전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 목차 김홍영 * 92) Ⅰ. 논의의배경 Ⅱ. 통상임금에관한노사합의의효력의신의칙적용여부 1. 전합판결의신의칙적용법리 2. 하급심판결의경향 3. 과거소급분에대한노사간의자주적해결가능성모색필요 Ⅲ. 재직자조건, 일정근무일수조건등의적용여부 1. 전합판결에서의고정성판단법리 2. 하급심판결의경향 3. 비판적검토 4. 임금구성체계의개선필요 Ⅳ. 선택적복지비의통상임금포함여부 1. 문제상황 2. 하급심판결의경향 3. 비판적검토 4. 선택적복지제도설정의유의점 Ⅴ. 결론 국문요약 이글에서는통상임금에관한전합판결이후에실무상대두대고있는쟁점들인 1 신의칙의적용여부 2 재직자조건, 일정근무일수조건의적용여부, 3 선택적복지비의통상임금여부등에대해비판적으로검토한다. 임금이근로의대가라는점, 통상임금은연장근로, 휴일근로등을억제하기위한법정가산수당의계산도구이므로통상임금의해석도연장근로, 휴일근로등을억제하는기능을상실하지않는방향으로이루어져야한다는점, 기업복지제도는진정한복지제도로서실질을가지고기능할수있어야한다는점등에기초하여해석론을제시한다. 아울러이글에서는노사관계의안정을위해실무상유의점을지적한다. 통상임금의해석상의쟁점은결국대법원판결을통해다시명확한판단을받아야해결될수있겠다. 임금은항상계속적으로지급되어야하므로통상임금의해석에대한이견을지속하는것은노사관계의안정에도움이되지못한다. 과거의소급분에대해자주적으로해결하는한편, 미래의근로조건인임금구성체계를개선 * 성균관대학교법학전문대학원교수, 법학박사.
622 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 하여야한다. 임금구성체계의개선에따라통상임금의해석도용이해질수있어통상임금의문제를궁극적으로해결할수있다.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 623 Ⅰ. 논의의배경임금소송에서는어떤임금항목이임금, 또는평균임금에포함되는임금인지, 통상임금에포함되는임금인지등이종종다투어진다. 임금, 평균임금, 통상임금등은근로기준법령에그정의규정이있지만 ( 근로기준법제2조제1항제5호및제6호, 근로기준법시행령제6조제1항등 ), 현실노사관계에서다양한명목으로급여가지급되어있어, 특정항목이임금, 평균임금, 통상임금인지가다투어지는것이다. 임금체불, 퇴직금품청산위반등에대해고용노동부는체불청산지도행정을한다. 사용자가시정을거부하면고용노동부는형사처벌을받도록사건을검찰에송치한다. 실제로많은사건들이고용노동부의청산지도행정단계에서해결되고있다. 체불청산지도행정에서는단순한임금체불이외에도연장 휴일근로수당미지급, 미사용연차휴가보상수당미지급, 퇴직금미지급등도포함되어다루어진다. 이때고용노동부는자신의예규에따라평균임금에포함되는임금, 통상임금에포함되는임금여부를판단하여계산한다. 그런데고용노동부의예규는평균임금, 통상임금의범위를좁게파악해왔다. 반면법원은민사소송에서예규에구속되지않고스스로판례법리를형성하여그범위를확대하여판단해왔다. 1) 그래서민사소송이제기될여지가발생한다. 1990년대에는퇴직금지급소송을중심으로임금소송이제기되었다. 장기근속자에대해퇴직금계산에서차액이발생할수있었기때문이다. 각종수당을통상임금, 평균임금에포함시켜다시계산해달라는퇴직자중심의소송들이었다. 2000년대에들어와기업변동, 비정규확대로근속년수가감소했고, 퇴직금제도는퇴직연금제도로변환되었고, 그간어느정도판례법리가안정적으로형성되어, 결과적으로퇴직금차액소송은퇴조되었다. 그러나 2010년대에들어와다시임금소송이증가하였다. 이는법정근로시간을초과하는장시간근로관행이심화되어연장 휴일근로수당의차액청구만으로도 1) 판례는계속적 정기적으로지급된다는점또는일률적으로지급된다는점, 지급의무가지워져있다는점등을중시하여, 그러한사정이인정되는복리후생금품은평균임금에포함되는임금으로인정하는경향이다. 이는과거임금인상의방편으로복리후생수당을증가시켜온관행, 수당의명목과달리일률적으로지급되고있다는지급실태등을고려하는판단으로평가된다 ( 김홍영, 13. 임금의판단기준, 한국노동법학회편, 노동판례백선, ( 박영사, 2015) 52 면 ).
624 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 소송을제기할정도에이르렀고, 특히정기상여금이통상임금에포함되는지가논란이되었기때문이다. 퇴직자가아니더라도재직자들이집단적으로소송을제기한다. 대법원은통상임금의판단기준에관해 2013년말에갑을오토텍사건에대한전원합의체판결 ( 이하 전합판결 ) 을내렸다. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다 89399 전원합의체판결 ( 갑을오토텍정기상여금판결 ) 및대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체판결 ( 갑을오토텍복리후생수당판결 ) 이그것이다. 전합판결은통상임금의판단기준등판례법리를정리하여자세히설명하고있는데, 2) 그럼에도여러사건들마다각각나름대로의차이점이있어어떤결말이될지쉽게단정할수없다. 또한전합판결에서명백히판단되지않은새로운쟁점도등장하고있다. 후속판결들로점차판례법리가구체화되고있는중이다. 이글에서는전합판결이후통상임금법리의해석에있어실무상중요한쟁점으로부각되고있는, 1 신의칙의적용여부 2 재직자조건, 일정근무일수조건의적용여부, 3 선택적복지비의통상임금여부등에대해비판적인검토를하고자한다. Ⅱ. 통상임금에관한노사합의의효력의신의칙적용여부 1. 전합판결의신의칙적용법리전합판결은법상통상임금에속하는임금을통상임금에서제외하는노사합의를무효로보면서도, 노사합의와달리정기상여금을통상임금에포함하여추가법정수당의지급을청구하는것은신의칙 ( 신의성실의원칙 ) 에위배되어부인되는경우를인정한다. 정기상여금이통상임금에포함되지않는다고오해하였던시기의노사합의를고려한판단이다. 3) 2) 이철수교수는통상임금전합판결의의의에관해, ⅰ) 사전확정성 을고정성판단의핵심요소로삼아, 지급액의절대고정성에함몰되었던기존의논의를극복하였다는점에서긍정적으로평가하면서도, ⅱ) 재직자조건을이유로한복리후생비를제외한것이임금이분설의환생인지의문이제기되며, 재직자조건이나일정근무일수조건에대한대법원의후속판결을기다려야한다는점에서한계를지적한다 ( 이철수, 14. 통상임금의판단기준, 한국노동법학회편, 노동판례백선 ( 박영사, 2015) 56-57 쪽 ; 이철수, 통상임금관련 2013 년전원합의체판결의의미와평가, 노동법학 제 49 호 ( 한국노동법학회, 2014. 3) 14-23 쪽등 ). 3) 그럼에도불구하고신의칙적용을인정하는전합판결에대해학계의비판이크다. 예를들면, ⅰ) 이철수교수는, 권리는개별적으로행사하는것인데, 권리행사자가제어할수없는외생변수로인해자신의성실성 (in good faith) 이판가름난다면, 이는법적안정성을심각하게훼손시키는
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 625 전합판결이신의칙 4) 적용을인정하기위한요건은다음과같다. 첫째, 노사간에신의가형성되어야한다. 임금협상과정을거쳐이루어진노사합의에서정기상여금은그자체로통상임금에해당하지아니한다고오인한나머지정기상여금을통상임금산정기준에서제외하기로합의하고이를전제로임금수준을정한경우를말한다. 둘째, 정의 형평관념에어긋나는근로자측의사정이있어야한다. 근로자측이임금협상의방법과경위, 실질적인목표와결과등은도외시한채임금협상당시전혀생각하지못한사유를들어정기상여금을통상임금에가산하고이를토대로추가적인법정수당의지급을구함으로써, 노사가합의한임금수준을훨씬초과하는예상외의이익을추구하는경우를말한다. 셋째, 정의 형평관념에어긋나는사용자측의사정이있어야한다. 전술한둘째의사정으로말미암아사용자에게예측하지못한새로운재정적부담을지워중대한경영상의어려움을초래하거나기업의존립을위태롭게하는경우를말한다. 전합판결은위와같은경우종국적으로근로자측에까지그피해가미치게되어노사어느쪽에도도움이되지않는결과를가져오므로정의와형평관념에비추어신의에현저히반하고도저히용인될수없다고본다. 그러므로근로자측의추가법정수당청구는신의칙에위배되어받아들일수없다고본다. 전합판결에서는정기상여금을통상임금에포함시켜추가법정수당을청구하는것이신의칙에위반된다고판시했다. 5) 또한전합판결이후내려진대법원판결인 결과가초래된다는점, 당사자의입장에서보면법적리스크와소송비용이증대하게되고, 소송수행능력에따라판결이달라질수있을개연성이높은데, 이것이야말로 참을수없는부정의 라는점등을지적한다 ( 이철수, 통상임금관련 2013 년전원합의체판결의의미와평가, 노동법학 제 49 호 ( 한국노동법학회, 2014. 3) 24-27 쪽 ). ⅱ) 도재형교수는, 노동법그자체가신의칙의이념또는기초원리인 사회적형평의고려또는이념 또는 사회적조정의원칙 에근거한법제이기때문에노동법의효력을무력화하는수단으로서신의칙을이용해서는안된다고비판한다 ( 도재형, 통상임금전원합의체판결의검토, 노동법연구 제 36 호 ( 서울대학교노동법연구회, 2014. 3) 198 쪽 ). ⅲ) 박은정교수는, 근본적으로강행법규를위반한노사합의의효력을신의칙을통해재생시키는것에대한오히려여러가지의문만발생할뿐이라고비판한다 ( 박은정, 강행법규를위반한통상임금노사합의와신의성실의원칙, 인권과정의 제 443 호 ( 대한변호사협회, 2014. 8) 131-143 쪽 ). 4) 신의성실의원칙 ( 신의칙 ) 이란법률관계의당사자는상대방의이익을배려하여형평에어긋나거나신뢰를저버리는내용또는방법으로권리를행사하거나의무를이행하여서는아니된다는추상적규범을말한다. 신의칙에위배된다는이유로그권리행사를부정하기위해서는상대방에게신의를공여하였거나객관적으로보아상대방이신의를가지는것이정당한상태에이르러야하고이와같은상대방의신의에반하여권리를행사하는것이정의관념에비추어용인될수없는정도의상태에이르러야한다.
