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1 인간존중의 노사문화를 추구하는 2012년 통권 204호 Current Topics 2012년 달라지는 노동관련 법 제도와 노사관계 이슈사항 고용노동부, 2012년 업무계획 발표 2011년 10대 뉴스 정리 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 [판 례] 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근로계약을 체결하고 한차례 재 계약을 체결하였다가 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절 한 것은 부당해고로 볼 수 없다 [판 례] 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경 우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(개별법) 채용내정과 근로관계 노동조합법상 단체협약의 해석 각종 지원 사업 안내 사업주의 직장어린이집 운영과 관련한 정부지원제도를 알아보자 HR Trends 아이디어가 발굴되고 창의가 꽃피는 조직

2 인간존중의 노사문화를 추구하는

3 통권 제204호 2012년 1월호 인간존중의 노사문화를 추구하는 Contents 04 Current Topics 2012년 달라지는 노동관련 법 제도와 노사관계 이슈사항 고용노동부, 2012년 업무계획 발표 2011년 10대 뉴스 정리 33 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 [판 례] [판 례] 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근로계약을 체결하고 한차례 재 계약을 체결하였다가 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계 약갱신을 거절한 것은 부당해고로 볼 수 없다 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있 는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성 립한다 41 노사정 소식 고용노동부(정부) 동향 / 노동계 동향 / 경영계 동향 / 법원 노동위원회 인권위원회 / 산재 및 기타 최신소식

4 인간존중의 노사문화를 추구하는 홍익노사는 홍익의 정신을 바탕으로 21세기 노사문화를 정착시켜 나가는 데 최선을 다하겠습니다 65 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(개별법) 채용내정과 근로관계 77 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(집단법) 노동조합법상 단체협약의 해석 88 각종 지원 사업 안내 사업주의 직장어린이집 운영과 관련한 정부지원제도를 알아보자 94 HR Trends 아이디어가 발굴되고 창의가 꽃피는 조직 월 간 2012년 1월호 통권 제 204호 등 록 1995년 5월 19일(등록번호 라7354) 발 행 2012년 1월 1일 발 행 인 이우태 발 행 처 홍익노무법인 편 집 인 윤검재, 박지훈 디자인 표지사진 화이트&칼라 인 쇄 제일문화인쇄 발 행 처 서울시 서초구 방배동 양지 B/D 4F 전 화 (02) 팩 스 (02) 인터넷주소

5 Current Topics 2012년 달라지는 노동관련 법 제도와 노사관계 이슈사항 홍익노무법인 공인노무사 이 윤 하 - 목차 - Ⅰ. 논의의 배경 Ⅱ. 2012년 노동관련 법 제도 변경사항 1. 최저임금 변경 2. 근로기준법 개정 3. 근로자퇴직급여보장법 개정사항 4. 고용보험법 개정사항 5. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조 ( ) 6. 임금채권보장법 제7조 4항 7. 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제25조 1호 8. 산업안전보건법 개정사항 9. 개정 작업 중인 주요 법, 제도 Ⅲ. 2012년 노사관계 이슈 1. 개별적 근로관계 2. 집단적 노사관계 4 홍익노사

6 > > >>> Ⅰ. 논의의 배경 2011년 기업 경영활동에 영향을 미치게 될 노동관련 법, 제도에 상당한 변화가 있었고, 2012년 경우 근로 자퇴직급여보장법에 큰 변화가 예정되어 있고 또한 창구단일화 제도가 유예되었던 다수노조 사업장에 창 구단일화 제도가 본격적으로 적용됨에 따라 사전에 대응방안을 마련하여야 할 것이며, 기타 산업안전보건 및 산재보험 분야 개정사항도 명확히 숙지하여 2012년 노무관리의 방향을 설정해 둘 필요성이 있다. 아울러 현재 국회에 계류 중인 법률(기간제및단시간근로자보호등에관한법률, 남녀고용평등과 일 가정양 립지원에관한법률, 최저임금제 등)이 상당 수 있어서 2012년 초 노동관계 법, 제도의 변화에도 유의할 필 요성이 있다. Ⅱ. 2012년 노동관련 법 제도 변경 사항 1. 최저임금 변경 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 최저임금위원회에서 심 의를 거쳐 고용노동부장관이 매년 고시하고 있는 최저임금이 2012년에는 시간급 4,580원, 일급(8시간) 36,640원, 월환산액은 주40시간제 957,220원으로 적용된다(2011년 시간급 4,320원, 2010년 시간급 4,110원, 2009년 시간급 3,770원) 한편 근로기준법 제63조 제3호의 규정에 의하여 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 최저임금법에 따른 시간급 최저임금에서 2007년 1월 1일부터 2007년 12월 31일까지는 100분의 30을, 2008년 1월 1일부터는 100분의 20을 감한 금액이 시간급 최저임 금으로 적용되어 왔으며, 2012년 1월 1일부터는 감액없이 최저임금법에 따른 시간급 최저임금이 적용될 예정이었다.(최저임금법 시행령 제3조 ) 그러나 2012년 1월 1일부터 적용될 감시, 단속적 근로자의 시간급 최저임금은 전년에 비해 32.5%가 인상되어 고용감소, 고용기피 등 부작용이 심각하게 전망되어, 이에 따 라 이들에 대한 시간급 최저임금액을 2012년 1월 1일부터 2014년 12월 31일까지는 최저임금법에 따른 시 간급 최저임금에서 100분의 10을 감한 금액으로 적용하고 2015년 1월 1일부터는 최저임금법에 따른 시간 급 최저임금을 적용하는 등 단계적으로 인상, 조정하는 것으로 최저임금법 시행령 일부 개정령이 입법 예 홍익노사

7 Current Topics 고된 상태이다. (2012년 1월 1일부터 시행예정임) 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자에 대하여는 4,122원이 적용된다. 또한 최저임금은 법률로 임금의 최저금액을 명시한 것으로서, 당사자간의 합의로 이를 감액할 수 없으며, 2011년 최저임금을 기준으로 1년간 연봉근로계약을 체결하였다고 하더라도 계약금액이 2012년 최저임금 기준에 미달된다면 그 차액을 지급하여야 함을 주의할 필요성이 있고, 최저임금 산정에 있어 복리수행 성 격의 급여(식비, 교통보조비 등) 제외됨을 유의하여야 한다. 2. 근로기준법 개정 종전에는 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시하기만 하면 되었으나, 근로기준법 제17조 1항 은 근로계약 체결 시 뿐 아니라 변경 시에도 근로조건을 명시하도록 하고, 동 규정 제2항, 동법 시행령 제8 조의2에 의하여 근로자의 요구가 없더라도 사용자는 근로계약서를 서면으로 교부해야 한다. 다만 단체협 약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있 을 시 교부해야 한다. 3. 근로자퇴직급여보장법 개정사항 (1) 새로 성립된 사업에서의 퇴직연금제도 우선 설정(근로자퇴직급여보장법 제5조/ 시행) 원칙적으로 시행일 이후 새로 설립(합병, 분할된 경우는 제외)된 사업주는 근로자대표의 의견을 들어 사 업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정하여야 한다. (2) 퇴직연금제도 설계의 유연화 (동법 제6조 / ) 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정할 수 있도 록 하고 다만 사용자는 각각의 설정 비율의 합이 100% 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금 제도를 설정하여야 한다. (3) 퇴직금 중간정산 지급요건의 신설 (동법 제8조 2항 / ) 6 홍익노사

8 > > >>> 기존에는 퇴직금 중간정산에 관한 별도의 요건이 없었으나, 주택구입 등 대통령령으로 정하는 경우에는 중간정산이 가능하도록 요건을 신설하였다. (4) 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지하여야 하며, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지 하도록 하고 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 적립금 부 족을 해소하여야 한다.(동법 제16조 2항, 3항) (5) 퇴직연금제도의 연속성 강화 (동법 제17조4항, 제19조2항, 제20조 5항,6항 / ) 확정급여형 및 확정기여형퇴직연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우 가 아닌 한 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급해야 하며, 확정기여형 퇴직연금제도의 가입자가 퇴직할 때 지급받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 개인형 퇴직연금제 도의 계정으로 이전받을 수 있도록 해야 한다. (6) 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 근로자와 자영업자 등도 개인형퇴직연 금제도를 설정하여 스스로의 부담으로 부담금을 납입할 수 있도록 하였다.(동법 제24조 2항 및 3항 / ) (7) 상시 4인 이하 사업장의 퇴직급여제도 시행 (동법 부칙 제8조 2항 / ) 2010년 12월 1일부터 상시 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도가 시행됨에 따라, 부터 까지 납부해야 할 부담금의 50%만 납부하면 되며 부터는 부담금의 100%를 납부해 야 한다. 4. 고용보험법 개정사항 (1) 자영업자에게 실업급여 임의 가입 허용 (고용보험법 제2조 1항 등) 자영업자도 실업급여 임의 가입이 허용되며, 가입대 및 수급요건, 지급액 등은 시행령 및 시행규칙에서 규정하고 있다. 홍익노사

9 Current Topics (2) 육아기 근로시간 단축급여 신설 (고용보험법 제73조의2 / ) 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 시행 하는 근로자에 대하여 육아휴직 급여액에 단축된 소정근로시간을 단축 전 소정근로시간으로 나눈 비율 을 곱하여 지급하는 것으로 신설 하였다. 5. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조 ( ) 이전의 다수노조 사업장의 경우에는 복수노조 창구단일화제도 적용을 유예하였으나, 부터 위 다수노조 사업장에서의 복수노조 창구단일화 제도를 적용한다. 6. 임금채권보장법 제7조 4항 사업장 규모 등 고용노동부령이 정하는 기준에 해당하는 근로자가 체당금을 신청하는 경우 고용노동부령 으로 정하는 공인노무사로부터 체당금 신청서 작성, 사실확인 등에 관하여 지원을 받을 수 있도록 신설하 였다. 7. 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제25조 1호 장애인의무고용률 2011년 2.3%에서 2012년에서 2013년까지 2.5%로 적용하며, 2014년부터는 2.7%로 상 향 조정된다. 시기 년 이후 의무 고용률 2.3% 2.5% 2.7% 장애인 의무고용비율이 점진적으로 증가됨에 따라 신규채용 과정에서 있어 장애인 우선채용 문제를 검토 해볼 필요 있다. 8. 산업안전보건법 개정사항 (1) 사업주가 직접 건설일용근로자 채용시 안전보건교육을 실시하던 것을 사업주가 건설일용근로자 채용 시 고용노동부장관에게 등록한 기관이 실시하는 기초안전보건교육을 이수토록 규정함 (동법 제31조 2 8 홍익노사

10 > > >>> 항, 제31조의2 / ) (2) 기존에는 사업의 일부도급 뿐만 아니라 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우로서 각 전문 분야에 대한 공사를 전부 도급을 주는 경우에도 안전보건조치를 하도록 규정하였으나, 사업의 일부도급 뿐만 아니라 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우로서 각 전문분야에 대한 공사를 전부 도 급을 주는 경우에도 안전보건조치를 하도록 규정함 (동법 제29조 1항 / ) (3) 사업을 타인에게 도급하는 자는 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위 생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 협조하도록 규정함 (동법 제29조8항 / : 위반시 500 만원 이하의 과태료 부과) (4) 물질안전보건자료의 작성ㆍ제공 의무주체를 화학물질 양도ㆍ제공자로 변경하고, 화학물질 취급 사업 주에게는 물질안전보건자료의 게시 또는 비치의무만을 부여 (동법 제41조 / ) (5) 역학조사에 대한 비협조 유형을 거부, 방해 또는 기피로 명확히 규정하고, 위반 시 과태료를 현행 1,500 만원 이하로 상향함. (동법 제43조의2제2항 및 제72조제4항 / ) (6) 제조업 유해 위험방지계획서 제출대상 업종을 10개 업종(8개 업종 추가)으로 확대함. (동법 시행령 제 33조의2 / ) (7) 제조업 유해위험방지계획서 제출서류 간소화 즉 고용노동부령으로 정하는 기계 기구 및 설비를 설 치 이전하거나 그 주요 구조부분을 변경할 때에는 제출서류가 간소화됨. (동법 시행규칙 제121조제1 항 / ) (8) 안전인증 및 안전검사 면제대상 확대 (동법 시행규칙 제58조의2, 제73조 / ) (9) 근로자를 대상으로 매월 또는 매분기, 관리감독자를 대상으로 매반기 또는 연간주기로 정기교육 실시 토록 규정하던 것을 근로자는 매분기, 관리감독자는 연간 주기로 정기 안전보건교육 실시주기 개선함 홍익노사

11 Current Topics (동법 시행규칙 제33조제1항 / ) 9. 개정 작업 중인 주요 법, 제도 (1) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 안 제9조, 제15조의2 (국회 계류 중) 기간제 등 비정규직 차별시정 신청기간을 3개월에서 6개월로 연장하고, 근로감독관에게 차별시정 지도 감독권 부여하는 것으로 규정 (2) 파견법 안 제2조, 제6조, 제6조의2, 제30조의 2 (국회 계류 중) 기존에는 불법파견으로 2년을 경과한 이후에 사용자에게 직접고용의무를 부과하는 것에 반하여, 불법파 견의 경우 즉시 직접고용의무를 부과하고, 파견근로자를 위한 사용사업주의 취업규칙 작성의무 신설, 상 용형 파견 신설 및 2년을 초과하려 파견이 가능한 것으로 규정함 (3) 남녀고용평등과 일 가정양립 지원등에 관한 법률 안(입법예고 : / 국회 계류 중) 1 배우자출산휴가 유급화 및 연장 (동법 안 제18조의2) : 사업주는 근로자가 배우자 출산을 이유로 휴가 청구시 5일의 범위내 근로자의 청구 일수만큼 휴가 를 부여해야 하며, 이 중 최초 3일은 유급으로 함 (공포 후 3개월부터 시행, 단, 300인 미만 기업은 공 포 후 1년부터 시행) 2 육아휴직 기간제 근로자(파견근로자 포함)의 근로계약기간 연장을 통하여 육아휴직 활용 저해 요인 을 제거하고 활용을 촉진(동법 안 제19조 5항) 3 육아기 근로자에게 근로시간 단축을 청구할 수 있는 권리 부여(동법 안 제19조의2) :사업주는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축(주15 30시간) 신청시 일정 사유(*)를 제외 하고 허용하여야 함. (공포 후 3개월부터 시행) * 사업주가 근로자의 신청을 거부 가능한 경우는 대체인력 채용 불가능, 정상적 사업 운영에 중대한 지장 초래 등 대통령령으로 정하는 경우 임. 4 가족의 질병 등을 이유로 가족간호휴직을 신청할 경우 사업주는 일정한 경우에만 거부할 수 있도록 10 홍익노사

12 > > >>> 가족간호휴직제도 강화(동법 안 제22조의2) :사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족 돌봄 휴직 신청시 일정 사유(*)를 제외 하고 허용하여야 함. (공포 후 3개월부터 시행, 단, 300인 미만 기업은 공포 후 1년부터 시행) * 사업주가 근로자의 신청을 거부 가능한 경우는 대체인력 채용 불가능, 정상적 사업 운영에 중대한 지장 초래 등 대통령령으로 정하는 경우 임. (4) 근로기준법 개정 중인 사항 1 산전후휴가 명칭 변경 및 분할 사용 허용(동법 안 제74조) : 산전후 휴가를 출산전후휴가 로 명칭을 변경하고, 임신 중 여성근로자가 유산경험 등 대통령령 으로 정하는 사유로 출산전후휴가 처우시 출산 전 분할 사용가능하며, 출산 후 휴가기간은 45일 이상 확보하도록 함 (공포 후 3개월부터 시행) 2 임신 16주 미만 유사산휴가 부여하는 것으로 신설(동법 안 제74조) : 공포 후 3개월부터 시행 (5) 산업재해보상보험법 개정 중인 사항 1 특수형태종사자 산재보험 당연가입, 예외적 적용제외(동법 제125조4항, 5항, 6항)(국회 계류 중) :특수형태종사자를 산재보험 당연가입으로 변경하고, 대통령령이 정하는 사유에 한해 만 예외적으로 적용을 제외함.(적용제외 신청시 공단의 승인절차 필요) 2 택배, 퀵서비스기사 등 특수형태종사자도 산재보험 특례가입 (동법 시행령 제122조 제1항 2호 단서 신설, 다목 단서 삭제, 라목 신설, 제125조 5,6호 신설 / 시행) : 택배기사는 특수형태종사자 특례방식으로 사업주와 종사자가 보험료 5:5부담하고, 퀵서비스기사 는 한 개 업체에 전속된 경우 특수형태종사자 특례방식으로 사업주와 종사자가 보험료 5:5부담을 하 나 여러 업체에 주문물량을 배송하는 경우는 중소기업사업주 특례방식으로 임의 가입하고 보험료 전 액 본인 부담으로 함 홍익노사

13 Current Topics Ⅲ. 2012년 노사관계 이슈 1. 개별적 근로관계 2012년 주요한 개정사항으로는 근로계약서 명시의무 및 근로계약서 서면 교부의무 명확화, 근로자퇴직급 여보장법의 확대 개정, 고용보험 개정(육아기 근로시간 단축 급여 신설, 자영업자 실업급여 임금 가입 허 용 등)으로 요약할 수 있으며, 아울러 입법예고 이후 국회에 계류 중인 법 개정 사항 중에 기간제 등 차별시 정제도 개선, 불법파견에 대한 즉시 직접고용의무 부과, 배우자 출산휴가 유급화 및 연장, 육아휴직 기간 제 근로자의 계약기간 연장, 육아기 근로시간 단축청구권 부여, 가족돌봄휴직신청제도, 산전후휴가의 명 칭변경, 유사산휴가 요건 확대 등 취약계층에 대한 보호조치가 강화되고 있어 향후 확정된 개정사항에 유 의할 필요성이 있다. 2. 집단적 노사관계 2011년 7월 이후 복수노조 허용과 함께 현재 다수 노조 사업장에 대해서는 까지 교섭창구단일화 적용의 예외였으나, 부터 위 다수노조 사업장에서의 복수노조 창구단일화 제도 를 적용하도록 함에 따라 과반수 노동조합의 지위를 확보하기 위한 노노간의 갈등이 여전히 예상되고, 또 한 2012년년에 단체협약 유효기간 만료가 도래하는 사업장의 경우 2012년 상반기에 복수노조를 설립해 단 체교섭에 참여하려는 복수노조 설립 시도가 증가될 수 있을 것으로 예상된다. 따라서 위 사업장에 해당하는 기업(2009년 12월 31일 현재 다수 노조 사업장이어서 교섭창구 단일화 적용 이 유예된 경우, 2012년 단체협약 유효기간이 만료되는 사업장 등)에서는 교섭창구 단일화 제도 등 사항을 정확하게 이행하고 향후 발생할 수 있는 쟁점사항에 대한 사전 대응책 마련이 요구된다. 12 홍익노사

14 Current Topics 고용노동부, 2012년 업무계획 발표 고용노동부는 지난 12월 14일 서울고용센터에서 2012년 업무계획을 이명박 대통령에게 보고했다. 고용노동부는 업무보고에서 체감 고용이 낮은 원인으로 일할 기회의 부족 과 일하는 사람들간 격차 를 지적했다. 이를 해결하기 위해 취업에 가장 큰 어려움을 겪고 있는 청년 일할 기회 늘리기 우리나라 노동시장 의 뿌리깊고 낙후된 관행인 장시간근로를 줄이고, 일자리 안전망의 사각지대를 메우는 내일희망 일터 만 들기 대기업 정규직 노사의 양보와 배려, 법과 원칙의 견지 및 일자리 친화적인 노사관계 정립을 통 한 상생의 일자리 가꾸기 등을 3대 핵심과제로 제시했다. 이에 따라 고용부는 금년 7만1000개의 청년 일자리를 창출하는 사업을 추진키로 했다. 우선 문화 관광 분 야, 취업인턴은 3만2000명에서 4만명으로 늘리고, 청년전용 창업자금을 신설해 2000억원을 배정했다. 고용노동부는 학교 기업 고용센터를 연계해 체계적인 고졸자 취업을 지원하고 맞춤형 직업개발 프로그 램을 통해 취업 취약계층의 일자리를 지원한다. 또 사업장 주야 2교대를 주간연속 2교대나 3조 2교대 등으로 개편하고 이를 통해 신규인력을 채용하면 1인 당 연간 1080만원을 2년 간 지원키로 했다. 저임금근로자에 대한 사회보험료를 지원해 사회보험 사각지대를 해소한다. 지원 대상은 소규모 사업장, 최 홍익노사

15 Current Topics 저임금 120% 이하 근로자이며, 고용보험 국민연금 노사 부담분의 각 3분의 1을 정부가 지원하게 된다. 영세자영업자는 고용보험을 임의 가입시키고, 자영업자가 폐업할 경우 실업급여, 재취업을 위한 직업훈 련 전직지원서비스를 제공할 예정이다. 임금피크제 활성화를 위해 도입 기업에 근로자 삭감 임금의 일부를 지원하는 제도도 개선된다. 장애인 채용 확대를 위해 민간과 기타공공기관의 의무고용률이 현행 2.3%에서 2.5%로 상향조정된다. 이 밖에도 고용노동부는 비정규직에 대한 불합리한 차별 개선과 기본적 복리후생 제공을 제공하는 한국 형 노사의 사회적책임 가이드라인 을 마련할 예정이다. 이채필 고용노동부 장관은 고용지표의 호전에도 불구하고 국민의 체감 고용은 낮다 며 2012년에는 국 민 일자리 체감도를 높이는 공생 일자리 생태계 를 만드는데 주력하겠다 고 밝혔다. 2012년 고용노동부 핵심과제 추진계획(요약) 1. 청년 일할 기회 늘리기 1) 능력 중심의 열린 고용 확산 ㅇ (채용전) 현장에 강한 인력 양성 - 특성화고-강소기업 채용약정 훈련, 고졸인턴 확대(1.2 2만명), 고등학교에 현장실습 프로그램 보 급, 교원 현장연수(12.8, 고용 교과 지경부 MOU) ㅇ (채용시) 학교 기업 고용센터 연계, 체계적인 고졸자 취업 지원 * 구인 구직 발굴 MOU 체결(학교, 기업, 고용센터) 취업서비스 제공(훈련, 인턴, 채용설명회 등) 사후관리(취업확인, 지원금 등) * 12.8 기준 구인 6,305명, 구직 8,489명 / 775개소 MOU 체결 / 1,766명 취업 14 홍익노사

16 > > >>> ㅇ (채용후) 고졸청년은 4년 앞서 취업, 일하면서 배우고 승진하기 - (입사) 중소기업 신입직원 기업적응훈련(폴리텍대) + (재직) 훈련의 학점 인정* + 중소기업 계 약학과, 폴리텍대 야간과정 학비 지원 - 고졸 기술직 관리직 등 임금 승진 차별없는 열린 고용 리더 발굴 2) 청년층 체감고용 개선 * 청년친화적일자리지원확대( 11년 년 2조원, 직접일자리, 창업 창직, 훈련등) ㅇ (청년 일자리 창출) 12년까지 71,000*개 일자리 창출 지속 추진 * 문화 관광 분야, 취업인턴(3.2 4만명), 청년전용 창업자금(2천억원, 신설) 등 * 공공기관 신규수요 추가 채용(1 1.4만명), 청년 재정지원 일자리사업(63백억원) ㅇ (현장 실무형 인재 육성) 학벌, 스펙쌓기 실력, 실무 중심 채용관행 확산*, 취업아카데미(8천 명) 및 창조캠퍼스 확대(10개 20개대) 뿌리산업 신성장동력 등 실전형 인재 양성(10만명) * 핵심직무역량평가 모델 개발 보급, 학력 기재 최소화 등 권고(공공부문 우선) ㅇ (미스매치 줄이기) 대학 내 청년고용센터 운영(40개), 취업지원관 확대 배치( 명), 일하고 싶 은 강소기업 일자리 정보 제공(인터넷+스마트폰) 생애 첫 취업 청년 재산형성 지원 ㅇ (세대간 함께 일하기) 고숙련 고령자의 기술 경험을 청년에게 전수*, 세대융합형 창업 지원** * 중소기업 체계적 현장훈련, 산업현장교수 Pool제 등 ** 어르신 청년창업 등 2. 내일 희망 일터 만들기 노동시장의 뿌리깊고 낙후된 관행에 종합 처방 생산성 제고, 일자리 창출 - 근로생활의 질 향상 선 순환 홍익노사

17 Current Topics 내일 희망 일터 만들기 추진단 운영, 대표기업 연속 현장방문을 통해 선도사례 창출 및 협력업체 로 확산 1) 활력 있는 일터 ㅇ (근로시간, 임금 개편) 근로시간제도 합리화*, 교대제 개편 지원 확대** (주야2교대 주간연속2교대, 3 조2교대 등), 직무 성과급 확산 * 탄력적 근로시간제 확대, 근로시간저축휴가제 도입, 근로시간 특례업종 조정 ** 교대제 개편에 따라 신규인력 채용: <지원수준> 연 720 최대1,080만원, <지원기간> 1년 최대 2 년 ㅇ (반듯한 시간제 일자리) 의료 보육 문화 등 적합업종 집중 지원, 공공부문 적합업무 발굴 및 도입실 적 경영평가 반영 ㅇ (일 가정 양립) 모성보호 휴가 확대*, 육아기 근로시간 단축 급여 지원 및 청구권 부여, 직장보육 시설 지원 확대** * 배우자출산휴가(무급3일 유급3일+무급2일), 가족돌봄휴직제 도입(90일) ** 중소기업 밀집 산업단지형 신규 지원(24억원) / 중소기업 단독 및 대 중소기업 공동형 지원수 준 상향: <인건비> 만원, <운영비 상한> 만원 2) 든든한 일터 ㅇ (사회보험 사각지대 해소) 저임금근로자 사회보험료 지원*, 영세 자영업자 고용보험 적용**, 무급휴직 자 생계비 및 고용유지 사업주 지원*** * 소규모 사업장, 최저임금 120% 이하 근로자, 고용보험 국민연금 노사 부담분의 각 1/3 지원(3월 시 범사업, 10월 본사업) ** 임의가입 / 비자발적 폐업시 실업급여, 재취업을 위한 직업훈련 전직지원 서비스 제공 *** <무급휴직자 생계비> 평균임금 50%이내 수준, 6개월간 생계비 지원 / <고용 유지 사업주> 교육훈 련 순환휴직 등 소요비용 지원 16 홍익노사

