기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2010. 11. 30 한 국 노 동 경 제 학 회
제 출 문 고용노동부 장관 귀하 본 보고서를 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2)의 최종보고서로 제출합니다. 2010.11.30 한국노동경제학회장 남 성 일
< 연 구 진 > 기간제법 시행평가 및 향후 정책과제(2) 연구책임자 이종훈 (명지대학교) 공동연구원 유경준 (한국개발연구원) 김주일 (한국기술교육대학교) 연구자문 김윤호 (한국기술교육대학교) 이인숙 (유앤노무법인) 보조원 강민희 (명지대학교)
목 차 제Ⅰ장 서 론 1 제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석: 거시적 노동시장 분석을 중심으로 3 제1절 비정규직이 일반 현황과 이동경로 분석 4 1. 비정규직의 일반 현황 분석 4 2. 비정규직의 이동경로분석 15 제2절 비정규 입법의 고용효과 분석 18 1. 비정규입법의 내용 18 2. 실증모형 19 4. 실증분석 결과 25 4. 분석결과 요약 32 5. 분석결과의 해석 32 6. 이론적 논의와 외국의 경험 33 제3절 사업체 기간제근로자 현황조사 결과(2010년 2/4. 3/4분기 평균) 35 1. 기간제근로자 수 35 2. 계약 만료자 조치현황 36 제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 43 제1절 연구의 배경 43 제2절 비정규직 활용현황 45 제3절 기간제근로자 활용 직종 54 제4절 기간제 근로자 활용 이유 62 제5절 기간제근로자 근로조건 64 제6절 기간제 일자리 전환 유형의 영향요인 분석 69 제7절 기간제와 정규직 근로자간 임금격차 실태: 개인별 자료 분석 78
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 86 제1절 기간제법에 대응한 기업의 대응 전략 86 제2절 기업 대응전략의 구체적 내용 91 1. 정규직 전환 91 2. 도급 혹은 파견 전환 100 3. 기간제 유지와 관행적 재계약 104 제3절 사례의 예시 111 1. 금융권의 사례 111 2. 공공부문의 사례 116 3. 유통업의 사례 123 4. 기업사례 130 제Ⅴ장 요약 및 정책과제 154 제1절 연구결과의 요약 154 제2절 정책과제 162 1. 연구결과로 부터의 정책적 시사점 162 2. 2년 기간 제한 법개정 필요성 관련 165 3. 정규직 전환 가능성 제고를 위한 정책 지원 관련 167 4. 기간제 근로자에 대한 직업훈련 및 자격제도 관련 169 5. 차별제도 개선 관련 170 부 록 172
표 목 차 <표 Ⅱ-1> 연도별 비정규직 규모 4 <표 Ⅱ-2> 2010년 3월 기간제근로자 비교(사업장규모 5인 이상) 5 <표 Ⅱ-3> 한시적근로자 수 7 <표 Ⅱ-4> 반복갱신자의 근속기간 분포 7 <표 Ⅱ-5> 한국의 비정규직 규분 8 <표 Ⅱ-6> 2010년 한국의 비정규직 규모1) 9 <표 Ⅱ-7> 종사상 지위와 고용형태에 따른 근로자의 분류 11 <표 Ⅱ-8> 비정규직내 중복 불허용(상호배타적 분류) 13 <표 Ⅱ-9> 비정규직내 중복 빈도(2010. 3) 14 <표 Ⅱ-10> 비정규직 고용형태별 중복 현황(2010. 3) 14 <표 Ⅱ-11> 기간별 비정규직의 이동경로 15 <표 Ⅱ-12> 한시근로자 간의 대체가능성 17 <표 Ⅱ-13> 기술 통계량(53세~56세, 남성) 24 <표 Ⅱ-14> 종속변수: 취업여부 - 정규직 및 비정규직 전체 29 <표 Ⅱ-15> 종속변수: 비정규직 취업여부 30 <표 Ⅱ-16> 종속변수: 정규직 취업여부 31 <표 Ⅱ-17> 기간제 근로자 현황 35 <표 Ⅱ-18> 법 적용 예외자 현황 36 <표 Ⅱ-19> 계약 만료자 조치현황 37 <표 Ⅱ-20> 규모별 계약만료자 조치 현황 38 <표 Ⅱ-20-1> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 2/4분기) 39 <표 Ⅱ-20-2> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 3/4분기) 39 <표 Ⅱ-20-3> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 4~2010. 9) 40 <표 Ⅱ-21> 산업별 전체(근속년수 1년 6개월 이상) 계약만료자 조치사항 41 <표 Ⅲ-1> 사업체패널조사의 근로자개념 44 <표 Ⅲ-2> 비정규직 활용수준에 따른 사업체 비율(2005년) 46
<표 Ⅲ-3> 비정규직 활용수준에 따른 사업체 비율(2007) 47 <표 Ⅲ-4> 비정규직 활용비중 변화(2005 2007) 49 <표 Ⅲ-5> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중(2005년) 51 <표 Ⅲ-6> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중(2007년) 52 <표 Ⅲ-7> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중의 변화(2005 2007) 53 <표 Ⅲ-8> 기간제근로자 주요 활용직종(2005) 55 <표 Ⅲ-9> 간접고용근로자(파견/용역/일시대체) 주요활용직종(%) (2005) 56 <표 Ⅲ-10> 기간제근로자 주요 활용직종(%) (2007) 57 <표 Ⅲ-11> 파견근로자 주요활용직종(%) (2007) 58 <표 Ⅲ-12> 기간제 근로자 주요활용직종과 정규직 핵심직종의 일치비율(%) (2005) 59 <표 Ⅲ-13> 간접고용근로자 주요활용직종과 핵심직종의 일치비율(%) (2005) 60 <표 Ⅲ-14> 기간제 근로자 주요활용직종과 핵심직종의 일치비율(%) (2007년) 61 <표 Ⅲ-15> 기간제 근로자 활용이유의 변화(2005~2007) 63 <표 Ⅲ-16> 정규근로자 대비 기간제근로자 임금수준 65 <표 Ⅲ-17> 기간제근로자에 대해 인사관리제도가 100%적용되는 사업체 비율 66 <표 Ⅲ-18> 기간제근로자에 대한 부가급부가 100% 적용되는 사업체의 비율 68 <표 Ⅲ-19> 기간제 일자리 전환유형 분류: 군집분석 결과 70 <표 Ⅲ-20> 연구변수의 기초통계 74 <표 Ⅲ-21> 분석결과 75 <표 Ⅲ-22> 고용형태별 임금차이: 표본 산술평균 79 <표 Ⅲ-23> 비정규직/정규직 근로자 임금격차(100인 이상 사업장 근로자): 시간당 임금 81 <표 Ⅲ-24> 비정규직/정규직 근로자 임금격차(100인 이상 사업장 근로자): 정액임금 82 <표 Ⅲ-25> 인적속성 변수들의 상호작용효과(100인 이상 사업장 근로자): 시간당 임금 84 <표 Ⅲ-26> 인적속성 변수들의 상호작용효과(100인 이상 사업장 근로자): 정액임금 85
그림 목차 [그림 Ⅱ-1] 비정규직법이 전체 고용량에 미친 효과추정(2007년 3월, 54 55세 기준) 32 [그림 Ⅳ-1] 기간제법 내용에 대한 기업의 인지정도 87 [그림 Ⅳ-2] 기간제법의 정규직 전환 기여도 인지 88
기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 제Ⅰ장 서 론 제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석: 거시적 노동시장 분석을 중심으로 제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 제Ⅴ장 요약 및 정책과제
제Ⅰ장 서 론 비정규직법이 시행된 지 2년이 경과함에 따라 (한국의 비정규직 근로자 중 가 장 많은 비중을 차지하는) 기간제 근로자에 대한 고용기간 제한 및 차별시정제 도 등이 본격적으로 적용되고 있음. 이에 따라 기업의 기간제 활용을 규제하는 법제도의 긍정적 효과(정규직 전환) 와 부정적 영향(해고로 인한 고용감소 및 회전문 풍선효과로 인한 고용불안) 이 동시에 나타나고 있음. 이로 인해 2009년 정부가 주도하여 비정규법을 다시 재개정해야 한다는 논의 가 시작되고 있으나, 여론수렴 및 국회논의 과정에서 심각한 사회갈등만 야기 한 채 아무런 정책적 개선이 이루어지지 않았음. 이는 결국,비정규법이 전체 고용수준과 비정규직 근로자의 고용 및 근로조건 에 미친 효과(영향)에 대한 과학적 분석이 미흡하였기 때문으로 사료됨. 즉, 기간제 근로자의 경우 법적 규제의 긍정적 효과와 부정적 영향 중 어느 것 이 큰 지에 대한 명확한 분석이 있어야만 법제도를 개선 여부에 대한 사회적 갈등을 최소화하고, 또 그 개선의 방향을 정확하게 제시할 수 있을 것임. 특히, 노동시장 부문별로 긍정적 효과와 부정적 영향이 상이하게 나타날 경우, 법제도적 차별적 적용을 검토해보기 위해서라도 정확한 법의 효과를 분석할 필요가 있음. 지금까지 비정규직 법의 효과를 분석한 연구가 전혀 없는 것은 아니지만,첫째, 법시행이 시작된 2009년 하반기 이후의 통계자료를 분석한 실증연구가 극히 미 흡하며, 둘째, 법의 효과를 좌우하는 기업의 인사관리 방식의 변화를 심층적으로 연구
2 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 한 연구는 거의 없기 때문에, 법시행 이후의 기업내 고용관리 및 노동시장 변 화를 정확하게 밝혀내고 있지 못한 실정임. 따라서 본연구에서는 첫째,비정규법의 경제적 효과에 대한 거시적 노동시장 분 석을 경제활동인구 부가조사를 이용하여 심층적인 실증분석을 시도하고자 함. 법시행 전후의 비정규직 고용 현황에 대해 분석하여 법시행 전후로 근로자의 고용수준에 어떤 변화가 있었는지를 1차적으로 파악하고, 근로자 이동경로를 통해, 법시행 전후로 정규직 전환의 긍정적 효과와 실직효 과(회전문 및 풍선효과 등)의 부정적 영향에 대해 면밀한 통계적 분석을 시도 하며, 기간제 보호 관련 법 도입으로 인한 부정적 고용효과가 있었는지를 엄밀한 통 계분석을 통해 확인할 것임. 아울러 최근 노동부가 조사하기 시작한 월별 사업체별 기간제 근로자 현황 조 사를 이용하여 기간별 근로자의 고용현황 및 계약만료 기간제 근로자의 고용 이동 현황도 파악해 볼 것임. 둘째, 기간제법 시행에 따른 기업내 HRM의 변화를 개괄적으로 파악하기 위해, 먼저 KLI의 사업체패널 조사를 이용한 통계분석을 시도함. 먼저 기간제법 시행 이후의 기업의 비정규직 활용 패턴의 변화를 관찰하고자 함. 비정규직 활용비중 등의 활용현황을 살펴 보기로 함. 그리고 우리의 주된 관심인 기간제 근로자의 활용실태를 주요 활용직종, 활용 이유, 근로조건 및 인사관리 적용 등을 분석하기로 함. 아울러 기간제법 시행의 주된 목적인 정규직 전환의 가능성을 파악하기 위해 기간제 일자리 전환 유형을 분류하고 그 영향(결정)요인을 분석하고자 함. 셋째, 기업의 기간제 활용 전략이 기업의 HRM전략상의 변화에 기인한다고 전 제할 때, 기업에 대한 심도 있는 사례조사가 필요함. 이론적 논의와 함께 폭넓은 사례조사를 통해서 기간제 법 시행 이후 기간제 근로자의 고용유형이 어떻게 전환되었고 그것을 결정하는 요인과 효과를 기업 의 HRM전략 차원에서 분석하여 밝혀내고자 함. 넷째, 이상의 실증분석을 기초로 하여, 기간제 근로자에 대한 정책 과제를 도출 함.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석: 거시적 노동시장 분석을 중심으로 비정규직의 일반 현황 분석 비정규직의 연도별 규모변화와 기간제 근로자중 반복갱신 근로자의 추이를 변 화를 살펴보았음. - 2010년 3월 기준으로 각각 조사된 통계청의 경제활동부가조사와 노동부의 사업체 기간제 근로자 조사에서 비정규직의 규모에 대한 비교를 하였음. - 특히 반복갱신자들의 규모 변화의 해석을 두 통계를 이용하여 비교정리 우리나라 비정규직의 개념과 정의를 살펴보고 간단한 국제비교를 통하여 우리 나라 비정규직 규모를 외국과 비교하였음. 경제활동인구조사의 고용형태상 정의와 경제활동인구조사 부가조사의 종사상 지위별 정의의 차이점을 살펴보았음. 비정규직 정의를 상호배타적으로 분류하는 방법을 통해 비정규직의 세분화된 규모를 다른 각도에서 살펴보았음. 비정규직의 이동경로를 비정규직법 적용 전후를 비교 분석 비정규직 입법의 고용효과분석 2007년 7월 시행되어 2009년 7월 전면 적용된 비정규직 법이 전체와 정규직, 비정규직의 고용에 미친 영향을 실증적으로 분석 기간제 근로자 조사현황(2010년 4 9월)을 종합하여 분석
4 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 고용부의 2010년 기간제 근로자 현황조사 결과를 분석 제1절 비정규직이 일반 현황과 이동경로 분석 1. 비정규직의 일반 현황 분석 가. 비정규직의 연도별 규모 1) 통계청 경제활동인구조사 <표 Ⅱ-1> 연도별 비정규직 규모 년도 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007.3 2007.8 2008.3 2008.8 2009.3 2009.8 2010.3 비정규직 (순계) 소계 한시적근로자 기간제 반복 갱신 단기 기대 시간제 근로 소계 파견 근로 비 전 형 근 로 용역 근로 특수 형태 가내근 로 (단위:천명,%) 일일 단기 근로 298 (2.2) 412 (2.9) 589 (4.2) 666 (4.6) 718 (4.8) 667 (4.3) 915 (5.8) 845 (5.3) 940 (5.9) 3,635 (26.8) 1,865 (13.8) 1,477 (10.9) 388 (2.9) 878 (6.5) 1,702 (12.6) 135 (1.0) 307 (2.3) 810 (6.0) 256 (1.9) 3,839 2,063 1,536 281 247 807 1,742 94 332 772 235 (27.4) (14.7) (10.9) (2.0) (1.8) (5.8) (12.4) (0.7) (2.4) (5.5) (1.7) 4,606 3,013 2,403 248 362 929 1,678 98 346 600 166 (32.6) (21.3) (17.0) (1.8) (2.6) (6.6) (11.9) (0.7) (2.4) (4.2) (1.2) 5,394 3,597 2,491 580 526 1,072 1,948 117 413 711 171 (37.0) (24.7) (17.1) (4.0) (3.6) (7.4) (13.4) (0.8) (2.8) (4.9) (1.2) 5,483 3,615 2,728 302 585 1,044 1,907 118 431 633 141 (36.6) (24.2) (18.2) (2.0) (3.9) (7.0) (12.7) (0.8) (2.9) (4.2) (0.9) 5,457 3,626 2,722 465 439 1,135 1,933 131 499 617 175 (35.5) (23.6) (17.7) (3.0) (2.9) (7.4) (12.6) (0.9) (3.2) (4.0) (1.1) 5,773 3,642 2,614 547 481 1,232 2,244 175 584 643 155 (36.7) (23.2) (16.6) (3.5) (3.1) (7.8) (14.3) (1.1) (3.7) (4.1) (1.0) 5,703 3,546 2,531 555 460 1,201 2,208 174 593 635 125 (35.9) (22.3) (15.9) (3.5) (2.9) (7.6) (13.9) (1.1) (3.7) (4.0) (0.8) 5,638 3,249 2,293 229 727 1,301 2,330 172 617 601 151 (35.3) (20.3) (14.3) (1.4) (4.5) (8.1) (14.6) (1.1) (3.9) (3.8) (0.9) 5,445 3,288 2,365 374 549 1,229 2,137 139 641 595 65 818 (33.8) (20.4) (14.7) (2.3) (3.4) (7.6) (13.3) (0.9) (4.0) (3.7) (0.4) (5.1) 5,374 3,179 2,560 23 596 1,316 2,165 131 576 632 69 854 (33.4) (19.8) (15.9) (0.1) (3.7 ) (8.2) (13.5) (0.8) (3.6) (3.9) (0.4) (5.3) 5754 3507 2815 170 521 1426 2283 165 622 637 99 883 (34.9) (21.3) (17.1) (1.0) (3.2) (8.7) (13.9) (1.0) (3.8) (3.9) (0.6) (5.4) 5,498 3,202 2,389 326 487 1,525 2,272 212 550 589 65 856 (33.1) (19.3) (14.4) (2.0) (2.9) (9.2) (13.7) (1.3) (3.3) (3.5) (0.4) (5.2) 주: ( ) 안의 숫자는 총임금근로자 대비 구성비(%)이며, 비정규직 고용형태간 중복을 허용해 각 비중 의 합이 비정규직 비중의 순계와 일치하지 않음. 자료: 통계청 보도자료.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 5 2) 노동부 사업체 기간제 근로자 조사 현황 <표 Ⅱ-2> 2010년 3월 기간제근로자 비교(사업장규모 5인 이상) (단위:천명,%) 경제활동인구 조사 부가조사 사업체기간제 (1) (2) 근로자조사 n % n % n % 임금근로자 13,437 12,400 11,198 기간제근로자 2,092 (15.6) 1,735 (14.0) 1,327 (11.9) 근속년수 근속년수(1년6개월 미만) 1,254 (59.9) 1,072 (61.8) 935 (70.5) 근속년수(1년6개월~2년 미만) 151 (7.2) 117 (6.8) 121 (9.1) 근속년수(2년 이상) 687 (32.8) 545 (31.4) 271 (20.4) 07.7.1이후신규채용현재근로자 1,562 (74.7) 1,314 (75.8) 1,110 (83.6) 규 근속년수 1년 6개월 이상인자 308 (14.7) 242 (14.0) 378 (28.5) 적용예외자* - - - - 205 (54.3) 만 55세 이상 60 (19.6) 28 (11.5) 106 (28.2) 박사학위, 전문자격사** 5 (1.6) 5 (2.0) 9 (2.3) 1주 15시간 미만자 8 (2.5) 8 (3.1) 8 (2.1) 기타(군사전문가), 관리자, 전문가*** 62 (20.2) 61 (25.0) 6 (1.6) 모 규모(300인 미만) 1,873 (89.5) 1,530 (88.2) 954 (71.9) 규모(300인 이상) 219 (10.5) 205 (11.8) 374 (28.1) 업 종 농림어업 23 (1.1) 23 (1.3) 2 (0.2) 광공업 235 (11.2) 231 (13.3) 157 (11.9) 광 업 2 (0.1) 1 (0.1) 1 (0.0) 제조업 233 (11.2) 229 (13.2) 157 (11.8) 사회간접자본기타 1,834 (87.7) 1,482 (85.4) 1,167 (88.0) 건설업 121 (5.8) 117 (6.8) 49 (3.7) 도소매, 음식, 숙박 146 (7.0) 142 (8.2) 134 (10.1) 전기운수통신금융 214 (10.2) 206 (11.9) 98 (7.4) 사업개인공공기타 1,353 (64.7) 1,017 (58.6) 886 (66.7) 주: (1)의 경우 간접고용자(용역, 파견), 특수형태근로자 포함한 수치이며 (2)는 제외한 수치. 사업체기간 제근로자조사의 경우 위 조건에 해당하는 근로자를 조사당시 제외. * 적용예외자의 범주별 비중(%)는 근속년수 1년 6개월 이상인자 중 비중임. ** 경활의 경우 박사학위 졸업자만 해당. *** 경활의 경우 직업분류상 관리자, 전문가만 해당
6 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 경제활동인구조사(통계청)와 사업체 기간제근로자 현황조사의 차이점 경제활동인구조사 부가조사(이하 경활) 결과(5인 이상의 경우)와 사업체 기간 제근로자(이하 기간제조사) 조사의 결과는 <표 Ⅱ-2>와 같으며 두 결과 사이 임금근로자는 1,200천여명, 기간제근로자는 400천여명 정도 차이가 존재 최근 두 조사를 살펴볼 경우 경제활동인구조사상의 임금근로자 수(전체)는 16,000천여명이며 전국사업체조사의 경우 13,000천여명으로 조사되고 있음. - 경활과 기간제조사는 각각 2005년 인구주택총조사와 전국사업체조사(사업체 전수조사)를 모집단(특히 임금근로사업장)으로 갖는 차이가 존재 모집단간 차이 이외에도 기간제조사가 포괄하지 못하는 조사 대상은 다음과 같음. - 공공기관(공무원만 100여만명에 하부 조직인원까지 포함할 경우 100여만명 이상) - 건설업 중 하도급 근로자 제외 - 국방 및 가사 서비스업 제외(예: 보모, 파출부 등) - 제조업 중 가내 도급 근로자 제외 - 유흥업소 종사자 중 비사업장 단위 근로자 제외(예: 업주가 필요에 따라 전 화를 통해 일시 고용하는 접대부) - 고정사업장이 없이 사업을 영위하고 있는 사업자가 고용하고 있는 근로(예: 대리운전, 차량이동판매, 휴대폰 판매 등 노점상) - 농림어업 중 가구단위 소속 근로자 - 장기휴업 사업장 소속 근로자 달리 말하면 위와 같은 유형의 사업장 또는 근로자의 경우 경활에서는 그 수 를 파악할 수 있으나 기간제조사에서는 조사되지 않음. 반복갱신 근로자 구성변화의 추이 2010년 들어 한시근로자 중 반복갱신으로 분류되는 비정규직 근로자의 비중이 급증하였음. - 주로 소규모 기업에서 증가한 것으로 추정 - 정규직으로 전환되지 않았으나 계속 고용되는(무기계약직으로 분류되는) 근 로자의 비중이 증가
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 7 - 이는 노동부의 사업체 기간제 조사 현황에서 확인되고 있음(<표 Ⅱ-19> 참조>. <표 Ⅱ-3> 한시적근로자 수 (단위:천명) 2004. 8 2007. 8 2009. 8 2010. 3 기간제 2,491 2,531 2,815 2,389 반복갱신 580 555 170 326 단기기대 526 460 521 487 계 3,597 3,546 3,507 3,202 자료: 통계청, 경제활동인구 원시자료에서 계산 <표 Ⅱ-4> 반복갱신자의 근속기간 분포 (단위:천명 %) 2004. 8 2007. 8 2009. 8 2010. 3 1년 미만 169(29.1) 123(22.1) 54(31.9) 83(25.5) 1~2년 미만 107(18.4) 103(18.5) 21(12.2) 41(12.5) 2년 이상 305(52.5) 330(59.4) 95(55.9) 202(62.1) 계 580 555 170 326 자료: 통계청, 경제활동인구 원시자료에서 계산 나. 국제기준과 비교 우리나라의 비정규직 근로자 분류기준은 우리나라만의 독특한 기준으로 통상적 인 국제기준과는 차이가 있음. 국제개발협력기구(OECD) 국가들의 통계 기준(Eurostat guidelines)에서는 비정규 직을 임시직근로자(temporary worker)로 파악하고, 임시직근로자에는 유기계약근 로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절 근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker)등을 포함. - 따라서 우리나라에서 비정규직으로 포함되는 시간제 근로자와 비전형 근로 자 중에서 용역 및 특수고용, 그리고 가정 내 근로자는 국제기준의 임시직 근로자로 분류되지는 않음.
8 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-6>에서 보는 바와 같이 OECD 기준에 맞추어 한국의 비정규직 비중을 재산정하면 2010년 3월 기준으로 비정규직의 비중은 33.1%에서 24.9%로 크게 감소하게 됨. - 중복을 제거한 계산에서는 비정규직 중 기간제 근로자가 13.7%로 가장 높은 비중을 차지하고 있으며, 한시근로자 중 비기간제와 일일(단기) 근로자, 파 견근로자가 각각 4.9%와 5.2%, 1.2%를 차지하고 있음. <표 Ⅱ-5> 한국의 비정규직 규분 비정규직 통계청 OECD 한시적 O 기간제(Workers with a fixed-term contract) O O 단기기대 + 반복갱신(Workers with open-ended contract but who could be dismissed against their own will) O O 시간제 O 비전형근로자 O 파 견(Temporary Agency Workers) O O 용 역 O 특수고용 O 가정내 O 일일(단기) (On-call Workers) O O 이러한 비정규직 근로자의 비중은 외국과 비교하여 볼 때 2007년경에 있어 OECD 평균이 14.2%임에 비추어 한국은 28.2%로 그 비중이 높은 국가에 속하 고 있음. - 한국보다 비정규직 비중이 높은 국가는 OECD 국가 중에서는 스페인이 유일 한 것으로 나타나고 있음. 국제기준으로 분류한 비정규직 비중의 연도별 추이는 2004년 29.7%로 정점을 이룬 후 점차 감소하여 2010년 3월 현재 24.9%로 국제비교 시점인 2007년 28.2%에 비하여 약 3.3%p 감소한 비중을 보이고 있음.
<표 Ⅱ-6> 2010년 한국의 비정규직 규모 1) (단위:천명,%) 제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 9 통계청 OECD 중복허용 중복제거 중복허용 중복제거 임금근로자 16,617 (100) 16,617 (100) 16,617 (100) 16,617 (100) 정규직 11,119 (66.9) 11,119 (66.9) 12476 (75.1) 12476 (75.1) 비정규직 5,498 (33.1) 5,498 (33.1) 4141 (24.9) 4141 (24.9) 한시적 3,202 (19.3) 2194 (13.2) 3,202 (19.3) 3079 (18.5) 기간제 2,389 (14.4) 1552 (9.3) 2,389 (14.4) 2272 (13.7) 비기간제 813 (4.9) 642 (3.9) 813 (4.9) 807 (4.9) 시간제 1,525 (9.2) 1,125 (6.8) 비전형근로자 2,178 (13.1) 2,178 (13.1) 1068 (6.4) 1068 (6.4) 파 견 212 (1.3) 205 (1.2) 212 (1.3) 205 (1.2) 용 역 550 (3.3) 519 (3.1) 특수고용 589 (3.5) 571 (3.4) 가정내 65 (0.4) 27 (0.2) 일일(단기) 856 (5.2) 856 (5.2) 856 (5.2) 856 (5.2) 주: 1) 중복제거의 정의는 안주엽 외(2003)를 참조하기 바람. 자료: 통계청, 경제활동인구조사 2010. 3에서 계산. 다. 상용직과 정규직의 정의상 차이점 비정규직의 정의와 관련된 문제 중에서 정규직과 상용직, 비정규직과 임시/일용 직과의 차이에 대하여 그 구분을 혼동하는 경우가 흔히 발생하고 있음. 즉, 상 용직을 정규직과 동일하게, 그리고 임시/일용직을 비정규직과 동일하게 취급하 는 경우가 바로 그것임. 그러나 두 가지 분류방법은 엄밀한 차이가 있음. 정규직/비정규직의 정의는 앞 절에서 살펴 본 바와 같음. 한편 상용직 및 임시 직, 일용직의 구분은 통계청의 경제활동조사에서 파악되는 종사상 지위(실제 로 일하고 있는 신분 또는 지위상태)에 따른 분류임. 이를 통계청의 분류기준에 따라 구체적으로 살펴보면 다음과 같음. 먼저 상용직 근로자는 고용계약기간이 1년 이상(초과)인 정규직원을 의미함.
10 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 고용계약기간을 원칙적으로 적용하고 만일 고용계약기간 적용이 곤란한 경우 는 (ⅰ) 고용계약기간을 정하지 않았거나 고용계약기간이 1년 이상인 정규직 원, (ⅱ) 회사의 소정 채용절차에 의하여 입사하고 인사관리규정을 적용받는 사원, (ⅲ) 근속기간이 1년 이상인 자로 퇴직금 및 상여금 등 각종 수당 수혜 자를 상용직으로 분류하고 있음. 그러나 (ⅰ) 채용절차에 따라 입사하였더라 도 일정한 사업의 완료에 소요되는 기간 또는 1년 미만의 계약기간을 정한 자 와 (ⅱ) 몇 년을 동일사업체에 계속 근무하였음 하더라도 계약이 임시 또는 일 용인 자는 상용직에서 제외하고 있음. 두 번째 임시직 근로자는 임금근로자중 상용이 아닌 자로 고용계약기간이 1개 월 이상 1년 미만인 자를 의미함. 다만 고용계약기간에 의한 분류가 곤란할 때 에는 다음과 요소를 추가적으로 고려함. 즉, (ⅰ) 일정한 사업완료의 필요에 의 하여(1년 미만으로) 고용된 자 (ⅱ) 단순 업무보조원으로 상여금 등 제 수당을 받지 못하는 자 (ⅲ) 근속기간이 1년 이상이라도 퇴직금 비수혜자는 임시직으 로 간주하고 있음. 세 번째 일용직 근로자는 임금근로자 중 상용 및 임시에 해당되지 않는 경우 로 (ⅰ) 고용계약기간이 1개월 미만인 자 (ⅱ) 매일매일 고용되어 근로의 대가 로 일급 또는 일당제 급여를 받고 일하는 자 또는 일정한 장소 없이 떠돌아 다니면서 일한 대가를 받는 사람으로 정의하고 있음. 정규/비정규직 및 상용/임시일용직 분류의 관계를 보기 위하여 양 분류의 교차 표를 작성하였음. <표 Ⅱ-7>에 따르면 상용직이면서 비정규직, 임시일용직이면서 정규직인 근로 자가 다수 존재하는 것으로 나타나고 있음. - 상용직이며 비정규직인 근로자의 비율은 2004년 11.1%에서 2009년 10%로 감소하였다가 2010년 3월 현재 11.0% 수준 유지. 또한 임시일용직이면서 정 규직인 근로자의 비율도 이와 유사하게 2004년 21.3%에서 2009년 17.6%로 감소했다가 2010년 3월 현재 18.2% 수준 - 반면 상용직이면서 정규직인 비율이 2004년 41.7%에서 2009년 8월, 2010년 3월 각각 47.5%, 48.7%로 꾸준히 증가하여 상용직의 증가와 비정규직의 감 소(정규직의 증가)와는 일정한 관계가 있음을 시사하고 있음. 이러한 통계표 해석에서 유의해야 할 점은 다음과 같음. 먼저 경제활동인구조사 의 종사상의 지위에 따른 고용 구분은 고용계약 이외
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 11 에 여러 가지 근로조건도 고려되고 있다는 점임. - 실제 조사원에 의한 조사과정에서는 고용계약 기간과 함께 인사관리의 규정 의 적용을 받는지, 퇴직금과 상여금 등 각종 수당을 받는지, 근로기준법상의 휴가 등의 적용을 받는지, 사회보험의 적용대상인지 등이 종합적으로 고려 되고 있음. - 또한 퇴직금 수령여부 및 임금을 일당제로 받는지의 여부도 중요한 판단근 거임. 임금을 일당제로 받는 근로자가 상용직으로 분류되는 경우는 거의 없 으며, 대부분 임시직 또는 일용직으로 구분됨. - 또한 근속기간이 1년 이상이라도 퇴직금 비수혜자는 임시직으로 간주하기 때문에 위 표에서 임시 일용직이라도 정규직으로 분류되는 C형태의 근로 자가 존재하는 것임. 실제로 C 형태의 근로자는 도소매 음식 숙박업에 전체 의 40%가 존재하고 있음. <표 Ⅱ-7> 종사상 지위와 고용형태에 따른 근로자의 분류 1) 2004년 8월 구 분 비정규직 한시적 시간제 비전형 정규직 소 계 상용직 A(1,612천명, 11.1%) D(6,088천명, 41.7%) 7,700천명(52.8%) 임시직 일용직 B(3,782천명, 25.9%) C(3,102천명, 21.3%) 6,884천명(47.2%) 소 계 5,394천명(37.0%) 9,190천명(63.0%) 14,584천명(100.0%) 2) 2009년 8월 구 분 비정규직 한시적 시간제 비전형 정규직 소 계 상용직 A(1643천명, 10.0%) D(7,829천명, 47.5%) 9472천명(57.5%) 임시직 일용직 B(4111천명, 24.9%) C(2,896, 17.6%) 7,007천명(42.5%) 소 계 5754천명(34.9%) 10,720천명(65.0%) 16,480(100.0%)
12 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 3) 2010년 3월 구 분 비정규직 한시적 시간제 비전형 정규직 소 계 상용직 A(1,829천명, 11.0%) D(8,097천명, 48.7%) 9926천명(59.7%) 임시직 일용직 B(3,669, 22.1%) C(3,022천명, 18.2%) 6,691천명(40.3%) 소 계 5498천명(33.1%) 11,120천명(66.9%) 16,620(100.0%) 주: 노사정 합의기준(A+B) 고용형태 기준. 노동계 기준(A+B+C) 보호대상 기준. 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도. 추가적으로 부연 설명해야 할 점은 노동계에서는 비정규직의 분류에 있어 <표 Ⅱ-7>의 주에 있는 서술되어 있는 바와 같이 비정규직을 표에서 비정규직 전체 인 A와 B, 그리고 정규직이지만 임시/일용직인 C를 모두 보호받아야 할 비정규 직으로 분류하는 점임(김유선[2005] 참조). 이는 C유형으로 분류되는 근로자 역시 고용은 다소 안정되었을 수 있으나 낮 은 임금을 받고 있기 때문에 보호받아야 할 대상으로 보기 때문임. - 따라서 노동계의 분류에 따르면 전체 임금근로자의 55% 내외가 비정규직으 로 분류되고 있음. 라. 비정규직의 정의 및 상호배타적 재분류 통계청의 비정규직 분류 기준은 비정규직 내부에 중복을 하용하고 있기 때문에 비정규직의 이동경로 분석 시 규모산정에 있어 주의해야 함. 비정규직의 전체규모는 중복을 제외한 순계로 산정하여 정규직과 비정규직의 규모를 제시하고 있음. 이러한 중복문제를 다루기 위해서, 어떠한 기준을 적용 할 것인가에 대한 엄밀한 검토가 필요함. 안주엽 외(2003)에서는 모든 임금근 로자가 하나의 고용형태에 속하도록 상호배타적이고 전체를 포괄하도록 비정 규직을 구분한 바 있음. 1) 본고에서는 이를 참조로 배타적인 분류의 기준을 적용하는 순서로 전통적 고용 관계(전일제로 사용주와 고용주가 동일한 고용유형)에서 거리가 먼 고용형태부 터 변별하였음. 1) 여기에서의 비정규직 구분 기준은 현재와 다소 상이.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 13 우선 대안적 고용관계이고 특수고용에 속하는 일일근로를 먼저 선별한 뒤 간 접고용에 해당되는 파견근로와 용역근로를 분류하였음. 다음으로 특수고용에 속하는 특수형태근로, 그리고 가정내 근로를 분류하였음. 이상의 과정을 통해 간접고용과 특수고용의 다양한 고용형태가 구분되며, 직 접고용의 형태만 남게 됨. 다음으로 직접고용 중 근로시간에 따라 시간제근로 를 구분하며, 마지막으로 전일제 직접고용을 한시근로 비기간제(반복갱신자, 단기기대자), 한시근로 기간제로 구분하였음. 이를 정리하면 다음과 같음. 일일 근로 파견 근로 용역 근로 특수형태 근로 가정내 근로 시간제 근로 한시근로 비기간제 한시근로 기간제 중복을 허용하지 않은 상호배타적 분류에 의한 각 비정규직 변화 추이는 대체 로 중복 허용시와 유사한 추이를 보임. 한시근로의 경우 가장 마지막에 분류 되기 때문에 비중은 약 6%p 정도(기간제 5%p, 단기기대자 1%p) 줄어들게 됨. 그 다음으로 시간제가 약 2%p 정도 감소하였음. <표 Ⅱ-8> 비정규직내 중복 불허용(상호배타적 분류) 2001.8 2003.8 2005.8 2006.8 2007.8 2008.8 2009.3 2009.8 2010.3 임 금 근 로 자 정 규 직 비 정 규 직 소계 기 간 제 한 시 비전형 반복 갱신 단기 기대 소계 파견 용역 특수 고용 일일 근로 가정 근로 명 13540 9905 3635 1346 1056 290 1702 127 288 769 298 219 587 % 100 73.2 26.8 9.9 7.8 2.1 12.6 0.9 2.1 5.7 2.2 1.6 4.3 명 14149 9542 4606 2282 1792 205 285 1678 94 322 551 589 121 647 % 100 67.4 32.6 16.1 12.7 1.4 2.0 11.9 0.7 2.3 3.9 4.2 0.9 4.6 명 14968 9486 5482 2844 2096 294 453 1907 113 394 596 718 86 732 % 100 63.4 36.6 19.0 14.0 2.0 3.0 12.7 0.8 2.6 4.0 4.8 0.6 4.9 명 15,351 9,894 5,457 2,736 1,992 400 344 1,933 125 457 573 112 667 787 % 100 64.5 35.5 17.9 13.0 2.6 2.2 12.5 0.8 3.0 3.7 0.7 4.3 5.1 명 15882 10180 5703 2675 1843 486 346 2208 159 540 591 845 74 819 % 100 64.1 35.9 16.8 11.6 3.1 2.2 13.9 1.0 3.4 3.7 5.3 0.5 5.2 명 16103 10658 5445 2416 1694 312 410 2137 134 579 565 818 40 892 % 100 66.2 33.8 15.0 10.5 1.9 2.5 13.3 0.8 3.6 3.5 5.1 0.2 5.5 명 16076 10702 5373 2296 1827 12 457 2165 130 539 603 854 39 913 % 100 66.6 33.4 14.3 11.4 0.1 2.8 13.5 0.8 3.4 3.7 5.3 0.2 5.7 명 16479 10725 5754 2454 1925 141 389 2283 163 582 600 883 54 1017 % 100 65.1 34.9 14.9 11.7 0.9 2.4 13.9 1.0 3.5 3.6 5.4 0.3 6.2 명 16617 11119 5498 2194 1552 283 359 2178 205 519 571 856 27 1125 % 100 66.9 33.1 13.2 9.3 1.7 2.2 13.1 1.2 3.1 3.4 5.2 0.2 6.8 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도. (단위:천명,%) 시 간 제
14 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 비정규직간의 중복이 없는 경우는 2010년 3월 기준으로 전체의 74.1%이며, 두 가지의 비정규 고용형태(예를 들어, 기간제 & 파견, 일일근로 & 용역 등)를 가 진 근로자는 24.5% 등으로 나타났음. 중복이 가장 많은 고용형태는 기간제 & 시간제로 비정규직의 7.0%를 차지하 고 있으며, 다음으로 기간제 & 용역이 5.9%, 일일근로 & 시간제 4.8% 등의 순 으로 나타났음. <표 Ⅱ-9> 비정규직내 중복 빈도(2010. 3) (단위:명) 중 복 빈 도 비중(%) 없 음 4,075,777 74.14 1회 1,344,310 24.45 2회 75,356 1.37 3회 2,177 0.04 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도. <표 Ⅱ-10> 비정규직 고용형태별 중복 현황(2010. 3) (단위:%) 파견 용역 특수고용 일일근로 가정근로 시간제 한시-기간제 2.1 5.9 0.7 0.0 0.0 7.0 한시-비기간제 0.1 0.7 0.4 0.0 0.1 2.0 파 견 0.0 0.0 0.1 0.0 0.4 용 역 0.0 0.6 0.0 0.6 특수고용 0.3 0.2 1.6 일일근로 0.5 4.8 가정근로 0.6 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 15 2. 비정규직의 이동경로분석 경제활동부가조사 2010년 3월 자료까지를 분석 분석을 방법이나 표본유지율 등은 유경준편(2009)과 동일하게 시행 여기에서는 비정규직법 시행 전 1년 반(2005. 8~2007. 3)과 시행 후 1년 반 (2007. 8~2009. 3 및 2108. 3~2010. 3)동안에 임금근로자(정규직 및 비정규직) 와 미취업(실업과 비경제활동인구)의 상호간 이동을 비교함으로써 비정규직법 이 고용이 미치는 효과를 단순하게 비교하고자 함. 먼저 입법 전후 1년 6개월을 비교할 경우, 비정규직에서 정규직으로의 이동은 20%에서 24.7%로 다소 증가하였음. 시행 후의 두 기간에 있어서 비정규직에서 정규직으로의 전환 비율은 큰 차 이를 보이지 않고 있음. - 또한 다른 경로로의 이동 비율도 유사한 추이를 보이고 있음. - 이는 대기업의 경우 비정규직법에 민감하고 선제적으로 반응하였으나 중소 기업의 경우는 비정규직법에 대한 반응이 크지 않았음을 간접적으로 의미할 수도 있음. <표 Ⅱ-11> 기간별 비정규직의 이동경로 1. 0508 0703(기간1) (단위:천 명,%) 0508/0703 정규직 비정규직 자영업자 실업자 비경활 합계 정규직 2,060 428 106 51 164 2,809 (73.3) (15.3) (3.8) (1.8) (5.8) (100.0) 비정규직 313 894 76 52 228 1,564 (20.0) (57.2) (4.9) (3.3) (14.6) (100.0) 자영업자 124 145 2,212 13 272 2,766 (4.5) (5.2) (80.0) (0.5) (9.8) (100.0) 실업자 74 61 17 33 55 240 (30.7) (25.5) (7.1) (13.7) (23.0) (100.0) 비경활 256 313 200 66 3,514 4,348 (5.9) (7.2) (4.6) (1.5) (80.8) (100.0) 합 계 2,827 1,842 2,611 215 4,233 11,728
16 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2. 0708 0903(기간2) (단위:천 명,%) 0708/0903 정규직 비정규직 자영업자 실업자 비경활 합 계 정규직 2,378 327 101 65 222 3,093 (76.9) (10.6) (3.3) (2.1) (7.2) (100.0) 비정규직 425 891 79 59 264 1,717 (24.7) (51.9) (4.6) (3.4) (15.4) (100.0) 자영업자 103 99 2,107 11 286 2,605 (4.0) (3.8) (80.9) (0.4) (11.0) (100.0) 실업자 53 46 12 25 48 184 (29.0) (25.0) (6.5) (13.4) (26.1) (100.0) 비경활 265 348 178 70 3,871 4,731 (5.6) (7.4) (3.8) (1.5) (81.8) (100.0) 합 계 3,225 1,710 2,476 229 4,691 12,330 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도. 3. 0808 1003(기간3) (단위:천 명,%) 0808/1003 정규직 비정규직 자영업자 실업자 비경활 합 계 정규직 2,687 378 103 80 252 3,500 (76.8) (10.8) (2.9) (2.3) (7.2) (100.0) 비정규직 435 912 78 58 276 1,760 (24.7) (51.9) (4.5) (3.3) (15.7) (100.0) 자영업자 114 132 2,183 23 365 2,818 (4.0) (4.7) (77.5) (0.8) (13.0) (100.0) 실업자 69 56 13 37 59 234 (29.3) (24.1) (5.5) (15.8) (25.3) (100.0) 비경활 316 444 193 92 4,291 5,334 (5.9) (8.3) (3.6) (1.7) (80.4) (100.0) 합 계 3,620 1,923 2,570 289 5,243 13,650 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 17 한시근로자 간의 대체 가능성 검토 여기에서는 비정규직법의 시행으로 기간제 근로자 중 한시근로자간의 비전형 근로자로의 대체가능성을 검토함. <표 Ⅱ-12> 한시근로자 간의 대체가능성 1. 0508 0703(기간1) 0703 0508 비정규직 정 한 시 비전형 시 자 실 비 분 류 총 규 영 업 경 간 기간제 반복 단기 파견 용역 특수 일용 가정 직 갱신자 기대자 고용 근로 근로 업 자 활 제 기간제 100 14.4 65.1 51.6 2.5 1.4 2.3 7.1 2.3 5.3 1.1 9.3 3.6 3.7 13.3 반복갱신자 100 61.3 21.6 4.9 9.2 1.9 1.2 0.0 2.7 0.4 0.8 0.9 5.8 1.9 9.4 단기기대자 100 37.1 36.1 8.2 2.1 11.4 0.5 6.1 2.0 5.6 1.4 10.9 6.0 7.2 13.6 2. 0708 0903(기간2) 0708 정 규 분 류 총 직 기간제 0903 비정규직 자 한 시 비전형 시 반복 단기 특수 일용 가정 영 간 파견 용역 갱신자 기대자 고용 근로 근로 업 제 실 비 업 경 자 활 기간제 100 18.1 60.3 51.4 0.1 2.0 1.8 10.9 2.0 3.8 0.0 7.8 4.2 3.0 14.4 반복갱신자 100 66.5 24.5 15.0 0.0 2.9 0.4 7.4 2.1 0.5 0.0 1.0 2.4 1.8 4.9 단기기대자 100 33.4 39.8 10.6 0.9 15.7 0.4 4.4 2.1 2.8 0.0 10.8 5.4 4.6 16.8 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도.. 3. 0808 1003(기간3) 1003 0808 비정규직 정 한 시 비전형 시 자 실 비 분 류 총 규 영 업 경 간 기간제 반복 단기 파견 용역 특수 일용 가정 직 갱신자 기대자 고용 근로 근로 업 자 활 제 기간제 100 24.5 53.2 37.9 4.6 2.3 2.9 9.7 1.0 4.8 0.2 8.6 4.3 3.9 14.1 반복갱신자 100 53.5 31.1 18.9 2.8 0.5 1.9 4.3 3.4 1.1 0.0 4.7 3.2 2.9 9.3 단기기대자 100 25.2 48.3 13.3 1.1 23.5 3.0 4.7 2.4 5.2 1.1 13.0 4.4 2.4 19.7 자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사, 각년도.
18 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-12>에서 보는 바와 같이 비정규직법 시행 1년 후 감소된 반복갱신자 중 단기기대자로 전환된 비율은 2.9% (기간3.의 경우 0.5%)로 낮은 편임. 오히려 입법전후 모두 반복갱신자의 절반이상은 정규직으로 전환되었으며, 입 법 후 이 비율은 61.3%에서 66.5%로 증가하였다가 기간3.의 경우 53.5%로 정 규직 전환 비율이 크게 감소 - 이들은 2002년 노사정합의에 의해 비정규직으로 분류되었으나, 현행의 비정 규직 입법에 따르면 이들의 상당수는 정규직으로 간주해야 하기 때문에 정 규직으로의 전환이 빠르게 이루어지고 있는 것으로 판단됨. - 기간3의 경우 이 비율이 감소한 것은 중소기업의 경우 정규직으로의 전환을 명시화하지 않고 계속 근무하는 형태로 고용이 유지되고 있기 때문인 것으 로 판단됨(2010년 노동부 사업체 기간제 조사 결과 참조) 그러나 주목해야 할 것은 한시 근로자들은 정규직 전환의 증가와 더불어 비 전형 근로로 전환되는 풍선효과의 문제임. - 비정규직중 기간제 근로자에 대한 보호수준을 높인다면 규제를 받지 않는 다른 비정규직을 더 많이 사용할 것이라는 것이 앞에서 살펴본 고용보호수 준과 고용의 구성변화와의 관계에서 예견되는 바이기 때문임. <표 Ⅱ-12>에서 보는 바와 같이 입법 시행 전보다 시행 후 한시근로자가 용 역으로 전환되는 비율이 증가하고 있어 입법의 영향으로 비정규직의 구성이 바뀌는 효과(composition effect)가 나타나고 있는 것으로 판단됨. 제2절 비정규 입법의 고용효과 분석 1. 비정규입법의 내용 2007년의 비정규직법은 크게 1 차별적 처우의 금지, 2 기간제 근로자 사용기 간 제한이라는 두 부분으로 구성 사용기간 제한은 사업장 규모와 관계없이 2007년 7월부터 모든 사업장에 대하 여 시행되고 있으나 차별금지규정은 사업장 규모별로 시행시기가 상이 - 차별금지규정은 공공부문과 300인 이상 사업장에 대해서는 2007년 7월부터,
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 19 100~299인 사업장에 대해서는 2008년 7월부터, 100인 미만 사업장(5인 미만 제외)에 대해서는 2009년 7월부터 실시되었음. 2. 실증모형 회귀단절모형(regression discontinuity model)을 이중차분법(difference in differences Method)과 결합함으로써 1) 정규직과 비정규직 근로자의 본질적인 다른 특성에 기인하는 내생성 문제를 제어 2) 거시경제 변동 및 노동시장의 여타 제도적 요 인으로부터 발생하는 고용 변화를 제거한 후 비정규직법의 순수한 효과를 추정 비정규직법의 고용효과를 추정하기 위해 가구 자료를 이용하여 비정규직법의 적용 대상자와 미적용 대상자의 취업 및 고용상황을 비교하는 통상적인 분석 방법은 일반적으로 내생성(endogeneity)을 적절히 통제하지 못하는 한계 또한 2007년 말부터 시작된 경제위기의 여파로 2008년의 고용규모가 추세적으 로 줄어들었기 때문에, 비정규직법이 고용에 미친 효과를 정확히 추정하기 위 해서는 거시경제적인 변동요인들 또한 분리할 필요가 있음. 회귀단절모형은 법의 적용 여부가 불연속적으로 변화하는 만 55세 주변의 연 령대(예를 들어, 54세와 55세)에 속하는 개인들만을 대상으로 법의 적용 여부 와 취업 확률을 비교함으로써 비정규직법이 고용에 미친 순수한 효과를 분리 하는 데 유용한 도구를 제공 연령구분의 임의성(1년, 1년반, 2년) 한계를 보완하기 위하여 비모수적 추정법 으로 분석결과를 확인(유경준 강창희, 2009). 비정규직법의 고용효과를 분석하기 위하여 실증연구에서 통상적으로 사용되는 계량 분석모형(유경준 강창희 2009에서 2009년 8월과 2010년 3월을 추가하여 분석) y i =β 0 +β 1 d i +β 2 X i +u i (1) 여기서 yi 는 개인 i ( i=1,2,,n )의 정규직 또는 비정규직으로의 취업 여부 를 나타내는 더미변수 di 는 개인 i 에게 비정규직법의 기간 제한 조항이 적용되는지를 표시하는 더미 변수
20 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) Xi 는 i 의 개인적인 특성변수들의 벡터이고, ui 는 모형의 오차항 만 55세 주변의 연령대로 분석의 대상을 제한하는 회귀단절모형이 di 의 내생 성을 통제하는 데 유용함에도 불구하고, 이 방법은 비정규직법 이외의 다른 요인들이 동시에 55세 이상과 54세 이하 개인들간 취업 확률의 차이에 영향을 미치는 경우에는 좋은 추정치를 제공하지 못함. - 예를 들어, 어떤 제도적인 이유로 인하여 사람들이 주로 만 55세에 은퇴하는 경향이 있을 수 있음. - 또한 비정규직법의 만 55세 예외 조항에서 확인할 수 있는 바와 같이, 만 55 세 이상의 고령자에게는 여러 가지의 제도적 형태로 고용 촉진 혜택이 주어 질 수 있음. - 실제가 이와 같은 경우, 식 (1)의 β 1 에 대한 추정치는 비정규직법과 제도적 요인들이 고용에 미치는 혼합된(mixed) 전체 효과를 보여줌. 즉, β 1 의 바람직한 추정치를 구하기 위해서는 비정규직법 이외에 만 55세 이상 또는 54세 이하의 개인들의 취업 확률에 체계적으로 영향을 미치는 여타 요인 들을 제거할 필요가 있음. 이를 위하여 우리는 이중차분법 (difference-in-differences)의 아이디어를 회귀단절모형과 결합 실제 적용계량모형 먼저, 비정규직법 적용 이후에 조사된 자료에 대하여 만 55세 이상과 54세 이 하의 개인들 간에 존재하는 취업 확률의 차이를 계산 - 이 차이가 비정규직법의 효과 와 기타 효과 의 합이라고 생각할 수 있음. 그리고 동일한 방식으로 비정규직법 적용 이전 자료에 대하여 예의 두 그룹간 취업 확률의 차이를 계산 - 이 시기는 비정규직법이 도입되기 이전이기 때문에, 여기서 관측되는 두 그 룹간 취업 확률의 차이는 비정규직법이 아닌 다른 요인 때문에 발생하는 기타 효과 라고 생각할 수 있음. 전자의 취업 확률의 차이( 비정규직법의 효과 + 기타 효과 )로부터 후자의 취 업 확률의 차이( 기타 효과 )를 차분함으로써, 우리는 비정규직법이 취업 확률 에 미치는 순수한 효과를 분리해낼 수 있음. 이상에서 설명된 바와 같이 회귀단절모형과 이중차분법이 결합되는 추정모형 은 다음과 같이 표현될 수 있음.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 21 6 y i =γ 0 +γ 1 τ i + {γ 2k T ik +γ 3k (τ i T ik )}+γ 4 X i +ε i (2) k=1 이 모형은 비정규직법 적용 이전 조사 자료로서 2007년 3월 자료를 사용하고, 적용 이후 조사 자료로서 2007년 8월, 2008년 3월과 8월, 2009년 3월, 2009년 8월, 2010년 3월 자료를 결합하여 사용. 식 (2)의 yi 는 조사시점 현재 개인 i 의 정규직 또는 비정규직 취업 여부를 나 타내는 더미변수, τ i 는 조사시점에 i 가 만 54세 이하인지(즉, 비정규직법의 적 용 대상 연령인지)를 표시하는 더미변수, T ik 는 관측치의 조사시점을 나타내 는 더미변수 - k 의 값 1, 2, 3, 4, 5, 6는 각각 2007년 8월, 2008년 3월, 2008년 8월, 2009년 3월, 2009년 8월, 2010년 3월을 각각 표시(2007년 3월은 k=0 )하며 관측치의 조사 시점이 기준점인 2007년 3월이면 T i1 =T i2 =T i3 =T i4 =T i5 =T i6 =0 이 성립 - (τ i T ik ) 는 τ i 와 Tik 의 교차항, Xi 는 i 의 개인적인 특성변수들의 벡터이고, ε i 는 모형의 오차항 회귀단절모형의 아이디어에 따라 식 (2)를 추정하는 데 이용되는 샘플은 만 나 이가 55세 주변(예를 들어, 54세에서 55세)인 개인들로 제한 본 보고서는 식 (1)을 OLS를 통해 추정하는 선형확률모형(linear probability models)을 사용 계수의 해석 γ 3k 는 식 (2)에 나타난 바와 같이 교차항 ( τ i T ik ) 의 계수값 γ 31 로부터 γ 36 까 지의 변화를 관찰함으로써, 우리는 비정규직법이 고용에 미치는 영향이 시간 의 흐름에 따라 어떻게 다르게 나타나는지를 추적할 수 있음. 2) 식 (2)의 yi 는 조사시점 현재 개인 i 가 정규직 또는 비정규직 취업상태에 있으면 1, 그렇지 않으면(즉, 실업, 자영업 또는 비경제활동 상태이면) 0의 값을 취함. 2) 참고로, 식 (ⅲ)에서 식 (ⅰ)을 빼면, γ 2k =E(y i τ i =0,T ik =1,T ih(h k) =0,X i ) -E(y i τ i =0,T ik =0,T ih(h k) =0,X i ) 을 구할 수 있음. 이 값은 만 55세 이상인 개인들의 시점 k 와 기준 시점(즉, 2007년 3월)간 취업 확 률의 차이로서, 위의 두 시점 간 거시경제의 변동으로부터 야기되는 취업 확률의 변화를 보여줌.
