<5BC1A4C3A5BFACB1B85D20B0A3C1A2B0EDBFEB20B1B9C1A6BAF1B1B32D3328C7CAC0DAC3D6C1BEBCF6C1A4BFEB292E687770>

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1 정책연구 간접고용국제비교 - 파견 / 도급기준및보호방안을중심으로 - 은수미 김기선 박제성

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3 목차 제 1 장서론 ( 은수미 ) 1 제2장독일에서의간접고용 ( 김기선 ) 5 1. 머리말 5 2. 독일에서의근로자파견과도급의판단 6 3. 집단적노사관계에의한규율 소결 보론 : 독일근로자파견법의최근개정 80 제3장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 ( 박제성 ) 프랑스논의의기본구조 근로자공급금지의의의 근로자공급과사내하도급의구별 사건의재구성 결론을갈음하여 보론 : 공동사용자개념 116 제4장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 ( 은수미 ) 머리말 단체협약에영향을주는요인 단체협약비교 149

4 4. 소결 195 제 5 장결론및정책적대안 ( 은수미 박제성 ) 요약및정책적대안 보론 : 향후과제 ( 사내하도급관련입법논의 ) 213 참고문헌 223

5 표목차 < 표 1-1> 병원규모별사내하도급활용정도 (2008) 3 < 표 2-1> 독일내연평균파견근로자의수 (2000년이후 ) 55 < 표 2-2> 전체사용사업내파견근로자의평균적인수 (2004~2008) 56 < 표 2-3> 사업규모에따른파견근로의이용빈도 (2008년 6월기준 ) 57 < 표 4-1> 사업체규모별노동조합조직률 (2009) 139 < 표 4-2> 산별단체협약의적용범위와조합원가입범위 : 보건과금속 150 < 표 4-3> 2011년금속산업산별협약구성및비정규직관련조항 154 < 표 4-4> 비정규직관련내용 : 금속산별협약 (2011) 154 < 표 4-5> 비정규직관련내용 : 보건의료산별협약 (2008) 158 < 표 4-6> 보건의료노조기업협약조합원가입범위 : 보건의료노조조사결과 (2009) 162 < 표 4-7> 보건의료노조 37개지부단체협약 : 조합원자격제한 163 < 표 4-8> 금속노조산하 59개지부단체협약 : 조합원자격제한 164 < 표 4-9> 금속노련산하 58개지부단체협약 : 조합원자격제한 167 < 표 4-10> 금융산업민주노총산하 36개지부단체협약 : 조합원자격제한 168 < 표 4-11> 공공부문상급단체별기업노조협약 : 조합원자격제한 169 < 표 4-12> 비정규직에대한보호및규율유형 : 보건의료산업 171 < 표 4-13> 비정규직에대한보호및규율유형 : 금속산업 178

6 < 표 4-14> 비정규직에대한보호및규율유형 : 금융산업 186 < 표 4-15> 비정규직에대한보호및규율유형 : 공공부문 189 < 표 5-1> 파견과도급의판단기준 ( 도급계약일지라도파견인경우 ) 200

7 그림목차 [ 그림 4-1] 지난 5년간비정규노동시장의변화 134 [ 그림 4-2] 기간제근로의파견, 용역으로의대체효과 135 [ 그림 4-3] 법제도적인개혁방안 136 [ 그림 4-4] 상급단체별노조유형별조합원비중 142 [ 그림 4-5] 전체조직률과초기업노조조합원비중 (2004~2010) 142

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9 제 1 장서론 1 제 1 장 서론 본연구는한국노동연구원의 사내하도급과노동법 ( 박제성외, 2009), 사내하도급과한국의고용구조 ( 은수미외, 2011) 의후속연구이다. 더불어최근까지이루어진사내하도급의연구성과를발전시키고향후과제를분명히하려는시도이다. 그동안의연구에따르면간접고용, 특히사내하도급은중심- 주변으로의노동시장분절과사회적양극화, 노동3 권사각지대를형성하는주요한요인이다. 또한사내하도급은그자체로실체적법률관계를갖는법적개념이라기보다는하나의현상 ( 노동력사용에관한특별한방식을둘러싼현상 ) 을지칭하는것이다 ( 박제성외, 2009). 따라서그실체를규명하고헌법과노동법및사회적정의와상식에걸맞은정책적대안모색이긴급하다는것이중요한연구결과이다. 그이유를구체적으로살펴보면다음과같다. 한국의사내하도급은규모와비중이상당히크고제조업만이아니라전산업에걸쳐있다. 대기업 공기업일수록사내하도급을많이활용하고 2008년현재 300인이상대기업의 54.6% 가사내하도급을활용하며사내하도급근로자는 369천명 1) 이다. 또한사내하도급까지를포함한 300인이상대기업비정규직은 684천명 2) 으로전체임금근로자의 30.8% 이다. 비정규직의 53.9% 가사내 1) 300 인이상대기업정규직대비 18.8%, 300 인이상대기업중사내하도급활용기업정규직대비 28.0% 이다. 2) 2008 년실시한 300 인이상대기업전수조사에도불구하고무응답기업이꽤있기

10 2 간접고용국제비교 하도급이며, 정규직 (1,532천명, 2008년 ) 대비 44.6% 가비정규직이다. 비정규직의 70~80% 가 100인미만기업에분포한다는것은 300인이상대기업사내하도급을제외한일종의은폐효과이다. 300인이상대기업의임금노동자가 1993년 22.6% 에서 2009년 13.7% 로줄어든것, 특히 1,000인이상대기업의임금노동자가 13.6% 에서 6.1% 로감소한것과사내하도급등비정규직이증가한것은동전의양면일수있다. 사내하도급은일자리의질과양모두에부정적인효과를미친다. 특히 1997년을전후한사내하도급의확산은기업의중간직무를대체하기때문에중간일자리의소멸과저임금노동의확산, 중심-주변으로의노동시장분절을강화했다. 사내하도급을매개로한노동시장구조분절 (dualism) 의전형적인사례는 KT의지속적인정규직정리해고와아웃소싱으로의대체이다. 1993년정부지분이 90% 였던 KT는 2002년정부지분 0% 의민간기업으로바뀌었다. 2008년외국인지분이 47.5%( 의결권지분의 63.9%) 였으며배당성향도 2002년 10% 에서 2008년 50% 로확대되었다. 반면정리해고등구조조정이동시에이루어져 1995년부터 2009년까지총 26,555명을해고하였다. 민영화를본격적으로시작하기이전인 1986년부터 1994년까지의구조조정인원이 509명에불과한것과대비된다. 더군다나없어진일자리의대부분을아웃소싱으로대체하고정규직노동자의노동강도가급격하게강화되어 2011년한해동안자살을포함한사망자가 14명이었다 ( 권혜원, 2009; 은수미, 2011a). 결국민영 KT의성장은정리해고를통해정규직이나중간직무를없애고사내하도급을늘리는한편노동강도를강화시키고고용불안을야기하는분단노동시장의강화인것이다. 이와유사한양상이서비스업에서급격하게확산되어최근에는병원산업으로까지퍼졌다. 노동부의 2008년사내하도급전수조사에따르면 300 인이상병원의 82% 가사내하도급을활용하며무응답혹은미활용이라고응답한병원의상당수도사내하도급을사용한다는점에서거의 100% 일가능성이높다. 정규직대비사내하도급노동자의비중은 14.0% 로 300 인이상전체기업의 18.8% 보다는낮지만하우스키핑 ( 청소, 세탁, 린넨, 조리, 배식등 ) 뿐만아니라간호보조업무에의불법파견이늘어나는등사때문에이수치는최소수치이다.

11 제 1 장서론 3 < 표 1-1> 병원규모별사내하도급활용정도 (2008) 전체 300~500 인미만 500~999 인 1,000 인이상 정규직대비사내하도급노동자비중 (%) 사내하청업체당평균노동자수 ( 명 ) 주 : 2008 년조사당시응답하지않은병원은 2009 년조사결과와비교하여수치부여. 자료 : 노동부 (2008) 의사내하도급전수조사결과를은수미 (2011b) 에서재인용. 내하도급이계속확대되는추세이다. 이역시중간직무를없애고간접고용, 저임금일자리로의대체를통해사회적양극화를강화하는효과를가진다. 경쟁이나비용절감때문에사내하도급활용이불가피하다는주장은입증되지않는다. 사내하도급활용이정부정책, 이윤중심의단기적경영전략, 대기업따라하기등의조직적동형화탓일가능성이크다. 1970~80 년대정부의중공업육성정책은제조대기업에서정규직과사내하도급을동시에활용하는모델을만들었다. 이모델은 1997년을전후하여전세계적인경쟁력강화와노동유연화담론의확산, IMF 경제위기에따른정리해고와아웃소싱의확산, 정부의공기업민영화와경영혁신요구등을배경으로제조업만이아니라서비스업등의전산업으로확산되었다. 더불어사내하도급이법적규율이나노사관계를통한보호의무풍지대였다는사실역시사내하도급확대의중요한원인이다. 외국에서는파견법도입과더불어파견과도급을구분하고법률이나판례에의해그것을규율하는반면한국에서는아직그와같은규율이취약하다. 최근변화가능성이엿보이긴하다. 2008년현대중공업대법원판결부터 2010년현대자동차대법원판결등에이르기까지사내하도급의불법성을인정하는판례가쌓이는추세이다. 일부지자체에서는사내하도급까지를포함한비정규직의정규직전환이나준공영화를추진하는중이다. 또한 2011년민주당등은파견법개정을통한사내하도급규율을주장하고한나라당역시파견법개정안을통과시켰다. 고용노동부역시사내하도급가이드라인을노사정위원회의합의사항으로추진한바있다. 하지만이것은위법한사내하도급과적법한사내하도급에대한구분없이모든사내하도급을대상으로합리적활용을권고

12 4 간접고용국제비교 한다는점에서취약하다. 가이드라인의목적도 사내하도급관계가상호협력하여 ( 중략 ) 사내하도급근로자의고용안정및근로조건을개선하고기업의경쟁력을높이기위한것이다 라고제시하여사내하도급의보호에초점을맞춘것인지경쟁력강화에초점을맞춘것인지불분명하다. 또한사내하도급을 원사업주로부터업무를도급받거나 ( 중략 ) 수행하는것을말한다 고정의하여기존의민법상의규정에머물러있다. 이때문에위법한경우와적법한경우를구별하여각각그법률효과및규율방식을만드는것은여전히남아있는과제이다. 따라서이글은독일과프랑스의파견과도급의기준을살펴보는것을통해위법한사내하도급과적법한사내하도급에대한구별및법제도적규제를소개하고그것이한국에던지는함의를추적한다. 그리고이연구는노사관계를통한규율에주목한다. 경영전략의변화나간접고용에대한보호는법적인강제만이아니라노사관계를통한규율에의해서도가능하기때문이다. 하지만노사관계를통한사내하도급보호등에대한연구는아직취약하다. 따라서독일과프랑스에서의노사관계를통한규율관행이나사례를소개하면서한국의금융, 금속, 보건산업및공공부문단체협약에서의사내하도급규율관행을분석하여향후노사관계를통한보호와규제가능성을검토한다. 연구방법은필요할경우해당장에서별도로소개한다.

13 제 2 장독일에서의간접고용 5 제 2 장 독일에서의간접고용 1. 머리말 오늘날독일내상당수의기업이외부인력 (Fremdfirmenarbeitnehmer) 에의존하고있다. 일반적으로외부인력이란, 근로계약상의사용자가아닌다른사용자의사업내에서근로를제공하는근로자를일컫는다. 3) 아웃소싱 (outsourcing) 에의해일정한업무를외부기업에위탁하는방법이외에, 외부인력의사용은근로자파견에의할수도있고독일민법제 631조이하에서규정하고있는도급계약등에의해수급인의근로자를활용하는방식에의해서도이루어질수있다. 그런데실제에서는실질은근로자파견이지만이에대해독일근로자파견법상가해지는여러가지제한등을회피하기위해형식상도급계약을체결하는경우가빈번히일어나고있다. 말하자면, 우리의경우에도그러하듯이독일에서도불법파견임을감추기위한일종의 도급계약으로의도피 (Flucht in den Werkvertrag) 4) 현상을볼수있다. 한편기업의외부인력활용은두가지의측면에서근로자에게중대한영향을미친다. 첫째, 외부인력은직접고용된근로자에비하여열약한 3) Feuerborn, Gestaltungsmöglichkeiten des Einsatzes von Fremdfirmenarbeitnehmern, WiB 1996, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2010, 1 Rn. 113.

14 6 간접고용국제비교 근로조건하에있을뿐만아니라, 심각한고용불안마저안게된다. 둘째, 기업내외부인력근로자의사용은외부인력근로자뿐만아니라, 사업내의정규직근로자에게도중대한영향을미친다. 5) 예컨대사업내에외부인력을다수사용되게되면정규직근로자의수는점차감소하게되고, 이에따라노동조합의교섭력이약해지거나쟁의행위의효력이반감될수있다는우려가바로그것이다. 근로자측의입장에서본다면이러한점에서기업의외부인력활용을집단적노사관계의측면에서대응할필요성이있게된다. 이하에서는독일내근로자파견과도급의구별에관한논의를살펴보고이에대해평가를해보며, 독일내외부인력활용, 특히파견근로에대한집단적노사관계측면에서의규율에대해살펴보고자한다. 2. 독일에서의근로자파견과도급의판단 6) 가. 서론 1) 판단의의의 독일에있어서근로자파견과도급의구별은여러법률분야에걸쳐, 특히노동법적으로상당히중요한의미를갖는다. 우선, 해당법률관계가도급인지근로자파견인지는개별근로자에게대단히중요한의미가있다. 도급의경우와는달리, 근로자파견은독일근로자파견법상여러가지제한을받는다. 예컨대파견사업주가합법적으로영리를목적으로하는근로자파견을하기위해서는독일근로자파견법제1조제1항제1문에따라근로자파견허가가있어야한다. 그리고파견사업주에게파견허가가없는경우에는독일근로자파견법제9조제1호에의해파견사업주와파견근로자사이의근로계약은무효가되며, 이경우사용사업주와파견근로자사 5) Ulber, Rechtliche Grenzen des Einsatzes von betriebsfremden Arbeitnehmern und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, AuR 1982, p.59. 6) 이하의내용은김기선 (2011), 근로자파견과도급의판단 - 독일의논의를중심으로, 노동법연구 제 31 호, 서울대학교노동법연구회, pp.51~105 의내용을보충및재편집하여수록한것임을밝혀둔다.

15 제 2 장독일에서의간접고용 7 이에는근로관계가성립된것으로간주된다 ( 독일근로자파견법제10조제1항제1문 ). 7) 근로자파견인지도급인지의판단은독일노동법상근로자대표 (Betriebsrat) 의권한행사여부와관련해서도상당한의미를가지고있다. 독일근로자파견법제14조제3항및사업조직법 (Betriebsverfassungsgesetz) 제99조에따르면, 사용사업주는파견근로자를사용하기에앞서근로자대표에게이에관해일정한정보를제공하고그동의를얻어야한다. 그리고근로자대표는법률에정해진일정한사유 ( 사업조직법제99조제2항제1호내지제6호 ) 가있는경우파견근로자의사용에대한사용자의동의요구를거부할수있다. 사용자가근로자대표의동의없이파견근로자를이용하면근로자대표는노동법원에파견인력의사용중지를신청할수있다 ( 사업조직법제101조 ). 이에반해진정도급계약의경우도급인은수급인의근로자에대하여노동법상의지시권을가지고있지않기때문에, 수급인의근로자가도급인의사업내에서업무를수행하더라도근로자대표에게는이에대한동의를거부할권한이일반적으로인정되지않는다. 8) 또한독일근로자파견법은제15조이하에서무허가불법근로자파견에대한형벌및과료를규정하고있다. 따라서독일에서도급인지근로자파견인지여부는벌칙규정의적용여부와관련해서도의미가있다. 9) 2) 판단상의어려움이론상으로근로자파견과도급은명확히구별될수있다. 근로자파견의경우에, 파견사업주는근로자파견계약에의하여 사용사업주의지휘 명령을받아사용사업주를위한근로에종사할근로자를파견 할채무를부담한다. 파견사업주의채무는사용사업주가그근로자를지휘 감독할수있도록인력을조달하는데머무르고, 그인력의이용에따른일정한 7) 불법파견으로인해파견근로자와사용사업주간에직접고용이간주되는경우에근로관계의내용에관하여는 Boemke/Lembke, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Auflage 2005, 10 Rn. 32 이하참조. 8) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 8; Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, 14 Rn. 541 이하. 9) Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2003, Rn. 645 이하참조.

16 8 간접고용국제비교 결과발생에대한채무를부담하지는않는다. 파견사업주는파견근로자의선발에대한과실에대해서만책임을부담할뿐이다. 파견기간중근로자를사용하는자는사용사업주이며, 파견근로자는근로자파견기간동안사용사업주의지시를받는다. 이에반해도급의경우에수급인은도급인에게노동력파견에대한채무가아니라 약정한일의결과 에대한채무를부담한다. 수급인은일의완성을위하여자신의근로자를사용하기때문에도급계약에서수급인의근로자는수급인의이행보조자위치에서게되고수급인으로부터노동법상의지시를받는다. 도급계약의이행을위하여수급인의근로자가도급인의사업내에서업무를수행하더라도그근로자는도급인으로부터노동법상의지시를받지않는다. 이렇게근로자파견과도급은이론상명확히구별되지만, 실제에있어서는이를판단하기란쉽지않다. 근로자파견과도급의판단을어렵게하는근본적인원인은, 민법상의도급에관한규정이채권법상의다른대부분의규정과마찬가지로강행법규가아닌임의법규적성격을가지고있기때문에, 계약당사자는계약자유의원칙에의하여계약내용을자유로이형성할수있는상당한여지를가진다는점에있다. 따라서도급계약은다양하면서도복잡한형태로이루어질수있고형식상으로는도급이지만실제의모습과기능은근로자파견에더욱근접할수도있다. 예컨대도급계약이노무도급과같이서비스의급부를계약대상으로하거나수급인의근로자가도급인의사업장에서사용되는경우에는그구별이어려워진다. 3) 판단에관한법률규정의부재독일의경우근로자파견과도급을구별하는명확한판단기준을제시하는법률규정은존재하지않는다. 1972년근로자파견법제정당시독일정부는근로자파견과도급을구별하는데적지않은어려움이있음을인정하면서도, 구별기준에관한입법을의식적으로하지않은것으로보인다. 10) 근로자파견법제정당시연방의회의노동 사회위원회보고서는 10) Hamann, Erkennungsmerkmale der illegalen Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheindinestund Scheinwerkverträgen, 1995, p.68; Rosenstein, Die Abgr-

17 제 2 장독일에서의간접고용 9 근로자파견법제1 조 ( 파견허가의무 ) 를근로자파견과도급의구별에관한법률규정에의해보완하는것은적절치않고, 근로자파견과도급의구별문제는연방노동청고시에의해해결되어야하며행정관청은위장도급에의한파견허가의무의회피를주된감독대상으로삼아야할것이라고밝히고있다. 그리고이를위해연방정부는 2년마다파견허가에의한근로자파견및불법근로자파견의실태에관해보고해야할것이라고하였다. 11) 그러나이후연방노동청의고시가이루어지지않으면서근로자파견과도급의구별을둘러싼법적불안은지속되었다. 때문에독일정부는근로자파견과도급의구별기준을법률로제정할것으로고려하였다. 이에따라 1975년당시연방노동부는법률초안에근로자파견법에대한회피가있음을보여주는전형적인경우를근로자파견으로추정하는규정을마련하였다. 12) 그러나이법률안에대해각주정부, 사회보험기관및노동계는동의를한반면, 경영계는반대를함으로써결국입법화되지는못하였다. 그이후에도법률로근로자파견과도급의상세한구별기준을마련해야한다는제안이있었지만연방정부는이를실천에옮기지는않았다. 이로인해도급인지아니면 ( 불법한 ) 근로자파견에해당하는지의판단은결국판례와학설에의해해결되어야할문제로남겨졌다. enzung der Arbeitnemerüberlassung von Fremdfirmeneinsatz aufgrund Dienstoder Werkvertrags, 1997, p.102; Walle, Der Einsatz von Fremdpersonal auf Werkvertragsbasis, 1998, p ) BT-Drucksache Ⅵ/3505, p.2. 12) 사용자의행위가주로다른사업으로근로자를파견하는데제한되거나, 사용자가근로자를다른사용자의사업에근로자를파견하고근로자가 1. 다른사용자의지시에따라근로를제공하거나, 2. 다른사용자의근로자와동일한업무를제공하거나, 3. 다른사용자의원료및작업도구에의해주로업무를수행하거나, 4. 파견한사용자가일의결과에대해책임을부담하지않고근로를제공하거나, 5. 파견한사용자에대해시간에기초한보수가지급되는업무를수행하는경우에는, 영리를목적으로한근로자파견이있는것으로추정한다.

18 10 간접고용국제비교 나. 판례에의한근로자파견과도급의판단 1) 판단의기본원칙가 ) 실질판단의원칙근로자파견과도급의구별에있어서독일연방노동법원의확고한기본원칙은, 도급또는근로자파견인지에대한법적판단에있어서는계약당사자가원한법적효과또는계약명칭이기준이되는것이아니라실제법률행위의내용이중요한의미를갖는다는것이다. 13) 따라서계약을체결하는자는법률행위의내용과다른계약형식을선택함으로써근로자파견법이라는강행적보호규정의적용을회피할수없다. 14) 그리고연방노동법원에의하면, 실제법률행위의내용이무엇인지는계약당사자간에합의된내용뿐만아니라계약의실제적이행모습에의해이를파악할수있고, 계약상의합의내용과계약의실제적이행모습이일치하지않는경우에는실제이행된계약의모습이중요한의미를갖는다. 15) 계약이실제어떻게이행되었는가를봄으로써계약당사자가어떠한권리의무를승인한것인지, 다시말해계약당사자가진정으로의도한것이무엇인지를가장잘파악할수있기때문이다. 따라서이와같은방법에의해확인된계약당사자의실제적의사에의해법률행위의내용및계약형태가결정된다. 뿐만아니라연방노동법원은최근판결 16) 에서, 개념상근로자파견은근로자파견계약에의한것이어야하며도급계약등과같이이와다른합의가있다는것으로는근로자파견을인정하기에불충분하기는하지만, 13) 예컨대 BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , AP Nr. 6 zu 9 AÜG. 14) 도급과근로자파견의판단에있어서 법형식강제 (Rechtsformszwang) 가적용된다는점은학설에서도거의이론의여지없이인정되고있다. 대표적으로 v. Hoyningen-Huene, Subunternehmervertrag oder illegale Arbeitnehmeüberlassung?, BB 1985, p.1672; Schaub, Die Abgrenzung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung von Dienst-und Werkvertägen sowie sonstigen Verträgen der Arbeitsleistung an Dritte, NZA 1985 Beilage 3, p.4. 15) BAG v , AP Nr. 5 zu 10 AÜG; BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr. 7; BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr ) BAG v , AP Nr. 19 zu 10 AÜG.

19 제 2 장독일에서의간접고용 11 계약의내용과실제계약의이행모습이다른경우에는계약의실제이행된모습이중요한의미를가지는것이므로계약당사자가형식상으로는도급계약등을체결하였지만계약에합의된내용과다르게계약이이행될것이라는사실에대한인식이있거나또는적어도이를용인한경우에는근로자파견계약이없다하더라도계약의실제이행모습으로부터계약당사자의진정한의도가근로자파견에있었음을추론하는것이허용될수있다고판단한바있다. 나 ) 제반사정을고려한종합적판단독일연방노동법원에따르면, 근로자파견은파견사업주가사용사업주에게인력을공급하고그공급된인력이사용사업주의사업에편입되어사용사업주의지시에따라근로를제공하는경우를말한다. 따라서이에의하면, 근로자파견은파견된근로자가사용사업주의사업으로편입된다는점, 그리고사용사업주에의한지시권의행사가있다는데그특징이있다. 그러나연방노동법원은파견근로자의사용사업으로의편입, 사용사업주에의한지시권행사에의해서만도급또는근로자파견인지를판단하지는않고있다. 독일연방노동법원은기본적으로근로자파견과도급이라는이두계약유형이가지고있는각각의특수성을중심으로하여근로자파견과도급을구별하는방식을택하고있다. 연방노동법원은도급인지근로자파견인지가문제된거의대부분의사건에서다음과같이판시하고있다. 3면당사자가관련된모든인력활용형태가근로자파견법상의근로자파견에해당하는것은아니다. 근로자파견은도급계약에의한수급인근로자의업무수행과는구별되어야한다. 근로자파견의경우에사용사업주는인력을공급받는다. 사용사업주는공급받은인력을사업내에서자신의생각과목적에따라자기의근로자와마찬가지로사용한다. 이들인력은사용사업주의사업내에전적으로편입되어사용사업주의지시에따라서만근로를수행한다. 사용사업주에대한파견사업주의계약상의무는파견사업주가근로자를선발하고이들근로자를근로제공을목적으로사용사업주에게제공함으로써종료된다.

20 12 간접고용국제비교 파견사업주는파견근로자의선발에과실이있는경우에만책임을진다. 도급계약에의한수급인의업무수행은근로자파견과는구별된다. 도급계약의경우에수급인은다른자를위하여행위한다. 수급인은독자적인경영상의여건에따라경제적효과를달성하기위하여필요한행위를계획 수행하고, 계약상합의된일의완성에대하여책임을진다. 도급계약의이행을위하여투입된근로자는수급인의지시아래있으며수급인의이행보조자이다. 이러한도급계약에대하여는근로자파견법이적용되지않는다. 17) 이상에서보는바와같이, 연방노동법원은도급계약 ( 독일민법제631 조 ) 또는근로자파견 ( 독일근로자파견법제1조제1항제1문 ) 의정의를토대로해당사건의사실관계를이에포섭 (Subsumtion) 하는방법에의해근로자파견과도급을구별하는것이아니라, 대비되는여러기준을기술하는유형적방법 (Typusmethode oder typolo- gische Methode) 에의해근로자파견과도급을구별하고있다. 18) 유형적방법론에서는일정한계약유형에해당하는것으로판단하기위해반드시존재해야할유일한기준이란존재하지않는다. 그렇기때문에문제가된사건의사실관계가어떠한법률관계에해당하는지에대한판단은해당사건의모든세부적인사항이각각의계약형태에완전히일치하는지가아니라사건의전체적인모습이어떠한가를평가하는방식으로이루어진다. 19) 따라서구체적사실관계에대한법적판단은제반사정을종합적으로고려하는방식을통해서만가능하다. 이점에서연방노동법원은도급과근로자파견의구별에의미가있다고판단되는다양한기준이각각의사건에서가지는의미를전체적으로고려하는방식 (abschließende Gesamtbetrachtung) 에의해도급또는근로자파견에해당하는지를판단하고있다. 20) 17) 예컨대 BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr. 39; BAG v , AP Nr. 6 zu 9 AÜG. 18) v. Hoyningen-Huene, 앞의글, p ) Walle, 앞의책, p ) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG.

21 제 2 장독일에서의간접고용 13 2) 판단기준 이상과같은판단원칙에기초하여, 독일연방노동법원은다음과같은기준을근로자파견과도급의판단기준으로활용하고있다. 가 ) 사용사업으로의실제적편입 연방노동법원에따르면근로자파견은근로자가사용사업주의사업내에편입되어그지시에따라근로를제공하는경우에해당하기때문에, 도급또는근로자파견인지의판단에있어서는근로자가사용사업주의사업내에실제로편입되었는지여부가중요한기준이되고있다. 21) 근로자가사용사업내의정규근로자와마찬가지로그사업에편입된경우에는근로자파견에해당할수있는반면, 이러한편입이없으면이는도급계약에의한인력이용으로볼수있다는것이다. 이에따르면, 근로자가종전까지사용사업주의정규근로자에의해처리되던업무를수행하는경우, 22) 근로자가사용사업내의정규근로자와혼재되어있거나정규근로자와하나의작업집단으로구성되어있는등분업적협업관계에있는경우, 23) 근로자가계약에서정한것이외의업무를수행하는경우 24) 등은사용사업으로의편입이있음을보여주는정황으로인정될수있다. 또한도급사업에의해원료및작업도구가조달되는경우 25) 나작업복, 안전복또는안전장구등이도급사업에의해지급되는경우 26) 와같이근로자가외관상사용사업내의정규근로자과구별되지않는경우이는사용사업으로의편입이라는관점에서볼때도급계약이아님을보여주는사정으로인정될수있다. 27) 21) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , AP Nr. 90 zu 99 BetrVG; BAG v , AP Nr. 94 zu 99 BetrVG. 22) BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr ) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , EzAÜG 10 AÜG Fiktion Nr ) BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr ) BAG v , AP Nr. 5 zu 10 AÜG; BAG v , AP Nr. 1 zu 9 BetrVG ) BAG v , EzAÜG 10 AÜG Vetrauensschaden Nr 1. 27) 그에반해연방노동법원은다른판결에서는근로자파견과도급의구별에있어작

22 14 간접고용국제비교 한편, 연방노동법원은근로자가도급사업내에서업무를수행하고있다는사실그자체또는근로자가도급사업내에서업무를수행한기간은도급또는근로자파견인지를판단하는데중요한의미를갖지않는다고한바있다. 28) 나 ) 노동법상의지시권근로자파견의경우에사용사업주는파견사업주와의근로자파견계약에의하여파견기간동안파견근로자에대하여지시권을갖는다. 이점에서연방노동법원은누가노동법상의지시권을가지고있는지를도급또는근로자파견인지판단하는중요한기준으로삼고있다. 29) 이에따르면, 도급인이정규근로자와수급인의근로자로구성된하나의작업집단전체에대하여지시를하는경우에는도급인에의한노동법상지시권의행사를인정할수있게된다. 30) 뿐만아니라, 수급인을대신하여근로자를지시, 감독할수급인의현장감독인이선임되어이들이도급사업내수급인근로자의업무수행을감독하고있기는하지만, 이들현장감독인이도급인이결정한지시내용을그대로근로자에게전달하는데머물고있는경우에도도급인에의해노동법상의지시권이행사된것으로볼수있다. 31) 한편, 연방노동법원은독일민법제645 조제1항제1문 32) 에서보는바와같이도급인도수급인또는그이행보조자에대하여일의완성과관련 업도구의조달및작업복의지급은중요한의미가없을수있다고판단하였다 (BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG). 또한이판결에서연방노동법원은근로자의근로시간을사용사업내정규근로자의근로시간과조율함으로써근로자가사용사업내정규근로자에게적용되는근로시간및휴게시간을준수토록하는것은근로자파견을긍정또는부정하는기준이될수없다고판단한바있다. 28) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG. 29) BAG v , AP Nr. 9 zu 103 BetrVG; BAG v , AP Nr. 5 zu 10 AÜG. 30) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG. 31) BAG v , AP Nr. 5 zu 10 AÜG. 32) 독일민법제 645 조제 1 항제 1 문 : 도급인에의해조달된재료의하자또는도급인에의해일의완성에대하여부여된지시로인해일이도급인에게인도되기전에수급인의책임없이멸실되거나상태가악화되거나또는수행할수없게된경우에수급인은제공한일에상응하는보수및보수에포함되지않은비용의변상을요구할수있다.

23 제 2 장독일에서의간접고용 15 한지시를할수있다는점을고려하여, 어떠한지시가있었던경우이것이도급인이가지는도급계약상의지시인지아니면노동법상지시인지를검토해야한다고한다. 33) 이에따르면도급계약상도급인의지시는일의완성과관련성이있어야한다. 따라서일정한지시가특정한공정방식또는품질에관한것이거나도급목적물의크기나수량과같이도급계약의내용에관한것인경우이는도급계약상허용되는지시로인정된다. 한편노동법상의지시는근로제공의내용, 장소, 시간등과같이개별근로자의업무수행을직접구속하는형태의인적관련성을가지는지시를말한다. 그러므로도급인에의해개별근로자가제공해야할업무의내용이결정되는경우이는도급상의지시권을넘는것이된다고한다. 34) 이와같이독일연방노동법원은도급상의지시와노동법상의지시를구별하면서, 이두가지형태의지시는택일적관계에있다고보고있다. 하나의지시는도급계약상의지시또는노동법상의지시라는것이다 ( Entweder-oder-Prinzip ). 35) 그러나이와같은연방노동법원의태도는하나의동일한지시가도급상의지시인동시에노동법상의지시도될수있다는 지시의이중적기능 (Doppelfunktionalität der Weisungen) 을간과하고있다는강한비판을받고있다. 36) 예컨대대형할인매장에서물건의진열을수급인에게도급주면서도급인이진열될물건을조달해주고수급인의근로자로하여금이를진열대에진열토록한경우에, 이러한지시는일의완성과관련된것이기도하지만근로제공의내용을결정한다는점에서인적관련성도가진다는것이다. 따라서이는도급상의지시인동시에노동법상의지시에해당하고, 이와같이지시의이중적기능이인정되는경우에는사용사업주에의한지시권의행사로인정되어야한다는것이다. 37) 33) BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr. 7; BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG. 34) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr ) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , AP Nr. 97 zu 99 BetrVG; BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr ) Hamann, 앞의책, pp.126~127; in: Schüren/Hamann, 앞의책, 1 Rn ) Hamann, Fremdpersonal im Unternehmen, 3. Auflage 2007, pp.88~89.

24 16 간접고용국제비교 다 ) 도급계약으로서의실체연방노동법원에의하면도급계약으로서의실체가있는지여부도도급또는근로자파견인지를판단하는기준이되고있다. 도급계약에서는도급인사업내의다른업무와구분가능하며수급인에게귀속될수있는일의결과가있을것이그전제가된다. 그러므로 조립업무 또는 수리업무 와같이계약당사자간에합의된업무에대한정함이구체적이지않고대략적인수준에머물고있는경우, 이는계약의목적이일정한일의완성이아니라근로제공을목적으로한근로자파견이었음을보여주는사정으로인정될수있다. 38) 그리고근로자파견과달리, 도급계약의경우수급인은도급인에대하여하자담보책임, 보수에대한위험부담, 이행보조자의불완전이행에대한책임등특수한위험을부담한다. 따라서도급계약으로서의실체가있는지여부는수급인이실제이러한위험을부담하고있는지에의해서도판단될수있다. 그러므로법률에정해진바와다르게계약상수급인의하자담보책임또는보수에대한위험이인정되지않거나또는수급인에의해투입된인력의불완전이행에대한책임이면제되어있는경우이는도급계약이아님을보여주는사정에해당할수있다. 39) 또한연방노동법원의판결에의하면, 보수의산정방식등도도급계약으로서의실체가있는지여부를판단하는기준이될수있다. 일정금액에대한합의가있는경우이는도급계약에해당함을보여주는것인반면, 투입된근로자가제공한근로시간의수에기초하여보수가지급되는경우이는근로자파견임을보여주는사실로평가되기도한다. 40) 그러나이와다른판결에서연방노동법원은보수의산정방식은근로자파견과도급의구별에있어중요한의미를갖지않는다고판단한바도있다. 41) 도급계약에있어서도근로자에의해제공된근로시간수를보수산정의기 38) BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr ) BAG v , EzAÜG 631 BGB Werkvertrag Nr. 7; BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG. 40) BAG v , EzAÜG 1 AÜG Arbeitsvermittlung Nr ) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG; BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr. 35.

25 제 2 장독일에서의간접고용 17 초로삼을수있으며이와반대로일정금액에대한합의가있는경우에도근로자파견에해당할수있다는점에서, 시간에기초한보수산정이있다는사실에의해근로자파견에해당한다는근거가도출되지는않는다는것이다. 라 ) 일의완성에필요한행위와관련된수급인으로서의권한근로자파견의경우파견사업주의의무는사용사업주에게근로자를제공함으로써종료되고, 파견근로자를선발함에있어과실이없는한파견사업주는파견근로자의업무수행에대하여책임을지지않는다. 반면, 도급계약의경우수급인은일정한일의완성에대해책임을지며, 일의완성을위해필요한행위를독자적으로계획하고수행한다. 이점에서연방노동법원은일의완성에필요한행위와관련된수급인으로서의권한이있는지여부를도급과근로자파견을구별하는판단기준으로삼고있다. 42) 근로자파견의경우에파견사업주는파견될근로자의수를일방적으로정할수없다. 파견사업주는사용사업주가원하는만큼의근로자수를파견기간동안제공할의무를진다. 파견사업주는사용사업주에게가능한한많은근로자를파견할수록많은이윤이생긴다. 이와는달리도급의경우, 수급인은어느정도의인건비로도급계약상합의된일을완성할것인지를독자적으로결정한다. 도급계약에서는가능한한적은인력으로업무를처리할수록인건비는작아지고이에비례하여기업의이윤은커진다. 그리고근로자파견의경우파견사업주는파견기간내내사용사업주에게원하는수의근로자를조달할의무를부담하기때문에파견사업주는인력에결원이발생하는경우사용사업주에게대체인력을조달할의무를지는반면, 도급계약에서결원발생시수급인으로하여금대체인력을조달하도록하는것은흔치않은경우에해당한다. 이러한점에서수급인에게일의완성에필요한행위를할수있는수급인으로서의권한이있는지여부는, 수급인에게투입될근로자의수를정할권한이있는 42) BAG v , AP Nr. 2 zu 1 AÜG; BAG v , EzAÜG 10 AÜG Fiktion Nr. 71.

