제 장조직과개인 방면의전문가집단에서주로나타난다. 애매형의특징은다음과같다. (1) 조직의요구에자기를성공적으로적응시키지못하는대신에조직내에서새로운아이디어를실천에옮겨보려애쓴다. (2) 내성적이며지식과기술에집착하고대개전문가적역할을맡는다. 따라서조직의관료적규율과감독을싫어하며대인관계에도원만하지못하다. (3) 조직이중시하는질서 일관성 지위 선례 권위등을경시한다. 2. 기타의성격유형 그밖에도조직안의인간에대한성격유형으로여러가지가있다. 1) McClelland는성취욕구를기준으로성취욕구가강한성격 (achieving personality) 의소유자와성취욕구가약한성격의소유자로구분하고있다 (D. C. McClelland, 1961: 72-78). 2) Downs는정부관료제내의관료들을욕구의유형에따라등반형 (climbers), 보전형 (conservers), 열중형 (zealots), 창도형 (advocates), 경세가형 (statesmen) 으로구분한다 (A. Downs, 1967: Chapters 8-9 참조 ). 3) Gross는조직의비공식적구조를설명하는과정에서비공식적역할의유형화를시도하였는데이것은일종의성격유형론이라고할수있다 (B. M. Gross, 1964: 393-403). 제 4 절조직에있어서개인의동기부여이론 1. 의의 1) 동기부여의개념인간이조직내에서반응하고행동하는데는그자신이지니는힘이작용해야한다. 또인간은생존에필요한욕구이외에심리적이고사회적인욕
구등과같이수많은욕구를가지고있으며그것을충족시킬수있는유인을구하고있다. 이와같이인간의행동은욕구를충족시키기위하여일어나므로욕구와그충족의대상과의관계를설명하는것이곧동기부여의개념이다. 그러므로동기부여란행동을어느욕구충족대상을향하여방향지우는과정이며목적지향적행동을일으키게하는동태적과정 (dynamic process) 이다 ( 김권집, 1980: 229-230). 그런데동기부여의주요한문제는각각특이한욕구와독특한성격을가진사람들을조직목표를향하여어떻게함께일을잘하게하느냐에있다. 관리자는조직성원의개인적인욕구 목표와동기부여과정을잘파악함으로써조직구성원이조직목표의달성에적극적으로기여할수있도록유도해야하지만매우어려운일이다 ( 김규정, 1983: 337). 2) 동기유발의기본과정조직내의인간은욕구와동기를가지고그것에의해작동된행동으로조직에영향력을행사한다. 또한조직은조직구성원의행동을조직의목표와부합하는목표지향적인행동으로유도해야한다 ( 이창원 최창현, 1996: 165-168). 이와같은조직구성원의동기유발기본과정은 < 그림 3> 과같이, 욕구의결핍과목표지향적행동을중심으로이해할수있다. 동기유발의기본과정은욕구의결핍이다. 이와같은욕구의수준, 양태, 강도, 지속시간등은매우다양하며, 원하지않는것을회피하려는행동도포함한다. 두번째단계는개인의욕구가결핍되어내적긴장상태를이루게되면긴장을해소시켜욕구결핍을충족시키려는수단을탐색하고자하는동기를갖게된다. 세번째단계는목표지향적인행동의선택이다. 즉이렇게발생된동기는욕구충족을위한목표지향적행동으로전환되는데, 이러한전환과정에는직무구조와리더십등조직내의환경적요소가작용하면서동기자체와
제 장조직과개인 목표지향적행동에자극을준다. 네번째단계는욕구충족을위해선택한행동을수행한다. 다섯번째단계는근무성과에따라보상이나처벌이이루어진다. 마지막으로, 인간은자신의욕구가충족된정도를평가한다. 이경우본인이원하는직위로승진했다면욕구가충족되는방향으로작용하지만다른직원이승진했다면욕구가좌절되는방향으로작용한다. 욕구좌절의경우발생할수있는인간의반응행태에는문제의분석및해결, 인지적부조화회피행동, 목표의대체, 공격, 체념, 집착, 퇴행등이있다. < 그림 3> 동기유발의기본과정 3) 욕구모형과기대모형인간의동기부여에관한이론은매우다양하지만사람이하급의동물적욕구보다는고급의인간적욕구의충족으로나아간다는성장이론 (growth models) 내지욕구충족모형 (need satisfaction model) 인욕구이론이주로연구되고있다. 