22 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) - 그러므로 식 (2)의 계수들은 각 설명변수의 1단위 변화에 따른 평균 취업 확 률의 변화를 표시 - 각 계수들에 해당 모집단 개인의 총수를 곱하면 자동적으로 전체 고용량의 평균 변화량이 구해짐. - 그러므로 우리는 아래에서 식 (2)의 계수 추정치들을 각 설명변수의 변화에 따 른 취업 확률의 평균 변화량이자 동시에 전체 고용의 평균 변화량으로서 해석 3. 자료의 사용에 대한 설명 본 절의 분석에 사용되는 자료는 전절과 동일하게 근로형태별 부가조사 가 실 시되는 경제활동인구조사 의 2007년 3월과 8월, 2008년 3월과 8월, 2009년 3월 과 8월, 그리고 2010년 3월까지의 자료 경활 의 2007년 3월 자료는 비정규직법 적용 이전 시기( Tik =0,k=1,2,3,4,5,6) 의 노동시장에 대한 정보를 포함하고 있고, 그 이후의 경활 자료는 각각 비 정규직 적용 이후 해당 시기( Tik =1 )에 대한 정보를 포함하고 있음. 만 55세 이하의 개인을 식별하는 변수인 τ i 는 경활 에서 조사되는 생년월(양 력)을 이용하여 설정하였고, 각 조사시점의 이전 월(즉, 2007년 2월, 2007년 7 월, 2008년 2월, 2008년 7월, 2009년 2월, 2009년 7월, 2010년 2월)에 이미 만 55세에 도달한 응답자에게는 0을, 그렇지 않은 응답자에게는 1을 부여 회귀단절모형의 아이디어에 따라 본고의 분석대상은 조사시점에서의 만 나이 가 55세에 근사한 개인들로 한정 그리고 여성을 제외하고 남성만을 분석대상으로 하였는데 그 이유는 성인 남 성의 노동공급 곡선은 노동수요측의 충격과 무관하게 상대적으로 일정한 반 면에, 여성의 노동공급 곡선은 수요측의 충격과 동시에 변화할 가능성이 높아 서 여성의 고용변화를 비정규직법의 효과로 확신하기 힘들기 때문 - 예를 들어, 경제위기의 여파로 가구주 남편의 소득이 감소한 경우 여성은 노 동공급을 늘리게 될 가능성이 높으며, 이 경우 비정규직 적용 이전과 이후의 두 시점간 여성의 고용규모의 변화는 비정규직법이 유발하는 노동수요측 변 동만을 정확히 반영한다고 판단하기 힘들기 때문임. 경활 을 이용하여 서로 다른 여러 시점의 자료를 결합(pool)하여 하나의 데이 터로 구성하기 때문에 이하의 통계분석에서는 각 자료에서 제공되는 가중치를
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 23 명시적으로 고려 가중치를 고려하지 않는 경우 상이한 시점 간에 존재하는 표본추출 확률의 차 이가 통계분석에 제대로 반영되지 않을 수 있음. 아울러, 가중치를 명시적으로 고려하는 본고의 방법은 분석의 대상이 되는 연 령대 전체의 고용규모 변화에 대한 비정규직법의 영향을 추정하고자 하는 본 고의 목적과도 부합 <표 Ⅱ-13>에서는 식 (2)의 실증분석에 사용될 경활 의 각년도 및 전체 결합 자료에 대한 기술 통계량이 있음. 비정규직법 적용 이전 2007년 3월 현재, 53세~56세 연령층 남성의 정규직 또 는 비정규직으로의 취업확률은 약 46.1 퍼센트 정도 - 이 연령대 모집단의 샘플수가 약 1,090,345명임을 감안할 때 이 취업 확률로 부터 약 502,649명 정도가 정규직 또는 비정규직으로 취업하고 있음을 추측 - 2007년 3월 현재, 비정규직으로의 취업확률은 약 17.2 퍼센트로서 비정규직 취업자수는 약 187,711명(=1,090,345 0.172) 정도 - 아울러, 정규직으로의 취업확률은 약 28.8 퍼센트로서, 2007년 3월 현재 정 규직 취업자수는 약 314,307명(=1,090,345 0.288) 정도 만 53세에서 56세 연령대 남성의 정규직/비정규직 전체에 대한 취업 확률은 2007년 3월에 비해 8월에는 약 1.1퍼센티지 포인트(=0.472-0.461) 정도 증가하 였고, 다시 2008년 3월에는 2007년 3월 수준으로 하락했다가 그 이후에는 약 간 증가하여 약 47.4~48.3 퍼센트 수준을 유지하고 있음. 2007년 3월 현재, 비정규직으로의 취업 확률은 17.2 퍼센트이고, 2008년 3월에 비교적 급격히 하락하여 15.3 퍼센트 수준에 이르고, 시간이 지남에 따라 약간 씩 증가하여 2009년 3월과 8월에는 약 16.0 퍼센트 수준을 유지하다 2010년에 는 다시 15.3 퍼센트 수준에 이름. 반면에 정규직으로의 취업 확률은 2007년 3월 현재 28.8 퍼센트이고, 시간이 지남에 따라 약간씩 상승하여 2010년 3월에는 33.0 퍼센트 수준에 이름. 만 55세 이상과 이하를 명시적으로 구분하고 있지 않기 때문에, 위에서 제시된 바와 같은 시간에 따른 취업 확률의 변화는 취업 확률에 대한 대체적인 시계열 적인 변화만을 보여줄 뿐 비정규직법의 효과를 직접적으로 드러내지는 않음. 각 조사시점에서 비정규직법의 적용대상인 만 54세 이하 근로자의 비율은 약
24 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 52.3~54.1% 수준으로서 경활 의 조사시점에 따라 큰 차이를 보이지는 않음. 여타의 설명변수인 개인의 만나이, 교육년수, 혼인 여부, 가구주 여부, 도시거 주 여부에 있어서도 조사시점에 따라 평균치에 큰 차이가 나타나지 않음. <표 Ⅱ-13> 기술 통계량(53세~56세, 남성) 전체표본 2007년 3월 2007년 8월 2008년 3월 평균 SD 평균 SD 평균 SD 평균 SD 취업전체 0.473 0.499 0.461 0.498 0.472 0.499 0.461 0.498 비정규직 취업 0.161 0.367 0.172 0.378 0.172 0.377 0.153 0.360 정규직 취업 0.312 0.463 0.288 0.453 0.300 0.458 0.309 0.462 54세 이하 0.537 0.499 0.523 0.499 0.523 0.499 0.541 0.498 만 나이 54.4 1.1 54.5 1.1 54.4 1.1 54.3 1.1 교육연수 11.21 3.61 10.89 3.60 11.09 3.60 11.16 3.62 혼인 여부 0.896 0.305 0.892 0.310 0.892 0.311 0.890 0.313 가구주 여부 0.926 0.261 0.924 0.265 0.924 0.265 0.925 0.264 도시거주 여부 0.804 0.397 0.806 0.395 0.812 0.391 0.816 0.387 가중된 관측치 수 8,403,033 1,090,345 1,136,115 1,168,166 2008년 8월 2009년 3월 2009년 8월 2010년 3월 평균 SD 평균 SD 평균 SD 평균 SD 취업전체 0.475 0.499 0.477 0.499 0.478 0.500 0.483 0.500 비정규직 취업 0.158 0.365 0.160 0.367 0.160 0.366 0.153 0.360 정규직 취업 0.317 0.465 0.317 0.465 0.318 0.466 0.330 0.470 54세 이하 0.541 0.498 0.538 0.499 0.553 0.497 0.539 0.498 만 나이 54.4 1.1 54.4 1.1 54.4 1.1 54.4 1.1 교육연수 11.25 3.64 11.23 3.61 11.36 3.61 11.41 3.58 혼인 여부 0.897 0.304 0.896 0.306 0.898 0.303 0.906 0.291 가구주 여부 0.922 0.268 0.930 0.256 0.931 0.253 0.927 0.259 도시거주 여부 0.805 0.396 0.796 0.403 0.794 0.405 0.801 0.400 가중된 관측치 수 1,193,255 1,241,621 1,268,048 1,305,483
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 25 4. 실증분석 결과 가. 회귀분석 결과 <표 Ⅱ-14>에는 종속변수로서 정규직 또는 비정규직으로의 취업 여부 더미변수 를 사용하여, 비정규직법이 개인의 전체 취업 확률에 미치는 영향을 단순회귀 분석을 통하여 구한 결과가 제시되어 있음. 앞서 설명한 바와 같이, 비정규직법이 개인의 취업 확률에 미치는 영향은 동시 에 분석대상 모집단의 총 고용량에 미치는 영향으로도 해석될 수 있음. 모집단 개인들의 총수에 취업 확률을 곱하면 취업자수 또는 고용량이 계산되 기 때문. 앞에서 설명된 바와 같이, 비정규직법 적용 이전의 기준 시점은 2007년 3월이 고, 비정규직법으로부터 유발되는 취업 확률 및 고용량의 변화는 교차항 (τ i T ik ) 의 계수값인 γ 3k (k=1,2,3,4,5,6) 를 통해서 추정됨. <표 Ⅱ-13>에서 <표 Ⅱ-14>까지 공통적으로 (1)열의 결과는 분석 표본을 설문 조사 시점 현재 만 54세에서 55세로 한정한 경우에 구해지는 추정치들이고, (2)열의 결과는 표본을 만 53.5세에서 55.5세로, 마지막으로 (3)열의 결과는 표 본을 만 53세에서 56세로 한정한 경우에 구해지는 추정치들임. <표 14>에서 분석 표본을 가장 엄격하게 만 54세와 55세의 남성들로 제한한 (1)열의 추정 결과에 따르면, 비정규직법은 2008년 3월 이후 개인의 정규직 또 는 비정규직으로의 전체 취업 확률에 통계적으로 유의한 부의 영향을 미쳤음. 3) 비정규직법이 적용된 지 8개월 후 그 법의 영향으로 개인의 평균 취업 확률은 약 2.80퍼센티지 포인트 정도 감소 <표 Ⅱ-14>에 나타난 바와 같이, 비정규직 도입 이전인 2007년 3월 현재 만 55 세 주변 연령대 개인들의 정규직/비정규직으로의 전체 취업 확률이 약 46.1 퍼 센트 정도 수준임을 감안할 때, 비정규직법은 발효 8개월 후 이 연령대의 전체 고용량을 약 6.03 퍼센트 정도 감소시켰음. 3) 2007년 8월에 대하여 추정된 비정규직법의 효과가 양이기는 하지만, 이 시기가 비정규직이 시행된 지 불과 한 달이 조금 넘는 시점임을 감안할 때, 추정된 효과에 큰 의미를 부여하기는 어려워 보임.
26 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 비정규직법이 고용에 미치는 부의 영향은 법이 적용된 지 14개월 후인 2008년 8월에는 더 커져서, 법의 영향으로 개인의 평균 취업 확률은 2007년 3월에 비 해 약 5.44퍼센티지 포인트 정도 감소 - 즉, 비정규직법은 발효 14개월 후 이 연령대의 전체 고용량을 약 11.8 퍼센 트 정도 감소시켰음. 그 뒤 2009년 3월 현재, 비정규직법이 고용에 미치는 부의 효과는 그 절대적인 크기가 줄고 있으나 여전히 유효하여, 2009년 3월 현재 2007년 3월에 비해 만 54~55세 남성의 고용량을 약 5.0퍼센트 정도 감소시킴. 이후 2009년 8월과 2010년 3월에 추정된 비정규직법의 고용 효과는 각각 0.7, 0.6퍼센티지 포인트(전체고용량: 1.4, 1.3%) 높은 것으로 추정되어 법 시행 2년 후 비정규직법이 취업확률에 미치는 부의 효과는 사라지는 것으로 추정됨. <표 Ⅱ-15>와 <표 Ⅱ-16>의 (1)열에 제시된 계수값들을 살펴보면, 비정규직법의 전체 취업 확률에 대한 효과를 비정규직 취업과 정규직 취업 확률에 대한 효과 로 분리해낼 수 있음. 먼저, 2008년 3월에 추정된 비정규직법의 취업 확률 감소 효과는 주로 정규직 취업 확률의 감소에 의해서 설명됨. - 2008년 3월의 취업 확률 감소분인 0.028의 약 64 퍼센트 정도가 정규직 취업 확률의 감소분(0.018, <표 Ⅱ-16>)으로서 설명되고 그 나머지 36 퍼센트 정도 가 비정규직 취업 확률의 감소분(0.010, <표 Ⅱ-15>)으로 설명되기 때문 반면에, 2008년 8월의 취업 확률 감소효과는 주로 비정규직 취업 확률의 감소 에 의하여 설명된다. 2008년 8월의 취업 확률 감소분인 0.054의 약 56 퍼센트 정도가 비정규직 취업 확률의 감소분(0.030, <표 Ⅱ-15>)으로서 설명됨. 2009년 3월의 취업 확률 감소효과도 마찬가지로 주로 비정규직 취업 확률의 감소에 의하여 설명됨. - 2009년 3월의 취업 확률 감소분인 0.023의 약 87 퍼센트 정도가 비정규직 취 업 확률의 감소분(0.020, <표 Ⅱ-15>)이기 때문 2009년 8월의 2007년 3월에 비해 취업 확률은 0.7퍼센티지 포인트(전체고용률: 1.5%) 높은 것으로 계산되는데, 이때에는 정규직의 경우 취업 확률이 증가하 였으나(2.1%point, <표 Ⅱ-16>), 비정규직의 경우 감소한 결과(-1.5%point <표 Ⅱ-15>)를 보임.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 27 이러한 결과는 2010년 3월에도 계속되어 전체 취업은 0.6퍼센티지 포인트(전 체고용률: 1.3%) 증가 <표 Ⅱ-14>~<표 Ⅱ-16>의 (1)열에 나타난 분석 결과들을 종합하면, 비정규직법 은 대체로 취업 확률 및 고용에 부의 영향을 미치며, 그 효과는 시간 흐름에 따라 대체로 U자형 또는 V자형의 형태를 취함. 2008년 8월에 추정된 부의 효과의 크기가 가장 크고, 2008년 3월과 2009년 3월 에 추정된 부의 효과는 이에 비하여 작음. 그리고 비정규직법 발효 초기의 고용 감소는 주로 정규직 고용의 감소에 의하 여 설명되고, 13개월 이후에 발생하는 고용의 감소는 주로 비정규직 고용의 감소에 의하여 설명됨. 전체 취업에 미치는 이러한 부의 고용효과는 2009년 8월, 2010년 3월에는 대 부분 사라지는 것으로(전체고용 각각 0.7, 0.6% 증가) 추정되나 비정규직 고용 에는 여전히 부의 효과를 나타냄(비정규직 고용확률 두 시점 모두 1.5%point 감소) 그러나 <표 Ⅱ-14>에서 <표 Ⅱ-16>의 (2)열과 (3)열에 제시된 바와 같이, 표본 설정 연령대를 1년씩 확장하는 경우에는 (1)열에 나타난 시점에 따른 비정규 직법의 뚜렷한 효과들이 잘 나타나지 않음. <표 14>의 (2)열과 (3)열의 결과에 따르면, (1)열에서의 결과와는 달리, 2008년 3월, 2009년 3월 현재 비정규직법은 전체 취업 확률을 각각 2.0~2.6, 2.0~3.1 퍼센티지 포인트 증가시키는 것으로 나타남. 2009년 8월, 2010년 3월의 경우 (1)열의 결과와 유사하게 취업확률을 증가시키 는 것으로 추정 그러나 분석 표본의 연령대를 확장하더라도, 2008년 8월에는 비정규직법이 전 체 취업 확률에 대하여 부의 효과를 미친다는 실증결과에는 변함이 없음. - 비정규직법의 영향으로 2008년 8월에는 2007년 3월에 비하여 전체 취업 확 률이 약 0.6~2.8 퍼센티지 포인트 감소한 것으로 추정된다. 이는 전체 고용 량을 약 1.4~6.1 퍼센티지 포인트 정도 감소시키는 정도의 효과 - 그리고 (1)열에서의 분석 결과는 표본 나이의 범주를 53.5~55.5세로 증가시 킬 경우 취업 확률의 감소가 정규직의 취업확률의 감소(0.030, <표 Ⅱ-16>) 에 의해서 설명되는 반면 53~56세로 증가시킬 경우 비정규직의 취업확률 감
28 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 소(0.010, <표 Ⅱ-15>)에 의해서 설명됨. <표 Ⅱ-14>~<표 Ⅱ-16>의 (2)열과 (3)열에 나타난 분석 결과들을 종합하면, 표 본 설정 연령대를 만 54~55세로부터 확장하는 경우에는 비정규직법이 2008년 3월과 2009년 3월의 전체 취업 확률 및 고용량에 미치는 영향을 일의적으로 판 단하기는 어려움. 하지만, 표본 연령대를 확장하더라도, 2008년 8월의 취업 확률과 고용량이 비 정규직법의 영향으로 2007년 3월에 비하여 각각 0.6~2.8퍼센트지 포인트, 1.30~6.07퍼센트 정도 감소하였다는 결과는 가장 좁은 연령대 표본을 이용한 (1)열의 분석 결과와 크게 다르지 않음. 아울러, 비정규직법이 취업 확률 및 고용에 미치는 영향은 시간 흐름에 따라 대체로 U자형 또는 V자형의 형태를 취하는 것으로 추측됨.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 29 <표 Ⅱ-14> 종속변수: 취업여부 - 정규직 및 비정규직 전체 표본설정연령: (1) 54-55세 (2) 53.5-55.5세 (3) 53-56세 Coef SE Coef SE Coef SE 2007년 8월 ( T i1 ) -0.002 (0.001) -0.060 (0.002)*** 0.002 (0.001)** 2008년 3월 ( T i2 ) 0.004 (0.001)*** -0.018 (0.002)*** -0.018 (0.001)*** 2008년 8월 ( T i3 ) 0.048 (0.001)*** 0.020 (0.002)*** 0.010 (0.001)*** 2009년 3월 ( T i4 ) 0.045 (0.001)*** -0.022 (0.002)*** 0.000 (0.001) 2009년 8월 ( T i5 ) 0.006 (0.001)*** -0.011 (0.002)*** -0.001 (0.001) 2010년 3월 ( T i6 ) 0.017 (0.001)*** -0.037 (0.002)*** 0.011 (0.001)*** 만 54세 이하 더미 0.011 (0.001)*** -0.032 (0.001)*** -0.011 (0.001)*** 교차항 (τ i T i1 ) 0.026 (0.002)*** 0.071 (0.002)*** 0.009 (0.001)*** 교차항 (τ i T i2 ) -0.028 (0.002)*** 0.026 (0.002)*** 0.020 (0.001)*** 교차항 (τ i T i3 ) -0.054 (0.002)*** -0.028 (0.002)*** -0.006 (0.001)*** 교차항 (τ i T i4 ) -0.023 (0.002)*** 0.031 (0.002)*** 0.020 (0.001)*** 교차항 (τ i T i5 ) 0.007 (0.002)*** 0.033 (0.002)*** 0.018 (0.001)*** 교차항 (τ i T i6 ) 0.006 (0.002)*** 0.052 (0.002)*** 0.002 (0.001) 만 나이(개월) 0.000 (0.000)*** -0.001 (0.000)*** -0.001 (0.000)*** 교육년수(6년) 0.003 (0.002) -0.031 (0.002)*** 0.001 (0.001) 교육년수(9년) 0.019 (0.002)*** -0.030 (0.002)*** 0.008 (0.001)*** 교육년수(12년) 0.036 (0.002)*** 0.003 (0.002)* 0.027 (0.001)*** 교육년수(14년) 0.249 (0.002)*** 0.186 (0.002)*** 0.160 (0.002)*** 교육년수(16년) 0.170 (0.002)*** 0.138 (0.002)*** 0.148 (0.001)*** 교육년수(18년) 0.333 (0.002)*** 0.307 (0.002)*** 0.319 (0.002)*** 교육년수(21년) 0.553 (0.004)*** 0.520 (0.004)*** 0.544 (0.003)*** 혼인 여부 -0.033 (0.001)*** -0.025 (0.001)*** -0.040 (0.001)*** 가구주 여부 0.251 (0.001)*** 0.246 (0.001)*** 0.247 (0.001)*** 도시거주 여부 0.113 (0.001)*** 0.115 (0.001)*** 0.114 (0.000)*** 상수항 0.241 (0.046)*** 0.881 (0.033)*** 0.584 (0.016)*** Observations 4,205,641 4,555,724 8,403,033 Adj R-sq 0.06 0.07 0.06 Standard errors in parentheses, *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
30 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-15> 종속변수: 비정규직 취업여부 표본설정연령: (1) 54-55세 (2) 53.5-55.5세 (3) 53-56세 Coef SE Coef SE Coef SE 2007년 8월 ( T i1 ) -0.016 (0.001)*** -0.015 (0.001)*** 0.007 (0.001)*** 2008년 3월 ( T i2 ) -0.025 (0.001)*** -0.037 (0.001)*** -0.015 (0.001)*** 2008년 8월 ( T i3 ) -0.005 (0.001)*** -0.019 (0.001)*** -0.003 (0.001)*** 2009년 3월 ( T i4 ) 0.001 (0.001) -0.010 (0.001)*** -0.008 (0.001)*** 2009년 8월 ( T i5 ) -0.016 (0.001)*** -0.004 (0.001)*** -0.005 (0.001)*** 2010년 3월 ( T i6 ) -0.017 (0.001)*** -0.042 (0.001)*** -0.007 (0.001)*** 만 54세 이하 더미 0.006 (0.001)*** -0.019 (0.001)*** -0.013 (0.001)*** 교차항 (τ i T i1 ) -0.004 (0.001)*** 0.011 (0.001)*** -0.008 (0.001)*** 교차항 (τ i T i2 ) -0.010 (0.001)*** 0.009 (0.001)*** -0.001 (0.001) 교차항 (τ i T i3 ) -0.030 (0.001)*** 0.002 (0.001) -0.010 (0.001)*** 교차항 (τ i T i4 ) -0.020 (0.001)*** 0.011 (0.001)*** 0.004 (0.001)*** 교차항 (τ i T i5 ) -0.015 (0.001)*** -0.004 (0.001)*** 0.001 (0.001) 교차항 (τ i T i6 ) -0.015 (0.001)*** 0.027 (0.001)*** -0.007 (0.001)*** 만 나이(개월) 0.001 (0.000)*** 0.000 (0.000)*** 0.000 (0.000) 교육년수(6년) -0.040 (0.001)*** -0.061 (0.001)*** -0.011 (0.001)*** 교육년수(9년) -0.064 (0.001)*** -0.103 (0.001)*** -0.036 (0.001)*** 교육년수(12년) -0.124 (0.001)*** -0.155 (0.001)*** -0.099 (0.001)*** 교육년수(14년) -0.112 (0.002)*** -0.125 (0.002)*** -0.100 (0.001)*** 교육년수(16년) -0.189 (0.001)*** -0.215 (0.001)*** -0.174 (0.001)*** 교육년수(18년) -0.184 (0.002)*** -0.207 (0.002)*** -0.174 (0.001)*** 교육년수(21년) -0.174 (0.003)*** -0.134 (0.003)*** -0.141 (0.003)*** 혼인 여부 -0.076 (0.001)*** -0.051 (0.001)*** -0.077 (0.000)*** 가구주 여부 0.012 (0.001)*** 0.020 (0.001)*** 0.019 (0.000)*** 도시거주 여부 0.082 (0.000)*** 0.076 (0.000)*** 0.072 (0.000)*** 상수항 -0.173 (0.034)*** 0.003 (0.025) 0.246 (0.012)*** Observations 4,205,641 4,555,724 8,403,033 Adj R-sq 0.03 0.03 0.03 Standard errors in parentheses, *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 31 <표 Ⅱ-16> 종속변수: 정규직 취업여부 표본설정연령: (1) 54-55세 (2) 53.5-55.5세 (3) 53-56세 Coef SE Coef SE Coef SE 2007년 8월 ( T i1 ) 0.014 (0.001)*** -0.044 (0.001)*** -0.005 (0.001)*** 2008년 3월 ( T i2 ) 0.028 (0.001)*** 0.019 (0.001)*** -0.003 (0.001)*** 2008년 8월 ( T i3 ) 0.053 (0.001)*** 0.039 (0.002)*** 0.013 (0.001)*** 2009년 3월 ( T i4 ) 0.044 (0.001)*** -0.012 (0.002)*** 0.008 (0.001)*** 2009년 8월 ( T i5 ) 0.022 (0.001)*** -0.007 (0.001)*** 0.003 (0.001)*** 2010년 3월 ( T i6 ) 0.033 (0.001)*** 0.005 (0.001)*** 0.018 (0.001)*** 만 54세 이하 더미 0.005 (0.001)*** -0.013 (0.001)*** 0.002 (0.001)* 교차항 (τ i T i1 ) 0.030 (0.002)*** 0.060 (0.002)*** 0.017 (0.001)*** 교차항 (τ i T i2 ) -0.018 (0.002)*** 0.017 (0.002)*** 0.021 (0.001)*** 교차항 (τ i T i3 ) -0.024 (0.002)*** -0.030 (0.002)*** 0.004 (0.001)*** 교차항 (τ i T i4 ) -0.002 (0.002) 0.020 (0.002)*** 0.016 (0.001)*** 교차항 (τ i T i5 ) 0.021 (0.002)*** 0.037 (0.002)*** 0.017 (0.001)*** 교차항 (τ i T i6 ) 0.021 (0.002)*** 0.025 (0.002)*** 0.009 (0.001)*** 만 나이(개월) -0.001 (0.000)*** -0.002 (0.000)*** -0.001 (0.000)*** 교육년수(6년) 0.043 (0.002)*** 0.030 (0.002)*** 0.012 (0.001)*** 교육년수(9년) 0.083 (0.002)*** 0.073 (0.002)*** 0.043 (0.001)*** 교육년수(12년) 0.160 (0.002)*** 0.158 (0.002)*** 0.126 (0.001)*** 교육년수(14년) 0.361 (0.002)*** 0.311 (0.002)*** 0.260 (0.001)*** 교육년수(16년) 0.358 (0.002)*** 0.353 (0.002)*** 0.322 (0.001)*** 교육년수(18년) 0.517 (0.002)*** 0.514 (0.002)*** 0.493 (0.001)*** 교육년수(21년) 0.727 (0.004)*** 0.654 (0.004)*** 0.685 (0.003)*** 혼인 여부 0.044 (0.001)*** 0.026 (0.001)*** 0.037 (0.001)*** 가구주 여부 0.239 (0.001)*** 0.227 (0.001)*** 0.227 (0.001)*** 도시거주 여부 0.031 (0.001)*** 0.039 (0.001)*** 0.042 (0.000)*** 상수항 0.415 (0.041)*** 0.879 (0.030)*** 0.338 (0.015)*** Observations 4,205,641 4,555,724 8,403,033 Adj R-sq 0.11 0.10 0.10 Standard errors in parentheses, *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
32 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 4. 분석결과 요약 2008년 이후 발생한 일련의 고용감소가 비정규직 입법보다는 경기적인 영향에 더 기인하였을 가능성을 제시 비정규직법이 전체 취업 확률 및 고용에 미치는 영향은 시간 흐름에 따라 대체 로 V자형의 형태를 취하고 있음. 2008년 8월의 전체 고용량은 비정규직법의 영향으로 2007년 3월에 비하여 각 각 약 11.8% 정도 감소하였음. 그러나 비정규법 시행 2년 이후인 2009년 8월과 2010년 3월에는 2007년 3월에 비하여 전체의 고용량은 오히려 증가 한 것으로 파악되고 있음. - 고용의 증가는 비정규직의 고용은 약간 감소하였으나 정규직 고용의 증가에 기인 [그림 Ⅱ-1] 비정규직법이 전체 고용량에 미친 효과추정(2007년 3월, 54 55세 기준) (%) 10 5 0-5 -10-15 전체 비정규직 정규직 2007.8 2008.3 2008.8 2009.3 2009.8 2010.3 5. 분석결과의 해석 비정규직 입법의 초기에는 기업에 법에 대비하여 선제적으로 해당근로자의 해 고를 많이 한 결과 취업확률에 부정적인 영향을 미쳤으나(특히 대기업), 시간의
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 33 경과에 따라 기업이 바뀐 법에 적응하여 인사 및 노무관리 관행을 바꾸게 되고 해고된 인력의 보충을 위해 점차 고용을 증가시킴에 따라 이전의 취업확률로 복귀하는 과정으로 해석될 수 있음. 또한 중소기업의 경우는 기업이 근로자를 선택하는 입장이 아니라 근로자가 기업을 선택하는 입장이 더 많기 때문에 채용관행에 있어 비정규직 입법의 영 향을 덜 받거나 비정규 입법 자체를 간과하는 경향도 있음. - 이는 중소기업의 경우 노동부의 실태조사에서 나타난 정규직으로 전환하지 는 않았지만 2년 이상 계속 고용하고 있다는 경우가 절반 이상에 이르고 있 음에서 짐작이 가능 또한 이러한 결과는 2007년의 비정규직법이 전체 근로자가 아닌 비정규직의 일 부에 대하여만 보호수준을 높였기 때문에 기업은 대체고용을 통하여 타 형태의 비정규직을 고용하는 것이 그리 어려운 일이 아니었기 때문에 가능 6. 이론적 논의와 외국의 경험 고용보호수준과 고용 및 실업 간의 관계는 이론적으로 명확하지 않음. 이유는 고용보호수준의 강화는 통상 근로자의 채용률과 해고율을 동시에 낮추 기 때문에 상대적으로 어느 것이 크게 작용하느냐에 따라 실업과 고용에 미치 는 영향이 달라지기 때문 다만, 고용보호수준의 강화는 기존의 근로자를 보호하고 신규로 취업되는 근 로자의 취업을 어렵게 만들고, 여성과 청년 그리고 취약계층 근로자의 취업을 더욱 어렵게 만들기 때문에 근로자의 구성을 바꾸는 효과는 일관되게 지적할 수 있을 것임(내부자/외부자 문제(insiders/outsiders problem)의 근원). 고용보호수준의 변화에 따른 외국의 고용 및 실업에의 영향에 대한 기존의 연 구는 1 국가 간 자료를 이용한 연구와 2 국가별 자료를 통해 자연적 실험 기법을 이용한 비교적 최근의 연구로 구분할 수 있음 국가 간 자료를 이용한 분석은 국가 간 관찰되는 실업 또는 고용수준의 차이 를 설명함에 있어 그것이 고용보호법에 기인한 것인지, 또는 법과는 다른 어 떤 요소가 실업의 차이를 유발하는지 여부를 구별하기는 어려움. - 예를 들어, 엄격한 고용보호법을 유지하는 나라들은 동시에 실업에 영향을 미칠 수 있는 높은 최저임금이나 일반적인 실업보험과 같은 또 다른 규제를
34 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 동시에 사용하는 경향이 있음. - 뿐만 아니라 엄격한 노동시장규제와 높은 실업을 보이는 국가들은 거시경제 적 환경의 관점에서 다를 수 있음. 국가 간 자료를 이용한 분석에서는 고용보호가 근로자와 일자리의 유출입(경 제의 역동성)을 감소시키는 역의 관계를 보이나 유의하지 않다는 점과, 고용 보호와 고용수준 역시 일관된 관계를 찾기 어려우나 고용의 구성에 있어서는 청년층과 여성 및 취약계층의 고용을 상대적으로 어렵게 만든다는 점들이 발 견되어 이론적인 논의와 크게 다르지 않게 나타나고 있음. 국가별 자료를 이용한 분석의 결과도 결론이 다소 엇갈리기는 하나 다음과 같 이 정리할 수 있음. - 즉, 고용보호가 근로자와 일자리의 유출입을 감소시키는 유의한 역의 관계 를 보인다는 점과, 고용보호가 상대적으로 강하게 변화한 그룹에 대한 상대 적인 고용을 감소시켜 고용의 구성에는 역시 영향을 미친다는 점 등 한편, 우리나라와 관련하여 유의해야 할 외국의 경험은 프랑스의 경우처럼 정 규직의 고용보호수준을 그대로 둔 채 비정규직의 고용보호수준만을 낮추는 부 분적인 개혁은 고용창출과 근로자의 복지에 둘 다 도움을 주지 못한다는 여러 문헌의 지적 또한 외국의 경험으로 미루어 볼 때 정규직 고용보호수준의 완화는 스페인과 같이 청년층과 노령층 등 취업취약계층에게 조세감면과 해고비용을 감소시켜 주는 방안과 이탈리아와 같이 기업규모별로 해고비용을 다르게 규정하여 소기 업의 경우에는 대기업과 비교하여 고용보호수준을 완화시켜 주는 방안 등 다양 한 방법들이 고려될 수 있음. 종합하면, 전반적인 고용보호수준의 강화는 단기간에 고용과 실업에 커다란 영 향을 주는 것은 아니지만 근로자와 일자리의 유출입을 감소시켜 장기적으로 고 용을 감소시키는 영향을 주는 것으로 이해해야 할 것.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 35 제3절 사업체 기간제근로자 현황조사 결과(2010년 2/4. 3/4분기 평균) 4) 1. 기간제근로자 수 고용노동부는 2010년 3월부터 5인 이상 사업체를 대상으로 기간제 근로자의 현 황을 조사 기본적인 사항은 <표 Ⅱ-2>에서 경활조사와 비교하여 분석 2007년 7월이후 신규채용하가나 계약갱신한 기간제 근로자 중에서 기간제법 의 적용이 제외되는 근로자는 56%에 달하고 있음. <표 Ⅱ-17> 기간제 근로자 현황 (단위:천명,%) 전체 근로자 기간제 근로자 근속년수1년6개월 이상 근로자 ( 07. 7. 1 이후 신규채용 또는 계약 갱신자 중) 기간제법 기간제법 적용예외자 적용자 2/4분기 11,632 3/4분기 11,491 전 체 11,561 1,342 (11.5) 1,290 (11.2) 1,316 (11.4) 375 381 378 212 (56.5) 213 (55.9) 213 (56.2) 163 (43.5) 168 (44.1) 165 (43.8) 법적용자 중 당월 계약 만료자 12 7 10 4) 기간제 근로자의 현황은 해당 월에 대한 내용이며, 근속이나 법 적용조취에 해당되는 사항은 해당 월 전월을 기준으로 조사한 내용임.
36 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 기간제법 적용 예외자의 사유를 살펴보면, 연령(만 55세 이상)이 전체의 51%, 다른 법령에서 고용기간을 달리 정한 경우가 22.7%, 고등교육법상 조교, 대학 시간강사, 연구원이 6.4% 박사학위 소지자와 기술사 및 전문자격 소지자가 4.7%, 주 15시간 미만 시간제가 4.7%로 나타나고 있음. <표 Ⅱ-18> 법 적용 예외자 현황 (단위:명,%) 2/4분기 3/4분기 전체 법적용 예외자 212,098 (100) 213,084 (100) 212,591 (100) 만 55세 이상인자 108,329 (51.1) 110,047 (51.6) 109,188 (51.4) 박사학위 또는 기술사 및 전문자격 1개 이상 소지 종사자 9,892 (4.7) 9,219 (4.3) 9,556 (4.5) 1주 15시간 미만자 9,990 (4.7) 8,721 (4.1) 9,355 (4.4) 사업의 완료 및 업무의 완성 10,583 (5.0) 9,571 (4.5) 10,077 (4.7) 휴직, 파견 등으로 발생한 결원 대체자 1,776 (0.8) 1,444 (0.7) 1,610 (0.8) 정부의 복지, 실업대책에 따른 일자리 4,729 (2.2) 4,378 (2.1) 4,553 (2.1) 고등교육법상 조교 및 대학 시간강사, 연구원 12,737 (6.0) 14,640 (6.9) 13,689 (6.4) 다른 법령에서 고용 기간 달리 정함 48,123 (22.7) 49,447 (23.2) 48,785 (22.9) 기 타 5,938 (2.8) 5,618 (2.6) 5,778 (2.7) 2. 계약 만료자 조치현황 각 해당 월에 계약기간이 만료한 기간제 근로자에 대하여 약 1/3은 계약 종료 를 하였으며, 정규직으로 전환된 비율은 22.2%, 그냥 계속 고용하고 있는 경우 가 40.8%에 달하고 있음. 계속고용의 의미는 정규직으로의 명시적인 전환이 없이 계속 고용하고 있다는 의미로 해석되며, 무기계약직에 해당될 수도 있음. - 규모별로는 <표 Ⅱ-20>에서 보는 바와 같이 300인 이상 대기업의 경우
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 37 20.9%, 300인 미만의 경우 47.4%가 이에 해당되고 있음. - 중소기업의 경우 고용관행이 사용자가 근로자를 선별하는 경우보다는 근로 자가 회사를 선택하는 입장에 있는 경우가 많기 때문에 기간제법의 적용이 크게 요구되지 않는 사례가 존재한다고 판단됨. - 또한 기간제법의 존재 여부를 모르는 경우도 있을 것임. <표 Ⅱ-19> 계약 만료자 조치현황 (단위:명,%) 계약만료 계약종료 정규직전환 계속고용 기 타 2/4분기 3/4분기 전 체 11,716 3,481 2,394 5,440 401 (100.0) (29.7) (20.4) (46.4) (3.4) 7,387 3,166 1,840 2,359 23 (100.0) (42.9) (24.9) (31.9) (0.3) 9,552 3,324 2,117 3,900 212 (100.0) (34.8) (22.2) (40.8) (2.2)
38 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-20> 규모별 계약만료자 조치 현황 (단위:명,%) 2/4분기 3/4분기 전 체 5~299 300인 이상 소 계 5~299 300인 이상 소 계 5~299 300인 이상 소 계 계약만료 계약종료 정규직전환 계속고용 기 타 9,239 2,196 1,812 4,839 392 (100) (23.8) (19.6) (52.4) (4.2) 2,477 1,285 582 601 8 (100) (51.9) (23.5) (24.3) (0.3) 11,716 3,481 2,394 5,440 401 (100) (29.7) (20.4) (46.4) (3.4) 5,153 1,812 1,352 1,977 12 (100) (35.2) (26.2) (38.4) (0.2) 2,234 1,353 487 382 11 (100) (60.6) (21.8) (17.1) (0.5) 7,387 3,166 1,840 2,359 23 (100) (42.9) (24.9) (31.9) (0.3) 7,196 2,004 1,582 3,408 202 (100) (27.8) (22.0) (47.4) (2.8) 2,356 1,319 535 492 10 (100) (56.0) (22.7) (20.9) (0.4) 9,552 3,324 2,117 3,900 212 (100) (34.8) (22.2) (40.8) (2.2) 계약만료 후 계약 종료된 기간제 근로자의 경우 그 일자리에 추가로 고용하지 않는 경우가 절반을 상화하며, 신규 기간제근로자로 대체하는 경우가 약 1/3, 용역이나 파견근로자를 사용하는 경우는 소수로 파악되고 있음. 300인 이상 대기업이 중소기업에 비하여 계약 종료의 비율이 2배에 달하고, 추가고용을 하지 않는 경우도 비율이 두 배에 이르고 있음. 정규직으로 전환한 경우 정규직과 동일한 대우를 하는 경우와 처우 개선 없이 고용만 보장하는 경우가 비슷한 비율 대기업이 임금 인상 등 처우도 같이 개선하고 정규직으로 전환하는 비율이 상 대적으로 높음.