26 18 간접고용국제비교 지, 43) 결원발생시수급인에게대체인력을조달할계약상의의무가있는지 44) 등수급인이투입인력에대하여일정한권한을가지고있는지에의해판단될수있다. 또한도급계약의경우수급인은일의완성에관해도급인에대하여책임을부담하며일정한재량에따라업무를수행한다. 따라서수급인에게업무수행과관련하여독자적인권한이있는지여부는누가근로자의근태를점검하는지, 45) 누가근로자의근무태도등을감독 통제하는지, 46) 수급인이근로자의휴가시기를정할권한을가지고있는지 47) 등에의해서도판단될수있다. 마 ) 수급인으로서의실체이밖에연방노동법원은일부판결에서도급또는근로자파견인지를판단함에있어수급인으로서의실체가존재하는지를살피고있다. 48) 이에따르면, 수급인또는적어도그근로자가위탁받은업무처리에필요한기술을보유하고있는지여부는근로자파견과도급의구별에있어중요한의미가가질수있다고한다. 49) 도급계약상의업무를수행함에있어특별한전문기술이필요함에도불구하고수급인뿐만아니라그근로자에게이러한기술이없다면수급인이도급인의사업내에서도급계약상의업무를독자적책임으로수행할수있을지의문시될수밖에없기때문이다. 또한연방노동법원에의하면, 수급인이독자적인기업조직또는설비를갖추고있는지여부도수급사업주로서의실체를판단하는기준이될 43) BAG v , EzAÜG 10 AÜG Fiktion Nr. 42; BAG v , AP Nr. 94 zu 99 BetrVG 1972; BAG v , AP Nr. 97 zu 99 BetrVG. 44) BAG v , AP Nr. 94 zu 99 BetrVG ) BAG v , AP Nr. 97 zu 99 BetrVG; BAG v , EzAÜG 10 AÜG Fiktion Nr ) BAG v , AP Nr. 5 zu 10 AÜG; BAG v , AP Nr. 97 zu 99 BetrVG. 47) BAG v , AP Nr. 94 zu 99 BetrVG ) BAG v , AP Nr. 90 zu 99 BetrVG; BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr ) BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr. 35.

27 제 2 장독일에서의간접고용 19 수있다. 50) 일정한기술장비의투입이필요한업무를수행함에있어수급인이이러한물적시설을갖추고있지못해결국이를도급인에게의존하는경우에는수급인의독자적업무수행을기대하기어렵고, 수급인의역할은업무수행에필요한근로자를조달하는데머물수밖에없기때문이다. 3) 평가독일연방노동법원은실질판단의원칙을바탕으로도급과근로자파견의구별에의미가있다고판단되는다양한기준들이해당사건에서갖는의미를전체적으로고려하는방식을통해도급또는근로자파견인지를판단하고있다. 판례의방식에대해서는법적불안정성의문제가지적되고있다. 이러한판단방식에의할경우, 해당사건에있어개개의판단기준이가지는의미가명확하지않을뿐만아니라개별판단기준이일부판결에서는도급과근로자파견을구별하는중요한판단기준으로인정되는반면다른판결에서는큰의미를가지는않는것으로판단되는등사안에따라각각의의미가다르게평가될수있기때문이다. 따라서관련당사자가법률적판단을예측할수없게된다는것이다. 51) 그러나이는독일연방노동법원의판단방식의단편적부분만을지적하는것이어서적절치않다고판단된다. 다수의구별기준을종합적으로고려하는독일판례의판단방식에의할경우, 계약관계에서직접드러나지않는사정을법률판단에반영함으로써개별사건에능동적으로대처하는것이가능해진다. 또한제반사정을고려한종합적판단에있어서는설령해당사건에도급계약임을보여주는일부요소가있다고하더라도근로자파견으로서의징표가보다강하게나타나는경우이를근로자파견으로판단함으로써개별사건의구체적타당성이확보될수있다. 이뿐만아니라판례와다수설이제시하는근로자파견과도급의다양한구별기준은경영실무상으로는일종의 체크리스트 로서기능한다는점에서분쟁의사 50) BAG v , AP Nr. 90 zu 99 BetrVG. 51) 대표적으로 Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, 1 Rn. 133.

28 20 간접고용국제비교 전예방적효과가있다. 기업경영진의입장에서는도급인지근로자파견인지를둘러싼분쟁이발생할여지를최소화하기위해서라도판례에제시되고있는구별기준에맞춰계약내용에근로자파견으로판단될만한요소가혹여하나라도포함되어있지는않은지, 또한계약이행과정중간에실제로근로자파견과같이운용되는것은아닌지면밀히검토할것이요구되기때문이다. 따라서도급계약의형식을빌려근로자파견의적용을회피하고자하거나또는합법적형태의도급계약을이후실제이행과정에서근로자파견으로변질시키고자하는시도가크게줄어들수있다. 물론독일판례의판단방식에대한비판의여지는있다. 앞서살펴본바와같이연방노동법원은도급계약상도급인의지시와사용사업주에의한노동법상의지시를구별하면서양자는택일적관계에있는것으로이해하고있다. 그러나도급에서는일의완성과관련하여수급인에의한지시가이루어지는경우가일반적이고도급인에의한지시는예외적인경우에해당하기때문에, 마치도급인의도급계약상지위가광범위하게행해질수있는것인양원칙과예외를전도하여도급인에의한도급계약상의지시와사용사업주에의한노동법상의지시를동일한평면에놓고이를비교하거나구분하는것은타당하지않다. 뿐만아니라설령도급인의지시가일정부분인정될수있다하더라도그것이항상도급상의지시로서의성격만을가지는것은아니다. 독일학설이이미적절하게지적한바와같이하나의지시에는이중적기능이있을수있다. 도급계약상의지시와노동법상의지시는결코배타적관계에있지않다. 따라서어떠한지시가도급상지시인동시에노동법상지시로서의성격을가지고있는경우이는사용사업주에의한지시권의행사로인정하는것이타당하다. 다. 학설에서의근로자파견과도급의판단 1) 판례의판단방식에의하는견해가 ) 개관학설에는판례의판단방식과마찬가지로다양한여러가지의판단기준을동원하여근로자파견과도급을구별해야한다는견해가다수이다. 52)

29 제 2 장독일에서의간접고용 21 근로자파견과도급간의적절한구분은가능한한많은기준을동원함으로써보장될수있다는것이다. 그렇지만어떠한기준에의해근로자파견과도급을구별해야할것인지에관하여는견해가일치되어있지않다. 뿐만아니라판단기준으로제시된각각의기준이가지는의미도각기다르게이해되고있다. 53) 예컨대, 다수의구별기준을제시하는견해의대부분은근로자의사용사업으로의편입을근로자파견과도급을구별하는중요한기준의하나로들고있지만, 이를독자적인구별기준으로언급하지않는견해 54) 도있고, 사용사업으로의편입과지시권의행사를하나의판단기준으로파악하려는견해 55) 도있다. 그리고대부분의견해는일의완성에필요한행위와관련된수급인으로서의권한을도급또는근로자파견임을판단하는기준으로제 52) Bachner, in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, 5. Auflage 2009, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn. 8 이하 ; Becker, Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber Werk-und Dienstverträgen, DB 1988, pp.2565~2566; Boemke/Lembke, 앞의책, 1 Rn. 85 이하 ; Erdlenbruch, Die betriebsverfassungsrechtliche Stellung gewerbsmäßig überlassener Arbeitnehmer, 1992, p.12 이하 ; Dewender, Betriebsfremde Arbeitnehmer in der Betriebsverfassung unter besonderer Berücksichtigung der unechten Leiharbeitnehmer, 2004, pp.37~38; Golücke, in: Hümmerich /Boecken/Düwell, Anwalt Kommentar Arbeitsrecht, 2. Auflage 2010, 1 AÜG Rn. 19 이하 ; Henssler, Aufspaltung, Ausgliederung und Fremdvergabe, NZA 1994, pp.302~303; Hiekel, in: Tschöpe, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, 6. Auflage 2009, Teil 6 D. Arbeitnehmerüberlassungsrecht, Rn. 62 이하 ; v. Hoyningen-Huene, 앞의글, pp.1672~1673; Jüttner, Kollektivrechtliche Auswirkungen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung im Betriebsverfassungsrecht, 2006, p.43 이하 ; Kaufmann, Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung gewerbsmäßig überlassener Leiharbeitnehmer, 2003, p.46 이하 ; Loof, Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach neuem Recht, 2005, p.36 이하 ; Marschall, Zur Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, NZA 1984, pp.150~151; Niebler/Biebl/Roß, 앞의책, Rn. 46 이하 ; Schaub, 앞의글, pp.4~5; Marschner, Die Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen Formen des Personaleinsatzes, NZA 1995, pp.669~670; Zahrnt, Arbeitnehmerüberlassung, CR 1991, p.736 이하. 53) Hamann(1995), 앞의책, p.94 이하. 54) Erdlenbruch, 앞의책, p.16; Marschall, 앞의글, pp.150~ ) Marschner, 앞의글, p.669.

30 22 간접고용국제비교 시하고있는데, 일부에서는이를 사업주로서의처분의자유 또는 사업주로서의자기책임 이라표현하기도한다. 56) 또한도급과근로자파견을구별함에있어지시권의행사가중요한의미를가지고있다는점에는이론이없지만, 일부에서는지시권의행사를판단기준의하나인일의완성에필요한행위와관련된수급인으로서의권한의하위기준으로이해하기도하고, 57) 지시권의행사를사용사업으로의편입이라는판단기준과함께다루기도한다. 58) 이밖에도다수설은계약상의합의에의해독일민법제633 조이하의규정에따라수급인의하자담보책임이면제되거나제 640조이하에규정된보수에대한위험부담과다른합의가있는경우, 이는근로자파견에해당함을보여주는것이라함으로써하자담보책임과보수에대한위험부담을한데묶어수급사업주로서의독자적인위험부담을근로자파견과도급을구별하는또하나의판단기준으로평가한다. 이에 반해, 하자담보책임과보수에대한위험부담을각각독자적인구별기준으로언급하는견해 59) 도있다. 어쨌든이와같은차이에도불구하고, 판례의판단방식에따르고있는다수의견해에의하면대체로 수급인에게귀속될수있는구체적인일에대한합의 ( 계약의목적 ), 일의완성을위해필요한행위에관련한수급인으로서의권한, 근로자의사용사업으로의편입, 사용사업주로서의지시권의행사, 수급사업주로서의독자적위험부담 ( 근로자의불완전이행에대한책임, 보수에대한위험부담, 하자담보책임 ), 보수의산정방식 등이근로자파견과도급의주된구별기준으로열거되고있다. 60) 이밖에도다수설에서는위에열거된판단기준을구체화하기위한여러가지의기준이제시되고있다. 예컨대, 도급인에게투입된인력을거부할권한이있는지여부, 61) 투입될근로자의수를결정할권한이누구에 56) Becker, 앞의글, p.2566; Marschner, 앞의글, p ) Marschall, 앞의글, p ) Marschall, Arbeitnehmerüberlassung in der Datenverarbeitung, CR 1987, p ) v. Hoyningen-Huene, 앞의글, pp.1672~1673; Marschall, 앞의글, p.151; Schaub, 앞의글, pp.4~5. 60) Becker, 앞의글, pp.2565~2566; Erdlenbruch, 앞의책, p.16 이하 ; v. Hoyningen- Huene, 앞의글, pp.1672~1673; Schaub, 앞의글, pp.4~5. 61) v. Hoyningen-Huene, 앞의글, p.1672; Marschall, 앞의글, p.151; Schaub, 앞의

31 제 2 장독일에서의간접고용 23 게있는지여부 62) 등이일의완성을위해필요한행위와관련된수급인으로서의권한이있는지여부를판단하기위한기준으로예시되고있다. 한편도급또는근로자파견인지를판단하는데의미가있다고평가되는기준가운데도학자에따라서는이에대해제한적또는상대적의미만을부여하는경우도있다. 예컨대일부견해에의하면, 도급인에의한작업도구의조달, 보수의산정기준, 하자담보책임의면제등에의해바로도급인지근로자파견인지가확인되는것은아니라고한다. 63) 이하에서는판례의판단방식을따르고있는견해에따른도급과근로자파견의판단기준을보다상세하게살펴보기로한다. 나 ) 판례의판단방식에의하는견해의내용 (1) Marschall 은도급과근로자파견의판단기준으로, 담보책임, 보수에대한위험, 일의완성을위해필요한행위에관련한수급인으로서의권한, 지시권한, 보수의산정기준을든다. 64) 우선담보책임과관련하여, 하자있는일의완성에대하여수급인의책임이완전히또는상당부분면제되어있는경우에이는대부분계약의목적이일정한일의완성이아니라파견된근로자의근로제공, 다시말해근로자파견이었음을추론할수있다고한다. 65) 그렇지만합의된일의특성상계약상하자담보청구권을인정하지않는것이경제적으로합리적이라판단되는경우또는통상적으로수급인에게담보책임을지우는것이과도한경우에는계약상수급인에대한담보책임의면제가있더라도도급에해당할수있다고한다. 그리고도급의경우와달리근로자파견에서는일의완성과상관없이보수를청구할수있다는점에서, 도급과근로자파견은보수에대한위험부담여부에의해서도명확히구분될수있다고한다. 66) 글, pp.4~5. 62) Becker, 앞의글, p.2565; Erdlenbruch, 앞의책, p.17; v. Hoyningen-Huene, 앞의글, p ) Erdlenbruch, 앞의책, pp.22~23; Marschall, 앞의글, p.151; Schaub, 앞의글, pp.4~5. 64) Marschall, 앞의글, pp.150~ ) 위의글, p.150.

32 24 간접고용국제비교 뿐만아니라근로자파견과도급의가장중요한차이는일의완성을위해필요한행위에관한수급인으로서의권한에있다고한다. 도급계약은수급인이일의완성에대하여독자적책임을지고업무방식등을스스로결정하는것을전제로하기때문에, 수급인이경영상의독자적판단에따라일의완성에필요한행위를수행할가능성이없고, 도급인이자신의사업내에서업무를수행하고있는수급인의근로자에대하여자신의판단과목적에따라이들인력을이용하고있는경우이는근로자파견에해당할수있다고한다. 따라서도급인이수급인의특정근로자를거부할권한을가지고있거나도급인이수급인의근로자에대하여일정정도의자격을갖출것을정할수있는경우에도이는근로자파견에해당할수있다고한다. 67) 또한지시권한과관련하여, 도급의경우에도도급인은수급인의근로자에대하여일정한지시를할수있기는하지만도급인의지시는일의완성과관련된것으로제한된다는점에서사용자가가지는포괄적지시와는구별되기때문에, 도급인이수급인의근로자에대하여노동법상의지시권을가지는경우는근로자파견에해당될수있다고한다. 그러므로계약상합의된지시권이도급목적물로제한된도급상의지시권의범위를넘는경우에는근로자파견임이인정될수있다고한다. 68) 마지막으로보수의산정과관련해서는, 근로자업무수행의대가가수행한업무시간수에의해산정되는경우이는근로자파견임을보여주는것이라고한다. 69) 뿐만아니라업무시간에따른보수산정이없는경우에도근로자파견에해당할수있다고한다. 연방노동청에의한불법근로자파견점검에서임률에따른보수산정방식을물량방식으로환산하는도식화된표본이확인된다는점에서, 물량에따른보수산정이있다고해서근로자파견임이부정되는것은아니라고한다. 70) 66) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p.151.

33 제 2 장독일에서의간접고용 25 (2) v. Hoyningen-Huene는근로자파견인지도급인지를판단하는구체적기준으로, 일의완성을위해필요한행위와관련된수급인으로서의권한, 사용사업으로의편입, 노동법상의지시권한, 일의완성과관련된인력이용, 하자담보책임, 보수에대한위험, 보수의산정방식등을들고있다. 71) 일의완성을위해필요한행위와관련된수급인으로서의권한과관련하여, 몇명의근로자로도급계약을이행할것인지를결정하는것은원칙적으로수급인의판단에맡겨져있기때문에수급인이계약상일정수의근로자를동원할의무를지고있는경우이는근로자파견에해당하는것이라한다. 72) 그리고인력투입기간이계약상정확히정해져있는경우에도이는근로자파견임을보여주는정황이된다고한다. 73) 왜냐하면일을완성하기로정해진기한이전이라도도급계약을완성을하는것은원칙적으로수급인의자유에맡겨져있기때문이다. 또한수급인이특정근로자를투입하는것에대해도급인이이를거부하거나또는도급인이수급인의근로자에게일정한자격을요구하는경우에도이는도급계약이아닌근로자파견에해당할수있다고한다. 74) 이로인해수급인으로서의독자적업무수행능력이제한된다는것이다. 사용사업으로의편입에관하여, 근로자가사용사업의사업조직에편입되어그사업내에있는정규근로자와마찬가지로사업주가정한작업공정내에서노무를제공하는경우이는실제로는근로자파견에해당한다고한다. 이와같은이유에서수급인이성질상도급인의사업목적과일치하는업무를수행할의무를부담하고있는경우에는근로자파견이라고한다. 따라서컨베이어벨트 (Fließband) 의경우에는근로자파견에해당한다고한다. 75) 노동법상의지시권한과관련해서는, 도급인이노무제공과관련하여지시권을가지는경우는근로자파견에해당한다고한다. 독일민법제645조 71) v. Hoyningen-Huene, 앞의글, pp.1672~ ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p.1672.

34 26 간접고용국제비교 에의해도급인도지시를할수있기는하지만도급인은일의완성과관련해서만지시를할수있고, 개별근로수행과관련된지시를할수없다는것이다. 다시말해도급관계에서는도급인에의해사용자의지시권과전형적으로결부된권한이행사되어서는안된다는것이다. 따라서도급에서는도급인에의해근로자의업무가지정될수없으며, 도급인에의한근로시간의결정이나업무수행과정에대한감독또는작업속도의결정이있는경우이는근로자파견에해당하는사정이된다고한다. 76) 일의완성과관련된인력이용에대하여, 도급으로인정되기위해서는근로자의업무수행이일의완성과관련하여이루어질것, 다시말해전적으로수급인이부담하는일의완성과관련된것이어야한다. 근로자의업무수행이수급인이부담하는일의결과달성을위한것이아니거나근로자에게도급계약에서정해진것이외의업무가부여되는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 또한도급계약에서는근로자의업무수행의결과가수급인에게귀속될수있어야한다. 따라서수급인의근로자가도급인의사업내에있는작업집단, 예컨대연속공정 (Serienproduktion) 에포함되어있는경우에는수급인에게귀속될수있는구분가능한일의결과가존재하지않기때문에근로자파견에해당한다고한다. 77) 담보책임에대해서는, 하자있는일의완성에대한수급인의책임이전적으로또는상당부분면제되어있는경우이는계약의목적이일정한결과를이끌어내기위한것이아니라근로제공을위한파견이라는정황이될수있다고한다. 78) 보수에대한위험부담과관련해서, 도급계약에서수급인은독일민법제644조제1항에의해원칙적으로완성된일의인도시까지보수에대한위험을부담하기는하지만, 계약에의해수급인의보수에대한위험부담에대해이와달리정하는것도가능하다고한다. 그렇지만실제로이러한합의가있는경우이는노무제공을위한근로자파견이었다는정황증거는될수있다고한다. 79) 76) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p.1673.

35 제 2 장독일에서의간접고용 27 보수의산정방식과관련하여, 근로자의업무수행이시간을기초로산정되는경우이는근로자파견임을보여주는것이라고한다. 그러나도급계약의경우에도시간에따라보수를산정하기로합의할수있고, 불법파견의경우에도이를은폐하기위해근로시간이아닌다른방식에의한보수산정이이루어질수있기때문에보수의산정방식도정황증거로서만유용하다고한다. 80) (3) Schaub 은근로자파견과도급의판단기준으로우선, 인도가가능한일의완성이있는지및담보책임이부담되고있는지등을든다. 81) 그리고도급계약에서는수급인이목적물의멸실에대한보수의위험을부담하기때문에, 도급과근로자파견은보수에대한위험부담여부에의해구별될수있다고한다. 82) 또한도급인지근로자파견인지의판단에있어서는일의완성을위해필요한행위와관련된수급인으로서의권한이중요한판단기준이된다고한다. 이점에서도급인이수급인의특정근로자를거부할수있는지또는그자격요건을정할수있는지도판단기준으로동원될수있다고한다. 83) 뿐만아니라지시권의행사권한도중요한구별기준이된다고한다. 도급계약의경우에도일의완성과관련하여수급인의근로자에대하여도급인의지시권이존재할수있기는하지만이러한지시는대상적측면에서일의완성에제한되는반면, 근로자파견은사용사업주가파견된근로자에게사용자로서의지시권을행사할수있다는데특징이있다는것이다. 84) 이밖에보수의산정도도급또는근로자파견인지를판단하는기준이될수있다고한다. 수급인의보수가투입된근로자및제공된근로시간 79) 위의글, p ) 위의글, p ) Schaub, 앞의글, pp.4~5. 82) 위의글, p.5. 83) 위의글, p.5. 84) 위의글, p.5.

36 28 간접고용국제비교 의수에따라산정되는경우이는근로자파견임을보여주는정황이된다고한다. 85) 다만실제에있어서는근로시간에따라산정된보수를물량단위로환가하여산정하는모델이개발되어있다는점도고려해야할것이라고한다. (4) Becker 도근로자파견과도급이라는두계약유형을비교하는방식을도급또는근로자파견인지를판단하는출발점으로삼고있다. 86) 우선, 도급계약에서는사용자로서의지시권이수급인에있어야한다고한다. 또한도급인이가지는도급계약상의지시권은일의완성과관련된지시를할수있는권한만을의미하기때문에, 도급상의지시권은완성될일의성질에관한것이어야하고개별노무수행과관련된것이어서는안된다고한다. 87) 그리고수급인은독자적판단에따라일의완성을위해필요한행위를수행하기때문에, 수급인은업무의수행과정을작업반장등의대리인을통해실시하고감독해야한다고한다. 뿐만아니라투입될인력의선발 ( 전체인력수, 작업조의규모, 작업조의질적구조 ), 작업템포의결정, 초과근로의지시, 휴게시간의부여, 연차휴가및특별휴가의부여, 근태및근로시간에대한감독, 개별업무처리과정의감독등이수급인으로서가지고있어야할권한으로열거되고있다. 88) 그리고도급계약의경우에수급인의근로자는노무제공기업의작업과정또는생산공정에조직상편입되어서는안되기때문에, 도급계약의목적인업무를수행함에있어서수급인의근로자에게는상당한자율이보장되어야한다고한다. 89) 이는예컨대근로자가도급사업에의해수행될수없는특별한업무를처리하는경우에인정될수있다고한다. 이에반해 85) 위의글, p.5. 86) Becker, 앞의글, pp.2565~ ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p 다만이견해에따르면, 근로자의업무수행을생산공정또는정규근로자의근로시간에맞춰조율하는것만으로는사업의편입이되지않는다고한다. 또한사업또는일정사업부분에서모든인력에의해특정한산업안전보호규정 ( 예컨대, 안전복의착용 ) 이준수되어야한다는사정이도급계약에의해업무를수행하는근로자의사업으로의편입을가져오는것은아니라고한다.

37 제 2 장독일에서의간접고용 29 기술적제품의특정부분에대한조립작업과같이도급계약상의목적물이도급사업의생산공정내에서수행되는경우이러한노무제공은도급계약상의목적물로인정되기어렵다고한다. 컨베이어벨트 (Bandarbeit) 형태로이루어지는작업이이러한유형에포함된다고한다. 90) 이밖에근로자파견과도급은하자담보책임이나근로자의불완전이행에대한책임등의측면에서차이가있다고한다. 91) 뿐만아니라근로자파견에서는보수의형태가대부분일정한임률에따라실제의근로시간에의해정해지고도급계약에서는일의완성에따른일정보수가일반적이기는하지만, 도급의경우에도이와같은방식의보수산정이어려운업무는임률에따른산정이가능하다고한다. 92) 이밖에도급계약에서는그계약의목적물이가능한한구체적으로기재되어야하기때문에, 목적물에대한상세한설명없는일반적인표현 ( 예컨대, 조립작업또는용접작업 ) 은근로자파견에해당함을보여주는것이된다고한다. 93) 이와같은두계약유형의차이를토대로다음과같은경우, 즉수급인이사업주로서독자적인책임하에계약을수행할능력이없는경우, 수급인의근로자가도급인의지시하에있는경우, 근로자가도급인의사업조직으로편입된경우, 수급인이사업주로서위험을부담하지않는경우 ( 예컨대, 담보책임또는수급인의근로자에대한책임면제 ), 수급인의근로자가일의완성과관련되지않은업무에노무를제공하는경우, 임률에따라보수산정이이루어지는경우등은도급관계가존재하지않음을보여주는것이된다고한다. 94) (5) Erdlenbruch 는일의완성에필요한행위와관련된수급인으로서의권한, 노동법상의지시권한, 수급인으로서의위험부담및담보책임, 보수 90) Becker, Zur Abgrenzung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages gegenüber andern Vertragstypen mit drittbezogenem Personaleinsatz, ZfA 1978, p ) Becker(1988), 앞의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p ) 위의글, p.2566.

38 30 간접고용국제비교 에대한위험, 보수산정방식등을도급인지근로자파견인지를판단하는기준으로제시한바있다. 95) 일의완성에필요한행위에관한수급인으로서의권한과관련하여, 수급인은일의완성에대하여독자적인책임을지기때문에도급인에대해서도수급인으로서의독자적업무수행가능성이있어야한다고한다. 도급계약의경우어떠한방식을통해일을완성할것인지는원칙적으로수급인의자유에맡겨져있기때문에, 도급인이수급인의근로자를거부하거나일정한자격을요구할권한을가지고있는경우이는근로자파견임을보여주는것이라고한다. 96) 그리고노동법상의지시권한은도급또는근로자파견인지를판단하는데중요한의미가있으며, 도급인의지시와사용자로서의지시는양적인측면으로구분될수있다고한다. 따라서도급인의지시권이대상적측면에서일의완성과관련된지시를넘어서는경우, 이는근로자파견관계에가깝게된다고한다. 이러한예로는도급인이근로시간을결정하거나, 근로시간에대한감독을하거나, 휴가문제를결정하거나, 작업과정을감독하거나, 작업속도와관련하여지시를하는경우를든다. 97) 이에반해도급이라하기위해서는, 수급인의근로자가수급인의지시권하에있어야할뿐만아니라, 지시권과전형적으로결부된권한이행사될수있도록하기위해조장등과같이수급인을대리할수있는자가도급인의사업내에있어야한다고한다. 컨베이어벨트 (Bandarbeit) 에서와같이근로자가부분적또는완전히도급인의작업 생산공정에편입되어있는경우에는, 이미기술상, 조직상의이유에의해수급인을대리하는자에의한감독의가능성은인정될수없다고한다. 따라서이러한경우에는근로자파견임을의심할여지가거의없다고한다. 98) 그리고지시권의행사여부는누가근로자에대하여실질적으로노동법상의지시권을행사하는가에의해판단해야한다고한다. 따라서수급인을대리하는자가일시적으로 95) Erdlenbruch, 앞의책, p.16 이하. 96) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p.20.

39 제 2 장독일에서의간접고용 31 만근로자의노무제공을감독하거나또는이들의업무가도급인의지시를그대로전달하는데머무르는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 99) 또한수급인이기업의구조또는물적설비미비등에의해지시권을실제로행사할수없는경우역시근로자파견에해당한다고한다. 100) 그이외에수급인으로서의위험부담및담보책임과관련하여, 하자없는일의완성에대한수급인의책임이전적으로또는상당부분면제되어있는경우계약의목적이일정한결과의달성이아닌노무제공을위한근로자파견이라판단할수있기는하지만, 건설산업과같은특정산업분야에서는수급인의책임을제한하는것이통상적이라는점에서수급인에대한담보책임의면제가근로자파견임을징표하는것은아니라고한다. 그렇지만하자담보책임의면제가수급인의실제적위험과상관관계에있지않은경우이는근로자파견법을회피하기위한것이라는근거가될수는있다고한다. 101) 또한보수에대한위험과관련하여, 도급계약의경우에도수급인의보수에대한위험에대하여합의로법률에규정된바와다르게정하는것도원칙적으로가능하기는하지만, 이와같은경우에는실제로는근로자파견이행해진것이라는정황이인정된다고한다. 102) 그리고수행된업무시간에기초하여보수가산정되는경우이는근로자파견임을보여주는것이라고한다. 그러나도급계약의경우에도시간단위로보수가산정되는분야가적지않고, 근로자파견임을감추기위한방편으로근로시간에의해산정된보수를외형상으로는물량등의방식에의한보수산정으로전환하는경우가드물지않다는점에서, 보수산정방식이라는기준이근로자파견과도급의구별에있어서가지는의미는희석될수밖에없다고한다. 따라서업무시간에따른보수산정이있다고해서그즉시근로자파견임을인정할수없는것과마찬가지로, 물량을기초로한보수산정에의해근로자파견임이부정되는것은아니라고한 99) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p.23.

40 32 간접고용국제비교 다. 103) 이밖에, 앞서열거된주된판단기준이외에근로자파견또는도급임을보여주는여러가지보조적기준이있을수있다고하면서, 이들판단기준은주된판단기준에의해근로자파견인지도급인지가명확히판단될수없는경우에만의미가있다고한다. 104) 수급인이도급계약의이행에필요한사업으로서의조직을갖추고있지못하고있는경우, 105) 일의완성과관련된인력이용이없는경우및수급인에의해완성된일의결과가양적측면에서개별화될수없는경우, 106) 수급인의근로자가수행하는업무가내용상도급사업의사업목적과일치하거나수급인의근로자가도급인과직접고용관계에있는근로자에의해동일한방식으로수행되는업무를맡고있는경우 107) 등은근로자파견임을보여주는것이라고한다. (6) Henssler는연방노동법원이근로자파견과도급의구별에관하여상세하며명확한판단기준을확립하였다고평가한바있다. 108) 그러면서투입될수급인근로자의수에대한구체적합의가있는경우, 도급인이특정근로자를거부할수있거나또는도급인이업무를수행할근로자의자격을결정할권한이있는경우등은일반적으로도급계약이아닌근로자파견임을보여주는것이라고한다. 109) 또한수급인이계약이행에필요한사업설비를갖추고있지못하여이에필요한설비가도급인에의해제공되고있다는사정도도급계약이아님을보여주는것이라고한다. 110) 그리고수급인의근로자가도급인에게직접고용된근로자와동일한업무에종사하는경우이는수급인근로자가도급사업으로편입되었음을보여주는것이기때문에근로자파견에해당한다고한다. 111) 103) 위의책, pp.24~ ) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p ) Henssler, 앞의글, p ) 위의글, p ) 위의글, pp.302~ ) 위의글, p.303.

41 제 2 장독일에서의간접고용 33 (7) Boemke/Lembke 는근로자파견과도급의구별은사용사업주에게노동법상의지시권이이전되었는지, 즉수급인의근로자가사용사업주의사업내에편입되었는지에의해판단되어야한다고한다. 112) 그러나누가노동법상의지시권을행사하는지가명확하게확인될수없는경우에는다음과같은사정, 즉구분가능하며계약서에그목적물이충분히명확히기재되어있는일의완성이있다는사정, 그일이도급인소속근로자의협력과무관하게이행될수있다는사정, 수급인이담보책임을부담하고있다는사정, 수급인이독자적인사업목적을추구하고있는사정등은도급계약임을보여주는것이라한다. 113) 반면, 누가노동법상의지시권을행사하는지분명하지않은경우에는다음과같은구체적인사정, 즉계약의목적물이개괄적으로만기재되어있어서구체적인일의내용이도급인의지시에의하여비로소정해지거나또는도급인에게소속된근로자와협업이필요하다는사정, 도급계약에정해진목적을이행할수있게하고근로자에게그목적이행을위해필요한지시를가능케할수급인의사업조직이결여되어있다는사정, 도급인소속근로자와수급인근로자의분업적협력이있다는사정, 수급인의근로자가도급인의사업내에적용되는노무제공수칙의적용을받고있다는사정등은근로자파견임을보여주는것이라한다. 114) (8) Bachner 에의하면, 도급계약은일의완성이라는결과와관련성이있다는특징이있기때문에도급계약은수급인에게귀속될수있는하자없는일의완성이합의된경우에만인정될수있다고한다. 따라서기간의정함이있는특정한업무의경우에도급을인정할수있다고한다. 115) 이에반해계약체결시점에계약에정해진목적이분명치않아서계약이행과정에서도급인의지시에의해비로소구체화되어야할경우에는일반적으로근로자파견에해당한다고한다. 계약서에그목적이대략적 112) Boemke/Lembke, 앞의책, 1 Rn. 86 이하. 113) 위의책, 1 Rn. 86 이하. 114) 위의책, 1 Rn. 90 이하. 115) Bachner, in: Kittner/Zwanziger, 앞의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn. 12.

42 34 간접고용국제비교 으로만합의된경우는도급계약에서말하는구분가능한일의결과라고할수없고단순히노무의제공만이계약의목적이기때문에근로자파견에해당한다는것이다. 116) 또한도급계약에서는도급인의정규근로자와수급인근로자가혼재하여작업하는것이가능하지않다고한다. 따라서도급인이수급인의근로자로하여금 - 예컨대컨베이어벨트 (Fließband) 에서 - 정규근로자와함께하나의작업집단에서노무를제공토록하는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 117) 그리고수급인이가지는보수청구권의형태도도급인지근로자파견인지를판단하는또하나의기준이될수있다고한다. 이점에서시간에따른보수산정의합의는전체사실관계의판단에있어서강력한정황증거로서의미가있다고한다. 118) 이밖에도일의완성을위해필요한행위에관한수급인으로서의권한이있는지여부가근로자파견과도급을구별하는중요한기준이된다고한다. 도급인이수급인의현장감독인과지속적인연락하에이들감독인에게자신이결정한내용을실행하는데필요한정보를부여하고지시를내리는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 119) 또한계약이행의개별적사항이도급인에의해상세히규정되어있어수급인이사업주로서독자적으로판단할여지가거의없는경우, 수급인에게는도급계약의이행에필요한행위를지휘할권한이없기때문에이는근로자파견에해당한다고한다. 120) 또한도급인에의해투입될근로자의선발 ( 자격및인원수 ), 직업훈련및숙련, 근로시간및초과근로의지시, 작업과정에대한감독등이이루어지는경우에이는근로자파견임을보여주는것이라고한다. 121) 그리고근로자파견과도급을구별하는중요한기준이라할수있는지 116) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn ) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn ) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn ) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn ) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn ) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn. 18.

43 제 2 장독일에서의간접고용 35 시권의행사와관련하여, 도급계약이기위해서는수급인스스로또는그에의해선임된대리인에의해노동법상의지시권이행사될것이요구되기때문에, 수급인이근로관계에서전형적으로볼수있는지시나명령을할수없는상태에있는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 또한지시권은수급인에의해실제로행사되어야하고, 지시권을행사할수있는가능성이있다는것만으로는불충분하다고한다. 수급인을대리할자가단지형식적으로선임된경우에도마찬가지라고한다. 122) (9) Hiekel 은도급인과수급인사이에구체적이고구분가능하며도급계약의목적물이될수있는것이합의되어있는지여부, 123) 수급인이자기책임으로업무를수행할수있을만큼독자적사업조직및전문적능력을갖추고있는지여부, 124) 누가노무를제공하고있는근로자에대하여지시권및업무수행과관련된권한을행사하는지여부 ( 예컨대, 사업에투입될근로자의선발및그수, 근로시간의결정및초과근로의지시, 근태감독, 규정에따른근로제공이이루어지고있는지에대한감독 ). 125) 근로자가사용사업주에소속된근로자와분업및협업을하고있는지여부, 126) 근로자가도급계약에서정한업무이외의다른업무를수행하고있는지여부, 127) 사업주로서의책임, 특히담보책임을부담하는지여부및합의에의해담보책임이면제된경우이에대한정당한사유가있는지여부, 128) 완성된일의전부또는개별부분에대한보수지급이합의된산정기준에따라행해지는지여부또는일의완성에따른보수지급이가능함에도불구하고시간을기초로한보수지급이행해지는지여부 129) 등을 122) 위의책, 112 Arbeitnehmerüberlassung, Rn. 19~ ) Hiekel, in: Tschöpe, 앞의책, Teil 6 D. Arbeitnehmerüberlassungsrecht, Rn ) 위의책, Rn ) 위의책, Rn. 65. 이에따르면, 지시가완성될일의성질 ( 예컨대품질기준, 크기, 수량및종류에대한언급 ) 에대한것, 이른바일의완성과관련된지시가아니라일의완성에필요한행위에까지미치는경우이는노동법상의지시에해당한다고한다. 126) 위의책, Rn ) 위의책, Rn ) 위의책, Rn. 68~69.

