2014 년 9 월호 pp.30~38 한국노동연구원 기획특집 3 - 직장내괴롭힘 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘 Special Feature Loïc Lerouge ( 프랑스국립과학연구센터 (CNRS) 연구위원 ) 머리말 프랑스는캐나다퀘벡주, 포르투갈및벨기에와마찬가지로, 직장에서발생할수있는여러가지차별과구별하여직장내괴롭힘만을다루는법을가지고있다. 2002년 1월 17일자로사회선진화법 1) 을통해노동법전, 형법및공직자규정에직장내괴롭힘에관한법적정의가도입되었다. 이에따라프랑스는앞서언급한국가들중최초로직장내괴롭힘을법적으로인정하는나라가되었다. 직장내괴롭힘을방지하기위해이에관한법적조치들도도입되었다. 직장내괴롭힘을법적으로인정하는것도중요하지만, 직장내괴롭힘에법적제재를가할수있는수단이없다면그효과가크지않기때문이다. 직장내괴롭힘을다루는법제정은다음과같은과정을통해이루어졌다. 1998년발표된정신의학자마리-프랑스이리고옝 (Marie-France Hirigoyen) 의저서 2) 로인해프랑스에서직장내괴롭힘이라는주제에대한담론이본격적으로시작되었다. 저자는책에서삶에서나타나는다양한형태의직장내괴롭힘을다루고있지만, 그중에서도기업에관한부분에서이미오래전부터프랑스의많은근로자들이겪어온현상에관해서술함으로써대중의이목을집중시켰다. 1) Loi n 2002-73 17 janvier 2002 de modernisation sociale, JORF du 18 janv. 2002, p.1008. 2) Hirigoyen M.-F., Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Éditions La Découverte et Syros, Coll. Pocket, 1998, p.252. 30_ 2014 년 9 월호 <<
공론은격렬해졌고직장내괴롭힘퇴치단체들이설립되었으며, 1999년과 2000년두개의법안이각각하원과상원에제출되었다. 특히경제사회위원회가 2001년 직장내괴롭힘 이란보고서 3) 를발행함으로써이러한공론에힘을더하였다. 1998년부터시작된이러한공론을통해마침내 2002년사회선진화기본법내에직장내괴롭힘에관한장이채택되기에이르렀다. 프랑스에직장내괴롭힘에관한통계자료는거의존재하지않는다. 프랑스노동부조사연구통계지원국 (DARES) 이시행한직업적위험노출에대한의료감독 (SUMER) 조사결과에따르면, 직장내괴롭힘을경험한근로자가 2003년에는전체근로자의 16%, 2012년에는 22% 로나타났다. 2003년에는전체근로자 6명중 1명이자신이직장에서모욕적이거나존엄을훼손하는행위또는자신의일에대한인정을받지못하는등의적대적인행동을당하고있다고답하였다. 2010년에는프랑스근로자 5명중 1명이상이직장내괴롭힘을당하는것으로드러났다. 4) 즉직장내괴롭힘이증가하는추세에있고, 동시에이에대한프랑스근로자들의인식또한제고되고있다. 프랑스에서는직장내괴롭힘으로인한소송또한많이제기되고있다. 대법원의모든판결들을공개하는인터넷사법정보사이트 5) 에따르면, 직장내괴롭힘에관한소송이시작된이후대법원이 2006년약 61건, 2007년 78건, 2008년 92건의판결을내린것으로나타났다. 직장내괴롭힘의인정에관한판단기준을세우겠다는의지를표명한 2008년 9월 24일의 4건의판결이후, 판결수는 2009년 188건, 2010년 177건, 2011년 255건, 2012년 257건, 2013년 214건으로급격히증가하게되었다. 이에따라직장내괴롭힘은대법원, 그중에서도특히사회부에서는주요소송사유가되었다. 이글에서는우선노동법전에도입된직장내괴롭힘의정의및이에관한법제도들을어떻게해석할것인가의문제를다룰것이다. 