141029_토론회 자료집_ 순서 등.hwp

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길호 고
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1 저임금 고용불안 차별해소와 정규직전환 어떻게 실현할 것인가 ? 비정규종합정책토론 일시 2014 년 10월 29일 ( 수 ) 오전10:00~ 오후 6:00 장소 국회헌정기념관 주최 민주노총후원 이석현국회의원, 김영주국회의원, 심상정국회의원, 우원식국회의원, 이인영국회의원, 은수미국회의원, 장하나국회의원, 한정애국회의원

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3 저임금 고용불안 차별해소와 정규직전환 어떻게 실현할 것인가 ? 비정규종합정책토론 일시 2014 년 10월 29일 ( 수 ) 오전10:00~ 오후 6:00 장소 국회헌정기념관 주최 민주노총후원 이석현국회의원, 김영주국회의원, 심상정국회의원, 우원식국회의원, 이인영국회의원, 은수미국회의원, 장하나국회의원, 한정애국회의원

4 진행순서 사전행사 10:00 10:30 주최및후원국회의원인사 토론회 1 부 10:30 12:00 간접고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 기조발제권두섭 민주노총법률원장 사례발제이종탁 희망연대노조공동위원장 사례발제신철 공공운수노조인천공항지역지부정책국장하해성 공공운수노조서울경인공공서비스지부조직부장 토론조경배 순천향대법학과교수 토론오민규 전국비정규노조연대회의연대조직팀장 점심 12:00 13:30 2 부 13:30 14:40 특수고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 기조발제석권호 민주노총미조직비정규전략본부실장 사례발제김근주 건설기계분과위원장 토론윤애림 방송통신대법학과강의교수

5 휴식 14:40 14:50 3 부 14:50 16:00 기간제권리보장 차별금지, 좋은일자리 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 발제 (1) 이창근 민주노총정책실장 발제 (2) 박주영 금속노조법률원노무사 / 불안정노동철폐연대법률위원장 토론김선수 변호사 휴식 16:00 16:10 4 부 16:10 18:00 종합토론 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 민주노총 김선수 변호사 이남신 비정규센터소장 정당 ( 새정치민주연합, 정의당, 통합진보당, 노동당 )

6 자료집순서 1 부간접고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 발제권두섭 민주노총법률원장간접고용노동자노동권보장을위한정책, 입법과제 1 부 3 사례발제이종탁 희망연대노조공동위원장케이블통신간접고용현황과실태 1 부 37 사례발제신철 인천공항지역지부정책국장인천공항지역지부간접고용노동자현황 1 부 45 사례발제하해성 서울경인공공서비스지부조직부장간접고용의문제점과사례 1 부 58 토론오민규 전국비정규노조연대회의연대조직팀장진짜사장이책임져라! 간접고용비정규직총파업을향해! 1 부 66 토론조경배 순천향대법학과교수 간접고용노동자권리보장 1 부 75 2 부특수고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 발제석권호 민주노총미조직비정규전략본부실장특수고용노동자노동기본권보장, 산재보상보험법전면적용을위한정책 입법과제 2 부 3 사례발제김근주 건설기계분과위원장특수고용노동자권리보장방안 2 부 33 토론윤애림 방송통신대법학과강의교수특수고용문제해결의출발점, 노동 3 권보장과산재보험동등적용 2 부 39

7 3 부기간제, 시간제권리보장 차별금지 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 발제 (1) 이창근 민주노총정책실장기간제 시간제남용제한 권리보장, 차별해소, 좋은일자리를위한정책 입법과제 3 부 3 발제 (2) 박주영 금속노조법률원노무사 / 불안정노동철폐연대법률위원장기간제법시행이후고용안정및차별시정의실태와과제 3 부 35 토론김선수 변호사기간제, 시간제권리보장, 차별해소 3 부 67 4 부종합토론 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 김선수 변호사비정규직정책방향 4 부 3 이남신 한국비정규노동센터소장다르게조직하고, 다르게정책요구를정립하고, 다르게싸우자 4 부 6 정길채 새정치민주연합노동전문위원새정치민주연합의비정규직정책및공약 4 부 15 이희원 정의당정책연구위원정의당비정규직정책방향 4 부 25 고영국 통합진보당노동전문위원저임금 고용불안 차별해소와정규직전환어떻게실현할것인가? 4 부 33 홍원표 노동당정책실장노동당비정규직정책 4 부 50

8 인사말 정부와여당은들어야합니다. 신승철 민주노총위원장 정부통계로도비정규직이 600만명이넘었다고합니다. 통계청이 10월 28일발표한 ' 경제활동인구조사근로형태별부가조사결과 ' 에따르면올해 8월기준비정규직노동자는약 608만명으로 1년전보다 2.2% 늘었습니다. 노동계통계로는비정규직이약 823만명으로전체노동자의 45% 에달합니다. 비정규직노동자들의임금은정규직의절반에도못미치고, 절대금액에있어서의격차는더커졌습니다. 2000년 73만원이었던것이, 2014년 146만원으로확대되었습니다. 지난 15년동안정규직과비정규직간임금불평등이거의두배로악화된것입니다. 여기에국민연금등사회보험과퇴직금 시간외수당등노동복지에있어서의차별도더욱심화되고있습니다. 비정규직문제, 노동시장양극화의문제를해결하지않고한국사회의미래는있을수없습니다. 우리사회의모든구성원들은 2천만명에육박하는노동자들의삶, 그중에서도가장열악한조건에놓인비정규직노동자들의이해와요구를실현하는것이어야합니다. 정치도마찬가지입니다. 노동자의삶을들여다보지않고서는노동정책을논할자 격이없으며, 노동자들에게귀기울이지않는입법은해법일수없습니다. 11 월초 정부가비정규직종합대책을발표한다고합니다. 그러나우리노동자들의이야기를

9 들으려는정부여당의태도는보이지않습니다. 그러니비정규직기간제한연장이나 파견업종제한확대가추진될것이라는이야기가나오는것입니다. 비정규직문제는우리사회에서가장비정상적인현상입니다. 비정규직은또하나의신분제도이며인간의존엄성을파괴하여소모품으로전락시키는반인간적제도입니다. 마땅히폐지돼야할제도이지보완하여지속시킬문제가아닙니다. 비정상을정상화하겠다면적극적인정규직전환대책을내놓아야합니다. 정상적인정부라면비정규직사용을엄격히제한해야합니다. 비정규직제한과정규직전환!, 이방향아래에서만비정규직대책은의미가있습니다. 그러나현실은어떻습니까. 불법파견과정규직전환판결이나와도재벌들은당당히거부합니다. 정부는손을놓고저들의횡포를방조합니다. 그러고도제대로된정부라할수있습니까. 비정규직보호법은노동자를보호하는것이아니라, 자본의비정규직남용을보호하고있습니다. 누가봐도빤한법의허점을방치함으로써간접고용확산등편법과탈법을조장하고있습니다. 이런문제를알고도외면하는국회는과연입법할자격이있습니까. 오늘토론회는무엇보다정부와국회가경청해야합니다. 더욱이비정규직종합대책발표를앞둔시점에서오늘토론회의의미는평범하지않습니다. 경청과수렴은정부여당의 책임 이며, 마땅히책임을다하지않는권력은인정받을수없습니다. 책임있는권력이토론을원한다면우리는토론을할것이지만, 책임을거부하는권력에겐투쟁으로맞설것입니다. 그들은들어야합니다. 비정규직제한과정규직전환!, 이것이우리사회가가야할길입니다. 그길로나서준모든분들께감사드리며, 오늘토론회를위해땀흘린분들의수고가헛되지않도록민주노총더욱앞장서서투쟁하겠습니다. 감사합니다.

11 1 부간접고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 기조발제권두섭 민주노총법률원장 사례발제이종탁 희망연대노동조합공동위원장 사례발제신철 공공운수노조인천공항지역지부정책국장 사례발제하해성 공공운수노조서울경인공공서비스지부조직부장 토론조경배 순천향대법학과교수 토론오민규 전국비정규노조연대회의연대조직팀장

13 발제 간접고용노동자노동권보장을위한정책, 입법과제 권두섭 민주노총법률원장 / 변호사 1. 간접고용비정규직의개념, 노동권현실, 규모현황 가. 개념과노동권현실 (1) 간접고용이란노동력을직접고용하지않고노동력을공급하는외부업체 ( 하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 자회사, 위탁관리업체, 소사장등 ) 와도급 ( 위탁, 용역 ) 계약, 근로자파견계약등을맺고외부업체의노동력을사용하는형식. 이때노동력을공급하는외부업체는실질적인권한이없고실제사용하는사업주 ( 원청회사, 파견법상사용사업주, 건물주등 ) 가근로조건등노동관계상의모든내용에실질적인영향력또는지배력을가지고있지만형식적으로고용주가아니라는이유로노동법상의책임을회피하고있다. - 현실에서사용되는용어들 직업 소개 근로자공급 근로자 파견 위장도급 ( 용어 : 도급, 위탁, 사내하청, 소사장, 분사, 용역 ) ( 법적상태 : 위장근로관계, 불법파견 ) 진정 도급 - 도급과위장도급 1 부 3

14 도급은수급인이어떠한일을완성할것을약정하고, 도급인이그일의결과에대하여보수를지급할것을약정함으로써성립하는계약을의미 ( 민법제664 조 ). 이와같이원래의의미를지닌도급을진정한도급이라한다면, 사용자로서의책임과의무를면하기위하여도급형식을취한것에불과한노무도급관계를위장도급이라고할수있음 1). 위장도급의경우형식적으로수급인과근로자사이에개별적근로관계에관한징표가존재하기때문에주로고용관계에따른사용자의의무또는책임을도급인에게부담시킬수있는지여부가문제된다. 위장도급에해당하는경우에그실질은첫째, 파견근로관계 ( 또는근로자공급관계 ) 인경우가있고, 둘째는아예수급인이사업주로서독자성이없거나독립성을결하여도급인의노무대행기관과동일시할수있는등그존재가형식적, 명목적인것에지나지아니하여도급인과근로자사이에묵시적근로계약관계가성립되어있다고평가될수있는경우로나누어볼수있다. - 근로자파견 - 근로자파견이라함은 ' 파견사업주 ( 하청업체 ) 가노동자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘, 명령을받아사용자를위한근로에종사하게하는것 ' 이라고규정되어있다 ( 근로자파견법제2조제1호 ) - 직업안정법의직업소개 - 직업안정법에서규율 - 구인또는구직의신청을받아구직자또는구인자를탐색하거나, 구직자를모집하여구인자와구직자간에고용계약이성립되도록알선하는것을말한다 ( 직업안정법제4조제2호 ). 직업소개는직업소개를하는자가구인자와구직자간의근로계약의성립을알선할뿐 ( 알선이후에는관계종료 ) 근로자와사이에사실적지배관계조차도없다는점에서근로자공급과구분. 구인자와구직자사이에는근로계약관계의성립이있어야하는것으로보고있다. 1) 파견법상의허가및제한나아가사용사업주로서의책임과의무를면하기위해서위장도급을이용하는경우도있겠지만, 노무도급계약의외양을취하고자하는사용자의의도는자신이사용자로서각종책임을면하는동시에그결과노동자들의노동기본권을봉쇄하려는것이거나, 해고제한법리의회피등에있다고보는것이정확할것이다. 1 부 4

15 - 근로자공급 - 직업안정법에서규율, 노동조합만근로자공급허용 ( 항운노조 ) - 근로자공급사업에해당하기위하여는공급사업자와노동자간에고용등계약에의하거나사실상노동자를지배하는관계가있어야하고공급사업자와공급을받는사용사업자간에제3자의노무제공을내용으로하는공급계약이있어야하며노동자와공급을받는자간에는사실상사용관계가있어야. 2) 년파견법이제정되면서파견법상의파견은근로자공급에서제외되어, 결국현행법에서는공급사업자와근로자사이에고용관계가있는경우에는파견에해당하게되고, 고용계약없이근로자를지배하는관계가있을뿐인경우에는근로자공급에해당한다. (2) 간접고용비정규직의노동권현실은사례발제에서구체적으로언급될것이 고, 이미많이알려진바있으므로간략히이를정리하면다음과같다. - 고용불안문제 : 하청업체나파견업체하고도기간제근로계약을체결하고있는경우가일반적이며, 무엇보다원청업체와 1년단위로도급계약, 근로자파견계약등을체결하고있는데이관계의종료는간접고용비정규직에게는고용의종료를의미한다. 새로들어오는하청업체로고용승계가법률적으로보장이안되어있어서하청업체변경과정에서일상적인고용불안이따르게된다. 고용이승계되는방식이이전하청업체를사직하고, 새로신규입사하는형태가되기때문에인천공항지역지부, 수자원공사, 홍대사례와같이고용승계과정에서노조활동가나조합원을배제하는일도생기며, 사실상해고 ( 고용승계에서배제 ) 가되더라도법률상다투기가어려워진다. 사내하청을활용하고있는기업들의경우에고용조정의 1차대상을사내하청노동자로두고, 필요시도급계약해지또는변경 ( 일부도급인원감축 ) 를통해사실상사내하청노동자들을정리해고하고있다. - 노동 3 권의박탈 : 노조가입을이유로한하청업체폐업 ( 원청업체의도급계약해 지로인한하청업체폐업 ) 과조합원고용승계배제, 노조의일상활동침해 ( 사업장 2) 대법원 , 선고 99 도 3157 판결, 대법원 선고 94 도 1779 판결, 선고 84 도 2858 판결등참조. 1 부 5

