괴롭힘의정의 이러한현상에대한정의와용어는국가별로그리고학자에따라조금씩다르지만, 실제로개념간에존재하는차이는미미하다. Leymann(1990) 의정의에따르면, 직장생활에서심리적인테러나집단적괴롭힘은적대적이고비윤리적인커뮤니케이션을수반하며, 이는한명또는소수의개인들에의해체계적으로주로

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준석 남궁
6 years ago
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1 2014 년 9 월호 pp.4~17 한국노동연구원 기획특집 1 - 직장내괴롭힘 EU 의직장내괴롭힘 Special Feature Maarit Vartia ( 핀란드산업보건연구원최고전문위원 ) 머리말 작고한 Heinz Leymann 교수가 1980년대후반스웨덴의직장생활에대한논의를시작하고이를주제로하는초기연구를실시하면서, 유럽에서는직장내괴롭힘에대한연구와함께이에대한관심과인식도확대되었다. Leymann 교수의연구는곧핀란드와노르웨이의연구진들에게도영향을끼쳤고, 1990년대초에는그범위가영국과독일등으로확산되었다. 1990년대전반에걸쳐, 직장내괴롭힘에관한연구와대중의관심은여러나라로퍼져나갔고급기야전세계로확대되었다. 오늘날유럽에서직장내괴롭힘은보편적이고심각한산업안전보건상문제로인식된다. 직장내괴롭힘은복잡한문제다. 다양한형태를띠며, 여러단계에서다양한원인으로나타난다. 직장내괴롭힘은직장에서겪는극단적인형태의사회적스트레스이며피해자개인의건강과안녕에파괴적인영향을미칠수있는외상적사건 (traumatic event) 이다. 또한해당조직은상당한비용을부담해야할수도있다 (Einarsen et al., 2011; Hoel et al., 2011; Hogh, Mikkelsen & Hansen, 2011). 작업환경의유해및위험요소들중에서, 대인갈등과직장내괴롭힘피해는직장내심리사회적위험요소로분류된다 (PRIMA-EF, 2008). 이글에서는, 직장내괴롭힘과관련하여, 특히그개념및유럽전체의발생현황, 직장내괴롭힘을예방하고관리하기위한다양한단계의개입에대해논하도록한다. 4_ 2014 년 9 월호 <<

2 괴롭힘의정의 이러한현상에대한정의와용어는국가별로그리고학자에따라조금씩다르지만, 실제로개념간에존재하는차이는미미하다. Leymann(1990) 의정의에따르면, 직장생활에서심리적인테러나집단적괴롭힘은적대적이고비윤리적인커뮤니케이션을수반하며, 이는한명또는소수의개인들에의해체계적으로주로한명의개인에게향하게되는데그개인은무기력하고방어할수없는상황으로몰리게되고지속적인집단적괴롭힘에의해그러한상황이유지된다. 이러한행동은매우자주 (1주 1 회이상 ) 장기간 (6개월이상 ) 에걸쳐발생한다. 현재유럽에서는 Einarsen과동료학자들이내린아래의정의가널리사용되고있다 (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper 2011, p. 22). 직장내괴롭힘은타인을괴롭히고공격하고사회적으로배제하거나타인의업무에부정적인영향을가하는것을의미한다. 특정한행동, 상호작용또는과정에 괴롭힘 이라는용어가사용되려면, 괴롭히는행동이일정기간에걸쳐반복적이고주기적으로나타나야한다. 괴롭힘은강도가점차높아지는과정으로, 이과정에서괴롭힘을당하는사람은결국열등한지위로하락하여체계적이고부정적인사회적행동의대상이된다. 대부분의정의에따르면, 직장내괴롭힘은반복적이고, 주기적으로 ( 체계적으로 ), 일정기간에걸쳐발생하는지속적인부정적행동으로한명이상의근로자를대상으로하며, 괴롭힘을당하는사람은자신을방어하기가어렵다. 괴롭힘에는항상힘의불균형이라는문제가작용한다. 때로는부정적행동의고의성이정의에포함되기도한다. 유럽의사회적파트너들이체결한 직장내괴롭힘과폭력에관한유럽기본협약 에의하면, 한명이상의근로자나관리자가업무와관련된상황에서반복적이고의도적으로괴롭힘, 위협또는모욕을당하는경우직장내괴롭힘으로본다 (European Framework Agreement on Harassment and Violence at Work 2007). 부정적행위란사회적배제, 업무관련또는개인적으로괴롭히는행위등으로다양하다. 업 >> _5

