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2 목차 노동포커스 1 임금제도의합리적설정과준수제고 ( 정진호 ) 정책논단 5 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 ( 유정엽 ) 15 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 ( 이형준 ) 위원장 : 남재량 편집위원 위원 : 김주섭, 박명준, 배규식이규용, 이승렬, 장지연장홍근, 정진호, 허재준황덕순 노동리뷰 11월호, 통권제92 호발행인 : 이인재발행처 : 한국노동연구원주소 : 서울영등포구은행로 30 우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 배영희인쇄처 : 한국컴퓨터인쇄정보사인쇄 : 2012년 11월 1일발행 : 2012년 11월 5일등록번호 : 서울라 등록일자 : 2001년 7월 30일정가 : 6,000원 24 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 ( 박지순 ) 34 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 ( 오계택 ) 이슈분석 49 적극적고용개선조치의강화가필요하다 ( 금재호 ) 66 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 ( 박태주 ) 통계프리즘 79 기혼여성의시간제근로 주요노동동향 82 주요노동동향

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4 월간노동리뷰 2012년 11월호 pp.1~2 한국노동연구원 임금제도의합리적설정과준수제고 노동포커스 임금제도의합리적설정과준수제고 정진호 * 1) 지난 9월 25일고용노동부는임금을산정하는데주요한기준인통상임금및평균임금에관한예규, 즉 통상임금산정지침 및 평균임금산정상의상여금취급요령 을다시고시하여시행하고있다. 특히기존의행정지침에대한법원의판결수용여부를둘러싼노사의이해관계가상충하고있는가운데 1), 고용노동부는 훈련 예규등의발령및관리에관한규정 에따라 2015년 9월 24일까지법령이나현실여건의변화등을검토하여폐지또는개정할수있도록새로운행정지침의재검토기한을 3년으로하고있다. 물론통상임금이든평균임금이든각각에산입되는임금항목의조정은개별근로자에게지급되는임금총액의증감을초래할수있다. 특히기존및현행행정지침에서통상임금의범주에포함되지않았던각종법정수당 ( 초과근로수당, 연차휴가근로수당등 ) 이외에고정적인기타수당및정기상여금이통상임금의범주에포함된다면, 초과근로시간의변화가없는한, 해당근로자의임금총액은높아지고이에따라기업의인건비부담도높아지게된다. 따라서통상임금의산입범위에대한이해관계는높은수준의임금을선호하는근로자와낮은수준의인건비를선호하는기업간에상충될수밖에없다. 실제로 2003년 11 월노사관계제도선진화연구위원회에서는 통상임금산정에있어서변동적으로지급되는것을제외하고고정적으로지급되는모든급여를포함하도록하고, 평균임금의산정기간을현행 3개월에서 1년으로개정할것 을임금제도개선방안으로제안한바있다. 그러나아직까지통상임금산입범위를둘러싼노사간의논의나합의는전혀진전되지않고, 법원의판결과행정부의지침이불일치하여산업현장에서혼선을초래하고있다. 향후현행행정지침과다른새로운기준을행정지침으로설정하기위해서는기준변경에따른임금및노동비용의증감을객관적으로분석하고, 이를기반으로노사모두가수용할수있는합의안을도출하여야할것이다. 이러한통상임금의산입범위조정과병행하여통상임금의범주가최저임금의산입범위에도영향을미침을고려하여, 산업현장에서혼선을초래하고있는최저임금에산입되는임금의범위및산입되지않는 * 고용정책연구본부장 (jjh@kli.re.kr). 1) 이에대한상세한내용은이책의 pp.5~45 참조. 노동포커스 _1

5 노동포커스 임금의범위도단순명료하게조정할필요성이있다. 이와같이노사합의에의한임금제도의합리적설정이외에도일단설정된제도가본래의취지에부합하게제대로작동되도록노사가협력하여야하며, 정부도그이행을강제하여야할것이다. 특히노동시장에서고용과더불어주요한관심사항인임금과관련하여정부의정책은임금수준의적절한설정 (setting) 과더불어그이행강제 (enforcement) 에도보다관심을기울여야할것이다. 주지하는바와같이임금수준의설정은최저임금과같이국가가어떠한형태로든임금의최저한도를결정하든지또는협약임금과같이개별기업의노사가단체교섭또는노사협의를통하여약정하는방식이있다. 비록노사모두가흔괘하게수용할수있는임금수준의설정이란그다지용이하지는않지만, 법정이든약정이든일단결정된임금은제대로지급되어야한다. 그런데우리의현실은이와는다소거리가멀다. 실제로그수준이적정한가를두고논란이되고있는최저임금보다도낮은임금을지급받고있는근로자의비율, 즉최저임금미만율이지난 2007년이후약 10% 근방에서등락을거듭하고있다. 그리고임금체불에대한형사처벌제도를가지고있음에도불구하고임금체불은좀처럼줄어들고있지않다. 실제로시계열비교가가능한지난 2004년이후체불임금액은연평균 1조원을약간상회하고있다. 물론최근정부도최저임금준수제고를위하여근로감독행정을통한위반사업장지도 점검이외에최저임금준수홍보 캠페인, 일반시민의참여를통한최저임금지킴이활동및사이버신고제도등을운영하고있다. 또한체불임금청산을강화하기위하여근로감독행정을통한통상적인활동이외에체불사업주에대한명단공개, 금융및신용제재등을도입하고, 체불근로자에대한지원을강화하기위하여체불제로시스템, 민사소송무료지원법률구조제도등을운영하고있다. 이와더불어임금채권보장제도운영을통하여기업의도산에따른체불임금의일정부분을지급보장하고있다. 이와같은과소지급 (underpayment) 을포함한체불임금 (arrear) 을현저하게낮추기위해서는향후에도기업의자발적준수제고를위한설득, 기업및근로자에대한교육및홍보, 근로감독행정, 근로자대표기관의이해관계대변, 법률적제재등을포함한다양한활동이지속적으로필요하다. 마지막으로향후예상되는고령화의진전과숙련노동력부족등에대비하여노사가정년연장과임금체계개편을동시에추구할수있도록단기적으로는임금피크제의확산을위해노력하고, 중장기적으로는노동력의구성변화에영향을거의받지않으며개별기업이직면한경영환경에부합하는지속가능한임금체계로의전환을위한전략을너무늦지않게수립하여야할것이다. 2_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

6 정책논단 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 ( 유정엽 ) 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 ( 이형준 ) 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 ( 박지순 ) 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 ( 오계택 )

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8 월간노동리뷰 2012년 11월호 pp.5~14 한국노동연구원 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 유정엽 * 1) 머리말 임금은근로조건중에서도가장핵심적인근로조건이며, 노동자들에게는생계를위한유일한수단으로서의의미를가진다. 근로기준법은임금문제를규율하는기본법이라고할수있는데반해, 근로기준법이규율하고있는임금의개념과임금산정체계는간단치않다. 또한우리산업현장의임금체계역시각종수당이복잡하게설정되어있어임금을둘러싼분쟁의원인이되고있다. 이러한갈등은법적으로특정금품이근로기준법상임금에해당하는지, 평균임금또는통상임금에해당하는지에관한다툼으로표현된다. 특히제수당또는상여금등이통상임금에해당되는지여부에관한분쟁이끊이지않고있다. 통상임금은각종법정수당을산정하는기준임금으로서성격을가지므로임금제도전반에영향을미치는효과가크고노사간첨예한논쟁의대상이될수밖에없는것이다. 우리나라의경우기본급이차지하는비중이임금총액의 40% 도되지않는기형적구조 ( 제조업의경우기본급비중이 40% 미만, 공무원의경우에도 53% 에불과 ) 를갖게된원인도각종연장근로수당, 야간수당, 휴일특근수당등각종법정수당액의인상효과를발생시키지않기위해김장비, 학용품수당등각종명목의수당, 복리후생비를추가하는편법이동원되었기때문이다. 더구나통상임금기준에관한법원의판례와고용노동부의행정해석간의입장차이가노사간통상임금의산정을둘러싼시비를더욱증폭시키고있다. 최근대구소재의한시외버스업체소속노동자 19명이회사를상대로통상임금의산정과관련하여이의를제기한사건에서대법원은근로자측의주장대로근속수당뿐만아니라정기상여금도통상임금으로해당된다는판단을내림으로써 1) 통상임금범위를둘러싼법적분쟁의새로운전기가마련되고있다. 이글에서는통상임금관련판례법리의변화양상을살펴보고, 통상임금을둘러싼법 * 한국노총정책본부정책국장 (fktupol@daum.net). 1) 대법원 선고 2010 다 판결. 정책논단 _5

9 정책논단 적분쟁의원인과문제점을분석하는한편, 나아가특정금품의통상임금산입여부에관 한계속되는법률분쟁을해소하기위하여어떠한조치가필요한지에대한한국노총의입장과개선과제에관하여서술해보고자한다. 통상임금관련판례의경향 근로기준법에통상임금에관한규정은두고있지않다. 근로기준법시행령에따르면, 통상임금이란 근로자에게정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액또는도급금액 ( 시행령제6조제1 항 ) 을의미하며, 각종수당 ( 해고예고수당, 유급휴일수당, 연장 야간및휴일가산임금, 연차휴가수당, 산전후휴가수당등 ) 의산정기초가된다. 또한근로기준법제2조제1항제6 호에의하여산정된평균임금이통상임금보다적으면그통상임금액을평균임금으로하도록하여통상임금을평균임금의최저한도로규정하고있는데 ( 근로기준법제2조제2항 ), 이는통상임금개념을평균임금산정방식의불완전성을보완하는대체기준으로설정하고있는것이다. 2) 아무튼어떤임금이통상임금에해당되는지여부는그것이소정근로또는총근로의대상 ( 對償 ) 으로지급되는지 3), 그리고정기적 일률적으로지급되는지에따라판단해야한다. 그런데여기에서 일률적 으로지급되는것이란 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함한다. 그리고 일정한조건 은 고정적이고평균적인임금 을산출하려는통상임금의개념에비추어볼때 고정적인것 이어야한다. 4) 따라서다른수당에대한판단과마찬가지로상여금도통상임금에포함되느냐의여부는 ⅰ) 소정근로또는총근로의대상 ( 對償 ) 으로지급되는가? ⅱ) 정기적 일률적으로지급되는가? ⅲ) 고정적인것인가? 를기준으로판단해야할것이다. 판례역시통상임금을판단함에있어서소정의근로에대한대상이라는실질적요소와지급형태상의정기성 일률성 고정성을기준으로하고있다. 최근법원은지급형태상의정기성 일률성 고정성에초점을맞추어통상임금에의해당성여부를넓게인정하는입장을취하고있다. 다시말해통상임금에관한판례는노동 2) 휴업수당도사용자귀책사유로인한휴업기간에대하여지급하는휴업수당을평균임금의 100 분의 70 이상지급하도록하면서이금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금으로지급할수있도록하여사용자가휴업수당의최고한도로서통상임금을지급할수있도록하고있다 ( 근로기준법제 46 조제 1 항 ). 3) 대법원 선고 92 다 2031 판결 ; 대법원 선고 93 다 판결 ; 대법원 , 선고 2004 다 판결등 4) 김형배 (2012), 노동법제 1 판전면개정판, p.374; 대법원 선고 2006 다 307 판결. 6_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

10 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 의대가로지급되는일체의급여를, 그명칭이어떠하든간에임금으로보는한편,ⅰ) 1월을초과하는단위로지급되는급여라도정기적 일률적으로지급되는고정적인금품을통상임금에속한다고보고있으며, ⅱ) 급여지급의일률성과관련하여 모든근로자 를지급대상으로하여지급하기로정하여진경우뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급하기로정하여진경우도통상임금에속하며, ⅲ) 복리후생명목의급여등도그명칭을불문하고정기적 일률적 고정적으로지급된다면통상임금에속한다고보고있다. 또한 ⅳ) 정기상여금의경우에도재직기간에비례하여일정지급액및지급률의상여금을주기로되어있다면그금액이확정된것이어서정기적 일률적으로지급되는고정적임금인통상임금에해당된다고보고있다. (1) 판례의경향 1임금성에대한판단임금은 사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품 ( 근로기준법제2조제1항제5호 ) 이다. 다시말해우리근로기준법상임금은 근로의대가 로 사용자가지급 하는 명칭을불문 한 일체의금품 이다. 근로기준법상임금에해당하지않는것은통상임금산정범위에포함될수없다. 따라서사용자가근로자에게지급하는금품중임금이냐아니냐를가려야한다. 여기서주로문제되는것은사용자가지급한급여가 지급의무성 이있는금품이냐 임의적은혜적인것이냐의여부 이다. 사용자의지급의무가법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약및노동관행에의하여발생되어야하므로, 사용자가임의적으로그지급여부와지급내용을결정할수없다면임금성을가진다. 대법원은임의적 은혜적급부와임금을구별하면서지급의무성과정기성 일률성을가지고판단하고있다. 즉, 사용자가지급한금품이임의적 은혜적인것이냐판단에있어서사용자에게단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행등에의하여지급의무가있고일정한요건에해당하는근로자에게일률적으로지급되어왔다면임의적 은혜적인급여가아니라근로에대한대가의성질을가지는것으로서임금에해당한다고판시하고있다. 5) 경영계와정부는대법원이근로기준법에서임금을근로의대가로정의하고있는데, 정기적 일률적으로지급되는급여 라는데치우쳐판단하고있다는경향을비판하고있다. 먼저근로의대가인지, 복리후생차원에서지급되는것인지를판단해야한다는주장이다. 그러나상시적으로보더라도사용자가지급하는모든급여는노동자에게사용자 5) 대법원 선고 2004 다 판결 ; 대법원 선고 2002 다 8025 전원합의체판결 ; 선고 2000 다 판결 ; 선고 93 다 판결등 정책논단 _7

11 정책논단 가의도하는근로를제공하는것에대한대가이고더나은근로를제공받기위한것이다. 따라서실비변상적금품이나출장시여비나숙박비같은기업시설을갈음하는금품을제외하고는사용자가지급하는모든금품은모두노동의대가이며, 그판단은사용자의지급의무성과정기성 일률성에의해서판단해야한다는것이대법원의결론이다. 2정기성에대한판단 : 1월을초과한단위로정기적으로지급되는급여도통상임금통상임금산정에포함되는임금은정기적으로지급되는것이어야한다고본다. 급여지급의정기성은급여가주기적 지속적으로지급되는것을말한다. 그임금산정기간은시간단위 ( 시급 ), 일단위 ( 일급 ), 주단위 ( 주급 ), 월단위 ( 월급 ), 그외의일정기간단위로정할수있는것이고그단위로지급되는것이면정기적급여에해당된다. 판례는 1개월을초과하는기간마다지급되는정기적 일률적상여금에대하여 소정근로시간의근로에직접적으로또는비례적으로대응하여지급되는임금이아니라하더라도그것이소정근로또는총근로에대하여지급되는임금이아니라고할수없으므로 라고하여정기상여금의임금성을인정하는한편, 1월을초과하는단위로일정시기에지급된체력단련비, 월동보조비등에대해서도 매년일정시기에월기본급에대한일정액을체력단련비로, 매년 11월에월기본급에대한일정액을월동보조비로원고들을포함한전직원에게각지급하여온사실을인정할수있는바, 이에의하면위체력단련비나월동보조비는모두소정근로또는총근로에대하여지급하기로한금품으로서정기적 일률적으로지급되는고정적인임금이라할것이므로통상임금에속한다 라고판단하였다. 6) 대법원은 1임금지급기, 즉 1개월을넘어매년일정시기에지급하기로정해진임금이라도그것이정기적 일률적으로지급된것이면통상임금에포함된다 는확고한입장을취하고있는반면, 고용노동부의행정지침에서는여전히 1임금산정기간내의소정근로에대하여지급하기로정하여진것이어야통상임금이라는해석을하고있다. 7) 고용노동부는통상임금지침을변경하지않는이유로법원의일관된판결이내려지지않는핑계를들고있으나정부의통상임금지침이일관되게확립된판례의입장조차반영하지않고있다는사실을단적으로보여주는것이다. 3 일률성에대한판단 판례는 일률성 에대하여 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함하며, 일정한조건 은 고정적인 6) 대법원, 선고 94 다 등 7) 고용노동부, 통상임금산정지침 ( 개정 예규제 47 호 ) 8_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

12 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 조건 이어야한다 8) 라고하여 전체근로자에게지급되지않더라도일정한고정적조건을만족시킨모든근로자에게지급되는 경우도일률성의요건을충족한것으로해석하였다. 여기서고정적조건이란예컨대기술 자격 면허증소지자 특수작업이나위험작업에고정적으로종사하는근로자, 작업환경이열악한특수지역에서고정적으로근무하는근로자의경우와같이근로자가제공하는근로자체가일반적인경우보다특수한것으로인정할만한객관적인기준을정할수있는것을말한다. 따라서이러한고정적조건에해당하는모든근로자에게지급하는기술수당 면허수당 특수작업수당 위험수당 벽지수당등도통상임금에포함될수있다. 이부분에대해서는고용노동부예규도동일한입장을취하고있다. 4복리후생명목의급여가통상임금에포함되는지여부복리후생비가통상임금에포함되는지에관해서견해의대립이있으나, 판례는복리후생비명목의각종급여, 예를들어식대 ( 급식비 ), 귀성여비, 휴가비, 김장비, 선물비, 체력단련비, 교통보조비등급여의명칭을불문하고정기적 일률적 고정적으로지급된경우에는통상임금에해당된다는일관된입장을취하고있다. 9) 이에반해고용노동부행정해석 ( 상기 고용노동부예규 참조 ) 은전체근로자에게일률적으로지급되더라도복리후생적성격의금품, 예컨대통근수당, 차량유지비, 월동수당, 급식비등을통상임금에포함시키지않고있다. 이역시대법원의이미확립된판례의입장을철저히무시하고있는처사이다. 5정기상여금의통상임금포함여부대법원은정기상여금의정기성 일률성에근거하여임금에해당된다고보면서도 고정성 에대하여매우엄격한해석을해왔다. 대법원은일관되게 소정근로또는총근로의대상 ( 對償 ) 으로근로자에게지급되는금품으로서그것이정기적 일률적으로지급되는것이면원칙적으로모두통상임금에속하는임금이라할것이나, 근로기준법의입법취지와통상임금의기능및필요성에비추어볼때어떤임금이통상임금에해당하려면그 8) 대법원은 통상임금의정의에서 일률적 으로지급되는것이라함은모든근로자에게지급되는것뿐아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자에게 지급되는것도포함된다고해석되지만, 여기서말하는 일정한조건 이란 고정적이고평균적인임금 을산출하려는통상임금의개념에비추어볼때 고정적인조건 이어야한다 라고판단하였다 ( 선고 92 다 등 ). 9) 대법원 선고 91 다 5501; 대법원 선고 93 다 4816; 대법원 선고 94 다 19501; 대법원 선고 99 다 정책논단 _9

13 정책논단 것이정기적 일률적으로지급되는고정적인임금에속하여야하므로, 정기적 일률적으로지급되는것이아니거나실제의근무성적에따라지급여부및지급액이달라지는것과같이고정적인임금이아닌것은통상임금에해당하지아니한다 ( 대법원 선고 97다28421 판결 ; 대법원 선고 2003다10650 판결등 ). 또는 상여금은근로자들이상여금지급일까지근무하였는지여부와 1년의근속기간을충족하였는지여부등과같은실제근무성적에의하여지급여부와지급액이달라지는비고정적인임금이므로통상임금에속한다고할수없다 ( 대법원 선고 2006다81974 판결 ) 는입장을견지해왔다. 요컨대기존의대법원판례는통상임금의요건인 고정성 을좁게파악하여 정기상여금은실제의근무성적내지근속기간에따라그지급여부및지급액이달라지므로, 그것은고정적임금이라고할수없어통상임금의범위에포함되지않는다 는입장을취해왔다. 이와같은상황에서최근인천지법의하급심판결 10) 에이어, 대법원까지도 이사건단체협약에서 상여금이만근기본급기준으로 6개월이상근무시 350%, 3년이상근무시 550%, 8년이상근무시 650%, 12년이상근무시 750% 를지급 하되, 상여금지급은분기별로지급하며매분기말까지재직한자로하고, 퇴직자에대하여는월별로계산지급한다 라고규정하고있고, 이사건단체협약에따라상여금을분기별로지급하였다면이사건상여금의지급여부및지급액이근로자의실제근무성적등에따라좌우되는것이라할수없고, 오히려그금액이확정된것이어서정기적 일률적으로지급되는고정적인임금인통상임금에해당한다고볼여지가있다 ( 대법원 선고 2010다 판결 ) 고판시하여정기상여금도통상임금의범위에포함된다고판결하였다. 대법원은통상임금의개념및범위에관한종전의법리를확인하면서도, 이사건단체협약에서상여금지급은 매분기말까지재직한자로하고 라고규정하면서도, 퇴직자에대해서는월별로계산지급한다 는사실관계에대하여통상임금의판단기준들중의하나인 고정성 을인정함으로써정기상여금을통상임금의범위에포함시켰다는것에의의가있다. 원심은동일한사실관계를근거로이사건정기상여금이통상임금에해당하지않는다고보았다. 대법원은대상판결에서 정기성 ( 분기별지급 ), 일률성 ( 일정근속기간을충족시키는모든근로자에게지급 ), 고정성 (6개월이상근무시 350%, 3년이상근무시 550%, 8년이상근무시 650%, 12년이상근무시 750% 지급 ) 을기준으로삼아정기상여금을통상임금으로판단하였는데, 고정성 에대한판단에서기존판례보다폭넓게인정하는해석론을취하였다. 11) 즉대상판결의원심을비롯한기존판례가통상임금의요건인 고정성 을좁게파악하여 정기상여금은실제의근무성적내지근속기간에따라그 10) 인천지법 선고 2011 가합 6096 판결. 11) 김소영 (2012), 통상임금관련판례평석, 노동법률 7 월호, 중앙경제사, pp.68~73. 10_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

14 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 지급여부및지급액이달라지므로, 그것은고정적임금이라고할수없어통상임금의범위에포함되지않는다 는입장을취한것에반하여, 대상판결은 이사건단체협약제 27조에 상여금지급은매분기말까지재직한자로하고 라고규정하면서도곧이어 퇴직자에대해서는월별로계산지급한다 고추가로규정함으로써상여금지급대상에서중도퇴직자를제외한것으로볼수없으며, 또한상여금지급대상에관한위규정의의미가기본급등과마찬가지로비록근로자가상여금지급대상기간중에퇴직하더라도퇴직이후기간에대하여는상여금을지급할수없지만재직기간에비례하여상여금을지급하겠다는것이라면, 이사건상여금은그지급여부및지급액이근로자의실제근무성적등에따라좌우되는것이라할수없고, 오히려그금액이확정된것이어서정기적 일률적으로지급되는고정적인임금인통상임금에해당한다고볼여지가있다 고판단하였다. 또한대법원은원심을파기환송하며 원심은실제피고의상여금지급실태등을포함하여이사건단체협약제27조의구체적의미를검토하여과연원심판시의상여금이소정근로또는총근로의대상으로근로자에게지급되는금품으로서그것이정기적 일률적으로지급되는통상임금에해당하는지를살펴보았어야한다 고지적하였다. 이는결국그명칭이무엇이든어떠한임금이통상임금에포함되는지여부는통상임금제도의취지, 임금지급약정및지급관행, 각기업의고유한임금체계와노사간단체교섭의구체적내용및단체협약의실태등사실관계에따라구체적 종합적으로판단해야한다는것을의미한다. 12) 이는통상임금을폭넓게인정하려는법원판례의경향을보여주는것이라고판단된다. 고용노동부통상임금산정지침의문제점 통상임금산정지침은제2조제1호에서통상임금을위근로기준법시행령대로 근로자에게정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정하여진시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액또는도급금액 으로정의하고있다. 제3조제1항에서통상임금의산정기초임금을 1 근로계약이나취업규칙또는단체협약등에의하여소정근로시간 ( 소정근로시간이없는경우법정근로시간, 이하같다 ) 에대하여근로자에게지급하기로정하여진기본급임금과정기적 일률적으로 1임금산정기간에지급하기로정하여진고정급임금으로한다. 2제1항의규정에도불구하고도급금액으로정하여진임금에대하여는그임금산정기간에있어서도급제에의하여계산된임금의총액 ( 연장 야간 휴일근로등에대한가산수당은제외한다 ) 으로한다 라고규정하고있다. 특히별표로통상임금판단기준을예시하고있는데, 이러한고용노동부의통상임금지 12) 김소영, 앞의책, pp.68~73. 정책논단 _11