또한욕구이론을바탕으로하면서욕구충족과동기유발사이에기대의요인이크게작용한다는입장을취하는기대모형 (expectancy model) 이중요시되고있다. 동기부여에관한주요한이론으로서, 동기를유발하는요인의내용을설명하는내용이론으로는 1 Maslow의욕구계층이론, 2 Herzberg의욕구충족요인이원론, 3 McGregor의 X이론 Y이론및 Lundstedt와 Lawless, Ouchi의 Z이론, 4 Argyris의미성숙-성숙이론, 5 Likert의관리체제이
론등이있고, 동기유발의과정을설명하는과정이론으로는 6 Adams 의공 정성이론, 7 Vroom 의기대이론과 W. Porter & Lawler Ⅲ 의업적 만족이론 등을고찰하기로한다. 2. Maslow의욕구계층이론 1) 욕구의종류 Maslow는인간의욕구를다섯가지계층으로분류하였다. 즉, 다섯가지계층의욕구란 1 생리적욕구, 2 안전에대한욕구, 3 애정적욕구, 4 긍지와존경에대한욕구및 5 자기실현의욕구를말한다 (A. H. Maslow, 1970: 35-37). (1) 생리적욕구 (physiological needs) : 욕구중에서최하위에있는가장기초적인욕구로서우선순위가가장높은욕구이다. 의 식 주에대한욕구, 성적욕구, 수면욕구, 단순히움직이고싶은욕구등이여기에해당한다. (2) 안전욕구 (safety needs) : 안정 보호 공포와혼란및불안으로부터의해방, 질서등에대한욕구가여기에해당한다. (3) 애정욕구 (belongingness and love needs) : 사람은고독하고친구가없는것, 다른사람들로부터따돌림을받는것등에서오는고통을심각하게느끼고다른사람들과의애정적인관계를갈망하게된다. 예를들면다른사람과의친밀한인간관계, 집단에의소속감, 애정, 우정을주고받는것등에대한욕구가여기에해당한다. (4) 존경욕구 (esteem needs) : 긍지, 자존심에대한욕구와지위, 명예등에대한욕구이며다른사람의존경을받으려하는요구도포함된다. 그리하여존경욕구의충족은사람에게자신감을주고이세상이자기를필요로하며자기가쓸모있고강하고유능한사람이라는느낌을갖게한다. (5) 자기실현욕구 (self-actualization needs) : 자기의잠재적역량을최대한으로실현하려는욕구로그구체적인형태는지극히다양하며사람
제 장조직과개인 에따라다를수있다. 한편 Maslow는자기실현개념을설명하기위하여역사적인물을대상으로공통적인특성을추출하고있기도하다 27). 2) 욕구계층이론의본질욕구계층설의기본내용은다음과같다 ( 오석홍, 2003: 196-201). (1) 인간의동기는다섯가지욕구의계층에따라순차적으로나타난다. (2) 인간의다섯가지기초적욕구는서로상관되어있으며이들은우선순위의계층을이루고있다. 최하급의동물적욕구라할수있는생리적욕구의기본적인우선순위는가장높다. 생리적욕구가상당히충족되면안전에대한욕구가강하게나타나고또그것까지어느정도충족되면차상위의욕구가나타나는것과같이순차적으로다른욕구가나타나는데궁극적으로나타나는욕구는자기실현의욕구이다. (3) 욕구가나타나는것이순차적이라고하지만어느한계층의욕구가완전히또는절대적으로충족되어야비로소다음계층의욕구가노출될수있는것은아니다. (4) 인간의욕구는순차적으로나타나는것이며대개의사람들은다섯가지욕구들을부분적으로밖에충족시키지못하고있기때문에인간은항상무엇인가를원하는동물이라할수있다. (5) 어떤욕구가충족되면그욕구의강도는약해진다. 일단충족된욕 27) Maslow.,,,,. Lincoln, Jefferson, Einstein, Roosevelt, Adams, James, Spinoza, Schweitzer.,,,,,,,,,,,,,,,,, (, 1987: 31-33).
