제 출 문 경제사회발전노사정위원회 위원장 귀하 본 보고서를 비정규직 관련 제도 및 정책적 개선 방안 연구 의 최종보고서로 제출합니다 주관기관 :아주대학교 산학협력단 책임연구원 :박호환 (아주대 경영학부 교수) 공동연구원 :한영위 (울산대 겸임교수

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1 경제사회발전노사정위원회 2010년도 연구용역보고서 비정규직 관련 제도 및 정책적 개선방안 연구

2 제 출 문 경제사회발전노사정위원회 위원장 귀하 본 보고서를 비정규직 관련 제도 및 정책적 개선 방안 연구 의 최종보고서로 제출합니다 주관기관 :아주대학교 산학협력단 책임연구원 :박호환 (아주대 경영학부 교수) 공동연구원 :한영위 (울산대 겸임교수) 우창수 (해인노무법인,공인노무사) 연구보조원 :박정상 (아주대 대학원 석사과정) 백종명 (아주대 대학원 석사과정) 김은주 (아주대 대학원 석사과정) - 2 -

3 목 차 제 1장 서 론 1 제 1절 비정규직 개념 1 제 2절 비정규직 보호법 4 제 2장 현황 및 문제점 6 제 1절 비정규직 근로자 규모,변화 추이 6 1.통계청 발표자료 6 2.노동계 자료 10 제 2절 근로조건 등 처우 15 1.임금 15 2.노동시간 18 3.시간당임금 20 제 3장 기존 문헌 연구 22 제 1절 학술적 연구 -학회별분석 22 1.경영관련학회 22 2.법관련 학회 25 3.경제 및 기타학회 26 제 2절 국가연구기관 29 제 4장 외국제도 및 정책 32 제 1절 일본의 비정규직 관련제도 및 정책 32 1.비 정규직의정의 32 2.파트타임 근로자법 32 3.비정규직의 정규직화 지원제도 33 - i -

4 4.2010년 비정규직 종합대책 33 제 2절 미국의 비정규직 관련제도 및 정책 35 1.비정규직의 개념 35 2.미국의 비정규직 관련 제도 및 정책 35 제 5장 비정규 제도 및 정책 분석 평가 40 제 1절 비정규 보호법 제정 및 시행( 07.7) 40 제 2절 노동부 비정규직 관련 활동 45 1.비정규직 고용개선 종합계획 ( 06.9) 45 2.비정규직 고용안정 대책( 09.3) 48 제 3절 노사정위원회 비정규직 관련 활동 56 1.비정규직근로자대책특별위원회 운영( ~ ) 56 2.특수형태근로종사자특별위원회 운영( ~ ) 56 3.비정규직법후속대책위원회 운영 ( ~ ) 57 4.비정규직대책위원회 운영 ( ~ ) 58 제 4절 노동위원회 차별시정제도 59 1.차별시정제도의 의의 59 2.차별시정제도의 도입배경 59 3.차별시정제도의 주요내용 60 4.차별시정제도의 효과 및 한계 61 제 6장 비정규직 정책대안 및 제안 63 제 1절 비정규직 정책 목표 63 제 2절 비정규직의 고용안정성 제고 64 1.비정규직의 정규직화 64 2.비정규직 일자리의 단절 없는 지속 필요 64 3.정규직과 비정규직의 불공정 경쟁 65 제 3절 임금수준 보호 및 차별금지 65 1.임금수준의 보호 65 - ii -

5 2.차별금지 제도의 실효성 66 제 4절 비정규직 관련 법 개정 67 1.기간제 근로자의 기간제한 문제 67 2.파견근로의 대상제한 및 파견근로 기간 문제 67 3.용역근로자의 보호문제 68 4.특수형태 근로 종사자 보호 문제 69 5.비정규직 근로자의 참여기회 보장 70 제 5절 사회적 협의기구의 지속적 활동 70 참고문헌 72 - iii -

6 표 목차 <표 1> 경제활동인구 조사상의 비정규직으로 분류되는 취업자 2 <표 2> 노사정위원회의 정의된 비정규직 분류 3 <표 3> 근로형태별규모 6 <표 4> 성별 비정규직 근로자 7 <표 5> 연령계층별 비정규직 근로자 8 <표 6> 산업별 비정규직 근로자 9 <표 7> 비정규직 규모(2010년 3월) 10 <표 8> 연도별 비정규직 규모 12 <표 9> 근로형태별 월평균 임금 16 <표 10> 연도별 고용형태별 월평균 임금 및 격차(정규직=100) 17 <표 11> 근로형태별 월평균 임금 18 <표 12> 연도별 고용형태별 주당 노동시간 평균값과 분포 19 <표 13> 주당 평균 취업시간 20 <표 14> 연도별 고용형태별 시간당 임금 및 격차(정규직=100) 21 <표 15> 2007년 7월 1일 이후 2010년 6월까지 노동위원회의 차별시정처리 건수 62 - iv -

7 그림 목차 <그림 1> 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 5 <그림 2> 비정규직과 정규직 규모 추이 11 <그림 3> 남녀 고용형태별 연령계층별 분포(2010년 3월,단위:천명) 14 <그림 4> 성별 연령계층별 비정규직 비율(2010년 3월,단위:%) 15 <그림 5> 고용형태별 월평균 임금 추이 17 <그림 6> 고용형태별 노동시간 추이(단위:시간) 19 <그림 7> 고용형태별 시간당 임금 추이(단위:원,%) 21 - v -

8 제 1장 서 론 제 1절 비정규직 개념 비정규직에 대한 개념 정의와 분류는 끊임없는 논쟁거리임. -국내에서 정리되지 않는 정부와 기업 대 노동계 의 정의 뿐 아니라 전 세계적으 로 국가마나 정의하는 기준이 달라 아직 통용되는 정의는 마련되지 못함. 일반적으로 정규직 근로자가 아닌 근로자를 통칭하는 개념으로 근로 방식 및 기간,고용의 지속성 등에서 정규직과 차이가 있음을 의미함. -통상적으로 계약직,임시직,일용직,파견직,아르바이트 등으로 불림. -비정규직근로자( 非 定 規 職 勤 勞 者 ):근로방식,근로시간,고용의 지속성 등에서 표 준적인 정규 근로자가 아닌 근로자를 말함. 고용노동부 비정규직의 개념 및 범위 -OECD는 임시직근로자(temporaryworker),시간제근로자(part-timeworker)정 도를 비정규직으로 파악함. -임시직근로자에는 유기계약근로자(workerwithfixed-term contract),파견근 로자(temporary agency worker),계절근로자(seasonalworker),호출근로자 (on-calworker)등을 포함. 경활인구 본조사(종사자 지위에 따른 분류) 상용근로자 :고용계약설정자는 고용계약기간이 1년 이상인 경우,고용계약미 설정자는 소정의 채용절차에 의해 입사하여 인사관리 규정을 적용받는 자. 임시근로자 :고용계약설정자는 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 경우, 고용계약미설정자는 일정한 사업(완료 1년 미만)의 필요에 의해 고용된 경우. 일용근로자 :고용계약기간이 1개월 미만인 자 또는 매일매일 고용되어 근로

9 의 대가로 일급 또는 일당제 급여를 받고 일하는 자 등. <표 3> 경제활동인구 조사상의 비정규직으로 분류되는 취업자 고용계약기간이 설정된 자 고용계약기간이 설정되어 있지 않은자 상용직 1년 이상 임시직 1월 이상 1년 미만 가 아닌 경우 일용직 1월 미만 1 회사내규에 의해 채용되어 인사관리 규정의 적용을 받고 2 퇴직금상여금 각종 수당을 받는 경우 3 매일 매일 고용되어 일급 일당으로 임금을 산정하여 지급 받는 경우 또는 4 일정한 장소 없이 떠돌아 다니면서 일한 대가를 받는 경우 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 개요 -임금 근로자에 대한 세부분석 및 한시적,시간제,비전형(파견,용역,특수형태, 일일,가정내)근로자 등 다양한 근로형태에 대한 실태 및 규모를 파악하여 노동 관련 정책 및 연구에 활용(부록2) 02.7월 노사정위원회 비정규특위 분류기준 합의 1) -외환위기 이후 비정규직의 개념 및 범위를 둘러싸고 논쟁이 지속됨에 따라 02.7 월 노사정위원회 비정규특위에서 고용형태에 따른 분류기준에 합의. - 이에 의하면 비정규직은 고용형태를 기준으로 한시적 근로자 또는 기간제근로 자,시간제근로자 및 비전형근로자로 정의. 한시적근로자(고용의 지속성):근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으 나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자. 시간제근로자(근로시간):근로시간이 짧은 파트타임 근로자 비전형근로자(근로제공 방식):파견근로자 용역근로자 특수고용 종사자 가정내근로자(재택,가내) 일일(호출)근로자 노사정위원회 의한 비정규직의 범위는 외국에 비해 넓은 편이며,특수형태근 로,용역근로 등 포함,기간제근로자 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 1) <부록1> 노사정위원회 합의문 중 관련 내용( ) 참조 - 2 -

10 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자 포함). 구 분 비정규 근로자 한시적 근로자 기간제 근로자 비기간제 근로자 시간제 근로자 비전형 근로자 파견근로자 용역근로자 특수형태근로종사자 가정내 근로자 일일(단기)근로자) <표 4> 노사정위원회의 정의된 비정규직 분류 정 의 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 1 한시적 근로자 2 시 간제 근로자 3 비전형근로자 등으로 분류 근로계약기간을 정한 근로자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 근로자 근로계약기간을 설정한 근로가 해당됨 근로계약기간을 정하지 않았으나 계약의 반복 갱신을 계속 일할 수 있 는 근로자와 비자발적 사유(계약만료,일의 완료,이전 근무자 복귀,계 절근무 등)로 계속 근무를 기대할 수 없는 근로자 직장(일)에서 근무하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이 라도 짧은 근로자로,평소 1주에 36시간 이상 일하기로 정해져 있는 경 우가 해당됨. 파견근로자,용역근로자,특수형태근로종사자,가정내(재택,가내)근로자, 일일(단기)근로자 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용 자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용 관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용 사업주의 사 업장에서 지휘,명령을 받아 사용 사업주를 위하여 근무하는 형태 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘 하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예,청소용역,경비용역업체 등에서 근무 하는 자) 독자적인 사무실,점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도,다만 근로제공의 방법,근로시간 등은 독 자적으로 결정하면서,개인적으로 모집,판매,배달,운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한 만큼 소득을 얻는 근무형태 재택근무,가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동 작업장이 아 닌 가정 내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무형태 근로계약을 정하지 않고,일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주식 일 하는 형태의 근로자 주)노사정위원회,비정규근로자 대책관련 1차 합의문에 기초 - 3 -

11 제 2절 비정규직 보호법 1997년 외환위기 이후 비정규직의 규모가 급증하고,비정규직 남용과 이들에 대한 차별대우로 인한 사회 양극화 현상도 심화되어, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 기간제법이라 함) 파견근로자보호 등에 관한 법 률 (이하 파견법이라 이라함) 노동위원회법 이 등 3개 법안을 마련하여 2007 년 7월 1일부터 시행하였는데 이를 비정규직 보호법(비정규직법)이라 함. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정 법률 제 8074호 제2차 개정 법률 제10339호 파견근로자보호 등에 관한 법률 제정 법률 제5512호, 제8차 개정 법률 제10339호. 노동위원회법(차별시정관련) 제정 법률 제5311호 개9차 개정 법률 제10339호 주요 내용은 기간제(계약직)근로자로 2년 이상 일하면 사용주가 사실상 정규 직으로 전환하도록 규정.정규직과 동등하거나 유사한 직무를 수행하는 비정 규직 근로자가 합당한 이유 없이 임금이나 근로조건에서 차별을 받을 경우에 노동위원회를 통하여 시정을 요구함으로써 임금 보상 등 차별시정 명령을 이 끌어낼 수 있음. 파견근로자로 일한 지 2년이 지난 경우에 사용주는 고용의무를 지며,반드시 정규직으로 고용하도록 강제하지는 않고,기간제로 고용할 수 있음.기간 초과 뿐 아니라 파견허용 업종을 위반한 경우에도 적발 즉시 직접 고용 하여야 함. - 무허가 파견 등의 불법파견 유형에 대해서도 고용한 지 2년이 지난 경우에는 직접고용을 의무화 함

