2018 년 9 월 15 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동 ISSN 1599-8355 2018 년 9 월호 Vol.16, No.9 글로벌포커스 동유럽근로자대표제도에서우리의문제를보다 기획특집 : 근로자대표제도 러시아의근로자대표제도폴란드의근로자대표제도헝가리의근로자대표제도 해외연구동향 EU 청년보장제도의효과 국제노동동향유럽전역을강타한극우바람을피하지못한스웨덴 2018년총선프랑스의번아웃증후군예방을위한시도 세계노동소식
9 Vol.16 No.9 2 0 1 8 c o n t e n t s _ 글로벌포커스동유럽근로자대표제도에서우리의문제를보다 03 김기선 ( 한국노동연구원연구위원 ) _ 기획특집 : 근로자대표제도러시아의근로자대표제도 09 Elena Gerasimova ( 러시아국립연구고등경제대학노동 사회보장법학부부교수 ) 폴란드의근로자대표제도 22 Katarzyna Skorupińska-Cieślak ( 폴란드우치대학교경제 사회학부교수 ) 헝가리의근로자대표제도 33 Attila Kun ( 헝가리카롤리가스파르대학교법학부교수 ) _ 해외연구동향 EU 청년보장제도의효과 49 오선정 ( 한국노동연구원부연구위원 ) _ 국제노동동향유럽전역을강타한극우바람을피하지못한스웨덴 2018년총선 61 송지원 ( 스웨덴스톡홀름경제대학교경영학박사과정 ) 프랑스의번아웃증후군예방을위한시도 70 황재훈 ( 프랑스파리제13대학교사법박사과정 ) 월간 / 국제노동브리프 9월호발행인 / 배규식편집위원장 / 길현종편집위원 / 김근주, 김유빈, 박제성, 박찬임방형준, 오선정, 이경희, 이정희편집간사 / 박수향발행처 / 한국노동연구원주소 / 30147 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동전화 / 044-287-6093 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환디앤비 (02-2254-4301) 등록번호 / 세종라00012 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2018년 9월 10일발행 / 2018년 9월 15일인터넷홈페이지 http://www.kli.re.kr 정가 / 6,000원 _ 세계노동소식 81
국제노동브리프 2018 년 9 월호 글로벌포커스 동유럽근로자대표제도에서 우리의문제를보다 김기선 ( 한국노동연구원연구위원 )
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2018 년 9 월호 pp.3~5 한국노동연구원 Global Focus 글로벌포커스 동유럽근로자대표제도에서우리의문제를보다 김기선 ( 한국노동연구원연구위원 ) 노동관계에서는발은땅에붙이고눈은하늘을바라본다. 노동관계는사용자와노동자의관계는불평등하다는현실을직시한다. 그렇지만그러한현실을타파하고사용자와노동자가대등한당사자가되는것을이상 ( 理想 ) 으로삼는다. 근대시민법이예정하고있는사적자치의원칙에입각하면노동관계는사용자와노동자라는자유로운법인격간의대등한계약관계로치환된다. 그러나현실의노동세계에서이는한낱허구이자픽션에불과하다. 근대시민법은사용자와노동자가맺은근로계약의이름으로현실의노동에애써눈감으려하지만, 임노동을팔아생존해야하는노동자는근로계약이라는외피를통해사용자에게경제적으로인격적으로종속된다. 그리고노동자는그종속성으로말미암아사용자와대등한지위에서밀려나고사용자가결정하는것에따를수밖에없다. 노동관계는이를두가지방법으로교정하고자한다. 그하나는노동자보호를위해국가가직접노동관계에개입하여사용자가지켜야할준칙을정하는것이다. 근로기준법이나최저임금법등이대표적이다. 다른하나는사용자와의관계에서개별노동자는구조적으로종속될수밖에없음을인정하고노동자가그자신의이익을대변할수있는단체를결성하여사용자와노동조건등에대해집단적으로거래하도록함으로써실질적대등성을확보할수있게끔하는것이다. >> _3
현실세계의개별노동자는자신의이익을대변해줄수있는대표를가지고있을때비로소사용자와실질적으로대등한위치에한걸음다가설수있다. 노동자가대표되어야하는이유가바로여기에있다. 그리고이를통해우리헌법과노동관계법이지향하는노동조건의대등결정이가능해진다. 근로자대표를노동자의이익을대표하는제도를통칭하는용어로이해한다면, 여기에는노동조합및노동관계조정법상의노동조합및교섭대표노동조합, 근로자참여및협력증진에관한법률의노사협의회, 근로기준법상의근로자대표등이포함될수있다. 근로자대표제도에대한우리의시선은그간주로서유럽을향해있었다는점을부인하기는어려울것이다. 우리의관심은주로선진화된서유럽국가들의직종별또는산업별노동조합체계, 노동자의선거에의해선출되는기업또는사업단위의종업원평의회, 노동조합과종업원평의회의유기적관계등에가있었다. 이에비해동유럽의근로자대표제도에대한우리의관심이나이해는거의없었다고해도좋을것이다. 이러한맥락에서이번특집을통해 ILERA 2018 세계대회에서발표되었던, 러시아, 폴란드, 헝가리의근로자대표제도를소개할수있게된것은무척이나뜻깊은일이라할수있다. 또한이들세국가의근로자대표제도를둘러싼문제의식및관심이우리의그것이크게다르지않다는점은충분히흥미로운일이될것이다. 확실히예나지금이나근로자의이익을대변하는전통적인제도는노동조합이다. 이는이들세나라에서도공통적으로확인되는바이다. 그리고노동조합조직률이몇년째하락및정체를반복하고있는우리의경우와마찬가지로동유럽세국가에서도노동조합의근로자대표성이약화되고있는현실에맞서이를어떻게제고해야할것인가라는문제의식이고스란히묻어난다. 노동조합이없는기업이나사업에종사하는노동자의근로자대표제또한중요한문제이다. 우리나라노동조합조직률은 2016년 12월말기준전체노동자의약 10.3% 이다. 바꾸어말하면대략노동자의 90% 는노동조합을대표로가지지못하고있다. 이를보완하기위해현행노동관계법은다양한형태의근로자대표제도를두고있지만, 차림표상의메뉴가화려한 4_ 2018 년 9 월호 <<
것에비해제대로된것이하나도없다는비판이적지않다. 현행제도를어떻게개편해야할것인지가우리에게남겨진숙제이다. 러시아, 폴란드, 헝가리에서도우리와같은고민이엿보인다. 러시아에서는노조가없거나대표노조가없는사업장에서기타근로자대표제도가선출될수있지만이는일부에그치고있고관련통계도미비하다. 폴란드와헝가리의경우노동자의선거로선출된종업원평의회가노동자의이익을대표하는데그권한과기능이제한적인것으로평가되고있다. 사업또는기업을넘어서노동자의이익을대표할수있는업종별, 산업별더나아가국가차원의중층적근로자대표제도를마련하는것또한필요하다. 우리의경우무늬만산업별노동조합으로되어있고여전히기업별노동조합활동이주를이루고있고, 산업별또는업종별노사교섭과합의의전통이부재한상태이다. 이와같은상황을타개하고층위별근로자대표제도를어떻게구축할것인가라는우리의고민은대부분기업별노동조합으로조직되어있는러시아, 폴란드, 헝가리에서도고스란히공유됨을확인할수있을것이다. 이상에서말한노동조건에대한집단적협의및합의를가능케하는근로자대표시스템을구축하는것이우리에게남겨진숙제이다. 그리고이것이야말로노동이종속이라는굴레에서벗어나노사대등결정을실현하는길이다. >> _5
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국제노동브리프 2018 년 9 월호 기획특집 근로자대표제도 기획특집 1 러시아의근로자대표제도 기획특집 2 폴란드의근로자대표제도 기획특집 3 헝가리의근로자대표제도
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2018 년 9 월호 pp.9~21 한국노동연구원 기획특집 1 근로자대표제도 러시아의근로자대표제도 Special Feature Elena Gerasimova ( 러시아국립연구고등경제대학노동 사회보장법학부부교수 ) 러시아의결사의자유및근로자대표제도 러시아는국제노동기구 (ILO) 의가입국으로서현재까지 ILO의결사의자유에관한기본협약제87호와 98호, 1981년단체교섭협약 ( 제154호 ), 1971년근로자대표협약 ( 제135호 ) 를비준하였다. 또한 1966년 경제적, 사회적, 문화적권리에관한국제규약 (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights), 1966년 시민적, 정치적권리에관한국제규약 (International Covenant on Civil and Political Rights), 결사의자유를선언한인권관련지역별조약인 유럽사회헌장 (European Social Charter, 1996년개정 ) 과 유럽인권협약 (European Convention on Human Rights), 독립국가연합 (Commonwealth of Independent States) 과기타지역기구에서채택한일부인권조약의체결국이기도하다. 러시아국내법의근간은 1993년의러시아헌법 1) 으로, 근로자의권익보호를위한단결권을포함하여결사의자유를선포하고있다. 2) 근로자대표에관한러시아의주요법령으로는 2001년 러시아연방노동법(Labour Code 1) Konstituziya Rossiyskoy Federatsii [Constitution of the Russian Federation]. Rossiyskaya Gazeta, No. 237, December 25th, 1993. English text of the Russian Constitution is available from internet: http://www.constitution.ru/en/10003000-01.htm. 2) Article 30 of the Constitution of RF. >> _9
of the Russian Federation: 이하연방노동법 ), 1996년 노동조합, 노조의권리및노조활동보장에관한법 (Law on Trade Unions, their Rights and the Guarantees of their Activities: 이하노동조합법 ) 을들수있다. 3) 연방노동법은노사관계의핵심기반및원칙의하나로서선언된사회적파트너십개념을바탕으로한다. 연방노동법에따라, 사회적파트너십을통해근로자는노동조합, 노조연합및기타노조단체, 기타근로자가선출한대표에의해대변된다. 4) 기업별근로자의권익은단위노조또는기타대표기구가대변할수있다. 5) 사회적파트너십의기타 ( 상위 ) 부문에서는노조, 지역별 (territorial-level) 노조, 노조연맹이근로자의권익을대변한다. 6) 소비에트시기및이후의역사적특성에의해, 오늘날노조는기업단위에서주된근로자대표제도로, 기타 ( 상위 ) 단위에서는유일한근로자대표제도로기능하고있다. 비공식부문에는노조가조직되어있지않으며그들의이해를대변할수있는방안이거의없는상태다. 노동조합 연방노동법에의하면, 7) 현재사업장단위근로자의권익은이른바 단위노조 ( 기업별노조 ) 를통해대변될수있다. 노동조합법에서는단위노조를 일반적으로동일한사업장또는단체에서근무하는조합원들이 자체규약에의한규정또는해당노조에의해설립된단위노조조직에관한일반규정에의거하여활동하는자발적조합 으로정의한다. ILO 결사의 3) Federalniy Zakon o professionalnih Soyuzah, ih pravah i garantiyah deyatelnosti [Federal Act on Trade Unions, their Rights and the Guarantees of their Activity], January 12th, 1996. Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federazii, January 15th, 1996, No. 3, art. 148. 4) Part 1 of the article 29 of the LC. 5) Part 2 of the article 29 of the LC. 6) Part 3 of the article 29 of the LC. 7) Article 30 of the LC RF. 10_ 2018 년 9 월호 <<
자유위원회 (ILO Committee on Freedom of Association: CFA) 는이조항을비판하고 8) 근로자는사업장단위에서노조를설립할지아니면작업장조합 (workshop union) 과같은다른형태의기본적조직을설립할지를자유롭게결정할수있어야한다면서단위노조와기타유형의노조를구분한점을지적 하였으나, 연방노동법의관련조항은바뀌지않았다. 노조설립절차는비교적간단하다. 러시아에서일한지 14년이넘는근로자 3명이상이면노조를설립할수있다. 노조등록은의무가아니며, 법인으로등록하지않고도활동할수도있고, 신고등록절차를통해법무부나산하지역사무소에등록할수도있다. 실제로는여전히많은지역노조들이법인으로등록하여독립재정으로운영하는방안을선택하고있다. 기업상위단위에서는노조, 지역노조, 노조연맹, 노조연맹산하지역단체등이근로자들을대표한다. 노조는오늘날러시아에서가장큰규모의사회적조직 (social membership organization) 이다. 공식적으로발표된러시아의경제활동인구는 2017년초반을기준으로 7,610만명이며, ILO 통계에의하면노조조직률은 2015년현재 30.5% 이다 9) ( 다른 ILO 자료에의하면 2013년조직률은 28% 10) ). 러시아연방법무부의보고에따르면, 러시아에는여러단위에서 21,648개의노조가등록되어있다. 11) 8) ILO Committee on Freedom of Assotiation Case No. 2251. Normlex Database: http:// www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:50001:0::no:50001:p50001_complaint_ FILE_ID:2897350. 9) ILOSTAT. Industrial relations. <http://www.ilo.org/ilostat/faces/oracle/webcenter/ portalapp/pagehierarchy/page3.jspx?mbi_id=9&_afrloop=371624788175210&_ afrwindowmode=0&_afrwindowid=4vb5y55pf_1#!%40%40%3f_afrwindowid% 3D4vb5y55pf_1%26_afrLoop%3D371624788175210%26MBI_ID%3D9%26_ afrwindowmode%3d0%26_adf.ctrl-state%3d4vb5y55pf_45 > Accessed 27 February 2018. 10) Issue Brief no. 1 - Labour Relations and Collective Bargaining. Trends in collective bargaining coverage: stability, erosion or decline? P.5. <http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/ wcms_409422.pdf > 11) Ministry of Justice website, Information on non-governmental organisations registered in Russia. http://unro.minjust.ru/nkos.aspx >> _11
러시아에서가장규모가큰대표적노조연맹은 러시아독립노조연맹 (Federation of Independent Trade Unions of Russia: FNPR) 으로, 소비에트노조연합 (AUCCTU) 의후신이다. FNPR 산하에 120개의노조 ( 업종별노조 40개, 지역별노조 80개 ) 가가입되어있으며전체조합원의수는 2015년현재약 2,000만명이다. 12)13) 주요산업과지역의대기업과공공부문에서조직된노조들이대부분으로, 덕분에 FNPR은러시아정부의주요파트너로활동하고있다. 소비에트시기부터이어져온전형적인노조조직구조에의해 FNPR은특정산업및경제부문의노동조합에단위노조 ( 기업별노조 ) 가산하단체로가입되어있는형태를띤다. 그러나산하에가입된단위노조가없는조직체로서의노동조합과같이별도의노선으로조직되어있는노조들도있다. 두번째로큰노조총연맹은 1995년에설립된 러시아노동총연맹 (Confederation of Labour of Russia: KTR) 이며, 1980년과 1990년사이에설립된이른바 새로운 ' 일반근로자들의노조들을통합하여설립된총연맹이다 (Ashwin & Clarke, 2002). 현재러시아의노조캠페인중다수가 KTR에의해조직된것이다. FNPR과 KTR 모두국제노동조합총연맹 (ITUC) 에가입되어있다. 기타노조들의수는추산하기어렵다. 14) 비교적높은노조조직률에도불구하고, 러시아사회에서노조에대한평판은좋지않다. 노조신뢰도는약 3% 로낮은수준이다. 15) 노조가입이의무화되어있던과거소비에트시기의 수동적 ' 가입성향때문에지금도계속조합원인근로자들이많다. 오늘날많은사람들이이러한전통때문에, 또는노조가제공하는서비스를높이평가하거나노조에가입하는것이직장에서의갈등을피하는데유용하다고생각하기때문에조합원으로남아있다. 12) <http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/isswww.exe/stg/d01/36.htm> accessed August 10, 2018, <http://www.fnpr.ru/n/252/4890.html> Accessed August 10, 2018. 13) Information on Federation of Independent Trade union organizations of Russia, dated March 5, 2015. <http://www.fnpr.ru/n/252/4890.html.> Accessed August 10, 2018. 14) 노조조직률에관한국가통계는없으며, 여기에제시된숫자는각노조의자료를바탕으로한것이다. 15) Morgunova A. Trade Unions: Trust as a Basis and Factor of Success. [Profsoyuzy: doverie kak osnova faktor uspeshnosti]. 2012. Available from: http://trudprava.ru/expert/ article/651. Accessed August 10, 2018. 12_ 2018 년 9 월호 <<
기타근로자대표제도 연방노동법에따라 16), 기업내에단위노조가설립되어있지않거나기업내설립되어있는여러단위노조중에전체근로자과반수를대표하는노조가없어서전체근로자의이해를대변할수있는권한이없는경우, 근로자의권익은 기타대표자 또는 기타대표기구 를통해대변될수있다. 기타대표자또는기타대표기구는근로자전체회의또는총회에서비밀투표로선출할수있다. 기타대표기구는등록이필요하지않으며, 이기구의지위에관한어떠한법적규정도없다. 기타대표기구의구성원에게는선출된노조지도자나보건안전위원회근로자대표의경우와같은보장이제공되지않는다. 실제로이러한기타대표기구들이일부설립되어있긴하지만, 러시아에서기타대표기구의수와실질적역할을이해하는데도움이되는관련통계나분석자료는없다. 단체교섭 1992년최초의 러시아단체협약법 (Russian Law on Collective Agreements) 17) 에의해모든기업별노조에조합원을대신하여단체협약을체결할수있는권리가주어졌다. 18) 이는긍정적인조치로서, 많은신생노조들입장에서조직을강화하고세력을확보할수있는기회가되었다. 2001년연방노동법에의하면, 2개이상의기업별노조가전체근로자의과반수를대표하는경우, 이노조들은각노조내선출된기구의결정에따라단체교섭을위한공동대표기구를구성할수있는권리를지니게된다. 모든노조의대표들이공동대표기구에참여하되, 참여하는대표의수는해당노조의조합원수에비례하도록한다. 근로자의과반수를대표하는단일노조의경우에는이러한공동기구를사전에설립하지않고도단체교섭을실시할수있 16) Article 31 of the LC RF 17) Rossiyskaya Gazeta, No. 98, 1992. 18) Para. 4 of the Article 6 of the Law On Collective Contracts and Agreements". >> _13
는권리가있다. 위와같은공동대표기구나과반수노조가없는경우, 근로자들은자신의권익을대변할소수기업별노조를선출할수있으며, 그와같이선출된소수기업별노조가없는경우, 단체교섭시근로자를대표할기타대표기구 / 대표자를선출할수있다. 공동대표기구, 과반수단일노조또는선출된소수노조 ( 기타대표기구 / 대표 ) 는전체노조에단체교섭개시계획을통보하고, 5일내에공동대표기구의구성원으로참여할것을요청하여야한다. 요청을받은노조들은 1개월내에이기구에참여할수있는권리가있다. 19) 공식적으로는소수노조의권리가보장되어있지만, 현실적으로는과반수노조들이소수노조들의단체교섭참여에관심을두지않는경우가많다. 실제로연방노동법절차위반사례가상당수에이르는데도, 법원은대체로이를단체협약체결에관한집단적노사분쟁으로인식하고이사건들에대한검토를거부하고있다. 그러한절차위반에대해서는어떠한행정적또는기타책임도부과되지않는다. 이러한문제는 KTR이 ILO 결사의자유위원회에진정을제출한여러이유중하나다 (case No 2758). 20) 이러한사실은, 과거소비에트시기의노조들이지배적인상황에서러시아의현재단체교섭제도가신생노조들의잠재력을크게저해하고그들의발전을방해하고있음을잘보여준다. 19) Article 37 of the LC. 20) Lyutov N., Gerasimova E. Non-trade union employees' representation in Russia in Workers Representation in Central and Eastern Europe. Challenges and Opportunities for the Works Councils System. Ed. by R. Blainpain, N. L. Lyutov. Alphen aan den Rijn : Wolters Kluwer, 2013. P.; Lyutov N., Gerasimova E. International labor standards and Russian labor legislation [Mezhdunarodnyie trudovyie standartyi i rossiyskoe trudovoe zakonodatelstvo]. M.: Center for Social and Labour Rights, 2015. P. http://trudprava.ru/ books/unionbook/1473; 14_ 2018 년 9 월호 <<