구는동기유발요인으로서의의미를상실한다. 3) 다른욕구와의관계위에서살펴본바와같은 Maslow의욕구계층이론은욕구계층의고정성에대한예외, 욕구충족의상대성, 그리고동기유발요인의복합성등과관련하여보완되어야한다. 한편 Alderfer는 Maslow 이론에대해부분적인수정을시도한 E R G이론을제시하였다 (C. P. Alderfer, 1969: 142-175). 3. Herzberg의욕구충족요인이원론 Herzberg는인간이이원적욕구구조를가지고있으며, 욕구는불만과만족의감정에대하여별개의차원에서작용함으로써불만을일으키는요인 ( 불만요인또는위생요인 ) 과만족을주는요인 ( 만족요인또는동기부여요인 ) 은서로다르다는욕구충족요인이원론을제시하고있다 (F. Herzberg, 1966; P. Hersey and K. Blanchard, 1977: 64-71에서재인용 ). 1) 동기부여요인과위생요인동기부여요인, 즉만족요인 (satisfier) 은 1 직무상의성취, 2 직무성취에대한인정, 3 보람있는직무, 4 책임, 5 성장또는발전등이다. 위생요인, 즉불만요인 (dissatisfier) 은 1 조직의정책과행정, 2 감독, 3 보수, 4 대인관계, 5 작업조건등이다. 2) 내용 (1) 인간의기본적인욕구는서로반대방향을가리키는두개의평행선과같이이원화되어있다. 즉인간은이원적인욕구구조를가지고있다. 한가지욕구체계는불유쾌한것또는고통을피하려는것이고다른하나는개인적성장을갈구하는것이다. (2) 조직생활에있어서의불만과만족은서로별개의차원에있으며불
제 장조직과개인 만의역또는반대가만족은아니다. (3) 불만요인의제거는불만을줄여주는소극적효과를가질뿐이며그러한효과가직무행태에미치는영향은단기적이다. 반면에만족요인을크게하는것은인간의자기실현욕구에자극을주고적극적인만족을가져다준다. 4. McGregor의 X이론 Y이론 McGregor는 Maslow의욕구계층이론을바탕으로삼아조직에있어서의인간관을 X이론과 Y이론의두가지로분류하고상이한인간관에서유래하는인간관리전략을제시하였다 (D. M. McGregor, 1960: Chapters 3-4; W. E. Natemeyer, 1978: 12-18). 즉, McGregor는인간본질과관리전략에관한전통적관점에바탕을둔 X이론은새시대의요청에부적합한것일뿐만아니라틀린것이라고비판한다음다분히이상적이라고생각되는 Y이론을제시하고앞으로의조직관리체제는 Y이론에따라야한다고처방하였다. 1) X이론 X이론이가정하는인간은 1 본래일하기를싫어하며가능하면일을하지않으려한다. 2 책임지는것을싫어하고명령에따라가는것을원한다. 3 안전을원하고변화에는저항적이다. 4 본래적으로자기중심적이며조직의요구에무관심하다. 5 영리하지못하여속기쉽고엉터리사기극에넘어가기쉽다 X이론은이와같은인간관에입각하고있기때문에개인을수동적인존재로보고관리자는조직목적의달성을위해서조직구성원개개인을강제 명령 통제등의방법으로관리하게된다. 2) Y 이론 Y 이론이가정하는인간은 1 본래일을싫어하지않으며정신적 육체적 노력을하는것은놀이나휴식처럼자연스럽다. 2 조직의목표달성을위
하여자기규제를자율적으로할수있다. 3 여건만적절하면책임을받아 들일뿐만아니라책임을맡기를바란다. 4 조직문제를해결하는데있어 서비교적높은수준의창의력을발휘할수있다. Y 이론은이와같은인간관에입각하고있기때문에관리자는인간에대 한전통적인가정 사고방식을바꾸고조직목표와개인목표가조화될수있 도록관리하게된다. 3) Lundstedt와 Lawless 및 Ouchi의 Z이론 (1) Lundstedt의 Z이론 Lundstedt는 McGregor의 X이론과 Y이론이지나치게이론을단순화시키고있다고비판하고자유방임형또는비조직형으로 Z이론을제시하였다 (S. Lundstedt, 1972: 328-333). 그리하여조직내의비조직화된상태또는방임된상태는부정적일때도있지만긍정적일때도있다. 지도력의결여때문에자유방임의상태가야기되면집단적응집력을약화시키고조직의생산성을저하시키는경우는부정적인경우이고실험실에서수행되는업무나대학에서수행되는업무는방만한조직상태하에서훌륭한결과를가져올수도있는데이것은긍정적인경우이다. (2) Lawless의 Z이론 X이론이나 Y이론은어떠한조직의경우에도적합성을주장하지만 Z이론은이와같은단정적이고획일적인관리전략의절대성을부인한다. 그리하여 Z이론은변동하는환경속에존재하는조직과집단그리고사람은변동한다는사실을객관적으로파악하여그에대응하는관리전략을펴야한다고주장한다 (D. J. Lawless, 1972: 361-363). (3) Ouchi 의 Z 이론 Ouchi 는제 2 차세계대전후미국으로부터기술원조를받아성장한일본
