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노인 일자리 및 사회활동 지원사업 개편방향 연구- 시장형 사업을 중심으로Ⅰ ISBN 979-11-85663-14-2 연구-기본-15-02-1 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 지은정ㆍ최지현ㆍ이숙현

본 보고서의 내용은 연구진의 개인적인 견해이며 한국노인인력개발원의 공식견해가 아님을 밝혀둡니다.

발 간 사 본 연구는 60세 이상 고령자의 취업지원정책을 도출하고자 수행되었다. 우리나라 는 노인 취업률이 높지만 근로희망비율이 높고, 일을 해도 노동지위가 낮다. 평생 동 안 축적한 지식과 경험을 활용하지 못한 채 단순직무의 저임금 일자리에서 근무하여 개인적 사회적인 측면에서 인적자원의 손실이 아닐 수 없다. 근로능력과 근로의사가 있는 노인의 삶의 질을 높일 수 있는 노인일자리 지원체계가 구축되어야 한다. 그러나 지금까지 노인은 정책적으로 주변적이었다. 정부의 재정지원일자리사업이 있 지만, 민간 일자리 지원시스템은 부족하였다. 또한 노인의 근로욕구에 대해서는 조사가 이뤄졌지만, 기업의 60세 이상 인력수요에 대한 조사는 거의 수행되지 못했다. 이에 본 연구는 Ⅰ편과 Ⅱ편으로 구성하여 노동공급과 노동수요의 접점을 찾고 이에 적합한 정 책대안을 도출하고자 통계청 원자료와 2014년 노인실태조사를 활용한 2차 분석을 통해 노동공급측 요인을 측정하고, 2,002개 사업체를 대상으로 한 설문조사를 통해 노동수요 측 요인을 파악하였다. 또한 시장형 노인일자리사업의 개편방향을 마련하는데 활용하고 자 국내 장년고용정책과 일본의 고령자 고용정책, 그리고 주요 이슈인 재정지원방식을 연 구하였다. 이 가운데 본 과제는 Ⅰ편으로서 개발원 내 지은정 부연구위원이 진행하였다. 본 보고서는 한국고용정보원의 황기돈 본부장과 노사발전재단 이호창 팀장, 부경대 이재 원 교수의 지원이 큰 역할을 하였다. 또한 연구에 참여한 최지현 연구원과 이숙현 연 구원에게 사의를 표하며, 원내 연구정보팀 정새날 주임의 행정지원도 도움이 되었다. 끝으로 보고서 검독을 통해 귀한 의견주신 한국보건사회연구원 김미곤 부원장과 서 울여자대학교 최혜지 교수에게 감사의 마음을 전한다. 2015년 12월 한국노인인력개발원장

목 차 제1장 서론 (지은정)1 제2장 연구방법 (지은정)3 제1절 조사설계 및 표본추출 4 제2절 설문지 구성 및 조사항목 기준 12 1. 설문지 구성 12 2. 조사항목 기준 13 제3장 우리나라 노인의 취업실태 (지은정)21 제1절 노인 취업률 및 취업자 구성 21 1. 노인 취업률 21 2. 노인 연령대별 취업률 및 취업자 구성 23 제2절 노인의 노동지위 28 1. 고용형태 28 2. 직종 및 노인다수고용직종 30 3. 임금수준 37 4. 사업체 규모 41 제3절 희망하는 근로형태 43 제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 (지은정 이숙현 최지현)51 제1절 기업의 고령자 고용기피요인 55 1. 노동비용(labor cost) 55 2. 생산성 저하 64 3. 직업훈련 부족 70 4. 고령자 적합 직무 부족 75 5. 취업알선 미흡, 미스매치(mismatch) 76 6. 고령자의 건강 작업장 환경으로 인한 산재위험 83 7. 고령근로자에 대한 부정적 인식, 연령차별(ageism) 89

제2절 고령자 고용을 위한 법 제도적 지원 93 1. 정년제도 및 정년연장 93 2. 임금보조금제도 97 3. 시니어 인턴십 사업 103 4. 최저임금 109 5. 고령자 우선고용직종 113 6. 고령자 기준고용률 134 7. 60세 이상 고령자 고용연장 지원사업 141 8. 시간(선택)제 근로 143 9. 근로자파견 166 제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 (지은정 최지현)179 제1절 조사기업의 일반적 특성(공통문항) 179 1. 일반적 특성 179 2. 60세 이상 고령자 고용경험 181 3. 조사기업의 고용현황 184 4. 조사기업의 고령근로자에 대한 인식 193 제2절 고령자 고용 사유 및 기업기여도 213 1. 현재 고령자 고용 기업 213 제3절 고령자 고용시 정부지원 및 필요한 지원 220 1. 현재 고령자 고용기업 220 2. 과거 고령자 고용 기업 223 제4절 고령자 미채용 사유 231 1. 과거 고령자 고용기업 231 2. 고령자 고용 경험이 없는 기업 233 3. 고령자 고용 활성화를 위한 정부지원 237 제5절 제도 개선에 대한 인식 242 1. 정부권장정책 지표평가기준: 60세 이상 고용포함 242 2. 정부권장정책의 우선구매제도: 60세 이상 생산품포함 244 3. 고령자 기준고용률이행제도 개선방안 248

제6장 결론 및 정책제언 (지은정)253 1. 우리나라 노인의 취업실태 주요 연구결과 및 정책제언 254 2. 사업체 노인고용 수요조사의 주요 연구결과 및 정책제언 258 3. 60세 이상 고령자 고용지원방안 262 참고문헌 277 부록Ⅰ 기업의 노인인력 수요조사 세부 분석 285 부록Ⅱ 설문지 329

표 목 차 [표 2-1] 연구방법 및 연구자료 4 [표 2-2] 기업(사업체)조사 선행연구의 조사방법 개요 5 [표 2-3] 규모별 사업장 비율(5인 이상) 7 [표 2-4] 권역별 모집단 8 [표 2-5] 업종분류 8 [표 2-6] 설문지 구성 12 [표 2-7] 설문지 자문회의 참석자 13 [표 2-8] 공공기관 유형 14 [표 2-9] 비정규직 형태 15 [표 2-10] 고용관계 16 [표 2-11] 근로시간 형태 16 [표 2-12] 직종 17 [표 2-13] 한국표준직업분류(대분류 중분류 소분류) 17 [표 3-1] 연령대별 취업률, 실업률 및 비경제활동참가율 22 [표 3-2] 연령대별 실제 취업률 및 취업자 구성 24 [표 3-3] 연령대별 취업자의 근로시간 26 [표 3-4] 연령대별 전일제 근로자 비율 26 [표 3-5] 연령대별 취업자의 고용형태(2014년 기준) 29 [표 3-6] 60세 이상 취업자의 근로시간형태별 고용형태 29 [표 3-7] 고용형태별 노인의 직종(전일제/시간제. 2015년 기준) 31 [표 3-8] 고용특성별 연령대별 월평균 임금 38 [표 3-9] 연령대별 시간제/전일제 근로자의 임금과 근로시간 격차 39 [표 3-10] 연령대별 취업자의 사업체 규모 42 [표 3-11] 55~79세 근로희망자의 희망소득(월평균) 43 [표 3-12] 55~79세 근로희망자의 희망소득(월평균) 43 [표 3-13] 65세 이상 노인의 희망 월평균 소득 44 [표 3-14] 노인취업자의 근로형태에 따른 희망임금 45 [표 3-15] 근로희망 노인의 희망 근로시간 46

[표 3-16] 연령대별 시간제 근로자의 추가근로 희망 및 전직희망비율 46 [표 3-17] 연령대별 시간제 근로자의 추가근로 희망 및 전직희망비율 47 [표 3-18] 65세 이상 노인의 희망소득 48 [표 4-1] OECD 국가의 고령근로자 고용정책 동향 53 [표 4-2] 노동비용의 항목구성 55 [표 4-3] OECD 국가의 단위당 노동비용(1980~2012년) 56 [표 4-4] 내역별 직접노동비용 58 [표 4-5] 2013년 전체 사회보험비용 중 기업부담 60 [표 4-6] 연도별 법정노동비용 추이 61 [표 4-7] 항목별 직접노동비용 추이 61 [표 4-8] OECD 국가의 고령근로자 사회보험료 지원국가 63 [표 4-9] 대졸 남성 사원의 연령대별 임금과 생산성 비교 66 [표 4-10] 고령인력의 단점 66 [표 4-11] 실버인력 활용상 애로요인 67 [표 4-12] 연령과 생산성에 관한 선행연구 68 [표 4-13] 사업주 지원 재직자 직업능력개발훈련의 연령별 참여 현황 72 [표 4-14] 고령자 교육훈련 72 [표 4-15] 구직자 구직활동 시 어려운 점 77 [표 4-16] 지난 1년간 구직경험자의 구직경로 77 [표 4-17] 고령 구직자가 많은 상위 5개 직업 78 [표 4-18] 일자리 미스매칭 정도 79 [표 4-19] Samhall의 기능 분류 80 [표 4-20] 60세 이상 고령근로자의 신체적 정신적 특성 84 [표 4-21] 가구주 연령별 일의 불규칙성과 유해환경 근로비율 87 [표 4-22] 연령별 업무상 사고부상자 비교 87 [표 4-23] 연령별 산업재해율(2014년 12월 기준) 88 [표 4-24] 정년연령 연장에 대한 기업의 인식 조사 결과 95 [표 4-25] 저숙련 근로자와 고령(elderly)근로자를 위한 훈련지원 99 [표 4-26] 연도별 최저임금(2000~2015년)5 110 [표 4-27] 경비근로자 인력조정 규모 111 [표 4-28] 고령자(55세 이상) 최저임금관련 기업 의견 조사 112 [표 4-29] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 우선고용직종 113 [표 4-30] 1992-1999년도 고령자 적합직종 114

[표 4-31] 고령자 적합직종 유형(2005년) 115 [표 4-32] 고령자 우선고용직종 선정 기준과 해당직종(2008년 이후) 118 [표 4-33] 고령자 우선고용직종 제외 직종과 예외 119 [표 4-34] 공공부문 고령자 우선고용직종 120 [표 4-35] 민간부문 고령자 우선고용직종 124 [표 4-36] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 우선고용직종 130 [표 4-37] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자 기준고용률 135 [표 4-38] 고령자 기준고용률 초과시 고용촉진지원금 136 [표 4-39] 사업체 규모별 기업비율 137 [표 4-40] 고령자고용현황(2009~2013년 평균 고용률) 137 [표 4-41] 55세 이상 고령자 기준고용률 이행현황(2011년, 2013년) 138 [표 4-42] WOTC의 정책대상별 세금공제(2015년 기준) 140 [표 4-43] 60세 이상 고령자 고용지원금의 업종별 지원기준율 141 [표 4-44] OECD 국가 고령자의 파트타임 비율 144 [표 4-45] 시간제 일자리의 개념 153 [표 4-46] 시간선택제 일자리지원사업의 종류 153 [표 4-47] 시간선택제 일자리지원사업의 법적 근거 154 [표 4-48] 시간선택제 일자리지원사업의 우선지원대상 상시근로자 수 156 [표 4-49] 시간선택제 일자리지원사업 지원내용 및 한도 157 [표 4-50] 시간선택제 일자리 신규창출지원사업 근무일 및 기업규모별 지원한도액 157 [표 4-51] 상용형 시간선택제 일자리지원사업 사회보험료 지원사업 개요 157 [표 5-1] 조사기업의 일반적 특성 180 [표 5-2] 조사기업 일반적 특성 간 관계 182 [표 5-3] 조사기업 업종별 60세 이상 고령자 고용경험 183 [표 5-4] 연령대별 정규직/비정규직 고용인원 185 [표 5-5] 월평균 급여 188 [표 5-6] 근로자 평균 근속기간 191 [표 5-7] 조사기업의 실질적 퇴직연령 194 [표 5-8] 직종별, 연령대별 생산성 197 [표 5-9] 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계 200 [표 5-10] 60세 이상 고령자에게 적절한 근로시간 형태 202

[표 5-11] 60세 이상 고령자 고용 시 적절한 주당 근로시간 204 [표 5-12] 60세 이상 고령자 고용 시 적절한 월 평균 임금 207 [표 5-13] 60세 이상 고령자 고용 이유(고령자 고용기업만) 213 [표 5-14] 고령근로자가 기업에 기여한 비율 216 [표 5-15] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화(평균 점수) 218 [표 5-16] 60세 이상 고령자 고용 시 정부지원 여부 220 [표 5-17] 60세 이상 고령자 고용 시 정부지원 내용 222 [표 5-18] 60세 이상 고령자 고용 이유(과거 고령자 고용기업. 1+2순위) 223 [표 5-19] 고령근로자가 기업에 기여한 비율(과거 고령자 고용기업) 226 [표 5-20] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 228 [표 5-21] 60세 이상 고령자를 고용하지 않는 이유(과거 고령자 고용기업) 231 [표 5-22] 60세 이상 고령자를 고용하지 않는 이유 (고령자 고용경험이 없는 기업) 234 [표 5-23] 고령근로자를 고용하기 어려운 사유의 비중 236 [표 5-24] 정부 지원 시 고령자 채용 의향 238 [표 5-25] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 239 [표 5-26] 60세 이상 고용 확대를 위해 필요한 정부지원 241 [표 5-27] 정부권장정책의 고용실적 242 [표 5-28] 정부권장정책 지표 평가기준 개선방안 : 60세 이상 고용 포함 243 [표 5-29] 정부권장정책의 우선구매 245 [표 5-30] 정부권장정책 지표 평가기준 개선방안: 우선구매제품에 60세 이상 생산품 포함 246 [표 5-31] 고령자 기준고용률이행제도 개선방안 : 적용기업 확대 249 [표 5-32] 고령자기준고용률이행제도 개선방안 : 60세 이상 고령자 고용부담금 부과 251 [부록 표 1] 연령대별 전문직 관리직의 생산성 285 [부록 표 2] 연령대별 사무직 생산성 286 [부록 표 3] 연령대별 서비스 판매직 생산성 287 [부록 표 4] 연령대별 숙련기능공 기능직 생산성 288 [부록 표 5] 연령대별 단순노무직 생산성 289 [부록 표 6] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 생산성 290 [부록 표 7] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 전문성 291 [부록 표 8] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 :

기술 및 경험 전수 292 [부록 표 9] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 성실성 책임감 293 [부록 표 10] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화: 변화에 대한 적응력 294 [부록 표 11] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 정확성 295 [부록 표 12] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 신속성 296 [부록 표 13] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 체력 건강 297 [부록 표 14] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화: 협동심, 동료 상사와의 관계 298 [부록 표 15] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 관리어려움 299 [부록 표 16] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 장기근속률 300 [부록 표 17] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 전반적 능력 301 [부록 표 18] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 생산성 302 [부록 표 19] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 전문성 303 [부록 표 20] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 기술 및 경험 전수 304 [부록 표 21] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화: 성실성 책임감 305 [부록 표 22] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화: 변화에 대한 적응력 306 [부록 표 23] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 정확성 307 [부록 표 24] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 신속성 308 [부록 표 25] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 체력 건강 309 [부록 표 26] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화: 협동심, 동료 상사와의 관계 310 [부록 표 27] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 관리어려움 311

[부록 표 28] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 장기근속률 312 [부록 표 29] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 : 전반적 능력 313 [부록 표 30] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 인건비 지원 314 [부록 표 31] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 고용지원금 확대 315 [부록 표 32] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 고령자 적합 직무 개발 316 [부록 표 33] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 시간제 일자리 지원 확대 317 [부록 표 34] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 사업장 안전시설 지원 강화 318 [부록 표 35] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 상시근로자 수 제외 319 [부록 표 36] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 세제감면 320 [부록 표 37] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 사회보험료 지원 321 [부록 표 38] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 고령자 파견 직종 규제완화 322 [부록 표 39] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성: 고령근로자 인식개선, 홍보강화 323 [부록 표 40] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 고령근로자 관리지원 324 [부록 표 41] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 : 고령자 직업훈련 확대강화 325 [부록 표 42] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성: 고령근로자 건강증진 프로그램 326 [부록 표 43] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성: 전문 취업알선 연계기능 강화 327

그 림 목 차 [그림 2-1] 표본추출 9 [그림 2-2] 사업체의 노인고용 수요조사 조사설계 9 [그림 2-3] 가중치 산출식 10 [그림 2-4] 모수 추정치 11 [그림 3-1] OECD 국가의 평균 퇴직연령(남성) 22 [그림 3-2] OECD 국가 65세 이상의 취업률 23 [그림 3-3] 통계청의 경제활동인구 분류 24 [그림 3-4] 15~49세의 직종분포(2015년 기준) 30 [그림 3-5] 50세 이상의 직종분포(2015년 기준) 32 [그림 3-6] 전일제 50세 이상 취업자의 직종분포(2015년 기준) 32 [그림 3-7] 시간제 50세 이상 취업자의 직종분포(2015년 기준) 33 [그림 3-8] 전일제와 시간제 50세 이상 취업자의 직종분포의 차이(2015년 기준) 33 [그림 3-9] 15~49세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 34 [그림 3-10] 50~59세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 35 [그림 3-11] 60~64세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 36 [그림 3-12] 65세 이상 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 36 [그림 3-13] 연령대별 월평균 임금 중위임금 37 [그림 3-14] 연령대별 직종별 월평균 임금 41 [그림 4-1] 생산성과 임금 65 [그림 4-2] Samhall에서의 매칭 시스템 81 [그림 4-3] Samhall의 매칭결과 보고 82 [그림 4-4] Lazear의 연공서열형 모형 94 [그림 4-5] Restart의 구조 98 [그림 4-6] 근로자 파견 166 [그림 4-7] 근로자 공급계약 167 [그림 4-8] 도급계약 167 [그림 4-9] 직업소개 168 [그림 4-10] 이중파견 169

[그림 4-11] 전출(사외파견) 170 [그림 5-1] 연령대별 생산성인식 및 평균 중위임금 196 [그림 5-2] 직종별 연령대별 생산성 198 [그림 5-3] 60세 이상 고령자의 적합 직종(대분류. 1번째, 2번째 직종) 210 [그림 5-4] 60세 이상 고령자의 적합직종(소분류. 1번째 직종만) 211 [그림 5-5] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 240

제1장 서론 1 제1장 서론 지은정 우리나라는 노인취업률이 높지만 노인의 취업실태는 상당히 열악하다. 그럼에도 노 인의 취업욕구가 높다. 따라서 소득보장제도 내실화와 함께 사회구성원이 희망하는 일 자리를 찾아서 안정되게 일할 수 있도록 지원하는 방안이 필요하다. 대책은 크게 정부 지원을 확대하거나 민간일자리가 확대될 수 있는 방안을 마련하는 것일 것이다. 그러나 정부재원을 투입해서 괜찮은 일자리를 만드는 것은 한계가 있다. 또한 근로능력과 근로 의사가 없는 노인이라면 복지적 관점에서 소득보장을 강화하여 지원해야 하지만, 근로 능력과 근로의사가 있다면 민간 노동시장에서 일자리를 찾을 수 있도록 지원해야 할 것이다. 근로능력이 부족한 노인은 복지정책과 정부의 직접일자리사업을 중심으로 제 공하고, 근로능력과 근로의사가 있는 노인에게는 가능하면 민간 기업에서 일자리가 마 련될 수 있는 기반을 확충하는 것이 적절할 것으로 판단된다. 그러나 고령근로자의 취업을 결정하는 것은 사업주의 결정에 좌우된다. 문제는 고령 근로자에 대한 인식이 부정적이라는 것이다. 노인과 같은 취업취약계층을 고용하면 회 사에 마이너스가 된다는 인식이 커서 고령근로자의 취업에 장애요인이 되고 있다. 노인 을 한번이라도 채용해 본 기업은 고령자에 대한 부정적 인식이 개선되는데, 지금까지 60세 이상을 고용할 기회가 거의 없었기 때문일 것이다. 실증연구에서도 60세 이상 근 로자는 60세 미만 근로자에 비해 정확성, 성실성, 책임성, 지식 기술전수 등의 측면에 서 탁월하며 신체적 능력은 다른 영역보다 다소 낮지만 평균 이상으로 조사되었다. 나 아가 노인을 고용한 기업은 기업의 성장에도 도움이 된다고 응답하였다(지은정, 2014).

2 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고령근로자는 생산성이 낮은 잉여인력이 아니라 기업의 성장, 조직문화개선에 도움을 주어 노인도 기업도 win-win하는 것을 말해준다. 그럼에도 60세 이상 근로자에 대한 편 견이 작용해서 60세 이상의 노동시장 여건이 열악한 것으로 보인다. 따라서 정부지원을 통해 노인이 기업에 취업할 수 있는 기회를 마련한다면 노인의 노동지위도 향상되고 기업도 도움이 될 것으로 예측된다. 지금까지는 60세 이상 근로자 에 대한 정책적 관심이 적었고, 정부지원도 임금보조와 단순 취업알선에 그쳐서 일부 노인만 지원하였다. 190만 명에 이르는 근로능력과 근로의사가 있는 노인에게 적절한 지원을 하지 못하고 기업도 60세 이상을 채용할 기회가 별로 없었다. 그러나 기업이 필 요로 하는 정부지원을 마중물로 제공해서 기업으로 하여금 노인을 고용할 기회를 확대 한다면 안정된 노인일자리 마련에 필요한 도화선이 될 수 있을 것으로 기대된다. 이를 통해 기업성장에도 도움이 되고 노인도 안정된 일자리에서 일할 수 있고, 사회도 활기 차게 변화될 수 있을 것으로 기대된다. 그러나 우리나라는 정년연장 및 임금피크제만 활발하게 논의되고 60세 이상 고령자 의 취업에 주목한 연구는 거의 없다. 우리나라 노인의 취업률이 높은데 이들의 취업실 태가 정책적으로 개입이 필요할 정도로 열악한 것인지 심층적으로 접근한 경험이 별로 없다. 노인이 희망하는 근로조건을 알아야 정책대상의 특성을 반영한 정책을 설계할 수 있는데 아직까지 노인의 취업실태를 면밀하게 검토한 연구는 많지 않다. 또한 노인의 근로욕구나 희망하는 근로조건만으로는 실제 고령자를 고용할 기업의 의사를 반영하기 어려워 정책을 도출하는데 한계가 있다. 고령자가 취업하는 것은 노동수요측 즉 고용주 의 의사결정이 핵심적이기 때문이다. 이에 노동공급측 요인과 노동수요측 요인을 모두 반영해야 적절한 정책을 도출할 수 있다. 예를 들면, 일하기를 원하는 60세 이상에게 적 합한 일자리를 창출하려면 기업에서는 과연 어떤 어려움 때문에 60세 이상을 고용하지 않는지, 고용한다면 어떤 근로조건(근로시간, 임금, 직무 등)에서 고용할 의사가 있는지, 정부가 지원하면 고용할 의사가 있는지, 정부지원이 필요하다면 어떤 지원이 가장 필요 한지에 대해 조사가 수행된 적이 없는 것이다. 본 연구는 이와 같은 문제의식에 따라 연구를 수행하였다. 기업에도 도움이 되고 60 세 이상도 조금 더 안정된 조건에서 일을 하고, 가능한 숙련된 지식과 경험을 활용할 수 있는 방안을 마련하고자 한다. 이를 위해 본 보고서는 크게 6장으로 구성하였다. 2장 은 연구방법을 3장은 노인의 취업현황을, 4장은 노인고용을 저해하는 요인을 기업측 요 인과 사회구조적 요인으로 구분하여 검토하였다. 그리고 5장은 설문조사를 바탕으로 한 결과를 기술하고 연구결과를 바탕으로 6장에서 결론 맺었다.

제2장 연구방법 3 제2장 연구방법 지은정 본 보고서의 장별 연구방법과 자료는 [표 2-1]과 같다. 노인취업실태(3장)는 통계청 원자료와 2014년 노인실태조사(보건복지부 한국보건사회연구원)을 사용하여 본 연구 의 목적에 맞게 분석하였다. 통계청 2015 경제활동인구조사를 기본으로 하였지만, 경제 활동인구조사는 한국표준직업분류의 소분류가 제시되지 않아서, 통계청의 또 다른 전 국조사인 지역별 고용조사(2014년 하반기) 도 같이 활용하여 분석하였다. 또한 경제 활동인구조사는 조사항목에서 소득을 제외하여 임금수준은 지역별 고용조사 를 사 용하였다. 그 외 노인의 희망근로형태 등에 대해서는 2014년 노인실태조사 원자료를 활 용하였다. 한편, 노인만 분석하면 노인 취업률이나 노인의 고용지위를 상대적인 관점에서 알기 어렵기 때문에 우리나라 경제활동계층으로 분류되는 15세 이상을 연령대별로 구분하여 비교적 관점에서 분석하였다. 3장 고령자 고용기피요인 및 고령자 고용지원정책은 선행 연구를 고찰하였고, 본 연구의 핵심파트인 기업의 노인인력 수요조사의 연구설계는 다 음과 같다.

4 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 3장 4장 5장 [표 2-1] 연구방법 및 연구자료 구분 연구방법 자료 보건복지부 한국보건사회연구원 2014년 노인실태조사 원자료 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료 우리나라 노인 2차 자료 통계청 2015 경제활동인구조사 청년층 및 고 취업실태 분석 령층 부가조사 원자료 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료 고령자고용 기피요인 및 고령자 문헌연구 문헌연구 고용지원정책 조사결과 표본설문조사 (2,002개) 5인 이상 사업체대상 설문조사자료 제1절 조사설계 및 표본추출 노인의 근로욕구는 높지만, 사업체의 노인 수요는 낮아서 노인의 근로조건이 열악한 상황이다. 그렇다고 정부의 재정지원으로 일자리를 확대하는 것도 한계가 있다. 가능한 사업체의 노인 고용수요를 높이고, 현실적으로 노인이 고용될 수 있는 환경을 마련해야 하는데, 그럼에도 불구하고 고령자를 대상으로 한 조사는 대부분 50대를 대상으로 하고 60세 이상에 대한 수요조사는 거의 없었다. 정책을 추진하기 위해 필요한 기초자료가 부족한 것이다. 이에 본 조사는 사업체의 노인 고용실태 및 노인 근로자에 대한 인식을 조사하고, 정부가 지원한다면 노인을 고용할 의사가 있는지, 고용할 의향이 있다면 어 떤 정부지원이 적절할지 조사하여 정책의 실효성을 높이고자 실시되었다. 조사대상은 5인 이상 사업체 2,000개이다. 5인 이상을 대상으로 선정한 이유는 4가 지이다. 첫째, 일반적으로 노인은 5인 미만 영세 사업체에 근무하는 비율이 높다. 1) 소규 모 사업체에 근무하는 노인의 근로여건을 개선하는 것도 중요한 과제이지만, 본 연구는 정부지원을 통해 노인일자리를 신규로 창출하는데 필요한 기초자료를 생성하고자 한다. 1) 60세 이상 근로자의 64.0%가 5인 미만 사업장 근무, 65세 이상은 68.7%가 5인 미만 사업장에 근 무한다(본 보고서의 표 3-19 참고. 통계청 2015 경제활동인구조사 분석결과).

제2장 연구방법 5 [표 2-2] 기업(사업체)조사 선행연구의 조사방법 개요 구분 조사대상 분석사례수 조사방법 주요 조사내용 고용노동부 2,847개 자계식 조사 상시 300인 이상 사업장 (2014a) (전수조사) 우편이나 팩스 고령자(55세 이상) 고용현황 및 정년현황 전용일 외 (2014) 30인 이상 사업체 491개 설문조사 60세 정년제에 따른 기업의 인식 및 대응방안 전재식 외 정년연장에 따른 기업의 HRM과 직업훈련 대 30인 이상 사업체 400개 설문조사 및 사례분석 (2014) 응 조사 석진홍 사업체패널조사(WPS) 인력고령화가 생산성과 인건비에 미치는 영 30인 이상 사업체 1,505개 박우성(2014) 2~4차 향력 검증, 잠재성장모형 이용하여 분석 30인 이상 사업체 한국경영자 자계식 조사 기업의 정년현황 및 60세 정년 의무화, 임금 농업, 수렵업, 임업, 어업, 국가, 지방행 280개 총협회(2013) 이메일, 팩스 피크제 연계 등에 대한 기업의견을 조사 정기관, 군 경찰, 국 공립 교육기관 제외 송창용 인적자본기업패널 부 고령자 고용에 관한 기업의 인식과 고령자 고 30인 이상 사업체 1,727개 (2012) 가조사(2011) 용정책에 대한 실태 파악 황기돈 외 장년층 고용실태, 의사결정 참여자(경영진, 노 100인 이상 사업체 379개 설문조사 (2013) 조)의 장년층 고용에 대한 인식을 조사 중고령자의 고용, 정년, 재고용, 중고령자 인 김정한 김동배 중고령자 고용안정 실 100인 이상 사업장 1,035개 (2005) 태조사 활용 사정책 및 중고령인력 고용의 장단점, 정부의 고령자고용정책에 대한 평가 김정한(2008) 100인 이상 사업체(임금제도 실태조사) 100인 미만 사업체(사업체 패녈조사) 504개 설문조사 및 면접조사 고령자고용에 대한 인식, 문제점 및 대안 통계청 경제활동인구조사, 건설업조 심규범 외 건설인력의 노령화, 숙련인력의 부족, 외국인 사 건설업임금실태조사, 대한전문건설 320개 2차 자료 (2013) 력에 대한 조사 협회 전문건설업통계연보 등

6 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 구분 조사대상 분석사례수 조사방법 주요 조사내용 유병선 외 (2013) 경기도 경제단체 연합회 행사 참여 기 60개 업(5인 이하 사업체 포함) 고준기(2009) 중소기업 119개 김동선 모선희 중소기업 300개 설문조사 (2012) 설문조사 질적 심층인터뷰 방문설문조사, 온라인 설문조사 설문조사-조사원이 일 박경하(2011) 5인 이상 300인 이하의 중소기업체 549개 대일 면접 기업주-노인고용현황, 노동현장에서 노인의 장단점, 노인고용정책의 인지도 등 중견 전문인력 구인현황, 중견 전문인력 고용 현, 중견 전문인력 교육훈련 현황, 고용지원 프로그램에 대한 의견 고령근로자에 대한 고정관념, 각 기업의 공식 적 차별 정도 및 고용 차별 인식 고령인력특성 및 수급현황, 고령인력의 생산 성 및 교육현황, 고령자에 대한 인식, 고령인 력정책 활용 정도와 정책효과 한국경영자 5인 이상 기업(중소기업 포함) 109개 설문지 및 전화조사 최저임금 제도개선에 관한 기업 의견 총협회(2008) 최강식 외 정년연장, 재고용제도, 임금피크제 실 인사담당자 심층면접 인력관리 및 임금체계, 정년제도의 현황, 고 36개 (2010) 시 기업(100인 미만 포함) 조사 설문지 용연장 제도 실시현황 김주영 제조업 업종별 연령구조, 고령자 신규채용, 종사자 1인 이상 사업체 242개 설문조사 조진환(2012) 연령별 생산성에 대한 주관적 평가 등 구자관 박종혁 200개 이상의 거래처가 있는 아웃소싱 고령자 고용의 장애요인, 정부정책, 고령자 110개 설문조사 (2012) 기업(50인 기업 포함) 고용경험과 결과 자료) 표 2-2 에 제시된 선행연구를 바탕으로 작성함.

제2장 연구방법 7 달리 표현하면, 정부지원이 없어도 고용이 창출되는데 정부가 지원할 경우 사중손실 효과가 나타나고 정책효과가 낮아질 수 있기 때문에 이미 노인들이 많이 고용된 사업 체는 제외하는 것이 적절할 것으로 판단되기 때문이다. 둘째, 이미 보건복지부의 시니 어인턴십사업의 경우 5인 미만 사업장에 대한 지원을 허용하고 있으며 고용노동부의 장년인턴도 올해부터 5인 미만 사업장도 참여할 수 있도록 하였기 때문에 5인 이상 사 업장에 대한 지원책 마련이 필요하다. 셋째, 정부지원을 통해 안정적이며 괜찮은 노인일자리를 만들어야 하는데 우리나라 소규모 자영업은 폐업률이 높아서 안정적인 일자리가 되기 어렵고 경제적 성과도 낮아 서 근로조건이 열악하다. 또한 별도의 소상공인지원이 있어서 제외하였다. 넷째, 소규모 사업장에 대한 정확한 사업정보(매출, 사회보험 등)를 알기 어려워 정책적으로 지원할 때 어려움이 있기 때문이다. 선행연구의 조사대상 사업체의 규모를 보면([표 2-2] 참고), 고령자고용촉진법에 따 라 실시되는 고령자고용현황을 제외하면 300인 이상 사업체를 대상으로 조사하거나, 1 인 이상 사업체로 영세사업체를 포함하여 조사한 경우는 드물다. 대부분 30인 이상, 혹 은 100인 이상을 조사하거나 연구목적에 따라 중소기업(5인 이상 300인 이하)만 조사하 였다. 실효성 있는 정부정책을 마련하기 위해 기업조사를 실시했기 때문에 5인 이상 사 업체를 중심으로 조사한 것으로 판단된다. 모집단은 우리나라 전체 사업체이다. 통계청 조사에 따르면, 우리나라 사업체는 약 367만개인데, 사업체 전체에 대한 자료가 공개되지는 않는다. 이에 본 연구는 2015 MK(매일경제) 가 조사한 기업리스트를 기초로 표본을 추출하였다. 2015 MK 수록 기 업은 29.5만개이며, 이 가운데 5인 이상 사업체는 19.5만개(우리나라 전체 기업의 5.3%) 이지만, 제주 지역 및 사업체 정보가 미등록된 업체를 제외하면 18.7만개이다. [표 2-3] 규모별 사업장 비율(5인 이상) 구분 사업체 수 비율 5-9인 61,840개 33.1% 10-19인 60,858개 32.5% 20-49인 40,704개 21.8% 50-99인 12,476개 6.7% 100-299인 8,170개 4.4% 300인 이상 2,985개 1.6% 총합계 187,033개 100.0% 주) 19.5만개 중 사업체정보 미등록 업체는 제외함

8 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 본 연구는 이 가운데 2,000개를 사업체 규모와 업종을 기준으로 비례층화하여 조사 하였다. 층화기준은 사업체 규모, 업종, 권역 3가지이다. 사업체 규모 구분은 [표 2-3]와 같고, 권역은 16개 시도를 6개 권역으로 구분하였다([표 2-4] 참고). [표 2-4] 권역별 모집단 구분 모집단 전체대비 서울권 (서울/강원) 60,791 32.5 수도권 (경기/인천) 55,599 29.7 대전권 (대전/충남/충북/세종) 15,261 8.2 대구권 (대구/경북) 15,890 8.5 부산권 (부산/울산/경남) 25,465 13.6 호남권 (광주/전남/전북) 14,027 7.5 총합계 187,033 100.0% 1차 산업 2차 산업 3차 산업 업종분류 유통서비스업 생산자서비스업 사회서비스업 소비자서비스업 [표 2-5] 업종분류 세부업종 농업, 임업 및 어업 광업, 제조업 전기/가스/증기 및 수도사업 건설업 운수업 도매 및 소매업 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 금융 및 보험업 부동산 및 임대업 전문, 과학 및 기술 서비스업 사업시설관리 및 사업지원 서비스업 국제 및 외국 기관 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 교육 서비스업 보건 및 사회복지 사업 숙박 및 음식점업 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업 가구내 고용활동 및 자기소비 생산활동

제2장 연구방법 9 업종은 1차 산업과 2차 산업, 3차 산업으로 구분하였다. 그러나 3차 산업의 규모도 크고 유형도 다양해서 유통서비스업, 사회서비스업, 생산자서비스업, 소비자서비스업으 로 세분하였다([표 2-5] 참고). 먼저 권역을 기준으로 할당한 후, 사업체 규모 및 업종 을 고려하여 표본을 비례 할당하였다([그림 2-1] 참고). 이와 같은 과정을 반영한 조사개요 는 [그림 2-2]와 같다. [그림 2-1] 표본추출 [그림 2-2] 사업체의 노인고용 수요조사 조사설계 조사 대상 전국 16개 시도 5인 이상 사업장 표 본 수 총 2,000개(실제 조사 2,002개) 표본 추출 비례층화표집 조사 방법 온라인 조사 (On-line Survey) 조사 기간 예비조사 본조사 2015년 07월 15일~ 07월 22일 2015년 07월 30일~ 09월 21일 조사 기관 (주)리서치앤리서치

10 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 본 조사에 앞서 설문지 오류 및 발생가능한 문제점을 사전에 파악하고 응답자의 이 해성을 즉각적으로 확인하기 위해 예비조사(Pilot test)를 1:1 개별면접으로 실시하였다 (2015년 7월 15일~22일. 10개 사업체). 그 후 예비조사결과를 바탕으로 설문지를 수정 하고 온라인 테스트를 실시한 후 2015년 7월 30일부터 9월 21일까지 본 조사를 진행하 였다. 조사는 연구기간, 예산, 조사시기를 고려하여 온라인조사(on-line survey)로 실시하 였다. 조사대상은 회사의 규모(직원 수)를 확인 한 후 인사 담당 팀의 과장급 이상 직급 대상자를 선정하였다. 그리고 조사 전 연락하여 조사안내 및 조사참여에 대한 의향을 물은 뒤, 참여의사를 밝힌 경우 조사 협조공문을 보낸 후 사업체에 웹조사(배너로 링크) 를 발송하였다. 온라인 조사시 민감한 질문 또는 거짓응답 등을 통해 발생하는 오류에 대한 통제가 필요하여 web 설문 계발시 Pop-up 등을 활용하여 오류를 통제하였다. 또한 무응답이 나오지 않도록 필수 응답임을 Pop-up으로 인지시켜주어 무응답에 대한 오류를 방지하 였다(해당사항이 없을 경우는 제외). 그 후 회수된 설문지에 대해서는 소정의 상품권을 지급하고, 검증과정을 거쳐 오류를 확인하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 최종 2,002개의 설문지를 회수하였다. 한편, 본 연구가 표본조사이기 때문에 모집단의 결과 값을 추정하기 위해 가중치를 부여하였다. 층 내에 모든 사업체의 표본 추출시 비례할당을 하여 가중치를 사용하지 않고 모수 추정이 가능하지만 만약의 경우를 대비하여 각층별로 모집단 크기를 조사 완료된 사업체수로 나누어 가중치를 계산하였다. 본 조사는 지역, 업종, 권역별로 할당 된 표본 할당 후 조사를 진행하였지만 일부 층에서 모집단이 희소하거나 조사 대상 사 업체가 없어서 표본 사업체가 없는 경우도 있다. 조사된 표본사업체가 없거나 모집단의 사업체가 없을 경우 가중치는 0이다. 산출된 가중치의 값은 아래와 같다. [그림 2-3] 가중치 산출식 W hijk = N hij n hij h : 권역, i : 업종, j : 사업체 규모, k : 조사된 표본사업체 W : h권역 i업종 j규모에서 조사된 k표본에 대한 가중치 hijk N : h권역 i업종 j규모의 모집단 수 hij N : h권역 i업종 j규모의 표본 수 hij

제2장 연구방법 11 상기의 식을 통해 최종으로 모수를 추정한 결과 값을 산출하였다. 모수 추정값의 산 출 식은 아래와 같다. [그림 2-4] 모수 추정치

12 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 제2절 설문지 구성 및 조사항목 기준 1. 설문지 구성 본 연구의 설문지는 공통설문 문항을 질문한 후 크게 60세 이상 노인을 고용하고 있 는 기업, 지금은 아니지만 과거에 노인을 고용한 경험이 있는 기업, 노인을 고용한 경험 이 없는 기업의 3파트로 구성하여 질문하였다. 구분 사업체 일반사항 [표 2-6] 설문지 구성 세부 문항 사업장 지역, 사업체명, 종류, 업종, 근로자수 노인 고용 경험(현재 고용, 과거에 고용경험 있음, 고용하지 않음) 50세 미만, 50-59세, 60세 이상 직원 총인원 근로여건 월평균 급여(정규직, 비정규직) 평균 근속 기간(정규직, 비정규직) 실질적 퇴직연령 노인고용/ 60세 이상 노인 고용 이유 미고용 60세 이상 노인을 고용하기 어려운 사유: 직접적, 간접적 지원부족, 내부요인, 이유 고령자 특성 등 기여도 60세 이상 고령자의 회사 기여도(기업의 성장, 조직관리, 인식개선, 기타 등) 60세 이상 고용이 어려운 나이 고령자 연령대별 생산성 고용에 고령자 고용후 인식 변화: 생산성, 전문성, 기술 및 경험, 성실성/책임감, 변화 대한 인식 적응력, 정확성, 신속성, 체력/건강, 협동심/동료 상사와의 관계, 관리 어려 움, 장기 근속률, 전반적 능력 고령자에 고령자에게 적절한 고용관계 적합한 고령자 고용시 근로조건: 근로시간 및 임금 근로조건 고령자 적합 직무 필요한 정부지원 정부 지원 여부 및 정부 지원 내용 정부지원시 고령자 채용의향 필요한 지원내용(인건비 지원, 상시근로자에서 제외 등) 정부권장정책 지표: 60세 이상 고용 포함, 60세 이상 생산품 포함 고령자기준고용률 이행제도 개선: 법적 강제성 부여, 적용기업 확대, 고령자 고용부담금 부과

제2장 연구방법 13 설문문항은 사업체의 일반사항, 근로여건, 노인고용 사유, 미고용사유, 노인의 회사 기여도, 고령자 고용에 대한 인식, 고령자에 적합한 근로조건, 노인고용을 활성화하는데 필요한 정부지원으로 구성하였으며, 구체적인 설문내용은 [표 2-6]와 같다. 설문지 수정 을 위해 자문회의를 실시하였으며, 참여한 자문위원은 다음과 같다([표 2-7] 참고). 구분 외부 전문가 [표 2-7] 설문지 자문회의 참석자 세부 문항 황기돈(한국고용정보원 연구본부장) 이호창(노사발전재단 팀장) 이상철(한국경영자총협회 사회정책본부 팀장) 2. 조사항목 기준 설문에 사용된 조사항목의 기준은 다음과 같다. 1) 사업체 종류 사업체 종류는 민간 비영리기관, 민간 영리기업, 공공기관 및 기타로 구분하였다. 첫 째, 민간 비영리기관: 학술 종교 자선 기예 사교 등 영리가 아닌 사업을 목적으로 하는 법인 및 기관으로 비영리단체, 비영리민간단체, 비영리기관, 비영리집단 등으로 다양하 게 불리는 기관을 통칭하였다. 예를 들어 사립학교법인 및 사립학교, 사회복지재단 및 사회복지관, 참여연대와 같은 시민단체, 사단법인, 재단법인, 각종 문화예술단체, 국가 지자체가 출자하지 않은 순수 의료법인에서 운영하는 병의원 및 법인 등이 해당된다. 둘째, 민간 영리기업 기관은 민간인이 출자하여 경영하는 기업으로써, 민간 회사, 슈퍼마켓 등 도소매 점포, 식당, 미용실, 대리점, 영리병원법인 및 영리병원, 국가 지자 체 비영리법인이 출자하지 않은 순수 개인병의원 등이 포함된다. 셋째, 공공기관은 국가 및 지방자치단체가 출연한 기관으로 아래의 기관이 해당된 다. 이 가운데 지자체, 준정부기관, 공기업, 기타 공공기관 및 관공서의 기준은 다음과 같다.

14 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 구분 지자체 준정부 기관 공기업 기타 공공기관 관공서 [표 2-8] 공공기관 유형 해당 기업 기관 국가로부터 행정권의 일부를 부여받은 도 특별시 광역시 시 읍 면 동 단위의 행정 기관을 뜻함. 예) 도청, 시 군 구청, 동 읍 면사무소 등 공기관의 운영에 관한 법률에 의해 기획재정부장관이 지정한 공공기관 중 자체수 입액이 총수입액의 2분의 1 미만이며 직원 정원이 50인 이상인 기관. 예) 국민연 금공단, 건강보험공단, 에너지관리공단, 한국고용정보원, 한국방송광고진흥공사,등 국가 또는 지방공공단체의 자본에 의해서 생산 유통 또는 서비스를 공급할 목적 으로 운영되는 기업으로 공공기관의 운영에 관한 법률에 의해 기획재정부장관이 지정한 공공기관 중 자체수입액이 총수입액의 2분의 1 이상이며 직원 정원이 50 인 이상인 기관 예) 한국전력공사, 주택공사, 한국공항공사 및 각종 공항공사, 한국수력원자력, 서울메트로 등 공공기관의 운영에 관한 법률에 의거한 공기업과 준정부기관을 제외한 기획재정 부장관 지정 공공기관(자체수입액이 총수입액의 2분의 1 미만이며 직원 정원이 50인 미만인 공공기관, 국가 또는 지방자치단체의 사무를 처리하는 모든 기관 예) 중소기업은행, 한국예탁결제원, 한국산업은행, 국공립학교, 국공립병원 의원, 경 찰서, 소방서, 우체국, 법원, 국립박물관, 국립문화공연장 등 2) 고용형태 고용형태는 정규직과 비정규직으로 분류하였다. 정규직은 단일한 고용주와 계약관계에 있고 고용기간이 미리 정해지지 않으면서 계속 고용이 보장되고, 근로시간은 전일제로 하며, 임금수준이 연공서열의 영향을 받는 근로자를 뜻한다. 그러나 전체 근로자 가운 데 기간제(계약직/한시적) 및 파트타임(시간제, 단시간)근로자는 제외된다. 비정규직은 정규직이 아닌 근로자로서 아래의 경우에 해당된다([표 2-9] 참고).

제2장 연구방법 15 [표 2-9] 비정규직 형태 구분 기간제 근로자 파트타임 (단시간) 근로자 파견근로자 용역근로자 특수고용형태 /독립도급 근로자 일용근로자 재택/가내 근로자 사내하청 근로자 외국인 근로자 해당 고용형태 일정기간의 근로계약기간을 정하거나(구두 또는 묵시적 약속이나 계약도 포함) 이의 반복갱신을 통하여 고용관계를 유지하되, 정식사원으로 대우하지 않는 경우 (계약직 등) 1주일 동안의 소정 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자 등 파견근로에 관한 법의 파견사업주를 통해 고용되나, 사용자의 사업체에서 근로하 는 자. 임금이나 신분상의 고용관계는 파견사업주의 관리를 받지만 업무상 지시 등 근로제공 방법에 있어서는 사용업체의 지취 감독을 받는 경우 다름 사업주(용역업체)가 고용하고 사용자의 사업체에서 근로하는 자로 파견근 로에 관한 법 에 해당되지 않은 경우로 임금, 신분상의 고용관계 및 업무상 지시 등 모두를 용역업체의 지취 감독을 받는 경우. 청소용역, 경비용역 등이 해당 스스로 고객을 찾거나 맞이하여 상품 서비스를 제공하고 일한만큼 소득(수수료, 수당 등)을 얻고 근로제공의 방법이나 근로시간 등은 본인이 독자적으로 결정하 는 경우. 보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기사, 골프장 도우미, 레미콘 운 전기사, 신용카드모집인 등이 해당됨. 고용 근무형태와 관계없이 근무지속성, 규칙성이 없이 일자리가 생겼을 경우 단 기간 근무하는 자로서, 아는 사람이나 업체, 협회, 취업알선기관 등의 호출을 받 아 일시적으로 근로를 제공하는 경우. 백화점이나 대형 할인점의 아르ㅌ바이트 사원, 행사도우미, 건설 일용근로자 등이 해당 근로제공 방법이나 근로시간 등은 전적으로 본인이 결정하는 경우. 근로의 장소 가 사용자와 공간적으로 분리되고 있고, 업무성취도에 따라 고정급을 지급받는 재택근로자(114 전화안내 등)와 대개 가정주부 등이 고용관계 없이 부업으로 물 품의 가공 등 가내수공업적인 용역을 제공하고 그 대가를 지급받는 가내근무자 (의류 모피 제품에 단추달기 등)로 구분) 하청업체에 고용된 자로 대부분 원청회사의 지휘 감독 하에서 원청회사 근로자 들과 함께 동일한 업무를 수행하는 경우(사내하청이란 하청업체가 일정한 생산업 무를 도급받아 원청회사의 사업체와 생산시설을 이용하여 수행하는 것임) 외국인근로자 가운데 산업연수생, 고용허가제 적용근로자, 방문취업자, 불법체류 근로자 등이 해당됨. 단, 취업지가(E1-E7)을 받은 전문인력은 제외함.

16 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 3) 고용관계와 근로시간 형태 고용관계는 직접고용, 간접고용, 특수고용으로 구분하여 조사하였으며 구분기준은 [표 2-10]와 같다. [표 2-10] 고용관계 구분 직접고용 간접고용 특수고용 해당 고용관계 고용주가 근로자를 직접 고용하여 둘 사이에 일대일 대응관계가 성립하는 경우로 사용종속관계가 있는 일반적인 고용형태라 할 수 있음. 근로계약상의 사용자와 사실상의 사용자가 다른 경우, 근로계약상 본래 소속의 고용주-일하는 곳에 있는 사용자-근로자 간의 삼각관계가 성립한다. 파견, 용역(청 소용역, 경비용역 등) 근로 등이 해당함. 근로자와 자영인의 중간영역에 있는 자로서, 스스로 고객을 찾거나 맞이하여 상 품 서비스를 제공하고 일한 만큼 소득(수수료, 수당 등)을 얻고 노무제공의 방법 이나 노무제공시간 등은 본인이 독자적으로 결정하는 경우를 말함. 예: 학습지교 사, 보험설계사, 골프장 캐디, 화물 덤프기사, 택배원(퀵서비스 포함), 본인이 소 유한 차량으로 학원 차량 기사를 하는 경우를 말함(단, 본인의 차량이 아닌 학원 에 속한 차량으로 운전을 하는 경우는 직접 고용에 해당함). 60세 이상에게 적절한 근로시간형태는 전일제와 시간제로 구분하여 조사하였다[표 2-11] 참고). [표 2-11] 근로시간 형태 구분 시간제 초단시간 근로자 근로자 단시간 근로자 전일제 근로자 해당 고용관계 1주일 동안의 소정 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업 무를 수행하는 근로자보다 1시간이라도 짧은 근로자 1주일 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자 1주일 동안의 소정 근로시간이 15~39시간인 근로자 시간제 근로자가 아닌 일반적인 경우. 대체로 1주일 동안의 소정 근 로시간이 40시간 이상인 근로자

제2장 연구방법 17 4) 직종 적합 직종 직종은 크게 5가지로 분류하였다. 구분 전문직 관리직 사무직 서비스 판매직 숙련기능공 기능직 단순노무직 [표 2-12] 직종 세부 직종 기업 고위임원, 행정 경영지원 관리자, 보건전문가(의사, 약사 등), 사회복 지전문가, 교사, 법률 전문가, 환경 청소 경비 관련 관리자 등 행정사무원, 사무보조원, 안내 및 접수 사무원, 고객상담 사무원 등 음식서비스 종사자, 혼례 및 장례 종사자, 의료 복지관련 서비스 종사자, 매장판매 종사자, 상품대여 종사자 등 기계장비 설치 및 정비원, 섬유제조 및 가공 조작원, 전기 및 전자설비 조 작원, 자동차 운전원, 농림어업숙련 종사자 등 청소원 및 환경미화원, 경비원 및 검표원, 배달원, 음식 제조관련 단순 종 사원, 가사 및 육아도우미 등 노인에게 적합한 직종은 한국표준직업분류의 소분류로 조사하였다([표 2-13]). [표 2-13] 한국표준직업분류(대분류 중분류 소분류) 대분류 중분류 소분류 공공 및 기업 고위직 의회의원 고위공무원 및 공공단체임원, 기업고위임원 행정 및 경영지원 관리직 행정 및 경영지원 관리자 연구 교육 및 법률 관련 관리자, 보험 및 금융 관리자,보 전문서비스 관리직 관리자 건설 전기 및 생산 관련 관리직 판매 및 고객서비스 관리직 과학 전문가 및 관련직 정보통신 전문가 및 기술직 전문가 및 관련 종사자 공학 전문가 및 기술직 건 및 사회복지 관련 관리자 문화 예술 디자인 및 영상 관련 관리자, 정보통신 관련 관리자, 기타 전문서비스 관리자 건설 전기 및 생산 관련 관리자, 기타 건설 전기 및 생 산 관련 관리자 판매 및 운송 관리자, 고객서비스 관리자, 환경 청소 및 경비 관련 관리자, 기타 판매 및 고객서비스 관리자 생명 및 자연 과학 관련 전문가, 인문 및 사회 과학 전문 가, 생명 및 자연 과학 관련 시험원 컴퓨터 하드웨어 및 통신공학 전문가, 정보시스템 개발 전문가, 정보 시스템 운영자, 통신 및 방송 송출 장비 기사 건축 및 토목 공학 기술자 및 시험원, 화학공학 기술자 및 시험원, 금속 재료 공학 기술자 및 시험원, 환경공학 기술자 및 시험원, 전기 전자 및 기계 공학 기술자 및 시험원, 안전 관리 및 검사원, 항공기 선박 기관사 및 관 제사, 기타 공학 전문가 및 관련 종사자

18 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 대분류 중분류 소분류 의료진료 전문가, 약사 및 한약사, 간호사, 영양사, 치료사 보건 사회복지 및 종교 및 의료기사, 보건의료관련 종사자, 사회복지관련 종사자, 관련직 종교관련 종사자 교육 전문가 및 관련직 대학 교수 및 강사, 학교 교사, 유치원 교사, 문리 기술 및 예능 강사, 기타 교육 전문가 법률 및 행정 전문직 법률 전문가, 행정 전문가 경영 금융전문가 및 관 인사 및 경영 전문가, 금융 및 보험 전문가, 상품기획 홍 련직 보 및 조사 전문가, 기술영업 및 중개 관련 종사자 작가 기자 및 출판 전문가, 큐레이터 사서 및 기록물관 문화 예술 스포츠 전 문가 및 관련직 경영 및 회계 관련 사무 직 사무 금융 및 보험, 법률 및 종사자 감사 사무직 상담 안내 통계 및 기 타 사무직 경찰 소방 및 보안 관련 서비스직 서비스 이미용 예식 및 의료보 종사자 조 서비스직 운송 및 여가 서비스직 조리 및 음식 서비스직 영업직 판매 매장 판매직 종사자 방문 노점 및 통신 판매 관련직 농림어업 농 축산 숙련직 숙련 종사자 임업, 어업 숙련직 식품가공관련 기능직 섬유 의복 및 가죽 관련 기능직 기능원 및 목재 가구 악기 및 간 관련 기능 판 관련 기능직 종사자 금속성형관련 기능직 운송 및 기계 관련 기능직 전기 및 전자 관련 기능직 리사, 연극 영화 및 영상 전문가, 화가 사진가 및 공연 예술가, 디자이너, 스포츠 및 레크레이션 관련 전문가, 매 니저 및 기타 문화 예술 관련 종사자 행정 사무원, 경영관련 사무원, 회계 및 경리 사무원, 비 서 및 사무 보조원 금융 및 보험관련 사무 종사자, 법률 및 감사 사무 종사자 통계관련 사무원, 여행 안내 및 접수 사무원, 고객 상담 및 기타 사무원 경찰 소방 및 교도 관련 종사자, 경호 및 보안 관련 종 사자 의료 복지 관련 서비스 종사자, 이 미용 및 관련 서비 스 종사자, 혼례 및 장례 종사자, 기타 이미용 예식 및 의료보조 서비스 종사자 운송 서비스 종사자, 여가 및 스포츠 관련 종사자 주방장 및 조리사, 음식서비스 종사자 영업 종사자 매장 판매 종사자, 상품 대여 종사자 방문 노점 및 통신 판매 관련 종사자 작물재배 종사자, 원예 및 조경종사자, 축산 및 사육관련 종사자 임업관련 종사자, 어업관련 종사자 식품가공관련 기능 종사자 섬유 및 가죽 관련 기능 종사자, 의복 제조관련 기능 종 사자 목재 가구 악기 및 간판 관련 기능 종사자 금형 주조 및 단조원, 제관원 및 판금원, 용접원 자동차정비원, 운송장비 정비원, 기계장비 설치 및 정비원 전기 및 전자기기설치 및 수리원, 전기공

제2장 연구방법 19 대분류 중분류 소분류 건설 및 채굴 관련 기능직 건설구조관련 기능 종사자, 건설관련 기능 종사자, 건축 마감관련기능종사자, 채굴 및 토목 관련 기능종사자 영상 및 통신 장비 관련 기능직 영상 및 통신 장비 관련 설치 및 수리원 기타기능관련직 공예 및 귀금속 세공원, 배관공, 기타 기능관련 종사자 장치ㆍ 기계 조작 및 조립 종사자 단순노무 종사자 식품가공관련 기계조작직 섬유 및 신발 관련 기계 조작직 화학관련 기계조작직 금속 및 비금속 관련 기 계조작직 기계제조 및 관련 기계조 작직 전기 및 전자 관련 기계 조작직 운전 및 운송 관련직 상 하수도 및 재활용 처 리관련 기계조작직 목재 인쇄 및 기타 기계 조작직 건설 및 광업 관련 단순 노무직 운송관련 단순노무직 청소 및 경비, 제조 관련 단순노무직 가사 음식 및 판매 관련 단순노무직 농림어업 및 기타 서비스 단순노무직 식품가공관련 기계조작원, 음료제조관련 기계조작원, 기 타 식품가공관련 기계조작원 섬유제조 및 가공 기계조작원, 직물 및 신발 관련 기계조 작원 및 조립원, 세탁관련 기계조작원 석유 및 화학물 가공장치 조작원, 화학 고무 및 플라스 틱 제품 생산기 조작원 주조 및 금속 가공관련 기계조작원, 도장 및 도금기 조작 원, 비금속 제품 생산기 조작원 금속공작기계 조작원, 냉 난방 관련 설비 조작원, 자동 조립라인 및 산업용 로봇 조작원 운송차량 및 기계 관련 조립원, 금속기계부품조립원 발전 및 배전 장치 조작원, 전기 및 전자 설비 조작원, 전 기 전자 부품 및 제품 제조장치 조작원, 전기 전자 부 품 및 제품 조립원 철도 및 전동차기관사, 화물열차 차장 및 관련 종사원, 자 동차 운전원, 물품이동 장비 조작원, 건설 및 채굴 기계 운전원, 선박 갑판승무원 및 관련 종사원 상 하수도 처리장치 조작원, 재활용 처리 및 소각로 조 작원 목재 및 종이 관련 기계조작원, 인쇄 및 사진현상 관련 기계조작원, 기타 제조관련 기계조작원 건설 및 광업 단순 종사원 하역 및 적재 단순 종사원, 배달원 청소원 및 환경 미화원, 경비원 및 검표원, 제조관련 단순 종사원 가사 및 육아 도우미, 음식관련 단순 종사원, 판매관련 단 순 종사원 농립어업관련 단순 종사원, 계기검침 수금 및 주차 관련 종사원, 기타 서비스관련 단순 종사원

제3장 우리나라 노인의 취업실태 21 제3장 우리나라 노인의 취업실태 지은정 제1절 노인 취업률 및 취업자 구성 1. 노인 취업률 2) 우리나라 평균 퇴직연령은 2005년 이후 53세가 지속되고 있다(통계청, 2015). 그러나 실제 노동시장을 떠나는 연령은 71.1세로 3) OECD 국가 가운데 2번째로 실제퇴직연령이 높다(남성. OECD 평균 퇴직연령 64.2세. OECD, 2012; 2013 [그림 3-13] 참고 4) ). 우리나 라 남성의 공식적인 퇴직연령은 60세이지만, 53세에 조기퇴직해서 약 18년 동안 노동시 장에서 활동을 지속하는 것이다. 이를 반영하듯 고령자의 취업률은 상당히 높다([표 3-8] 참고). 50~59세의 경제활동 참가율도 74.2%이고 60~69세는 52.4%, 60세 이상은 38.4%이다. 2016년부터 60세 정년 이 법에 근거하여 실시되는데, 60세 이상 가운데 취업상태인 사람이 10명 중 4명인 것 2) 고용률과 취업률의 분모가 다르지만, 65세 이상 노인은 일반적으로 생산가능인구에서 제외되서 고용률과 취업률의 차이가 크지 않다. 그러나 산출공식에 따라 본 보고서는 취업률로 통칭하였 다. 3) 2013년에도 남성의 평균퇴직연령은 71.1세로 동일하다(OECD, stat). 4) 여성의 평균퇴직연령도 69.4세로 OECD국가 가운데 2번째로 높다(1위: 칠레 70.4%, OECD 평균 63.06세).

22 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 이다. 평균 퇴직연령이 53세인 점을 고려하면 생애 주된 직장에서의 고용상태를 지속하 는 것이 아니라, 조기퇴직 후 재취업하거나 비임금 근로자로 일하는 것으로 보인다. [그림 3-1] OECD 국가의 평균 퇴직연령(남성) 자료) OECD Stat의 Average effective age of retirement versus the official age(2012) 자료로 작성 [표 3-1] 연령대별 취업률, 실업률 및 비경제활동참가율 (단위: %) 50세 이상 구분 15~49세 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 전체 59세 이상 64세 이상 69세 이상 취업률 63.5 55.0 74.2 38.4 59.1 30.0 52.4 23.2 경제활동 참가율 실업률 3.1 1.5 2.0 1.2 1.8 0.9 1.6 0.7 66.9 56.5 76.2 39.6 60.9 30.9 54.0 23.9 비경제활동참가율 33.5 43.5 23.8 60.4 39.1 69.1 46.0 76.1 주) 1) 취업자: 수입목적으로 1시간이상 일한 자, 18시간이상 일한 무급가족종사자, 일시휴직자(15세 이상) 2) 실업자: 조사대상주간에 수입 있는 일을 하지 않았고, 지난 4주간 일자리를 찾아 적극적으로 구직활 동을 하였던 사람으로서 일자리가 주어지면 즉시 취업이 가능한 사람을 말함 3) 베이비붐세대: 1955~1963년생으로 조사당시 만 나이는 51~60세임. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 더구나 비경제활동인구에 해당되는 65세 이상의 취업률도 30.0%에 이르러 OECD 국가 가운데 2번째로 높다(아이슬랜드 34.2%. 2013년 기준). 인접국가인 일본의 노인 취 업률 20.1%보다 높고, 스페인의 65세 이상의 취업률이 1.7%인 것과 비교하면([그림 3-14] 참고) 상당히 대조적이다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 23 [그림 3-2] OECD 국가 65세 이상의 취업률 자료) OECD Stat를 활용하여 작성함. 2. 노인 연령대별 취업률 및 취업자 구성 그러나 여기서 2가지 의문이 든다. 첫째, 모든 연령대의 노인 10명 중 3명이 모두 경 제활동참여가 모두 높은가? 둘째, 우리나라의 높은 노인 취업률은 어떻게 구성된 것인 가? 이다. 첫 번째 의문은 같은 노인이라고 하더라도 연소노인(65~74세), 중고령노인(75~84세), 고령노인(85세 이상)으로 구분하기도 하고, 연령에 따라 신체적 정신적 능력, 여가에 대한 선호가 바뀌는데, 취업률 30%를 모든 노인에게 적용할 수 있을 것인가에 대한 것 이다. 이에 노인의 연령대를 구분하여 살펴보면, 예측한 바와 같이 60~69세의 취업률은 52.4%로 절반을 넘지만, 70세 이상이 되면 23.2%로 절반수준으로 감소한다. 우리나라 노인의 취업률이 높지만 70세 이후 급격히 감소하는 것을 알 수 있다. 특히, 60대와 70 세 이상은 차이가 있는 것으로 보여진다. 노동시장 참여라는 측면에서 60세 이상을 동 일한 집단으로 보기보다는 연령을 구분할 필요가 있음을 말해준다. 두 번째 의문은 우리나라 노인 취업률은 정말 이렇게 높은가? 물론 통계청 기준이 국제기구의 기준을 따르고 있지만, 통계적 기준이 통념과 일치하는지 의문이 들기도 한 다. 이에 통계청의 취업자 기준을 살펴보면, 15세 이상 가운데 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 자, 18시간이상 일한 무급가족종사자, 일시휴직자를 모두 포함하고 있다([그

24 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 림 3-15] 참고). 일반적으로 생각하는 기준보다 광범위해서 주당 1시간만 수입을 목적으 로 일해도 취업자에 포함되며 임금을 받지 않는 무급가족종사자, 일시 휴직자도 포함하 고 있는 셈이다. [그림 3-3] 통계청의 경제활동인구 분류 취업자 수입목적으로 1시간 이상 일한 자 18시간이상 일한 무급가족종사자 일시휴직자 경제활동인구 만 15세이상 인구 비경제활동인구 실업자 구직기간 4주 기준 실업자 자료) 통계청 홈페이지 [표 3-2] 연령대별 실제 취업률 및 취업자 구성 (단위: %) 취업자 구성 50세 이상 15~ 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 49세 전체 59세 이상 64세 이상 69세 이상 수입목적으로 1시 95.5 91.6 92.7 89.8 90.7 89.0 90.6 87.8 간 이상 일한 자 취업자 무급가족종사자 2.9 6.9 5.9 8.6 7.8 9.3 7.9 10.3 구성 일시휴직자 1.6 1.5 1.4 1.6 1.5 1.7 1.5 1.9 소계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 전체 취업률 63.5 55.0 74.2 38.4 59.1 30.0 52.4 23.2 실제 취업률 60.6 49.6 68.8 34.5 53.6 26.7 47.5 20.3 차이 2.9 5.4 5.4 3.9 5.5 3.3 4.9 2.9 주) 1) 전체 취업률: 통계청 기준 취업률 2) 실제 취업률: 수입목적으로 1시간 이상 일한 자 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 여기서 2가지를 궁금증이 다시 든다. 첫 번째는 일반적 통념에 따라 경제적 보상을 받는 경우만 취업자로 볼 경우 노인의 취업률은 어떠할까? 두 번째는 전통적 근로자상 인 9시 출근-6시 퇴근의 전일제 근로자로 보면 노인의 취업률은 어떻게 바뀔까?이다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 25 물론, 통계청의 취업자 기준은 국제기구의 취업자 기준과 같고, 1시간 이상이라도 수입을 목적으로 일을 한다면 취업자이고 일시휴직자도, 경제적 보상을 받지 못하는 무 급가족종사자도 취업자이다. 그러나 취업자의 구성에 따라 정책을 달리 추진해야 하는 데 3가지 유형을 취업자로 통칭하는 것은 적절한지 의문이 들기 때문이다. 또한 시간제 근로자도 근로자이지만 노인의 경우 전통적인 근로자상인 9시 출근-6시 퇴근하는 전 일제 근로자의 취업형태가 같은지는 살펴볼 필요가 있는데 지금까지 이와 같은 접근은 별로 없었기 때문이다. 첫째, 취업자 구성 가운데 수입을 목적으로 일하고 경제적 보상을 받는 사람으로만 분리하면([그림 3-14] 참고), 60세 이상의 실제 취업률은 34.5%, 65세 이상은 26.7%로, 통계청 기준의 취업률보다 낮다(각각 38.4%, 30.0%. ([표 3-11] 참고). 일시휴직자는 연 령대와 무관하게 일정 비율이 유지되지만, 무급가족종사자의 비율은 연령대가 높아질 수록 높아진다(50세 미만은 2.9%, 70세 이상은 10.3%). 일시휴직자와 무급가족종사자를 뺀 수입을 목적으로 일한 취업자가 전체 취업자의 약 90%에 이르러 높지만, 일시휴직 자와 무급가족종사자의 비중도 무시할 수준은 아니라고 판단된다. 이와 같은 결과는 취업자 구성에 따라 정책을 달리 추진해야 함을 말해준다. 구직애 로로 인해 일시휴직자가 된 것이라면 취업지원을 강화해야 하고, 수입을 목적으로 일한 취업자는 고용안정성 확보를 중심으로 추진해야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 지금까 지 노인정책은 주변적이었고, 취업자 구성에 따른 정책도 추진되지 못하였다. 둘째, 일반적으로 근로연령계층은 취업자라면 주당 1시간 이상 수입을 목적으로 일 하면 전일제로 일하는 비율이 높아서 통계기준의 취업률과 인식하는 취업률과 큰 차이 가 없다. 그러나 노인은 지난 1주일 동안 수입을 목적으로 1시간 일한 것이 전부이기도 하고, 근로연령계층처럼 주 40시간을 일하기도 해서 편차가 상당히 크다. 더구나 노인 과 같은 취약계층은 무급가족종사자의 비율이 높아서 일반적으로 생각하는 노인취업자 보다 통계청 기준의 취업률과 다른 것으로 보인다. 이에 통계청 자료로 분석해보면([표 3-12~13] 참고), 연령대가 높을수록 시간제 일자 리에 종사하는 비율이 높아져서 65세 이상 실제 취업자(일시휴직자와 무급가족종사자 제외) 가운데 주 40시간 이상 전일제로 일하는 비율은 49.1%이다. 65세 이상 실제 취업 자 가운데 50.9%는 시간제 일자리이고, 65세 이상 시간제 근로자의 절반가량은(22.7%) 는 주 20시간 미만으로 일을 하고 있었다. 취업의 기준이 주당 1시간 이상 일한 경우 해 당되기 때문에 65세 이상의 취업자 비율이 높지만, 전통적인 근로자상인 주 40시간 전 일제 근로자 비율은 절반에도 미치지 못하고 있음을 알 수 있다.

26 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 전체 취업자 실제 취업자 [표 3-3] 연령대별 취업자의 근로시간 (단위: %) 구분 50세 이상 15~ 49세 전체 50~59 60세 60~64 65세 60~ 70세 세 이상 세 이상 69세 이상 9시간 미만 2.7 4.5 2.5 7.9 3.6 11.3 4.5 16.3 시간제 10~19시간 2.7 4.8 2.6 8.4 4.6 11.4 5.8 14.8 20~29시간 3.8 7.1 5.0 10.8 8.0 13.0 9.4 14.1 30~39시간 6.2 10.9 8.7 14.7 12.7 16.2 13.9 16.6 전일제 40시간 이상 84.6 72.6 81.2 58.3 71.0 48.1 66.4 38.2 9시간 미만 1.1 3.3 1.2 7.0 2.3 10.8 3.3 16.5 시간제 10~19시간 2.8 4.9 2.7 808 4.7 12.0 6.0 15.8 20~29시간 3.6 6.7 4.8 10.0 7.6 11.9 8.9 12.8 30~39시간 6.0 10.5 8.5 14.1 12.5 15.5 13.5 15.7 전일제 40시간 이상 86.4 74.5 82.9 60.1 72.9 49.7 68.3 39.2 주) 1) 근로시간은 주당임. 2) 취업자 기준은 [표 10]과 같음. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). [표 3-4] 연령대별 전일제 근로자 비율 (단위: %) 50세 이상 구분 15~49세 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 전체 59세 이상 64세 이상 69세 이상 전일제 근로 비율 53.7 39.9 60.3 22.4 42.0 14.4 34.8 8.8 전체 취업률 63.5 55.0 74.2 38.4 59.1 30.0 52.4 23.2 주) 취업자는 통계청 기준임. 전일제는 주당 40시간 이상 근로하는 비율임. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 요약하면, 노인취업률이 30%로 높지만 이는 대부분 60~69세의 취업률이 높기 때문 이고(52.4%) 70세 이후 취업률은 급감한다(23.2%). 60세 이상이라고 해도 모든 연령대의 취업률이 다 높은 것이 아니라, 60대를 중심으로 이뤄지고 있음을 알 수 있다. 또한 노 인취업률이 높지만(30.0%)이지만, 무급가족종사자와 일시휴직자를 제외하면 실제 취업 자는 26.1%이고 주 40시간 이상 일하는 비율은 전체 노인의 14.4%에 불과하다. 노인의 경우 전통적인 근로자상인 9시 출근-6시 퇴근하는 전일제 근로자의 취업형태와 달라 서 통념상 취업자와 차이가 있는 것으로 볼 수 있다. 통념에 따른 취업자와 통계상 취 업자의 기준이 다르기 때문일 것이다. 물론, 통계청의 취업자 기준은 국제기구의 취업

제3장 우리나라 노인의 취업실태 27 자 기준과 같고, 1시간 이상이라도 수입을 목적으로 일을 한다면 취업자로 보는 것이 맞다. 다만, 취업자의 구성이 상이하고, 욕구나 고용장벽이 다르다면 취업자 구성에 따 른 정책을 실시할 필요가 있다고 판단된다.

28 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 제2절 노인의 노동지위 그렇다면 이렇게 많은 노인들은 어디서 어떻게 일을 하고 있는가? 국가가 정한 공식 적인 경제활동인구에도 포함되지 않고, 정년퇴직연령을 지나 역연령으로는 노인에 속 하는 이들은 어디서, 어떤 조건아래 노동시장에 참여하는 것인가? 종종 언론에 보도되 는 것처럼 대부분의 노인은 폐지를 줍고 있는 것일까? 아님 궂은 날씨에도 노상에서 채 소를 파는 것인가? 2014년 노인실태조사에 따르면 취업노인 중 폐휴지수거하는 비율은 4.5%(81,962명. 모수가중치 부여)인데 나머지 95.5%는 어디서 어떤 일을 하는 것일까? 만일 자신의 경험과 지식을 살리고 적정한 경제적 보상과 자아실현을 하는 것이라면 문제가 되지 않을 것이다. 그러나 그 반대의 경우라면 개인적으로도 사회적으로도 손실 이므로, 노인의 노동지위를 살펴볼 필요가 있다. 세상이 바뀌어서 하루가 다르게 변해서 전통사회와는 달리 노인의 경험과 지혜가 젊은 계층에게 영향을 미치지 못한다 하더라도, 지나치게 노동지위가 하락하는 것은 개 인차원에서도 국가 차원에서도 바람직하지 않기 때문이다. 이에 다음 절에서 노인의 노 동지위를 살펴보았다. 일반적으로 우리나라는 노인취업률이 높지만, 노동지위가 낮다는 데 이견은 없다. 그러나 고용지위를 측정하는 지표 가운데 시간제 일자리나 임금수준은 근로시간과 연관되어 있어서 고용형태를 고려하지 않은 단선적 비교는 적절하지 않다. 다만 노인이 시간제 근로를 희망하였더라도 일에 대해 부적절한 보상을 받는다면, 노인 의 노동력이 부당하게 착취당하는 것을 의미하므로 정책적으로 관심을 가져야 한다. 이 에 노인의 고용지위를 전체 노인을 대상으로 보고, 전일제와 시간제 근로로 분리하여 노동지위를 고용형태, 직종, 사업체 규모, 임금으로 분석하였다 5). 그리고 노인만 분석하 면 노인의 고용지위를 상대적인 관점에서 알기 어렵기 때문에 우리나라 경제활동계층 으로 분류되는 15세 이상을 연령대별로 구분하여 비교적 관점에서 분석하였다. 1. 고용형태 첫째, 고용형태는 50대 이후 불안정해지기 시작하여 60세 이후 급격히 낮아진다. 특 히, 65세 이상 취업자의 54.7%가 자영업이며 34.8%가 임시일용직으로 불안정한 고용형 태에 더 많이 일하고 있다. 15~49세의 82.2%는 임금근로자이지만 50세 이후는 약 60% 로 감소한 후, 65세 이상이 되면 47.5%로 낮아진다. 또한 임금근로자라고 해도 60세 이상은 17.9%, 65세 이상은 12.3%에 불과하다. 반면, 5) 근로시간은 앞서 분석하였기 때문에 생략함([표 3-12] 참고).

제3장 우리나라 노인의 취업실태 29 연령대가 높아질수록 비임금 근로자의 비율이 높아져 60세 이상 취업자의 약 49%, 65 세 이상 취업자의 53%는 자영업자이다. 고령자의 취업률이 높지만, 대부분 비임금 근로 자임을 알 수 있다. 임금 근로자 비임금 근로자 [표 3-5] 연령대별 취업자의 고용형태(2014년 기준) (단위: %) 구분 15~49세 50세 이상 전체 50~59세 60세 이상 60~64세 65세 이상 상용직 58.1 31.6 39.8 17.9 25.1 12.3 임시직 19.6 19.3 16.9 23.3 21.3 25.0 일용직 4.5 8.9 8.3 10.0 9.6 10.3 소계 82.2 59.8 65.0 51.3 55.9 47.5 고용주 5.5 7.3 8.7 4.9 6.3 3.8 자영자 9.3 26.0 20.4 35.2 30.0 39.4 무급가족종사자 2.9 6.9 5.9 8.6 7.8 9.3 소계 17.8 40.2 35.0 48.7 44.1 52.5 주) 1) 상용직: 고용계약 미설정자이거나, 고용계약기간이 1년 이상인 사람 2) 임시직: 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만이거나, 일정한 사업(완료 1년 미만)의 필요에 의해 고 용된 경우 3) 일용직: 고용계약기간이 1개월 미만이거나, 매일매일 고용되어 근로의 대가로 일급 또는 일당제 급 여를 받고 일하는 자 4) 고용주(고용원이 있는 자영업자): 한 사람 이상의 유급 고용원을 두고 사업을 경영하는 사람 5) 자영자(고용원이 없는 자영업자): 자기책임하에 독립적인 형태로 일이 수행되며 유급종업원 없이 자기 혼자, 또는 무급가족종사자와 함께 일을 하는 자 6) 무급가족종사자: 동일가구 내 가족이 경영하는 사업체, 농장에서 무보수로 일하는 사람을 말하며, 조사대상주간에 18시간 이상 일한사람은 취업자로 분류함 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 60~64세 구분 65세 이상 [표 3-6] 60세 이상 취업자의 근로시간형태별 고용형태 (단위: %) 임금근로자 비임금근로자 상용직 임시직 일용직 고용주 자영자 무급가족종사자 합 시간제 10.8 25.5 17.5 3.1 33.1 9.9 100.0 전일제 30.9 19.5 6.4 7.6 28.7 7.0 100.0 시간제 4.3 30.9 12.6 2.2 39.4 10.5 100.0 전일제 20.8 18.6 7.8 5.6 39.3 7.9 100.0 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 이와 같은 고용형태는 시간제 일자리일 경우 더 불안정하다. 시간제 일자리라고 해

30 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 도 상용직일 수 있는데 임시일용직의 비율이 높다. 60~64세와 65세 이상 전일제 근로자 가운데 임시일용직은 각각 25.9%, 26.4%이지만, 시간제 일자리는 43%, 43.5%가 임시일 용직이다. 연령이 높을수록 시간제 일자리 비율이 높아지는데 시간제로 일하는 노인의 절반가량은 임시일용직의 불안정 고용상태인 것을 말해준다. 2. 직종 및 노인다수고용직종 한국표준직업분류 대분류 기준에 따라 직종을 보면([표 3-16] 참고) 50세 미만 근로 자의 약 27%가 관리자 전문가이고 23%가 사무직이다([그림 3-16] 참고). [그림 3-4] 15~49세의 직종분포(2015년 기준) 주) 한국표준직업분류 대분류기준임. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 그러나 50세 이후가 되면 관리자 전문가의 비율은 11.8%로 급감하고 대신 단순노 무직이 22.0%로, 농림어업숙련종사자가 11.2%로 높아졌다. 그리고 60세 이상이 되면 단 순노무직이 31.8%, 농림어업숙련종사자가 21.7%로 더 높아진다. 나아가 65세 이상이 되 면 동직종의 종사비율은 각각 34.8%, 29.6%로 높아지는 반면(총 64.4%), 관리직 전문 가 비율은 5.1%에 불과하다. 연령대가 높아질수록 특히, 60세가 넘으면 단순노무직과 농림어업직에 종사하고 70세 이상이 되면 농림어업에 38.1%, 단순노무직에 34.2% 종사 하여 특정직종에 편중되었음을 알 수 있다. 일하는 노인의 비율이 높지만 대부분 기술 과 전문지식, 경험을 바탕으로 한 직종이 아니라 단순한 업무나 농업에 종사하는 것을

제3장 우리나라 노인의 취업실태 31 말해준다. 우리 사회가 아무리 급변한다고 해도 노인의 모든 지식과 경험의 가치가 없 는 것은 아닌데도 불구하고 평생 축적한 노동시장 경험이 활용되지 못하고 사장되는 것으로 보여진다. 전 체 취 업 자 전 일 제 시 간 제 [표 3-7] 고용형태별 노인의 직종(전일제/시간제. 2015년 기준) (단위: %) 구분 50세 이상 15~ 49세 전체 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 59세 이상 64세 이상 69세 이상 관리자 0.9 2.2 2.8 1.2 1.8.8 1.5 0.6 전문가 및 관련종사자 26.1 9.6 12.3 5.3 6.4 4.3 6.0 3.3 사무종사자 22.5 7.5 10.1 3.2 4.1 2.5 3.7 2.1 서비스종사자 10.1 11.4 13.1 8.6 11.5 6.3 10.0 5.4 판매종사자 12.2 11.7 12.6 10.3 11.5 9.4 11.0 8.5 농림어업숙련 종사자 1.1 11.2 4.9 21.7 11.9 29.6 15.0 38.1 기능원및관련기능종사자 8.2 10.2 12.1 7.0 10.1 4.5 8.7 2.8 장치,기계조작,조립종사자 10.9 14.2 16.2 10.8 14.5 7.8 13.2 5.0 단순노무종사자 8.1 22.0 16.1 31.8 28.2 34.8 30.9 34.2 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 관리자 1.1 2.8 3.3 1.8 2.3 1.3 2.1 1.0 전문가 및 관련종사자 25.2 10.4 12.5 5.7 6.7 4.5 6.3 3.2 사무종사자 24.2 8.8 11.0 3.5 4.3 2.7 3.8 2.3 서비스종사자 9.0 11.9 12.9 9.6 12.1 6.6 10.4 6.2 판매종사자 11.9 12.9 12.9 13.0 12.8 13.3 12.6 14.7 농림어업숙련 종사자 0.8 6.8 3.5 14.4 8.3 21.7 10.7 30.5 기능원및관련기능종사자 8.7 10.7 12.0 7.6 9.5 5.4 8.5 3.6 장치,기계조작,조립종사자 12.0 16.8 17.7 14.6 17.2 11.5 16.1 8.3 단순노무종사자 7.1 18.9 14.2 29.7 26.9 33.0 29.6 30.2 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 관리자 0.2 0.5 0.5 0.4 0.4 0.4 0.4 0.4 전문가 및 관련종사자 31.0 7.5 11.4 4.7 5.8 4.1 5.6 3.4 사무종사자 13.1 4.3 6.3 2.8 3.8 2.3 3.3 2.0 서비스종사자 15.7 10.0 13.7 7.3 10.0 6.0 9.0 4.9 판매종사자 14.3 8.6 11.3 6.5 8.3 5.7 7.9 4.7 농림어업숙련 종사자 2.2 22.8 10.8 31.8 20.7 36.8 23.7 42.8 기능원및관련기능종사자 5.4 8.8 12.2 6.2 11.6 3.8 9.1 2.3 장치,기계조작,조립종사자 4.5 7.3 9.7 5.5 7.8 4.4 7.4 2.9 단순노무종사자 13.6 30.2 24.0 34.9 31.6 36.4 33.6 36.6 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 전일제는 시간당 40시간 이상 근로자로 분류함. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여).

