사내하도급 판결에 대한 경영계 의견

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보배 진
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1 사내하도급에대한경영계의견 한국경영자총협회노동정책본부장이형준 기업 H&M 아웃소싱현황 자체공장이없음. 디자인부터생산까지전적으로아웃소싱에의존하며, 전세계협력사 700 여곳을마치자체부서처럼활용함. 특히협력업체에수시로감사팀을파견해노동법준수여부등을점검하는것으로알려져있음. 1. 들어가며 2010년 7월, 사내하도급과관련한대법원판결 ( 대법 선고 2008두4367, 소위 최병승판결 ) 을계기로사내하도급은본질적으로문제가있는계약형태인것으로확신하는분위기다. 마치존재해서는안될계약관계의전형으로서노동시장및노사관계측면에서는향후어떤방식으로든시장에서억제되거나금지되어야할대상이되고있는것같다. 정치권또한사내하도급근로자보호에관한정책을쏟아내고있다. 그러나기업의경영및생산활동이분업화ㆍ전문화ㆍ네트워크화되면서, 기업간분업ㆍ공조의효율성및생산성극대화를위한합리적선택인사내ㆍ외도급관계는세계적으로일반화된기업간거래관계이다. 즉하나의기업이모든생산활동을하기보다전문역량을가진다른기업들과협력체계를구축하는생존력및경쟁력제고하는글로벌기업생태계속에우리가살고있다. 현대의초우량기업들은기업의핵심역량을제외한많은기능들을협력업체에게이관함으로써, 협력업체의전문적인기술능력에의존하는동시에원가를절감하려는두마리토끼를좇고있다. 기업간의기능분화및전문화는갈수록치열해지는글로벌경영환경에서거스를수없는대세로서, 이러한경향은타기업보다효율적이지못하거나보다많은가치를창출하지못하면, 기업의생존능력과지속가능성이저하된다는위기의식을바탕으로하고있다. 이러한협력체계를의미하는사내ㆍ외 ( 하 ) 도급관계를다른말로 아웃소싱 이라고도한다. 특히사내아웃소싱은프로세스혁신의일환으로서, 기업과근거리 (Physical Proximity) 에있는시설이나혹은한지붕아래 (under the same roof) 에서이루어지는아웃소싱을의미하는용어이다. 이는시설관리및청소와같이부수적인업무의단순한아웃소싱을지칭하는것이아니라, 프로세스혁신의일환으로써서비스공급자 ( 용역업체혹은협력업체 ) 가고객기업과장기적협력관계를이루면서, 고객기업의핵심부품을공급하거나핵심프로세스를관장하는것을의미한다 1). < 현대초우량기업의아웃소싱현황 > 기업 아웃소싱현황 APPLE 미국내공장이없음. 아이폰, 아이패드등주력제품부품을한국, 타이완등에서구입하고중국공장에서조립함. 나이키전체매출액의약 99.7% 의생산을아웃소싱함. DELL, HP 노트북, 휴대폰등거의모든제품의설계를아웃소싱에의존함. 닌텐도 유니클로 핵심업무인연구개발까지아웃소싱하며, 닌텐도의경영철학중하나는 분업하라 임 디자인, 봉제를외부전문업체에위탁하는방식으로가격경쟁력을확 보하여 SPA 시장세계 4 위로성장함. 사내하도급활용이증가하는이유는여러가지가있겠지만, 대체로산업구조와직업구조의 변화, 기업의생산방식및생산조직의변화, 생산비용의절감등을들수있다. 동시에시장 변화에따른노동력활용의탄력화, 업무와산업별특성반영, 경쟁력강화에대응하기위한 수단으로서의배치전환의불용이성, 강성정규직노조등도간과할수없는이유이다. 기업의경영환경변화와소비자의욕구변화등예측가능성이더욱낮아져가는상황에서, 필수적규모의핵심인력만직접운용하고외부시장에대한즉시대응과생산방식의다양화 1) 신호정, 가치충돌을극복하는노동시장및생산의유연화, 사내하도급, 어떻게할것인가?, 한국경영자총협회주최토론회, , p

고용의유연화는세계적으로거스를수없는흐름이며, 특히호황기와불황기의인력수요가상이한업종의경우, 단기적물량증가에따른인력운영확대는시장침체기에극심한고용불안을야기하기도하였다. 특히우리노사관계현실은인력재배치등의경우에도노동조합의동의가필요한경우가많으며, 이로인해적기에생산물량을공급하지못하는상황이발생하였음은주지의사실이다.

2 차원에서사내하도급이활용되고있다. 즉경직적고용현실과급변하는경영환경속에서, 사내하도급활용은유연성을확보하고경쟁력유지와성공을위한필수조건으로자리매김하 고있는것이다. 평가기관 ( 기준년도 ) < 주요국제기관의우리나라노동시장평가 2) > 조사대상 한국 ( 종합순위 ) 우리나라노동시장관련지표순위 특히우리나라에서사내하도급사용이광범위하게확산된것은정규직에대한과보호도근본원인중하나로지적되고있다. 고용의유연화는세계적으로거스를수없는흐름이며, 특히호황기와불황기의인력수요가상이한업종의경우, 단기적물량증가에따른인력운영확대는시장침체기에극심한고용불안을야기하기도하였다. 특히우리노사관계현실은인력재배치등의경우에도노동조합의동의가필요한경우가많으며, 이로인해적기에생산물량을공급하지못하는상황이발생하였음은주지의사실이다. < 기업의사내하도급활용이유 > 정규직고용보호 ( 개별해고 ) 23위 OECD 34 - 임시직고용보호수준 26위 WEF 위 해고비용 120위 IMD 60 22위 해고관련규제 ( 해고비용 ) 50위 세계은행 위 고용 해고부문경직성 150위 이하에서는사내하도급관련대법원의종전판결과최근판결경향을검토해보고선진국 사례를살펴봄으로써향후사내하도급활용에대한바람직한사법적ㆍ입법적접근을시도해 보고자한다. 2. 대법원판결분석 1) 현대차판결 ( 대법 선고 2008 두 4367) 의영향 2010 년 7 월의대법원판결이후나타난모습을두가지로정리할수있다. 이와같이기업이사내협력업체를사용할수밖에없는이유중하나인정규직과보호, 규제적인파견법등경직적노동법제의개선없이는근본적해결이불가능하다. 근본원인에대한고찰없이, 사내협력업체근로자를취약근로자로전제한채무조건적보호방안만모색하는것은일자리축소등또다른부작용만초래할수밖에없다. 첫째, 모든사내하도급이잠재적으로불법성을가진계약관계로추단하려는경향이다. 