16 밖으로나갈것을요구 ), 노동조건 ( 임금, 고용, 노동시간등 ) 과사업장내노조활동 ( 타임오프, 전임자등에대하여도원청이결정해서이를도급계약에반영해야만가능한구조가현실 ) 에대한실질적인결정권을가지고있는원청업체는제3자라면서사용자책임회피일관 ( 단체교섭권무력화 ), 파업시원청의대체근로투입 ( 다른하청업체와도급계약체결, 임시고용으로대체인력투입 ) 으로파업무력화, 파업으로인한업무중단시도급계약해지조항, 사업장내쟁의활동침해 ( 퇴거요구, 업무방해등 ) 등일일이열거하기어려운정도이다. 복수노조창구단일화제도가결합되면서노동3 권박탈문제는더심각한상황, 교섭창구단일화대상을원청사업장이아니라하청업체기준으로하여전국각지에존재하는동일하청업체에서파견한노동자들과창구단일화하도록강제, 교섭단위분리를하더라도하청업체가변경되면다시해야하는상황, 쟁의절차를밟고있는중에하청업체변경시새로운하청업체를상대로새로창구단일화절차부터시작할것을요구, 단체협약등이새로운하청업체에승계되지않는문제등사실상현행법테두리내에서는노동3 권활동이불가능하다. - 위장도급과불법파견의만연 : 현대자동차를비롯한제조업의사내하청, 유통등서비스업등외형은도급계약의형식을가지고있지만실질은인력파견에불과한위장도급내지불법파견이만연한실정, 정부의미온적인대처와사실상의묵인아래확산되어왔다. - 임금및노동조건차별 : 예를들어사내하청노동자는직영정규직노동자와동등 유사한업무를담당하는경우가대부분이다. 그럼에도사내하청이라는이유만으로차별적인저임금을지급받는경우가대다수이며, 연말경영성과금, 그리고기업복지의차별로인해, 하청노동자들은상대적박탈감에빠져있다. 이러한점은특히다충적하청구조내의 2(3) 차사내하청노동의경우에더크게확대되고있다. 도급관계 하에서시장권력의비대칭성으로인해도급업체뿐만아니라해당노동자까지차별적저임금과상대적인고용불안에더노출되고있는상황이다. 또한 위험의외주화 라는작업조건에있어위험을간접고용노동자들에게전가한다는비판도제기된다. 최근몇년동안의산재사망사건을보면, 대기업의산업재해피해가하청업체노동자들에게집중되고있다. 유해하고험한작업을하청업체에넘기면서일어나는 위험의외주화 ( 하급도화 ) 이다. 예컨대, 현대중공업의재해율은 0.66으로조선업평균재해율인 0.69보다다소낮았지만하청업체의 1 부 6

재해율을감안한환산재해율은 0.95로 1000대건설업체환산재해율 0.43의 2배이상이다. 현대중공업에서는지난해에만 3명의노동자가추락, 협착, 작업차량에의한교통사고등으로목숨을잃었다 ( 박점규, 2014). 인건비를덜고사용자책임을피하려는하청업체로의외주화가고용불안을넘어 목숨과안전 의불안을낳고있다.

17 재해율을감안한환산재해율은 0.95로 1000대건설업체환산재해율 0.43의 2배이상이다. 현대중공업에서는지난해에만 3명의노동자가추락, 협착, 작업차량에의한교통사고등으로목숨을잃었다 ( 박점규, 2014). 인건비를덜고사용자책임을피하려는하청업체로의외주화가고용불안을넘어 목숨과안전 의불안을낳고있다. 2013년 1월삼성전자불산누출사고로숨진노동자 1명, 여수국가산업단지폭발사고때목숨을잃은노동자 6명은모두하청업체소속이었다 3). 나. 간접고용비정규의규모현황 - 통계청경제활동인구조사부가조사 ( ) 결과에따르면 2014년 3월파견근로는 17만명 (0.9%), 용역근로는 63만명 (3.4%), 호출근로는 79만명 (4.3%) 으로, 이들을합친간접고용규모는 159만명 (8.6%) 으로나타나고있다. 그러나, 경제활동인구조사부가조사에는사내하도급설문문항이없어사내하도급노동자들이대부분정규직으로분류되고있어파견, 용역, 사내하도급, 호출근로그리고건설업추정치 70만명등을고려하면간접고용비정규직규모는 200만명을훌쩍넘어설것으로보임 4), 이러한간접고용규모는전체임금노동자 8명중 1명, 비정규직노동자 4명중 1명에해당한다. [ 표연도별비정규직규모 ] 3) 노광표, 간접고용의실태와개선방안 ( ) 23~24 면, 한국노동사회연구소 4) 김유선, 비정규직규모와실태 ( 통계청, 경제활동인구조사부가조사결과, ) 7 면, 한국노동사회연구소 ; 노광표, 간접고용의실태와개선방안 ( ) 4 면, 한국노동사회연구소 1 부 7

18 출처 : 한국노동사회연구소 / 비정규직규모와실태 - 노동부가 발표한고용형태공시제시행결과에대한분석 5) 에따르면 300인이상대기업중 300인이상 500인미만기업은비정규직비율이 26.8% 인데, 1만인이상거대기업은 40.5% 임, 그중간접고용비정규직비율을보면 300 인이상 500인미만기업은 4.6% 인데 1만인이상거대기업은 32.5% 로나타나고있다. 거대기업이간접고용비정규직의온상이자주범인것으로확인되고있다. [ 표기업체규모별비정규직규모 ( 전체노동자기준 )] - 그런데노동부는파견근로또는용역근로가대부분인사업시설관리및사업지원서비스업노동자 64만명을정규직 29만명, 직접고용비정규직 32만명, 간접고용비정규직 3만명으로분류하고있는데, 이들을간접고용비정규직으로분류한다면 300인이상대기업에서간접고용비정규직비율은 87만명 (20.1%) 에서 148만명 (33.9%) 로늘어난다. - 한편, 고용노동부가 2010 년 8 월 300 인이상사업장 1,939 개소를대상으로사내하 도급활용실태를조사한결과에따르면, 799 개 (41.2%) 사업장에서사내하도급을 5) 김유선, 300 인이상대기업비정규직규모 ( 고용형태공시제결과, 현재 ), 한국노동사회연구소 1 부 8

활용하고있으며, 동사업장의원 하청노동자 1,326천명중사내하도급노동자의비중은평균 24.6%, 인원수는 325,932명으로나타남, 이를업종별로보면, 하청노동자사용비율은조선 61.3%, 철강 43.7% 등으로높게나타났으며, 자동차는 16.3% 이었음, 또한 2008년과비교하여조선, 전기 전자업종은하청노동자의수와비율이모두증가하는특징 6) 을보여주고있다.

19 활용하고있으며, 동사업장의원 하청노동자 1,326천명중사내하도급노동자의비중은평균 24.6%, 인원수는 325,932명으로나타남, 이를업종별로보면, 하청노동자사용비율은조선 61.3%, 철강 43.7% 등으로높게나타났으며, 자동차는 16.3% 이었음, 또한 2008년과비교하여조선, 전기 전자업종은하청노동자의수와비율이모두증가하는특징 6) 을보여주고있다. [ 표업종별사내하도급현황 (2008 년과 2010 년비교 )] 자료 : 고용노동부 (2008, 2010), 사내하도급실태조사 - 공공부문간접고용비정규직을보면정부의통계상으로도간접고용은그간부쩍증가해와서 2006년당시 64,822 명이었던파견 용역노동자수는 2011년에는 99,643 명 7), 2012년에는 110,641 명 8) ( 비정규직가운데약 30.7%), 2013년에는더증가하여 111,940 명 9) ( 비정규직가운데약 31.8%) 으로집계되고있음, 각각공공부문비정규직추산범위의차이를감안한다하더라도공공부문에서간접고용이꾸준히유지 확대되어왔다. 6) 노광표, 간접고용의실태와개선방안 ( ) 7 면, 한국노동사회연구소 7) 고용노동부, 공공부문비정규직고용개선대책, ) 고용노동부, 공공부문비정규직현황, ) 고용노동부, 공공부문비정규직정규직전환실적보도참고자료, 부 9

[ 표공공부문비정규직현황 (2013. 9 월말기준 )] 출처 : 고용노동부 그런데이는파견 용역의고용형태로표현되는외주화현황만을포함한것으로, 민간위탁은배제되었고재하청으로수행되는업무가포함되었는지여부도확인하기어렵다는점에서실제간접고용규모는훨씬크다고추정된다.

20 [ 표공공부문비정규직현황 ( 월말기준 )] 출처 : 고용노동부 그런데이는파견 용역의고용형태로표현되는외주화현황만을포함한것으로, 민간위탁은배제되었고재하청으로수행되는업무가포함되었는지여부도확인하기어렵다는점에서실제간접고용규모는훨씬크다고추정된다. 그간공공부문구조조정과정에서민간위탁을통한공공부문규모감축이적극적으로이루어졌고, 공공적사무에대해서민간에위탁하여수행하도록하는간접고용방식이일부법령에의한제한을제외하고는원칙적으로규제없이개방되어있는상태임, 이로인해특히민간위탁명목의간접고용이공공부문에광범위하게존재하는데, 공공부문구조조정초기인 1998년 2000 년당시지자체민간위탁규모는전체 1,644건에이르고이로인해당시총 7,631명이감축된것으로나타나고이후로도민간위탁규모는줄어들지않아 2007년말기준 2,440건, 2011년기준으로전국민간위탁사업은 6,990건으로조사되고있다. 10) - 통계청경제활동인구조사부가조사 ( ) 결과 11) 에서나타나는간접고용비정 규직의임금은정규직의절반수준으로나타나고있고 2013 년현재정규직의평 10) 김기범외 3, 공공부문간접고용규율을위한법제도개선방안연구 ( ) 22~23 면, 사회공공연구원 11) 김유선, 비정규직규모와실태 ( 통계청, 경제활동인구조사부가조사결과, ), 한국노동사회연구소 ; 노광표, 간접고용의실태와개선방안 ( ), 한국노동사회연구소 1 부 10

21 균임금은 283만원인데파견근로자는 145만원, 용역근로자는 133만원임, 정규직의경우 2009년 253만원에서 2013년 283만원으로임금이 11.2% 인상되었으나, 파견노동자는 1.1%, 용역노동자는 12.3% 인상된것으로나타나며파견노동자의임금은지난 5년동안변화가없었음을보여주고있다. 또한, 근로시간을보면용역근로의주당노동시간이 45.6시간, 정규직이 42.7시간, 파견근로가 39.5시간으로나타나고있다. 시간당임금의비교결과는정규직은 15,638 원이나, 파견근로는 8,393원, 용역근로는 6,988원인데, 파견근로는정규직을 100으로할때 53.7%, 용역근로는 44.7% 수준으로나타나고있다. - 사회보험및노동조건적용률을보면정규직의경우 4대보험과퇴직금, 상여금등에서 90% 수준의적용률을보여주는반면, 파견근로자는국민연금 63.8%, 건강보험 73.7%, 고용보험 70.7% 을보이고, 용역근로는파견근로보다더낮은적용비율을보이고있다. 시간외수당은파견근로는 44.1%, 용역근로는 33.8%, 유급휴가는파견근로는 58.6%, 용역근로는 51.7% 로낮은적용비율을보여주고있다. 2. 현행법제도와정부정책의문제점 가. 현행법제도 - 근로기준법제9조는중간착취의배제조항을두고있다. 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 는조항이그것이다. 그러나, 현실에서는거의사문화되어있다. 직업안정법상근로자공급은직업안정법에의해, 파견은파견법에의해, 그외대부분의간접고용은민법상도급, 위탁계약등에의해이루어지는것으로보고있어서동조항은현실에서아무런규범력이없는상황이다. - 직업안정법은직업소개에대한규율, 근로자파견을제외한근로자공급사업에대한규율만을하고있다. 즉근로자공급은노동부장관의허가를받아노동조합만이가능한데, 현재직업안정법이규율하는근로자공급은하청업체 ( 공급사업주 ) 와노동자사이에고용계약이아닌 지배관계 인경우만을말한다. 만일고용관계가있으면이는근로자파견이거나, 도급계약관계가된다. 역시사내하도급등도급, 1 부 11

22 위탁, 용역계약등을통해서운영되는광범위한간접고용은규율을하지못한다. - 근로기준법에서중간착취를금지하고있고직업안정법에서근로자공급을노동조합만이노동부장관의허가를받아가능하도록엄격히제한하고있음은위와같다. 그런데근로자파견법은근로기준법상중간착취를사실상합법화하여 32개업무에대하여합법적으로이러한행위를가능하도록허용하고있다. 사용기간이 2 년으로제한되어있으나, 노동자를교체하여사용하면아무런제한이없고, 장년 ( 고령자 ) 의경우에는기간의제한도없다. 사내하도급등도급, 위탁, 용역계약에의해이루어지는간접고용은역시근로자파견법과는무관하게이루어지고있다. 현대자동차사내하청과같이불법파견으로판단이될경우에만근로자파견법의적용대상이된다. - 불법파견에대한법원판례현황을보면, O 불법파견에도파견법상고용간주조항적용 : 예스코사건 이전에 2년이경과한경우만이판결적용대상 - 불법파견, 적법파견이든불문하고위파견근로자보호법제6조제3항의직접고용간주규정이적용된다고판시, 이경우그근로관계의기간은기한의정함이있는것으로볼만한다른특별한사정이없는한원칙적으로기한의정함이없다고보아야함 O 파견과도급구분기준관련 : 현대자동차판결 : 대법원 선고 2007 두4367 판결 - 제조업사내하도급은불법파견이라고선언, 재벌사건에서불법파견으로판결 - 그러나, 사안별로유형적, 종합적판단이라는점에서한계가있음 - 대법원은다음과같은사실관계를인용하면서현대자동차의사내하청을근로자파견 ( 불법파견 ) 으로판시하였음 1 참가인의자동차조립, 생산작업은대부분컨베이어벨트를이용한자동흐름방식으로진행되었는데, 참가인과도급계약을체결한이사건사내협력업체소속근로자들인원고들은컨베이어벨트를이용한의장공정에종사하는자들이다. 2 원고들은컨베이어벨트좌우에참가인의정규직근로자들과혼재하여배치되어참가인소유의생산관련시설및부품, 소모품등을사용하여참가인이미리작성하여교부한것으로근로자들에게부품의식별방법과작업방식등을지시하는 1 부 12