제 장조직과개인 기업이오늘날생산고에있어서미국기업을앞지르는분야가늘어나는원인을조사하였던바, 그것은효과적인경영방식에있음을알아내고그이름을 Z타입경영방식이라하였다. 이와같은 Z이론은우선미국기업조직과일본기업조직의모델비교에서출발하는데일본기업조직은종신고용, 느린승진, 공동의사결정, 집단주의, 연공서열제등의특징을가진다 (W. G. Ouchi, 1981: 58-64; 박내회역, 1981: 69-105). 그러나 1990년대이후일본은내수부진과금융기관의부실등복합불황이후, 매출액보다이익률의중시, 연공서열제폐지, 의사결정의신속화등미국식경영방식을도입하고있다. 5. Argyris의미성숙-성숙이론 Argyris는공식조직이개인의행태에미치는영향을검토하는과정에서 미성숙-성숙이론 (Immaturity-Maturity Theory) 을 전개하였다 (C. Argyris, 1957: 50-59). 1) 퍼스낼리티변화모형 Argyris 는한개인이자라면서미성숙인에서성숙인으로발전하려면다 음과같은일곱가지국면의성격변화를거쳐야한다고주장하였다. (1) 유아기의수동적인상태로부터성인이되어능동적상태로나아간다. (2) 유아는타인에대한의존상태에있는데성인이되어가면서점차독자성을갖는다. (3) 유아는소수의행동대안밖에선택할줄모르는상태인데성인은다양하고많은행동을할능력을갖추게된다. (4) 유아는피상적인관심을갖는데대하여성인은점차깊고강한관심을발전시킨다.
(5) 유아의단기적인안목에서성인의장기적인안목으로나아간다. (6) 유아는다른사람의종속적지위를갖는데대하여성인은다른사람과대등하거나우월한지위로나아간다. (7) 유아는자아의식을결여하지만성인이되면자아를의식할뿐만아니라자아를통제할수도있게된다. 2) 미성숙-성숙이론의특징 (1) 성숙한인간의욕구와조직의합리성에치중하는공식조직중심의관리전략은부조화를초래한다. (2) 그리하여조직구조를직무확대, 참여적리더쉽등으로개편하고인간의자아실현욕구를충족시켜야하며이렇게함으로써조직의목표와인간의욕구가통합될수있다. 6. Likert의관리체제이론 Likert는조직개혁을위한행태적조사연구에서관리체제를체제 1로부터체제 4까지분류하였다. 조직개혁에대한그의처방에는 X이론보다는 Y 이론이, 미성숙행태를조장하는것보다는성숙한행태를육성하는것이, 위생요인보다동기부여요인을중요시하는것이바람직하다는의미가어느정도함축되어있다. 특히체제 4는 Y이론의기본적가정과접근방법을반영시키고있는바람직한관리체제로인식되고있다 (R. Likert, 1967; 김규정, 1983: 343-344). 각관리체제의특징은다음과같다. 1) 체제 1(system 1) : 수탈적권위형 (exploitive authoritative system) 관리자는부하를신뢰하지않으며부하의의사결정참여는배제된다. 2) 체제 2(system 2) : 온정적권위형 (benevolent authoritative
제 장조직과개인 system) 관리자는인자한주인의하인에대한입장과같은은혜적관계를부하에 대하여가지며의사소통은대체로하향적이다. 3) 체제 3(system 3) : 협의형 (consultative system) 관리자는부하에게상당한신뢰감을가지며의사소통이활발하고의사결 정에참여도널리인정된다. 4) 체제 4(system 4) : 참여집단형 (participative group system) 관리자는부하를전적으로신뢰하며의사결정에의참여는통합성이유지되면서광범하게이루어지고상향적 하향적 횡적의사결정이매우활발하다. 7. 공정성이론공정성이론은동기부여와관련한과정이론으로인간은공정하게대우받기를원한다는것을전제하고있다. 여기서공정성 (equity) 이란우리가다른사람과비교하여공정하게대우를받고있다는믿음이며, 불공정성 (inequity) 이란다른사람과비교하여불공정하게대우를받고있다는믿음이다 (G. Moorhead & R. Griffin, 1992: 155). 여기에서는 Adams의공정성이론 (J. Stacy Adams, 1963: 422-436) 을중심으로설명하면다음과같다. Adams는직무성과와직무만족의주요결정요인이조직내교환관계에있어서개인이지각하고있는공정성또는불공정성의정도라고주장하고있다. 1) 불공정의정의 Adams 는불공정이라고하는것은개인이자신이지각하기에투입에대한 성과비율과비교하여동등하지않을경우에발생한다고보았다.
