In Depth Analysis 독일의근로시간계정제도 이상민 ( 한국노동연구원초빙연구위원 ) 머리말 독일의근로시간계정 (Arbeitszeitkonto) 제도는이전까지주 ( ) 단위로동일하게분포되었던전통적근로시간제도의경직성을완화하고, 종업원과사용자에게근로시간의유연적인설계

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독일의근로시간계정제도 이상민 ( 한국노동연구원초빙연구위원 ) 머리말 독일의근로시간계정 (Arbeitszeitkonto) 제도는이전까지주 ( ) 단위로동일하게분포되었던전통적근로시간제도의경직성을완화하고, 종업원과사용자에게근로시간의유연적인설계가능성을제공하였다.

1 독일의근로시간계정제도 이상민 ( 한국노동연구원초빙연구위원 ) 머리말 독일의근로시간계정 (Arbeitszeitkonto) 제도는이전까지주 ( ) 단위로동일하게분포되었던전통적근로시간제도의경직성을완화하고, 종업원과사용자에게근로시간의유연적인설계가능성을제공하였다. 종업원들의개별적인근로시간계정에는매일계약근로시간과실제근로시간의차이가결산되고, 이를통하여근로시간계정에는근로시간채권 (Zeitguthaben) 과근로시간부채 (Zeitschulden) 가형성된다. 여기서근로시간채권이란특정시기에적용되는기준근로시간을초과한시간분을의미하고, 근로시간부채란기준근로시간에미달된시간분을의미한다. 근로시간계정제도에서이러한근로시간채권과근로시간부채는특정한기간내에소멸또는변제되어야한다. 이근로시간계정을통하여일간, 주간, 월간근로시간을변화시킬수있는가능성은크게증대되었으며, 사용자뿐만아니라종업원스스로근로시간을선택할수있는권한이증대되었다. 단기계정 근로시간계정의형태는크게두가지집단으로구분된다. 첫번째는단기계정 (Kurzzeitkonto) 이고, 두번째는장기계정 (Langzeitkonto) 이다. 단기계정의첫번째종류는선택적근로시간제도 (Gleitzeit) 이다. 가장널리도입되어있는근로시간계정의형태이며, 본격적인근로시간계정제도의초기형태라고할수있다. 선택적근로시간제도를통하여개별종업원은특정한한도내에서일간근로시간의시작과종료시점을선택할수있지만 62_ <<

일간근로시간은정해져있다. 일반적으로선택적근로시간제에서종업원들은핵심근로시간대 ( 예를들면, 10:00-15:00) 에는자리를지켜야하고, 나머지근로시간은선택가능근로시간대 ( 예를들면, 7:00-19:00) 내에서선택할수있다. 초과근무는선택적근무시간제시행규칙에따른초과근무수당이나, 또는추가적인자유시간으로보상된다.

2 일간근로시간은정해져있다. 일반적으로선택적근로시간제에서종업원들은핵심근로시간대 ( 예를들면, 10:00-15:00) 에는자리를지켜야하고, 나머지근로시간은선택가능근로시간대 ( 예를들면, 7:00-19:00) 내에서선택할수있다. 초과근무는선택적근무시간제시행규칙에따른초과근무수당이나, 또는추가적인자유시간으로보상된다. 단기계정의두번째종류는사용자중심의탄력적근로시간제도 (Arbeitszeitkorridor) 이다. 이는사용자가사전예고를통하여일간근로시간의시작과종료시점및근로시간을정할수있는권한을행사할수있는제도를말한다. 사용자는계약으로정해진근로상한시간과근로하한시간내에서수요변화에따른작업량추이에따라종업원들의근로시간을결정할수있다. 예를들어서, 사용자는단체협약으로결정된연간기준근로시간규정을준수하는범위내에서주당 35시간의근로시간을 30 시간에서 40시간사이로조정할수있다. 단기계정의세번째종류는연간근로시간계정 (Jahresarbeitszeitkonto) 이다. 선택적근로시간제도는근로시간채권또는채무를주로주단위또는월단위로해소할것을요구하는반면에, 연간근로시간계정에서근로시간채권및채무의해소기간은연단위로확장된다. 이를통하여사용자와종업원은계약근로시간을보다유연하게활용할수있는가능성을획득하게된다. 단기계정의네번째종류는신호등계정 (Ampelkonto) 이다. 대체로기업실무에서근로시간채권또는채무의소멸이나변제가주어진기간내에이루어지지않는사례가자주발생하기때문에기존의연간근로시간계정에 경고제도 를부가한것이다. 종업원과그의상사는근로시간계정을지속적으로관찰하고지나치게많은근로시간채권이나채무가발생하지않도록통제해야한다. 예를들어서신호등계정은다음과같은세단계로구분될수있다. 첫번째녹색등단계는대체로근로시간채권또는채무가 ±30시간이내인경우로개별종업원들은자율적으로근로시간운영의책임을진다. 두번째황색등단계는근로시간채권또는채무가 ±30시간에서 ±40시간인경우로근로시간계정을녹색등단계로되돌리기위하여해당종업원과상사가공동으로해당종업원의근로시간운영에관여한다. 세번째적색등단계는근로시간채권또는채무가 ±40시간에서 ±60시간인경우로해당종업원의상사는해당종업원의근로시간계정이황색등또는녹색등단계로전화할수있도록적극적인조치를취해야한다. >> _63