44 36 간접고용국제비교 도급또는근로자파견인지를판단하는기준으로열거하고있다. (10) Preis 는예컨대지시권, 계약의목적, 사업주로서의위험부담을근로자파견과도급의결정적판단기준으로든다. 130) 근로자파견의경우에파견근로자는사용사업주의노동법상의지시권하에있는반면, 도급계약에서도급인의지시권은구체적인계약의목적물에제한되고수급인은자신이일의완성을담당하게한근로자에대하여지시권을행사한다고한다. 그리고근로자파견의경우에는일정한결과의달성이아니라근로자의근로수행이계약의목적인반면, 적어도도급계약에서는구분가능하며도급계약의목적물이있을것을요한다고한다. 또한근로자파견의경우에파견사업주는원칙적으로파견근로자의선발에과실이있는경우에만책임을부담하지만, 수급인은일의완성에대한책임및경우에따라서는담보책임을부담한다고한다. 2) 판례와다른방식을제시하는견해한편, 학설에서는근로자파견과도급의구별에관해판례와다수설의태도와는다른판단방식을제시하는견해도있다. 가 ) 민법상도급계약을중심으로근로자파견과도급을구별하는방식 1972년근로자파견법이제정된지얼마지나지않아학설에서는계약의목적측면에서 종속적이행보조자에의한일의완성 을목적으로하는도급계약과 근로제공을위한근로자의파견 을목적으로하는근로자파견을대비하면서, 전형계약으로서도급계약이가지는본질적특징을기준으로근로자파견과도급을구별해야한다는주장이제기되었다. 131) 이견해에의하면, 수급인이사업주로서독자적책임을부담할능력이있고이에기초하여도급인에대하여일의완성과관련한일정정도의재 129) 위의책, Rn. 70~ ) Preis, in: Preis, Arbeitsvertrag, Arbeitnehmerüberlassung Rn ) Göbel, Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag und vorgeschobene Arbeitgeberrisiken (Ⅱ), BlStSozArbR 1973, p.324 이하.

45 제 2 장독일에서의간접고용 37 량을가지고있는지, 양적측면에서개별화될수있으며수급인에게귀속될수있는일의완성에대한합의가있는지, 수급인에의하여전적으로지시권이행사되는지, 수급인의근로자가도급인의사업내로편입되지는않았는지, 수급인에의한사업주로서의위험부담 ( 특히담보책임 ) 이있는지, 일의완성과관련된보수산정규정이있는지등이근로자파견과도급의구별에있어서중요한의미를가지는판단기준이된다. 132) 그리고위에서열거된도급계약으로서의전형적인요소를갖추지못한경우에는근로자파견으로인정될수있다고한다. 반면이견해에의하면, 이밖의도급계약에전형적으로보이는특징, 예컨대 도급인에의한작업도구의도달 및 수급인의경제적독립성 등은기껏해야정황사실로서의의미만을갖는다고한다. 133) 나 ) 근로자파견법의법률목적을고려한구별기준에따른판단방식이학설에서는근로자파견법이추구하고자하는법률목적을고려한구별기준에따라도급또는근로자파견인지를판단해야한다고주장한다. 134) 그러나근로자파견법이추구하고자하는법률목적이무엇인가에관해서는견해가나뉘어있다. (1) 우선 1970년대중반, 근로자파견법의목적은파견근로자에대한사회적보호를확보하는한편파견근로로인한노동시장및국민경제에대한부정적영향을막는데있고, 도급계약과같은계약형식의활용에의해근로자파견법이가지는법률목적이좌초되는경우근로자파견법은이러한계약유형에대하여도적용되어야한다는견해가제기된바있다. 135) 이견해는근로자파견법의보호목적에비추어볼때, 근로자파견법에대 132) 위의글, p ) 위의글, p ) Hempel, Das Spannungsverhältnis zwischen dem sozialen Schutz der Arbeitnehmer und den wirtschaftlichen Interessen der Verleiher und der Entleiher bei der Arbeitnehmerüberlassung, 1975, p.175 이하 ; Rosenstein, 앞의책, p.201 이하 ; Wank, Anm. zu BAG v , SAE 1985, p.74 이하및 in: Müller- Glöge/Preis/Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, 1 AÜG Rn. 19 이하. 135) Hempel, 위의책, p.176 이하.

46 38 간접고용국제비교 한회피가인정될수있는다음의세가지요건에해당하는경우, 구체적으로 1 근로자의사회적보호가위협받는경우, 2수급인의근로자가수행하는업무를사용사업내에고용된근로자가대체하는것이가능한경우, 3계약상사용자의지위에있는자가사업주로서의위험을부담하지않는경우에는당사자간에체결된계약형태와는관계없이근로자파견법이적용되어야한다고주장한다. 136) 이견해가말하는근로자의사회적보호가위협받는경우란, 근로자가사용기업에인적으로종속된경우, 다시말해사용기업으로부터지시를받는경우를말한다. 137) 또한이견해에의하면, 근로자에게사용사업내의노무제공수칙이적용되는경우, 도급인에의해근로시간이정해지는경우, 고가의기계및원료가도급인에의해조달되는경우, 수급인의근로자와사용사업내근로자의협동작업이있는경우사용사업에의한지시를인정할수있다고한다. 그리고업무의대체가능성이인정되는경우는, 수급인의근로자가도급인의사업목적에일치하는업무, 다시말해수급인의근로자가수행하는업무가사업목적의달성에반드시필요하고그업무가사용기업에고용된근로자에의해서도능히수행될수있는경우를말한다. 138) 끝으로근로계약상사용자의지위에있는자가사업주로서의위험을부담하지않는경우란, 수급인이도급계약상의하자담보책임및보수에대한위험을부담하지않거나수급인이그책임을부담하고있다하더라도금액상제한이있는경우를말한다. 139) 이밖에, 수급인이실제사업주로서의위험을부담하는지는, 수급인이전문적기술을보유하고있는지여부, 수급인이일정한자본을갖추고있는지여부에따라서도판단될수있고일의완성에따른보수산정과같은징표에의해서도판단될수있다고한다. (2) 한편, 근로자파견법의목적은진정성 (Seriosität) 이없는파견사업 136) 위의책, pp.176~177, p ) 위의책, pp.177~ ) 위의책, pp.181~ ) 위의책, pp.180~181.

47 제 2 장독일에서의간접고용 39 주에의해파견근로자의사회적보호가회피되는것을저지하는데있기때문에, 인력을공급한자의진정성또는부진정성을추론할수있는판단기준에의하여근로자파견과도급을구별해야한다는견해도주장되고있다. 140) 이견해에의하면, 인력공급자의진정성을보여줄수있는징표들은인력공급자와인력공급을받은자와의관계및인력공급자와근로자간의관계에서찾을수있다고한다. 우선인력공급자와인력공급을받은자와의관계에서는, 일의완성에대한합의가있는지여부및인력을공급한자가도급계약상의사업주로서의위험 ( 담보책임및보수에대한위험 ) 을부담하고있는지여부에의해근로계약상사용자의지위에있는자의진정성여부를파악할수있다고한다. 141) 이경우인력공급자가수급인으로서독자적인사업주로서의위험을부담하고있는지는수급인이맡은업무를수행할수있는사업상의조직을갖추고있는지와도급인과어떠한보수산정방식을체결하였는지에의해판단될수있다고한다. 142) 인력공급자와그근로자와의관계에서는, 인력공급자가사용자로서의의무를이행하고있는지, 인력공급자에의해지시권이행사되고있는지또는근로자가인력을공급받은자의사업내에편입되었는지에의해인력공급자의진정성을판단할수있다고한다. 143) 인력을공급한자가도급계약상의의무를이행하기위해필요한정도또는해당분야에통상적인정도를넘어지시권을포기하고있는경우이는근로자파견에해당할수있다고한다. 144) 또한인력공급자가지시권을가지고있는지여부에있어서는인력을선발하고감독할권한이있는지여부가결정적인기준이될수있다고한다. 인력을공급받은자가근로자에게직접지시를하는경우이는인력공급자에게지시권이없음을보여주는것이라고한 140) Rosenstein, 앞의책, p.201 이하 ; Wank, 앞의글, p.74 이하및 in: Müller- Glöge/Preis/Schmidt, 앞의책, 1 AÜG Rn. 19 이하. 141) Wank, 위의글, pp.76~77. 한편, Rosenstein 은인력공급자의수급인으로서업무수행을가능케할기업조직및사업주로서의위험부담을기준으로삼고있다 ( 위의책, p.209 이하 ). 142) Wank, 위의글, p ) Rosenstein, 앞의책, p.214 이하 ; Wank, 위의글, p ) Rosenstein, 위의책, p.217; Wank, 위의글, p.77.

48 40 간접고용국제비교 다. 145) 그리고이견해에따르면, 인력공급자에게진정성이있는지여부, 다시말해도급또는근로자파견에해당하는지여부는종국적으로이와같은제반사정을종합적으로고려하는방식에의해이루어진다. 146) 다 ) 직접고용간주규정의목적론적축소를주장하는견해이밖에도학설에서는독일근로자파견법상의직접고용간주규정 ( 제10조제1항 ) 은목적론적으로축소해석되어야한다는견해가주장된바있다. 147) 이견해는불법근로자파견을파견허가없이이루어진고의적이며명백한불법파견 ( 위반행위, Verletzungstatbestand ) 과도급계약에의해근로자파견법이회피된불법파견 ( 회피행위, Umgehungstatbestand ) 으로구분한다. 그리고회피행위는다시금근로자파견임을은닉하기위해도급계약이체결된 인식있는회피 (bewußtes Umgehen) 와계약에합의된내용과실제이행에있어서발생한괴리로인한 인식없는회피 (unbewußtes Umgehen) 로구분될수있다고하면서이를 회색지대 (Grauzone) 라고칭하고있다. 148) 이견해는 회색지대 에서는독일근로자파견법상의직접고용간주규정 ( 제9조제1호및제10조제1항 ) 이무차별적으로적용될수없다고주장한다. 이견해에따르면, 근로자파견법상의규정을고의로위반한경우 ( 위반행위 ) 와근로자파견에해당한다는인식이있었음에도불구하고근로자파견을은닉하기위한방편으로도급계약이체결된경우 ( 인식있는회피 ) 근로자파견법상의직접고용간주규정의법률효과가적용되어야한다는점에는의문의여지가없다고한다. 149) 반면, 인식없는회피행위의경우는인식있는회피와비교할때반가치적내용에큰차이가있기때문에다르게판단할필요가있다고한다. 이러한경우에는근로자파견법의법 145) Wank, 위의글, p ) Rosenstein, 앞의책, p ) Leitner, Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, NZA 1991, p.293 이하. 148) 위의글, p ) 위의글, p.294.

49 제 2 장독일에서의간접고용 41 률목적을고려하여직접고용간주규정이제한적으로적용되어야한다는것이다. 150) 근로자파견법은파견근로자의사회적보호를보장하고진정성이없는파견사업주를노동시장으로부터배제하는데일차적인목적이있기때문에, 인식없는회피의경우에도급인과수급인근로자간을직접고용관계로의제하는것은개별사안에있어서이들근로자의사회적보호가위협받는경우에만인정될수있다는것이다. 151) 이러한경우가아니라면목적론적축소해석을통해근로자파견법상직접고용간주규정의적용은제한되어야한다는것이다. 152) 라 ) 사용지시권의행사여부에의해근로자파견임을확인하고자하는방식 뿐만아니라학설에서는해당법률관계가도급또는근로자파견인지의판단은사용사업주의지시권이라는유일기준에의해근로자파견임을확인하는방식에의해야한다는견해도강하게주장되고있다. 153) 도급계약임이부정된다고해서곧바로근로자파견에해당한다는결론이도출되는것은아니기때문에, 근로자파견인지도급인지의판단은근로자파견법상의근로자파견에해당하는지를적극적으로확인하는것에서출발해야한다는것이다. 154) 그리고근로자파견이도급등다른계약유형과구별되는본질적특징은파견기간동안사용사업주가파견근로자의근로제공과관련하여지시권을행사할수있다는데있기때문에, 사용사업주에의해근로자의근로제공을지휘 감독할수있는 사용지시권 (arbeitsbezogenes Weisungsrecht) 이행사되었는지가근로자파견과도급을구별하는유일한구별기준이되어야한다는것이다. 155) 뿐만아니라이견해에따르면, 파견기간동안파견사업주에게는근로자를직접자신을위해이용할가 150) 위의글, p ) 위의글, pp.296~ ) 위의글, p ) Hamann(1995), 앞의책, p.129 이하. 이와유사한견해로 Eckhardt, Einführung in das Recht der Arbeitnehmerüberlassung, JA 1989, p.393 이하 ; Dauner- Lieb, Der innerbetriebliche Fremdfirmeneinsatz auf Dienstoder Werkvertra gbasis im Spannungsfeld zwischen AÜG und BetrVG, NZA 1992, p.817 이하등이있다. 154) Hamann(1995), 위의책, p.129 이하. 155) 위의책, p.131 이하.

50 42 간접고용국제비교 능성이인정되지않기때문에, 근로자파견은파견기간중근로자가온전히사용사업주의지시에따라근로를제공하는경우에만인정될수있다고한다. 156) (1) 사용지시권의내용사용사업주는근로자파견에의해파견근로자에대하여근로관계전반에관한지시권을갖게되는것이아니라파견근로자의근로제공의무를구체화하는한도내에서, 즉파견근로자에게근로를지시하고이를감독하는데필요한범위내에서만지시권을갖는다. 따라서이견해에의하면지시권의내용을보다세분화하여이중어떠한지시가사용지시에해당하는지를명확히할필요가있게된다. 157) 그리고이견해에의하면, 지시권은근로제공과의밀접성정도에따라 근로에반드시필요한지시 (arbeitsnotwendige Weisungen), 근로에수반하는지시 (arbeitsbegleitende Weisungen), 조직관련지시 (organisationsbedingte Weisungen) 로구분될수있다. 158) 근로에반드시필요한지시 는근로자의근로제공과가장밀접한관계에있는것으로서, 그지시가없으면근로자가언제어디서무엇을어떻게해야할지알수없기때문에근로자가제대로된근로제공을할수없게되는지시를말한다. 159) 예컨대근로자가처리할업무의내용, 시간, 장소에대한지정, 초과근로또는긴급업무의지시등이 근로에반드시필요한지시 에속한다. 160) 그리고 근로에수반하는지시 는이러한지시가없다하더라도근로자가근로를수행할수있다는점에서근로제공을함에있어반드시있어야하는것은아니지만, 근로자의구체적업무수행과정에영향을미치는지시를말한다. 161) 예컨대, 작업속도를높일것을지시하거나근무중담 156) 위의책, p ) 위의책, pp.154~ ) 위의책, p.166 이하. 159) Hamann(2007), 앞의책, p ) Hamann(1995), 앞의책, p ) 위의책, p.168.

51 제 2 장독일에서의간접고용 43 소, 음식물섭취또는흡연을금지하는것과같이근로제공중의업무태도와관련된지시, 기계의청소또는업무종료후작업장정리정돈등과같이근로제공에부수하는업무의지시, 유니폼착용또는일정한용모의유지등과같이근로제공시근로자의외형적모습과관련된지시등이 근로에수반하는지시 에포함될수있다. 162) 한편, 조직관련지시 는정규근로자, 파견근로자또는도급계약에의한수급인의근로자등그지위와관계없이사업내에서업무를수행하는모든자, 그리고경우에따라서는고객또는방문객등제3자에대하여도적용되는지시를말한다. 163) 예컨대, 사업내에서의음주, 흡연, 출입통제, 구내식당및주차장의이용등사업의질서유지와관련된지시및산업재해및직업병의예방, 기타산업안전보호와관련된지시등이 조직관련지시 에포함될수있다. 164) 사용사업주에의한사용지시권의행사여부를도급과근로자파견의유일한구별기준으로하는견해에따르면, 근로에반드시필요한지시 와 근로에수반하는지시 는근로자의근로제공및업무수행의구체적과정을지시, 감독하기위한것이라는점에서사용지시권의내용이되는반면, 165) 조직관련지시 는근로자의근로제공과직접적인관련성을가지고있지않다는점에서원칙적으로사용지시권의내용에포함되지않는다. 166) 그러므로사용사업주에의해 근로에반드시필요한지시 와 근로에수반하는지시 가행해지는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 한편, 이견해는 근로에반드시필요한지시 와 근로에수반하는지시 의구별은유동적일수있다는점을지적한다. 예컨대 좀더빨리하라 는 업무속도에관한지시 는기간이정해져있으며그기간내에이행할때에만경제적으로의미가있는업무의경우에는 근로에반드시필요한지시 가될수있는반면, 그밖의경우에는 근로에수반하는지시 162) Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, 1 Rn ) 위의책, 1 Rn ) Hamann(1995), 앞의책, p.171 이하. 165) 위의책, pp.167~168. p ) 위의책, pp.173~174.

52 44 간접고용국제비교 에해당한다는것이다. 167) 그러나 근로에반드시필요한지시 와 근로에수반하는지시 모두사용지시권에포함되기때문에, 근로자파견임을판단함에있어서이를엄격하게구별할필요는없다고한다. 168) (2) 사용지시권이외판례와다수설이제시하는구별기준의의미사용사업주에의한사용지시권의행사를근로자파견을확인하는유일한판단기준으로하는견해에의하면, 도급과근로자파견의구별에있어판례와다수설에서동원되고있는그밖의기준은도급과근로자파견의판단에있어원칙적으로상당부분그의미를잃게된다. 이견해에의하면, 판례와다수설에따르면근로자파견임을인정할수있는여러가지의기준이존재하는경우에도이들기준이사용사업주에의한사용지시권의행사를대체하는효력을가지는것은아니기때문에, 사용사업주에의한사용지시권의행사가인정되지않는한반드시근로자파견이라는결론이도출되는것은아니라고한다. 169) 그렇지만이견해에의하더라도사용지시권의행사와객관적관련성이있는몇몇판단기준의경우에는도급계약에의해은닉된형태로불법근로자파견이행해진것은아닌지를면밀히확인해야할계기가될수있다고한다. 170) 예컨대일에대한구체적합의가없이업무가대략적으로기술되어있는경우누가이를구체화하기위해필요한지시를하는지를자세히검토해야할필요가있다는것이다. 171) 그리고도급인에의해투입될근로자의수가결정되는경우 172) 또는수급인이결원시대체인력을조달해야할의무가있는경우 173) 는실제업무수행에있어사용사업주에의한사용지시가이루어지는것은아닌지를조사해야할특별한필요가있다고한다. 또한수급인이위탁받은업무를수행하는데필요한기술을가지고있지않거나또는수급인에게적정한인적 물적설비가갖추어 167) 위의책, p ) 위의책, p ) Eckhardt, 앞의글, p.397; Hamann(1995), 위의책, p ) Hamann(1995), 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p.189.

53 제 2 장독일에서의간접고용 45 져있지않은경우이는사용지시권의행사여부와관련하여실제계약이행의모습이어떠한지를살펴보아야할충분한계기가된다고한다. 174) 뿐만아니라수급인의근로자가도급인이선임한자의지도하에도급인의정규근로자와하나의작업집단에서같이업무를수행하고있는경우이는근로자파견임을강력히보여주는것이어서근로자측의입증책임이완화될수있다고한다. 175) 그리고앞서언급한사정이여럿존재하는경우에는개별사건에있어입증책임이전환될수도있다고한다. 176) (3) 불법파견의유형한편, 사용사업주에게사용지시권이이전되었는지여부를근로자파견과도급의유일한구별기준으로하는견해는, 사용지시권의행사가있는지여부또는사용지시권이누구에의해행사된것인지를판단하기쉽지않은몇가지의형태를불법파견의유형으로검토하고있다. 177) 이견해는이에해당하는유형의하나로우선, 불법파견이라는의심을피하기위해도급인또는도급인이선임한근로자가직접수급인의근로자에게지시를하는것이아니라수급인으로하여금현장감독인을선임케한후이들을통해근로자에게지시를하는형태를들고있다. 178) 그리고이경우누가사용지시권을행사한것인지를판단함에있어서는, 지시를말한자가누구인지가아니라근로자의근로제공이누구의지시에근거한것인지가중요하다고한다. 179) 따라서수급인의현장감독인이독자적인판단여지없이단지도급인이정한사항을수급인의근로자에게그대로전달하는 확성기 에불과한경우이는도급인에의해사용지시권이행사된것이기때문에근로자파견에해당한다고한다. 180) 그리고사용사업주에의한사용지시권의행사는, 도급인이수급인의근로자가수행할업무의내용을자세한정한이른바 하도급근로자에 174) 위의책, p ) 위의책, pp.196~197, p ) 위의책, p ) 위의책, p.237 이하. 178) 위의책, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, 1 Rn ) Hamann(2007), 앞의책, p.93.

54 46 간접고용국제비교 대한작업지시서 (Arbeitsanweisungen für das Fremdpersonal) 를도급계약의내용으로포함하는방법에의해서도이루어질수있다고한다. 181) 이경우수급인의근로자는외형적으로는도급인이아니라근로계약상의사용자인수급인으로부터지시를받기는하지만, 수급인의역할은도급인이이미도급계약에서정한작업지시를단지근로자에게그대로전달하는데그치게된다. 182) 그리고수급인의근로자가처리해야할업무의내용이계속적 반복적일경우수급인은도급인이도급계약에서이미이에관해상세한규정을둔탓에근로자의근로제공과관련하여어떠한영향력도미칠수없게된다는것이다. 183) 그렇기때문에이경우는사용사업주에의한사용지시권의행사를은닉하기위해수급인의현장감독인을지시전달의중개자로개입시킨경우와달리판단할필요가없고한다. 184) 따라서수급인의근로자가수행할업무의내용을작업지시서의형태로도급계약에포함한경우수급인의역할은결국파견사업주와마찬가지로일정기간동안일정수의근로자를다른사업에제공하는데머물기때문에이는근로자파견에해당한다고한다. 185) 또한사용지시권의행사는 전자설치업무의실행및생산시설의유지 등과같이도급계약에서그업무의내용을대략적으로정한채그때그때필요한때마다수급인또는수급인의근로자에게직접 개별위탁 (Einzelaufträge) 또는 개별주문 (Einzelbestellungen) 을하는형식에의해서도달성될수있다고한다. 186) 이경우도급인의개별위탁또는개별주문이수급인근로자의업무내용및업무과정을통제하는작업지시기능을가지고있고수급인에게인력투입계획에있어파견사업주가가지는것이상으로독자적인판단여지가없는경우이는근로자파견에해당한다고한다. 187) 181) Hamann(1995), 위의책, p ) Hamann(2007), 앞의책, p ) 위의책, p ) Hamann(1995), 위의책, pp.248~ ) Hamann(2007), 앞의책, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, 1 Rn ) Hamann(1995), 위의책, p.254.

55 제 2 장독일에서의간접고용 47 뿐만아니라이견해에의하면, 외형상으로는단순한사실의통지에불과한경우에도사용지시에해당하는경우가있다고한다. 188) 예컨대 대형할인매장의상품진열업무 189) 와같이단순 반복적인업무의경우에는상품을진열하라는구체적지시가없이도 진열될물품이준비되어있다 거나또는 상품진열대가비어있다 는단순한사실의통지만있어도근로자는이후자신이무엇을해야할지알수있는경우가있다는것이다. 190) 따라서이와같은단순 정형화된업무에있어서는업무수행이필요한사정이발생하였다는사실의통지는단순한정보제공차원에머물지않고근로자에게작업을지휘하는이른바 제어정보 (Steuerungsinformationen) 로서의기능을갖게된다고한다. 191) 그러므로이러한식의작업지시가이루어짐으로써수급인의역할이일정기간동안일정수의근로자를공급하는데그치는경우수급인은파견사업주와동일한수준에있게된다고한다. 192) 마 ) 하자담보책임에의해도급계약임을확인하고자하는방식 또다른학설에서는도급상의지시와노동법상의지시는대부분의경우명확하게구분되지않기때문에사용사업주에게노동법상의지시권이이전되었는지를확인하는것은불가능하다는전제하에, 근로자파견에해당하는지를확인하는대신도급으로서의계약관계가있는지를확인하는방법을통해근로자파견또는도급인지를판단해야한다고주장한다. 193) 이견해에따르면, 도급계약에는이를확인할수있는간단하면서도확실한기준이있다고한다. 근로자파견과는달리, 도급계약은수급인이하자담보책임을통해일의완성에대하여책임을진다는점에특징이있다는것이다. 따라서이견해에의하면, 도급에해당하는지여부는약정된 188) 위의책, p.256 이하. 189) LAG Frankfurt a. M. v , EzAÜG BetrVG Nr ) Hamann(1995), 위의책, p ) 위의책, p ) 위의책, p ) Schüren, in: Blanke, Handbuch Neue Beschäftigungsformen, Teil 4, Rn. 229 이하및 in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3. Auflage 2009, 318 Rn. 135 이하.

56 48 간접고용국제비교 대로하자담보책임이추급되었는지여부에따라확인될수있다고한다. 194) 도급인에의한하자담보책임의추급은수급인이독자적책임으로일정한일의완성에대한채무를부담하였다는증거가된다는것이다. 195) 또한하자담보책임에대한추급여부를도급임을확인하는기준으로하는경우, 하자담보책임의추급여부는대부분의경우에서면으로작성되기때문에이를확인될수있다는점에서도장점이있다고한다. 196) 계약에하자담보책임에대한합의가있었고실제하자가발생했음에도불구하고도급인에의해하자담보책임이추급된바가없다면, 이는하자담보에대한진정한합의의사가없었음을보여주는것이라고한다. 197) 반면, 계약의이행과정에서하자가발생하지않았던경우에는수급인이과거에하자담보책임을진적이있는지또는다른도급인에게이와비슷한정도의난이도를가진업무를수행함에있어서하자담보책임에대한합의를하였는지그리고하자발생시실제로이를이행하였는지를살펴보아야한다고한다. 198) 그리고수급인이여러도급인을상대로업무를수행한바있으나이들근로자에의해야기된하자를무보수로제거한적이없거나또는보수에서이에상응하는금액을공제한적이없다면이는명백히도급이아님을보여주는것이라고한다. 199) 3) 평가독일연방노동법원의판단방식과마찬가지로, 대부분의학설도여러가지의판단기준을가지고근로자파견과도급을구별해야한다는입장을보이고있다. 한편이밖에도학설에서는, 민법상의도급계약을중심으로근로자파견과도급을구별하고자하는견해, 근로자파견법이추구하는법률목적을고려한구별기준을제시하고이에따라근로자파견과도급을구별하고자하는견해, 독일근로자파견법상직접고용간주규정의목적론 194) Schüren, in: Blanke, 위의책, Rn ) 위의책, Rn ) 위의책, Rn ) 위의책, Rn ) Hamann, in: Schüren/Hamann, 앞의책, Rn ) 위의책, Rn. 272.

57 제 2 장독일에서의간접고용 49 적축소를주장하는견해, 사용사업주에의한사용지시권의행사를근로자파견과도급을구별하는유일한기준으로하여근로자파견임을확인하고자하는견해, 이와는반대로하자담보책임을유일기준으로삼아도급계약임을확인하고자하는견해등판례와다수설과는다른방식에의해근로자파견과도급을구별해야한다는견해도주장되고있다. 그러나판례와다수설과다른방식에의해근로자파견과도급의구별하고자하는시도중어느하나구별문제를명확하게해결하고있다고평가하기는어려워보인다. 우선, 민법상의도급계약을중심으로근로자파견과도급을구별하고자하는견해는도급계약에전형적인요소가결여되었다는것에의해반드시근로자파견임이인정되는것은아니라는점에서비판을받고있다. 또한도급계약의본질적표지로부터판단기준을도출하는이견해도결국에는기존에이미인정되고있던구별기준을근로자파견과도급의판단기준으로한다는점, 200) 그리고도급계약의본질적표지로부터판단기준을도출함으로써판단방식이불필요하게협소해진다는점 201) 에서비판의대상이되고있다. 근로자파견법이추구하는법률목적을고려한구별기준에의해도급또는근로자파견인지를판단하고자견해에대하여는다음과같은비판이가해지고있다. 근로자파견법의법률목적에비추어이에대한회피가인정될수있는경우그계약형식과관계없이근로자파견법이적용되어야한다는견해는, 목적론적관점에의한근로자파견과도급의구별을강조하고있지만근로자파견법의회피를인정하기위한세가지의요건을확인하기위한방법으로결국에는기존의판단기준에의존한다는비판을받고있다. 202) 또한인력공급자의 진정성 여부에의해도급과근로자파견의구별을주장하는견해에대하여도인력공급업자의 진정성 여부의판단을위해결국기존에이미인정되고있는판단기준으로귀결되고있 200) Rosenstein, 앞의책, p ) Dewender, 앞의책, p.35; Hamann(1995), 앞의책, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 3. Auflage 2007, 1 Rn. 170.

58 50 간접고용국제비교 다는점에서동일한비판이가능하다. 203) 뿐만아니라인력공급자의 진정성 에따른근로자파견과도급의구별을시도하는견해는, 근로계약상사용자의지위에있는자가사용자로서의의무를다하고있는경우, 다시말해인력공급자에게진정성이있다고볼여지가있는경우에근로자파견법의적용이부정될수있으며, 이러한근로자파견법의목적론적축소는결국불법근로자파견의용인으로귀결될위험이있다는점에서도문제점을안고있다. 204) 직접고용간주규정의목적론적축소를주장하는견해는, 독일근로자파견법상의직접고용간주규정의적용여부는허가를받지않은불법근로자파견인지아닌지에의해서만결정될뿐, 고의에의한불법파견, 인식있는회피, 인식없는회피와같은계약당사자의주관적의사에의해제한될수없다는비판을받고있다. 205) 뿐만아니라도급계약에의해근로자파견을회피하고자하는의사가있는지여부는관련당사자의주관적의사에해당하기때문에이를확인하기쉽지않다는중대한문제점을안고있다. 206) 연방노동법원도직접고용간주규정의목적론적축소해석은인정될여지가없다는점을분명히한바있다. 207) 사용사업주에의한사용지시권의행사를도급과근로자파견의유일한구별기준으로하는견해가, 도급또는근로자파견인지의판단은결국근로자파견을전제로한법률규정이적용되어야할것인지와관련된문제이기때문에원론적으로는근로자파견임을적극적으로확인해야한다는점을지적한것은평가할만하다. 208) 또한이견해는, 중간에수급인의현장감독인을개입시킨경우, 도급인이 도급근로자에대한작업지시서 를도급계약의내용에포함시킴으로써수급인을이작업지시를그대로전달하는데머물게한경우, 계약의내용을대략적으로만정한채필요에따라개별위탁을하는형식으로근로자에게구체적업무를부여하는 203) Hamann(1995), 앞의책, p ) 위의책, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann(2007), 앞의책, 1 Rn. 174; Walle, 앞의책, p ) Dewender, 앞의책, p.36; Hamann(1995), 앞의책, p ) BAG v , AP Nr. 8 zu 10 AÜG. 208) Rosenstein, 앞의책, p.168.

59 제 2 장독일에서의간접고용 51 경우, 외형상으로는사실의통지에불과한듯보이지만실제로는근로자를제어 통제하는내용을담고있는경우등과같이사용지시권의행사가있는지여부또는누가사용지시권을행사하였는지여부를판단하기어려운실무상의여러가지의유형을실질적관점에서사용사업주에의한지시권의행사로파악하고있다는점에서탁월하다고할수있다. 그럼에도불구하고이견해가판례와다수설이취하는판단방식과본질적으로구별되는견해라고하기는어렵다고판단된다. 209) 사용사업주에의한사용지시권의행사를유일한구별기준으로하는이견해에의하더라도, 판례와다수설이제시하는판단기준은도급또는근로자파견인지를판단하는데일정한법적의미를가지기때문이다. 그리고이견해는파견기간동안사용사업주에의해전적으로사용지시권이행사되는경우를근로자파견으로인정함으로써파견근로자의보호라는근로자파견법의목적에배치되게근로자파견법의적용범위를부당하게좁게만든다는점에서상당한비판을받고있다. 210) 하자담보책임에의해도급계약임을확인하는방식에의해근로자파견또는도급인지를판단해야한다는견해는 - 도급계약을중심으로근로자파견과도급을구별하는방식과마찬가지로 - 하자담보책임에대한실제적추급이없었기때문에도급계약임이확인되지않는경우에도반드시근로자파견에해당하는것은아니라는문제점이지적되고있다. 211) < 보론 > 오스트리아에서의근로자파견과도급의판단 독일의경우와달리, 오스트리아는근로자파견과도급에관련하여명문의규정을두고있다. 그러나위장도급에의한근로자파견법을회피하는것을막기위해, 반드시이에관한특별규정을둘필요가있었던것은아닐지도모른다. 212) 왜냐하면오스트리아판례 213) 는학설의견해와일 209) 위의책, pp.170~ ) 위의책, pp.168~ ) Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 1 Rn ) Tomandl, Arbeitskräfteüberlassung, 2010, p ) OGH v , 4 Ob 163/83; VwGH v , 2001/08/0107.

60 52 간접고용국제비교 치하여도급계약과근로계약의정치한구별을통한확고한법리로서이러한시도를무력화해왔기때문이다. 이에따르면, 도급계약은근로계약에서와같은장기적채권관계 (Dauerschuldverhältnis) 가아닌목적이있는채권관계 (Zielschuldverhältnis) 에해당한다. 따라서수급인은계약서에구체적으로기재된급부의제공에대하여만책임을부담할뿐, 일정기간동안의인력조달에대한채무를부담하는것이아니라고한다. 그리고도급계약은수급인이근로자처럼인적으로종속되어있지않고계약상대방에대하여독립적이라는데또하나의특징이있다고한다. 또한도급계약은그자체로일체성이있는특정한결과의완성을목적으로한다는점에서근로자파견과중요한차이가있다고한다. 214) 따라서완성되어야할일의결과가계약서에구체적으로개별화되어있고그예가설명되어있는경우에만도급계약을인정할수있다고한다. 215) 뿐만아니라수급인은일정한일의결과에대해책임을부담하기때문에도급의목적물은일정한구분이가능하며하자담보를추급하기에적합한것이어야한다는점에서도도급과근로자파견은중요한차이가있다고한다. 216) 1988년근로자파견법을제정한오스트리아는, 근로자파견법제4조에서근로자파견과도급의판단방식및판단기준을규정하고있다. 즉, 오스트리아파견법은제4조제1항에서, 근로자파견에해당하는지여부의판단에있어서는, 사실관계의외관적형태가아닌실제경제적내용이결정적판단기준이된다 고규정하여실질판단원칙을밝힘과동시에, 제2항에서는근로자파견과도급의판단기준을제시하면서여기에규정된요건에해당하는경우 도급계약 의이행을위해제공된근로를근로자파견과동일하게다루고있다. 217) 214) OGH v , Ob 210/ ) VwGH v , 2001/08/0107; VwGH v , 93/08/ ) VwGH v , 2001/08/ ) 오스트리아근로자파견법제 4 조 ( 판단기준 ) 1 근로자파견에해당하는지여부의판단에있어서는, 사실관계의외관적형태가아닌실제경제적내용이결정적판단기준이된다. 2 특히근로자파견은파견된인력이도급인의사업내에서도급계약의이행을위해근로를제공하고있지만다음각호중하나에해당하는경우에존재한다.