7월대법원판결이후노동계의성명서등각종유인물에 사내하도급은불법이다 라는문구가넘쳤다. 이는사내하도급에대해잘못된선입견과부정적평가를하게만드는표현들로서여론오도 ( 誤導 ) 라해도과언이아니다. 왜냐하면사내하도급활용은각업종마다, 동일업종내에서도기업마다분야별로다양한형태를보이기때문에모든사내하도급이획일적으로판단될수없는만큼잘못된여론조성을경계해야한다. 3) 둘째, 불법파견인정이원청업체의정규직고용을의미하는것으로오인되는것이다. 이는 사내하도급 2 년이면원청기업의정규직이된다 등언론매체의헤드라인문구때문이다. 사내 ( 하 ) 도급계약은원청업체와사내협력업체간에체결한기업간거래관련민사계약이기때 2) 주 1 : OECD 는 2013 년, 세계은행은 2009 년, 세계경제포럼은 2012 년, IMD 는 2013 년발표자료기준주 2 : 순위가높을수록노동시장이유연하고, 효율성이높음. 3) 고용노동부가지난 2010 년하반기부터 2011 년하반기까지조선, 철강, 전자등 8 개업종의약 100 여개대표사업장들을점검한결과에따르면거의대부분적법한사내하도급으로확인되었다

3 문에사내협력업체가소위페이퍼컴퍼니 (paper company) 에해당하지않는이상, 원칙적으로 사내협력업체소속근로자의사용자는당연히사내협력업체다. 설령불법파견판정을받더라 도, 대법원판결경우와달리 4) 현행파견법이적용되는경우에는 고용의무조항 에따라원 청업체와사내하도급업체근로자가별도의고용계약을체결하기전까지는원청업체근로자로 서의법적지위를가질수는없다. 그리고원청업체와근로자간상호합의로고용형태도결 정되는것으로보아야한다. 2) 대법 2008 두 4367 내용검토 동판결에서사내하도급계약관계를불법파견으로판단한근거로제시된사항들을중심으로 살펴본다. 첫째, 판결은연속공정 ( 컨베이어벨트 ) 좌우에서근무하면혼재로보고파견인정근거로 본다. 이는컨베이어벨트는중앙통제에의해일률적으로가동되기때문에일부공정만분리 하여독립적으로도급할수없다는일부학계의주장을수용한것으로보인다. 그러나컨베 이어벨트에서의조립업무도각공정작업이이루어지는개개근로자의작업공간은사실상독 립된공간이므로업무의대상이구분ㆍ특정될수있다. 따라서각기독립된공간에대해수 급인이지휘명령권을행사한다면도급으로보아야한다. 판례가판단근거로삼는혼재는사내하도급에서일반적으로볼수있는장소적인접에불 과하다. 자동차뿐아니라조선소, 건축현장등에서도혼재근무가존재한다. 자동차생산공 정같은경우는수급인들이고가의생산설비를별도로소유하는것이현실적으로어렵고, 원 청업체가제품의최소한도의품질유지를위해원청업체소유의설비를협력업체근로자가사 용하도록해야하는특성때문에협력업체근로자들이원청업체사내에서컨베이어벨트에투 입되어직영근로자와혼재되어업무를수행하는현상이나타나게된다. 이는자동차생산공 정에서전세계적으로나타나는현상으로, 토요타나폭스바겐자동차등에서도경기변동에 따라인력수급을유연하게조절하기위해서컨베이어벨트작업대에서정규직, 사내하도급근 로자, 파견근로자, 임시직, 계약직이혼재되어노동력을제공하지만어디에서도불법파견이 라고판단하지않는다. 따라서대법원은혼재만을근거로불법파견여부를판단할것이아니라, 공간적시간적인 접성과함께수행업무의동일성을판단했어야한다 5). 즉연속공정에서인접해있어도수행업 무가다르다면혼재로판단하는것은문제가있다. 4) 2010 년 7 월판결에서적용된 고용간주조항 은법률이강제로고용관계를형성하는것은위헌적 ( 違憲的 ) 요소가있다는이유로, 2006 년법개정에서삭제되면서 고용의무조항 으로변경된상태이다. 5) 외국에서는연속공정인자동차회사의조립공정에도사내도급이인정되고있는데, 이는공간적인접성만으로혼재여부를판단하지하지않고공정의구별여부를가지고혼재여부를판단하기때문이다. 둘째, 생산계획을원청업체가수립하였다면생산계획에의거하여하도급회사가생산지휘를했다고해도이는하도급으로볼수없다는것이다. 경영계획, 생산계획, 작업계획을어떻게사내하도급업체가수립할수있는가? 기업의경영의사결정은모두연결되어서진행된다. 판결의논리대로라면부품회사에서조립공장으로자재이동을전담하는물류전문회사활용도문제가된다. 자재이동에관한계획수립은당연히조립공장에서수립하고자재이동지시서가물류회사에게전산시스템을통해자동으로전달되기때문이다. 법원의판단에맞추려면대규모투자를통해수립한통합전산시스템을포기하고모두수작업으로각자가계획을수립하고다시수작업으로재조정하여수작업으로자재이동지시서를각회사가발급하여야한다. 셋째, 대법원은원청업체가협력업체근로자에대한일반적인작업배치권과변경결정권을가지고있다고판시하고있으나이는도급계약의특성을오해한것이다. 도급계약은도급계약에서수급인의업무가정해지고, 그업무에따라수급인의근로자가배치되고변경된다. 즉, 도급계약에기하여수급인이수행할도급업무가정해지는것이지, 이것을두고근로자에대한작업배치라고볼수는없다. 즉, 원청업체가협력업체근로자의구체적인작업별배치를결정할경우에비로소원청업체의작업배치권, 변경결정권이인정될수있다. 넷째, 일의완성 ( 품질확보 ) 을위해도급계약상인정되는각종통제권과지시권관련징표들을협소하게, 그리고편협하게본문제가있다. 사내하도급의모습과형식이다양해지면서, 실제사안에서는여러사실관계가복잡하게얽혀있어구별자체가어려운경우가많아정확하게도급계약관계에서의지시권으로인정되는범위를확정하지매우곤란할수도있다. 그러나도급계약관계인이상일의완성을수행하는공간적차이 ( 사내하도급이냐, 사외도급이냐 ) 를이유로도급계약적요소의판단에있어형평성을잃어버려서는안될것이다. 도급계약에서발생하는도급목적상의지시 ( 일의완성을통제하기위한지시 ) 와근로계약 ( 또는파견계약 ) 에의한사용자의구체적지시를구별해서판단되어야한다. 예컨대대법원에서파견의근거로본작업지시서교부행위, 작업량ㆍ작업방법ㆍ작업순서지정은민법의도급인의지시로, 도급의징표일뿐, 협력업체근로자에대한구체적인지휘명령으로볼수는없다. 다섯째, 원청업체가협력업체소속현장관리인등을통하여지시를하는것은전형적인도급의모습으로오히려도급의징표로볼수있다. 도급인은민법상의도급계약에의거하여검수권에기한시정지시권을갖는다. 즉, 도급계약대로일이완성되었는지여부를점검하고수급인이완성한일의결과에대한검사와평가를할수있으며이는도급인의정당한권리행사이다. 여섯째, 파견인정근거로본협력업체근로자들에대한시업ㆍ종업시간결정, 휴게시간부여, 연장및야간근로결정, 교대제운영여부, 작업속도등의결정, 근태상황및인원현황등의파악, 일시적인력대체등은연속공정상업무수행을하는사내 ( 하 ) 도급의경우필연적