이를수식으로표현하면, Op/Ip < Oa/Ia 또는 Op/Ip > Oa/Ia 의두가지경우가있고, 이때 O = ΣOi 로성과의총합을, I = ΣIi 로투 입의총합을의미하고, p 는개인, a 는비교대상의타인을의미한다. 따라서공정성이존재하는조건은 Op/Ip = Oa/Ia 이다. 2) 불공정의요인인간관계를어렵게하거나행위자의불만요인이될수있는불공정을야기시키는것으로투입요인과성과요인으로나눌수있다. 투입요인은상대방으로부터어떤보상이오기를기대하면서자기자신이기여한것으로지각하고있는것을말한다. 예컨대임금을기대하여서비스를제공할경우, 자신의교육수준, 지능, 경험, 훈련, 기술, 근무연한, 희생, 충성, 사회적지위및그직무에투입한노력등이다. 성과요인은만족스런감독, 봉급, 지위, 우호적대인관계, 특권, 직무에대한내면적흥미, 직무에대한내적보상등을말한다 (D. W. Organ and T. Batesman, 1986: 125). 3) 불공정성해소방법불공정의해소방법은다음과같다 (J. Stacy Adams, 1965: 283-295). 첫째, Op/Ip > Oa/Ia의경우투입을중가시켜불공정성을해소하게되고, Op/Ip < Oa/Ia인경우에는반대로투입을감소시켜공정성을회복하게한다. 둘째, 위의경우와는달리성과의변경을통하여공정성을회복한다. 셋째, 투입과성과의개념의변경또는재조정을함으로써타인과의비율균형을맞추도록노력한다. 넷째, 직무를포기하거나결근등사회적관계를끊는방법이있다.
제 장조직과개인 다섯째, 타인에대하여영향을행사하는방법이다. 예컨대, 같은작업집단가운데기준초과자에게대하여투입을감소시키도록압력을가하는경우이다. 여섯째, 타인의비교대상을바꾸는것이다. 8. 기대이론기대이론은욕구충족 (satisfaction) 과직무수행 (performance) 사이의직접적이고적극적인상관관계에회의를표시하고욕구와만족그리고동기유발사이에기대 (expectation) 라는요인을개재시킨다는점에서위에서설명한욕구이론과구별된다. 이와같은기대이론들은사람마다그욕구의발현이다를수있고욕구충족의결과실현과자기가취할행동사이의관계를다르게지각할수있다는것을전제로한다. 그리하여동기의크기는어떤결과 (outcome) 에부여하는가치 (value) 와특정한행동이그것을가져다줄것이라는기대 (probability) 에달려있는것이라고한다. 이러한관계를수식으로간단히하면 동기의강도 = f[σ( 결과의가치 행동에거는기대 )] 로표현된다. 1) Vroom의선호 기대이론기대이론의일종으로서 Vroom이전개한선호-기대이론 (preference-expectation theory) 은동기부여의과정적차원을중시하여조직구성원이높게평가한가치와조직구성원이원하는결과를얻을확률에대한평가인기대가동기의강도를결정한다고보고있다 (V. H. Vroom, 1964: 14-15). 예컨대많은보수를얻기위해열심히일하려는개인의경우그의동기는우선봉급인상에결부된모든결과의가치에의해영향을받는다. 이러한가치를중요시할수록열심히일을해서봉급인상이나높은봉급을받는상급직으로승진하려는동기가강해진다.
