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노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 한국노동연구원

편집위원 위원장 : 안주엽 ( 한국노동연구원 ) 위원 : 김기선 ( 한국노동연구원 ) 김순규 ( 전북대학교 ) 김우영 ( 공주대학교 ) 김찬중 ( 충북대학교 ) 문무기 ( 경북대학교 ) 박귀천 ( 이화여자대학교 ) 박은정 ( 인제대학교 ) 서정희 ( 군산대학교 ) 안태현 ( 서강대학교 ) 윤자영 ( 한국노동연구원 ) 이성희 ( 한국노동연구원 ) 진숙경 ( 성균관대학교 ) 홍민기 ( 한국노동연구원 ) 본학술지에발표되는논문의내용은집필자의개인의견이며한국노동연구원의공식견해가아님을밝혀둔다. 기고에대한문의 150-740 서울특별시영등포구은행로 30 한국노동연구원박지은연구원전화 : (02) 3775-5582 FAX : (02) 3775-0675 제출처 : jlp@kli.re.kr 노동정책연구 ( 제12권제4호 ) 편집 : 노동정책연구편집위원회 / 발행 : 한국노동연구원 / 발행인 : 이인재 / 편집인 : 안주엽 / 인쇄인 : 도서출판창보김정곤 / 발행일 : 2012 년 12월 31일 / 등록일 : 2001년 7월 2일 / 등록번호 : 서울바00035 / 주소 : 서울특별시영등포구은행로 30 / 전화 : (02)3775-5582 Fax : (02) 3775-0675 / 인터넷 : www.kli.re.kr / 도서회원문의 : (02)3775-5542, Fax : (02)3775-0697

목차 2012 년제 12 권제 4 호 연구논문 청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 김현동 한용석 1 조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 김동헌 박혁 25 훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 장홍근 주민규 45 노동조합교육의법제화방안에관한연구 오정록 77 쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 : 집단적 노무제공거부행위에대한판단사례를중심으로 류문호 99

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 1 노동정책연구 1) 2012. 제12권제4 호 pp.1~24 한국노동연구원 연구논문 청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 김현동 * 한용석 ** 청년노동시장의고용상황이악화되면서한국사회에서심각한문제로부각되고있다. 본연구는한국고용정보원이 2008 2010년에각각조사한청년패널조사자료를이용하여청년구직자의구직효능감과구직강도가입사경로와연관되어구직성과에미치는영향을살펴보았다. 분석결과에의하면, 청년구직자의구직효능감과구직강도는입사경로그리고직무만족과임금수준에긍정적인영향을주었다. 이러한결과는청년구직자의구직효능감과구직강도가높아질수록비공식적경로보다는공식적경로를선택하게된다. 공식적경로를통하여입사하게된청년구직자는비공식적입사경로로취직된청년구직자에비해상대적으로높은임금수준과직무만족도즉높은수준의구직성과를보이는것으로해석될수있다. 2009년과 2010 년청년패널조사에서는입사경로와임금수준의연관관계는다르다고검증되었는데이는노동시장에서응답자의특성이다른것에기인한다고추정된다. 앞으로청년구직자의구직동기와구직활동에대한연구가회사의채용제도와연관되어검증되면서구직성과에대한다양한연구가폭넓게이루어지기를바란다. 핵심용어 : 구직효능감, 구직강도, 입사경로, 구직성과 논문접수일 : 2012 년 10 월 17 일, 심사의뢰일 : 2012 년 10 월 17 일, 심사완료일 : 2012 년 11 월 12 일 * 동국대학교 ( 서울 ) 경영대학부교수 (kim1415@dongguk.edu) ** 동국대학교 ( 서울 ) 경영학박사 (yeoman57@naver.com)

2 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Ⅰ. 서론 한국청년구직자들은최근에불어닥친경제위기로인해악화된노동시장에직면하고있다. 이들은악화된고용시장에서취업대란이라할만큼의취업난을겪고있는실정이다. 고용노동부가집계한통계를분석해보면 2000년이후청년취업자수와경제활동참가율은감소추세를나타내고있다. 실업률과고용률은 2005년이후반짝감소하였으나 2008년이후경제위기상황을맞이하여다시악화되고있다 ( 남재량 이철인 전영준 우석진, 2011). 실제로 2007년 2/4분기부터외환위기시절을거쳐현재까지전국의청년실업률은평균 7.7% 로나타났다. 서울의경우는전국의청년실업률보다더높은 8.1% 로나타나청년층의고용시장이좋지않음을보여주고있어개인과사회모두의사회문제가되고있다 ( 남재량외, 2011). 특히, 통계자료에서주목할부분은니트 (NEET) 상태에빠져구직을포기한청년층구직자의숫자가급속하게늘어나고있다는것이다. 2004년에 쉬었음 을응답한청년층구직자는 112만명이었고, 2008년에는 152만명, 2009년에는 175만명으로급속한증가추세로분석되었다 ( 남재량외, 2011). 취업의질적측면에서청년층의정규직근로자감소세가뚜렷하게나타났다. 2001년에는 424만명인정규직근로자가 2009년에는 366만명으로집계되어청년노동시장에서 56만명의정규직일자리가사라졌다 ( 남재량외, 2011). 이와같이청년층노동시장상황이악화추세를나타내면서청년구직자들의구직성공에대한사회적관심이높아져가고있다. 본연구는청년구직에대한사회의높은관심을반영하여청년구직자의구직행동과구직성과에대하여검증하고자한다. Kanfer, Wanberg, and Kantrowitz(2001) 는구직활동이란구직자의지속적인자기조절과정으로이루어진다고개념화시켰다. 구직자는구직활동을전개하면서구직목표를설정하게된다. 구직자는개인에게주어진다양한자원- 시간, 노력, 네트워크-을활용하여구직목표를성취하고자한다. 구직자는구직과정중에실패를경험하면구직성공에대한기대가사라져구직활동이저해된

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 3 다 ( 안상수 신강헌 한영석 탁진국 유태용 한태영 한종오, 2005). 구직자는자신의능력에대하여긍정적인믿음, 즉구직효능감을지녀야구직성과에지속적인노력을기울일수있다. 구직효능감은구직자로하여금자신의구직능력에대한생각과감정을조절할수있어서자기조절과정과밀접한연관을지닌다. 구직효능감은긍정적인동기와감정을일으켜구직활동에방해되는경험을하여도구직성과를달성하려는동기를지속시켜구직활동을하게된다. 선행연구에서청년구직자의구직강도, 즉구직정보를탐색하는활동의범위가넓어지면직장제의를받을가능성이높아진다고분석되었다 (Wanberg, Kanfer & Rotundo, 1999; 안상수외, 2005; 김균, 2009). 구직자가자신의생각과감정을적절하게조절할수있어야구직활동이꾸준히지속될수있으므로구직강도또한자기조절과정과밀접한연관을지닌다. 고용주가사원을모집할때다양한경로를활용한다. 사원모집경로는크게두가지, 즉공식그리고비공식경로로분류될수있다. 선행연구에서는사원의입사경로에따라직무태도와이직률이유의미하게달라지는지분석하여회사가모집제도를효과적으로설계하는방식을제시하여왔다. 본연구는구직자의입장에서입사경로의중요성을모색해보고자한다. 구직자가회사에지원할때모집경로를선택하게된다. 이들의구직효능감과구직강도에따라입사경로가유의미하게달라지는가를검증하고자한다. 또한구직자가회사에취직할때입사경로에따라구직성과 ( 직무만족도그리고임금수준 ) 가유의하게차이가나타나는가를분석하여입사경로가구직자에게어느정도중요한지에관하여탐색해보고자한다. 청년취업문제가심각하게부각되면서사회각계에서다양한방면으로해법을모색하고있다. 선행연구에서청년구직자의구직활동에대한변수들은다양하게검증되어왔다. 하지만구직행동의선행변수와구직행동의결과변수간의관계를규명하는연구들은아직도부족한것이현실이다 ( 김균, 2009). 본연구는창년구직자의구직효능감과구직강도에따른입사경로와구직성과와의관계를검증하여개인적측면에서구직성과를결정짓는변수를밝혀내고자한다. 한국고용정보원에서는 2007년부터청년패널조사를실시하여청년층구직자의구직활동과구직성과및개인적변수들을폭넓게검증하여왔다. 청년패널

4 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 조사는시점을달리한종단조사를실시할수있어서횡단조사의문제점으로지적되는측정오류및역인과관계를통제할수있다. 본연구는해당연도구직성과자료와한해이전연도의구직효능감및구직강도자료를연계하여분석하는종단적연구를통해인과관계를입증하고자한다. Ⅱ. 가설 1. 구직효능감, 구직강도, 그리고입사경로 구직효능감이란, 구직활동에서나타나는자기관련유능성이라할수있어서구직활동을성공적으로수행하여구직목표를달성할수있다는믿음을의미한다 (Wanberg et al., 1999; 김균, 2009; Zikic & Saks, 2009). 구직효능감은구직자의구직능력에대하여긍정적인인식을조성하므로구직동기를높여준다 (Wanberg et al., 2001). 구직효능감이높은구직자는자신의구직목표를달성할수있다는강한믿음을바탕으로구직활동에시간과노력을기울이게된다. 구직효능감이높을수록 구직망의폭 이넓은것으로나타났다. 구직망의폭이넓다는것은구직정보를얻기위해접촉한기관이나사람의수가더많은것을의미하며, 구직망의폭은직무탐색의빈도와유의미한상관을보였다 ( 김균, 2009). 청년구직자는구직활동의범위를포괄적으로설정하여다양한구직정보를접할수있다. 청년구직자의구직효능감은구직활동과유의미한연관관계를지니므로그들의입사경로를결정지을수있다 (Saks & Ashforth, 2000). Ioannides and Loury(2004) 는구직경로를공식경로 (formal) 와비공식경로 (informal) 의두가지방식으로정리하여분석하였다. 청년구직자들은노동시장에신규진입하였으므로주로공식적인경로에의존하여구직정보를수집하게된다 (Boswell, Zimmerman, & Swider, 2012). 공공기관, 광고매체, 인터넷모집등이청년구직자의구직정보원천으로활용되고있다 ( 채창균 최지희 김안국 오호용 옥준필, 2005). 구직효능감이높은청년구직자는구직활동에대한동기가높아취업성공에대한기대수준과몰입이높다. 이들은구직정보를탐색

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 5 하는범위가포괄적이며구직활동에참여하는빈도가높아공식경로에대한정보가많아지게된다. 청년구직자들은직장에대한정보가불확실하므로직업, 직무등의이미지를추론하여구직활동을한다 (Boswell et al., 2012). 청년구직자들에게직장에대한정보와전망이불확실하므로이들은공식경로를통하여직장에취업하고자한다. 구직효능감이높은청년구직자들은직장과직무를탐색하는활동이빈번하여공식경로입사기회가많아질것이다. 따라서청년구직자의구직효능감이높아질수록공식적경로로입사할확률이높아지게된다. 구직강도는청년구직자가구직활동을실제로이행하는가를의미한다. 즉구직강도는이력서를준비하거나구직기관에문의를하는것과같은구직행동으로측정된다 (Kanfer et al., 2001). 구직강도가증가하면취업성공가능성이높아지므로구직성과를향상시키게된다 (Wanberg, Zhang, & Diehn, 2010; 김균, 2009). 청년구직자의구직강도가높아지면자신이원하는직업이무엇이고이를얻기위해어떤활동을해야하는지를명확히알게된다. 청년구직자는노동시장에신규진입하여일자리에관한구체적인정보가미비하므로, 자신의구직목표와적합성을판단할수있는정보를얻고자노력할것이다. 비공식적인경로에비해공식적인경로는직장과직무에대하여구체적인정보를제공하므로이와같은정보를제공해주는공식적경로를활용하여모집에지원하는횟수가늘어나게될것이다 (Werbel, 2000; Tziner, Vered, & Ophir, 2004). 청년구직자들은일자리에대한정보가불확실하므로공식경로를통한채용과정에대한신뢰도가높다. 구직강도가높은청년구직자들은공식경로를통하여얻을수있는직장과직업에대한정보가늘어나게되므로공식경로를통해입사할확률이높아지게된다. 가설 1-1 : 청년구직자의구직효능감이높아지면공식적인경로로입사할확률이높아지게된다. 가설 1-2 : 청년구직자의구직강도가높아지면공식적인경로로입사할확률이높아지게된다.

6 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 2. 구직효능감, 구직강도, 그리고구직성과 선행연구에서구직효능감은구직활동을활성화시켜구직성과를향상시킨다고입증되어왔다 (Song, Wanberg, Niu, & Xie, 2006; Boswell et al., 2012). 청년구직자의구직효능감이높으면구직활동을체계적으로조직화하여실행시킬수있다. 구직효능감이높은청년구직자들은구직목표를달성하고자시간및노력을기울인다 (Wanberg et al., 1999). 이들은구직활동에서실패를경험하여도부정적인감정을조절하면서취약한부분을점검하고이를보완하고자노력한다. Wanberg, Glomb, Song, and Sorenson(2005) 은실직자의구직효능감이구직활동에대한주관적규범과구직강도에긍정적인영향을미친다고검증하였다. Zikic and Saks(2009) 는구직효능감은구직동기를불러일으켜구직강도를높인다고검증했다. Kanfer et al.(2001) 는메타분석에서구직효능감은구직활동기간을단축시키며정규직취업에유리하다고분석하였다. 이렇듯선행연구에서는구직효능감은구직자로하여금직무를탐색하는빈도가늘어나고구직활동에대한기대수준이높아구직성과를향상시킨다고분석하였다. 그럼에도몇몇연구를제외하면 (Kanfer et al., 2001) 구직효능감과구직성과에대한직접적인연관성을검증한연구는드물다. 특히, 청년구직자는직장에대한정보가상대적으로적어직장에대하여불확실한기대를지니고있다. 따라서청년구직자의구직효능감이높아져야이들이안정적인감정을지니면서구직활동을지속적으로전개할수있어취업시만족도와임금이높아지게된다. 본연구는구직효능감과구직성과인직무만족도와임금의연관관계를검증하여구직효능감의중요성을밝혀내고자한다. 청년구직자의구직강도또한구직성과에긍정적인영향을미친다. Saks(2000) 는대학졸업생들의구직강도가높아질수록이들에게보다많은인터뷰기회와일자리제안이제시된다고하였다. 인터뷰기회와일자리제안은정규직취업에대한기회를넓혀주므로구직강도는구직성과에긍정적인영향을미치고있다. 정태영 이기엽 (2005), 그리고황여정 백병부 (2008) 는대졸자의대학의취업관련지원활동에대한만족도가정규직취업여부에유의미한영향을미친다고검증했다. 구직강도가높아질수록구직하는범위가넓어지고다양한대안을

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 7 모색함으로써제안받은일자리휫수, 대기업정규직취업여부등에긍정적인영향을미친다고분석하였다 (Saks, 2000; 황여정 백병부, 2008). 청년구직자는노동시장에신규진입하였으므로일자리에관한구체적인정보가미비하다. 청년구직자는주로공식적인구직경로를통하여일자리를탐색하고있다. 구직강도가높아지면구직활동범위가넓어지면서다양한구직정보를접하게된다 (Wanberg et al., 2001). 구직자가접할수있는구직정보가많아지면회사에지원하는횟수가늘어나고다양한취업기회가제시된다. 따라서청년구직자의구직강도가높아지면좋은직장에취직되어직장만족도가높아지고임금수준이올라가게된다. 청년구직자의구직강도가높아질수록구직성과가향상될것이다. 가설 2-1 : 청년구직자의구직효능감이높아지면구직성과가향상되어직장만족도와임금수준이높아지게된다. 가설 2-2 : 청년구직자의구직강도가높아지면구직성과가향상되어직장만족도와임금수준이높아지게된다. 3. 입사경로와구직성과 구직자의입사경로에관한기존연구는주로고용주, 회사의관점에서모집제도의설계와구축에대하여이루어져왔다. 비공식적인추천으로들어온사원들이직장에서긍정적인직무태도를나타내며이직률이낮아진다 (Boswell et al., 2012). 하지만, 본연구는경력사원을대상으로검증되어온결과이므로대학을갓졸업한청년구직자에게적용시키기는어렵다. 청년구직자들은경력직과달리노동시장에서자신의가치에대하여나타내기어렵다 (Saks & Ashforth, 1997). 청년구직자들은노동시장에신규진입하였으므로직장에대한정보를공식적경로에의존하는경향이강하다 (Saks & Ashforth, 1997; Boswell et al., 2012). 청년구직자들에게비공식적경로의입사란주변인의도움으로정의될수있다 (Boswell et al., 2012). 따라서청년구직자들이공식적인경로로입사하기어려울때비공식적인경로로취직하게되므로공식적경로를거쳐입사한청년

8 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 구직자들의구직성과가높다. Saks(2000) 는청년구직자만을대상으로조사한결과, 비공식적입사경로가임금과복리후생수준을낮추고비정규직에취직되는등구직성과에부정적인영향을미친다고분석하였다. 특히, 한국기업은내부노동시장이오랫동안발전되어내부사원중심으로인력을관리하여왔다. 공식적인입사경로인공채를통하여들어온사원들이회사의고위경영진으로성장하는시스템이지속되어왔다. 중견그룹이상의대기업은공채와같은공식적인입사경로로고졸 대졸신입생을채용하고있다 ( 남재량외, 2011). 상당수의청년구직자들은공식경로를밟아임금, 복리후생및근로여건이좋은대기업에입사하기를원한다 ( 김성훈, 2005). 선행연구에서청년구직자들은노동시장의불확실성에직면하여공식적인경로에대한선호도가강하다고분석되었다 (Boswell et al., 2012). 그러므로구직효능감그리고구직강도와더불어입사경로는청년구직자들이취업후의성과임금과직무만족도에유의미한영향을미치게될것이다. 따라서공식경로로입사한구직자들의임금그리고그들의직무만족도가공식적입사경로를거친구직자들보다높을것이다. 가설 3 : 공식적인입사경로로입사한신입사원은비공식적인입사경로로입사한신입사원보다구직성과가유의미하게높다. Ⅲ. 실증연구방법 1. 자료수집절차및연구표본 본연구는 2007년부터새롭게시작된청년패널조사 (Youth Panel Survey) 를활용하여연구모델을검증해보았다. 청년패널조사는 15~29세청년 10,206명을대상으로현재 4차에걸쳐추적조사하였다 ( 한국고용정보원, 2009). 청년패널조사는청년노동시장에대한광범위한정보를수집하여고용정책및연구발전에기여할목적으로실시되었다. 2차조사 (2008년) 는 9,310명으로패널유지율 92%, 3차조사 (2009년) 는 8,113명으로패널유지율 86.7%, 4차조사 (2010년)

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 9 는 7,552명으로패널유지율 77% 로집계되었다. 본연구는 2~3 차조사의구직자와 3~4 차조사의취업자를대상으로연구모델을검증하였다. 3차조사에서는취업자수가 1,708명, 4차조사에서는취업자수가 1,596명으로전체표본의약 21% 를기록하였다. 패널조사의특성을반영하여 2~3 차조사구직자의구직효능감과구직강도를 1년후인 3~4 차조사취업자의입사경로와직무만족그리고임금수준과연계되는자료만을검증하였다. 2008년구직효능감과구직강도는 2009년직장만족도와임금수준구직성과와, 2009년구직효능감과구직강도는 2010년직장만족도와구직성과와각각연계시켜인과관계를명확하게정립하려고한다. 매칭되는자료중에서결측치를제거한결과 2009년 329명, 2010년 339명으로최종집계되었다. 실제 2008년과 2009년구직자중에서 2009년과 2010년에취업을한인원은 2009년 626명, 2010년 644명으로분석되었다. 본연구의표본은약 50% 정도가참여한다고추정된다. 2. 측정변수의조작적정의 가. 구직효능감구직효능감은구직활동에서나타나는자기관련유능성을조사한문항을활용하였다. 구직효능감은설문지의 6개문항을활용하여여섯척도로조사하였다 : 1 나는직장을구하는데도움이되는정보를충분히활용할수있다, 2 내가하고있는일이잘못되고있다고생각되면빨리바로잡을수있다, 3 나에게업무가주어지면그일을해결할수있는효과적인방법을찾을수있다, 4 어떻게하면나의적성에맞는직장을구할수있는지알고있다, 5 나는직장을얻기위해서, 나에게부족한점이무엇인지분석할수있다, 6 나는내가처리한일가운데무엇이잘되었고무엇이잘못되었는지정확히분석할수있다등이다. 2009년에는구직효능감과관련하여 20개문항을측정하였으나 2008년에는 6개문항으로만측정하였으므로 2009년 20개문항중 6개문항을선택하여사용하였다. 2008년과 2009년청년패널조사에서위 6개문항을평균하여구직효능감을조작적으로정의하였다. 위문항은구직자에게만응답을하도록요구하였으며, 구직동기와관련이있다고설문지에명시되어있으므

10 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 로구직효능감을타당하게측정할수있는내용이포함되어있다. 나. 구직강도구직강도는취업 ( 이직 ) 을위하여어떤노력을하고있는지조사한문항을활용하였다. 문항내용은 1 공공취업알선기관에구직등록을하거나상담원에게취업알선을받아본적이있다, 2 친인척, 선배, 친구등에게취업을부탁한적이있다, 3 일간지혹은정보지의구직란을자주구독한다, 4 인터넷구직정보습득및민간취업알선사이트에구직등록한적이있다, 5 취업전문회사에서자문이나컨설팅을받은적이있다, 6 회사에이력서를내본적이있다, 7 취업관련정보공유및면접준비를위한그룹스터디를한다등이다. 위의문항내용은 Werbel(2000) 및김균 (2009) 에서구직강도를조사한문항을포함하고있어서문항의타당성이지지되고있다. 취업준비상태를조사한문항은 예, 아니오 로응답하였으며, 합산하여구직강도변수를조작적으로정의하였다. 2008년과 2009년에청년패널에서조사된문항을활용하였다. 다. 입사경로청년패널설문에서는입사경로를공개채용, 회사측의특별채용, 학교 ( 학원 ) 선생님의추천, 가족 친지및지인의추천, 그리고직장근무자의추천등다섯항목으로설문하였다. 본연구는공식입사경로를공개채용과특별채용으로조작하였으며, 비공식입사경로는학교 ( 학원 ) 선생님의추천, 가족 친지및지인의추천, 그리고직장근무자의추천등이렇게더미변수로조작하였다. 입사경로는 2009년과 2010년청년패널조사자료를활용하여 2008년과 2009년에각각측정된독립변수인구직효능감과구직강도와의인과관계를명확하게하고자한다. 라. 구직성과 본연구는구직성과를직장만족도와임금수준으로측정한다. 직장만족도는 여섯항목다섯척도로설문하여평균으로계산하였다 1 하고있는일의내용,

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 11 2 사회적공헌봉사및인정, 3 자기발전추구, 4 자율성과권한, 5 장래유망한창의적도전적직장, 6 직장동료의사소통및인간관계등이다. 임금수준은청년구직자가직장에취직된이후에보고된자료를이용하고자한다. 마. 통제변수통제변수는소속직군, 회사규모, 연령, 성별, 최종학력, 정규직 / 비정규직여부, 수도권소재등으로구성하였다. 소속된직군을관리직군, 생산직군, 영업직군, 연구직군, 기타직군으로구분하였다. 회사크기는아홉척도로설문하였다 1 1~14명, 2 5~9명, 3 10~29명, 4 30~49명, 5 50~99명, 6 100~299명, 7 300 ~499명, 8 500~999명, 9 1,000명이상이다. 최종학력은 1 중졸이하, 2 고졸, 3 2~3년제졸, 4 4년제졸, 5 석사학위이상이렇게다섯척도로설문하였다. 정규직및비정규직은더미변수로조작하였다. Ⅳ. 실증분석 1. 기술통계및상관관계분석 본연구의표본에서남성은 49%, 여성은 51% 정도로약절반씩구성되어있으며, 학력은고졸약 16%, 대졸 53% 으로집계되었다. 구직자의연령은 18 세에서 32세이며대부분의구직자가 25세에서 28세사이에분포되어있다. 정규직은약 71~72% 정도로구성되어있다. 본연구청년근로자는제조업은 20% 이상, 소매업은 11%, 건설업, 금융업, 숙박업, 엔터테인먼트산업등은약 4% 가종사하고있다. 또한현표본의청년근로자들은사무직 40%, 영업직 8~ 9%, 연구직 13~15% 등에종사하고있다. 회사크기는 100명이하가 65%, 100명이상이 20%, 1,000명이상이 15% 로분석되었다. 구직강도를분석해보면약절반이상의청년구직자가친 인척부탁, 선생님취업부탁, 일간지구독, 민간취업사이트, 이력서제출경험등을하고있다.

12 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 1> 기술통계분석 2009 1) 2010 2) 남성 / 여성표준편차평균표준편차 연령.490.500.484.500 최종학력 24.807 세 2.755 세 26.173 세 3.063 세 정규직여부 3.388.794 3.444.814 수도권소재.716.451.717.451 사무직.436.496.562.497 생산직.398.490.435.496 영업직.111.315.066.249 연구직.084.278.089.285 타서비스직군.152.359.129.336 회사규모.253.453.279.449 구직효능감 4.344 2.454 3.230 2.545 구직강도 4.028.784 3.970.697 입사경로 2.902 1.891 2.923 1.955 직무만족도.583.493.490.500 근로자임금수준 3.354.597 3.437.642 804.066만원 1132.911만원 901.942만원 1199.235만원 주 :1) 표본크기 =329 명. 2) 표본크기 =339 명. 약 20% 이하의청년근로자가공공기관취업알선등록, 그룹스터디, 컨설팅 / 자문을하고있다고집계되었다. 입사경로는공개채용이 40~50%, 특별채용이약 5%, 학교 ( 학원 ) 선생님의추천이 12%, 가족 친지 지인등의추천이 24~30% 정도로보고되었다. 구직효능감과직무만족도는보통보다약간높은수준이며, 임금수준은표준편차가높아서취업자간임금편차가크다고시사한다. ANOVA로 2008~2009년그리고 2009~2010년자료를비교분석하면연령 (F=35.269) 과입직경로 (F=5.587) 에서만유의미한차이가보고되고있다. 2009~ 2010년의응답자들은 2008~2009년응답자들보다비교적연령이높고, 비공식적경로를거쳐입사한다고조사되었다.

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 13 2. 상관관계분석과요인분석 변수간의상관관계를분석해보면구직효능감은입사경로 (2009년 : r=.158, p<.01; 2011년 : r=.146, p<.01), 그리고직무만족 (2009년 : r=.219, p<.01; 2010 년 : r=.183, p<.01) 에유의미한영향을미치고있다. 구직효능감이높은청년구직자는구직활동을적극적으로전개하면서그들로하여금공식적인경로를거쳐만족도가높은직장에취직될수있다. 구직강도는입사경로 (2010년 : r=.142, p <.01) 와직장임금수준 (2009년 : r=.126, p<.01; 2010년 : r=.154, p<.01) 과유의미한상관관계를지닌다. 이는구직활동의정보탐색범위가넓어질수록근로조건이좋은직장에취직될수있음을의미한다. 공식적인입사경로를거쳐취직된구직자들은높은직무만족도 (2009년 : r=.128, p<.01; 2010년 : r=.128, p<.01) 와임금수준 (2009년 : r=.198, p<.01; 2010년 : r=.269, p<.01) 을나타내고있다. 공식적인입사경로를거쳐취직된청년구직자는비공식적인입사경로와비교하여구직성과가높아진다고분석되었다. < 표 2> 상관관계분석 변수 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) 1.416 -.004.028.030 -.029 -.004.120.008 -.044.172 2.430.224.023.105 -.092.027.125.022 -.065.171 3.023.150.121 -.075.171.007.092.252.286.299 4.077.093.050 -.055.071 -.014.104.226.165.339 5.066.166.068 -.006 -.059.037 -.036.040 -.062.135 6.083.052.272.235.038.087 -.026.192.071.188 7 -.013 -.038.091.109 -.022.198.062.146.183.015 8 -.101.108.107.131 -.085 -.002 -.010.142.000.154 9 -.010.035.169.129.007.249.158 -.034.128.269 10.119.069.226.280 -.018.265.219 -.034.128.186 11.212.134.221.285.164.401.073.126.198.299 주 : 1) r>.16: p<.05, r>.190: p<.01; r>.250: p<.001( 양측검정 ). 2) 1 남성 / 여성 (0= 여성 ; 1= 남성 ), 2 연령, 3 최종학력, 4 정규직여부, 5 수도권소재 (0= 비수도권 ; 1= 수도권 ), 6 회사크기, 7 구직효능감, 8 구직강도, 9 입사경로 (0= 비공식경로 ; 1= 공식경로 ), 10 직무만족도, 11 임금수준. 3) 2008~2009 년은상관관계표대각선아래에, 2009~2010 년자료는상관관계표대각선위에분포되어있다. 2008~2009 년은표본크기 329 명, 2009~2010 년은표본크기 339 명.

14 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 3> 탐색요인분석 잠재변수 구직효능감 (α=.891) 직무만족 (α=.840) 설문문항 나는직장을구하는데도움이되는정보를활용할수있다 2008~2009 1) 2009~2010 2) 1 2 1 2.735.270.705.206 나는잘못된일을바로잡을수있다.776.205.652.308 나에게업무가주어지면그일을해결할수있는효과적인방법을찾을수있다 나는내적성에맞는직장을구하는방법을안다.756.198.560.128.712.136.458.186 나에게부족한점을분석할수있다.801.064.798.107 나는뭐가잘못되었는지정확히분석할수있다.815.110.781.149 하고있는일의내용 ( 전공포함 ).118.747.225.613 사회적공헌봉사및인정.197.682.187.631 자기발전추구.152.763.222.806 일자율성과권한.162.595.087.555 장래유망한창의적도전적직장.170.720.228.670 직장동료의사소통및인간관계.174.612.117.531 주 :1) 표본크기 =329 명. 2) 표본크기 =339 명. 상관관계표에서구직효능감과구직강도는구직성과에긍정적인영향을미친다고분석되었다. 청년구직자는구직활동과정에서자신의행동과감정을조절하면서능동적으로활동하여야임금과만족도가높은직장에취직할수있다. 공식적인입사경로를거친청년구직자의구직성과가비공식적경로입사자와비교하여직무만족 / 임금이대체적으로높다. 입사경로가청년구직자의경력에유의미한영향을미치므로청년구직자는취업시입사방식에대한고민을하여야한다. Cronbach α계수로변수들의신뢰도는 0.7 이상을넘었다. 타당성을입증하기위하여요인분석을실시하여보았다. 탐색요인분석을한결과두요인으로묶여서타당성요건을충족시키고있다 (Chi-Square=75.862(2008~2009년), 65.593 (2009~2010년); 자유도 =43). 따라서현연구의변수들은타당성과신뢰도를충족시키고있다.

3. 가설검증 청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 15 본연구모델은회귀분석을활용하여입사경로, 직무만족, 그리고임금수준을검증하였다. 모델 I에서는통제변수만을, 모델 II에서는통제변수와독립변수인구직효능감과구직강도를검증하였다. 모델 III에서는구직효능감과구직강도에덧붙여서입사경로를조사하여입사경로와구직성과와의관계를검증할수있었다. 입사경로는더미변수이므로로지스틱회귀분석을, 직무만족과임금수준은다중회귀분석을활용하여분석하였다. < 표 4> 2009 년회귀분석 1) 독립변수 입사경로 2) 직무만족임금수준 I II I II III I II III 성별더미 -.201 (.280) -.194 (.284).032 (.074).033 (.074).035 (.074).307 (.199).290 (.199).308 (.197) 연령.250 (1.215).352 (1.241).001 (.328).019 (.325).018 (.326).701 (.863).643 (.865).569 (.856) 최종학력.329* (.160).320* (.163).112* (.043).107* (.043).108* (.044).169* (.116).153* (.116).121 (.116) 정규직여부.352 (.269).367 (.270).281*** (.071).276*** (.071).272* (.072) 1.081*** (.195) 1.034*** (.197).995*** (.195) 수도권소재.365 (.264).053 (.252) -.002 (.066) -.002 (.065) -.005 (.065).545*** (.179).574*** (.180).579*** (.178) 생산직.101 (.435).135 (.442).185 (.114).191 (.113).187 (.113).511 (.308).507 (.309).512 (.305) 영업직 -.325 (.455) -.251 (.466).017 (.123).036 (.122).035 (.122).264 (.343).214 (.344).233 (.341) 연구직 -.314 -.330.072.067.070 -.073 -.101 -.069 (.351) (.355) (.094) (.093) (.093) (.258) (.258) (.256) 타서비스직종.001 -.090.078.052.053 -.064 -.038 -.022 (.314) (.320) (.084) (.084) (.084) (.225) (.226) (.224) 회사크기.186*** (.053).165*** (.054).032 (.014).026 (.014).024 (.014).175*** (.038).173*** (.039).156*** (.039) 구직효능감.400** (.152).109*** (.039).107*** (.040).099 (.111).069 (.111) 구직강도 -.060 (.065) -.011 (.014) -.021 (.022).067 (.047).076 (.047) 입사경로.046 (.067).474*** (.179) Pseudo/ 수정된 R 제곱.072.115.103.124.123.256.257.273 LR Chi2/Model F 32.29 406.575 4.752** 4.878*** 4.532** 11.130*** 9.525*** 9.523*** 주 :1) 표본크기 =329 명. 2) 더미변수 (0= 비공식경로 ;1= 공식경로 ). 3) + : p<.10, * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<.001( 양측검정 ).

16 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 4> 회귀분석모델에서구직효능감은공식적인입사경로에유의미한영향을미치지만, 구직강도는공식적입사경로에유의미한영향을미치지못한다. 구직효능감은입사경로 (β =.400, p<.01) 와직무만족 (β =.109, p<.001) 에긍정적인영향을미치며, 공식적입사경로는임금수준 (β =.474, p<.001) 에긍정적인영향을미친다. 구직강도는직무만족 (β = -.011, p>.10) 과임금수준 (β =.067, p>.10) 에유의미한영향을미치지못하며, 공식적입사경로 (β=.046, p>.10) 또한직무만족과유의미한관계를지니지못하고있다. 통제변수에서최종학력과회 < 표 5> 2010 년회귀분석 1) 독립변수 입사경로 2) 직무만족도임금 I II I II III I II III 성별더미 -.031 (.288) -.043 (.292) -.020 (.079) -.009 (.078) -.009 (.078).170 (.191).161 (.189).162 (.189) 연령 -.196 (1.157) -.422 (1.171) -.694* (.312) -.713* (.310) -.713* (.311).516 (.754).378 (.753).397 (.753) 최종학력.495* (.160).481* (.161).204*** (.044).207*** (.044).208*** (.044).380*** (.107).367*** (.106).347*** (.108) 정규직여부.948*** (.274).920*** (.276).161* (.074).170* (.073).170* (.075) 1.636*** (.178) 1.603*** (.178) 1.567*** (.181) 수도권소재.306 (.244).296 (.246) -.070 (.068) -.075 (.067) -.074 (.068).328* (.164).324+ (.164).397 (.753) 생산직 -.655 (.527) -.743 (.541) -.267+ (.145) -.265+ (.144) -.265+ (.145).374 (.351).338 (.350).366 (.351) 영업직.515 (.511).405 (.515) -.079 (.141) -.101 (.140) -.101 (.141).125 (.340).044 (.341).030 (.341) 연구직.743.691.233+.218+.218+.912**.864**.838** (.461) (.464) (.126) (.125) (.125) (.304) (.303) (.304) 타서비스직종 -.314 (.291) -.316 (.293) -.140+ (.081) -.132 (.080) -.132 (.080) -.125 (.195) -.125 (.194) -.112 (.194) 회사크기.210***.206***.018.012.012.132***.127***.119*** (.063) (.064) (.017) (.017) (.017) (.040) (.040) (.041) 구직효능감.158 (.174).133*** (.047).134*** (.047).062 (.113).056 (.114) 구직강도.120* (.061) -.011 (.017) -.011 (.017).089* (.040).084* (.041) 입사경로 -.002.184 (.071) (.171) Pseudo/ 수정된 R제곱.191.208.124.141.138.313.320.320 LR Chi2/Model F 417.432 412.453 5.796*** 5.622*** 5.173*** 16.39*** 14.23*** 13.23*** 주 :1) 표본크기 =339 명. 2) 더미변수 (0= 비공식경로 ; 1= 공식경로 ). 3) + : p<.10, * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<.001( 양측검정 ).