32 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [그림 3-5] 50세 이상의 직종분포(2015년 기준) 주) 한국표준직업분류 대분류기준임. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). [그림 3-6] 전일제 50세 이상 취업자의 직종분포(2015년 기준) 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여).

제3장 우리나라 노인의 취업실태 33 [그림 3-7] 시간제 50세 이상 취업자의 직종분포(2015년 기준) 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). [그림 3-8] 전일제와 시간제 50세 이상 취업자의 직종분포의 차이(2015년 기준) 주) 마이너스일수록 시간제 근로자비율이 전일제 근로자보다 높음을 뜻함(같은 연령, 같은 직종의 차이임) 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여). 이와 같은 직종분포는 시간제 일자리와 전일제 일자리에 따라 차이가 있다. 연령이 많아질수록 시간제 일자리 근로자는 농림어업이나 단순노무직에 종사하는 비율이 많아 졌다. 연령이 높을수록 단순히 시간제 일자리 비율이 높은 것이 아니라, 단순직 농림 어업을 중심으로 한 일자리에 많이 종사하게 되는 것을 말해준다. 특히, 60세 이상은 단

34 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 순직 농림어업의 직종에서 임시 일용직으로 일하는 비율이 높은 것으로 보인다. [그림 3-9] 15~49세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 주) 한국표준직업분류(6차 개정) 소분류(148개) 중 취업률이 1% 이상인 직종 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 조금 더 자세히 보면 농림어업의 경우 50대는 시간제 근로자 비율이 7.3%, 60대는 13.0%, 70세 이상은 12.3% 높고 단순노무직의 경우는 50~59세 시간제 근로자비율이 9.8%, 60대는 4%, 70세 이상은 6.4% 더 높다([그림 3-20] 참고). 연령이 높을수록 취업률 이 높지만, 농림어업과 단순노무직에 집중되어 있고 이는 시간제 근로자가 대부분을 차 지하는 것을 알 수 있다. 직종을 한국표준직업분류 소분류(6차 개정)로 구분하여 살펴보면([그림 3-19] 참 고 6) ), 15~49세 취업자의 직종은 다른 연령대에 비해 비교적 다양한 직종에 골고루 분포 되어 있고, 비교적 전문직과 관리직 종사자가 많다. 단순노무직에 종사하더라도(7.5%) 건설 및 광업 단순 종사원, 배달원, 제조관련 단순 종사원의 비율이 1%를 넘을 뿐이다. 그러나 50대가 되면 전문 관리직 종사자뿐 아니라, 사무직(경영관련 사무직, 회계 및 경리사무원)이 감소하고, 서비스 종사자 중 의료복지관련 종사자, 주방장 및 조리사 의 비율이 높아진다. 또한 농어임업으로 작물재배 종사자 비율이 4.7%로 높아지고 다른 연령대보다 기능원 및 관련 기능종사자의 비율이 높아진다(11.8%). 그러나 건설관련 기 6) 대분류가 특정 직종에 몰려서 소분류는 전일제/시간제를 구분하여 분석하지 않음.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 35 능종사자와 건축마감관련 기능 종사자(각각 2.1%)의 비율이 높아서 기능직이라고 해도 건설현장을 중심으로 일하는 것으로 보인다. [그림 3-10] 50~59세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 주) 한국표준직업분류(6차 개정) 소분류(148개) 중 취업률이 1% 이상인 직종 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 또한 50대가 되면 장치, 기계조작 및 조립종사자의 비율이 15.2%로 다른 연령대보다 높지만, 절반은 자동차 운전원이다(7.2%). 조기퇴직 후 운전면허증으로 택시나 버스기 사 운전을 하는 비율이 높아진 것으로 보인다. 그리고 단순노무직에 종사하는 비율이 15~49세는 7.5%인데 50대는 16.7%로 2배 이상 급증한다. 50세 미만과는 달리 청소원 및 환경 미화원의 비율이 높아지고(3.5%), 음식관련 단순종사원(2.4%), 가사 및 육아도 우미 종사비율이(1.7%) 높아진다. 생애 주된 직장에서 근무하는 50대는 비교적 상위직 을 유지하지만, 조기퇴직한 고령자는 노동시장 진입문턱이 낮아 단순노무직, 건설현장 기능직 등으로 하향재취업하여 노동을 지속하는 것으로 보여진다. 이와 같은 하향재취업 경향은 60대가 넘으면 더 심각해진다. 60~64세 취업자의 직종 은 농림어업종사자 비율이 13.6%, 단순노무직이 27.5%로 증가하는데 65세 이상이 되 면 각각 34.9%, 32.9%로 대다수를 차지하게 된다. 세부적으로도 농림어업숙련종사자라 고 하더라도 작물재배종사자가 33.3%로 대부분을 차지하고 원예 및 조경종사자는 0.3% 에 불과하다. 또한 단순노무직에 종사해도 청소원 및 환경 미화원의 비율이 절대적으로 높고(12.7%), 경비원 및 검표원이 5.6%로 대부분을 차지한다. 그 외도 농림어업관련 단

36 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 순 종사원이 3.0%, 기타 서비스관련 단순종사자가 2.7%, 음식관련 단순종사원 2.4%, 육 아 및 가사도우미 2.0%로 높아진다. 연령대가 높아질수록 하위직종을 중심으로 이동하 는데 특히 65세 이상은 주변적인 직종을 중심으로 재편되는 것으로 볼 수 있다. [그림 3-11] 60~64세 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 주) 한국표준직업분류(6차 개정) 소분류(148개) 중 취업률이 1% 이상인 직종 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). [그림 3-12] 65세 이상 취업자의 다수고용직종(2014년 하반기 소분류 기준) 주) 한국표준직업분류(6차 개정) 소분류(148개) 중 취업률이 1% 이상인 직종 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여).

제3장 우리나라 노인의 취업실태 37 60세 이상이라도 해도 아직 직무역량이 급락하는 것이 아님에도 불구하고 단순한 업무 중심으로 일을 하는 것이다. 60세 이상이 수 십 년 동안 축적한 지식과 경험을 사 장시키며 단순직에 종사하는 것으로 인적자원의 손실이 아닐 수 없다. 60세 이상 근로 자에 대한 부정적 인식과 편견 등이 영향을 미치는 것으로 보인다. 3. 임금수준 취업자의 연령대별 임금을 보면, 취업자의 연령이 높아질수록 임금이 높아지다가 일 정 연령이후 다시 감소하는 역 U 자인 것을 알 수 있다([그림 3-25]). 가장 임금이 높은 연령대는 40~44세로 월 263.4만원이고 이 임금수준이 54세까지 유지된다(50~54세 평균 임금 252.8만원). 그러나 55세 이후 임금이 낮아지기 시작해서 60~64세는 171.3만원, 65~69세 월평균 임금은 122.1만원, 70세 이상은 70.7만원이다. 55세 이후 임금이 감소하 는 것은 평균 퇴직연령이 53세이기 때문에 생애 주된 일자리를 떠나는 고령자들이 영 향을 미친 것으로 보인다. [그림 3-13] 연령대별 월평균 임금 중위임금 (단위: 만원) 주) 월평균 임금: 최근 3개월간 주된 직장(일)에서 받은 월 평균 임금 또는 보수(세금공제 전) 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 중위임금으로 보면, 40~44세는 월 230만원으로 가장 높고 그 이후 감소하여 60~64세 는 130만원, 65~69세는 100만원으로 감소한다. 특히, 70세 이상이 되면 취업상태라고 해 도 월 38만원에 불과하다. 연령이 높아질수록 임금이 감소하지만 특히 70세 이후 급격

38 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 히 감소하는 것을 알 수 있다. 또한 평균임금과 중위임금의 차이가 있는 것을 볼 때, 고소득자의 소득이 영향을 미친 것으로 보인다. 이는 연령이 높아질수록 임금불평등이 심해짐을 의미한다. 같은 노인취업자라고 해도 고소득자와 저소득자로 양극화되었을 가능성이 높다. [표 3-8] 고용특성별 연령대별 월평균 임금 (단위: 만원) 구분 50세 이상 15~ 49세 전체 50~59세 60세 65세 70세 60~64세 60~69세 이상 이상 이상 근로 전일제 246.9 243.12 265.4 177.8 197.8 149.6 184.2 139.5 시간 시간제 102.7 83.2 109.7 62.1 93.9 48.4 82.2 37.9 관리자 473.6 550.9 565.3 501.4 509.4 490.1 503.1 494.4 전문가 및 관련종사자 267.4 359.9 381.5 272.0 326.8 182.5 301.7 124.8 사무종사자 254.9 321.1 339.7 222.8 256.6 173.2 238.8 148.9 서비스종사자 154.3 140.2 155.8 94.1 110.8 70.4 102.5 50.2 판매종사자 175.0 184.6 190.7 155.5 174.1 128.0 166.7 94.6 직종 농림어업숙련 종사자 215.0 178.9 207.3 134.6 175.3 101.6 152.5 76.5 기능원 및 관련 기능종사자 227.8 208.9 217.4 180.8 194.2 151.1 185.7 125.5 장치, 기계조작, 조립종사자 231.9 227.3 239.7 176.8 188.6 155.0 181.0 136.7 단순노무종사자 135.8 103.8 127.86 84.0 110.5 68.9 102.2 51.7 상용근로자 267.3 293.1 311.6 226.6 242.7 190.4 227.3 189.6 고용 임시직 142.9 117.0 143.2 86.7 120.0 66.7 108.2 48.6 형태 일용직 119.1 118.7 135.6 93.0 118.9 70.2 107.5 54.7 전체 평균 229.2 205.8 241.5 131.5 171.3 96.1 153.8 70.6 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 연령대별 임금을 고용특성인 근로시간, 직종, 고용형태로 구분하여 살펴보았다([표 17] 참고). 첫째, 근로시간에 따른 소득을 보면 전일제 근로자와 시간제 일자리 근로자 와의 임금차이가 크다. 전일제 근로자의 평균 임금은 245.9만원인데 시간제 근로자의 평균 임금은 94.0만원으로 시간제 근로자의 임금은 전일제 근로자 임금의 38.2%이다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 39 연령대에 따라서는 시간제 일자리근로자의 임금은 전일제 근로자의 27.2~44.6%에 불과 하여 절반 혹은 1/4에 불과한 수준이다. 특히, 70대가 되면 시간제 근로자의 임금은 전 일제 근로자 임금의 27.2%로 급감한다. 70대 이후에는 근로시간 형태에 따라서도 임금 격차가 큰 것으로 보인다([표 3-18] 참고). [표 3-9] 연령대별 시간제/전일제 근로자의 임금과 근로시간 격차 구분 15~49세 50~59세 60~69세 70세 이상 전체 근로 시간 임금 전일제 47.36시간 49.37시간 50.65시간 50.50시간 48.2시간 시간제 24.79시간 27.06시간 25.72시간 21.62시간 24.9시간 (시간제/전일제)*100 52.3% 54.8% 50.8% 42.8% 51.7% 전일제 246.9만원 265.4만원 184.2만원 139.5만원 245.9만원 시간제 102.7만원 109.7만원 82.2만원 37.9만원 94.0만원 (시간제/전일제)*100 41.6% 41.3% 44.6% 27.2% 38.2% 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 본 연구에서 주목한 것은 근로시간의 감소만큼 임금하락이 유사한 것인가이다. 임금 은 근로시간에 비례하므로 시간제 일자리의 임금이 전일제 일자리보다 낮은 것은 당연 한 이치일 것이다. 그러나 근로시간의 차이보다 임금격차가 크다면 시간제 근로자에 대 한 근로조건이 적합한지 검토가 필요하다. 이에 전일제/시간제 근로자의 임금과 근로 시간 격차를 살펴보면([표 3-18] 참고), 전일제 근로자의 평균 총 취업시간은 48.2시간인 데 시간제 일자리 근로자의 근로시간은 평균 24.9시간으로 전일제 근로자의 51.7%를 일 한다. 그러나 임금은 전일제 평균임금(246만원)인데 시간제는 94만원으로 전일제 근로 자 임금의 38.2%이다. 근로시간의 차이(51.7%)보다 임금의 격차(38.2%)가 더 큰 셈이다. 시간제 근로이므로 근로시간에 따라 임금이 감소하지만, 합리적이지 않은 수준의 임금 삭감은 시정되어야 할 것으로 판단된다. 일반적으로 시간제 근로자의 일자리 질이 낮지 만 전일제 근로자보다 노동의 가치가 낮게 평가되는 것으로 보인다. 이를 전일제와 시간제로 구분하여 살펴보면, 전일제 근로자의 경우 연령이 높아져도 근로시간이 크게 짧아지지 않는데 임금은 큰 폭으로 감소한다. 같은 전일제 근로자라고 해도 50세 미만의 근로시간은 평균 47.4시간인데, 70세 이상은 50.5시간으로 오히려 길 다. 나아가 60대와 70세 이상의 근로시간은 60세 미만에 비해 더 긴데 임금은 훨씬 낮 다. 50세 미만에 비해 60대 전일제 근로자는 근로시간이 3시간 늘어났지만, 임금은 오 히려 62.7만원이 감소하고 70대는 107.4만원이나 낮아진다. 연령대가 높을수록 근로시 간은 길어지는데 임금은 감소하는 기이한 현상이다. 고령근로자는 일을 많이 하지만 이

40 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 에 상응하는 임금을 받지 못하는 것으로 보여진다. 직무의 차이, 생산성의 차이가 없다 면 근로시간에 따른 과도한 임금격차는 노인노동의 폄하, 노인에 대한 부정적 인식이 작용하는 것을 의미하며, 노인입장에서는 일을 해도 빈곤을 벗어나지 못하는 악순환의 굴레가 될 뿐이다. 또한 시간제 근로자는 같은 시간제 근로자라고 해도 60세 이상 고령자의 근로시간 이 59세 미만에 비해 다소 짧지만 임금 감소폭이 크다. 60세 이상 고령근로자의 42%, 65세 이상 근로자의 51%가 시간제 근로자로 일하지만 고령근로자의 가치가 평가절하 되고 있는 것으로 보인다. 근로시간의 감소만큼 임금이 낮아지는 것은 당연한 이치이지 만, 전반적인 관점에서 생산성의 차이가 없다면 근로시간에 따른 과도한 임금삭감은 노 인이 일을 해도 빈곤을 벗어나지 못하는 악순환을 굴레를 양산할 뿐이다. 둘째, 직종별 연령대별 임금을 보면, 직종을 불문하고 가장 임금수준이 높은 연령 대는 50~59세이다(기능원 및 관련기능종사자, 농림어업숙련종사자 제외). 연공서열방식 에 따라 퇴직하기 직전의 임금이 가장 높은 것으로 보인다. 그러나 모든 직종의 임금은 70세 이후가 되면 급락한다. 60~69세 취업자의 소득이 감소하지만 70세 이후 급감하는 것으로 보인다. 흥미로운 점은 관리자는 연령대가 높아지더라도 임금이 감소하지 않는다는 점이다. 50세 미만 관리자의 월평균 임금은 474만원인데, 70세 이상도 494만원으로 다소 높다. 관리직 중에 가장 임금이 높은 연령대는 50~59세로 565만원이고 60대도 500만원이 넘 는다는 점이다. 또한 전문가 및 관련종사자도 연령이 높아질수록 임금감소 폭이 크지 않다. 오히려 50세 미만 전문직의 월평균 임금은 267만원이지만, 60대 전문가의 월평균 임금은 301.7로 더 높아진다(50대 전문가는 381.5만원). 다만, 70세 이후 125만원으로 낮 아질 뿐이다. 고위직은 연령이 높아져도 높은 임금수준을 유지하는 것으로 보인다. 그러나 서비스 종사자, 판매종사자, 단순노무직은 청장년 계층의 소득도 낮은데 연 령대가 높아질수록 소득 감소 폭이 큰 편이다([그림 3-26] 참고). 서비스업에 종사하는 60대는(102.5만원) 50세 미만 서비스직 종사자 임금(154만원)의 66.4%, 70세 이상은(50.2 만원) 32.5%로 낮아진다. 또한 60대 판매종사자의 임금은 50세 미만 판매종사자의 70.9%이고, 70세 이상은 35.6%로 감소하고, 단순노무직에 종사하는 60대는 49세 이하의 단순노무종사자 임금의 75.3%, 70세 이상은 38.1%로 낮아진다. 고위직은 연령대가 높아 져도 높은 임금이 유지되지만 단순노무직, 판매, 서비스직 등은 50세 미만 종사자의 임 금도 낮지만, 연령이 높아지면 1/3 수준으로 낮아지는 것을 알 수 있다. 판매직, 단순노 무직 등은 전 생애에 걸쳐 소득이 낮고 노년기에 일을 해도 상당히 낮은 저임금에서 일 을 하는 셈이다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 41 [그림 3-14] 연령대별 직종별 월평균 임금 자료) 통계청 지역별 고용조사(2014년 하반기) 원자료를 활용하여 분석한 결과임(전국가중치 부여). 셋째, 고용형태에 따른 임금을 보면, 같은 고용형태라고 하더라도 50대의 임금이 가 장 높고, 그 다음이 50세 미만 그리고 60대, 70세 이상이다. 같은 고용형태라고 할지라 도 60세 이후 월평균 임금이 감소하지만, 70세 이후 급감한다. 그나마 70세 이상 상용직 의 임금은 50세 미만의 70.9%이지만, 임시직은 34.0%, 일용직의 45.9%에 낮아진다. 일 관되게 모든 고용특성에서 70세 이후 근로소득이 급감하는 것을 말해준다. 4. 사업체 규모 취업자의 사업체 규모를 보면, 15~49세는 5인 이상 사업체가 70.7%로 대부분을 차지 하는 반면, 50세 이상은 47.3%으로 절반에도 미치지 못한다. 연령대가 더 높아지면 5인 미만 사업체 종사비율이 더 높아져, 65세 이상 취업자의 5인 미만 사업체 근무 비율은 69%, 70세 이상 취업자 4명 가운데 3명은(73.4%) 5인 미만 사업체에 근무하고 있다. 사업체 규모가 작을수록 매출액, 임금, 복리후생 측면에서 열악한데 노인들은 대부 분 소규모 사업체에 근무하고 있는 것을 말해준다. 시간제와 전일제로 구분하면, 15~49 세 전일제 근무자는 전체적으로 규모가 큰 사업체에 근무하는 비율이 높았다(100인 이 상이 약 22%). 그러나 연령이 높아지면 전일제로 근무해도 소규모 사업체에 근무하는 비율이 여전히 높고, 시간제 근로자는 연령대가 높아질수록 그 비율이 더 높다. 즉, 50

42 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 세 미만 근로자는 비교적 안정적인 규모의 사업체에 근무하고 특히 전일제 근로자는 대규모 사업체에 근무하는 비율이 높다. 전체 전일제 시간제 [표 3-10] 연령대별 취업자의 사업체 규모 (단위: %) 구분 50세 이상 15~ 49세 전체 50~59세 60세 65세 70세 60~64세 60~69세 이상 이상 이상 1-4인 29.3 52.7 45.8 64.0 58.2 68.7 60.3 73.4 5-9인 15.3 13.4 13.8 12.8 14.3 11.7 13.7 10.5 10-29인 18.5 14.0 15.0 12.4 13.4 11.6 13.3 10.2 30-99인 16.6 10.6 12.8 7.0 8.6 5.8 8.1 4.2 100-299인 8.8 4.4 5.8 2.2 3.1 1.5 2.6 1.1 300인 이상 11.5 4.8 6.8 1.5 2.4.8 1.9.6 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 1-4인 26.2 47.8 42.7 59.9 54.0 66.8 56.5 74.3 5-9인 15.0 13.9 13.9 13.7 15.0 12.3 14.3 11.3 10-29인 19.4 14.39 15.4 13.7 14.9 12.2 14.7 9.6 30-99인 17.4 12.1 13.8 8.2 9.9 6.2 9.3 3.5 100-299인 9.6 5.4 6.5 2.8 3.6 1.7 3.2 1.0 300인 이상 12.3 6.0 7.8 1.8 2.6.8 2.1.4 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 1-4인 46.3 65.5 59.6 69.9 68.6 70.4 67.7 72.8 5-9인 16.9 12.4 13.4 11.6 12.6 11.1 12.6 10.1 10-29인 13.4 11.9 13.6 10.6 9.8 10.9 10.7 10.5 30-99인 11.9 6.6 8.3 5.4 5.2 5.4 5.8 4.7 100-299인 4.3 1.9 2.5 1.4 1.8 1.3 1.6 1.2 300인 이상 7.2 1.8 2.6 1.2 2.0.8 1.6.7 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.2.00 100.0 100.0 100.0 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원 자료를 분석한 결과임(가중치 부여)

제3장 우리나라 노인의 취업실태 43 제3절 희망하는 근로형태 본 절은 고령자들이 희망하는 일자리에 대해 살펴보았다. 먼저 희망하는 근로종류를 보면, 취업이 65.5%로 가장 많다. 그 다음은 취미생활을 통한 여가형 일자리가 15.2%, 사회적으로 기여할 수 있는 일자리가 14.3%로 약 30%에 이른다. 반면, 창업은 4.3%로 희망비율이 낮다. 자영업자 가운데 고령자의 비중이 높지만 고령자가 희망하는 근로형 태는 취업인 것을 알 수 있다. 특히, 65~69세의 희망하는 일자리는 71.5%가 취업으로 조사되어 임금근로를 희망하는 비율이 높은 것으로 보인다. 따라서 노인일자리를 지원 하고자 한다면, 사업체의 노인고용을 활성화 할 수 있는 방안마련이 적절할 것으로 판 단된다. 더불어 노인들이 희망하는 일자리는 취 창업 외에도 사회적으로 기여할 수 있 는 일자리, 취미생활을 통한 여가형 일자리도 30%이므로 노인의 지식과 경험을 활용할 수 있는 일자리, 여가형 일자리 지원도 확대해야 할 것이다. [표 3-11] 55~79세 근로희망자의 희망소득(월평균) (단위: %) 구분 노인 전체 65~69세 70~79세 80세 이상 취업 65.5 71.5 22.8 31.9 창업 4.3 5.9 19.8 28.8 사회적으로 기여할 수 있는 일자리 14.3 8.6 28.2 28.4 취미생활을 통한 여가형 일자리 15.2 13.1 9.4 3.4 기타 0.7 1.0 19.9 7.5 합 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 결측치를 제외한 비율임. 자료) 2014년 노인실태조사 원자료를 분석한 결과임(모수가중치부여) [표 3-12] 55~79세 근로희망자의 희망소득(월평균) 희망 월소득 전체 희망자 55~59세 60~64세 65~69세 70~74세 75~79세 30만원 미만 1.5 0.2 0.4 2.0 4.6 9.8 30~50만원 미만 5.6 1.6 3.4 6.8 15.2 25.7 50~100만원 미만 19.9 11.1 18.8 28.1 36.2 36.3 100~150만원 미만 32.1 29.5 36.9 35.9 30.6 20.2 150~300만원 미만 32.1 42.9 33.6 23.8 11.6 6.9 300만원 이상 8.7 14.7 7.0 3.3 1.9 1.1 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 자료) 2015년 통계청 경제활동인구조사 고령자부가조사 를 분석한 결과임.

44 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 3-13] 65세 이상 노인의 희망 월평균 소득 희망 월소득 전체 희망자 65~69세 70~74세 75~79세 80세 이상 10만원 이하 0.4-0.8-3.3 10만원 초과~20만원 이하 16.5 5.2 21.8 31.6 38.1 20만원 초과 40만원 이하 13.9 9.9 15.4 19.2 24.1 40만원 초과 60만원 이하 23.8 23.4 24.6 25.7 16.9 60만원 초과 100만원 이하 30.8 38.3 28.5 19.0 13.1 100만원 초과 150만원 이하 10.6 16.6 6.5 4.4 1.5 150만원 이상 4.0 6.6 2.4-2.9 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 향후 일을 희망하는 노인만 분석함. 자료) 2014년 노인실태조사 원자료를 분석한 결과임(모수가중치부여) 둘째, 노인들이 희망하는 근로소득을 살펴보면, 55~59세 가운데 향후 일을 원하는 고령자의 87.1%는 월 100만 원 이상을 희망한다고 응답하였다([표 3-21] 참고 7) ). 150~ 300만원을 희망하는 비율도 32.1%이다. 자식교육 결혼, 생계비마련, 노후준비 등으로 높은 소득이 필요한 것으로 보인다. 그러나 65세 이상이 되면 희망소득이 낮아진다. 일하기를 원하는 65세 이상이 희망 하는 평균 근로소득은 73.2만원으로, 구간별로 보면 20~60만원이 37.7%로 가장 많고, 그 다음이 60~100만원이다(30.8%). 100만원 이상의 소득을 원하는 노인도 14.6%였지만, 향후 일을 희망하는 노인의 85.4%는 100만원 이하의 소득을 희망하고 있었다([표 3-22] 참고). 연령대를 구분하여 살펴보면, 65~69세 근로희망자 가운데 100만원 이상 희망자는 23.2%이지만, 70~74세는 8.9%, 75세 이후는 4.4%에 불과하다(전체 평균은 14.6%). 65~69세는 60~100만원을 희망하는 비율이 38.3%로 가장 높고, 20~60만원을 희망하는 비율이 33.3%이다. 그러나 70세 이상이 되면 60~100만원을 희망하는 비율이 40%로 높 아지고(각 40%, 449%, 41%) 20만 원 이하의 소득을 원하는 비율은 각각 22.6%, 31.6%, 41.4%로 높아진다. 연령이 높아질수록 희망하는 소득이 낮아져 20~60만원을 희망하는 비율이 높아지고 특히 80세 이상은 20만원 이하를 희망하는 비율이 높다. 노인의 근로 희망비율이 높지만, 희망하는 소득은 낮은 것을 알 수 있다. 고령노인이 될수록 여가나 휴식에 대한 선호가 늘어나고, 신체적 정신적 기능이 저하되며 노인이 진입할 수 있는 7) 통계청 자료로 분석하면 65~69세는 63.0%, 70~74세는 44.1%, 75~79세는 28.2%로 낮아지지만 노 인실태조사의 희망비율과 차이가 큰 편이다. 그러나 통계청 경제활동인구조사와 노인실태조사 의 조사대상과 조사설계, 시기가 다르기 때문에 직접적으로 비교하기는 어렵다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 45 일자리 여건이 열악하기 때문일 것이다. [표 3-14] 노인취업자의 근로형태에 따른 희망임금 (단위: %, 만원) 구분 전일제 근로 희망노인 시간제 근로 희망노인 10만원 이하 - 0.6 10만원 초과~20만원 이하 - 22.6 20만원 초과 50만원 이하 1.0 18.7 50만원 초과 100만원 이하 6.4 30.2 100만원 초과 150만원 이하 57.2 21.0 150만원 이상 26.2 4.8 합 9.3 2.0 월 평균소득/중위소득 117.2/100.0 56.8/50.0 자료) 2014년 노인실태조사 원자료를 분석한 결과임(모수가중치부여) 한편, 희망하는 근로형태(전일제/시간제)에 따라 희망소득이 다르다. 시간제 근로를 희망하는 노인의 희망임금은 월 57만원(평균)인데, 전일제 근로를 희망하는 노인의 희 망임금은 117.2만원이다. 시간제 근로를 희망하는 노인은 50~100만원을 희망하는 비율 이 30.2%, 10~20만원을 희망하는 비율 22.6%이지만, 전일제 근로를 희망하는 경우는 99%가 50만 원 이상의 소득을 희망하였다. 따라서 정책대상을 시간제 노인근로자로 삼 는다면, 최소 월 57만원의 소득을 얻을 수 있는 일자리를 마련하고 부족한 경우 적절한 지원이 필요할 것으로 판단된다. 둘째, 희망하는 근로시간을 살펴보았다([표 3-24] 참고). 일을 희망하는 노인의 희망 하는 근로시간은 시간제 일자리가 약 73%로 대부분이다. 일을 희망하는 노인 4명 중 3 명은 시간제 일자리를 희망하는 것을 말해준다. 35.3%는 주당 20시간 미만의 일자리를 희망했고, 27.3%는 20~29시간의 일자리를 희망하였다. 특히 연령이 높아져 70대가 되면 희망하는 근로시간이 짧다. 일하기 원하는 65~69세의 51.4%는 주당 30시간 미만을 희 망하지만, 70대는 70.7%, 80세 이상은 89.1%이다. 지금까지 노인이 일을 하기 원한다고 하면 전일제 근로를 생각하는 경우가 많았지 만, 노인이 원하는 일자리는 시간제임을 알 수 있다. 정책적으로도 노인일자리는 시간 제 일자리를 중심으로 확대 지원하는 것이 적절할 것으로 판단된다. 또한 앞서 살펴본 바와 같이 연령이 높아질수록 시간제 일자리에 참여하는 비율이 높다. 그 이유를 보면, 일자리가 없어서 시간제로 일한다는 비율이 50대는 약 28%이고 60대도 25%에 이른다. 시간제로 일하는 노인 4명 중 1명은 다른 일자리가 없어서 시간제 일자리를 희망하는 것으로 보인다. 60대는 일하고 싶은데, 시간제 일자리밖에 제공되지 않는 것이라면 60

46 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 대를 대상으로 한 전일제 일자리를 늘려야 할 것이다. 그러나 시간제 근로를 하는 65세 이상의 31.2%는 본인이 원해서 혹은 건강이나 가사 등의 사유로 자발적으로 시간제 일 자리를 선택한 것으로 나타났다 8). [표 3-15] 근로희망 노인의 희망 근로시간 (단위: %) 구분 전체 65세 이상 65~69세 70~79세 80세 이상 9시간 이하 17.2 9.9 22.8 31.9 10~19시간 18.1 15.1 19.8 28.8 20~29시간 27.3 26.3 28.2 28.4 30~39시간 10.3 11.9 9.4 3.4 40시간 이상 27.1 36.7 19.9 7.5 합 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 1) 주당 근로시간임. 자료) 2014년 노인실태조사 원자료를 분석한 결과임(모수가중치부여) [표 3-16] 연령대별 시간제 근로자의 추가근로 희망 및 전직희망비율 (단위: %) 구분 50세 이상 15~ 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 49세 전체 59세 이상 64세 이상 69세 이상 정규 근무시간이 36시 간 미만이어서 38.0 35.7 34.4 36.4 32.2 38.0 35.1 37.9 평소 일자리가 없어서 13.6 22.8 27.8 20.0 27.5 17.3 24.5 15.1 건강 1.4 8.4 3.5 11.1 6.8 12.7 7.6 14.9 육아 6.2 0.2 0.2 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 가사 6.5 6.0 9.2 4.2 7.6 2.9 6.3 2.0 통학 15.1 0.0 0.0 0.0 0.1-0.0 - 본인이 원해서 17.8 16.8 18.3 15.9 17.1 15.5 16.5 15.3 기타 1.4 10.1 6.4 12.2 8.7 13.5 9.9 14.8 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 1) 통계청 취업자 기준임. 시간제 일자리는 주 40시간 미만 근로자임. 2) 결측치를 제외한 비율임. 통계청은 36시간 미만을 시간제 일자리로 조사하였기 때문에 발생함. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여) 또한 흥미로운 점은 연령대가 높아질수록 시간제 일자리 근로자가운데 근로시간을 늘리거나 이직하고 싶은 비율은 감소하고, 현재 일자리를 그대로 유지하고 싶은 비율이 높다. 15~49세 가운데 현재 일자리를 계속 유지하고 싶은 비율은 약 86%이지만 50대는 8) 정규 근무시간이 36시간 미만인 일자리를 선택한 노인의(38.0%) 자발성 여부는 추가조사가 필요 하다.

제3장 우리나라 노인의 취업실태 47 80%, 60~64세는 84%로 높아지고 특히, 65세 이상 시간제 일자리 근로자의 92.3%는 현 재 일자리를 유지하고 싶다고 응답하였다. 단지 7.7%만 현재보다 근로시간을 늘리거나 더 일을 많이 하고 싶다고 응답했을 뿐이다. [표 3-17] 연령대별 시간제 근로자의 추가근로 희망 및 전직희망비율 (단위: %) 구분 50세 이상 15~ 50~ 60세 60~ 65세 60~ 70세 49세 전체 59세 이상 64세 이상 69세 이상 현재 보다 시간을 늘 리고 싶음 9.3 11.3 16.3 7.8 13.0 5.6 10.6 4.3 추가근로/ 현재 보다 다른 일도 전직희망 하고 싶음 2.0 1.6 1.9 1.4 1.9 1.2 1.8 0.9 더 많이 일할 수 있 는 일로 바꾸고 싶음 3.0 1.4 1.9 1.0 1.4 0.8 1.4 0.9 계속근로 계속 그대로 일하고 싶음 85.8 85.7 79.9 89.8 83.8 92.3 86.2 94.3 합 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 주) [표 3-26]의 주와 같음. 자료) 통계청 2015 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과임(월가중치부여) 즉, 고령자의 취업욕구가 높지만 전일제 일자리 보다는 시간제 일자리에 대한 희망 비율이 높은 것으로 볼 수 있다. 시간제 일자리에 근무하는 이유가 평소 일자리가 없어 서 라고 응답했던 65세 이상([표 3-25]의 17.3%)의 77.7%도 계속 현재 일자리를 지속하 고 싶다 고 응답한 것도 이를 보여준다. 따라서 전일제근로나 근로시간을 더 늘리고자 하는 경우가 아니라면 노인의 특성에 맞는 시간제 일자리를 확대할 필요가 있다. 앞서 살펴보았듯이 근로시간이 적으면 전일 제 근로자에 비해 보수가 적은 것은 당연하지만, 시간제로 일하는 노인이라도 근로시간 에 대한 적정한 보상을 받을 수 있는 지원(임금, 사회보험 등 사회적 보호)과 보호체계 (노동력 착취, 부당한 대우, 차별방지 등)는 필요하다. 또한 간과하지 말아야 할 점은 50 대 시간제 일자리근로자의 16.3%, 60대 시간제 근로자의 10.6%는 현재보다 근로시간을 더 늘리고 싶어 한다. 모든 시간제 일자리 근로자가 시간제 일자리에 만족하는 것이 아 님을 말해준다. 따라서 시간제 일자리종사자가 전일제 일자리로 이동할 수 있는 경로, 전일제 근로에 적합한 역량강화도 관심을 가져야 할 것이다. 한편, 65세 이상가운데 향후 일을 하기 원하는 노인의 희망소득을 보면, 월 평균 73 만원으로 현재 일하는 노인의 월평균 임금이 71.5만원과 크게 차이가 없다. 소득구간으

48 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 로 보면, 40만원 이하를 희망하는 비율은 30.4%(20만원 이하 16.9%, 20~40만원 13.9%), 60만원 이하를 희망하는 비율은 54.4%로 조사되어 일을 희망하는 노인 2명 중 한명은 월 60만원 이하의 소득을 희망하는 것을 말해준다(40~60만원 약 24%). 그러나 60~100 만원을 희망하는 비율도 30.8%이고, 100만원 이상을 희망하는 비율도 적지만 14.6%로 조사되었다. 노인들이 일을 희망하지만, 시간제 일자리를 희망하는 비율이 높고 희망소 득은 월 73만원으로 1인당 최저생계비(월 603,403원. 2014년 기준. 보건복지부, 2013)보 다 다소 높을 뿐이다. 노인들의 희망근로소득은 현재 받고 있는 임금수준과 크게 다르 지 않다. 근로연령계층의 의중임금(reservation wage)과 실제임금과 차이가 있는 것과 다른 것으로 보인다. [표 3-18] 65세 이상 노인의 희망소득 희망 월소득 전체 희망자 노인일자리 그 외 일자리 현재 참여자 참여 희망자 희망자 10만원 이하 0.4 27.0 0.7 0.7 10만원 초과~20만원 이하 16.5 60.8 21.0 2.8 20만원 초과 40만원 이하 13.9 8.5 16.6 5.8 40만원 초과 60만원 이하 23.8 1.6 26.0 17.1 60만원 초과 100만원 이하 30.8 1.6 27.7 40.2 100만원 초과 150만원 이하 10.6 0.1 7.3 20.7 150만원 이상 4.0 0.4 1.2 12.6 합 100.0 100.0 100.0 100.0 주) 1) 각 변수별 결측치를 제외한 비율임. 2) 노인일자리 참여자는 현재 노인일자리사업에 참여하는 노인의 현재 월 평균 보수임. 자료) 2014년 노인실태조사 원자료를 분석한 결과임(모수가중치부여) 나아가 노인노동에 대한 시각도 바뀌어야 할 것으로 판단된다. 정규 노동시장을 떠 났는데도 일을 하는 것은 그만큼 절박한 노인이 많다는 것의 방증이기도 하지만, 현세 대 노인은 1960년대 산업화, 새마을 운동을 거치면서 일 중심의 문화가 일반화되었다. 그 결과 퇴직을 해서 일을 갖고 싶어도 갖지 못하는 것은 사회관계, 심리 등 다양한 영 역에서 문제를 야기한다. 퇴직 전 수준의 생활유지에 직접적 위협, 생활반경의 급감, 목 표와 방향성 상실, 의욕상실, 의사결정 범위의 제한, 사회참여와 자기실현의 기회상실, 미래에 대한 불안감, 사회적 위치의 변화, 가족관계 악화 등 심리에 막대한 영향을 미친 다(황기돈, 2015). 노인에게 일자리는 생계비 마련 그 이상의 의미임을 뜻한다. 물론 준 비되지 못한 노후, 척박한 노인노동 현실, 부양의식변화, 아직 역사가 일천한 국민연금 을 고려할 때 노인의 경제적 욕구를 고려하지 않을 수 없을 것이다. 그러나 노인의 취 업욕구가 높다고 해도 시간제 일자리를 희망하는 비율이 높아서 자아실현, 삶의 보람,

제3장 우리나라 노인의 취업실태 49 여가도 추구하며 신체적 정신적 변화를 고려한 선택인 것으로 추측된다. 일본의 경우 노인의 일은 생계비마련을 위한 수단의 전부로 간주하기 보다는 삶의 보람이 되는 일, 일을 통한 사회참여 등의 관점에서 접근하는데 우리나라는 고단한 삶의 연속, 생계비 마련으로 접근하는 경향이 강한 것으로 보여진다. 따라서 60세 이상 고령자의 생계비마 련의 욕구를 근로연령계층과 동일한 선상에서 생계비마련으로만 접근하지 말고, 그동안 미루어왔던 자아실현, 삶의 보람, 사회참여도 높일 수 있는 통합적인 접근이 필요하다고 판단된다. 60세 이후 encore life를 실현할 수 있도록 지원할 필요가 있다고 판단된다 9). 9) 자세한 내용은 노인 일자리 및 사회활동 지원사업 개편방향 연구: 시장형 사업을 중심으로 (지은정, 2015. 한국노인인력개발원)의 6장을 참고하기 바란다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 51 제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 지은정 이숙현 최지현 중고령자의 경제활동참여율 감소는 사회적으로 연금급여 지출과 연결되기 때문에, 사회보장의 재정부실을 악화시킬 수 있다. 특히, 조기퇴직은 저출산 인구고령화, 경제 성장률 하락과 함께 발생하고 있어, 재정악화가 더 심각해질 것으로 우려된다(OECD, 2001; Gillion et al., 2000). 그래서 재정 안정화에 기반한 사회보장제도의 지속가능성과 조기퇴직 축소가 OECD 국가의 중요한 도전이 되었다(OECD, 2001; 지은정, 2011 재인 용). 이에 OECD 국가에서는 1990년대 중반 이후 중고령자의 노동시장참여율을 감소시 킨 원인에 대한 연구와 대안 마련이 활발하게 이루어지고 있다(지은정, 2011). 더구나 우리나라는 세계에서 유례없이 빠른 속도로 고령화가 진전되어 고령자층의 경제활동참 가율을 획기적으로 제고하지 않는 이상 노동공급 자체가 줄어들게 된다. 나아가 노동공 급의 감소를 상쇄할 만한 노동생산성의 증가가 없다면, 고령화가 진전됨에 따라 경제성 장도 둔화될 수 있다(장지연, 2003; 지은정, 2013 재인용). 따라서 고령자들이 근로경력 의 중단없이 혹은 중단되더라도 빠른 시일 내에 노동시장에 복귀하여 재취업 할 수 있 는 생애지속형 노동정책을 활성화해야 한다(지은정, 2013). 일반적으로 선진국은 소득보장제도가 발달해서 연금수급연령 이후의 고령자들은 일 을 하고자 하지 않지만(OECD, 2006; 지은정, 2013 재인용) 최근에는 노동시장에서 근로 자의 평균 연령이 높아지고, 은퇴 이후 노인들의 근로에 대한 욕구가 높아지는 것은 고

52 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 령화를 경험하고 있는 여러 나라에서 발견되고 있다. 실제로 일부 연구와 조사 결과는 노인 근로인구가 증가하고 있으며, 노인들의 근로 욕구 역시 높음을 보여주고 있다. 미 국 Census Bureau에 따르면 2006년 65-74세의 약 1/4 (23.2%)이 고용 상태거나 직업을 찾는 중이며, 이는 2000년 이후 20%가 증가한 것이다(U.S. Census Bureau, 2007; Sloan center on aging and work, 2008 재인용). 미국에서 2009년 약 3,000명의 성인을 대상으 로 실시한 전화설문 결과, 50-64세 근로자의 절반이상이 그들의 은퇴를 미룰 수 있다고 답했고, 16%는 일을 그만둘 생각이 전혀 없다고 응답했다(Scottrade, 2009; Sloan center on aging & work, 2009 재인용). 또한 2010년 영국에서는 55세 이상의 근로자 중 50% 이상이 연금수령연령 이후까지도 일하고자 하는 것으로 나타났다(CIPD, 2010; CIPD, 2012 재인용). 고령의 근로자 중 상당수가 직업 생활을 연장하고자 하는 욕구가 있음을 알 수 있다. 미국의 경우 고령자가 은퇴하지 않고 직장생활을 계속하는데 영향을 미치는 요인으 로는 건강상태의 증진, 일에 대한 욕구, 수입이나 의료보험의 유지, 사회의 경기 둔화 등 다양한 요인이 있다. 미국 Centers for Disease Control and Prevention(CDC)의 한 보고서에서는 고령자의 전체적인 건강, 사회보장 은퇴 수당(Social Security retirement benefits) 지급 기준의 변경, 일반적인 경제 상황, 의료보험 유지의 필요, 퇴직 후 인지능 력의 저하(Purell, 2000; Rohwedder & Willis, 2010; The World Bank, 2012; CDC, 2012 재인용) 등이 고령자가 직장생활을 계속하도록 결정하게 만드는 요인이라고 언급한 바 있다. 2008년 National Study of the Changing Workforce의 연구에서도 50대 이상 근로 자들에게 은퇴하지 않고 근로를 계속하는 이유를 조사한 결과, 은퇴 이후의 삶을 위한 지속적인 수입 53%, 일을 그만둔 이후의 지루함에 대한 우려 31%, 타 수입원의 수입이 충분치 못해서 18%, 생산적이고 쓸모 있다고 느끼고 싶은 욕구 18%, 직업 자체가 재미 있어서 15% 등으로 나타났다(Brown, Aumann, Pitt-Catsouphes, Galinsky, & Bond, 2010). 이는 노인들의 개인적 만족감부터 다양한 경제적 상황이 은퇴 이후의 근로에 영 향을 미치며, 노인들의 근로에 대한 욕구가 있음을 보여주는 것이다. 우리나라는 말할 것도 없이 고령자의 근로욕구가 상당히 높다(통계청, 2015). 그러나 고령자들이 일을 하고 싶다고 참여할 수 있는 것은 아니다. 자영업이 아닌 이상 고령자 의 고용을 결정하는 것은 노동수요 즉, 기업의 결정이기 때문이다(OECD, 2006; 지은정, 2013 재인용). 고용주들 간에는 아직도 고령의 근로자는 젊은 근로자에 비해 결근, 높은 임금, 높은 연금, 더 많은 의료보험 혜택의 사용과 다른 혜택 등으로 인해 더 비용이 많 이 든다는 인식이 존재한다(CDC, 2012). 기업의 인식과 법, 제도도 고령자 고용을 저해 한다. 이에 대해 OECD는 고령자 고용장애 요인을 다음과 같이 정리하고 있다([표 4-1]

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 53 참고). [표 4-1] OECD 국가의 고령근로자 고용정책 동향 고용정책동향 세부정책Ⅰ 세부정책Ⅱ 기여율 인상 관대함 축소 소득대체율 축소 조기퇴직유인 연금수급기간 축소(연금수급연령 상향조정) 조기퇴직경로 장애 실업연금 수급요건 강화, 소득대체율 축소, 제도 폐 축소 및 차단 축소 차단 지 등 수리적 중립성 확보, 지연연금제도 도입 연금수급시기에 따른 수리적 중립성 강화 연령차별 금지 주관적 장벽 고령근로자에 대한 부정적 인식 태도 개선, 긍정적 인식 축소 제거 캠페인 등 노동수요 합리적 임금구조 연공서열형 임금구조 완화 장벽 제거 객관적 장벽 축소 제거 임금보조금 노동비용 축소 사회보험료지원 고령근로자 보호 고용보호규제 고용보호규제 완화 고용관행 고용관행 개선 고령근로자의 고용가능성 고용서비스 강화 고령근로자에게 적절한 고용서비스 확대 상호의무강화: 고령구직자의 구직활동의무화 활성화(activation) 프로그램 취업부가급여 지급 강화 교육 훈련 확대 기본 전문기술 훈련, 직업훈련 근로환경 및 건강개선 작업장 안전망 강화, 질병관리 개선 등 자료) OECD(2001; 2006a; 2006b; 2012; 지은정, 2013 재인용) 조금 더 구체적으로 보면, 기업이 고용창출을 결정하는 것은 기본적으로 기업의 목 표와 제품시장에 대한 장 단기적 예측, 재정상황 등을 토대로 한 인력수요계획의 영향 을 받는다(Drumm, 2008; Stock-Homburg, 2010). 기업은 필요한 인력을 모두 새로 채용 하는 것이 아니라, 우선 적절한 내부인력으로 충원하고 부족인력에 한해 신규채용을 하 는 것을 예로 들 수 있다(정원호, 2012). 그 외에도 기업의 성과부진으로 인력 구조조정 이 필요한 경우, 신기술 도입 및 설비 축소로 인한 인력 구조조정, 그리고 피라미드식 구조로 인해 승진 시 탈락 할 수밖에 없는 것도 조기퇴직을 유도하게 된다(최희선, 2005; Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008). 또한 기업 외부의 환경요인인 사회경제적 상황, 산업구조의 변화 등 구조적 요인에 의한 자연감소분 예를 들면, 제조업의 고용 쇠퇴, 서비스직 고용 증가, 다운사이징 등

54 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 경제의 구조적 변화, 경제성장률 하락도 고령근로자 취업에 부정적인 영향을 미친다(한 국경영자총협회, 2007; Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008). 특 히, 경제성장은 고용창출에 큰 영향을 미친다. 물론 1990년대까지 경제성장과 고용증 가와의 관계가 달라져서 경제성장의 고용창출력이 예정보다 많이 감소하기는 했지만, 고용없는 성장(jobless growth)이 모든 국가에 적용되는 보편적인 문제는 아니다. 여전 히 경제성장은 고용창출에 영향을 미치고 있다(황덕순 외, 2010; 남재량, 2011; Bakem et al., 2010). 임금률이 높아지면 고용은 감소하지만, 경제성장률이 높아지면 고용상황 은 나아진다(Kalwij et al., 2010). 경제성장률 증가에 따른 고용증가율 즉, 고용탄력성 (employment elasticity)이 정적이고(Syefried, 2006), Mazumdar(2003)의 연구는 경제성 장의 효과가 임금 혹은 취업 증가로(최창균, 2010 재인용), Bassanini et al.(2006)의 연구 결과는 1982~2003년 OECD 20개국의 실질 경제성장률이 높을수록 총 실업률이 낮아짐 을 보였다(전병유 외, 2008; 지은정, 2012 재인용). 그러나 노동시장의 고용창출은 국가의 복지정책과 고용정책의 영향도 받는다 (Kolberg and Esping-Andersen, 1992). 정부가 국가적 경제위기나 고실업률 상황에서 직접 일자리를 창출하여 최후의 고용주(Employer-of-Last-Resort. ELR)로서 역할하거나 (Antonopoulos et al., 2011), 민간부문의 고용을 촉진하기 위해 보조금 지원, 사회보험 료 감면 등의 혜택을 제공하여 근로자의 노동시장 진입에 영향력을 행사하는 것을 예 로 들 수 있다(Algan et al., 2002; Kluve, 2006; Armingeon, 2007; 지은정, 2013 재인용). 고령자 고용도 정책적 지원과 제도에도 영향을 받는다(정원호, 2012). 이에 본 장에서는 노동수요측인 기업에서 고령자 고용을 기피하는 요인과 10) 고령자 고용 지원 정책을 살 펴보았다. 노동수요측 요인과 노동공급측 요인을 함께 살펴본 것은 2가지 요인이 독립 적으로 작용하지 않기 때문이다. 10) 노인대상 연구는 극히 드물어서 고령자 고용 기피요인으로 선행연구를 검토하였다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 55 제1절 기업의 고령자 고용기피요인 기업은 장기근속의 결과로 고령층이 된 사람은 고용은 하고 있지만, 고령층 신규고 용을 꺼려한다(김동배, 2005). 그러나 저출산 고령화는 결국 노동력 공급 자체가 줄어 드는 것을 의미하는 것이기 때문에 이를 상쇄할 만한 노동생산성의 증가가 없다면 경 제성장의 둔화로 이어지며 연금과 의료비용의 증가로 인해 국가 재정에 큰 영향을 미 쳐, 결국 국가 전체의 활력을 저하시킬 수 있다는 것이 핵심이다. 따라서 고령화에 대한 대비책으로 가장 최선의 방법은 일을 통한 복지 의 실현이라는데 이견이 없어 보인다. 평균수명은 연장되고 퇴출연령은 낮아지는 역설적인 상황과 노후에 대한 취약한 안전 망으로 인해 100세 시대가 재앙이 아닌 축복이 되기 위해서는 고용과 복지 그리고 교육 훈련 정책들을 유기적으로 연계하여 하나의 체계적인 시스템으로 만들어 나가야 한다 (손유미, 2014). 1. 노동비용(labor cost) 노동비용은 기업체가 근로자를 고용함으로써 실제 부담하는 금액으로써(고용노동 부, 2015a) 고용주가 고령근로자의 고용을 결정할 때 고려하는 사항 가운데 하나가 노 동비용이다(OECD, 2004). 노동비용이 높으면, 고숙련 근로자를 영입하고 성과가 높은 근로자들에게 근로유인을 제공할 수 있지만, 높은 노동비용으로 인해 자본이 노동을 대 체하여 노동력을 축소시킨다(Chen and Funke, 2003; OECD, 2005; 지은정, 2011 재인 용). 우리나라도 노동비용이 고용감소에 미치는 영향이 상당히 큰 것으로 나타났다(한 국경영자총협회, 2007). [표 4-2] 노동비용의 항목구성 구분 주요 항목 1 직접노동비용 임금총액(정액급여 및 초과급여, 상여금 및 성과금) 2 간접 노동 비용 퇴직급여 법정노동비용 자료) 고용노동부(2015) 퇴직일시금, 중간정산금, 퇴직연금 적립액, 해고예고 수당 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험료 등 회사부담분 주거, 건강 보건, 식사, 교통 통신, 보육지원, 자녀학비 보조, 휴 법정외 복지비용 양 문화 체육 오락비용 등 채용, 교육훈련비 채용관련 비용, 교육훈련 비용 OECD는 이와 같은 노동비용을 임금비용과 비임금(non-wage)비용으로(OECD,

56 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 2005), 우리나라는 직접노동비용과 간접노동비용으로 나눌 수 있다([표 4-2] 참고). 직접 노동비용은 정액 초과급여, 성과금 및 상여금 등 임금의 임금총액이며, 간접노동비용 은 퇴직급여, 법정노동비용, 법정외 복지비용, 교육훈련비, 채용관련비 등이 해당된다. 이 가운데 퇴직급여는 퇴직일시금, 중간정산금, 퇴직연금 적립액, 해고예고 수당이, 법 정노동비용은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험료 등 회사부담분이, 법정외 복지 비용은 주거, 건강 보건, 식사, 교통 통신, 보육지원, 자녀학비 보조, 휴양 문화 체육 오 락비용 등이, 채용, 교육훈련비는 채용관련 비용, 교육훈련 비용으로 구성된다(고용노동 부, 2015a). [표 4-3] OECD 국가의 단위당 노동비용(1980~2012년) 국가/연도 1980 1990 2000 2011 2012 호주 34.76 64.45 74.28 102.50 - 오스트리아 71.77 84.75 89.76 100.77 103.50 벨기에 48.44 67.42 81.95 102.37 106.61 캐나다 42.71 70.86 78.91 - - 체코 - - 80.32 100.14 102.80 덴마크 41.23 66.58 75.35 101.13 102.69 에스토니아 - - 57.02 98.53 102.54 핀란드 39.87 79.27 79.60 102.68 107.35 프랑스 45.44 73.92 81.49 100.87 102.84 독일 67.18 81.42 98.28 100.88 103.65 그리스 5.58 33.76 76.36 97.16 91.00 헝가리 - - 63.67 102.03 105.16 아이슬랜드 2.12 37.02 60.09 105.71 - 아일랜드 37.27 61.43 81.06 97.14 97.67 이스라엘 - - 89.54 102.01 - 이탈리아 24.61 62.59 77.14 100.64 102.70 일본 113.01 123.25 123.28 100.63 - 한국 30.64 53.72 83.99 102.81 104.61 룩셈부르크 43.66 58.01 70.54 103.94 109.41 주) 2010년의 단위당 노동비용을 100으로 했을 경우임. 자료) OECD Stat자료를 바탕으로 작성함(최종접속일 2015. 7. 31). 우리나라는 사회보장기여금 등 비임금 비용이 크게 높지 않지만, 연공서열형 원칙이

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 57 강해서 임금비용이 높은 편이다. 1980년에는 단위노동비용이 30.64에 불과했지만, 2012 년에는 104.611로 높아졌다. 노동비용이 높다는 독일이 동기간 67.18에서 103.65로 증가 한 것과 비교할 때 우리나라의 단위노동비용 증가율은 가파르다([표 4-3] 참고. OECD Stat 1980~2012 자료, OECD, 2015). 기업의 고령자 고용에 영향을 미칠 수 있음을 유추 할 수 있다. 고용노동부 자료를 보면, 1998년 상용근로자 10인 이상 기업의 근로자 1인당 월평균 노동비용 총액은 2,325천원이었지만(고용노동부, 2003), 2014년에는 4,670천원으로(고용 노동부, 2015a) 2배 이상 증가하였다. 상대적인 관점에서 보더라도 1990~2004년 기간 중 OECD 주요국 25개국의 시간당 노동비용 증가율을 국제 비교한 결과, 우리나라의 노동비용 증가율은 일본의 6.4배에 달하였으며 OECD 주요국 평균의 3.2배에 달하는 것 으로 나타났다 11). 특히, 우리나라 제조업의 노동비용과 고용간의 상관계수는 -0.81로 강 한 음(-)의 상관계수를 가지고 있어, 제조업 근로자 수의 급격한 감소는 노동비용의 증 가로 인한 노동수요 감소가 상당부분을 차지하고 있는 것으로 분석된다(한국경영자총 협회, 2007). 1) 임금비용(직접노동비용) 노동비용 가운데 대부분을 차지하는 것은 근로자에게 지급하는 임금 즉, 직접노동비 용으로, 이와 같은 인건비 부담은 기업에서 고령자를 기피하는 주요 요인 중 하나이다 (유규창, 2014). 특히 연공서열 임금, 경력궤적 그리고 고용보호가 한계에 다다를 때, 고 용주는 더 많은 고령근로자들을 해고한다(Ebbinghaus, 2001; 지은정, 2001a 재인용). 미 국 노동부(Department of Labor)의 연구에서도 사업주는 고령근로자의 고용 장벽 중 하나로써 급여를 지목하였으며, 고용자들은 오랜 기간 동안 노동시장에 머물렀던 근로 자들의 급여에 대한 높은 기대를 충족시킬 수 없을 것을 우려한다고 밝히고 있다(U.S. Department of Labor, 2008). 우리나라에서도 기업이 고령자 고용을 기피하는 이유로써 연공서열형 임금구조가 지적되고 있다. 우리나라는 2014 회계연도 기준 상용근로자 10인 이상 기업의 상용근로 자 1인당 월평균 노동비용은 4,670천원으로 전년대비 2.6% 증가하였고, 이 중 직접노동 비용은 3,662천원으로 전체 노동비용의 78.8%를 차지한다(고용노동부, 2015a). 1998년 직접노동비용과(1,409천원. 고용노동부, 2003) 비교하면 2.6배 증가한 수치이다. 최근으 11) 주요 선진국인 미국 캐나다 프랑스 독일 네덜란드 등의 국가에서는 시간당 노동비용 증가 율이 3~4%대에 머물렀으며, 주요 경쟁국인 일본은 1.9%, 대만은 4.8%에 그친 것과 대조된다(한 국경영자총협회, 2007).

58 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 로 올수록 직접노동비용이 높아지고 있음을 말해준다. 한편, 직접노동비용 가운데 상여 금 및 성과금 은 721천원으로 전년(752천원)보다 4.1% 감소하였지만, 정액 및 초과급여 는 2,941천원으로 전년(2,833천원)보다 3.8% 증가하였다([표 4-4] 참고. 고용노동부, 2015a). [표 4-4] 내역별 직접노동비용 (단위: 천원, %) 구 분 2013 2014 직접노동비용 3,585.0 3,661.6 (100.0) (100.0) 정액 및 2,833.1 2,940.6 초과급여 (79.0%) (80.3) 증감률 2.1 3.8 상여 및 성과금 751.9 721.0-4.1 (21.0%) (19.7) 주) ( )내는 구성비임 자료) 고용노동부(2015a) 특히, 한국 기업의 임금체계도 전통적으로 연공서열형을 따르기 때문에 근속 연수의 증가와 함께 인건비가 높아져서 기업은 고령자 고용을 기피하는 경향이 있다고 보고되 고 있다(허재준 전병유, 1998; 지은정, 2011 재인용, 유규창, 2014). 더구나 기업 측에서 보면 근로자는 50세를 전후로 하여 생산성이 급격히 저하되는 반면, 연공급적 임금체계 와 기업복지문화로 인해 고연령이 될수록 인건비 지출이 기하급수적으로 증가한다(허 재준, 1998; 지은정, 2011 재인용). 한국노동연구원에 따르면 제조업 근로자의 근속 연수 별 임금격차를 보면, 대개는 신입사원이 100이라고 할 때 20~30년차 근로자의 임금이 200 전후인 것에 비해서 한국기업은 300이 넘는 것으로 나타나고 있다(정진호, 2011; 김 동배, 2013 재인용). 그 결과, 연공서열형 임금체계하에서 고령자를 고용하는 것은 기업 의 부담을 가중시킨다는 입장이다(유규창, 2014). 그 결과 우리나라 기업의 과도한 직접 노동비용(임금) 상승의 또 다른 중요 요인인 연공급제로 대표되는 전통적 임금체계를 개편해야 한다는 목소리가 크다(한국경영자총협회, 2007). 인력의 고령화가 기업의 인건 비에 미치는 영향은 부(-)적인 것으로 나타나기도 하였지만, 이는 그간 기업들이 고령자 의 인건비를 줄이기 위해 고령화된 인력을 계약직이나 파트타임 등과 같은 형태로 고 용했기 때문으로 추정된다(석진홍 박우성, 2014).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 59 그러나 임금비용이 높더라도, 숙련근로자를 유지하고자 할 때는 고용부담이 되지 않 는다. 연령에 따라 임금비용이 가파르게 증가하거나, 고령근로자의 생산성에 비해 임금 이 높다고 판단되면, 고용주들은 특정 연령이상의 고령근로자를 채용하거나 고용을 유 지하고자 하지 않는다(OECD, 2005). 대부분의 국가는 연공서열원칙을 적용하여 생산성 에 비해 고령근로자의 임금이 높아지기 때문에 임금비용이 높아진다. 그래서 고용주는 고령근로자를 해고하려 하고(Lazear, 1979), 고령자를 신규 채용하지 않으려는 경향이 있다. 즉, 고령자는 경험 많은 숙련집단이 아니라 임금에 비해 생산성이 낮은 집단 으로 인식되어(신동균, 2004 12) ), 임금체계를 변화시킬 수 없다면 고령자를 퇴직시키고 자 하는 것이다(허재준, 1998; 지은정, 2011 재인용). 2) 비임금 비용(간접노동비용) 일반적으로 높은 임금만 고령자의 고용을 저해하는 요인으로 파악하지만, 임금과 연 동되어 있는 비임금비용도 기업이 부담해야 하는 간접비용이기 때문에 영향을 미친다. 비임금 비용(간접노동비용)은 유급 휴가, 연차(annual leave), 정규적인 보너스 지급 등 의 직접 비노동 비용과 사회보장 기여금, 상병급여와 직업훈련 비용 등의 간접노동 비 용으로 나뉘는데(OECD, 2005), 높은 사회보장세와 세금, 부가급여와 여러 복지혜택, 직 업권리는 비임금 노동비용을 증가시키게 된다(Esping-Andersen, 1996; Bentolila and Dolado, 2005). 더구나 연령이 높아질수록 임금이 높아지면서 비임금 비용도 증가하여 고령자의 고용률에 영향을 미치게 된다(OECD, 2005; 지은정, 2011a 재인용). 독일은 임금비용보다 비임금 비용이 고용에 상당한 부담으로 작용하고 있다. 미국과 영국의 경우도 임금비용 연령이 높아질수록 가파르게 증가하지 않지만, 비임금 급여를 포함하면 연령이 높아짐에 따라 총 노동비용이 다소 가파르게 상승하여 고용주에게 부 담이 되고 있다(OECD, 2002; 2005; 지은정, 2010 재인용). 미국 노동부 조사에 따르면 고령자 고용의 장애요인은 연금, 의료보험과 같은 간접비용과 관련이 있는 것으로 나타 났고(U.S. Department of Labor, 2008), 미국 감사원(United Stated Government Accountability Office GAO)이 기업주를 대상으로 고령자 고용 기피 원인에 대한 전문 가 인터뷰 및 FGI를 실시한 연구결과에서도 고령자의 높은 임금비용과 함께 높은 의료 보험 비용이 지목되었다(GAO, 2012). 12) 기업은 평균적 근로자의 생산성이 40대부터 낮아진다고 생각하지만, 40대의 의중임금이 30대보다 더 높아서 기업에서 제의하는 임금과 괴리가 더 커진다. 특히 관리직, 단순사무직, 생산직을 막론 하고 사교육비와 자식들의 결혼자금마련 때문에 50대의 의중인금(reservation wage)은 노동시장에 서 기업이 지불하고자 하는 임금수준에 비해 상당히 높다(허재준, 1998; 지은정, 2011 재인용).

60 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 그러나 우리나라 기업의 간접노동비용 증가율도 높다. 앞서 우리나라의 경우 노동비 용이 OECD 국가보다도 높음을 살펴보았는데, 이는 직접노동비용보다 간접노동비용에 서 더욱 큰 것으로 나타났다. 우리나라의 직접노동비용 증가율은 비교대상국 평균 3.7% 에 비해 7.4%p 높았던 반면, 간접노동비용 증가율은 비교대상국 평균 4.7%에 비해 무 려 13.1%p 높다. 특히, 우리나라의 간접노동비용이 세계 최고수준의 증가율을 보이고 있는 원인은 건 강보험료, 국민연금 등 각종 사회보험비용 분담금의 급증으로 인해 법정사회보험비용 이 크게 증가하고 있기 때문인 것으로 분석된다 13). 4대 사회보험의 확대에 따른 복지비 용 증가분은 대부분 기업과 근로자에게 전가되고 있으며, 특히 기업 분담률은 60% 수 준으로 근로자의 추가 고용에 따른 기업부담은 매우 높은 수준이다. 이에 법정사회보험 비용의 기업분담금은 외환위기 직후인 1998년 7조 719억 원에서 2005년에는 18조 159 억 원으로 7년 만에 약 2.6배(연평균 14.3%) 증가하였다. 이러한 법정사회보험비용 부담 금 규모는 기업의 법인세 납부총액 29조원의 약 62%에 달하는 규모로, 기업경영과 근 로자 고용에 큰 부담이 되고 있다. 기업부담 법정사회보험비용 증가율을 세부 내역별로 살펴보면, 건강보험 기업부담금이 연평균 23.5%로 가장 크게 증가하였고, 그 뒤로 고용 보험(연평균 18.0%), 산재보험(연평균 12.2%), 국민연금(연평균 10.6%)의 순으로 증가하 였다. 고율의 임금상승 추세가 지속되고 있는 가운데 급증하고 있는 사회보험 부담은 기업이 근로자를 추가 고용하는데 많은 부담을 주고 있으며, 결국 신규채용을 꺼리는 중요 요인으로 작용하게 된다(한국경영자총협회, 2007). [표 4-5] 2013년 전체 사회보험비용 중 기업부담 (단위 : 억원) 구분 사회보험비용 건강보험 국민연금 고용보험 산재보험 장기요양 전체 887,960 390,319 348,187 69,635 54,398 25,421 기업 400,985 135,630 156,716 45,453 54,358 8,828 비중 45.2% 34.7% 45.0% 65.3% 99.9% 34.7% 자료) 한국경영자총협회(2014) 이와 같은 비율은 최근 더 높아져 사업장가입자 즉, 근로자와 기업의 부담비중이 13) 현재 기업은 직장가입자의 국민연금, 건강보험, 고용보험(실업급여), 노인장기요양보험을 비롯 하여 특수형태근로종사자의 산재보험비용을 절반씩, 산재보험(특수형태근로종사자 분 제외)과 고용보험(고용안정 직업능력개발)을 전액 납부하고 있다(한국경영자총협회, 2014).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 61 81.8%이고, 지역가입자(12.2%)와 정부 등 기타(6.0%)가 그 뒤를 이었다. 그 중에서도 기 업의 부담비중이 가장 컸다. 2013년 총 사회보험비용의 45.2%를 부담한 것으로 집계됐 기 때문이다. 사회보험비용 부담주체 중 사업장가입자, 즉 근로자와 기업의 부담이 국 민 총 사회보험비용의 대부분인 81.8%를 차지하는 상황이며, 문제는 우리나라 근로자 와 기업의 사회보험비용 부담률이 OECD 국가 중 두 번째로 빠르게 증가하고 있음을 알 수 있다(한국경영자총협회, 2014). [표 4-6] 연도별 법정노동비용 추이 (단위: 천원, %) 2011 2012 2013 2014 금액 비율 금액 비율 금액 비율 금액 비율 법정노동비용 280 (5.0) 297 (6.0) 308 (3.9) 313 (1.6) 국민연금 103 (1.3) 106 (3.7) 110 (3.3) 112 (1.9) 건강보험료 96 (16.1) 105 (9.3) 111 (6.2) 114 (2.2) 고용보험료 35 (3.6) 38 (9.8) 40 (5.0) 41 (2.0) 산재보험료 44 (-5.6) 44 (0.9) 43 (-3.8) 42 (-1.6) 기타1) 3 (10.3) 3 (3.1) 5 (45.5) 5 (4.2) 주) 기타 : 장애인고용부담금, 재해보상비 등임, ( )내는 전년대비 증감률 자료) 고용노동부(2015a) [표 4-7] 항목별 직접노동비용 추이 (단위: 천원, %) 2011 2012 2013 2014 금액 비율 금액 비율 금액 비율 금액 비율 총 노동비용 4,329 (7.6) 4,487 (3.7) 4,550 (1.4) 4,670 (2.6) 간접노동비용 997 (16.4) 1,011 (1.5) 965 (-4.6) 1,008 (4.5) 퇴직급여 480 (25.3) 471 (-2.0) 413 (-12.3) 457 (10.8) 법정노동비용 280 (5.0) 297 (6.0) 308 (3.9) 313 (1.6) 법정외 복지비용 205 (15.9) 211 (3.2) 212 (0.4) 208 (-2.1) 교육훈련비용 27 (11.0) 28 (1.8) 26 (-5.8) 25 (-5.4) 채용관련비용 4 (-8.5) 5 (14.0) 5 (8.2) 5 (-5.7) 주) ( )내는 전년대비 증감률 자료) 고용노동부(2015a) 2003년 이후 사회보험 직장가입 대상이 5인 미만 사업장까지 확대되면서 사회보험

62 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 비용의 상당부분을 납부하고 있는 기업의 부담이 크게 증가하였기 때문이다. 특히, 건 강보험과 국민연금의 총 보험료 중 직장가입자에 대한 보험료 부과금액 비중이 점차 증가하고 있다. 건강보험공단과 국민연금공단의 연도별 통계를 분석한 결과, 직장가입 자에 대한 건강보험 부과금액은 2003년 전체 보험료의 66.7%(9조 1,683억 원)에서 2013 년 81.7%(31조 8,751억 원)까지 불어났고, 국민연금의 경우 직장가입자 보험료 비중이 2003년 80.5%(12조 5,617억 원)에서 2013년 90.8%(31조 3,432억 원)로 늘어났음을 확인 할 수 있었다. 이는 건강보험과 국민연금 적용을 5인 미만 사업장으로까지 확대 14) 하면 서 직장가입자 적용대상이 꾸준히 늘어난 것이 주요 요인이다. 더구나 우리나라의 노인 인구 비율을 고려할 때, 향후 고령화의 진전에 따라 건강보험 국민연금을 중심으로 사 회보험비용은 더욱 빠르게 증가할 가능성이 크다. 이처럼 우리나라는 사회보험 부담이 급격하게 증가하고 있는데, 이는 가계와 기업의 부담을 가중시키고 국제경쟁력을 저하시켜 고용과 투자에 부정적인 영향을 미칠 것으 로 예측되고 있다. 우리나라 노동시장의 임금체계도 경직적이어서 15) 임금 등 직접노동 비용의 조정이 어렵기 때문에, 이와 같은 사회보험비용의 증가가 기업에 큰 부담으로 작용함으로써 종국에는 고용에 부정적 영향을 미칠 것으로 예측된다. OECD도 한국경 제 보고서(2011)를 통해 사회보험의 근로소득에 대한 의존은 정규고용은 8~10% 정도 낮추고 전체 고용을 5% 이상 낮출 것이라 경고한 바 있다(OECD, 2011; 한국경영자총 협회, 2014 재인용 16) ). 특히, 60세 정년연장으로 인해 기업이 추가적으로 부담하게 되는 비용에는 인건비뿐 만 아니라 근로자의 근로기간 연장에 따라 추가로 발생하는 사회보험료를 반드시 고려 해야 할 것이다. 정년제 60세 의무화로 인해 발생하는 수혜근로자를 바탕으로 기업이 추가적으로 부담하게 될 4대 보험료를 각각 추계한 결과, 제도시행 첫해인 2016년에 추 가적으로 발생하는 총 사회보험료는 470억 원으로 나타났으며, 2020년에는 2,181억 원 에 이를 것으로 전망되었다. 우리나라의 사회구조 변화과정에서 정년연장은 저출산 고 령화에 대응하기 위한 방안으로 계속 논의되었던 문제이나, 이로 인해 단기적으로는 기 업의 부담이 증가하는 것도 부인할 수 없는 현실이다. 인건비의 경우, 고령근로자가 추 가적으로 일을 하게 되면서 그에 상응하는 생산성을 기업에 제공한다는 사실을 고려할 경우, 일정 부분 비용부담을 완화하거나 근로자의 생산성을 높이는 방법을 고려할 수 14) 건강보험은 03년 이후, 국민연금은 03~ 06년(단계적) 5인 미만 사업장 직장가입자로 편입됨. 15) 13년 고용노동부 사업체노동력조사 부가조사 에 따르면 100인 이상 사업체의 71.9%가 호봉급 운영 (100인 미만 36.0%, 300인 이상 79.6%로, 기업규모가 클수록 호봉급 도입비율이 높음) 16) 근로소득에 부과되는 보험료 중심의 건강보험 지출증가는 고용과 성장을 저해하는 요인이 될 수 있다 (OECD 2011, 한국경영자총협회, 2014 재인용).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 63 있다. 그러나 추가적으로 발생하는 인건비의 약 10%를 차지할 것으로 예상되는 사회보 험료는 근로자의 생산성과는 무관한 순수 기업의 비용이 될 것이므로, 단기적으로는 이 에 대한 제도적 지원이 필요할 것으로 판단된다(전용일 외, 2014). OECD 국가에서도 사회보험료를 포함한 비임금 비용이 높은 국가들에서는 고용주 의 사회보장 기여분을 감면해 주는 정책을 취하고 있다. 사회보험료 부담은 사업주에게 는 노동비용을 증가시켜 노동수요를 감소시키며, 근로자에게는 실질 소득을 감소시키 는 효과가 있기 때문이다. 이러한 영향은 저임금근로자의 고용에 더 큰 영향을 미치게 되며, 저임금근로자의 비중이 높은 고령자 고용에서 이 문제는 사소한 문제가 아니다 (전병유 외, 2008; 지은정 외, 2012 쟁니용). 국가 벨기에 이탈리아 네덜란드 스페인 [표 4-8] OECD 국가의 고령근로자 사회보험료 지원국가 주요 내용 실직기간이 6개월 이상인 50세 이상의 구직자를 고용하는 고용주는 고용 후 1년 간은 50%, 이후에는 영구적으로 25%의 사회보장 기여금 감면을 받을 수 있음. 고령근로자를 고용한 고용주에게 1년간 사회보험료를 면제함. 2004년 1월 1일부터 55세 이상의 직원과 새로 50세 이상을 고용하는 고용주에게 장애급여 보험료 중 고정부담금을 면제함(단, 근로자가 이전 직장에서 퇴직한 날 로부터 6개월 이내에 채용되지 않았을 경우에 한함). 고령근로자를 고용하는 기업에게 사회보장 보험료를 낮춰준다. 45~54세 남성은 첫해에는 50%, 나머지 고용기간 동안은 45%, 45~54세 여성은 60%, 55%. 55~64세 남성은 55%, 50%, 여성은 65%, 60%. 60세 이상이면서 근무 년 수가 5년 이상 남은 고용주에게도 지급함. 자료) OECD(2006; 지은정 외, 2012 재인용) 고령근로자에 대한 사회보험료 감면정책을 실시하는 국가는 벨기에, 이탈리아, 네덜 란드, 스페인을 들 수 있다. 오스트리아는 50세 이상 고령근로자를 고용할 경우 고용주 의 실업보험 기여금(임금의 3.2%)을 계속 감면하고, 58세 이상 고령근로자(남성, 여성은 56세 이상)의 사회보장기여금을 감면한다(최대 총 임금의 12.7%). 벨기에도 50세 이상 6 개월 이상 실직하였던 고령자를 고용하면 고용 첫 해는 사회보장기여금을 50% 감면하 고 그 이후에는 25%를 감면한다. 이탈리아 역시 고용주가 고령근로자를 고용하면 1년 동안 사회보험료를 면제하며, 네덜란드는 2004년 1월 1일부터 55세 이상의 직원과 새로 50세 이상을 고용하는 고용주에게 장애급여 보험료 중 고정부담금을 면제하고 있다 (OECD, 2006; 지은정 외, 2012 재인용). 이 가운데 벨기에와 스페인을 조금 자세히 보면, 벨기에는 2002년 2분기부터 full time근로자의 80%이상 일하는 58세 이상의 근로자의 사회보장 기여분(Social Security

64 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 contributions, SSC)을 분기 당 400유로만큼 영구적으로 감액한다. full time 근로자의 33-80%를 근무하는 파트타임 근로자의 경우 보조금은 비율에 따라 줄어들며 그 이하의 근로자는 해당되지 않는다. 평균적으로 이 보조금은 원천 소득세 포함 임금비용 중간값 의 약 4% 정도에 해당한다. 이 비율은 임금에 따라 증가하는데 법정최저임금을 받는 full time의 80%에 해당하는 근로자의 경우 13.8%가 된다. 현재도 실시중이며 그 대상 범위는 2004년에서 2007년 사이에 더 확대되었다. 예산지출은 2004년 GDP의 0.034% 규모였으며 2004년부터 2011년까지 13억 유로의 예산이 사용되었다. 본 사업은 자동 적 용되는 프로그램으로, 수령율이 100%이다. 핀란드의 고령 근로자 고용 보조금의 경우 고용자가 신청해야 하기 때문에 수령율이 60%로 낮은 것과 대조적이다(Huttunen et al., 2013; Albanese, A. and Cockx, B., 2015 17) ). 스페인은 2002년 연금 시스템과 관련된 몇 가지 법안을 통과시켰는데, 이 중 Law 32/2002는 점진적 은퇴 (gradual retirement), 탄력적 은퇴 (flexible retirement), 구원 계 약 (relief contracts, 점진적 은퇴자를 대체하기 위한 젊은 인력의 고용 계약) 등의 시스 템을 수립했다. 이 법안은 65세 이상이 되어서도 일하고자 하는 근로자에게 인센티브를 지급하기 위해 고용자가 60세 이상 근로자와 정규직 계약을 맺는 경우 사회보장 기여 분의 50%를 감액받을 수 있도록 규정한 것이다. 이 감액분은 매년 10%씩 높아져 (Rimbau, C. 2007 18) ) 60세 이상 고령근로자를 오래 고용할수록 사회보험료 감액률이 높아지도록 설계되었다. 2. 생산성 저하 기업이 고령자 고용을 기피하는 이유는 고령자의 임금(연공서열형 임금)이 높기 때 문만은 아니다. 고령자의 고용을 방해하는 또 다른 요인은 생산성의 저하(유규창, 2014) 혹은 고령자들은 생산성이 낮다는 인식도 주요 요인이다(송창용, 2012). 산업연구원의 조사에 따르면, 기업이 중고령자 고용 유지를 기피하는 중요한 이유는 기업의 인건비 부담 증가, 생산성 저하, 지식 및 기술의 낙후, 조직의 활력 저하 등인데, 17) 더구나 2004년에 대상 연령을 57세로 낮추면서 자동 지급이 폐지되어 서비스 수령율은 더 낮아 졌다(Albanese, A. and Cockx, B., 2015). 18) 그 외에도 이 법안에 따라 첫째, 65세 이상이 되어서도 일하고자 하는 근로자에게 인센티브를 지급하기 위해 연금 계산의 근거액을 2% 상향하였다. 연령 제한은 없고 35년 이상 일한 경우에 적용 가능하다. 근로자와 고용자는 사회보장 기여분을 내지 않아도 된다. 둘째, 연금 혜택을 받 고 있는 근로자들도 추가적인 근로 수입이 허락되었다. 2002년 11월 27일자 명령으로 연금 수 입과 비정규 고용에 의한 수입의 양립이 가능해졌다. 이는 70년대 이후 계속 빨라지고 있던 은 퇴 연령을 늦추고자 하는 노력의 일환이다(Rimbau, C. 2007).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 65 그 중 연령 증가에 따른 임금비용의 증대를 가장 중요한 요인이라고 응답하였다. 물론 임금이 높아도 생산성이 뒷받침되면 기업부담은 크지 않겠지만, 우리나라 기업 인사 관 리자들의 46.5%는 중고령 인력이 생산성에 비해 더 많은 임금을 받고 있다고 응답하여, 문제가 되는 것으로 보인다. 또한 대졸 관리 사무직, 기술직에서 사오정 압력이 큰 원인의 하나로써 생산성에 비해 임금을 많이 받기 때문이라는 것이(25.8%) 주요 원인으 로 지목되었다. 그 결과, 중고령 근로자는 생산성 이상으로 고임금이 지급되기 때문에 기업은 중고령 인력을 유지 활용하기보다 조기퇴직을 유도하려는 유인을 갖게 된다(최 희선, 2005). 또한 퇴직인력을 활용하지 않는 기업을 대상으로 그 이유를 조사한 결과에 서도, 응답기업의 43.8%가 고령자의 고용비용 대비 효율성의 문제를 지적하여(송창용, 2012) 퇴직 후 재취업도 어려운 것으로 보인다. [그림 4-1] 생산성과 임금 자료) 어수봉(2013; 유규창, 2014 재인용) 이는 연령과 생산성 사이에 괴리가 있다는 인식에서 비롯된 것으로 보인다. 일반적 으로 경제학자들은 근로자의 생산성은 40세 전후까지 상승하다가 40대 중반 이후 하락 하지만, 임금은 지속적으로 상승하여 연공성에 의한 임금 상승과 생산성 상승이 일치하 지 않으며 나이가 들수록 연령과 생산성의 차이가 크게 나타난다고 본다([그림 1] 참고. 어수봉, 2013; 이지만, 2013 재인용). 조사에 따라 결과가 다소 다르기는 하지만, 즉 연령과 생산성의 관계가 역 U 자 형 이다. 한국직업능력개발원의 연구를 보면, 숙련절정기(숙련피크)는 35~39세이며 그 이 후에 감소하는 역 U 자 형을 보인다(산업과 직업별로 다름. 전재식 외, 2014). 한국노동 연구원의 조사에서도([표 4-9] 참고), 대졸 남성근로자의 경우 처음 입사 시에는 임금이 생산성에 비해 높지만, 점차 생산성이 높아져 임금수준을 상회한다. 그러나 45세 이후 에는 임금수준이 생산성에 비해 높아져 특히, 55세는 임금이 생산성에 비해 높다는 응

66 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 답비중이 높고 그 격차 또한 확대되는 것으로 나타났다(김정한 외, 2008). [표 4-9] 대졸 남성 사원의 연령대별 임금과 생산성 비교 (단위: 개소, %) 연령 사례수 임금>생산성 임금=생산성 임금<생산성 입사시 453 41.3 35.8 22.9 30세 486 12.3 53.3 34.4 35세 455 5.5 50.4 44.1 40세 484 7.2 51.5 41.3 45세 483 14.3 54.9 30.8 50세 481 30.8 53.8 15.4 55세 478 45.8 40.6 13.6 자료) 김정한 외(2008) 기업의 주관적 인식에 기초한 것이기는 하지만 이와 같은 연령-생산성 곡선은 40 대 중후반 이후 생산성과 임금이 괴리되고 있을 가능성을 말해준다(최희선, 2005). 물론 피크시점이 40대가 아니라 50대인 연구결과도 있다. 35~54세까지 생산성이 증가하다 가 이후 감소하는 것으로 나타난 Liu et al.(2010) 및 Dostie(2011)의 연구를 예로 들 수 있다(석진흥 박우성, 2014 재인용). [표 4-10] 고령인력의 단점 구분 2005년 결과 1순위 2순위 3순위 새로운 일에 대한 의욕이나 호기심이 없다 8.8 9.2 13.0 변화에 대한 적응력이 떨어진다 17.1 23.6 19.2 작업능력이나 능률이 떨어진다 19.7 17.6 12.3 체력문제로 힘든 작업이 곤란하다 18.0 14.6 9.6 보임, 배치, 처우가 힘들다 14.0 11.2 9.7 작업지시가 곤란하다 3.1 8.3 10.2 대인관계에 있어서 협조성이 결여된다 1.9 2.7 6.1 생산성에 비해 임금이 너무 높다 12.9 8.7 13.7 사고가 많이 난다 4.4 4.2 6.3 (단위: %) 2008년 결과 10.4 18.0 14.4 14.1 10.6 11.3 4.0 11.9 4.8 자료) 김정한 김동배(2005), 김정한 외(2008) 그러나 연령이 높아질수록 생산성이 낮아진다는 시각이 더 많다. 기업이 고령인력을

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 67 잘 활용하지 않는 이유는 변화에 대한 적응력 부족이 가장 많고, 그 다음으로 작업능력 이나 능률 저하, 체력문제로 능률 저하, 생산성에 비해 높은 임금 등의 순으로 조사되었 다([표 4-10] 참고. 김정한 김동배, 2005; 김정한 외, 2008). 중소기업청의 중소기업 인력실태조사 에서도([표 4-11] 참고) 고령근로자는 생산성 이 낮다는 응답이 18.6%로 높게 나타났다(중소기업청, 2007 19) ). Lallemand and Rycx(2009), Van Ours(2009), Vandenberghe(2011), Ilmakunnas and Ilmakunnas(2011), 장일현 외(2012) 연구 모두 고령인력이 생산성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고 하였다(석진흥 박우성, 2014 재인용). 특히, 석진흥 박우성(2014)의 실증분석 연구를 보면, 기업의 고령인력(만 50세 이상) 비율이 높을수록 기업의 생산성이 낮아져 평균적 인 고령인력 비율을 가진 기업보다 고령인력 비율이 1단위 더 높은 기업의 경우 생산성 이 3.725만큼 낮았다. 또한 고령인력비율이 높을수록 시간의 흐름에 따라 성장하는 생 산성의 기울기가 낮아지는 것으로 나타났다. 나아가 평균적인 기업보다 고령인력 비율 이 1단위 높은 기업은 고령화가 인건비에 미치는 부(-)의 영향보다 고령화가 생산성에 미치는 부(-)의 영향력이 약 2배 정도 큰 것으로 나타나 인력고령화가 기업경영에 부 담을 주는 것으로 결론을 내렸다(전재식 외, 2014). [표 4-11] 실버인력 활용상 애로요인 잔업 등 고용조건 별도의 시설 생산성이 작업 조건이 조업에 어려움 전체 등 관리가 (복지) 필요에 기 타 낮음 맞지 않음 한계가 없음 어려움 따른 부담 있음 100.0 3.8% 18.6% 0.8% 31.7% 6.1% 6.4% 32.6% 자료) 중소기업청(2007) 그나마 노인의 생산성에 대한 시각은 더 부정적이다. 경기도내 60개 기업주를 대상 으로 노인고용에 대한 인식을 파악한 결과, 노인고용 시 단점은 변화에 대한 낮은 적응 력, 작업능력보다 떨어지는 능률 그리고 체력문제로 힘든 작업이 곤란한 점 이 각 17.9%로 가장 많았다. 다음으로는 보임, 배치, 처우가 힘든 점 이 16.7%로 그 뒤를 이었 다. 신규로 60세 이상의 노인을 고용할 계획이 없는 경우 그 이유로 변화에 대한 낮은 적응력 이라고 응답한 경우가 27.3%로 가장 많았고, 이어 체력문제로 힘든 작업이 곤란 한 점 을 든 경우가 21.2%로 그 뒤를 이었다. 기타 의견으로는 지금의 인력으로도 충분 19) 실버인력 활용에 어려움이 없다는 응답은 32.6%인 반면, 작업조건이 맞지 않다는 응답이 31.7% 로 가장 높게 나타났다(중소기업청, 2007).