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 39 <표 Ⅱ-20-1> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 2/4분기) (단위:명,%) 계 5~299 300인 이상 계약만료 11,716 (100) 9,239 (100) 2,477 (100) 계약종료 3,481 (29.7) 2,196 (23.8) 1,285 (51.9) 신규기간제 근로자로 채용하여 사용 1,375 (11.7) 939 (10.2) 436 (17.6) 용역업체 근로자나 파견근로자 사용 337 (2.9) 206 (2.2) 131 (5.3) 추가고용 등을 하지 않음 1,769 (15.1) 1,051 (11.4) 719 (29.0) 정규직전환 2,394 (20.4) 1,812 (19.6) 582 (23.5) 임금 인상 등 처우도 개선 1,105 (9.4) 762 (8.3) 343 (13.8) 처우에 변함없이 고용만 보장 1,289 (11.0) 1,050 (11.4) 240 (9.7) 계속고용 5,440 (46.4) 4,839 (52.4) 601 (24.3) 관례적 계속고용 1,271 (10.9) 1,191 (12.9) 81 (3.3) 서면 또는 구두로 계약갱신 후 계속 근로 4,169 (35.6) 3,648 (39.5) 521 (21.0) 기 타 401 (3.4) 392 (4.2) 8 (0.3) <표 Ⅱ-20-2> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 3/4분기) (단위:명,%) 계 5~299 300인 이상 계약만료 7,387 (100) 5,153 (100) 2,234 (100) 계약종료 3,166 (42.9) 1,812 (35.2) 1,353 (60.6) 신규기간제 근로자로 채용하여 사용 1,194 (16.2) 703 (13.7) 491 (22.0) 용역업체 근로자나 파견근로자 사용 172 (2.3) 55 (1.1) 116 (5.2) 추가고용 등을 하지 않음 1,800 (24.4) 1,054 (20.4) 746 (33.4) 정규직전환 1,840 (24.9) 1,352 (26.2) 487 (21.8) 임금 인상 등 처우도 개선 839 (11.4) 537 (10.4) 302 (13.5) 처우에 변함없이 고용만 보장 1,000 (13.5) 815 (15.8) 185 (8.3) 계속고용 2,359 (31.9) 1,977 (38.4) 382 (17.1) 관례적 계속고용 437 (5.9) 388 (7.5) 49 (2.2) 서면 또는 구두로 계약갱신 후 계속 근로 1,922 (26.0) 1,589 (30.8) 333 (14.9) 기 타 23 (0.3) 12 (0.2) 11 (0.5)
40 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-20-3> 규모별 계약만료자 조치 현황(2010. 4~2010. 9) (단위:명,%) 계 5~299 300인 이상 계약만료 9,552 (100) 7,196 (100) 2,356 (100) 계약종료 3,324 (34.8) 2,004 (27.8) 1,319 (56.0) 신규기간제 근로자로 채용하여 사용 1,285 (13.4) 821 (11.4) 463 (19.7) 용역업체 근로자나 파견근로자 사용 254 (2.7) 131 (1.8) 124 (5.2) 추가고용 등을 하지 않음 1,785 (18.7) 1,052 (14.6) 733 (31.1) 정규직전환 2,117 (22.2) 1,582 (22.0) 535 (22.7) 임금 인상 등 처우도 개선 972 (10.2) 650 (9.0) 322 (13.7) 처우에 변함없이 고용만 보장 1,145 (12.0) 932 (13.0) 213 (9.0) 계속고용 3,900 (40.8) 3,408 (47.4) 492 (20.9) 관례적 계속고용 854 (8.9) 789 (11.0) 65 (2.8) 서면 또는 구두로 계약갱신 후 계속 근로 3,045 (31.9) 2,619 (36.4) 427 (18.1) 기 타 212 (2.2) 202 (2.8) 10 (0.4)
제Ⅱ장 비정규직법의 경제적 분석:거시적 노동시장 분석을 중심으로 41 <표 Ⅱ-21> 산업별 전체(근속년수 1년 6개월 이상) 계약만료자 조치사항 2/4분기 계약만료 계약종료 정규직 전환 계속고용 기 3/4분기 타 계약만료 계약종료 정규직 전환 계속고용 기 타 전 체 농림 어업 광공업 광업 제조업 사회간접 도소매, 전기운수 건설업 자본기타 음식숙박 통신금융 (단위:명,(%),[%]) 사업개인 공공기타 11,716 26 599 4 595 11,091 360 1,985 3,952 4,794 (100) (0.2) (5.1) (0.0) (5.1) (94.7) (3.1) (16.9) (33.7) (40.9) [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] 3,481 2 217 4 213 3,262 244 521 1,045 1,453 (100) (0.1) (6.2) (0.1) (6.1) (93.7) (7.0) (15.0) (30.0) (41.7) [29.7] [7.7] [36.2] [91.7] [35.8] [29.4] [67.7] [26.2] [26.4] [30.3] 2,394 24 213-213 2,158 17 416 799 925 (100) (1.0) (8.9) 0.0 (8.9) (90.1) (0.7) (17.4) (33.4) (38.7) [20.4] [92.3] [35.5] [0] [35.7] [19.5] [4.7] [21] [20.2] [19.3] 5,440-170 0 170 5,270 99 1,048 1,805 2,317 (100) 0.0 (3.1) (0.0) (3.1) (96.9) (1.8) (19.3) (33.2) (42.6) [46.4] [0] [28.3] [8.3] [28.5] [47.5] [27.6] [52.8] [45.7] [48.3] 401 - - - - 401 - - 302 98 (100) 0.0 0.0 0.0 0.0 (100.0) 0.0 0.0 (75.4) (24.6) [3.4] [0] [0] [0] [0] [3.6] [0] [0] [7.6] [2.1] 7,387 10 758 4 755 6,619 187 1,097 809 4,525 (100) (0.1) (10.3) (0.1) (10.2) (89.6) (2.5) (14.8) (11.0) (61.3) [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] 3,166 3 274-274 2,889 165 274 350 2,101 (100) (0.1) (8.6) 0.0 (8.6) (91.3) (5.2) (8.6) (11.1) (66.4) [42.9] [27.5] [36.1] [0] [36.3] [43.7] [88.2] [24.9] [43.2] [46.4] 1,840 5 246-246 1,588-555 323 710 (100) (0.3) (13.4) 0.0 (13.4) (86.3) 0.0 (30.2) (17.6) (38.6) [24.9] [51.2] [32.4] [0] [32.6] [24] [0] [50.6] [40] [15.7] 2,359 2 236 4 233 2,120 22 264 133 1,701 (100) (0.1) (10.0) (0.2) (9.9) (89.9) (0.9) (11.2) (5.7) (72.1) [31.9] [21.3] [31.2] [100] [30.8] [32] [11.8] [24] [16.5] [37.6] 23-2 - 2 21-4 3 14 (100) 0.0 (9.6) 0.0 (9.6) (90.4) 0.0 (19.0) (11.8) (59.6) [0.3] [0] [0.3] [0] [0.3] [0.3] [0] [0.4] [0.3] [0.3] 주: (row percent), [column percent]
42 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅱ-21> 산업별 전체(근속년수 1년 6개월 이상) 계약만료자 조치사항[계속] 전 체 (단위:명,(%),[%]) 농림 어업 광공업 광업 제조업 사회간접 도소매, 전기운수 사업개인 건설업 자본기타 음식숙박 통신금융 공공기타 2/4, 3/4분기 전체 계약만료 계약종료 정규직전환 계속고용 기 타 주: (row percent), [column percent] 9,552 18 679 4 675 8,855 274 1,541 2,380 4,660 (100) (0.2) (7.1) (0.0) (7.1) (92.7) (2.9) (16.1) (24.9) (48.8) [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] [100] 3,324 2 245 2 243 3,076 204 397 697 1,777 (100) (0.1) (7.4) (0.1) (7.3) (92.5) (6.2) (12.0) (21.0) (53.5) [34.8] [13.3] [36.1] [47.9] [36.1] [34.7] [74.7] [25.8] [29.3] [38.1] 2,117 15 229-229 1,873 8 486 561 818 (100) (0.7) (10.8) 0.0 (10.8) (88.5) (0.4) (22.9) (26.5) (38.6) [22.2] [80.7] [33.8] [0] [34] [21.2] [3.1] [31.5] [23.6] [17.5] 3,900 1 203 2 201 3,695 61 656 969 2,009 (100) (0.0) (5.2) (0.1) (5.2) (94.8) (1.6) (16.8) (24.9) (51.5) [40.8] [6.1] [29.9] [52.1] [29.8] [41.7] [22.2] [42.6] [40.7] [43.1] 212-1 - 1 211-2 152 56 (100) 0.0 (0.5) 0.0 (0.5) (99.5) 0.0 (1.0) (72.0) (26.5) [2.2] [0] [0.2] [0] [0.2] [2.4] [0] [0.1] [6.4] [1.2]
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 제1절 연구의 배경 본 연구는 사업체패널조사 2005와 2007의 자료를 활용하여 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화를 살펴보고자 함. 이를 통하여 기간제법 시 행초기에 기업들이 어떤 대응을 보이고 있는지에 대한 기초자료를 제공할 수 있을 것으로 기대됨. 기간제법은 사용기간을 2년으로 제한하여 2007년 7월 1일부터 시행함. 법 시 행 이후에 체결된 근로계약부터 적용되는 것이 원칙이므로, 진정한 의미의 입 법효과는 2009년 7월 이후 수집된 자료가 활용되어야 함. 하지만, 첫째, 자료를 사용할 수 없다는 한계, 둘째, 기업들은 법 시행을 전후 로 하여 새롭게 시행되는 제약들을 조직의 고용 및 인적자원관리 관행에 반영 하여 사후 발생할 수 있는 문제들을 최소화하려고 할 것이기 때문에 법 시행 직후 조사된 사업체패널조사 2007자료는 기간제법의 효과를 상당부분 반영하 고 있다고 보아야 함. 본 연구에서는 사업체패널조사에서 포괄하고 있는 사업체의 비정규직 활용관련 특성들의 변화패턴을 살펴봄. 비정규직 활용현황(비정규직 활용비중, 고용형태별 활용비중), 기간제 근로자 를 중심으로 한 활용실태(주요 활용직종, 주요 활용이유) 및 근로조건(정규직 근로자 대비 임금수준, 인사관리적용, 부가급부 적용)을 연구대상으로 함. 각각 2005년 자료와 2007년 자료들의 변화패턴을 중심으로 기간제법의 시행효 과를 추론하는 방식을 취함. 단, 2005년 자료와 2007년 자료의 측정방식이 다
44 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 른 부분(예를 들어, 2005년에는 파견/용역/일시대체근로자를 묶어 간접고용개 념으로 활용하는 동시에 사내하청 근로자도 별도 유형으로 조사하였으나, 2007년에는 파견근로자, 사내하청/용역근로자 등으로 분리하여 조사하였음)은 부득이하게 변화추이를 살펴볼 수 없었음. <표 Ⅲ-1> 사업체패널조사의 근로자개념 직 접 고 용 상 시 근 로 자 이 외 근 로 자 비 정 규 직 근 로 자 구분 정규직 근로자 기간제근로자 파트타임근로 자 외국인근로자 파견근로자 용역근로자 일시대체 근로자 특수고용형태 /독립도급근 로자 재택/가내근 로자 사내하청 근로자 일용근로자 개념 단일한 고용주와 계약관계에 있고, 고용기간이 미리 정해지지 않으면서 계속 고용이 보장되고, 근로시간은 전일제로 하며, 임금수준이 연공서열 의 영향을 받는 근로자. 전체 근로자 가운데 기간제(계약직/한시적) 및 파트타임(단시간)근로자는 제외됨 일정기간의 근로계약기간을 정하거나(구두 또는 묵시적 약속이나 계약도 포함) 이의 반복갱신을 통하여 고용관계를 유지하되 정식사원으로 대우 하지 않는 경우 통상적인 근로시간(보통은 1주일에 44시간 전후)보다 현저하게 짧은 시간 (예를 들면 1주일에 30시간) 또는 통상적인 근무일수보다 적게(예들 들 면 1주일에 3~4일) 근로하는 경우 외국인근로자 가운데 취업지가(E1-E7)를 받은 전문인력은 제외함. 산업연 수생, 고용허가제 적용근로자, 방문취업자, 불법체류근로자 등이 해당 파견근로에 관한 법 의 파견사업주를 통해 고용되나 사용자의 사업체에 서 근로하는 자. 임금이나 신분상의 고용관계는 파견사업주의 관리를 받 지만 업무상 지시 등근로제공 방법에 있어서는 사용업체의 지휘 감독을 받는 경우 다른 사업주(용역업체)가 고용하고 사용자의 사업체에서 근로하는 자로 파견근로에 관한 법 에 해당되지 않은 경우로 임금, 신분상의 고용관계 및 업무상 지시 등 모두를 용역업체의 지휘 감독을 받는 경우. 청소용 역, 경비용역 등이 해당 정식사원의 결원 등으로 이를 대체하기 위하여 일정한 기간 일시적으로 고용된 경우 스스로 고객을 찾거나 맞이하여 상품 서비스를 제공하고 일한만큼 소 득(수수료, 수당 등)을 얻고 근로제공의 방법이나 근로시간 등은 본인이 독자적으로 결정하는 경우. 보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기 사, 골프장 도우미, 레미콘 운전기사, 신용카드 모집인 등이 해당 근로제공 방법이나 근로시간 등은 전적으로 본인이 결정하는 경우. 근로 의 장소가 사용자와 공간적으로 분리되고 있고 업무성취도에 따라 고정 급을 지급받는 재택근로자(114전화안내 등)와 대개 가정주부 등이 고용관 계 없이 부업으로 물품의 가공 등 가내수공업적인 용역을 제공하고 그 대가를 지급받는 가내근무자(의류 모피 제품에 단추달기 등)로 구분 하청업체에 고용된 자로 대부분 원청회사의 지휘 감독하에서 원청회사 근로자들과 함께 동일한 업무를 수행하는 경우(사내하청이란 하청업체 가 일정한 생산업무를 도급받아 원청회사의 사업체와 생산시설을 이용하 여 수행하는 것임) 고용 근무형태와 관계없이 근무지속성, 규칙성이 없이 일자리가 생겼을 경우 단기간 근무하는 자로서, 아는 사람이나 업체, 협회, 취업알선기관 등의 호출을 받아 일시적으로 근로를 제공하는 경우. 백화점이나 대형할 인점의 아르바이트사원, 행사도우미, 건설일용근로자 등이 해당
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 45 본 연구에서 사용하고 있는 고용형태별 근로자 개념은 <표 Ⅲ-1>과 같음. 사업체패널의 정규직근로자 개념은 해당 기업이 근로계약의 법적 당사자이면 서 계약기간의 정함이 없으며 전일제 근로자를 의미함. 즉, 직접고용상시근로 자(사업체패널에서는 전체근로자) 중 기간제근로자와 파트타임근로자를 제외 한 범주임. 따라서, 이 정규직근로자를 제외한 모든 근로자는 비정규직에 해당 비정규직형태 중 본 연구의 핵심 연구대상인 기간제근로자는 계약기간의 정 함이 있거나 이의 반복갱신을 통하여 근로관계를 유지하지만 정식사원으로 대우하지 않는 경우 임. 제2절 비정규직 활용현황 <표 Ⅲ-2>와 <표 Ⅲ-3>은 각각 2005년과 2007년 사업체들의 비정규직 활용수 준을 나타내고 있음. 2005년 사업체패널은 민간부문 1,615개와 공공부문 290개 사업체가 조사되었 으며, 여기에 표본가중치를 부여하면 민간부문 37,752개와 공공부문 365개로 총 38,117개 사업체를 대표함. 민간부문의 경우 37.2%, 공공부문은 9.6%의 사업체가 비정규직을 활용하지 않 고 있으며, 비정규직을 활용하는 사업체 중에서는 두 부문 모두 10%미만의 비 정규직을 활용하는 사업체가 가장 많은 분포를 보여줌. 산업별로 보면, 건설업의 경우 비정규직을 활용하고 있지 않다고 응답한 사업 체(42.3%)와 50%를 초과하는 비정규직을 활용하고 있다는 사업체(22.7%)가 모 두 높은 것으로 나타남. 이러한 결과는 응답자들이 간접고용근로자들을 비정 규직으로 고려했는지의 여부에 따라, 간접고용근로자들을 고려하지 않는 경우 에는 미활용을 선택할 가능성이 높으며 간접고용근로자들을 고려한 경우에는 건설업의 특성상 50%를 초과하는 비정규직 비중을 나타낸 것으로 판단됨. 사 회서비스업이 미활용 26.8%로 가장 많은 사업체들이 비정규직을 활용하고 있 는 것으로 나타남. 민간부문과 공공부문 모두 비정규직 미활용사업체는 무노조부문이 더 많음.
46 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-2> 비정규직 활용수준에 따른 사업체 비율(2005년) 전체 경공업 화학공업 금속자동차운송 전기전자정밀 건설업 산업 개인서비스업 유통서비스업 민간 사업서비스업 부문 사회서비스업 전기가스수도업 30~99인 조직 100~299인 규모 300~499인 500인 이상 노조 유노조 유무 무노조 전체 30인 미만 30~99인 조직 공공 100~299인 규모 부문 300~499인 500인 이상 노조 유노조 유무 무노조 전체 비정규직활용수준 미활용 ~10% 10~20% 20~30% 30~50% 50%초과 37752 14040 8542 6258 3143 2956 2813 (100.0) (37.2) (22.6) (16.6) (8.3) (7.8) (7.5) 4525 1378 849 1078 521 385 314 (100.0) (30.5) (18.8) (23.8) (11.5) (8.5) (6.9) 3139 1119 623 807 300 172 118 (100.0) (35.6) (19.8) (25.7) (9.6) (5.5) (3.8) 6008 2045 1556 1151 735 321 200 (100.0) (34.0) (25.9) (19.2) (12.2) (5.3) (3.3) 3457 1366 1126 564 246 78 77 (100.0) (39.5) (32.6) (16.3) (7.1) (2.3) (2.2) 1847 782 163 197 55 230 420 (100.0) (42.3) (8.8) (10.7) (3.0) (12.5) (22.7) 3586 1416 339 379 149 588 715 (100.0) (39.5) (9.5) (10.6) (4.2) (16.4) (19.9) 3726 2151 779 309 166 189 132 (100.0) (57.7) (20.9) (8.3) (4.5) (5.1) (3.5) 5552 2201 1595 553 248 413 542 (100.0) (39.6) (28.7) (10.0) (4.5) (7.4) (9.8) 5843 1567 1487 1201 716 580 292 (100.0) (26.8) (25.4) (20.6) (12.3) (9.9) (5.0) 67 14 24 19 6 0 4 (100.0) (20.9) (35.8) (28.4) (9.0) (0.0) (6.0) 28489 11678 6000 4651 2356 1827 1977 (100.0) (41.0) (21.1) (16.3) (8.3) (6.4) (6.9) 7486 2101 2013 1216 556 935 665 (100.0) (28.1) (26.9) (16.2) (7.4) (12.5) (8.9) 908 153 267 192 124 92 80 (100.0) (16.9) (29.4) (21.1) (13.7) (10.1) (8.8) 869 108 261 200 107 103 90 (100.0) (12.4) (30.0) (23.0) (12.3) (11.9) (10.4) 8313 2699 1947 1385 1064 801 417 (100.0) (32.5) (23.4) (16.7) (12.8) (9.6) (5.0) 29439 11341 6595 4873 2079 2155 2396 (100.0) (38.5) (22.4) (16.6) (7.1) (7.3) (8.1) 365 35 76 68 53 73 60 (100.0) (9.6) (20.8) (18.6) (14.5) (20.0) (16.4) 15 1 3 3 1 6 1 (100.0) (6.7) (20.0) (20.0) (6.7) (40.0) (6.7) 90 14 24 14 14 19 5 (100.0) (15.6) (26.7) (15.6) (15.6) (21.1) (5.6) 112 10 14 23 13 24 28 (100.0) (8.9) (12.5) (20.5) (11.6) (21.4) (25.0) 47 4 8 9 9 9 8 (100.0) (8.5) (17.0) (19.1) (19.1) (19.1) (17.0) 104 6 28 20 16 15 19 (100.0) (5.8) (26.9) (19.2) (15.4) (14.4) (18.3) 251 21 52 52 42 44 40 (100.0) (8.4) (20.7) (20.7) (16.7) (17.5) (15.9) 114 14 24 16 11 29 20 (100.0) (12.3) (21.1) (14.0) (9.6) (25.4) (17.5)
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 47 <표 Ⅲ-3> 비정규직 활용수준에 따른 사업체 비율(2007) 산업 민간 부문 조직 규모 노조 유무 조직 공공 규모 부문 노조 유무 전체 경공업 화학공업 금속자동차운송 전기전자정밀 건설업 개인서비스업 유통서비스업 사업서비스업 사회서비스업 전기가스수도업 100인 미만 100~299인 300~499인 500인 이상 유노조 무노조 전체 30인 미만 30~99인 100~299인 300~499인 500인 이상 유노조 무노조 전체 비정규직활용수준 미활용 ~10% 10~20% 20~30% 30~50% 50%초과 40230 16761 8604 5756 2944 2708 3460 (100.0) (41.7) (21.4) (14.3) (7.3) (6.7) (8.6) 4751 1792 1187 1155 283 190 144 (100.0) (37.7) (25.0) (24.3) (6.0) (4.0) (3.0) 3127 1210 714 580 287 192 144 (100.0) (38.7) (22.8) (18.5) (9.2) (6.1) (4.6) 6976 2599 2032 1418 509 108 310 (100.0) (37.3) (29.1) (20.3) (7.3) (1.5) (4.4) 3191 1522 834 422 164 215 34 (100.0) (47.7) (26.1) (13.2) (5.1) (6.7) (1.1) 1988 946 269 68 62 210 433 (100.0) (47.6) (13.5) (3.4) (3.1) (10.6) (21.8) 3677 1824 611 71 253 220 698 (100.0) (49.6) (16.6) (1.9) (6.9) (6.0) (19.0) 3729 2196 783 281 277 24 168 (100.0) (58.9) (21.0) (7.5) (7.4) (0.6) (4.5) 6518 3038 1127 467 247 524 1115 (100.0) (46.6) (17.3) (7.2) (3.8) (8.0) (17.1) 6081 1608 1012 1239 839 1025 358 (100.0) (26.4) (16.6) (20.4) (13.8) (16.9) (5.9) 195 26 35 55 23 0 56 (100.0) (13.3) (17.9) (28.2) (11.8) (0.0) (28.7) 30531 14220 5607 4293 2344 1716 2351 (100.0) (46.6) (18.4) (14.1) (7.7) (5.6) (7.7) 7699 2107 2469 1145 414 754 810 (100.0) (27.4) (32.1) (14.9) (5.4) (9.8) (10.5) 955 274 254 131 87 72 137 (100.0) (28.7) (26.6) (13.7) (9.1) (7.5) (14.3) 1046 159 273 186 99 167 162 (100.0) (15.2) (26.1) (17.8) (9.5) (16.0) (15.5) 7262 2127 2073 1219 619 715 509 (100.0) (29.3) (28.5) (16.8) (8.5) (9.8) (7.0) 32968 14633 6530 4537 2325 1993 2950 (100.0) (44.4) (19.8) (13.8) (7.1) (6.0) (8.9) 365 41 65 73 73 68 47 (100.0) (11.2) (17.7) (19.9) (19.9) (18.5) (12.8) 3 3 0 0 0 0 0 (100.0) (100.0) (0.0) (0.0) (0.0) (0.0) (0.0) 89 23 12 18 12 15 9 (100.0) (25.8) (13.5) (20.2) (13.5) (16.9) (10.1) 119 6 18 23 23 29 20 (100.0) (5.0) (15.1) (19.3) (19.3) (24.4) (16.8) 51 3 3 12 18 6 9 (100.0) (5.9) (5.9) (23.5) (35.3) (11.8) (17.6) 105 6 32 20 20 18 9 (100.0) (5.7) (30.5) (19.0) (19.0) (17.1) (8.6) 271 18 55 61 55 53 29 (100.0) (6.6) (20.3) (22.5) (20.3) (19.6) (10.7) 95 23 9 12 18 15 18 (100.0) (24.2) (9.5) (12.6) (18.9) (15.8) (18.9)
48 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-3>은 07년 사업체들의 비정규직 활용수준을 나타내고 있음. 07년 사업 체패널은 가중치를 적용하면, 민간부문 40,230개 사업체와 공공부문 365개 사 업체로 총 40,595개 사업체를 대표함(조사된 사업체수는 민간부문 1619개, 공 공부문 125개 사업체임) 5). 비정규직을 활용하지 않는 사업체는 민간부분에서 41.7%, 공공부문은 11.2% 임. 제조업중에서는 전기전자정밀산업 사업체의 47.7%가 비정규직을 활용하 지 않는다고 응답하여 가장 적게 활용하는 것으로 나타남. <표 Ⅲ-2>와 <표 Ⅲ-3>을 규모, 노조유무에 따른 전반적인 비중분포는 05년과 07년이 큰 차이를 보이지 않음. 즉, 조직규모가 커질수록 비정규직을 활용하지 않는다는 사업체의 비중이 감소하는 경향을 보여주며, 유노조에 비해 무노조 사업체에서 비정규직을 활용하지 않는다는 비중이 높은 것으로 나타남. <표 Ⅲ-4>는 05년에서 07년 사이에 나타난 비정규직 활용비중의 변화를 나타낸 것임. 비정규직 미활용 사업체가 민간부문은 4.5%P, 공공부문은 1.6%P 증가. 민간부 문에서 사회서비스업과 전기가스수도업을 제외하고 모든 산업에서 미활용업 체가 증가하였음. 노동조합 유무를 기준으로 보면 유노조 부문에서 민간(-3.2%P)과 공공(-1.8%P) 부문 모두 미활용 사업체의 비중이 감소한 반면, 무노조 부문에서는 민간 (5.9%P)과 공공(11.9%P)부문 모두 미활용 사업체의 비중이 증가하였음. 5) 본 보고서의 기술통계 도표는 가중치를 적용하여 산출한 것이기 때문에, 산출치의 소수처리문제로 일부 자료합계치가 불일치함.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 49 <표 Ⅲ-4> 비정규직 활용비중 변화(2005 2007) (단위:%P) 미활용 ~10% 10~20% 20~30% 30~50% 50%초과 전체 4.5-1.2-2.3-1.0-1.1 1.1 경공업 7.2 6.2 0.5-5.5-4.5-3.9 화학공업 3.1 3.0-7.2-0.4 0.6 0.8 금속자동차운송 3.3 3.2 1.1-4.9-3.8 1.1 전기전자정밀 8.2-6.5-3.1-2.0 4.4-1.1 산 건설업 5.3 4.7-7.3 0.1-1.9-0.9 업 개인서비스업 10.1 7.1-8.7 2.7-10.4-0.9 민 유통서비스업 1.2 0.1-0.8 2.9-4.5 1.0 간 사업서비스업 7.0-11.4-2.8-0.7 0.6 7.3 부 사회서비스업 -0.4-8.8-0.2 1.5 7.0 0.9 문 전기가스수도업 -7.6-17.9-0.2 2.8 0.0 22.7 100인미만 5.6-2.7-2.2-0.6-0.8 0.8 규 100~299인 -0.7 5.2-1.3-2.0-2.7 1.6 모 300~499인 11.8-2.8-7.4-4.6-2.6 5.5 500인 이상 2.8-3.9-5.2-2.8 4.1 5.1 노 유노조 -3.2 5.1 0.1-4.3 0.2 2.0 조 무노조 5.9-2.6-2.8 0.0-1.3 0.8 전체 1.6-3.1 1.3 5.4-1.5-3.6 30인미만 93.3-20.0 - - - - 공 30~99인 10.2-13.2 4.6-2.1-4.2 4.5 규 공 100~299인 -3.9 2.6-1.2 7.7 3.0-8.2 모 부 300~499인 -2.6-11.1 4.4 16.2-7.3 0.6 문 500인 이상 -0.1 3.6-0.2 3.6 2.7-9.7 노 유노조 -1.8-0.4 1.8 3.6 2.1-5.2 조 무노조 11.9-11.6-1.4 9.3-9.6 1.4 <표 Ⅲ-5>와 <표 Ⅲ-6>은 각각 05년과 07년 사업체들이 활용하고 있는 전체근 로자 대비 고용형태별 근로자 비중을 나타내고 있음. 먼저 <표 Ⅲ-5>를 보면, 전체사업체에 고용된 근로자 중 비정규직근로자는 민 간부문이 22,2%이고, 공공부문이 27.7%임. 근로형태별로는 비정규직 중 기간 제근로자가 6.2%로 가장 많고, 파견/용역/일시대체근로자, 일용근로자의 순으
50 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 로 비중이 높은 것으로 나타남. 기간제근로자의 경우, 민간이 6.2%이고, 공공 은 10.8%임. 산업별로 보면, 건설업이 일용근로자를 많이 활용하는 특성상 52.3%로 가장 많은 비정규직을 활용하고 있으며, 전기전자정밀과 유통서비스업이 각각 9.2, 0.3%로 가장 낮은 수준임. 기간제근로자 기준으로 보면 사업서비스업, 사회서 비스업, 전기가스수도업이 높은 수준의 비중으로 보여준 반면, 금속자동차운 송과 전기전자정밀은 2%대 미만으로 가장 낮은 수준으로 나타냄. 파견/용역/ 일시대체근로자의 비중이 가장 높은 화학공업, 전기전자정밀, 개인서비스업과 일용근로자가 가장 많은 건설업을 제외하면, 6개 산업분류에서 비정규직 중 기간제 근로자의 비중이 가장 높음. 공공부문과 달리 민간부문에서는 사업체의 규모가 증가할수록 기간제 활용비 중이 증가하는 것으로 나타남. (단, 이와 같은 결과는 해석상 주의가 요청되는 데, 공공부문은 상대적으로 더욱 엄격한 기준에 따라 응답하는 경향이 있으며 민간부문의 소규모 사업체들은 정규직과 비정규직 자체의 구분이 모호하여 응답신뢰성에 문제가 있을 가능성이 존재하기 때문임).
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 51 <표 Ⅲ-5> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중(2005년) (단위:천명,%) 비정 파견 정규 특수_ 재택 기타 규직 기간 파트 외국 용역 사내 N(천명) 직근 독립 _가 근로 제 타임 인 일시 하청 일용 근로 로자 도급 내 자 자 대체 전체 4983 77.8 22.2 6.2 1.2 1.2 5.6 1.5 0.1 2.1 4.3 0.1 경공업 455 81.7 18.3 5.3 1.0 2.1 3.9 0.5 0.0 2.7 2.4 0.5 화학공업 350 83.9 16.1 2.2 0.0 1.7 4.6 2.4 0.0 4.2 0.9 0.0 금속자동차운송 783 79.5 20.5 1.6 0.2 2.5 1.8 1.8 0.2 7.6 4.8 0.0 전기전자정밀 500 90.8 9.2 1.5 0.9 1.4 3.6 0.3 0.1 1.2 0.1 0.0 민 간 부 문 산 업 규 모 노 조 건설업 313 47.7 52.3 6.9 0.0 3.2 3.5 0.0 0.0 0.2 38.4 0.0 개인서비스업 479 58.8 41.2 6.2 5.0 0.0 21.4 2.8 0.0 0.5 4.4 0.9 유통서비스업 428 90.7 9.3 4.5 0.6 0.1 2.5 0.3 0.1 1.0 0.3 0.0 사업서비스업 973 77.8 22.2 11.5 0.7 0.4 5.4 2.8 0.1 0.3 0.9 0.0 사회서비스업 693 79.3 20.7 10.5 2.4 0.1 4.9 1.1 0.0 0.3 1.3 0.0 전기가스수도업 9 86.7 13.3 9.6 0.0 0.1 3.5 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 30~99인 1816 79.3 20.7 5.2 1.1 1.6 4.9 1.3 0.1 0.8 5.3 0.2 100~299인 1484 76.7 23.3 5.3 1.2 1.4 6.2 1.6 0.1 1.6 5.8 0.2 300~499인 410 76.4 23.6 7.5 1.1 1.2 8.8 0.7 0.0 2.0 2.3 0.0 500인 이상 1272 77.4 22.6 8.1 1.4 0.2 4.7 2.1 0.0 4.5 1.6 0.0 유노조 1966 80.2 19.8 6.3 0.9 0.5 5.3 1.7 0.0 3.8 1.2 0.0 무노조 3017 76.2 23.8 6.1 1.4 1.6 5.7 1.4 0.1 1.0 6.2 0.2 전체 385 72.3 27.7 10.8 2.9 0.0 11.2 0.2 0.0 0.8 1.6 0.0 30인 미만 0 71.8 28.2 17.0 0.9 0.0 4.5 0.3 0.0 0.0 4.2 1.2 공 공 부 문 규 모 노 조 30~99인 6 77.3 22.7 13.9 0.6 0.0 5.5 0.2 0.0 1.5 0.6 0.5 100~299인 22 66.9 33.1 20.0 1.1 0.0 7.4 1.6 0.0 0.3 2.5 0.1 300~499인 20 70.9 29.1 15.1 2.6 0.2 8.9 0.4 0.0 0.3 1.0 0.6 500인 이상 337 72.7 27.3 9.9 3.1 0.0 11.7 0.1 0.0 0.9 1.6 0.0 유노조 365 72.4 27.6 10.3 3.0 0.0 11.6 0.2 0.0 0.8 1.5 0.0 무노조 20 70.2 29.8 21.4 0.7 0.0 3.3 0.1 0.0 0.4 3.6 0.2
52 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-6> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중(2007년) 민 간 부 문 공 공 부 문 사내 N(천명) 정규직 비정규 특수_ 기타 기간 파트 외국 직 근로자 제 타임 인 파견 재택_ 하청 독립 일용 근로 가내 /용 근로자 도급 자 역 전체 5494 77.3 22.7 7.5 2.5 1.1 1.7 1.7 0.1 5.5 2.5 0.1 산 업 규 모 노 조 경공업 464 85.7 14.3 2.7 1.6 2.9 0.4 1.2 0.0 4.8 0.5 0.1 화학공업 329 84.6 15.4 1.7 0.1 1.9 0.7 3.1 0.0 7.8 0.2 0.0 금속자동차운송 789 79.7 20.3 5.6 0.1 2.7 0.7 0.2 0.0 10.7 0.3 0.0 전기전자정밀 494 90.2 9.8 1.1 0.2 1.2 1.7 1.3 0.0 4.2 0.1 0.0 건설업 443 63.9 36.1 6.4 0.6 2.2 0.3 0.0 0.0 4.5 22.1 0.0 개인서비스업 527 67.1 32.9 6.6 14.4 0.0 2.4 2.0 0.0 7.2 0.2 0.1 유통서비스업 436 85.1 14.9 4.5 0.2 0.2 1.0 0.3 0.0 8.4 0.3 0.0 사업서비스업 1227 73.8 26.2 14.1 1.5 0.1 3.8 3.5 0.0 1.2 1.6 0.3 사회서비스업 765 74.5 25.5 11.2 3.9 0.1 0.9 1.8 0.9 5.1 1.5 0.1 전기가스수도업 20 73.3 26.7 22.0 0.0 0.0 1.2 0.3 0.0 3.3 0.0 0.0 100인 미만 1864 80.5 19.5 5.2 1.0 1.9 0.9 2.2 0.4 4.0 3.9 0.1 100~299인 1426 78.9 21.1 7.4 1.3 1.6 2.2 1.0 0.0 5.4 2.0 0.3 300~499인 411 77.8 22.2 8.5 1.7 0.2 2.6 1.9 0.0 6.0 1.3 0.0 500인 이상 1793 72.6 27.4 9.9 5.2 0.1 1.9 1.6 0.0 7.0 1.7 0.0 유노조 1985 80.6 19.4 7.5 1.7 0.3 1.2 1.7 0.3 6.2 0.5 0.0 무노조 3509 75.5 24.5 7.6 2.9 1.5 1.9 1.7 0.0 5.1 3.6 0.1 전체 282 79.3 20.7 10.9 0.6 0.0 1.5 0.0 0.0 7.7 0.1 0.0 규 모 노 조 30인 미만 0 100.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 30~99인 6 77.8 22.2 15.6 0.1 0.0 2.0 0.0 0.0 4.5 0.0 0.0 100~299인 24 68.7 31.3 20.8 0.4 0.0 2.7 0.2 0.0 6.8 0.3 0.0 300~499인 22 73.0 27.0 19.4 0.5 0.1 2.7 0.3 0.0 3.3 0.2 0.4 500인 이상 231 81.0 19.0 8.9 0.6 0.0 1.2 0.0 0.0 8.2 0.0 0.0 유노조 266 79.4 20.6 10.4 0.6 0.0 1.5 0.0 0.0 7.9 0.0 0.0 무노조 16 77.1 22.9 18.1 0.5 0.1 1.0 0.0 0.0 2.8 0.4 0.0 <표 Ⅲ-6>은 07년 사업체들이 활용하고 있는 고용형태별 근로자수의 비중을 나타내고 있음. 비정규직근로자 비중은 민간부문이 22.7%이고, 공공부문은 20.7임. 민간부문 전체기준으로 고용형태별 비중은 비정규직 중 기간제근로자 가 7.5%로 가장 많고, 다음으로는 사내하청/용역근로자가 5.5%임. 산업별로 보면 건설업(36.1%)과 개인서비스업(32.9%)이 비정규직비중이 가장 높으며, 전기전자정밀(9.8%)이 가장 낮음. 사업서비스, 사회서비스, 전기가스 수도업에서 기간제비중이 가장 높은 반면, 제조업인 경공업, 화학공업, 금속자 동차운송, 전기전자정밀에서는 사내하청/용역근로자의 비중이 가장 높아 산업 특수성을 보여줌.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 53 규모와 노조유무 등 사업체특성에 따른 07년 고용형태별 비중분포는 05년 자 료와 유사함. <표 Ⅲ-7> 전체근로자 대비 고용형태별 근로자수의 비중의 변화(2005 2007) (단위:%P) 정규직 근로자 비정규직 근로자 특수_ 기간제 파트타임 외국인 재택_가내 일용 기타 독립도급 근로자 민 간 부 문 공 공 부 문 전체 -0.5 0.5 1.3 1.3-0.1 0.2 0-1.8 0 경공업 4-4 -2.6 0.6 0.8 0.7 0-1.9-0.4 화학공업 0.7-0.7-0.5 0.1 0.2 0.7 0-0.7 0 금속자동차운송 0.2-0.2 4-0.1 0.2-1.6-0.2-4.5 0 전기전자정밀 -0.6 0.6-0.4-0.7-0.2 1-0.1 0 0 산 건설업 16.2-16.2-0.5 0.6-1 0 0-16.3 0 업 개인서비스업 8.3-8.3 0.4 9.4 0-0.8 0-4.2-0.8 유통서비스업 -5.6 5.6 0-0.4 0.1 0-0.1 0 0 사업서비스업 -4 4 2.6 0.8-0.3 0.7-0.1 0.7 0.3 사회서비스업 -4.8 4.8 0.7 1.5 0 0.7 0.9 0.2 0.1 전기가스수도업 -13.4 13.4 12.4 0-0.1 0.3 0 0 0 30~99인 1.2-1.2 0-0.1 0.3 0.9 0.3-1.4-0.1 규 100~299인 2.2-2.2 2.1 0.1 0.2-0.6-0.1-3.8 0.1 모 300~499인 1.4-1.4 1 0.6-1 1.2 0-1 0 500인 이상 -4.8 4.8 1.8 3.8-0.1-0.5 0 0.1 0 노 유노조 0.4-0.4 1.2 0.8-0.2 0 0.3-0.7 0 조 무노조 -0.7 0.7 1.5 1.5-0.1 0.3-0.1-2.6-0.1 전체 7-7 0.1-2.3 0-0.2 0-1.5 0 30인 미만 28.2-28.2-17 -0.9 0-0.3 0-4.2-1.2 30~99인 0.5-0.5 1.7-0.5 0-0.2 0-0.6-0.5 규 100~299인 1.8-1.8 0.8-0.7 0-1.4 0-2.2-0.1 모 300~499인 2.1-2.1 4.3-2.1-0.1-0.1 0-0.8-0.2 500인 이상 8.3-8.3-1 -2.5 0-0.1 0-1.6 0 노 유노조 7-7 0.1-2.4 0-0.2 0-1.5 0 조 무노조 6.9-6.9-3.3-0.2 0.1-0.1 0-3.2-0.2 <표 Ⅲ-7>은 05년과 07년 사업체패널자료의 고용형태별 근로자수 비중의 변화 를 나타낸 것임.
54 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2005년과 2007년 자료에서는 간접고용형태의 비정규직유형의 측정방식을 변 경하여 두 범주는 비교에서 제외하였음. 즉, 05년에는 파견/용역/일시대체근로 자를 한 범주로 하고 사내하청근로자를 별도의 범주로 분리하였다가, 07년 조 사에서는 파견근로자를 한 범주로 하고 사내하청/용역근로자를 동일한 범주로 분류하고 있음. 이러한, 측정방식의 변화 때문에, <표 Ⅲ-7>의 결과는 매우 조 심스럽게 해석하여야 함. 변화패턴을 살펴보면, 민간부분에서 비정규직근로자는 0.5%P증가하였으며, 공 공부문은 7%P가 감소하였음. 공공부문에서 7%P의 비정규직비중 감소가 있었 지만, 기간제근로자의 비중 감소는 나타나지 않음. 산업별로 보면, 금속자동차운송, 사업서비스업, 사회서비스업, 전기가스수도업 에서 기간제근로자의 비중이 증가하였음. 반면, 경공업, 화학공업, 전기전자정 밀, 건설업에서는 기간제근로자 비중이 감소함. 개인서비스업과 민간부문 500인 이상 대기업에서 파트타임 활용비중이 각각 9.4%P와 3.8%P가 증가된 것은 주목할 만함. - 기술통계를 바탕으로 살펴보면, 전반적으로 기간제법 시행이 비정규직 비중 변화에는 의미 있는 영향을 미쳤다는 증거는 발견하기 어려움. 제3절 기간제근로자 활용 직종 <표 Ⅲ-8>은 2005년 사업체패널에서 기간제근로자를 가장 많이 활용하고 있는 직종을 질문한 응답결과를 나타낸 것임. 민간부분에서 기간제근로자를 활용하고 있는 사업체들은 기간제 주요직종으 로 단순직(22.5%), 생산직(18.1%), 사무직(16.2%), 전문직(14.6%)순으로 응답함. 영업직(6%)과 관리직(3.4%)이 가장 낮은 비중을 나타냄. 산업별로 보면, 화학공업, 금속자동차운송, 전기전자정밀의 제조업종에서는 생 산직으로 기간제를 가장 많이 활용하며, 건설업은 기술직, 유통서비스업과 사 업서비스업은 사무직으로, 사회서비스업과 경공업 및 전기가스수도업은 단순 직 활용이 가장 많음.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 55 <표 Ⅲ-8> 기간제근로자 주요 활용직종(2005) N(수) 관리직 전문직 기술직 사무직 서비스직 영업직 생산직 단순직 민 간 부 문 공 공 부 문 전체 12512 3.4 14.6 8.7 16.2 10.6 6.0 18.1 22.5 경공업 1503 3.9 1.1 11.5 3.0 7.7 7.2 28.2 37.5 화학공업 946 3.9 4.3 1.2 16.1 4.1 4.9 33.4 32.1 금속자동차운송 1397 13.9 0.0 3.0 11.7 0.9 0.0 50.8 19.8 전기전자정밀 456 0.9 0.9 2.4 15.4 0.4 0.0 68.9 11.2 산 건설업 491 0.8 6.3 48.9 8.4 10.8 0.0 6.7 18.1 업 개인서비스업 1095 1.6 0.8 0.3 17.4 16.2 36.9 0.0 26.8 유통서비스업 1068 0.0 2.5 5.1 26.7 18.0 7.4 17.7 22.7 사업서비스업 2201 4.7 11.6 20.4 20.9 21.8 4.8 5.8 10.0 사회서비스업 3301 0.0 43.6 3.0 18.2 7.8 0.1 4.4 22.9 전기가스수도업 54 0.0 0.0 14.8 35.2 0.0 0.0 5.6 44.4 30~99인 8211 3.7 17.6 9.4 12.0 9.9 6.0 21.3 20.1 규 100~299인 3156 2.8 9.4 7.0 22.6 12.8 6.5 12.6 26.3 모 300~499인 537 1.7 7.4 6.5 22.9 11.0 6.1 11.0 33.3 500인 이상 605 4.0 6.4 9.6 33.7 8.3 2.6 8.4 26.9 노 유노조 3893 3.0 16.9 5.8 16.2 11.5 7.2 15.6 23.7 조 무노조 8619 3.6 13.5 10.0 16.2 10.2 5.4 19.2 22.0 전체 289 0.3 14.9 16.6 28.7 5.5 2.1 3.5 28.4 30인 미만 10 0.0 0.0 30.0 60.0 0.0 0.0 0.0 10.0 30~99인 65 1.5 12.3 16.9 40.0 4.6 0.0 4.6 20.0 규 100~299인 89 0.0 16.9 12.4 34.8 9.0 5.6 4.5 16.9 모 300~499인 38 0.0 23.7 26.3 23.7 0.0 0.0 0.0 26.3 500인 이상 87 0.0 12.6 14.9 12.6 5.7 1.1 3.4 49.4 노 유노조 201 0.5 14.9 16.9 25.9 5.0 2.0 3.0 31.8 조 무노조 89 0.0 14.6 15.7 37.1 5.6 3.4 3.4 20.2 민간부문에서 규모가 감소할수록 전문직과 생산직에 기간제 근로자의 활용이 증가하고, 규모가 증가할수록 사무직활용도가 증가하는 것으로 나타남. 이와 같은 패턴은 다음과 같은 잠정적 해석이 가능함. 즉, 규모가 영세할수록 생산 량의 불확실성이 높다는 점에서 단기간의 유기계약을 전제로 하는 기간제 근 로자의 생산직 활용이 증가하는 것으로 판단됨. 또한, 규모의 증가에 따라 관 리업무가 증대하고, 이 과정에서 관리업무중 상대적으로 단순반복적인 업무들 을 처리해야할 사무직종에 기간제를 적극 활용하고 있는 것으로 추정됨.
56 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-9> 간접고용근로자(파견/용역/일시대체) 주요활용직종(%) (2005) N(수) 관리직 전문직 기술직 사무직 서비스직 영업직 생산직 단순직 민 간 부 문 공 공 부 문 전체 8583 3.1 5.6 3.8 11.5 5.1 1.5 20.1 49.2 경공업 867 6.8 0.2 2.1 1.3 1.8 2.5 36.4 48.8 화학공업 813 11.8 0.2 39.4 48.6 금속자동차운송 1467 0.2 1.6 7.7 4.4 39.7 46.4 전기전자정밀 885 1.9 3.8 50.7 43.5 산 건설업 200 2.0 11.0 13.0 74.0 업 개인서비스업 1134 4.3 0.2 9.1 10.1 7.8 7.8 0.6 60.2 유통서비스업 431 12.3 17.4 26.5 43.9 사업서비스업 1111 5.9 13.2 9.2 33.1 6.4 0.2 32.0 사회서비스업 1653 5.3 18.8 0.4 8.7 5.2 1.1 3.0 57.4 전기가스수도업 22 22.7 77.3 30~99인 5293 4.9 8.0 3.0 6.9 3.0 1.0 26.1 46.9 규 100~299인 2431 2.0 5.7 18.9 9.0 2.8 12.2 49.5 모 300~499인 399 0.5 4.3 10.0 6.0 2.0 6.3 70.9 500인 이상 458 1.5 0.9 2.8 26.2 8.1 0.9 4.6 55.0 노 유노조 2854 2.3 6.6 2.8 8.9 4.3 3.2 14.4 57.5 조 무노조 5728 3.5 5.1 4.4 12.8 5.6 0.7 22.9 45.1 전체 199 3.5 7.5 15.1 7.5 0.5 65.8 30인 미만 7 42.9 57.1 30~99인 36 11.1 11.1 22.2 11.1 44.4 규 100~299인 61 4.9 8.2 8.2 6.6 1.6 70.5 모 300~499인 28 10.7 10.7 10.7 67.9 500인 이상 67 4.5 16.4 6.0 73.1 노 유노조 145 7.6 15.9 6.2 70.3 조 무노조 50 12.0 6.0 12.0 10.0 2.0 58.0 <표 Ⅲ-9>는 05년도 간접고용근로자(파견/용역/일시대체)의 주요 활용직종을 정 리한 것임. 민간과 공공부문, 산업과 규모, 노조유무를 가릴 것 없이 간접고용 근로자들은 주로 단순직에 활용되고 있는 것으로 나타남. 앞의 <표 Ⅲ-8>에서 살펴본 기간제근로자과 비교하여 간접고용근로자의 주요 활용직종 특성을 살펴보면, 단순직활용이 매우 높아 상대적으로 기간제에 비 하여 더욱 단순반복적인 업무에 간접고용근로자들을 활용하고 있는 것으로 판단됨. 물론 제조업의 경우 기간제근로자와 유사한 수준의 생산직 활용을 나 타내고 있으며, 기간제 만큼은 아니지만 서비스업의 경우 전문직이나 기술직 또는 사무직, 서비스직에도 간접고용근로자들을 주요하게 활용하고 있음.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 57 <표 Ⅲ-10> 기간제근로자 주요 활용직종(%) (2007) N(수) 관리직 전문직 사무직 서비스직 판매직 생산직 단순직 전체 12454 1.9 19.5 18.2 10.4 4.8 19.4 25.8 경공업 853 0.2 4.2 15.1 6.6 5.5 44.8 23.6 화학공업 771 0.3 6.7 21.5 0.1 41.0 30.4 금속자동차운송 1198 4.4 2.0 7.3 54.1 32.1 전기전자정밀 535 3.7 6.2 12.0 0.4 59.1 18.7 건설업 474 3.6 11.4 5.9 47.7 31.4 산업 개인서비스업 1188 2.3 5.7 9.8 30.8 19.9 4.1 27.4 민간 유통서비스업 1092 3.2 0.4 26.0 14.6 0.4 26.8 28.7 부문 사업서비스업 2542 3.0 21.1 25.1 15.0 8.2 2.6 24.9 사회서비스업 3648 0.6 45.3 19.4 6.3 2.4 3.0 23.0 전기가스수도업 153 3.9 15.0 45.8 5.9 7.8 21.6 30~99인 7767 1.6 20.8 15.6 11.2 4.9 20.5 25.3 100~299인 3485 2.2 19.1 18.9 8.6 4.5 20.2 26.4 규모 300~499인 486 5.1 13.0 34.2 6.4 2.3 10.7 28.4 500인 이상 717 1.5 11.2 32.2 12.8 6.4 9.8 26.1 유노조 3753 1.4 16.3 23.5 12.1 0.8 19.0 26.9 노조 무노조 8701 2.1 20.9 15.9 9.7 6.5 19.6 25.3 전체 294 4.1 29.9 29.9 5.1 2.0 5.1 23.8 30인 미만 30~99인 59 5.1 10.2 64.4 20.3 공공 규모 100~299인 106 5.7 44.3 14.2 2.8 5.7 2.8 24.5 부문 300~499인 42 35.7 28.6 14.3 14.3 7.1 500인 이상 87 3.4 23.0 26.4 6.9 6.9 33.3 유노조 222 1.4 34.2 27.5 5.4 1.4 5.4 24.8 노조 무노조 71 12.7 16.9 36.6 4.2 4.2 4.2 21.1 <표 Ⅲ-10>은 07년 사업체들의 기간제근로자 주요활용직종을 나타내고 있음. 전반적인 활용패턴은 05년과 큰 차이를 보이지 않음. 특히, 05년도 자료에서 나타났던 민간부문에서 규모가 감소할수록 전문직과 생산직활용이 증가하고, 규모가 증가할수록 사무직활용도 증가하는 패턴이 07 년 자료에서도 그대로 유지되고 있다는 것은 흥미로움.
58 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-11> 파견근로자 주요활용직종(%) (2007) N(수) 관리직 전문직 사무직 서비스직 판매직 생산직 단순직 전체 3429 3.0 4.9 22.0 12.8 7.6 17.6 32.1 경공업 260 12.7 42.3 45.0 화학공업 467 6.4 8.1 24.8 2.8 10.1 20.6 27.2 금속자동차운송 512 14.1 12.1 7.6 47.5 18.8 전기전자정밀 217 16.6 8.8 44.7 30.0 건설업 107 1.9 64.5 5.6 28.0 산업 개인서비스업 463 1.9 19.9 14.5 15.8 10.6 37.4 유통서비스업 305 27.9 44.3 27.9 민간 사업서비스업 796 13.3 22.5 13.7 14.9 0.9 34.7 부문 사회서비스업 260 5.8 28.5 14.2 8.1 43.5 전기가스수도업 42 19.0 33.3 47.6 100인 미만 1667 4.3 8.6 11.9 12.2 10.5 23.6 28.9 100~299인 1204 2.5 0.2 23.1 13.5 6.9 14.7 39.1 규모 300~499인 244 0.4 46.7 13.5 10.2 29.1 500인 이상 314 0.6 6.4 52.5 12.7 0.6 2.2 24.8 유노조 1020 5.8 27.9 4.9 9.4 52.0 노조 무노조 2407 4.3 4.5 19.5 16.2 10.8 21.0 23.8 전체 127 2.4 4.7 46.5 2.4 2.4 41.7 30~99인 18 16.7 33.3 50.0 100~299인 47 6.4 48.9 6.4 38.3 공공 규모 300~499인 24 12.5 62.5 25.0 부문 500인 이상 38 39.5 7.9 52.6 유노조 108 2.8 5.6 50.9 2.8 2.8 35.2 노조 무노조 18 16.7 83.3 <표 Ⅲ-11>은 07년 파견근로자의 주요 활용직종을 나타내는 것임. 민간부문 기 준으로 사무직(22%), 단순직(32.1%), 생산직(17.6%)이 파견근로자의 주요활용직 종으로 나타남. 공공부문에서는 사무직(46.5%)와 단순직(41.7%)로 거의 대부분 을 두 직종이 차지함. 앞의 <표 Ⅲ-10>기간제근로자 주요활용직종과 비교해보면, 파견근로자의 경우 는 기간제에서 많이 활용하고 있는 전문직의 활용비중이 낮다는 차이는 있지 만, 사무직과 단순직 및 생산직의 활용비중이 높다는 점에서 기간제 근로자와 매우 유사한 활용패턴을 보여주고 있다는 것이 특징임. 이러한 특징을 고려해 보면, 기간제근로자의 사용기간제한에 대응하여 기업들이 우선적으로 선택하 기 용이한 대체 고용형태가 파견직임을 간접적으로 시사한다고 판단됨.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 59 <표 Ⅲ-12> 기간제 근로자 주요활용직종과 정규직 핵심직종의 일치비율(%) (2005) 민간 부분 공공 부문 전체 관리직 전문직 기술직 사무직 서비스 영업직 생산직 단순직 전 체 54 4 88 60 42 43 71 82 22 경공업 49 100 8 24 12 2 87 56 화학공업 44 14 98 87 25 산업 금속자동차운송 49 62 46 89 7 전기전자정밀 44 41 52 15 건설업 50 71 22 49 100 10 개인서비스업 55 94 25 9 67 88 32 유통서비스업 59 52 70 65 67 98 16 사업서비스업 57 76 74 75 44 70 55 14 사회서비스업 58 96 81 37 29 86 5 전기가스수도업 20 50 100 16 30~99인 58 0 86 67 45 41 76 79 27 100~299인 49 19 98 45 40 47 66 92 18 규모 300~499인 39 0 85 26 41 59 24 95 8 500인 이상 35 0 68 46 36 36 75 82 9 유노조 50 93 32 36 53 65 87 7 노조 무노조 55 6 84 67 45 38 74 80 30 전 체 74 100 74 45 64 33 43 11 10 30~99인 54 100 63 45 85 50 100~299인 43 93 33 52 14 50 25 규모 300~499인 44 56 50 44 27 500인 이상 36 67 62 67 50 12 유노조 39 100 70 47 59 27 17 9 노조 무노조 52 77 36 73 50 100 6 <표 Ⅲ-12>는 05년도에 사업체들이 기간제근로자들을 주로 활용하는 직종이 정 규직근로자의 핵심직종(사업체에서 정규직이 가장 많이 종사하고 있는 직종)과 일치하는 사업체의 비율을 나타내고 있음. 전체적으로 보면 민간부문에서는 54%, 공공부분에서는 74%의 사업체가 정규 직이 가장 많이 분포된 핵심직종에 기간제근로자들을 활용하고 있는 것으로 나타남. 공공부문에서 핵심직종과의 중복율이 높은 것은 민간부문에 비하여 정부의 일정한 통제를 받는다는 점에서 정원동결 등 제약의 가능성이 높다는 점에서 그 원인을 추정할 수 있음. 즉, 정원조정이 경직적인 공공부문에서는 정원 외로 고용하여 활용할 수 있는 기간제 근로자들을 정규직과 동일직종에 활용해 온 관행이 있기 때문임.