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 17 사크기는입사경로 ( 최종학력 : β =.329, p<.06; 회사크기 : β =.186, p<.001), 임금수준 ( 최종학력 : β =.169, p<.05; 회사크기 : β =.175, p<.001) 에긍정적인영향을미치며, 수도권소재지는임금수준 (β =.545, p<.001) 에, 정규직여부는직무만족 (β =.281, p<.001) 과임금수준 (β = 1.081, p<.001) 에각각유의미한관계를맺고있다. < 표 5> 는 2009~2010년청년패널조사자료를분석한회귀모형에서는구직효능감은직무만족 (β =.133, p<.001) 에, 구직강도는입사경로 (β =.120, p<.05) 와임금수준 (β =.089, p<.05) 에긍정적인영향을미치고있다. 구직효능감과입사경로와임금수준그리고구직강도는직무만족도에별다른영향을미치지못하고있다. 통제변수에서최종학력과회사크기는입사경로 ( 최종학력 : β =.495, p<.05; 회사크기 : β =.210, p<.001), 직무만족 ( 최종학력 : β =.204, p<.001), 그리고임금수준 ( 최종학력 : β =.380, p<.001; 회사크기 : β =.132, p<.001) 에긍정적인영향을미치고있다. 수도권소재지는임금수준 (β =.328, p<.05) 에, 정규직여부는입사경로 (β =.948, p<.001), 직무만족 (β =.161, p<.05) 그리고임금수준 (β = 1.636, p<.001) 과각각유의미한관계를맺고있다. 2009년청년패널조사와다르게직군은직무만족에근소한영향을미치고있다 ( 생산직 : β = -.267, p<.10; 연구직 : β =.233, p<.10). 또한입사경로는직무만족 (β = -.002, p>.10) 과임금수준 (β =.184, p>.10) 에아무런영향을미치지못하며, 이는 2009 년청년패널조사와임금수준에있어서다른결과를나타내고있으므로입사경로의매개적효과는유의미하지못하다고분석되었다. 본연구의결과를정리하여보면, 구직효능감과구직강도는청년구직자가공식적채용경로로입사할수있으므로가설 1-1과 1-2를지지하고있다. 청년구직자의구직효능감과구직강도는직무만족도와임금수준에긍정적인영향을미치므로가설 2-1과 2-2를지지하고있다. 청년구직자가구직성과를달성하려면구직과정에서효능감을지니면서능동적인구직활동을전개할수있어야한다. 2009년청년패널조사자료에서는구직효능감은입사경로에, 입사경로는또한임금수준에유의미한영향을미치는반면, 2010년청년패널조사자료에서는구직강도는입사경로와별다른관계를지니지못하여가설 3을부분적으로지지하고있다. 본연구는 2009년과 2010년청년패널조사연구결과가일관되지

18 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 못한부분은유의미한연령차이와입직경로차이에기인한다고추정되지만추가적인상세한분석이필요하다고시사한다. 따라서 2008~2009년그리고 2009 ~2010년자료를통합하여 Pooled Data 분석을실시하였다 ( 부표 1). 청년구직자의구직효능감이높아질수록공식경로로입사할확률이높아졌으나 (β =.307, p<.01) 구직강도는유의미한연관관계를지니지못하고있다. 구직효능감이높아질수록청년구직자의만족도또한올라가고있다 (β =.119, p<.01). 하지만구직강도와입사경로는직무만족도와유의미한연관관계를맺지못한다 ( 구직강도 : β = -.021, p>.10; 입사경로 : β =.035, p>.10). 임금에는구직강도와입사경로가긍정적인영향을미친다 ( 구직강도 : β =.070, p<.05; 입사경로 : β =.357, p<.01). 구직효능감은임금에는유의미한영향을미치지못한다 (β =.077, p>.10). Pooled Data 분석또한 2008~2009년, 2009~2010년각각의연도를분석한결과와일치되어본연구의통계분석결과를지지하고있다. Ⅴ. 연구의시사점및한계 본연구는청년구직자의구직효능감과구직강도가입사경로및구직성과에미치는영향을검증하여구직성과에있어서구직자의개인적측면과구직활동의중요성에대하여논의하였다. 청년구직자의구직효능감과구직강도는입사경로, 그리고직무만족과임금수준에긍정적인영향을미친다. 청년구직자가구직성과를달성하려면구직시자신의행동과태도에대한동기를높이고구체적인계획을세우고자노력하여야한다. 청년구직자의구직효능감과구직강도가높아질수록이들은공식적경로를거쳐입사하게된다. 청년구직자는노동시장에신규진입하여직장에대한구체적인정보가부족하다. 청년구직자의구직효능감이높으면구직활동을체계적으로조직화하여전개해나갈수있다. 청년구직자는공식적경로에의존하여구직정보를수집하는경향이강하므로구직활동이체계적으로수행되어야취업기회가늘어나게된다. 청년구직자의구직강도가높아질수록취업정보를탐색하는범위가넓어져공식경로에따른입사정보가늘어나게된다. 청년구

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 19 직자의구직효능감과구직강도는이들로하여금공식경로로회사에입사할확률이늘어나게된다. 본연구에서청년층의구직효능감과구직강도는그들의구직성과에유의미한영향을미친다고검증되었다. 구직효능감은청년구직자들로하여금구직활동을지속시키는원동력이되어구직성과를향상시킨다. 청년구직자가구직기간중구직활동을구직환경에맞게조절할수있다면직무만족도와임금수준이높은직장에취업할수있게된다. 청년구직자는구직활동을점검하여자신의장점을활용하고취약점을보완한다면자신의기대에맞는직장에취직할수있다. 구직기간중실패를경험하여도부정적인감정을적절하게통제하여구직활동을지속시키는자기조절이필요하다. 청년구직자의구직강도는취업시임금수준과유의미한관계를지니고있다. 일자리에대한정보를적극적으로탐색하는노력을기울여야자신의기대수준을충족시키는좋은근로조건을지닌직장에취업할수있다. 본연구의결과는청년구직자들로하여금구직활동기간에자신의능력에대한강한신념을지니면서능동적인자세를가질것을주문하고있다. 청년구직자의입사경로에따라임금수준이유의미하게달라지고있다. 공식적인입사경로를거쳐취직된청년구직자는비공식적입사경로로취직된청년구직자보다임금수준이높다고검증되었다. 경력근로자는자신의가치를노동시장에나타냈으므로비공식적입사경로로의취업기회가생긴다. 이와다르게청년구직자는노동시장에신규진입하였으므로자신의가치를나타낼기회가드물다. 청년구직자에게비공식적인입사경로는공식경로의낮은수준의대안으로해석될수있다. 따라서공식적입사경로는구직성과에긍정적인영향을미친다. 기존선행연구에서구직효능감과구직강도의구직성과에대한긍정적인효과는이미입증되었다. 그럼에도선행연구는종단연구여서시점이동일하므로인과관계에대한의문이제기될수있다. 본연구는구직효능감과구직강도는 2008년과 2009년, 그리고입사경로와구직성과는 1년후 2009년 2010년에수집된자료를연계하여청년구직자의구직성과에영향을미치는요인을보다명확하게밝혀냈다. 2009년과 2010년청년패널조사자료의연구결과가일관되지못하다. 2009

20 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 년청년패널조사자료에서구직효능감은입사경로, 직무만족, 그리고임금수준에유의미한영향을미쳐상당히중요한역할을하였다. 입사경로는임금수준에긍정적인영향을미쳐청년구직자에게입사경로의중요성을시사한다. 2010 년청년패널조사자료에서는구직강도는입사경로와임금수준에유의미한영향을미치고, 입사경로는임금수준에별다른영향을못미쳐 2009년과다른연구결과가분석되었다. 2009년은신규진입자가많았고 2010년은신규진입한청년근로자들이경력을쌓아서타직장으로옮기는사례가보고되었다. 2009년취업자들은그전해인 2008년에학생이 157명으로 47.7%, 취업자가 43명으로 13.1%, 그리고미취업자가 129명인 39.2% 로집계되었다. 2010년취업자들은그전해인 2009년에학생이 115명으로 33.9%, 취업자가 70명으로 20.6%, 미취업자가 154명인 45.4% 로집계되었다. 이렇듯 2009년과 2010년근로자들의노동시장에서의위치가다르므로 2009년에는구직효능감과입사경로가, 2010년에는구직강도가구직성과에중요한역할을한다고추정해본다. 본연구는청년구직자의구직동기와구직성과를연계하여청년구직자의성과를올리는방안에대하여고민해보았다. 그럼에도몇가지의한계점이존재한다. 우선자료의타당성과신뢰도가응답자의의도에의존하고있다. 상당수의응답자가실제비공식적경로입사임에도공식적입사로응답했을가능성이존재한다. 한국에서는비공식적입사에대하여그다지좋은인식을가지지못하고부정적으로인식하고있으므로공식적입사로응답할수있다는점이다. 한국의노동시장에서는특히청년구직자들에게는학벌이중요한요소로작용된다. 출신학교에대한자료가부재하여자료에접근하지못하는점이아쉽다. 앞에서기술했듯, 2009년과 2010년자료의불일치된연구결과가검증되었다. 본연구에서밝혀내지못한변수가유의미한영향력을행사하여 2009년과 2010년간연구결과의차이를나타내고있다고추정된다. 앞으로잠재적인영향력을지닌변수를검증하여연구결과의차이에대한원인을밝혀내는후속연구가필요하다. 특히, 청년구직자의구직효능감과구직강도와상호작용하여직무만족과임금수준에유의미한영향을미치는변수를검증한다면청년구직자의구직활동에의미있는시사점을전달할수있다.

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 21 청년구직자의입사경로와직무만족및임금수준을검증하여입사경로의유의미성을검증해보았다. 차후입사경로가이들의사내경력개발에어떤영향을미치는지조사하여보다장기적인시각에서접근하는노력이필요하다. 참고문헌 김균 (2009). 구직강도의선행요인과구직명료성의관계에관한연구 : 고용지원센터이용구직자를대상으로. 노동정책연구 9 (3): 113~141. 김성훈 (2005). 사회연결망과공식경로를통한첫취업의개인적결과와사회적결과. 한국사회학 39 (1): 53~85. 남재량 이철인 전영준 우석진 (2011). 청년층의노동시장진입및정착방안연구. 한국노동연구원. 안상수 신강헌 한영석 탁진국 유태용 한태영 황종오 (2005). 중 장년층실직자의실직에따른반응과구직활동 : 남녀차이를중심으로. 한국심리학회지 : 여성 10 (3): 375~404. 정태영 이기엽 (2005). 대졸자취업결정요인에관한연구 - 학점이취업확률에미치는영향을중심으로. 경영교육연구 8 (2) : 159~182. 한국고용정보원 (2009). 청년패널조사(YP) Youth Panel User's Guide. 채창균 최지희 김안국 오호용 옥준필 (2005). 청년층의노동시장이행과인적자원개발 (I). 한국직업능력개발원. 황여정 백병부 (2008). 대졸청년층의노동시장성과결정요인. 직업능력개발연구 11 (2): 1~23. Boswell, W. R., Zimmerman, R. D., and B. W. Swider(2012). Employee Job Search: Toward Understanding of Search Context and Search Objectives. Journal of Management 38 (3): 129~163. Ioannides, Y. M. and L. D. Loury(2004). Job Information Networks, Neighborhood Effects, and Inequality. Journal of Economic Literature 42 (4): 1056~1093.

22 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Kanfer, R., Wanberg, C. R., and T. M. Kantrowitz(2001). Job Search and Employment: A Personality-motivational Analysis and Meta-analytic Review. Journal of Applied Psychology 86 (5): 837~855. Saks, A. M(2000). Multiple Predictors and Criteria of Job Search Success. Journal of Vocational Behavior 68 (4): 400~415. Saks, A. M., and B. E. Ashforth(1997). A Longitudinal Investigation of the Relationships Between Job Information Sources, Applicant Perceptions of Fit, and Work Outcomes. Personnel Psychology 50 (5): 395~425. (2000). Changes in Job Search Behaviors and Employment Outcomes. Journal of Vocational Behavior 56 (2): 277~287. Song, Z., Wanberg, C., Niu, X., and Y. Xie(2006). Action-state Orientation and the Theory of Planned Behavior: A Study of Job Search in China. Journal of Vocational Behavior 68 (3): 490~503. Tziner, A., Vered, E., and L. Ophir(1999). Predictors of Job Search Intensity Among College Graduates. Journal of Career Assessment 12: 332~334. Wanberg, C. R., Glomb, T. M., Song, Z., and S. Sorenson(2005). Job-search Persistence During Unemployment: A 10-wave Longitudinal Study. Journal of Applied Psychology 90 (3): 411~430. Wanberg, C. R., Kanfer, R., and M. Rotundo(1999). Unemployed Individuals: Motives, Job Search Competencies, and Job Search Constraints as Predictors of Job Seeking and Reemployment. Journal of Applied Psychology 84 (6): 897~910. Wanberg, C. R., Zhang, Z., and E. W. Diehn(2010). Development of the Getting Ready for Your Next Job Inventory for Unemployed Individuals. Personnel Psychology 63 (2): 439~478. Werbel, J. D(2000). Relationships among Career Exploration, Job Search Intensity and Job Search Effectiveness in Graduating College Students. Journal of Vocational Behavior 57 (6): 379~394. Zikic, J., and A. M. Saks(2009). Job search and social cognitive theory: The role of career- relevant activities. Journal of Vocational Behavior 74 (1): 117~127.

청년구직자의취업에있어서구직효능감과구직강도의중요성 ( 김현동 한용석 ) 23 < 부표 1> Pooled Data 분석 성별더미 연령 최종학력 독립변수 정규직여부 수도권소재 생산직 영업직 연구직 타서비스직종 회사크기 입사경로 직무만족도 임금 I II I II III I II III -.085 (.197).083 (.825).416*** (.111).676*** (.186).186 (.172) -.193 (.323) -.123 (.284).236 (.307) -.176 (.210).160*** (.038) 연도 a -.287 (.177) 구직효능감 구직강도 입사경로 -.082 (.198).021 (.831).405*** (.112).659*** (.187).185 (.173) -.205 (.326) -.166 (.286).236 (.310) -.181 (.211).150*** (.038) -.288 (.179).307** (.112).032 (.044).012 (.054) -.350 (.227).167*** (.031).237* (.052) -.029 (.048).006 (.090) -.009 (.077).132 (.085) -.042 (.059).022* (.010).119* (.049).018 (.054) -.329 (.225).167*** (.030).241* (.051) -.329 (.225).011 (.089) -.018 (.076).140+ (.084) -.051 (.058).017 (.010).119* (.049).121*** (.030) -.021 (.012).018 (.054) -.329 (.225).164*** (.031).235* (.052) -.037 (.047).013 (.089) -.016 (.076).138 (.084) -.049 (.058).016 (.010).121* (.059).119*** (.030) -.021 (.012).035 (.048).243 (.137).726 (.525).303*** (.078) 1.416*** (.131).423*** (.121).432+ (.230) -.005 (.199).679** (.128) -.101 (.147).139*** (.026).164 (.124).230 (.136).634 (.565).292*** (.077) 1.382*** (.131).435*** (.120).411+ (.230) -.048 (.199).636** (.218) -.087 (.147).136*** (.026).170 (.123).077 (.079).072* (.031).236 (.135).622 (.561).260*** (.078) 1.329*** (.131).423 (.120).437+ (.228) -.037 (.198).614** (.217) -.070 (.146).124*** (.027).193 (.123).058 (.079).070* (.030).357** (.122) Pseudo/ 수정된 R제곱.146.161.100.122.122.285.290.299 LR Chi2/Model F 844.931 836.666 7.721*** 8.159*** 7.608*** 24.005*** 20.964*** 20.316*** 주 :1) a 년도 : 0=2008~2009 년 ; 1=2009~2010 년. 2) + : p<.10, * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<.001( 양측검정 ).

24 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 abstract Younger Job Seekers' Job Search Self-efficacy and Job Search Intensity and Its Effects on Employment Outcomes Hyondong Kim Yong-Seok Han Younger unemployment becomes serious issue in the face of worsening younger labor market. The present study investigates that job search self-efficacy and job search intensity of younger job seekers are related to company entry and job search outcomes. By using the Youth Panel data gathered by Korea Employment Information Service(KEIS) at 2008-2010, this study examined the research model. Job search self-efficacy and job search intensity enable younger job seekers to be employed through formal company entry. Moreover, job search self-efficacy and job search intensity improve job satisfaction and wage levels, which indicates the positive effects on job search outcomes. But, comparing with the 2009 Youth Panel data, formal company entry is not significantly related to wage levels in 2011 Youth Panel data. Future study should conduct research on job search motivations and activities that extend the implications about younger workers employment. Keywords : job search self-efficacy, job search intensity, formal entry, job search outcomes

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 25 노동정책연구 1) 2012. 제12권제4 호 pp.25~44 한국노동연구원 연구논문 조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 * 김동헌 ** 박혁 *** 고용보험의조기재취업수당은 2004년에커다란제도상의변화를겪었다. 본연구는 2004년의제도변화이후조기재취업수당프로그램참여율의변화와참여자집단의특성변화를분석하고자한다. 구체적으로고용보험 DB 자료를이용하여 2004년과 2006년조기재취업수당의제도변화에따른프로그램참여율의변화추이를살펴보고, 2002년의조기재취업수당자격자, 수급자, 신청자집단의특성과 2006년자격자, 수급자, 신청자집단의특성을비교분석한다. 연구의주안점은 2004년의제도변화이후그이전에관찰되었던조기재취업수당참여자의특성에있어어떤체계적인변화가발생하였는지분석하는것이다. 본연구의분석결과에의하면, 2004년이후에도남성, 30세미만, 고학력계층이조기재취업수당을받을가능성이높다는참여자특성의전반적인패턴이유지되고있음을확인할수있다. 이는목표효율성의측면에서보면조기재취업수당의제도적인문제점으로지적된다. 핵심용어 : 조기재취업수당, 조기재취업수당참여율, 조기재취업수당참여자특성 논문접수일 : 2012 년 8 월 28 일, 심사의뢰일 : 2012 년 9 월 5 일, 심사완료일 : 2012 년 11 월 28 일 * 고용보험 DB 자료를제공해준고용노동부와한국노동연구원, 그리고본논문의초고에대해매우유익한논평을해주신익명의두분심사자들께감사드린다. 이논문은한국학술진흥재단 2007 년도인문사회연구역량강화사업 (327-2007-2-B00418) 의지원을받아수행되었다. ** 동국대학교경영 관광대학경제금융학과교수 (dhkim@dongguk.ac.kr) *** 한국노동연구원책임연구원 (histephen@kli.re.kr)

26 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 I. 서론 고용보험제도를시행하고있는나라는실업급여수급자의재취업을촉진하기위해다양한정책적노력을기울이고있다 ( 김동헌 유길상, 2006). 그중에서도우리나라의고용보험제도는조기재취업을촉진하기위해실업급여내에조기재취업수당이라는재취업보너스프로그램을두고있다. 그런데 2003년의자료를이용하여조기재취업수당수급자의특성을분석한유길상 (2007) 의연구에의하면, 여성보다는남성이, 40대이상의중 고령자에비하여 30세미만의젊은연령계층이, 중졸이하의저학력계층에비하여대학졸업이상의고학력층이, 이직전의임금이낮은임금계층보다는고임금계층이조기재취업수당을받을확률이높은것으로나타났다. 이는노동시장에서상대적으로재취업이용이한자들이주로조기재취업수당의수혜자임을보여주며, 목표효율성 (target efficiency) 의측면에서보면조기재취업수당의제도적인문제점으로지적된다 ( 김혜란외, 2009; 유길상, 2007). 고용보험제도가시행된이래조기재취업수당제도는몇차례의변화를경험하였는데, 제도변화의기본방향은수급자격의완화와수급수준의증가로특징지어진다. 특히조기재취업수당은 2004년에대폭적인제도적변화를겪었고, 조기재취업수당수급자수및지급액이크게증가하는계기가되었다. 본연구는 2004년의제도변화이후조기재취업수당프로그램참여율의변화와참여자집단의특성변화를분석하고자한다. 1) 연구주안점은 2004년의제도변화이후 2003년에관찰되었던조기재취업수당참여자의특성에있어어떤체계적인변화가발생하였는지분석하는것이다. 제도변화로인해조기재취업수당의수급요건이완화되었기때문에보다다양한집단이수혜를받을것이라는예측이가능하다. 그러나프로그램진입효과 (Meyer, 1995) 로인해, 다시말하면구직급여및조기재취업수당의신청률이증가함으로인해고학력, 1) 제 Ⅲ 장에서프로그램참여율과참여자집단의정의에대해구체적으로다룰것이다.

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 27 고임금계층의수급률이증가할가능성도있기때문에수급자의특성변화는실증적으로분석하여비교해볼필요가있다. 2) 이런측면에서본연구는유길상 (2007) 의논문에서제기되었던후속연구의성격을가지고있다. 그러나본논문은 Decker, O'Leary, and Woodbury(2001) 가제시한연구모형을이용하여자격자, 수급자, 신청자집단의규모를각각추정하고, 조기재취업수당프로그램참여율과참여자의특성변화에대한풍부한분석을시도하였다는점에서기존연구와는차별성을가진다. 본연구의구성은다음과같다. 우선제Ⅱ장에서는 2002년부터 2008년까지의조기재취업수당의제도변화와지급추이를간단히살펴본다. 제Ⅲ장에서는조기재취업수당의제도변화에따른프로그램참여율의변화추이를분석한다. 제Ⅳ장은 2004년조기재취업수당제도변화이전과이후참여자의특성을비교분석한다. 제Ⅴ장에서는이상의논의를요약하고정책적시사점을도출한다. Ⅱ. 조기재취업수당의제도변화와지급추이 조기재취업수당의제도도입당시에는구직급여수급자격자가구직급여소정급여일수의 2분의 1 이상을남기고 1년을초과하여계속고용될것이확실한안정된직장에취직한경우잔여구직급여액의 3분의 1을지급하는조기재취직수당제도로출발하였다 ( 김동헌 유길상, 2006; 김동헌 박혁, 2008, 김용성외, 2009). 그후 1998년 1월부터는조기재취직수당지급액을잔여구직급여액의 3 분의 1에서 2분의 1로인상하였으며, 2000년 4월 1일부터는수급요건중 1년을초과하여계속고용될것이확실한안정된직장에취직한경우 의요건을 6월을초과하여계속고용될것이확실한안정된직장에취직한경우 로완화 2) 일반적으로구직급여를받을수급요건을갖춘실직자가운데상당수가구직급여를신청하지않는경향을보인다. 이는단기간에재취업이가능하거나구직급여의임금대체율이낮기때문에 ( 상대적으로고임금근로자일경우에해당 ), 구직급여수급으로인한편익보다신청에따른비용이크기때문에구직급여신청자체를포기하는경우이다. 2004 년의조기재취업수당제도변화가고용보험피보험자에게널리인식될경우구직급여신청자와조기재취업수당신청자가증가하게되는프로그램진입효과의가능성이제기된다.

28 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 하였다. 또한 2001년 7월 7일부터는중소기업에해당하는제조업, 건설업또는어업으로서노동부장관이정하여고시하는업종 ( 기능원및관련기능종사자, 장치 기계조작및조립종사자, 단순노무종사자 ) 에조기재취직한경우에는조기재취직수당의금액을잔여구직급여액의 2분의 1에서전액으로인상하였다. 2004년 1월 1일부터는조기재취직수당을조기재취업수당으로명칭을변경하여안정된자영업을영위하는경우에도조기재취업수당을지급할수있도록하고, 미지급일수제한요건 ( 미지급일수가소정급여일수의 2분의 1 이상 ) 을삭제함으로써미지급일수에무관하게잔여구직급여액의 2분의 1을조기재취업수당으로지급하도록하였다. 아울러대기기간에재취업을하는경우에도조기재취업수당을지급하도록제도가변경되었다. 2006년 1월 1일부터는구직급여수급자격자가재취업한시점에따라차등지급하도록하였다. 즉소정급여일수를 3분의 2 이상을남기고재취업하는경우에는조기재취업수당의금액을잔여구직급여액의 3분의 2를지급하고, 소정급여일수를 3분의 1 이상 3분의 2 미만을남기고재취업하는경우에는잔여구직급여액의 2분의 1을지급하며, 소정급여일수를 3분의 1 미만을남기고재취업하는경우에는잔여구직급여액의 3분의 1을지급하도록하였다. 조기재취업수당제도는 2006년이후부터 2009년말까지별다른제도상의변화를보이지않다가 2010년에들어또다시커다란변화를겪게된다 ( 김동헌 이승렬, 2011). 2010년 2월 8일부터시행되는고용보험법시행령에의하면, 구직급여수급자격자가대기기간이지난후재취업한날의전날을기준으로소정급여일수를 30일이상남기고재취업한경우에조기재취업수당을지급하도록제도가변경되었다. 조기재취업수당의금액은구직급여일액에미지급일수의 2분의 1을곱한금액이며, 연령이 55세이상인자나장애인인경우에는조기재취업수당의금액은구직급여일액에미지급일수의 3분의 2를곱한금액이다. 또한조기재취업수당의청구는안정된직업에재취직하거나스스로영리를목적으로사업을시작한날부터 6개월이후에제출하여야한다고명시하고있다. 2003년이후조기재취업수당지원인원및지원금액은크게증가하는경향을보이고있다. 특히 2004년과 2006년의제도변화로인해조기재취업수당지

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 29 < 표 1> 실업급여종류별지원인원추이 ( 단위 : 명, %) 전체 구직급여상병급여조기재취업 기타 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 416,041 502,211 707,432 812,768 943,542 1,009,180 1,162,534 (-2.8) (20.7) (40.9) (14.9) (16.1) (7.0) (15.2) 366,270 444,061 619,420 706,645 816,692 855,749 981,985 (-3.0) (21.2) (39.5) (14.1) (15.6) (4.8) (14.8) 5,872 6,422 6,340 5,801 5,179 5,307 5,436 (-3.4) (9.4) (-1.3) (-8.5) (-10.7) (2.5) (2.4) 43,690 51,537 81,419 99,925 121,232 147,688 174,403 (-1.0) (18.0) (58.0) (22.7) (21.3) (21.8) (18.1) 209 191 253 397 439 436 710 (6.1) (-8.6) (32.5) (56.9) (10.6) (-0.7) (62.8) 주 : 실업급여통계에는일용근로자가포함됨. ( ) 안은항목별전년대비증감률임. 자료 : 한국고용정보원 (2008, 2009). < 표 2> 실업급여종류별지원금액추이 ( 단위 : 백만원, %) 전체 구직급여 상병급여 조기재취업 기타 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 839,315 1,030,304 1,448,306 1,751,974 2,074,004 2,434,032 2,865,256 (-0.7) (22.8) (40.6) (21.0) (18.4) (17.4) (17.7) 773,856 945,599 1,327,384 1,602,875 1,834,039 2,117,168 2,466,521 (-1.3) (22.2) (40.4) (20.8) (14.4) (15.4) (16.5) 4,371 4,824 6,025 5,839 5,785 6,326 6,867 (6.6) (10.4) (24.9) (-3.1) (-0.9) (9.4) (8.6) 61,049 79,852 114,859 143,209 234,116 310,475 391,613 (6.9) (30.8) (43.8) (24.7) (63.5) (32.6) (26.1) 40 28 38 51 65 64 255 (-7.0) (-30.0) (35.7) (34.2) (27.5) (-1.3) (298.4) 주 : 실업급여통계에는일용근로자가포함됨. ( ) 안은항목별전년대비증감률임. 자료 : 한국고용정보원 (2008, 2009). 원인원과지원금액이급증하였다. 2004 년에는미지급일수제한요건삭제등 의제도개편으로인해조기재취업수당지원인원은전년에비해 58.0%, 지원 금액은전년에비해 43.8% 나급증하였다. 또한 2006 년에는구직급여수급자격

30 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 자가재취업한시점에따라차등지급하도록하는제도개편으로인해조기재취업수당지원금액은전년에비해무려 63.5% 나급증하고, 지원인원은전년에비해 21.3% 증가하게된다. 2007년에조기재취업수당은 147,688명에게 3,105억원이지원되어전년대비각각 21.8%, 32.6% 증가하였다. 2008년에는 174,403명에게 3,916억원이지원되어전년대비각각 18.1%, 26.1% 증가하였는데, 증가율이상대적으로둔화된이유는경기침체로인해조기에취업하기어려운상황을반영한것으로보인다. 3) Ⅲ. 프로그램참여율분석 조기재취업수당프로그램에의참여율은자격자비율, 수급자비율, 그리고신 청자비율이라는 3 가지지표로측정할수있다 (Decker, O'Leary, & Woodbury, 2001). 우선자격자비율은구직급여수급자가운데조기재취업수당지급기준 을충족하는자의비율을의미한다. 수급자비율은신규구직급여수급자가운 데조기재취업수당을수급한자의비율이다. 신청자비율은조기재취업수당자 격자중실제로조기재취업수당을수급한자의비율을의미하며, 문헌에서는 조기재취업수당신청률 (take-up rate) 이라고한다. 실제로자격자비율, 수급자비율, 신청자비율간에는단순한관계가존재한 다. 조기재취업수당을수급할확률은 지급기준을충족할확률 에 지급기준을 충족한다는조건하에조기재취업수당을실제수급할확률 을곱하면되기에다 음과같은식이성립한다. 다음식은수급자비율이자격자비율과신청자비율 을곱한것임을보여준다. 조기재취업수당수급자조기재취업수당자격자조기재취업수당수급자 = 신규구직급여수급자신규구직급여수급자조기재취업수당자격자 3) 본연구는 2008 년 4 월까지의고용보험 DB 자료를이용하여분석을시도하였다. 따라서여기서는 2002 년부터 2008 년까지의조기재취업수당지급추이만을살펴보기로한다.

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 31 이상의논의를바탕으로 2002, 2004, 2006년의각연도별전체이직자중신규구직급여수급자집단으로부터출발하여조기재취업수당자격자집단, 수급자집단, 신청자집단의규모를추정하고그추이를살펴본다. 본분석에서는한국고용정보원으로부터제공받은고용보험 DB 자료를이용하였다. 분석에사용된고용보험 DB 자료에는고용보험제도가시행된이래 2008년 4월 30일까지의피보험자와실업급여에관한정보를담고있다. 참여율분석과정에서특히제도변화에따라자격자집단을명확하게정의하는것이무엇보다도중요하다. 2003년이전의지급기준은 소정급여일수 2분의 1 이상을남기고재취직하는경우 ( 대기기간내재취업불인정 ) 로정하고대상집단을파악하였다. 물론해당자격자집단은재취업일이전 2년이내에조기재취업수당을지급받은사실이없을것등고용보험법령에서규정하고있는추가적인수급요건을충족하여야한다. 한편 2004년부터는 잔여급여일수와무관하게소정급여일수내에재취업하는경우 ( 대기기간내재취업인정 ) 로정하고대상집단을파악하였다. 자격자집단을추정하는과정에서 6개월계속고용조건은고려하지않았다. 이런측면에서본연구는부분적자격조건 (partial qualification) 하에서자격자집단을추정하고있다. 프로그램참여율변화의추이는 < 표 3> 에정리되어있다. 이표에의하면 2002년의신규구직급여수급자수대비조기재취업수당자격자비율은 20.1% 이었지만, 2004년 1월 1일부터 미지급일수제한요건의삭제 등의제도변화로인해 2004년의자격자비율은 31.6% 로급격하게증가하였음을알수있다. 반면에자격자대비신청자비율은 2002년 77.7% 에서 2004년 60.2% 수준으로급격하게감소하였다. 이렇게 2004년의신청자비율은감소하였지만자격자비율증가에힘입어 2004년의수급자비율은 2002년에비해증가하였다. 2002년대비 2004년의자격자비중이 11.5% 포인트증가하기는하였지만신청자비중은오히려 17.5% 포인트감소한이유는고용보험 DB 자료만으로는파악하기어렵고, 자격자집단에대한설문조사, 고용센터담당자들을대상으로한심층면담등의추가적인연구가필요하다고본다. 다만, 미지급일수제한요건의삭제로인해자신의소정급여일수를얼마남기지않고재취업에성공한자격자의경우에상대적으로조기재취업수당금액이그리크지않기때문에수

32 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 당신청이별다른이득이되지않는다고판단하고신청을포기하는현상과관련이있는것으로보인다. 2004년의신규구직급여수급자수대비조기재취업수당자격자비율은 31.6% 이었지만, 2006년 1월 1일부터재취업시점에따라차등지급하는제도변화로인해 2006년의자격자비율은 33.8% 로소폭증가하였다. 반면에자격자대비신청자비율은 2004년 60.2% 에서 2006년 66.2% 수준으로증가하였다. 2006년의제도변화로인해자격자비율은소폭의증가를보인반면에, 신청률이상당히증가하여조기재취업수당제도로의진입효과가주로발생하였음을보여준다. 이는재취업보너스금액의증가가수급자격확률을높이기보다는신청률을높이기때문에수급자비율이증가하게된다는미국의재취업보너스실험결과 (Robins & Spiegelman, 2001) 와유사한것으로해석된다. 요약하면, 2004년의제도변화는조기재취업수당역사상가장큰변화를초래하였고, 2006년의제도변화는주로조기재취업수당신청률을추가적으로증가시키는효과를보여주고있다. < 표 3> 조기재취업수당참여율의추이 연도별이직자집단중신규구직급여수급자수 (A) 2002 년추적집단 2004 년추적집단 2006 년추적집단 수급자수 (B) 자격자수 (C) 조기재취업수당 자격자비중 (C/A) 수급자비중 (B/A) ( 단위 : 명, %) 신청자비중 (B/C) 223,812 34,878 44,904 20.1 15.6 77.7 381,187 72,446 120,300 31.6 19.0 60.2 469,042 104,859 158,406 33.8 22.4 66.2 자료 : 고용노동부, 고용보험 DB 원자료.

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 33 Ⅳ. 조기재취업수당참여자의특성분석 조기재취업수당은 2004년에커다란제도상의변화를겪었다. 따라서 2004년의제도변화이후 2003년에관찰되었던조기재취업수당참여자의특성에있어어떤체계적인변화가발생하였는지살펴볼필요가있다. 여기서는 2002년과 2006년의조기재취업수당자격자집단, 수급자집단, 신청자집단의특성을로지스틱회귀분석방법을이용하여분석하고비교하고자한다. 4) 로짓분석을위해우선다음과같이새로운더미종속변수 3개를생성한다. 구체적으로자격자특성분석 ( 분석모형 1) 에서는해당연도신규구직급여수급자가조기재취업수당지급기준을충족하면 1, 아니면 0인더미종속변수, 수급자특성분석 ( 분석모형 2) 에서는해당연도신규구직급여수급자가조기재취업수당을실제수급하였으면 1, 아니면 0인더미종속변수, 신청자특성분석 ( 분석모형 3) 에서는해당연도조기재취업수당지급기준을충족하는자가실제로조기재취업수당을수급하였으면 1, 아니면 0인더미종속변수이다. 1. 자격자특성분석 자격자특성을분석하는로짓분석에서종속변수는해당연도신규구직급여수급자가조기재취업수당지급기준을충족하면 1, 아니면 0인더미변수를사용하였다. 독립변수에는인적특성을보여주는성별, 연령, 학력등의변수, 이직전직장의특성을보여주는직종, 산업, 사업장규모등의변수, 그리고구직급여수급의특성과관련하여구직급여일액 ( 로그취함 ), 이직후구직급여신청에소요된기간, 소정급여일수등의변수를포함시켰다. 독립변수들은구직급여일액을제외하고는더미변수로전환하여사용하였다 ( 표 4 참조 ). 4) 로짓분석에앞서 2002 년과 2006 년의분석대상자들의인적특성, 이전직장특성, 구직급여특성별로구분하여통상적인빈도분석을실시하고비교하였다. 빈도분석결과를원하는독자는저자에게요청하기바란다.

34 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 2002년의자료를분석한결과를보면남성, 30세미만, 고학력계층이조기재취업수당의지급기준을충족할가능성이높음을알수있다. 이는실업기간에미치는변수와연관이있는것으로보인다. 일반적으로청년층구직자와같이실업기간이짧은자일수록조기재취업수당지급기준을충족할가능성이높을것이다. 구직급여일액이높을수록구직탐색의기회비용이낮아지기때문에실업기간이길어진다. 따라서구직급여일액이높을수록조기재취업수당지급기준을충족할가능성이감소할것이라는예측이가능하다. 한편소정급여일수 ( 수급기간 ) 가길수록조기재취업수당을받기위해탐색강도를높이는경향을보일것이다. 분석결과에의하면, 구직급여일액수준에있어서는구직급여일액이증가할수록조기재취업수당지급기준을충족할가능성이감소하는것으로나타났다. 소정급여일수가 90일인수급자에비해소정급여일수가더긴수급자가조기재취업수당수급자격을충족할가능성이높게나타났다. 한편구직급여신청에소요된기간별로는 1(2) 주이내에구직급여를신청한수급자에비해그이후에신청한수급자의경우수급자격가능성이낮게나타났다. 5) 2006년의자료를분석한결과를보면 2002년의경우에비해남성이지급기준을충족할가능성이다소낮아졌지만, 연령별특성이나학력별특성에있어서는별다른변화를보이지않고있다. 구직급여일액수준에있어서는 2006년의경우가 2002년에비해구직급여일액이증가할수록조기재취업수당의지급기준을충족할가능성이덜감소하는것으로나타났다. 한편소정급여일수가 90일인수급자집단을기준집단으로볼때소정급여일수가 180일이상으로비교적소정급여일수가긴수급자집단이조기재취업수당지급기준을충족할가능성이 2002년에비해보다높게나타났다. 2. 수급자특성분석 수급자특성을분석하는로짓분석에서종속변수는해당연도신규구직급여 5) 2002 년자료의경우구직급여신청에소요된기간이 1 주이내 인수급자가기준집단이고, 2006 년자료의경우 2 주이내 인수급자가기준집단이다.

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 35 수급자가조기재취업수당을실제수급하였으면 1, 아니면 0인더미변수이다. 6) 독립변수는앞의자격자특성분석에서사용되었던변수들을그대로포함시켰다. < 표 5> 의분석결과를보면, 2002년의경우남성, 30세미만, 고학력계층이조기재취업수당을수급할가능성이높음을알수있다. 이는자격자특성분석에서파악한패턴과동일한결과이다. 구직급여일액수준에있어서는구직급여일액이증가할수록조기재취업수당을수급할가능성이감소한다는것을보여준다. 소정급여일수가 90일인수급자에비해소정급여일수가더많은수급자가조기재취업수당수급가능성이높게나타났다. 한편구직급여신청에소요된기간별로는 1(2) 주이내에구직급여를신청한수급자에비해그이후에신청한수급자의경우수급가능성이낮게나타났다. 2006년의자료를분석한결과를보면 2002년의경우와비교하여회귀계수값에있어약간의변동을보이고있기는하지만, 2002년에관찰된성별 연령별 학력별수급가능성의일정한패턴에있어서는별다른변화를보이지않고있다. 구직급여일액수준에있어서는 2002년의경우와는달리회귀계수값이더이상통계적으로유의하지않은것으로나타났다. 한편소정급여일수가 90일인수급자집단을기준집단으로볼때소정급여일수가더많은수급자집단이조기재취업수당을수급할가능성은 2002년에비해더욱높아진것으로나타났다. 3. 신청자특성분석 신청자특성을분석하는로짓분석에서종속변수는해당연도조기재취업수당지급기준을충족하는자가실제로조기재취업수당을수급하였으면 1, 아니면 0인더미변수이다. 독립변수는자격자특성분석에서사용되었던변수들과동일하다 ( 표 6 참조 ). < 표 6> 의분석결과를보면, 2002년의경우조기재취업수당신청가능성에 6) 일용근로자조기재취업수당수급자의특성은황덕순 이지은 (2008) 의연구를참조하기바란다.