68 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 하다 는 이유와 노인들이 할 수 있는 일이 항상 있는 것은 아니다 는 이유를 들기도 하 였다(유병선 외 2013). 그러나 연령과 생산성은 단순한 문제가 아니며(유규창, 2014), 연령이 많다고 생산성 이 떨어지는 것은 아니라는 실증적인 근거들도 많다([표 4-12] 참고). Mahlberg, Freund & Prskawetz(2013)에서는 고령인력 비중이 높은 기업에서 생산성이 더 높게 나타났고, Tipper(2012) 역시 통계적으로 유의하지는 않지만 고령인력의 비중이 높을 경우 생산성 이 더 높다는 점을 보여주고 있다. 또한 일부 연구에서는 연령과 성과의 관계가 정(+)의 관계를 가진 곡선의 형태로 나타나기도 하였다(Cataldi et al., 2011; Dostie, 2011; Van Ours and Stoeldraijer, 2011; 석진흥 박우성, 2014 재인용). [표 4-12] 연령과 생산성에 관한 선행연구 구분 연령과 생산성 출처 고숙련 제조업, 고숙련 상업 직종의 산업/ 경우 나이가 들어도 생산성이 변화하 Rogers and Wasmer(2009) 직종 지 않거나, 오히려 지속적으로 증가 업무 경험이 중요한 경우 업무경험이 업무 근로자 길거나 연령이 증가할수록 경험과 지 경험 특성에 식이 증가하기 때문에 생산성이 증가 Schmit et al.(1986) 따라 전문적 집단은 비전문적 집단에 비해 전문성 Wadman and Avolio(1986) 상이함 연령이 증가할수록 생산성 증가 기술 기술숙련도가 필요한 경우 연령이 증 숙련 가할수록 생산성 증가 Rhodes(1983) 업무 업무 복잡성이 높은 경우 연령이 증 복잡성 가할수록 생산성 증가 Sparrow and Davies(1988) 정의 관계 연령에 따라 생산성이 증가함 Cataldi et al.(2011), Dostie(2011), Van Ours and Stoeldraijer(2011) 부의 관계 연령에 따라 생산성이 감소함 Lallemand and Rycx(2009), Van Ours (2009), Vandenberghe(2011), Ilmakunnas and Ilmakunnas(2011), 장일현 외 (2012), 석진흥 박우성(2014) 역 U 자 관계 일정연령까지 증가한 후(45세 혹은 50 Liu et al.(2010) 및 Dostie(2011), 김정 대 중반) 감소함 한 외(2008) 자료) 박우성(2013; 유규창, 2014 재인용), 석진흥 박우성(2014)을 바탕으로 작성함. 또한 연령에 따른 생산성은 산업 직종, 업무경험, 전문성, 기술숙련, 업무복잡성에 따라 달라져서 고숙련이나 업무경험이 중요할 경우, 전문성이나 기술숙련이 중요한 경 우, 그리고 업무의 복잡성이 높은 경우 나이와 경험이 많을수록 생산성이 낮아지는 것

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 69 이 아니라 오히려 높아지거나 유지되는 것으로 나타났다(Rhodes, 1983; Schmit et al., 1986; Wadman and Avolio, 1986; Sparrow and Davies, 1988; Rogers and Wasmer, 2009; 박우성, 2013; 유규창, 2014 재인용). 산업연구원의 연구에서도 첨단업종인 디스플레이 업종, 반도체에서 평가하는 연령 별 생산성은 40세의 최고점에서 50세로 넘어감에 따라서 낙폭이 크다. 그러나 조선은 50세 이후에도 오히려 상승하여 나이에 따른 생산성 곡선이 우상향에 가까우며 철강 업종의 경우에도 다른 업종에 비해서 50 이후의 낙폭이 매우 작았다(김주영 조진한, 2012). 미국 노동통계청(BLS)의 조사에서도 신발, 가구, 의복 산업의 공장 근로자의 경우 45세 이후 생산성이 감소한 것으로 보고되었지만, 사무직 근로자의 경우 연령이 높아짐에 따른 평균 생산성의 감소는 확인되지 않은 것으로 나타나(최희선, 2004) 연령이 높아질수록 생산성이 감소한다고 단정하기는 어렵다. 이에 연령을 생산성의 대리변수로 보기 어렵고, 고령자의 생산성이 낮다면 낮은 임금을 지급하면 될 뿐, 해고하거나(Lazear, 1979; 지은 정, 2011 재인용) 고용을 기피할 것은 아니라고 판단된다. 즉, 연공서열형 임금구조도 고령자 고용에 부담이 되지만 연령이 높아질수록 생산성 이 낮아져, 결국 임금과 생산성의 괴리가 발생하는 것도 요인인 것이다. 요약하면, 임금 체계는 연공서열형이지만 생산성은 낮아짐에 따라 고령자는 생산성을 능가하는 임금을 받기 때문에 고령자 고용에 대해 부담을 갖는 것이다(허재준 전병유, 1998; 지은정, 2011 재인용; 김주영 조진환, 2012; 송창용, 2012). 이에 대한 대안으로 빈번히 거론되고 있는 대안이 임금피크제이다 20). 특히 최근 정 년연장이 법제화되면서 정년연장으로 인한 기업의 부담완화방안으로 임금피크제가 유 력한 대안으로 등장하였다. 그러나 기업들은 정년연장에 따른 문제로 인건비 부담을 가 장 크게 여기고 있으며, 그 다음으로 장년층 근로자의 숙련불일치, 중장년이 맡을만한 직무부족을 들고 있다. 그러나 실제 대응은 임금피크제나 직무재배치, 승진속도 조절과 같은 경영관리적 조치들을 더 우선적으로 계획하고 있었으며, 교육훈련 확대나 근로시 간의 유연화와 같은 장기적이며 미시적인 조치들은 후순위로 미루고 있어서(전재식 외, 2014) 문제진단과 대응 방안 간에 괴리가 있는 것으로 판단된다. 또한 과거 법에서 정년이 보장되지 않았다면 근로자들이 정년보장을 위해 임금피크 제를 양보하겠지만, 법으로 보장된 정년 60세를 위해 임금을 양보할 이유가 많지 않을 것이다. 또한 임금피크제를 도입했던 기업사례를 보면, 기업의 필요성에 의해 고용이 연장되는 근로자에게 임금피크제를 도입해서 업무의 연속성에 큰 문제없이 진행되었지 20) 임금피크제는 연령과 생산성 간의 관계를 고려하여 일정한 시점에서 임금의 상승곡선을 완화 하는 것을 의미한다(유규창, 2014).

70 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 만(예: 동부제철, GS 칼텍스), 적절한 직무에 대한 고려없이 임금피크제를 도입한 기업 중에는 보직이 없어지는 경우도 발생하여(특히 은행권) 대상 직원들이 조직에서 선배로 서의 위상이 떨어지고 퇴직할 때까지 자존심에 상처를 받는 등의 부작용이 발생하였다. 따라서 임금피크제는 단기적인 대안이 될 수는 있겠지만, 근본적인 대안이 될 수는 없 다(유규창, 2014). 또한 고령자의 생산성이 낮다고 인식될 경우 근로자의 정년을 연장시 키고 임금조정이 어느 정도 이루어진다고 하더라도 쉽지 않을 것이다(김주영 조진한, 2012). 무엇보다 고령자의 생산성이 연령에 따라 실제 감소하는지에 대한 경험적 연구와 지표가 없는 상태에서 고령근로자에 대한 부정적 인식이 만연하는 것은 저출산 고령 화시대에 적절하지 않다. 또한 이미 정년이 60세인 공공기관이나 기업은 60세 정년보장 이 큰 의미가 없는 가운데 임금피크제로 임금만 삭감되기 쉽다. 나아가 사업체 규모가 작은 기업에서 퇴직예정자는 대부분 고위 임직원으로 임금이 삭감되더라도 직위를 바 꾸기 어렵기 때문에 임금만 삭감되고 추가 고용효과는 없는 결과를 초래할 수 있다. 물 론 이와 같은 임금체계는 60세 이상에게 적용되지 않기 때문에 크게 문제는 아니다. 그 러나 60세 이상 고령자의 생산성에 대한 부정적 인식은 그렇지 않아도 낮은 고령자 임 금에 부정적 영향을 미칠 수 있어 우려된다. 3. 직업훈련 부족 미국 노동부 Taskforce on the Aging of the American Workforce(2008)의 보고서에 서는 고령근로자 고용의 장벽 중 하나로 고령자가 상대적으로 직업과 관련된 교육 훈련 에 접근성이 낮은 것을 지적하였다(U.S. Department of Labor s Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008). 근로자가 노동시장 진입 후 초기 경력단계부 터 축적되어, 업무의 기반을 이루었던 역량은 소진되는데, 직업훈련 기회는 적고 시대 의 흐름에 따라 새롭게 변화하는 역량을 습득하지 못하게 되면서 경력정체 현상이 발 생하기 때문이다(이지만, 2013). 호주 Department of Education, Employment and Workplace Relations에서 발간한 보고서에 의하면, 일부지만 고령자의 기술과 경험은 현대의 시장에 맞지 않는다고 설명한다. OECD의 21개국 조사에서는 기술적 필요에 비 해 부족한 고령 근로자의 능력이 중대한 장벽으로 밝혀졌으며 이는 역량 증진에 대한 부족한 지원과 동기 부족으로 인해 한층 더 심각해진다(OECD, 2006; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용). 특히 이 문제는 비숙 련 고령 근로자에게서 심각하다. 2010년 호주 통계청 조사(Australian Bureau of

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 71 Statistics) 자료에 의하면 취업에 성공한 50-69세 사이의 18%가 기술 및 경험으로 인한 어려움이 있었다고 응답했다(Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011). 미국 GAO(2012) 보고서에서도 고령 실업자의 재취업 장벽 중 하나로 최신기술의 부족 및 기술의 저하를 지목하고 있다. 컴퓨터 등 최신 기술을 다루는 데 능숙하지 못한 경우가 있고, 오랜 휴직 등으로 인해 이전에 가지고 있던 기술이 쓸모없 게 되기거나, 때로는 신체적으로 이전에 가능했던 일을 할 수 없게 되는 경우도 있다. 때로는 같은 직종임에도 요구되는 기능이 증가한 경우도 있다(GAO, 2012). 그러나 이를 보완할 수 있는 고령자의 직업훈련은 저조한 상황이다. OECD 국가의 평균 직업훈련 지출은 GDP 대비 0.16%이지만 우리나라는 0.07%에 불과하다. 우리나라 는 기업 내 교육훈련 투자가 미흡하기 때문이기도 하지만, 장년층 임금근로자의 교육훈 련 기회는 다른 연령층에 비하여 적다. 30~40대의 교육훈련 참여율과 비교하면 50대의 교육훈련 참가율은 10%p가량 낮고, 60대의 경우 20%p 이상 차이를 보인다. 실업자의 경우도 장년층의 참여비중은 다른 연령대에 비하여 낮다. 20대 이하는 37.4%, 30대는 33.7%이지만, 50대 이상 실업자 가운데 직업훈련에 참여한 비율은 8.8%에 불과하다(손 유미, 2014). 한국직업능력개발원 조사에서도 장년층을 주요 대상으로 한 훈련을 실시한 사업체 는 12%에 불과했고, 장년근로자의 훈련참여율 수준도 전체 근로자 평균보다 낮았다(전 재식 외, 2014). 한국고용정보원의 조사에서도 장년층에게 교육훈련을 제공하고 있다는 민간기업은 15.8%, 공기업은 24.5%로 우리나라 기업은 장년층에게 적극적으로 교육훈 련을 제공하지 않는 것으로 조사되었다(황기돈, 2013). 이와 같은 결과는 다른 연구에서도 쉽게 찾을 수 있다. 직업능력개발통계연보를 통 해 사업주지원 재직자 직업능력개발훈련의 연령별 참여 현황을 살펴보면([표 9] 참고), 고용 보험 가입 피보험자 대비 훈련참여자의 비율이 2010년과 비교하여 2013년 전체 및 모든 연 령대에서 감소하였다. 그리고 대체로 연령이 높을수록 훈련참여율이 낮은 경향을 보이는데, 2013년 기준 20대, 30대, 19세 이하, 40대, 50세 이상 순으로 참여율이 높게 나타났다. 50세 이상의 경우 20~40대와 비교하여 훈련참여율이 절반에도 미치지 못하고 있다. 또한 40세 이 상자 등에 대해서 근로자 주도의 수강지원금제도를 시행하고 있지만 이 역시 활용도가 저 조하며, 훈련내용-참여에 대한 결정권 이 사업주에게 있어 근로자 주도적인 훈련참여를 가 능케 하는 유급훈련휴가제도 가 아직까지 정착되지 못하고 있는 실정이다(황선자 외, 2014).

72 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-13] 사업주 지원 재직자 직업능력개발훈련의 연령별 참여 현황 (단위 : 명, %) 2010 2013 구분 훈련참여율 훈련참여율 가입피보험자 가입피보험자 연인원 순인원 연인원 순인원 19세 이하 60,657(0.6) 26.9 20.3 105,901(0.9) 23.4 15.0 20~29세 2,171,950(21.4) 51.6 23.6 2,089,366(18.1) 42.0 20.1 30~39세 3,224,983(31.8) 52.1 24.0 3,468,292(30.0) 39.8 19.0 40~49세 2,582,403(25.5) 40.4 18.6 3,072,639(26.6) 32.9 14.8 50세 이상 2,091,065(18.1) 18.1 9.4 2,835,015(24.5) 14.0 7.7 전체 10,131,058(100.0) 41.9 19.5 11,571,213(100.0) 31.9 15.3 주 : 1) 순수 피보험자 기준 2) 참여율=(훈련참여(피보험자)인원/가입 피보험자 수) 100 자료 : 한국고용정보원, 직업능력개발 통계 연보, 각 연도(황선자, 2014) 그나마 실시되는 교육의 54.8%는 안전교육이며, 고령자 교육훈련을 실시하지 않거 나 검토조차 하지 않았다는 응답이 과반수를 넘는다. 안전교육의 경우에도 실시 검토 도 하지 않는다는 비중이 31%에 이르는 것은 산업재해 예방을 위해서도 문제가 아닐 수 없다. 부록에서와 같이 부문별로는 고령자 고용비중이 높을수록 고령자에 대한 안전 교육, 자격취득 등의 비중이 높을 뿐 산업별, 종업원규모, 노조유무별로는 별다른 차이 가 없다([표 4-13] 참고. 김정한 외, 2008). [표 4-14] 고령자 교육훈련 구분 사례수 실시 검토 중 실시 검토하지 않음 OJT 504개소 28.6% 21.2% 50.2% 안전교육 504개소 56.8% 12.3% 30.9% 새로운 기술 기능을 숙달하기 위한 특별교육훈련 504개소 16.3% 31.4% 52.3% 외부의 교육기관 연수 참가 504개소 23.0% 24.0% 53.0% 자격취득 장려 504개소 18.5% 24.0% 57.5% 고령자 훈련용 매뉴얼 작성 504개소 2.8% 27.6% 69.6% 자료) 김정한 외(2008) 노인일자리사업도 마찬가지이다. 노인일자리사업의 경우 소양교육, 직무교육, 보수 교육을 이수하게 되어 있다. 소양교육을 통하여 노인일자리사업에 참여하기 위한 기본 적인 자세나 노인 삶의 질 향상을 위한 교육, 노인일자리사업에 대한 안내 등을 실시하 고 있다(사회공헌형 각 6시간, 시장형과 인력파견형 6시간). 직무교육은 해당 직무를 수

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 73 행하기 위한 지식이나 실습 등으로 진행되며 교육형 외의 유형은 각 8시간 이상, 교육 형은 16시간을 이수하도록 되어 있다. 보수교육은 교육형, 복지형 등 전문성이 요구되 는 사업을 대상으로 추가적으로 실시하는 전문교육이다. 그러나 노인일자리사업 실태 조사에 따르면, 교육을 전혀 받지 않았다는 응답비율도 8.5%였으며, 교육을 받은 시간 도 평균 6.9시간으로 5시간 미만이 50.6%를 차지하였다. 또한 주로 받은 교육도 노인일 자리사업에 임하는 자세가 19.8%로 가장 많았고, 건강관리 및 안전교육이 16.1%, 노인 일자리사업 기본방향 및 향후전망이 15.3%로 나타난 반면, 직무수행을 위한 구체적인 지식 기술교육은 11.3%에 불과하였다(하세윤 이현미, 2013). 시장자립형사업 참여자 의 교육참여율은 55.5%로 사회공헌형이나 시장진입형사업 참여자의 참여율보다 더 낮 고 직무교육이 43.3%이지만 소양교육이 29.6%, 안전교육이 23.8%로 노인의 직무역량을 강화하기에는 부족하다(지은정 외, 2014). 또한 보건복지부의 노인취업교육센터도 2014 년부터 시범사업으로 시작되어 아직 시작단계이기는 하지만(2014년 시작) 직업역량에 필요한 교육이 부족하다(정종원 외, 2015). 고령자의 특성을 반영한 교육이라고는 보기 어렵다. 물론 외국도 고령자의 직업훈련 비율은 낮다. 미국의 젊은 구직자와 고령 구직자가 비슷한 수준 (32%와 28%)으로 One-Stop Career Centers 등의 공공 프로그램을 활용한 다고 응답했지만, 교육훈련의 경험에 대해서는 차이가 났다. 젊은 구직자 (20%)에 비해 고령 구직자의 12%만이 교육훈련을 받았다(Heidkamp et al., 2010). 호주에서도 고령자 들은 기술 증진을 위한 충분한 훈련 기회를 갖지 못한 것으로 보고되었지만 (Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011) 우리나라는 특히 더 낮은 것으로 보여진다. 기업은 정년연장 시 장년근로자의 숙련 감소에 대처하기 위해서 교육훈련이 필요하 다고 응답하였지만, 회사 내 장년근로자의 비중이 높아도 기업의 직업훈련투자가 늘어 나지 않았고, 오히려 기업들은 장년 근로자의 직업능력개발에 상대적으로 덜 투자하였 다. 고령자 고용어려움으로 지목되는 장년근로자에 적합한 직무 부족 문제는 직무 불일 치와 숙련노후화 등과 관련되어 있을 가능성이 높지만 직업훈련은 저조한 것이다(전재 식 외, 2014). 그리고 이렇게 고령자의 직업훈련참여율이 저조한 것은 다시 고령자 고용 을 저해하게 되어(김동배, 2005; 김정한 김동배, 2005) 악순환이 되는 것으로 보인다. 그러나 고령근로자는 근로연령계층보다 재취업률이 낮고 재취업하더라도 임금이 낮 아서 구직활동 지원이 필요하다(OECD, 2006). 특히, 고령자들은 일반적으로 교육 수준 이 낮고, 훈련 기회가 적기 때문에 고령자 고용을 촉진하기 위해서 숙련수준을 높이는 정책을 추진해야 한다(전병유 외, 2008; 지은정 외, 2012 재인용). 그러나 우리나라의 경

74 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 우 학령기에 과도한 투자가 이루어지는 반면, 성인기에는 과소투자가 이루어지는 특징 을 지니고 있다. 앞으로는 고령노동력이 더 이상 소모된 인적자원이 아니라, 경험이 풍 부한 인적자원으로 활동적 고령화의 원동력을 견인하는 한 축으로 활용될 수 있도록 지원시스템을 만들어 가야한다(손유미, 2014). 특히, 장년근로자의 경우 직업훈련을 기업에만 맡겨 둘 경우 시장실패(market failure)가 더 클 가능성이 있음을 알 수 있다(전재식 외, 2014). 네덜란드의 경우 고령 근로자는 훈련을 받고자 하는 의지가 일반적으로는 낮은 편이지만, 공공기관에 의해 훈 련이 제공될 때 보다 고용자에 의해 제공될 때 훈련 의지가 더 높았다(Borghans, Fouarge and de Grip, 2011). 이는 고령자 직업훈련에 있어 정부의 적극적인 역할이 필 요함을 말해준다. 장년층에 대한 직업훈련은 특별한 배려와 정책이 요청된다(전재식 외, 2014). 앞서 살펴본 바와 같이 교육훈련 성과에 대해 긍정적이지 않은 연구도 있지만(노용 진 채창균, 2009) 교육훈련이 조직의 성장과 발전에 기여하며(강순희 외, 2011; 손유미, 2014 재인용) 50세 이상 고령자에 대한 교육훈련은 임금과 생산성간의 격차 축소를 위해서도 필요하다(김정한 외, 2008). 특히, 장년층의 교육훈련을 강화하는 것은 고령화 시대에 능력 있는 장년층의 활용이라는 측면에서 무엇보다 중요하다(황기돈, 2013). 또한 고령자는 생산성이 낮다는 시각이 크기 때문에 고용을 유지하기 위한 직업훈련은 필수적이라고 할 수 있다(손유미, 2014). 고령화에 따른 노동력 부족을 노동생산성의 향상으로 치유할 수 있으며, 노동력의 양보다 질을 강조하는 신성장 이론에서는 인적자원의 질 제고를 통해 인구감소를 보완 할 수 있다(손유미 외, 2005). EU와 OECD 국가 사례를 보면 지금까지 고령화 대책이 단순하게 일자리를 주는 데에만 치중하고 고령노동자들의 고용능력을 키우는 데에는 관심이 없이 단편적인 접근으로 이루어져왔음을 지적하면서 훈련, 작업장 조직과 관련 된 정책개발을 주요하게 권장하고 있다(OECD, 2006; 손유미, 2014 재인용). 프랑스는 단체협약으로 고령근로자의 사업장내 직업훈련을 촉진하는데, 노사가 합의하였고(손영 우, 2008; 박종희 외, 2008 재인용), 정부는 기업들이 고령근로자의 직무 전환을 위한 직 업훈련제도를 설치하도록 압박하고 훈련보조금을 지급하는 것을(박종희 외, 2008; 지은 정 외, 2012 재인용) 참고할 필요가 있다. 그렇다고 교육훈련이 갖는 당위성에 무조건적으로 호소하는 것은 적합하지 않다. 이 보다는 중장년층에 대한 교육훈련이 기업의 성과로 이어지는 기제를 밝히는 연구에 따 라 구체적인 비전을 보여줄 필요가 있다. 이를 위해 교육훈련이 비용으로 간주되기보다 투자로 인식되는 것이 필요하다. 또한 기업의 고령자에 대한 훈련투자가 시혜적 차원이

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 75 아니라 기업의 경쟁력 강화에 도움이 된다는 논의를 통해서 기업의 실질적인 참여를 이끌어내는 방식이 필요하다(손유미, 2014). 또한 직업훈련의 경우 실제 근로환경과 연 계되어 있는 경우 보다 효과적이므로(Borghans, Fouarge and de Grip, 2011) 이론교육 과 실습이 병행되어야 할 것이다. 나아가 앞서 살펴보았듯이, 고령자의 직업훈련 비율 이 낮은 요인은 상당히 다양하다. 60세 이상 고령자의 고용을 지원하기 위해서는 총체 적인 시각에서 접근해야 할 것으로 보인다. 4. 고령자 적합 직무 부족 고령자 고용, 특히 최근 가시화된 정년연장과 관련된 이슈는 고령자의 인건비 부담 문제에 치중되어 있다. 그러나 기업 측에서 보면, 인건비도 중요하지만 정년연장 수혜 자들이 맡을 수 있는 업무가 많지 않다는 점도 매우 심각한 이슈이다(박호환, 2014). 국 내에서도 고령자에게 적합한 직무부족이 문제임을 지적하는 연구가 다수 있다. 첫째, 중앙정보교육원(2002)의 연구를 보면 55세 이상 고령자를 채용하지 않는 이유로 고령 자가 할 만한 일이 없어서 를 가장 빈번히 들고 있고(중앙정보교육원, 2002; 김동배, 2004 재인용 21) ) 둘째, 한국직업능력개발원의 조사에서도 기업의 정년연장과 관련하여 예상되는 문제로 인건비 부담증가를 가장 많이 지적했지만, 직무배치와 이와 관련된 숙 련도의 문제가 2번째로 높은 비중을 차지하였다. 인건비 부담을 제외하고 보면 장년근 로자가 맡을 만한 직무부족이(14%) 두 번째로 높은 이유로 나타났다(전재식 외, 2014). 셋째, 직무성격 상 고령자가 적합하지 않은 것도 대졸 사무직, 관리직이 사오정 의 압 력을 받는 원인이 되는 것으로 조사되었으며(최희선, 2005) 넷째, 일본도 정년연장 시행 을 앞두고 문제점으로 지적된 이슈들 중에 고령자에게 적합한 직무개발이 어렵다 는 지적이 임금 총액 증가 보다 더 많은 응답률을 보였다(박호환, 2014). 다섯째, 끝으로 고 용노동부가 60세 정년제 의무화에 대한 기업의 인식을 조사한 결과를 보더라도 정년 60세 의무화에 따른 문제점으로 인건비 다음으로 인적 자원 관리 측면인 고령자 적 합 직무 발굴의 어려움(46.6%), 고직급자 증가로 인력관리의 어려움(18.9%) 을 꼽 았다. 이에 정년 60세 의무화 안착 위해 필요한 정부정책에 대해서는 고령자 적합 직무 를 발굴하고 제시해 주어야 한다는 의견도 26.1%의 비중을 보였다. 그러나 고령자를 위한 직무배치 및 교육 프로그램 준비 여부 에 대한 질문에는 60세 정년제 의무화에 대비하여 고령자를 위한 직무배치 및 교육 프로그램을 준비하는 기업은 8.4%로 전체 21) 그 외는 고령자의 업무수행능력 부족도 주요 이유이다(중앙정보교육원, 2002; 김동배, 2004 재 인용).

76 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 응답 기업의 1/10에도 미치지 못하여(전용일 외, 2014) 기업의 자구노력은 부족함을 보 여준다. 즉, 장년에게 적합한 직무 개발 혹은 직무재설계는 장년 인력의 계속 고용을 위해 필요한 대안이다(김태유, 2013; 유규창, 2014 재인용; 전재식 외, 2014). 특히, 고령자의 인건비 부담이 가중되고 생산성이 저하된다는 관점에서 보면, 현재의 직무를 그대로 수 행하는 것은 합리적이지 않다(유규창, 2014). 그렇다고 장년층에게 일자리나누기(work sharing)를 통해 업무를 배정하는 것도 최선의 선택은 아니다. 일자리 중에는 나누는 것 이 가능한 것이 있고 그렇지 않은 것이 있다는 점이 문제이다. 대부분의 사무관리직은 일자리 나누기가 거의 불가능하다고 볼 수 있고, 생산직 업무 중에도 일의 연속성이 필 요한 것은 일자리나누기 불가능하다(박호환, 2014). 사용자는 장년층에 적합한 업무를 새로 개발하거나 기존의 업무들을 재편하여 장년층이 할 수 있는 업무를 만들어야 하 지만(윤동렬, 2013; 박호환, 2014 재인용) 실제 이와 같은 노력이 미흡해서 고령자 고용 을 저해하는 것으로 보여진다. 5. 취업알선 미흡, 미스매치(mismatch) 고령구직자는 취업정보나 기술에 미숙해서 재취업에 어려움을 겪는다. 미국의 고령 근로자가 구직활동을 할 때 전 직장의 고용주, 소셜 네트워크를 직업 탐색의 주요 자원 으로 활용하기도 하지만, 신문 광고나 기업의 구인광고를 활용하는 비율이 높은 편이 다. 그러나 젊은 근로자 (49%)에 비해 고령 근로자의 64%가 구직정보 검색 툴이 별로 도움이 되지 않는다고 응답했다. 이는 고령근로자들이 직업 탐색 능력이 낮기 때문인 것으로 보인다(Heidkamp et al., 2010). 미국 노동부 Taskforce on the Aging of the American Workforce(2008)의 보고서에 서 고령근로자의 고용 장벽으로써 고용자의 직업 탐색 능력부족과 구직을 위해 필요한 자신의 강점을 어필하는 능력 부족, 직업 탐색 능력부족을 들고 있다. 또한 미국 감사원 은 고령근로자의 경우 온라인 구직지원 절차에 존재하는 장벽도 요인이라고 언급하였 다. 컴퓨터 기술이 부족한 고령구직자의 경우 최근의 구인 방식 트렌드에 적응이 어려 움을 겪으며, 컴퓨터 활용 능력이 전혀 필요없는 직종에의 지원조차 컴퓨터 기능을 요 구하고 있다. 또한 서로 다른 온라인 지원 형식을 사용하고 있어 시간이 많이 걸리지만 취업알선지원은 부족하다(GAO, 2012). 나아가 고령 구직자는 노동시장에서 단절되고 고립된 감정을 느끼지만 이를 지원하는 프로그램, 취업알선 지원은 부족한 것으로 나 타났다(Heidkamp et al., 2010).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 77 [표 4-15] 구직자 구직활동 시 어려운 점 항목 평균 점수 항목 평균점수 일자리 부족 4.28점 수입이 적음 4.04점 취업정보부족 4.22점 근로 환경, 근로 시간이 맞지 않음 3.92점 학력, 기술, 기능 부족 3.88점 나이가 많아서 4.16점 경험 부족 3.73점 여성에 대한 취업 제한 3.80점(여성) 주) 5점 만점 자료) 남기성 외(2013) 우리나라도 2012년 고령화연구패널 기초분석에 따르면, 구직자들이 일자리를 구하 는데 있어서 어려운 점을 일자리 부족 이라는 응답이 4.28점으로 가장 높다. 그러나 취업정보 부족(4.22점) 도 4.22점으로 2번째로 높게 나타났다. 그 외는 나이가 많아서 (4.16점), 적은 수입이 4.04점으로 높게 나타났다([표 14] 참고. 남기성 외, 2013). 고령층 은 대부분 비공식적 경로를 통해 직업을 구하는 것도 이를 말해준다([표 4-16] 참고). 2014년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사에 따르면, 55~79세 고령층 구직경험자 의 주된 구직경로는 친구, 친지 소개 및 부탁 (40.4%), 고용노동부 및 기타 공공 직 업알선기관 (26.4%), 사업체 문의 방문 (11.5%) 순으로 높았다(통계청, 2014). [표 4-16] 지난 1년간 구직경험자의 구직경로 (단위 : 천명, %) 2013. 5 2014. 5 구분 구직 구직 남자 여자 경험자 구성비 남자 여자 경험자 구성비 구성비 구성비 고용노동부 및 기타 공공 직업알선기관 424 26.0 202 222 461 26.4 205 22.5 256 30.8 민간직업 알선기관 142 8.7 82 60 171 9.8 103 11.4 68 8.2 신문, 잡지, 인터넷 등 149 9.1 78 71 134 7.7 73 8.0 61 7.4 사업체문의 방문 174 10.7 111 63 200 11.5 124 13.6 77 9.2 친구, 친지소개 및 부탁 681 41.7 353 328 704 40.4 361 39.7 343 41.2 그 외(자영업준비, 기타) 63 3.8 40 22 71 4.1 44 4.8 27 3.2 합 1,633 100.0 865 768 1,741 100.0 910 100.0 831 100.0 자료) 통계청(2014) 그 결과, 재취업의 경우 준비 없는 전직, 일자리 정보 부족 등으로 인해 고용의 질이 낮고 경력활용이 미흡한 임시 일용직, 생계형 자영업, 단순노무직종으로 몰리는 현상 이 나타나고 있다(고용노동부, 2014; 황선자 외, 2014 재인용). 특히, 고령자가 비고령자

78 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 에 비해 몇몇 국한된 직업에 집중하여 취업하는 경향이 커, 직업선택의 폭이 제한적이 다. 비고령 구직자 비중이 높은 상위 5개 직업의 비고령자 비중이 30.9%인 것에 비해, 고령 구직자 비중이 높은 상위 5개 직업의 고령자 비중은 50.5%에 달하는 것으로 나타 났다([표 4-16] 참고). 이러한 고령자의 쏠림 구직현상 은 구인자가 해당 직업에 집중하 여 고령자를 채용하려고 하기 때문으로 보이는데, 전체 고령 구인자 대비 해당 직업의 고령 구인자 비중이 66.9%에 해당한다. 더욱 심각한 문제는 고령자 직업이 몇몇 직업에 집중되어 있음에도 불구하고, 해당 직업에서 고령자 간 취업경쟁 역시 심하여 취업경쟁에서 뒤쳐진 고령자의 경우 장기 실업자로 빠질 가능성이 크다는 것이다. 전체 구직자와 전체 구인자로 한 경쟁률은 2.5 대 1인데 비해, 고령자가 집중적으로 취업하고자 하는 직업의 고령자간 취업 경쟁률은 모두 이를 상회하고 있다는 것이다(김진태, 2011). 또한 고령자가 취업하고자 하는 직업들은 특별한 자격이나 훈련이 요구되지 않는 저숙련 직업에 집중되어 있는데, 비고령자들이 고령자들이 주로 채용되는 한시적 단 기간 일자리에 취업하고자 할 경우 상대적으로 경쟁력이 낮은 고령자들이 밀려날 가능 성이 크다(김진태, 2011). 55세 이상 연령층의 고용률은 지속적으로 증가하고 있지만, 임금근로자의 증가분은 기능원과 조립원, 단순노무직, 업종은 제조업과 건설업이다. 기 능원과 조립원 비중은 10년 사이에 6.3%증가했으며, 단순 노무 비중은 10년 사이에 8.6% 증가한(손유미, 2014) 것도 이를 말해준다. [표 4-17] 고령 구직자가 많은 상위 5개 직업 직 업 전체 전체 고령 고령 취업 고령구직자 고령구인자 구직자 구인자 경쟁률 대비 비중 대비 비중 생산관련 단순노무자 51,647 15.6 2,109 8.4 24.5 경비 및 건물관리인 47,268 14.3 7,723 30.6 6.1 청소원 42,381 12.8 5,097 20.2 8.3 건설 및 광업관련 단순노무자 14,487 4.4 1,117 4.4 13.0 주방보조원 11,537 3.5 804 3.2 14.3 합계 167,320 50.5 16,850 66.9 주) 워크넷DB(2006년 기준), 취업 경쟁률 = (고령구직자/고령구인자) 100 자료) 김진태(2011) 한편, 고용에 있어서 미스매치란 일반적으로 구직자의 구직조건과 구인자의 구인조 건이 맞지 않는 것을 말한다. 구체적으로 연령, 직업능력 경험, 구직자와 구인자의 소재

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 79 지의 차이, 임금 등의 근로조건이 서로 맞지 않는 것이 고용 미스매치의 대표적인 유형 이다(최창곤, 2009; 고준기, 2009 재인용). 이와 같은 기술과 경험의 미스매치는 고령근 로자 고용의 장애요인의 하나이다(Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011). [표 4-18]은 우리나라 노동부 워크넷에서 수집된 구인 구직 통계를 이용하여 계산한 직종 지역 학력 연령 및 임금별 일자리 미스매칭 수준이다. [표 4-18]에서 나타난 값이 클수록 미스매칭 정도가 심한 것을 의미하는 것으로, 전체 실업 률에 일자리 미스매칭의 구조적 수급불일치가 기여하는 정도를 의미한다. 표에서 나타 난 바에 따르면 학력별 미스매칭이 가장 심하고, 그 다음이 연령별 미스매칭으로 나타 나고 있다. 중견전문인력도 연령별 임금별 미스매칭이 인력수급 불균형의 핵심이다(최 창곤, 2009; 고준기, 2009 재인용). [표 4-18] 일자리 미스매칭 정도 구분 2002 2003 2004 2005 2006 2007 학력별 0.1831 0.1980 0.2501 0.2423 0.2448 0.2573 임금별 0.0554 0.0241 0.0211 0.0209 0.0314 0.0390 연령별 0.0475 0.0430 0.0500 0.1041 0.1224 0.1114 지역별 0.0073 0.0057 0.0126 0.0121 0.0064 0.0062 직종별 0.0316 0.0314 0.0406 0.0373 0.0330 0.0341 자료: 최창곤(2009; 고준기, 2009 재인용) 실제로 많은 기업이 연령에 제한을 두고 있어 가능한 젊은 사람을 채용하기 원하고 있지만, 중견전문인력의 구직자는 50대 이상 중고령자이다(구직자 가운데 50세 이상이 60%정도). 반면 중소기업은 30~40대 초반 경력사원을 선호하고 50대는 부담스러워하고 있을 정도로 기업체에서 받고 싶은 연령이나 직급 간의 괴리가 크다. 기업의 채용 거절 사유는 다양하지만 기업내 조직적 적응문제, 조직의 융화 문제 등으로 나이를 결정적으 로 문제 삼는 경우가 많다. 취업중견인력도 중소기업 문화충돌로 인해 고용유지기간도 짧게 나타나고 있다(고준기, 2009). 이와 같은 미스매치는 고령자 고용에 걸림돌이 될 수밖에 없다. 그러나 스웨덴의 국영기업인 Samhall 22) 은 독자적인 매칭 시스템을 통하여 참여자 23) 22) 스웨덴 정부가 100%의 지분을 보유한 주식회사의 형태이다(안상훈 외, 2012). 23) 기능적 장애가 아닌 직업적 장애를 가진 사람에게도 서비스를 제공한다. 여기서 직업적 장애는 개인의 특성에 기반하기보다는 노동시장과 밀접한 관련을 맺고 있어, 구직자가 직업을 가지기 어려운 경우 직업적 장애자로 판정하는 경우가 많다. 즉, 직업적 장애는 노동시장에 진입 혹은

80 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 에게 적합한 작업장에 배치한다. Samhall에서 기능분류는 25개의 영역에서 3개의 수준 으로 구분할 수 있다. 업무능력(working capacity)는 세가지 요소의 교집합으로 정의되 는데, [표 4-19]의 25개의 개인능력 진단도구에 기반하여 개인능력을 진단하고, (ii) 작업 장에서 요구하는 노동조건과 (iii) 25개의 능력에 기반한 작업요구능력에 기반하여 판단 하게 된다. Samhall에서는 노동자의 기능과 작업장에서 요구되는 노동의 조건을 효과 적으로 매칭하기 위한 시스템을 개발하여 운영하고 있다. [표 4-19] Samhall의 기능 분류 구분 기능 색맹(Colorvision) 감각기능 시력(Visualacuity) (Sensory functions) 청력(Hearing) 기억력(Memory) 읽기능력(Reading) 인지기능 쓰기능력(Writing) (Cognitive functions) 계산능력(Calculating) 스웨덴어 구사능력(Swedish,speak and understand) 활동능력(Doassessments) 독립적업무(Independent work) 심리적 기능 유연성(Flexibility) (Psychic functions) 스트레스관리(Handlestress) 집중력(Concentration) 위생(Hygiene) 사회적 기능(social functions) 팀활동(Work in team) 서비스성과(Service performance) 앉기(Sitting) 서기(Standing) 걷기(Walking) 총동작능력(Grossmotorfunction) 물리적 기능 섬세한동작능력 (Finemotorability) (Physical functions) 운반능력(Carry/lifting) 밀기,당기기(Push/pulling) 손뻗기(Handstrength) 물리적지구력(Physicalendurance) 자료: Tengman(2011; 안상훈 외, 2012 재인용) 재진입할 수 있는 것을 기준으로 하는 것을 말해준다(Holmqvist, 2009; 안상훈 외, 2012 재인용). 고령자는 노동시장 재진입이 어려워 직업적 장애인으로 분류될 가능성이 높은 것으로 보인다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 81 이는 아래와 같이 작업장 및 작업이 요구하는 능력을 개인능력과 마찬가지로 25가 지의 영역으로 분류하여 해당 작업이 요구하는 업무 능력과 개인의 능력이 80% 이상 매칭이 되면 해당 작업장으로 노동자를 투입시키는 것이다. [그림 4-2] Samhall에서의 매칭 시스템 자료: Tengman (2011; 안상훈 외, 2012 재인용) Samhall의 100여개의 기존의 산업단위(industrial units)가 기초단위(base units)로 개 편되었는데, 기초단위는 지역 내에서 다양한 종류의 업무경험을 제공한다. Samhall의 근로자는 자신이 속한 서비스 업무에서의 업무 변동이 있을 시에 기초단위에서 관련 훈련을 다시 받을 수 있다. 이러한 기초단위에서는 신규 인력에 대한 훈련 역시 담당한 다 24). Samhall은 45개의 근무영역(working areas)이 스웨덴 전역에 분포하고 있으며, 이들은 클라이어트, 무역, 산업 등 지역 내의 비즈니스 그룹과 직접적으로 상호작용하 며 업무를 담당한다. Samhall의 매칭은 언제나 지역 시장에 기반하여 이루어진다. 이러 한 방식으로 Samhall에서 근무하는 노동자들에 기능적 능력에 대한 정보에 대한 데이 터베이스가 구축되어서 노동자들에 대한 관리에서 활용되고 있다. 24) http://www.samhall.se/in-english/samhalls-business/ 참조

82 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [그림 4-3] Samhall의 매칭결과 보고 자료) Tengman(2011; 안상훈 외, 2012 재인용) 또한 Samhall에서 근무를 시작하기 이전에 보통 6주에서 8주 가량의 준비기간(trial period)를 거치며 심층사정(in-depth mapping)을 한다. 이러한 기간을 통해 Samhall은 어떠한 작업이 해당 구직자에게 가장 적합한지 판단하게 된다. 심층사정 기간을 통해 Samhall의 관리 자는 표면적인 장애가 아니라 숨겨진 혹은 보다 복잡한 장애를 발견하게 되는 경우가 많다. 준비기간 동안의 사정은 구직자가 다양한 팀에서 시간을 보내면서 이들이 다양한 작업을 수행할 수 있는지를 판단한다. 이 기간 동안 관리자는 해당 대상자를 매우 면밀히 관찰하며, 각 작업장의 리더를 접촉하여 해당 대상자의 행동과 장애사항에 대한 정보를 최대한 수집한다. 만약 특정 근로자가 대인공포증이 있다면, Samhall은 이 근로자를 사람이 많은 공간에 배치하 지 않는다. 시각장애인은 어두운 방에서 일할 수 있지만, 전자기기를 만들 수는 없다. 청각장애 인은 소음도가 매우 높은 공간에서 작업에 유리하며, 이들은 수화를 사용하기 때문에 소음이 높은 공간에서의 의사소통에도 무리가 없다. 대상자의 장애의 종류가 다양하기 때문에 Samhall은 다양한 업무를 수행할 수 있는 환경을 갖추고자 한다. Samhall은 개인에게 맞는 일자리를 찾아주는 것이 목표이며, 이러한 목표를 위해 대상자의 장애 타입에 따라 다른 작업 을 배정하는데(안상훈 외, 2012) 우리나라는 고령자에 적합한 체계적인 취업연계시스템이 발달 하지 못하였다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 83 6. 고령자의 건강 작업장 환경으로 인한 산재위험 신체적 건강, 부상, 혹은 장애는 많은 연구에서 조기 퇴직, 실업, 고용시장 재진입에 중대한 영향을 미치는 요인으로써, 고령근로자의 신체 건강, 부상 및 장애가 고용 장벽 중 하나이다(Cai and Kalb, 2007; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용) 일반적으로 연령이 증가함에 따라 지각적 신체적, 인지적, 생리적 능력이 크게 떨 어진다고 보는 시각이 일반적이며, 실제 육체적 능력이 낮을 경우 높은 육체적 작업부 하에서 작업하는 것은 문제가 되어(박대성 김대오, 2013) 장년층의 체력저하나 건강문 제도 고용에 부정적 영향을 미친다(김동배, 2005). 유럽 근로자의 30%는 급격하게 작업 수행능력이 감소하고(Ilmarinen, 2012) 45세를 기준으로 신체기능, 작업수행능력의 감소 가 발생하는 것으로 보고되기도 하였다. 특히 연령이 더 높아지고 교육수준이 낮고 블 루칼라이며 사회활동이 적고 운동을 하지 않는 그룹에서 작업수행능력이 현저히 낮게 나타나기도 하였다(박대성 김대오, 2014 재인용). 우리나라 기업도 고령 인력 활용에 따른 가장 큰 단점을 변화에 대한 적응력이 떨어진다, 작업능력이나 능률이 떨어 진다, 배치, 처우가 힘들다, 체력문제로 힘든 작업이 곤란하다 순으로 응답하였 다(최강식 외, 2010). 특히 노인의 높은 산재율은 고용기피요인으로 연결된다(지은정, 2014). 그러나 고령자란 잣대만으로 한 사람의 심신기능을 가늠하는 것은 타당하지 않 고, 자칫 연령차별(ageism)의 빌미를 제공해 줄 수 있다(박대성 김대오, 2013). 1) 고령자의 신체적 정신적 특성 일반적으로 50세 이상이 되면 신체기능 저하뿐 아니라, 정신적 부담도 나타나며 작 업 대처능력이 저하된다는 시각이 지배적이다([표 4-20] 참고. 안전보건공단, 2013). 그 러나 어느 정도의 기능감소는 신체적 노화로 인한 당연한 결과이므로 연령이 증가하면 서 젊은 근로자에 비해 시각과 청각 기능이 떨어져 작업장의 조도와 소음에 주의해서 작업에 배치해야 한다. 연령증가에 따른 근거리(30츠) 시력변화는 40대 중반에 가장 먼 저 나타난다. 이때부터 작업할 때, 원시용 안경 착용이 필요한데, 60대에 이르면 변화는 더 이상 진척되지 않는다. 연령이 증가함에 따라 색 감별 능력도 변하는데 수정체의 황 반 변화로 특히 보라색, 남색, 파란색 계통 색을 구별하기 어렵게 된다. 또 60세가 넘으 면 동공 지름이 줄어들면서 동공을 통한 시야확보 기능이 떨어진다. 20대 근로자가 동 공으로 받아들이는 빛이 3배라면 60대 근로자는 1.6배에 그쳐 조도가 낮은 작업에서는 더 밝은 조명이 필요하다. 또한 청각도 감소한다. 청각은 통상 20세부터 감퇴하는데 높

84 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 은 음역의 소리를 들을 수 있는 능력이 점진적으로 소실돼 고막의 탄력성이 떨어지면 서 노인성 난청이 나타난다. 특히 50대가 지나면 청각 기능이 더 빨리 떨어져 청력이 고음역에서 대화음역까지 저하되면 의사소통에 장애가 생길 정도로 문제가 될 수 있다. 따라서 소음이 있는 직장에서 대화로 의사를 전달해야 할 경우 고성보다는 낮은 목소 리가 더 효과적이다. [표 4-20] 60세 이상 고령근로자의 신체적 정신적 특성 구분 기능 감소정도 비교집단 비고 20대 색 감별능력 감소. 동공을 통한 시야확보 기능 시각 47% 감각기능 근로자 감소. 더 밝은 조명필요 청각 50대부터 감소 노인청 난청으로 청각 감퇴 평형 외발서기 평형기능 감소 떨어짐, 넘어짐 사고 나이가 들수록 감소 유지 위험 집중력 48% 30대 동작이 둔해져 조립공정에서 눈과 손발의 협조 근로자 반응이 저하됨 운동기능 근력 23~30% 20~30대 근로자 근섬유, 근육탄력성, 근육 반응속도 감소 작업능력 유연성 큰 상관이 없음 연령이 증가하더라도 여성은 유연한 편임 지구력 14% 30대 근로자 폐의 탄성이 감소하고 심장의 수축력이 약화됨 순발력 32% 30대 40% 20대 최대한 높이 뛰어올라 도약하는 힘 민첩성 20% 30대 반복 옆으로 뛰는 시간 학습지능: 20대에서 60대까지 증가하다 그 이 지능 60대까지 유지 후 감소 동작지능: 30대에 정점이 된 후 60대까지 유지 정신적 특성 학습성취 능력이 떨어지고 수행능력도 감소함. 학습 연령증가에 따라 그러나 동기부여, 학습기간 반응기간이 길수록 능력 감소하지 않음 학습능력이 좋아짐. 기억력 40세 이후 감소 단기기억력 감소, 논리적 기억능력이 기계적 암 기력보다 떨어짐. 시각기억력보다 청각기억력이 더 좋음 위험부담 회피 심리. 사고에 대해 조심성, 경직성을 보임 심리적 특성 경험이나 숙련도가 요구되는 판단은 젊은 사람보다 우수함 자료) 안전보건공단(2013)을 토대로 작성함. 신체능력 중에서는 평형감각이 매우 저하되고, 지능, 회복력, 소화흡수 생리기능, 감 각기능, 평형기능과 운동조절능력은 빠르게 떨어지고 관절 가동범위, 근지구력, 혈액순

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 85 환 기능, 호흡 기능은 서서히 떨어진다. 연령이 높아질수록 평형유지기능이 감소해서 떨어짐이나 넘어짐 사고의 위험성이 높아진다. 또한 연령이 증가하면서 동작이 둔해져 조립공정에서 눈과 손발의 협조반응이 저하된다. 60세 근로자는 30세 근로자에 비하여 48% 떨어지며 전체 항목에서 저하 폭이 가장 크다. 근력은 20~30대에 최고 수준이 되 었다가 30세 이후 매년 근섬유, 근육 탄력성, 근육 반응속도가 1%씩 줄어 60세가 넘으 면 20~30% 감소되는데 다리 근력이 팔 근력보다 더 빨리 떨어지고 그 정도가 크다. 지 구력도 폐의 탄성이 감소하고 심장의 수축력이 약화되어 60세 근로자는 30대에 비해 지구력이 14% 떨어진다. 순발력도 60세 전후에 30세보다 32%, 20세에 비하여 40% 감 소하며 민첩성은 30대보다 20% 감소한다. 그러나 유연성은 연령이 증가하더라도 크게 감소하지 않으며 여성이 남성보다 유연하게 나타났다. 이처럼 장년근로자는 체력에서 근력을 제외한 순발력, 민첩성, 집중력이 젊은 근로자에 비하여 떨어지므로 작업에 배 치할 때 유의해야 한다(안전보건공단, 2013). 정신적 특성 측면에서 고령 근로자는 새로운 학습이 어려워 간결하고 이해하기 쉬 운 지시서가 효과적이다. 연령이 증가하면 뇌 기능이 전반적으로 저하되는데 장년근로 자는 약물복용으로 기능이 더욱 떨어져 새로운 학습이 필요한 작업을 하기 어렵다. 특 히, 뇌 혈류량은 60세부터 저하되어 65세 이후에는 급격하게 떨어진다. 그러나 학습지 능은 20대에서 60대까지 지속적으로 증가하고 그 이후에 감소하고 동작이나 운동 관련 지능은 30대에 정점이 되어 60대까지 유지된다. 학습능력은 장년의 경우 학습 성취능력 이 떨어지고 수행능력이 감소한다. 그러나 동기가 부여되고 학습기간과 반응기간이 길 수록 학습능력이 좋아질 수 있기 때문에 연령이 높다고 학습능력이 반드시 떨어지는 것은 아니다. 한편, 장기기억력은 연령증가의 영향을 적게 받지만, 필요한 기억만 저장 하고 일정 기간이 지나면 기억하지 못하는 단기기억력은 연령증가의 영향이 크다. 즉, 고령자는 최근 기억이 장기기억보다 떨어지고 논리적 기억 능력이 기계적 암기력보다 떨어진다. 시각 기억력보다 청각 기억력이 더 좋다. 단기기억력은 40세 이후에 감퇴하 므로 단기기억이 필요한 작업지시는 간결하고 이해하기 쉬운 지시서를 활용하는 것이 좋다. 심리적으로도 문제에 적극 참여하기보다는 위험부담을 피하려고 하고, 사고에 대해 조심성과 경직성을 보인다. 경험이나 숙련도가 요구되는 판단은 젊은 사람들보다 우수 하다. 그러나 작업할 때 숙련도와 집중력 저하로 사고 위험이 높아질 수 있다. 따라서 60세 이상 고령근로자를 고용할 경우 이에 적합한 작업환경을 조성하지 않을 경우 사 고위험이 높아질 수 있다(안전관리공단, 2013). 그러나 실제 고령자의 능력에 대한 일반적인 생각은 진실이라기보다는 사회적 통념

86 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 에 불과한 경우가 대부분이며, 잘못 알려지거나 사실이 아닌 경우가 많다. 물론 연령에 따라 육체적 작업수행능력이 감소하는 것은 분명하며, 감각기능, 평형기능 등 생리적 기능은 빠르게 감소한다. 그러나 지식이나 기능 등 훈련에서 얻은 능력은 장기간 활용 과 유지가 가능하고 경험과 기술의 축적으로 숙련도가 높아 복합적인 작업수행능력을 갖고 있다. 또한 근력, 지구력, 감각능력 등이 다소 떨어지기는 하지만 개인적인 차이가 있고, 고령근로자는 다양한 경험으로 인해 품질과 정확성을 증가시킬 수 있어 부족한 능력과 속도감소를 보완할 수 있다. 나아가 건강은 생활방식, 운동과 영향의 양에 영향 을 받는다. 비록 연령과 함께 질병위험이 높아지더라도 근로자와 사업주 모두 건강행동 을 위한 조치를 하거나 작업장 환경을 개선하면 완화할 수 있다(박대성 김대오, 2013). 2) 작업환경으로 인한 산재위험 증가 연령이 증가할수록 신체적 정신적 능력이 감소하는 경향이 있고, 노조도 작업환경 이 장년층이 일하기에 힘들게 되어 있다는 항목에 21.1%가 그렇다고 응답하였고 기업 도 작업장환경의 중요성을 인식하고 있지만(중요도 3.26), 현재 수준은 2.95에 불과하다 고 응답하였다. 또한 우리나라 40세 이상 근로자가 자신의 일자리 근무환경에 만족하지 않는다는 비율이 40%에 이른다. 우리나라 고령근로자들의 40%는 신체적으로 부담이 있는 노동에 종사하고 있으며 근무환경에 대한 불만도가 높은 것으로 볼 수 있다(이호 창, 2013). 55세 미만 근로자와 비교하더라도 55세 이상 근로자는 노동시간 및 노동 강 도가 비고령 근로자에 비해 낮지만, 고온, 분진, 피로 및 통증자세, 무거운 물건이동, 계 속 서 있는 자세, 반복적 손과 발동작 등의 위험인자에 더 많이 노출되는 것으로 분석 되었다. 고령근로자가 건강상의 문제를 호소하는 비율이 비고령 근로자에 비해 모든 질 환에서 높게 나타났으며, 신체폭력을 경험한 비율도 다소 높게 나타났다(김영선 외, 2014). 한국복지패널을 분석한 결과에서도 고령자들은 일의 불규칙성에 있어서 젊은 층보 다 매우 높고, 유해환경에 노출된 비중도 점차 증가하고 있다([표 4-21] 참고). 우선 54 세 이하 가구주들은 일의 불규칙성에 있어 약 10%대를 유지하고 있는 반면, 불규칙적 인 업무를 담당하는 55~64세 가구주들은 매년 약 30% 정도이고, 65세 이상의 경우 이 보다 2배가량 더 높은 60%대를 유지하고 있다. 둘째로 유해환경에서 근무하는 가구주 들의 비중에서도 54세 이하 가구주들은 10%대에서 유지 또는 감소하는 경향을 보이고 있지만 55~64세의 가구들은 2005년부터 2008년까지 큰 폭으로 증가하는 추세를 보이고 있으며, 특히 65세 이상의 경우에서는 증가폭이 점차 다른 연령대보다 큰 것으로 나타 나고 있다. 이는 은퇴한 후 새로 구한 고령자들의 일자리가 과거 업무와 달리 숙련성이

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 87 떨어지는 단순 업무인 경우가 많고, 작업환경이 열악한 임시 일용직 일자리가 많기 때 문으로 추정된다(이철선, 2012). [표 4-21] 가구주 연령별 일의 불규칙성과 유해환경 근로비율 (단위: %) 구분 전체 15~29세 30~54세 55~64세 65세 이상 2007 19.16 2.54 11.60 32.94 60.13 일의 2008 15.96 5.28 9.75 26.61 60.70 불규칙성 2009 18.24 1.77 12.74 29.57 60.08 2005 14.16 10.54 15.26 14.38 6.85 2006 15.25 11.13 16.01 17.71 9.62 유해환경 2007 17.37 8.87 17.73 21.33 14.63 근로비율 2008 16.34 9.78 17.08 19.42 10.87 2009 13.86 7.22 14.84 14.51 10.18 자료) 이철선(2012) 재인용 그러나 작업환경의 열악함은 산업재해로 이어지기 쉽다. 실제 50~60세 미만의 사고 부상자 비율, 사고사망자 비율이 가장 높고(각각 32.6%, 32.1%) 최근으로 올수록 더 증 가하고 있다. 60세 이상의 사고부상율도 17.2%이고, 사고사망률은 25.4%로 높다. 특히, 60세 이상의 사고사망자 비율이 2008년에 비해 2012년 10.5%p로 크게 증가한 것을 확 인할 수 있다. 이는 근로자의 연령에 비례하여 사고나 부상을 당할 확률이 더욱 큰 것 으로 볼 수 있다(산업재해 원인조사 자료 2012년 기준. 전용일 외, 2014; 220). [표 4-22] 연령별 업무상 사고부상자 비교 (단위: %) 구분 사고부상자 사고사망자 2008년 2010년 2012년 2008년 2010년 2012년 20세 미만 1.3 1.1 1.1 0.7 1.5 0.6 20~30세 미만 11.6 10.2 8.3 6.7 5.6 4.6 30~40세 미만 21.4 18.6 15.6 18.0 13.5 13.1 40~50세 미만 29.8 26.8 25.1 32.0 28.9 24.2 50~60세 미만 24.5 28.7 32.6 27.7 29.8 32.1 60세 이상 11.4 14.6 17.2 14.9 20.7 25.4 자료) 전용일 외(2014)

88 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-23] 연령별 산업재해율(2014년 12월 기준) (명, %) 구분 2014. 12월말 전년 동기 증 감 증 감 율 재해자수 사망자수 재해자수 사망자수 재해자수 사망자수 재해자수 사망자수 총 계 90,909 1,850 91,824 1,929-915 -79-1.00-4.10 18세 미만 94 2 100 2-6 0-6.00 0.00 18세 ~ 24세 3,659 35 3,391 29 268 6 7.90 20.69 25세 ~ 29세 4,679 39 4,642 48 37-9 0.80-18.75 30세 ~ 34세 6,370 66 6,847 74-477 -8-6.97-10.81 35세 ~ 39세 7,253 100 7,368 105-115 -5-1.56-4.76 40세 ~ 44세 9,226 159 9,949 196-723 -37-7.27-18.88 45세 ~ 49세 11,918 244 12,238 241-320 3-2.61 1.24 50세 ~ 54세 14,487 283 15,473 347-986 -64-6.37-18.44 55세 ~ 59세 14,810 325 14,478 312 332 13 2.29 4.17 60세 이상 18,412 597 17,338 575 1,074 22 6.19 3.83 분류불능 1 0 0 0 1 0 100.00 0.00 자료) 고용노동부(2015b) 이런 경향은 최근에도 나타났다([표 4-23] 참고). 고령근로자수가 계속 증가함에 따 라 이들의 재해율도 증가하고 있으며, 산재 사망자 10명 중 4명이 55세 이상이며 이중 절반이 60세 이상이다. 신체기능저하와 고령근로자를 배려하는 작업환경이 부족하기 때문이다(최숙희, 2014). 특히 근속기간 1년 미만의 고령 재해자가 매년 증가하는 것으 로 나타났으며(김영선 외, 2014). 고용부 조사에서도 2014년 12월 기준 전체 근로자의 산업재해율은 0.53%인데(사고재해율 0.49%, 질병재해율 0.04%) 60세 이상 근로자의 재 해율이 가장 높다(60세 이상 근로자의 재해율 20.3%, 사고재해율 20.0%, 업무상 사고사 망자 28.9%, 질병자 22.6%, 질병사망자 36.1%). 재해자수와 사망자 수만 보더라도 2013 년 대비 모두 증가하였다(각각 6.2%p, 3.8%p 증가. 고용노동부, 2015b). 그리고 작업장의 열악함은 고령근로자 고용에 부적(-)인 영향을 미친다. 신체적으로 힘든 직종이나 물리적 환경이 열악하면 고령 근로자는 노동시장에 참여하지 못하게 하 거나 조기에 퇴직하는 것으로 나타났다. ABS의 다목적 가구조사(ABS Multi-Purpose Household Survey)에서는 55-69세 응답자의 다수가 직장에서 앉아서 휴식할 수 있다는 점이 노동시장에 참여하는 중요한 요인이라고 응답하고 있다. 은퇴 태도와 동기에 관 한 Australian Survey of Retirement Attitudes and Motivations를 활용한 다른 연구에 서도 40-59세 응답자의 67%가 고령 근로자의 신체 능력이나 제한을 고려한 근로환경 조성을 권장하는 정책이 바람직하다고 응답한 것이 이를 말해준다. 특히, 이와 같은 작

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 89 업장환경은 특히 육체노동 직종에서 중요하다. 근로환경의 개선은 고령자의 채용 뿐 아 니라 근속의 연장에도 도움이 됨을 알 수 있다(Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011). 나아가 산업재해는 근로자의 생산성에도 부정적인 영향을 미친다는 것이다. 기업의 노조를 대상으로 설문조사한 결과를 보면, 작업환경 개선이 생산성 향상으로 이어질 것 이냐는 문항에 대해 31.9%가 그렇다고 응답하여 그렇지 않다고 응답한 비율보다 더 높 았다(이호창, 2013). 이처럼 60세 이상 근로자의 높은 산재율은 기업의 고령근로자 고용 기피로 이어지기 쉽고 생산성 저하로 연결되기 쉬운 상황이다. 고령층 고용의 저해요인은 숙련도 하락 그 자체보다는 숙련도 하락의 배경이 되는 체력 저하나 건강, 조직 내의 근무태도나 상하관계, 그리고 새로운 기술 환경에 대한 적응이 느린 점이 더 주요한 문제로 나타났다. 이에 대해 기업들은 장년근로자의 숙련 을 유지하기 위한 방안으로 제조업의 경우 체력ㆍ근력 유지 등 건강관리, 교육훈련, 직 무태도 개선, 직무순환의 순서로 응답했으며, 서비스업의 경우 교육훈련, 직무태도 개 선, 체력ㆍ근력 유지 등 건강관리를 들고 있다(전재식 외, 2014). 7. 고령근로자에 대한 부정적 인식, 연령차별(ageism) 고령 근로자에 대한 연령차별은 개개인의 특성이나 상황과 상관없이 고령 근로자들 의 생산성에 대한 편견에 의해 정당화고 사회적 인식과 경제적 정당화의 결합으로 일 어난다(Macnicol, 2006; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용). 가장 연성적인 제도를 사고습관으로 굳어진 '관점', '개념화', ' 이념'으로 본다면, 고령자에 대한 편견도 하나의 제도 로써, 고령 인력에 대한 편견이나 장년 인력을 경시하는 분위기는 고령층 고용을 저해한다(Taylor and Walker, 1998, 2003; 김동배, 2005 재인용; 유규창, 2014). 연령이 이유가 된 고용차별은 피해자인 고령 자들의 삶뿐만 아니라 우리사회의 도덕성에도 악영향을 미치는 것이다(Chie et al., 2001; 김동배 모선희, 2012 재인용). 실증연구에서도 사용자의 고령근로자의 능력과 생 산성에 대한 부정적인 인식은 50세 이후 고령자의 낮은 채용율과 계속 고용률에 영향 을 미치고 있다. 사용자의 고령근로자에 대한 견해가 고정 관념에 얽매일수록 고령근로 자의 채용 해고 보상 훈련 및 승진에서의 연령차별에 영향을 미친다( 浜 口 桂 一 郎 역, 2006; 방하남 외, 2008 재인용). 영국에서는 고령 근로자에 대한 통념 중 직무와 관련된 통념(myth)으로, 고령 근로 자는 관련분야 지식이 부족하며, 나이가 들면서 직무성과가 떨어진다는 통념, 젊은 근

90 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 로자에 비해 고령 근로자는 비용이 더 든다는 인식, 고령 근로자는 사고 위험이 높다 는 통념이 존재하는 것으로 나타났다. 그러나 이를 뒷받침할 수 있는 증거는 많이 발견되 지 않았다(CIPD, 2012). 고령근로자는 매우 다양한 집단임에도 불구하고 편견을 갖거나 일부 고령자 특성을 일반화하는 것은 오해를 불러일으킬 수밖에 없는데( 浜 口 桂 一 郎 역, 2006; 방하남 외, 2008 재인용) 편견이 존재하는 것이다. 이러한 조사결과는 사용자의 고령근로자에 대한 태도조사를 이용할 수 있는 다른 OECD 국가에서도 보고되어 다른 국가의 사용자도 고령근로자에 대하여 상당한 고정 관념을 가지고 있는 것으로 나타났다. 심지어 고령자의 노동시장참여율이 상당히 높은 스웨덴에서도 기업의 50%가 고령근로자가 청년 장년근로자보다도 적절한 기능을 가 지고 있지 않고, 직장 변화와의 관계에서 보다 경직적이고 탄력성이 없다고 보고 있다. 같은 조사에서는 사용자의 70%가 고령근로자를 절대, 또는 대부분 드물게만 채용한다 고 응답하고 있다. 미국에서는 1998년의 사용자 조사에서 고령근로자가 자주 청년 장 년근로자보다도 충성심이 강하고 헌신적이라고 보이지만, 탄력성 및 훈련에 참가하는 의욕이 부족하고, 최신의 기능이 없는 것처럼 보인다고 응답하였다( 浜 口 桂 一 郎 역, 2006; 방하남 외, 2008 재인용). 그리고 호주 CDAA 조사에서는 고령자는 현재의 직무 그룹에 맞지 않는다, 과잉 자격(overqualified)이 되었다, 최신 기술이 부족하다, 유연성 이 부족하다, 느리거나 배우려는 의지가 부족하다, 건강 우려가 있다는 등의 표현이 자 주 사용됨을 확인할 수 있었다(CDAA, 2010; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용). 그 결과, 연령이 많다는 것만으로도 기피대상이 된다. 호주 민간 채용 기관은 고령자 를 클라이언트로 받거나 고용자들에게 추천하기를 꺼려하며(NSW MACA, 2009; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용), 보스 턴(매사추세츠)과 세인트 피터스버그(플로리다)에서의 entry level 직종 여성근로자 면 접 실험에서는 젊은 구직자가 채용될 가능성이 40% 높게 나타났다(Lahey, 2005; Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008 재인용). 우리나라도 중고령 인력 고용을 꺼린다는 응답이 조사대상 사업체의 70%(매우 꺼림 7.0%, 꺼리는 편 63.1%. 1,014개 사업체 조사)로 장려한다는 비중(30%)을 훨씬 상회하고 있다(김정한 김동배, 2005). 기업의 정년연장으로 예상되는 문제도 장년 인력의 직무능 력과 회사가 요구하는 역량 사이에 미스매치가 존재할 것이다 와 장년 인력의 숙련 수준이나 노후화에 문제가 많을 것이다 라는 응답이 매우 높게 나타나고 있다(전재식 외, 2014). 실체가 아닌 부정적 인식이 고령자 고용에 영향을 미치는 것을 말해준다. 특 히, 고령층은 신기술 적응력이 떨어진다고 인식되기 때문에 신기술 습득이 자주 필요한

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 91 경우 고령층 고용이 기피되는 것으로 볼 수 있다(김정한 외, 2005). 호주 고령자들도 나이를 가장 큰 취업의 장애로 꼽은 비율이 55%로 조사되었고 (Encel and Studencki, 2004; Department of Education, Employment and Workplace Relations, 2011 재인용), 미국 은퇴자협회(AARP)의 조사에 따르면(2002년) 45~74세 사 이의 근로자 중 2/3가 직장에서 연령차별을 목격하거나 경험했다고 응답하였으며(P, 2005; Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008 재인용), 우리나라 고 령자들이 느끼는 고용차별인식도 5점 만점에 3.23으로 평균 이상으로 나타나 고령자에 대한 차별적 태도가 존재하는 것으로 나타났다(김동선 모선희, 2012). 고령자에 대한 부정적 인식은 우리나라의 경우 전통적인 인적자원관리에도 기인한 다. 전통적인 인적자원관리는 신분제의 전통이 있어서 나이가 들었음에도 불구하고 리 더의 직위로 승진하지 못하였을 경우, 무능한 사람으로 낙인찍히는 문제가 발생한다. 과거에는 권고사직이나 혹은 자발적인 퇴직으로 자연스럽게 해소되었으나, 인력이 고 령화되고 성장이 정체되어 조직에 상위직급의 보직이 줄어들면서 보직을 갖지 못한 장 년 인력이 과거보다 빠르게 증가하고 있지만(유규창, 2014) 고령자에 대한 부정적 인식 은 큰 것으로 보인다. 과거 전통사회에서는 나이가 많은 사람들이 사회적인 어른으로 대접받았으나, 이제는 퇴물 최급을 받고 있다. 이로 인해 다양한 심리적 스트레스가 높 아지고 일에 대한 의욕도 저하되기 쉽다(이지만, 2013). 실제 부정적 인식이나 편견, 연 령차별은 고령 근로자 스스로 노동시장을 떠나도록 하는 결과를 초래하기도 한다 (Taskforce on the Aging of the American Workforce, 2008). 특히, 노인이 일을 하는 것에 대한 거부감도 노인근로의 장애요인이다. 일반적으로 기업이 인식하는 고령인력의 생산성 정도와 고용에 미치는 요인을 살펴본 분석에 의하 면, 기업이 고령인력에 관해서 생산적이다, 몰입력이 높다 는 것에 다소 부정적 입장 을 취하고 있고, 창의성이 떨어진다., 사고 유연성이 낮다 는 것에는 동의하는 입장을 보여 대체로 이와 같은 요인들에 대해서는 부정적인 인식을 갖고 있다고 볼 수 있다(박 경하, 2011). 그러나 우리나라는 고령자에 대한 부정적 인식을 개선하기 위한 국가적 차원의 노 력이 부족하다. 핀란드 정부는 1990년대 중반, 조기퇴직 경향 및 그에 관련된 사회비용, 저조한 고용률, 노동력 부족의 전망 등의 고령화 문제에 대처하기로 결정한 후(Arnkil et al. 2002; Ilmarinen 2003), 고령 근로자를 위한 5개년 통합 프로그램인 핀란드 고령 근로자를 위한 국가 프로그램 (Finnish National Programme on Ageing Workers, FINPAW) 가 수립되었다. FINPAW는 45-64세의 고령 근로자를 위한 프로그램으로 1998년에 시작되어, 고령 근로자의 가치를 강조하는 교육 캠페인, 근로자와 고용자를

92 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 위한 훈련 등의 프로그램이 실시되었다(Organization for Economic Cooperation and Development 2004; Punakallio, A., 2007 재인용). 우리나라도 고령근로자에 대한 부정 적 인식을 개선할 수 있는 방안마련이 시급함을 말해준다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 93 제2절 고령자 고용 지원정책 1. 정년제도 및 정년연장 정년제는 원래 일정 연령에 도달할 때까지 고용을 보장하여 근로자로 하여금 기업 에 대한 귀속감과 애사심을 갖도록 하는 고용 보장적 기능을 가지고 있다(조준모, 2004). 또한 근무태만과 빈번한 이직을 방지하여 인적자본의 축적을 용이하게 하고 노 동시장 전반에 걸친 효율성을 증가시키는 기능도 있다(Lazear, 1979; 신동균, 2004). 그러나 최근으로 올수록 정년제의 고용보장기능은 감소하고 노령화된 노동력을 퇴 직시켜 인건비 지출을 억제하여 경영을 합리화하려는 기업의 수량적 고용 조정기능이 강화되는 경향이 있다. 실제 인사관리가 폐쇄적이고 인사적체가 심할수록, 그리고 호봉 제를 실시하여 임금이 경직되어 있을수록 정년제를 취할 가능성이 큰 것으로 나타났다. 과거에는 고용보장 기능을 하던 정년제가 외환위기 이후에는 노동시장 유연화를 지향 하는 사회 전반적인 추세에 따라 오히려 준해고제로 활용될 수 있음을 말해주는 것이 다. 근로자들도 정년제가 고용을 안정시키고 근로생애를 연장시킨다고 보기 보다는 (56%), 근로생애를 단축시킨다고 보는 시각이 우세하다(92%. 장지연, 2003; 지은정, 2011 재인용). 정년퇴직은 강제퇴직의 일종으로써, 정년퇴직을 설명하는 이론은 생산성 감소모형, 인사적체해소모형, 통계적 차별모형, 노조의 선택모형, 특수훈련모델, 연공서열형 임금 모형 6가지가 있는데, 그 중에서 Lazear(1979)의 연공서열형 모형이 가장 설명력이 높 다. Lazear의 연공서열형 임금모형에 따르면 25), 회사는 근로자의 노력(effort)과 생산성 을 모니터링 할 필요가 있지만, 모니터링이 어렵기 때문에 보상체계를 고안하여 근로자 의 근무태만과 부정행위(cheat, shirk, malfeasant, behavior)를 줄이고, 장기근속 인센티 브를 제공함으로써 생산성과 회사이윤을 높이고자 한다. 26) 만약 V * (t)의 한계생산가치 와 W * (t)의 임금율을 지닌 근로자가 있다고 한다면, 근로자의 임금곡선은 우상향하지 만 근로 생애 초반에는( t< t *) 한계생산성 보다 낮은 임금을 받고, 근로생애후반인 t * 25) 연공서열형 임금모형은 지연보상계약(Delayed Payment Contracts, Hutchens, 1986; 1987; Stern and Todd, 2000 등), 혹은 장기계약이론(long-term contract), 암묵적 계약(implicit contract)이 론(허재준 전병유, 1998; 신동균, 2004) 혹은, 인센티브 모형(incentive model, Leigh, 1984)이라 고도 하면 Lasear(1979)는 a Theory of Agency라고도 하였다(지은정, 2011). 26) 기업은 이러한 임금 담보분을 바탕으로 개별 근로자에 대하여 노동 강도 등 제반 근로조건을 임의로 강요할 수도 있다(이정우, 1997; 지은정, 2011 재인용).