4 으로발생할수밖에없는것이다. 연속공정들을수행하는사내협력업체들의시업, 종업, 휴게시간, 연장, 야간근로, 교대제운영여부, 작업속도등에대하여원청업체와협력업체가함께결정하지않는사례는거의없는실정이다. 이를감안하여 2007년검찰과노동부는도급 / 파견판단지침에서작업특성상근로시간을일치시켜야하는경우는근로시간결정권을판단기준에서제외하고있다. 이러한점에비춰살펴봤을때, 대법원이원청업체와협력업체가자연스러운협력사항을파견인정근거로본것으로서문제가있다. 일곱째, 현장의사내하도급의도입배경을제대로살펴보지않았다는아쉬움이있다. 대법원은불법파견의근거로협력업체가원청업체의결원을대체했다는점, 이른바한시도급을근거로들었다. 그러나문제가된사업장의경우, 한시도급은노조의요구에의해이뤄진관행으로원청업체의지휘ㆍ명령과는무관한사안이다. 본래한시적인인력수급에대해서는기간제근로자를사용함이적절하나, 정규직노조가임단협과정에서이를거부하고사내협력업체근로자활용을요구하여회사가이를받아들이는과정에서결원대체가이뤄졌던것이다. 대법원은판단과정에서현장의개별적ㆍ구체적실태를간과한문제가있다. 여덟째, 자동차산업의특성과협력업체의영세성을고려할때, 협력업체가계약목적상의업무수행을위해원청업체의시설ㆍ부품을이용하여업무를수행하는것이불가피하다는것을고려하지않았다. 자동차제조업처럼설비가고가인경우는협력업체가별도로소유하는것이어렵기때문에원청업체가제품의품질을위해시설이나부품을제공할수있으며, 이는도급계약의목적인일의완성을위해불가피한조치로볼수있다. 이를감안하여독일과일본모두원청업체소유의시설과부품을사용하는것은불법파견여부에영향을끼치지않는다고보고있음에도유독우리대법원만다르게판시하고있다. 마지막으로, 동판결은특정개인에대한사례판결로서사실심인 1, 2심에서도인정되지않는사실을전제로하는등다른사안에대한선례가되기에는부적합한점이있다. 예를들어협력업체근로자의출근, 근태, 근로시간, 휴가사용, 징계등의관리를협력업체스스로하고있었다는점은노동위원회나 1, 2심에서모두일치하여인정한사항이었다. 그럼에도불구하고대법원은사실심이인정한사실관계에반하는사실을인정하였다. 설사원청업체가협력업체의인원, 근태현황을파악하였다하더라고임금지급이나휴가관리등차원에서이뤄지는근태관리를협력업체가수행하고있다면, 도급업체가협력업체근로자의노무관리를한다고볼수없을것이다. 일본또한원청업체가단순히근로시간, 휴가등을파악하는것은도급 / 파견의판단기준에서제외하고있다 6). 3) 최근대법원판결의추세 ( 대법 선고 2012다79439) 최근대법원에서종전의경직적인태도를탈피하여도급인의지시권을대폭확대인정한판결이나와눈에띈다. 2013년 7월대법원은노동계가지속적으로위장도급 / 불법파견의혹을제기해왔던인천국제공항공사아웃소싱에대하여적법도급이라고판시하였다. 즉대법원은인천국제공항공사가경비업무를아웃소싱한협력업체에 ⅰ) 업무시주의사항, 업무지침, 업무방법을송부하거나, ⅱ) 직무교육에소요되는자재를지원하거나, ⅲ) 도급계약의목적인업무의확대또는축소에따라근무인원을변경할것을요구하거나, ⅳ) 협력업체우수직원을표창, 포상금을지급하거나 ⅴ) 협력업체가수행인원을변경할경우승인을요구한다하더라도협력업체근로자에대한구체적인지휘명령권을행사한것은아니어서적법도급이라고판시하였다. 일각에서는이판결이대법원이도급계약에서의지시권을점차넓게해석하는경향이반영된전향적인판결이라는평가가있다 7). 즉경비업법의특성을반영하여시설주인원청의지휘명령권을광범위하게인정하고있다고판단될여지도있지만, 경비업법과는무관한내용, 즉근로자의채용, 입사, 포상및징계, 교육훈련등인사노무관리에관한사항이나, 사무실및관련장비의대여, 사무실및업무운영을위한비용청구, 용역대금및임금의산정등에서그것이하청업체의내부규정에따라자율적인기준에따른것이거나, 용역계약에서미리합의된사항을이행하는것인한에서는경비업법의규정과관계없이하청업체의독립성이나인사노무상의지휘명령권이부인되지않는다는취지로판단한것이라는평가이다. 동판결은업무수행과정상원청의상당한개입을경비업법상의근거로설명하고있으나, 반대로그와같은광범위한원청의지시가도급계약의범주내에서도가능하다는점을법률이확인하고있다고해석될여지도있다는견해다. 특히노동계가간접적방식을통한직접노동통제로불법파견혐의가높다고주장하는 SLA ( 서비스수준협약 ) 협약에대해서도대법원은 용역계약의목적은이사건경비업무의적정한수행으로이사건경비원들의근무장소, 근무시간, 근무태도, 교육훈련등을포함한그수행과정자체가계약의목적달성에직결되는점을고려할때, 피고들이합의하에 SLA 평가기준에경비원들의근무태도또는교육성과에관한내용을포함시켰다고하더라도원청의우월한지휘감독권의행사라고볼수는없다 고판시하고있어, 도급계약목적달성을위한기업간최소한의협조 합의를인정하고있다고볼여지도있다. 6) 일본후생노동성고시제 37 호 ( , 근로자파견사업과도급에의하여이루어지는사업과의구별에관한기준 ) 7) 이하파견과도급에관한법적쟁점과비교법적검토, , 박지순, 대검찰청개최 사내하도급의법적쟁점과과제세미나 발제中