61 제 2 장독일에서의간접고용 53 오스트리아파견법제4조제2항제1호에따르면, 투입된인력이도급인의사업내에서도급계약의이행을위해근로를제공하고있지만 도급인의생산품, 서비스또는중간생산물과다르지않고구별되지도않으며수급인에게귀속될수없는일을완성하거나그완성에협력 하고있는경우에그인력은수급인의이행보조자로서업무를수행하는것이아니게된다. 수급인은일정한일의완성을의무를부담하기때문에수급인에의해투입된인력은수급인의지시하에도급계약상맡은업무의완성에협력한다. 이와는달리수급인의근로자가도급인의업무를처리하기위해투입된것이라면이는도급계약과는전혀관계가없는것이며근로자파견에의한것이라할수없게된다는것이다. 이를통해오스트리아입법자는도급계약의이행이라는명목하에수급인의근로자를도급인의일상적인작업과정에결합하는것을막고자하였다. 218) 그리고수급인과그인력간에근로계약이있음을보여주는하나의징표로서, 투입된인력이 주로수급인의원료와작업도구로업무를수행하지않는 경우에도근로자파견에해당하는것이된다 ( 오스트리아파견법제4조제2항제2호 ). 그러나이에대하여수급인에의한원료및작업도구의제공은도급과근로자파견을구별하는데적절한기준이아니라고비판하는견해도있다. 219) 또한오스트리아파견법제4조제2항제3호에따르면, 투입된인력이 도급인의사업내에조직상편입되었으며도급인감독자의지시하에있는경우에도근로자파견으로취급된다. 수급사업주는완성된일의품질에대하여책임을져야하기때문에, 그근로자에대한지시권을포기하거나다른자에게위임할수없다. 입법이유서에서도일의완성을위해필요한전문적, 조직상, 시간상의처분권한은수급인에게있어야한다고 1. 도급인의생산품, 서비스또는중간생산물과다르지않고구별되지도않으며수급인에게귀속될수없는일을완성하거나그완성에협력하고있는경우 2. 근로가주로수급인의원료와작업도구에의해수행되지않는경우 3. 도급인의사업내에조직상편입되었으며도급인감독자의지시하에있는경우 4. 수급인이일의결과에대하여책임을부담하지않는경우 218) EB zur RV 450 BlgNR 17. GP ) Tomandl, 앞의책, p.21.

62 54 간접고용국제비교 강조하고있다. 220) 끝으로, 오스트리아파견법제4조제2항제4호에의하면, 수급인이일의결과에대하여책임을지지않는경우 에도근로자파견에해당하는것이된다. 수급인은일의일정한결과에대하여책임을부담하기때문에, 도급계약의대상은구분가능하며하자담보책임에적당한결과이어야한다는것이다. 따라서하자담보책임이없는경우에는민법상의도급계약으로서의본질적요소를갖추지못한것이된다. 이상에서본바와같이, 오스트리아에서는도급과근로자파견의구별함에있어법률에규정된네가지판단기준이중요한의미를갖는다. 그런데이와관련해서는법률에규정된사유중하나만있는경우에도근로자파견을인정할수있는것인지아니면도급에해당하는지를판단함에있어서개별사안의전체적사정을종합적으로고려해서판단해야하는것인지가문제된다. 이에대해판례는법률에열거된네가지사유중하나만충족되는경우에도근로자파견에해당한다고거듭판시 221) 함으로써근로자파견과도급의구별에있어상당히엄격한태도를취한다고할수있다. 222) 3. 집단적노사관계에의한규율 가. 독일내파견근로의실태 독일내파견근로는 1972년근로자파견법이제정된이래완만한증가세를보여왔다. 그러나지난 2002년말소위 하르츠개혁 (Hartz-Reformen) 의일환으로진행된독일근로자파견법의개정이후독일내파견근로자의수는급격히증가하였다. 2002년말의개정으로그간독일근 220) EB zur RV 450 BlgNR 17. GP ) 예컨대 VwGH v , 2005/09/0068. 그러나이러한태도가반드시일관되어있는것은아니다. 제반사정을전반적으로고려해야한다는판결도있다 (VwGH v , 2005/09/0142). 222) Grillberger, Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und Deutschland, Festschrift für Rolf Birk zum 70. Geburtstag, p.163.

63 제 2 장독일에서의간접고용 55 로자파견법의특징이라할만한파견근로자에대한보호규정이대부분사라져버렸다. 파견근로자와반복적으로기간제근로계약을체결하는것을금지하는규정 ( 구근로자파견법제3조제1항제3호 ), 파견사업주가파견근로자를해고후 3개월이내에재고용하는것을금지하는규정 ( 구근로자파견법제3조제1항제4호 ), 파견사업주가반복적으로근로자파견기간과파견근로계약기간을일치시키는것을금지하는규정 ( 구근로자파견법제3조제1항제5호 ) 이삭제되었다. 뿐만아니라사용사업주가파견근로자를사용할수있는최대기간인 24개월의파견상한기간이폐지되었다 ( 구근로자파견법제3조제1항제6호 ). 근로자파견법의제정당시 3 개월이었던파견상한기간이이후 6개월 (1985년), 9개월 (1993년), 12개월 (1997년), 그리고 24개월 (2001년) 로점차연장되어오다가결국파견기간의상한이사라지게된것이다. 근로자파견의최대기간을제한한까닭은파견근로자를장기간상용직일자리에사용하는것을막기위함이었다. 223) 그러나파견상한기간이폐지됨으로써사용사업주는동일한파견근로자를기간제한없이사용할수있게되었으며사용사업내일자리를장기간파견근로자로충원하는것이가능하게되었다. 224) 이에따라 2003년연평균 330,000명정도이던파견근로자의수는 2008 년에는 760,000여명으로늘어났다. 225) 5년간파견근로자의수가 2배이상증가하면서가파른성장속도를보였다. 2008년파견근로자의수를기 < 표 2-1> 독일내연평균파견근로자의수 (2000 년이후 ) ( 단위 : 명 ) 연도 수 328, , , , , , , , , , ) BT-Drucksache Ⅵ/2303, p ) BT-Drucksache 15/6008, p ) 파견사업허가를얻은파견사업주는근로자파견법제 8 조제 2 항에따라매년 2 회통계보고를하여야한다. 파견사업주는상반기보고 (1 월 1 일부터 6 월 30 일까지 ) 는그해 9 월 1 일까지, 하반기보고 (7 월 1 일부터 12 월 31 일까지 ) 는이듬해 3 월 1 일까지하여야한다. 연방노동청 (Bundesagentur für Arbeit) 은이자료를토대로근로자파견에대한통계자료를발표하고있다.

64 56 간접고용국제비교 준으로전체고용에서파견근로자가차지하는비중은 2,6% 수준이었다. 독일내파견근로의급격한증가는파견근로를활용하는기업들의전략변화에기인한측면이크다. 기업들이종전까지는일시적으로인력이필요한경우에이를해결하기위한방안으로근로자파견을이용하였다면, 최근에는인사정책의일환으로서파견근로를전략적으로활용하여그비율이높아지고있는것이다. 226) 이러한경향은특히중 대규모사업장에서뚜렷하게나타나고있다. 독일정부가 2010년 1월연방하원의회에제출한제11차근로자파견법보고서 227) 에따르면, 파견근로자를사용하는사업의비율은 50인이상 249인이하사업의경우는 2004년 17% 에서 2008년 23% 로증가하였고, 250인이상사업의경우에는그비율이 34% 에서 48% 로높아졌다. 228) 중 대규모사업에서는파견근로자를사용하는사업의비율뿐만아니라파견근로를이용하는빈도도상당히증가한것으로나타나고있다. 사용된파견근로자의수는 50인이상 249인이하사업의경우에 2004년평균 8명에서 2008년 11명으로증가하였고, 250인이상사업에서는 25명에서 46명으로거의두배가까이늘어났다. 229) 뿐만아니라 2008년 6월 30일을기준으로사용사업내전체근로자중 < 표 2-2> 전체사용사업내파견근로자의평균적인수 (2004~2008) ( 단위 : 명 ) 인이상 19인이하 인이상 49인이하 인이상 249인이하 인이상 전체사용사업 ) Seifert/Brehmer, Leiharbeit: Funktionswandel einer flexiblen Beschäftigungsform, WSI-Mitteilungen 6/2008, p ) Elfter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, BT-Drucksache BT-Drucksache 17/ ) BT-Drucksache 17/464, p ) BT-Drucksache 17/464, p.29.

65 제 2 장독일에서의간접고용 57 < 표 2-3> 사업규모에따른파견근로의이용빈도 (2008 년 6 월기준 ) ( 단위 : %) 이용빈도 ( 사용사업내전체근로자에서파견근로자가차지하는비율 ) 낮음 (5% 이내 ) 보통 (5~10%) 높음 (10~20%) 아주높음 (20% 이상 ) 전체 20 인이상 49 인이하 인이상 249 인이하 인이상 전체사용사업 파견근로자가차지하는비율이 10% 이상 20% 이하인사업이전체사용사업의 21% 이고 20% 이상인사업도 10% 에이르는것으로나타나고있다. 230) 지난몇년간독일내파견근로의급격한증가는사용사업내정규고용의대체와밀접한관련성이있다. 2008년노르트라인 -베스트팔렌주의용역으로실시한연구결과에의하면, 2006년기준파견근로자를사용한전체사업중 26.3% 에달하는사업에서파견근로자의사용이정규일자리의대체효과를가져온것으로조사되었다. 다시말해, 전체사용사업체 4 개중 1개이상에서파견근로자의수가증가또는유지된데반해정규근로자의수는감소하였거나, 파견근로자의수는증가한데반해정규근로자의수는종전그대로인것으로나타났다. 231) 이는결과적으로근로자파견법의규제완화이후사용사업주가사업내정규일자리를파견근로자에의해대체하는경우가빈번하게일어나고있음을보여주는것이라할수있다. 그리고파견근로자를사용할수있는기간에제한이없어졌음에도불구하고파견근로관계의존속기간은상당히짧은편이다. 제11차근로자파견법보고서에의하면, 2008년하반기를기준으로파견사업주와파견근 230) BT-Drucksache 17/464, p ) Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordhein- Westfalen, Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen, Strukturen, Einsatzstrategien, Entgelte, 2008, p.59 이하.

66 58 간접고용국제비교 로자간의근로관계의종료를그기간에따라유형별로분류하면, 파견근로자의고용기간이 1주일이하인경우가 8.7%, 3개월미만인경우가 42.5%, 3개월이상인경우는 48.9% 인것으로나타났다. 232) 파견기간의제한이없어진 2004년이후의상황을보더라도전체파견근로관계중 3 개월이상지속된파견근로관계가차지하는비율은소폭증가하는데그치고있다. 이는파견근로관계의상당수가해고제한법의적용요건인 6개월의근속기간이되기이전에이미종료된다는것을의미하기때문에, 파견상한기간의폐지이후에도파견근로자의고용불안정성은여전하다고할수있다. 한편제11차근로자파견법보고서에따르면, 전체파견근로자중이전의사용사업에의해직접고용된파견근로자의비율은 2003년 5% 에서 2008년 7% 로미세하게증가된수준을보이고있을뿐이다. 233) 나. 단체협약에의한규율 1) 파견사업주와의단체협약에의한규율과거독일근로자파견분야는몇몇기업별단체협약의경우를제외하고는단체협약이체결되어있지않은분야였다. 이는파견근로의불안정성및정규근로자의근로관계에의부정적인영향을이유로파견근로에반대입장을고수하였던노동조합측의태도에서그이유를찾을수있다. 234) 독일노총은 1981년에파견근로의금지를요구하는기본정책을결의하기도하였다. 그러나 1990년대들어파견근로의금지를주장하는노동조합의요구와는반대로근로자파견법이변화되고파견근로의수가점차증가함에따라 1990년대후반노동조합측의전략은파견근로의금지대신에단체협약을통해파견근로를규율하는쪽으로변화되었다. 독일노총은 1996년파견근로금지의기본정책을폐기하고, 1998년단체협약을통 232) BT-Drucksache 17/464, p ) BT-Drucksache 17/464, p ) Wölfle, Gewerkschaftliche Strategien in der Leiharbeit, WSI-Mitteilungen 1/2008, p.39.

67 제 2 장독일에서의간접고용 59 한파견근로의규율을천명하였다. 이후 2002년말의근로자파견법개정은노동조합이나파견업체모두가파견근로분야에단체협약을체결하고자하는결정적계기를마련해주었다. 2002년말독일근로자파견법의규제완화에대한반대급부는파견근로자에대한평등대우원칙이었다. 근로자파견에있어서도 동일노동동일임금 (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) 원칙을관철해야한다는것이다. 235) 즉, 파견근로자는파견기간중임금을포함한중요근로조건과관련하여사용사업내에있는비교가능한근로자와동등한대우를받아야한다. 그런데독일근로자파견법은단체협약으로파견근로자의근로조건을정한경우를평등대우원칙의예외로인정하고있다. 단체협약에대해평등대우원칙의예외를인정한까닭은단체협약당사자가파견분야의특수성을반영하여파견근로자의근로조건을정할수있도록함과동시에, 단체협약을통해파견기간및비파견기간중파견근로자의임금수준을한데묶어규율하는것이가능하도록하기위한것이었다. 236) 단체협약에의한평등대우원칙의예외는, 노동조합과파견업체양쪽모두가파견분야에대해적극적으로단체협약을체결하게된유인 ( 誘因 ) 이되었다. 노동조합측에서는단체협약으로파견근로를포괄적으로규율함으로써규제완화에대응코자하였다. 한편, 파견업체의입장에서는평등대우원칙의적용을피하기위해서라도단체협약으로파견근로자의근로조건을정하는것이상당히시급한문제가되었다. 이러한법률의변화에따라, 2003년이후독일내파견분야에는다수의기업별단체협약이외에도산업별단체협약이광범위하게체결되었다. 237) 독일노총 (DGB) 은연방파견회사사용자단체 (BZA), 독일파견업협회 (igz) 와각각산업별단체협약을체결하였고, 기독노동조합 (CGB) 산하공동교섭단 (CGZP) 은중견인력공급서비스업사용자단체 (AMP), 연방독일서비스업단체 (BVD), 전문인력공급서비스업사용자단체 (mercedarius) 와도각각산업별단체협약을체결하였다. 235) BT-Drucksache 15/25, p ) BT-Drucksache 15/25, p ) BT-Drucksache 17/464, p.12.

68 60 간접고용국제비교 문제는파견분야의단체협약에정해진임금수준이상당히낮다는데있다. 파견분야의단체협약이이처럼낮은임금수준에서체결된이유는독일노총과기독노동조합의경쟁관계에서그주된원인을찾을수있다. 단체협약에의한평등대우원칙의예외가인정되자이들노동조합은단체협약의체결을통한파견분야의주도권을잡기위한다툼을시작하였다. 그시발점이된것이 2003년 2월 24일기독노동조합이북바이에른파견업협회 (INZ) 와체결한단체협약이었다. 238) 기독노동조합산하공동교섭단이북바이에른파견업협회 (INZ) 와체결한단체협약에서는구서독지역에대해 6.30유로, 구동독지역에대해 5.70유로를시간당임금으로합의하였다. 이후기독노동조합산하공동교섭단은중견파견협회 (MVZ) 와도단체협약을체결하였다. 그리고 2005년북바이에른파견업협회 (INZ) 와중견파견협회 (MVZ) 는중견인력공급서비스업사용자단체 (AMP) 로통합되었다. 한편, 기독노동조합이북바이에른파견업협회 (INZ) 와단체협약을체결할당시, 독일노총은파견사업주사용자단체와단체교섭과관련된중점사항에대해합의안을도출하고단체교섭을진행중이었다. 그리고이합의안에서정한수준은기독노동조합이체결한단체협약보다훨씬높았다. 독일노총산하공동교섭단은 2003년 2월 20일연방파견회사사용자단체 (BZA) 와주당평균 35시간의근로시간, 일반시간당임금 8.40유로 (2004년) 내지 8.80유로 (2006년), 최저시간당임금 6.85유로 (2004년) 내지 7.15유로 (2006년), 사용사업내적용되는각산업별단체협약을고려하여정한추가적수당지급등을골자로한중점사항을합의하였다. 그러나기독노동조합의단체협약체결은독일노총의단체교섭에도큰영향을끼쳐이후단체교섭이신속하게마무리되는결과를가져왔다. 239) 독일노총은 2003년 5월 29일독일파견업협회 (igz), 2003년 7월 22일연방파견회사사용자단체 (BZA) 와각각산업별단체협약을체결하였다. 임금수준에있어서도독일노총은기독노동조합이정한수준에서벗어나지못 238) Düwell/Dahl, Aktuelle Gesetzesund Tariflage in der Arbeitnehmerüberlassung, DB 2009, p ) Lembke, Aktuelle Brennpunkte in der Zeitarbeit, BB 2010, p.1533.

69 제 2 장독일에서의간접고용 61 했다. 독일노총이체결한단체협약은기독노동조합이합의한임금보다는높은수준이기는하지만이를크게상회하는정도는아니었다. 파견분야단체협약의낮은임금수준은이후단체협약이여러번갱신되는과정에서도그대로유지되고있다. 독일내파견근로자의임금등근로조건은거의대부분파견사업주와체결된단체협약에의해결정되고있다. 240) 그렇지만파견근로자가조합원자격으로단체협약상의임금을적용받는경우는예외에해당한다. 파견근로자의노조조직률이낮은수준에머물고있기때문이다. 때문에 95% 이상이넘는대부분의파견근로자는협약상의임금을적용하기로한근로계약상의합의에따라파견분야의단체협약에서정한금액을임금으로받는것으로파악되고있다. 파견근로자의저임금은유사한업무를수행하는정규직근로자의임금과비교할때여실히드러난다. 2008년노르트라인-베스트팔렌주 (Nordhein- Westfalen) 가실시한연구결과에따르면, 보조업무에종사하는파견근로자는다른분야의보조업무에종사하는자에비해대략 45% 가량적은임금을받고있다. 이에의하면행정 사무직과같은업무에서의임금격차는대략 35% 정도이다. 241) 뿐만아니라이연구조사에따르면 1999년과 2006년사이파견근로자와파견근로자가아닌자간의임금격차는거의모든분야에서확대된것으로나타나고있다. 242) 한편, 기독노동조합산하공동교섭단이파견분야에대해단체협약을체결한직후부터학설에서는파견근로자를조합원으로거의가지고있지않은기독노동조합이파견분야에단체협약을체결할수있는지에대해다툼이있었다. 이에대해연방노동법원은 2010년 12월 14일결정 243) 에서기독노동조합은단체협약을체결할능력이없다고판단하였다. 단체협약체결능력 (Tariffähigkeit) 이없는노동조합이체결한단체협약은무효이 240) Waltermann, Fehlentwicklung in der Leiharbeit, NZA 2010, p ) Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein- Westfalen, 앞의책, p.73 이하. 242) Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein- Westfalen, 앞의책, p.77 이하. 243) BAG vom ABR 19/10.

70 62 간접고용국제비교 기때문에, 기독노동조합의단체협약을적용받음으로인해평등대우원칙이적용되지않았던파견근로자에게는이미지급받은임금과사용사업내비교가능한근로자가받는임금과의차액을청구할수있는길이열리게되었다. 2) 사용사업주와의단체협약에의한규율앞서말한바와같이, 파견근로자의노동조합조직률은낮은수준으로알려져있다. 따라서일반적으로파견근로자의사용을규율하거나파견근로자의임금등근로조건등을정할수있는노동조합의교섭력은파견사업주나파견사업주사용자단체보다사용사업주의산업에서더크다. 이러한이유에서이전부터파견근로자가사용되는산업내에조직된노동조합이사용사업주와근로자파견의사용요건, 파견근로자의임금등근로조건에관한단체협약을체결하는경우가있었다. 244) 노동조합은이러한단체협약의체결에의해 - 예컨대대체인력이필요한경우나수주물량의증가등파견근로자의사용을특정한경우로제한하는등의방법으로 - 사용사업주의사업내고용정책에영향을미칠수있다. 또한전체근로자중파견근로자가차지하는비율이일정한정도를초과하지못하도록그수를제한하는것도하나의방법이될수있다. 245) 그리고사용사업주가인력을공급할파견사업주를선택할때고려해야할기준 ( 예컨대, 평등대우원칙의적용, 사용자단체에가입여부 ) 등도단체협약의내용이될수있다. 파견근로자를사용하는산업내에조직된노동조합과사용자또는사용자단체는단체협약으로파견근로자의임금등근로조건도규율할수있다. 예컨대, 사용사업에서의파견기간중사용사업내정규직근로자와의완전한동등대우, 산업안전보건에관한규정, 사업내교육훈련프로그램에의참여, 복리후생시설의이용등이그대상이될수있다. 이와관련하여, 사용사업주에게파견사업주와근로자파견계약을체결할때이러한의무를이행토록할의무를부과하거나그준수를감독할의무를부과하는 244) Zachert, in: Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, 1 Rn ) Däubler, Arbeitsrecht 2, 12. Auflage 2009, Rn

71 제 2 장독일에서의간접고용 63 채무적규정이체결될수있다. 그리고단체협약에이를지키지않은경우에대해위약금약정을해둠으로써같은채무적합의의이행을확보할수있다. 246) 뿐만아니라, 제3자를위한계약 (Vertrag zugunsten Dritter, 독일민법제328조 ) 의방법을통해, 247) 파견근로자에게는사용사업주에대한직접적청구권이인정될수도있다. 248) 한편파견근로자를사용하는사용기업과의파견근로에관한단체협약은쟁의행위의방법을통해서이를얻어낼수있다. 노동조합이채무적규정의체결을요구한다고해서쟁의행위의가능성이없어지는것은아니다. 단체협약으로규율가능한범위가규범적부분으로제한되는것은아니기때문에채무적부분만을내용으로하는단체협약에대해서도쟁의행위는가능할수있다. 249) 실제로지난몇년간독일금속노조 (IG Metall) 는파견근로자를활용하는기업을상대로단체협약등의다양한방법으로파견근로를규율하고자하는여러가지시도를하고있다. 이는최근금속노조와사용사업주간에상당히많은수의단체협약이체결되는결과를낳고있다. 250) 예컨대, - 에어부스독일유한회사 (Airbus Deutschland GmbH) 와금속노조간에체결된기업별단체협약 (Zusatztarifvertrag LAK) 에의하면, 에어부스는자신과근로자파견계약을체결하고있는파견사업주와의계약에서파견사업주에게고용된파견근로자의파견이 4개월째되는달부터는금속 전자산업의단체협약에따라근로제공및임금을지급받도록하는방법을확보할의무를부담한다 년 12월 13일슈틸이라는유한회사 (Still GmbH) 와금속노조간에체결된기업별단체협약에의하면, 파견근로자로하여금파견첫 246) Zachert, in: Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, 1 Rn ) Franzen, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, 1 TVG Rn ) Ulber, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Auflage 2002, 9 Rn ) BAG v AP Nr. 6 zu 1 TVG Form; Dieterich, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011, Art. 9 GG Rn ) 이하의내용은, Berg, Die Auswirkungen der Leiharbeit auf die gewerkschaftliche Interessenvertretung, JbArbR Bd. 46(2009), pp.85~86.

72 64 간접고용국제비교 날부터금속단체협약에의해임금을지급하는파견사업주와만근로자파견계약을맺도록하고있다. 뿐만아니라기업은파견근로자를감축하며 2009년 1월 1일부터는최대 6개월로제한할의무를부담한다 년 12월 19일휘텐베르켄크룹마네스만이라는유한회사 (Hüttenwerken Krupp Mannesmann GmbH), 근로자대표 (Betriebsrat) 그리고금속노조간에체결된합의 ( 따라서단체협약으로서의효력이있음 ) 에의하면, 파견근로자의수를 2011년 1월 1일까지 100 명으로제한하도록되어있다. 뿐만아니라정규직근로자와파견근로자의동등대우가규정되어있다. 그리고기업은자신과근로자파견계약을체결하고있는파견사업주와의계약에서파견근로자가사용사업내정규직근로자가받는철강산업단체협약에따른급여를파견근로자에게지급되도록보장할의무를부담한다. 다만, 기업에대한파견근로자의직접청구권은인정되지않는다. 또한, 파견근로자가파견된특정사용기업과관련하여금속노조와파견사업주간에단체협약이체결되는경우가있었다. - 자동차회사인아우디주식회사 (Audi AG) 에파견된파견근로자를위해 2007년 8월 21일금속노조와파견회사인아데코 (Adecco Personaldienstleistungen GmbH) 간에체결된단체협약에의하면, 아데코는파견근로자에게연방파견회사사용자단체 (BZA) 와독일노총간에체결된단체협약에서정한수준을초과하는임금을지급할의무를부담한다 년 11월 27일베엠베주식회사 (BMW AG) 와체결된합의에의하면, 베엠베에파견된파견근로자의통상임금을금속단체협약의기본급에따라정하는파견사업주와만근로자파견계약을체결하도록하고있다. 그리고금속노조와베엠베에게인력을공급하는파견회사간에는베엠베에파견된근로자를위한이와동일한단체협약 ( 제3 자를위한계약 ) 이체결되었다. -한편, 포드-베르케주식회사 (Ford-Werke AG) 의경우, 전체근로자

73 제 2 장독일에서의간접고용 65 중파견근로자가차지하는비율을일정한비율로제한한다는합의가이루어진바있다. 2003년 7월 17일이루어진합의에의하면, 파견근로자의수를상시생산직종에종사하는포드직원의총 3% 로제한하도록하고있다. 뿐만아니라이에의하면, 포드는연방파견회사사용자단체 (BZA) 와독일노총간에체결된단체협약을적용하는파견사업주와만근로자파견계약을맺도록하고있다. 보충적으로포드는, 이들파견사업주로하여금포드에파견된기간동안은금속 전자산업단체협약에따라임금을책정하고지급할의무를부담하게끔한다는약속하였다. 끝으로, 단체협약에서는파견사업주, 사용사업주, 노동조합의 3자합의의형태로파견근로자에대한사용사업내정규직근로자와의동일임금이합의되기도하였다 년 9월 11일금속노조, 파견회사인 HS Personaldienstleistung GmbH, 그리고사용기업인 SAKTHI Germany GmbH 간에체결된단체협약에따르면, 파견사업주와파견근로자의관계에서파견기간동안에는금속 전자산업단체협약이적용된다. 그리고 SAKTHI Germany GmbH 는이로인해파견사업주에게발생한추가비용을보전할의무를부담한다. 다. 근로자대표에의한규율 1) 사용범위의제한독일사업조직법제92조에따르면, 사용자는인사계획, 특히현재와장래의인원수요, 인사계획으로인한인사조치및직업훈련조치에관하여이를문서로적시에포괄적으로근로자대표위원회에통지하여야한다. 또한사용자는필요한조치의방법과범위, 조치로인한피해를회피할수있는방법에관하여근로자대표위원회와협의해야한다 ( 사업조직법제92조제1항제2문 ). 일반적으로인사계획이란사용자가장래에계획하고있는인사행위를말하고, 이는채용, 전직및해고와같은개별인사조

74 66 간접고용국제비교 치등으로나타난다. 예컨대인사수요계획, 인원조달계획, 감원계획등이인사계획의중요부분에해당할수있다. 251) 뿐만아니라, 사용자가인사계획을수립하기전단계에서는, 근로자대표위원회가사용자에게인사계획의수립과실시에관한제안을할수있다 ( 사업조직법제92조제2항 ). 즉, 독일사업조직법제92조는사용자의인력계획수립에있어근로자대표가정보를제공받을권리, 협의권, 제안권을인정한다. 향후특정일자리를파견근로자로만충원하겠다거나현재직접고용된근로자가처리하는업무를앞으로는사내도급의형태로전환하겠다는사용자의계획은, 사업내인력수요및인력조달계획에해당함과동시에사업내전체근로자의고용상황에중대한영향을미친다. 따라서근로자대표는이와관련하여사업조직법제92조에따른권한을행사할수있다. 252) 예컨대, 근로자대표는사업내에서사용될파견근로자를일정범위로제한할것을제안할수있다. 또한근로자대표는현재사내도급의형태로운영되고있는업무에대해직영으로전환할것을제안할수있다. 뿐만아니라도급계약에의한사내업무의외주를상세히규율하는서면합의의체결도가능하다. 예컨대사내도급업무를일정한범위 ( 예컨대, 청소, 경비, 구내식당등 ) 로제한하는것을고려해볼수있다. 뿐만아니라사내도급근로자를일정수로제한하는합의도인정될수있다. 253) 그리고근로자대표가사용자에게인력계획에대한합리적제안을할수있으려면, 사업내간접고용근로자에대한정확한정보를필요로한다. 따라서근로자대표는사용자에게간접고용근로자에의해수행되는업무의종류및범위등에대한정보 ( 예컨대, 근로자파견계약또는도급계약, 작업일과작업시간이기재된작업일지등 ) 를요구할수있다. 254) 실제로독일에서는종종사용사업주와그사업내에있는근로자대표간에사업내에서사용될파견근로자의범위를제한하는합의가체결된 251) Thüsing, in: Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, 12. Auflage 2010, 92 Rn ) Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 앞의책, 14 Rn. 308, ) Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 앞의책, 14 Rn. 309, ) Hamann, Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Fremdpersonal, WiVerw 2001, p.227.

75 제 2 장독일에서의간접고용 67 다. 255) 예컨대, 제강분야의한사업에서체결된서면합의에따르면, 회사는파견근로자를최대 15명까지사용할수있다 고하여, 근로자대표와의서면합의에서사업내에서사용될수있는파견근로자의최대인원수를구체적으로제한하기도한다. 그리고파견근로자를사용할수있는최대시간을제한하는방법이선택되기도한다. 교통사업분야에서체결된서면합의를보면, 파견근로자를사용하는것이불가피한경우한달평균그시간은 1,400시간을초과할수없다. 휴가철인 6월, 7월, 8월은여기에서제외한다. 이휴가기간중파견근로자의사용시간은최대 1,700시간이될수있다 고규정하여구체적시간범위를제한하고있다. 뿐만아니라몇몇서면합의에서는전체근로자의수에서파견근로자의비율을일정한범위로제한하는합의가이루어지고있다. 예컨대, 화물차생산업체에서체결된서면합의에서는 파견근로자의수는전체근로자의최대 3% 까지로한다 는규정이체결되기도한다. 2) 파견근로자의사용에대한동의및사내도급계약에대한검토가 ) 파견근로자의사용에대한동의 (1) 파견근로자의사용독일근로자파견법제14조제3항에의하면사용사업내근로자대표는사용사업주가파견근로자를사용 (Übernahme) 하기에앞서사업조직법제 99조에따른권한을행사할수있다. 256) 그리고독일사업조직법제99조에따르면, 통상적으로선거권이있는근로자 257) 가 20명이상있는기업 255) 이하의내용은 Zumbeck, Leiharbeit und befristete Beschäftigung, 2009, pp.43 ~44 참조. 256) 이규정은, 1981 년 12 월 15 일불법취업의극복을위한법률 (Gesetz zur Bekämpfung der illegaler Beschäftigung, BGBl. Ⅰ, p.1390) 에의해 1982 년 1 월 1 일부터적용되고있다. 물론이규정이있기전에도연방노동법원은파견근로자의사용에대하여는사용사업주사업내에있는근로자대표의동의가필요하다고판시한바있다. 이에대한판례로는 BAG v , AP Nr. 2 zu 99 BetrVG 가있다. 257) 사업조직법제 7 조에의하면, 18 세에달한사업의모든근로자는선거권을가지며, 또한근로제공을위하여파견된다른사용자의근로자의경우에는, 그가사

76 68 간접고용국제비교 에서사용자가인력사용 (Einstellung), 전직 (Versetzung), 임금등급의분류 (Eingruppierung), 임금등급의재분류 (Umgruppierung) 등의개별인사조치를실시하고자하는경우, 이를사전에근로자대표에게통지해야하고지원서류를제시해야하며해당관련자에대한정보를제공해야한다. 뿐만아니라사용자는계획하고있는인사조치로인한효과에대하여근로자대표에게정보를제공해야하고 ( 사업조직법제99조제1항제1문 ), 인력사용의경우에사용자는사용이예정된업무및임금등급의분류에대하여도통지하여야한다 ( 사업조직법제99조제1항제2문 ). 독일연방노동법원과다수설에의하면, 인력사용이란사업내에실제편입되어지시에종속하면서사업내에근로를제공하고있는근로자와함께사업의노동기술상의목적을실현하는경우를말하고, 258) 이에의하면파견근로자의사용도사업조직법제99조에서말하는인력사용에해당한다. 259) 따라서파견근로자의사용전에사용사업주는사업내에있는근로자대표의동의를얻어야한다. 독일근로자파견법제14조제3항에서말하는파견근로자의사용이란, 파견근로자가사용사업주에의한업무범위의지정에의해사용사업주사업으로편입되는것을말한다. 사용사업으로의편입을인정하기위해서는파견근로자가사용사업내에서실제로근로를제공하는것이필요하며, 260) 파견사업주와근로자파견계약을체결한것만으로는파견근로자의사용이인정되지않는다. 261) 근로자파견계약의체결만으로는사업내전체근로자의이익에영향이없기때문이라고한다. 그러나파견근로자를사용하는이상, 근로자대표의권한은파견기간의장단에의해영향을받지않는다. 따라서아주짧은기간동안, 예컨대몇시간이나며칠동안만파견근로자를사용한다고하더라도이는파견근로자의사용에해당하고, 업내에서 3 개월이상사용되는경우에선거권을가진다. 258) Boemke, Studienbuch Arbeitsrecht, 2. Auflage 2004, 3 Rn ) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn ) Körner, Neue Betriebsratsrechte bei atypischer Beschäftingung, NZA 2006, p.578; Thüsing, in: Thüsing, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2005, 14 Rn ) Hamann(2001), 앞의글, p.216.

77 제 2 장독일에서의간접고용 69 따라서이에대한근로자대표의동의가필요하다. 262) 그리고파견근로자의사용이최초계획된파견기간을초과하여연장된경우에도이에대하여다시금사용사업내근로자대표의동의를얻어야한다. 263) 한편, 파견근로자가파견기간중다른파견근로자로교체된경우새로운인력사용에해당하기때문에근로자대표의동의가있어야하는지여부에대해서는, 이를긍정하는견해 264) 와부정하는견해 265) 로견해가대립되고있다. 또한파견근로자가근로자파견기간이후에사용사업주와직접근로관계를맺게되는경우에도, 다시금근로자대표의동의가필요로되는가하는문제에대하여도견해가나뉘어져있다. 266) (2) 사용사업주의정보제공및동의요청독일사업조직법제99조제1항에의하면, 사용자가개별인사조치를하고자하는경우, 사용자는이를사전에근로자대표위원회에통지하여야하고지원서류및관련자에대한정보를제공하여야한다. 뿐만아니라사용자는계획하고있는조치의효과에관하여자료를제시하여이에대한정보를제공하여야한다. 특히사용자는채용과전직의경우에예정된일자리와임금분류에관하여통지하여야한다. 이에따라사용사업주가파견근로자를사용하고자하는경우, 사용사업주는근로자대표가파견근로자의사용에대해동의여부를판단하는데기초가될수있는모든사실을근로자대표에게통지해야한다. 267) 예컨대, 사용사업주가근로자대표에게통지해야할사항에는, 파견근로자의 262) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 99; Wensing/Freise, Beteiligungsrechte des Betriebsrat bei der Übernahme von Leiharbeitnehmern, BB 2004, p ) Wensing/Freise, 앞의글, p ) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 100; Hamann(2001), 앞의글, p ) Wensing/Freise, 앞의글, p ) 근로자대표의동의를필요로한다는견해로 Hamann(2001), 앞의글, p.217; Thüsing, in: Thüsing, 앞의책, 14 Rn. 162 가있다. 한편, Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 101 은경우를나누어, 일반적으로파견근로자가사용사업주에게직접고용되는경우에는근로자대표의동의가필요하지만, 파견근로자가파견기간의정함없이사용사업으로파견되어직접고용된경우에는동의를필요로하지않는다고한다. 267) Erdlenbruch, 앞의책, p.185.

78 70 간접고용국제비교 수, 파견기간, 예정된업무및업무의종류, 근로시간, 파견근로자의직업능력등이포함된다. 268) 그리고근로자파견계약에의하여파견근로자가구체적으로합의된경우에는, 사용자는파견근로자의성명, 주소, 연령, 성별, 국적, 장애여부등과같은파견근로자의상세한인적사항을근로자대표에게통지해야한다. 269) 또한사용사업주는근로자대표에게파견사업주와체결한근로자파견계약도제시하여야한다. 270) 다만, 파견사업주와합의한파견보수에대한합의는이에포함되지않는다. 뿐만아니라, 사용사업주는파견사업주의파견허가소지여부에대해서면으로파견사업주의의사표시를근로자대표에게제시하여야한다. 271) 한편, 사용사업주는파견근로자와파견사업주간에체결된근로계약을근로자대표에게제시할필요는없다. 272) 사용사업주가근로자대표에게정보를제공하지않았거나근로자대표가그동의여부를판단함에있어필요한모든정보를제공하지않는경우에는근로자대표에게통지한것으로인정되지않기때문에사용사업주는근로자대표에게동의를요청하지않은것이된다. 사용사업주가파견사업주의파견허가소지여부를통지하지않은경우에도이와동일하다. 273) (3) 파견근로자사용에대한근로자대표의동의거부사용사업내근로자대표가법률에규정된바에따라적법한정보제공을받은경우, 근로자대표는독일사업조직법제99조제2항에열거된사유가있으면통지를받은날로부터 1주일이내에그사유를서면으로명시하여그동의를거부할수있다. 근로자대표가동의를거부할수있는사유는, 인력사용이 1법률, 명령, 재해예방규정, 단체협약이나근로자대 268) Hamann(2001), 앞의글, p ) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn ) Niebler/Biebl/Roß, 앞의책, Rn ) 독일근로자파견법제 12 조제 1 항제 2 문에따르면, 파견사업주는자신이근로자파견법제 1 조에따른파견허가를소지하고있는지여부를근로자파견계약에분명히하여야한다. 272) Wensing/Freise, 앞의글, p ) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 105.