94 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 시점 이후에는 한계생산성보다 높은 임금을 받는다([그림 4-4] 참고). 다른 요인이 같다 면, 회사와 근로자 모두 일을 조금 하고 임금증가율이 완만한 경우보다는 일을 많이 하 고 임금상승률이 높은(high wage-high effort) 조합을 선호한다. T 시점에서 근로자의 생애 한계생산과 유보임금(reservation wage)이 정확히 일치하기 때문에 ( V * (T)= W ( T) ), 근로자는 T 시점에 퇴직해야 전체 근로활동기간 중 자신의 노동생산 성에 상응하는 생애임금을 받을 수 있다. 그러나 근로자는 V * (T) >W ( T) 이후에도 가능하다면 계속 일하고 싶어 하며, 자 발적으로 퇴직하려 하지 않는다(비록 젊은 시절에 동의했다고 할지라도). 반면 회사입 장에서는 근로자의 VMP 보다 임금 W * (t)이 높기 때문에 강제 퇴직시킨다. 회사는 노 동계약의 일부로서 고용관계를 종결하는 강제퇴직을 사용하는 것이다(Lazear, 1979; Leigh, 1984; Hutchens, 1986; 1987; Stern and Todd, 2000; Shannon and Grierson, 2004). 근로자는 정년퇴직이 반갑지 않지만, 장기계약을 통해 강제퇴직을 실시하지 않 는 경우보다 강제퇴직제도의 유인구조에서 생애 부를 더 많이 쌓았기 때문에, T 시점을 최적의 퇴직 시기(optimal date)로 받아들인다(Lazear, 1979; 지은정, 2011 재인용). [그림 4-4] Lazear의 연공서열형 모형 주) W * (t): wage rate, V * (t): 한계생산성(VMP), Wˇ(t) : 근로자의 유보임금 자료) Lazear(1979; 지은정, 2011 재인용) 이와 같은 정년제 실태를 보면, 사업체 규모가 클수록 정년제를 실시하는 경향이 높 았다. 한국직업능력개발원의 연구에 따르면, 300인 이상의 대규모 사업체는 93.2%, 100~299인의 중규모 사업체는 86.0%, 30~99인의 소규모 사업체는 약 55%로 나타나 사 업체 규모가 적을수록 정년제를 실시하지 않았다(전재식 외,2014). 중소기업 고령자 고용현황 및 정년제도 운영현황 조사 에서도, 300개 중소기업 중 188개 사업체(62.7%)

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 95 가 정년퇴직제를 실시하고 있었지만 30~49인 소규모 사업자의 경우에는 약 40.7%가 정년제를 도입하고 있지 않고 있었다(방하남, 2010). [표 4-24] 정년연령 연장에 대한 기업의 인식 조사 결과 연구자 조사모집단 규모 정년제도에 대한 응답 [정년 연장 필요성] 필요 하다 61.5% / 필요 없다 10%미만 [60세 연장 의무화] 긍정적이다 40.7% / 부정적이다 17.9% 전용일 외 32,776 개 [60세 연장 의무화에 대한 기업 대비 정도] 491개 (2014) 회사 잘 대비하고 있다 는 의견이 17.9% 잘 대비하고 있지 않다 는 의견이 52.5% [60세 연장 관련 준비 분야] 임금체계 개편 42.3%, 인사제도 개편 32.5% [고령자 프로그램 준비하는 기업] 8.4% 2012년 [정년 연장 실시기업] 308개사, 77% 산업기술인 [실시할 경우의 정년] 전재식 력 수급 400개 평균나이 57.6세 (60세 이상은 기업은 30.8%) 외(2014) 실태조사 중 [재고용 실시 기업] 127개사, 31.8% 30인 이상 [50세 이상 직업훈련 참여율]13.5% [60세 정년 의무화가 기업경쟁력에 미치는 영향] 부정적 57.1%, 긍정적 15.0% [60세 정년 의무화시 우려되는 부정적인 영향] 한국경영자 전국의 30인 총협회(2013) 이상 사업체 280개 인건비 부담 증가 54.7% 고령화로 인한 생산성 저하 52.6% [최근 5년 간 정년연장 기업] 42.1% [연장한 경우 평균 나이] 56.7 58.7세. 평균 2년 증가 2,469개 사업장 중 1,779개소(72.1%)가 단일정년제 운영 고용노동부 300인 이상 직급별 9.2%, 직종별 8.9%, 없음5.8%, 기타4.0% 2,469개 (2010) 사업장 단일정년제 사업장 중 20.2%가 60세 이상을 정년으로 정함 188개 사업체(62.7%)가 정년퇴직제 실시 방하남 중소기업의 약 30%는 정년 규정 자체가 없음 - 300개 (2010) 사업체규모가 30~49인 소규모 사업자의 경우에는 약 40.7%가 정년제 도입 자료) 고용노동부(2010), 방하남(2010), 전용일 외(2014), 전재직 외(20114), 한국경영자총협회(2013)을 바탕으 로 작성함.

96 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고용노동부가 300인 이상 사업장 2,469개소를 대상으로 조사한 결과에서는 정년제 를 실시하지 않는 기업은 5.8%에 불과할 정도로 대부분 정년제를 실시하고 있었다(고 용노동부, 2010). 소규모 사업장이 정년을 보장해서가 아니라, 대부분 정년연령 자체도 정해져 있지 않은 상태에서 사업장의 필요에 따라 인사관리가 작위적으로 이루어지고 있는 현실을 반 영하는 것으로 볼 수 있다(방하남, 2010). 한편, 정년제를 실시하는 경우 단일정년 실시하는 경우 평균정년이 57.1세로 추정되며, 분 포상으로 55세 정년이 가장 많은 42.7%를 차지하고 있으며 다음이 58세로 22.9%, 다음은 60세가 17.8%였다(방하남, 2010). 또 다른 연구에서도 단일정년제를 운영하는 사업장의 평균 정년 은 57.2세로 2000년 이후 계속 동일한 수준을 유지하고 있었으며( 00년 57.2세 03년 56.7세 06년 56.9세 08년 57.1세 09년 57.2세), 단일정년제 사업장 중 55.1%가 57세 이하로 정년을 정하고 있고, 60세 이상은 20.2% 수준(339개소)으로 나타났다(고용노동 부, 2010). 최근 실시한 조사에서도 평균 정년연령은 57.6세로(전재식 외, 2014) 60세가 안 된다는 점에서 기존 정년제 현황과 크게 다르지 않다. 그러나 정년퇴직자를 재고용하는 제도가 있는 경우는 전체 응답 사업체의 31.8%에 불과하였다(전재식 외, 2014). 우리나라는 해고권이 엄격히 제한되어서 정년제에 대한 사용자의 가치는 매우 크다(조준모, 2004). 또한 우리나라 기업은 연공서열과 근속연한 에 따라 임금이 책정되는 구조 속에서 이윤추구를 지상목표로 삼기 때문에 장기근속의 고령 노동자를 달가워하지 않기 때문에(박재간, 1979; 김경숙, 1981; 최가영 외, 2001; 지 은정, 2011 재인용), 정년퇴직은 고령자를 해고하는 합리적 사유로 작용하며, 정년이후 의 고용에 대해서는 주저하게 되는 것이다. 정부는 그동안 고용상연령차별금지 및 고용촉진에 관한 법률 을 개정하여(정년 60세 연장법. 2013년) 2016년부터 60세 정년연장을 300인 이상 사업장 및 공기업에, 2017년부터는 300인 미만 사업장 및 국가 지방자치단체에 적용할 예정이다. 과거 권고 수준에서 실효성이 없었지만, 2016년부터는 법에 따라 무조건적으로 실시해야 하는 것 으로 바꾼 것이다. 물론 고용노동부(2014)의 설문조사 결과, 조사대상 기업 중 60세 정 년연장이 필요하다고 응답한 비율은 전체 61.5%에 이르는 것으로 조사되었으며, 정년 연장에 대해 부정적인 입장을 취한 기업은 10% 미만인 것으로 나타났다. 즉, 대부분의 기업에서는 정년연장의 필요성에 대해 상당 부분 공감대가 형성되어 있다고 판단할 수 있다(전용일 외, 2014 27) ). 그러나 한국경영자총협회(2013)의 기업 정년연장 실태조사 결 27) 특히, 1,000인 이상 대기업의 경우 60세 정년연장이 필요하다는 의견이 81.8%로 매우 높게 나타 났다. 사용자 측의 경우, 정년 60세 연장 의무화에 대해 40.7%가 긍정적으로 받아들이는 것으 로 나타나며, 부정적으로 받아들이는 사용자 측은 17.9%인 것으로 조사되었다. 그러나 보통 의 중립적인 의견을 보이는 기업이 41.3%로 높게 나타났으며, 제조업 사용자의 경우 긍정적으로

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 97 과를 보면, 60세 정년 의무화가 기업경쟁력에 부정적이라는 응답이 57.1%로(매우 부정 적 5.0%, 부정적 52.1%) 절반을 넘는 반면 긍정적이라는 응답은 15.0%(매우 긍정적 1.4%, 긍정적 13.6%), 영향 없다는 의견은 27.9%에 불과하다. 특히, 대기업의 경우 60세 정년 의무화가 부정적 영향을 가져올 것 이라는 응답이 75.9%(매우 부정적 6.9%, 부정 적 69.0%)에 달해, 대기업에서 정년연장에 대한 부담이 더 큰 것으로 조사되었다. 이는 연공급 임금체계로 인한 인건비 부담 증가, 낮은 고용유연성으로 인한 인사관 리 부담 증가 등에 대한 우려 때문인 것으로 해석된다. 60세 정년 의무화 시 우려되는 부정적인 효과는 인건비 부담 증가 54.7%, 고령화로 인한 생산성 저하 52.6%, 인사 적체 등 인사관리 부담, 신규채용 감소 각각 44.2% 순으로 조사되어(한국경영자총협 회, 2013) 60세 정년연장에 대한 우려가 크다. 또한 향후 정년연장 계획 여부에 대해서 는 대부분이 계획이 없다고 응답한 가운데 정년연장 계획이 없는 이유로는 79%가 현 재 정년 연령이 적정하므로 연장 계획이 없다고 응답하였다(방하남, 2010). 2. 임금보조금제도 유럽 국가들은 다양한 범위에서 다양한 방안을 통해 고령 근로자의 노동시장 재진 입을 지원하며 그들의 고용가능성 제고를 도모해왔다. 대표적으로 임금 및 채용보조금, 경력 상담과 개별 액션 플랜, 직업소개 및 고령 구직자 우대, 고령 실업자의 훈련, 고령 자 고용가능성 향상을 위한 봉사활동 제공 등을 예로 들 수 있다. 이 중 임금 및 채용보 조금은 벨기에, 덴마크, 그리스, 에스토니아 등에서 주로 활용되었다(European Commission, 2012). 이 가운데 임금보조(wage subsidies)는 공공부문 기업이 아닌 민간기업을 지원하는 것으로써 고용주 지원방식과 근로자 지원방식이 있는데, 고령자고용촉진장려금은 고용 주를 지원하는 것이다. 이와 같은 지원은 보조금을 고용주에게 지급함으로써 근로자를 추가 고용함에 따른 비용을 부분적으로 줄여서 고용주로 하여금 근로자를 신규 채용하 바라보는 의견이 29.2%에 머물렀다. 특히, 300인 미만 기업의 사용자 측에서 300인 이상의 기업 보다 정년연장에 대한 부정적인 시각이 높게 나타났다. 정년 60세 연장에 대한 기업의 전반적 인 대비 정도를 살펴보면, 잘 대비하고 있다 는 의견이 17.9%, 잘 대비하고 있지 않다 는 의견 이 52.5%로 대부분의 기업에서 60세 정년제에 대한 대비가 미흡한 것으로 나타났다. 규모별로 살펴보면 근로자 수가 100~299명인 중견 기업에서 22.2%로 가장 많이 대비하고 있는 것으로 보이며, 업종별로 제조업의 경우가 비제조업의 경우보다 대비 정도가 높은 것으로 나타났다. 60세 정년연장에 대비하여 회사 차원에서 준비 또는 근로자와 협의를 하고 있는 기업은 응답 기업의 47.5%인 것으로 조사되었으며, 준비 방법은 임금체계 개편에 대해 근로자대표 등과 협 의하고 있다 가 42.3%로 가장 높게 나타났다(전용일 외, 2014).

98 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고 일자리를 유지하도록 하는 것이다(Kluve, 2006; Antonopoulos et al., 2011; 지은정 외, 2012 재인용). 1) 해외 고령자 임금보조금제도 (1) 호주 최근 실시되는 해외의 임금보조사례를 보면 첫째, 호주에서는 50세 이상 고령자를 대상으로 Restart wage subsidy을 실시한다. 호주정부는 리스타트 임금보조금을 통해 50세 이상의 근로자를 2년 이상 고용한 기업에게 최대 10,000달러의 정부 보조금을 지 원한다. 2015년 12월 1일부터는 12개월 이상의 근로자부터 지원금을 받을 수 있다. 최소 주 15시간 이상 일하는 근로자가 대상이며 주 30시간 이상 일하면 최대 보조금을 받을 수 있다(https://www.employment.gov.au/. 최종접속일 2015. 8. 25). [그림 4-5] Restart의 구조 자료) http://www.budget.gov.au. 최종접속일 2015. 8. 25 (2) 독일 독일은 고령자를 위한 다양한 임금보조프로그램이 있다. 1 고령 근로자 고용 증진을 위한 보조금 2003년에서 2007년 사이 단일 급여 보조금 제도가 보다 작은 여러 제도로 세분화되 었다가 다시 50세 이상 근로자를 위한 급여 보조금(Eingliederungszuschusse)과 통합 급여 보조금 바우처(Eingliederungsgutschein)로 재편되었다 (Brussig et al. 2011). 고령 비장애인의 채용은 12개월에서 36개월까지, 30-50% 범위 내에서 보조금을 지급받을 수 있다 (1년차 이후부터 감액). 50세 미만의 채용 보조금과는 달리 고령자 채용 보조금은

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 99 보조금 지급 만료 이후 최소 12개월 이상 고용이 지속되어야 한다는 규정이 없다. 고령 장애인의 경우는 보조금이 70%까지 가능하며 보조금 지급 기간도 50-55세는 60개월, 그 이상의 연령은 96개월까지 연장된다. 다른 대책은 실업 혹은 퇴직 대신 낮은 급여를 받기로 결정한 50세 이상 근로자를 위한 취업연계 급여로서 첫 해에는 급여 차액의 50%, 2년차에는 30%를 보조받을 수 있다(Bundesagentur fur Arbeit 2011; Duell, N. and Vogler-Ludwig, K., 2012 재인용). 2 채용 보조금(Integration Supplement, Eingliederungszuschuss, EGZ) Integration Supplement, EGZ는 일정 기간 동안 고용주에게 지급되는 채용 보조금 으로, 노동시장에서 선호되지 않는 근로자를 채용할 경우 지급되며 연간 9억 내지 13억 유로의 예산(적극적 노동시장 정책 전체의 5% 정도에 해당)이 집행되는 주요 사업이다. 그간의 모든 보조금 정책이 새로운 EGZ의 도입(1998년)과 함께 점진적으로 폐지된 반 면, EGZ의 지원을 받는 고용 계약으로 고용된 근로자는 160,000명이 되었다(2003년 기 준). 그러나 최근에는 다른 적극적 노동시장 정책의 대상자와 마찬가지로 감소하고 있 는 추세이다. 구분 현행 자격요건 지원 기간 지원 혜택 혜택 규모 [표 4-25] 저숙련 근로자와 고령(elderly)근로자를 위한 훈련지원 중소기업 근로자 저숙련 근로자 (고용주 규모무관) 45세 이상 45세 미만 자료) Scharle, A.(2012)에서 일부 발췌 (활용 가능한) 자격/학위 없음 일반적으로 재훈련 24개월 부분적 자격취득 2-6개월 추가훈련 비용 임금 보전 훈련 비용 100% 추가적인 교통, 숙박 및 육아비용 임금 보전 최대 100% 자격 무관 최소 4주 혹은 수업 160시간 훈련 비용 (일정 비율), 추가적인 교통, 숙박 및 육아비용 훈련 비용 최대 75% 훈련 비용 최대 50% EGZ는 총 급여율(gross wage rate)로 정의되는 표준 노동 비용의 일정 비율과 사회 보험에 대한 고용주 기여분의 일괄 지원금으로 구성된다. 고용 계약이 보조금 지급 만 료 이후 일정 기간을 채우지 못하고 만료되는 경우 고용주는 보조금의 일부를 반납해 야 한다. EGZ의 신청은 고용주나 근로자가 할 수 없으며 지역의 고용기관의 전문가가

100 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 프로그램 참가 대상 여부를 결정한다. 이는 고용시장에서 개인적인 불리함을 가진 구직 자의 고용을 촉진하고자 함이다. 1998년에 EGZ의 세 가지 형태가 결정되었다. 1 신규 직업 적응 기간 EGZ 2 취업 곤란 근로자 EGZ 3 50세 이상 고령 근로자 EGZ 28) 보조금 지급 기간과 금액은 대상 그룹에 따라 다르며 고령 근로자가 가장 많은 보조 금을 받는다. 정규 보조금은 표준 노동 비용의 50%를 24개월까지 지급받는 것이며. 특 정 조건을 충족한 경우 70%까지, 최대 70개월까지(24개월 이후부터 보조금은 감액) 지 원 가능하다. Bell et al.(1999)에 의하면 독일의 고용 보조금은 다른 나라에 비해 후한 편이다. EGZ 보조금의 대상자 자격 요건과 관련해서 2002년과 2004년 두 차례의 큰 변화가 있었다. 2002년 1월 1일 이전에는 고령자 중 장기 실업상태이거나 채용 전 12개월 이내 에 6개월 이상 실업 상태였던 사람을 고용할 때에만 보조금 지급이 가능했다. 2002년 1 월 1일 이후부터는 모든 50세 이상 근로자의 고용이 잠재적으로 보조금 지급 대상이 될 수 있었다. Hartz 법이라고 하는 입법 패키지의 일환으로 고령자만을 위한 별개의 EGZ 는 2004년 1월 1일부로 폐지되었으며 이후부터는 지역 고용기관 정책에 기반하여 EGZ 보조금 정책이 실시되고 있다. 그 결과로 2003년부터 2005년 사이에 EGZ의 보조를 받 는 50-55세 근로자 비율이 19.1%에서 13.3%로 감소했다(ZEW, IAB and IAT, 2005: Statistical Appendix). 다만 10개 지역 고용기관 사례조사 및 84개 기업과의 전화 인터뷰 결과 기업과 근로 자 간에 먼저 접촉이 있은 후에 EGZ 보조가 가능한지를 문의한 경우가 다수로 본 정책 의 실효성에 의문이 제기되었다. 또한 EGZ 보조를 받은 적이 있는 기업의 절반 정도가 EGZ의 지원 여부가 채용 행위에 영향을 미치지 않았다고 답했다(ZEW, IAB and IAT, 2005; Scharle, A, 2012 재인용). 3 Perspectives 50plus(지역 내 고령 근로자를 위한 고용 협약) 2005년 연방 노동 및 사회보장청(Federal Ministry of Labour and Social Affairs)이 전국 프로그램 Perspectives 50plus- Beschaftigungspakte fur altere in den Regionen) 28) 처음에는 고령 근로자는 법에 의해 55세 이상으로 정의되었으나 현재는 50세 이상으로 조정되 었다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 101 을 소개했다. 3차 프로그램 (2011-2015)에 들어가는 2011년 현재 직업센터, 기업, 상공회 의소, 협회, 노조, 지방정부, 훈련 기관, 종교 기관, 사회 서비스 제공 기관 등 다양한 지 역 내 이해관계자들 간에 78개의 지역 고용 협약이 체결되어 있다. 협약을 통해 실시되 는 대책은 커뮤니케이션 훈련, 구직활동 교육, 인턴, 급여 보조금 등(일반 고용시장에 진출한 장기 고령 실업자의 1/3 정도가 급여 보조금이 지급되는 직장을 얻음)이다. 2011년까지의 성과로 550,000만 명의 장기 고령 실업자 중 200,000명이 취업에 성공했 으며 이 중 70,000명이 일반 노동시장에 고용되었다(BMAS release on 26.1.2012; Duell, N. and Vogler-Ludwig, K., 2012). 4 50세 이상 근로자 훈련시 보조금 지급 독일에서는 50세 이상 근로자는 훈련비용을 보상받을 수 있으며 고용주는 실직 위 험이 있는 근로자의 훈련기간 동안의 급여에 대해 보조금을 지급받을 수 있다. 하지만 고용주와 근로자들의 정보 부족 및 고령 근로자의 생산성에 대한 편견 등으로 프로그 램 이용률은 낮은 편이다(Hartlapp, M. and Schmid, G., 2008). (3) 미국 미국의 고용유지지원금(STC: Short Time Compensation)은 통상 일자리나누기(work sharing) 프로그램으로 알려져 있지만, 조업단축 등으로 해고보다는 근로시간 단축을 통해 고용을 유지할 경우 근로자에게 상실된 근로시간에 대한 일정 금액의 급여지급이 가능하다(현재 미국 전체에서 18개 주가 사용함. 이재흥, 2010; 지은정 외, 2012 재인용). (4) 일본 일본 정부는 고령 근로자를 채용하거나 유지하는 고용주에게 인센티브를 제공하고 있다. 예를 들어 고용주는 재고용 혹은 고용 연장에 대해 보조금을, 60-64세 근로자는 새 직장에서의 임금이 이전 임금의 75%가 되지 않는 경우에 급여 보조금을 받을 수 있 다. 또한 계속 일하고자 하는 고령 구직자에게 보조금이 지원되는 사회봉사 관련 파트 타임 직종의 구직 지원을 Silver Human Resource Centers에서 받을 수도 있다. 정부의 재정지원을 받는 고용주 집단인 재단법인 고연령자 고용개발협회는 고용주들이 고령 근로자를 채용하고 유지하도록 권장하기 위한 상담, 자문, 인사관리 시스템의 개선 지 원. 근로환경 개선 지원, 고령자 채용을 촉진할 수 있는 인사관리 시스템의 개발 지원

102 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 등의 활동에 대해 정부의 지원을 받는다(Rix, 2005). (5) 스페인 스페인에서 고령 근로자의 채용 지원금은 2003년 처음 도입되었다. 당시 이 제도는 60세 이상의 근로자가 5년 이상 같은 기업에 근무한 경우 대상이 되었으나 2006년 45세 이상으로 확대, 특히 개방형 대체인력 계약을 포함하도록 바뀌었다. 2011년 이후 제도 는 59세 이상, 4년 이상 동일 기업에 근무한 근로자를 대상으로 고용주의 사회보장 기 여분을 최대 1년간 40% 감액해주고 있다. 고용장려금 관련 연구의 결과에 따르면 이 제 도는 노동시장에 긍정적인 효과가 있었으나 그 크기는 제한적이었으며 경제적으로는 사중효과가 발생했다(OECD, 2006b). (6) 벨기에 벨기에의 일시 고용 보조금(ACTIVA) 정책대상은 45세 이상이며 실업 6개월 이상인 근로자를 고용하는 경우 최대 5년간 혜택을 준다(Albanese, A. and Cockx, B., 2015). 2) 임금보조금제도의 효과 우리나라의 고령자 고용정책도 2014년 장년고용정책이 발표되기 전까지는 임금보조 금제도가 대부분이었다고 해도 과언이 아닐 것이다. 그러나 50세 이상을 대상으로 한 재정적 인센티브 정책은 지역적으로든 국제적으로든 성공한 증거가 거의 없다. 또한 임 금보조금 정책은 행정적으로 고용주들의 운영 부담이 크고 젊은 고령자 및 고급 기술 을 가진 구직자 등 이미 고용의 가능성이 높은 사람들을 지원하여 효과가 적다. 그 결 과 정책적 지원이 가장 필요한 미숙련 및 장기실업 노동자들이 혜택을 볼지 의문이 든 다(http://www.australianageingagenda.com.au/. 최종접속일 2015. 8. 8). 또한 임금보 조금사업을 실시해도 기업주의 50-60%는 보조금의 존재를 모르거나, 50-70%의 사용자 는 보조금의 존재 여부와 상관없이 필요한 인력을 채용한다고 응답하였다. 또한 사중손 실효과가 90% 가까이 나타나 보조금 지급의 대상이 되었던 근로자들이 보조금 없이도 어떤 식으로든 취업을 했을 것이라는 결과도 밝혀졌다. 또한 경쟁의 왜곡으로 인해 보 조금의 대상이 되지 못하는 인구집단에 대해 불이익을 주는 효과가 있다고 보고되었다 (Marx, 2001). 즉, 정부정책으로서 사중손실효과, 대체효과, 전치효과, 구축효과가 커서 임금보조금정책은 순고용효과가 적다는 시각이 지배적이다. 특히 정부보조금을 받아

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 103 창출된 일자리 100개 중 90%는 사중손실효과와 대체효과이고 10%만 순고용증가로 볼 수 있다는 연구결과도 있다. 그럼에도 불구하고 고용정책이 발달한 외국에서도 고령자 의 고용정책으로 임금보조금 제도를 많이 활용하고 있다(Martin and David, 2001; Kluve, 2006; Spevacek, 2009; Antonpoulos et al., 2011; 지은정 외, 2012 재인용). 프랑 스 고용촉진계약(Contrat Iniative Emploi. CIE)의 고용효과도 46%가 대체효과이며, 19%가 사중손실이었다. 또한 1996년과 비교하여 1998년에 경기상승과 이에 따른 실업 률 하락이 컸던 사실을 고려하면, CIE의 고용창출효과는 크지 않다(황준욱, 2003). 즉, 사업주에 대한 임금보조제조도 사중손실효과, 대치효과 때문에 순 고용증가 효과가 크 지 않다(장신철, 2011). Betcherman(2008)의 연구에서도 임금보조는 단기적으로는 효과 적이지만, 고용에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Spevacek, 2009; 지은정 외, 2012 재인용). 우리나라에서 시행된 고령자고용촉진장려금도 사중손실과 대체효과를 유발하고 순고용효과가 낮은 것으로 평가되어 왔다(장지연 김정우, 2004). 3. 시니어 인턴십 사업 우리나라는 보건복지부가 60세 이상을 대상으로 시니어인턴십 사업을 실시하고, 고 용노동부는 55세 이상을 대상으로 장년취업인턴제를 실시한다. 해외에서도 인턴제를 실시하는데 그 중 미국을 보면 다음과 같다. 미국의 노동부 고용훈련국(U.S. Department of Labor s Employment and Training Administration)은 2008년 Aging Workforce Initiative(AWI)를 발표하였다. 2009년 9월 부터 시범 지원예산이 집행되는 Aging Workforce Initiative 프로그램은 두 가지를 목표 로 하고 있다. 첫째는 고령근로자를 중요한 노동 자원으로 인식하는 지역사회 경제 내 에서의 능력을 개발하는 것이고, 둘째는 고령 근로자들의 훈련을 통해 이들을 고성장 산업과 연결하는 방식으로 고령자들이 겪는 고용상의 어려움을 해소하는 것이다. 프로 포절 심사를 통해 최종적으로 선정된 프로젝트는 10개로 주로 대량 정리해고와 높은 실업의 문제를 겪는 지역 경제권에서 실시되었으며, 2009년 9월부터 지원금이 집행되었 다(Council for Adult and Experiential Learning. CAEL, 2012). 이 10개의 프로젝트 중 인디애나와 버몬트 주의 두 개 프로젝트가 AWI 참가자들의 고용 가능성을 높이기 위해 인턴십을 활용하고 있다. 인디애나와 버몬트의 AWI 스텝들 은 인턴십을 이용해 고령구직자에게 근무 경험을 제공하고, 지역 내 고용주들에게 그들 의 기술과 능력을 마케팅 할 기회를 제공한다. 인디애나의 프로젝트 담당자는 인턴십 프로그램이 매우 성공적이었으며 다수의 참여자가 고용으로 연결되었다고 증언했다.

104 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 또한, 고령 인턴들을 고용한 한 지역 고용주는 고령 인턴들의 기술이 대단히 뛰어나고 신뢰할만하며 차후에도 고령 인턴을 고용할 수 있다고 증언했다. 프로젝트 스텝들은 다 른 참여 고용주들이 비슷한 경험을 하여 향후 고령자에 대한 고용 희망이 증가하기를 기대하고 있다(Social Policy Research Associates. SPRA, 2013). 1) 사례 1: 인디애나 인디애나의 Tecumseh Area Partnership, Inc. (TAP) 는 보조금이 지원되는 인턴십을 고령 구직자의 고용 증진을 위한 전략으로 실행 중이다. 프로젝트의 공공 지원금은 새 로운 산업에서 근로 경험을 제공하는 고령 인턴들의 시급을 지원하는 데 사용된다. 인 턴십은 고성장 산업에서만 실행되며 고용주가 훈련생 혹은 신규직원에게 지급하는 급 여를 기준으로 인턴 급여가 결정된다. TAP는 지역 고용주들과 접촉하여 고용 의무 없 이 고령 근로자를 시험적으로 활용할 수 있는 기회를 알리고 있다. 인턴십 종료시에 고 용 의무가 없다는 점과 간소화된 서류 작업을 고용주들에게 장점으로 어필하고 있다. 기간은 30일에서 90일 사이이며 이 기간 동안 고용주 측의 담당자와 TAP가 공동으로 인턴의 발전 사항을 평가한다(CAEL, 2012). 인디애나 TAP 프로그램 개요는 다음과 같 다. 명칭 : Aging Worker Initiative Tecumseh Area Partnership, Inc. Indiana 수혜지역: TAP는 중서부 인디애나 노동력 투자 위원회 (Workforce Investment Board in West Central Indiana) 4지역의 지역 operator이다. 중점 대상 산업: 고등 제조업, 의료건강, 정보산업, 교통 지원활동 지역: 중서부 인디애나 12개 카운티 (Benton, Caroll, Cass, Clinton, Fountain, Howard, Miami, Montgomery, Tippecanoe, Tipton, Warren, White)로 구성된 지역 노동력 투자 구역으로 인구 약 415,000명이며 Kokomo와 Lafayette 광역 지역을 포함하고 있다. 지원금액: 1,000,000달러 프로젝트 목표 - 고령자가 고성장 산업에서 고소득 직업을 구할 수 있도록 훈련 제공 - American Job Centers의 고령 근로자 지원 능력 향상 - 고령 근로자의 능력에 대한 고용주들의 의식 향상 목표 대상 - 55세 이상의 실업자

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 105 서비스 - 평가, 경력 진단과 탐색, 개별 고용 계획 개발, 고령 근로자 전문가에 의한 사례 관리 - 최대 2,400달러까지, 기존의 community college 혹은 교육 제공 기관에서 제공 하던 4개 대상 산업군에서의 직업기술 훈련 지원 - community college에서 제공하는 컴퓨터 기본 기능 과정(초기 참가자들은 사 설 서비스 제공기관에서 교육받았으나 고용주들이 certificate을 인정하지 않아 주립 community college system으로 변경) - AWI 프로그램 담당자가 고령 근로자를 위한 Career Transition Hubs를 통해 제공하는 워크샵 및 집단 구직활동 지원 세션 - 인턴 제공 고용주가 제공하는 현장 실습 (2012년 9월 30일 현재 26명이 참여) - 기존에 개발된 Managing Your Multi-generational Workforce 커리큘럼을 이 용하여 고령 근로자의 고유한 능력에 대한 고용주의 이해를 증진하는 세미나 운영 프로젝트 운영 및 인력관리 - TAP는 AWI 프로젝트 관리를 위한 세 개의 (파트타임 디렉터와 두 명의 풀타 임 고령근로자 전문가) 직위를 신설. CEO, COO 및 재무서비스 담당이 프로젝 트 운영을 지원. 주요 파트너와 그 역할 - 프로그램 계획과 감독: 고령화 관련 주 정부 관료, 지역 내 고령 기본 교육 프로 그램, 주 community college, 고용주, American Job Center 등이 프로그램 계획 수립과 감독에 참여 - AWI 참여자의 채용 및 프로젝트 서비스 제공: 지역 SCSEP 제공자와 American Job Center 운영자가 고령 근로자에게 추가적 프로그램 지원을 적극적으로 제 공(SPRA, 2013). 2) 사례 2. 버몬트 Vermont Associates는 Lake Champlain 지역상공회의소(Lake Champlain Regional Chamber of Commerce)와의 파트너십을 통해 사용자를 대상으로 고령 인턴에 관한 서 베이를 실시했다. 이 파트너십을 계기로 Vermont Associates는 상공회의소 주재의 고 용주 원탁회의에서 고령 인턴을 성공적으로 기업 내에 적응시키는 방법에 대해 홍보하 고 고용주들이 선정 과정에서 활용할 수 있는 참여자 프로파일을 구성했다(CAEL,

106 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 2012). 버몬트 Vermont Older Worker Demonstration 프로그램의 개요는 다음과 같다. 명칭 : Vermont Associates Training and Development, Inc.의 Vermont Older Worker Demonstration 수혜대상: Vermont Associates for Training and Development, Inc.는 버몬트의 저소득층에게 서비스를 제공하고 버몬트 주 SCSEP 프로그램 서비스를 제공하는 비영리조직 중점 대상 산업: 고수요 (high-demand) H1-B 취업비자 (비이민 취업) 직종 중 금 융 및 행정 서비스, 의료/건강, 정보산업 지원활동 지역: 인구 약 626,000명의 주 전체이지만 중점 지역으로 Burlington, Rutland, St. Albans가 지정됨 지원금액: 1,000,000달러 프로젝트 목표 - SCSEP 및 WIA와 같은 기존 프로그램과 조화시켜 고령 근로자에게 고용 및 훈련 서비스를 확대 - 사람, 기관, 자본, 기본 프로그램을 주 전체에서 코디네이트 하는 모델을 만들 어 고령 근로자의 needs에 부합 - 고령 근로자에 대한 현재의 고용주들의 반응을 확인하고 새로운 고용주를 개발 - 버몬트의 지역기업과 55세 이상 버몬트 주민을 위한 다양한 연방, 주, 민간 자 원을 조정할 수 있는 지속가능한 메카니즘 개발 목표 대상 - 장애인을 포함한 55세 이상 실업자 - 55세 이상의 현직 근로자 - 고용시장 재진입을 희망하는 55세 이상의 퇴직자 서비스 - 사정, 경력 계획 수립, 사례 관리 - 전문적 컴퓨터 기술 훈련 - 커뮤니티 컬리지의 기존 훈련 프로그램을 통해 제공되는 3개 집중 영역에서의 직업기술 훈련 - 현장 실습과 유급 인턴 - 구직 지원 - 고령 근로자에 대한 고용주의 이해 증진을 위한 세미나 등 고용주 대상 서비스

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 107 프로젝트 운영 및 인력관리 - Vermont Associates는 전담 (100% time) 디렉터와 세 명의 전담 AWI 훈련 및 고용 감독 (training and employment coordinators, TECs)을 통해 참여자에게 서비스를 제공 주요 파트너와 그 역할 - 프로그램 계획과 감독: Vermont Associates는 AWI 프로젝트의 홍보와 고령 근로자 서비스를 위한 안내를 제공하기 위해 주 정부 고령화 관련 부서, 주 정 부 노동력 개발 기관, 전국 고령화 관련 조직, 지역 노동력 개발 위원회와 American Job Center 운영자 등에게 협력을 요청했다. - AWI 참여자의 채용: SCSEP 프로그램 스탭과 타 기관들이 고령 근로자들을 AWI 프로젝트에 위탁하는 데 적극적 역할을 하였다. - 프로젝트 서비스 전달: Vermont Associates는 외부 서비스 제공자와 계약 없 이 타 기관들과의 파트너십을 통해 기존의 프로그램 및 재원을 활용하여 프로 그램을 수행했다. - 지역사회 이벤트 기획과 실행: 다수의 American Job Center 파트너들이 고령 근로자 정상회의 및 베이비부머 엑스포 (Mature Worker Summit and Boomer Expo)를 주 정부 고령화 관련부터, 전국 비영리조직, community college, 주 정부 노동력 개발 부서, 지역 상공회의소와 함께 개최하였다(SPRA, 2013). 3) 사례 3: 미시간 처음 언급된 10개의 프로젝트 중 고령자 인턴십과 가장 유사한 것은 인디애나와 버 몬트 사례이고, 미시간 사례는 고령자 훈련을 통한 고용 촉진을 목표로 한다. 미시간 프 로그램 개요는 다음과 같다. 명칭: Aging Worker Initiative Macomb/St. Clair Workforce Development Board Inc. 수혜자: Macomb/St. Clair Workforce Development Board, Inc.는 지역 노동력 투 자 위원회로서 동남부 미시간 지역 서비스 및 프로그램을 운영한다. 중점 대상 산업: 모든 H1-B 고수요 직종 지원활동 지역: 디트로이트 시 포함 인구 약 4,700,000명의 동남부 미시간 7개 카 운티 (Livingston, Macomb, Monroe, Oakland, St. Clair, Washentaw, Wayne) 지원금액: 979,400달러

108 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 프로젝트 목표 - Older Worker Navigators라고 하는 전문 스텝을 충원하여 기존의 American Job Centers의 고령자 고용 훈련과 서비스를 개선 - 고령 근로자의 고수요 직종 훈련 기회 증진 목표 대상: 55세 이상의 실업자 서비스 - 사정, 경력 탐색 및 관리 - 구직 준비 지원, 구직 지원, Older Worker Navigator에 의한 포괄적 사례관리 - 고령 근로자의 주간 peer-led 집단 네트워킹 모임인 Peer Solutions - 프로젝트 마지막 해에 자아존중감 상실 및 실업 등을 다루는 4일간의 Yes You Can workshop - 기존 교육기관을 활용하여 일부 재원을 고수요 직종 훈련에 활용 - AARP가 개발한 온라인 워크숍의 활용, 인턴십, 컴퓨터 훈련 등을 AWI 파트너 십을 통해 저가에 제공 프로젝트 운영 및 인력관리 - 10% time 책임자와 25%프로그램 관리자, MIS 전문가 1명으로 프로그램을 운영. 그리고 지역 American Job Center 운영기관 및 다수의 비영리기관과 계약하여 29명의 Older Worker Navigator position을 만들어 서비스를 제공(SPRA, 2013). 그 외에도 미네소타는 Shifters라고 하는 시범 프로그램을 통해 새 직업을 찾고자 하 는 50세 이상의 구직자들에게 midtermship의 기회를 제공한다. 이러한 체험 프로그램 은 급여가 제공되는 것은 아니나 실업자 및 다른 근로자들이 새로운 경력을 찾을 수 있 도록 도와주는 것으로 평가받는다(Maria et al., 2012). 일본은 인턴은 아니지만 기능적 등가물이라 할 수 있는 트라이얼고용장려금 을 실시하다. 이 사업은 55세 이상의 상용고용으로의 이행을 목적으로 직업경험, 기능, 지 식 등에서 안정적인 취로가 곤란한 구직자를 공공직업안정소의 소개로 일정기간 시행 고용하는 사업주에 대한 지원조치로써 장려금은 1개월 단위로 최장 3개월까지 지원하 며, 지급액은 지급대상자 1인당 월 최대 4만 엔을(약 38.3만원. 이호창, 2015 29) ) 지급하 29) 트라이얼고용장려금은 직업경험, 기능, 지식 등의 부족으로 안정적인 취직이 곤란한 구직자에 대해 공공직업안정소나 직업소개사업자 등의 소개로 일정기간 시행고용한 경우에 조성하는 것 이다. 이것은 구직자의 적성 및 업무수행가능성을 간파하고 구직자 및 구인자의 상호이해를 촉 진하는 것을 통해 조기취직의 실현 및 고용기회의 창출을 도모하는 것을 목적으로 한다(이호

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 109 여 우리나라 인턴과 유사하다. 그러나 우리나라 인턴제와는 차이가 있다. 첫째, 미국 노동부가 실시하는 인턴제는 우리나라와는 달리 고성장 분야에서만 인턴을 실시한다(CAEL, 2012; Heidkam et al., 2012; SPRA, 2013). 미국의 인턴십 사업은 55세 이상을 대상으로 한다는 점에서 차이는 있지만, 우리나라 장년인턴제와 시니어인턴십사업은 고성장분야로 제한하지 않는다. 둘째, 일본은 공공직업안정소의 소개로 인턴을 실시하고, 미국의 인턴십 사업은 시 범사업으로 실시되기도 하지만 심사를 통해 최종선정하여 실시하고 있다. 반면 우리나 라 시니어인턴십사업 운영기관은 대한상공회의소 등이 있지만, 노인일자리사업 수행기 관이나 복지기관이 많다. 노인일자리사업 수행기관이 노인에 대한 특화된 지식과 경험 을 가지고 있다는 측면에서는 장점을 가지고 있지만, 노동취약계층인 노인을 대상으로, 더구나 틈새시장에 진입할 수 있도록 하는 데는 한계가 있는 것으로 보여진다. 시니어 인턴십 사업의 내실화를 위해 운영기관 선정도 심사숙고하고 평가를 통해 부실한 운영 기관은 제외하고 실시해야 할 것이다. 넷째, 미국은 고령자의 고용가능성을 높이기 위해 인턴십을 활용한다. 따라서 고령 구직자에게 근무경험만 제공하려는 것이 아니라, 고성장 산업에서 적정소득의 직업을 구할 수 있도록 훈련을 제공한다. 물론 미국은 노동시장문제를 노동수요측 요인보다는 노동공급측 요인이 더 크다는 인식아래, 훈련과 취업을 강조한다(지은정, 2012). 그러나 미국 고용정책의 기조를 고려하더라도 정규직 직원이 아닌 인턴에게 훈련을 강조하는 것은 주목할 만하다. 일시적으로 일자리를 제공하는 것이 아니라, 훈련을 통해 고용가 능성을 높여 안정된 일자리에 재진입할 수 있도록 지원하는 것은 장기적인 관점에서 적절하기 때문이다. 우리나라의 장년인턴, 시니어인턴십사업도 고령자의 직무역량이 강 화되고 기업도 노인에 대한 부정적 인식이 개선될 수 있도록 교육훈련을 강화해야 할 것이다. 4. 최저임금 최저임금제란 국가가 노 사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하 고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자 를 보호하는 제도이다 30). 우리나라에서는 1953년에 근로기준법 을 제정하면서 제34 창, 2015). 30) 헌법 제32조제1항에 국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다고 규정함( 87. 10월)

110 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 조와 제35조에 최저임금제의 실시 근거를 두었으나, 당시 우리 경제가 최저임금제를 수 용하기 어렵다는 판단에 따라 이 규정을 운용하지 않았다. 그러나 1970년대 중반부터 저임금문제가 심각해져서 저임금의 제도적인 해소와 근로자에 대하여 일정한 수준 이 상의 안정된 생활을 보장해 주기 위하여 최저임금제의 도입이 불가피해졌고, 우리 경제 도 이 제도를 충분히 수용할 수 있는 수준에 도달하였다고 판단하여 1986. 12. 31.에 최저임금법 을 제정 공포하고 1988. 1. 1.부터 실시하게 되었다. [표 4-26] 연도별 최저임금(2000~2015년)5 (단위: 원, %) 연도 시간급 일급(8시간 기준) 인상률(인상액) 2015 5.580 44,640 7.1(370) 2014 5,210 41,680 7.2(350) 2013 4,860 38,880 6.1(280) 2012 4,580 36,640 6.0(260) 2011 4,320 34,560 5.1(210) 2010 4,110 32,880 2.75(110) 2009 4,000 32,000 6.1(230) 2008 3,770 30,160 8.3(290) 2007 3,480 27,840 12.3(380) 2005.9~2006.12 3,100 24,800 9.2(260) 2004.9~2005.8 2,840 22,720 13.1(330) 2003.9~2004.8 2,510 20,080 10.3(235) 2002.9~2003.8 2,275 18,200 8.3(175) 2001.9~2002.8 2,100 16,800 12.6(235) 2000.9~2001.8 1,865 14,920 16.6(265) 자료) 최저임금위원회 홈페이지 자료(최종접속일 2015. 8. 24) 최저임금제는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으 로 한다(최저임금법 제1조). 따라서 최저임금액 보다 적은 금액 지급 시 3년 이하의 징 역 또는 2천만 원 이하의 벌금부과(병과가능)하고, 최저임금액 등 최저임금 내용을 고 지하지 아니할 시 100만 원 이하의 과태료 부과한다(최저임금위원회 홈페이지 자료. 최 종접속일: 2015. 8. 24). 그러나 고령자 특히 노인의 경우 최저임금 적용에 대해서는 의견이 분분하다. 고용 노동부에서 경비직 고령 근로자를 대상으로 최근 지방고용노동관서를 통해 조사 한 결 과에서도(864개 사업장, 8,829명 근로자), 최저임금 인상 등 인건비 부담에 따라 고용조 정이 우려되는 인원은 약 4%로, 경비직 근로자 중 약 25만 명 내외가 인원감축 대상이

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 111 될 것으로 추정되었다(2013년 10월 지역별 고용조사. 통계청). 인원감축을 고려하고 있 는 사업장에서 인원감축 고려의 주요 원인은 인건비 부담을 꼽았다(92개소, 88.4%. 고 용노동부, 2014b). [표 4-27] 경비근로자 인력조정 규모 (단위 : 명, %) 구분 계 위탁관리 자치관리 경비원 등 감시직 근로자 수(전체) 8,829 7,876 953 감축 시 규모(%) 354(4.0) 336(3.8) 18(0.2) 자료) 고용노동부(2014b) 고령층의 저임금 밀집현상과 더불어 최저임금 인상에 따른 고령자 고용량의 축소는 더욱 심각한 문제로 여겨진다. 최저임금 인상 전 후의 전체 임금근로자는 2004년 6,451천명에서 2% 늘어난 6,585천명이나, 최저임금 수준의 임금근로자는 222천명에서 207천명으로 약 6.8%하락한 것으로 나타났다. 이러한 추세는 60세 이상 고령자를 포함 한 전 연령층에 동일하게 나타나고 있다. 최저임금인상 전 후로 살펴본 저임금 근로자 의 축소를 제도변화에 따른 순효과로 볼 순 없지만, 이상에서 살펴본 바와 같이 최저임 금인상이 최저임금수준 이하의 근로자 고용총량을 축소시키는 것으로 보인다(오민홍, 2007). 이에 경영계는 고령자의 고용기회 확대를 위해 고령자를 최저임금 감액적용 대 상으로 규정하도록 할 것을 주장하고 있으며, 이를 위해 최저임금법에 감액대상자로 고 령자를 추가하도록 법 개정을 요구(법 제5조 제2항 제3호에 신설)하였다(유길상 민동 세, 2008). 한국경영자총협회가 주요 회원기업 109개사를 31) 대상으로 실시한 최저임금 제도 개선에 관한 기업 의견조사 결과를 보더라도, 기업의 79.6%는 55세 이상 고령자 최저 임금 감액적용 필요하다고 응답하고, 15.7%만 반대 라고 응답하였다. 이는 최근 최저임 금이 급격히 상승하면서 임금수준에 비해 생산성이 떨어지는 고령인력의 고용을 유지 하기가 힘들어진 것 때문으로 풀이된다. 고령자에 대한 최저임금 감액률은 30% 수준이 적정하다는 응답이 41.0%로 나타났 으며, 이밖에 20% 수준이라는 응답이 22.9%, 10% 수준 15.2%, 10% 미만 11.4%의 31) 전국의 제조업과 비제조업, 300인 이상 대기업과 300인 미만의 중소기업들을 분류하여 총 109 개 기업을 조상대상으로 설정하였으며, 조사기간은 2008년 10월 24일 10월 28일까지 5일간 이다. 설문지 발송에 의한 자계식 조사방법을 원칙으로 하였고, 전화조사에 의한 타계식 조사 방법을 병행하였다(한국경영자총협회, 2008).

112 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 순으로 조사되었다. 특히 비제조업에서 30% 감액 적용이 적정(67.9%)하다는 의견이 많 았다. 이는 고령근로자 비중이 높은 청소 경비용역업 등 감시 단속적 근로자에 대한 최저임금 감액적용이 2010년부터 완전 폐지됨에 따라 이들에 대한 고용유지가 갈수록 어려워지고 있음을 의미하는 것으로 파악된다. 고령자에 대한 최저임금 감액적용 시 추 가 채용여부를 묻는 설문에 대해서는 57.8%의 기업이 추가로 채용하겠다고 응답하였 고, 채용의사 없다 는 의견은 28.4%에 불과하였으며, 모르겠다 라는 응답은 13.8%로 조 사되었다(한국경영자총협회, 2008). [표 4-28] 고령자(55세 이상) 최저임금관련 기업 의견 조사 (단위 : %) 구분 응답 전체 규 모 별 산 업 별 대기업 중소기업 제조업 비제조업 찬 성 79.6 85.0 76.5 76.3 89.3 최저임금 반 대 15.7 15.0 16.2 17.5 10.7 감액적용 모르겠음 4.7 0.0 7.3 6.2 0.0 계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 10% 미만 11.4 10.0 12.3 14.3 3.6 10% 15.2 10.0 18.5 15.6 14.3 최저임금 20% 22.9 12.5 29.2 28.6 7.1 감액률 30% 41.0 67.5 24.6 31.2 67.9 기 타 9.5 0.0 15.4 10.3 7.1 계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 최저임금 매우 그렇다 12.8 12.5 13.0 11.1 17.9 다소 그렇다 45.0 50.0 42.0 48.1 35.7 감액 적용 시 채용의사 없음 28.4 27.5 29.1 29.7 25.0 추가채용 모르겠음 13.8 10.0 15.9 11.1 21.4 여부 계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 자료) 한국경영자총협회(2008)을 편집함. 이와 같은 최저임금 논란은 노인일자리사업에서도 볼 수 있다. 노인일자리사업은 시 간당 최저임금을 적용하고 있지만 월 최저임금을 적용해야 한다는 주장도 있다. 그러나 월 최저임금을 적용할 경우 노인들이 일자리를 잃을 것이라는 우려도 크다. 기업입장에 서도 국가의 법인 최저임금법을 준수하지 못했다는 오명으로 인해 기업이미지가 훼손 되기 보다는 노인을 고용하지 않는 방법을 택할 가능성도 있다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 113 5. 고령자 우선고용직종 1) 고령자 적합직종 앞서 살펴본 바와 같이(본 장의 1절) 기업이 고령자 고용에 어려움을 겪는 주요 이 유 중 하나는 고령자에게 적합한 직무가 부족하거나 어떤 직종 혹은 어떤 직무가 고령 자에게 적합한지 모른다는 것이다(박호환, 2014; 유규창, 2014; 전용일 외, 2014; 전재식 외, 2014). 이와 같은 문제는 최근의 문제만은 아니다. 정부는 이와 같은 문제인식에 따 라 고령자 고용촉진법이 제정된 직후인 1992년부터 고령자 적합직종을 선정하고 있다 (김수원, 2006). 고령자 적합직종이란 직무수행 기능정도, 교육, 습수기간, 육체적 활동, 환경, 적성 등이 고령자의 능력에 적합하다고 인정되는 직업(김수근, 2002) 혹은 고 령자에게 육체적, 정신적으로 적합한 직종 으로(김중진 외, 2007) 고령자가 수행 가능 한 직종은 기본적으로 신체적으로 적합한 직종 이어야 하며 신체적 한계로 인해 다른 연령계층에 비해 생산성이 떨어지지 않거나 산업재해의 위험이 낮은 직종을 의미한다 (김한준 외 2007). [표 4-29] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 우선고용직종 구분 내용 1992년 상대적으로 힘이 덜 들고 단순한 업무를 중심으로 선정(20개) 1995년 단순직이 50%를 넘지만, 그 외 전문직종이 추가됨(40개) 1997년 고령자적합직종 준전문직인 통역안내원, 기능원, 전화수리원 등 추가(60개) 1999년 고령자의 직업능력 경험을 최대한 활용할 수 있는 전문 기 술직 17개 추가(총 77개) 2003년 고령자우선고용직종 공공부문(70개)와 민간부문(90개) 2007년 공공부문(47개), 민간부문(83개) 주) 2002년 12월 고령자고용촉진법을 개정하여 고령자 적합직종을 고령자우선고용직종으로 바꿈. 자료) 김동배(2004), 나영선 이상준(2005), 김수원(2006), 김중진 외(2007), 노동부(2007), 정은하(2013)을 바 탕으로 작성함. 이렇게 선정된(1992년) 고령자 적합 직종은 아무런 교육이나 훈련 없이 누구나 할 수 있는, 상대적으로 힘이 덜 들고 단순한 업무를 중심으로 20개가 선정되었다(나영 선 이상준, 2005). 2차인 1995년에도 20개의 고령자 적합직종을 선정하였지만 여전히 단순직이 선정된 적합직종의 50%가 넘는다. 이외에는 간단한 훈련이나 교육을 받으며

114 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 종사할 수 있는 전문직종의 보조직이 많이 개발되었다. [표 4-30] 1992-1999년도 고령자 적합직종 번호 1차 선정( 92. 8. 17) 2차 선정( 95. 12. 23) 3차 선정( 97. 12. 30) 4차 선정( 99. 12. 2) 1 매표 검표원 사서보조원 거리미화원 사회교육강사 2 주유원 복지관 보조원 쓰레기매립장관리원 노인대학강사 3 민원상담원 물품관리원 사무보조원 가정학원강사 4 주차장관리원 화물접수원 소독방역원 PC원로방문지도강사 5 검침원 카운슬러 보일러운전원 중소기업경영 기술전문가 6 일반건물관리원 구내매점원 조리원 인력개발컨설턴트 7 주 정차위반 단속 재활용품분류원 환경감시원 창업지원컨설턴트 8 수금원 오락장비대여원 배수지관리원 결혼상담원 9 기숙사사감 산림보호요원 지가조사원 임대관리자 10 공원관리원 상표부착원 문화재관리원 인사노무관리자 11 실내환경미화원 문서수발원 조원공 영업관리인 12 안내 수위 우편물접수사무원 전화교환원 운송사무원 13 교통정리원 간병인 운동장관리원 신용조사원 14 식물재배원 안전순찰감시원 노견정리원 농업및영림자문가 15 조경관리원 잔디밭관리원 상수원보호원 식물원관리원 16 건널목관리원 완구봉제원 하천감시원 가정도우미 17 선별원 전기 전자조립보조원 교통량조사원 번역사 18 단순검사원 죽공예원 묘지관리원 19 일반포장원 피아노내장부품조립원 통력안내원 20 일반노무원 장난감조립원 전화수리원 자료) 노동부(1999; 김수원, 2006 재인용) 3차인 1997년에는 공공부문의 고령자 적합직종에 대한 실패조사를 거쳐 20개를 추 가 선정하였다. 1~2차와 크게 다르지 않지만, 준전문가인 통역안내원, 기능원(보일러 운 전원, 전화수리원)이 처음 포함되었다. 4차인 1999년에는 그동안 단순노무직에 집중되어 있다는 평가에 따라 고령자의 직 업능력이나 경험을 최대한 활용할수록 전문 기술직 중심으로 고령자 적합직종 17개를 추가로 선정하였다. 고령자가 직업생활에서 경험한 능력과 연륜을 발휘할 수 있도록 사 회교육강사, 노인대학강사, 가정학원강사 등의 강사직과 중소기업경영기술자문가, 인력 개발컨설턴트, 창업지원컨설턴트, 농어업 자문가와 같은 전문직이 포함되었다. 그 외에

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 115 도 임대관리자, 인사노무관리자, 영업관리인 등 관리직도 적합직종으로 선정되었다. 그 러나 4차에 선정된 고령자 적합직종은 고령자들의 취업희망직종과 괴리가 있고, 이미 기술과 교육 및 훈련이 겸비되어 있는 고령자만 할 수 있는 직종이 많다(김미혜, 2000; 김수원, 2006 재인용). 즉, 너무 전문직만 선정하여 적합 직종이 극단적인 방향으로 전 환되었다고 평가된다(김수원, 2006). 물론 2002년 중앙고용정보원에서는 55세 이상 고령자의 다양한 욕구와 직업에서 요 구하는 특성을 고려하여 고령자 적합직종을 생계유지형, 경력개발형, 사회참여형, 우선 채용형으로 구분하였고(김동배, 2004 재인용), 2005년에도 고령자 적합직종을 고령자계 층의 대표적인 특성(경제적, 개인적 상황 등)별로 구분하여 생활유지형, 경력개발형, 사 회참여형 등 다양한 유형으로 구분하였지만(중앙고용정보원, 2005; 나영선 이상준, 2005 재인용), 정부정책에 반영되지는 못했다. [표 4-31] 고령자 적합직종 유형(2005년) 유형 특성 직종 경력개발형 19개 직종(기계공학기술자, 감리기술 경력, 학력 등은 충분, 정년 등의 제 자, 금형제조원, 공작기계조작원, 용접 도적 한계로 취업이 어려운 계층 원, 냉난방 냉동설비종사자, 전기공 자존심이 강하며 호칭에 민감 학기술자, 건축기술자, 토목기술자, 배 상대방을 말을 듣기보다 말하기를 관원, 미장원, 품질 및 생산관리기술 좋아함(강의 나 자문을 선호) 자, 주택관리사, 건물설비관리원, 기술 낮은 근로조건에 거부반응 영업원, 자동차운전원, 번역가, 통역원 컴퓨터능력이 부족한 경우가 많음 사무원) 생계유지형 생계유지를 위해 신속 취업희망 12개 직종(제품조립원, 단순노무자, 도 임금조건을 중시 배원, 운반및 하역작업원, 배달원, 가 거주지와 인접한 곳 선호 사보조원, 주차장관리원, 경비원, 주유 이력서를 성의없이 작성 원, 간병인, 베이비시터, 주방보조원) 이직률이 높은 편임 경제적 목적과 무관 사회참여 희망 사회참여형 남에게 필요한 존재로 인정희망 5개 직종(숲해설가, 문해설가, 사회교 최소한의 임금이라도 근로의욕 육강사, 주례사, 거리환경지킴이) 관계지향적 성향 자료) 중앙고용정보원(2005; 나영선 이상준, 2005 재인용)

116 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 2) 고령자 우선고용직종 (1) 고령자 우선고용직종 개념 5차부터는 고령자고용촉진법을 개정하여(2002년 12월) 고령자 적합직종을 고령자우 선고용직종으로 명칭을 바꾸었다. 고령자 적합직종은 고령자에게 육체적 정신적으로 수행하기 적합한 직종 으로 포괄적이었던 반면, 고령자 우선고용직종은 고령자 개개인 의 능력에 적합하다고 인정되는 직종으로 고령자가 그 직업에 종사하는데 우선권을 부 여하여 고령자 개개인의 소득을 보장하고 사회적 참여의식을 높임으로써 고령자의 경 제적 자립을 도모하고 국가 사회적으로는 고령자에 대한 공적 사적 부담을 감소시키 는데 도움이 되는 직종 으로 정의된다(김수원, 2006). 제도적 지원을 통해 고령자의 고 용을 촉진시킬 필요가 있는 직종을 우선고용직종이라고 볼 수 있다(김중진 외, 2007). (2) 고령자 우선고용직종 선정 목적 고령자 우선고용직종을 선정한 목적은 4가지로 볼 수 있다. 첫째 준 고령자의 고용 을 확대하고자 한다. 고령자 우선고용직종을 통해 고령자에게 고용 우선권을 부여함으 로써 준 고령자의 취업을 확대하고 실업을 줄이며 더 나아가 사회 전체적으로 고령자 의 경제활동 참가율을 높일 수 있다. 둘째 준 고령자의 경제적 자립을 도모한다. 고령자가 우선고용직종에 취업을 하게 되면 수입이 발생하여 경제력을 갖게 된다. 이는 청 장년층의 부양의무가 그만큼 감소 하게 되고 청 장년층의 생활의 질을 높이는 결과를 가져 올 뿐만 아니라 소비나 저축을 촉진시켜 경기부양의 효과를 가져 올 것이다. 셋째 준 고령자의 경제적 자립을 통한 사회적 부양비용의 감소이다. 무엇보다도 고 령자 스스로가 취업하여 소득을 얻게 됨으로써 그만큼 자녀의 부양이 경감되며 이를 통한 세대 간의 갈등 해소에 기여 할 수 있을 것이다. 더 나아가 공적인 노후소득보장 제도에 대한 현역세대의 재정 부담이 그만큼 경감 시킬 수 있어 사회적 부양 부담도 완 화 될 수 있다. 넷째 준 고령자의 경제적 자립을 통한 국가 재정부담의 감소이다. 우리 사회에서 준 고령자의경제력은 사치가 아니라 절박한 생존의 문제로서 이는 복지국가를 지향하 고 있는 정부의 부담을 증가시키는 결과를 가져온다. 더군다나 다른 연령층에 비해 고 령자의 인구비율이 급격히 높아지고 있는 상황에서 준 고령자의 고용이 계속 확대되 면 이들의 경제적 독립으로 건강 연금 의료등에 대한 국가 재정의 부담이 감소 될

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 117 것이다. 다섯째 준 고령자들의 사회참여 의식을 높이다. 준 고령자 중에는 사회 각 분야에 서 오랫동안 축적해 온 다양한 경험과 능력을 가진 자들이 많이 있으며 자본주의 사회 에서 경제력이 없다는 것은 곧 사회적으로 대부분 소외의 대상이 된다. 따라서 고령자 가 취업 또는 창업을 하게 되면 경제력의 확보를 통하여 소외의 대상에서 탈피하고 사 회구성원으로서 사회 경제활동에 참여하여 국가 사회적으로 기여하는 의미를 갖는다 (김수원, 2006). 이러한 우선고용직종은 특정 직종의 취업에 있어 고령자에게 채용 우선권을 부여함 으로써, 노동시장에서 고령자의 상대적 취약성을 보완해 주고 직업생활을 통한 고령자 의 생활안정과 사회적 참여를 증진하고자 하는 생산적 복지 정책의 일환이라 할 수 있 다(김중진 외, 2007). (3) 고령자 우선고용직종 선정기준 및 해당직종 선정기준은 첫째, 취업알선기관에서 고령자 구인 구직, 그리고 취업이 많은 직종 둘째, 노동시장 진입가능성, 육체적 활동가능성, 환경조건, 위험가능성 등을 종합적으로 고려하여 적합한 직종 셋째, 취업자 및 실업자를 대상으로 설문조사 및 전문가 회의결 과에 의거하여 공공부문(70개)와 민간부문(90개)로 나누어 총 160개 직종을 선정 고시 하였다. 과거 선정된 고령자 적합직종이 저소득 직종, 단순직종에 치중되어 있다는 지적이 고려되어 고등교육 이상을 받아야 취업이 가능한 직종들이 많이 추가되었다(김수원, 2006). 그리고 노동부는 2008년 우선고용직종 개편을 위한 연구용역 실시(한국고용정보 원) 및 이를 토대로 한 1~2차에 걸쳐 전문가 검토회의 등을 거쳐 2007년 한국고용직업 분류 및 7개 기준을 바탕으로 공공부문 47개 직종, 민간부문 83개 직종을 최종 선정하 였다([표 4-35] 참고). 그러나 선정기준에 부합한다 하더라도 고령자 우선고용직종의 실 효성과 제도적 취지를 고려하여 다음과 같은 조건의 직종들은 제외하였다(노동부, 2007). 이와 같은 과정을 거쳐 최종적으로 선정된 준고령자 고령자 우선고용직종은 [표 4-36]과 [표 4-37]과 같다.

118 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-32] 고령자 우선고용직종 선정 기준과 해당직종(2008년 이후) 선정기준 정 의 통계자료 해당직종(예) 한국고용정보원 네트워크 신체적 정신적 한계로 인해 다른 연령 상점판매원, 매장 신체적 적합 (KNOW)상의 직업에 대한 계층에 비해 생산성이 떨어지지 않거나 계산원 및 요금 직종 업무수행능력 중에서 고령 산업재해의 위험이 낮은 직종 정산원 자 업무환경영역을 기준 고령 종사자 한국고용정보원 2006년 현재 노동시장에서 고령취업자 규모가 환경미화원, 주방 규모가 큰 산업 직업별 고용구조 큰 직종 보조원, 운전원 직종 조사 다른 연령계층의 취업 기피나 회피 등 노동부 2007년 노동력수 빈 일자리 으로 인하여, 다른 직종에 비해 고령자 요동향조사보고서 의 직 금형원, 용접원 직종 가 진입할 수 있는 빈 일자리가 많은 업별 부족인원 직종 미래 일자리 증가가 예상되며, 일자리 한국고용정보원 2007년 일자리 증가 사회복지사, 보육 증가에 있어 고령자가 진입할 여지가 직업별 인력수급전망 직종 교사 큰 직종 결과 일정기간 훈련 이수 및 자격취득을 통 건축마감관련 기 해당 직업의 자격, 훈련과 기능보유 직종 해 특정 기능을 보유함으로써 고령자가 능종사원, 산업안 정 존재 여부 확인 취업 경쟁력을 확보할 수 있는 직종 전 및 위험관리원 건축가 및 건축 고도의 기술 및 지식에 대한 노하우 한국고용직업분류에서의 공학기술자, 기계 경력보존 직종 (Know-how)를 보유하여, 충분히 직업 해당 직업의 숙련 정도 공학기술자 및 능력을 발휘할 수 있는 직종 연구원 포장원 및 제조 특정 지식이나 기술이 필요하지 않아, 한국고용직업분류에서의 관련 단순 종사 단순노무 직종 일자리만 있다면 단기간 내에 취업이 해당 직업의 숙련 정도 원, 농림어업관련 가능한 직종 단순 종사원 자료) 노동부(2007)

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 119 [표 4-33] 고령자 우선고용직종 제외 직종과 예외 제 외 직 종 사 유 예외(사유) 고령자 종사자비율이 매우 높으나, 공석이 발생할 경우 대 환경 청소 및 경비 관리직종 부분 내부 승진으로 채워져 새로운 일자리 기회가 고령자 관련 관리자(고령자 에게 충분히 제공되지 않음 구인 많음) 고령자가 경력직으로 충분히 활동가능한 직종이나, 청년 사회복지사, 상담전문 사무원 직종 층에서 진출이 활발하여 고령자 채용을 권고하여도 기업 가(전문지식과 임상경 이 기피하는 직종 험 필요) 준고령자 이상 비율이 0.5%에 불과하고 새로운 기술변화 통신공학기술자, IT컨 IT분야 직종 가 심하여 고령자들이 활동하기에 어렵고 젊은 층에 의해 설턴트(경험과 경력 노동생산성 향상이 이루어지는 분야임 활용) 고령자들이 신체적 어려움 없이 활동 가능한 영역이나 창 사서 및 기록물관리 문화 및 예술관련 의성과 생산성에 있어서 고령자들에게 많은 일자리를 제 사(공공부문에 직종이 직종 공하기 어려운 직종임 존재) 의사 한의사 등 정부의 정책적 배려가 없어도 노동시장에서 스스로 활동 전문 자격사 관련 할 수 있는 직종임 직종 - 보건위생 및 환경 검 교수, 교사, 행정공 정년이 보장되어 고령자의 신규취업이 어렵고 고령자 우 사원(공공부분 종사자 무원 관련 직종 선고용제도 취지에 부합하지 않음 44.8%) 신체적, 정신적 강도가 매우 높거나 위험한 작업장에 근무 금형원, 용접원(인력 작업환경에 따른 하는 직종(광원, 채석원 및 석재가공원, 점화 발파 및 화 부족 및 고령자 다수 위험 직종 약관리원 등) 종사) 기타 냉장기수리조작원, 수금원, 화물접수원, 버스전용차선단속 원, 상표부착원 등 고령자에 대한 인력수요가 없었던 직종 - 자료) 노동부(2007)

120 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-34] 공공부문 고령자 우선고용직종 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 1 경영지도사, 경영진단전문가, 경영컨설턴트, 창업지원컨설턴트, 프랜 경영 및 진단전문가 차이즈컨설턴트, M&A컨설턴트, ISO인증심사원, 기타 고령자가 수행 (경영컨설턴트) 가능한 유사 직종 등 2 자재관리 사무원 물품불출원, 물품입고원, 자재검수원, 기타 고령자가 수행 가능한 유 (창고관리원) 사 직종 등 가스접수사무원, 견학담당안내원, 고장접수안내원, 공항시설안내원, 3 데스크안내원, 박물관안내원, 방송 안내원, 백화점안내데스크원, 병원 안내 접수사무원 및 접수원, 분실물접수원, 숲해설가, 시설 및 견학안내원, 안내접수원, 우 전화교환원 편물접수원, 접수 및 예약사무원, 접수예약사무원, 화랑안내원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 4 고객상담 및 고객관리원, 고객불만처리원, 고객상담원, 모니터요원, 민원상담원, 콜 모니터요원 센터상담원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 5 통계관련 사무원 교통량조사원, 보험통계사무원, 설문조사원, 시장조사원, 실태조사원, 여론조사원, 인구조사원, 지가조사원, 통계조사원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 교정사무원, 단순자료입력원, 데이터입력원, 도서 및 자료정리원, 도서 6 대출사무원, 매출자료입력원, 명세표입력원, 문서분류 정리원, 서류 전산자료입력원 및 및 도면정리 사무원, 시험감독관, 약국전산원 및 보조원, 일반사무보 사무보조원 조원, 컴퓨터자료입력원, 홈페이지자료입력원, 기타 고령자가 수행 가 능한 유사 직종 등 7 농림어업관련 시험원 농림어업관련자문가, 농촌지도사, 영림자문가, 원예기술자, 육종기술 자, 조림자문가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 8 예능 강사 가정문화강사, 예절강사, 사회교육강사, 기타 고령자가 수행 가능한 (사회교육강사) 유사 직종 등 9 영양사 급식영양사, 보건영양사, 산업보건영양사, 상담영양사, 임상영양사, 기 타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 10 사회복지사 사회복지상담원, 사회복지사(교정담당, 학교, 의료, 산업, 기업, 아동복 지시설, 사회복지관), 사회복지자원봉사관리자, 정신보건사회복지사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 11 고령자대상상담원, 상담가, 상담교사, 상담심리사, 상담심리전문가, 심 상담전문가 및 리상담가, 진로상담가, 청소년상담원, 청소년지도사, 기타 고령자가 수 청소년지도사 행 가능한 유사 직종 등 12 보육교사 보육교사, 보육사, 시설보육사, 유치원보조원, 기타 고령자가 수행 가 능한 유사 직종 등 13 사회복지관련종사원 기숙사사감, 복지시설보조원, 사회복지보조요원, 생활지도원, 기타 고 (생활지도원 및 보조원) 령자가 수행 가능한 유사 직종 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 121 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 14 사서 및 기록물관리사 (기록물관리사 제외) 사서, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 15 버스운전원 고속버스운전원, 관광버스운전원, 마을버스운전원, 시내버스운전원, 시외버스운전원, 영구차(버스)운전원, 통근버스운전 원, 학교버스운전원, 학원버스운전원, 기타 고령자가 수행 가능한 유 사 직종 등 16 자동차운전원 기관장자가용운전원, 승합차운전원, 업무차량운전원, 임원차량 운전 (승합차, 승용차 등) 원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 17 공원매점원, 구내매점원, 매장관리자, 백화점판매원, 상점판매원 상점관리인, 쇼핑몰관리인, 영업관리사무원, 의류판매원, 점장, 특산물판 (상점판매 관리 포함) 매원, 판매관리인, 학교매점원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 18 매장계산원 및 계산대수납원, 요금정산원, 주차요금정산원, 통행료정산원, 카운터, 캐 요금정산원 셔, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 19 매표원 및 마권발매원, 매표수납원, 매표원, 발매원(지하철, 열차), 복권판매원, 복권 판매원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 20 경비원 건널목관리인, 경비원(관공서, 건물, 공사현장, 공장, 아파트, 학교 등), 골프장관리원, 공원관리인, 공원순찰원, 공원안전요원, 공원질서요원, 교 구관리인, 매장감시원, 묘지관리인, 문화재관리인, 배수지관리원, 빌딩보 안원, 산림보호원, 산불감시원, 수렵감시원, 쓰레기매립장관리원, 식물원 관리원, 안전순찰감시원, 운동장관리원, 조류보호구역감시원, 질서유지 원, 하천감시원, 환경감시원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 21 청소원 건물청소원(병원, 사무실, 아파트, 음식업소, 호텔 및 숙박시설 등), 공 원청소원, 노견정리원, 룸메이드(객실미화원), 매트리스클리너, 세차원 (열차, 항공기 포함), 정화조청소원, 카펫청소원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 22 환경미화원 및 재활용품수거원, 환경미화원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직 재활용품수거원 종 등 23 계기검침원 및 가스검침원, 수도검침원, 안전점검원, 전기검침원, 기타 고령자가 수행 가스점검원 가능한 유사 직종 등 24 교통정리원, 주정차위반단속원, 주차단속원, 주차장안내원, 주차장관 주차관리원 및 안내원 리원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 25 검표원 검표원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 26 주방장 및 조리사 한식주방장 및 조리사, 중식주방장 및 조리사, 양식주방장 및 조리사, (한식 중식 양식 일 일식주방장 및 조리사, 단체급식주방장 및 조리사, 복어조리사, 기타 식 기타 주방장 및 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 조리사) 27 주방보조원 식재료세척원, 주방보조원, 찬모, 학교급식도우미, 호텔식당보조원, 기 타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등

122 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 28 건축감리기술자, 건축견적원, 건축구조기술자, 건축설계기술자, 건축 건축가 및 설비기술자, 건축시공기술자, 건축안전기술자, 건축컨설턴트, 인테리 건축공학기술자 어시공기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 29 토목공학기술자 건물토목시공기술자, 토목시공기술자(교량, 댐, 도로, 공항, 항만, 철도 등), 토목감리기술자, 토목견적원, 토목구조기술자, 토목설계기술자, 토목안전기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 30 조경기술자 문화재조경설계사, 조경감리기술자, 조경시공기술자, 조경설계건축가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 31 도시 및 교통영향평가원, 도시계획가, 도시설계가, 기타 고령자가 수행 가능한 교통설계전문가 유사 직종 등 32 건축마감관련 건물보수원, 건물수리원, 영선원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직 기능종사원 종 등 (건축 수리 및 보수원) 건설기계공학기술자, 금형공학기술자, 기계감리기술자, 기계공학자문 33 기계공학기술자 및 가, 냉난방 및 공조공학기술자, 사무용기계공학기술자, 산업기계공학 연구원 기술자, 자동차공학기술자, 조선공학기술자, 플랜트공학기술자, 항공 기 및 철도차량공학기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 34 난방장치조작원, 냉각장치조작원, 냉동기조작원, 냉동시설조작원, 냉 냉난방 관련 설비 장시스템조작원, 보일러조작원, 선박보일러, 환기장치조작원, 기타 고 조작원 령자가 수행 가능한 유사 직종 등 35 가스기술자, 고무 및 플라스틱화학기술자, 농약 및 비료화학기술자, 도 화학공학 기술자 및 료 및 비누제품화학기술자, 석유화학기술자, 에너지기술자, 의약품화학 연구원 기술자, 화학공학자문가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 36 발전설비전기기술자, 송 배전설비전기기술자, 전기감리기술자, 전기 전기공학 기술자 및 공사기술자, 전기설계개발기술자, 전기안전진단기술자, 기타 고령자가 연구원 수행 가능한 유사 직종 등 가전기기개발 설계기술자, 반도체공학기술자, 전자공학자문가, 전자 37 전자공학 기술자 및 부품개발 설계기술자, 전자의료기기개발 설계기술자, 전자제어계측 연구원 기술자, 전자제품개발 설계기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 38 전기 및 전자 설비 건물전기설비조작원, 공장전기설비조작원, 병원전기 관리원, 아파트전 조작원 기시설관리공무, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 39 통신감리기술자, 통신공학자문가, 통신기기개발자, 통신기술개발자, 통신공학 기술자 및 통신망운영기술자, 통신장비개발자, 연구원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 40 가공식품개발연구원, 발효식품연구원, 식품분석연구원, 식품소재개발 식품공학 기술자 및 연구원, 양조생산 기술자, 음식료품 기술자, 천연식품연구원, 기타 고 연구원 령자가 수행 가능한 유사 직종 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 123 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 41 대기환경기술자, 소음진동기술자, 수질환경기술자, 환경공학 기술자 및 토양환경기술자, 폐기물처리기술자, 환경영향 평가원, 환경컨설턴트, 연구원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 42 대기환경검사원, 보건위생검사원, 산업위생보건원, 소독 방역원, 소음 보건위생 및 진동검사원, 수질환경검사원, 식품위생감시원, 위생시험원, 직업보건 환경 검사원 관리원, 폐기물처리검사원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 건물검사원, 건물안전관리원, 기계안전원, 산업안전기술자, 산업안전 43 산업안전 및 관리원, 산업안전시험원, 소방시설관리원, 안전관리기술자, 안전관리 위험관리원 시험원, 전기안전원, 차량안전관리원, 화공안전원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 44 상수처리장치조작원, 펌프장조작원, 폐수처리장치조작원, 하수처리장 상 하수도 처리장치 치조작원, 하수처리제어장치조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 조작원 직종 등 단순조립원, 단순운반원, D-mail분류원, 밀봉기조작원, 병세척원, 부품 45 포장원 및 제조관련 및 제품 단순분류원, 선별원, 수동포장원, 수작업라벨부착원, 재활용품 단순 종사원 분류원, 전단지배포 및 부착원, 정리정돈원, 제품단순검사원, 종이봉투 접합원, 포장기조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 46 조경원 원예사, 조경관리원, 조경원, 조경조원사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 47 과실수확원, 농장단순노무자, 목장단순노무자, 식물재배원, 어업관련 농림어업관련 단순노무자, 임업관련단순노무자, 작물재배관련단순노무자, 기타 고령 단순 종사원 자가 수행 가능한 유사 직종 등 주) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제16조제1항에 따른 기관에 적용 자료) 노동부(2007)

124 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-35] 민간부문 고령자 우선고용직종 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 경비서비스업체관리자, 무인경비업체관리자, 방역서비스업체관리자, 1 환경 청소 및 경비 분뇨수거처리관리자, 시설경비업체관리자, 주택관리사(아파트 관리소 관련 관리자 장), 청소업체관리자, 폐기물처리업관리자, 폐수 하수처리장관리자, 환경서비스업관리자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 2 경영지도사, 경영진단전문가, 경영컨설턴트, 창업지원컨설턴트, 프랜 경영 및 진단전문가 차이즈컨설턴트, M&A컨설턴트, ISO인증심사원, 기타 고령자가 수행 (경영컨설턴트) 가능한 유사 직종 등 3 자재관리 사무원 물품불출원, 물품입고원, 자재검수원, 기타 고령자가 수행 가능한 유 (창고관리원) 사 직종 등 4 생산 및 생산계획사무원, 생산관리기술자, 생산관리사무원, 품질관리기술자, 품질관리사무원 품질관리사무원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 가스접수사무원, 견학담당안내원, 고장접수안내원, 5 공항시설안내원, 데스크안내원, 박물관안내원, 방송 안내원, 백화점안 안내 접수사무원 및 내데스크원, 병원접수원, 분실물접수원, 숲해설가, 시설 및 견학안내 전화교환원 원, 안내접수원, 우편물접수원, 접수 및 예약사무원, 접수예약사무원, 화랑안내원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 6 고객상담 및 고객관리원, 고객불만처리원, 고객상담원, 모니터요원, 민원상담원, 콜 모니터요원 센터상담원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 7 통계관련 사무원 교통량조사원, 보험통계사무원, 설문조사원, 시장조사원, 실태조사원, 여론조사원, 인구조사원, 지가조사원, 통계조사원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 교정사무원, 단순자료입력원, 데이터입력원, 도서 및 자료정리원, 도서 8 대출사무원, 매출자료입력원, 명세표입력원, 문서분류 정리원, 서류 전산자료입력원 및 및 도면정리 사무원, 시험감독관, 약국전산원 및 보조원, 일반사무보 사무보조원 조원, 컴퓨터자료입력원, 홈페이지자료입력원, 기타 고령자가 수행 가 능한 유사 직종 등 9 농림어업관련 시험원 농림어업관련자문가, 농촌지도사, 영림자문가, 원예기술자, 육종기술 자, 조림자문가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 10 예능 강사 가정문화강사, 예절강사, 사회교육강사, 기타 고령자가 수행 가능한 (사회교육강사) 유사 직종 등 11 영양사 급식영양사, 보건영양사, 산업보건영양사, 상담영양사, 임상영양사, 기 타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 12 간병인 간병인, 산후조리종사원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 13 사회복지사 사회복지상담원, 사회복지사(교정담당, 학교, 의료, 산업, 기업, 아동복 지시설, 사회복지관), 사회복지자원봉사관리자, 정신보건사회복지사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 125 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 14 고령자대상상담원, 상담가, 상담교사, 상담심리사, 상담심리전문가, 심 상담전문가 및 리상담가, 진로상담가, 청소년상담원, 청소년지도사, 기타 고령자가 수 청소년지도사 행 가능한 유사 직종 등 15 보육교사 보육교사, 보육사, 시설보육사, 유치원보조원, 기타 고령자가 수행 가 능한 유사 직종 등 16 사회복지관련종사원(생 기숙사사감, 복지시설보조원, 사회복지보조요원, 생활지도원, 기타 고 활지도원 및 보조원) 령자가 수행 가능한 유사 직종 등 17 사서 및 기록물관리사 (기록물관리사 제외) 사서, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 18 버스운전원 고속버스운전원, 관광버스운전원, 마을버스운전원, 시내버스운전원, 시외버스운전원, 영구차(버스)운전원, 통근버스운전원, 학교버스운전 원, 학원버스운전원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 19 자동차운전원 기관장자가용운전원, 승합차운전원, 업무차량운전원, 임원차량 운전 (승합차, 승용차 등) 원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 20 물품이동장비조작원 지게차운전원, 적재용차량운전원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직 (지게차 운전원) 종 등 21 배달원 문서송달원, 물품배달원, 수하물운반원, 신문배달원, 지하철배달원, 카 드배달원, 택배배달원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 22 기술영업원 건설용기계기술영업원, 농업용기계기술영업원, 산업용기계기술영업 원, 의료장비기술영업원, 전기전자제품기술영업원, 정보통신기술영업 원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 23 제품 및 광고영업원 건설자재관련영업원, 광고영업원, 농수산물관련영업원, 담배영업원, 식품영업원, 의약영업원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 24 공원매점원, 구내매점원, 매장관리자, 백화점판매원, 상점관리인, 쇼핑 상점판매원 몰관리인, 영업관리사무원, 의류판매원, 점장, 특산물판매원, 판매관리 (상점판매 관리 포함) 인, 학교매점원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 25 텔레마케터 금융텔레마케터, 부동산텔레마케터, 상품텔레마케터, 카드텔레마케터, 인바운드텔레마케터, 인터넷가입유치텔레마케터, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 26 매장계산원 및 계산대수납원, 요금정산원, 주차요금정산원, 통행료정산원, 카운터, 캐 요금정산원 셔, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 27 매표원 및 마권발매원, 매표수납원, 매표원, 발매원(지하철, 열차), 복권판매원, 복권 판매원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 28 주유원 가스충전원, 주유원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 29 판매관련 매장정리원, 물품보관 및 정리원, 상품운반원, 상품진열원, 쇼핑카터운 단순 종사원 반 정리원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 30 경비원 건널목관리인, 경비원(관공서, 건물, 공사현장, 공장, 아파트, 학교 등), 골프장관리원, 공원관리인, 공원순찰원, 공원안전요원, 공원질서요원, 교구관리인, 매장감시원, 묘지관리인, 문화재관리인, 배수지관리원, 빌