12 비정규직보호법은 비정규직에 대한 차별처우를 시정 및 금지하고,기간제와 단 시간 근로의 남용을 제한하며,불법파견에 대한 제재와 파견근로자 보호를 강 화하고자 마련되었으나,노사 양측이 모두 부정적 입장을 나타냄. - 노동계에서는 이 법들이 임시직 사용사유를 제한하지 않고,파견근로를 확대 시킬 뿐 아니라 차별해소 방안도 실효성이 없어 비정규직을 더욱 확산시킬 것 이라며 개정 반대. 일례로 기간제 근로자의 경우 2년 이상 일하면 정규직으로 전환하도록 규정 하였으나,사용주가 2년 이내에는 언제든지 해고할 수 있게 됨으로써 오히려 고용불안을 가중시키는 역효과를 초래한다는 것임. - 사용자측에서는 고용기간 2년 초과시 무기계약으로 간주하고,파견허용 대상 업무의 포지티브 방식을 유지하도록 한 것 등에 대하여 노동시장의 유연성 제 고에 역행하는 처사라며 반발함. 현재 보호법이 존재하는 기간제,단시간근로자,파견근로자 이외에 비정규직으 로 분류되는 여러 형태의 근로관계에 대하여 다양한 계층에서 다양한 방법으로 입법에 관한 논의가 진행 중에 있음. -특수고용관계 종사자 보호에 관한 법률,사내하청 근로자 보호에 관한 법률 등

13 제 2장 현황 및 문제점 제 1절 비정규직 근로자 규모,변화 추이 1. 통계청 발표자료 통계청발표 보도자료(통계청 2010년 3월 경제활동인구조사 근로형태별 부가조 사 2) )에 따르면,2010년 3월 전체 임금근로자는 16,617천명이며,그 중 비정규직 근로자는 5,498천명으로 33.1%를 차지함. -전년동월대비 124천명(2.3%)증가함. 2010년 기준 비정규직 근로자 5,498천명은,한시적 근로자(3,202천명,19.3%),시 간제 근로자(1,525천명,9.2%),비전형 근로자(2,178천명,13.1%)로 구성되며,모 두 전년 동기대비 증가하였음. <표 5> 근로형태별규모 (단위 :천명,%,전년동월대비) 구성비 구성비 구성비 증감 (률) <임금근로자 > 16, , , (3.4) 정 규 직 10, , , (3.9) 비정규직 1)2) 5, , , (2.3) -한 시 적 3, , , (0.7) -시 간 제 1, , , (15.8) -비 전 형 2, , , (0.6) 1)비정규직 내 근로형태별 중복인원을 제외한 순계임 2)비정규직 내 유형별 중복으로,유형별 규모 및 비중의 합계와 불일치함 2) <부록2> 경재활동인구조사 근로형태별 부가조사 개요 참조 - 6 -

14 임금 근로자 중 비정규직 비중은 33.1%로 전년동월대비 0.3%p하락함,이는 전 체 임금근로자가 증가함에 따라 비정규직의 수가 증가함에도 비율은 감소한 것임. 비정규직 근로자의 급격한 변화는 없으며,전체 임금근로자의 구성 비율도 33%~35% 정도임. <그림 2> 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 비정규직 근로자를 성별로 2009년 3월과 비교해 보면, -남자는 2,544명(46.5%),전년동기대비 71천명(-2.7%)감소한 반면,여자는 2,943 명(53.5%)로 전년동기대비 196천명(7.1%)증가 비정규직 한시적 시간제 비전형 비정규직 한시적 시간제 비전형 구성비 구성비 증감 증감 증감 증감 <전체 > 5, ,179 1,316 2,165 5, , , , 남자 2, , ,106 2, , , 여자 2, , ,059 2, , , , 자료 :통계청 2010년 3월 근로형태별 부가조사 <표 6> 성별 비정규직 근로자 (단위 :천명,%,전년동월대비) - 7 -

15 비정규직 근로자를 연령계층별로 보면,40대가 1,347명(24.5%)으로 제일 많음 년 3월과 비교해 보면,20대~40대에서 감소(-88천명,-2.4%)하였고,50대 이 상에서 증가(190천명,11.3%)하였음 <표 7> 연령계층별 비정규직 근로자 (단위 :천명,%,전년동월대비) 비정규직 한시적 시간제 비전형 비정규직 한시적 시간제 비전형 구성비 구성비 증감 증감 증감 증감 <전 체 > 5, ,179 1,316 2,165 5, , , , ~19세 ~29세 1, , ~39세 1, , ~49세 1, , ~59세 , 세이상 산업별로는 비정규직 근로자 규모가 큰 산업은 사업 개인 공공서비스업(2,570 천명,46.7%),도소매 음식숙박업(1,022천명,18.6%),건설업(697천명,12.7%)순 으로 나타났음 -2009년 3월과 비교해 보면,사업 개인 공공서비스업(288천명)은 증가한 반면,건 설업(-76천명),도소매 음식숙박업(-49천명),제조업(-25천명),전기 운수 통 신 금융업(-12천명)은 감소하였음 - 8 -

16 <표 8> 산업별 비정규직 근로자 (단위 :천명,%,전년동월대비) 비정규직 한시적 시간제 비전형 비정규직 한시적 시간제 비전형 구성비 구성비 증감 증감 증감 증감 <전 체 > 5, ,179 1,316 2,1655, , , , 농림어업 광공업 제 조 업 사회간접자본 및기타서비스 업 4, ,737 1,200 1,9874, , , , 건 설 업 도소매 음식숙박업 -사 업 개 인 공공서비스업 -전기 운수 통신 금융업 1, , , , , ,

17 2. 노동계 자료 한편,노동계(노동사회연구소,김유선)자료는 통계청이 발표한 자료와 상당한 차이를 보임. 3) -통계청 2010년 3월에 실시한 경제활동인구조사 부가조사 를 활용한 비정규직 규 모와 실태자료에서 전체 임금근로자수는 통계청 발표 자료와 동일하나 비정규직 수에 있어서는 상당한 차이. 비정규직 :828만명(임금노동자의 49.8%),정규직 :833만명(50.2%) -전체 노동자의 절반이 정규직이고 나머지 절반이 비정규직임(<표 8> 참조). 수(천명) 비율(%) 상용 임시 일용 전체 상용 임시 일용 전체 임금노동자(1) 9,926 4,976 1,714 16, 정규직 (2=1-3) 8,334 8, 비정규직 (3=1+--+8,중복제외) 1,592 4,976 1,714 8, 고용계약 임시근로 1,435 4,976 1,714 8, 장기임시근로 1 3,574 1,323 4, 한시근로 2 1,435 1, , (기간제근로) 1, , 근로시간 시간제근로 , 근로제공 방식 <표 9> 비정규직 규모(2010년 3월) 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 가내근로 OECD 국가들은 대부분 파트타임이 비정규직 중 높은 편이나,우리나라의 경우 시간제 근로(파트타임)비중이 9.2%로 낮음.이에 비해 비정규직의 98.1%(828만명 가운데 813 만명)가 임시 근로자이거나 임시근로를 겸하고 있다는 점에서,다른 나라에서 찾아보기 힘든 특징을 보이고 있다고 설명함. 3) 김유선, 비정규직 규모와 실태, 한국노동사회연구소,

18 비정규직 규모를 연도별로 살펴보면 다음과 같음 년 8월 737만명 -2007년 3월 879만명 (꾸준히 증가) -2007년 8월에는 861만명 (감소) -2008년 3월에는 858만명 -2009년 3월에는 841만명 -2010년 3월에는 828만명 (꾸준히 감소) 비정규직 비율은 2001년 8월부터 2007년 3월까지 55~56% 수준을 유지하다 가 2007년 8월에는 54.2%,2008년 3월에는 53.6% 2009년 3월에는 52.3%, 2010년 에는 49.8%로 하락하였음. 이에 비해 정규직은 꾸준히 증가하고 있음. <그림 3> 비정규직과 정규직 규모 추이 -2001년 8월 585만명 -2010년 3월 833만명 증가(<그림 2> 정규직 참조)

19 2007년 3월 이후 세부 고용형태별 상황은 시간제 근로와 파견근로는 증가하고 그밖에 고용형태는 모두 감소했음(<표9> 참조). <표 10> 연도별 비정규직 규모 수(천명) 비율(%) 07년 3월 07년 8월 08년 3월 08년 8월 09년 3월 09년 8월 10년 3월 07년 3월 07년 8월 08년 3월 08년 8월 09년 3월 09년 8월 10년 3월 임금노동자 15,73115,88215,99416,10416,07616,47916, 정규직 6,946 7,268 7,414 7,707 7,665 7,934 8, 비정규직 8,785 8,614 8,580 8,397 8,411 8,545 8, 임시근로 8,623 8,431 8,338 8,225 8,279 8,384 8, 장기임시근로 5,071 4,983 4,941 4,868 4,726 4,677 4, 한시근로 3,552 3,448 3,396 3,357 3,552 3,706 3, (기간제근로) 2,614 2,531 2,293 2,366 2,559 2,816 2, 시간제근로 1,231 1,202 1,301 1,229 1,317 1,426 1, 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 가내근로 )연령

20 연령에 대하여 성별로 비교하여 본다면 다음과 같음. -남자의 경우 저연령층(20대 초반 이하)과 고령층(60세 이상)만 비정규직이 정규 직보다 많음. -여자는 20대 후반과 30대 초반을 제외한 모든 연령층에서 비정규직이 많음. 이 중 여자의 경우 정규직 여자는 20대 후반을 정점으로 그 수가 크게 감소하지 만,비정규직 여자는 20대 후반과 40대를 정점으로 하고 30대 초반을 저점으로 하는 M자형을 그리고 있는 것으로 나타남.이는 출산과 자녀 육아기를 거친 여 성이 노동시장에 다시 진입하려 할 때 제공되는 일자리가 대부분 비정규직이기 때문임(<그림 3> 참조)

21 <그림 3> 남녀 고용형태별 연령계층별 분포(2010년 3월,단위:천명) 성별 연령계층별 비정규직 비율을 살펴보면 다음과 같음. -남자는 30~40대(29~33%)를 저점으로 하는 U자형을 그리는데 비해, -여자는 20대 후반과 30대 초반(41~43%)을 저점으로 하는 V자형을 그리고 있음

22 <그림 4> 성별 연령계층별 비정규직 비율(2010년 3월,단위:%) 20대 이하 연령층에서는 -남자가 여자보다 비정규직 비율이 높거나 비슷한데 비해, -30대 이상 연령층에서는 여자가 남자보다 비정규직 비율이 높음(<그림 4> 참조). 제 2절 근로조건 등 처우 1. 임금 가.통계청 발표자료 통계청 발표 2010년 3월 근로형태별 부가조사 결과에 따르면, -임금 근로자의 2010년 1~3월 월평균 임금은 194.6만원으로 2009년 1~3월 월평 균 임금(185.4만원)에 비해 5.0% 증가하였음

23 비정규직 임금은 125.3만원으로 1.7% 증가하였으며,한시적(141.7만원,1.0%)과 비전형(121.9만원,7.9%)은 증가하고,시간제(55.4만원,-0.5%)는 감소하였음. 임 금 근 로 자 <표 11> 근로형태별 월평균 임금 (단위 :만원,%,전년동월대비) 정규 직 비정규직 한 시 적 시 간 제 비전형 기 간 제 비기간제 10.1~3월 평균 증감률 ~3월 평균 주)월평균 임금은 월평균 명목임금을 의미함.근로형태별 전체 평균으로,근로자의 인적 특성(연 령,학력,근속기간 등)은 고려하지 않음. 나.노동계 자료 노동계(노동사회연구소,김유선)자료에 의하면,지난 3개월간 월평균 임금총액 은 정규직은 2009년 3월 253만원에서 2010년 3월 266만원으로 13만원(5.0%)인 상되었고,비정규직 124만원에서 123만원으로 1만원(-0.6%)하락하였음.결과적으로 정 규직 대비 비정규직 임금격차는 48.9%에서 46.2%로 늘어나게 되었음. -기간제근로:149만원에서 138만원으로 11만원(-7.1%), -파견근로:143만원에서 139만원으로 4만원(-2.8%), -가내근로:55만원에서 41만원으로 14만원(-25.4%)하락했음(<그림 5>와 <표 11> 참조)

24 <그림 5> 고용형태별 월평균 임금 추이 <표 12> 연도별 고용형태별 월평균 임금 및 격차(정규직=100) 07년 07년 금액(만원) 08년 08년 09년 09년 격차(%) 08년 08년 09년 3월 8월 3월 8월 3월 8월 3월 3월 8월 3월 8월 3월 8월 3월 임금노동자 정규직 비정규직 임시근로 장기임시근로 한시근로 (기간제근로) 시간제근로 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 가내근로 년 07년 07년 09년 10년

