2017 년도제 26 회공인노무사 2 차국가자격시험 : 인사노무관리 < 총평 > 수업시전반적으로다다룬내용으로평이한수준의문제가출제 [ 됨. 특히 50 점문제의경우모의고사시에도출제했었던문제임. l 1번문제 (50점) 는 GS3기모의고사와거의완벽히흡사한유사문제가출제됨. l 2번문제 (25점) 는모의고사를보았으면거의흡사한형태로답안작성가능한문제가출제됨. l 3번문제 (25점) 의경우 GS 3기이론정리교안만학습했어도충분히풀수있는문제가출제됨. 1. 임금수준의결정기준과임금수준을결정하기위한전략별특성을논하시오. (50점) l <GS 3기 5회차모의고사 1번문제 > 임금의수준관리에대하여설명하고, 전략적임금수준관리전략유형별효과와조직성과와의관계에대하여설명하시오 (50점) l 모의고사시출제되었던문제와유사한질문으로모의고사문제보다더단순화된문제로서모의고사시제공된강의교안및예시문만기억한다면쉽게접근할수있었던문제임. < 참조 : GS3 기 5 강교안발췌 > II. 임금의수준관리임금수준이란임금액의크기를나타내는말로서사용자에의해종업원에게지급되는평균임금액 ( 평균임금률 ) 을의미한다. 따라서임금수준관리란평균임금액의관리를의미한다. 임금수준관리는제품시장및노동시장에서대외적경쟁력을확보하는것과종업원에게최소한의생계비를보장해주는방향으로진행되어야한다. 임금수준관리의목적과관리도구
임금수준의결정요인 (1) 상한 - 기업의지불능력임금은제조원가의주된구성항목중의하나이므로임금수준이높아지면제조원가가높아지고제품시장에서가격경쟁력이그만큼하락하게된다. 따라서기업이임금수준을결정할때는경쟁기업과가격경쟁등에서압박을받지않을정도의범위에서, 즉기업의지불가능한능력범위내에서결정하게된다. 기업의지불가능능력을평가함에는크게생산성기준 (productivity) 과수익성기준 (profitability) 이있다. 생산성기준이란노동생산성의향상과임금수준을연계시키는방법으로매출액기준, 부가가치기준등을사용하여기업의임금지불가능능력을파악하는방법이다. 수익성기준이란기업의지출에대한수익의비율분석을하는방법으로손익분기점분석, 원가구성분석, 매출총이익분석등의방법이있다. (2) 하한 - 생계비 / 최저임금임금은근로자생계의원천으로최소한근로자와그가족들의생계를보장해주어야재생산이가능하게된다. 따라서임금수준의하한선은종업원의생계비보장수준이상이되어야한다. 정부는최저임금법등을통하여종업원의최저임금을법적으로강제하고있으며노동조합은단체협약등을통하여최저임금을강제하려한다. * 생계비보장을기준으로임금수준을파악하는방법에는크게두가지가있음 - 생계비측정방법 : 종업원들이실생활에서얼마만한경비가지출되었는가를실제가계조사를토대로결정한실태생계비와이론상으로표준생활모형을설정하여최저수준을설정해산출해낸최저생계비가있다. - 종업원의라이프사이클에의한측정방법 : 종업원들이각연령별로출산, 성장, 결혼등가족과자신의라이프사이클과관련하여다양한생계비수준을필요로하게되는데이를기초로파악하는방법이며, 임금이종업원들의라이프사이클에어느정도부합될수있도록책정되어야함을시사함 (3) 조정 - 사회적균형 ( 사회일반임금수준, 경쟁기업임금수준등 ) 기업의지불능력이임금수준의상한선이되고근로자의생계비보전이임금수준의하한선이되어임금수준의범위가설정되면기업은노동시장에서경쟁력을확보할수있는수준에서임금수준을결정한다. 임금수준이유사한기업의수준과비교해서경쟁력을갖지못하게되면유능한인재들이모두타기업으로이직하게될가능성이높게되므로노동시장에서경쟁력이있는임금수준을유지하는것이기업의인재확보차원에서유리하다. * 노동시장요인 : 임금수준을결정하는중간지점에해당됨 - 임금수준의상한선과하한선의가운데에서동업타사 ( 同業他社 ) 의임금수준, 노동력의 수요와공급상황그리고노사간의임금교섭에의하여임금수준이결정됨
