제 24 강인사관리 [ p. 190 ~ 201 ] 01 인사관리 1. 사회복지조직의인사관리 : 클라이언트는사회복지조직의정점에위치하게해야한다. 사회복지사는자신의전문성, 과업, 다양한직무가치를가지고있는조직을위해노력하며클라이언트가얻는이익에만족하고자한다. 그러므로사회복지사의직무는클라이언트가의도했던이익을보장해주기위해서신중히설계되어야하며, 그과업자체가사회복지사를만족시킨다. 2. 인사관리의의의와기능 : 인사행정또는인사관리란조직의직무수행에필요한인적자원의효율적관리와관련된활동을의미 (1) 인사관리의의의 : 기관의운영목적을달성하기위하여인적자원을최대로활용하기위한관리활동이라고할수있다. (2) 인사관리의기능 : 인력계획, 경력관리, 보수및퇴직금, 보건, 안전및복지후생, 사기와인간관계관리, 복무와근무규율, 노사협조, 인사관리정보체계등 (3) 인적자원관리의변화방향 ㆍ전문성위주의수평 수직이동ㆍ높은조직간이동성ㆍ임파워먼트형관리방식ㆍ직무와역량중심의인사체계 오늘날의인적자원관리 3. 인사관리의과정 (1) 충원 ( 계획 ) : 능력있고, 직원이나클라이언트들과원만한인간관계를이루어나갈수있는사람을채용하는것 (2) 모집과선발 : 선발의절차 : 직무분석 직무명세서작성 지원자모집공고 지원자의자질파악 선발 합격통지 1) 모집 : 자격을갖추어지원한사람들중공석중인직위에유치하는과정직무기술서직무명세서특정직무 직위에부가된임무와책임을구체적으특정직무를수행하는데요구되는최소한로기술한것의자격요건을기술한것ㆍ교육수준및경력ㆍ직무명칭 ( 소속부서, 직무ㆍ번호, 직속상관등 ) ㆍ판단력과주도력, 책임ㆍ직무개요 ( 직무의목적과직무에서기대되는결과 ) ㆍ육체적노력및육체적기술ㆍ장비 ( 직무에필요한도구 ) ㆍ의사소통기술ㆍ환경 ( 직무의환경적특성 ) ㆍ정서적특징ㆍ작업활동 ( 직무의임무및책임과직무에요구되ㆍ필요한능력과그수준는사회적측면 ) ㆍ감각기능의사용도와필요도 1
2) 선발 - 사회복지조직에서직원선발은조직에충성심과조직의요구에기초하여선발되어야하며전문성과원만한인간관계, 클라이언트및직원들을보호할수있는능력이고려된사람을선발해야한다. - 선발기법으로시험이있는데시험은객관성과타당성을갖추어야한다. 시험의종류 필기시험 종류장점단점 주관식 객관식 ㆍ통찰력, 판단력등사고력측정가능ㆍ시험출제에적은시간소요 ㆍ용이한채점ㆍ객관성확보가능 ㆍ채점자의객관도ㆍ채점에시간과경비소요 ㆍ사고력측정에는비효과적 실제근무조건에서같은도구와기구를써서일을해보는것 실기시험ㆍ다수에게적용불가ㆍ높은타당도ㆍ채점에서객관도, 신뢰도저하면접시험ㆍ태도, 창의성, 협조성, 성격을파악ㆍ면접관의선입견개입될가능성 (3) 임용 : 직위의임용은선발에있어중요한요소인데, 직위에임명을통해서관리자는기관이나부서의목적과서비스를재해석하여전달하고새로운직원의구체적인책임을자세하게설명하여야한다. 1) 엽관주의와실적주의 - 엽관주의 : 임용기준을임용권자의혈연ㆍ지연ㆍ학연ㆍ정당관계등귀속적인데에두는입장이다. - 실적주의 : 개인의객관적인능력ㆍ자격ㆍ실적등에바탕을두고누구에게나차별 (4) 오리엔테이션 ( 신입직원훈련 ) : 기관과그서비스및지역사회를새로운직원에게소개하는과정 (5) 승진 : 직무에대한직원의수행결과에기초하여지위와보수를발전시키는것 (6) 평가 : 직위ㆍ직무에따른성과물을객관적평가에따라확인하는것 (7) 해임 : 개인과기관모두를위해서되도록짧은시간에공정하게이루어져야함 02 직원능력개발 1. 직원능력개발의의의와필요성 - 직원능력개발은직원들의소양과능력을개발하고직무수행에필요한지식과기술을향상시키며가치관과태도를바람직한방향으로변화시키기위한교육및훈련활동을말한다. - 새로운지식과기술의진보에따라효과적인서비스제공을위해서는직원능력개발이필요하며, 이를통해전문적태도를심화할수있는기회를제공한다. 2