626 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 한국지엠판결에서도정기상여금과관련하여신의칙적용을인정했다. 6) 신의칙적용여부에는추가법정수당액, 실질임금인상률, 회사의재정및경영상태등을심리하게된다. 정기상여금의비중이크지않거나, 연장근로 휴일근로가많지않은경우, ( 근로자측의사정관련 ) 추가법정수당액이규모가작거나, 실질임금인상율이차이가작거나, ( 회사측사정관련 ) 회사의재정및경영상태에영향이작으므로, 신의칙이적용되기어렵다. 반대로정기상여금의비중이크고연장근로 휴일근로가많다하더라도, 신의칙이적용될지노사스스로판단하기 5) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012 다 89399 전원합의체판결 ( 갑을오토텍전합판결 ): 정기상여금연 600%( 짝수달지급. 단협상산정기초임금에 2 만원과연장근로 35 시간분을합산한금액의연 600%). 회사는상여금이통상임금에해당한다는점을인식하지못한채노동조합과상여금을통상임금에서제외하는내용의단체협약을체결하였고, 이러한단체협약에따른통상임금기준을조합원이아닌관리직직원들에게도적용하는것에대하여회사와관리직직원들사이에명시적또는묵시적인노사합의내지관행이있었으며, 상여금이통상임금에산입될경우근로자들은당초노사간임금협상등을통하여받은이익을초과하는예상밖의이익을기대할수있게되는한편, 회사로서는예측하지못한새로운재정적부담을지게되어중대한경영상의어려움을초래한다고볼수있는사정이상당히드러남. 2007 년부터 2010 년까지의미사용연차휴가수당등의지급을구하는원고의이사건청구가신의칙에위배되는지를살펴보았어야할것임. 이사건상여금이통상임금에산입될경우피고가부담하게될추가법정수당액과전년도대비실질임금인상률및그에관한과거수년간의평균치, 피고의재정및경영상태등을심리하도록요구. 6) 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012 다 116871 판결 ( 한국지엠판결 ); 회사와전국금속노동조합지엠대우자동차지부 ( 이하 노동조합 이라고한다 ) 는기본급, 근속수당, 가족수당 ( 본인분 1 만원 ), 라인수당간 A, 정비 5 단계수당 5, 복지후생수당을통상임금산정의기초임금으로하기로합의하였는데, 이사건정기상여금은근로기준법이정한통상임금에해당하지않는다는전제아래이를통상임금산입에서제외. 피고와노동조합은임금협상을하면서임금총액을기준으로기본급등의인상률과각종수당의증액등을정하였음. 정기상여금은기본급에근속수당, 라인수당간 A, 정비 5 단계수당 5, 복지후생수당을합산한금액의연 700% 로산정되는데, 앞서본통상임금의산정방식과이사건정기상여금의산정방식에비추어보면, 정기상여금을통상임금에산입할경우통상임금의액수는노사합의로정한통상임금의액수를훨씬초과할여지가있음. 회사는자동차를조립생산하는회사로소속생산직근로자만 11,000 여명에달하고, 생산직근로자의경우연장야간휴일근로등초과근로가상시적으로이루어지며, 이사건정기상여금이노사합의로정한통상임금산정기초임금의연 700% 에달하는규모인점등에비추어볼때, 정기상여금을통상임금에산입할경우피고가추가로부담하게될초과근로에대한가산임금을비롯한법정수당은임금협상당시노사가협상의자료로삼은법정수당의범위를현저히초과하고, 근로자들이추가법정수당을지급받게될경우그들의실질임금인상률은임금협상당시노사가상호양해한임금인상률을훨씬초과할여지가있음. 회사와노동조합은정기상여금이통상임금에해당하지아니한다고신뢰하여정기상여금을통상임금에서제외하기로합의하고이를기초로임금협상을하였으며, 이러한노사합의에도불구하고회사로하여금정기상여금이산입된통상임금을토대로법정수당을재산정한다음이미지급한법정수당과의차액을추가지급하도록할경우회사로서는예측하지못한새로운재정적부담을지게되어중대한경영상의어려움을초래할여지가있음. 회사와노동조합의임금협상실태와정기상여금이통상임금에산입될경우회사가부담하게될추가법정수당액및원고들을포함한생산직근로자들의실질임금인상률, 회사의재정및경영상태등을심리하여, 원고들이이사건정기상여금을통상임금에산입하여이를기초로미지급법정수당과중간정산퇴직금의지급을구하는것이신의칙에위배되는지를살펴보았어야할것임 ( 파기환송 ).
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 627 어렵다. 신의칙은법원이추가수당청구를부인한다고판단하는구조이므로, 법원이인정해야비로소인정되는것이기때문이다. 기업에게중대한경영상어려움이초래되거나기업의존립이위태롭게될수있다는사정이있어야하는데, 회사의재정및경영상태를보아중대한경영상의어려움등을평가하는것은그기준이매우모호하여법원의판단이자의적일수있다는우려가제기된다. 또한노사당사자에게명확한것이아니므로신의칙적용여부가소송으로계속지속될우려가있다. 2. 하급심판결의경향가. 신의칙적용을인정한사례하급심판결로서신의칙적용을인정하는사례가다수나타난다. 1 누벨판결 ( 광주지법순천지원 ) 7) 에서순익은연간 1억부터 1억사이에비해상여금을통상임금에포함할경우추가인건비는연간 3억원내외로너무커신의칙적용을인정했다. 2 아시아나항공판결은 1심 ( 서울중앙지방법원 ) 8) 에서는신의칙적용을부정했지만, 2심 ( 서울고등법원 ) 9) 에서는신의칙적용을인정했다. 2심에서는 1) 상여금 ( 연 600%) 를통상임금에산입할경우노사합의로정한통상임금의액수를훨씬초과하며 ( 통상임금甲 43%, 乙 47% 증가 ), 실질임금인상률은노사합의를훨씬초과하고 (2009년기본급대비 0% 인상노사합의 甲 2.2%, 乙 14.3% 임금인상효과 ), 2) 회사는 1년에 80억원내지 100억원비용추가되며, 2010. 5. 유동성위기로인해채권단에대하여약 5,866억원의채무를부담하며, 회사의누적당기순손실은 1조 110억원에이름등을고려하여, 정기상여금과관련하여신의칙적용을긍정했다. 3 부산교통공사판결 ( 부산지방법원 ) 10) 에서 1) 정기상여금 400% 를통상임금에포함시키면통상임금 10% 상승하며, 임금인상률 2배수치이고, 2) 이미매년 1천억원당기순손실및 1천2백억원영업손실이있고, 226억원추가지출예상되 7) 광주지법순천지원 2014. 4. 23. 선고 2011 가합 3368 판결. 8) 서울중앙지방법원 2014. 5. 29. 선고 2012 가합 33469 판결 : 인건비추가지출은 1.3% 에불과하여신의칙적용을부정. 9) 서울고등법원 2015. 8. 28. 선고 2014 나 32153 판결. 10) 부산지방법원 2015. 7. 3. 선고 2014 가합 13507 판결.