36 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 4> 분석모형 1: 조기재취업수당수급자격의결정요인 2002 2006 회귀계수 표준오차 Exp(B) 회귀계수 표준오차 Exp(B) 남자 ( 여자 ) 0.689 *** (0.014) 1.992 0.641 *** (0.008) 1.898 30대 (20대이하 ) -0.197 *** (0.017) 0.821-0.309 *** (0.010) 0.735 40대 -0.345 *** (0.020) 0.708-0.400 *** (0.011) 0.670 50대이상 -0.806 *** (0.026) 0.447-0.820 *** (0.013) 0.441 초중졸 ( 고졸 ) -0.726 *** (0.033) 0.484-0.741 *** (0.020) 0.477 전문대, 대졸 0.378 *** (0.014) 1.460 0.340 *** (0.008) 1.405 대학원이상 0.633 *** (0.032) 1.883 0.612 *** (0.023) 1.844 고위임직원및관리자 ( 서비스판매직 ) -0.051 (0.033) 0.950 0.011 (0.019) 1.011 전문가및기술자 0.202 *** (0.027) 1.224 0.156 *** (0.015) 1.168 사무직 -0.002 (0.025) 0.998-0.094 *** (0.013) 0.910 기능원및조작원 0.234 *** (0.027) 1.263 0.113 *** (0.014) 1.119 농어업숙련근로자 0.882 *** (0.057) 2.417 0.697 *** (0.034) 2.007 단순노무직 0.247 *** (0.028) 1.281 0.177 *** (0.014) 1.194 농수림어광업 ( 서비스업 ) -0.225 *** (0.057) 0.799 0.137 *** (0.032) 1.147 제조업 0.034 * (0.015) 1.035-0.051 *** (0.009) 0.950 전기, 가스및수도사업 -0.167 (0.120) 0.846-0.056 (0.059) 0.946 건설업 0.137 *** (0.022) 1.147 0.044 ** (0.014) 1.045 도소매, 숙박및음식점업 -0.113 *** (0.019) 0.893-0.169 *** (0.011) 0.844 운수, 통신업 0.148 *** (0.027) 1.160 0.125 *** (0.016) 1.133 금융보험및부동산임대업 0.074 ** (0.023) 1.077 0.019 (0.014) 1.019 공공행정, 보건사회복지사업등기타 0.019 (0.028) 1.019 0.058 *** (0.014) 1.060 5인미만 (500인이상 ) 0.359 *** (0.023) 1.432 0.039 ** (0.013) 1.040 5~9 인 0.296 *** (0.030) 1.344-0.021 (0.016) 0.979 10~29인 0.308 *** (0.026) 1.361 0.059 *** (0.014) 1.061 30~99인 0.274 *** (0.027) 1.316 0.108 *** (0.015) 1.114 100~299인 0.125 *** (0.029) 1.133 0.128 *** (0.015) 1.136 300~499인 0.094 * (0.039) 1.098 0.158 *** (0.022) 1.172 구직급여일액 ( 로그 ) -0.467 *** (0.023) 0.627-0.164 *** (0.017) 0.849 1(2) 주~1 개월이내 (1<2> 주이내 ) -0.222 *** (0.018) 0.801-0.331 *** (0.007) 0.718 1~3 개월이내 -0.473 *** (0.020) 0.623-0.596 *** (0.009) 0.551 3~6 개월이내 -0.784 *** (0.031) 0.456-0.920 *** (0.019) 0.399 6개월이상 -0.979 *** (0.064) 0.376-0.775 *** (0.038) 0.461 120일 (90일) 0.333 *** (0.018) 1.395 0.381 *** (0.010) 1.464 150일 0.603 *** (0.019) 1.828 0.628 *** (0.011) 1.874 180일 0.846 *** (0.021) 2.330 0.929 *** (0.012) 2.533 210일 0.741 *** (0.033) 2.099 0.866 *** (0.014) 2.377 240일 - - - 0.742 *** (0.021) 2.099 상수 2.395 *** (0.231) 10.964 0.520 ** (0.172) 1.682-2LL 분석사례수 213,402.867 223,354 명 주 :* 는 5%, ** 는 1% *** 는 0.1% 수준에서유의함. 자료 : 고용노동부, 고용보험 DB 원자료. 562,498.307 467,618 명

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 37 < 표 5> 분석모형 2: 조기재취업수당수급의결정요인 2002 2006 회귀계수 표준오차 Exp(B) 회귀계수 표준오차 Exp(B) 남자 ( 여자 ) 0.630 *** (0.016) 1.878 0.640 *** (0.009) 1.897 30대 (20대이하 ) -0.228 *** (0.019) 0.796-0.279 *** (0.011) 0.756 40대 -0.373 *** (0.022) 0.689-0.419 *** (0.013) 0.658 50대이상 -0.754 *** (0.028) 0.470-0.927 *** (0.015) 0.396 초중졸 ( 고졸 ) -0.861 *** (0.040) 0.423-0.888 *** (0.027) 0.411 전문대, 대졸 0.491 *** (0.015) 1.635 0.395 *** (0.009) 1.484 대학원이상 0.730 *** (0.035) 2.075 0.651 *** (0.025) 1.918 고위임직원및관리자 ( 서비스판매직 ) -0.008 (0.037) 0.992 0.089 *** (0.022) 1.093 전문가및기술자 0.300 *** (0.031) 1.350 0.163 *** (0.017) 1.177 사무직 0.097 ** (0.029) 1.102-0.013 (0.015) 0.987 기능원및조작원 0.285 *** (0.031) 1.329 0.102 *** (0.017) 1.108 농어업숙련근로자 0.962 *** (0.063) 2.616 0.203 *** (0.043) 1.225 단순노무직 0.309 *** (0.033) 1.362 0.111 *** (0.017) 1.118 농수림어광업 ( 서비스업 ) -0.277 *** (0.064) 0.758-0.295 *** (0.043) 0.745 제조업 0.038 * (0.017) 1.039 0.015 (0.011) 1.015 전기, 가스및수도사업 -0.240 (0.137) 0.787-0.048 (0.068) 0.953 건설업 0.098 *** (0.024) 1.103 0.074 *** (0.016) 1.077 도소매, 숙박및음식점업 -0.182 *** (0.021) 0.833-0.144 *** (0.013) 0.866 운수, 통신업 0.135 *** (0.030) 1.144 0.055 ** (0.018) 1.057 금융보험및부동산임대업 0.097 *** (0.025) 1.102 0.179 *** (0.016) 1.196 공공행정, 보건사회복지사업등기타 -0.016 (0.031) 0.984-0.088 *** (0.016) 0.915 5인미만 (500인이상 ) 0.427 *** (0.025) 1.533 0.157 *** (0.015) 1.170 5~9 인 0.354 *** (0.033) 1.425 0.102 *** (0.018) 1.107 10~29인 0.350 *** (0.029) 1.419 0.129 *** (0.016) 1.138 30~99인 0.330 *** (0.030) 1.390 0.153 *** (0.017) 1.165 100~299인 0.159 *** (0.032) 1.173 0.107 *** (0.018) 1.113 300~499인 0.023 (0.044) 1.023 0.045 (0.027) 1.046 구직급여일액 ( 로그 ) -0.319 *** (0.026) 0.727-0.006 (0.019) 0.994 1(2) 주~1 개월이내 (1<2> 주이내 ) -0.275 *** (0.020) 0.759-0.336 *** (0.008) 0.715 1~3 개월이내 -0.585 *** (0.021) 0.557-0.653 *** (0.010) 0.520 3~6 개월이내 -1.009 *** (0.037) 0.365-1.035 *** (0.024) 0.355 6개월이상 -1.622 *** (0.092) 0.197-1.371 *** (0.057) 0.254 120일 (90일) 0.360 *** (0.020) 1.434 0.564 *** (0.012) 1.757 150일 0.637 *** (0.021) 1.891 0.891 *** (0.013) 2.437 180일 0.901 *** (0.023) 2.462 1.262 *** (0.014) 3.531 210일 0.824 *** (0.036) 2.279 1.316 *** (0.016) 3.728 240일 - - - 1.246 *** (0.025) 3.475 상수 0.489 (0.256) 1.630-2.051 *** (0.194) 0.129-2LL 분석사례수 183,021.642 223,354 명 주 :* 는 5%, ** 는 1% *** 는 0.1% 수준에서유의함. 자료 : 고용노동부, 고용보험 DB 원자료. 457,761.320 467,618 명

38 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 6> 분석모형 3: 조기재취업수당신청의결정요인 2002 2006 회귀계수 표준오차 Exp(B) 회귀계수 표준오차 Exp(B) 남자 ( 여자 ) -0.078 * (0.032) 0.925 0.167 *** (0.014) 1.182 30대 (20대이하 ) -0.146 *** (0.038) 0.864 0.008 (0.017) 1.008 40대 -0.143 ** (0.043) 0.867-0.124 *** (0.019) 0.883 50대이상 0.063 (0.056) 1.065-0.422 *** (0.023) 0.656 초중졸 ( 고졸 ) -0.524 *** (0.066) 0.592-0.456 *** (0.038) 0.634 전문대, 대졸 0.492 *** (0.029) 1.635 0.233 *** (0.014) 1.263 대학원이상 0.500 *** (0.072) 1.648 0.257 *** (0.038) 1.293 고위임직원및관리자 ( 서비스판매직 ) 0.072 (0.070) 1.074 0.202 *** (0.034) 1.224 전문가및기술자 0.339 *** (0.055) 1.404 0.050 * (0.025) 1.051 사무직 0.300 *** (0.051) 1.350 0.153 *** (0.023) 1.165 기능원및조작원 0.174 ** (0.054) 1.190-0.010 (0.025) 0.990 농어업숙련근로자 0.425 *** (0.115) 1.529-0.526 *** (0.051) 0.591 단순노무직 0.184 ** (0.057) 1.201-0.099 *** (0.024) 0.906 농수림어광업 ( 서비스업 ) -0.203 (0.114) 0.816-0.658 *** (0.050) 0.518 제조업 0.012 (0.034) 1.012 0.121 *** (0.016) 1.129 전기, 가스및수도사업 -0.259 (0.254) 0.772-0.112 (0.102) 0.894 건설업 -0.149 ** (0.046) 0.861 0.064 ** (0.024) 1.066 도소매, 숙박및음식점업 -0.289 *** (0.041) 0.749-0.004 (0.020) 0.996 운수, 통신업 -0.013 (0.058) 0.987-0.097 *** (0.026) 0.907 금융보험및부동산임대업 0.102 * (0.052) 1.107 0.377 *** (0.026) 1.458 공공행정, 보건사회복지사업등기타 -0.183 ** (0.060) 0.833-0.269 *** (0.023) 0.764 5인미만 (500인이상 ) 0.275 *** (0.048) 1.317 0.196 *** (0.023) 1.217 5~9 인 0.207 ** (0.063) 1.231 0.171 *** (0.027) 1.186 10~29인 0.157 ** (0.055) 1.170 0.081 ** (0.024) 1.084 30~99인 0.221 *** (0.058) 1.248 0.077 ** (0.025) 1.080 100~299인 0.119 (0.061) 1.126-0.029 (0.027) 0.972 300~499인 -0.232 ** (0.079) 0.793-0.165 *** (0.037) 0.848 구직급여일액 ( 로그 ) 0.400 *** (0.051) 1.491 0.330 *** (0.030) 1.391 1(2) 주~1 개월이내 (1<2> 주이내 ) -0.287 *** (0.042) 0.751-0.134 *** (0.013) 0.875 1~3 개월이내 -0.552 *** (0.044) 0.576-0.332 *** (0.015) 0.718 3~6 개월이내 -0.928 *** (0.065) 0.395-0.537 *** (0.035) 0.585 6개월이상 -1.853 *** (0.125) 0.157-1.407 *** (0.070) 0.245 120일 (90일) 0.181 *** (0.039) 1.199 0.445 *** (0.017) 1.560 150일 0.240 *** (0.042) 1.271 0.690 *** (0.018) 1.994 180일 0.358 *** (0.045) 1.430 0.968 *** (0.020) 2.633 210일 0.432 *** (0.071) 1.541 1.201 *** (0.025) 3.322 240일 - - - 1.215 *** (0.038) 3.370 상수 -3.135 *** (0.495) 0.044-3.489 *** (0.300) 0.031-2LL 분석사례수 45,957.193 44,796 명 주 :* 는 5%, ** 는 1% *** 는 0.1% 수준에서유의함. 자료 : 고용노동부, 고용보험 DB 원자료. 190,388.111 157,770 명

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 39 있어남성이여성에비해다소낮게나타났다. 연령별로는 30세미만에비해 30 대와 40대의신청가능성이다소낮게나타났다. 학력별로는고졸에비해전문대 대졸학력자와대학원이상학력자의신청가능성이높은것으로나타났다. 구직급여일액수준에있어서는구직급여일액이증가할수록조기재취업수당을신청할가능성이증가한다는것을보여준다. 소정급여일수가 90일인자격자에비해소정급여일수가더긴자격자가조기재취업수당을신청할가능성이높게나타났다. 한편구직급여신청에소요된기간별로는 1(2) 주이내에구직급여를신청한자격자에비해그이후에신청한자격자의경우조기재취업수당을신청할가능성이낮게나타났다. 2006년의분석결과를살펴보면, 2002년의경우와는대조적으로여성에비해남성의신청가능성이통계적으로유의하게높아졌다. 연령별로는 30세미만에비해특히 50대이상의신청가능성이낮아지는현상을보이고있다. 2002년의경우와는대조적으로, 2006년에있어서는신청자의인구학적특성패턴이자격자, 수급자특성과유사한패턴을보여준다. 즉남성, 30세미만, 고학력자격자가조기재취업수당을신청할가능성이높아졌음을알수있다. 구직급여일액수준에있어서는 2006년의경우 2002년에비해구직급여일액이증가할수록조기재취업수당을신청할가능성이다소하락한것으로나타났다. 반면에소정급여일수가 90일인자격자집단을기준집단으로볼때소정급여일수가더긴자격자집단이조기재취업수당을신청할가능성은 2002년에비해더욱높아진것으로나타났다. V. 요약및결론 본연구는고용보험 DB 자료를이용하여 2004년의제도변화이후조기재취업수당프로그램참여율의변화와참여자집단의특성변화를분석하였다. 본연구의분석결과에의하면, 2002년의신규구직급여수급자수대비조기재취업수당자격자비율은 20.1% 이었지만, 2004년부터 미지급일수제한요건의삭제 등의제도변화로인해 2004년의자격자비율은 31.6% 로급격하게증가

40 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 하였다. 반면에자격자대비신청자비율은 2002년 77.7% 에서 2004년 60.2% 수준으로급격하게감소하였다. 이렇게신청자비율은감소하였지만자격자비율의급증에힘입어 2004년의수급자비율은 2002년에비해증가하였다. 2002년대비 2004년의자격자비중이 11.5% 포인트증가하기는하였지만신청자비중은오히려 17.5% 포인트감소한이유는고용보험 DB 자료만으로는파악하기어렵고자격자집단에대한설문조사, 고용센터담당자들을대상으로한심층면담등의추가적인연구가필요하다고본다. 다만, 미지급일수제한요건의삭제로인해자신의소정급여일수를얼마남기지않고재취업에성공한자격자의경우에상대적으로지원금액이그리크지않기때문에수당신청이별다른이득이되지않는다고판단하고신청을포기하는현상과관련이있는것으로보인다. 유길상 (2007) 의연구가조기재취업수당수급자의특성만분석한것에반해, 본연구에서는조기재취업수당자격자, 수급자, 신청자집단을구분하여각각의특성에대해제도변화전후의효과에대한분석을시도하였다. 우선자격자집단의특성을살펴보면, 2002년의경우남성, 30세미만, 고학력계층이조기재취업수당의지급기준을충족할가능성이높은것으로나타났다. 이는일반적으로실업기간에미치는변수와연관이있는것으로판단된다. 청년층구직자와같이실업기간이짧은자일수록조기재취업수당지급기준을충족할가능성이높기때문이다. 2006년의자료를분석한결과를보면 2002년에비해남성이지급기준을충족할가능성이다소낮아지기는하였지만, 연령별특성이나학력별특성에있어서는별다른변화를보이지않고있다. 수급자집단의특성을살펴보면, 2002년의경우남성, 30세미만, 고학력계층이조기재취업수당을수급할가능성이높은것으로나타났다. 이는자격자집단의특성분석에서파악한패턴과동일한결과이다. 2006년의자료를분석한결과는 2002년의경우와비교하여회귀계수값에있어약간의변동을보이고있지만, 성별 연령별 학력별수급가능성의일정한패턴에있어서는별다른변화를보이지않고있다. 기존의연구 ( 김혜란외, 2009; 유길상외, 2005; 유길상, 2007) 에의하면취약계층이조기재취업수당의수혜를상대적으로적게받고있는현상이드러나프

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 41 로그램의목표효율성이떨어진다는문제점이지속적으로제기되어왔다. 우리의조기재취업수당은일본의제도와마찬가지로일반구직급여수급자를대상으로하며, 장기실업자등과같은특정한목표집단을설정하고있지않기때문이다. 본연구에서도 2004년의제도변화이후에도기존의연구에서제시되었던결과와유사하게남성, 30세미만, 고학력수급자가조기재취업수당을받을가능성이높다는수급자특성의전반적인패턴이유지되고있음을확인할수있었다. 마지막으로신청자집단의특성을살펴보면, 2002년의경우남성이여성에비해조기재취업수당을신청할가능성이다소낮게나타났다. 연령별로는 20대이하에비해 30대와 40대의신청가능성이다소낮게나타났다. 학력별로는고졸에비해전문대 대졸및대학원이상학력자의신청가능성이높은것으로나타났다. 한편 2006년의분석결과를살펴보면, 2002년의분석결과와는대조적으로여성에비해남성의신청가능성이통계적으로유의하게높아졌다. 연령별로는 20대이하에비해특히 50대이상의신청가능성이낮아지는현상을보이고있다. 흥미롭게도 2002년의경우와는대조적으로 2006년에있어서는신청자의인구학적특성이자격자, 수급자의인구학적특성과유사한패턴을보여준다. 즉남성, 30세미만, 고학력자격자가조기재취업수당을신청할가능성이높아졌다. 최근우리나라에서도조기재취업수당의효과에대한몇편의연구들이발표되었다 ( 김동헌 이승렬, 2011). 이들연구결과들을종합해보면우리나라의조기재취업수당제도는비용효과적이지않은것으로보인다. 이는우리나라의제도가미국의재취업보너스실험이나일본에서시행되고있는제도에비해상대적으로관대한편이고, 장기실업자등특정한목표집단이아니라모든구직급여수급자를대상으로하는프로그램이기때문이다. 이런측면에서미국의재취업보너스실험에실업자프로파일링모형이결합될경우재취업보너스제도의비용효과성이제고될수있다는연구결과는고무적이다 (O'Leary et al., 2005; Wandner, 2010). 이들연구에의하면실업자프로파일링을통해실업급여를소진할확률이높다고판단되는수급자에게선택적으로재취업보너스를제의할경우비용효과성이제고되는것으로나타났다.

42 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 본연구결과에의하면노동시장에서상대적으로재취업이용이한자들이주로조기재취업수당의수혜자임을파악할수있다. 이는목표효율성의측면에서보면조기재취업수당의제도적인문제점으로지적된다. 따라서현행제도의효과성과목표효율성을제고하기위해서실업급여를소진할확률이높다고판단되는수급자에게선택적으로프로그램을제공하는방안이유력하다고판단된다. 우리나라의자료를이용한실업자프로파일링모형의개발과실업자프로파일링을통해선택적으로조기재취업수당을제의할경우의비용효과성에관한추가적인분석이요구된다. 참고문헌 김동헌 박혁 (2008). 조기재취업수당제도변화의효과분석. 2008년고용보험사업심층평가 1부 : 심층평가 ( 실업급여 ). 노동부. pp.129 184. 김동헌 유길상 (2006). 조기재취업수당제도의설계에관한연구. 노동정책연구 6 (2): 205 225. 김동헌 이승렬 (2011). 한국의재취업보너스제도연구 : 미국과일본의제도비교로부터얻는시사점. 한국사회정책 18 (2): 9 32. 김용성외 (2009). 2008년도재정사업심층평가보고서 : 조기재취업수당사업. KDI 재정성과평가실. 김혜란 김은하 배은경 홍찬숙 (2009). 실업급여제도예산의젠더분석. 한국여성정책연구원. 유길상 (2007). 고용보험제도의조기재취업수당수급자특성. 사회보장연구 23 (3): 1 24. 유길상 김복순 성재민 (2003). 실업급여수급자의특성과재취업행태. 한국노동연구원. 유길상 김동헌 성재민 박혁 (2005). 조기재취업수당의효율성평가. 한국노동연구원.

조기재취업수당의제도변화에따른참여율과참여자특성변화 ( 김동헌 박혁 ) 43 한국고용정보원 (2008). 고용보험통계연보 2007. 한국고용정보원. (2009). 고용보험통계연보 2008. 한국고용정보원. 황덕순 이지은 (2008). 일용근로자의실업급여수급실태분석. 2008년고용보험사업심층평가 1부 : 심층평가 ( 실업급여 ). 노동부. pp.185 251. Decker, P. T., C. J. O'Leary, and S. A. Woodbury(2001). Participation in the Reemployment Bonus Experiments. In P. K. Robins and R. G. Spiegelman. eds. Reemployment Bonuses in the Unemployment Insurance System: Evidence from Three Field Experiments. pp.77 103. Kalamazoo, Michigan: W.E. Upjohn Institute for Employment Research. Meyer, B. D.(1995). Lessons from the U.S. Unemployment Insurance Experiments. Journal of Economic Literature 33 (1): 91 131. O Leary, C., P. T. Decker, and S. A. Wandner(2005). Cost-Effectiveness of Targeted Reemployment Bonuses. Journal of Human Resources 40 (1): 270 279. Robins, P. K. and R. G. Spiegelman(2001). (eds.) Reemployment Bonuses in the Unemployment Insurance System: Evidence from Three Field Experiments. Kalamazoo, Michigan: W.E. Upjohn Institute for Employment Research. Wandner, S. A.(2010). Solving the Reemployment Puzzle: From Research to Policy. W.E. Upjohn Institute for Employment Research.

44 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 abstract A Study on the Changes of Participation in the Reemployment Bonus Program and Characteristics of Reemployment Bonus Program Participants Dong-Heon Kim Hyuck Park There has been a great change of the reemployment bonus program in the employment insurance system since 2004. In this paper we analyze the changes of participation in the reemployment bonus program and characteristics of reemployment bonus program participants after the program change in 2004. Specifically, using employment insurance DB data, we review the changes in participation in the reemployment bonus program after the program changes in 2004 and 2006, and compare characteristics of reemployment bonus program participants in 2002 with those of reemployment bonus program participants in 2006. A main research topic is to analyze any systematic changes in characteristics of reemployment bonus recipients observed in 2003 after the program change in 2004. Our analysis shows that, even after the program change, some patterns of male, younger and highly educated having a higher possibility of receiving reemployment bonus has been maintained, as reported by Yoo (2007) using the 2003 data. This is a main problem in the policy design from the perspective of target efficiency. Keywords : reemployment bonus, participation in the reemployment bonus program, characteristics of reemployment bonus program participants

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 45 노동정책연구 1) 2012. 제12권제4 호 pp.45~76 한국노동연구원 연구논문 훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 * 장홍근 ** 주민규 *** 지난 15 년간두차례에걸친경제위기를거치며우리나라의실업자훈련시스템은큰변화를겪었다. 근래에는실업자훈련및다양한취약계층훈련이직업능력개발계좌제로재편되었다. 우리보다앞서영국 미국등은훈련바우처를핵심으로하는실업자훈련시스템의개혁을추진하였다. 하지만시장주의적개혁의성과는불확실하며성공적정착을위한선결요건들이있음을보여주었다. 최근우리나라에도입된직업능력개발계좌제는수요자의선택권과책무성을강조하고, 훈련기관간의경쟁을통한훈련시장의효율화를도모한다는점에서시장주의적개혁의전형을보여준다. 실업자훈련의시장주의적재편을통해훈련과정과훈련공급기관, 그리고훈련참여자가급증하면서, 훈련의기회와권리가크게신장되었다. 하지만산업현장에서의인력수요가훈련참여자의합리적선택을견인하도록하는훈련상담, 훈련평가및정보시스템등제도적메커니즘이제대로작동하지않음에따라, 실업자훈련은왜곡된시장논리의늪에빠져훈련의질과취업성과는이전에비해퇴보하고있다. 훈련의권리확대, 곧취약계층의훈련기회확대와동시에효율성증진차원에서출발한직업능력개발계좌제가편향된시장주의의함정을빠져나와소기의목적을달성하려면훈련전달체계의재구축및인프라의확충, 그리고정부등이해관계자의역할의재설계가필요하다. 핵심용어 : 실업자훈련, 직업능력개발계좌제 ( 내일배움카드제 ), 시장주의적재편, 정부의역할 논문접수일 : 2012 년 8 월 30 일, 심사의뢰일 : 2012 년 9 월 24 일, 심사완료일 : 2012 년 10 월 17 일 * 심사과정에서유익한논평을해주신익명의논평자분들께감사드립니다. ** 한국노동연구원연구위원 (changhg@kli.re.kr) *** 김앤장법률사무소 HR IR 연구센터선임연구원 (minkyu.joo@kimchang.com)

46 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Ⅰ. 서론 오늘날한국사회는경제와노동, 복지의삼중질곡에빠져있다. 경제활력이둔화되는가운데사회의일자리창출능력은하락하고있으며양극화와복지위기가지속되고있다. 이러한현실을타개하고인적자본의고도화와고숙련사회로의이행을위해근로생애에걸친직업능력개발의중요성이점증하고있다. 최근유럽직업훈련개발센터 (Cedefop) 가유럽 21개국가를대상으로직업교육훈련의편익을분석한연구에따르면, 직업교육훈련은경제적측면에서뿐만아니라사회적측면에서, 미시, 중위, 그리고거시차원에서여러종류의편익을가져오며, 그러한편익들은분절된형태가아니라, 세차원과경제적 사회적측면상호간에서로연결된형태로발현되는것으로나타난다 (Cedefop, 2011). 1) 오늘날기술혁신과노동시장의구조변화로인한고용형태의다양화는실업자를대상으로한교육훈련에도영향을미치고있다. 실업자훈련은재직근로자훈련과더불어정부직업훈련정책의대표적인사업이다. 실업자훈련은대부분고용보험기금이나, 정부일반회계등공적재원으로노동시장에처음으로진입하는신규실업자나, 이직하였거나전직을희망하는전직실업자를대상으로능력개발을통해신규취업또는재취업을원활하게할목적으로실시된다. 실업자훈련은사업규모의적정성, 재정투입성과와효율성, 공공과민간의역할분담및전달체계의적합성등을둘러싸고논란의대상이되었다. 역대정부는이러한문제를고려하여보다현실적이고효율적인사업모델과내용을확보하려고노력해왔다. 1) Cedefop(2011: 7) 는직업교육훈련의각종편익을다음과같이유형화하였다. 미시경제적편익은 직업지위와경력개발, 소득, 취업기회, 미시사회적편익은 개인동기화, 생활만족 ', 중위수준의경제적편익은 종업원생산성, 기업성과, 중위수준의사회적편익은 취약집단의포용, 거시경제적편익은 노동시장성과, 경제성장, 거시사회적편익들로는 건강, 사회통합, 범죄감소 등이다.

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 47 본고는근래우리나라에서진행된실업자훈련시스템의변화와성격, 성과와문제점등을시장주의적재편에대한비판적관점에서살펴보고, 앞으로의발전방향과과제를모색하려는데목적이있다. 2) 이를위해영국과미국등선진국직업훈련의동향에대해살펴보고, 2008년부터시작된실업자훈련전달체계의시장주의적개혁의핵심인직업능력개발계좌제의기본취지, 사업내용과추진현황및이에대한성과평가결과를검토한다음향후발전방향과과제등을제시할것이다. 3) Ⅱ. 선진국직업훈련의시장주의적개혁동향과함의 일반적으로한국가의직업교육훈련시스템은구조적특성에따라 정부주도형, 사회적합의형, 자유방임혹은시장주의형 으로분류된다 (Crouch et al., 1999). 정주연 (2003) 에따르면정부주도형은중앙정부가주도적이고독점적인역할을담당하는경우를가리키며, 시장주의형은말그대로시장원리에맡겨어떤경제주체의통제혹은규제가아닌고용주나근로자의이윤이나효용을극대화하는방향으로선택을해나가는경우를말한다. 사회적합의형은정부, 사용자, 노동조합등이해당사자들의사회적대화와타협이시스템을주도하는유형이다. 과거많은국가들이정부주도형의직업교육훈련제도를실행했으나여러가지부작용들을근거로시장주의로의재편을추진하고있다. 2) 실업자훈련의대상과종류는다양하지만여기서는실업자훈련의시장주의적재편에초점을맞추기위해, 양성훈련의성격이있는국가기간전략산업직종훈련 ( 구우선선정직종훈련 ) 등은제외하고직업능력개발계좌제로통합된신규및전직실업자훈련을중심으로논의를전개하되, 통계자료의성격상불가피한경우에는실업자훈련전체를대상으로한다. 아울러이후논의에서훈련계좌제, 계좌제등은모두직업능력개발계좌제를의미하며, 현재고유사업명은 내일배움카드제 이다. 3) 이른바 시장주의 내지 시장친화적개혁 의본질은공급자와소비자의자유로운거래와이에유리한환경을조성하기위해각종규제를완화내지제거하는것을특징으로한다. 경쟁을통한시장의활성화와공급증대, 가격하락은일반적으로시장주의적개혁의성과로간주되지만적절한매개장치에의해조절되지아니할경우시장주의는성과못지않은한계에봉착한다. 선진국의개인훈련계좌제나한국의직업능력개발계좌제는직업훈련영역에서의시장주의적개혁을대변한다.

48 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 훈련시스템에서시장주의적개혁의가장두드러진현상은개인훈련계좌제의도입이다. 이는공급자중심의직업훈련체계에서수요자중심의체제로의변환을의미하는것으로, 효율성을향상시키고 (Alford, 2002) 정부에의한과잉공급문제를줄일수있는공급자들간의경쟁을유도한다는측면 (Savas, 2000) 에서, 그리고수요자들의선택권을대폭확장시킨다는측면에서시장주의적직업훈련시스템의핵심요소를이루며, 미국 영국 독일등주요선진국가들이시장주의적개혁의흐름속에서개인훈련계좌제를도입해왔다 ( 유길상ㆍ이은영, 2012; Hipp & Warner, 2007). 개인훈련계좌제를필두로한시장주의적훈련시스템의개편은근로자개인에게원하는교육을받을수있게해준다는장점이있는반면, 전체적으로는지나친경쟁으로수익성이높은분야로의집중현상이나저비용의질낮은교육훈련이과잉공급될개연성도있다. 일찍이이정표 (2003) 는정부주도공급자중심의훈련시스템이지배하고있는한국의경우직업교육, 직업훈련, 자격제도가산업계의수요를반영하지못하고있어비효율성이야기되고있다고지적한바있다. 2000년대들어한국은종전의정부주도공급자중심의직업교육훈련시스템을지양하고, 빠르게변화하는대내외적환경에능동적으로대응할수있는직업교육훈련체계를만들기위해노력해왔고, 그방향은대체로시장주의로의전환에두어졌다. 선진국제도들에대한벤치마킹을통해후발주자로서이점을누려온우리의입장에서는선진국의직업교육훈련이어떻게변화 발전하고있는지, 또그러한동향이한국의직업교육훈련체계발전에어떤함의를주는지면밀히살펴볼필요가있다. 여기서는훈련계좌제의대표적사례로서영국과미국을살펴보기로한다. 1. 영국 영국은 2000년개인학습계좌제도 (Individual Learning Account Progrmme) 를도입하였다. 개인학습계좌제도에서는세가지의교육지원형태가있었는데개인학습계좌를개설한최초의 100만명에게는최소 25파운드의자기부담금을조건으로 150파운드를지원하였고, 정보통신과몇몇의수학과정에대해서는

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 49 정부가 80% 를부담하였다. 마지막으로운전, 자격증취득, 대학과정등과관련된교육에대해서는최대 100파운드의비용을정부가보조하였다. 그러나이듬해개인학습계좌제도를폐지하게되는데그이유로는예상했던것보다훨씬많은예산이소요되었고, 비록일부이지만등록되지않은계좌보유자를이용해정부공금을횡령한경우도발생하였다. 그러나이보다더주요한폐지이유는보안상의문제로개인학습계좌와관련된정보가유출되어판매되었기때문이다 ( 심재진, 2006). 개인학습계좌제도가폐지된이후기술숙련전략실행 (2003년), 레벨 2 자격교육의무료화를추진하였고, 레벨 2의모든과정이나레벨 3의전과정을전일제로수강하는사람들에게주당 30파운드의성인학습수당을지급하였다. 물론이수당을수령하기위해서는배우자가없을경우연간소득 19,000파운드이하, 배우자가있을경우 30,000파운드이하의연간소득을가져야하며, 최소출석일수이상의출석과다른수당과함께성인학습수당을받을수없다는조건이있다. 성인학습수당을받고있는대다수가기술자, 숙련공을양성하는레벨 3의자격교육을받고있음을감안할때정부는실업률을낮추는데있어성인학습수당의긍정적인역할을기대했다 ( 심재진, 2006). 개인훈련계좌제실패이후영국정부는실업자들을위한뉴딜 (New Deal) 정책을집행하였다. 이과정에서고용서비스 (Employment Service) 와실업수당청구기관 (Benefits Agency) 은잡센터플러스 (Jobcentre Plus) 로통합되었고잡센터플러스에서는실업자들을위해직무와관련된학습 (Work Based Learning for Unemployed Adults) 을제공하였다 (Cuddy & Leney, 2005). 뉴딜정책의대상은 18세에서 24세의청소년들중에서 6개월이상실직상태에있는사람들이며, 정책이실행되면서그대상범위는조금씩확대되었다. 등록된청소년실업자로서뉴딜정책에참여하면게이트웨이과정 (Gateway Process) 을거치게되는데이과정에서뉴딜개별상담사 (New Deal Personal Adviser) 들이구직을위한여러가지정보제공과조언을해준다 ( 정주연, 2012). 또한영국교육부에서는 2006년부터실업자들을위한교육장려제 (Learning Option) 를실행하고있다. 교육장려제는장기간의실직자를위한것이며, 기술력의부족으로취업을하지못하고실업급여를수령하는사람들이대상인프로

50 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 그램이다. 이교육장려제도하에서주당 10파운드를제공받을수있고, 특정자격을취득하게되면 100파운드까지수령이가능하다. 교육장려제도는파트타임훈련을위한것으로한정되며, 구직과관련성이있는경우에만지원을받을수있다. 또한기술자격증제도를도입해고용주들이새로운인력을채용할때각자가어떤기술을보유하고있는지쉽게파악할수있도록하고있다. 교육장려제도는언어, 문자, 수리능력교육을포함하고있다. 지금까지언급한프로그램들은상대적으로취업하기힘든여건에있는사람들의취업기회를확대시키기위한것이목적이다. 그러나이러한프로그램들은책임도뒤따르는데만약프로그램을신청한후의도적으로과정을이수하는데노력을기울이지않은것으로판단될경우이는기록으로남아다음번교육장려제도신청시불이익을받을수있다. 이처럼영국의경우국가경쟁력향상을위해직업기술교육훈련의필요성을깊이인식하고, 직업교육훈련프로그램의유연화와학습과정, 교육기관간의연계를통해실업자들이다양한진로를개척할수있고자신에게필요한기술을배울수있는발판을마련하려고한다. 뿐만아니라영국에서는직업자격을직무와관련된업무수행능력을평가하여부여하고있으며, 자격취득이단순한스펙의향상이아닌현장직무수행능력으로이어지도록한다. 그러나일반적으로실업자를위한뉴딜정책은부정적인평가를받는경우가많은데그원인은게이트웨이과정중에발생하였다. 새로운정부정책에따라업무부담이가중된뉴딜개별상담사들은업무량을감당하기어려웠고, 일부구직자들은집이없거나부채가많고혹은장애가있어, 제도상의사각지대로남을수밖에없었다. 뉴딜정책의성공적수행에걸림돌이되는또다른요인은뉴딜정책을이용해서이익만을챙기려는집단들이다. 이들은실업훈련생의의무는다하지않으면서금전적인이득만을챙기려는이기적인소수의사람들로많은뉴딜개별상담사들은이들을관리하기위해시간을낭비할수밖에없었고실제다른발전적인측면을위해사용할수있는시간들을제대로활용할수없었다. 뿐만아니라뉴딜정책에참여한참가자들의규정위반에관한처벌이미약하여위반사례가빈번하게발생되고기본적으로취업만을강조하였기때문에단기고용수치를높이기위해민간회사들은청소년들이장기적인측면

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 51 에서만족하지않더라도취업을종용했다. 마지막으로지역, 인종마다뉴딜정책으로인한취업률이다달랐음에도불구하고모든지역과인종에걸쳐취업률이상승했다고과장하는정부의실태도이후의연구에서드러났다. 2. 미국 영국과독일을비롯해여러국가들이점차실업자를위한직업교육을민간교육기관에위탁하고정부의역할을줄여나가고있다. 미국역시개인훈련계좌제를받아들이게되었는데, 가장큰이유는훈련시스템의효율성을강화하고과정상의투명성을확보함으로써수요자들이프로그램을다양하게선택할수있게하고이전보다더높은고용성과를얻으려는데있었다. 1998년인력투자법 (Workforce Investment Act : WIA) 에따라지방노동사무소들은실업자들을위한개인훈련계좌제 (Individual Training Account) 를실시하였다. 미국의실업자직업훈련역시양성훈련과마찬가지로개별주마다인력투자법에대한실행과법에대한해석이다르다. 직업훈련공동법 (Job Training Partnership Act : JTPA) 이제정된이후미국의실업자직업훈련은시장주의성격을띠기시작해인력투자법을기반으로하는직업교육프로그램실시이후지역정부는민간과공공기관모두에직업훈련을위탁했다. 나영선외 (2009) 에따르면인력투자법프로그램참가자수는계속증가하고있으며, 구직자들의취업성과와임금증가측면에서도이전의프로그램인직업훈련공동법프로그램보다효율적이라언급하고있다. 뿐만아니라인력투자법하에서는훈련기관들의승인을위한훈련기관명단제도 (Eligible Training Provider List : ETPL) 를도입하여높은질의직업교육훈련을제공할수있는기관들에게만정부재원을지원하고있다. 한번훈련기관명단에포함되었다고하더라도주정부가매년승인ㆍ고시를하기때문에지역인력수요를반영한과정을지속적으로제공해야하며, 일정수준의수료및취업률을달성해야한다. 그렇지못할경우이명단에서탈락하게되고, 연방정부가지원하는교육훈련사업을계속적으로실시할수없게된다. 또한개인훈련계좌제를도입한이후온라인과개별상담을통해지속적으로