2. 직원능력개발의종류 (1) 신규채용자훈련 ( 오리엔테이션 ) : 새로운직원에게조직과조직의서비스및지역사회를소개하는과정으로적응훈련또는기초훈련이라고도한다. (2) 일반직원훈련 : 직무수행개선을위한교육훈련, 현재근무하고있는직원들에게필요한새로운기법을습득하게되는등의직무수행능력을향상시키는것을목적으로한다. (3) 감독자훈련 : 슈퍼바이저 ( 일선의지도감독을맡고있는관리자 ex: 과장, 계장 ) 에대한훈련으로서업무수행에필요한지식과리더십, 의사전달, 인간관계, 인사관리등에걸치고있고훈련방법으로는강의, 토의사례발표등이이용되고있다. (4) 관리자훈련 : 최고계층에속하는중 고급관리자에대한훈련으로서정책수립에관한것과리더십에관한훈련을받게된다. 3. 직원개발의방법 (1) 계속교육 : 학교교육이끝난직원들을대상으로전문성유지및향상을위해계속적으로교육하는것 (2) 토의 : 소수의사람들이주제발표를한다음여러사람이찬반논쟁을벌이는방식 (3) 역할연기 : 여러직원들앞에서 2인또는그이상의직원들이실제로연기한후여러직원들이평가, 토론하여사회자가결론적인설명을하는방법 (4) 사례발표 : 직원들이돌아가면서사례를발표하고이에대해다른직원들이평가와토의를하는방식 (5) 집단행동 : 집단적으로격리된장소에서 1일또는 2일의합숙훈련을하면서이루어지며성인의태도와행동의변화를기하는데가장효과적인방법이다. (6) 신디케이트 : 10명내외의소집단으로나누고각집단별로동일한문제를토의하여해결방안을작성하고, 다시전체가모인자리에서각집단별로문제해결방안을발표하고토론하여하나의합리적인문제해결방안을모색하는방법 3
(7) 순환보직 : 일정한훈련계획하에서순차적으로직무를바꾸어서담당케함으로써지식과경험을쌓게하는훈련방법이다. (8) 패널토의 : 토의법의하나로서사회자의사회아래정해진테마에대하여지식 경험이풍부한수명의전문가가토의를하고연수자는그토의를듣는학습방식이다. (9) OJT(On the Job Training) : 직장훈련, 현장훈련, 직무상훈련등근무현장내에서이루어지는훈련 (10) 포럼 : 토의법의하나로특정주제에관하여새로운자료와견해를제공하여그들로하여금관심을높이고나아가필요한정보를제공하여문제를명확하게한후그들자신의의견을표명하도록촉진하는것 (11) 임시대역 : 상사의부재시에대비하여직무수행을대리하게하는방식 03 슈퍼비전 : 사회복지조직에서직원이서비스를효과적 효율적으로전달하기위하여지식과기술을잘사용할수있도록도와주는활동을말한다. 1. 슈퍼바이저의역할 (1) 행정적인상급자로서의역할 : 하급자가기관의정책이나과정, 규정등을잘지키고있는지를감독하는역할 (2) 교육자로서의역할 : 직접서비스를제공하는일선사회복지사에게전문적인지식과기술을증진시키는역할로전통적인교육기능을강조 (3) 상담자로서의역할 : 클라이언트의문제로인해감정적으로소진된사회복지사에게사회적지지를제공하는역할이다. 슈퍼비전의유형구분행정적슈퍼비전교육적슈퍼비전지지적슈퍼비전 의의 내용 사회복지사에게지시, 지도, 행정적업무를돕는역할 ㆍ직원의채용과선발ㆍ사회복지사의임명과배치ㆍ업무계획ㆍ업무위임ㆍ업무에대한모니터링ㆍ업무의협조ㆍ의사소통촉진ㆍ행정적수장ㆍ변화매개자 사회복지사에게전문적지식과기술등을증진시키는역할 ㆍ교수ㆍ학습의촉진ㆍ훈련ㆍ경험과지식의공유ㆍ정보제공ㆍ명확화ㆍ안내ㆍ문제해결법원조ㆍ전문적성장제고ㆍ조언 제안 문제해결원조 사회복지사에게스스로업무할수있도록용기를주고지지해주는역할 ㆍ스트레스유발상황방지ㆍ사회복지사의스트레스해소ㆍ사회복지사와의신뢰형성ㆍ관점의공유ㆍ결정에대한책임공유ㆍ성공을위한기회제공ㆍ동료를통한지지제공ㆍ업무관련긴장의완하 4
2. 슈퍼바이저의조건과자질 - 풍부한지식 - 실천기술 - 접근의용이성 : 쉽게자신을찾을수있도록해야한다. - 진지한자세 - 솔직성 : 인간적인한계를드러내야한다. - 긍정적인보상 : 칭찬과인정을아끼지않는다. 3. 슈퍼비전의모형 (1) 코울세드 (V. Coulshed) 의모형 - 개인슈퍼비전모형, 집단슈퍼비전모형 : 슈퍼바이저 1인이몇명에게슈퍼비전을주는가에따라구분 - 직접슈피비전모형, 간접슈퍼비전모형 : 직접슈퍼바이저를만나는것과기록이나실험을통해도움을주는것 - 공식적슈퍼비전모형, 비공식적슈퍼비전모형 : 준비되어있는가에따라구분 (2) 왓슨의모형 - 동료집단슈퍼비전 : 특정한슈퍼바이저의지정없이모든집단구성원이동등한자격으로참가 - 직렬슈퍼버진 ; 두업무자가동등한자격으로슈퍼비전을상호제공 - 팀슈퍼비전 : 다양한성격을가진구성원으로팀을구성하여상호작용 - 개인교습모델 : 개인교사와학생의관계와유사하게 1:1의관계로슈퍼비전을주고받음 - 슈퍼비전집단 ; 한명의슈퍼바이저와한집단의슈퍼바이저로구성. 개인교습모델의확대 - 케이스상담 ; 업무자와상담인의체계로형성 5