그러나직무수행의동기는봉급인상에부여하는효용에의해서만좌우되 는것이아니라직무를열심히수행하면봉급인상이있을것이라는기대에 의해서도좌우된다. 2) Porter와 Lawler의업적 만족이론 Porter와 Lawler는기대이론의일종인업적-만족이론 (performance-satisfaction theory) 을주장하였다 (L. W. Porter and E. E. Lawler Ⅲ, 1968; 오석홍, 2003: 174-177). 그들은만족 (satisfaction) 이직무성취또는업적 (performance) 을가져오는것이아니라직무성취와거기에결부된보상 (rewards) 에부여하는가치그리고어떤노력이보상을가져다줄것이라는기대가직무수행노력을좌우한다고보았다. 노력에의한직무성취는개인에게만족을줄수있는데직무성취의만족부여력은거기에결부되는내재적및외재적보상에의하여보장된다. 이때에보상은공평한것이라고지각되는것이라야한다. 제 5 절조직내의집단 조직내에는여러가지형태의집단이존재한다. 집단은조직내에있는사람들의동기, 욕구및행태에중요한영향을미치며그것을통해서조직의업적이나효율성도영향을받는다. 한편조직내의집단현상은매우역동적이고복잡한데이것을집단역학 (group dynamics) 으로파악한다. 여기에서는집단의개념, 집단형성의이유, 집단의유형, 집단역학, 집단의응집성에대하여살펴보고자한다. 1. 집단의의의 1) 집단의개념
제 장조직과개인 사회적동물인인간은혼자서살아갈수없으며, 생존을위해더불어살아갈필요와욕구를지니고있다. 그형태는일차적으로집단을이루며, 집단이란사회의도처에존재하고있는비공식적인자생조직 ( 허철부, 1990: 376-377) 을말한다. 일반체제론의입장에서보아집단은거시조직의구성단위로서상호간의유기적인관계를맺으며상호보완적으로이루어진다고할수있다. Schein은집단이란 1 서로가심리적으로알고있다는것을느끼고, 2 동일집단에소속하고있다는것을지각하며, 3 상호작용하는다수인의집합체라한다 (E. H. Schein, 1970: 81). Churchman은집단이란일정한기간동안공동목적성취를위해활동할수있을정도로통합되어집단으로인정될수있는다수인의집합체라고정의한다. 이와같은집단의개념을정리하면, 1 대면적인접촉을통하여교호작용하고, 2 서로의존재를심리적으로의식하며, 3 자기들이한집단의구성원들이라고지각하고, 4 공동의목적을추구하는사람들의모임이라고할수있다 ( 오석홍, 2003: 262). 그런데 Shaw는 10명이하를소집단, 30명이상을대집단으로정의하고, 그중간적크기의경우구성원의수효가아닌다른특징에의해소집단또는대집단으로구분할수있다고주장한다 ( 오석홍, 2003: 262). 2) 집단의특성집단에있어서는집단의식을중심으로수렴되는성원간의집단응집력이무엇보다필요하다. 그리고집단의식내에는감정의공유, 공통적태도, 공동목표및상호작용관계가포함되어져야한다. 다시말하자면, 1 구성원사이에상호작용, 2 구성원간에상호관련성, 3 구성원들이공감하는공동의목표, 4 구성원들이서로일체감을느끼도록하는집단성 ( 집단응집성 ), 그리하여집단은발전적과정, 변화, 집단의안정성, 분열그리고해체의연속적인과정을포함하는역동적상호작용을갖는다.
2. 집단형성의이유집단의형성은개인이집단에참여함으로써이루어진다. 개인은욕구충족에대한기대, 협동적노력의달성, 상호작용기회의증대를위하여조직이나집단에참여하게된다. 집단이형성되는이유에관한일반이론가운데는강화 (reinforcement) 나교환 (exchange) 에입각해있는것이많다 28). 이와같은연구를종합하여집단형성에작용하는구체적인요인을살펴보면다음과같다. 1) 접근 (proximity) 과매력 (attraction) 개인들간의상호작용은집단형성을초래하는데여기에는접근과매력의두가지형태가있다. 접근은장소적근접성과접촉을의미하며, 매력은상호작용하는개인들의유사성, 즉욕구 신념 견해 경제적지위 성별등을의미한다. 2) 욕구의충족 (satisfaction of needs) 개인은욕구충족에대한기대로인하여집단에참여한다. 구체적인욕구 로는안전욕구, 사회적욕구, 존경욕구및자기실현욕구등이다. 3) 집단의목적및활동집단의목적이나여기에서파생되는집단의활동자체가집단에매력을주는요인으로작용한다. 종교적집단, 정치적집단등이형성되는경우에서찾아볼수있다. 28) Thibaut Kelley(J. W. Thibaut & Harold H. Kelley, 1959) David J. Lawless (reward), (cost), (outcome or profit), (comparison level) (exchange theory)., G. C. Homans.