5 < 인천국제공항공사사건에서적법도급이인정된부분 > 판단기준적법도급인정된사실관계 사무실무상제공 업무에사용하는장비는원청소유 도급대금의구성파견사업주실체 ( 고정비 ) 인건비, 복리후생비등 - 인건비 : 기본급, 상여금, 퇴직금, 4대보험료, 교통비등복리비 ( 변동비 ) 피복비, 차량유지비, 교육훈련비등 도급근로자노조를중심으로정규직화등을요구하며집단소송이나파업이빈발할가능성도커현장의혼란이우려된다. 또한글로벌금융위기후해외경쟁기업이고용유연성확대를통해비용경쟁력을강화하고있는상황에서국내기업만기업인력운영의경직성을심화시켜기업경쟁력악화, 더나아가산업계의혼란을초래할가능성이크다. 한조사에의하면국내사내하도급근로자가전체 (2008년기준 37만여명 ) 가정규직으로전환될경우우리나라제조업의인건비는즉시 14.5% 가상승할것으로분석되고있다. 8) < 사내하도급근로자정규직전환시기업부담추계 > 작업배치변경결정권 입찰공고시과업내용서에도급업무수행장소및필수인력, 근 무시간의기준을제시하고, 도급인이용역범위축소또는확대 에따라근무인원의변경을요구할수있는조항명시 제조업인건비즉시 14.5% 상승 ( 남성일서강대교수 ) 총 5조 8,620 억원의추가비용발생 (300인이상기업기준, 변양규한국경제연구소연구위원 ) 공사직원이현장을순찰하는중에협력업체직원들의근무태 만을발견할경우수급업체의현장대리인에게시정을요구하고 총 6조 4,149 억원의추가비용발생 (300인이상기업기준, 한국자동차산업협회 ) 업무지시감독권 현장대리인을통해해당직원에게경위서를제출할것을요구 유관기관과협의한사항, 용역업무시주의사항또는변경된업 무치침, 업무방법등을협력업체에게팩스등을통해송부 반면 2013 년 7 월대법원판결은대법원이 3 년전원청의지휘명령권을지나치게제한적으 구체적 지휘명령 근태관리권및징계권업무수행평가권 협력업체직원들의근무태도를평가하여무단결근, 근무지이탈, 지각이있었던경우도급대금을일정비율삭감하여지급 계약에따라협력업체평가시협력업체근로자의근무태도또 는교육성과에대한내용을포함 협력업체인사규정에 원청으로부터받은표창 / 지적을반영하여 상점도는벌점를부여한다 고규정 협력업체에서선발된우수직원들에게표창하고포상금을지급 하며, 해외공장견학기회부여 로해석했던태도와는달리전향적태도를보이고있으며, 이는대법원이독일등해외선진국과마찬가지로산업구조의변화를반영하여도급인의지시권을점점확대하여해석하는추세의반영이라는해석이있다. 이점과관련해서사내하도급에대한법적논의가활발했던선진외국의사례를통해우리산업현장에서발생하고있는소모적충돌 9) 과갈등을해소하고불필요한사회적부담증가를막을수있는단초를찾아보고자한다. 이하에서독일ㆍ일본에서의사내하도급관련판결과판단기준의변화추이를살펴보고자한다. 협력업체가정기적으로실시한직무교육결과를원청에송부 근로시간결정권 원청의필요에의한경우를제외하고원청의승인없이휴일 또는야간작업금지 3. 독일 일본에서의사내하도급논의방향과변화 1) 독일연방법원판결의추이 10) 4) 소결 독일에서는도급 / 파견판단기준에대해서법령형식을취하지않은 파견과사내하도급구 2010년 7월대법원판결은경제ㆍ사회ㆍ산업분야에미치는부정적인영향을고려치않고도급권의지시권을지나치게축소해석했다는비판을면하기어렵다. 동판결에의해사내하도급근로자에대한직접고용등이현실화될경우, 인건비의급격한상승은국내생산기반의경쟁력을약화시켜생산거점의해외이전으로촉발될가능성도배제할수없다. 또한사내하 8) 사내하도급관련쟁점과경제적영향분석, , 남성일, 신지호의원실개최 사내하도급실태와국가경쟁력제고정책토론회 발제中, 9) 2010 년말직접고용을요구하면서원청업체의공장점거를주도했던현대자동차사내협력업체노조간부가양심선언을한바있는데, 그는성명서를통해 투쟁을배후에서기획하고선동했던금속노조ㆍ외부단체ㆍ 노동운동가들은책임도지지않으면서, 파업선동에만열을올리고있는데분노가치밀어오른다 고하였다. 10) 이하내용은 독일의사내하도급논의와시사점 (KEF 정책 , 한국경영자총협회, ) 을참조ㆍ요약한것이다

6 별기준 을정부차원에서현재까지활용하고있다. 입법자들은법률로구별기준을정하는 것자체가실무에유용하지못하다고보았기때문이다. 결국불법파견판단은법원및연방 노동청이개별사례별로하고있다. 독일연방노동법원은위장도급관련최초판결 11) 에서 지시권행사여부 를유일한기준 으로해판단하였다. 도급인의지시ㆍ명령이있었다면파견근로에해당한다고본것이다. 그 러나 1983 년판결 12) 을시작으로결정적변화가생겨나기시작했다 년판결은초기와같 이 지시권행사여부 와같은일원적기준으로판단하지않고, 원청기업의지휘나업무상 감독행사자체만으로계약관계의본질을파악하기는무리다 라는판단을하였다. 이판결 이후독일판례의가장중요한변화는업무수행과정상의기준중에근로계약에서사용자로서 행사하는지시 (Weisung) 와도급인으로서도급계약의목적범위에서행사하는지시 (Anweisung) 를구별한점이다. 일의완성 은도급인의요구에부합되는것이어야하므로, 도급계약의목적인일의완성 을실현하기위해필요한사항에대해서는도급인도지시권을행사할수있다는것이다. 그 결과최근연방노동법원판례는원청업체가사내하도급업체근로자에게직접지시권을행사 하기로하는계약을체결하였다는사실만으로, 반드시파견근로로볼수는없다는판단도하 고있다. 이는 일의완성 이라는업무수행과정에서근로계약관계와도급계약의요소가혼 용될수밖에없음을법원이사실상인정한결과로볼수있다. 최근독일연방노동법원은지휘명령과사업조직편입성에대해서상당히완화된기준을적 용하고있다 년공항보안검색업무도급계약의파견여부사안 (BAG v AZR 723/23) 에서적법도급을인정하면서 사용자가원청업체의상세한업무가이드라인 ( 항공보안 및항공보안의기본계획 ) 을자신의근로자에게업무지시내용으로첨부하였다는사실이근로 자파견을인정하는근거가되지않는다. 안전보안업종에서는업무위탁자도규범적기준을준 수해야하기때문에통상적으로보안검색의방법을결정한다. 승객검색은항공운송의핵심적 업무이기때문에높은질적표준이제시되어있으며이는국내법과유럽법상의다수법령에 의해규정되어있다 13). 따라서업무와관련된매뉴얼은도급업무에관련된지시로서위탁자 가희망하는법률에합치된질적표준을반영하고있다. 