126 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 딩보안원, 산림보호원, 산불감시원, 수렵감시원, 쓰레기매립장관리원, 식물원관리원, 안전순찰감시원, 운동장관리원, 조류보호구역감시원, 질서유지원, 하천감시원, 환경감시원, 기타 고령자가 수행 가능한 유 사 직종 등 31 청소원 건물청소원(병원, 사무실, 아파트, 음식업소, 호텔 및 숙박시설 등), 공 원청소원, 노견정리원, 룸메이드(객실미화원), 매트리스클리너, 세차원 (열차, 항공기 포함), 정화조청소원, 카펫청소원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 32 환경미화원 및 재활용품수거원 재활용품수거원, 환경미화원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 33 계기검침원 및 가스검침원, 수도검침원, 안전점검원, 전기검침원, 기타 고령자가 수행 가스점검원 가능한 유사 직종 등 34 교통정리원, 주정차위반단속원, 주차단속원, 주차장안내원, 주차장관 주차관리원 및 안내원 리원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 35 검표원 검표원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 36 여행 및 관광안내원, 관광통역안내원, 국내여행안내원, 기타 고령자가 수행 가 관광통역안내원 능한 유사 직종 등 37 주방장 및 조리사 (한식 중식 양식 일식 기타) 한식주방장 및 조리사, 중식주방장 및 조리사, 양식주방장 및 조리사, 일식주방장 및 조리사, 단체급식주방장 및 조리사, 복어조리사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 38 웨이터(접객원) 웨이터, 웨이트리스, 홀써빙원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 39 주방보조원 식재료세척원, 주방보조원, 찬모, 학교급식도우미, 호텔식당보조원, 기 타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 40 건축감리기술자, 건축견적원, 건축구조기술자, 건축설계기술자, 건축 건축가 및 설비기술자, 건축시공기술자, 건축안전기술자, 건축컨설턴트, 인테리 건축공학기술자 어시공기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 41 토목공학기술자 건물토목시공기술자, 토목시공기술자(교량, 댐, 도로, 공항, 항만, 철도 등), 토목감리기술자, 토목견적원, 토목구조기술자, 토목설계기술자, 토목안전기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 42 조경기술자 문화재조경설계사, 조경감리기술자, 조경시공기술자, 조경설계건축가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 43 도시 및 교통영향평가원, 도시계획가, 도시설계가, 기타 고령자가 수행 가능한 교통설계전문가 유사 직종 등 44 건축목공 내장(인테리어)목공, 목구조목공, 창호목공, 기타 고령자가 수행 가능 한 유사 직종 등 45 건축도장공 건물도장공, 건축도장원, 무대장치도장원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 46 건축마감관련 기능종사원 건물보수원, 건물수리원, 영선원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직 (건축 수리 및 보수원) 종 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 127 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 47 배관공(건설 공업 가스배관공, 도관연결원, 배관누수탐지원, 상수도관 배관공, 설비배관 기타배관공) 원, 연관원, 하수도관배관공, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 48 건물건설단순노무원, 건물건설적재공, 건물건축운반인부, 건물정비잡역 건설 및 부, 댐건설단순노무원, 도로건설단순노무원, 보선단순노무자, 수로정비단 광업단순종사원 순노무원, 토목건설단순노무원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 건설기계공학기술자, 금형공학기술자, 기계감리기술자, 기계공학자문 49 기계공학기술자 및 가, 냉난방 및 공조공학기술자, 사무용기계공학기술자, 산업기계공학 연구원 기술자, 자동차공학기술자, 조선공학기술자, 플랜트공학기술자, 항공 기 및 철도차량공학기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 50 공작기계 설치 및 정비원, 기계공구 설치 및 정비원, 농업용기계 설치 공업기계 설치 및 및 정비원, 섬유가공기계 설치 및 정비원, 식품가공기계 설치 및 정비 정비원 원, 인쇄기계 설치 및 정비원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 51 냉동 냉장 공조기 공조기 설치 및 정비원, 냉동기 설치 및 정비원, 크린룸정비원, 기타 설치 및 정비원 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 건물용보일러 설치 및 수리원, 아파트보일러 설치 및 수리원, 기타 고 52 보일러 설치 및 정비원 령자가 수행 가능한 유사 직종 등 53 건설기계(중기)엔진정비원, 건설기계(중기)유압정비원, 건설기계(중기) 건설 및 광업 기계 정비원, 건설기계(중기)차체정비원, 광업용기계설치원, 광업용기계정 설치 및 정비원 비원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 54 금형원 금형가공원, 금형설치원, 금형정비원, 금형제조원, 금형조립원, 다이캐스팅금형원, 유리금형원, 프레스금형원, 플라스틱 사출금형원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 금속절곡기조작원, 드릴링기 및 보링기조작원, 머시닝센타조작원, 밀 55 링기조작원, 방전기 및 와이어컷방전기조작원, 선반조작원, 연삭기 및 금속공작기계 조작원 연마기조작원, 톱기계조작원, 프레스기 및 절단기조작원, 기타 고령자 가 수행 가능한 유사 직종 등 56 난방장치조작원, 냉각장치조작원, 냉동기조작원, 냉동시설조작원, 냉 냉난방 관련 장시스템조작원, 보일러조작원, 선박보일러, 환기장치조작원, 기타 고 설비 조작원 령자가 수행 가능한 유사 직종 등 57 일반 기계조립원 건설용기계조립원, 공구 및 다이캐스팅 조립원, 공작기계조립원, 광산 용기계조립원, 기계사상원, 농업용기계조립원, 선박엔진조립원, 섬유 용기계 조립원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 58 판금원 각종 판금기조작원, 닥트공, 판금원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 (판금기 조작원 포함) 직종 등 59 제관원 각종 제관기조작원, 금속 및 설비 제관원, 기타 고령자가 수행 가능한 (제관기 조작원 포함) 유사 직종 등 60 용접원(용접기 조작원 가스용접원, 각종용접기조작원, 미그용접원, 산소-아세틸렌용접원, 선 포함) 박가용접원, 아세틸렌용접원, 아크(전기)용접원, 알곤(티그)용접원, 용

128 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 접검사원, 이산화탄소용접원, 저항용접원, 전자빔용접원, 초음파용접 원, 취부용접원, 테르밋용접원, 특수용접원, 화염절단원, 기타 고령자 가 수행 가능한 유사 직종 등 61 가스기술자, 고무 및 플라스틱화학기술자, 농약 및 비료화학기술자, 도 화학공학 기술자 및 료 및 비누제품화학기술자, 석유화학기술자, 에너지기술자, 의약품화학 연구원 기술자, 화학공학자문가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 62 분말세제제조원, 세제생산기조작원, 의약품제조기조작원, 페인트제조 화학물 가공장치 기조작원, 필름제조기조작원, 화장품제조기조작원, 기타 고령자가 수 조작원 행 가능한 유사 직종 등 63 플라스틱제품 생산기 플라스틱사출기성형원, 플라스틱압출기조작원, 기타 고령자가 수행 조작원 가능한 유사 직종 등 64 재단사 신발재단원, 의복재단사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 65 재봉사 가죽 모피재봉원, 기계자수원, 직물재봉원, 신발재봉원, 기타 고령자 가 수행 가능한 유사 직종 등 66 발전설비전기기술자, 송 배전설비전기기술자, 전기감리기술자, 전기 전기공학 기술자 및 공사기술자, 전기설계개발기술자, 전기안전진단기술자, 기타 고령자가 연구원 수행 가능한 유사 직종 등 67 가전기기개발 설계기술자, 반도체공학기술자, 전자공학자문가, 전자부 전자공학 기술자 및 품개발 설계기술자, 전자의료기기개발 설계기술자, 전자제어계측기술 연구원 자, 전자제품개발 설계기술자, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 68 가전제품수리원, 감시카메라 설치 및 수리원, 광학기구수리원, 영상기 전기 전자기기 설치 기 설치 및 수리원, 전자 음향기기 설치 및 수리원, 전자의료장비 설 및 수리원 치 및 수리원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 69 전기 및 전자 설비 건물전기설비조작원, 공장전기설비조작원, 병원전기 관리원, 아파트전 조작원 기시설관리공무, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 70 가정용전기기구조립원, 계측기조립원, PCB기판 조립원, 냉난방기구조 전기 전자 부품 및 립원, 사무용기기조립원, 영상 음향장비조립원, 반도체조립 및 검사 제품 조립원 원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 71 통신감리기술자, 통신공학자문가, 통신기기개발자, 통신기술개발자, 통신공학 기술자 및 통신망운영기술자, 통신장비개발자, 연구원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 컴퓨터시스템 설계 및 네트워크컨설턴트, 데이터베이스컨설턴트, 웹컨설턴트, IT컨설턴트, 72 분석가 (IT컨설턴트) 응용시스템컨설턴트, 정보보안컨설턴트, 정보시스템컨설턴트, 컴퓨터 시스템 감리 전문가, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 73 통신 및 관련 장비 설치 기지국설치 및 수리원, 통신장비설치 및 수리원, 기타 고령자가 수행 및 수리원 가능한 유사 직종 등 74 가공식품개발연구원, 발효식품연구원, 식품분석연구원, 식품소재개발 식품공학 기술자 및 연구원, 양조생산 기술자, 음식료품 기술자, 천연식품연구원, 기타 고 연구원 령자가 수행 가능한 유사 직종 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 129 연번 우선고용직종명 예 시 직 업 과실 및 채소 관련 기계 조작원, 김치 및 밑반찬 제조 종사원, 식품등 75 급원, 육류 어패류 및 낙농품 가공기계 조작원, 음료 제조관련 기계 음식품 가공 및 제조원 조작원, 정육원 및 도축원, 제분 및 도정 관련 기계 조작원, 곡물가공 제품 기계 조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 76 대기환경기술자, 소음진동기술자, 수질환경기술자, 환경공학 기술자 및 토양환경기술자, 폐기물처리기술자, 환경영향 평가원, 환경컨설턴트, 연구원 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 77 대기환경검사원, 보건위생검사원, 산업위생보건원, 소독 방역원, 소음 보건위생 및 진동검사원, 수질환경검사원, 식품위생감시원, 위생시험원, 직업보건 환경 검사원 관리원, 폐기물처리검사원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 건물검사원, 건물안전관리원, 기계안전원, 산업안전기술자, 산업안전 78 산업안전 및 관리원, 산업안전시험원, 소방시설관리원, 안전관리기술자, 안전관리 위험관리원 시험원, 전기안전원, 차량안전관리원, 화공안전원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 79 상수처리장치조작원, 펌프장조작원, 폐수처리장치조작원, 하수처리장 상 하수도 처리장치 치조작원, 하수처리제어장치조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 조작원 직종 등 80 인쇄기조작원 경인쇄원, 그라비어인쇄기 조작원, 금박 은박 인쇄원, 디지털인쇄기 조작원, 라미넥스기조작원, 마스터인쇄기 조작원, 무선제본기 조작원, 스크린 인쇄원, 실크 인쇄원, 실크스크린인쇄기조작원, 오프셋인쇄기 조작원, 윤전기조작원, 인쇄 소부원, 인쇄필름 출력원, 제본원, 제책기 조작원, 코팅기조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 단순조립원, 단순운반원, D-mail분류원, 밀봉기조작원, 병세척원, 부품 81 포장원 및 제조관련 및 제품 단순분류원, 선별원, 수동포장원, 수작업라벨부착원, 재활용품 단순 종사원 분류원, 전단지배포 및 부착원, 정리정돈원, 제품단순검사원, 종이봉투 접합원, 포장기조작원, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 82 조경원 원예사, 조경관리원, 조경원, 조경조원사, 기타 고령자가 수행 가능한 유사 직종 등 83 과실수확원, 농장단순노무자, 목장단순노무자, 식물재배원, 어업관련 농림어업관련 단순 단순노무자, 임업관련단순노무자, 작물재배관련단순노무자, 기타 고령 종사원 자가 수행 가능한 유사 직종 등 주) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제16조제2항에 따른 사업주에게 적용 자료) 노동부(2007) 이와 같은 고령자 우선고용직종은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제15조~18조 및 동법 시행령 제 12조~13조에 의거하여 실시한다([표 4-38] 참고. 법제처 홈페이지). 그리고 국가 및 지방자치단체, 정부투자기관, 정부출연 기관의 장은 고령자 적합직종에서 신규 채용을 실시할 경우 의무적으로 고령자를 우선 채용하여야

130 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 하며 채용현황을 매년 노동부 장관에게 제출하여야한다(이병준 외, 2012). [표 4-36] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 우선고용직종 구분 내용 (우선고용직종의 선정 등) 1 고용노동부장관은 고용정책심의회의 심의를 거쳐 고령자와 준고령자를 고용하기에 적합한 직종(이하 "우선고용직종"이라 한다)을 제15조 선정하고, 선정된 우선고용직종을 고시하여야 한다. 2 고용노동부장관은 우선고용직종의 개발 등 고령자와 준고령자의 고용촉진에 필요한 사항에 대하여 조사 연구하고 관련 자료를 정리 배포하여야 한다. (우선고용직종의 고용) 1 국가 및 지방자치단체, 공공기관의 운영에 관한 법 률 제4조에 따라 공공기관으로 지정받은 기관의 장은 그 기관의 우선고용직 종에 대통령령으로 정하는 바에 따라서 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용 제16조 하여야 한다. 법 2 제1항에서 규정한 자 외의 사업주는 우선고용직종에 고령자와 준고령자를 률 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. (고용 확대의 요청 등) 1 고용노동부장관은 제16조에 따라 고령자와 준고령자 를 우선적으로 채용한 실적이 부진한 자에게 그 사유를 제출하게 할 수 있으며, 제17조 그 사유가 정당하지 아니한 자(사유를 제출하지 아니한 자를 포함한다)에게 고 령자와 준고령자의 고용을 확대하여 줄 것을 요청할 수 있다. (내용 공표 및 취업알선 중단) 고용노동부장관은 정당한 사유 없이 제17조에 따 른 고용 확대 요청에 따르지 아니한 자에게 그 내용을 공표하거나 직업안정 업 제18조 무를 하는 행정기관에서 제공하는 직업지도와 취업알선 등 고용 관련 서비스를 중단할 수 있다. (우선고용직종의 고용) 1 국가 및 지방자치단체, 공공기관의 운영에 관한 법 률 제4조에 따라 공공기관으로 지정받은 기관의 장(이하 "공공기관등의 장"이 라 한다)은 그 기관의 우선고용직종에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유 가 발생한 경우에는 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하여야 한다. 1. 우선고용직종이 신설되거나 확대됨에 따라 신규인력을 채용하는 경우 제12조 시 2. 퇴직이나 이직 등에 따라 우선고용직종에 결원이 생겨서 인력보충이 필요 행 한 경우 령 2 공공기관등의 장은 해당 기관의 우선고용직종에 직원을 채용하는 경우에 관 계 법령상 별도의 자격요건을 정하고 있거나 특별한 사정이 있다고 인정되어 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에는 제1항을 적용하지 아니할 수 있다. (우선고용직종에 대한 고용현황 제출) 공공기관 등의 장은 그 기관의 우선고용 제13조 직종에 관한 고용현황을 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부 장관에게 제출하여야 한다. 자료) 법제처 자료(최종접속일. 2015. 8. 25)

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 131 3) 고령자 우선고용직종의 한계 (1) 2003년 고령자 우선고용직종의 한계 2003년 선정된 우선고용직종은 몇 가지 문제가 있었다. 첫째, 고령자 우선고용직종 의 제도적 취지에 부합하는 직종의 선정을 위해서는 고령자 적합 직종과의 명확한 구 분이 필요하다. 이러한 우선고용직종과 적합 직종의 개념 정리를 볼 때, 적합직종 중 제 도적 지원을 통해 고령자의 고용을 촉진시킬 필요가 있는 직종을 우선고용직종이라 볼 수 있으며, 고령 자영업보다는 고령 임금근로자로 신규 취업자를 제도의 수혜자로 보고 있다. 따라서 우선고용직종의 실효성을 제고하기 위해서는 임금근로자 비중이 높은 직 종 중에서 선정되어야 할 것이다. 그러나 2003년의 우선고용직종의 경우 자영업 비중이 높은 직종들이 다수 포함되어 있다. 예를 들어 가정에서 고용이 이루어지는 가정도우미나 프리랜서로 활동하는 번역 사, 통역사 등은 고령자 적합 직종으로 여겨지지만, 사업주에게 권고를 통해 고용을 촉 진할 수 있는 우선고용직종으로는 적합하지 않은 것으로 판단된다. 또한 2006년 산업 직업별고용구조조사에 따르면 의복 및 관련제품수선원은 총 종사자 수가 48,134명으로 이 중 임금근로자는 2,929명, 즉 임금근로자 비율이 6.1% 밖에 되지 않는다. 전통건물건 축원도 임금근로자 수는 367명밖에 되지 않는 것으로 나타난다. 둘째, 우선고용직종에서 고용을 창출하기 위해서는 일자리 규모가 충분해야 함에도 불구하고, 일자리 규모가 작고 수요가 그리 많지 않은 직종도 포함되어 있다. 예로써 민 간부문 직종 중에서 기숙사사감, 기록관리사, 리프트조작원, 통행료정산원, 물품보 관 및 정리원 등이 있다. 리프프 조작원 은 스키어들을 슬로프의 정상까지 운반하기 위하여 리프트를 조작 운행하는 직종으로 주로 겨울철에 아르바이트 학생들이 주로 활 동하는 직종영역으로 고령자에게 열려진 일자리는 그리 많지 않은 것으로 판단된다. 또 한 통행료정산원 은 주로 공공영역에서 활동하는 직종으로 민간부문에는 수요가 거의 없는 것으로 판단된다. 물품보관 및 정리원 은 사우나나 목욕탕 등에서 고객의 물품을 보관하는 라커 등에서 관리업무를 수행하는 사람을 말하고 있으나 대부분 매점관리, 탈 의실 청소, 불가마 지피는 일 등 기타 업무를 병행하고 있어 별도의 직종으로 선정하는 것은 무리가 있다(김중진 외, 2007). 셋째, 우선고용직종이 지나치게 세부적으로 제시하여 국가통계와의 연계가 불가능 하여 고령자 고용현황 등 분석에 한계가 발생하였고, 고령자가 할 수 있는 직무는 정작 제외되었다. 넷째, 공공부문에 선정된 우선고용직종 중에는 채용이 없거나 공공부문의 일자리가

132 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 존재하지 않은 직종이 포함되어 있다. 예를 들어 냉장기 수리조작원, 수금원, 화물접수 원, 버스전용차선단속원, 상표부착원 등은 지난 2년 동안 고령자가 전혀 채용되지 않은 것으로 나타났으며, 2007년에도 채용계획이 없는 것으로 나타났다. 또한 수금원의 경우 최근 지로나 인터넷으로 요금을 납부하고 있어서 일자리가 사라지고 있는데 선정되었 다(박상철 김중진, 2008). 다섯째, 선정 이후 고령자 우선고용직종의 확대 및 직업변화 가능성이 제기되고 있 으며, 특히 고령자 우선고용직종의 권고에도 불구하고 공공기관에서 고령자 우선채용 을 지키지 않는 사례가 빈번하게 발생하였다(김중진 외, 2007). (2) 2007년 고령자 우선고용직종의 한계 상기 문제를 고려하여 2007년 새로 준고령자 고령자 우선고용직종을 선정하였지 만, 이 역시 한계가 있다. 첫째, 고령자 우선고용직종 제도는 젊은 층과 생산성에서 차 이가 나지 않으며 육체적, 정신적으로 활동할 수 있는 직종에 대해서 50세 이상의 고령 자에게 결원을 채우거나 또는 신규 채용시 우선적으로 배려하도록 하는 조치 이다. 따 라서 기존 노동시장에서 고령자들이 이미 다수 종사하고 있거나 특별한 배려 없이도 인력수급차원에서 고령자 채용이 이루어지는 직종은 우선고용직종 제도의 본질적 취지 에 부합하지 않아서 제외해야 한다. 단, 고령자가 다수 종사하고 있고 노동시장에서 고 령자가 경쟁력을 갖추었다 하더라도, 청소, 경비 등 생계차원에서 진입하려는 계층을 보호하는 차원에서 예외적으로 적용할 수 있다 그러나 특별한 정책적 지원 없이도 고령자가 진입할 수 있는 직종 예를 들면, 민간 부문의 고령자 우선고용직종 중 배달원, 전단지 배포 및 벽보원 등이 우선고용직종에 포함된 것은 적절한지 의문이다(김중진 외, 2007). 둘째, 고령자의 직업능력을 고려한 고령자 적합직종을 개발하고, 이를 중심으로 고 령자의 고용을 확대할 수 있는 방안을 모색하는 것은 필요한 작업임에 틀림이 없다. 그 러나 이러한 고령자 적합직종에 따른 일자리 창출영역의 검토는 고령자가 실질적으로 참여할 수 있는 일자리의 영역을 제한하는 문제점을 지니고 있다. 즉 고령자의 적합직 종을 선정하게 되면 직업능력의 측정과 평가가 가장 중요한 요소가 된다. 이는 나이가 들어감에 따라 취업과 관련하여 부정적인 면이 강조되어 신체적 부담이 적고 특별한 지식이나 기능을 필요로 하지 않는 일자리가 적합 직종으로 부각되는 것이다. 따라서 고령자가 지닌 기능과 자질을 적극적으로 끌어내어 이를 활용할 수 있도록 직무를 재 검토하고, 고령자에게 적합하도록 설계를 고치는 직무설계의 필요성이 함께 강조되어

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 133 야 한다. 이는 고령자 적합직종을 단순히 선정하는 것이 아니라 개발하고 창조한다는 발상의 전환이 필요하다(한만주, 2002; 김동배, 2004 재인용). 현재의 고령자 적합직종 선정은 적합직종을 제시 하는 것이지, 개발 이라고 볼 수 없다(김동배, 2004). 이에 나영선 이상준(2005)는 적합 직종보다는 유망직종의 개념을 도입하여 중고령층의 다 양한 취업목적 및 희망을 반영한 유망분야 직종을 개발하려고 시도하고 김한준 외 (2011)은 외국 직업 가운데 우리나라에서 신규로 창출가능한 직업을 검토하였다. 그러 나 나영선 이상준의 연구에서 고령자는 45세 이상 65세 미만으로 65세 이상은 제외하 였고, 김한준 외(2011)의 연구는 고령자에 국한된 연구가 아니다. 셋째, 적합직종으로 선정된 직종의 수가 너무 적으며, 앞으로 보다 현실적인 실험과 과학적 분석을 통해 고령자의 신체적 및 정신적 능력에 알맞은 눈높이 맞춤형 직종을 계속 개발해야 할 것이다. 일본의 노동과학연구소에서는 노인의 적성직종이 무엇이냐 를 규정하는 것보다는 그와는 반대되는 Nagative List를 작성하는 데 주력하는 경향을 띠고 있는데(김성순, 1985; 김동배, 2004 재인용), 이를 참고할 필요가 있다. 즉, 시간제 약이 강하고 복잡한 기구나 기계를 필요로 하는 작업, 유해물질에 접촉할 위험성이 있 는 일, 장시간 시력을 혹사하는 일이나 단기적인 기억을 필요로 하는 작업 등은 고령자 가 피해야 할 것으로 보고 있다. 나아가 우리나라는 고령자 적합직종을 연구하는 전문 연구기관이 없다는 것도 문제점으로 지적될 수 있다(김동배, 2004). 넷째, 고령자 우선고용직종은 고령자에게 고용 우선권을 부여함으로써 준 고령자 의 취업을 확대하고 실업을 줄이고자 한다. 그러나 실제로 상기 분야에 고령자의 취업 률은 낮아서 실효성이 낮다. 다섯째, 고령자 취업에 관한 많은 연구가 보고하고 있듯이, 기업이 고령자를 채용하 지 않는 주된 이유는 고령자의 능력에 대한 부정적인 인식 때문이다. 55세 이상의 고령 자도 이러한데, 사업체가 자발적으로 60세 혹은 65세 이상의 노인에게 적합한 일자리를 창출할 것이라고 기대하는 것은 무리이다. 더구나 고령자에 대한 부정적 인식개선이나 직업훈련도 미흡하기 때문에 김동배(2004)는 기업에서의 노인 일자리 창출은 희망이 없다 고 표현하기도 하였다. 더구나 고용노동부의 정의에 따라 55세 이상을 고령자라고 하더라도 경제활동계층 인 55~64세에게 적합한 직종을 노인으로서 비경제활동인구에 속하는 65세 이상의 적합 한 직종과 동일하게 보기는 어렵다. 즉, 50세 이상을 대상으로 하는 준고령자 고령자 우선고용직종은 노인 적합직종 혹은 우선고용직종으로 적용하는 것은 실효성이 낮을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 지금까지 고령자 우선고용직종 에 대한 연구는 몇 편 있을 뿐 32),

134 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 노인 적합직종에 대한 연구는 거의 없는 상황이다. 다만, 김동배(2004)가 중앙고용정보 원(2002) 보고서에서 제시한 고령자 적합직종을 생계유지형, 경력개발형, 사회참여형, 우선채용형을 노인일자리 사업 일자리 유형과 연계하여 노인 적합직종을 제시했을 뿐 이다. 기업은 노인을 고용한 비율이 낮기 때문에 노인에게 적합한 직종 직무를 몰라서 노인을 고용하기 어려운 상황이 반복될 수밖에 없는 상황임을 말해준다. 노인 적합직종 개발이 시급함을 알 수 있다. 6. 고령자 기준고용률 1) 기준 기업의 고용결정은 정부의 지원정책이나 제도에 영향을 받는다. 예를 들면 청년이나 고령자에 대한 의무고용제도가 있다면, 구체적인 인력채용계획은 그 의무인원을 먼저 고려한 후에 수립될 것이다 33). 이러한 정책적인 지원이나 제도적 규제는 개별 기업뿐 아니라 노동시장 전체에 고유한 문화를 형성하면서 구체적인 고용결정에 큰 영향을 미 치고 있다(정원호, 2012). 만일 우리나라에서 실시되는 고령자 의무고용제도를 찾는다면, 고령자 기준고용률 을 들 수 있을 것이다. 고령자기준고용률은 고령자 고용촉진법이 제정된 1991년부터 시 행된 고령자 고용촉진제도로써, 현재는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관 한 법률 에 근거하여 실시되고 있다. 법에서 말하는 고령자 기준고용률이란 상시 근로 자 300명 이상을 고용한 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를(55세 이상) 고용하도록 노력해야 하는 고용비율로써, 제조업의 경우 상시근로자의 34) 2%, 운수업, 부동산 및 임 대업은 6%, 그 외는 3%로 하고 있다. 기준고용률을 초과하여 고령자를 고용한 사업주 에게는 조세특례제한법 으로 정하는 바에 따른 조세 감면이나 지원금을 지급하도록 하고 있다(법제처 홈페이지. 최종접속일 2015. 8. 25). 32) 고령자 적합직종 혹은 우선고용직종에 대한 연구라고 할지라도 고령자 적합직종의 유형을 분 류한 연구나(중앙고용정보원, 2002; 김동배, 2004 재인용; 김중진 외, 2007), 단기간 훈련을 통해 취업이 가능한 준 고령층 적합근로직종에 대한 연구(심인선 외, 2002; 김한준 외, 2011 재인용) 고령자 유망직종에 대한 연구(나영선 이상준, 2005), 문화영역에서 고령자 적합직종 발굴 노력 등이(이병준 외, 2007), 직종개발 연구(한상근, 2011; 정은하, 2013 재인용)로 아직 연구가 많지 않다. 33) 만일 여성인력 채용에 막대한 정책적 지원이 실시된다면, 남성에 비해 여성을 더 많이 고용하 게 될 것이다(정원호, 2012). 34) 상시근로자는 주 15시간 이상 근로계약을 체결한 근로자를 뜻한다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 135 법 률 시 행 령 [표 4-37] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자 기준고용률 구분 내용 (사업주의 고령자 고용 노력의무) 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사 제12조 용하는 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다. (사업주의 고령자 고용현황의 제출 등) 1제12조에 따른 사업주는 고용노동부령 으로 정하는 바에 따라 매년 고령자 고용현황을 고용노동부장관에게 제출하여 야 한다. 제13조 제14조 제2조 제10조 2 고용노동부장관은 제12조에 따른 사업주로서 상시 고용하는 고령자의 비 율이 기준고용률에 미달하는 사업주에 대하여 고령자의 고용촉진 및 안정 을 위하여 필요한 조치의 시행을 권고할 수 있다. 3 고용노동부장관은 제2항의 권고에 따른 조치를 시행하는 사업주에게 상 담, 자문, 그 밖에 필요한 협조와 지원을 할 수 있다. (고령자 고용촉진을 위한 세제지원 등) 1사업주가 제12조에 따른 기준고용률을 초과하여 고령자를 추가로 고용하는 경우에는 조세특례제한법 으로 정하는 바에 따라 조세를 감면한다. 2 고용노동부장관은 예산의 범위에서 다음 각 호의 구분에 따른 고용 지원 금을 지급할 수 있다. 1. 고령자를 새로 고용하거나 다수의 고령자를 고용한 사업주 또는 고령자 의 고용안정을 위하여 필요한 조치를 취한 사업주에게 일정 기간 지급하 는 고용 지원금 2. 사업주가 근로자 대표의 동의를 받아 일정 연령 이상까지 고용을 보장하 는 조건으로 일정 연령, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 감액 하는 제도를 시행하는 경우에 그 제도의 적용을 받는 근로자에게 일정 기간 지급하는 고용 지원금 3. 고령자와 준고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 목적으로 임금체계 개편, 직무 재설계 등에 관하여 전문기관의 진단을 받는 사업주에게 지 원하는 고용 지원금 (고령자 기준고용률) "대통령령으로 정하는 비율"이란 다음 각 호의 어느 하나 에 해당하는 비율을 말한다. 1. 제조업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 2 2. 운수업, 부동산 및 임대업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 6 3. 제1호 및 제2호 외의 산업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 3 (기준고용률이 적용되는 사업주) 법 제12조에 따라 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 할 사업주는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사 업장의 사업주로 한다. 자료) 법제처 자료(최종접속일. 2015. 8. 25)

136 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-38] 고령자 기준고용률 초과시 고용촉진지원금 지원금 대상 월 통상임금 120만원 미만 취업희망풀에 등록되어 있는 구직자를 채용하는 사업주 120~130만원 미만 구직자 130~140만원 미만 : 취업희망풀에 구직등록하고 취업지원프로그램을 이수 140~150만원 미만 한 자 : 중증장애인, 여성가장 등 취업취약계층이 분명하거나, 150만원 이상 도서지역에 거주하여 프로그램 이수가 어려운 자 연간 지원액 600만원 720만원 780만원 840만원 900만원 주) 고용촉진지원금은 2014년 10월 이후 기준임. 자료) 법제처, 고용보험 및 국세청 홈페이지를 바탕으로 작성함(최종접속일 2015.8.25.) 지원금은 고용촉진지원금 으로써 취업희망풀에 등록되어 있는 구직자를 채용하 는 사업주에게 지원하는 것이다. 여기서 구직자는 [취업희망 풀]에 구직등록을 하고 고 용노동부장관이 지정한 취업지원프로그램을(취업성공패키지, 희망리본프로젝트 등) 이 수하거나 중증장애인, 여성가장 등 취업취약계층이 분명하거나, 도서지역에 거주하여 프로그램 이수가 어려운 사람일 경우가 해당된다. 단, 근로계약 기간을 정한 자 35) 와 비 상근 촉탁근로자, 최저임금 미만의 임금을 받기로 한 근로자, 해당 근로자의 최종 이직 당시 사업주와 동일한 경우, 사업주의 배우자, 4촌 이내의 혈족 인척에 해당하는 경우 등은 지원대상에서 제외된다. 지원금은 사업주가 지원대상 기간 동안(1년. 취업이 특히 어려운 계층은 2년) 근로자에게 지급한 임금의 75%에 해당하는 금액이 지원금액보다 적으면 임금의 75%에 해당하는 금액을 지원금액으로 한다([표 4-40] 참고. 고용보험 홈 페이지. 최종접속일 2015. 8. 25). 이에 고용노동부에서는 2006년부터 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제 13조, 시행규칙 제20조에 근거하여 매년 고령자고용현황 을 작성하여 공표 하고 있다. 고령자고용현황 상시 300인 이상 사업장의 고령자 고용현황과 정년제도 운영현황을 조사하여 고령자 고용촉진 및 고용안정 지도 목적으로 작성되고 있으며, 만 55세 이상을 고령자로 정의한다. 고령자고용현황 의 자료수집 모집단은 고용보험 DB상 당 해 년도 12월 31일 기준 피보험자 300인 이상 사업장이며 전수조사를 실시한 다(안형진 외, 2014). 35) 다만, 일부 대상의 경우 1년 이상 근로계약의 경우에도 가능

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 137 2) 한계 고령자 기준고용률은 6가지 측면에서 한계가 있는 것으로 판단된다. 첫째, 고령자 기준고용률을 준수하지 않았을 경우 법적 강제력이 없다. 현재 권고수준에 불과하여, 기준고용률 이하로 고령자를 고용해도 아무 문제가 없어서 실효성이 떨어진다. 둘째, 상시 근로자 300인 이상 사업장을 대상으로 실시하고 있는데 우리나라에서 300인 이상 기업은 전체 기업의 0.1%에 불과하다. 따라서 고령자 기준고용률은 전체 노 동수요의 일부만 고령자 고용부담을 지게 되어 취업을 희망하는 노인의 욕구에 대응하 기 어려운 것으로 판단된다. 더구나 300인 이상 대기업에서 55세 이상 고령자 비율이 3%를 넘는 경우가 많아서 실효성이 낮다. [표 4-39] 사업체 규모별 기업비율 사업체 규모 기업 수 비율 1~4인 3,005,251 81.7% 5~9인 384,598 10.5% 10~19인 155,266 4.2% 20~49인 86,942 2.4% 50~99인 27,976 0.8% 100~299인 13,395 0.4% 300인 이상 3,448 0.1% 합 3,676,876 100.0% 자료) 통계청 KOSIS 종사자규모별 사업체 수(2013년 기준. 최종접속일 2015.6.25) [표 4-40] 고령자고용현황(2009~2013년 평균 고용률) 년도 상시 근로자 300인 이상 조사대상 사업장 고령자 평균 고용률 2013년 2,847개 10.04% 2012년 2,599개 9.09% 2011년 2,766개 8.77% 2010년 2,469개 7.41% 2009년 2.318개 7.19% 자료) 2010~2014년판 고용노동백서(고용노동부) 고용노동부의 고령자고용현황을 36) 토대로 55세 이상 전체를 보면(2013년 기준), 사 업장의(2,285개) 고령자 평균 고용비율은 10.06%로 2011년에 비해 0.97%p 증가하였다. 36) 고령자 고용현황은 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제 13조 시행규칙(제 20조)에 근거하여 전국의 상시근로자 300인 이상의 사업장을 대상으로 고령자 고용현황 및 정 년현황을 파악하여 고령자 고용정책의 기초자료로 활용하고자 작성되고 있다(통계청 홈페이지. 최종접속일 2015.8.31.).

138 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 기준고용률 미달 사업장은 36.19%(827개)로, 업종별로는 금융 및 보험업(2.67%), 자가소 비 생산활동(1.09%)으로 2개 업종에 불과하다. [표 4-41] 55세 이상 고령자 기준고용률 이행현황(2011년, 2013년) 2011년 2013년 구분별 고령자 고용률 기준고용률 미만비율 고령자 고용률 기준고용률 미만비율 농림어업(3%) 38.82% 0.00% 10.75% 0.00% 광업(3%) 7.87% 33.33% 6.56% 0.00% 제조업(2%) 3.89% 49.57% 4.48% 38.43% 전기가스수도업(3%) 7.29% 11.54% 7.50% 5.56% 하수폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업 - - 13.10% 0.00% 건설업(3%) 10.08% 8.33% 10.06% 5.45% 도매및소매업(3%) 1.63% 88.55% 3.01% 78.57% 숙박및음식점(3%) 5.68% 50.82% 5.38% 46.43% 운수업(6%) 11.77% 23.94% 14.36% 22.67% 통신업(3%) 2.23% 76.09% 3.24% 75.18% 금융및보험업(3%) 2.18% 77.85% 2.67% 69.39% 부동산및임대업(6%) 37.10% 19.35% 33.27% 18.75% 전문, 과학 및 기술 서비스업(3%) 17.99% 26.12% 9.38% 23.97% 사업시설관리 및 사업지원서비스업(3%) - - 27.68% 21.12% 공공행정, 국방 및 사회보장 행정(3%) - - 15.64% 5.00% 교육 서비스업(3%) - - 16.84% 8.93% 보건업 및 사회복지 서비스업(3%) - - 5.00% 21.93% 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업(3%) - - 6.77% 31.58% 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업(3%) - - 14.04% 22.22% 가구내 고용활동 및 달리 분류되지 않은 자가 소비 생산활동(3%) - - 1.09% 100.00% 국제 및 외국기관(3%) - - 30.69% 0.00% 계 9.09% 41.75% 10.06% 36.19% 주) 1) 고령자고용현황은 고용보험 DB에 수록된 전국 300인 이상 사업체가 지방고용노동청(지청)에 보고 한 자료를 취합한 결과임. 2) 괄호는 기준고용률임. 3) 2011년 총 조사사업체는 2,599개, 2013년은 2,285개임. 자료) 통계청 KOSIS 자료(최종접속일 2015.8.28.) 도매 및 소매업(3.01%), 통신업(3.24%)로 2011년에는 기준고용률 미달이었지만, 2013 년에는 기준고용률 3%를 살짝 넘었고, 부동산 및 임대업(33.27%), 국제 및 외국기관 (30.69%), 사업시설관리 및 사업지원서비스업(27.68%), 교육서비스업(16.84%), 공공행정 및 사회보장행정(15.64%), 운수업(14.36%), 협회 단체, 수리 및 기타 개인서비스업

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 139 (14.04%), 하수폐기물처리, 환경복원업(13.10%), 농림어업(10.75%)는 고령자 고용비율이 높게 나타났다(통계청 KOSIS. 최종접속일 2015.8.28.). 따라서 55세 이상을 대상으로 하 는 고령자 기준고용률은 대부분 달성하여 고령자의 새로운 일자리창출에는 영향을 미 치지 못하는 것으로 보인다. 셋째, 60세 이상은 대부분 10인 이하 특히 5인 이하에서 근무하는 비율이 높은데 제 도는 300인 이상을 대상으로 실시해서 실효성이 낮다(통계청 경제활동인구조사 분석결 과. 본 보고서의 표 3-19 참고). 10미만 사업장 근로비율을 보면 60세 이상 78.2%이 고, 65세 이상 81.7%로 대부분을 차지한다. 5인 미만도 60세 이상은 66.4%, 65세 이상은 70.4%에 이르러 60세 이상은 대부분 소규모 사업장에서 일하고 있는 것을 알 수 있다. 그러나 상기 법률은 300인 이상을 대상으로 실시되고 있어서 60세 이상 고령자의 고용 촉진정책으로써는 실효성이 낮은 것으로 보인다. 넷째, 지원수준이 낮다. 지원금이 3개월에 1인당 18만원에 불과하다. 상대적으로 자 금력이 있는 대기업에서 고령자를 기준고용률 이상 고용해도 유인효과가 적을 것으로 보인다. 더구나 그나마도 지원금은 2017년까지 한시적으로 운영될 예정이어서 고령자 고용지원에 한계가 있다. 조세감면을 명시했지만 조세특례제한법에 구체적으로 명시되 어 있지 않다. 미국의 경우 2010년 Hiring Incentives to Restore Employment, HIRE Act (HIRE Act)을 제정하여 신규 근로자를 52주 이상 유지한 경우 대상 근로자 1인당 최대 $1,000 혹은 임금의 6.2%까지 세금공제를 받을 수 있다. 연령에 관한 규정은 없으며 52주 동안 고용을 유지하기만 하면 신청 가능하다(http://smallbusiness.chron.com. 최종접속일 2015. 8. 31). 또한 미국은 1997년 납세자 경감법(Taxpayer Relief Act)에 근거하여 WWTC(Welfare-to-Work Tax Credit)을 신설하여 저소득자 등 취약계층을 신규 고용한 경우 $10,000 한도 내에서 첫해 임금의 35%까지 세금을 감면하며 둘째 해에는 50%까지 감면하여 2년간 최대 $8,500의 세금감면을 제공한다(황준욱, 2003; 유한욱, 2010; 지은정, 2012 재인용). 그리고 1997년부터 시행하고 있는 Work Opportunity Tax Credit(WOTC) 도 세금공제 프로그램이다. WOTC는 취약계층을 고용한 고용주에게 1년 동안 최대 $9,600까지 세금을 공제하고 있다 37). WOTC의 취약계층은 실업 퇴역군인 (상이군인 포 37) 제도가 설계되던 당시는 하계청년인턴(summer youth), 상이군인, TANF 수급자 등만을 대상으 로 했는데 2008년 금융위기 직후인 2009년에는 정책대상이 확대되어, 제대군인, 특수지역 거주 자, 카트리나 피해자 등이 포함돼 있다(유한욱, 2010). 미국 노동부 자료에 의하면, 제도가 시작 된 1996년에는 126,113건의 세액공제가 있었고, 2000년에는 370,835건, 2010년에는 849,868건으 로 큰 폭의 증가세를 보이고 있다(전창환, 2012; 지은정, 2012 재인용).

140 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 함), 빈곤가정 일시지원(Temporary Assistance for Needy Families, TANF) 대상자, Food Stamp(SNAP) 대상자, 지정 지역사회 거주자(Empowerment Zones 혹은 Rural Renewal Counties 거주자), 직업재활 위탁(Vocational Rehabilitation Referred) 대상자, 전과자, 수입보조(Supplemental Security Income, SSI) 대상자, 여름 청년 취업자 (Empowerment Zones 거주자)로 연령을 제한하지는 않는다. 다만 6개월 이상 실업자, 실직한 퇴역군인 등에 고령자들이 많이 있는 것으로 보인다. 미국 노동부가 제시한 구 체적인 세금공제액은 다음과 같다. 그러나 우리나라는 고령자 고용에 대한 세제혜택이 미약한 상황이다. 기업에서 고령자를 고용할 수 있는 실제적인 유인을 제공해야 할 것 으로 보인다. [표 4-42] WOTC의 정책대상별 세금공제(2015년 기준) WOTC의 취약계층 최대 세금공제 금액 TANF 대상자 단기 TANF 대상자 $2,400 장기 TANF 대상자 $9,000(2년 이상) food stamp 대상자 $2,400 실업기간 최소 4주 $2,400 실업자 실업기간 최소 6개월 $5,600 실업기간 6개월 이상 $9,600 지정 지역사회 거주자 $2,400 직업재활 위탁 $2,400 전과자 $2,400 SSI 대상자 $2,400 여름 청년 $1,200 자료) http://www.doleta.gov 홈페이지(최종접속일 2015. 10. 22) 다섯째, 법률이 제정된 1991년 이후 20년이 넘게 지났지만 기준고용률은 변화가 없 다. 1990년대 초반과는 달리 인구구조가 변화되어 생산가능인구가 고령화되고 55세 이 상의 비율이 높으며 평균수명의 연장으로 생애기간이 길어졌다. 그럼에도 불구하고 고 령자 기준고용률의 변화가 없다는 점은 사회경제적 상황을 반영하지 못하는 것으로 볼 수 있다. 여섯째, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자는 55세 이상 이지만, 평균 퇴직연령은 58세에 미치지 못하고 있다. 물론 내년부터 정년 60세가 시작 되긴 하지만 여전히 60세 이상 고령자에 대한 고려는 미흡한 것으로 판단된다. 55세 이 상 외 60세 이상 고령자 기준고용률에 대한 명시가 없는 한, 기업은 59세 이하로 기준 고용률을 채울 가능성이 크다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 141 7. 60세 이상 고령자 고용연장 지원사업 60세 이상 고령자 고용연장지원금은 1991년 고령자 고용촉진법에 따라 시작되어(당 시 고령자 고용촉진 장려금) 정년 미설정 사업장에서 고용기간이 1년 이상인 60세 이상 고령자를 업종별 평균 고용률을 초과하여 고용하고 있는 사업주에 대한 지원을 말한다. [표 4-43] 60세 이상 고령자 고용지원금의 업종별 지원기준율 업종 지원기준율 전기, 가스, 증기 및 수도사업(35~36) 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업(58~63) 1% 금융 및 보험업(64~66) 건설업(41~42) 숙박 및 음식업(55~56) 전문, 과학 및 기술 서비스업(70~73) 4% 예술, 스포츠 및 여가관련서비스업(90~91) 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인서비스업(94~96) 농업, 임업 및 어업(01~03) 운수업(49~52) 6% 가구내 고용활동 및 달리 분류되지 않은 자가소비생산활동(97~98) 광업(05~08) 7% 하수, 폐기물처리, 원료재생 및 환경복원업(37~39) 사업시설유지 관리 서비스업(74100) 1) 경비 및 경호서비업(75310) 1) 12% 사업시설 유지 관리 서비스업(74100) 사업시설 관리 및 사업지원 서비스업(74~75) 경비 및 경호서비업(75310) 건축물 일반 청소업(74211) 23% 소독, 구충 및 방제서비스업(74220) 탐정 및 조사 서비스업(75330) 기타 업종 7% 국제 및 외국기관(99) 12% 부동산업 및 임대업(68~69) 23% 그 밖의 업종 2% 주) 1) 2개 업종은 15년 1분기 신청부터 변경 자료) 고용보험 홈페이지(최종접속일 2015. 8. 25) 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진법상의 고령자 기준고용률과는 별개의 지 원으로써, 60세 이상 고령자 고용연장지원금은 고용보험법 시행령 제25조의2에 근거하 여 실시된다(고용보험 및 법제처 홈페이. 최종접속일 2015. 8. 25).

142 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 60세 이상 고령자 고용지원금은 정부의 임금보조(wage subsidies)로써(오민홍 외, 2007) 상기 지원을 받기 위해서는 첫째, 사업개시 이후 근로자의 정년을 설정한 사실이 없을 것 둘째, 역월 상의 매분기 그 사업의 월평균 근로자수에 대한 매월 말일 현재 계 속하여 1년 이상 고용된 만 60세 이상 월평균 근로자 수의 비율이 업종별로 고용 노동 부장관이 고시하는 비율 이상일 것 셋째, 사업주가 60세 이상 고령자 고용지원금 신청 일 당시 고령자 고용촉진 장려금을 1회 이상 지급받고 그 지급한도 기간 내에 있는 자 가 아닐 경우이다. 고령자 고용률 기준은 업종에 따라 다르다(1~23%. [표 4-45] 참고. 오 민홍 외, 2007; 고용보험 홈페이지. 최종접속일 2015. 8. 25). 고령자 고용촉진 지원기준율은 2003년까지 업종별로 6%로 동일하게 적용되었었다. 그러나 2004년부터 노동부 고시에 따라 업종별로 제조업 4%, 부동산업 42%, 사업서비 스업 17%, 기타업종 7%로 차등 적용하였다. 그러나 고령자 고용촉진 장려금 지원건수 및 지원인원을 보면 2003년 이후 감소하고 있다. 지원건수는 2001년 약 62천 건에서 2006년 48천 여 건으로 감소하였고, 같은 기간 동안 지원인원도 약 251천 명에서 229천 여 명으로 감소하였다. 이는 2004년 지원기준율 6%에서 업종별 차등적용으로 바꾸면서 나타난 것으로 보인다(오민홍 외, 2007). 한편, 지원금액은 고용노동부장관이 고시하는 금액에(1명당 분기별 18만원) 업종별 지원기준율을 초과한 고용기간 1년 이상인 60세 이상 근로자수를 곱하여 산정한다. 분 기당 지급 총액은 고용노동부장관이 고시한 금액에 당해 사업의 근로자 수의 20/100 (대규모기업은 10/100)에 해당하는 수를 곱하여 산정한 금액을 한도로 지급한다(고용보 험 홈페이지. 최종접속일 2015. 8. 25). 그러나 본 사업은 2015년부터 감시단속적 근로자에 대해 최저임금이 100% 전면적으 로 적용된 것과 관련해 문제가 발생할 수 있는 경비직 근로자 등을 지원하기 위한 것이 다. 즉, 60세 이상 고령자 고용지원금은 최저임금을 경비 및 시설관리 등 감시단속 업무 에 전면 적용함에 따라 일부에서 인건비 감축을 위한 감원 등 고용 불안의 문제가 나타 나게 되고, 이에 대응해 해당 근로자의 고용 안정 및 근로조건 개선을 위한 한시적인 대책이다(황기돈, 2015). 따라서 대다수 고령자의 고용을 촉진하는데 한계가 있을 것으 로 판단된다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 143 8. 시간(선택)제 근로 1) OECD 국가의 시간제 일자리 근로현황 및 고령자의 시간제 일자리 파트타임 고용은 유럽에서 지난 20년간, 특히 정책입안자들과 사회파트너들이 유연 성 확대의 일환으로 다양한 근로시간제에 대해 논의해왔던 나라들에서 증가해왔다.파 트타임 근로는 EU 차원에서 Part-time Work Directive(97/81/EC)에서 다루어지고 있 으며 목적은 파트타임 근로자의 차별 금지, 파트타임 근로의 질 향상, 자발적 파트타임 근로의 권장, 고용주와 근로자의 필요가 고려된 유연근무의 확대 등이다. 근로자의 건 강과 안전을 위해 근로시간을 규제하는 Working Time Directive (93/104/EC)도 이와 EU 27개국의 파트타임 고용률은 불가리아의 2.3%에서 네덜란드의 48.3%까지 다양하다 (Eurostat, 2009). 네덜란드의 이 비율은 EU에서 두 번째로 높은 스웨덴 (27%)의 거의 두 배에 해당한다. 이런 비율상의 다양성과 더불어 과거 10년간의 파트타임 고용의 변 화 양상에서도 국가간 차이가 크다. 대부분의 나라에서는 완만한 증가세가 있었으나 네 덜란드, 룩셈부르크, 오스트리아, 스웨덴, 독일, 이탈리아 등에서는 상당한 증가가 있었 다. 프랑스와 폴란드 등은 2009년 이전까지 약간의 감소, 루마니아와 라트비아에서는 크게 감소했다. 유형으로 보면 크게 3가지로 볼 수 있다. 첫째, 파트타임 고용이 일반적인 국가이다. 해당국가는 네덜란드, 독일, 오스트리아, 덴마크 등을 들 수 있다. 상기 국가에서는 파 트타임 고용이 역사적으로 고용주와 근로자의 지지를 받아왔고 정부와 정당에 의해 적 극적으로 권장되었다. 이런 국가에서는 파트타임의 비율이 높고, 남녀 근로자의 파트타 임 비율의 차이가 크다. 또한 여성취업률과 전체 취업률이 높다. 네덜란드는 76%라는 매우 높은 여성 파트타임 비율을 보인다. 그리고 스웨덴과 영국은 파트타임 비율은 매 우 높으나 앞서 거론된 국가와는 상황이 다르며 정책 입안자들은 특히 여성에서의 높 은 비자발적 파트타임 비율을 줄이고자 한다. 둘째, 파트타임이 매우 드문 국가이다. 불가리아, 헝가리, 슬로바키아 등의 국가에서 는 파트타임 고용장애를 없애고자 하는 정부 노력에도 불구하고 근로자들이 풀타임을 선호한다. 이는 아마도 대체로 낮은 평균 시급으로 인한 것으로 보인다(EIRO, 2009). 이 는 남녀 모두에게 해당되는 것으로 이들 국가에서의 남녀의 파트타임 비율은 비슷하다. 이들 국가들은 대개 낮은 취업률을 보이며 이로 인해 무신고(undeclared) 취업이 많다.

144 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-44] OECD 국가 고령자의 파트타임 비율 국가 전체 근로 인구 중 55-64세 근로 인구 중 65세 이상 근로인구 파트타임 비율 파트타임 비율 중 파트타임 비율 Australia 25.2 24.9 50.3 Austria 20.9 23.2 68.3 Belgium 18.1 24.5 58.0 Canada 19.3 18.3 42.1 Chile 17 17.6 35.4 Czech Republic 4.8 6.4 44.2 Denmark 19.7 12.8 49.5 Estonia 7.6 8.0 30.6 Finland 13.3 15.4 61.8 France 14.2 19.1 48.6 Germany 22.3 24.3 68.6 Greece 11.2 9.5 22.4 Hungary 4.2 6.9 41.1 Iceland 16.7 16.4 Ireland 23.4 29.2 39.7 Israel 14.7 16.3 35.7 Italy 18.8 19.1 31.7 Japan 22.7 25.4 44.4 Korea 10.5 11.8 33.6 Luxembourg 15.5 18.5 53.8 Mexico 18.7 22.0 33.5 Netherlands 38.5 36.4 78.2 New Zealand 21.5 19.6 43.7 Norway 18.8 18.3 43.0 Poland 7.1 9.4 42.8 Portugal 11.0 15.7 60.8 Slovak Republic 4.9 5.8 31.0 Slovenia 9.6 12.6 46.6 Spain 14.7 11.8 30.5 Sweden 14.2 12.0 59.6 Switzerland 26.9 37.9 Turkey 10.6 19.7 30.8 United Kingdom 24.1 28.4 60.0 OECD countries 16.7 18.0 39.3 Colombia 16.5 20.1 30.0 자료) OECD(2015). "Full-time part-time employment" 셋째, 파트타임이 상대적으로 드문 국가를 들 수 있다. 핀란드, 포르투갈 등은 남녀

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 145 모두 긴 근로시간이 일반적인 문화이며 남녀 모두 고용률이 높고 남녀간 파트타임 비 율이 비슷하다. 핀란드에서는 잘 발달된 육아 시스템에 의해 이것이 가능하고, 포르투 갈에서는 지난 10년간 육아 서비스에의 접근성이 크게 향상되었기 때문인 것으로 보인 다(OECD, 2004) 성별로는, 남녀간의 파트타임 고용률 차이가 가장 큰 것은 네덜란드로 2/3의 근로여 성, 1/4의 근로 남성이 파트타임으로 일한다. 그 뒤를 독일, 오스트리아가 있고 반면 불 가리아, 루마니아, 슬로바키아, 리투아니아 등에서는 남녀의 파트타임 비율이 거의 같 다. 대체로 파트타임의 비율이 클수록 남녀 간의 차이가 크다(Sandor, 2010). 여기서 55세 이상 근로자 가운데 파트타임 근로비율을 보면, 55~64세 근로자 중 파 트타임 근로자는 6.4%(체코)~스위스(37.9%)인데 65세 이상이 되면 근로자 가운데 파트 타임의 비율이 높아진다. 독일과 오스트리아 65세 이상근로자 가운데 파트타임 근로자 는 각각 68.6%, 68.3%에 이르고 핀란드도 61.8%, 포르투갈 60.8%, 스웨덴 59.6%, 벨기에 58.0%로 높다(OECD, 2015). 2) OECD 국가의 고령자 시간제일자리 지원정책 일부 유럽 국가는 파트타임 장려에 무관심하거나 적극적으로 저항해왔다. 프랑스는 정부와 노조가 남녀간 유급 직업의 공정한 분배를 위해, 파트타임의 장려보다 풀타임 근무의 근로시간 단축에 초점을 맞춰 왔다. 이 정책은 포괄적인 아동보육 시스템과 맞 물려 많은 여성, 특히 어린 아이가 있는 여성들이 파트타임 근로로 인한 노동시장 주변 화를 경험하지 않고 풀타임 직업을 구할 수 있도록 했다. 덴마크와 스웨덴에서는 파트 타임 고용률이 제자리거나 감소했는데 덴마크의 경우에는 풀타임 근무의 시간 단축 및 유연화 정책으로 인해 파트타임 근로자와 풀타임 근로자의 근로 시간이 수렴하는 경향 이 나타났다. 이탈리아와 스페인에서는 노조의 반대와 노동법 및 사회보장 수령 조건 등의 규제로 인해 발생한 장애로 인해 파트타임 근로의 증가에서는 진전이 없었다 (Cebrian et al, 2003). 마찬가지로 동유럽의 구 공산권 국가들 상당수가 남녀 모두의 풀 타임 고용의 긴 전통을 가지고 있으며 노동법, 사회보장 시스템 등이 파트타임 근로를 방지하고 풀타임을 권장하고 있다(Anxo et al., 2007; Fagan et al., 2014 재인용). 그러나 파트타임 근로는 OECD 국가 중에서도 전통적으로 노동시장 참여율이 낮았 던 인구집단(기혼여성, 청년, 노인 등)의 노동시장진입이 증가하고 있는 국가에서 중요 해지고 있다. 1990년대 초반 이래 대부분의 OECD 국가의 일반적인 방향은, 국가별 차 이가 있으나, 고품질의 파트타임 근로 기회를 증진하고 비자발적 파트타임을 감소하기 위한 제도 개혁에 초점이 맞춰져왔다. 몇몇 국가들은 평등 대우 법제화 및 파트타임 근

146 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 로의 질을 풀타임과 동등하게 확보하기 위한 방안에 있어 앞서가고 있다. 많은 국가들 이 점점 더 파트타임 고용을 자녀가 있는 여성 38), 건강 문제가 있는 개인, 그리고 노인 들의 노동시장 참여를 증진하기 위한 방안으로서 추구하고 있다(OECD, 2006, 2007, 2009, 2012). 그러나 그 확장이 바람직한가 아닌가에 대한 논란은 1980년대에 시작되어 현재도 이어지고 있다(OECD, 1983). 영국의 파트타임 고용 증가는 노동시장 규제완화 를 통한 시장유연화 추구의 정치적 맥락 속에서 확장되어 왔지만, 영국에서의 보호 규 제는 증가했지만 네덜란드에 비해서는 매우 제한적이다. 네덜란드는 평등 대우 및 관련 규제 메커니즘의 확대를 통해 그 질을 증진하는 한편 파트타임 근로를 장려하는 two-track 정책을 추진하고 있다. 네덜란드 모델은 맞벌이 부부의 one and a half earner 모델(혹은 two 3/4 jobs)을 통해 남녀 모두가 양육을 위해 근로시간을 증감시 키는 데 초점을 맞추고 있다(Burri, 2006). 그 성과는 여성의 파트타임 근로의 극적인 증 가였다(남성의 파트타임 혹은 단축근무도 점점 일반적으로 확산되고 있다(Fagan et al., 2014 재인용). 한편, OECD 국가가운데 고령자의 유연근로시간을 지원하는 정책은 시간제지원이라 기 보다는 점진적 퇴직을 지원하는 형태가 더 많다. 국가별로 살펴보면 다음과 같다. (1) 독일 독일이 1996년에 제정한 고령자 파트타임법(Old-Age Part-time Act of 1996, Altersteilzeitgesetz)은 55세 이상의 고령자에게 3년의 기간 이내에 근로시간을 절반으 로 줄일 수 있도록 하고 있다. 이 점진적인 은퇴는 고용주와 근로자 모두에게 긍정적인 효과가 있는데, 근로자는 줄어든 근로시간으로 보다 편한 환경에서 고용을 지속할 수 있고 고용주는 기업 내에 경험자의 지식자원을 유지함으로써 혜택을 받을 수 있다. 그 러나 현실에서는 많은 근로자들이 이 제도를 점진적 은퇴 대신, 감액된 급여를 받으며 풀타임으로 1년 반을 일하고 나머지 1년 반을 일하지 않고 곧바로 은퇴하는 방식으로 사용해서 2009년에 폐지되었다(Boston College). 특별 프로그램(WeGebAU)는 2006년부터 실시된 프로그램으로 저숙련 실업자 및 근 로자, 45세 이상의 중소기업 근로자로서 평생교육 자격 혹은 학위 취득을 희망하는 자 를 지원하기 위해 시작되었다. 프로그램의 목표는 일반적인 고용 가능성을 향상하고 기 업의 경쟁력을 강화하는 것이다. 또한 국가적으로 기술인력의 충분한 공급을 유지하기 위한 목적도 있다. 참여자들은 교육 바우처를 지급받으며 보조금이 지급되는 추가 훈련 38) 일부 EU 회원국들은 여성의 취업률을 늘리기 위해 파트타임 고용을 적극 권장하고 있다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 147 시에 실업급여를 동시에 받을 수 있다. 또한 자격이 부족한 근로자를 위해 훈련 기간동 안 임금 및 사회보장 기여금에 대해 보조금을 지급한다. 그러나 2005년 OECD의 권고 안 중 하나가 old-age part-time 근로에 대한 보조금을 없애는 것이었으며 최근 보고서 에서는 이에 대한 조치가 적절하게 취해졌다고 평가하고 있다(OECD, 2006a). (2) 스페인 스페인에서 실시되는 임금보조, 사회보험료 지원 외에 고령 근로자의 고용 및 노동 시장 재진입을 위한 제도는 다음과 같다. 1 파트타임 고용허용 : 급여를 받으며 적은 시간을 일하되 연금 급여 기여 기간은 풀타임 근로와 동일 하게 적용받을 수 있다. 2 45세 이상의 개방형 근로계약(Open-ended employment) 권장 가 고용주는 해고 시에 퇴직 수당이 더 적은 개방형 계약을 근로자가 수락하도록 인센티브를 제공할 수 있다; 나 45세 이상의 장기 실업자를 고용하는 기업은 사회보장 기여분이 연 1,200유로 를 초과하지 않는 범위에서 3개월간 사회보장 기여금이 면제된다(여성은 연 1,400유로) 3 45세 이상의 실업 장애인을 개방형 계약으로 고용하는 기업은 고용 기간 동안 특 별 지원금을 받을 수 있음 4 65세 이상의 개방형 계약 지속 근로자 및 재고용 근로자로서 35년 이상 사회보장 기여를 해 온 근로자는 추가적인 기여가 면제됨. 5 52세 이상의 근로자는 실업 급여와 급여를 같이 받을 수 있다. 이 경우 실업급여 담당 부서가 총액의 50%를 지급하고 기업이 나머지 부분을 급여로서 사회보장 기여금과 함께 낸다(OECD, 2006b).

148 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 (3) 벨기에 벨기에에서는 50세 이상이며 고용 기간 20년 이상인 사람 중에서 한 기업에서 full time으로 5년 이상 재직한 근로자의 경우 근로시간을 20-50%까지 줄일 것을 권장 받는 다. 이 제도의 적용이 가능한 기업은 10인 이상 기업이며 time credit을 받는 근로자가 5% 미만인 기업이 가능하다. 근로시간 감소 대신 보상급여를 받기 때문에 대상을 제한 한 것으로 보인다. 근로자로서는 월 일정액의 보상 급여를 받기 때문에 part time 은퇴 와 같은 효과를 가진 제도이다(Andrea, 2015). 2006년 플레미시 지역 정부는 고령자 채용을 장려하기 위한 보조금을 도입했다. 2010년-12년 사이 독일어권 지역에서 50세 이상의 실업자를 고용한 고용주들은 특정 조 건 충족 여부에 따라 고용창출 프리미엄을 받을 수 있었다. 근로자가 풀타임 근로를 원 하지 않거나 할 수 없는 경우 근로시간은 단축 가능하다. 일반적인 time credit, 경력 휴식 제도(career-break arrangements), end-of-career time credit 등도 활용이 가능하 지만 50-59세 사이의 근로자는 8% 정도가 활용한 반면 60-64세 사이의 근로자 중에서는 극소수만이 이를 활용했다. 그러나 2012년 고등 노동위원회(Higher Labour Council) 에 따르면 50-59세의 경우 그들이 60-64세에 도달하기 이전에 대부분이 노동시장을 떠났으며 이 시스템이 실제로 사람들이 더 긴 기간 동안 일하도록 하는지 근로 시간의 단축만을 가져오는지에 의문 이 있다. 또한 어떤 산업분야에서는 이 시스템이 즉시 은퇴의 방법으로 활용되고 있으 며 파트타임으로의 전환이 이루어지지 않고 있었다. 이 제도는 명백히 남용되고 있었으 며 정부도 수혜대상을 줄이고 있다(OECD, 2006c; 2012). (4) 오스트리아 58세 이상의 남성과 53세 이상의 여성은 고령 근로자 파트타임 지원금을 받을 수 있 다. 파트타임 근로제도는 고령 근로자들이 부분적인 임금을 받으며 근로 시간을 줄일 수 있도록 하며 고용이 지속됨으로써 연금, 실업급여, 의료보험의 혜택을 받을 수 있도 록 한다. 2011년부터 고정 스케쥴에 의해 근무 시간을 감축하는 경우 추가적으로 발생 하는 비용의 90%를 보상받을 수 있다. 지원금은 법정 은퇴연령 이전까지만 받을 수 있 으며 최대 5년까지, 고정된 시간 감축 스케쥴에 의한 경우에만 가능하다. 2008년 이전에는 56세 이상의 여성과 58세 이상의 남성 근로자의 실업보험 기여는 고용주와 근로자 모두 면제였으나 2006년 성별 차이가 문제가 된 이후 2008년 남녀 모 두 제한연령이 57세로 개정되었다. 이후 2009년부터 2013년까지 는 남녀 모두 58세, 그

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 149 리고 2011년에 다시 개정되어 2016년부터는 58세, 2018년부터는 57세가 될 예정이다. 지속가능성 관련 개혁으로 인해 그 외의 연령 관련 감액은 기존의 사례를 제외하면 2013년부터 모두 폐지될 예정이다. Bonus-Malus System 으로 불리는 제도는 50세 이상의 근로자를 고용하는 기업에 인센티브를 주고 장기 근속한 고령 근로자를 해고하는 기업에 불이익을 주는 제도이다. 이 제도는 2009년 폐지되었으며 조사에 의하면 다른 노동시장 정책에 비해 행정적인 업무량이 과중한 데 반해 시장에의 효과가 미미했다(OECD, 2006d). (5) 프랑스 파트타임으로의 전환은 사업주의 요청에 의한 것이든 근로자 희망이든 급여의 감소 및 고용 기간에 기반한 연금 급여의 감소를 초래한다. 몇몇 산업계에서는 고령 근로자 관련 자문을 통해 파트타임으로 전환 시에 급여의 감소분 일부를 사업주로부터 보상받 는 유연한 end-of-career 제도를 실시하고 있다. - 풀타임 기준의 연금 기여가 함께 포함되거나 혹은 급여 감소분 일부 보상 중 양자 택일의 파트타임 근로로의 전환은 주로 주류 도소매, 음료, 육류 도매, 통신 산업 등에 서 나타난다. - 육체적으로 힘든 근로조건을 가진 산업의 50인 이상 사업장, 55세 이상의 근로자 에 대해 적용이 가능하다(OECD, 2006e). 최근 국내에서 주목받고 있는 세대 계약(generation contract)의 주요 특징은 다음과 같다. 프랑스 정부는 세대 계약을 모든 크기의 기업에서 변화하는 고령화 대응 전략으 로 활용하고자 한다. 이 계약의 목적은 청년과 고령자의 고용 및 세대 간 지식과 기술 의 이전을 증진하기 위한 구체적으로 협상된 제도를 수립하는 것이다. 이 제도는 두 가 지 형태로 모든 크기의 기업에 적용 가능하다. 1 300인 이상의 기업 : 300인 이상 기업은 특정한 세대 전환 문제에 대한 협의안 또는 실행 계획을 협 상해야 하며 이행치 않을 경우 벌금을 내야 한다. 2 300인 미만의 기업 : 300인 미만 기업은 26세 이하의 청년과 57세 이상 근로자를 개방형 계약으로 고용하는 경우 3년간 연 4,000유로의 지원금을 받을 수 있다.

150 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 지원금은 저기술 근로자에 한정된 것이 아니지만, 주로 저임금 산업에 미치는 영향 이 큰 것으로 보인다. 세대 계약은 점진적으로 영향력이 커지고 있다. 프랑스 정부는 현 재 관련 제도를 개선 중이며 2014년 1월의 OECD 보고서의 권장 사항에 따라 고령 근 로자의 채용 관련 추가 지원금을 신설하려고 하는 중이다(Sonnet A. and Manfredi T., 2014). (6) 헝가리 헝가리에서의 파트타임 증가는 느리다. 정치경제적 전환 이전에는 헝가리에는 파트 타임 일자리가 거의 존재하지 않았으나. 1991년의 고용촉진법 (Employment Promotion Act of 1991)에 의해 시간제 일자리에 대한 보조금이 지급되면서 약간 증가하였다. 하 지만 여전히 EU 평균은 크게 밑돌고 있다. 고용시장 자체도 파트타임 수요가 적고 풀 타임의 수요가 많은 경직된 편이다. 헝가리에서는 풀타임 계약을 한 상태에서 전환 없 이 파트타임 근로를 하는 pseudo part-time이 상대적으로 많은 편인데, 대개는 저임금 산업계에서 비자발적으로 발생하며 사용자의 구두권고에 의해서 일어난다(Sandor, 2010). (7) 네덜란드 네덜란드 남성의 경우는 연령에 따른 파트타임 근로자의 비율이 상대적으로 안정적 이나 다른 나라에 비해서는 여전히 높다. 파트타임 근로는 60세 이상 남성의 급격한 풀 타임 근로의 하락에 대해 둔화시키는 역할을 한다. 경력의 마지막 시기에 남성 근로자 에서는 파트타임 근로가 풀타임 근로보다 더 일반적이다. 스위스만이 네덜란드와 유사 한 경향을 보인다. 높은 파트타임 고용률은 네덜란드의 고령자들이 가진 잠재적인 노동력의 효과적인 활용이 약하다는 의미이다. 현 정부는 특정 유형의 근로자, 특히 고령의 장기 실업자의 고용으로 인한 비용상의 불이익을 줄이기 위한 몇 가지의 보조금 제도를 실시하였다. 그러나 직업이동 보너스(mobility bonus)와 무위험 정책(no-risk policy) 을 제외하고는 효과가 미미하거나 없어서 폐지되었다(Borghans, Fouarge and de Grip, 2011). 1 직업이동 보너스 : 50세 이상의 근로자를 고용할 경우 기업주의 기여분을 연 7,000유로까지 감액

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 151 함. 근로자가 36시간 미만으로 일하는 경우 감액의 크기는 줄어듦. 2 근로 보너스 : 61세 이상의 근로자를 고용 유지하는 경우 고용주 기여분을 최대 3년 연 1,750 유로 감액. 2013년 폐지되었음. 3 Return to Work benefit (WGA) 기여금 차별 폐지 : 일반적으로 고용주는 근로자의 risk profile에 따라 다른 금액을 기여하는데 청 년 근로자와 고령 근로자의 차액 부분을 없앰. 4 견습기간 연장(extended trial period) : 55세 이상은 표준적인 3개월 간의 견습기간을 6개월로 연장 가능. 첫 1개월 동 안은 실업 급여를 받으며 사용주는 급여를 지급할 필요가 없음. Van der Werff et al.(2012)은 고령 실업자를 위한 직업 이동 보너스, 견습 기간 연 장, 실업급여 혜택 기간의 견습 등이 모두 상당한 효과가 있다고 밝혔다. 그 외의 모든 제도들은 매우 제한적이거나 효과가 없었다. 정부는 노동시장에서의 고령자의 지위를 향상하고 개혁의 부정적 효과를 줄이려고 했으나 비용 절감을 위한 제도들의 효과는 미미하게 나타난 것이다(OECD, 2012). 그러나 상기 제도들은 고령자의 시간제 일자리 를 지원하는 제도라기 보다는 고령자 고용을 지원하는 정책에 더 가깝다. 3) 우리나라 시간(선택)제 근로의 정의 시간제 일자리는 시간제 근로자(통계용어), 단시간 근로자(법률용어), 시간선택제 일 자리(정책용어)로 볼 수 있다. 첫째, 시간제 근로자는 근로기준법(제2조 제1항 제8 호) 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(제 2조 제2호) 에 따라 1주 일 동안의 소정 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자(1주에 36시간 미만) 로서 통계용어로 사 용되고 있다 39). 39) 통계청의 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 에서 시간제 근로자도 직장(일)에서 근무 하도록 정해진 소정의 근로시간이 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 근로자로 평균 1주에 36시간 미만 일하기로 정해져 있는 경우가 해당된다(오호영 이은혜, 2014).

152 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 둘째, 단시간 근로자는 1주 동안의 소정 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업 무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자로서 법 률용어이다. 셋째, 시간선택제 일자리는 근로자의 필요에 따라 전일제 근로자보다 짧게 일하면서 기본적인 근로조건이 보장되고, 차별이 없는 일자리를 뜻하는 것으로써 정책용어로 사 용되고 있다(오호영 이은혜, 2014; 고용노동부, 2015c). 과거 시간제 근로자는 노동시장의 정규직만이 아니라 비정규직 가운데에서도 임금 수준이나 기업의 복지혜택, 사회보험 가입률에서 낮은 지위에 머물러 있다(배규식 김 명중, 2010 40) ). 이에 정부는 반듯한 시간제 일자리를 창출하고자 하며, 고용의 질적인 측면에서 근로자의 수요(육아, 퇴직준비, 학업 등)에 부합하고 4대 보험 가입 및 최저임 금 등 기본적 근로조건이 보장되며, 전일제와 비교하여 임금 및 근로조건 등에 불합리 한 차별을 받지 않는 일자리를 창출하고자 한다(안주엽 외, 2013). 일반적으로 시간제는 비정규근로의 다양한 고용형태 중 하나로서 써왔던 반면, 시간 선택제는 비정규근로의 다양한 고용형태 중 하나가 아니라 정규-비정규 근로와 무관하 게 근로시간 형태로서 전일제와 대비되는 개념으로 사용되고 있다. 따라서 고용형태로 보면, 전일제 근로는 통상적인 정규근로와 비정규근로 구분할 수 있으며, 시간제 근로 는 비정규근로의 고용형태에 속하지 않는 순수시간제와 시간제 근로를 하면서 비정규 근로의 고용형태에 속하는 비정규 시간제로 구분할 수 있다. 고용률 70% 로드맵에서 제시하는 양질의 시간제 일자리는 시간제 중 근로조건이 양 호한 일자리를 의미한다(안주엽 외, 2013). 시간제 근로자는 근로기준법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 에 따라 보호를 받을 수 있고(오호영 이은혜, 2014 41) ) 나아가 양질의 시간선택제는 일반적 시간제의 개념에 전일제 근로 대비 차별없 는 임금 및 부가급부, 사회보험 가입, 고용안정성 등을 추가한 개념으로 파악할 수 있다 (안주엽 외, 2013). 혹은 임금은 높지만 고용이 불안정하고 훈련이나 능력개발이 없어 40) 근로시간이 정해져있을 경우는 동일 사업장에서 동일한 종류의 업무를 수행하는 근로자의 소 정 근로시간보다 1시간이라도 짧은 경우 즉 39시간 근로자도 시간제 근로자이지만, 근로시간이 정해져 있지 않을 경우는 36시간을 기준으로 조사하고 있다(통계청 민원상담. 2015. 7. 8.) 시간제 근로자는 근로시간이 짧기 때문에 전일제 근로자보다 임금총액이 적은 건 당연하지만, 시간제 근로자 임금은 정규직 근로자의 46.8%, 비정규 근로자의 83.1%로 낮은 편이다. 또한 시 간제 근로자의 85.9%가 30인 미만의 영세사업체, 소사업체에 집중 분포되어 있고, 정규직 근로 자에 비해 고용보험, 건강보험, 국민연금 등 3대 사회보험에서 1/3수준의 가입율을 보이며, 상여 금과 퇴직금은 각각 약 1/10, 1/4수준에 머물고 있다(배규식 김명중, 2010). 41) 시간제 근로자, 아르바이트, 파트타이머 등 근로의 명칭과 관계없이 통상 근로자의 1주일간 소 정 근로시간에 비해 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하여 법의 보호를 받 을 수 있다(오호영 이은혜, 2014).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 153 자신의 경력개발이 어려운 일자리는 질이 좋지 않은 시간제 일자리라 할 수 있다(이상 준 김기흥, 2015). [표 4-45] 시간제 일자리의 개념 항목 내용 근로자가 1일 가정 양립, 2점진적 퇴직준비, 3일 학습 병행 등을 위해 사업 의미 주와 협의하여 근로시간, 업무 시작과 종료 시각 등 근로형태를 선택할 수 있는 일자리 특징 최저임금 등 기본적인 근로조건이 보장되고, 임금, 복리후생 등에서 전일제 근로 자와 불합리한 차별이 없음 수요원인 주로 육아, 퇴직준비, 건강, 돌봄, 학업 등의 이유로 시간제 근로 희망 활용정도 주요 선진국에서는 시간제 일자리가 크게 활용되는데 비해 우리나라에서는 활용 정도가 낮음. 자료) 안주엽 외(2013) 4) 시간(선택)제 일자리지원사업 종류 및 법적 근거 시간선택제 일자리 지원사업은 크게 신규창출지원, 시간선택제 전환지원, 근로조건 개선지원, 컨설팅 지원의 4가지가 있다. 첫째, 신규창출지원은 사업주가 근무체계 개편, 새로운 시간선택제 직무개발 등을 통하여 시간선택제 일자리를 새로 만들고 근로계약 기간의 정함이 없는(무기계약) 시간선택제 근로자를 새로 고용하는 경우 인건비 등을 지원함으로써 시간선택제 일자리를 창출하는 것이다. 항목 신규창출 지원 시간선택제 전환지원 근로조건 개선지원 컨설팅 지원 [표 4-46] 시간선택제 일자리지원사업의 종류 주요 사업내용 사업주가 근무체계 개편, 새로운 시간선택제 직무개발 등을 통해 시 간선택제 일자리를 만듦. 전일제 근로자가 필요한 때 시간선택제를 활용할 수 있도록 지원 질 낮은 일자리의 처우 개선(무기계약직으로 전환할 경우 인건비 지 원 등. 중소 중견기업에 한함) 시간선택제 적합 직무개발, 근무체계 개편등에 대한 컨설팅 지원 자료) 고용노동부(2015)을 바탕으로 작성 둘째, 시간선택제 전환지원은 전일제 근로자가 필요한 때(자녀보육, 퇴직준비, 학업, 간병 등)에 시간선택제를 활용할 수 있도록 지원하는 것이다. 이를 통해 다양한 일자리 수요를 충족시키고 일과 삶의 조화에 기여하고자 한다.