18 > > >>> ㅇ (배우고 다시 일하기) 내일배움카드 지원대상 확대*, 취업성공 패키지 활성화**, 다솜(다문화) 취업 사관학교(위기청소년) 운영 * 기간제, 파견, 단시간, 일용 근로자 / 기초생활수급자 대학생 자녀 ** <참여자> 5 7만명(기초수급자 0.8 3만명), <자립지원상담사> 명, <성과관리> 취업 후 근 속 임금 평가 후 차등지원 ㅇ (베이비부머 오래 일하기) 자율적 고용연장(중소기업 임금피크제 확산* 등), 점진적 퇴직 활성화(시간제 근로 전환, 퇴직연금 활성화** 등), 중소 사회적 기업 전직(50+새일터 현장연수, 2천명 등), 사회공헌 형 일자리(유급근로+자원봉사) * 중소기업 임금 감액요건 완화(20% 10%), 지원제한 소득 하향(현재 68백만원) ** 주된 일자리에서 이직하면서 줄어드는 근로소득을 보충하는 전직연계형 퇴직연금 설계 ㅇ (장애인 함께 일하기) 의무고용률 상향*, 장애인표준사업장 확산**, 장애대학생 기업연수제 시범도 입***, 先 배치 현장훈련- 後 채용 지원(5천명) * 민간 기타공공기관: % ** 30대 기업집단 1그룹 1자회사형 장애인표준사업장 설립 / 공공기관 우선구매 *** 고용부-교과부-기업체 협력으로 시행 3. 상생의 일자리 가꾸기 1) 양보와 배려의 사회적 책임 확산 ㅇ (정규직 노사 나눔) 비정규직에 대한 불합리한 차별 적극 개선 및 기본적 복리후생 제공, 사회적 책임 우수기업 평가 및 인증, 지역 업종별 실천모델 발굴, 한국형 노사의 사회적책임 가이드라인 마련 ( 12.상) ㅇ (대 중소기업 공생) 주요 업종별 대-중소기업 공동훈련 모델 확대*, 대기업 협력업체 공동 산재예방 체계화**, 대기업 사내근로복지기금의 협력업체 수혜, 산업단지 공용 통근버스 기숙사 지원 * 협력사 뿐만 아니라 비협력사까지 훈련 제공시 지원수준 상향, 성과평가 반영, 신성장동력 분야 특성 화 훈련 컨소시엄 육성(바이오, 문화컨텐츠 등) 홍익노사

19 Current Topics ** 대기업의 협력업체 산재예방 의무 확대(건설 제조업 전업종, 유해위험정보 제공) ㅇ (사회적기업 생태계 조성) 1사1사회적기업 확산, 민간 주도 중앙 지역별 협의체 구성(NGO, 종교계 등), 온라인몰 공동판매장 신설, 상시 특별보증 투자펀드 확대(400억), 사회서비스 분야 육성(환경, 복지, 문화 등) 2) 내 일로 나아가는 노사관계 ㅇ (근로시간면제 및 복수노조 제도 뿌리내리기) 전임자급여 편법 지원 부당노동행위 교섭창구단일화 관련 법 위반 근절, 합리적 교섭 질서 공정한 단체협약 등 선진적 노사문화 확산 * 임 단협 동시 교섭, 1~2년 임금협약 모델 등 생산적 교섭 유도 촉진 ㅇ (모범이 되는 공공부문 노사관계) 비정규직 고용관행 합리화* 고졸 채용 등 선도적 역할 강화, 노사관 계 분석 진단 및 위법 불합리한 관행 개선 지도 컨설팅 * 상시 지속적 업무 종사자는 분석 평가기준에 따라 무기계약직화, 용역 근로자 보호지침 제정 등 ㅇ (예방적 갈등 관리) 사내하도급 구조조정 등 전담 TF 운영 및 권역별 교섭협력관 운영, 불법행위는 노 사를 막론하고 법과 원칙 견지 18 홍익노사

20 Current Topics 2011년 10대 뉴스 정리 이번 호에서는 지난 2011년 한해를 되돌아보는 의미에서 노사 이슈 관련하여 매일노동뉴스가 선정 한 2011년 10대 뉴스 를 정리해보았다. [10대 뉴스-1위] 한진중 정리해고와 희망버스 그리고 김진숙 국내 조선산업 1번지 로 불리는 한진중공업의 구조조정은 지난 2009년 6월부터 본격화됐다. 조선업종 에 불어닥친 글로벌 불황의 여파로 하청업체들이 집단 폐업하기 시작했다. 한진중은 그해 12월 국내 조선 사 중 처음으로 구조조정을 추진했다. 구조조정은 2010년에도 계속됐다. 한진중은 2011년 3월 울산조선소 직원 170여명을 부산 영도조선소로 전환배치하고, 석 달 뒤 울산조선소를 폐쇄했다. 그 뒤 임금삭감을 추진하고 희망퇴직 계획을 발표됐다. 같 은해 12월에는 생산직 400명에 대한 정리해고를 밀어붙였다. 해가 바뀌고 한진중 해고자인 김진숙 민주노총 부산본부 지도위원이 2011년 1월 영도조선소 내 35미터 높 이의 지브크레인 85호기 조종실에서 고공농성을 시작했다. 그러나 한진중은 같은해 2월 생산직 172명에 대한 정리해고를 단행했다. 대규모 정리해고가 현실화되자 국회 등 정치권이 움직이기 시작했다. 2011년 3월 야5당은 한진중 사태 등 5대 노동현안에 대한 국회 청문회 개최를 요구하고 나섰다. 2011년 6월에는 이채필 고용노동부장관이 한 진중을 방문해 노사에 문제 해결을 촉구했다. 이러한 움직임은 희망버스 라는 대중적 캠페인으로 이어졌다. 희망버스는 이후 5차례나 계속되며 자발 홍익노사

21 Current Topics 적 대중운동의 가능성을 보여 줬다. 김영훈 민주노총 위원장은 서울 대한문 앞에서 희망단식 을 벌이며 정리해고 철회를 촉구했다. 이런 가운데 2011년 8월 한진중 사태에 대한 국회 청문회가 개최했다. 이어 9월 야4당은 한진중 국정조 사특위 구성을 결의하면서 한진중에 대한 압박의 수위를 높였다. 그 결과 10월에 한나라당이 포함된 국 회 차원의 권고안이 채택됐다. 권고안에는 (희망퇴직을 하지 않고 남은) 정리해고자 94명 1년 내 재고용, 생계비 지급 등의 내용이 담겼다. 정리해고자들은 11월10일 국회 권고안을 수용했다. 김진숙 지도위원도 이날 고공농성 309일 만에 땅을 밟았다. [10대 뉴스-2위] 노동자의 어머니, 이소선 여사 영면 2011년 9월 3일은 이용득 한국노총 위원장과 김영훈 민주노총 위원장이 이소선 여사가 입원해 있는 서울 도봉구 한일병원을 방문하기로 한 날이었다. 앞서 7월 이소선 여사는 지병으로 쓰러져 3개월째 사경을 헤 매고 있었다. 두 위원장은 양대 노총이 함께 싸우기로 했다 는 소식을 전해 드리기 위해 병원을 찾을 예정이었다. 그 런데 이른 아침 이소선 여사가 위독하다는 소식이 알려졌다. 결국 노동자들의 어머니는 양대 노총 위원장 이 지켜보는 가운데 산소호흡기를 뗐다. 양대 노총을 포함해 노동 시민단체가 참여하는 장례위원회가 구 성됐다. 5일장을 치른 뒤 고인은 경기도 마석 모란공원 전태일 열사 곁에 영면했다. 3개월여 뒤에는 낭보가 날아들었다. 지난 81년 청계피복노조를 강제로 해산시켰던 정부의 노동탄압에 대 해 국가가 배상해야 한다 는 이소선 여사의 요청을 법원이 받아들인 것이다. 살아생전 고인이 1981년 국가보위비상대책위원회가 청계피복노조를 강제로 해산하고 조합원들을 불법구금한 것에 대해 1억원을 배상하라 며 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 법원은 대한민국은 원고들에게 7천500만원을 지 급하라 는 내용의 원고 일부승소 판결을 내렸다. 장남을 가슴에 묻고 온갖 고초를 겪은 고인이 하늘에서나마 웃는 순간이었다. 20 홍익노사

22 > > >>> [10대 뉴스-3위] 복수노조 시대 개막 사용자 지원노조 우후죽순 2011년 7월1일 모든 사업장에서 노조 설립의 자유가 허용됐다. 고용노동부는 복수노조 허용 첫날에 76개 노조가 설립신고를 마친 것으로 집계했다. 대부분이 양대 노총 소속 사업장이었고 무노조 사업장 신규설립 은 7%에 그쳤다. 신규노조 설립건수만 줄었을 뿐 이런 현상은 2011년 12월말까지 지속되고 있다. 고용노동부에 따르면 2011년 11월 말 현재 601개의 복수노조가 설립됐다. 11월에만 하루 평균 1.6개꼴로 노조가 등장하고 있는 셈이다. 이어 교섭창구 단일화 이행률이 93%에 이른다고 고용노동부는 설명한다. 겉으로만 보면 복수노조와 창구단일화 제도가 성공적으로 안착한 것처럼 보인다. 그러나 복수노조가 등장한 사업장 상당수가 이른바 회사노조(Company Union)인 것으로 나타나 논란이 되고 있다. 사용자의 입김이 닿은 노조가 교섭대표노조를 선점하려는 시도로 갈등을 겪은 사업장이 적지 않았다. 복수노조 창구단일화 제도를 둘러싼 고용노동부의 무리한 법 해석도 여전히 논란거리로 남아 있다. 가장 대표적인 사례가 대구 KEC의 단체교섭응낙 가처분 이의신청 사건이다. 서울중앙지법을 비롯한 1심 재 판부는 이와 유사한 사건에서 7월1일 이전부터 교섭 중인 노조는 교섭대표노조로 봐야 한다 고 판결하 고 있다. 고용노동부의 행정해석과 달리 법원은 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 부칙 제4조의 이 법 시행일 을 2011년 7월1일로 해석하고 있는 것이다. 더 큰 변수는 노조법 개정이다. 2011년 야3당과 양대 노총은 교섭창구와 전임자임금 문제를 노사자율에 맡 기는 내용의 노조법 개정안을 발의하기도 했다. 19대 국회와 차기 정권이 노조법 개정에 어떤 태도를 보일 지 노사정의 관심이 집중되고 있다. [10대 뉴스-4위] 한국노총 이용득 집행부 출범, 한나라당과의 정책연대 파기 사람들은 용팔이가 돌아왔다 고 했다. 2011년 1월25일 서울 등촌동 KBS 88체육관에서 열린 한국노총 임원선거에서 이용득-한광호(위원장-사 홍익노사

23 Current Topics 무총장) 후보조는 예상을 깨고 1차 투표에서 당선됐다. 다른 두 후보조의 지지율을 두 배 이상 웃도는 압 도적 지지였다. 새 집행부의 취임은 많은 변화를 예고했다. 지도부는 당선 한 달여 만에 한나라당과의 정책연대를 파기했 다. 이용득 위원장은 자신이 맺은 정책연대를 3년 만에 버렸다. 한국노총은 곧바로 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 전면 재개정 투쟁에 돌입했다. 새 집행부는 이명 박 정부와 여당에 대해 연일 강도 높게 비난하면서 날을 세웠다. 노조법 전면 재개정을 강조한 한국노총에 맞서 사용자측은 상급단체 파견전임자 급여 지원을 중단했다. 노사정 관계가 급속도로 냉각됐다. 반면에 양대 노총의 공조와 연대투쟁은 3년 만에 복원됐다. 정책연대를 파기한 한국노총과 이용득 위원장의 정치적 행보에 이목이 집중됐다. 한국노총은 두 번의 재보 궐 선거에서 야권후보를 지지해 야당 승리에 일조했다. 한국노총은 일부 산별연맹의 강한 반발에도 민주통 합당 창당 주체세력으로 참여했다. 한국노총이 민주통합당 내에서 상당한 지분을 확보한 만큼 이용득 집행 부의 행보에 많은 관심이 쏠리고 있다. [10대 뉴스-5위] 쌍용차 근로자 가족 죽음의 행렬 얼마나 더 죽어야 2009년 쌍용자동차 정리해고 사태 이후 지금까지 근로자와 가족 19명이 숨졌다. 노동계에 따르면 쌍용차 해고자나 재직자 모두 정리해고에 따른 다양한 형태의 트라우마에 시달리고 있다. 해고자는 무기력감 우울감과 함께 생계난에 노출돼 있고, 재직자들은 해고자들에 대한 애증의 심경과 함 께 높아진 노동강도에 따른 스트레스를 호소하고 있다. 인도주의실천의사협의회와 참여연대의 조사 결과에 따르면 쌍용차 정리해고 무급휴직자의 95%가 우울 증에 시달리고 있고, 52%가 자살을 고민하고 있다. 쌍용차 근로자들의 자살률은 일반 자살률보다 3.7% 나 높다. 이들을 바라보는 가족들도 불안한 나날을 보내고 있다. 19명의 사망자 중 3명이 퇴직자나 해고자 의 부인이었다. 22 홍익노사

24 > > >>> 권지영 쌍용자동차가족대책위원회 대표는 휴대전화가 고장 나도 고칠 필요가 없을 만큼 쌍용차 해고자들 은 사회로부터 단절돼 있고, 무서운 속도로 가족 해체가 이뤄지고 있다 고 우려했다. 이들이 죽어 가는 동안 정부나 회사측은 실효성 있는 대책을 내놓지 못했다. 평택시 차원에서 해고자 자녀 들에게 중 고등학교 학자금을 지원하는 정도다. 회사는 노사 합의에 따라 생산이 정상궤도에 올라 주간 연속 2교대제 도입이 가능하면 그때 무급휴직자들을 복직시킬 수 있다 는 주장만 되풀이하고 있다. 노동계는 최근 쌍용차 평택공장 주변에 희망텐트 를 치고 더 이상 억울한 죽음이 없도록 사회적 관심 을 모아 달라 고 촉구하고 있다. [10대 뉴스-공동 5위] 민주통합당 통합진보당 출범 야권 지각변동 2012년 총선과 대선을 앞두고 근로자 정치세력화가 새로운 시험대에 올랐다. 민주노총의 배타적 지지 대상이었던 민주노동당은 노무현 정신 계승을 표방한 국민참여당과, 진보정당 통 합에 실패한 뒤 진보신당을 탈당한 새진보통합연대와 함께 합당하면서 지난달 통합진보당을 출범시켰다. 통합진보당이 출범하기까지 과정은 녹록지 않았다. 1년여에 걸쳐 추진된 민주노동당과 진보신당과의 통합 은 2011년 9월4일 진보신당의 부결로, 이어 민주노동당이 같은달 25일 국민참여당과의 통합을 시도했으 나 역시 부결되면서 진보정당 통합 추진은 무산되는 듯했다. 그런 가운데 노회찬 심상정 조승수 전 진보신당 대표가 주축이 돼 구성된 통합연대가 민주노동당 국 민참여당 통합연대 3자 원샷 통합을 제안했고 결국 현재의 통합진보당에 이르게 됐다. 민주노총은 선택의 기로에 놓였다. 민주노총의 통합진보당에 대해 배타적 지지방침 유지 여부를 결정해야 한다. 조직 내 외부에서 반발이 만만치 않다. 한국노총도 사상 초유의 정치실험을 하고 있다. 제1 야당인 민주당이 2012년 총선승리와 정권교체를 목표 로 친노세력인 혁신과통합(시민통합당) 한국노총과 통합했기 때문이다. 지난 12월 16일 민주당 시민통 홍익노사

25 Current Topics 합당 한국노총은 통합수임기구 합동회의에서 합당을 결의하고 민주통합당으로 출범했다. 한국노총은 지 명직 최고위원과 대의기구 할당(15% 상한)을 받는 등 정당 지도부에 뛰어드는 정치실험을 시작했다. 2012년 총선과 대선을 앞두고 양대 노총이 선택하는 정치방침이 근로자 정치세력화에 얼마나 기여할지 관 심이 모아진다. [10대 뉴스-7위] 국회, ISD 논란 속 한미FTA 비준안 강행처리 한미 자유무역협정(FTA) 비준안이 국회를 통과됐다. 2011년 11월 22일 한나라당은 군사작전을 방불케 하 면서 본회의장 의장석을 기습 점거한 뒤 회의 시작 5분 만에 한미FTA 비준안을 전격 처리했다. 미국 의회 가 한미FTA 이행법안을 처리한 뒤 41일 만의 일이다. 이 시각 당시 민주당과 민주노동당 등 야당이 뒤늦게 달려왔지만 할 수 있는 일은 없었다. 다만 김선동 민 주노동당 의원이 본회의장에서 최루탄을 터뜨려 이슈가 됐을 뿐이다. 한나라당이 한미FTA 비준안을 강행처리하기에 앞서 여야는 대표적 독소조항으로 꼽히는 투자자국가소송 제도(ISD)를 놓고 힘겨루기를 하던 중이었다. 야당은 ISD 폐기를 전제로 재협상을 요구했다. 이명박 대통 령은 발효 후 3개월 내 ISD 재협상을 요구하겠다 고 응답했다. 이에 대해 민주당은 한미 양국 간 ISD 폐기나 유보를 위한 재협상을 즉시 실시한다는 서면합의서를 받아 오라 며 실효성 있는 약속을 요구했다. 그러나 정부 여당은 이를 거부했고, 결국 야당을 따돌린 채 한미 FTA 강행처리라는 악수를 뒀다. 야당은 등원을 거부하고 거리로 나갔고, 한미FTA저지범국민운동본부(범국본)와 같이 매 주말마다 광화문 일대에서 집회를 이어 나갔다. 거리정치는 채 한 달을 가지 못했다. 민주통합당은 한나라당과 국회 정상화 에 합의하고 국회로 복귀했다. 여야 합의사항에 ISD 폐기 유보 수정을 포함하는 한미FTA 비준안 재협상 촉구 결의안 채택이 들어 24 홍익노사

26 > > >>> 있지만 얼마나 실효성을 갖출지는 의문이다. 이제 남은 것은 발효 시점이며, 시민사회 진영은 발효절차를 중단할 것을 요구하고 있다. [10대 뉴스-8위] 무상급식 논쟁 끝에 박원순 시민후보 서울시장 당선 2011년 10월 26일 서울시장 보궐선거에서 박원순 시민후보의 당선은 일대 혁명이었다. 기존의 정당정치 를 뛰어넘는 시민정치 시대가 도래한 것이다. 박원순 후보 당선의 배경에는 오세훈 전 시장이 자리 잡고 있었다. 오 전 시장은 무상급식에 반대하며 주민 투표를 강행했지만 결국 투표율 33.3%를 넘지 못해 개표조차 하지 못했다. 그는 주민투표에서 패배할 경 우 사퇴하겠다 고 공언한 대로 시장직에서 물러났다. 박원순 후보의 당선에는 안철수 현상 이 1등 공신으로 꼽힌다. 선풍적인 인기를 모은 안철수 서울대 융 합과학기술대학원장은 박근혜 대세론 을 한순간에 무너뜨리고 야당조차 존재감을 상실하게 만들었다. 야권연대의 위력도 확인됐다. 박원순 후보 선대위에는 민주당 민주노동당 창조한국당 국민참여당 진보신당 등 야당과 노동 시민운동 진영이 대거 참여했다. 이번 서울시장 선거가 2012년 총선과 대선의 전초전이라는 점에서 박원순 후보의 당선은 야권에 많은 힌 트를 주고 있다. 야권이 반한나라 를 기치로 뭉치기 시작한 동시에 시민사회 진영이 대거 정치로 결합 하기 시작한 것이다. 민주당 시민통합당 한국노총이 모여 민주통합당을 만들었고, 민주노동당 국민참여당 통합연대가 합쳐 통합진보당을 출범시켰다. 문성근 국민의명령 대표와 김기식 전 참여연대 사무처장도 민주통합당에 합류한 뒤 지도부 선거에 출사표를 던졌다. 박원순 서울시장은 첫 시민후보 시장답게 새로운 정치실험을 해 나가고 있다. 그는 취임 일성으로 거버넌 스(협치) 를 강조했다. 그가 꾸려 갈 공동지방정부가 어떤 성과를 도출할지 주목된다. 박 시장은 서울시 비 정규직 2천800명을 정규직으로 전환하겠다고 밝히는 등 비정규직 대책을 잇따라 내놓고 있다. 홍익노사

27 Current Topics [10대 뉴스-9위] 월가를 점령하라 세계 곳곳서 99% 시위 2011년 9월 미국 뉴욕 맨해튼 월가 입구인 주코티 공원에 사람이 하나 둘 모여들더니 곧 수백 수천명을 넘어섰다. 그들이 외친 월가를 점령하라(Occupy Wall Street) 는 구호는 미국 맨해튼을 넘어 전 세계로 확산했다. 이들은 1%에 불과한 금융자본의 이익을 위해 99%가 수탈당하고 있다 며 저항을 선언했다. 금융자본주의가 태생했고, 그것을 세계로 확산시킨 미국 월가. 그곳에서 저항이 시작되고 역시 세계로 확 산했다는 점에서 의미가 깊었다. 우리나라에도 반월가 시위가 서울을 점령하라, 여의도를 점령하라 는 시위로 상륙했다. 2011년 10 월15일 세계 82개국 1천500여개 도시에서 Occupy 국제공동행동의 날 행사가 열릴 당시 서울 광화문과 여의도에는 시민 1천여명이 모여 1%에 맞서는 99%의 분노, Occupy 서울행동의 날 행사를 개최했다. 그 후에도 투기자본감시센터 금융소비자협회 금융피해자 등이 금융수탈 1%에 저항하는 99% 라는 모임을 만들어 지난 12월 22일까지 11차례에 걸쳐 여의도 점령시위를 벌였다. 이들은 투기자본 규제와 금 융공공성 강화는 물론 투기자본의 희생양이 된 쌍용차 해고자 문제 해결 촉구까지 투기자본과 관련한 다 양한 사회적 문제를 다뤘다. 73일간 이어졌던 미국 시민의 월가 점령시위는 11월30일 시위의 진원지였던 주코티 공원 시위대가 경찰 에 의해 강제 해산된 후 막을 내렸다. 우리나라에서는 미국 유럽에 비해 시위가 활발했던 것은 아니다. 전문가들은 미국의 1%는 월가(금융자본)가 맞지만, 한국의 1%는 재벌 이라며 재벌인 한진중공업 정 리해고에 맞서 시민이 자발적으로 일어섰던 희망버스가 바로 한국판 월가 점령시위였다 는 해석을 내놓 았다. [10대 뉴스-공동 10위] 노조조직률 한 자릿수 시대 로 87년 정점을 찍은 후 뒷걸음질쳤던 노조조직률이 2010년에는 급기야 한 자릿수대로 떨어졌다. 고용노동부는 2010년 노조조직 현황 을 분석한 결과 조합원수가 소폭 증가했지만 노조조직률과 노조숫 자는 줄어들었다고 발표했다. 이에 따르면 조직률은 2009년(10.1%)보다 0.3%포인트 감소한 9.8%로 조사 26 홍익노사

28 > > >>> 됐다. 조직률이 두 자릿수 밑으로 떨어진 것은 통계를 내기 시작한 77년 이후 34년 만에 처음이다. 전체 조합원수는 164만3천113명으로 2009년(164만334명)보다 3천명(0.2%) 증가했다. 조직률이 감소한 것은 2010년 한 해 동안 노조 조직대상인 임금근로자수가 60만8천명(3.8%) 증가했기 때문이다. 노조조직 률은 조직대상 근로자 중 조합원 비중이다. 조직률 하락 폭은 특히 민간부문에서 컸다. 민간기업의 노조조직률은 2006년 9.5%에서 2010년 8.6%로 최 근 5년 새 0.9%포인트 줄었다. 탈 양대 노총 흐름도 가속화하고 있다. 고용노동부 집계에 따르면 한국노총과 민주노총 조합원은 전년 대비 각각 1.6%, 1.4%씩 감소한 반면 미가맹 조합원은 지난해보다 7.3%(2만2천795명) 증가했다. 전문가들은 노조 조직률 하락은 세계적인 추세 라고 분석하면서도 정부가 기업별노조 중심의 노사관 계 법제와 정책을 고수하고 있어 비정규직과 영세사업장 근로자의 노조가입이 배제되고 있다 고 우려했 다. 한편 민주노총은 전국공무원노조의 설립신고를 반려하고, 특수고용직 근로자를 근로자로 보지 않고 있어 자체 집계한 민주노총 조합원수(65만명)보다 과소추계(58만명)됐다 고 비판했다. [10대 뉴스-공동 10위] 장시간근로 개선 칼 뽑은 고용노동부 근로시간 단축을 위한 자동차업계 교대제 개편 문제가 2011년 노동시장 이슈로 떠올랐다. 고용노동부 장시간근로 실태조사와 이어진 완성차업계의 과도한 연장근로에 대한 시정조치가 10대 노동 뉴스 공동 10위에 올랐다. 밤샘근로는 한국 사회의 뿌리 깊은 병폐로 지적돼 왔지만 2011년처럼 사회적인 문제로 부각됐던 적은 없었다. 5월 유성기업 사태를 계기로 제조업계 밤샘근로의 폐해가 사회적 의제로 던져진 데 이어 이채필 고용노동 부장관이 완성차업계의 심야근로와 주야 맞교대 문제를 전면에 제기하면서 근로시간 단축은 우리 시대에 홍익노사

29 Current Topics 피할 수 없는 지상과제가 됐다. 고용노동부가 처음으로 공개한 제조업, 특히 자동차업계의 장시간 근로실태는 심각했다. 현대차 기아 차 한국지엠 쌍용차 르노삼성차 등 국내 주요 완성차업체들이 근로기준법으로 정한 연장근로 한도(주 12시간 이내)를 어기고 장시간 근로를 일삼아 온 것으로 나타났다. 고용노동부 조사 결과 완성차업체 근로자들은 주중 연장근로와 휴일특근을 합쳐 주당 평균 55시간 이상 일 하고 있었다. 전체 상용직의 주당 평균 근로시간(41.7시간)보다 무려 15시간 길었다. 한편 법정 한도를 넘어서는 과도한 연장근로를 시정하라는 고용노동부에 현대 기아차가 제출한 개선계 획서가 미흡하다는 이유로 한 차례 반려되면서 자동차업계 교대제 개편 문제는 또 다른 국면을 맞이하고 있다. 현대 기아차는 지난 12월 15일 2차 개선계획서를 제출했는데, 자세한 내용은 고용노동부와 회사 측 모두 쉬쉬하고 있다. 2012년 2월까지 시정이 이뤄지지 않으면 사법처리 수순을 밟겠다고 으름장을 놓은 고용노동부가 어떤 행 보를 보일지 주목된다. [10대 뉴스를 통해 본 2011년] 살고 싶다, 쉬고 싶다 2011년을 뒤흔든 외침 2011년 한해는 먹고살 권리, 쉴 권리 등 근로자들의 기본적인 권리에 대한 논쟁이 뜨거웠다. 십수년간 미 뤄져 온 새로운 노사관계 제도가 시행되면서 노사정의 관심은 복수노조에 쏠렸다. 고 이소선 어머니를 비 롯해 진보 노동진영의 거목들이 잇따라 운명했다. 2012년 총선과 대선을 앞두고 노동계 안팎에서는 일찌 감치 정치의 바람이 불기 시작했다. 살아남는 것조차 힘겨웠던 근로자들 김진숙 민주노총 부산본부 지도위원이 2011년 1월6일 부산 영도조선소 크레인에 올랐다. 희망버스 투쟁과 조남호 한진중공업 회장에 대한 청문회가 이어졌다. 사람 죽이는 정리해고에 대한 경고였다. 28 홍익노사