25 2. 노동시간 가.통계청 발표자료 임금 근로자의 2010년 1~3월 월평균 임금은 194.6만원으로 2009년 1~3월 월 평균 임금(185.4만원)에 비해 5.0% 증가하였음. 비정규직 임금은 125.3만원으로 1.7% 증가하였으며,한시적(141.7만원,1.0%)과 비 전형(121.9만원,7.9%)은 증가하고,시간제(55.4만원,-0.5%)는 감소하였음. <표 13> 근로형태별 월평균 임금 (단위 :만원,%,전년동월대비) 임 금 근로 자 정규 직 비정규직 한 시적 시간 제 비전형 기간제 비기간제 10.1~3월 평균 증감률 ~3월 평균 주)월평균 임금은 월평균 명목임금을 의미함, 근로형태별 전체 평균으로,근로자의 인적 특성(연령,학력,근속기간 등)은 고려하지 않음 나.노동계 자료 정규직은 주당 노동시간이 단축되고,비정규직 또한 단축되었음. - 정규직 :2001년 8월 49.6시간에서 2010년 3월 44.0시간으로 5.6시간 -비정규직 :49.0시간에서 43.2시간으로 5.8시간 주48시간을 초과하는 장시간 노 동자 비중은 비정규직(30.3%)이 정규직(17.2%)보다 많고,주36시간미만 단시간 노동도 비정규직(19.4%)이 정규직(0.2%)보다 많음(<그림 6>과 <표 13> 참조)

26 <그림 6> 고용형태별 노동시간 추이(단위:시간) <표 14> 연도별 고용형태별 주당 노동시간 평균값과 분포 07년 07년 (평소)노동시간 08년 08년 09년 09년 10년 2010년 3월 노동시간 계층별 분포(%) 미만 초과 3월 8월 3월 8월 3월 8월 3월 임금노동자 정규직 비정규직 임시근로 장기임시근로 한시근로 (기간제근로) 시간제근로 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 가내근로

27 3. 시간당임금 가.통계청 발표자료 임금근로자의 주당 평균 취업시간은 45.0시간으로 전년동월대비 0.6시간 감소 하였음. -정규직(-0.2시간),비정규직(-1.7시간)모두 감소하였음. <표 15> 주당 평균 취업시간 (단위 :시간) 임 금 근로자 정규직 비정규직 한시적 기간제 비기간제 시간제 비전형 나.노동계 발표자료 정규직은 지난 3개월간 시간당임금 평균이 인상되고 비정규직도 인상되었음. - 정규직:2009년 3월 13,547원에서 2010년 3월 14,375원으로 828원(6.1%)인상, - 비정규직:6,738원에서 6,828원으로 90원(1.3%) 그 결과 정규직 대비 비정규직 임금격차는 49.7%에서 47.5%로 1년 사이 2.2% 확 대되었음.특히 기간제근로는 233원(-2.8%),시간제근로는 32원(-0.5%),파견근 로는 278원(-3.4%),가내근로는 1,067원(-25.4%)하락했음(<그림 7>과 <표 15> 참조)

28 <그림 7> 고용형태별 시간당 임금 추이(단위:원,%) <표 16> 연도별 고용형태별 시간당 임금 및 격차(정규직=100) 금액(원) 격차(%) 07년 3월 07년 8월 08년 3월 08년 8월 09년 3월 09년 8월 10년 3월 07년 3월 07년 8월 08년 3월 08년 8월 09년 3월 09년 8월 10년 3월 임금노동자 9,068 9,151 9,597 9,831 9,985 10,059 10, 정규직 12,349 12,452 12,997 13,238 13,547 13,730 14, 비정규직 6,473 6,366 6,660 6,704 6,738 6,650 6, 임시근로 6,465 6,355 6,617 6,681 6,717 6,620 6, 장기임시근로 5,933 5,824 6,057 6,119 5,996 6,232 6, 한시근로 7,224 7,122 7,432 7,495 7,675 7,110 7, (기간제근로) 7,868 7,801 8,395 8,277 8,401 7,616 8, 시간제근로 7,332 6,802 6,839 7,138 6,753 6,533 6, 호출근로 5,373 5,312 5,444 5,643 5,112 5,534 5, 특수고용 8,044 8,161 9,170 8,791 8,304 8,762 9, 파견근로 6,887 7,238 7,472 7,863 8,099 8,103 7, 용역근로 4,883 4,944 5,470 5,411 5,409 5,567 5, 가내근로 4,483 3,567 5,063 4,015 4,195 4,315 3,

29 제 3장 기존 문헌 연구 제 1절 학술적 연구 -학회별분석 1. 경영관련학회 학회 제목 저자 발행년도 비정규직 고용의 중가가 노사관계에 미치는 영향에 관한 사례 연구 비정규근로자의 노동조합 가입성향과 대표성 격차에 관한 경험 적 연구:비정규고용형태별 선호구조의 차이를 중심으로 김성국 외 2명 2004 신은종 2005 임의적인 추가급부에서의 비정규직 근로자 배제의 정당성 전윤구 2005 비정규직의 활용과 노동조합의 역할:실증 분석과 시사점 고령자 고용의 영향요인:정규직과 비정규직 비교 비정규근로자에 대한 차별금지 :차별판단의 구조와 기준을 중 심으로 비정규 고용 비율의 결정요인에 관한 연구:편익과 비용의 균 형적 관점 박우성 외 1명 김동배 외 2명 박종희 외 1명 노용진 2007 노동조합이 비정규노동의 고용에 미치는 효과 이시균 2008 비정규직 관리방식의 유형 분류와 유형 선택의 선행요인에 관 한 연구 김윤호 2009 비정규직법의 쟁점과 입법정책적 과제 박지순 2009 비정규직 관련법의 문제점과 개선방안 조상균 2010 비정규 노동과 한국 고용체제의 성격 정이환 2010 비정규직 근로자의 직무몰입과 계약몰입에 영향을 미치는 요인 에 관한 연구 정규직과 비정규직 근로자의 고용관계특성과 직무몰입간의 관 계 -고용형태의 조절효과를 중심으로 비정규노동의 내적 분화와 임금격차에 관한 경험적 연구 :상용 적 비정규부문을 중심으로 조영호, 안주영 김정원 외 3명 신은종 2004 비정규노동의 자발성에 관한 경험적 연구 신은종 2005 비정규직선택의 자발성이 비정규직의 직무만족과 조직몰입에 미치는 효과 김정원

30 학회 제목 저자 발행년도 비정규직의 이직의사와 이직행위에 대한 연구 :정규직과의 비교를 중심으로 비정규직고용 비율의 결정요인에 관한 연구 :편익과 비용의 균형적 관점 이영면 2005 노용진 2006 비정규직 인사관리의 영향요인과 효과 :계약직 근로자를 중 심으로 비정규노동의 유형별 임금격차에 관한 분석 :노동조합 조직 유무 및 시기에 따른 변화를 중심으로 비정규직 근로자의 직무만족 결정요인 김동배 외 1명 신은종, 문현주 박우성 외 1명 비정규직 고용과 기업의 이익 :유인과 공헌 균형 이론의 적용 권순식 2004 비정규 고용의 영속화에 관한 경험적 연구 :비정규근로자의 정규직 입직가능성 정도와 영향력 요인을 중심으로 민현주 외 1명 2005 정규직과 비정규직의 공정성 지각,역할내 활동,조직시민 행 위 :고용형태별 동기부여 과정 및 결과에 대한 실증적 분석 권순식 2006 비정규직의 직무만족 결정요인 :비정규직 선택자발성의 효 과검증을 중심으로 김정원 외 1명 2008 지원인식,목표지향성 및 종업원 행동 :비정규직 종업원을 대상으로 박노윤 2009 성과주의 인사제도의 도입과 비정규직의 변화 김성희 2009 파편화되고 비조정된 비정규직 노사관계시스템의 조정된 시 스템으로의 변화 임상훈 2009 비정규인력의 활용 송병준 1992 파견근로제와 비정규인력 활용대책 박형정 1998 연봉직 파견직 임시직으로 구분,비정규인력 활용 김영진 2001 비정규인력의 직접고용과 간접고용 최영우 2001 전문캐셔제 비정규직화로 여사원 직무능력 향상 엄명섭 2001 학습지 교사 비정규직에서 직원교사제로의 도입 임종정 2001 비정규직 관리의 딜레마 조영호 2001 비정규직을 연봉직 파견직 임시직으로 구분,활용 김영진 2002 국내기업의 비정규인력 활용 실태 안주엽 2002 비정규직 아웃소싱의 법적 문제와 대책 최영우

31 학회 제목 저자 발행년도 사유제한'방식의 비정규직 활용원칙이 필요하다 강상철 2006 비정규직입법 관련 정부방침 장화익 2006 정규직 직무에 비정규인력 활용계획 정기석 2006 인사담당자가 알아야할 비정규인력 인사관리 6가지 배성오 2006 국내 비정규인력 고용형태별 규모와 임금수준 현황 김민정 2006 비정규인력의 전략적 활용과 노무관리 김광욱 2006 비정규직 현안에 대한 경영계 입장 김영배 가지 고용전략 필요 :신자유주의적 전략,이원화 전략,사회 조합주의적 전략 김동원 2006 비정규인력의 계속근무가 가능한 내부전환채용 제도운영 배재천 2006 비정규직법안과 노사관계선진화방안 후속조치가 쟁점 최재황 2007 비정규직 보호와 차별시정을 노동운동의 핵심과제로 설정 김종각 2007 비정규직 보호입법과 정책방향 김인곤 2007 비정규근로자의 활용과 보호에 관한 연구 이경희 2001 비정규적 근로자의 차별적 처우 개선방안에 관한 연구 비정규직 근로자에 대한 국제비교연구 -EU국가와 일본을 중 심으로 비정규직 근로자의 직무태도와 조직시민행동에 관한 연구 비정규직 고용이론에 관한 연구 - 기업내부 결정요인에 관한 조직이론들 김종관 외 1명 김진욱 외 1명 박봉규, 권혁기 신상인 외 1명 정규직과 비정규직 근로자의 노동조건 개선방안에 관한 연구 허갑수 2004 비정규직노동자 고용의 기업내부 결정요인에 관한 연구 신상인 2005 비정규직노동자의 노사관계태도에 영향을 미치는 인적자원관 리의 특성:호텔업의 경우 윤영삼 외 1명 2005 비정규직의 조직몰입에 대한 직무특성과 고용관계특성의 영 향:직무만족의 효과검증 김정원 2007 비정규직 근로 제도의 국제비교 연구 박민생 2007 비정규직 고용의 결정요인이 고용성과에 미치는 영향에 관한 연구 정동섭

32 2. 법관련 학회 학회 제목 저자 발행년도 비정규근로자의 법리에 관한 새로운 모색 :특수형태근로에 대 한 일본 개별근로관계법 및 판례상 취급과 시사점 비정규근로자의 법리에 관한 새로운 모색 :부당노동행위의 주 체로서 사용자 개념 -간접고용을 중심으로 비정규근로자의 법리에 관한 새로운 모색 :비정규노동의 법적 보호의 새 경향 -유연안정성의 추구 비정규근로의 문제 ;노동조합에 의한 근로자공급사업에 대한 노동법적 재검토 김재훈 2001 조경배 2001 이원희 2001 윤애림 2002 비정규근로의 문제 ;위법한 파견근로와 사용사업주의 책임 강성태 2002 비정규근로의 문제 ;특수형태근로 종사자에 관한 법적 보호방 안 김재훈 2002 비정규근로의 문제 ;계약근로형 노무공급자의 근로자성 최영호 2002 비정규근로에 관한 주요 외국의 법 ;일본에서의 기간고용법리 김재훈 2003 비정규근로에 관한 주요 외국의 법 ;독일 근로자파견법의 개정 배경과 내용 비정규근로에 관한 주요 외국의 법 ;미국법에서 비정규직의 규 율 년 개정 개별노동관계법의 법리적 검토 ;비정규직법 의 해석과 과제 최홍엽 2003 강성태 2003 박수근 2007 독일의 비정규고용의 실태와 노동법제의 평가 윤애림 2008 고용차별 ;비정규직 차별시정에서의 신청인 적격성과 비교대상 근로자 -중앙노동위원회 재심판정 사례를 중심으로- 조용만 2009 비정규정 고용의 법적 규율 조경배 1999 노동법상 실업자와 비정규근로자의 법적 지위 채호일 2001 비정규직법안의 내용과 과제 강성태 2005 비정규직법 시행령 등의 제ㆍ개정 관련 주요 쟁점과 입법방향 조임영 2007 비정규직 관계법의 입법적 개선방향 전윤구 2008 비정규직차별시정제도 시행 이후 노동위원회 차별시정판정례 검 토 Ⅱ-중노위를 중심으로 박은정 2009 비정규직 임금차별의 계속되는 차별적 처우 여부 조용만