15 정책논단 침에예시된각임금항목을갖고현장의노사는제수당의통상임금포함여부를판단하며일선근로감독관들도이를기준으로노사간분쟁을지도하고있다. 고용노동부의통상임금산정지침은 1988년제정된이후네차례걸쳐개정되었음에도통상임금에관한판례법리조차도제대로반영되어있지못하고있다. 별표예시를보면, 임금항목을가지고획일적인기준에의한판별을하고있어구체적인사건에서통상임금여부를판단하는데실질적인기준이될수없다. 이로인해통상임금에포함시켜야마땅할임금항목을사용자가배제시키는일이노동현장에서자주발생하고있고오히려혼란을초래하고있는실정이다. 법원은고용노동부의행정지침에근거한사용자의주장에대하여번번이잘못된근거로보고받아들이지않고있다. 통상임금에관한법원판례의경향에도불구하고 2012년 9월 25일고용노동부는통상임금산정지침을재고시하면서대법원의입장을전혀반영하지않는고용노동부장관예규를고시하였다. 다시말해고용노동부의행정지침은최근통상임금관련판결에서정기상여금이나복리후생관련수당이정기적 일률적으로고정적조건에해당하는모든근로자에게지급되는경우통상임금에해당된다는판례법리를전혀반영하지않은것이다. 대통령령인 훈령 예규등의발령및관리에관한규정 에따르면, 정부가고시하는각종훈령 예규는변화하는현실을반영하기위해 3년마다재검토하고이를다시고시해야한다. 반면고용노동부는변화하는현실을철저히무시하고있다. 비즈니스프랜들리 라는유일한정권의속성에서조금도벗어나지못하는현정부로부터기대하지않았던일이지만해도너무하다는말밖에할말이없다. 고용노동부가기존행정해석을고집함으로써얼마나많은산업현장의혼란과갈등, 불필요한분쟁과사회적비용을초래하고있는지는정부스스로더잘알고있을것이다. 고용노동부의입장은 법원판결로통상임금범위와관련한논란이불거진것은사실이지만아직까지법학자와전문가들사이에서의견이분분할정도로사회적공감대가형성되지않았다 며 정기상여금을통상임금에포함할경우각종수당이덩달아올라산업현장에막대한영향을미치게되는데, 섣불리변경할경우혼란을불러올수있어신중하게검토를하고있다 고말하고있다. 고용노동부가말하고있는우려와산업현장의혼란은법원판결과행정해석의혼선으로이미오래전부터야기되고있다. 법률해석의최종기관인사법부의판단을존중하는것이야말로노사갈등을조기에종식시키는것임을명심해야할것이다. 고용노동부가잘못된행정해석을바꾸지않으면서소송에참여하지않은다수의노동자가임금에관한자기권리를보호 보장받지못하는불합리한상황만초래될것이다. 아예혼란만을야기하는고용노동부의통상임금산정지침을폐기하고판례를따르라고권고하는것이노동자를보호하는데더보탬이될수있다. 12_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

16 통상임금관련판례법리변화경향과한국노총의입장 한국노총의대응방침과개선과제 (1) 한국노총의대응활동 한국노총은 2012년한국노총공동임단투지침 을통해서통상임금관련대법원판례의경향, 대법원과배치되는고용노동부행정해석의문제점을지적하는한편, 사용자의각종수당을통상임금범위에서제외시키려는불합리한임금체계를개선해야한다는취지의지침을시달하였다. 임금문제는산업또는각기업별로노사가자율적으로정해야할사항인만큼총연맹은이에대한방향성이외에구체적인사항에대한지침을시달하지않는것이보통이다. 금년에한국노총이통상임금문제를제기한배경은노동의대가인임금의범위와통상임금의범위를넓게인정하는대법원판례의경향이기본급의비중이지나치게적고, 이상한명목의각종수당과시간외수당이대부분을차지하는우리나라임금체계를단순화시키는데긍정적인영향을미칠것으로보았기때문이다. 또한한국노총은정기상여금도통상임금에속한다는대법원판결 ( 대법원 선고 2010다91046 판결 ) 을계기로산하조직지도지침을재차시달하였다. 한국노총은지침을통해서통상임금산입기준관련대법원판례의경향을소개하고, 법원판결과배치되는고용노동부의행정지침의문제점을지적하는한편, 정기적 일률적 고정적으로지급되는제수당및금품, 정기상여금을포함시켜통상임금을재산정할것과지금까지통상임금기준이하로미지급된체불임금의해소를요구할것, 이에대한사측이불응할경우법적대응을지원하겠다는것이다. 최근통상임금관련문제가쟁점화되자이를노리고한몫챙기려는불순한의도로노동조합에접근하는법률브로커까지등장하는등의부작용도있으나노사는갈등을최소화하는방식으로잘못된통상임금산정방식을바로잡아야하는것은분명하다. (2) 개선과제 그동안사용자가통상임금을줄이기위하여상여금의비중을높이고각종수당을신설하는등임금체계를복잡하게왜곡해왔으며, 노동조합도왜곡된임금체계를초래한문제의원인으로부터자유롭지못하다. 또한오랜세월우리사업장에서임금을둘러싼분쟁과실무상혼란이끊이지않았던것은근로기준법상임금의개념, 평균임금과통상임금의개념및범위의불명확성에기인하는바가크다. 근로기준법의임금관련규정이포괄적이고애매하며비현실적이라서사업장의임금체계를복잡하게만들고있는문제는이제더이상노사모두에게도움이되지않는다. 복잡한임금체계는대기업과중소기 정책논단 _13

17 정책논단 업, 정규직과비정규직, 산업및업종간임금격차, 저임금장시간노동구조와모두관계되어있다. 수십년째왜곡된임금체계는노동시장과노사관계를갈수록꼬이게하고있기때문이다. 임금체계를단순화시키고현실화하는것은일자리보존및창출, 비정규직문제, 청년실업, 정년연장등우리노동시장이안고있는문제의근본적해법이기도하다. 13) 통상임금관련대법원판례의경향과주40시간을넘어선휴일근로를연장근로로보는판례 14), 완성차업계의주간연속 2교대제도입및월급제전환등은잘못된임금체계와저임금장시간노동구조개선을위한긍정적신호가될수있다고본다. 그렇다고이러한판례법리의변화만으로는근본적문제를해결하지못한다. 좋은일자리창출과노동자의삶의질개선을위한근본적인제도개혁방안이진지하게검토되어야할때이다. 13) 2003 년 11 월노사관계제도선진화연구회는 노사관계법 제도선진화방안최종보고서 에서임금제도개선방안으로서 통상임금산정에있어서변동적으로지급되는것을제외하고고정적으로지급되는모든급여를포함하도록하고, 평균임금의산정기간을현행 3 개월에서 1 년으로개정할것 을제안하였다. 14) 대구지방법원제 16 민사부판결, 2011 가합 3576 임금등 14_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

18 월간노동리뷰 2012년 11월호 pp.15~23 한국노동연구원 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 이형준 * 1) 머리말 노동분야의법률분쟁중퇴직금소송 ( 평균임금산정 ) 과함께그동안계속이어져온다툼으로통상임금소송, 즉기업이근로자에게지급하는각종금품이통상임금에해당하는지여부에대한갈등이있다. 지금까지법원은계속해서통상임금범위를확대해왔는데, 최근에 정기상여금이통상임금에해당한다 고판단했다고알려진 1) 일부판결 2) 로인해현장노동실무상불안을초래하고있다. 통상임금을둘러싼노사간법률분쟁의일차적원인은근로기준법시행령에서규정한통상임금의정의규정의해석문제라고할수있다. 근로기준법시행령제6조제1항은 정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한금액 ( 시간급, 일급, 주급, 월급또는도급금액 ) 으로규정하고있는데, 법원은동규정의해석에있어서각사건들마다사용자가지급하는제수당들이통상임금에해당하는지를판단하면서그판단기준의외연을계속해서확대ㆍ변화시켜왔다. 이로인해노사는물론전문가들조차제수당등각종금품이통상임금에해당하는지여부를판단하기가매우어렵게되었다. 실제노사는법령규정의해석에대한명확성이담보되지않은상황에서고용노동부의 통상임금산정지침 을신뢰하고구체적인통상임금판단기준으로활용해왔다. 이처럼고용노동부의예규에근거해 정기상여금은통상임금에해당하지않는다 는노사간공유된인식에따른관행과합의로임금체계가오랫동안형성되어왔다. 그런데법원이이러한관행과합의의효력을인정하지않는취지의판결을하였다. * 한국경총노동정책본부장 (hjlee@kef.or.kr). 1) 대법원이 정기상여금은통상임금이다 라고했는가에대해서판결내용에 정기상여금은통상임금이다 라는직접적언급이없기때문에일반화시키는것은타당하지않다는의견도있다 ( 이정 (2012), 통상임금에대한판례법리의재검토, 노동법학 43, 한국노동법학회, p.201). 2) 대판 , 2010 다 91046; 인천지판 , 2011 가합 6096 정책논단 _15

19 정책논단 이하에서는통상임금해당성여부를다룬판례의문제점을살펴보고, 관련근로기준법 령을중심으로통상임금규정의해석기준에대해서다각적인관점에서검토한후에산업현장에소모적인분쟁이발생되지않도록개선방향을제시코자한다. 법원판결의법적불안정성문제 근로자들이지급받는각종금품중기본급이외의상여금및제수당등각종금품이통상임금에해당하는지여부를판단한대법원판결의법리가명확하게바뀐또한번 3) 의시발점이 1996년의의료보험조합사건판결 4) 이라고할수있다. 이전판결들에서대법원은 통상임금은 1임금산정기간에지급하기로정하여진고정급이므로 1개월을초과하는기간마다지급되는것은통상임금이아니다 라는입장을일관되게유지해왔다. 그러나 1996년대법원판결이후에판례들을보면, 통상임금은근로자에게소정근로또는총근로의대상으로서정기적ㆍ일률적으로지급하기로정해진고정적임금을말하므로근로자의실제근무성적에따라지급여부및지급액이달라지는항목의임금은고정적인임금이라할수없어통상임금에해당하지아니하나, 근로자에대한임금이 1개월을초과하는기간마다지급되는것이라도그것이정기적ㆍ일률적으로지급되는것이면통상임금에포함된다 는원칙을통상임금인정의기준으로반복하고있다. 이판결로통상임금의해당성여부의판단기준인 1임금산정기간 이라는정기성의산정단위에대한제한법리가변경되었다. 또한 소정근로시간의근로에직접적으로또는비례적으로대응하여지급되는임금이아니라하여도그것이소정근로또는총근로에대하여지급되는임금이아니라고할수없으므로그런사유만으로그임금을통상임금에서제외할수는없다 고하여 소정근로또는총근로 에대한의미도변경하면서통상임금의본질인 예정된 ( 소정 ) 근로의대가성 이라는최우선적판단기준을무의미하게하였다. 이로인해 1개월을초과하여연 1회지급되는체력단련비, 월동보조비까지통상임금으로인정되면서 1개월을초과하여지급된각종명목의수당등제금품들에대해서통상임금으로인정해줄것을요구하는소송들이이전과달리급격히증가하였다. 이후판례들은개인연금보험료, 기말수당, 선물비, 안전보건비, 연말특별소통장려금, 출퇴근보조여비, 가족수당, 명절휴가비, 효도제례비, 위생수당, 위험수당, 정근수당, 근속가산금, 급량비, 3) 절차적측면에서문제가되는통상임금성판단법리의변경으로서 일률성 의외연을확대한 1993 년판결이있다 ( , 92 다 20316). 동판결은그이전판결과달리통상임금의정의에서 일률성 의의미를 모든근로자 에게지급되는것뿐아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자에게 지급되는것도포함된다고명백하게해석법리를변경하였음에도절차적으로전원합의체에서판결하지않았다. 4) 대판 , 94 다 _ 노동리뷰 2012 년 11 월호

20 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 특정유급휴일근로수당, 작업장려수당, 고열작업수당, 특수업무수당, 직장단체보험료, 귀성여비등이정기적ㆍ일률적으로지급되는고정적임금으로서통상임금으로판단하였다 5). 특히 1개월초과하여지급되는상여금이통상임금에해당하는지에대해서기존대법원판결은 상여금이원칙적으로 1개월을초과하는단위로지급되는임금으로소정근로시간의근로에대한대가로볼수없다 6) 는입장이었다. 또한 상여금이상여금지급일까지근무하였는지여부와 1년의근속기간을충족하였는지여부등과같이실제의근무성적내지근속기간에따라그지급여부및지급액이달라지는비고정적임금이므로통상임금에속한다고할수없다 7) 고하였다. 그러나앞서언급된대법원판결은 재직기간에비례하여상여금을지급하겠다는것이라면상여금은그지급여부및지급액이근로자의실제근무성적에따라좌우되는것이라할수없고, 오히려그금액이확정된것이어서정기적ㆍ일률적으로지급되는고정적인임금인통상임금에해당한다고볼여지가있다 고하였다. 하급심판결은더나아가 정기상여금은근로제공과밀접하게관련되어지급된것으로서, 단체협약에따라지급조건을충족하는근로자들에게정기적ㆍ일률적으로일정액이지급되어왔고, 그것이근로의대가성이없는은혜적금품이거나근로자의특수하고우연한사정에의해좌우되는우발적ㆍ일시적급여라고볼만한근거가없으므로정기상여금은근로의대가로서정기적ㆍ일률적으로지급되는고정적임금이라고봄이타당하므로근로기준법상통상임금에해당하고, 정기상여금이처음도입될당시에는회사의경영실적에따라지급되는일시적ㆍ비고정적인성격의금품이었다거나, 노사합의에따라기존통상임금산정기초임금에서제외되었다는사정만으로통상임금에서제외된다고볼수는없다 고하면서정기상여금을사실상통상임금으로인정하였다. 이처럼대법원등에서정기상여금에대해서통상임금의판단기준으로적용해왔던정기성ㆍ일률성ㆍ고정성중 일률성과고정성 의의미를이전보다폭넓게해석함으로써법리의외연을더욱확장하였다. 기존판례가지급총액이일률적ㆍ고정적이어야통상임금으로인정하였다면, 최근판례는 지급기준의일률적ㆍ고정적 이라는형식적기준만을고려할뿐, 정기상여금지급에대한구체적사항과배경들은명확하게판단기준에서배제하기에이르렀다. 이상에서살펴본상여금, 제수당등각종금품에대한법원의통상임금해당성여부에대한 1996년이후판결들의문제점을정리하면다음과같다. 5) 대판 , 2011 다 22061; 대판 , 2006 다 11388; 대판 , 2004 다 등참고. 6) 대판 , 89 다카 ) 대판 , 2006 다 정책논단 _17

21 정책논단 첫째, 통상임금관련법령규정의법체계적ㆍ문리적해석범주를벗어나, 대법원은소정의법적절차에따른판례변경의절차를지키지않고, 8) 법리를변경해왔다. 통상임금해당성여부는 1단계의전제적 ( 前提的 ) 판단기준으로서의임금의본질적속성인 근로의대가성여부 부터판단해야한다. 하지만판례는근로기준법시행령상통상임금정의규정의정기성ㆍ일률성에추가하여고정성까지세가지의형식적ㆍ주변적ㆍ부대적징표만으로통상임금여부를판단하면서통상임금의본질이나성격이라는관점에서의판단을회피하려는입장이아닌지의구심을갖게한다. 당연히검토되어야하는해당금품의지급배경 ( 연혁 ) 또는금품자체의성격등지급금품의본질을무시하고, 완전히형식논리적판단만을하는상황에이르게되었다. 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성등외형적징표가통상임금으로특정지을수있는유의미한기준에해당할수는있겠지만, 직접적이고유일한판단기준이될수는없다. 따라서 근로의대가성 을통상임금성판단의최우선적상위기준으로하여지급된금품이사전에정해진근로계약상근로자의근로제공에대응하는사용자의주된급부의무에서비롯된것인지, 아니면부수적의무에서비롯된것이거나임의적ㆍ은혜적성격의금품인지를먼저종합적으로판단되어야한다. 이러한관점에서법원은현재까지통상임금성을인정한각종수당이나금품에대해서다시판단해야한다. 근로의대가성 이라는핵심적판단기준의적용에있어서유의해야할점은 근로 의개념인데, 근로기준법제17조에의하면근로조건으로서명시해야하는 소정근로시간 에근로자가제공해야하는것으로미리정해진근로로보아야하며, 사후적으로실제제공된 총근로 로보아서는안된다. 이는문리적해석에의하더라도동법시행령제6조제1 항의규정문구상 소정근로 에대해지급하기로정한 시간급ㆍ일급ㆍ주급ㆍ월급금액 으로, 총근로 에대해지급하기로정한 도급금액 으로보는것이타당하기때문이다. 또한사전적 ( 辭典的 ) 관점에서통상임금은 통상의근로에대해서지급하기로정한임금 이므로 통상의근로 는근로자와사용자사이에근로계약체결시 소정근로시간에제공하는근로 로해석될수밖에없다. 비교법적시점에서도우리나라의통상임금과동일하게시간외근로, 야간근로, 휴일근로시지급해야하는할증임금의산정기초에관한일본노동기준법시행규칙제19조제1항에서 통상의노동시간의임금 이라는표현을사용하고있는점도확인할수있다. 다음으로일본의입법사례에서주목해야할부분이있는데, 우리나라법원이통상임금해당성의판단기준으로활용하고있는 정기성 에관한것이다. 일본법제는우리나라와같은 통상임금 이라는정의규정을별도로두지않고, 할증임금의산정기초에서배제 8) 자세한것은조영길 (2012), 통상임금해석에대한대법원판단의문제점과개선방향, 통상임금의쟁점과과제, 한국노동법학회ㆍ노동법이론실무학회 2012 년추계학술대회자료집, pp 참조. 18_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

22 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 해야할수당등을노동기준법및동법시행규칙에서한정열거하였다. 이러한입법적명확화로인해우리나라에서의통상임금소송과같은할증임금산정을둘러싼법률분쟁은거의발생하고있지않다. 이는 1996년대법원판결이전까지우리나라법원도 1개월을초과하는기간마다지급된임금 을할증임금산정기초에서제외하는일본의법제 9) 와유사하게정기성판단의기초단위로 1임금지급기간 (1개월) 의제한기준을일관되게유지해법적안정성이확보됨으로써통상임금관련법률분쟁이미미했다. 그러나 1996년대법원판결에서법리적소명없이분명한판례법리변경임에도전원합의체판결절차를따르지않고, 이러한기간단위제한을없앰으로써이후통상임금소송이급증하게된주된원인이되었다. 법체계적해석관점에서평가할때, 1996년대법원판결이전까지는일본의노동기준법상임금지급의 4대원칙 10) 과동일하게규정된근로기준법상임금지급관련조항중 임금은매월 1회이상일정한날짜를정하여지급하여야한다 는것과동법시행령의통상임금정의조항에서최대임금지급단위기간이 월급 으로규정된것에맞추어각급법원판결들이완전한판단기준을확고하게견지했다. 이처럼 1996년대법원판결이전까지법원은노사당사자에게각종금품지급과관련된법적확신을줌으로써 법적안정성확보 ( 유지 ) 라는본연의역할을했는데, 그이후법원이통상임금해당성여부에대한일관되지못한판단들을함으로써노사당사자에게각종금품지급을둘러싼불안감과갈등을야기하고, 결과적으로법률분쟁을촉발하는주체가되어버렸다. 통상임금해당성여부문제에있어서의지금과같은법원판단이지속된다면우리나라기업들의임금체계및노사관계불안정성은더욱커질수밖에없고, 기업활동과경제체제에치명적악영향을미치는국가차원의시스템적결함이될것이다. 둘째, 당사자들의의사합치, 지급배경, 노동행정의영향등제반여건을고려하지않음으로써법원이노사간신뢰관계, 노사자치원리, 신의칙을훼손하면서법률분쟁을확산시키고있다. 최근통상임금해당성여부의화두가된 ( 정기 ) 상여금도처음도입당시에는회사의경영실적결과를반영하여비정기적으로지급되었고, 개인연금보험료, 명절선물비, 귀성여비등도동기부여적ㆍ복리후생적차원에서제공된것임을노사모두가알고있다. 최 9) 일본노동기준법시행규칙제 21 조는 법제 37 조제 5 항의규정에의하여기존수당및통근수당이외에다음에서열거하는임금은동조제 1 항및제 4 항의할증임금의기초가되는임금에산입하지않는다. 1. 별거수당, 2. 자녀교육수당, 3. 주택수당, 4. 임시로지불된임금, 5. 1 개월을초과하는기간마다지불되는임금 으로규정하고있다. 10) 일본노동기준법제 24 조 ( 임금의지불 ) 는임금은 통화 로 직접 근로자에게 전액 을 매월 1 회이상일정한기일 을정하여지불할것을규정하고있다 정책논단 _19