그리고법에명시된직장내괴롭힘의정의및이에관한사용자의책임을명확히하기위해법원이만들어온판례를검토할것이다. 이글에서는노 3) Debout, M.(2001), Le harcèlement moral au travail, La Documentation Française, p.120, http:// www.ladocumentationfrancaise.fr/docfra/rapport_telechargement/var/storage/rapportspublics/064000130/0000.pdf 4) V. les publications de la DARES http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/ etudes-et-recherches,77/publications-dares,98. 5) http://www.legifrance.gouv.fr >> _31
동법전만다룬다. 프랑스공공부문법또한직장내괴롭힘을법적으로인정하고있지만그내 용이약간다르기때문에다루지않는다. 직장내괴롭힘관련법 입법토론을비롯한논의에있어핵심쟁점은정신건강의개념을노동법내에도입할것인지아닌지에관한것이었다. 직장에서의육체및정신건강의개념을인정하는것은프랑스입법부가고안한직장내괴롭힘방지를위한법률적조치의핵심이었다. 2002년 1월 17일자사회선진화법은노동법전내에다음과같은직장내괴롭힘의법률적정의 ( 노동법전 L.1152-1 조 ) 를비롯한여러조치들을포함하였다 : 그어떤근로자도자신의권리및존엄성을훼손당하고육체또는정신건강을훼손당하거나자신의직업적미래를위태롭게할가능성이있는근로조건의악화를목적으로하거나또는결과적으로이것을초래하는반복적인직장내괴롭힘을겪어서는아니된다 ( 형법및공직자규정에도명시됨 ). 그러던중, 육체및정신건강 의개념은사용자의예방의무 ( 노동법전 L.4121-1조 ), 위생 안전 근로조건위원회 (CHSCT) 권한 ( 노동법전 L.4612-1조 ), 산업의 ( 産業醫 ) 권한 ( 노동법전 L.4624-1조 ) 및근로자대표에게통보할권리 ( 노동법전 L.2313-2조 ) 에도적용되었다. 근로계약성실이행의무 ( 노동법전 L.1222-1조 ), 내부규정 ( 노동법전제1321-2조 ) 과같은수단들또한동원되었다. 노동법전에는중재수단이특별히도입되었다 ( 노동법전 L.1152-6조및그이하 ). 중재는분쟁의법적해결의대안으로입법부가고안한조치이다. 이러한시도는프랑스노동법에있어서최초의시도이며, 직장내괴롭힘에관해사회선진화법을통해제시된법적개혁의하나로간주된다. 이조치는성희롱에대해서도구상되었으나, 성희롱에대해서는부적합하고적용할수없는것으로간주되어철회되었다. 다양한분쟁해결을위해중재를수단으로사용하는기타여러국가들에비해프랑스에서는중재라는조치가거의사용되지않고있으며사실상작동하지않고있다. 직장내괴롭힘을방지하기위한조치를취하는것은사용자의몫이다 ( 노동법전제1152-4 조 ). 이와관련하여입법부의관점에서는노동법전내에민법적원칙을적용시키는것이적절 32_ 2014 년 9 월호 <<
한것으로비춰졌을것이다 : 근로계약은성실하게이행되어야하며 ( 노동법전 L.1222-1조 ), 양측계약당사자들은근로계약관계에있어서직장내괴롭힘을삼가야한다. 사용자의예방의무에도근로자들의안전을보장하고 육체및정신건강 을보호하는데필요한조치들을취할것이추가된것또한새로운변화였다 ( 노동법전 L.4121-1조 ). 괴롭힘을당하는피해자들은대부분약자의위치에있고, 괴롭힘을당한사실들을고발하는과정에서피해자에게도움을주는것을목적으로하는조치들의혜택을보기도한다. 입법부는차별과관련하여처음도입된입증책임전환을직장내괴롭힘에도적용하였다. 이에따라노동법전 L.1154-1조에따라, 근로자, 교육생또는연수생은괴롭힘의존재를추정할수있도록해주는사실들을증명한다. 