33 학회 제목 저자 발행년도 비정규직 임금 차별에서의 합리적 이유 판단 조용만 2010 비정규직 차별시정례(중노위ㆍ법원)에 대한 검토(Ⅲ) 박은정 2010 노동권 보장과 비정규근로자 보호 채호일 2004 개정 비정규직 보호법령의 문제점 고찰 노병호 외 1명 2007 비정규직근로자의 보호를 위한 쟁점과제와 개선방안 이상국 2007 고용에서의 차별금지법리 - 동일가치노동 동일임금 원칙과 비 정규직 차별금지법리 노상헌 2009 논문 /비정규직 근로자의 고용보장 조경배 1999 비정규직 근로자의 노동단체권 보장에 관한 연구 조경배 2003 정부의 비정규대책법안에 대한 우리의 입장 연구자료 2005 ILO의 "고용관계"논의가 한국 비정규직 입법논의에 주는 시사 점 윤애림 2005 한국에서의 비정규직 법제화 논의 조경배 2005 비정규직 교수의 지위를 근본적으로 개선하라 연구원 자료 2007 비정규직 차별사건의 쟁점과 과제 -노동위원회의 차별판단기준 의 문제점을 중심으로- 박주영 2008 비정규고용 관련 독일 노동법제에 관한 RolfWank교수 인터뷰 윤애림 경제 및 기타학회 학회 제목 저자 발행년도 비정규직,가교인가,함정인가? 정규/비정규 전환을 중심으로 본 취업력(Work History)과 생애 과정(Life-Course) 남재량 외 1명 한준 외 1명 정규근로와 비정규근로의 임금격차 안주엽 2001 정규-비정규근로자 임금격차 김용민 외 1명

34 학회 제목 저자 발행년도 비정규 근로와 정규 근로의 임금격차에 관한 연구 남재량 2007 정규직과 비정규직의 임금격차:노동조합과 기업규모의 영향 을 중심으로 이인재 외 1명 2009 IMF 경제위기이후 한국의 노동상황 변화 /비정규 고용의 확대와 노동복지 심상완 1999 노동시장과 불평등 :비정규 노동의 개념정의와 유형화에 관 한 연구 이병훈 외 1명 2001 비정규노동연구 :한시근로자 (contingentworkers)의 규 모와 성격 남기곤 2002 비정규노동 연구 :비정규 노동자의 실태와 조직화 문제 윤진호 2002 비정규노동 연구 :일본의 비정규노동자들은 어째서 만족해 하는가 정이환 2002 비정규노동 :특수고용직 노동자의 조직화에 관한 연구 -화 물 연대의 조직화,투쟁사례를 중심으로- 백두주 외 1명 2003 비정규노동 :한국 제조업에서 비정규직 고용의 결정요인 비정규노동 :사내하청공 제도의 형성과 전개:현대중공업 사 례 비정규노동 :미국 비정규노동에 대한 연구 -BLS "한시적 노동"에 대한 대안적 접근- 비정규노동 :비정규노동의 개념정의 및 규모추정에 대한 하 나의 접근 노조운동 :작업장에서 비정규 노동자 배제에 관한 사례 연 구:사내하청 노동자를 중심으로 한국의 노동 :금속노조 사업장 비정규 노동력 활용의 노조 효과 분석 신동엽 외 3명 2003 신원철 2003 정건화 2003 정이환 2003 강현아 2004 주무현 2004 노동시장의 변화 :정규 및 비정규직 노동자들의 직무태도에 관한 비교연구:집배원 노동자들의 사례 박상언 외 1명 2005 노동정책 평가와 비정규직 노동 :종합슈퍼 기업의 비정규 노동 노무관리에 관한 한일비교 김순영 2006 노동정책 평가와 비정규직 노동 :정규직 노동자의 인적특성 에 따른 비정규직 조직화 의지차이에 관한 실증 연구 김호원 외 1명 2006 노동정책 평가와 비정규직 노동 :노무현정부의 노동정책:평 가와 전망 노중기

35 학회 제목 저자 발행년도 노동정책 평가와 비정규직 노동 :2000년대 노동시장변화와 시간당 임금의 불평등 이성균 2006 노동정책 :한국의 여성비정규노동과 사회정책의 방향 황정미 외 1명 2006 노동시장 :비정규 노동시장의 특성에 관한 한일 비교연구 정이환 2007 비정규직 문제와 노동계급 계급균열:비정규직 문제를 둘러 싼 정규직,비정규직 의식 비교 비정규노동 :새로운 차별적 고용형태로서 "무기계약직"의 실태와 쟁점 조돈문 2008 윤애림 2009 비정규노동 :경제위기와 비정규직의 노동권 이병훈 2009 노동시장 :비정규직법 시행 1년의 고용효과 기간제 사용기 간 제한 규정의 고용효과를 중심으로 노사관계와 노동의식 :비정규직 투쟁과 정규직 노동조합의 딜레마:캐리어와 지엠대우 창원공장의 사례연구 비정규노동 :제조업 사내하청 고용관계의 다양성:경남지역 을 중심으로 이병희 2009 조돈문 2009 조효래 2009 은행권의 비정규직 분화:결정 요인과 한의 권순식 2010 정규직 노동조합과 비정규직 정규직화의 정치:타타대우상용 차 사례 연구 조돈문 2010 비정규근로자의 실태분석 :충북지역을 중심으로 류기철 2000 비정규근로자의 임금차별문제에 관한 법적 고찰 김상호 2004 모티베이션 관리의 한,일 비교 -파트타임,아르바이트 비정규 직 근로자를 중심으로 박경열 2005 지식기반산업의 고용형태별 직무만족과 직무성과와의 관계에 관한 연구 -한국 정규직과 비정규직 근로자의 비교를 중심으 로 - 노동시장 규제완화와 비정규직 고용정책 이덕로 외 1명 이동임 외 1명 비정규직 고용 실태 및 인적자원관리의 과제 김강식 2008 정규직과 비정규직 간 임금 및 직무만족도 차이 분석 이은우

36 제 2절 국가연구기관 학회 제목 저자 발행년도 비정규 근로자 직업능력개발의 현황과 과제 장홍근 2001 비정규직 노동계약과 고용보호의 딜레마 조준모 2001 비정규직 활용의 영향요인 김동배 외 1명 2002 기업의 비정규직 사용 결정요인 김유선 2003 내부노동시장의 성격과 비정규직 고용의 비율 노용준 외 1명 2003 유럽 1:독일 비정규노동 단체협상 실행 기준 노사합의안 박명준 2003 정규직과 비정규직간 근로조건 격차 -경제활동인구 부가조사 분석- 강승복 2005 비정규직 입법(안)을 둘러싼 노,사,정 쟁점 김정우 2005 비정규직의 노동조합 가입 결정요인 분석 비정규직 여성근로자의 고용특징 -경제활동인구 부가조사 분석 일본 임금제도의 변화:연공임금은 어떻게 변화하고 있는가?/ 미국에서의 비정규노동자에 대한 차별시정 메커니즘 이시균 외 1명 2005 정성미 2006 교원수일 외 1명 2005 근로자 참여와 비정규직 고용의 관련성에 관한 실증 연구 권순식 2006 노동조합 유무에 따른 비정규근로자의 근로실태 현황 김수진 2006 한,중,일 자동차산업의 고용관계 비교 -도요타,현대,상하이플 크스바겐의 비정규직 실태를 중심으로- 김호원 외 2명 2006 공공부문 비정규근로 정책방향 안주엽 2006 정규-비정규근로자간 능력개발 기회의 격차 안주엽 2006 일본 ;일본의 비정규직 고용관리의 변화 오학수 2006 공공부문 비정규대책,유연성과 안정성 결합의 모범 사례되어야 은수미 2006 공공부문 비정규 실태와 정책방향 -지자체 사례를 중심으로 은수미 2006 비정규직 노사관계:실태와 쟁점 은수미 년 비정규 노동조합과 노사관계 은수미 2006 국제노동동향 :중국도시지역 비정규직 근로자 이규철 2006 비정규노동의 나쁜 일자리에 관한 실증연구 이시균

37 학회 제목 저자 발행년도 비정규직 활용이 기업성과에 미치는 영향 이시균 외 1명 2006 정책논단 :중소영세,비정규까지 포괄하는 산별 전환 필요 전재환 2006 여성 비정규일자리 선택이 자발성 관계 정성미 2006 스페인 ;스페인의 최근 노동시장 개혁과 비정규직 문제에 대 한 대응책 한,중,일 자동차산업의 고용관계 비교 -도요타,현대,상하이플 크스바겐의 비정규직 실태를 중심으로- 비정규직 노동자 조직화:독일 Verdi와 오스트리아 GPA의 사 례 정희정 2006 조성재 2006 Susanne Pernicka 2006 비정규직보호법 시행 이후 기간제 활용을 둘러싼 노사의 선택 비정규직 여성 근로자의 산전후휴가 활용 및 노동시장 복귀실태 권현지 외 1명 김영옥 외 1명 비정규직 고용에 영향을 미치는 요인에 관한 연구:합리성 가 설과 비합리성 가설의 검증 김윤호 2007 사업체패널조사 2005"를 통해 살펴본 비정규근로 활용현황 김기민 2007 비정규직 입법과 직무중심 임금체계 김동배 2007 정규-비정규근로자의 임금격차 비교:2003년과 2005년 박기성 외 1명 2007 비정규직"차별 금지 제도의 법적 검토 박제성 2007 비정규직원에 대한 임금차별 -가상 사례에 의한 차별판단 방 법의 고찰- 박호환 2007 비정규직법의 시행과 비정규직 문제의 해결 배규식 2007 국제노동동향 :일본 ;일본의 비정규직 동향:감소 가능성 오학수 2007 공공부문 비정규 대책:평가와 전망 은수미 2007 비정규직 입법과 비정규직 해법 은수미 2007 비정규직 규모와 구성 변화 년 8월 경제활동인구 부가 조사를 이용하여 - 이병희 외 1명 2007 사업체내 정규/비정규 임금격차의 실태와 임금차별 판단에의 시사점 이인재 2007 사회적 배제 시각으로 본 비정규 고용 장지연 외 1명

38 비정규직의 사업체 규모별 임금격차 정성미 2007 국제노동동향(4)-스페인 : 비정규직 문제의 대안: 스페인의 2006년도 노동정책 개혁의 성과 비정규직노조의 유형별 실태와 시사점:18개 비정규직노조 사 례분석 정희정 2007 진숙경 2007 최근의 비정규직 논란과 관련한 경영계 입장 황인철 2007 프랑스 공연영상예술 분야의 비정규직(엥테르미탕)현황과 논 의 최근 고용부진의 원인 분석 ;비정규직법 효과 및 외국인 근로 자 효과를 중심으로 황준욱 2007 유경준 2008 산업안전보건과 비정규직 윤조덕 2008 비정규입법 1년,시행효과와 정책적 대응방향 은수미 년 3월 비정규직 규모와 구성 변화 -2008년 3월 경제활동 인구 부가조사를 이용하여- 이병희 외 1명 2008 비정규직 근로조건의 변화 -2008년 8월 경제활동인구 부가조사 를 이용하여- 정성미 2008 비정규직법 개정과 안정적 고용의 확대 김승택 2009 KLIPS를 통해서 본 비정규근로의 동태적 특성 남재량 2009 비정규 근로의 동태적 특성 및 시사점 -2009년 3월 경제활동인 구조사 부가조사를 중심으로- 남재량 2009 비정규직 근로자의 인적자본 수익률에 대한 연구 서병선 외 1명 2009 프랑스의 비정규직 장신철 2009 비정규직 임금차별의 합리성 판단에 관한 연구:노동위원회 판 정사례 분석을 중심으로 조용만 2009 중국 비정규직 현황:농민공을 중심으로 김병철 2010 비정규 노동과 근로빈곤의 관계:임금차별과 근로시간의 영향 을 중심으로 비정규직 문제 종합 연구 백학영, 구인회 유경준 외 7명 비정규직 문제와 정책방향 유경준

39 제 4장 외국제도 및 정책 제 1절 일본의 비정규직 관련제도 및 정책 1. 비정규직의 정의 일본에서 비정규직의 공통된 정의는 없다고 해도 과언이 아님. -우리나라에서는 비정규직 으로 비교적 통용 되고 있는 용어가 일본에서는 비정 규고용노동자, 비정형노동자, 비정규고용, 비정사원, 기간고용노동자 등으로 다양하게 지칭되고 있음. 비정규직의 정의는 크게 네가지의 기준으로 나누어 볼 수 있음 -고용 기간이 정해져 있는지 그렇지 않은지 -소정근로시간이 짧은지 그렇지 않은지 -직장에서의 호칭(예를 들어 파트타이머)으로 불리는지 그렇지 않은지 -계약 형태로서 계약사원,촉탁사원,파견사원 등으로 고용계약을 맺었는지 그렇 지 않은지 등임으로 전자에 해당되면 비정규직으로 구분됨. 2. 파트타임 근로자법 일본에서는 파트타임근로자의 고용개선을 위해 파트타임노동법(정식 법명은 단시간 노동자 고용관리 개선 등에 관한 법률 )이 1993년 제정되었음. 그 후 약 15년간 개정되지 않았다가,2007년 5월 개정법이 국회를 통과,2008년 4월1일부터 시행되었음. 개정 배경에는 파트타임근로자가 전체 근로자의 약 1/3을 차지할 만큼 증가하