사업장단위노조및기타근로자대표제도 연방노동법과노동조합법은한사업장내에노조와 기타대표기구 의공존을허용하고있다. 이경우노조와 기타대표기구 의관계는협력을기반으로하여야하며, 노조는 기타대표기구 에후보를낼수있다. 21) 공식적으로는한사업장에 기타대표기구 가존재한다는점이노조활동에장애물이되어서는안되지만, 22) 실제이러한금지규정을이행하기위한제도는마련되어있지않다. 실제로, 기타대표기구 는대체로노조가없거나소수노조들만있는기업에서선출되며, 기타대표기구 가설립되고난후사용자의불법적압력으로인해노조의운영이중단되는경우들도있다. ILO 결사의자유위원회는 근로자대표조직이존재하는경우에그러한대표조직을거치지않고사용자와근로자들이직접교섭하는것은사용자와근로자단체간교섭을장려하고촉진하여야한다는원칙을저해할수있다 는점에서연방노동법이국제노동기준에부합하지않는다고본다. ILO 결사의자유위원회는사업장내노조가존재하지않는경우에한하여 기타대표기구 에권한이부여될수있도록연방노동법제31조개정을러시아정부에여러차례요청하였으며, 23) 2006년에일부법개정이이루어지긴했으나 24) ILO 결사의자유위원회의권고는여전히실현되지않고있다. 21) Article 16 of the Law on Trade Unions. 22) Article 31 of Labour Code, article 16 of the Law on Trade Unions 23) ILO Committee on Freedom of Assotiation Report No. 332, November 2003, case 2251, para.909. Normlex Database: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:50001:0:: NO:50001:P50001_COMPLAINT_FILE_ID:2897350. ILO 결사의자유위원회는이후에반복해서동일한입장을취했다. See CFA report No. 333, para.977. 24) Federal Law No.90-FZ of 30.06.2006. >> _15
근로자경영참여를위한근로자대표제도 2013년에는연방노동법개정 25) 을통해직장협의회설립이가능하게되었다. 직장협의회설치는사용자의 권리 에해당한다. 직장협의회는사용자가설립하는자문기구로서, 사용자는자신이선택한근로자, 대체로업무상공로가있는자를직장협의회위원으로임명할권리가있으며, 직장협의회는생산성증대, 기술및기타생산공정개선에관한의견을제시하는데목적이있다. 26) 명칭때문에혼동할수있지만, 러시아에서직장협의회는근로자대표기구가아니다. 27) 현재러시아에서직장협의회의수는매우적지만, 공식적인통계는없다. 이밖에도사업장단위에서근로자가참여하며특정이슈에대해근로자의권익을대변하는다른유형의위원회를설립할수있다. 근로자또는사용자의제안이있는경우에는기업또는기업부문별로 개별노동분쟁해결위원회 를둘수있다. 28) 이위원회는근로자대표와사용자대표가동수로구성되며, 해고나부당한인사이동과같은매우민감한사안을제외한근로조건에관한근로자들의불만을처리하는데에목적이있다. 29) 대체로노조가조직되어있는기업에설치되어있으며노조의주도로운영된다. 또다른공동기구로보건안전위원회가있다. 마찬가지로근로자대표및사용자대표동수로구성되며, 안전보건요건을확인하고근로자들에게관련정보를제공하는역할을한다. 30) 사용자와근로자간교류와협력을바탕으로하는제도와전통이수립되어있는일부대기업의경우에는, 청년문제, 여성문제, 사회정책등에관한다양한위원회들이구성되어운영되고있다. 일반적으로단체협약에의거하여조직되며노사모두이러한위원회를근로자의경영참여로보고있다. 대부분의경우, 위원회의권한은특정사회적이슈에한정되어있으며 25) May 7, 2013 the Federal Law amending article 22 of the Labour Code(No.95-FZ) in Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federazii, May 13, 2013. No 19, issue 2322. 26) Art. 22 of the LC. 27) See details in : Lyutov N., Gerasimova E. Non-trade union employees' representation in Russia. 28) Article 384 of the LC. 29) Article 385 of the LC. 30) Article 218 of the LC. 16_ 2018 년 9 월호 <<
공동결정권이없다. 사업장에서근로자대표의권리 사업장단위에서근로자대표는다음과같은참여권을지닌다. 31) - 사용자는연방노동법또는단체협약에서정한경우에대해근로자대표가제시한의견을적절히고려한다. - 근로자대표기구와사용자는사업장규범조례채택에관하여협의하여야한다. - 근로자의이익에직접영향을미치는사안에대해사용자로부터정보를받는다. - 근로자대표기구는사회경제적개발계획을논의한다. - 공장단위단체협약작성및채택에참여한다. - 연방노동법, 기타연방법, 해당조직의설립문서, 단체협약, 지역의규범적조례에명시된기타유형의참여권을갖는다. 러시아에서사업장단위단체교섭체결은비교적활발하게이루어지고있다. 2016년의경우, FNPR 산하단위노조들은 134,745건 32) 의단체협약을체결하였으며, 이는 FNPR 산하노조단체의 94.5% 에적용된다. 33) 그밖의노조및기타대표기구들에의해체결된단체협약의수는알려져있지않다. 근로자대표의중요한권리중하나로, 사업장규범조례의채택및일부결정사항은근로자대표기구와협의를거쳐야한다는조항이있다. 여기서협의는 근로자과반수를대표하는노조가선출한기구의의견을고려 34) 하는형태를띠며, 협의대상은연방노동법에열거된약 31) Article 53 of the LC. 32) Information note of FNPR Results of the collective-bargaining campaign of 2016" <http://www.fnpr.ru/n/2/15/187/14152.html> Accessed August 22, 2018. 33) FNPR은단체협약을적용받는산하단체의수만확인하고있을뿐, 단체협약을적용받는근로자수, 또는적용받는조합원수에대한통계를가지고있지는않다. 34) Article 372 of the LC. >> _17
30가지의사항 35) 과당사자합의에의해정하는기타사항이된다. 36) 연방노동법에의하면, 근로자증명규정, 37) 1일근로시간무제한조건에서근무하는근로자의명단, 38) 임금제도, 39) 급여명세서 ( 임금통지서 ) 형태, 40) 유해하거나위험한작업조건의업무에종사하는근로자에대한추가수당, 41) 주말및휴일근무수당, 42) 야근추가수당, 43) 생산규범체제, 44) 내부징계규정, 45) 직업훈련유형및필요한업종및전문기술의목록, 46) 특수작업복, 신발및기타보호장비의추가지급관련규칙 47) 에관한지역의규범적조례를채택하는경우에는의무적으로근로자대표기구의의견을고려하여야한다. 한편기술적또는조직상이유로필요한경우 1일근무시간을분할하는경우, 48) 휴일보상, 49) 추가유급휴가절차및조건, 50) 근로자의휴가일정, 51) 업무상안전수칙및유의사항, 52) 순환제근무일정 ( 이근무방식의적용순서, 53) 3개월을초과하는순환제의근무기간, 54) 근무 35) 사업장규범조례채택외에도사용자들이근로자대표기구의의견을고려해야만하는경우가 더있다. 36) Part 2 of the article 8 of the LC. 37) Article 81 of the LC. 38) Article 103 of the LC. 39) Article 135 of the LC. 40) Article 136 of the LC. 41) Article 147 of the LC. 42) Article 153 of the LC. 43) Article 154 of the LC. 44) Articles 159, 162 of the LC 45) Article 190 of the LC. 46) Art. 196 of the LC. 47) Art. 221 of the LC. 48) Article 105 of the LC. 49) Article 112 of the LC. 50) Article 116 of the LC. 51) Article. 123 of the LC. 52) Article 212 of the LC. 53) Article 297 of the LC. 54) Artice 301 of the LC. 18_ 2018 년 9 월호 <<
일정, 55) 순환제근무추가수당 ), 56) 극동지역근무자추가급여 57) ( 일부경우에는, 휴가장소까지의여객및화물왕복운임비용지급금액, 조건및절차, 58) 이주보상 59) ), 운동선수및코치에게만적용되는특별근무규정 60) 에대해서는, 노조가선출한기구의의견을의무적으로고려하여야한다. 근로자들은근로자대표를통해서사용자로부터사용자의사업개편또는청산, 근로조건에변화를가져올수있는기술적변화와, 그밖에법령, 사용자의법정문서또는단체협약에명시된기타사안들에대한정보를제공받을권리가있다. 61) 또한노조는사용자및사용자연합, 국가당국및지역행정기관으로부터무상으로정보를입수하고 62) 근로자의안전보건상황에대한정보를제공받을권리가있다. 63) 정보를제공받을권리는단체교섭당사자 64) 와파업위원회 65) 에도부여된다. 기타형태의교류 ( 기업의운영에관한의견을사용자와논의, 기업운영개선방안제시, 기업의사회경제적개발계획논의 ) 에대해서는이를이행하기위한절차가법에명시되어있지않다. 근로자대표는정보가제공되는사안과관련하여사용자의경영기구에제안을하고이러한사안들이논의되는경영기구회의에참여할권리가있다. 66) 그러나마찬가지로, 이러한규정을이행하기위한어떠한절차도법에명시되어있지않으며, 실제로도이행되는경우가없다. 법률, 기업의설립문서또는단체협약에서정하고있는기타유형의근로자참여방식도양당사자가활용할수있지만, 실제로그러한 기타유형 의활용사례는거의찾아볼수없다. 55) Article 299 of the LC. 56) Article 302 of the LC. 57) Articles 325 and 326 of the LC. 58) Article 325 of the LC. 59) Article 326 of the LC. 60) Article 348.1 of the LC. 61) Article 53 of the LC. 62) Article 17 of the Trade Union Act. 63) Article 370 of the LC 64) Article 37 of the LC 65) Article 411 of the LC. 66) Section 3, Article 53 of the LC >> _19
근로자대표는파업을포함하여개별및집단적노사분쟁해결과정에참여할수있지만, 이 러한권리는매우제한적이며러시아에서활용되는경우가드물다. 기타단계에서의근로자대표제도 연방, 지역별, 산업별, 권역별사회적파트너십 67) 을통해해당단위에서의관련노동조합 ( 즉, 전국, 지역별, 산별, 권역별노조 ) 이근로자를대표한다. 이노조들은각단위의사회및노사관계를규정하는위원회에참가할권한이있다 ( 전국단위에서는 사회및노사관계규제를위한러시아노사정위원회 ( 이하노사정위원회 ), 68) 연방, 지역, 지역간또는권역단위에서는 산업별위원회 69) ), 노사정위원회는러시아의전국단위노조연합, 전국단위사용자연합및러시아연방정부의대표들로구성되며, 위원회에당사자로서참여할대표들을독립적으로결정한다. 노조및사용자연합과러시아연방정부간단체교섭을실시하고 일반협약 (General Agreement) 의초안을작성하며, 노사관계분야의연방법령및기타규제법률과, 노동, 고용, 노동이민및사회보장에영향을미치는연방프로그램의설계에관하여협의한다. 사회및노사관계에관한모든법안은러시아연방의회에의해채택되기전에이러한노사정 3자의승인을거쳐야한다. 여러노조가존재하는경우에는해당단위에서의단체교섭을위해조합원수에비례하여공동대표기구를조직하여야하며, 그러한기구에합의하지않은경우에는과반수노조가전체근로자를대표한다. 70) 전체적으로, 운송부문의극소수를예외로하고는, 모든단체협약이 FNPR 산하노조들에의해체결된다. 2016년의경우, FNPR 산하노조들은연방지구협약 (federal district agreement) 5건, 부문연방협약 (branch federal agreement) 61 67) Article 26 of the LC. 68) 1999년 5월 1일 No. 92-FZ 사회및노사관계규제를위한러시아노사정위원회에관한연방법 에기초하여설립되었다. 69) Artice 35 of the LC. 70) Part 6 of the article 37 of the LC. 20_ 2018 년 9 월호 <<
건, 부문지역협약 (branch regional agreement) 1,044건, 부문권역협약 (branch territorial agreement) 3,596건, 지역노사정협약 (regional tripartite agreement) 80건, 권역노사정협약 (territorial tripartite agreement) 1,919건, 특정사안관련협약 1,700건에당사자로참여하였다. 71) 결론 러시아에서노동조합은모든단계의노사관계에서가장주요한근로자대표제도이다. 노조조직률은수년간감소하고있지만, 여전히노조는사회적대회에서주된사회적파트너로서참여하며수많은단체협약을체결하고있다. 또한기업및전국차원에서비교적광범위한협의권을행사하고있다. 노조활동의실효성에대해사회적논란이있고단체협약의질적수준에대해서도문제가제기되고있지만, 현재러시아에서노동조합은근로자의권익을대변하는가장강력하면서도유일한대규모대표제도라고할수있다. 71) Information note of FNPR Results of the collective-bargaining campaign of 2016. >> _21
2018 년 9 월호 pp.22~32 한국노동연구원 기획특집 2 근로자대표제도 폴란드의근로자대표제도 Special Feature Katarzyna Skorupińska-Cieślak ( 폴란드우치대학교경제 사회학부교수 ) 도입및역사적배경 오랫동안, 노조는폴란드기업에서근로자들을대표할수있는유일하게합법적인조직형태였다. 유럽연합 (EU) 지침의시행으로노조외에새로운형태의조직인직장협의회와유럽직장협의회폴란드대표체가설립되였다. 또한폴란드법령에의하면, 사내감독이사회근로자대표, 특별 (ad hoc) 대표, 보건안전대표등과같은다른형태의근로자대표도존재한다. 폴란드에서근로자대표제도의선구자는 국영기업근로자자주관리에관한법률 (Act on Workers Self-Management of State-Owned Enterprises) 에의해 1981년 9월에도입된근로자협의회 (employee council) 다. 근로자협의회는독일에서오랜기간강력한영향력을행사하고있는직장협의회보다훨씬높은수준의권한을지녔으며, 민간기업내에서감독이사회와같은기능을담당하였다. 근로자협의회는투자관련결의안을도출하고기업의연간계획을승인및수정하며기업의합병및분할에관한결의안을채택할수있었다. 더나아가기업의전무이사및기타회사임원의임면에관한결의안을채택할수있는권리도갖는다. 1) 그런데시간이경과하면서근로자협의회와공산당및공산주의노조들사이의연계가지속 1) The Act on Workers Self-Management of State-Owned Enterprises from 25 September 1981, Journal of Laws 1981, No. 24. 22_ 2018 년 9 월호 <<
적으로강화되었다. 1990년대에민영화가본격적으로진행되면서, 근로자협의회의상황도크게바뀌었다. 1990년 7월의 국영기업의민영화에관한법률 (Act on the Privatization of State-Owned Enterprises) 에의해새로운근로자대표형태인민영화된국영기업내감독이사회근로자대표가신설되었다. 감독이사회에서근로자들이차지하는비중이 1/3에해당되는데, 이는입법취지와그목적에부합하는것으로민영화에대한근로자들의저항을줄일수있을것으로보았다. 국영기업은기업의임원과전체직원을대표하는근로자협의회의공동요청으로재무부지분 (Treasury shareholdings) 을갖는새로운기업으로전환되었고, 그에따라근로자협의회는해체되었다. 따라서새로운형태의근로자대표기구인감독이사회근로자대표는기존국영기업의근로자협의회를대체하는것이었다. 1996년 9월의 국영기업의상업화및민영화에관한법률 (Act on the Commercialization and Privatization of State-Owned Enterprises) 에따라, 5인으로구성된감독이사회에서근로자의비중은 2석으로늘어났다. 또한이법에의하면, 민영화된기업이근로자 500인을초과하는경우, 근로자는경영이사회위원 1인을선출할수있는권리가있다. 2) 이법은기업이민영화절차를마치고완전히민영화된상태에서는감독이사회내근로자대표를보장하지않았다. 처음에는근로자협의회가폴란드에서기업민영화과정을방해하고경제전환을차단한다는비난이있었다. 그러나실제로는근로자협의회가민영화에대해적극적인경우가많았다. 연대자치노조 (NSZZ Solidarity ) 는경제개혁과민영화를지지했으며, 따라서근로자협의회를거부하였다. 민영화및경제전환이진행되면서폴란드노사관계에서근로자협의회는거의사라졌고이러한형태의근로자대표제도가지니는실질적의미도사라졌다. 2) The Act on the Commercialization and Privatization of State-Owned Enterprises from 30 September 1996, Journal of Laws 1996, No. 118. >> _23
노동조합 노동조합은폴란드에서사업장내근로자를대표하는주된형태다. 노조만이파업권과함께단체교섭권및단체협약체결권을갖는다. 폴란드근로자의노조조직률은약 11% 로추산된다. 근로자의연령이높을수록노조조직률은증가하는것으로나타난다. 노조조직률이가장높은부문은교육 과학및보건 (26%) 과공공행정 (20%) 이며, 가장낮은부문은상업과서비스 (3%) 다. 3) 폴란드에서노동조합운동은매우분열되어있다. 폴란드중앙통계청 (GUS) 에의하면 2014년기준으로약 13,000개의노조가설립되어있다. 이중대부분이 3개전국단위대표노조인연대자치노조 (NSZZ Solidarity), 전국노조연맹 (All-Poland Alliance of Trade Unions: OPZZ), 노조포럼 (FZZ) 에가입되어있다. 대표노조란해당기업근로자 10% 이상이가입되어있는노조를가리킨다. 위의 3개대표노조중하나에가입한지역노조단체에서는대표노조요건을기업내근로자의 7% 이상이조합원으로가입한노조로완화했다. 국가사회주의 (State Socialism) 시대에는노조가폴란드공산당에종속되어공산당과근로자계층사이의교량역할을담당하였다. 노조는생산기능 ( 생산업무이행을위한근로자동원및직장내기강유지 ) 을수행하는동시에복리후생관리, 근로감독지휘, 고용관계분쟁해결을담당하였다. 1980년 9월, NSZZ Solidarity는독립적인자치노조로공식등록되었다. 이단체는근로자와그들의권리를대변하는진정한대표기구인동시에시민운동과노동조합운동단체이기도했다. 1981년계엄령이단행되면서이노조는해체되었고그재산은국가에압수되었다. 1989년 4월 Solidarity는다시합법적노조단체로등록되었다. Solidarity의간부들은 1989년폴란드최초의비공산주의정부에서요직을맡았으며, 이노조의설립자인레흐바웬사 (Lech Wałęsa) 는 1990년폴란드대통령으로선출되었다. 1997~2001년의기간에 Solidarity는정치적대표제, 즉, 연대선거행동 (Solidarity Election Action) 을통해폴란드정부의정치적동맹체제에서지배적인파트너로서국정운영에있어상당한권력을행사하였다. 전국노조연맹 (OPZZ) 는 1984년에설립되었으며공산당의지도적역할을인정하였다. 3) Activity of trade unions in Poland(2017), Nr 87/2017, Public Opinion Research Center(CBOS). 24_ 2018 년 9 월호 <<