23 각종작업지시서등에의하여단순, 반복적인업무를수행하였다. 이사건사내협력업체의고유기술이나자본등이업무에투입된바는없었다. 3 참가인은이사건사내협력업체근로자들에대한일반적인작업배치권과변경결정권을가지고있었고그직영근로자와마찬가지로원고들이수행할작업량과작업방법, 작업순서등을결정하였다. 참가인은원고들을직접지휘하거나또는이사건사내협력업체소송현장관리인등을통하여원고들에게구체적인작업지시를하였는데, 이는원고들의잘못된업무수행이발견되어그수정을요하는경우에도동일한방식의작업지시기이루어졌다. 원고들이수행하는업무의특성등을고려하면, 사내협력업체의현장관리인등이원고들에게구체적인지휘, 명령권을행사하였다하더라도이는도급인이결정한사항을전달한것에불과하거나, 그러한지휘명령이도급인등에의해통제되어있는것에불과하였다. 4 참가인은원고들및그직영근로자들에대하여시업과종업시간의결정, 휴게시간의부여, 연장및야간근로의결정, 교대제운영여부, 작업속도등을결정하였다. 또참가인은정규직근로자에게산재, 휴직등의사유로결원이발생하는경우사내협력업체근로자로하여금그결원을대체하게하였다. 대의원당선공석, 노조상근으로대체 5 참가인은이사건사내협력업체를통하여원고들을포함한이사건사내협력업체근로자들에대한근태상황, 인원현황등을파악, 관리하였다." - 원청사업주사용자책임관련현대중공업사내하청노조판결 [ 대법원판결요지 : 대법원 선고 2007두 9075 판결, 2007두 8881 판결참조 ] - 실질적지배력에입증을요한다는한계가있고, 부당노동행위외에단체교섭, 사업장내노조활동등다양한분야를규율하는데한계가있다. 대법원은 부당노동행위의예방, 제거는노동위원회의구제명령을통해서이루어지는것이므로구제명령을이행할수있는법률적또는사실적인권한이나능력을가지는지위에있는한그한도내에서는부당노동행위의주체로서구제명령의대상자인사용자에해당한다. 고하면서, ( 부당노동행위의하나인 ) 지배개입의주체로서의사용자인지여부도당해구제신청의내용, 그사용자가근로관계에관여하고있는구체적인형태, 근로관계에미치는실질적인영향력내지지 1 부 13

24 배력의유무및행사의정도등을종합하여결정해야할것이다. 따라서근로자의기본적인노동조건등에관하여그근로자를고용한사업주로서의권한과책임을일정부분담당하고있다고볼정도로실질적이고구체적인지배, 결정할수있는지위에있는자가, 노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는등으로법제81조제4호소정의행위를하였다면그시정을명하는구제명령을이행하여야할사용자에해당한다. 고판단 이른바학계의통설이고일본최고재판소판결의입장인지배력설에따라판결 나. 정부정책의문제점 - 그동안정부의정책을총평하자면, O 파견대상업무, 사용기간에대한끊임없는 확대시도 (1) 파견대상업무확대, 사용기간제한폐지의지속적인시도 [ 표근로자파견대상업무 ( 근로자파견법제 2 조제 1 항관련 )] 한국표준직업분류 대상업무 120 컴퓨터관련전문가의업무 비고 16 행정, 경영및재정전문가의업무행정전문가 (161) 의업무를제외한다 특허전문가의업무 181 기록보관원, 사서및관련전문가의업무사서 (18120) 의업무를제외한다 번역가및통역가의업무 183 창작및공연예술가의업무 184 영화, 연극및방송관련전문가의업무 220 컴퓨터관련준전문가의업무 기타전기공학기술공의업무 통신기술공의업무 234 제도기술종사자, 캐드포함의업무 235 광학및전자장비기술종사자의업무 252 정규교육이외교육준전문가의업무 보조업무에한한다. 임상병리사 (23531), 방사선사 (23532), 기타의료장비기사 (23539) 의업무를제외한다. 1 부 14

25 253 기타교육준전문가의업무 28 예술, 연예및경기준전문가의업무 291 관리준전문가의업무 317 사무지원종사자의업무 318 도서, 우편및관련사무종사자의업무 3213 수금및관련사무종사자의업무 3222 전화교환및번호안내사무종사자의업무 323 고객관련사무종사자의업무 411 개인보호및관련종사자의업무 421 음식조리종사자의업무 432 여행안내종사자의업무 주유원의업무 기타소매업체판매원의업무 521 전화통신판매종사자의업무 842 자동차운전종사자의업무 9112 건물청소종사자의업무 수위및경비원의업무 주차장관리원의업무 913 배달, 운반및검침관련종사자의업무 전화교환및번호안내사무종사자의업무가당해사업의핵심업무인경우를제외한다. 관광진흥법 제 3 조에따른관광숙박업의조리사업무를제외한다. 경비업법 제 2 조제 1 호에따른경비업무를제외한다. 1> 노동부의파견대상업무확대시도계속 년초중반에는 불법파견이만연하니이를합법화하여파견법으로규율하자 는논리를내세우면서포지티브리스트 ( 허용직종을열거하는방식 ) 방식을없애고네거티브리스트방식 ( 파견을금지하는직종이나업무만열거 ) 으로변경하려는시도를해오다가중단 - 이후노동부는 2010년파견대상추가수요직종분석이라는연구용역을실시한바있는데, 여기내용을보면대상업무허용범위조정시나리오에서제조업, 건설업, 서비스업, 사무직일부를추가확대하는것을시사 - 이후관련토론회등에서노동부가언급한 4번시나리오는그중서비스업과사무직일부를파견대상업무로확대하는것을내용으로하고있다. 1 부 15

26 - 노동부가 발표한 고용, 노동분야주요정책방향 을보면 한국표준직업분류대분류1( 관리직 ), 대분류2( 전문직 ) 의업무에대해파견이가능하도록허용 하겠다는내용을담고있다. 표준직업분류는총 9개의대분류가존재하는데, 그중 2개의대분류에속하는직종과업무전부를파견대상으로허용하겠다는것으로매우광범위한직무에서파견이허용되는결과를낳게된다 경영지원관리자 총무및인사관리자 기획ㆍ홍보및광고관리자 재무관리자 자재및구매관리자 그외경영지원관리자 1209 기타행정및경영지원관리자 직업예시 ㆍ경영진단및컨설팅관련서비스관리자ㆍ세무및회계관련서비스관리자ㆍ신용조사, 사업중개, 상품전시및행사대행, 사무대행관련서비스관리자ㆍ사업시설운영관리업운영부서관리자ㆍ신용조사회사신용조사부서관리자 13( 중분류 ) 전문서비스관리직연구, 교육, 법률, 보건, 사회복지, 문화, 예술, 정보통신등전문서비스제공과관련된활동을기획하고지휘, 조정및관리한다. 이중분류의직업은다음의 6개소분류로구성되어있다 131 연구ㆍ교육및법률관련관리자 132 보험및금융관리자 133 보건및사회복지관련관리자 134 문화ㆍ예술ㆍ디자인및영상관련관리자 135 정보통신관련관리자 139 기타전문서비스관리자 21 ( 중분류 ) 과학전문가및관련직과학전문가및관련종사자는수학, 물리학, 천문학, 화학등의자연과학, 언어학, 철학등의인문과학, 사회학, 경제학등의사회과학에서개념과운영기법의연구및응용에관련된과학적이고기술적인업무를수행한다. 1 부 16

27 이중분류의직업은다음의 3개소분류로구성되어있다. 211 생명및자연과학관련전문가 212 인문및사회과학전문가 213 생명및자연과학관련시험원 22 ( 중분류 ) 정보통신전문가및기술직정보통신및장치제작과이들의기능, 유지및보수에관하여연구, 조언하거나이를보조한다. 또한특정재료, 제품및공정의기술적분야에관하여연구, 조언하거나이를보조한다. 이중분류의직업은다음의 4개소분류로구성되어있다. 221 컴퓨터하드웨어및통신공학전문가 2211 ( 세분류 ) 컴퓨터하드웨어기술자및연구원가정, 산업, 군사또는과학용컴퓨터나컴퓨터관련장비를연구, 설계, 개발하고시험하는자를말한다. 또한컴퓨터와컴퓨터관련장비및구성요소에대한제조, 설치를감독하고검사하기도한다. 컴퓨터제조업체및관련사업체, 정부, 교육및연구기관등다양한부문에고용된다. 직업예시 ㆍ컴퓨터하드웨어설계기술자ㆍ컴퓨터기기기술자ㆍ컴퓨터네트워크장비개발자ㆍ컴퓨터제어시스템개발원ㆍ기록장치개발원 ( 자기, 광자기등 ) ㆍ디스크드라이브개발원ㆍ하드디스크개발원ㆍ컴퓨터메인보드개발원ㆍ콘트롤러개발원ㆍ입ㆍ출력장치개발원 222 정보시스템개발전문가 223 정보시스템운영자 224 통신및방송송출장비기사 ( 유선통신장비조작원, 통신위성장비조작원, 통신장비기사, 라디오방송장비조작원, TV 방송장비조작원, 유선방송장비조작원 ) 23. 공학전문가및기술직 1 부 17

28 24. 보건사회복지및종교관련직 25. 교육전문가및관련직 26. 법률및행정전문직 27. 경영금융전문가및관련직 28. 문화예술스포츠전문가및관련직 2> 상용형파견근로자에대한기간제한폐지시도 - 당시일단후퇴 - 새누리당 ( 당시한나라당 ) 이 2011년발의한입법안 - 등록형, 모집형이나, 상용형에큰차이가없음, 열악한근로조건, 노동기본권박탈에서동일, 고용불안역시상용형인경우에도파견사업장이없는경우에는파견사업주에의한정리해고대상이되므로큰차이가없음 - 결국형식적으로상용형파견근로자로해두면사실상파견기간제한이사라지는결과가되는것으로심각한내용임 - 파견제도는기간제와함께일시적고용, 즉상시필요한업무가아닌경우에사용하는고용형태임에도불구하고파견기간제한을사실상없앰으로써상시업무에파견노동을공식화하겠다는의도 - 노동부는파견대상업무를확대하는방안을추진하고있으므로, 결국파견기간제한과파견대상업무제한을사실상폐지하는것을목표로하고있음, 근로자파견법은파견기간과대상업무라는 2가지제한을두고있는데, 이렇게되면결국모든제한을없애는것이되고필요로하는모든업무에, 기간제한없이파견을사용할수있게되는결과가됨 (2) 직접고용책임강제의후퇴 1> 종전은 - 파견기간 2년을초과하여파견이지속되는경우에직접고용의제 ( 고용된것으로간주, 사용사업주가거부하면이는부당해고에해당 ) - 위법한파견인경우 ( 파견대상업무아닌데파견사용, 무허가파견업체에서파견받은경우 ) : 판례가엇갈리다가대법원이입장밝힘 이전에불법파견 2년이경과한노동자에게는지금도적용가능 ( 부칙 ) 대법원 선고 2007두 전원합의체판결 " 직접고용간주규정은같은법제2조제1호에서정의하고있는 근로자파견 이있고 1 부 18

29 그근로자파견이 2년을초과하여계속되는사실로부터곧바로사용사업주와파견근로자사이에직접근로관계가성립한다는의미이고, 이경우그근로관계의기간은기한의정함이있는것으로볼만한다른특별한사정이없는한원칙적으로기한의정함이없다고보아야한다." 2> 2006 년개정근로자파견법 - 사용사업주가다음각호의어느하나에해당하는경우에는당해파견근로자를 직접고용하여야한다.(6 조의 2 1 항 ) : 직접고용의무로변경 (3) 파견도급기준후퇴 노동부고시제 호 ( ) 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시제1조 ( 목적 ) 이기준은근로자파견사업의적정한운영을위하여파견근로자보호등에관한법률 ( 이하 법 이라한다 ) 제2조의규정에의한근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준을규정함을목적으로한다. 제 2 조 ( 정의 ) 이규정에서도급등이라함은민법상도급, 위임기타이와유사한무명계약으로 서수급인또는수임인이사업주로서의독립성을가지고사업을행하는것을말한다. 제3조 ( 도급등과의구별 ) 수급인또는수임인이도급등의계약에의해수급또는수임받은업무에자기의근로자를사용하는경우, 그업무처리에있어서다음각호에해당하는경우를제외하고는근로자파견사업을행하는것으로본다. 1. 다음각목의사항에관하여근로자를직접지시하고관리하는등노동력을직접이용하는경우가. 업무수행방법, 업무수행결과평가등업무수행에관한사항나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로등근로시간에관한사항. 단, 근로시간관련사항의단순한파악은제외한다. 다. 인사이동과징계등기업질서의유지와관련한사항 2. 다음각목에해당하는경우로서도급인또는위임인으로부터독립하여업무를처리하는경우 1 부 19

30 가. 소요자금을자기책임하에조달 지급하는경우나. 민법, 상법기타법률에규정된사업주로서의모든책임을부담하는경우다. 자기책임과부담으로제공하는기계, 설비, 기재 ( 업무상필요한간단한공구는제외 ) 와자재를사용하거나, 스스로의기획또는전문적기술또는경험에따라업무를제공하는경우 제 4 조 ( 위장도급등의처리 ) 수급인또는수임인의도급등의사업이제 3 조각호에해당하는경 우라도그것이법의규정에위반하는것을면하기위하여고의로위장된경우에는근로자파견 사업을행한것으로본다. 부 칙 1( 시행일 ) 이고시는고시한날로부터시행한다 년고용노동부는 도급의조건을규정하고, 이중어느하나라도충족하지못하면근로자파견으로봄으로써지나치게엄격한규정이라는비판제기되고있고, 현대자동차사례를들며노동부가검찰에송치하였으나불기소처분이되고있다 고하면서개정의이유를제시하고는 자로검찰과공동으로위고시를폐지하고새로운구별지침으로변경함 - 새로운구별지침은직접근로관계로보아야할징표까지도구분의세부기준으로설명없이제시하는가하면 ( 이러한징표들은편면적징표일뿐임 ), 종합적, 유형적판단을채택하여구분을더욱어렵게하거나자의적인판단이가능한길을열어준결과초래 (4) 사내하도급가이드라인 - 고용노동부는이른바 사내하도급근로자의근로조건보호가이드라인 ( ) 제시 - 가이드라인에불과하여이를이행하지않더라도아무런강제력이없는점, 실제시행 3년이경과하였지만사내하도급등간접고용문제는더악화되었으면악화되었지규모가줄어들거나, 상황이개선된결과가전혀없어서실효성이없음이증명이된점, 사내하도급은대부분불법파견가능성이농후하여의지만있다면형사처벌까지가능함에도노동부나검찰이의지가없어서단속을하지않고있고원청사업주에게전혀규범력을발휘하지못하고이를무시하고있는상황에서, 가이드라인으로일부라도개선이될것이라고기대하는것은난망한일인점, 1 부 20