제 장조직과개인 다. 3. 집단의유형 집단은여러가지기준에따라나눌수있는데분류형태들은다음과같 1) 공식적집단과비공식적집단조직에서집단의구조에따라공식적집단과비공식적집단으로구분할수있다. 공식적집단은전체조직의목표와관련된과업을수행하거나특별한필요가있는경우에만들어지고유지된다. 비공식적집단과비교하여공식적집단은권한 책임등이명확하게규정되어있으며의사소통경로도뚜렷하게되어있다. 따라서공식적집단은구체적인목표를달성하기위해서계획된논리적인구조이다. 그러나공식적집단만으로는집단구성원의복합적인욕구나감정의문제를해결할수없기때문에자연발생적인비공식조직이나타나게된다. 비공식적집단은비고정적으로조직되어있고유동성이있으며, 명확하게규정되어진것이아니고자발적인것이다. 비공식적집단의예로는취미클럽, 혈연이나지연을중심으로한모임등을들수있다. 2) 명령집단 과업집단 이익집단 우호집단 L. R. Sayles는집단을명령집단 과업집단 이익집단 우호집단으로나누고있는데명령집단과과업집단은공식적집단에, 이익집단과우호집단은비공식적집단에해당한다고볼수있다 (L. R. Sayles, 1957: 131-145). (1) 명령집단 (command group) : 이것은공식적인조직권에의해나타나 는것으로명령을하는상급자와그에게보고하는하급자들로구성된다. (2) 과업집단 (task group) : 조직에의해특정과업을수행하기위해모
인집단을말한다. 그리하여각구성원들은과업완수를위해상호명령적인관계를갖는다. (3) 이익집단 (interest group) : 조직구성원들은그들의명령관계나과업에관계없이그들에게관련된특정목적을위해집단을형성하는경우이다. 해고된동료를도와주는모임이여기에해당한다. (4) 우호집단 (friendship group) : 이것은서로유사한성격을갖는사람들이모여형성하는집단이다. 학연, 지연, 취미, 정치적견해를이유로하여형성되는집단이다. 3) 성원자격집단과준거집단성원자격집단 (membership group) 은어느개인이현재속해있는집단이고, 준거집단 (reference group) 은어느개인이집단에속해있느냐보다도그의행위에영향을미치고또그가속하고싶어하는집단으로그개인이자기평가의기준또는그의성격이나태도의근원으로삼는집단을말한다. 그런데준거집단은보통규범적기능 (normative function) 과평가적기능 (evaluative function) 의두측면으로나누어볼수있다. 규범적기능은준거집단이개인들로하여금준거집단의행위규범과일치하도록하는것그것을거부하거나회피하는것을말한다. 평가적기능은준거집단이어떤개인이그와다른사람을평가하는데그기준을제공하는것을말한다. 4. 집단의기능조직내에서개인의행동은집단에의해상당한영향을받고있다. 개인에영향을미치는비공식집단 ( 자생집단 ) 의기능에는순기능과역기능이있다 (F. Luthans, 1989: 380-391).
제 장조직과개인 1) 순기능 (functions) 1 조직에대한귀속감, 만족감, 안정감을갖게하여조직에탄력성을부여하고안정화를가져온다. 2 종업원상호간의협동내지경험교환으로실무를능률적으로수행할수있다. 3 의사전달통로가되어공식통로보다신속하다. 4 집단의매개없이잘표현되지않는종업원의욕구불만내지좌절감에대한안전판역할을한다. 5 조직의경직성완화내지해소로경영의융통성을기할수있다. 2) 역기능 (dysfunctions) 1 조직전체에파벌을조성할수있다. 2 잘못된정보, 소문등에의하여사기를저하시킬수있다. 3 조직규범에저항감을갖고있을경우공식조직기능의약화내지마비를유발할수있다. 5. 집단역학집단에서구성원간의상호작용이없으면조직은정태성을면치못할것이다. 이러한정태성을벗어나서상호작용하는집단의특성을연구하는것을집단역학이라고한다. 그런데초기의인간관계론이 1950년대이후이론적 방법론적과학주의의대두에따라사례연구법을중시하던하버드그룹 (Harvard Group) 으로부터실험사회심리학의기술을강조하는미시간그룹 (Michigan Group) 으로이행하였으며, 미시간그룹의사고방식은집단역학론을창시한 Lewin의업적에서그기원을찾을수있다. Lewin과그추종자들에의해서형성된집단역학이론의기본적특징은개인들이집단이라는장 (field) 을형성했을때거기에서생기는집단현상을중심으로인간의행동을서술하며예측하려고하는데있다 ( 윤재풍, 1993: 253).