1985년에개정된노동조합법에따라, OPZZ는독점적지위를확보하였는데, 개정된노동조합법이사업장내복수노조설립을금지하였기때문이다. 노조포럼 (FZZ) 은 2002년에독립적노조들을통합하는과정에서설립되었다. FZZ는주로이전에 NSZZ Solidarity나 OPZZ에서분리된노조들로구성되었다. 4) 1990년대초반부터폴란드기업의노조조직률은지속적으로감소하여왔다. 폴란드의여론조사센터 (CBOS) 가실시한조사에의하면, 노조조직률은 1991년 28% 에서, 2002년 18% 와 2010년 15% 로감소했다. 노조조직률감소의주된이유는, 민영화및구조조정, 경제구조의변화, 노조조직률이낮은산업부문의고용증가, 유연한고용형태의비중증가, 사용자의반조합적태도에있다. 또한 2대노조단체간갈등심화, 노조의정치개입, 노조활동가들의사익옹호적태도로인해노조의입지와함께노조에대한폴란드사회의인식도약화되었다. NSZZ Solidarity와 OPZZ의분열에는 NSZZ Solidarity가스스로를민주화운동의계승자로여기면서 OPZZ에대해서는과거의공산주의권력과긴밀한유대관계가있다는점을비판하곤했다 5) 는역사적인배경이있다. 폴란드의노조는기업별노조이며, 1991년 5월 23일제정된노동조합법에따라, 노조설립을위해서는해당기업의근로자 10인이상이필요하다. 따라서영세기업 (10인미만 ) 의근로자들은노조설립이원천적으로불가능하며, 폴란드에는이렇게노조설립을통한조직화가불가능한근로자가 350만명이넘는다. 또한시민법계약 (civil-law contract) 에의해고용된자와자영업자는노조설립에서배제된다. 이러한법정요건들은폴란드의노조발전에도제약이된다. 기업별노조는단체협약을체결하고파업을단행할수있는배타적인권리외에도, 다음과같은권리를지닌다. - 개별근로자관련사항에대해입장표명을할권리 - 근로자의집단적이익및권리와관련된사항들에대해사용자에게입장을표명할권리 - 사업장의노동법규정이행여부를감독할권리 4) Gardawski, J., A. Mrozowicki, and J. Czarzasty(2012), History and present-day of trade unions in Poland, Dialogue 3(34). 5) Trappmann, V.(2014), Trade unions in Poland. Current situation, organization, and changes, Friedrich Ebert Stiftung, Warsaw. >> _25
- 국가노동감독기구 (National Labor Inspectorate) 에협력할권리 - 퇴직자와연금수급자의생활조건을다룰권리 노조의정보및협의권에는다음과같은권리들이포함된다. - 근로조건및보수규정관련정보에대한권리 - 사업장전부또는일부의양도계획및고용조건관련하여예정된조치에관한정보에대한권리 - 사회보장기금 (social benefits fund) 관련규정과포상및상여금관련규정에대해사용자와합의할권리 - 단체교섭의목적으로기업의경제적상황관련정보를제공받을권리 - 대량해고와관련하여협의할권리 유럽차원의근로자대표제도 폴란드는 2002년 5월 5일 유럽직장협의회(EWC) 에관한 EU 지침 (EU Directive on European Works Councils) 이행을위한법을채택하였고, 2004년 5월에폴란드가유럽연합에가입하면서이를시행했다. EWC는다국적기업의근로자들에게정보권및협의권을부여하는근로자대표제다. 하나의다국적기업이 EU 회원국에서고용하고있는근로자는최저 1,000명이며, 2개이상의회원국에서고용하고있는근로자는 150명이상이다. EWC는 EU 기업들의근로자대표, 또는대표기구가없는경우에는전직원에의해선출되거나선임된근로자들로구성된다. EWC와다국적기업본부경영진의회의는매년 1회이상총회의형태로개최된다. 이회의에서는해당다국적기업의경제및재정현황, 향후예상되는사업활동, 생산및판매, 투자, 주요조직변동, 공장폐쇄또는이전, 대량해고와관련된현안들을포함하여, 기업활동의경과및전망을주요의제로다룬다. 6) 유럽노동조합연구소 (European Trade 6) Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European 26_ 2018 년 9 월호 <<
Union Institute) 의자료에의하면, 2018년 4월현재 ( 당초설립된 1,529개중에서 ) 1,150개의 EWC가운영되고있다고한다. 폴란드근로자대표들은폴란드에서 EU 지침이이행되기훨씬전부터 EWC에참여하여왔다. 1990년중반에, 톰슨앤벤키저 (Thomson and Benckiser) 폴란드계열사들의근로자대표들이이기업의 EWC 회의에참관인으로초대되었다. 이후폴란드대표들의 EWC 참여는점차확대되었고단순참관인이아닌정회원으로 EWC에참여하게되었다. 노조조합원들이근로자대표로항상가장주도적으로참여하고있다. 또한폴란드노조들은중부및동부유럽의노조들중에서 EWC 분야의개척자라할수있다. 그들은 EWC 협약체결을위한협상과정에서, 그리고 EWC 지침을근본적으로개선하기위한노력에있어적극적인역할을담당하였다. 7) 현재약 200개의 EWC에서폴란드대표들이참여하고있는것으로추산된다. 그러나 EWC의본부를폴란드에서두고있는다국적기업은단하나에불과하다. 8) EWC에참여하는폴란드대표들을대상으로실시한연구들 9) 에의하면, EWC 활동에관여함으로써여러이익을얻을수있는데, 여기에는기업상황관련정보에대한접근기회, EWC 위원들간경험교류, 자신의견해를제시할수있는기회, 국제적연대, 경영진과근로자간소통개선등이포함된다. Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees, Annex. 7) Skorupińska, K.(2018), Towards a Europeanization of indirect employee participation: Polish experiences, Economic and Industrial Democracy 39(1). 8) EWC News(2017), No. 1/2017; http://www.ewc-news.com/en012017.htm 9) Skorupińska, K.(2006), Polish representation in European Works Councils, Human Resource Management 5(50); Rudolf, S.(2001), Polish Representation of Employees in European Works Councils, in: European Works Councils, Polish Experience and Prospects, Solidarity Promotion Foundation. >> _27
직장협의회의선출, 구조및권리 폴란드의직장협의회는 EU 지침 2002/14EC의이행을위한 근로자정보제공및협의에관한법률 (Act on Informing and Consulting Employees) 에의거하여 2006년 4월에도입되었다. 이에따라 ( 국영기업의근로자협의회는제외하고 ) 노조에의한단일대표시스템은 ( 노조와직장협의회라는 ) 이원적대표시스템으로바뀌었다. 사실위의 EU 지침이행의무기간은 2005년 3월까지였는데, 폴란드에서근로자정보제공및협의에관한법률채택이지체되어이행이늦어졌다. 그이유는이법의내용을두고국가와노사당사자들간에상당한이견이있었기때문이다. 노조들은직장협의회와의경쟁이두려웠으며근로자들이신규기업별노조설립에더이상관심을갖지않을까우려하였다. 따라서노조들은노조가없는기업에만직장협의회를설치하는이른바 체코모형 을선호하였다. 한편사용자들은직장협의회도입이사업비용증가, 기업비밀침해, 기업활동의자유제한을초래할수있음을우려하였다. 10) 처음에는다음과같은두가지방식으로직장협의회가설립가능하였다. 노조가존재하는기업에서는노조가직장협의회를선출하고, 노조가존재하지않는기업에서는근로자들이직접총선거를통해직장협의회를선출하였다. 그러나 2008년 7월 1일폴란드헌법재판소는조합원이아닌근로자들은자신의직장내협의회의선거에참여할수없다는기존규정을위헌으로판결하였다. 이에따라 2009년 5월 22일개정법에서는노조가존재하는기업에서직장협의회설립시노조에주어진독점권을폐지하였다. 현행법에의하면, 모든직장협의회는전체직원의투표로선출 구성된다. 직장협의회선거는근로자의 10% 이상이서면으로요청하는경우에사용자가조직해야하며, 선거비용은사용자가부담한다. 직장협의회의수는신설법이발효되기전에최고치를기록했다. 2009년 5월, 노동사회정책부 (MPiPS) 데이터베이스에등록된직장협의회의수는 2,937개였으며, 이는당시법적용을받는전체기업및단체의약 9% 에해당한다. 이러한직장협의회의대다수는노조의주도로설치되었다. 10) Skorupińska, K.(2018), Towards a Europeanization of indirect employee participation: Polish experiences, Economic and Industrial Democracy 39(1). 28_ 2018 년 9 월호 <<
폴란드에서직장협의회는경제활동을하는근로자 50인이상의기업및단체에설립된다 (2008년 3월까지의과도기까지는근로자 100인이상기업이대상이었음 ). 직장협의회위원의수는기업규모에따라달라진다. - 근로자 50인이상 250인이하 : 3인 - 근로자 251인이상 500인이하 : 5인 - 근로자 500인초과 : 7인 폴란드직장협의회의권한은정보및협의권에국한된다. 정보권은다음세가지범주의사항들을대상으로한다. 1. 기업의활동및경제적상황, 그리고이와관련하여예상되는변화 2. 고용현황, 고용구조및예상되는고용상변화와, 현고용수준을유지하기위한활동 3. 직무조직및고용기반에상당한변화를초래할수있는활동 한편직장협의회와사용자간협의는위의 2번과 3번의사항만을포함한다. 또한직장협의회위원은자신의직무를수행하기위해근로시간면제권을갖는다. 또한직장협의회의동의없이는해고할수없다. 폴란드직장협의회의권한은서부유럽국가들에비하면확실히제한적이다. 또한정보및협의권에포함되는사안의범위도매우포괄적으로정의되어있어실제로는모호할수있고사용자로부터신뢰할만한정보를얻기가쉽지않다. 게다가실효성있는협의가이루어지는경우도많지않고대부분제한된사안에그치고만다. 시간이경과하면서, 직장협의회에대한노조의부정적태도도변화하기시작하였고노조들은직장협의회의주된기능을추가적인정보의출처로인식하게되었다. 법이개정되고나자, 이미노조가조직되어있는기업에서는직장협의회설립을추진하려는노조의동기는약화되었고, 노조가직장협의회설립의가장큰원동력이었기때문에결과적으로직장협의회수는크게줄어들었다. 오늘날법의적용을받는기업중단지 2% 에서만직장협의회가운영되고있다. 11) 폴란드노사관계에있어직장 11) Skorupińska, K.(2018), The failure of a new form of employee representation: Polish >> _29
협의회의역할은크지않다. 그주된이유는직장협의회의미약한권리, 사회적대화문화미비, 관련법개정과이로인해노조에미친영향, 사용자의소극적태도, 직장협의회위원의활동부족등에있다. 따라서한기업에노조와직장협의회가공존하는경우, 대체로노조가여전히주된근로자대표기구이자사용자의파트너가된다. 기타근로자대표방식 폴란드의상업회사법 (Commercial Company Code) 은민간부문기업의감독이사회에근로자들이참여하는방안에대해규정하고있지않지만그렇다고해서참여를금지하고있지도않다. 근로자의이사회참여는 1996년 9월 30일제정된 국영기업의상업화와민영화에관한법률 (Act on the Commercialization and Privatization of State-Owned Enterprises) 에의해민간기업에서만법적으로의무화되어있다. 감독이사회에참여하는근로자대표들은다른이사회위원들과동일한권리, 의무및책임을지닌다. 폴란드기업의감독이사회에근로자대표가참여하기는하지만, 이들의비중은상징적일뿐이다. 또한 2005년 3월 4일의 유럽의경제적이익단체와유럽회사에관한법률 (Act on European Economic Interest Grouping and the European Company) 에따라, 폴란드근로자들은이른바유럽회사의감독이사회에일정한수의위원을선출할수있는권리가있다. 그러나폴란드에등록되어있는유럽회사는극히소수에불과하다. 폴란드의또다른근로자대표유형은특별대표 (ad hoc representatives) 다. 이들은노조가조직되지않은사업장에서만선출된다. 이러한유형의특별대표는상설기구가아니라특정현안에대응하기위해선출되며해당현안이해결되면해임된다. 특별대표와관련해서는노동법조항, 특히위기협약체결또는사용자가업무규정에재택근무사용조건을정하는경우에관한조항에명시되어있다. works councils in comparative perspective, European Journal of Industrial Relations 24(2). 30_ 2018 년 9 월호 <<
한편보건안전분야의근로자대표제는상설기구로사업장내노조조직여부와관계없이운영된다. 근로자 250인초과기업은자문및의견제시기구로보건안전위원회를설치할의무가있다. 보건안전위원회는사용자와근로자대표동수로구성되어야한다. 이위원회의주요업무는다음과같다. - 근로조건검토 - 직장내보건안전의정기적평가 - 사용자의산재및직업병예방조치에대한의견제시 - 근로조건개선방안제시 12) 또한노조가존재하는사업장의근로자들은보건안전분야에서특정한권한을지닌사회적근로감독관 (social labor inspector) 을선출할권리가있다. 사회적근로감독관의임기는 4년이며선거는노조가주관한다. 사회적근로감독관은특히다음과같은권리를지닌다. - 보건안전의관점에서건물, 기계, 기술및안전설비, 기술공정을감독할권리 - 자연환경보호관련규정의사업장내이행감독에참여할권리 - 산재경위와원인의판단과정에참여할권리 13) 결론 1990년대에폴란드는정치 경제체제가크게변화함에따라노사관계제도를위한새로운기본법제가필요하게되었다. 유럽법의요건을충족해가는과정에서, 새로운유형의근로자대표제도가출현하였다. 또한폴란드에서노조가약화되면서노조가아닌다른근로자대표유형에대한관심이촉발되었다. 오늘날폴란드에는다수의근로자대표제도가존재하고있지만, 이러한다양성이모든형태의근로자대표제도가실효성이있다는것을의미하는것은아 12) Labor Code, Journal of Law 1974, No. 24. 13) The Act on Social Labor Inspection from 24 June 1983, Journal of Law 1983, No. 35. >> _31
니다. 여러난관을겪으면서도폴란드노사관계제도하에서노조는여전히중요한근로자대표제도로역할을하고있다. 결과적으로직장협의회는더효율적이고새로운형태의근로자대표제도가될수있을것이라는기대에미치지못했다. 노조는근로자의권익을대변하는다른대표제도의기능에강력한영향력을행사하고있다. 2009년에폴란드법이개정되었음에도불구하고, 직장협의회는아직까지도주로노조가없는기업에서운영되고있으며노조가존재하는경우에는조합원들이직장협의회위원으로활동하고있다. 많은경우직장협의회는전적으로노조의통제를받으며사용자와의관계에서노조를지원하기때문에 노조를보완 하는역할에그치는경우가많다. 또한기업에노조가설립되면, 특별대표는해임되며특별대표의권한은노조에이관된다. 노조의영향력은 EWC와같은유럽공동체차원기업에서의근로자대표제도와유럽회사에서의근로자참여에있어서도두드러진다. 폴란드법에따라, 특별교섭기구의근로자대표뿐만아니라 EWC 및유럽회사감독이사회의근로자대표도대표노조에의해선출된다. 노조가없는경우에는, 경영진이조직한선거를통해전체근로자들이참여하는투표를통해대표를선출한다. 노조외근로자대표제의미래는그다지낙관적이지못하다. 2009년에는당시폴란드법의적용을받던기업의약 9% 에직장협의회가설립되어있었으나 2017년에는대상기업의 2% 에만설치되어있다. EWC의경우에는상황이훨씬나은데, 이는폴란드의노조들이처음부터 EWC라는근로자대표제도를강력하게지지했기때문이다. 32_ 2018 년 9 월호 <<
2018 년 9 월호 pp.33~45 한국노동연구원 기획특집 3 근로자대표제도 헝가리의근로자대표제도 * Special Feature Attila Kun ( 헝가리카롤리가스파르대학교법학부교수 ) 도입 최근유럽연합집행위원회는 헝가리의사회적대화구조및과정은후진적 (underdeveloped) 수준에머물러있으며, 정책설계및이행과정에서사회적파트너들의의미있는참여를허용하지않고있다 1) 고지적했다. 헝가리에는천개이상의등록노조와 5개의주요전국단위노동연맹 (LIGA, MaSZSZ, MOSZ, ÉSZT, SZEF 2) ) 이설립되어있고, 노동조합운동은매우분열되어있다. 지난몇년간나타난노조조직률하락현상은노조운동의전반적약세로이어지고있으며현재노조조직률은 8~9% 수준이다. 3) 노조는개정된노동법 (Act I 2012) 에따른새로운법적어려움뿐만 * 이연구는헝가리과학아카데미 (MTA)-PTE 유럽고용정책및노동법비교연구그룹의프레임워크내에서이루어진것이다. 1) European Commission, Brussels, 23.5.2018 COM(2018) 416 final: Recommendation for a COUNCIL RECOMMENDATION on the 2018 National Reform Programme of Hungary and delivering a Council opinion on the 2018 Convergence Programme of Hungary. 2) LIGA: Democratic League of Independent Trade Unions; MaSZSZ: Hungarian Trade Union Confederation; MOSZ: National Federation of Workers Councils; ÉSZT: Confederation of Unions of Professionals; SZEF: Forum for the Cooperation of Trade Unions(SZEF). Furthemore, there is a new, smaller sixth confederation(msz EDDSZ). 3) Friedrich Ebert Stiftung(2018), Halfway between resignation and ascension Current >> _33
아니라, 자초한신뢰성문제및의미없는내분으로인한문제에직면하고있다. 노사관계측면을살펴보면헝가리는최근다양한국제기구에서비판의대상이되었다. 유럽연합사회적권리위원회는 단체협약적용근로자비율이상당히낮은상황임에도불구하고단체협약의체결을지원, 권고하는어떠한조치도취하지않고있다 는결론을내린바있다. 4) 국제노동기구 (ILO) 는여러가지문제들가운데특히개정된노동법을비판하며단체교섭과평화로운노사관계를충분히지원하지않고있다고지적했다. 5) 간단히말해서노동법적측면에서헝가리는불안정, 중-고 (intermediate-to-high) 수준의유연성, 덜엄격한고용보호법률등의특징을갖는 동유럽식 유연안정성모델에속한것으로간주된다. 6) 전국단위 산업간사회적대화 오랜기간동안 (1988~2011년까지수차례명칭변경 ) 국가이해조율협의회 (OÉT) 가사회적대화를위한최고위급노사정기구로활동했다 ( 고용관련문제에초점 ). 사회적파트너들은 OÉT를통해정책수립단계에개입하고적극참여할수있었다. OÉT는 6개전국단위노조연맹, 9개사용자단체, 그리고정부대표들로구성되었다. 2011년노동법개정을위한예비작업과정에서상설노사정기구인 OÉT가해체되었으며규모는더크지만 ( 다자기구 ) 힘은약하고단순한협의체의성격을띠는국가경제사회협의회 (NGTT) 가창설되었다. 예를들어최저임금및기타고용관련이슈들이 OÉT와같은기구에서의미있는협상을통해결정되지않고정부에의해일방적으로 (NGTT 또는 VKF에서 소프트 한협의후 ) 결정되었다. 그럼에도불 developments in the Hungarian trade union movement. 4) European Committee of Social Rights, Conclusions 2014(HUNGARY) Articles 2, 5, 6, 21 and 22 of the Revised Charter, January 2015, 18. 5) ILO, Memorandum of Technical Comments on Hungary s draft Labour Code, 8 November 2011. 6) Risak, Martin and Kovács Erika(2017), Active and passive labour market policies in Austria and Hungary: A comparative analysis of recent changes and trends, European Labour Law Journal 8(2), pp.168~187; p.178. 34_ 2018 년 9 월호 <<
구하고현재연례임금교섭은일반적으로최저임금인상에대한노사정합의와평균임금상승에대한하위단위협상을위한국가차원의권고와함께시작된다. 산업간사회적대화를위한또다른장이라할수있는소위산업 정부협의포럼 (VKF) 은 2011년말정부에의해설립되었다. VKF는견해나제안을제시하는 3자협의기구로민간부문에직접영향을주는정부의의사결정과정에관여한다. VKF의기능및협의프로세스는다소모호하다. 법적인토대도없으며실질적참여를보장하는권리도없다. VKF의활동은 NGTT의책임과권한에영향을미치지않는다. 2018년현재공공서비스부문노사관계를전문으로하는새로운포럼인 KVKF도구성되어있다. 공공부문의경우여러노사정포럼들이설립되어있지만이글은민간부문에초점을두고자한다. 일반적으로노사정협상은다소약하고비정기적이며, 정부주도로진행된다. 산별사회적대화 산별사회적대화위원회 (ÁPBs) 및중간단위사회적대화이슈들 (ÁPB Act) 에관한법률 (Act LXXIV 2009) 이 2009년 8월 20일자로발효되면서산별대화를위한제도적기틀이마련되었다 (2009년이전산별대화위원회들은 2004년에서명된합의를기반으로운영됨 ). ÁPB는산별사용자단체들과산별노조들로구성된기구로, 각산업별노사관계및고용관계문제에대해양자간사회적대화를진행한다. ÁPB는해당산업의균형잡힌발전과산업별로자율적인사회적대화이행을책임지고있으며적절한근로조건조성, 평화로운노사관계유지, 합법적노동시장프로세스지원등을목표로한다. ÁPBs 내사회적파트너들의양자간소통은정기적정보교류, 협의, 단체협상, 협약체결, 공동정책의개발및이행을포함한다. 헝가리를포함한중동부유럽국가들의노사관계구조가유럽의기준에미치지못하는주된이유중하나는바로산별단체협약의결여라고할수있다. 7) 산별협약은소수에그치고 7) Kohl, H.(2015), Convergence and divergence 10 years since EU enlargement, Transfer: European Review of Labour and Research 21(3), p.288. >> _35