31 가이드라인의내용도대부분 노력한다 는것으로이루어져서순전히원청사업주의자발적선의에만기대고있는내용인점, 오히려사내하도급에게불법파견의혐의를벗게해주는기제로법원재판에서악용되는점등을고려하면정부가간접고용문제의제도적해결을회피하는용도로가이드라인을남발하고있는것이아닌지의심 (5) 2012년개정파견법에서일부불법파견제재강화 - 불법파견시사용사업주의직접고용의무강화 ( 제6조의2) - 불법파견 ( 파견대상업무위반, 파견기간위반, 무허간파견 ) 으로확인된경우파견근로자를사용한기간에관계없이파견근로자를직접고용하도록의무를부과 - 종전에는절대금지업무를제외하고는 2년이경과한이후에야직접고용의무발생 (6) 새누리당사내하도급법안 - 불법파견을사실상사내하도급으로합법화하는결과초래 - 대상업무제한, 사용기간제한철폐효과 - 직접고용책임, 형사처벌과과태료처벌면제효과 1> 사내하도급법은원청회사와하청회사가체결 12) 하는 사내하도급계약 에포함될사항으로다음과같은항목들을열거하고있음 ( 법안제4조제1항 ) = 파견법제20 조근로자파견계약에명시할사항과거의동일 불법파견을사내하도급으로합법화결과초래 사내하도급근로자가종사할업무의내용 구체적인일의완성이아니라, 노무제공만을목적으로하는형태도도급으로합법화되는결과, 하청회사가도급업무를수행할능력 ( 전문적기술능력, 고도의전문인력보유, 작업복이나기타보호복제공, 노무작업재료의공급, 독립된사업시설의보유 ) 을보유하지않더라도파견이아니라, 사내하도급이되는결과 사내하도급근로자가근로를제공하는사업장의명칭및소재지, 그밖의구체적인근로제공장소 위에서업무의내용과함께구체적인작업위치를정하도록하면, 현대자동차와같이자동차생산업무에정규직과혼재업무를하더라도예를들어 타이어장착 이라는업무와해당공정위치를계약서에명시하면이는파견의징표가아니라, 사내하도급에서도가능한모습이될수있음 12) 사실상계약의내용은원청회사가정하게될것임은명백함 1 부 21

32 대금의구체적인내역 ( 도급계약중인건비를포함한다.) 원청회사와하청회사가체결하는도급계약에서인건비의세부항목까지원청회사가정하더라도이는파견의징표가아니라, 사내하도급의특징으로간주됨특히사내하도급법안제13조제1항은 수급사업주는원사업주와도급계약을체결할때원사업주가고용하고있는동종또는유사한업무를수행하는근로자의임금수준과사회보험의사업주부담부분등법령준수에필요한비용확보등을고려하여도급대금이적정하게결정될수있도록노력하여야한다. 고되어있음, 즉하청회사가부담하는사회보험사업주부담분을원청회사가도급계약상부담한다고정해도, 이는하청회사의실체나, 경영상독립성이없는징표가아니라, 사내하도급에서는가능한것이됨 사내하도급근로자의근로시간및휴게시간에관한사항 근로시간, 휴게를원청회사가통제하고관여하고결정해도이는파견의징표가아니라, 사내하도급의특징에불과하게됨, 아래내용들까지고려하면근태관리를원청회사가하더라도문제가안될수있음, 예를들어원청회사의한부서처럼하청회사가근태관리사항을취합하여보고해도이는파견의징표가아니라, 사내하도급의특징이자사내하도급계약에서정하고있는것이므로가능하게됨 사내하도급근로자의휴일ㆍ휴가에관한사항 휴일과휴가를원청이결정하더라도파견이아니라, 사내하도급으로봄 사내하도급근로자의연장ㆍ야간ㆍ휴일근무에관한사항 연장, 야간, 휴일근무여부를원청회사가결정해도이는파견이아니라, 사내하도급에서는가능 사업장에서사내하도급근로자의안전및보건에관한사항 하청회사나하청노동자에대한원청회사가관여내지지시행위가 안전, 보건에관한사항 으로해석되면, 이는파견의징표가아니라사내하도급의특징일뿐임 그밖에대통령령으로정하는사항 위의사항외에다시대통령령으로추가할수있도록함으로써사실상파견의징표가될만한모든사항을사내하도급에서는합법적으로가능하도록함 사내하도급법안제19조는인사노무관리에관하여작업의특성상불가피한경우에 협조 라는이름으로관여하더라도이는불법파견이아니라, 사내하도급에서는가능하다고함 - 법안제19조 ( 도급운영상의의무 ) 원사업주는수급사업주의인사노무관리권한과책임을존중하고이에간섭하지않아야한다. 다만, 작업의특성상불가피한경우 1 부 22

33 에는수급사업주의협조를요청할수있다. 도급의파견의구별기준에따르면도급계약을수행할능력 ( 전문기술과능력 ) 을보유하고있지않으면이는파견이됨, 직무교육을원청이시킨다면그러한기술은원청이보유하고있으므로도급이되기어려움, 그런데사내하도급법안은제 23조에서원하청공동직무교육, 원청이하청노동자에대한직무교육을실시하거나, 원하청노동자함께직무교육을실시해도파견이아니라, 사내하도급에서는가능한것이됨 - 원청회사의작업지시도작업기술에관한직무교육으로간주 - 법안제23조 ( 직업능력개발에관한편의제공등 ) 1 원사업주는사내하도급근로자의직업능력개발을위하여수급사업주의요청이있는경우교육프로그램 교재 기자재및교육장소등에대하여적절한편의를제공하도록노력하여야한다. 원사업주는필요한경우수급사업주와협의하여원사업주소속근로자와사내하도급근로자를대상으로공동훈련을실시할수있다. 2> 비정규직법에있는차별시정절차도입 차별개선에실효성이없다는것은이미결론이난제도임 원청회사의동종유사업무에종사하는노동자와비교하여합리적인이유가없는차별금지 홍익대, 호텔룸메이드등한업무분야전체를사내하도급으로하는경우에는원청회사에동종유사업무에종사하는노동자가없어서비교대상이없다는이유로차별구제불가 합리적이유가있으면차별이아님, 합리적이유를통한회피가가능 사내하도급법에서도입한비정규직법의차별시정제도는차별개선에실효성이없다는것은이미통계청조사에서도드러남, 비정규직법의차별시정절차가도입된것이 부터인데, 경정규직과비정규직간임금차이가정규직의 50.3% 로절반이었으나, 통계청조사에는정규직의 49.9% 로조사되어전혀개선되지않고있음이드러남 노동위원회차별시정절차도입 : 사내하도급근로자본인, 사내하도급근로자의 대표자나자신이속한노조가대신하여신청가능 노동위원회의시정명령은확정되어야효력, 지방노동위원회, 중앙노동위원회각 1 부 23

34 3개월, 행정법원, 고등법원, 대법원까지최소 3~4년이소요, 차별사건은입증이쉽지않고어려운형태의소송에속해서노무사, 변호사의조력필요, 결국오랜시간과상당한비용이소요되므로하청노동자가이제도를이용하여차별을구제받는다는것은불가능 - 중앙노동위원회통계 13) 에따르면 2011년에중앙노동위원회에접수된사건이 11 건이고그중차별로인정받은사건은 2건에불과, 거의이용하지않고있다는것이사실로드러남 대표자나노조가대신하더라도본인이드러나기때문에시정절차이용에어려움은여전히존재, 무엇보다전체비정규직노동자의노조가입율이 통계청조사에따르더라도 837만명의비정규직중 1.9% 에불과하므로하청노동자가가입된노조가대신한다는것은실효성이없음 노동부의직권조사후시정요구, 확정된시정명령의확대 노동부의시정요구를따르지않으면다시지방노동위원회부터시작되는시정절차로이행, 확정까지는긴시간과상당한비용이소요 확정된시정명령의확대라는것도바로효력을부여하는것이아니라, 노동부가그에따라시정을요구한다는것이며, 역시시정요구를따르지않으면노동위원회시정절차로이행하는것에불과 3> 사내하도급근로자의고용안정조치? 노력한다 에불과하거나, 실효성의문임 - 법안제4조제3항 원사업주는제1항에따라사내하도급계약을체결하는때에는합리적인이유가없는한도급계약을장기간으로하거나갱신을보장함으로써사내하도급근로자의고용안정을도모하도록노력하여야한다. - 법안제20조 ( 고용안정을위한노력 ) 1 원사업주가근로자를신규채용하는경우에는해당업무의구체적내용및채용규모등일자리정보를수급사업주와사내하도급근로자에게제공하여사내하도급근로자중적격자가우선채용될수있도록노력하여야한다. - 우선모두 노력하여야한다. 라고되어있어서장식적인조항에불과함 (7) 노동부가 발표한 고용, 노동분야주요정책방향 에서밝히고있는 간접고용비정규직관련대책을보면다음과같음 13) 중앙노동위원회발간조정과심판 2012 년봄호 1 부 24

35 O 파견근로자를사용자가정규직으로직접고용하거나파견사업주가정규직으로전환한경우에고용보 험기금에서임금의일부를지원 O 파견대상업무확대 - 55세이상고령자에대해서제조업직접생산공정업무와절대금지업무를제외한업무에파견이가능하도록허용 - 일정소득이상의고소득전문직에대해서절대금지업무를제외한한국표준직업분류대분류 1( 관리직 ), 대분류 2( 전문직 ) 의업무에대해파견이가능하도록허용하고, 파견기간제한완화 * ( 현행 ) 최대 2년 ( 개정 ) 당사자간합의하면 2년을초과하여갱신허용 - 농림어업종사자의업무를근로자파견대상업무에포함 - 55세이상장년 ( 고령자 ) 에대하여파견기간제한을없앤데이어서다시파견대상업무에대한제한까지도없애겠다는내용임 - 표준직업분류대분류 9개중 2개라는광범위한세부업종에대하여파견을허용하겠다는것으로이는그나마제한규정으로남아있는파견대상업무제한마저도실질적으로없애겠다는것임, 나아가그사용기간도없애겠다는것임 (8) 총평 - 불법파견의만연에대하여는파견과도급구분기준을명확히하고엄정한처벌과단속에나서야함에도그반대로구분기준을완화하고불법파견을사내하도급으로합법화하는로정책을펴고있는상황 - 고용불안문제를해결하기위한고용승계입법화나, 노동3 권박탈에대하여는전혀언급조차없으면서복수노조창구단일화를강제하여인천공항지역지부사례에서보듯이간접고용비정규직의노동3 권은더욱형해화시키고있다. - 결국정부의정책은 거꾸로가는정책, 무대책 이현재까지의모습이다. 3. 간접고용노동기본권보장및불법파견금지 가. 입법의필요성 - 파견노동자의수는 10 만 ~16 만정도로전체간접고용비정규직의 8% 수준, 나머 1 부 25

36 지의상당수가위장도급등을통한불법파견으로파악되고있음 - 현재합법적인근로자파견의모습은면접과채용결정, 임금등근로조건결정등을사용사업주가하고파견사업주는모집공고, 임금의분배, 법적고용관계와사회보험의처리, 사용사업주의결정 ( 기간만료등 ) 에의한파견사업주명의의해고통보가유일한역할이라고할수있음 - 일시적, 임시적고용의필요성이있다면기간제로사용이가능하고, 전문적인력의간이한채용등은공적고용알선을활성화하면되는문제임, 현재모집형, 등록형인근로자파견의운용현실을볼때임시적고용와전문적인력의간이한채용이라는법취지와는무관한것임 - 따라서파견근로자법을폐지하고직업안정법을개정하여불법파견을엄격하게금지하는방향으로입법을해야함 - 그리고도급등의경우에도간접고용노동자의노동기본권보장을위해원청사업주의사용자책임을명문화할필요성있음, 다만실질적지배력설에따르고있는최근하급심판결이 실질적지배력과영향력 의존부를판단하는기준을보면사실상종속관계에있다고해도과언이아닌근거들을을요구하고있어이를충족하기도매우어려움 ( 사용자의학습효과와대응변화로이요건을충족시키는것도어렵게될가능성이크다 ) - 실질적지배력여부와상관없이사내하도급과같이장소적으로원청사업주사업장에서근로를제공한다면그근로제공장소에서의일상적인노조활동과쟁의활동이가능해야할것임, 또원청사업주가실질적인지배력과영향력을미치는근로조건등이있다면그부분에대하여는교섭의무를부과해야할것임 - 근로기준법의중간착취금지조항이제기능을할수있도록상시업무직접고용원칙을확립하고, 하청업체변경시고용승계조항을입법화하여고용불안문제를해결할필요가절실한상황임 - 그리고세월호참사에서나타난것과같이국민이나사업장노동자들의생명, 안전에관련되는업무는비정규직을사용하지못하도록하고 정규직으로직접고용 하도록할필요가있음 나. 법개정안과정책적대안 (1) 파견근로자법의폐지 1 부 26