154 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 4-47] 시간선택제 일자리지원사업의 법적 근거 항목 내용 신규창출 지원 고용보험법 제 20조(고용창출의 지원) 및 제 25조 및 같은 법 시행 령 제 17조(고용창출에 대한 지원) 제1항제3호, 같은 조 제2항, 시간선택제 전환지원 고용보험법 제 25조(고용안정 및 취업촉진) 및 같은 법 시행령 제 35조(고용안정과 취업의 촉진) 제 6호 근로조건 개선지원 고용보험법 제 25조(고용안정 및 취업촉진) 및 같은 법 시행령 제 35조(고용안정과 취업의 촉진) 제 5호 컨설팅 지원 고용보험법 제 25조(고용안정 및 취업촉진) 및 같은 법 시행령 제 33조(고용관리 진단 등 지원) 자료) 고용노동부(2015) 셋째, 근로조건 개선지원은 기간제인 시간제 근로자를 무기계약직 시간선택제로 전 환하는 중소 중견기업 42) 사업주에게 인건비 등을 지원하여 질 낮은 시간제 일자리의 처우 개선을 유도하는 사업이다. 넷째, 컨설팅 지원은 시간선택제 일자리 창출 운영을 희망하는 사업주에 시간선택 제 적합 직무개발, 근무체계 개편 등에 대한 컨설팅을 지원하여 시간선택제 일자리 확 산을 촉진하고자 실시하는 사업이다. 이와 같은 시간선택제 지원사업의 법적 근거는 [표 4-49]와 같다. 5) 시간선택제 일자리 지원사업 대상 및 지원금 시간선택제일자리지원사업의 사업종류에 따라 지원대상이 다르다. (1) 신규창출지원 1 지원대상 42) 중견기업은 중견기업 성장촉진 및 경쟁력 강화에 관한 특별법 제 2조 에 의거하여 다음 각 목의 요건을 모두 갖춘 기업을 말한다. 첫째, 중소기업기본법 제2조에 따른 중소기업이 아닐 것, 둘째 공공기관의 운영에 관한 법류 제 4조에 따른 공공기관이 아닐 것, 셋째, 그 밖에 지분 소유나 출자관계 등이 대통령령으로 정하는 기준에 적합한 기업을 뜻한다. 여기서 대통령령으로 정하는 기준은 상호출자제한 또는 채무보증제한 기업집단에 속하는 기 업, 자산총액 5조원 이상 기업 또는 법인이 해당 기업 주식의 100분의 30이상을 직접적 또는 간접적으로 소유하면서 최대출자자인 기업, 금융 보험 연금업(금융 및 보험관련 서비스업), 비영리법인이 아니어야 한다(시행령 제 2조. 고용노동부, 2015c).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 155 신규창출지원사업은 사업주가 근무체계 개편 또는 시간선택제 직무개발 등을 통해 실업자를 시간선택제로 새로 채용할 경우 지원가능하다. 사업주는 고용보험법 및 그 하위법령을 성실하게 준수하고 참여 신청서 승인결과에 따라 사업을 실시하여야 하며 43), 특히 근로조건, 차별금지, 감원방지, 고용유지, 연장근로, 임금지급의 기준을 충족해야 한다. 첫째, 근로조건은 고용보험 등 4대 사회보험에 가입하고 소정근로시간이 44) 주 15시 간 이상 30시간 이하(4주를 평균하여 1주 동안의 소정근로시간을 말함)이면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다. 또한 무기계약을 체결하였더라도 정년이 설정 된 사업장의 경우에는 근로계약일로부터 정년까지의 기간이 2년 이상이어야 한다. 연령 이 55세 이상인 자와 2년 이상의 근로계약을 체결하여도 지원대상에 포함하며 정년까 지의 기간이 2년 이상 남은 경우에는 정년 이상으로 근로계약을 체결하여야 한다. 둘째, 차별금지로써 사업주는 시간선택제 근로자에 대해 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제 8조에 따라 임금 등 근로조건에 있어 통상근로자와 차별을 하 여서는 안 된다. 셋째, 지원대상 근로자 고용 전 3개월부터 고용 후 12개월까지 지원대상 사업장 소 속 근로자(지원대상 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무 종사자로 한정하며, 지원 대상 근로자보다 나중에 고용한 근로자는 제외한다)를 고용조정으로 이직시킨 경우, 고 용조정으로 감원한 인원수의 2배수에 해당하는 인원수만큼(단시간 근로자 고용조정시 해당 인원수만큼) 지원을 제한하며 제한대상은 고용조정일 전 1년부터 고용조정일 후 3 개월까지의 기간에 채용된 자로 한정한다. 넷째, 시간선택제 근로자를 채용일로부터 1개월 이상 고용을 유지한 경우 지원금은 실 근속기간에 따라 일할 계산하여 지급한다. 다섯째, 주당 소정근로시간을 초과한 연장근로는 1주간에 12시간 이내이어야 한다. 1주간에 12시간을 초과한 주가 포함된 월은 지원금을 지급하지 않는다(기간제 및 단시 간근로자 보호 등에 관한 법률 제7조. 단시간근로자의 초과근로 제한). 여섯째, 임금은 승인통지서상 해당임금 이상을 지급하고, 최저임금 대비 130% 이상 으로 임금을 지급하여야 한다. 최저임금 120~130% 미만으로 승인받은 경우에는 최저임 금 대비 120% 이상으로 임금을 지급하여야 한다. 그리고 연장근로 및 야간근로에 대하 여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다. 승인대상은 대기업과 우선지원대상기업으로 나뉘는데, 지원예산 사정에 따라 우선 43) 사업주는 관할 지방고용노동관서에서 고용보험법 및 그 하위법령, 이 지침에 따라 실시하는 지도점검 및 자료제출 요구에 성실히 응하여야 한다(고용노동부, 2015c). 44) 근로기준법 등에 따른 근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말함(고용노동부, 2015c).

156 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 지원 대상기업을 먼저 지원할 수 있다. 고용보험법 시행령 제12조 에 따른 우선지원 대상기업의 상시 사용하는 근로자 기준은 업종에 따라 다르다. [표 4-48] 시간선택제 일자리지원사업의 우선지원대상 상시근로자 수 상시근로자 수 업종 500명 이하 제조업 광업 건설업 운수업 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 사업시 300명 이하 설관리 및 사업지원 서비스업 전문, 과학 및 기술 서비스업 보건업 및 사회복지 서비스업 도매 및 소매업 숙박 및 음식점업 금율 및 보험업 예술, 스포츠 및 200명 여가관련 서비스업 100명 이하 그 밖의 업종 자료) 고용노동부(2015) 대규모 기업의 경우 임금수준이 최소 최저임금 130% 이상일 때에만 승인한다. 그러 나 우선지원 대상기업은 신규창출 지원사업 참여 신청서 제출시 최저임금 대비 임금수 준을 최저임금 130% 이상과 최저임금 120~130% 미만일 경우도 지원가능하다. 그러나 공공기관( 공공기관의 운영에 관한 법률 에 따라 지정된 기관)과 사업주가 근로자를 새로 고용하거나 고용유지조치를 하여 국가 또는 지방자치단체로부터 금전적 지원을 받은 경우는 제외한다. 2 지원내용 및 한도 신규창출지원사업 지원은 인건비, 간접노무비, 사회보험료 지원이며 참여신청서의 임금수준 및 업종별 기업규모에 따라 지원수준이 달라진다. 첫째, 인건비는 최저임금 130% 이상 승인기업은 근로자 1명당 사업주가 지급한 임금의 50%를 월 80만원 한도 (대규모기업은 월 60만원 한도)로 1년의 기간 내에서 지급하며, 최저임금 120% 130% 미만 승인기업은 우선지원 대상기업에 한해 근로자 1명당 사업주가 지급한 임금의 50% 를 월 40만원 한도로 1년의 기간 내에서 지급한다. 둘째, 간접노무비는 우선지원 대상기업에 한해 임금수준과 관계없이 지원기간 동안 월 10만원을 추가로 지급한다( 15년 이전에 채용된 근로자라 하더라도 15.1.1 이후 근로 기간에 대하여는 지원). 기업규모에 따른 지원한도 적용은 지원대상 근로자의 근무일을 기 준으로 적용한다. 다만, 지원을 받는 근로자 수는 참여신청서를 제출한 날이 속한 달의 마 지막 날에 그 사업장에 소속된 근로자 수의 30%(우선지원 대상기업은 60%)을 한도로 한다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 157 [표 4-49] 시간선택제 일자리지원사업 지원내용 및 한도 항목 내용 근로자 1명당 사업주가 지급한 임금의 50%를 월 80만 최저임금의 130% 이상 원 한도(대규모 기업은 월 60만원 한도)에서 지원 승인기업 인건비 1년의 기간 내에 지급 지원 우선지원대상기업에 한해 근로자 1명당 사업주가 지 최저임금의 120~130% 급한 임금의 50%를 월 40만원 한도에서 지원 미만 승인기업 1년의 기간 내에 지급 간접 임금수준과 관계없이 지원기간 동안 월 10만원 추가 우선지원 대상기업 노무비 지급 자료) 고용노동부(2015)를 바탕으로 작성 [표 4-50] 시간선택제 일자리 신규창출지원사업 근무일 및 기업규모별 지원한도액 근무일 13.1.1 14.1.1 12.12.31 규모 ~ 13.12.31 ~ 14.12.31 15.1.1 대규모기업 월 40만원 월 60만원 월 60만원 월 60만원 월 80만원 최저임금 130% 이상 월 40만원 월 60만원 월 80만원 우선지원 + 월 10만원 대상기업 최저임금 120% 130% 미만 월 40만원 + 월 10만원 자료) 고용노동부(2015) [표 4-51] 상용형 시간선택제 일자리지원사업 사회보험료 지원사업 개요 구분 내용 지원대상 시간선택제 근로자(주당 15~30시간)를 신규 고용하는 사업주(우선지원 대상기업) 상용형(1년 이상 또는 기간의 정함이 없는 근로계약) 지원요건 최저임금 130~300% 지금 4대 보험 등 기본적 근로조건 보장 지원근거 고용정책기본법 제 29조(기업의 고용창출 등 지원) 지원내용 사회보험료(국민연금, 고용보험)의 사업주 부담금 100%를 2년간 지원 사업기간 2014년 채용자 시행방법 근로복지공단(본부 및 지역본부)에서 지원 자료) 고용노동부(2015)를 바탕으로 작성 셋째, 사회보험료(국민연금, 고용보험) 지원을 한다. 상용형 시간선택제 사회보험료 지원사업은 2014년 말 사업을 종료하였지만, 2014년 채용 근로자에 대하여 2015년 3월

158 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 말까지 최초 지원신청하면 정상 지원한다. (2) 시간선택제 전환지원 1 지원대상 지원대상은 시간선택제 전환계획을 승인받은 모든 사업주로, 전환대상 근로자가 자 녀보육, 퇴직준비, 학업, 가족간병 등 본인의 필요(사유 제한없음)에 의해 근로시간 단 축을 신청하고 사업주가 이를 허용하여 시간전택제로 전환 한 경우에 한한다 45). 전환대 상 근로자란 전환일 이전 최근 3개월간 1주 동안의 소정근로시간이 30시간(4주 평균)을 초과하는 근로자를 말하며, 전환대상 근로자는 전환일 이전가지 동일 사업장에서 최소 6개월 이상 고용되어 있어야 한다. 그 외에도 사업주는 취업규칙, 단체협약, 인사규정 또는 별도의 시간선택제 전환 관 리규정 등을 마련하여야 한다. 그리고 전환제도에는 시간선택제 전환제도 운영(전환시 근로조건, 전환사유, 최대 전환기간 등) 및 근로자 청구에 따른 전일제 복귀 보장(전환 전과 같은 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무부여) 내용 등이 포함되어야 한다. 근로시간은 시간선택제 전환 시 주 소정근로시간이 최소 1시간 이상 감소하여야 하 고, 전환 후 주 소정근로시간은 15시간 이상 30시간 이내 이어야 한다. 시간선택제 전환 기간은 최소 1개월 이상이어야 하고, 지원금은 실제 전환기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다. 전환 후 임금수준은 전환 전 임금수준과 비교하여 근로시간 비례원칙을 준수 하거나 그 이상이어야 하고, 고용보험 등 4대 사회보험이 적용되어야 한다. 시간선택제 전환 후 연장근로시간은 1주간 12시간 이내이어야 한다(고용노동부, 2015c 46) ). 그리고 사업주는 시간선택제 근로자에 대해 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관 한 법률 제 8조에 따라 임금 등 근로조건에 있어 통상근로자와 차별을 하여서는 안 된다( 근로기준법 제 18조제1항에 따른 근로시간 비례보호 원칙 적용). 2 지원내용 및 한도 시간선택제 전환지원사업은 전환후 신청하는 사업으로 신규창출지원과는 다르다(신 45) 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 소정근로시간을 변경하는 것은 근로계약의 내용을 변경(근로조건 저하)하는 경우에 해당되어 특별한 사정이 없는 한, 그 부분에 한해 무효가 되고 무효가 된 부분은 변경 전의 근로조건이 적용된다(불이익변경 금지, 근로기준법 제 94조. 고용 노동부, 2014). 46) 전환 근로자의 연장근로시간이 1주간 12시간을 초과한 경우에는 그 주가 포함된 월은 지원금 을 지급하지 않는다(고용노동부, 2015c).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 159 청 후 승인). 지원은 전환장려금, 간접노무지, 대체인력 3가지가 있다. 첫째, 전환장려금은 전환 전 시간비례 임금보다 추가 지급한 임금 및 그 밖의 전환 수당 등의 50%(월 50만원 한도)을 1년간 지원한다. 월 지원금액은 전환 후 월 평균임금 에서 전환 전 월 평균임금을 전환 후 소정근로시간으로 환산한 임금을 뺀 금액(이하 월 평균 임금 등 상승액이라 함)의 50%이다. 둘째, 우선지원 대상기업 또는 중견기업에 대하여는 간접노무비로 전환근로자 1인 당 월 20만원을 정액 지원한다. 셋째, 대체인력 지원금은 시간선택제 전환에 따른 업무공백 보충을 위해 전환 근로 자의 전환근로 시작일 전 60일이 되는 날부터 신규로 고용한 대체인력의 대체인력 인 건비의 50%를 월 60만원 한도(대규모 기업 월 30만원 한도)로 1년간 지원한다 47). 간접 노무비는 우선지원 대상기업 또는 중견기업만 지원하고 대체인력 지원금을 전환 근로 자의 대체인력을 고용한 사업주에게 지원한다 48). 지원기간은 최대 1년으로, 전환장려금과 간접노무비는 실제 전환기간에 따라 일할 계산하여 지급하되, 동일 근로자가 여러번 전환한 경우에는 전환 기간을 합산하여 1년 범위 내에서 지원한다. 대체인력 지원금은 대체인력의 실 근속기간과 전환 근로자의 전 환기간이 겹치는 기간에 대하여 1년 범위 내에서 지급한다. 다만 사업장별 지원인원 제 한은 없다. 임금피크제 지원금(장년 근로시간 단축 지원)을 받는 근로자는 지원요건 충 족시 전환장려금 및 대체인력 지원금을 지원하되, 간접노무비(월 20만원)는 제외한다. (3) 근로조건 개선지원 1 지원대상 근로조건 개선지원사업은 기간제인 시간제 근로자(고용기간 최소 6개월 이상)를 무 기계약직 시간선택제로 전환(최저임금 120% 이상 지급, 4대 사회보험 가입 등)하는 사 업주(중소 중견)에게 무기계약직 전환에 따른 임금상승분의 50%를 월 60만원 한도로 1년간 지원하는 사업으로, 우선지원대상 기업(고용보험법 시행령 제 12조) 또는 중견기 업(중견기업 성장촉진 및 경쟁력 강화에 관한 특별법 제2조)의 사업주를 대상으로 한다 47) 출산육아기 고용지원금(육아기 근로시간 단축지원금), 출산육아기 대체인력 지원금을 받는 근 로자는 지원대상에서 제외한다(고용노동부, 2015c). 48) 그러나 1 공공기관( 공공기관의 운영에 관한 법률 에 따라 지정된 기관), 2 사업주가 근로 자를 새로 고용하거나 고용유지조치를 하여 국가 또는 지방자치단체로부터 금전적 지원을 받 는 경우는 지원제외한다(고용노동부, 2015c).

160 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 (지원제외 기관 및 우선지원대상기업, 중견기업은 신규창출지원사업과 상동). 근로조건 개선지원을 받기 위해서는 사업주가 해당 사업장에 6개월 이상 고용되고, 고용기간이 2년을 초과하지 아니한 기간제인 시간제 근로자를 무기계약직으로 전환해 야 한다(다만, 기간제법 제4조제1항 각 호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당될 경우 에는 2년을 초과하더라도 지원대상에 포함). 근로조건은 1무기계약직 전환, 2 최저임금의 120% 이상 지급, 3 주 소정근로시간 이 15시간 이상 30시간 이하(4주를 평균한 1주 동안의 소정근로시간을 말함), 4 4대 사 회보험 가입 등 기본적 근로조건 보장, 5 전일제(통상) 근로자와 불합리한 차별금지를 준수해야 한다. 또한 무기계약직 전환일로부터 1개월 이상 고용을 유지해야 하며(지원 금은 실 근속기간에 따라 일할 계산하여 지급), 무기계약 전환 후 주당 소정근로시간을 초과한 연장근로는 1주간에 12시간 이내이어야 한다(차별금지는 상기 설명과 상동. 고 용노동부, 2015c). 2 지원내용 및 한도 근로조건 개선지원사업 지원은 무기계약직 전환 근로자 1명당 월 60만원 한도로 무 기계약직 전환에 따른 임금상승분의 50%를 1년간 지원한다. 전환제사업처럼 사업장별 지원인원은 제한이 없다. (4) 컨설팅 지원사업 1 지원대상 시간선택제 일자리 창출 운영을 희망하는 사업주에 시간선택제 적합 직무개발, 근 무체계 개편 등을 통해 시간선택제 일자리 창출 운영할 수 있도록 컨설팅을 지원하여 양질의 시간선택제 일자리 확산 촉진하기위해 실시되는 사업이다. 컨설팅 내용은 시간선택제 적합 직무(직종) 발굴, 시간선택제 일자리 창출 및 전환을 위한 직무재설계 및 관련규정 정비(취업규칙 등), 조직문화 개선 및 정착방안 수립, 우 수사례 및 정보 제공, 지원제도 안내 등이다. 2 지원내용 및 한도 컨설팅 비용지원은 컨설팅 범위 및 기업규모에 따라 최대 1,000만원 범위 내에서 지

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 161 원 결정한다 49). 그러나 전액 정부부담이 아니라, 상시근로자수가 1,000명 이상인 사업 장은 컨설팅 소요비용 중 30% 자부담해야 한다(고용노동부, 2015). (4) 시간선택제 일자리 지원사업의 추진체계 시간선택제 일자리는 고용노동부에서 주관한다. 이 가운데 고용노동부 본부는 시행 지침의 제 개정 및 해석, 시간선택제 관련 인식개선 및 제도 홍보, 컨설팅 사업 수탁기 관 선정, 기타 사업시행 전반에 관한 총괄 조정 및 평가를 실시한다. 특시, 고용노동부 (본부)는 세부사업별 연간 예산을 배정한다(1월). 예산 배정 기준은 최근 3년간 지원금 집행실적 및 관내 사업체 수, 근로자 수를 감안하여 지방청별 적정 배정을 한다. 지방고용노동관서는 지역 고용시장 특성에 맞는 사업 세부시행계획을 수립하고, 시 간선택제 일자리 지원제도 홍보 및 일자리 발굴, 사업주의 사업계획 심사 및 지원규모 결정, 승인기업 채용 전환 및 근로조건 개선지원 관리, 지원금 신청서 검토 및 지급, 사업주에 대한 지도 점검, 부정수급 조사 및 환수 업무를 담당한다. 시간선택제 일자리지원사업 중 신규창출과 시간선택제 전환, 근로조건 개선지원사 업의 추진체계는 다음 그림과 같다. 구체적으로는 사업주가 소재지 관할 지방고용노동 관서에 참여신청서를 제출하면 50), 지방고용노동관서는 심사위원회를 구성하여 참여신 청서를 심사한 후, 심사결과를 사업주에 통보한다. 사업계획서 접수는 연중 수시로 접 수하되, 대상자 선정을 위한 접수 마감은 매월 말 월 1회 심사를 원칙으로 한다. 다만, 고용센터 및 기업의 여건(긴급성)을 고려하여 접수마감일 및 심사횟수는 조정가능하다. 사업주는 참여신청서를 제출하고 참여신청서에 따른 업무를 수행하며 시간선택제 일자 리 지원사업 지원금 청구 및 수령, 지도검점 및 자료제출 요구 등에 대한 협조를 한다. 컨설팅 지원사업 수탁기관은 지원대상 사업장 발굴 관리(지방고용노동관서 지원), 시간선택제 일자리 확산 관련 연구용역 수행, 시간선택제 일자리 확산을 위한 컨설팅 지원사업 세부계획을 수립하고, 컨설팅 수행기관 지정 관리, 컨설팅 지원신청 심사, 컨 설팅 실시지원 및 평가, 컨설팅 실시비용을 지급하고 사업 결과를 보고한다. 노사발전 재단은 컨설팅 지원 여부를 지방고용노동관서의 의견을 반영하여 심사한다. 컨설팅 수행기관은 기업별 컨설팅 사업시행계획서를 수립해서 컨설팅을 수행하고, 사업실시 결과보고서를 제출한다. 이 가운데 한국고용정보원은 고용보험 전산망(신규 창출, 시간선택제 전환, 근로조건 개선, 컨설팅 지원) 관리 운영을 담당한다(고용노동 부, 2015c). 49) 기업규모별 세부 지원한도는 컨설팅 수탁기관에서 별도로 정함(고용노동부, 2015c). 50) 참여 신청서는 본사(사업주) 또는 사업장 단위로 제출가능하다(고용노동부, 2015c).

162 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 컨설팅 지원사업의 추진체계는 다소 다르다. 고용노동부(본부)는 컨설팅사업 수탁기 관 선정, 기타 사업시행 전반에 관한 총괄 조정 및 평가하고, 지방고용노동관서는 컨 설팅 수요 발굴 및 홍보하며, 노사발전재단(컨설팅사업 수탁기관)이 컨설팅 지원사업 세부사업계획 수립, 컨설팅 수요 발굴 및 홍보(지방고용노동관서와 연계), 컨설팅 수행 기관 지정 관리, 컨설팅 지원신청 심사, 컨설팅 실시(지원) 및 평가, 컨설팅 실시비용 지급한다. 노사발전재단이 컨설팅 사업 수탁기관으로 역할한다는 점에서 차이가 있다. 끝으로 컨설팅 수행기관은 컨설팅 실시, 컨설팅 지원금 신청한다(고용노동부, 2015c). 7) 시간제 일자리 현황 및 문제점 (1) OECD 국가의 파트타임 근로에 대한 평가 선행연구에 따르면, 파트타임 근로는 고용자, 근로자, 경제 전체에 서로 다른 긍정 적/부정적 영향을 미친다. 긍정적인 영향은 첫째, 여성의 노동력 참여 증가 등으로 고 용률에 긍정적 영향을 미친다. 둘째, 사용자들은 순환적 환경에 맞춰 파트타임을 활용 하여 자원 활용을 조정할 수 있다. 셋째, 직업만족도 측면에서는 가족친화적인 근무시 간 및 보다 나은 건강/안전 환경에서 일할 수 있어서 근로자에게는 보다 나은 일-가정 균형의 방안이 될 수 있다. 그러나 부정적인 측면도 있다. 첫째, 파트타임 근로는 고정 비용의 증가로 기업의 전 체 노동 비용을 증가시킬 수 있다. 둘째, 평균적인 파트타임 근로자는 낮은 임금을 받으 며 경력 상승의 기회가 적다. 셋째, 어떤 연구 결과는 파트타임 근로자의 직장만족도는 풀타임 근로자와 대개 비슷하나 평균적으로 질이 낮다고 밝히고 있다(Sandor, 2010). 특 히, ILO는 파트타임에 대해 더 회의적인 시각을 갖고 있다. 많은 나라들, 특히 개발국가 에서는 노동시장과 사회정책이 파트타임 고용을 증진하고 그 질을 개선하는 방향으로 개혁되어 왔다. 그럼에도 불구하고 파트타임 근로자들은 풀타임 근로자에 비해 직업 안 정, 훈련, 승진, 빈곤의 위험, 실업급여 혜택 및 재취업 지원 등에서 불이익을 당하고 있 다. 또한 파트타임 고용은 노동시장에서 더 질이 낮은 직종에 집중되는 것으로 나타난 다. 대부분의 나라에서 파트타임 고용은 불균형적으로 낮은 직군, 여성이 많은 직종 특히 서비스직 및 중간 사무직 에 집중되어 있다. 어떤 국가에서는 파트타임 직업이 증가했음에도 고위직 및 남성 중심의 직종에서는 여전히 드물다(O Reilly and Fagan, 1998; Houseman and Osawa, 2003; Anxo et al., 2007a; Burchell et al., 2007; OECD, 2010, 2012).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 163 1 직업 안정 평균적으로 파트타임 근로자는 풀타임 근로자에 비해 직업 안정성이 객관적(open ended 계약 여부), 주관적으로(직업 안정성에 대한 주관) 낮다. 2 훈련 기회 파트타임 근로자는 직장 내 훈련의 기회가 더 적으며 이로 인해 적은 승진 기회 및 낮은 급여를 받게 된다(OECD, 1999). 그들은 승진 기회에 대해 덜 낙관적이며 훈련기 회 부족으로 인해 인적자원 개발이라는 측면에서 불리하다(Sandor, 2011). 그러나 2005 년 European Working Conditions Survey(EWCS)에 의하면 파트타임 근로자는 풀타임 근로자에 비해 사용자가 부담하는 훈련기회가 더 적지만 그 차이는 크지 않은 것으로 나타났다(Eurofound, 2007). 3 고용의 질 유럽에서의 연구에 의하면 평균적으로 파트타임 직업은 높은 수준의 단조로움, 낮은 수준의 업무 복잡성과 문제해결 과업 등의 특징이 있으며 근무시간이 짧은 파트타임 직업일수록 특징이 더 강하게 나타났다(Eurofound, 2007; Sandor, 2011). 이는 파트타임 근로가 불균등하게 저기술 직종에 집중되어 있음을 나타낸다. 예를 들어 짧은 근무시간 의 소매업 및 접객업은 낮은 자격요건의 근로자나 학생들이 주로 근무한다. 일부는 보 다 복잡한 과업을 수행할 기술이나 경험이 부족하다(Joseph, 2012). 그러나 파트타임 근로자들은 스스로의 기술이 충분히 활용되지 못한다고 대답하고 있다는 점은 주목할 필요가 있다(Eurofound, 2007). 2005년 EWCS에 의하면 주당 30시 간 미만 근무하는 파트타임 근로자들은 낮은 심리적 근로환경, 제한된 사회경제적 통 합, 경력개발 기회의 부족 등을 경험하고 있다. 그들은 주로 낮은 사회적 경제적 통합, 즉 불충분한 급여, 해고에 대한 두려움, 부족한 직장 동료관계, 낮은 경력개발 전망 등 을 보고했다(Burchell et al., 2009). 노르웨이에서는 Kjeldstad와 Nymoen (2004)이 파트타임 비율이 가장 높은 곳이 소 기업의 저기술 비정규직 직종이라고 밝혔다. 특히 비자발적 파트타임의 경우에 이런 경 향이 강하다(Plantenga and Remery, 2009). 미국에서도 파트타임 직업은 낮은 질, 저임 금, 적은 benefit의 문제를 보인다. 이는 파트타임과 풀타임에 대한 차별제한 장치가 부 족하여 더욱 만연하고 있다(Berg et al., 2004).

164 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 4 임금 1994년의 ILO Part-Time Work Convention(No. 175)에서는 평등한 대우의 조건으로 파트타임 근로자의 급여가 풀타임 근로자와 동등해야 한다고 하고 있다. 그러나 평등한 대우의 원칙이 보편화된 국가에서도 파트타임 근로자들의 수입이 더 적은 경우가 많은 데 이는 노동시장 관행 때문이다. 파트타임 근로자들은 데이터를 확보할 수 있는 거의 모든 나라 유럽, 북아메리카, 남아메리카, 오스트레일리아, 뉴질랜드, 한국, 일본 등 에서 더 낮은 시급을 받는데 이와 같은 급여격차(gap)은 산업, 직급, 교육, 경력 등 직업 특성과 개인 특성을 통제한 이후에도 존재한다(Messenger, 2004; OECD, 2010; Kalleberg, 2006). 노르웨이나 네덜란드 등 소수의 나라에서만 gap이 무시할 만큼 작거 나 없을 뿐이다(Hardoy and Shone, 2006, Yerkes and Visser, 2006). 유럽의 데이터에서는 파트타임 근로자들이 추가적인 급여 보너스, 수수료 등 이 제공되는 직종을 구할 가능성이 더 낮아 또 다른 재정적인 불이익을 받는다고 밝히고 있다(Eurofound, 2007). 15시간 미만을 근무하는 Marginal part-time 근로자는 그보다 낮은 급여를 받으며 근로자 측면에서 보다 탄력적인 근로를 제공하도록 요구받는 경향 이 있는 것으로 나타났다(European Foundation, 2012). 초과근무 수당은 정착되어 있지 만 대개 풀타임 근로시간을 초과할 때 지급되도록 고안되어 있어 파트타임 근로자가 초과근무 수당을 받는 경우는 드물다. 다만 네덜란드와 독일은 단체교섭에 의해, 개별 근로계약에서 지정한 근로시간을 초과했을 때 초과근무 수당을 받을 수 있도록 계약이 가능하다(Plantenga and Remery, 2009). 파트타임 근로자들은 훈련기회, 승진 기회 부족, 노조 미가입으로 임금 상승의 전망 에서도 불리하다(OECD, 2010). 이는 그들이 근로하는 직종 형태, 그리고 불평등한 대우 등에 기인한다(Anxo et al., 2007a; Burchell et al., 2007; Plantenga and Remery 2009). 또한 낮은 평균 급여는 수입에 있어서의 남녀 성별차이를 확대하는 역할을 한다. 파트 타임에서 풀타임으로의 전환은 매우 드물며 소수의 파트타임 근로자만이 풀타임 근로 로 전환한다. OECD 분석에 의하면 파트타임에서 풀타임으로의 전환율은 남성이 여성 보다, 그리고 보다 젊고 교육수준이 높으며 기술 수준이 높은 근로자에게서 훨씬 높다. 프랑스와 네덜란드에서는 근로시간이 짧은 파트타임 근로자는 다른 파트타임 근로자에 비해서도 풀타임 전환 가능성이 더 낮았다(Kalleberg, 2006). 5 보다 나은 건강/안전 및 직장만족 파트타임 근로자들은 근로환경상의 위험(소음, 진동, 위험물질의 취급 및 흡입, 고/ 저온, 방사성 물질)에 노출될 가능성이 적다. 그리고 반복 작업이나 운반 등 위험한

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 165 ergonomic conditions에의 노출될 위험도 적은 것으로 보고된다. 2000년의 3차 European Survey on Working Conditions(2000)에 의하면 파트타임 근로자들이 약간 더 적은 건강문제를 보였다. 네덜란드에서는 파트타임 근로자들이 근로환경으로 감정 적 소모를 덜 경험하는 것으로 나타났다(Goudswaard et al., 1999; Eurofound, 2007 재 인용). 이런 긍정적인 면들은 파트타임 근로자의 결근률이 낮은 이유를 설명할 수 있다 (Eurofound, 2007). OECD 국가 특히, 포르투갈, 그리스, 헝가리, 러시아 등 일반적으로 근로자의 자기통 제가 가장 낮은 국가에서는 파트타임 근로자들이 풀타임 근로자에 비해 자신의 근로 시간에 대한 더 큰 통제권을 가지는 경향이 있다. 파트타임 근로가 풀타임에 비해 비사 회적인 근로시간 일요일, 밤, 장시간 근무 등 의 조건을 감수해야 하는 경향도 크지 않다. 게다가 파트타임 근로자는 근로의 pace가 외부 요인 고객 요구, 동료의 작업, 기 계 속도, 관리자의 통제 등 에 의해 결정되거나 풀타임 근로자에게서 흔한 것처럼 예 상 못한 방해를 받는 경향이 적다(Eurofound, 2007; Fagan et al., 2014 재인용). 한편, 우리나라는 고용노동부에서 시간선택제 일자리지원사업을 실시하지만, 65세 이상이 지원받은 비율은 상당히 낮다. 2014년 시간선택제 지원자 5,218명 중 65세 이상 은 80명으로 1.5%에 불과하다(황기돈, 2015). 시간선택제 일자리지원사업 중 신규창출 지원사업은 신청 후 승인이 되어야 하는데, 본 사업은 경력단절여성이나 학업-일 병행 지원에 초점을 두고 있어서 노인은 우선순위가 낮은 것으로 보여진다. 한편, 장년을 대상으로 한 시간선택제 일자리 추진과 관련하여 우려되는 점도 있다. 그 중 하나는 한국 고령 인구의 빈곤비율이 매우 높고 장년 근로자의 상당수가 생계를 위해 저임금 일자리에서 일하고 있기 때문이다. 이러한 여건에서 근로시간이 길다고 느 끼더라도 실제로 일을 줄임으로써 임금감소를 감수할 여력이 없는 경우가 많을 것이다. 실제 연령이 높아질수록 근로시간이 길다고 응답한 비율이 높아지지만, 근로시간 단축 을 위해 소득감소를 수용하겠다는 비율은 2.32%로 낮게 나타났다. 또한 최하소득분위 (50만원 미만)를 제외하면 소득이 낮아질수록 근로시간 단축의 욕구는 더 높아지는 것 으로 나타났다. 이는 저소득 근로자들이 질이 나쁜 일자리에 근무하고 있는 사정을 반 영한 것으로 보인다. 그러나 40시간 이상 일하는 근로자들의 경우 근로시간이 길어질수 록 근로시간 단축 욕구가 높아졌다. 특히, 60시간을 넘어서면서 소득감소를 수용하면서 근로시간을 줄이겠다는 비율이 높아진다. 따라서 시간선택제 일자리는 근로시간 단축 욕구가 높은 반면 임금감소를 수용할 여력이 있는 근로자에게 더 적합할 것이다. 또한 이러한 종류의 일자리는 근로의 경직성(예컨대 근로의 고정비용 등)이 낮고 근로시간

166 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 감소에 따른 생산성 증가효과가 높은 성격의 일자리에 적합할 것으로 예상된다(이철희, 2014). 그러나 퇴직 후 60세 이상은 근로연령계층과 같은 노동강도로 장기간 근속하기 보다는 시간제 일자리를 선호하는 비율이 높다(본 보고서의 2장). 9. 근로자파견 1) 근로자파견의 정의 및 유사개념 51) 근로자파견 은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근 로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로 에 종사하게 하는 것을 의미한다. 여기서 근로자파견에 해당하는지 여부는 사용사업주 (또는 원청)와 파견사업주(또는 하청)간 체결한 계약의 명칭이나 형식 보다는 그 사실관 계를 기준으로 판단하여야 한다. 파견사업주 [그림 4-6] 근로자 파견 근로자 파견계약 사용사업주 고용 근로계약 지휘 명령 근로제공 파견근로자 자료) 고용노동부(2011) 그러나 현실에서는 근로자파견과 유사한 근로자공급, 도급, 용역, 위임 및 직업소개 등도 사용되고 있다. 첫째, 근로자공급은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 것을 의미하며(직업안정법 제2조의2제7호), 국내 근로자공급사업은 노동조합만이 가능하다(직업안정법 제33조제3항제1호 52) ). 근로자파견 은 파견사업주와 파견근로자 간 51) 파견법과 관련하여 2011년 이후 달라진 내용이 없어서 고용노동부(2011) 파견법 업무매뉴얼을 참고하여 작성함. 52) 직업안정법 제2조제7호 단서에서는 근로자파견을 근로자공급의 범위에서 제외하고 있으므로 직업안정법상 근로자공급은 고용관계가 아닌 사실상 지배하에 있는 근로자를 공급받는자에게 공급하는 경우로 한정된다(고용노동부, 2011).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 167 에 고용계약관계가 있다는 점에서 사실상 지배관계만 있는 근로자공급 과 다르고, 사 용사업주의 지휘 명령을 받는다는 점에서 고용사업주(수급인, 수임인)의 지휘 명령을 받는 도급, 위임, 용역 등과 차이가 있다. 근로자공급사업주 [그림 4-7] 근로자 공급계약 근로자 공급계약 공급받는자 사실상 지배 사실상 사용 근로자 자료) 고용노동부(2011) 둘째, 도급은 수급인이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 도급인은 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(민법 제664조)으로 수급인 스스 로의 재량과 책임 하에서 자기가 고용한 근로자를 사용하여 일을 완성하는 것을 의미 한다. 수급인 [그림 4-8] 도급계약 도급계약 도급인 고용계약 지휘 명령 지휘 명령시 불법파견 문제 발생 근로자 자료) 고용노동부(2011) 셋째, 사내하도급(사내하청)은 위와 같은 도급의 일유형으로 원청업체가 자기 사업 장 내에서 이루어지는 업무의 일부를 하청업체로 하여금 수행토록 하는 것을 말한다. 이처럼 도급이 원청업체의 사업장내에서 이루어짐에 따라 도급인이 관여 개입할 여지 가 많아서 파견과의 구별과 관련하여 종종 법률적 문제가 발생하고 있다. 넷째, 위임은 당사자 일방이 상대방에 대해 사무 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승

168 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 낙함으로써 성립하는 계약(민법 제680조)으로, 상대방의 노무만을 이용하여 위임인의 지휘 감독하에 사무처리가 이루어질 경우 파견과의 구별이 문제될 수 있다. 다섯째, 용역은 거래의 대상이 상품이 아닌 서비스로서 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태로, 현실적으로 경비용역사업(경비업법), 위생관리용역업(공 중위생관리법) 등이 있으나, 이는 시장에서의 허가 또는 신고요건을 규율하여 시장질서 를 도모하고 사업장 지도 감독의 근거를 마련한 것일 뿐 민법상 도급 위임과 다른 계약형식를 창설하는 것은 아님. 즉, 용역은 그 형태의 특수성으로 인해 별개의 명칭을 붙여 사용하는 것일 뿐, 법률적으로는 위임 또는 도급에 해당한다. 직업소개업자 [그림 4-9] 직업소개 알선(소개) 구인자 알선(소개) 고용계약관계 구직자 자료) 고용노동부(2011) 여섯째, 직업소개는 직업소개업자가 구인 구직 신청을 받아 구인자와 구직자간에 고용계약의 성립을 알선하는 것을 말한다. 파견은 파견사업주와 근로자간에 고용계약 관계가 있는 반면, 직업소개의 경우 중개역할만 할 뿐 고용계약관계는 존재하지 않는 다. 그러나 도급 용역 위임은 타인의 노무를 이용하는 계약의 형식은 도급, 용역, 위 탁, 사내하청, 소사장 등 다양한 형태로 나타나지만 그 법률적 의미는 도급 또는 위임으 로 귀결된다. 한편, 파견과 도급을 구분하는 기준은 근로자파견은 파견법 제2조제1호에 의해, 도 급은 민법 제664조에 의해 정의되고 있으며, 양자 간의 가장 중요한 차이는 지휘 명령 을 누가 하는가에 있다. 근로자파견은 사용사업주가 지휘 명령을 하지만, 도급의 경우 에는 수급인이 근로자에 대한 지휘 명령의 주체가 된다. 따라서 지휘 명령을 원청이 하는 경우에는 도급계약의 형식을 취하고 있다 하더라도 근로자파견으로 보아 파견법 을 적용한다. 그러나 현실적으로 도급을 근로자 파견으로 인정할 만큼 도급인을 지휘 명령의 주체로 볼 수 있는지 여부에 대한 판단은 쉽지 않으며, 법무부-검찰-고용노동부는 합동으로 지침을 53) 마련하여 도급이 근로자파견에 해당하는지 여부를 판단하고 있다.

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 169 파견사업주 1차 파견 [그림 4-10] 이중파견 2차 파견(공급) 사용사업주(A) 사용사업주(B) 고용관계 (지배) 지휘 명령관계 자료) 고용노동부(2011) 근로자 일곱 번째, 이중파견이란 파견사업주로부터 근로자를 파견 받은 자가 그 근로자를 제3자에게 다시 근로자를 파견(공급)하는 것을 말한다 54). 이는 1차로 근로자를 파견받 은 사용사업주가 그 근로자와 고용관계가 없는 상태에서 다시 다른 사업주에게 파견(공 급)하는 공급사업주의 역할을 하는 것을 말한다. 이 경우 사용사업주(A)는 근로자공급 사업주와 유사한 지위에 있으므로 이중파견은 직업안정법상 근로자공급사업 으로 보 는 것이 타당하다. 여덟 번째, 근로자파견과 외형상 비슷하나 법상의 근로자파견사업과 구별되는 것으 로 55) 이른바 전출 혹은 사외파견을 들 수 있다. 전출(사외파견)은 근로자가 원 소속(전 출기업) 사업주과 근로계약 관계를 유지하면서 다른 기업(사용기업 : 협력회사 계열회 53) 비정규직대책팀-1303, 2007.4.19, 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 (고용노동부, 2011). 54) 파견법 제2조제1호의 근로자파견 의 정의에 따르면, 파견사업주는 근로자를 고용한 후 그 고 용관계를 유지하면서 사용사업주에게 파견해야 하므로, 다른 파견사업주로부터 파견 받은 근 로자(고용관계가 없는 근로자)를 사용사업주에게 파견하는 것은 근로자파견에 해당하지 아니 한다. 또한, 파견사업주는 사용사업주와 근로자파견계약을 맺고 그 계약의 내용에 따라 파견근 로자로 하여금 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 해야 하 므로 사용사업주가 아닌 다른 파견사업주에게 파견하는 것도 근로자파견에 해당하지 아니한다. 따라서 이는 불법파견 이전에 근로자파견 자체가 성립되지 않으며 이러한 소위 재파견 은 직 업안정법 상 근로자공급사업에 해당 되어 동 법에 따른 처벌 규정이 적용될 수 있음(고관 68460-349, 1999.3.3) 55) 외형상 근로자파견과 유사한 이른바 사외파견(전출) 은 사업주가 고용조정 또는 기술지도 경력개발 등을 목적으로 자기가 고용한 근로자를 그 고용관계를 유지하면서 협력회사 계열회 사 등에서 일정기간을 근무하게 하는 것으로, 이는 사업으로 행하는 근로자파견 과는 달리 보 아야 할 것이며, 다만 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복해 서 파견하는 경우에는 근로자파견 에 해당될 수 있다. 컨소시엄의 주사업자인 A민간기업 이 도시개발사업을 위탁받은 자산관리회사 가 원활하게 업 무를 수행할 수 있도록 영리 목적이 아닌 기술지도 등을 위해, 소속 근로자(핵심인력)를 자산 관리회사 에서 동 회사의 업무상의 지시 명령을 받아 근무토록 하는 것이라면, 이는 파견법상 의 근로자파견 과는 다른 이른바 사외파견(전출)에 해당됨(차별개선과-2172, 08.11.17)

170 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 사 등)에서 고용하는 것으로 파견법상 파견과 구분된다 56). 근로자와 전출기업 사업주 사이에는 휴직에 대한 합의가 있어야 하고, 사용사업주와는 소정의 조건으로 근로를 제 공한다는 근로계약이 있어야 전출이 성립한다. 다만, 이러한 경우에도 자기가 고용한 근로자를 영리를 목적으로 계속 반복해서 전출하는 경우에는 근로자파견에 해당될 수 있다. [그림 4-11] 전출(사외파견) 파 견 전출(사외파견) 파견사업주 파견계약 사용사업주 전출사업주 전출계약 사용사업주 고용계약 사용종속 고용계약 고용계약 파견근로자 근로자 자료) 고용노동부(2011) 2) 근로자파견대상업무 및 파견기간 (1) 근로자파견대상업무 1998년에 발표된 파견근로자보호등을위한법률(이하 파견법) 은 기본적으로 파견 근로자의 권익을 보호하기 위해 만들어졌으나, 다른 한편으로는 노동시장에서 실제 존 재하는 고용형태에 대한 파견수요를 충족시키기 위한 목적을 가지고 제정되었다. 법제 정 당시 파견법은 파견허용업무를 26개 직종으로 지정하였었다. 허용업무를 정하는 경 우를 포지티브리스트제도라 하고, 금지업종 외에는 모두 허용하는 경우를 네거티브 리 스트제도 라 하는데, 우리나라는 포지티브 리스트제도 라고 할 수 있다. 56) 활용이유: 관련회사의 경영 기술지도, 근로자 능력개발, 고용인력 조정 등

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 171 근로자파견대상업무 1 컴퓨터관련 전문가의 업무 2 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무(행정 전문가의 업무 제외) 3 특허 전문가의 업무 4 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무(사서의 업무 제외) 5 번역가 및 통역가의 업무 6 창작 및 공연예술가의 업무 7 영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무 8 컴퓨터관련 준전문가의 업무 9 기타 전기공학 기술공의 업무 10 통신 기술공의 업무 11 제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무 12 광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 (보조업무에 한하며, 임상병리사, 방사선사, 기타 의료장비 기사의 업무 제외) 13 정규교육이외 교육 준전문가의 업무 14 기타 교육 준전문가의 업무 15 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 관리 준전문가의 업무 사무 지원 종사자의 업무 도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 수금 및 관련 사무 종사자의 업무 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무 (전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우는 제외) 고객 관련 사무 종사자의 업무 개인보호 및 관련 종사자의 업무 음식 조리 종사자의 업무( 관광진흥법 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무 제외) 여행안내 종사자의 업무 주유원의 업무 기타 소매업체 판매원의 업무 전화통신 판매 종사자의 업무 자동차 운전 종사자의 업무 건물 청소 종사자의 업무 수위 및 경비원의 업무(경비업법 제2조제1호에 따른 경비업무 제외) 주차장 관리원의 업무 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무 선진국의 경우(영국, 독일, 프랑스, 미국, 일본 등) 금지업종만을 규정한 네거티브 리

172 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 스트제도를 적용하고 파견허용 범위를 확대하며, 노동시장에서 파견근로에 대한 수요 가 확대되는 모습이 나타날 때 관련 규제를 완화하는 한편, 다른 상용직 근로자와의 차 별을 피하기 위해 동등한 권리가 부여될 수 있도록 차별금지제도를 강화하는 것과 다 르다. 또한 2007년 파견법 개정을 통해 32개로 바뀌었으나 아직까지 허용업무의 범위를 제한하는 기조에는 큰 변화가 없다(1992년 한국표준직업분류 기준, 세세분류 138개에서 32개 업무. 2000년 한국표준직업분류 기준, 세세분류 197개)로 확대하였다(고용노동부, 2011; 김승택 신현구, 2014). 구체적인 근로자파견의 대상업무는 다음 2가지로 나누어 정의할 수 있다(파견법 제5조와 제6조). 첫째, 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하 고 전문지식 기술 경험 또는 업무의 성질을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 직종이 이에 해당한다(파견법 제5조제1항, 시행령 제2조제1항. 김 승택 신현구, 2014: 1~2). 확대된 주요업무는 창작 및 공연예술가(183), 영화 연극 및 방송관련 전문가(184), 광학 및 전자장비 기술 종사자(235), 사무지원 종사자(317), 고객 관련 사무종사자(323), 배달 운반 및 검침관련 종사자(913) 등이다(고용노동부, 2011: 17~18). 둘째, 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 절대금지업무 57) 를 제외한 모든 업무에 최장 6개월까 지 파견할 수 있다. 파견허용업무의 범위는 파견근로제도의 입법화가 이루어진 때부터 끊임없이 논란의 대상이 되었지만, 파견근로제도를 합법화한 이유는 현실에 있어 노동 시장에 존재하는 고용형태를 무법상태로 놔둘 수 없었고, 파견근로자의 근로자로서의 권익 을 보호하기 위한 조치였다. 그 허용업무의 범위가 넓을수록 노동시장은 유연화되 지만, 기존 근로자의 고용이 불안정해질 가능성이 있다. 그러나 허용업무의 범위가 좁 57) 어떠한 사유로도 근로자 파견의 대상이 될 수 없는 절대금지업무는 다음과 같다(파견법 제5조 제3항, 시행령 제2조제2항) 1 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(항만운송 사업법 제3조제1호 등) 3 선원의 업무(선원법 제2조제1호) 4 유해하거나 위험한 업무(산업안전보건법 제28조) 5 근로자 보호 등을 위해 대통령령으로 정한 업무 - 분진작업업무(진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률제2조제3호) - 건강관리수첩의 교부대상 업무(산업안전보건법 제44조) - 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(의료법 제2조 및 제80조) - 의료기사의 업무(의료기사등에관한법률 제3조) - 여객자동차운송사업의 운전업무(여객자동차운수사업법 제2조제3호) - 화물자동차운송사업의 운전업무(화물자동차운수사업법 제2조제3호. 고용노동부, 2011)

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 173 은 경우(파견근로제도 변화의 측면만 고려할 때) 기존 근로자의 고용은 안정되지만 파 견업체의 발전과 노동시장의 유연성은 제한되는 현상을 보이게 된다. 특히, 경영계의 시각에서 파견허용업무를 확대하는 것은 노동시장의 유연성 증가를 통한 인적자원 관 리의 효율화와 추가적인 고용창출의 촉매제가 될 수 있다고 보는 반면, 노동계는 파견 허용업무의 확대는 정규직 노동자를 대체하는 기재가 되는 한편, 질 낮은 일자리의 확 산을 초래한다는 대립되는 의견을 가지고 있다. 이처럼 어느 한쪽의 주장도 무시할 수 없는 현실 때문에 결국은 각 주체들의 입장을 절충하는 방향으로 정리하고 있다. (2) 파견기간 파견법에서는 파견기간을 한정하고 있는바(파견법 제6조), 이는 근로자파견이 기업 의 일시적 인력수요와 상시고용이 어려운 전문 인력 등에 대한 수요에 대처하기 위한 것이며, 정규직 근로자가 파견근로자로 대체하여 장기간 파견근로자를 사용하는 것을 방지하기 위한 취지이다. 파견법상 파견기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하나, 파견사업주 사용사업 주 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 다만, 파견기간 을 연장할 때에도 그 기간은 1년을 초과할 수 없고, 연장된 파견기간을 포함한 총파견 기간은 2년을 넘을 수 없다. 물론 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법 률 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 근로자(55세 이상)에 대해서는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있다. 그러나 고령자의 경우에도 파견법 제6조제1항 및 제2항의 규정에 따라 1회의 파견기간은 1년을 초과하지 못한다. 즉, 고령자는 파견기간 을 1년 이내로 하여 수차례 갱신할 수 있다(고용노동부, 2011). 4) 근로자파견 현황 및 문제점 파견사업체의 규모는 1998년 법 제정 이후 폭발적인 증가세를 보이다가 2000년을 기점으로 감소 및 안정 추세로 전환되었다. 이후 2006년까지 감소추세를 보였으나 2007 년부터는 다시 서서히 증가하는 추세를 보이고 있다. 2013년 하반기 파견사업체의 수는 2,314개소로 1998년 대비 2.9배 수준이다. 사용사업체 수도 파견사업체 규모와 비슷한 추세를 보여 지속적인 증가추세를 기록하고 있다. 2013년 하반기 사용사업체의 수는 15,587개소로, 1998년의 4,302개소에 비해 3.6배 정도이다. 파견근로자 수도 증가하여 2013년 132,108명으로 1998년의 41,545명 대비 3.1배 증가하였다. 이는 전체 취업자의 0.53% 수준이며, 전체 임금근로자의 약 1% 정도를 차지하고 있다. 파견근로자의 평균

174 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 임금은 월 1,538,375원으로(2013년) 전년 하반기 대비 1.3%(21,000원) 증가하였다. 따라서 파견사업체, 사용사업체, 그리고 파견근로자의 규모는 모두 1998년 출범 당 시보다 3배 정도의 성장을 기록한 것으로 볼 수 있다. 그러나 파견 외 용역 도급으로 유사한 분야에서 만연하고 있는 것과 비교하면 파견근로자 규모는 큰 성장세를 보이지 못하는 것으로 보인다. 이렇게 파견제가 활성화되지 않은 이유는 근로자파견제도가 허용업무를 포지티브방 식으로 제한하고, 최대사용기간을 2년으로 하는 동시에 파견근로자를 2년 사용시 무기 계약직으로 전환해야 하는 등 규제가 많기 때문이다. 현재의 파견법은 근로자 보호에 치중하여 인력수급 원활화에 대한 목적 달성 기능을 상실하고 있는 듯하다. 이를 허용 업무의 범위와 연결하여 보면, 인력부족이 상시적으로 존재하는 업무분야에 파견근로 를 허용한다면 인력수급 원활화에 도움이 될 가능성을 고려할 수 있다. 현재 민법상 도급과 용역이 파견근로가 이루어져야 할 분야에서 다양하게 활용되고 있다. 대기업이 사용하는 도급의 경우 근로조건이 파견근로보다 나은 곳도 있으나, 평 균적으로 근로자를 보호하는 법이 존재하지 않는 도급이나 용역보다 파견근로의 경우 가 더 나은 근로조건을 제공하는 것을 고려할 때, 도급과 용역이 만연하는 업무에 있어 서 파견근로를 활용할 수 있는 허용업무 범위의 조정은 필요하다. 특히, 고령자의 경우 인력공급의 증가가 발생하고 있기 때문에 고용촉진정책을 추진해야 하므로 파견허용업 무 확대에 대해서는 논의가 필요하다(김승택 신현구, 2014). 5) 해외의 파견근로 독일 파견근로에 관한 기본원칙은 파견근로의 사용이 사용사업장 근로자의 임금 및 근로조건을 훼손시켜서는 안 되며, 일자리를 위험하게 해도 안 된다. 이를 위해 파견근 로자가 사업장의 상시 일자리에 채용되어서는 안 된다. 또한 파견근로자의 채용은 근로 자파견법에 따라 잠정적으로만 허용되는데, 잠정적이라 함은 시간적으로 기한이 정해져 있거나 특수한 숙련을 가진 인력이 사업장에 존재하지 않거나 질병, 출산 등으로 인한 공석을 대체하는 등의 객관적 사유가 있거나 일시적인 주문급증의 경우 등을 말한다. 그러나 독일은 근로자파견법상의 각종 규제들을 완화하였다. 예전에 2년까지였던 파견기간 제한을 폐지하여 무기한 파견이 가능하게 하였고, 파견기업은 근로자의 사유 가 아닌 한 파견근로자를 기간제로 고용할 수 없다는 기간제고용 금지 조항이 폐지 되어 파견근로자를 기간제로 고용할 수 있게 되었다. 또한 동시화금지 조항이 58) 폐 58) 파견근로자의 고용계약과 파견기간이 일치해서는 안 된다는 즉, 무기 고용계약이 한 번의 파견 의 종료로 해지되어서는 안된다는 조항임(정진호, 2012).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 175 지되어 파견기업이 단 한 번의 파견을 위해 근로자를 고용할 수 있게 되었고, 재고용 금지 조항이 59) 폐지되어 수시로 동일 근로자를 고용할 수 있게 되었다. 또한 모든 업 종에 파견이 허용되는 가운데 건설업에만 파견이 금지되었었는데, 2003년부터는 이 금 지도 완화되어 단체협약으로 규정할 경우 허용하도록 하였다. 이로 인한 부정적 영향도 있을 수 있으므로, 파견근로조건에 대한 개선도 이루어졌 다. 2009년 2월부터는 파견근로자에게도 조업단축수당에 대한 청구권이 허용되었고, 2011년 2월부터는 파견근로자에게도 조업단축수당에 대한 청구권이 허용되었으며, 2011년 12월부터는 유럽연합(EU)의 파견지침에 맞추어 사용기업이 파견근로자에게 공 모된 일자리를 공지하도록 하고, 기업 내 복지시설의 사용을 허용하였으며 이전에 실업 자였던 파견근로자에게 첫 6주 동안 실업수당만큼만 지급할 수 있다는 규정을 폐지하 였다. 그리고 2012년 1월부터는 근로자파견에서의 임금하한에 관한 시행령 을 통하 여 파견근로자의 시간당 최저임금을 서독 7.89유로, 동독 7.01유로로 결정하였다. 그러 나 이러한 개선은 하르츠 개혁 당시의 규제완화에 비하면 본질적인 개선이라고 보기는 어렵다. 또한 2002년 사용기업에서 1년 이상 일한 파견근로자에게만 적용하도록 도입된 임 금 및 근로조건에 있어서의 차별금지원칙(동일처우원칙) 이 2004년부터 모든 파견근 로자에게 적용되었다. 그러나 이전에 실업자였던 파견근로자에게는 첫 6주 동안 실업수 당만큼만 지급할 수 있고, 단체협약으로 정할 경우 이 원칙을 지키지 않아도 된다고 하 여, 결과적으로 차별금지원칙은 크게 훼손되었다(정원호, 2012). 6) 고령자 파견허용업무 확대 이슈 2016년부터 정년 60세 의무화(고령자 고용촉진법 개정[ 13.5]를 단계적으로 시행할 예정임에 따라(2016년에는 300인 이상 사업장 공공기관, 2017년부터는 300인 미만 사 업장 국가 지자체) 기업의 인건비 부담 증가 가능성 및 베이비붐 세대의 재취업 기회 가 저하될 우려가 있다. 이에 기업의 고령자 고용부담 완화와 고용촉진을 지원하고 기 업이 원하는 인력을 원활히 확보할 수 있도록 하고자, 정부는 관계부처 합동 4차 투자 활성화 대책 에 고령자(55세 이상)의 재취업을 원활히 하기 위해 고령 근로자는 업종 제한없이 파견을 허용하고자 함을 밝혔다 60) (파견근로자보호법 개정, 14년). 고령자는 59) 파견기업은 해고 또는 계약 종료된 파견근로자를 3개월 이내에 재고용할 수 없다는 조항임(정 진호, 2012). 60) 정부는 내년 파견근로자보호법을 개정해 55세 이상 고령자의 파견 가능 업종을 현행 32개 업종에서 건설 공사 선원 의료업무 제조업 직접생산 업무를 제외한 전체 업종으로 확대하기로 했다. 지금은 컴퓨터 전문

176 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 취업애로가 많지만 파견 업종이 제한적으로 운영되어 경제활동이 원만하기 이뤄지지 못하고 있다고 판단했기 때문이다. 정부는 고령자 파견허용업종제한을 완화함으로써 55세 이상 고령 근로자(55세 이상 근로자 301만 명 중 파견근로자는 6.2만 명[2.1%])의 고용이 활성화될 것으로 기대하였다(관계부처 합동, 2013: 52). 2014년 12월 고용노동부가 발표한 비정규직 종합대책(안) - 비정규직 처우개선 및 노동시장 활력제고 방안 에서도 고령자 파견 에 대해 다시 한 번 언급하고 있다. 현행 파견근로자보호법에서 규정하는 32개 업종 파견허용은 정부가 지나친 규제로 노동시장 의 활력을 떨어뜨린다는 지적이 있어왔다. 고용노동부는 이번 대책을 통해 55세 이상 고령자를 제조업 직접 생산공정과 건설현장, 유해업무, 항만하역 등 절대금지 업무를 제외한 모든 업종에 파견근로를 허용하고자 했다(고용노동부, 2014: 14). 이처럼 파견허용업무를 확대해야 한다는 의견은 현재 도급 용역과 같은 간접고용 이 만연한 상황에서 불법파견의 위법성 상존, 도급 용역 근로자에 대한 보호 법제도가 없는 상황은 협소한 파견허용업무 범위 제한으로부터 발생하는 것이며, 또한 파견근로 자는 법으로 권익이 보호되고 있으므로 도급 용역 근로자를 파견근로자로 전환시키는 것이 근로자 보호를 위해서도 바람직하다고 생각한다는 시각이다. 그러나 현재 상황에서는 파견허용업무가 확대되더라도 파견근로자의 경우 2년 이상 근무 시 무기계약직으로 전환해야 하는 법 규정 때문에 기업은 장기적으로 아웃소싱을 활용하기 위해서 파견을 사용하지 않을 수 있다. 또한 민법상 계약으로 성립되는 용역 과 도급계약을 사용하는 것이 자유로운 상황에서 사용자의 의무가 규정되어 있는 파견 법의 적용받는 것을 피하려는 성향이 나타날 수 있다. 파견근로를 이용하는 것보다 노 동비용이 낮고 해고어려움이 없는 간접고용이나 비정규직이 존재하기 때문이다. 따라 서 도급 용역을 활용하는 사업장의 해당 근로자 보호수준을 파견근로자와 동일한 수 준으로 끌어올리는 규제와 불법파견 판정을 엄격하게 적용하여 지휘감독이나 혼재작업 등 문제가 있을 경우 처벌을 강화하는 조치가 동반되지 않으면 적용되기는 쉽지 않 다 61). 그 외에도 파견업체를 대상으로 한 실태조사 결과에 따르면 파견허용업무를 전면적 으로 허용할 경우 고령자 취업이 촉진될 가능성에 대해 일부 업무에서 약간 증가할 것 으로 예상된다는 응답이 61.8%로 나타났다. 또한 사용업체측에서 고령파견근로자를 원 직과 사무지원, 주유, 음식조리, 여행안내, 주차장관리, 배달 운반 검침, 특허관련, 통 번역, 행정 재정전문 가 등 일부 32개 업종에만 허용되고 있다(조선일보, 2013-12-13). 61) 최근 대법원이 현대자동차 파견근로자에 대해 정규직으로 간주해야 한다는 판견을 내린 상황에서 대기업이 파견근로자보다는 사내하도급을 활용하려는 성향이 더 강해질 것으로 보인다(김승택 신 현구, 2014).

제4장 기업의 고령자고용 기피요인 및 정부의 고용지원정책 177 하지 않는 점, 사용하고자 하는 고령자는 이미 용역이나 도급을 사용하기 때문에 파견 으로 바꿀 가능성이 낮은 점, 업무 성격이 고령자에 적합하지 않은 점 등이 큰 증가가 나타나지 않는 원인으로 지목되었다. 또한 전문가와 고소득 직종에 파견허용업무를 허 용한다 하더라도 일부 부문에서만 한계적인 규모의 파견근로증가가 나타날 것으로 보 인다. 전문적인 지식이나 기술을 필요로 하는 전문가 영역은 본인이 직장을 구하고 구 인기업도 직접 전문가를 뽑는 형태의 채용이 일반적이기 때문이다. 이런 상황에서 파견 근로에 대한 수요를 확대하기 위해서는 파견근로의 고용형태가 갖는 고유한 전문성을 개발하는 노력이 필요하며 이를 위해서는 허용업종의 범위를 전문성을 가질 수 있는 분야까지 확대해야 한다. 나아가 파견허용업무를 확대하면 비정규직의 확대를 법으로 보장하는 것이라며 반 대하는 입장도 있다. 또한 파견근로제도를 통해 근로자의 권익을 보호하려고 하기 보다 는 용역 도급 근로자의 권익을 보호하고 근로조건을 향상시킬 수 있는 방향으로의 직 접적인 법제도 개편이 바람직하다고 본다. 그러나 파견법은 인력수급의 원활화나 최근 고용정책의 최대 화두인 고용창출이 파견근로를 통해 확대될 수 있다는 점을 간과한 것이기도 하다(김승택 신현구, 2014). 더구나 60세 이상 노인에 특화된 인력파견은 부족한 상황이다. 노인일자리사업의 일 유형으로 인력파견사업이 추진되고 있지만 규모도 2만 여명에 불과하고 수행기관도 복 지기관을 중심으로 체계적으로 수행되지 못하고 있다. 그러나 독일에서는 파견근로를 통한 실업자의 고용기회 확대를 위하여 모든 고용사무소에 인력파견회사인 인력서비스 사무소(Personal Service Agentur. PSA)를 설치하도록 하여 실시한다(정원호, 2012). 스웨덴의 국영기업인 Samhall은 제조업, 서비스업, 근로자 파견사업 분야에서 사업 을 운영하는데 제조업이 약 43%, 서비스업이 약 26%, 근로자파견이 약 26%이다(2010년 9월 말 기준). 제조업 분야는 전자, 가구, 통신기기 부제품, 기계공학부 제품, 자동차 부 품, 의료기기 등의 제조 및 조립업무를 담당하고 있다. 서비스산업 분야는 청소 세탁 서비스, 노인서비스(식사 배달, 쇼핑, 세탁, 총소 등) IT 지원사업, 케어터링 서비스, 집 배 집하 포장서비스를 실시하고 있다. 노동자 파견사업은 계약 고객 하에서 창고 보 관업무, 포장업무, 출하업무, 물류서비스, 제조회사에서 부품 조립 등의 업무를 수행하 고 있다. 이와 같은 세부사업의 수익을 보면, 전체 수입의 39%가 제조업에서, 42%는 서 비스업에서, 그리고 19%가 근로자 파견사업에서 발생한다(안상훈 외, 2012). 스웨덴은 Samhall을 통해, 일본은 1200여개의 실버인재센터에서(2014년 시작) 직접 인력파견을 하고 독일은 고용사무소에 인력파견회사인 인력서비스사무소를 설치하여 실시하고 있다. 우리나라는 민간과 대한노인회, 일부 노인일자리사업 수행기관에서 인

178 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 력파견을 하는 것과 다르다. 우리나라도 스웨덴처럼 정부가 직접 인력파견을 하거나, 독일처럼 고용센터 혹은 노인일자리 중앙전담기관인 한국노인인력개발원을 중심으로 파견회사를 설립하는 것도 방안이 될 것으로 판단된다. 이 경우 파견으로 인한 부작용 (산재책임 등)으로 인한 고령자 고용기피를 줄여서 고령자 고용확대에 도움이 될 것으 로 예측된다.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 179 제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 지은정 최지현 제1절 조사기업의 일반적 특성(공통문항) 1. 일반적 특성 조사기업의 일반적 특성으로 소재 권역, 기업 종류, 업종, 규모, 고령자 고용 경험을 [표 5-1]과 같이 살펴보았다. 기업의 소재 권역은 서울권(서울, 강원)이 32.8%로 가장 많 았고, 수도권(경기, 인천)에 소재한 경우가 29.9%로 다음으로 높게 나타났다. 부산권(부 산, 울산, 경남) 소재 기업은 13.6%, 대구권(대구, 경북) 소재 기업 8.4%, 대전권(대전,충 남, 충북, 세종) 소재 기업 8.0%, 광주권(광주, 전남, 전북) 소재 기업은 7.4%로 나타났 다. 기업의 소재 권역은 서울권과 수도권이 62.7%로 나타나, 기업의 절반 이상이 서울 및 경기 권역에 소재하고 있음을 알 수 있다. 기업의 종류를 보면, 민간 영리기관이 83.3%로 가장 많았고, 기타 9.7%, 민간 비영리 기관(시민단체, 재단법인, 사단법인, 각종 문화예술단체 등) 6.2%, 공공기관(준정부기관, 공기업, 기타 공공기관 관공서 등)이 0.9%의 순서로 나타났다. 조사사업체의 대부분이 민간 영리기관임을 알 수 있다. 기업의 업종은 2차 산업이 55.7%로 가장 많았다. 다음으

180 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 로는 3차 산업이 44.2%로, 세부적으로는 유통서비스업이 18.5%, 생산자서비스가 18.2% 로 높은 비율을 차지하였고, 3차 산업 중 사회서비스업은 3.8%, 소비자서비스업 3.7%이 었으며, 1차 산업이 0.1%로 가장 낮은 비율로 나타났다. 사업체규모는 정규직과 비정규직을 모두 포함하여 고용된 근로자 수로 파악하였다 (파견, 용역 근로는 제외). 조사 기업의 평균 근로자 수는 50.7명이었다. 권역 종류 업종 규모 (평균 : 50.7명) 고령자 고용 [표 5-1] 조사기업의 일반적 특성 (단위:%) 구분 비율 (사례수) 서울권 32.8 (60,766) 수도권 29.9 (55,406) 대전권 8.0 (14,816) 대구권 8.4 (15,547) 부산권 13.6 (25,177) 광주권 7.4 (13,752) 계 100.0 (185,464) 민간 영리기관 83.3 (154,467) 민간 비영리기관 6.2 (11,443) 공공기관 0.9 (1,606) 기타 9.7 (17,948) 계 100.0 (185,464) 1차 산업 0.1 (273) 2차 산업 55.7 (103,249) 생산자서비스 18.2 (33,662) 3차 소비자서비스 3.7 (6,842) 산업 유통서비스 18.5 (34,327) 사회서비스 3.8 (7,111) 계 100.0 (185,464) 5~9인 33.2 (61,650) 10~19인 32.6 (60,461) 20~49인 21.9 (40,524) 50~99인 6.6 (12,267) 100~299인 4.2 (7,764) 300인 이상 1.5 (2,798) 계 100.0 (185,464) 현재 고용 43.0 (79,819) 과거 고용 경험 있음 10.9 (20,183) 고용 경험 없음 46.1 (85,462) 계 100.0 (185,464) 주) 가중치를 부여한 결과임. 우리나라 기업체 분포상 권역 규모 업종의 cell에서 0인 cell이 있어서(특히 1차 산업) 우리나라 5인 이상 사업체 규모와 다소 차이가 있음. 이하 상동.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 181 범주별로는 5~9인 기업이 33.2%로 가장 많았고, 10-19인 사업체가 32.6%, 20~49인 21.9%의 순서로 나타났다. 10인 미만의 기업이 33.2%로 약 1/3을 차지하고 있음을 알 수 있다. 다음으로는 10~19인 32.6%, 50~99인 6.6%, 100~299인 4.2%, 300인 이상 1.5% 의 비율로 나타났다. 우리나라에서 300인 이상 대기업은 상당히 적고, 대부분 중소기업 규모 특히, 20인 이하가 65.8%인 것을 알 수 있다. 고령자 고용 경험은 고용 경험이 없는 기업이 46.1%로 가장 많았고, 현재 고용하고 있는 기업 43.0%, 과거 고용 경험이 있는 기업이 10.9%로 나타났다. 60세 이상 고용률 38.4%(통계청 2015 경제활동인구조사)보다 노인을 고용한 사업체 비율이(43.0%) 더 높 게 조사되었다. 2. 60세 이상 고령자 고용경험 평균 근로자수와 60세 이상 고령자 고용경험을 분석한 결과는 [표 5-2]와 같다. 우선, 권역에 따른 평균 근로자 수를 살펴보면, 서울권 기업의 평균 근로자 수가 62.1명으로 가장 많았고, 대구권 기업의 평균 근로자 수는 52.4명, 대전권 51.7명, 수도권 46.2명, 부 산권 45.9명, 광주권 24.7명으로 나타났다. 앞서 기업이 소재하고 있는 권역은 서울권이 가장 많고, 다음으로 수도권인 것으로 나타났으나 평균 근로자 수는 서울권, 대구권, 대 전권의 순서로 나타나 대구권이나 대전권의 경우 수도권에 비해 기업의 수는 적지만 평균 근로자 수는 많은 수준으로 볼 수 있다. 사업체가 소재한 권역에 따른 고령자 고용 경험을 분석한 결과, 현재 60세 이상 노 인을 고용하고 있는 사업체는 부산권이 59.3%로 가장 많았고, 대구권 52.9%, 대전권 49.0%, 광주권 43.0%, 수도권 42.2%, 서울권 33.1%로 나타났다. 고령자 고용 경험이 없 는 기업은 서울권 소재 기업이 52.1%로 가장 많았고, 광주권 49.2%, 수도권 49.1%, 대전 권 41.9%, 대구권 37.5%, 부산권 30.9%의 순서로 나타났다. 사업체가 소재한 권역은 서 울권과 수도권이 62.7%로 나타나, 상당수의 기업이 서울권과 수도권에 소재하고 있지 만, 서울권과 수도권 사업체 가운데 현재 60세 이상 고령자를 고용한 비율은 타 권역에 비해 낮고 고령자 고용 경험이 없다는 응답은 타 권역에 비해 높음을 말해준다. 업종에 따른 평균 근로자 수는 산업구조를 반영하여 서비스업이 높게 나타났다. 특 히 생산자서비스업이 80.3명으로 가장 많았고, 사회서비스업이 평균 77.5명으로 높게 나 타났다. 그러나 소비자서비스업의 평균 근로자는 37.5명, 유통서비스업은 27.8명으로 나 타나 서비스산업 내에서도 고용규모가 다른 것을 볼 수 있다. 서비스산업 내에서도 비 교적 부가가치가 높은 생산자서비스업과 사회서비스업의 고용창출능력이 높은 것으로

182 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 보인다. 한편, 2차 산업에 종사하는 사업체의 평균 근로자는 47.9명, 1차 산업은 8.5명으 로 나타났다. 조사에 참여한 사업체의 업종 분포는 2차 산업이 절반을 넘지만(55.7%), 업종별 평균 근로자 수는 서비스업이 크고 특히 생산자서비스업과 사회서비스업의 고 용창출능력이 큰 것을 알 수 있다. 권역 업종 규모 [표 5-2] 조사기업 일반적 특성 간 관계 (단위: %) 구분 평균 근로자수 고령자 고용 현재 고용 과거 고용 경험없음 서울권 62.1 33.1 14.7 52.1 수도권 46.2 42.2 8.8 49.1 대전권 51.7 49.0 9.1 41.9 대구권 52.4 52.9 9.6 37.5 부산권 45.9 59.3 9.7 30.9 광주권 24.7 43.0 7.8 49.2 1차 산업 8.5 54.6 0.0 45.4 2차 산업 47.9 45.7 12.3 42.0 생산자서비스업 80.3 33.8 6.9 59.3 3차 소비자서비스업 37.5 60.2 10.4 29.5 산업 유통서비스업 27.8 38.9 9.7 51.4 사회서비스업 77.5 51.8 15.8 32.4 5~9인 6.6 27.9 11.4 60.7 10~19인 13.1 43.3 11.7 45.0 20~49인 29.9 54.4 9.2 36.5 50~99인 66.7 60.2 9.1 30.7 100~299인 155.9 66.2 12.6 21.2 300인 이상 1,774.8 66.4 10.5 23.1 주) 사례수는 [표 5-1]과 같음. 이하 상동(1절). 다음으로 사업체 업종에 따른 고령자 고용 경험을 살펴보면, 현재 60세 이상 고령자 를 고용하고 있는 기업은 소비자서비스업이 60.2%로 가장 많았고, 1차 산업이 54.6%, 사회서비스업 51.8%의 순서로 나타났다. 1차 산업은 전체 조사대상의 0.1%에 불과한데 60세 이상 고령자는 대부분 농어임업에 종사하고 있음을 말해준다. 반면, 고령자 고용 경험이 없는 기업은 생산자서비스 업종이 59.3%로 가장 많았고, 유통서비스업이 51.4%, 1차 산업 45.4%의 순서로 나타났다. 소비자서비스업, 사회서비스업, 1차 산업은 업종 분 포에서 차지하는 비율은 낮지만, 타 업종에 비해 현재 60세 이상 고령자 고용 수준이 높은 업종으로 보인다. 업종을 세분화해서 보면( 표 5-3 참고), 업종에 따라 60세 이상 고령자 고용경험에

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 183 있어 차이가 있다. 19개 업종 중 10개 업종은 60세 이상 고령자를 고용한 사업체 비율 이 50%가 안 된다. 그러나 가구 내 고용활동 및 자기소비 생산활동의 사업체 중 93.0% 가 60세 이상을 고용하고 있는 것으로 나타났다. 가구 내 고용활동 및 자기소비 생산활 동은 거의 대부분 60세 이상을 고용하고 있음을 말해주는 것이다. [표 5-3] 조사기업 업종별 60세 이상 고령자 고용경험 (단위: %) 업종(대분류) 현재 고용 과거 고용 경험없음 합 농업 임업 어업 54.6 0.0 45.4 100.0 제조업 광업 45.4 12.2 42.4 100.0 전기 가스 증기 및 수도사업 47.3 6.6 46.1 100.0 하수, 폐기물처리, 원료재생 및 환경복원업 68.6 11.3 20.1 100.0 건설업 49.4 14.1 39.5 100.0 도매 및 소매업 33.7 10.3 56.0 100.0 운수업 68.4 6.2 25.4 100.0 숙박 및 음식점업 56.0 17.9 26.1 100.0 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업 11.6 7.9 80.4 100.0 금융 및 보험업 16.0 6.2 77.8 100.0 부동산 및 임대업 50.7 2.7 46.6 100.0 전문, 과학 및 기술 서비스업 35.5 10.4 54.0 100.0 사업시설관리 및 사업지원 서비스업 73.1 2.0 24.9 100.0 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 87.4 6.5 6.0 100.0 교육서비스업 26.5 28.6 44.9 100.0 보건 및 사회복지사업 59.0 6.4 34.7 100.0 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업 54.2-45.7 100.0 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인서비스업 61.8 8.7 29.5 100.0 가구내 고용활동 및 자기소비 생산활동 93.0-7.0 100.0 전체 43.0 10.9 46.1 100.0 주) 가중치 부여 후 분석결과임(전체 사례수 185,464개) 또한 공공행정, 국방 및 사회보장 행정의 87.4%가 현재 60세 이상을 고용하고 있었 고, 사업시설관리 및 사업지원서비스업(사업시설유지관리, 청소, 경비)은 73.1%, 하수 폐기물처리, 원료재생 및 환경복원업(폐기물 수집운반업, 폐기물 처리업, 하수 폐수 분뇨 처리업 등)에 68.6%, 운수업 68.4%, 수리 및 기타 개인서비스업(기계 장비 수리, 미용, 욕탕 등의 유사서비스)의 61.8%가 채용하였다고 응답하였다. 업종 중 60세 이상 고령자를 고용했다는 비율이 50% 이상인 업종도 있다. 숙박 및 음식점업 56.0%, 농업 임업 어업 54.6%, 부동산 및 임대업도 50.7%로 조사되었다. 일반적으로 부가가치가 낮 고 고령자들이 다수 고용된 청소, 경비, 개인서비스업종의 사업체가 60세 이상을 고용

184 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 하고 있는 것이다. 그러나 상대적으로 부가가치가 높은 공공행정, 국방 및 사회보장 행 정 업종의 사업체의 87.4%가 현재 60세 이상을 고용하고 있고, 보건 및 사회복지사업분 야도 59.0% 고용되어 있어서 관련 분야를 개척하면 60세 이상 고령자 고용이 증가될 수 있을 것으로 보인다. 사업체 규모에 따른 고령자 고용 경험은 300인 이상 기업 중 현재 고령자를 고용하 고 있는 기업이 66.4%, 100~299인 기업 중 현재 고령자를 고용하고 있는 기업은 66.2%, 50~99인 기업 중 현재 고령자를 고용하고 있는 기업은 60.2%로 나타났다. 5~9인 기업 의 현재 고령자 고용은 27.9%이었다. 전반적으로 사업체 규모가 클수록 현재 60세 이상 고령자를 고용 비율이 높고, 사업체 규모가 작을수록 60세 이상 고령자 고용 경험이 없 는 비율이 높은 것으로 나타났다. 3. 조사기업의 고용현황 1) 고용인원 기업의 고용현황 중 고용인원을 연령대와 고용형태로 세분하여 살펴보았다. 우선, 전체 기업에 고용되어 있는 50세 미만 정규직은 30.3명, 50~59세 정규직은 8.0명, 60세 이상 정규직은 6.4명으로 나타났다. 기업이 근로자를 고용함에 있어 정규직은 젊은 계 층이 중심이 되고 있음을 알 수 있다. 반면, 비정규직의 경우, 전체 기업에 고용되어 있 는 50세 미만 비정규직은 평균 12.4명인데, 50-59세 비정규직은 1.5명, 60세 이상 비정규 직은 4.0명이었다. 정규직의 경우 연령대가 높아질수록 기업의 고용 인원이 감소하고, 비정규직은 50-59세에 비해 60세 이상 연령대에서 고용된 비정규직 인원이 더 많은 점 이 특징이라 할 수 있다. 권역별 고용인원 현황을 보면 다음과 같다. 50세 미만 정규직은 수도권이 평균 35.6 명으로 가장 많고, 서울권이 평균 31.6명, 대구권이 29.1명의 순서로 나타났다. 50-59세 정규직은 대전권과 부산권이 평균 10.1명으로 가장 많았고, 서울권이 9.2명이었다. 60세 이상 정규직은 서울권이 9.7명으로 가장 많았고, 대전권 8.5명, 부산권 6.7명의 순서로 나타났다. 정규직의 경우 권역에 관계없이 연령대가 높아질수록 기업의 고용인원이 감 소하는 경향이 나타나고 있다. 그러나 수도권의 경우 50세 미만 정규직 평균 인원은 가 장 많지만 60세 이상 정규직 평균 인원은 타 권역에 비해 낮으며, 대전권과 부산권의 경우 50대 미만 정규직 평균 인원은 타 권역에 비해 낮지만 60세 이상 정규직 평균 인 원은 타 권역에 비해 많은 편이라고 볼 수 있다. 서울권의 경우 각 연령대별 평균 고용