3 무관련괴롭힘에는, 가령불합리한마감시한을정하거나, 감당할수없는업무량을요구하거나, 지나치게업무를감시하거나, 업무를없애거나, 의미없는일을부여하는행위가포함된다. 모욕적인발언을하거나, 소문을퍼뜨리거나, 수치심이나위협을느끼게하는태도등은개인적인괴롭힘에해당한다. 사회적배제나소외는수치심을주거나위협하기위해사용될수있다 (Einarsen et. al., 2011). 성희롱을직장내괴롭힘의한형태로보는경우도있지만, 대개는별도의현상으로연구된다. 이러한현상을가리키는영어표현은다양하게사용되고있는데, 유럽에서는 workplace bullying 대신에 workplace harassment 가점차널리사용되고있다. 예를들어, 유럽산업안전보건청 (EU-OSHA) 은 workplace harassment 를사용하는것을선호한다 (EU-OSHA, 2010). 일부국가에서는 moral harassment ( 가령프랑스 ) 나 mobbing( 집단적괴롭힘 ) 등의용어가사용되기도한다. 또한 mobbing 과 bullying 은집단적괴롭힘 (mobbing) 과개인적괴롭힘 (bullying) 을구분하기위해사용되기도한다. 유럽국가들의직장내괴롭힘발생현황 EU 자료 괴롭힘과관련하여 EU 차원의가장최근자료는 2010년에실시된 제5차유럽근로조건조사 (European Working Conditions Survey: EWCS) 를통해집계된것이다 (Eurofound, 2012). 이조사에서는 27개 EU 회원국 (EU-27) 과터키, 크로아티아, 노르웨이, 마케도니아, 몬테네그로, 알바니아, 코소보를대상으로 ( 각국가별로약 1,000명씩 ) 총 43, 816명의근로자를면담하였다. 평균적으로 EU-27 근로자의 4.1% 가지난 12개월동안직장내괴롭힘을당한적이있다고밝혔다. 국가에따른차이는상당한것으로나타났다. 직장내괴롭힘이많이발생하는국가는프랑스 (9.5%), 벨기에 (8.6%), 네덜란드 (7.7%), 룩셈부르크 (7.2%), 오스트리아 (7.2%), 핀란드 (6.2%), 라트비아 (5.5%), 아일랜드 (5.5%) 등이었으며, 적게발생하는국가는불가리아 6_ 2014 년 9 월호 <<

4 (0.6%), 폴란드 (0.7%), 이탈리아 (0.9%), 슬로바키아 (1.2%), 터키 (1.3%) 등이었다. 업종별로는, 제조업응답자의 3.1%, 서비스업응답자의 4.6% 가직장내괴롭힘을당한적이있다고답했다. 대부분 EU 국가들에서직장내괴롭힘은제조업보다서비스업에서더자주발생하는것으로보인다. 하지만체코공화국, 독일, 이탈리아, 몰타와같은일부국가에서는서비스업보다제조업에서괴롭힘의발생빈도가더컸다. 1) 직장내괴롭힘의피해자는여성 (4.4%) 인경우가남성 (3.9%) 인경우보다더많았다. 이러한현상은대부분의국가에서공통적으로나타나는데, 네덜란드 ( 여성 9.4%, 남성 6.3%), 핀란드 ( 여성 8.2%, 남성 4.2%), 덴마크 ( 여성3.9%, 남성 2.5%) 를예로들수있다. 반면에프랑스 ( 여성 8.4%, 남성 10.5%) 와그리스 ( 여성 2.8%, 남성 3.7%) 를포함한일부국가에서는남성이피해자인경우의비중이여성의경우보다높게나타났다. 연령별로는, 30세미만의근로자중에서직장내괴롭힘을경험한적이있다고응답한자의비중은 4.9% 로, 30세이상응답자비중 (30~49세 4.1%, 50세이상 3.9%) 보다높았다. 마찬가지로국가간차이는존재하는데, 일부국가에서는 30~49세가현저하게높은수치를기록했지만, 다른국가들에서는 50세이상이 50세미만보다높은비중을보였다. 2) 부정적사회적행동 제5차유럽근로조건조사에는언어적폭력, 원치않는성적관심, 위협및모욕적행동, 신체적폭력, 괴롭힘, 성희롱과관련하여다양한유형의부정적사회적행동에대한여섯가지질문이포함되어있으며, 이러한질문에대한응답을기초로 부정적사회적행동노출 이라는지수를만들었다. 부정적행동의정도는오스트리아 (22%) 와핀란드 (21%) 에서높게나타났으며, 코소보 (3%), 터키 (5%), 키프로스 (7%), 이탈리아 (8%) 에서는낮게나타났다. 업종별로볼때, 부정적사회적행동에노출되어있는정도가높은부문은보건 (23%), 운송 (20%) 이며, 낮은부문은농업 (6%) 과건설 (9%) 이었다 (Eurofound, 2014). 1) 2) >> _7