79 제 2 장독일에서의간접고용 71 표와의서면합의 (Betriebsvereinbarung), 법원의판단, 행정관청의명령에반하는경우, 2 인사선발기준에반하는경우, 3경영상또는일신상의정당한사유없이사업내근로를제공하고있는근로자가해고또는기타불이익을받게될우려가있는경우 ( 근로계약기간의정함이없는근로자를채용함에있어, 동일한자격을갖춘기간의정함이있는근로계약에있는근로자를고려하지않는것도불이익으로간주된다 ), 4경영상또는근로자의일신상의정당한사유없이해당근로자가불이익을받는경우, 5 근로자대표와사용자의합의로사업내에사전에공고를하기로한경우에이를행하지않은경우, 6 사용이예정된지원자또는근로자가사업의평온을해할우려가있는경우등이다 ( 사업조직법제99조제2 항 ). 근로자대표가이기간내에이의를제기하지않으면파견근로자의사용에대하여동의를한것으로간주된다 ( 사업조직법제99조제3항제1 문및제2문 ). 따라서파견사업주에게파견허가가없는경우, 사용사업내근로자대표는법률위반이있음을이유 ( 사업조직법제99조제2항제1호 ) 로파견근로자의사용을정당하게거부할수있다. 274) 또한정당한사유없이사업내에서근로를제공하고있는근로자가불이익을받을우려가있는경우 ( 사업조직법제99조제2항제3호 ) - 예컨대파견근로자가근로를제공하게될업무에종사하고있던사업내종전근로자가해고되어야할경우 - 근로자대표는사용자의동의요청을거부할수있다. 275) (4) 근로자대표의동의거부효과근로자대표가파견근로자의사용에대해동의를거부하였음에도불구하고사용사업주가파견근로자를사용하고자하는경우, 사용사업주는근로자대표의동의를대체하는결정을내려줄것을노동법원에신청하여야하고노동법원은결정절차로이를판단한다 ( 노동법원법제2조의a 제1 항제1호및제2항 ). 사용사업주는근로자대표의동의를대체하는법원의결정이있을때까지는사업내에서파견근로자를사용할수없다. 근로자 274) Hamann(2007), 앞의책, p ) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 110.

80 72 간접고용국제비교 대표가동의를거부했음에도불구하고사용자가사업내에서파견근로자를사용하는경우, 근로자대표는사용사업주에게파견근로자의사용을금지하는명령을내릴것을노동법원에신청할수있다 ( 사업조직법제 101조제1문 ). 사용사업주가법원의판단에불구하고파견근로자의사용을중단하지않는경우, 사용사업내근로자대표의신청에의해노동법원은강제금을통한파견근로자사용의중단을명한다. 강제금의상한은위반일수마다 250유로이다 ( 사업조직법제101조제2문 ). 한편, 정당한사유에의한긴박한필요가있는경우, 사용사업주는근로자대표가그의견을표명하기전이나동의를거부한경우에도잠정적으로파견근로자를사용할수있다 ( 사업조직법제100 조제1항 ). 하지만이경우사용자는즉시이를근로자대표에게통지하여야한다. 근로자대표가파견근로자를사용할긴박한필요성이있는지여부에관해즉시이의를제기하는경우에, 사용자는 3일이내에근로자대표의동의대체및이러한조치가정당한사유에의해긴박하게필요했다는확인을노동법원에신청한경우에만파견근로자의사용을유지할수있다 ( 사업조직법제100조제2항 ). 나 ) 사내도급계약에대한검토 파견근로자의사용에대해근로자대표의동의가필요한것에반해, 학계의다수설에의하면진정도급계약의경우도급인은수급인의근로자에대하여노동법상의지시권을가지고있지않기때문에, 수급인의근로자가도급인의사업내에서업무를수행하더라도근로자대표에게는이에대한동의또는동의를거부할권한이일반적으로인정되지않는다. 276) 그러나독일연방노동법원의판례에의하면, 사용자가사내도급근로자에대하여적어도 사용자가가지는권한의일부 를행사하는경우에는사업으로의편입이인정되므로사업조직법제99조에서말하는인력사용에해당한다고판시한바있다. 277) 한편, 파견근로자는파견기간동안사용사업주의지시에종속하여근 276) Boemke/Lembke, 앞의책, 14 Rn. 8; Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 앞의책, 14 Rn. 541 이하. 277) BAG v , NZA 1999, p.722; Hamann(2001), 앞의글, p.226.

81 제 2 장독일에서의간접고용 73 로를제공하는반면에, 진정도급계약에의한수급인의근로자는사업내에서근로를제공하는동안에도급인이아닌수급인의지휘명령를받는다는데차이가있다. 그러나사내도급근로자는, 자신과근로계약에있지않은사용자의사업내에서노무를제공하고있다는점에서는파견근로자와공통점을가진다. 그리고이들근로자는사업내에서이미근로를제공하고있던근로자와함께노무를제공하고또한종전에사업내근로자가처리하던업무를행한다는점에서, 사업내전체근로자의이해관계에영향을미친다. 이러한점에서근로자대표는사내도급근로자의활용이실제도급계약에일치하는것인지아니면근로자파견임을은닉하기위한방편으로형식상으로만도급계약의형태를취한것인지를독자적으로살펴봄으로써이에대해일정권한을행사할수있는지여부를판단할필요가있다. 278) 그전제조건으로근로자대표에게는이를판단할수있는기초자료들이제공되어야한다. 이러한측면에서, 독일사업조직법제80조제2항은근로자대표는사용자에게요청함으로써임무수행을위해필요한자료를언제든지이용할수있다고규정하고있다. 따라서근로자대표가요구하는경우, 사용자는수급인과체결한 도급계약서 를근로자대표에게제시하여야한다. 279) 근로자대표는사용자에의해제시된계약서와작업일지를토대로실제사업내에서이루어지는인력사용을비교검토함으로써이러한인력활용이법률상진정도급에해당하는지아니면 ( 불법 ) 파견에해당하는지를판단한다. 280) 그리고사내도급근로자의업무수행이형식상으로는도급계약이지만실제로는근로자파견에해당한다고판단되는경우, 이에대해동의를받아야했음에도불구하고얻지않았다는이유로사용자에게이러한인력사용의금지명령을내릴것을노동법원에신청할수있다 ( 독일사업조직법제101조제1항 ). 이에따라노동법원은불법파견에해당하지는여부를판단하게된다. 278) BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr. 20; Boemke/ Lembke, 앞의책, 14 Rn ) BAG v , EzAÜG 14 AÜG Betriebsverfassung Nr. 20; Hamann (2001), 앞의글, p ) BAG v , DB 1989, p.982; Hamann(2001), 앞의글, p.227.

82 74 간접고용국제비교 3) 평등대우원칙의준수및감독독일사업조직법제75조제1항에의하면, 사용자와근로자대표는사업내에서근로를제공하고있는근로자가법과형평 (Recht und Billigkeit) 의원칙에따라대우받고있는지를감독하여야하고, 특히인종또는민족적혈통, 국적, 종교또는세계관, 장애, 연령, 정치적또는노동조합적활동또는사상, 성별또는성적정체성으로인해불이익이발생하지않는지, 평등원칙 (Grundsatz der Gleichbehandlung) 이준수되고있는지를감독하여야한다. 사업내에근로를제공하는근로자 라는법률문언에서드러나는바와같이, 다수설에의하면평등대우원칙은근로제공의형태와관계없이사업내에서근로를제공하는모든근로자에대하여적용된다. 281) 또한 특히 라는표현이보여주는바와같이차별사유는예시적인것에불과하기때문에, 정당한사유없이고용형태를이유로차별적처우를하는것은금지된다. 법률에는이러한원칙이준수되고있는지에대한감독의무만이규정되어있기는하지만, 사용자와근로자대표는원칙준수여부에대한감독의무뿐아니라이를본인스스로가행할의무도부담한다. 따라서사용자와근로자대표는파견근로자나사업내에서업무를수행하는수급인소속근로자가사업의복리후생시설의이용에서배제되지않도록하여야한다. 282) 사용자가반복적으로평등대우원칙에위반하는경우, 근로자대표또는사업내에조합원인근로자가있는노동조합은독일사업조직법제23조제3항에따라사용자에게일정행위를중지, 행위실행의수인또는행위의실시를명할것을노동법원에신청할수있다. 사용자가확정력있는법원의판단에의해부과된행위의중지또는행위실시의수인의무에반하는경우에, 신청에의해노동법원은사용자에게사전경고후각위반행위를이유로한질서금을선고한다. 사용자가기판력있는법원의판단에의해부과된행위를실행하지아니하는경우에, 신청에의해노동법원은강제금을통해사용자가행위를실행하도 281) Körner, Flexicurity in atypischen Arbeitsverhältnissen, 2006, p ) Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 앞의책, 14 Rn. 220.

83 제 2 장독일에서의간접고용 75 록할것임을선고한다. 신청권자는근로자대표위원회또는사업내에조합원인근로자가있는노동조합이다. 질서금과강제금의상한은 10,000유로이다. 반면, 사용자가파견사업주또는수급인과의근로계약에의해정해지는, 예컨대임금등의근로조건과관련하여파견근로자와사내도급근로자를정규직근로자와동등하게대우할의무를부담하는것은아니다. 283) 하지만실제에있어서는, 파견근로자와사용사업내정규직근로자의평등대우를정한합의가이루어지기도한다. 예컨대최근오펠 (Opel) 이뤼셀하임공장 (Werk Rüsselheim) 에대해근로자대표와체결한서면합의에서는, 회사로하여금파견근로자가파견사업주로부터최소한사용사업내정규직근로자와동일한임금을받을수있도록할의무를부과한다는합의가이루어진바있다. 284) 4) 직접고용으로의전환간접고용근로자든이미직접고용된정규직근로자든근로자는사업내의일자리가가능하면직접고용된인력에의해충원되는데당연히큰관심을가지고있다. 정규직근로자와비교하여열악한근로조건에있는간접고용근로자는직접고용으로의전환을통해고용의불안정성및근로조건의향상을기대한다. 뿐만아니라간접고용인력이많아지는만큼사업내정규직근로자의수는감소되고, 이는근로자와사용자간의힘의불균형을가져올수있기때문이다. 독일사업조직법은기업의인사계획에의해근로자의고용상황이불안정해질수있다는점을고려하여 2001년법률개정에의해근로자대표위원회가고용의보장또는촉진과관련하여일정한권한을행사할수있도록하고있다. 독일사업조직법제92조의 a에따르면, 근로자대표위원회는고용보장및촉진을위한제안을사용자에게할수있다. 이규정은, 고용보장및고용촉진과관련하여사용자와근로자대표간의사업내대화를촉진하 283) 위의책, 14 Rn ) Düwell/Dahl, Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern, NZA-RR 2011, p.7.

84 76 간접고용국제비교 고자하는것이다. 고용보장과촉진에관한제안은특히근로시간의유연한형성, 단시간근로및고령단시간근로의촉진, 근로조직의새로운형태, 작업절차및작업공장의변경, 근로자의자격취득, 작업의분리또는작업의다른기업으로의위탁및투자프로그램에관한선택등을그대상으로할수있다 ( 독일사업조직법제92조의a 제1항 ). 법문에서 특히 라고표현하는데서알수있듯이, 법률에열거된고용보장및촉진에관한제안은예시적인것에불과하다. 이점에서근로자대표는정규직근로자의고용보장의측면에서뿐만아니라사업내에있는파견근로자또는도급계약을통해사내에서업무를제공하는근로자의고용보장및촉진에관한제안을할수있다. 예컨대근로자대표는파견근로자또는사내도급근로자를직접고용으로전환할것을제안할수있다. 285) 사용자는근로자대표위원회와그제안에관하여협의해야한다. 사용자가그제안이적절하지않다고판단되는경우, 사용자는근로자대표위원회에그사유를제시해야한다. 100명이상의근로자가있는사업에서는그사유를서면으로제시하여야한다. 그리고사용자또는근로자대표위원회는, 협의에연방노동청의대표자를동석할수있다 ( 독일사업조직법제92조의 a 제2항 ). 사용자가근로자대표의제안을수용하는경우에, 사용자와근로자대표간에는서면합의 (Betriebsvereinbarung) 가체결될수있다. 실제독일에서는파견근로자의직접고용으로의전환과관련하여근로자대표와사용자간에다양한형태의서면합의가체결되고있다. 286) 우선, 신규채용시파견근로자를어떻게대우할것인지를정한서면합의가이에포함된다. 예컨대기계제작분야에서체결된서면합의를보면, 공석중인일자리의충원에있어파견근로자가이에맞는능력을갖추고있는경우정규근로관계의전환에대한제안을받는지가검토된다. 근로를제공하고있는파견근로자는외부의지원자에비해우선적으로고려되어야한다 라고규정하여, 사업내신규인력의채용시파견근로자를다른외부의지원자보다우선적으로고려할것을규정하고있다. 285) Hamann, in: Schüren/Hamann(2010), 앞의책, 14 Rn. 309, ) 이하의내용은, Zumbeck, 앞의책, pp.58~62.

85 제 2 장독일에서의간접고용 77 그밖에파견근로자가채용요건에맞는경우에간소화된채용절차를거치도록하는정하는경우도있다. 예컨대, 기계제작분야에서체결된서면합의에서는 파견근로자가적성, 능력및자격조건을갖추고있어공석중인일자리에충원될수있는경우, 근로자대표의동의를받아간소화된채용절차 ( 구인공고의불실시 ) 가적용된다 고규정하고있다. 또한일정한파견기간이경과한후사용사업주로하여금파견근로자에게정규직근로관계로의전환기회를제공할의무를부담케하는경우도있다. 예컨대, 화물차생산업체에서체결된서면합의에서는 파견근로자가사용되는분야에신규채용을가져오는장기적인력수요가있는경우, 현재의자격및필요한자격조건을고려하여파견근로자를우선적으로고려하여야한다. 파견근로자가동일한일자리에 3개월이상사용되는것이장기적인력수요의징표가된다 고규정하고있다. 뿐만아니라, 일정파견기간이경과하면자동적으로파견근로일자리를정규직일자리로전환시키도록하는서면합의가체결되기도한다. 예컨대전자산업에체결된서면합의에서는, 파견근로자의사용기간이 1년인경우그일자리는기간의정함이없는정규직일자리로전환되어야한다 고규정하고있다. 그리고최근쾨니히메탈 (König Metall) 이라는회사와근로자대표간에체결된합의에의하면, 파견기간이 15개월이경과하면정규직으로의전환을보장하는합의가체결된바있다. 287) 4. 소결 가. 근로자파견과도급의구별 근로자파견법제정당시부터독일에서는근로자파견과도급의구별에상당한법률적어려움이있다는점이인식되고있었고, 실제로도그법률관계의판단에는적지않은애로가있다. 독일과우리나의문제상황이비슷함에도불구하고, 독일에서는왜우리나라에서나타나는사내도급의형태가전방위적으로확산되지않았을까? 다음과같은점이그이유중 287) Düwell/Dahl(2011), 앞의글, p.7.

86 78 간접고용국제비교 하나가될수도있으리라생각된다. 독일근로자파견법제정당시독일연방의회는비록근로자파견과도급의구별에관한명문의구별규정을마련하지는않았지만, 독일정부로하여금 2년마다주기적으로불법파견실태를보고토록함으로써도급의형식을가장한탈법적행위에대한의회의감시기능의끈을놓지는않았다. 이에따라실제독일정부는지속적인점검을통해불법파견에대한단속및형사처벌을실시함과동시에불법파견의실태를 2년또는 4년마다주기적으로독일연방의회에보고하였다. 288) 한편, 독일의경우도근로자파견과도급의구별에관한법률규정이없는탓에도급과근로자파견의명확한판단기준을정립하는것은판례의몫이되었다. 독일연방노동법원은실질판단의원칙하에제반사정을고려한종합적판단방식에의해개별사안에능동적으로대처함과더불어, 해당사건에도급계약임을보여주는일부요소가있다고하더라도근로자파견으로서의징표가보다강하게나타나는경우이를근로자파견으로 288) 이에따라독일연방정부는 1974 년 (BT-Drucksache 7/2385), 1976 년 (BT-Drucksache 7/5631), 1978 년 (BT-Drucksache 8/2025) 그리고 1980 년 (BT-Drucksache 8/4479) 에연방하원의회에실태보고서를제출하였다. 이후 1981 년 11 월 12 일불법고용의근절을위한법률 (Gesetz zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung, BillBG) 이의결된것을계기로연방하원의회는연방정부로하여금 4 년마다 ( 최초보고는 1984 년 3 월 30 일까지 ) 불법고용의근절을위한법률의적용에얻어진결과를포함해근로자파견법의실태에관한보고를하도록하였다. 이에따라 1984 년 (BT-Drucksache 11/1934), 1988 년 (BT-Drucksache 11/2639), 1992 년 (BT-Drucksache 12/3180), 1996 년 (BT-Drucksache 13/5498), 2000 년 (14/4220) 에연방하원의회에보고서가제출되었다. 또한, 2002 년말노동시장에있어현대적서비스를위한첫번째법률에의해근로자파견법에큰변화가있었지만이들중요개정사항은 2004 년 1 월 1 일부로발효되기때문에, 연방하원은이법률을의결하면서연방정부의 10 차보고서의보고기한을 1 년연장하기로하였다. 연방정부의제 10 차보고서는 2005 년 9 월 28 일에연방하원의회에제출된바있다 (BT-Drucksache 15/6008) 년 12 월 23 일의노동시장에있어현대적서비스를위한세번째법률에의해불법고용의근절업무는연방노동청에서관세청으로업무가이관되었다. 이러한이유에서연방하원의회는법률을가결하면서향후에는근로자파견법의실태에관한보고와불법고용의근절을위한법률의적용실태를각기다른보고서로제출하도록의결하였다. 불법고용근절의법률효과에관한최근의독일연방정부의보고서는 2009 년 7 월 3 일에있었다 (BT-Drucksache 16/13768).

87 제 2 장독일에서의간접고용 79 판단함으로써구체적타당성을고려하고자하였다. 독일연방노동청 (Bundesagentur für Arbeit) 도독일연방노동법원이확립한기본원칙및판단기준을반영하여작성된고시 (Geschäftsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, GA-AÜG) 289) 에따른지도및감독을통해근로자파견법등을회피하기위한시도에적극적으로대처하고자하였다. 이는우리사회에벌어지고있는사내하도급의문제는도급의이름을빌어이를악용하는사례에대한입법부, 사법부, 행정부의적극적의지와노력이필요하며, 이러한모습이보여질때우리사회의사내하도급문제가해결될수있음을보여주는것이라할수있다. 나. 간접고용에대한집단적노사관계의규율 기업의간접고용활용은근로자전체에영향을미치게된다. 우선, 간접고용근로자는심각한고용불안과열악한근로조건에처하게된다. 뿐만아니라간접고용의활용에의해정규직근로자수는줄어들게되고, 이는노동조합의교섭력을약화하고쟁의행위의파급력을반감한다. 독일의경우간접고용에의해발생할수있는간접고용근로자및정규직근로자에대한영향을적절하게제한하기위한규율이집단적노사관계에의해이루어지고있다. 집단적노사관계에의한간접고용규율은두가지측면에서이루어진다. 우선간접고용규율은노동조합을통한단체협약의체결에의해이루어진다. 특히, 사용사업을대상으로조직된노동조합이사용사업주와파견근로자를사용할수있는요건, 파견기간중파견근로자의임금등근로조건, 파견근로자가직접고용으로전환되기위한요건등에관해적극적으로단체협약을체결하고있다는점이인상적이다. 예컨대, 파견근로자가가장많이활용되는금속 전자분야에서는독일금속노조와개별기업간에, 전체근로자대비파견근로자의비율을일정하게제한하거나, 289) 2010 년 11 월기준으로작성된독일연방노동청고시의내용은 arbeitsagentur.de/zentraler-content/a08-ordnung-recht/a083-aueg/pub likation/pdf/ga-aueg.pdf 에서볼수있다.

88 80 간접고용국제비교 파견근로자에게파견기간중복리후생시설을포함한임금등근로조건에평등대우에대한직접적청구권을인정하는단체협약등이활발하게체결되고있다. 한편, 독일에서는간접고용과관련하여근로자대표에게다양한권한이부여되고있다. 독일내근로자대표는기업이간접고용인력의활용을계획하는단계에서부터실제활용하는단계, 그리고그사용기간이만료되는단계까지각기다른권한을행사할수있도록되어있다. 예컨대, 독일의경우파견근로자를사용하고자하는사용사업주는파견근로자를사용하기에앞서사업내에있는근로자대표에게이에대해일정한정보를제공하고동의를얻어야한다. 그리고근로자대표는법률에정해진일정한사유에의해사용자의동의요구를거부할수있고, 근로자대표의동의가없는한원칙적으로사용자는파견근로자를사용할수없다. 뿐만사용자가수급인과도급계약을체결한경우에도근로자대표는사용자에게도급계약서및작업일지의제출을요구할수있고, 이러한자료를통해실제인력활용실태를검토함으로써불법파견여부를독자적으로검토할수있는기회를가지고있다. 이밖에도, 간접고용사용범위, 간접고용근로자의처우, 간접고용근로자의직접고용으로의전환등에관해근로자대표와사용자간에다양한합의가이루어지고있다. 5. 보론 : 독일근로자파견법의최근개정 가. 개정의주요내용 소위 하르츠개혁 에의해파견근로에대한패러다임의전환으로불릴정도의대폭적인변화가있은후 8년이지난최근독일에서는 2011년 4월 29일 290) 과 2011년 7월 20일 291) 의법률개정에의해근로자파견법에상당 290) Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom , BGBl. Ⅰ, p ) Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Schwarzarbeits bekämpfungsgesetzes vom , BGBl.Ⅰ, p.1506.

89 제 2 장독일에서의간접고용 81 한변화가있었다. 법률개정의배경에는크게두가지이유가있었다. 우선, 2008년말파견근로유럽연합지침이제정됨으로써 2011년 12월 5일까지관련내용을국내법으로수용할필요가있었다. 한편, 법률개정의또다른이유하나는지난근로자파견법개정이후독일내근로자파견에상당한수준의문제점들이드러났다는점이다. 이하에서는독일근로자파견법의최근개정내용을살펴보기로한다. 292) 1) 일시적파견 으로서의근로자파견 독일근로자파견법은제정당시사용사업주가파견근로자를사용할수있는최대기간을 3개월로제한하고있었다. 파견상한기간을둔까닭은상용직에파견근로자를장기간사용하는것을막기위한것이었다. 293) 그러나이후법률개정에의해파견상한기간은 6개월 (1985년), 9개월 (1993 년 ), 12개월 (1997년) 그리고 24개월 (2001년) 로점차연장되었다. 그리고 2002년말단행된법률개정에의해최대 24개월로제한되어있던파견상한기간이폐지되었다. 이에따라사용사업주는동일한파견근로자를기간제한없이사용할수있게되었고사업내의정규근로자를파견근로자로대체하는것이가능하게되었다. 294) 그런데파견근로유럽연합지침은제1조제1항에서근로자파견을인력의 일시적 공급으로정의하고있고, 제3조제1항 e호에서는파견을파견근로자가사용사업주의지시및감독하에 일시적으로 근로를제공하기위해사용사업주에게공급된기간이라고규정하고있다. 즉파견근로유럽연합지침은근로자파견을 일시적 근로제공형태로이해하고있다. 이점에서독일근로자파견법의규정을파견근로유럽연합지침에맞게개정할필요가있었다. 이에따라이번법률개정에서는독일근로자파견법제1조제1항제2문에 사용사업주에대한근로자의파견은일시적으로행해진다 는규정이추가되었다. 다만, 2002년법률개정이전과같은 292) 이하의내용은, 김기선 (2011), 독일근로자파견법의개정과시사점, 노동정책연구 11(3), 한국노동연구원, p.167~187 에실린논문을상당부분을인용한것이다. 293) BT-Drucksache Ⅵ/2303, p ) BT-Drucksache 15/6008, p.8.

90 82 간접고용국제비교 최대파견기간이재도입되지는않았다. 295) 법에서근로자파견의상한기간을구체적으로정하고있지않은탓에, 어떠한경우가일시적파견에해당하는지는불명확하다. 또한독일근로자파견법은일시적파견에해당하지않는경우어떠한법적효과가발생하는지에관해서도규정하고있지않다. 따라서향후이에관한상당한해석상의논란이있을것으로예상된다. 296) 2) 파견허가의무가 ) 영리목적이없는근로자파견에대한파견허가의무의확대파견근로유럽연합지침은영리목적을추구하는지여부와관계없이경제적활동을수행하는공기업또는민간기업형태의파견기업또는사용기업에적용된다 ( 파견근로유럽연합지침제1조제2항 ). 경제적활동을수행하는파견기업또는사용기업이면족하고, 영리를취할목적이있는지는중요하지않다. 즉, 파견근로유럽연합지침은영리를목적으로하는근로자파견뿐만아니라영리목적이없는근로자파견에도적용된다. 따라서파견근로자에대한평등대우원칙은비영리근로자파견에대해서도적용된다. 297) 그런데독일근로자파견법은영리를목적으로하는근로자파견만을그규율대상으로하고, 영리목적이없는근로자파견에대하여는원칙적으로적용되지않았다. 그래서파견근로자의평등대우원칙이영리를목적으로하지않는근로자파견의경우에도적용되는지에관해해석상다툼이있었다. 때문에파견근로유럽연합지침제정이후학설에서는, 파견근로유럽연합지침의내용을반영하여영리를목적으로하지않는근로자파견에대하여도파견근로자의평등대우에관한규정을비롯한근로자파견법상의규정이적용되는방향으로근로자파견법을개정해야한다는견해가강하게주장되었다. 298) 295) BR-Drucksache 847/10, p ) Hamann, Kurswechsel bei der Arbeitnehmerüberlassung?, NZA 2011, p ) Leuchten, Die neue Recht der Leihrabeit, NZA 2011, p ) Boemke, Die EG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf das deutsche Recht, RIW 2009, p.178.

91 제 2 장독일에서의간접고용 83 이와같은배경하에독일근로자파견법은, 영리를목적으로한것인지에관계없이경제적활동의범위내에서행해진근로자파견에대해서는허가의무가적용된다는것으로개정되었다 ( 개정독일근로자파견법제1 조제1항제1문 ). 이전까지의독일연방노동법원의판례는, 별도의파견수수료없이파견근로자임금수준의파견료만을받고이루어지는근로자파견의경우에는영리목적이없는근로자파견에해당한다고판단하였다. 299) 그러나이번법률개정으로인해앞으로는이러한형태의근로자파견의경우에도파견사업주에게파견허가가필요하게된다. 300) 나 ) 파견허가의무의예외 독일근로자파견법은제1조제3항에서파견허가가필요치않은예외적인경우에대해규정하고있다. 301) 이에따르면, 기업집단에속한기업들간의근로자파견으로서근로자가기업집단에속해있는다른기업에서 일시적으로 근로를제공하는경우에는허가의무의예외로서파견허가가필요치않다 ( 독일근로자파견법제1조제3항제2호 ). 그런데앞서본바와같이, 이번법률개정에서는사용사업주에대한근로자의파견은 일시적으로 행해진다는규정이추가되었다. 이로인해용어상의중복이생기는것을피하기위해, 개정근로자파견법은기업집단에속한기업들간의근로자파견으로서근로자가파견을목적으로고용되지않은경우에는파견허가가필요없는것으로규정이수정되었다. 302) 그러나이러한규정의변화로인해법률해석상실질적인큰변화가발생되지는않는다. 기업집단을이루고있는다른기업에파견할목적으로근로자를채용하는소위기업집단내인력운영회사 (konzerneigene 299) BAG v ABR 20/04; BAG v ABR 61/ ) Hansen/Ragnit, Neue Regeln für die Zeitarbeit, AuA 2011, p ) 독일근로자파견법제 1 조제 3 항에따르면, 단축근로또는해고를피하기위해동일산업분야에속해있는사용자간에근로자파견이이루어지는경우 ( 제 1 호 ), 기업집단 (Konzern) 에속한기업간의파견으로서근로자가기업집단내다른기업에서일시적으로근로를제공하는경우 ( 제 2 호 ), 파견근로자가양국간의합의에의해설립된해외에있는공동기업으로파견되는경우 ( 제 3 호 ) 에는파견허가가요구되지않는다. 302) 기업집단내근로자파견에대해근로자파견법의적용을제한하는것이파견근로유럽연합지침에부합하지않는다는비판적견해로 Lembke, Die geplanten Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung, DB 2011, p.416 가있다.

92 84 간접고용국제비교 Personalführungsgesellschaft) 303) 는-개정이전과마찬가지로 - 허가의무의예외에해당하지않기때문에파견허가를받아야한다. 304) 이들회사에고용된파견근로자는기업집단에속한기업에일시적으로파견된경우에해당하지않을뿐만아니라, 기업집단에속한다른기업으로의파견만을예정하여채용된자이기때문이다. 한편, 이번법률개정에의해허가의무의또다른예외가규정되었다. 허가의무의적용범위가영리를목적으로하지않는근로자파견으로확대되었음은앞서본바와같다. 하지만반복의사없이행해지는일회적파견의경우개정이후에도파견허가를받을필요가없다는점을분명히하기위해, 개정근로자파견법에는파견이반복적이지않으며근로자가파견을목적으로고용하지않은사용자간의근로자파견에대해서는근로자파견법이적용되지않는다는규정이추가되었다 ( 개정독일근로자파견법제1조제3항제2a호 ). 이밖에개정전의독일근로자파견법은, 50인미만의근로자를고용하고있는사용자가단축근로또는해고를피하기위해다른사용자에게 12 개월이내에서근로자를파견하고이를사전에연방노동사무소에신고한경우에는근로자파견에대한허가를받을필요가없는것으로규정하고있었다 ( 독일근로자파견법제1조의a). 즉, 이러한경우에는사전신고에의해파견허가가대체되는것으로하고있었다. 이번개정에의해파견허가의무의적용범위가확대됨과더불어, 이규정또한근로자 50인미만을고용한사용자가단축근로또는해고를회피하기위해최대 12개월이내에 파견을목적으로고용되지않은 근로자를파견하는경우에만파견허가없이신고하면되는것으로개정되었다. 3) 파견근로에대한최저임금 독일내파견근로의문제점중의하나로지적되던사항은, 파견근로자 303) 이에관해서는 Ki Sun Kim(2011), Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung durch die Personalführungsgesellschaft und das Betriebsverfassungsrecht Diss, Uni. Leipzig, 참조. 304) Hamann(2011), 앞의글, p.76.

93 제 2 장독일에서의간접고용 85 에대한평등대우원칙의도입에도불구하고파견근로자의임금수준이개선되지않았다는점이었다. 그런데파견근로유럽연합지침은제5조제1항에서, 파견기간중파견근로자의중요근로조건은최소한파견근로자가사용기업에의해동일한일자리에직접채용되었더라면적용받았을근로조건에상응하는것이어야한다고함으로써파견근로자에대한평등대우원칙을규정하고있다. 이와동시에파견근로자의평등대우원칙이적용되지않는예외적인경우에대해서도규정하고있다. 305) 특히제5조제3 항에서는단체협약으로파견근로자의임금기타근로조건을정한경우를평등대우원칙의예외로인정하고있는데, 이는일견독일근로자파견법과도상당부분일치하는것으로보인다. 그러나파견근로유럽연합지침과독일근로자파견법상의규정에는결정적인차이가있다. 파견근로유럽연합지침제5조제3항이 파견근로자의전체적보호수준이유지되는한도내에서만 단체협약에의한평등대우의예외를인정하고있다는점이다. 때문에파견근로유럽연합지침제정이후독일에서는, 파견분야의저임금단체협약의문제를해결하기위해서는파견근로자에대해적정보호수준을정하고있는단체협약의경우에만평등대우원칙의예외를인정하는방향으로평등대우규정을개정해야한다는견해가강하게주장되었다. 306) 305) 파견근로유럽연합지침제 5 조제 2 항에따르면, 유럽연합회원국은파견근로자가파견기업과기간의정함이없는근로계약을체결하고파견이없는기간중에도임금을지급받는경우노사단체의의견을수렴하여임금과관련하여평등대우원칙의예외를정할수있도록하고있다. 이규정은임금에있어평등대우원칙의예외를인정함으로써비파견기간중에도임금지급책임을부담하는파견사업주에대한비용보전을고려한것이라할수있다. 또한파견근로유럽연합지침제 5 조제 4 항에의하면, 단체협약에의한일반적효력이인정되는법률적시스템이존재하지않거나또는특정분야나지역내에있는유사한기업에단체협약을확대할법률적시스템이나관습이존재하지않는유럽회원국은 - 파견근로자의전체적보호수준이보장되는한 - 국가차원의노사단체에의해합의된내용에근거하여평등대우원칙과다른내용을파견근로자에대한규정으로정할수있다. 이규정은파견근로유럽연합지침제 5 조제 3 항의단체협약에의한평등대우원칙의예외를인정할수있는조건을충족하고있는지가불확실한영국과아일랜드를위해도입된예외규정이다. 306) 이와같은견해로 Boemke, 앞의글, p.183; Ulber, Die Richtlinie zur Leiharbeit, AuR 2010, p.15 가있다.

94 86 간접고용국제비교 그러나독일정부는이번개정에서파견근로자의저임금문제를해결하기위한방안으로평등대우에관한규정을손보는대신파견분야에최저임금을설정하는방안을선택하였다. 여기에는 2011년 5월 1일부터는 2004년 5월 1일유럽연합에가입한동유럽 8개회원국의근로자에게도전면적인거주이전의자유가허용된다는고려도포함되어있었다. 이에따라임금수준이낮은동유럽근로자가독일노동시장에대거유입될수있고, 이로인해독일내임금덤핑 (Lohndumping) 이발생할우려가있기때문이다. 307) 개정독일근로자파견법에따르면, 연방차원에서단체협약으로파견분야에대한시간당최저임금을합의한노동조합과사용자단체 ( 제안권이있는단체협약당사자 ) 는, 연방노동 사회부에그협약상의시간당최저임금을법적구속력이있는법규명령으로정할것을공동으로제안할수있다. 308) 제안에는파견기간및비파견기간에대한시간당최저임금및그유효기간이포함되어야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제1 항 ). 한편, 시간당최저임금은각지역에따라다르게정할수도있다. 연방노동 사회부는제안된시간당최저임금을법규명령으로제정할것인지를결정함에있어, 그임금수준이사회보장시스템의재정적안정성을보장하는데적합한것인지여부, 파견분야에현재존재하는연방차원의단체협약, 최저임금을제안한단체협약당사자의대표성등을고려하여야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제3항 ). 또한제안이여러개인경우, 연방노동 사회부는최저임금을제안한단체협약당사자의대표성을특히고려하여야한다. 그리고대표성을결정함에있어연방노동 사회부는, 법규명령의적용범위내에있으며제안을한사용자단체에소속된사용자가고용하고있는근로자의수, 법규명령의적용범위내에있는제안한노동조합의조합원의수를우선적기준으로하여야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제4항 ). 307) Hamann(2011), 앞의글, p ) 독일노총은 2010 년 4 월 30 일에이미연방파견회사사용자단체 (BZA), 독일파견업협회 (igz) 와최저근로조건에관한단체협약을체결하였다. 현재이단체협약에서는서독지역에대해 7.79 유로, 동독지역에대해 6.89 유로를최저임금으로규정하고있다.