따라서그와같은광범위한피고의 업무지시에대한의존은근로자파견의인정사유로보기어렵다 고판시하며도급계약상의 지시권을넓게인정하고있다. 지난 40 여년간독일판례의추이를요약하면, 외부노동력활용에서나타나는지시권을분 화시켜 도급계약상지시권 과 근로계약상지시권 으로나누어판단하는논리를발전ㆍ정 11) BAG AP Nr. 9 zu 103 BetrVG ) BAG AP Nr. 5 zu 10 AÜB ) 이는우리대법원의인천국제공항공사사건 ( 대법 선고 2012 다 79439) 판결문중 인천공항은피고공사가시설주로있는국가중요시설이고...( 중략 )... 인천공항의경비업무에관하여는경비업법, 항공법, 항공안전법, 국가항공보안계호기등에서구체적인기준과절차를규정하고있다 와유사하다. 착시켜온과정이라고볼수있다. 즉도급계약의발전모습에따라지시권의범위와내용도 다양하게판단되어야한다는차원에서, 지시권행사 = 근로자파견 이라는의미를상당히 완화시켜가고있는것이다. 이러한독일판례의변화를우리법원이주목할필요가있을것이다. 2) 일본도급 / 파견판단기준의추이 14) 우리나라와유사한법구조를갖고있는일본은도급의진정성여부가문제될소지가있으 나, 원청기업과협력업체 ( 및근로자 ) 간의오랜신뢰관계의형성으로인하여법적분쟁으로 확대된경우는거의없다. 따라서관련판례는극히소수이고, 다만협력업체근로자가노동 행정관청에진정을제기하여감독서가위장도급 / 불법파견여부를조사한사례가다수있을 뿐이다. 일본은도급과파견을구별하는법적기준이나위장도급내지불법파견에대한판단기준을 명시한법규는특별히존재하지않는다. 그대신행정기관이이에대한상세한지침과가이 드라인을정비하여이러한공백을매우고있다. 후생노동성은도급과파견과의구별에대해 서후생노동성고시제 37 호 ( , 근로자파견사업과도급에의하여이루어지는사업 과의구별에관한기준 ) 에서매우상세하게규정하고있다. 동고시는도급과파견의구별 과관계하여 6 개의기준을제시하고있다. 그러나시행과정에서동고시가현실과괴리가 많다는점을감안하여, 2009 년 근로자파견사업과도급에의해행해지는사업과의구분에 관한질의응답집 을발행하여보다완화된기준을적용하고있다. 이질의응답집에따르면, 원청업체근로자와협력업체근로자가혼재하여작업하고있는 경우에도그것만으로는위장도급으로인정되지않는다. 또한협력업체가새로운설비임차나 새로운제품제조, 새로운기계를도입할경우등필요성이인정될경우는원청업체가직접 기술지도를하더라도위장도급에해당하지않는다. 도급업무내용변경시원청기업이협력 업체근로자에직접하는것이아니라협력업체를통해내용을변경한다면위장도급이아니 다. 또한도급업무수행에필요한기계, 자재등을원청기업에제공받는경우는반드시별개 의쌍무계약 ( 사용대차계약등 ) 이필요하나, 탈의실이나사물함의경우는별개의쌍무계약을할 필요가없다. 또한일본사법부는위장도급및불법파견을판단함에있어위에서제시한후생노동성의 판단기준을원칙적으로존중하는법문화가정착되어있는것이특징적이다. 우리대법원이 2010 년 7 월판결에서검찰과노동부의근로자파견의판단기준에관한지침 ( ) 이나 고용노동부의사업장점검요령 ( , 근로기준팀 -910) 과는다른기준으로판단한것 과는구분되는부분이다. 14) 이하내용은 일본의도급과파견의판단기준 : 사내하도급을둘러싼문제와정책과제 ( 이정, , 노동법이론실무학회제 23 회정기학술대회발표문 ) 를참조ㆍ요약한것이다

7 4. 선진국에서의사내하도급활용사례 2) 일본 1) 독일 독일은 1980 년경부터산업용역서비스계약이나공정운영계약이산업현장에서지속적으로확 산되어왔다. 종전에는경영목적과직접관련을갖지않는보완적인업무, 예를들어경비, 청소, 구내식당업무등이주로외주화의대상이되어왔지만오늘날은생산물의최종공정 중일부나생산품에대한수리업무등생산과정에서밀접하게관련되어있는업무까지외부 회사소속근로자를투입하여이를수행하도록하고있다. 예를들면조선업분야에서는사 내하도급근로자활용비율이전체적으로 20% 이상수준을유지하고있다. < 독일조선업종의원청업체근로자대비파견근로자와도급근로자의비율 15) > 직접고용취업자수 ( 명 ) ,530 17,446 16,760 16,351 16,852 파견근로자수 (3,276) 도급근로자수 (6.497) BMW 라이프치히공장의경우도급근로자가지속적으로증가하는추세로, 사내 ( 하 ) 도급근 로자는 2006 년 400 명에서 2012 년 2,000 명으로약 5 배가증가하였다. 전체근로자중협력업 체근로자의비중은 30% 가넘는다. < 독일 BMW 라이프치히공장의인력구조 > 일본노동시장에서도사외공 ( 사내하청공 ) 은중요한구성부분을이루고있으며, 조선, 자동 차, 화학, 철강등제조업전반에활용되고있다. 한연구소가 2000 년 10 월 ~12 월실시한조 사에따르면각기업별사내하청근로자수는평균 68.8 명이며, 이는당시파견근로자수의 2.8 배에달하는수치였다 16). 특히일본 39 개주요조선소생산직근로자중사외공이차지하 는비율은 1980 년대 30-40%, 1990 년대중반이후 50%, 2000 년대 61.1% 로꾸준한증가세를보 이고있는데, 이는비용절감목적도있으나, 사내협력업체를통해고숙련근로자를쉽게활용 할수있는점도중요한요인으로작용한것이다. < 2000 년대한국과일본조선산업인력현황비교 > ( 단위 : 명, %) 한국 일본 연도직접협력외부직접협력외부계계고용업체노동력고용업체노동력 ,265 32,417 86, % 18,151 18,865 37, % ,745 38,937 93, % 18,762 23,048 41, % ,973 49, , % 18,727 24,608 43, % ,432 70, , % 21,663 28,577 50, % * 자료 : 한국조선공업협회 또한 2009 년파견근로자실태조사에의하면직접제조공정에종사하는사내하도급근로자의 수는 2008 년 10 월기준약 69 만 1 천명, 이중제조업에종사하는자가약 53 만 8 천명으로제 일많고기타서비스업과도소매업에종사하는자가각각약 1 만 5 천명, 정보통신업에종사 하는자가약 1 만 3 천명인것으로나타났다. 