있으며, 전반적으로 ÁPBs의활동결과는항상부실한수준또는 사실상성과가없는 수준이다 8) ( 활발한협상을펼치기보다는당사자들간일반적이고느슨한협력이나연구활동등에국한됨 ). 원칙적으로정부는단체협약의적용범위가 ÁPB 법에명시된특정전제조건 ( 양측이모두요구해야하며대표성에관한특정기준을반드시충족해야함 ) 하에서특정산업의모든노동자에게확대될수있도록보장하는권리를갖는다. 이러한권리는널리행사되지않고있으며고용에미치는효과나도달범위역시제한적인수준에그치고있다. 개정된노동법은단체교섭의극단적분권화라는역사적으로뿌리깊고만연한문제에대해서의미있는해결책을제시하지못한다 ( 대부분의구사회주의, 중동부유럽국가들의경우단체교섭은항상마이크로차원, 기업단위에서이루어짐 ). 더욱이개정된노동법은산별협약 ( 보다높은단위의협약 ) 이일종의 예외조항 을통해낮은단위의협약 ( 예 : 사업장단위협약 ) 에일부조항을적용제외 ( 근로조건에부정적인방향포함 ) 할수있는권한을부여함으로써오히려단체교섭의분권화를촉진하는결과를초래했다. 이러한가능성은이미매우낮은산별협약의효력및조정역할을더욱약화시킬수도있다. 사업장단위근로자대표제도 헝가리에서사업장단위대표성은노조와선출된직장협의회 ( 소위 이원적제도 ) 를통해이루어진다. 일반적으로노조는교섭권을갖고직장협의회는정보및협의권을갖는다. 실제양기구에서는기능적으로경계가모호한경우가흔히발생하며, 직장협의회를통한대표성이노조를통한대표성과함께가는경우가일반적이다. 8) Berke, Gy.(2015), The Collective Agreement in the New Labour Code, in: Trade unions and collective agreements in the new Labour Code(Gy. Kiss(ed.), Akadémiai Kiadó, Budapest, 2015), p.128. 36_ 2018 년 9 월호 <<
직장협의회 독일경험에서주로차용한직장협의회는 1992년에처음헝가리에도입되었다. 그러나헝가리의직장협의회의권한은독일과비교하면훨씬적다. 전적으로근로자들의기구인직장협의회는 50인이상의모든기업또는사업장일부단위에서설립된다. 15~50인사이의기업의경우근로자대표 1인이선출된다. 선출된대표의수는노동력의규모에따라증가한다. 직장협의회선거는노동법에따라상세히규제되며 5년마다실시된다. 선거및직장협의회의운영과관련하여초래되는합리적수준의비용은사용자가부담한다. 직장협의회의소집횟수는법률에규정되어있지않으며회의빈도수는비교적낮은것이일반적이다. 협의회구성원은월근로시간의 10% 를면제받을수있으며위원장의경우 15% 를면제받는다. 해고에대한보호는위원장에게만제공된다. 노동법은중앙직장협의회와기업단위직장협의회에대한규칙을명시하고있다. 직장협의회는비교적광범위한정보 협의권을갖는다. 그러나이러한권리가침해될경우에도구체적인처벌조항이없기때문에사실상이권리들은실효성을갖지못하는불완전규정 (lex imperfecta) 이된다 ( 이전법률하에서는참여권위반이발생할경우사용자의법적행동이무효화되었으나개정된노동법에는구체적인처벌조치가명시되어있지않음 ). 더욱이개정된노동법제234조는 사용자의합법적인경제적이익또는이익실현 과관련한직장협의회의 일상적인 (routine) 정보및협의권리행사에상당한제약을가하고있다. 직장협의회의공동결정권한역시매우제한적이다 ( 직장협의회는사회적기금의사용과관련된경우에만사용자와공동으로결정할수있는권리를가짐 ). 실제적으로직장협의회가기업의결정에영향을미칠수있는기회는제한적이다. 노동조합 사업장노조의조직구조는노조의내부규칙에따른다. 개정된노동법에명시된노조의권 리는 사업장을대표하는현장노조지부 에부여된다. 해고및전근으로부터보호를받을수 있는노조대표수는제한적이며노동법에규정되어있다 ( 자격은사업장노동력규모에따라 >> _37
결정됨 ). 노동법개정에따라노조의일부권리가직장협의회에이관되고 ( 예 : 근로조건모니터링, 고용에영향을미치는주요이슈에대해사용자와가협의할의무등 ), 또다른일부권리들은완전히폐지되었지만 ( 예 : 헝가리어로 kifogás 로표현되는거부권 ), 사업장을대표하는현장노조지부는다양한권리를갖는다. 노조는결사의자유를비롯하여조합원을대표할권리 ( 소송포함 ), 조합원의이해를보호할권리, 사용자로부터정보를요청할권리, 견해를표현하고협의를시작할권리등모든기본적인권리를계속누리고있다 ( 사용자는협의기간중또는협의개시후최대 7일간자신이제안한특정조치를이행할수없으며, 이행불가기간은합의에따라연장될수있음 ). 노조간부에대해서는타임오프제가적용된다 ( 노동법개정으로근로면제시간은이전에비해감소됨 ). 이전에는근로면제시간이완전히소진되지않을경우노조가어느정도까지현금으로보상받을수있었으며이러한현금보상은노조수입의상당부분을차지했다. 개정된노동법하에서는이러한보상제가폐지되었다 ( 하지만단체협약을통해합의가능 ). 또한사업장내에노조활동공간을제공해야한다. 전반적으로헝가리노조의단체행동권한은매우낮은편이다. 9) ( 다소추측에가깝지만부분적으로사실인 ) 일부해석에따르면 2012년개정된노동법의숨은의도는노조의사업장내영향력을억제하는것 이다. 10) 이사회단위대표성 민법에따르면 (Act 5 2013) 이원적이사회제도 ( 감독이사회와관리이사회 ) 를채택한 200 인이상기업의경우직장협의회는감독이사회구성원의 1/3 을추천할수있는권리를갖는 9) Neumann, L. and D. Boda(2011), The effects of the crisis on company policies, The Hungarian Labour Market: Review and Analysis 2011(K. Fazekas, G. Molnar eds., Institute of Economics, IEHAS, National Employment Foundation, Budapest). 10) Neumann, L., E. Berki and M. Edelenyi(2014), Austerity and politically motivated changes wage bargaining in Hungarian municipal services, Transfer: European Review of Labour and Research 20(3), pp.431~444; p.435. 38_ 2018 년 9 월호 <<
다. 그러나근로자대표들이감독위원회의구성원이될수있는자격은있지만, 직장협의회의사전동의를획득한경우회사정관에따라최대 5년까지근로자대표의이사회참여를차단할수있다. 근로자대표는사내에서활동하는노조들과의협의에따라직장협의회가근로자중에서선임한다. 실질적으로감독이사회가소집되는경우는매우드물고영향력역시제한적이다. 일원적이사회제도 ( 경영이사회 ) 를채택한사업장의경우근로자의이사회참석은직장협의회와기업간협의에따라결정된다. 산업안전보건관련대표성 산업안전보건법 6장 (Act XCIII 1993) 은산업안전보건관련이해대표성및조정문제를다루고있다. 사용자는직장내안전또는보건과관련된모든사안에대해서충분한시간적여유를두고근로자또는근로자대표들과협의하고그들이관련논의에참여할수있도록허용해야한다. 산업안전보건근로자대표는직원 20인이상모든사업장에서반드시선출되어야한다. 20인미만사업장에서선출된대표가없는경우에사용자는근로자들과직접협의해야한다. 산업안전보건대표는 5년임기로직접 비밀투표를통해선출된다. 산업안전보건대표가 3인이상인경우산업안전보건위원회를구성할수있다. 근로자가 20인이상이며대표가선출된경우사용자는노사동수의대표자들로구성된공동대표기구를구성해야한다 (paritásos munkavédelmi testület, 공동안전보건위원회 ). 단체교섭및단체협약 헝가리의단체교섭제도는분절화, 분권화, 조율부족, 단일사용자교섭등을특징으로하며주로사업장단위노조와단일사용자간교섭으로진행된다. 단체협약공식보관소 (MKIR) 에따르면 2016년 12월기준단체협약적용률은전체고용자의 30% 에이른다. 노동인구설문조사에서파악한또다른수치에따르면, 2015년조사에서응답자중 21% 가자 >> _39
신이속한회사에유효한단체협약이체결되어있다고응답했다. 11) 또다른연구에따르면 2016년상반기단체협약적용률은약 25% 로파악되었다. 12) 이러한수치들이현실을반영하고있을가능성이높다. 헝가리노동자들의절대다수는구조적으로단체교섭에영향을받지않으며진정한의미의단체교섭은매우드물게나타난다. 기존단체협약들은양적인측면뿐만아니라질적인차원에서도문제의소지가있다. 이주제와관련하여실시된연구는단체협약이내용적으로몇가지약점이있다는점을지적한바있다. 13) 단체협약은흔히법규정을반복나열하고있으며불법적이거나의미없는조건들을포함하고있는경우도흔하다. 단체협약은헝가리노동법에따라법적효력을지닌다. 노동법 ( 제13절 ) 에는 고용규칙 이법률, 단체협약, 노동협약, 조정위원회의구속력있는결정등을의미한다고명시하고있다. 단체협약의적용범위는사용자를기준으로하여, 노조조합원뿐아니라전체근로자에게적용된다. 2012년노동법개혁의주요목표중하나는노동법의계약관련규정들을활성화하는것이었다. 이러한정책목표를달성하기위해노동법법규들간새로운위계가도입되었다. 단체협약은유 불리한방향의변경 (both in peius and in melius) 을모두포함하여노동법의임의적 ( 비강제적 ) 조항보다우위에있다. 14) 따라서단체협약은노동법에명시된일반적규칙들과상이할수있으며, 이러한규칙으로부터의일탈이근로자들에게피해를주는방향으로전개될수도있다. 11) Friedrich Ebert Stiftung(2018), Annual Review of Labour Relations and Social Dialogue, 2016, Hungary. 12) Képesné Szabó I. and Rossu B.(2015), An attempt to revitalize social dialogue and national industrial relations systems in some of the CEECs lesson learnt and best practices in the way out of the crisis, (Country Report, Hungary, VS/2014/0588), http:// site21.rootor.com/img/21120/hungary_country-report_en_-ir_vs_2014-0588.pdf(last visited: 2018.3.1). 13) Fodor, T. G., B. Nacsa and L. Neumann(2008), Comparative analysis of collective agreements covering one or more employers(original title: Egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések összehasonlító elemzése, in Hungarian), (Kende Ügyvédi Iroda, Budapest). 14) Gyulavári, T., and Kártyás G.(2015), The Hungarian Flexicurity Pathway? New Labour Code after Twenty Years in the Market Economy(Pázmány Press, Budapest) 17. 40_ 2018 년 9 월호 <<
1992년구노동법이통과되었을당시입법자들은단체협약을노동시장의중추적인규제도구로간주하고핵심적인역할을부여하고자의도했다. 하지만그로부터 20년이지난현재의원들의수사적의도는단지부분적으로만실현되었을뿐이다. 단체협약이노동시장의발전과정에서수행했던역할이비교적제한적인수준에그쳤기때문이다. 1992년노동법의비교적임의적인 ( 일면 방임적인 ) 접근법이근로자들에게유리한방향으로의규칙으로부터의일탈만을허용함으로써노동시장에서자율적규제에불리하게작용한것이주된이유라고할수있다. 이렇게근로자가우선시되는 선호 원칙때문에사용자들은단체협약을체결하고자하는동기를부여받지못했다고할수있다. 15) 앞서밝힌바와같이개정된노동법의전반적인특징은단체협약이거의제한없이, 심지어근로자들에게피해를주는경우에도, 규칙으로부터의일탈을허용했다는것이다. 이는단체협약관련법률이 ( 절대적으로 ) 임의적인성격을지닌다는것을의미한다. 이러한새로운규제콘셉트는노동시장에서사회적파트너들의역할과영향력을상당히확대시킨다. 그와동시에사회적파트너들의책임은증가되고국가법규의규제적기능은감소된다. 입법자들은이러한규제적콘셉트가단체협약체결에대한상호적관심유발, 적용범위확대, 보호범위확대등에가장효과적으로기여할수있을것으로판단하고있다. 그러나교섭당사자들은이러한증가된교섭범위를혁신적으로활용하는데다소소극적이며신중한모습을보이고있다. 16) 사회적파트너들은단체협약의양적, 질적측면에서주목할 15) Kun, A., International Research Project DIADSE(Dialogue for Advancing Social Europe), Country Report- Hungary; Project financed by EU, European Commission DG Employment, Social Affairs and Inclusion, Social Dialogue, Industrial Relations(Agreement number. VS/2014/0530), 2014 2016, Universiteit van Amsterdam(Hugo S. Instituut), http://hsi.uva.nl/en/diadse/reports/reports.html(2017). 16) Laki, M. et al.(2013), Az új Munka Törvénykönyvének hatása a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatokra(kutatási zárójelentés. Műhelytanulmányok MT- DP 2013/2 Magyar Tudományos Akadémia Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont Közgazdaság-tudományi Intézet, in Hungarian); LIGA Trade Unions(2015), Analytical Study: Impact Assessment of the New Labor Code(original title: Elemző tanulmány: az új Munka Törvénykönyvének hatásvizsgálata), (LIGA, Budapest, TÁMOP-2.5.3.C-13/1-2013-0001, A Munkáért, in Hungarian). >> _41
만한발전을보이지못하고있다. 17) 전반적으로노동법개정을통해구상했던노사관계활성화에기여한바는아직은나타나지않고있다. 개정된노동법이구현한근본적으로유연하고, 친사용자적 특성에도불구하고사용자들의단체교섭참여에큰동인을제공하지못하고있다. 앞서언급한 절대적인임의성 의지배적규칙에중요한예외가하나있다. 새로운노동법은국가또는시정부소유사업장의경우집단적자율성과단체교섭의범위를심하게제한하고있다. 이러한강제적인 ( 비방임적 ) 규제콘셉트는공공이익을사수하고공공예산을보호하기위한정부의의도를반영한것이다. 이러한규정은공공서비스부문기업에결성된노조에심각한타격을주고있으며그들의조직력을약화시킬수있는가능성을갖고있다. 노조의단체협약체결권한과관련하여, 입법자들은노조의대표성 ( 보다정확히, 단체협약체결권한 ) 과직장협의회의구성원선출결과를연계했던이전규칙을철폐했다. 간소화된새로운규칙하에서노조는조합원수가전체근로자의 10% 이상인경우에만단체협약을체결할수있는권한을갖는다. 10% 기준에따라단체협약을체결할권한을보유한노조는연맹차원에서협약을체결할수있다. 이는일종의연합의무라고할수있다. 노조연맹은소속노조중최소한곳이단체협약체결권한기준 (10%) 을충족하고해당노조에의해권한을부여받은경우연맹차원에서단체협약체결을진행할수있는자격을갖는다. 요약하면, 단체협약체결권한은이제노조의조직규모또는조합원비율에연계되는것이다. 그러나개정된노동법에는조합원비율에대한검증방법이명시되어있지않다. 따라서실제로 ( 분쟁이발생할경우 ) 갈등유발요인이될수있다. ( 상기언급한바에따르는 ) 대표성의일반적요건을충족하는노조 ( 노조연맹 ) 는단체협약이체결된후협약의개정을요구할수있으며, 자문자격으로개정관련협상에참여할수있다. ( 새로이획득된단체협약체결권한을가진 ) 이러한노조들은 ( 자신들이당사자로참여하지않은 ) 이전단체협약이중지 ( 또는해지 ) 되고난이후에만새로운단체협약체결에참여할수있다. 개정된노동법은직장협의회 ( 선출된대표들 ) 가 규범적으로구속력있는노동협약 을체결할수있는새로운권리를도입하고있다. 2012년노동법개혁이전에노동협약은직장협의 17) Gyulavári, T. and G. Kártyás(2015), p.28. 42_ 2018 년 9 월호 <<
회의특권및사용자와의관계규정에계약상의효력, 상대적인효력만을지니고있었다. 직장협의회 ( 파업을조직할수없고사용자에대해매우제한적인영향력행사 ) 는이제노조가결성되어있지않고 ( 최소 10% 조직률 ) 단체협약의적용을받지못하는사업장에서근로조건을규정하는협약을협상할수있는권한을갖게되었다. 중요한예외하나는이러한협약들이임금문제를다룰수는없다는것이다 ( 임금교섭은노조의독점적권한으로유지됨 ). 이러한조건하에서직장협의회가체결하는협약 ( 준단체협약 ) 은고용의모든조건들을다루고개정된노동법이제공하는효력에예외를적용할수있다는측면에서단체협약의역할을대체할수있다. 이러한법적가능성은단체교섭의유효성와개념자체를약화시킬수있다. 18) 반면새로운유형의노사관계가등장할수있는출발점이될수도있다. 노동협약의숫자와관련한가용자료는아직없지만, 실질적인숫자는미미한수준임에틀림없다 (1999~2002년시기에기본적으로동일한규칙이초기우파정부하에서실시되었으며당시에도그러한 준단체협약 체결건수는미미한것으로나타났음 ). 파업관련법률 필수공익서비스를제공하는사업장 ( 대중교통, 통신, 전기, 수도, 가스, 기타에너지등 ) 은충분하다고판단되는수준의서비스 ( 필수적서비스 ) 제공을방해하지않는방식으로파업권을행사해야한다. 충분한서비스수준및관련요건은 1 의회에서채택된법규정, 2 법규정이없는경우파업전협상에서합의된최소서비스수준, 3 합의에실패하는경우당사자일방의요청에따라노동법원이결정한수준의서비스에따라정해진다. 상기언급한조항을위반한파업은불법파업으로간주된다. 이러한규칙에는상당한현실적문제들이존재한다. 첫째, 최소서비스수준은일부부문의경우에만법률로규정되어있다 ( 예 : 우편서비스, 대중교통 ). 이러한법률들은비교적높은수 18) Szabó calls it a secret weapon for employers. Szabó I.(2013), Between polarization and statism effects of the crisis on collective bargaining processes and outcomes in Hungary, Transfer: European Review of Labour and Research 19(2). p.211. >> _43
준의최저서비스를규정하고있기때문에파업의실효성이낮다. 둘째, 실질적으로이러한문제와관련하여사전합의를도출하는것은매우드물다 ( 주로사용자가반대함 ). 셋째, 노동법원은이러한최저서비스수준을결정할수있는능력이나의지가없으며, 노조의중재요청이민사소송법이정한형식적법적전제조건을충족하지못한다고주장하며노조의요청을거부한다. 결과적으로파업관련법률의변경은사실상파업에대한제약을초래했으며파업을방해했다 ( 헝가리내파업은보통이러한파업에민감한부문에집중되어있었기때문임 ). 사회적파트너들이 필수적서비스 를결정하는다른해법 ( 예 : 중재 ) 을제안했지만정부는이러한제안들을검토하지않았다. 국제노동조합총연맹 (ITUC) 이주장한바와같이 ILO 협약권고적용전문가위원회 (CEACR) 역시파업권의실질적행사가점점어려워지고있다고지적한바있다 (2010년파업법Act VII 1989 개정결과 ). 따라서헝가리내파업은 2010년이후극도로적은상황이다. 그러나 2016년이후파업및기타형태의노동쟁의는이전보다발생빈도가높아지고있다 ( 금융위기의종식결과로여겨짐 ). 상기언급한구체적법적문제이외에도파업법 Act VII 1989는전반적으로시대에맞지않고정확성도떨어진다. 집단적노사분쟁 개정된노동법제24장은노사분쟁을규정하고있다. 개정된노동법은집단적노사분쟁의개념자체를정의하지않고있지만사용자와직장협의회또는노조사이에집단적노사분쟁이발생할수있다고언급한다. 기본적으로개인적권리에기반하지않는모든집단적분쟁은집단적노사분쟁의범주에들수있다 ( 이해를둘러싼집단차원의분쟁 ). 사용자와직장협의회또는노조는그러한분쟁을해결하기위해서 조정위원회 를설립할수있다. 노동협약또는단체협약은그러한상설위원회설립을규정하는조항을포함할수있다. 조정위원회는양측이지명한동수의대표들과독립적인위원장으로구성되며자체적으로의사규칙을수립한다. 위원회의운영과관련하여발생하는합리적수준의비용은사용자가부담한다. 당사자들은사전에위원회의구속력있는결정에따르겠다는합의를서면으로작성할수있다. 위원회의구속력있는결정은일종의법률로서간주되어야한다. 이러한자발적인준수이외에의무 44_ 2018 년 9 월호 <<