23 정책논단 초지급이후노사간협의또는합의를통해지급방식, 지급대상, 지급액등이외형상정기적ㆍ일률적ㆍ고정적형태를가지게되었다. 이러한형식적징표만을이유로통상임금성이인정된다면, 상여금및제수당의통상임금화 를둘러싼노사간갈등과소모적분쟁으로산업현장은혼란에빠질것이다. 앞서언급한일부판결이후노동계는단체교섭과정에서 각종금품의통상임금화 를위한요구사항관철에집중하면서 소송제기 도병행하고있어, 노사관계의불안정성심화가현실적으로나타나고있다. 따라서통상임금성판단에있어서 정기성ㆍ일률성 이라는형식적인측면을검토하기에앞서, 사전적 ( 事前的 ) 평가적 ( 評價的 ) 측면에서노동력구매 ( 제공 ) 에대한당사자간합의가격이통상임금의본질인바, 반드시당사자간의사합치와평가를우선적으로검토해야한다. 당사자합의 를통상임금영역에서만판례가부정하는것은임금제도와관련하여일관되게유지해온스스로의기본원칙과도맞지않다. 임금체계전반에대해판례가 지급관행및규정들의개정경위와그내용등여러사정을종합적으로살펴야한다 고해왔던명확한원칙을부정하는것과다름없기때문이다. 실제로노사간단체교섭을거쳐체결된단체협약에는임금의근거, 목적및수당의성격등을명확히규정하고, 그에따라기본급, 상여금, 성과급, 제수당등각종금품을평균임금ㆍ통상임금ㆍ기타금품으로각각분류하여이를서면으로합의하고있다. 이러한합의들은노사가상호득실을고려하여자율적으로이루어진것이다. 이와같이노사모두의이해계산에따라이루어진단체협약상약속이향후법원의판단에따라언제든지무효로될수있다면, 노사교섭에따른다른합의사항의신뢰성또한약화되면서노사자치원칙이라는기본틀이흔들리게된다. 특히노사가각자의필요성에따라특정금품을통상임금의범위에서배제하는경우가많은데, 이러한노사합의와관행도존중되어야한다. 그렇지않을경우각종금품의통상임금성여부를모두법원의판결로확인받아야한다. 이렇게된다면당사자간근로계약또는단체협약체결행위는무의미한것이되고, 노동분야만더이상시장경제질서체제의근간인사적자치원리가작동할수없게되면서헌법적가치체계의심대한퇴보로귀결될것이다. 대부분기업들이파업등으로인한부담을고려하여무쟁의나단체협약타결등을이유로상여금ㆍ성과금및각종수당을신설하고, 증액해왔던우리나라노사관계의특수성은물론, 그동안노사의의사결정과정에실질적영향을미친통상임금성판단기준이었던 통상임금산정지침 11) 같은노동행정차원의가이드라인및행정해석을우리기업과노동조합은신뢰하고임금체계를구성ㆍ변동해왔던측면에대해서도법원의고려가전 11) 제정 노동부예규제 150 호, 개정 노동부예규제 602 호, 개정 고용노동부예규제 47 호 20_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

24 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 혀이루어지지않았다. 최근통상임금성이문제된상여금을살펴보면, 연혁적으로근로자들에게부족할수있는생활자금을보전하면서도기업들의자금운영원활화차원에서특정일 ( 설날, 추석, 김장철등 ) 에은혜적차원에서지급되기시작하였다. 여기에상여금지급의확산에는기업들이정부시책에부응하려는측면도있다. 1992년당시물가인상억제대책의일환으로정부는과도한임금인상을억제하기위한총액임금제를실시하였다. 이와같은정부시책에적극협력하기위해기업들은주로특별성과급 ( 격려금 ) 을신설하였으며, 불가피하게기존의임금을인상하는경우에도기본급보다는상여금을높이는방식을취해왔다. 기본급인상대신상여금인상방식을취하거나, 각종새로운수당의신설이지속적으로이루어졌다. 지금도노사모두통상의기본급 ( 월급 ) 과달리상여금을보너스라고불러왔던점, 가장간결한채용공고에서도기본급이외에상여금을별도표시하고있는점을보더라도노사의인식에는변화가없다고할수있다. 이처럼상여금및제수당지급의배경과여건내지상황을당사자간에는확신하고있음에도이를고려하지않고법원이당사자간의사합치에역행하면서법적갈등을야기하고, 나아가판결이거듭될수록예측가능성이희미해지면서통상임금판단기준에대한법적불안정성만더욱증대되고있다. 법규정의모호성문제 1996년대법원판결이후로통상임금성판단기준의외연을확대해왔던판례추세에도불구하고고용노동부는 지급률을연간단위로책정하고매분기또는매월분할지급하는형태의상여금은 1임금산정기간을초과하여설정한후매월분할지급한것에불과하므로통상임금의범위에서제외된다 라는입장을일관되게견지해왔다. 통상임금성판단기준에대한법원과고용노동부의입장차이는결국근로기준법시행령상통상임금정의규정에기인한다. 정기적이고일률적으로 라는문구에집중하면서법원은통상임금판단의외연을확대하고있는반면에고용노동부는통상임금의본질 ( 통상의소정근로시간과근로일에대하여지급하기로정해진금액 ) 을우선하면서, 정기성 의단위기간도정의규정에있는 월급 에근거해상한선을 1개월로보고있다. 앞서언급했지만근로기준법제43조임금지급규정 ( 매월 1회이상 ) 과도일치하는해석으로보인다. 또한비교법적으로보면, 근로기준법시행령상통상임금정의규정이일본의노동기준법시행규칙상할증임금산정기초규정에비해상대적으로구체성ㆍ명확성이떨어져법원으로하여금대체입법자로서의역할에더욱집착하게만들었다고단언할수있다. 우리나라처럼각종금품의통상임금성여부를다투는법률분쟁이일본에서거의발생하고있지않는이유는할증임금의산정기초를누구나명확하게알수있도록산입되지않는 정책논단 _21

25 정책논단 제수당을열거하는등노동기준법및그시행규칙에서구체적으로규정하고있기때문이다. 이처럼명확한법규정으로일본에서는사법부와후생노동성모두할증임금산정기초의판단에있어서거의동일한입장을취하여법적안정성이유지되고있기때문에우리나라의통상임금관련분쟁과유사한사례를거의발견할수없다 12). 한편일본의입법례와유사한방식을취하고있는우리나라임금관련노동법제로최저임금법이있다. 모든근로자에게통상의근로에대한대가로서그지급이강제된최저임금에산입되지않는금품의범위가구체적으로규정되어있어 13), 통상임금성소송사례처럼최저임금성여부에관한법률분쟁은발생하지않고있는바, 법적안정성확보관점에서우리에게시사하는바가크다. 법원의통일된기준재정립과통상임금법제의명확화필요 1996년대법원판결로통상임금성판단을둘러싼혼란이시작되었다고보아야한다. 통상임금법제자체가판단자의주관이개재될요소를갖고있는측면이있다는점도앞서밝혔다. 이제는근로관계및노사관계에혼란을초래할수있는통상임금성판단기준의법적안정성을확보해야한다. 왜냐하면통상임금이흔들리면각종법정할증임금, 퇴직금계산이흔들릴뿐만아니라경영성과급, 격려금등과같이통상임금을기준으로한모든금품항목들이연쇄적으로변화할수밖에없어사업장의전체보상체계가흔들리기때문이다. 먼저문제확산의진원지에서해법이나와야한다. 사법적측면에서통상임금개념에대한재검토및판단기준의재정립이시급히요구된다. 1996년대법원판결이법률의해석적용에관한명백한법리변경이었음에도절차적흠결이있었는바, 이를치유하고더이상불필요한소모적법률분쟁이발생하지않도록해야한다. 대법원이통상임금의해석에있어서명확하고타당한기준을일관되고안정되게유지해야한다. 그럼에도 1996년이후의통상임금소송과정에서나타난법원판결들이당사자에게법적확신을주지못하고있다. 각급법원은노동사건에서각급법원은판례가가져올기업활동에미치는영향력, 국가경제적파급효과와함께당사자간형성된신뢰와합의, 노사자치에대해서도반드시검토하고신중하게판단해야한다. 따라서통상임금해당성여부가개별사건에따라판단자의주관적가치에따라달라지지않도록통일된해석의재 12) 이정, 앞의논문, p.206 참조. 13) 동법제 6 조제 4 항에서최저임금산정시산입하지않는임금으로 1. 매월 1 회이상정기적으로지급하는임금외의임금으로서고용노동부장관이정하는것, 2. 근로기준법제 2 조제 1 항제 7 호에따른소정근로시간또는소정의근로일에대하여지급하는임금외의임금으로서고용노동부장관이정하는것등으로규정하고있다. 22_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

26 제수당의통상임금산입에대한경영계입장 정립을위해서는노동법학계에서도제기되고있듯이 1996년대법원판결전후의법리변경상황을고려할때대법원전원합의체판결을통해명확하게정리되는것이바람직하다. 1996년대법원판결이후계속되고있는통상임금판단기준을둘러싼법률분쟁의증가와현장혼란의주원인이법규정의모호성이라는것을앞서지적하였다. 상여금등제수당의통상임금산입여부를둘러싼문제의보다근본적인해결은통상임금정의규정의명확성을높이는방안을강구해야한다. 이는우리나라노동법전체체계상임금개념의일관성유지차원에서도필요하다. 앞에서일본의노동기준법시행규칙상할증임금기초규정을비교법적차원에서살펴보았지만, 현행노동법제에서도입법례를찾을수있다. 현행최저임금법이다. 통상임금정의규정은판단기준의근거이고, 최저임금규정은산정범위기준의근거라는관점에서전혀다른것처럼보일수있으나, 소정근로시간 또는 소정의근로일 에대하여지급되어지는임금이라는관점에서는그취지및성격상본질적으로동일하다. 최저임금법상최저임금은통상의근로제공에대해근로자의최저한생활보장차원에서법정화한것이고, 근로기준법령상통상임금도당사자간합의를통해통상의근로수령의대가로서사전에정해지도록강제된임금이기때문이다. 최근학계에서도통상임금의불명확성을해결하기위해서입법론적으로접근할필요가있다는의견들이제시되고있다. 14) 통상임금에해당하지않는금품을열거하고, 나머지를통상임금으로인정하는네거티브방식, 1임금지급기일을넘는경우에는통상임금에서제외하는일본의법규정방식 등이제기되고있는바, 통상임금법제의개정방안에대해서도신중하게검토할필요가있다. 근로계약체결여부의중핵적요건인동시에당사자들의의사합치가가장존중되어야할임금문제에대해서법원이당사자들을불안하게하는사례가더이상발생하지않기를기대한다. 14) 자세한것은한국노동법학회ㆍ노동법이론실무학회 (2012), 통상임금의쟁점과과제, 2012 년추계학술대회자료집참조. 정책논단 _23

27 월간정책논단노동리뷰 2012년 11월호 pp.24~33 한국노동연구원 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 박지순 * 1) 통상임금의의의와문제점 근로기준법은연장ㆍ야간및휴일근로의가산임금, 해고예고수당등을산정하기위하여통상임금이라는기준을적용하고있지만, 통상임금이구체적으로무엇을의미하는지그에대한정의규정을두고있지않다. 다만, 1982년개정된근로기준법시행령은근로기준법의위임없이독자적으로통상임금을정의하고있다. 그에따르면 통상임금 이란근로자에게정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말한다 ( 당시시행령제31조제1 항, 현행시행령제6조제1항 ). 이에따르면통상임금에산입되는임금은먼저소정근로또는총근로에대하여지급하기로한금품이라고할수있다. 소정근로시간을일, 주, 월단위로정할수있으므로그에대응하는통상임금이정해질것이다. 소정근로시간의의미에대해서고용노동부의행정해석과종전대법원은 1임금산정기간 으로이해하고있다. 1) 그러나대법원은 1996년이후특정항목의임금이소정근로에대한대가인지따지기보다는그것이정기적으로지급되는것인지를중심으로판단하는경향을보여주고있다. 대법원의판시에따르면 근로자에대한임금이 1개월을초과하는기간마다지급되는것이라도그것이정기적ㆍ일률적으로지급되는것이면통상임금에포함될수있는것이고, 소정근로시간의근로에직접적으로또는비례적으로대응하여지급되는임금이아니라하더라도그것이소정근로또는총근로에대하여지급되는임금이아니라고할수없으므로그런사유만으로그임금을통상임금에서제외할수는없다 고한다. 2) 즉, 대법원은임금이소정근로시간에대하 * 고려대법학전문대학원교수 (jis-park@hanmail.net) 1) 고용노동부예규제 602 호 ( ) < 통상임금산정지침 > 제 3 호참조. 또한대법원 선고 90 다카 판결. 2) 대법원 선고 94 다 판결및그후의판결참고. 24_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

28 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 여지급하기로한것인지여부보다는 정기성 을 1차적인판단기준으로삼고있음을알수있다. 3) 결과적으로법원은통상임금이소정근로또는총근로에대한대가이어야한다는기본요건에대한해석을포기한것은아닌지의문이다. 4) 다음으로통상임금은일률적으로지급되는임금이어야한다. 이에대해서대법원은통상임금이란정기적ㆍ일률적으로소정근로의양또는질에대하여지급하기로된임금으로서실제근무일수나실제수령한임금에구애됨이없이고정적이고평균적으로지급되는일반임금이라고정의하였다. 5) 그런데다른대법원판결은 일률적 으로지급되는것이라함은 모든근로자에게 지급되는것뿐아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자에게 지급되는것도포함된다고하고, 여기서말하는 일정한조건 이란 고정적이고평균적인임금 을산출하려는통상임금의개념에비추어볼때 고정적인조건 을의미한다고판시하였다. 6) 그렇지만일정한조건또는기준이라는것이구체적으로무엇을의미하는지사안에따라어떻게적용되어야하는지명확하지않다는점도문제이다. 우리나라기업의임금체계와임금항목이복잡하다는것은주지의사실이며, 그에따라통상임금산입범위를둘러싸고수많은분쟁이발생하고있고법원의판결은일관성과체계성을유지하기어려울정도로미로 ( 迷路 ) 를만들고있다. 소정근로의의미를어떻게해석해야하는지, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의구체적인판단기준은무엇인지여전히명확하지않으며, 기업별ㆍ임금항목별실태가다양하다보니법원의판단도일정한규범적기준을제시하기보다는개별사례에따라판단하는경향이강하고, 심지어구체적근거의제시없이스스로판단기준을변경함으로써통상임금의법리가더욱복잡해지고있다. 무엇보다법원과고용노동부의행정지침이판단기준이나특정임금항목의통상임금성여부에대하여서로다른견해를제시함으로써실무계의혼란이극대화되고있는실정이다. 7) 3) 예를들어전체직원에게매년일정시기에일정액을체력단련비로, 매년 11 월에일정액을월동보조비로지급하여왔다면위체력단련비나월동보조비는모두소정근로또는총근로에대하여지급하기로한금품으로서정기적ㆍ일률적으로지급되는고정적인임금이라할것이므로통상임금에속한다고한판례가있다 ( 대법원 선고 94 다 판결 ). 4) 이와같은문제제기로김영문 (2012), 금원의통상임금해당성에관한기준의비판적고찰, 노동법학 43, p ) 대법원 선고 78 다 1372 판결 ; 대법원 선고 90 다카 6948 판결. 6) 대법원 선고 92 다 판결 ; 대법원 선고 2004 다 판결. 7) 법원은개별사건을대상으로판단이이루어지다보니종합적이고체계적인판단기준을형성하는데어려움이있으나, 행정부는집행차원에서통일적인견해를제시하고노동시장에대하여체계적이고종합적인판단기준을제공한다는점에서행정지침의현실적의의를가볍게볼수없다. 이에관해서는하갑래 (2012), 통상임금제도의변화와과제, 한국노동법학회ㆍ노동법이론실무학회공동추계학술대회발표문 p.39 참고. 정책논단 _25

29 정책논단 정기상여금의통상임금여부와문제점 특히정기상여금의통상임금해당성을둘러싸고논쟁이첨예하게진행되고있다. 종래대법원은정기상여금을통상임금으로인정하지않았다. 예컨대상여금이매년 4회에걸쳐기본급의 100% 를지급하는것이나, 입사 1개월미만인자에게는지급되지않고, 근속기간이 3개월미만인자와휴직ㆍ정직ㆍ직위해제처분등으로상여금지급기간중그직무에종사하지아니한자, 근속기간이 3개월이상인자로서상여금지급기간의 2분의 1 미만을근무하고퇴직한자에대하여는근무일수를근거로일할계산하여지급하도록규정되어있다면상여금의지급여부및그지급액은근로자의실제근무성적에따라좌우되게되어그것이고정적인임금이라고할수없으므로통상임금에속한다고할수없다고하였다. 8) 고용노동부예규도일관되게정기상여금의통상임금성을부인하고있다. 그러나최근대법원은정기상여금의통상임금성을인정하는취지로판결 9) 함으로써통상임금에관한논쟁에기름을부은격이되었다. 이판결에따르면 6개월을초과하여계속근무한근로자에게근속연수별에따라미리정해놓은각비율을적용하여 10) 산정한금액을분기별로지급하는경우에매월월급형태로지급되지않는다는사정만으로통상임금이아니라고단정할수없다. 또한상여금지급은매분기말까지재직한자로하되, 근로자가상여금지급대상기간중에퇴직하더라도퇴직이후기간에대하여는상여금을지급할수없지만재직기간에비례하여월할계산하여상여금을지급하겠다는것이라면, 이사건상여금은그지급여부및지급액이근로자의실제근무성적등에따라좌우되는것이라할수없고, 오히려그금액이확정된것이어서정기적ㆍ일률적으로지급되는고정적인임금인통상임금에해당한다고볼여지가있다고하였다. 비록정기상여금이통상임금이라고단정하지는않았지만그와같은취지로판시하고있다. 일단판결문상나타난사안의차이를비교하면양판결에서문제된상여금은모두정기적으로지급된것이고일정한조건을갖춘 모든근로자 에게지급되는것이므로이른바정기성과일률성의요건은충족하고있다고할수있다. 다만, 종전판결에서상여금은지급일전에퇴직한근로자에게는근무일을계산하여일할지급하였고, 최근의판결은퇴직자에게월별로월할계산하여지급하고있다는점에서차이가있으며, 상여금이고정적급여인지여부를달리판단한것으로볼수있다. 월할지급과일할지급이서로다른것인지의문이지만이는 고정성 의문제로접근할것은아니며, 오히려분기별로지급되는 8) 대법원 선고 94 다 판결. 9) 대법원 선고 2010 다 판결. 10) 이사건단체협약제 27 조에따르면, 상여금은만근기본급기준으로 6 개월이상근무시 350%, 3 년이상근무시 550%, 8 년이상근무시 650%, 12 년이상근무시 750% 를분기별로지급하며매분기말까지재직한자로하고, 퇴직자에대하여는월별로계산지급한다 고규정하고있다. 26_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

30 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 상여금자체가소정근로에대한대가로볼수있는지가문제라고생각된다. 이판결은기업을비롯한실무계와학계에매우큰파장을불러일으키고있다. 물론당장은근로자에게유리한내용일뿐만아니라복잡다기한임금체계를단순화할수있다는점에서법원의판결을긍정적으로볼수도있다. 그렇지만근로자에대한유ㆍ불리만을기준으로판결의타당성을논할수는없다. 노동법은노사의자율적인규율가능성을뒷받침할수있는기준을설정하는기능을담당하고, 법원은그를위한법률해석의기준을제시해야한다. 그러나법원이법률을넘어노동관계의내용을직접결정할수있는지위에있는것은아니며, 노사의자율적합의가능성이법원에의하여방해를받아서도안된다. 또한기업내부적노동관계는근로자측과사용자의계속적계약관계에터잡아오랜관행을형성하고노사의집단적자치를통하여일정한질서를형성하고있기때문에명백히강행규정에반하는잘못된관행은바로잡아야하지만법원이독자적으로임금체계개선과같은노동법의중요한질서형성의과제를담당할수있는것은아니다. 이는일차적으로입법부와기업의노사가함께형성해가야할과제이다. 이러한관점에서이번판결이가지고있는문제점을구체적으로검토하고자한다. 통상임금의의의에대한재검토 대법원의판결은통상임금의목적과기능에대해서도논란을야기하고있다. 통상임금은임금그자체가아니라임금중에서특별히가산임금등법정수당을계산하기위한하나의산정단위에불과하다. 그런데가산임금이나해고예고수당은근로자의생활보장을위한실질임금을의미하지않는다. 물론통상임금이평균임금의증감을위한조정기준이되기는하지만그렇다고해서평균임금처럼근로자의실질임금을파악하기위한기준이라고할수는없다. 근로자에게현실적인생활수준을유지할수있도록실질임금을계산할필요가있을때 ( 재해보상, 퇴직금등 ) 는근로기준법을비롯한현행노동관계법은평균임금이라는산정기준을적용하기때문이다. 근로기준법은이와같은양자의차이를인정하고통상임금과평균임금을명확히구분하고있다. 그러나대법원이소정근로와총근로의차이를무시하고정기성ㆍ일률성만을기준으로통상임금여부를판단하면서그경계가사실상무너지고있다. 노동계는 실질임금의확보라는측면에서상여금및제수당의통상임금화 를주장하고있다. 11) 나아가다양한항목의수당들을모두근로의대 11) 김기덕변호사 ( 통상임금의본질과통상임금의개념, 한국노동법학회ㆍ노동법이론실무학회공동추계학술대회발표문, ) 는통상임금의본질을법정근로시간을근로한것에대한대가로지급하기로한것은모두통상임금에해당되어야한다고보고있다. 이견해에따르면법정근로시간외의근로에대한법정수당 ( 가산임금 ) 이나경영성과금과같이지급당시의경영성적에따라노사합의로그지급여부나지급액이정해지는것은통상임금에해당하지않는다. 경영성과금이임금인 정책논단 _27

31 정책논단 가로파악하고이를기본급으로통합해야한다는견해로발전하고, 이를위해서복잡한임금체계를구성하고있는각종수당들을통상임금에산입하는것이필요하다는것이다. 대법원판결도 근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 효도제례비, 연말특별소통장려금, 출퇴근보조여비 등목적이비교적명확한다양한항목의수당이정기성과일률성의요건을갖추고있다는이유로통상임금에해당한다고판시하고있다. 12) 문제는평균임금이라는실질임금산정수단이있음에도불구하고통상임금을그와같은의미로이해하는것이현행법의체계나제도취지에부합하느냐하는점이다. 통상임금해석론상의쟁점 - 소정근로의대가인가, 총근로의대가인가? 대법원의판결은해석론상몇가지쟁점을안고있다. 첫째, 대법원은근로자에대한임금이 1개월을초과하는기간마다지급되는것이라도그것이정기적ㆍ일률적으로지급되는것이면통상임금에포함될수있다는입장을취하고있는데, 과연정기성ㆍ일률성만을기준으로통상임금해당성을판단할수있는지는의문이다. 시행령과대법원판결그리고행정해석을종합하면통상임금의첫번째요건은 소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한임금 이어야한다는것이고, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의요건은소정근로에대하여지급하기로된임금과동의어가아니며, 오히려통상임금해당성을판단하는제2의요건이라고보아야한다. 소정근로에대한대가는정기성을가지고있지만, 13) 정기적으로지급하는금품이언제나소정근로에대한대가라고는할수없다. 그리고소정근로에대한대가와관계없는금품이라도정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을가질수있으므로양자는서로구별하여적용해야할요건이다. 일반적으로어떤금품이소정근로에대한대가인지여부는그것이 소정 근로시간에대하여지급하기로약속된임금을의미한다. 이와구별해야할개념은근로자의총근로에대하여지급하기로한임금이다. 1년에 1회정기적으로지급하는금품이임금이아니라고하기도어렵지만, 14) 정기성과일률성을가지고있다는이유로 소정근로 에대하여 지여부에대해서논란이있다는점을고려하면결국통상임금에서제외될수있는임금항목은거의없게되므로통상임금은평균임금에가깝게된다. 12) 대표적으로대법원 선고 2006 다 판결 ; 대법원 선고 2011 다 판결참고. 13) 정기성의원칙에대해서는근로기준법제 43 조제 2 항이규정하고있다. 그에따르면임금은매월 1 회일정한날짜를정하여지급하여야한다. 따라서임금인이상원칙적으로매월 1 회이상정기적으로지급되어야한다. 14) 김영문, 앞의논문, pp.172~173 은이와같은금품중에는근로의대가성자체가인정될수있는지의문이되는금품도포함되어있음에도우리법원이이에대한검토없이정기성ㆍ일률성이라는 28_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