17) 3) 영국ㆍ미국 영국은파견을규율한직업안정법이 1995년에폐지되면서직업소개업, 근로자파견업에대한규제가사라지게되었다. 특히한사용자밑에서 2년이상근로한소위 계속노동의요건 을갖춘경우에만노동법상권리행사가가능한영국법제상, 2년미만의임시직, 파견근로자의경우노동법의보호에서제외된것이다 년사내도급활용빈도에대한조사결과에의하면, 제조업중 18.7%, 전기 가스 수도건설업중 15.8%, 서비스업중 12.0% 로나왔다. 18) 15) 파견과도급의구별기준에관한독일과한국의판례비교 ( 박지순, , 노동법이론실무학회제 23 회정기학술대회발표문 ) 16) 일본은 2004 년파견법개정으로제조업직접생산공정업무에파견근로가허용되면서, 업무의특성에따라파견과사내하도급이적절히활용되며, 최근에는파견과사내하도급업무를동시에수행하는회사도출현하고있다 ( 오학수, 일본사내하도급의실태와과제, 국제노동브리프, 2010 년 12 월호, p.36). 17) 외국의사내하도급파견현황및제도실태조사, , 박지순, 고용노동부연구용역 18) 산업별노동유연성에대한국제비교연구 : 기업사례비교를중심으로, 한국노동연구원, 2008, 에서관련사항

미국은임의고용 (employment-at-will) 원칙을기반으로 자유노동시장 정책을유지하고있어 서파견근로등과관련된연방법및주 ( 州 ) 법은없다. 노동통계청에의하면, 2005 년 2 월노무도 급 (contract agencies) 에의해공급되는근로자수는약 81 만명에달하는것으로파악되었다.

8 미국은임의고용 (employment-at-will) 원칙을기반으로 자유노동시장 정책을유지하고있어 서파견근로등과관련된연방법및주 ( 州 ) 법은없다. 노동통계청에의하면, 2005 년 2 월노무도 급 (contract agencies) 에의해공급되는근로자수는약 81 만명에달하는것으로파악되었다. 노무하도급회사근로자 < 미국의노무하도급회사근로자추이 > % (81 만명 ) * 자료 : 미국노동통계국각년도발표자료참조 4) 이탈리아 19) 0.6% (77 만명 ) 0.5% (63 만명 ) 0.6% (81 만명 ) 이탈리아의자동차업체인피아트의 1995 년후반기부터대대적인아웃소싱을시작하였으며, 2001 년말까지약 21,000 개의일자리를 75 개의협력업체에게이관하는빠른속도의아웃소싱 프로젝트를진행하였다. 피아트아웃소싱사례의가장큰특징은아웃소싱으로이관된 21,000 명의종업원들중에서절반이상이여전이피아트공장에남아기존의동료들과같이 일을한것이다. 이에따라작업장내의생산및운영관리체제가피아트사경영진의구조적 (hierarchical) 관리체계가아닌시장내의교환처럼이루어지게되었다. 피아트는이러한 방식을시장형태의모듈라팩토리 (Modular Factory) 라고정의한다. < 선진국의사내하도급등외부인력활용현황 > 5. 사내하도급이슈에대한바람직한관점 20) 1) 사내하도급은산업현장의기능적분업화의형태로서기업생존을위한필수조건이며, 선진국에서도경쟁력유지를위해인정되는생산방식이다직접고용, 파견, 사내하도급, 아웃소싱, 소사장제등다양한생산방식의선택은그자체로서인정되어야하며, 이러한의미를부정한채대다수의경우를파견과연관시키는것은옳지않다. 특히정규직과보호등노동시장의경직성이심각한상태에서, 시장변화에대한유연한대응, 비용경쟁력을위해대다수해외경쟁기업들이택하고있는생산방식의다양화마저우리나라에서부정될경우, 기업경쟁력저하와투자위축등경제전반에부정적영향을미칠수밖에없다. 빠른기술진보와경쟁심화에대비해기업이선택하는생존전략중하나인바, 과연불법파견에해당한다고하여무조건단속하고처벌하는것이바람직한지는면밀히검토할필요가있다. 21) 참고로독일은파견법위반시형사처벌규정이없다. 따라서사내하도급의순기능에대해서는다같이공감하고, 역기능에대해서는보완해가는지혜가필요한데, 2010년 7월의대법원판결이후한쪽으로치우친사내하도급에대한사회적평판은우려하지않을수없다. 노동계는고용유연성중기능적유연성에대해서논의의가능성을열어두어야할것이다. 일부주장과같이사내협력업체근로자를원청기업의정규직으로모두고용하고사내협력업체를활용하지않는다면당장은제대로된해법처럼보일수있을지모르겠으나, 10년, 100년후의먹거리를고스란히우리손으로다른나라기업들에게내어주는계기가될우려가크다. 2) 사내하도급에대한규제는생산시설의해외이전등을촉진할수있는바, 우리나라 노동시장의전체일자리문제도고민되어야한다 원청업체가사내협력업체근로자에대해모든것을책임지라는방식의규제는인건비의급격한상승은물론, 국내생산기반의경쟁력을약화시켜생산거점의해외이전을촉발시킬뿐이다. 생산거점의해외이전은결국관련당사자들의근로제공상실등우리나라노동시장의일자리감소와영세기업에게피해만초래할수있다는점도중요하게고려되어야한다. 사내협력업체활용은국내생산부문의고용창출, 기술및정보의해외이전에대한방어막 역할을하고있음을간과해서는안된다. 사내하도급에대한규제는시장수요에따른기업 을재가공하였다. 19) 신호정, 전게발제문, pp.9~10. 20) 이하내용은 사내하도급의쟁점과이해 ( 정책조사자료 , 한국경영자총협회, ) 의결론부분을재요약하였다. 21) 고용노동부, 불법파견형태의사내하도급문제해결을위한참여정부의노력과과제, 2007, p