60 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 산업별로 보면, 제조업은 모두 생산직의 핵심직종 중복율이 높게 나타났으며, 화학공업의 경우 영업직에 98%의 사업체가 동일 핵심직종에 정규직과 비정규 직을 함께 활용하고 있는 것으로 나타남. 서비스업의 경우 전문직, 기술적, 사 무직, 서비스직, 영업직 등 많은 직종에서 핵심직종과의 중복율을 보여줌. 규모별 패턴을 살펴보면, 전반적으로는 규모가 커질수록 핵심직종에 기간제를 활용하는 사업체의 비중은 감소하는 경향을 나타냄. <표 Ⅲ-13> 간접고용근로자 주요활용직종과 핵심직종의 일치비율(%) (2005) 민 간 부 문 공 공 부 문 N(수)관리직 전문직 기술직 사무직 서비스직 영업직 생산직 단순직 전체 36 84 14 48 15 89 76 15 경공업 36 36 36 71 18 화학공업 33 17 60 16 금속자동차운송 55 88 90 38 전기전자정밀 50 44 69 30 산 건설업 7 61 업 개인서비스업 18 100 6 5 100 15 유통서비스업 30 100 47 사업서비스업 37 61 6 77 100 8 사회서비스업 28 100 43 48 7 100 100 규 모 노 전기가스수도업 30~99인 42 86 57 17 100 77 20 100~299인 28 65 21 47 14 79 67 10 300~499인 18 100 29 44 8 100 72 6 500인 이상 18 50 77 23 11 100 86 6 유노조 28 91 27 28 8 85 73 9 조 무노조 39 79 10 54 17 100 76 20 전체 12 83 57 31 100 1 30인 미만 43 100 30~99인 22 75 25 50 규 100~299인 10 100 20 20 모 300~499인 11 100 100 500인 이상 7 100 9 2 노 유노조 9 67 17 1 조 무노조 22 83 83 100 <표 Ⅲ-13>은 05년도 사업체들에서 간접고용근로자(파견/용역/일시대체)의 주요 활용직종과 핵심직종이 일치하는 사업체의 비율을 나타낸 것임. 관리직이 정규 직의 핵심직종인 사업체에서 관리직종에 간접고용근로자를 활용하는 사례를 없 는 것으로 나타났음. 관리직의 경우, 사업체에 중대한 영향을 미칠 수 있는 의
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 61 사결정을 담당하고, 조직내 부문 간 이해관계 조정 등의 업무를 담당해야 한다 는 점에서 법적 사용자를 달리하는 간접고용형태는 적합하지 않다는 점에서 이 해할 만한 결과임. 민간부문을 전반적으로 보면, 영업직(89%)과 전문직(84%) 및 생산직(76%)이 높은 수준의 중복률을 보이고 있어 기간제와 유사한 패턴을 보여줌. 공공부문 은 영업직(100%), 전문직(83%), 기술직(57%)이 대표적으로 정규직 핵심직종과 간접고용활용 직종이 일치하는 직종임. <표 Ⅲ-14> 기간제 근로자 주요활용직종과 핵심직종의 일치비율(%) (2007년) 민 간 부 분 공 공 부 문 전체 관리직 전문직 사무직 서비스 판매직 생산직 단순직 전체 54 18 92 39 55 30 82 19 경공업 48 47 4 100 2 화학공업 49 50 58 20 87 15 금속자동차운송 48 13 73 24 전기전자정밀 56 6 81 41 산 건설업 76 100 81 100 96 34 업 개인서비스업 47 44 71 53 75 50 13 유통서비스업 52 75 56 60 87 17 사업서비스업 56 39 98 52 67 17 23 38 사회서비스업 56 97 33 3 24 100 7 전기가스수도업 48 100 25 80 50 30~99인 54 21 97 39 49 12 80 17 규 100~299인 57 12 87 39 71 60 89 24 모 300~499인 47 75 46 39 36 77 36 500인 이상 42 82 61 35 68 67 84 4 노 유노조 52 23 85 30 75 43 93 15 조 무노조 54 17 95 45 45 29 78 21 전체 56 50 86 74 60 20 9 30~99인 49 100 61 규 100~299인 67 100 94 80 100 100 12 모 300~499인 43 60 75 500인 이상 53 86 87 100 10 노 유노조 55 84 81 50 5 조 무노조 58 67 100 56 100 100 20 <표 Ⅲ-13>의 산업별 특성을 보면, 유통서비스업을 제외한 모든 서비스업에서 영업직에서는 핵심직종과 간접고용주요직종이 100% 일치하는 것으로 나타남. 이와 같은 결과는 대부분의 서비스업에서 영업직은 간접고용 일반적인 고용형 태로 자리잡고 있음을 시사함.
62 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-14>는 07년도 기간제근로자 주요활용직종과 핵심직종이 일치하는 사업 체의 비율을 나타낸 것임. 민간부문을 전반적으로 보면 54%사업체가 핵심직종 에 기간제근로자들을 주요하게 활용하고 있으며, 공공부문은 56%의 사업체가 이에 해당함. 민간부문은 54%로 변화가 없는 반면, 공공부분은 05년 일치율이 74%에서 18%P감소한 결과임. 이와 같은 결과는 기간제법 중 차별금지규정의 단계적 시행조치에 의한 것으로 추정됨. 즉, 기간제법 중 사용기간제한은 규모나 민 간/공공 구분 없이 2007년 7월부터 모든 사업장에 대하여 시행되었으나, 차별 금지규정은 민간부문의 경우 규모에 따라 단계적으로 시행되었고 대부분의 공공부문은 2007년 7월부터 전면 시행되었기 때문임. 즉, 정규직이 가장 많은 핵심직종에 기간제근로자들을 주로 활용면서 근로조건에 차별적 처우를 하는 것은 법위반사항(기간제법 제8조 제1항)이 될 가능성이 높기 때문에, 법시행 이 먼저 이루어지고 정부통제의 영향력에 민감한 공공부분부터 정규직과 기 간제간의 직종분리 현상이 시작되고 있는 것으로 판단됨. 제4절 기간제 근로자 활용 이유 <표 Ⅲ-15>는 기간제근로자를 활용하는 가장 주된 이유를 05년, 07년 그리고 05년과 07년의 변화량순으로 정리한 표임. 05년, 07년 사업체패널의 질문항목 이 상이하지만, 07년 기준으로 네 가지 주된 활용이유로 통합하여 비교 가능함. 즉, 1인건비절감(비용절감), 2고용유연성(일시적 수요, 일시적 공석, 휴직대체, 고용조정 용이), 3업무성격(충원어려움, 숙련필요, 기피업무수행), 4정원동결, 5기타. 따라서 변화량 해석 시에 일정한 한계가 있음을 유의해야 함. 먼저, 05년도 기준으로 기간제 활용의 주된 이유를 살펴보면, 민간부문의 경우 유연성(47%), 인건비절감(24%), 업무성격(17%)순으로 나타남. 반면, 공공부문 의 경우 유연성(42%), 정원동결(22%), 인건비절감(19%)으로 나타나 정원동결 이 주요원인임을 보여줌. 이것은 공공부문의 인력계획이 정부의 상당한 통제 를 받고 있는 특징이 반영된 것으로 판단됨.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 <표 Ⅲ-15> 기간제 근로자 활용이유의 변화(2005~2007) 민 간 부 문 공 공 부 문 2005년 2007년 N(수) 인건비 업무 정원 인건비 업무 정원 인건비 유연성 기타 N(수) 유연성 기타 절감 성격 동결 절감 성격 동결 절감 유연성 전체 12512 24.1 46.9 17 3.9 8.1 12456 18.3 42.3 26.8 8.1 4.5-5.8-4 경공업 1504 25.1 52.6 16 2.4 3.9 855 28.1 40 19.2 5.5 7.3 3-12 화학공업 946 16.7 59.5 20.7 0.4 2.6 771 31 31.6 30.7 0.9 5.7 14.3-27 금속자동차운송 1399 7.7 47.6 37.1 0.4 7.1 1198 19.7 36.8 32.8 8.8 1.8 12-10 전기전자정밀 458 18.3 62.2 3.7 0.4 15.3 535 9.9 63.4 25.4 1.3-8.4 1 산 건설업 490 14.7 73.9 6.1 5.3 475 7.8 52.4 39.8-6.9-21 업 개인서비스업 1093 41.7 31.7 16.6 6.7 3.3 1190 16.5 54.9 20.4 3.4 4.8-25.2 23 유통서비스업 1067 39.2 22.1 19.6 2.9 16.2 1091 20.8 43.1 29.6 6.5-18.4 2 사업서비스업 2201 23.6 47.3 14.5 0.3 14.3 2540 22 31.2 40.6 0.1 6.1-1.6-16 사회서비스업 3299 23.8 47.4 12.4 9.9 6.5 3648 13.5 45.1 15.9 21.9 3.5-10.3-2 전기가스수도업 55 56.4 29.1 14.5 153 3.9 56.9 28.8 10.5-52.5 27 30~99인 8213 22.7 45.1 17.7 5 9.6 7767 19 38.8 25.6 11 5.7-3.7-6 규 100~299인 3158 24.5 51 17.7 1.7 5 3485 17.4 49 28.8 3.2 1.6-7.1 모 300~499인 539 37.3 43.8 11.1 3.2 4.6 485 13.6 39.2 36.9 4.1 6.2-23.7-4 500인 이상 605 27.6 53.7 10.1 0.8 7.8 716 19.3 49.6 24.2 2.4 4.6-8.3-4 노 유노조 3892 27.2 48.6 15.1 7 2.1 3754 26.5 38.6 25.5 5.6 3.8-0.7-1 조 무노조 8619 22.6 46.2 17.9 2.5 10.8 8700 14.8 43.9 27.4 9.1 4.8-7.8-2 전체 288 18.8 42 9.4 21.9 8 293 9.2 44.7 27 17.1 2-9.6 2 30인 미만 11 27.3 27.3 9.1 27.3 9.1-30~99인 64 9.4 37.5 9.4 31.3 12.5 58 5.2 39.7 15.5 39.7-4.2 2 규 100~299인 89 16.9 39.3 6.7 27 10.1 105 8.6 52.4 27.6 8.6 2.9-8.3 13 모 300~499인 37 29.7 43.2 13.5 13.5 42 14.3 35.7 28.6 21.4-15.4-7 500인 이상 87 21.8 49.4 10.3 12.6 5.7 88 10.2 43.2 33 10.2 3.4-11.6-6 노 조 유노조 202 21.3 43.1 9.4 20.8 5.4 222 6.8 44.6 28.8 17.1 2.7-14.5 1 무노조 86 12.8 39.5 10.5 24.4 12.8 71 16.9 45.1 21.1 16.9 4.1 5
64 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 07년을 기준으로 보면, 민간부문은 유연성(42%), 업무성격(27%), 인건비절감 (18%) 순으로 나타났으며, 공공부문은 유연성(45%), 업무성격(27%), 정원동결 (17%)로 정리됨. 두 부문 모두 05년에 비해 순위에 변화가 나타난 것을 확인 할 수 있음. 05년과 07년 활용이유 비중의 변화량을 중심으로 살펴보면, 전체적으로 민간 부문에서는 전통적인 기간제 활용사유였던 인건비절감(-5.8%P)과 유연성확보 (-4.6%P)의 비중은 감소하고 업무성격을 이유로 기간제근로자를 활용한다는 사업체가 9.8%P증가한 것으로 나타남. 공공부문에서는 05년도에 1 2순위를 기 록했던 인건비절감(-9.6%)과 정원동결(-4.8%)의 비중이 감소하고, 대신 업무성 격(17.6%)의 비중이 큰 폭으로 증가함. 이를 종합적으로 해석해보면, 기간제법 시행 또는 시행예정으로 인해 인건비절 감 가능성에 상당한 제약요인이 형성된 것은 민간과 공공부문을 가리지 않고 영 향을 미치고 있는 것으로 판단됨. 사용기간제한으로 인하여 민간부문에서는 유 연성수단으로, 공공부문에서는 정원동결 수단서의 전통적인 기간제 활용유인이 감소한 것으로 추측해볼 수 있음. 결국, 기간제법의 초기 시행효과에서 주목할 만한 부분은 업무의 성격에 따른 고용형태의 분리를 진행시키고 있다는 것임. 제5절 기간제근로자 근로조건 <표 Ⅲ-16>은 유사한 업무를 수행하는 정규직근로자의 임금수준에 대비한 기간 제근로자의 임금수준을 각각 05년, 07년, 그리고 05년과 07년 사이의 변화량 순으로 나타내고 있음. 05년에는 민간부문기준 평균 임금수준은 87.9%이고, 공공부문은 80.8%임. 07 년 민간부문은 89.3%, 공공부문은 89.4%로 각각 1.4%P와 8.6%P가 증가한 것 을 확인할 수 있음. 앞서 살펴보았던 기간제 근로자 활용의 주된 이유에서 인 건비절감의 비중이 감소한 것과 일맥상통하는 결과로 해석됨. 상대임금수준의 상승은 구간별 변수를 통해서도 확인할 수 있음. 민간부문에 서 보면, 50~75%구간은 5%P가 감소한 반면 90~100%구간은 5.9%P 증가하였 음. 공공부문에서는 모든 구간에서 비중이 감소하는 대신 90~100%구간이 25.3%P증가하였음. 이러한 변화는 공공부문이 기간제법시행의 효과에 상대적 으로 민감하게 반응하는 패턴을 다시 한 번 확인해주는 결과임.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 <표 Ⅲ-16> 정규근로자 대비 기간제근로자 임금수준 민 간 부 문 공 공 부 문 2005년 N(수) 평균 50% 50~ 75~ 90~ 100% 평균 50% 50~ 75~ 90~ 100% N(수) 수준 미만 75% 90% 100% 초과 수준 미만 75% 90% 100% 초과 평균수준 50%미만 5 전체 8407 87.9 0.4 18.5 22 57.4 1.6 5923 89.3 0.5 13.5 22.1 63.3 0.6 1.4 0.1 경공업 763 81.4 38.3 17.6 44.2 277 90.4 0.7 2.2 23.8 73.3 9 0.7 화학공업 528 86.7 15.5 32.2 52.3 314 85.3 28.3 15.9 55.7-1.4 0 금속자동차운송 600 91.3 3 12.2 84.5 0.3 471 85.6 18 31.4 50.5-5.7 0 산 전기전자정밀 279 80.1 20.8 50.9 28.3 267 91.7 9.4 0.7 89.9 11.6 9.4 건설업 382 89.7 11.8 36.9 40.8 10.5 242 94.9 11.6 7.9 68.6 12 5.2 0 업 개인서비스업 454 87.4 3.7 11 33.5 51.8 472 89.2 1.3 38.3 60.4 1.8-3.7 유통서비스업 858 84 0.7 31.9 23.2 41.1 3 438 85.9 12.1 47 40.9 1.9-0.7 사업서비스업 1760 89.8 0.6 14.7 23.4 57.4 3.9 1002 89.8 14.3 19.9 65.4 0.5 0-0.6 사회서비스업 2738 89.8 16.9 15.4 67.7 2432 90 0.1 16 17.7 66.2 0.2 0.1 전기가스수도업 45 80.7 6.7 31.1 20 42.2 8 80 100-0.7-6.7 규 30~99인 5815 89.4 0.2 18.6 15.2 64.3 1.7 4181 88.7 0.6 13.2 23.8 62.4-0.7 0.4 10~29인 1923 85.6 1.4 14.7 37.1 45 1.8 1301 91 16 18.2 63.2 2.6 5.4-1.4 모 30~49인 338 81.3 25.7 44.4 29.3 0.6 191 92.1 1 4.7 11.5 82.7 10.8 1 50인 이상 332 81 31 32.2 36.7 252 89.2 1.2 11.9 23 63.5 0.4 8.2 1.2 노 유노조 2552 85.6 0.4 26.8 20.7 52.1 0.1 2041 87.9 0.2 13.5 28.7 57.5 2.3-0.2 조 무노조 5855 88.8 0.5 14.9 22.6 59.7 2.3 3885 90.1 0.6 13.5 18.7 66.3 0.9 1.3 0.1 전체 211 80.8 1.9 31.8 30.3 36 124 89.4 14.5 24.2 61.3 8.6-1.9 30인 미만 10 90.1 40 60 - - 규 30~99인 52 86.8 17.3 28.8 53.8 29 91 20.7 10.3 69 4.2 0 10~29인 70 78.9 4.3 37.1 28.6 30 56 90.9 10.7 26.8 62.5 12-4.3 모 30~49인 23 75.4 60.9 4.3 34.8 9 90 33.3 66.7 14.6 0 50인 이상 56 78.1 1.8 32.1 42.9 23.2 30 84.6 20 30 50 6.5-1.8 노 유노조 135 78.7 2.2 37 31.9 28.9 85 89.6 14.1 21.2 64.7 10.9-2.2 조 무노조 75 84.7 1.3 21.3 28 49.3 38 88.8 15.8 31.6 52.6 4.1-1.3 2007년
66 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-17> 기간제근로자에 대해 인사관리제도가 100%적용되는 사업체 비율 2005년 2007년 N(수) 교육훈련 인사고과 승진제도 승급제도 N(수) 교육훈련 인사고과 승진제도 승급제도 교육훈련 인 민 간 부 문 공 공 부 문 산 업 규 모 노 조 규 모 노 조 전체 8408 60.5 39.4 26.1 32.3 10791 62.5 45.1 22.7 28.2 2.0 경공업 763 56.7 26.6 23.7 24.6 651 51 34.6 18.3 21.1-5.7 화학공업 529 52 51.5 17.4 29.9 637 54.6 65 23.3 25.9 2.6 금속자동차운송 600 20.8 22.5 8.2 5.3 953 56.6 25.8 17.9 19 35.8 전기전자정밀 279 39.8 31.2 23.3 30.5 497 46.9 19.9 10.9 11.9 7.1 건설업 381 70.3 41.2 25.7 32.8 422 39.8 34.6 29.1 29.1-30.5 개인서비스업 454 86.1 74.8 62.8 52.3 911 72.7 66.5 48.3 44.1-13.4 유통서비스업 859 47.8 30.4 17.9 20.6 1022 54.2 47 21 27.1 6.4 사업서비스업 1760 59.7 45.3 32 34.9 2289 59.2 34.5 23.6 24.8-0.5 사회서비스업 2739 72.7 37.9 25.4 39.6 3256 75 55.7 17.4 32.1 2.3 전기가스수도업 44 71.1 56.8 25 33.3 153 73.2 29.4 51.6 55.6 2.1 30~99인 5815 61.5 37.6 24.8 33.1 6909 63.1 45 23.9 30.2 1.6 100~299인 1922 58.7 43.4 31.1 32.4 2891 61.1 41.8 22 25.6 2.4 300~499인 339 55.6 39.3 23.4 21.8 411 56.2 52.8 12.9 17.5 0.6 500인 이상 332 58.9 48.6 22.2 28.6 580 67.6 56.2 20.3 24.8 8.7 유노조 2552 54.7 34.3 18.5 28.5 3466 61.5 47 11.3 19.1 6.8 무노조 5856 63 41.7 29.4 33.9 7324 63 44.2 28.1 32.5 0.0 전체 211 63.2 43.7 15.6 19.6 278 70.5 48.6 21.2 23.1 7.3 30인 미만 10 72.7 72.7 10 0-30~99인 51 75 46.2 21.6 21.6 59 74.6 55.2 25.4 34.5-0.4 100~299인 71 66.2 39.4 19.7 21.4 102 80.4 51.5 28.4 25.5 14.2 300~499인 23 65.2 43.5 13 21.7 35 74.3 42.9 9.1 500인 이상 56 45.5 41.1 7.1 18.2 82 53.7 42.7 18.3 22 8.2 유노조 135 57.8 41 10.4 17 210 63.8 47.1 16.7 19.5 6.0 무노조 76 73.3 48.7 25 25 67 91 52.2 34.3 34.3 17.7
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 67 <표 Ⅲ-17>은 기간제근로자에 대해 인사관리제도가 어느 정도 제공되는지에 대 한 질문에 모든 기간제근로자에게 해당 인사관리제도가 제공된다는 응답을 한 사업체 비중을 나타냄. 6) 민간부문과 공공부문 모두 각 인사관리가 적용되는 비중크기는 교육훈련이 가 장 높고, 다음으로 인사고과, 승급제도, 승진제도 순서로 나타남. 기간제근로자 의 정의가 일정기간의 근로계약기간을 정하거나 이의 반복갱신을 통하여 고 용관계를 유지하되 정식사원으로 대우하지 않는 경우 이기 때문에 이들에 대 해 승진제도를 적용하는 것에는 무리가 있다고 판단됨. 산업별로 보면, 개인서비스업이 네 가지 인사관리제도 모두 가장 높은 적용률 을 보여줌. 05년 기준으로 가장 적용률이 낮은 산업은 금속자동차운송임. 변화량을 중심으로 살펴보면, 민간부분의 경우 교육훈련과 인사고과를 모든 기간제근로자들에게 적용하는 사업체의 비율은 증가한 반면, 승진제도와 승급 제도의 적용사업체 비중은 감소하였음. 공공부문은 인사관리제도를 100%적용 하는 사업장이 네 가지 제도 모두에서 증가하였음. 이와 같은 결과도, 기간제 법의 차별금지규정의 효과가 공공부문에서 더욱 큰 영향을 미치고 있다는 것 을 간접적으로 시사하는 것으로 판단됨. <표 Ⅲ-18>은 기간제근로자에 대한 부가급부가 100% 적용되는 사업체의 비율 을 나타내고 있음. 전반적으로 대부분의 사업체들이 기간제근로자들에게 퇴직 금, 연차휴가 및 사회보험을 적용하고 있는 것으로 나타남. 민간부문에 비하여 공공부문의 적용사업체비율이 매우 높음. 05년~07년 적용사업체 비중의 변화량을 살펴보면, 민간부문은 산재보험을 제 외하고는 모든 부가급부 적용률이 증가된 것을 확인할 수 있음. 공공부문은 05년에도 대부분 100%에 가까운 적용비율을 보여주었으며 07년에도 큰 변화 는 보이지 않음. 6) 설문항목의 예: 인사고과 제도는 귀 사업장의 기간제근로자에게 어느 정도 제공됩니까? 1 모든 기간제 근로자에게 적용됨. 2 50%이상의 기간제 근로자에게 적용됨. 3 50% 미만의 기간제 근로 자에게 적용됨. 4 기간제근로자에게 전혀 적용되지 않음.
68 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-18> 기간제근로자에 대한 부가급부가 100% 적용되는 사업체의 비율 민 간 부 문 공 공 부 문 2005년 2007년 N(수) 퇴직금 퇴직 연차 국민 건강 고용 산재 제도 휴가 연금 보험 보험 보험 N(수) 연차 국민 건강 고용 산재 퇴직금 연차 금제 휴가 연금 보험 보험 보험 제도 휴가 도 전체 8408 86 82.9 91.5 92.6 91.7 96 10791 88 90.1 93.6 95 94.9 95.2 2.0 경공업 763 95.2 63.7 89.8 89.8 92.3 100 651 99.7 80.6 100 100 100 100 4.5 1 화학공업 529 73.3 69.9 99.4 99.4 99.4 99.4 636 99.5 99.7 99.7 100 100 100 26.2 2 금속자동차운송 600 89.5 82.2 89.5 89.5 89.2 96 953 75.4 84 93.2 93.2 93.2 93.2-14.1 산 전기전자정밀 279 98.9 98.9 98.9 98.9 98.9 100 497 85.5 80.1 74.6 83.1 74.6 74.6-13.4-1 건설업 381 85.3 74 82.9 82.9 85.3 100 423 82 81.3 98.3 98.3 100 100-3.3 업 개인서비스업 453 98.5 83 98.5 98.5 98 98 911 100 100 100 100 100 100 1.5 1 유통서비스업 860 60 60.5 73.4 81.3 73.4 84.2 1022 84.6 84.3 94.7 96.8 94.7 96.8 24.6 2 사업서비스업 1760 76.1 84.2 86.9 87.1 87.1 92.8 2289 83.9 91.5 91.9 92 91.9 91.2 7.8 사회서비스업 2739 96.3 96.7 98.6 99.3 98.4 98.5 3256 88.4 92.1 92.4 94.8 96.5 97.3-7.9 - 전기가스수도업 44 100 86.4 100 100 100 100 153 100 100 100 100 100 100 0.0 1 규 30~99인 5815 86.2 82.7 92.1 92.6 92.1 96.6 6909 85.3 88.5 91.4 93.2 93.8 93.8-0.9 100~299인 1922 84 81.9 89.7 92.2 90.3 94.1 2891 92.8 92.1 97.9 98.7 96.7 97.8 8.8 1 모 300~499인 338 86.1 79.6 88.2 91.4 88.2 93.8 411 94.6 94.9 96.1 96.8 97.6 97.6 8.5 1 500인 이상 333 94.3 95.5 94.3 95.2 97.3 98.2 580 91.4 95.2 96.6 96.9 97.4 97.8-2.9 - 노 유노조 2553 81.9 74.1 84.4 87.8 84.1 93.4 3466 90.2 89.5 95.4 95.5 95 95.2 8.3 1 조 무노조 5855 87.8 86.7 94.6 94.6 95.1 97.1 7324 87 90.3 92.8 94.8 94.9 95.3-0.8 전체 209 97.6 96.7 98.6 98.1 99.5 99.5 277 96.8 100 97.8 98.9 98.9 98.9-0.8 30인 미만 10 90 100 100 100 100 100 규 30~99인 51 98 98 100 100 100 100 58 100 100 100 100 100 100 2.0 100~299인 70 100 98.6 98.6 98.6 100 100 102 94.1 100 97.1 100 100 100-5.9 모 300~499인 23 100 100 95.5 87 95.5 95.5 35 100 100 100 100 100 100 0.0 500인 이상 55 94.6 90.9 98.2 100 100 100 82 96.3 100 96.3 96.3 96.3 96.3 1.7 노 유노조 134 97.8 95.5 97 97 99.3 99.3 210 95.7 100 98.6 98.6 98.6 98.6-2.1 조 무노조 75 96.1 98.7 100 100 100 100 67 100 100 95.5 100 100 100 3.9
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 69 제6절 기간제 일자리 전환 유형의 영향요인 분석 기간제법 시행과 관련하여, 기업의 의사결정(기간제 일자리의 고용형태 전환)에 영향을 미친 요인들을 이론적 실증적으로 탐색함 기존 연구들은 주로 노동공급 측면의 조사들이 대부분이었기 때문에 기업행동 에 대한 설명을 제공해줄 수 있는 양적연구는 많지 않음. 기존까지의 비정규직 인사관리는 관리대상의 측면에서 매우 주변적이고 부수 적인 것으로 다루어 졌으나, 노동시장의 상당수가 비정규직으로 구성된 상황 에서 기업의 비정규직 관리에 대한 전략적 접근이 요구되는 시점임. 따라서 기업 의사결정 패턴을 분석함. 기간제법 효과포착을 목적으로 2008년 사업체패널에서 조사된 비정규직법 관 련 부가조사를 활용하여 기업의 대응패턴을 확인할 수 있을 것으로 기대됨. 특히, 이 부가조사는 2005년 사업체패널에서 기간제 근로자를 1명이라도 사용 하고 있는 사업체에 대해 2007년 말 기준으로 그 활용방식의 변화를 질문하고 있어, 2007년부터 시행된 기간제법의 효과를 간접적으로 확인할 수 있음. 특 히, 이 조사는 2008년 5월부터 10월까지에 본조사 과정에 함께 조사되어, 해당 시점의 사업체특성과 고용의사결정의 관계를 탐색하는데 있어 의미 있는 자료 로 활용될 수 있음. 연구의 핵심 내용(과제)은 다음 2가지로 요약될 수 있음. 기간제법 도입 시기에 어떤 특성을 가진 기업들이 특정 고용형태 변화(정규직 전환, 간접고용전환 등)를 선택하는가? 기업의 고용형태 선택행위는 어떤 논리로 설명할 수 있는가? 연구에 사용되는 분석자료는 사업체패널 WPS 2007이고, 연구변수에 결측이 있 는 케이스를 제외하고 총 396개 사업체를 분석에 활용함. 통계분석 모형은 Multinomial logit이고, 기간제 일자리 전환유형 분류가 종속변 수임. 이 모형은 종속변수가 명목척도로 측정된 3개 이상의 값을 가지는 경우 사용됨. 특히, 상호배타적인 선택대안의 집합 중에서 특정한 선택이 이루어지
70 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 는데 영향을 미치는 설명변수들의 효과를 검증할 수 있음. 부가조사에서는 2005말, 2007말 기준으로 기존 기간제 일자리 변화를 ➀기간 제유지, 2정규직 전환, 3간접고용전환, 4외주화전환, 5일자리소멸로 분리 하여 (일자리)숫자로 측정하고 있음 7). 이를 기준으로 K평균 군집분석을 통해 네 가지 유형으로 분류함. <표 Ⅲ-19> 기간제 일자리 전환유형 분류: 군집분석 결과 군집분석결과 기간제 유지형 8) 일자리 소멸형 고용 외부화형 정규직 전환형 합계 /평균 F P n 181 104 34 77 396 기간제유지% 90.20 8.22 14.41 9.84 46.54 855.92 0.000 정규직전환% 4.51 3.52 8.37 86.30 20.48 915.26 0.000 간접고용전환% 0.71 1.88 54.92 1.79 5.88 244.36 0.000 외주화전환% 0.38 0.73 17.02 0.41 1.91 30.86 0.000 일자리소멸% 4.21 85.64 5.28 1.66 25.19 1061.19 0.000 군집분석의 결과를 보면, 총 396개 사업체 중 기간제유지형이 181개(45.7%)로 가장 많았고, 그 다음으로 일자리소멸형(26.3%), 정규직전환형(19.4%), 고용외부 화형(8.6%) 순으로 나타났음. (1) 기간제 유지형: 이 유형을 선택한 기업의 행동은 다음의 몇 가지 논리로 설 명가능. 우선, 이른바 비정규직 순환전략을 선택한 경우가 해당. 즉, 계약기간 2년을 초 7) 비정규직법 관련 부가조사 기간제 일자리 전환 조사례. IR103: 2005년 말 기준 기간제 일자리 [A]개 에서 2007년 말까지 남아있는 기간제 일자리 [B]개를 차감하면 [A]-[B]개가 남습니다. 이들 일자리 는 정규직 등 다른 고용형태로 전환되었거나 사라진 것입니다. IR104: 2005년 말 기준 기간제 일자 리 [IR103]개 중에서 정규직으로 전환된 일자리는 몇 개입니까? IR105: [IR103]개 중에서 간접고용 (파견, 사내하청/용역 등)으로 전환한 일자리는 몇 개입니까? IR106: [IR103]개 중에서 외주화된 일 자리는 몇 개입니까? 8) 기간제유지형의 전형적인 사업체(평균값 기준)는 2005년 기간제일자리 중에서 90.20%를 그래로 유 지하고 있으며, 4.51%는 정규직으로 전환, 0.71%는 간접고용전환, 0.38%는 외주화 전환하고, 4.21% 의 일자리는 소멸된 경우로 나타남.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 71 과하지 않는 범위 내의 기간제근로자에 대한 채용과 계약해지를 반복하는 방 식을 의미함. 이 전략은 직무의 표준화정도가 높거나 단순반복적 성격이 강해 단기적인 고용으로도 근로자에 대한 통제가 용이하여 큰 차질을 회피할 수 있 는 경우이거나, 시장수요의 변화가 매우 불규칙하여 장기계약을 하기 어려운 경우에 그 채택가능성이 증가할 것임. 위와 같이 비정규직 순환전략을 선택하지 않은 경우라 하더라도, 기간제보호 법의 시행에 대해 인식하지 못하여 기존 기간제 계약을 반복갱신하는 등 과거 관행을 유지하고 있는 사업체도 일부 존재할 가능성 있으나, 본 분석에 활용 된 사업체는 모두 100인 이상 사업체로 조사기간 당시 기간제보호법의 모든 규율범위에 포함된다는 점에서 그 가능성은 매우 낮다고 판단됨. (2) 일자리소멸형: 이 유형은 2005년 당시 기간제 일자리 수에서 2007에도 남아 있는 기간제 일자리를 차감한 것 중 다른 고용형태로 전환되 지 않고 소멸시킨 비중이 가장 높은 유형임. 이 유형에 속하 는 사업체들은 기간제법이 시행초기인 점을 감안하여 기존 기간제 일자리에 근무하던 근로자들에 대해 계약해지하였지 만, 아직 해당 일자리에 대한 대체 고용형태에 대한 결정을 유보하고 있는 것으로 판단됨. (3) 고용외부화형: 이 유형은 기존에 기간제로 활용하던 업무를 간접고용이나 외주화하여 직접사용자의 지위에서 벗어나려는 고용 외부화 (externalization) 전략으로 이해할 수 있음. 이 전략은 기업의 핵심역량과는 분리되는 주변적 업무에 적용될 수 있으며, 업 무의 상호의존성이 낮고 물리적 분리도 용이한 경우 선택가 능성이 높아질 것임. 실제 기간제법 시행 직후 일부 연구자 들은 이른바 풍선효과 로 인하여 고용외부화 전략이 일반화 될 가능성을 우려하기도 하였음. (4) 정규직전환형: 이 유형은 기존 기간제일자리를 정규직 일자리로 전환한다는 점에서 내부화(internalization) 전략으로 이해할 수 있음. 이 전략은 고용외부화전략과는 반대로 기업의 핵심역량과 관계 가 높으며, 업무의 상호의존성이 상대적으로 높아 상당수준 의 기업특수적 숙련과 몰입이 요구되는 업무에 적용될 가능 성이 높음.
72 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 다만, 정규직전환유형의 세부적 방식을 확인할 수 없는 것은 본 연구의 한계점 임. 즉, 기간제일자리를 선별과정으로 활용하는 방식, 이른바 무기계약직을을 신설하여 기존 정규직과의 일정한 차등을 유지하는 방식 및 완전히 기존 정규 직과 통합하는 방식으로 정규직 전환유형을 분류할 수 있으나, 본 분석에서는 자료의 한계로 이 차이를 고려하지 못했음. 결정(영향) 요인인 독립변수로는 크게, 정규직 HRM 특성, 노동조합 및 노사관 계 변수, 조직의 외부환경 및 전략 등을 고려하였고, 주된 변수를 설명하면 다 음과 같음. (1) 정규직 인적자원관리 특성(변수: 육성형 HRM시스템, 정규직근속기간, 고용 조정실시, 직무분석실시, 성과배분제실시, 작업표준화수준) 비정규직 활용방식과 정규직 인적자원관리시스템간의 관계에 대해서는 매우 다양한 연구가 축적되어 왔으나, 크게 보면 두 가지 경쟁가설로 압축됨. 먼저, 대체가설은 정규직 인적자원관리 시스템이 내부노동시장의 경직성을 극복하 고 상당한 수준의 기능적 유연성을 확보한 고몰입 인적자원관리시스템을 구축 하게 되면, 굳이 수량적 유연성을 통한 유연성확보가 불필요하게 되기 때문에 비정규직 고용을 증가시키고자 하는 동기도 감소한다고 함. 반면, 보완가설은 핵심부분에는 정규직을 통한 기능적 유연성을 달성하고, 주변부분에서는 정규 직 근로자를 보호(buffering)하기 위해 비정규직을 통한 수량적 유연성을 추구 하기 때문에, 두 가지 유연성 간에는 상호보완의 성격을 가진다고 주장. 그러 나 두 가지 경쟁가설 중 어떤 가설이 더 설득력이 있는지에 대해서는 아직까 지 명확한 결론에는 이르지 못하고 있음. 따라서 실증적 분석을 통해 그 관계 를 탐색해 볼 필요성 제기됨. 특히, 위 대체/보완 논의는 다양한 종류의 유연성간 관계에도 적용가능함. 즉, 수량적 유연성, 기능적 유연성, 재무적(임금) 유연성 등의 유연성 간 관계를 인 사관리제도들을 통해 탐색해 볼 수 있음. 각각 육성형 HRM시스템은 기능적 유연성, 고용조정실시는 수량적 유연성, 성과배분제실시는 재무적 유연성의 대용변수격으로 조작화 가능함. 정규직 근속기간은 정규직 내부노동시장의 강도를 파악하기 위해 도입하였으 며, 직무분석실시와 작업표준화수준은 직무특성에 대한 판단가능성과 근로자 에 대한 통제가능성을 대표하는 변수로 선택하였음. (2)노동조합과 노사관계(변수:노동조합유무,노사관계분위기)
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 73 정규직 인적자원관리 시스템과 마찬가지로, 노동조합이 비정규직 고용방식에 미치는 효과에 대한 논의도 아직 합의를 보지 못하고 여전히 실증의 문제로 남아있음. 즉, 보통 정규직 근로자들을 대표하고 있는 한국의 기업별 노동조합 은 정규직 근로자들의 고용안정과 근로조건 개선을 위하여 내부노동시장을 강화하기 위하여 비정규직 정규직 근로자의 안전판(buffer)으로 활용하는데 있 어 사용자와 그 이해가 일치할 수 있음. 반면, 노동조합은 전체 노동자의 이해 대변이라는 궁극적인 목적을 가져야하고, 계속적인 비정규직의 증가는 노동조 합의 자원감소와 동원능력의 약화로 이어질 수 있다는 점에서 사용자의 비정 규직 고용에 대한 저항력의 원천이 될 수도 있음. 위의 논의를 기간제보호법의 시행 후 기업의 고용형태전환 결정에 적용해보면 다음과 같음. 전자의 논리에 의하면, 노조의 존재는 기존 기간제를 대체할 수 있는 안전판으로서 파견직이나 용역직 등 간접고용형태의 비정규직을 활용토 록하는데 긍정적 영향을 미칠 것임. 반면 후자의 경우, 법적환경변화에 다른 사회적 압력과 맞물려 노동조합은 정당성 확보차원에서 정규직전환을 유도하 는 주요 영향요인이 될 수 있음. 노동조합의 존재 뿐만 아니라 노사관계의 질적 측면을 함께 고려하기 위하여 노사관계분위기를 독립변수로 투입함. (3) 조직의 환경과 전략(변수: 경쟁강도, 시장수요, 차별화전략) 조직은 환경의 변화에 지속적으로 적응하기 위해 전략이라는 일정한 의사결정 패턴을 선택하게 되고, 이 전략을 실행하기 위하여 특유의 조직시스템을 구축 해나감. 따라서 조직이 처한 환경적 특성과 전략은 고용형태 결정에 주요한 영향을 미침. 높은 경쟁강도는 불확실성의 증가를 불러오게 됨. 이 불확실성에 대비하기 위 하여 기업은 비정규직의 고용형태를 증가시킬 가능성이 높아짐. 특히, 인력중 개기관을 통해 고용을 외부화하는 것은 경쟁격화에서 오는 불확실성을 공유하 거나 전가할 수 있다는 점에서 매우 유리한 선택대안이 될 것임. 시장수요의 증대는 환경의 풍요성(environmental munificence)으로 해석할 수 있 음. 즉, 고성장을 이루고 있는 환경에 처한 조직들은 그렇지 않은 조직에 비해 적은 위협을 받으며, 상대적으로 많은 여유자원을 확보할 수 있음. 다른 조건 이 동일하다면, 여유자원의 확보는 정규직전환의 가능성을 증가시킬 것으로 기대됨.
74 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 외적적합성(external fit) 차원에서 창의적이고 숙련된 근로자들 간의 강한 협력을 통하여 지속적인 혁신을 추구하는 차별화 전략은 정규직 전환을 통하여 근로자 들의 자발적인 노력과 숙련수준의 향상을 도모할 유인이 클 것으로 판단됨. (4) 인사담당자 네트워크 기간제보호법 시행초기에는 법률환경 변화에 따른 불확실성을 회피하고 준거 가 되는 기업들의 대응패턴을 탐색하고, 다른 대안이 없는 경우 의사결정에 상당한 영향을 미칠 것 임. 사회적 제도주의의 설명 따라서 본 연구에서는 사업체의 인사담당자가 다른 회사 인사관리자들과 정기적 인 회합에 참석하는지 여부를 통해, 규범적 동형화의 효과를 탐색해보고자 함. 기초통계 <표 Ⅲ-20> 연구변수의 기초통계 N 최소값 최대값 평균 표준편차 기간제유지형 396.00 0.00 1.00 0.46 0.50 일자리소멸형 396.00 0.00 1.00 0.26 0.44 고용외부화형 396.00 0.00 1.00 0.09 0.28 정규직전환형 396.00 0.00 1.00 0.19 0.40 육성형HRM 396.00-3.47 2.25-0.02 0.97 정규직근속기간 396.00 2.00 360.00 97.89 63.04 고용조정 396.00 0.00 1.00 0.18 0.39 직무분석실시 396.00 0.00 1.00 0.65 0.48 성과배분제실시 396.00 0.00 1.00 0.53 0.50 작업표준화 396.00 1.00 5.00 2.18 0.82 노조유무 396.00 0.00 1.00 0.58 0.49 노사관계분위기 396.00 2.00 5.00 3.88 0.64 경쟁강도 396.00 1.00 5.00 4.06 0.86 시장수요 396.00 1.00 5.00 3.22 0.94 차별화전략 396.00 1.00 5.00 3.78 0.68 인사담당네트웍 396.00 0.00 1.00 0.68 0.47 조직연령 396.00 3.00 123.00 27.78 18.60 log조직규모 396.00 4.61 9.36 6.10 0.91
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 <표 Ⅲ-21> 분석결과 일자리소멸형/ 기간제유지형 고용외부화형/ 기간제유지형 정규직전환형/ 기간제유지형 일자리소멸형/ 정규직전환형 고용외부화형/ 정규직전환형 절편 8.527 (1.996) * 3.402 (2.884) 4.049 (2.088) * 4.478 (2.303) * -.646 (3.113) 육성형HRM.338 (.147) * -.116 (.212).054 (.155).284 (.170) * -.170 (.230) 정규직근속기간 -.001 (.003).008 (.003) *.000 (.003) -.001 (.003).008 (.004) 고용조정.333 (.348).638 (.473) + -.097 (.397).430 (.426).736 (.531) 직무분석실시 -.750 (.299) * -.135 (.472) -.110 (.332) -.639 (.350) * -.024 (.505) 성과배분제실시.226 (.283).033 (.415).506 (.303) * -.280 (.332) -.473 (.450) 작업표준화 -.538 (.184) * -.699 (.266) * -.541 (.193) *.003 (.216) -.158 (.289) 노조유무.204 (.313) -.704 (.459) + -.281 (.325).484 (.363) + -.424 (.495) 노사관계분위기 -.542 (.223) * -.031 (.329) -.065 (.237) -.476 (.263) * 경쟁강도.388 (.160) *.452 (.243) *.034 (.355).188 (.166).200 (.186).264 (.261) 시장수요 -.159 (.151).193 (.226).107 (.163) -.266 (.179) +.086 (.245) 차별화전략 -.525 (.213) * -.309 (.311) -.415 (.225) * -.111 (.249).105 (.339) 인사담당네트웍 -.445 (.294) +.729 (.517) + -.210 (.317) -.236 (.338).938 (.542) 조직연령 -.006 (.008) -.008 (.013) -.002 (.008) -.004 (.010) -.006 (.014) log조직규모 -.763 (.175) * -.833 (.267) * -.492 (.176) * -.271 (.204) + -.341 (.286) -2logLikelihood=884.68;chi2(42)=95.97 ** ;Cox-SnelR 2 =0.22 1) n=396 2) ( )안은 표준편차 3) * p <.10, ** p <.05, *** p <.01(양쪽), p<.10(한쪽)
76 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 분석결과 육성형HRM: 분석결과를 보면, 기능적 유연성의 지표로 해석가능한 육성형 HRM의 수준증가가 일자리소멸형의 선택가능성을 유의하게 증가시키는 것으 로 나타남. 정규직 근속기간: 정규직 근속기간이 긴 사업체 일수록 고용외부화형을 선택할 가능성을 유의하게 증가시키는 것으로 나타났음. 이러한 결과는 정규인력에 대 한 경직성을 극복하기 위하여 기간제근로자들을 활용하던 기업이 법률적 환경 변화에 발맞추어 외부화 전략을 대체적 고용수단으로 선택한 것으로 판단됨. 고용조정 실시: 정규직 근속기간의 효과와 같이 정규직 근로자들에 대한 고용조 정을 실시한 사업체들도 고용외부화를 선택할 가능성이 높은 것으로 나타났음. 직무분석 실시: 직무분석을 실시한 사업체들은 일자리소멸형에 비하여 기간제 유지형이나 정규직전환형을 선택할 확률이 높은 것으로 나타났음. 첫째, 기간 제유지형의 선택가능성 증가는 다음과 같이 설명할 수 있음. 즉, 직무분석을 통해 기간제일자리의 직무특성에 대한 정규직과의 분리가능성을 확보한 경우 기간제법이 요구하는 2년 이내의 기간제한을 준수하면서 단기순환적 고용전 략을 선택할 가능성이 높아짐. 둘째, 직무분석의 결과 기간제일자리의 직무들 이 정규직직무와 큰 차이가 없고 기존 기간제근로자들의 숙련수준이 높다고 판단한 사업체들은 기존 기간제를 정규직으로 전환시킬 가능성이 증가. 이와 같은 결과는 직무분석을 통해 직무에 대한 구체적인 정보가 확보되어 있을 때, 상대적으로 높은 비용이 발생할 수 있는 정규직으로의 전환가능성이 증가하고 있음을 알려주는 것임. 성과배분제 실시: 성과배분제를 실시한 사업체일수록 기간제유지형에 비하여 정규직전환형을 선택할 가능성이 높은 것으로 나타났음. 이러한 결과는 부분적 이지만 성과배분제를 통해 재무적 유연성의 확보가 비정규직을 통한 고용유연 성의 대안적 유연성확보 기제로 작용할 수 있음을 보여주는 것임. 다만, 일자리 소멸형이나 고용외부화형에 대비한 효과는 유의미한 결과를 보이지 못했음. 작업표준화 수준: 작업표준화 수준이 높을수록 다른 모든 유형에 비해 기간제 유지형의 선택가능성이 유의하게 높은 것으로 나타났음. 앞서 기간제유지형은 직무의 표준화정도가 높거나 단순반복적인 성격이 강해 단기적 고용을 반복할 경우에도 큰 차질이 우려되지 않는 경우에 선택할 가능성이 높을 것으로 예측 하였는데, 분석의 결과도 이러한 설명을 반영하고 있는 것으로 판단됨. 다만,
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 77 고용외부화유형에 비해서도 기간제유지형의 선택가능성이 높은 것으로 나타 난 것은 더욱 세밀한 분석이 필요한 결과임. 노조유무: 노동조합의 존재는 고용외부화형에 비하여 기간제유지형을 선택할 가능성을 높이며, 정규직전환형이나 고용외부화유형에 비해서는 일자리소멸 형을 선택할 확률을 증가시키는 것으로 나타남. 전반적인 결과에서 노동조합 의 존재가 정규직전환을 증가시키는 효과를 찾아볼 없었음. 노사관계분위기: 노사관계분위기가 좋을수록 일자리소멸형 보다는 다른 유형 들을 선택할 가능성이 높아지는 것으로 나타났음. 경쟁강도: 경쟁강도가 높은 사업체일수록 일자리소멸형이나 고용외부화형에 비하여 기간제유지형을 선택할 확률이 높은 것으로 나타났음. 시장수요: 시장수요의 확대는 일자리소멸형에 비하여 정규직전환형이나 고용 외부화형을 선택할 가능성을 높이는 것으로 나타남. 정규직전환형의 선택가능 성 증가는 시장수요확대로 인한 가용자원의 증대가 가져온 효과로 이해할 수 있으며, 고용외부화형의 선택가능성 증가는 시장수요증대의 지속가능성에 대 한 불확실성에 대비하기 위한 생산확대 전략의 일환으로 판단됨. 차별화전략: 차별화 전략을 선택한 사업체일수록 일자리소멸형이나 정규직전 환형에 비하여 기간제유지형을 선택할 가능성이 높은 것으로 나타남. 이와 같 은 결과는 상술한 예상과는 다른 것임. 인사담당네트웍: 다른 회사 인사담당자들과의 정기적인 회합에 참석하고 있는 사업체일수록 다른유형에 비하여 상대적으로 고용외부화유형을 선택할 가능 성이 높은 것으로 나타났음. 이러한 결과는 기간제보호법으로 인해 기존에는 자유롭게 활용하던 직접고용 비정규직들을 대체할 수 있는 고용형태로 파견근 로, 용역근로, 아웃소싱 등의 고용외부화 전략들이 인사담당자들 사이에서 일 종의 유행으로 확산되었다는 것을 짐작케 함. 결론 기간제보호법 시행시기 직후 조사된 사업체패널자료를 활용하여, 기간제일자 리 전환유형에 영향을 미친 요인들을 사업체 특성 변수들을 중심으로 살펴보 았음. 분석결과, 정규직에 대한 인적자원관리특성, 노사관계, 조직환경 및 전략 및 인사담당자의 네트워크는 기간제일자리 전환에 일정한 영향을 미치고 있음을
78 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 확인할 수 있었음. 예를 들어, 기간제일자리가 정규직일자리로 전환되는데는 직무분석의 실시, 성과배분제의 실시, 우호적인 노사관계분위기, 시장수요의 확대가 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났음. 다만, 전체 전환유형 중 26.3%를 차지하고 있는 일자리 소멸형의 사업체들은 조사시점에서 기존기간제 일자리를 정리한 후, 다른 고용형태로의 전환을 유 보하고 있는 것으로 추정될 뿐 구체적인 대응방식을 확인할 수 없다는 점은 한계점임. 위 기간제일자리 전환유형분석에서는 사업체가 속한 산업효과는 분석의 대상 에서 제외하였음. 이는 기간제 전환유형별로 경우에 따라 특정산업이 전혀 포 함되지 않아 분석방법의 가정을 충족시키지 못했기 때문임. 따라서 사업체특 성변수들과 별도로 업종에 따라 기간제일자리 활용 및 전환유형에 어떤 차이 가 있는 지 확인해볼 필요성이 제기됨. 제7절 기간제와 정규직 근로자간 임금격차 실태: 개인별 자료 분석 연구배경 기간제법의 차별금지규정이 공공부문과 300인 이상 사업장에 대해서는 2007 년 7월부터, 100~299인 사업장에 대해서는 2008년 7월부터, 100인 미만 사업 장(5인 미만 제외)에 대해서는 2009년 7월부터 실시됨. 법의 단계적 시행과 관련하여, 시행기간 동안 기간제 근로자와 정규직근로자 간 임금격차의 변화패턴을 실증적으로 분석해야할 필요성이 제기됨. 본고에서 는 고용형태별근로실태조사자료(2007년, 2008년 2009년)를 활용하여 임금격차 의 변화실태를 파악하고자 함. 2008년부터 차별금지 규정이 확대적용 받기 시작한 100인 이상 사업체를 기준 으로 대략적인 효과를 파악한다는 의미에서, 고용형태별근로실태조사의 100인 이상 사업체의 근로자표본을 대상으로 분석하였음. 구체적인 분석은 사업체별 임금격차 분석이 함께 이루어져야 할 것임.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 79 임금차이 100인 이상 사업체 기준 전체근로자 표본을 대상으로 고용형태별 임금수준을 근로자 개인이나 사업체 특성을 전혀 고려하지 않고 단순하게 직접비교한 것을 임금차이로 정의할 수 있음. 본 분석에서 임금은 크게 두 가지 개념을 활용함. 임금공식: 1 정액급여=기본급+통상적수당+기타수당 및 2 시간당 임금 =(정액금여+연간특별급여/12)/소정실근로시간수 <표 Ⅲ-22>는 고용형태별 임금수준의 산술평균을 비교한 것임(가중치 고려하 지 않음). 정규직 임금을 100으로 보았을 때, 기간제 근로자의 시간당 임금은 근소한 증가양상을 보여주고 있으며, 정액급여 기준으로는 의미 있는 변화는 보이지 않음. 산술평균으로 보면, 기간제 근로자는 정규직에 비하여 58 64% 의 시간당 임금 또는 71 72%의 정액급여를 지급받고 있음. <표 Ⅲ-22> 고용형태별 임금차이: 표본 산술평균 시간당 임금 정액급여 분류 2007년 2008년 2009년 2007년 2008년 2009년 특수형태 96.41 83.64 115.81 108.88 재택/가내 35.97 41.16 35.91 47.24 46.65 38.43 파견 40.59 50.74 45.70 50.65 62.11 56.19 용역 29.95 36.87 35.24 43.51 50.29 46.97 일일 45.83 52.09 35.44 59.68 53.59 41.13 단시간 85.45 71.16 100.65 32.71 36.90 37.81 기간제 58.17 61.89 64.13 71.45 72.85 72.19 한시적 53.34 49.41 53.28 57.98 62.50 51.21 정규직 100 100 100 100 100 100 임금격차 <표 Ⅲ-23>은 시간당 임금의 로그값을 종속변수로 투입한 가중회귀분석의 결 과임. 2007년 정규직 대비 기간제 근로자 더미변수의 추정계수 -0.181은 통제 변수로 고려된 인적속성이 동일하다고 가정하고 정규직 시간당 임금을 100이 라고 하면, 기간제근로자의 임금이 83.4(=exp(-0.181))라는 의미임. 즉, 기간제 근로자의 시간당임금은 유사한 조건의 정규직 임금의 83.4% 수준임.