32 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 지급하는임금이라고할수는없다. 이는소정단위기간을넘어선기간에대하여, 즉이른바총근로에대한대가로서지급된것이라고할수있는데, 그렇다면근로기준법시행령은이와같은의미에서 총근로에대하여지급하기로한금품 도소정근로에대한것과마찬가지로통상임금에해당된다는것을규정한것이라고해석해야하는가? 대법원은 소정근로시간의근로에직접적으로또는비례적으로대응하여지급되는임금이아니라하더라도그런사유만으로그임금을통상임금에서제외할수는없다 고하여, 특정임금항목이소정근로에대하여지급하기로한것인지따지지아니하고정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의요건을갖추고있으면통상임금으로인정하는경향을보여준다. 여기에는정기성등의요건을갖추면적어도 총근로에대한대가 로볼수있다는관점이전제되어있다고생각된다. 그러나근로기준법시행령이소정근로와구별하여총근로에대한임금이라고한것은도급제로결정되는임금을가리킨다고해야한다. 시행령은문언상소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급, 일급, 주급, 월급금액또는도급금액을의미한다고규정함으로써소정근로는시간단위의임금산정기준을, 총근로는근로의양에따른임금산정기준, 즉도급금액의산정단위를의미하는것으로볼수있다. 15) 그리고동시에소정근로시간의최대단위는 월 이라는점을명확히하고있다. 반면총근로의산정단위는분기, 반기, 연간등을그기준으로할수도있다. 따라서어떤임금이소정근로에대한대가인지총근로에대한대가인지는근로의성격및임금산정및지급방식에따라달라진다. 대법원처럼소정근로또는총근로를모든임금에대해서적용할경우양자의구별은무의미해지고정기성ㆍ일률성을갖추면모두통상임금이된다는결론으로이어질수밖에없다. 이렇게되면소정근로에대한대가로서의통상임금의법적의미는모두무시되어버리고 정기적ㆍ일률적인모든임금 = 통상임금 이될수밖에없다. 물론정기적이고일률적ㆍ고정적으로지급되는임금은일응통상임금에해당될수있는가능성이높은것은사실이지만언제나그러한것은아니며통상임금이기위해서는일차적으로소정근로에대하여지급하기로한임금에해당되어야한다. 만약근로의성격등에따라소정근로를기준으로임금을산정하는것이곤란한근로관계의당사자에대해서는총근로를기준으로통상임금여부를판단하는것이타당하다. 소정근로에대한대가임을판단하기위해서는 1임금산정단위 또는 1임금지급기 를기준으로하는것이가장일반적이며, 또한그를통해근로에대한기본적임금단위가형성된다고보는것이타당하다고판단된다. 소정근로시간에대한보상 ( 임금 ) 시스템을어떻게구성할것인지는기업별로사용자의결정이나노사합의로정하는것이일반적이 보조요건만으로통상임금성을인정하는경향을보여주고있다고비판한다. 그렇지만그견해가대법원이이미스스로거두어들인임금이분설의부활을의미하는취지라면논란의여지가있다. 15) 하갑래, 앞의발표문, p.27 참고. 정책논단 _29

33 정책논단 다. 경영성과의분배를소정근로시간단위임금의개선에투입할것인지, 아니면일회적인성과금으로할것인지, 그것도아니면일정한명칭을붙여총근로에대한대가로서정기적급여로할것인지는실질적으로노사교섭및합의에달려있는경우가많으며, 이를결정할때통상임금산입범위에해당하는지여부도중요한고려사항의하나가된다. 왜냐하면통상임금산입여부에따라기업의임금지급총액에미치는영향이막대하기때문이다. 따라서임금에관한노사의교섭이나협의에서반드시전제되어야할것은통상임금산정을위한객관적이고명확한기준이라고할수있다. 그때문에근로기준법시행령과대법원은소정근로에대하여지급하기로한금품과정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급할것을요건화한것이라고할수있다. 상여금은통상임금인가? 그렇다면상여금이정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는지판단하기에앞서 소정근로 에대하여지급하기로한임금이라고할수있는가? 또한 1개월을초과하는기간에대해서지급되는상여금또는제수당에대해서는어떻게할증임금이계산및지급되어야하는가? 대법원은종전에 1개월을초과하는단위로지급되는임금은소정근로시간의근로에대한대가로볼수없다고하였으나, 그후에는 1개월을초과하는기간마다지급되는임금이라도정기성과일률성을갖추고있다면소정근로시간에대한대가여부를묻지않고통상임금이될수있다고하였다. 원칙적으로 1개월을초과하는기간에대하여지급되는상여금이라면그것이임금의성격을가지고있다하더라도언제나소정근로에대한대가라고할수는없다. 연간단위의총근로에대하여지급하기로한금품을분기나반기로지급시기를나누어지급하는금품이라면이를소정근로시간에대응관계에있는대가로보기어렵기때문이다. 물론구체적인명칭에관계없이근로의대가로지급되는것이면모두임금에해당하므로소정근로에대하여지급되는임금으로서정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을갖추면그명칭이상여금이든수당이든관계없이통상임금에해당한다. 예컨대만약연간기본급기준 600% 의상여금을지급하기로약정하고매월균분하여이를지급한다면그명칭과관계없이소정근로시간에대한대가로서인정하는것이실질에부합한다고할수있다. 다른한편으로통상임금에 1개월을초과하는기간으로지급되는임금을포함하지않는이유는그와같은상여금또는수당은계산기술상으로나논리적으로할증임금의기초로산입하기가어렵다는점이다. 만약상여금이분기별로지급되는경우상여금이지급되지않는달에도상여금을포함하여산정한통상임금으로할증임금이계산ㆍ지급된다는것이이해될수있는가? 또한상여금이지급되는달에상여금을포함한가산임금이 30_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

34 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 지급된다면이는상여금에대해서도가산된임금이발생한다는것인데, 상여금은그성격상기본급에대하여일정비율을지급한다는것이확정되어있는금원임을고려하면, 상여금에도가산임금이붙을수있는가라는대답하기어려운질문이발생한다. 바로이와같은이유로가산임금은 1임금지급기를기준으로산정된임금에대해서추가지급되는것으로보는것이계산상으로나논리적으로용이하게이해될수있다. 노사의자율적합의의존중 노사가대등한지위에서통상임금산정기준에대하여합의하였음에도대법원이이를무효라고단정할수있는지문제이다. 사실상대법원이스스로정한현행통상임금산정기준이과연강행규정성을가지고있는지의문이다. 근로자의실질임금을보장하는데목적이있는평균임금의경우에는그와같은취지에반하는그어떠한합의도개별근로자의생활보장을위하여무효가된다는데이견이없다. 16) 그때문에근로기준법은평균임금에대해서는법률상정의규정을두고있고산정기준도비교적명확하게규정하고있다. 반면에통상임금은가산임금이나법정수당을계산하는계산단위이므로무엇을통상임금의범위에산입시킬것인지법률에이를구체적으로정하는데한계가있을수있다. 그때문에법률은직접통상임금을정의하는것을단념하였다고볼수있다. 현행근로기준법은법률이정하고있는사안에대해서가산임금또는법정수당을지급하라는것을명령하고있을뿐, 그계산기준을직접제시하고있지않으므로실제로어디까지강행규정으로볼수있는지명확하지않다. 17) 그렇다면기업의개별적ㆍ구체적임금실태를감안하여노사가대등한지위에서자율적으로통상임금의기준을정하고집행하고있다면그것이명백히위법하다고인정되지않는한노사의자율적결정을존중하는것이노동법의기본질서에부합한다고볼수있지않은가? 또한상여금에대한노사의인식도통일적이지않다. 이를계속근로및성실근로에대한보상으로인식할수도있고, 임금편성상의기술적분류에지나지않은것으로볼수도있다. 이와같은점을고려하여노사가단체협약등을통해통상임금의산정기준을구체적으로정하였다면이는존중해야할노사의합의로보는것이타당하며, 법원이그합의에개입하여유ㆍ무효를판단하는것이 16) 퇴직금등평균임금으로계산하는급여나수당의경우일부임금항목이평균임금산정대상에서제외되더라도다른산정요소에서유리하게계산하여전체적으로법률상의최저기준을상회하면이를무효로보지않는다는취지의대법원판결도평균임금이갖는실질임금보장취지를고려한것이다. 대법원은이와같은관점이통상임금에도그대로적용될수있다는취지로판단하고있다 ( 대법원 선고 2006 다 판결 ). 17) 시행령의통상임금에관한규정이강행규정이라고보기어렵다는견해가대체로우세하다고볼수있다. 이에관해서는하갑래, 앞의발표문, p.38 참고. 정책논단 _31

35 정책논단 집단적사적자치를근간으로하는노동관계의본질에부합한다고보기는어렵다. 다시말하면근로기준법이일종의개방적개념으로서통상임금을규정한것이라면통상임금의범위 ( 또는그산정기준임금 ) 을정하는것은노사에게유보될수있다고생각된다. 그런데근로기준법은근로자와사용자가자유롭고대등한지위에서근로조건을결정해야하는것을원칙으로하기때문에 ( 근로기준법제4조 ) 개별계약에서통상임금을임의로정하는것은허용되기어렵다. 이와같은이유로근로기준법시행령은법률을보완하기위하여통상임금을정의하고이를실무상의집행기준으로제시한것이며, 개별계약이나취업규칙이정하고있는통상임금의범위에대하여일정한규범적통제를가하는데그취지가있다고볼수있다. 법원은이와같은취지를고려하여최소한도의범위에서노사의합의에개입할수있다고생각된다. 노동시장의혼란을해소하기위한입법적해결의필요성 통상임금판결이지니고있는더큰문제는대법원과행정부의견해차이, 대법원의판단기준변경등의혼란으로인하여그피해가선의의기업에까지미치고있다는점이다. 특히기업이처음부터불법고의를가지고상여금이나제수당을통상임금에서제외한것이아니라판례와행정부의지침을신뢰하여통상임금에산입되는임금항목을정하였다면문제는심각해진다. 기존판례와행정부의예규등을신뢰하여통상임금을정하고, 그에따라가산임금등을계산지급한기업의경우대법원의판결로예상치못한막대한금액의추가지급의무를부담할수밖에없기때문이다. 정기상여금의통상임금인정판결로인하여그와유사한사례를가진기업에서는그동안통상임금에서제외된정기상여금을포함하여추가로가산임금을지급해줄것을요구하는줄소송이이어지고있다. 임금은 3년의소멸시효가적용되므로 3년간가산임금의차액을전부지급해야하며, 심지어그기간중에퇴직한근로자도아직시효로소멸되지않는기간에대한미지급가산임금을청구할수있으므로천문학적인소송가액을수반하는소송쓰나미가예상되고일부현실화단계에있다. 그대상이되는임금항목은위의판결법리에따르면상여금뿐만아니라반기또는연간단위로지급되는제수당도포함될수있기때문에소송대상과소송가액은한층더복잡하고확대될것이다. 특히노사의합의에의하여임금산정및지급기준을마련ㆍ시행중인곳에서는필연적으로노사간분쟁을야기시켜사업장의평화를훼손하고사회적비용을확대시킬우려도있다. 판례와행정해석중어느것이타당한지를따지는것은시간낭비가될수도있다. 판례는판례대로판단의기준과효력을가지고있고, 행정해석도중요한역할을담당함과아울러나름의논리를가지고있을뿐만아니라그한계도동시에가지고있다. 개별판례 32_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

36 통상임금에관한최근대법원판결의의미와쟁점 를가지고통상임금에대한지금까지의문제점을해소하는데는역부족이다. 무엇보다도노동시장에대한이해와노동법의역할에대한인식에큰차이가발견되기도한다. 따라서이와같은문제를해소하기위해서는입법적인정비가필요하다는데대체로견해가일치되어있다. 18) 즉, 현행법상의체계와판례ㆍ행정해석의태도및기업의임금실무를종합하여통상임금의개념과구체적판단기준을재검토하고이를명확히하는것이다. 기준이새로이정립되면그기준에따라각기업들이각자의임금체계를재편할수있는기회와가능성을부여해야한다. 현재의임금체계를그대로두고통상임금범위만확대한다면앞으로도계속해서불필요한분쟁과혼란을반복할가능성도있다. 현재의혼란은복잡한임금체계와도밀접한관련이있기때문이다. 통상임금에관한입법을통하여난마처럼얽힌우리기업의임금체계를개선하는기회도가질수있다면더욱바람직할것이다. 18) 하갑래, 앞의발표문, p.51 참고. 정책논단 _33

37 월간정책논단노동리뷰 2012년11월호pp.34~45 한국노동연구원 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 오계택 * 1) 머리말 최근통상임금과관련하여상여금이나각종수당의통상임금산입에대한판결이대법원에서나오면서통상임금에대한논의를더욱활발하게하고있다. 통상임금은약정된통상의근로시간이나근로일에대하여통상적으로지급되는시간급이나일당에해당되는급여를의미하는것으로주로기준근로시간이나기준근로일을초과한것에대한대가를계산하기위한기준으로사용되는개념이라고할수있다. 이러한의미에서통상임금이란노동시장에서노동의대가로매겨지는통상적가격에착안한개념이며, 평균임금과달리근로계약체결시사용자가근로자에게지급하기로정한사전적 평가적의미의임금개념이라고할수있다. 하지만통상임금의개념이추상적이고모든사업장의근로실태, 임금체계, 임금지급요건및관행이서로다르기때문에구체적사안에서어떤금품이통상임금에해당되는지를판단하기는쉽지않다. 또한통상임금에포함되지않는수당항목을신설하려는사용자의의도로인한현실노사관계실무와노사의첨예한이해대립은통상임금을둘러싼실무상의혼란을야기하는원인으로작용하여왔다. 특히통상임금은유급휴일임금, 연장 야간및휴일가산임금과해고예고수당등법정수당의기초임금이되므로어떤급여가통상임금의범위에포함되느냐는기업과근로자모두에있어매우중요한문제이다. 사용자는근로계약이나단체협약등에서노사합의와자신의지불능력에기초하여근로의대가에상응하는임금을지불하되가능하면통상임금의비중을줄이려할것이고, 근로자는각종법정수당의산정기초가되는통상임금의범위를넓히기위해노력할것이다. 따라서최근의상여금및각종수당의통상임금산입과관련된대법원판례들이이러 * 한국직업능력개발원고용 능력개발연구실부연구위원 (okt8941@krivet.re.kr). 34_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

38 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 한관점에서어떠한의미를가지고있고, 이러한판결들이기업의인사관리방식에는어떠한영향을미치며, 기업의인사관리제도의변화에어떠한영향을미칠것인지를예측해볼필요가있을것이다. 또한통상임금과관련한이슈들이노사관계에서중요한부분을차지하고있고, 또최근통상임금과관련한이슈들이노조등에서중요하게부각되고있기때문에노사관계에대한영향도살펴보고자한다. 본연구는다음과같이구성되어있다. 통상임금관련논의의맥락에서는그간통상임금을둘러싸고이루어져왔던논쟁을정리하고, 그간이루어져왔던중요한통상임금관련소송이나판결등의주요내용과의미등도요약한다. 임금구성요소의통상임금에대한효과분석에서는통상임금과관련된임금자료분석을통해임금의각요소들을통상임금에포함시켰을경우와제외시켰을경우의통상임금규모의변화등을분석한다. 기업의인사관리제도에대한영향에서는제수당의통상임금산입판결 ( 대법 ) 에의한기업의인사관리방식이어떠한방식으로변화할것인가를예상하고문제점및개선방안을도출한다. 마지막으로노사관계에대한영향에서는통상임금산입방식변경에따른노사의해결방식을살펴본다. 통상임금관련논의의맥락 (1) 판례법리의경향 통상임금은 사용자가근로자에게정기적 일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한금액 ( 근기법시행령제6조제1항참조 ) 이라고명시되어있다. 통상임금의판단기준은 근로의대가, 즉소정근로또는총근로에대한대상 이라는실질적요소와 계속성 정기성 일률성 고정성 이라는지급형태를기준으로판단하여왔다. 대법원판례는종전에는 임금이분설 의입장에서그후대법원전원합의체의판결을통해그입장을바꾸어당사자의계약의사를중심으로임금성여부를판단하고불분명한경우에는보충적으로노동대가설을따르고있다고할수있다. 임금이분설에기초한판례는 소정근로시간에대응하는근로에대한대가로서소정근로의양이나질에대하여지급하기로된임금 이라는개념적요소를강조함으로써임금이분설에서말하는노동력의급부에대한교환적성격을가진임금이라는측면을강조하였다. 즉, 이러한판례에서통상임금에포함되려면근로의대상성외에도근로의교환적대가성이라는요건이필요하다. 이후대법원은대법원전원합의체판결에서종래의임금이분설입장을폐지하고 모든임금은근로의대가로서근로자가사용자의지휘를받으며근로를제공하는것에대한보수를의미하므로현실의근로조건을전제로하지않고단순히근로자로서의지위에기 정책논단 _35

39 정책논단 하여발생한다는이른바생활보장적임금이란있을수없다 는임금일체설을채택하는판결을내렸다. 이러한법리에의하면원칙적으로근로자에게소정근로또는총근로의대상으로지급되는금품으로서정기적 일률적으로지급되는것은모두통상임금에속하는임금으로볼수있다. 1990년대중반이후의통상임금지급형태상의판단요소에대한판례는점차유연하게전향적으로해석하는경향을보인다. 계속성 정기성에대한판단에대하여대법원은 1996년 1개월을초과하는기간마다지급되는것이라도그것이정기적 일률적으로지급되는것이며통상임금으로볼수있다는판시를한이후 일률성 고정성 에대해유연하게해석함으로써통상임금의범위를점차확대해나가는경향을보이고있다. 정기상여금에대해서도기존에는고정성을좁게해석하여실제의근무성적내지근속기간에따라그지급여부및지급액이달라지는경우그것은고정적임금이라고할수없으므로통상임금의범위에포함되지않는다고보았던반면, 최근에는근속기간에따른지급률에의한분기별상여금도통상임금에포함된다는판결이나왔다. 하지만행정해석은그지급률을연간단위로책정하고매분기또는매월지급하는형태의상여금은 1임금산정기간을초과하여설정한후매월분할지급한것에불과하므로통상임금의범위에서제외된다는입장을취해일종의혼란이야기되고있는실정이다. 통상임금의범위를점차확대해나가는판례의변화는각종법정수당의기초가되는통상임금의비중을높여근로자의임금총액을증가시킴으로써근로자의생활안정에기여하는측면이있다. 하지만평균임금과통상임금의개념및구별기준이명확하지않아발생할수있는법해석상의혼란과입법적개선의필요성은대두된다. 판례가소정근로에대한대가라는실체적기준보다일률적 고정적지급이라는지급형태에초점을맞추어통상임금의범위를확대해나가는경우기준근로시간이나기준근로시간을초과한것에대한대가를계산하기위한기준으로서의통상임금기능은더욱약화될것이기때문이다. (2) 최근의주요판례 1) 1성남시청환경미화원사건 ( 대법원 선고 2011다22061 판결 ) 지방자치단체인성남시는성남시환경미화원들에게근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 전근수당, 체력단련비, 명절휴가비를모든환경미화원에게일정한기준에따라정기적이고고정적으로지급하여왔다. 환경미화원들이퇴직한후에재직중발생한미지급수당등을청구하는소송에서이러한급여들이통상임금에 1) 김소영 (2012) 에서재구성하였다. 36_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

40 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 포함되는지여부가문제가되었다. 또한단체협약에서규정된 1일 2시간의연장근로수당이연장근로에대해통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하도록규정하고있는근로기준법제56조소정의법정수당인지아니면기본급을보전해주기위한기본급성격의약정수당인지의여부가문제가되었다. 이에대해대법원은원심과마찬가지로근속가산금, 급량비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 기말수당, 전근수당, 체력단련비, 명절휴가비는모두근로의대가로정기적 일률적으로지급되는고정적인임금이므로통상임금에포함되며, 일률적지급은모든근로자에대한지급뿐만아니라일정한조건또는기준에달한모든근로자에게지급되는것도포함한다는취지임을밝혔다. 1일 2시간의연장근로수당은단체협약에의해기본급성격의약정수당으로되어있지만단체협약이근로기준법상의개념이나범위와다른통상임금을위약정수당산정의근거로삼았다고하더라도유효하다고판단하였다. 이판결은대법원이통상임금의의의와범위에대해최근까지구축해온판례법리를충실하게견지하고있는판결로소정근로또는총근로의대상으로근로자에게지급되는금품으로서정기적 일률적으로지급되는고정적인것이어서통상임금에속한다고판단하였다. 또한연장근로수당에대해서는통상임금에포함되어야할각종수당을통상임금에서제외하기로하는노사합의는 같은법이정한기준에달하지못하는근로조건을정한계약 으로서의무효라는취지에서유효성을인정하였다. 2금속노조포스코사내하청지회사건 ( 선고 2011나1735 판결 ) 포스코사내하청업체인삼화산업과금속노조포스코사내하청지회의단체협약제51조 ( 상여금 ) 에의하면, 회사는조합원에게상여금을지급하되월급여 (1, 3, 5, 7, 9, 11월 ) 에각기준임금 100% 를포함하여지급하고상여금은정식사원으로발령후 3개월이상근무한자에한하여지급하도록규정되어있다. 회사는통상임금범위에서상여금을제외하고통상임금을계산하여그것을기준으로연장근로수당등을지급하였다. 이에삼화산업근로자 46명은상여금을포함하여산정한통상임금을기준으로각종수당을지급하여줄것을청구하는소송을제기하였다. 광주고등법원은정기상여금과마찬가지로기본급도매월월간일수에따른근무시간에시간급을적용하여결근이나휴직일수를일할계산하는것은근무성적에따른것이아니라무노동무임금원칙을준용한근로일수에따라정산지급한것일뿐이므로통상임금이라고판시하였다. 이판결은결근이나퇴직에대하여일할계산하는지급관행에대해서일급제성격을전제하지않고통상임금을인정한최초의판결이라고할수있다. 정책논단 _37

