ( 증가율 14.7%). 기금지출합계는 2조 7,916억위안으로, 전년대비 4,585억위안이증가했다 ( 증가율 19.7%). 1) 양로보험 2013년말전국기본양로보험가입자수는 8억 1,968만명으로, 전년대비 3,172만명이증가했다. 2013년전체기본양로보험기금수입은 2조 4,733 억위안으로, 전년대비 13.3% 증가했으며, 그중징수한소득은 1조 9,270억위안으로전년대비 12.9% 증가했다. 2013년전체양로보험기금지출은 1조 9,819억위안으로, 전년대비 18.6% 증가했으며, 2013년말기본양로기금누적총액은 3조 1,275억위안에달했다. 2013년말전국적으로도시직공 ( 직원과공인의준말로서, 관리직노동자와일반노동자를의미 ) 기본양로보험가입자수는 3억 2,218만명 ( 전년대비 1,792만명 ) 이었고, 그중직공이 2억 4,177만명 ( 1,196만명 ), 퇴직자가 8,041만명 ( 595만명 ) 이었다. 보험에가입된농민공은 4,895만명 ( 352만명 ) 이었다. 2013년전체도시직공기본양로보험기금총수입은 2조 2,680억위안 ( 13.4%) 으로, 그중징수한소득이 1조 8,634억위안 ( 13.2%) 이었다. 2013년전체기금총지출은 1조 8,470억위안 ( 18.7%) 이었으며, 연말도시직공기본양로보험기금의누적총액은 2조 8,269억위안에달했다. 랴오닝, 지린등 13개지역은기업양로보험의개인계좌를성급양로보험의개인계좌로전환하는방안을시도하고있으며, 전국적으로이미성급통합양로보험제도는마련되었다. 2013년말전국적으로 6만 6,100여개 ( 20.8%) 기업이기업연금을도입했고, 가입한직공은 2,056 *** 국유기업, 집체기업의하강노동자또는도시주민최저생활보장을받고있는실업자, 취업자가없는가정성원, 장애인이포함되며, 해당지역의실정에맞추어추가로지정하기도한다. 92_ 2014 년 9 월호 <<

95 세계노동소식 만명 ( 11.4%) 에달했으며, 기업연금기금누적총액이 6,035억위안에달했다. 2) 의료보험 2013년말전국도시기본의료보험가입자수는 5 억 7,073 만명 ( 3,431 만명 ) 으로, 그중도시직공기본의료보험이 2억 7,443 만명 ( 958 만명 ), 도시주민기본의료보험이 2억 9,629만명 ( 2,474만명 ) 이었다. 직공기본의료보험가입자중현재직공이 2억 501만명 ( 640만명 ), 퇴직자가 6,942만명 ( 318 만명 ) 이었다. 그중농민공은 5,018만명으로전년대비 22만명이증가했다. 2013년전체도시기본의료보험기금총수입은 8,248억위안 ( 18.9%), 지출은 6,801억위안 ( 22.7%) 이었고, 도시기본의료보험통합기금누적총액은 5,794억위안, 개인계좌누적액은 3,323억위안에달했다. 3) 실업보험 2013년말전국실업보험가입자수는 1억 6,417 만명 ( 1,192만명 ) 으로, 그중농민공은 3,740만명 ( 1,038만명 ) 이었다. 2013년말전국의실업보험금수급자는 197만명 ( 7만명 ) 이었다. 2013년전체실업보험기금수입은 1,289억위안 ( 13.2%), 지출은 532억위안 ( 18.0%) 으로, 연말실업보험기금누적총액은 3,686억위안에달했다. 4) 산업재해보험 ( 工伤保险 ) 2013년말전국산업재해보험가입자수는 1억 9,917만명 ( 907만명 ) 으로, 그중농민공이 7,263 만명 ( 84만명 ) 이었다. 2013년전체산업재해로인정받은경우가 118만 3천명 ( 0.9만명 ), 장애등급판정을받은경우가 51만 2천명 ( 0.2만명 ) 이었고, 산업재해보험혜택을받은사람은 195만명 ( 5 만명 ) 이었다. 2013년전체기금수입은 615억위안 ( 16.7%), 지출은 482억위안 (18.7%) 였고, 연말기금누적총액은 996억위안이었다. 5) 출산 양육보험 ( 生育保险 ) 2013년말전국출산 양육보험가입자수는 1억 6,392만명 ( 963만명 ) 으로, 2013년전체 522만회 ( 169만회 ) 보험혜택을누렸다. 2013년전체기금수입은 368억위안 ( 21.1%), 지출은 283억위안 (28.9%) 으로, 연말기금누적총액은 515억위안이었다. 3. 