95 제 2 장독일에서의간접고용 87 파견분야의최저임금을공포하기에앞서, 법규명령의초안은연방관보에공고된다. 연방노동 사회부는, 파견사업주와파견근로자, 그리고법규명령의적용범위내에최소한부분적으로라도단체협약을체결할권한이있는노동조합및사용자단체에게연방관보에법규명령초안이공고된날로부터 3주이내에서면에의한의견표명을할기회를부여한다. 의견표명기간의만료이후, 근로자대표와사용자대표각 3인으로구성된위원회 (Tarifausschuss) 가제안을심의하게된다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제5항 ). 이러한절차를거쳐법규명령으로제정된시간당최저임금은그적용범위내에있는모든사용자및파견근로자에적용된다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제2항 ). 따라서파견사업주는적어도파견근로자에게법규명령에서정한파견기간및비파견기간중의최저임금을지급할의무를진다 ( 개정독일근로자파견법제10조제5항 ). 파견사업주가파견분야의최저임금을준수하지않는것은평등대우원칙에대한위반의경우와마찬가지로, 파견허가의거부사유에해당한다. 또한최저임금에미달하는임금을지급하기로하는합의는무효이기때문에, 파견근로자는파견사업주에게사용사업내비교가능한근로자와의평등대우를요구할수있다. 한편, 법규명령으로정해진파견분야내에서시간당최저임금의지급이실질적으로이루어질수있도록하기위해, 2011년 7월 20일법률개정에의해벌칙및감독시스템이대폭강화되었다 ( 개정독일근로자파견법제16조내지제18조의a 참조 ). 4) 파견근로자에대한평등대우원칙의예외가 ) 정규근로자를파견근로자로전환한경우평등대우원칙의예외불인정이번독일근로자파견법개정이전독일내파견근로의또하나의문제점은, 기업들이회사운영에필요한인력을신규채용이아닌파견근로자를조달받는방식으로해결하기위해독자적으로 ( 기업집단내에 ) 파견회사를설립하는경우가증가하였다는점이다. 309) 파견상한기간의폐지 309) 이는독일정부가제출한제11차근로자파견법보고서에서도확인되고있다. BT-

96 88 간접고용국제비교 에의해동일파견근로자를기간제한없이사용할수있게되었기때문에파견근로자를활용하는경우정규직근로자의수를감소하는효과를볼수있기때문이다. 또한앞서말한바와같이, 파견근로자의임금은각산업별단체협약의적용을받는정규직근로자의임금에훨씬못미치는수준이기때문에, 파견근로자를사용하는경우인건비절감의효과를볼수있게된다. 즉기업의입장에서보자면, 파견근로를적극적으로활용하는경우사업내정규직근로자의수를감소함과동시에인건비절감이라는두마리토끼를잡을수있게된다. 뿐만아니라독일에서는현재사업내에정규직근로자로재직중에있는자를저임금파견근로자로전환해이전과동일한업무에종사시키기위해, 이들근로자와의근로관계를해고또는기타의방법으로종료한후파견회사로의전적을강요하는사례도속속나타나고있다. 특히 AS Schlecker 라는한생활용품체인이사업을폐쇄하고근로자를해고한후, Meniar 라는파견회사로하여금이들근로자를저임금파견근로자로다시고용케한후새로설립한생활용품체인인 Schlecker XL GmbH 에근로자를파견받은사건 ( 소위 Schlecker 사건 ) 이언론에대대적으로보도되면서대중적분노가일었고, 정치권으로서는이와같이근로자파견을악용하는사례에대한효과적인대책마련에부심하지않을수없었다. 310) 이에따라, 이번개정의핵심적인목표중하나는, 현재의정규직근로자를저임금파견근로자로둔갑시켜재사용하는소위 회전문효과 (Drehtüreffekt) 를차단하기위한대책을마련하는것이었다. 이에대한대책으로이번개정에서는파견근로자가파견직전 6개월이내에사용사업주또는사용사업주와동일한기업집단내에속한사용자와근로관계또는직업훈련관계에있었던경우에는단체협약에의한예외를인정하지않고파견근로자의평등대우원칙을적용하도록하였다 ( 개정독일근로자파견법제3조제1항제3호, 제9조제3호 ). 그렇지만이번개정에서는, 근로자가이전사용자와의근로관계를종 Drucksache 17/464, p ) Düwell/Dahl, Verhinderung des missbräuchlichen Einsatzes von Arbeitnehmerüberlassung und Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie, DB 2010, p.1759.

97 제 2 장독일에서의간접고용 89 료한지 6개월이경과하기전에는이들근로자를파견근로자로종전의사용자에게파견하는것을아예금지해야한다는주장은수용되지않았다. 그렇기때문에이러한경우에는파견근로자의평등대우원칙에대한예외가인정되지않을뿐, 과거 6개월이내에근로관계에있었던근로자를동일기업또는기업집단내의다른기업에서파견근로자로사용하는것은여전히허용된다. 311) 나 ) 파견근로이전실업상태였던자에대한평등대우원칙의예외삭제개정전의독일근로자파견법은, 단체협약에의하는경우이외에파견근로이전실업상태였던자에대하여도평등대우원칙의예외를인정하고있었다. 즉, 파견사업주가실업상태에있던자를파견근로자로채용하고최대 6주의기간동안최소한그근로자가직전에실업급여로받았던금액을실수령임금으로지급하는경우에는평등대우원칙이적용되지않았다 ( 독일근로자파견법제3조제1항제3호 ). 312) 이는파견기업에이전에실업상태에있던자를채용할유인을제공함으로써실업자가노동시장으로재복귀하는것을쉽게하기위한것이다. 313) 그러나파견근로유럽연합지침은파견근로이전실업자였던자에대하여평등대우원칙의예외를인정하고있지않을뿐만아니라실업자에대한평등대우원칙의예외가실제활용되는경우가많지않기때문에, 314) 이번근로자파견법개정에서는이규정이삭제되었다. 5) 파견근로자에게직업소개수수료요구금지파견근로유럽연합지침은파견종료후파견근로자가사용사업주에게직접고용되는것을용이하게하기위해제6조제2항에서파견종료후파견근로자와사용기업간에근로계약의체결또는고용관계의성립을 311) Zimmermann, Der Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehemrüberlassung, Arbeitsrecht Aktuell 2011, p ) 그러나동일한파견사업주와이전에파견근로관계가있었던경우에는예외가인정되지않는다 ( 독일근로자파견법제 3 조제 1 항제 3 호제 1 문단서 ). 313) BT-Drucksache 15/25, p ) Leuchten, 앞의글, p.610.

98 90 간접고용국제비교 금지하거나방해하는합의를금지하도록하고, 동조제3항에서는파견근로자가파견종료후사용기업과근로계약을체결하는경우파견기업은파견근로자에게소개수수료를요구할수없도록하고있다. 독일근로자파견법은제9조제3호와제4호에서파견근로자의채용을금지하는사용사업주와의합의및파견근로관계의종료후사용사업주와의근로계약체결을금지하는파견근로자와의합의를무효로하고있으나, 파견근로자에대한직업소개수수료에대해서는직접적인규정을두고있지않았다. 이에이번근로자파견법개정에서는파견근로자가파견사업주에게직업소개수수료를지급하도록하는합의는무효라는점을분명히하였다 ( 개정독일근로파견법제9조제5호 ). 315) 6) 파견근로자에대한사용기업내공석중인일자리에대한정보제공 파견근로유럽연합지침제6조제1항은, 파견근로자가사용기업내기간의정함이없는일자리에대한기회를얻을수있도록하기위해사용사업주가기업내에공석중인일자리에대한정보를파견근로자에게제공할의무를규정하고있다. 독일근로자파견법에는이와관련된규정이없었기때문에이와유사한규정을마련할필요가있었다. 이에따라개정독일근로자파견법에는제13조의a가추가되었다. 이에따르면, 사용사업주는파견근로자에게사용사업주의기업내에있는충원이필요한일자리에대한정보를제공하여야한다. 316) 그리고사용사업주가정보제공의무를이행하지않는경우에는최대 2,500유로의과태료가부과될수있다 ( 개정독일근로자파견법제16조제1항제9호및제2항 ). 파견근로유럽연합지침은파견근로자가사용기업내공석중인 기간의정함이없는일자리 에대해정보를제공받을수있도록규정하고있는 315) 그렇지만학설상으로는이미파견근로관계의종료후사용사업주와의근로계약체결을금지하는파견근로자와의합의뿐만아니라이와유사한효과를가진합의도무효이며 (Boemke/Lembke, 앞의책, 9 Rn. 194), 이에는소개수수료도포함되는것으로이해되고있었다 (Mengel, in: Thüsing, 앞의책, 9 Rn. 59). 316) 이와비슷한규정은독일단시간 기간제근로법제 18 조에서도찾아볼수있다. 이에따르면, 충원해야할기간의정함이없는일자리가있는경우에, 사용자는그일자리에적당한능력을갖춘기간제근로자에게이에대한정보를제공해야한다.

99 제 2 장독일에서의간접고용 91 데반해, 독일근로자파견법은사용사업주에게파견근로자에게기업내에공석중인 모든일자리, 다시말해기간의정함이없는일자리뿐만아니라기간의정함이있는일자리에대하여도정보를제공할의무를부과하고있다. 317) 파견근로자가해당일자리에적정한능력을갖추고있는지여부는중요하지않다. 318) 정보제공은파견근로자가접근할수있는사용사업주의사업및기업내의적당한장소, 예컨대게시판이나모든근로자가접근할수있는인트라넷등에일반적인공고를함으로써이루어질수있다. 7) 사용사업내복리후생시설및제도의이용 파견근로유럽연합지침은, 파견근로자에대한평등대우원칙 ( 파견근로유럽연합지침제5조제1항 ) 과는별도로, 제6조제4항에서파견근로자는사용기업내에서직접채용된근로자와동일한조건으로복리후생시설및제도, 특히식당, 직장내보육시설및지원자금을이용할수있고, 다만객관적인사유가있는경우에는파견근로자와직접채용된근로자를달리대우하는것이허용된다고규정하고있다. 즉, 파견근로유럽연합지침제6조제4항은파견근로자의평등대우원칙을제3조제1항 f) 에열거되지않은근로조건에까지확대하고있다. 또한사용사업내복리후생시설및제도의이용과관련해서는, 파견근로유럽연합지침상의파견근로자에대한평등대우원칙과달리, 사용사업내복리후생시설및제도를이용할파견근로자의권리는단체협약으로달리정하는것이허용되지않는다. 319) 개정독일근로파견법은제13조의 b에서파견근로유럽연합지침제6조제4항을거의그대로수용하고있다. 이에따르면, 사용사업주는사업내에서근로를제공하는파견근로자에게사업내의비교가능한근로자와동일한조건하에서기업내의복리후생시설의이용을보장해야하고, 다만객관적인사유가있는경우에파견근로자와직접채용된근로자를달 317) Lembke, Neue Rechte von Leiharbeitnehmern gegenüber Entleihern, NZA 2011, p ) Zimmermann, Die neuen Pflichten der Einsatzunternehmen nach der AÜG- Reform 2011, Arbeitsrecht Aktuell, 2011, p ) Lembke, DB 2011, p.418.

100 92 간접고용국제비교 리대우하는것이허용될수있다. 복리후생시설또는제도에는특히보육시설, 식당, 지원자금이포함된다 ( 개정독일근로자파견법 13조의 b). 파견근로유럽연합지침과마찬가지로개정독일근로자파견법제13조의b는단체협약으로법률에규정된바와다르게정할수없다고규정하고있다. 따라서사용사업주는단체협약에의해파견근로자의근로조건이정해짐으로써평등대우원칙이적용되지않는경우에도파견근로자를달리대우할정당한사유가없는한파견근로자에게복리후생시설의이용을보장하여야한다. 320) 그리고법률에정해진바와다르게사용기업내복리후생시설및제도에대한이용을제한하는합의는무효가된다 ( 개정독일근로자파견법제9조제2a호 ). 그러므로이와같은내용의사용사업주와파견사업주간에체결된근로자파견계약상의합의, 파견사업주와파견근로자간의합의, 또는사용사업주와파견근로자간의합의는모두무효다. 321) 그리고사용사업주가정당한사유없이파견근로자에게복리후생시설및제도의이용을보장하지않는경우에는최대 2,500유로의과태료가부과될수있다 ( 개정독일근로자파견법제16조제1항제10호및제2항 ). 나. 개정에대한평가및시사점 독일은근로자파견법제정이후상당기간근로자파견을엄격히제한하는입법태도를견지하고있었다. 그러나 1990년대후반이후파견근로가가진노동시장정책적기능에주목하여파견근로의규제완화가시작되었고, 2002년법률개정에서파견근로에대해유연안정성전략으로의전환이이루어졌다. 파견근로에대한대부분의규제를없애는대신평등대우원칙에의해파견근로자를보호하겠다는것이었다. 이러한변화에따라지난몇년간독일내파견근로시장은규모가커졌다. 이는근로자파견법의규제완화로인한파견근로의기능변화, 근로자파견에대한기 320) Oberhür, Umsetzung der EU-Richtlinie und Einführung einer Lohnuntergrenze in der Leiharbeit, ArbRB 2011, p ) Lembke, NZA 2011, p.324.

101 제 2 장독일에서의간접고용 93 업의전략변화에상당부분기인하고있다. 이와동시에독일내파견근로에는여러가지문제점이발생하였다. 평등대우원칙에도불구하고파견근로자의저임금은개선되지않았고정규직근로자와의임금격차는여전히큰폭으로유지되고있다. 뿐만아니라, 정규근로자를장기파견근로자로대체하거나현재의정규직근로자를저임금파견근로자로전환하기위한노골적인시도가자행되었다. 독일근로자파견법의최근개정의목표는, 파견근로유럽연합지침의내용을국내법으로수용하는것과지난번법률개정이후노정된독일내파견근로의문제점을해결하는것을큰축으로하고있다. 그러나이번개정에의해파견근로유럽연합지침이온전히독일근로자파견법에수용된것인지, 이번법률개정에의해현재독일내파견근로의문제점이일시에해소될수있을지는의문이다. 독일근로자파견법은파견근로유럽연합지침에따라근로자파견을일시적파견으로규정하고있기는하지만, 근로자파견의상한기간에대한별도의규정을마련하지는않았다. 또한정규직근로자를파견근로자로둔갑해재사용하는것에대한대책으로이러한경우에는평등대우원칙의예외를인정하지않도록규정하였으나, 과거 6개월이내에근로관계에있었던근로자를파견근로자로해당기업또는그기업과기업집단을이루고있는기업에서다시사용하는것자체가금지되는것은아니기때문이다. 한편, 독일근로자파견법의개정이시사하는바를몇가지정리하면다음과같다. 첫째, 독일근로자파견법의변화는파견근로에있어유연성과안정성의균형을꾀하는것이얼마나어려운것인지를잘보여준다. 근로자파견의남용을방지할충분한대책없는파견근로의유연화는자칫파견근로자에의한정규직근로자의대체를낳을수도, 더나아가노동시장의존립을위태롭게도할수있다. 이러한점에서파견근로가노동시장정책으로서자리매김할수있기위해서는, 파견대상업무의확대또는파견기간의연장과같은파견근로의규제완화를검토하기에앞서파견근로의남용을규제할수있는실질적대책이우선적으로확보되어야한다. 이대목에서우리는독일근로자파견법을타산지석으로삼아야할필요가있다.

102 94 간접고용국제비교 둘째, 이번법률개정을통해독일근로자파견법은 - 파견근로유럽연합지침과마찬가지로 - 파견근로자에대한평등대우원칙과는별개로파견근로자가사용기업내에서직접채용된근로자와동일한조건으로사용사업주의복리후생시설및제도, 특히식당, 직장내보육시설및지원을이용할수있도록할것을규정하였다. 현행우리근로자파견법에있어서도, 사용사업내복리후생시설및제도에대한평등대원칙을보다명확히하는취지에서별도의규정을둘필요가있다고판단된다. 끝으로, 파견근로유럽연합지침및개정독일근로자파견법이규정하는바와같이, 파견근로자에게사용사업주의기업내에공석중인일자리에대한정보를제공하도록하는등파견근로자의정규직전환을촉진할수있는제도적장치를마련할필요가있다고판단된다.

103 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 95 제 3 장 프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 1. 프랑스논의의기본구조 322) 가. 파견 / 공급 / 도급의관계 근로자파견의실질, 즉외견상의파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서사용사업주의지휘명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는실질을가지지만, 파견근로자보호등에관한법률 ( 이하 파견법 이라한다 ) 에서정한요건을준수하지아니한경우, 한국에서는 불법파견 으로취급되지만, 프랑스에서는 불법공급 곧위법한근로자공급으로취급된다. 323) 여기에는두가지정도의이유가있을것으로생각된다. 첫째, 근로자파견자체가종래금지되던근로자공급을엄격한요건하에부분적으로합법화한것이므로 불법파견 이라는말자체가형용모순이라는점이다. 마치 불법파업 이라는말이형용모순인것과같다. 파업이면합법이고, 불법이면파업이아니듯이, 파견이면합법이고불법이면파견이아닌것이다. 둘째, 근로자파견과근로자공급의실질 322) 제 1 절부터제 2 절까지의내용은서울대학교법학전문대학원인권법학회에서펴낸박제성 (2011), 프랑스노동법상파견과도급의구별법리, 공익과인권 제 9 호의내용을재수록한것이다. 323) Henry Blaise, A la frontière du licite et de l illicite : la fourniture de maind œuvre, Droit social, n 5, pp.418~425 참조.

104 96 간접고용국제비교 은동일하기때문에, 양자를구별하는기준은형식적기준이될수밖에없다는점이다. 그형식적기준이바로서면의근로자파견계약이다. 프랑스노동법전은파견이개시된후이틀이내에사용사업주와파견사업주가근로자파견계약을서면으로체결하도록규정하고있다. 324) 만약, 정해진기간내에서면의근로자파견계약이체결되지아니하면어떻게되는가? 파견근로자와사용사업주사이에기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주된다. 325) 이는파견기간이만료한후새로운근로자파견계약을서면으로체결하지아니한채계속해서파견근로자를사용한경우에도마찬가지이다. 326) 서면의근로자파견계약이체결되지아니한채이루어진근로자파견행위는그자체로무효가되고사실상근로자공급 324) Code du travail ( 프랑스노동법전 ), Article L ) 프랑스대법원사회부 n 판결. ( 통상적으로프랑스에서판례를인용할때에는사건번호를명시하기보다는판례를소개하고있는학술지를인용하는편이다. 그러나이렇게해서는한국의연구자들이해당판례를찾아보기가어렵다. 한국에서는프랑스종합법률정보사이트인 Légifrance(www. legifrance.gouv.fr) 를통해서판례를검색할수있는데, 이때에는사건번호가유용하다. 그런점에서프랑스에서통상적으로사용되는판례인용방식보다는한국적필요성에부합하는인용방식이더욱적절하리라고생각한다 ). 한국의대법원에해당하는프랑스의 Cour de cassation 은직역하면 파기하는법원 이라는뜻이다. 그런데한국에서는파기의경우원심법원으로 환송 되지만, 프랑스에서는다른법원으로 이송 된다는차이가있다. 또한, 한국의대법원은사법 ( 민형사소송 ) 과공법 ( 행정소송 ) 을총괄하는법원이지만프랑스의그것은사법만을관할하고, 공법은최고행정법원 (Conseil d Etat) 의관할이라는점에서차이가있다. 이런이유들로종래 Cour de cassation 를 파기원 으로번역하는경우가많았다. 그러나 파기원 이라는번역어는프랑스법을전공하지않은독자들과소통하는데큰문제점을노정하였기때문에, 차라리 프랑스대법원 이라번역하고한국대법원과의차이점을지적해두는방식이더적절하지않을까하는반성이들어, 앞으로는 프랑스대법원 이라번역하고자한다. 이는미국의 President 나프랑스의 Président 를, 한국의대통령과유사하긴하지만반드시그선출방식이나권한이같다고할수는없음에도불구하고, 미국대통령, 프랑스대통령 으로번역하는것과마찬가지이다. 프랑스의대법원은제 1 민사부, 제 2 민사부, 제 3 민사부, 상사부, 사회부, 형사부등여섯개의부를두고있다. 노동민사사건과사회보장법원관할사건은사회부가전담한다. 이하에서는 프랑스대법원 이라는표현은생략하고, 그냥 사회부 또는 형사부 로지칭한다. 326) C. trav., Article L 이때구두의합의가있었다는사정만으로는새로운근로자파견계약이체결된것으로인정되지않고, 반드시서면으로새로운계약이체결되어야한다.

105 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 97 이이루어진것으로간주된다. 즉, 근로자공급이란서면의근로자파견계약이체결되지아니한채이루어지는근로자파견행위의다른이름일뿐이라는것이다. 프랑스노동법상근로자파견은요식행위이다. 파견사업주와사용사업주사이 327) 및파견사업주와파견근로자사이 328) 의계약은모두서면으로체결되어야한다. 특히, 파견사업주와사용사업주간근로자파견계약의서면요식성은근로자파견이근로자공급으로금지되는것에해당하지않고합법적인것이되기위한요건들에대한준수를확보하고자하는것으로서공서 ( 公序 ) 에해당하기때문에이를위반한계약은완전히무효가된다. 329) 무효가되고나면, 이는위법한노동력대여, 즉근로자공급에해당하게되고, 그사법적효과로서사용사업주와파견 ( 공급 ) 근로자사이에직접근로계약이성립하는것으로간주된다. 근로자공급이란개념상사용사업주와공급근로자사이에종속관계가존재하는것이므로, 법에서금지하는근로자공급에해당하면형사적으로는벌칙이적용되고, 민사적으로는사용사업주와공급근로자사이에근로계약의성립이인정될수있다. 330) 판례도사용사업주를진정한사용자로인정하거나, 331) 사용사업주와공급사업주에게연대책임을부과한다. 332) 그러므로요컨대, 프랑 327) C. trav., Article L ) C. trav., Article L 파견사업주와파견근로자사이에근로계약을서면으로체결하지아니한경우파견을목적으로하는근로계약은무효가되고, 근로자의청구가있는때에는기간의정함이없는근로계약으로재규정된다 ( 사회부 n 판결 ; n 판결 ). 329) 사회부 n 판결. 330) Jean-Yves Kerbourc h, Qu est-ce qu une mise à dispositon de personnel?, Droit social, n 5, p.540 참조. 331) 사회부 n 판결. 갑은행과을사이에체결된노무도급계약에근거하여갑은행의지점에서수년동안상시적으로근로해온을의근로자들 ( 보일러공 ) 은은행의배관팀에완전히편입되어있었다는점, 을의검토는전혀없이은행이부과한근무시간표에따라은행의지시하에서은행이제공한수단들을가지고일했다는점들에서볼때, 해당근로자들은노무도급계약의외관에도불구하고갑은행의종속하에있었으며, 따라서갑은행이이들의진정한사용자이고, 이들은은행과기간의정함이없는근로계약을체결한지위에있다. 332) 사회부 n 판결. 신약판매촉진사원을제약회사에공급한것

106 98 간접고용국제비교 스에서의근로자파견은서면의근로자파견계약이라는요식행위를갖춘경우에만성립하며, 노동법전상의규정들은모두그것을전제로한것들이다. 근로자파견계약의서면요식성이란단순히형식적으로계약이서면으로체결되기만하면된다는것을의미하는것이아니라, 법에서규정한핵심적인사항들이서면계약에포함되어야한다는것을의미하는것이다. 333) 근로자파견계약에서명시해야할요건들은파견의사유, 기간, 갱신에관한내용, 파견업무의내용, 파견근로자가이용할수있는보호장비들, 보수등이다. 334) 한편, 프랑스노동법전은사용사업주가다음과같은방식으로파견근로자를사용한경우에파견근로자는기간의정함이없는근로계약에상응하는제권리를사용사업주에대하여주장할수있다고규정하고있다 : 1파견이사용사업체의통상적이고상시적인업무에관련된고용을장기간대체하는목적이나효과를갖는경우, 2사유위반, 3파업근로자를대체하는파견, 4 특별한위험성으로파견이금지된업무에파견하는경우, 5 노동의사 (médecin du travail) 를대체하기위한파견, 6기간초과. 335) 이는곧파견근로자와사용사업주사이에기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주 ( 재규정 ) 된다는의미로서, 336) 이는모두근로자 은위법한근로자공급에해당하며, 사용사업주인제약회사와공급사업주사이의계약이해지됨에따라공급사업주가해당근로자를해고한경우, 부당해고에대한책임 ( 금전배상 ) 은사용사업주와공급사업주가연대해서부담해야한다 ( 근로자가사용사업주와공급사업주모두를상대로부당해고에대한금전배상책임을물었고, 이에대하여사용사업주는위법한근로자공급이아니었다고주장했으며, 공급사업주는근로계약이사용사업주와의관계로이전되었기때문에자신은부당해고의책임이없다고주장하였다 ). 333) 사회부 n 판결참조. 근로자파견에관한법규의핵심적인요건을위반한채체결된근로자파견계약은파견법의범위에서제외된다고한다. 334) C. trav., Article L ) C. trav., Article L 일부학설에서는연속하는두파견사이의의무적경과기간위반의경우에도직접고용으로간주된다고한다 ( 조임영 (2001), 프랑스노동법상간접고용의규제와근로자보호, 민주주의법학연구회노동법분과편, 간접고용제한법제의국제비교, p.166 참조, 조임영교수의학설이아니라프랑스의학설을조임영교수가소개하고있는것임을유의할것 ).

107 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 99 파견계약이적법하게서면으로체결된다음에사용사업주가계약의내용과는다르게파견근로자를사용한경우에적용되는규정들이라고해석된다. 337) 정리하자면다음과같다. 첫째, 근로자파견의실질이있지만근로자파견계약이서면으로체결되지아니한경우또는파견법상의핵심요건들을위반하여근로자파견계약이체결된경우에는근로자파견이아니라근로자공급에해당한다 ( 근로자공급법리에따라파견근로자와사용사업주사이에기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주된다 ). 둘째, 근로자파견계약그자체는적법하게체결되었지만사용사업주가근로자파견계약의내용과는다르게법을위반하는내용으로파견근로자를사용한경우 ( 가령, 근로자파견계약에서명시된사유와다른사유로파견근로자를사용한경우 ) 에는노동법전의명시적인규정의적용에따라파견근로자와사용사업주사이에기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주된다. 한마디로, 법에서정한요건에따라이루어지지않은근로자파견에대해서는기간의정함이없는근로계약으로의간주 ( 재규정 ) 를통해서엄격하게규제하겠다는것이프랑스노동법의기본원칙이라고할수있다. 근로자파견과근로자공급의구별기준은형식성에있다고했으므로, 한국에서파견과도급의구별기준으로다루어지는논의들은프랑스에서는근로자공급과도급을구별하는기준으로논의된다는점을유의해야한다. 하지만파견 / 도급인가, 공급 / 도급인가, 형식은다르지만그논의내용은사실상같다. 나. 공급 / 도급구별의문제 프랑스노동법전에서는두가지유형의근로자공급을금지하고있다. 하나는영리적목적으로근로자에게손해를끼치는노동력공급을금지 336) Jean Pélissier et al., Droit du travail, 25e éd., Dalloz, 2010, p.413 참조. 337) C. trav., Article L 자체의규정형식이기도하다. 사용사업주가 ( 관련규정들을위반하여 ) 파견근로자를사용하는경우.

108 100 간접고용국제비교 하는규정이고, 338) 다른하나는영리적목적의배타적노동력대여를금지하는규정이다. 339) 근로자공급은노동법전에서금지하고그위반에대해서는벌칙이적용되기때문에, 근로자공급해당여부는우선실정법상구성요건해당성여부의문제가된다. 구성요건해당성의핵심적인문제는종속관계의존재여부이다. 그러므로형사적으로는근로자공급의구성요건해당성문제이지만, 민사적으로는근로계약의성립문제가된다 ( 근로계약 = 종속관계 ). 근로자공급과도급의구별과관련하여이글에서인용되는프랑스대법원판결들은상당수가형사부판결이다. 프랑스대법원은민사부, 형사부, 상사부, 사회부로특화되어있고, 노동민사사건은사회부에서관할한다. 그러나 사소당사자 (partie civile) 340) 라는독특한제도덕분에실질은노동민사사건이지만형식상형사사건으로되는경우가많다. 사소당사자제도는두가지로구별되는데, 하나는어떤범죄행위의피해자로서검찰의기소가이루어지지아니한경우에직접형사소송을제기하는경우이며, 다른하나는검찰에서이미기소를하고난다음에소송에참여하는경우이다. 두경우모두에있어서, 사소당사자는해당범죄행위로인한손해배상액을제시해야한다. 이는형사소송과민사소송을한꺼번에처리하는것으로서, 법원은일단형사재판을진행하여유무죄여부를가린다음, 유죄로인정되는경우그에따른손해배상액을결정하는민사재판을진행한다. 341) 위법한근로자공급의사법적효과를다투는사건이우리의경우에는통상해고무효확인에관한민사소송이나부당해고구제신청에관한행정소송으로가서원직복귀와미지급임금의지급이라는결론으로이어지는데비해, 프랑스에서는흔히부당한해고로인한금전적손해를배상하는소송으로간다. 그것은프랑스에서는부당해고의사법적효과로서원직복귀가당연히인정되는것이아니라, 경영상해고가아닌경우에는 342) 근로자나사용자일방이복직을거부하면법원은금전 338) C. trav., Article L ) C. trav., Article L ) Code de procédure pénale( 프랑스형사소송법전 ), Article ) 한국의소송촉진등에관한특례법제 25 조에규정된 배상명령 제도와유사하다고할수있다.

109 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 101 배상을선고하도록되어있기때문이다. 343) 이손해배상에는해고예고보상금, 344) 해고보상금, 345) 부당해고배상금 346) 에더하여, 기간의정함이없는근로계약으로재규정 ( 간주 ) 됨에따라사용사업주의정규직근로자와동등한대우를받을권리 ( 특히동일한단체협약의적용 ) 로부터발생하는임금및제수당청구권이포함된다. 2. 근로자공급금지의의의 가. 연혁 프랑스 1848년 3월 2일법령은 근로자이면서하도급자인이른바마르샹되르또는십장에의한근로자의착취는본질적으로부정의하고학대이며형제애원칙에어긋난다는점을고려하여공화국임시정부는하도급자에의한근로자의착취또는마르샹다지를폐지한다 (Considérant que l exploitation des ouvriers par les sous-entrepreneurs ouvriers, dits marchandeurs ou taĉherons, est essentiellement injuste, vexatoire et contraire aux principes de la Fraternité, le gouvernement provisoire de la République décrète : l exploitation des ouvriers par des sous-entrepreneurs ou marchandage est abolie.) 라고규정하였다. 이후근오십년가까이이규정은특별한논쟁을야기하지않았다. 그러다가 19세기말에 342) 경영상해고의경우에는사용자의복직거부권이인정되지않는다. 경영상해고가부당한경우, 근로자의신청이있고복직이불가능한경우가아니면법원은근로자의복직을명할수있다. 반대로근로자가복직을신청하지않거나복직이불가능한경우에는부당해고보상금을지급하도록명할수있으며, 이보상금은직전 12 개월분임금총액이상이어야한다 (C. trav., Article L ). 343) C. trav, Article L 진실하고중대한사유없는해고의경우, 법원은근로자의복직을제안할수있다. 만약당사자중의일방이이를거부하면, 법원은근로자에게보상금의지급을명한다. 이보상금은사용자의부담으로하며직전 6 개월분의임금총액이상이어야한다. 이보상금은 Article L 에규정된해고보상금에대한권리를침해하지않는다. 344) C. trav., Article L ) C. trav., Article L ) C. trav., Article L

110 102 간접고용국제비교 와서일련의판결들이대립하게된다. 먼저, 프랑스대법원형사부는마르샹다지그자체는범죄가아니며, 그행위로부터과도한이윤을취한경우에만범죄가된다는입장을취했다. 그러나항소법원들은정반대의입장을취했다. 가령, 임시정부가없애려고했던것은마르샹다지를남용함으로써과도한이윤을취하는것만이아니라, 당시의언어로인간에의한인간의착취라고불렸던방식들가운데하나인마르샹다지그자체이다 라는입장이었다. 1901년 1월 31일프랑스대법원전원합의부판결은형사부의손을들어줌으로써이러한논쟁을종결시켰다. 1848년 3월 2일법령과 1848년 3월 21일명령의문언자체로부터다음과같은결론이나온다. 즉임시정부가금지하고처벌의대상으로삼는행위는십장이일용직으로근로자를고용하는행위일체가아니라, 이마르샹다지를통해서근로자를착취하는행위만을의미하며, 여기서착취란하도급자가자신이고용하고있는근로자의노동으로부터과도한이윤을취하는것만을의미한다. 따라서해당행위가범죄가되기위해서는객관적사실, 침해의고의및근로자에게실제로손해가발생하였다는세가지요소를필요로한다. 원심은마르샹다지금지법위반죄를이유로상고인을벌함에있어서기망의사의존재나근로자들이고용되었던조건이근로자들에게손해를입히는성질의것인지를입증하지못한위법을범했다 (La Cour; attendu qu il résulte du texte me me tant du décret du 2 mars 1848 que de l arre té du 21 du me me mois que le fait qui a été d abord interdit, puis puni de peines correctionnelles par le Gouvernement provisoire, n est point tout embauchage d ouvriers à la journée par un taĉherons, mais seulement l exploitation des ouvriers au moyen de ce marchandage, exploitation qui ne consiste de la part du sous-traitant qu à tirer un profit abusif du travail de ceux qu il emploie; que l acte nécessite donc, pour devenir délictueux, la réunion de ces trois éléments : un fait matériel, l intention de nuire, et un préjudice causé aux ouvriers; qu en condamnant le demandeur en cassation à raison d un prétendu délit de marchandage, sans constater, ni l existence d une fraude, ni le caractère dommageable

111 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 103 des conditions dans lesquelles les ouvriers avaient été employés, la cour d appel de Bourges a violé la loi). 347) 이판결은마르샹다지의구성요건을아주엄격하게해석하였다. 마르샹되르가자신이고용한근로자의노동으로부터과도한이윤을취한경우에만금지된다고해석한것이다. 하도급자가이윤을취하였다는사실자체는처벌받을일이아니며, 그이윤이과도한경우에만처벌의대상이될수있다는것이다. 이판결에서는 1객관적사실, 2근로자의이익침해, 3 침해의고의등세가지구성요건을제시하였다. 하지만고의의입증은사실상불가능하기때문에, 마르샹다지금지법규를공허하게만들었다는비판이가해졌다. 또한프랑스대법원은 1848년법은근로자이면서하도급자인마르샹되르또는십장에대해서만적용될뿐, 근로자가아닌하도급자에대해서는적용되지않는것으로보았다. 나. 실정법규정 지금형태의입법은 1972년에근로자파견이합법화된후, 1973년에이루어진다 (1973 년 7월 6일법 ). 근로자파견을합법화하면서금지되는근로자공급의요건을좀더명확하게규정한것이라고볼수있다. 두가지종류의규정이있다. 첫째, 근로자에게손해를야기하는효과를갖거나또는법령이나단체협약의적용을잠탈하는효과를갖는모든영리적목적의노동력공급행위, 즉마르샹다지는금지된다. 348) 둘째, 노동력의대여만을목적으로하는영리행위는모두금지된다. 다만, 근로자파견 에관한규정의범위안에서이루어지는행위에대해서는적용되지아니한다. 349) 347) 프랑스대법원전원합의부, 판결 (Gérard Lyon-Caen et Jean Pélissier, Les grands arrêts de droit du travail, Edition Sirey, 1978, p.240 이하참조 ). 348) C. trav., Article L : Le marchandage, défini comm toute opération à but lucratif de fourniture de main-d œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu elle concerne ou d éluder l application de dispositions légales ou de stipulations d une convention ou d un accord collectif de travail, est interdite.

112 104 간접고용국제비교 전자의규정이 1848년법령을개정한것이라면, 후자의규정은근로자파견을합법화하면서, 근로자파견의실질을가지지만형식을갖추지아니한행위를금지하기위하여마련된규정이라고할수있다. 현재의규정형식은조금달라졌지만, 입법당시의규정은 노동력의대여만을목적으로하는영리행위는근로자파견에관한규정의범위안에서이루어지지않는한모두금지된다 라고되어있었다. 즉, 근로자파견은노동력대여를배타적목적으로하는영리행위이지만관련규정의범위안에서는 350) 허용된다는의미인것이다. 두규정의구성요건자체는좀다르다. 전자의규정은노동력의공급, 영리적목적 ( 영리성 ), 근로자에게손해야기또는법령이나협약적용잠탈효과 ( 침익성 ) 등의세가지구성요건을제시하고있다. 반면, 후자의규정은노동력의대여, 영리성, 배타성이라는세가지구성요건을가지고있다. 앞에서언급한 1901년판결에서 과도한이윤 요건을통해서나타난요소중에서, 영리성 요건은 1973년법에의하여명시적으로반영되었지만, 과도성 요건은반영되지않았음을알수있다. 그리고고의성요건또한사라지고, 영리성요소만이남았다는것도알수있다. 근로자에게손해를야기하는효과 또는 법령이나협약의적용을잠탈하는효과 라는법문에서보듯이, 구성요건은 효과 이기때문에반드시그러한것을 의도 한경우에만죄가성립하는것은아니다. 두규정을비교하면 노동력의공급 과 노동력의대여 는사실상같은구성요건이므로 ( 지휘명령권의이전또는종속관계의이전 ), 마지막하나의구성요건에서차이가난다. 배타적목적성이인정되면근로자의침익이없더라도법위반이되며, 근로자의침익이있는경우에는배타적목적이아니라도법위반이된다는의미이다. 배타적목적성과근로자의침익이모두인정되는경우에는두규정의구성요건을모두만족한다. 349) C. trav., Article L : Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d œuvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre : 1 Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire. 350) 구법과달리현행법은 안에서는 허용된다는뉘앙스를갖고있으나, 그의미는여전히 안에서만 허용된다고이해되어야한다.