9 생산의효율성과탄력성을떨어뜨려, 고용시장전체의일자리를감소시키는결과를유발할 것이기때문이다. 더구나정규직과보호로인해유연한인력운용이제한받는상황에서생산 방식의다양화마저도부정할경우, 지난글로벌금융위기와같은세계적충격에대응하기어 려운점도감안해야할것이다. 3) 각산업의특성이반영된원청업체와협력업체간자율적조정과협력 (coordination) 을지원하여야한다. 사내하도급의적법성판단이 지시권행사 의유무차원에서고려될뿐, 각산업의특수 성과구조, 국제관행등은반영되지못하고있다. 실제생산현실에있어서의산업별차이 는매우크다. 예를들어조선산업과자동차산업은모두생산의탄력성을확보해야만글로벌 경쟁력을지닐수있다는점을제외하고는공통점을찾을수없다. 오히려생산프로세스와 제품속성의차이가매우크기때문에, 동일한처방을한다는것그자체로불합리한것이다. 일방의권리확대방식으로는실질적개선이이루어지지않는바, 원청업체와협력업체간조 정과협력 (coordination) 차원에서의해법이고민되어야한다 22). 세계최고의자동차업체인 BMW 의라이프찌히공장에서는생산라인에근접한곳에서협력업 체들이 BMW 와협업을함으로써효과적인조정과협력을이루어내고있다. 이러한조정과협 력이 BMW 가막강한글로벌경쟁우위를지닐수있는원동력으로평가받고있으며, 결과적으 로협력업체의이윤도증가하도록하는원천이되고있다. 특히토요타생산방식 (TPS Toyota Production System) 으로불리었던토요타의품질경영이 2009 년리콜사태로후퇴하게된것은원청기업과협력업체간권리의무설정이아닌 조정과 협력의필요성 을보여주는사례이다. 토요타사태는엔진과같은핵심부분의결함이아니 라, 각협력업체가공급하는 5 달러미만의바닥매트가가속페달구조와맞지않은사소한 이유에서비롯된것이었다. 결국토요타사태는내부핵심부품의불량에서기인한것이아니 라, 기술혁신이나신제품개발과정에서토요타와협력업체간조정과협력이효과적으로이 루어지지않았기때문인것으로평가받고있다. 6. 사내하도급이슈에대한합리적인법적접근 1) 노동법적접근은시장경제질서의근간을훼손할뿐이다 최근노동계와정치권이주장하고있는사내ㆍ외도급에대한노동법적규제입법추진은선 22) 이렇게협력업체와하나가되어가치창출극대화에노력하는 BMW 에서는우리와같은소모적인 정치적 이념적논쟁 은전혀없다 ( 사내하도급의쟁점과이해, 정책조사자료 , 한국경영자총협회, , p.115) 진국에서는찾아볼수없는것으로서 입법과잉 이라고단언할수있다. 다시말하면사내ㆍ외도급관계에대한산업현장의현실과세계적흐름을도외시하는법원의경직된판결도문제가있지만, 이미 OECD국가중에서도노동시장규제법이그물망처럼깔려상황에서아웃소싱관계까지 협력업체근로자보호 를명분으로규제입법을하겠다는것은타당성과합리성이결여된입법이야기할부작용과악영향을충분히고려하는신중한자세라고할수는없을것이다. 아웃소싱계약이우리나라에서만이루어지는기형적인계약관계이고당연히비난받아야하는생산방식이아니라세계적으로보편화된계약관계이고지극히정상적인흐름으로이해하고수용해야한다. 다양한유형의계약관계를그계약의본질과계약당사자간의사결정의자유를합리적으로충분히고려하지않은채, 근로자중심의노동법적관점에서우선적으로판단하거나판단하려는태도는지양하는것이바람직하다. 근로계약서등을통해당초자신의사용자로인식했던사용자를상대로명백히근로를제공해왔던근로자의요구에따라관련도급계약의당사자인제3자를노동법상사용자로인정해야한다는요구에대해법적효과를부여할지여부를금반언의원칙위반, 계약체결의자유침해, 계약질서의신뢰보호등계약관계의법적안정성및균형성확보관점에서사법부와입법부가보다냉철하게판단해야한다. 그렇지않을경우노동법제에대한신뢰기반이붕괴될수있고, 나아가국가및시장경제질서유지의근간인법치주의원리마저심각하게훼손될수있다는점을분명히인식할필요가있다. 기업간자유로운거래계약관계자체를부정하는것은헌법제119 조에서분명하게밝힌 개인과기업의경제상의자유와창의를존중함을기본으로하는대한민국의경제질서 를인정하지않겠다는것과다를바없다. 2) 기업간계약관계이므로공정거래질서확립등경제법적관점에서풀어나가야한다사내ㆍ외도급문제는공정거래질서와관행확산, 협력업체의경쟁력확보등경제적관점에서의조정과합리화를통해해결되어야할문제이지, 오로지노동법적관점으로만접근해서는합리적인결과도출이불가능하다. 도급계약관계에서비롯되는문제들의해법은사법부든입법부든원칙적으로민법과경제법적관점에서출발해야할것이다. 이미노동시장규제법이그물망처럼깔려있는상황에서사내ㆍ외도급관계까지 협력업체근로자보호 를명분으로규제입법을하겠다고정책으로제시하는것은구체적타당성과합리성이결여된입법이야기할부작용과악영향을충분히고려하는신중한자세라고할수는없을것이다. 사내ㆍ외도급계약이우리나라에서만이루어지는기형적인계약관계이고당연히비난받아야하는생산방식이아니라세계적으로보편화된계약관계이고지극히정상적인흐름으로이해하고수용해야한다. 다양한유형의계약관계를그계약의본질과계약당사자간의사결정의자유를합리적으로충분히고려하지않은채, 근로자중심의노동법적관점에서

10 우선적으로판단하거나판단하려는태도는지양하는것이바람직하다. 기업간도급관계에서발생한일부불공정문제에대해기업내부의노사문제규율을목적으로하는노동법을적용하는것은전혀잘못된접근이다. 특히파견법은파견근로자보호라는 사람 을규율대상으로하는법으로, 일의완성이라는 업무 를대상으로하는도급계약과는규율대상자체가다르다. 도급과관련된문제는도급의규율범위안에서해결해야지도급과파견을결부하여서는안된다. 따라서 취약계층보호 라는명분으로사내협력업체근로자의임금및고용을원청업체가책임지라는주장은불합리하다. 사내하도급을부정하는규제가도입될경우, 기업들은고용절약형인력운용은물론, 생산의자동차ㆍ생산시설의해외이전등보다근본적인생산방식의재구성을고민하게되고, 종국적으로는 2ㆍ3차협력업체의사업위축으로그소속근로자의일자리감소와피해만초래할것이다. 결국고용의주체인기업은싫든좋든경제원리에순응할수밖에없으며, 사내하도급자체에대한규제는기존의안정된사내하도급시스템마저붕괴시킬수있음을인식해야할것이다. 사내하도급을불법파견으로일괄매도하고정규직화를요구하는것은현실적으로불가능할뿐만아니라, 경제ㆍ사회적필요성을무시하는것으로현실적대안이될수없다. 