41 정책논단 3한국지엠사건 ( 인천지법 선고 2011가합 6096 판결 ) 한국지엠은생산직근로자 ( 일급제기능직 ) 들에게매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월말일에정기상여금을지급하여왔고, 근로자들이노후적립연금보험에가입하도록하고그보험료의일부를지원해왔으며, 하기휴가때휴가비를, 그리고설날과추석때귀성여비및선물비 ( 상품권 ) 를지급하여왔다. 근로자들은정기상여금, 개인연금보험료, 휴가비, 귀성여비, 선물비는근로의대가로정기적 일률적 계속적으로지급하기로정하여진고정적인임금이고, 그에관하여단체협약및노사합의에의해지급의무가있으므로근로기준법상통상임금및평균임금을산정하는데있어포함되어야한다고주장하며법정수당 ( 평일연장 휴일 기타휴일 주휴연장 기타휴일연장 야간 연차휴가수당 ) 에서기지급법정수당을공제한미지급법정수당의지급을구하는소송을제기하였다. 해당기업의단체협약에서정기상여금은근속연수에따라액수의차이가존재하기는하지만실제근무일만이아니라휴직기간및정직기간에도산정되고통상임금판단기준에서의 일률성 은모든근로자에게지급되는것뿐만아니라일정한조건또는기준을달한모든근로자에게지급되는것도포함하므로각소속단계별로정해진동일한액수의정기상여금이지급된다는지급조건만으로일률성을부정하기어렵다는판단이다. 개인연금보험료는연금보험료에관한합의에따라매월지급되었고, 휴가비 귀성여비 선물비는단체협약에따라매년특정시기때지급조건을충족하는근로자들에게정기적 일률적으로일정액이지급되어왔으며, 이것이근로의대가성없는은혜적금품이거나근로자의특수하고우연한사정에의해좌우되는우발적 일시적급여라고보기어렵다는판단이다. 이판결은비록하급심판결이기는하지만통상임금의판단기준을명확히하거나현실화함으로써통상임금의범위를확대하였다는점에서의의를찾을수있다. 통상임금의판단기준인 일률성 에있어특정근속기간구간에속하는근로자들사이에서일률적으로지급된다는의미에서일률성을판단하였고, 일정한근속기간 혹은 휴직후복직시일정한경우일할계산 이라는지급액산정기준에대해서는고정성을인정하였다. 4금아리무진사건 ( 대법원 선고 2010다91046 판결 ) 대구소재의시외버스회사인금아리무진운전기사인근로자들이기본시급이외의상여금및근속수당도통상임금에포함하여각종수당을재산정해줄것에대한소송을제기하여원심은 ( 대구고등법원 선고 2009나6992 판결 ) 이사건의상여금은그지급여부및지급액이실제실무성적에따라좌우되는것이어서이를고정적임금이라할수없다 고하여원고들의주장을받아들이지않았다. 그러나대법원은 이사건의상여금지급실태등을포함하여단체협약제29조의구체적의미를검토하여상여금이소정 38_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

42 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 근로또는총근로의대상으로근로자에게지급되는금품으로서그것이정기적 일률적으로지급되는통상임금에해당하는지를살펴보았어야하는데, 통상임금의법리를오해한나머지심리를다하지아니한잘못이있다 며사건을원심법원에파기환송하였다. 해당기업의단체협약제27조에서근무연수에따라상여금을지급하도록되어있고계속근무한근로자에게근속연수의증가에따라미리정해놓은비율을적용하여산정한금액을분기별로지급하는것은매월월급형태로지급되는근속수당과달리분기별로지급되기는하지만그러한사정만으로통상임금이아니라고단정할수없다는것이다. 즉, 이사건의상여금은그지급여부및지급액이근로자의실제근무성적등에따라좌우되는것이라할수없고오히려그금액이확정된것이어서정기적 일률적으로지급되는고정적인임금인통상임금에해당된다고볼여지가있다는것이다. 대법원은이사건에대해상여금의성격을정기성 ( 분기별지급 ), 일률성 ( 일정근속기간을충족시키는모든근로자에게지급 ), 고정성 ( 정해진기준에따라지급 ) 으로판단하여통상임금으로판단하였다. 이는어떠한임금구성요소의공식적인명칭이무엇이든이러한임금구성요소가통상임금에포함되는지에대한판단은통상임금의제도적존재의의, 임금지급약정및지급관행, 각기업의고유한임금체계와노사간단체교섭및단체협약의실태, 근로자의노조가입여부, 해당사업의직종및근무형태, 종전노동행정당국의행정지도상의관례, 당사자간에법적분쟁이발생하게된경위등을구체적 종합적으로판단할필요가있다는것을의미한다. 임금구성요소의통상임금에대한효과분석 이처럼통상임금산정의범위를둘러싸고많은법학적그리고법률적논쟁이지속되어왔지만구체적인임금자료를통해임금구성요소가통상임금에대해구체적으로어느정도의효과를가지는지에대한연구는부족한실정이다. 하지만실제적으로통상임금산정의효과를측정하고분석하기위해서는우리나라기업들의임금지급관행과임금구성요소별비중에대한정보를필요로한다. 따라서 2008년에고용노동부에의해수집된우리나라기업들의임금구성요소에대한자료를분석하여임금의각구성요소들이통상임금에대해미치는영향력을경험적으로분석하고자한다. (1) 연구자료및분석방법 임금구성요소의통상임금에대한효과를연구하는데있어가장제한점은전국적인대표성을가진임금구성요소에대한자료가부재하다는것이다. 고용노동부의 임금구 정책논단 _39

43 정책논단 조기본통계조사 가임금구성요소를고정상여금과변동상여금으로구분하여조사하고있기는하지만이를통해통상임금산정과관련된모든정보를얻기에는제한이따른다. 이러한한계를극복하기위해 2008년고용노동부근로기준국근로기준과에서통상임금관련임금구조조사를실시하였다 ( 박제성외, 2008). 2008년 6월한달동안전국의고용노동부산하 47개지방지청의근로감독관들이관할사업장들중연구표본에선택된사업장들을대상으로설문조사를실시하였다. 2,000개의표본을목표로하였으나무응답, 불성실한응답, 논리적인모순등으로인해 1,833개의설문이분석에이용되었다. 이임금조사는임금구성요소를크게세가지로분류하였다. 첫째, 매월 1회이상정기적으로지급되는임금으로기본급, 근속수당, 정근수당, 기타고정수당, 고정상여금, 초과근로수당등을포함하였고, 둘째, 1개월초과기간동안정기 부정기적으로지급되는임금으로정기상여금, 부정기성과급 상여금, 연월차휴가미사용수당, 기타수당등을포함하였으며, 셋째, 매월 1회이상정기적으로지급하는생활보조적 복리후생적급여로가족수당, 식사제공, 주거제공, 통근제공, 기타급여제공등을포함하였다. 임금구성요소의통상임금에대한효과를측정하기위해세가지의통상임금기준을설정하였다. 첫째, 가장최소한의기준으로기본급에기타고정수당만을합산하였다 (Base 1). 둘째, 기본급에기타고정수당, 근속수당, 정근수당을합산하였다 (Base 2). 셋째, 기본급에기타고정수당, 근속수당, 정근수당, 고정상여금을합산하였다 (Base 3). 이러한각기준별로고정상여금, 근속및정근수당, 정기상여금 (1~3개월), 정기상여금 (3개월이상 ), 기타수당, 일률적가족수당, 현금적복리후생등의임금요소를추가하였을경우통상임금상승효과가어느정도나타나는지를분석하였다. (2) 분석결과 2) 우선, 기본급과기타고정수당만을기초로하여 (Base 1) 각임금요소들이통상임금에대해미치는영향을살펴보면, 고정상여금은전체적으로는통상임금에대해 8.37% 의상승효과가있는것으로나타났고, 기업규모별로는소기업은 7.05%, 중기업은 13.5%, 대기업은 15.9% 의통상임금상승효과가있는것으로나타났다. 결국중기업이나대기업에서고정상여금의비중이상대적으로높은것으로나타나고있음을알수있다. 근속및정근수당은약 2.2% 의통상임금상승효과를보여근속및정근수당에의한상승효과는상대적으로적은것으로보인다. 근속및정근수당의비중은기업규모별로도별다른차이를보이지않았다. 1~3 개월의단기정기상여금은전체적으로약 5% 의통상임금상승효과를보 2) 통상임금인상률은초과근로에대한초과급여와유급주휴수당등법정수당인상에만영향을미치므로임금총액인상률로직접적으로연결되는것은아니다. 40_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

44 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 였으며, 기업규모별로는소기업 3.4%, 중기업 10.9%, 대기업 14.8% 로기업규모에따른차이가상당히크게나타나고있다. 대기업일수록단기정기상여금의비중이높은것으로보인다. 3개월이상의장기정기상여금의경우에는전체적으로 3.9% 의상승효과를보였고, 기업규모별로별다른차이를보이지않았다. 기타수당과일률적인가족수당의경우에도전체적인상승효과가상대적으로작았고기업규모별차이도크지않았다. 현금성복리후생비의경우에는전체적으로 5.5% 의상승효과가있었고, 대기업의경우상승효과가약 8.1% 로상대적으로높았다. 이러한임금요소들의효과를모두합할경우전체적으로 < 표 1> 임금요소별통상임금상승률 기본급 + 기타고정 (Base 1) ( 단위 : %) 전체소기업중기업대기업 Base 1 + 고정상여 Base 1 + 근속 + 정근 Base 1 + 정기상여 (1~3 개월 ) Base 1 + 정기상여 (3 개월이상 ) Base 1 + 기타수당 Base 1 + 가족수당 ( 일률 ) Base 1 + 복리후생 ( 현금 ) 기본급 + 기타고정 + 근속 + 정근 (Base 2) 소계 Base 2 + 고정상여 Base 2 + 정기상여 (1~3 개월 ) Base 2 + 정기상여 (3 개월이상 ) Base 2 + 기타수당 Base 2 + 가족수당 ( 일률 ) Base 2 + 복리후생 ( 현금 ) 소계 기본급 + 기타고정 + 근속 + 정근 + 고정상여 (Base 3) Base 3 + 정기상여 (1~3 개월 ) Base 3 + 정기상여 (3 개월이상 ) Base 3 + 기타수당 Base 3 + 가족수당 ( 일률 ) Base 3 + 복리후생 ( 현금 ) 소계 주 : 소기업은근로자상시 100 인미만사업장, 중기업은 100 인이상 ~300 인미만사업장, 대기업은 300 인이상사업장. 자료 : 박제성외 (2008), 통상임금제도개선 에서재구성하였음. 정책논단 _41

45 정책논단 약 26.7% 의통상임금상승효과가있는것으로나타났다. 기업규모별차이가상당히크게나타나소기업은 23.1%, 중기업은 39.9%, 대기업은 48.7% 로나타났으며, 대기업은소기업에비해두배이상의통상임금상승효과가있는것으로보인다. 이는소기업은주로기본급위주의임금체계를가지고있는반면, 대기업일수록각종수당이나상여금의비중이높기때문인것으로보인다. 기본급에기타고정수당, 근속및정근수당을합산한금액을기준 (Base 2) 으로할경우근속및정근수당의비중이높지않기때문에기본급과기타고정수당만을기준으로하는 Base 1 모형에비해큰차이는나지않는다. 이연구에서상정한모든임금요소들을포함할경우전체적으로는 23.8% 의통상임금상승효과가나타나며, 소기업은 20.2%, 중기업은 36.3%, 대기업은 46.2% 의상승효과가나타나첫번째모형과비슷한모습을보였다. 마지막으로기본급에기타고정수당, 근속및정근수당, 그리고고정상여금을포함 (Base 3) 한금액을기준으로하였을경우고정상여금이임금구성요소에서차지하는비중이높기때문에다른임금구성요소들의상승효과는상대적으로작아진다. 전체적으로는 14.2% 의상승효과가있었고, 소기업 12.3%, 중기업 19.8%, 대기업 28.4% 의통상임금상승효과가있는것으로나타났다. 이경우에도대기업은소기업에비해거의두배정도상승효과가있는것으로나타났다. 결국제수당의통상임금산정은기업의통상임금을상당부분 ( 약 14~27%) 상승시킬것으로보이며, 대기업의높은수당이나상여금비중으로대기업에서의상승효과는훨씬클것으로보인다. 기업에서의통상임금의상승은통상임금과연관된다른인건비비용을상승시키기때문에임금요소별합계의총액은같다고하더라도제수당의통상임금산정으로인해기업의인건비총액부담이더증가할것으로보인다. 기업의인사관리제도에대한영향 최근의상여금및각종수당의통상임금산입에대한판결은우리나라기업의인사관리관행및제도에대해많은영향을미칠것으로보인다. 통상임금에대한판단기준중중요하게고려되는것이기업의인사관행및보상제도그리고근로실태등기업의인적자원제도의현실이기때문이다. 또한앞으로통상임금의판단과정에서이러한요인들은더욱중요하게부각될가능성이높기때문에기업의입장에서는이러한요인들에대해점검하고준비할필요가있을것이다. 우선, 기업의임금제도의합리화에대한영향을들수있다. 우리나라의임금체계는연공급적성격이강하며비록최근연봉제의도입등으로연공제적성격이약화되었다고는하지만여전히그뿌리에는연공급이자리잡고있다고할수있다. 연공급은고속경제성 42_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

46 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 장의과정에서는숙련인력을기업에오랫동안정착시키는순기능을보이기도하지만성과와보상의연계라는측면에서는많은한계점과경직성을보이는것도사실이다. 특히최근과같이단기적인성과가강조되는경영현실에서는인건비부담을가중시키는요인으로작용할가능성이높다. 따라서통상임금비중의증가는이러한연공급적임금제도의성격과복합적인상승작용을하여기업의노무관리부담을더욱가중시킬우려가있다. 기업은이러한부담에대응하기위해임금제도를합리화하고더욱성과중심임금제도로개편하는방향으로나아갈가능성이높다. 성과에연동한성과급의경우통상임금산정에서제외되므로앞으로기업들은통상임금에포함되는고정상여금이나각종수당보다는성과연동성과급의비중을높일것으로보인다. 둘째, 우리나라임금제도에서수당의역할이변화할것으로보인다. 그동안우리나라기업들은여러가지이유로인해수당제도를복잡하게발전시켜왔다. 기본급은누적적으로상승하기때문에기업의인건비부담을가장크게가중시키는요인으로작용하였고따라서기업들은이러한누적적성격의기본급보다는일회성의상여금이나각종수당제도를활용하여왔다. 더구나그동안많은상여금이나각종수당은통상임금에서제외되어왔으므로기업의입장에서는더욱선호할이유가존재하였다. 특히대기업이나공기업의경우기본급임금인상은사회적으로부정적인여론을형성하거나대중의비판의대상이되기쉬었기때문에상대적으로외부로잘드러나지않는상여금이나각종수당제도를활용하여임금보전이나실질적인임금인상을해왔던것도사실이다. 하지만이러한수당제도의복잡화는임금제도를복잡하게하고, 성과중심의인사관리에도걸림돌로작용하여왔다고볼수있다. 최근의통상임금에대한유연한판결로인해이제수당제도를굳이복잡하게운영할유인이많이감소하였다고볼수있다. 명목적으로상여금이나각종수당의이름으로임금제도를운영하더라도판례의방향은임금요소의실질적인성격에기초하여통상임금산입여부를판정하기때문이다. 따라서기업들은복잡한수당제도를단순화하고성과중심으로재편할가능성이높다. 셋째, 근로형태별통상임금에대한대응및준비가필요할것으로보인다. 최근근로형태가다양화되면서기존의정규직중심의노동시장에서다양한형태의비정규직중심의노동시장으로전환되어가고있다. 즉기간제, 시간제, 파견, 용역, 단시간근로제, 사내하청등다양한형태의비정규직이증가하고있는추세에서통상임금의이슈가다양하게나타날수있다. 특히최근의판례의방향은통상임금의산입기준으로노동의형식보다는실질적인내용을강조하고있는추세이므로앞으로이와관련하여다양한이슈들이대두될가능성이높다. 특히전일제근로자가아닌경우통상임금의산정기준및산정비중과관련하여다양한문제가제기되고또소송이제기될가능성을가지고있다고하겠다. 따라서기업의입장에서는다양한근로형태별로이에적합한통상임금제도를도입하고운영할필요가있을것이다. 정책논단 _43

47 정책논단 마지막으로, 노동시장에대한영향을통한파급효과와이에따른기업의인사관리제도에대한간접적인영향이있을것으로보인다. 통상임금산입범위가확대되면통상임금시급이인상되어고용의한계비용보다시간의한계비용이더높아질것이다. 즉초과근로에따른법정수당이증가하여초과근로유인이감소하게될것이며, 이에따라근로시간단축이나고용증가로연결될가능성이있다. 하지만우리나라기업의노사관계와근로시간관행으로볼때오히려초과근로시간문제가노사에의해더전략적으로활용될개연성도가지고있다. 통상임금산입범위의확대는또한최저임금에도영향을미칠수있다. 통상임금은최저임금산정에도영향을미치므로최저임금산입범위확대에영향을미쳐저임금근로자의임금총액상승률보다최저임금인상률이더높아지는효과가나타날수있다. 이경우최저임금인상에따라임금소득불평등이어느정도감소되고, 기업의입장에서는법정수당상승에따른총인건비상승에대응하기위해임금구성체계단순화등을시도할것으로보인다. 노사관계에대한영향 끝으로통상임금제도의변화는기업의노사관계에도영향을미칠것으로보인다. 우선, 임금협상에있어통상임금과관련한새로운이슈들이등장하면서노사관계에새로운주요이슈로등장할것으로보인다. 최근통상임금관련소송들이많이증가하면서이미노사관계에매우중요한부분으로자리잡아가고있고앞으로도이러한추세는어느정도지속될전망이다. 특히조직력과교섭력의동반하락이라는어려움을격고있는노동계로서는일종의새로운돌파구를모색하고있는것으로보인다. 특히복수노조제도가시행되면서기존의노조나새로운노조가조합원을확보하는차원에서통상임금제도관련소송을활용하는경우도있다고한다. 임금협상과정에서도기존의기본급대신각종수당을신설하거나확대하는방식의협상은이제어느정도한계에다다를것으로보인다. 고용주의입장에서는임금구성요소의실질적인성격이강조되면서비록명목적으로는각종수당의이름으로포장을하더라도더이상통상임금산입에서자유롭지는않기때문이다. 따라서임금협상에있어이러한통상임금산입효과를어느정도고려한임금협상이이루어질가능성이높다. 고용주의입장에서는통상임금산입을어느정도기정사실화하고대응할가능성이높다. 둘째, 대법원의판결에서단체협약의중요성이부각되고있음을살펴보았다. 판결의근거로서그리고사안의실질적인성격을규명하는데있어단체협약의실질적인내용이매우중요하게작용하고있다는것이다. 이러한측면에서노사는앞으로단체협상에있어단체협약의내용에대해특히임금이나근로조건에관련된내용에대해더많은관심 44_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

48 통상임금산입범위확대에따른인사관리의변화 과신경을쓰게될것으로보인다. 기업의입장에서는단체협약의내용이통상임금산정에불리하게작용하지않을것인지검토를강화하는방식으로대응할것이고노조의입장에서는통상임금산정에있어유리한위치를선점하는방식으로검토가이루어질것으로보인다. 하지만단체협약에대한너무전략적인접근도한계가있을것으로보인다. 근로기준법상의법정수당지급취지에서벗어나는단체협약의내용은법적으로효력을발휘하기어렵기때문이다. 마지막으로임금체계혁신과관련하여유노조기업에서더많은변화가나타날것으로보인다. 우리나라의경우유노조기업의임금제도가연공급의성격을더많이가지고있는경향이있다 ( 노용진, 2011). 임금에대한성과의영향을최소화하고근로자들의일체감을유지하는데상대적으로유리하기때문이다. 하지만통상임금제도의변화가기업의임금제도에영향을미치고특히성과급이강조되는방향으로변화된다면유노조기업에서그변화가클수밖에없을것이다. 유노조기업의노조는이러한변화에저항하면서통상임금제도를자신들에게유리한방식으로이끌어가기위해노력할것으로보인다. 앞으로통상임금제도를둘러싼노사간의주도권경쟁및노사관계의전개가활발하게이루어질것으로보인다. < 참고문헌 > 김소영 (2012), 판례법리에의한통상임금판단기준의경향과변화, 노동법논총 25, pp.273~306. 김홍영 (2012), 정기상여금통상임금에포함, 노동법학 42, pp.350~353. 노용진 (2011), 2000년대중반의노동조합과생산직근로자의임금체계 : 2005년과 2007 년을중심으로, 산업관계연구 21, pp.123~151. 박제성 도제형 오계택 박은정 (2008), 통상임금제도개선, 고용노동부. 이승길 우창수 (2012), 통상임금의개념및산정기준과관련한법적판단에대한소고, 아주법학 5, pp.36~86. 정책논단 _45

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50 이슈분석 적극적고용개선조치의강화가필요하다 ( 금재호 ) 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 ( 박태주 )

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52 월간노동리뷰 2012년 11월호 pp.49~65 한국노동연구원 적극적고용개선조치의강화가필요하다 적극적고용개선조치의강화가필요하다 금재호 * 1) Ⅰ. 현황및평가 1. 적극적고용개선조치의제도내용 한국의적극적고용개선조치 (affirmative action) 는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에근거하여 2006년 3월최초로도입되었다. 초기에는상시근로자 1,000인이상의기업및공공기관을대상으로실시하였으며 2008년 3월부터적용대상이상시근로자 500인이상인기업및공공기관으로확대되었다. 제도의내용과관련하여먼저적용대상사업장은매년 3월말까지 직종별 직급별남녀근로자현황보고서 를고용노동부에제출한다. 여기에는전직종총근로자수, 전직종여성근로자수, 관리직총근로자수및관리직여성근로자수를반드시포함하도록하고있다. 다음단계로제출된자료를바탕으로고용노동부가규모별 (1,000 인이상, 500~999인 ) 및산업별로평균여성고용비율과평균여성관리자비율을산정한다. 산정결과와사업체가제출한 직종별 직급별남녀근로자현황보고서 를근거로여성비율및관리직여성비율이각부문평균치의 60% 에미달하는사업체를선별하고, 이러한사업체에대해서는 적극적고용개선조치시행계획서 의제출을요구한다. 시행계획서는사업체가자율적으로여성비율및관리직여성비율에대한개선목표를제시하는형식으로시행계획서제출후 1년이경과한시점에사업체는시행계획서상의계획이얼마나달성되었는지를보여주는 이행실적보고서 를제출하여야한다. 그리고고용노동부는사업체가제출한 이행실적보고서 의내용을심의 평가하여이행실적이미진한사업체에게는이행촉구 * 한국노동연구원선임연구위원 (keum@kli.re.kr). 이슈분석 _49

53 이슈분석 기한을통보하고이행실적이우수한사업체는남녀고용평등의날에표창을하고있다. 이러한적극적고용개선조치의과정을정리하면다음 < 표 1> 과같다. < 표 1> 적극적고용개선조치의절차 1 단계 2 단계 전년도말남녀고용현황제출 (3 월말까지 ) 대상사업장남녀근로자현황분석여성고용기준미달사업체선정시행계획작성대상선정및통보 여성고용개선시행계획제출 ( 다음해 3 월말까지 ) 시행계획심사미진사항보완요구 이행실적보고 ( 시행계획제출후 1 년이내 ) 3 단계 이행실적평가 평가결과통보이행실적부진사업체지도 우수기업포상또는과태료부과 자료 : 고용노동부 (2011), 적극적고용개선조치보도자료. 2. 적용대상사업장및실적 적극적고용개선조치의적용대상사업장수는 2006년 546개소에서 2011년 1,547개, 2012년 1,674개로증가하였다. 적용대상사업장수가늘어난가장큰이유는 2008년부터적용대상사업장의범위가 500인이상으로확대된것에기인하며, 2009년 1,607개소를정점으로 2년연속적용대상사업장의수가줄었다가 2012년다시증가하였다. 다음의 [ 그림 1] 은적용대상사업체중여성고용비율및여성관리자비율이동종산업평균치의 60% 에미달하여 적극적고용개선조치시행계획서 를제출하여야하는사업체의수와그비율 (100 시행계획서대상사업체 / 적용대상사업체 ) 의추이를보이고있는데, 사업체수는 2009년을정점으로 2년째줄어들고있는반면, 작성대상사업체의비율은 2008년부터하락하고있다. < 표 2> 적극적고용개선조치의적용대상사업장수 소계 전체민간기업공공기관 1,000 인이상 인 소계 1,000 인이상 인 소계 1,000 인이상 인 , , , , , , 자료 : 고용노동부, 적극적고용개선조치보도자료, 각연도. 50_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