30 > > >>> 지난 2010년 내내 구조조정 계획을 흘렸던 한진중공업은 결국 같은해 연말에 400여명에 이르는 구조조 정 계획을 발표했다. 2011년 초 김진숙 지도위원의 농성이 시작됐지만, 2월 근로자 170여명에게 정리해 고가 통보됐다. 노사는 시민들의 희망버스 참가, 정치권의 적극적인 개입 끝에 정리해고자들에 대한 재고용에 합의했다. 이 과정에서 2009년의 쌍용차처럼 기업의 경영실패 책임을 근로자들이 고스란히 떠안는 한국의 기업경영 폐해가 도마 위에 올랐다. 특히 한진중공업과 관련해서는 실제 구조조정을 할 만큼 기업경영이 어려웠는 지조차 확인되지 않았다. 한진중공업 해고자들은 국민의 큰 관심이라도 받았지만, 이미 2년 전 길거리로 나앉은 쌍용차 근로자들의 현실은 참혹했다. 해고는 살인이다 는 구호를 입증이라도 하듯 스러져 갔다. 생계에 어려움을 겪던 희망퇴직자가 1월에 연탄불을 피워 놓고 자살한 것을 시작으로 2011년 한해만 7명 의 쌍용차 출신 근로자와 가족들이 스스로 목숨을 끊거나 돌연사했다. 쌍용차 정리해고자들은 한진중공 업 투쟁에 희망을 품고, 휴직자 복직 등 합의 이행을 요구하면서 경기도 평택시 쌍용차 공장 앞에 희망텐 트를 쳤다. 정리해고와 노사합의 불이행이 일상화된 한국사회에서, 1년 뒤 한진중공업 해고 근로자들이 희망텐트를 쳐야 하는 것은 아닐까. 밤에는 자야 뒤늦게 사회적 쟁점화 잘리지 않고 일할 권리 만큼 쉬면서 일할 권리 도 따내기 어렵다는 것을 보여 준 2011년이었다. 파 업과 직장폐쇄, 경찰력 투입, 용역과의 충돌 등 숱한 사건을 낳은 금속노조 유성기업지회의 핵심 요구는 근 로시간 단축이었다. 밤에는 잠을 자고 싶다 는 것이었다. 유성기업 근로자들의 투쟁이 일단락된 뒤, 지리멸렬했던 교대근무제 개편과 근로시간 단축 논의에 불이 붙었다. 홍익노사

31 Current Topics 고용노동부는 10인 이상 기업과 완성차업체의 근로시간 실태조사 결과를 잇따라 발표했다. 현대자동차 등 완성차업체에는 개선계획서까지 내도록 했다. 또 야간근로를 특수건강검진 대상에 포함시키는 방안을 추 진하면서 밤샘근로가 작업장 유해물질이나 마찬가지라는 사실을 인정했다. 정부의 적극적인 조치가 열매를 맺을지, 보여 주기 식 정책에 머물지는 2012년에 판가름 날 것으로 보인 다. 기어이 오고만 대격변, 복수노조 대격변이 기어이 왔다. 2011년 7월부터 시행된 사업 또는 사업장 단위 복수노조 제도는 노사정 관계자들 을 긴장시켰다. 전북지역에서는 임금 단체협약 체결에 반발한 버스근로자들이 별도로 노조를 만들어 파 업을 하면서 장기화됐다. 미지급 수당 반환이 핵심 쟁점이었지만 복수노조 시대를 앞두고 양대 노총 소속 노조 간 조직경쟁의 전초전이나 다름없었다. 막상 복수노조가 시행되자 노동계가 우려했던 회사노조(Company Union)가 기승을 부렸다. 회사노조는 버스업계와 택시업계에 집중됐고, 양대 노총 소속 사업장을 가리지 않았다. 5개 발전자회사에는 모두 새 노조가 생겼다. 사용자측이 새 노조를 지원한 정황이 여기저기서 발견됐고, 일부 사업장은 부당노동행위로 기소되기까 지 했다. 무노조 경영 의 삼성에도 노조가 생겼지만, 한 달 앞서 페이퍼노조 가 단체협약을 체결하면서 교섭 한번 해 보지 못했다. 가장 큰 논란은 단연 복수노조 제도 시행시기였다. 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행시기 를 2010년 1월1일로 본 정부는 2010년부터 2011년 7월1일 사이에 교섭을 시작한 노조의 교섭대표권을 인 정하지 않았다. 수개월에 걸쳐 교섭한 노조가 교섭대표권을 뺏기는 일이 속출했다. 30 홍익노사

32 > > >>> 하지만 복수노조 시행 한 달이 조금 지나 복수노조 관련 법 시행일은 2011년 7월1일 이라는 법원의 판 결이 나왔다. 대법원 최종 결정이 나올 때까지 법 시행일과 관련한 혼란이 계속될 것임을 예고하는 대목 이다. 이소선 어머니 등 거목들 눈감아 2011년에는 유난히 노동계와 진보진영의 버팀목 역할을 했던 인물들이 눈을 감았다. 9월 전태일 열사의 어 머니인 이소선 여사의 타계는 노동계 뿐 아니라 정부에도 충격을 줬다. 하나가 돼라 는 고인의 살아생 전 소원을 들어주지 못했던 노동계는 슬픔에 빠졌다. 고인의 분향소가 설치된 서울대병원 장례식장에는 이름 모를 시민들의 발걸음이 줄을 이었다. 유명 정치인 은 물론 이채필 노동부장관도 조문을 했다. 5월에는 전국농민회총연맹 의장을 지낸 정광훈 한국진보연대 상임고문이 갑작스런 교통사고로 운명해 진보진영을 안타깝게 했다. 12월에는 월간 노동세상 발행인인 노동운동가 이춘자씨도 뇌출혈로 쓰러져 운명을 달리했다. 노동계, 벌써 정치의 계절 2012년 대한민국의 최대 화두는 총선과 대선이다. 2011년 한해 노동계에도 일찌감치 정치 바람이 불었다. 1월 이용득 한국노총 위원장이 당선된 것은 단순한 지도부 교체가 아니었다. 이 위원장은 당선되자마자 한 나라당과의 정책연대를 파기하면서 한국노총의 정치행보에 세간의 이목을 집중시켰다. 한국노총은 4 27 재보궐선거와 재보궐선거에서 야당을 전폭적으로 지지했다. 한국노총은 내부 의 극심한 논란 끝에 민주통합당 창당에 참여했다. 정책연합이나 정책연대 수준을 벗어나 창당에 직접 참 여하는 적극적인 행보를 보였다. 민주노총이 배타적으로 지지했던 민주노동당 역시 국민참여당, 진보신당 출신들이 주축이 된 통합연대와 합당해 통합진보당을 출범시켰다. 민주노총이 2012년에 통합진보당을 배타적으로 지지할지 관심이 모아 홍익노사

33 Current Topics 진다. 내부 반대가 만만치 않은 것으로 전해졌다. 잇단 야권 통합과 여기에 발을 깊숙이 발을 들여 놓은 양대 노총. 그리고 2012년에 치러지는 총선과 대선. 2012년 노동계의 정치적 움직임이 주목된다. < 출처 : 매일노동뉴스 > 32 홍익노사

34 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 Question &Answer [판례] 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근로계약을 체 결하고 한차례 재계약을 체결하였다가 재계약기간 만료일 무 렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절한 것은 부당 해고로 볼 수 없다 , 대법 2010두17205 요지 1. 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기 간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정 함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함 이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다. 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라 도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다. 2. 갑 아파트 입주자대표회의가 을과 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근무하도록 하는 내용 의 근로계약을 체결하고 한차례 재계약을 체결하였는데, 이후 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결 의에 따라 계약갱신을 거절한 사안에서, 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로계 약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 을에게 홍익노사

35 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 있다고 볼 수 없다는 이유로, 갑 입주자대표회의의 갱신거절이 부당해고에 해당한다 본 원심판결에 법리 오해의 위법이 있다고 한 사례 원고, 상고인 피고, 피상고인 원심판결 동 마을주공1단지 입주자대표회의 (소송대리인 변호사 최병근) 중앙노동위원회위원장 서울고법 선고 2009누32026 판결 주 문 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 이 유 상고이유를 본다. 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간 이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함 이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 선고 2005두5673 판결 등 참조). 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무 의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계 약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당 한다(대법원 선고 2002두8640 판결 등 참조). 원심은 그 채용 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 비록 원고와 피고보조참가인(이하 참가인 이라고만 한다) 사이에 체결된 자 근로계약에 그 계약기간이 정해져 있었고, 그 기간 의 정함이 단지 형식에 불과한 것은 아니지만, 원고가 참가인을 제외한 나머지 근로자들과 근로계약을 갱 신하여 왔고, 참가인에 대한 재계약 갱신 거부 이전에는 계약기간 만료를 이유로 퇴직한 직원이 없다는 점 34 홍익노사

36 > > >>> 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인과 원고 사이의 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 보 아야 하며, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해 고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어 야 하는데, 원고가 위 근로계약의 갱신을 거절한 데에 그러한 사유가 없으니 원고의 갱신거절은 부당해고 에 해당한다고 판단하였다. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다. 원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 원고는 참가인을 포함한 모든 직원들과 기간을 정한 근로계약을 체 결하여 왔고, 취업규칙에도 근로자의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다(제 11조제4항)., 관리소는 근로자가 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때 퇴직조치한다(제57 조제4호). 고 규정함으로써 근로계약기간이 만료하면 근로자는 당연히 퇴직하는 것을 원칙으로 하고 있 는 사실, 원고는 참가인과 계약기간을 1년으로 정하여 참가인을 원고 관리사무소장으로 근무 하도록 하는 내용의 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료되자 다시 근로계약을 체결 하였는데, 그 계약 내용에 의하면 참가인은 계약직근로자로서 계약기간이 까지 1년이고, 재계 약 여부와 본 계약에 정한 내용 이외의 근로조건에 관한 사항은 관계 법령 및 취업규칙에 정하는 바에 의 하도록 함으로써 근로계약기간 등을 구체적으로 명시한 사실, 참가인은 원고가 구성한 자치관리기구의 대 표자로서 원고 구성원의 과반수의 찬성으로 선임되어 자치관리기구의 업무를 총괄하고 입주자대표회의가 의결하여 통보한 사항을 집행하는 등의 업무를 담당하는 지위에 있는데(원고 관리규약 제37조), 원고는 참 가인과의 근로계약 만료일 무렵인 개최된 원고의 입주자대표회의에서 입주민들 과반수가 참 가인과의 재계약에 반대하는 결의를 하자 그 결의에 따라 위 계약기간 만료 후 원고와 다시 재계약을 체결 하지 않게 된 사실 등을 알 수 있다. 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 계약 기간이 단지 형식에 불과하다거나 참가인에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 참 가인 사이의 근로계약관계는 특별한 사정이 없는 한 그 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료되었다고 봄 이 상당하다. 그럼에도 원심은 이와 달리, 그 판시와 같은 사정만을 이유로 참가인과 원고 사이의 근로계약에서 정한 기 간을 갱신기간이고, 그 기간이 만료되더라도 원고가 그 갱신을 거절함에 있어서는 사회통념상 상당하다고 홍익노사

37 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다고 보아 원고의 갱신거절이 부당해고라고 판단하였는바, 이러한 원 심판결에는 기간을 정한 근로계약의 해고 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 민일영(재판장) 김능환(주심) 안대희 이인복 36 홍익노사

38 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 Question &Answer [판례] 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다 고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다 , 대법 2010도7733 요지 1. 전국 노동조합(이하 노조 라고 한다) 부위원장인 피고인이, 공장점거파업 중인 갑 주식회사 노조 (이하 지부 라고 한다)와 공모하여 위력으로 갑 회사의 자동차생산 및 공장시설관리 업무를 방해하였다 는 내용으로 기소된 사안에서, 지부 파업 경위 및 진행 과정, 노조와 지부의 관계 및 노조의 파업지원 경위, 피고인이 노조 활동을 결정하는 중앙집행위원회 및 상무집행위원회 의사결정 과정에 참석하고, 나아가 전 면적인 공장점거파업이 진행 중인 갑 회사 공장에 상주하면서 현장을 촬영하는 등 상황을 파악하고 점거농 성 근로자들을 격려하는 역할을 수행한 점 등 여러 사정을 종합할 때, 지부의 불법파업으로 인한 업무방해 행위에 대한 암묵적인 공모는 물론 그 범행에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배를 한 자에 해당한 다고 보아 피고인에게 유죄를 인정한 원심판단을 수긍한 사례. 2. 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하고(형법 제314조제1항), 여기 에서 위력 이란 사람의 자유의사를 제압 혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업도, 단순히 근로계약에 따른 노무 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄의 위 력 에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그런데 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조 홍익노사

39 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 건 향상을 위한 자주적인 단결권 단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조제1항), 쟁의행위로 서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무 제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다. 3. 전국 노동조합 부위원장인 피고인이, 조합 핵심간부 및 조합원들 등과 공모하여 미국산 쇠고기 수 입 반대 내지 재협상 요구 등을 주된 목적으로 조합 산하 전국 사업장에서 총파업을 실시하여 위력으로 사용자의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 공소사실에 근로자 182명 중 9명만이 부분파업 에 참여하는 등 파업 규모로 보아 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해가 초래되었다고 볼 수 없는 사업장까지 피해 사업장으로 적시되어 있는 점에 비추어, 사업장들 가운데 일부는 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있는 경우로 평가할 수 없는 여지가 있는데도 공소사실 전부를 유죄로 인정한 원심판결에 업무방해죄에 관한 법리오해의 위법이 있다. 피고인 상고인 원심판결 피고인 피고인 수원지법 선고 2009노6179, 2010노761 판결 주 문 원심판결 중 피고인에 대한 2008년 7월 파업으로 인한 각 업무방해 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원 지방법원 본원 합의부에 환송한다. 피고인의 나머지 상고를 기각한다. 이 유 상고이유를 본다. 1. 자동차에 대한 업무방해의 점에 대하여 형법 제30조의 공동정범은 공동가공의 의사와 그 공동의사에 기한 기능적 행위지배를 통한 범죄 실행이라 는 주관적 객관적 요건을 충족함으로써 성립하는바, 공모자 중 구성요건 행위 일부를 직접 분담하여 실 38 홍익노사

40 > > >>> 행하지 않은 자라고 하더라도, 전체 범죄에 있어서 그가 차지하는 지위, 역할이나 범죄 경과에 대한 지배 내지 장악력 등을 종합해 볼 때 단순한 공모자에 그치는 것이 아니라 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기 능적 행위지배가 존재하는 것으로 인정되는 때에는, 다른 공모자에 의하여 실행된 범행에 대하여 공모공 동정범으로서의 죄책을 진다(대법원 선고 2006도1623 판결, 대법원 선고 2007 도235 판결 등 참조). 원심은 그 판시와 같은 전국 노동조합(이하 금속노조 라고 한다) 자동차지부(이하 자동 차노조 라고 한다)의 파업 경위 및 그 진행 과정, 금속노조와 자동차노조와의 관계 및 금속노조의 파 업지원 경위, 그리고 그 과정에서 피고인은 금속노조의 부위원장으로서 금속노조의 활동을 결정하는 중앙 집행위원회 및 상무집행위원회에서의 의사결정 과정에 참석하고 나아가 전면적인 공장점거파업이 진행 중 인 자동차 평택공장에 상주하면서 현장을 촬영하는 등 상황을 파악하고 점거농성 근로자들을 격려하 는 역할을 수행한 점 등 여러 사정을 종합하여, 피고인은 자동차노조의 불법파업으로 인한 업무방해 행위에 대한 암묵적인 공모는 물론 그 범행에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배를 한 자에 해당한 다고 보아, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심이 적법하게 채용한 증거들을 원심판결 이유 및 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판 단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다. 원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 논리와 경험칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 거나 공모공동정범의 성립요건에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다 년 7월 파업으로 인한 각 업무방해의 점에 대하여 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립한다(형법 제314조제1항). 여기에 서 위력이라 함은 사람의 자유의사를 제압 혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 근로의 제공을 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위 로서의 파업도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그런데 근로자는, 헌법 제37조제2항에 의하여 국가안전보장 질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이 유로 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적 한계가 있어 절대적인 권리는 아니 지만, 원칙적으로는 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권 단체교섭권 및 홍익노사

41 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 단체행동권을 가진다(헌법 제33조제1항). 그러므로 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하 다(대법원 선고 2007도482 전원합의체 판결 참조). 그런데 이 사건 파업 및 이후의 파업이 피해자인 개별 사용자가 예측할 수 없는 시기 에 전격적으로 이루어져 개별 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하였는지에 관 하여 보건대, 이 부분 공소사실에는, 근로자 182명 중 9명이 부분파업에 참여하는 등 그 파업 규모에 비추 어 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해가 초래되었다고 볼 수 없는 사업장까지 업무방해 죄의 피해 사업장으로 적시되어 있는 점에 비추어, 이 부분 공소사실에 적시된 사업장들 가운데 일부는 사 용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 해당하지 아니한다 고 볼 여지가 있다. 그럼에도 원심은 위와 같은 사정에 관하여 제대로 심리 판단하지 아니한 채 피고인의 행위가 업무방해죄 에 해당한다고 단정하여 이 부분 공소사실 전부를 유죄로 인정하였는바, 이 부분 원심판결에는 업무방해죄 에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 피고인에 대한 2008년 7월 파업으로 인한 각 업무방해 부분을 파기하고, 이 부분 사 건을 다시 심리 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 피고인의 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈 40 홍익노사

42 > > >>> 득원인 만큼, 실업자에게 반드시 돌아가야 한다 고 고용노동부(정부) 동향 강조하며, 고용노동부는 실업자가 자신에게 적합한 직업에 조속히 재취업할 수 있도록 지속적으로 관심 을 갖고 지원하겠다 고 밝혔다. 고용노동부, 금년 1월부터 안심통장 실업급여 지킴 이 발급 금년 1월부터는 신용불량, 채무불이행 등으로 은행 통장이 압류되는 실업급여 수급자에게 최소한의 생 계 안정을 지원하기 위하여 실업급여 압류방지 전용 통장이 도입된다. 그동안 고용노동부는 신용불량 등의 사유로 실업급 여 수급자의 계좌가 압류된 경우, 동일 세대 가족계 좌를 개설하여 실업 급여를 받을 수 있도록 지원해 왔 으나, 가족이 없거나 가족이 있더라도 채무관계 등으 로 세대가 분리된 경우는 가족계좌 통장을 이용하지 못하여 실업급여 조차 사실상 지원받지 못하는 사각 지대가 존재하였다. 이에 따라 고용노동부는 실업급여 수급권을 보다 원 천적으로 보호하기 위해 지난 12월 21일 참여은행 (우리은행)과 실업급여 압류방지 전용통장(실업급여 지킴이통장) 협약을 체결하였고 금년 1월부터 수급자 의 실업급여 압류를 근본적으로 방지한다. 이채필 고용노동부장관은 실업급여는 실업자가 생 계를 유지하면서 취업을 준비할 수 있는 최후의 소 고용노동부, 산재신청 근로자, 입증 부담 줄어든다 고용노동부는 지난달 20일 산업재해보상보험및예 방심의 위원회 에서 업무상질병 판정절차 개선방 안, 12년도 산업재해보상보험료율, 요양 급여 산정기준 개정안 을 확정했다. 업무상질병 판정절차 개선방안 은 2010년 11월 부터 노사정이 참여한 산재보험 제도개선 T/F * 에서 23차례에 걸친 회의를 통해 합의한 것으로 법령 개정과 예산조치가 필요한 일부사항 외에는 금년 초 부터 곧바로 시행할 예정이다. * T/F 구성 : 한국노총, 민주노총, 경총, 중기중앙회, 고용노동부, 근로복지공단 또한 요양급여 산정기준과 12년도 산재보험료율은 행정예고를 거쳐 금년 1월 1일부터 적용된다. 업무상재해에 대한 산재 근로자의 입증부담 완화 이번 개선안의 핵심은 근로복지공단의 재해조사를 강 화하여 업무상 질병 판정 관련, 근로자의 입증부담을 완화시키는 것이다. 이를 위해 공단이 재해조사를 할 때 수집해야할 자 홍익노사

43 노사정 소식 료 목록을 명문화하여 자료가 누락되지 않게 하고, 재해조사 시트를 개선하여 조사의 객관성을 높일 계 획이다. 어지게 할 계획이다. 또한 판정위원회에 임상의와 산업의를 각각 2명 이 상씩 참여하게 하여 업무관련성 판단도 강화할 예정 또한, 재해조사 담당직원들에 대한 집체교육, 역학조 사 체험교육, 케이스 스터디 등을 통해 전문성을 강 화해 나갈 예정이다. 이다. 이채필 장관은 이번 개선방안을 통해 업무상질병 판정에 대한 신뢰도를 높이고 산재를 신청하는 근로 - 업무상질병 판정절차 일부를 근로자 입장에서 보 완 현재는 산재를 신청한 질병이 잘못 기재된 경우 신청 상병에 대해 불승인하고, 새로 확인된 상병은 재신청 을 하게 되어있다. 그 결과, 산재를 인정받는데 시간 이 오래 걸리고 절차를 알지 못해 산재 신청을 포기하 는 경우도 발생하고 있다. 자의 입증부담을 완화시키는 계기가 되기를 기대한 다 고 밝혔다. 요양급여 산정기준에 재활치료 신설 산재보험 수가체계는 건강보험을 준용하되, 산재환 자의 치료에 필요한 사항을 추가로 규정하여 인정하 고 있다. 그러나, 앞으로는 조사 과정에서 새로운 상병이 확 인되면 근로자의 신청 의사 확인을 거쳐 변경 승인 할 수 있게 했다. 이번 개정안에는 언어치료 등 산재환자의 적극적인 재활치료에 필요한 6개 항목이 새롭게 반영되었다. 아울러, 치과보철료 조정 및 재활보조기구 수리료 등 - 판정위원회의 전문성을 높이기 위한 방안 추진 그동안 판정위원회는 여러 가지 질병을 동시에 심의 하면서 한꺼번에 많은 신청건수를 처리하는 경우가 있어 전문성에 대한 논란이 있었다. 의 개정을 통해 산재환자의 진료비 본인 부담분을 감 소시킬 계획이다. 한편, 의료계와 노동단체 중심으로 제기되고 있는 수 가 현실화 요구는 지속적인 현장조사 등을 통해 보완 앞으로는 근골격계, 뇌심혈관계, 내과질환으로 나누 어 심의하고 직업성암, 정신질환 및 기타 질환은 서 울판정위에서 분야별로 심의하며, 1회당 심의건수는 가급적 15건 이내로 조정하여 심도 있는 논의가 이루 해 나갈 예정이다. 2012년도 산재보험료율 1.77%로 11년과 동일 금년도 평균 산재보험료율은 작년과 동일하게 1.77% 42 홍익노사

44 > > >>> 로 결정했다. 지방공기업은 행정안전부에서 이번에 제시한 가이드 라인을 바탕으로 각 기관 특성에 맞게 규정을 신규제 업종별 산재보험료율은 과거 3년 동안의 보수총액 대 비 급여총액의 비율을 기초로 결정하고 있으며, 최저 요율 업종(전문기술서비스업, 0.6%)과 최고요율 업종 (석탄광업, 35.4%)은 전년과 동일하고, 요율이 인하 된 업종은 금속 및 비금속 광업 (20.1% 16.1%), 어업 (32.8% 31.4%) 등 총 17개 업종이며, 요 율이 인상된 업종은 채석업 (23.4% 24.6%), 임업 (6.5% 7.2%)등 총 13개 업종이다. 정하거나, 인사운영규정 등 기존 규정을 개정해 2012 년부터 운영하도록 했다. 행정안전부는 제도가 조기에 정착될 수 있도록 지방 자치단체와 함께 관련규정 제 개정 및 채용실적 등 을 경영평가에 반영할 예정이다. 정재근 행정안전부 지방재정세제국장은 기능인재 추천채용제 도입으로 공기업부터 기능인을 우대하고 행정안전부, 기능인재추천채용제 도입을 위한 가 이드라인 제시 기능교육을 장려하는 풍토를 조성 확산하는 계기가 될 것으로 기대한다 고 밝혔다. 고졸자, 전문대학 졸업자 등이 지방공기업에 취업할 수 있는 기회가 확대된다. 정부, 2012년 경제성장률 3.7% 전망 작년에는 3.8% 행정안전부는 지방공기업(공사 공단)에서도 고졸출 신 등 기술 기능분야의 우수인재를 적극적으로 채 용할 수 있도록 지방공기업 기능인재추천채용제 운 영규정 가이드라인을 공표했다. 정부는 우리 경제 성장률이 2011년에 3.8%를 기록한 뒤 2012년에는 3.7%로 하락할 것으로 전망했다. 2012년 소비자물가는 3.2%로 작년보다 낮아지고 경 상수지는 160억달러 흑자를, 취업자는 28만명 증가 지방공기업 기능인재추천채용제는 기술 기능분 야 학과가 설치된 고등학교 및 전문대학 등의 졸업 자와 졸업예정자를 대상으로 학업성적이 우수한 자 (10% 이내)를 학교로부터 추천받아, 서류전형 필기 시험 면접시험 등을 거쳐 견습(3월)직원으로 선발 해 향후 정규 직원으로도 채용할 수 있도록 하는 제 도이다. 할 것으로 예상했다. 정부는 세계적 경제위기에 선제로 대응하고자 금년 상반기 재정을 조기에 집행하고 내수 부양을 통해 경 제 활력을 높이기로 했다. 정부는 지난 12월 12일 `경제활력 제고와 서민생활 홍익노사

45 노사정 소식 안정 을 주제로 한 2012년 경제정책방향을 발표하 면서 2012년 경제성장률을 3.7%로 전망했다. 생활 안정을 토대로 공생 발전 기반을 정착시키는 데 정책 역량을 집중하기로 했다. 종전처럼 4% `내외로 하지 않고 전망치를 구체화한 것은 형식적인 목표에 집착하지 않고 대내외 여건을 냉정하고 객관적으로 파악해 경제 둔화를 방어하는 데 총력을 기울이겠다는 의지를 내비친 것으로 해석 된다. 우선 재정의 60% 내외를 상반기에 조기 집행해 공기 업의 선투자를 유도하는 등 글로벌 재정위기에 선제 로 대응하기로 했다. 가계부채의 연착륙을 유도하고자 정부와 한은이 주 택금융공사에 추가로 출자하고 은행의 장기자금 조 유럽 재정위기 여파 등으로 세계경제의 성장세가 소 폭 둔화해 한국의 수출과 수입 증가율도 2011년 각각 19.2%, 23.2%에서 한자릿수인 7.4%, 8.4%로 떨어 질 것으로 예상했다. 달 통로가 될 커버드본드의 법제화로 장기 고정금 리 대출 비중을 높일 계획이다. 수출을 대신해 경제를 이끌 내수를 활성화하려고 외 국인투자기업에 국한된 지원 제도를 국내 기업으로 2010년 294억달러였던 경상수지 흑자 규모는 2011 년 한해 250억달러로 떨어지고 2012년에는 160억달 러로 급감할 것으로 내다봤다. 확대하고 인센티브를 강화하는 등 경제자유구역 투 자활성화 방안을 마련하기로 했다. 국외진출 기업의 국내 복귀를 유도하고자 법적 지원 소비자물가는 2011년 한국은행 물가목표 상한선인 4.0%를 기록한 뒤 2012년에는 3.2%로 하락해 3%대 로 복귀할 것으로 관측했다. 취업자 증가 수는 2011 년 40만명에서 2012년 28만명으로 축소될 것으로 전망했다. 근거를 마련하고 법인세와 소득세 감면 일몰 기한을 2012년 말에서 2015년 말로 연장할 방침이다. 창업 중소기업에 대한 세액공제 감면기간을 연장하고 민간 선( 先 ) 투자에 대한 인센티브율을 4%에서 5%로 높이기로 했다. 수출 증가세가 둔화하는 대신 민간소비 증가율은 2011년 2.5%에서 2012년 3.1%로 확대될 것으로 예 상했다. 2011년 말까지 1년 연장된 중소기업 신속 지원프로 그램 패스트트랙을 추가 연장을 하고 창업기업 전용 매출채권 보험상품도 도입하기로 했다. 정부는 이런 전망에 맞춰 금년 경제 활력 제고와 서민 44 홍익노사