- 또한물가수준변동, 연공이나인사고과결과등에따라서매년조정됨 - 임금수준조정은보통승급과베이스업에따라이루어짐 * 승급 : 기업내에서미리정해진임금기준선을따라서연령, 근속년수, 또는능력의신장, 직무의가치증대등에의하여기본급이증액되어나가는것을뜻함 * 베이스업 : 연령, 근속년수, 직무수행능력이라는관점에서동일조건에있는자에대한임금의증액 * 승급이일정한임금곡선상에서의상향이동 (moving) 인데반하여, 베이스업은임금곡선자체가이동 (shifting) 하는것을의미함보상 베이스업 승급 연령, 근속연수 (4) 임금수준전략과조직성과와의관계 선도전략 - 경쟁기업의일반적인임금수준보다높은임금수준을유지하고자하는전략 - 유능한종업원을유인하여유지할수있음 - 종업원들의임금에대한불만족을최소화하고동기유발을극대화할수있는장점이있음 동행전략 - 자사의임금수준을경쟁기업의임금과비슷한수준으로유지하고자하는전략 - 선도전략과달리먼저임금수준을높이지는않지만, 선도기업이임금수준을높이면곧바로따라가는전략임 - 이전략은임금수준을적절하게관리하여상대적으로과다한비용을부담하는위험을피할수있다는장점이있는반면, 우수한인력을선점하거나, 유지시킬수없다는단점이있음 추종전략 - 임금수준을경쟁기업의일반적인임금수준보다낮게정하고일정기간의격차를두고경쟁기업의임금수준을따라가는전략임 - 우수한인력을채용하고유지하는것못지않게인건비경쟁력을확보하는것이더중요한기업이선택할수있는전략이지만신규종업원을유인하는데부정적인영향을미칠수있음
2. 직무설계기법 5가지를제시하고, 각각의장 단점을설명하시오. (25점) l <GS 3기 2회차모의고사 3번문제 > 전통적직무설계와현대적직무설계를비교설명하시오. (25점) l 모의고사시출제되었던문제와유사한질문으로모의고사문제보다더단순화된문제로서모의고사시제공된예시문과수업시내용만기억한다면좀더체계화된답안을제공할수있는수준의문제임. < 참조 : GS3 기 2 강교안발췌 > 4. 직무설계 1) 직무설계의의의 직무설계 (job design) 는조직내업무를수행하기위해요구되는다양한과업들을서로연결시키고짜맞추어조직화하는것. 조직목표의달성을위해종업원을동기부여하기위한전략으로이를효과적으로수행하게되면직무만족증대또는불만족감소, 작업생산성향상, 이직및결근율감소, 제품품질향상등의효과 2) 직무설계의목적 - 직무만족 - 직무성과및생산성향상 - 정신적 / 육체적건강의유지 3) 직무설계접근법 : 직무설계란주어진직무를수행하는데필요한과업들과과업수행방식을정의하는과정으
로다음과같이 4가지접근법으로분류할수있다. 기계적접근법 - 초점 : 능률극대화 ' 최적의작업방식 ' - 방법 : 단순화, 전문화, 표준화 - 결과 : 저숙련, 저임금 동기적접근법 - 초점 : 인간과기술의상호작용체계 - 방법 : 직무충실화, 직무의내재적특성강화 - 결과 : 직무복잡성증가 생물학적접근법 - 초점 : 인간의신체적특성과물리적작업환경사이의상호작용 - 방법 : 인간의신체가작용하는방식에따라물리적작업환경구조화 - 결과 : 피로및통증감소, 건강증진, 능률증진 지각운동접근법 - 초점 : 인간의정신적수용능력한계 - 방법 : 작업의정보처리필요성감소 - 결과 : 신뢰성, 안정성, 사용자반응의개선 직무설계접근법들의결과