52 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 제기되고있는정보의불균형문제를해소하기위해노력하고있으며, 이를통해구직자가훈련기관을선택할때구직자에게가장적합한프로그램을선택할수있도록돕고있다. 기본적으로오랫동안실직상태에있는사람들이우선적으로지원대상이되며, 인력투자법하에서는개인훈련계좌를발급받기위해서는핵심서비스와집중서비스를거쳐야만한다. 훈련기관의질적관리는주정부에서관장한다. 훈련기관명단에포함된기관들은 7개의성과측정수단을가지고평가되며, 구체적인성취목표및평가기준은주마다다양하다. 또다른미국의개인훈련계좌제의특징으로는훈련정보시스템의인프라가잘구축되어있다는점을들수있다. 중요한훈련정보들은 CRS(Consumer Report System) 를통해제공되는데이를통해구직자는교육훈련기관과관련된프로그램비용, 기간, 훈련일정과내용및성취수준을볼수있다. 그러나인력투자법프로그램에서는이전의직업훈련공동법프로그램보다프로그램참여와관련하여엄격한조건들을제시하고있기때문에이전시스템과비교해 3분의 1로교육생수가감소한것을알수있다 ( 나영선, 2007). 더불어훈련서비스의질적인측면의확보를위해관리 감독과규제를강화하다보니여기서발생하는높은비용은곧훈련공급기관이다양한과정개설을하는데장애가되었고이는수요자들에게다양한선택권을부여하지못하는결과를가져왔다. 미국의경우훈련계좌제가개인에게선택권을부여하고정부의관리적측면의부담을덜어주며, 개인및훈련기관의책무성그리고훈련성과를극대화하는등긍정적인영향을미친것도사실이나관련정보가불충분하고개인, 훈련기관, 정부의서로다른이해관계로인해문제가야기되는것또한사실이다 ( 나영선외, 2009). 3. 선진국사례의시사점 지금까지살펴본선진국의실업자훈련체계가한국의실업자훈련체계에갖는시사점은크다. 선진국들역시실업자훈련시스템의효율성강화와수요자들에게프로그램선택의다양성을증대시키기위해시장주의적성격의실업자훈련체계를도입하였다. 그러나시장주의적훈련체계도입이후지역에따라, 수요에따라훈련프로그램이제한적으로공급되고이마저도이전제도와비교했을

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 53 때질적인저하를가져왔다 (Cedefop, 2000; German Bundestag, 2006). 이외에도영국과미국의바우처시스템이작동하는데있어몇가지공통된문제점을발견할수있는데이러한원인은고용사무소 (Public Employment Agencies) 와훈련제공자들사이의파트너십의약화에서기인한다. 훈련바우처시스템은공정한경쟁속에서구직자들이자신에게가장적합한훈련과정을받을수있는환경에서효율적으로작동할수있다. 이러한합리적인선택을유도하기위해서는소비자의선택, 교육품질관리, 정부의적절한개입등의균형있는조화가필요함을선진국사례를통해알수있다. 특히구직자에게는정보인프라구축을통한정보불균형의최소화가무엇보다중요하고, 훈련프로그램제공자들에게는좋은교육프로그램을지속적으로제공하였을경우적절한보상조치가정부에의해제공되어야할것이다. 고용사무소들은충분한시간을가지고관련의사결정을하고, 바우처시스템을구동하는데더큰유연성을발휘해야할것이다 (Hipp & Warner, 2007). 뿐만아니라구직자들이최선의선택을할수있는데도움이될수있는독립적인조언프로그램, 적절한프로그램제공자가준비되었을때최상의실업자를위한직업교육훈련의목적을달성할수있음을선진국의사례를통해알수있다. Ⅲ. 실업자훈련시스템의시장주의적재편 1. 직업능력개발계좌제의도입 최근에도입된직업능력개발계좌제는서구선진국의훈련바우처제도를우리현실에맞게변용하여개발한것이다. 서구에서의훈련바우처와유사한제도를도입하려는논의와시도는 1990년대말경제위기시기까지거슬러올라간다. 외환위기가한창진행되던 1998년에이미교육훈련바우처및카드제도의도입방안에대한정책연구가수행되었으며 ( 강순희 홍성호, 1998; 이종훈외, 1998), 이후에도선진국의근로자자율적훈련제도에대한연구가계속되었다 ( 강순희외, 2000). 한편선도적으로개인훈련계좌제 (Individual Training Account)

54 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 를도입한영국은도덕적해이등의문제로실패한반면, 캐나다 미국 네덜란드등은비교적성공적인것으로평가되면서 (OECD, 2005) 같은시장주의적성격을띤훈련계좌제라고할지라도이를어떻게실천하는가에따라그결과는달라짐을알수있다. 직업능력개발계좌제이전의실업자훈련은고용노동부고용센터에구직등록을한신규혹은전직실업자가고용센터의직업상담원으로부터훈련상담을통해적합한훈련과정이나훈련기관안내를받아고용노동부장관으로부터승인 ( 지정 ) 받은훈련기관을선택한후훈련기관에관련서류 ( 구직등록필증등 ) 를제출하고수강등록을신청한후훈련을이수하는방식으로진행되었다 ( 고용노동부, 2010b : 12~15). 이런방식은통상위탁훈련혹은물량배정방식으로일컬어졌다. 실업자훈련과정선정은연 2회지방고용센터에서이루어졌으며, 훈련과정인증을받은훈련기관은 국비무료직업훈련 이라는모집광고를통해훈련생을모집하여훈련을실시하고훈련비를고용노동부로부터환급받았다. 사실상정부주도공급자중심의훈련공급체계가십여년이상지속되었고, 산업현장의인력수요나훈련생의선택권은설자리가좁았다. 이와같은종전의민간훈련기관물량배정방식의실업자훈련은여러가지구조적문제점을드러냈다. 무엇보다종래의실업자훈련은기업 산업등인력수요자와구직자등훈련수요자가배제된공급자중심의전달체계로운영되어훈련과정개발및훈련실시등에있어산업현장의기술및인력수요를제대로반영하지못하였다. 아울러산업화시기의기능인력양성에서노동시장유연화에따른실업자의재취업을지원하는시스템으로변화하는과정에서훈련기준이현장의기술수요변화에탄력적으로대응하지못하고, 훈련장비 교사등인프라의개선도지체되었다. 물량배정방식의지속, 시장내경쟁 평가시스템의미정착으로인한노동시장성과미흡등정부실패를노정해왔다 ( 장홍근, 2011 : 23) 종전의실업자훈련사업체계의구조적문제점을해결하기위한노력은, 훈련수요자의선택권을확대하고훈련기관이아닌훈련과정에기초한훈련시장형성을지향하는직업능력개발계좌제의도입으로귀결되었다. 4) 2007년발표된 4) 나영선외 (2005) 는지역취약계층의능력개발을위한개인훈련계좌제의시범적용을제안

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 55 고용노동부의 제 1차평생직업능력개발기본계획 은이러한정책구상을집약하고있다. 이계획은저성장 - 저고용 - 양극화의구조적문제에직면한우리가, 이를해결하고성장과복지의선순환구조를만들려면인적자본의고도화와고숙련사회로의전환을이루어야한다는인식하에, 보편적권리로서의직업능력개발 과아울러 시장친화적전달체계의혁신 을주요한추진전략으로제시하였다. 이후현정부에서시장친화적직업능력개발체제개편 ( 대통령주최국가경쟁력강화위원회 13차회의, 2009. 5) 을발표하였고, 이를계기로직업능력개발계좌제전면도입이결정되었다. 이러한맥락에서볼때, 실업자및비정규직근로자등취약계층을대상으로하는현행직업능력개발계좌제 ( 내일배움카드제 ) 는노동시장취약계층의능력개발을위한훈련의권리를대폭확대하되, 전달체계면에서시장의효율성을최대한활용하겠다는정책구상의산물이었다. 현정부는종래의실업자훈련방식의문제점을개선하기위해 2008년대구와광주에서시범실시한이후전국적시범사업을거쳐 2011년부터모든실업자훈련을직업능력개발계좌제로대체하였다. 5) 직업능력개발계좌제는실업자개인의훈련프로그램선택권보장을통하여훈련시장에서의훈련기관간경쟁을촉진하고, 시장친화적이고효율적인훈련체계로개편함으로써궁극적으로훈련사업의효율화와실업자훈련의효과성을높이려는취지로도입되었다. 6) 다시말해, 정부는 직업능력개발계좌제를통해일정한요건을갖춘훈련희망자에게일정범위의훈련계좌를부여하고선택권을대폭확대하면서, 훈련비일부자부담제도를도입하여책무성을강화하고, 훈련기관간의경쟁을높여현장수요에부응하는다양한훈련이유연하게공급되는수요자중심의훈련시스템으로의전환을도모하였다 ( 장홍근, 2011 : 23). 하였으며, 장홍근 이의규 (2006) 는구조적으로능력개발의기회에서배제된비정규직근로자의능력개발을위해근로자주도형의직접지원방식인개인훈련계좌제가유효한방안이라고진단하였다. 5) 직업능력개발계좌제시범사업의성과에대한엄정한평가가이루어지지않은채이전실업자훈련방식을폐기하고계좌제방식으로전면전환한것은정책의지외의다른무엇으로설명하기어렵다. 6) Barnow(2009) 에따르면, 시장주의적성격의직업교육훈련시스템은훈련기관간의훈련생유치를위해경쟁이불가피하기때문에상대적으로경쟁력이없는기관은도태하게되고결과적으로적합한훈련기관들만이살아남아종합적인측면에서기존의정부위주의직업교육훈련제도보다우월하다고주장하고있다.

56 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 2. 직업능력개발계좌제사업체계와지원내용 현행직업능력개발계좌제 ( 내일배움카드제 ) 는적합훈련과정 (ETPL) 심사및공고 ( 고용노동부, 직능원 ) 훈련참여희망자의구직등록및훈련상담 ( 고용노동부고용센터 ) 내일배움카드발급 훈련기관및과정선택과훈련참여 훈련비용정산및취업지원 / 개인이력관리등의과정을통해진행된다. 직업능력개발계좌제훈련방식에서고용노동부등관련주체의역할은다음과같다. 고용노동부는사업계획수립, 법령및시행지침제 개정등사업을총괄적으로관리하며, 고용노동부산하의지역고용센터는실업자의구직등록, 훈련상담, 직업능력개발계좌 ( 내일배움카드 ) 발급, 교육훈련이력관리, 지도 점검등을담당한다. 한국고용정보원은 HRD-Net을통해각종직업정보와훈련정보, 자격정보등을제공하며, 훈련이력에대한전산관리, 금융기관과연계한훈련비용정산시스템의구축및운영등을담당한다. 카드사는훈련비용정산시스템구축및 HRD-Net과연계, 출결단말기설치및관리를맡는다. 적합훈련과정심사및직업훈련기관평가업무는정부출연연구기관인한국직업능력개발원에서수행한다. 훈련기관은적합훈련과정개발및심사신청, 훈련생모집 선발, 훈련실시, 취업지원등사후관리역할을수행한다. 훈련상담은직업능력개발계좌제의성공적인정착을위해필수적이다. 넓은의미의훈련상담은훈련필요성이있는훈련대상자를선별하고훈련정보를제공하며, 취업에이르기까지훈련이력을관리하고취업지원서비스를제공하는일련의과정이다. 현재훈련상담은계좌발급단계에서 구직등록 훈련필요성판단 계좌발급결정 개인훈련계획서작성 ( 훈련분야약정, 취업훈련분야명시 ) 계좌발급 의순서로이루어지며, 계좌발급이후에는훈련분야의변경이나동일훈련과정재수강등에대한상담이이루어진다. 훈련수료후에는미취업자를대상으로취업지원서비스제공의방식으로진행된다. 현재고용센터에서는구직희망내방자를취업의욕제고대상자 (A형), 취업능력또는기술제고대상자 (B형), 취업알선대상자 (C형) 등으로분류하여이중 B형에대하여심층적인직업훈련상담서비스를제공한다. 한편 2010년 10월부터계좌발급시선별기능을강화하기위해계좌발급심의회를고용센터별로구성

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 57 운영하고있다. 한국직업능력개발원에서위탁하여수행하는적합훈련과정심사는 1단계지원필요성심사 ( 직능원평가센터 ), 2단계내용적합성심사 ( 심사위원 ), 3단계현장실사 ( 지방노동관서 ), 최종종합심사등네단계로진행된다. 내일배움카드제하의훈련지원은훈련비지원과교통비, 식비등의지원으로이루어진다. 훈련비지원은훈련생이카드를사용하여훈련을이수하면정부가훈련기관에소정의훈련비를지급하는방식으로이루어지는데, 1인당계좌한도는 200만원이고, 7) 유효기간은발급일로부터 1년이다. 발급횟수는취업전 1 회를원칙으로한다. 훈련비는수강료실비의 60~80% 를정부가지원하고나머지 20~40% 는책무성확보차원에서훈련생본인이부담하는, 이른바훈련비일부자부담방식을도입하였다. 8) 지원한도 200만원초과금액도훈련생본인부담이다. 훈련비중자부담률은훈련수급효율화차원에서훈련직종별로차등을두고있다. 다만, 취업성공패키지지원사업참여자, 기초생활수급자, 희망리본사업참여자, 중소기업친화직종수강희망자, 취약계층을위한계좌적합훈련과정단독반을수강하는북한이탈주민등취약계층에대해예외적으로자부담을면제해준다. 3. 직업능력개발계좌제의전개 최근 2년간의훈련계좌신청및발급현황을보면 2010년의경우신청자 351,231명에발급인원 311,348명이었고, 2011년의경우신청자 268,760명에발급인원 237,871명으로집계되었다. 2011년의경우는전년도에비해훈련계좌신청인원과발급인원이크게줄었다. 9) 훈련상담을거쳐계좌를발급받은사람의비율곧발급률은 2010년 88.6%, 2011년 88.5% 로두해모두높은발급 7) 자활사업참여자등노동시장취약계층을대상으로하는취업성공패키지사업참여자의경우예외적으로직업능력개발계좌연간한도액은 300 만원이다. 8) 이후보다신중한훈련선택및성실한훈련수강등책무성강화차원에서훈련비자부담비율을상향조정하였으며, 2012 년현재훈련비자부담률은훈련분야에따라 25~45% 수준이다. 9) 2011 년훈련계좌신청및발급인원이크게감소한것은훈련상담의강화와그에따른계좌발급신청의억제효과에기인하는것으로보인다.

58 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 1> 직업능력개발계좌신청및발급현황 : 2010~2011 ( 단위 : 명, %) 신청인원계좌발급인원미발급인원 2011 268,760(100.0) 237,871(88.5) 30,889(11.5) 2010 351,231(100.0) 311,348(88.6) 39,883(11.4) 주 :( ) 안의수치는신청인원대비백분율임. 자료 : 고용노동부. < 표 2> 직업능력개발계좌발급인원대비훈련참여현황 직업능력개발계좌발급인원 훈련참여자수 ( 단위 : 명, %) 전체신규전직전체신규전직 전체 461,100 127,342 333,758 2010 311,348 80,989 230,359 2009 149,752 46,353 103,399 332,303 (72.1) 229,231 (73.6) 103,072 (68.8) 주 :( ) 안의수치는발급인원대비참여자수의백분율임. 자료 : 고용노동부. 96,572 (75.1) 62,486 (77.2) 33,086 (71.4) 236,731 (70.9) 166,745 (72.4) 69,986 (67.7) 률을나타내었다 ( 표 1 참조 ). 이는사실상계좌신청자의대부분이형식적인결격요건만없으면계좌를발급받고있다는것으로, 훈련의필요성보다는훈련참여희망자의의지가계좌발급에주요하게작용함을시사한다. 2009년과 2010년에직업능력개발계좌를발급받은사람의 72.1% 가실제훈련에참여한것으로나타났다 ( 표 2 참조 ). 2009년의경우총 149,752명이직업능력개발계좌를발급받아그중 103,072명이훈련에참여하여훈련참여율은 68.8% 로집계되었다. 계좌발급대비훈련참여율을실업자유형별로보면신규실업자가 71.4% 로, 전직실업자의참여율 67.7% 보다약간높게나타났다. 2010 년에는계좌제훈련예산이대폭늘면서계좌발급총인원도 311,348명으로크게늘어났다. 2010년계좌발급자가운데 229,231명이훈련에참여하여참여율은 73.6% 로집계되었다. 10) 신규실업자와전직실업자모두참여율이올라갔으며, 신규실업자의참여율이약 5% 포인트가량높게유지되고있다.

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 59 < 표 3> 적합훈련과정심사, 승인및개설현황 : 2011. 2 ( 단위 : 개, %) 전체 승인 심사현황 불승인 과정개설 과정수승인율과정수불승인율과정수개설률 전체 36,757 18,477 (50.3) 18,280 (49.7) 10,227 (55.3) 2010 26,435 13,668 (51.7) 12,767 (48.3) 7,114 (52.0) 2009 9,456 4,280 (45.3) 5,176 (54.7) 2,794 (65.3) 2008 866 529 (61.1) 337 (38.9) 319 (60.3) 주 : 개설률은승인과정수대비개설과정수의백분율임. 자료 : 고용노동부. 훈련기관이계좌제훈련시장에훈련과정을개설운영하기위해서는훈련과정을개발하여적합훈련과정심사신청을한후소정의심사를거쳐적합훈련과정으로승인을받아야한다. 직업능력개발계좌제도입이후 2011년 2월말현재까지적합훈련과정심사과정수는 36,757개이며, 심사결과승인된과정은총 18,477개 ( 승인율 50.3%), 그중개설된과정은 10,227개로평균과정개설률은 55.3% 로나타났다. 과정개설률이 2009년이전까지 60% 중반에이르렀지만 2010년승인된과정개설률이 52% 로전년에비해크게낮은것으로보이지만, 2011년 2월현재승인유효기간이남아있으므로예년과비슷한수준으로올라갈것으로전망된다. 종래의실업자훈련방식에비해직업능력개발계좌제가도입되면서실업자훈련참여기관이대폭적으로확대되었다. 고용노동부집계에따르면, 2011년 2월현재직업능력개발계좌제훈련기관참여현황은적합훈련과정승인을받은선정기관이 3,150개, 과정운영기관이 2,269개로나타났다. 이중과거물량배정실업자훈련실시이력이있는기관 ( 기존기관 ) 은선정기관기준으로 965개소로전체 3,150개기관의 30.5% 를점하며, 운영기관기준으로는 850개소로계좌제훈련운영기관 2,269개소가운데 37.5% 를차지한다 ( 표 4 참조 ). 10) 2010 년직업능력개발계좌발급자의훈련참여율은계좌유효기간이종료되는시점이후집계에서더올라갈수있다.

60 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 4> 직업능력개발계좌제훈련기관현황 : 2011. 2 선정기관현황 운영기관현황 ( 단위 : 개소, %) 전체기존신규전체기존신규 3,150(100.0) 965(30.5) 2,185(69.5) 2,269(100.0) 850(37.5) 1,419(62.5) 주 : 기존 은자료추출일현재물량배정실업자훈련실시이력이있는기관임. ( ) 안의수치는전체기관수대비백분율임. 자료 : 고용노동부. 4. 실업자훈련시스템재편의잠정적결과 종전의실업자훈련직업능력개발계좌제로의전면적인재편은훈련의양적규모는물론이고내부구성, 그리고훈련성과모든면에서커다란변화를초래하였다. 직업능력개발계좌제로의전환에따른전후의변화를훈련의양적확대를통한접근권확대측면과실업자훈련에대한투자와성과측면에서살펴보기로한다. 가. 훈련선택권의확대직업능력개발계좌제가시행된이래실업자훈련에대한접근권혹은훈련참여의권리가신장되었다는점은여러면에서확인된다. 먼저실업자훈련참여총수가폭발적으로증가하였다. 2005년에서 2008년까지 10만명내지 11만명대에머물던실업자훈련실시인원이직업능력개발계좌제가본격화된 2010년에는 30만 4,000명으로, 다시 2011년에는 39만 4,000명으로급증하여 2005년에비해 3.68배수준으로늘어났다 ( 표 5 참조 ). < 표 5> 실업자직업능력개발훈련실시인원추이 ( 단위 : 천명 ) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 훈련인원 107 102 117 113 153 304 394 자료 : 고용노동부, 2012년판고용노동백서, p.532.

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 61 < 표 6> 실업자훈련인정과정추이 2007 2008 2009 2010 물량배정훈련과정 3,942 4,221 3,692 α 계좌제훈련과정 - 529 4,280 13,668 ( 단위 : 개소 ) 수강가능과정수 3,942 4,750 8,501 17,948+α 주 : 직업능력개발계좌제적합훈련과정의유효기간은 1 년임. 자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 2011 년판, pp.136~137 및 2012 년판, p.143 을토대로작성. 직업능력개발계좌제의시행에따라종전의위탁훈련방식대신적합훈련과정심사제도가도입되면서실업자훈련과정도큰폭으로늘어났다. 종전의물량배정방식하에서인정된훈련과정수는연간약 4,000개안팎이었으나훈련수요자선택권이강조되면서훈련생들이선택하여수강할수있는훈련과정은 2010 년약 1만 8,000개를상회할정도로급증하였다. 2010년수강가능실업자훈련과정은직업능력개발계좌제도입이전인 2007년에비해최소 4.55배이상확대되었다 ( 표 6 참조 ). 직업능력개발계좌제의시행에따른훈련선택권의확대는고용노동부훈련참여기관의증가에서도엿볼수있다. 11) 고용노동부직업능력개발훈련실시기관은 2005년 3,174개에서계좌제도입직전인 2007년 4,931개로늘었고, 시범사업첫해인 2008년에 5,154개로약간증가한후계좌제가전국적으로확대된 2009년에 6,611개로크게늘었으며, 2011년에는 7,000개를넘어선것으로집계되었다 ( 표 7 참조 ). 훈련실시기관이이처럼단기간에늘어난주된원인은계좌제의시행에있다는사실은불문가지이다. 세부범주별로보면민간훈련기관중에서상대적으로규모가영세한학원의증가세가두드러진것으로나타났다. 직업능력개발계좌제는실업자훈련참여자의수뿐아니라인적구성에도큰변화를초래하였다. 2009년까지종전위탁훈련방식의훈련생구성과 2010년이후계좌제방식훈련생구성을비교해보면, 성별로는여성, 연령별로는 40세이상의중장년층, 학력별로는전문대이상의고학력층의비율이두드러지게늘 11) 여기에서는자료의제약상실업자훈련및계좌제훈련참여에한정하지않고고용노동부의직업능력개발훈련참여기관전체추이를살펴보았다.

62 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 < 표 7> 직업능력개발훈련실시기관의추이 ( 단위 : 개소 ) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 전체 3,174 3,877 4,931 5,154 6,611 6,932 7,049 공공 53 49 49 49 47 36 35 소계 3,121 3,828 4,882 5,105 6,564 6,896 7,014 고용노동부지정시설 612 687 756 873 959 900 874 고용노동부훈련법인 56 68 67 70 68 59 55 민학원 776 1,260 1,493 1,756 2,040 2,376 2,655 간사업주자체및단체 1,113 1,723 2,457 1,006 1,615 1,610 1,769 평생교육시설 - - - 504 664 818 896 학교전문대등기타 91 90 109 896 1,213 1,133 765 주 :1) 고용노동부의직업능력개발훈련을실시한기관수. 2) 2005~2007 년의경우 학교전문대등기타 는 대학전문대학, 사업주자체및단체 는 기타 ( 사업주자체등 ) 임. 자료 : 고용노동부, 2006 년판부터 2012 년판까지의 고용노동백서 를토대로작성. < 표 8> 실업자훈련생구성의변화 ( 단위 : 명, %) 성별 연령별 학력별 2007 2008 2009 2010 2011 전체 116,652 113,487 153,465 303,598 394,247 남성 46.4 45.7 40.7 29.9 29.4 여성 53.6 54.3 59.3 70.1 70.6 29세이하 47.3 45.8 41.6 36.0 34.9 30~39세 31.8 32.1 31.7 33.1 31.7 40~49세 13.5 14.2 17.6 20.7 21.7 50세이상 7.4 7.9 9.1 10.3 11.7 고졸이하 61.6 28.2 55.7 46.4(50.5) - 전문대이상 38.4 41.8 44.3 45.4(49.5) - 주 : 1) 2009 년까지는계좌제훈련인원미포함. 2) 2010 년학력미확인자 24,807 명은제외하였으며, ( ) 안의수치는학력이확인된사람의합을 100% 로계산한구성비임. 자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 2011 년판, p.534 및 2012 년판, p.534. 계산오류는수정. 어난반면, 남성, 29 세이하청년층, 고졸이하저학력층의비율이현저히낮아 졌다 ( 표 8 참조 ). 이러한변화는직업능력개발계좌제시행이절대적으로모든 하위집단에서훈련참여기회를확대하였지만상대적으로취약계층의실업자

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 63 훈련참여기회를제약하였을가능성을보여준다. 이런결과는 20~40% 에이 르는훈련비자부담제도와연관되었을것으로추측된다. 나. 실업자훈련투자와성과의변화직업능력개발계좌제가본격적으로도입된이래정부의실업자훈련예산지출은급감하였다. 2009년 3,984억 100만원에이르던실업자훈련예산지출액이 2011년에는 2,678억 1,700만원으로급감하였다. 물론 2009년실업자훈련예산투입이 2008년의글로벌경제위기에대한선제적대응으로서의성격이있었다는점을고려하더라도이러한큰폭의감소는실업자훈련시스템의재편이정부의훈련투자감소와연관되었음을시사한다. 한편정부의예산지출은줄어들었지만종전의위탁훈련방식에비해직업능력개발계좌제방식아래에서훈련인원은크게증가하였는데이로인해훈련생 1인당정부재정지출은위탁훈련방식때 ( 약 278만원 ) 에비해 23.6%(2009)~ 43.0%(2011) 수준으로격감하였다 ( 표 9 참조 ). 이와같은 1인당훈련투자의급감은훈련과정의단기화, 훈련의질적수준저하그리고직업능력개발계좌제훈련취업성과의하락으로이어졌을가능성이높다. 직업능력개발계좌제의취업성과는초미의관심사이지만아직확정적인분석결과는나오지않은상태이다. 잠정적으로현재까지의분석및현장의보고를종합하면, 직업능력개발계좌제훈련의취업성과는훈련의단기화, 훈련생에대 < 표 9> 유형별실업자훈련예산집행액과훈련인원추이 ( 단위 : 백만원, 명, 천원 / 명, %) 2009 2010 2011 위탁훈련계좌제훈련위탁훈련계좌제훈련계좌제훈련 예산집행액 (A) 341,378 57,023 104,530 230,397 267,817 훈련인원 (B) 123,125 87,215 37,642 246,597 224,328 인당훈련예산 (A/B) 2,777 (100.0) 654 (23.6) 2,777 (100.0) 934 (33.7) 주 : 신규실업자훈련과전직실업자훈련의예산집행액과인원을분석한결과임. 1,194 (43.0) 자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 2010 년판, p.117, p.123 및 2011 년판, p.129, 그리고 2012 년판, p.145.

64 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 한관리기능약화등으로말미암아종래의물량배정방식실업자훈련의취업성과에비해저조한것으로나타났다. 종전의실업자훈련과직업능력개발계좌제방식실업자훈련의취업성과에대한근래의실증적분석결과들을비교해보면다음과같다. 12) 종전의실업자훈련의취업효과에대한최근의분석으로는이병희외 (2009) 가있다. 이연구에서는 2007년전직실업자훈련을이수한사람을대상으로훈련종료후 6개월시점의취업률을고용보험조회를통해분석하였는데실업급여신청자의경우 45.8%, 미신청자의경우 46.9% 로추정하였다. 직업능력개발계좌제훈련이수자의취업효과에대한연구로는정재호 (2010), 조준모외 (2010a, 2010b) 등이있다. 정재호 (2010) 는 2008년 9월부터 2009년 3월까지계좌제훈련에참여한사람을대상으로훈련종료후 6개월시점의취업률을고용보험 DB 조회방식으로조사하였는데, 전체, 신규, 전직실업자각각의취업률을 30.5%, 23.3%, 35.8% 로보고하였다. 조준모외 (2010a) 는 2008 년 9월부터 2009년 3월까지대구와광주지역의계좌제훈련참여자의 2010년 1월현재취업률을고용보험 DB 조회방식으로조사한결과 28.6% 의취업률을보고하였다. 후속연구에서조준모외 (2010b) 는 2008년 9월부터 2009년 12 월까지실업자대상계좌제훈련참여자의최대취업률이신규및전직실업자각각 18.1%, 30.9% 수준으로추정하였다. 이상의결과를두고보면, 비교집단을전직실업자로한정할경우계좌제실업자훈련의취업률이실업자위탁훈련방식에비해약 10~16% 포인트하락한것으로보인다. 한편고용노동부의공식집계역시종전의위탁훈련방식에비해직업능력개발계좌제방식실업자훈련의취업성과가두드러지게낮음을보여준다 ( 표 10 참조 ). 고용보험가입사업장취업을기준으로한취업률을보면, 2009년종전의실업자훈련취업률은 43.2% 였음에비해직업능력개발계좌제실업자훈련의경우계좌유효기간 (1년) 이경과된자의고용보험가입사업장취업률은 2009년 28.6%, 2010년 30.3% 로집계되었다. 종전의실업자훈련취업률에비해직업능력개발계좌제훈련의취업률이약 13~15% 포인트크게하락하였음을알수있 12) 이실증분석결과들은분석대상시기, 분석방법, 자료등에서약간씩차이가있지만전체적인취업성과를파악하는데는문제가없을것으로판단된다.

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 65 < 표 10> 종전의실업자훈련과직업능력개발계좌제방식의훈련취업률 2009 2010 종전실업자위탁훈련 43.2 계좌제훈련 28.6 30.3 ( 단위 :%) 주 : 고용보험가입사업장취업기준임. 자료 : 고용노동부, 2011 년판고용노동백서, p.139 참조. 다 ( 고용노동부, 2011a : 139). 이같이훈련성과가저조하게된데에는직업능력개발계좌제도입이후심화되고있는훈련공급의새로운편중현상과연관되었을수있다. 고용노동부의분석에따르면승인된적합훈련과정이몇몇직종에집중된것으로나타나고있다. 2010년에직업능력개발계좌제적합훈련과정으로승인된훈련과정은 13,668 개인데, 이를훈련직종별로분류해보면문화 예술 디자인 방송관련직이 28.3% 로가장많고, 다음으로경영 회계 사무관련직 (25.3%), 정보통신관련직 (10.6%), 음식서비스관련직 (9.5%), 미용 숙박 여행 오락및스포츠관련직 (6.7%) 의순으로나타났다. 직업능력개발계좌수급자의훈련참여를기준으로보면훈련직종별편중현상이더높게나타나고있다. 2011년 1월부터 2월까지직업능력개발계좌제훈련참여자의직종별참여현황을분석한자료에따르면, 전체인원의 36.4% 가경영 회계 사무직종훈련과정에참여하였으며, 다음으로문화 예술 디자인 방송 (18.6%), 음식서비스 (16.7%) 순으로나타났다. 여기에다미용 숙박 여행 오락 스포츠 (6.9%) 까지더하면이네직종이전체훈련참여인원에서차지하는비율이 78.6% 에이를정도로직종별편중현상은심하다. 13) 13) 종전의위탁훈련방식에의한훈련참여자의주요훈련분야역시대체로몇개직종 ( 서비스, 사무관리, 정보통신, 기계장비 ) 에집중되어있었다. 하지만정보통신과기계장비분야훈련참여자비율이신규실업자훈련의경우적어도 27%(2009 년, 2010 년 ) 에서많게는 38%(2008 년 ), 전직실업자훈련의경우에도적어도 30%(2009 년 ) 에서많게는 35% (2008 년 ) 에이르렀다는점을감안할때계좌제훈련의직종별편중구조는산업현장의인력수요구조와더괴리되었을가능성이있는것으로보인다.

66 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Ⅳ. 실업자훈련시스템재편에대한비판적검토 1. 실업자훈련시스템재편의성격과성과 일반적으로공공영역에서의시장주의적개혁은시장참여자의선택과책임을강조하고, 진입장벽이나가격규제완화를통해경쟁을촉진하며, 이를통해재정투입의효율성을높이고제한된재정으로최대의효과를거두려고한다. 앞에서살펴본대로직업능력개발계좌제의도입역시다음과같은몇가지점에서, 최근이루어진훈련사업체계의시장주의적재편의성격을단적으로보여준다. 14) 첫째, 훈련의수요자인훈련생에게훈련기관과훈련과정에대한파격적인선택권을부여함으로써훈련시장에서수요자선택권을강화하였다. 이를통해과거의정부주도공급자중심의전달체계를수요자중심의전달체계로혁신하고자하였다. 둘째, 과거의고용노동부직업능력개발훈련시설인 지정과무관하게직업능력개발원으로부터적합훈련과정으로승인만받으면누구나직업능력개발계좌제훈련시장에참여할수있게함으로써, 훈련시장에대한진입장벽을대폭낮추었다. 실제로직업능력개발계좌제도입이후새로이훈련시장에진입한훈련기관들이폭발적으로증가하였다. 셋째, 시장규모의확대에비해신규진입훈련기관이급속히팽창함으로써훈련공급자간의경쟁이격화되었다. 직업능력개발계좌제훈련시장에서의경쟁은기관베이스의시장진입규제가무너지고적합훈련과정심사라고하는관문만넘으면누구라도훈련시장에진입할수있게됨으로써더욱격화되었다. 넷째, 상당한정도로훈련서비스에대한가격규제가완화되었다. 과거훈련 14) 일찍이강순희는교육훈련바우처제도에대하여 시장원리를도입하여 수요자에게직접그비용을투자 ( 지원 ) 하여야한다는철학에서출발하는것 이라고해석한바있다 ( 강순희 홍성호, 1998 : 8).

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 67 체계하에서훈련비는훈련비조견표에의한표준훈련단가체계에의해사실상일률적으로규제됨으로써가격경쟁메커니즘자체가작동하지않았다. 이에반해직업능력개발계좌제하에서는표준훈련비가아니라실훈련비기준의지원방식을택함으로써다양한훈련가격이존재할수있고경쟁메커니즘이작동할수있게되었다. 다섯째, 일부예외를제외하고원칙적으로모든훈련생이훈련비중의일정부분에대하여자기부담을해야하는수혜자부담원칙을도입함으로써시장참여자의책무성을강화하였다. 2. 직업능력개발계좌제시행상의제문제 15) 직업능력개발계좌제의급속한확대및전면실시에따라성과와더불어일부측면에서예상했거나혹은예상치못했던문제들이나타나고있다. 먼저직업능력개발계좌제훈련시장참여훈련기관의문제를들수있다. 직업능력개발계좌제훈련참여훈련기관이크게늘어나면서경쟁이격화되고있지만시장경쟁의편익보다부작용이적지않게나타나고있다. 학원등영세훈련기관의대거참여로양적으로는크게증가하였지만훈련의질적수준유지가어려워자칫훈련품질의하향평준화가능성이상존한다. 둘째, 직업능력개발계좌제훈련분야와과정의문제이다. 계좌제참여훈련기관간의경쟁격화로훈련생모집이용이한훈련과정이다수개설됨으로써훈련과정의다양화에역행할가능성이커지고있다. 훈련생들의선호가높은훈련분야는더욱늘어나고선호가낮은훈련분야는더욱축소되는경향을보이며, 적합훈련과정으로인정받은후훈련생모집문제등으로과정미개설, 개강지연사례가상당수발생하고있다. 절대적으로인력이모자라는제조업분야등일자리수요가많은훈련분야에대한훈련및인력부족이심화되고노동시장에서수요가많지않은서비스분야등의훈련공급은많아져일자리와훈련수료생의불일치 (mismatch) 가온존하고있다. 15) 이부분은한국노동연구원이기획재정부정책연구용역사업으로수행한 일자리창출교육및훈련사업군심층평가 (2011) 중에서장홍근 박혁 최효미가수행한 실업자훈련사업평가 부문을토대로작성하였다.

68 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 셋째, 훈련교 강사의문제이다. 훈련과정이단기화되고과정개설의불확실성이높아지면서대다수훈련시설에서강사의고용안정성이약화되고있다. 또한훈련교 강사에대한자격요건이사실상사라져경력만있으면누구나훈련교 강사가될수있는등잠재적공급이늘어나저임금과낮은고용안정성으로이 전직이빈번해지고있다. 훈련기관에서훈련교 강사의양성과활용에대한투자도미흡하여우수한훈련교 강사의확보가어려워지고있으며, 이는훈련의효과를낮추어훈련생모집이더욱어려워지는악순환으로이어진다. 훈련과정의개발이나준비단계에서훈련교 강사가과정과유리되어있고, 인센티브체계도미흡하여강사의열의를유도하기어려운실정이다넷째, 훈련의노동시장성과문제이다. 종래실업자훈련기관들은나름대로심사기준에따라훈련생을선별하여엄격하게관리하는편이었으나직업능력개발계좌제아래에서는상대적으로취업의사가불분명한훈련생들이다수참여함으로써훈련의질관리에어려움이가중되고있다. 시범사업평가결과에서도종래의위탁형전직실업자훈련에비해직업능력개발계좌제방식의전직실업자훈련의취업성과가저조한것으로나타났다. 상담, 훈련, 취업에이르는일련의과정에대한개인별관리도훈련기관이나고용지원센터에서제대로이루어지고있다고보기어렵다. 다섯째, 실업자훈련에대한투자효율성의문제이다. 종전에는실업자훈련재정이전적으로일반회계와고용보험기금에의존했지만직업능력개발계좌제도입으로훈련참여자가훈련비의일부를부담하게됨에따라투자효율성의중요성은더욱커지게되었다. 실업자훈련재정투입의효율성은단위비용당훈련인원수로가늠할수도있겠지만궁극적으로는훈련의취업성과로측정된다. 그런데앞에서우리는직업능력개발계좌제실업자훈련의취업성과가이전에비해크게떨어짐을살펴보았다. 이는실업자훈련을위한정부재정은물론계좌제훈련생의자기부담훈련비중상당부분이낭비적투자로귀착되었을개연성이높음을시사한다.

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 69 3. 진단과대안의모색 시장주의적방향으로의실업자훈련시스템개혁이재정투입의효율성을높이고실업자훈련의성과를높이는데기여하였는지는앞으로면밀히분석해보아야할것이다. 본격적인평가를하기엔시기상조인감이있지만, 현재까지드러난각종조사결과나통계, 그리고현장의보고는이러한시장주의적훈련시스템개혁이아직소기의성과를거두고있지는못한것으로보인다. 보편적권리로서의훈련선택권과시장의효율성이조화를이루며발전해나가기보다훈련의권리를노동시장성과로이어주는제도적메커니즘이제대로작동하지못함으로써현행실업자훈련은중첩된난관에봉착해있다. 개인주도적인직업능력개발훈련이제대로실행되기위해서는몇가지전제조건이필요하다. 첫째, 훈련제공자는훈련참여자가원하는것에대해적성, 경력에대한욕구를정확히판단해야한다. 둘째, 훈련참여자역시자신에게필요한훈련과정에대한올바른이해와정보접근능력을갖춰야한다. 셋째, 훈련제공자는직업세계에대한전망을제공해야한다. 이러한조건이갖춰진상황에서훈련참여자가합리적선택을한다면시장주의의우산속에서작동하는실업자훈련시스템이제대로작동한다고할수있을것이다. 그러나현재우리나라의실업자훈련시스템은위의전제조건이갖춰지지못한상태에서작동되고있다. 뿐만아니라훈련참여중의생계문제, 이와연관된단위훈련과정교육기간의단축경향 16), 이로인한교육훈련수준의저하라는악순환이연쇄적으로발생하고있는것이다. 무엇보다직업능력개발계좌제의도입으로실업자훈련참여자수는이전에비해크게늘어났지만수료후취업률은이전보다오히려낮아지는현상, 이른바실업자훈련의 양적확대와질적저하 현상이나타나고있다. 직업교육훈련과정만을개발한뒤적합훈련과정으로승인만받으면시장에진입할수있게되면서시장진입장벽이사실상허물어졌다. 경쟁을통해부실한훈련공급자가 16) 고용노동부의분석에따르면, 직업능력개발계좌제훈련의경우 1 인당평균훈련일수가 51.25 일로종래물량배정방식의실업자훈련 (2009 년 ) 의평균훈련일수 102 일에비해거의절반으로단축된것으로나타났다. 이는직업능력개발계좌제도입이후훈련생의교육훈련기간이크게단축되고있음을보여주는결과이다.