628 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 며, 1년운송수입비의 10% 해당되고, 3) 정기상여금이통상임금에포함된다면부산광역시장이단체협약을승인하지않았을것이며 ( 지방공기업법상승인권한가짐 ), 이미 1천1백억원의보조금을받아왔으며, 피고공사의손실확대가부산광역시전체의재정건전성을위협할수도있다는사정등을종합고려하여신의칙적용을인정했다. 4 현대중공업판결은 1심 ( 울산지방법원 ) 11) 에서는신의칙적용을부정했지만, 2심 ( 부산고등법원 ) 12) 에서는신의칙적용을인정했다. 2심에서는 1) 노사협의에따른임금인상률은총연봉을기준으로할때매년 1.10-4.27% 이지만상여금 ( 명절상여포함 ) 을통상임금에포함시켜계산을하면매년 10.64-14.16% 에달하게되고, 2) 추가분담액 6,300억원은실적이가장양호한 2010년도당기순이익의 2 0% 정도이며, 2011년도의 30%, 2012년도의 60% 에달하며, 2014년도는거액당기순손실을보고있다는점을고려하면피고가예측하지못한위추가부담액을부담한다면재무적인위기가더욱심화되고, 3) 회사의부채비율이악화되고있으며, 저유가장기화에따른해양플랜트시장침체, 건조차질및추가적인원가투입에따른공정효율성저하등의요인으로수익구조개선이불확실하여신용등급이하락되었다는점등을고려하여신의칙적용을긍정했다. 나. 신의칙적용을부정한사례하급심판결로서신의칙적용을부정하는사례도다수나타난다. 1 고용노동부직업상담사판결 ( 서울중앙지방법원 ) 13) 에서 1) 월 6만원추가, 6.3% 실질임금인상율에불과하고, 2) 약 3억5천만원추가부담액은대한민국의재정능력을고려하면중대한경영상의어려움초래나존립위태의개연성부족하여, 신의칙적용을부정했다. 11) 울산지방법원 2015. 2. 12. 선고 2012 가합 10108 판결 : 법원은 2013 년을기준으로추가지출액이총인건비에서차지하는비율은약 4.4%(1,400 억원 3 조 1,669 억원 ) 가량인점, 회사의당기순이익에서차지하는비율을보면 2009 년도약 6.2%(1,400 억원 2 조 2,566 억원 ), 2010 년도약 4.9%(1,400 억원 2 조 8,353 억원 ), 2011 년도약 7.1%(1,400 억원 1 조 9,459 억원 ), 2012 년도약 12.5%(1,400 억원 1 조 1,113 억원 ) 가량이라서피고의사업규모와수익률등에비추어볼때, 피고에게그지급여력이없다고할수도없는점, 회사는매년추가미지급액의 4 배가량을격려금과성과금으로지급한점, 피고가 2012 년까지상당한당기순이익을거둬왔으므로 2014 년의적자에도재무상태가매우악화되어있을것으로보이지는아니하는점등을고려했다. 12) 부산고등법원 2016. 1. 13. 선고 2015 나 1888 판결. 13) 서울중앙지방법원 2014. 4. 4. 선고 2012 가합 100222 판결.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 629 2 대구수성구환경미화원판결 ( 대구지방법원 ) 14) 에서대구수성구의재정능력을고려하면중대한경영상의어려움초래나존립위태의개연성부족하여신의칙적용을부정했다. 3 보쉬전장판결은 1심 ( 대전지방법원 ) 15) 에서는신의칙적용을긍정했지만 2 심 ( 대전고등법원 ) 16) 에서는당기순이익과사내유보금등을종합적으로살펴본결과신의칙을적용할이유가없다며부정했다. 회사가이사건청구기간동안생산직근로자 400여명에게추가로지급해야할임금총액은 100억 ~110억원인데, 1 심 ( 대전지방법원 ) 은 2009~2013년당기순이익을합친금액 ( 약 44억 ) 보다 2~3배많다며근로자들의소급분청구가중대한경영상의어려움을초래한다고판단했지만, 2심 ( 대전고등법원 ) 은회사가매년 66억 ~159억원의미처분이익잉여금을보유해왔고, 그중 66억원내지 110억원을차기로이월하는등일정한사내유보금을확보해왔다는점에주목하면서, 회사의재정 경영상태와생산 매출실적, 매출총이익추이, 사내이익잉여금처리, 부채규모와내용및관리상황, 다른생산직근로자들에게도소송결과에따라미지급법정수당을지급하겠다고합의해준사정등을고려하면근로자들에게미지급임금을지급하더라도회사가감당할수없을만큼의중대한경영상어려움이발생한다고보기어렵다면서신의칙적용을부정했다. 다. 하급심판결례의경향과전망국가나지방자치단체의경우대상자가적고금액도크지않아재정능력의면에서부담이적다는점에서신의칙적용이어렵다는예측도가능하다. 반면공단, 공사의경우는부담이크면신의칙적용이인정된다는예측도가능하다. 일반사기업의경우도역시부담이커야신의칙이적용되기가용이하다. 장기간경기불황이지속되고있어회사의경영상태가좋지않은데도, 금액비중이큰정기상여금을통상임금에포함시켜추가법정수당을지급청구하는경우가그러하다. 전합판결이후초기에는신의칙적용여부를간단히판단하는하급심판결문이많았으나, 점차판결문의설시내용이복잡해져왔으며, 긍정하는판결문은그 14) 대구지방법원 2014. 7. 25. 선고 2012 가합 1102 판결. 15) 대전지방법원 2015. 2. 11. 선고 2013 가합 1789 판결. 16) 대전고등법원 2016. 8. 18. 선고 2015 나 791, 2015 나 807( 병합 ) 판결.
630 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 이유에대해자세히논거를든다. 이는사용자가근로자측사정과사용자측사정을자세히주장하고이것이받아들여지기때문이다. 특히고등법원단계에서신의칙적용이긍정되고있는모습도나타난다. 현대중공업판결에서는회사의재정및경영상태에비추어추가부담액이크다는점을어느시점을기준으로판단하여야하는가라는논점이제기되었다. 1심판결은미지급된해당연도 (2010-2012년도) 를중심으로재정상태를보았으나, 반면 2심판결은판결을내리는시점 (2014년도이후 ) 을중심으로회사의재정상태를보았다. 법원이판결을내릴때신의칙을이유로추가법정수당지급을부정한다는점에서는 2심판결의태도가타당한측면이있다. 그렇지만회사의경영이어려워지면더욱지급을미루는경향을막지못한다는점, 미지급이후의경영상태악화의책임은회사에게있는데도정의 형평의관념으로신의칙을적용하려한다는점등의비판 17) 도타당한측면이크다. 3. 과거소급분에대한노사간의자주적해결가능성모색필요신의칙적용여부가문제되는추가법정수당으로는, 2013년 12월의전합판결이내려지기전까지의직전 3년간의연장근로수당 휴일근로수당등이대상이될수있다. 전합판결이후 3년이다되어가고있는지금의시점에서는과거소급분의문제를새로이제기하는것은부적절하며, 오히려임금구성체계의개편이노사간의논의로더욱중요하다. 기존에제기된소송에서는신의칙적용여부가논점으로계속남을수있다. 소송동안노사관계는불안해지며기업발전을위한노사협력은어려워진다. 장기간경기가침체되고있어회사경영은계속어렵고, 상급심으로올라갈수록신의칙적용을인정할가능성도높아져, 소송중의화해해결조차도어려울수있다. 재직자들의소급분청구는기업수입의한계를고려하면앞으로받을임금을줄여서라도과거의임금을달라는것과마찬가지이다. 그러므로임금협상시임금인상분과의연계를고려하여소급분지급금액을결정하고일괄지급하는방식으로노사간에자주적으로해결하는방안을모색할수있겠다. 18) 임금구성체계 17) 양승엽, 미지급된통상임금청구의신의칙위반판단기준, 노동리뷰 2016 년 3 월호 ( 한국노동연구원 ) 77-80 쪽. 18) 소급분의자주적해결에관해자세히는, 김홍영, 통상임금전원합의체판결의의의, 노동리뷰 2014 년 2 월호 ( 한국노동연구원 ) 32-33 쪽참고. 근로자들에게는기발생채권에대한일부
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 631 의개선, 고용안정등에관해노사간에합의를이루어나간다면임금안정성이확보되므로소급임금분에대해서도노사간의신뢰를가지고해결할수있다. 소급분해결을위한노사타협에는소급분문제의잘, 잘못이어느쪽에게있는지책임을묻는방식을지양하고노사존중하는태도를견지하여야가능할수있겠다. Ⅲ. 재직자조건, 일정근무일수조건등의적용여부 1. 전합판결에서의고정성판단법리전합판결은통상임금을부정하는사정으로재직자조건이있는경우, 일정근무일수조건이있는경우등을들고있다. 1) 특정시점재직중일것을요건으로하는임금은고정성을부정한다. 그임금은이른바 소정근로 에대한대가의성질을가지는것이라고보기어려우며, 임의의날에연장 야간 휴일근로를제공하는시점에서그지급조건이성취될지여부는불확실하므로고정성이결여된다고본다. 2) 일정근무일수충족하여야지급하는임금은고정성을부정한다. 일정근무일수의충족이라는추가적인조건을성취하여야비로소지급되는것이고, 이러한조건의성취여부는임의의날에연장 야간 휴일근로를제공하는시점에서확정할수없는불확실한조건이기때문이다. 전합판결과이후대법원판결에서는설 추석상여금, 하계휴가비, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금등에재직자조건이있어통상임금성을부정했다. 고용노동부의지침은그밖의각종수당이나정기상여금의경우도마찬가지로적용될수있다고본다. 19) 전합판결이후통상임금성을부인받기위한컨설팅경향이나타난다. 임금구성체계를개편하지않고종전임금항목을그대로유지하면서종전처럼통상임금에서제외하기위해, 일할지급기준은삭제하고, 재직자조건이나일정근무일수조건을추가하면된다는컨설팅이다. 이때문에오히려추후근로자들의소송이증가할가능성이높다. 포기에해당할수있으므로이러한노사합의에대해근로자들의사전동의나사후승인이필요하다 ( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99 다 67536 판결참조 ). 노동조합은이에대해지도와설득하는노력을하여야한다. 19) 고용노동부는전합판결이후 통상임금노사지도지침 을발표했다 ( 고용노동부, 통상임금노사지도지침, 2014. 1. 23.). 이지침은임단협교섭을앞두고노사간의혼란을방지하기위함이라고취지를설명하지만, 해석상의쟁점들에대해지침은법규범성이없어재판에서판단기준이되지않음에유의하여야한다.