46 > > >>> 서비스산업 선진화 차원에서 먹는 샘물과 조제분유 등의 방송광고를 단계적으로 허용하고 부가환급세 개 선 등을 통해 외국관광객 유치를 강화할 계획이다. 통해 재정지원 직접 일자리도 54만명에서 56만명으 로 늘리기로 했다. 일부 주민센터에 고용담당 인력을 배치해 고용 복지 연계통합서비스를 제공하는 방안 도 검토한다. 포스트 무역 1조달러 시대를 준비하기 위해 터키 콜 롬비아 등과 자유무역협정(FTA) 조기 타결을 추진하 고 아프리카 중남미 등 신흥시장에 대한 무역보험 지원을 2011년 787억달러에서 2012년 862억달러로 확대하기로 했다. 주거 지원을 위해 부부합산 연소득 2천500만~4천 500만원인 무주택 서민이 85m2 이하 주택을 구입할 때 장기 저리 고정금리 대출을 지원하고 생애 최 초 주택구입자금 지원 기간과 대상을 확대한다. 전 월세 소득공제 적용요건도 완화한다. 경기 둔화로 어려움이 커질 서민의 생활 안정을 위해 1천800여개 행정서비스 수수료 중 원가 이상인 수수 료를 낮추고 봉사료 등을 외식가격에 포함해 표시하 는 등 물가 안정을 유도할 계획이다. 서민과 중산층의 자산형성을 지원하기 위해 장기 펀 드에 대한 세제혜택도 신설한다. 2012년 5세아 전 계 층에게 월 20만원을 지급하는 누리과정을 3~4세아 에게도 연차별로 확대한다. 농축수산물 수급 안정을 위해 농산물 생산 예측 기 능을 강화하고 배추 다년계약, 사전 예약 거래, 축 산물 유통단계 축소, 도축장 구조조정 등을 실시하 기로 했다. 청년 일자리 창출을 위해 공공기관 신규채용 규모를 1만4천명으로 4천명 늘리고 중소기업과 공공기관 청 년인턴을 각각 4만명, 1만2천명으로 확대한다. 2011년 3.4%인 공공기관 신규채용의 고졸자 비중은 2012년에 20%로 늘린다. 시행 성과를 토대로 향후 5 년 내 40%까지 확대하는 방안을 추진한다. 취약계층을 위한 지역공동체 일자리 사업 연장 등을 홍익노사

47 노사정 소식 판을 병행한다면 두 가지 승리의 시점이 반드시 올 것 노동계 동향 이다 고 덧붙였다. 김 위원장은 투쟁으로 정규직화 사회적 합의를 이 끌어낼 수 있을 것이다 며 사회적 합의를 못 이룬 다면 투쟁으로 사회적 여론을 형성, 소송의 결과와 시 현대자동차 새 비정규직 노조지도부, 투쟁 우선돼 야 기에 영향을 줄 것으로 확신한다 고 주장했다. 그는 우리가 판결로 승리했을 때 우리는 정규직이 현대자동차 울산공장 비정규직 노조(사내하청 노조) 의 새 비상대책위원회가 출범하면서 투쟁이 우선되 어야 한다 고 밝혔다. 라고 외칠 힘의 준비가 없다면 현대차가 대법원의 판 결을 이행하려 하지 않을 것이다 며 승리에 앞서 투쟁이 필요하고 투쟁에 앞서 단결이 필요하다 고 지적했다. 비정규직 노조는 이웅화 비상대책위 위원장이 사퇴 했으며, 김정진 새 비상대책위원장이 뽑혔다고 밝혔 다. 금속노조, 완성차산업 심야노동 철폐해야 금속노조는 지난달 14일 서울 중구 정동 금속노조 대 해고자 신분인 김 위원장은 노조 홈페이지에 올린 새로운 비대위원장을 결의하며, 조합원들의 힘으로 힘차게 나아가고자 합니다 라는 제목의 글에서 투 쟁이 필요하다고 강조했다. 회의실에서 자동차산업의 심야노동 철폐와 부품사 에 대한 불공정거래 근절, 간접고용 중단 을 기치로 내걸고 완성차 공동투쟁준비회의 를 발족했다. 공동투쟁준비회의에는 현대차, 기아차, 한국지엠, 르 그는 승리를 위해 재판에 앞서 투쟁이 우선돼야 한 다 며 현대차 근로자 지위확인 소송을 걸어놓은 상태임에도 재판만 바라봐서는 안 된다는 것이 모두 의 생각이라고 판단한다 고 말했다. 노삼성 4개 완성차 업체의 금속노조 지부가 참여했 다. 공동투쟁준비회의는 심야노동으로 근로자의 건강 권이 심각하게 파괴되고 있다 며 주간연속2교대 그는 재판을 기다리면 얼마나 걸릴지 아무도 모르 고 승리한다는 보장도 없다 며 하지만 투쟁과 재 제 도입을 위해 고용노동부와 자동차공업협회, 현대 차그룹 총수는 즉각 대화에 나서라 고 요구했다. 46 홍익노사

48 > > >>> 이어 자동차 부품사는 완성차 업체보다 상황과 조 10.7%는 60일을 사용했다고 밝혔다. 건이 열악한 만큼 정부와 완성차 업체가 하도급업체 에 대한 불공정거래 개선에 나설 것 을 주문했다. 반면 산전후 휴가를 사용한 비정규직은 휴가를 모두 사용했다는 응답이 45.4%에 그쳤고, 23.0%는 30일 공동투쟁준비회의는 이밖에 비정규직의 정규직 전 을, 31.6%는 60일을 사용한 것으로 나타났다. 환, 부품사에 대한 부당한 노무관리 개입 철폐, 한미 FTA 반대투쟁 등에 힘쓰겠다고 밝혔다. 법정 산전후휴가를 다 사용하지 못하는 이유로 비정 규직 여성의 21.6%는 불이익 등 회사 분위기 때 산전후휴가 사용 비정규직 37.4%, 정규직 63.4% 문 이라고, 19.6%는 산전후 휴가 급여가 임금보 다 낮아서 라고, 16.7%는 90일 전에 고용계약이 저출산의 주요 원인인 일과 양육의 병행 어려움 을 고려해 출산휴가와 유사산휴가, 육아휴직 등 다양 한 모성보호 장치가 도입됐지만, 비정규직 여성은 이 런 혜택을 제대로 누리지 못하고 있다는 조사 결과 가 나왔다. 끝나기 때문 이라고 각각 밝혔다. 법으로 보장된 휴가기간이 최장 90일이라는 사실을 몰라서 라는 응답도 12.7%나 됐다. 휴가 기간 급여를 받은 경우는 정규직이 79.5%인 반 면 비정규직은 54.0%로 절반을 조금 넘는 수준이었 김영옥 한국여성정책연구원 선임연구위원은 2006년 출산 경험이 있는 여성 중 출산 당시 비정규직 여성 500명과 정규직 500명을 조사, 이런 결과가 나왔다 고 밝혔다. 다. 휴가 기간 급여를 못받는 이유로는 다른 휴가로 대 체하기 때문 이라는 응답이 29.1%, 고용보험 적 용을 받지 못해서 가 27.9%, 급여를 받지 않는 조 우선 비정규직 여성 가운데 산전후휴가를 사용한 비 율은 37.4%로, 정규직 63.4%에 비해 훨씬 낮았다. 건으로 산전휴가를 사용하기 때문 이라는 응답이 23.3%였다. 산전후 휴가 기간도 차이가 났다. 정규직은 79.0일이 었던데 반해 비정규직은 66.7일에 그쳤다. 그 밖에 고용보험 납부 경력이 180일 미만이라 서 (15.1%), 휴가 중 고용보험 자격 상실 때 문 (4.7%)이라는 응답도 많았다. 산전후 휴가를 사용한 정규직의 76.3%가 법으로 보 장된 90일의 휴가를 사용했고, 12.9%는 30일을, 모성보호 제도 중 하나인 건강검진 휴가 사용 비율 홍익노사

49 노사정 소식 도 정규직(26.2%)과 비정규직(10.8%)의 차이가 컸 고, 유사산휴가 사용도 정규직은 10%였던 반면, 비 비중은 2.4%에 그쳐.. 인식 더 개선돼야 정규직은 2%에 그쳤다. 육아휴직 대상 및 급여 확대, 전통적인 남녀 역할 관 산전후 휴가 사용에 대한 직장내 분위기에는 비정규 직 여성의 20.8%만 자유로운 편 이라고 응답했 다. 계 변화 등으로 남성 육아휴직자가 2011년 한해 1천 명을 넘어섰다. 그러나 아직 남성이 전체 육아휴직자에서 차지하는 반면 52.0%는 상사의 눈치가 보인다 고, 25.4% 는 동료의 눈치가 보인다 고 답했으며, 말도 꺼 내기 어렵다 는 응답도 34.0%에 달했다. 비중이 2%를 겨우 넘는 수준이어서 남성 이용률을 끌어올리기 위한 정책적 뒷받침과 인식의 전환이 필 요하다는 지적이다. 산전후 휴가 사용후 원래 직장으로 복귀 비율은 정 규직이 40.4%인데 반해, 비정규직은 14.2%에 불과 했다. 고용노동부에 따르면 2011년 11월말까지 남성 육아 휴직자는 모두 1천287명으로 집계됐다. 이는 2010년 같은 기간(739명)에 비해 74%, 2010 김 연구위원은 이번 조사를 통해 여성 근로자의 상 당부분을 차지하는 비정규직 근로자들이 아직도 모 성보호제도를 이용하기 힘들다는 것이 입증됐다 고 말했다. 년 전체(819명)와 비교하면 57% 늘어난 수치다. 남 성 육아휴직자가 1천명을 넘어선 것은 2011년이 처 음이다. 육아휴직제도는 1987년 남녀고용평등법 개정으로 그는 비정규직 여성 근로자의 산전후 휴가 수급권 을 강화하는 등의 정책적 노력과 함께 산전후 휴가 신 청률 제고를 위한 조사 교육 홍보를 확대하고, 산 전후 휴가 사용 시 계약을 해지하는 등의 불법 행위 방지를 위한 조치도 강화해야 한다 고 덧붙였다. 도입됐으나 임금보전 등 지원제도가 없어 유명무실 하게 운영되다가 2001년 11월부터 고용보험기금에 서 육아휴직 급여를 지급하면서 본격적으로 이용자 가 생기기 시작했다. 2001년 2명 뿐이던 남성 육아휴직자는 제도가 본격 2011년 男 육아휴직자 1천명 돌파..2010년동기 比 74% 적으로 시행된 2002년에도 78명에 그쳤다. 48 홍익노사

50 > > >>> 이후 2003년 104명, 2004년 181명, 2005년 208명, 2006년 230명, 2007년 310명, 2008년 355명 등으 로 서서히 증가하던 남성 육아휴직자는 2009년 502 명, 2010년 819명으로 큰 폭 증가한데 이어 2011년 에는 1천명을 돌파했다. 남성의 육아휴직 문화가 제대로 자리잡지 못한 셈이 다. 육아는 여성이 담당해야 한다는 사회통념과 함께 한 국 노동시장의 가부장적 성격, 장시간 근로하는 조직 문화 등의 개선이 필요하다는 지적이다. 이는 2008년부터 육아휴직 대상자가 만 6세 이하의 영유아 부모로 확대되고 부부가 모두 일을 하고 있다 면 1년씩 2년을 사용할 수 있게 된 점이 영향을 미친 것으로 추정된다. 이와 관련해 고용노동부는 배우자 출산휴가 확대, 가 족돌봄휴직제 도입 등 꾸준한 제도 개선을 통해 일과 가정의 양립을 지원할 계획이다. 정부도 작년부터 육아휴직 급여를 월 50만원 정액에 서 통상임금의 40%(최저 50만원~최대 100만원)로 인상하면서 육아휴직을 장려하고 있다. 한편 2011년 11월까지 전체 육아휴직 신청자는 5만4 천172명으로 2010년 동기(3만8천435명) 대비 40%, 2010년 전체(4만1천732명)와 비교하면 30% 가까이 늘어났다. 다만 여전히 육아휴직자의 대부분을 여성이 차지해 남성 육아휴직자 비중 자체를 끌어올리기 위한 노력 이 더 필요하다는 지적이다. 전체 육아휴직자 중 남성 비율은 2008년 1.21%, 2009년 1.41%, 2010년 1.96%에 이어 2011년 2.37%로 집계돼 여전히 여성이 절대다수다. 한국노총, 파견.용역.사내하도급 근로자도 정규직 전 환해야 - 정부의 공공부문 비정규직 전환계획에 대한 입장 발표 한국노총은 정부여당이 발표한 공공부문 비정규직 전 환계획에 대해 대책을 발표한 것은 늦게나마 다행 스러운 일이나 정부대책은 2년 이상 계속 고용된 기 실제 2009년 중앙부처별 육아휴직현황을 살펴보면 여성공무원의 육아휴직 이용률은 27%에 달했지만 남 간제를 정규직 전환하겠다 것으로 이는 당연한 법적 의무 이행 수준에 머물고 있다 고 비판했다. 성공무원은 1%에 그쳤다. 또, 공공부문의 전반에 확대 만연된 외주용역, 파 2007년 기준 스웨덴 남성의 육아휴직제도 이용률이 20.8%에 달하는 것과 비교해 보면 아직 국내에서는 견근로에 대한 정규직 전환 및 처우개선 대책은 없거 나 매우 미흡하여 실망을 금할 수 없다 고 밝혔다. 홍익노사

51 노사정 소식 이번에 발표된 대책은 공공부문 비정규직 근로자 민주노총, 2012년 화두는 양질의 고용 증대 34만1000명 중 최대 9만7000명을 금년부터 무기계 약직으로 전환 비정규직으로 근무하다 정규직으 로 고용되면 비정규직 근무 경력을 호봉으로 인정하 민주노총이 2012년 투쟁 목표로 실근로시간 단축 을 통한 양질의 고용 증대 를 내걸었다. 고, 비정규직에게도 복지포인트, 상여금 등을 지급하 는 방안 청소용역 등 외주근로자의 근로조건 보 호를 위한 정책적 지원과 용역계약 제도의 개선 등 이 포함됐다. 김영훈 민주노총 위원장은 이에 앞서 주5일제와 주 40시간 근로시간제가 도입됐지만 사실상 그 효과는 왜곡되거나 악용되고 있다 고 밝혔다. 이번 발표에 대해 한국노총은 현 정부는 이미 2007 년~2008년 비정규직법 제정부터 추진해온 공공부문 의 비정규직 정규직 전환대책을 공공부문 선진화 미명하에 정규직 정원축소 및 구조조정 등의 방법으 김 위원장은 한국의 연평균 근로시간은 경제협력개 발기구(OECD) 국가 중 가장 긴 2천256시간에 달한 다 며 이로 인해 산업재해 발생률 또한 1위를 기록 하고 있다 고 지적했다. 로 전면 중단한 바 있다 며 지금까지 공공부문 비 정규직 확산을 부추겨온 잘못된 정책부터 반성해야 할 것 이라고 꼬집었다. 이어 근로시간 단축 투쟁을 정규직의 근로시간을 단 축하는 데 그치지 않고 좋은 일자리 확대, 비정규직의 정규화와 긴밀히 연결해 나가겠다 고 강조했다. 이와 함께, 이번 대책이 파견, 용역, 사내하도급 등 공 공부문에 만연된 간접고용과 관련해서는 매우 소극적 처우개선에만 머물고 있다고 비판하고 공공부문이 선도적으로 상시적 지속적 업무에 종사하는 공공부문 김 위원장은 2012년에는 쌍용차 등 장기투쟁 사업 장의 문제를 해결하고 사내하청 등 불법 파견을 규제 하는 데 역량을 집중하겠다 고 덧붙였다. 내의 파견 용역 사내하청근로자에 대한 원칙적 정 규직 전환 대책을 내놓아야 한다 고 주장했다. 민주노총 소속 금속노조 박상철 위원장도 심야노동 철폐, 실근로시간 단축을 통해 인간다운 삶을 만들어 마지막으로 한국노총은 정부에 대해 노사상생협 력을 운운하면서도 이번 공공부문 비정규직 대책 수 낼 것 이라며 2012년을 노동법 전면 재개정의 원 년으로 삼겠다 고 말했다. 립과정에서 노동계의 참여를 철저히 배제해 왔다 며 이번 정부대책도 실제로 이행이 될 수 있을지에 대해 우려를 금할 수 없다 고 덧붙였다. 50 홍익노사

52 > > >>> 채용계획이 없다 고 응답한 기업이 33개사(10.1%) 경영계 동향 였다. 아직 채용여부를 결정하지 못한 기업은 63개 사(19.4%)였다. 채용계획을 확정한 262개사를 기준으로 1개사당 대한상공회의소, 500대 기업 금년 신규채용 작년보 다 소폭 감소 2012년 평균 채용예정인원은 108.4명으로 나타났 다. 이는 2011년 1개사당 평균 채용인원인 109.8명 보다 1.4명가량 감소한 수치다. 대한상의 500대 기업 2012년 채용계획 조사... 대졸 신입직원 채용규모 작년보다 1.3% 줄어 1사당 평균 채용인원 109.8명( 11년) 108.4명( 12년)... 최상위 30대 기업은 작년보다 3.3% 늘어 전기 전 자 (3.6%), 석유 화학 (1.1%) 채용 늘고, 섬 유 제지 (-29.3%), 자동차 부품 (-13.7%) 줄어 업종별로는 대부분의 업종이 작년보다 채용규모를 줄일 계획인 가운데, 전기 전자(3.6%), 석유 화학 (1.1%), 식음료(0.6%) 업종에서 채용규모가 다소 늘 어날 것으로 조사됐다. 반면 섬유 제지(-29.3%)는 채용규모가 큰 폭으로 줄고, 자동차 부품(-13.7%), 유통 물류(-8.8%), 제약(-5.9%) 등의 업종에서도 채용규모가 줄어들 것으로 집계됐다. 2012년 주요 기업들의 대졸신입직원 채용규모가 작 년보다 다소 줄어들 전망이다. 규모별로 최상위 30개사는 채용인원을 다소 늘릴 계 획인 것으로 조사됐다. 30대기업 중 채용계획을 확정 대한상공회의소(회장 손경식)가 최근 취업 인사포 털 인크루트와 함께 매출액 상위 500대 기업을 대 상으로 2012년 500대 기업 일자리 기상도 조사 를 실시한 결과, 채용계획을 확정한 262개사의 채용 한 15개사의 2012년 신규채용인원은 10,125명으로 2011년 9,799명에 비해 3.3% 늘어날 것으로 나타났 고 1개사 평균 채용예정인원은 675.0명으로 작년의 653.3명보다 21.7명 증가할 것으로 조사됐다. 예정인원이 28,412명으로 나타났다. 이는 이들 기 업이 2011년 실제 채용한 28,777명보다 1.3% 줄어 든 수치다. 상의측은 채용계획을 확정한 262개사의 채용예정 인원 중 최상위 15개사의 비중이 전체의 35.6%에 달 하고 있어 상위권 기업을 중심으로 채용인원을 당초 500대 기업 중 325개사가 조사에 응답한 가운데 채 용계획이 있다 고 밝힌 기업이 229개사(70.5%), 계획보다 확대한다면 고용시장이 살아날 가능성도 있 을 것 이라고 분석했다. 홍익노사

53 노사정 소식 대한상의 박종남 상무는 2012년 우리 경제에 세계 경기 악화, 내수 위축, 수출 증가율 둔화 등 고용에 부정적인 요소들이 잠재돼 있음에도 불구하고 이번 조사에서 대기업들의 채용규모가 2011년과 비슷한 수준으로 나와 채용시장의 불확실성이 크게 증가하 지는 않을 것으로 예상된다 면서 2012년 우리 경 제의 부정적인 요소들을 해소하여 고용을 늘려나가 는 것이 정부와 재계 모두의 과제라고 할 수 있다 고 강조했다. 2011년 9월에 하나은행은 378명에 대한 희망퇴직을 실시했다. 금년에 외환은행을 인수하면 추가 구조조 정 가능성이 크다. 증권업계에도 공식ㆍ비공식적인 퇴직 압박이 거세 다. 미래에셋증권은 실적 부진 등을 이유로 이사급 이 상 간부 10여명을 최근에 교체했다. 삼성증권도 직 원 100여명으로부터 희망퇴직 신청을 받았다. 신한 금융권 구조조정 몰아친다 희망ㆍ명예퇴직 속출 금융투자도 30~40여명의 장기근속 직원을 희망퇴직 으로 떠나보냈다. 금융권에 인력 구조조정 한파 거세게 몰아치고 있 다. 보험과 카드, 저축은행도 예외는 아니다. 금융기관들이 2012년에 유럽 재정위기의 증폭과 당 국의 수수료 규제 등으로 실적 부진이 우려되자 위기 대응 차원에서 `몸집 줄이기에 나선 것이다. 삼성생명은 최근 희망퇴직 공고를 냈다. 2010년보 다 200명 가량이 많은 400여명이 회사를 떠날 전 망이다. 지난달 26일 금융권에 따르면 은행권에서는 2011년 연말과 2012년 연초에 감원규모가 2천여명에 달할 것으로 예상하였다. 삼성화재는 150여명을 희망퇴직시킬 계획이다. 다른 보험ㆍ카드사들도 비공개로 명예퇴직을 진행 중인 것으로 알려졌다. 우리은행은 2012년 4~5월에 전직( 轉 職 ) 지원제를 시행할 예정이다. 직원이 퇴사한 뒤 새 직장에 들어 가면 일정기간 지원금을 주는 제도다. 이같이 금융권이 2011년 연말 대대적인 구조조정에 나선 것은 2012년에 예고된 실적 부진 때문이다. 금융정보업체 에프앤가이드에 따르면 신한금융, KB 농협은 작년보다 130명 늘어난 521명으로부터 명예 퇴직 신청을 최근에 받았다. 금융, 우리금융, 하나금융[086790] 등 4대 금융지주 의 2012년 순이익은 모두 작년보다 평균 7%가량 감 52 홍익노사

54 > > >>> 소할 것으로 전망됐다. 용하기로 했다. 이중 우리금융(1조9천724억원) 감소 폭이 11.41%로 가장 크고 KB 7.87%(2조4천828억원), 신한 5.7%(3 조368억원), 하나 0.12%(1조3천947억원) 등의 비율 로 각각 줄어들 것으로 전망됐다. 주요 기관으로 한국수력원자력이 1천60명, 한국전력 공사 855명, LH공사 500명, 국민건강보험공단 625 명, 중소기업은행 480명, 한국산업은행 131명을 각 각 뽑을 예정이다. 하나금융 외에 나머지 3개 금융지주의 영업이익도 마 이너스를 나타낼 것으로 예상됐다. 전체 청년인턴 채용인원의 21%에 해당하는 2천519 명은 고졸자로 모집한다. 증권업계의 경우, 대형사의 순이익 전망은 나쁘지 않 지만 프라임브로커와 헤지펀드 업무 등에서 소외된 중소형사들의 전망은 밝지 않다. 연령 제한은 없으나 노동시장 신규진입자에 우선적 인 기회를 주기 위해 신규 졸업자 위주로 채용할 방 침이다. 한국금융연구원 이병윤 연구조정실장은 은행의 경 우 이자수익이 전체의 80% 정도 된다. 2012년도 경 기전망이 좋지 않아 실적도 부진할 것으로 예상된다. 각종 수수료 수익도 사회적인 분위기로 봤을 때 2011 년보다 늘기 어렵다. 전체적으로 특별히 좋아질 만한 구석이 없다 고 말했다. 근무기관은 5~12개월이다. 급여는 월 80만~110만 원 수준으로 기관별로 자율적으로 결정한다. 공공기관이 정규직을 채용할 때는 신규 채용의 20% 이상을 인턴 경험자 중에서 선발한다. 기재부 관계자는 2012년에 공공기관별 채용과 운 공공기관 2012년에 청년인턴 1만2천여명 채용 영실적, 고졸 인턴 채용, 정규직 전환경로 운영실적 등을 면밀히 점검해 나가겠다 고 밝혔다. 기획재정부는 2012년에 공공기관에서 청년인턴 1만 2천여명을 채용한다고 밝혔다. 2012년 1분기 기업체감경기 한파 예보... 3년만에 최 저치 지난 12월 20일 확정한 2012년 공공기관 청년인 턴제 운영계획 을 보면 공기업이 4천830명, 준정 부기관은 3천729명, 기타공공기관은 3천523명을 채 세계경제의 동반침체 위기로 국내기업의 체감경기도 급속히 얼어붙고 있다. 홍익노사

55 노사정 소식 대한상공회의소(회장손경식)가 최근 전국 2,200 개 제조업체를 대상으로 2012년 1분기 기업경기 전망(BSI) 을 조사한 결과, 2012년 1분기 전망치 가 77 로 집계됐다. 관광 수혜에 대한 기대감으로 유일하게 80선을 넘 겼다. 세계경제 동반침체 가능성 을 묻는 질문에는 응 답기업의 78%가 높다 고 답변해 대외의존도가 높 이는 2011년 4분기 전망치<94>보다 17포인트 하락 한 것으로 2008년말 글로벌 금융위기 직후 2009년 1 분기 전망이 24포인트 급락한 이래 최대 낙폭이며, 3 년만에 가장 낮은 수치다. 은 우리 경제에 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인 다. < 다소낮다 20.4%, 매우낮다 1.6%> 기업들이 예상하는 경영애로사항에는 수요위 축 (33.9%), 자금사정악화 (21.7%), 환율불 지난 2011년 4분기 경기실적지수도 <68>을 기록했 다. 2011년 1분기<95>를 기록한 이후 4분기 연속 기 준치<100>아래에서 추락한 것으로 기업체감경기가 이미 작년 1분기부터 하락세가 진행됐다고 대한상의 는 진단했다. 안 (17.6%), 원자재난 (15.5%), 노사관계 인력난 (9.8%)등을 차례로 꼽았으며, <복수응답 >기업하기 좋은 환경 조성을 위한 정책과제로 경 제안정 (77.6%), 규제개혁 및 기업애로해소 (13.5%), 정책일관성유지 (7%), 반기업정서해 소 (4%)를 차례로 답했다. 2012년 경기에 대한 불안감은 중소기업과 내수기업 은 물론 상대적으로 경기가 좋았던 대기업과 수출기 업에도 크게 나타났다. 중소기업(77)과 내수기업(75) 의 전망치가 직전 분기에 비해 각각 17, 18포인트씩 떨어졌고, 대기업과 수출기업도 각각<94>에서 <79> 로, <99>에서 <84>로 큰 폭으로 하락했다. 대한상의 박종남 조사2본부장은 2012년 경제여건 이 매우 불투명하고 기업들의 경기심리도 크게 위축 되고 있다 면서 물가안정 등을 중시하던 정책기조 를 건설경기활성화, 서비스산업 육성 등 불황극복과 내수경기진작 기조로 전환하고, 특히 중소기업 경영 의 불확실성을 제거하기 위한 대책 마련에 힘써야 한 권역별로는 충청권이<75>로 전국 최저치를 기록했 으며, 그동안 조선경기 등으로 호조세를 보이던 동 남권도<79>로 하락했다. 수도권도<76>으로 바닥권 을 면치 못했다. 다 고 말했다. < 조사 개요 > 조사기간: 11/23(수) 11/30(수)<휴일 제외 6일간> 조사대상: 전국 제조업체 2,200개사(응답업체 1996 다만 제주권(85)은 세계 7대자연경관 선정과 설연휴 개사. 회수율 90.7%) 54 홍익노사