70 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 시장에서퇴출되고, 우량한훈련기관이성장하여이러한우량훈련기관을중심으로훈련시장이재편되기를기대했지만, 현실적으로훈련공급기관만급증했을뿐건전한 가격경쟁 이나 품질경쟁 이촉진되지않음으로써훈련시장은점차레드오션 (Red Ocean) 으로변화하였다. 훈련시장에서양질의훈련기관들이오히려위축되는일종의그레셤의법칙 (Gresham's law) 이관철되는상황이도래한것이다. 실업자훈련재정투입의효율성역시개선되기는커녕오히려떨어질조짐을보인다. 요컨대현행실업자직업훈련시스템은규율되지않은시장의늪에빠져있는것이다. 실업자훈련시스템의일대개혁에도불구하고, 이처럼소기의성과가나타나지않는이유는무엇일까? 우리나라노동시장구조나환경, 훈련기관의역량과행태, 훈련참여자의의식, 훈련인프라등여러가지이유를생각해볼수있고개선해야한다는점에는이론의여지가없을것이다. 우리가주목하는부분은제도설계와작동의측면이며, 이점에서현행직업능력개발계좌제는상당부분개선의여지가있다. 무엇보다직업능력개발계좌제를단순히훈련시장기제촉진차원에서가아니라적극적노동시장정책에서의활성화프로그램 (Activation Program) 으로재정의할필요가있다. 형식적요건만충족되면훈련계좌를발급받아별다른고민없이훈련과정을수강하는현재의시스템을혁파하여, 실질적인훈련상담내지훈련지도, 교육훈련이력관리및취업지원으로이어지는일련의개인별관리 (Case Management) 가이루어지도록해야한다. 같은맥락에서 훈련의권리와함께그에따른의무 가조화를이룰수있도록하여야한다. 훈련참여자에게공적재원의도움으로훈련을받은만큼상응하는취업노력을할의무가있음을주지시키고, 그러한노력의성과에대해취업성공인센티브와같은유인책을두는방안도검토해볼수있을것이다. 훈련기관에서도 훈련생들이성공적으로훈련과정을이수하도록상담및관리를내실화해야하며, 훈련이수자에대해서는취업성공시까지고용센터와훈련기관이유기적으로협력하여사후관리를할필요가있다 ( 장홍근, 2011: 24~25). 아울러정보비대칭성의문제를해결해야한다. 커리큘럼을모르는상황에서자신의경력개발 (Career Building) 에가장적합한프로그램을선택하고참여하

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 71 는것은쉽지않을것이다. 현재와같이정보비대칭성이온존하고있는상황에서훈련참여자의합리적선택과결과를기대하기는어렵다. 잡다하고단순한정보가아니라, 최신의다양하고풍부한직업전망정보, 교육훈련정보들이훈련참여희망자들에게제공됨으로써이들의선택을도울수있어야한다. 이를위해서라도 고용센터의훈련정보서비스및훈련상담기능이대폭강화되어야한다. 불요불급한훈련계좌발급및훈련쇼핑을차단하기위해, 최초훈련상담과계좌발급단계에서취업을위한훈련필요성을엄격하게사전검토한이후당사자의능력개발및취업혹은재취업에꼭필요한계좌제훈련과정에참여하도록유도하여야한다. 아울러 적합훈련과정심사의현실적합성및효율성을높이는일도중요한과제이다. 현재중앙차원에서일률적으로진행되는적합훈련과정심사시스템을산업현장인력및훈련수요등지역의특성을반영할수있도록개선하여야한다 ( 장홍근, 2011: 24~25). 정보비대칭성문제를해결하지못한다면훈련의보편적권리를국민에게주자는구상이자칫훈련을시장의늪에빠뜨리는결과로이어질수있다. 또한실업급여를받는동안일반적으로교육훈련에참여하지않는경향이강하고, 적지않은실업자들이실업급여를받지못하는현실에서실업자훈련의권리가어떻게작동할것인가에대한보다진지한고민이필요하다. 훈련제공자의입장에서도단기간의훈련과정에대한수요자들의선호가높다보니불가피하게단기과정을개발 공급할수밖에없다. 이러한현상을비용절감관점에서접근하여시장주의로의시스템재편이기존실업자훈련의거품을제거했다고평가할수도있다. 그러나주요한교육과정요소들이누락된훈련이무슨의미가있는지생각해볼문제이다. 현재와같은단기훈련으로는현장에서필요한기술을습득하는데한계가있다. Ⅴ. 결론 최근우리나라의실업자훈련사업은전반적으로크게재편되었다. 훈련사업 재편의키워드는효율화였으며이는시장주의의핵심가치이다. 하지만효율성

72 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 을기치로하는시장주의적훈련사업재편에따라노동시장취약계층이정부재정지원직업훈련사업에서이전보다더소외될수도있다. 이런우려를불식하기위해서는취약계층의직업훈련확충을위한좀더세심한제도적설계와배려가있어야한다. 하지만훈련의권리를시장의효율성과결합하려고했던실업자훈련시스템개편은원래의취지를제대로살리지못한채시장주의적편향의부작용이나타나면서시장의늪에빠져있다. 혹자는시장의진입장벽을낮추고훈련생의과정선택권을활용한경쟁을통해훈련과정의질과경쟁력을올릴수있다고보며, 현재드러나고있는여러문제를과도기의진통으로볼지도모른다. 그러나작금의현실은시장순기능이만개하기위한과도기적현상으로보기에매우엄중하다. 직업능력개발훈련에있어시장주의가능사가아니며, 변화된환경에부합하도록새롭게정의된정부의역할이필요하다. 직업능력개발계좌의남발과비합리적인훈련선택을막기위해체계적인직업지도와훈련상담서비스의확충및전문화가무엇보다긴급한사안이다. 또한여러문제점을안고있는현행적합훈련과정심사제도의현실적합성에대해서도재검토가필요하다. 이와함께 훈련시장동태에대한분석과객관적진단이진행되어야한다. 큰틀에서의제도변화가진행중인점을감안하여훈련기관과훈련참여자등이훈련시장에서어떻게반응하는지를면밀히살피고이를토대로직업능력개발계좌제 ( 내일배움카드제 ) 의긍정성을최대화하면서동시에부작용을최소화할수있도록제도적틀과내용을정교하게보완해나가야할것이다 ( 장홍근, 2011 : 24). 최근고용노동부는직업능력개발계좌제시행으로드러난여러문제를해결하기위해다양한제도개선을추진하고있다. 첫째, 기계 용접등 68개국가기간산업직종에대해중장기 (3~12개월) 훈련이가능토록하는중소기업친화직종훈련과정신설및지원한도의상향조정 (400만원 ), 둘째, 훈련과정운영실적및성과와훈련과정심사절차와의연계강화, 셋째, 상담인력전문성확보를위한교육강화및상담인력체계개편, 넷째, 취업성과를높이기위한조치로서훈련수료후취 창업한경우훈련비의일정액을추가지원 ( 환급 ) 하는것등이대표적이다. 제도보완의효과는두고보아야하겠지만, 정부, 훈련기관, 실업자모두시장의늪에서벗어나, 훈련의권리와시장의효율성이새로운조

훈련의권리, 시장의늪 : 실업자훈련의시장주의적재편에대한소고 ( 장홍근 주민규 ) 73 화를이루면서산업현장의장 단기수요에부응하는양질의훈련을공급하고소비할수있는기반을다지기위해서는직업능력개발계좌제의긍정성과부정성에대한명확한인식과더불어제도개선노력들이지속되어야한다. 참고문헌 강순희외 (2000). 근로자자율적능력개발의활성화방안. 한국노동연구원. 강순희 홍성호 (1998). 교육훈련바우처제도의도입방안. 한국노동연구원. 고용노동부 (2010a, 2011a, 2012). 고용노동백서. (2010b, 2011b). 직업능력개발사업현황. 나영선 (2007). 외국의훈련바우처사례및시사점. 제3차직업능력전문가포럼. 나영선외 (2005). 지역수요밀착형취약계층직업능력개발활성화를위한개인훈련계좌제시범적용방안연구. 한국직업능력개발원. (2009). 직업능력개발계좌제발전방안연구. 한국직업능력개발원. 노동부 (2007). 제1차평생직업능력개발기본계획 (2007~2011). 심재진 (2006). 영국노동당정부의근로자대상직업교육훈련정책변화. 국제노동브리프 4 (2): 86~97. 유길상ㆍ이은영 (2012). 직업능력개발계좌제훈련의국제비교. 유길상외 (2012). 직업훈련전달체계국내외사례연구. 한국기술교육대학교 HRD연구센터, pp.115~162. 이병희외 (2009). 직업능력개발훈련이수자실태조사. 노동부. 이정표 (2003). 호주의직업교육훈련개혁동향과시사점. 직업교육연구 22 (3): 223~238. 이종훈외 (1998). 교육훈련바우처및교육훈련카드제도의도입 실시방안에관한연구. 노동부. 장홍근 (2011). 직업훈련사업평가 : 실업자훈련부문. 노동리뷰 9월호, pp.

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76 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 abstract The Right of Training, the Swamp of Market : A Review on the Market-Biased Reform of Vocational Training for the Unemployed in Korea Hong Geun Chang Min Kyu Joo In the past 15 years economic crises have caused big changes in the Korean vocational training system for the unemployed. Recently similar and overlapping training programs were combined into a new vocational training voucher system. England and the United States pursued the reformation of vocational training for the unemployed before Korea. However, the performance of market oriented reformation is unclear. The cases show that several prerequisites are needed for the successful reformation of the system. Since the Korean vocational training voucher emphasizes the choice and the responsibility of consumers and promotes the efficiency of the training market through competition among training providers, it shows the stereotype of market oriented reformation. As the number of training programs, training providers, and training participants through market oriented reformation of vocational training for the unemployed has increased, it initially seems that the opportunity and the right of training have improved. However, since institutional mechanisms such as training counseling, evaluation, and information systems, which are helpful for rational choice do not work properly, vocational training for the unemployed has fallen into a distorted market swamp. This causes training quality and performance to be low. To escape biased market principle, vocational training for the unemployed that aims to enhance training rights and efficiency of vulnerable social groups is necessary for rebuilding of the training delivery system, expansion of infrastructure, and redesigning roles of stakeholders, especially, including government. Keywords : vocational training for the unemployed, vocational training voucher (Naeilbaeum card system), market-biased reform, role of government

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 77 노동정책연구 1) 2012. 제12권제4 호 pp.77~97 한국노동연구원 연구논문 노동조합교육의법제화방안에관한연구 * 오정록 ** 노동조합교육은근로자의권리와책임의식을향상시킬수있는효과적인방법이될수있다는점에서, 노동관련연구에있어서중요성을가질수있다. 이런맥락에서, 근로자주도노동교육법제발전을위한첫번째단계로서노동조합교육법제화를검토해볼수있다. 노동조합교육의법제화필요성은근로자평생학습권의실질적보장을위한평생교육기관의확대라는측면에서찾을수있다. 즉, 노동조합교육은근로자가일터에서일어나는다양한자기계발활동에참여하는것을증진시킬수있다. 그러나관련법제인교육기본법과평생교육법은노동조합교육에대한직접적용이힘들다는현실적인문제점이있다. 따라서교육기본법또는평생교육법이노동조합교육에적용될수있도록하기위해서, 노동조합부설평생교육시설을인정하거나또는직접노동조합교육에대한명문규정을두는것이필요하다. 핵심용어 : 노동조합교육, 법제화, 노동조합부설평생교육시설, 평생학습권 논문접수일 : 2012 년 11 월 30 일, 심사의뢰일 : 2012 년 12 월 5 일, 심사완료일 : 2012 년 12 월 18 일 * 본논문은필자의학위논문 ( 한국노동교육법제화의헌법적정당성과발전방향, 2008, 고려대학교, 김선택교수지도석사학위논문 ) 의일부에기반하여작성되었습니다. 학위논문심사과정에서노동조합관련법제에대해많은조언을주신고려대박종희교수님과, 수정 보완된본논문의심사과정에서유익한논평을해주신익명의심사위원님들께감사드립니다. ** 미국 University of Minnesota-Twin Cities 대학원강사 (Graduate Instructor: Organizational Leadership, Policy, and Development 학과소속 ), Work and Human Resource Education 전공박사과정수료 (jroh58@naver.com/ohxxx146@umn.edu)

78 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 I. 머리말 : 문제제기 노동조합교육 (trade union education) 이란노동조합이주체가되어주로노동조합이자체적으로 ( 또는노조에호의적인기관이나단체등의도움을받아 ) 실시하는교육으로서, 주로노동조합활동을돕고노조지도자육성및근로자의권익보호등을위해실시한다 ( 김민호, 1994: 13; Oh & Park, 2012: 265). 나아가국외에서는노동교육이주로협의로통용되어바로노동조합교육을뜻하는경우가많다 ( 김정일, 1997a: 16~17; Dwyer, 1977: 187~191; Kwon, 2011: 524~ 525). 즉주요노동교육선진국 ( 미국, 영국, 독일, 프랑스, 북유럽등 ) 에서는노동교육이공통적으로노동조합교육을중심으로발전을해왔다 ( 권양이, 2010: 29~ 33; Whitehouse, 1977: 145~148). 그리고노동조합교육은노동조합이조직을강화하고조합원은근로자로서의권리를학습하는주요한수단이되어왔다 (Schmidman, 1990: 297~300). 또한평생학습이경영자주도에서근로자 ( 학습자 ) 주도적으로변해가는시대적흐름에비추어보아도노동조합교육의중요성은앞으로도과소평가될수없다 (Forrester & Payne, 2000: 160~166). 나아가노동조합교육은그교육내용에있어서도전통적인노동조합조직및근로자권리에관한것뿐만아니라, 직업교육과교양교육등을포함하는다양한형태로발전되어가고있다 (Cooper, 2006: 27~30; Shelley, 2005: 9~12). 특히최근대두되는노사파트너십에의한직업능력개발의문제는바로노동조합교육의교육목적 ( 학습내용 ) 확대에관한논의라고할수있다 (Perrett & Lucio, 2008: 624~628). 우리나라의평생학습이국제기구의이념을수용하는과정에서평생교육법제가수립되었지만, 그핵심영역인노동교육법제는과거직업교육관련법령중심으로정부주도의입법이이루어져왔다 (Kwon, 2011: 526~527). 그리고 1980년대노사관계안정화가시급해지면서노사관계교육관련법제화가이루어졌다. 하지만이러한경영자및정부주도의노동교육외에, 노동조합교육 ( 노

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 79 동조합이주도하는학습자중심의노동교육 ) 은법제화에서특히소외된것이사실이다 (Oh & Twohig, 2010: 2753~2754). 앞으로는평생학습이교육실시자인공급자중심의 교육 에서교육대상자인수요자중심의 학습 으로변화해갈것이다. 나아가근로자의평생학습권보장이노동교육에있어서도핵심이되어야할것이다 ( 오정록 신범석, 2008: 249~250). 그러므로생산성향상을위한경영자주도의노동교육뿐만아니라노동교육의모든영역이고르게발전하는것이근로자의평생학습권보장측면에서중요한의의를가진다 (Oh & Twohig, 2010: 2754~2756). 그런데앞에서살펴본것처럼한국의노동교육법제화는주로경영자와정부주도의노동교육, 그중에서도특히직업교육, 나아가인적자원개발의영역에치중되어있다. 이는노동교육의내용이근로자의생산성향상이나직업능력개발인경우에초점을두어제도화되어있다는의미이다. 이는정부와경영자의논리에따라법제화가이루어져온반면에교육의수요자이자학습자인근로자가주체가되는노동교육은입법을통해제도화되지못하고있다는것을뜻한다 ( 김민호외, 2002a: 32). 다시말하면근로자주도의노동교육 ( 특히노동조합교육 ) 은법제화의대상에서상대적으로소외되고있다는것이다. 이는근로자의학습권보장측면에서, 근로자스스로교육내용을자율적으로선택할수있고민주적으로운영할수있는자주적인노동교육이활성화되기힘들다는문제가있다 ( 오정록 신범석, 2008: 249~250). 이는헌법에서요청하는입법의방향을노동교육법제가제대로실현하고구체화하지못한다는의미이며, 나아가근로자의평생학습기회가제한되어교육혜택의격차가커질수있다는문제점이있다. 이처럼한국노동교육법제의현황과문제점고찰을통해근로자주도노동교육의법제화, 그중에서도특히노동조합교육의법제화가필요함을알수있다 (Oh & Park, 2012: 267~268). 즉, 노동교육에서큰비중을차지하는노동조합교육의법제화가아직이루지지않고있다. 이는노동교육전체의법제상지위확보와도관련되는중요한문제이다. 즉, 노동교육이법제상명확히그위상을확보하지못하고있는것이노동조합교육이법제화에서소외되어온주요한이유라고할수있다. 외국의경우에노동조합교육도정부의재정적 행정적지원을받는사례

80 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 가있음을감안할때, 그법제화추진여부를충분히검토해보아야할것이다. 이를위해이연구에서는노동교육법제의발전방향의일환으로서노동조합교육의법제화방안을검토해본다. 즉, 노동조합교육의제도화가노동조합이매개가되어근로자들의평생교육을증진하는데기여할수있는만큼, 노동조합교육과관련된현행법제의분석및개정방안모색의필요성이제기된다. 그래서이논문에서는먼저, 노동조합교육의의의와법제화필요성을근로자평생학습권의실질적보장이라는측면에서살펴본다 ( 제II장 ). 또한관련법제의현황과문제점을교육기본법과평생교육법으로나누어분석해본다 ( 제III장 ). 이를토대로노동조합교육의법제화방안을두가지로나누어제시한다 ( 제IV 장 ). 마지막으로위의논의를요약하고, 향후연구방향을제시함으로써글을마무리하고자한다 ( 제V장 ). Ⅱ. 노동조합교육의법제화필요성 1. 근로자평생학습권의실질적보장 : 학습 ( 교육 ) 을위한평생교 육기관 ( 노동조합 ) 의확대 우선적으로, 노동조합교육법제화의필요성은평생학습기회를보다효과적으로확대함으로써근로자의평생학습권을실질적으로보장하는데있다 (Oh & Park, 2012: 267~268). 즉, 그동안다양한형태의평생교육기관을통해평생교육기회가제공되어왔지만한국성인의평생교육참여율은선진국에비해서는매우저조하다. 그러므로성인의평생교육기회확대를위해서는평생교육시설을보다확충하는것이필요하다. 나아가교육과노동의체계적인연계가필요한상항이다 ( 권두승, 1999: 75~78). 이는보다근본적으로평생교육법의제정취지 1) 에나타나있듯이, 국민의학습권과학습자의선택권을최대한보장 하고 성인교육기회확대 를위해서 1) 평생교육법은종전의공급자중심이아닌수요자 ( 학습자 ) 중심의평생학습권을보장하려는정책적의지를담고있다 ( 한준상, 1999: 207).

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 81 는특히노동조합교육이법제화를통해지원되어야할가치가있기때문이다 ( 이희수 조순옥, 2005: 24). 또한이는평생교육이학교밖에서의교육을활성화하려는취지에서등장한개념이라는것을생각할때더욱그러하며, 즉헌법상평생교육진흥조항역시학교의교육독점에서벗어나사회가교육을담당할수있게하자는취지이다 ( 이종만, 1997: 28 29). 즉, 평생학습권보장을위해서는노동조합교육을법제화를통해평생교육시설에대한선택권을넓혀노동교육활성화를도모하는것이바람직하다고할수있다. 왜냐하면노동조합은근로자의생활공간에서장소적 심리적으로가장가까운교육기관이될수있다는결정적인장점을가지고있기때문이다 (Oh & Park, 2012: 268). 한편으로는노동조합교육을법제화하려는것은이처럼중요한노동조합교육에대한제도적지원의근거가필요하기때문이다. 여기서특히노동조합교육에있어교육프로그램및교육강사의전문성향상등을위해서는국가적인행정적 재정적지원에대한검토가필요하다. 이는특히노동조합교육이정부나경영자주도의노동교육보다재원마련에어려움이있고교육환경개선의필요성이크기때문이다 ( 김정일, 1997b: 44). 예컨대, 주요선진국에서는노동교육에대한정부와경영자의재정지원이일반화되어있다 ( 노광표, 2000: 67; Findlay & Warhurst, 2011: 115~116). 2) 다른한편으로, 노동조합교육법제화는 모든국민은평생교육의기회를균등하게보장받는다 라고규정하는평생교육법제4조제1항의 교육의기회균등 이라는이념과부합하여교육평등권보장에기여하며, 나아가복지국가및문화국가의원리실현과도관련된다 ( 교육인적자원부, 2000: 28). 즉, 이러한이념은근로자평생학습권의보장을위한또다른측면이라고할수있다. 이처럼근로자로서경제활동을하며생애의상당기간을보내는많은국민들은평생교육의기회를일터에서노동교육을통해제공받게되는데, 상대적으로소수의 2) 다만, 국외특히서구의경우오랜역사적배경을통해노동조합이사회적으로공공성을가지는조직으로인정되는반면, 한국의경우짧은노동조합역사, 낮은조직률등으로인해공공성이약하다는점이외국에비해국가적인차원의재정지원의필요성을희석시킨다고할수있다. 하지만한국에서도특히한국노총, 민주노총등전국단위의노동조합이노사발전재단등에참여할수있는제도적장치가마련되어있다는점에서노동조합에대해사회적으로일정부분공공성을인정할수있는여지가생긴다고할수있다. 이역시노동조합교육이법제화되어야하는필요성의근거가될수있다.

82 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 계층에혜택이집중되는경영자 ( 기업 ) 주도의노동교육보다는근로자 ( 노동조 합 ) 주도의노동교육을통해그기회균등을보장받을수있는것이다. 2. 평생교육영역에서의민주주의구현및노동조합교육의위상 격상 이와같이노동조합교육법제화의필요성은우선적으로는근로자의평생학습권을보다실질적으로보장하는데있고 (Kwon, 2011: 530), 이를위해노동조합교육의제도적근거를마련하여특히교육기회의균등으로대표되는평생교육의이념을실현해야한다. 여기에추가적으로아래의두가지를법제화의필요성으로제시할수있다. 첫째, 노동조합교육의제도화를통해평생교육 ( 노동교육 ) 영역에서의민주화를통해민주주의원리를구현하는데기여할수있기때문이다. 즉, 평생교육과평생학습활동은인간스스로배울수있는학습권의회복을의미한다. 그동안인간은그들스스로만든학교교육이라는 사회적발명품 에의해오히려인간본연의학습권과학습주도능력을억눌려온것이사실이다. 그러므로평생교육은이런 에듀파시즘 (edufascism) 의문제를극복하게해주는실천적학습의대안이될수있다 ( 한준상, 1999: 201). 그러므로여기서노동조합주도의노동교육이법제화된다는것은학습자인근로자주도의교육이더욱인정되고보장된다는의미이다. 나아가평생교육 ( 노동교육 ) 영역에서민주화가보다널리실현될수있는것을뜻할것이다. 또한노동조합교육은조합원 ( 나아가비조합원 ) 들을노동조합활동에보다적극적으로참여하게함으로써노동조합내의민주주의향상을도모할수있다 ( 노광표, 2000: 61). 그리고인적자원개발에있어서경영자에게있던근로자교육에대한결정권이노동조합교육법제화를통해서근로자의이해와권리를더불어고려하는방향으로나아갈수있는계기가마련될수있다 ( 김주섭, 2002: 78). 만일노동조합교육이법제화의틀에서벗어나단순히국가노동정책에의한통제대상이된다면근로자상호의자유로운의사소통을통한 지식의민주화 를실현하기어렵다 ( 김민호, 1995: 129).

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 83 또한평생교육법제4조제2항에서 평생교육은학습자의자유로운참여와자발적인학습을기초로이루어져야한다 라고규정하는것처럼평생교육은자발성및자기주도성을그이념으로한다. 본질적으로근로자 ( 노동조합 ) 에의해주도되는노동교육은보다개인의자발적인참여를그기초로하므로평생교육의이러한이념에부합하는것이될수있다 (Shelley, 2005: 19~23). 특히근로자의자발적인학습활동이크게축소되고있는현실에서, 노동조합교육의법제화는근로자의학습소모임등의형태로실현되는노동교육의활성화에도기여할것이다 ( 노광표, 2000: 63; Cooper, 2006: 39~41). 나아가동법제6조에서 학습자의필요와실용성을존중하여야한다 라고규정하는것처럼, 평생교육의교육과정의운영에있어학습자의요구고려의측면에서도교육실시주체와교육대상자의동일성이크다는점에서 ( 교육인적자원부, 2000: 29) 노동조합교육은노동교육의민주화에있어강점을가지기때문이다. 둘째, 노동조합교육의법제화는노동조합교육을국제적인위상에부합하도록격상시키기위해서도필요하다. 외국의사례에서보듯이노동교육중에서도노동조합교육은오랜역사를가지고세계보편적으로실시되는평생교육의영역이다 ( 권양이, 2010: 29~33; 김정일, 1997b: 40). 특히많은선진국에서는노동조합교육도정부가재정부담을해오고있다 (Findlay & Warhurst, 2011: 115~ 116). 이처럼세계각국의노동조합교육은국가의관심과제도적지원이뒷받침되고있다. 영국과북유럽도그렇지만특히미국에서는 1930년대이미 2백만여명의근로자교육을국가지원으로실시했으며이후에도노동조합교육을법률로뒷받침하려는시도가있어왔고, 이를연방법에반영하려는노력이계속이어졌다. 결국 1980년고등교육법개정을통해계속교육차원에서노동조합교육에기금을지원할수있는근거가마련되었다 ( 김정일, 1997b: 41). 그리고노동조합교육은 ILO의노동교육분과 (Workers Education Branch) 에서주요테마로다루어지고있는등노동조합이실시하는교육을성인교육의일환으로보는국제적인시각이존재한다 ( 김정일, 1997b: 40). 게다가유급학습휴가에관한 ILO 협약에는학습휴가의대상으로노동조합교육을명시하고있기도하다. 이는주요한교육형태로국제적으로노동교육이인정되고있다는의미로받아들일수있다 ( 김민호외, 2002b: 76; 노광표, 2000: 66). 그럼에도

84 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 불구하고노동조합교육이평생교육의한형태로인정받지못한다면한국의평생교육법제가국제적인추세에부합하지못한다고말할수있을것이며, 결과적으로한국노동조합교육의위상이약화될것이다. 마지막으로노동조합교육의법제화는헌법상의정당화근거를가지고있으며동시에헌법상의요청이라는측면에서도법제화가필요하다고할수있다. 즉, 평생학습권과교육평등권등의기본권과복지국가및문화국가의원리등기본원리는노동조합교육의법제화를통해실질적으로구현될수있는것이다. 또한그핵심근거라고할수있는평생학습권의주요내용이라고할수있는교육조건정비청구권의 교육조건 의 물적조건 중에서특히교육을받을 장소적조건 을선택할수있는것을보장한다. 나아가이는학습과정을근로자 ( 및일반시민 ) 스스로선택할수있게함으로써 교육목적 ( 학습내용 ) 에대한선택권을인정하는것이다. 나아가아직임의규정이며선언적으로만규정되어있지만, 노동조합에게는다른평생교육기관이나평생교육시설의설치자와같이평생교육법상경비보조 ( 동법제16조 ) 및행정지도 ( 동법제17조 ) 등을통한 행정적 재정적지원 을받을수있는가능성을동시에열어주는것이라고할수있다. Ⅲ. 노동조합교육관련법제의현황과문제점 헌법제31조와교육기본법제10조에규정된국가의평생교육 ( 사회교육 ) 진흥의무에따라평생교육법은국민의평생학습권보장을위해평생교육을제도화하고있다. 그런데이와같은평생교육제도가노동조합교육에적용될수있는지가검토되어야할것이다 ( 김민호외, 2002a: 139~140). 여기서기존법제의가장큰문제점은노동조합교육이사회적시민권을획득하지못하고제도적인위상을확립하고있지못하다는것이다. 3) 또한보다근본적인문제는노동조합 3) 노동교육, 특히노동조합교육이법제화과정에서소외된이유는근로자측, 학계, 실무계의인식및관심부족뿐만아니라국가의노동정책적측면이함께작용했다. 즉, 국가의노동교육통제구조는차별적노동교육정책으로나타나면서노동조합주도의노동교육은

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 85 교육뿐만아니라 노동교육 이노동교육의기본법적성격을가지는교육기본법이나평생교육법에규정되어있지않다는점이다. 노동교육이단순히노동조합내부의영역으로치부될것이아니라평생교육의중요한부분으로인정되어야할필요성이있다고볼때문제가있다 ( 노광표, 2000: 62~63). 1. 교육기본법 현행교육기본법에서는노동조합교육 ( 노동교육 ) 을평생교육의영역으로명시하지않고다만제10조에서협의의평생교육영역인사회교육에대해서만규정하고있다. 그리고제21조에서는특히광의의노동교육에포함되는직업교육에대해서는 국가와지방자치단체는모든국민이학교교육과사회교육을통하여직업에대한소양과능력을계발하기위한교육을받을수있도록필요한시책을수립 실시하여야한다 라고명문규정을두고있다. 이처럼노동조합교육에대한법적근거가교육기본법에누락된것은직업교육을포함한다른평생교육 ( 노동교육 ) 영역과의형평성차원에서볼때에도문제가아닐수없다. 4) 노동조합교육이교육기본법상법제화에서소외된것은특히직업교육의경우과거부터국가의전폭적인지원을통해법제화된것에대비된다. 5) 직업교육이물론중요한평생교육 ( 노동교육 ) 영역중의하나이지만이는노동조합교육과의위상전도라고할수있다 ( 이준성, 1998: 361). 이는또한다음절에서보는것처럼평생교육법상에서도노동조합교육이실질적으로동법의적용을받지못하는근본적인원인을제공한다고할수있을것이다. 국가적지원을받지못하는평생교육의사각지대에놓이게된것이다. 이러한과정에서국가는노동운동의강화수단으로활용될수있는노동 ( 조합 ) 교육의제도화에부정적이었다고할수있다 ( 김민호, 1995: 120~123). 4) 즉, 교육기본법은제 3 장에서남녀평등교육, 특수교육, 영재교육, 유아교육, 과학 기술교육등에관해서는개별적으로명문규정을두고있다. 5) 이는산업인력양성과직업능력개발을통한국가경쟁력강화라는정책목표와연결된다. 나아가문민정부의교육개혁위원회는 1996 년제 3 차대통령보고서에서 학습권을전생애에걸쳐보장하고, 일과학습을통합함으로써교육기회를확대 하기위해신직업교육체제의구축을제시하였다. 그리고성인취업자들에게자신의직업능력을향상시킬수있는직업교육훈련기회를보장하는것을목표중하나로삼고있다 ( 박호근, 2000: 170~ 171).

86 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 2. 평생교육법 가. 노동조합교육에대한평생교육법의적용가능성검토 1) 평생교육개념에노동조합교육의포섭가능성평생교육법상의 평생교육 은협의적개념으로사용되며, 법적용의범위는교육기본법및구사회교육법상의 사회교육 과동일하다 ( 교육인적자원부, 2000: 24). 즉, 평생교육의일종으로서의노동조합교육에가장직접적인기준이되는법령이라고할수있는평생교육법의제2조제1호에서는이법의적용대상이되는 평생교육 을학교의정규교육과정을제외한모든형태의조직적인교육활동을뜻하는용어로쓰고있다. 그렇다면노동조합교육역시학교교육을제외한조직적인교육활동의일종이므로평생교육법제2조에서규정하는평생교육의범위에일단포섭된다고할수있다 ( 김민호외, 2002a: 140~141). 이는평생교육법상의평생교육이학문적으로도그영역으로가정교육, 사회교육 ( 협의의평생교육 ), 학교교육을총괄하며, 궁극적으로학습자의자율적학습수행과교육의선택적자유를통한학습권이보장되는학습사회를지향하는것을그이념으로한다는점에서도당연하다고할수있다. 6) 2) 평생교육법상의노동조합교육적용배제문제 그러나평생교육법의적용대상에서노동조합교육이실제적으로는배제되고 있다. 평생교육법의직접적인적용대상이되려면평생교육법제 2 조제 2 호에 규정된 평생교육기관 에노동조합 ( 또는그시설 ) 이포섭되어야할것이다. 그 런데노동조합은평생교육을 주된목적 으로하지않아평생교육기관 ( 시설, 법 인, 단체 ) 이될수없으며, 노동조합관련평생교육시설은평생교육법에는규정 이없으며, 나아가다른법령 7) 에도규정이없어인정을받을수없다. 8) 이는 6) 평생교육과유사한개념은사회교육, 성인교육, 계속교육, 생애교육등이있다 ( 이주헌, 2001: 204~206). 노동교육 ( 노동조합교육 ) 은이모든개념들과관계되는핵심영역이라할수있다. 7) 여기서다른법령이란예컨대학원의설립 운영에관한법률등이될것이다 ( 교육인적자원부, 2000: 23). 또한참고로근로자직업능력개발법제 20 조에서규정된 근로자단체또는그연합체 에노동조합이포섭될수있다고본다면, 동법제 28 조 ( 지정직업훈련시설 ) 및제 32 조 ( 직업능력개발훈련법인의설립등 ) 의규정적용을통해노동조합이 다른법령에의한 평생교육시설로서인정받을수있는가능성이있다고할수있다. 하지만이는모

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 87 동법제5장 ( 평생교육기관 ) 에서다양한유형을규정하고있으나 ( 제30조부터제 38조까지 ), 예컨대사내대학형태, 사업장부설, 시민사회단체부설평생교육시설등의규정은노동조합교육에대해서는해당사항이없다고해석되기때문이다 ( 김민호외, 2002a: 141). 여기서특히시민교육의경우평생교육법제정과정에서시민사회단체의의견이받아들여져법제화되기에이른다. 즉, 교육부제2차수정안마련과정에서제26조 ( 현행법제36조 ) 에평생교육기관의하나로시민사회단체가명시된것이다 ( 박호근, 2000: 185). 이외에도언론기관부설평생교육시설, 지식 인력개발사업관련평생교육시설까지규정하고있으면서도, 노동교육 ( 평생교육 ) 의주요영역인노동조합교육이법제화에서배제된것은문제가아닐수없다. 즉노동조합이근로자나일반시민을대상으로평생교육을실시할수있는것을생각할때그중요성이간과되고있다고할수있다 ( 김민호외, 2002a: 142; 최선주, 2006: 131). 예를들어, 지식 인력개발사업관련평생교육시설의경우입법취지가 정식교육기관으로인정받지못하고있어법제화를통한양성화필요성이제기 로되어있는데 ( 교육인적자원부, 2000: 135), 노동조합부설평생교육시설의법제화역시같은이유로필요하다고할수있다. 그런데한편으로헌법제31조제4항이 교육의자주성 전문성 정치적중립성및대학의자율성은법률이정하는바에의하여보장된다 라고규정한교육의정치적중립성측면의문제때문에, 즉노동조합이근로자가구성한이익단체에준하기때문에평생교육기관 ( 평생교육시설설치자 ) 으로부적합하지않은지의문이제기될수있다. 즉그렇기때문에시민사회단체부설평생교육시설이인정된것과달리노동조합부설평생교육시설이입법과정에서인정되지않은것이아닌가하는추론을해볼수도있다 ( 노일경, 2002: 210). 즉, 현행평생교육법은또한제4조제3항에서 평생교육은정치적 개인적편견의선전을위한방편으로이용되어서는아니된다 라고평생교육의중립성을규정하고있기때문이다. 두직업능력개발의경우에한정된것이라별다른실익이없다고할수있을것이다. 8) 참고로현행평생교육법의최초시안인평생학습법 ( 안 ) 제 2 조에는 평생교육기관및평생교육실시자 의정의에서평생교육을 주된목적 으로할것을요구하지않아상대적으로노동조합교육이법제상인정될수있는길이열려있었다 ( 교육부, 1998: 67).

88 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 하지만노동조합은헌법상의노동3권에기초하는것이며, 정당한근로조건의향상등을목적으로하는것이기때문에노동조합은평생교육시설설치자또는평생교육단체의자격요건으로서필요한중립성은갖추고있다고할것이다 (Oh & Park, 2012: 267). 왜냐하면노동조합에대한이해또는조직강화를위한교육이노동조합교육측면에서실시되더라도일방적으로 정치적 개인적편견의선전 이라고하기는어렵기때문이다. 또한비록노동조합및노동관계조정법제2조가규정하는것처럼주로정치운동을목적으로하는경우에는노동조합으로보지않지만, 만일노동조합이부속적인정치활동또는공직선거법상선거운동을하는경우에는가능한것으로해석될수있다. 그러므로노동조합교육에있어서정치적중립성을확실히담보하기위해서는교육내용에노동조합과관련된내용이외의적극적인정치참여나선거운동에관련된것을제한하도록별도의규정을두는것이입법론적으로바람직할것이다. 나. 노동조합교육에적용이배제되는법규정이처럼노동조합교육이평생교육법의적용대상에서실질적으로배제됨에따라, 평생교육법상의제도중에서특히 평생교육기관 을대상으로규정된것들은다음과같이노동조합교육에적용이불가능하게되는것이다 ( 김민호외, 2002a: 141). 1) 국가및지방자치단체의임무및평생교육진흥기본계획등관련규정동법제5조내지제7조 ( 국가및지방자치단체의임무등 ) 및제2장 ( 평생교육진흥기본계획 ) 에서규정하는내용중에서 평생교육기관 을대상으로하는것들은국가및지방자치단체가평생학습기회확대등평생교육진흥을적극지원할수있는근거를마련한것이다. 9) 즉국가및지역차원의임무를부여하고학습자에대한공공학습비지원, 기타평생교육활동에대한지도및지원을하도록되어있다 ( 교육인적자원부, 2000: 34~36). 그런데평생교육법에규정된시설외에는평생교육시설로인정되지않아노동조합교육의경우동법제16조 9) 이에해당되는것들로주요한것들로제 5 조 ( 국가및지방자치단체의임무 ), 제 16 조 ( 경비보조및지원 ), 및제 17 조 ( 지도및지원 ) 의규정을들수있다.