40 였고,또한 그들의 노동력이 기간화되고 있는 가운데도 여전히 큰 정규직과의 근로조건이나 교육훈련의 격차 등을 시정하여 공평성을 높여 일할 의욕과 능력 발휘를 꾀할 수 있는 직장 분위기를 만들 뿐만 아니라 노동력 부족을 해소하기 위한 것이 주된 이유임. 3. 비정규직의 정규직화 지원제도 일본후생노동성은 2008년 4월부터 300인 이하의 중소기업을 대상으로 중소기업 고용안정화 장려금 을 창설하여 비정규직의 정규직화를 촉진하기로 함. 종업원 300인 이하의 중소기업이 파트타임근로자와 계약사원 등의 비정규직 근 로자를 정규직으로 전환하는 제도를 취업규직에 설정하고 실제 정규직화 하게 되 면, 중소기업고용안정화 장려금 으로 35만엔(한화 약 308만 3,000원)을 지급함. 정규직화 되는 종업원수가 3인 이상인 경우 10명을 한도로 1명당 10만엔(한화 약 88만원)을 기업에 지원하기로 했는데 동 장려금을 위해 5억엔(한화 약 44억 485만원)을 예산에 책정함. 후생노동성은 2008년 2월 14일 비정규직 처우개선 연구회 를 발족시켰는데,동 연구회에서는 비정규직의 고용보험 가입,교육훈련기회의 제공,정규직으로의 등용제도와 관련하여 기업이 참고해야 할 지침을 만들 예정인 것으로 알려지고 있음. 비정규직의 정규직화를 실시하는 대기업은 많아지고 있지만,중소기업의 경우 비용증가 등의 이유로 이를 꺼려하는 경우가 많은 것으로 보이는데,이번 지원 제도의 창설이 중소기업의 비정규직의 정규직화를 어느 정도 진전시킬지 주목 되고 있음. 4) 년 비정규직 종합대책 2010년 후생노동성의 비정규직의 종합대책을 크게 6가지로 구분, 4) 일본경제신문, 2008년 2월 15일자

41 첫째,파트타임 근로자와 정규직과의 균형처우 확보와 정규직 전환추진이다.이를 위해, 파트타임 노동법에 근거한 적확한 지도 등을 실시함과 동시에,파트타임 근로자 처우개선 이나 정규직화 사업주에 대한 지원을 실시하기로 하였음. 둘째,유기계약근로자의 고용관리개선과 정규직 전환 촉진 등이다.이를 위해 정규직 전 환이나 정규직과 같은 처우제도를 도입하는 중소기업에는 조성금을 확대하고,대기업에 대 해서도 지원을 실시하기로 하였다.유기계약근로자 등에 대해서는 후생노동대신의 고지를 준수하도록 지도를 실시하고,앞으로의 제도방안에 관하여 검토하기로 하였음. 셋째,파견근로자 등의 고용안정 확보이다.파견근로자의 보호와 고용안정을 확보하기 위하여,불법파견,파견계약의 중도해지의 방지 등 법령준수를 위한 지도감독을 철저히 하 고 그것을 위해 체제를 정비하기로 하였다.또한,제조업 파견,등록형 파견,특정근로자 파견의 재검토를 실시하기로 하였다.그리고,파견근로자의 노동조건 및 안전위생을 확보 하기 위해,근로기준감독기관이 법령준수를 위한 감독/지도나 노동보험의 적용촉진을 추진 하고,안전위생 전문가에 의한 개별지도나 관리메뉴얼 작성/보급을 실시하기로 하였다.덧 붙여,적정한 노동조건관리를 촉진하기 위하여,모델취업규칙의 보급,노동조건 자주점검, 파견근로자 상담에 대응하기로 하였음. 넷째,직업능력개발지원의 충실로서,비정규직에 대하여 커리어 상담을 추진함과 동시에 커리어 형성에 관련된 지원체제 정비를 위한 검토를 실시하고,잡 카드제도와 관련하여 커 리어 형성 과정을 모델화한 커리어맵(careermap)을 작성하고,각종검정의 정비,모델평가 양식의 다양화,전문커리어/상담자의 육성에 관련된 인프라 정비,이러한 제도를 활용한 직업훈련을 전개하기로 하였음. 다섯째,주거를 상실한 이직자에 대해서 취직안정자금융자 등 각종 주거지원으로 생활기 반을 제공함과 동시에,그들이 조기에 취직할 수 있도록 취직안정프로그램을 책정하여 상 세한 직업상담 직업소개 등을 실시하기로 하였음. 여섯째,비정규직 종합적 지원체제의 정비인데,직업소개 직업상담과 생활/주택상담 등을 일괄하여 실시하는 비정규직 근로자 종합지원센터(가칭)을 설치하고,비정규직 대책을 종 합적으로 담당하는 조직을 설치하기로 하였음

42 제 2절 미국의 비정규직 관련제도 및 정책 1. 비정규직의 개념 비정규직 이란 용어와 개념 사용에 있어 혼란이 극심한 것이 사실임. -비정규고용(non-standardemployment)이란 용어는 사람에 따라 매우 다양하게 사용 되고 있으며 그 각각이 뜻하는 의미도 다소 상이함. -용어도 유연한(flexible)고용 시장 원리에 따른(market-mediated)고용 비전통 적(nontraditional)고용 대체적(alternative)고용 2차적(secondary)고용 등 다양 한 형태로 사용되고 있으며 사용하는 사람의 규범적 입장에 따라 긍정적 혹은 부정적 함축을 가지기도 함. -비정규직 고용을 정규적인 고용의 경직성을 완화시키는 자유시장적 개혁으로 보 는가 하면 다른 한편으로는 노동자를 착취하고 그들의 생활수준을 저하 시킬 뿐 만 아니라 경제의 건강성을 해치고 장기적으로는 비정규직을 고용하는 기업의 효율성마저 저해하는 수단으로 인식되기도 함(CarreandJoshi,2000). 2. 미국의 비정규직 관련 제도 및 정책 1970년대 이래 미국 노동시장에서 비정규직이 증가했음에도 불구하고 연방 및 주차원의 공공정책은 이 문제에 대해 거의 침묵하고 있음 이는 미국의 노동관련 법제 및 정책구조를 고려하면 당연한 결과라고 할 수 있 다 미국에서는 진정한 의미에서의 전국적인 노동정책은 결여되어 있다 그 대신 존재하는 것은 파편적이고 혼란스러운 제도임. 연방 수준의 노동관계법은 최저,최소한의 사항만 규제할 뿐이고 보다 구체적인 제도들은 각 주별 노동관계법과 정책에 의해 시행되고 있다 뿐만 아니라 각종 법률과 그 시행에 대한 해석은 법원의 판례로 명확하게 됨

43 -따라서 연방정부와 주정부 모두 비정규직 증가에 대한 정책적 대응은 미흡한 상 태이다(Wenger,2006).그나마 존재하는 현재의 미국 비정규직 정책은 비정규직 의 구체적 환경에 대응하기 위해 고안된 새로운 정책의 발전이라기보다는 기존 정책에 토대를 둔 응급처방식 대응에 불과하다는 평가를 받고 있음. 기존의 노동관련 법률 및 정책은 정규 풀타임 노동자의 이익을 보호하기 위한 것으로,1930년대 노동력이 대부분 풀타임 정규노동자이던 시절에 성립된 것이 며 그 후 기본적 골격에는 거의 변함이 없다(Carreetal,1994)뿐만 아니라 이 당시 성립된 노동관계법 및 제도는 기본적으로 노동문제에 대한 규율을 노사간 계약의 자유에 맡겨두고 정부의 개입은 최소한에 그친다는 기본원칙을 가지고 있음. -미국에서는 노동시장에 대한 규제는 원칙적으로 없다고 할 수 있음.그 가장 대 표적인 제도가 임의 고용의 원칙 임. -사용자의 자의에 의한 해고가 가능 하며일정한절차나정당한사유에대한규제는없 다 더욱이 고용조건 설정에 대한 정부의 개입 범위 역시 매우 제한적이어 최저 임금규제 초과근로수당지급의무 산업재해에 대한 보상 등 최소한의 규제만 있을 뿐이며 그밖에 노동시간 휴 일 휴가 등 기본적 근로조건에 대한 규제 역시 거의 없는 형편임(Blanpainetal,2007). 이는 비정규직 노동자에 대해서도 마찬가지임.비 정규직노동자의 사용이나 고 용계약 조건에 대한 일반적 규제는 없음. 고용계약기간과 계약조건 등은 모두 노사자율로 계약에 의해 결정하도록 되어 있음.단 이처럼 비정규직 사용 및 근로조건에 대한 일반적 규제는 없지만 다음 과 같은 몇 가지 방법을 통해 일정한 규제가 가해지고 있다는 점은 지적해 두 어야 할 것임

44 첫째 임금 및 근로조건 관련 규제 법 외에다양한 차별 관련 연방법에 의한 간접 적 규제방식이 있음.즉, 민권법(CivilRightsAct) 제편을 비롯하여 고용에서 의 연령 차별 금지법(AgeDiscrimination inemploymentact), 장애를 가진 미국인법(TheAmericanswith DisabilitiesAct), 임신차별금지법(Pregnancy DiscriminationAct), 평등임금법(EqualPayAct) 등은 고용상의 차별을 금지 하고 있는데 이를 이용하여 비정규직 (특히여성노동자에대한해고나임금및근로 조건상의불리한처우를 막는 것이 이론상으로는 가능함. -이들 법률은 대부분 정규직 비정규직간의 임금 및 근로조건상의 차별을 직접대 상으로 하지 않고 있으며 실제로 작업현장에서는 정규직 비정규직간에 직군분리 가 되어 있는 경우가 많아 동일노동 동일임금원칙 을 적용하기가 어렵기 때문에 이 방법의 실효성은 매우 낮다 할 것임. 둘째 각 주의 주법에 의한 규제방식이 있음.미국에서는 연방수준에서는 최저한 의규제만 존재 할 뿐이며 실제로는 각주마다 다른 입법에 의해 노동관련 규제 와 시행이 이루어지고 있다 다수의주에서는 산업재해보상 실업보험 최저임금 등 여러 측면에서 연방법에서 정한 것 보다 더 높은 수준의 보호를 제공하고 있 음(Blanpainetal,2007).비정규직 규제와 관련해서도 건강보험법 입법을 통한 비정규 노동자에 대한 건강 보험혜택제공메릴랜드 매사추세츠 버몬트주 파견 사업에 대한 규제 (매사추세츠 노스캐롤라이나 뉴저지 로드아일랜드 주,봉,제 업하청업체 노동자에 대한 원청업자의 무규제 캘리포니아주 등 주차원의 다양 한 규제가 도입 되고 있음. -이러한 주차원의 규제들은 각주의 상황에 따라 매우 다양한 모습을 취하며 정치 적 상황에 좌우되는 경우가 많기 때문에 이를 일반화하여 비정규직에 대한 보호 유무를 말하기는 어려움. 셋째 법원의 판례에 의한 규제가 존재함.미국의 법률체계는 유럽대륙식의성문 법체계 와는 달리 관습법 및 판례에 크게 의존하고 있음.이에 따라 성문법상의 규제가 없다 하더라도 구체적 사건에 대한 법원의 판례에의해비정규직에대한규 제조치가이루어질수있다 그러나 법원은 비정규직 문제와 관련하여 기본적으로