54 적극적고용개선조치의강화가필요하다 [ 그림 1] 시행계획서작성대상사업체수와시행계획서작성대상비율의추이 자료 : 고용노동부, 적극적고용개선조치보도자료, 각연도. 시행계획서를작성하여야할사업체의비중이감소하고있다는것은과거시행계획서의작성대상사업체의여성및여성관리자증가폭이상대적으로컸을가능성을제기하고있는데, 실제로도 < 표 3> 에서와같이시행계획서를작성대상이아닌사업체보다시행계획서작성대상사업체에서여성및여성관리자의증가폭이높았다. < 표 3> 적극적고용개선조치시행계획서의작성대상여부와여성및여성관리자의변화 2006년여성근로자비중여성관리자비중 2007년여성근로자비중 ( 전년도 ) 여성관리자비중 ( 전년도 ) 2008년여성근로자비중 ( 전년도 ) 여성관리자비중 ( 전년도 ) 2009년여성근로자비중 ( 전년도 ) 여성관리자비중 ( 전년도 ) 1,000 인이상민간사업체 500~999 인민간사업체공공기관 ( 공기업 ) 소계 대상사업체 (22.3) 3.8 (2.6) 20.7 (20.5) 4.0 (2.2) 19.8 (19.7) 4.6 (2.9) 비대상사업체소계대상사업체 (45.9) 21.0 (23.0) 47.4 (47.4) 21.5 (21.2) 47.2 (47.2) 22.9 (21.9) 비대상사업체소계대상사업체 주 :( ) 안의값은각집단의전년도비중으로시행계획서작성대상사업체가매년변동하기때문임. 자료 : 고용노동부, 적극적고용개선조치보도자료, 각연도 ; 김태홍 (2010) 의자료를재정리하였음 (19.1) 3.0 (2.0) 18.0 (17.4) 2.2 (1.6) 20.2 (19.5) 3.2 (2.3) 비대상사업체 (37.3) 16.6 (21.6) 37.9 (37.7) 17.0 (17.1) 35.3 (35.2) 16.1 (16.2) 이슈분석 _51

55 이슈분석 구체적으로 1,000인이상민간사업체의경우 2008년과 2009년을비교하면 < 표 3> 에서와같이시행계획서대상사업체는 2008년에비해 2009년여성근로자비중이 19.7% 에서 19.8% 로높아졌고, 여성관리자비중은 2.9% 에서 4.6% 로향상되었다. 그러나시행계획서대상이아닌사업체는여성근로자비중이전년도의 47.2% 와동일하였고, 단지여성관리자비중만전년도의 21.9% 에서 22.9% 로상승하였다. 이처럼시행계획서작성대상이아닌사업체의여성및여성관리자비중이정체상태이거나심지어줄어든반면, 작성대상인사업체에서여성및여성관리자비중이현저하게증가한결과는적극적고용개선조치가적어도시행계획서의대상사업장의행태변화에긍정적영향을주었음을시사한다. 3. 적극적고용개선조치의성과 적극적고용개선조치가도입된지 6년이경과한지금적극적고용개선조치의효과에대한평가들이수행되어왔다. 우선전명숙 김향아 (2008) 는 2006~2008년간기업들이제출한 직종별 직급별남녀근로자현황보고서 의분석을통해산업별 직급별로차이가있지만여성고용비중의양적증가가진행되고있으며, 이에따라남녀간직급별격차도줄어들고있는것으로보고하였다. 이들은여성고용의양적증가에도불구하고질적개선이있는지는불확실한것으로평가하고있다. 또한규모가큰사업체들에서여성근로자및여성관리자비율이높고, 공기업보다민간기업에서여성근로자및관리자비중이높다는점을지적하여공공부문의노력강화필요성을제기하였다. 조준모 권태희 (2008) 도공공부문이민간에비해적극적고용개선조치이행의선도적역할을수행하고있지못함을지적하고보다강력한포지티브인센티브 (positive incentive) 시스템을도입하여기업의자발적동참을격려할것을주문하고있다. 김태홍 (2010) 은한국노동연구원의제2차사업체패널조사를사용하여시행계획서의작성여부및평가점수가여성고용비중에미치는영향을분석하였다. 분석결과시행계획서작성사업체는미작성사업체에비해여성고용비중을증가시킬확률이 2.7배나높은것으로나타나적극적고용개선조치가실제로여성의고용증가에상당한영향을주고있는것으로평가하였다. 그리고유연근무제의실시여부가여성관리자비중등여성고용비중과밀접한관련이있어, 유연근무제와같은여성친화적근로환경조성이적극적고용개선조치의실효성을높이는데기여할수있음을암묵적으로제기하였다. 정진화외 (2010) 의연구에서도적극적고용개선조치가여성고용및기업성과에긍정적영향을준것으로나타났다. 한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터를사용하고이중차이 (difference-in-difference) 분석을실시한결과단순이중차이분석의경우 _ 노동리뷰 2012 년 11 월호

56 적극적고용개선조치의강화가필요하다 ~2009년기간동안여성근로자비중과여성관리자비중이각각 7.79%p 와 3.51%p 가증가하였고, 이중차이회귀분석의경우에는각각 6.05%p 와 1.73%p 가증가한것으로추정되었다. 또한기업성과측면에서도이중차이회귀분석의경우총자산순수익률 (ROA) 과매출액수익률 (ROS) 이동기간 4,64%p와 6.69%p 늘어난것으로나타났다. 이처럼적극적고용개선조치의효과를평가한연구결과들은적어도이행계획서제출대상사업체의여성및여성관리자비중의증가에긍정적효과를초래한것으로결론내리고있다. Ⅱ. 현제도의문제점 1. 제도의한계 적극적고용개선조치 (AA) 사업의성과에대해여러연구들이긍정적평가를내리고있지만여러가지의질문들이제기된다. 첫째의문은현재까지의성과가앞으로도지속될것인가의의문이다. 현재여성및여성관리자비중이동종업종의 60% 에미달한사업체에대해서만시행계획서를제출하도록되어있다. 이들사업체의여성및여성관리자비중이 60% 를넘게되면시행계획서제출의무에서면제된다. 실증분석결과는시행계획서작성대상이아닌사업체의경우여성및여성관리자비중이그동안정체되었거나증가폭이미미하다는점을보이고있다. 만약 60% 기준선에미달하는사업체의비율이계속줄어든다면적극적고용개선조치가여성고용에미치는긍정적효과도계속낮아질것이다. 최악의경우장기적으로소수의몇개사업체를제외하고는대부분 60% 기준을충족할가능성도있다. 둘째는사업참여가부실한사업체에대한제재가약하다는문제이다. 한국에서는 직종별 직급별남녀근로자현황보고서, 적극적고용개선조치시행계획서 및 이행실적보고서 의미제출이나거짓보고에대해각각 500만원의과태료를부과하도록되어있다. 이처럼약한징벌체계아래에서기업들이각종보고서제출을거짓으로하거나이행계획서를부실하게이행할위험성이상존한다. 실제로도김태홍 (2010) 의연구에의하면시행계획서작성사업체에대한평가점수를살펴본결과, 제도시행 4년이경과한후에도시행계획서작성사업체의 80% 가 80점이하의점수를얻고있으며, 부분적으로연도가경과할수록평균점수가하락하고있는것으로조사되었다. 1) 상시근로자에정규직과비정 1) 김태홍 (2010) 은시행계획서의충실성을높이기위해시행계획서에수량적분석을포함하는진단요 이슈분석 _53

57 이슈분석 규직모두가포함되고, 각종제출자료및이행실적에대한모니터링 (monitoring) 이나심사가충분치않은상황에서부실사업체에대한약한제재는적극적고용개선조치의성과를정확하게측정하기어렵게만들뿐만아니라장기적으로적극적고용개선조치에대한기업의자발적참여를저해하는부작용을초래할수있다. 셋째는현재의제도가올바르게작동한다고하여도여성고용률및여성관리자비율을선진국수준으로끌어올릴수있을정도의충분한인센티브를기업에게제공하는가의의문이다. 아직도한국여성의고용률이선진국에비해크게못미치고있으며, 특히전체관리자중여성비중은더욱낮은형편이다. 이런상황에서현재의적극적고용개선조치는여성고용률및관리자비율을빠른시일내에선진국수준으로향상시키기에는미흡하다. 넷째로적극적고용개선조치와다른여성고용친화적제도와의연계가취약하고이는적극적고용개선조치의실효성을낮추는이유가되고있다. 많은기업들이여성및여성관리자비중이낮은애로점으로적합여성인력의부족이나결혼 육아등으로인한경력단절등을들고있다. 이러한상황에서적극적고용개선조치만을기업에게요구할것이아니라기업의애로를해소하고여성의기업내지위를향상시킬수있도록여성특화경력개발지원및교육훈련, 유연근무제도의실시, 여성리더십교육, 육아휴직과같은모성보호제도실시등다방면에서기업에대한지원을강화할필요가있다. 다섯째는현재기업을 23개의업종분류기준에따라서사업체를구분하고각각의업종별로시행계획서작성대상사업체를선정하고있는데, 현재의업종분류가적합한가의질문이다. 대분류중심의업종분류가업종별특성차이를제대로반영하지못해상대적으로여성근로자비율이높은기업이시행계획서작성대상에포함되는반면, 낮은기업이제외되는현상이나타나고있다 ( 김태홍, 2010). 즉, 업종내편차로인해일부업종의사업체들은불이익을받기도하고일부업종의사업체들은혜택을받는모순적현상이대두되었다. 조준모 김태희 김혜원 (2007) 의연구에서도대분류중심의업종분류기준이사용됨에따라업종간의이질성이제대로반영되지않는점, 적용대상기업의규모선정, 여성고용비율의하한선이동종업종평균 60% 로채택된점등이제도의실효성을저하시키는요인으로지적되었다. 이에대해전병유 김향아 (2008) 는 2006년적극적고용개선조치제도의도입당시산업분류가가지는문제점을해결하기위한방안을제시하였고, 김태홍 이택면 강민정 (2010) 도산업분류의적합성제고를위한방안을연구하였으나 500인이상사업체가 1,600개수준을벗어나지못하는상황에서업종분류의불합리성을근본적으로해결하기는쉽지않다. 2) 소를포함하고실행지향적프로그램이되도록정부가무료컨설팅과같은기술적지원을하여야한다고주장한다. 또한사업체 AA 사업담당자에대한교육훈련의중요성도제기하였다. 54_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

58 적극적고용개선조치의강화가필요하다 2. 여성고용현황과제도개선의필요성 한국여성의고용률은다른선진국보다크게낮은것이현실이다. [ 그림 2] 에서보는바와같이 2010년한국의 15~64세여성의고용률은 52.6% 로 OECD 평균보다도 4.1%p나낮으며이처럼낮은고용률이한국전체의고용률을낮추고있는핵심적원인이다. 따라서여성고용률의제고가중요하나최근들어고용률상승속도가 2000년대초반에비해다소떨어지는특징을보인다. 여성일자리는남성에비해임금수준이낮고고용이불안하며비정규직이많을뿐만아니라영세기업에몰려있다. 특히직급이낮아 2011년의경우전체관리자중여성의비중 3) 은 < 표 4> 와같이 9.5% 에지나지않는다. 사업체규모가클수록전체관리자중여성의비중이낮아짐을알수있는데, 5~9 인사업체에서는전체관리자의 15.0% 가여성이었으나 100인이상사업체에서는그비중이 3.7% 로줄어든다. 여성임금근로자중관리직의비중도전체적으로 0.49% 로남성 3.47% 의 1/7에불과하다. [ 그림 2] OECD 주요국의 15~64 세여성고용률 (2010 년 ) 자료 : OECD(2011), Employment Outlook. 2) 이외에도시행계획서등각종제출서류의양식이미흡하다는지적과더불어관리자기준에관한개념이서로다르고일정하지않다는문제도있다. 이와관련하여여성노동법률지원센터 (2011) 의연구가있다. 3) 여기에서관리직은표준직업분류상중분류가 11~15 인임금근로자로정의한다. 이슈분석 _55

59 이슈분석 < 표 4> 여성근로자및관리자의비중 ( 임금근로자, 2011 년 ) 1 4 인 5 9 인 인 사업체규모 인 인 100 인이상 300 인이상 전체 전체사업장 여성근로자비중 여성관리자비중 여성중관리자비중 남성중관리자비중 주 : 여성근로자및관리자비중은전체근로자및관리자에서여성이점유하는비중임. 자료 : 통계청 (2011), 경제활동인구조사. 결혼, 출산시기를중심으로여성의경력단절위험성이높다는사실은이미잘알려져있다. 이는 M자형연령대별고용률로흔히설명되고있다. 여성을학력별로구분하여연령대별고용률을살펴보면, 고졸이하와전문대졸에서는 M자형이관찰되나 4년제대졸이상에서는 L자형연령대별고용률이보인다. 즉, 4년제대졸이상의고학력여성은한번노동시장을벗어나면다시돌아오기가쉽지않다는것이다. 4년제대졸이상은 20대직장이경력에매우중요하다. 큰기업의경력직 (career-job) 에취업을하는경우에는결혼, 출산등으로인한경력단절없이지속적으로직장생활을하는반면, 경력직취업에실패하여영세기업의저임금일자리나비정규직에종사하는경우에는결혼, 출산등을기회로영구히노동시장을벗어날위험성이크다. [ 그림 3] 학력 연령대별여성임금근로자의평균근속기간 (2011 년 ) 자료 : 통계청 (2011), 경제활동인구조사. 56_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

60 적극적고용개선조치의강화가필요하다 4년제대졸이상고학력여성에게 20대일자리의중요성은근속기간, 임금, 비정규직비율, 기업규모등다방면에서확인할수있다. 우선연령대별평균근속기간을살펴보면, [ 그림 3] 에서보는바와같이고학력여성임금근로자는 30대이후에도연령에따라근속기간이계속증가하고있다. 이는 30대이후고학력여성임금근로자의일자리상당수가경력직일가능성을제시한다. 기업규모의측면에서도 < 표 5> 처럼 30~54세의 4년제대졸이상고학력여성은절반이상이 30인이상의사업체에서근무하고있으며, 100인이상사업체에도 23.6% 가근무하고있다. 월평균임금이나비정규직비중의측면에서도 30~54세 4년제대졸이상고학력여성의일자리질이양호하다. 4) 이러한결과는 20대일자리의중요성을간접적으로확인해주고있다. < 표 5> 30~54 세여성임금근로자의학력별 특성별분포 (2011 년 ) 고졸이하 15~29 세 전문대졸업 대졸이상고졸이하 30~54 세 전문대졸업 대졸이상 전체여성임금근로자 월평균임금 비정규직비중 사업체규모 1~9 인 10~29 인 30~99 인 100 인이상 주 : 여성근로자및관리자비중은전체근로자및관리자에서여성이점유하는비중임. 자료 : 통계청 (2011), 경제활동인구조사 그러나고학력여성이라고하더라도청년취업난아래에서경력직에취업하기는상당히어렵다. 특히통계적차별과같은성차별로인해많은여성인재들이취업할기회조차얻지못하는것이현실이다. 여성의 4년제대학진학률이 50% 를넘는상황에서이들이입사때부터차별을받지않도록하는것은여성의미래를위해서만이아니라기업과국가의경쟁력을위해서도중요하다. [ 그림 4] 에서 4년제대학을졸업한여성이라도 100인이상사업체에근무하는경우는 1/4 정도에불과하며, 절반가까이가 30인미만의영세사업체에취업을하고있다. 이에대해남성은 40% 가까이 100인이상사업체에취업을 4) 여성들사이에서는 30~54 세 4 년제대졸이상고학력여성의일자리질이높지만같은조건의남성과비교하면아직도여성의일자리질이크게낮다. 구체적으로 30~54 세 4 년제대졸이상여성의월평균임금은 만원이지만남성은 만원으로여성이남성의 65.7% 에지나지않는다. 비정규직의비중도 30~54 세 4 년제대졸이상여성은 31.8% 가비정규직이나남성은 14.6% 에불과하다. 이슈분석 _57

61 이슈분석 하여성별에따른기업규모의격차가상당한것을알수있다. 이러한격차의전부를성차별에돌리는것은무리이다. 그러나일부의대기업과공기업을제외하고아직도광범위하게뿌리를내리고있는성차별및차별적기업문화가여성의접근을막고있는것이사실이다. 100인이상의기업 800개를대상으로실시한 기업의여성인력활용에대한실태조사 ( 금재호, 2010) 에서도 기업의최고경영진도일부만이여성인력의중요성을인식하고여성인력의채용과활용을위해노력하고있는것으로평가된다 라고판단하였다. 여성채용이나여성의관리직승진과같은구체적인실질적문제와관련하여많은기업들이보수적자세를취하고있었으며채용, 승진, 배치, 훈련등에있어뚜렷한근거없이여성을배제하는관행이아직도상당한수준인것으로나타났다. 또한여성고용의활성화를위한기업내제도적뒷받침도취약하였다. 여성고용률제고를위해서는경력단절의완화가필수적이다. 이를위해서는입사에서차별받지않을뿐만아니라입사후에도승진, 훈련, 배치등에서정당한대우를받을수있도록하여야한다. 이의중심에는적극적고용개선조치가있다. 현재한국에서시행되고있는적극적고용개선조치는나름대로성과를거두어왔으나지금은여성에대한차별을완화하고사회경제적진출을확대하기위해적극적고용개선조치의확대와실효성강화를위한조치가필요한시점이다. [ 그림 4] 4 년제대졸이상임금근로자의사업체규모별분포 (2011 년 ) 자료 : 통계청 (2011), 경제활동인구조사. 58_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

62 적극적고용개선조치의강화가필요하다 3. 외국의사례 여성의성차별완화및사회경제적진출을촉진하기위한적극적고용개선조치 (AA : Affirmative Action) 는선진국에서오래전부터시행되어왔다. 적극적고용개선조치의합법성및성과에대한논쟁도수많은재판과평가를거쳐현재에는거의대부분정리된문제이다. 5) 여성에대한적극적고용개선조치는 1967년미국에서시작되었으나 EU도 1976년 고용에서의남녀평등대우에관한 76/207호지침 을통해 여성의기회에영향을미치는기존의불평등을제거함으로써남녀기회평등을촉진하는조치를방해하지않는다 라고하여적극적고용개선조치의근거를마련하고각회원국들이적극적고용개선조치를실시하도록권고하였다. 가. 미국 - 시작시기및법적근거 :1965년의 Executive Order 11246으로시작할때에는소수인종만을대상으로하였으나 1967년의개정을통해여성에대한적극적고용개선조치를추가 - 적용대상 : 민간부문 100인이상사업주또는정부의 5만달러이상의조달계약및하도급계약을체결한 50인이상사업체 - 시행기구 : 노동부연방계약준수프로그램사무국 (OFCCP : Office of Federal Contract Compliance Program) - 시행절차 자료수집 10인이상민간사업주는평등고용기회위원회에 EEO-1 Form 제출 준수심사대상선정 평균적고용수준의 80% 미만인특이사업체선정및통보 차별행위신고가접수된사업체및준수심사의거부또는자료미제출사업체 사업체의서류제출 준수심사대상사업체는 OFCCP 에 Affirmative Action Program 을제출 심사및판정 서류심사및방문조사를거친후판정결과를통보 적극적조치의위반기업과 OFCCP 간조정합의 (conciliation agreement) 추진 - 실효성담보방안 : 적극적조치의위반사항을시정할의사가없는경우 Show Cause Notice 가통보되어적절한조치를취하지않은사유를기업이해명하여야함. 이후 5) 외국의사례는장지연외 (2006), 정진화 성호용 윤미경 김현숙 (2010), 김태홍 (2010) 의연구를재정리한것이다. 이슈분석 _59

63 이슈분석 법률적청문회와재판을거쳐조달계약의취소 ( 해지 ), 일정기간계약체결금지, 벌 금, 피해보상등의결정을내릴수있음. 나. 캐나다 1) 법정고용평등프로그램 (LEEP : Legislated Employment Equity Program) - 시작시기및법적근거 :1986년의고용평등법 (Employment Equity Act) - 적용대상 :100인이상종업원을고용하고있으며, 은행등연방정부가규제권한을갖는산업의사업주와국영기업 - 시행기구 : 인적자원개발부와인권위원회로이원화 캐나다인적자원개발부 (HRSDC) : 고용평등정책의수립및실행 캐나다인권위원회 (CHRC) : 준수검사등감독업무 - 시행절차 자료수집 고용평등법의대상사업주는매년 6 월말까지고용평등보고서를작성하여인적자원개발부에제출 준수심사대상선정 인권위원회 : 법정고용평등프로그램대상기업의준수심사대상선정및통고 준수심사 인권위원회 : 고용평등준수조사관을두고현장감독을실시 준수조사의단계 : 공지 계획 조사 검증 보고서작성 후속조치 제제및인센티브 법정고용평등프로그램 : 1 회위반의경우 1 만달러, 반복위반시 5 만달러의벌금 우수기업에비전상수상 2) 연방계약준수제 (Federal Contractors Program) - 시작시기및법적근거 :1986년의연방계약준수제 (Federal Contractors Program) - 적용대상 : 연방정부와 20만달러이상의계약을맺는 100인이상사업체 - 시행기구 : 인적자원개발부 - 시행절차 자료수집 준수심사대상선정및심사 제재 대상사업주는보고서를작성하여인적자원개발부에제출 인적자원개발부 : 연방계약준수제에대한준수심사대상사업체의선정및심사실시 정부와의사업기회박탈및 계약준수프로그램무자격사업체명단 에등재 법정고용평등프로그램과연방계약준수제모두적용되는사업체의경우연방계약준수제에서담당 60_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

64 적극적고용개선조치의강화가필요하다 다. 호주 - 시작시기및법적근거 : 1986년의적극적조치법 (Affirmative Action Act) 년에개정된 사업장에서의여성에대한고용평등기회법 (Equal Opportunity for Women in the Workplace Act) 에서보다구체적이고실제적적극적조치를포함. - 적용대상 : 100인이상사업체, 사립학교및전문대이상모든교육기관 - 시행기구 : Equal Opportunity for Women in the Workplace Agency - 시행절차 :6단계고용기회평등프로그램 제 1 단계자료준비 제 2 단계문제점도출 제 3 단계이슈의선정 Workplace Analysis Tool Kit 를이용하여여성인력관련자료작성 1 고용절차, 2 승진및부서이동, 3 교육훈련, 4 조직편성, 5 작업환경, 6 성희롱, 7 모성보호등 7 개문제에대한평가와컨설팅 각사업장별로최우선고용과제를선정하여발표 제 4 단계문제해결조치실시 제 5 단계평가 제 6 단계 최우선고용과제에대한해결방안을모색하여실시 해결방안의성과를평가 다음연도를위한목표설정 - 실효성담보방안 : 계약준수프로그램의실시로미흡한기업에대해정부조달계약을해지하거나지원정책대상에서제외하며, 인터넷에명단을게시한다. 또한우수한기업에대해시상하고고용기회평등프로그램을통해사업주에게컨설팅등각종지원을제공 Ⅲ. 세부정책과제 1. 적용대상의확대 : 단계적으로 100 인이상사업체 + 대학등 적극적고용개선조치의실효성을제고할수있는방안으로우선적용대상을단계적으로확대할필요가있다. 적용대상의확대는두가지측면에서접근할수있다. 첫째방안은여성고용비율및여성관리자비율이동종산업평균치의 60% 에미달하여 적극적고용개선조치시행계획서 를제출하여야하는사업체의기준을조정하는것이다. 구체적 이슈분석 _61