5 국가별자료및수치해석 일부국가에서는전체근로인구에대한연구가실시되었고, 그결과노르웨이는근로자의 4.1%(Glaso et al., 2009), 핀란드는 6.1%(Kauppinen et al., 2010), 프랑스는 9.7%(Niedhammer et al., 2007), 독일은 2.7%(Meschkutat et al., 2002), 이탈리아는 7%(Campanini et al., 2008) 가괴롭힘을당한적이있다고응답하였다. 직장내괴롭힘의확산정도에대한국가별차이를해석하는일은쉽지않다. 직장내괴롭힘의발생정도를측정하기위해사용하는방법이다르기때문이다 ( 자기표시법 (self-labeling method) 또는행동적경험방법 (behavioral experience method))(nielsen, Notelaers & Einarsen 2011). 또한괴롭힘으로간주되는행동유형과관련하여문화적차이도존재한다. 직장내괴롭힘이라는문제점에관한인지와인식은여전히국가별로차이가있으며, 이러한차이는현상에대한인지와피해경험을신고하는자세에어느정도영향을미칠수있다. 가해자 19개유럽국가들에서채집한 40개표본을분석한결과, 응답자의 65.4% 는직장상관, 39.4% 는동료, 9.7% 는부하로부터괴롭힘을당했다. 북유럽국가들인핀란드, 덴마크, 스웨덴, 노르웨이에서는가해자중직장동료의비중이상관보다다소높거나거의같은수준인것으로나타났다. 북유럽국가와중유럽국가의차이는문화적차이에서기인하는것으로보이며, 스칸디나비아국가들의직장생활에서일반적으로상하간힘의차이가크지않다는점도원인으로볼수있다 (Zapf et al., 2011). 직장내괴롭힘에대한관심 2009 년유럽산업안전보건청 (EU-OSHA) 이실시한 새로운위험요소에관한기업조사 (Survey of Enterprises on New and Emerging Risks) 는 EU 회원국전체, 크로아티아, 터키, 노 르웨이, 스위스를대상으로총 28,648 명의관리자와 7,226 명의안전보건담당자들의조직장 8_ 2014 년 9 월호 <<

6 내괴롭힘에대한관심도를측정하였다 (EU-OSHA, 2010). EU 전체적으로, 직장내괴롭힘은 20% 의관리자및안전보건담당자들에게주요관심사인것으로나타났다. 관리자의관심도에서는, 관리자의 70% 이상이직장내괴롭힘을주요관심사라고답한터키가가장높게나타났다. 포르투갈 (50%), 루마니아 (40%), 노르웨이 (40%) 도평균보다높았다. 직장내괴롭힘에대한관심이가장낮은국가들은헝가리 ( 전혀관심없다 는응답이 95% 이상 ), 에스토니아 ( 전혀관심없다 90%), 슬로베니아 ( 주요관심사 0%, 약간관심있다 5%), 스웨덴 ( 주요관심사 0%, 약간관심있다 25%) 이었다. 직장내괴롭힘예방및관리대책 예방및관리대책은한편으로는 1차, 2차, 3차개입, 다른한편으로는조직적, 업무별, 개인별개입으로분류된다. 정책적, 즉거시적개입도가능하다. 1차개입은사전적성격을지니며, 위험요소를줄임으로써유해한현상이나결과가발생하는것을애초에방지하는데에목적이있다. 2차개입은상황의진행이나건강의악화를되돌리거나축소시키거나늦추고, 개인의자원을확대하는데에목적이있다. 3차개입은업무상유해요소로인한부정적영향을줄이는것을목표로한다. EU 차원의정책적개입 유럽기본지침 89/391/EEC EC기본지침 89/391/EEC에의하면, 사용자는산업안전보건및근로자에대한책임을지닌다. 이기본지침에는안전보건과관련하여예방및사업장조건의지속적개선원칙에의거하여사용자는 모든유형의위험 을해결하여야할일반적인의무를지닌다고명시되어있다. 심리사회적요소나직장내괴롭힘은별도로언급되어있지않다. >> _9