80 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 결국 2007년, 2008년, 2009년 자료순으로, 정규직대비 기간제근로자의 시간당 임금수준은는 각각 83.4% 81.4% 78.4%로 나타남. <표 Ⅲ-24>는 정액급여의 로그값을 종속변수로 추입한 가중회귀분석 결과임. 앞의 추정계수 해석과 동일하게, 2008년, 2009년 자료순으로, 정규직대비 기간 제근로자의 정액급여 수준은 각각 90.8% 86.2% 81.6%로 나타남. <표 Ⅲ-23>과 <표 Ⅲ-24>는 시간당 임금수준이나 정액급여의 수준 모두에서 정규직과 기간제근로자간 임금격차가 증가되고 있는 패턴을 보여줌. 이러한 결과만을 가지고 기간제보호법이 정규직과 기간제의 임금격차를 확대시켰다 고 결론내리기는 어려움. 그 이유는 기간제보호법에 의해 정규직과 유사한 업 무로 구성된 기간제 일자리는 정규직으로 전환되고, 법 시행 후의 기간제 일 자리는 정규직에 비하여 상대적으로 단순 반복적인 업무일 가능성이 높기 때 문임.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 81 <표 Ⅲ-23> 비정규직/정규직 근로자 임금격차(100인 이상 사업장 근로자):시간당 임금 구분 2007 2008 2009 변수 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 고용 형태 학력 규모 근속 연령 특수형태 0.371 0.029-0.301 0.022 재택/가내 -0.516 0.038-0.393 0.04-0.777 0.031 파견 -0.156 0.006-0.25 0.005-0.236 0.006 용역 -0.431 0.004-0.329 0.004-0.317 0.004 일일 0.089 0.009 0.039 0.009-0.058 0.008 단시간 -0.214 0.005-0.112 0.006-0.111 0.005 기간제 -0.181 0.002-0.206 0.003-0.244 0.002 한시적 -0.204 0.016-0.021 0.013-0.118 0.021 남자 0.184 0.001 0.203 0.002 0.198 0.002 고졸 0.076 0.003 0.084 0.003 0.075 0.003 초대졸 0.161 0.003 0.192 0.003 0.181 0.004 대졸 0.386 0.003 0.4 0.003 0.394 0.004 대학원졸 0.600 0.004 0.628 0.004 0.633 0.004 300인이상 0.118 0.002 0.096 0.002 0.069 0.002 500인이상 0.289 0.001 0.25 0.001 0.246 0.001 근속년수 0.065 0.000 0.053 0.000 0.049 0.000 근속연수제곱 -0.001 0.000-0.001 0.000-0.001 0.000 연령 0.040 0.000 0.048 0.000 0.046 0.001 연령제곱 -0.001 0.000-0.001 0.000-0.001 0.000 전문가 -0.331 0.004-0.116 0.003-0.098 0.004 기술공 및 준전문가 -0.452 0.004-0.192 0.003 사무종사자 -0.482 0.004-0.266 0.003-0.191 0.005 서비스종사자 -0.709 0.006-0.394 0.005-0.296 0.006 직종 판매종사자 -0.685 0.006-0.253 0.006-0.202 0.005 농업임업및어업숙련 -0.623 0.019-0.363 0.021-0.315 0.022 기능원및관련기능 -0.567 0.005-0.273 0.004-0.228 0.005 장치기계조작조립 -0.737 0.005-0.456 0.003-0.386 0.005 단순노무 -0.710 0.005-0.609 0.004-0.462 0.005 _cons 1.687 0.010 1.299 0.01 1.143 0.011 R-squares 0.413 0.401 0.6011 표본수 468030 426500 414419
82 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-24> 비정규직/정규직 근로자 임금격차(100인 이상 사업장 근로자):정액임금 고 용 형 태 학 력 규 모 근 속 연 령 구분 2007 2008 2009 변수 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 추정계수 표준오차 특수형태 0.329 0.028-0.397 0.021 재택/가내 -0.347 0.036-0.201 0.039-0.792 0.031 파견 -0.082 0.006-0.149 0.005-0.151 0.006 용역 -0.231 0.004-0.191 0.004-0.202 0.004 일일 0.150 0.008-0.251 0.008-0.155 0.008 단시간 -1.134 0.005-1.115 0.005-0.993 0.005 기간제 -0.097 0.002-0.149 0.003-0.203 0.002 한시적 -0.219 0.015-0.450 0.012-0.348 0.021 남자 0.162 0.001 0.185 0.001 0.179 0.002 고졸 0.105 0.003 0.118 0.003 0.114 0.003 초대졸 0.181 0.003 0.231 0.003 0.247 0.004 대졸 0.408 0.003 0.468 0.003 0.469 0.004 대학원졸 0.536 0.004 0.637 0.004 0.630 0.004 300인이상 0.051 0.002 0.037 0.002 0.020 0.002 500인이상 0.129 0.001 0.113 0.001 0.105 0.001 근속년수 0.034 0.000 0.026 0.000 0.025 0.000 근속연수제곱 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 연령 0.040 0.000 0.047 0.000 0.044 0.001 연령제곱 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 직 전문가 -0.340 0.004-0.197 0.003-0.154 0.004 종 기술공 및 준전문가 -0.477 0.004-0.280 0.003 사무종사자 -0.482 0.004-0.341 0.003-0.228 0.004 서비스종사자 -0.689 0.006-0.448 0.005-0.281 0.006 판매종사자 -0.524 0.006-0.263 0.006-0.200 0.005 농업임업및어업숙련 -0.672 0.018-0.371 0.020-0.320 0.022 기능원및관련기능 -0.678 0.005-0.443 0.003-0.350 0.005 장치기계조작조립 -0.861 0.004-0.624 0.003-0.530 0.005 단순노무 -0.738 0.005-0.599 0.004-0.448 0.005 _cons 6.646 0.010 6.323 0.010 6.245 0.011 R-squares 0.579 0.5741 0.5474 표본수 468030 426500 414429
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 83 인적속성 변수들과의 상호작용 효과 <표 Ⅲ-23>, <표 Ⅲ-24>는 근로자의 인적속성 변수들을 통제한 후 정규직과 기 간제근로자간의 임금격차를 추정한 것임. 추가적으로 각 인적속성 변수들이 정규직과 기간제근로자의 임금격차 효과에 어떤 상호작용을 보유하고 있는지 파악하기 위해, <표 Ⅲ-23>, <표 Ⅲ-24>에서 투입되었던 변수들을 유지한 채 (다만, 경력제곱항 및 연령제곱항은 제외), 기간제 더미변수와 각 인적속성변 수들의 상호작용항을 추가로 투입한 가중회귀분석을 실시하였음. 각각 로그 시간당 임금과 로그 정액임금을 종속변수로 한 회귀분석결과가 <표 Ⅲ-25>, <표 Ⅲ-26>임. <표 Ⅲ-25>를 보면, 기간제더미와 성별(남자=1)의 상호작용항의 추정계수가 07 년부터 09년까지 모두 유의한 음의 값을 보유하고 있음. 이것은 앞서 <표 Ⅲ -23>의 기간제 더미의 효과, 즉 기간제 고용형태가 정규직에 비해 시간당 임금 을 낮추는 효과가 여성에 비해 남자의 경우 더욱 강화됨을 의미함. 시간당 임금에 대한 기간제 더미와 학력의 상호작용효과는 연도에 따라 다른 양상을 보여줌. 07년에는 중졸이하에 비하여 모든 학력수준에서 기간제 임금 격차를 강화하는 효과를 보여주지만, 08년에는 초대졸의 경우 격차완화 효과 를 나타냄. 09년에는 고졸과 초대졸이 중졸이하의 학력에 비하여 시간당 임금 의 격차를 완화시키며, 대학원졸의 경우 상호작용효과가 없는 것으로 나타남. 규모는 07년과 08년에서는 동일하게 규모가 커질수록 정규직과 기간제근로자 의 시간당임금 격차가 확대되는 것으로 나타났음. 09년에는 100~299인에 비 하여 300~499인 사업장은 임금격차를 완화하며, 500인이상 사업장은 임금격 차를 확대하는 효과가 나타남. 경력의 증가는 07년과 08년에서는 동일하게 정규직과 기간제근로자의 시간당 임금격차를 확대하는 효과를 보여주지만, 09년에는 그 효과는 미약하지만 (p<0.1) 임금격차를 완화하는 효과가 추정됨. 연령의 증가는 모든 연도에서 정규직과 기간제근로자의 시간당임금격차를 완 화하는 효과가 나타남. 직종에서는 단순노무직에 비하여 관리직, 전문직, 사무직의 경우 정규직과 시 간제근로자간의 시간당 임금격차를 완화하는 효과가 모든 연도에서 관찰되지 만, 다른 직종의 경우 연도에 따라 일관적이지 못한 효과가 나타남.
84 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) <표 Ⅲ-26>은 정액임금의 로그값을 종속변수로 투입한 회귀분석 결과임. 모든 연도에서 일관적인 효과를 보여주는 상호작용효과들을 살펴보면 아래와 같음. 학력의 증가는 정규직과 기간제근로자의 정액임금격차를 확대하는 효과를 나타 냄.(다만, 09년 초대졸의 경우 중졸이하와의 유의한 대비효과가 나타나지 않음) 연령의 증가는 정규직과 기간제근로자의 정액임금격차를 완화하는 효과를 나 타냄. 직종에서는 관리직, 기술공 및 준전문가, 사무직, 장치기계조작조립이 단순노 무직에 대비하여 정규직과 기간제근로자의 정액임금격차를 완화하는 효과가 일관되게 나타남. 학력 규모 직종 <표 Ⅲ-25> 인적속성 변수들의 상호작용효과(100인 이상 사업장 근로자): 시간당 임금 2007년 2008년 2009년 추정계수표준오차 p값 추정계수표준오차 p값 추정계수표준오차 p값 기간제*남자 -0.01 0.01 0.01-0.05 0.01 0.00-0.05 0.01 0.00 기간제*고졸 -0.04 0.01 0.00-0.02 0.01 0.27 0.03 0.01 0.02 기간제*초대졸 -0.03 0.01 0.02 0.06 0.02 0.00 0.11 0.01 0.00 기간제*대졸 -0.18 0.01 0.00-0.08 0.02 0.00-0.06 0.01 0.00 기간제*대학원졸 -0.22 0.02 0.00-0.13 0.02 0.00-0.02 0.02 0.31 기간제*300인이상 -0.07 0.01 0.00-0.05 0.01 0.00 0.02 0.01 0.00 기간제*500인이상 -0.21 0.01 0.00-0.14 0.01 0.00-0.15 0.01 0.00 기간제*경력 -0.01 0.00 0.00-0.01 0.00 0.00 0.00 0.00 0.05 기간제*연령 0.01 0.00 0.00 0.01 0.00 0.00 0.01 0.00 0.00 기간제*관리직 등 0.44 0.03 0.00 0.39 0.02 0.00 0.54 0.04 0.00 기간제*전문가 0.18 0.01 0.00 0.24 0.01 0.00 0.15 0.01 0.00 기간제*기술공 및 준전문가 0.04 0.01 0.00-0.02 0.01 0.07 기간제*사무종사자 0.09 0.01 0.00 0.02 0.01 0.17 0.02 0.01 0.07 기간제*서비스종사자 -0.03 0.02 0.08 0.04 0.02 0.01-0.04 0.02 0.00 기간제*판매종사자 0.03 0.02 0.07-0.04 0.02 0.06 0.07 0.01 0.00 기간제*농업임업및어업숙련 -0.30 0.06 0.00-0.16 0.06 0.01-0.23 0.06 0.00 기간제*기능원및관련기능 0.33 0.01 0.00-0.04 0.02 0.02-0.16 0.01 0.00 기간제*장치기계조작조립 -0.03 0.01 0.01 0.03 0.01 0.02 0.02 0.01 0.19 상수 1.81 0.01 0.00 1.60 0.01 0.00 1.57 0.01 0.00 R-squares 0.6125 0.6112 0.5909 표본수 468030 426500 414419 1) 고용형태, 성별, 교육수준, 사업장 규모, 경력, 연령, 직종의 변수가 투입된 상태의 결과이나, 지면활 용 관계로 생략하고 상호작용항만 부분적으로 보고하였음.
제Ⅲ장 기간제법 시행 후 사업체의 비정규직 활용패턴 변화 85 학 력 규 모 직 종 <표 Ⅲ-26> 인적속성 변수들의 상호작용효과(100인 이상 사업장 근로자): 정액임금 2007년 2008년 2009년 추정계수표준오차 p값 추정계수표준오차 p값 추정계수표준오차 p값 기간제*남자 -0.01 0.00 0.17-0.01 0.01 0.21 0.00 0.00 0.46 기간제*고졸 -0.10 0.01 0.00-0.09 0.01 0.00-0.02 0.01 0.13 기간제*초대졸 -0.10 0.01 0.00-0.02 0.01 0.27 0.02 0.01 0.24 기간제*대졸 -0.23 0.01 0.00-0.18 0.01 0.00-0.15 0.01 0.00 기간제*대학원졸 -0.41 0.01 0.00-0.46 0.02 0.00-0.27 0.01 0.00 기간제*300인이상 -0.06 0.01 0.00 0.02 0.01 0.02 0.09 0.01 0.00 기간제*500인이상 -0.15 0.01 0.00-0.02 0.01 0.00 0.03 0.01 0.00 기간제*경력 -0.01 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01 0.00 0.00 0.00 기간제*연령 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 기간제*관리직 등 0.55 0.03 0.00 0.44 0.02 0.00 0.55 0.03 0.00 기간제*전문가 -0.05 0.01 0.00 0.05 0.01 0.00 0.08 0.01 0.00 기간제*기술공 및 준전문가 0.04 0.01 0.00 0.07 0.01 0.00 기간제*사무종사자 0.01 0.01 0.36 0.07 0.01 0.00 0.07 0.01 0.00 기간제*서비스종사자 -0.07 0.01 0.00 0.01 0.01 0.63-0.09 0.02 0.00 기간제*판매종사자 -0.06 0.02 0.00 0.01 0.02 0.47 0.06 0.01 0.00 기간제*농업임업및어업숙련 -0.21 0.06 0.00-0.14 0.06 0.02-0.19 0.06 0.00 기간제*기능원및관련기능 0.49 0.01 0.00 0.08 0.01 0.00-0.05 0.01 0.00 기간제*장치기계조작조립 0.02 0.01 0.06 0.16 0.01 0.00 0.13 0.01 0.00 상수 6.56 0.01 0.00 6.45 0.01 0.00 6.49 0.01 0.00 R-squares 0.578 0.568 0.542 표본수 468030 426500 414429 1) 고용형태, 성별, 교육수준, 사업장 규모, 경력, 연령, 직종의 변수가 투입된 상태의 결과이나, 지면활 용 관계로 생략하고 상호작용항만 부분적으로 보고하였음.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 제1절 기간제법에 대응한 기업의 대응 전략 기간제법의 취지는 기간 제한을 통해 기업으로 하여금 기간제 근로자를 정규직 으로 전환하도록 하면서도 가능한 기간제 근로자에 대한 차별을 최소화하도록 하는 사회적 의미를 가짐. 그러나 기업 입장에서는 이러한 법제도적 변화를 새 로운 기업환경의 변화로 인식하고 기업 목적 달성을 위하여 환경에 적응하고 대응하기 위한 새로운 전략적 선택을 하게 됨. 즉,기업은 정규직 전환을 통한 부담을 선택하기도 하였지만,그 과정에서 사업의 연속선을 유지하는 범위 안에서 비용최소화를 위하여 고용 계약을 해지하기도 하고,도급이나 파견으로 전환하기기도 하고,새로운 중규직을 만들어 채용하기도 하는 등 정규직 전환의 효과만 나타난 것은 아니었음. 또한 임금이나 복지 등 고용형태에 따른 차별적 보상이 기업내부 혹은 하 도급형태로 변화하며 기업내 인사관리 및 노사관계에서도 변화가 있을 것 으로 예상됨. 여기에서는 법 제도의 변화에 따라 기업이 어떻게 대응하고 적응하고 있는지 를 사례를 통하여 살펴보고자 하며, 나아가 향후 인사관리 및 노사관계에 미 치는 영향이 어떤 내용이 있을지를 파악해 보고자 함. 기간제법에 대한 기업의 인지 2010년 5월에 인터뷰 및 조사한 102개 사업장 에 대하여 기간제법(공식명칭 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)에 대해 어느 정도 알고 있는지
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 87 를 전혀 모른다는 1점, 매우 잘 안다는 5점으로 하여 조사한 결과, 무응답사업 장 5개를 제외하고 응답한 97개 사업장에서 5점 만점에 평균 인지도가 3.60으 로 나타나 인지정도가 어느 정도 있는 것으로 나타남. 그러나 대부분 중소기 업을 감안하다 하더라도 높은 인식률은 아니며, 구체적으로는 결축치를 포함 한 102개 사업장 중 전혀 모른다거나 모른다고 응답한 사업장은 21개로 20.59%인 약 5분의 1에 해당되며, 조금 안다는 응답이 39개 사업장 38.24%로 가장 많아 기간제법에 대하여 개략적으로 이해는 하지만 제대로 파악하고 있 지는 못한 것으로 나타남. [그림 Ⅳ-1] 기간제법 내용에 대한 기업의 인지정도 한편 기간제법을 인지한다고 응답한 76개 사업장에 대하여 이 법이 기간제근 로자의 정규직 전환이나 고용안정에 실질적으로 도움이 된다고 생각하는지 질문하여, 전혀 도움 안된다는 1점, 매우 도움된다는 5점으로 하여 5점만점으 로 측정한 결과 평균은 2.26으로 나타나 실제로 도움이 안되고 있다고 인식하 는 기업이 많은 것으로 판단됨. 구체적으로 전혀 혹은 도움이 안된다는 응답 이 응답한 76개 사업장과 무응답 기업을 포함하여 총 102개 사업장 중 50개 사업장인 49.02%에 이르고 있으며 조금 도움이 된다는 응답은 13개 사업장인 12.75%임. 인지한다고 응답한 기업 중에서 도움된다는 기업은 17.1%이며 정규 직 전환이나 고용안정에 도움이 안 된다는 기업이 65.8%에 이르고 있음.
88 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) [그림 Ⅳ-2] 기간제법의 정규직 전환 기여도 인지 기간제법은 기업 경영자와 인사관리자 입장에서는 새로운 규제로 인식하고 있 으며, 유연성 확대와 원가절감, 혹은 노사관계 안정화 차원에서 어떤 방식으로 이에 대응하고 적응할 것인지에 대하여 고민하고 전략을 강구하게 됨. - 국내기업은 비정규직 사용기간 제한 을 가장 개선이 시급한 규제개혁으로 생각하고 있는 것으로 드러났다.대한상공회의소는 지난달 11일부터 19일 까지 국내기업 500개사 대상으로 <기업이 바라는 향후 규제개혁>에 대해 조사했다.조사결과,가장 최우선으로 풀어줬으면 하는 규제분야로 응답기 업의 43.8%가 노동 을 꼽았다.특히,노동분야 규제는 현재 2년으로 규정 돼 있는 비정규직 근로자 사용기간 제한 폐지 가 31.3%로 가장 많았다. 다음으로 엄격한 정규직 해고요건 이 26.1%였고,파견근로자 대상업무 제 한(18.6%) 외국인근로자 인원 제한(9.1%) 등이었다(한국일보,2010.11. 4). - 기업은 왜 비정규직 근로자 사용기간 제한 폐지를 가장 중요한 요인으로 지 적했을까? 이는 기간제법 시행 이후 나타나는 영향 혹은 효과와 관련이 있 을 것임. 사례조사 중에 긍정적인 효과에 대한 언급도 있었지만 인상적으로 인식하였던 기업 측의 부정적 효과에 대한 이야기를 요약하면 다음과 같음.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 89-2년 기간 제한이 있어 건설현장에서 그간 축적했던 기술과 숙련이 저하 되는 것을 피부로 인식합니다.왜냐하면 건설현장에서 집 잘 짓는 것은 핵심인재인 기술자만 가지고 되는 것이 아닙니다.기술이 낮은 근로자가 같이 일하며 기술자를 잘 도와주며 손발이 맞아야 기술이 축적되는데 2년 마다 바꾸어야 하니 큰 문제입니다.그렇다고 미숙련 근로자를 정규직이 나 무기계약직으로 채용하자니 그건 계산이 맞지 않고요.여하튼 (기간제 법 이후)예전보다 현장기술이 떨어지고 있습니다.-L건설 이사 - 우리 회사는 정부의 공기업 선진화 정책 등 정부정책에 있어 노사가 합 심하여 항상 선제적 대응을 하여 왔습니다.덕분에 경영평가도 항상 좋은 점수를 받았습니다.기업의 특성도 있지만 기간제법 변화에 대해서도 선 제적 대응차원에서 단계적으로 별도직군 구분없이 정규직군(하위직급)으로 모두 편입하였습니다.사실 장기근무 기간제 근로자의 정규직화는 IMF이 후 대거 채용된 기간제 근로자 들을 중심으로 법 시행이전인 2005년 이후 지속적으로 진행하여 왔습니다.현재 1200명 근로자 중 전환직이 450명 정도에 이릅니다.문제는 이들 전환직이 인식하는 보상차이에 대한 불만 입니다.이들의 규모가 커지면서 광범위한 불만세력화의 조짐이 있으며 향후 복수노조가 허용될 경우 어떻게 나타날지 걱정입니다.-H공사 인사 부장 - 화장실 들어올 때와 나올 때가 다르다고 하지만 어떻게 갑자기 이렇게 큰 차이가 발생하는지 깜짝 놀랐습니다.별도직군으로 전환하여 고용안정 이 되고 나니까 생산성이나 고객만족이 급격히 떨어지고 있습니다.이제 회사가 못 자른다라는 생각이 드니 열심히 일을 안하는 것 같아요.- P협회 인사부 기간제법에 대응한 기업의 전략적 선택 기간제 법이 시행 되면서 이를 중대한 기업환경 변화로 인식한 기업의 인사관 리 담당자 들은 적응과 대응을 위한 다음과 같은 몇 가지 전략적 선택의 의사 결정 사항에 직면하게 됨. 이는 기업의 대응방식에 대한 모든 경우의 수이기 도 하며 어느 한 방식만이 아닌 여러 방식을 혼합하여 전략을 실행하는 경우 가 많음. - 첫째, 정규직으로 전환하는 의사결정이며 크게 세 가지 방안에 대한 판단을 하였음. 1 정규직으로 개별적으로 흡수하는 방안(하위직급 편입 포함) 2 별도직군을 두어 정규직으로 전환하는 방안 3 무기계약직으로 전환하는 방안
90 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) - 둘째, 기간제 법에 대한 HR의 대응차원에서 계약 방식을 바꾸는(고용계약에 서 상거래계약으로) 의사결정으로 도급(용역)전환 또는 파견 전환의 방안 등 두 가지 방안에 대한 판단을 하였음. 1 기간제 근로자를 도급(용역)으로 전환하는 방안 2 기간제 근로자를 파견직 사원으로 전환하는 방안 - 셋째, 기간제를 그대로 유지하기로 하는 의사결정으로 2년마다 해고하거나 (혹은 일부 전환), 사용기간제한의 예외사유를 활용하도록 하거나, 관행적으 로 기간계약을 그대로 유지하는 경우임 1 2년이 도래하면 해고(일부 전환을 판단)하고 신규채용하는 방안 2 프로젝트 방식과 같이 용기간제한의 예외사유를 활용하는 방안 3 관행적으로 법과 무관하게 2년 이후에도 계약연장하여 기간제 방식을 그 대로 유지하는 방안 위의 세 가지 방식을 도표로 표시하면 다음과 같음 (조직 실패) 고 (정규직 전환) 통제와 전문성 (고객) (도급 전환) (파견전환) (기간제 유지) 저 저 유연성(Flexibility) 고 (시장 실패) 조직실패, 시장실패, 중간조직의 상황은 다음과 같음. - 조직실패란 모두 정규직으로 전환하였지만 관리 비효율성의 문제와 유연성 저하의 문제가 발생하여 생산성 저하, 차별문제, 조직비대화 등이 발생하는 상황. - 시장실패란 모두 다 기간제로 활용하며 2년이 도래하면 새로운 근로자를 채
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 91 용하는 방식으로 유연성은 높아지지만 고객대응, 전문성과 학습, 통제의 어 려움 등의 문제가 발생함. - 이 양자를 결합하는 방식으로서 기업은 법이 허락하는 범위 내에서 기간제 법이 발효되자 도급이나 파견근로자로 전환하는 방식을 택함. 특히 도급의 경우에는 전문성과 학습, 고객대응의 문제를 해결하면서도 협력회사와의 도 급계약으로 어느 정도의 유연성을 보장할 수 있음. 제2절 기업 대응전략의 구체적 내용 1. 정규직 전환 정규직 전환의 이유는 다양하게 나타남. 업무적으로는 주로 고객대응업무이거 나, 조직문화 융화차원에서, 인턴업무의 경우, 숙련필요업무인 경우, 인력대체 가 어려운 경우, 조직내 중요한 위치라서 등임. 업종으로는 경제적 여유가 있 는 대기업이나 금융군, 고객대응이 많은 서비스 직종, 인력부족으로 비정규직 채용으로는 사람을 뽑기 어려운 업종들임. 이로 미루어볼때 정규직 전환의 전 제조건은 경제적 지불능력이 가능하거나 예산이 책정되어 있을때, 정부산하기 관으로서 법 준수의무가 있을 경우, 이직이 높은 경우, 노조와 협의 또는 반대 하지 않을 경우, 정규직과 기간제의 임금차이가 적을 경우 실행되는 것으로 판단됨. 정규직 전환은 기존 정규직 체제로 편입되는 경우와 별도직군이나 무기계약직 으로 편입되는 두가지 경우로 나눌수 있음. 가. 기존 정규직 체제로 편입하는 기업의 특성 정규직 전환은 직무가치가 높은 전문직무나 상시적 업무 중 정규직과 병행하 여 수행하던 직무를 중심으로 정규직전환이 행해지고 있음. 예컨대 전문직무(전 산개발 및 운영, 전문계약직은 카드사의 경우), 전문교사, 품질검사 및 생산공정 관리, 정보기술팀 등임. 또한 상시업무 중 정규직과 병행하여 수행하던 직무(보 험회사의 계약심사업무)나 상시적이며 지속적 업무(업무보조, 청사관리, 광산보 안, 번역, 간호사, 영양사)에 대하여 정규직 전환이 발생하는 경향이 높음.
92 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 이들의 경우 기존 정규직 체계로 편재되어 임금이 상승됨은 물론 및 각종 복 리후생제도의 적용도 확대되었음. 본사는 2007년 00백화점779명,00마트4,300여명 층 총 5,000명을 넘게 정규직으로 전환했습니다.계산원의 경우,정규직으로 바뀌면서 기존의 시급제에서 월급제로 전환됐고,복리후생도 정규직 사원과 같은 혜택을 받게 됐습니다.총액 인건비 대 비해서는 회사의 부담이 150억의 추가비용이 발생하게 되었으나 근로자들은 25% 나 임금이 상향조정된 셈입니다 (백화점 인사팀 과장 인터뷰) 반면 정규직 전환이 소수에 그치거나 직무급체계가 운영되고 복리후생제도의 차이가 거의 없는 회사는 기간제근로자를 기존 정규직으로 편재하더라도 인 건비 상승의 부담이 적었음. 따라서 기간제근로형태에서 정규직으로 전환함으로 인해 근로자가 느끼는 고 용안정감은 매우 향상되었음. 이러한 경우 업종과 담당직무의 특성에 의해 영 향을 받으며 특정한 성별에 편중되었다고 보기 어려움. 정규직 전환 대상자 선정은 직무가치가 대체로 높은 업무 종사자를 대상으로 하여 근무기간이 장기간이었던 자를 우선적으로 전환하였으며, 전환 시 평가 는 정규직 선발보다 용이한 기준을 적용하였고 우수인력을 선발하는 방식을 선호하였음. 기간제보호법의 취지에 가장 부합하는 것으로, 근로자의 고용안정과 조직 내 차별개선을 동시에 해결하려는 기업의 자율적 노력에 의한 모범적 사례임. 정 규직 전환을 통해 근로자의 조직몰입이 증대하였고 조직 내 고용형태를 둘러 싼 잠재적 갈등요인을 해소하여 일부 회사의 경우 정규직 전환 이후 비정규노 조가 해산하는 등 노사화합에도 기여한 바가 큼. 무기계약직이나 기타 비정규 직 근로자의 경우 자신들도 정규직으로 전환될 수 있는 기회가 주어지기를 희 망하고 있음. 나. 무기계약직(분리직군, 정규직B군)으로 전환하는 기업의 특성 무기계약직으로 전환되는 업무는 상시적인 업무 중 별도 직무로 분류가 가능 하고 단일 직무에 다수가 종사하는 업무를 대상으로 별도 직군을 신설함. 예 컨대 텔레마케팅업무(생명보험), 보험계약관리와 서무행정업무(보험회사)의
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 93 경우임. 무기게약직에 대한 임금은 종전수준을 유지하거나 일부 인상되었고 복리후생 제도는 정규직과 별개로 별도 기준에 따라 적용하였으나 전반적으로는 종전 의 기간제계약 때 보다 근로조건이 향상되었음. 서무행정직군 신설로 기간제 근로자들의 임금이 20% 상승하여 만족도가 높았고 회사 입장에서도 근로자를 안정적으로 고용할 수 있어 회계.사무업물르 안정적으 로 수행할 수 있게 되었음 (공공협회) 실제 비용증가가 없을 뿐만 아니라 정을 중시하는 조직문화라 무직계약직군으로 전환했고 회사에서도 별로 애로사항 없음 (생명보험) 금융업의 경우 무기계약으로 전환된 이후 근로자들이 향상된 근로조건에 대체 로 만족하고 있어 근로조건에 대한 불만이 크기 않은 편이나 이와 달리 공공 부문의 경우는 수행하는 업무의 난이도나 중요도 차이에 비해 임금이나 복리 후생제도의 차이가 현저하여 근로조건 차이에 대한 불만이 조직 내 갈등요인 이 되고 있음. 주변의 일반직군과 비교할 때 업무차이가 크지 않은데 보상의 차이가 크다는 생 각(조직 구성원 중 생산성이 낮은 정규직이 일부 있음)이 큼. (공공부문) 임금이 일부 향상되었다고는 하나 비슷한 업무를 수행하는 정규직직원과 비교할 때 60%수준에 불과하고 임금인상의 주요인인 상여금이 전혀 적용되지 않아 정규 직과의 임금차이가 전혀 개선되지 않았기 때문이며 향후 무기계약직으로 3년간 일 해야만 정규직전환 대상이 되고 근무성적결과를 평가하여 최종 정규직 채용이 결 정된다는 점에서 장래 비전을 세울 수 없다고 판단한 것임.결국 무기계약전환자 중 반수가 회사를 퇴사하였음. (공공협회). 금융업에서 고용안정과 관련해서는 계약기간 만료에 따른 고용불안이 감소하 고 고용안정에 기여하였음. 또한 무기계약전환자 대부분은 노동조합 가입자격 을 취득하여 노동조합원으로서 지위를 인정받고 있으며 이는 고용안정을 강 화하는 요인이 되고 있음.
94 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 무기계약직의 담당 직무 종사자 대부분이 여성근로자로 성별 편중현상이 심하 여 향후 간접차별의 가능성이 있음. 무기계약 전환은 2년 이상 근무자 중 특별히 문제가 되는 인력을 제외하고 대 부분 자동적으로 전환하는 방식을 취함. 부서장인터뷰와 2년 동안의 평가 등을 반영하여 무기계약직으로 전환하고 있는데 합격률이 80~90%임 (신한생명보험) 2년을 초과하면 자동전환 함 (교육서비스업체) 무기계약직 전환은 일부 사업장의 경우 근로조건의 차이로 인해 갈등이 발생 하고 있으나 대체로는 안정화되어가고 있는 추세임. 문제는 무기계약직 전환 이후 시간이 경과됨에 따라 근로자들의 생산성이 저 하되고 분리직군제로 인한 승진제한 등으로 근로자의 자기성장 욕구가 충족 되지 못한다는 것임(경력개발trap이 존재함). 2년 정도 시간이 경과됨에 따라 당사자들의 업무에 대한 긴장감과 몰입도가 떨 어지면서 업무효율성이 정체되었고 일부 근로자의 경우 제도적으로 제한된 일반직 군으로의 전환을 요구하는 등 운영상의 문제가 발생하였음. 핵심적인 이유는 서무행정 직무 자체가 pride나 만족도가 높은 직무가 아니므로 (전산 및 전문교육은 직무에 대한 pride 높아 직군전환에 대한 요구 없음) 시간이 지남에 따라 직무 자체에 대한 만족도가 떨어짐 (공공협회) 이를 해결하기 위해 정규직과의 직군통합이나 정규직으로의 직군전환제도를 고려할 수도 있겠으나 이는 일부 우수한 인력에 한하여 제한적으로 적용할 수 있되 무기계약직 전체를 대상으로 광범위하게 실시할 수 있는 제도가 아니므 로 그보다는 무기계약직 내에서 직무가치를 높이고 개인의 경력개발을 할 수 있도록 하는 인사시스템을 마련하는 것이 필요하리라 생각됨. 다음은 위의 내용 등과 관련하여 부록에 있는 각종 사례에서 발췌한 내용임.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 95 실제 비용증가가 없을 뿐만 아니라 정을 중시하는 조직문화라 무기계약직군화 하 여 정규직으로 편성함.2년동안의 평가 등을 반영하여 무기계약직으로 전환하고 있는데 합격율이 80-90%임(S생명보험) 무기계약직군 신설하여 무기계약직화할 예정(현재 규정개정 중)이며 회사 경제여 건이 여력이 있다고 하여 2년 기간 만료시 자동으로 무기계약직화(H중소금융) 매년 평균 10명정도씩 정규직으로 전환하고 있음.정규직전환을 미리 기준을 정 해서 시행하는 것은 아니며,노조와 매년 협상을 통하여 그때마다 인원,기준,절 차를 마련하여 시행(K대학병원) 시용의 개념으로 기간제근로자로 채용한 전문직의 경우 특별한 하자가 없는 한 2 년 경과후 정규직으로 전환하고 있음.부서평가를 거쳐 부서장 결재가 있으면 인 사부서에서 정규직 전환의 절차를 진행함.다만 서무보조개념의 기간제근로자의 경우 기타(관례적 재계약)의 형태로 재계약하고 있는데 정규직과의 임금 차액을 보조해 주지 않으면 정규직화는 어려움(P방송) 교육청 지침에 의해 2년초과 고용시 무기계약 전환토록 되어 있는 직종은 전환하 도록 되어 있어 2년을 초과하면 자동전환(S중학교) 기간제 2년 사용 후 평가하여 50~60%는 정규직으로 전환함.종전에도 짐을 탑재 (장비사용)하는 업무는 일정기간 평가 후 정규직 전환했음.다만 법이 생기면서 정 규직 전환 대상 기간제 업무가 확대 되었음(H공항서비스) 일을 잘해서 계속하는 것이 좋은데 내보내야 하는 상황이 발생함.영업소 단순 사 무는 2년 경과 후 계약해지(대체해도 공백 거의 없음)상담직은 별도직군으로하거 나 outsourcing하는것임.2년 경과자를 무기계약직 전환해 별도직군(상담직)을 만들 어시행 (평가를 통해 80%전환함.선임/책임/수석)회사는 상담직군을 중요한 전략 적 요충업무로 인식하고 있음.그러나 calcenter는 이직이 많아 사람 구하기 어려우 며 2년정도를 버티는 기간제가 없음(M화재보험) 회사가 정규직 전환할 용의도 있으나 일부는 정규직으로 전환할 경우 8시간 근무 해야 하는 부담으로 기간제근로자가 오히려 정규직 전환을 원치 않음.일부 기간
96 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 제 근로자가 원할 경우 면접 교육 시험절차를 거쳐 정규직으로 전환하며 거 의 대부분이 합격함.기간제근로자가 정규직 전환(8시간근무)부담으로 기간제로 계속 고용을 원할 경우 정규직 단시간도 고려하고 있음(K패스트푸드후드) 2년이 지나면 자동적으로 정규직 전환하며 법과는 상관없이 기존에도 정규직 전환 을 계속해 오고 있음.(G출판사) 3년 이상 근무로 이미 정규직으로 간주되는 사람은 전환하기로 하였고,그 외에는 계약종료하기로 방침을 세움(기존에는 거의 재계약 했음)전환 여부를 결정하는 데 걸리는 시간과 결정한 후 시의회에서 정원승인이 안되어 정규직 전환이 되지 않았음(P재단) 2년 지나면 근무평가를 통해 자동전환(거의전환),처우차이는 전혀 없음 (기존에 는 정규직전환하지 않았음)기존에도 특별한 경우 외에는 자동갱신되도록 계약을 체결하였기 때문에 큰 차이는 없으나 근로자들은 정규직 전환을 매우 기다림.(P우 체국) 숙련되었기 때문에 경력을 인정해서 전환하며 근평(근태,사고등)을 고려하되 거의 전환함,기존에는 정말 특별한 경우에만 전환했음,급여차이는 크지 않음(K버스운수) 전문성(조리,객실직군)을 가지고 있어 인력의 대체가 어려움,상당한 교육기간이 필요함.전환을 위해서는 어학 인터뷰,팀의 인사고과,면접,역량평가,인성검사 등을 통하여 전환하고 있음(H호텔) 기간제보호법 도입 이후 정규직으로 전환된 비정규직은 경리서무업무 종사자와 전산담당자 교관들이었음.가장 많은 비중을 차지한 경리서무업무의 경우 일부 정 규직과 계약직이 혼재되어 업무를 수행하고 있었고 계약직의 잦은 이직으로 업무 의 연속성이 결여되었고 신규인력의 회계지식 부족으로 회계전표 오류 등 업무상 문제가 자주 발생하였으며,담당자들의 업무만족도가 낮아 업무효율이 오르지 않 는 문제가 있었음.이를 해결하기 위해 외부 전문 업체로 업무를 아웃소싱하는 방 안을 우선적으로 고려하였으나 업무 성격상 도급의 법적 요건을 충족하기 어렵고 동종업계(중소기업진흥공단/무역협회/KOTRA /한국생산성본부 등)에서도 아웃소싱 한 사례가 없어 차선책으로 별도직군제를 선택하여 제도를 도입하게 되었음.(공공 협회)
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 97 다. 정규직 전환 상의 이슈 정규직 전환의 경우 대부분 기간제 근로자의 전문성 유지와 고객만족 차원에 서 전환되었지만, 조직실패가 발생하지 않기 위해서는 다음과 같은 관리가 보 완되거나 실행되어야 함. 1) 정규직 전환시 인사관리 상의 이슈 - 정규직과 전환직을 포함하여 직무재분류 등 직무분석을 통한 인사관리의 전 반적 개선이 필요하며, 차별방지를 위한 인사관리 규정의 개선이 요청됨. 또 한 생산성 제고를 위하여 직무 혹은 능력기반의 인사관리로 변화가 필요함. - 정규직으로 전환된 기간제 근로자 다수가 기존 정규직으로 통합 관리되기 보다는 별도의 직군으로 분리되어 정규직과 다른 인사제도를 적용받고 있는 경우가 많아 정규직에 비해 승진제한/직군전환불가/별도 임금체계운영 등 조직 내 신분상의 차이가 존재함. 따라서 차별방지책 뿐만 아니라 당장의 고용보장뿐 아니라 향후 지속적으로 조직 구성원으로서의 역할을 향상시키 기 위해서는 전환직에 대해 나름대로 자기성장을 할 수 있는 경력개발제도 를 마련하는 것이 필요함. - 대부분의 회사에서 정규직 전환대상자를 선발할 때 나름대로의 평가절차를 거치도록 하고 있으나 평가의 기준, 평가자의 역량 등으로 인해 변별력 있는 평가가 이루어지지 못하는 경우가 있으므로 평가의 변별력과 신뢰도를 높일 수 있는 방안이 필요함. 2) 정규직 전환시 조직관리 상의 이슈 - 고용안정이 된 이후 문제점은 생산성 저하 현상과 조직융화의 저해 연상이 발생함. 따라서 동기부여 방안 및 조직문화 등의 방안이 필요함. 또한 전환 자와 탈락자 간에 갈등 혹은 위화감이 발생하기도 함. - 일부 사업장의 경우 직무가치가 높지 않은 업무를 정규직으로 전환한 경우 시간이 경과됨에 따라 업무에 대한 긴장감과 몰입도가 떨어지면서 업무효율 이 정체되거나 저하되는 현상이 발생하였고 주변의 정규직과 비교하여 근로 조건의 차이에 대해 조직 내 불만을 제기하기도 함. 무엇보다 해당 직무 종 사자들 대부분이 여성인 경우가 많아 조직 내 불평등이 마치 성차별로 오인 될 소지도 있어 해결방안 마련이 시급함.