56 > > >>> BSI지수=[(호전예상업체수-악화예상업체수) 전체 응답업체수] BSI의 기준치는 초과는 호전예상업체가 악 화예상업체보다 많음을 의미. 100 미만일 때는 반 대임. BSI전망치는 다음분기에 대한 전망치. 실적치는 지 나가는 분기(조사시점이 포함됨)의 실적 추정치임. 홍익노사

57 노사정 소식 와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 판례/재결례/인권위원회 권고 등 없이 거부하거나 해태하는 행위 를 부당노동행위로 규정하고 있다. 재판부는 또 회사측이 비조합원에게만 임금인상분을 전주지방법원, 시간 때우기 교섭참여는 부당노동행 위 지급한 것에 대해서도 조합원에 대한 불이익처분으 로 부당노동행위로 봐야 한다 고 판단했다. 회사측 은 2009년 3조3교대를 4조3교대로 개편했다. 이와 사업주가 형식적으로 교섭에 참여하는 행위는 교섭 해태에 해당하기 때문에 부당노동행위로 봐야 한다 는 법원의 판결이 나왔다. 관련해 지회는 교대제 개편에 따른 임금보전을 요구 하며 파업에 나섰고, 회사는 비조합원에게만 5% 인 상된 급여를 지급했다. 전주지법 제1형사부(재판장 김관용 부장판사)는 최 근 화학섬유노조 대림산업지회가 한아무개 대표이사 를 상대로 제기한 노동조합 및 노동관계조정법(노조 법) 위반사건에 대한 항소심에서 회사는 2008년 9 월부터 다음해 11월까지 20차례 진행된 단체교섭에 응하기는 했으나 노조의 회의록 작성 요구를 거부하 재판부는 비조합원에게만 급여를 인상한 점, 노조 와 협의를 통해 임금을 조정할 가능성이 있었던 점, 교대제 변경에 따른 근로시간 감소로 실질적 임금감 소를 방지하기 위한 임금보전 조치가 필요했던 점 등 에 비춰 볼 때 조합원에게만 경제적 불이익을 준 행위 는 부당노동행위에 해당한다 고 판시했다. 고, 노조의 단협안에 대해 수용불가 입장을 표명하 면서 회사측이 단협 수정안을 제시하라 는 노조의 요구를 거부하고, 단체교섭권에 의해 체결된 단협과 울산지방법원, 항운노조, 이중가입 조합원 제명 가 능 는 성질이 다른 취업규칙에 따라 노사관계를 규율하 면 충분하다고 주장했다 며 노조와 단체교섭할 의 사 없이 교섭 자체를 거부했거나 해태했다고 볼 수 있 다 고 판시했다. 노조에 이중 가입했다는 이유로 울산항운노조에서 제 명당한 운수노조 공항항만운송본부 울산민주항운지 부 소속 조합원 5명이 울산지법에 대의원대회 결의 효력 정지 및 조합원지위보전 가처분 신청을 제기했 일부 사용자들의 시간 때우기 식 교섭관행이 법적규 으나 기각됐다. 제의 대상이 될 수 있다는 뜻이다. 노조법(제81조) 은 노조의 대표자 또는 노조로부터 위임을 받은 자 지부에 따르면 박민식 지부장을 비롯한 5명은 지난 8 56 홍익노사

58 > > >>> 월 산별노조인 운수노조에 가입했다. 그러나 같은달 이중가입을 이유로 기존 노조로부터 취업 중지 처분 을 통보받았고 이어 노조에서 제명됐다. 항운노조는 고용노동부로부터 근로자공급사업 허가를 받아 사업 장에 인력을 공급하고 있다. 인사 노무관리와 임금 지급 등 사용자 역할을 하고 있다. 조합원 제명은 곧 실직을 의미한다. 하지만 울산지법 민사10부(재판장 홍성주)는 최근 규약에 따라 무투표 당선된 대의원들은 정당한 자격 을 갖춘 것 이라고 결정했다. 이중가입 금지 조항에 대해서도 복수의 노조가 서로 경쟁관계에 있어 이 해가 상충되는 등 특별한 사정이 있는 경우 노조 자체 의 내부적 통제로 다른 노조에 이중으로 가입하는 것 을 제한하는 것이 허용된다 고 밝혔다. 기존노조는 2011년 4월 대의원대회를 열고 노조에 이중가입한 경우 제명할 수 있도록 하는 조항을 규약 에 신설했다. 그런데 이날 대회에 참석한 대의원 50 명 중 45명은 투표 없이 당선된 대의원이었다. 대의 원 입후보자 등록 마감 후 사퇴로 인해 남은 입후보자 수와 선거할 대의원 정원의 수가 같아지면 무투표 당 선으로 한다는 선거규정 때문이다. 노조 공항항만운송본부는 성명을 내고 노조법 규정 에 위배되는 무투표 대의원은 자격을 인정받기 어렵 고, 자격 없는 자가 결의한 사항은 효력을 인정받기 어렵다는 것이 노동부의 지침 이라며 상식 이하의 판단으로 해고자의 생존권을 요청한 가처분을 기각 한 것은 두고두고 사법부의 웃음거리로 남을 것 이 라고 비판했다. 이에 대해 지부는 무투표 당선 대의원은 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 정면으로 위반돼 대의 원 자격이 없다 며 무자격 대의원에 의해 행해진 규약변경 의결 자체가 무효이고, 이 규약을 사유로 하 는 제명처분도 부당하다 고 주장했다. 이어 복수 서울행정법원, 직장내 성희롱 따른 해고는 정당 대기업인 L사 영업팀장이 5개월 동안 부하 여직원 4 명을 잇따라 성추행한 혐의로 해고당한 사실이 법원 재판을 통해 뒤늦게 알려졌다. 노조 설립과 노조 이중가입은 근로자의 자유로운 단 결권 행사 라며 이를 규약으로 제한할 수 없다 고 덧붙였다. 해고당한 전 영업팀장 H씨가 징계부당을 이유로 중 앙노동위원회에 신청한 재심이 수용되자 회사 측이 불복, 소송을 낸 이번 사건에서 법원은 H씨 행위가 노조법에 따르면 대의원은 조합원의 직접 비밀 무 기명투표로 선출해야 한다. 대법원은 2000년 해당 조 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에 해당해 해고는 정 당하다고 판단했다. 항에 대해 노조의 민주성을 실현하기 위한 강행규 정 이라고 판시했다. 서울행정법원에 따르면 행정14부(재판장 진창수 부 홍익노사

59 노사정 소식 장판사)는 최근 L사가 부당해고 구제 재심 판정을 취소하라 며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 소송에서 원고 승소 판결했다. 위는 H씨의 행위는 노골적 성적 표현이나 동기에서 비롯된 것이라기보다는 왜곡된 사회적 인습, 또는 직 장문화에 의해 형성된 잘못된 생활태도에서 비롯된 것으로, 해고는 과하다 고 판단했고 L사는 중노위 2010년 1월 L사의 방판 모지역 영업팀장으로 발령 판정이 부당하다며 소송을 냈다. 받아 해당 지역 영업업무 전반을 담당하던 H씨는 여 직원 A씨에게 전 여자친구도 너처럼 가슴이 컸다 며 식사 후 강제로 끌어안고 또 다른 여직원 B씨에 게는 회의실에서 면담한 뒤 기운을 나눠주겠다 면서 껴안고 엉덩이를 만지는 등 과도한 스킨십을 했 재판부는 팀장이라는 우월한 지위를 이용해 지휘 감독을 받는 여직원을 상대로 장기간에 걸쳐 반복적 으로 성희롱 내지 강제추행을 했다는 점에서 비난 가 능성이 매우 크다 고 지적했다. 다는 것이다. 이어 취업규칙은 직장 내 성희롱의 경우 강직( 降 職 ) H씨의 성희롱은 점점 대담해져 2010년 4월 계약직 으로 입사한 여직원 C씨에게는 입사 전날 축하주를 사주며 주차장에서 강제로 껴안고, 입사한 뒤로는 회 식자리에서 테이블 아래로 손과 허벅지 등을 만지고 남자 직원들에게 남자친구 안 생기게 단속하라 고 말하는 등 주위를 아랑곳하지 않고 성희롱을 일삼았 다는 게 회사측 조사결과다. 이하로 징계토록 돼 있지만 H씨의 비위행위는 성희 롱을 넘어 형법상 강제추행에 해당하는 만큼 해당 규 정이 적용된다고 보기 어렵다 며 H씨가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과 를 가져올 것으로 보이는 점 등을 고려하면 징계는 정 당하고 중노위 재심판정은 위법하다 고 판시했다. 더구나 퇴근하고 집에서 쉬고 있는 여직원 D씨를 호 프집으로 불러내 껴안는 등 2010년 6월까지 팀 소속 여직원 5명 중 4명에게 부적절한 행동을 지속적으로 서울행정법원, 노동위의 원직복직 임금지급 등 근 로자 구제명령 이행하지 않았다면 입대의에 이행강제 금 부과 적법하다 했고, 이 같은 사실을 알게 된 회사 측은 2010년 7월 H씨에 대해 대기발령 조치를 내렸고 같은 해 9월 징 계위원회 의결에 따라 해고했다. 노동위원회 구제명령의 효력이 정지되지 않는 한 구 제명령을 이행하지 않은 데 따른 이행강제금 부과는 적법하다는 판결이 나왔다. H씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 기각당하자 중노위에 재심을 신청했다. 중노 서울행정법원 제14부는 최근 경기 광명시 A아파트 58 홍익노사

60 > > >>> 입주자대표회의가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 이행강제금 부과취소 청구소송에서 원고 대 표회의의 청구를 기각한다. 는 원고 패소 판결을 내 렸다. 회의는 이번 처분 이전에도 구제명령 불이행을 이유 로 두 차례에 걸쳐 이행강제금 부과처분을 받았음에 도 계속해 구제명령을 이행치 않아 이 사건 처분이 이뤄진 점에 비춰보면 피고 중앙노동위원장이 원고 대표회의에 5백만원의 이행강제금을 부과한 것에 재 재판부는 판결문에서 노동위원회의 구제명령은 사 용자의 근로자에 대한 해고 등 불이익 처분에 대해 부 량권 일탈 남용이나 위법이 있다고 보기 어렵다. 고 지적했다. 당성을 인정함으로써 사용자의 처분으로 인해 침해된 근로자의 권리를 원상으로 회복시키고자 하는 것 이라며 구제명령의 효력이 정지됐다고 볼 수 없다 면 구제명령 불이행을 이유로 부과된 이행강제금 처 분은 적법하다. 고 밝혔다. 이에 따라 재판부는 피고 중앙노동위원장의 이행강 제금 부과는 위법하므로 취소해야 한다는 원고 대표 회의의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각한다. 고 판시했다. 이어 재판부는 근로기준법은 노동위원회의 구제명 령 기각결정은 중노위 재심신청이나 행정소송을 제 기했다는 이유로 효력이 정지되지 않는다고 규정하고 있고, 이행기간까지 구제명령을 이행치 않은 사용자 에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과토록 규정하 고 있다. 며 이행강제금 제도는 종래 부당해고 등 이 아파트 대표회의는 지난 2009년 4월 관리업체로 부터 위 수탁 관리계약을 같은 해 10월 마치겠다는 통보를 받아 새로운 관리업체를 선정할 때까지 잠정 적으로 자치관리를 하고, 관리직원들의 국민연금 등 보험가입자를 관리업체에서 대표회의로 명의변경했 다고 입주민들에게 알렸다. 에 대해 노동위원회가 구제명령을 했음에도 사용자가 이행치 않은 경우 적절한 이행확보수단이 없어 실효 성이 적다는 비판에 따라 도입됐다. 고 설명했다. 이어 지난 2009년 8월 이 아파트 대표회의는 B사와 위 수탁 관리계약을 체결, B사 소속 C씨를 관리소 장으로 근무케 했으며, 이 아파트 대표회장과 B사 소 재판부는 원고 대표회의의 주장과 같이 이 아파트 가 2개 단지로 분리됐고, 현재 각각 다른 관리업체 가 관리업무를 수행하고 있으나 부당하게 해고된 관 속 직원, 일부 입주민들은 자치관리 당시 관리소장이 었던 D씨의 관리사무소 출입을 막고 퇴직금 임금 합계액을 지급했다. 리소장의 원직 복직이 불가능해졌다고 단정하기 어 렵다. 며 원고 대표회의가 관리소장에게 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하지 않은 점, 원고 대표 이에 D씨는 지난 2009년 9월 지노위에 부당해고 구 제신청을 제기, 기각판정을 받은 후 중노위에 재심을 홍익노사

61 노사정 소식 신청, 부당해고로 인정을 받았다. 지부장에 당선돼 전임자로 활동하던 중 같은해 6월2 일 지방선거에서 전라북도의회 의원으로 당선됐다. 이 아파트 대표회의는 중앙노동위원장을 상대로 재심 판정 취소소송을 제기했으나 지난해 7월 기각 판결을 받았고, 항소했으나 항소심에서도 기각돼 D씨에 대 한 부당해고 판결은 그대로 확정됐다. 그러자 군산의료원은 의료원직원으로서 지위와 도 의원의 지위가 상충하고 지방자치법상 겸직금지 규정에 위배되며 다른 직원과 형평성 차원에서 특 혜를 부여할 수 없다는 등의 이유로 해고를 통보했 그러나 이 아파트 대표회의는 중노위 판정대로 D씨를 원직에 복직시키거나 임금을 지급하지 않았고, 중노 위는 구제명령 불이행을 이유로 지난 5월 이 아파트 대표회의에 이행강제금 5백만원을 부과했다. 다. 이에 맞서 이 의원은 전북지방노동위원회와 중앙 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈으나 모두 기각 당했다. 이어 중노위를 상대로 해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송을 제기했고, 법원은 원고 승 소 판결을 내렸다. 이에 이 아파트 대표회의는 지난 7월 중앙노동위원장 을 상대로 소송을 제기했으나 이같이 패소했다. 법원은 부당해고의 근거로 지방의회 의원의 신분 을 유지해 정상적인 근로관계가 어렵다는 사유로 해 서울행정법원, 도의원 활동 등 겸직금지 위반 이유 해고 는 부당 고한 것은 정관과 인사규정상 제한된 해고사유를 벗 어난 해고이고 지방의회 의원으로 취임한 것은 사 회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자 도의회 의원으로 활동하던 노조 위원장을 겸직금지 의무를 위반했다는 이유로 해고한 것은 부당해고라 는 판결이 나왔다. 에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없으며 전 북도민의 민의에 따라 선출된 도의원이 불이익한 처 우 없이 공공적 역할을 할 수 있도록 규정한 근로기준 법 제10조의 공민권 행사를 보장해야 하고 도의원 서울행정법원 제13부(판사 박정화 김태환 이승 원)는 최근 군산의료원이 이현주 전북도의원(민주 노동당 비례대표)에 대해 휴직을 허용하지 않고 해 고한 것은 부당하다 며 부당해고 구제신청에 대 한 중앙노동위원회의 기각 판정이 위법하다 고 판 시했다. 이현주 의원은 2010년 1월 보건의료노조 군산의료원 업무를 수행하는 것은 병원의 인력운영권에 심각한 제약이 된다고 볼 수 없는 점 등을 제시했다. 국가인권위원회, 암수술 병력 이유로 채용 거부는 차별 직원을 채용하는 과정에서 암 수술 후 5년이 경과하 60 홍익노사

62 > > >>> 지 않았다는 이유로 불합격 처분한 것은 차별이라는 국가인권위원회의 권고가 나왔다. 도의 입원치료를 요할 수 있는 상태이며 현재 특별한 치료를 하고 있지 않은 상태라는 것. 인권위는 A항공 대표이사에게 직원을 채용하는 과정 에서 암 수술 후 5년이 경과하지 않았다는 이유로 불합격 처분한 진정인에 대해 구제조치를 취할 것 응시자의 병력을 이유로 불합리한 차별이 재발되지 않도록 할 것을 권고했다고 밝혔다. 또한 대한비뇨기종양학회에 자문을 구한 결과 진정 인과 같은 방광암 수술 후 직업선택 시 유의해야 하 는 직종은 별도로 없으며 해외출장 등 진정인 채용 예정분야의 업무 수행에 있어 예상되는 특별한 어려 움 또한 없는 것으로 보인다는 소견이었다고 인권위 는 설명했다. 진정인 K씨(43)는 A항공 건축분야 경력직에 응시해 서류 및 면접에 통과한 후 최종 신체검사를 받으며 문 진표에 4년전 방광암수술을 받았던 사실을 기록했는 데 항공사가 이를 이유로 진정인에게 통지를 했다며 인권위에 진정을 제기했다. 인권위 관계자는 개인의 건강상태나 환경에 따라 병의 경과가 다르므로 암 수술 후 5년 이라는 절 대적인 시간을 기준으로 채용 여부를 결정하는 것은 합리적이지 않다 며 진정인이 문진표에 과거 병력 에 대해 솔직히 기재한 것으로 불이익을 주는 것은 이에 대해 A항공사는 일반적으로 악성종양은 수술 후 만 5년을 완치시점으로 여기는데 진정인은 3년11개 병력에 의한 차별로 볼 여지가 있다고 판단했다 고 말했다. 월 밖에 경과되지 않았고 방광암이 다른 악성종양에 비해 재발률이 높으며 공사현장 관리 및 해외출장 등 의 업무수행 시 진정인의 재발 위험성이 증대될 것이 므로 채용하기에 부적합하다고 주장했다. 국가인권위원회, 3 1절, 방학도 계약기간에 포함 해야 - 기간제 교직원 진정, 학교 측에 보수 및 퇴직금 지 급 권고 인권위 조사 결과 진정인은 2007년 3월 방광암 수술 을 받은 바 있고 그 이후 현재까지 재발되지 않아 특 별한 치료 없이 주기적으로 혈액검사 등을 통해 재발 여부를 관찰하는 중에 있었다. 국가인권위원회(위원장 현병철)가 새 학기 첫날(3 월1일)과 방학도 계약기간에 포함시켜 달라 는 기 간제 교직원의 간절한 요청을 받아들였다. 2011년 1월 대학병원의 진료증명서에는 재발 가능 성이 거의 없는 상태이고 재발의 경우에도 1~2일 정 인권위는 지난 2011년 3월 A초등학교 기간제 교사로 채용돼 6개월 단위 계약을 하면서 계약 기간에 3월 1 홍익노사

63 노사정 소식 일과 방학이 빠져 퇴직금과 방학 중 보수를 지급받지 못했다며 진정을 낸 김모(61)씨에 대해 학교 측에 보 수와 퇴직금 지급을 권고했다고 밝혔다. 김씨는 2009년부터 기간제 교사로 재직했으며 2009~2010년과는 달리 2011년에는 3ㆍ1절과 방학 이 계약 기간에서 제외됐다. 이에 대해 해당 학교측 은 3ㆍ1절과 방학 기간은 채용에서 제외한다는 교 육지원청의 답변을 근거로 계약한 것 이라고 주장 했다. 그러나, 인권위는 김씨가 2009년 3월1일부터 근무하 며 방학 중 담임 업무를 수행한 점, 계약 기간에서 제 외된 기간이 3월1일 하루뿐이거나 방학과 같이 재충 전 기회로 이용된 점을 들어 김씨와 학교 간 실질적 근로관계가 단절 없이 지속된 것으로 판단하고 이같 이 권고했다고 전했다. 62 홍익노사

64 > > >>> 김씨는 서울영등포경찰서 교통과에서 근무해오다 지 산재 및 기타 최신소식 난 2006년 9월 서울지방경찰청장이 주최하는 제3회 서울지방경찰청장배 축구대회 예선경기에 서울영등 포경찰서 선수로 참가, 마포경찰서 대표팀과 경기하 다가 상대편 선수와 부딪혀 오른쪽 무릎 십자인대와 대법원, 공적인 운동경기에서 다쳤으면 공무상 부 상 대법원 1부(주심 김능환 대법관)는 공적인 행사로 이 루어진 운동경기에서 다쳤는데도 요양승인을 내주지 않은것은 부당하다며 김모씨(50)가 공무원연금공단 을 상대로 낸 공무상요양불승인처분 취소소송에 대해 원고 승소판결한 원심을 확정했다고 밝혔다. 연골 등이 파열됐다. 김씨는 다음달께 공무원연금공 단에 공무상요양승인신청을 했으나 받아들여지지 않 아 심사청구를 냈고, 기각당하자 소송을 냈다. 1ㆍ2심 재판부는 축구경기의 전반적인 과정이 소속 기관정인 서울영등포경찰서장의 지배나 관리를 받는 상태에서 이루어진 공무수행의 연장에 해당한다 며 김씨의 손을 들어줬다 재판부는 대법원 판례에 따르면 공무원이 통상 종 사할 의무가 있는 업무로 규정돼있지 않은 행사나 모 임에 참가하던 중 재해를 당했더라도 사회통념상 행 사나 모임의 전반적인 과정이 소속기관의 지배나 관 리를 받는 상태였다면 공무상 질병 또는 부상으로 인한 사망 으로 봐야 한다 고 전제했다. 서울행정법원, 경비실서 연탄가스 중독 사망 경비원 업무상 재해 인정 초소를 지키던 아파트 경비원이 연탄난로 때문에 가 스중독으로 사망했다면 업무상 재해에 해당한다는 법 원 판단이 나왔다. 재판부는 해당 축구대회의 참가대상이 축구동호회 회원뿐 아니라 각 경찰서에 근무하는 모든 경찰관으 로 돼있었고 서울영등포경찰서장이 대회 참석을 간 접적으로 지시하고 판공비까지 지원했던점이 인정된 다 면서 그렇다면 이 축구경기는 사회통념상 공무 수행의 연장행위로서 공적행사에 해당한다고 봐 김씨 가 입은 부상이 공무상 부상에 해당한다고 본 원심은 정당하다 고 판시했다. 서울행정법원 행정14부(부장판사 진창수)는 아파트 경비원으로 일하다 초소에서 숨진 이모씨 유족이 근 로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급 처분 취소소송에서 원고승소 판결했다고 밝혔다. 이씨는 2010년 2월 인천 송현동의 한 아파트 경비실 에서 불이 피워져 있는 연탄난로에 얼굴을 대고 숨진 채 발견됐다. 당시 이씨는 오른쪽 귀가 3분의 1로 쪼 홍익노사

65 노사정 소식 그라들 정도로 심한 화상을 입은 상태였다. 그는 다 른 경비원과 마찬가지로 오전 6시부터 다음날 오전 6 시까지 24시간 맞교대로 근무했다. 추운 날씨 탓에 1 평(3.3m2) 넓이인 경비실은 비닐로 창틀을 가렸고, 연 탄난로를 피운 상태였다. 이씨 유가족은 이씨가 경비 업무를 하다 일산화탄소 중독으로 사망한 것이라며 업무상 재해를 신청했지 만 공단은 사망 원인이 분명치 않다며 거부했다. 재 판부는 좁고 밀폐된 경비실에서 연탄난로를 피워놓 고 근무하다가 가스중독으로 질식사한 것이 인정된 다 고 밝혔다. 64 홍익노사

66 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례 (개별법) Precedent [개별법] 채용내정과 근로관계 홍익노무법인 공인노무사 박 지 훈 채용내정이란 본채용(정식채용) 훨씬 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말하는데, 사용 자로서는 우수한 인재를 조기에 확보하고 내정자 쪽에서도 졸업 전에 미리 직장을 확보해 두는 기능을 가지는 기능을 한다. 그러나 사용자가 본채용을 지연하거나 뒤늦게 채용내정을 취소하면 내정자가 다른 기업체에 취 업할 기회마저 상실하는 등의 불이익을 받게 되는 것이 문제이다. 금번호에서는 채용내정의 법적 성질, 채용내정의 취소와 그에 따른 분쟁 등 채용내정과 관련된 근로관계의 전반적인 내용에 대하여 알아본다. 홍익노사

67 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 Ⅰ. 채용내정의 법적 성질 1. 문제의 소재 채용내정은 통상적인 근로계약과는 달리 사용자의 채용결정과 근로제공 임금지급이 분리되었다는 점 에서 그 법적 성질을 어떻게 이해할 것인가가 문제된다. 2. 학설 및 판례 (1) 근로계약불성립설 전통적인 계약이론은 채용내정을 근로계약 체결과정의 일부 또는 근로계약 체결의 예약 에 불과 하다고 보아 채용내정의 취소는 손해배상책임만을 발생시킬 뿐 종업원 지위의 존재를 주장할 수는 없 게 된다. (2) 근로계약성립설 그러나 통설은 회사의 모집공고를 사용자에 의한 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 근로자의 청약으로, 채용내정을 사용자의 승낙으로 간주함으로써 근로계약의 성립을 인정한다. (3) 판례 판례 또한 채용내정 때 근로계약이 성립한다고 보고 있으며, 다만 채용내정시부터 정식발령일까지 사 이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다 고 본다. IMF 구제금융으로 인한 신규채용 취소는 정당해고 이다 대법 2000다51476, [요지] 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 1 긴박한 경영상의 필요에 의하 여, 2 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, 3 객관적 합리적 기준에 의하여 해고대상자 를 선정하여, 4 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권 이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아 야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리 66 홍익노사

68 > > >>> 해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. (4) 검토 채용내정을 근로계약 체결과정상의 일부 또는 예약으로 이해한다면 내정자는 종업원으로서의 지위를 인정받지 못하면서 사실상 다른 직장을 찾아볼 기회를 박탈당하기 때문에 채용내정에 의해 근로계약은 성립되었다고 보는 것이 타당하다. Ⅱ. 채용내정의 취소 1. 문제점 사용자가 채용내정에 의해 성립된 계약관계를 단순히 민법상 채권계약의 해지 또는 해제에 의하여 소멸 시킬 수 있는 것인가, 아니면 근로기준법 제23조와 제24조의 적용대상이라고 해야 할 것인가이다. 2. 채용내정 취소의 성질 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용 자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이 유에 의한 해고의 정당선 요건을 갖추어야 한다. 3. 정당한 이유의 범위 채용내정은 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 계약관계이기 때문에, 채용내정 취소시의 정당한 이 유 는 해약권이 유보되지 않은 일반근로자의 경우보다는 넓게 해석될 것이라고 보아 채용내정 제도의 취지 목적에 비추어 객관적으로 합리적인 사유 가 존재하는 경우를 말한다. 4. 정리해고의 요건 완화 판례는, 1내정자를 다른 근로자보다 우선하여 해고대상자로 선정하더라도 합리적이고 공정한 선정 이 아니라고 볼 수 없다고 하며, 2근로자대표와의 사전협의의무가 적용되지 않는다고 하여, 정식 근로 자에 비하여 정리해고의 요건을 완화해서 적용하고 있다. 홍익노사

69 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 IMF 구제금융으로 인한 신규채용 취소는 정당해고이다 대법 2000다51476, [요지] 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 1 긴박한 경영상의 필요에 의하 여, 2 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, 3 객관적 합리적 기준에 의하여 해고대상자 를 선정하여, 4 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권 이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아 야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리 해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 또한, 판례는 채용내정자들은 근로관계에의 밀접도가 떨어지기 때문에 우선적인 정리해고 대상자로 선 정한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단하고 있다. 현실적으로 취업되어 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 서울고법 99나41468, 원고 등은 비록 피고회사와 사이에 근로계약이 성립되어 종업원의 지위를 가지고 있었지만 당시까지 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태로써 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진 다고 할 것이어서 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상에 속할 수 있다고 할 것이므로 피고회사가 위와 같이 원고를 비롯한 채용내정자들을 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유 가 있는 것으로 판단할 수 있다. Ⅲ. 정당한 이유 없는 채용내정 취소 및 구제 1. 부당해고 구제신청 채용내정 취소사유에 해당하지 않음에도 불구하고 채용내정을 취소한 경우에는 정당한 이유없이 한 해 고로서 사법상 무효이므로 노동위원회에 그 구제신청을 할 수 있다. 68 홍익노사