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 185 인원이 고르게 높게 나타나고 있다. 다음으로 권역에 따른 비정규직 고용인원을 보면, 50세 미만 비정규직은 서울권이 평균 33.3명으로 가장 많고, 부산권 4.5명, 대전권 3.6명 의 순서로 나타났다. 50-59세 비정규직은 부산권이 평균 3.0명, 서울권이 평균 2.3명의 순서였고, 60세 이상 비정규직은 대구권이 평균 7.9명, 부산권 5.2명, 서울권 4.1명의 순 서로 나타났다. 비정규직의 경우 서울권의 50세 미만 비정규직 고용인원이 눈에 띄게 높게 나타난 점과, 수도권, 대구권, 부산권 권역에서는 다른 연령대에 비해 60세 이상 비정규직 고용인원이 가장 많다는 점이 특징이라 할 수 있다. 대구권과 부산권은 60세 이상 고용비율이 높은데, 이는 대부분 비정규직인 것을 말해준다. [표 5-4] 연령대별 정규직/비정규직 고용인원 (단위: %) 구분 정규직 비정규직 50세 미만 50-59세 60세 이상 50세 미만 50-59세 60세 이상 전체 기업 30.3 8.0 6.4 12.4 1.5 4.0 서울권 31.6 9.2 9.7 33.3 2.3 4.1 수도권 35.6 6.3 4.3 1.3 0.8 3.1 권역 대전권 27.9 10.1 8.5 3.6 1.0 1.7 대구권 29.1 6.9 3.5 1.6 0.4 7.9 부산권 25.5 10.1 6.7 4.5 3.0 5.2 광주권 16.3 5.5 3.5 1.5 0.4 1.1 1차 산업 6.2 0.8 0.8 0.6 0.0 0.8 2차 산업 33.2 9.0 5.6 2.3 0.9 1.3 업종 생산자서비스 37.2 8.1 13.6 56.7 3.8 12.4 3차 소비자서비스 12.1 3.8 4.1 2.6 1.4 5.2 산업 유통서비스 15.6 5.4 4.1 2.0 0.9 1.5 사회서비스 45.5 11.1 3.8 11.1 2.8 19.6 5~9인 4.4 1.3 1.2 0.7 0.4 0.6 10~19인 8.8 2.5 2.2 0.5 0.2 2.6 규모 20~49인 20.4 5.5 3.1 1.2 0.4 1.7 50~99인 42.5 10.7 7.7 4.2 2.6 3.6 100~299인 95.6 27.3 14.4 18.1 4.7 6.2 300인 이상 977.5 247.8 124.2 712.7 57.8 76.1 현재 고용 28.8 12.3 6.4 25.8 2.6 4.0 고령자 과거 고용 경험 있음 34.1 8.1-4.2 1.7 - 고용 고용 경험 없음 30.8 4.0-1.9 0.5 - 주) 60세 이상 고용 현황은 고령자를 현재 고용하고 있는 기업만 조사함 업종별 고용인원 현황은 다음과 같다. 우선, 정규직의 경우 업종별 50세 미만 정규직 은 사회서비스가 평균 45.5명으로 가장 많았고, 생산자서비스업 37.2명, 2차 산업 33.2명

186 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 으로 나타났다. 50-59세 정규직은 사회서비스업이 평균 11.1명으로 가장 많고, 2차 산업 9.0명, 생산자서비스업 8.1명의 순서이며, 60세 이상 정규직은 생산자서비스가 평균 13.6 명으로 가장 많고, 2차 산업 5.6명, 소비자서비스업과 유통서비스업이 각 4.1명의 순서 였다. 업종별 정규직 분포를 보면, 사회서비스의 경우 50세 미만 정규직이 가장 많았고, 60세 이상 정규직 인원은 타 업종에 비해 낮게 나타났다. 생산자서비스업의 경우 연령 에 관계없이 전반적으로 고용인원이 많았으며 특히, 60세 이상 정규직 고용인원이 타 업종에 비해 많았다. 다음으로 업종별 연령대에 따른 비정규직 고용인원 현황을 살펴보 았다. 50세 미만 비정규직 고용인원은 생산자서비스가 평균 56.7명으로 가장 많았고, 사 회서비스 업종은 평균 11.1명이었다. 50-59세 비정규직 고용인원은 생산자서비스가 평 균 3.8명, 사회서비스가 평균 2.8명이었으며, 60세 이상 비정규직 고용인원은 사회서비 스가 평균 19.6명, 생산자서비스가 평균 12.4명으로 나타났다. 업종별 비정규직 고용현 황에서는 50세 미만, 50-59세, 60세 이상 각 연령별로 생산자서비스와 사회서비스의 비 정규직 고용인원이 가장 많았고, 1차 산업의 비정규직 고용인원은 매우 낮게 나타나고 있다. 사업체 규모에 따른 연령별 고용인원은, 300인 이상 기업의 50세 미만 정규직은 평 균 977.5명, 50-59세 정규직은 평균 247.8명, 60세 이상 정규직은 평균 124.2명으로 가장 많았다. 5-9인 기업의 50세 미만 정규직은 평균 4.4명, 50-59세 정규직은 평균 1.3명, 60 세 이상 정규직은 평균 1.2명으로 나타났다. 기업규모에 따른 비정규직 고용인원 역시 300인 이상 기업의 50세 미만, 50-59세, 60세 이상 비정규직 평균 인원이 가장 많았다. 우리나라에서 300인 이상 사업체의 비율이 적고 대기업 근로자 중 60세 이상 근로자의 비중이 적지만, 양적인 측면에서 본다면 대기업의 60세 이상 고용창출능력이 높은 것으 로 볼 수 있다. 또한, 정규직의 경우 기업규모가 클수록 정규직 고용인원이 많았지만, 비정규직 고 용인원에서는 60세 이상 비정규직 인원이 50세 미만, 50-59세와 비교할 때 상대적으로 높게 나타나고 있다. 예를 들어 10-19인 기업의 경우 50세 미만 비정규직은 0.5명, 50-59 세 비정규직은 0.2명인 것에 비해 60세 이상 비정규직이 2.6명으로 가장 많았고, 100-299인 기업의 경우 50세 미만 비정규직이 18.1명, 60세 이상 비정규직 6.2명, 50-59 세 비정규직 2.6명의 순서로 나타나고 있다. 고령자 고용 경험별 고용인원을 살펴보면, 50세 미만 정규직은 과거 고령자 고용 경 험이 있는 기업이 34.1명으로 가장 많고, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 30.8명, 현재 고령자 고용 기업이 28.8명의 순서로 나타났다. 50-59세 정규직은 현재 고령자 고용 기 업이 12.3명으로 가장 많고, 과거 고령자 고용 경험 기업 8.1명, 고령자 고용 경험이 없

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 187 는 기업이 4.0명의 순서였다. 현재 고령자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 정규직 고 용인원은 평균 6.4명이었다. 50세 미만 비정규직은 현재 고령자 고용 기업이 25.8명으로 가장 많고, 과거 고령자 고용 경험 기업 4.2명, 고령자 고용 경험이 없는 기업 1.9명이었 다. 50-59세 비정규직 역시 현재 고령자 고용 기업이 2.6명으로 가장 많고, 과거 고용 기 업 1.7명, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 0.5명의 순서였다. 현재 고령자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 비정규직 고용인원은 평균 4.0명이었다. 50세 미만 정규직 고용 인원은 현재 고령자 고용 기업이 가장 작은 것이 비하여, 50-59세 정규직, 50세 미만 비 정규직, 50-59세 비정규직 고용인원은 현재 고령자 고용 기업이 가장 많은 것이 특징이 라 할 수 있다. 2) 월 평균 급여 5인 이상 사업체 근로자의 월 평균 급여를 연령대와 고용형태로 세분하면 [표 5-5]와 같다. 우선, 정규직여부에 따라 임금격차가 상당히 크게 나타났다. 50세 미만 정규직의 월 평균 급여는 239.2만원, 50~59세 정규직의 월 평균 급여는 220.7만원, 60세 이상 정규 직의 월 평균 급여는 209.5만원인데 비해, 비정규직인 50세 미만 근로자의 월 평균 급여 는 39.3만원, 50-59세 비정규직의 월 평균 급여는 26.7만원, 60세 이상 비정규직의 월 평 균 급여는 38.4만원이었다. 전반적으로 연령대에 관계없이 정규직의 월 평균 급여는 비 정규직의 월 평균 급여에 비해 5.5~8.3배 이상 높은 수준임을 알 수 있다. 임금격차는 근로시간, 노동강도 등 다양한 요인의 영향을 받지만 이를 고려하더라도 정규직과 비정 규직간의 임금격차가 상당히 큰 것을 알 수 있다. 최근 심각해지고 있는 노동시장의 불 평등과 무관하지 않은 것으로 보인다. 또한 정규직의 경우 연령대가 높아질수록 월 평균 급여가 다소 감소하는 경향이 나 타난 반면 비정규직의 경우 60세 이상의 월 평균 급여가 50-59세에 비해 높고 50세 미 만과도 유사한 수준이라고 볼 수 있다. 비정규직은 60세 이상의 임금이 60세 미만과 큰 차이가 없는 것으로 볼 수 있다. 이는 50세 이하 비정규직의 임금이 턱없이 낮기 때문 으로 보인다. 권역별 월 평균 급여 현황은 다음과 같다. 50세 미만 정규직의 월 평균 급여는 서울 권이 249.9만원으로 가장 높고, 대전권이 평균 247.0만원, 수도권이 평균 238.3만원의 순 서로 나타났다. 50-59세 정규직은 부산권이 평균 251.3만원, 대전권 평균 250.8만원, 수 도권 평균 228.5만원이었다. 60세 이상 정규직의 월 평균 급여는 수도권이 평균 227.1만 원으로 가장 높았고, 서울권 평균 219.1만원, 광주권 평균 201.0만원의 순서로 나타났다. 서울권, 수도권, 대구권, 광주권은 50세 미만 정규직의 월 평균 급여가 50-59세, 60세 이

188 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 상 보다 높고 50-59세 정규직과 60세 이상 정규직의 월 평균 급여가 유사한 수준이다. 그러나 대전권과 부산권은 50-59세 정규직의 월 평균 급여가 다른 연령대에 비해 높고, 60세 이상 정규직의 월 평균 급여가 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. [표 5-5] 월평균 급여 (단위: 만원) 구분 정규직 비정규직 50세 미만 50-59세 60세 이상 50세 미만 50-59세 60세 이상 전체 기업 239.2 220.7 209.5 39.3 26.6 38.4 서울권 249.9 210.0 219.1 62.1 37.7 52.1 수도권 238.3 228.5 227.1 31.5 23.5 31.7 권역 대전권 247.0 250.8 180.2 30.1 19.9 47.8 대구권 225.2 173.7 185.5 20.6 14.2 18.8 부산권 233.6 251.3 199.8 28.2 27.0 44.5 광주권 213.9 201.8 201.0 21.7 10.7 19.0 1차 산업 191.8 176.9 141.9 56.6 0.0 44.3 2차 산업 240.3 229.8 221.6 34.6 25.1 30.8 업종 생산자서비스 254.9 223.8 200.8 47.4 31.9 67.4 3차 소비자서비스 193.0 187.9 188.1 62.0 38.0 53.8 산업 유통서비스 230.9 198.0 182.7 36.5 21.5 36.2 사회서비스 235.8 217.4 204.8 60.8 37.4 36.4 5~9인 227.3 177.3 156.2 42.2 22.8 38.6 10~19인 238.7 208.0 207.8 28.1 18.3 23.6 규모 20~49인 246.2 257.6 231.2 30.0 19.3 35.9 50~99인 234.6 267.1 208.2 55.4 53.3 45.0 100~299인 277.3 338.9 281.6 83.7 68.8 85.1 300인 이상 326.7 388.5 275.8 160.7 159.5 120.6 현재 고용 223.5 228.4 209.5 33.0 31.7 38.4 고령자 과거 고용 경험 있음 249.2 245.9-66.8 54.3 - 고용 고용 경험 없음 251.6 207.7-38.7 15.2 - 주) 60세 이상 고용 현황은 고령자를 현재 고용하고 있는 기업만 조사함 다음으로 권역에 따른 비정규직 월 평균 급여를 보면, 50세 미만 비정규직의 월 평 균 급여는 서울권이 평균 62.1만원으로 가장 높고, 수도권, 대전권, 부산권은 평균 30만 원 내외, 광주권은 평균 21.7만원, 대구권이 평균 20.6만원으로 가장 낮았다. 50-59세 비 정규직의 월 평균 급여 역시 서울권이 평균 37.7만원으로 가장 높고, 부산권 평균 27.0 만원, 수도권 평균 23.5만원의 순서였으며, 광주권이 평균 10.7만원으로 가장 낮았다. 60 세 이상 비정규직의 월 평균 급여는 서울권이 평균 52.1만원, 대전권 평균 47.8만원, 부 산권 평균 44.5만원의 순서로 나타났다. 같은 비정규직 이라고 해도 서울권과 대전권,

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 189 부산권에서 일하는 60세 이상 비정규직의 임금이 다소 높게 나타났다. 특히, 서울권은 60세 이상 비정규직의 월 평균 급여가 50-59세 비정규직의 월 평균 급여보다 높은 점이 특징이라 할 수 있다. 업종별 월 평균 급여 현황은 다음과 같다. 우선, 정규직의 경우 업종별 50세 미만 정 규직의 월 평균 급여는 생산자서비스업이 평균 254.9만원으로 가장 높았고, 2차 산업 240.3만원, 사회서비스 235.8만원으로 나타났다. 50-59세 정규직의 월 평균 급여는 2차 산업이 229.8만원으로 가장 높고, 생산자서비스업 223.8만원, 사회서비스업 217.4만원의 순서였다. 60세 미만은 부가가치가 높은 생산자서비스업, 사회서비스업과 제조업의 임 금이 높은 것으로 보인다. 그러나 60세 이상 정규직의 월 평균 급여는 2차 산업이 221.6만원, 사회서비스업이 204.8만원, 생산자서비스업 200.8만원으로 60세 미만보다 월평균 임금도 낮지만, 임금순 위도 차이가 있다. 그리고 상대적으로 생산성이 낮은 1차 산업이라도 60세 이상 정규직 임금은 평균 141.9만원으로, 다른 업종에 비해서는 낮지만 60세 이상 노인의 월평균 임 금으로는 높은 편에 속한다. 다음으로 업종별 연령대에 따른 비정규직 월 평균 임금 현황을 살펴보았다. 50세 미 만 비정규직의 월 평균 급여는 소비자서비스가 평균 62.0만원으로 가장 높고, 사회서비 스 60.8만원, 1차 산업 56.6만원이었다. 50-59세 비정규직 월 평균 급여는 소비자서비스 가 평균 38.0만원, 사회서비스가 평균 37.4만원, 생산자서비스가 평균 31.9만원이었다. 60세 이상 비정규직 월 평균 급여는 생산자서비스가 평균 67.4만원으로 가장 높았고, 소비자서비스 53.8만원, 1차 산업 44.3만원으로 나타났다. 같은 비정규직 60세 이상근로 자라도 생산자서비스업, 소비자서비스업에 종사하는 근로자의 임금이 높은 것을 알 수 있다. 또한 업종별 비정규직 월 평균 급여에서는 60세 이상 비정규직의 월 평균 급여가 50-59세 비정규직의 월 평균 급여보다 대체로 높은 것으로 나타났다. 사업체규모에 따른 월 평균 급여 현황은 다음과 같다. 50세 미만 정규직의 경우 300 인 이상 기업의 월 평균 급여가 326.7만원으로 가장 높고, 5-9인 기업의 월 평균 급여가 227.3만원으로 가장 낮았다. 50-59세 정규직의 경우 300인 이상 기업의 월 평균 급여가 388.5만원으로 가장 높고, 100-299인 기업 338.9만원이었으며, 5-9인 기업 월 평균 급여 는 177.3만원이었다. 60세 이상 정규직은 100-299인 기업의 월 평균 급여가 281.6만원으 로 가장 높고, 300인 이상 기업 275.8만원이었으며, 5-9인 기업의 월 평균 급여는 156.2 만원으로 가장 낮았다. 전반적으로 5-9인, 10-19인, 20-49인, 50-99인 등 100명 미만인 기 업에 비해 100-299인, 300인 이상 등 100명 이상인 기업의 월 평균 급여가 모든 연령대 에서 높게 나타났다. 60세 이상이라고 할지라도 10인 이상 사업체 근무자의 임금은 200

190 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 만원이 넘고 특히, 100인 이상에 근무하는 60세 이상 정규직은 월 280만원으로 높게 나 타났다. 사업체규모에 따른 비정규직 월 평균 급여 역시 300인 이상 기업의 50세 미만, 50-59 세, 60세 이상 비정규직의 월 평균 급여가 가장 높았고, 100-299인 기업이 다음 순서로 비정규직의 월 평균 급여가 높게 나타났다. 또한 비정규직 월 평균 급여에서는 60세 이 상 비정규직의 월 평균 급여가 50-59세에 비해 상대적으로 높고, 50세 미만 비정규직과 도 유사한 수준으로 나타나고 있다. 고령자 고용 경험별 월 평균 급여를 살펴보면, 50세 미만 정규직은 고령자 고용 경 험이 없는 기업의 월 평균 급여가 251.6만원으로 가장 높고, 과거 고령자 고용 기업이 평균 249.2만원, 현재 고령자 고용 기업이 223.5만원의 순서로 나타났다. 50-59세 정규직 은 과거 고령자 고용 기업의 월 평균 급여가 245.9만원으로 가장 높고, 현재 고령자 고 용 기업이 228.4만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 207.7만원의 순서였다. 현재 고령 자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 정규직의 월 평균 급여는 209.5만원이었다. 50세 미만 비정규직은 과거 고령자 고용 기업의 월 평균 급여가 66.8만원으로 가장 높았고, 고령자 고용 경험이 없는 기업 38.7만원, 현재 고령자 고용 기업 33.0만원이었다. 50-59 세 비정규직의 월 평균 급여는 과거 고령자 고용 경험이 있는 기업이 평균 54.3만원, 현 재 고용 기업 31.7만원, 고용 경험이 없는 기업이 15.2만원의 순서였다. 현재 고령자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 비정규직 월 평균 급여는 38.4만원이었다. 정규직과 비정규직 모두 50세 미만 및 50-59세 근로자의 월 평균 급여는 과거 고령자 고용 경험 이 있는 기업이 가장 높았다. 또한, 50-59세 정규직 및 비정규직 월 평균 급여는 현재 고령자 고용 기업이 고령자 고용 경험이 없는 기업에 비해 높은 수준으로 나타났다. 3) 평균 근속기간 근로자의 평균 근속기간을 분석한 결과는 [표 5-5]와 같다. 우선, 전체 기업에 고용되 어 있는 50세 미만 정규직의 평균 근속기간은 5.9년, 50~59세 정규직의 평균 근속기간 은 6.7년, 60세 이상 정규직의 평균 근속기간은 7.1년으로 나타났다. 정규직의 평균근속 기간은 연령대가 높아질수록 길어진다. 그러나 근속기간이 길다고 해도 7년에 불과하 다. 평생직장의 개념이 사라진 현실을 보여준다. 그나마도 비정규직의 근속기간은 연령 과 상관없이 1년도 되지 못한다. 50세 미만 비정규직의 평균 근속기간은 0.5년, 50-59세 비정규직의 평균 근속기간은 0.5년, 60세 이상 비정규직의 평균 근속기간은 0.9년이었 다. 정규직과 비정규직 모두 연령대가 높아질수록 평균 근속기간은 증가하는 경향이 있 지만 정규직도 길어야 7년이고, 비정규직은 길어도 1년이 되지 못하여 고용 불안정성을

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 191 보여준다. 권역별 근로자의 평균 근속기간을 보면 다음과 같다. 50세 미만 정규직의 평균 근속 기간은 광주권이 7.9년, 대전권이 7.2년으로 가장 길었고, 서울권 5.9년, 부산권 5.6년, 수 도권 5.5년, 대전권 5.3년의 순서였다. 50-59세 정규직의 평균 근속기간은 광주권이 9.8 년으로 가장 길고, 대전권 9.2년, 부산권 6.8년의 순서였으며, 대구권이 5.5년으로 가장 짧았다. 60세 이상 정규직의 평균 근속기간은 광주권이 11.4년, 대구권 7.2년, 서울권 7.0 년, 수도권과 부산권이 각 6.8년의 순서였고, 대전권이 5.4년으로 가장 짧았다. 정규직의 평균 근속기간은 대전권을 제외하면 연령대가 높아질수록 길어지는 경향이 나타났다. [표 5-6] 근로자 평균 근속기간 (단위: 년) 구분 정규직 비정규직 50세 미만 50-59세 60세 이상 50세 미만 50-59세 60세 이상 전체 기업 5.9 6.7 7.1 0.5 0.5 0.9 서울권 5.9 5.9 7.0 0.8 0.6 1.1 수도권 5.5 6.4 6.8 0.5 0.5 0.9 권역 대전권 7.2 9.2 5.4 0.5 0.4 1.2 대구권 5.3 5.5 7.2 0.2 0.2 0.4 부산권 5.6 6.8 6.8 0.3 0.4 0.9 광주권 7.9 9.8 11.4 0.5 0.2 0.3 1차 산업 4.2 7.7 4.9 0.7 0.0 1.2 2차 산업 6.0 6.9 7.8 0.5 0.4 0.7 업종 생산자서비스 6.1 6.7 6.0 0.7 0.6 1.5 3차 소비자서비스 6.1 6.7 6.8 0.7 0.5 1.1 산업 유통서비스 5.6 5.7 5.5 0.5 0.4 0.7 사회서비스 6.4 8.6 7.8 1.1 0.9 1.1 5~9인 5.5 5.3 5.3 0.5 0.3 0.9 10~19인 5.8 6.2 7.7 0.4 0.3 0.5 규모 20~49인 6.2 8.0 7.2 0.5 0.4 0.9 50~99인 6.1 8.3 6.8 0.8 0.9 1.0 100~299인 7.1 9.9 9.0 1.1 1.0 1.4 300인 이상 11.5 14.1 10.2 3.6 4.2 3.5 현재 고용 5.9 7.3 7.1 0.5 0.6 0.9 고령자 과거 고용 경험 있음 6.3 7.2-1.1 0.8 - 고용 고용 경험 없음 5.9 6.1-0.5 0.3 - 주) 60세 이상 고용 현황은 고령자를 현재 고용하고 있는 기업에만 조사하여 분석함 또한, 모든 연령대에서 광주권 정규직 근로자의 평균 근속기간이 가장 길었고, 대전 권은 50세 미만과 50-59세의 평균 근속기간은 두번째로 높았지만 60세 이상의 평균 근

192 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 속기간은 가장 짧은 것으로 나타났다. 다음으로 권역에 따른 비정규직 근로자의 평균 근속기간을 보면, 50세 미만 비정규직의 평균 근속기간은 서울권이 평균 0.8년, 수도권, 대전권, 광주권 각 0.5년, 부산권 0.3년, 대구권 0.2년이었다. 50-59세 비정규직의 평균 근속기간은 서울권 0.6년, 수도권 0.5년, 대전권과 부산권이 0.4년, 대구권과 광주권이 0.2년이었다. 60세 이상 비정규직의 평균 근속시간은 대전권이 1.2년 가장 길고, 서울권 1.1년, 수도권과 부산권이 각 0.9년, 대구권 0.4년, 광주권 0.3년의 순서로 나타났다. 비정 규직의 경우 50세 미만 및 50-59세 비정규직의 평균 근속기간은 모두 1년 미만으로 나 타났다. 60세 이상 비정규직의 경우 대구권과 광주권을 제외하면 평균 1년 내외의 근속 기간을 나타내었고, 광주권을 제외하면 모든 권역에서 연령대가 높아질수록 평균 근속 시간이 길어지는 경향이 나타났다. 업종별 평균 근속기간 현황은 다음과 같다. 우선, 정규직의 경우 업종별 50세 미만 정규직의 평균 근속기간은 사회서비스 6.4년, 생산자서비스와 소비자서비스 6.1년, 2차 산업 6.0년, 유통서비스 5.6년으로 거의 유사한 수준이었고, 1차 산업의 평균 근속기간 은 4.2년으로 가장 짧았다. 50-59세 정규직의 평균 근속기간은 사회서비스가 8.6년으로 가장 길었고, 1차 산업 7.8년, 2차 산업 6.9년, 생산자서비스와 소비자서비스 각 6.7년, 유통서비스 5.7년의 순서로 나타났다. 60세 이상 정규직의 평균 근속기간은 2차 산업과 사회서비스가 7.8년으로 가장 높았고, 소비자서비스 6.8년, 생산자서비스 6.0년, 유통서 비스 5.5년, 1차 산업 4.9년이었다. 다음으로 업종별 연령대에 따른 비정규직 평균 근속 기간을 살펴보았다. 50세 미만 비정규직의 평균 근속기간은 사회서비스가 1.1년으로 가 장 길었고, 1차 산업, 생산자서비스, 소비자서비스 각 0.7년, 2차 산업과 유통서비스 각 0.5년이었다. 50-59세 비정규직의 평균 근속기간은 사회서비스업이 0.9년으로 가장 길었 고, 생산자서비스업 0.6년, 소비자서비스업 0.5년, 2차 산업과 유통서비스 각 0.4년이었 다. 60세 이상 비정규직의 평균 근속기간은 생산자서비스가 1.5년으로 가장 길었고, 1차 산업 1.2년, 소비자서비스와 사회서비스가 각 1.1년, 2차 산업과 유통서비스가 각 0.7년 으로 나타났다. 사업체 규모에 따른 연령별 평균 근속기간은, 300인 이상 기업의 50세 미만 정규직 의 평균 근속기간이 11.5년, 50-59세 정규직의 평균 근속기간이 14.1년, 60세 이상 정규 직의 평균 근속기간이 10.2년으로 50~59세의 근속기간이 가장 길었다. 대기업에 근무하 는 근로자는 50대까지 생애 주된 직장으로 근무하기 때문인 것으로 보인다. 다음으로는 100-299인 기업의 평균 근속기간이 각 연령대별로 두 번째로 높게 나타났다. 5-9인 기업 에서는 50세 미만 정규직의 평균 근속기간은 5.5년, 50-59세 정규직의 평균 근속기간은 5.3년, 60세 이상 정규직의 평균 근속기간은 5.3년으로 각 연령대별 평균 근속기간이 가

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 193 장 짧았다. 사업체규모에 따른 비정규직 평균 근속기간 역시 300인 이상 기업의 50세 미만 비정 규직은 3.6년, 50-59세 비정규직은 4.2년, 60세 이상 비정규직은 3.5년으로 연령대별 평 균 근속기간이 가장 긴 것으로 나타났다. 정규직과 비정규직 모두 300인 이상 사업체에 근무하는 종사자의 근속기간이 가장 긴 것을 알 수 있다. 또한 대체로 60세 이상 비정 규직 근로자의 평균 근속기간이 50-59세 비정규직 근로자의 평균 근속기간에 비해 긴 경향이 나타나고 있다. 고령자 고용 경험별 평균 근속기간을 살펴보면, 50세 미만 정규직은 과거 고령자 고 용 경험이 있는 기업의 평균 근속기간이 6.3년, 현재 고령자 고용 기업과 고령자 고용 경험이 없는 기업은 5.9년으로 나타났다. 50-59세 정규직은 현재 고령자 고용 기업의 평 균 근속기간이 7.3년, 과거 고령자 고용 경험 기업 7.2년, 고령자 고용 경험이 없는 기업 이 6.1년의 순서였다. 현재 고령자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 정규직의 평균 근 속기간은 7.1년이었다. 50세 미만 비정규직의 평균 근속기간은 과거 고용 경험이 있는 기업 근로자가 1.1년, 현재 고령자 고용 기업 및 고용 경험이 없는 기업이 각 0.5년이었 다. 50-59세 비정규직의 평균 근속기간은 과거 고용 기업 0.8년, 현재 고용 기업 0.6년, 고용 경험이 없는 기업 0.3년으로 나타났다. 현재 고령자를 고용하고 있는 기업의 60세 이상 비정규직의 평균 근속기간은 0.9년이었다. 전반적으로 과거에 고령자 고용 경험이 있는 기업의 평균 근속기간이 긴 경향이 나 타났다(60세 미만). 50-59세 정규직과 비정규직 모두 고령자 고용 경험이 없는 기업의 근로자 평균 근속기간이 상대적으로 짧은 경향이 나타나고 있다. 60세 이상 고령자를 고용한 경험이 있는 기업일수록 50대 고령자의 근속기간도 긴 것을 말해준다. 60세 이 상 고령자고용으로 고령자에 대한 인식이 개선되거나 고령근로자의 장점이 50대 근로 자의 근속에도 긍정적인 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 4. 조사기업의 고령근로자에 대한 인식 1) 실질적 퇴직연령 및 고용하기 어려운 연령 사업체의 실질적 퇴직연령에 대해 조사한 결과([표 5-7] 참고), 평균 퇴직연령은 60.6 세로 나타났다. 권역별로 살펴보면, 수도권 소재 기업의 퇴직연령이 61.2세, 부산권 기

194 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 업의 퇴직연령이 61.1세, 대전권 60.6세, 서울권 60.4세, 광주권 59.9세, 대구권 59.5세로 나타났다. 권역별 실질적 퇴직연령은 대부분 평균인 60.6세 주변에 분포하고 있어 권역 별 차이가 나타나지 않았으며, 모든 권역에서 60세 내외가 실질적 퇴직연령이라고 응답 하였다. 우리나라 평균 퇴직연령이 53세인데, 사업체 임금근로자의 평균 퇴직연령은 60.6세인 셈이다. 주된 직장에서는 평균 53세에 퇴직하지만, 임시직이나 시간제 일자리 등의 형태로 다시 일해서 60세에 실질적으로 사업체를 그만두는 것으로 보여진다. [표 5-7] 조사기업의 실질적 퇴직연령 (단위: 세) 구분 실질적 퇴직 고용이 어려운 연령(A) 연령(B) 격차(A-B) 전체 60.6 65.3-4.7 서울권 60.4 65.0-4.6 수도권 61.2 65.4-4.2 권역 대전권 60.6 65.7-5.1 대구권 59.5 64.7-5.2 부산권 61.1 66.1-5.0 광주권 59.9 65.1-5.2 1차 산업 57.1 67.6-10.5 2차 산업 60.7 65.2-4.5 업종 생산자서비스업 60.8 65.6-4.8 3차 소비자서비스업 61.7 66.8-5.1 산업 유통서비스업 60.2 64.9-4.7 사회서비스업 61.0 66.2-5.2 5~9인 60.3 64.9-4.6 10~19인 60.6 65.3-4.7 규모 20~49인 60.3 65.5-5.2 50~99인 60.7 65.9-5.2 100~299인 65.6 66.3-0.7 300인 이상 59.6 65.7-6.1 현재 고용 63.2 67.5-4.3 고령자 고용 과거 고용 경험 있음 59.9 65.3-5.4 고용 경험 없음 58.4 63.2-4.8 주) 고용이 어려운 연령: 60세 이상 가운데 고용이 어려운 연령임. 업종별로는 소비자서비스업의 실질적 퇴직연령이 61.7세로 가장 높고, 사회서비스업 은 61.0세, 생산자서비스 60.8세, 2차 산업 60.7세, 유통서비스 60.2세, 1차 산업 57.1세의 순서로 나타났다. 전반적으로 3차 산업의 실질적 퇴직연령이 다소 높고, 1차 산업의 실 질적 퇴직연령이 타 업종에 비해 상대적으로 낮은 것으로 보인다. 노인의 다수고용업종

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 195 중 하나는 농어임업이지만 노인이 종사하는 농림어업은 대부분 5인 미만 소규모 사업 장이고, 5인 이상 농림어업에서는 60세 이상의 퇴직연령이 낮은 것으로 보여진다. 규모에 따른 실질적 퇴직 연령에서는, 100~299인 기업의 실질적 퇴직연령이 65.6세 로 가장사업체 높았고, 300인 이상 기업의 실질적 퇴직연령이 59.6세로 가장 낮았다. 300인 이상 대기업에 60세 이상이 근무하는 경우는 많지 않지만, 근무하는 60세 이상의 고용은 상대적으로 안정적인 것으로 보여진다. 반면, 5~9인, 10~19인, 20~49인, 50~ 99인 기업의 실질적 퇴직연령은 평균인 60.6세 내외로 사업체 규모에 따라 큰 차이가 없었다. 고령자 고용과 실질적 퇴직연령의 관계를 살펴보면 다음과 같다. 현재 고령자를 고 용하고 있는 기업의 실질적 퇴직연령은 63.2세, 과거 고령자를 고용한 경험이 있는 기 업의 실질적 퇴직연령은 59.9세, 고령자 고용 경험이 없는 기업의 실질적 퇴직연령은 58.4세의 순서로 나타났다. 고령자를 현재 고용하고 있는 기업의 실질적 퇴직연령이 가 장 높고, 고령자 고용 경험이 없는 기업의 경우 실질적 퇴직연령이 낮게 나타났다. 현재 60세 이상 고령자를 고용했기 때문일 것이다. 다음으로는 각 기업에 60세 이상 고령자 가운데 몇 세 이상이 고용하기 어렵다고 생 각되는지 조사하였다([표 5-7] 참고). 기업에서 생각하고 있는 고용이 어려운 연령의 평 균은 65.3세로 나타났다. 노인복지법상 적용대상인 65세 이상을 고용하기 어려운 연령 계층으로 간주하고 있음을 알 수 있다. 또한 실질적으로 고용이 어려운 연령은 65.3세 인데 실제 퇴직은 60.6세에 이루어져, 고령자의 역량보다 4.7년 가량 일찍 퇴직시키는 것도 말해준다. 특히, 5인 이상의 농림어업의 실질적 퇴직연령(57.1세)과 더 이상 고용 하기 어려운 연령(67.6세)과의 격차는 10.5년이나 된다. 60세 이상의 역량이 되어도 퇴 직은 10년 가량 빨리 이뤄지는 것이다. 5인 이상 사업체로 운영되는 농어업에 60세 이 상 고령자 고용률이 높더라도(약 55%) 60대 초반의 노인이 많은 것으로 보여진다. 연소 노인은 5인 이상 사업체로 운영되는 농어업에, 조금 더 나이가 많은 노인은 5인 미만의 농어업에 종사할 가능성을 보여준다. 이와 같은 격차는 대부분의 권역, 업종, 사업체 규 모에서 나타난다. 다만, 100~299인 규모의 사업체만 실질적 퇴직연령(65.6세)과 더 이상 고용하기 어려운 연령(66.3세)과의 격차가 0.7년에 불과할 뿐이다. 한편, 현재 고령자를 고용하고 있는 기업이 인식하는 고용하기 어려운 연령은 평균 67.5세, 과거 고령자를 고용한 경험이 있는 기업이 인식하는 고용하기 어려운 연령은 평균 65.3세, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 인식하는 고용하기 어려운 연령은 평균 63.2세의 순서로 나타났다. 고령자를 현재 고용하고 있는 기업이 인식하는 고용하기 어 려운 연령이 가장 높았고, 고령자 고용 경험이 없는 기업의 경우 고용하기 어려운 연령

196 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 이 상대적으로 낮게 나타나고 있다. 60세 이상 노인을 시니어인턴으로 고용한 기업을 대상으로 한 조사에서도 고용이 어려운 연령을 68.7세로 응답하였는데(지은정, 2014) 60 세 이상 고령자를 고용한 기업일수록 고령자에 대한 부정적 인식이 적은 것으로 보여 진다. 2) 고령근로자의 생산성인식 연령대별 생산성을 살펴보면 [그림 5-1]과 같다. 5인 이상 사업체 인사담당자는(과장 급 이상) 생산성이 가장 높은 연령은 40세 미만이고(5.26) 40세 이후부터 생산성이 감소 한다고 응답하였다. 50대가 되면 7점 만점에 4점대로 낮아지고, 60대가 되면 3.7점으로 낮아진다고 응답하였다. 60대 근로자는 40세 이하 생산성의 70.3%인 것으로 인식하는 셈이다. 기업 인사담당자는 연령대가 높을수록 생산성이 낮아진다고 인식하지만, 60대 근로자의 생산성이 40세 이하의 70%는 된다는 인식은 앞으로 개선의 여지가 있을 수 있음을 말해준다. 일반적인 통념처럼 60세 이상 근로자의 생산성이 크게 낮지 않음을 알 수 있다. 또한 지금까지 우리나라는 직업훈련이 발달하지 않아서 수혜율이 낮지만, 전 생애에 걸쳐 직업훈련을 받았다면 60세 이상의 생산성은 70%가 아니라 더 높을 것 으로 예측된다. [그림 5-1] 연령대별 생산성인식 및 평균 중위임금 주) 1) 생산성: 7점 만점의 평균임. 2) 평균 중위임금: 통계청 지역별 고용조사(2014 하반기)의 결과를 7점 만점으로 전환함. 3) 통계청 자료는 모든 사업체를 대상으로 조사한 결과이므로, 5인 이상 사업장 분석결과인 생산성인식 을 단순 비교하는 것은 제한이 있음. 한편, 70세 이상의 생산성은 평균 3.63점으로 60대와 크게 차이나지 않는다. 사업체 입장에서는 60대와 70대의 생산성에 있어 크게 차이가 없는 것으로 인식하고 있는 듯

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 197 하다. 또한 놀라운 것은 연령이 높아질수록 생산성이 급격히 낮아지지 않는데도 불구하고 임금수준은 급락한다는 점이다. 사업체 규모의 차이가 있어서 단선적인 비교에 있어 한 계는 있지만, 60세 이상 근로자의 노동이 폄하되고 있음을 알 수 있다. 60세 이상 근로 자에 대한 부정적 인식, 편견이 크게 작용하는 것으로 보여진다. 근로시간, 근로강도가 같다면, 고령근로자가 자신의 생산성에 적합한 보상을 받을 수 있도록 보호해야 함을 말해주는 것이다. 물론 고령근로자에 대한 생산성 인식은 직종별로 다소 차이가 있다. 전체적으로 60 세 이상 근로자의 생산성 점수는 다른 연령대에 비해 낮게 나타나는 경향은 있으나, 숙 련기능공 기능직, 단순노무직, 전문직 관리직은 감소폭이 상대적으로 낮다. 사무직, 서비스 판매직과는 달리, 연령이 많아도 직종에서 요구하는 기술의 차이가 현저하게 감소하지 않기 때문인 것으로 보인다. [표 5-8] 직종별, 연령대별 생산성 구분 40세 70세 40~44세 45~49세 50~54세 55~59세 60~69세 미만 이상 전문직 관리직 5.1 5.2 5.2 4.9 4.5 3.8 3.7 사무직 5.6 5.4 5.1 4.7 4.1 3.5 3.2 서비스 판매직 5.5 5.3 5.0 4.5 3.9 3.3 3.3 숙련기능공 기능직 5.1 5.3 5.2 5.0 4.6 4.0 3.9 단순노무직 4.9 4.9 4.8 4.7 4.4 3.9 3.9 주) 1) 생산성: 7점 만점의 평균임. 2) 70세 이상 고용하기 어렵다고 응답한 경우는 70세 이상의 생산성에 대해 응답하지 않음. 또한, 생산성이 가장 높은 연령대와 가장 낮은 연령대의 생산성 점수 차이에 있어 직종에 따른 차이가 나타나기도 한다. 사무직의 경우 생산성이 가장 높은 연령대는 40 세 미만이 5.6점, 생산성이 가장 낮은 연령대는 70세 이상의 3.2점으로 2.4점의 차이가 있었다. 서비스 판매직도 생산성이 가장 높은 40세 미만은 5.5점, 가장 낮은 60~69세 및 70세 이상은 3.3점으로 2.2점의 차이가 있었다. 전문직 관리직은 생산성이 가장 높 은 연령대가 40~44세 및 45~49세로 각 5.2점이었고, 가장 낮은 연령대가 70세 이상 3.7점으로 1.5점의 차이가 나타났다. 숙련기능공 기능직도 이와 유사하게 생산성이 가 장 높은 연령대는 40~44세의 5.3점, 가장 낮은 70세 이상은 3.9점으로 1.4점의 차이가 있었다. 반면, 단순노무직의 경우 생산성이 가장 높은 연령대가 40세 미만과 40~44세 로 각 4.9점, 가장 낮은 연령대가 70세 이상으로 3.9점으로 나타나 1점의 차이가 나타나 고 있다.

198 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [그림 5-2] 직종별 연령대별 생산성 고령자를 고용한 경험이 있는 기업에서 고령자에 대한 생산성에 대한 인식이 높게 나타났다. 이는 편견과는 달리 실제 고령자를 고용한 후 인식이 바뀌었기 때문일 것이 다. 고령자들과 함께 일한 경험, 고령자와의 잦은 접촉 등은 고령자에 대한 인식에 긍정 적인 영향을 미치는데(Brown et al., 1986; Chiu et al., 2001; Hassell and Perrewe, 1995; Rosencranz and McNevin, 1969; 김동선 모선희, 2012 재인용) 우리나라는 이와 같은 노력이 부족했던 것으로 보인다. 실제 60세 이상 고령 인력을 고용한 기업은 이들을 고 용하고 있지 않은 기업과 비교해 신뢰성, 헌신성, 성실성, 몰입력, 스트레스, 기술과 능 력 같은 이식 요인들에서 더욱 긍정적인 인식을 보였다(중소업체대상 조사결과. 박경 하, 2011). 특히 60세 이상 노인을 사용한 기업은 고령자 고용 후 성실성, 책임감, 협동 심과 동료 상사와의 관계, 장기근속, 기술 및 경험전수에 대한 인식이 상당히 개선되 었고, 신속성과 체력 건강의 측면에 대한 인식개선정도가 가장 낮지만 그래도 평균이 상으로 개선되었다. 나아가 60세 미만 근로자와 비교해도 60세 이상 고령근로자의 업무 능력과 업무태도가 비등하거나 우수하기도 하였다. 특히, 고령근로자는 성실성, 책임감 에 있어서 우수하고, 협동심, 동료 상사와의 관계, 장기근속이라는 측면에서 높게 평가 받았다. 물론 신속성, 노동강도, 체력 건강은 근로연령계층보다 크게 높지 않지만 만족 도가 높은 편이다. 일반노동시장에서 퇴직한 60세 이상 고령근로자가 노동시장에 재진 입하기 어렵지만, 일단 진입하면 고령근로자에 대한 부정적 인식이 전환되는 것으로 나 타났다(지은정, 2014). 기업의 83.9%도 정년퇴직인력의 기술 수준 및 노하우가 활용 가 치가 있다고 인식하고 있었던 (2010 산업기술인력수급동향 실태 부가조사 분석결과. 송

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 199 창용, 2012) 연구결과와 유사하다. 2) 60세 이상 고령자에게 적합한 일자리 60세 이상 고령자에게 적합한 일자리를 고용관계, 근로시간, 임금, 적합 직종으로 조 사하였다. (1) 고용관계 60세 이상 고령자에게 적합한 고용관계를 조사한 결과, 직접고용이 48.1%로 가장 많 았고, 간접고용 21.9%, 특수고용 12.2%, 모르겠음 17.7%의 62) 순서로 나타났다([표 5-9] 참고). 고용주가 근로자와 직접 고용하여 둘 사이에 일대일 대응관계가 성립하는 사용 종속관계가 있는 고용형태인 직접고용이 48.1%이지만, 파견 용역(청소용역, 경비용역 등)과 같은 간접고용과 특수고용(택배원 등)이 적절하다는 응답도 34.1%이다. 직접고용관계로 월 60시간 이상 근로자로서 노동법의 적용받을 경우 사용자는 전면 적인 사회적 보호를 제공해야 해서 부담이 되기 때문일 것이다(퇴직금, 연차휴가, 유급 휴가, 4대 사회보험, 노동조합 등). 일반적으로 60세 이상은 청소, 경비원으로 많이 일하 고 있어서 간접고용 특수고용이 적합하다고 응답하였을 수도 있지만, 기업의 1/3이 노인에게 적합한 고용형태로 간접고용 특수고용을 응답한 것은 주목할 필요가 있다. 지금까지 기업이 생각하는 60세 이상 근로자에 적합한 고용형태나 노인 노동시장에 대 한 고민이 적었던 탓도 있을 것이다. 그렇다고 노동권이 적절히 보호받지 못하는 비율이 높은 간접고용에 집중하기는 어렵다. 그러나 현실세계에 존재하는 간접고용 근로자 특히, 취업취약계층 중에서도 취 약계층인 60세 이상 간접고용 근로자의 노동권도 보호해야 하고 기업의 수요에도 부응 할 수 있는 방안마련이 필요하다. 간접고용이라고 하더라도 노동력착취, 임금착취 등 부당한 처우는 없어야 하며, 지금까지 경비, 청소 용역과 같은 간접고용과 특수고용형 태로 일하는 노인 외 다른 직종도 개발해야 노인 취업이 활성화될 것으로 판단된다. 권역별 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계에서는 대전권을 제외한 대부분의 권 역에서 직접고용이 가장 적합하다고 응답하였고, 간접고용, 모르겠음, 특수고용의 순서 는 동일하였다. 수도권의 경우 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용이 58.5%로 가장 높았고, 간접고용 18.4%, 특수고용 8.9%로 나타났다. 대전권은 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 간접고용이 35.3%로 가장 높았고, 직접고용 33.2%, 특수 62) 60세 이상 고령자를 고용할 계획이 없거나 경험이 없는 사업체도 있기 때문인 것으로 보인다.

200 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고용 15.4%로 나타났다. 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용의 비율이 높은 권역은 수도권과 부산권이었다. 직접고용이 낮은 대전권과 광주권의 경우 간접고 용이 적절하다는 응답이 타 권역에 비해 상대적으로 높은 수준으로 나타났다. [표 5-9] 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계 (단위: %) 구분 직접고용 간접고용 특수고용 모르겠음 (사례수) 전체 48.1 21.9 12.2 17.7 (185,464) 서울권 43.9 23.8 14.1 18.2 (60,766) 수도권 58.5 18.4 8.9 14.2 (55,406) 권역 대전권 33.2 35.3 15.4 16.1 (14,816) 대구권 43.6 16.2 12.2 28.0 (15,547) 부산권 52.7 15.3 13.7 18.3 (25,177) 광주권 38.0 31.6 11.3 19.2 (13,752) 1차산업 13.6 36.3 0.0 50.2 (273) 2차산업 52.7 21.1 11.1 15.1 (103,249) 업종 생산자서비스 36.6 23.2 15.8 24.4 (33,662) 3차 소비자서비스 47.3 35.2 9.0 8.4 (6,842) 산업 유통서비스 45.0 21.1 13.2 20.7 (34,327) 사회서비스 53.4 18.5 10.3 17.8 (7,111) 5~9인 44.9 26.1 11.0 18.0 (61,650) 10~19인 48.5 17.9 12.4 21.3 (60,461) 규모 20~49인 49.9 21.0 12.6 16.4 (40,524) 50~99인 53.3 22.7 11.6 12.4 (12,267) 100~299인 56.4 18.8 16.9 7.9 (7,764) 300인 이상 40.1 34.8 19.3 5.7 (2,798) 현재 고용 65.5 15.0 9.5 10.0 (79,819) 고령자 과거 고용 경험 있음 47.6 30.3 11.2 10.9 (20,183) 고용 고용 경험 없음 32.0 26.4 15.0 26.6 (85,462) 업종별로 인식한 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계를 살펴보았다. 직접고용이 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계라는 응답 비율이 가장 높은 업종은 사회서비스 로 53.4%가 직접고용이 적절하다고 응답하였고, 다음으로는 2차 산업 52.7%의 순서로 나타났다. 1차 산업의 경우 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용이 13.6% 로 가장 낮게 나타났다. 간접고용이 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계라는 응답은 1차 산업이 36.3%로 가장 높았고, 소비자서비스가 35.2%로 다음 순서로 나타났다. 1차 산업을 제외하면 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용이 가장 높은 비율 을 차지하였고, 간접고용, 특수고용의 순서로 나타났다.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 201 기업 규모에 따른 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계 분석 결과는 다음과 같다. 60에 이상 고령자에게 적절한 고용관계에 대해 직접고용이 적절하다는 응답 비율이 가 장 높은 유형은 100-299인 기업의 56.4%이고, 다음으로는 50-99인 기업이 53.3%로 높았 다. 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용이라는 응답이 5-9인 기업은 44.9%, 300인 이상 기업은 40.1%로 가장 낮게 나타났다. 또한, 5-9인 기업 및 300인 이 상 기업은 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계로 직접고용 응답비율이 다른 기업 규모에 비해 낮았고, 간접고용 응답비율이 300인 이상 기업 34.8%, 5-9인 기업 26.1%로 다른 기업 규모에 비해 높은 비율로 나타난 점이 특징이라 할 수 있다. 또한, 300인 이 상 기업은 모르겠다는 응답이 5.7%로 가장 낮았고, 간접고용이 적절하다는 응답 34.8%, 특수고용이 적절하다는 응답 19.3%로 60세 이상 고령자에게 간접고용과 특수고용이 적 절하다는 인식이 다른 기업 규모에 비해 높게 나타났다. 대기업의 노인고용을 장려하고 자 할 경우 직접고용이 아닌 다른 형태로 접근해야 함을 말해준다. 고령자 고용 경험과 60세 이상 고령자에게 적절한 고용관계를 살펴본 결과, 60세 이 상 고령자에게 적절한 고용관계가 직접고용이라고 응답한 비율은 현재 고령자를 고용 하고 있는 기업이 65.5%로 가장 높았고, 과거 고령자 고용 기업이 47.6%, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 32.0%로 나타났다. 고령자 고용 경험이 없는 기업은 60세 이상 고 령자에게 적절한 고용관계에 대해 모르겠다는 응답이 26.6%, 특수고용이 적절하다는 응답이 15.0%로 현재 고용 기업 및 과거 고용 기업에 비해 높게 나타났다. 현재 고령자 를 고용하고 있는 기업의 경우 고령자에게 적절한 고용관계는 직접고용이라고 인식하 는 경향이 높으며, 고령자 고용 경험이 없는 기업은 상대적으로 간접고용, 특수고용을 선호하거나 모르겠다는 응답이 높은 것으로 볼 수 있다. (2) 60세 이상 근로자에게 적절한 근로시간 형태 60세 이상 고령자에게 적절한 근로시간 형태에 대해서는, 전체 응답 중 47.3%가 시 간제가 적절하다고 응답하였고, 39.5%는 전일제가 적절하다고 응답하였다. 고령자에게 적절한 근로시간 형태는 전일제 보다는 시간제라는 인식이 높음을 알 수 있다([표 5-10] 참고). 앞서 살펴본 노인의 취업욕구에서도 시간제 일자리를 희망하는 비율이 높았다. 즉, 우리나라 노인의 취업욕구가 높다고 하지만, 일반적인 통념과는 달리 전일제가 아 닌 시간제 일자리를 희망하는 비율이 높고, 기업도 노인을 고용한다면 시간제로 채용할 의사가 높은 것을 말해준다. 기업을 대상으로 시간제 노인일자리 채용을 장려하면, 기 업은 노인을 전일제로 뽑는 부담을(예산부담, 행정부담) 덜고, 60세 이상 노인은 괜찮은 일자리에 취업할 수 있을 것으로 보인다.

202 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 5-10] 60세 이상 고령자에게 적절한 근로시간 형태 구분 전일제 시간제 모르겠음 (사례수) 전체 39.5 47.3 13.1 (185,464) 서울권 34.2 50.7 15.1 (60,766) 수도권 52.0 37.1 10.9 (55,406) 권역 대전권 35.1 58.1 6.8 (14,816) 대구권 30.7 47.9 21.3 (15,547) 부산권 36.4 52.5 11.1 (25,177) 광주권 33.3 52.0 14.7 (13,752) 1차산업 13.6 45.4 41.0 (273) 2차산업 46.0 42.4 11.7 (103,249) 업종 생산자서비스 26.9 56.6 16.5 (33,662) 3차 소비자서비스 42.3 50.1 7.5 (6,842) 산업 유통서비스 33.4 51.6 15.0 (34,327) 사회서비스 34.0 52.4 13.6 (7,111) 5~9인 37.4 49.3 13.3 (61,650) 10~19인 41.4 43.8 14.8 (60,461) 규모 20~49인 39.7 46.9 13.4 (40,524) 50~99인 41.0 51.3 7.6 (12,267) 100~299인 40.0 50.2 9.9 (7,764) 300인 이상 36.6 60.0 3.4 (2,798) 현재 고용 53.4 38.4 8.2 (79,819) 고령자 과거 고용 경험 있음 42.9 49.9 7.1 (20,183) 고용 고용 경험 없음 25.8 55.0 19.2 (85,462) (단위: %) 한편, 기업이 소재한 권역별로 고령자에게 적절한 근로시간 형태를 분석하였다. 수 도권을 제외한 5개 권역에서 고령자에게 적절한 근로시간 형태는 시간제라는 응답이 전일제에 비해 높게 나타났다. 고령자에게 적절한 근로시간 형태에서 시간제의 응답율 을 보면, 대전권 기업이 58.1%로 가장 높았고, 부산권 52.5%, 광주권 52.0%, 서울권 50.7%, 대구권 47.9%의 순서였으며, 수도권은 37.1%로 가장 낮았다. 고령자에게 적절한 근로시간 형태에서 전일제의 응답율은 수도권이 52.0%로 가장 높았고, 부산권 36.4%, 대전권 35.1%, 서울권 34.2%, 광주권 33.3%, 대구권 30.7%의 순서로 나타났다. 업종별로 고령자에게 적절한 근로시간 형태는 1차 산업과 3차 산업은 시간제가 적 절하다는 응답율이 높았고, 2차 산업은 전일제가 적절하다는 응답율이 더 높게 나타났 다. 고령자에게 적절한 근로시건 형태에서 시간제의 응답율은 생산자서비스가 56.6%로 가장 높았고, 사회서비스 52.4%, 유통서비스 51.6%, 소비자서비스 50.1%로 3차 산업의

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 203 업종들이 고령자에게 적절한 근로시간 형태로 시간제를 응답한 비율이 높았다. 고령자 에게 적절한 근로시간 형태로 전일제의 응답률을 보면, 2차 산업이 46.0%로 가장 높았 고, 소비자서비스 42.3%, 사회서비스 33.4%, 유통서비스 33.4%, 생산자서비스 26.9%의 순서였으며, 1차 산업은 13.6%로 가장 낮았다. 기업의 규모와 고령자에게 적절한 근로시간 형태의 관계를 살펴보면 다음과 같다. 기업 규모에 관계없이 모든 규모에서 고령자에게 적절한 근로시간 형태로 시간제가 전 일제보다 높은 비율로 나타났다. 고령자에게 적절한 근로시간 형태로 시간제를 응답한 비율은 300인 이상 기업이 60.0%로 가장 높았고, 50~99인 기업 51.3%, 100~299인 기 업 50.2%, 5~9인 기업 49.3%, 20~49인 기업 46.9%, 10~19인 기업 43.8%의 순서로 나 타났다. 고령자에게 적절한 근로시간 형태로 전일제를 응답한 비율은 10-19인 기업이 41.4%로 가장 많았고, 300인 이상 기업이 36.6%로 가장 낮았다. 고령자 고용 경험과 고령자에게 적절한 근로시간 형태의 관계에서는, 현재 고령자 고용 기업은 전일제가 적절하다는 응답이 53.4%, 시간제가 적절하다는 응답이 38.4%로 전일제가 시간제에 비해 높은 비율로 나타났다. 과거 고령자 고용 경험이 있는 기업은 시간제가 적절하다는 응답이 49.9%, 전일제가 적절하다는 응답이 42.9%로 시간제가 적 절하다는 응답율이 다소 높았으나 큰 차이가 나타나지는 않았다. 고령자 고용 경험이 없는 기업은 시간제가 적절하다는 응답이 절반 이상인 55.0%, 전일제가 적절하다는 응 답이 25.8%로 시간제가 적절하다는 응답이 전일제에 비해 높은 비율로 나타났다. 고령 자 고용 경험에 따라 고령자에게 적절한 근로시간에 대한 인식이 차이가 있음을 볼 수 있다. (3) 60세 이상 근로자에게 적절한 근로조건 1 근로시간 60세 이상 고령자에게 적절한 근로조건의 하나로써 근로시간을 조사한 결과([표 5-10]) 사업체 특성과 상관없이 모두 40시간 이하로 응답하였다. 앞서 노인에게 적합한 일자리는 시간제 일자리라는 응답과 일맥상통한다. 특히, 60세 이상 고령자에게 적합 한 근로시간은 31시간 정도로 조사되었다. 직종별로는 전문직 관리직의 60세 이상 노인에게 적절한 근무시간은 평균 31.8시 간, 사무직 32시간, 서비스 판매직 30.9시간, 숙련기능공 기능직 31.3시간, 단순노무직 30.9시간으로 직종에 따른 차이는 크지 않았다.

204 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 [표 5-11] 60세 이상 고령자 고용 시 적절한 주당 근로시간 (단위: 시간) 구분 전문직 서비스 숙련기능 단순 사무직 관리직 판매직 공 기능직 노무직 (사례수) 전체 31.8 32.0 30.9 31.3 30.9 (185,464) 서울권 31.2 31.5 30.1 30.1 28.9 (60,766) 수도권 33.3 33.3 32.5 32.9 32.7 (55,406) 권역 대전권 28.7 29.8 27.1 29.1 29.5 (14,816) 대구권 30.3 30.6 29.5 29.9 30.2 (15,547) 부산권 32.7 32.7 32.0 32.3 32.7 (25,177) 광주권 31.9 32.3 31.2 31.8 31.4 (13,752) 1차 산업 33.6 32.7 34.4 34.4 36.0 (273) 2차 산업 33.4 33.6 32.5 33.0 32.9 (103,249) 업종 생산자서비스 28.4 28.9 26.9 27.4 26.9 (33,662) 3차 소비자서비스 32.8 33.6 32.3 32.6 32.7 (6,842) 산업 유통서비스 30.6 30.6 30.0 30.1 28.9 (34,327) 사회서비스 29.6 29.9 28.5 28.9 29.7 (7,111) 5~9인 30.9 31.4 30.3 30.7 30.3 (61,650) 10~19인 32.5 32.7 31.4 31.6 31.6 (60,461) 규모 20~49인 31.9 31.9 30.9 31.5 30.9 (40,524) 50~99인 33.2 34.1 32.6 33.4 33.1 (12,267) 100~299인 31.5 30.8 30.2 30.9 29.8 (7,764) 300인 이상 28.8 28.3 26.0 26.7 24.6 (2,798) 현재 고용 32.0 32.3 31.6 32.0 31.7 (79,819) 고령자 과거 고용 경험 있음 33.2 33.3 31.1 32.6 31.7 (20,183) 고용 고용 경험 없음 31.3 31.4 30.1 30.3 30.0 (85,462) 권역별로 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 살펴보았다. 60세 이상 전 문직 관리직에게 적절한 주당 근로시간에 대해 수도권 기업이 33.3시간으로 가장 높았 고, 부산권 32.7시간, 광주권 31.9시간, 서울권 31.2시간, 대전권 28.7시간으로 나타났다. 60세 이상 사무직에게 적절한 주당 근로시간은 수도권 기업 33.3시간, 부산권 32.7시간, 광주권 32.3시간, 서울권 31.5시간, 대구권 30.6시간, 대전권 29.8시간의 순서였다. 60세 이상 서비스 판매직에게 적절한 주당 근로시간으로는 수도권 기업 32.5시간, 부산권 32.0시간, 광주권 31.2시간, 서울권 30.1시간, 대구권 29.5시간, 대전권 27.1시간으로 나타 났다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한 주당 근로시간으로는 수도권 기업 32.9시간, 부산권 32.3시간, 광주권 31.8시간, 서울권 30.1시간, 대구권 29.9시간, 대전권 29.1시간의 순서였다. 60세 이상 단순노무직에게 적절한 주당 근로시간은 수도권과 부

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 205 산권이 각 32.7시간으로 가장 높았고, 광주권 31.4시간, 대구권 30.2시간, 대전권 29.5시 간, 서울권 28.9시간의 순서로 나타났다. 권역별로는 수도권과 부산권 소재 기업이 인식 하고 있는 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간이 각 직종별에서 모두 높은 수 준이었고, 대전권 소재 기업이 인식하고 있는 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로 시간이 각 직종별로 가장 낮은 수준으로 나타났다. 업종별 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 분석하면 다음과 같다. 60세 이상 전문직 사무직에게 적절한 주당 근로시간으로 1차 산업은 33.6시간, 2차 산업은 33.4시간으로 높았고, 소비자서비스 32.8시간, 유통서비스 30.6시간, 사회서비스 29.6시 간, 생산자서비스 28.4시간의 순서로 나타났다. 60세 이상 사무직에게 적절한 주당 근로 시간으로는 2차 산업과 소비자서비스가 각 33.6시간으로 가장 높고, 1차 산업 32.7시간, 유통서비스 30.6시간, 사회서비스 29.9시간, 생산자서비스 28.9시간의 순서였다. 60세 이 상 서비스 판매직에 적절한 주당 근로시간으로는 1차 산업이 34.4시간으로 가장 높았 고, 2차 산업 32.3시간, 소비자서비스 32.3시간, 유통서비스 30.0시간, 사회서비스 28.5시 간, 생산자서비스 26.9시간이었다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에 적절한 주당 근로 시간은 1차 산업이 34.4시간, 2차 산업 33.0시간, 소비자서비스 32.6시간, 유통서비스 30.1시간, 사회서비스 28.9시간, 생산자서비스 27.4시간의 순서였다. 60세 이상 단순노무 직에 적절한 주당 근로시간은 1차 산업이 36.0시간으로 가장 높았고, 2차 산업 32.9시간, 소비자서비스 32.7시간, 사회서비스 29.7시간, 유통서비스 28.9시간이었으며, 생산자서 비스는 26.9시간으로 가장 낮았다. 직종과 업종별로 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 조사한 결과, 전반적으로 모든 직종에서 1차 산업과 2차 산업, 소비자서비 스 업종의 주당 근로시간이 높은 수준이었고, 생산자서비스의 주당 근로시간은 가장 낮 은 수준이었다. 또한, 주당 근로시간이 가장 높은 업종과 가장 낮은 업종 간의 주당 근 로시간 차이에 있어, 전문직 관리직은 5.2시간, 사무직은 4.7시간 이었으나 서비스 판 매직은 7.5시간, 숙련기능공 기능직은 7시간, 단순노무직은 9.1시간으로, 전문직 관리 직이나 사무직에 비해 서비스 판매직, 숙련기능공 기능직, 단순노무직은 업종별로 고 령자의 적절한 주당 근로시간에 대한 인식 차이가 나타나고 있다. 기업 규모에 따른 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 분석한 결과는 다 음과 같다. 60세 이상 전문직 관리직에게 적절한 주당 근로시간은 50-99인 기업이 33.2 시간으로 가장 높았고, 10-19인 기업이 32.5시간으로 다음 순서였으며, 300인 이상 기업 이 28.8시간으로 가장 낮았다. 60세 이상 사무직에게 적절한 주당 근로시간은 50~99인 기업이 34.1시간, 10-19인 기업이 32.7시간, 20-49인 기업 31.9시간, 5-9인 기업 31.4시간, 100-299인 기업 30.8시간, 300인 이상 기업 228.3시간의 순서였다. 60세 이상 서비스 판

206 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 매직에게 적절한 주당 근로시간은 50-99인 기업이 32.6시간으로 가장 높았고, 300인 이 상 기업이 26.0시간으로 가장 낮았다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한 주당 근로시간은 50-99인 기업이 33,4시간으로 가장 높고, 300인 이상 기업이 26.7시간으로 가장 낮았다. 60세 이상 단순노무직에게 적절한 주당 근로시간은 50-99인 기업 33.1시 간, 10-19인 기업 31.6시간, 20-49인 기업 30.9시간, 5-9인 기업 30.3시간, 100-299인 기업 29.8시간, 300인 이상 기업 24.6시간의 순서로 나타났다. 기업 규모에 따른 60세 이상 고 령자에게 적절한 주당 근로시간에서는 각 직종별로 50-99인 기업이 인식하는 적절한 주 당 근로시간이 가장 높았고, 300인 이상 기업이 인식하는 적절한 주당 근로시간이 가장 낮았다. 고령자 고용 경험에 따른 직종별 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 살 펴보았다. 60세 이상 전문직 관리직에게 적절한 주당 근로시간은 과거 고령자 고용 기 업이 33.2시간, 현재 고령자 고용 기업이 32.0시간, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 31.3시간이었다. 60세 이상 사무직에게 적절한 주당 근로시간은 과거 고령자 고용 기업 이 33.3시간, 현재 고령자 고용 기업이 32.3시간, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 31.4 시간의 순서로 나타났다. 60세 이상 서비스 판매직에게 적절한 주당 근로시간은 현재 고령자 고용 기업이 31.6시간, 과거 고령자 고용 기업이 31.1시간, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 30.1시간이었다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한 주당 근로시간 은 과거 고령자 고용 기업 32.6시간, 현재 고령자 고용 기업 32.0시간, 고령자 고용 경험 이 없는 기업이 30.3시간의 순서였다. 60세 이상 단순노무직에게 적절한 주당 근로시간 은 현재 고령자 고용 기업과 과거 고령자 고용 기업이 각 31.7시간이었고, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 30.0시간이었다. 전반적으로 고령자 고용 여부에 따른 직종별 60세 이상 고령자에게 적절한 주당 근로시간은 큰 차이가 나타나지 않고 유사한 수준이라고 볼 수 있다. 2 임금 60세 이상 고령근로자의 적정 임금(월 평균)은 전문직 관리직은 평균 208.0만원으 로 가장 높고, 사무직 174.2만원, 서비스 판매직 158.8만원, 숙련기능공 기능직 181.8 만원, 단순노무직 141.2만원으로 나타났다. 노인이 희망하는 소득(월 평균 73만원. 본 보 고서 2장의 결과 참고)보다 기업이 제시하는 소득이 최소 2배 이상 높다. 기업의 지급의 사가 있는 임금과 노인의 희망임금을 조율하면 노인의 괜찮은 일자리가 많이 보급될 것으로 예측된다. 고령자에게 적절한 월 평균 임금은 직종별 차이가 나타나고 있는데

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 207 전문직 관리직과 숙련기능공 기능직처럼 전문성이나 기술이 있을 경우 높고 단순노 무직이 가장 낮은 것으로 나타났다([표 5-12] 참고). [표 5-12] 60세 이상 고령자 고용 시 적절한 월 평균 임금 (단위: 만원) 구분 전문직 서비스 숙련기능 단순 사무직 관리직 판매직 공 기능직 노무직 (사례수) 전체 평균 208.0 174.2 158.8 181.8 141.2 (185,464) 서울권 212.6 174.1 153.0 174.5 132.1 (60,766) 수도권 222.8 192.5 176.6 193.1 154.4 (55,406) 권역 대전권 166.0 142.3 129.4 154.9 121.7 (14,816) 대구권 196.3 163.3 158.6 179.2 143.7 (15,547) 부산권 207.9 172.1 162.4 205.0 153.9 (25,177) 광주권 186.3 151.2 137.3 158.5 123.8 (13,752) 1차산업 186.1 165.6 165.8 165.2 142.5 (273) 2차산업 216.1 183.2 168.1 193.1 150.0 (103,249) 업종 생산자서비스 204.7 168.3 150.6 177.1 134.5 (33,662) 3차 소비자서비스 186.2 163.3 148.8 165.8 130.3 (6,842) 산업 유통서비스 195.9 158.4 143.0 158.4 123.5 (34,327) 사회서비스 186.3 158.1 146.8 168.9 142.5 (7,111) 5~9인 192.8 160.3 145.9 163.0 129.2 (61,650) 10~19인 208.8 176.7 162.9 184.4 145.9 (60,461) 규모 20~49인 215.5 182.0 165.6 193.4 146.7 (40,524) 50~99인 217.7 186.0 167.0 194.3 150.1 (12,267) 100~299인 247.2 190.6 171.7 216.5 153.2 (7,764) 300인 이상 263.7 213.6 182.8 223.5 155.8 (2,798) 현재 고용 213.3 182.1 166.1 192.8 148.6 (79,819) 고령자 과거 고용 경험 있음 204.5 168.5 153.0 175.8 142.1 (20,183) 고용 고용 경험 없음 203.8 168.1 153.3 173.0 134.2 (85,462) 권역별로 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금을 살펴보았다. 60세 이상 전문 직 관리직에게 적절한 월 평균 임금에 대해 수도권 기업이 222.8만원으로 가장 높았 고, 서울권 212.6만원, 부산권 207.9만원, 대구권 196.3만원, 광주권 186.3만원, 대전권 166.0만원으로 나타났다. 60세 이상 사무직에게 적절한 월 평균 임금은 수도권 기업 192.5만원, 서울권 174.1만원, 부산권 172.1만원, 대구권 163.3만원, 광주권 151.2만원, 대 전권 142.3만원의 순서였다. 60세 이상 서비스 판매직에게 적절한 월 평균 임금으로는 수도권 기업 176.6만원, 부산권 162.4만원, 대구권 158.6만원, 서울권 153.0만원, 광주권 137.3만원, 대전권 129.4만원으로 나타났다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한

208 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 월 평균 임금으로는 부산권 기업 205.0만원, 수도권 193.1만원, 대구권 179.2만원, 서울 권 174.5만원, 광주권 158.5만원, 대전권 154.9만원의 순서였다. 60세 이상 단순노무직에 게 적절한 월 평균 임금은 수도권 154.4만원, 부산권 153.9만원으로 가장 높았고, 대구권 143.7만원, 서울권 132.1만원, 광주권 123.8만원, 대전권 121.7만원의 순서로 나타났다. 권역별로는 수도권과 부산권 소재 기업이 인식하고 있는 60세 이상 고령자에게 적 절한 월 평균 임금이 각 직종별에서 모두 높은 수준이었고, 대전권과 광주권 소재 기업 이 인식하고 있는 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금이 각 직종별로 낮은 수준 으로 나타났다. 업종별 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금을 분석하면 다음과 같다. 60세 이상 전문직 사무직에게 적절한 월 평균 임금으로 2차 산업이 216.1만원으로 가장 높 았고, 생산자서비스 204.7만원, 유통서비스 195.9만원이었으며, 사회서비스 186.3만원, 소비자서비스 186.2만원, 1차 산업 186.1만원으로 유사한 수준이었다. 60세 이상 사무직 에게 적절한 월 평균 임금으로는 2차 산업이 183.2만원으로 가장 높고, 생산자서비스 168.3만원, 1차 산업 165.6만원, 소비자서비스 163.3만원, 유통서비스는 158.4만원, 사회 서비스는 158.1만원의 순서였다. 60세 이상 서비스 판매직에 적절한 월 평균 임금으로 는 2차산업이 168.1만원으로 가장 높았고, 1차산업 165.8만원, 생산자서비스 150.6만원, 소비자서비스 148.8만원, 사회서비스 146.8만원, 유통서비스 143.0만원이었다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에 적절한 월 평균 임금은 2차 산업이 193.1만원, 생산자서비스 177.1만원, 사회서비스 168.9만원, 소비자서비스 165.8만원, 1차 산업 165.2만원, 유통서 비스 158.4만원의 순서였다. 60세 이상 단순노무직에 적절한 월 평균 임금은 2차 산업이 150.0만원으로 가장 높았고, 1차 산업과 사회서비스가 각 142.5만원, 생산자서비스 134.5 만원, 소비자서비스 130.3만원, 유통서비스 123.5만원이었다. 직종과 업종별로 60세 이 상 고령자에게 적절한 주당 근로시간을 조사한 결과, 전반적으로 모든 직종에서 2차산 업의 월 평균 임금이 가장 높은 수준이었고, 전문직 관리직을 제외하면 다른 4개 직종 에서 유통서비스의 월 평균 임금이 가장 낮은 수준이었다. 기업 규모에 따른 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금을 분석한 결과는 다음 과 같다. 60세 이상 전문직 관리직에게 적절한 월 평균 임금은 300인 이상 기업이 263.7만원으로 가장 높았고, 100-299인 기업 247.2만원, 50-99인 기업 217.7만원, 20-49인 기업 215.5만원, 10-19인 기업 208.8만원, 5-9인 기업 192.8만원의 순서였다. 60세 이상 사무직에게 월 평균 임금은 300인 이상 기업이 213.6만원으로 가장 높고, 5-9인 기업이 160.3만원으로 가장 낮았다. 60세 이상 서비스 판매직에게 적절한 월 평균 임금은 300 인 이상 기업이 182.8만원으로 가장 높고, 5-9인 기업이 145.9만원으로 가장 낮았다. 60

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 209 세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한 월 평균 임금은 300인 이상 기업이 223.5만원 으로 가장 높고, 5-9인 기업 163.0만원으로 가장 낮았다. 60세 이상 단순노무직에게 적 절한 월 평균 임금은 300인 이상 기업이 155.8만원으로 가장 높고, 100-299인 기업 153.2 만원, 50-99인 기업 150.1만원, 20-49인 기업 146.7만원, 10-19인 기업 145.9만원, 5-9인 기업 129.2만원의 순서로 나타났다. 기업 규모에 따른 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금에서는 모든 직종에서 기업 규모가 클수록 적절한 월 평균 임금이 높아지는 경향이 나타나, 300인 이상 기업이 인식하는 고령자에게 적절한 월 평균 임금이 가장 높고, 5-9인 기업이 인식하는 고령자에게 적절한 월 평균 임금이 가장 낮은 것으로 나타 났다. 고령자 고용 경험에 따른 직종별 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금을 살펴 보았다. 60세 이상 전문직 관리직에게 적절한 월 평균 임금은 현재 고령자 고용 기업 이 213.3만원, 과거 고령자 고용 기업이 204.5만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 203.8만원이었다. 60세 이상 사무직에게 적절한 월 평균 임금은 현재 고령자 고용 기업 이 182.1만원, 과거 고령자 고용 기업이 168.5만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 168.1만원의 순서로 나타났다. 60세 이상 서비스 판매직에게 적절한 월 평균 임금은 현재 고령자 고용 기업이 166.1만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 153.3만원, 과거 고령자 고용 기업이 153.0만원이었다. 60세 이상 숙련기능공 기능직에게 적절한 월 평 균 임금은 현재 고령자 고용 기업 192.8만원, 과거 고령자 고용 기업 175.8만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 173.0만원의 순서였다. 60세 이상 단순노무직에게 적절한 월 평균 임금은 현재 고령자 고용 기업이 148.6만원, 과거 고령자 고용 기업이 142.1만원, 고령자 고용 경험이 없는 기업이 134.2만원이었다. 전반적으로 고령자 고용 여부에 따 른 직종별 60세 이상 고령자에게 적절한 월 평균 임금은 큰 차이가 나타나지 않았지만, 현재 고령자를 고용하고 있는 기업이 인식하는 고령자에게 적절한 월 평균 임금이 가 장 높은 수준으로 나타났다. 3 60세 이상 고령자 적합직종 60세 이상 고령자에게 적합한 직종을 한국표준직업분류 대분류로 보면, 단순노무직 이 30.2%로 가장 높지만 관리직도 23.8%이고 전문가도 13.0%로 응답하여 전문 관리직 36.8%로 높게 나타났다. 물론 2번째로 적합한 직종에서는 단순노무직이 40.2%이고 전 문 관리직이 24.6%로 낮아지지만, 예측했던 것보다 기업인사담당자가 생각하는 노인 적합 직종으로서 고위직에 많은 것을 알 수 있다.

210 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 이를 실제 60세 이상이 취업한 직종과 비교해 보면(본 보고서 2장의 [표 2-16] 참고) 단순노무직이 31.8%로 기업에서 생각하는 노인 적합 직종에서 단순노무직 비율과 비슷 하다. 단순노무직이 60세 이상 노인의 신체적 정신적 능력에 적합해서 선택한 것 일 수도 있지만, 노인들이 고용된 직종으로서 단순노무직의 비율이 높기 때문일 수도 있을 것이다. 그러나 기업이 생각하는 노인 적합 직종으로서 전문 관리직은 36.8%이지만 실제 60세 이상 가운데 전문 관리직에서 일하는 비율은 6.5%에 불과하다. 물론 5인 이 상 사업체에 근무하는 노인으로 보면 전문 관리직이 10.8%로 높아지지만 그래도 기업 이 생각하는 60세 이상 적합 직종으로써 전문 관리직 비율과 실제 60세 이상이 취업 한 전문 관리직 비율간 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. [그림 5-3] 60세 이상 고령자의 적합 직종(대분류. 1번째, 2번째 직종) 한편 직종을 더 세분하여 보면(소분류), 전문 관리직 중에서도 60세 이상은 행정 및 경영지원 관리직이 적합하다는 비율이 8.1%으로 가장 높고 그 다음이 전문서비스 관리 직(4.3%), 공공 및 기업고위직(4.1%)의 순으로 나타났다. 전문가 중에서는 공학전문가 및 기술직이 적합하다는 응답이 5.3%이고, 보건 사회복지 및 종교 관련직도 1.6%, 교 육전문가가 1.2%로 조사되었다. 법률 전문가는 0.7%, 문화 예술 스포츠 전문가는 0.4%인 것에 비해 높은 편이다. 기능직 중 노인 적합 직종은 건설, 섬유관련 등 기타 기 능직이 3.7%, 식품가공, 금속 등의 기능직이 3.4%로 비교적 높게 나타났다.

[그림 5-4] 60세 이상 고령자의 적합직종(소분류. 1번째 직종만) 제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 211

212 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 장치기계조립조작은 7.4%으로 이 가운데 전기 및 전자관련 기계 조작직이 3.0%, 운 전 및 운송관련직이 2.7%로 조사되었다. 단순노무직을 세분하면, 제조 및 운송관련 단 순노무직이 적합하다는 응답이 12.9%이고, 청소 및 경비관련 단순노무직이 12.2%로 조 사되었다. 실제 60세 이상 노인이 많이 고용되어 있는 운송, 청소, 경비관련 단순노무직 이 많다. 단순노무직은 노인 다수고용직종과 크게 차이가 없지만, 그 외 직종 특히 전문 관 리직은 기업이 인식하는 노인 적합직종과 실제 노인이 고용된 직종과는 괴리가 있는 것을 알 수 있다. 실제 60세 이상의 대부분은 5인 미만 소규모 사업체에 근무하는 반면 본 조사는 5인 이상 사업체를 대상으로 조사했기 때문에 차이가 있을 수 있다. 만일 이 와 같은 사유가 영향을 미친다면, 60세 이상 노인고용은 5인 이상 사업체를 중심으로 추진하여 노인들이 저임금 단순노무직 중심의 노인취업실태를 개선해야 할 것이다. 기 업은 60세 이상 노인에게 전문 관리직이 적합하다고 생각하지만 실제는 적정한 고령 인력을 구하지 못해서 채용하지 못하는 것일 수도 있기 때문이다. 노인을 고용해 본 기 업에서는 고령근로자의 책임감, 성실감 등에 대해 긍정적이기 때문에 고용하고자 해도 청소, 경비의 단순노무직 외에는 적합한 직무를 알지 못해서 고용하지 못하는 것일 수 있으므로, 앞으로 노인 적합직종 개발에도 주력해야 할 것이다.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 213 제2절 고령자 고용 사유 및 기업기여도 63) 1. 현재 고령자 고용 기업 1) 고령자 고용 사유 현재 60세 이상 고령자를 고용한 기업을 대상으로 60세 이상 고령자 고용 이유를 조사하였다([표 5-13] 참고). 현재 고령자를 채용한 기업이 고령자를 고용하고 있는 이 유로 가장 높은 응답률이 나타난 항목은 우수한 업무태도였다(책임감, 정확성, 성실함, 장기근속 등. 36.8%). 권역 업종 규모 [표 5-13] 60세 이상 고령자 고용 이유(고령자 고용기업만) (단위: %) 구분 기업의 이윤 인건비 고령자 우수한 기술 조직 인력난 사회적 창출에 부담 적합 업무 지식 관리 해소 책임,사 기여 경감 업무 태도 전수 개선 회공헌 전체 20.8 27.0 33.3 32.5 7.9 36.8 33.3 7.2 서울권 22.9 34.0 25.7 40.7 9.7 28.4 30.4 4.1 수도권 23.9 27.6 32.7 28.3 11.1 33.9 35.8 6.0 대전권 15.0 24.1 47.8 32.7 1.6 37.4 39.8 1.5 대구권 21.5 18.0 35.5 32.9 1.5 29.2 44.9 16.5 부산권 16.6 27.3 38.1 26.5 7.5 51.1 26.5 6.4 광주권 18.1 16.5 28.4 35.2 6.4 50.5 26.8 18.0 1차산업 0.0 0.0 40.3 65.1 0.0 34.9 34.9 24.8 2차산업 20.7 23.1 39.0 26.8 4.9 40.6 35.6 8.0 생산자서비스 17.2 38.8 18.1 45.9 12.7 26.6 34.9 4.8 3차 소비자서비스 16.5 37.8 33.2 51.0 10.6 30.2 16.7 3.3 산업 유통서비스 27.9 30.4 28.6 33.1 12.3 33.0 27.1 7.7 사회서비스 13.5 18.0 24.7 39.1 11.9 41.8 40.3 4.9 5~9인 24.0 35.6 26.4 24.8 11.6 33.9 29.9 13.3 10~19인 19.8 24.3 31.6 31.7 5.8 42.7 37.9 4.8 20~49인 21.3 25.3 32.7 33.8 6.1 39.9 33.0 7.0 50~99인 17.2 19.4 47.5 40.1 6.1 28.8 31.9 4.2 100~299인 20.6 26.1 40.6 34.0 11.8 26.0 35.0 5.9 300인 이상 13.8 39.7 52.3 63.2 19.4 5.4 5.5 0.9 주) 본 문항은 중복응답 문항으로, 다중응답분석을 실시함 63) 고령자 고용여부(현재, 과거, 고용경험없음)에 따라 설문문항이 달라서 구분하여 결과를 제시함.