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 89 및제17조에의한행정적 재정적지원가능성이근본적으로차단되게된다. 10) 이것은평생교육기관중하나라고할수있는노동조합이평생교육법상인정되지않기때문이다 ( 이희수 조순옥, 2005: 32). 11) 2) 평생교육사관련규정 ( 평생교육법제4장 ) 동법제4장에서규정하는평생교육사와관련하여특히제26조에서는일정규모이상의평생교육기관에평생교육사를의무적으로배치하도록하고있다. 이는평생교육의효과적인인적지원을통해교육활성화를도모하는것이라고할수있다. 그런데노동조합 ( 및노동조합부설시설 ) 이평생교육기관으로인정받지못하고있으므로평생교육사가노동조합교육현장에서활동하는데장애요인이되고있다. Ⅳ. 노동조합교육의법제화방안 노동조합교육법제화의전제는교육기본법또는평생교육법에평생교육기관 ( 및평생교육영역 ) 으로노동조합 ( 및노동조합교육 ) 이명시되는것이라고할수 있다 ( 김정일, 1997b: 43; Oh & Park, 2012: 267~268). 12) 만일노동조합교육과 10) 참고로현행평생교육법의최초시안인평생학습법 ( 안 ) 제 22 조는평생교육기관을규정하고있었지만역시노동조합에관한명문규정은없었다. 다만, 동조제 3 호및동법제 23 조에서 일반평생교육기관 을규정하고있어상대적으로노동조합이평생교육기관으로인정될수있는길이열려있었다 ( 교육부, 1998: 71~72). 11) 그런데, 현행평생교육법은선언적규정위주로되어있어실효성이떨어지고, 평생교육기관에대해서도행정적규제위주로되어있다. 그러므로비록노동조합교육이평생교육법상에그지위를확보하더라도재정적 행정적지원을받는데는일정한한계가있다는문제가있다 ( 김민호외, 2002a: 144~145). 12) 다만, 아래에서고찰할노동조합교육의법제상지위확보를위한방법들이실현되더라도그실효성을높이기위해서는평생교육법자체의법적위상이높아져야만한다. 즉, 평생교육관련법체계는그자체로서도많은문제점을가지고있기때문에향후개선을위한논의와검토가필요하다. 현행평생교육법은단지사회교육관련법규중하나로서만기능하고있는것이다. 이와관련하여첫째, 평생교육의이념및법률명칭등에있어서심도있는검토가필요하다. 둘째, 평생교육관련법규의전반적인체계화가필요하다. 즉평생교육법이진정한의미의사회교육모법이되도록해야한다. 셋째, 평생교

90 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 관계될수있는규정들 13) 이일부있다는이유로명문화되지않는다면노동조합교육은평생교육의다른분야에비해제도화가더욱늦어질전망이다 ( 김정일, 1997b: 44). 즉, 노동조합교육참여가평생학습의일종으로, 노동조합이평생교육기관의일종으로법제상의위상을부여받을필요가있다 ( 최선주, 2006: 131). 여기서노동조합이주체가된평생교육을제도적으로뒷받침할방안을고찰하는근본적인취지는, 외국의사례에서도볼수있듯이노동조합의조직내지근로자의권리강화뿐만아니라법제화를통해일반시민을대상으로하는광의의노동교육이보다활성화될수있기때문이다 (Oh & Twohig, 2010: 2756~ 2757). 1. 노동조합을평생교육시설설치자로명문화 : 노동조합부설평 생교육시설의인정 ( 평생교육법제 5 장 ) 현행법제의틀안에서노동교육을법제화하기위해가장먼저생각할수있는방법은우선노동조합교육이평생교육법의직접적인적용대상이되도록하는것이다 (Oh & Park, 2012: 267~268). 즉, 2007년국회에서제안되었던개정법률 ( 안 ) 에포함되었던것처럼평생교육법에노동조합이부설교육시설을설치할수있도록규정하여평생교육기관으로인정을받도록하는것이필요하다. 그렇게되면이에대한물적지원 ( 행정적 재정적지원 ) 및인적지원 ( 평생교육사배치 ) 의가능성이열리게된다. 그방법은아래처럼평생교육법상별도의규정을신설하여노동조합부설평생교육시설을인정하는것이다. 14) 즉, 그인정대상은일정기준이상의노동조합 ( 단위노조, 전국단위연합체, 전국적인노조의지부등 ) 으로하는것이필요하다. 여기서그규모는동법시행령제35조의사업장부설 ( 종업원 100인이상 ) 및제36조의시민단체부설 ( 회원수 300인이상 ) 평생교육시설에준하는수준을요구하는것이필요하다 ( 김민 육법에포함될구체적내용에대해재검토가필요하다 ( 이종만, 2003: 217~219). 13) 예컨대교육기본법제 10 조, 평생교육법제 2 조, 근로자직업능력개발법제 20 조등의경우이다. 14) 이외에도평생교육법외의법령, 예컨대노동조합및노동관계조정법등에서노동조합부설평생교육시설을규정하여간접적으로평생교육법의적용을받도록하는것도가능할것이다. 단, 이경우에도 평생교육을주된목적 으로해야만할것이다.

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 91 호외, 2002a: 143). 또한이경우제36조의시민사회단체부설평생교육시설등에포함하여규정하는것보다는별도조항 ( 예컨대제36조의 2) 으로신설하는것이노동조합교육의위상확립을위해바람직할것이다. 그리고그교육대상은노동조합조합원을포함한근로자및일반시민을포함하는것이필요하다 ( 김민호외, 2002a: 143~144). 나아가시민사회단체부설평생교육시설은일반시민대상으로만가능하나, 노동조합부설의경우는노동조합교육의성격상소속조합원이그대상으로포함되어야한다고보며, 노동조합은조합원을포함한근로자뿐만아니라시민들에대한평생교육기관역할을할수있을것이다 ( 최선주, 2006: 131). 즉, 시민단체는그목적에공감하는모든사람이참여가능하지만노동조합은가입대상이제한되어있다는근본적인차이점을고려하여, 시민사회단체부설및노동조합부설평생교육시설을구분하여입법에반영해야할것이다. 그리고노동조합소속조합원이노동조합부설평생교육시설을이용하는경우, 노동조합과관련된교육에는조합원자격으로, 그외의교육에는일반시민자격으로서참여하는것으로볼수있을것이다. 2. 노동조합교육을평생교육영역으로명문화 노동조합교육의법제화를위한또다른방법은노동조합교육 ( 혹은노동교육 ) 을평생교육의영역으로명시하는것일것이다. 이는아래에서보는것처럼, 교 육기본법또는평생교육법에규정하는것이바람직할것이다. 15) 가. 교육기본법앞에서살펴본것처럼노동조합교육이교육기본법상그영역을명확히인정받기위해서는동법제10조의사회교육또는제21조의직업교육처럼별도의규정을통한명문화가필요하다고본다. 예컨대제21조의2( 또는제10조의2) 를신설하여노동조합교육 ( 또는노동교육 ) 의진흥에관한국가및지방자치단체의의무 ( 진흥시책의수립및실시등 ) 를부과하는것이다. 16) 15) 물론기타의노동관계법개정이나, 신규법률 ( 예컨대가칭노동교육기본법등 ) 제정을통해노동조합교육을규정하는것도가능할것이다.

92 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 나. 평생교육법현행평생교육법은평생교육시설유형중심으로규정하여구사회교육법시행령제2조에서규정한영역 ( 필드 ) 을결여하고있다. 17) 이로인해평생교육법은직업교육, 노동조합교육, 인적자원개발등노동교육의주요영역을규정하지못하고있다. 이러한문제점때문에또한노동조합교육에대한법적근거가약하다고할수있다. 그러므로평생교육법은현행의시설규율중심에서주체중심의규율로바뀌어야할것이다 ( 이희수 조순옥, 2005: 31). 현행평생교육법은노동조합교육의영역역시그규율대상으로하지못하고있으므로주체 ( 또는영역 ) 중심의규율로의개선을통해노동조합이평생교육의주체로인정되거나노동조합교육자체가평생교육의영역으로서규정되어야할것이다. 즉, 구사회교육법처럼평생교육의영역을규정하고, 18) 그영역의하나로서노동조합교육 ( 또는노동교육 ) 을인정하는것이바람직할것이다. 19) 그리고이런방식을통해노동조합교육, 직업교육, 인적자원개발등노동교육전반을포섭하는진정한의미의평생교육법으로거듭날수있을것이다 ( 김정일, 1997b: 44; 이희수 조순옥, 2005: 33). 20) 16) 하지만만일교육기본법상의규정이선언적 상징적위상부여에만그친다면노동조합교육 ( 노동교육 ) 명문화의효과는반감될것이다. 17) 또한구사회교육법의문제점으로노동교육관련법적조항미비로사회전반의평생교육활동을활성화하는데한계가있었다고지적되고있다 ( 권두승, 1999: 68). 18) 사회교육법의평생교육법으로의전면개정과정에서평생교육의영역규정상실은법체계적손실이라고도할수있다 ( 이희수 조순옥, 2005: 37). 19) 구사회교육법체제하에서노동조합교육은동법시행령제 2 조제 10 호기타학교교육외의조직적인교육활동에포섭되었다고볼수는있다. 하지만법률상노동조합교육 ( 또는노동교육 ) 의영역이직접적으로명시되는것이타당하다고본다. 20) 참고적으로제 5 공화국헌법의평생교육진흥의무관련개정시문교부의제출문서에는평생교육에노동교육 ( 성인교육 ) 도포함되어있었다 ( 권두승, 1999: 66). 또한노동조합교육의법제화이후에도그교육의재원, 대상, 내용등의확대에관한논의가추가적으로필요할것이다.

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 93 V. 맺음말 : 요약및향후연구과제 이연구에서검토한노동교육법제발전방향으로서의노동조합교육의법제화방안을요약하면다음과같다. 첫째, 노동조합교육의법제화필요성은근로자평생학습권의실질적보장, 즉학습 ( 교육 ) 을위한평생교육기관 ( 노동조합 ) 의확대라는측면에서찾을수있다. 둘째, 관련법제인교육기본법과평생교육법은노동조합교육에대한직접적용이힘들다는현실적인문제가있다. 셋째, 따라서교육기본법또는평생교육법이노동조합교육에적용될수있도록노동조합부설평생교육시설을인정하거나, 직접노동조합교육에대한명문규정을두는것이필요하다. 특히지난 2007년국회에서제안되었던평생교육법개정법률 ( 안 ) 은노동조합도평생교육기관을설치운영할수있도록하는내용을담고있었다. 이법률안의핵심내용이었던노동조합교육의법제화시도는노동교육법제의핵심문제이며노동계와정부, 경영자측의입장은이해관계에따라앞으로도첨예하게대립될수밖에없다. 따라서 2012년회기를시작한 19대국회에서도다시제기될수있는이러한법제화움직임이과연어떻게정당화될수있을것인지에대한검토가필요하다. 또한노동교육법제의발전방향을반영하기위해서앞으로의평생교육법개정이어떤방향으로전개되어야하는것인지, 즉근로자의평생학습권보장이라는요청에더욱충실히부합하는것이되기위해현행평생교육법에있어어떠한보완이요망되는지에대해향후더욱심도있는연구가필요하다 ( 오정록 신범석, 2008: 248). 이를위해이연구는노동교육발전을위한노동조합교육법제화에관한향후연구에있어, 논의의출발점모색의필요성에서이루어졌다. 결론적으로이연구에서검토한노동조합교육의법제화는근로자개인의평생학습기회를보다확대해야한다는필요성에서비롯된다고할수있다. 이처럼노동조합교육을입법론적측면에서면밀히검토해보는것이, 노동실무의발전을위한향후노동정책연구에있어서도좀더풍부한시사점을제공할수

94 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 있을것것이다. 앞으로노사발전재단등의기구를통해서도노동조합교육법 제화에관한논의가이루어져, 근로자의학습권을더욱신장시킬수있는법 적 제도적장치가신중히모색되는것이필요할것이다. 참고문헌 교육부 (1998). 평생학습법제정시안과배경설명자료. 교육부. 교육인적자원부 (2000). 평생교육법 평생교육법시행령 평생교육법시행규칙해설자료. 교육인적자원부. 권두승 (1999). 평생교육관계법의주요과제 : 지식기반사회와평생학습권의보장. 교육법학연구 11: 63~84. 권양이 (2010). 한국노동교육실태와정책적함의. HRD 연구 12 (3): 27 ~57. 김민호 (1995). 제6 공화국노동교육정책내용의분석. 사회교육학연구 1(1): 105~139. 김민호외 (2002a). 평생교육제도와노동교육. 한국노동사회연구소. (2002b). 평생교육제도의노동교육적용방안. 노동사회 71: 72~80. 김정일 (1997a). 노동조합간부의리더십훈련요구분석. 서울대대학원박사학위논문. (1997b). 평생학습법제정과노동교육의법제화방안. 노동교육 15: 39~45. 김주섭 (2002). 노동자학습재원마련이시급하다. 노동사회 66: 77~84. 노광표 (2000). 노동조합교육의새지평을열자. 노동사회 41: 60~69. 노일경 (2002). 스웨덴과덴마크의노동교육을통해본노동자의학습권. 교육비평 9: 208~218. 박호근 (2000). 평생교육법제정과정에서나타난정치행태에관한연구 : 정부안제정과정을중심으로. 교육학연구 38 (2): 169~192.

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 95 오정록 신범석 (2008). 평생교육법상유급학습휴가제의개선방향에관한연구. HRD 연구 10 (1): 247~268. 이종만 (2003). 평생교육관련법규의구조와문제점에대한논의. 교육법학연구 15 (1): 207~221. 이주헌 (2001). 평생교육법 을통해본평생교육의개념에관한연구. 경북외국어테크노대학논문집 7: 201~214. 이준성 (1998). 평생교육법제에관한고찰. 교육이론과실천 8 (2): 345~ 362. 이희수 조순옥 (2005). 평생교육법개정의쟁점과과제 : 시행과정에나타난구조적문제점분석을중심으로. 한국교육문제연구소논문집 22: 17 ~40. 최선주 (2006). 학습사회에서노동자의평생학습권에대한고찰. 노동사회 108: 126~134. 한준상 (1999). 평생교육법의제정과평생교육활성화의과제. 한국교육평론, pp.201~217. Cooper, L.(2006). The Trade Union as a Learning Organization? A case study of informal learning in a collective, social-action organisational context. Journal of Education 39: 27~46. Dwyer, R(1977). Workers' Education, Labor Education, Labor Studies: An historical delineation. Review of Educational Research 47 (1): 179~207. Findlay, P., and C. Warhurst(2011). Union Learning Funds and Trade Union Revitalization: A new tool in the toolkit? British Journal of Industrial Relations 49 (1): 115~134. Forrester, K., and J. Payne(2000). Trade Union Modernisation and Lifelong Learning. Research in Post-Compulsory Education 5 (2): 153~171. Kwon, Y.(2011). The Developmental History of Labor Education in South Korea from a Sociopolitical and Economic Perspective. International Journal of Educational Development 31 (5): 524~531.

96 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Oh, J. R., and C. H. Park(2012). Self-directed Learning in the Workplace: Implications for the legislation of trade union education in South Korea. In J. Buban, and D. Ramdeholl(Eds.). Proceedings of the 53rd Adult Education Research Conference. pp.265~271. Saratoga Springs, NY: 2012 Adult Education Research Conference. Oh, J. R., and C. Twohig(2010). Changes in the Legal System for Labor Education in South Korea: New directions for workers initiative. In C. M. Graham (Ed.), Proceedings of the Academy of Human Resource Development 2010 International Research Conference in the Americas. pp. 2740~2768. Knoxville, TN: Academy of Human Resource Development. Perrett, R., and M. M. Lucio(2008). The Challenge of Connecting and Co-ordinating the Learning Agenda: A case study of a trade union learning centre in the UK. Employee Relations 30 (6): 623~639. Schmidman, J.(1990). Labor Education as a Method of Enhancing Employee Rights and Responsibilities. Employee Responsibilities and Rights Journal 3 (4): 291~305. Shelley, S.(2005). Useful Outcomes for Workers in Trade Union Learning Initiatives. The significance of attitude and ownership. Business School Working Papers, Vol. UHBS 2005-5, University of Hertfordshire: United Kingdom, 1~26. Whitehouse, J.(1977). Workers Participation for Development: A labor education approach. Labor Studies Journal 2 (2): 145~149.

노동조합교육의법제화방안에관한연구 ( 오정록 ) 97 abstract A Study on the Legislation on Trade Union Education Jeong Rok Oh Trade union education is important in the filed of labor studies in that it can be an effective method of enhancing employees rights and responsibilities. In this context, the legislation on trade union education can be examined as the first step toward developing the legal system for worker-initiated workers education. The necessity of the legislation on trade union education lies in establishing additional educational facilities in order to secure labor workers right to pursue lifelong learning. In other words, trade union education can improve workers participation in various activities for their own development in the workplace. However, the problem is that the Framework Act on Education and the Lifelong Education Act cannot be applied to trade union education directly. Therefore, it is necessary either to allow trade unions to have affiliated lifelong education facilities or to make specific provisions in order for trade union education to be covered by the Lifelong Education Act and the Framework Act on Education. Keywords : trade union education, legislation, trade union-affiliated lifelong education facilities, the right to lifelong learning

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 99 노동정책연구 1) 2012. 제12권제4 호 pp.99~128 한국노동연구원 연구논문 쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 : 집단적노무제공거부행위에대한판단사례를중심으로류문호 * 본고는쟁의행위에대하여형법 314 조의업무방해죄를인정하는법원의해석과검찰의기소관행을비판적으로검토하였다. 헌법이보장하고있는노동기본권의실현과쟁의행위자체를형법의처벌대상으로삼지않는주요국가의보편적관점을충분하게고려할필요가있다. 다만, 공공복리에심각한침해를가하는위법한쟁의행위를노동법이방치하는것역시법으로서의책임감이다소부족해보이기도한다. 특히, 미국이나일본의사례에서와같이국가와국민의공익과직결되는공공영역의필수유지업무등에있어서쟁의행위에대한특수한규제가요청된다. 결국쟁의행위에대한형법상업무방해죄규정의기능을, 향후입법적으로어떻게조정하는것이바람직한가의문제를생각해볼수있다. 현재와같이형법의영역에서쟁의행위에대한업무방해죄의적용여부를판단할수도있겠지만, 노동법의영역으로그판단의기능을옮겨와기존형법의기능을제한적으로포섭하는방식을고려하는것이보다바람직하다고생각된다. 그러나사견으로는공공복리에대한그와같은노동법적인규제역시현행노동조합및노동관계조정법 ( 이하, 노조법 ) 제 42 조의 2 에서규정하고있는 필수유지업무에대한쟁의행위의제한 을통해서충분히실현가능하다고보여진다. 결론적으로, 정당한쟁의행위및적극적이고구체적인위해행위가나타나지않는집단적노무제공거부행위등에대하여형법상업무방해죄는적용되지않는것이보편적인관점에서뿐만아니라법정책적으로타당하다. 핵심용어 : 쟁의행위, 업무방해죄, 집단적노무제공거부, 정당행위, 불법행위 논문접수일 : 2012 년 11 월 29 일, 심사의뢰일 : 2012 년 12 월 3 일, 심사완료일 : 2012 년 12 월 14 일 * 한국외국어대학교법과대학강사 (ryumunho@naver.com)

100 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 I. 들어가는말 최근노동계를중심으로소위 노동조합파괴컨설팅 사건을둘러싼논란이뜨겁게이슈화되었다. 정부및검찰은해당컨설팅업체및사업장에대한대대적인조사를실시하고있다. 회사를운영하는사용자가노동조합을위한경영을펼친다는것도사실상기대하기어려운일이기는하지만, 노동조합에대한부당노동행위의사가표면적으로드러나는컨설팅과자문이상업적으로거래되었다는사실을통해서노동조합운영을위한우리의현실환경이얼마나척박한지를새삼돌아볼수있다. 이번의사회적이슈를반면교사 ( 反面敎師 ) 로삼아보다합법적이고정상적인노동3권의보장과노사관계의형성이이루어져야할것이다. 아울러, 노동3권을기초로한노사관계의형성은원칙적으로노사의자율적인기능에근거해야한다는점에서, 그에대한행정부나사법부의규제와공권력투입등은최소화하는것이바람직하다고생각된다. 그러한관점의연장선상에서형법제314조의업무방해죄를다시금생각해보게된다. 형법상업무방해죄는 1953년국내에처음도입되었는데, 노동운동가가업무방해죄로처음구속된사례는 1972년 방용석원풍모방노동조합위원장 ( 전노동부장관 ) 사건 이다. 그리고사업장별노동조합이활성화되기시작한 1980년대후반부터노동운동에대한업무방해죄의남용논란이본격화되었다. 1) 이에대해서유엔및국제노동계에서는오래전부터노사관계에대한업무방해죄의적용을억제할것을지속적으로권고해왔다. 2) 자연스럽게노동계를중심으로쟁의행위에대한업무방해죄의적용이부당하다는주장은오래전부터제기되어왔다. 헌법이규정하고있는노동3권에대한형법의월권적인 1) 경향신문, 1953 년첫도입, 노동형사사건 적용죄목 1 위, 2009. 12. 14. p.3 종합. 2) 경향신문, 한국, 선진국중최악의노동탄압국, 2010. 11. 12. p.2 종합. 반드시동일한관계에있다고보기는어렵겠지만, 우리정부가여전히결사의자유와단체교섭권보장에대한 ILO 협약을비준하고있지않은상황이함께연상이되는지점이다.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 101 침해라는것이비판적견해들의핵심요지이다. 쟁의행위에대한업무방해죄에대한논의는꾸준하게축적되어왔는데, 3) 본고는법리적인논증보다는전술한관점에서기존의다양한논의들을종합적으로다시정리하고재검토하여정책적시사점을찾는데주요한목적을두었다. 특히, 본고는쟁의행위의다양한유형중에서도집단적노무제공거부행위에대한업무방해죄의적용여부를중심으로기존의이론과판례, 가장최근의 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체판결 ( 이하, 본건판결 ) 을논의의대상으로하였다. 본건판결의반대의견은집단적노무제공거부행위에대한업무방해죄의성립을인정한다수의견의문제점을다양하게지적하고있다. 하지만이에관한많은논의들이쟁의행위에대한업무방해죄의적용부당성을주로논하고는있지만, 본건판결의반대의견이제시하고있는주요논거를중심으로한검토는다소부족하다고보여진다. 따라서본고는본건판결의반대의견이판시하고있는주요한비판적견해들을중심으로, 해당견해에대한기존의관점을찬반양론의입장에서재구성하여충실하게검토 분석하기위해서노력하였다. 본고에서는먼저쟁의행위에대해서업무방해죄를인정한기존의이론과판례, 집단적노무제공거부행위에대한업무방해죄인정이문제가된본건판결의주요한내용을연관지어살펴보았다. 이어서본건판결의노동법적의미와한계, 또본건판결의반대의견이제시하고있는주요쟁점을중심으로대립되는견해들의법률적타당성을검토하였다. 외국법에대한별도의장을구성하지는않았지만, 비교법적인검토가필요한경우에한하여미국과일본의사례를일부소개하였다. 이를통해서집단적쟁의행위에대해서도형법상업무방해죄를적용하는것이타당한지, 또향후타당한정책방향은무엇인지에대해서나름의결론과시사점을도출해보고자한다. 3) 본고의주제와관련된종래의논의에대해서는참고문헌참조.

102 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 Ⅱ. 이론과판례의동향 1. 종래의논의와판단 형법제 314 조에서규정하고있는 업무방해죄 는허위의사실을유포하거나, 위계또는위력으로사람의업무를방해함으로써성립하는범죄이다. 4) 본죄를 추상적위험범으로보는것이다수설 5) 과판례 6) 의입장이지만, 업무방해죄가 명확성의원칙에반한다는비판이꾸준하게제기되어왔다. 업무방해죄를비판 적으로보는시각에서는위계, 위력, 업무, 방해등의개념이지나치게광범위 하고모호하여죄형법정주의의명확성의원칙뿐만아니라, 보충성의원칙에도 위배된다고한다. 7) 요컨대, 형법에추상적인개념을활용하여특수한경우에 대한처벌의공백을방지할수있는측면도있겠지만, 업무나방해라는개념과 범위가계속적으로논란이되어온만큼상당히추상적인표현인데다가위계, 위력등의개념은일반사람들이잘사용하지않는용어이기도하다는점에서 업무방해죄의해석과적용에있어서의난해함은분명히있어보인다. 다만, 아 직까지헌법재판소는업무방해죄를합헌으로보고있다. 8) 4) 형법제 314 조 [ 업무방해 ] 1 제 313 조의방법또는위력으로써사람의업무를방해한자는 5 년이하의징역또는 1 천 500 만원이하의벌금에처한다. 2 컴퓨터등정보처리장치또는전자기록등특수매체기록을손괴하거나정보처리장치에허위의정보또는부정한명령을입력하거나기타방법으로정보처리에장애를발생하게하여사람의업무를방해한자도제 1 항의형과같다. 5) 김일수 서보학 (2004), p.209; 박상기 (2011), p.198; 오영근 (2009), p.240, 이재상 (2010), p.214; 임웅 (2003), p.220. 6) 판례는업무방해죄의성립에업무방해의결과가현실로발생함을요하는것이아니라업무방해의결과를초래할위험이발생하면족하고, 업무를 방해한다 는의미는업무의집행자체를방해하는것은물론이고널리업무의경영을저해하는것도포함된다고본다 ( 대판 1996. 11. 12, 96 도 2214; 대판 2002. 8. 23, 2001 도 5592, 대판 2002. 3. 29, 2000 도 3231 등 ). 7) 김순태 (1993), p.52 이하 ; 김형배 (1998), p.15; 이광택 (2000), p.119 등. 8) 일반적으로 위력 이라함은사람의의사의자유를제압ㆍ혼란케할만한일체의세력을뜻하고, 업무 란사람이그사회적지위에있어서계속적으로종사하는사무또는사업을뜻하며, 방해 란업무에어떤지장을주거나지장을줄위험을발생하게하는것을뜻하

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 103 업무방해죄는형법뿐만아니라노동법의영역에있어서도중요한논쟁사안이기도하다. 기본적으로쟁의행위가근로조건개선기타근로자의정당한이익을주장하기위한상당한수단인경우에는정당행위로서위법성이조각된다는것이판례 9) 와형법학계의일반적견해 10) 이다. 다만, 판례는정당성이없는쟁의행위에대하여업무방해죄를인정해오고있다. 예컨대, 직장이나사업장시설을전면적ㆍ배타적으로점거하여사용자측의관리지배를배제함으로써업무의중단또는혼란을야기한경우, 11) 쟁의행위의목적이아닌다른목적을위하여다수근로자들이집단적으로일시에조퇴하거나결근하는등업무의정상적인운영을저해한경우, 12) 근로자들이작업시간에집단적으로작업을거부하여업무의정상적인운영을방해할정도에이른경우 13) 등에서업무방해죄가인정되고있다. 또한판례는단순한근로의거부라고하더라도그것이정당한쟁의행위가아니면서위력으로업무의정상적인운영을방해할정도에이르면업무방해죄가성립할수있다고본다. 14) 그러나쟁의행위에대한업무방해죄를인정하는것, 특히집단적노무제공거부행위에대하여위력에의한업무방해죄의성립을인정하는것에대하여주요한비판이있다. 15) 근로제공거부라는부작위가 방해 에포섭될수없다고보아야하고, 비합법적인집단적노무제공거부행위를노동관계법령의위반에상응하는형사처벌의범위를넘어서형법상업무방해죄의성립을인정하는것은헌법이보장하는단결권이라는근로자의기본권을침해하는위헌적해석일뿐아니라, 근로자의신분에대하여불이익을주는것으로서헌법상평등권의침해로서도위헌이라는입장 16) 에서의견해가꾸준하게제시되어왔다. 는것으로해석할수있고, 이러한해석은건전한상식과통상적인법감정을가진일반인으로서도능히인식할수있는것으로서어떠한행위가이에해당하는지의심을가질정도로불명확한개념이라고는볼수없으므로, 죄형법정주의의한내용인형벌법규의명확성의원칙에반한다고할수없다 ( 헌재결 1998. 7. 16, 97 헌바 23). 9) 대판 2000. 4. 25, 98 도 2389; 대판 1999. 2. 23, 98 도 1869. 10) 김일수 서보학 (2004), p.214; 박상기 (2011), p.205; 오영근 (2009), p.245; 이재상 (2010), p.214; 임웅 (2003), p.220 등. 11) 대판 1991. 6. 11, 91 도 383. 12) 대판 1991. 1. 29, 90 도 2852 대판 1991. 4. 23, 90 도 2961. 13) 대판 1991. 11. 8, 91 도 326. 14) 대판 2003. 12. 26, 2001 도 1863. 15) 형법의위력업무방해죄를폐지하여야한다는견해도있다 ( 도재형 (2010), p.100).

104 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 2. 2011. 3. 17. 선고 2007 도 482 전원합의체판결 가장최근에는본건판결이집단적노무제공거부행위에대해서업무방해죄 를인정해오던종래의판례법리를일부변경하여새로운해석론을제시하면서 다시한번쟁의행위에대한업무방해죄의적용여부가논쟁의대상이되었다. 가. 사건의개요 전국철도노동조합 ( 이하, 노조 ) 은한국철도공사 ( 이하, 공사 ) 와의단체교섭중 에 파업없이성실히교섭할것을서면으로확약한다 는확약서를제출하였 다. 이에중앙노동위원회특별조정위원회는 향후노조가약속을지키지아니 하고쟁의행위에돌입할가능성이현저한경우에는당해사업장을중재에회부 할것을권고한다 는내용의조건부중재회부권고를하였다 (2005. 11. 25). 중 앙노동위원회위원장은특별조정위원회의권고와같은취지의중재회부보류결 정을두차례실시하였다 (2005. 11. 25, 2005. 12. 16). 하지만노조와공사간의단체교섭은계속타협점을찾지못하였고, 그과정 에서노조는파업을결정하였다 (2006. 2. 7). 결국, 노조와공사간의단체교섭 은최종적으로결렬되었다 (2006. 2. 28). 이에중앙노동위원회위원장은같은 날 (2006. 2. 28) 21: 00 부로직권중재회부결정을하였고, 이에따라중재기간인 2006. 3. 15. 까지쟁의행위가금지되었다. 17) 그러나노조위원장은소속조합원 들에게파업에참가할것을지시하였고, 그에따라 2006. 3. 1. 01: 00 부터 3. 4. 14:00 까지노조원 13,808 명이서울철도차량정비창등전국 641 개사업장에 출근하지않는방식으로파업이진행되었다 ( 노조의파업은출근을하지않는 소위, 집단적노무제공의거부 의형태로만이루어졌을뿐별다른폭력이나파 괴행위등은없었다. 다만, 직권중재회부결정에따른 15 일간의쟁의행위금지 기간동안파업에돌입하였으므로, 원칙적으로절차적정당성이없는쟁위행위 에해당한다 ). 이에공사에는 KTX 열차 329 회, 새마을호열차 283 회운행이 16) 손동권 (2001), p.190. 17) ( 구 ) 노조법에따르면필수공익사업 ( 철도, 수도, 전기, 가스, 병원사업등 ) 에대한직권중재회부가결정되면중재가즉시개시되며, 이로부터 15 일간쟁의행위가금지되었다. 하지만 ( 구 ) 노조법의이규정은 2006 년 12 월 31 일삭제되었다.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 105 중단되는데따른영업수익손실과대체인력보상금등총 135억원상당의손해가발생하였다. 검찰은노조위원장을형법상업무방해죄로기소하였는데, 특이할만한점은노조파업의공소사실을보면수단과방법상의문제는없고, 준법투쟁 집단적노무제공거부등으로영업손실을가져온 업무방해 로한정되어있다는점이다. 즉, 노조법상절차위반은기소되지않고업무방해죄만을기소하였다. 18) 제 1심과항소심은피고인인노조위원장에대하여이사건공소사실을모두인정하여유죄를선고하였다. 이에피고인노조위원장은무죄를주장하면서대법원에상고한사건이다. 나. 대법원의판단본건판결은집단적노무제공의거부의형태로실시된쟁의행위로서의파업이형법제314조업무방해죄의구성요건에해당하는지여부가주요한법적쟁점이었다. 이에대해본건판결의다수의견은본사안의파업이업무방해죄에해당한다고보았다. 해당다수의견의주요판시내용은다음과같다. 첫째, 근로자가그주장을관철할목적으로근로의제공을거부하여업무의정상적인운영을저해하는쟁의행위로서의파업도, 단순히근로계약에따른노무의제공을거부하는부작위에그치지않고이를넘어서사용자에게압력을가하여근로자의주장을관철하고자집단적으로노무제공을중단하는실력행사이므로, 업무방해죄에서말하는위력에해당하는요소를포함하고있다. 둘째, 근로자는헌법상보장된기본권으로서근로조건향상을위한자주적인단결권 단체교섭권및단체행동권을가지므로, 쟁의행위로서의파업이언제나업무방해죄에해당하는것으로볼것은아니고, 전후사정과경위등에비추어사용자가예측할수없는시기에전격적으로이루어져사용자의사업운영에심대한혼란내지막대한손해를초래하는등으로사용자의사업계속에관한자유의사가제압 혼란될수있다고평가할수있는경우에비로소그집단적노무제공의거부가위력에해당하여업무방해죄가성립한다고봄이상당하다. 18) 경향신문, 노동쟁의사건에업무방해죄남발, 2010. 1. 22. p.10 사회면.

106 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 다. 본건판결의의미와한계종전판례법리에의하면, 형사절차에서검찰은노동조합의파업사실만주장 입증하면자신들의책임을완수한것이되었고, 노동조합이이른바주체 목적 수단 방법등네가지정당요건을하나하나씩구체적으로입증해야만형벌을면할수있었다. 하지만본건판결은단순파업이업무방해죄의구성요건에해당하는지여부를판단하는단계에서그것이 위력 에해당하는지가우선적으로검토되어야한다고판시하여, 단순파업참가자의형사책임유무가좌우되는시점을위법성단계가아닌구성요건해당성의단계로의전환하였다는점에서의미가있다. 이사건전원합의체판결을통해이러한사용자와검찰의무임승차가제한적이나마억제될수있게되었고, 범죄에관한주장 입증책임이사용자와검찰쪽으로배분됨으로써노동형사사건에서도형사법적일반원칙들이생존할수있는공간이마련되었다. 19) 그러나과연이사건전원합의체판결의다수의견이법이론상합당한것인지, 그리고종래파업관련판례법리에대한비판적견해들이제시한문제들을올바르게해결한것인지에대해서는여전히의문이있다. 가장중요한문제는본건판결의반대의견에서잘드러나고있다. 본건판결의반대의견이지적한것처럼다수의견은사실적인측면에서구별이가능한작위와부작위개념을외면한채근로자가아무런일도하지않는것에불과한단순파업을작위로파악한점은문제가있다. 그리고다수의견에따를경우결국형벌로노무의제공을강제하는것이된다. 그것은결국국가형벌권의억제라는관점에서수립된죄형법정주의에위반하게된다는문제로도연결될수있다. 즉, 본건판결이새로운판단기준을통해집단적노무제공거부행위에대한업무방해죄성립을인정하기는하였지만, 궁극적으로집단적노무제공거부행위를업무방해죄로인정하는것이타당한가의문제에대해서는명확한문제해결을하지못하고있다는한계점을내포하고있다. 19) 이상도재형 (2011) 참조.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 107 Ⅲ. 쟁점사항에대한법률적타당성검토 본고는집단적노무제공거부행위에대하여업무방해죄를적용하는것에관한본건판결반대의견의주요쟁점및관련견해를검토해보았다. 본건판결의반대의견은 위력이라는개념의추상성, 집단적노무거부행위의법적성격, 근로자의보증인적지위인정가능성, 노동법적불법과형법적불법의분리필요성 을주요논지로본건판결의입장을비판하고있다. 20) 아울러법이론에기초한체계적인검토과정은부족하다고생각되지만, 각쟁점들에대한법률적타당성에대한개인적인검토의견을몇가지밝히고자한다. 1. 쟁점 1 : 위력이라는개념의추상성 일반적으로업무방해죄는추상적위험범으로이해된다. 21) 국민의기본권을적극적으로보호할의무를지고있는국가로서는회복할수없는기본권침해가예상되는경우에는단순히사후적 응보적처벌에그칠것이아니라사전적 예방적조치에의해서라도위험을차단시켜법익을보호할필요가있기때문이다. 22) 따라서위험범의입법형식을부정할수는없겠지만, 업무방해죄의구성요건중특히위력의의미가지나치게추상적이라는점에대하여비판적인입장이꾸준하게제시되어왔다. 이는노동법의영역에서집단적노무거부행위에대하여업무방해죄를적용하는것에대한우선적인논쟁사항이기도하다. 20) 이네가지주요쟁점은필자가본건판결을이해한내용을기초로하여소제목을달아재구성한것임을밝혀둔다. 21) 대판 2002. 10. 25, 2000 도 5669; 2006. 12. 21, 2006 도 4487 등. 업무방해죄를추상적위험범으로보는학자로는오영근 (2009), p.240; 임웅 (2011), p.225, 정성근 박광민 (2011), p.221 등. 22) 이훈동 (2001), p.133.