4) 직무설계방법 (1) 개인수준의직무설계 직무확대 (job enlargement): 직무의범위를수평적으로확대하는것으로직무를구성하는과업의수를늘리는방법, 직무확대에있어작업자가수행하는과업의수는늘게되지만의사결정권한이나책임의증대는늘지않음. 직무충실화 (job enrichment) 단순히과업의수를늘려서직무를구조적으로확대하는것이아닌직무의내용을풍성하게만들어작업상의책임을늘리며능력을발휘할수있는여지를크게하고보람있는일이되도록직무를구성하는일 (2) 집단수준의직무설계 직무순환 (job rotation): 집단을대상으로하는직무확대모델의하나로작업자에게다양한직무를순환하여수행하도록함으로써기술다양성을증가시키게하는것 직무교차 (overlapped orkplace): 집단내각작업자의직무의일부분을타작업자의직무와중복되게하여직무의중복된부분을타작업자와공동으로수행하게되는직무설계방식 자율적작업팀 (autonomous ork team): 직무충실화프로그램이집단수준에서실시되고있는경우에나타나는기법으로팀이수행하고있는작업을수직적통합을통해심화하는경우 5) Hackman & Oldham 의직무특성모형
구분 내 용 기능의다양성 직무수행에요구되는기능이나재능의정도 과업의정체성 직무가전체작업에서차지하고있는범위 ( 현재수행하는직무와완제품과의관계를인식할수있는정도 ) 과업의중요성 직무가조직외부및다른사람들에게실질적인영향을미치는정도 자율성 직무계획수립, 수행절차결정시작업자에게허용된재량권 피드백 직무성과의유효성에대해작업자가직무로부터받게되는직접적인정보의양 6) 노동의인간화방안 작업조건의인간적설계 : 작업장소및작업시간의인간적설계 직무의인간적설계 : 직무순환, 직무의수평적 / 수직적확대, 준자율적작업집단 인간적경영관리 : 인적자원개발, 인적자원계획, 성과참가및자본참가, 민주적리더십 < 예시목차 1> 직무설계에대하여약술하시오 I. 서론 1. 직무설계의의의 2. 직무설계의목적 II. 직무설계의접근방법과설계방법 1. 직무구조접근방법 2. 직무설계방법 III. 결론 : 노동의인간화관점에서 3. 노동쟁의의개념을제시하고, 노동조합측의쟁의행위유형 5 가지를설명하 시오. (25 점 ) 수업시계속적으로다루었던내용이며 GS 3 기 6 강마무리강의교안만확인 했으면충분히풀수있었던문제임 < 참조 : 6 강교안발췌 > 5. 노동쟁의 (labor disputes) 1) 노동쟁의의의미와유형 노동쟁의란노사가평화적인단체교섭에의해각주장에합의점을찾지못하게되어단체교섭이결렬될경우발생하는사용자와노동조합간의분쟁을의미한다. 넓은의미로는노사간주장의불일치로교섭이결렬된상태와이때노사가각기자신의주
장을관철할목적으로행하는행위 ( 실력행사 ) 와이에대항하는행위를포괄하는개념으로노사분쟁 (union-management disputes) 이라고도함. 노사간의분쟁은크게이익분쟁 (interest disputes) 과권리분쟁 (right disputes) 으로구분할수있다. - 이익분쟁이란임금및근로조건등에관한새로운계약을체결하기위하여단체교섭을하는과정에서합의에도달하지못함으로써발생하는분쟁으로법정노동쟁의행위를할수있다. - 권리분쟁이란협약체결후기존협약의이행이나계약문구의해석및집행과정에서발생하는분쟁으로쟁의행위를하지는못하고노동위원회의해석이나견해를따르도록되어있다. 