적중재는흔하지않다 ( 의무적중재는두가지분쟁에만제한됨 : 1 사용자가부담하는, 직장협의회의선출및운영에서파생되는합리적수준의비용과관련된분쟁, 2 복지목적의기금이용에대한직장협의회의공동결정권리와관련한분쟁 ). 정부와사회적파트너들은노사분쟁의효과적이며빠른해결책을도모하기위해 1996년노동조정중재서비스 (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat: MKDSZ) 를도입했지만이서비스는 2015년운영이중단되었다. 대신에노사분쟁의효과적이고, 평화적이며, 신속한해결을도모하기위해 2016년독립적이며현대적이고보다유연하며분권화된분쟁해결대안서비스 (Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat: MTVSZ) 가도입되었다 (JOGPONT로불리는 EU가기금을지원한무료법률지원서비스프로젝트의틀내에서설립 ). MTVSZ 서비스는모든노조, 직장협의회, 사용자들이이용할수있다. MTVSZ는전문성보장을위해서독립적인노동전문변호사들 ( 대학의노동법학과에서주로선발 ) 로구성되었다. 서비스는무료로제공되며컨설팅, 화해, 협상, 조정및중재등다양한분야를포괄한다. MTVSZ는단체교섭과평화로운노사관계지원을목표로하며집단노동법관련 싱크탱크 로기능하고자한다. MTVSZ는정부령 320/2014(XII.13) 을법적토대로하여설립되었다. MTVSZ의중부헝가리지역본부는정부가운영하며 6개지역본부는사회적파트너들의독립컨소시엄이운영한다 ( 직장협의회전국연맹, 전문가노조연맹, 4개중소기업부문사용자연합등포함 ). >> _45
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국제노동브리프 2018 년 9 월호 해외연구동향 EU 청년보장제도의효과 오선정 ( 한국노동연구원부연구위원 )
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2018 년 9 월호 pp.49~57 한국노동연구원 해외연구동향 EU 청년보장제도의효과 오선정 ( 한국노동연구원부연구위원 ) 머리말 청년보장제도 (Youth Guarantee) 는모든 25세미만청년을대상으로실직이나학업을마친지 4개월이내에고용, 지속적교육, 견습 (apprenticeship) 및훈련 (traineeship) 기회를제공하는제도이다. 2013년 4월 EU(European Union, 유럽연합 ) 이사회는약 24% 에달하는 15~24세청년실업률문제등을해결하기위해 EU 회원국에서청년보장제도를시행하도록권고하였고 2014년부터다수의 EU 회원국에서관련정책이빠르게시행되기시작하였다. 이정책은그명칭에 보장 이라는단어를사용할정도로정책대상, 지원시기및지원방법등을구체화한적극적인정책이다. 정책의효과가충분히나타나기에는다소이르지만 2015년및 2016년에 EU의청년실업자비중이상당히감소하였다 (European Commission, 2016a: 3). 이번해외연구동향은청년보장제도가유럽의청년실업에어떠 >> _49
해외연구동향 한영향을미쳤는지를분석한연구를소개한다. 청년보장제도란? 청년보장제도의시초는 1980~90년대핀란드, 스웨덴, 노르웨이등북유럽국가의정책이다 (Escudero & Mourelo, 2017: 2). 1) 이를기반으로한 EU 청년보장제도의핵심내용은다음과같다. 첫째, 청년보장제도의정책대상은 25세미만니트족 (NEET: Not in Employment, Education or Training) 이다. EU의니트족은크게구직활동을적극적으로하고있는실업상태의니트족 (unemployed NEETs) 과현재구직활동을하고있지않은비경제활동상태의니트족 (inactive NEETs) 으로구분된다 (European Commission, 2016a: 6). 이는한국의실업자, 가족부양이나건강상의이유등으로구직활동을하고있지않은잠재경제활동인구, 구직활동을하지않고할의지도없는순수한니트족을포함하는개념과유사하다. EU 집행위원회는 25세미만의니트족청년을청년보장제도의정책대상으로할것을권고하였으나 13개 EU 회원국에서는 30세미만의청년에게확대적용하고있다 (European Commission, 2016a: 6). 둘째, 청년보장제도는청년의다양한특성을고려하여청년에게크게고용, 지속적교육, 견습 (apprenticeship) 및훈련 (traineeship) 의기회를제공하며, 이기회는상호배타적이지는않다. 고용은보조금을지원받는취업과지원받지않는취업을모두포함하고, 스타트업이나관련보조금을지원받는창업도포함한다 (European Commission, 2016a: 7). 곧바로취업이나창업을하는것이적합하지않은청년에게교육, 견습및훈련의기회가제공되는데, 교육은직업훈련, 정규교육, 정규교육과정에들어가기위한중간과정등을포함한다 (European Commission, 2016a: 7). 견습은청년들이학교에서교육을받는동시에직장에서훈련을받을수있도록하는정책을의미한다. 2) 또다른정책도구인훈련은청년이학 1) 국제노동브리프 2016년 5월호중유로파운드의마시밀리아노마스케리니가기고한 유럽의청년보장 : 유럽청년정책의새로운기본틀 에청년보장제도의설립배경과특징등이소개되어있다. 2) Apprenticeships, Social Affairs & Inclusion, European Commission, 홈페이지 (http:// 50_ 2018 년 9 월호 <<
해외연구동향 업중이나학업후관련경험을얻도록하는정책이지만, 최근이러한훈련이청년의노동시장이행에기여하기보다는청년을노동시장에서저렴한인력으로악용되도록하는등훈련의질에대한우려도많다. 3) 이처럼여러가지정책도구를활용하는청년보장제도는고용정책, 교육정책, 청년정책사이의정책칸막이를낮추는데기여했고해당정책들간에조정의중요성을강조한다 (European Commission, 2016a: 8-9). 또한청년보장제도의도입과더불어견습과훈련에대한상당한개혁이이루어졌고, 다수의국가에서기존의공공고용서비스정책을청년에게확대하는등청년을대상으로하는세부정책을제공하기시작하였다 (European Commission, 2016a: 9). 청년보장제도는특히공공고용서비스를통해개인적인상담을제공하는것과, 정책대상자이지만정책에참여하지않는청년에게먼저다가가이들의정책참여를유도하는것을중요시한다 (European Commission, 2016a: 9). 셋째, 청년보장정책은청년이실직했거나또는정규교육과정을마친지 4개월이내에양질의기회를제공한다. 이는조기개입을통하여실업이나비경제활동상태의장기화를막아청년의노동시장이탈을방지하기위해서이다. 대다수의국가는 4개월이내에고용및교육훈련서비스를제공하고있지만덴마크, 네덜란드, 영국, 벨기에, 핀란드, 스웨덴, 오스트리아등몇몇국가는지원정책에따라기한을달리하거나 3개월에서최대 6개월이내에서비스를제공하는등국가별로청년보장제도는유동적으로시행되고있다 (European Commission, 2016b: 118~119). EU는이처럼상이한청년보장제도의시행수준에따라회원국을 A, B, C 그룹으로나눈다 (European Commission, 2016a: 8). A 그룹은청년보장제도를적극적으로받아들이고정책의개발을가속화시킨경우로벨기에, 불가리아, 프랑스, 크로아티아, 헝가리, 이탈리아, 리투아니아, 라트비아, 폴란드, 포르투갈, 슬로베니아를포함한다. B 그룹은국가별로잘정착되어있는정책을확장하거나조정하는방향으로관련정책을강화시킨국가들로오스트리아, 독일, 덴마크, 에스토니아, 핀란드, 아일랜드, 룩셈부르크, 몰타, 네덜란드, 스웨덴, 영국을포함한다. 마지막으로 C 그룹은제도의우선순위가낮거나주요방안의도입이지연되거나중단 ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=1198&langid=en, 2018/08/16 접속 ) 3) Traineeships, Social Affairs & Inclusion, European Commission, 홈페이지 (http://ec.europa. eu/social/main.jsp?catid=1045&langid=en, 2018/08/16 접속 ) >> _51
해외연구동향 된국가로키프로스, 체코, 그리스, 스페인, 루마니아, 슬로바키아를포함한다. 청년보장제도의청년실업완화효과 2013년 4월 EU 이사회에서청년보장제도의시행을권고한후 2015년기준 EU의청년실업률은 20.3% 로 2013년의 23.7% 에서 3.4%p 감소하였고, 동기간청년니트족비율은 12% 로 1%p 감소하였다 (European Commission, 2016c: 10). 2016년기준 EU의청년실업률은 18.7%p로 2013년대비 5%p 감소하였다 (Eichhorst & Rinne, 2017: 1). 물론이러한청년고용지표의개선에는청년보장제도의시행, 경제회복의시작과같은거시경제요인의변화, 노동시장의구조적개혁, 교육및직업훈련정책등의복합적인요인이영향을미쳤을것이다. 유럽국가마다청년실업률이나니트족비율에는차이가있지만청년보장제도가시행된 2013년을기준으로대다수의국가에서는그비율이감소하는추세라서일면청년보장제도과청년실업률이상호연관되어있는것으로보인다. 또한분기별실질 GDP 성장률과 1995~2013년청년실업률의변화를바탕으로 2014~2015년청년실업률을 Okun 분석을통해추정한결과와실제실업률을비교한결과에따르면, EU의청년실업률은 GDP 변화를바탕으로예측된청년실업률보다더큰폭으로감소하였다 (EU Commission, 2016c: 22~27). EU는이결과를바탕으로청년보장제도가청년실업률감소에긍정적인영향을미쳤을가능성이있다고설명한다 (EU Commission, 2016c: 22~27). 하지만청년보장제도시행전후의청년실업률의비교만을바탕으로청년보장제도의효과를파악하는것은무리이다. 청년실업의감소가경제호황과같은거시경제적변화에영향을받았을가능성이크지만 (Eichhorst & Rinne, 2017: 3), Okun 분석은이러한영향을완전히배제할수없기때문이다. 거시경제적변화가미치는영향을파악하기위해서 EU 회원국의 25세이상성인실업률과 24세이하청년실업률의비율을비교한결과에따르면, 청년보장제도가 EU에서본격적으로시행되기시작한 2013년이후에도청년실업률과 25세이상성인실업률의비율에큰변화가없었다 (Barslund & Gros, 2017: 40~41; Eichhorst & Rinne, 2017: 3). 청년보장제도가효과적이라면이정책의혜택을받는 15~24세나 20~24 52_ 2018 년 9 월호 <<
해외연구동향 세의청년실업률은 25세이상의성인실업률에비해더감소해야하기때문에이러한결과는청년보장제도가청년실업완화에긍정적인영향을미쳤는지여부가불확실한것을의미한다. Eichhorst & Rinne(2017: 4), Dhéret & Roden(2016: 71) 등의연구에따르면청년보장제도가정책의수립의도와는달리큰성공을보여주지못하는가장큰이유는제한된예산과청년니트족의낮은참여율때문이다. Escudero & Mourelo(2015: 8~9) 는청년보장제도의성공요인으로다음의 5가지를제시하였다. 1) 청년이실직이나졸업초기에정책에참여해야한다. 특히실업기간이길어질수록역량저하및구직포기확률의증가등으로인해관련정책의실효성이점점낮아지기때문이다. 2) 청년보장제도의정책대상을명확하게해야하며취약계층등구체적인세부그룹을구분해야한다. 이를바탕으로세부그룹의요구에맞는지원정책을개발해서적용해야한다. 3) 청년보장제도를시행하는데적절한제도적틀을만드는것이선행되어야한다. 청년보장제도를시행하는관련정부기관의인력및예산에대한충분한지원이이루어져야하며, 정책을설계하고시행하는데사용자단체, 노동조합, 학교, 직업훈련기관등과협력하여야한다. 4) 양질의정규교육과정 (education) 과직업훈련 (training) 의적절한결합이필요하다. 이는고용시장의수요를청년들이충족시키려면일반역량 (general skills) 과더불어노동시장의수요에맞는전문역량 (specific skills) 을갖추는것이중요하기때문이다. 5) 마지막으로프로그램운영에필요한충분한재원을마련해야한다. 이를위해서는필요한재원을정확하게예측해야하며, 경제상황에효율적으로대응할수있도록예산이유동적이어야한다. 자료상의한계와국가별정책의상이함등의이유로 EU 차원에서의청년보장제도의효과를분석하는것은현실적으로어렵고, 결과적으로청년보장제도의시행초기효과에대한연구결과는혼재되어있다. 현재까지는청년보장제도가청년실업률에미치는효과가증명되지않았다는분석이더정확한것으로보인다. 또한효과가있다고하더라도이는청년실업자 (unemployed NEETs) 의취업으로인한것이지청년니트족 (inactive NEETs) 을고용, 교 >> _53
해외연구동향 육, 훈련등으로유도했기때문은아니다 (EU Commission, 2016c: 11). 하지만국가별미시자료를바탕으로회원국별청년보장제도의효과를분석한연구의일부는청년보장제도가청년고용문제에긍정적인영향을미칠수있음을시사한다. 관련연구의일부는 < 표 1> 에제시되어있다. < 표 1> EU 회원국별청년보장제도의효과 영국 1998 년영국은청년의구직지원, 고용주에대한임금보조금지급, 정부의임시직채용, 청년에대한전일제교육및연수 (training) 제공등을포함한정책 (New Deal for the Young Unemployed) 을시행하였다. 이정책은 6 개월동안구직수당 (Job Seekers Allowance) 을지급받는 18~24 세청년들을의무적으로동정책에참여하도록하여모든청년실업자의취업가능성과일자리의질을제고하는동시에이들의기술향상과취업동기부여를목적으로한다 (Blundell, Meghir, Costa Dias, & Reenen, 2004: 570~571; De Giorgi, 2005: 372). 이정책은청년장기실업자의단기및장기취업률을약 4.6~5%p 상승시켰다 (Blundell, Meghir, Costa Dias, & Reenen, 2004: 603; De Giorgi, 2005: 379). 체코 EU 의청년보장제도시행권고에따라체코는 2012 년에청년인턴제도를처음도입하였고청년보장제도의틀에맞추어수정한프로그램을 2015 년까지시행하였다 (Kopečná, 2016: 50). 이정책은고등학교, 대학교및직업훈련기관을마친청년들이노동시장으로원활하게이동할수있도록기업에서인턴기회를제공하는것을주된목적으로하며, 이정책은청년의취업및임금에긍정적인영향을미쳤다 (Kopečná, 2016: 61~63). 핀란드 청년보장제도를일찍시행한국가중하나인핀란드의관련정책은 2005 년을기점으로 17~24 세청년실업자를상담한후이들의구직활동및재교육등을보장해주는제도로발전하였다. 이제도는청년실업자를숙련된청년과의무교육과정등을수료한미숙련청년으로구분하여숙련수준에따른맞춤형지원을한다는특징을가진다 (Hämäläinen, Hämäläinen, & Tuomala, 2014: 3~4). 핀란드의청년보장제도는 23~24 세청년실업률감소에는영향을미치지못했지만, 최종학력이전문계고등학교졸업인청년의취업기간을연장하는데효과가있다 (Hämäläinen, Hämäläinen, & Tuomala, 2014: 22). 스웨덴 스웨덴은 1984 년에처음청년보장제도를도입한이후 2007 년에제도를개편하였다. 동제도는 16~24 세의청년실업자의취직이나교육 (education) 과정으로의이행을지원하는것을목적으로한다. Forslund & Skans(2006: 182) 에따르면이러한청년대상정책이다른성인실업정책에비하여실업기간을단축시키는데더효과적이지만이효과는단기적이다. 또한청년보장제도는 24 세청년실업자의조기구직에는효과가있었지만이효과는단기적으로이제도에참여한청년과참여하지않은청년의 1 년후실업확률에는차이가없다 (Eurofound, 2012: 125). Hall, Kotakorpi, Liljeberg, & Pirttilä(2017: 35) 에따르면 2008~2009 년청년보장제도에참여하는것은단기적으로고용확률을 7% 정도상승시키는효과가있으며이는고용시장에서상대적으로유리한위치에있는청년들이동정책에참여하면서구직활동에더적극적이기때문이다. 노르웨이 노르웨이의청년보장제도는 20 세미만청년중직업이없거나교육을받지않은청년들을대상으로한다 (Hardoy, 2005: 429). 노르웨이의청년보장제도와관련한고용정책 (employment programmes) 은청년여성과 20 세이하실업자의정규직취업확률을증가시켰지만직업훈련정책이정규직취업에미치는영향은불분명하다 (Hardoy, 2005: 449~452). 54_ 2018 년 9 월호 <<
해외연구동향 우리나라청년정책과의관련성 이번해외연구동향에제시된청년보장제도에대한연구결과가한국의청년정책에시사하는점은다음과같다. 첫째, EU의청년보장제도가 EU 차원의청년실업문제등에긍정적인영향을미치는지여부에대한연구결과는불명확하다. 회원국별로정책이상당히상이하며결과적으로효과도다른바, 효과가나타난국가의정책의세부사항을면밀히검토할필요가있다. 둘째, 청년보장제도 B 그룹국가에서알수있다시피이미고용, 교육, 훈련등의다양한정책을시행중인국가에서청년보장제도는새로운정책의도입을의미하기보다는기존정책간칸막이를낮추고이정책들을조정하여청년을위한맞춤형정책으로다시구성하는것이다. 즉청년보장제도라는새로운이름을가진유사한정책의도입이필수적인것은아니다. 셋째, 청년보장제도의효과를분석한기존연구에서청년보장제도가직업훈련, 교육, 현장실습, 고용보조금등의다양한정책을동시에활용하는종합적인정책이기때문에구체적으로어떤정책수단을활용하는것이가장효과적인지는파악할수가없다. 다양한청년의특성을고려하여청년특성별로가장효과적인정책이무엇인지파악할필요가있다. 넷째, 유럽과달리한국에서 25세미만청년의다수는정규교육을받고있거나의무복무중이라는특성을고려하면한국에서유사한정책을도입시그정책대상이달라져야할필요가있다. 이번해외연구동향은 EU의청년보장제도를분석한연구의일부만을제시하였다는한계를가진다. 그럼에도불구하고관련연구는기존정책과는차별화된청년보장제도의일부특징이실업이나무업 ( 니트 ) 상태의청년에게효과적일수있다는점을보여준다. 청년보장제도가차별화되는큰특징은상담의역할강조, 청년을선제적으로정책의혜택을받도록편입시키려는노력 (outreach), 실직이나졸업후 4개월이라는단기간이내에고용, 교육, 훈련등의기회를제공하는것등이다. 이러한청년보장제도의특징을한국의기존유사정책에서반영하기위해서는상담부분을강화하고적극적으로청년을정책에참여시키는것이필요할것이다. 또한한국에서고등학교졸업이최종학력인자중학교를막졸업한실업자에대한추가적인지원이필요할수있다. 채창균외 (2017) 에서주장한바와같이소득계층을기준으로저소득청년층을집중지원하는것도고려할만하다. >> _55
해외연구동향 참고문헌 채창균 최영섭 오호영 정재호 (2017), 한국형청년보장제도연구, 한국직업능력개발원. Barslund, Mikkel, and Daniel Gros(2017), Declining youth unemployment in Europe: The effect of the business cycle or the European Youth Guarantee?, CESifo Forum 18, pp.39-46, CESifo, Munich, Germany. Blundell, Richard, Costas Meghir, Monica Costa Dias, and John Van Reenen(2004), Evaluating the employment impact of a mandatory job search program, Journal of the European Economic Association 2(4), pp.569-606. De Giorgi, Giacomo(2005), The new deal for young people five years on, Fiscal Studies 26(3), pp.371-383. Dhéret, Claire, and Julie Roden(2016), Towards a Europeanisation of youth employment policies: A comparative analysis of regional youth guarantee policy designs, Issue Paper No. 81, European Policy Centre, Brussels, Belgium. Eichhorst, Werner, and Ulf Rinne(2017), The European youth guarantee: A preliminary assessment and broader conceptual implications, IZA Policy Paper No. 128, Institute of Labor Economics, Bonn, Germany. Escudero, Verónica, and Elva López Mourelo(2015), The youth guarantee programme in Europe: Features, implementation and challenges, Research Department Working Paper No. 4, International Labour Organization, Geneva, Switzerland. (2017), The European youth guarantee: A systematic review of its implementation across countries, Research Department Working Paper No. 21, International Labour Organization, Geneva, Switzerland. Eurofound(2012), NEETs - Young people not in employment, education or training: Characteristics, costs and policy responses in Europe, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 56_ 2018 년 9 월호 <<