108 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 가. 본건판결의반대의견 : 자의적인법적용의우려본건판결의다수의견은업무방해죄에있어서위력의개념이지나치게추상적이어서법관의자의적인해석우려가있다고지적하고있다. 본건판결에서다수의견은 단순파업이쟁의행위로서정당성이없는경우라하여언제나위력에해당한다고볼수없다고보아위력의개념을어느정도제한하여해석한것은종래판례의태도에비추어진일보한입장이다. 그러나다수의견이제시하는위력의해당여부에관한판단기준에의하더라도과연어떠한경우를파업이전격적으로이루어졌다고볼수있을것인지, 어느범위까지를심대한혼란또는막대한손해로구분할수있을것인지반드시명백한것은아니다. 따라서다수의견의해석론에따른다할지라도형법제314조제1항에규정한 위력 개념의일반조항적성격이충분히해소된것은아니고, 위력에의한업무방해죄의성립여부가문제되는구체적사례에서자의적인법적용의우려가남을수밖에없다 고판시하였다. 나. 대립견해 1) 축소해석의관점업무방해의행위태양인 위력 은 다른사람의자유의사를제압혼란케할만한힘 으로폭행 협박또는사회적 경제적 정치적지위와권세에의한압박등을포함하는것으로해석된다. 이에대해서업무방해죄의구성요건인위력의개념은지나치게추상적이므로, 위력의개념을폭행이나협박의의미로축소해석해야한다는견해가있다. 23) 이관점에서는위력이라는개념은형벌조항마다다르게해석될수있어법문외한인일반인이쉽게판단하기어렵고, 대법원의입장에의하면노동조합이조직되어있는사업장에서노동조합에의하여이루어지는어떠한유형의집단적노무제공거부행위도모두위력에해당할수있어처벌의범위가지나치게광범위해지는문제점이있다고한다. 24) 따라서쟁의행위가본질적으로위력을내포하고있다는점을인정한다고하더라 23) 도재형 (2010), p.99. 24) 김선수 (2010), p.19 이하.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 109 도쟁의행위가어느정도위압적이거나긴박한분위기속에서행하여지는것이불가피하기때문에헌법이단체행동권을보장한취지를살리려면쟁의행위에업무방해죄를적용할경우그위력은폭행, 협박의의미로축소해석되어야할필요성이있다는것이다. 더나아가파업등근로자의단결활동에대한헌법재판소와법원의보수적인성향을비판하면서현실적인판례변경이어려우므로이에대한입법적인개선을제안하는견해도있다. 25) 2) 업무방해죄를침해범으로보는관점업무방해죄또한위험범이아닌침해범으로이해할여지는없는지다시한번확인해볼필요가있다는관점도있다. 26) 이견해는업무방해죄의보호법익을의사결정의자유로이해한다면의사결정의자유에대한침해여부는피해자마다차이가있을수있기때문에이를위험범으로해석할수도있지만, 보호법익을업무로이해하는한그침해여부는업무의현실적인방해라는구성요건적결과를확인하여확정해야한다는입장이다. 이견해는업무방해죄를위험범으로파악하는입장은위계와위력은의사의자유를침해 ( 위태화를포함 ) 하는행위라고보는관점을문제라고지적하면서업무방해죄의보호법익은의사결정의자유가아니라업무라고본다. 27) 좀더구체적으로업무방해죄가위험범인지아니면침해범인지는업무방해죄의구성요건에서보다명확히확인할수있다고한다. 이견해는현행형법상업무방해죄의구성요건은 위계또는위력으로타인의업무를방해한자는 으로되어있는데, 여기서업무방해죄의보호법익이 업무 라는점, 또한해당구성요건은업무를 방해한 자를처벌한다고규정하고있는점, 방해의사전적인의미는 남의일을간섭하고막아해를끼침 으로서매우구체적인행위태양이라는점등에서업무방해죄는보호법익인 업무 에대해 방해 라는침해를요구하는침해범으로이해하는것이타당하다고한다. 28) 만약구성요건이 정당한업무를수행하는자에대해위계나위력을행사한자는 으로되어있거나, 공무집행방해죄 29) 와같이직무를수행 25) 김홍영 (2009) p.686; 도재형 (210), p.99. 26) 김태명 (2011), p.109. 27) 박성민 (2012), p.90. 28) 김태명 (2011), p.113; 장영민 박강우 (1996), p.33.

110 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 하는공무원에대한위해행위를처벌하도록규정된경우에는업무에대한방해 를요건으로하지않기때문에업무방해죄를추상적위험범으로해석할수도 있다고본다. 30) 다. 사견 ( 私見 ) 업무방해죄는위험범이아닌침해범으로볼수있다고생각한다. 업무방해죄의구성요건인위력이비록추상적인개념이기는하지만, 방해라는구체적인행위태양에의해서업무를침해하는위력이현실적으로평가가가능하다고생각하기때문이다. 따라서향후업무방해죄의구성요건에대한판단은업무라는보호법익과방해라는구체적인행위태양에집중할필요가있으며, 노조법상의쟁의행위절차를위반했다는사실등만을가지고해당쟁의행위에대하여업무방해죄를인정하는것은타당하지않다. 그와같은경우쟁의행위절차위반에대한노조법상의처벌규정을적용하면충분하다. 비교법적으로우리나라의업무방해죄와구성요건이거의동일한일본 31) 의경우, 적극적인행위에의한위법한쟁의행위에대하여업무방해죄가인정된사례가존재하지만, 32) 절차나평 29) 제 136 조 ( 공무집행방해 ) 제 1 항 직무를집행하는공무원에대하여폭행또는협박한자는 5 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금에처한다. 제 2 항 공무원에대하여그직무상의행위를강요또는조지하거나그직을사퇴하게할목적으로폭행또는협박한자도전항의형과같다. 30) 이와관련하여형법제 136 조의공무집행방해죄의실행행위는폭행 협박이고, 제 137 조의위계에의한공무집행방해죄는위계및위력으로써그행위반가치에차이가있음에도불구하고법정형이동일한것은결과반가치의차이에있다는점에착안하여제 136 조의공무집행방해는위험범으로파악하고, 제 137 조의공무집행방해는침해범으로이해하는입장이있다 ( 김태명 (2011), p.110). 31) 일본형법제 233 조후단에서는 위계업무방해 를규정하여 위계의풍설을유포하거나또는위계를사용하여사람의업무를방해한자는 3 년이하의징역또는 50 만엔이하의벌금에처한다 고규정하고있고, 제 234 조에서는 위력업무방해 를규정하여 위력을사용해사람의업무를방해한자도전조의예에의한다 고규정하고있다. 32) 일본형법제 234 조소정의위력업무방해죄의성부는주로피켓출하저지, 적극적업무방해등의쟁의행위에서문제된다고한다. 이승욱 정인섭 도재형 (2008), p.139 이하참조 ). 다만, 쟁의행위의정당성에대하여주체, 목적, 방법, 절차등까다로운요건을판례상부과하고있는우리나라와는달리일본에서의쟁의행위정당성에대한일반적기준은법원의재량이큰편이라는차이점이있다. 즉일본에서는 어떠한쟁의행위가정당한지는구체적으로개개의쟁의에관하여쟁의의목적과함께쟁의수단으로서의각개의행위를모두살펴보고, 현행법질서전체와의관련에서결정하여야한다 는것이판례의입장

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 111 화의무위반등의쟁의행위라고할지라도폭력이나파괴등의물리적가해행위가없는쟁의행위에대하여업무방해죄가적용된경우는없다는점을참조할수있다. 33) 2. 쟁점 2 : 집단적노무거부행위의법적성격 현실적으로쟁의행위는다양한형태와방법으로나타난다. 하지만쟁의행위의가장본질적인속성은근로자가근로계약상본인에게주어진노무제공의무를실행에옮기지않는것이다. 또한쟁의행위는근로자가집단적으로실시하는것이라는점에서, 쟁의행위는필연적으로집단적인노무거부행위라는태양으로나타나게된다. 바로이점에서부작위인집단적노무거부행위가업무방해죄의구성요건에해당할수있는지가문제된다. 하지만본건판결은사안의집단적노무제공거부행위가작위인지부작위인지는구체적으로판단하고있지는않다. 본건판결은사안의집단적노무거부행위가전후사정과경위등에비추어사용자가예측할수없는시기에전격적으로이루어져사용자의사업운영에심대한혼란내지막대한손해를초래하는등으로사용자의사업계속에관한자유의사가제압 혼란될수있다고평가할수있는경우에비로소그집단적노무제공의거부가위력에해당한다고만판시하였다. 그런데본건판결의다수의견이쟁의행위가단순히노무제공의거부인부작위에그치지않고사용자에게압력을가하여근로자의주장을관철시키기위한실력행사로평가하는것은파업이부작위가아닌작위로평가하는것으로받아들여질수있다. 본건판결의반대의견도다수의견이작위로보고있다고이해하고있다. 34) 이다 ( 山田鋼業所事件 最大判 1950 11 15 刑集 4 11 2257). 하지만쟁의행위가정당성을상실하게되면위법성이조각되지않기때문에형사처벌의대상이되는것은우리나라와동일하다. 33) 일본에는 업무방해죄에서규정하는 위력 은폭력보다더넓은개념이나, 단순한노동조합의단결자체는업무방해죄의 위력 에해당하지않기때문에폭력과같은경위를수반하지않은동맹파업에대해서는업무방해죄의규정은적용되지않는다 는후생노동성의행정해석이있다 (1949. 8. 8. 勞發第 317 号 ). 34) 윤종행 (2011), p.358.

112 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 가. 본건판결의반대의견 : 부작위에해당대법원의반대의견은집단적노무거부행위는부작위에해당하므로, 작위인위력에의한업무방해죄를적용하는것은타당하지않다고본다. 해당반대의견은 다수의견은폭력적인수단이동원되지않은채단순히근로자가사업장에출근하지않음으로써근로제공을하지않는 소극적인근로제공중단, 즉 단순파업 이라고하더라도파업은그자체로부작위가아니라작위적행위라고보아야한다는것이나, 이러한견해부터찬성할수없다. 근로자가사업장에결근하면서근로제공을하지않는것은근로계약상의의무를이행하지않는부작위임이명백하고, 근로자들이쟁의행위의목적에서집단적으로근로제공을거부한것이라는사정이존재하다고하여개별적으로부작위인근로제공의거부가작위로전환된다고할수는없다 고판시하였다. 나. 대립견해 1) 단순한채무불이행에불과하다는관점근로계약이라는채권법적관점에서좀더구체적으로집단적노무거부행위가부작위에해당함을주장하는관점이있다. 즉, 쟁의행위로서의집단적노무제공거부는근로계약상근로자가부담하는근로계약상의노무제공의무의불이행으로서채무불이행에불과하다는견해이다 35). 이러한관점에따르면개인이노무제공을거부하는경우와마찬가지로집단적으로거부했다고하더라도근로계약위반의문제만발생한다고한다. 현행형법상근로자의노무제공거부를구성요건으로하는형사처벌규정은없다. 따라서사인간의채무불이행에대해서국가형벌권을발동하는것은그채무불이행을형법의구성요건이상정하는금지규범또는명령규범위반으로파악하여간접적으로채무이행을담보하고자하는것으로서특히민사책임과형사책임이엄격하게구분된근대법치국가에서는형사정책의일반적인목적에비추어타당하지않다는비판도제기된다. 36) 또한민사적채무불이행은경우에따라형법상의무범 ( 예컨대배임죄 ) 35) 손동권 (1998), p.220. 36) 도재형 (2010), pp.63~66 참조.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 113 으로확대될여지가있지만, 타인에대한법적의무를요소로하지않는일반범 ( 예컨대업무방해죄 ) 으로까지확대하는것은형법의보충성원칙에반한다는견해도있다. 37) 결국, 이러한관점에서는업무방해죄가근로제공거부자체를구성요건으로하는범죄가아니므로정당성여하를불문하고근로제공거부에대해업무방해죄의성립을인정하는것은타당하지않다고본다. 2) 부작위에의한업무방해죄의성립이가능하다는관점 집단적노무거부행위가작위에해당한다는견해는아직까지발견되지않는 다. 그러나조금다른관점으로부작위에의한위력이가능하다는입장에서집 단적노무거부행위에대해서도업무방해죄의성립이가능하다는관점이있 다. 38) 이러한관점은위력의개념과관련규정의의미에집중한다. 위력은사람 의의사를제압할수있는유 무형의힘을말한다. 위력을행위태양으로하는 범죄로형법은업무방해죄이외에특수공무집행방해 ( 제 144 조 ), 위력에의한살 인 ( 제 253 조 ), 특수폭행 ( 제 261 조 ), 특수체포 감금 ( 제 278 조 ), 특수협박 ( 제 284 조 ), 미성년자간음및추행 ( 제 302 조 ) 등을규정하고있다. 각각의구성요건을보면 업무방해죄나위력에의한살인, 미성년자간음및추행의경우에는단순하게 위력 을규정하고있고, 특수폭행이나특수체포감금, 특수협박의경우에는 단 체나다중의위력 으로규정하고있다. 또한단체나다중의위력의경우에는위 력을 보일것 을요구한다. 이런점에서위력의개념을사람의의사를제압할 수있는유 무형의힘이라고전제하고, 위력은폭행이나협박을포함하는광 범위한개념으로이해할수있다는것이다. 위력은무형의힘을포함한다는점 에서유형력의행사인폭행과다르고, 해악의고지라는실행행위성에제한되지 않는다는점에서협박과도다르다고한다. 결국, 위력의의미는폭행이나협박 을포함하는광범위한개념으로서사람의의사를제압할수있다면그것으로 충분하며업무방해죄의위력개념이라고볼수있다고한다. 39) 따라서이관점 에따르면위력이란자유의사를제압 혼란케할만한일체의힘의행사로인 한유형력뿐만아니라무형력도포함한다는점에서사람의자유의사를제압 37) 김선수 (2010), p.19. 38) 박성민 (2012), p.92 이하참조. 39) 박성민 (2012), p.92 이하참조.

114 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 혼란케할만한것이면부작위로서위력에의한업무방해죄의성립이가능하다 는결론이된다. 다. 사견 ( 私見 ) 부작위인노무제공거부행위가집단적으로또전격적으로이루어졌다고해서작위가될수는없다고생각한다. 일본에서역시집단적연월차사용, 집단적시간외근로거부, 집단적휴일근로거부등준법투쟁에대해서도업무방해죄등형벌을적용한사례는발견되지않는다. 40) 다만, 위력그자체가반드시작위에의해서만이루어지는것은아니라고본다. 위력그자체가사람의의사를제압할수있는광범위한유무형의힘이라는점에서위력으로평가할수있는무형의부작위에의한힘도존재할수있을것이다. 3. 쟁점 3 : 근로자의보증인적지위인정가능성 본건판결에서위력에해당하는집단적노무제공거부행위가작위인지부작위인지에대한대법원의입장은명확하지않다. 그러나만약부작위에의한업무방해죄의성립이가능하다고볼수있더라도별도의요건이필요하다. 금지규범을전제로하여작위를금지하는작위범의구성요건을부작위에의하여실현하기위해서는부작위범의일반적구성요건이외에부작위가작위와같이평가될수있어야하기때문이다. 이는부작위의동가치성의문제로서, 구성요건에해당하는결과를방지하지않은자가결과의발생을방지할의무가있는즉, 보증인일것을요구하며 ( 보증인지위 ), 그부작위가작위에의한구성요건의실행과같이평가할수있는요소를갖추어야한다 ( 행위정형의동가성 ). 특히, 집단적인노무제공거부행위의업무방해죄성립여부와관련해서는근로자의보증인적지위를인정할수있는여부가문제되고있다. 40) 이승욱 정인섭 도재형 (2008), pp.157~158 참조.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 115 가. 본건판결의반대의견 : 보증인적지위인정불가본건판결의반대의견은근로자는보증인적지위에있을수없다고본다. 따라서반대의견은집단적노무제공거부행위라는부작위에의한근로자의업무방해죄는성립할수없다는입장이다. 본건판결의반대의견은 단순파업을다수의견의견해와달리부작위라고보더라도, 부작위에의하여위력을행사한것과동일한결과를실현할수있고근로자들이그러한결과발생을방지하여야할보증인적지위에있다고볼수있다면, 비록다수의견과논거를달리하지만위력에의한업무방해죄의성립을인정할수있다. 그러나일반적으로사용자에게근로자들의단순파업으로부터기업활동의자유라는법익을스스로보호할능력이없다거나, 근로자들이사용자에대한보호자의지위에서사태를지배하고있다고는말할수없다. 무엇보다근로자측에게위법한쟁의행위로서파업을해서는안된다는작위의무를인정하는것은서로대립되는개별적 집단적법률관계의당사자사이에서상대방당사자인사용자또는사용자단체에대하여당사자일방인근로자측의채무의이행을담보하는보증인적지위를인정하자는것이어서받아들일수없고, 근로자들의단순한근로제공거부는그것이비록집단적으로이루어졌다하더라도업무방해죄의실행행위로서사용자의업무수행에대한적극적인방해행위로인한법익침해와동등한형법가치를가진다고할수도없다 고판시하였다. 나. 대립견해 1) 근로자의보증인적지위를부정하는관점본건판결의반대의견과동일한관점에서근로자의보증인적지위를부정하는관점이있다. 이견해에따르면사용자에게업무활동의자유라는법익을스스로보호할능력이없다고는말할수없으며, 오히려파업은근로자스스로를보호하기위한행동으로서헌법상근로자에게보장된기본권인점을고려하면사용자는이를수인할의무가있는것이고, 일반적으로근로계약에기한근로의무는근로자에게일할의무가있다고하더라도누구나 강제로일하지않을권리 가있기때문에부작위에의한업무방해죄에있어서의작위의무라고할

116 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 수는없으므로집단적인노무제공거부는근로계약위반의문제만이따를뿐형법상의업무방해죄의구성요건에해당할여지가없다고한다. 41) 따라서대법원의반대견해는근로자에게기업활동의자유를보호할의무는없다는입장이라고할수있다. 2) 근로자의보증인적지위를긍정하는관점반면, 대법원반대견해의입장을비판하면서근로자의보증인적지위를긍정하는견해가있다. 이견해에따르면대법원의반대견해가취하고있는입장은초기자본주의의노사관계를대변하는입장이라고한다. 하지만최근의노사관계는노조활동의증진과업종간의경쟁및이로인한규제의강화등기업환경의변화로인해사용자가독자적으로기업활동의자유를누릴수있는구조가아니라는점에서근로자는근로계약의범위내에서사용자의기업활동의자유를보호하고, 사용자는근로자의후생복지와생계안정을보장해야할의무가있다고본다. 42) 따라서근로자에게기업활동의자유를보호할작위의무가없다는견해는타당하지않다고한다. 중요한점은노무제공거부라는부작위가작위에의한위력과동일한정도의의미를가지고, 사용자의영업활동의자유를침해했는가 ( 작위와의동가치성 ) 하는점이될것인데, 노무제공거부를통해사용자의영업의사가제한되고, 이로인해사용자의업무가방해되는경우 ( 침해범 ) 라면집단적노무제공거부행위에대해서도근로자의보증인적지위를인정하여업무방해죄의성립이가능하다는결론이된다. 다. 사견 ( 私見 ) 집단적으로또전격적으로이루어진집단적노무제공거부행위가부작위인위력으로서업무방해죄에해당하기위해서는근로자의보증인적지위가인정될수있어야한다. 하지만근로자의보증인적지위를일반화시켜평가할수는없다고생각한다. 왜냐하면현재우리나라의노사관계는개별사업장별로그특징을매우달리하기때문이다. 예컨대, 어느기업은사용자위주의노사관계 41) 김선수 (2010), p.19 이하. 42) 박성민 (2012), pp.109~110.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 117 가, 또다른기업은거대노동조합이주도권을가진노사관계가형성되어있다. 따라서근로자의보증인적지위는해당산업또는사업장의노사관계의특성에근거하여개별 구체적으로평가하는것이타당하다. 또그러한규제는민간기업의노사관계에적용되는것은극히자제할필요가있고, 철도나수도, 전기등과같은국민의이익과직결되는필수공익사업등에국한하여인정하는것이타당하지않을까생각한다. 이에대해서는미국 43) 이나일본등에서도예외적이기는하지만공무원내지공공부문의쟁의행위에대해서는처벌조항을두고있다는점을참고할수있을것이다. 4. 쟁점 4 : 노동법적불법과형법적불법의분리필요성 대법원의해석에따르면, 노조법상의쟁의행위에관한제한규정을위반하지않은쟁의행위는정당한것으로서위력업무방해죄의구성요건에해당하지않지만 ( 정당한쟁의행위 ), 위반한쟁의행위는업무방해죄의구성요건에해당하게된다. 이는결과적으로노동법적의무위반이형사책임의귀속거점이되는의미이다. 이는또한쟁의행위의정당성여부와형법제20조의정당행위를동일하게봄으로써노동법적불법과형법적불법의차이를사실상제거하는기능을한다는문제가제기된다. 44) 가. 본건판결의반대의견 : 노조법또는민사법상책임만부담 이문제에관하여본건판결의반대의견은명확한입장을밝히지는않았지만, 적어도노조법을위반한쟁의행위에참가한근로자에대해서민사상채무불이 43) 미국의경우연방공무원의쟁의행위에대해서는벌칙을전제로한강력한금지정책을채택하고있다. 즉, 연방정부에대하여행하는쟁의행위에참가하는자이거나, 그러한단체행동권을주장하는자, 또는그러한쟁의행위를주장하는노동조합임을알고있고그노동조합에가입한자는공공부문근로자로서의지위를가질수없다고규정하고있다. 따라서그러한자는즉시해고의대상이된다. 뿐만아니라여기에해당되는자는벌금 (1,000 달러 ) 또는금고 (1 년이하 ) 의형벌에처해진다. 따라서미국의연방공무원은쟁의행위에참가하는모든자에대해형벌을전제로한처벌이이루어진다 ( 이승욱 정인섭 도재형 (2008), pp.61~62 참조 ). 44) 우희숙 (2010), p.110.

118 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 행책임과함께노조법위반죄로처벌할수있으므로, 형법상업무방해죄를처벌하는것은타당하지않다는관점을제시하고있다. 본건판결의반대의견은 다수의견의견해와같이 단순파업 도예외적인상황에서는작위로서위력에해당한다고보는입장에서더라도, 위력의해당여부에관하여다수의견이제시하는판단기준에는찬성할수없다. 단순파업이쟁의행위로서정당성의요건을갖추지못하고있더라도개별적근로관계의측면이나집단적근로관계의측면에서모두근본적으로는근로자측의채무불이행과다를바없으므로, 이를위력의개념에포함시키는것은무엇보다죄형법정주의의관점에서부당하다. 또한파업등쟁의행위가정당성을결여한경우쟁의행위를위법하게하는각각의행위에대하여는노동조합및노동관계조정법에별도의처벌규정을두고있어같은법위반죄로처벌할수있으므로, 위법한단순파업이위력에의한업무방해죄를구성하지않는다하더라도위법의원인행위자체에대한처벌의공백이생기는것이아니다. 따라서근로자들이단결하여소극적으로근로제공을거부하는파업등쟁의행위를하였으나폭행 협박 강요등의수단이수반되지않는한, 같은법의규정을위반하여쟁의행위로서정당성을갖추지못하였다고하더라도당해쟁의행위를이유로근로자를형법상업무방해죄로처벌할수는없고, 근로자에게민사상채무불이행책임을부담시킴과함께근로자를노동조합및노동관계조정법위반죄로처벌할수있을뿐이며, 그것으로충분하다 고판시하였다. 나. 대립견해 1) 노동법상의불법과형법상의불법을분리하자는관점이견해는노조법상의쟁의행위에대한제한규정을위반한경우에는정당하지않은쟁의행위로서형법상의업무방해죄가적용되는것은범죄체계론에부합하지않는다고본다. 45) 원칙적으로쟁의행위는업무방해죄의구성요건에는해당하지않지만, 노동법상의불법과형법상의불법을동일시함으로써쟁의행위가형법제20조의정당행위에해당하지않은경우에는위력업무방해죄의구성요건에해당한다고해석하기때문이라고한다. 이와관련하여 헌법제33조 45) 우희숙 (2010), p.112.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 119 제1항은근로자의단체행동권을헌법상기본권으로보장하면서, 단체행동권에대한어떠한개별적법률유보조항도두고있지않으며, 단체행동권에있어서쟁의행위는핵심적인것인데, 쟁의행위는고용주의업무에지장을초래하는것을당연한전제로하므로, 헌법상기본권행사에본질적으로수반되는것으로서정당화될수있는업무의지장초래의경우에는당연히업무방해죄의구성요건에해당하여원칙적으로불법한것이라고볼수없다 46) 라고판시한헌법재판소의결정이있다. 이견해는해당헌법재판소의결정을근거로노조법상의제한규정을위반한경우라할지라도그것이곧형법상의업무방해죄의구성요건에는해당한다고볼수없다고본다. 이견해는노조법상쟁의행위의정당성판단과위법성조각사유로서형법제20조의정당행위를구별하는것을해석론적대안으로제시하고있다. 2) 위법한쟁의행위에대한업무방해죄성립을긍정하는관점 : 헌법재판소그러나헌법재판소는실체적 절차적정당성을갖추지못한쟁의행위에대해서는업무방해죄를적용할수있다는입장에있다. 상기헌법재판소의결정도궁극적으로는 형법상업무방해죄는모든쟁의행위에대하여무조건적용되는것이아니라, 단체행동권의내재적한계를넘어정당성이없다고판단되는쟁의행위에대하여만적용되는조항임이명백하다고할것이므로, 그목적이나방법및절차상한계를넘어업무방해의결과를야기하는쟁의행위에대하여만형법제324조업무방해죄를적용하여형사처벌하는것은헌법상단체행동권을침해하였다고볼수없다 고하여, 노조법상제한규정을위반한쟁의행위는정당하지않은쟁의행위로서형법상업무방해죄가적용될수있다고보았다. 이는 파업등의쟁의행위는본질적 필연적으로위력에의한업무방해의요소를포함하고있어폭행 협박또는다른근로자들에대한실력행사등을수반하지않아도그자체만으로위력에해당하므로, 정당성이인정되어위법성이조각되지않는한업무방해죄로형사처벌할수있다는대법원판례는비록단체행동권의행사자가본질적으로위력성을가져외형상업무방해죄의구성요건에해당한다고하더라도그것이헌법과법률이보장하고있는범위내의행사로서 46) 헌재결 2010. 4. 29. 2009 헌바 168.

120 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 정당성이인정되는경우에는위법성이조각되어처벌할수없다는것으로헌법이보장하는노동3 권의내재적한계를넘어선행위를규제하는것일뿐정당한권리행사까지처벌함으로써본인의의사에반하여강제노역을강요하거나근로자라는신분만으로불합리한차별을하는것은아니다 47) 라고한종래의헌법재판소결정과사실상동일하다고할수있다. 다. 사견 ( 私見 ) 동일한쟁의행위에대하여노조법과형법의처벌규정이병합적으로적용되 는것은일견바람직하지않다고생각한다. 쟁의행위가노동법상정당하지않 다고하여형법상반드시위법하다고할것은아니기때문이다. 48) 노동법상또 는민사상정당성이인정되지않는쟁의행위도사정에따라서는형법상정당방 위나긴급피난등의위법성조각사유에해당할여지가있다. 법령에의한행위 에서벗어난쟁의행위라고하여도일반사회상규에위배되지않는행위로서위 법성이조각되는경우도있을수있다. 다만, 노조법을위반한위법한쟁의행위 가법이보호하고자하는법익을과도하게침해할경우에는예외적으로해당 행위를규율할필요가있다고본다. 49) 예컨대, 집단적인노무제공거부행위의 47) 헌재결 1998. 7. 16. 97 헌바 23. 48) 사법연수원 (2011b), pp.27~28. 49) 비록소수의견이기는하지만, 대판 2001. 10. 25. 99 도 4837 전원합의체판결소수의견은 쟁의행위를포함한단체행동권은헌법상으로보장된근로자의기본권으로서쟁의행위에대한제한은필요한최소한의범위에그쳐야하고, 같은취지에서쟁의행위를형사처벌로써제재하는것은특히신중을기할필요가있으므로, 쟁의행위를업무방해죄등형사범죄로처벌함에있어서는민사상또는노동법상쟁의행위를평가하는경우에적용되는위법성의기준보다는일층강한정도의위법성을요한다고할것이고 ( 이른바위법의상대성론 ), 따라서쟁의행위의정당성을논함에있어서도형사처벌을면하기위한정당성의인정과민사상또는노동법상책임을면하기위한정당성의인정사이에는차이가있을수있다. 쟁의행위를포함한근로자의단체행동권이헌법상보장되고있는상황에서적극적인위력이나위계와같은언동이없이소극적으로근로제공을거부하였을뿐인쟁의행위, 즉단순파업이나태업에대하여형법상일반처벌법규인업무방해죄로처벌하는것은극히신중을기할필요가있으므로, 쟁의행위의주체, 목적, 시기, 수단 방법이모두정당하고단지일부절차상의결함이있었을뿐인경우에, 그쟁의행위에가담한근로자를업무방해죄로처벌함에있어서는, 아주제한된범위에서만그위법성을인정하여야한다고본다. 동일한쟁의행위에가담한근로자들을형사처벌함에있어서노동조합내에서의지위나쟁의행위에의가담정도등에따라위법여부의평가를달리한다고하여형법상의위법성이론에반하는것은아니다. 쟁의행위와같이여러사업장에서수많

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 121 위력이상당히클뿐만아니라, 그로인하여발생하는손해가사용자가수인하여야할정도를훨씬초과하는경우에는집단적인노무제공거부행위에대한법의규제를인정할실익이있다고생각한다. 50) Ⅳ. 정책적평가와함의 쟁의행위에대한업무방해죄의적용타당성여부에대한판단은법률적타당성뿐만아니라정책적인측면에서의고려도필요하다. 특히, 법을정책적으로운용하는데있어서중요한요소중하나가형식적법치와실질적법치의문제다. 51) 일반적으로학자들은두가지법치의유형을그요청강도에따라서다음과같이분류한다. 먼저, 형식적법치의 1 낮은단계는법에의한통치 ( 통치행위의수단으로서의법 ), 2 중간단계는형식적합법성 ( 일반성, 효력의불소급, 명확성, 행위예측가능성, 법적안정성 ), 3 높은단계는민주적합의에의한합법성 ( 합의절차에의해서제정된법의지배 ) 이다. 다음으로실질적법치의 은근로자들이다양한형태의작위또는부작위로집단행동을하고, 그가담의방식과정도도근로자개인에따라차이가있게되는경우를업무방해죄로처벌함에있어서는, 그쟁의행위전체의주체, 목적, 성격과진행경과등을고려함과더불어당해근로자가속한사업장에서의쟁의행위의수행형태와당해근로자의쟁의행위에의가담방식과정도, 그과정에서의행동등도아울러고찰하여, 그것이사회상규에위배되지않는행위로서위법성이조각되는것인지여부를개별적으로가려야한다 고판시한바있다. 50) 이에대하여일본에서도민사책임과징계책임의경우쟁의행위그자체에정당성이없다면원칙적으로조합이나조합원의채무불이행이나불법행위또는규율위반행위가성립한다고하는관계에있는것이고, 여기서의정당성은집단적인쟁의행위를행한근로자에게형벌을과하여도좋은가하는개인의문제이므로당해개인의개별적인행위와이를둘러싼제반사정이자세히고려되어야하고, 구성요건해당성, 위법성및유책성등형법상의종합적인평가와균형이있는판정이되어야한다는견해가있다. 이러한견해에따르면노동법상의위법과형법상의위법을이원적으로판단하여야하고형법상형벌을과하기위하여는강도의위법성이있어야한다고한다 ( 東京大學勞働法硏究會 (2003), pp.75~76, pp.506~507 참조 ). 51) 형식적법치는형식적합법성을강조하는유형으로, 그내용은사회적선택과정을통해규칙으로법체계안에들어오기만하면형식적합법성을작동하게된다. 반면실질적법치는민주적절차에의해만들어진법률이라도개인의재산권과자유를보호하는내용을담아야법치에합당한것이된다 ( 이하의내용에대해서는박은정 (2010), pp.167~174 참조 ).

122 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 4 낮은단계는개인의권리보호 ( 재산권, 계약자유, 사생활자유, 사적자치 ), 5 중간단계는인간존엄및정의의요청, 6 높은단계는사회복지 ( 실질적평 등, 복지, 공동체보존 ) 이다. 52) 정당한쟁의행위나집단적노무제공거부행위등에대하여업무방해죄의성 립을긍정하는현재의법치는위의여러단계중어디에해당하는것으로평가 할수있을까? 적지않은법이론가들이형식적합법성을법치의중요한요소 로파악하는듯하지만, 형식적합법성은사법적 정치적악용에대한빌미를 제공할수있다는약점이있다. 결국, 실질적합법성의침해를민주주의로서정 당화는결과가초래될수도있다는것이다. 그런관점에서쟁의행위에대한업 무방해죄의문제를입법그자체보다는무절제한기소관행과사법부의확대해 석에서찾아야한다는견해가있다. 53) 본고역시일응그와같은비판적견해 를지지하며, 업무방해죄에대한검찰과법원의태도변화가반드시필요하다 고생각한다. 국가인권위원회의통계에의하면 2002 년부터 2006 년동안 1 심노 동형사사건의적용죄비율중업무방해죄가 30.2% 로가장많은것으로나타났 다. 54) 노동형사사건 (1 심 ) 에서손괴나상해로죄가되는경우 (16.6%) 보다업무방 해죄가적용되는비율이높다는사실은그만큼업무방해죄가노동조합의활동을 제한하는주요한국가형벌권의작용이라는점을반증한다고도볼수있다. 정책적인견지에서이문제를생각하는데있어서고려해야할점이몇가지 더있다. 먼저형법상업무방해죄라는입법의존재이다. 일단입법적으로형법 상업무방해죄가존재하는이상, 검찰이나법원이태도변화를촉구하는것만 으로는현재와같은쟁의행위에대한업무방해죄의적용문제가해결된다고보 기어렵다. 또한입법적으로존재하는업무방해죄의적용여부를해석과관행 의변화를통해차단하는것이과연타당한법의규율인지는다소의문점이남 을수있다. 다음으로우리나라노사관계에있어서업무방해죄의적용필요성 이다. 본고에서검토한바와같이정당한쟁의행위에대하여업무방해죄가적 52) Brian Z. Tamanaha(2004), On the Rule of Law. History, Politics, Theory, Cambridge University Press, p.91 이하 ( 박은정 (2010), p.168 에서재인용 ). 53) 이와같은견지에서이승욱 정인섭 도재형 (2008), p.158. 54) 다음으로주거칩입 (11.8%), 손괴 (8.4%), 상해 (8.2%), 집시법위반 (7.5%), 공무집행방해 (6.6%), 지방공무원법위반 (5.7%), 노조법위반 (3.2%) 의순으로나타났다 ( 경향신문, 노동운동옥죄기, 걸면걸리는 헌법위의형법, 2009. 12. 14. p.3 종합면 ).

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 123 용되어서는안된다. 하지만공공복리에심각한침해를가하는위법한쟁의행위를노동법이방치하는것역시일정부분법으로서의책임감이부족해보이기도한다. 그렇다면결국위법한쟁의행위에대해서형법상업무방해죄규정이기능하고있는역할을, 향후입법적으로어떻게조정하는것이바람직한가의문제로귀결된다고볼수있다. 물론, 현재와같이형법의영역에서위법한쟁의행위에대한업무방해죄의적용여부를예외적으로판단할수도있겠지만, 노동법의영역으로그판단의기능을옮겨와기존의형법의기능을제한적으로포섭하는방식을고려하는것이정책적으로보다타당하다고생각한다. Ⅴ. 요약및결론 본고는정당한쟁의행위에대해서는형법상업무방해죄가적용되어서는안된다는입장에서기존의이론과판례, 바람직한정책방향을검토하였다. 헌법이노동기본권으로서의단체행동권을보장하고있는점, 노조법제2조제6호에서명시적으로밝히고있듯이, 쟁의행위는 업무의정상적인운영을저해하는행위 라는점, 본질적으로근로자가근로제공의무를전면적 부분적으로이행하지않는것을행위의태양으로한다는점, 종국적으로실체적 절차적으로정당한쟁의행위는위법성이조각된다는점등이그근거가될수있다. 오늘날주요국가에서일반적으로형법을수단으로하여정당성여부와관계없이쟁의행위자체를처벌의대상으로삼는사례는존재하지않는다는점에서도이러한법해석이보편적인관점에부합할것으로생각된다. 다만, 국가와국민의이익과권리에심각한침해를가하는위법한쟁의행위에대해서는특수한규율방안을마련하는것이필요해보이고, 형법의업무방해죄에의한해석과적용도예외적인조건하에서그규율방안으로의활용은가능하다고생각한다. 그러나업무방해죄가적용되는실제노동분쟁의사례들을고려할때, 업무방해죄에대한쟁의행위의규율은많은부분형식적법치의한계에노정되어있는상황이다. 무절제한검찰의기소관행이나업무방해죄에대한사법부의확대해석이그대표적인예이다. 노사관계는현실적으로노사의

124 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 힘 ( 교섭력 ) 의불균형을회복하는과정에서작용과반작용으로서의다양한현상 을수반한다. 만약국가와국민의이익과권리에심각한침해를가하는위법한 쟁의행위를규율하는것이노동정책의의무라고한다면, 그러한의무는형법이 아닌노동법의영역에서최대한구체적인입법화의방법으로이행되는것이바 람직한방향이라고생각한다. 기본적으로현재형법의업무방해죄규정이보호 하고자하는구체적인법익을충분히고려하되, 노사관계의자율적형성과그 형성과정에서의불가피한쟁의행위의특수성을반영할수있는지점에서합리 적인노동법의규율범위를모색해나가야할것이다. 특히, 국가의국민의공 공법리에심각한침해를가하는위법한쟁의행위에대한일정한노동법적규율 이필요하다는견지에서민간사업장보다는국민의공익과직결되는필수유지 업무등에있어서의쟁의행위에대한특수한규제의필요성은여전히남아있 다는점을간과할수는없다. 하지만사견으로는현재노조법제 42 조의 2 55) 에서규정하고있는 필수유지 업무에대한쟁의행위의제한 을통해서공공법리에심각한침해를가하는위 법한쟁의행위에노동법적규율은충분히규율이가능하다고보여진다. 노조법 은필수공익사업근로자들이쟁의행위를하는경우필수공익사업의성질상그 쟁의행위로공중의이익, 특히공중의생명 보건 신체안전이나공중의일상 생활이현저히위태롭게될수있다는점을정책적으로고려하여이러한규정 을두고있다. 56) 해당규정에따라노동조합이예컨대근로계약상필수유지업 무를수행할의무가있는조합원에게파업이나태업에참가하게하거나조합원 또는비조합원의필수유지업무를유지 운영하지못하도록하는것은필수유 지업무정지등의금지에위반된다. 또이규정을위반한자는 3 년이하의징역 또는 3 천만원이하의벌금 에처할수있는데, 이는 5 년이하의징역또는 1 천 500 만원이하의벌금 인업무방해죄위반시의형량과비교했을때도과하거나 부족하지않다. 결론적으로보편적인관점뿐만아니라법정책적으로도정당한 쟁의행위및적극적이고구체적인위해행위가나타나지않는집단적노무제공 거부행위등에대하여형법상업무방해죄는적용되지않는것이타당하다. 57) 55) 노조법제 42 조의 2 제 2 항은 필수공익사업의필수유지업무의정당한유지 운영을정지 폐지또는방해하는행위는쟁의행위로서이를행할수없다 고규정하고있다. 56) 임종률 (2012), p.210.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 125 참고문헌 김선수 (2010). 파업과위력업무방해죄. 파업권침해, 업무방해죄적용의문제점. 전국민주노동조합총연맹정책토론회자료집. 김순태 (1993). 업무방해죄에관한연구. 인하대박사학위논문. 김영문 (1998). 쟁의행위의위력에의한업무방해죄규정의위헌성. 노동법학 ( 제8호 ). 김유성 (2005). 노동법(Ⅰ). 법문사. 김일수 서보학 (2004). 형법각론. 박영사. 김태명 (2011). 위험범의문제점과제한적해석 적용. 동아법학 제51권. 김형배 (1998). 단순한집단적노무제공거부행위에대한포섭의위헌성. 노동법률. 김형배 (2012). 노동법 ( 제21판 ). 박영사. 김홍영 (2009). 쟁의행위법제도의개선 - 파업의자유와조업계속의자유인정을중심으로. 성균관법학 21 (3). 도재형 (2010). 파업과업무방해죄-한국에서단결금지법리의정립과정. 노동법학 제34호. (2011). 업무방해죄관련대법원전원합의체판결에대한검토. 월간노동법률. ( 주 ) 중앙경제. 박상기 (2011). 형법각론. 박영사. 박성민 (2012). 업무방해죄의해석과쟁의행위중파업과의관계. 형사정책연구 23 (1). 박은정 (2010). 왜법의지배인가. 돌베개. 57) 본고를마무리하는데있어서익명의심사위원님들께서보내주신검토의견이큰도움이되었다. 세세한오탈자부터논문의구성과내용까지많은부분을심사위원님들의조언을반영하여수정하였다. 여전히미진한부분이많지만, 부족한원고에세심한지도를해주신심사위원님들께이렇게나마감사의마음을전하고싶다.