1) 집단역학의정의 Lewin에의하여시작된집단역학 (group dynamics) 이라는용어는, 그이후에 Cartwright와 Zander에의해 집단의성질, 집단발달의법칙그리고개인과집단, 또한집단보다더큰조직과상호연계되는지식을얻기위해요구되는변화 라고정의된다 ( 홍성열, 1991: 29-30에서재인용 ). 일반적으로집단역학이란일정한사회적상황에서집단성원상호간에존재하는상호작용 (interaction) 과모든힘 (forces) 을의미한다. 집단역학의연구대상은집단의구조와기능, 역동적으로상호작용하는집단의특성과집단성원들간의동태분석등이다. 2) 집단역학의본질 1 고찰대상조직에있어서의공식적, 비공식적집단의역학적제특성을연구하려는집단역학의연구는다음과같은것들을고찰하여야한다 ( 김종재, 1988: 336). 가. 집단응집력이집단성원의행동과조직에미치게될영향나. 집단의정책이나방침이구성원상호간의경쟁이나협동을유발하게할가능성다. 집단에서권한위임이있을때그것이집단목표에미치게될영향라. 집단내에서커뮤니케이션이구성원과집단상호간에미치게될영향마. 집단의기능을변형시켰을경우구성원들이나타내는태도와반응바. 사회적자극에대한개인의감수성과그것이소속집단의욕구에미치게될영향 2 집단역학의특성가. 집단역학은통합적인접근법을사용한다. 학습과지각에관심을가졌던심리학의영향, Lewin의학문적성향, 일반체제이론등으로부터영향을받은집단역학이론은집단을통합된체제로서이해하고자한다.
제 장조직과개인 나. 집단역학은타학문과의상호관련성을갖고있다. 집단역학은심리학, 사회학, 문화인류학, 정치학등다른학문분야에서의분석기법을사용하기도하며, 반대로이러한집단역학의기법은각학문및생활분야에영향을미칠수있기때문이다. 다. 집단역학은다양한연구방법을가지고있다. 집단역학에서는수많은경험적연구방법이집단과정의이해를돕기위해사용되어져왔다. 이러한연구방법에는사례연구, 관찰방법, 자기보고측정방법, 실험등이있다. 라. 집단역학은현장이론을적용연구한다. 다른학문은이론과실제가괴리되어있어서양자의차이를메우기가어렵다. 그러나집단역학은이론과실제가함께적용되도록집단역학의이론을집단과정에도입, 이를다시환원하는현장이론을적용하여연구한다. 3) 집단역학연구방법 1 사례연구일반적인사례연구로부터나오는결과는아주주관적일수있다. 그러나이들연구들은이론화에기여하고특수한집단에대해서술적인상세한정보를제공한다. 2 관찰연구관찰연구는집단에대한연구자의참여정도, 사용되는관찰체계의특성, 그리고집단간비교와같은수많은특수성의의미에서상당히다른반면, 그러한방법들은연구자에게집단의발달과상호작용을명확하게한다. 3 자기보고측정개개의변수들이유의미한것일때특히사용가치가있으나, 많은주제들이질문지, 의견조사, 혹은면접을통해서더충실히연구될수있다. 4 실험실험에서연구되는집단들은자연적으로발생한집단에반영될수없는반면, 실험은원인-결과가설을위해가장명확한검증을제공한다.
4) 집단역학의분석체계 위와같은연구방법과다양한분석기법의활용을통해이루어지는분석 체계는 < 그림 4> 와같이역동적으로나타난다. < 그림 4> 집단역학분석체계 집단역학의분석체계는개인적차원의요인들과상황적차원의요인들을초점으로하여이루어진다 (A. D. Szilagy Jr. & M. J. Wallace Jr., 1980: 199-200). 개인적차원의요인들은, 1 인구통계학적특성, 2 능력과지능, 3 인성과자질, 4 기대등이다. 또한상황적차원의요인으로는 1 집단규모, 2 사회적밀도, 3 과업의형태, 4 집단의구성등이있다. 집단개발의차원은 1 오리엔테이션, 2 문제해결, 3 성장, 4 평가등으로나누어지며, 구조의차원은 1 규범, 2 지위, 3 역할, 4 응집도등이다. 결과로는 1 성취, 2 만족, 3 인사이동, 4 결근등으로나타나며, 이들결과지수에의해이들차원간상호작용의산출물을파악할수있다.