해외연구동향 European Commission(2016a), Communication from the commission to the European parliament, the European council, the council, the European economic and social committee and the committee of the regions: The youth guarantee and youth employment initiative three years on, Publications Office of the European Union, Luxembourg. (2016b), Communication from the commission to the European parliament, the European council, the council, the European economic and social committee and the committee of the regions: The youth guarantee and youth employment initiative three years on, Commission Staff Working Document, Accompanying the document. Publications Office of the European Union, Luxembourg. (2016c), Analysis of the youth guarantee in EU member states, Short Analytical Web Note 2/2016, Publications Office of the European Union, Luxembourg. Forslund, Anders, and Oskar Nordström Skans(2006), Swedish youth labour market: Policies revisited, Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung 75(3), pp.168-185. Hall, Caroline, Kaisa Kotakorpi, Linus Liljeberg, and Jukka Pirttilä(2017), Screening through activation: Differential effects of a youth activation programme, CESifo Working Paper No. 6350. CESifo, Munich, Germany. Hämäläinen, Kari, Ulla Hämäläinen, and Juha Tuomala(2014), The labour market impacts of a youth guarantee: Lessons for Europe, VATT Working Papers 60, Government Institute for Economic Research, Helsinki, Finland. Hardoy, Inés(2005), Impact of multiple labour market programmes on multiple outcomes: The case of Norwegian youth programmes, Labour 19(3), pp.425-467. Kopečná, Vědunka(2016), Counterfactual impact evluation of the project internships for young job seekers, Central European Journal of Public Policy 10(2), pp.48-66. >> _57
INTERNATIONAL L A B O R B R I E F
국제노동브리프 2018 년 9 월호 국제노동동향 국제노동동향 1 유럽전역을강타한극우바람을피하지못한스웨덴 2018 년총선 국제노동동향 2 프랑스의번아웃증후군예방을 위한시도
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2018 년 9 월호 pp.61~69 한국노동연구원 유럽전역을강타한극우바람을피하지못한스웨덴 2018 년총선 International Labor Trends 국제노동동향 1 - 스웨덴 송지원 ( 스웨덴스톡홀름경제대학교경영학박사과정 ) 머리말 2018년 9월 9일실시된스웨덴총선은유럽전역을휩쓸었던반 ( 反 ) 난민, 반이민정서기반극우정당의득세가스웨덴에서도이어질지관심을모았던선거였다. 개표결과, 스테판뢰벤현총리주도의집권연정 ( 사민당, 녹색당 ) 과집권연정을지원하는좌파당이총 40.7% 를득표, 총 349석중 144석을확보하였고, 온건당을비롯한우파연합 ( 중앙당, 기민당, 자유당 ) 은총 40.3% 를득표, 143석을갖게되었다. 좌, 우파연합간의석수하나차이의팽팽한결과가나타난가운데이민자들의급격한증가가스웨덴사회에큰위협으로다가오고있다는주장을바탕으로성장한극우정당인스웨덴민주당은 17.6% 를득표하여직전총선에비해더높은지지율을얻는데성공하였다. 반난민, 반이민을기치로내건스웨덴민주당의돌풍은사민당, 온건당중심의스웨덴의정치지형을변화시킴과동시에이민문제를바라보는스웨덴사회의시선을확인할수있는계기를제공했다. 스웨덴내대표정당의주요공약및입장 사민당 (Socialdemokraterna) 의대표이자현정부의총리를맡고있는스테판뢰벤 (Stefan Löfven) 은총선공약으로내건자신들의난민, 이민정책은사민당이전통적으로추구하는정 >> _61
책방향과큰차이가없다는점을강조했다. 하지만 2015년 160,000명이넘는난민들이스웨덴에유입된이후, 사민당이이끄는현스웨덴정부는이민정책을이전보다엄격한형태로전환했다. 2015년이전까지스웨덴은유럽연합내에서가장관대한난민, 이민정책을택했던국가였지만현재는유럽연합이요구하는최저수준의난민, 이민정책을실시하고있다. 뢰벤총리는사민당이난민에대해그동안취해왔던인도주의적입장을유지할것이나난민을무분별하게받는일은없을것이라단언했다. 난민들이난민으로지위인정을받지못한경우에는스웨덴을반드시떠나야하지만, 난민이스웨덴사회에진입했을때에는그이후의과정을돕는정책적지원을아끼지않겠다고이민정책의방향을설명했다. 이밖에도사민당은이민자증가후생겨난주택부족문제를위해주택공급을더욱확대하겠다는공약을내걸었고이민자들의빠른노동시장진입을위해노력할것이라밝혔다. 1) 좌파당 (Vänsterpartiet) 대표요나스회스테트 (Jonas Sjöstedt) 는이민자가스웨덴경제를강화시켜줄것이라주장했다. 이번총선에서가장이민자친화적인입장을취했던좌파당은난민과이민자들에게주어지는영주권을보다관대한방향으로개혁할것임을공약으로내걸었으며, 이민자들을받되새로운이민자들에게올바른사회통합의방향을제시하는것이중요하다고주장했다. 2) 특히현재많은문제를노출하고있는이민자를위한스웨덴어교육시스템 (SFI) 을개혁하고, 이민자들의기술혹은경력을스웨덴노동시장에서활용할수있도록일자리매치시스템을강화한다면스웨덴경제는더욱강해질수있다고강조했다. 한편좌파당은지난정부동안사민당, 녹색당연정에참여하지않았으나이번총선이후에는차기좌파연정에참여하겠다는의사를밝혔다. 3) 또한근로시간단축과노동자들의권리강화를위 1) Sveriesradio(2018.8.14), Stefan Löfven: we have a traditional Social Democratic migration policy, Retrieved on Sep 7th, 2018, https://sverigesradio.se/sida/gruppsida.aspx?program id=2054&grupp=27436&artikel=7019570 2) Sveriesradio(2018.8.13), Jonas Sjöstedt: Sweden's tightened immigration laws "have gone too far", Retrieved on Sep 7th, 2018, https://sverigesradio.se/sida/gruppsida.aspx?progra mid=2054&grupp=27436&artikel=7018684 3) Aftonbladet(2018.9.12), V kommer inte kräva ministerposter för att stödja Löfven, Retrieved on Sep 14th, 2018, https://www.aftonbladet.se/nyheter/samhalle/a/7lom13/ v-kommer-inte-krava-ministerposter-for-att-stodja-lofven 62_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 해서는다른정당과도적극적으로협상에나설것이라말했다. 환경, 기후변화에가장큰관심을두고있는녹색당 (Miljöpartiet de gröna) 의대표이자부총리를맡고있는이사벨라뢰빈 (Isabella Lövin) 은올여름스웨덴이경험한대규모가뭄과폭염을언급하며기후변화문제에더욱적극적으로대응해야한다고강조했다. 우파연합은그들이 8년간정권을잡았던지난시기동안탄소배출을줄이는데성공하여환경문제에기여한바가있지만녹색당을비롯한현정부는특별한정책을취하지않았다고주장했다. 하지만이사벨라는우파연합의주장에강력히반박했다. 우파연합은 1990년대부터준비되었던탄소세정책이입안된시기부터정권을잡아그정책의과실만을취한것일뿐, 이들이집권시도입한정책은아무런효과가없었다고주장했다. 한편녹색당은기후변화에관심을기울이지않을경우가뭄, 태풍등이더많은난민발생에영향을줄것이라면서기후변화의대응이난민문제해결에도도움이될것이라말했다. 기후변화와난민문제를연결하여미래의위기를대응해야한다는녹색당의입장은일부유권자들의공감을샀지만현재스웨덴사회가경험하고있는난민문제를해결하는데는도움이되지않는다는시각도존재했다. 총선을앞두고온건당 (Moderaterna) 의대표울프크리스테르손 (Ulf Kristersson) 은범죄근절, 소득세축소, 의료서비스이용시대기시간단축, 엄격한난민제도유지등을주요공약으로내걸었다. 4) 온건당은현재의이민정책을손봐야한다고강조하는한편, 이전자신들이정권을잡았던 2015년이전의이민정책의방향을택하지도않을것이라주장했다. 이번선거에서사민당이이끄는현정권은이민정책에대한많은공격을받았다. 사민당은현이민정책이온건당이주도했던이전정권의이민정책에기반한것이라주장하며온건당에게정책실패의책임을돌렸다. 이에온건당은자신들집권당시의정책방향이현재이민자문제를만드는데일조하였다는점을인정하며새로운이민정책이필요함을강조했다. 5) 기독민주당 (Kristdemokraterna) 의대표에바부쉬토르 (Ebba Busch Thor) 는보건의료서 4) Sverigesradio(2018.8.22), Ulf Kristersson: Do not return to pre-2015 migration policy, Retrieved on Sep 7th 2018, https://sverigesradio.se/sida/gruppsida.aspx?programid=2054 &grupp=27436&artikel=7024676 5) The Local(2018.9.3), Who is Sweden's Moderate opposition leader Ulf Kristersson?, Retrieved on Sep 7th 2018, https://www.thelocal.se/20180903/who-is-swedensmoderate-opposition-leader-ulf-kristersson >> _63
비스의책임을지방정부에서중앙정부로전환하고서비스의질향상을도모할것이라언급했다. 총선을앞두고실시된여론조사에따르면유권자들은이민문제외에도보건의료서비스관련공약에큰관심을갖고있는것으로나타났다. 특히, 유권자들은의료서비스이용시긴대기시간과낮은접근성등에큰불만을갖고있었다. 기민당은지방정부에이관된보건의료서비스의수준이지역별로천차만별인데다가주민들의서비스만족도가하락하고있어중앙정부가책임을지고이문제해결에나서야한다고주장했다. 6) 이밖에도기민당은현정부가시행중인육아휴직할당제가큰실효성이없다는점을지적하며개혁을약속하는한편, 난민과이민자에대한정책또한현정부의입장보다엄격하게실시되어야한다고강조했다. 7) 한편중앙당 (Centerpartiet) 의대표애니뢰프 (Annie Lööf) 는이민자문제를실용적으로접근하되난민에대해인도주의적입장을취했던스웨덴의가치를완전히버리지는말아야한다고주장했다. 중앙당은우파연합정당중에서난민문제에가장우호적인정당이지만이민자관련비용절감의필요성을다른정당에비해적극적으로주장하고있는것으로알려져있다. 그녀는중앙당이취하는상반된두가지입장이충분히조율가능하다고강조했다. 난민우호적인입장에서중앙당은스웨덴에난민으로유입된아이들이뿔뿔이흩어진가족들을만날수있도록가족구성원들을추가로받는정책과난민신청자중고령자, 장애인들을스웨덴에정당하게머물수있도록하는방안등을공약으로내걸었다. 한편이민자관련비용감소를주장하는입장에서는이민자들의활발한노동시장참여와이를통한세금납부가비용감소에큰도움이될것이라설명했다. Annie는새로운이민자들을노동시장에진입시키는방법중하나로덴마크나독일이시도한도제일자리제도의사례를언급했다. 이민자들은이제도를통해기술을배우면서동시에적은급여의일자리를제공받지만기술습득을마친후에는더높은급여를받는일자리로옮길수있다. 따라서이민자를노동시장에적극활용하기위해서는이런제도를도입할필요가있다고강조했다. 6) Sverigesradio(2018.8.20), Ebba Busch Thor: Take healthcare out of local government control, Retrieved on Sep 7th 2018, https://sverigesradio.se/sida/gruppsida.aspx?program id=2054&grupp=27436&artikel=7023021 7) Reuters(2018.9.6), Factbox: Policies of main parties in Swedish election, Retrieved on Sep 7th 2018, https://www.reuters.com/article/us-sweden-election-policy-factbox/ factbox-policies-of-main-parties-in-swedish-election-iduskcn1lm27a 64_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 자유당 (Liberalerna) 은이번총선에서교육문제해결을주요공약으로내걸었다. 대표인얀붸크룬드 (Jan Björklund) 는스웨덴내수많은학생들이국가가요구하는수준의교육목표에미치지못하고있다면서교육제도를보다경쟁력있는방향으로개혁할것임을주장했다. 특히공교육의질이점점낮아지면서학생들의학업성취도역시낮아지고있다는점을들며교육제도를손보지않으면더큰위기가다가올수있다고강조했다. 이밖에도자유당은이민자의노동시장활용을확대하여온전한사회통합을이루는데목표를두었다. 8) 스웨덴민주당 (Sverigedemokraterna) 의임미오케손 (Jimmie Åkesson) 은당이가지고있는인종주의극우정당이라는이미지를잊어달라고연일당부했다. 그는스웨덴민주당을이념상좌도, 우도아닌중앙에위치한정당으로봐달라고요청했다. 스웨덴민주당은이민문제에있어서만보수적인시각을견지할뿐, 복지제도나경제분야정책에대해서는중앙혹은좌파적인입장을취하고있다며자신들에게씌여진극우정당이라는타이틀에서벗어나려노력했다. 또한오케손은당내인종차별에대해서무관용원칙을적용하고있다는점을들며알려진바와달리스웨덴민주당은더이상인종주의극우정당이아니라고주장했다. 하지만스웨덴민주당의뿌리가스웨덴내백인우월주의에기반하고있고네오나치를표방한전력이있는만큼여전히정당들은스웨덴민주당의정체성변화를받아들이지않고있다. 이번총선에서스웨덴민주당은현정부가택하고있는난민, 이민정책이관대하다며자신들이집권시, 해당정책을더욱엄격한형태로강화시킬것이라약속했다. 난민의무분별한유입을막고이웃국가 ( 덴마크, 노르웨이, 핀란드 ) 에서넘어오는망명신청자만허용하는방향을택할것이라밝혔다. 이밖에도시민권취득시스웨덴어와문화시험을추가하는등더욱엄격한요건을둘것이라는공약을내걸었다. 9) 8) Sverigesradio(2018.8.15), Jan Björklund: More money to schools in segregated areas, Retrieved on Sep 7th 2018, https://sverigesradio.se/sida/gruppsida.aspx?programid=2054 &grupp=27436&artikel=7020278 9) Reuters(2018.9.6), Factbox: Policies of main parties in Swedish election, Retrieved on Sep 7th 2018, https://www.reuters.com/article/us-sweden-election-policy-factbox/ factbox-policies-of-main-parties-in-swedish-election-iduskcn1lm27a >> _65
총선결과 2018년스웨덴총선결과를보면, 사민당, 좌파당, 녹색당의좌파연합이직전선거보다 3.0%p 하락한 40.7% 의지지율을얻었고 144석 (-15) 을획득했다. 이중사민당은 28.4% (-2.8%p), 101석 (-12) 을, 좌파당은 7.9%(+2.2%p), 28석 (+7) 을얻었으며녹색당은 4.3% (-2.4%p), 15석 (-10) 을얻었다. 사민당은 1911년이후, 최저지지율을기록하며단한번도깨지지않았던 30% 의지지율방어에도실패했다. 온건당, 중앙당, 기독민주당, 자유당이속해있는우파연합은총 40.3%(+0.8%p) 의지지율과의석 143석 (+3) 을얻어지난선거보다더많은지지를얻는데성공했다. 우파연합중다수를차지해왔던온건당은지지율 19.8%(-3.5%p), 70석 (-14) 을, 중앙당은지지율 8.6%(+2.4%p), 31석 (+9), 기민당은 6.4%(+1.8%p), 23석 (+7), 자유당은 5.5%(+0.1%p), 19 석 (-) 을얻었다. 한편극우정당인스웨덴민주당은 17.6%(+4.7%p) 의지지율과의석 62석 (+13) 을얻어역대최고의지지를얻는데성공했다. < 표 1> 스웨덴 2018 총선결과 좌파우파연합현집권연정좌파당사민당녹색당보수당중앙당자유당기민당 ( 단위 : %, 석 ) 스웨덴민주당 득표율 28.4 4.3 7.9 19.8 8.6 5.5 6.4 17.6 의석수 101 15 28 70 31 19 23 62 극우정당의부상과연정의가능성 선거후스웨덴에서는어떤정당, 그리고어떤연합이이번선거의최대수혜자가될것인 지에대한관심이이어지고있다. 스웨덴민주당을제외하고좌파연합과우파연합이팽팽하 게맞서고있는만큼이번총선의수혜자를아직판단하기어려운상태지만최종승자는연 66_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 정구성방식에따라달라질전망이다. 좌파연합을살펴보면사민당이 1911년이후최저지지율을기록하였으나지지율감소를최소화 (28%, 여론조사최고치 ) 하며제1당자리를지켜내정권유지의가능성을갖게되었다. 한편좌파당은사민당에비해노선을확실히하여직전선거보다훨씬높은지지를얻어이번총선의최대수혜자중하나가되었다. 환경문제를주로다루는녹색당의경우, 역대급으로무더웠던스웨덴의올여름날씨와이에따른지구온난화의우려로인해지지율상승을기대했으나, 10) 당내부의스캔들과정책의선명성부재라는약점을보여주며지난선거에비해낮은지지율을얻었다. 우파연합, 특히온건당은민주당에지지층을대거빼앗기며큰타격을입을것으로예상되었으나지지율방어에성공하며 2위자리를지켰다. 또한우파연합내군소정당들의지지율이상승하며의석수를좌파연합과비슷한수준으로맞추는데성공했다. 한편스웨덴민주당은이번총선에서유럽전역을휩쓸었던반난민돌풍의수혜를입어큰지지를얻었다. 스웨덴민주당은총선직전의여론조사에서사민당을위협할정도로높은지지율 (23%) 을얻었지만막판여러논란 ( 소수민족공격, 반유태인발언 ) 등으로인한지지율하락을피하지못했다. 최종결과 17%( 여론조사상최저치 ) 의지지율을획득한스웨덴민주당은사민당, 온건당의뒤를이어 3위를차지하게되었다. 스웨덴민주당의대표이미오케손은선거전기대치에비해서는낮은지지율이지만직전총선에서보다 5% 가량상승한지지율을기록한것에만족한다고밝혔다. 그동안좌파연합과우파연합은극우정당인스웨덴민주당이추구하는가치가스웨덴사회및정치가추구하는가치와거리가있다는이유로연정및정책연대를거부해왔다. 하지만이웃국가인덴마크, 노르웨이의사례처럼우파연합이정권을되찾기위해스웨덴민주당을연정파트너로삼을가능성도배제할수는없다. 만약이연정이성사될시, 스웨덴민주당과우파연합은이번총선의승자가될수있다. 특히스웨덴민주당은제3 정당으로서의정당성을확보함과동시에힘을과시할수있는기회를갖게되어가장큰수혜자가될수있을 10) Politico(2018.9.3), Sweden s far right sees red on green populism, Retrieved on Sep 7th 2018, https://www.politico.eu/article/sweden-far-right-democrats-sees-red-ongreen-populism-climate-change-heatwave/ >> _67