이러한요소들에비추어볼때, 사용자는그러한사실들이괴롭힘을구성하는것이아니며자신의결정이일체괴롭힘과무관한객관적요소들에의해정당화된다는것을입증해야한다. 마지막으로, 판사는필요시자신이유용하다고판단하는모든조사조치들을지시한후확신을형성한다. 결국입증책임전환을도입하는목적은직장내괴롭힘피해자의소송을용이하게하기위한것이며, 분쟁을기업밖에서사법적으로해결하는것이근로자에게더유리하다는점을분명하게드러낸다. 이밖에도노동법전 L.1152-2조에따라, 근로자, 교육생또는연수생들은 반복적인직장내괴롭힘을당했거나당하기를거부했다는이유또는이러한행위들을목격했거나이야기했다는이유 로제재를받거나해고되거나차별조치를받는것으로부터보호된다. 또한노동법전 L.1152-3조에따라, 이러한행위들로부터야기된근로계약의파기는무효, 즉존재하지않았던것으로간주된다. 마지막으로, 직장내괴롭힘행위를한모든근로자는징계처분을받게된다 ( 노동법전 L.1152-5조 ). 이러한조치들에더해, 형법제222-33-2조에포함된직장내괴롭힘에대한형사제재로서징역 2년및 3만유로의벌금을작업장에게시할의무가추가된다. 사용자는또한취업규칙에직장내괴롭힘에관한의무사항들을명시할의무가있다 ( 노동법전 L.1321-2조 ). 그결과취업규칙의강행적효력에의해, 근로자가소송에서근거로제시할수있는사용자의의무가형성된다. 노동조합이근로자를대신하여소송을제기하는제도를통해, 노조는자신을괴롭힘의피해자라주장하는근로자를도울수있다. 노동법전 L.`1154-2조에따라, 기업내대표노조는근 >> _33
로자와의서면합의후에, 해당근로자를대신해모든소송을진행할수있게된다. 근로자는노조가제기한소송에개입할수있으며언제든이를끝낼수도있다. 노동법전내에직장내괴롭힘만을대상으로하고이것을제재할수있는 2002년사회선진화법이도입된이후분쟁의수는현격히증가하였다. 직장내괴롭힘에관한판례 직장내괴롭힘개념은 1990년대말부터본격적으로공론화된담론에등장하기시작하였다. 2002년사회선진화법에의해명시된법적정의내에서토론및토의가구체화되었다. 많은근로자들이직장내에서의자신들의상황을직장내괴롭힘에해당한다고생각하였다. 법원이이러한상황들을직면하며겪게된어려움은바로진정한 직장내괴롭힘 과 정상적인근로조건 을구별해내는것이었다. 이밖에도, 입증책임전환을비롯한직장내괴롭힘을방지하기위해도입된조치들때문에분쟁이현격히늘어났다. 여기에직장에서의여러가지문제에관한소송의근거로는거의자동적으로직장내괴롭힘이적용되기시작했다. 직장내괴롭힘은, 특히노동법원에제기하는부당해고소송의주요원인이되고있다. 이러한현상은법원의업무에영향을미치는바가없지않다. 소송건수가증가하면서각각의분쟁마다법적으로직장내괴롭힘으로인정할수있는내용이포함되어있는지여부를파악하고, 정상적인업무상의강제성과괴롭힘을구분해야하는지루하고과도한업무가법원에부여되었다. 이같은업무량의증가는업무시간부족으로이어져판결의질이저하될가능성이있다는우려도있다. 예컨대소송자료전반을검토할역량도부족하다. 직장내괴롭힘사건을기업내에서해결하는것은노동에대한보완책이될수있을것이다. 왜냐하면법원에서사건을적절하게다루기가어렵고, 이로인해그렇지않아도해결에긴시간이소요되는분쟁해결의지연을초래할수있기때문이다. 특히공소가제기된경우에는더더욱지연될가능성이크다. 그렇지만법원은직장내괴롭힘을법적으로명료화하는데상당한역할을하였고, 이는일 34_ 2014 년 9 월호 <<