98 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) - 정규직전환자와 탈락자와의 갈등은 심각한 지경임. 전환에서 탈락한 직원이 퇴사한다면 별 문제가 없으나 고용형태를 전환하여(예 : 파견 전환)회사에 남게 되는 경우는 직원 스스로 불편해서 같이 일하기를 꺼려함. 3) 정규직 전환시 노사관계 상의 이슈 - 정규직 전환 이후 개별이든 혹은 직군별로든 보상에 대한 차이로 인하여 불 만이 축적되고 있으며 일부 기업의 경우 노조위원장 선거의 한 변수로 나타 나며 복수노조 허용시 노노갈등 등 집단적 움직임 가능성 있음. - 조사 사례 중 정규직과 동일한 업무를 수행하는 비정규직 전원을 기존 정규 직으로 전환하여 동일하게 처우하자 비정규직 노조(지역노조)가 해산하고 노사관계를 개선한 사례도 있으나, 정규직과 다른 트랙의 무기계약직으로 전환한 경우에는 근로조건 차이에 대한 불만이 잠재되어 있어 이러한 불만 이 조직화될 경우 노사갈등을 유발할 수 있음. 4) 차별예방 및 인사관리 원칙의 제정 - 고용형태 혹은 계약형태에 대한 의사결정을 한 이후에는 인사관리의 차이를 어느 정도로 하며 차별에 대한 부분을 어떻게 대응할 것인가가 HR의 주요 의사결정 사항임. - 첫째, 고용조건의 차이에 대한 문제로 기간제와 정규직의 인사처우 차이를 어느 정도로 할 것인지, 그리고 정규직으로 흡수된 기간제 근로자의 인사관 리를 어떻게 하며 무기계약직일 경우 다른 직군과의 인사처우 차이를 어느 정도로 할 것인가 임. - 둘째, 고용형태 혹은 직군, 나아가서 동일한 정규직이라 하더라도 이들간에 발생 가능한 차별의 문제, 차별인식의 문제를 어떻게 해소하여 인사관리의 공정성을 기하는 가의 문제임. 실질적으로는 동일노동 동일임금 의 대원칙 에 입각한 차별 금지의 내용이 명문화되어 이를 준수하기 위한 노력이 필요 한 상황임 - 실제로 대부분 비정규직 혹은 기간제 근로자가 수행하던 업무는 다소 부가 가치가 낮은 경우가 많은데, 기존의 정규직과 업무 내용이나 역할이 다르지 않을 경우에 임금과 근로조건 상의 차별은 법적으로 문제가 생기게 됨. 하지 만 많은 기업들이 이를 철저히 해소하고 있지 못했기 때문에 문제가 되는 것임. 도급 인력 활용 시에도 혼재 근무라든지, 지휘 감독의 독립성 확보 부
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 99 재 등 위장도급 이슈에 자유롭지 못한 경우가 많음 - 이러한 이슈에 대하여 LG경제연구원에서 제시하는 비정규직 인사관리 기본 원칙은 다음과 같음. - LG경제연구원은 향후 기업은 비정규직을 어떻게 활용하고 HR 관리를 전 개하는 것이 바람직할까? 법/제도적인 부분은 기업이 어찌하기 어려운 측면 이 있고, 향후 정부가 준비하고 있다는 개선 대책의 방향도 영향을 줄 수 있 다. 그럼에도 불구하고 기업은 비정규직을 아예 활용하지 않는다면 몰라도 이들에 대한 HR 전개 방향을 고민할 필요가 있다. 이와 관련해서는 크게 3 가지 포인트를 고려해 볼 수 있겠다. 고 한다. - 첫 번째 포인트는 비정규직 유형별로 명확한 활용 기준을 확립하는 것임. 먼저, 비정규직을 무턱대고 활용해서는 안 될 일이다. 법적 부담이나 기업 의 사업 전략, 조직 운영 방식 등을 고려한 접근이 필요하다. 굳이 비정규직 활용이 기업 경쟁력에 큰 영향을 미치지 않는 경우라면 최대한 정규직을 정 예화해서 인력 계획을 세우고 조직 운영을 도모하는 것이 바람직하다. 사업 상 비정규직 활용이 꼭 필요한 경우라면, 비정규 활용 유형별로 그 목적과 활용 기준을 명확히 세울 필요가 있다. - 두 번째 포인트는 비정규직에게 직무 기반의 HRM 체계를 마련하는 것임. 다음으로는 비정규직에 대한 확보, 육성/개발, 퇴직 관리 등에 대한 운영 전 략을 수립할 필요가 있다. 즉, 비정규직 HRM 체계를 마련하는 것이다. 이 안에는 선별적으로 정규직으로의 전환 기회를 부여하는 것도 도움이 된다. 비정규직이라 할지라도 충분한 잠재 역량과 성과 창출에 기여할 것으로 판 단되는 인력은 정규직으로 채용해야 한다. 또한 정규직 전환 시에는 직군이 나 직무 관리 체계가 잘 갖추어져 있어야 한다. 정규직과 동일한 업무를 수 행할 것으로 예상되어 동일한 직무로 채용되기 어려운 경우, 별도의 전담 직 군 관리를 통해 이들에 대한 고용 안정과 동기부여를 도모할 수 있어야 한 다. - 세 번째 포인트는 위법적 리스크는 철저히 근절하는 활동을 강화하는 것임. 마지막으로 무엇보다 중요한 포인트는 위법적 리스크는 철저히 제거하는 노력이다. 계약직의 경우, 근로조건이나 사회보험 등 법정 처우 기준을 확실 히 지키는 방식이어야 한다. 파견직의 경우는 법이 정한 파견 허용 업종을 준수할 필요가 있다. 마지막으로 외주 업체를 통한 도급직 활용은 까다로운 도급 활용의 법적 요건을 모두 충족할 수 있어야 한다. 그런데, 도급의 경우 이를 쓰는 원청업체만의 문제로 해결되기 어려운 부분도 있다. 외주 협력 업
100 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 체의 관리 역량을 키울 수 있도록 원청업체가 이를 지원하는 방식도 고민해 야 할 것이다. 2. 도급 혹은 파견 전환 도급 및 파견 전환의 경우 어느 정도의 전문성을 유지하며 한편으로는 어느 정도의 유연성을 유지하고자 하는 방안으로 불법 도급 및 불법파견의 위험성 이 존재함. 도급이나 용역은 원래 기업입장에서 가치(value)는 낮으나 기업특 유성(Firm Uniqueness or specific)이 이는 업무에 대하여 도급을 하는 것이 원 칙임. 현재는 신규업무로 편입되는 직군이나, 조직의 원래업무와 분리해도 관 련성이 적은 업무나 직종, 해당업무의 수요가 증가하여 차제에 안정적 공급이 필요한 직종의 경우 도급이나 파견이 발생함. 주로 공공부문, 서비스부문 등 광범위하게 발생하는 것으로 판단됨. 가. 도급 혹은 파견전환 기업의 특성 도급 혹은 파견 등 외주화는 기간제보호법 도입 이전부터 전 산업에 걸쳐 광 범위하게 행해져 왔음. 민법상의 위임계약 요건을 근거로 법적 요건을 충족할 수 있는 업무영역은 이미 대부분 외주화 되었음. 예컨대 유통업의 경비, 주차, 안내, 청소, 판매, 배송, 포장, 매장관리 업무와 제 조업의 생산공정 일부 도급업무, 그리고 공공부문에서의 시설, 장비관리, 청소, 경비 등이 이에 해당하고 이러한 직무의 특성은 업무의 부가가치가 낮고 단순, 반복적인 업무이며, 업무수행과정상 독립적인 업무수행이 가능한 업무들임. 기간제법 시행 이후 도급으로 전환한 업무는 종전에 이미 도급으로 전환했던 업무와 유사한 업무들과 유통업의 현금수납원(casher) 업무임. 예컨대 이랜드, 현대백화점의 현금수납원 외주화의 경우와 제조업의 경우 작업공정이나 제품 의 특성상 분리제작이 가능한 업무 등임 임금은 종전 수준을 유지하였으나 복리후생제도가 감소되어 실질적인 측면에 서의 근로조건은 하락시키는 결과를 초래함. 하청업체로 전환된 근로자의 불 만요인 중 가장 큰 것이 임금 및 근로조건이 저하임. 반면 기업의 입장에서는 도급업체의 관리비용부담으로 인해 단기적인 비용증 가가 있었으나 장기적으로 볼 때 계속고용에 대한 법적 부담과 비용절감효과
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 101 가 탁월하여 외주화를 선호하는 경향이 강함. 통행료징수 수납업무는 공사의 비핵심 부문으로서 아웃소싱을 통한 조직 슬림화를 도모하고 소비자 주권시대를 지향하는 시장 환경 변화에 대응하기 위해 외주화를 추진하였으며, 정규직원의 감원으로 98년 이후 약 6,239억원의 인건비를 절감하였 다. 외주화에 따른 긍정적 호가는 수압업무의 아웃소싱으로 조직의 비대화 방지 및 경영부담 감소 효과가 있으며, 부정적 결과는 특별히 없으나 최근 비정규직노동조 합의 활성화와 임금 및 근로건 개선요구가 지속적으로 이루어지고 있다. (도로공 사 영업담당자 인터뷰 -타 자료 인용) 원청회사의 비정규직이었던 근로자가 하청회사의 정규직으로 전환한 것에 대 해 이를 고용안정효과가 있었다고 보아야 하는지 의문임. 현상으로만 본다면 고용보장이 되었다고 할 수 있으나 하청회사의 경영능력에 대한 신뢰가 높지 않은 상태에서 근로자들이 느끼는 고용불안은 크게 감소되지 않았고 만약 고 용에 안정감을 느낀다면 그것은 원청회사에 대한 신뢰감 때문이라 할 수 있음. 도급계약의 외형을 취했음에도 불구하고 도급회사 현장대리인의 관리능력 부 족으로 종전과 같이 당사 직원 및 관리자가 작업관리를 하고 직원들을 관리. 감독 하고 있으며 도급회사로 전환된 직원들 스스로도 소속감의 혼돈과 업무에 대한 몰 입이 저하되고 있음을 실감함. 관리자 입장에서도 같은 장소에서 관련된 업무를 하는 업무수행 구성원들이 소속 과 고용형태를 달리하고 있어 내부융합이나 조직관리 측면에서 어려움이 있음 도급 혹은 파견으로 전환한 인력의 특성은 성별 편중을 보이지는 않으나 연령 에 있어서는 고연령자들이 많음. 외주화는 근로계약 당사자인 사용자가 변경 되는 것으로 법률상 전적에 해당하여 근로자의 동의가 전제되어야 함. 대부분 원청회사로부터 사직하고 하청회사로 재입사하는 절차를 거치며 자발적인 사 직자를 제외한 대상자 전원이 전환되었음. 외주화는 직접고용을 회피하고 좋은 일자리로부터 근로자를 배제하는 부정적 측 면이 있으나 다른 한편으로는 기술발전에 따른 유연적 대응과 기업의 효율 적 인력운영을 위한 불가피한 조치임. 문제의 핵심은 하청업체 소속 근로자의 근로조건 개선임. 따라서 이에 대해 법적인 요건을 강화하여 제한하고 단속하
102 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 는 것도 필요하겠으나 그보다는 원청업체와 하청업체가 상호 공존하며 성장 할 수 있도록 하는 방안을 마련하는 것이 절실함. 구체적인 방안으로 하청업체의 근로조건을 개선할 수 있도록 하도급계약의 공 정성을 높이는 방안 마련이 필요하고 원청회사의 상생경영노력(기술 및 노하 우의 지원, 각종 정보제공) 과 기업의 사회적 책임에 대한 실천이 병행되어야 할 것임. 도급이나 파견으로의 전환은 불법도급이나 파견 등의 문제제기에 따라 법률준 수의 문제와 조직융화의 문제가 고려되어야 함. 나. 도급 혹은 파견 전환상의 이슈 1) 도급 혹은 파견 전환시 법률 준수 상의 이슈 - 불법도급과 불법파견에 대한 법적 규정을 준수하며 직접 근로감독이나 파견 연장 등을 피해야 함. 장기적으로는 포스코의 대중소 상생협력 처럼 원청회 사에서 도급(사내하청)회사에 인력을 출향하며 고용조건은 동일하게 맞추고 작업장 혁신 등을 통해 시스템에 의한 관리통제를 하는 하이로드 방안을 강 구하는 것이 바람직함. - 현재 도급운영에 있어 가장 문제가 되는 것이 도급업체 조직관리자와 현장 대리인의 노무관리 역량 부족이므로 다양한 방법(원청회사와의 상생협력/ 노동부의 핵심직무역량 교육활용/정부지원컨설팅을 통한 전문가의 조력) 등 을 통해 이들의 역량을 향상시킨다면 법적 요건에 보다 충실한 도급운영이 가능할 것임. 2) 도급 혹은 파견 전환시 조직융화 상의 이슈 - 기간제에서 전환된 도급회사 직원의 아이덴티티 혼란 등 원청회사 직원과의 업무협조 및 조직융화 방안을 강구해야 함. - 비록 소속회사는 다르다 하더라도 업무수행에 있어서는 서로 협력관계에 있 는 파트너이므로 도급계약의 독립성을 침해하지 않는 범위 내에서 도급직원 을 우호적으로 대우하는 것이 필요함. 예를 들면 회사 내 복리후생시설(식 당, 휴게실, 체력단련실 등)을 함께 사용하도록 하는 것은 사업의 독립성을 침해하는 것이 아니므로 도급직원에게도 사용을 허가할 수 있고 단합대회나 체육행사를 같이 하는 것도 법적으로 전혀 문제가 되지 않으므로 조직융화
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 103 차원에서 함께 기획하여 운영할 수 있을 것임. 도급전환인력이 많은 이유는 (1) 비정규직이 수행해온 업무가 상시적인 업무이긴 하나 매우 단순하고 특별 히 기술을 요하는 업무가 아니었기 때문이며 (2) 안정적인 사업운영을 위해서는 근로조건이나 임금수준을 유지하는 선에서 고용을 보장하는 것도 방법이었으나 회사의 인력운영원칙상 정규직T/O의 제한으로 다수인원을 정규직으로 흡수할 수 없었으며 (3) 별도의 직무군 으로 편성하는 방법은 장기적으로 정규직과의 차별처우에 따른 갈등소지가 있을 것이라는 우려에서 이를 고려하지 않았음. 도급전환 시 기존의 임금수준을 그대로 보장하고 각종 복리후생제도도 종전 수준을 유지하도록 하였으므로 이에 도급회사의 관리비용을 추가로 부담한데 따른 인건비부담이 14% 정도 상승하였음.단기적으로는 비용측면에서의 장점 은 전혀 없으나 기간제한 없이 안정적으로 현장직원을 계속 사용할 수 있고 직접고용으로 인한 비용부담을 면할 수 있다는 점에서 도급전환을 결정하였음 (외국계 제조회사). 기간제 근로자는 2년경과 후 정규직 전환하는 것이 원칙임. 신규(비고유업무)는 어느정도 괘도에 오르면 회사 분리하여 정규직화 ((예)CNG충전소금년1월에분리 기간제 근로자의 정규직화)(S도시가스) 기간제법 시행 이후 계약직으로 근무하던 직원 중 3-10년간 장기 근속한 직원 약 30여명을 정규직으로 전환하였으며 2년 이하 계약직 중 파견대상업무 종사자는 2년이 되는 시점에 파견직으로 전환하였음. 현재는 160여명의 파견직 근로자와 40 여명의 기간제 근로자가 있음. 비정규직 다수를 차지하는 파견직의 경우 주로 텔 레마케팅업무를 지원하는 부서의 인력으로 비정규보호법이 도입된 2007년 당시만 하더라도 그 수가 20여명에 지나지 않았으나 이후 2008년 2009년을 지나면서 영업 실적이 증대되어 인원이 급속도로 증가하였고 앞으로도 지속적으로 증가할 것으로 예상되어 향후 안정적인 지원업무의 수행과 효율적 인력충원을 위해 파견직 업무 에 대한 고용형태의 전환 및 관리방안 마련이 시급한 실정임. 특히 반수 이상이 일정시점에 계약기간이 만료되어 대대적인 인력교체가 일어날 상황이므로 이에 대
104 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 한 대응이 필요함. (타사의 경우 일부는 업무전산화를 통해 담당인력을 줄였거나 일부는 외부도급으로 전환하여 운영하는 경우도 있다고 함) (제2금융권 회사) 미국 본사 방침상 기간제근로자는 사용하지 못하고 정규직 아니면 파견근로자 임. (정규직-Manager급 이상, 경력직만 가능하고 파견-과장이하급, 파견근로자가 정 규직으로 전환된 사례는 없음) 본사 방침상 현지 법을 위반할 수 없어서 파견근로 자를 2년이상 사용 안함, 정규직과 파견직으로만 인력을 구성(외국계 M사) 3. 기간제 유지와 관행적 재계약 가. 기간제 유지의 경우 기간제 제도를 그대로 유지하는 경우는 유연성을 확보하기 위한 방안으로 일 반적으로 단순보조업무의 경우 기간제를 그대로 유지하며 2년마다 신규직원 을 채용하는 방식임. 단순보조업무가 대부분이지만 노동공급측 요인도 작용하 는 것으로 보임. 패스트푸드나 유통 등 정규시간 업무를 원하지 않는 단시간 근로의 경우나 연로자 등 취약계층의 업무의 경우 그대로 기간제를 유지하는 경향이 있음. 또한 공공기관의 경우 정원 T/O가 정해져 있어 그대로 기간제를 운영하고 있음. 기간제를 그대로 유지하는 경우는 대부분 사무보조 업무에 해당되며 파견대상 업무에 해당하는 경우 파견계약을 하고 대상업무에 해당되지 않으면 사용기간 경과 후 새로운 근로자를 대체 고용함. 그러나 아무리 단순한 업무라 하더라도 2년 기간 동안 다소의 차이는 있으나 업무숙련도가 증가하므로 현업에서는 이들을 계속 고용하고자 하는 요구가 크고 이에 일부 사업장의 경우 사용기간 2년이 경과된 후 2~3개월간의 계약 단절 기간을 갖고 다시 재계약하는 방식으로 기간제근로자를 장기 고용하는 경우 있음. 파견계약으로 전환되는 경우 임금 인상이나 근로조건의 변화는 없으며 회사는 파견업체에 관리수수료를 추가로 부담함. 사무보조나 전화응대업무를 수행하며 여성이 대부분이고 그 중 미혼여성이 다 수임. 이직과 재취업의 반복으로 인해 근로단절이 심하고 그로 인해 고용불안이 가
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 105 장 큰 집단임. 대부분 정규직과 같은 사업장에서 근무하며 업무내용에 따라 정규직과 유사한 업무를 수행하는 경우가 많아 기간제보호법상의 차별처우의 문제가 발생할 가 능성이 큰 그룹임. 정규직이나 계약직과 같은 직접 고용 인력에 비해 업무비중이 매우 커져서 파 견직 없이는 업무자체가 돌아가지 못할 상황이 되어 파견직근로자에 대한 의존도 가 매우 높아진 상황임. 많은 업무가 근로자의 수작업에 의해 이루어지고 있어 단 기간 동안 업무수련이 불가능하고 대체인력의 투입은 부담스러운 게 사실임. 뿐만 아니라 파견직의 경우는 비슷한 업무를 정규직과 계약직이 함께 수행하고 있어 차별처우의 문제가 발생할 수 있음. 실제 채용요건, 교육훈련, 업무난이도에 있어 정규직과 비정규직을 구분할 일관되고 명확한 기준이 없음에도 급여, 상여 복리후생비, 임금성 경비를 포함한 보상 면에서는 차이가 있기 때문임. (사례5-00 보험) 따라서 이들에 대해서는 기업차원을 넘어 정책적 차원에서 근로단절로 인한 고용불안을 감소시킬 수 있는 방안마련이 필요함(구직급여지급 뿐 아니라 재 취업 알선지원 등) 기간제 근로를 그대로 사용하는 이유는 연구나 프로젝트가 많기 때문에 기간제 근로자가 많고 예산상 무기계약 전환은 어려우며 실제로는 계약만료전 자연스럽게 개인사정이나 학위과정으로 빠짐. 프로젝트와 실험이 종료되어 계약해지되는 경우 가 대부분임. 그러나 4~5년 정도로 사용기간제한이 완화되었으면 함 사측에서는 활용할만한 사람을 법 때문에 내보내야하고, 실험이나 프로젝트에 참여한 인원 중 에 경력관리 차원 등에서 계속 근무를 원하는 사람도 있음(정부출연 연구소). 정규직업무에 비해 업무강도가 낮은 Tele Marketing, Cyber Marketing 부서의 행 정직원을 기간제근로자로 사용하고 있음. 이들은 입사절차도 정규직 시험에 비해 평이한 편임(S생명보험). 급여(비용)부분과 직무현장종료시 인력운용을 효율적으로 하기 위해 기간제가 필 요함(필요에 따라 공정이나 현장종료시 타 현장으로 보내 재계약) 10명 정도는 개인 사정으로 나갔고, 20명 정도는 현장이 종료되어 계약을 해지하게 되었음(S건설).
106 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 대부분 단순 업무 보조원(간호사 및 간호조무사 보조, 사무보조) 전문분야(의사 등), 시범적, 한시적인 특성을 갖는 분야에도 일부 있음. 기간제 근무하는 분야가 대부분 단순업무보조로 정규직 전환시 인력운영의 유연성이 저해되고 인건비 부담 이 증가 (K대학병원) 공공기관이라 정원이 관리되기 때문에, 여직원 육아 휴직등의 문제가 있어서, 국 가사업으로 일시적으로 사업이 커질 때 등 정원이 정해져있어서 어쩔수없음(L공사). 청소나 검표 등 단순업무를 하는 60세 이상의 연로하신 분들이 대부분임 따라 서 이들의 임금을 높여주거나 복리 개선해주기도 힘들어서 정규직으로 전환하기 힘들다(K고속). 기간제 근로의 경우 기간제 근로자에 대한 인사규정 등을 보완하여 법적 분쟁 의 소지를 예방하는 등의 보완이 필요함. 또한 관행적인 기간제 재계약의 문 제는 별도로 설명함. 나. 관행적 재계약의 이슈 기간제 계약이 2년이 지났음에도 불구하고 계속 재계약을 하며 기간제 근로를 관행적으로 유지하는 경우로 법적으로는 무기계약직이며 정규직으로 판단되 는 형태임. - 그러나 기업에서는 과거의 기간제 방식으로 관리하고 있음. 이는 근로자와 회사의 니드가 일치하여 근로자는 다른 직장을 찾는 것보다 문제제기하지 않고 그대로 계약연장하며 있는 것이 낫겠다 하는 것이고, 회사는 다른 사람 을 새로 채용하는 것보다는 본인이 문제제기하지 않을 듯하면 그대로 계약 연장을 통해서 기간제를 유지하는 것이 낫겠다고 판단하는 경우임. - 설사 문제제기한다 하더라도 그때 가서 법적으로 혹은 합의로 해결하겠다는 생각임. 유통업이나 중소제조업에서 나타나고 있는 것으로 추정됨. - 예컨대 2009년도 여성노동법률지원센터에서 조사한 유통업종사자 근로실태 조사에 따르면 유통업의 조사에 따르면 다음과 같은 현상이 나타나고 있음. 유통업 종사자들의 87.6%는 근로계약서를 작성한 것으로 답변하였고, 근로 계약기간을 약정한 경우는 정규직이 34.8%, 무기계약직이 15.2%, 비정규직
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 107 이 73.2%로 조사되었음. 정규직이나 무기계약직의 경우, 종신고용이 보장 되기 때문에 근로계약기간을 약정하는 경우도 형식적이라고 판단되나, 비 정규직은 근로계약기간의 종료로 근로관계를 종료시킬 수 있기 때문에 근 로계약기간을 설정하는 비율이 높게 나타난 것으로 분석됐음. - 그러나, 비정규직의 경우에도 97.9%가 기간 종료 후에 재계약을 한다고 답 하여 실제 근로계약기간의 종료가 근로관계의 종료로 이어지는 경우는 상당 히 적은 것으로 조사됨. 일단 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 의 준수 여부를 차치하고 판단할 때, 기간제의 경우에도 계속고용이 유지되고 있는 것으로 판단됨. 따라서 유통업의 경우 사실상의 무기계약직이 상당히 많은 것을 보임. 근로계 약서의 작성과 기간의 설정 여부 작성 약정 근로계약서 작성 근로계약기간의 약정 유무 재계약여부 계약 재계약 무응답 해지 미약정 미작성 전체 정규직 420 146 144 1 1 98.60% 0.70% 0.70% 274 58 478 (일반) 34.80% 65.20% 87.90% 12.10% 100.00% 정규직 15 0 0 (무기계 약직) 99 15 100.00% 0% 0% 84 18 117 15.20% 84.80% 84.60% 15.40% 100.00% 비정규 직 전체 575 421 411 9 1 97.60% 2.10% 0.20% 154 79 654 73.20% 26.80% 87.90% 12.10% 100.00% 1,094 582 570 10 2 97.90% 1.70% 0.30% 512 53.20% 46.80% 155 1,249 87.60% 12.40% 100.00%
108 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 이에 따라 전체 1,249명인 유통업 종사자 조사대상 중 1 정규직이나 무기계 약직이 아닌 비정규직이라고 응답하면서 2 계약종료시 재계약을 하며, 3 현 직장 경력 1년 이상인 종업원(조사설문이 1-3년으로 되어 있어 2년 이상을 별 도로 조사하지 못함)을 추출한 결과 192명의 근로자가 도출되었음. 본 연구에 서는 이들이 관행적 재계약이 이루어지는 근로자라고 판단하여 이들에 대한 분석을 별도로 수행하였음. 이들의 인구통계적 특성은 여성이 63%였으며, 고용형태로서 용역(45.3%), 계 약직(27.1%), 파트타임(17.7%)로 인식하고 있었음. 또한 3,40대 이상이 많았으 며 현직장 근속연수가 3년 이상이 52.6%였으며 유통분야 경력 3년 이상은 80% 이상이었음. 월소득은 91~150만원 이하가 54.2%로 가장 많은 것으로 나 타났으며 주당 근로일수가 3-5일 정도가 66.1%였음.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 109 성별 응답자 수 비중 남자 71 37.0 여자 121 63.0 고용형태 임시직 3 1.6 계약직 52 27.1 파트타임 34 17.7 일용직 2 1.0 파견 8 4.2 용역 87 45.3 특수고용 5 2.6 기타 1.5 연령 30 세 미만 42 21.9 30 대 55 28.6 40 대 59 30.7 50 세 이상 36 18.8 현직장 근속연수 1년 ~ 3년 이하 56 29.2 3년 ~ 8년이하 101 52.6 8년 이상 35 18.2 유통분야 경력 1년 ~ 3년 이하 37 19.3 3년 ~ 8년 이하 88 45.8 8년 이상 67 34.9 월소득 90 만 원 이하 22 11.5 91 ~ 150 만 원 104 54.2 151 ~ 200 만 원 27 14.1 201 ~ 300 만 원 24 12.5 301 만 원 이상 14 7.3 무응답 1.5 주당 근로일수 3일이하 2 1.0 3일초과 ~ 5일이하 127 66.1 5일초과 ~ 6일이하 61 31.8 무응답 2 1.0 합계 192 100.0 이들 관행적 재계약을 수행하는 근로자들의 근무지 및 업무를 분석한 결과 백 화점이 조금 많았으며, 백화점/할인점 소속이 25%, 입점(협력)업체 소속이
110 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 20/8%이고 대부분이 용역이나 파견업체 소속이었음. 담당업무는 기술직도 43.8%에 이르고 있었으며, 그 다음으로는 판매직에서 매장관리/구매, 판촉 및 판매, 캐셔 등이었음. 근무하는 업체 응답자 수 비중 백화점 103 53.6 할인점 89 46.4 현재소속업체 백화점 또는 할인점 소속 48 25.0 입점업체(협력)소속 40 20.8 용역-파견업체 소속 104 54.2 담당업무 판매직-매장관리,구매 34 17.7 판매직-계산(캐셔) 17 8.9 판매직-판매,판촉 28 14.6 기술직-기술직 등 84 43.8 고객서비스-상담,고객서비스 13 6.8 고객서비스-전화상담 1.5 기타-식당(영양,조리) 12 6.3 기타 3 1.6 합계 192 100.0 공급측 요인을 알아보기 위하여 현직장 취업동기에 대한 질문한 결과 생활비 등 경제적 이유가 많았으며 육아 및 가사를 병행할 수 있어서라는 응답은 4.2%로 매우 적었음. 현직장 취업동기 응답자 수 비중 생활비 등 경제적인 이유로 인하여 102 53.1 안정적인 일자리 라고 생각해서 35 18.2 다른 직장보다 취업 하기가 용이해서 6 3.1 현 분야에 전문성이 있어 경력을 쌓으려고 31 16.1 육아 및 가사 등을 병행할 수 있어서 8 4.2 경력을 쌓아 다른 직장으로 이동하기 위해 10 5.2 합계 192 100.0
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 111 또한 고용불안정도는 의외로 높지 않아 전체의 13.0%에 불과하였으며 고용이 불안하지 않다라고 응답한 근로자가 51.0%에 이르고 있음. 이는 관행적 재계 약이 상시적으로 발생하며 관행적으로 재계약이 이루어진다는 사실에 대한 신뢰가 매우 높음을 알 수 있음. 고용불안정도 응답자 수 비중 1 매우 불안하지 않다 24 12.5 2 불안하지 않다 74 38.5 3 보통이다 69 35.9 4 불안하다 20 10.4 5 매우 불안하다 5 2.6 합계 192 100.0 그러나 고용불안과 달리 차별에 대한 인식은 매우 높아 차별이 없다는 36.0% 인 반면에 차별이 있다는 36.0로 나타나고 있음. 즉, 고용불안이 있다는 근로 자는 13%, 고용불안이 없다는 근로자는 51%이면서, 차별이 있다는 응답자는 고용불안이 있다는 근로자 비중의 36%인 것임. 즉 주요 관심사가 고용안정보 다는 차별 등의 보상과 관련되어 있다는 것을 알 수 있음. 동일업무 정규직 대비 차별정도 응답자 수 비중 1 전혀 차별이 없다 13 6.8 2 차별이 없다 56 29.2 3 보통이다 52 27.1 4 차별이 있다 57 29.7 5 매우 차별이 있다 12 6.3 합계 192 100.0 1. 금융권의 사례 제3절 사례의 예시 금융권은 다양한 형태로 무기계약직의 형태로 전환된 사례가 많으며 향후 이 들에 대한 임금 및 고용조건의 차별 등에 대한 논의가 이슈가 될 것으로 보임. 실태조사를 위하여 포함된 금융권은 신한은행, 우리은행, SC제일은행, 하나은 행, KB국민은행, 기업은행, 산업은행, 수출입은행, 한국씨티은행, 부산은행, 대
112 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 구은행, 경남은행, 광주은행, 전북은행, 제주은행, 농협중앙회, 수협중앙회 등 총 17개 기관임. 이들 금융권을 일반은행과 과 특수은행(산업, 기업, 수출입, 농협, 수협, 축협) 6개 은행으로 구분하여 인력의 변동현황을 살펴보면 다음과 같음. 이 자료는 금감원의 전자공시시스템의 자료를 활용하여 변동상황을 살펴봄 - 1990년대에 비하면 금융권의 비정규직 비율은 상당히 증가하였으나 2003년 말에 비하면 감소하고 있음. 상대적으로 특수은행의 비율이 감소하고 있으 며 일반은행은 다소 감소하였음. 기간제 근로자만 별도로 집계하고 2009년 자료를 활용할 경우 감소폭이 클 것로 보임(보완 과제). 구 분 1997년 2003년말 2007년말 일반은행 특수은행 일반은행 특수은행 일반은행 특수은행 은행수 26개 6개 14개 5개 13개 5개 일반직원 113,493 22,960 67,658 21,545 72,610 23,603 비정규직 15,043 1,485 28,303 8,330 31,014 7,717 합 계 128,536 24,445 95,961 29,875 103,624 31,320 비정규직 비율 11.70% 6.07% 29.49% 27.88% 29.92% 24.63% 주: 1) 비정규직은 파트타이머, 용역청경, 기사, 촉탁 및 계약직 직원 등을 포함한 개념임. 사실상 IMF이후 노동시장 유연화 및 구조조정(인수합병) 등을 통해 정규직은 축소되고, 비정규직은 급속히 증가하였으며, 당시에 정규직 업무 중 텔러업무 의 대부분이 비정규직으로 대체되었음. 그 이후 상당수의 기존 계약직(기간제) 업무를 용역 및 파견(아웃소싱-콜센터 등) 등으로 전환하기도 하며 한편으로 는 정규직 혹은 무기계약직으로 흡수하기도 하였음. 2007년 비정규직법 시행 이후부터 2009년 상반기 까지 17개 기관의 비정규직 의 정규직 전환 유형은 다음과 같으며, 전체적으로 유형별 전환 인원의 합계 는 20,679명이며 그 비중은 다음과 같음. - 무기계약직 형태 전환이 66.8%로 가장 많으며, 하위직급 신설, 신입직원 채 용방식 등 정규직 전환 비율도 33.2%에 이름.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 113 구 분 형 태 대상은행 전환인원 신한, 제일, 하나, 전환시험 통한 정규직 채용 방식 신입직원 KB국민, 기업, 한 1,873명 신입직원 채용과 동일 형태 채용 국씨티, 전북, 제 (9.0%) 노사 단체협약에 따라 전환 정규직 주, 수협중앙회 전환 하위직급 신설 기존 6개 직급과는 별도로 7급 직 위신설, 일괄 정규직 전환 부산, 대구, 광주 은행 1,913명 (9.2%) 직군제 3,076명 별도 직군으로 제한된 업무 수행 우리은행 도입 (14.8%) 무기계약직 전환 1년 단위 계약기간을 무기계약으 로 변경 - 1년 단위 평가 통한 해고 제한, 유아휴직 등 자유롭게 사용 KB국민, 외환, 기 업 등 대부분 은행 (일부은행 정규직 전환 제도 병행) 13,817명 (66.8%) 계 20,679명 (100.0%) 전환된 인력의 년도별 전환 인원을 살펴보면 2008년에 가장 많은 전환이 이루 어진 것으로 나타남. - 그러나 정규직 전환은 2007년에 가장 많이 발생하였고 2007년에는 무기계약 직 전환이 많이 발생하고 있음. 구 분 2007년 2008년 2009년 소 계 정규직 전환 3,947명 1,338명 1,577명 6,862명 무기계약직 전환 2,364명 8,571명 2,882명 13,817명 합 계 6,311명 9,909명 4,459명 20,679명 비 율 30.5% 47.9% 21.6% 즉, 기간제법 제정과 동시에 제도 시행을 전제로 2009년 7월까지 기다리지 않 고 07~09년 상반기 적극 전환하여 전체 비정규직(계약직)의 2/3를 법 취지에 부합하게 전환시키는 성과를 내고 있음
114 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2009년 현재 17개 은행에 근무하는 기간제 근로자는 9,908명이며 이중 근속기 간이 2년 미만인 근로자는 6,822명임. 즉, 2009년 현재 법적용 대상이 아닌 2년 미만 기간제 근로자는 6,822명이며 2년 이상은 2,631명임. 구 분 1년 미만 2년 미만 2년 이상 소 계 인 원 2,781명 4,041명 2,631명 9,908명 주요 사례를 세분적으로 살펴보고 각 은행의 인원을 집계하면 다음과 같음 - 하위직급 신설을 통한 정규직화로 기존 6단계의 직급체계에 새로운 직급을 신설하여 일괄 전환함. 대상은행은 부산은행(683명), 대구은행(650명), 경남 은행(580명) 등임 - 직군제 도입을 통한 정규직화로 업무 특성에 근거하여 특정 직군을 신설하 여 일괄 전환함. 2007년 우리은행에서 도입하여 타은행에 급속히 전파 되는 선도적 역할을 함. 우리은행의 경우 3,076명임. - 무기계약 제도를 통한 일괄 계약 전환으로 업무 수행에는 변동이 없으며, 계 약기간을 1년 단위에서 무기계약으로 변경함. 2009년 7월 1일 이후 매월 2년 도래 직원에 대해 자동 무기계약직으로 전환하였으며, 별도의 추가 합의 없 이 자동 전환 됨으로 법 개정과 관계 없이 전환되며 가장 대규모 사례임. 대 상은행은 KB국민은행(6,559명), 외환, 기업, 농협 등임. 무기계약직으로의 전환된 경우 여전히 정규직과 임금 격차는 크며, 이에 대한 축소 노력과 완전한 정규직화를 위한 과제는 남아 있음
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 115 구 분 정규직 전환 인원 무기계약 전환 인원 2007년 2008년 2009년 소 계 2007년 2008년 2009년 소 계 합 계 신한은행 81 155 61 297 252 423 675 972 우리은행 3,076 3,076 3,076 SC제일은행 93 50 143 672 45 717 860 하나은행 141 128 269 239 106 345 614 외환은행 1,000 1,000 1,000 KB국민은행 150 150 180 480 5,004 1,555 6,559 7,039 기업은행 160 100 30 290 570 250 400 1,220 1,510 산업은행 131 11 5 147 147 수출입은행 한국씨티은행 76 68 144 417 90 507 651 부산은행 31 648 4 683 683 대구은행 650 650 115 115 765 경남은행 580 580 580 광주은행 115 80 195 195 전북은행 15 16 5 36 184 4 188 224 제주은행 5 5 6 16 16 농협중앙회 663 1,427 59 2,149 2,149 수협중앙회 119 68 11 198 198 소 계 3,947 1,338 1,577 6,862 2,364 8,571 2,882 13,817 20,679
116 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2. 공공부문의 사례 공공부문의 실태를 파악하기 위하여 중소기업은행, (재)우체국시설관리지원단, 가축위생방역지원본부, 국민체육진흥공단, 국방과학연구소, 서울대학교병원, 신용보증기금, 우체국예금보험지원단, 전남대학교병원, 한국농어촌공사, 한국 도로공사, 한국산업은행, 한국철도공사, 한전KDN(주), 한전KPS(주) 등 15개 기 관을 분석함. 이들 15개 공공기관의 현황 및 무기계약직 규모는 다음과 같음. '07.6월 공공기관명 일괄전환 '08.12월 기간제법으로 일괄전환 자동전환 기관자체적 으로 전환 기타 합계 한국도로공사 437 3 125 565 한국철도공사 169 169 신용보증기금 62 29 23 114 국민체육진흥공단 868 868 한국농어촌공사 47 118 370 535 우체국예금보험지원단 162 162 서울대학교병원 174 174 전남대학교병원 72 13 29 114 중소기업은행 225 96 1,289 1,610 한국산업은행 25 29 155 가축위생방역지원본부 104 108 89 301 국방과학연구소 15 178 10 183 우체국시설관리지원단 1,286 1,286 한전KDN(주) 463 463 한전KPS(주) 65 39 104 계 722 1,026 3,033 1,902 39 6,803 이들 15개 공공기관의 전규직 현황을 살펴보면 2008년의 정점을 기점으로 하 여 2009년부터 감소함을 알 수 있음. 그러나 무기게약지은 2008년의 2900명에 서 2009년에는 6,800명으로 증가하고 있으며 무기계약직 이외의 비정규직 또 한 급격히 감소하는 추세를 보이고 있음. - 이는 비정규직의 상당수가 무기계약직으로 전환되고 있으며 무기계약직으
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 117 로의 전환이 한 추세임이 나타남. - 그러나 무기계약직의 증가에도 불구하고 정규직은 감소하고 있는 것으로 나 타남. 정확하지는 않지만 기간제법의 효과로 인하여 정규직 감소효과가 나 타나는지 혹은 공공기관 선진화의 효과인지는 모르지만 동일한 업무를 수행 한다고 가정하면 약 5,000명 정도의 정규직 인력이 감소한 것임. 이는 추가 적 연구를 통하여 조사하여야 하겠으나 용여이나 도급 등의 확대일 가능성 이 있음. 정규직 변동현황 2006년말 2007년말 2008년말 2009년말 2010년5월 한국도로공사 4,230 4,271 4,261 4,218 4,204 한국철도공사 31,480 32,092 31,482 27,255 27,255 신용보증기금 2,146 2,152 2,145 2,059 2,122 국민체육진흥공단 565 857 775 752 752 한국농어촌공사 5,912 5,912 5,912 5,068 5,068 우체국예금보험지원단 213 213 213 189 189 서울대학교병원 4,155 4,419 4,704 4,704 4,835 전남대학교병원 2,739 2,763 2,827 2,892 2,932 중소기업은행 6,541 6,565 7,052 7,063 7,123 한국산업은행 2,135 2,184 2,199 2,156 2,182 가축위생방역지원본부 50 50 50 43 42 국방과학연구소 2,522 2,522 2,522 2,522 2,387 (재)우체국시설관리지원단 50 50 41 41 41 한전KDN(주) 1,329 1,329 1,329 1,196 1,196 한전KPS(주) 4,052 4,450 4,514 4,054 4,054 계 68,119 69,829 70,026 64,212 64,382
118 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 무기계약직 변동현황 2006년말 2007년말 2008년말 2009년말 2010년5월 한국도로공사 473 461 568 565 한국철도공사 169 신용보증기금 97 114 국민체육진흥공단 868 한국농어촌공사 537 538 581 579 535 우체국예금보험지원단 129 162 서울대학교병원 128 174 전남대학교병원 11 16 24 84 114 중소기업은행 116 826 1,557 1,610 한국산업은행 130 133 159 155 가축위생방역지원본부 126 237 275 301 국방과학연구소 167 176 183 (재)우체국시설관리지원단 241 1,286 한전KDN(주) 463 한전KPS(주) 65 65 104 계 548 1,399 2,494 4,058 6,803 무기계약 이외의 비정규직 변동현황 2006년말 2007년말 2008년말 2009년말 2010년5월 한국도로공사 3,204 2,555 1,905 886 905 한국철도공사 2,972 1,140 1,084 465 273 신용보증기금 292 285 275 144 73 국민체육진흥공단 1,745 1,503 1,639 1,103 338 한국농어촌공사 177 150 229 537 505 우체국예금보험지원단 302 314 370 223 206 서울대학교병원 649 639 558 332 306 전남대학교병원 276 238 323 149 144 중소기업은행 1,794 2,178 1,600 1,095 1,159 한국산업은행 174 93 139 134 135 가축위생방역지원본부 335 209 98 140 116 국방과학연구소 250 382 201 175 187 (재)우체국시설관리지원단 1,699 1,927 2,009 1,903 860 한전KDN(주) 654 659 752 779 253 한전KPS(주) 977 385 500 477 340 계 15,500 12,657 11,682 8,542 5,800
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 119 기간제 근로자에 대한 공공부문의 인사규정이 있는 기관은 총 6개 기관이었으 며, 보수규정이 있는 기관은 5개 기관, 별도의 승진이 있는 경우는 2개 기관임. 별도의 직제는 5개 기관에 있었는데 준운영직, 지원직, 7급상용 현장직, 전임 직원 A직렬, 현장기능원 등의 직제로 불리워지고 있음. - 전체적으로 무기계약직의 사용현황에 비추어 볼 때 별도의 규정을 가지고 관리가 이루어지는 기관은 많지 않은 것으로 보이며 대분분 기간제 법 이후 에 제정되고 관리가 시작된 것으로 보임. 인사규정 기간제 인사규정 제정연도 인사규정 명칭 중소기업은행 2007년 계약인력 인사관리기준 국민체육진흥공단 2010년 계약직직원 시행세칙 한국농어촌공사 2000년 7급상용사원 인사관리세칙 한국도로공사 2007년 현장직직원 관리예규 한국산업은행 2007년 전임직원(일반,별정) 인사관리 세칙 한전KDN(주) 2009년 별정직관리규정 보수규정 및 승진 별도의 보수규정 제정연도 별도의 보수규정 별도의 승진존재 중소기업은행 2007년 계약인력 보수복지 운용기준 있음 한국농어촌공사 2000년 7급상용사원 인사관리세칙 한국도로공사 2007년 현장직직원 관리예규 한국산업은행 2007년 전임직원 (일반,별정) 인사관리세칙 한전KDN(주) 2009년 별정직관리규정 있음 별도 직제 별도의 직제 제정연도 별도의 직제명칭 국민체육진흥공단 2010년 준운영직, 지원직 한국농어촌공사 2000년 7급상용 한국도로공사 2007년 현장직 한국산업은행 2007년 전임직원 A직렬 한전KDN(주) 2009년 현장기능원
120 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 향후에 이들 인사규정의 질적 분석과 인사관리 내용에 대한 비교분석이 필요함. 한편 국회에 보고되거나 한국노총 등에서 파악된 공공기관의 전환 및 해고관 련 자료는 다음과 같음. 비정 무기 해고 규직 계약 예정 비고 한국공항공사 14 0 14 인천국제공항공사 44 32 12 작년 12월에 4명해고(기간만료) 부산항만공사 19 0 19 올해 12월에 15명 기간만료 예정 인천항만공사 9 9 0 3,4월에 무기계약직으로 전환 대한주택공사 300 0 269 7월 1일자로 31명 해고통지 한국수자원공사 14 0 14 한국토지공사 215 0 145 7월1일 자로 해고통지 한국철도공사 9 0 9 한국감정원 12 0 12 10월에 기간만료 최초 도래 대한주택보증 13 0 13 제주국제자유도시개발센터 14 0 14 비정규직 채용 시 계약기간 3~12개월 내로 운영. 컨테이너부두공단 4 0 4 한국철도시설공단 0 0 0 비정규인원 채용안함. 한국시설안전공단 0 0 0 비정규인원 채용안함. 교통안전공단 38 0 38 9월에 비정규직 만료기간 도래. 한국건설교통기술평가원 87 0 0 평가원자체 전원 계약직(연구직) 선박안전기술공단 3 1 2 12월에 비정규직 만료기간 도래 한국해양수산연수원 2 0 2 대한지적공사 93 0 93 올해 1월부터 6월까지 이미 3명 해고 주택관리공단 2 0 2 올해 비정규직 24명 도래 한국토지신탁 0 0 0 9월 1일 도래, 계약해지 예정 한국건설관리공사 433 0 344 추가로 올해 말까지 73명 도래 코레일 유통 1 0 1 6월 19일 1년 재개약. 한국도로공사 22 0 22 계약만료로 22명 전언해고 코레일 로지스 4 0 4 특정업무직으로 년 단위계약 울산항만공사 7 0 7 7월 중반 7명, 무기계약전환예정 부산항만보안 2 0 2 12월에 2명, 방안 강구 중 계 1,361 42 1,042 출처: 국토부 산하 공기업 (김성태 의원실), 2009.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 121 기관명 비정 해고 6.30부 2년 도래인원 규직 통지 한국도로공사 345 22 22 고속도로관리공단 350 - - 고속도로관리원 - - 대한주택공사 200 31 31 DB정보통신 - - - 선박안전기술공단 - - - 수자원기술주식회사 17 10 - 인천국제공항공사 - - - 인천항만공사 18 18 - 전국도로관리 1,100 - - 주택관리공단 150 - - 한국건설관리공사 400 - - 한국수자원공사 299 - - 한국토지공사 215 145 145 한국토지신탁 1 - - 한국농어촌공사 801 - - 농업정책자금관리단 3 - - 농수산물유통공사 20 - - (주)디지털미술센터 - - - MBC공정방송 - - - 비주얼아트 15 - - 전국경마장마필관리사 10 - - 전국산림조합 - - - KBS공정방송 - - - KBS방송전문직 50 - - 한국마사회 178 - - 한국석유공사 - - - 한국광물자원공사 49 1 - KOTITI(한국섬유기술연구소) - - - KOTRA(대한무역투자진흥공사) 7 - - FITI(한국원사직물시험연구원) - - - 한국기기유화시험연구원 - - - 한국생활환경시험연구원 7 - - 한국의류시험연구원 17 - - 한국전기전자시험연구원 11 - - 한국화학시험연구원 20 - - 한전KPS 160 - - 한국산업인력공단 9 - - 국립공원관리공단 179 - - 비고
122 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 국민건강보험공단직장 - - - 근로복지공단 60 - - 노동부직업상담원 0 - - 대한법률구조공단 30 - 대한상의인력개발사업단 10 중부지역공공 17 - - 코스콤 34 - - 88관광개발(주) 10 - - 한국법인한국폴리텍 183 19 19 한국고용정보원 3 - - 한국국제협력단 50 - - 한국산업안전보건공단 11 - - 한국자산신탁 1 - - 한국환경자원공사 47 - - 대구시환경시설관리공단 45 - - 광주지방공사 - - - 경기도시공사 - - - 경북개발공사 4 - - 대구도시개발공사 3 - - 대구시설관리공단 350 100 - 대한지방행정공제회 4 - - 수원시시설관리공단 60 30 - 세이러스상록 53 - - SH재재발임대주택관리원 280 - - SH일반 131 - - 안양시시설관리공단 150 - - 의왕시시설관리공단 20 - - 인천지역공공부문 11 - - 중부일반 200 - - 지방공사대구의료원 20 - - (재)군포시청소년수련원 12 3 - (재)도자진흥재단 10 - - 충북지역상용직 500 - - 한국소방산업기술원 5 - - 출처: 한국노총 (2009.7.5) 계 6,945 379 217
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 123 3. 유통업의 사례 고용노동부의 연구과제로 수행한 여성노동법률지원센터의 연구에서 2009. 5. 21-2009. 6. 20까지 서울 및 수도권을 포함하여 전국단위의 백화점 및 할인점 내에서 유통업에 종사하고 있는 근로자 1,249명을 대상으로 조사한 결과에서 무기계약직에 대한 내용을 발췌하면 다음과 같음. 유통업 중사자들의 급여지불형태는 정규직은 연봉계약이 62.3%로 가장 높았 으나, 무기계약직과 비정규직은 52.1%, 48.5%가 월급제 형태가 가장 높은 것 으로 조사됨. 정규직과 무기계약직의 급여지불형태의 형태의 순위가 달라지는 것으로 볼 때, 무기계약직을 정규직으로 전환시키기는 하였으나, 아직까지 비 정규직의 인사관리 체제가 그대로 적용되고 있는 것으로 추정됨. 직종별 고용형태 고용형태 정규직 비정규 전체 일반 무기 전 임 계 파트 일 파견 용역 특수 기타 전체 계약 직 체 시 직 약 직 타임 용 직 고용 매장관리, 구매 185 49 234 1 39 16 8 7 21 15 0 107 341 계산 31 12 43 2 9 28 0 0 11 0 0 50 93 판매, 판촉 76 22 98 15 37 17 16 11 12 5 3 116 214 기술직 61 7 68 5 41 5 3 6 240 1 0 301 369 상담고객서비스 71 18 89 1 6 18 0 0 4 0 0 29 118 전화상담 10 0 10 0 0 1 0 0 0 0 0 1 11 식당 31 5 36 0 16 3 0 1 19 0 0 39 75 기타 13 4 17 0 3 7 0 0 1 0 0 11 28 전체 478 117 595 24 151 95 27 25 308 21 3 654 1249 유통업 종사자들의 87.6%는 근로계약서를 작성한 것으로 답변하였고, 근로계 약기간을 약정한 경우는 정규직이 34.8%, 무기계약직이 15.2%, 비정규직이 73.2%로 조사되었음. 정규직이나 무기계약직의 경우, 종신고용이 보장되기 때 문에 근로계약기간을 약정하는 경우도 형식적이라고 판단되나, 비정규직은 근 로계약기간의 종료로 근로관계를 종료시킬 수 있기 때문에 근로계약기간을
124 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 설정하는 비율이 높게 나타난 것으로 분석됐음. - 그러나, 비정규직의 경우에도 97.9%가 기간 종료 후에 재계약을 한다고 답 하여 실제 근로계약기간의 종료가 근로관계의 종료로 이어지는 경우는 상당 히 적은 것으로 조사됨. 일단 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 의 준수 여부를 차치하고 판단할 때, 비정규직의 경우에도 계속고용이 유지되 고 있는 것으로 판단됨. 따라서 유통업의 경우 사실상의 무기계약직이 상당 히 많은 것을 보임. 근로계약서 의 작성과 기간의 설정 여부 작성 약정 근로계약서 작성 근로계약기간의 약정 유무 재계약여부 계약 재계약 무응답 해지 미약정 미작성 전체 정규직(일반) 정규직 144 1 1 146 274 420 98.60% 0.70% 0.70% 58 478 34.80% 65.20% 87.90% 12.10% 100.00% 15 0 0 15 84 99 100.00% 0% 0% 18 117 (무기계약직) 15.20% 84.80% 84.60% 15.40% 100.00% 비정규직 전체 411 9 1 421 154 575 97.60% 2.10% 0.20% 79 654 73.20% 26.80% 87.90% 12.10% 100.00% 570 10 2 582 512 1,094 97.90% 1.70% 0.30% 155 1,249 53.20% 46.80% 87.60% 12.40% 100.00%
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 125 급여지불 형태 연봉계약제 월급제 주급제/ 격주급제 일당제 시급제 순수 실적수당제 기본급 + 실적수당제 도급제 기타 무응답 전체 고 용 형 태 정규직 (일반) 무기계약직 그 외의 비정규직 298 41 118 62.3% 35.0% 18.0% 159 61 317 33.3% 52.1% 48.5% 1 0 5 0.2% 0.0% 0.8% 0 1 37 0.0% 0.9% 5.7% 0 8 109 0.0% 6.8% 16.7% 5 3 21 1.0% 2.6% 3.2% 15 2 27 3.1% 1.7% 4.1% 0 0 5 0.0% 0.0% 0.8% 0 1 14 0.0% 0.9% 2.1% 0 0 1 0.0% 0.0% 0.2% 478 117 654 100.0% 100.0% 100.0% 급여수준은 무기계약직과 정규직의 차이가 없는 것으로 조사됨. 이는 조사범 위가 백화점 및 대형할인마트였기에 유통업 종사자들의 급여수준이 대동소이 하게 평준화된 배경이 상당히 작용한 것으로 보임. 설문조사 대상자들의 고용 형태별 월평균 소득을 보더라도 통계자료보다는 높은 소득치임.