전문인력자원육성 2013년말까지, 정부의특수수당을받는전문가로선출된수는총 16만 7천명으로, 그중고급과학기술인재가 1,286명이었고, 누적선발된인원중청년전문가는 5,600여명이었다. 백천만인재프로젝트 **** 의국가급인재가 4,500여명선정되었고, 군인은 96명이었다. 2013년말, 유학후귀국한총인원수는 144만 5 천명으로, 그중 2013년귀국인원은 35만 4천명 ( 29.5%) 이었다. 전국적으로각급각종의 280여개의유학인원창업원 ( 创业园 ) 을건설했다. 그중인력자원사회보장부와지방정부가공동설립한곳이 43개 **** 2004 년 7 개부서가모여젊은전문기술인재를육성하기로계획한프로젝트로서, 수백명의세계적 >> _93

96 로, 입주한기업이 2만여개를넘었다. 2013년전체박사후연구원으로초청받은자의수는 1만 4천명에달했다. 4. 임금분배 2013년전국적으로도시비사영단위에취업한자의연평균임금은 51,474위안 ( 4,705위안, 10.1%) 이었고, 사영단위취업자의연평균임금은 32,706 위안 ( 3,954위안, 13.8%) 이었다. 2013년말외출농민공의 1인월평균임금은 2,609위안 ( 319위안, 13.9%) 이었다. 2013년전국적으로 27개성이최저임금기준을조정하여평균적으로 17% 인상되었는데, 가장높은곳은상하이로월 1,620위안이었고, 시간당최저임금기준이가장높은곳은베이징과신장 ( 新疆 ) 으로서 15.2위안이었다. 5. 노사관계와노동자권익보호 2013년말, 전국적으로기업직공의노동계약체결률은 88.2% 에달했고, 노무파견노동자관리를강화하고이를규제하기위해 노무파견행정허가변법 을공포했다. 단체협상과단체협약제도를추진하여, 연말각지인력자원과사회보장부문은 155만 5천개의단체협약을비준했고이는 1억 5,700만명의직공에게적용된다. 한해동안각급노동인사쟁의조정해소조직과중 재기구가처리한쟁의안건은 149만 7천건 ( 0.8%) 이었고, 그중 138만 8천건을중재 해결하여중재해결률이 95.6%( 0.9%) 에달했다. 중재기구가연말까지해결하지못한안건의비율은전년대비 8.5% 감소했다. 2013년말, 전국적으로노동보장감독기구가 3,291개가있으며, 각급인력자원과사회보장부문의전문적인노동감독인원은 2만 5천명이었다. 전국적으로노동및사회보험법관련준수여부와농민공임금지불현황파악을실시해서, 용인단위 ( 用人单位, 노동력고용단위 ) 를 202만회조사하고 (0.9 억명의노동자해당 ) 서면으로는 235.7만회조사했으며 (1억명의노동자해당 ), 41만 9천건 ( 1.7%) 의노동보장위반사례를적발했다. 그중신고처리된안건이 32만 9천건 ( 4.1%) 이었다. 이같은활동을통해, 용인단위와 511만 7천명의노동자가노동계약을맺었고, 471만 2천명의노동자가 268억 5천만위안의임금등혜택을받도록했으며, 5만 9천개의용인단위가사회보험등기를처리하고 9만 4천개용인단위가 34억 8천만위안의사회보험료를납부하도록했으며, 불법적인직업중개기구 3,543개를단속했다. 6. 법제건설 2012년 12월 28일, 전국인민대표대회상무위원회는노동계약법개정안을공포하였고, 이는 2013 년 7월 1일부터실행되었다. 노동계약법중노무파 수준의과학기술전문가, 수천명의국내최고수준의과학기술전문가, 수만명의각학과영역안의현저한성과를낸과학기술전문가를육성하는것이그목표였다. 94_ 2014 년 9 월호 <<

97 세계노동소식 견과관련된규정을새롭게수정하여, 노무파견행정허가실시변법, 노무파견잠행규정 을공포했다. 사회보험법제의신청과보험료납부를위해, 사회보험비신청과납부관리규정 을공포했다. 출처 : 인민넷, 2014 년 5 월 28 일자, 2013 年度 人力资源和社会保障事业发展统计公报发布 중국 : 삼성의지속가능경영을위한중국내협력사의준법경영감독현황 삼성전자는지난 6월 30일 2014년지속가능경영보고서 를발표했다. 이보고서는 2008년이후매년발간되고있으며, 삼성전자의경영및혁신전략, 사회적책임등 지속가능경영 을종합적으로평가하고향후계획을발표한다. 이가운데, 중국의노동과관련해다음과같은논의가주목을받았다. 보고서내용중 협력사준법경영추진현황 에따르면, 중국의부품공급업체에서는노동법위반행위가여전히존재하지만삼성의내부감사및제3자외부기관의감독을통해서이를획기적으로개선했다고발표했다. 