3 장기계정 이러한단기계정과달리장기계정은근로시간채권의장기적인축적을위하여개발된제도이다. 정규근로시간을초과한근로시간분은장기계정에축적이되는데, 이러한축적분은안식년, 유급조기퇴직등상이한용도로사용될수있다. 장기계정의첫번째활용방안은안식년 (Sabbatical) 이다. 종업원들은근로시간채권이충분히축적되면안식년을위하여활용될수있다. 안식년이란, 회사의동의하에갖게되는장기휴가 ( 일반적으로 3~12개월 ) 를말하고, 장기휴가후에해당종업원은안식년이전의동일직장, 가능하면동일직무로복귀하게된다. 안식년기간을어떻게보낼것인가하는문제는해당종업원에게달려있다. 경우에따라서는, 장기여행을떠날수도있고, 또는가족과시간을같이보낼수도있고, 아니면미래를위하여교육훈련을받을수도있다. 비록안식년을보내는방식은해당종업원이결정할수있다고하더라도, 일반적으로종업원은복귀후에보다높아진업무수행능력과자발성, 새로운아이디어와전문지식등을보이게되고, 사용자역시종업원의변화를통하여이득을보게된다고한다. 장기계정의두번째활용방안은평생근로시간계정 (Lebensarbeitszeitkonto) 이다. 단기계정과달리평생근로시간계정과같은장기계정에서근로시간채권은주단위로혹은월단위로추가적자유시간에의하여소멸되지않고근로시간계정에장기적으로축적된다. 예를들어서단체협약에의하여결정된정규근로시간이주당 35시간이라고할때에주당 5시간이내, 즉주당 40시간까지의근로시간채권은단기계정에축적이되고주당 5시간이상, 즉주당 40시간이상분은장기계정에축적된다. 장기계정의근로시간채권은유급조기퇴직에이용되거나, 특정한연령이후에근로시간단축을가능하게한다. 예를들어서독일에서노동자들은일반적으로 65세에정년퇴직을하는데, 장기계정의근로시간채권을이용하여 55세까지는정규근로시간보다 5시간많은 40시간을일하고 55세부터 65세까지는 30시간을일할수있다. 근로시간계정제도도입의장 단점 이러한근로시간계정제도를도입하여사용자가얻게되는대표적인장점은계절적혹은경기요 64_ <<