37 현행개정안 파견근로자보호등에관한법률을폐 지한다. - 중간착취, 저임금의고착화, 사용자책임회피의합법화와노동 3권의박탈을초래하는파견근로자법의폐지함 - 일시적, 임시적고용의필요성이있다면기간제로사용이가능하고, 전문적인력의간이한채용등은공적고용알선기능을강화하여해결하도록할필요 (2) 원청사업주의사용자책임명시 현행개정안근로기준법제2조 ( 정의 ) 근로기준법제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 과같다. 2. 사용자란사업주또는사업경영담당자, 2. 사용자란사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를말한다. 업주를위하여행위하는자를말한다. 이경우근로계약체결의당사자가아니라고하더라도근로조건등의결정에대하여실질적인지배력내지영향력이있는자는임금, 근로시간, 복지, 해고등그가영향을미친근로조건에대하여근로계약을체결한사용자와연대하여이법에따른사용자의책임을진다. 노동조합및노동관계조정법제2조 ( 정의 ) 노동조합및노동관계조정법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 같다. 2. 사용자로함은사업주, 사업의경영담당 2. 사용자로함은사업주, 사업의경영담당자또는그사업의근로자에관한사항에자또는그사업의근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행동하는자를말대하여사업주를위하여행동하는자를말 1 부 27

38 한다. 한다. 근로계약체결의형식적당사자가아니라고해도당해노동조합의상대방으로서의지위를인정할수있거나또는근로자의근로조건에대하여실질적인지배력또는영향력이있는자도같다. 이경우사내하도급의도급사업주는실질적지배력또는영향력이있는자로본다. - 원청사업주의노동법상사용자책임을명시하여간접고용노동자의노동기본권이보장될수있도록함 - 원래노조법은집단적노동관계를규율하는법제이므로반드시근로계약을요할필요가없으며, 집단적교섭으로해결할지위에있다면적극적으로노조법의틀안에들어오도록해야함, 지주회사, 공공부분에서의정부등도충분히노조의상대방의지위 ( 대향적지위 ) 를인정할수있고실질적지배력이나영향력을끼치는것이사실이므로적극적으로노동문제의해결주체로들어오도록하는것이바람직함 - 사내하도급 ( 불법파견은별도로판단 ) 은이미구조적으로실질적지배력과영향력을미칠수밖에없으므로원청사업주로서사용자책임을지우는것이바람직 (3) 불법파견금지 가 ) 직업안정법제 4 조제 7 호의개정 현 행 개정안 직업안정법제4조 ( 정의 ) 직업안정법제4조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음이법에서사용하는용어의정의는다음각호 각호와같다. 와같다. 7. " 근로자공급사업 이라함은공급계약에 7. 근로자공급사업 이라함은공급계약에 의하여근로자를타인에게사용하게하는의하여근로자를타인에게사용하게하는사업 사업을말한다. 다만, 파견근로자보호등에을말한다. 관한법률제2조제2호의규정에의한근로 자파견사업을제외한다. 1 부 28

39 - 근로자파견법폐지에따라서불법파견도직업안정법에서근로자공급의하나로 규율할수있도록함 나 ) 도급등과의구별조항신설 < 신설 > 현 행 개정안 제33조의 2( 도급등과의구별 ) 신설 1 근로자를타인에게제공하여사용시키는자 는다음각호모두에해당하는경우를제외 하고는근로자공급사업을행하는자로본다. 1. 노동력의공급을주된목적으로하는것이 아닐것 2. 다음각목의사항에관하여도급인의사업 과독립적으로스스로결정하고직접적으로 지시 관리하는등노동력을스스로직접이 용하는경우 가. 업무수행방법, 업무수행결과평가등에 관한사항 나. 휴게시간, 휴일, 휴가, 시업및종업시 각, 연장근로등에관한사항 ( 근로시간 관련사항의단순한파악은제외한다 ) 다. 배치결정과그변경및복무상규율, 채용및해고, 인사이동과징계에관한 사항 라. 도급인과구별되는독자적사업목적에 따른작업조직및작업수행방식 3. 다음각목을모두갖춘경우로서도급인또 는위임인으로부터독립하여업무를처리하 는경우 가. 소요자금을전부자기책임하에조 달 지급하는경우 1 부 29

40 나. 민법, 상법기타법률에규정된사업주로서의모든책임을부담하고, 그근로자에대하여법률에규정된사용자로서의모든의무를다하는경우다. 자기책임과부담으로제공하는기계, 설비, 기재 ( 업무상필요한간단한공구는제외 ) 또는자재를사용하거나, 스스로의전문적인기획과기술에따라업무를처리하는경우로서단순히근로자의노동력을제공하는것이아닌경우라. 도급계약에대한보수가수급인의근로자의수, 근로시간등을기초로산정되는것이아닌경우 2 제1항의각호에해당하는경우라도그것이법의규정을위반하는것을면하기위하여고의로위장된경우에는근로자공급사업을행한것으로본다. - 파견근로자법의폐지와무관하게위장도급의형태로존재하는불법파견을금지 하기위하여도급등과의구별기준을직업안정법에명문화, 위장도급을통한간 접고용확산억제필요 다 ) 직접고용간주조항 < 신설 > 현 행 개정안 직업안정법제33조의 3( 직접고용 ) 신설 1 이법위반의근로자공급사업이행해진 경우에는공급을받은자가당해근로자를기 간의정함이없이직접고용한것으로본다. 다만, 당해근로자가명시적인반대의사를표 시하는경우를제외한다. 1 부 30

41 2 제1항에의하여기간의정함이없이직접고용한것으로보는경우그근로조건은다음과같다. 1. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중근로자공급으로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가있는경우에는, 근속년수에비례하여그근로자에게적용되는근로조건에의한다. 2. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중근로자공급으로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가없는경우에는, 근속년수에비례하여당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자들에게적용되는근로조건중최저수준의근로조건보다하회하여서는아니된다. - 불법파견내지불법근로자공급시사용사업주에게직접고용이간주된것으로봄으로써노동자의고용보장, 사용사업주의사법적책임명시를통해위장도급과불법파견 ( 근로자공급 ) 억제 - 직접고용시근로조건도불필요한논란을방지하는차원에서법으로명시하여같이해결될수있도록함 라 ) 불법근로자공급 ( 불법파견 ) 역무를제공받은원청사업주처벌조항신설 현행개정안제47조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하제47조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 5년이하의징역또는 5천만원이하의는자는 5년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처한다. 벌금에처한다. 1. 제19조제 1항에따른등록을하지아니하거 1. 제19조제 1항에따른등록을하지아니하거 1 부 31

42 나제33조제 1항에따른허가를받지아니하고나제33조제 1항에따른허가를받지아니하고유료직업소개사업또는근로자공급사업을한유료직업소개사업또는근로자공급사업을한자자및그로부터직업소개또는근로자공급의역무를제공받은자 - 실제불법파견내지불법근로자공급의주도자인원청사업자 ( 역무의제공을받은 자 ) 에대한처벌조항이누락되어있으므로이를포함시킴 (4) 상시업무직접고용원칙, 하청업체변경시고용승계 현행개정안 근로기준법제9조 ( 중간착취의배제 ) 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. < 신설 > 제9조 ( 중간착취의배제 ) 1누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 2 사용자는사업또는사업장에서수행하는상시적업무에대하여직업안정법에서정하고있는경우를제외하고는도급, 위탁, 용역, 파견등어떠한명칭으로도제3 자를매개로하여근로자를사용하여서는아니된다. 3 사용자가전항의규정에위반하여제3 자를매개로근로자를사용한경우에는그근로자를최초사용시부터기간의정함이없이직접고용한것으로본다. 4 제3항에의하여기간의정함이없이직접고용한것으로보는경우그근로조건은다음과같다. 1. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중제3자를매개로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종 1 부 32

43 현 행 개정안사하였던근로자가있는경우에는, 근속년수에비례하여그근로자에게적용되는근로조건에의한다. 2. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중제3자를매개로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가없는경우에는, 근속년수에비례하여당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자들에게적용되는근로조건중최저수준의근로조건보다하회하여서는아니된다. < 신설 > 제23조의 2( 사업이전에의한해고의제한 ) 도급에따른사업의전부또는일부가위 탁업체의변경등에의해이전되는경우, 해당근로자에대한권리또는의무는사 업이전에따라변경된하수급인에게승계 된다. - 상시업무는직접고용하여사용하도록함으로써중간착취금지를제도적으로뒷받침함, 그리고이를위반한경우에고용관계를명확히하여고용불안문제가발생하지않도록함 - 그리고하청업체등의변경을영업양도로보지않기때문에이경우에고용승계가될수있도록함 4. 생명안전업무의직접고용, 정규직고용원칙 가필요성 1 부 33

44 - 산재사망과재난사고는비정규직이절반이넘는고용구조가근본원인이다. 자본은상시적으로고용해야하는업무를계약직으로고용하고, 위험한업무와안전관리업무를외주화하고있고, 이는대형사고의구조적원인이되고있다. 세월호참사에서안전의핵심인갑판, 기관부선원의 70% 가비정규직이었다. - 삼성불산누출사고등화학사고의상당수가누출과폭발로이어지는설비 보수외주화가원인이었고, 2012년 5명이사망한코레일사고도선로보수의외주화에서비롯되었다. 선박제조와토목건축및철강산업에있어서필수적인비파괴방사선검사등의외주화도심각하다. 대형사고로이어질수있는전기, 가스, 발전소, 원전, 철도및지하철등주요설비의관리와보수도외주화하고있어상시적인대형재난사고의위험에직면해있다. - 지하철에서는전동차경정비, 스크린도어등안전업무가외주화되었고, 차량운전까지간접고용을하는사례도발생했다. 철도공사는열차정비업무를통째로외주화했고, 간접고용으로인한노동조건의악화로숙련노동자가잦은이직을하자코레일테크는오히려기술자의자격요건을낮춰날라고철도공사에요청을했다. - 환자의생명과직결되는병원의경우도전기및시설설비를외주화하면서도급 금액을낮췄고, 용역업체는단기비정규직을고용하면서, 수술실에화재가발생하 거나, 전기공급이중단되는사고가발생하고있다. - 인천공항을비롯한공공시설의설비, 경비, 소방업무등의외주화되어있다. 화 재등각종사고발생에도간접고용노동자들은긴급조치를할수있는권한이 부여되지않아, 2 차 3 차로사고가확대되는구조적원인이되고있다. - 자본은위험한업무를외주화하면서예방과사고에대한책임과처벌에서빠져나갈뿐아니라, 재해통계에서도빠져나가면서매년수백억의산재보험료를감면받고있다. 급기야안전관리업무에있어서도안전관리자의비정규직채용뿐아니라, 안전관리자체를대행기관에외주위탁하고있다. 비정규직고용의증가는당사자인노동자의불안정한고용과저임금의문제뿐아니라, 당사자인비정규직 1 부 34

45 노동자의산재사망과대형재난사고로이어져국민의생명도위협하고있다. 나. 정책대안 (1) 입법의형식 - 특별법또는각종재난으로부터국토를보존하고국민의생명, 신체및재산을보호하기위한목적으로제정된재난및안전관리기본법에추가하는방식이가능함 (2) 입법의내용 1> 정규직, 직접고용이필요한업무의열거와기타생명안전에관한업무로서대통령령에서추가로정할수있도록함 - 재난방지시설의운용, 시설안전관리및보수에관한업무, 산업안전보건법제28조규정에따른유해위험업무, 시내버스, 고속버스의운전, 정비, 보수업무 ( 대중교통의육성및이용촉진에관한법률제2조제2호가목에서정한승합자동차의운전, 정비및보수에관한업무 ), 화학물질등을취급하는업무, 철도 ( 지하철포함 ), 항공, 선박, 발전, 수도, 병원등에서수행하는여러업무, 다중이이용하는시설의시설안전, 유지보수등을수행하는업무등을포함 2> 직접고용과노동조건규율 - 원도급인 ( 자회사나, 하청업체가아니라 ) 이직접고용하도록명확히규정 - 기간의정함이없는근로자로고용하도록함 - 위반시에고용간주조항을두어사법적관계를명확히함 - 노동조건도다른직접고용간주조항과같이규율 ( 아래참고 ) 1. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중제3자를매개로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가있는경우에는, 근속년수에비례하여그근로자에게적용되는근로조건에의한다. 2. 당해사업또는사업장의사용자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중제3자를매개로사용된근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가없는경우에는, 근속년수에비례하여당해사업또는사업장의사용 1 부 35

46 자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자들에게적용되는근로조건 중최저수준의근로조건보다하회하여서는아니된다. 5. 현대자동차, 기아자동차불법파견관련즉각적인조치 - 현대자동차에대하여고용노동부는이미 2004년경불법파견을확인하고검찰에고발조치한바있음, 당시검찰이 2년가까이처리를미루다가결국 2007년경무혐의처분을함 - 그사건에대하여대법원은최병승사건에서현대자동차사내하청은불법파견이라는점을확인하였고, 이번에서울중앙지법은 3년여의심리끝에자동차사내하청구조는불법파견이라는점을명확히판단하였음 - 대법원판결이후에도노동부와검찰은재벌봐주기로일관하고있음 - 고용노동부는현대자동차와기아자동차에대하여직접고용요구를하고법에서정한과태료를부과하는등즉각적인행정조치에들어가야함 - 검찰은대법원판결등에도불구하고불법행위를지속하고있는실질적인책임자인정몽구, 정의선부자에대한즉각적인구속수사등엄정한법집행을해야할것임 1 부 36

47 사례발제 케이블통신간접고용현황과실태 이종탁 더불어사는, 희망연대노동조합공동위원장 1 부 37

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55 사례발제 인천공항지역지부간접고용노동자현황 신철 공공운수노조인천공항지역지부정책국장 1 부 45

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67 고맙습니다 1 부 57

68 사례발제 간접고용의문제점과사례 하해성 공공운수노조인천공항지역지부정책국장 1 부 58

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74 토론 간접고용노동자 조경배 순천향대법학과교수 1 부 64

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76 토론 진짜사장이책임져라! 간접고용비정규직총파업을향해! 오민규 전국비정규노조연대회의연대조직팀장 1 부 66