126 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 고용형태 월평균소득 직장경력 응답자 수 정규직(일반) 217만원 6.4년 478 무기계약직 220만원 6.0년 117 비정규직-임시직 111만원 2.1년 24 비정규직-계약직 170만원 5.3년 151 비정규직-파트타임 96만원 2.7년 95 비정규직-일용직 213만원 10.4년 27 비정규직-파견 189만원 5.1년 25 비정규직-용역 162만원 5.2년 308 비정규직-특수고용 350만원 14.4년 21 합계 189만원 5.7년 1246 복리후생의 경우 정규직과 무기계약직의 경우 차이가 있는 것으로 보여짐. 상 여금의 지급에 있어서 정규직은 지급받는 못한는 경우가 16.1%인 반면에 비정 규직의 경우에는 57.3%, 무기계약직의 경우 23.9%로 드러났음. 다만 무기계약 직은 상여금과는 달리 경영성과급에 있어서는 정규직과 큰 차이가 없는 것으 로 나타났음. 결론적으로 정규직과 무기계약직에 있어서는 대부분의 부가급여 및 복리후생제도에 있어서 다소간의 차이가 존재하는 것으로 나타남. 고용형태별 항목 제도유무 정규직 전체 무기계약직 비정규직 (일반) 있음 397 86 271 754 83.1% 73.5% 41.4% 60.4% 상여금지급 없음 77 28 375 480 16.1% 23.9% 57.3% 38.4% 무응답 4 3 8 15 0.8% 2.6% 1.2% 1.2% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 379 85 199 663 79.3% 72.6% 30.4% 53.1% 경영성과급지급 없음 95 29 447 571 19.9% 24.8% 68.3% 45.7% 무응답 4 3 8 15
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 127 0.8% 2.6% 1.2% 1.2% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 181 35 144 360 37.9% 29.9% 22.0% 28.8% 하계휴가비 지원 없음 292 79 505 876 61.1% 67.5% 77.2% 70.1% 무응답 5 3 5 13 1.0% 2.6% 0.8% 1.0% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 170 49 57 276 35.6% 41.9% 8.7% 22.1% 보육비 지원 없음 305 65 590 960 63.8% 55.6% 90.2% 76.9% 무응답 3 3 7 13 0.6% 2.6% 1.1% 1.0% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 77 18 33 128 16.1% 15.4% 5.0% 10.2% 유급수유시간보장 없음 398 96 615 1,109 83.3% 82.1% 94.0% 88.8% 무응답 3 3 6 12 0.6% 2.6% 0.9% 1.0% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 86 17 31 134 18.0% 14.5% 4.7% 10.7% 수유공간 제공 및 이용 없음 388 97 617 1,102 81.2% 82.9% 94.3% 88.2% 무응답 4 3 6 13 0.8% 2.6% 0.9% 1.0% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 205 51 118 374 42.9% 43.6% 18.0% 29.9% 상병 없음 264 62 516 842 유급휴가 55.2% 53.0% 78.9% 67.4% 무응답 7 2 12 21 1.5% 1.7% 1.8% 1.7% 전체 478 117 654 1,249
128 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 337 78 259 674 70.5% 66.7% 39.6% 54.0% 교통비지급 없음 134 35 375 544 28.0% 29.9% 57.3% 43.6% 무응답 6 3 12 21 1.3% 2.6% 1.8% 1.7% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 388 91 409 888 81.2% 77.8% 62.5% 71.1% 식비지급 없음 81 22 225 328 16.9% 18.8% 34.4% 26.3% 무응답 8 3 18 29 1.7% 2.6% 2.8% 2.3% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 73 15 29 117 15.3% 12.8% 4.4% 9.4% 직장 없음 396 97 607 1,100 보육시설 82.8% 82.9% 92.8% 88.1% 무응답 6 3 10 19 1.3% 2.6% 1.5% 1.5% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 217 51 62 330 45.4% 43.6% 9.5% 26.4% 학자금지원 없음 250 62 573 885 52.3% 53.0% 87.6% 70.9% 무응답 8 2 11 21 1.7% 1.7% 1.7% 1.7% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 88 18 38 144 18.4% 15.4% 5.8% 11.5% 임신여성의 없음 380 95 600 1,075 야간초과근무제한 79.5% 81.2% 91.7% 86.1% 무응답 8 2 12 22 1.7% 1.7% 1.8% 1.8% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 129 유통업 종사자들의 인사관리의 한 유형으로써 직무의 배치전환이나 승진(승 급)에 대해서는 고용형태별로 약간의 차이가 있음. 동일업무내 직무배치 전환 의 경험 유무에 대해서는 무기계약직의 경우 39.3%로 상당한 비중을 차지하 고 있었으며, 다른 업무로의 배치전환 역시 무기계약직의 경우 높게 나타났음 (31.6%) 승진 및 승급의 적용대상 포함여부에 대해서는 정규직의 경우 60.9% 로 상당히 높게 나타나고 있는 반면에 비정규직의 경우 31.2%로 낮게 나타났 으며, 무기계약직 역시 57.3%로 조사되었음. 이외에도 회사로부터의 교육비 지원에 대해서는 정규직과 무기계약직의 경우 있었다는 비율이 비정규직에 비해 상대적으로 높게 나타났음. 항목 유무 고 용 형 태 정규직(일반) 무기계약직 비정규직 전체 있음 126 46 69 241 동일업무내 직무배치 전환 26.4% 39.3% 10.6% 19.3% 경험 유무 없음 352 71 584 1,007 73.6% 60.7% 89.3% 80.6% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 148 37 54 239 다른 업무로 직무배치 전환 경 31.0% 31.6% 8.3% 19.1% 험 유무 없음 330 80 599 1,009 69.0% 68.4% 91.6% 80.8% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 291 67 204 562 승진(승급)의 적용대상 포함 60.9% 57.3% 31.2% 45.0% 여부 없음 187 50 448 685 39.1% 42.7% 68.5% 54.8% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 있음 220 48 87 355 회사로부터의 교육비 지원 경험 46.0% 41.0% 13.3% 28.4% 여부 없음 257 69 566 892 53.8% 59.0% 86.5% 71.4% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 회사로부터의 퇴직권고 또는 종용 경험 여부 있음 10 4 18 32 2.1% 3.4% 2.8% 2.6% 없음 468 113 635 1,216 97.9% 96.6% 97.1% 97.4% 전체 478 117 654 1,249 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
130 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 4. 기업사례 가. 외국계 000회사(제조 및 유통) -외부도급전환사례: 도급전환 + 파견전환 + 정규직 전환(별도직군) [고용형태 전환 개요] 정규직350여명과 비정규직 150여명을 고용하고 있었으나 기간제법이 도입되면 서 사용기간2년으로 기간이 제한되자 비정규직 150명 중 고령자(만 55세 이상자) 30여명을 제외하고 100여명을 외부도급계약으로 전환하였고 QC업무를 담당하는 10여명의 인원은 정규직으로 전환하였으며 사무보조업무 종사자 10명은 전원 2년 경과 후 파견계약으로 전환하였음. 도급전환인력이 많은 이유는 (1) 비정규직이 수행해온 업무가 상시적인 업무이 긴 하나 매우 단순하고 특별히 기술을 요하는 업무가 아니었기 때문이며 (2) 안정 적인 사업운영을 위해서는 근로조건이나 임금수준을 유지하는 선에서 고용을 보장 하는 것도 방법이었으나 회사의 인력운영원칙상 정규직T/O의 제한으로 다수인원을 정규직으로 흡수할 수 없었으며 (3) 별도의 직무군 으로 편성하는 방법은 장기적 으로 정규직과의 차별처우에 따른 갈등소지가 있을 것이라는 우려에서 이를 고려 하지 않았음. 도급전환 시 기존의 임금수준을 그대로 보장하고 각종 복리후생제도도 종전 수 준을 유지하도록 하였으므로 이에 도급회사의 관리비용을 추가로 부담한데 따른 인건비부담이 14% 정도 상승하였음. 단기적으로는 비용측면에서의 장점은 전혀 없 으나 기간제한 없이 안정적으로 현장직원을 계속 사용할 수 있고 직접고용으로 인 한 비용부담을 면할 수 있다는 점에서 도급전환을 결정하였음. [고용형태 전환의 장단점] 그러나 도급계약의 외형을 취했음에도 불구하고 도급회사 현장대리인의 관리능력 부족으로 종전과 같이 당사 직원 및 관리자가 작업관리를 하고 직원들을 관리.감독하고 있으며 도급회사로 전환된 직원들 스스로도 소
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 131 속감의 혼돈과 업무에 대한 몰입이 저하되고 있음을 실감함. 관리자 입장에서도 같은 장소에서 관련된 업무를 하는 업무수행 구성원들이 소 속과 고용형태를 달리하고 있어 내부융합이나 조직관리 측면에서 어려움이 있다고 함. (예: 직원회식이나 단합대회를 해도 누구는 참여대상이 되고 누구는 대상이 되지 않음) 파견사원의 경우 파견대상 업무에 해당하는 직무에 한정하여 운영하고 있는데 이는 기간 만료후 대체인력을 모집하는 것이 쉽지 않고 업무효율성 면에서도 기존 인력을 유지하는 것이 필요하다는 현업의 요구가 강했기 때문이며, 현재까지는 큰 문제없이 업무를 진행하고 있음. 다만 파견기간 2년이 종료되는 시점에 고용을 종 료할지에 대해서는 아직까지 뚜렷한 계획이 없으나 더 이상 기간제 사용이나 파견 계약이 불가하다면 대체인력을 채용해야 하리라 예상함. 정규직 전환은 T/O 및 예산승인 등의 절차를 거쳐야 하므로 품질관리와 같은 KEY POSITION에 한정하였고 개인별 역량과 업무수행능력을 고려하여 대상인원을 확정하였음. 정규직으로 전환된 직원의 경우 임금수준이 향상되었으며 기존 정규직과 마찬가 지로 상여금 및 성과급을 지급받게 되고 복리후생제도를 전면적으로 적용받으며 승진에 있어서도 승진심사 대상에 포함되는 등 정규직과 동일한 근로조건을 적용 받음. 이로 인해 해당자들의 조직몰입도가 매우 향상되었으며 업무효율성도 향상 되었음. 정규직전환대상자를 선발하는 과정에서 내부인력을 review하는 계기가 되 었음. 다만 정규직전환으로 비용이 증가되었고 대상에서 탈락된 직원들의 사기가 급격히 하락하여 조직내부의 불협화음이 발생하고 있어 조직 갈등의 요인이 되고 있음. [의견개진-기간제법시행의 효과] 기간제보호법의 본래 취지가 기간제근로자의 고용을 보장하는 것이라고 하나 실 제 사업주는 법적 리스크를 벗어나고 비용을 절감하기 위한 방안으로 인력을 외부 로 아웃소싱 하므로 결과적으로 보호법이 회사 및 대상 근로자에게 고용불안을 일 으키는 요인이 되고 있음. 사업주의 탄력적인 인력운영을 위한 법, 제도의 뒷받침이 필요하고 그 방법으로
132 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 는 비정규직 고용에 대한 대상 업무나 기간 제한을 완화하여 장기근로가 가능하도 록 유도하고 급격한 비용부담이 될 수 있는 차별(근로조건/복리후생)을 좀 더 완화 할 필요가 있음. 임. 나. 제조 000회사 - 기능직 신규채용을 기간제 근로계약으로 대체 한 사례 : 기능직 인턴제도 + 정규직 전환 + 기간제 유지 [고용형태 전환개요] 정규직 1600명 비정규직 500명을 고용하여 전선 및 기계제조업을 운영하는 회사 작업공정상 외주제작이 가능한 부분이 있어 비정규보호법 도입이전부터 30여개 회사와 도급계약을 체결하여 400여명의 도급근로자가 제조과정 일부를 담당하고 있고 도급계약의 형식은 전적으로 물량도급(인건비도급 아님) 방식으로 하고 있음. 그 외 100여명의 비정규직 근로자가 근무하고 있는데 그중 약 60여명은 기능직 인턴사원이고 나머지 40여명은 단순조립업무를 담당하는 기간제근로자임. 전에 없던 기능직인턴사원제도를 운영하게 된 배경은 비정규보호법 도입 이후 2008년 금융위기를 맞으면서 안정적인 경영을 예측하기 어려운 상황에서 고용보장 을 해야 하는 정규직 신규채용을 계속 늘릴 수는 없다고 판단하여 노동조합과 합 의하에 인사정책으로 인턴사원제를 도입하게 되었음. 인턴사원은 1년간 인턴기간 을 거쳐 채용심사를 한 후 정규직으로 전환되게 되는데 우선 회사의 경영사정을 고려하여 전환인력규모를 정하고 대상자를 선발하는 방식으로 운영하였음. 다행이 금융위기 상황에서도 회사 매출이 꾸준히 상승하여 기능직 인턴사원 대부분이 정 규직 사원으로 채용되었음. 나머지 단순조립 업무는 업무난이도가 매우 낮아 2년 단위로 대체인력이 투입 하더라도 업무수행에 전혀 문제가 발생하지 않았음. 동 업무를 수행하는 인력의 2/3는 지역 중년 여성들이고 3교대 업무를 하여 임금수준도 낮지 않아(정규직 기능 직의 80%수준임) 본인들은 계속근무를 희망하고 있으나 회사입장에서는 업무자체 의 부가가치가 낮아 정규직으로 인력을 운영하는 것은 매우 비효율임.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 133 [고용형태전환의 장단점] 인턴사원제는 회사의 입장에서 볼 때 탄력적인 인력운영이 가능하다는 점이 가 장 큰 장점임. 경영환경이 불안정한 시기에 정규직 채용 규모를 늘릴 수 없는 경 우 무조건 정규직채용을 최소화하기보다 당장에 필요한 인력을 적극적으로 충원하 여 활용하고 1년 동안의 상황변화와 근로자에 대한 검증을 거쳐 정규직으로 전환 하는 것도 나름 고용창출 효과가 있다고 봄. 비용 측면에서는 인턴사원이라다 하더라도 종전의 기능직 신입사원 임금을 그 대로 지급하였으므로 비용절감의 효과는 없었음.(법적 요건이 되면 정부지원-청년 인턴채용장려금도 받을 수 있다고는 하나 활용도는 높지 않았음) 근로자의 입장에서는 채용이 확정되지 않은 불안정한 상태에 있고 기능직신입 과 달리 조합가입도 되지 않아 근무하는 동안 고용에 대한 불안감이 높았음. 그러 나 결과적으로 볼 때 개인적인 사정으로 인해 퇴사한 경우 이외에 인턴사원 대부 분이 정규직으로 전환되었으므로 이후 입사한 인턴사원들은 최초로 입사한 인턴사 원들에 비해 고용에 대한 불안감이 덜하고 회사입장에서도 향후 경영환경이 급격 히 악화되지 않는 한 인턴사원 대부분을 정규직으로 전환할 예정이므로 동 제도는 안정적으로 운영될 것으로 예상함. [의견개진-기간제법시행의 효과] 기간제보호법으로 인한 고용창출효과는 미미하다고 봄. 본사의 인턴사원제도 어찌 보면 기존의 정규직신규채용을 기간제 채용으로 대체한 꼴이고 근로자에게는 고용상의 불안이 터 커진 제도라고도 할 수 있음. 대부분 회사에서 기간제 계약을 선호하는 이유는 정규직근로자보다 임금이 낮 고 해고가 쉽기 때문일 것임. 개인적인 생각으로는 법상 비정규직근로자와 정규직 근로자의 임금 등 근로조건 차별이 엄격히 제한되고 있음을 제대로 알린다면 단순 히 cost merit만을 생각하고 비정규직을 채용하는 경우를 줄일 수 있을 것이고 그 결과로 정규직 채용이 확대되지 않을까 생각함. 그리고 사용기간 2년을 완화했으면 함. 단순 업무종사자를 2년 단위로 신규 채 용하는 것은 채용비용이 많이 들고 근로자들도 이직에 대한 심적 부담을 많이 느 낌. (새로운 직장을 알아보고 적응해야 하는 부담, 중년여성들의 경우 주거지 가까
134 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 운 일자리를 선호함) 당사자 간에 합의가 된다면 사용기간을 3-5년 정도 지속하는 것이 좋다고 생각함. 다. 공공부문 000협회 - 회계.경리업무 별도직군 전환사례 : 정규직 전환(별도직군) + 기간제 유지 [고용형태 전환개요] 정규직 300여명(별도직군전환자 30명 포함)비정규직 30명을 고용하여 정부 및 산업체 위탁교육을 실시하는 회사임. 기간제보호법 도입 이후 정규직으로 전환된 비정규직은 경리서무업무 종사자와 전산담당자 교관들이었음. 가장 많은 비중을 차지한 경리서무업무의 경우 일부 정 규직과 계약직이 혼재되어 업무를 수행하고 있었고 계약직의 잦은 이직으로 업무 의 연속성이 결여되었고 신규인력의 회계지식 부족으로 회계전표 오류 등 업무상 문제가 자주 발생하였으며, 담당자들의 업무만족도가 낮아 업무효율이 오르지 않 는 문제가 있었음. 이를 해결하기 위해 외부 전문 업체로 업무를 아웃소싱하는 방 안을 우선적으로 고려하였으나 업무 성격상 도급의 법적 요건을 충족하기 어렵고 동종업계(중소기업진흥공단/ 무역협회/KOTRA /한국생산성본부 등)에서도 아웃소싱 한 사례가 없어 차선책으로 별도직군제를 선택하여 제도를 도입하게 되었음. 직군의 명칭을 서무행정직으로 하여 고용기간의 제한 없이 기존의 경리서무업 무 중 예산관련 업무를 제외한 회계 및 경리업무를 수행하도록 하였음. 기존의 정 규직과 달리 서무행정직군에 편재되면 일반직군으로 전환할 수 없고 승진의 상한 (과장)을 적용받으며 임금도 기존 정규직과 구분하여 별도로 운영하도록 하였음. 동 업무를 수행하던 정규직에 대하여는 서무행정직에 남던가 다른 일반 일반직군 으로 옮기던가 본인의 선택에 의해 결정하도록 하였으나 결과적으로 1명을 제외한 모든 정규직이 서무행정직에 남았고 기간제 근로자 전원이 서무행정직 정규직으로 전환하였음.(현재 총 30여명 근무 중) 전산담당과 교관의 경우에도 별도 전문직군으로 분리하여 서무행정직군과 마찬 가지로 직군전환불가, 승진제한, 별도 임금기준을 적용하였음.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 135 현재까지 기간제 계약을 체결하는 업무는 일반 사무지원 업무로 동 직무는 단 순사무보조로 업무가치가 낮고 숙련을 요하는 직무가 아니므로 기간제보호법 도입 이전부터 계약직으로 운영해왔고 당시 교육부의 대학행정조교 계약기준에 따라 전 체 근무기간이 4년을 넘지 못하도록 근무기간 상한제를 운영하였음. 현재는 법에 의해 사용기간이 제한되므로 법에 따라 2년 단위로 계약직을 대체고용하고 있음. [고용형태전환의 장단점] 서무행정직군 신설로 기간제 근로자들의 임금이 20% 상승하여 만족도가 높았 고 회사입장에서는 근로자를 안정적으로 고용할 수 있어 회계. 사무업무를 안정적 으로 수행할 수 있게 되었음. 그러나 2년 정도 시간이 경과됨에 따라 당사자들의 업무에 대한 긴장감과 몰입 도가 떨어지면서 업무효율성이 정체되었고 일부 근로자의 경우 제도적으로 제한된 일반직군으로의 전환을 요구하는 등 운영상의 문제가 발생하였음. 핵심적인 이유는 서무행정 직무 자체가 pride나 만족도가 높은 직무가 아니므로 (전산 및 전문교육은 직무에 대한 pride 높아 직군전환에 대한 요구 없음) 시간이 지남에 따라 직무 자체에 대한 만족도가 떨어지고, 주변의 일반직군과 비교할 때 업무차이가 크지 않은데 보상의 차이가 크다는 생각(조직 구성원 중 생산성이 낮 은 정규직이 일부 있음) 때문임. 이에 대해 회사는 향후 직무재분류를 통해 수행업무 내용을 추가하는 방향으로 직무만족을 높일 수 있도록 해결하되 인사의 원칙인 직군전환은 불가토록 할 예정 임. 근로조건의 차이와 관련해서 현재 일부 근속이 오래된 직원을 제외하고는 대 부분 서무행정직 종사자의 연령이 일반 정규직에 비해 현저히 낮음으로 임금의 형 평성에 대해 당장 문제를 제기하지 않으나 시간이 지나 고연령이 되었을 경우 정 규직과의 근로조건 차이를 어떻게 해결할지는 과제로 남아 있음. [의견개진-기간제법시행의 효과] 기간제보호법 도입을 계기로 당사는 일부직무에 대해 정규직 전환을 유도하여 직무안정성과 고용안정성을 향상시켰다는 점에서 긍정적인 효과가 있었다고 본다. 정규직 전환을 예정하고 비정규직을 채용하는 경우 최초 채용단계에서 정규직
136 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 수준의 역량을 가지고 있는 직원을 채용하고 특별히 문제가 없는 한 정규직으로 전환토록 하는 방식(문제인력탈락방식)이 적합하다고 생각함. 당사의 경우 정규직 보다 낮은 역량의 직원을 비정규직으로 채용하고 일정 기간이 지나 평가에 의해 우수인력을 정규직으로 선발하는 방식(우수인력선발방식)을 운영하고 있으나 실제 근무해 보면 심사에서 탈락한 직원과 정규직으로 채용된 직원의 역량차이가 크지 않아 심사의 변별력이 없음. 라. 공공부문 000회 - 전문직 정규직전환, 사용기간제한예외사유 활 용사례 : 정규직 전환(별도직군 + 무기계약) + 기간제 유지 [고용형태 전환개요] 정규직 100여명 비정규직60여명으로 정부인증 및 기금운영을 하는 회사임. 기간제보호법도입을 계기로 종전의 기간제근로자를 3가지 유형으로 고용형태를 정비하였음. 정부위탁사업 종사자 25명은 직무의 성격을 프로젝트계약의 요건을 맞추도록 하여 기간제사용기간의 제한을 받지 않도록 하였고, 전문직종사자(직업학교교사) 중 기간제계약자 15명은 전원 정규직으로 전환하여 고용형태를 통일하였으며, 나 머지 사무보조 종사자는 2년 이상 계약 시 무기계약으로 전환하였음. 정부위탁종사자의 경우 사업성격상 2년 이상 계속 근무하는 경우가 많지 않고 직무 자체가 사용기간제한의 예외사유에 해당하여 기간제보호법 도입으로 인한 고 용형태 전환은 없었음. 전문직종사자의 경우 직업학교교사로서 같은 업무를 하고 있음에도 불구하고 단지 계약직이라는 이유로 낮은 임금과 각종 의사결정에서 배제되는 불이익을 받 아오다가 기간제보호법 시행을 계기로 전원 정규직으로 전환되게 되었으며 그 결 과 정규직교사 수준으로 임금이 향상되고 각종 복리후생제도와 승진제도도 적용되 었음. 무기계약으로 전환된 근로자의 경우 별도의 관리규정을 마련하여 고용은 보장 하되 임금이나 근로조건은 종전과 유사한 수준(일부 향상)을 유지하도록 하였고 무기계약으로 근무한 기간이 3년 이상이면 정규직 전환대상이 되도록 하였음.
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 137 [고용형태전환의 장단점] 정규직으로 전환된 직업학교교사의 경우 종전까지 조직 내 차별적 지위와 처우 에 대해 불만이 많았고 그로 인해 한동안 계약직교사만을 대상으로 한 별도의 노 동조합(지역노조)을 결성하여 노사갈등을 빚기도 하였으나 금번 정규직 전환을 계 기로 하여 노사안정과 조직몰입향상이라는 긍정적 결과를 얻게 되었음. 반면 무기계약직의 경우 고용형태를 전환하며 고용을 보장하고 10%정도의 임 금인상과 복리후생적용, 노동조합가입 허용 등 나름대로 근로조건이 향상되었음에 도 불구하고 무기계약 전환이 전혀 근로자의 동기요인이 되지 못했음. 이유는 임 금이 일부 향상되었다고는 하나 비슷한 업무를 수행하는 정규직직원과 비교할 때 60%수준에 불과하고 임금인상의 주요인인 상여금이 전혀 적용되지 않아 정규직과 의 임금차이가 전혀 개선되지 않았기 때문이며 향후 무기계약직으로 3년간 일해야 만 정규직전환 대상이 되고 근무성적결과를 평가하여 최종 정규직 채용이 결정된 다는 점에서 장래 비전을 세울 수 없다고 판단한 것으로 보임. 결국 무기계약전환자 중 반수가 회사를 퇴사하였음. 회사도 이러한 현실을 반영하여 향후에는 무기계약직을 확대하지 않을 예정이 고 시간이 경과됨에 따라 해당자들이 정규직으로 전환되고 추가 인력은 2년사용 계약직으로 채용하여 동 제도를 폐지할 생각도 있음. 그 외 2년이 경과되지 않은 기간제 근로자 일부가 근무하고 있고 신규로 기간 제 근로자를 채용하고 있으나 계약직채용공고 에 응시하는 인력들의 자질이나 능 력은 동종업무의 정규직을 채용할 때 보다 그 수준이 현저하게 떨어지므로 이들을 2년이 경과되었다하여 정규직으로 전환하는 것이 적절한지에 대해 고민스러움. [의견개진-기간제법시행의 효과] 당사의 경우 기간제법 도입으로 일부 기간제근로자를 정규직으로 전환한데 따 른 고용안정효과가 있었다고 생각함. 그러나 사무보조와 같은 업무에 대해 사용기간을 2년으로 제한함으로 인해 2년 간 숙련된 계약직원을 퇴사시키고 새로 대체인력을 뽑아야하므로 이는 경제적 비 용과 시간의 낭비이고 업무능력도 저하됨. 근로자입장에서도 사회, 경제적인 기반 이 받쳐주지 못하는 상황에서 원하는 직장에 정규직으로 채용되기 힘든 것이 현실
138 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 이라면 자기가 원하는 직장에서 계약직원 신분이라도 장기간 근무하기를 희망하고 있는데 단지 2년으로 사용기간을 제한하여 원하지 않는 이직을 해야 함. 따라서 사용기간2년 제한을 좀더 완화하는 것이 노사 모두에 이익이 된다고 생각함. 마. 제2금융 000회사 - 장기근속 정규직전환, 기간제-파견계약 전 환사례 : 정규직 전환(정규직 편입) + 파견전환 + 기간제 유지 [고용형태 전환개요] 정규직 350여명 비정규직 200여명으로 보험업을 운영하는 회사임. 기간제법 시행 이후 계약직으로 근무하던 직원 중 3-10년간 장기 근속한 직원 약 30여명을 정규직으로 전환하였으며 2년 이하 계약직 중 파견대상업무 종사자는 2년이 되는 시점에 파견직으로 전환하였음. 현재는 160여명의 파견직 근로자와 40 여명의 기간제 근로자가 있음. 비정규직 다수를 차지하는 파견직의 경우 주로 텔레마케팅업무를 지원하는 부 서의 인력으로 비정규보호법이 도입된 2007년 당시만 하더라도 그 수가 20여명에 지나지 않았으나 이후 2008년 2009년을 지나면서 영업실적이 증대되어 인원이 급 속도로 증가하였고 앞으로도 지속적으로 증가할 것으로 예상되어 향후 안정적인 지원업무의 수행과 효율적 인력충원을 위해 파견직 업무에 대한 고용형태의 전환 및 관리방안 마련이 시급한 실정임. 특히 반수 이상이 일정시점에 계약기간이 만료되어 대대적인 인력교체가 일어 날 상황이므로 이에 대한 대응이 필요함. (타사의 경우 일부는 업무전산화를 통해 담당인력을 줄였거나 일부는 외부도급 으로 전환하여 운영하는 경우도 있다고 함) 40여명의 기간제 근로자는 팀 행정업무지원 또는 센터의 지원업무(본사 지침 이행 등)를 담당하는 직원들로 2년이 경과된 이후 평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있는 대상들임. [고용형태전환의 장단점] 장기근속계약직 근로자 중 상당수가 정규직으로 전환되어 근로자의 만족도도
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 139 높고 업무효율성도 증대되었음. 장기근속계약직을 정규직으로 전환할 수 있었던 이유는 계약직을 사용하는 직무 대부분이 회사의 core job이 아니고 이전에도 동일 한 업무를 수행하는 직무군이 있어 그 직무군의 임금수준을 적용하는 것이 회사의 비용부감을 크게 증가시키지 않았기 때문이며,(직무급 운영) 그 외 전산직과 같은 전문 업무는 이미 상당수준의 임금을 받고 있었기 때문에 정규직 전환에 따른 비 용부담이 거의 없었음. 그리고 정규직에 대해 임금이외의 복리후생제도가 특별히 많지 않아 정규직 전환에 따른 부담이 적었음. 반면 파견직은 계속고용에 대한 부담이 없어 인력을 효율적으로 사용할 수 있 을 것이라 생각했으나 당초의 예상과 달리 관련비지니스가 확정되면서 인원이 급 속히 증가하여 인력수급의 문제가 발생하였음. 정규직이나 계약직과 같은 직접 고 용 인력에 비해 업무비중이 매우 커져서 파견직 없이는 업무자체가 돌아가지 못할 상황이 되어 파견직근로자에 대한 의 존도가 매우 높아진 상황임. 회사의 성장규모에 비하여 업무전산화 및 표준화 정 도는 낮은 수준이라 많은 업무가 근로자의 수작업에 의해 이루어지고 있어 단기간 동안 업무수련이 불가능하고 기간제기간과 파견기간을 합하여 총 4년 동안 근무를 한다고 하더라도 대체인력의 투입은 부담스러운 게 사실임. 뿐만 아니라 파견직의 경우는 비슷한 업무를 정규직과 계약직이 함께 수행하고 있어 차별처우의 문제가 발생할 수 있음. 실제 채용요건, 교육훈련, 업무난이도에 있어 정규직과 비정규직을 구분할 일관되고 명확한 기준이 없음에도 급여, 상여 복리후생비, 임금성 경비를 포함한 보상 면에서는 차이가 있기 때문임. 직무재분류를 통해서 고용형태별로 담당직무를 분리하여 운영하는 것이 적절하 나 업무시스템의 개선이 뒷받침되지 않으면 직무분리가 불가능한데 당사는 타사에 비해 전산화수준이 낮아 많은 업무를 직접 수작업으로 하고 있어 직무재분류가 쉽 지 않은 실정임. 외부도급도 법적 요건을 충족할 수 있을지 알 수 없는 상황이므로 그나마 개선 방안이라 할 수 있는 것이 파견직과 일부 정규직 및 계약직이 수행하는 텔레마케 팅지원업무를 별도의 직군으로 분리하여 고용은 보장하되 근로조건은 유연하게 적 용하는 방식이 아닐까 생각함. 그 외 사무보조계약직은 업무난이도나 조직 내 역할 등을 고려할 때 본인의 근 무성적만 괜찮으면 내부 심사절차를 거쳐 Junior level의 정규직으로 전환할 수 있 으며(타사에 비해 정규직 T/O에 대한 제한이 적은 편임) 정규직 전환 후 차별이나
140 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 불이익은 없음. [의견개진-기간제법시행의 효과] 기간제근로자 사용기간을 연장하여 실질적인 근무기간을 연장해 주었으면 좋겠 음. 정규직 채용과 관련하여 통상 정규직 채용 후 수습기간을 두는 것이 일반적이었 으나 근래 들어 일부 관리자의 경우 회사 내 정규직 T/O가 있음에도 불구하고 필 요한 부서원을 정규직 신규채용 대신 기간제 근로계약(3-6개월)으로 체결하고 계약 기간 이후 정규직으로 채용하는 것을 선호하는 경우가 있어 비슷한 일을 하면서 신분이 다른 경우가 발생함(한사람은 신입 정직원이고 다른 사람은 계약직사원) 이에 대해 회사의 인사기준이나 방침이 마련되지 않아 관리자의 재량에 맡기고 있 으나 이로 인해 근로자 내부의 형평성 문제가 발생하고 있어(임금이 두 배 이상 차이 나는 경우도 있음) 개선이 시급함. 개인적인 생각으로는 관리자가 기간제보호 법의 취지를 잘못 이해했거나 이를 악용하고 있다고 생각됨. 바. 0000공사 - 정규직 전환 및 별도 직종 신설 운영 사례 : 정규직 전환(별도직군 + 정규직군 편입) [고용형태 전환개요] 0000공사는 2007. 7. 1 기간제법 시행과 함께 정부시책에 부응하고, 정규직 대비 비정규직(기간제, 단시간, 파견) 근로자의 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어 합 리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 해소하기 위하여 별정직 직원(기간제근 로자)을 정규직으로 전환하였음. 다만, 기간제법 등의 시행에도 불구하고 국가기간산업에 해당하는 사업의 특성 상 별도로 외주, 용역 등의 전환이 추가적으로 발생하지는 않았으나, 외주화 업무 와 관련하여 입찰제도 운영실태 점검 등을 통해 외주근로자 근로조건 보호를 위한 입찰제도 운영방식을 점검 개선하였음. 2007. 12월 당시 51명의 정규직 전환 대상 기간제근로자 중 2007. 5. 31 현재 2
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 141 년 이상 근속하고 상시 지속적 업무(업무보조, 청사관리, 광산보안, 번역, 간호사, 영양사)에 종사하는 별정직 직원(기간제 근로자) 26명을 정규직 해당 직급으로 편 입하였고, 조리원과 청소원 18명에 대하여는 새로운 직종(지원직)을 신설하여 정규 직으로 전환하였음. 그리고 2008. 9월 2008. 6. 30 현재 근속기간이 2년 이상인 기간제 근로자 7명 중 상시 지속적인 업무에 종사하는지 여부 및 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는지 여부 를 검토하여 조리원과 광산보안 업무를 수행하는 기간제 근로자 2명에 대하여 정규직으로 전환하였음. 정규직 전환과 관련하여 1 정규직 직급 편입자는 정규직과 동일한 기준으로 급 여 및 복리후생을 적용 조정하였고(단, 전환대상자간 급여 역전 방지), 2 신설된 정규직 직종(지원직) 편입자에 대하여는 급여는 현행과 동일하게 유지하면서 복리 후생은 정규직에 상응하도록 조정하였음. [고용형태전환의 장단점] 비정규직의 정규직 전환으로 비정규직의 고용안정과 처우개선을 통해 직접적으 로는 근로조건 향상과 간접적으로는 비정규직의 남용억제에 공기업으로서 공적 책 임을 수행한 것으로 평가됨. 그리고 정규직 전환방식은 직급 편입 과 직종 신설 을 병행하였는데, 직종 편입 방식 은 정규직 대비 유사업무 및 법정 선임업무에 종사하고 있는 기간제 근로자에 대하여 정규직에 준하는 합리적인 대우를 마련하 고 차별 최소화 실현을 위해 비교가능 직급에 편입하는 방식으로 능력 있는 직원 에 대한 승진기회 부여, 조직에 대한 Loyalty 제고와 더불어 직원들에게 의욕을 불 어넣는 계기가 되었음. 그리고 직종 신설 방식 은 비핵심 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 전 임 업무를 수행하는 직무성격 상 다른 직원들과 비교하여 역량발휘 기회 및 승진 기회 부여 등 인력운영 측면에서 분명한 차이가 있기 때문에 직종을 신설하여 운 영함. 정규직 전환 대상자의 급여 및 복리후생 수준을 정규직과 동일하거나 유사하게 적용하기 위하여 대상자 정원내 반영 및 관련 규정을 정비하였고, 정규직 전환 대 상자의 수가 대규모가 아니어서 정규직 전환에 따른 비용부담은 적었음.
142 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) [의견개진-기간제법시행의 효과] 국가기간산업을 운영하는 사업의 특성상 비정규직이 많지 않았으나, 비정규직에 해당하는 별정직의 상당수가 근속기간이 8년을 초과하고 있는 상황에서 정규직 직 급 편입을 통해 분쟁을 사전에 예방한 측면이 있음. 다만 조리원과 청소원의 경우 에는 외주용역도 가능한 부분이었으나, 대승적 차원에서 새로운 직종을 신설하여 정규직으로 전환하였음. 또한 향후 별정직(기간제 근로자) 운용은 비정규직의 양산을 차단하기 위하여 신규채용을 하지 않는 것을 원칙으로 하고 있음. 기간제법 등 비정규직 보호법률 의 가장 큰 수혜대상이 0000공사 별정직(기간제 근로자) 직원들로 보임. 사. 외국계 화장품제조판매회사(N 코리아) - 외부도급과 정규직 전 환 : 정규직 전환(정규직직군 편입) + 도급전환 담당직무 인원수 전환 이유 업무효율성 외부 도급 전환 고객콜센터주문/상담 30 고용부담/비용상승 일부 증대 정규직 전환 일반지원업무 7 업무능력 우수 증대 외부 도급전환의 경우 인사관리는 - 급여 및 상여금 등은 도급계약에 의해 기간제 형태보다는 상향 조정 - 도급업체의 복리후생제도의 실시로 인한 보완 도급전환으로 인한 긍정적인 효과는 - 업무전문성이 있는 근로자 확보 가능 및 고용 안정성으로 인한 업무의 질적 향상 - 근로자의 상대적인 고용안정성으로 인한 이직율 감소로 업무 손실 감소
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 143 도급전환으로 인한 부정적 효과는 - 도급 전문 기업체가 충분히 확보되어 있지 않아 선정의 어려움 - 업무의 직접적인 지휘, 감독을 할 수 없어 업무의 진행과정에서 업무관리의 어려움 - 도금업체에서 제공하는 업무의 질이 떨어지거나, 운영능력이 떨어질 경우 다 른 업체로 전환하기가 용이하지 않다 도급제도를 운영하는데 있어 개선해야 할 사항은 - 도급업체와 관리업체간의 유기적인 업무 협조를 통해 근로자의 근무조건을 위한 실질적인 노력이 필요하고, 도급업체의 영세성 및 비용문제로 인해 복 지후생제도의 미비 및 근로자의 교육 및 개발 기회가 주어지는 것이 어려움 이 있다. 실질적으로 업무 성과를 향상시키기 위해서는 근로조건의 개선 및 교육기회를 주어지도록 양사의 공동 노력이 필요하다 정규직 전환의 경우 정규직 전환 방식 및 절차는 - 해당 팀장과 대상자 면담 - 해당팀장과 임원 면접 - 채용 진행 여부 확정 - HR 팀장과 해당 팀장 협의 -해당 팀 정규직 전환 신청 (신청서 및 평가서 작성) - HR 임원 검토 및 최종 결정 정규직 전환으로 인해 변경된 근로조건은 - 임금상승 / 성과급 지급 / 정규직 복리후생제도 적용 / 승진 적용 - 회사제공 교육프로그램 참가 가능 정규직 전환으로 인한 긍정적인 효과는 - 회사측면 : 인성 및 업무능력 확인을 통한 직무적합성과 능력 능력 검증 과정 을 통한 채용 가능 - 직원측면 : 안정적 고용으로 인한 업무 몰입도 증진 및 책임의식 증대
144 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 정규직 전환으로 인한 문제점 및 부정적인 효과는 - 회사 인건비 관련 비용상승 - 고용 유연성 감소 - 기간제 형태 채용 축소 정규직으로 전환하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 - 기간제 형태로 근무하는 동안 충분하게 해당 직무에 적합한 능력을 갖추었는 지 검증하고 평가할 수 있는 실질적 프로세스 및 평가의 객관성 확보 필요. 기간제법 시행의 효과는 - 긍정적인 부분은 비정규직의 정규직 전환이 가능하게 된 것이고, 부정적인 효 과는 여전히 기업은 고용유연성을확보하기 위한 방법으로 기간제 근로자를 채용하여야 하나, 기간제법의 의한 고용의 부담으로 인해 단기고용,일일 및 시간제 고용을 취하므로써 전체적으로 고용의 질을 저하시키고, 채용기회가 감소할 수 있다는 것이다. 기간제근로자의 고용안정 및 근로여건 개선을 위해 제안할 사항은 - 노동환경의 변화에 입법의 내용이 적합하게 대응하지 못하고 있다고 본다, 즉 기업의 입장에서는 무한경쟁 시대 사업의 성장과 유지를 위해서는 기업의 경 쟁력을 확보하고 유지하여야 하나 기업 경쟁력에 해당하는 고용유연성을확보 하기 어려운 상황에서 기간제 근로자를 쉽게 채용하기 어렵게 되었다. 기간제 근로자의 기간에 초점이 아닌 근무기간 중 실질적인 근로조건 향상을 확보할 수 있도록 해당 업무의 성과와 역할에 대한 적정 보상을해 줄 수 있도록 법 규정의 방향을 다양하게 검토할 필요가 있다고 봄 아. 미국계 제조회사 (D 코리아) - 대부분 비정규직인 회사의 무기 계약직 도입 백상으로 한 판매 및 마케팅 회사로 직원 300명이 대부분 비정규화점 및 할인점 을 대직인 회사
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 145 무기계약직 전환 담당직무 인원수 전환 이유 업무효율성 우수 인력을 회사의 안정적 인력운영을 대상으로 한 할인점 시식 120 목적으로 무기계약직 전환으로 필요에 따른 계획적 전환 효율성이 높음 무기계약직으로 전환한 경우 근로조건은 - 동종 업무 종사하는 기간제 근로자와 비교 시 무기계약직 전환 근로자들의 특별한 근로조건 변경은 없슴. 동종 업무 기준 시 정규직은 없으며, 기간제와 무기계약직 근로자 2종류가 있으나, 근로조건에 대한 차이는 없슴. 무기계약직 전환 방식 및 절차는 - 2년 도래 1.5개월 전 무기계약직 평가툴에 의한 평가 및 다각적 검증을 통해 최종적으로 무기 계약직 전환 대상자가 분류되고, 2년이 도래 이전 직전에 전환 통보를 받음. 무기계약직을 대상으로 한 별도의 운영규정은 - 기간제 근로자와 동일한 동종업무에 종사하기 때문에 차별이 대상이 될 수 없으며, 이러한 사유로 별도의 차별화된 운영규정은 없음. 즉 계약기간의 유 무의 차이 이외에는 없음 무기계약직 운영으로 인한 긍정적인 효과는 - 회사에 대한 충성도와 적극적인 업무 활동, 우수한 인력의 운영(낮은 이직률) 등 긍정적으로 판단하고 있음. 무기계약직 운영으로 인한 문제점이나 부정적인 효과는 - 간혹, 회사에 부정적이거나 부적절한 행위를 하는 직원들에 대한 징계 또는 해고 시 기간제 근로자 보다 다소 어려우며, 기간제 근로자 보다 더 좋은 근 로조건(차별)을 가져야한 다는 인식이 있음
146 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 무기계약직을 운영하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 - 무기계약직 전환 근로자는 기간제 근로자보다 회사의 기여도 및 발전의 초석 이 되었다고 판단되나, 동종업무 내 기간제 근로자와의의 차별을 할 수 없다 는 법적 내용을 준수하다보면 차등을 적용할 수 있는 부분에 대해 불확실할 경우 적용하기 애매한 경우가 많습니다. 계속적으로 노동부 또는 법원 판례의 업데이트를 통해 적용 가능성 여부에 대한 판단 확신이 필요함. 기간제법의 효과는 - 기간제법이 2007년도 시행 후 근로자의 입장에서는 고용의 안정성 부분의 강 화, 회사 입장에서는 우수 인력을 선별하여 사업의 질적 향상에 긍정적인 효 과가 있었다고 판단됩니다. 반면, 사업상 부득이하게 모든 인원을 계속적 근 로를 시키지 못하기 때문에 무기계약직 전환 시 탈락되는 인원들이 발생하고, 부족 인원들의 채용 부분의 부담이 가중되는 부정적인 부분이 발생하고 있음. 기간제근로자의 고용안정 및 근로여건 개선을 위해 제안할 사항은 - 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환하는 시점인 2년이 다소 짧다는 생각이 듭니다. 전환하기 위해 다방면 평가가 진행되어야 하는데, 실제적으로 2년 이전에 완료가 되어야 한다는 것입니다. 특히 인원수가 많을 경우 약 2 개월 전부터 준비하기 때문에 실제적으로 1년 10개월에 대해 평가해야 하고, 계속적 전환시 무기계약직의 비율이 높아져 나중에는 어쩔 수 없이 계약종료 를 해야 하는 순간도 발생합니다. 즉, 2년이라는 기간을 업종별로 구분하여 3 년의 기간도 가능하게 해야 한다는 것이 저의 의견입니다. 자. H산업개발 : 파견활용과 정규직 전환의 사례 담당직무 인원수 전환 이유 업무효율성 외부 도급 전환 급여 20 업무 효율성 향상됨 파견 전환 서무 직군 40 단순업무 보통임 정규직 전환 안전직 20 동일함 전문직(교육, 설계등) 10 기타 프로젝트 계약직 50 충성도가 다소 떨어짐
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 147 외부 도급전환의 경우 근로조건은 용역료로 변경 (Outsourcing) 도급전환으로 인한 긍정적인 효과는 - 업무가 효율적임. - 전문적인 자원과 업체 지원 도급전환으로 인한 문제점이나 부정적인 효과는 - 업무의 연속성( 담당자가 바뀌면0이 끊어질 수 있음. - 업체가 부실할 경우, 담당자가 비 전문적이며 업체의 지원이 안됨. 도급제도를 운영하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 - 전문성 유지 - 비즈니스 연속성 유지 ( M&A 가 되어도 지속성 보장등) 파견전환의 경우 파견전환의 긍정적인 효과는 - 단순 업무에 대한 생산성 - 업무의 규격화 (동일 업무화) 파견전환의 문제점 및 부정적인 효과는 - 단기적인 교체(2년)로 숙련도가 떨어짐. - 단기직이라서 책임의식이 없어서 이직이 잦음(무단 결근 - 이직). 정규직 전환의 경우 정규직 전환 방식 및 절차는 - 인적성 검사 + 업무 능력 + 인사 평가 + 면접
148 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 정규직 전환으로 인해 변경된 근로조건은 - 현 상태 유지-- 진급후에 정규직과 동일해 짐. (정규직과 차이가 크지 않음.) 정규직 전환으로 인한 긍정적인 효과는 - 충성도가 늘어남. (책임의식 포함) - 적극적인 업무 수행으로 생산성 향상 정규직 전환으로 인한 문제점 및 부정적인 효과는 - 거의 없음. 단, 인력 관리에 어려움(인력 조정시). 기간제법의 효과는 - 종전의 기간제 제도를 그대로 유지하는 것이 더 바람직해 보임. - 동일한 인원의 비 정규직은 양산 기간제근로자의 고용안정 및 근로여건 개선을 위해 제안할 사항은 - 정부의 적극적인 교육 지원을 통한 역량 강화 차. H호텔 : 정규직 전환 사례 담당직무 인원수 전환 이유 업무효율성 정규직 전환 전 부서 약 50명 정규직전환으로 인한 긍정적효과 기대 높아짐 정규직 전환의 경우 정규직 전환 방식 및 절차는 - 입사 2년차 되는 기간제근로자의 업무수행능력평가 후 적합인원 전원 정규직 으로 전환 정규직 전환으로 인해 변경된 근로조건은
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 149 - 성과급, 상여금, 복리후생제도 등이 비정규직(기간제포함)에게도 동일하게 적 용하고 있으며, 정규직전환으로 임금일부 상승이 있음 정규직 전환으로 인한 긍정적인 효과는 - 직업안정성 확보로 인하여 직무몰입, 회사에 대한 충성도 상승 정규직 전환으로 인한 부정적인 효과는 - 인건비상승 및 유연한 인력관리에 어려움이 있음 기간제근로자의 고용안정 및 근로여건 개선을 위해 제안할 사항은 - 근로기준법상 정규직에 대한 보호규정을 국제기준에 맞추고, 비정규직에 대한 국가지원 또는 사회보장을 강화해야 할 것임 카. 한국인터넷진흥원 : 무기계약직으로 전환 정규직-250명, 전환직(무기계약직)-95명, 2년 초과된 기간제 가능직-55명, 2년 초 과되지 않은 기간제 - 130명 법 제정 이후 정규직 규모 증가하지 않음 - 공공기관으로 인력T/O 통제 받음 법 제정 이후 2년 초과한 계약직의 경우 무기계약직으로 일괄 명칭 변경함 정규직과 계약직(2년 초과 대상) 간 직무와 직종의 차이가 없음. 임금구조도 동 일. 다만 비정규직(2년 초과 불가능) 지원 업무 성격이 강하며 단기 계약직으로 채 용하여 왔음, 단 관련 법률에 따라 채용 공고 시 명확하게 2년 미만의 계약 기간 으로 명확하게 공고하고 있음 정규직 전환의 경우 노사 합의한 전환 기준(최근 3년 근평 50%, 근속년수 50%) 에 따라 무기계약직을 대상으로 전환한 바 있음 무기계약직원으로 전환할 수 있는 계약직원에 채용에 대한 통제가 강화됨. 비정 규직(2년 초과 불가능)에 대한 채용 시 계약기간 2년 미만을 반드시 지키고 있음
150 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 타. 00유통(유통) - 무기계약직군 신설 및 도급 전환 사례 [고용형태 전환 개요] 해당 기업은 정규직 500여명과 비정규직 1300여명을 고용하고 있었으나 기간제 법이 도입되면서 사용기간2년으로 기간이 제한되자 비정규직 중 100여명을 외부도 급계약으로 전환하였고 비서 및 사무보조업무 종사자 5명은 파견계약으로 전환하 였고, 400명의 인원을 별정직으로 전환하였음. 무기계약으로 전환하게 된 이유는 (1) 매장관리, 사무관리 등에 종사하던 비정 규직들이 길게는 10년 가까이 계약이 반복 갱신되면서 장기근속을 하는 경우가 많 았고, (2) 비정규직들이 종사하는 업무는 상시적인 업무로 계속 고용의 필요가 있 었으나, (3) 정규직과 비정규직의 처우수준의 차이가 큰 편으로 대량의 인원을 정 규직으로 전환하기에는 비용적인 부담이 컸기 때문에 별도 직군인 별정직을 신설 하고 고용을 보장하되 처우수준을 이전과 비슷하게 유지하게 된 것임. 무기계약 전환자의 경우 급여수준은 기존과 유사하나, 복리후생 수준 및 성과급 지급에 있 어 기존보다 처우수준이 조금 상승한 측면은 있음 그리고 무기계약직 전환과 더불어 도급전환을 하게 된 이유는 비정규직이 수행 해온 업무 중 제품 소포장이나 축수산물 판매의 업무는 매우 단순하고 특별히 기 술을 요하는 업무가 아니며, 유통업체의 특성상 기간제 근로자 사용을 통한 고용 유연성이 필요하지만 기간제 근로자를 2년 주기로 교체 사용하기에는 지역적인 특 성 등으로 구인의 어려움이 있었기 때문임. 근로조건은 도급전환 전과 유사함. [고용형태 전환의 장단점] 무기계약 전환자들의 경우 고용이 보장됨으로 인하여 근로의욕 고취된 측면과 숙련도 있는 직원을 안정적으로 운영할 수 있다는 측면은 매우 긍정적임. 그러나 여전히 정규직과 급여수준 및 복리후행의 차이에 대한 불만을 여전히 있으며, 정 규직원 전환기회나 승진기회가 없어 충성도나 동기부여의 부분이 문제로 남아 있 음. 근로의욕 고취를 위한 방안마련의 과제를 안고 있음. 도급전환의 경우, 계약만료 대상자였거나 동일 업무에 계속 근무하기를 희망하 는 직원에게 기존이 처우수준을 유지하면서 일자리를 제공한 점은 긍정적임. 그리
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 151 고 회사의 입장에서도 기간제 근로자를 교체 사용할 경우 발생하는 신규인력 채용 비용을 절감할 수 있음. 다만 도급회사로 전적하였음에도 관리자 및 당사자의 소 속 변경에 대한 인식이 부족하여 불법파견의 문제가 발생할 가능성이 높다는 점과 소속 변경으로 인하여 회사 충성도가 저하된다는 문제가 대두됨. [의견개진-기간제법시행의 효과] 법이 시행되었으나 기간제 근로자의 근로조건 향상이나 실질적인 고용안정에 곧바로 도움이 되었다고 볼 수 없음. 그리고 기간제 근로자를 편법으로 운영함으 로 인한 법적 리스크가 여전히 잔존하고 있음. 유통업체와 같이 기간제 근로자 수 요가 많은 업종에 대해서는 법 적용 예외사유 설정 등의 방법을 통해 업종별 인력 운영의 효율성을 제고할 필요가 있음. 하. 000회사(금융) - 일부도급 및 정규직 전환사례 [고용형태 전환 개요] 정규직200여명과 비정규직 40여명을 고용하고 있었는데, 기간제법이 도입되면 서 사용기간2년으로 기간이 제한되자 비정규직 40명 중 임원 차량 운전기사 5명은 외부도급계약으로 전환하였고 근로계약기간 종료시점에서 평가 후 콜센터 상담원 10명 및 방카슈랑스 마케터 20명은 정규직으로 전환하였으며 기타 10명은 인사평 가 결과가 기준에 미달하여 근로계약을 종료하였음. 1) 도급 전환 도급전환을 결정한 이유는 (1) 비정규직이 수행해온 업무가 상시적인 업무이긴 하나 정규직으로 전환하기에는 복지성 항목에 대한 비용부담이 크고 (2) 안정적인 사업운영을 위해서는 근로조건이나 임금수준을 유지하는 선에서 고용을 보장하는 것도 방법이었으며, (3) 도급으로 운영하는 것이 업계의 관행이어서 인사노무 관리 측면에서도 큰 무리가 없을 것이라는 점이 작용하였음. 도급전환 시 기존의 임금수준을 그대로 보장하였으나 종전의 복리후생제도에 따른 비용은 오히려 경감되었기 때문에, 도급회사의 관리비용을 추가로 부담하고 는 있음에도 큰 차이는 없음.