70 > > >>> 2. 손해배상책임 판례는 사용자가 본채용 예정일이 지나서 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 경우에는, 사용자는 다른 취직의 기회를 포기하고 본채용만을 기다려 온 내정자에 대하여 불법행위에 기한 손해배상책임을 진다고 본다. 채용내정상태에서 상당기간이 지나도록 채용하지 않은 후 채용을 취소하였다면 그 기간에 대하여 손 해배상하여야 한다 서울지법 2002나 40400, 원고와 피고사이에는 위와 같은 피고의 채용내정 사실 통보로 인하여 장차 정식 취업시로부터 근로 를 제공하기로 하는 내용의 일종의 근로계약이 성립한 것으로, 원고로서는 상당한 기간 내에 피고 회사에 정식채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다고 할 것이다. 피고로서는 당초 채용내정 과정 에서부터 피고회사의 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 피고의 제반 사정을 면밀히 검토하 여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자만을 발표 및 채용내정하여 야 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아 니한 사업부문의 영선인력으로 원고를 채용내정하여 그와 같은 통지를 한 후, 뒤늦게 해당부문 사업 을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 원고를 정식채용하지 않기로 하였으니, 피고는 원고가 위 기간 동안 피고의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해 를 배상할 책임 있다. Ⅳ. 채용내정과 근로관계 1. 취업예정일 이후의 임금청구 판례는 취업예정일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 취업예정일부터 채용내정 취소시까지는 임금 이 지급되어야 한다고 본다. 현실적으로 취업되어 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 홍익노사

71 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 서울고법 99나41468, 피고회사가 월경 원고들에 대하여 채용내정통지를 함으로써 원고들과 피고회사 사이에는 근 로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 이 사건에서 원고들은 적어도 최종입사예정일인 부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고, 피고회사가 원고들을 현실적으로 취업시켜 원고들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고회사가 원고들에 대하여 한 이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다. 따라서 원고들이 부터 채용내정이 확정적으로 취소된 까지의 임금을 구하는 것은 정당하다 또한, 판례는 채용내정자가 채용내정 취소에 대한 부제소 합의를 했다 하더라도 임금청구권까지 포기한 것으로 볼 수 없다고 하여, 부제소 합의가 채용내정의 취소와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등 에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하여 임금청구권은 여전히 남 아있다고 판단하였다. 채용내정자가 채용발령연기 동의서를 작성했다 해도 임금청구권까지 포기한 것으로 볼 수 없다 대법 2000다25910, 원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 까지 자신의 순번까지 채용되 지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제 기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민 사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종 업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관 계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다. 2. 채용내정과 해고예고 이에 대하여 근로기준법은 명확히 정하고 있지는 않으나, 수습사용 중의 근로자 에 대하여 해고예 고가 적용되지 않는 것과의 형평상 채용내정을 취소할 때에는 해고예고가 적용되지 않는다고 보는 것 이 타당하다. 70 홍익노사

72 > > >>> Ⅴ. 결론 현행 노동법에는 채용내정과 같은 소위 과도기적 근로관계 를 규제할 수 있는 명확한 룰이 존재하지 않아 이들에 대한 법적 성격이 모호하므로 채용내정의 개념, 취소사유 및 효과 등에 대하여 규정함으 로써, 법적 공백을 메움과 동시에 분쟁해결을 위한 판단기준을 제시할 필요가 있다. 홍익노사

73 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 [참고판례] , 대법 2000다51476 [IMF 구제금융으로 인한 신규채용 취소는 정당해고 이다] 요 지 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 1 긴박한 경영상의 필요에 의하여, 2 해고 회 피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, 3 객관적 합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, 4 근 로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들 의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고 들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 현대전자산업 주식회사 사건 (대법원 선고, 2000다51476) 사 건 대법원 2000다51476 종업원지위확인 등 원고, 상고인 원고들 소송대리인 피고, 피상고인 소송대리인 변호사 원심판결 김상현 외 10인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김선수 현대전자산업 주식회사 대표이사 박종섭 이재후, 주성민, 최정수, 김원정, 박정택 서울고등법원 선고 2007나23069 판결 주 문 상고를 모두 `기각 한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 이 유 1. 상고이유 제1점을 본다. 원심은 원고들의 주위적청구인 종업원지위확인청구에 대하여, 판단하기를, 그 거시증거에 의하여, 피고 회사가 월경 원고들을 포함한 대학졸업자 또는 졸업예정자들로부터 채용신청서류를 제출 받은 뒤 72 홍익노사

74 > > >>> 경 서류전형 합격통보를, 경 면접 합격통보를, 월경 최종합격통보를 각 한 사실, 열린 입사예정자 소집 간담회에서 신입사원 입사교육계획 일정과 늦어도 까 지는 모두 입사일이 지정되어 근무가 시작될 것임이 고지된 사실, 그 후 월경부터 IMF 구제금융을 받게 되는 경제위기가 도래하자 피고는 월경부터 시작될 예정이었던 입사교육을 연기하고 월경 당초의 입사일정이 추후 별도로 결정될 것임을 알리는 안내문을 송부하였고, 과 12일 개 최된 신입사원간담회에서 마침내 신규채용의 취소를 통보한 사실 등을 인정한 후, 피고가 월경 원 고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신 규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정 리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, 1 긴박한 경영상의 필요에 의하여, 2 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, 3 객관적 합리적 기 준에 의하여 해고대상자를 선정하여, 4 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고 회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로 계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않 는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다. 기록에 의하여 인정되는 사실관계에 비추어 볼 때 원심의 위 판단은 모두 정당한 것으로 인정되고 거기에 채증법칙과 경험칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 상고이유의 주장은 이유 없다. 2. 상고이유 제2점을 본다. 피고의 원고들에 대한 신규채용 취소통보가 정리해고에 해당하여 정당한 이상, 피고가 근로계약상의 채무 를 불이행하거나 위반한 것이라고 할 수는 없으므로, 원심이 원고들의 예비적청구인, 채무불이행으로 인한 손해배상청구를 배척한 것은 결국 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진 또는 판단유탈의 위 법이 있다고 할 수 없다. 이 상고이유 또한 이유 없다. 3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 유지담(재판장), 서성, 배기원, 박재윤 홍익노사

75 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 고등법원 현대전자산업 주식회사 사건 (대법원 선고, 2000다51476) 사 건 선고 서울고법 제1민사부 99나41055 종업원지위확인 등 원고, 항소인 피고, 피항소인 변론종결 원심판결 김상현 외 10인 / 원고들 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 / 담당변호사 김선수 현대전자산업 주식회사 대표이사 김영환 / 소송대리인 변호사 이재후, 주성민, 최정수 김원정, 박정택 / 소송복대리인 변호사 박정택 서울지법 선고, 98가합67930 판결 주 문 1. 원고들의 항소를 각 기각 한다. 2. 항소비용은 원고들의 부담으로 한다. 청구취지 및 항소취지 원심판결 중 원고들 패소부분은 취소한다. 주위적으로 원고들이 부터 피고의 종업원의 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 각 금10,000,000원 및 이에 대한 부터 원심판결 선고일 까지는 연 5푼,그 다음 날부터 완제일까지는 연 2할5푼의 각 비율에 의한 금원을 지급하고, 부 터 까지는 각 월 금 751,000원의 비율에 의한 금원을, 그 다음 날부터 원고들을 취업시킬때까 지는 각 월 금 1,600,000월의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고들에게 각 금 29,974,900원 및 이에 대한 부터 원심 판결 선고일까지는 연5푼, 그 다음 날부터 완제일까지는 연2할5푼의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 이 유 1. 원심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 원고들이 당심에서 주장하는 사항에 관하여 다음과 같은 판단 을 해당부분에 추가하는 이외에 원심판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 74 홍익노사

76 > > >>> 2. 추가판단 사항 가. 원고는, 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하 여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이나 근로자의 대표자에게 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것인데 피고는 이러한 절차를 거치지 않고 원고들에 대한 채용내정을 취소 하였으니 피고의 이러한 행위는 무효라고 주장 한다. 살피건대, 위 각 증거를 종합하면 피고의 취업규칙(을 제38호증)은 전형과신체검사에 합격한 자는 소정의 구비서류를 제출하고 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고(제6조 제1항), 채용된 자가 회사가 지정하는 기일 내에 서류를 제출하지 않는 경우 또는 허위기재 사항이 발견될 경우에는 채용발령을 취소할 수 있으며 (같은 조 제2항), 신규로 채용한 종업원에 대하여는 원칙적으로 3개월의 수습기간을 두되 그 기간 중 근무 성적이 불량한 자에 대하여는 언제든지 채용을 취소할 수 있다고(같은 조 제3항) 규정하고 있는 사실, 피고 는 입사예정자 소집간담회를 열고 원고들에게 근로계약서(갑 제6호증의 3), 서약서, 영업비밀 보호서약서 등 입사구비서류를 배부하였는데 제출입사서류에 관한 안내문(갑 제6호증의 2)에는 입사서류 를 완전히 구비하여 제출하여야만 입사가 된다고 기재되어 있고, 위 근로계약서에는 근로계약의 효력기간 이 채용내정자들에 대한 피고의 정식발령일로부터 퇴사일까지라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무 부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아 야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로 자를 전제로 하는 것으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다면 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따라 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다. 나. 원고는, 채용내정자들에 대하여는 근로기준법 제32조가 적용된다고 할 것인데 피고는 원고들에 대하 여 채용내정 취소를 함에 있어 예고를 한 바 없으므로 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급 할 의무가 있다고 주장한다. 그러나, 근로기준법 제35조 제3호 및 5호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못 홍익노사

77 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 한 자 및 수습사용 중인 근로자에 대하여는 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월 이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여자가 없다고 할 것이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 3. 결론 그렇다면, 피고는 원고들에게 각 금 2,745,100원 및 이에 대하여 근로기준법 소정의 금품청산기간이 경과 한 다음 날인 부터 원심판결 선고일인 까지는 민법 소정의 연 5푼, 그 다음날부터 완제 일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 주위적 청 구 및 예비적 청구는 모두 이유없어 이를 각 기각할 것인 바, 이와 결론을 같이 한 원심판결은 정당하고 원 고들의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 변동걸(재판장), 윤남근, 여상원 76 홍익노사

78 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례 (집단법) Precedent [집단법] 노동조합법상 단체협약의 해석 홍익노무법인 공인노무사 박 지 훈 단체협약의 해석이란 노사간의 단체협약의 내용을 명확히 확정하는 것으로 노조법 제34조에서 는 단체협약의 해석이나 이행방법에 대하여 관계 당사자 사이에 다툼이 있는 경우 노동위원회의 해석에 따라 그 내용을 명확히 확정할 수 있다고 규정하고 있다. 구 노조법에서는 노동쟁의의 개념을 근로조건에 관한 주장의 불일치라고 하여 권리형성을 위한 분쟁인 이익분쟁뿐만 아니라 권리의 해석 및 이행방법에 대한 분쟁인 권리분쟁도 쟁의행위의 대 상이 될 수 있다고 하였다. 하지만 현행 노조법 제2조 5호에서는 노동쟁의의 개념을 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치 라고 하여 이익분쟁으로 한정하면서 이익분쟁은 노사가 쟁의행위로 해결하되 권리분쟁에 대해 서는 법원에 의한 사법적 구제의 어려움으로 노동위원회의 유권해석을 통하여 신속한 해결을 도 모하도록 하고 있다. 금번호에서는 노동조합법에서 정하고 있는 노동위원회에 대한 단체협약의 해석요청 및 단체협약 의 해석방법에 대하여 살펴본다. 홍익노사

79 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 Ⅰ. 노동위원회에 대한 단체협약 해석 요청 1. 의의 노조법 제34조에서는 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있 는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이 행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있으며, 노동위원회는 요청을 받은 때로부터 30일 이내에 명확 한 견해를 제시하여야 한다 고 규정하고 있다. ` 2. 단체협약의 해석 요청권 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방 법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. 이 경우 견해제시를 요청할 수 있는 자는 당해 단체교섭권이 있는 단체협약체결 당사자이다.` 3. 단체협약의 해석 요청방법 당사자 쌍방 또는 단체협약의 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행 방법에 관한 의견의 제시를 요구할 수 있다. 여기서 단체협약에서 정하는 바에 의하여 란 단체협약에서 해석 또는 이행방법에 이견이 있는 경 우 노동위원회의 의견에 따른다 는 정함이 있는 경우로 당사자 일방은 단독으로 노동위원회에 의견 제 시를 요구할 수 있다. 견해제시의 요청은 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 한다. Ⅱ. 노동위원회의 단체협약 해석 1. 노동위원회의 견해제시 노동위원회는 관계당사자로부터 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 의견제시를 요청 받은 때에는 그 날로부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. 78 홍익노사

80 > > >>> 여기서 명확한 견해란 사회통념상 당사자 사이에 서로 납득하여 해결될 수 있는 견해를 말한다. 노동위원회는 당사자로부터 이러한 견해의 제시에 관한 업무는 심판담당공익위원 3인으로 구성된 심판 위원회에서 처리한다.` 2. 단체협약의 해석방법 (1) 단체협약 내용에 따른 해석 판례는 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용 을 파악하는 것이 원칙 이라고 판시하였다. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 한다 대법 86다카 306, 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존 재 및 내용을 인정하여야 한다. 2. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향 상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭 을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것인 바, 단체협약에 회사는 근로자가 업무수행중 야기된 과실로 인한 교통사고에 있어서는 회사가 부담한 다 라고 규정이 되어 있다면 이는 근로자가 업무수행중 그의 과실로 인한 교통사고로 인하여 회 사가 입은 손해에 관하여는 그 과실이 경과실이냐 또는 중과실이냐를 구별하지 아니하고 회사가 이 를 부담하고 근로자에 대하여는 그 책임을 묻거나 구상력을 행사하지 아니하겠다는 취지로 해석함 이 상당하다 (2) 당사자 의사에 따른 해석 단체협약의 해석에는 그와 같은 약정이 이루어진 동기, 약정에 의해서 달성하려고 하는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 고려하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 할 것이다. 홍익노사

81 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 이에 대하여 판례는 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시 된 행위에 의해 추단된 의사로 해석함이 상당하다. 고 판단한 바 있다. 단체협약서와 같은 처분문서의 의사표시 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 당사 자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의해 추단된 의사로 해석함이 상당하다 서울행법 2002구합4891, 단체협약 체결일인 에서 원고의 요구에 의하여 임기 만료시까지라는 문구를 삭제한 것을 가지고 원고와 참가인 사이에 상급단체 파견 4명을 한시적으로 전임으로 인정하기로 한 당초의 합의 를 실질적으로 전임자를 4명 늘리기로 변경한 것이라고 보기 어려운 점과 함께 단체협약 회의록 제 16조는 단체협약 체결일 현재 상급단체 파견자 4명은 임기만료시까지 전임을 별도로 인정한다 라고 규정하여 단체협약 체결일 현재 가 상급단체 파견자를 수식하고 있는 점을 두루 살펴볼 때 위 규정의 의미는 단체협약 체결일 당시 상급단체에 파견되어 있는 4명에 대하여만 파견시까지 전임 을 인정하겠다는 규정으로 해석하여야 할 것이므로 이와 같은 취지로 단체협약회의록 제16조를 해석 한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다 (3) 당사자의 의사가 분명하지 않은 경우에 있어서의 해석 판례는 그 의사가 분명하지 않은 경우 그 규정이 단체협약에 포함되게 그 경위나 그 변천과정과 교섭 당시의 노사실무 위에서 오고간 대화 내용이나 합의과정 등을 참작하여 이를 합리적으로 해석하여야 할 것 이라고 하였다 정년퇴직후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다는 단체협약은 정년퇴직한 근로자 를 촉탁형식으로 1년간 더 근무하게 할 의무를 부담하는 회사에 대한 의무규정으로 봄이 상당하다 대법 95다 20454, 노사 쌍방의 견해가 다를 경우에는 교섭 당시 노사실무위의 해석에 따른다고 규정되어 있으므로, 이 사건과 같이 위 단서 조항의 문면만으로 그 뜻이 명확하지 아니하여, 원ㆍ피고 사이에 분쟁이 발생한 경우에는, 단체협약서 제126조의 규정에 따라 먼저 교섭 당시의 노사실무위의 해석에 따라야 할 것 이지만, 기록에 의하면, 현재 위 단서 조항의 해석을 둘러싸고 교섭 당시의 노사실무위원들 간에 의견 80 홍익노사

82 > > >>> 이 분분하여 교섭 당시의 노사실무위의 통일된 해석을 기대할 수 없는 형편이므로, 이와 같은 경우에 는 위 단서 조항이 단체협약서의 내용에 포함되게 된 경위와 당시의 노사실무위의 합의과정 등을 참 작하여 법원이 이를 합리적으로 해석할 수 밖에 없다고 할 것이다 3. 불리한 해석 금지 판례는 단체협약은 구체적 상황에 따라 공평하고 객관적으로 해석되어야 하고 이는 근로조건의 개선 등을 위하여 체결되는 것이므로 원칙적으로 단체협약의 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 는 없다 고 판시하였다. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시 킬 목적으로 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석 할 수는 없다 대법 95다 20454, 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할만한 분명하고도 수 긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인 정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다 Ⅲ. 노동위원회가 제시한 견해의 효력 1. 노동위원회가 제시한 견해의 효력 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가지며 위법 월권 이 아닌 한 효력이 확정된다. 따라서 확정된 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 당사자 쌍방이 이를 준수할 의무를 가 지며, 제시된 견해에 대하여 파업 등의 실력행사로 이를 다툴 수 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제 홍익노사

83 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 34조 제3항). ` 2. 노동위원회의 견해가 위법 월권인 경우의 불복 노동위원회의 견해가 위법 월권인 경우 의견서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회 에 그 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심의견이 위법 월권인 경우 그 의견서와 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.` 3. 제시된 견해에 대한 해석과 이행방법 노동위원회가 제시한 견해에 대한 해석과 이행방법에 대해 의견의 불일치가 있는 경우, 견해를 제시한 해 당 노동위원회에 다시 견해제시를 요청할 수 있고 그 견해는 중재재정으로서 효력을 갖는다. 82 홍익노사

84 > > >>> [참조판례] 대법95다20454, [정년퇴직후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다는 단체협약은 정년퇴직한 근로자를 촉탁형식으로 1년간 더 근무하게 할 의무를 부담하는 회사 에 대한 의무규정으로 봄이 상당하다] 원심판결 원심판결/서울고등법원 선고 95나2458 판결 주 문 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다. 이 유 소송대리인의 상고이유를 판단한다. 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고의 단체협약서 제31조 제1항 본문에는 조합원의 정년은 만 55세로 하고, 정년퇴직일자는 생년월일을 기준으로 계산하여 해당 월의 말일로 하며, 본인의 요청 이 있을 때에는 1년 연장할 수 있다고 규정되어 있으며, 위 같은 항 단서에는 정년퇴직 후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있고 이 경우 임금은 퇴직전 1년간의 평균임금의 90%를 지급하도록 규정되어 있는 사실, 원고( 생)는 피고의 직원으로 채용되어 근무 하다가 정년에 달하였으나, 위 단체협약서 제31조 제1항 단서의 정년퇴직 후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다 는 규정은 피고의 의무규정이므로 원고가 촉탁근 무를 신청한 이상 원 피고 사이에는 위 규정에 의한 촉탁근로관계가 성립된 것이라는 원고의 주장 에 대하여, 원심은 그 내세운 증거에 의하여, 피고 조합원의 정년연장 또는 퇴직후 촉탁근무와 관련 하여 자로 체결된 단체협약 제34조는 조합원의 정년은 만 55세로 하되 본인의 요청이 있을 때에는 1년에 한하여 연장할 수 있다 고 규정하였고, 그 후 위 조항은 자로 체결 된 단체협약에서 본 바와 같은 내용으로 일부 개정되어 자로 체결된 단체협약에서 본 바 홍익노사

85 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 와 같은 내용으로 유지되어 오다가 1994년에 체결된 단체협약에서는 정년을 57세로 정하고, 정년 의 연장 또는 촉탁근무에 관한 규정을 삭제하는 것으로 개정된 사실, 위 자 단체협약이나 자 단체협약에서는 촉탁근무의 정의에 관하여 규정하고 있지 아니하나, 피고의 인사규정 에 의하며 [촉탁직원]은 [당사가 필요로 하는 소정의 기술 또는 기능을 소지한 자 중 회사가 요구하 는 일정기간 동안만 그 업무에 보함이 적당하다고 인정된 자로서 계약체결에 동의한 자]라고 규정 되어 있는 사실, 피고는 부터 까지 사이에 32명의 정년퇴직자 중 4명의 근로자 에게만 촉탁근무를 허용하고, 나머지 직원에 대하여는 이를 허용하지 아니하거나 아예 그 신청 자 체가 없었던 사실, 피고의 위와 같은 촉탁근무 신청의 처리관행에 대하여 원고를 제외하고는 노동 조합이나 해당 근로자측으로부터 정식으로 이의가 제기된 적이 없었던 사실 등을 인정한 다음, [본 인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다]는 위 단체협약서 제31조 제1항 단서의 규정은 그 문면 자체와 피고의 인사규정 등 관련규정이나, 그 동안의 운영형태 등에 비추어 볼 때, 이는 근 로자의 촉탁근무 요청이 있는 경우 사용자인 피고가 회사의 여건이 허락하는 범위 내에서 근로자의 능력과 근무태도 등을 감안하여 그 채용여부를 결정할 수 있다는 범위 내에서 근로자의 능력과 근 무태도 등을 감안하여 그 채용여부를 결정할 수 있다는 재량조항으로 해석하여야 할 것이고, 이와 는 달리 사용자인 피고에게 반드시 이를 승낙하여야 할 의무를 지우는 의무규정이라고 볼 수 없다는 이유로 위 조항이 의무조항임을 전제로 한 원고의 이 사건 청구를 모두 배척하였다. 2. 그러나, 원심의 이와 같은 판단은 선뜻 수긍이 가지 아니한다. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표 시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이고, 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합 이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명분의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것이다(대법원 , 선고 86다카306 판결 참조). 살피건대, 우선 위 단체협약서 제31조 제1항 단서의 규정을 해석함에 있어 그 문면만으로는 위 단 서에 규정된 [본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다]는 의미가 본인이 촉탁근무를 요청하면 피고는 회사의 사정 등을 고려하여 받아들이거나, 거절할 수도 있는 것으로서 회사에게 그 재량권이 부여된 재량조항인지, 아니면 근로자가 촉탁근무를 요청하면 피고로서는 이를 거부할 84 홍익노사

86 > > >>> 수 없고, 반드시 이를 승인하여야 할 의무만을 부담하는 의무조항인지의 여부가 반드시 명확한 것 은 아니라고 보여진다. 그러나 위 단체협약서의 제3조는 [본 협약에 정한 기준은 노동관계법상의 기준과 회사가 정한 제규 칙, 규정 및 조합원과 맺은 개별근로계약보다 우선하며, 이 협약기준과 다른 경우에는 상위의 근로 조건을 적용한다]고 규정되어 있고, 제126조에는 [본 협약의 해석은 일방이 임의로 해석할 수 없으 며, 노사 쌍방의 견해가 다를 경우에는 교섭 당시 노사실무위의 해석에 따른다]고 규정되어 있으므 로, 이 사건과 같이 위 단서 조항의 문면만으로 그 뜻이 명확하지 아니하여, 원 피고 사이에 분쟁 이 발생한 경우에는, 단체협약서 제126조의 규정에 따라 먼저 교섭 당시의 노사실무의 해석에 따라 야 할 것이지만, 기록에 의하면 현재 위 단서 조항의 해석을 둘러싸고 교섭 당시의 노사실무 위원들 간에 의견이 분분하여 교섭 당시의 노사실무위의 통일된 해석을 기대할 수 없는 형편이므로, 이와 같은 경우에는 위 단서조항이 단체 협약서의 내용에 포함되게 된 경위와 당시의 노사실무의 합의과 정 등을 참작하여 법원이 이를 합리적으로 해석할 수 밖에 없다고 할 것이다. 기록에 의하면, 위 단서규정은 자로 체결된 단체협약에는 그 내용이 규정된 바가 없었다 가 자로 체결된 단체협약서에서 비로소 그 내용이 포함되어 자로 체결된 단체 협약에서 같은 내용으로 유지되었고, 갑 제8호증의 7 내지 10(각 90 단체협약갱신을 위한 단체교 섭)의 기재 내용에 의하면, 열린 1990년도 단체협약 갱신을 위한 단체교섭에서 노동조 합측이 처음으로 정년퇴직 후 촉탁근무 형식으로 2년간 근무기간을 연장하여 58세까지 근무하게 하여 줄 것을 요구하자, 회사측은 촉탁근무를 받아들이되 그 기간을 1년으로 하자고 수 정 제의하여, 결국 같은 달 30일 이 사건 단체협약서 제31조 제1항 단서와 같은 내용에 합의하기 에 이르렀고, 위 자 단체교섭시 피고는 별도의 정년 연장없이 정년 자체를 56세로 재조 정하고 1년간은 촉탁근무토록 하고자 주장하는 노동조합측을 설득하는 과정에서 피고의 대표이사 인 소외 박 규는 형식은 55세로 놔두고 실질적으로는 57세까지 근무한다는 뜻만 받아들이면 된 다 는 취지로 노동조합측을 설득한 사실이 인정되고, 여기에다가 원심이 확정한 바와 같이 피고와 노동조합 간에 위 단체협약서 제31조 제1항 단서의 해석을 둘러싸고 분쟁이 이어져 오다가 1994 년 단체협약 체결시에는 아예 정년 자체가 57세로 변경된 사실 등 단서 조항이 제정되기까지의 경 위나 그 변천과정, 특히 교섭당시 노사실무위에서 오고간 노사 쌍방간의 대화내용이나 그 합의과 정 등에 비추어 볼 때, [퇴직 후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있으며, 임금은 퇴 직전 1년간의 평균임금의 90%를 지급한다]는 이사건 단체협약서 제31조 제1항 단서의 규정은 정 홍익노사

87 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 년퇴직한 근로자가 회사에 대하여 촉탁근무를 요청하여 오면, 회사는 재량의 여지없이 그 근로자 를 촉탁근무의 형식으로 1년간 더 근무하게 할 의무를 부담하는 피고에 대한 의무규정이라고 해석 할 여지가 있다고 봄이 상당하다. 따라서, 위 제31조 제1항 단서규정의 해석을 둘러싸고 발생한 이 사건 분쟁에 있어서 위 단체협약 서 제126조에 따라 교섭 당시의 노사실무위의 견해가 최우선적인 기준이 되어야 함에도 불구하고, 교섭 당시의 노사실무위의 교섭과정과 그 내용을 도외시한 채, 피고의 인사규정상의 촉탁직원 의 정의나 그 동안 피고의 일방적인 해석에 근거한 위 단서 규정의 운영상황 등 만으로 위 단서의 규정을 원고에게 불리하게 해석하여, 이를 피고의 재량규정으로 판단한 원심은 필경 심리미진 또는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이나, 이 사건 단체협약서 제31조 제1항 단서 규정의 해석 을 그르친 나머지 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것이라고 아니할 수 없으니, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다 할 것이다. 3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 86 홍익노사