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83 고맙습니다. 1 부 73

85 토론 간접고용노동자의노동권보장을위한정책, 입법과제 조경배 순천향대학교법학과교수 1. 새누리당의사내하도급법안 ( 안효대의원대표발의 ) 과관련하여 (1) 불법파견의합법화의도 - 이법안은불법파견의엄격한규제가도리어사내하도급의남용을초래할수있다는가정하에차라리사내하도급을합법화하고차별시정제도를통하여추가적인남용을막자는취지를담고있다. 하지만사내하도급의정의조항에서드러나듯이파견과도급의구분기준자체를무의미하게만듦으로써대법원판결의취지는물론근로자파견법상의규제장치들을무력화하여파견사용을무제한확대할수있는위험성을가지고있다. - 이법안은사내하도급이근로자파견이아니라는전제에서출발하고있음. 대법원판결에의하여이미근로자파견 ( 불법파견 ) 으로인정되었고근로자파견에대하여는이미차별시정장치를비롯하여사내하도급법안보다훨씬더많은규제장치들을두고있다는점과비교해서보면이법안은처음부터불법파견의규제와는거리가멀고사내하도급을별도의합법적인고용형태로인정하려는입장인것같다. - 전속적인사내하청은일반적인도급과는달리법적으로도급으로인정될여지가거의없고오히려하청업체가위장사업주에가까운것임에도이법안은사내하도급이근로자파견도아니고도급도아닌그중간의회색지대에있음을강조하는것으로보아사내하청의실태를잘모르거나아니면파견법의규제로부터피해보자는의도로여겨진다. 주지하듯이원래근로자파견자체가이미도급과근 1 부 75

86 로관계간에중간지대가있을수있다는것을인정한것인데또다시근로자파 견과도급사이에회색지대가있다는논리이다. (2) 근로자파견법과법적규율에서의차이가. 사내하도급이란새로운법률관계의창설 - 사내하도급을 원사업주의사업장내에서수급사업주가원사업주로부터도급또는위임받은업무를독립적으로수행하는것 으로정의하고 ( 제2조제1항 ), 사내하도급근로자를 수급사업주가고용한근로자로서원사업주의사업장에서수급사업주의지휘 명령에따라근로를제공하는자 로정의하였다. 파견법상의근로자파견과다른점은수급사업주의 업무수행의독립성 과근로자에게 지휘 명령 을한다는사실을법률요건으로명시했다는것이다. - 대법원판례가사내하도급을근로자파견으로인정했음에도근로자파견과도급간의중간지대라고주장하고있다. 이주장을그대로수용한다면, 사업주로서경영상의독립성이나노무관리의독자성이근로자파견보다는강하고진정도급보다는약하다는의미인데실상은그렇지않다. 전속적인사내하청은오로지하나의사업주 ( 원청 ) 만을위하여근로자를공급하기때문에통상의근로자공급사업주보다경영상의독립성이더없다. 또업무자체도원청기업의조직내에편입되어원사업주에의해서미리정해져있기때문에업무의내용이나수행방법등에서는수급사업주의역할이별도로존재할여지가거의없고수급사업주의역할은오직하나뿐인고객인원청이필요로하는수만큼선발하여원청의공정과정에배치하는일에한정되어노무관리의측면에서도근로자공급사업보다독자성이떨어진다. 입법안에서원사업주에게수급사업주의인사노무관리권한의존중과간섭을못하도록한조항을둔것이나작업의특성상불가피한경우에는 수급사업주의권한이어야할 인사노무관리에대하여원사업주가수급사업주의협조를요청할수있도록하고있는점 ( 제20조 ) 을보더라도그실태를잘알고있는것같은데왜그런주장을하는지알수없다. 현대차의경우에서도적정한인원규모를미리원사업주가정해주고작업지시서등을통하여세부적인작업방법까지도미리정해지기때문에원사업주가할수있는업무수행의독립성이란근로자를선발하여배치하는것, 즉기껏해야근로자공급사업이나원청업체의중간노무관리자의역할밖에남아있지않았다. 전속적인사내하청은그실태를보면사실 1 부 76

87 상불법파견이라고인정하기도어렵고명목상도급으로위장한직접적인근로관계에가깝다. 따라서실제사내하도급에서는하청업체가독립적으로업무를수행할여지가거의없어이법안의 업무수행의독립성 이란개념을대법원판례의취지대로해석하게되면별로쓸모가없는법이된다. 그럼에도불구하고이법안이현재문제가되고있는대기업제조사업장에적용될여지가있으려면판례가제시한파견과도급을구분하는다른모든판단요소들을배제하고오직형식적으로만수급사업주의지휘명령에따라업무가이루어지는경우가될수밖에없을것이다. 결국원청이얼마든지조정할수있는이정도의아주협소한업무수행절차만을가지고파견과는다른합법적지위를부여하게되면역으로그외연이무한히확장되어대부분의불법파견이사내하도급으로둔갑할수있게된다. - 사내하도급의정의조항을기존의법원판결에비추어보면노무지시권의행사여부를 결정적인 기준으로삼아파견임을부정하였던하급심판단기준을근거로하고있음을알수있다. 현대차대법원판결에서는이러한방식을배척하고다양한징표를고려한종합적인판단방식을채택하였는데이법안은이러한대법원판결의취지를받아들이지않고지나치게단순한기준하나만으로사내하도급을정의함으로써파견법의규제를받지않는독립된합법적지위를손쉽게부여하는결과를초래할가능성이높다. 나. 남용방지및정부의직접고용노력의무조항이없음. - 파견법은그나마파견이원칙적으로바람직하지못한부적절한고용형태라는점을전제로하고부득이한경우로한정하려는입법의도가있는반면 ( 제3조 ), 사내하도급법은남용을방지하기위한노력의무를규정하고있기는하나원칙적으로용인하는입장을취하고있다 ( 제3조 ). 이역시사내하도급은근로자파견이아니라도급에가깝다는인식에서출발한것으로보인다. - 비록임의조항이기는하지만고용안정을이유로도급계약을장기간으로하거나갱신을보장하도록함으로써 ( 제4조제3항 ) 사내하도급의남용을방지한다는입법목적과모순되는조항을두고있다. 부실하기는하나파견법은사용금지업종또는허용업무의지정, 파견기간, 불법파견시직접고용의무, 파견사업의허가제도등남용및장기화 상용화를막기위한여러가지장치들을두고있으나사내하도급은광범위하게남용될수있는여지를열어주고있다. 1 부 77

88 다. 파견법에는없는규정으로서법체계상또는논리적으로모순되는내용을담고있는조항 - 사내하도급계약해지시 60일전의서면통지의무 ( 제5조제1항 ), 원사업주및수급사업주의적절한도급대급의보장 ( 제18조 ), 노사협의회의참여보장 ( 제22조제2항 ), 복리후생시설에관한편의제공 ( 제23조 ), 직업능력개발에관한편의제공 ( 제24), 도급대금중임금상당액에대한압류금지 ( 제25조 ) 등은대부분이법적구속력이전혀없는임의규정에지나지않지만, 비록입법의도를존중하더라도논리적으로모순되거나선후가뒤바뀐조항들이다. 만약이법안의주장대로사내하도급이근로자파견과진정도급간의중간지대에있는것이라면사내하도급근로자와원청간의근로관계는존재할여지가전혀없는반면근로자파견에서는사용사업주와파견근로자간에부분적으로근로관계가존재한다. 따라서원청과의관계에서본다면논리적으로사내하도급근로자보다파견근로자의보호에우선순위를두어야한다. 그런데도입법안은파견관계에도인정하지않는여러권리를보장하고있다. 법체계상선후가뒤바뀐것이지만실체적인측면에서보면원청과근로자간의관계가파견보다는훨씬밀접한직접적인고용관계에가깝다는사실을자인하는반증일수도있다. - 고용안정과관련하여특기할만한조항은수급사업주가교체될때업무의연속성이있는경우에는특별한사유가없는한기존수급사업주가고용한근로자의고용및근로조건이유지될수있도록하여야한다는조항 ( 제6조 ) 이있다. 이조항은기업변동, 특히아웃소싱업체의변경시고용및근로조건의승계를보장한 EU지침및유럽국가의입법에서아이디어를얻은것으로보인다. 하지만이들의경우주로청소, 시설관리, 급식업무등원청의주변적인업무를수행하는독립적인하청업체의변동시에고용및근로조건을보호하기위한것이고또한강행적인효력이보장되어있다. 그런데사내하도급법안은아무런법적구속력이없는멍텅구리조항으로되어있는것도문제지만이조항은일반적인기업조직의변동시근로관계의승계를보장하도록입법적으로보완하는것이시급하고사내하도급과같은불법파견의경우에적용할사항은아니다. - 근로조건의보장과관련해서는, 수급사업주의적정한임금및근로조건의보장노력의무 ( 제13조 ), 원사업주가지급한경영성과금등의전액지급의무및직접지급권한 ( 제14조 ), 원사업주의적절한도급대금보장의무 ( 제20조 ) 등이있는데이들조항역시파견법에는없는것들이다. 이조항들이법적으로는아무런구속력이 1 부 78

89 없는노력의무조항이나재량규정으로되어있기에망정이지만약제대로구속력있는강행법규로되었더라면위헌시비가제기될수있을정도로하청업체의경영권을침해할수있는조항들이다. 전형적인근로관계에서도인정되지않는사항을사내하청에부과한것역시근로자를보호한다는명분을강조하기위해지나치게무리한발상을하게된것이거나아니면사내하청업체가사실상파견법상의파견사업주정도의법적지위도없다는실태를인정하는조항들이다. 더욱안쓰러운것은경영성과금의원사업주의직접지급조항의경우에혹시나이조항을두고법원이원청업체를사내하도급근로자의근기법상사용자로인정할까봐사용자로보지아니한다는주의조항을두고있다 ( 제14조제2항단서 ). 라. 근로자파견법과동일한내용들 - 앞에서기술한내용을제외하고사내하도급법안의나머지내용은파견으로의심받을수있는내용을담은조항들과사용규제부분만빼고대부분근로자파견법을그대로옮겨놓은것이다. 이가운데근로자파견법과는별개의새로운입법안을낸주요근거로삼고있는것이파견법의차별시정제도의준용을통한차별해소이다. 입법안은차별시정제도의도입을실효성있는대책이라고믿고있는것같지만그간의차별시정제도의시행경험에비추어볼때별로실효성이없다는평가가점점굳어지고있는것이현실이다. 차별시정제도의실태에대한면밀한검토와그실효성을보장하기위한법적제도적개선책의마련이먼저이루어져야한다. 2. 차별시정제도의비판과관련하여보완 - 차별시정제도는지금까지실제로차별해소에그다지기여하고있지못하다 차별금지제도가도입된이래유기노동계약과관련하여 까지거의 7년동안노동위원회판정사례는총 156건 ( 중노위를포함하면 187건 ) 이고이가운데당사자적격이나기간도과로각하된경우가 28%(43건 ), 기각 22%(34건 ), 전부또는일부시정명령이 50%(79 건 ) 이다. 파견의경우에는총 71건 ( 중노위를포함하면 88건 ) 이고이가운데본안판정이전에형식적인요건의결여로각하된사례가무려 80%(57 건 ) 에달하는데대부분이파견노동관계가없다는이유로당사자적격이부정된사례이다. 나머지기각이 10%(7 건 ), 시정명령이 10%(7 건 ) 이다. 이가 1 부 79

90 운데상당수가동일한사업장이복수로포함되어있어사업장을기준으로하면실질적으로는훨씬줄어든다. 특히단시간노동의경우는휘트니스센터강사, 계산원등의차별취급이문제된한사업장의복수사건을제외하곤거의없다. 고생각된다. 3. 법개정및정책적대안과관련하여 (1) 직업안정법은공공직업소개기능의활성화를목표로전면개정필요 - 기본적으로단속법규로서의성격을가지는직업안정법은고용창출을위한직업알선, 소개기능과공공직업소개기능의활성화를위한정책적지원법으로순화. - 사용사업주및공급사업주에대한형사적제제조항등불법파견에대한단속규정은직업안정법의영역으로남김. - 직접고용간주조항과같이직접적으로사법적효력을갖는규정은근로관계의객관적인법질서를확립하기위하여근로기준법으로통일하는게바람직. - 근로기준법에는직접고용원칙을법률로명기하여기업의다양한유연한전략에따라발생할수있는법규의흠결시이를보완하기위한기본적인법원리로서재판규범으로작용할수있도록함. - 입법사례. 파견근로의사용사유를제한하는대표적인국가는프랑스이다. 프랑스는비정규직고용의규제에관한일반원칙으로서기업의통상적이고영속적인업무 (l'activité normal et permanent) 를위한고용을지속적으로공급하기위하여또는그러한효과를달성하기위한목적으로기간을정한근로계약을체결하거나파견근로를이용하는것을금지하는조항을노동법에명시하고있다 ( 노동법전제 조제1항, 제 조 ). (2) 고용승계의보장과관련하여 - 비정규직의고용불안및근로조건저하의주된원인의하나인사업이전에따른고용및근로조건의보장은위장도급의문제에한정된것은아님. - 근기법제24조제1항후단의경영악화를방지하기위한사업의양도ㆍ인수ㆍ합 1 부 80

91 병은긴박한경영상의필요가있는것으로본다는조항을삭제하고이러한경우에도동일성을유지한체경제적실체의이전이있는경우에는고용승계를보장하는입법이필요함. 또한노무용역의제공과관련하여사업의외주화, 외주업체의변경, 내주화등전반적인노무용역제공업체의변경에따른고용및근로조건의승계를보장하는입법적인개선필요. - 입법사례. 사업이전에따른고용보호를규정하고있는 EU 지침 (Directive n 2001/23) 은 동일성 (identity) 을유지한채경제적실체 (economic entity) 의이전 이있었는지여부만을기준으로고용승계및근로조건의보호를정하고있다 [ 제1조제1항 (a)]. 이지침에서는단시간근로자, 기간제근로제, 파견근로자등보호대상인근로자의지위와관련해서도근로시간수, 계약기간, 파견여부와같은사실만으로는적용을배제해서는안된다는특별조항을두고있다 ( 제2조제2항 ) 영국도다른유럽공동체회원국과마찬가지로사업이전에관한 1977년지침의이행을위하여 1981년에사업이전 ( 고용보호 ) 법 [the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981] 을제정한바있다. 이후 2006년에이법률을폐기하고같은이름의새로운법률, 즉 TUPE 법을제정하였는데이법률의뚜렷한특징가운데하나가바로 노무용역제공자변경 (service provision change) 이라는사업이전의유형을신설이다. 노무용역제공자변경 개념의도입은고용보호를강화하기위하여기존의사업이전개념을보다명확하게규정한다는의도도있었지만실질적으로는고용승계의보호범위를확대하기위한것이었다. 신설된노무용역제공자의변경에는최초의외주 (outsourcing), 외주업체의교체 (reassign), 외부업무를다시기업내부로되돌리는내주 (insourcing) 의세가지형태가모두포함되었다. (3) 근로관계를파견또는도급으로위장할경우형사처벌조항신설 - 불법파견또는위장도급의경우하청사업주외에도원청사업주를처벌하는조항을직업안정법에두는방안을제시하고있는데근로자파견도아닌묵시적근로관계가성립할경우에는입법상의공백이생긴다. - 원청과의직접적인근로관계존재의확인청구를통해권리를구제받을수있는길이있으나사후적이고장기적인성격상민사상의책임부여만으로는충분한규 1 부 81

