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미자 요
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1 2008 년 9 월 18 일 HR 부서의새로운 Paradigm

2 목차 I. 경쟁환경하에서의기업의지속적인성장 II. 지속적인변화와혁신 III. 리더십의중요성과리더의역할 IV. 전략적파트너로서 HR의역할 1/

3 競爭 시장경쟁다원적경쟁 공정경쟁자율경쟁경쟁질서기업경쟁력강화불공정경쟁파괴적경쟁경쟁잠재경쟁출혈경쟁경쟁우위 Competition 경쟁적자본주의가격경쟁자유경쟁경쟁제한완전경쟁무한경쟁의시대공개경쟁 독점적경쟁과당경쟁 2/

4 지속성장기업 기업의평균수명은? 13 년 30 년이지나면 80% 가소멸 [Forbes 誌 ] 1955년부터 40년간전체의 68% 인 340개기업이사라짐 1917년 100대기업중1987년까지살아남은기업 39개 이중에서100대기업의자리를지킨기업 18개 [ 기업이지속적인성장을하기위해서는?] Change & Innovation Performance Leadership CSR (Corporate Social Responsibility), etc. 3/

5 지속적인변화와혁신 4/

6 Stages of GE s Culture Change 2005 Lean Six Sigma Speed & Quality 2004 Growth: IB s, CECOR, Lean, Customer Centric, Execution 2003 Imagination at Work: Imagine, Solve, Build, Lead 2000 ACFC (At the Customer For the Customer): Faster, Better, Closer to the Customer Intensity of Change Digitization: Sell, Buy, Make using Technological Tools Six Sigma Quality: Productivity, Span, Data-Driven Decision-Making Make Customers Winners: GE Tool-Kit Key Strategic Initiatives: QMI*, NPI*, OTR*, SP*, Productivity, Globalization 1992 Change Acceleration Process (CAP): Increase success and accelerate change * New Product Introduction Quick Market Intelligence Order to Remittance Supplier Partnership 1989 Process Improvement: Process-mapping, re-engineering, Bullet Train Approach Productivity / Best Practices: Benchmarking External Organizations, Sharing Best Practices Work-Out / Town Meetings: Empowerment, action Expert-Driven Decision-Making, Action Work-Outs, Customized Work-Outs Time 5/

7 GE s Change Research 100% of all changes evaluated as Successful had a good technical solution or approach Over 98% of all changes evaluated as Unsuccessful also had a good technical solution or approach 성공과실패에는어떤다른요인들이있는가? 6/

8 The Change Effectiveness Equation Technical Strategy Cultural Strategy Effectiveness of the Change Lesson Learned: Get the Q right first but don t stop there Devote resources to the A as you do to the Q 7/

9 Impact of Change on the Work Force 전략 가격마케팅기술력 Distribution Culture & People 소요기간 60 일 90 일 1 년 3 년 7 년 8/

10 두산의변신 [ 두산이어떻게변했나?] 한국최초의기업 박승직상회에서글로벌기업두산으로 소비재중심의사업에서 Infrastructure Service Business로 위기를기회로 IMF 경제위기하의의사결정 대표회사인 OB를매각 인사개혁 연봉제, 성과급 가치평가에서역량평가로 Global 기업으로의변신 M&A, 선진제도의지속적인도입 9/

11 S/W 변화 - 성공요인 Top management가열정을갖고추진하고, 지원해야 전조직이참여토록유도해야 전담요원은 Best people로지명해야 (Code 1 or 2) 보상체계가확실히뒷바침되어야 대차대조표로관리해야 숫자에연결 월별 / 분기별 & 지속적 열정을가진 Top Management 신바람나는전종업원의참여그리고지속적인실천 = 성공 10/

12 늦기전에변화하라 지도자는자신부터먼저변화를수용해야한다 현실을그대로직시하라. 자신이원하는대로보려고하지마라 변화를위기로보지마라, 새로운도약의기회로인식하라 관리를적게하는것이훌륭한관리이다 과거에집착하지말고마음으로받아들여라 작은회사처럼조직을움직여라 개혁과변화에있어서성역은있을수없다 Change! or You will be changed 11/

13 리더십의중요성과리더의역할 12/

14 한손에는물뿌리개를, 또다른 한손에는비료를들고꽃밭에서 꽃을가꾸는사람 Jack Welch 가경영자의역할에 대해설명하면서 13/

15 Managers Make the Donuts, Leaders Revolutionize the Donut Industry! You Are Here To Drive Change 14/

16 Leadership 의속성들 Coaching, Motivating, Developing people Innovator Global Mindset Change advocate Customer centric Leaner Strategic thinking Communicating, influencing and listening Result oriented Personal Effectiveness 15/

17 Engagement Skills KNOW CONNECT COACH EMPOWER APPRECIATE 16/

18 Leader 의역할 17/

19 내가먼저. Leader는전도사 예외는없다 자기만의언어로 功은팀에게, 過는내가 Passion + Passion + Passion Mentor + Coach Newspaper test / Obituary test 18/