7 또한 EU 차원의차별금지대책으로, 인종이나민족에관계없이모든사람들을동등하게대우하는원칙을시행하기위한차별금지에관한 이사회지침 2000/43/EC, 상품과서비스접근및공급에있어남녀를동등하게대우하는원칙을시행하기위한 이사회지침2004/113/EC, 고용및직업관련기회의균등및남녀동등대우원칙이행에관한 유럽의회및이사회지침 2006/54/EC 등이있다. 직장내괴롭힘과관련하여, 유럽차원의사회적파트너인유럽노동조합연맹 (ETUC/CES), 유럽경영자연합 (BUSINESSEUROPE), 유럽중소기업연합 (UEAPME), 유럽공공부문사용자단체 (CEEP) 가 2007년에체결한직장내괴롭힘과폭력에관한자율적기본협약은중요한의미를지닌다. 이협약은사용자, 근로자및노사대표들의직장내괴롭힘과폭력에대한인식과이해를높이고모든단계의사용자, 근로자및노사대표에게직장내괴롭힘과폭력문제를파악, 관리, 예방할수있는행동지향적기본틀을제공하는데에목적이있다 (Framework agreement 2007). 이협약에따라, 기업은직장내괴롭힘과폭력을용인하지않는다는내용을명시한문서를작성해야하는데, 문서에는그러한상황이발생하는경우진행되는절차가명시되어야한다. 또한이협약에는 괴롭힘과폭력의발생이확인되는경우, 가해자와관련하여적절한조치가취해져야한다. 사용자는이러한절차들이문제예방및발생시대처에있어효과적일수있도록근로자또는근로자대표와협의하여절차를수립하고검토및감독한다 고명시되어있다. 국가차원의직장내괴롭힘예방및관리대책 정책적규정 일부유럽국가는직장내괴롭힘에관한특별법을두고있으며, 직장내괴롭힘의예방및관리에일반적안전보건규정이사용되는국가들도있다 ( 가령노르웨이 ). 안전보건법규외에, 보통법배상책임, 형법, 차별금지법, 괴롭힘관련법이법적근거가되는경우도있다 (Yamada, 2011). 10_ 2014 년 9 월호 <<

8 스웨덴은 1993년에괴롭힘금지법규인 직장내괴롭힘조례 (Victimization at work Ordinance: AFS 1993:17) 를채택함으로써직장내괴롭힘에관한특별법을제정한최초의국가가되었다. 이조례는직장내괴롭힘을 성인따돌림, 정신적폭력, 사회적거부, 성희롱을포함한괴롭힘 으로정의한다. 이조례에의해사용자는괴롭힘을예방하여야하고확실한괴롭힘징후가나타나면피해자에대한도움을제공하는것을포함하여대응조치를취할수있도록대책을마련할의무가있다. 핀란드의산업안전보건법에는직장내괴롭힘과기타부적절한행동에관한특별조항이포함되어있다. 괴롭힘조항은대응적성격을띠며, 이에따라사용자는괴롭힘또는부적절한행동에관한정보를확보한뒤에조치를취하여야한다. 3) 핀란드산업안전보건법에는조직차원에서직장내괴롭힘을예방하고관리하는데에적용할수있는다른조항들도포함되어있다. 근로자는다른근로자의안전보건에유해또는위험을야기하는직장내괴롭힘과기타부적절한처우를삼가야하며, 사용자는괴롭힘방지를위한규정을명시하고, 직장내괴롭힘위험요소를포함한유해및위험요소들을파악하여야한다. 프랑스의경우, 노동법에따라 근로자는, 의도하든의도치않는자신의근로조건을저해하고자신의권리와존엄성을침해하거나신체적, 정신적건강을훼손하거나직업적미래를위협할가능성이높은직장내괴롭힘에해당하는반복적인행위들의대상이되어서는안된다 (Lerouge, 2013). 조직차원의정책과절차 괴롭힘방지정책과절차도입은괴롭힘을예방하고문제를해결하기위해학자들과전문가들이강력히추천하는방안이다. 괴롭힘정책 (bullying policy) 이란사용자가기업내괴롭힘과관련하여자신의의도를밝히고관련프로세스를요약해놓은것을가리킨다 (Rayner & Lewis, 2011). 3) 직장에서근로자를괴롭히거나기타부적절한처우가발생하여해당근로자의건강에유해하거나위험한요소가야기되면, 사용자는해당사안을인지한후에가용수단을동원하여그상황을해결하기위한조치를취해야한다. ( >> _11