632 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 각종수당, 상여금에통상임금성을부인받기위해재직자조건이나일정근무일수조건을붙여기본급만을통상임금으로정하는사례가증가한다면그것은전합판결이의도하지못한상황이된다. 모든수당과상여금에그러한조건을다는경우통상임금은기본급만이될터인데기본급이통상적으로수령하는임금 ( 연장근로수당등을제외한임금및정기상여금 ) 의 1/3도못미치는사업장에서도그기본급을기준으로연장근로수당을계산하게된다. 나아가기본급에도그러한조건을다는경우전혀통상임금은없게된다. 이는노사가통상임금의규율을회피할수있는통로를열어통상임금법리가근본적으로훼손될수있다. 추후소송에서다음과같은다양한논점에대해법원의검토가예상된다 20) : 1 조건의유효성검토 ( 조건그자체가적법하여유효하다고평가받아야함 ), 21) 2 통상임금성검토 ( 그러한조건이있어통상임금성이부정되는경우는통상임금법리의취지에비추어제한적으로해석되어야함 ), 22) 3 조건성립검토 ( 그러한조건이실제로존재하는지를엄격히판단하여야함 ) 등이다. 2. 하급심판결의경향가. 통상임금성을부정한사례정기상여금등에재직자조건이있다는이유로통상임금성을부정하는사례가있다. 1 서울메트로판결 ( 서울중앙지방법원 ) 23) 에서는재직자조건이있는정급상여 20) 자세히는김홍영, 통상임금에포함시키지않는재직자조건, 일정근무일수조건에대한비판적검토, 노동법연구 제 37 호 ( 서울대학교노동법연구회, 2014. 9) 31-82 쪽참고. 21) 또한 ⅰ) 김성진교수는, 재직조건은지급기준으로그자체가효력이없고, 당사자가고정성급여를변동성급여로변경시키기위해만들어낸형식적인기준에불과하므로통상임금을판단함에있어고려할기준이아니라고주장하며, 일정근무일수조건은진정변동성급여로인정되는경우이어야한다고주장한다 ( 김성진, 통상성으로본대법원의통상임금법리, 노동법학 제 49 호 ( 한국노동법학회, 2014. 3) 44-52 쪽 ; 김성진, 통상임금판단에있어서임금지급기준의효력, 노동법학 제 51 호 ( 한국노동법학회, 2014. 9) 113-122 쪽 ). ⅱ) 김기선박사는재직자임금지급규정은근로자가근로제공의대가로지급받아야할임금을사전에포기토록하는약정으로무효라고주장한다 ( 김기선, 재직중인자에게만지급되는임금도통상임금이다, 노동리뷰 2014 년 4 월호, ( 한국노동연구원 ) 81 쪽 ). 22) 또한박은정, 일정근무일수조건및퇴직자일할계산조건, 그리고정기상여금의고정성, 노동리뷰 2015 년 3 월호 ( 한국노동연구원 ) 96-99 쪽에서는특정임금항목에대한지급조건들의상호관계속에서통상임금성의인정여부를결정하여야한다는점을지적한다. 23) 서울중앙지방법원 2016. 1. 29. 선고 2012 가합 87787 판결 : 1 근로기준법은임금의구체적인산정방법에관하여는달리규정하고있지않는바, 사용자가근로자에게지급하는수당모두가반드시근무일수에비례하여야할필요는없고, 사용자와근로자가기업의재정상태, 근로여건,
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 633 수당에대해통상임금을부정했다. 2 대우조선해양판결 ( 서울중앙지방법원 ) 24) 에서는급여규칙및노사관행에따라정기상여금 (2, 4, 6, 8, 10, 12월각 100% 지급 ) 은지급기준일인 20일현재근무자에한하여만지급하는것으로, 고정성을갖추지못하여통상임금에해당하지아니한다고판시했다. 한편, 일정근무일수조건과관련해서도정기상여금에대해통상임금성을부정하는판결례가나오고있다. 3 현대자동차판결 ( 서울고등법원 ) 25) 에서는정기상여금이일정근무일수의충족이라는추가적이고불확실한조건을성취하여야지급되므로 (15일미만근무자지급제외 ), 고정성을부정하여통상임금이아니라고판단했다. 현대자동차 1심판결 ( 서울지방법원 ) 에서는 15일미만자지급제외조건에대해유효성을인정하였다. 26) 법원은정기상여금에포상적성격 ( 비 ( 非 ) 임금성인포상적성격 ) 도복합적으 계산상의편의등의다양한요소를고려하여자유롭게정할수있다. 3 피고는중도퇴사자등지급일에재직하고있지않은근로자에게는정급상여수당을일할계산하여지급하지않는등보수규정시행내규에따라정급상여수당을일절지급하지않았다. 다만정년퇴직자들을달리취급하였으나, 정년퇴직의특성등을고려한은혜적조치로보일뿐이다. 5 보수규정시행내규에서신규채용자, 결근자, 직위해제자등에대하여만정급상여수당의일할계산이가능하도록정하고있고, 퇴직자에대하여는이와같은규정을두고있지아니하고있는바, 보수규정시행내규에서정급상여수당의지급에있어서신규채용자, 결근자, 직위해제자등과퇴직자를구별하는것은 근로관계의존속 여부에따른것으로합리성을인정할수있다. 24) 서울중앙지방법원 2016. 6. 23. 선고 2012 가합 88902 판결. 25) 서울고등법원 2015. 11. 27. 선고 2015 나 2009033 판결 : 짝수월마다정기상여금으로총 600% 를지급하되, 개인별지급액은기준기간내실근무일수를기준기간총일수로나누어일할계산되지만, 한편개인별실근무일수가유 무결, 미승인결근, 조합활동무급시간, 파업, 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간 ( 무급 ) 등으로 15 일미만근무한자에게는지급을제외한사례이다. 26) 1 심판결인서울지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013 가합 508519 판결에서는임금지급원칙위반에관해, 임금 이란사용자가근로의대가로근로자에게지급하는일체의금품을의미한다. 그런데최저임금법은일정단위의근로시간에대해최소한으로보장되어야할임금의수준을, 근로기준법은 통화불, 직접불 등임금지급의방법과법정수당의산정기준등만을정하고있을뿐, 이들법령또한임금지급과관련한기타의사항에대해서는나아가규율하지않고있다. 사용자가근로자에게지급하는여타의수당모두가반드시근무일수에비례하여지급되어야할필연성이나당위성을인정할근거는없다. 따라서사용자로서는당해기업의재정상태와생산성, 근로자의생산기여도등다양한요소를고려하여해당근로자내지노동조합과의협의하에근로의대가로지급될임금의액수는물론, 지급조건 ( 단순히시간에비례하여지급할것인지, 업적 성과를반영하여지급할것인지, 반영한다면그정도및방법등 ), 지급형태 ( 임금지급의기간을어떻게설정할것인지등. 근로기준법제 43 조제 2 항은임금의 정기불 원칙또한정하고있으나, 같은항단서를통해지급시기를탄력화할수있는길을열어두고있다 ) 등을자유롭게정할수있다고봄이상당하다. 이에비추어보면, 피고가연 750% 의상여금을정기적으로지급하기로하면서도, 상여금세칙상지급제외자규정을통해기준기간동안 15 일미만을근무하는것에그치는등생산에의기여도가극히낮다고평가되는경우해당기준기간에상응하는상여금전액을지급하지않기로하는요건을정한것또한, 이로써근로자가해당
634 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 로가지고있다고설명하지만, 짝수월마다 100% 씩지급되는정기상여금에포상적성격과임금적성격이복합적으로가진다는설명은지나친의제이며, 통상적으로모두가조건이충족되는데도 (2개월간 15일근무 ) 포상적성격을긍정할수있는지의문이다. 특히이사건에서는개인별지급액이실제근무일수에따라일할계산되어특별한포상은아니고오히려 15일미만근무자에대한제재의성격이크다. 또한법원은지급조건, 지급형태를자유롭게정할수있다고보지만, 정기상여금이짝수월마다 100% 씩지급되어금액비중이큰데도 2개월단위로보아소정근로일과비교하여약 1/3 정도의날을근무하지않으면아예지급하지않는다는부지급조건은과도한제재로서합리적인이유가없다는비판이가능하다. 4 강원랜드판결 ( 서울고등법원 ) 27) 에서도매홀수월마다지급하는 600% 정 기준기간에지급받은나머지임금총액이최저임금법상의기준에미달한다는등의사정이없는한그효력을부정할수없고, 이와같은점은앞서본상여금의포상적성격등에비추어보면더욱분명하다. 이러한판단은비록피고가퇴직자들에대해서는이사건상여금을일할지급하였다고하여달라지지않는다. 결국피고가이사건상여금에대해 일정근무일수충족요건 은부가하면서도, 이른바 재직자요건 은부가하지않기로하는특수한상여금제도를설정한것이그자체로강행규정에위배된다고보기는어렵다. 라고판시했다. 또한 2 심판결인서울고등법원 2015. 11. 27. 선고 2015 나 2009033 판결에서는지급제외자규정의근로기준법제 95 조위반여부에관해, 근로기준법제 95 조는취업규칙에서근로자에대하여감급의제재를정하여이미발생한임금청구권을제한할경우에그감액의한도를정한규정이다. 이와달리지급제외자규정은상여금청구권발생에 15 일이상근무일수의충족이라는지급조건을부가한것이므로 15 일이상의근무일수를충족하지않으면상여금청구권자체가발생하였다고볼수없다. 따라서지급제외자규정에관하여감급의제한규정이적용될수는없다. 위와같은이유로지급제외자규정이지급제한사유에불과하여고정성판단에영향을미칠수없다고볼수도없다. 고판시했다. 27) 서울고등법원춘천제 1 민사부 2016. 1. 13. 선고 ( 춘천 )2015 나 392 판결 ( 강원랜드판결 ): 1 임금의지급여부나액수등을사전에확정할수없게하는사후적근무상황이나성적은일정한근무일수의충족과같은근태현황도포함하므로, 피고가정기상여금지급제외규정에따라소정근로를제공하는외에일정근무일수 ( 기준기간중 15 일이상 ) 충족이라는추가적이고불확실한조건을성취한자들에게만지급한이상정기상여금의고정성을인정하기어려운점, 2 각종급여산정도구개념으로서통상임금의사전적 추상적성격을고려하면, 원고들의주장대로기준기간실제 15 일미만을근무할가능성이낮다고하더라도그러한사정만으로고정성판단을달리할수는없는점, 3 피고가상당기간정기상여금지급제외규정을적용해온이상이는정기상여금의지급자격을설정하는규범적효력을갖춘것이고, 단지보충적 예외적지급조건에지나지않는다고볼수없는점, 4 기준기간 15 일미만을근무함에그치는등생산기여도가극히낮은경우피고가해당기간정기상여금전액을지급하지않음으로써근로자가같은기간에지급받는나머지임금총액이최저임금법소정기준에미달한다는등의예외적사정도찾아볼수없는점, 5 상여금지급지침 8 조, 연봉제급여규정시행세칙제 6 조제 1 항제 3 호에기준기간도중퇴직자에게는실근무일수에해당하는지급률로상여금을산정하여지급한다고규정함으로써정기상여금에일정근무일수충족요건은부가하면서도이른바재직자요건은부가하지않는특수한상여금제도를설정한것자체로강행규정을위반하였다고보기도어려워, 피고가퇴직자들에게는기준기간실근무일수가 15 일미만인경우에도정기상여금