부상징적인판례를통해살펴볼수있다. 2002년석면에관해내려진판결 6) 이래로, 사용자의안전의무는근로조건개선에관한 1989년 6월 12일유럽기본지침제89/391/CEE호의관점에서결과채무 ( 역자주 : 결과발생그자체에대해서채무불이행책임을인정 ) 로인정된다. 사용자의안전의무위반은중과실에해당하기때문에산업재해로서보상을해야하는데, 이는근로자가노출된위험에대해사용자는인지를하고있었거나하고있었어야했음에도사용자가근로자를위험으로부터보호하는데필요한조치들을취하지않은것으로판단되기때문이다. 프랑스법원은사용자의관리하에있는근로시간중에는작업장에서위험상황이절대로발생해서는안되는것으로판단한다. 사용자는결과채무로서의안전의무에대해책임을지며, 7) 이것은즉사용자가근로의모든측면에있어근로자들의안전및건강을보장해야한다는것을의미하고, 여기에는직장내괴롭힘또한포함될수있다. 이러한관점에서, 2006년 6월 21일대법원사회부는직장내괴롭힘에결과채무로서의안전의무법규를적용하여직장내괴롭힘행위들에대한판결을내렸다. 8) 이에따라, 사용자는직장내괴롭힘을예방하기위한조치들을취했거나괴롭힘의발생에있어서기타과실들이작용했을지라도직장내괴롭힘에대한자신의책임으로부터벗어날수없게된다. 대법원은이러한행위들이발생하지않았어야한다고간주하기때문이다. 오직불가항력적사유의경우에만사용자의책임이면제된다. 이때부터대법원은결과채무로서의안전의무에근거하여직장내괴롭힘의법적경계를재정의하기시작했다. 대법원은근로자를보호하는입장을취했다. 직장내괴롭힘으로피해를입었다고생각하는근로자가직장내괴롭힘행위를고발하면, 해당근로자가표현의자유의남용하여징계했다는사용자의주장에대해서, 대법원은해당근로자가기업에명백히해를끼칠의도가있었다는증거를사용자가제공해야한다고판단한다. 9) 이밖에도, 기업내에서개별노동자가그부하직원에게자행한직장내괴롭힘행위들을인지하고있음에도이에대응하지않는사용자는 근로계약의불성실한불이행 에따른손해및피해를지불하도록선고를받을 6) Cass. soc. 28 février 2002, n 99-21.255. 7) Cass. soc. 28 février 2006, n 05-41.555. 8) Cass. soc. 21 juin 2006, n 05-43.914. 9) Cass. soc. 10 mars 2009, n 07-44.092. >> _35
수있다. 10) 이와마찬가지로, 사용자가개별근로자가다른근로자를대상으로행하는직장내괴롭힘방지조치를취하지않은경우, 피해근로자는근로계약을종료할수있으며이는부당해고로간주된다. 11) 그렇지만법원은사용자에게직장내괴롭힘을행한주동자를처벌할것을명령할수는없다. 근로계약의수정또는파기를명령하는것은법원의권한이아니며, 주동자에게제재조치를취하는것은사용자의권한이다. 12) 법원은직장내괴롭힘에대한사용자의과실이없다고해서이것이사용자가그책임으로부터면제되는것은아니라고판단한다. 이러한판례의목적은근로자들을보호하는것뿐아니라, 사용자들로하여금진정한직장내괴롭힘방지정책을시행하도록독려함으로써자신들이책임을지는일이발생하지않도록하기위함이다. 이러한해석에따라, 대법원사회부는직장내괴롭힘의법적인정범위를현격히넓혀나갔다. 2009년 11월 10일자의두건의판결은, 한편으로과실에의한주의의무위반에의하여직장내괴롭힘이인정될수있는바, 13) 괴롭힘행위가반복되었다는사실과그행위들이 근로자의권리및존엄성을훼손하고건강을해치거나직업적미래를위협할가능성이있는 근로조건의악화라는결과를갖는것으로직장내괴롭힘이성립하기에충분하다고판결하였다. 다른한편으로는관리방식이직장내괴롭힘으로간주될수있는경우로, 직장내괴롭힘은 상급자가행하는관리방식이다른근로자의권리및존엄성을훼손하고육체또는정신건강을해치거나직업적미래를위협할가능성이있는근로조건의악화를목적으로하거나이것을초래하는반복적인행위들로나타나는경우 라고규정될수있다고판결하였다. 14) 이처럼법원은직장내괴롭힘이누군가에게피해를입힐목적으로행해진경우에는그 목적 을고려한다. 또한그러한목적을갖지는않지만, 결과적으로누군가에게피해를입히게된경우에는행위의 결과 를고려한다. 괴롭힘은한특정인을겨냥하는것이며직장내괴롭힘의법적인정은개인을대상으로한다. 하지만노동을조직하는방식에대해서형사소송이제기되었다. 프랑스의대기업인프랑스텔레콤의조직개편과정에서많은직원들이자살하는사건이발생했다. 이에프랑스텔레콤의전 ( 前 ) CEO 및두명의부 10) Cass. soc. 7 février 2007, n 05-44.097. 11) Cass. soc. 21 février 2007, n 05-41.741. 12) Cass. soc. 1er juillet 2009, n 07-444.82. 13) Cass. soc. 10 novembre 2009 n 08-41.497. 14) Cass. soc. 10 novembre 2009 n 07-45.321. 36_ 2014 년 9 월호 <<