152 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 2) 정규직 전환 정규직으로 전환한 직무 대상인 콜센터의 경우에는 과거 파견직으로 운영되었는 데 3개월 정도의 투입 훈련기간에도 불구하고 이직률이 높아 훈련된 인력을 보유 하기 힘들었기 때문에, 외주화하는 경우 당해 문제점이 심화될 것이라는 우려 때 문에 고용안정 차원에서 정규직으로 전환하였음. 마케터의 경우에는 1년 정도의 훈련기간이 필요하고, 이후 평가를 통해 인력의 장기보유를 결정할 수 있다는 특성을 고려하여 정규직으로 전환 결정함. 결과적으로 기간 종료 시점에서 평가결과가 우수한 일부 직원(30명)에 대하여는 정규직 전환을 결정하였음. [고용형태 전환의 장단점] 1) 도급 계약 전환 도급 계약 전환 후 인사/노무관리상 현업 부서의 부담이 경감되는 등 업무효율 성은 높아졌다고 판단되고, 인력 수급(채용 및 고용조정)에 있어 회사의 부담이 매 우 낮아서 만족도가 높은 편임. 임원 기사를 타 업체에도 많이 제공하는 업체가 선정되었으므로, 서비스의 Quality 관리도 용이한 편임. 이전에도 임원 기사 대기실 등을 마련하고 있어서, 실질적인 도급 으로 운영하는 것에도 큰 무리가 없다고 판 단됨. 그러나 이전에는 회사의 직원으로서 함께 받던 직장문화 교육, Communication 등이 없어지면서 물리적인 부분이 아닌 기업 문화의 공유나 정서적인 부분에서 이질성 이 자주 문제화되는 현상이 나타나고 있으며, 당해 기사들의 소속감이나 로열티도 결여되어 있는 것으로 평가되는 문제가 있음. 비정규직 차별 Issue 등이 없어 법적 리스크는 감소하였으나 일상적이고 소소한 영역, 즉 명절선물 지급에서 제외되거나, 건강검진 항목이 상이하고, 복지성 휴가 등의 제도가 달라진 것에 있어 정서적으로 차별받고 있다는 박탈감 이 존재하게 됨. 또한 임원 운전기사의 특성상 담당 임원의 성향에 따라 규율 및 처우가 달라 지거나 개별적으로 Complaint 사항을 수정 요청, 업무 지시가 이루어지고 있어 인 사노무 담당 현업부서에서 효율적, 통일적 인 처우를 제공하는 데 어려움이 있음. 따라서 회사 문화에 대한 내용 및 윤리강령 등을 오리엔테이션 시 시행하는 등 의 서비스 직무 교육이 이루어질 필요가 있다는 의견이 내부적으로 존재하지만, 이
제Ⅳ장 기간제법 시행에 따른 기업내 인사관리시스템(HR)의 변화 153 역시 도급 파견 기준 강화 등으로 인하여 현실적 대안 마련에 고심 중임. 2) 정규직 전환 정규직으로 전환된 직무에 소속된 직원들은 현재 최초 계약은 1년 단위로 이루 어지고 있음. 연간 평가 결과에 따라 1) 고용계약 종료, 2) 정규직 전환, 3) 1년 기 간제 근로계약 연장으로 나누어 관리함. 정규직 전환으로 전문성 강화 및 이직률 저하, 로열티 제고 등으로 업무효율성 평가가 높아졌다고 판단하고 있음. 특히 방카슈랑스 마케터의 경우에는 높은 임금 수준(월 350만원)에도 불구하고 승진제도가 적용되지 않았던 과거에 비하여, 승진 제도가 적용되고 있어 동기부여 및 로열티 제고의 효과가 있음. 다만 복지성 항목 및 연말 경영성과급의 지급으로 인하여 인건비가 상승하였다는 점, 탄력적인 인력 운용이 어려워졌다는 점이 부정적인 효과라고 할 수 있음. 평가 결과에 따라 정규직 임용 또는 근로계약 종료 여부를 결정하기 때문에 평 가기준의 객관성, 타당성을 높이기 위하여 정규직 평가에 대한 기준을 동일하게 적용하는 대신 실제 수행 업무에 따라 평가기준을 상시적으로 미세하게 조정하는 절차가 필요함. 또한, 평가결과에 대한 수용성을 제고하기 위하여 상시 코칭 및 커 뮤니케이션이 강화될 필요가 있다고 판단하고 있음. [의견개진-기간제법시행의 효과] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 본 취지와 다르게, Field에서는 기업의 인력 운용 효율성을 저해하고, 무기 계약직 등 기형적인 형태의 근무형태 가 신설되어 직장 내 합법적 차별이 심화되고 있음. 본 회사는 상기의 이유 때문에 무기 계약직을 운용하지 않기로 결정하였으나, 이로 인하여 정규직 전환에 따른 각종 비용부담 증가, 외주화로 인한 문화적 이질 성 등의 부작용이 나타남. 즉, 기간제법은 결과적으로 비정규직 감소 내지 권리보호라는 정책적 목표를 실 현하는데 실패했고, 수단이 목적화(무기 계약직 및 외주화 확산 등) 또는 편법적 방법을 고안해내는 풍선효과가 나타나고 있다고 판단됨. 현재 논의되고 있는 파견대상 직종확대는 차별만 심화시킬 뿐이라고 예상되므로 현행대로 유지하되, 기간제법의 경우 2년 제한을 없애는 대신 차별금지 법제를 강 화시키는 것이 현실적으로 유효한 수단이라고 생각됨.
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 제1절 연구결과의 요약 첫째, 경제활동인구 부가조사를 패널 자료로 재구축한 자료를 이용한 거시 적인 통계분석의 결과와 노동부가 자체 조사한 사업체별 기간제 (월별)고용 현황 조사를 이용한 분석 결과를 정리하면 다음과 같음. 비정규직 고용현황, 비정규직 근로자의 이동경로, 비정규직 보호 법이 도입된 이후의 고용효과 분석이 주요 내용임. 2010년 3월 현재의 비정규직의 비율은 전체 근로자의 우리나라 기준으로는 전 체 근로자의 약 1/3인 33.1%로 나타나나, 국제기준에 부합되게 다시 계산하여 보면 약 24.9%로 전체 임금근로자의 1/4 정도로 나타남. 이러한 차이는 우리나라에서는 시간제 근로자와 용역, 특수고용 및 가정내 근 로자를 비정규직의 정의에 포함하지만, 외국에서는 비정규직과 유사한 개념인 임시직 근로자(temporary work)에 포함시키지 않기 때문임. 또한 한시적 비정규직 근로자 중에서 반복갱신근로자는 그 정의 상 2007년 7 월에 발효된 비정규직법에 따라 2년이 경과된 2009년 7월 이후에는 근속이 2 년 이상인 반복갱신 한시근로자는 더 이상 비정규직으로 분류되기는 곤란한 상황임. 따라서 비정규직법의 시행과 정책개발에 있어 외국의 사례는 귀중한 정보를 제공하기 때문에 국제기준에 부합하는 비정규직 정의를 다시 정립하는 것이 바람직할 것으로 판단됨. 또한 종사상 지위의 의한 통계분류인 상용/임시/일용직의 분류와 고용형태상
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 155 의 분류인 정규직/비정규직 분류를 혼용하여 전체 비정규직의 규모를 추정하 는 노동계의 방법은 상호 다른 기준을 연계하여 통계를 조합하기 방식이기 때 문에 엄밀한 의미에서 적절한 분류라고 여겨지지는 않음. 비정규직의 이동경로 분석을 통하여 2008년 이후 발생한 일련의 고용감소가 비 정규직 입법보다는 경기적인 영향에 더 기인하였을 가능성을 제시하고 있음. 이는 이중차감법의 단순한 개념을 이용한 분석을 통하여 비정규직법 시행전후 로 비정규직이 정규직에 비하여 상대적으로 미취업 될 가능성이 높아진 것은 아니라는 점에 기인함. 하지만, 반대로 미취업자가 상대적으로 비정규직으로 취업할 가능성이 과거에 비하여 어려워졌을 가능성 역시 발견되어, 분석을 통해서 비정규입법이 전체 의 고용이나 취업에 미친 영향을 엄밀하게 분석해야 할 필요성이 있음. 또한 기간제 입법의 시행으로 기간제 입법의 적용을 받지 않는 용역근로자가 증가하는 일종의 풍선효과도 발견되었음. 비정규직 입법의 초기에는 기업에 법에 대비하여 선제적으로 해당근로자의 해 고를 많이 한 결과 취업확률에 부정적인 영향을 미쳤으나(특히 대기업), 시간의 경과에 따라 기업이 바뀐 법에 적응하여 인사 및 노무관리 관행을 바꾸게 되고 해고된 인력의 보충을 위해 점차 고용을 증가시킴에 따라 이전의 취업확률로 복귀하는 과정으로 해석될 수 있음. 또한 중소기업의 경우는 기업이 근로자를 선택하는 입장이 아니라 근로자가 기업을 선택하는 입장이 더 많기 때문에 채용관행에 있어 비정규직 입법의 영 향을 덜 받거나 비정규 입법 자체를 간과하는 경향도 있음. - 이는 중소기업의 경우 노동부의 사업체 기간제 실태조사에서 나타난 정규직 으로 전환하지는 않았지만 2년 이상 계속 고용하고 있다는 경우가 절반 이 상에 이르고 있음에서 짐작이 가능 또한 이러한 결과는 2007년의 비정규직법이 전체 근로자가 아닌 비정규직의 일 부에 대하여만 보호수준을 높였기 때문에 기업은 대체고용을 통하여 타 형태의 비정규직을 고용하는 것이 그리 어려운 일이 아니었기 때문에 가능 둘째, KLI의 사업체 패널조사를 이용한 분석은 (1)법제도 개정 이후 비정규 직 활용패턴의 변화를 유추해 보는 분석과 (2)기간제 일자리가 어떠한 일자 리로 전환되었고 그것을 결정하는 요인이 무엇인지를 분석하는 것이었음.
156 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 사업체패널조사 2005년 자료와 2007년의 자료를 활용하여 기간제법 시행 후 사 업체의 비정규직 활용패턴 변화를 살펴보고, 이를 통하여 기간제법 시행초기에 기업들이 어떤 대응을 보이고 있는지에 대한 탐색을 수행함. 비정규직 활용현황(비정규직 활용비중, 고용형태별 활용비중), 기간제 근로자 를 중심으로 한 활용실태(주요 활용직종, 주요 활용이유) 및 근로조건(정규직 근로자 대비 임금수준, 인사관리적용, 부가급부 적용)을 분석대상으로 하였음. 전체적인 비정규직 활용비중을 보면, 비정규직 미활용 사업체가 민간부문은 4.5%P, 공공부문은 1.6%P 증가. 민간부문에서 사회서비스업과 전기가스수도업 을 제외하고 모든 산업에서 미활용업체가 증가. 한편, 노동조합 유무를 기준으로 보면 유노조 부문에서 민간(-3.2%P)과 공공 (-1.8%P)부문 모두 미활용 사업체의 비중이 감소한 반면, 무노조 부문에서는 민간(5.9%P)과 공공(11.9%P)부문 모두 미활용 사업체의 비중이 증가. 고용형태별 활용비중을 보면, 기간제 근로자의 유의미한 비중 변화는 발견되지 않음. 업종별로 보면, 금속자동차운송, 사업서비스업, 사회서비스업, 전기가스수도업 에서 기간제근로자의 비중이 증가. 반면, 경공업, 화학공업, 전기전자정밀, 건 설업에서는 기간제근로자 비중이 감소함. 개인서비스업과 민간부문 500인 이상 대기업에서 파트타임 활용비중이 각각 9.4%P와 3.8%P가 증가. 기술통계를 바탕으로 살펴보면, 전반적으로 기간제법 시행이 비정규직 비중변화에 의미 있는 영향을 미쳤다는 증거는 발견하기 어 려움. 주요 활용 직종을 보면, 05년과 07년의 직종 상 활용패턴에는 큰 차이를 보이 지 않으나, 기간제근로자 주요활용 직종과 정규직의 핵심직종이 일치하는 사업 체의 비율을 살펴보면, 민간부문은 54%로 변화가 없는 반면, 공공부분은 05년 일치율이 74%에서 18%P감소. 법시행이 먼저 이루어지고 정부통제의 영향력으로부터 민감한 공공부분부터 정규직과 기간제 근로자간 담당직무의 분리 현상이 시작되고 있는 것으로 판 단됨. 기간제 근로의 주요 활용이유를 보면, 05년과 07년 활용이유 비중의 변화량을 중심으로 살펴 볼 경우, 전체적으로 민간부문에서는 전통적인 기간제 활용사유
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 157 였던 인건비절감(-5.8%P)과 유연성확보(-4.6%P)의 비중은 감소하고 업무성격을 이유로 기간제 근로자를 활용한다는 사업체가 9.8%P증가. 공공부문에서는 05년도에 1 2순위를 기록했던 인건비절감(-9.6%)과 정원동결 (-4.8%)의 비중이 감소하고, 대신 업무성격(17.6%)의 비중이 큰 폭으로 증가. 사용기간 제한으로 인하여 민간부문에서는 유연성 수단으로, 공공부문에서는 정원동결 수단이라는 전통적인 기간제 활용유인이 감소한 것으로 추정됨. 결국, 기간제법의 초기 시행효과에서 주목할 만한 부분은 업무의 성격에 따른 고용형태의 분리 촉진임. 근로조건의 경우, 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자의 임금수준에 대비한 기간제근로자의 임금수준은 민간부문은 89.3%, 공공부문은 89.4%로 각각 1.4%P 와 8.6%P가 증가. 한편, HRM 적용과 관련해서는, 민간부문의 경우 교육훈련과 인사고과를 모든 기간제근로자들에게 적용하는 사업체의 비율은 증가한 반면, 승진제도와 승급 제도의 적용사업체 비중은 감소. 기간제보호법 시행시기 직후 조사된 사업체패널 비정규직 부가조사 자료를 활 용하여, 기간제 일자리 전환유형에 영향을 미친 요인들을 사업체 특성 변수들 을 중심으로 살펴보았음. 2005년말의 기간제일자리가 2007년말 기준으로 어떻게 변화되었는지를 5가지 (기간제유지, 정규직 전환, 간접고용전환, 외주화전환, 일자리소멸)로 구분하여 측정한 후, 군집분석을 통해 4가지 유형(1기간제유지형, 2일자리소멸형, 3고 용외부화형, 4정규직전환형)으로 구분하고 각 유형선택에 영향을 미친 요인들 을 탐색함. 분석결과, 정규직에 대한 인적자원관리특성, 노사관계, 조직환경 및 전략 및 인사담당자의 네트워크는 기간제일자리 전환에 일정한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었음. 주목할 만한 결과들은 아래와 같음. 정규직 근속기간: 정규직 근속기간이 긴 사업체 일수록 고용외부화형을 선택할 가능성을 유의하게 증가시키는 것으로 나타났음. 이러한 결과는 정규인력에 대한 경직성을 극복하기 위하여 기간제근로자들을 활용하던 기업이 법률적 환경변화에 발맞추어 외부화 전략을 대체적 고용수 단으로 선택한 것으로 판단됨.
158 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 직무분석 실시: 직무분석을 실시한 사업체들은 일자리소멸형에 비하여 기간제 유지형이나 정규직전환형을 선택할 확률이 높은 것으로 나타났음. 기간제유지형의 선택가능성 증가는 직무분석을 통해 기간제일자리의 직무특 성에 대한 정규직과의 분리가능성을 확보한 경우 기간제법이 요구하는 2년 이 내의 기간제한을 준수하면서 단기순환적 고용전략을 선택할 가능성이 높아진 것 으로 해석됨. 직무분석의 결과 기간제일자리의 직무들이 정규직직무와 큰 차이가 없고 기존 기간제근로자들의 숙련수준이 높다고 판단한 사업체들은 기존 기간제를 정규 직으로 전환시킬 가능성이 증가. 이와 같은 결과는 직무분석을 통해 직무에 대한 구체적인 정보가 확보되어 있 을 때, 상대적으로 높은 비용이 발생할 수 있는 정규직으로의 전환가능성이 증가하고 있음을 알려주는 것임. 성과배분제 실시: 성과배분제를 실시한 사업체일수록 기간제유지형에 비하여 정규직전환형을 선택할 가능성이 높은 것으로 나타났음. 이러한 결과는 부분적이지만 성과배분제를 통해 재무적 유연성의 확보가 비정 규직을 통한 고용유연성의 대안적 유연성확보 기제로 작용할 수 있음을 보여 주는 것임. 작업표준화 수준: 작업표준화 수준이 높을수록 다른 모든 유형에 비해 기간제 유지형의 선택가능성이 유의하게 높은 것으로 나타났음. 앞서 기간제유지형은 직무의 표준화정도가 높거나 단순반복적인 성격이 강해 단기적 고용을 반복할 경우에도 큰 차질이 우려되지 않는 경우에 선택할 가능 성이 높을 것으로 예측하였는데, 분석의 결과도 이러한 설명을 반영하고 있는 것으로 판단됨. 노조유무: 노동조합의 존재는 고용외부화형에 비하여 기간제유지형을 선택할 가능성을 높이며, 정규직전환형이나 고용외부화유형에 비해서는 일자리소멸형 을 선택할 확률을 증가시키는 것으로 나타남. 전반적인 결과에서 노동조합의 존재가 정규직전환을 증가시키는 효과를 찾아 볼 수 없었음. 시장수요: 시장수요의 확대는 일자리소멸형에 비하여 정규직전환형이나 고용외 부화형을 선택할 가능성을 높이는 것으로 나타남.
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 159 정규직전환형의 선택가능성 증가는 시장수요확대로 인한 가용자원의 증대가 가져온 효과로 이해할 수 있으며, 고용외부화형의 선택가능성 증가는 시장수 요증대의 지속가능성에 대한 불확실성에 대비하기 위한 생산확대 전략의 일 환으로 판단됨. 인사담당네트웍: 다른 회사 인사담당자들과의 정기적인 회합에 참석하고 있는 사업체일수록 다른유형에 비하여 상대적으로 고용외부화유형을 선택할 가능성 이 높은 것으로 나타났음. 이러한 결과는 기간제보호법으로 인해 기존에는 자유롭게 활용하던 직접고용 비정규직들을 대체할 수 있는 고용형태로 파견근로, 용역근로, 아웃소싱 등의 고용외부화 전략들이 인사담당자들 사이에서 일종의 유행으로 확산되었다는 것을 짐작케 함. 한편, 고용형태별근로실태조사자료(2007년, 2008년 2009년)를 활용하여 법 시 행기간 동안 기간제 근로자와 정규직근로자간 임금격차의 변화패턴을 실증 적으로 분석해 보았음. 법의 단계적 시행과 관련하여, 2008년부터 차별금지 규정이 확대적용 받기 시 작한 100인 이상 사업체를 기준으로 대략적인 효과를 파악한다는 의미에서, 고용형태별근로실태조사의 100인 이상 사업체의 근로자표본을 대상으로 분석 하였음. 근로자들의 인적속성을 통제한 상태에서의 임금격차를 산출하기 위해 학력, 규 모, 근속연수, 연령, 직종을 통제한 상태에서, 정규직 근로자 대비 기간제근로자 의 시간당 임금수준은 2007년, 2008년, 2009년 자료순으로, 83.4% 81.4% 78.4%로 나타남. 정액급여는 90.8% 86.2% 81.6%로 나타남. 즉, 시간당 임 금수준이나 정액급여의 수준 모두에서 정규직과 기간제근로자간 임금격차가 증 가되고 있는 패턴을 보여줌. 이것은 차별금지 그러나, 이러한 결과만을 가지고 기간제보호법이 정규직과 기간제의 임금격차를 확대시켰다고 결론 내리기는 어려움. 그 이유는 구성효과(sorting effect), 즉, 기간제보호법에 의해 정규직과 유사한 업무로 구성된 기간제 일자리는 정규직으로 전환되고, 법 시행 후의 기간제 일자리는 정규직에 비하여 상대적으로 단순 반복적인 업무일 가능성이 높기 때문에, 양직종간 스킬의 격차는 더 커졌기 때문인 것으로 해석됨.
160 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 셋째, 기업체를 대상으로 한 심층사례 분석결과를 정리해 보면 다음과 같음. 기업 입장에서는 법제도적 변화를 새로운 기업환경의 변화로 인식하고 기업 목적 달성을 위하여 환경에 적응하고 대응하기 위한 새로운 전략적 선택을 하 게 됨. 기업은 정규직 전환을 통한 부담을 선택하기도 하였지만, 그 과정에서 사업의 연속선을 유지하는 범위 안에서 비용 최소화를 위하여 고용 계약을 해지하기 도 하고, 도급이나 파견으로 전환하기기도 하고, 새로운 중규직을 만들어 채용 하기도 하는 등 정규직 전환의 효과만 나타난 것은 아니었음. 유형 구분의 핵심은 직무의 성격이었음. 정규직 전환 (기존 정규직체제로 편재)의 경우는 주로 전문직무나 정규직병행 업무 중심임. 임금상승과 복지증가 등으로 기업의 비용이 증가하는 경향이 있고, 고용안정 이 향상되며 정규직 전환인력은 주로 직무 혹은 능력요인이 증요함. 주로 장기근속자 우선 선발운치이거나 우수인력선발 위주로 전환하며, 기간제 법 취지에 가장 부합되는 방식임. 조직몰입이 증대되고, 비정규직 문제 등 노사불안이 해소되며, 기업측은 전환 직과 정규직 혹은 비정규직들의 경쟁분위기를 주도할 수 있음. 무기계약직으로서 별도직군 혹은 정규직B로 편입되는 경우,이들의 직무는 별 도 직무분류가 가능하거나,다수 근로자 근무 직종이 전환되는 경우가 많음. 무기계약직의 경우 임금이 소폭상승하거나 복지 역시 조금 상승하는 경향이 있지만 금융업은 불만이 없는데 공공부분은 불만이 많은 등 산업별 차이가 큼. 또한 무기계약직은 고용안정에 기여하며 금융업을 포함하여 대부분 노조 가입 자격을 취득하여 고용안정에 기여하게 됨. 주로 여성근로자가 다수가 되어 향후 간접차별의 가능성이 있으며 특별한 경 우 외엔 자동전환 원칙으로 전환하는 경우가 많음. 그러나 차별 등 갈등이 내재화되어 노사불안 요인이 발생하며 생산성/효율성, 곡개만족 등의 저하가 발생하며 승진제한으로 자기성장욕구가 좌절되는 등 부작용이 있음. 도급 혹은 파견으로 전환되는 업무는 민법상 규정 업무영역이나 저부가가치의
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 161 단순반복적 업무이거나 독립적으로 업무수행 가능한 업무, 과거에 도급으로 전 환되고 남은 혹은 이와 유사한 업무 등에 대하여 실행되는 경향이 있음. 이들 근로자의 경우 임금수준은 유지되나 대부분 복지수준이 감소하며 기업입 장에서는 도급관리비용의 추가 지출이 있으나 장기적으로는 비용절감 효과 있 음. 고용불안은 근로자들이 협력업체를 불신하여 고용불안 요인이 상존하는 것으 로 보이며, 전환직의 경우 대부분 고연령자 중심이 됨. 전환은 근로자 동의하 에 사직후 재입사하는 형식을 취함. 장기적으로 기업비용이 감소하지만 불법파견 등의 가능성을 체크해야 하며, 근로자의 고용조건 불만, 고용계약의 문제를 대중소기업 상거래 계약의 문제 로 접근 할 필요성이 있음. 기업입장에서는 계속 고용부담을 해소하기 위한 방식으로 널리 활용되는 경향이 있음. 기간제를 유지하며 2년마다 신규채용으로 기간제를 운영하는 경우는 주로 사무 보조업무나 파견대상업무 등이며 이들에 대해서는 고용안정 효과는 없음. 이들은 주로 미혼여성 중심이며 신규채용 방식으로 충원함. 그러나 계약단절 이후 2-3개월 이후 재계약 방식의 관행이 있음. 왜냐하면 기업은 단순사무보 조라 하더라도 업무 및 환경에 익숙해진 인력을 선호하기 때문임. 2년 단위의 기간제 근로자에 대해서는 경력단절에 대한 정부정책이 필요하며, 간혹 동일업무 정규직이 있는 경우 차별시정의 대상이 될 가능성이 있음. 한편, 관행적 재계약 (즉, 형식적으로는 기간제유지형 이나 법적으로는 무기계 약직 전환 으로 인정해야 하는 유형)은 유통업 분야에 40% 정도가 있는 것으로 알려져 있으며, 이들을 중심으로 볼 때 반복적 재계약으로 인하여 고용안정 혹 은 재계약에 대한 믿음이 매우 높아 발생하는 것으로 보임. 따라서 근로자 입 장에서 고용안정을 위하여 적극적 개선책을 제시하지 않으며 사용자 역시 재계 약의 형식을 통한 근로자 통제가 용이하므로 관행적으로 진행되었던 것으로 보 임. 또한 중소업체 등의 인사담당자 들이 기간제법의 개정에 대해서 인지도가 떨 어지며 이에 대한 정확한 내용을 이해하지 못하는 것으로 보임. 특히 유통업 체의 경우 노동법과 무관하게 나름대로의 관행이 더 중요하다는 의식이 높음.
162 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 기존 정규직제 분리직군 등 도급 혹은 파견 등 기간제 유지 편입 무기계약직 외부화 전환 민법상 규정 전문적 직무 별도직무분류 가능 사무보조업무 업무영역 정규직병행업무 다수근무 직종 파견대상업무 직무 저부가가치의 특성 단순반복적 업무 독립업무수행 가능 도급업무 유사업무 임금상승 임금 소폭상승 임금수준 유지 임금 등 유지 비용/ 복지증가 복지 소폭 상승 복지수준 감소 임금 산업별 차이가 큼 도급관리비용(기업) 고용 안정 고용안정 향상 고용안정 기여 협력업체 불신 고용안정 효과 노조가입 자격취득 고용불안요인 상존 없음 인적 직무(능력) 여성근로자 다수 고연령자 중심 미혼여성 중심 특성 특성 중요 장기근속자 전환 특별한 경우 외엔 근로자 동의하에 우선 신규채용 절차 자동전환 원칙 사직후 재입사 우수인력선발 계약단절이후 차별 등 갈등내재화 장기적 재계약 방식 기간제법 취지 생산성/효울성 저하 기업비용감소 가능 조직몰입 증대 승진제한으로 근로조건 불만 경력단절에 대한 시사 노사불안 해소 자기성장 대중소협력 필요 정부정책 필요 점 경쟁분위기 욕구 좌절 계속고용부담 해소 동일업무 주도 노사관계 불만집단 정규직과(만약 가능성 존재할 경우) 차별대우 가능성 제2절 정책과제 1. 연구결과로 부터의 정책적 시사점 첫째, 기간제법 시행이 일부 기간제 근로자의 정규직 혹은 무기계약직 전환을 통해 고용안정에 기여하였음. 비정규직 보호법 도입 이후 전체 고용량이 감소했다는 부정적 영향이 분명하 게 나타나지 않았으므로, 이러한 전환의 긍정적 효과는 인정해야 할 것임.
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 163 그러나, 이러한 긍정적 효과의 크기가 압도적으로 크게 나타나지는 않고 있으 며, 많은 경우 용역, 사내도급 등 간접고용으로의 전환(소위 풍선효과)이 나타 나서 새로운 정책적 과제(예: 사내도급 근로자 보호 등)를 던져주고 있음. 또한 기간제 유지형 의 경우 오히려 기간제 근로자의 고용불안이 더 심해질 수 있다는 부작용에 대한 정책적 과제도 필요한 시점임. 둘째, 정규직 전환의 경우를 제외하고는 임금차별 해소 의 목적 달성은 별로 없는 것으로 사료됨. 정규직으로 전환되는 경우는 임금상승의 효과가 나타나고 있으나, 무기계약직 전환의 경우에는 고용안정의 목적은 달성할 수 있을지 모르나 임금상승을 크 게 기대하기는 어려운 상황. 간접고용, 기간제 유지의 경우도 임금은 현재 수준에서 유지됨. 이러한 차별의 존속은 복수노조 허용 이후 집단적 노사관계의 불안 요인으로 작용할 가능성. 특히, 연구결과에서도 알 수 있듯이, 기존 정규직 노조의 존재가 기간제 근로 자를 비롯한 비정규직 활용을 억제하거나 정규직 전환의 가능성을 높여주는 효과를 보여주고 있지 못하기 때문에 자체적인 조직화를 통해 voice를 높이려 는 경향이 나타날 가능성. 셋째, 기간제 법 시행이후 기업의 인적자원관리에서의 핵심적인 변화는 직 무분리 이었고, 이것이 법시행의 효과(고용안정과 임금차별 해소)를 가늠하 는 핵심요소임. 즉, 정규직 및 무기계약직 전환의 긍정적 효과와 간접고용으로의 전환 및 기간 제 유지(교체)의 부정적 영향을 가름하는 핵심요소는 직무의 스킬 수준 이었 으며, 이것에 따라 직무별로 (기간제 법 시행의 목적인) 정규직(혹은 무기계약 직) 전환 과 다른 비정규직 형태 혹은 교체사용을 통한 기존 기간제 유지 를 선택하는 것으로 나타남. 정규직으로의 전환 과 다른 근로자로의 대체 의 2가지 옵션 모두 기업에게는 부담(비용)인데, 이 중 어느 것을 선택할 것인가는 각각의 비용을 비교하여 결 정될 것이고, 정규직 전환 의 비용은 고용의 경직성 과 임금부담 증가 일 것임. 반면에, 다른 근로자로의 대체 의 비용은 새로운 직업훈련 비용과 우수 인재 유치의 어려움일 것임. 그리고 기업은 이 양자를 비교해서 비용이 상대
164 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 적으로 작은 옵션을 선택할 것인데, 그 판단의 기준은 (즉 비용의 크기는) 직 종의 성격임. 특히 직종에서의 필요숙련의 수준 이 될 것임. 높은 숙련을 요구하는 직종에 서는 새롭게 훈련을 시키는 비용이 많이 들 것이고 우수 인재의 필요성이 클 것이므로 정규직 전환 의 비용 보다 다른 근로자로의 대체 비용이 더 클 것 이고, 기존의 기간제 근로자를 2년 이후에 정규직으로 전환할 가능성이 큼. 한 편, 상대적으로 낮은 숙련의 직종에서는 2년계약 계약해지 다른 기간제 근 로자 혹은 비정규직내 다른 고용형태(예: 도급)의 근로자와 재계약 이 반복되 는 경우가 나타나는 것임. 기간제보호법의 취지가 무분별한 비정규직 활용에 대한 규제라는 점을 상기해 보면, 정규직과 기간제 근로자간 직무의 분리현상이 나타나고 있는 것은 법 시 행의 긍정적인 효과로 해석할 수 있으나, 다음과 같은 문제점들에 대한 정책적 고려가 요구됨. 직무분리가 완결되는 시점에서는 정규직(혹은 무기계약직) 전환 및 차별금 지 해소의 정책적 효과가 불분명해질 것으로 전망됨. 즉, 정규직(혹은 무기 계약직)으로 채용할 의사가 없는 직무의 경우 2년기간이 경과해도 정규직(혹 은 무기계약직)으로 전환할 가능성이 없을 것이며, 차별금지는 동일직무-동일 임금의 논리를 적용할 수밖에 없기 때문에, 정규직과 비정규직이 담당하고 있 는 업무가 분리되고 있는 현실에서 정책적 실효성을 크게 기대하기 어렵기 때 문임. 2년의 사용기간 제한으로 기업은 근로자에 대한 인적자본 투자 시 정규직으로 전환하지 않고서는 인적자본 투자에 대한 회수 가능성 낮아지므로 기간제 근 로자들에 대한 교육훈련 투자를 감소 또는 기피할 가능성이 높음. 이러한, 상 태에서 2년 이내의 이직을 반복한 기간제 근로자는 숙련수준과 경력발전이 정 체되는 일종의 기간제 함정(trap) 에 빠질 가능성이 높아질 것임. 넷째, 기업의 정규직 고용 부담 완화가 전제되지 않는 한, 현재 진행되고 있는 직무분리 이상의 추가적인 정규직 전환은 쉽지 않을 것으로 사료됨. 정규직 고용부담이 완화될 경우, 현재 진행되고 있는 직무분리가 더 많은 직 무가 정규직에 편입 되는 방향으로 재편성될 것임. 앞서 사업체별 기간제일자리 전환유형 분석의 결과에서 나타나듯이, 기업들은 일정한 수준의 노동유연성을 확보하려고 하며(정규인력의 경직성이 높은 기업
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 165 은 고용외부화 전략을 선택할 가능성 증대), 다른 형태의 대안적 유연성확보 (성과배분제 등을 통한 재무적 유연성의 확보)가 가능한 기업들은 정규직 전 환의 가능성이 증가하는 것으로 나타남. 다섯째, 중소기업과 유통업에서 진행되고 있는 관행적 재계약 의 비중이 상당 히 크게 나타나고 있으므로 이에 대한 대책이 필요한 실정. 이러한 부문의 경우, 기업 보다는 근로자의 선택이 중요하거나 (즉, 인력난이 존재하는 seller's market), 반복적 재계약으로 인하여 고용안정 혹은 재계약에 대한 믿음이 매우 높아 발생하는 것으로 보임. 또한 중소업체 등의 인사담당자 들이 기간제법의 개정에 대해서 인지도가 떨 어지며 이에 대한 정확한 내용을 이해하지 못하는 것으로 보임. 특히 유통업 체의 경우 노동법과 무관하게 나름대로의 관행이 더 중요하다는 의식이 높음. 그러나, 향후 분쟁의 소지가 큰 만큼, 유통업체 및 중소기업을 대상으로 한 기 간제법의 홍보 혹은 알리고 설득하는 정책이 필요하며 아울러 근로감독 등을 통한 관행적 재계약에 대한 적극적 홍보와 계도가 필요할 것임. 2. 2년 기간 제한 법개정 필요성 관련 기간제 근로자에 대한 2년 의 기간제한 규제는 필요한 규제이므로 앞으로 도 계속 유지될 필요. 만약, 이러한 규제가 없다면 기업은 계속 필요한 업무임에도 불구하고 계속 비 정규직으로 쓰려고 할 것이고, 앞서의 연구결과에서도 정규직(혹은 무기계약 직)으로의 전환의 긍정적 효과가 관찰되고 있음. 적어도 직무분리가 완결되기 전까지는 정책적 효과를 기대할 수 있음. 청년들의 경우에는 2년의 기간이 지난 이후에도 정규직으로 전환될 가능성이 없으면 처음부터 다른 직업을 찾기를 원하고 있으므로, 이들에 대해 기약 없 이 기간제 근로자로 일하게 만드는 것은 이들이 적절한 직업을 찾아 가거나 그러기 위해 스스로 직업능력개발을 할 수 있는 기회를 박탈하는 것이므로, 노동시장에서의 효율적 자원배분의 관점에서도 바람직하지 않은 것임. 이것은 직무분리가 완결된 이후에도 필요한 것임. 한편, 앞서 언급하였듯이, 직무분리가 완결된 이후에는 기간제한의 정규직 전환 의 효과를 기대하기 힘들기 때문에, 기간제한의 긍정적 효과 보다 부정적 영
166 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 향이 더 크게 나타나는 경우에만 규제를 적용 유예(혹은 제외)하는 방식을 장기적으로 검토할 필요성이 존재함. 첫째, 기업 인적자원 활용에서의 직무분리 라는 관점에서 보면, 정규직으로 전환될 가능성이 극히 적은 직무(혹은 업종)의 경우에만 적용 제외(유예)를 하 는 방안이 있을 수 있고(노동수요의 관점), 둘째, 기간제 근로자가 고령자, 저학력, 저임금의 한계근로자의 일자리 자체를 줄이는 부작용이 나타나서는 곤란하므로, 특히 보호를 목적으로 한 고용규제 가 오히려 피해를 가져다 줄 수 있는 근로계층, 즉 한계근로자의 경우 규제적 용 유예(제외) 등의 방안도 고민해 볼 필요가 있음(노동공급의 관점). 셋째, 사업장 혹은 근로자 속성에 따라 사정이 다를 수 있다는 일반적 논리 하 에서 보면, 소위 2+2 방식, 즉 기간제 근로자 당사자가 원할 경우에는 1차에 한하여 계약기간 연장이 가능하도록 허용하는 방식의 규제를 도입하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것임(노동시장균형의 관점). 우선, 인적속성을 기준으로 적용제외를 하는 방식은 현재의 55세 이상의 기 준을 더 완화하는 방안을 검토할 수 있는데, 구축효과(crowding effect) 발생 등의 이유로 바람직하지 않은 것으로 사료됨. 만약 기준을 50세 이상으로 낮출 경우, 기업들이 55세 이상을 해고하고 50세 이상을 기간제로 채용하려 할 것이고, 이럴 경우 재취업하기 더 힘든 55세 이 상의 근로자를 오히려 실업자로 만드는 부작용이 나타날 것으로 예상됨. 기간제한의 부작용이 실증적으로 명백하게 나타나는 부문(직무)의 경우에 한하여, 노사간 자율적 협약으로 기간연장의 협약이 가능하도록 허용하는 방안이 검토될 필요. 모든 부문에서 노사간 자율적 협약을 허용하는 것은 기업에 의해 악용될 가능 성이 크고, 특정부문에 대해 일률적으로 적용제외를 시행하는 것은 기간제근 로자(예: 청년)의 사정과 의사를 무시하는 것이므로 노동시장의 효율적 자원배 분에 역행할 수 있음. 따라서, 특정부문에 한하고 노사간 자율적 협약이 동시에 충족되는 상황에서 만 적용제외를 하는 조심스러운 접근이 필요.
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 167 3. 정규직 전환 가능성 제고를 위한 정책 지원 관련 기간제 근로자의 정규직 전환을 위해 정부가 할 수 있는 일(기간제 채용을 규 제하는 법제도를 제외한)의 핵심은 기업의 유인을 극대화하는 것임. 즉, 기업이 정규직 채용을 기피하는 요인을 제거해 줌으로써 정규직 전환을 유도해야만 함. 기간제 근로자 문제가 노동공급의 문제라기보다 노동수요의 문제이기 때문에 노동수요 주체인 기업이 정규직으로 채용할 유인이 만들어져야만 정책적 실 효성을 기대할 수 있음. 따라서, 첫째, 가장 강력한 규제로서 기간제 정규직 전환 의무할당제 는 부작 용만 발생시킬 가능성이 있음. 이는 기업으로 하여금 정규직으로 채용할 사람들을 일단 비정규직으로 채용 한 이후 정규직으로 전환 하는 방식으로 대처할 것이고, 오히려 모든 청년 취 업자를 비정규직으로 경력을 시작하게 만드는 꼴이 될 것임. 동일한 맥락에서 볼 때, 둘째, 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 임금 혹은 사회보험료를 보조해주는 정책은 적정 규모의 지원이어야 한다는 점에 유념하 면서 접근할 필요. 만약 재정지원의 규모가 지나치게 클 경우, 오히려 기업들로 하여금 정규직으 로 채용할 근로자도 비정규직으로 먼저 채용한 이후에 (임금보조를 받고) 정 규직으로 채용하는 사중손실(deadweight loss)만 나타날 가능성이 있음. 이럴 경우, 오히려 비정규직의 규모만 키우고 전체 정규직의 수는 기대만큼 커 지지 않을 수 있다는 점에 유념해야 할 것임. 셋째, 정규직 개별해고(특히 통상해고)에서의 경직성을 다소 해소하기 위한 정 책을 장기적으로 검토할 필요. 경영상의 이유에 의한 집단적 해고를 통한 정규직의 고용유연성은 비정규직의 고용(정규직 전환) 기회를 확대하는데 별 도움이 되지 않음. 경영위기에는 일 자리 수 자체가 줄어들기 때문임. 따라서, 정규직-비정규직간 공정경쟁 기회를 부여함으로써 비정규직의 정규직 전환 기회를 확대해주려면, 개별해고의 유연성 제고를 위한 조치가 있어야 할
168 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 것임. 예컨대, 기존 정규직 중 최하위계층의 고용조정은 가능해야 비정규직에 게도 기회가 주어질 것임. 단기적으로는, 통상해고의 불확실성을 줄여주는 정책적 노력이 필요하고, 장기 적으로는 해고의 사유를 제한하기 보다 해고에 대해 경제적 비용을 부과하는 방향 으로의 제도 전환이 필요함. 아주 특별한 경우가 아니면 무조건 안 된다 는 규제 보다는 해고를 하고 싶 으면 그리하되 대신 돈을 내서 충분히 보상을 해라 는 규제가 더 합리적임. 경제학 이론에서는 해고세(lay-off rax) 를 가장 효율적인 제도로 제안하고 있 으나, 이것은 불특정 다수에게 돌아가는 것이므로 해고를 당하는 실직자의 반 발을 무마하기 어렵고 해고수당 으로 경제적 비용을 물리는 방법이 더 유용 함. 넷째,단기적으로는 (고용경직성을 제외한)정규직의 고용부담을 완화할 수 있 는 조치(다양한 대안적 유연성 확보 방안)가 가능하도록 정책적 지원을 강구할 필요. 정규직의 고용경직성을 해소하기 위한 법제도적 개선은 장기적으로는 검토할 수 있을지 모르나 단기적으로는 쉽지 않은 일이므로, 고용경직성을 직접 완화 하는 조치 보다는 다른 대안적 유연화 방안이 가능하도록 지원하는 방식으로 접근할 필요. 정규직에 대한 유연한 인력운용이 가능하도록 법제도적인 지원책이 필요함. 이를 위해서는 (앞서의 연구결과에서도 나타나듯이) 정규직의 기능적 유연성 증대, 근로시간제도의 유연성 확대 및 성과배분제 등을 통한 재무적 유연성의 촉진이 정책적 목적으로 설정될 수 있을 것임. 특히, 위와 같은 다양한 대안적 유연성 확보에는 노사간 신뢰가 전제되어야 하 고, 노사가 함께 참여할 때만이 지속가능한 기업 경쟁력 향상을 도모할 수 있 다는 점을 고려하여, 노사가 함께 참여하는 유연성 확보 노력을 유도할 수 있 는 정부의 리더쉽과 전문성이 요망됨. 한 가지 대안은 현재 정부가 적극적으로 추진하려는 실근로시간 단축 과 대안 적 유연성 을 연계시켜서 노사정 합의를 도출하는 것임. 대안적 유연성이 정규직 고용부담을 완화시켜 기간제 근로자의 정규직 전환을 돕는 효과 뿐만 아니라, 근로시간 단축을 통해 기업내 일자리 자체를 늘리는
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 169 효과를 기대할 수 있을 것임. 4. 기간제 근로자에 대한 직업훈련 및 자격제도 관련 기간제 근로자에 대한 직업훈련 강화는 아무리 강조해도 지나치지 않음. 기간제 근로자의 정규직 전환이 어려운 근원적인 이유는 정규직 직무를 감당 하기 어려운 저숙련에 있음. 따라서 직업훈련을 통해 정규직 직무의 스킬을 획득할 수 있도록 지원할 필요. 설사 정규직으로 전환할 가능성이 적은 직무에서 벗어나기 힘들다고 하더라 도, 직업훈련을 통해 스킬의 수준을 높일 경우, 사용기간 제한의 문제로 이직 하는 기간제 근로자들의 원활한 이직이 가능할 것이고, 동일 직무에서도 더 높은 임금을 받는 것이 가능해 질 것임. 직무분리된 기간제의 스킬의 성격은 여러 기업에서 활용될 수 있는 일반적 인 적자본(general human capital)의 성격을 가질 것이므로, 이들에게 정책적 우선 순위를 두는 것은 공공성의 측면에서 정당성을 확보할 수 있음. 기간제 근로자에 대한 직업훈련의 효과성과 효율성을 높이기 위해서는 첫째, 비정규직 등 취약근로계층의 직업훈련에 대한 재정지원 규모를 대폭 키워야 하고, 지원대상이 기업이 아닌 근로자 자신이 되어야 함. 비정규직은 상대적 약자인 취약근로 계층이므로 이들에 대해 정부 재정지출의 우선순위가 두어져야 함에도 불구하고 현실은 그 반대임. 현재의 직업훈련 예산은 고용보험 제도에 의존하기 때문에, 이것이 피보험자 를 위한 정책을 중심으로 운용될 경우 비정규직에 대한 재정지출이 위축될 가 능성이 있음. 특히 현재 고용보험사업은 기업주도 훈련에 대한 지원을 핵심 내용을 하는데, 비정규직에 대해서는 개인별 지원이 더 적합함. 만약 고용보험기금의 보험논리상 비정규직에 대한 지원확대가 어렵다면, 고용 보험기금에 일반회계 예산을 보태어서 (가칭)국가인적자원개발기금 을 조성하 고, 이를 취약계층 직업훈련에 재정 투입하는 방안을 검토해야 함. 보다 구체적으로는 1 고용보험료를 일부 인하하는 대신 대기업의 재직근로자 향상 훈련에 대해서는 별도로 지원하지 않고, 2 인하된 고용보험료에 일반회 계 출연금을 합하여 (가칭)국가 HRD기금 을 조성하며, 3 동 기금으로 중소
170 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 기업 재직근로자 향상훈련(예: 중소기업훈련 컨소시엄 포함)에 대한 지원, 비 정규직에 대한 개인별 훈련비용 지원, 청년층 실업자 및 취약계층 실업자에 대한 개인별 훈련비용 지원의 재원으로 사용하는 것이 바람직할 것임. 둘째, 직업훈련 참여비용 뿐만 아니라, 직업훈련 참여기간 중의 생계비를 일정 한도 내에서 지원해 줄 필요. 직업훈련을 받고 싶어도 그 기간 동안 일을 하지 않고는 생계를 꾸려 갈 수 없는 기간제 근로자들이 대부분일 가능성이 크기 때 문임. 셋째, 직무분리를 전제로 할 때, 기간제 근로자에 대한 직업훈련은 직종별로 전 문화할 필요. 현재의 공공훈련기관은 기간제 직무와 관련 없는 직종의 훈련에 집중되어 있 으므로 효과가 제한적일 가능성. 공공훈련기관이 직접 훈련을 담당하기 보다 가장 잘 할 수 있는 기관에 맡기려는 발상의 전환이 필요. 동일한 직종에 종사했던 비정규직 근로자들을(예: 간병인) 모아서 심화교육을 시킬 필요가 있음. 가장 잘 할 수 있는 훈련기관을 프로젝트 베이스로 선정하 여 맡기는 방식을 도입할 필요. 넷째, 기간제 근로자의 다수가 단순직이라 하더라도, 새로운 자격증의 개발이 시급함. 기간제 근로자의 스킬의 성격이 일반적(general)이고 직무특수적(job-specific)이 므로 자격증 존재의 필요성은 이론적으로 타당. 자격제도가 뒷받침해주어야 기간제 근로자 직무에서도 보다 업그레이드된 스 킬에 대한 시그널이 가능해지고 이것이 기간제 근로자의 재취업과 임금상승 에 도움이 될 것임. 그리고 자격제도가 직업훈련과 연계될 때, 직업훈련에 대한 호응도 또한 높아 질 것임. 다섯째, 직장교체가 빈번할 수 밖에 없는 기간제 직무의 경우, 직업훈련과 함께 직업소개 서비스가 동시에 제공될 필요. 5. 차별제도 개선 관련 기간제 근로자에 대한 (동일 유사 업무 정규직 대비) 차별금지를 법제화한 것은
제Ⅴ장 요약 및 정책과제 171 논리적으로 타당하고 또한 실제로 정규직 전환을 촉진한 긍정적 효과를 가짐. 기업의 직무분리와 이에 근거한 정규직 전환이 가능했던 것은 기간제한 뿐만 아니라 차별금지의 효과로 인한 것으로 보아야 할 것임. 그러나 기간제 근로자가 계약만료 이전에 차별처우에 대한 구제절차를 신청하 기 어려운 사정이 있는 현실을 감안하여 제도를 개선할 필요 실제로 기간제 근로자가 차별구제 신청을 하는 것은 계약해지 이후에나 가능 한 경우가 대부분임. 계약기간 중의 구제신청이 무기계약직으로의 전환에서 불이익을 당할 가능성에 대한 우려 때문인 것으로 사료됨. 따라서, 기간제 근로자 당사자 뿐만 아니라 근로감독관이 차별여부를 판단하고 대신 고발할 수 있도록 할 필요. 사업장 지도감독, 당사자의 진정조사, 취업규칙 심사 등을 통해 근로감독관이 판단하여 차별적 처우가 있다고 판단될 경우, 근로감독관이 1차적으로 지도 권고함. 차별시정에 대한 지도 권고에 따르지 않을 경우, 지방관서장이 노동위원회에 차별시정 신청할 수 있도록 허용.
부 록 기간제보호법 시행 이후 기간제근로자 운영현황 인터뷰 체크리스트 1. 고용형태 전환 개요 귀사는 2007. 7. 1. 기간제법이 도입된 이후 사용기간제한(2년)에 해당된 근로자 의 고용형태를 어떻게 전환하였습니까? 외부 도급 전환 파견 전환 대체인력 채용 무기계약직 전환 정규직 전환 기타 담당직무 인원수 전환 이유 업무효율성 2. 외부 도급전환의 경우 2-1. 근로조건은 변경되었습니까? (예: 급여 및 상여금 등 임금 조정 / 복리후생제도 변경 등) 2-2. 도급전환으로 인한 긍정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까?
부 록 173 2-3. 도급전환으로 인한 문제점이나 부정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까? 2-4. 도급제도를 운영하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 무엇이라고 생각하십 니까? 3. 무기계약직(분리직군)으로 전환한 경우 3-1. 근로조건은 변경되었습니까? (예: 급여 및 상여금 등 임금 조정 / 복리후생제도 변경 등) 3-2. 정규직과의 근로조건은 얼마나 차이가 납니까? (정규직 대비 임금수준 / 성과급, 상여금 지급여부 및 지급수준 / 복리후생제도 적용 / 승진제한 등) 3-3. 무기계약직 전환 방식 및 절차는 어떠합니까?
174 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 3-4. 무기계약직을 대상으로 한 별도의 운영규정이 있습니까? 3-5. 무기계약직 운영으로 인한 긍정적인 효과는 무엇입니까? 3-6. 무기계약직 운영으로 인한 문제점이나 부정적인 효과는 무엇입니까? 3-5. 무기계약직을 운영하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 무엇이라고 생각하 십니까? 4. 파견전환 또는 대체인력채용의 경우 해당사항체크 : 파견전환 ( ) / 대체인력채용 ( ) 4-1. 파견전환 또는 대체인력 채용의 긍정적인 효과는 무엇입니까?
부 록 175 4-2. 파견전환 또는 대체인력 채용의 문제점 및 부정적인 효과는 무엇입니까? 4-3. 파견전환 또는 대체인력을 채용하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 무엇 이라고 생각하십니까? 5. 정규직 전환의 경우 5-1. 정규직 전환 방식 및 절차는 어떠합니까? 5-2. 정규직 전환으로 인해 변경된 근로조건은 무엇입니까? (임금상승 / 성과급, 상여금 지급 / 복리후생제도 적용 / 승진 적용 등) 5-3. 정규직 전환으로 인한 긍정적인 효과는 무엇입니까?
176 기간제법 시행 평가 및 향후 정책 과제(2) 5-4. 정규직 전환으로 인한 문제점 및 부정적인 효과는 무엇입니까? 5-5. 정규직으로 전환하는데 있어 향후 개선해야 할 사항은 무엇이라고 생각하십 니까? 6. 기타 의견개진 6-1. 기간제법 시행 후 3년이 지났습니다. 동 법이 시행된 이후 긍정적인 또는 부정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까? 6-2. 기간제근로자의 고용안정 및 근로여건 개선을 위해 제안할 사항이 있으시면 말씀해 주십시오. 성실히 답변해 주셔서 매우 감사합니다. 귀하의 소중한 의견은 향후 기간제법의 효과적인 운영을 위한 정책수립에 큰 도 움이 될 것입니다. 감사합니다.