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 635 기상여금 (100% 인기준임금은기본급에 30만원을더함 ) 에대해기준기간동안 1 5일미만근무자에게는지급하지않는조건을이유로통상임금을부정했다. 28) 나. 통상임금성을긍정한사례정기상여금에재직자조건이있음에도불구하고통상임금성을긍정하는사례도있다. 1 르노삼성자동차판결 ( 부산지방법원 ) 29) 에서는정기상여금에재직자조건이있음에도통상임금을인정했다. 연 600% 로짝수월마다지급하는정기상여금이재직자조건이있지만, 결근등의사유가발생한경우근로일수에따라일할계산하여지급하는점등을종합적으로고려하여정기상여금은소정근로의대가인통상임금에포함된다고보았다. 재직자조건이있는경우여러사정을종합하여통상임금에해당되는지를판단하는방식이다. 2 삼양교통판결 ( 서울북부지방법원 ) 30) 에서는재직자조건이있음에도정기상 을일할지급하였다고하여통상임금여부를달리판단할이유가없는점, 등까지모두종합하여보면, 정기상여금은소정근로를제공하는외에기준기간마다일정근무일수의충족이라는추가조건을성취하여야비로소지급하는것이고, 이러한추가조건은연장 야간 휴일근로를제공하는임의의시점에그성취여부를확정할수없는불확실한조건이므로임금으로서고정성을갖추었다고할수없다. 28) 전술한현대자동차판결 (1 심인서울지방법원판결 ) 과마찬가지의논리이나, 포상적성격운운은설시하지않았다. 또한지급액이일할로비례하는사실관계도없어그부분은설시하지않았다. 29) 부산지방법원 2014. 10. 10. 선고 2011 가합 27496 판결 : 재직요건이임금의지급조건이되어소정근로의대가성과임금의고정성이결여되었다고평가하기위해서는그러한임금이기왕에근로를제공했던사람이라도특정시점에재직하지않는사람에게는지급하지아니하는반면, 그특정시점에재직하는사람에게는기왕의근로제공내용을묻지아니하고모두이를지급하는형태여야하는바, 여기에는주로명절수당, 휴가수당과같이특정시점에특별한목적의필요에대응하여지급되는복리후생적성격이강한수당들이해당된다고봄이상당하다. 그런데피고는소속근로자들이특정시점에재직한다는사실만으로정기상여금전액을지급한것이아니라근로자들의결근등의사유가발생한경우근로일수에따라일할계산하여지급하였는바, 이점에비추어보더라도정기상여금이재직요건이부가된임금으로서소정근로의대가성및고정성이결여된것이라고보기는어렵다. 30) 서울북부지방법원 2015. 7. 15. 선고 2014 가합 20572 판결 : 이사건상여금은근로자개인의 1 월기본급의약 50% 나되어그전체급여에서큰비중을차지하고있는점, 일반적으로정당한사유가없는한해고가제한되고경영상정리해고도엄격한요건을갖춘때에만인정되는근로기준법상정규직근로자인원고들에게있어서퇴직이라는조건은상당히이례적인것이어서, 그러한이례적사정에따라지급이제한되는경우가근로관계를형성한이상필연적으로한번은있을수있다고하여이사건상여금이소정근로의대가성이없는금품이라거나근로자의특수하고우연한사정에좌우되는우발적 일시적급여라고보기어려운점, 재직요건이임금의지급조건이되어소정근로의대가성과임금의고정성이결여되었다고평가하기위해서는그러한임금이기왕에근로를제공하였던사람이라도특정시점에재직하지않는사람
636 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 여금이소정근로의대가로서지급되는급여로서소정근로의대가인통상임금이라판단했다. 르노삼성자동차판결 ( 부산지방법원 ) 과는결근등에대해일할계산하여감액지급한다는사실관계가없다는점이차이난다. 금액비중이큰점, 퇴직은한번있을이례적사정인점, 특정시점에특별한목적의필요에대응하여지급되는복리후생적성격이강한수당들이재직자조건이적용되는점, 이미소정근로를제공한경우라면수당지급시점에서재직조건은일반적으로달성되는조건인점등을고려했다. 결국이판결에따르면정기상여금은퇴직자에게지급하지않는다는재직자조건이있어도통상임금판단에중요하지않게되어정기상여금은통상임금으로인정된다. 정기상여금은기본급의수백 % 에해당하는금액을규칙적으로지급되어이미고정급화되었다는현실에부합하는판단이라생각된다. 3 중소기업은행판결 ( 서울중앙지방법원 ) 31) 에서는정기상여금이재직자조건에도불구하고대상기간초일 ( 첫영업일 ) 을지급일로하는경우지급여부는확정되므로고정성이인정되고통상임금에포함된다고판단했다. 재직자조건은지급일을경과한후에입사한근로자가정기상여금을청구할수없다는의미일뿐통상임금의고정성에는영향을미치지못한다는해석이다. 에게는지급하지아니하는반면, 그특정시점에재직하는사람에게는기왕의근로제공내용을묻지아니하고모두이를지급하는형태여야하는데, 여기에는주로명절수당, 휴가수당과같이특정시점에특별한목적의필요에대응하여지급되는복리후생적성격이강한수당들이해당된다고봄이상당한점, 근로자가소정근로를제공하지않고도재직하였다는이유만으로지급받을수있는수당이라면고정성이부정될것이지만, 이미소정근로를제공한경우라면수당의지급시점에재직한다는조건은일반적으로달성되는조건에불과하여이는다른사정과더불어고정성을판단하는요소중하나로만고려하여야하는점등에비추어보면, 이사건상여금은소정근로의대가로서지급되는급여로서정기적 일률적 고정적임금인근로기준법상의통상임금에해당한다고봄이타당하다. 31) 서울중앙지방법원 2016. 5. 26. 선고 2014 가합 33869 판결 : 고정성판단의핵심은근로자가연장근로등을제공하려는임의의날에해당임금의지급여부및지급금액이확정되어있는지여부이므로, 단순히어떤임금항목에지급일현재재직중일것이라는요건이부가되어있다는이유만으로다른사정들은더이상볼것도없이곧바로그임금은고정성이탈락되어통상임금에해당하지않는다고판단할것은아니다., ( 이사건 ) 정기상여금은매년연 600% 를지급하는데, 구체적으로는 1 월, 2 월, 5 월, 7 월, 9 월, 11 월의각첫영업일에각연 100% 씩을지급한다. 정기상여금은각지급월의첫영업일에지급되므로, 지급월첫영업일에재직중인근로자가이를지급받은후다음지급월전에퇴직한다하더라도이미그근로자는위지급월첫영업일부터퇴직일까지의근로에대한정기상여금은모두지급받은것이다. 즉, 근로자가 1 년중어느날에퇴직을한다하더라도그근로자는퇴직일까지의근로에대하여이미정기상여금을지급받은것이다.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 637 3. 비판적검토 32) 가. 가산임금으로연장근로등을제한하려는법의근본취지측면정기상여금은지급대상기간마다일정액을일정지급일에지급한다. 중소기업은행판결 ( 서울중앙지방법원 ) 과같이지급대상기간의초일을지급일 ( 또는지급의기준일로 ) 로정하는것은이례적이라고도볼수있다. 대개지급대상기간중간의어느날을지급일로한다. 이러한정기상여금에재직자지급조건을붙인다면통상임금에서제외된다는해석은, 노사당사자가임의로정하는바에따라법이파악하는통상임금에해당되는지여부가달라진다는의미이다. 그러한해석은법적안정성에도도움이되지않고자칫법회피의방법을인정하게된다. 정기상여금은통상적인급여중에차지하는비중이커서, 정기상여금을통상임금에서제외한다면가산임금으로연장근로등을제한하려는법의근본취지가무너질수있다. 나. 부지급조건으로임금상실을초래하는측면재직자조건은그반면으로재직하지않은자 ( 퇴직자및이후입사자 ) 의부지급조건이라는점에서임금상실을초래하는불합리가존재한다. 이미근로하였음에도아직지급일이도달하기전에퇴직하는경우이미근로한것의대가가지급되지않는다. 중소기업은행판결 ( 서울중앙지방법원 ) 은반대의모습도시사한다. 지급일경과후입사자의경우지급대상기간을근무하고있어도그근로의대가가지급되지않는다. 이러한지급조건이위법이아니라유효하다고인정하려면, 정기상여금은근로의대가가아니라다른무엇이라는변명이필요하다. 또는근로의대가인임금이라면소정근로의제공에도불구하고특정시점의재직여부에따라지급에차등을두는합리적인이유를대어야한다. 단지재직여부라는사실이합리적인이유가될수없다. 33) 32) 이하의논의는필자의노동판례리뷰글 ( 김홍영, 지급대상기간초일에지급하는정기상여금은재직자지급조건에도불구하고통상임금으로인정, 노동리뷰 2016 년 7 월호 ( 한국노동연구원 ) 102-105 쪽 ) 을보완하였음을밝혀둔다. 33) 이미근로를제공하였음에도 ( 일정부분 ) 임금을지급하지않는다는부지급조건은사회통념상의상당성이있는경우여야예외적으로적법하고유효해질수있다. 근로기준법은제 17 조 ( 근로조건의명시 ) 규정에서근로계약을체결할때임금의계산방법에관해명확히정하도록하고있으며, 제 43 조 ( 임금지급 ) 제 2 항규정에서임금은매월 1 회이상일정한날짜를정하여지급하여야한다고규정하여임금지급의안정성을보호하고있으며, 제 7 조 ( 강제근로의금지 ) 규정