것이다. 하지만연정의가능성은낮은편이다. 온건당은스웨덴민주당과의연정논의에있어다소애매한입장을취해왔다는평가를받고있으나우파연합내중앙당이절대반대를주장하고있어연정구성이쉽지않을전망이다. 가장유력한연정시나리오는좌파연합소수정부로기존의사민당, 녹색당정부에이번선거에서많은지지를얻는데성공한좌파당이함께하는형태이다. 이번선거결과도저번과마찬가지로사민당이 1위를차지했지만좌파연합이과반달성에실패한만큼큰변화없이소수연정이구성될가능성이크다. 따라서지난정부와비슷하게과감한정책시도는어려울전망이다. 하지만이번선거를통해사민당지지층이좌파당으로대거이동하면서좌파연정이구성된다면좌파당의목소리가커질가능성이높다. 특히극우정당인스웨덴민주당의지지율상승을막기위해가장반대편에서있는좌파당을지지했다는이들이적지않은만큼양당이앞으로어떤방향으로발전해나갈지지켜보는것도흥미로울전망이다. 맺음말 이번스웨덴총선은극우정당의득세, 사민당의지지율하락, 좌파당의약진등여러가지이야기거리를던져주었다. 그동안스웨덴의정치지형은좌파, 우파연합내강력한정당 ( 사민당, 온건당 ) 과군소정당들이함께하는다당제의형태를띠고있었다. 이번선거는두유력정당의세력약화와극우정당의약진, 군소정당들의세력확장을동반하며새로운정치지형의가능성을보여주었다. 한편이번선거는난민, 이민쟁점이다른쟁점들을덮으면서유권자들의혼란을가중시킨선거이기도하다. 난민, 이민문제는이번총선뿐아니라다음총선, 혹은스웨덴의미래를좌우할큰문제로이어질가능성이높다. 스웨덴에는여전히노동력부족을호소하는산업들이존재하며이를위한이민자유입이필수불가결한만큼난민과이민자를어느정도의수준으로, 어떤방식으로받을것인지에대해각정당의고민과방향설정이필요한상황이다. 한편스웨덴민주당과같은극우정당의부상은난민, 이민문제가노동시장과산업에서의수요뿐아니라스웨덴사회가추구하는가치와도깊은관련이있다는것을보여준다. 인도주의를바탕으로난민과이민자에대해관대한시선을가진것으로알려진스웨덴 68_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 이지만이번총선결과를통해서이민을바라보는스웨덴사회의시선및우선시되는가치가 변화하고있다는점도확인할수있다. 따라서총선이후이문제를각정당이어떻게대응할 지지켜볼필요가있다. >> _69
2018 년 9 월호 pp.70~78 한국노동연구원 프랑스의번아웃증후군예방을위한시도 International Labor Trends 국제노동동향 2 - 프랑스 황재훈 ( 프랑스파리제 13 대학교사법박사과정 ) 2017년 3월 16일, 프랑스민주노조총연맹 (Confédération Française Démocratique du Travail) 은 19만명에이르는프랑스내노동자를대상으로한 일을말해봅시다 (parlons travail) 조사결과를발표했다. 해당조사결과에따르면, 프랑스노동자의 76.4% 는 자신의일을좋아한다 고응답했다. 응답자의 70.5% 는 일을하면서가끔웃는다 57.5% 는 일에서즐거움을느낀다 고했다. 55.7% 의응답자는자신의업무에관하여 자부심을느낀다 고응답했고, 심지어그들중 39% 자신이로또에당첨되더라도지금의업무를계속하겠다고응답했다. 이는 아무일도하지않으면서월급을받는것을꿈꾸는가? 에대해 82% 가부정적으로응답한결과와도관련이있다. 이처럼프랑스의노동자는자신의노동을긍정적으로평가하며, 그렇기에또한자신의업무에열정적이다. 하지만이러한열정이언제나사회적으로바람직한현상은아니다. 무엇이든적절한균형이중요하다. 정도가지나친열정은업무의효율을떨어뜨리고, 나아가노동자의건강을해칠수있다. 아직공식적으로인정된숫자는많지않지만탈진증후군, 일명 번아웃증후군 (burnout syndrome) 에노출된노동자의문제가이제프랑스에서도점차부각되고있다. 탈진증후군이란 의욕적으로일에몰두하던사람이극도의신체적 정신적피로감을호소하며무기력해지는현상 을말한다. 먹고살자고하는일이이증후군에이르면때때로 자살 이라는극단적인선택으로이어질수도있다. 사회적문제가심각해지자 2017년르파리지엥 (le Parisien) 지는르노 (Renault) 사의노동자자살에관해심도깊은기사를낸바있다. 해당기사에따르면, 르노사에선약 4년간 10여명의노동자가자살했다고한다. 이후르 70_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 파리지엥지는프랑스내제조업의자살과관련된조사를추가적으로실시했고, 해당조사에서자살시도 10건중 6건의원인이근로환경이었다는점을밝혀냈다. 특히이는제조업만의문제는아니라는점에프랑스는주목하기시작했다. 프랑스민주노조총연맹 일을말해봅시다 조사에따르면, 놀랍게도응답자중 3분의 1이넘는 36% 는자신의직장생활중한번이상탈진증후군을경험한바있다고밝혔다. 특히현재실업상태에있는응답자중에는절반이넘는 54% 가자신의직장생활중탈진증후군을경험한바있다고응답했다. 이는탈진증후군과실업의위험사이에적지않은관련성이있음을암시한다. 즉일단탈진증후군을겪은사람은쉽사리업무에복귀할수없음을보여준다. 타의로든자의로든노동능력이일정부분소실되는셈이다. 번아웃증후군의위험과관련해성별에따른상관성역시관찰된바있다. 해당조사의여성응답자중 39% 가탈진증후군경험이있었다고밝힌반면, 남성응답자는 31% 만탈진증후군경험이있었다고한다. 남성근로자는여성근로자에비해 4분의 3 정도만탈진증후군의경험이있는셈이다. 특히탈진증후군의문턱에서있는근로자의비율은더욱높다. 전체응답자중절반이상인 51% 는자신에게과중한업무가부과되고있다고밝혔다. 또응답자의 58% 는자신에게주어진업무를처리할충분한시간을회사로부터할당받지못하고있다고대답했다. 번아웃증후군의습격 1년이지난현시점에도상황은특별히개선되지않고있다. 2018년해리스인터렉티브 (Harris interactive) 가실시한연구조사에따르면, 해당조사에참여한근로자중 56% 는직업상또는개인적인이유로무기력함을느끼고있다고응답했다. 무기력함을토로한근로자중 38% 는견디기힘든노동환경및업무부담에따른의욕상실과개인생활조정의어려움을그원인으로꼽았다. 또한, 이연구보고서에따르면, 10개의회사중 6곳은근무시간조정, 진급및급여인상등으로이문제를해결하려고노력했지만, 대상이된근로자중과반수는아무런변화를느끼지못했다고밝혔다. 이처럼번아웃증후군의위험은프랑스노동계내에서도이미뿌리깊게자리잡은문제 >> _71
이다. 또한노동자와고용주간자율적인해결방식은그한계를드러낸지오래이다. 그러므로이러한상황을타개할방안으로는이제강제적인방법밖에남지않았다. 법이강제해야할필요성과영역이점점더명백해지고있는셈이다. 문제는뒷받침할구체적인방안이없다는것뿐이다. 결국 2018년 1월 24일, 프랑스의좌파정당인 굴복하지않는프랑스 (La France Insoumise) 의프랑수아루팡 (François Ruffin) 의원은번아웃증후군과관련이깊은몇몇질병을산업재해로인정하는법안을하원의위원회에서주제로제안했다. 그의제안은매우파격적인동시에매우이상적인것이어서, 프랑스언론과정계의많은주목을받았다. 루팡의원은해당제안에서대형유통업체리들 (Lide) 에서일하고있는자신의축구동호회친구의이야기를바탕으로다른의원들을설득하고자했다. 그의친구는업무로인한극심한정신적고통에도불구하고, 산업재해목록에 직업상탈진증후군 (syndrome d'épuisement professionnel) 이존재하지않는다는이유로회사에서산업재해에관한보상을받지못하고있다고밝혔다. 이러한감정적인호소에도불구하고, 여당인전진하는공화국 (La République en marche) 소속의귀욤시쉐 (Guillaume Chiche) 의원은해당증후군은개별적으로판단해야할문제라고하며프랑수아루팡의제안을일축한바있다. 제한된예산과산업의경쟁력을고려한상식에서바라본다면, 누구나귀욤시쉐의현실적인반박에응수할수없을것이다. 2017년세자르 (César) 상을수상한유명저널리스트출신인프랑수아루팡의원은이주제에관해이제는감히전문가라할수있다. 그는이번제안을위해 50여차례청문회를개최했으며, 나아가의사, 공중보건전문가, 변호사및노동자들을만나며이문제에대한논의를지속적으로이어왔다. 그가만난사람들중에는리들 (Lidl) 의노동자중한명인니콜라스산소네티 (Nicolas Sansonetti) 가포함되어있었다. 우리는그의 산소네티 라는성에주목할필요가있다. 루팡이제안한법안의별칭이바로 산소네티 (Sansonetti) 법 이기때문이다. 물론니콜라스산소네티의이름을딴것은아니고, 그의형제인야닉산소네티 (yannick sansonetti) 의이름을딴것이다. 그는 3년전프랑스남부지방에위치한후세 (Rousset) 의한리들 (Lidl) 사업장에서일하던중냉동창고에서차가운상태로발견된바있었다. 번아웃증후군에따른우울증과극도의무기력함이그를자살로이끈원인이었다. 리들의노동총동맹위원장인크리스토프폴리쉐티 (Christophe Polichetti) 는번아웃증후군을정신에생기는암 (un cancer de l'esprit) 으로표현하기도했다. 루팡은이문제와관련해서프랑스가어느방 72_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 향으로나아가야하는지여전히알지못하지만, 프랑스가처해있는현실은가장정확히파악하고있는셈이다. 이렇듯복잡한사연을안고제안된이법안은 2019년도부터과다한업무로부터발생하는우울증, 불안증후군및심리적외상후스트레스장애등을산업재해로인정하는것을핵심내용으로하고있다. 이법안이통과될경우번아웃과관련된질병을겪는노동자는자동적으로치료비전액을보조받을수있으며, 역으로회사는산업재해및질병관련보조금을더지급해야하는불이익을입게된다. 현행법률에따르면, 해당질병을앓고있는노동자가산업재해를인정받기위해서는지역위원회에신청하여개별적인판단을기다려야한다. 노동자는해당위원회에서우선업무의과도함과질병사이의인과관계를증명해야한다. 업무와질병간의인과관계를인정받기위해서는우선해당질병의발현이노동자의내부적인요소에의한것이아니라는점을밝혀내야한다. 만약가족중관련된질병, 혹은유사한질병을겪은사람이있다면노동자는매우불리한위치에처하게된다. 또내부적인요소가없다고하더라도외부적요소중업무환경이질병의원인이라는점을또한밝혀내야한다. 물론이것이끝이아니다. 노동자는자신의업무능력이 25% 이상영구적으로상실되었음을또한증명해야만한다. 즉인과관계뿐아니라나아가질병의중대성역시증명해야하는것이다. 물론이둘은독립적인사항이아니라질병의중대성에관한인과관계를증명해야하기에사실상 악마의증명 에비견될수있다. 결국엄청나게복잡하고어려운증명을통해서만노동자는산업재해를인정받을수있다. 하지만육체적질병과달리정신적질병으로업무능력저하를인정받는것은매우어렵고, 까다로운일이다. 극도의무기력함을겪고있는환자가지루하고불확실한절차를한없이기다리고열정적으로헤쳐나아갈수있겠는가? 루팡의법안은 2018년 2월 1일하원에서발의되며언론의집중적인관심을이끌었다. 프랑수아루팡은해당증후군과관련된일련의질병에관해산업재해를인정함으로써예방적효과를추구해야한다고주장했다. 즉질병의원인을제공하는사측에, 그에따라발생하는비용을종국적으로귀속시켜야한다는말이었다. 즉법경제학적용어로 외부효과 를줄여야만사회적으로가장바람직한지점에이를수있다는논리였다. 하지만그의이러한교과서적인제안은결과적으로좌절되었다. 반대가 86표였던반면에, 찬성은고작 34표에불과했다. >> _73
물론이과정에서여당의원의조롱도감내해야했다. 이결과는모든언론이예외없이예측한결과와일치했기에, 아무도놀라지도실망하지도않았다. 어쨌거나게으른프랑스의노동자를전진시키겠다는것이바로집권여당의목표이자정체성이기때문이다. 이러한현실적결론의핵심에는탈진증후군의원인이불분명하고복잡하다는반론이자리잡고있다. 이객관적이고설득력있는주장을넘지못해, 루팡의제안은결국하원을넘지못했다. 물론이러한설명은표면적인거부의명분에불과하다. 사실이문제의핵심에는예산문제가자리잡고있다. 결국사람보다는돈이먼저이고, 언제나돈이문제이다. 오늘날번아웃증후군과관련된질병의산업재해인정건수는연간 200~300건에불과한반면, 루팡이제시한보고서에따르면 20만 ~50만명 의노동자가업무로인한정신적문제를겪고있을것으로추정되고있다. 만약보고서에서추정하는노동자들이모두산업재해를인정받는다면, 천배이상의재해인정률을기록하게되는셈이다. 문제는심각하지만, 이를해결하기위해서더큰문제에봉착하게되는모순을안고있다. 다시주목받는아몽의스웨덴식절충안 번아웃증후군과관련된법안이프랑스정계에이번에처음등장한것은아니다. 2015년베누아아몽 (Benoît Hamon) 역시 10여명의사회당원들과함께관련내용의법안을제안한바있었다. 하지만아몽은법률제안을하면서도번아웃증후군관련질병을산업재해로인정하는법률안은비현실적이라는것을스스로인정한바있다. 그리하여아몽의원은당시해당질병군과관련하여, 산업재해인정의기준이되는영구적노동상실능력의비율을 25% 에서 0% 로조정하는개정안을제시했었다. 즉번아웃증후군과관련된질병에대해자동적으로산업재해로인정하는것은비현실적이지만, 산업재해인정비율을어느정도높여야한다는점은그도공감했었다. 물론그의제안역시다수결이라는현실의벽을넘지는못했고, 그리하여아몽은 2017년사회당대선후보로나서면서다시한번이공약을제안했으나, 이번에는젊은마크롱의나이를넘지못했다. 아몽의제안은번아웃증후군에관한스웨덴식모델을추구한것으로평가된다. 스웨덴의 74_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 경우프랑스와같이산업재해질병표를별도로만들지따로않고, 언제나개별적으로인과관계를평가하는방식을택한다. 다만, 스웨덴은번아웃증후군과관련하여프랑스처럼영구업무상실능력 25% 를요구하는 중대성 조건을별도로요구하지않는다. 그리하여인과관계만잘증명하면, 노동자는산업재해와관련된각종보상을보장받는다. 실제로 2011년스웨덴의번아웃증후군관련질병의산업재해인정률은 16% 를웃돌고있다. 자세한통계를살펴보면, 총 451건의번아웃증후군관련질병의산업재해인정신청중 70건이인정되었다. 나아가프랑스와달리자살과관련해서는더욱산업재해인정비율이높다. 이는업무장소혹은업무시간에자살이일어난경우에질병의산업재해성을추정하는조항이있기때문이다. 이정도의산업재해신청인용률만달성하더라도기업들이지금처럼노동자의과도한업무를간과할수는없을것이다. 시작만요란했던연결차단권 소를잃기전에외양간을고쳐야한다. 프랑스의정당들은번아웃을예방하기위한노력도꾸준히해왔다. 그중대표적인조치가바로연결차단권 (droit à déconnexion) 이다. 실제로업무와개인생활사이의경계를무너뜨리는가장큰요소는다름아닌통신매체의발달에있다. 특히언제어디서나접속가능한인터넷과사회연결망의결합은업무의효율을높이는동시에, 노동자의삶도급속하게잠식하고있다. 2016년 9월엘레아스 (Eléas) 의연구에따르면, 업무활동중 62% 는업무지시에전자기기를활용하며, 근로자는메일을확인에업무시간의 30% 를사용하고있다. 또 2017년 3월 16 일발표된프랑스민주노조총연맹의설문조사에서 76% 의노동자가동료들과좋은관계를유지하고있다고밝힌바있는데, 이러한관계는업무장소및업무시간외에서도직장과연결되는또하나의통로가된다. 도입논의때부터많은논란을일으켰던 연결차단권 은 2017년 1월첫째주부터실행에들어갔다. 해당법안은사생활과업무사이의경계를뚜렷하게하고, 노동의개념을재정립하려는목적을갖고있다. 사회법전문변호사인패트릭티에바드 (Patrick Thiébard) 는에코 >> _75
(Écho) 지와의 2017년인터뷰에서, 지나친사회연결망의이용이노동자에게미치는부정적인영향을확인해준바있다. 그는해당인터뷰에서 업무와관련된상시적인연결상태와번아웃증후군의위험사이의연관성은명백하다 는의견을밝혔다. 그는그연관성의원인으로다음의두가지를꼽았다. 첫째, 노동자가수신하는메일의양이지나치게많다는것이다. 과도한양의메일을받는노동자는단시간내에자신이수용능력이부족하며지속적인정보처리능력이없다는점을깨닫게되고, 과도한업무와이에따른부정적감정은극도의피로감을야기한다는설명이었다. 둘째, 통제되지않은전자기기의사용은긴급하고, 즉시적인문화를야기한다는것이다. 결국이둘의조합은노동자에게모든메일을즉시처리해야한다는강박관념을심어주게된다. 때를가리지않는메일수신은노동자의권리와존엄성을침해할가능성이크다. 또잘정돈된상명하복의조직구조는노동자에게과도한업무를부추기고, 또한이는업무시간을연장시킨다. 나아가휴가기간동안메일을수신하는것은설명할것도없이번아웃증후군을부추기는원인중하나이다. 2004년 2월 17일에파기원판례는 근로시간외에업무를위한전자기기를사용하지않는행위에는과책이없다. 그러므로중과실로인한징계해고는정당화될수없다 라고설시한바있다. 쉽게말해, 근로자는휴식기간동안메일에답하지않았다는이유로보복을당해서는안된다는것이다. 물론이러한판례는근로자가자발적으로업무메일에응답하는것을금지하지않는다. 판례를통한근로자보호의한계가프랑스가연결차단권을법률로보장하게된이유이다. 이법은장기적으로회사가지나친소통과근로자의과도한긴장상태을불러오는직무와부서에대해제대로파악할수있도록유인책을제시한다. 그러나이법률은연결차단권을명시하면서도이와관련하여별도의구체적인제재수단을마련하지는않았다. 당연히이러한제재의부재는지나친연결을완전히억제하는데한계를가진다. 결국일부의연결과잉만자율적인방안을통해억제될것이다. 다만근로자가전자기기사용제재에관한예방책이없는회사를상대로업무로인한극심한피로에관해소를제기한다면, 회사가이전보다불리한위치에처하는것은자명하다. 회사가제시한연결차단방안이구속력을갖기위해서는노조의합의와일정한조사절차를거쳐노동법원서기과 (greffe du conseil prud homal) 에제출해야한다. 이러한조치를취해야만회사는소송에서도지나친연결이자율적인합의에의해이뤄졌음을항변할수있게된다. 76_ 2018 년 9 월호 <<
International Labor Trends 특히엘콤리법하에서연결차단권은연간협약강제사항으로분류되었었다. 사측은적어도형식적으로는끊임없이노동자와이문제를함께고민해야했던것이다. 하지만이제연결차단권은기업별협약으로장기적으로배제할수있는사항이되었다. 바로지치지도않고열심히일하는마크롱의노동개혁덕분이다. 마크롱의노동법전은산별협약이기업협약에대해우월한지위를가지는경우를예시적으로또한한정적으로만들었고, 여기에연결차단권에관한조항은존재하지않는다. 나아가재택근무제도가점차자리잡으면서연결차단권은오히려이새로운노동형태와충돌하고있다. 여전히과도한업무에대한사회적문제해결방법은그실마리조차찾을수없다. 다만, 아무리좋아하는일이라도적당히해야한다는사회적공감혹은상식은점차안정적으로자리를잡아가고있다. 참고문헌 르몽드 (Le mode), 2017년 3월 16일자기사, Des salariés aiment leur travail, http:// www.lemonde.fr/emploi/article/2017/03/16/pres-de-77-des-salaries-aiment-leurtravail_5095417_1698637.html 르파리지엔 (le Parisien), 2017년 7월 25일자기사, une dizaine de suicides chez Renault en quatre ans, http://www.leparisien.fr/economie/une-dizaine-de-suicides-chezrenault-en-quatre-ans-25-07-2017-7154895.php 르피가로 (le Figaro), 2018년 2월 1일자기사, Burn out, l'assemlée rejette la proposition de loi, http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2018/02/01/97001-20180201filwww00173-burn-out-l-assemblee-rejette-la-proposition-de-loi. php 렉스프레스렁트르프리즈 (L'express l'entreprise), 2018년 2월 1일자기사, La proposition de loi des Insoumis sur le burn-out est rejetée, https://lentreprise.lexpress.fr/rh- >> _77
management/management/francois-ruffin-veut-faire-payer-le-burn-out-auxentreprises_1980958.html 에코 (Écho), 2017년 1월 7일자기사, Le droit à la déconnexion en trois questions, http://www.lesechos.fr/economie-france/social/ 0211636160403-le-droit-a-ladeconnexion-en-trois-questions-2055251.php 하리스인터렉티브홈페이지, 번아웃연구결과보고서, http://harris-interactive.fr/opinion_ polls/les_situations_de_fragilite_des_salaries/, http://www.lefigaro.fr/flashactu/2018/02/01/97001-20180201filwww00173-burn-out-l-assemblee-rejettela-proposition-de-loi.php 에디션레지슬라티브 (editions-legislatives), BENOÎT HAMON: JE FERAI RECONNAÎTRE LE BURN-OUT COMME MALADIE PROFESSIONNELLE, http://www.editionslegislatives.fr/content/beno%c3%aet-hamon-je-ferai-reconna%c3%aetre-leburn-out-comme-maladie-professionnelle 프랑스하원홈페이지, 2016년도아몽의번아웃증후군법률제안서, http://www.assembleenationale.fr/14/propositions/pion3506.asp 에코 (Écho), 2018년 4월 11일자기사, Ordonnances Macron et droit à la déconnexion, https://business.lesechos.fr/directions-juridiques/droit-du-travail/jurisprudence/ 0301489331530-ordonnances-macron-et-droit-a-la-deconnexion-320188.php 78_ 2018 년 9 월호 <<
국제노동브리프 2018 년 9 월호 세계노동소식