45 계약의 자유 를 존중하는 보수적인 태도를 취하고 있으므로 판례에 의해 비정 규직에 대한 규제가 도입될 가능성은 매우 낮은 것이 현실임. 넷째 노사간 단체 협약에 의한 규제 방식을 들 수 있음.이는 유럽국가들에서도 많이 볼 수 있는 것으로 노사간의 단체 협약에 의해 법률에 정한 것 보다 높은 수준의 비정규직에 대한 보호와 규제를 도입 할 수 있음. -미국의 노동조합 조직률은 겨우 10% 수준에 불과하며 유럽식의 단체협약효력확 장제도도 거의 찾아 볼 수 없기 때문에 이 방식을 통한 규제는 한정된 범위에서 만 효력을 볼 수 있음. -미국의 노동조합들이 대부분 정규직 위주로 구성되어 있어 비정규직 보호에 대 해 무관심하거나 심지어는 적대적인 태도를 취하는 경우도 있어 더욱더 단체협 약을 통한 비정규직보호가 어려운 실정임. 이처럼 비정규직 보호를 위한 법률 및 제도가 제대로 갖추어져 있지 않을 뿐만 아니라 법률및 정책의 실제 집행과정에서도 많은 문제가 발견된 다 우선 비정 규직 관련 법률및 정책 집행책임이 다양한 기관에 분산되어 있어 혼란과 불편 을 야기하고 있다 즉 임금 및 근로조건에 관한 사항은 연방 노동부 임금ㆍ노동 시간국의관할사항이다 직업병 및 산업재해에 관한사항은 직업보건안전청 (OccupationalHealthandSafetyAdministration)에서 담당하며 일자리에서의 차별에 관한 사항은 고용 기회균등위원회(EqualEmployment Opportunity Commission)의관할 사항이다 뿐 만 아니라 주차원에서는 다시 주정부 소속 노 동 관련부서(명칭은 주별로 다양하다)가존재하고 있어 주노동법의 시행 및 감 독을 맡고 있음. -이들 다양한 기관간의 명확한 업무 구분이 어려운 경우도 많이 발생한다.그 가 장 대표적인 경우가 연방노동부와 주정부 노동관련 부서간의 업무 중복문제임. (예컨대 캘리포니아주의 경우 연방 노동부 임금ㆍ노동 시간국의 지역사무소가 7 개소(그 중 로스앤젤레스지역에 2개소)설치되어 있어 공정노동 기준법상의 임 금 및 노동시간 관련사항을 시행 감독 하고 있음. - 다른 한편으로는 캘리포니아 주정부 노사관계국(Department of Industrial

46 Relations)소속의 노동기준집행과(DivisionofLaborStandardsEnforcement) 가 캘리포니아 전역에 걸쳐 20개2소에 지역 사무소를 가지고 있으며 이를 통해 주노동법의 시행 및 감독을 맡고 있음. -연방 사무소와 주정부사무소간의 관계는 결코 원활하지 못함.특히,연방정부와 주정부의 집권당이 서로 다를 경우 양자간에는 상당한 알력이 발생하게 됨.형식 적으로는 양자간 업무분담이 되어 있음. 근로 감독 및 집행에 있어 그 수단이 매우 제한되어 있고 절차가 복잡 하여 실 효성이 떨어지고 있다 미국의 노동관련법들은 위반행위에 대해 대부분 행정벌 칙벌금만 과할 뿐 형사벌칙은 부과하지 않고 있음. 근로감독관의 수 등 인력과 자원이 제한되어 있어 현장근로감독을 제대로할 수 없는 것이 큰 문제가 되고 있음. 이상에서 살펴본 대로 현재 미국의 근로감독체계에는 많은 문제점이 발생하고 있으며 이에 따라 의회 회계검사원(GAO)에서는 근로감독체계를 개선하도록 노동부에 권고하고 있음(GAO,2002)

47 제 5장 비정규 제도 및 정책 분석 평가 제 1절 비정규 보호법 제정 및 시행( 07.7) 1. 경과 가.노사정위원회 논의 시작 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 ʼ01.7월 비정규직 근 로자 대책 특별위원회 를 구성 -2년간 100여 차례 회의,토론회,실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고,ʼ03.7월 그간의 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송 나.정부 법안 국회 제출 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고,공청회 등 의견수렴 과정 을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안을 ʼ 국회에 제출 다.국회 심의 국회 환경노동위원회(환노위)는 ʼ 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소 위원회(법안소위)로 회부 -ʼ05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨

48 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단하고, -노사정 대화를 ʼ05.4월부터 6월까지 15차례 개최,노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함. ʼ05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도 출하지 못함 라.국회 환노위,여야 단일안 의결 국회 환노위 법안소위는 ʼ05.12월 법안심의를 재개하고, 까지 핵심 쟁점 (기간제 사용제한 방식,파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결. 2.17과 2.20소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사 유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 방해로 개최되지 못함 2.27소집된 환노위 전체회의에서는 열린우리당 한나라당 의원들이 남은 쟁점 을 합의한 후 정부안을 수정 의결하고,이를 법제사법위원회(법사위)로 회부 2.28로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최 되지 못하였고,법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감 4.27소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만 -사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고,6월 임시국회 로 넘어감 마.국회 본회의 의결 ʼ 국회본회의에 직권 상정하여 의결

49 -시행시기를 ʼ07.7.1로 조정(차별관련 규정은 단계적으로 시행) 2. 주요내용 가.차별처우 금지 시정 비정규직(기간제 단시간 파견)근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문 화함. 노동위원회를 통한 차별시정 절차 마련 -조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고,조정이 성립되면 재판상 화해의 효 력을 부여하여 실효성 제고. -확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과. - 시정 방식은 차별적 행위의 중지,근로조건 개선명령,적절한 금전보상 등으로 다양화. -차별여부의 입증책임을 사용자가 부담. 나.기간제 근로 남용 제한 기간제 근로자 총 사용기간을 2년으로 제한 -2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결 한 근로자로 간주. 다만,일부 예외 사유*에 해당할 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사 용 가능. * 특정 프로젝트 완성,일시적 결원 근로자의 대체,근로자의 학업 직업훈련 이수,전문 직종,55세 이상 근로자 적용 시기는 이후 근로계약이 체결 갱신되거나 기존의 근로계약기간을

50 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항). 다.파견근로 보호 (1)차별금지 파견근로자에 대한 불합리한 차별적 처우를 금지하고 노동위원회를 통하여 시 정( 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 준용). (2)파견대상업무 현행 대상업무 열거(포지티브)방식을 유지하되, -현행 판단 요건 전문지식 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 에 업무의 성질 을 추가. 전문지식 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 전문지식 기술,경험 또는 업 무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무 - 노동시장의 현실에 맞게 대상업무를 확대 조정할 수 있는 근거 마련. 금지업무,제조업 등 기타업무의 일시 간헐적 사유 등은 현행 유지. (3)직접고용의무 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과 (위반시 3천만원 이하 과태료). 파견기간 초과 이외 파견대상업무 위반,무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해 서도 2년 초과시 직접고용의무 부과를 명문화. 금지업무 파견시는 파견즉시 고용의무 직접 고용할 때 준수해야 할 근로조건의 기준을 규정

51 -동종근로자가 있는 경우에는 동일대우,없는 경우에는 기존의 근로조건보다 저 하되는 것을 금지. (4)불법파견에 대한 벌칙 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주와 동일하게 조정함으로써 사 용사업주 책임을 강화. 1년 이하 징역,1천만원 이하 벌금 3년 이하,2천만원 이하 (5)파견대가 등 서면 고지 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 예방하고자 파견근로자가 요구할 경우 근로자 파견의 대가 등을 서면으로 고지토록 함. 라.단시간 근로자 보호 (1)단시간 근로에 대한 남용 규제 법정근로시간(1주 40시간 또는 44시간)이내라도 소정근로시간을 초과한 초과 근로시간을 제한(1주 12시간). -사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시 현행 근로기준법은 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급) (2)근로조건 서면명시 의무 강화 임금,근로계약기간,근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무를 신설 현재 근로기준법은 임금의 구성항목 계산방법 지불방법만 서면으로 명시하도록 되어 있음

52 -이를 통해 임금체불,해고 등 분쟁에 있어서 비정규직 근로자 권리구제의 실효성 을 높임. (3)노동위원회법 개정 사항 차별시정절차를 운영하기 위해서 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하고,차 별시정담당 공익위원 위촉 등 관련 규정을 정비. 3. 시행시기 07.7월부터 시행 중소기업의 부담을 감안하여 300인 미만 기업에 대한 차별시정 관련 조항은 단 계적으로 시행 -300인 이상 공공부문 07.7월,100인~299인 08.7월,100인 미만 09.7월 제 2절 노동부 비정규직 관련 활동 1. 비정규직 고용개선 종합계획 ( 06.9) 가.개요 비정규직 문제의 근본 원인을 진단하고 이를 바탕으로 실효성 있는 대책을 마 련하여 범정부적으로 추진하기 위해, 사람입국일자리위원회가 제시한 비정규직 실태 및 정책과제 를 기초 로 비정규직고용개선종합계획 을 수립( ). 나.주요 내용

53 불합리한 차별 해소 및 남용 방지 -비정규직에 대한 불합리한 차별 해소;차별시정위원회 설치 등 -대기업 정규직 노동시장의 유연성 제고;임금직무체계 혁신 등 -공정한 하도급 거래질서 확립;실태조사 및 불공정거래자료 DB화 등 -필요한 비정규직 활용 기반 마련;시간제 근로 활성화 지원 등 비정규직의 정규직 전환 촉진 -수요자 중심의 훈련전달체계 구축;근로자능력개발카드제 등 -비정규직 친화적 고용지원서비스 제공;맞춤형프로그램 개발 등 사회안전망 구축 -사회보험 산업안전 사각지대 해소;실질적 보험수혜율 제고 등 -법정 근로조건 적용 확대;근로기준법 적용확대방안 마련 등 -일을 통한 복지 확대;사회적 기업 지원,EITC 입법 추진 등 비정규직 문제해결을 위한 인프라 구축 -노사정 대화체제를 중층화하여 공감대 확산 -비정규직 노동시장 조사 분석 시스템 강화 다. 비정규직 고용개선 종합계획 노사정 입장 노동계 - 비정규직고용개선종합계획 (이하 종합계획 )의 목표달성율이 약 93%에 이른다고 하는데,실제 비정규직의 현실과 접목시켜볼 때 체감하기 어려움.현재 비정규직에 대한 정부 정책들이 그 목표에 걸맞게 현실을 얼마나 개선했는지 검 토할 필요가 있음. - 공공부문 비정규직 대책은 노동시장의 변화에 대한 공공부문의 선도적 역할을 고려할 때 매우 중요하므로,대책의 구체적 내용과 추진과정에 대한 공개 및 의 견 수렴이 필요함

54 - 종합계획 에서 64개 아이템에 대한 코드를 정해놓고 2010년까지 연차별 투자 계획을 제시하고 있는데,이는 논의의 기초자료로서 의미를 가짐.그러나 코드의 구성과 내용이 특정 방향으로 쏠려 있거나 비어 있는 부분이 있어 수정과 보완이 불가피함. - 종합계획 전반에 대한 전문가 발제 와 비정규직 당사자 의견 청취 를 통해 불 필요한 것은 빼고 추가로 논의할 사항은 신규 의제로 발굴 함과 동시에,정책의 실효성을 검토할 것을 제안함. 경영계 -비정규직법 시행( )을 전후로 한 노동 시장의 급격한 변화 등 현실의 심각 한 문제를 모니터링하고 개선할 수 있는 정부의 대책 마련이 필요함 년까지 시장상황이나 경제현실의 변화를 확실하게 예측할 수 없는 상태에서 종합계획 의 코드화는 일정한 한계를 가질 수밖에 없음.다만 정부도 심사숙 고해서 작성한 것으로 판단되므로 64개 코드를 유지해서 의견을 개진하되,정부 도 본 회의체 논의결과를 수용해서 종합계획 을 보완한다는 합의하에 논의를 진행하는 것이 의미가 있을 것임. - 종합계획 을 만드는 과정에서 이미 전문가들의 의견이 충분히 반영되었으므 로,다시 동일한 전문가를 불러서 논의할 필요는 없다고 판단함.다만 각자 서면 으로 의견을 제출하고 논의하는 과정에서 전문가 발제가 필요하다면 논의를 통 해서 결정하는 것이 적절할 것임. 정부 -비정규직법이 아직 시행되지 않았고,비정규직에 대한 정책들이 이제 출발단계 에 있는 상황에서 정책효과에 대한 판단은 너무 성급함.앞으로 노동시장의 상황 을 지켜보면서 문제점들을 보완해 나갈 계획임. -공공부문 비정규직 대책에 대한 논의는 실제 적용시기를 고려할 때 시기적으로 늦지 않았으며 일정한 의미를 가짐.다만 노 사의 참여 문제는 노 사 이해가 매우 상이하기 때문에 객관적이고 신중한 논의를 위해,그리고 시간상의 촉박함 등의 이유로 불가피하게 대외비로 진행할 수밖에 없는 측면이 있음