88 > > >>> 홍익노사

89 각종 지원 사업 안내 사업주의 직장어린이집 운영과 관련한 정부지원제도를 알아보자 1. 직장어린이집에 대한 이해 직장어린이집은 사업주가 사업장의 근로자를 위하여 설치 운영하는 어린이집(국가나 지방자치 단체의 장이 소속 공무원을 위하여 설치 운영하는 어린이집 포함한다)을 말하며, 남녀고용평등 과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 및 영유아보육법에 따라 상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장은 직장어린이집을 설치하여야 한다. 직장어린이집은 일반 어린이집과는 달리 어린이집에 대한 전문 지식이나 사전 경험이 없으므로, 이의 설치를 위해서는 담당자가 체계적인 준비와 점검을 해야한다. 즉, 직장어린이집 설치는 설 치검토 단계에서부터 인가증을 교부받아 개원하기까지 관련 기관(근로복지공단, 직장보육시설지 원센터 등)의 상담지원을 받으면서 프로세스에 따라 체계적으로 진행하는 것이 필요하다. 또한 직장어린이집 운영을 위해서는 직장보육시설 설치와 관련된 설치 기준을 모두 갖추어야 하 며, 직장어린이집의 소재지를 관할하는 시장 군수 또는 구청장에게 인가신청서를 제출하여 어 린이집 인가증을 교부받아야 한다. 관련 법령 남녀고용평등 및 일 가정 양립지원에 관한 법률 제21조(직장어린이집 설치 및 지원 등) 1 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유 탁아 등 육아에 필요한 어린이집(이하 직장어린이 집 이라 한다)을 설치하여야 한다. 2 직장어린이집을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장어린이집의 설치 및 운영에 관한 사항은 영유 아보육법 에 따른다. 3 고용노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 직장어린이집의 설치 운영에 필요한 지원 및 지 도를 하여야 한다. 88 홍익노사

90 > > >>> 영유아보육법 제14조(직장어린이집의 설치 등) 1 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 사업장의 사업주는 직장어린이집을 설치하여야 한다. 다만, 사 업장의 사업주가 직장어린이집을 단독으로 설치할 수 없을 때에는 사업주 공동으로 직장어린이집을 설 치 운영하거나, 지역의 어린이집과 위탁계약을 맺어 근로자 자녀의 보육을 지원하거나, 근로자에게 보 육수당을 지급하여야 한다. 2 제1항에 따른 어린이집의 설치 위탁계약 및 보육수당의 지급에 필요한 사항은 보건복지부령으로 정 한다. 영유아보육법 시행령 제20조(직장어린이집의 설치) 1 법 제14조제1항에 따라 사업주가 직장어린이집을 설치하여야 하는 사업장은 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장으로 한다. 2. 사업주의 직장보육서비스 제공 1) 직장보육서비스 제공(의무이행) 방법 의무사업장의 사업주가 직장어린이집을 단독으로 설치하기 어려운 경우에는 사업주 공동으로 직 장어린이집을 설치 운영하거나, 지역의 보육시설과 위탁계약을 체결하여 근로자 자녀의 보육을 지원하거나, 근로자에게 보육수당을 지급하여야 한다. 01.직장보육시설 설치 - 단독 또는 공동 설치 가능 - 직영 또는 위탁 운영 가능 02.보육수당 - 대상아동을 둔 모든 근로자 - 연령별 정부 보육료 지원 단가 100분의 50이상 지급 03.위탁보육 - 지역보육시설과 위탁 체결 - 영유아보육에 필요한 비용 의 100분의 50이상 보조 홍익노사

91 각종 지원 사업 안내 2) 직장보육서비스 제공시 고려사항 구분 직장어린이집 설치 보육수당 위탁보육 고려사항 보육대상 인원이 많은 경우 특수한 근무시간, 교대제 근무 등으로 일반보육시설 이용이 어려운 경우 미혼남녀 및 가임여성 근로자 비율이 높아 향후 보육수요가 발생하는 경우 사업장내 또는 인근지역에 설치 공간이나 부지마련이 충분한 경우 근로자 주거지역 인근에 아이를 맡길 적정한 어린이집이 적은 경우 근로자 대부분이 특정 주거지역내 또는 동일지역내 거주할 경우 시설 설치하기엔 보육대상 인원이 적은 경우 (실제 고령여성근로자 또는 남성근로자가 대부분인 경우) 시설설치보다 수당지급에 대한 근로자 요구도가 높은 경우 근로자 주거지역이 산재되어 있어 한 곳에 설치가 적합하지 않은 경우 출퇴근 소요시간이 길거나 차량이용이 어려운 경우 시설설치 및 이용에 적합한 공간마련이 어려운 경우 시설 설치요구는 있으나 적정 장소나 부지제공이 어려운 경우 근로자 주거지역 인근에 위탁보육을 할 수 있는 어린이집이 있는 경우 근로자의 주거지역이 산재되어 있어 어린이집 설치시 이용률이 낮은 경우 보육대상 인원이 많아 시설설치나 지급시 비용부담이 큰 경우 3. 직장어린이집 운영 관련 정부지원 사업주가 직장어린이집을 설치 운영하고자 할 경우 받을 수 있는 정부지원에는 설치비 융자 및 지원과 직장어린이집의 보육교사, 보육시설의 장 및 취사부에 대한 인건비 지원으로 구분할 수 있다. 관련 법령 고용보험법 제26조(고용촉진 시설에 대한 지원) 고용노동부장관은 피보험자등의 고용안정 고용촉진 및 사업주의 인 력 확보를 지원하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 상담 시설, 어린이집, 그 밖에 대통령령으로 정하는 고용촉진 시설을 설치 운영하는 자에게 필요한 지원을 할 수 있다. 90 홍익노사

92 > > >>> 고용보험법 시행령 제38조(고용촉진 시설의 지원) 4 고용노동부장관은 법 제26조에 따라 사업주가 단독이나 공동으로 설치 운영하는 어린이집의 운영비 용 중 일부를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지원할 수 있다. 고용보험법 시행규칙 제59조(직장보육시설의 지원) 2 제1항에 따른 교재 교구비의 지원금액과 보육교사등에 대한 인건비의 지원금액은 사업 규모, 보육 중인 영유아의 나이와 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제6조제1항제2호에 따른 남 녀고용평등 우수기업 여부 등을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 한다. 다만, 고용 보험의 피보험자가 아닌 자의 자녀가 포함된 경우에는 그 비율(매월 말일을 기준으로 한다)에 해당하는 금액을 빼고 지급한다. 1) 직장어린이집 설치비용 융자 및 지원 1 제도의 의의 보육대상 아동에 비하여 현저히 부족한 보육시설을 확충하기 위하여 직장어린이집 설치비용을 고 용보험기금에서 장기저리의 융자와 일부 무상 지원한다. 2 지원내용 지원내용은 설치형태에 따라 달라지며, 지원의 경우 시설전환비는 2억원(공동 5억), 유구비품비 는 5천만원 한도로 무상지원하고 있다. 융자의 경우 시설매입비, 시설임차비, 시설개ㆍ보수비, 시설건립비는 최대 7억까지 융자 대여하고 있으며, 시설전환비와 시설건립비(시설물에 종속되는 설비 비품비)는 무상지원과 융자를 병행(최대 7억원)해서 지원하고 있다. 홍익노사

93 각종 지원 사업 안내 지원종류 내역 지원한도 시설전환비 2억원 (공동5억원) 무상지원 유구비품비 5천만원 (교체비용은 3천만원) - 소요금액의 60% 또는 80% 지원 (우선지원 대상기업, 영아 장애 아시설 80%) 위탁보육 시설건립비 시설매입비 시설임차비 시설개 보수비 시설전환비 7억원 - 상환 : 5년 거치 5년 균등분할 상환 - 이율 : 대기업 2%, 우선지원 대상기업 1% * 토지매입비는 융자대상에서 제외 3 지급절차 융자 지원신청서를 근로복지공단 지역본부(지사)에 제출하면 사실관계 확인 후 지원금을 지급 한다. 2) 직장어린이집 보육교사 등 인건비 지원 1 제도의 의의 직장어린이집 설치를 위한 사업주의 적극적인 참여유인과 보육서비스의 질적 제고를 위하여 보 육시설장, 보육교사, 취사부의 인건비를 지원한다. 2 지원요건 및 수준 - 사업주가 단독 또는 공동으로 사업장의 근로자를 위하여 직장어린이집을 설치 운영하고, 매 92 홍익노사

94 > > >>> 분기 말일을 기준으로 직장어린이집을 설치 운영하는 사업장 소속의 피보험자의 자녀수가 전체 보육 아동수의 3분의 1 이상이거나 4분의 1 이상이면서 피보험자(다른 사업장 소속 피보험자를 포함)의 자녀수가 2분의 1 이상인 경우에 지원한다. - 직장보육시설의 보육교사, 보육시설의 장과 취사부에 대하여 아래와 같이 인건비를 지원한다. (고용노동부고시 제 호) 1. 월평균 주 40시간 이상: 1명당 월 800,000원 2. 월평균 주 30시간 이상 40시간 미만: 1명당 월 700,000원 3. 월평균 주 20시간 이상 30시간 미만: 1명당 월 500,000원 4. 월평균 주 15시간 이상 20시간 미만: 1명당 월 300,000원 3 지급절차 직장어린이집지원금신청서를 다음달 말일까지 고용센터에 제출하면 사실관계 확인 후 지원금 지급한다. 홍익노사

95 Human Resource TRENDS 아이디어가 발굴되고 창의가 꽃피는 조직 애플의 성공을 직감했던 매큘라, 구글의 진정한 가치를 발견했던 슈리람이 없었더라면 오늘의 애플과 구글 이 없을지도 모른다. 창의적 성취가 이루어지기 위해서는 창의적 아이디어를 만들어내는 개인뿐만 아니라, 아이디어를 평가하고 선택하는 평가자, 차후 창의적 아이디어를 만들어내는데 디딤돌로 활용이 가능한 축 적된 결과물 등 세 가지 요소의 조화가 이루어져야 한다. 사실 지금까지 우리 기업들은 주로 어떻게 하면 창 의적 아이디어가 풍부한 인재를 확보할 수 있느냐에 대해서만 관심을 가져왔다고 할 수 있다. 하지만 아무 리 개인의 아이디어가 탁월하다고 할지라도, 이러한 아이디어를 제대로 평가하고 선택할 수 있는 조직 역량 이 없다면 지속적으로 창의적 산물을 만들어낼 수 없다. 이제는 창의적 인재를 확보하고 육성하는 것과 더 불어 그들의 창의적 아이디어를 제대로 꽃피울 수 있는 환경을 어떻게 구축할 수 있느냐에 대한 고민과 실 행이 필요하다. 구성원들의 아이디어를 제대로 평가/선택하여 이를 창의적 산출물로 연결시키려면, 우선 리더는 내가 가 장 많이 알고 있다 는 자기 과신에서 벗어나 구성원들의 다양한 창의적 아이디어가 마음껏 발현되도록 해 야 한다. 둘째, 서로 관련이 없다고 생각할 수 있는 것들이 결합되어 뛰어난 아이디어나 가치를 창출해 내 는 메디치 효과를 만들어내는 것도 중요하다. 셋째, 사소한 일에도 주의를 기울여서 이것저것 시도해 본다 든지, 실증적인 연구나 실험을 해보는 등 실행 경향성을 높여야 한다. 넷째, 높은 고객 가치를 만들어내기 위한 도전적인 업무를 수행하는 과정에서 발생한 실패는 결코 부끄러운 일이 아니라는 인식 전환이 필요하 다. 그리고 이러한 실패를 인정하는 풍토를 마련해야 한다. 다섯째, 의미 있는 목표를 제시하고, 필요한 자 원을 지원하고, 구성원들이 부가가치 낮은 업무에 많은 시간을 소비하지 않는 환경을 구축함으로써 구성원 94 홍익노사

96 > > >>> 들의 업무 진전을 촉진해야 한다. 하지만 분명히 명심할 것은 도출된 아이디어는 반드시 조직 성과와 연계 될 수 있도록 해야 한다는 것이다. - 목차 - Ⅰ. 조직 창의성은 어디에서 오는가? Ⅱ. 애플, 구글도 이 사람들이 없었다면? Ⅲ. 창의적 역량을 끌어내기 위한 포인트 Ⅳ. 창의력은 성과로 이어져야 Ⅰ. 조직 창의성은 어디에서 오는가? 경영전략의 대가인 마이클 포터(Michael Porter)는 21세기에 있어 고정불변의 영원한 경쟁우위란 없 다. 오직 지속적으로 새로운 경쟁우위를 찾아내고 개발하는 기업만이 성공할 것이다 라고 말하고 있 다. 급변하는 환경과 더욱 치열해지는 기업간 경쟁에서 살아남기 위해 기업은 지속적으로 변화와 혁신 의 노력을 기울여야 한다는 것이다. 이를 위해 가장 중요한 요소가 바로 조직의 창의적 역량이다. 따라 서 기업들은 창의적 역량을 갖추기 위해 우선적으로 창의적 자질을 가진 인재 확보에 많은 노력을 기울 홍익노사

97 Human Resource TRENDS 이고 있다. 그런데 창의적 조직을 만드는데 있어 과연 창의적 역량을 가진 다수의 인재를 확보하는 것만 으로 충분하다고 할 수 있을까? 1947년 브루클린 다저스(현 LA 다저스)의 개막전에 1루수로 출전한 선수가 있다. 바로 흑인 최초의 메 이저리거인 재키 로빈슨(Jackie Robinson)이다. 그는 우리 야구장에 발을 들여놓는 순간 너는 죽음을 각오해야 할 것 이라는 위협뿐만 아니라 야구장에서도 백인 팬들의 욕설과 조롱을 끊임없이 받았다. 그러나 로빈슨은 강인한 정신력과 자긍심으로 모든 역경을 이겨나갔다. 다저스에서 뛴 10년간 그는 통 산 3할1푼1리의 타율, 19번의 홈스틸을 포함한 197회의 도루, 6번의 올스타 선정 등 메이저리그에 뚜 렷한 족적을 남겼다. 뿐만 아니라 사회 전반에 엄청난 영향을 미치며 미국의 역사를 바꾸어 놓았다는 평 가를 받고 있다. 그런데 로빈슨이 이러한 역할을 할 수 있도록 하는데 큰 기여를 한 사람이 있다. 바로 당시 다저스의 구단 주인 브랜치 리키(Branch Rickey)이다. 리키는 야구계에서 인종의 벽을 허물겠다는 의지를 가지고 있었 다. 이를 위해 야구에 대한 재능뿐만 아니라 백인들이 깔보지 못하는 배경, 그리고 무엇보다도 인간성을 고의로 해치려고 하는 그 모든 의도에서 버텨낼 수 있는 용기와 인내심을 가진 선수 를 모색하였다. 수 많은 선수들을 살펴본 후, UCLA 출신으로 풋볼과 육상에서 뛰어난 재능을 보였으며, 사관후보학교 졸업 후 장교로 근무한 경력이 있는 로빈슨이 적임자라고 판단하였다. 리키는 로빈슨에게 어떠한 모욕도 참아 낼 수 있겠느냐는 질문을 했고, 로빈슨은 그럴 수 있다고 답했다. 리키는 로빈슨을 1년 간의 마이너리그 경험을 거치게 한 후 빅 리그에 데뷔시켰다. 특히, 그는 남부 출신의 주전 선수 5명이 흑인과 함께 야구 를 할 수 없다 는 의사를 전달하자, 로빈슨은 다저스의 일원으로 뛰게 될 것이다. 만약 그와 함께 뛰 기를 원하지 않는다면, 조건이 맞는 팀이 나오면 트레이드를 해주겠다 고 선언하는 등 내외부의 압력에 단호하게 대처했다. 물론 재키 로빈슨의 실력과 용기도 뛰어났지만, 그의 이러한 역량을 알아보고 의지 를 가지고 그가 가지고 있는 능력을 마음껏 펼칠 수 있도록 무대를 만들어 준 리키가 없었다면 오늘날과 같이 흑인 선수들이 메이저리그에서 활발하게 활약할 수 있게 되는 시점이 상당히 늦춰 졌을 것이다. 최인수 교수는 그의 저서 창의성의 발견 에서 창의성의 세 박자 모델 을 제시하고 있다. 창의적 성 취가 이루어지기 위해서는 창의적 아이디어를 만들어내는 개인, 아이디어를 평가하고 선택하는 평가자, 차후 창의적 아이디어를 만들어내는데 디딤돌로 활용이 가능한 축적된 결과물 등의 세 가지 요소가 조 화를 이루어야 한다는 것이다. 아무리 개인의 아이디어가 탁월하다고 할지라도, 이러한 아이디어를 제대로 평가하고 선택할 수 있는 조 96 홍익노사

98 > > >>> 직 역량이 없다면 지속적으로 창의적 산물을 만들어낼 수 없다. 이제는 창의적 인재를 확보하고 육성하 는 것과 더불어 그들의 창의적 아이디어를 제대로 꽃피울 수 있는 환경을 어떻게 구축할 수 있느냐에 대 한 고민과 실행이 필요하다. Ⅱ. 애플, 구글도 이 사람들이 없었다면? 애플, 구글 등의 기업들은 개인들의 창의적 아이디어와 열정을 바탕으로 매우 미약했던 존재에서 오늘 날 초우량 기업으로 성장한 대표적 예라 할 수 있다. 하지만 사업 초기 창업자들이 가진 아이디어의 잠 재적 가치를 알아보고 뒷받침을 해준 사람들이 없었다면 어쩌면 이들 기업들도 역사 속으로 사라졌을 지 모른다. 매큘라, 잡스를 만나다 잡스(Steve Jobs)와 워즈니액(Steve Wozniak)에 의해 1976년 한 차고에서 시작된 애플을 살펴보자. 사업 초기, 잡스는 자금 지원처를 찾기 위해 동분서주하였다. 그러다 소개받은 사람이 바로 벤처투자 회사인 시쿼이어 캐피탈(Sequoia Capital)을 설립한 밸런타인(Donald Valentine)이었다. 밸런타인은 편집증 환자에 전혀 격식이라고는 없었던 스티브 잡스를 굉장히 싫어했다고 한다. 그럼에도 잡스가 끈 질기게 찾아오자 그는 매큘라(Mike Makkula)에게 투자 의사결정에 대한 일을 맡기게 된다. 매큘라는 큰 기대를 하지 않고 당시 애플의 본거지였던 차고를 찾아갔다가 워즈니액이 개발 중이던 애 플 Ⅱ를 보고 바로 성공을 직감하게 된다. 그는 즉시 25만 달러의 투자를 결정하였다. 매큘라는 주식 회사 애플의 초대 CEO로 마이클 스캇(Michael Scott)을 영입하였고, 여러 투자자들을 설득하여 애 플 재정에 문제가 없도록 투자금을 확보함으로써 애플이 새롭게 도약하는 기반을 만들었다. 매큘라는 1997년 이사회에서 물러나기까지 20여 년 동안 애플의 주요 의사결정에 있어 중대한 영향을 미쳤다. 이와 같이 애플의 초창기 성공은 워즈니액과 잡스의 기술력과 집념에 더하여, 성공을 직감하여 과감하 게 투자 의사결정을 하고 회사의 약점을 메워 준 매큘라의 역할이 함께 어우러져 이루어진 것이다. 홍익노사

99 Human Resource TRENDS 슈리람, 구글의 가치를 깨닫다 1990년대 중반 당시 스탠포드 대학원생이었던 세르게이 브린(Sergey Brin)과 래리 페이지(Larry Page)는 새로운 검색엔진 개발을 위해 공동 연구를 진행하고 있었다. 1998년 1월에 발표한 그들의 논 문에 의하면 그들의 검색엔진은 두 가지 주요한 특징을 가지고 있었다. 우선 웹의 링크 구조를 활용하 여 웹페이지의 품질 순위를 결정하는 페이지랭크(PageRank)라는 알고리즘이다. 둘째, 검색 서비스 를 제공하는 업체는 링크를 활용하여 페이지랭크를 빠르게 계산하게 해주는 맵을 만든다는 것이었다. 그리고 실제 그들은 스탠포드 대학교의 네트워크를 통해 검색 서비스를 제공하였고, 파워풀한 성능에 힘입어 이들의 서비스는 학교에서 폭발적인 인기를 얻기 시작했다. 사실 브린과 페이지는 그들 스스로 사업을 할 생각을 전혀 가지고 있지 않았다. 그들은 자신들의 서비 스 기술을 100만 달러 정도에 매각하려고 하였다. 하지만 이들이 개발한 서비스를 인수하려는 기업이 없었다. 할 수 없이 그들은 자의반 타의반으로 10만 달러를 지원받아 스탠포드 대학교 인근의 허름한 차고를 빌려 사업을 시작하였다. 하지만 얼마 지나지 않아 자금이 바닥을 드러내기 시작했다. 이때 소 개 받은 사람이 바로 엔젤투자자인 슈리람(Ram Shriram)이다. 슈리람은 검색엔진의 속도와 검색 결과의 연관성에 대해 감탄하면서, 그들이 기술을 팔 수 있도록 그 당시 잘나가고 있던 인터넷 기업인 인포시크, 야후, 익사이트 등의 기업을 소개해 주었다. 브린과 페 이지는 소개받은 기업들과 논의를 했지만, 기술을 사겠다는 기업은 없었다. 그런데 슈리람은 브린과 페이지가 야후의 공동 설립자인 양(Jerry Yang)과 필로(David Filo)를 만났을 때의 이야기를 듣게 된 다. 그들은 구글의 검색엔진에 대단히 감탄했지만 검색 결과의 연관성이 좋을수록 검색자들이 야후 사이트를 빨리 벗어나게 되고 그렇게 되면 야후의 수익성이 떨어지기 때문에 그 기술을 구매하기 어 렵다 는 반응을 보였다는 것이다. 바로 그 순간 슈리람은 구글이 진정한 투자가치를 가지고 있다는 확신을 가지게 된다. 바로 그때가 저에게는 깨달음의 순간이었죠. 그때 처음으로 두 사람의 검색엔진이 파괴력이 있다 고 생각했어요. 슈리람은 초기 25만 달러를 투자하면서 구글을 적극적으로 지원하기 시작했다. 특히, 슈리람은 자금 확보를 위한 총대를 메고 실리콘 벨리의 벤처 캐피탈의 양대 산맥인 시쿼이어 캐피탈과 KPCB(Kleiner Perkins Caufield & Byers)를 접촉하여 1999년 6월 각각의 회사로부터 1,250만 달러씩 총 2,500만 98 홍익노사

100 > > >>> 달러의 투자를 받도록 주선한다. 또한 구글의 경영 관리 역량 강화를 위해 투자기업들과 함께 브린과 페이지를 설득하여 슈미트(Eric Schmidt)를 CEO로 영입하였다. 초기 수익모델조차 변변치 않았던 구글은 이후 급속한 성장을 거듭하여 최근 약 178조의 시장가치, 그리고 48조의 브랜드가치를 갖는 기업이 되었다. 이 또한 브린과 페이지가 가지고 있는 창의적 기술의 가치를 알아보고 구글의 성장을 도운 슈리람의 역할이 큰 도움이 되었다는 것을 부인할 수 없을 것이다. 오가 노리오, 소니 게임 사업의 서막을 지원하다 소니는 1980년대 말 닌텐도의 차세대 게임기 슈퍼 패미콤 에 소니의 컴퓨터 디스크 기억장치 CD- ROM 를 장착하는 프로젝트를 추진하였다. 1990년 1월 당시 두 회사의 CEO가 제휴를 확인하는 합 의문에 서명하였고, 공동 개발 작업도 순조롭게 진행되었다. 그러나 탁월한 연구개발 능력을 보유한 소니가 기술 개발의 주도권을 잡는다면 게임 사업을 소니에게 헌납하는 일이 생기지 않을까 하는 우려 를 한 닌텐도는 소니와의 계약을 파기하고 필립스와의 제휴를 선택하였다. 소니는 이제 단독으로 가 정용 게임기 시장에 진출하느냐 마느냐를 결정해야만 했다. 당시 합작 프로젝트를 추진했던 구타라기 켄은 소니가 개발하고 있는 3D 컴퓨터 그래픽을 사용하는 새로운 포맷을 활용하면 닌텐도가 도저히 따라올 수 없는 놀라운 제품을 만들 수 있다고 말하면서 게 임사업 참여를 강하게 주장했다. 그런데 구타라기는 고집이 세고 상사와의 관계도 그다지 좋지 않았 다. 그에 대한 일반적 평은 다음과 같았다. 구타라기는 재능이 지나쳐 탈이었다. 그는 너무 많은 사람과 충돌을 일으켜 사내에 적이 많았다. 그 가 어디 있든 그를 비난하고 반대하는 사람뿐이었다. 대부분의 임원들은 게임기 시장에 단독으로 진출하자고 주장하는 그의 의견을 지지하지 않았다. 인간 관계뿐만 아니라 기존 사업과 경영 환경도 다르고 경쟁 상황이 급박하게 변화하는 게임 산업으로 들어 가는 것에 대한 두려움도 한 몫을 했다. 그런데 당시 소니 CEO였던 오가 노리오는 구타라기의 아이디 어에서 가능성을 보고 사업 추진을 승인하였다. 나는 각오를 단단히 했다. 구타라기의 아이디어에 감명을 받고 이 사업은 기필코 성공해야 한다고 다짐했다. CEO로서 구타라기의 가장 강력한 지지자가 되기로 마음먹었다. 홍익노사

101 Human Resource TRENDS 그는 실제로 한 부품업체가 반도체 주문량에 대해 일정 기간 회사가 보장을 해줬으면 좋겠다는 요청 에 대해 회사가 보장해줄 수는 없으나 개인적으로 내가 보장해주겠다 고 말하는 등 적극적인 지원 노력을 아끼지 않았다. 아무리 구타라기의 창의적 역량이 뛰어나고 열정이 높았다고 하더라도 오가 노리오의 지원이 없었더라면 게임 산업의 한 획을 그었다는 평가를 받는 플레이스테이션 은 시장 에 출시되지 못했을 것이다. 창의적 산물은 단지 어떤 구성원의 아이디어가 좋다고 해서 만들어지는 것은 아니다. 사업을 처음 시 작하는 벤처 기업이나 기존 기업 모두 도출된 아이디어를 제대로 평가하고 지원할 수 있는 조직과 리 더의 역량이 무엇보다 중요하다. 아무리 창의적인 아이디어가 있다고 하더라도 제대로 평가받지 못하 거나 선택되지 못한다면 아무런 소용이 없는 것이다. Ⅲ. 창의적 역량을 끌어내기 위한 포인트 구성원들의 아이디어를 제대로 평가/선택하여 이를 창의적 산출물로 연결시키기 위한 포인트는 과연 무 엇일까? 오만에 빠져들지 않기 짐 콜린스는 위대한 기업은 다 어디로 갔을까(How the mighty fall) 에서 잘나가는 기업들이 쇠퇴의 길로 들어서는 첫 단계가 바로 성공에서 오는 오만이라고 말하고 있다. 이윤기 역시 그의 저서 그리스 로마 신화 에서 영웅들이 몰락하는 이유가 바로 오만에 있다고 말하고 있다. 천하무적의 영웅을 벨 칼은 영웅의 내부에 있다. 상승을 거듭하여 정점에 오른 영웅이 앓게 되는 고 질병이 하나 있다. 오만(Hubris)이라는 이름의 병이다. 오만이 찾아들면서 영웅은 하강의 주기로 진입 한다. 조직이나 리더가 오만에 빠지게 되면 기존에 성공을 가져다 준 관행이나 업무 방식을 맹목적으로 중시하 고 다른 생각을 쉽게 받아들이지 않는 경향이 높아진다. 아무리 구성원들이 조직의 미래를 위한 창의적 아이디어를 제안하여도 그것은 이미 해보았는데 효과가 없었다, 지금까지 잘 되고 있는데 왜 해야 100 홍익노사