20 전략적파트너로서 HR 의역할 19/

21 Why We Hate HR! HR 사람들은역량이부족하다 HR 관리자들은여전히사업에대한이해가떨어진다. 그들은누가우리의핵심고객인지, 어떠한도전을받고있는지, 경쟁자가어떻게뛰어난지, 고객은우리가무엇을잘하고혹은못한다고평가하는지등에대한기본적인질문에도답을하지못한다. 또한 HR 로지원한사람들에게왜 HR 에서일하고있는지를물어보면가장흔한답이 나는사람들을돕고그들과일하는것을좋아한다 이다이처럼과거의 HR 모델에안주하고있기때문에 HR 사람들에게필요한역량과현재의능력과의간격이점점벌어지고있는실정이다. HR 은여전히가치창출이아닌효율성을높이는데매달리고있다교육담당자에게는몇명의직원들이교육과정을이수했는지는중요한수치이지만, 직원들에게어떤가치를전달했는지나아가고객과주주를위해어떤혜택을창출했는지는관심영역이아니다. 즉 HR 은회사에어떤결과를주었는지가아니라어떤활동을했는지, 혹은그활동을얼마나효율적으로했는지에더관심을가진다. HR 은획일성과균등성의잣대에얽매여있다. HR 은하나의제도를만들면예외를만들려고하지않는다. HR 은예외가생기는것을두려워하지때문에마치경찰의입장에서직원을바라본다. 하지만기업은점점복잡해지고자양화되어가고있으며예외를만드는것이비즈니스를이끄는원동력이되고있다. 기업의임원및경영자들은 HR 이중요한역할을한다고인식하고있지않다. 물론그들은직원이야말로가장중요한자산이라고달콤하게말한다. 하지만정적그들은 HR 이비즈니스에어떤전략적인기여를할수있을지를알지못하며 HR 도경영자의지시를기다릴뿐스스로나서서비즈니스를이끌어나가려는모습을보여주지못하고있다. Keith Hammonds, Fast Company, August, /

22 생각해볼문제와질문들 Article에서지적된비판과냉소를어떻게받아들여야하는가? 편협된시각인가, 혹독하지만현실을정확히반영한주장인가? 나는그리고우리회사는이러한시각에서얼마나자유로운가? 이러한전통적인 HR 기능에대한비판적태도를인정한다면그원인은어디에서기인하는것인가? HR 전문가들이변화해야할모습은무엇인가? 지금당장이곳에서무엇부터시작할것인가? 21/

23 Key Drivers of Change for HR 현재의조직환경은급격히변화하고있음 미래의핵심미션은인적자산이조직에미치는영향력을극대화하는것임 HR 전문가는행동과역할초점에있어서모두상당한변화에대응해야함 22/

24 HR 팀은전통과미래를아우르는능숙한달인이되어야 전통 Plus 미래 보상 / 복리후생 거래관리 조직 / 종업원방침과관행 전술적문제해결에능숙 내부이해관계자의지지자 종업원옹호 노사관계 개인코칭 / 상담 교육설계 채용및인력계획 현지초점 보상과인정체제 변화리더십 지속적인변화과혁신 전략적문제점해결을위해협업 비즈니스파트너십 지역 / 전문가그룹과파트너십구축 종업원참여 고성과팀육성, 권한위임및촉진 학습하는 조직의운영 조직, 프로세스, 성과체계의설계 글로벌비즈니스관점 23/

25 Think about HR 은 Business Partner 로서의역할을해야 회사의비전과목표를잘알고 내부역할에만족하기보다는고객에초점 배움에게을리하지말고 좋은 Network의가치 글로벌리더로서의의식 24/

26 Think about HR 은 HR Expert Communication with others 개개인의특성에맞는컨설팅이나코치 인재를선발해서적재적소에배치하고양성 직원들과의원활한관계유지 노사간 / 조직내에서발생하는많은문제를해결하고조정 성과를올바르게측정, 그에따른효과적인보상시스템을구축 25/

27 Think about HR 은 조직을효율적으로운영하는역량 누구에게서도아이디어를, 이를바탕으로어느한쪽에도치우침없는균형을유지 벽없는조직을만들기위한여러관계를적절히유지 변화관리자로서의역할을수행 조직구조와프로세스를최적화하는전략을 기업시민으로서의사회적책임에적극동참 26/

28 Think about HR 은 개인역량개발 기업의가치경영과성장동력을올바르게이해 직원들이언제나믿고찾을수있는신뢰감을조성 여러경쟁상황에있어서객관적인자료에의한공정한판단 도전적상황에서신념과용기 -> 주어진업무에승리하고성공하는믿음을제공 27/

Think about HR 은 < 전 GE CHRO Bill Conaty> Dare to Differentiate.. 직원을능력별로과감하게차별화하라 Constantly raise the Bar.. 끊임없이업무기준을높여라 Don t be friends with the boss.

29 Think about HR 은 < 전 GE CHRO Bill Conaty> Dare to Differentiate.. 직원을능력별로과감하게차별화하라 Constantly raise the Bar.. 끊임없이업무기준을높여라 Don t be friends with the boss.. 인사담당자는 CEO 의친구가되지말라 Become easy to replace.. 후계자육성계획을세워라 Be inclusive.. 흡수한외부조직에대해포용력을가져라 Free up others to do their jobs.. 맡은업무에만집중할수있도록배려하라 Keep it simple.. 업무지시를단순화하라 28/

30 29/

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15_3oracle Principal Consultant Corporate Management Team ( Oracle HRMS ) Agenda 1. Oracle Overview 2. HR Transformation 3. Oracle HRMS Initiatives 4. Oracle HRMS Model 5. Oracle HRMS System 6. Business Benefit 7.