638 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 다시돌아가대법원전원합의체판결을살펴보면, 재직자조건이문제된임금항목은명절상여금, 하계휴가비, 생일자지원금, 연금보험료지원금등이다. 특정한날에돈이쓰이는일이있고그돈을지원해주는것이복리후생에해당한다는사회통념과, 그특정한날이되기전에퇴직하였다면퇴직이후돈이쓰이는것까지기업이당겨서지원하지는않거나또는그특정한날이후에입사하였다면입사이전에돈을쓴것까지기업이소급하여지원하지않더라도섭섭하지않다는사회통념이그근저에있다. 즉명절상여금등에붙어있는재직자조건은 사회통념에비추어 적법하고유효할수있다. 임금항목중에는재직자조건에친 ( 親 ) 한것과친하지않은것으로나뉜다. 정기상여금은재직자조건에친하지않다. 특정한날에돈이쓰이는일이있어지급하는것이아니다. 매년지급주기에따라고정적으로지급되는고정상여금이다. 그럼에도재직자조건을붙인다면오히려통상급여의큰비중이되는정기상여금을지급받지못하는차별이초래한다. 지급받지못하는경우가극히이례적일뿐인경우라면그럼에도그런조건을둠으로써진정의도하는바가무엇인지, 단지통상임금성을회피하려는것은아닌지의문이제기된다. 재직자조건의문제는임금일체설입장에서임금이분설입장으로회귀하려는지, 모든복리후생수당으로확대되려는지, 정기상여금과나아가거의대부분의임금항목까지광범위하게확대되려는지등여러우려들이제기된다. 복리후생수당은진정한복리후생의목적을상실하면서형식적명목만을남긴채소정근로의대가인임금으로전환되었다. 과거에는김장수당, 월동수당등도있었는데, 이제는김장을담지않고월동을위해연탄을대량구매하지않는다. 그렇지만지금도설 추석명절에많은돈이필요하다. 광복절에가슴이뛰고기뻐했던일은과거의추억으로되었을뿐이다. 국경일에도 경사 를느끼지못한다. 미래어느시기에대다수사람들이명절을쇠지않는다면그때의명절상여금은명목에불과하고, 재직자조건은사회통념에반하고, 명절상여금도통상임금에해당될것이다. 재직자조건의유효성, 통상임금에포함시키지않아도무방함은사회통념이지지하 에서어떠한모습이든지강제근로를금지하고있다. 민법제 103 조 ( 반사회질서법률행위 ) 규정에서사회질서에위반하는행위는무효로하고있다. 이러한근로기준법상의임금보호와강제근로금지의근본취지및반사회질서행위의무효등을고려하면임금의지급과관련한조건에있어서도임금을상실하게하는부지급조건은사회통념상의상당성이확보되어야한다. 즉사회통념상상당성을갖추지못한재직자지급조건은근로기준법상의임금보호 ( 제 17 조및제 43 조참조 ) 와강제근로금지 ( 제 7 조참조 ) 의근본취지에어긋나며반사회질서행위 ( 민법제 103 조참조 ) 로서무효이다.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 639 여야가능하다. 다. 일정근무일수조건이부지급조건으로작용하는측면다음으로, 일정근무일수조건을살펴보면, 당해업무및근무형태의특성을고려하여안정적으로근로제공을확보할필요가높은경우 ( 예 : 노선버스운행업무 ) 만근을독려하는만근수당은합리적필요성이쉽게인정될수있다. 다만만근수당은금액비중이과도하지않고적정성을갖추어야한다. 근로기준법제95조 ( 제재규정의제한 ) 규정에서감급의제재가총액이 1임금지급기의임금총액의 10 분의 1을초과하지못한다고규정한다. 만근수당은만근을하지않은자에대해서는실질적으로감급의제재에해당하므로, 만근여부에따라월급여의 10% 를초과하여임금을상실하게하는제도는위규정을위반하고사회통념상상당성을상실한다. 또한만근수당이합법적으로유효하다하더라도통상임금성을부정하는요소로해석되어서는안된다. 만근은소정근로가제공되는통상적인모습이므로, 만근을조건으로하더라도통상임금이부정되지않는다. 하루에 8시간을근무시간으로정하듯이, 한달의날 ( 토, 일요일을제외한날 ) 을근무일로정한것이므로, 만근수당 ( 또는만근조건이있는임금항목 ) 은 월의 소정근로의대가로서지급하는임금이므로통상임금에포함된다고해석하여야한다. 한편근로계약상근로의무가있는소정근로일수보다적은일수를기준으로지급여부를달리하는임금항목은일반적으로합리성을가질수없다 ( 예를들어월의소정근로일이 20일인사업장에서 15일까지근무한경우지급하는수당 ). 소정근로일수전체가근로의무가있기에사용자가출근 결근에대해감독하기때문이다. 이러한지급조건은통상임금성을부정하기위한탈법행위의도에서둔것일가능성이높다. 다만당해사업장의특성상지나치게결근자가많아출근을장려하기위한목적에서소정근로일수내의적정한일수를제시하고그기준을충족하는경우추가로지급하는수당 ( 출근장려수당 ) 인경우에는, 아울러금액비중이과도하지않고적정하다면, 예외적으로그지급조건을적법하다고인정할수있다. 어떠한경우에도지나치게낮은일수 ( 예를들어월 3일, 5일등 ) 를기준으로하는경우에는진정한출근장려수당이아니라통상임금성을부정하기위한탈법행위라고보아야한다. 또한정기상여금의경우일정근무일수를지급
640 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 조건으로내세운것은비록출근장려의취지가인정되더라도금액비중이과도하므로적법성을인정할수없다. 4. 임금구성체계의개선필요필자는지급조건의유효성문제등전합판결에서쟁점이되지않은여러다른문제들에대해사법부가전합판결의내용을보완내지재해석하는적절한판단을내림으로써통상임금법리의규율력이유지되기를기대한다. 그렇지만판례법리가명확해지기까지는오랜시간이걸리게되는데, 임금채권소멸시효가 3년이라는점에서자칫경영위험이커질수있다. 따라서재직자조건이나일정근무일수조건등을추가하는방법은통상임금의해법으로적절하지않다. 통상임금문제에대해임시처방이아닌안정적인해법이필요하다. 통상임금의혼란을해결하는방법은기형적으로복잡한임금구성체계를단순화하고합리화하는것이다. 구체적으로는 1) 정기상여금을기본급이나경영성과상여금으로해체하고, 2) 다양한명목의복지수당을기본급이나실질복지제도 ( 예를들면선택적복지제도 ) 로변환하도록한다. 임금구성체계의개선은종전의총임금수준 ( 연장근로수당등을포함한총임금수준 ) 을유지하는선에서기본급등의액수조정을하는방식으로부터출발하여, 34) 회사의경영상황, 근로시간체계의개선상황에따라조율하는개선이유용하다. 또한기존의기본급이연공급인경우비통상수당, 정기상여금등의기본급화는기존연공급의증액보다는기본급1( 연공급 ), 기본급2( 직무급 ) 로기본급을 2원화하는것이유용하다. 법정정년연령의상승등노령고용의부담증가가완화될수있으며, 기본급2는균일액으로도입하여점차직무급으로성격을전환할수있다 ( 직무분석가능정도에따른점진적개선 ). 직무급으로전환하지않더라도향후임금인상은기본급2의인상을중심으로하면 임금인상 + 근속기간증가에따른연공급증가 라는이중부담을완화할수있다. 34) 통상임금의증가가연장근로수당을증가시키는효과를상쇄시키도록임금구성체계를조정하여개편한다면기업의경제적부담은일단증가하지않게된다. 기업부담의증가없는임금구성체계의개편방식에대해자세히는, 김홍영, 통상임금의입법방향, 노동법학 제 56 호 ( 한국노동법학회, 2015. 12) 21-24 쪽, < 첨부자료 : 임금구성체계개선예시 > 참고.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 641 Ⅳ. 선택적복지비의통상임금포함여부 35) 1. 문제상황 선택적복지제도 는기업복지의한내용인데, 근로자가여러가지복지항목중에서근로자자신의선호와필요에따라자율적으로선택하여복지혜택을받는제도를말한다. 선택의한도를정하는방법으로포인트방식을사용하기에 복지포인트 라고도불리며, 여러가지항목중에서선택할수있기에 카페테리아복지 라고도불린다. 전합판결이후선택적복지비가통상임금에포함되는지를명확히판단한대법원판결례는아직없다. 이문제는하급심에서서로다른판단이내려지고있어향후대법원에서정리될것으로보인다. 2. 하급심판결의경향가. 통상임금성을긍정한사례 1 부산교통공사판결 ( 부산지방법원 ) 36) 은선택적복지비를통상임금에포함되는임금이라고판단했다. 선택적복지비의사용처에일부제한이있고당해연도에사용한후남은복지점수를다음연도로이월하거나금전으로청구할수없다하더라도마찬가지라고보았다. 2 근로복지공단판결 ( 서울남부지방법원 ) 37) 도선택적복지비를통상임금에포 35) 이하의논의는필자의노동판례리뷰글 ( 김홍영, 선택적복지비가통상임금에포함되는지여부, 노동법학 제 55 호 ( 한국노동법학회, 2015. 9) 379-382 쪽 ) 을보완하였음을밝혀둔다. 36) 부산지방법원 2015. 7. 3. 선고 2014 가합 13507 판결 : 피고공사가선택적복지제도를도입하여선택적복지제도운영지침에따라매년초근로자들에게복지점수를배정하고, 근로자들은배정받은복지점수중일부를기본항목으로단체복지보험에가입하고, 나머지점수는자율항목으로건강관리, 여가활용등의목적으로사용하되, 해당연도에사용하고남은복지점수에대해서는다음연도로이월하거나금전으로청구할수없다. 비록이사건선택적복지비의사용처에일부제한이있고당해연도에사용한후남은복지점수를다음연도로이월하거나금전으로청구할수없다하더라도이는선택적복지제도의목적과취지, 복지비의지급방법에따른사용상의제약에불과하다할것이므로, 이사건선택적복지비는소정근로의대가로서정기적 일률적 고정적으로지급되는임금으로통상임금에해당된다. 37) 서울남부지방법원 2016. 5. 26. 선고 2013 가합 11035 판결.: 피고소속직원들은카드포인트형식으로배분받은맞춤형복지포인트 ( 복지포인트 1 점은 1,000 원에해당 ) 중일정포인트로단체보험에가입하고나머지포인트는정해진물품내지용역을구매하면서직접사용하거나복지카드를이용하여구매후복지포인트차감신청을하여그결제대금을지급받을수있는사실, 복지포인트는기본복지점수, 배우자복지점수, 가족복지점수, 단체보험복지점수등으