92 제수단이되지못한다. 또파견또는도급으로위장한것에대하여아무런처벌조항을두지않는다면근로자파견을도급으로위장한불법파견의경우에는형벌이적용될수있지만그보다죄질이더중하다고할수있는근로관계를파견또는도급으로위장한경우에는아무런처벌조항이없어균형도맞지않는다. 프랑스의경우처럼벌칙규정을신설하여위장자영화를유도한사용자를형벌에처하거나계약해지에따른징벌적인배상금지급제도를도입하는방안도생각해볼수있다. - 입법사례프랑스는노동법의적용을의도적으로회피하기위한위장도급계약또는위임계약에대하여는 45,000 유로의벌금과 3년이하의징역에처하는등엄격하게벌칙을적용하고있다 ( 노동법전제 조, 제 조 ). 또한근로계약임을은폐하는위장계약의경우근로자는근로관계종료시에 6개월의임금에해당하는보상수당을청구할수있다. 다만보다유리한법령이나협약의규정이있는경우에는그에따른다 ( 같은법제 조 ). (4) 근로관계의법적성질에대한확인을구하는절차의도입필요 - 근로자또는소속노동조합이노동위원회나법원에자신의근로관계가무엇인지, 즉원청과직접적인근로관계가성립하는지, 근로자파견인지, 도급인지를확인할수있는절차를둠으로써부당하게권리를침해당하지않도록해야한다. 4. 정부의적극적인자세와역할의중요성 (1) 행정감독과형사처벌의강화를통한정규직전환및불법파견의근절노력이절실 - 일상화된불법파견을근절하기위하여고발, 과태료부과, 파견사업허가취소및영업정지등현행법상부여된행정감독의권한과형사처벌등보다적극적인자세와역할이필요하다. - 특정사업주만을대상으로한일벌백계식의선별적인단속이나벌금형등의일회성처벌보다. 집중적이고지속적인단속과불법의유혹을받지않을정도의단기징역형의구형등법의집행가능성을높임으로써법률의실효성을확보하는 1 부 82

93 것이보다중요하다. GM 대우사건의경우에서처럼겨우벌금 700 만원수준의형 벌로는불법파견사용의유혹을규제하기어렵다. (2) 파견과도급의구분기준에관한지침의개선및행정지도 - 고용노동부의행정지침은법규범으로서의효력은없으나파견사업의허가, 갱신, 취소등의절차, 불법파견에대한과태료부과및형사처벌에있어서사실상기준으로작용하기때문에실질적으로매우중요한의미를가진다. 사법부에의한사후적인구제절차도필요하지만보다사전적, 예방적조처로서실효성이높다. 과거고용노동부와법무부가협의하여마련된잘못된지침이노사관계의무질서와불안정을더욱부채질하여오늘날과같은결과를초래하였다는사실을교훈으로삼아야한다. - 대법원판결의취지를살릴수있도록불법파견과도급의구별에관한지침을합리적으로개선하고노사당사자가쉽게이해할수있도록행정지도를강화해야한다. - 참조 ; 평화산업사건판결 ( 대판 , 2011다60247) 파견과도급의구별기준을일반론의차원에서명시적으로제시한최초의대법원판례는평화산업사건이다. 이판결에서대법원는노동자파견에해당하는지여부는당사자가붙인계약의명칭이나형식에구애받을것이아니라노동관계의실질에따라판단해야한다고보면서 a계약의목적또는대상에특정성, 전문성, 기술성이있는지여부, b계약당사자가기업으로서실체가있는지와사업경영상독립성을가지고있는지여부, c계약이행에서사용사업주가지휘명령권을보유하고있는지여부등을판단기준으로제시하였다. 기존의하급심재판례나학설에서는노동자파견과도급을구별하기기준으로서노무지시를구체적으로누가행하였느냐여부에주안점을둔반면이판결에서는 a계약의목적또는대상에특정성, 전문성, 기술성이있는지여부라는도급대상인업무의도급계약으로서의적합성이라는판단기준을최초로그리고우선순위로제시하였다는데중요한의의가있다. 5. 불법파견의사법상의효력을규정한직접고용간주조항의위 1 부 83

94 헌시비와관련하여 - 헌법재판소에계류중인직접고용간주조항이위헌이라는주장과관련하여살펴보면, 만약이조항이없었다고가정하면불법파견의경우근로자파견당사자들간의법률관계는법리적으로어떻게설명되어야하는가. 원청이주장하는대로사적자치의원칙으로돌아가서하청업체와근로자간에만근로관계가있게되는가? 하지만이러한주장은전체고용법질서를부정하는결과를초래하여타당하지않다. - 고용에관한전체법질서의견지에볼때전속적인사내하청의경우는위장도급으로서근로기준법, 직업안정법, 파견법등강행법규를모두위반한반사회적행위로서당사자들간에체결된각각의계약은모두무효가된다. 현대차사건의판결에따르면제조업직접생산공정업무는파견법상의허용대상업무가아닌데도원청은업무도급계약형식으로위장하여파견근로자를공급받아사용하였다. 또하청업체들은파견업허가를받지않은무허가파견업체이다. 따라서원청과하청간의계약은위법한근로자파견에해당하고형사처벌의대상이된다 ( 원하청모두 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금, 파견법제43조 ). 또한하청업체와근로자들간의계약도불법파견이라는오로지위법한목적을위하여체결된것이므로강행법규에위배된다. 이와같이사내하청당사자들간의법률관계가모두강행법규위반상태에있어처음부터사법상무효라고보아야하는데직접고용간주조항이적용되는 2년이경과되기까지당사자들간의법률관계가공백상태가된다는문제가발생한다. 이점과관련하여불법파견에대한벌칙의적용은단지단속법규의위반에대한제재로보고당사자들간의사법상의효력에는영향을미치지않는다는견해도있지만 ( 직접고용간주조항이과태료처분을받게되는직접고용의무조항으로바뀌어이렇게해석될여지가커졌다 ) 직업안정법제에관한전체법질서의입장에서볼때무리한해석이다. - 불법파견에서는당사자들의법적관계가적어도형식적으로는공백상태가되고사실상의근로관계만남게된다. 설사하청업체와의근로계약관계가유효하다고보더라도파견계약의해지와함께하청업체가폐업하고동시에해고되는일이비일비재한사내하청에서는근로자의입장에서는아무런의미가없는것이다. 따라서이러한법적추론은지나친형식논리로서인간노동의존엄과생존권이념에바탕을둔노동법적정의관에부합하는것이라고볼수없다. 실제적인측면에서보더라도위법한근로자파견의경우에도자신의근로를사용자의지휘명령 1 부 84

95 에따라제공하고그대가로임금을받는관계라는점에서일반적인근로계약관계와하등다를바없다. 따라서파견근로자가자신의잘못이아닌파견사업주및사용사업주양자의위법행위로인하여불이익을받게되는사태가초래되지않도록법리를구성해야하는것이다. - 불법파견에있어서사용사업주와파견근로자간에근로계약관계를인정하기위해서는근로계약의일반적인성립요건이충족되어야한다. 즉근로계약의본질적인요소라고할수있는사용종속관계가존재해야하고, 양당사자들간에근로계약을체결하려는의사의합치가인정되어야한다. 그런데실제로문제되는것은후자인의사의합치이다. 왜냐하면노무를직접수령하지는않지만형식상근로계약을체결하고, 임금을지불하는등근로계약의당사자로서의외형을갖추고있는파견사업주가별도로존재하기때문이다. 따라서이러한외형을근로계약의체결을위한의사표시로볼것인가아니면상대방의지휘명령에따라근로에종사한다는객관적인사실로부터추단되는의사를근로계약체결의의사로볼것인가하는점이논란이된다. - 근로자의공급과사용모두를원칙적으로형벌로서금지하고제한된범위내에서만예외적으로허용하는직업안정법과파견법그리고중간착취를금지한근로기준법등은고용에관한노동법의객관적인가치질서를규정한것이라고볼수있다. 간접고용을금지하고제한하는법규정들은사용자에게단지공법상의의무를부과한데그치는것이아니라직접고용원칙이직업안정법제의내재적인원리임을명확히하고있는것으로이해해야한다. 따라서사용사업주가스스로지휘 명령하여근로자를근로시키면서도사용자로서의법적책임만은면하고자하는것은원칙적으로허용될수없으며법이허용한범위를넘어선불법파견의경우에는사용자로서책임주체가된다고보아야한다. 사용사업주와근로자간에사용종속관계가존재한다는사실로부터직접고용원칙이라는규범적근거를매개로하여근로관계가성립하는것이다. 따라서고용에관한법질서를위반하여파견근로자를사용한사용사업주는이러한직접고용원칙의효과로서직접고용의무를부담하고노동력이용선택의자유가일정정도제한되며불법파견의경우에는당사자의주관적인의사보다객관적인사용종속관계를기준으로근로계약관계의성립여부를판단해야한다. 이러한직접고용의무는민법상의계약자유의원칙에대한수정원리로서직접고용원칙이라는노동법적원리에서도출된것이다. 강행법규를위반한사용사업주가파견근로자가제공한노무를수령하고도업 1 부 85

96 무도급계약을구실로근로계약체결의사의부존재를가지고항변하는것은고용법질서를정면으로부정하는것으로서법이허용할수없는것이다. - 따라서강행법규에위반하여사법상효력을인정받을수없는불법파견에대하여는파견법을적용할여지가없고직접고용간주조항에관계없이파견이위법이된순간부터사용사업주와파견근로자간에직접근로계약관계가성립한것으로보아야한다. 현대차사건처럼무허가파견및금지업무파견의경우에는파견자체가위법한것이므로 2년이지난시점이아니라처음사용된날부터직접고용된것으로보아야하고직접고용간주조항은합법적인파견으로서기간을초과한경우에만예외적으로적용되는것으로보는것이전체법체계상으로보나불법파견과합법파견의균형상으로보나타당하다. - 결론적으로말하자면직접고용간주조항은고용법질서의내재적인원리인직접고용원칙을입법적으로확인한것으로서아무런위헌의문제가발생하지않는다. 사적자치의원칙을침해하는것이아니라전체고용법질서의합리적인해석을통하여입법의공백을보완하는것이다. 종속적인근로관계에서입법이없다하여곧바로형식적인자유평등의이념에기반을둔계약자유의원리로회귀하는것은고용법질서의전반적인체계를무너뜨리는결과를초래하는위헌적인해석이다. 근로관계에서법률의규정이불명확하거나입법의불비로직접적용할수있는명시적인법조항이없는경우에는관련노동법규의입법취지와노동법의일반원리를충분히고려하여적극적으로해석하는노력이필요하다. 법의흠결시노동법성립이전의지배적인이데올로기로퇴행하는것은사회정의에반한다. 법관이사회정의에반하는줄알면서도법규의흠결을이유로부정의한법해석을하는것은법관은법률만이아니라법률과 양심 에따라재판해야한다는헌법의취지에도반하는것이다. 법관이명시적인법률의규정에반하는법해석을도모하는것은입법자의권한을침해하는것이지만법률의흠결시에전체적인법질서를고려하여일반적인법원리에따라재판하는것과는사정이다르다. 구체적인노동법규가없는경우에노동법적현상에적용해야하는법원리는시민법원리가아니라노동법의일반원리여야한다. 만약노동법원리조차적용할여지가전혀없는경우에비로소시민법적인원리가적용될수있을것이다. 하지만근로자파견과같이중간착취및사용자책임회피의위험성이높은고용형태를원칙적으로금지하고제한된범위내에서만허용하는고용법질서에있어서법령의공백은계약자유의원칙이아니라노동법원리로보완되어야하는영역 1 부 86

97 이다. - 이와같이노무수령자인노동력의실질적인사용자에게직접고용의무가있다는고용법상의내재적인원리에비추어본다면개정된파견법의내용은이러한원리를제대로반영하지못했다고평가하지않을수없다. 고용의무위반에대한과태료제재와는별개로불법파견의경우에는직접고용법리에따라원청업체와파견근로자간에는직접적인근로관계가성립한다고보아야할것이다. 1 부 87

99 2 부특수고용노동자권리보장 좌장. 김성희 고려대노동대학원교수 기조발제석권호 민주노총미조직비정규전략본부실장 사례발제김근주 건설기계분과위원장 토론윤애림 방송통신대법학과강의교수

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101 발제 특수고용노동자노동기본권보장, 산재보상보험법전면적용을위한정책 입법과제 석권호 민주노총비정규 미조직전략본부실장 1. 특수고용노동자현황및실태 1) 노동 3 권 - 기업에필요한노무를제공하면서도노동법상근로자로인정받지못해법적사 각지대방치되어있는특수고용노동자가 250 만명을넘어서고있음 - 특수고용노동자는저임금, 장시간노동, 체불, 해고, 산재등가장열악한처지에놓여있어, 1999 년학습지노동자들의노조결성과단협체결을필두로하여레미콘, 보험설계사, 골프장캐디노동자들의노조결성과노동조건개선이진행되어왔음 - 그러나, 법원과검찰, 노동부등은 근로자 정의를지나치게협소하게해석하면서, 이미설립신고되어자율적으로단협을체결해왔던노조도손배가압류, 해고등으로탄압이이어지면서, 현장의노동자들은더욱더비참한현실이반복되고있음. - 특수고용노동자들의노동기본권보장은이미선진외국에서는인정받고있는상황 임. 이에국가인권위, 국제노동기구 (ILO) 등에서수차례개선을권고하고있으나, 현행의노동법이개정되지않고있음 2 부 3