65 이슈분석 으로 60% 의기준을미국처럼 80% 로상향조정하는방안을고려할수있다. 또한 OECD 주요국가들의여성근로자및여성관리자비율을조사하고이를근거로절대적기준을마련할수도있다. 예를들어, OECD 주요국의여성관리자비중이 20% 라면한국은 10~ 15% 로기준을정하고기업들이다년간에걸쳐단계적으로이목표를달성하도록지원 유도한다. 둘째방안은 직종별 직급별남녀근로자현황보고서 를제출하여야하는사업체의범위를현행 500인이상에서 100인이상으로확대하는것이다. 미국등적극적고용개선조치를시행하는국가의대부분은 100인이상사업체에대해제도를적용하고있다. 호주는 1987년의제도시작당시 1,000인이상사업체로대상을한정하였으나 3년뒤인 1990 년에는 100인이상사업체로확대하였다. 또한 1994년에는사립학교등을포함시켰고, 1997년에는전문대이상의모든교육기관으로대상을확대시켜왔다. 또한아일랜드는 50인이상사업체에이제도를적용하고있다. 2010년통계청의 경제총조사 에의하면 < 표 6> 에서와같이 2009년현재 100~299인사업체가 11,749개, 300인이상사업체 3,129개로나타났다. 만약적극적고용개선조치의대상사업체를 100인이상으로확대한다면사업체수는현재의 1,700여개에서 15,000여개로 9배이상늘어난다. 그리고여기에취업하고있는근로자도급증하여전체근로자의 25.1% 가적극적고용개선조치의적용을받게된다. 2011년통계청의 경제활동인구조사 에서도 300인이상사업체에는전체임금근로자의 11.4%( 남성 14.1%, 여성 7.8%) 가취업하고있으며, 100인이상사업체를기준으로는임금근로자의 21.6%( 남성 25.3%, 여성 15.3%) 가근무하고있는것으로조사되었다. < 표 6> 사업체의규모별분포 (2009 년 ) 1~4인 5~99인 100~299인 300 이상 전체 숫자 ( 개 ) 2,726, ,293 11,749 3,129 3,294,283 사업체 비중 (%) 숫자 ( 명 ) 4,885,192 7,82,935 1,850,522 2,401,128 16,919,777 종사자 비중 (%) 자료 : 통계청 (2010), 경제총조사. 2. 산업분류기준의세분화 현행적극적고용개선조치의문제점으로대분류기준의업종분류가지적되고있다. 업종분류가업종별특성차이를제대로반영하지못하여여성근로자비율이높은사업체가시행계획서대상에포함되는가하면여성근로자비율이낮은기업이제외되는형평성의 62_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

66 적극적고용개선조치의강화가필요하다 문제가있다. 적용대상사업체의범위를현행 500인이상에서 100인이상으로확대함과동시에업종분류를보다세분화한다. 이를통해업종분류의비합리성을상당부분해소할수있을것으로기대한다. 즉, 직종별 직급별남녀근로자현황보고서 를제출하여야하는사업체가 9배이상증가함에따라업종분류를보다세분화할수있고, 이를통해업종내편차로인해일부업종사업체들이불이익을받는모순적현상을해소할수있다. 또한현행시행계획서를제출하여야하는사업체기준을현행동종업계 60% 미달에서 80% 미달로상향조정하거나기준을현재의상대적기준에서절대적기준으로전환하는것도대분류중심의업종분류에따른부작용을부분적으로완화할것이다. 3. 실효성강화및계약준수제도도입 적극적고용개선조치의실효성을강화하기위해미국, 캐나다, 호주등이사용하고있는정부조달계약준수제도를한국에도적용할필요성이있다. 적극적고용개선조치에의참여가부족한사업체에대한벌금중심의현행제재조치는제도의실효성담보를위해미흡한것으로판단된다. 정부의각종조달계약및지원제도에있어적극적고용개선조치의이행정도가반영되도록제도의실효성을높여야한다. 6) 정부조달계약준수제도의도입에있어처음부터전면적으로적용하는방안과단계적으로적용하는방안두가지가있다. 전면적적용방안은처음부터적극적고용개선조치의모든사업체를대상으로정부조달계약준수제도를적용하는것이고, 단계적적용방안은캐나다와유사하게두제도를분리하여처음에는대규모사업체, 예를들어 1,000인이상사업체에대해정부조달계약준수제도를적용한뒤단계적으로확대해나가는방식이다. 각종정부지원금에있어서도심사과정에고용평등수준및이행여부등을점수로반영하여고용평등이미흡한사업체들이불이익을받도록제도를수정 보완하는방안도적극적고용개선조치의실효성강화를위해고려될수있다. 4. 심사및모니터링의강화 적극적고용개선조치의각단계에있어심사 (auditing) 기능을강화하여야한다. 서류심사뿐만아니라현장조사및기업체와의상담을보다활성화할필요가있다. 이러한과정을통해이행계획서등각종서류의부실작성을예방하고이행계획의실행과관련된기업의노력을강화시킨다. 캐나다처럼고용평등준수조사관을두어고용평등관련업무를 6) 구체적방안으로는김태홍 오정진 (2000), 김태홍 이승길 김미경 (2003) 의연구를참조. 이슈분석 _63

67 이슈분석 전담하게하는방안도고려할수있다. 적극적고용개선조치의대상기업을현행 500인이상에서 100인이상으로확대하고정부조달계약준수제도를도입한다면기업의고용평등실태및노력에대한심사기능이더욱중요해질것이다. 지금부터심사및모니터링에관련된업무시스템을정비하고, 인력및조직을보강하며, 전문성을제고하려는노력이요구된다. 5. 기업에대한지원시스템구축 적극적고용개선조치의대상및내용을강화하려는노력뿐만아니라고용평등을위한기업의노력을지원하는것도제도의성공을위해중요하다. 고용평등이미흡한사업체에대해컨설팅서비스를제공하고인사담당자에대한교육훈련을확대한다. 특히 1채용, 2 승진및배치, 3교육훈련, 4조직구성, 5 작업환경, 6 성희롱, 7모성보호등과관련된각종지원제도를적극적고용개선조치와연계하여제도의실효성을높이도록한다. 구체적으로여성관리자후보가부족한경우해당기업의여성근로자에대한관리자교육을강화하거나출산, 양육등의사유로여성의이직이빈번한경우모성보호및육아비용을지원하는방안이고려될수있다. 특히여성관리자비율의개선을위해여성관리자후보들에대한직업훈련교육비용과리더십훈련프로그램등여성관리자양성교육의실시에대해정부가가점인센티브를지원한다. 아일랜드는고용평등과다양성훈련정책을위한컨설팅을 5년까지지원한다. 또한사용자단체와노동조합에의한고용평등모범사례의개발을지원하고있으며기업이자발적으로고용평등실태보고서를작성하고고용평등계획을실천하도록유도하기위한자금지원도제공한다. < 참고문헌 > 고용노동부, 적극적고용개선조치보도자료, 각연도. 금재호 (2010), 대기업의여성인력활용에대한실태조사, 여성가족부 한국노동연구원. 김태홍 이택면 강민정 (2010), 적극적고용개선조치제도의산업별기준율산정방식개발, 노사발전재단. 김태홍 (2010), 지난 5년간 AA 성과평가와과제, 여성인력활용제고를위한컨퍼런스자료집, 고용노동부 노사발전재단. 김태홍 오정진 (2000), 남녀고용평등이행실태분석및기업인센티브제도도입방안연 64_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

68 적극적고용개선조치의강화가필요하다 구, 고용노동부김태홍 이승길 김미경 (2003), 정부조달계약인센티브제도의도입및실효성확보방안연구, 여성가족부여성노동법률지원센터 (2011), AA 적용사업장관리자실태조사, 노사발전재단. 장지연외 (2006), 노동시장차별과적극적고용개선조치 Ⅰ, 한국노동연구원. 전명숙 김향아 (2008), 적극적고용개선조치 : 제도도입 3년간의여성고용현황비교분석, 노동리뷰 12, 한국노동연구원, pp.3~19. 전병유 김향아 (2008), 적극적고용개선조치제도의실효성제고를위한제도개선방안 : 현행업종분류및근로자현황보고체계개편을중심으로, 고용노동부. 정진화 성효용 윤미경 김현숙 (2010), AA제도의경제적의의와성과, 노사발전재단. 조준모 권태희 (2008), 한국적극적조치제도의성과결정요인, 한국노동연구원부설뉴패러다임센터. 조준모 권태희 김혜원 (2007), 적극적조치에대한실증평가와개선과제, 고용노동부통계청 (2011), 경제활동인구조사. 통계청 (2010), 경제총조사. OECD(2011), Employment Outlook. UNDP(2012), Human Development Report. 이슈분석 _65

69 월간이슈분석노동리뷰 2012년11월호pp.66~78 한국노동연구원 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 * 박태주 ** 1) Ⅰ. 들어가는말 현대자동차 ( 이하현대차 ) 노사가 일 을냈다. 기업차원의실노동시간을단축하기위한수단으로 주간연속 2교대제 의도입에합의를한것이다. D데이는 2013년 3월 4일로잡았다. 현대차합의의파급력은거셌다. 기아자동차가현대차와마찬가지로 2013년 3월부터주간연속 2교대제를실시하기로합의한건그러려니했지만한국GM에이어자동차부품회사 (1차협력사 ) 까지 2014년부터주간연속 2교대제를도입하는등근무형태를바꾸기로합의하였다. 우리나라의대표적산업의하나인자동차산업이주간연속 2교대제로들썩인다고해도지나친말이아닐정도다. 현대차를진원지로삼은노동시간단축이다른완성차업체에이어협력업체등으로동심원처럼번져가는모양새다. 현대차에서주간연속 2교대제를논의한역사는 10년을넘는다. 1998년노조가정리해고의대안으로 7/7 교대제 ( 주35시간제 ) 를제안하였지만이는불황의피난처라는임시적인조치에지나지않았다. 2000년대에들어노조는조합원의건강권, 고령화, 안정적임금의확보, 해외생산의증대에따른국내물량의축소가능성등다양한배경에서노동시간의단축과야간노동의철폐를요구하고나섰다. 노사가주간연속 2교대제를실시하기로합의한것은 2005년이었다. 도입시기는 2009년 1월 1일, 그러나이합의는 2009년 9월로연기되었다가준비부족과노조집행부의사퇴등으로물거품이되고말았다. 2013년에근무형태의변경이이루어진다면노조가주간연속 2교대제를제안한지 13년, 노사가도 * 이글은한국노동연구원이발간예정인 ( 가제 ) 교대제와노동시간 에실릴원고가운데일부를수정한것이다. ** 고용노동연수원교수 (tipark07@hanmail.net). 66_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

70 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 입을합의한지 8년만에실현되는셈이다. 그간우리나라에서노동시간단축은입법활동이주도하여왔다. 근로기준법이개정되면서법정노동시간은주 48시간에서 44시간으로, 다시 40시간으로줄어들었다. 그러나근로기준법의개정에도불구하고근로시간에관한한기업들은 치외법권 을누려왔다. 그결과법정노동시간의단축은실노동시간의단축수단이라기보다는 임금인상의우회로 로바뀌고말았다. 노동시간에대해노동조합이침묵하면서노동시간은사용자의재량에맡겨지고법제도는외면하였다. 결국현대차에서장시간노동체제는규제의진공상태 (regulatory vacuum; Kodz, et al., 2003) 에서노사가담합한산물이었다. 현대차노사가주간연속 2교대제를합의하면서장시간노동을둘러싼노사담합체제를극복했다거나노조가임금으로부터자유로워졌다고주장할근거는없다. 그렇지만현대차의주간연속 2교대제는현대차노사가갖는산업적영향력과사회적상징성으로말미암아상당한파급효과를가질것으로보인다. 현대차의근무형태변경이노동시간단축의 사회적신호탄 이라면그과정에서이루어진노사합의는일종의 사회적기준 으로작용할것이기때문이다. 이른바 경향설정적인단체협약 (trend-setting collective bargaining; Kodz et al., 2003) 인셈이다. 이러한점에서현대차의근무형태변경은관심의대상이된다. 이글에서는현대차노사가 2012년 9월에합의한주간연속 2교대제의내용과그것이갖는의미, 그리고앞으로의과제를살펴본다 1). Ⅱ. 주간연속 2 교대제의합의내용 노동시간단축은말그대로노동시간을줄이는단순한문제가아니다. 거기에는물량을보전하기위한설비투자나인원의충원및배치전환, 그리고생산성의향상을위한노력등이뒤따른다. 임금의보전또한쟁점의하나라면여기에는노동시간과연계된임금항목의보전수준과보전방법, 그리고월급제로의전환등이포함된다. 그외에도식사시간의조정이나출퇴근문제도관심의대상이되지만원하청관계에미치는영향도간과하긴어렵다. Hartz(1996) 가기업차원에서의노동시간단축을 조용한혁명 (silent revolution) 이라고불렀을때는그것이기업의전반적인생산방식은물론경영의제반사항, 나아가노사관계에미치는영향이광범위하다는사실에바탕을두고있었다. 1) 현대차의노동시간실태와주간연속 2 교대제의논의경과는박태주 (2011) 참고. 이슈분석 _67

71 이슈분석 현대차노사가주간연속 2 교대제를도입하기로합의한것은 2012 년 9 월 5 일이었으며, 주요한합의내용은근무형태및물량의보전, 임금의보전, M/H 기준 2) 의도입, 그리고 도입시기등이었다. 1. 근무형태및물량의보전 근무형태는현재의 10/10 형태를 2016년 3월까지 8/8 형태로바꾸되그이전까지는 8/8+1 형태를시행하기로합의하였다. 물량을보전하기위해과도기적인형태로평일 1시간의연장근로 ( 잔업 ) 를인정한것이었다. 새로운근무형태는완성차부문 ( 프레스, 차체, 도장, 의장 ) 뿐아니라 PT(Power Train; 엔진 변속기 소재공장 ) 부문과상시주간조 (1 교대제 ) 까지적용된다. 이경우 1조의근무시간은 6시 40분에서 15시 20분까지, 그리고 2조는 15시 20분부터다음날 01시 10분까지이고, 휴일근로 ( 특근 ) 는현행의 밤샘노동 체제 ( 토요일 17:00~ 일요일 08:00) 를유지하였다. 현대차가근무형태를결정하는과정에서핵심적인변수는물량 ( 생산능력 ) 의보전이었다. 현대차의노동시간단축은그것이호황기에진행된다는점에서물량의보전은회사로서는물러설수없는목표였다. 노조도이부분에대해서는이의를제기하지않았다. 생산량은생산성의향상과작업시간의추가를통해보전하기로합의하였다. 그결과생산성은현 402 UPH(unit per hour; 시간당생산대수 ) 에서 432 UPH 로 7.5% 상승되고작업시간은 185.8시간이추가된다. 추가되는작업시간에는근무시간바깥에서이루어지는 < 표 1> 현대자동차의 8/8+1 근무형태 ( 노사합의안 ) 1조 2조 06:40~08:40 노동시간 (2시간) 15:20~17:20 노동시간 (2시간) 08:40~08:50 휴게시간 (10분) 17:20~17:30 휴게시간 (10분) 08:50~10:40 노동시간 (1시간 50분 ) 17:30~19:30 노동시간 (2시간) 10:40~11:20 식사시간 (40분) 19:30~20:10 식사시간 (40분) 11:20~13:20 노동시간 (2시간) 20:10~22:20 노동시간 (2시간 10분 ) 13:20~13:30 휴게시간 (10분) 22:20~22:30 휴게시간 (10분) 13:30~15:20 노동시간 (1시간 50분 ) 22:30~00:00 노동시간 (1시간 30분 ) 00:00~01:10 연장근무 (1시간 10분 ) 2) M/H(man-hour) 란 3 년이상의숙련자가한시간동안할수있는작업분량을말한다. 그기준으로현대차는모답스 (MODAPTS: MODular Arrangement of Predetermined Time Standards) 를사용하고있으나노동조합은이를인정하지않고있다. 그리하여신차의투입이나배치전환의경우인원산정을둘러싸고노사간갈등요인이되어왔다. 68_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

72 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 조회와안전교육시간, 그리고평일 2조의연장근로 20분등이포함된다. 한편회사는병목공정을개선하고작업편의성을확보하기위해총 4,654억원을투자하기로합의하였다. 노조는강력하게공장의신설과인원의충원을통해보전할것을요구하였으나과잉설비 과잉생산의위기를우려하는목소리에묻히고말았다. 세계적으로자동차산업의경기가불확실한가운데유럽자동차산업에서는이미구조조정이시작된탓이었다. 이과정에서 8/8+1 형태로물량보전이어려운일부 PT 라인을어떻게할것인가가문제로대두되었다. 이와관련하여외부전문가로구성된노사자문위원회는 3교대제 (( 8/8+1 )+ 야간상시조 ) 를제안하였으나채택되지는않았다. 밤샘노동에대한조합원의거부감과휴일근로시간이줄어들지도모른다는우려가큰탓이었다. PT 부문의 3교대제도입이무산되면서추가고용이제한되는것은물론공급부족이발생할경우외주화가현실적인대안으로등장할것으로보인다. 2. 임금의보전 현대차노조가노동시간의단축을제기할때임금의보전은양보할수없는전제조건이었다. 2008년단체교섭에서는물량의보전과연계하여 10/10 수준의임금총액을 8/8+1 체제에서보전한다는사실과아울러월급제를실시한다는것이합의되었다. 노동시간을단축하면서노사가생산물량의보전과임금의보전을교환한것이라고할수있다. 임금과관련하여쟁점으로나타난지점은야간노동시간의감소에따른야간할증수당의보전여부와 UPH 상승분및추가작업시간에대한보전방안이었다. 노조는기존의야간할증수당은야간근로시간이줄어들더라도전액보전되어야한다고주장한반면, 회사는그것이법정수당인만큼수행되지않은야간노동에대한수당은보전할수없다는입장이었다. 한편시간당생산대수 (UPH) 의증가는노동강도의증대를동반한 항상적인 노동생산성의증가라는점에서, 그리고추가작업시간역시제도의변경을의미한다는점에서노동조합은통상임금의형태로보전되어야한다고주장하였다. 이에반해회사는변동급형태를선호하였다. 경기변동에따른물량의감소에대비하기위한조치였다. 결론적으로주간연속 2교대제근무자에대해야간할증수당은전액보전하고 UPH 증가분과추가작업시간은통상임금으로보상하기로합의되었다. 3. 표준 M/H 의도입 주간연속 2교대제를논의하는과정에서노사간일관되게쟁점을형성하였던지점은표준 M/H의도입여부였다. 회사는생산의효율화는물론인원의산정및배치전환을 이슈분석 _69

73 이슈분석 위해서도그기준이되는표준 M/H의수립은 반드시 필요하다는입장이었다. 신차가투입될경우인원협의가지연되면서양산계획이차질을빚는것을막기위해서도표준 M/H는필요하였다. 이에반해노조는표준 M/H가궁극적으로는노동강도의증대는물론여유인력을발생시킬것이라는점을들어도입자체를반대하였다. 더욱이신차투입에따른 인원교섭권 은대의원이가진현장권력의핵심이었다. M/H와관련된 2010년합의는 노사공동으로 M/H 위원회를구성하여 2011년 6월까지 M/H 산정기준과적정인원산정기준및세부시행방안을수립한다 는것이었다. 그러나이는이행되지못하였다. 노사가합의한 M/H 실측작업을현장의일부대의원이막고나선탓이었다. 한편현노조집행부는장기적으로 M/H 표준의필요성은인정하나이를주간연속 2교대제와연계시켜서는안된다는입장을고수하였다. 결국 노사는 2012년단체교섭체결이후노사공동 M/H위원회를구성하여 M/H 기준을수립하고, 8/8 근무형태도입시부터적용한다 로합의하였다. 표준 M/H와주간연속 2교대제의분리를주장하였던노조의요구가반영된것이다. 그런데물량을보전하는과정에서공장간 UPH의상승분이다르기때문에공장간노동강도의편차가발생한다. 그럼에도불구하고표준 M/H 와주간연속 2교대제의분리시킨다는것은배치전환을통해공장간노동강도를평준화시키는과정을밟지않겠다는것을의미한다. 노동강도를평가할수있는기준이없는탓이다 ( 실제로노사는배치전환은공장내라인간전환으로합의 ) 3). 이는결과적으로노조가 UPH 상승률이높은공장에서는신규충원을요구하는형태로나타날것이다. 4. 도입시기 언제주간연속 2교대제를도입할것인가라는문제역시현대차노사가막판까지논란을벌였던지점이었다. 회사는준비기간을감안하여 2013년도입을주장한반면, 노조는현집행부의임기내에수정까지마무리하기위해서는 2012년도입이필요하다고주장하였다. 주간연속 2교대제의시행시기를결정하는관건은설비투자에필요한기간과협력업체의준비기간이었다. 먼저설비투자를위해서는약 10~12개월이필요하다는것이회사의입장이었다. 또한 1차협력업체를대상으로한조사에따르면대상업체의 20% 가 1 년이상의준비기간이필요하다고응답하였다 ( 현대자동차주간연속 2교대제노사 TFT, 2011). 시행시기와관련하여 노동의정치 역시간과할수는없었다. 노조집행부로서는임기 3) 그런데노사가인원을교섭할경우결국은기존의노동강도평가기준인모답스 (MODAPTS) 가비공식적인기준으로작용함으로써노조는그것을부정하면서도결과적으로는그것을수용할수밖에없는모순적인상황에놓이게된다. 70_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

74 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 중최대의과제로근무형태의변경을내걸고있었다. 게다가임기내에 (~2013년 9월 ) 주간연속 2교대제를도입하지않으면근무형태의변경은또다시늦춰지거나심지어무산될수도있었다. 차기집행부의성격에따라달라지겠지만현황의파악에시간이걸리는데다새로운요구조건이나올경우얼마만큼의시간이더걸릴지는가늠하기조차어렵기때문이었다. 집행부의임기내에근무형태변경을마무리지으려면도입시기는 2013년 4 월을넘기기는어려운구조였다. 관례적으로볼때 5월부터는단체교섭이시작된다. 이처럼설비투자와협력업체의준비기간을감안한 현실적인과제 와노조의내부사정을감안한 노동의정치 가충돌하는과정에서고려할수있는것은 선 ( 先 ) 도입후 ( 後 ) 보완 이라는논리였다. 10년이상노사가이문제를논의하였다면현실적으로미흡한지점은나중에보완하더라도주간연속 2교대제의도입을우선하자는것이다. 노조와회사, 그리고협력업체의입장이어긋나는가운데노동조합의입장이채택되면서도입시기는결국 2013년 3월 4일로확정되었다. Ⅲ. 주간연속 2 교대제평가 주간연속 2교대제는다양한측면에서평가가가능하다. 이글에서는 노동시간의단축과장시간노동체제의유지, 물량보전과임금보전의교환, 그리고제한된고용효과, 단체교섭과법제도의상호보완형노동시간단축, 협력업체에대한무관심, 그리고 외부전문가의결합이라는측면을중심으로살펴본다. 1. 노동시간의단축과장시간노동체제의유지 현대차의주간연속 2교대제합의는그간논의만무성하였을뿐누구도 가보지못한길 을개척하였다는사실만으로도의미를갖는다. 이과정에서노동시간의단축은물론야간노동에대해사회적으로문제를제기하였다는점도마찬가지다. 결과적으로주간연속 2교대제의실현으로야간노동은축소되는데그쳤지만평일의밤샘노동은사라지게되었다. 그러면현대차에서주간연속 2교대제가가져오는노동시간의단축효과는얼마나될까? 여기에서는연간평균노동일을 230일 (46주) 로잡아평일의유급노동시간을중심으로살펴본다 ( 휴일근로, 즉특근은제외 ). 우선기존의 10/10 근무형태의경우주간조는 9 시간 50분, 야간조는 10시간을근무한다. 수요일은가정의날로주간조의연장근로는없 이슈분석 _71