102 > > >>> 하지 라고 말하면서, 그 아이디어를 배격해 버리고 만다. 이러한 상황이 어느 정도 지속되면, 결국 조 직에서 창의성은 사라져버리고 만다. 따라서 리더는 내가 가장 많이 알고 있다 는 자기 과신에서 벗어나 구성원들의 다양한 창의적 아이디 어를 받아들이고 그들과 함께 고민해야 한다. 그리고 이를 바탕으로 고객/시장 관점에서 의사결정을 내 릴 수 있어야 한다. 이를 위해서 무엇보다 리더는 지속적인 학습을 통해 현재 산업, 고객, 경쟁사의 움직 임이 어떻게 변화하고 있으며 이러한 변화가 어떤 영향을 미칠지에 대한 통찰력을 길러야 한다. 그리고 이를 바탕으로 구성원들이 제시하는 이질적이거나 독특한 아이디어 등을 단순히 부정적으로 평가하거나 폄하하는 것이 아니라 그 밑에 숨어 있는 의미를 찾아내고 지속적으로 발전시켜 나가야 한다. 인크(Inc.) 잡지사가 미국의 유명한 벤처 투자자들에게 기억나는 사업 계획을 뽑아달라고 하자, 그들 모 두는 단 한 개도 떠올리지 못했다고 한다. 어떤 사람은 다 종이낭비에 불과해요 라고 말했고, 다른 사람은 지금 농담하는 거죠 라고 물었다고 한다. 유명한 벤처 투자자인 돈 밸렌타인은 벤처 캐피털은 단순히 재무적 투자를 하는 것이 아니라, 미래의 산업들을 이끌어갈 선도 기업(Flagship)을 만들어 가는 것 이라고 말하고 있다. 아이디어의 완벽성을 보는 것이 아니라 결국 그 아이디어의 미래 잠재력을 보고 투자한다는 것이다. 사실 세상을 바꾼 혁신적인 아이디어도 처음부터 완벽한 경우는 거의 없다. 전화기를 발명한 벨(Alexander Graham Bell)은 자신의 기술을 당시 최대 통신회사인 웨스턴 유니언 (Western Union)에게 판매하려고 하였다. 하지만 초기 전화기는 통신 수단으로 활용하는데 많은 단점 을 가지고 있었다. 따라서 당시 CEO였던 오톤(William Orton)은 그 전자 장난감을 가지고 우리가 할 수 있는 게 뭐요? 라는 유명한 말을 남기면서 그 기술을 구매하는 것을 거부하였다. 하지만 벨이 설립 한 통신회사는 설립된 지 30년 만에 세계에서 가장 규모가 크고, 높은 이윤을 올리는 회사 중 하나가 되 었다. 비록 초기에는 조금 부족한 아이디어라도 수많은 토론과 실행을 통해 아이디어를 개선해 나가면서 그 가능성을 살펴보는 것이 중요한 것이다. 메디치 효과 만들기 현재 거의 모든 기업들이 창의성 발휘를 통한 제품과 서비스의 혁신을 외치고 있지만 실제적인 성과를 내는 것이 쉽지 않다. 창의적 혁신을 효과적이고 효율적으로 하는 방법 중에 하나가 바로 서로 다른 것들 을 결합해보는 것이다. 서로 다른 산업, 기술 간의 다양한 관점을 융합시킨다면 보다 획기적인 고객 가 치를 창출할 가능성이 커진다. 홍익노사

103 Human Resource TRENDS 15세기 이탈리아 피렌체의 금융가문인 메디치(Medici)는 광범위한 분야에 걸쳐 문화예술가들을 후원하 였다. 피렌체에서 함께 만나게 된 다양한 방면의 문화예술가들은 서로의 전공 분야의 벽을 허물고 교류 하였고, 결국 새로운 사상에 바탕을 둔 르네상스 시대를 열 수 있었다. 향후 기업의 창의력이 얼마나 발 현되는지에 대한 키는 바로 서로 관련이 없다고 생각할 수 있는 것들을 결합해 뛰어난 아이디어나 가치 를 창출해 내는 메디치 효과를 얼마나 발휘하도록 하느냐에 달렸다고 할 수 있다. 아프리카 짐바브웨에 위치한 이스트게이트 센터(Eastgate Center) 빌딩은 내부 온도는 항상 24도로 일 정하게 유지되지만, 에어컨을 따로 설치하지 않아서 에너지 소비량이 규모가 비슷한 다른 빌딩들의 10% 도 되지 않는 것으로 유명하다. 무덥기로 유명한 아프리카에서 어떻게 이러한 일이 가능했을까? 이는 바로 건물을 설계한 믹 피어스(Mick Pearce)가 흰개미들이 큰 일교차에도 불구하고 내부 온도와 습 도를 일정하게 유지하도록 개미집을 짓는 프로세스를 연구하여 이를 응용하였기 때문이다. 즉, 그는 개 미집처럼 건물 옥상에 구멍을 뚫어 뜨거운 공기가 자연스럽게 상승할 수 있도록 하고, 건물 바닥에도 구 멍을 뚫어 찬 공기를 건물로 끌어들였다. 이처럼 피어스는 건축과 자연 생태계 두 분야의 접점을 절묘하 게 결합시킴으로써 새로운 창의적 아이디어의 지평을 성공적으로 열 수 있었던 것이다. 세계 최초로 개발된 물로 굽는 오븐인 샤프의 헤르시오 를 보자. 이 제품의 핵심기술은 특별한 기술 을 이용하여 해산물을 건조시키는 시스템이 있다는 소문을 듣고 한 담당자가 이를 직접 확인하러 간 것 이 계기가 되어 개발되었다. 담당자가 찾아가 확인한 결과 그 방법은 과열수증기 를 활용하는 것이었 다. 과열수증기 방식은 식품에 수분을 공급하면서 응축열로 단시간에 식품을 가열함으로써 바깥쪽은 바 삭바삭하고 안쪽은 촉촉하게 요리할 수 있다는 장점을 가지고 있었다. 즉시 이러한 방식이 가전제품에 응용이 가능한지에 대한 검증 작업에 들어갔다. 그러나 사업을 책임지는 조리시스템 사업부가 이 기획 안을 받아들일까 하는 것이 난제였다. 과열수증기 기술은 수십 년에 걸쳐 사내에 축적된 지식노하우와 는 전혀 다른 것이기 때문이다. 개발팀은 우선 방대한 식재료를 사들여서 다양한 요리를 실험하고 데이터를 측정해 나갔다. 그리고 매월 사업부와의 회의에서 자료뿐만 아니라 실제 요리도 제공함으로써 눈과 혀로 실감하게끔 만들었다. 반년 동안 회의를 반복한 끝에 사업부 측에서 드디어 제안을 받아들여 프로젝트를 추진하기로 하였다 년 처음 출시된 헤르시오는 수분으로 구우니까 기름도 빠지고, 염분도 줄며, 비타민 C도 보존할 수 있 겠구나 라고 생각한 중 장년층의 큰 호응을 얻으면서 발매 1년 만에 10만대 판매를 돌파하는 히트 상 품이 되었다. 타 영역의 새로운 기술을 결합하고, 조직 구성원들이 공감과 열정을 가지고 작업을 추진한 102 홍익노사

104 > > >>> 것이 제품을 성공으로 이끈 기반이라고 할 수 있다. 실험하고 시행하기 사실 아이디어가 뜻한 대로의 성과를 창출할 수 있는지는 실제로 해 보지 않고서는 알 수 없다. 따라서 창의적인 성과의 대부분은 다양하게 실행 해보고 반복되는 실패 과정에서 해답을 얻어낸다는 특징을 보 인다. 실행은 창의적 아이디어를 만들어 내는 원천으로도 작용하는 것이다. 결국 성공적으로 창의적 산 출물을 만들어 내기 위한 핵심은 도출된 다양한 아이디어가 실험되고 실행되도록 하는 것이라 말할 수 있다. 이를 위해 리더는 구성원들이 가지고 있는 창의적 아이디어가 마음껏 개발되고 실현될 수 있도록 기회를 제공하고 믿고 맡기는 문화를 정착해 나가야 한다. 창의는 강요한다고 해서 발휘되는 것이 아니 라, 구성원 개개인이 의미 있는 일을 하고 있고 스스로 그 결과를 통제할 수 있다고 생각할 때 자연스럽 게 발휘된다. 단순히 리더의 지시에 따라 업무를 수행한다는 수동적인 자세가 아니라, 구성원 자신이 일 과 조직에 대한 주인의식을 바탕으로 자발적으로 몰입해야만 창의력이 발휘되어 최고의 성과를 창출할 수 있는 것이다. 사우스웨스트(Southwest) 항공사의 그 유명한 10분 회전 사례를 살펴보자. 사우스웨스트는 사업 초 기 자금 문제 등으로 인해 보유하고 있던 비행기 한 대를 팔아야만 했다. 이에 따라 기존 4대의 비행기 로 수행하기로 계획했던 운항 스케줄을 3대를 가지고 소화해내야 하는 문제에 직면하였다. 이 난제를 타 개하기 위해 다양한 방법을 모색하던 중, 비행기가 착륙하여 손님을 내리고 다시 손님을 태우는 동시에 정비까지 마치고 다시 이륙하는 것이 10분 안에 이루어질 수 있다면 3대로도 운항 스케줄을 지킬 수 있 다는 사실을 알아냈다. 보잉사, 연방 항공청, 기타 항공업계에 종사하는 사람들은 모두 입을 모아 10분 회전은 불가능하다고 말 했다. 그러나 당시 사우스웨스트 구성원들의 대부분은 항공산업에서 근무한 경력이 짧았기 때문에 이것 이 불가능하다는 생각을 가지고 있지 않았다. 반면, 10분 회전이 이루어지지 못하면 회사가 망할 수 있 다는 위기의식을 가지고 있었다. 따라서 될 수 있다는 신념을 가지고 온 구성원들이 힘을 합쳐 방법을 모 색하였고 결국 10분 회전을 성공시킬 수 있었다. 목표 달성을 위해 다양한 아이디어를 실험하고 다시 개 선된 아이디어를 도출해 내어 실행함으로써 사우스웨스트는 정기 스케줄을 유지할 수 있었고, 항공업계 내에서 정시 발착을 가장 잘 지킨다는 전통을 쌓아올릴 수 있었다. 단기간의 실행을 통해 획기적인 성과를 창출하기는 거의 불가능하다. 어려움이 있어도 지향하는 바를 달 홍익노사

105 Human Resource TRENDS 성하기 위한 지속적인 실행이 수반되어야 한다. 이러한 경우 우연한 사건 에 의해 기대하지 않았던 좋 은 발견을 하는 세렌디피티(Serendipity)라는 행운도 발생할 수 있다. 2002년 노벨 화학상을 받은 시마 즈 제작소의 다나카 고이치의 사례를 보자. 다나카는 시마즈 제작소에서 레이저 광선을 쐬어 단백질을 분석하는 기술을 연구하는 팀에 소속되어 있 었다. 복잡한 구조를 지닌 단백질은 열에 약하기 때문에 레이저 광선을 쐬면 산산조각이 나버린다. 따라 서 그 기술의 개발은 불가능하다는 평을 받고 있었다. 다나카가 맡은 부분은 레이저 광선의 힘을 약화시 키는 완충제를 연구하는 것이었다. 연구를 시작한 지 2년 정도 지난 1985년 2월, 평소와 다름없이 여러 가지 완충제를 실험하고 있던 다나카는 용기를 착각하여 본래 혼합할 생각이 없던 글리세린과 코발트를 우연히 섞게 되었다. 코발트 미세 분말은 매우 값이 비쌌으므로, 다나카는 잘못 혼합했다는 사실을 알면 서도 아깝다는 생각에 버리지 못하고 그것을 사용해 봤다. 그런데 이 완충제를 비타민 B₁₂에 섞어 레 이저 광선을 쏘이자, 글리세린의 양과 코발트 분말의 양이 가장 최적의 상태가 된 지점에서 단백질이 이 온화하여 분리되었다. 세기의 대발견이 이렇게 이루어진 것이다. 착각하여 잘못 섞었다, 아깝다고 생각해서 그냥 써 보았다, 그것을 꾸준히 지켜보고 있었다 라는 세 가지 우연의 조합이 있었기에 가능한 발견이었다고 다나카는 술회하고 있다. 하지만 그의 발견은 결코 단순한 우연만은 아니라고 할 수 있다. 회사는 다나카에게 다양한 실험을 할 수 있는 환경을 구축해 주었고, 이를 발판으로 그는 반복에 반복을 거듭하며 실험을 하였기 때문에, 이 우연을 찾아낼 수 있었던 것이다. 사소한 일에도 주의를 기울여서 이것저것 시도해 본다든지, 실증적인 연구나 실험을 해보는 등 실행 경향성을 높이는 것은 창의적 산출물을 만들어낼 수 있는 좋은 방안인 것이다. 의미 있는 실패의 인정 최근까지 우리 기업들이 주로 활용한 Fast Follower 전략의 경우, 앞서 가고 있는 선진기업을 보고 배우 는 것이 가능했기 때문에 실패의 가능성이 높지 않았다. 따라서 실패를 쉽게 용인하지 않는 분위기가 우 리 조직 내에 형성되었다. 또한 리더들도 구성원들의 창의적인 아이디어를 받아들이고 실행하는데 있어 소극적이었다. 굳이 위험을 감수해가면서 새로운 것을 시도할 필요성을 느끼지 못한 것이다. 그러나 최근 글로벌화가 더욱 심화되면서 이제 경쟁 시장은 하나가 되어 가고 있으며, 획기적인 제품과 서비스를 먼저 제공하는 기업이 시장을 독점하는 Winner takes it all 현상이 가속화되고 있다. 선도 기업(First Mover)의 이점이 어느 때보다 커지고 있는 것이다. 이제는 시장의 판도를 바꾸고 미래 성장 104 홍익노사

106 > > >>> 의 밑거름이 될 수 있는 기술과 역량을 확보하지 않고서는 살아남을 수 없는 것이다. 그런데 이를 가능하게 하는 창의적 아이디어를 실행하는 데에는 필연적으로 위험이 수반되고 실패가 발 생한다. 그러나 실패를 두려워해 아무것도 시도하지 않는다면 그 기업은 결국 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다. 그렇기 때문에 높은 고객 가치를 만들어내기 위한 도전적인 업무를 수행하는 과정에서 발생한 실 패는 결코 부끄러운 일이 아니라는 인식 전환이 필요하다. 그리고 이러한 실패를 인정하고 당사자에게는 이를 기반으로 더 큰 성과를 올릴 수 있도록 재도전의 기회를 부여하는 풍토를 마련해야 한다. 중요한 것 은 동일한 실패가 반복되어 일어나지 않도록 하고, 발생하는 실패의 위험성을 최소화하는 것이다. 따라 서 실패의 원인을 심도 있게 분석하고 시사점을 도출하여 실패를 새로운 도전의 귀중한 자산으로 활용할 수 있도록 하는 시스템 구축도 필요하다. 영국의 가전업체인 다이슨(Dyson)은 먼지봉투를 제거한 진공청소기, 날개 없는 선풍기 등의 혁신 제품으 로 유명하다. 창립자이자 설립자인 다이슨(James Dyson)의 지론은 성공은 99%의 실패로 이뤄진다 이다. 실제로 그는 진공청소기를 개발하면서 5,000번 이상의 시도와 그만큼의 실패를 경험했다. 날개 없 는 선풍기도 4년여의 시행착오를 거쳤다. 그는 구성원들에게 실수하게 하면 일을 빨리 배운다며 실패를 장려하고 있다. 그리고 발생한 실패에 대해 어떤 문책도 하지 않는다. 20세기 초반 미국에서 가장 영향력 있는 사람들의 성공 철학을 연구한 나폴레인 힐은 그의 저서 부의 비밀 에서 인생에서 성공을 만나려면 숱한 일시적 좌절과 실패를 맞닥뜨려야 한다 고 말하고 있다. 자신이 연구한 미국에서 가장 성공한 500명 이상의 인사들은 공통적으로 실패가 자신을 사로잡은 그 지 점에서 바로 한 발짝 너머에 인생 최대의 성공이 있었다고 말했다는 것이다. 실패가 바람직하다고 말할 수는 없지만, 실패를 거울삼아 지속적으로 도전할 수 있는 분위기가 만들어진다면 획기적인 혁신을 만 들어낼 가능성이 커질 것이다. 구성원들의 업무를 진전 시키기 구성원들의 업무 열정을 북돋는데 있어 가장 효과적인 요소는 과연 무엇일까? 애머빌(Teresa Amabile) 등은 관리자 600여 명을 대상으로 인정(Recognition), 인센티브, 대인관계 관련 지원, 업무 진전(Progress) 지원, 명확한 목표 등 5개 요소 중 무엇이 구성원의 동기 및 감정에 가장 중요한 영향을 미친다고 생각하는지에 대한 설문을 실시했다. 조사 결과 가장 빈도가 높은 항목은 훌륭한 업무 결과에 대한 인 정 이었다. 하지만 심층분석 결과 다른 요소가 더 중요하다는 결과가 도출되었다. 홍익노사

107 Human Resource TRENDS 애머빌 등은 수년간 다양한 환경에서 근무하는 지식 근로자 수백 명을 상대로 일상 업무 활동, 감정, 동 기부여 수준을 관찰한 결과, 구성원들의 성과를 독려하는 최고의 동기부여 방안이 업무 진전 이라는 것을 발견했다. 즉, 자신이 맡은 업무에서 진전이 있다고 여기거나 장애물 극복에 도움을 받은 날 직원 들은 긍정적인 감정을 가장 높은 수준으로 느끼며 성공을 향한 의욕이 최고조에 달했다. 반면, 헛수고를 했다는 생각이 들거나 의미 있는 성과를 달성하려는 노력이 좌초됐다는 생각이 드는 날에는 감정과 동기 부여 상태가 가장 낮은 수준으로 떨어진 것이다. 하지만 아이러니컬하게도 설문에 참가한 대부분의 관리 자들은 동기부여 효과가 가장 낮은 요인으로 업무 진전 을 꼽았다고 한다. 구성원들의 창의성을 북돋우기 위해서는 구성원들이 자신이 하고 있는 일에 의미를 느끼고 진전을 통해 성과를 만들어내고 있다고 느낄 수 있도록 해야 한다. 이러한 상황이 가능하도록 가장 큰 영향을 미치는 사람이 바로 리더이다. 리더는 의미 있는 목표를 제시하고 필요한 자원을 지원하면서 업무 진전을 촉진 할 수 있다. 또한 구성원들이 부가가치 낮은 업무에 많은 시간을 소비하지 않는 환경도 만들 수 있다. 특 히 애머빌 등은 리더들은 독단적으로 목표를 수정하거나, 의사결정에 있어 우유부단하게 굴거나, 자원 배분을 지연시켜 직원들의 업무 진전을 방해하지 않도록 하는 것이 중요하다 고 말하고 있다. 큰 목표에 도달할 수 있는 작은 목표를 설정해 주고, 이를 실현할 수 있도록 지원을 아끼지 않고, 일에 작 은 진전이 있을 때 이를 축하하고 인정해 주는 리더십을 발휘하면 직원은 보다 창의적으로 업무에 몰입 하게 된다. 기업 내에 이러한 리더가 많아지면 구성원들이 스스로 창의적 역량을 발휘하고 업무에 몰입 하는 것이 하나의 기업 문화로 정착하게 될 것이다. 그리고 이는 다른 기업이 쉽게 모방하지 못하는 가장 높은 수준의 경쟁 우위의 요소로 작용하게 될 것이다. Ⅳ. 창의력은 성과로 이어져야 구성원들의 창의력을 지속적으로 발현시키기 위해서는 경영관리 모델(Management Model) 혁신에 대 한 고민이 필요하다. 경영관리 모델은 목표 설정, 업무 수행, 동기부여, 의사결정 등 경영관리 방식 전 반에 대해 가지고 있는 그 기업의 근본적 경영철학의 고유한 조합이라고 할 수 있다. 게리 하멜(Gary Hamel)은 경영관리 모델 혁신을 혁신적이고, 유연하고, 창조적인 인간의 속성이 발휘될 수 있는 창의 106 홍익노사

108 > > >>> 적인 조직을 만드는 것 이라고 정의하고 있다. 사실 과거에는 튀는 아이디어를 내는 구성원보다 조직 내의 관행을 잘 따르고 지시사항을 잘 수행하는 구 성원이 효율성과 결속력 측면에서 바람직하다는 평가를 받아왔다. 따라서 경영관리 방식 역시 구성원들 을 어떻게 하면 일사분란하고 효율적으로 움직일 수 있도록 통제하고 관리할 수 있느냐 하는 측면에 중 점이 두어졌다. 하지만 경영 환경의 불확실성과 복잡성이 커지는 상황에서 그러한 경영모델은 한계를 가 질 수밖에 없다. 이제는 구성원들의 창의적 사고가 제대로 평가받고 선택되어 실행될 수 있는 경영관리 모델 구축을 위한 노력이 필요한 것이다. 한편, 구성원들의 창의적 아이디어를 마음껏 발현되도록 하는 것은 매우 중요하지만, 단순히 창의력을 위한 아이디어 도출이 되어서는 안 된다. 구성원들의 창의적 아이디어는 반드시 조직의 성과와 연계되 도록 해야 한다. 우리들은 종종 창의적 아이디어가 바로 혁신적 결과물로 이어질 수 있다고 생각하지만, 그것은 결코 쉬운 일이 아니다. 창의적 아이디어를 이끌어내는 것 자체는 상대적으로 쉬울 수 있다. 정 말 어렵고 중요한 일은 바로 기업의 상황을 고려하여 가장 의미있는 아이디어를 선별하고 이를 실제 고 객이 인정하는 가치를 제공하는 제품과 서비스로 만들어내는 것이다. 시장에 공개된 신제품의 90% 이 상이 실패로 끝난다고 한다. 기업 나름대로 수익성이나 실현 가능성이 떨어지는 아이디어를 걸러낸 후 에 제품화를 추진한 결과가 이 정도다. 만약 창의적이라고 생각되는 모든 아이디어를 제품화한다면 결 과는 더욱 참담할 것이다. 아이디어 선별 작업을 제대로 하지 못하면 결국 의도했던 결과물을 만들어내지 못하고 우왕좌왕하게 될 가능성이 높다. 리더는 열정을 가지고 구성원들이 창의적 아이디어를 마음껏 도출할 수 있는 환경을 만 들어 주어야 한다. 그렇지만 동시에 냉철한 판단으로 우선순위에 입각해 성과와 연계될 수 있는 중요한 아이디어를 선별하여 실행해야 한다. 열정과 믿음은 잃지 말되 현실을 직시하고, 선택과 집중을 통한 강 력한 실행이 이루어져야 하는 것이다. 본 글은 LG경제연구원 김범열 연구위원의 글임을 밝힙니다. 홍익노사

109 급여업무 대행! 급여/상여관리, 연말정산, 4대보험 / 인사데이터 관리 ASP 서비스 실시! 홍익 HR-STAFFS의 ASP 서비스는 번거롭던 급여/4대보험관리 및 인사데이터 관련 데이터를 인터넷으로 보다 안전하고, 편리하게 나아가 신속하게 조회 할 수 있도록 서비스를 제공합니다. 홍익 HR-STAFFS에 급여업무를 맡기시면 홍익 HR-STAFFS 특징 Internet을 통해 어디서든지 real time으로 급여데이터 조회 를 할 수 있습니다. 연봉보안에 대한 걱정을 할 필요가 없습니다. 고정비용과 핵심사업에 집중할 수 있습니다. 아웃소싱 + 최고의 인사노무관리 서비스를 받을 수 있습니다. 임금체계를 노동법에 맞게 설정해 드립니다. 4:1 서비스를 제공합니다. (기업에 담당 공인 노무사, 세무사, 컨설턴트, 실무자 배정) 법 개정시 마다 바로 바로 임금계산 반영

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111 최근 우리나라 기업들의 인사노무관리는 비정규직의 사회적 이슈화로 인한 사회 전반의 갈등, 비정규직보호법 시행, 복수노조 허용 및 노조전임자 급여 금지와 같은 주요 변수들로 인하여 한치 앞을 예측할 수 없는 상황입니다. 이러한 시기에 기업운영의 든든한 파트너 홍익노무법인이 험난한 파도를 헤쳐가야 하는 기업들의 길잡이가 되기 위해 19년의 컨설팅 Know-How를 귀사에 전해드리고자 합니다. 다수의 전문 컨설턴트들에 의한 다양한 방안 모색이 바로 홍익의 강점입니다. 1 채용에서 퇴직까지 HR 컨설팅 전략과 연계한 정규직 및 비정규직의 채용관리, 개인의 경력관리, 전략달성을 위한 평가시스템 구축과 연봉제, 직무급, 직능급 등의 새로운 보상 시스템 수립, 전략실천을 위한 직무분석을 통하여 경력-평가-보상 및 업무분장의 기준설계까지의 전략적 인사관리 정착 S알미늄 평가체계 설계 / S대학 연봉제 설계 / S사 연봉제 도입 및 평가제도 구축 / S기업 임금피크제 노사관계진단 인사노무관리 및 노사관계 상황을 체계적 집중적인 실태조사와 합리적 과학적인 다양한 기법을 통한 의식조사를 통하여 조직의 활성화를 도모함은 물론 기업 또는 노동조합에 가장 바람직한 개선책을 제시하여 효율적인 인사노무관리와 win-win 할 수 있는 노사관계의 확립 지원하고, 정부 재정지원사업 등을 통한 노사파트너쉽 향상 방안 마련 K공단 노사관계진단 / L마트 노사관계 뉴패러다임 구축 / H회관 노사관계 뉴패러다임 구축 / Y리조트 노사관계 진단 / H기업 직원역량강화 진단 2 3 비정규직 진단 계약직, 단시간 근로자, 불법파견 위장도급, 특수고용형태 종사자 등 비정규직에 대해 현행법에 따른 위법사항 진단 및 개선 방안과 비정규직 보호입법안 대응 방안 제시 S은행 비정규직 진단 / C은행 비정규직 진단 / W그룹 비정규직 대처방안 컨설팅 / K은행 도급진단 / S카드 비정규직 컨설팅 / S우유 비정규직 운용방안 컨설팅 / N기업 도급진단 홍익노무법인 [서울본사] [의정부지사] [포항지사] [부산지사] [부천지사] 대표 공인노무사 이우태 주상욱, 박시경, 이용기, 박상규, 서진두, 정호석, 곽명식, 김상일, 김우현, 정재권 강길용, 이윤하, 박윤수, 박성미, 윤검재, 박지훈 Tel Fax 김한기 : 경기 의정부시 의정부3동 국민빌딩 3층 Tel Fax 김시경, 원성욱 : 경북 포항시 남구 대잠동 새론빌딩 6F Tel Fax 주재현 : 부산시 연제구 연산동 862번지 연제힐스테이트상가 A동 2F Tel Fax 한광연 : 부천시 원미구 중동 1033 우신빌딩 5F Tel Fax 홍익 HR Staffs Tel Fax