126 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 백형구 (2002). 형법각론. 청림출판. 사법연수원 (2011a). 노동조합및노동관계조정법. (2011b). 노동특수이론및업무상재해관련소송. 손동권 (1998). 노동쟁의행위의가벌성에관한연구-우리나라대법원판례를중심으로. 일감법학. 제3호, 건국대학교법학연구소. (2001). 노동쟁의와업무방해죄. 고시계. 오영근 (2009). 형법각론. 박영사. 우희숙 (2010). 쟁의행위와위력업무방해죄의관계 - 이론과판례. 노동법논총. 제20호. 유성재 (1999). 쟁의행위와업무방해죄. 경제기술법연구. 관동대. 윤종행 (2011). 파업과부작위에의한위력업무방해죄. 비교형사법연구 13 (2). 이정 (2007). 노동법의세계. 한국외국어대학교출판부. 이광택 (2000). 쟁의행위의정당성에관한몇가지고찰. 노동법학. 제11호. 이병태 (2001). 노동법. ( 주 ) 중앙경제. 이상윤 (2011). 노동법 ( 제6판 ). 법문사. 이승욱 정인섭 도재형 (2008). 쟁의행위의정당성과형법적용에대한연구. 고용노동부. 이재상 (2010). 형법각론. 박영사. 이훈동 (2001). 추상적위험범의확대경향과문제점 - 독일에서의논의를중심으로. 외법논집. 제10집. 임웅 (2003). 형법각론. 법문사. 임종률 (2012). 노동법 ( 제10판 ). 박영사. 장영민 박강우 (1996). 노동쟁의행위와업무방해죄의관계. 한국형사정책연구원. 정성근 박광민 (2011). 형법각론. 삼영사. 주승희 (2011). 현행형법상 위력 에의한업무방해죄의문제점및개선방안. 안암법학.

쟁의행위에대한업무방해죄적용의타당성과정책방향검토 ( 류문호 ) 127 菅野和夫 (2010). 勞働法 ( 第 9 版 ). 弘文堂. 西谷敏 (2008). 勞働法. 有斐閣. 東京大學勞働法硏究會 (2003). 註釋勞働組合法 ( 上 ). 有斐閣. Ronald Dworkin(2011). 법의제국. ( 장영민옮김 ), 아카넷. Karl Engisch(2011). 법학방법론. ( 안법영 윤재왕옮김 ), 세창출판사.

128 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 abstract Examination on Legal Validity and Policy Direction about Application of the Crime of Business Interference to Industrial Action : Focused on Cases about Collective Refusal to Labor Mun Ho Ryu This paper analyzes critically indictment customs of the prosecution and interpretations of Supreme Court that apply crime of business interference(article 314 of the Korean Penal Code) to collective refusal to labor as industrial action of labor union. Today, there is no example regards industrial action as subject to criminal prosecution without its justification in the major foreign countries. However we need to consider about the policy that labor law taking some responsibilities of illegal industrial actions that give serious invasions to public welfare. Especially, special restrictions are required for the essential minimum services in the public section rather than nongovernment enterprises. But personally, the regulations of labor law for the public section are enough to operate due to limitation of industrial action for the essential minimum services(article 42-2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act). In conclusion, it is proper that crime of business interference will not apply to industrial actions which have no gross violation such as justifiable industrial action and collective refusal to labor in terms of universal perspective and legal policy. Keywords : industrial action, strike, crime of business interference, collective refusal to labor, justifiable act, tort

노동정책연구 원고작성및투고요령 129 노동정책연구 원고작성및투고요령 1. 원고투고요령 1) 노동정책연구 에논문게재를원하는연구자께서는 350 자이내의국문초록, 영문제목, 영문성명, 영문초록, 5 개이하의핵심용어를포함하여 25 페이지 ( 논문양식참조 ) 이내로논문을작성하여제출하되, 마감일까지논문을아래의 원고작성요령 에서제시하는체제로통일하여야한다. 논문투고시원고 ( 글파일 ) 및투고신청서를작성하여전자메일로제출한다. 이때투고신청서는본원홈페이지 ([www.kil.re.kr]-[ 공지사항 ]) 에서내려받아작성한후원고와함께송부한다. 2) 노동정책연구 에게재된논문들에대한논평 (comment) 과답변 (reply) 도아래의 원고작성요령 에맞추어제출한다. 3) 학술지발간횟수및발간일학술지의발간횟수는연 4 회로하며, 매년 3 월 30 일, 6 월 30 일, 9 월 30 일, 12 월 30 일에발간함을원칙으로한다. 4) 원고투고시기학술지의원고는상시투고할수있으며, 따라서접수는항시한다. 5) 제출된논문은 노동정책연구 편집위원회에서정한심사과정을거쳐게재여부를결정한다. 6) 제출처 : 노동정책연구편집위원회 (TEL: 02-3775-5582) e-mail: jlp@kli.re.kr (150-740 서울특별시영등포구은행로 30) 2. 원고작성요령 1) 국문논문은국한문을혼용한다. 2) 편집순은章은 I, II, III, 節은 1, 2, 3, 項은가, 나, 다순으로표기하고, 그이하는 1), 2), 3) 으로표기한다. 3) 인용논문의표기는간단한경우는각주로처리하지않고본문중에서직접처리한다. 영문저자의경우는영문으로표기함을원칙으로한다. 4) 본문과각주에서언급된모든문헌의자세한문헌정보는논문말미의 참고문헌 에서밝힌다. 본문과각주에서언급되지않은문헌은포함시키지않는다. 5) 표와그림의경우는장, 절, 항구분없이 < 표 1>, [ 그림 1] 과같이표기하며세분화하지않는다. 6) 논문첫머리의저자소개를위한각주는 *, **, *** 등의기호를사용한다. 공동연구인경우주연구자 ( 제 1 저자 ) 를먼저표기해야하며, 책임연구자 공동연구자의소속과지위및 e-mail 주소가모두명기되어야한다.

130 노동정책연구 2012 년제 12 권제 4 호 7) 논문양식 ( 아래 글 ) 편집용지글자모양문단모양 용지종류 A4 글자크기 10.8 정렬방식 혼합 위쪽여백아래쪽여백왼쪽여백 49 49 44 글꼴장평자간 신명조 100-10 들여쓰기줄간격 10 170 오른쪽여백 44 머리말 9.5 꼬리말 0 * 표는 선그리기 가아닌필히 표편집 으로작성 ( 글자크기 : 10, 줄간격 ; 135) 8) 영어논문의경우도위의기준에준한다. 9) 이상의원고작성요령과아래의참고문헌작성요령에따라작성되지않은논문은게재가거부될수있다. 3. 참고문헌작성요령 1) 참고문헌중국문및동양문헌의경우, 논문 ( 학위논문포함 ) 이나기사등은꺾쇠 ( ) 로표기하고, 저서및역서 ( 편저서, 학술지, 월간지, 주간지, 일간지등 ) 는이중꺾쇠 ( ) 로표기한다. 영문의경우, 논문명은큰따옴표 ( ) 로표기하고, 책명이나저널지는이탤릭체로표기한다. 2) 저자명에있어국문은가나다순, 영문은알파벳순으로배치하고, 동일저자의여러문헌은연도순으로배치하되, 같은해에발행된문헌이둘이상일경우에는 a, b, c 로구분한다. 3) 국문및동양문헌정기간행물 : 필자 ( 발행연도 ). 논문명. 서명 권 ( 집 ) 호 : 페이지순으로표기단행본 : 필자 ( 발행연도 ). 논문명. 서명. 발행처. 페이지순으로표기 4) 영문문헌정기간행물 : 필자 ( 발행연도 ). 논문명. 서명 ( 이탤릭체 ) volume(number) : 페이지순으로표기단행본 : 필자 ( 발행연도 ). 논문명. 서명 ( 이탤릭체 ). 발행처. 페이지순으로표기 5) 신문기사는신문명, 기사명, 발행연월일, 페이지순으로표기한다. 6) 아래예의각경우를참고하여, 순서, period, comma, colon 등의기호, space, 대소문자등에유의한다.

노동정책연구 원고작성및투고요령 131 7) 예금재호 조준모 (2001). 외환위기전후의노동시장불안정성에대한연구. 노동경제논집 24 (1) : 35~66. 이철수 (1994). 블루라운드에대한노동법적대응방안. 노동법학 4 : 199~222. 차철수 (1998). 노동시장의변천사. 박영사. pp.25~36. 유범상 (2006). 사회적합의. 이원덕편. 한국의노동. 한국노동연구원. pp.124~149. Bernhardt, A., Morris, M. Handcock, M. S. and M. A. Scott(1999). Trends in Job Instability and Wages for Young Adult Men. Journal of Labor Economics 17 (4) : 65-90. Kim, Shik Hyun(1996). Human Resource Management. Myok Publishers. pp.283-307. Beaumont, P. B(1996). Public Sector Industrial Relations in Europe. In Dale Belman, et al.(eds.). Public Sector Employment in a Time of Transition. Madison : IRRA. pp.283-307. Ruiz, Javier Astudillo(2002). The Spainish Experiment : A Social Democratic Party-Union Relationship in a Competitive Union Context. Center for European Studies, Working Papers No.83.

노동정책연구목차색인 - 2001 년 7 월호 ( 창간호 )~2012 년 9 월호 ( 제 12 권제 3 호 ) - 창간호 (2001년 7월 ) 특집 최근의소득불평등도변화와소득원천별분해 ( 정진호 ) 외환위기이후의소득분배및세부담분석 ( 성명재 ) 한국가계자산불평등의최근추이 ( 이정우 이성림 ) 연구논문 퇴직보험활성화와임금채권보장기금부담금체계개선방안 ( 김호경 ) 비정규직노동계약과고용보호의딜레마 ( 조준모 ) 임금식과생산성변수의역할 ( 허재준 ) 노동전망 2001년노사관계평가및전망 ( 이주희 ) 정책자료 소득보장체계에대한 ILO의입장과정책적시사점 ( 윤석명 ) 유럽연합의 2001년고용가이드라인 ( 문성혁 ) 제1권제2호 (2001년 12월 ) 연구논문 직종특성과성별직종분리 : 미국노동시장의사례를중심으로 ( 황수경 ) 경제위기이후의빈곤에대한동태분석 ( 황덕순 ) 미국청년층의노동시장진입과정 : 파트타임과풀타임 ( 안주엽 ) 우리나라노동제도결정에관한비판적소고 : 공공선택의관점에서 ( 조준모 ) 노동시장의변화와독일공동결정제도의대응 : 독일경영조직법의개정배경과주요개정내용 ( 박지순 ) 노동통계 상시인구조사 (CPS) 의이해 ( 강석훈 ) 정책자료 비정규근로자직업능력개발의현황과과제 ( 장홍근 ) 제2권제1호 (2002년 3월 ) 특집 : 노동시장과교육 노동시장이행초기경험의지속성에관한연구 ( 이병희 ) 청년의학교졸업후구직기간분석 ( 안주엽 홍서연 ) 대학교육의경제학 ( 장수명 ) 연구논문 중학교무상의무교육의도입이사교육비지출에미치는효과 ( 김우영 ) 부산지역노동시장의특징과지역정책 ( 박영구 )

공공직업안정서비스고객만족도평가및결정요인 ( 유길상 임동진 ) 경영해고사유에대한입법적규제의한계 ( 조용만 ) 제2권제2호 (2002년 6월 ) 특집 고령화사회와노동취업자평균은퇴연령의변화와인구특성별차이 ( 장지연 호정화 ) 고령화의경제적영향에대한소고 ( 이혜훈 ) 인구고령화가국민연금에미치는영향분석 : 통계청의신인구추계결과를중심으로 ( 윤석명 박성민 ) 노동시장의고령화와업종 직종에서의연령분리현상 ( 박경숙 ) 일본의노인문제와개호보험제도에관한고찰 ( 이정 ) 연구논문 자연 공학계열졸업여성의직업력분석 ( 황수경 ) Private Sector Development and Upward Mobility : The Case of Korea from 1962 to 2000(Park, Se-Il) 정책자료 인구의고령화 : 경제현안과도전받는정책 ( 안주엽 홍서연 ) 제2권제3호 (2002년 10월 ) 특집 여성성별분리와가치차별에대한다층분석 ( 조혜선 ) 제조업과정보통신산업간의성별임금격차차이의요인분해 ( 전병유 ) 공기업의여성고용현황과관련정책의분석 ( 김영옥 ) 연구논문 직업훈련참가결정에관한연구 ( 김주섭 ) 제2권제4호 (2002년 12월 ) 연구논문 경제위기전후청년일자리의구조변화 ( 이병희 ) 비정규직활용의영향요인 ( 김동배 김주일 ) Economic Crisis, Income Support, and Employment Generating Programs : Koreas Experience(Jai-Joon Hur) 직권중재제도의법적문제점과개선방향 ( 이승욱 ) 제3권제1호 (2003년 3월 ) 노동법의규범력위기 ( 채호일 ) 특수형태근로보호에관한법경제학적소고 : 보험설계인, 골프경기보조원및학습지교사에관한실증분석 ( 김동배 김주일 ) 결혼과출산을중심으로한여성취업확률의동태적분석 ( 김우영 ) 55세이상고령자의노동시장이탈과정 : 은퇴의유형화에대한함의 ( 박경숙 ) 장애인-비장애인취업확률격차와장애효과 ( 황수경 ) 한국실업급여수급자의특성 ( 유길상 ) 고용안정사업의효과 : 재고용장려금과장기실업자고용촉진장려금을중심으로 ( 금재호 ) 고성과작업관행과기업교육훈련 ( 김동배 김주섭 박의경 )

제3권제2호 (2003년 6월 ) 연구논문 The Effect of Bargaining Structure Change on Dispute Resolution Process in Korea(Young-Myon Lee In-Gang Na) 노사의전략적선택, 근로자의의사결정참가, 경영성과간의관계 ( 이동명 김강식 ) 내부노동시장의성격과비정규직고용의비율 ( 노용진 원인성 ) 대졸청년층의노동시장성과결정요인 ( 이규용 김용현 ) 제3권제3호 (2003년 9월 ) 연구논문 한국실업급여제도의변화평가 : 관대성, 통제개념을중심으로 ( 심창학 ) 기업의비정규직사용결정요인 ( 김유선 ) 내부자 (Insiders) 노동시장과외부자 (Outsiders) 노동시장의구조분석을위한탐색적연구 ( 황수경 ) 취약계층근로자의고용보험 국민연금적용실태와개선방안 ( 황덕순 ) 인사관리시스템의선행요인에대한탐색적연구 : 사무관리직을중심으로 ( 김동배 임상훈 김재구 ) 제3권제4호 (2003년 12월 ) 연구논문 노동력활용지표에관한소고 : 여성유휴인력지표를중심으로 ( 황수경 ) 자격의실태와노동시장성과 ( 이병희 ) 정보통신기술이작업장참여에미치는영향 : 양호한노동 (Decent Work) 의관점에서 ( 황준욱 허재준 ) 고용조정의결정요인 : 감원계획과일자리소멸을중심으로 ( 이규용 김용현 ) 제4권제1호 (2004년 3월 ) 일본소비생활에관한패널조사 (JPSC) 의소개 ( 김기헌 ) 2003년노사분규의주요특징과정책과제 ( 이동명 김강식 ) 지역간노동이동연구 ( 정인수 ) 노사협의회와노동조합의법적권한이기술혁신에미치는영향 ( 이상민 ) 제4권제2호 (2004년 6월 ) Determinants of Intra-Regional Migration and Effects of Economic Partnership Agreements in East Asia(Yasushi Iguchi) Globalization, Logics of Action, International Labor Standards and National Government Roles(Sarosh Kuruvilla Anil Verma) Globalisation and Changing Patterns of Employment Relations : International and Comparative Frameworks(Greg J. Bamber Russell D. Lansbury Nick Wailes) 골프장경기보조원의노동법적지위에관한고찰 : 판례와행정해석분석및입법적해결을위한제언 ( 장의성 ) 자동차운수업근로자의근로시간개념및그개선에관한연구방안모색의기초 ( 이상희 배규식 조준모 ) WHO의새로운국제장애분류 (ICF) 에대한이해와기능적장애개념의필요성 ( 황수경 ) 제4권제3호 (2004년 9월 ) Labor Relations and Protection of Labor

Rights under Globalization : Core Labor Standards in China(Chang Kai) The Changing Labor Market, Industrial Relations and Labor Policy(Tadashi Hanami) 고용촉진훈련의성과에관한연구 ( 남재량 ) 우리나라특수형태근로종사자의산재보험적용방안에관한입법정책적연구 ( 장의성 ) 제4권제4호 (2004년 12월 ) 연구논문 대학전공의노동시장성과 ( 이병희 ) 고용유연화가기업의훈련투자에미치는영향 ( 정재호 이병희 ) 노사의전략적선택과작업조직설계 ( 이동명 ) Alternative Retirement Plans and the Salary Peak System in Korea(Semoon Chang) 특별기고논문 노동조직연구에서젠더분석의필요성에관한소고 ( 키모토키미코 ( 木本喜美子 )) 제5권제1호 (2005년 3월 ) 근로빈곤층의 괜찮은일자리 (Decent Job) 이동에관한연구 : 임금일자리를중심으로 ( 최옥금 ) 연결망접근을통해서본 사회운동적노동운동 의가능성 : 한국노동운동의연대주의적전통의복원 ( 은수미 ) 고등교육에대한적정재정추정 ( 최강식 정진화 ) 산업재해와보상적임금 ( 이승렬 ) 젠더관점에서본결혼선택의규정요인 ( 이수진 ) 간접고용의합리적규율을위한법리 ( 문무기 ) 동일노동동일임금의판단에관한소고 ( 小考 ) ( 박은정 ) 제5권제2호 (2005년 6월 ) 연구논문 청년층의고학력화에따른학력과잉실태분석 ( 김주섭 ) 국민기초생활보장제도가노동공급에미치는효과 ( 변금선 ) 일본남녀고용평등정책의현재 ( 다케나카에미코 ) 산별교섭에대한평가및만족도의영향요인분석 : 보건의료노조의사례 ( 이주희 ) 적극적노동시장정책을위한미국실업보험제도의변화와시사점 ( 김소영 ) 제5권제3호 (2005년 9월 ) 경기변동과일자리소멸 : 생산성에따른선별을중심으로 ( 김혜원 ) 고용없는성장 (Jobless Growth) 현실인가 ( 김용현 ) 해외투자기업연수생제도의실태와개선방안 ( 유길상 ) 미국의배타적교섭대표제와한국적함의 ( 이철수 ) Including Informal Sector Workers In Public Income Support Programs( 허재준 ) 제5권제4호 (2005년 12월 ) 노사관계로드맵쟁점에대한경제학적분석 : 복수노조, 노조전임자, 실업자의조합원가입

을중심으로 ( 조준모ㆍ이원희ㆍ이동복 ) 지방대졸업생의노동이동과노동시장성과 : 첫번째일자리를중심으로 ( 박성재 ) 한국기업의퇴직연금제선호에관한연구 : 퇴직연금제도입여부와제도유형을중심으로 ( 반정호 ) 사업장내전자우편감시제도에관한연구 : Study on E-mail Surveillance in the Workplace( 이창범 ) 제6권제1호 (2006년 3월 ) 연구논문 비고용인구의노동력상태이행역동과영향요인에관한연구 ( 김가율 ) 중고령자취업결정요인 ( 성지미 안주엽 ) 비정규직노동자의조직화방안에관한탐색적연구 ( 김호원 이종구 김두중 ) 성과배분제도가노동생산성에미치는영향 ( 김동배 이인재 장지예 ) 노동조합의전투성에관한연구 ( 이병훈 윤정향 ) 제6권제2호 (2006년 6월 ) 한 중 일자동차산업의고용관계비교 ( 조성재 ) 비정규노동의나쁜일자리에관한실증연구 ( 이시균 ) 근로자참여와비정규직고용의관련성에관한실증연구 ( 권순식 ) 사회협약안정화과정비교연구 ( 임상훈 ) 자활후견기관들의기관간네트워크관리에관한연구 ( 김재환 ) 프랑스의근로계약법제변화 ( 박제성 ) 조기재취업수당제도의설계에관한연구 ( 김동헌 유길상 ) 제6권제3호 (2006년 9월 ) 평생학습과노동시장위험 ( 이병희 ) 미국의해고자유원칙과그제한의법리 ( 박은정 ) 노동조합이기업의유연화에미친영향분석 ( 이시균 김정우 ) 모성보호제도도입의결정요인과기업성과에미치는영향에관한연구 ( 유규창 김향아 ) 한국과중국근로자들의이중몰입실증연구 ( 이을터 이장원 ) 위법쟁의행위와손해배상책임에관한해석및입법의한계 ( 이상희 ) Poverty, Altruism, and Economic Growth (Lee, Injae) 제6권제4호 (2006년 12월 ) 맞벌이여성의시간분배결정요인 ( 성지미 ) 한국상황에서의사회적기업의개념과유형에관한소고 ( 김경휘ㆍ반정호 ) 사업체패널자료를이용한성차별분석 ( 신동균 ) 근로자의사대표기제 (Voice Mechanism) 로서의노동조합, 근로자참여에대한비교연구 : 근로자의자발적이직률을중심으로 ( 권순식 박현미 ) 일본노동조합재정의법적규제에관한연구 ( 최영진 ) 외국인투자기업과기업훈련 ( 김우영 ) 고성과지향의전략적인적자원관리와기술혁신 : 노동자태도의매개효과 ( 허찬영ㆍ이현도 ) 제7권제1호 (2007년 3월 ) 사회적배제시각으로본비정규고용 ( 장

지연 양수경 ) 비정규직노조의유형별실태와시사점 : 18개비정규직노조사례분석 ( 진숙경 김동원 ) 한국산별교섭에대한국제비교론적평가 ( 조준모 이원희 ) 유럽에서단체교섭법제의변화그리고우리의문제 ( 박제성 ) 사회적배제과정과자활의측면들 : 울산동구빈곤층의생애과정을중심으로 ( 한상진 김용식 ) 기업에서의승진결정요인변화 : MF 외환위기전후한국대기업인사데이터에대한실증분석 ( 엄동욱 ) 노동조합전임자의급여지급문제에관한검토 ( 손향미 ) 제7권제2호 (2007년 6월 ) 부당해고와금전보상제도 ( 조상균 ) 노사정위원회에서경영자총협회의역할과전략적행동 : 법정근로시간단축협상을중심으로, 1998~2003( 전인 ) 한미 FTA와개성공단노동법제의운용실태 ( 문무기 ) 조직문화, 조직몰입및조직성과와의관계 : 고용지원센터를중심으로 ( 김진희 ) 탄력적근로시간제및재량근로제개선방안 ( 김재훈 ) 명예산업안전감독관제도실태와활성화방안 : 제조업, 건설업, 운송업중심으로 ( 윤조덕 한충현 ) 영국노사관계의변화 : 주요개념을중심으로 ( 이상우 장영철 ) 근로자내부고발보호제도국제비교 : 영 미 일의사례와시사점 ( 장화익 ) 제7권제3호 (2007년 9월 ) 한국의지역노동시장조정의동학 ( 김혜원 ) 정규 -비정규근로자의임금격차비교 : 2003년과 2005 년 ( 박기성 김용민 ) 사업체패널조사 의고용관련여성차별과그결정요인 ( 성지미 ) 특수고용직의노동법적보호 : 판례상근로자판단방식의변화를중심으로 ( 강성태 ) 기간제근로자인사관리의영향요인과효과 ( 김동배 이인재 ) 필수공익사업의쟁의행위에대한새로운규율 : 필수유지업무와대체근로 ( 박제성 ) 비교사례 ( 영국, 아일랜드 ) 접근을통한새로운사회협약 (social pact) 성립의제도및행위자요인에대한연구 ( 심상용 ) 제7권제4호 (2007년 12월 ) 외환위기이후중산층의규모및소득변화의추이 ( 남준우 ) 적립성제고를통한연금제도개혁 ( 윤정열 ) 자영업부문에관한한 일비교연구 ( 이승렬 최강식 ) 근로장려세제의노동공급효과분석 ( 강병구 ) 비정규직고용에영향을미치는요인에관한연구 : 합리성가설과비합리성가설의검증 ( 김윤호 ) Relationship between Job Satisfaction and Self-rated Health Status among Salaried Workers in Korea( 김진숙 ) 항만노동체제의전환과동학 ( 백두주 ) 전자적수단에의한사업장감시시스템의성격에대한노동법적고찰 ( 박은정 ) 지역노동시장정보의빈곤극복을위하여 : 구 시 군소지역고용통계를중심으로 ( 심상완 정성기 )

제8권제1호 (2008년 3월 ) 출산, 고용, 성장간상호연관성연구 : 구조적 VAR모형을중심으로 ( 박추환 한진미 ) 서비스산업고용및노동생산성변동의구조분석 ( 황수경 ) Is Good Beginning Half Done? : Measuring the impacts of non-regular initial employment on future employment prospects in Japan(Joon Young Kim) 전공불일치결정요인과전공불일치가근속과임금간의관계에미치는영향 ( 임찬영 ) 장애인의무고용제적용기준및절차개선방안에관한연구 ( 강동욱 ) 제8권제2호 (2008년 6월 ) 프랑스의근로시간법제에관한비교연구 : 연장근로특례를중심으로 ( 김상호 ) Another Look at Affirmative Action : Voices of U.S. Beneficiaries(Haejin Kim) 공공부문과민간부문의인적자원투자에관한비교연구 ( 이병훈 ) 필수유지업무제도에대한법리검토 ( 이준희 ) 유연하고조정된교섭과한국에서의가능성 : 이론검토및선진국비교연구를중심으로 ( 임상훈 ) 2000년대독일노동시장개혁과복지국가의미시적작동방식변화 ( 황규성 ) 제8권제3호 (2008년 9월 ) 패널자료로추정한실질임금의경기순행성 ( 강승복 신동균 ) 중고령자의취업결정요인 : 국민노후보장패널 1차년도자료를중심으로 ( 엄동욱 ) 고등교육기관졸업자취업률지표의문제점 : 졸업직후의취업여부가노동시장성과에미치는영향을중심으로 ( 남기곤 ) 시장원리확대와개인사회서비스의변화 : 영국의사례 ( 황덕순 ) 경제성장과사회통합을위한노동시장제도연구 : 영국 독일 덴마크 3국비교분석을중심으로 ( 김형기 ) 원청의노사관계전략 : 제조업사내하청을중심으로 ( 은수미 ) 공직사회의노동자참여 (EI) 와발언, 노조몰입에관한실증연구 ( 박재춘 ) 제8권제4호 (2008년 12월 ) 근로생애사와노동시장성과 ( 신동균 ) 연봉차등폭이보상수준만족에미치는영향 ( 김동배 김기태 ) 특수형태근로부문의레미콘운송종사자와골프장경기보조원의소득결정요인에관한연구 ( 조선주 최윤영 ) 회생 파산절차개시가근로계약과단체협약에미치는영향 ( 양형우 ) 경제위기이후가구단위소득구성요소와직업의소득불평등효과 : 도시임금소득자가구를중심으로 ( 이성균 ) 지역노동시장권 (LLMAs) 의측정과적용가능성에관한연구 ( 이상호 ) 가족친화제도도입을결정하는선행요인및결과에관한연구 ( 이민우 이영진 한재창 ) 제9권제1호 (2009년 3월 ) 가족구조가출산율에미치는영향 ( 전현

배 이인재 ) 비정규직근로자의인적자본수익률에대한연구 ( 서병선 임찬영 ) 소득세세율인하및공제제도가노동공급에미치는차별적효과연구 : 노동패널 자료를이용한미시적실증분석 ( 전승훈 홍인기 ) 공공기관인사관리가노사관계에미치는영향 ( 이동명 ) 부당해고시금전보상제도에대한비판적검토 ( 조성혜 ) 국내단체교섭구조및그결정요인과산업별다양성 : 국제비교적인시각의고찰 ( 정주연 ) 경기변동과임시일용직고용 ( 황선웅 ) 제9권제2호 (2009년 6월 ) 중고령남성근로자들의점진적은퇴행위에대한연구 ( 신동균 ) 남편의미취업이여성배우자의노동공급에미치는영향 ( 박진희 ) 기업내교육훈련의경영성과효과 ( 노용진 채창균 ) 단체협약에의한근로조건불이익변경의한계 ( 김재훈 ) 한국적노사관계모형의개발을위한탐색적시도 ( 김동원 이규용 권순식 김영두 진숙경 김윤호 ) 복수노조허용에따른현장노사관계의도전과기회 : 대기업경제주의노동조합의의식조사사례중심 ( 전인 ) 복수노조갈등 : 이론과현실 ( 김태기 ) 노조법상필수유지업무제도에대한소론 ( 少論 )( 박은정 ) 제9권제3호 (2009년 9월 ) 패널자료를이용한기업규모간임금격차분석 ( 조동훈 ) 근로장려세제 (EITC) 가여성의노동공급에미치는효과연구 ( 조선주 ) 고성과형인적자원관리제도가기업성과에미치는영향 : 종단면연구 ( 서인석 김우영 ) 고몰입인적자원관리가종업원의인사제도내재화, 조직몰입및품질경영활동에미치는효과 : 제조업종을대상으로 ( 김진희 ) 구직강도의선행요인과구직명료성의관계에관한연구 : 고용지원센터이용구직자를대상으로 ( 김균 ) 복수노조하의일본노동운동의리더십교체사례연구 ( 노병직 이준우 ) 종업원참여제도와주주이익보호제도가노사협력수준에미치는영향 : 기업지배구조에관한이해관계자관점을중심으로 ( 김동주 ) 2004년일자리만들기사회협약의성과및정책적시사점 ( 이영면 김환일 ) 제9권제4호 (2009년 12월 ) 이자율옵션모델 (CIR) 의적용을통한산재보험의적정연금 일시금수준의평가 ( 신종욱 마승렬 ) 도시의산업특성과고용성과 ( 전병유 ) 작업장혁신담론에대한비판적소고 ( 최영섭 ) 성공적인노사협의회운영의영향요인에대한연구 ( 이영면 이동진 ) 특수고용근로종사자의직무스트레스와이직의향 : 노동조합, 직무자발성의조절작

용탐색 ( 권순식 ) 비정규직임금차별의합리성판단에관한연구 : 노동위원회판정사례분석을중심으로 ( 조용만 ) 숙련개발체제와숙련개발을위한사회적파트너십 : 서구선진국의경험과시사점 ( 이선 ) 사상병시소득보장제도에관한비교법적고찰 ( 정진우 ) 제10권제1호 (2010년 3월 ) 기술혁신이구조적실업에미치는영향 : 패널연구 ( 하태정 문선웅 ) 제도적동형화와상징적동조 : 연봉제의사례 ( 김동배 ) 한국의실업급여관대성 : 국제비교와정책적시사점 ( 김동헌 ) 공공고용서비스민간위탁사업의성공조건 ( 유길상 ) 지역거버넌스의활성화요인에관한통합적연구 ( 심용보 이호창 ) 노동조합설립신고제도의문제점과대안의모색 ( 이승욱 ) 영국의사업장내징계해고절차에관한연구 ( 김근주 ) 제10권제2호 (2010년 6월 ) Test of Sectoral Shifts Hypothesis Based on Robust Measures of Dispersion and Skewness(Yanggyu Byun Joo-Young Jeon) 경력개발지원이기업성과에미친영향 : 교육훈련에대한보완효과 ( 강순희 ) R&D Investment, Job Creation, and Job Destruction in Korea : Technological Progress and Labor Market Equilibrium (Byung Woo Kim) 고용보험법의현행적정적립금기준평가와대안지표로서의준비율배수 ( 허재준 김동헌 ) 중고령자은퇴및은퇴만족도결정요인분석 ( 손종칠 ) 한국노동시장정책의평가와발전방안 : 이행노동시장이론의활용 ( 정병석 ) High Involvement Work Practices and Temporary Employment Practices : Do They Make Workers Work Harder, Smarter, or Kinder?(Haejin Kim) 파견근로자에대한차별시정 ( 조상균 ) 제10권제3호 (2010년 9월 ) 학교에서직장으로의이전과정에서영어의역할 ( 김진영 최형재 ) 남성의고용상황과결혼형성 ( 안태현 ) 외국인과국내근로자임금격차분석 ( 조동훈 ) 비정규노동과근로빈곤의관계 : 임금차별과근로시간의영향을중심으로 ( 백학영 구인회 ) 기업특성과가족친화제도활용용이성 : 여성관리자의육아휴직및본인병가제도활용을중심으로 ( 민현주 ) 제10권제4호 (2010년 12월 ) 주성분분석을통한노동시장유연성및안정성국제비교 ( 변양규 ) 직업훈련민간위탁성공조건 : 직업훈련민간위탁사업에대한평가와개선방향을중심으로 ( 유길상 ) 비정규직법의고용효과연구 ( 남재량 박기성 )

경영진의지원과인사부서의역량이몰입형인사제도와조직성과에미치는효과 ( 김진희 ) The Determinants and Consequences of High Performance Work Systems(KiWook Kwon Dae Yong Jeong JohngSeok Bae) 근로자대표기구의전략적참여와참여적작업조직활동모색 : 노사관계의역할을중심으로 ( 김현동 이동진 ) 산재보험법상유족보상연금의남녀차별적지급기준 ( 강선희 ) 제11권제1호 (2011년 3월 ) 팀내임금격차가심화되면팀성적이향상되는가? : 한국프로야구데이터분석을중심으로 ( 김정우 김기민 ) 성과주의임금도입의영향요인 : 한일비교 ( 김동배 김정한 ) 지역간이주, 경제활동참가, 직업훈련의동시의사선택에관한실증분석 ( 김주섭 정원일 전용일 ) 은퇴가건강에미치는효과분석 ( 석상훈 ) 2000년대중반노동조합의임금교섭성과분석 : 2005년과 2007년을중심으로 ( 노용진 ) 괜찮은일자리 (Decent Job) 의관점에서본장애인고용의질에대한탐색적연구 ( 손지아 박순미 ) 기대효용접근법에근거한도시가구의빈곤에대한취약성분석 ( 김계숙 민인식 ) 제11권제2호 (2011년 6월 ) 서울지노위판정례분석을통한경영상해고의운용실태와특징 ( 하경효 박종희 강선희 ) 복수노조시대의교섭창구단일화절차에있어서노동위원회의법적권한연구 ( 장의성 ) 캐나다의복수노조사례 : 노조간조직경쟁의배경과전개과정, 그리고결과 ( 노용진 ) 지역특성을감안한공공고용서비스의새로운평가방안 ( 정인수 지승현 ) 노동조합전투성과온건성 : 조합원들의사회심리가미치는영향을중심으로 ( 권순식 ) 일-가정양립제도의도입과디커플링이조직성과향상에미치는영향 ( 정장훈 조문석 장용석 ) 제11권제3호 (2011년 9월 ) 가족친화제도와기업성과 ( 김혜원 ) 하향취업이직장이동성향에미치는효과 ( 남성일 전재식 ) 자영업선택과성과간의관계 : 경력초기자영업선택의장기효과 ( 성지미 ) 여성자원봉사활동의결정요인과경제적가치추정 ( 조선주 ) 공동주택의위탁관리시실질적사용자의판단 : 부당해고의구제를중심으로 ( 조성혜 ) 노동조합의혁신활동참여가작업장혁신에미치는영향 : 업무개선제안활동활성화를중심으로 ( 김현동 신은종 ) 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 제11권제4호 (2011년 12월 ) 복수노조제도가노사관계변화에미치는영향 ( 이성희 ) 대졸자의중소기업취업이장기적노동시장성과에미치는효과 ( 박재민 김영규 전재식 ) 자영업자의산재보험가입의향분석 ( 이승렬 )

공무원노조리더의리더십과조합원태도및행동에관한연구 ( 박재춘 ) 미국공공부문근로자의근로삼권보장법리와대안적분쟁해결 (ADR) 절차 ( 강현주 ) 제12권제1호 (2012년 3월 ) 한국의지역간임금격차 : 지역별고용조사 (RES) 를중심으로 ( 김우영 ) 자영자가구의소득변동과빈곤에관한연구 : 임금근로자가구와의비교를중심으로 ( 반정호 ) 다수준접근을통한고몰입인적자원관리가구성원의직무만족및이직의도에미치는영향에대한연구 : 심리적임파워먼트의매개효과규명 ( 남정민 전병준 ) 국가인권위원회고용차별시정 10년사례의분석 ( 조용만 ) 북한이탈주민고용보조금제도효과성평가 ( 박성재 김화순 ) 영국산재보험의형성과노동정치의역할에관한연구 ( 유범상 ) 발전방안 ( 유길상 ) 사업장근로조건위반에대한근로감독의효과분석 ( 박원주 전용일 ) 제12권제3호 (2012년 9월 ) 정년연장의법적과제 ( 조용만 ) 구인 구직조건의유연성을고려한잡매칭함수의개발 ( 박성익 조장식 전현중 김종한 류장수 ) 저기술중소기업의혁신전략 : 독일과한국의사례를중심으로 ( 임운택 ) 몰입형인사관행이연구개발팀창의성에미치는영향 ( 김동배 ) 인사제도의내재화, 직무몰입, 역할피로및이직의도와의관계에대한연구 ( 김진희 ) 근로자들의고용안정성에대한인식과혁신활동간의관계 : 조직정체성의매개효과 ( 최영희 임상훈 ) 정리해고등기업의고용조정과독일의 조업단축지원금 제도의고용안정망역할에관한고찰 ( 이호근 ) 제12권제2호 (2012년 6월 ) 자동화기술과작업조직 ( 노용진 ) 기업의자원봉사지원정책의효과 ( 강철희 허수연 김영종 ) 청년층구직활동과하향취업 ( 김종성 이병훈 신재열 ) 성별저임금근로의위험과임금격차 ( 김은하 백학영 ) 연금개혁, 연금자산에대한주관적기대오차, 그리고저축 ( 전승훈 ) 이행노동시장의관점에서본고용보험제도