노동쟁의는 " 노동조합과사용자또는사용자단체사이에임금, 근로시간, 복지, 해고기타대우등근로조건의결정에관한주장의불일치로인하여발생한분쟁상태 "( 노동조합및노동관계조정법제2조제5호 ) - 현행법에서는노동쟁의를이익분쟁으로한정하고있음 반면쟁의행위는 " 파업, 태업, 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적인운영을저해하는행위 "( 노동조합및노동관계조정법제2조제6호 ) 따라서노사간의긴장상태인노동쟁의와달리쟁의행위는파업, 태업또는직장폐쇄와같은투쟁행위내지대항행위등노사간의긴장이실제실력행사로표면화된것을의미 2) 쟁의행위의유형 (1) 근로자측의쟁의행위 파업 (strike): 근로조건의유지 개선이라는목적달성을위해집단적으로노동의제공을거부하는행위. 태업 (soldiering): 근로자들이단결해서집단적 의식적으로작업능률을저하시키는행위. 사보타지 (sabotage): 단순한태업에그치지않고생산또는사무를방해하는행위. 불매운동 (boycott): 사용자또는그와거래관계에있는제3자의제품구입이나기타시설의이용을집단적으로거절하는행위. 피켓팅 (picketting): 파업을효과적으로수행하기위해파업불참자들의공장의출입을감시 저지하거나협력할것을설득하는행위. (2) 사용자측의쟁의행위 직장폐쇄 (lock out): 사용자가근로자측의파업, 태업등에대항하기위하여근로자들의생산시설에의접근을차단하고근로자들의노동력제공을집단적, 일시적으로거부하여무노동무임금원칙을적용하려는행위. 조업계속 : 사용자가비조합원들을활용하여조업을계속함에따라조합원들의쟁의행위를무력화시키려는행위.
3) 노동쟁의의조정제도 (1) 노동쟁의조정제도 : 자주적인해결이불가능할때, 국가가개입해서노동쟁의를조정하고 해결하는제도. (2) 조정제도의방법 조정 : 조정이란노동쟁의가해결되지않을경우관계당사자의요청이나노동위원회의직권에의해노동위원회에설치된조정위원회에서조정안을작성하고당사자에게제시하는것으로권고사항이다. 중재 : 중재란조정에의해해결되지않아관계당사자의신청이있거나공익사업의경우노동위원회의직권으로실시하는것으로의무사항이다. 당사자는중재결과를반드시이행하여야하며중재결정이월권이라고생각되면중앙노동위원회에재심을청구하고이후행정소송을통하여해결할수있다. 긴급조정 : 노동쟁의행위가공익사업이나국민경제에현저한영향을미칠경우고용노동부장관이긴급조정을결정할수있는데, 긴급조정이결정되면즉시쟁의행위를중지하고중앙노동위원회에서조정행위를하게되며만약조정의기미가없으면중재로바로회부할수있다. 4) 부당노동행위 (unfair labor practice) : 노동3권의구체적인보장을위한행정적구제제도 부당노동행위의역사 1935년미국의 Wagner법에서처음으로규정 우리나라는노동조합및노동관계조정법제81조이하에서각각규정 불이익대우 : 근로자가노조에가입하여활동하는행위등을사유로불공정하게대우하는것을의미한다. 황견계약 : 근로자에게조합에가입하지않을것, 조합행위를하지말것등을고용조건으로하여작성한계약으로근로자의합법적인기본권을제한하는계약을의미한다. 단체교섭거부 : 단체교섭이발생되면경영자는단체교섭에성실하게응할의무가있는데경영자가단체교섭을하지않겠다고하는불법행위를의미한다. 지배, 중개, 자금원조 : 경영자가노동조합에자금을지원하여노동조합에영향력을행사하려거나기타방법으로노동조합을지배하여어용노조로만들려고하는행위를의미한다.