3) 오히려선진국이나경쟁국들과비교해법ㆍ제도적과잉규제부터해소해야한다사내ㆍ외도급관련노동법적규제신설논의는즉시중단하고, 노동규제완화등고용친화적개선방안이강구되어야한다. 특히우리노동법이사용자와직접고용된근로자라는전통적인 2자관계만을전제하고있는바, 다양한형태의인력활용에대한기업의선택가능성을보장하는것이궁극적으로는일자리창출에도기여할수있다. 우리나라가 32개업무에한해서최대 2년간파견을허용하고있으며, 이업무또한기업의실수요와거의동떨어져있다. 그결과현재파견근로자는전체 0.5% 에불과할정도로활용이거의없는상황이다. 반면독일ㆍ일본ㆍ미국등대다수국가들은원칙적으로제조업을포함한모든업무에파견근로를허용하는방식이며, 사용기간제한이없는경우도다수이다. OECD 주요 30개국중 15개국은파견허용업무와사용기간에대한제한자체가없다는점과비교해보면우리나라의파견법제는지나치게경직적이다. 따라서기업의실수요를반영한파견허용업무확대등제도개선은생산방식선택의다양화를통한기업경쟁력제고를위해서도시급한문제이며, 궁극적으로는일자리창출에도기여할수있다. 파견법은다음사항을중심으로개선될필요가있다. ⅰ) 원칙적으로금지업무규정방식으로파견법을개정해야하지만, 필요하다면과도기적 구분 독일 폭스바겐 일본 도요타 미국 빅 3 제조관련노무종사자, 사무관련종사자, 서비스관련종사자등기업수요가큰분 야부터파견근로를확대해야한다. ⅱ) 전문자격사 ( 예 : 변리사, 공인회계사, 항공기조종사 ) 등고소득업무도파견을허용하 고, 기간제한예외로인정할필요가있다. ⅲ) 2 년파견기간제한은근로자동의등일정요건하에파견기간을연장할수있도록 완화해야한다. 23) 이러한파견법개선의효과는업무특성에따라기업이파견또는도급 / 위탁을자유롭게 선택하게할수있어서불법파견문제등불필요한갈등도해소될수있다. < 해외자동차업체의고용유연성확보사례및관련법제비교 > 주요내용 2000 년대이후고용형태다원화, 근로시간유연화등을추구 - ( 고용형태다원화 ) 신규입사자에대해낮은임금적용 ( 이중임금제 ), 실업문제해결을위해파견회사를설립하여파견근로자공급 - ( 근로시간유연화 ) 공장가동상황에따른개별근로시간적용다양화 ( 파견법 / 제도 ) 제조업을포함한전업종에파견을허용 - 업무, 파견근로사용기간에대한제한도없음 - 종전파견근로사용기간 24 개월 2004 년에기간제한폐지 비정규직확대및노동력활용의유연화 ( 전환배치등 ) 추구 - ( 비정규직증가 ) 정규직수를일정하게유지하면서시장상황에따라기간공, 파 견근로자등탄력적투입 - ( 응원제도활성화 ) 부서간, 공장간여유인력재배치및조정원활 ( 파견법 / 제도 ) 금지업무제외한모든업무에파견허용 - 금지업무는항만운송, 건설, 경비, 의료등 ( 04 년부터제조업허용 ) - 파견사용기간은일반파견업무와제조업은 3 년, 26 개전문업무파견은사용기 간제한없음 일시해고 (lay-off) 를기반으로고용유연성확보 - 시장상황에따라일시해고뒤재취업우선권보장 - 글로벌금융위기이후저임금신규근로자활용등인력유연성제고 ( 파견법 / 제도 ) 연방차원의파견법이없고파견허용업무및파견기간에대한제한이없음 * 자료 : 대한상공회의소, 노동유연성수준국제비교, ) 2 년이되기전에계약을해지하게되고이는해당파견근로자는고용불안으로이어지는데, 2 년제한규정은파견근로자가기간연장을원하는경우에도획일적으로적용된다. 이는노사모두에게바람직한결과를초래하는것으로볼수없으며, 고용경직성을심화시키는원인이될수도있는것이다 ( 고용노동부, 불법파견형태의사내하도급문제해결을위한참여정부의노력과과제, 2007, p.78)

11 세계적인파견법개정추세는지난 20년간직종제한의철폐, 기간제한의완화등당사자계약자치를존중하는방향으로변화하여왔다. 독일은 2003년 2년이었던파견허용기간을폐지하고전업종 ( 건설업제외 ) 에파견을허용하는등의고용시장유연화정책 ( 하르츠개혁 ) 을통해 2005년 11.3% 였던실업률이 2011년 6.0% 로대폭감소하는고용의기적 (Germany's jobs miracle) 을이룩했다. 일본은 1999년파견허용업무를 positive 방식에서 negative 방식으로변경한데이어 2004년제조업무의파견을전면적으로허용한바있다. 반면우리나라의파견법은허용업무, 사용기간등모든점에서가장규제적이며지난 10년간불법파견시직접고용의무등오히려규제가강화되고있는실정이다. 글로벌시장경쟁시대에사내하도급활용을사실상제한하려는시도자체가기업은물론우리국가경쟁력유지에도도움이되지않는다. 사내하도급은이제부터라도순기능은공감하고, 역기능은보완해가는지혜가필요하다. 특히선진국에서의사내하도급등아웃소싱활용을둘러싼법적분쟁해결사례와관련법제도의변천사를신중하고면밀하게분석해국가전체차원에서불필요한소모적갈등비용을최소화하는노력이사법부ㆍ행정부ㆍ입법부는물론모든주체에게필요하다. 추가적규제양산과경직적사고에매몰될수록세계시장에서우리나라의입지는좁아질것이고, 국내에서의기업활동은점점위축될수밖에없어일자리창출은더욱힘들어질것이라는점을분명히인식해야한다. < 끝 >

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ºñÁ¤±Ô±Ù·ÎÀÇ ½ÇÅÂ¿Í °úÁ¦.hwp 비정규근로의 실태와 정책과제 요약 i ii 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 iii iv 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 v vi 비정규근로의 실태와 정책과제(II) 요약 vii 제1장 서 론 1 2 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ) 제1장 서 론 3 4 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ) 제1장 서 론 5 6 비정규근로의