9 이러한정책에는어떠한종류의괴롭힘도허용되지않는다는경영진의분명한의지가명시되어야한다. 또한정책을감독하고평가하기위해조직에서사용하는기준뿐만아니라, 관련법규와기타규정, 경영진과안전보건담당자를포함한기타주체들의책임과역할, 괴롭힘피해자, 증인, 용의자를위한명확한지침, 신고절차, 지원제도에관한정보, 조직장내괴롭힘을방지하기위한대책등이기술되어야한다 (Einarsen & Hoel, 2008; PRIMA-EF, 2008). 일부유럽국가 ( 벨기에, 핀란드, 아일랜드 ) 에서는상당수의기업들이그러한정책을갖추고있으며, 최근에정책이이행되기시작한국가들도있다. 아일랜드의경우, 안전보건청이직장내괴롭힘예방및해결에관한사용자및근로자시행규칙을마련하여, 기업차원에서정책을수립하고시행하도록장려하고지도하고있다. 4) 새로운위험요소에관한기업조사에서는직장내괴롭힘에대처하기위해실시되고있는절차들에대한통계도집계하였다. EU-27 전체적으로, 관리자의 30% 가자신의사업체에직장내괴롭힘에대처하기위한절차가마련되어있다고응답하였다. 높은수치를기록한국가는아일랜드 (90%), 영국 (84%), 스웨덴 (79%), 핀란드 (72%), 벨기에 (71%) 이며, 반면에키프로스 (21%), 프랑스 (28%), 포르투갈 (29%), 폴란드 (33%), 이탈리아 (38%), 스페인 (39%) 은낮은편이었다. 이러한현상들이우리사업체에서는문제가되지않는다 는답을선택한경우도있었는데, 몰타의경우관리자의 61%, 불가리아는 59%, 리투아니아는 47% 가자신의사업체에서는직장내괴롭힘이문제가되지않는다고응답하였다. 기타기업차원의대책 기업차원의개입조치에는조직문화개발, 괴롭힘이발생할근로환경적위험요소감소, 인식고취, 경영진훈련을비롯한여러형태의훈련과코칭등도포함된다. 여기서조직문화란괴롭힘이발생할여지가없고어떠한종류의괴롭힘에대해서도개입이가능한문화를말한다 (Vartia & Leka, 2011). 여러연구에의하면, 역할갈등및역할모호성, 과중한업무량, 낮은의사결정참여도, 잦은 4) Resolution_of_Bullying_at_Work.pdf 12_ 2014 년 9 월호 <<

10 업무변화및고용불안정, 열악한사회분위기, 리더십에대한낮은만족도, 자유방임적리더십스타일등의열악한심리사회적작업환경이직장내괴롭힘을조장하는요인이다 (Baillien & De Witte, 2009; Einarsen et al., 1994; Hauge, Skogstad & Einarsen, 2007; Hoel & Cooper, 2000; Skogstad, Matthiesen & Einarsen, 2007; Salin & Hoel, 2011; Vartia, 1996). 따라서작업환경에서괴롭힘발생위험을줄이고작업환경을개발하며업무단위의기능을활성화하는것이직장내괴롭힘을예방하는바람직한조치다. 개인차원의조치 개인차원의개입이란, 근로자개인이직장내괴롭힘으로인해겪을수있는외상을치유할수있도록지원을제공하고돕는것을의미한다 (Vartia & Leka, 2011). 개인차원의개입조치에는사회적지원, 상담, 훈련, 개인및집단치료, 신체적활동등이포함된다. 조직내에서여러유형의개입조치들이실시되는경우가점차늘고있지만, 지금까지직장내괴롭힘을예방하고관리하기위한개입조치들의실효성을조사한연구는소수에그친다 (Illing et. al., 2012). 오늘날유럽의여러연구자들은다차원적대책들을갖춘접근법을권하고있다. 참고문헌 Baillien, E., and H. De Witte(2009), Why is organizational change related to workplace bullying? Role conflict and job insecurity as mediators, Economic and Industrial Democracy 30(3), pp Campanini, P. M., Punzi, S., Costa, G., and P. M. Conway(2008), Workplace bullying in a large sample of Italian workers, Sixth International Conference on Workplace Bullying, June 4-6, Montreal, Canada. >> _13