4 인에따른시장수요의변화에대한노동력투입을최적화할수있다는것과초과근무수당등인건비를절감할수있다는것이다. 반면에근로시간계정도입으로사용자가부담해야할단점은근로시간계정제운영에필요한행정비용을추가로부담해야한다는것이다. 종업원이근로시간계정제도를통하여누릴수있는대표적인장점은종업원들의시간주권 (Zeitsouver nit t) 이신장된다는점이다. 시간주권이란개별종업원들이스스로근로시간을결정할수있는권리를의미한다. 이에따라종업원들이계약으로정해진정규근무시간을스스로원하는시간대에충족시킬수있는가능성이증대된다. 또한평생에걸친근로생활을종업원들이스스로설계할수있다는장점이종업원들에게주어진다. 반면에종업원들은경우에따라서초과근무수당이없어지면서발생하는소득감소분을감수해야할수있다. 장기적근로시간계정의도입시에발생할수있는대표적인문제점은, 회사가도산시에보호되지않으면손실될수있는근로시간채권이존재한다는점이다. 이때에종업원들은일자리뿐만아니라그들의근로시간채권까지잃게된다. 비록독일에서는법적으로회사도산시에근로시간채권을보호해야한다고사회법 (SGB) IV 7d에규정하고있으나, 현실에서제대로지켜지지않는경우가발생한다. 이러한경우에종업원들은장기계정에근로시간채권을축적할동기를잃게될수있으며, 근로시간계정운영의신뢰성이저하될수있다. 이에회사도산시에근로시간채권을보호할수있도록기금을조성하는경우가늘고있다. 사용자는외부의투자기금회사에계정을만들어정기적으로종업원들의근로시간채권에상응하는금액을적립한다. 기금운영에따라발생하는이자소득에서기금운영비용을제외한순이익은일반적으로사용자측에게돌아간다. 만약에해당회사가도산한경우에투자기금회사는사용자를대신하여회사종업원들에게근로시간채권에상응하는금전적보상을지급하게된다. 근로시간계정제도운영현황 상용근로자 1 인이상을고용하고있는독일전체사업장의대표적표본인 2,520 개사업장을대상 으로실시한 2001 년도 ISO( 사회적기회연구소, Institut zur Erforschung sozialer Chancen) 조사결과에 따르면, 근로시간계정제를도입하는기업들은점차늘어나고있는추세이다 년도에근로시간 >> _65

5 계정제를운영하고있는사업장은 19% 이던것이 2001년에 29% 로 10% 가량늘어났다. 또한이제도의적용을받고있는종업원들도 1998년도에 33% 이던것이 2001년도에 40% 로증가하였다. 전체독일사업체수의 95% 를점하고있는상용근로자 20인미만의사업체중에서 26%, 상용근로자 20 인이상의사업체중에서 55% 가근로시간계정제를도입하고있는것으로나타났다. 상용근로자 20 인미만을고용하고있는소규모사업장들은새로운제도를도입하기위하여부담해야하는운영비용이높은수준이어서근로시간계정제를운영하고있는비율이이처럼상대적으로낮지만, 20인이상의사업장에서는근로시간계정제가매우보편화되었다고할수있다. 500인이상사업장의 82% 가근로시간계정제를운영하고있는것으로나타났다. 한편분석결과에따르면사업장수준의노동자대표조직인종업원평의회 (Betriebsrat) 의존재는근로시간계정도입에긍정적인영향을미치는것으로나타났다. 근로시간계정도입은노동자측과사용자측에게보다확대된근로시간설계의가능성을제공하는데, 새로운제도도입과관련하여노사양측은상이한두려움과의견대립을보일수있다. 이때에종업원평의회는근로시간계정제도입과관련하여일반적으로노사간의갈등을줄이고종업원들의수용성을높이는기능을수행한다. 이를통하여종업원평의회가존재하는사업장이그렇지않은사업장보다근로시간계정제를더많이도입하게된것으로해석할수있다. 근로시간계정제를운영하고있는전체사업장의 50% 는근로시간채권및채무의해소의무기간과근로시간채권의상한선을명시적으로규정하고있지않다. 특히, 대규모사업장에비하여소규모사업장이이러한명시적조항을두지않는경향을보이고있다. 그러나명시적조항이없다고해서이들사업체에아무런규칙도적용되지않는것은아니다. 독일의근로시간에관한법률에따르면, 정규근로시간의초과분은 6개월이내에해소되어야한다. 또한일간최장근로시간은 10시간으로제한되어있다. 종업원평의회가존재하는사업장의 21% 만이근로시간채권및채무의해소의무기간과근로시간채권상한선에관한명시적규정을갖고있지않은반면에, 종업원평의회가존재하지않는사업장의 61% 가이러한명시적규정을두고있지않다. 또한민간부문사업장 (57%) 이공공부문사업장 (21%) 보다이러한규정을명시하지않은경우가훨씬더많았다. < 표 1> 에서나타난바와같이, 해소의무기간에관한명시적조항의유무를불문하고근로시간채권의상한선에관한명시적규정을두고있는사업장의 91% 는개별종업원들의근로시간채권이상 66_ <<