642 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 함되는임금이라고판단했다. 1) 복지포인트에사용용도상제한과일정기간내에사용하지않으면소멸된다는제한은소정근로를제공함으로써이미부여받은복지포인트의사후적활용에관한문제에불과한것이며, 2) 근로자들은원칙적으로해당복지포인트전체에관한처분권한을보유하고있으므로, 확정적으로지급된것으로평가할수있는점등을고려했다. 나. 통상임금성을부정한사례 1 국민건강보험공단판결 ( 서울고등법원 ) 38) 은선택적복지비에대해통상임금을부정했다. 사용기간, 목적등이제한되어있다는점에주목하였다. 3. 비판적검토 필자는다음과같은이유에서선택적복지비는 근로기준법상의임금이아니 로구성되어해당조건에따라정해진포인트를지급받는사실, 복지포인트는매년단위로지급되고신규채용 면직 해임 파면 휴직 파견의경우월할계산되어지급되는사실이인정되고, 이러한사실에앞서본증거를종합하여인정되는다음과같은사정들, 즉, 1 비록복지포인트에사용용도상제한과일정기간내에사용하지않으면소멸된다는제한이부과되어있기는하나, 이는소정근로를제공함으로써이미부여받은복지포인트의사후적활용에관한문제에불과한것으로보이는점, 2 복지포인트를부여받은피고소속근로자들은원칙적으로해당복지포인트전체에관한처분권한을보유하고있으므로, 원고들에게확정적으로지급된것으로평가할수있는점, 3 우리의현행법상현실의근로제공을전제로하지않고단순히근로자로서의지위에기하여발생한다는생활보장적임금 ( 임금 2 분설 ) 을인정할수없으므로, 복지포인트가단순히호의적 은혜적으로제공된것에불과하다고볼수는없는점, 4 맞춤형복지제도에관하여는다른수당과마찬가지로보수규정, 복리후생관리규정등에규정되어있는점, 5 피고가기존에자기개발비용등복지항목상금품을지급하던방식이맞춤형복지포인트제도로전환된것으로보이는점등을더하여보면, 맞춤형복지포인트는정기적 일률적 고정적으로지급되는임금으로서통상임금에해당한다고봄이타당하고, 피고가주장하는바와같은사유만으로통상임금성이부정된다고할수없다. 38) 서울고등법원 2016. 1. 15. 선고 2015 나 2016215 판결. 법원은이사건복지포인트가소정근로의대가로서통상임금에해당한다고는볼수없다는이유로, 1 지정된용도에따른근로자의구매와이에따른복지포인트결제신청의조건이성취되어야금전지급의무가발생하므로, 위와같은별도조건이성취되지않는한그금전지급이확실히예정된것이라고볼수없다는점, 2 사용기간내에사용하지못하는경우에도피고에게그미사용복지포인트에상응하는금전지급을청구하거나다음연도로이월하여사용할수없고, 일정한기한내지급결제신청을하지않은근로자에대하여는금전지급의무가없어, 관념적수치에불과한포인트배정만으로근로자가소정근로의대가로서임금을확정적으로취득한것이라고볼수없다는점, 3 복지포인트의사용용도를현저하게제한하고있어, 이는근로자가생계수단인임금을확실하고, 신속하며, 예상가능하게지급받을수있도록하기위하여규정한근로기준법제 43 조제 1 항, 제 2 항의임금의통화 전액 직접 월 1 회이상정기지급의원칙에반한다는점, 4 복지포인트의구체적인배정금액은매년피고의재정상황, 영업실적, 정책목표등을감안하여노사합의등에따라달리정해지고있어서, 그포인트가배정되기전에는근로를제공하는임의의시점에근로자에게배정될구체적포인트를사전에확정할수없다는점등을고려했다.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 643 므로 통상임금에도포함되지않는다고생각한다. 가. 근로자복지기본법상의복지제도선택적복지제도는근로자복지기본법에서사용자근로자에게기업근로복지의한내용으로제공할수있도록근거규정 39) 을두고있는법상의복지제도이다. 이러한법상의복지제도를근로자개개인에게지급하는임금의성격으로이해하거나또는임금의성격도아울러가지고있다고이해하는것은신중하여야한다. 근로자가근로를제공하였기에여러급여가지급된다. 그렇다고모든급여가근로의대가인임금이라고해석되어야하는것은아니다. 근로기준법에서임금이라고파악하여규율하려는목적에맞게임금이라는속성을적극적으로가져야한다. 선택적복지제도는법률에근거한복지제도이므로, 나아가근로기준법에서규율하려는임금에해당하기위해서는적극적으로증거를제시하는논증이필요하다. 나. 임금성복지수당을비 ( 非 ) 임금성복지제도로변화선택적복지제도는종래임금성을가진복지수당에서부터이제는비 ( 非 ) 임금성복지제도로서의실질을갖기위해그형식과내용을변화한것이다. 기업복지의방편으로종래에는각종복지수당의항목을설정하고 금액지급 의형식으로근로자들에게 일률적 으로제공되는결과, 근로자개개인에게지급되는근로의대가인임금과법적성격에서차이를가질수없어왔다. 그러나선택적복지제도는사용처를복지의목적에맞게제약하고, 근로자자신의 선호와필요에따라 복 39) 근로자복지기본법제 81 조 ( 선택적복지제도실시 ) 1 사업주는근로자가여러가지복지항목중에서자신의선호와필요에따라자율적으로선택하여복지혜택을받는제도 ( 이하 " 선택적복지제도 " 라한다 ) 를설정하여실시할수있다. 2 사업주는선택적복지제도를실시할때에는해당사업내의모든근로자가공평하게복지혜택을받을수있도록하여야한다. 다만, 근로자의직급, 근속연수, 부양가족등을고려하여합리적인기준에따라수혜수준을달리할수있다. 제 82 조 ( 선택적복지제도의설계 운영등 ) 1 사업주는선택적복지제도를설계하는경우근로자의사망 장해 질병등에관한기본적생활보장항목과건전한여가 문화 체육활동등을지원할수있는개인별추가선택항목을균형있게반영할수있도록노력하여야한다. 2 사업주는근로자가선택적복지제도의복지항목을선택하고사용하는데불편이없도록전산관리서비스를직접제공하거나제 3 자에게위탁하여제공될수있도록노력하여야한다. 3 선택적복지제도는사내근로복지기금사업을하는데활용할수있다. 4 제 1 항과제 2 항에따른선택적복지제도의설계및운영에필요한구체적인사항은고용노동부령으로정한다.
644 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 지효과를누릴수있도록근로자의지불을후에 정산처리될수있는가능성 을부여하는방식으로바꾸었다. 근로자에게기업시설로편의를제공하는방식 ( 예를들면, 사내식당에서의식사, 사내수영장의이용등 ) 이나복지포인트를전산처리상으로지급하는방식이나, 대상자인근로자들에게일률적으로사용가능성을제공하고있다는점에서는 일률성 이주목된다. 그러나임금의경우일률적인지급은금전을지급함으로써종결되는반면, 선택적복지제도는포인트의지급으로종결되는것이아니라사용후정산처리됨으로써종결되면서그사용처가 복지 라는목적에부합될것이요구된다. 따라서복지포인트가일률적으로지급되었다하여도아직법상으로는금전이지급된것도아니고지급하여야할금전채권채무가성립된것도아니다. 임금이통화로지급되어야하는이유는사용처의제한이없도록하기위함이며일정기일지급되어야하는이유는그지급이종결되도록하기위함이다. 그래야근로의대가인반대급부로서의임금이라파악될수있어, 근로기준법에서평균임금, 통상임금등임금으로서의규율목적에부합하게된다. 복지포인트는사후정산처리됨으로써실제로지급된효과가발생한다. 복지포인트를사용하지않아소멸되는것을이미확정된임금지급채권에대해미지급된임금의수령을포기하는것으로의제하는것은부적절하다. 다. 기업근로복지제도로서의긍정적역할선택적복지제도는기업근로복지제도의하나로서복지의향상을위한바람직한제도라는점을존중하여야한다. 복지가무엇인지, 임금과구별되는복지는무엇인지명확히설명하기는어렵다. 그래도임금이일상적인생활을위해사용된다면조금은일상적이지않지만건강하고문화적인생활을위해복지포인트가요긴하여사용되는것으로구별할수있다. 그러한점에서복지포인트는복지제도로서의기능을훌륭하게수행한다. 영화관람, 도서구매, 여행, 가족회식등다양할수있다. 임금이주택비용 ( 월세등 ), 자녀사교육비등으로소진되면서근로자개인또는가족의삶의만족도가낮아지고있다. 자존감, 복지감성을높이는데복지포인트는긍정적인역할을하고있다. 통상임금의범위확대여부보다는근본적으로는연장근로, 휴일근로등장시간근로의관행을개선하는것이해결임은분명하다. 그럼에도선택적복지비가통상임금에포함됨으로써선택적복지제도의활성화에사실상장애가될까우려된다.