INTERNATIONAL L A B O R B R I E F
2018 년 9 월호 pp.81~88 한국노동연구원 World Labor News 세계노동소식 미국 : 스톡옵션가치증가로 2017 년 CEO 평균보상급등 2018년 8월 16일에발표된경제정책연구소 (Economic Policy Institute) 의보고서에따르면, 미국의 2017년 CEO의평균보상 (compensation) 수준이급등하였다. 해당보고서는보상을연봉, 보너스, 인센티브배당과더불어스톡옵션의가치까지로정의하고있는데, 스톡옵션의가치는현재가치와해당옵션을받았을때의가치로나누어분석하였다. 첫번째측정방식에따르면, 미국의 350 대기업의 CEO들은평균적으로약 1,890만달러 ( 한화로약 211억 6천만원 ) 를받았으며이수치는 2016년에비해약 17.6% 오른수준이다. 반면일반노동자들은같은기간동안 0.3% 의보상상승을경험하는데그쳤다. 이로써 2017년기준의 CEO 와일반노동자들의보상차이는 312배로증가하 였으며, 이는 1965년의 20배와 1989년의 58배에비해서크게증가한수준이다. 이러한 CEO의연봉수준은전체상위 0.1% 근로소득의평균에비해서도 5.5배높다. 한편이와같은변화에는주식평가가치가크게상승한것이주된원인이되었다. 이에보고서의저자들은옵션을받았을때의가치로 350대기업 CEO 평균보상을측정하였고, 이는 2016년 1,300 만달러에비해 30만달러오른약 1,330만달러 ( 한화로약 148억 9천만원 ) 의결과를산출하였다. 다만이러한변화가해당기업들의수익률변화나주가상승그자체보다더빠른것으로나타나, CEO의수익이과연생산성증가에따른것인지에대하여는의구심이제기되고있는상황이다. 1) 1) Mishel, L., & J. Schieder(2018), CEO compensation Surged in 2017, Washington, DC: Economic Policy Institute. 미국 : 연방상원, 상원에서근무하는인턴들에게보수지급하기로해 최근미연방상원에서자체적으로상원에서근무하는인턴들에게보수를지급하기로하여주목을받고있다. 현재미국의공정노동기준법 (Fair Labor Standards Act) 은모든 노동자 들에게보수를지급하도록규정하고있어인턴보수미지급에대한논의의여지가있는상황인데, 지금은기업에만적용 되고있기때문에정부기관인상원은인턴들에대하여보수를지급하지않는경우가많았다. 실제로작년인 2017년의경우절반을약간넘는정도의공화당상원의원들과 1/3 정도의민주당의원들만이인턴들에게보수를지급한것으로알려졌다. 하지만위와같은방식이별도의소득없이는집 >> _81
세계노동소식 으로부터멀리떨어진워싱턴지역에서생활을할수없는유색인종이나저소득층학생들의인턴기회를막을수있기때문에, 추후정치활동기회가대물림되고있다는지적이끊임없이제기되어왔다. 실제로 2015년에발표된한연구는미연방상원내임원또는국장급의직원들중 93% 가백인이라는결과를보고한바있다. 1) 이는추후정치활동및네트워크등의중요한통로로작용할수있는인턴등의초기진입장벽이높기때문이며, 백인중심의정치가완화 될수있는길은이와같은장벽들을해소하는것이라는의견들이점차설득력을얻고있었다. 이에최근미연방상원은각상원의원실에 5만달러 ( 한화로약 5,500만원 ) 를지급하여총 5백만달러 ( 한화로약 55억원 ) 를인턴들에게지급할수있도록하는법안을통과시켰다. 만약이법안이하원까지통과하게된다면, 내년재정연도시작일인 2018년 10월 1일부터상원에서인턴으로근무하는학생들은보수를지급받을수있게된다. 2) 1) Joint Center for Political and Economic Studies, Senate Staff Diversity, http://jointcenter.org/ content/senate-staff-diversity 2) New York Times(2018.6.28), Fighting Privilege: The Senate Finally Wants to Pay Its Interns, https://www.nytimes.com/2018/06/28/us/politics/senate-paid-internships.html 스웨덴 : 악수거부를이유로구직면접을거부당한무슬림여성, 회사를상대로승소 2017년 7월스웨덴차별옴부즈만 (Diskrimineringsombudsmannen: DO) 은종교적인이유로악수를거부한무슬림여성구직자를상대로면접을중단한회사를상대로소송을제기했다. 차별옴부즈만에따르면이여성은전화나비디오를통해통역서비스를제공하는스웨덴남동쪽에위치한도시인웁살라의한회사에서구직면접을치르고있었다. 여성은면접중휴식시간동안다른남성직원과인사를나누던중악수를거부하는대신손을자신의가슴에대며인사를했다. 하지만이이야기를접한회사의인사담당자가일방적으로면접을중단하는일이있었다. 1) 최근이소송에대한판결이발표되었다. 스웨덴법원은해당회사가여성을종교적이유로차별대우했다고판단, 여성에게 40,000크로나를배상할것을명령했다. 무슬림여성과함께소송에나선차별옴부즈만에서는해당판결이회사의이해와개인의신체완전성, 종교적자유를보호해야한다고주장하는정부의입장모두가고려된판결이라고주장했다. 한편소송을당한회사는그동안회사내모든임직원들에게남성과여성을동등하게대우해야한다고강조해왔으며성별차이로악수를거부하는일은용납되지않았다고주장했다. 하지만차별옴부즈만은여성이악수대신취한가슴에손얹기행위 82_ 2018 년 9 월호 <<
세계노동소식 를통해인사를대신했다는점을근거로해남녀를불문하고타인에게불쾌함을주려하지않았다고적극적으로주장했다. 법원은회사가무슬림여성에게주장한양성에대한동등한대우요구는정당하지만악수만을통해서만그요구가정당화될수있는것은아니라고 밝혔다. 특히무슬림여성의인사방식이통역사로서효과적인의사소통을방해할것이라는회사의주장에도동의하지않았다. 한편판사들은해당사건에대해엇갈린의견을내었다. 총 5명의판사중 3명은무슬림여성의편을, 2명은회사의편을든것으로알려졌다. 2) 1) The Local, 2017 년 4 월 3 일자, Swedish company sued in handshaking row, https://www. thelocal.se/jobs/article/swedish-company-sued-in-handshaking-row 2) SVT, 2018 년 8 월 17 일자, Farah vägrade ta i hand vid intervju unik dom ger henne rätt, https://www.svt.se/nyheter/lokalt/uppsala/kvinna-vagrade-ta-i-hand-vid-intervju-unikdom-ger-henne-ratt 스웨덴 : 이민노동자의실업률감소 스웨덴고용서비스센터 (Arbetsförmedlingen) 의최근통계에따르면, 지난 1년간등록된실업자의수가 17,000명가량감소하여 2018년 7월스웨덴내총실업자의수는 339,000명이다. 고용서비스센터내등록된이민실업자의수는 198,000명, 자국출신실업자의수는 141,000명으로나타났다. 2018년 7월기준총실업률은 6.9% 로작년에비해 0.4% 포인트감소했다. 같은기간이민노동자의실업률역시 21.8% 에서 19.9% 로큰폭으로감소한것으로나타났다. 1) 하지만여전히자국출신노동자와이민노동자간 의실업률격차는상당한편으로자국출신노동자의실업률은 3.6%( 지난해 3.9%) 로나타났다. 고용서비스센터의안드레아스몽스 (Andreas Mångs) 연구원은자국출신, 이민노동자의실업률이동반하락하고있지만실업률하락의원인에는두집단간큰차이가있으며새로운이민자들을노동시장으로이끌기위해서는교육, 보조금일자리가더욱중요해질것이라주장했다. 한편고용서비스센터는헬스케어, 교육, 데이터, IT, 건축등특정분야의교육을받은이들이스웨덴노동시장내에서앞으로많은인기를끌것이라전망했다. 2) 1) Arbetsförmedlingen, Fortsatt lägre arbetslöshet, https://www.arbetsformedlingen.se/om-oss/ Pressrum/Pressmeddelanden.html?id=53272C6B0F5BA5BE >> _83
세계노동소식 2) The Local, 2018년 8월 13일자, Unemployment drops among immigrants in Sweden, https:// www.thelocal.se/20180813/unemployment-drops-among-immigrants-in-sweden 영국 : 고용항소심판소, 장애사실을적시한추천서에근거해이루어진즉각적채용철회는차별 2018년 7월 11일고용항소심판소는원고가질병을앓고있는사실및관련업무지장사실 ( 병가등 ) 이수록된추천서를참조해원고채용의사를철회한것이장애를이유로한차별에해당한다고판단했다. 1) 사실관계를간략히요약하면다음과같다. 평등법 2) 상장애에해당하는무릎관절염을앓고있는원고는간호사로서이전두의료기관을거쳐국가보건의료서비스 (NHS) 소속병원 ( 피고 ) 에입사지원했다. 원고는추천서심사를전제로우선채용합격을통보받았지만, 이후이전직장에서제출한추천서의부정적인내용을이유로피고는원고의채용의사를철회했다. 이에원고는평등법상금지된장애를이유로한차별을주장하며고용심판소에소송을제기했다. 쟁점은원고의질병이때때로병가로이어져업무수행에차질을빚었다는내용을담고있던추천서 (A) 의효력이었다. 피고는현재원고가지원한직무와유사한직전직장의추천서 (B) 에주로근거해채용철회결정을내렸다고항변했다. 다만피고는추천서 (A) 역시의사결정에영향을주었다는것을시인했다. 참고로추천서 (B) 는순수하게원고의업무능 력만을기술하였고부정적인평가를내리고있었다. 피고는추천인 (B) 에게연락해추천서내용에대한확인을받았으나, 추천서 (A) 를보내준사용자와는연락이닿지않아순수하게추천서내용에만의존했다고밝혔다. 고용항소심판소는정도의차이는있지만피고가두추천서모두에근거해채용철회결정을내린만큼, 차별적내용을담은추천서 (B) 가최종결정의정당성을훼손한다고판단했다. 일단주어진모든업무를충실히수행할수있는지원자를채용한다는피고의목적자체는정당하다고보았다. 그러나항소심판소는피고가추천서에지적된문제들을해결하기위해추천인 (A) 와연락하려는노력을더하거나, 장애를앓고있는원고를위해해당직무내용이나업무환경을합리적으로조정 (duty to make reasonable adjustment) 할수있었다고보았다. 나아가피고는이러한고려후추천서 (B) 만으로도충분히동일한결론, 즉채용철회의사결정에이를지판단할수있었을것으로보았다. 이러한근거로피고의항소는기각되었다. 1) [2018] UKEAT 0287_17_1107, 11 July 2018 (judgement delivered). 2) Equality Act 2010. 84_ 2018 년 9 월호 <<
세계노동소식 영국 : 정부, 노딜브렉시트후에도현행법상인정되는근로자권리유지재확인 2018년 8월 23일영국정부는유럽연합과의협상을타결하지못해아무런합의없이유럽연합을떠나는, 이른바 노딜브렉시트 에대한대응의하나로근로자의권리에대한정책방향을발표했다. 1) 노딜을대비한 25가지권고보고서 (guidance document) 중하나인이보고서는탈퇴후에도근로자의권리가지금그대로유지될것이라는내용을담고있다. 이는정부가 2017년 7월 13일유럽연합탈퇴법안을의회에제출하면서그전후로발간한백서에서도밝힌내용이다. 2) 다만그후로 1년이지나고당시보다노딜브렉시트의가능성이점점커지는상황에서브렉시트이후불확실성에대한국민의불안을해소하기위한조치로보인다. 주목할만한보고서내용으로는현행유지에예외가되는권리에대한언급이있다. 하나는유럽연합의기업도산시근로자보호지침 3) 에근거한근로자의임금에관한권리보호이다. 이지침은기본적으로여러유럽연합회원국에걸쳐사업을하는사용자가도산한경우각국가의국내법으로관련근로자의임금채권보장을받도록하고있다. 보고서는 노딜브렉시트이후영국에거주하며영국혹은유럽연합회원국국적의사용자를위해일하는근로자는영국국내법 4) 에의해보호받지만, 유럽에서사업을하는영국사용자를위해일하는영국 / 유럽근로자의경우해당국가의국내법에따라이러한보호가상응하는정도로이루어지지않을수있다는점을밝히고있다. 또다른예외는유럽노사협의회다. 현재관련지침 5) 의목적은유럽공동체규모기업 ( 그룹 ) 에서근로자의정보 협의권을향상하기위한것으로서영국내사용자가위기업에해당한다면해당사용자의근로자는유럽노사협의회의설치를요구할수있다. 그러나보고서는노딜브렉시트가현실화될경우, 이지침의영국이행입법 ( 시행령 ) 6) 은다음과같이개정될것이라고밝혔다 : 1 먼저유럽노사협의회또는근로자정보ㆍ협의절차의신규설치요청은불가능, 2 현재활동중인협의회를규율하는시행령규정은효력유지, 3 브렉시트이전시작되었으나완료되지못한정보제공요구, 유럽노사협의회또는정보ㆍ협의설립절차는브렉시트이후에완료가능. 1) Guidance: Workplace rights if there s no Brexit deal (23 August 2018 published) https:// www.gov.uk/government/publications/workplace-rights-if-theres-no-brexit-deal/ workplace-rights-if-theres-no-brexit-deal#purpose. 2) 남궁준 (2017), 브렉시트이후영국의노동법, 국제노동브리프 9월호참조. 3) Directive 2008/94/EC of The European Parliament and of the Council of 22 October 2008 on the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. 4) The Employment Rights Acts 1996 and Pension Schemes Act 1993. >> _85
세계노동소식 5) Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009. 6) The Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999. 이탈리아 : 아마존이탈리아, 근로조건개선이포함된물류산업산별협약체결 2018년 5월 22일세계최대온라인상거래기업인아마존사상최초로아마존이탈리아와 Filcams Cgil 을포함하는산별노조가강제야간교대근무를줄이고주말근무분배를공정하게재조정하는내용으로공정성이강조된내용이보충협약에포함된산별협약을체결했다. 1) 아마존물류센터인풀필먼트센터는긴근로시간과물량밀어넣기, 교대근무사이짧은휴식시간등의근로조건으로이미잘알려져있다. 아마존이탈리아물류센터근로자들은 2017년 11월추수감사절에업무량이증가하자합당한작업 량및작업량증가가가정생활에미치는악영향을줄여줄것을요구하면서파업을한바있다. 구체적인내용으로야간근로는자발적인참여를기본으로하고고용계약으로수당을 25% 인상하며, 주말근로는 8주근무를기본으로하되, 4주연속주말근무면제를보장하고교대근무는토요일과일요일을번갈아가면서할수있도록했다. 이협약은 2018년 6월 17일부터 1년간적용되는데, 도입 4개월이내로운영성과모니터링이이루어질예정이다. 2) 1) UNI Global Union News, 2018년 5월 23일, First-ever agreement between Amazon and unions halts inhumane work hours in Italy, https://www.uniglobalunion.org/news/firstever-agreement-between-amazon-and-unions-halts-inhumane-work-hours-italy 2) UNI europa News, 2018년 5월 25일자, Historic agreement between Amazon and sector unions, http://www.uni-europa.org/2018/05/25/historic-agreement-between-amazonand-sector-unions/ 86_ 2018 년 9 월호 <<
세계노동소식 프랑스 : 마크롱당선후시나브로감소하는실업률 프랑스에마뉴엘마크롱 (Macron Emmanuel) 대통령의임기초반부터실업률이조금씩감소하고있다. 2018년 5월 23일수요일프랑스경제통계연구소 (INSEE) 가발표한자료에따르면, 마크롱당선이후인 2017년 4사분기에비해 2018년도 1사분기에마요트를제외한포함한프랑스전체의실업률은 9.4% 에서 9.2% 로, 프랑스본토의실업률은 9.1% 에서 8.9% 로감소했다. 다만, 이기간동안 15 세이상 49세이하의여성실업률이특히증가했다는점은위통계결과의긍정적요소를반감시키는요소이다. 2018년 7월 25일노동부장관과프랑스노동청 (Pôle Emploi) 이조사한결과에따르면, 2018년 2 사분기, 프랑스본토에서는노동청이분류한전년대비실업자그룹중 A군 1) 에속한실업자가전년 가한수치로미미한수준이다. 마요트를제외한프랑스전역으로확대하면, 그증가율이 0.2% 에이른다. 이는 A군에속한실업자가 6,700명증가했음을의미한다. 하지만이러한증가에도불구하고마크롱의임기이후부터살펴보면전체적으로실업률은점차하락하고있다. 노동청의발표에따르면마크롱의임기시작인 2017년 2사분기와 2018년 2사분기를비교했을때 A그룹은 1.1% 가하락했고, 여기에 B 그룹내지 E그룹까지포함한전체실업자의비율은 0.4% 하락했다. 다만 A, B, C군만을포함한수치는오히려 1.5% 증가했다. 마크롱이대선후보때자신있게공약했던 7% 대실업률에는아직도달하지못했지만, 그의임기종료일이있는 2022년까진여전히 4년이라는시간이남아있다. 대비 4,600 명증가했다. 이는전년대비 0.1% 가증 1) 참고 : 프랑스에서적극적인구직활동을하는실업자는 A, B, C군으로분류된다 : A군은현재무직인경우, B군은월근로시간이 78시간미만인불완전취업자 ( 부분실업자 ) 인경우, C군은월근로시간이 78시간이상인불완전취업자인경우를지칭한다. D군과 E군에는적극적인구직활동을하지않는실업자들이포함된다. D군의경우고용알선기관에등록되어있으나적극적인구직활동을하지않아도되는실업자를가리킨다. 예를들어직업연수중이거나산재로인해휴직하고있는경우가이에해당된다. E군은구직활동을하지않아도되며직업이있는자를가리킨다. 예를들어국가가보조금을지원하는일자리를가진경우를가리킨다. >> _87
세계노동소식 프랑스 : 이민자경제활동을지원하기위한법안시행예정 2016년에 35만 1,900명의이민자들이프랑스정부로부터영주권또는체류증을받았고이들중 4만 9천명, 즉 14% 가경제활동을위해이주해온것으로알려졌다. 이조사결과는망명신청자을한난민 (7만 7천명 ) 과파견근로자 (20만 3천명 ) 의숫자를포함하지않은수치이기에그의미가크다. 특히더많은난민들은앞으로직업을프랑스내에서찾을것으로기대된다. 실제망명을신청한난민중 70% 는그들의국가에서직업을갖고있었지만, 프랑스로망명한이후에는이중 39% 만이직업활동을이어가고있다. 1) 물론프랑스에도착한후난민들은일할권리를갖기위해길고힘든행정절차를밟아야한다. 게다가언어문제 ( 난민중 39.1% 만이자유로운의사소통가능 ) 와자격증의부재, 저학력및문화의차이가취업에많은어려움을야기한다. 2018년에시행될예정인 망명권보장과이민자유입에대응 하기위한법안 (Garantir le droit d asile, mieux maîtriser les flux migratoires) 은이민자들의경제활동을더욱용이하게하고, 합법적인체류를유도하는난민에게유리한절차이다. 그리하여아직법률의시행전임에도난민들은법이예정한절차를통해합법적으로체류자의지위를인정받을수있다. 2) 이법이전에도유럽외국가에서온불법이민자들에게합법적인체류증을발급가능하게해주는 예외적체류허가 (Admission exceptionnelle au séjour) 절차를통해불법이민자들중일부는경제활동을목적으로합법적인체류를인정받아왔었다. 이제도는노동자가부족문제가심각했던건축, 요식업또는상업분야와관련하여널리활용되어왔다. 이제도를통해 2015년에 5천명이, 2016 년에는그보다많은 6천4백명이합법적인체류를보장받은바있다. 3) 1) OECD, 2018년 6월 20일자보고서, Perspectives des migrant internationales 2018, http://www. oecd.org/fr/migrations/perspectives-des-migrations-internationales-19991258.htm 해당보고서의한국어번역본으로는다음링크를참조, https://read.oecd-ilibrary.org/social-issues-migrationhealth/international-migration-outlook-2018/summary/korean_4fa0bf00-ko#page1 2) le Figaro, 2018년 8월 17자, Quel est le poids de l'immigration économique en France?, http://www.lefigaro.fr/economie/le-scan-eco/2018/08/17/29001-20180817artfig00004- quel-est-le-poids-de-l-immigration-economique-en-france-et-d-o-viennent-lestravailleurs-etrangers.php 3) OECD, 2017년 11월 20일자보고서, Le recrutement des travailleurs immigrés : France 2017, http://www.oecd.org/fr/els/le-recrutement-des-travailleurs-immigres-france-2017-9789264276741-fr.htm 88_ 2018 년 9 월호 <<
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