6 < 표 1> 상한선을넘은근로시간채권및채무처리 상한선을넘은근로시간채권 상한선을넘은근로시간채무 평균상한선 80시간 41시간 발생하지않았다. 9% 41% 발생하였다. 91% 59% 금전적보상 / 차감 31% 17% 해소방식 자동해소 20% 2% 근무조정을통한해소 43% 76% 장기계정으로이월 5% 5% 자료 : 2001 년도 ISO 사업체조사 한선을넘어서는경우를, 59% 는개별종업원들의근로시간채무가상한선을넘어서는경우를경험하였다고응답하였다. 근로시간채권의상한선평균이 80시간인반면에, 근로시간채무의상한선평균은 41시간인것으로나타났다. 상한선을넘은근로시간채권과관련하여, 상한선과관련한명시적조항을가진사업장의 43% 는가능한한도내에서조속히해소되도록해당종업원의근무시간을조정하는방식을, 32% 는금전적으로보상하는방식을, 20% 는자동해소되는방식을, 5% 는장기계정으로이월하는방식을채택하고있다. 반면에, 상한선을넘은근로시간채무와관련하여, 76% 의사업장들은해당종업원의근무시간을조정하여조속한시일내에해소하는방식을, 17% 는임금에서차감하는방식을, 5% 는장기계정으로이월하는방식을, 2% 는자동해소되는방식을채택하고있다. 1999년도 ISO 종업원조사에따르면, 근로시간계정제가적용되지않는종업원의주당초과근무는 2.1시간으로, 이중에서 1.1시간은무급, 1.0시간은유급초과근무였다. 반면에명시적규정을동반한근로시간계정제가적용되는종업원의주당초과근무는 0.9시간으로, 이중에서 0.4시간은무급으로, 0.5시간은유급으로이루어졌다. 이러한결과로볼때, 근로시간계정제도는초과근무시간을줄이는효과를갖는다고할수있다. < 표 2> 에서볼수있듯이, 56% 의사업장들은근로시간계정제도도입이고용수준에아무런영향도미 >> _67

< 표 2> 근로시간계정도입과고용수준변화제조업 서비스업 공공부문 전체 고용수준감소 0 2 1 1 고용수준유지 63 33 8 38 고용수준증대 4 6 0 4 별다른효과없음 33 59 91 56 100% 100% 100% 100% 자료 : 2001년 ISO 사업체조사 치지못하였다고응답한반면에, 38% 의사업장은고용수준유지에긍정적인영향을주었다고응답하였다.

7 < 표 2> 근로시간계정도입과고용수준변화제조업 서비스업 공공부문 전체 고용수준감소 고용수준유지 고용수준증대 별다른효과없음 % 100% 100% 100% 자료 : 2001년 ISO 사업체조사 치지못하였다고응답한반면에, 38% 의사업장은고용수준유지에긍정적인영향을주었다고응답하였다. 특히제조업체의 63% 는근로시간계정도입이고용수준을유지하는효과를낳는다고평가하였다. 근로시간계정을도입한사업장은초과근무수당지급에따른비용부담없이시장수요의변화에유연적으로대처할수있다. 또한, 근로시간계정을도입한사업장의 61% 는이제도를통하여고객서비스를개선할수있었다고응답하였다. 이와같은비용절감및고객만족증대를통하여근로시간계정은수요를증대하여사업장의노동수요수준을높일것이다. 또한민간부문사업장의 35% 는근로시간계정을통하여경쟁력을향상시킬수있었다고응답하였다. 참고문헌 Munz, Eva; Frank Bauer; Hermann Gro (2002), Regelung und Praxis von Arbeitszeitkonten, WSI Mitteilungen 6/2002, pp IW Köln(2003), Arbeitszeitkonten, Best-Zeit; Arbeitszeitkonten1.htm, _ <<

09³»Áö

09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의