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 645 4. 선택적복지제도설정의유의점기업에서선택적복지제도를설정함에는다음의점들을주의하여야근로기준법상의임금성여부에대한논란을피할수있음은물론궁극적으로기업근로복지제도로서의실질에부합할수있게된다. 가. 미사용포인트의환가금지미사용포인트를환가하여금전으로지급하지않아야한다. 미사용포인트의이월을인정하는것은복지제도로서의속성을변화시키는것은아니나금전으로대체될수있는가능성을인정해서는안된다. 극단적으로무한정이월되더라도퇴직시에금전으로지급하여서는안된다. 미사용포인트는이월없이소멸을원칙으로하고, 이월을인정하더라도복지목적에부합할수있도록제한을두는것 ( 예를들면 1년또는 2-3년의지급총포인트의액을상회하는누적이월은부정 ) 이적절하다. 나. 복지목적으로사용처의제한복지포인트의사용처로서상품권등유가증권매입을인정하여서는안된다. 상품권등은현금으로쉽게교환될수있음은물로그사용이복지목적에부합되는지를확인할수없어복지제도에어긋난다. 전통시장활성화를위해전통시장상품권구입을허용하는경우도있으나이는복지제도로서의속성에어긋나므로바람직하지않다. 다. 근로복지기금제도와의연계기업에근로복지기금제도가도입된경우에는선택적복지제도를사내근로복지기금사업의사용처로활용하는것도유용하다 ( 근로자복지기본법제82조제3항및제62조제1항제2호참조 ). 사용자가복지포인트를직접지급하는방식이아니라근로복지기금법인이복지사업으로제공하는형태이므로임금성의논란을우회하는방법이될수있겠다.
646 第28卷 第3號(2016.09) Ⅴ. 결론 이 글에서는 통상임금에 관한 전합판결 이후에 실무상 대두대고 있는 쟁점에 대해 올바른 해석방향에 대한 견해를 제시하였다. 임금이 근로의 대가라는 점, 통상임금은 연장근로, 휴일근로 등을 억제하기 위한 법정가산수당의 계산도구이 므로 통상임금의 해석도 연장근로, 휴일근로 등을 억제하는 기능을 상실하지 않 는 방향으로 이루어져야 한다는 점, 기업복지제도는 진정한 복지제도로서 실질을 가지고 기능할 수 있어야 한다는 점 등에 기초하여 해석론을 제시하였다. 아울러 이 글에서는 노사관계의 안정을 위해 실무상 유의점을 지적하였다. 통 상임금의 해석상의 쟁점은 결국 대법원 판결을 통해 다시 명확한 판단을 받아야 해결될 수 있겠다. 현재 대법원에 다수의 사건들이 계류 중이지만 대법원 판결이 내려지기를 마냥 기다릴 수는 없다. 임금은 항상 계속적으로 지급되어야 하므로 통상임금의 해석에 대한 이견을 지속하는 것은 노사관계의 안정에 도움이 되지 못한다. 임금채권이 3년 소멸시효 완성까지 지속된다는 점, 다수의 근로자에게 지급의무가 있다는 점 등 때문에 자칫 거액의 임금체불로 귀결될 우려도 있다. 그러므로 과거의 소급분에 대해 자주적으로 해결하는 한편 미래의 근로조건인 임 금구성 체계를 개선하여야 한다. 임금구성 체계의 개선에 따라 통상임금의 해석 도 용이해질 수 있어 통상임금의 문제를 궁극적으로 해결할 수 있다. 아울러 연 장근로, 휴일근로 등 장시간 근로 관행을 개선하여 통상임금의 계산이 필요 없도 록 노사관계 실무를 정착하는 것이 필요하다. 장시간 근로 관행의 개선, 즉 노동 의 정상화는 우리 사회의 지속가능한 발전을 위한 경쟁력 강화 차원에서도 필요 하다. (논문투고일: 2016.09.04, 심사개시일: 2016.09.05, 게재확정일: 2016.09.23) 김 홍 영 통상임금, 신의칙, 재직자 조건, 일정 근무일수 조건, 선택적 복지비
전합판결이후제기되는통상임금의해석상의쟁점 647 참고문헌 Ⅰ. 논문강선희, 승무수당, CCTV수당, 근속수당과 1일 1,000원씩지급된일비는통상임금에해당하나식권은통상임금이아니다, 노동리뷰 2015년 9월호 ( 한국노동연구원 ) 71-73쪽. 김기선, 재직중인자에게만지급되는임금도통상임금이다, 노동리뷰 201 4년 4월호 ( 한국노동연구원 ) 79-82쪽. 김성진, 통상성으로본대법원의통상임금법리, 노동법학 제49호 ( 한국노동법학회, 2014. 3) 33-57쪽. 김성진, 통상임금판단에있어서임금지급기준의효력, 노동법학 제51호 ( 한국노동법학회, 2014. 9) 99-127쪽. 김재완, 통상임금성을배제하는노사합의와신의칙, 인권과정의 제443호 ( 대한변호사협회, 2014. 8) 94-118쪽. 김홍영, 13. 임금의판단기준, 한국노동법학회편, 노동판례백선 ( 박영사, 2015) 50-53쪽. 김홍영, 선택적복지비가통상임금에포함되는지여부, 노동법학 제55호 ( 한국노동법학회, 2015. 9) 379-382쪽. 김홍영, 육아휴직급여와통상임금, 노동리뷰 2014년 11월호 ( 한국노동연구원 ) 77-79쪽. 김홍영, 재직자조건이부가된정기상여금과통상임금, 노동리뷰 2014년 12월호 ( 한국노동연구원 ) 90-93쪽. 김홍영, 전년도의근무실적에따라지급되는업적연봉은통상임금에해당, 노동리뷰 2016년 2월호 ( 한국노동연구원 ) 83-86쪽. 김홍영, 정기상여금에재직자조건이붙어도통상임금인정, 노동리뷰 201 5년 10월호 ( 한국노동연구원 ) 99-101쪽. 김홍영, 지급대상기간초일에지급하는정기상여금은재직자지급조건에도불구하고통상임금으로인정, 노동리뷰 2016년 7월호 ( 한국노동연구원 ) 102-105쪽. 김홍영, 통상임금전원합의체판결의의의, 노동리뷰 2014년 2월호 ( 한국
648 第 28 卷第 3 號 (2016.09) 노동연구원 ) 20-34쪽. 김홍영, 통상임금판결의의의및법 제도개선방안, 경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원주최 임금체계개편대토론회 자료집 (2014. 1. 23) 133-150쪽. 김홍영, 통상임금에관한대법원전원합의체판결의의의, 한국고용노사관계학회 2014년동계학술대회 자료집 (2014. 1. 15) 189-213쪽. 김홍영, 통상임금에포함시키지않는재직자조건, 일정근무일수조건에대한비판적검토, 노동법연구 제37호 ( 서울대학교노동법연구회, 201 4. 9) 31-82쪽. 김홍영, 통상임금의입법방향, 노동법학 제56호 ( 한국노동법학회, 2015. 1 2) 1-28쪽. 도재형, 통상임금전원합의체판결의검토, 노동법연구 제36호 ( 서울대학교노동법연구회, 2014. 3) 179-206쪽. 박은정, 강행법규를위반한통상임금노사합의와신의성실의원칙, 인권과정의 제443호 ( 대한변호사협회, 2014. 8) 131-143쪽. 박은정, 일정근무일수조건및퇴직자일할계산조건, 그리고정기상여금의고정성, 노동리뷰 2015년 3월호 ( 한국노동연구원 ) 96-99쪽. 양승엽, 미지급된통상임금청구의신의칙위반판단기준, 노동리뷰 201 6년 3월호 ( 한국노동연구원 ) 77-80쪽. 이철수, 14. 통상임금의판단기준, 한국노동법학회편, 노동판례백선 ( 박영사, 2015) 54-57쪽. 이철수, 통상임금관련 2013년전원합의체판결의의미와평가, 노동법학 제49호 ( 한국노동법학회, 2014. 3) 1-31쪽.
Interpretational Issues that arise in the Normal Wages after the Decision of the Supreme Court... 649 Abstract Interpretational Issues that arise in the Normal Wages after the Decision of the Supreme Court Grand Bench Kim, Hong Young This article in interpretational issues that arise in the normal wages a fter the decisions of the Supreme Court grand bench, 1 whether or not that good faith doctrine applies, 2 whether or not that incumbent conditi on, certain number of work-days condition applies, and 3 whether or no t that welfare point is included in normal wages, reviews critically and p resents the correct interpretation direction on them. And this article points out the practical considerations for the stabilit y of labor relations. Eventually interpretation of the issues of normal wa ges can be resolved back to the Supreme Court judgment must be made clear. The wages always are paid continually so that it continued to disa gree on the interpretation of the normal wages does not help the stability of labor relations. While solving independently for the past retroactive w age portions, it should also improve the wage configuration system of th e future working conditions. If the wage configuration system is to impr ove, the interpretation of the normal wage can be facilitated. So it can u ltimately solve the problems of normal wages. Kim, Hong Young normal wage, good faith doctrine, incumbent condition, certain number of work-days condition, welfare point