214 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 다음으로는 인력난 해소와 고령자의 기술 지식전수가 각각 33.3%, 고령자에 적합 한 업무직종 32.5%의 순서로 나타났다. 그 다음으로는 인건비 부감 경감은 27.0%, 회사 의 이윤창출에 기여 20.8%, 기업의 사회적 책임 혹은 사회공헌, 인식개선은 7.9%, 조직 관리 개선(조직원간 관계 개선, 화합 개선 등)은 7.2%의 순서였다. 전반적으로 기업이 고령자를 고용하는 이유는 인력난 해소도 있지만, 고령자의 우수한 업무태도, 고령자의 기술이나 지식 전수, 고령자에게 적합한 업무직종이기 때문이라는 등의 응답 비율이 높 은 것을 알 수 있다. 권역별로 고령자 고용 이유를 살펴보면 다음과 같다. 서울권에서는 고령자 고용 이 유로 고령자에 적합한 업무직종이 40.7%로 가장 높았고, 인건비 부담 경감이 34.0%, 고 령자의 기술 지식전수가 30.4%의 순서로 나타났다. 조직관리 개선은 4.1%로 가장 낮 은 응답률을 나타내었다. 수도권에서는 고령자의 기술 지식전수가 35.8%, 우수한 업무 태도 33.9%, 인력난 해소가 32.7%의 순서로 나타났고, 조직관리 개선이 6.0%로 응답률 이 가장 낮았다. 대전권에서는 인력난 해소가 47.8%로 가장 높았고, 고령자의 기술 지 식전수 39.8%, 우수한 업무태도 37.4%로 나타났으며, 기업의 사회적 책임과 조직관리 개선은 각 1.6%, 1.5%로 매우 낮은 비율로 나타났다. 대구권에서는 고령자의 기술 지 식전수가 44.9%로 가장 높았고, 인력난 해소 35.5%, 고령자에 적합한 업무직종 32.9%의 순서로 나타났으며, 기업의 사회적 책임은 1.5%로 응답률이 매우 낮았다. 부산권에서는 우수한 업무태도가 51.1%로 절반 이상이 고령자의 우수한 업무태도를 고용 이유로 꼽 았고, 인력난 해소 38.1%, 인건비 부담 경감 27.3%, 고령자에 적합한 업무 직종 및 고 령자의 기술 지식전수는 26.5%로 나타났다. 광주권에서는 우수한 업무태도가 50.5%, 고령자에 적합한 업무 직종이 35.2%, 인력난 해소가 28.4%, 고령자의 기술 지식전수 가 26.8%의 순서였다. 서울권에서는 고령자에 적합한 업무 직종, 대전권에서는 인력난 해소, 대구권에서는 고령자의 기술 지식전수, 부산권과 광주권에서는 우수한 업무태도 가 고령자 고용 이유 가장 많이 응답된 항목이었다. 업종별 고령자 고용 이유를 살펴보면 다음과 같다. 1차 산업에서 고령자 고용 이유 는 고령자에 적합한 업무 직종이 65.1%로 가장 높은 응답률을 나타냈고, 인력난 해소 40.3%, 우수한 업무태도와 고령자의 기술 지식전수가 각 34.9%, 조직관리 개선이 24.8%의 순서로 나타났다. 2차 산업에서는 우수한 업무태도가 40.6%, 인력난 해소 39.0%, 고령자의 기술 지식전수 35.6%의 순서로 나타났다. 생산자서비스의 고령자 고 용 이유는 고령자에 적합한 업무 직종이 45.9%로 가장 높았고, 인건비 부담 경감 38.8%, 고령자의 기술 지식전수 34.9% 순으로 응답률이 높았다. 소비자서비스에서는 고령자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종이 51.0%로 응답되었고, 인건비 부담

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 215 경감 37.8%, 인력난 해소 33.2%, 우수한 업무태도 30.2%의 순서로 나타났다. 유통서비 스에서는 고령자에 적합한 업무 직종이 33.1%, 우수한 업무태도 33.0%, 인건비 부담 경감 30.4%의 순서로 고령자 고용 이유가 응답되었다. 사회서비스에서는 우수한 업무 태도 41.8%, 고령자의 기술 지식전수 40.3%, 고령자에 적합한 업무 직종 39.1%의 순 서였다. 1차 산업의 경우 고령자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종이라는 응답 이 65.1%로 조사기업의 약 2/3 정도가 이 항목을 고령자 고용 이유로 선택했음을 알 수 있다. 생산자서비스와 소비자서비스 역시 고령자에 적합한 업무 직종이 고용 이유라 는 응답률이 가장 높았다. 2차 산업과 사회서비스에서는 고령자의 업무태도가 고용 이 유로 가장 높게 나타났다. 기업 규모별 고령자 고용 이유를 분석해 보면 다음과 같다. 5-9인 기업에서는 고령 자 고용 이유로 인건비 부담 경감이 35.6%, 우수한 업무태도가 33.9%로 가장 높았다. 10-19인 기업에서는 우수한 업무태도가 42.7%, 고령자의 기술 지식전수가 37.9%의 순 서로 고령자 고용 이유가 높이 나타났다. 20-49인 기업에서는 우수한 업무태도 39.9%, 고령자의 기술 지식전수 33.0%, 인력난해소 32.7%의 순서로 나타났다. 50-99인 기업에 서는 인력난 해소가 47.5%, 고령자에 적합한 업무 직종이 40.1%로 고령자 고용 이유 로 높은 응답률을 나타내었다. 100-299인 기업에서는 고령자 고용 이유로 인력난 해소 가 40.6%로 가장 높았고, 고령자의 기술 지식전수 35.0%, 고령자에 적합한 업무 직종 34.0%의 순서로 나타났다. 300인 이상 기업에서는 고령자에 적합한 업무 직종이 고령 자 고용 이유로 63.2%의 기업에서 응답되었고, 인력난 해소는 52.3%의 기업에서 응답 되었다. 전반적으로 5-9인, 10-19인, 20-49인 기업 등 50인 미만의 기업에서는 고령자 고 용의 원인으로 우수한 업무태도가 높은 순위로 나타나고 있고, 50-99인, 100-299인, 300 인 이상에서는 인력난 해소와 고령자에 적합한 업무 직종이 높은 순위로 나타나고 있 었다. 2) 고령자의 회사기여 영역 현재 고령자 채용 기업에 고령근로자가 기업의 성장, 기업의 조직관리, 기업의 인식 개선 등의 영역에서 기업에 기여한 비율을 조사한 결과는 [표 5-13]과 같다. 고령근로자 가 기업의 성장에 기여한 비율은 30.5%로 비중이 가장 높았고, 기업의 조직관리에 기여 한 비율은 27.8%, 기업의 인식개선에 기여한 비율은 23.9%의 순서로 나타났다. 권역별로 고령근로자가 기업에 기여한 비율에 대한 의견은 권역적 차이가 다소 나 타난다. 서울권의 경우 기업의 조직관리에 기여한 비율이 31.5%로 비중이 가장 높고, 기업의 성장에 기여한 비율이 29.8%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 24.6%로 나타

216 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 났다. 광주권도 서울권과 마찬가지로 기업의 조직관리에 기여한 비율이 32.8%로 비중 이 가장 높았고, 기업의 성장에 기여한 비율이 31.1%, 기업의 인식개선에 기여한 비율 이 23.3%의 순서로 나타났다. 수도권과, 대구권, 부산권은 전체 조사결과와 유사하게 기 업의 성장에 기여한 비율의 비중이 가장 높고, 기업의 조직관리에 기여, 기업의 인식개 선에 기여의 순서로 나타났다. 대전권은 기업의 성장에 기여한 비율이 31.9%로 비중이 가장 높았으며, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 21.7%, 기업의 조직관리에 기여한 비 율이 17.3%로 다른 권역과 달리 고령근로자가 기업의 인식개선에 기여한 비율의 비중 이 기업의 조직관리에 기여한 비율의 비중에 비해 높게 나타났다. 권역 업종 규모 [표 5-14] 고령근로자가 기업에 기여한 비율 (단위: %) 구분 기업의 기업의 기업의 성장 조직관리 인식개선 기타 (사례수) 전체 30.5 27.8 23.9 17.9 (79,819) 서울권 29.8 31.5 24.6 14.1 (20,136) 수도권 31.8 26.6 25.3 16.4 (23,362) 대전권 31.9 17.3 21.7 29.1 (7,257) 대구권 27.5 26.7 22.5 23.3 (8,217) 부산권 29.8 28.3 22.9 19.0 (14,936) 광주권 31.1 32.8 23.3 12.8 (5,910) 1차산업 11.7 18.7 11.7 58.0 (149) 2차산업 30.4 26.6 23.3 19.7 (47,135) 생산자서비스 32.5 27.1 21.6 18.8 (11,383) 3차 소비자서비스 29.3 34.8 24.5 11.5 (4,118) 산업 유통서비스 31.0 30.0 26.8 12.3 (13,347) 사회서비스 25.0 29.2 28.1 17.7 (3,687) 5~9인 31.0 29.9 23.6 15.5 (17,201) 10~19인 27.0 28.0 24.9 20.1 (26,199) 20~49인 32.8 27.2 23.0 17.0 (22,032) 50~99인 33.2 26.8 23.0 17.0 (7,388) 100~299인 30.9 24.7 25.5 18.9 (5,139) 300인 이상 34.7 24.4 22.2 18.7 (1,859) 주) 응답 시 각 항목의 합계가 100%가 되도록 조사함 업종별로 고령근로자의 기업 기여 비율을 살펴보면 다음과 같다. 1차산업은 기타가 58.0%로 비중이 매우 높게 나타났고, 그 외에는 기업의 조직관리에 기여한 비율이 18.7%로 기업의 성장에 기여한 비율 및 기업의 인식개선에 기여한 비율에 비해 비중이 높게 나타났다. 2차 산업과 생산자서비스, 유통서비스는 기업의 성장에 기여한 비율의

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 217 비중이 가장 높게 나타났고 기업의 조직관리에 기여한 비율, 기업의 인식개선에 기여한 비율의 순서로 나타났다. 2차 산업에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 30.4%, 기업의 조직관리에 기여한 비율이 평균 26.6%, 기업의 인식개선에 기여한 비율 이 23.3%의 비중으로 나타났다. 생산자서비스에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여 한 비율이 32.5%, 유통서비스에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 31.0% 로 가장 높은 비중을 차지하였다. 소비자서비스에서는 고령근로자가 기업의 조직관리 에 기여한 비율이 34.8%로 비중이 가장 높았고, 기업의 성장에 기여한 비율이 29.3%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 21.6%의 순서로 나타났다. 사회서비스의 경우 고령 근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율이 29.2%로 비중이 가장 높았으나, 다른 업종 과 달리 기업의 인식개선에 기여한 비율이 28.1%로 기업의 성장에 기여한 비율 25.0% 에 비해 높은 비중으로 나타났다. 기업 규모별 고령근로자의 기업 기여 비율을 분석한 결과는, 전반적으로 모든 기업 규모에서 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율의 비중이 높게 나타나고, 기업의 인 식개선에 기여한 비율의 비중이 상대적으로 낮게 나타나고 있다. 5-9인 기업에서는 고 령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 31.0%, 기업의 조직관리에 기여한 비율이 29.9%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 23.6%로 나타났다. 10-19인 기업에서는 고령 근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율이 28.0%로 비중이 가장 높았으나, 기업의 성 장에 기여한 비율이 27.0%로 유사한 수준이었고, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 24.9%로 나타났다. 20-49인 기업에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 32.8%, 50-99인 기업에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 33.2%로 차지하 는 비중이 가장 높았다. 100-299인 기업에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비 율이 20.9%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 25.5%, 기업의 조직관리에 기여한 비율 이 24.7%의 순서로 나타났다. 300인 이상 기업에서는 고령근로자가 기업의 성장에 기여 한 비율이 34.7%, 기업의 조직관리에 기여한 비율이 24.4%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 22.2%이었다. 3) 고령자 고용 후 인식개선 60세 이상 고령근로자를 고용한 후 고령근로자에 대한 인식 변화를 12개 항목에서 7점 척도로 조사하였다. 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화의 평균 점수는 [표 5-15]와 같다. 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화는 모든 항목에서 4점 이상으로 나타나 3.5점이 보통 임을 고려할 때, 고령근로자에 대한 인식 변화 수준이 다소 긍정적으로 변화된 것으로 보인다.

218 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고령근로자에 대한 인식 변화 항목 중 긍정적인 변화가 가장 크게 나타난 항목은 성 실성 책임성으로 평균 5.4점이었고, 기술 및 경험전수와 장기근속률이 5.2점, 전문성이 5.0점으로 나타났다. 고령근로자에 대한 인식 변화에서 점수가 가장 낮은 항목은 체 력 건강으로 4.1점이었으며, 다음으로 신속성이 4.2점으로 낮게 나타났다. 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식변화에서 고령근로자의 성실성 책임성, 기술 및 경험전수 와 장기근속률과 같은 항목이 긍정적으로 인식되었으나, 고령근로자의 체력 건강 및 신속성은 상대적으로 다른 항목에 비해 긍정적인 인식 변화가 나타나지 않은 것으로 보인다. [표 5-15] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화(평균 점수) 구분 생산성 전문성 기술 성실성 변화 경험 정확성 신속성 체력 관리 장기 전반적 협동심 적응력 건강 어려움 근속률 능력 전수 책임감 전체 4.7 5.0 5.2 5.4 4.4 4.6 4.2 4.1 4.8 4.5 5.2 4.9 서울권 4.7 5.1 5.3 5.5 4.5 4.9 4.3 4.4 4.9 4.6 5.2 5.0 수도권 4.8 5.1 5.2 5.4 4.4 4.5 4.2 4.0 4.9 4.5 5.2 4.8 권 대전권 4.4 5.0 5.2 5.2 3.9 4.5 3.9 3.8 4.7 4.2 4.9 4.7 역 대구권 3.9 4.3 4.7 4.9 3.9 4.1 3.5 3.4 4.4 4.1 5.1 4.4 부산권 4.9 5.1 5.1 5.6 4.5 4.7 4.2 4.3 4.9 4.5 5.3 5.0 광주권 4.9 5.4 5.5 5.6 4.8 4.8 4.5 4.4 5.3 4.8 5.2 5.0 1차산업 5.1 4.7 4.3 5.1 4.8 4.9 4.5 4.5 4.2 4.5 4.3 4.5 2차산업 4.7 5.0 5.2 5.4 4.4 4.6 4.1 4.1 4.9 4.4 5.2 4.8 업 3 생산자 4.6 5.2 5.3 5.5 4.3 4.7 4.1 4.1 4.9 4.7 5.2 5.0 종 차 소비자 4.6 4.6 4.6 5.1 4.5 4.8 4.4 4.2 4.9 4.6 5.0 4.7 산 유통 4.6 5.0 5.0 5.3 4.5 4.5 4.2 4.2 4.8 4.5 5.0 4.8 업 사회 4.5 4.8 4.9 5.3 4.3 4.6 4.4 4.0 4.7 4.5 5.5 4.8 5~9인 4.6 4.9 5.3 5.5 4.5 4.8 4.4 4.2 4.9 4.4 5.4 4.9 10~19인 4.8 5.1 5.1 5.4 4.4 4.5 4.1 4.0 4.8 4.5 5.2 4.8 규 20~49인 4.7 5.1 5.2 5.4 4.3 4.6 4.1 4.1 4.9 4.5 5.2 4.9 모 50~99인 4.6 5.1 5.2 5.4 4.4 4.6 4.1 4.0 4.7 4.4 5.1 4.8 100~299인 4.7 5.0 5.2 5.3 4.2 4.7 4.2 4.2 4.8 4.7 5.1 5.0 300인 이상 3.9 4.4 4.4 4.6 4.1 4.4 4.1 3.9 4.5 4.7 4.6 4.6 주) 사례수는 표와 같음 권역별로는 서울권, 수도권, 대전권, 부산권, 광주권에서는 고령근로자의 성실성 책 임감에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났고, 대구권에서는 고령근로자의 장기 근속률에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났다. 업종별로는 모든 업종에서 고 령근로자의 성실성 책임감에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났다. 기업 규모

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 219 에서는 5-9인 기업, 10-19인 기업, 20-49인 기업, 50-99인 기업, 100-299인 기업에서는 고 령근로자의 성실성 책임감에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났고, 300인 이 상 기업에서는 관리어려움(고연령, 보수적, 권위적)에 대한 인식 변화가 4.7점으로 가장 높았다(세부 결과는 부록의 표 참고).

220 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 제3절 고령자 고용시 정부지원 및 필요한 지원 1. 현재 고령자 고용기업 현재 60세 이상 고령자를 채용하고 있는 기업에게 고령자 고용 시 정부지원을 받았 는지 조사하였다. 분석결과 19.1%가 고령자 고용 시 정부지원을 받았다고 응답했고(전 체 기업의 8.2%), 80.9%는 정부지원을 받지 않았다고 응답하였다. 5인 이상 기업 5개 가 운데 1개 미만만 정부지원을 받은 것이다([표 5-16] 참고). 권역 업종 규모 [표 5-16] 60세 이상 고령자 고용 시 정부지원 여부 (단위: %) 구분 예 아니오 (사례수) 전체 19.1 80.9 (79,819) 서울권 20.8 79.2 (20,136) 수도권 20.4 79.6 (23,362) 대전권 13.2 86.8 (7,257) 대구권 19.1 80.9 (8,217) 부산권 20.8 79.2 (14,936) 광주권 10.8 89.2 (5,910) 1차산업 0.0 100.0 (149) 2차산업 19.5 80.5 (47,135) 생산자서비스 17.9 82.1 (11,383) 3차 소비자서비스 20.0 80.0 (4,118) 산업 유통서비스 19.0 81.0 (13,347) 사회서비스 17.2 82.8 (3,687) 5~9인 11.1 88.9 (17,201) 10~19인 15.5 84.5 (26,199) 20~49인 24.6 75.4 (22,032) 50~99인 18.6 81.4 (7,388) 100~299인 34.1 65.9 (5,139) 300인 이상 39.2 60.8 (1,859) 권역별로 고령자 고용 시 정부지원 여부를 살펴보면 다음과 같아. 고령자 고용 시 정부지원을 받은 기업은 서울권과 부산권이 20.8%, 수도권 20.4%, 대구권 19.1%로 고령 자 고용 시 정부지원을 받은 기업이 20% 내외로 비교적 높은 수준이었다. 그러나 대전 권 기업은 13.2%, 광주권은 10.8%로 다른 권역에 비해 고령자 고용 시 정부지원을 받은 기업이 상대적으로 적은 것으로 나타났다.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 221 업종별 고령자 고용 시 정부지원 여부를 살펴보면, 소비자서비스 업종이 고령자 고 용 시 정부지원을 받았다는 응답이 20.0%로 가장 높았고, 2차 산업 19.5%, 유통서비스 19.0%, 생산자서비스 17.9%, 사회서비스 17.2%로 고령자 고용 시 정부지원을 받은 비율 이 유사하게 나타났다. 하지만, 1차 산업의 경우 고령자 고용 시 정부지원을 받았다는 응답이 전혀 없고, 모두 정부지원을 받지 못한 것으로 응답하였다. 기업규모에 따른 고령자 고용 시 정부지원 여부를 살펴보면, 전반적으로 기업 규모 가 클수록 고령자 고용 시 정부지원을 많이 받은 것으로 나타났다. 고령자 고용 시 정 부지원을 받았다는 응답은 300인 이상 기업에서 39.2%로 가장 높았고, 100-299인 기업 이 34.1%로 다음 순서로 나타났다. 20-49인 기업은 24.6%, 50-99인 기업은 18.6%, 10-19 인 기업은 15.5%가 고령자 고용 시 정부지원을 받았다고 응답하였다. 5-9인 기업은 고 령자 고용 시 정부지원을 받은 비율이 11.1%로 나타나, 정부지원을 받은 비율이 가장 높은 300인 이상 기업과 비교할 때 고령자 고용 시 정부지원을 받은 비율이 1/3에도 미 치지 못하는 것으로 나타났다. 노인들은 주로 소규모 사업체에 고용되는데, 정부 지원 은 300인 미만에 더 많이 지원된 것을 알 수 있다. 1) 정부지원 내용 고령자 고용 시 정부지원을 받았다고 응답한 기업에게 어떠한 정부지원을 받았는지 질문하였다. 분석결과는 [표 5-17]와 같다. 고령자 고용 시 정부로부터 받은 지원은 임 금지원(60세 이상 고령자 고용지원금)이 79.0%로 대부분을 차지하였다. 반면, 60세 이상 고령자 일자리 창출 기업인증을 받았다고 응답한 기업은 11.5%, 기업평가 시 가산점을 받았다고 응답한 기업은 4.0%, 지방세 관련 세무조사 유예를 받았다는 응답은 2.1%의 순서로 나타났다. 정부지원이 임금보조에 집중되어 있음을 알 수 있다. 권역별로 고령자 고용 시 정부지원 내용을 살펴보면 다음과 같다. 수도권 기업은 임 금지원을 받았다는 응답이 91.8%로, 정부로부터 임금지원을 받았다는 응답이 가장 높 았다. 그러나 대전권 88.9%, 대구권 86.7%도 임금지원비율이 높게 나타났다. 한편, 광주 권도 고령자 고용 시 임금지원을 받은 비율이 높지만(80.1%), 기업인증을 받은 비율이 19.9%로 다소 높게 나타났다. 서울권은 고령자 고용 시 임금지원을 받은 비율이 56.8% 로 다른 권역에 비해 낮았고, 기업인증을 받은 비율이 26.6%로 다른 권역에 비해 높은 점이 특징이었다. 업종별 고령자 고용 시 정부지원 내용에서, 임금지원을 받은 비율이 높은 업종을 살 펴보면 소비자서비스 90.5%, 2차 산업 82.0%, 유통서비스 80.0%이었다. 생산자서비스와 사회서비스도 임금지원을 받은 비율이 가장 높았으나, 기업인증을 받은 비율이 다른 업

222 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 종에 비해 높게 나타났다. 생산자서비스 업종에서는 고령자 고용 시 임금지원을 받은 비율이 66.4%, 기업인증을 받은 비율이 15.7%이었고, 사회서비스 업종은 고령자 고용 시 임금지원을 받은 비율이 57.6%, 기업인증을 받은 비율이 21.6%로 나타났다. 기업 규모별 고령자 고용 시 정부지원 내용을 살펴보면 300인 미만 기업에서는 모든 기업 규모에서 임금지원을 받은 비율이 77~84% 범위로 가장 높게 나타났다. 300인 이 상 기업의 경우 임금지원을 받은 비율이 33.6%로 가장 높기는 하지만, 기업평가 시 가 점을 받은 비율이 32.5%, 기업인증을 받은 비율이 22.3%로 다른 기업 규모에 비해 기업 평가 시 가점과 기업인증이 높은 비율로 나타났다. [표 5-17] 60세 이상 고령자 고용 시 정부지원 내용 구분 기업인증 기업평가시 가점 지방세 관련 세무조사 유예 (단위: %) 임금지원 기타 (사례수) 전체 11.5 4.0 2.1 79.0 5.1 (15,230) 서울권 26.6 8.0 5.9 56.8 2.7 (4,179) 수도권 0.0 4.8 0.0 91.8 8.6 (4,775) 권역 대전권 7.5 0.0 0.0 88.9 3.6 (957) 대구권 7.7 0.0 0.0 86.6 5.8 (1,572) 부산권 10.5 1.3 2.2 82.1 4.0 (3,106) 광주권 19.9 0.0 0.0 80.1 0.0 (641) 2차산업 11.1 2.7 1.1 82.0 5.8 (9,188) 생산자서비스 15.7 0.0 7.9 66.4 10.0 (2,043) 업종 3차 소비자서비스 5.0 3.3 1.2 90.5 0.0 (824) 산업 유통서비스 9.3 10.7 0.0 80.0 0.0 (2,541) 사회서비스 21.6 9.3 6.1 57.6 5.4 (634) 5~9인 18.6 2.2 0.5 78.7 0.0 (1,903) 10~19인 3.9 0.7 2.2 77.3 16.0 (4,055) 20~49인 14.3 2.3 1.7 83.9 2.3 (5,413) 규모 50~99인 4.6 12.6 0.0 82.7 0.0 (1,377) 100~299인 13.8 0.0 2.2 84.0 0.0 (1,754) 300인 이상 22.3 32.5 11.6 33.6 0.0 (728) 주) 1) 현재 고령자 채용 기업 중 고령자 고용 시 정부지원을 받은 기업에 한하여 분석함 2) 본 문항은 중복응답 문항으로, 다중응답분석을 실시함 3) 1차 산업은 고령자 고용 시 정부지원을 받은 사례가 없어, 분석표에서 제외함

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 223 2. 과거 고령자 고용 기업 1) 60세 이상 고령자 고용사유 과거 고령자 채용 기업에 과거에 60세 이상 고령자를 고용한 이유 2가지를 응답하도 록 조사하여 분석한 결과는 다음의 [표 5-18]과 같다. 권 역 업 종 규 모 [표 5-18] 60세 이상 고령자 고용 이유(과거 고령자 고용기업. 1+2순위) (단위: %) 구분 이윤 인건비 고령자 기업의 우수한 조직 인력난 기술 지 창출에 부담 적합 사회적 업무 관리 해소 식 전수 기여 경감 업무 책임 태도 개선 전체 28.9 33.4 34.7 37.5 7.3 25.6 26.5 5.7 서울권 26.9 37.7 36.3 39.3 4.9 24.7 26.0 3.2 수도권 44.9 25.0 30.8 21.1 13.6 32.1 24.4 8.0 대전권 67.1 36.2 0.8 8.6 13.1 18.9 55.2 0.0 대구권 12.5 21.8 37.8 44.9 0.0 29.9 49.1 4.0 부산권 6.0 32.8 55.5 52.0 8.2 21.9 12.8 10.8 광주권 0.0 49.0 29.3 89.3 0.0 14.6 3.1 14.6 2차산업 32.2 32.6 33.5 30.2 6.6 33.4 25.8 5.6 생산자 18.7 31.0 18.2 60.0 14.0 11.5 33.6 9.1 3차 소비자 15.5 41.3 58.7 35.7 8.9 14.5 17.7 7.7 산업 유통 25.0 46.3 44.4 48.5 2.1 10.7 18.3 4.7 사회 32.3 3.7 37.8 41.8 15.7 17.7 49.2 1.7 5~9인 22.1 32.7 35.0 47.9 9.6 30.3 13.1 9.3 10~19인 32.0 39.7 37.0 39.3 4.5 28.8 15.8 2.8 20~49인 29.1 28.6 30.8 21.5 8.1 12.7 58.5 8.3 50~99인 30.1 34.6 37.3 26.9 11.9 13.3 45.9 0.0 100~299인 44.4 12.4 32.0 33.2 5.0 24.8 48.1 0.0 300인 이상 57.2 24.0 19.5 1.5 0.0 45.8 52.0 0.0 주) 과거 고령자 채용 기업 중 1차 산업은 해당 사례가 없어, 분석표에서 제외함 과거 고령자 고용 이유로 가장 높은 응답률이 나타난 항목은 고령자에게 적합한 업 무 직종이 37.5%로 나타나고, 다음으로는 인력난 해소 34.7%, 인건비 부담 경감 33.4%, 회사의 이윤창출에 기여 28.9%의 순서로 나타났다. 그 다음으로는 고령자의 기 술 지식전수가 26.5%, 우수한 업무태도(책임감, 정확성, 성실함, 장기근속 등)이 25.6%, 기업의 사회적 책임 혹은 사회공헌, 인식개선이 7.3%, 조직관리 개선(조직원간 관계 개 선, 화합 개선 등)이 5.7%의 순서로 나타났다. 과거 고령자 고용 이유로는 고령자에게

224 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 적합한 업무 직종이었기 때문을 제외하면, 인력난 해소, 인건비 부담 경험, 회사 이윤 창출 등 기업의 상황 및 기업에 미치는 이점 등의 항목에서 응답률이 높음을 알 수 있 다. 앞서 현재 고령자 채용 기업에서 고령자 고용 이유로 고령자의 업무태도가 우수하 고, 고령자의 기술이나 지식 전수가 필요하고, 고령자에게 적합한 업무직종이기 때문이 라는 등의 응답률이 높았던 것과 비교할 때 과거 고령자 채용 기업의 고령자 고용 이유 와는 다소 차이가 있는 것으로 보인다. 권역별로 과거 고령자 고용 이유를 살펴보면, 권역별 과거 고령자 고용 이유는 다소 차이가 있었다. 서울권 기업의 과거 고령자 고용 이유는 고령자에 적합한 업무 직종이 39.3%, 인건비 부담 경감 37.7%, 인력난 해소 36.3%의 순서로 나타났다. 수도권 기업의 과거 고령자 고용 이유는 회사의 이윤창출에 기여가 44.9%로 가장 높았고, 우수한 업무 태도 32.1%, 인력난 해소 30.8%의 순서로 나타났다. 대전권 기업의 과거 고령자 고용 이유는 회사의 이윤창출에 기여가 67.1%의 응답률로 상당히 높은 수준이었으며, 고령 자의 기술 지식전수가 55.2%로 나타났다. 대구권 기업의 과거 고령자 고용 이유는 고 령자의 기술 지식전수가 49.1%, 고령자에 적합한 업무 직종 37.8%, 인력난 해소 37.8%의 순서였다. 부산권 기업의 과거 고령자 고용 이유는 인력난 해소가 55.5%로 가 장 높았고, 고령자에 적합한 업무 직종이 52.0%이었다. 광주권 기업의 과거 고령자 고 용 이유는 고령자에 적합한 업무 직종이 89.3%로 광주권 기업 중 상당수가 과거 고령 자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종을 응답한 것으로 나타났으며, 다음 순서로 는 인건비 부담 경감이 49.0%로 나타났다. 업종별 과거 고령자 고용 이유를 살펴보면 다음과 같다. 2차 산업에서는 과거 고령 자 고용 이유로 인력난 해소가 33.5%, 우수한 업무태도가 33.4%, 인건비 부담 경감 32.6%, 회사의 이윤창출에 기여가 32.2%로 유사한 수준으로 나타났다. 생산자서비스에 서는 과거 고령자 고용 이유로 60.0%가 고령자에 적합한 업무 직종이라고 응답하였 고, 다음으로는 고령자의 기술 지식전수 33.6%, 인건비 부담 경감 31.0%의 순서로 나 타났다. 소비자서비스에서는 과거 고령자 고용 이유로 인력난 해소가 58.7%로 가장 높 았고, 인건비 부담 경감 41.3%, 고령자에 적합한 업무 직종 35.7%의 순서였다. 유통서 비스에서는 과거 고령자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종이 48.5%, 인건비 부 담 경감 46.3%, 인력난 해소 44.4%의 순서로 나타났다. 사회서비스의 경우 과거 고령자 고용 이유로 49.2%가 고령자의 기술 지식 전수를 응답했으며, 고령자에 적합한 업 무 직종 41.8%, 인력난 해소 37.8%로 나타났다. 2차 산업과 유통서비스는 과거 고령자 고용 이유별 응답률에서 항목별 차이가 크지 않았고, 생산자서비스는 과거 고령자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종, 소비자서비스는 과거 고령자 고용 이유로 인력난

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 225 해소, 사회서비스는 과거 고령자 고용 이유에서 고령자의 기술 지식 전수가 높은 비율 로 나타난 점이 특징이라 할 수 있다. 기업 규모별 과거 고령자 고용 이유를 분석해 보면 다음과 같다. 5-9인 기업에서는 과거 고령자 고용 이유로 고령자에 적합한 업무 직종이 47.9%로 응답되어 가장 높았 고, 인력난 해소 35.0%, 인건비 부담 경감 32.7%의 순서로 고령자 고용 이유가 나타났 다. 10-19인 기업에서는 과거 고령자 고용 이유로 인건비 부담 경감 39.7%, 고령자에 적 합한 업무 직종 39.3%, 인력난 해소 37.0%의 순서로 나타났다. 20-49인 기업에서는 과 거 고령자 고용 이유로 고령자의 기술 지식전수가 58.5%로 가장 높았다. 50-99인 기업 에서는 과거 고령자 고용 이유로 고령자의 기술 지식전수가 45.9%로 가장 높았고, 인 력난 해소 37.3%, 인건비 부담 경감 34.6%의 순서로 나타났다. 100-299인 기업에서는 과 거 고령자 고용 이유로 고령자의 기술 지식전수가 48.1%, 회사의 이윤창출에 기여가 44.4%의 순서로 응답되었다. 300인 이상 기업에서는 과거 고령자의 고용 이유로 회사의 이윤창출에 기여가 57.2%로 응답되었고, 고령자의 기술 지식전수 52.0%, 우수한 업무 태도 45.8%의 순서로 응답이 높게 나타났다. 2) 고령자의 회사 기여도 과거 고령자 채용 기업에 고령근로자가 기업의 성장, 기업의 조직관리, 기업의 인식개 선 등의 영역에서 기업에 기여한 비율을 조사한 결과는 [표 5-19]과 같다. 고령근로자는 기업의 조직관리에 기여한 비율이 32.0%로 비중이 가장 높았고, 기업의 성장에 기여한 비 율 29.5%, 기업의 인식개선에 기여한 비율 25.3%의 순서로 나타났다. 현재 고령자 채용 기업에서 고령근로자가 기업에 기여한 비율에 있어, 기업의 성장에 기여의 비중이 가장 높고 기업의 조직관리 기여가 두 번째로 비중이 높았던 것과 비교해 볼 때, 과거 고령자 채용 기업은 고령근로자의 조직관리 기여를 더 높게 평가하는 것으로 볼 수 있다. 권역별로 과거 고령근로자가 기업에 기여한 비율의 비중은 권역적 차이가 다소 나 타난다. 서울권의 경우 기업의 조직관리에 기여한 비율이 31.9%로 비중이 가장 높고, 기업의 성장에 기여한 비율이 30.5%, 기업의 인식개선에 기여한 비율이 25.4%로 나타 났다. 대전권도 서울권과 마찬가지로 기업의 조직관리에 기여한 비율이 41.5%로 비중 이 가장 높았고, 기업의 성장에 기여한 비율이 25.3%, 기업의 인식개선에 기여한 비율 이 23.6%의 순서로 나타났다. 수도권과 대구권은 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율의 비중이 가장 높고, 기업의 조직관리에 기여, 기업의 인식개선에 기여의 순서로 나타났다. 수도권은 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 34.5%로 비중이 가장 높았으며, 대구권은 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 33.0%로 비중이 가장

226 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 높았다. 부산권의 경우 고령근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율이 31.4%로 비중 이 가장 높았으나, 다음으로 기업의 인식개선에 기여한 비율이 25.9%, 기업의 성장에 기여한 비율이 20.1%로 다른 권역과 달리 고령근로자가 기업의 인식개선에 기여한 비 율의 비중이 기업의 성장에 기여한 비율에 비해 높게 나타났다. 마지막으로 광주권 기 업의 경우, 다른 권역과 달리 고령근로자가 기업의 인식개선에 기여한 비율이 30.2%로 비중이 가장 높고, 기업의 조직관리에 기여한 비율 29.9%, 기업의 성장에 기여한 비율 20.7%의 순서로 나타났다. 권역 업종 규모 [표 5-19] 고령근로자가 기업에 기여한 비율(과거 고령자 고용기업) (단위: %) 구분 기업의 기업의 기업의 성장 조직관리 인식개선 기타 (사례수) 전체 29.5 32.0 25.3 13.2 (20,183) 서울권 30.5 31.9 25.4 12.2 (8,951) 수도권 34.5 32.3 25.3 7.9 (4,862) 대전권 25.3 41.5 23.6 9.6 (1,345) 대구권 33.0 25.0 21.7 20.3 (1,498) 부산권 20.1 31.4 25.9 22.6 (2,452) 광주권 20.7 29.9 30.2 19.3 (1,076) 2차산업 29.8 33.2 25.5 11.5 (12,711) 생산자서비스 28.0 34.2 20.3 17.5 (2,322) 3차 소비자서비스 28.7 30.5 32.1 8.7 (708) 산업 유통서비스 28.9 27.4 26.1 17.6 (3,321) 사회서비스 31.5 28.2 25.9 14.4 (1,122) 5~9인 24.7 33.7 25.1 16.4 (7,013) 10~19인 30.5 32.4 27.2 10.0 (7,070) 20~49인 33.7 31.9 22.4 12.0 (3,716) 50~99인 34.6 24.7 28.0 12.7 (1,112) 100~299인 33.5 26.0 20.9 19.6 (978) 300인 이상 36.1 29.2 23.3 11.4 (294) 주) 1) 응답 시 각 항목의 합계가 100%가 되도록 조사함 2) 과거 고령자 채용 기업 중 1차산업은 해당 사례가 없어, 분석표에서 1차 산업은 제외하였음. 업종별로 과거 고령근로자의 기업 기여 비율을 살펴보면 다음과 같다. 2차 산업과 생산자서비스는 과거 고령근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율의 비중이 가장 높 았고, 기업의 성장에 기여, 기업의 인식개선에 기여한 비율의 순서로 나타났다. 2차 산 업의 경우 과거 고령근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율은 33.2%, 기업의 성장에 기여한 비율은 29.8%, 기업의 인식개선에 기여한 비율은 20.3%이었다. 생산자서비스에

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 227 서는 과거 고령근로자가 기업의 조직관리에 기여한 비율 34.2%, 기업의 성장에 기여한 비율 28.0%, 기업의 인식개선에 기여한 비율 20.3%의 순서로 나타났다. 소비자서비스의 경우 과거 고령근로자의 기여에서 기업의 인식개선에 기여가 32.1%로 비중이 가장 높 았고, 기업의 조직관리에 기여 30.5%, 기업의 성장에 기여 28.7%의 순서로 나타났다. 유 통서비스와 사회서비스는 과거 고령근로자의 기여에서 기업의 성장에 기여가 비중이 가 장 높고, 다음으로 기업의 조직관리에 기여, 기업의 인식개선에 기여가 가장 낮은 비중 으로 나타났다. 유통서비스에서는 과거 고령근로자가 기업의 성장에 기여 28.9%, 기업의 조직관리에 기여 27.4%, 기업의 인식개선에 기여 26.1%였으며, 사회서비스에서는 기업 의 성장에 기여 31.5%, 기업의 조직관리에 기여 28.2%, 기업의 인식개선에 기여 25.9%이 었다. 기업 규모별 고령근로자의 기업 기여 비율을 분석한 결과는 다음과 같다. 5-9인 기 업에서는 과거 고령근로자의 기업 기여 비율에서 기업의 조직관리에 기여가 33.7%로 비중이 가장 높았고, 기업의 인식개선에 기여 25.1%, 기업의 성장에 기여 24.7%의 순서 로 나타났다. 10-19인 기업에서는 과거 고령근로자가 기업의 조직관리에 기여가 32.4% 로 비중이 가장 높고, 기업의 성장에 기여 30.5%, 기업의 인식개선에 기여 27.1%의 순 서이었다. 20-49인 기업, 50-99인 기업, 100-299인 기업, 300인 이상 기업에서는 동일하 게 과거 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율의 비중이 가장 높게 나타났다. 20-49 인 기업에서는 과거 고령근로자가 기업의 성장에 기여 33.7%, 기업의 조직관리에 기여 31.9%, 기업의 인식개선에 기여 22.4%의 순서이었다. 100-299인 기업과 300인 이상 기 업도 과거 고령근로자의 기업 기여는 동일한 양상이었으며, 100-299인 기업의 과거 고 령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율은 33.5%, 300인 이상인 기업의 과거 고령근로자 가 기업의 성장에 기여한 비율은 36.1%로 나타났다. 50-99인 기업은 과거 고령근로자가 기업의 성장에 기여한 비율이 34.6%로 비중이 가장 높았으나, 다음 순서로 기업의 인식 개선에 기여한 비율 28.0%, 기업의 조직관리에 기여한 비율 24.7%의 순서로 나타났다. 3) 고령자 고용 후 인식변화 과거 고령자 채용 기업에 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화를 12개 항목 에서 7점 척도로 조사하였다. 분석결과는 [표 5-20]과 같다. 고령자 고용 후 고령근로자 에 대한 인식 변화는 모든 항목에서 4점 이상으로 나타나 4점이 보통 임을 고려할 때, 고령근로자에 대한 인식 변화 수준이 보통에서 다소 긍정적인 변화 사이에 분포하는 것으로 보인다. 고령근로자에 대한 인식 변화 항목 중 긍정적인 변화가 가장 크게 나타

228 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 난 항목은 성실성 책임성으로 평균 5.4점이었고, 기술 및 경험전수가 5.3점, 전문성이 5.0점으로 나타났다. 고령근로자에 대한 인식 변화에서 점수가 가장 낮은 항목은 신속 성 및 체력 건강이 각각 4.2점이었다. 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식변화에 서 고령근로자의 성실성 책임성, 기술 및 경험 전수와 전문성 등 고령근로자의 긍정적 특성에 대한 인식이 증대되었으나, 고령근로자의 신속성 및 체력 건강은 상대적으로 다른 항목에 비해 긍정적인 인식 변화에 영향을 미치지 않은 것으로 보인다. [표 5-20] 60세 이상 고령자 고용 후 고령근로자에 대한 인식 변화 (단위: 7점 만점의 평균 점수) 구분 생산성 전문성 기술 성실성 변화 경험 정확성 신속성 체력 관리 장기 전반적 협동심 책임감 적응력 건강 어려움 근속률 능력 전수 전체 4.5 5.0 5.3 5.4 4.5 4.7 4.2 4.2 4.9 4.4 4.9 4.7 서울권 4.8 5.3 5.4 5.5 4.7 4.8 4.5 4.6 5.1 4.7 5.2 4.9 수도권 4.9 5.4 5.6 5.7 4.9 5.2 4.4 4.2 5.1 4.6 5.1 5.0 권 대전권 4.1 4.8 5.6 5.0 4.4 4.5 3.5 3.5 4.8 4.7 5.3 4.9 역 대구권 4.2 4.7 5.1 5.7 4.6 4.4 3.8 3.6 4.5 4.2 4.5 4.8 부산권 3.4 4.1 4.4 4.9 3.4 3.7 3.0 3.1 4.3 3.2 3.4 3.6 광주권 3.9 4.5 4.7 5.0 4.2 4.3 4.3 4.4 4.8 4.1 4.0 4.0 2차산업 4.7 5.2 5.5 5.7 4.7 4.8 4.2 4.2 5.0 4.4 4.9 4.9 생산자 4.3 5.3 5.4 5.1 4.5 4.7 4.0 4.1 4.7 4.4 4.7 4.7 업 3차 소비자 4.1 4.5 4.4 4.8 4.4 4.6 4.3 4.1 4.4 4.2 4.6 4.6 종 산업 유통 3.9 4.4 4.4 4.8 3.9 4.3 3.8 4.0 4.6 4.1 4.7 4.2 사회 4.5 5.3 5.9 5.5 4.6 5.1 4.7 4.7 5.2 5.0 5.4 5.2 5~9인 4.3 5.0 5.1 5.4 4.4 4.6 4.0 3.9 5.1 4.3 4.6 4.5 10~19인 4.6 5.0 5.3 5.6 4.7 4.7 4.2 4.5 4.8 4.5 4.9 4.7 규 20~49인 4.5 5.2 5.5 5.3 4.5 4.8 4.3 4.1 5.0 4.5 4.9 5.0 모 50~99인 4.7 4.7 5.6 5.6 4.3 4.8 4.4 4.3 4.5 4.3 5.5 4.9 100~299인 4.7 5.0 5.0 4.7 4.3 5.0 4.3 4.3 4.6 4.7 5.1 5.0 300인 이상 4.9 5.9 5.7 6.1 4.6 4.9 4.6 4.4 5.6 4.8 5.0 5.3 주) 과거 고령자 채용 기업 중 1차 산업은 해당 사례가 없어, 분석표에서 1차 산업은 제외함. 권역별로는 서울권, 수도권, 대구권, 부산권, 광주권에서는 고령근로자의 성실성 책 임감에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났고, 대전권에서는 고령근로자의 기술 및 경험 전수에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났다. 업종별로는 2차산업, 소 비자서비스, 유통서비스에서는 고령근로자의 성실성 책임감에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났고, 생산자서비스와 사회서비스에서는 고령자의 기설 및 경험 전수 에 대한 인식 변화가 가장 높은 점수로 나타났다. 기업 규모에서는 5-9인 기업와 10-19

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 229 인 기업에서는 고령근로자의 성실성 책임감, 20-49인 기업에서는 고령자의 기술 및 경 험 전수, 50-99인 기업에서는 고령근로자의 기술 및 경험 전수와 성실성 책임감, 100-299인 기업에서는 고령근로자의 장기근속률, 300인 이상 기업에서는 고령근로자의 전문성에 대한 인식 변화가 각각 가장 높았다. 과거 고령자를 채용했던 기업에 고령자 고용 후 고령근로자의 생산성에 대한 인식 의 변화를 조사한 결과는 [표 5-19]와 같다. 고령근로자의 생산성에 대한 인식의 변화가 보통 이라는 응답이 35.1%로 가장 높았고, 다소 긍정적으로 변화 27.8%, 상당히 긍정 적으로 변화 17.4%의 순서로 나타나 응답의 대부분이 보통 에서 상당히 긍정적으로 변화 에 집중되어 있음을 알 수 있다. 매우 긍정적으로 변화 는 4.0%, 매우 부정적으로 변화 는 1.6%로 나타났다. 다소 긍정적으로 변화, 상당히 긍정적으로 변화, 매우 긍 정적으로 변화 를 합하여 긍정적으로 변화했다는 응답은 49.2%, 보통 35.1%, 다소 부 정적으로 변화, 상당히 부정적으로 변화, 매우 부정적으로 변화 를 합하여 부정적으 로 변화했다는 응답은 15.8%로 나타났다. 약 절반 정도가 고령자 고용 후 고령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변화했다고 응답했음을 알 수 있다. 1~7점의 점수 범 위 중 고령근로자의 생산성에 대한 인식변화는 평균 4.5점으로 나타났다. 권역별 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화를 살펴보면, 고령자 고용 후 고령근 로자의 생산성에 대한 인식변화 점수가 가장 높은 권역은 수도권과 서울권으로 수도권 은 평균 4.9점, 서울권은 평균 4.8점이었다. 다음 순서로는 대구권이 평균 4.2점, 대전권 이 평균 4.1점, 광주권이 평균 3.9점으로 유사한 수준이었고, 부산권이 3.4점으로 가장 낮았다. 고령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변화했다는 응답률이 가장 높 은 권역은 서울권으로 63.4%가 인식의 긍정적 변화에 응답하였다. 다음으로는 대구권 이 51.1%, 수도권이 48.2%가 고령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변화한 것으로 나타났다. 대전권은 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화에서 보통 이 40.7% 로 가장 많았고, 긍정적인 변화 33.7%, 부정적인 변화 5.6%이었다. 광주권은 고령근로 자의 생산성에 대한 인식 변화에서 보통 이 64.7%로 다른 권역에 비해 높은 수준으로 나타났으며, 부정적인 변화 25.6%, 긍정적인 변화는 9.7%로 다른 권역에 비해 낮은 수 준으로 나타났다. 부산권은 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화에서 부정적인 변화 가 46.8%로 가장 많았고, 보통 29.6%, 긍정적인 변화 23.6%의 순서로 나타났다. 업종별로 고령자 고용 후 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화를 살펴보면, 2차산업 이 평균 4.7점으로 가장 높았고, 사회서비스 4.5점, 생산자서비스 4.3점, 소비자서비스 4.1 점, 유통서비스 3.9점의 순서로 나타났다. 고령자 고용 후 고령근로자의 생산성에 대한 인 식이 긍정적으로 변했다는 응답률은 2차산업이 55.5%로 가장 높았다. 생산자서비스는 고

230 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변했다는 응답이 44.8%, 보통 39.2%, 부정 적으로 변했다는 응답이 16.0%이었다. 소비자서비스는 고령근로자의 생산성에 대한 인식 이 긍정적으로 변했다는 응답이 45.2%로 가장 높았으나, 다음 순서로 부정적으로 변했다 는 응답이 33.6%이었고, 보통이 21.2%로 나타났다. 유통서비스는 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화가 보통 이라는 응답이 43.9%로 가장 높았고, 긍정적인 변화 29.5%, 부정 적인 변화 26.6%의 순서로 나타났다. 사회서비스는 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변 화가 보통 이라는 응답이 48.2%, 긍정적으로 변화했다는 응답이 47.3%로 유사한 수준이 었고, 부정적으로 변화했다는 응답은 4.5%로 다른 업종에 비해 낮은 수준으로 나타났다. 기업 규모에 따른 고령자 고용 후 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화에서는 300인 이상 기업이 평균 4.9점으로 가장 높았고, 50-99인 기업 및 100-299인 기업이 평균 4.7점, 10-19인 기업 평균 4.6점, 20-49인 기업 평균 4.5점, 5-9인 기업 평균 4.3점의 순서로 나타났 다. 고령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변했다는 응답률이 가장 높은 기업은 300인 이상 기업으로 80.5%로 나타났다. 5-9인 기업, 10-19인 기업, 20-49인 기업, 100-299 인 기업은 대체로 고령근로자의 생산성에 대한 인식이 긍정적으로 변했다는 응답률이 가 장 높았다. 50-99인 기업은 고령근로자의 생산성에 대한 인식 변화가 보통 이 51.3%로 가 장 많았고, 긍정적으로 변화 48.7%, 부정적인 변화는 응답률이 없는 것으로 나타났다.

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 231 제4절 고령자 미채용 사유 1. 과거 고령자 고용기업 과거 고령자 채용 기업이 더 이상 고령자를 고용하지 않는 이유가 무엇인지 3가지를 응답하도록 조사하여 분석한 결과는 다음의 [표 5-21]과 같다. [표 5-21] 60세 이상 고령자를 고용하지 않는 이유(과거 고령자 고용기업) (단위: %) 구분 전문 적합 전일 취업 간접 높은 역량 정부 조직 청장 추가 총액 기업 취업 직무 제 원간 년층 채용 인건 알선 비용 산재 자질 지원 정년 규칙 직종 고용 관계 고용 계획 비 체계 증가 위험 부족 부족 부담 부족 규정 미비 갈등 저해 없음 제한 미흡 전체 51.0 25.9 30.0 45.1 37.4 19.7 21.6 12.9 15.4 19.5 8.3 5.1 2.7 서울권 49.7 36.8 22.5 43.3 29.1 27.9 15.4 17.5 16.5 22.3 5.4 3.6 3.8 수도권 61.0 10.2 28.6 41.6 38.4 22.1 19.4 5.8 19.2 18.6 12.5 10.5 4.2 권 대전권 28.6 19.5 55.2 38.5 15.7 0.3 68.2 3.1 28.8 0.0 38.3 0.0 0.0 역 대구권 72.0 16.8 28.0 55.3 56.4 5.7 12.7 8.7 8.4 23.3 4.0 0.0 0.0 부산권 44.5 21.6 38.7 52.3 74.9 8.8 26.6 6.0 7.8 18.6 0.0 0.0 0.0 광주권 30.1 36.8 49.0 53.0 16.9 8.4 25.3 41.1 0.0 21.7 0.0 17.7 0.0 2차산업 52.1 24.0 35.2 47.5 36.5 19.6 25.2 9.0 18.1 13.7 8.0 4.0 2.7 생산자 51.9 15.2 22.4 17.5 34.8 13.1 13.2 28.3 9.1 61.9 9.3 9.1 0.0 업 3차 소비자 35.9 28.0 34.8 35.6 33.8 29.7 12.4 26.9 21.0 17.2 0.0 8.1 8.1 종 산업 유통 47.4 36.5 22.1 57.8 45.0 20.0 14.8 16.5 12.7 16.1 2.4 4.7 2.4 사회 56.4 37.4 6.8 43.2 32.3 26.1 24.0 6.2 3.1 9.3 31.9 7.8 5.1 5~9인 48.2 29.6 33.5 49.6 46.1 21.9 25.6 8.9 8.8 17.2 0.0 6.0 0.8 10~19인 52.1 22.9 28.3 46.4 29.8 19.0 20.0 20.8 18.8 19.6 11.8 6.6 0.0 규 20~49인 58.3 20.9 27.3 40.1 36.4 19.5 26.3 2.5 24.2 14.8 7.5 1.5 9.1 모 50~99인 58.3 42.5 19.0 40.8 19.0 15.6 7.1 19.3 11.6 20.0 26.6 7.3 12.8 100~299인 34.4 27.4 26.0 36.8 53.0 8.7 9.0 15.4 9.9 43.0 21.5 0.0 0.0 300인 이상 24.8 6.0 75.2 13.5 40.7 36.1 0.0 18.0 16.5 52.0 17.2 0.0 0.0 주) 1) 취업규칙 미비는 60세 이상 고령자 대상 취업규칙 미비를 의미함. 2) 총액인건비 제한은 공기업 준정부기관만 해당됨 3) 본 문항은 중복응답 문항으로, 다중응답분석을 실시함 4) 과거 고령자 채용 기업 중 1차 산업은 해당 사례가 없어, 분석표에서 1차 산업은 제외함. 과거 고령자 채용 기업이 더 이상 고령자를 고용하지 않는 이유로 가장 높은 응답률 이 나타난 항목은 고령자 적합 직무 직종 부족 으로 51.0%의 기업이 응답하였다. 60세

232 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 이상 고령자를 고용하며 고령근로자에 대한 부정적 인식은 변화되었지만, 60세 정년퇴 직인 가운데 60세 이상 고령근로자에게 적합한 직무부족이 주요 장벽으로 작용하는 것 을 알 수 있다. 고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 다른 사유는 높은 산재위험 등 고령근로 자 관리 어려움 45.1%, 고령근로자의 역량 자질부족 37.4%, 간접비용 증가 30.0%, 전문 취업알선체계 미흡으로 적절한 고령인력 화보 어려움 25.9%, 정부지원 부족 21.6%, 전일제 고용 부담 은 19.7%, 기업 정년규정 은 19.5%의 순서로 나타났다. 고령 자를 더 이상 채용하지 않는 이유는 적합 직무 부족도 크지만, 고령근로자 관리의 어려 움, 역량 부족, 간접비용 증가 등이 응답률이 높은 항목으로 산업재해나 간접비용의 부 담 및 생산성 부족 등이 고령자를 고용하지 않는 이유로 높은 순위를 차지하고 있음을 알 수 있다. 권역별로 과거 고령자 고용 기업이 더 이상 고령자를 고용하지 이유를 살펴보면, 권 역별 고령자를 고용하지 않는 이유는 다소 차이가 있었다. 서울권 기업은 고령자를 고 용하지 않는 이유로 고령자 적합 직무 직종 부족 49.7%과 고령근로자 관리어려움 43.3%이 높게 나타났다. 수도권 기업도 서울권과 유사하며 고령자 적합 직무 직종 부 족 61.0%, 고령근로자 관리어려움 41.6%이었다. 대전권 기업은 정부지원 부족 이 68.2%로 가장 높았고, 간접비용 증가 가 55.2%로 다음 순서로 나타났다. 대구권 기업은 고령자 적합 직무 직종 부족 이 72.0%로 가장 높고, 고령근로자의 역량 자질 부족 56.4%, 고령근로자 관리 어려움 55.3%가 높은 응답률을 나타내었다. 부산권 기업은 고령근로자의 역량 자질 부족 이 74.9%로 가장 높았고, 고령근로자 관리 어려움 이 52.3%로 다음 순서로 높았다. 광주권 기업은 고령근로자 관리 어려움 이 53.0%, 간접 비용 증가 가 49.0%로 고령자 고용을 하지 않는 이유로 높은 응답률을 나타내었다. 업종별로 더 이상 고령자를 고용하지 이유를 살펴보면 다음과 같다. 2차 산업은 고 령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 고령자 적합 직무 직종 부족 이 52.1%로 가장 높았고, 고령근로자 관리 어려움 이 47.5%로 다음 순서로 높았다. 생산자서비스 업종에 서는 추가 채용계획 없음 이 61.9%, 고령자 적합 직무 직종 부족 이 51.9%로 높은 응 답률이 나타났다. 소비자서비스 업종에서는 고령자 적합 직무 직종 부족 35.9%, 간 접비용 증가 34.8%, 고령근로자 관리 어려움 35.6%로 고령자를 더 이상 고용하지 않 는 이유로 나타났다. 유통서비스에서는 고령근로자 관리 어려움 이 57.8%로 가장 높았 고, 고령자 적합 직무 직종 부족 이 47.4%, 고령근로자의 역량 자질부족 이 45.0%의 순서로 나타났다. 사회서비스에서는 고령자 적합 직무 직종 부족 이 56.4%, 고령근로 자 관리 어려움 43.2%가 고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 높은 응답률을 나타

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 233 내었다. 업종에 따라 다소 차이는 있지만 전반적으로 고령자 적합 직무 직종 부족 과 고령근로자 관리 어려움 이 고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 높은 순위를 차지 하는 것으로 보인다. 기업 규모별 과거 고령자 고용 기업이 더 이상 고령자를 고용하지 이유를 분석해 보 면 다음과 같다. 5-9인 기업, 10-19인 기업, 20-49인 기업, 50-99인 기업, 즉 50인 미만 기 업에서는 전반적으로 고령근로자의 역량 자질 부족 과 고령자 적합 직무 직종 부 족 고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 1, 2순위를 차지하고 있다. 5-9인 기업은 고령근로자 관리 어려움 49.6%, 고령자 적합 직무 직종 부족 48.2%, 10-19인 기업은 고령자 적합 직무 직종 부족 52.1%, 고령근로자 관리 어려움 46.4%, 20-49인 기업은 고령자 적합 직무 직종 부족 58.3%, 고령근로자 관리 어려움 40.1%로 나타났다. 50-99인 기업은 고령근로자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 고령자 적합 직무 직종 부족 이 58.3%로 가장 높았고, 고령인력 확보 어려움 이 42.5%로 다음 순위로 나타났 다. 100-299인 기업은 고령근로자의 역량 자질 부족 이 53.0%로 가장 높고, 추가 채용 계획 없음 이 43.0%로 나타났다. 300인 이상 기업에서는 간접비용 증가 가 75.2%, 추가 채용 계획 없음 이 52.0%로 높은 응답률을 나타내었다. 2. 고령자 고용 경험이 없는 기업 1) 고령근로자를 고용하지 않는 이유 고령자 고용 경험이 없는 기업에 고령자를 고용하지 않는 이유가 무엇인지 3가지를 응답하도록 조사하여 분석한 결과는 다음의 [표 5-22]와 같다. 고령자 미채용 기업이 고 령자를 고용하지 않는 이유로 가장 높은 응답률이 나타난 항목은 고령자 적합 직무 직종 부족 으로 68.9%의 기업이 응답하였다. 고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유로 다른 항목들을 살펴보면, 고령근로자의 역량 자질부족 44.4%, 높은 산재위험 등 고 령근로자 관리 어려움 33.0%, 추가 채용계획 없음 28.0%, 전문 취업알선체계 미흡으 로 적절한 고령인력 화보 어려움 23.2% 등의 순서로 나타났다. 고령자를 채용하지 않 는 이유에 대하여 68.9%인 미채용 기업의 2/3이상이 고령자에게 적합한 직무나 직종이 부족하여 고용하지 않는다고 응답하고 있다. 고령자에게 적합한 직무 직종의 부족, 관리 어려움, 역량 부족이 고령자를 고용하 지 않는 이유로 높은 순위로 나타났는데, 이는 앞서 과거 고령자 고용 기업이 더 이상 고령자를 고용하지 않는 이유에서도 유사한 경향이 나타났다. 한편, 앞서 과거 고령자

234 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 고용 기업의 더 이상 고령자를 고용하지 않는 이유에서는 간접비용 증가와 정부지원 부족이 비교적 높은 응답 순위에 있었으나 고령자 미채용 기업에서는 이들 항목의 응 답 순위는 낮은 수준이었고, 과거 고용 기업과 달리 추가 채용 계획 없음 이 높은 순위 로 나타났다. 권 역 업 종 규 모 [표 5-22] 60세 이상 고령자를 고용하지 않는 이유(고령자 고용경험이 없는 기업) (단위: %) 구분 전문 적합 전일 취업 간접 높은 역량 정부 조직 청장 추가 총액 기업 취업 직무 제 원간 년층 채용 인건 알선 비용 산재 자질 지원 정년 규칙 직종 고용 관계 고용 계획 비 체계 증가 위험 부족 부족 부담 부족 규정 미비 갈등 저해 없음 제한 미흡 전체 68.9 23.2 15.0 33.0 44.4 16.5 10.1 15.0 14.2 28.0 11.2 11.0 3.9 서울권 76.6 22.7 15.6 22.2 46.3 17.9 9.7 16.8 13.0 28.9 8.1 9.3 3.8 수도권 65.8 23.4 16.9 41.2 43.9 15.5 9.1 15.8 12.8 23.1 14.0 11.8 4.9 대전권 73.7 14.9 2.3 43.0 56.4 11.0 4.1 14.5 9.2 29.3 10.7 12.7 4.9 대구권 66.4 30.3 13.0 33.0 36.4 8.8 12.4 9.6 6.1 42.6 7.6 23.7 8.1 부산권 63.1 20.0 9.5 37.2 39.3 15.3 8.4 10.5 36.7 33.0 15.4 8.2 0.2 광주권 50.4 30.3 23.9 36.0 39.4 26.4 20.8 13.2 10.8 23.4 13.0 6.5 0.5 1차산업 43.5 36.3 0.0 0.0 0.0 43.5 0.0 63.7 0.0 56.5 0.0 56.5 0.0 2차산업 69.6 22.3 16.6 44.1 43.1 18.0 9.2 12.7 14.8 17.6 9.0 11.4 6.1 생산자 68.2 23.5 14.1 15.0 35.8 12.8 14.9 16.6 14.3 47.7 16.8 11.7 1.4 3차 소비자 62.0 15.4 12.1 37.3 49.3 29.9 7.6 13.7 12.6 35.9 9.4 8.8 4.1 산업 유통 68.6 26.4 13.0 28.1 56.2 16.1 7.5 18.7 11.7 29.3 10.6 9.1 0.5 사회 74.4 20.3 10.1 13.6 51.6 9.4 5.2 13.0 22.6 34.2 10.2 11.4 11.6 5~9인 70.7 29.0 17.0 36.7 40.1 17.4 10.3 14.3 13.5 24.5 6.5 10.4 4.9 10~19인 69.4 18.9 14.7 33.6 48.4 18.5 11.1 13.8 12.3 29.3 14.1 8.2 2.1 20~49인 69.8 18.7 12.7 28.6 50.3 11.2 8.4 18.0 17.3 28.5 11.8 14.1 4.0 50~99인 54.3 18.3 10.6 21.9 39.2 10.0 6.6 2.6 21.3 39.1 30.8 20.5 8.8 100~299인 49.9 18.5 5.1 13.0 33.1 26.5 9.5 46.5 13.7 48.8 17.1 9.0 0.0 300인 이상 62.1 10.6 11.7 2.7 48.0 9.8 13.4 22.1 20.2 41.8 15.6 39.4 2.5 주) 1) 사례수는 [표 5-23]와 같음. 2) 취업규칙 미비는 60세 이상 고령자 대상 취업규칙 미비를 의미함. 3) 총액인건비 제한은 공기업 준정부기관만 해당됨 4) 본 문항은 중복응답 문항으로, 다중응답분석을 실시함 5) 과거 고령자 채용 기업 중 1차 산업은 해당 사례가 없어, 분석표에서 1차 산업은 제외함. 권역별로 고령자 미채용 기업이 고령자를 고용하지 이유를 살펴보면 다음과 같다. 서울권 기업은 고령자를 고용하지 않는 이유로 고령자 적합 직무 직종 부족 이 76.6% 로 가장 높았다. 수도권 기업도 서울권과 유사하며 고령자 적합 직무 직종 부족 65.8%, 고령근로자 관리어려움 41.2%이었다. 대전권 기업은 고령자 적합 직무 직종

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 235 부족 이 73.7%, 고령근로자의 역량 자질 부족 56.4%의 순서로 나타났다. 대구권 기업 은 고령자 적합 직무 직종 부족 이 66.4%로 가장 높고, 추가 채용 계획 없음 42.6%가 높은 응답률을 나타내었다. 부산권 기업은 고령자 적합 직무 직종 부족 이 63.1%로 나 타났고, 고령근로자의 역량 자질 부족 39.3%로 나타났다. 광주권 기업은 고령자 적 합 직무 직종 부족 이 50.4%, 고령근로자의 역량 자질 부족 39.4%이었다. 전반적으 로 고령근로자의 역량 자질 부족 과 고령근로자의 역량 자질 부족 이 고령자를 고용 하지 않는 이유에서 권역별로 높은 순위를 차지하고 있음을 알 수 있다. 업종별로 고령자 미채용 기업이 고령자를 고용하지 이유를 살펴보면 다음과 같다. 1 차산업은 조직원간 관계갈등, 분위기 저하 등 이 63.7%로 가장 높았고, 추가 채용계획 없음 과 60세 이상 고령자대상 취업규칙 미비 가 각 56.5%로 다음 순서로 높았다. 2차 산업은 고령자 적합 직무 직종 부족 이 69.6%로 가장 높았고, 고령근로자 관리 어려 움 이 44.1%, 고령근로자의 역량 자질 부족 이 43.1%로 다음 순서로 높았다. 생산자서 비스 업종에서는 고령자 적합 직무 직종 부족 이 68.2%로 가장 높았고, 추가 채용계 획 없음 이 47.7%로 나타났다. 소비자서비스 업종에서는 고령자 적합 직무 직종 부족 62.0%, 고령근로자의 역량 자질 부족 49.3%로 고령자를 고용하지 않는 이유로 나타 났다. 유통서비스에서는 고령자 적합 직무 직종 부족 이 68.6%, 고령근로자의 역량 자질부족 이 56.2%의 순서로 나타났다. 사회서비스에서는 고령자 적합 직무 직종 부 족 74.4%, 고령근로자의 역량 자질부족 51.6%가 고령자를 고용하지 않는 이유로 높 은 응답률을 나타내었다. 업종에 따라 다소 차이는 있지만 1차산업을 제외하면 전반적 으로 고령자 적합 직무 직종 부족 과 고령근로자의 역량 자질 부족 이 고령자를 고 용하지 않는 이유로 높은 순위를 차지하는 것으로 보인다. 기업 규모별 고령자를 고용하지 않는 이유를 분석해 보면, 모든 기업 규모에서 고령 자를 고용하지 않는 이유 1순위는 고령자 적합 직무 직종 부족 이었다. 또한, 100-299 인 기업을 제외하면 고령자를 고용하지 않는 이유 2순위는 고령근로자의 역량 자질 부족 으로 나타났다. 100-299인 기업은 고령자 적합 직무 직종 부족 이 49.9%, 추가 채용 계획 없음 이 48.8%, 조직원간 관계갈등, 분위기 저하 등 이 46.5%로 고령자를 고 용하지 않는 이유의 높은 순위를 차지하였다.

236 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 2) 고령근로자를 고용하기 어려운 사유비중 고령자 미채용 기업에 고령근로자를 고용하기 어려운 사유의 비중을 질문한 결과 기업 내부요인 이 38.6%로 고령근로자를 고용하기 어려운 사유에서 가장 높은 비중을 차지하였다. 기업 내부요인 외에는 고령자 특성 이 25.3%, 정부의 직접 지원 부족 19.0%, 정부의 간접 지원 부족 13.2%의 순서로 고령근로자 고용이 어려운 비중이 나타 났다. 고령자 미채용 기업에서 고령근로자를 고용하기 어려운 이유로는 정부 지원에 비 해 기업 내부 요인과 고령자 특성이 보다 큰 영향을 미치는 요인임을 알 수 있다. 권역 업종 규모 [표 5-23] 고령근로자를 고용하기 어려운 사유의 비중 (단위: %) 구분 정부의 정부의 기업 고령자 직접 지원 간접 지원 내부요인 특성 부족 부족 기타 (사례수) 전체 평균 19.0 13.2 38.6 25.3 4.0 (85,462) 서울권 17.7 11.0 44.3 24.2 2.8 (31,679) 수도권 20.9 16.1 29.7 28.1 5.3 (27,182) 대전권 9.6 7.7 50.8 23.6 8.2 (6,215) 대구권 23.3 12.0 37.6 23.7 3.4 (5,832) 부산권 19.2 11.4 41.7 24.4 3.3 (7,789) 광주권 22.5 19.3 33.7 22.7 1.8 (6,765) 1차 산업 6.4 6.4 35.9 12.9 38.5 (124) 2차 산업 19.4 13.9 35.6 27.1 4.0 (43,403) 생산자서비스 19.7 11.2 43.6 21.8 3.7 (19,957) 3차 소비자서비스 26.5 13.3 30.8 28.3 1.1 (2,016) 산업 유통서비스 16.7 13.8 40.5 25.1 3.9 (17,659) 사회서비스 16.8 11.3 44.6 19.1 8.3 (2,302) 5~9인 19.0 14.7 35.9 26.9 3.5 (37,435) 10~19인 21.2 12.8 38.2 25.3 2.6 (27,192) 20~49인 14.7 10.3 43.9 23.4 7.7 (14,776) 50~99인 18.4 11.2 47.1 19.6 3.7 (3,767) 100~299인 20.2 12.6 43.1 20.6 3.6 (1,647) 300인 이상 28.3 20.8 29.7 13.7 7.5 (645) 주 1) 고령자 고용 경험이 없는 기업에 한하여 분석함 2) 응답 시 각 항목의 합계가 100%가 되도록 조사함 권역별 고령근로자를 고용하기 어려운 사유를 분석한 결과, 6개 권역 모두에서 기 업 내부요인 이 고령자를 고용하기 어려운 사유로 가장 높은 비중을 차지하였고, 고령 자 특성 이 두 번째로 높은 비중을 차지하였다. 고령자를 고용하기 어려운 사유로 기업

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 237 내부요인 의 비율은 대전권은 50.8%로 가장 높았고, 서울권 44.3%, 부산권 41.7% 대구 권 37.6%, 광주권 33.7%이었으며, 수도권은 29.7%로 다른 권역에 비해서는 다소 낮았 다. 업종별로 고령근로자를 고용하기 어려운 사유를 살펴본 결과, 1차산업을 제외하고 나머지 업종에서는 고령근로자를 고용하기 어려운 사유로 기업의 내부요인 의 비중이 가장 높았고, 다음으로 고령자 특성 의 비중이 높게 나타났다. 고령근로자를 고용하기 어려운 사유로 기업의 내부요인 의 비율은 사회서비스 업종이 44.6%로 가장 높았고, 생 산자서비스 43.6%, 유통서비스 40.5%, 1차 산업 35.9%, 2차 산업 35.6%, 소비자서비스 30.8%의 순서로 나타났다. 소비자서비스의 경우 고령근로자를 고용하기 어려운 사유로 기업의 내부요인, 고령자 특성, 정부의 직접지원 부족 이 유사한 비중을 차지하고 있어 다른 업종과는 다소 차이가 있었다. 기업 규모별 고령근로자를 고용하기 어려운 사유를 살펴본 결과는 다음과 같다. 300 인 미만의 모든 기업 규모에서는 고령근로자를 고용하기 어려운 사유로 기업 내부요 인 이 가장 높은 비중을 차지하고, 고령자 특성 이 두 번째로 높은 비중을 차지하였다. 고령근로자를 고용하기 어려운 사유로 기업 내부요인 의 비율은 50-99인 기업 47.1%, 20-49인 기업 43.9%, 100-299인 기업 43.1%, 10-19인 기업 38.2%, 5-9인 기업 35.9%의 순 서로 나타났다. 300인 이상 기업의 경우 고령근로자를 고용하기 어려운 사유에서 기업 내부요인 이 29.7% 가장 높은 비중을 차지하였으나, 정부의 직접 지원 부족 이 28.3%, 정부의 간접 지원 부족 이 20.8%, 고령자 특성 13.7%의 순서로 어려운 사유가 나타났 다. 300인 이상 기업의 경우 다른 기업 규모와 달리 고령근로자 고용의 어려운 사유로 정부 지원의 부족이 높은 비중으로 나타나고 있다고 볼 수 있다. 3. 고령자 고용 활성화를 위한 정부지원 1) 고령자 고용에 대한 정부지원 정부가 고령자 고용을 지원한다면 채용할 의향이 있는지에 대한 분석결과는 [표 5-54]와 같다. 전체 기업에서는 41.9%가 고령자 고용에 대한 정부 지원 시 채용할 의향 이 있고, 58.1%는 정부가 지원해도 60세 이상을 고용할 의사가 없다고 응답하였다. 앞 서 표5-23 에서 볼 수 있는 바와 같이 60세 이상 고령근로자를 고용하기 어려운 사 유로써 정부의 직간접적 지원부족이32.2%이긴 하지만, 기업의 내부요인(38.6%)때문이 라는 응답이 더 높았고, 고령자 특성 때문이라는 응답도 25.3%였던 것과 일맥상통한다. 정부지원이 60세 이상 고령자 고용확대에 필수적인 요건은 아니지만, 5인 이상 사업체

238 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 중 42%는 정부가 지원할 경우 60세 이상을 고용할 의사가 있는 것으로 볼 수 있다. 정 부지원이 효과적으로 60세 이상 고용의 마중물로써 역할 할 수 있는 방안 마련이 필요함 을 말해준다. [표 5-24] 정부 지원 시 고령자 채용 의향 (단위: %) 구분 있음 없음 (사례수) 전체 41.9 58.1 (185,464) 서울권 38.4 61.6 (60,766) 수도권 44.8 55.2 (55,406) 권역 대전권 41.2 58.8 (14,816) 대구권 46.0 54.0 (15,547) 부산권 42.2 57.8 (25,177) 광주권 41.1 58.9 (13,752) 1차 산업 35.5 64.5 (273) 2차 산업 45.7 54.3 (103,249) 업종 생산자서비스 36.5 63.5 (33,662) 3차 소비자서비스 51.2 48.8 (6,842) 산업 유통서비스 32.8 67.2 (34,327) 사회서비스 47.4 52.6 (7,111) 5~9인 32.4 67.6 (61,650) 10~19인 42.1 57.9 (60,461) 규모 20~49인 46.6 53.4 (40,524) 50~99인 53.6 46.4 (12,267) 100~299인 63.4 36.6 (7,764) 300인 이상 65.8 34.2 (2,798) 현재 고용 62.0 38.0 (79,819) 고령자 고용 과거 고용 경험 있음 49.2 50.8 (20,183) 고용 경험 없음 21.3 78.7 (85,462) 권역별 정부 지원 시 고령자 채용 의향을 살펴보면, 대구권이 46.0%로 고령자 채용 의향이 가장 높았고, 수도권 44.8%, 부산권 42.2%, 대전권 41.2%, 광주권 41.1%, 서울권 38.4%의 순서로 나타났다. 정부 지원 시 고령자 채용 의향의 권역별 차이는 크게 나타 나지 않았다. 업종별 정부 지원 시 고령자 채용 의향에서는, 소비자서비스 업종이 정부 가 지원한다면 고령자를 채용할 의향 51.2%로 가장 높은 것으로 나타났다. 소비자서비 스 업종의 경우 약 절반의 기업이 정부의 지원이 있다면 고령자를 고용할 의사가 있는 수준이라 할 수 있다. 다음으로 사회서비스 47.4%, 2차 산업 45.7%, 생산자서비스 36.5%, 1차 산업 35.5%의 순서로 정부 지원 시 고령자 채용 의향이 높게 나타났으며, 유

제5장 기업의 노인인력수요 조사결과 239 통서비스 업종은 32.8%로 가장 낮았다. 기업 규모별 정부 지원 시 고령자 채용 의향에 서는 기업 규모가 클수록 정부가 지원하면 고령자를 채용할 의향이 높은 것으로 나타 났다. 정부 지원 시 고령자 채용 의향이 있다는 응답이 300인 이상 기업이 65.8%로 가 장 높았고, 100-299인 기업은 63.4%, 50-99인 기업은 53.6%의 순서로 과반수가 고령자 채용 의향이 있는 것으로 나타났다. 다음으로 정부 지원 시 고령자 채용 의향은 20-49인 기업이 46.6%, 10-19인 기업이 42.1%의 순서였으며, 5-9인 기업은 32.4%로 다른 기업 규 모에 비해 상당히 낮은 수준으로 나타났다. 고령자 고용 경험에 따라 정부 지원 시 고령자 채용 의향이 있는지 살펴보았다. 현 재 고령자를 고용하고 있는 기업은 정부가 지원하면 60세 이상을 고용하겠다는 응답이 62.0%로 가장 높았고, 과거 고령자 고용 기업은 49.2%, 고령자 고용 경험이 없는 기업 은 21.3%로 나타났다. 고령자 고용 경험이 없는 기업은 정부가 지원해도 고령자 채용 의향이 약 20%의 낮은 수준이라 할 수 있다. 고령자 고용 경험에 따라 정부 지원 시 고 령자 채용 의향에 차이가 있는 것으로 보인다. [표 5-25] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성 구분 1 2 3 4 5 6 7 낮음 보통 높음 인건비 지원 0.3 0.5 2.6 7.4 16.8 33.0 39.4 3.3 7.4 89.2 고용지원금 확대 0.0 0.4 1.7 8.2 17.2 35.0 37.4 2.1 8.2 89.7 고령자 적합직무개발 0.9 0.7 3.4 12.4 25.3 27.5 29.8 5.0 12.4 82.6 시간제 일자리 지원확대 2.1 1.4 3.8 16.7 22.4 29.3 24.3 7.3 16.7 75.9 사업장 안전시설 지원강화 1.1 1.5 3.9 18.0 26.3 28.5 20.8 6.5 18.0 75.5 상시근로자 수 제외 2.2 1.9 5.4 23.5 24.6 26.0 16.5 9.5 23.5 67.0 세제감면 0.4 0.6 1.5 12.0 21.9 31.3 32.3 2.5 12.0 85.5 사회보험료 지원 0.2 0.5 1.0 9.5 20.8 33.9 34.2 1.7 9.5 88.8 고령자 파견직종 규제완화 2.1 1.7 3.4 19.1 22.1 29.5 22.0 7.3 19.1 73.7 고령자 인식개선 0.9 1.2 2.2 19.7 24.2 28.6 23.2 4.3 19.7 76.0 고령근로자 관리지원 0.8 1.6 3.3 18.0 22.8 30.0 23.6 5.7 18.0 76.4 고령근로자 직업훈련 강화 1.3 1.7 2.9 21.2 23.6 29.2 20.1 5.9 21.2 72.9 고령근로자 건강증진 프로그램 1.1 1.5 2.4 15.9 24.4 32.7 21.9 5.1 15.9 79.0 전문 취업알선 연계기능 강화 1.2 1.0 2.8 15.1 22.7 33.7 23.5 5.1 15.1 79.9 주) 1) 정부 지원 시 고령자 채용 의향이 있다고 응답한 기업(<표 54>에서 있음으로 응답)만 분석함 2) 1=매우 필요하지 않음, 2=상당히 필요하지 않음, 3=다소 필요하지 않음, 4=보통, 5=다소 필요함, 6=상당히 필요함, 7=매우 필요함으로 필요성을 측정함. 3) 필요성 낮음=1,2,3번 응답률의 합, 보통=4번 응답, 필요성 높음=5,6,7번 응답률의 합으로 산출함 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원의 필요성에 대해 14개 항목, 7점 척도로 조사 하였다. 분석결과는 [표 5-25]와 같다. 조사결과, 기업들이 인식하는 60세 이상 고용 확

240 우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구 대를 위한 정부지원의 필요성은 고령자 인건비 지원 과 고령자 고용지원금 확대 가 평 균 6.0점으로 가장 높았고, 사회보험료 지원 평균 5.9점, 세제감면(법인세, 부가가치 세) 평균 5.8점으로 다음 순서로 높게 나타났다. 기업들은 60세 이상 고령자 고용을 확 대하기 위해서는 인건비, 고용지원금, 사회보험료, 세제 등 직 간접적 비용 지원이 고 용 확대를 위해 상당히 필요하다고 인식하는 것으로 볼 수 있다. 다음으로는 고령자 적 합 직무 개발 이 5.6점, 고령근로자 건강증진 프로그램 제공 과 고령자 전문 취업알 선 연계기능 강화 가 각 5.5점이었다. 고령자 적합 직무, 취업알선, 건강증진 등 고령자 고용에 있어 장애가 되는 요인들에 대한 정부의 보완 및 지원 정책 필요성도 높게 나타 나고 있다. 그 다음으로 60세 이상 고용 확대를 위해 필요한 정부지원은 시간제 일자리 지원 확대, 사업장 안전시설 지원 강화, 고령근로자 인식개선, 홍보 강화, 고령근로 자 관리 지원 이 각 5.4점, 고령자 파견 직종 규제 완화 와 고령자 직업훈련(소양교육 포함) 확대강화 가 각 5.3점, 60세 이상 근로자를 상시근로자 수에서 제외 가 5.1점의 순 서로 나타났다. 지금까지 60세 이상 노인이 5인 이상 사업체에 근무하는 비율이 적어서 정부지원이 거의 없었고, 60세 이상 고령자 고용문제는 복합적이기 때문에 1가지 지원으로 노인고 용을 확대할 수 없기 때문일 것이다. 따라서 60세 이상 고용을 확대하기 위해서는 인건 비 지원 외 사회보험료 지원과 세제감면을 통해 기업의 간접노동비용을 낮추고 고령자 고용에 적합한 인프라를 구축할 필요가 있음을 말해준다. [그림 5-5] 60세 이상 고용 확대를 위한 정부지원 필요성