55 -코드화 된 것을 완전히 없앨 수는 없지만,보완사항이 있으면 추가적으로 세부코 드를 만들고 살을 붙이는 것은 가능함.다만 인력이나 예산 등의 문제로 타 부처 와 협의해야 하는 문제가 있기 때문에 관련 회의에 보고해서 논의하는 과정은 필 요함.코드화 된 세부실천과제의 내용 조정 및 보완 등과 관련하여 차기 회의에 서 정확하게 보고 하겠음. 공익 -비정규직의 사용 목적이 고용조정과 인건비 절감에 있다고 할 때,비정규직의 정 규직으로의 전환은 한계가 있을 수밖에 없음.따라서 이러한 현실적 제약을 전제 로 해서 어떻게 보호방안을 마련할 것인지,정규직과 근로조건에서 차별이 없고 자발적으로 선택할 수 있는 괜찮은 비정규직 일자리를 어떻게 마련할 수 있는지 등을 정책목표로 삼고 논의할 필요가 있음. - 종합계획 의 전체 내용을 보면 차별금지 및 시정 문제가 충분히 다루어지지 못하고 있는 것으로 판단됨.차별시정안내서 배포 및 교육 등이 전부인데, 차별 시정 및 균등대우 에 대해 지속적으로 관심을 갖고 쟁점을 발굴하는 것은 노동부 가 정책적으로 적극 대응해야 될 사항일 것임. -공공부문 비정규직대책의 경우 공공부문의 선도적 역할이 매우 중요함에도 불구 하고 법 시행을 바로 앞둔 시점에서 시기적으로 ( 발표)늦은데다가,논의 과정에 노 사가 전혀 참여하지 않은 상황에서 정부 일방으로 대외비로 추진되 는 과정 자체가 한계가 있고 문제가 있음.내용적으로는 비정규직의 정규직 전환 에 초점이 맞춰져 있고,정규직과의 균등대우 문제는 상대적으로 소홀히 다루어 지는 문제가 있음. 2. 비정규직 고용안정 대책( 09.3) 가.개요 비정규직(기간제)을 제한 없이 고용해 왔던 기업은 비정규직 법 시행(07.7.1)에 따라 고용기간이 2년 이내로 제약되어 공공기관과 은행 등에서 장기 근속자를

56 정규직으로 전환한 사례도 있었으나, -많은 기업에선 2년이 넘기 전에 고용관계를 종료,오히려 비정규직(기간제)이 일 자리를 잃는 사례 발생 -비정규직을 내 보내고 1 그 자리에 다른 비정규직 채용 2 일자리 자체를 폐지 또는 3 비정규직이 수행하던 업무를 외주화(도급 용역근로 확산) -업무를 외주화하면서 기존 일자리보다 임금 근로조건이 낮아 근로자의 처우 수 준 저하될 우려 발생 비정규직(기간제,파견)고용기간을 4년으로 연장하면서 비정규직을 정규직으 로 전화하는 중소기업에 대한 사회보험료 감면 및 차별시정 활성화가 필요하여 비정규직 고용안정 대책을 발표함. 나.주요내용 (1)일자리 유지대책 1)기간제 파견근로 고용기간 연장 기간제 파견근로의 고용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장,가급적 고용을 종 료하지 않고 계속 유지할 수 있도록 하여 당사자 선택에 따른 계약갱신을 통해 장기근무를 유도. -4년 만료시점에서 정규직 전환 가능성 제고 단시간근로 활성화를 위해 고용기간 제한의 예외 인정 범위를 확대 -1주 15시간 미만 1주 20시간 이하로 학대 -육아 가사 학업 등 자발적 단시간 근로자(주로 주부,학생)는 한나절 파트타임 (주당 20시간 내외)근로 기간제한시 파트타임 근로 활성화 저해요인 됨 2)정규직 전환 인센티브 지원

57 고용기간의 연장을 통해 비정규직 일자리를 유지토록 하는 한편 기업 내에서 자율적으로 정규직으로 전환하는 관행 확산을 위해 사회보험료 지원방식의 인 센티브 마련(한시 특별법 제정) -특히 기업이 정규직 전환을 준비했다가 최근 경제사정과 고용기간 연장을 계기 로 전환을 미룰 경우 당초 계획대로 정규직 전환토록 유도하는 효과 3)적극적 고용안정 대책 추진 비정규직 고용유지 지원 강화 -중소기업의 자율적인 비정규직 고용구조 개선을 위한 임금 직무 재설계 등 컨 설팅 비용 지원( 09년 37억원,1개소당 1천만원 내외) - 고용유지지원금 지원액 상향조정*및 지원요건 완화**( 09.3월중 고용보험법시 행령 개정, 09년 583억원,추경 요구) -고용유지를 위한 교대제 신규 실시 및 교대제 전환 기업에 대한 지원제도 도입 ( 09.5월중 고용보험법시행령 개정,추경 요구) -노동위원회 승인으로 법정수준 미만의 휴업수당(무급휴업 포함)을 지급받는 근 로자에 수당 지원 신설( 09.상반기 고용보험법령 개정,추경 요구) -고용유지를 위한 임금삭감시 실업급여에 불이익이 없도록 삭감전 임금을 기준으 로 실업급여 산정특례 도입( 09.상반기 고용보험법령 개정) 실직하는 비정규직에 대한 생계지원 및 취업지원 강화 -고용보험 가입대상이나 가입이력이 없는 비정규직에 대한 先 실업급여 지급, 後 보험료 징수 적극 홍보 및 실시 -비정규직 등 저소득(연소득 2천4백만원 이하)실직가정의 생계지원을 위한 대부 (6백만원 한도,연리 3.4%)확대(당초 270억원 3천억원,추경요구) -비정규직에 대하여 중소기업 빈 일자리 및 사회적일자리( 09년 1,885억원,추경 요구)등에 대한 적극적인 취업알선

58 -기업차원의 전직지원이 어려운 비정규직 실직(예정)자에 대한 전직지원 강화 위 해 전직지원서비스 민간위탁 사업확대( 09년 72억원,추경 요구) -노동부 본부 및 고용지원센터에 위기관리TF 를 구성,비정규직 집단해고 등 모 니터링,재취업지원 등 신속 대응 파견대상 업무 추가 -파견대상 업무(현행 32개)는 포지티브 방식을 유지하면서 노동시장에서 수요가 많은 업무를 중심으로 일부 추가(시행령) (2)비정규 일자리 개선대책 차별시정 신청 활성화 및 실효성 제고 - 차별시정제도 도입으로 기업 스스로 비정규직 처우개선 노력을 유도하는 효과 있으나 근로자들은 노동위원회 신청에 부담을 느낌 - 차별시정 신청기간을 연장(3 6월)하여 근로자 신청 기회를 확대하는 한편,신청 에 따른 근로자들의 부담 완화 방안 추진 - 차별시정 절차에서 노동위원회 차원의 조사강화,공인노무사 무료지원,노동조 합의 조력 대리역할 활성화하고,다만,노동조합은 당사자가 아니므로 직접 차 별시정 신청권 부여 곤란 - 일선 노동관서의 사업장예방 지도점검 및 자율점검 과정에서 차별시정 취지에 맞도록 사업주에 개선을 촉구하는 행정적 노력 강화 - 사업장 자율점검 시 차별시정 점검내용 포함, 차별판단 체크리스트 개발 보급 사회보험 등의 적용 강화 -사회보험 관리체계를 촘촘히 구축하여 누락 사업장을 집중 발굴,비정규직 근로 자의 사회보험 사각지대를 해소 *숙박 음식점 등 취약업종 및 영세 소규모 사업체 중점 관리 *적용 징수 업무통합을 계기로 근로자 소득파악 강화

59 -영세기업(9인 이하 기업)의 자율적 가입을 촉진하고자 고용보험 가입률 제고를 위한 특별신고기간( 09.5~7월)을 설정,과거 체납보험료 및 가산 연체금 일체 면책 - 관련법 개정을 통해 4월 이후 사내근로복지기금의 원금(약 2조원)을 기업복지 프로그램에 활용토록 하면서 기간제근로자가 반드시 포함될 수 있도록 지도 비정규직 직업능력개발 지원 강화 -비정규직에 특화된 직업훈련 기회를 확대하여 정규직으로의 이동가능성을 제고 -평상시 직업훈련 참여가 어려운 비정규직을 위해 주말 단기 고급 훈련과정 제 공 - 직업능력개발 지식포털 사이트 도 구축하여 비정규직이 시간 장소의 제약 없이 활용할 수 있도록 지원 -비정규직 훈련생이 생계 걱정 없이 훈련에 전념할 수 있도록 훈련기간 중 생계 비 저리 대부 사내하청 등 비정규직 근로자 근로조건 보호 -비정규직 권익보호,무허가 불법파견 근절 등을 위해 선택과 집중 을 통한 사 업장 점검 실시. -비정규직 다수고용업체 최저임금 근로기준법 위반사항 점검,무허가 파견업체 집중단속,각 청별 사내하도급 분야 전담TF 구성 등 -사내하청 용역근로자 문제는 노동법적 접근이 쉽지 않은 문제로 원 하청 기업 의 자율적 개선노력 촉진 -수급 용역업체 근로자의 고용 근로조건 안정을 위해 노사단체와의 협의를 거 쳐 원 하청 기업의 역할을 가이드라인으로 제정 확산 다.노사 입장 비교

60 노동계 입장 - 비정규직법 개정으로 비정규직 근로자의 고용기간을 2년에서 3 4년으로 연장 반대. -7월부터 비정규직법 적용을 강행 입장 -2007년 비정규직법 시행 이후 기간제의 정규직 전환이 뚜렷하게 늘고 있는 점을 비정규직법의 효과로 내세움. -통계청이 발표한 경제활동인구 부가조사 올 3월 현재 비정규직은537만4000여명 으로 작년 같은 시점에 비해 26만4000여명 감소,정규직은 같은 기간 1070만2000 명으로 34만6000명 증가를 근거로 제시. -계약직을 고용하는 기업들은 사용 기간이 끝난 계약직을 다른 계약직으로 대체 하는 회전문효과,고용과 파견,도급으로 대체하는 풍선효과 나타남. 전경련의 입장 -전국경제인연합회(회장:조석래)는 5월26일 비정규직 현황과 정책 방향 보고서 를 통해 현행 비정규직법의 사용기한 제한으로 인해 계약당사자인 비정규직이 계속근로를 원하더라도 해고될 수밖에 없는 결과를 초래하고 있다고 지적 -비정규직 보호는 불합리한 차별 금지에 초점을 맞추고 기간제한을 폐지 주장 -사용기한을 제한한 결과 법제정 취지와는 달리 비정규직의 일자리 위협 부작용 초래. -비정규직법 제정 이후 비정규직법의 부정적 효과 실제 조사에서 나타남 주장. -비정규직의 40.2%는 자발적으로 일자리를 선택,이중 41.6%는 근로조건에 만족, 특히 대기업 비정규직 74.1% 자발적 선택.전체 자발적 선택비율(72.6%)보다 높 음. -비정규직 보호는 불합리한 차별금지에 초점,고용기간 제한 폐지,정규직 과보호 완화,임금과 고용의 유연성 제고가 비정규직 근본문제 해결방안임

61 년 국가고용 전략 - 일자리 희망 5대 과제 가.기본방향 : 성장 고용 복지 의 선순환과 국민의 단절 없는 직업생활을 위해 2020년 고용률 70% 달성을 목표로 국가고용전략 수립 나.4대 전략 (1)전략 1:고용친화적 경제 산업 정책 (성장 고용) ㅇ 경제성장이 일자리 창출로 이어질 수 있도록 고용친화적 경제 산업 정책 추진 -경제 산업 등 제반 정책은 고용효과를 중요한 목표로 설정하고,점검 및 평가 (2)전략 2:공정 역동적인 일터 조성 (고용 복지) ㅇ 노동시장의 이중구조를 완화하고,중소기업의 고용여건을 개선하기 위해 원 하도급과 노동시장의 공정질서 확립 -사내 건설 등 하도급 특성별로 개선방안을 마련하고,근로자의 기본적인 권익 보호 강화 ㅇ 근로시간을 유연화하고,일자리 창출에 걸림돌이 되는 고용규제를 합리적으로 개선 -유연근로시간제 확산,파견 등 불합리한 고용규제 개선 (3)전략 3:취약인력의 활용과 직업능력개발 강화 (고용 성장) ㅇ 고용률을 높이고 이를 통해 성장기반을 확충하기 위해 취약인적자원을 적극적 으로 활용하고,직업역량을 강화 -여성(가사 육아 부담),고령자(숙련인력)등의 특성을 고려한 맞춤형 정책지원 강화 및 평생직업능력개발체제 구축

62 (4)전략 4:근로유인형 사회안전망 개편 (복지 고용 성장) ㅇ 일을 통해 빈곤에서 탈출할 수 있도록 근로유인형으로 사회안전망 개편 -기초생활보장제도 개선,근로빈곤층의 일을 통한 자립지원 정책 등 강화 다.일자리 희망 5대 과제 ㅇ 4대 전략 실현을 위해 일자리 창출에 미치는 영향이 큰 5개 과제를 선정하여 집중 추진 (1) 지역 기업 이 주도하는 일자리 창출 (2)공정하고 역동적인 노동시장 구축 (3)일 가정 양립 상용형 시간제 일자리 확대 (4)생애 이모작 촉진 (5)일을 통한 빈곤탈출 지원