113 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 105 그런데그러한구별은큰의미가없다. 왜냐하면 영리성 이라는구성요건자체가근로자의침익을내포하기때문이다. 영리성이란유상계약보다좁은개념이다. 왜냐하면유상계약이라고해서모두가반드시어떤영리의실현을내포하는것은아니기때문이다. 물론, 상업적목적에서이루어지는사내하도급에서는사용사업주또는고용사업주가그로부터일정한영리를취할것이라는점은쉽게짐작할수있다. 그렇다고하더라도위조항위반이되기위해서는영리성이객관적으로입증되어야한다. 근로자의침익자체가발생하지않는경우에는영리성을갖고있다고보기가어렵다. 가령, 그룹내계열사간인사이동을하면서해당근로자의임금과근로조건을동일하게유지하는경우가그러한예에해당할수있다. 또한, 두규정위반에대한벌칙의내용또한같으며, 사법상의효과 ( 지휘명령권의이전에따른근로계약의재규정 ) 도다를바없다는점도두규정의엄격한구별이그다지소용없는이유이다. 실제소송에서도두규정은동시에인용되는경우가대부분이다. 요컨대, 복잡해보이는외견뒤에는영리적목적의근로자공급을금지한다는단순명쾌한진실이있다. 정리하자면, 노동력을공급 ( 대여 ) 하는영리행위로서근로자의이익을침해하거나, 그행위를배타적목적으로하는경우에는위법한근로자공급에해당한다. 그런데실제소송에서는침익성곧영리성이나배타성에대해서는크게다투어질부분이별로없기때문에, 결국은 노동력의공급 ( 대여 ) 에해당하는가가핵심쟁점이된다 ( 사실, 노동력의공급 이라는말자체가 근로자공급 이라는말과다르지않다 ). 351) 그리고그것에 351) 근로자공급 이라는말은마치근로자를기계부품처럼공급한다는인상을불러일으킨다. 하지만그런의미로이해하는것은허용되지않는다. 이용어에서 근로자 란인간으로서의근로자를의미하는것이아니다. 노예제가아닌다음에는인간을공급한다는것은있을수없다. 그래서금지하는것아닌가? 라는말도성립할수없다. 우리법이언제노예제를금지한다고규정한적이있는가? 근로자공급에서말하는근로자란 노동력 곧 일손 을의미한다. 일손이필요하다. 라는표현에서보듯이, 일상언어에서도일손은진짜손이아니라사람을가리킨다. 즉근로자공급을일상어로옮기면 일손을대어주다 라는의미이다. 직업안정법에서금지하고있는근로자공급은일손을대어주는행위, 즉노동력공급행위를금지하는것이다.

114 106 간접고용국제비교 대한판단이공급 ( 파견 ) 과도급의구별기준에관한논의의내용이다. 다. 적용사례 근로자 X는 2000년 11월 6일에농기계제조사인갑에채용되어, 같은날을에 3년기간으로파견되었다. 을은 A사와 B사가 50% 씩출자하여만든회사이며, 그종업원은 100% 가 A사와갑으로부터파견된근로자들로되어있다. 두번째기간갱신무렵갑은근로자 X에게급여체계의변경을통지하였고, 근로자는이에동의하지않았다. 갑은 2006년 11월 28일자로근로자 X의복귀를명하였다. X는근로계약의종료를선언하였고, 노동법원에부당해고소송을제기하였다 ( 프랑스노동법에따르면, 근로자의근로계약종료선언이사용자의귀책으로인한것인때에는부당해고로간주되고, 그렇지않은경우에는사직으로간주된다 ). 근로자의주장은다음과같다. 첫째, 이사건근로계약종료선언은근로계약변경에대한거부를이유로한부당한전직으로인한것이므로부당해고에해당한다. 둘째, 이사건파견은노동법전에서금지하는근로자공급에해당하며, 사용사업주에게적용되는단체협약의적용에따른임금추가분을지급해야한다. 1심과 2심은근로자의청구를모두기각했지만, 프랑스대법원은근로자의청구를모두인용하는취지로원심을파기하였다. 352) 우리의논의와관련된두번째쟁점만살펴보도록한다. 353) 이사건은근로자공급으로인한손해의배상을청구하는민사소송으로서보기드문사례이며, 또한어떤경우에동일그룹내계열사간파견이근로자공급으로인정될수있는가에관한판단기준을제공한사례이다. 프랑스대법원의판결요지는다음과같다. 첫째, 근로자공급은고용사업주와사용사업주모두에게금지되며, 인사노무관리상의유연성증가및 352) 사회부 n 판결. 353) 첫번째쟁점과관련해서급여체계의변경은근로자의동의를필요로하는근로계약의변경에해당하는가여부가중요한데, 대법원의판결에따르면, 급여는근로계약의구성부분이므로급여총액의변경이든급여체계의변경이든모두근로자의동의가있는경우에만가능하다. 이때변경에결과전체적인급여수준이변경전보다근로자에게유리하다는사정은중요하지않다.

115 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 107 그로인한비용의절감으로부터 영리성 이인정될수있다. 사용사업주인을은근로자 X의임금과사회보험료에해당하는금액만을고용사업주인갑에지급했을뿐, 그밖에인사노무관리비용은전혀부담하지않았다. 둘째, 근로자 X는포괄임금제에따른임금을지급받았는데, 사용사업주인을에적용되는단체협약은포괄임금제를허용하고있지않다. 그결과근로자는추가근로시간에대한가산임금을지급받지못하였다. 그렇다면이사건행위는근로자에게손해를야기하는효과를갖거나또는법령이나단체협약의적용을잠탈하는효과를갖는영리적목적의노동력공급행위에해당한다. 그러므로근로자 X는해당단체협약의적용에따라추가근로시간에따른가산임금을청구할권리를갖는다. 3. 근로자공급과사내하도급의구별 가. 판단의원칙 프랑스대법원의판례는근로자공급과사내하도급을구별함에있어서계약의형식이나문언이아니라근로의실태속에서판단하며 ( 이른바노동법적리얼리즘 ), 종합적판단을원칙으로한다. 하지만이는선험적으로마련된징표들이중첩적으로확인되어야한다는것을의미하는것은아니며, 하나의징표가결정적인역할을할수도있다는점이인정된다. 구체적으로는대략다섯가지정도의판단징표가예시되고있는데, 앞에서언급한바와같이근로자공급 ( 즉, 노동력의공급또는대여 ) 을구성하는본질적인내용은종속관계의이전 ( 즉, 지시권의이전 ) 이므로, 근로자공급과사내하도급을구별하는본질적인기준도종속관계의유무이며, 기타구체적징표들은종속관계의유무를드러내는징표로서의의미를갖는다고할수있다.

116 108 간접고용국제비교 나. 구체적징표 354) 1) 일의특정사내하도급관계를구성하는계약의목적이근로자 ( 즉, 노동력 ) 의공급그자체가되어서안된다는점은분명하다. 약정된업무를이행하기위하여근로자를도급인 ( 사용사업주 ) 의처분하에두는것은도급계약의한수단일뿐이지목적일수는없다는데모든학자들이동의한다. 따라서계약의목적은사내하도급에의하여달성되어야할결과일것이다. 이때달성해야할일은엄격하게정의되어야한다. 또한, 가능한범위에서일은물화 ( 物化 ) 되어야한다. 정신노동의성질을갖는것일경우에도마찬가지이다. 상대방이기대하는결과는예컨대전산프로그램의설치, 연구보고서의작성, 근로자의채용, 문서의번역등이될수있다. 따라서장기간동안디자이너와기획자를여덟명의도급인에게공급하는것은, 수급인 ( 고용사업주 ) 이아무런특별한기술적연구부담을지지않고또그관리자들스스로도공급된근로자들이어떤프로젝트에참가하여일할지를특정할수없었던경우에는, 위법한근로자공급에해당한다. 일시적인경제적어려움혹은기술적전문성의결여로인해자신의종업원만으로는과업을이행할수없는경우에는도급으로인정될여지가많다. 반대로, 도급인의업무와엄격히구분되어정의되는진정한노무가없는경우에는근로자공급을나타내는징표를구성할수있다. 프랑스대법원에따르면사내하도급의목적이된노무가도급인의일반적영업활동과엄격히구분되고도급인에게는필요하지만존재하지않는노하우가결합되어있는경우에만적법한것으로인정된다. 만약수급인이약정된일에있어서특별한능력을입증하는경우에는위법한근로자공급이아니라는것을드러내는징표로고려된다. 그러나수급인에고유한기술적 354) 이하의내용은 Gérard Couturier, Droit du travail, t. 1, Les relations individuelles de travail, 3e éd., PUF, 1996; Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail. droit vivant, 7e éd., Liaisons, 1998; Jean Pélissier et al., op. cit. 등에서소개된내용을정리한것이다.

117 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 109 특수성은그러한종류의특수성이도급인에게는결여되어있는경우에만결정적징표로작용한다. 제공된노무가불확정의기간동안판매를실현하기위한판매촉진사원의공급으로만정의되고, 판매촉진사원에게주어진직업교육의기간이그교육을이수한근로자에게진정한직업적자격을부여할수없을정도로단기간이고, 공급된판매촉진사원의업무가도급인의직접고용근로자들인판매사원들의업무와동일한경우, 이는위법한근로자공급이다. 한편, 수급인의근로자가도급인의관리자의지시만을따라일하는경우에는노무의특수성은일절배제된다. 수급인에의하여수행되는노무에특수성이결여된것은위법한근로자공급을특징짓는성질을갖는다. 요컨대, 도급인이자신의영업범위에속하는업무에근로자를이용하기위해서는다음의두가지선택만이있을뿐이다. 해당업무가일시적인것일경우에는파견근로자를사용하거나기간제근로자를직접고용하는것이가능하며, 해당업무가상시적인것일경우에는기간의정함이없는근로계약으로근로자를직접고용해야한다. 2) 원료및도구의소유수급인의독립성은달성해야할일의수행에필요한수단들을소유하고있는지여부로판단될수있다. 사내하도급의이행목적이되는일의수행에필수불가결한물질적수단또는원료의결여는불가피하게위법한근로자공급을특징짓는다. 도급인이수급인에게원료와설비등을대여하는것은시간적으로제한되어야하며계약에의하여미리정해져야한다. 종업원의대여는목적이아니라수단이어야한다. 도급인이직접일의내용과일의장소를정하고, 일의경과를감독하는경우, 수급인의독립성이부정된다. 원료및도구의소유여부를구별기준으로삼는것에대해서는다음과같은반론이제기된다. 프랑스민법전제1787조는 누군가타인으로하여금어떤일을하도록할경우, 그누군가는상대방이단지노동또는기술만을제공할것을약정하거나또는상대방이원료도제공할것을약

118 110 간접고용국제비교 정할수있다 라고규정하고있다. 즉도급계약에서수급인이단지노동만을제공하는것이아니라원료까지도제공하는내용으로계약을체결할수있다. 따라서원료의제공여부로수급인의독립성을판단하는것은도급계약의성질에반한다. 3) 지시권위법한근로자공급이되지않기위해서는수급인과근로자사이의종속관계가도급인과근로자사이로이전되어서는안된다. 즉, 수급인은근로자에대해서지시권을유보하고있어야한다. 도급인이수급인의근로자에대해서지시권을행사한경우에는위법한근로자공급이다. 하도급근로자가일의전부를도급인의사업장에서수행하고, 도급인의근로자들과동일한근무시간표의적용을받는경우, 도급인이지시권을행사한것으로인정될수있다. 4) 정량적보수적법한도급에서는정량적으로보수가정해지는것이특징이다. 일의성격과일의수행에필요한기술적, 물질적자원의평가에따른정량적보수가아니라, 실제의비용을보전하는방식으로정해진보수또는노동의양 ( 시간 ) 에따라정해지는보수는도급과친하지않다. 그러므로보수가근로시간에따라서책정되는경우에는위법한근로자공급으로평가될수있다. 그러나이지표는부차적인것으로여겨지고있다. 도급인이수행되는노무에정확히대응하는근로시간수를쉽게계산할수있는경우에는보수가포괄적으로책정되어있다고해서해당계약이곧바로적법한도급계약이되는것은아니다. 5) 결과채무 결과채무의존재여부는위법한근로자공급여부를판단하는데있어서중요한징표로고려된다. 그러나이또한절대적인기준은아니다.

119 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 사건의재구성 이상의논의들을염두에두고실제소송사례를검토해보기로하자. 프랑스대법원은법률심만하기때문에사실관계를구체적으로파악하기에는한계가있다. 그러므로여기에서는고등법원판결례하나를통해서사건을재구성해보기로한다. 355) 가. 사건의개요 사용사업주인갑은프랑스서부지역의바스굴랜느 (Basse Goulaine) 에서대형가구할인매장을운영하고있었다. 1999년 11월, 이지역을관할하는근로감독관은갑의매장에서일하는근로자들의일부가형식상고용사업주인을 ( 을의소재지는프랑스남부마르세이유로되어있었다 ) 로부터급여를받고있었으며 ( 매달임금명세서를발급한것은을이었다 ), 을은해당근로자들을갑의지시아래근로하게하고있었음을확인하였다. 근로감독관은이를노동법전 L 조와 L 조를위반한위법한근로자공급으로판단하였고, 갑과을을고발하였다. 검사도마찬가지로위법한근로자공급으로판단하여기소하였다. 형사소송이진행되었고, 근로자 X는 5,000유로의손해배상을청구하면서사소당사자로참여하였다. 소송이진행되던와중인 2001년 4월에을은사업을폐지하였으며, 갑은해당근로자들에게직접고용을제안하였다. 나. 인정된사실 다음과같은사실들이인정되었다. 첫째, 해당근로자들은사실상갑에의하여채용된것이나마찬가지다. 채용공고를낸것도갑이었으며, 면접에도갑의매장지배인이참석하였다. 을은단지채용된근로자들의행정사무처리를맡았을뿐이다. 둘째, 작업시간의결정, 휴가의승인및징계도갑의매장지배인이담당하였다. 셋째, 해당근로자들의업무는 355) 렌느고등법원 (Cour d appel de Rennes) /00119 판결.

120 112 간접고용국제비교 갑의근로자들과비교했을때아무런특수성이없었으며, 똑같이판매업무와재고목록작성업무를수행하였고, 매장이름이새겨진배지를똑같이착용하였다. 넷째, 이러한방식은해당근로자들로하여금갑의근로자들에게적용되는단체협약의적용을향유하지못하게하였으며, 356) 갑에게는전체임금총액의 0.2퍼센트에상응하는보조금을노사협의회에지원하도록한법정의무를경감해주는효과를가져왔다. 357) 다. 법원의판결 판결문상법원의판단순서대로정리하면다음과같다. 우선형사소송에관한부분이다. 첫째, 노동법전은근로자파견에관한규정에따른경우가아닌한, 근로자공급을금지한다. 둘째, 이사건관련행위가영리적목적의근로자공급에해당한다는점은다툼의여지가없다. 셋째, 근로자파견은사용사업주의상시적업무를장기간대체하는것을목적으로할수없는데, 을의근로자들이수행한판매업무는가구의판매를주목적으로하는갑의상시적업무에해당한다는것은그성질상당연하므로, 이사건관련행위가근로자파견에관한규정에따른것이아니라는점도다툼의여지가없다. 넷째, 과거에산발적으로이루어진세건의종업원직업교육은의미가없고, 을의근로자들이수행한업무는갑의사업과구별되는어떠한특수성도없으며, 근로자들의채용도갑의일이었다는점등을볼때, 이사건관련행위가근로자공급을배타적목적으로하고있음이인정된다. 다섯째, 해당근로자들은갑의매장지배인의배타적지휘명령아래놓여있었다는점이인정된다. 을의책임자는마르세이유에거주하면서이따금씩매장을방문할뿐이어서해당근로자들에대한실질적인인사노무관리를책임질수없었다. 여섯째, 이사건관련행위는해당근로자들이사용사업체에적용되는단체협약에서비롯되는권리와 356) 근로자에게손해를야기하는효과를갖거나또는법령이나단체협약의적용을잠탈하는효과를갖는모든영리적목적의노동력공급행위, 즉마르샹다지는금지된다 (C. trav., Article L ) 는규정을상기하기바란다. 357) 이는위법한근로자공급의구성요건가운데하나인 영리성 과관련된다.

121 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 113 이익을향유하지못하는한, 해당근로자들에게침해를가하는효과를갖는다. 일곱째, 그러므로유죄를선고한 1심의판결은유지되어야한다. 다음으로민사소송에관한부분이다. 형사소송의결과를고려할때, 근로자 X가그의진정한사용자에관한법규의위반및그에따른제권리의박탈에서비롯된침해를복구하기위해주장한바는근거가있다. 라. 의의 충분하지는않지만그래도우리는이를통해서사내하도급이위법한근로자공급으로처벌되는과정, 사소당사자제도를통하여형사소송으로민사적문제가처리되는방식, 민사적문제는사용사업주의정규직근로자와동등한근로조건이적용되었을경우를상정하여근로자가입은제손해에대한배상으로나아간다는점등의여러가지사실들을확인할수있다. 한편, 이사건의특징중하나는해고사건이아니라근로감독관이인지하여고발한사건이라는점이다. 그리고소송이진행되는와중에사용사업주가해당근로자들에게직접고용을제안한다. 판결문에서더이상자세한내용은알수없지만, 근로자 X의청구를보면, 해고와관련된보상금및배상금에대한청구는빠진채, 단체협약의미적용으로인하여발생한손해에대한배상청구만있다는점에서, 아마도근로자들은직접고용제안을받아들이지않았을까생각한다. 만약어떤식으로든고용관계가단절되었다면해고에관련된손해배상청구가포함되었을것이기때문이다. 근로자 X가청구한 5,000유로는자신이사용사업주에게직접고용된판매원이었다면그사업장에적용되는단체협약에따라더받을수있었던임금및제수당을합한금액일것이다. 358) 358) 파리고등법원의 2007 년 2 월 8 일판결 (05/08498) 과비교해보면흥미로울것이다. 이사건에서파견사업주는파견근로자와 2002 년 12 월 20 일부터 2003 년 8 월 19 일까지파견근로계약을체결하였고, 다시 2003 년 10 월 14 일부터 12 월 13 일까지파견근로계약을체결하였다. 사용사업주는해당근로자를 2004 년 3 월 5 일기간의정함이없는근로계약으로직접고용하였다가 4 월 7 일해고하였다. 두번의파견에서모두파견근로계약은파견사업주와체결된기간의정함이없는근로

122 114 간접고용국제비교 5. 결론을갈음하여 프랑스법에관한논의를마무리하면서생각해보고싶은것중의하나는왜프랑스에서는한국처럼불법시비가일어나는사내하도급이남용되지않는가하는것이다. 근로자파견을규제하고근로자공급을금지하는입법이있다는것만으로탈법과불법이근절되지는않을것이기때문이다. 우선생각해볼수있는것은 4절의사례에서본것처럼근로감독관의적극적인감독이다. 그런데근로감독관이아무리감독업무를충실하게수행한다고해도수많은개별사업장안에서벌어지는상황을속속들이알기는어려울것이다. 여기서중요한것이바로사업장안에서사용자의노동관계법및단체협약의위반여부를감시하는노동조합또는 계약으로간주되었고, 사용사업주의해고는부당해고로판단되었다 ( 이사건은근로자공급으로인정되지않았다 ). 법원은두번의파견은따로따로판단해야한다는전제하에, 우선제 1 차파견에대하여파견사업주에게다음에해당하는금액을파견근로자에게지급하도록명하였다. - 2,253 유로 ( 파견근로계약이무기계약으로간주된결과 ) - 3,299 유로 ( 사용사업체의직접고용근로자와비교해서차별로인해미지급된임금 ) -329 유로 ( 임금재산정에따른유급휴가비미지급분 ) -274 유로 ( 임금재산정에따른단체협약상연말상여금미지급분 ) - 1,270 유로 ( 단체협약상다른연말상여금 ) - 3,000 유로 ( 파견근로계약이무기계약으로간주되었으므로파견기간종료를이유로한계약해지는부당해고에해당. 이에따른손해배상금 ) - 2,255 유로 ( 해고예고도없었으므로이에대한보상금 ) -225 유로 ( 해고와관련하여부수적으로발생한연차휴가비 ). 제 2 차파견에대해서도다음과같은금액을지급하도록명하였다 (2 차파견은근로자가먼저해지한것으로인정되어해고부분은기각 ). - 2,255 유로 ( 파견근로계약이무기계약으로간주된결과 ) 유로 ( 사용사업체의직접고용근로자와비교해서차별로인해미지급된임금 ) -65 유로 ( 임금재산정에따른유급휴가비미지급분 ) -54 유로 ( 임금재산정에따른단체협약상연말상여금미지급분 ) 유로 ( 단체협약상다른연말상여금 ). 한편, 사용사업주에게도다음에해당하는금액을근로자에게지급하도록명하였다. - 3,000 유로 ( 부당해고에따른손해배상금 ) 유로 ( 해고예고절차미준수에따른보상금 ).

123 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 115 종업원대표의역할이다. 그리고프랑스에서는사업장안에만이아니라사업장밖시내에도노동조합사무실이있어, 사업장안에노동조합이없는소규모사업장의근로자도찾아가고충을토로하거나사용자의불법행위를고발할수있는길이있다. 이런식으로노동조합혹은종업원대표의감시와근로감독관의감독이이루어짐으로써사용자의불법이제어될가능성이커지는것이다. 하지만무엇보다도근로계약을은폐하려는시도에대해서프랑스법원이취하고있는엄격한태도를말하지않을수없다. 종속노동의도급노동화 현상에서근로계약은한편으로는개별적도급노동화 ( 이른바한국식의 특고 ), 다른한편으로는집단적도급노동화 ( 이른바한국식의 사내하도급 ) 를통해서은폐되는데, 프랑스대법원은두가지경우모두에서도급을인정하는데상당히엄격하다 ( 현대복지국가가기본적으로고용, 즉근로계약에근거하고있다고할때, 근로계약의은폐는복지국가의기초를위협하는것이므로, 기존체제의안정을지향하는보수적인법원이근로계약의인정범위를확대하는방향으로판례를형성해가는것은지극히당연하다할것이다 ). 지시권행사가인정되는순간, 사내하도급은근로자공급으로판단되고, 그사법적효과로서직접고용으로간주됨에따라사용사업주는상당히무거운책임을부담해야한다. 실제로도사내하도급과관련된법률조언을제공하는프랑스인터넷사이트들을검색해보면, 근로자공급에관한프랑스대법원의판례를상세하게소개하면서사용사업주가지시권을행사하면언제든지근로자공급으로간주되어민형사상책임을질수있으므로주의해야한다는점을지적하고있음을알수있다. 법원의엄격하고확고한태도는예측가능성을높임으로써사용자의경영행위를규범합치적으로이끄는것이다. 요컨대, 사업장안에서의노동조합과종업원대표의감시기능 ( 노동조합이나종업원대표가없는사업장의경우에는사업장밖의산업별노조혹은지역별노조의감시기능 ), 근로감독관및관할관청의적극적인행정감독, 근로계약은폐시도를차단하고자하는법원의확고한태도등이어우러져사내하도급의남용을막고있다고할수있다.

124 116 간접고용국제비교 6. 보론 : 공동사용자개념 359) 공동사용자 (co-employeur) 개념은그룹내자회사의근로자가정당한이유없이해고되었을때모회사의공동사용자로서의연대책임을정당화한다는것이다. 360) 그럼에도불구하고공동사용자개념은아직제대로정의되고있지않은것같다. 프랑스대법원의판례를분석한바에따르면, 공동사용자개념은다음의세가지접근법가운데어느하나에속하는것으로보인다. 361) 첫째, 법률적접근으로서, 지시권의실질적인공유를상정하는관점이다. 각각의회사가공동으로또는상호대체적으로동일한근로자집단에대하여명령과지시를하는경우이다. 362) 둘째, 경제적인접근으로서, 두개의회사가이해관계, 경영진, 영업활동및영업수단이일체로서결합되어있는경우에는이회사들을공동사용자로보는것이다. 363) 셋째, 위의두가지접근법을결합한것이다. 즉, 공동사용자는한편으로는이해관계, 영업활동및경영진이결합되어있는일체를상정하며, 다른한편으로는이일체를구성하는회사들각각이근로자와종속관계에있음을상정한다. 364) 이러한관점에따르면회사들사이에존재하는관계뿐만아니라형식상제3자의지위에있는회사와근로자들사이에형성된관계에대해서도주의를기울여야한다. 요컨대, 근로자가이해관계, 영업활동및경영진이결합되어있는복수의회사의지시아래그회사들의이익을위하여근로하는경우에공동사용자가인정된다는것이다. 365) 359) 아래가항과나항은 Pierre-Henri D Ornano, Le coemployeur, La semaine juridique : Sociale, n 50, , pp.14~16 를번역한것이다. 360) A. Mazeaud, Le déploiement de la relation dans les groupes de sociétés. Aspects de droit du travail, Droit social, n 7/8, p ) P. Morvan, Le licenciement des salariés d une filiale (action Aspocom) entre employeur et coemployeur, JCP S 2010, ) Cass. soc., 12 juill. 2005, n , JurisData n , Bull. civ. 2005, V, n 244, JCP S 2005, 1333, note J.-K. Adom. 363) Cass. soc., 8 nov. 2006, n , inédit ; Cass. soc., 27 mars 2008, n , inédit. 364) Cass. soc., 9 juin 2004, n , inédit. 365) Cass. soc., 19 juin 2007, n , JurisData n , Bull. civ.

125 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 117 그러나공동사용자에대한경제적기준과법률적기준이대등한수준에놓여있는것으로보이지는않는다. 사실, 공동사용자개념은사용자개념과관련성을가질수밖에없다. 그런데사용자란종속적지위에있는자에게명령과지시를하고그이행을감독하며그불이행을제재하는권한을행사하는자를말한다. 366) 그러므로공동사용자란무엇보다도지시권을공유하는자이다. 경제적접근은회사들사이에존재하는관계를명확하게함으로써이회사들이지시권의행사에서상호협의한다는것, 나아가지배적지위에있는회사가다른회사의지시권행사에있어서이를대체한다는것을추정할수있도록해준다. 가. 경제적결합 공동사용자는법적으로서로다른회사들이자본이심히뒤섞여있거나소재지나경영진또는이사들이동일하다는것을이유로결합되어있는상황으로표현될수있다. 프랑스대법원은회사들이 이해관계, 경영진, 영업활동및영업수단이결합된일체 367) 를형성하고있다는, 전적으로경제적인사실확인에근거하여공동사용자성을인정한바있다. 법적으로서로다른회사들사이의밀접한관계에서이일체를구성하는근로자들에게공통된종속관계가탄생한다. 368) 회사들사이에이러한착종현상은아주흔하다는점을지적할필요가있다. 이러한착종은다른한편으로는경제사회단일체 (UES) 를인정하는근거가되지만, 경제사회단일체를구성하는기업들은근로자들에대한공동사용자가아니라는점을인식해야한다. 369) 경제사회단일체의범위안에있는근로자는자신의사용자가아닌기업을상대로주장할수는없 2007, V, n 109, JCP S 2007, 1618, note Ph. Coursier, RDT 2007, p. 543, note F. Jault-Seseke. 366) Cass. soc., 12 juill. 2005, n , préc. note ) Cass. soc., 27 mars 2008, n , préc. note ) H. Tissandier, Société à structure complexe et droit du travail, RJS 2010, p ) Cass. soc., 22 nov. 2000, n , inédit.

126 118 간접고용국제비교 다. 370) 근로자는비록자신의사용자가청산중에있는경우라도다른기업을상대로임금의지급을청구할수는없다. 371) 따라서공동사용자는권한의집중, 영업의유사성또는보충성, 영업수단의공유이상의것을상정한다. 사실공동사용자는어느회사가다른회사를지배하는상황, 즉그러한상황으로인해전자가후자의근로자들에대하여지시권을행사하는상황을상정한다. 프랑스노동총동맹 (CGT) 이부설연구소의근로자에대해서공동사용자의지위에있음이인정된사례가그런것이다. 이사례에서연구소의재정은완전히노동총동맹에의하여지원되었고, 노동총동맹은연구소의유일한고객이었다. 노동총동맹은연구소의설립을결정하고연구소의사무실을자신의처분아래두었으며해산과정에서지배적인역할을수행하였다. 372) 연구소는어떠한경제적실체도없었으며, 노동총동맹은연구소의대근로자업무, 특히근로자들의재배치과정에개입하였다. 마찬가지로한노동법원은모회사가자기스스로를강화하기위하여구조조정을단행하는바람에자회사가판매지점의 3분의 2를상실하고 2백명의고객을잃었으며영업수지가 40% 하락하는손해를입게된경우에공동사용자성을인정하였다. 373) 이와같이하나의그룹안에서통상적으로행해질수있는관행을훨씬넘어서는지배는자회사의대근로자업무에모회사가치유할수없는수준으로개입하게만든다. 이상의판결례들을통해서알수있는것은공동사용자를인정하기위해서는회사구조가착종되었다거나한회사가다른회사와의관계에서실체가없다는사정만으로는충분하지않다는것이다. 기실작업장책임자와사용자를혼동하지않도록주의해야한다. 작업장책임자는비록근 370) Cass. soc., 12 juill. 2006, n , Bull. civ. 2006, V, n 254, JurisData n , JCP S 2006, 2013, note R. Vatinet. 371) Cass. soc., 10 juill. 2007, n , JurisData n , JCP S 2007, 1698, note G. Blanc-Jouvan. 372) CA Paris, 18e ch. D, 16 oct. 2006, n S 06/00170, Association Institut syndical d'études et de recherches économiques et sociales et Confédération générale du travail c/ Ouadanne, JurisData n ) Cons. prud'h. Bordeaux, 11 sept. 2006, Bergeon et al. c/ Aurbone SA et al., Dr. ouvrier 2007, n 708, p.331, note A. de Senga.

127 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 119 접에서일상적으로지시권을행사하지만실제로는전혀결정자가아니다. 모든중요한결정들은상부에서이루어진다. 그런데현실에서는하나의회사가이작업장책임자이상의권한과자율성을갖지못하는경우가많다. 이경우회사법에의하여그어진경계는인위적인것에불과하며, 공동사용자는진정한결정권자를가리는데대단히유용하다는점이드러난다. 이러한메커니즘은모회사가자회사에임명한이사를직접적으로지휘하고감독하는경우에관찰되는메커니즘과유사하다. 이러한경우이사의위임계약은근로계약으로재규정될수있다. 374) 마조 (Mazeaud) 교수가말한바와같이, 자회사에게모회사와같은수준의사용자지위를인정하는것에는허구적인부분이있다. 사용자는사실상모회사이다. 375) 모회사는자회사를옆으로쓸어내고, 제3자와계약을체결하고, 이행하고, 해지하는과정에서형성되는계약관계에서완전히또는부분적으로자회사를대체한다. 따라서공동사용자는일종의모순적효과를가져오는개념이다. 왜냐하면공동사용자는진정한사용자를가려낼수있도록하기때문이다. 물론공동사용자성여부가다투어지는상황이지시권의진정한공유로밝혀지는경우도없지않다. 하지만이경우에도두회사는각각충분한실체를갖고있어야한다는것이여전히필요하다. 파리항소법원은파리의한백화점에서판매원으로일한근로자의사례에서이러한입장을확인한바있다. 376) 이사례에서판매원은다른회사에의하여채용되었고, 임금을받았으며, 해고되었다. 파리항소법원은공동사용자를인정하기위하여최종적인채용이두회사의협의속에서이루어졌으며, 백화점의책임자는해당근로자의근로계약을지속할것인지아니면해지할것인지또는징계를통지할것인지에대한의견을제시하였다는사정을분명히하였다. 또한법원은지시권의행사에서두회사의협의가있었음을다시한번명확히하면서, 백화점이해당근로자의임금액수에대하여 374) Cass. soc., 13 juin 2006, n , JurisData n ) A. Mazeaud, Le déploiement de la relation de travail dans les groupes de sociétés. Aspects de droit du travail, préc. note ) CA Paris, 22e ch. B, 14 mai 2004, n S 03/30533, SA Villeroy et Boch c/ Mme Delgorgue et SA BHV, JurisData n

128 120 간접고용국제비교 직접적인영향력을행사하였다는사정을추가로언급하였다. 파리항소법원의입장은대법원에의해서도채택되었다. 대법원은다음과같은사정에주목하였다. 1 근로자의결근이나휴가는근로자에게임금을지급한명목상사용자가백화점과의협의후에결정하였다. 2근로자는백화점의매장책임자의직접적인지휘아래있었으며, 매장책임자는지시를하고지시의이행을감독하고지시의불이행을제재하는권한을가지고있었다. 377) 나. 종속관계 어떤회사가실체가없다거나공통의경제적이해관계가존재한다거나하는상황은, 공동사용자문제가제기될수있는이상적인상황을구성한다고하더라도, 공동사용자여부는지시권의실질적인공유또는이전이인정되는경우에만구체화된다. 한편, 프랑스대법원의많은판결례들은공동사용자를인정하기위해서는종속관계가존재해야한다는점을강조한다. 예를들어, 세회사가상호보완적인영업활동을수행하고공통의경영진을갖고있다고하더라도, 이회사들이상호독립적으로근로자에게업무지시를하고그들의공통이익속에서부여된연구작업의결과를보고하도록요구한사정이인정된경우에야공동사용자를인정한다. 378) 마찬가지로, 을회사가실질적인재정상, 경영상독립성이없이갑회사의일개사업장에불과하고, 을회사에서근로자들에게업무지시를하는유일한관리직은갑회사로부터명령을받아이를을회사의팀장들에게직접전달하였을뿐자신이직접근로자들에게지시를할수있는어떠한권한도없었으며, 을회사의종업원들에대한인사관리는갑회사에의하여행해지는등, 갑회사는을회사의전체근로자에대한지시감독권을가지고있었으며, 을회사의근로자들은갑회사와의사이에종속적인상태에놓여있었다는점이인정되는경우, 갑회사는을회사근로자들의공동사용자로서의지위를가지고있는것으로판시되었다. 379) 377) Cass. soc., 15 mars 2006, n , JurisData n ) Cass. soc., 3 févr. 1983, n , JurisData n

129 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 121 또한비록명목상의사용자가실질적인권한이나자율성이없는빈껍데기에불과하더라도, 법원은지배기업과의사이에종속관계가성립하는지여부를규명하기위하여노력한다. 앞에서본사례에서노동총동맹은연구소직원들의재배치에적극참여하였으며, 이점에서노동총동맹은 진정한사용자로서행동 하였다. 380) 반대로, 을회사가독자적인고객과인사경영상자율성을확보하고있으며, 그근로자들이갑회사의지시와감독아래놓여져있지않는것으로드러난경우에는공동사용자성이인정되지않는다. 381) 이러한종속관계를특정하기위하여, 노동법원은자회사내에서해고절차의이행, 종업원대표기구와의회의, 단체협약에관한교섭에서모회사의 적극적역할 을거론하기도한다. 382) 어쨌든한회사가다른회사의사업에포섭되어있다는사정만으로는그포섭이비록의미있는경우라하더라도공동사용자가인정되지않는다. 사실지배기업이자신이통제하고있는기업들에대하여전략적방향을정하고활동을조정하며이행절차를등질화하는것은정당하다. 그러므로두회사사이의협력과지원을다른회사에대한한회사의지배와구별하기위한기준을발견해야한다. 이에관하여, 대부분의하급심들은모회사가자회사에대하여일정하게개입하는것은정당한관행이라는것을인정한다. 따라서모회사의경영진이프랑스자회사의집단적노동관계에개입하고있는경우, 그러한개입이근로자들의임무수행을감독하거나근로자들에대해서징계권을행사하는수준까지나아가지않는한, 그자체만으로는공동사용자성을인정하기에충분하지않다. 383) 모회사의인사노무관리책임자가자회사에서 35 시간근로제의실시와 379) Cass. soc., 28 sept n , JCP S 2010, 1518, note S. Brissy, RJS 12/10, n ) CA Paris, 18e ch. D, 16 oct. 2006, n 06/00170, préc. note ) Cass. soc., 26 juin 2008, n à n , JurisData n ) Cons. prud'h. Aubenas, formation départage, 15 avr. 2008, n 06/00153, Dr. ouvrier 2008, p ) CA Paris, 18e ch. D, 25 nov. 2008, n S 08/01336, Bouvet c/ Sté Sphère Network inc., JurisData n

130 122 간접고용국제비교 관련한회의를주재한경우도마찬가지이다. 그러한개입은인사노무관리의일관성을유지하고자하는의도에부합하는것으로서, 그룹에서는전통적인것이다. 이와관련해서법원은근로자들이착용하는배지나편지지에모회사의로고가새겨져있는것은하나의그룹안에서는통상적인것이며마케팅차원에해당하는것이므로, 그러한사정을이유로근로자들이모회사와종속관계에있다는주장은지지될수없다고밝힌바있다. 384) 근로자들을위한이익과전직의용이함으로번역되는단순한그룹내문화의존재또한공동사용자를성립시키지않는다. 385) 마지막으로, LBO 차원에서인수된회사의자본전체를소유하고있는공동투자기금의경영을맡고있는회사는, 특히금융위기상황에서는주주가자신의유가증권상황에관해서회사의상황을주기적으로보고받는것은통상적인것인바, 사용자로서의지위를갖고있다고할수없다. 386) 또한이주주가그회사들을위하여업무상여행을다닌것도여행의목적인총자산계획해법이그의소관인한비난될수는없다. 387) 그러므로어떤지배기업이자회사의전략을정의하고, 영업활동을조정하고, 또는중요한사업과관련하여필요한경우개입하였다는사정만으로는이지배기업을공동사용자로만들기에는충분하지않다. 공동사용자를인정하기위해서는모회사가자회사의근로자들에대하여지시권을행사했다는구체적인사정이필요하다. 요컨대, 공동사용자는노동관계에적극적으로가담한다는것이며, 이는거의개별적노동관계라는의미에서그러하다. 한편, 판결례들에대한분석을통해서알수있는것은공동사용자란멀리서노동관계를경영한다는것그이상의것이라는점이다. 공동사용 384) CA Lyon, ch. soc., 6 févr. 2008, n 06/06013, Groupe Nouvelles Frontières, publié par le service de documentation et d'études de la Cour de cassationn. 385) Cass. soc., 22 oct. 2008, n , inédit. 386) CA Douai, 27 nov. 2009, n 08/03824, Bull. Joly 2010, p. 265, note A. Couret et B. Dondero. 387) 이사건에관해서좀더구체적인것은 H. Tissandier, Le LBO et la théorie du co-employeur, Semaine sociale Lamy 2010, n 1434, p.9; I. Raoul-Duval et Y. Sexer, Les sociétés d'investissement face à l'obligation de reclassement, Les Cahiers du DRH, 2010, n 167 를참조.