사장은현재직장내괴롭힘에대해형사고발된상태이다. 조직개편으로인해직장내괴롭힘이발생했고이것이많은직원들을자살로내몰았을것으로판단되기때문이다. 직장내괴롭힘의법적인정은이에대한보상과도관련이있다. 직장내괴롭힘의존재는 ( 입증책임전환에힘입어 ) 노동법원에서확인될것이다. 또한직장내괴롭힘행위및결과채무로서의안전의무불이행으로인해초래된손해또한보상될것이다. 그렇지만이경우에는입증책임은근로자에게있다. 일부근로자들은사회보장의차원에서직장내괴롭힘이산재로인정받을수있도록시도했다. 즉현실에서직장내괴롭힘이산재또는직업병으로서건강에영향을미친다는사실이인정되도록시도한것이다. 직장내괴롭힘은업무로의복귀가어려울정도의심리적영향을주기도한다. 예컨대베르사유항소법원은명백한직장내괴롭힘으로인한정신적불안에대해산재로인정한바있다. 15) 사용자책임추정의원칙을적용하기위해, 정서적충격으로이어진근로시간내에작업장에서발생한괴롭힘이언제시작되었는지그시기를구체적으로추적하는것은어려운일이지만, 이에따라일부법원들은직장내괴롭힘과피해자들을자살로유도한우울증간의인과관계를증명할수있다. 16) 이를위해서는피해자가자살시도를하게끔유도한직장내괴롭힘과그로인한정서적충격의객관적정황이증명되어야한다. 대법원이 2003년 4월 2일내린판결이래로, 프랑스에서산재란법률적으로 사실에의해또는근무중에일정날짜에발생한하나의또는일련의사건들로, 그결과출현날짜와관계없이신체적상해가발생한사건 17) 으로정의된다. 대법원은예방접종에있어서는발생요인이되는사실과건강이상의출현사이에시간적괴리가있을수있음을인정한다. 18) 그후대법원은상해의기준을트라우마후의심리적트라우마로확장하였다. 19) 이것의일차적목표는업무로인해정신적장애를겪은피해자들에대한보상을확대하기위함이다. 다시말해, 노동법이직장에서의육체, 정신건강을보호할권리를인정한다면, 근로자의정신건강을해치는직장 15) CA Versailles 20 mars 2000, LPS, 2003, n 1915. 16) 2002년 12월 1일디종사회보장법원. 17) Cass. soc. 2 avril 2003 n 00-21.768. 18) Cass. civ. 2 ème 25 mai 2004, n 02-30.881 ; Cass. civ. 2 ème 22 mars 2005 n 03-30.551. 19) Cass. civ. 2 ème 15 juin 2004 n 02-31.194. >> _37
내괴롭힘의결과또한직장생활을규율하는입법에따라사회보장법의틀안에서고려되어야하는것이다. 대법원은직장내괴롭힘과자살시도간의관계에관해서도판결을내렸다. 다시금결과채무로서의안전의무에근거하는한편, 이번에는사회보장권리를적용하기위해, 2007년 2월 22 일, 대법원제2민사부는주목할만한판결 20) 을내리게되었다. 민사부는한근로자가한달전부터병가를내고지내다가자신의집에서자살을시도한것에대해산재로인정했다. 법원은직장내괴롭힘으로인해불안및우울증장애가발생하여병가를사용하게되었고이것이자살시도와상호연관성이있다고판단한것이다. 그렇지만피해자또는그권리승계인들은근무와의인과관계 ( 예컨대진단서 ) 를입증해야한다. 20) Cass. civ. 2 ème 22 février 2007 n 05-13.771. 38_ 2014 년 9 월호 <<