75 이슈분석 다. 그렇다면현대차의평일노동시간은 2,238 시간이된다. 주간조의 1 주노동시간 : =47.32 시간 야간조의 1 주노동시간 : 10 5=50 시간 연간노동시간 : ( ) 23( 주 )=2,238 시간 8/8+1 근무형태로바뀔경우평일의노동시간은 1,974시간으로줄어든다. 주간조의 1주근로시간 :8 5=40 야간조의 1주근로시간 : =45.83 연간노동시간 : ( ) 23( 주 )=1,974시간 따라서주간연속 2교대제로인해줄어드는노동시간은 264시간 (2,238시간 1,974시간) 이된다. 그런데노사합의에의해개인당연간약 50시간의작업시간이추가된다. 조회와안전교육시간, 그리고신정전일야간근로가여기에해당된다. 따라서현대차에서주간연속 2교대제의실시로줄어드는노동시간은개인별로는 210시간내외라고할수있다. 현대차의장시간노동체제를감안할경우주간연속 2교대제 ( 8/8+1 ) 를통한노동시간단축은그것이일거에이루어진다는점에서큰폭의단축이라고할수있다. 그러나주간연속 2교대제가도입되더라도기술직 ( 생산직 ) 노동자의평균노동시간은여전히 2,500시간대에육박한다. 이는현대차의경우주간연속 2교대제가도입되더라도노동시간의단축은여전히주요한과제로남는다는사실을의미한다. 2. 물량보전과임금보전의교환, 그리고제한된고용효과 현대차의근무형태변경과정에서특징적인사실의하나는물량보전과임금보전이교환되었다는사실이다. 물량보전과임금보전을매개하는고리는생산성의향상이었다. 노동시간이단축됨에도불구하고노동생산성의제고와시간당임금의인상을교환함으로써단위노동비용 (unit labor cost) 은변화가없다. 단, 이경우인원충원은없는것으로가정된다. 결과적으로현대차가생산성을높여물량을보전한다는사실은노동시간단축의고용효과를제한하는형태로나타났다. 노동시간의단축이가져오는고용효과는생산성의변화, 노동비용의증가, 초과노동시간의사용등다양한요소에의해영향을받는다 ( 조윤기외, 2001). 생산성또는노동비용이증가하거나초과근로를활용하게되면노동시간단축에따른고용효과가줄어든다. 현대차의경우노동시간의단축과정에서고용효과는생산성의증가와추가노동시간의 72_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

76 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 확보, 휴일근로형태의유지, 그리고시간당임금의상승등에의해상쇄되었다고할수있다. 이는일차적으로현대차의생산성이낮다는사실에기인한다. 생산을효율화시킬여지가있는상황에서노동조합의임금보전압력이작용할경우기업은생산성증가와시간당임금의인상을교환하고신규채용은꺼리게된다 ( 윤진호, 2000). 그런데현대차의주간연속 2교대제가제한된노동시간단축효과와아울러제한된고용효과를낸이면에는그것이 임금에포박된노동시간단축프로그램 이라는사실이자리한다. 임금삭감에대한거부는말할나위도없지만휴일근로에서장시간 밤샘노동을유지한다거나연월차휴가의낮은소진율, PT 부문이나전주의트럭공장에서추가교대제도입의거부등은하나같이임금과연계된사항들이었다. 임금에대한우선적인고려가노동시간단축은물론고용효과까지줄인것이다. 3. 단체교섭과법제도의상호보완형노동시간단축 현대차의뿌리깊은장시간노동체제는국가의노동시간규제가취약한가운데사용자의비용절감전략과노동자의임금소득극대화전략이담합한결과라고할수있다 ( 박태주, 2009 참조 ). 그렇다면현대차노사는어떻게노사담합의장시간노동구조를깨뜨릴수있었을까? 여기에는내외부적인요인이함께작용한것으로보인다. 내부적으로는노사가이미 2003년주간연속 2교대제논의를시작하였고, 2005년에는그도입에합의까지하였다는사실을들수있다. 노조내부에서는 임금삭감없는노동시간단축 에대한조합원의강한압력이있어왔으며 2000년대에들어주간연속 2교대제는노조의핵심적인의제로자리매김하고있었다. 회사로서도근무형태변경이노사간의갈등이슈로등장한데다도입시기까지합의한마당에이를마냥늦출수있는상황은아니었다. 그런데장시간노동을둘러싼노사의담합구조를외부적인충격없이깨뜨린다는것은가능하지않았던것으로보인다. 외부적인요인으로서는우선 2011년 10월, 고용노동부 ( 이하고용부 ) 가실시한근로감독을들수있다. 고용부의근로감독결과완성차 5사모두근로기준법위반으로적발되었다. 특히현대차의경우전주의상용엔진 1공장은 39.0%, 상용엔진 2공장은 60.1% 의위반비율을보였다. 고용부의근로감독이이루어지고시정요구가강화됨에따라회사는주간연속 2교대제를통해노사간의핵심이슈는물론근로기준법위반문제도해결하겠다는의지를갖게된것으로보인다. 실제로현대차는고용부에 장시간근로개선계획서 를제출하면서 2013년까지주간연속 2교대제를도입하겠다고밝혔다. 게다가고용부의근로기준법개정공언과정치권의법개정움직임은회사에대해노동시간단축을 피할수없는조치 로 이슈분석 _73

77 이슈분석 압박하였다. 이처럼법제도적인개입은장시간노동에대한사회적규제로작용하면서지지부진하였던현대차의근무형태변경논의를활성화시킨주요한계기가되었다. 노동조합의측면에서봤을때주간연속 2교대제는임금보전과월급제를전제로하는노동시간단축프로그램이다. 따라서 주간연속 2교대제가없는근로기준법준수 는임금의삭감을동반하는노동시간단축프로그램이될수있다. 만일그렇게된다면노조로서는 다잡은고기 를놓치고마는격이될것이다. 현대차의노동시간단축과정에서이처럼단체교섭과아울러외부적인충격이작용하였다는점은그것이프랑스식의법제도선도형도, 독일식의단체교섭선도형도아닌양자의상호보완형또는 외부적으로강요된자발성 (externally constrained voluntarism; Anxo et al., 2000) 에바탕을두고있다는사실을말한다. 4. 협력업체에대한무관심 현대차노사가주간연속 2교대제를논의하는단계에서심각하게검토하지않았던지점이면서도그도입에커다란걸림돌로나타날수있는부분은협력업체의대응능력이다. 협력업체들이제대로대응하지못할경우완성차업체의생산이차질을빚을수있기때문이다. 노동시간의단축과관련하여자동차부품회사들은이중적인충격에직면하고있다. 원청의노동시간단축및교대제의변경이그하나라면다른하나는근로기준법을통한강제이다. 후자에는근로기준법의준수뿐아니라관련법의개정까지포함된다. 현대차에납품하는협력업체들로서납품물량은줄일수있는변수가아니다. 물량을보전하는대표적인방법은설비투자와추가인원의투입, 그리고노동강도의증대를통한생산성의향상이라고할수있다. 그런데협력업체들은 1노동강도의증대는상대적으로높은부품업체의노동강도를감안할경우그여지가넓지않다. 2협력업체의경우재원의부족을경험하고있다는점에서설비투자는물론인원의충원도용이하지않다. 3 설비투자나인원의충원은하나같이납품단가의인상요인이되지만오히려납품단가인하 (CR: Cost Reduction) 가발생할수도있다. 그리고 4설비투자와인원충원을하기에는자동차산업의경기가불확실하다는사실등으로인해어려움을겪고있다. 게다가 5협력업체의노동조합은현대차의전례에따라임금의보전및월급제의실시를요구할것으로예상할수있다. 그런데협력업체노조들이임금보전을요구하더라도그조건은현대차와다르다. 현대차는생산성 (UPH) 의향상을전제로임금을보전하였다. 그런데협력업체는노동강도를높일여유가거의없을뿐더러납품물량을확보하기위해서는인원을충원할수밖에없다. 따라서협력업체들은인원의충원과임금보전이라 74_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

78 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 는이중적인인건비상승압력을받게된다. 마지막으로 6임금체계의변경, 즉월급제의이행은또다른노사의갈등요인이될수있다. 결론적으로현대차의근무형태변경과정에서협력업체가납품체계를맞추지못하거나일정한수준의수익을확보하지못하면자동차부품업체의구조조정으로이어질수도있다. 현대차의근무형태변경은현대차의고유한결정사항이지만다른한편으로그것은사회적차원에서의근무형태결정이라는성격을갖는다. 그런데도현대차노사가협력업체를고려하지않은채자기들만의관점에서근무형태를결정하였다는점에서이는 원청기업 노사의횡포라고할수있다. 협력업체가원청회사의근무형태변경에제대로대응하지못할경우, 이는오히려완성차업체의근무형태변경에발목을잡을수도있다. 5. 외부전문가의결합 현대차의주간연속 2교대제의실현과정에서특이한사항은 2007년이래외부전문가들이결합하였다는사실이다. 이는전문위원회 ( ~ : 12명 ) 와자문위원회 ( ~ 현재 : 5명 ) 로나누어진다. 이들은교대제변경과정에서나타날수있는제반쟁점에대한전문적인연구와노사에대한교육, 그리고노사간의견의조정등을담당하였다. 이러한점에서노사와외부전문가로구성된 3자위원회는노사간의상설적인정책협의체이자 < 표 2> 자문위원회의견서와노사합의결과의비교 근무형태 자문위원회의견 8/8+1 형태의도입. 단일부 PT 라인은 3 교대제 (8/8+1)+ 상시야간조 ) 도입 노사합의 ( 완성차및 PT 부문 ) 8/8+1 형태의도입 (PT 부문은추후협의 ) 시행시기 2013 년 4 월 1 일 ( 아산공장조기시행 ) 2013 년 3 월 4 일 ( 노사합의로조기시행가능 ) 8/8 도입시기노사합의로결정 2016 년 3 월 물량보전 ( 완성차부문 ) UPH 향상및추가작업시간 UPH 향상및추가작업시간 추가작업시간 시간 시간 ( 잔업 20 분추가 ) 특근평일근무형태준용논의없음 야간 ( 심야 ) 할증수당보전보전 수당보전형태통상임금통상임금 M/H 8/8+1 도입이후적용 8/8 도입시부터적용 인원충원현인원기준현인원기준시행, 추후협의 전환배치공장간전환배치필요 ( 노동강도평준화 ) ( 공장내라인간배치전환 ) 상시주간조 8.5 시간 + 월급제 8.5 시간 + 월급제 전주트럭공장주간연속 2 교대제시행해당부문노사간별도협의추진 협력업체 ( 가칭 ) 자동차산업교대제개선위원회구성논의없음 이슈분석 _75

79 이슈분석 기업차원의사회적대화 ( 박준식, 2006 참고 ) 라는의미를지닌다. 이를통해자문위원회는주간연속 2교대제와월급제실현을위한촉진자 (facilitator) 이자조정자 (coordinator) 로서기능하였다고할수있다. 특히 2012년교섭과정에서자문위원회는노사의요청에의거, 두차례의의견을제시하여단체교섭의타결을직접적으로지원하였다. < 표 2> 는자문위원회의의견과노사합의결과를비교한것이다. Ⅳ. 맺음말 현대차노사가주간연속 2교대제를타결지었다고는하나남아있는과제는여전히만만찮다. 우선노사는내년 4월에인원충원을논의하기로합의하여두고있다. 회사는생산성향상이임금으로보전되는만큼원칙적으로인원충원은없다는입장이다. 반면에노조는증대된노동강도를완화하기위해서는인원충원이불가피하다고주장하고있다. 따라서기존의주장들이 2013년단체교섭을앞두고다시충돌할가능성은여전히남아있다. 생산과임금을중심에놓고논의를진행하다보니여가와삶의질에대한관심이뒤로밀리고말았다는점도우려되는지점이다. 가령 1조가오후 3시 20분에작업을마치면그이후의시간을어떻게활용할것인지는코앞에닥친문제이다. 사람들이돈을버는데는효율적일지모르지만자유시간이나여가를재미있고보람되게사용하는능력은제대로배운바가없다. 술을마실까, 아니면기껏시간때우기로 TV나시청할까, 또는해당지역의경제지도가바뀌지는않을까등에대해노사누구도해답을갖고있지않다. 게다가새벽 5시경에일어나고 (1조) 새벽 1시 10분에작업이끝나면 (2조) 가족들과는생활시간대가엇갈린다. 노동시간이단축되면남성의가사참여가늘어날지도알수없는일이다. 주간연속 2교대제가실현되더라도현대차의장시간노동체제는여전히해소되어야할과제로남는다. 이경우휴일근로시간을어떻게줄이는가가현안과제가된다. 그간보상을노려사용을꺼려왔던연월차휴가를소진하는일도마찬가지다 4). 작업장에서노사의 4) 2003 년근로기준법의개정으로주 40 시간제가도입되면서월차휴가가폐지되고연차휴가는 25 일을상한으로제한되었다. 그러나현대차에서는연월차휴가제도가그대로유지되고있다 년현대차노동자들은평균 38.6 일의연월차휴가가운데 11.1 일을사용하는데그쳐휴가사용률은 30% 에도미치지못한다. 그런데노조는 2011 년단체교섭에서미사용휴가에대한보상기준을통상임금의 100% 에서 150% 로높이는요구안을관철시켰다. 76_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

80 현대자동차주간연속 2 교대제의합의내용과평가 담합으로제도외의노동이이루어질수도있다. 예를들어 01시 10분에작업이끝나고추가연장을하는일이그것이다 ( 이를현장에서는 뻗치기 라고부른다 ). 노동시간을단축하려는노사의의지가어느때보다중요한이유이다. 2016년 3월에도입하기로합의한 8/8 근무형태에대한논의도미룰수없다. 현대차에서 8/8 근무형태를도입한다는것은 8/8+1 형태에서연장근로 1시간을줄이는것만을의미하지는않는다. 그것은자동차업체에서바람직한근무형태모델을정립하는것을의미하며, 이는 8시간노동제의확립이외에도가동시간과노동시간의분리, 그리고유연성의확장등을통한 유연 3교대제 의확립이라는과제를포함한다. 40년전전태일열사는사람은기계가아니라고외쳤다. 그러나노동조합이노동시간에대해침묵하는가운데노동자들은일하는기계로바뀌었다. 이러한상황에서현대차의주간연속 2교대제는노동시간단축을향한긴여정에서한획을긋는일이라고할수있다. 노동시간단축은삶의목적을 노동을통한돈벌이 에서 인간다운삶의실현 으로재규정하는일이다. 또한그것은과로사와실업으로노동시간이양극화되는사회에서 함께살기 라는사회적연대의가치를실현시키는길이기도하다. 이러한점에서현대차의주간연속 2교대제는절반의성공에지나지않는다. < 참고문헌 > 박준식 (2006), 현대자동차와고용체제의미래, 현대자동차노사관계진단과대안, 한국노동교육원. 박태주 (2009), 현대자동차장시간노동체제와 주간연속 2교대제 에대한시사점, 동향과전망 76. (2011), 현대자동차주간연속 2교대제, 어디까지왔나, 노동리뷰 8월호, 한국노동연구원. 윤진호 (2000), 노동시간단축과업무공유제에대한연구, 경상논집 14(1), 인하대학교산업경제연구소. 조윤기 배규한 (2001), 노동조합이근로시간및초과근로수당에미치는효과분석, 한국동서경제연구 12(2), 한국동서경제학회. 현대자동차주간연속 2교대노사TFT(2011), 근무형태변경관련직서열협력사설문조사결과 8월. Anxo, D. and J. O'Reilly(2000), Working-time Regimes and Transitions in Comparative 이슈분석 _77

81 이슈분석 Perspective, O'Reilly, J. et al. (eds.), Working-Time Changes: Social Integration Through Transitional Labour Markets, Cheltenham: Edward Elgar. Kodz, J. et al.(2003), Working Long Hours: A Review of the Evidence 1, Main Report, Department of Trade and Industry, United Kingdom. Hartz, P.(1996), The Company That Breathes: Every Job has a Customer, Berlin: Springer. 78_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

82 월간노동리뷰 2012년 11월호 pp.79~81 한국노동연구원 기혼여성의시간제근로 통계프리즘 기혼여성의시간제근로 미혼을제외한기혼여성 ( 유배우자 이혼 사별 ) 의시간제근로 1) 비중은 2002년 11.4% 에서꾸준히증가해 2012년 3월 18.0% 를기록함. - 기혼여성의시간제근로비중을연령별로살펴보면, 35세미만에서는뚜렷한변화가없는반면, 40세이상에서는뚜렷한상승세가나타남. - 특히 60세이상은 2002년이후두배이상증가하는특징이있음. < 표 1> 연령별기혼여성시간제근로비중추이 ( 단위 : %) 여성 기혼여성 24 세이하 25~29 세 30~34 세 35~39세 40~44세 45~49세 50~54세 55~59 세 60세이상 주 : 임금근로자대비비중임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 원자료, 각연도 3 월, 8 월. 1) 시간제근로와단시간근로는구분해서사용해야한다. 단시간근로자는 경제활동인구조사 에서매월 지난주실제일한시간 을조사하여 36 시간미만인근로자로파악하고있다. 그러나이는통상의근로시간을묻는방식이아니기때문에조사기간중특별한사유로일한시간이많거나적어지게되면근로형태와상관없이단시간근로에포함되거나빠지게될가능성이있다. 반면시간제근로는 경제활동인구조사부가조사 에서 지난주의직장 ( 일 ) 에서근로시간은어떤형태로정해진것입니까? 를묻고, 전일제 와 시간제 여부를파악하고있다. 따라서고용형태기준에따른시간제근로가본래단시간근로의고용형태상의특징을보다잘반영할것으로보인다. 통계프리즘 _79

83 통계프리즘 기혼여성시간제근로자가운데 40 세이상연령대는전체기혼여성시간제근로자에서 차지하는비중이지속적으로증가해가장최근인 2012 년 3 월 80.2% 를기록함. - 이는중장년기혼여성이시간제근로증가를이끌고있다는것을의미함. < 표 2> 연령별기혼여성시간제근로자추이 ( 단위 : 천명, %) 여성 기혼여성 24 세이하 25~ 29 세 30~ 34 세 35~ 39 세 40~ 44 세 45~ 49 세 50~ 54 세 55~ 59 세 60 세이상 40 세이상비중 , , , , , , 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 원자료, 각연도 3월, 8월. 기혼여성이시간제근로일자리를선택하는사유를 2012년 3월기준으로보면, 당장수입이필요해서가 39.5%, 육아 가사의병행을위해서가 20.9%, 근로조건에만족하는비중은 19.0% 로나타나지만, 각연령별로시간제근로에종사하는이유는다르게나타남 ( 표 3 참조 ). - 전체적으로연령대가증가하면서당장수입이필요해시간제근로를한다고응답한비중이증가하는경향을보임. - 실질적으로육아 가사를병행하며일을하는 25~39세기혼여성은육아 가사의병행의이유가높은반면, 45세이상에서는당장수입이필요해서의이유가높게나타남. 일자리질을알아볼수있는하나의지표인저임금근로비중을보면, 기혼여성시간제근로의저임금근로비중은 2002년 8월 40.2% 에서꾸준히증가하여 2012년 3월 58.1% 를기록해절반이상이저임금근로인상태에있음 ( 표 4 참조 ). - 연령별로나누어보더라도대체로저임금근로비중이높아대부분일자리질이좋지않음을확인할수있음. 80_ 노동리뷰 2012 년 11 월호

84 기혼여성의시간제근로 - 중고령연령층주도로기혼여성시간제근로가확산되고있는상황에서이들대부 분이저임금상태의낮은질의일에상당부분몰려있음. < 표 3> 연령별기혼여성시간제근로의주된취업사유 (2012 년 3 월 ) ( 단위 : %) 기혼여성 24 세이하 25~ 29 세 30~ 34 세 35~ 39 세 40~ 44 세 45~ 49 세 50~ 54 세 55~ 59 세 60 세이상 기혼여성시간제근로자전체 근로조건만족 안정된일자리 당장수입이필요 원하는일자리없어서 경력에맞는일자리없어서 경력을쌓아직장이동 육아 가사병행위해 학업 직업훈련병행위해 노력한만큼의수입 근무시간조절가능 기타 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가자료 원자료, 각연도 3월, 8월. < 표 4> 연령별기혼여성시간제근로의저임금비중추이 ( 단위 : %) 여성기혼여성 24세 60세 25~29 세 30~34 세 35~39세 40~44세 45~49세 50~54세 55~59 세이하이상 주 : 저임금근로자는시간당임금중위수준의 2/3 미만의임금을받는자. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 원자료, 각연도 3월, 8월. ( 정성미, 노동정책분석실책임연구원 ) 통계프리즘 _81

85 월간 주요 노동동향 노동리뷰 2012년 11월호 pp.82~106 한 국 노 동 연 구 원 경제 및 고용 동향 2012년 8월 생산은 전년동월대비 0.2% 감소, 전월대 비 1.7% 감소 2012년 8월 생산은 제조업 서비스업에서는 증가하 였으나 건설업에서는 감소하여 전년동월대비 0.1% 감소함. 제조업 생산은 자동차(-19.4%), 기계장비(-8.7%), 영상음향통신(-10.6%) 등은 감소하였으나 반도체 및 부품(11.5%), 화학제품(6.5%), 1차 금속(3.4%) 등에서는 증가하여 전년동월대비 0.3% 증가함. 서비스업 생산은 부동산 임대(-2.9%), 하수 폐기 물처리(-0.9%), 협회 수리 개인(-0.6%), 금융 보험(-0.6%) 등은 감소하였으나 보건 및 사회복지 (6.1%), 전문 과학 기술(2.9%), 사업시설관리 사업지원(2.6%), 출판 영상 방송통신 정보(1.5 %) 등에서는 증가하여 전년동월대비 0.6% 증가함. 2012년 8월 소비와 투자는 전년동월대비 각각 0.3%, 14.3% 감소함. 소비재판매액지수는 컴퓨터 통신기기, 가전제품 등 내구재(3.5%)는 증가하였으나 의복 등 준내구재 (-4.2%), 차량연료 등 비내구재(-0.9%)는 줄어 전년 동월대비 0.3% 감소함. 설비투자는 일반 기계류, 전기 및 전자기기 등에서 투자가 감소하여 전년동월대비 14.3% 감소함. 건설기성(불변)은 건축 및 토목공사 부진으로 전년 동월대비 7.3% 감소하였고, 건설수주(경상)는 재개 82_노동리뷰 2012년 11월호