63 제 3절 노사정위원회 비정규직 관련 활동 1. 비정규직근로자대책특별위원회 운영( ~ ) 01.7 비정규직근로자대책특위 를 구성하여 비정규직 근로자의 권익보호와 노동시장의 장기적 발전을 논의(총 114차 회의 개최,현장 실태조사,워크샵 토 론회 등) 02.7비정규직 근로자를 위한 1차적 보호방안에 합의 - 비정규 근로자의 범위와 통계개선,근로감독 강화,사회보험적용확대(고용보 험 산재보험 국민연금 건강보험),직업능력개발 지원확대 및 복지사업 확충 이후,기간제,파견,단시간,특수형태근로종사자(학습지 교사 등)등 고용유형 별 공익위원(안)을 마련하고,노사의 의견청취 및 입장조율 -고용유형별 구체적 쟁점에 대해 노사간 견해차이가 큼 노사정간에 비정규직 보호대책 마련과 기본방향에 대한 합의의 필요성에는 공 감하고,상무위 간사회의(5차)를 통해 의견을 조율하였으나 노사간 이견 그간의 비정규 특위 논의결과(노사의견 및 공익위원안)를 논의 후 정부에 이송,정부의 관련 법령 제도 정비를 지원 금번 본위원회에서 -다만,특수형태근로종사자에 대해서는 노사정위내 특별위원회를 신설하여 보호 방안(노동관계법,특별법,경제법 등)에 대한 추가적인 논의를 진행 2. 특수형태근로종사자특별위원회 운영( ~ ) 노사정위 비정규근로자대책특별위원회의 특수형태근로종사자 대책 관 련 공익위원안 제시 협의

64 ~2003.7월까지 활동하여 온 노사정위원회 비정규특위로 활동 특수형태근로종사자특위 활동 시작 -특수형태근로종사자 국내외 보호대책 비교분석 -경제법적 보호대책 논의,현장실태조사 및 고나련 당사자 초청 간담회 -노동법적 보호대책 논의 및 해외실태조사 -전문가 토론회 및 종합적 보호대책 논의 특수형태근로종사자 공익위원 검토 의견 도출 -그 핵심 내용은 다음과 같음 <제1안> 근로기준법을 준용할 직군(A직군)과 그렇지 않은 직군(B직군),노동조합 및노동관계조정법(이하 노조법 )을 준용할 직군(C직군)과 그렇지 않은 직군(D직 군)으로 나누되 B직군에 대하여는 별도의 개별적 권리 보호방안을,D직군에 대하여는 별도의 집단적 권리 보호방안을 마련함 <제2안> 근로기준법 및 노조법 준용을 배제하되, 별도의 개별적 권리 보호방안과 집단적 권리 보호방안을 마련함 <제3안> 원칙적으로 노조법을 준용하되, 개별적 권리 보호방안은 별도로 마련하지 않거나 기본적 범위만 마련하고, 유니언숍,쟁의행위 등에 관하여는 노조법 준용에 대한 특례를 검토 3. 비정규직법후속대책위원회 운영 ( ~ ) `비정규직 입법 이후 후속논의가 필요한 사항과 기타 정책적 지원사항 등 비정 규직법의 안정적 정착방안을 마련하기 위해 월 비정규직법후속대책위원회 발족,총 23차례 전체회의와 14차례 간사회 의를 통해 비정규직 실태조사,비정규직법 시행에 따른 중소기업 지원방안,유연 화시대의 외주화에 대한 대책방안,노동시장 측면에서의 노동유연성 확대방안

65 등 논의 차별시정안내서(안) 에 대한 노 사 공익 검토 의견을 노동부와 노동 위 원회에 송부( ) 비정규직고용개선종합계획( 06.9) 에 대한 노 사 공익 검토 의견을 정부 에 송부( ) 노 사 정 부대표급 등 관련 전문가 참석한 가운데 비정규직 고용개 선을 위한 정책토론회 개최 비정규직법 시행에 따른 중소기업지원방안 관련합의문 도출 등 제반 논의 진행,기타 비정규직 관련 의제의 계속적인 논의필요성 제기에 따라 본회의 서면 심의를 통해 연장 의결 4. 비정규직대책위원회 운영 ( ~ ) 연장 의결 후 비정규직대책위원회로 명칭을 변경,존속기간을 1년 연장하고 -차별시정제도 운영현황 점검 -비정규직법 시행효과 모니터링체계 구축방안 -비정규직법 확대 적용에 따른 중소기업지원 강화방안 등을 중심으로 논의 차별시정제도 운영현황 점검 등 비정규직법 시행효과 분석 논의 중 정부의 법 제도 보완 관련 사항을 논의하자는 제안( )이 수용되어 - 비정규직법 시행효과 평가와 대응방향 을 논의하였으나 합의를 이루지 못하여, 제31차 전체회의( )에서 각 주체별 의견을 병기 해서 정리키로 의결 연구용역( 비정규직법 시행효과 모니터링체계 구축방안 완료)결과 등 을 토대로 비정규직 입법효과 평가체계 구축 관련 합의문 논의 -제34차 전체회의(4.1)를 개최하여 그간 논의 결과 보고 및 비정규직 입법효과 평 가체계 구축 관련 합의문 의결

66 이후 비정규직 입법효과 평가체계 구축 관련 합의문을 포함하여 그동안 논의 결과를 상무위원회와 본위원회에 보고 의결한 후 정부에 이송하는 등 절차에 따라 진행키로 함. 제 4절 노동위원회 차별시정제도 1.차별시정제도의 의의 차별시정제도는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 기간제 법 이라 함)과 파견근로자보호 등에 관한 법률 (이하 파견법 이라 함)(이하 양 자를 비정규직보호법 으로 통칭함)에서 새로이 도입된 제도임. - 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제 단시간 파견근로자)를 비교 대상근로자(무기계약근로자 통상근로자 직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지 하는 제도이며,차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련 하고 있음. - 비정규직근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정 규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며,합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것임. - 즉,생산성 숙련도 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 비정규직근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용됨. 2.차별시정제도의 도입배경 1997년 말 외환위기 이후 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근 로자의 1/3을 넘어선 546만명( 06.8)이며,비정규직의 월평균임금은 정규직의 62.8% ( 06.8)에 불과하여 상당한 격차가 있음

67 비정규직에 대한 실효성 있는 차별해소는 직접적으로는 근로조건의 향상에,간 접적으로는 비정규직의 남용억제에,사회적으로는 사회양극화 문제 해결에 기여 할 것으로 기대됨. 3.차별시정제도의 주요내용 차별적 처우의 정의 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불 리하게 처우하는 것을 말함(기간제법 제2조제3호,파견법 제2조제7호). 기간제근로자에 대한 차별적 처우 금지 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사 한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차 별적 처우를 하여서는 아니됨(기간제법 제8조제1항). 단시간근로자에 대한 차별적 처우 금지 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨(기간제 법 제8조제2항). 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동 종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우 를 하여서는 아니 됨(파견법 제21조제1항). 차별적 처우에 대한 시정절차 기간제근로자,단시간근로자 및 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 동차 별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위 원회에 그 시정을 신청할 수 있음(기간제법 제9조제1항,파견법 제21조제2항)

68 4.차별시정제도의 효과 및 한계 가.신청및 시정건수 노동위원회의 차별시정처리건수를 살펴보면 2007년 7월 1일 시행 직후 6개월간 145건의 차별시정신청이 지노위에 접수되었고 이 가운데 55건이 시정명령을 받 았다.2008년에는 지노위에 대한 차별시정신청건수가 대폭 증가하였는데,이 가 운데 대부분이 한국철도공사 소속 근로자들에 의한 임금차별시정신청이었음. 하지만 시행범위 확대에도 불구하고 차별시정사건 수가 크게 확대되는 경향은 보이지 않음(<표 10> 참조). <표 15> 2007년 7월 1일 이후 2010년 6월까지 노동위원회의 차별시정처리 건수 연도 계 소계 초심(지방노동위원회) 시정 명령 기각 각하 취하 조정 중재 소계 시정 명령 재심(중앙노동위원회) 기각 각하 취하 조정 중재 2007* ,948 1, ** *2007년은 2007년 7월 1일부터 2007년 12월 31일까지의 집계 상황임. **2010년은 2010년 1월 1일부터 2010년 6월 30일까지의 집계상황임. 2007년 7월 1일 시행(공공부문,300인 이상 사업장),2008년 7월 1일 100인 이상 사업장, 2009년 7월 1일 5인 이상 사업장으로 확대 시행됨. 출처:2009년까지 중앙노동위원회,조정과 심판,2010년 봄호,92면의 표,2010년 자 료는 중앙노동위원회,노동위원회 Brief,제28호 및 제29호의 각 17면,20면. 나.차별시정은 근로자간 모든 격차와 차별을 해결하는 제도가 아님. 동일기업에 종사하는 정규직,비정규직간 차별을 시정하자는 취지임.기업을 달 리하는 근로자간 격차문제,즉 대기업과 중소협력업체간,원청업체와 사내하청 간 문제는 해결할 수 없는 것임.(반면 최근 임금격차는 수출/내수부문간,제조/ 서비스산업간,대기업/중소기업간 생산성 격차 확대에 따른 격차가 더 근본적

69 문제) 다.노동조합의 노동위원회 절차 참여활성화 필요 현행 노동위 규칙은 노조의 대리인 참여에 대해 노동위원회 위원장 승인을 요 하나 사실상 애로는 없는 상황임.따라서 홍보,절차 간소화 방안을 검토하여야 함(다만,법원 절차상 대리는 변호사 외의 자에 대해 금지). 노동조합의 명의로 직접 신청하는 문제는 현행법 체계상 신중하게 검토해야 함, 신청자의 익명성 보장에도 한계가 있음. 노동조합이 차별로 인하여 권리 침해를 받는 당사자가 아니므로 차별시정에 관 하여 근로자와 공동의 이해관계에 있다고 보기 어려움. 라.판정의 원활화 및 이행력 확보 비교대상자 :타 사업장 등으로 확장은 기업 단위에서 근로조건이 결정되는 우 리 현실을 감안하면 한계임(다만,근로자의 능력,자격,생산성 등과 관계없는 근로조건에 대한 차별의 경우 등 비교대상 근로자의 기준 정립이 필요함). 차별시정의 내용으로 금전보상 명령시 금전보상 금액의 산출기준,방법을 마련 하기 어려워 구체적 보상액을 특정하지 못함에 따라 기준 정립이 필요함. 현행 과태료(1억원)제도에도 불구하고,실효성 확보를 위해 차별행위에 대한 벌 칙규정 신설,이행강제금,시정명령에 대한 법원의 긴급이행명령 도입 등 제기 됨(벌칙규정 도입은 행정형벌 축소 취지에 부합하지않고,기타 제도는 향후 노 동위 판정,법원 판결 등이 축적되어 일정한 기준이 정착된 후 도입 검토) *향후 노동위원회 판정이나 법원 판결이 확정되고 불이행 사업장에 대해 과태료 부과사례가 나타나면 시정명령에 대한 사용자 이행률도 제고 기대

70 제 6장 비정규직 정책대안 및 제안 제 1절 비정규직 정책 목표 비정규직 정책의 목표는 비정규직 근로자의 고용 불안 해소 및 불합리한 여러 부분을 개선하여 보호하자는 것이지,비정규직 자체를 부정하거나 전부 정 규직으로 전환하는 것이 정책 목표가 될 수 없음. 비정규직 근로자를 정규직화(고용안정 중심)할 수 있으면 하고,정규직화가 불가능하거나 자발적인 비정규근로를 희망하는 근로자들을 위해서는 정규직 과 차별을 없애는 것이 중요함. -고용의 불안정성 해소 및 임금수준을 포함한 근로조건의 보호 필요 -비자발적인 비정규직의 경우 보호의 필요성 더욱 높음. 비정규직 근로가 정규직 전환을 위한 가교역할을 한다면 정규직 진입을 원활 히 하기 위한 적정한 활성화 정책이 필요할 것이며,비정규직 근로가 정규 직근로자로 전환하는데 발목을 잡는 함정이라면 비정규직 자체를 강하게 금 지하는 정책이 필요할 것임. - 기술습득,숙련기간확보 및 시간제 근무만 가능자 등을 위한 비정규직의 순기 능 부분도 충분히 고려되어야 할 것임. 비정규직에 대한 단순한 법적인 보호에만 집중하지 말고 비정규직에 대한 종 합적이고 근원적인 대책을 강구할 필요가 있음. - 비정규직의 정의와 규모에 대한 소모적 논쟁보다는 비정규직으로 분류 가능 한 근로유형별 구성에 주목하여 다양한 고용계약 유형을 모두 포괄한 정책대 안과,세부적으로 구분한 정책대안을 모두 강구해야 할 것임. 비정규직 문제에 대한 노사 당사자의 양보와 타협분위기 필요함