131 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 123 자란노동관계의주요한지점들, 예컨대채용, 388) 평가와고과, 389) 업무지시와보고서요구, 390) 재배치과정의참여, 391) 징계권의행사와해고 392) 에개입하는것을의미한다. 가령, 베르사이유항소법원은자회사의책임자가발송한해고통지서에모회사의부회장과인사노무담당책임자가방문하여해당근로자의업무에위생과조직이결핍되어있다는점을확인하였다는사정을적시했음을확인하면서 Sodexo 그룹의회사들사이의공동사용자성을인정하였다. 이경우는제3자인회사의대표자가계약관계에구체적으로개입하였음이명백한경우이다. 항소법원은이러한통제는제3자인회사를공동사용자로인정하기에충분하다고본것이다. 393) 그러므로종속관계라는법적기준은공동사용자성을인정하는데충분한기준이다. 설령서로다른회사들이밀접하게연관되어있는지의심스러운경우라도그렇다. 다. 공동사용자관련몇가지소송사례 394) 1) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Lourdes Invest Ho tels 사 ( 갑 ) 는호텔식당사업을하는회사인데, 식당의경영을 Groupe Envergure 사 ( 을 ) 에위탁하였다. 갑은 X를지배인으로, X의부인인 Y를부지배인으로채용하였다. Y의근로계약에는다음과같은조항이있었다. 당신은 X가회사를그만두는경우에는이유를불문하고또누구결정한것인지와무관하게퇴직하기로약정한다. 그후, X가퇴직함에따라 Y도해고통지를받았다. 이에 Y는갑과을은공동사용자로서부당한해고에대한보상금을연대하여지급할책임이있다고 388) CA Paris, 22e ch. B, 14 mai 2004, n S 03/30533, préc., note ) Cons. purd'h. Bordeaux, 11 sept. 2006, préc., note ) Cass. soc., 3 févr. 1983, n , préc., note ) CA Paris, 18e ch. D, 16 oct. 2006, n S 06/00170, préc., note ) Cass. soc., 22 janv. 1992, n , JurisData n , Bull. civ. 1992, V, n 23; Cass. soc., 10 févr. 2000, n , inédit. 393) CA Versailles, 31 mars 2009, Dr. soc., 2009, n 684, p.1263, note P. Chaumette. 394) 이하의판결례들은모두 참조.

132 124 간접고용국제비교 주장하면서소송을제기하였다. 나 ) 원심을은수탁자의자격으로행위하였을뿐이라는점, 근로계약은갑과의사이에체결되었다는점, 임금을지급하고임금명세서를발급한것도갑이었다는점을들어갑만이 Y의유일한사용자라고판시하였다. 다 ) 대법원사회부근로계약은당사자들이표시한의사나계약에붙인이름에좌우되는것이아니라, 노무의제공이실제로이루어졌던조건에좌우된다는점및사용자가근로자에게근로의수행과관련된지시를하고지시의이행을감독하고지시의불이행을제재할수있는권한을갖는경우에는종속관계가인정된다고한다음, 원심은을이 Y의공동사용자인지여부를판단하기위해서 Y가을과의종속관계에서일한것은아닌지여부를살피지않았다는이유로원심을파기하였다. 라 ) 의의고용사업주가사용자로서의표식을드러내고있다고하더라도, 사용사업주와근로자사이에종속관계가인정되는경우에는양자사이에근로계약이성립한다. 이경우고용사업주와사용사업주는근로자에대해서공동사용자의지위를갖는다. 2) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Syndicat mixte d aménagement du lac de Madine( 갑 ) 은위락관광단지의운영을 La Financière sport et loisir Gesclub( 을 ) 에게위탁하였고, 을은처음에는이를직접운영하다가나중에 Callisto( 병 ) 이라는자회사를설립하여위탁업무를이전하였다. 이후갑은위탁계약을해지하였고, 경영상이유로해고된근로자들은손해배상과임금채권의지급을청구하였다.

133 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 125 나 ) 판결을과을이설립한병은이해관계, 경영진, 영업활동및영업수단등의병합으로결합되어있는일체를구성한다는점을드러냄으로써을과병이공동사용자의지위를갖는다고판시한원심은옳다. 3) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계근로자 X는 Optic Data( 갑 ) 에게상업엔지니어로채용되었다가경영상이유로해고되었다. X는갑과 Péridata( 을 ) 및 Péridata France( 병 ) 을상대로연대책임을물었다. 나 ) 판결 X는갑, 을, 병에대하여종속관계에있었으며, 이세회사들은이해관계, 경영진및영업활동의병합으로결합되어있는일체를구성하는바, X에대해서공동사용자의지위를갖는다고판시한원심은옳다. 4) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Aspocomp 그룹은 550명을고용하고있던 Philips circuits imprimés 사를인수하였다. 이회사는 Aspocomp 그룹의자회사인 Aspocomp 사 ( 갑 ) 가되었다. 핀란드회사인 Aspocomp Group OYJ( 을 ) 은 Aspocomp 그룹의지주회사이다. 갑의사업위원회에인원감축안이제출되었다. 122명의근로자들이 1차해고명단에포함되었고, 을은이근로자들에게금전적보상을하기로약속하였으며, 구조조정안의부속협정이체결되었다. 근로자 X는희망퇴직을선택했지만경영상이유로해고되었고, 을은더이상갑에재정지원을하지않기로결정하였으며, 갑은청산절차에들어갔다. 남아있던근로자들도해고되었다. 구조조정안에예정되어있던금액을전혀받지못한 X는갑과을이연대하여부당해고에따른금원을지급할것을청구하였다.

134 126 간접고용국제비교 나 ) 판결유럽연합이사회의제44/2001호규칙제19조에따라, 회원국의영토안에소재지를두고있는사용자는다른회원국, 특히근로자가통상적으로근로를수행하고있는곳의법원에소환될수있다. 제44/2001호규칙제 19조의적용을위하여원용될수있는 1968년 9월 27일의브뤼셀협약에대한유럽사법재판소의해석에따르면, 사용자란근로자가어떤자를위해서일정한기간동안그자의지시아래근로를수행하고그대가로그자가보수를지급할때의그자를말한다. 따라서원심이근로자 X는갑과을의지시아래갑과을의이익을위하여근로를수행하였고, 갑과을은이해관계, 영업활동및경영진이병합되어있었다는점을들어갑과을은공동사용자의지위를갖는다고판시한것은옳다. 5) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Villeurbanne 지방법원은 BVO( 갑 ), SHC( 을 ), Avisa( 병 ) 및 Soverex ( 정 ) 사이에경제사회단일체 (UES) 가존재한다고인정하였다. 갑이청산에들어갔고, 갑의근로자들은해고되었다. 갑의근로자들은갑뿐만아니라경제사회단일체를구성하는다른회사들을상대로도소송을제기하였다. 1심노동법원은이회사들을모두공동사용자로인정하였지만, 항소심은이를기각하였다. 나 ) 판결서로다른회사들이하나의경제사회단일체를구성한다고해서이회사들이곧바로공동사용자의지위를갖는것은아니다. 갑의근로자들과을, 병, 정사이에근로계약의존재를입증하는어떤요소도인정되지않는다고판시한원심은옳다. 6) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Presto formes( 갑 ) 과갑의자회사들인 Rota formes( 을 ), Gravure 95 ( 병 ), Laser activité( 정 ) 들은노동조합 (FO) 과 경제사회단일체인정협약

135 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 127 을체결했다. 협약제1조에는 갑, 을, 병, 정들은노동법및근로자집단과관련하여하나의동일한사업으로간주된다 라고규정되어있었다. 근로자 X는을에채용되었다. 이후을은청산에들어갔고, X는을의청산인및갑을상대로밀린임금의지급을청구하였다. 나 ) 판결복수의회사들간경제사회단일체를인정하는단체협약은종업원대표기구의설치를넘어그효력을확장할수있기는하지만, 사건협약은종업원대표기구의설치에만관련되는것이었고을의근로자의근로계약을갑에게이전하는효과를갖는것은아니었다. 그룹에소속되어있는근로자라할지라도임금청구는자신의사용자에대해서만할수있다. 갑과을은공동사용자가아니라고한원심은옳다. 7) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Presto formes( 갑 ), Rota formes( 을 ), Gravure 95( 병 ), Laser activité ( 정 ) 들은같은그룹에속하는회사들이다. X와 Y는 Otor Godard 사에채용되어갑의업무에투입되었다. 갑, 을, 병, 정과노동조합 (FO) 은 경제사회단일체인정협약 을체결했다. 협약에의하면, 갑, 을, 병, 정은노동법및근로자집단과관련하여하나의동일한사업으로간주된다. 마지막에근로자들의임금명세서를작성한회사는정이었다. 정이청산에들어갔고, 청산인은 X와 Y를경영상이유로해고하였다. X와 Y는갑을주채무자로, 정을보조채무자로하여해고보상금의지급을청구하였다. 나 ) 판결복수의회사들간경제사회단일체를인정하는단체협약은종업원대표기구의설치를넘어그효력을확장할수있기는하지만, 사건협약은종업원대표기구의설치에만관련되는것이었고정의근로자들의근로계약을갑에게이전하는효과를갖는것은아니었다. 그룹에소속되어있는근로자라할지라도임금청구는자신의사용자에대해서만할수있다. 갑과정은공동사용자가아니라고한원심은옳다.

136 128 간접고용국제비교 하지만근로자들은자신들이갑과근로계약으로맺어져있다고주장하였는데, 원심은이에대해살피지않았고근로자들이자신들의근로계약이정으로이전되는데동의하였는지여부도살피지않았다. 이점을지적하는상고는이유가있다. 원심을파기한다. 다 ) 의의근로자들의상고이유는두가지이다. 첫째, 갑과자신들사이에근로계약이성립되었다. 둘째, 갑과자신들사이에근로계약의성립이인정되지않는다할지라도갑과정은공동사용자의지위에있다. 원심은두번째상고이유와관련하여갑과정의공동사용자성을부정한것이다. 대법원은첫번째상고이유에대한판단이필요하다고지적한것이다. 8) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 IMI Norgren( 갑 ) 은 IMI PLC( 을 ) 의자회사이다. X는갑의근로자로채용되었다. 이후갑은 X와근로계약을해지하고 용역계약 을체결하여 X 를대표이사로임명하였다. 10년뒤 X는이사에서해임되었다. X는갑과을을상대로해고보상금지급을청구하였다. 나 ) 판결을은 X의채용에직접개입하였으며, X가갑의대표이사로임명되었음에도불구하고 X의권한을제한하는지시를내리고, X에게달성해야할목표를정해주고, X의보수를결정하는등 X에대해서지시감독권을행사하였다. X는표면상의이사직을수행하는동안어떠한자율성도갖지못했으며, 실제로는갑과을에종속된상태에서이전의근로계약에규정된업무를수행하였다. 이로부터갑과을이공동사용자의지위를갖는다고판단한원심은옳다. 9) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 X는 Villeroy et Bosch 사 ( 갑 ) 에판매원으로채용되어 BHV( 을 ) 의매장

137 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 129 에서일했다. 갑은 X에게근로계약의변경을제안했으나 X가이를거부하자갑은 X를해고했다. X는이해고의부당성을다투면서, 자신과을사이에종속관계가존재한다고하며을을공동사용자라고주장하였다. 나 ) 판결 X의결근이나휴가는을과상의한후에갑이결정하였다는점, X의급여는갑이지급했다는점등이인정된다하더라도, X는을의매장책임자의직접적인권한아래있었다는점, 매장책임자는 X에게지시를내리고그지시의이행을감독하고불이행을제재할권한을갖고있었다는점을고려할때, 갑과을은 X의공동사용자의지위를갖는다고판시한원심은옳다. 10) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 X는 Jacobsen 사 ( 갑 ) 에연구원으로채용되었다. Ulmic diffusion europe 사 ( 을 ) 는갑의주식의과반수를취득하였다. 을과 Société X France( 병 ) 은같은그룹소속이다. X는갑, 을, 병의업무에동시에그리고공동으로속해있었다. X는갑에의해해고되었다. 나 ) 판결갑, 을, 병은비록법률적으로는별개의회사이지만, 상호보완적인영업활동을수행하고있었다. 경영진이같았고, X에대해서구별없이업무지시를하거나보고서의제출을요구하였으며, X의임금을갑이지급하기도하고을이또는병이지급하기도했다. X는갑, 을, 병과종속관계에있었으며, 따라서갑, 을, 병이 X의공동사용자라고판단한원심은옳다. 11) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 Briffaz Albert( 갑 ) 은 Eurodec 그룹에인수되었다. LC Maitre Industrie ( 을 ) 은 Eurodec 그룹소속이다. 갑이청산에들어갔고, 근로자들이해고되었다. 해고된근로자들은갑과을을상대로부당해고에대한보상금지

138 130 간접고용국제비교 급을청구하였다. 나 ) 판결갑은재정과경영상진정한자율성이없는을의일개사업장에불과하다는점, 갑과을사이에는영업활동과이해관계, 경영진의혼합이있었다는점, 형식상갑의근로자들은갑에소속된임원의지시를받았지만갑의임원은을로부터지시를받아이를그대로갑의팀장들에게전달했을뿐직접지시를할수있는권한은없었다는점, 갑의종업원들에대한인사관리는전적으로을에의해서이루어졌다는점등을고려할때, 을은갑의근로자들에대해서지시감독권을갖고있었고갑의근로자들은을에종속된상태에있었으며, 따라서을은갑의근로자들에대해서공동사용자의지위를갖는다고판시한원심은옳다. 12) 프랑스대법원사회부 n n 가 ) 사실관계 Aérolyon( 갑 ) 은 Nouvelles Frontières( 을 ) 의자회사이다. 갑은 Aéroplus ( 병 ) 에게양도되었고, 병은 Altitude plus( 정 ) 에게양도되었다. 정이청산에들어갔고, 청산인은정의근로자전부를해고하였다. 정의항공운항노선은을의다른자회사인 Corsair( 무 ) 가인수하였다. 해고된근로자들은자신들의근로계약은무에게이전되었어야하기때문에해고는무효이며, 을과무가공동사용자의지위에있다고주장하였다. 나 ) 판결갑과을사이에는경제적이해관계라는공통점이있고경영진의상호의존성이있는것은맞지만, 갑은자신의고유한고객을갖고있었고종업원및운항노선에대한경영자율성을갖고있었으며갑의근로자들은업무수행에있어서을의지시감독을받지않았다. 따라서갑과을사이에이해관계와영업활동과경영진의혼합이없었다고판시한원심은옳다.

139 제 3 장프랑스노동법상파견 / 공급 / 도급의구별법리 ) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 X는 Ho tel de Porticcio( 갑 ) 에미용사로채용되었다가 Goldtur Hoteis E Turismo( 을 ) 및 Ho tel Coralia Saint-Raphae l( 병 ) 과차례로계약을갱신하면서일하였다. 갑, 을, 병은모두 Accor( 정 ) 의자회사들이다. X는해고되었고, 정을공동사용자로하여소송을제기하였다. 나 ) 판결 X는정과아무런관계가없다. 갑, 을, 병은서로독립되어있는회사들이다. Accor 그룹안에는근로자들의전적을용이하게하려는그룹문화가있었을뿐이다. 따라서 X의주장은이유없다. 14) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 X는패스트푸드식당사업을하는주식회사인 Flunch( 갑 ) 에채용되었다. 유한회사 Restor Evry( 을 ) 은갑과다른 16개유한회사로구성된비법인회사에가입하였다. 을은 X를 Evry 지역의카페테리아에 2인자로임명하였으나갑의지역책임자가 X에게해고를통지하였다. X가갑에게해고사유의제시를요구함에따라갑은 X에게해고사유를알려주었다. X는갑과을을상대로부당해고에대한연대책임을물었다. 나 ) 판결애초에 X를채용한것은갑이었다. 을이 X를자신의식당에임명한뒤에도갑은계속해서 X에게경고의서한을발송했으며, 이에근거하여 X 는해고되었다. 갑은 X에대해서계약기간내내지시권을행사하였다. 그러므로갑과을은 X에대한공동사용자이다. 15) 프랑스대법원사회부 n 가 ) 사실관계 X는 1988년에 Club Saint-Jean Bellefontaine 미용실에미용사로채용되었다. 1991년에 Colomiers 시에있는미용실로옮겼으며, 1993년에 Saint-

140 132 간접고용국제비교 Patrick coiffure( 갑 ) 에채용되었다가해고되었다. 이미용실들은모두을이소유하고있었다. X는해고가부당하다며갑과을을상대로보상금과밀린임금의지급을청구하였다. 나 ) 판결을은 X의채용에관여하였고 X를자신이관리하는여러미용실들에배치하였으며 X에대해서징계권을행사하고해고하였다. 을은갑과함께 X 의공동사용자이다. 그러므로 X의근속연수는 1988년부터계산된다.

141 제 4 장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 133 제 4 장 한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 1. 머리말 가. 문제제기 비정규직법제정을전후한 5년간 (2005~10 년 ) 의노동시장변화를살펴보면, 기간제가줄어들고정규직전환이소폭증가하는등의효과가나타났지만시간제, 파견, 용역은비정규직법과무관하게계속늘어나고기간제의파견이나용역으로의전환등의풍선효과역시동시에나타났다 ( 이병희외, 2011: 46~48). 사내하도급등간접고용전체를규율하지못하는비정규직법의약점이드러난것이다. 최근간접고용의확산이사회적쟁점으로부각된것을고려하면기존의비정규직법이외의효과적인대책마련이시급하다. 그런데비정규직법시행이후고용형태의변화는민간부문과공공부문에서차이가있다. 2006년대비 2010년민간부문에서는기간제는뚜렷하게감소 (-14.6%) 하였지만시간제 (39.9%), 파견및용역 (30.8%) 은모두늘었다. 반면공공부문에서는기간제가대폭증가 (98.0%) 하였고시간제역시 76.7% 늘었으나파견및용역은 12.5% 줄었다. 비정규직전체적으로민간부문은 2.4%, 공공부문은 67.0% 증가했다. 정규직증가폭 ( 민간 15.6%, 공공 2.9%) 의차이까지를고려하면공공부문에서의노동시장구조악화가민간부문보다심각하다.

142 134 간접고용국제비교 [ 그림 4-1] 지난 5 년간비정규노동시장의변화 자료 : 이병희외 (2011) 에서수정 보완. 다음으로기간제근로의정규직전환효과는미약하게나마드러났지만파견혹은용역으로의대체가 2009년을전후하여뚜렷해졌다. 용역의경우 2007~08년에 6.8% 수준이던것이 2008~09년에 8.3% 로늘었고, 파견도같은기간 2.2% 에서 3.5% 로증가했다. 기간제의 1년전고용형태역시파견혹은용역의비중이높은것으로볼때기간제와간접고용을돌려쓰는방식이정착되었을가능성이있다. 특히 300인이상대기업의경우 2008년현재전체노동자는 1,853천명이고이중비정규직은 321천명으로그비중이 17.3% 로나타나전체비정규직의비중 (33.8%) 보다낮다. 하지만사내하도급까지합하면대기업비정규직은 684천명으로정규직 (1,532 천명, 2008년 ) 대비 44.6% 일뿐만아니라비정규직의 53.9% 가사내하도급이다. 정리해고와아웃소싱으로의대체 가대기업의경영전략 ( 은수미외, 2011) 이고사내하도급에대한규율이거의이루어지지않는것을고려하면향후에도이와같은추세가계속될가능성이크다. 이와관련하여기존의연구보고서에서는가장우선해야할정책으로친

143 제 4 장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 135 [ 그림 4-2] 기간제근로의파견, 용역으로의대체효과 자료 : 이병희외 (2011) 에서수정 보완. 고용적인공공부문개혁을강조했다 ( 은수미외, 2011: 177~179). 공공부문에서간접고용을직접고용으로바꾸거나공공적인형태로전환하는모범사례를만들고공공부문비정규직대책위원회등을재구성하여그과정을일관되게관리하는것이다. 또한고용구조공시제도와공공부문조달정책을결합하는것도제안했다. 그내용은일자리창출의양적지표와질적지표를기업별로공개할것을권장하고, 공공부문조달시고용구조공시제도를의무화할뿐만아니라고용구조가좋을경우해당기업에가

144 136 간접고용국제비교 점을주는등의인센티브를제공하는것이다. 조달규모가 GDP의 10% 를넘으며대기업 ( 혹은중견기업 ) 에끼치는영향이크기때문에공공부문을통해민간부문노동시장의형평성을제고하는효과적인정책이될수있다. 여기에불법파견이나위장도급판정을받은기업의입찰자격을박탈하는제도를도입한다면간접고용의지나친확산을빠르게억제할수있다. 참고할만한제도로 2009년 4월 20일제정된독일강행근로조건법 395) 이있다. 이법제 21조는 최소 2,500유로의과태료를부과받은자는, 그신뢰성이회복되었다고증명될때까지의적정한기간동안독과점방지법제98조에열거된위탁자가행하는운송 건설또는서비스업무에대한입찰에서제외 한다고규정하는등공공업무위탁으로부터배제하고있다. 두번째로파견법개정등의법제도개선이다. [ 그림 4-3] 은법제도적인개혁방안을요약한것이다. 이에따르면파견법에사용주와근로자사이의종속관계판단조항을만들어위장도급이나불법파견을규율하는것이 1차적이다 (1, 3번 ). 이미대법원판례에서파견 / 도급의판단기준을밝혔기때문에파견법에그내용을넣어실질적인종속관계를판단할수 [ 그림 4-3] 법제도적인개혁방안 사용주와근로자사이에종속관계가있는가? 1 No 도급인 ( 원청 ) 과수급인이하나의사업인가? 2 No Yes 서면의파견계약 No Yes Yes 근로자파견 ( 파견법개정 ) 3 근로자공급 4 사용자책임 5 일반책임 6 자료 : 은수미외 (2011: 179). 395) 법령의제목은 Gesetz ṻber zwingende Arbeitsbedinungen fṻr grenzṻberschreitend entsandte und fṻr regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin ( 김기선, 2011)

145 제 4 장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 137 있는지표를만드는것은어렵지않다. 필요하다면독일, 프랑스, 오스트리아등의입법례를활용할수있다. 또한 2년이상의파견만을대상으로한다거나직접고용간주조항이아닌의무조항이라는취약점은이번파견법개정을통해보완되었다는점에서긍정적이며, 이와더불어불법파견일경우공공부문입찰등에대한제한은정책적으로해결하면될것이다. 다른한편파견계약이없는경우 ( 법적으로는묵시적근로계약으로간주함 ) 는직업안정법상근로자공급금지위반에해당하므로직접고용으로간주하고그에따른민사상의책임을원청이져야한다 (4번). 더불어원청, 즉근로자공급을받은업체만이아니라근로자공급을한업체에게도책임을물을수있어야하며, 허가없이근로자공급을하였을경우에는공공부문입찰자격을박탈해야할것이다. 위장도급이나불법파견이아닌적법한사내하도급이라도규율은필요하며그것은노조법상사용자책임을부과하거나근로기준법의개정을통해가능하다 (2, 5번 ). 고용승계 ( 혹은사업이전 ) 의제도화, 적절한임금및근로조건확보를위한사용자책임, 공동교섭제도등단체교섭에서의사용자책임등을포함할수있다. 프랑스의공동사용자개념을적극적으로활용하는것도한가지방법이다 ( 제3장 b. 보론 : 공동사용자개념참고 ). 그리고하나의사업이아닐경우에는일반적인도급계약으로간주하여규율해야한다 (6번 ). 대기업과중소기업간의불공정거래행위를규제할수있는실효성있는대책의모색이필요하며박제성외 (2009) 등에서제안한바있는기업집단법의도입을중장기적으로검토해야할것이다. 만약파견법의개정등이아닌별도의입법이필요하다면기업집단법등까지를포괄하는광범위한법제도의도입을염두에두어야한다. 세번째로노사관계를통한규율이가능하다. 노조법개정을통해노동조합의대표성을조합원이아닌근로자전체로확대시키고노동조합의규약및단체협약의조합원가입범위제한을없애거나최소화하는것이필요하다. 또한파견사용에서의노동조합이나근로자대표와의합의, 정보공개등에서독일의사례를적극적으로활용할수있다. 이외에도간접

146 138 간접고용국제비교 고용을규제하고간접고용노동자의보호를단체협약의보편적형태로명문화하는관행을권장하는것도한가지방법이겠다. 하지만법개정이나관행의형성은시간이걸리며특히노조조직률과단체협약적용률이낮은것도걸림돌이된다. 한국의노동조합조직률은 2010년기준 9.8%( 고용노동부발표 ) 이며대부분이 300인이상기업에몰려있다. 전체노동자의 78% 가취업하고있는 100인미만사업장의노조조직률은 0.9% 에불과하다 ( 표 4-1 참고 ). 또한민간부문의노조조직률도 2006년 9.5% 에서 2010년 8.6% 로계속떨어지고있다. 396) 단체협약적용률도 12% 내외 (OECD, 2010) 이기때문에전체노동자의일부, 주로 300인이상기업의노동자만이노사관계를통한보호를받고있다. 산업별단체교섭이나협약을체결하는경우비정규직이나아웃소싱관련조항에합의하기는하지만실질적으로는 20% 이내의노동자만이전부혹은일부노사관계의규율대상이다. 더불어노사관계의또다른영역인협치, 397) 즉사회적협의역시취약하거나부재하고, 아웃소싱등간접고용관련규제의부재, 즉법치영역마저제대로기능하지않기때문에한국에서노사관계를통한규율이나보호는그림의떡이다. 한국 396) 공무원부문은 2006 년 27.7% 에서 2010 년 58.0% 로늘어나고있지만교원부문은 2006 년 25.9% 에서 2010 년 18.9% 로줄어드는추세이다 ( 노동부, 2010 년노동조합조직현황 ). 397) 노사관계에는노사자율적인교섭과협의의자치, 노사정혹은제 3 자까지가결합한사회적합의등의협치, 법치주의의원리를노사관계에적용하는법치등의세가지구성부분이있다. 첫째, 자치이다. 이는노사자율교섭의원칙을확립하는것이다. 이를위해서는우선노동조합의설립과운영에있어서단결권보장의의미를재확인하고이를현실의변화에맞게구체화하는작업이필요하다. 나아가자율적교섭이실현될수있도록하기위한불가결한전제로서교섭의규칙을확립하는것이필요하다. 둘째, 협치이다. 이는대기업과중소기업간상생협력체계를구축하고비정규직 특수형태근로종사자 사내하도급근로자등노동시장약자를위한다각적인사회적대화를활성화하기위한제도적설계를하는것이다. 이는사회적대화의수준과범위및그사이의조율에관한재인식을요구한다. 셋째, 법치이다. 이는법치주의에입각한교섭과쟁의질서의확립을의미한다. 이를위해서는우선산업별교섭의발전및복수의노동조합이존재하는상황을대비한교섭의룰을재정비할필요가있다. 다음으로노사간의자율적교섭과타결을진작시키고갈등의수위를조절할수있도록쟁의법제가재정비될필요가있다 ( 박제성외, 2008: 1 2).

147 제 4 장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 139 < 표 4-1> 사업체규모별노동조합조직률 (2009) ( 단위 : 명, %) 30인미만 30~99인 100~299인 300인이상 임금노동자 9,602,000 3,361,000 1,646,000 1,946,000 조합원 22,548 98, , ,659 노조조직률 자료 : 노동부, 사업체조사. 의노사관계는있는데잘못작동하는것이아니라, 거의없는것이문제이다. 노사관계가위기를넘어서서실종상황이아닌가우려할수밖에없는것이다. 그러나더디더라도노사관계의대표성확대가가능하다면, 즉조직률이낮더라도체결한단체협약의적용범위를넓히거나조직률을제고할수있다면, 노사자치의영역이넓어지고규율의대상도커져서노사관계를통한보호효과를달성할수있다. 특히기업별노사관계에비해산별노사관계가대표성을확대하는것에유리하기때문에산별노사관계로의전환이가지는의미는적지않다. 어렵긴하지만불가능한것은아니다. 이미일부산업이나사업장에서암묵적인협의나공식적인협약을통해관행적혹은상징적으로시행하고있는사례가있다. 이중시행가능한부분을유사사업장이나업종, 지역, 산업으로확대한다면향후노사관계를통한규율가능성이없지않다. 또한그것이노동시장의변화에부응하는노사관계를형성하는기회가될수있다. 이장에서는자치영역의확대를통한노사관계의규율의가능성을살펴보기위해기존에체결한단체협약을대상으로간접고용규율과관련된어떤협약이존재하는가를들여다보고효과적인보호및규율방안을검토한다. 주요한질문은첫째, 산별협약에서나타나는사내하도급등비정규직규율내용은무엇인가? 산별교섭수준이중앙집중적일수록, 즉기업교섭으로부터독립적이고자율적일수록간접고용관련협약의내용이충실한가? 둘째, 산별노조산하기업별지부와독자적인기업별노조의협약사이에사내하도급등비정규직의규율수준이나내용에차이가있는가? 즉노사관계시스템의차이가규율수준이나내용의차이를만들

148 140 간접고용국제비교 어내는가아니면다른요인이존재하는가? 셋째, 민주노총산하지부혹은노조와한국노총산하지부혹은노조간에는차이가있는가? 등이다. 나. 연구방법과자료 여기서활용하는단체협약은금융산업, 금속산업, 보건의료산업, 공공기관등네가지부문으로나뉜다. 금융, 금속, 보건의단체협약을살펴보는이유는첫째, 이세산업은산별협약 ( 혹은집단협약 ) 398) 및지부 지회보충협약을체결하는사례와기업별노조를유지하면서기업협약을체결하는사례가공존하기때문에사내하도급과파견에대한노사관계측면에서의접근방식의차이를살펴볼수있다. 즉산별지향노사관계와기업별노사관계중어떤것이사내하도급등의비정규직규율및보호효과가클것인지를경험적사례를통해파악하는것이가능하다. 노사관계를통한보호는노사관계시스템과밀접한관계가있기때문에협약유형별로간접고용규율에서차이가있다면향후정책대안마련에서의시사점이적지않을것이다. 둘째, 세산업외에공공부문을포함시킨이유는고용친화적공공부문개혁에서공공부문노사관계가제대로다루어지지않았기때문이다. 공공부문노사관계를통해간접고용규율및보호를이루어낼수있다면공공부문개혁효과를극대화할수있다. 또한공공부문에서의파견및사내하도급의비중이상당히높고노조조직률역시민간부문보다높다는점에서도공공부문의단체협약을분석할필요가있다. 더불어이영역역시산별지향노사관계사례와기업별노사관계사례가혼재하여협약유형별차이를살펴보는데도움이된다. 연구대상단체협약은한국노총산하, 민주노총산하, 미가맹일부등 398) 산별협약은산별사용자단체와산별노조간에체결하는협약을의미하며집단협약은산별사용자단체가존재하지않지만집단교섭을통해협약을체결하는것을의미한다. 전자가보건및금속의사례라면후자는금융의사례이다. 물론금융노사는 2008 년집단협약에서 [ 사용자단체설치관련합의서 ] 를채택한바있어그추이를좀더지켜보아야한다. 그러나이연구에서활용한자료는주로 2008 년집단교섭결과이기때문에집단협약및보충협약의형태라고할것이다.

149 제 4 장한국의사내하도급규율 : 단체협약을통한보호 141 총 303개이며주로 2007년부터 2009년까지체결된것으로협약유효기간이대부분 2년인것을고려하면최근까지의파견및사내하도급에대한규율방안이거의다담겨있다고해도과언이아니다. 399) 이중보건이 44 개협약, 금속은 116개협약, 금융이 55개협약, 공공은 88개협약이다. 단체협약분석초점은크게두가지인데첫째, 협약적용이나협약상조합원가입범위에서의비정규직포괄여부, 둘째, 비정규직 ( 직접고용과간접고용 ) 관련단체협약유무및해당내용이다. 2. 단체협약에영향을주는요인 노사관계시스템은단체협약에영향을준다는것이공통적인의견이기때문에한국의산별노사관계와기업별노사관계의발전정도와작동원리를부문별로파악해야한다. 전체적으로한국은기업별노사관계를기본으로한다. 보다정확하게는사업장별로단체교섭을하며협약역시사업장별로체결한다. 그동안변화가없었던것은아니다. 기업별노사관계를넘어서기위한산별전환운동이 1987년민주화운동직후의시기와 2006년을전후한시기, 이렇게두번에걸쳐이루어졌다. 그결과 2010년현재산별노조 지역업종노조등초기업별노조 ( 지역및업종포함 ) 조합원비중은전체의 54.1%( 조합원수 888,437명 ) 로 2004년의 39.4%( 조합원수 606,071명 ) 에비해 14.7% 늘었다. 2004년대비노조조직률이 0.6% 감소한반면초기업노조조합원비중은계속증가하는추세인것이다. 이것을상급단체별로살펴보면민주노총 51.9%( 민주노총조합원의 79.5%), 한국노총 34.1%( 한국노총조합원의 41.6%), 미가맹노조 14.0% ( 미가맹노조조합원의 37.0%) 로민주노총이주도하고있다. 다음으로초기업노조중산별노조에초점을맞추어보면현재전체산별노조조합원은 744,917명으로초기업노조조합원의 83.8% 이다. 상급단체별로내부조합원의분포 ( 그림 4-4 참고 ) 를보면민주노총은산별노조 78.1%, 기업 399) 해당시기단체협약자료가없거나구하지못한경우 2006 년단체협약까지를포함했다.

150 142 간접고용국제비교 별노조 20.5% 이며 8:2 정도로산별노조조합원이많다. 반면한국노총은산별노조조합원이 27.8%, 기업별노조조합원이 58.4% 이다. [ 그림 4-4] 상급단체별노조유형별조합원비중 ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 2010 년전국노동조합조직현황. [ 그림 4-5] 전체조직률과초기업노조조합원비중 (2004~2010) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 2010 년전국노동조합조직현황.