11 Einarsen, S., and H. Hoel(2008), Bullying and Mistreatment at Work: How Managers May Prevent and Manage Such Problems, In A. Kinder, R. Hughes, and C. L. Cooper(eds.), Employee Well-being and Support: A Workplace Resource, John Wiley & Sons. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and C. L. Cooper(2011), The Concept of Bullying and Harassment at Work: The European Tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C. L. Cooper(eds.) Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Einarsen, S., Raknes, B. I., and S. Matthiesen(1994), Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study, European Work and Organizational Psychologist 4(4), pp EU-OSHA(2010), Workplace Violence and Harassment: a European Picture, European Agency for Safety and Health at Work: European Risk Observatory Report, Luxembourg: Publication Office of the European Union. Eurofound(2012), Fifth European Working Conditions Survey. An overview report, Publication Office of the European Union, Luxembourg. pubdocs/2011/82/en/1/ef1182en.pdf Eurofound(2014). Working conditions and job quality; Comparing sectors in Europe. Overview report, Dublin. Fifth European Working Conditions Survey, survey mapping tool ( europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm) Finnish Occupational Safety and Health Act ( en pdf) Framework agreement on harassment and violence at work d/0b9rtv08-rjeryurtckhmzzfetek/edit?pli=1 Glaso, L., Nielsen, M. B., and S. Einarsen(2009), Interpersonal problems among perpetrators and targets of workplace bullying, Journal of Applied Social Psychology 36(6), pp _ 2014 년 9 월호 <<

12 1333. Hauge, L. J., Skogstad, A., and S. Einarsen(2007), Relationships between work environment and bullying, Work & Stress 21(3), pp Hoel, H., and Cooper, C. L.(2000), Destructive conflict and bullying at work, Manchester, UK: Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology. Hoel, H., Sheehan, M. J., Cooper, C. L., and S. Einarsen(2011), Organizational Effects of Workplace Bullying, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper (eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Hogh, A., Mikkelsen, E., and Å. M. Hansen(2011), Individual Consequences of Workplace Bullying/Mobbing, In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper (eds.), Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice, CRC Press, Taylor & Frances Group, Boca Raton, London, New York, pp Illing, J. C., Carter, M., Thompson, N. J., Crampton, P. E. S., Morrow, G. M., Howse, J. H., Cooke, A., and B. C. Burford(2012), Evidence synthesis on the occurrence, causes, consequences, prevention and management of bullying and harassing behaviours to inform decision making in the NHS, Durham University, School of Medicine, Pharmacy & Health, National Institute for Health Research. Kauppinen, T., Hanhela, R., Kandolin, K., Karjalainen, A. et al.(2010), Työ ja Terveys Suomessa. (Work and Health in Finland), Työterveyslaitos, Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki. Lerouge, L.(2013), Workplace Bullying and Harassment in France and Few Comparisons with Belgium; a Legal Perspective. Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment, JILPT Report No.12 Workplace, The Japan Institute for Labour Policy and Training. Leymann, H.(1986), Vuxenmobbning om psykiskt våld I arbetslivet (Workplace bullying >> _15

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으로 가하는 적대적이고 비윤리적인 커뮤니케이션 으로 정의하였고, 이러한 행동은 장기간 에 걸쳐(6개월 이상) 빈번하게(거의 매일) 발생하며, 이러한 빈도와 기간으로 인해 상당한 정신 적, 심신적, 사회적 불행을 초래한다 고 하였다. 이렇게 장기간에 걸쳐 빈번하게 반복되

으로 가하는 적대적이고 비윤리적인 커뮤니케이션 으로 정의하였고, 이러한 행동은 장기간 에 걸쳐(6개월 이상) 빈번하게(거의 매일) 발생하며, 이러한 빈도와 기간으로 인해 상당한 정신 적, 심신적, 사회적 불행을 초래한다 고 하였다. 이렇게 장기간에 걸쳐 빈번하게 반복되 2014년 9월호 pp.18~29 한국노동연구원 기획특집 2 - 직장내 괴롭힘 스웨덴의 직장내 괴롭힘 : 예방 및 대처 방안 Special Feature Margaretha Strandmark K. (스웨덴 칼스타드대학교 명예교수) 머리말 직장내 괴롭힘은 피해자에게 고통을 가져다 줄 뿐 아니라 해당 조직에도 영향을 미친다. 개 인적 고통에는 신체적 질환, 심신적