주요개선내용은다음과같다. 첫째, 아동고용사례는발견되지않았으나 16개사에서미성년자에게잔업 특근을요구한바가있었으며, 48개사는화학물질취급이포함된공정에미성년자를참여시키는등일부안전조치이행이미흡했던것으로밝혀졌다. 삼성전자는해당협력사에대해즉각적인시정조치를통해 100% 개선을완료했고, 미성년노동자와관련하여현지법준수와미성년노동자에대한보호정책과절차수립등추가예방활동을요구했다고밝혔다. 둘째, 다수의 협력사가중국의법정잔업시간인월 36시간규제를위반했으며협력사와의공조하에재발을방지하고자체적인감시체계를통해이를집중적으로관리하고있다고밝혔다. 셋째, 33개사에서노동계약서내용중근무조건등일부항목을누락하거나파견직에게노동계약서를제공하지않는등의 행정적실수 를저질렀고, 삼성은즉시시정을요청하고협력사는지적사항에대한개선을완료했다고밝혔다. 넷째, 33개사에서사회적관행과 노동자본인이원하지않는다 는노동자의의사를사유로일부노동자의사회보험가입을유예하는등현지규정을위반했다. 39개사는시간제노동자에게잔업비 / 특근비할증없이정액임금을지급했으며, 33개사는징벌적수단으로임금을삭감하거나벌금제를운영하는위반사례가발견되었다. 삼성은노동자전원의법정사회보험가입과납부기준준수, 벌금제금지, 재발방지를위한정책및절차수립을요구했다고밝혔다. 아울러노동법위반외에도, 일부공장에서많은안전문제가발견되었다. 50% 의협력사는직원에게 >> _95

98 보호안경과기타개인방호용품을제공하지않았고, 일부공장은적절한안전출구가확보되지않았으며열또는연기로화재를검측하는기기도없었다고지적했다. 공장의 3분의 1은오수혹은폐기물을양호하게처리하지않았고, 나머지 3분의 1은공기오염물을적절히처리하지않았다. 삼성은이러한위반사항을협력사에통지하고, 개선을요구했다고밝혔다. 삼성은보고서에서 협력사는개선을실시하고상응하는시정계획을제출하기로약속했다 고덧붙였다. 삼성은 2014년에완전한감사리스트와협력사의행위준칙매뉴얼을출간하여, 법규위반행위를줄이도록지원할계획이며, 아울러, 모든협력사가행위준칙을준수하도록촉구하고정기검사를통해문제의발견과해결을추진할것이라고밝혔다. 그러나삼성전자가중국지역의협력사에서아동고용문제가없으며다양한방식의감독체계를가동하고있다고밝힌데대해, 지난 7월 10일미국뉴욕에본부를둔 NGO인 China Labor Watch(CLW) 는광둥성둥관의한국계신양전자에서적어도 5명의불법고용된아동이취업했음을밝히며이러한감독체계가전혀효과가없다고반박했다. CLW는 5명의 14~15세의아동근로자의사진을증거로제시했는데, 이들은부근의중학교출신으로가짜신분증을사용했다고밝혔으며삼성전자가제시한감독체계는공장관리에있어적용되지않았다고발표했다. 이들의 1일노동시간은 11시간에달했으며, 초과근무시시간당 7.5위안 ( 일반성년노동자의절반 ) 을받으며고용기간은 3~6개월에불과하다고밝혔다. 인터뷰에응한소녀들은자신들이노무파견회사의중 개를통해 임시직노동자 로고용되었기에남들보다적은임금을받고있다고불만을토로하기도했다. 이에대해삼성전자는아동고용문제는절대용인할수없는문제이며현재자사및제3자기관을통해서감독체계를작동시키고있으며, 조사후사실로드러날경우신양전자와의거래를영원히정지할것이라고밝혔다. 삼성은자체의기초조사결과아동고용사실은확인하지못했지만, 비합법적인모집과정 은확인했다고밝혔다. 둥관시에서최근에확인한바로는여름방학기간에학생들의실습행위가빈번히이루어지고있는것으로알려졌으며, 7월 9일동관에소재한일본계강구 ( 岡谷 ) 전자에서도아동고용사례가언론에보도되어당국의조사를받은바있다. 출처 : 1. 인민넷, 2014년 7월 2일자, 三星電子發布可持續發展報告 2. 삼성전자홈페이지, 지속가능경영보고서 3. 虎嗅.com, 2014년 7월 1일자, 早报 三星称其大部分中国供应商违反 劳动法 4. 凤凰科技, 2014년 7월 1일자, 三星承认中国供应商违规用工非法加班严重 5. New York Times, 2014년 7월 10일자, Despite a Pledge by Samsung, Child Labor Proves Resilient 6. 新浪科技, 2014년 7월 10일자, 劳工权益组织称三星说谎 : 中国供应商仍雇童工 96_ 2014 년 9 월호 <<