102 (1) 특수고용노동자의노동 3 권보장관련실태 1 특수고용노동자들의기본실태 가. 규모 - 특수고용은 2001년 8월 79만명에서 2011년 3월경제활동인구조사근로형태별부가조사에서특수형태근로종사자의규모는 58만명으로 2014년 3월 55만명으로조사. - 통계청조사의경우첫째, 특수형태근로종사자본인조차도본인이업무범위에들어갈수있는지에대한판단이어려운측면, 둘째, 특수형태근로종사자가종사하는직업이구체적으로조사지에설계되지않고있는조사상의한계를갖고있어실제산업현장의특수고용노동자실태규모와는차이가발생하고있음 - 지난 10여년동안특수고용노동자에대한노동3 권보장이제도화되지않는가운데, 사업주들의편법위장자영업자계약의증가로특수고용노동자직종이확대되고있음 년노동부연구용역보고서에직종별실태조사에서확인되는특수고용노동자만 142만명에달하며, 노동계에서는 250만명으로추산하고있음 나. 45.2% 가최저임금수준인특수고용노동자 - 월평균 100 만원미만노동자 45.2% < 표 1> 특수형태근로종사자의월평균소득또는임금분포 월평균임금또는소득 성별남성여성 전체 50만원미만 19(6.7) 61(8.9) 80(8.3) 50만원이상 100만원미만 25(8.8) 115(16.8) 140(14.4) 100만원이상 150만원미만 57(20.1) 161(23.5) 218(22.5) 150만원이상 200만원미만 67(23.7) 135(19.7) 202(20.8) 200만원이상 250만원미만 40(14.1) 100(14.6) 140(14.4) 250만원이상 300만원미만 19(6.7) 44(6.4) 63(6.5) 300만원이상 56(19.8) 70(10.2) 126(13.0) 합계 283(100) 686(100) 969(100) 2 부 4

103 월평균임금또는소득 ( 단위 : 명, %) 자료 : 통계청 2011 년 3 월근로형태별부가조사. ( 2011 노동부특수형태업무종사자실태조사 ) - 일일평균 8 시간이상노동이 63% 이나시간외수당적용은 0.4% < 표 2> 특수형태근로종사자의하루평균근로시간분포 하루평균근로시간 성별남성여성 전체 결측값 429(10.0) 1242(12.6) 1671(11.8) 4시간미만 134(3.1) 213(2.2) 347(2.4) 4시간이상 8시간미만 942(21.9) 2238(22.7) 3180(22.4) 8시간이상 12시간미만 2800(65.0) 6169(62.5) 8969(63.3) 12시간이상 16시간미만 4(0.1) 4(0.0) 8(0.1) 합계 4309(100) 9866(100) 14175(100) 하루근로시간평균 자료 : 고용노동부 (2011), 고용형태별근로실태조사. < 표 3> 특수형태근로종사자의시간외수당혜택여부조사 ( 단위 : 명, %) 시간외수당 성별남성여성 전체 예 3(1.1) 1(0.1) 4(0.4) 아니오 280(98.9) 685(99.9) 965(99.6) 합계 283(100) 686(100) 969(100) 자료 : 통계청 2011년 3월근로형태별부가조사. - 사업장이나지정된장소에서근무를한다. 98.5% < 표 4> 특수형태근로종사자의가정내근무여부조사 ( 단위 : 명, %) 2 부 5

104 업무장소 남성 가정에서 2(0.7) 10(1.5) 12(1.2) 사업장내또는사무실이외의지정된장소에서 성별 여성 전체 281(99.7) 676(98.5) 957(98.8) 합계 283(100) 686(100) 969(100) 자료 : 통계청 2011 년 3 월근로형태별부가조사 년노동부연구용역보고서 다. 4 대보험가입제외로생계파탄에직면 - 국민연금이나특수직가입연금이없다. 66.2% - 건강보험없음 30.5%, 의료수급권자 59.4% - 고용보험없음 95.5% - 저임금이면서최소한의사회안전망인 4대보험가입도제외 < 표 5> 특수형태근로종사자의국민연금또는특수직역연금적용실태 ( 단위 : 명, %) 국민연금또는 성별 전체 특수직연금 남성 여성 직장가입자 14(4.9) 22(3.2) 36(3.7) 지역가입자 95(33.6) 197(28.7) 292(30.1) 없음 174(61.5) 467(68.1) 641(66.2) 합계 283(100) 686(100) 969(100) 자료 : 통계청 2011년 3월근로형태별부가조사. 2012년노동부연구용역보고서 < 표 6> 특수형태근로종사자의건강보험적용실태 ( 단위 : 명, %) 건강보험 성별남성여성 전체 직장가입자 16(5.7) 29(4.2) 40(4.1) 지역가입자 194(68.6) 382(55.7) 45(4.6) 의료수급권자 2(0.7) 10(1.5) 576(59.4) 직장가입피부양자 59(20.8) 237(34.5) 12(1.2) 2 부 6

105 없음 12(4.2) 28(4.1) 296(30.5) 합계 283(100) 686(100) 969(100) 자료 : 통계청 2011 년 3 월근로형태별부가조사 년노동부연구용역보고서 < 표 7> 특수형태근로종사자의고용보험적용실태 ( 단위 : 명, %) 고용보험 성별남성여성 전체 예 16(5.7) 28(4.1) 44(4.5) 아니오 267(94.3) 657(95.9) 924(95.5) 합계 283(100) 685(100) 968(100) 자료 : 통계청 2011년 3월근로형태별부가조사. 2012년노동부연구용역보고서 2 단협체결한정상적인노조활동을파탄으로내몰고있는노조법 가. 학습지교사 년 재능 학습지교사노동자를필두로 구몬 대교 학습지노동자들이합 법적인노동조합결성, 2006 년전국학습지산업노동조합으로통합하여 2014 년 현재까지합법노조임. - 합법적인노조결성을한재능교사노동자들은노동법적절차를거쳐 2000년부터 2007년까지 4차례의단협을체결. 그러나, 검찰, 법원, 노동부에서는근로자정의를협소하게해석하여사용자측의손배가압류, 해고등으로노동3 권을파탄내고있으며, 이는학습지노동자들의노동조건후퇴로이어지고있음. - 학습지노조재능지부는 2007년 12월-2013 년 8월임단협갱신투쟁을단협을논의하기로한합의한장장 5년 9개월동안거리와고공투쟁을지속해야했음. 그러나 2014년 8월고법에서부당해고, 부당노동행위구제관련한판결은실체가있는노사간의단협을체결한조직에대해현행법으로오히려정상적인노사관계를파탄시키는상황임. 2 부 7

106 단협체결내용회비연속 2개월미입금시자동휴회해고 ( 계약해지 ) 사유노사합의로규정일하다다친경우최소생계비보장임신, 출산, 질병등에대한휴업보장장기근속자포상, 여름휴가비교재개선위원회에교사참여 단협파기후개악회비미입금시학습지교사지급액에서공제회사판단으로해고 ( 계약해지 ) 자유폐지폐지폐지폐지 나. 건설기계노동자 년레미콘노동자들이건설운송노조를합법적으로결성했고, 이후덤프., 타 워, 굴삭기노동자들의노조결성과단협체결이이어졌음. - 건설업도노동시간관련적용사업장이고, 외국의건설현장은주당 40시간미만의노동 - 건설업은 1일 10시간주당 70시간의장시간노동횡행. 건설기계노동자도장시간노동 - 건설기계노동자건설노조가입. 2008년표준임대차계약서작성제도화현장실질화 - 건설기계작업과공정상연계직종에도영향. 건설현장의장시간노동관행근절확대 - 건설기계의다단계하도급근절, 체불임금, 유보임금, 산재문제등현장의기본적인노동권보호를임단협을통해해결하고, 건설기능인력육성관련법제도개선도추진. - 노동조합결성을통해건설현장의수십년관행이자, 법제도로도, 관리감독으로도해결하지못하고있는과제들을해결해나가고있음. 이는노동조건의개선이자, 건설산업의구조개선에주요한과제임. - 건설기계노동자들의상급조직인건설노조는합법노조이고, 건설운송노조, 타워 기사노조등이수년간합법적임단협을체결. 최근특수고용노동자들이포함된 조직이라며건설노조의합법성에문제제기하여산하노조일부임단협이파행을 2 부 8

107 겪다가법원이노조의합법성을인정하는판결을내림. 노조법이개정되지않음 으로인해특수고용노동자들이포함된합법노조의임단협까지위협하고있음. 다. 보험모집인노동조합 년노동조합결성으로 2002년에는 7,000여명의조합원으로확대 - 노동조합결성으로전속근로제도폐지, 수당미지급문제개선, 부당해고, 성추행감소등현장노동조건개선 - 공정위 1년이내해고금지, 금감원의표준계약서작성권고등제도개선안도출 년부터특수고용노동자의노동조합결성관련법제도미비로노조탄압, 집단탈퇴종용. 대한생명등은소속설계사급여통장압수하여조합원색출후노조탈퇴요구, 해고위협 - 보험모집노조탄압으로노조조직와해, 현장의노동조건후퇴 라. 간병노동자노동조합 - 서울지역간병노동자노조결성으로병원측과간병비협약신종플루예방접종시에간병노동자는제외되어있어노조가요구하여접종실시 - 에이즈주사바늘찔림사고발생. 간병인에대한치료보상거부문제국가인권위제소. - 병원에서일부보상. - 간병제도화시범운영 10개병원에탈의실, 휴게실, 식사제공등 - 대구지역간병노동자노조결성으로병원에서탈의실과교육공간확보. 병원식당의식권이용하게됨. - 충복지역의간병노동자노조결성으로휴게실마련합의. 산재사고보상. 간병비미지급문제해결. 부당해고, 체불임금지급해결 마. 대리운전기사노동조합 - 대전지역에대리운전기사노동조합결성후과다수수료문제를해결하여콜당 2 부 9

108 3.000원으로합의. - 노동조합불인정, 노조간부 11명집단해고후대리운전비용의 20% 수수료징수개악. - 노조결성후현장에서만연하고있는대리운전사용주들의이중보험징수및관리비의부당횡령을고소하여근절시켜나가고있음. 바. 화물운수노동자 - 재벌사가운영하는대형운송사인글로비스 대한통운 동방 세방등은다단계구조로화물운송업운영. 올해 1분기전년동기대비 30% 에서 300% 가량이익증가. - 화물운송의뢰화주에게는기름값인상근거로운임인상. 화물노동자들임금은동결 3 특수고용노동자의인권문제 - 보험모집인, 골프장캐디노동자, 학습지설계사, 간병인등특수고용직에는여성노동자비율이높음. 업무과정에서고객이나직장관리자에게성희롱및성폭행에노출되어있음. 노조결성과활동시에이러한문제에대한집단적대응이가능하고, 상당부분근절사업이진행되었으나, 노조법개정이지연되고노조탄압이진행되면서, 또다시현장에서성희롱이횡행하고있음. - 대리운전기사나퀵서비스기사노동자의경우고객에게폭행을당하거나부당 한요구를당하는경우가많음. 노동조합을통한집단적대응이어려워지면서, 현 장의고객으로부터받는부당한대우가근절되지않고있음. 4 특수고용노동자노동 3 권보장은경제민주화의실질적인이행장치 - 현대, 삼성, GS, 대우등대형재벌건설회사들은 4대강공사를비롯한대형공공건설공사를통해수조원의이익을창출하고있음. 그러나, 국민의혈세로진행되는대형공공건설공사에의주요투입장비인건설기계에서도임금체불이횡행하고, 어음지급의불법관행이자행되고있음 2 부 10

109 - 그러나, 건설기계노동자들은특수고용노동자들로정당한노동 3 권이보장되지않 아, 덤핑관행과부당한수수료착복과체불에시달리고있음. - 보험모집인, 학습지교사등이소속되어있는삼성, 웅진, 대교, 재능등재벌회사들임. 보험모집인과학습지교사들에게는유령회원제도가횡행하고있음. 이는재벌회사들의매출조작으로이어지고, 해당노동자에게는유령회원들의가입비가강제부담시키고있음. - 퀵서비스기사, 대리운전기사등노동자에게는부당한수수료가강제되고있고, 자동차보험이나적재물보험료등을해당노동자에게는착복하고, 실제신고에서 는누락시키는불법관행이횡행하고있음. - 건설기계, 화물, 영화산업등문화예술산업에서는다단계구조로인한체불과각종인권침해가횡행하고있음. 수백억의이익을내는영화산업에서도영화산업노동자들은평균연봉 600만원을받고, 그나마도임금체불이횡행하고있으나, 노동조합을통한최소한의생존권보장도파탄나고있는상황임. 5 특수고용노동자노동 3 권보장은국제노동계의요구 - 국가인권위원회는 특수형태근로종사자보호방안에대한의견표명 ( ) 을통해특수고용노동자의단결권 단체교섭권 단체행동권등노동기본권을보장하고, 산업재해보상보험법등사회보험의직장 ( 사업장 ) 가입자규정이적용될수있도록관련법률을제 개정하라는의견을표명 - 국제노동기구 (ILO) 는 2011년, 2012년전국건설노동조합 공공운수노조 연맹 ( 화물연대본부 ) 의조합원범위에서특수고용노동자를제외하도록명령한정부의시정명령이핵심국제노동기준인결사의자유협약위반임을확인하고, 관련입법조치를할것을정부에권고한바있음 년총선전에민주통합당 통합진보당등각정당역시노동조합법상근로자 정의조항을개정하여특수고용노동자를비롯한모든노동자에게노동 3 권을보 장하겠다고국민에게약속한바있음. 2 부 11

110 2) 산재보험전면적용 - 고용형태의다변화에따라특수고용노동자의규모가약 250 만명으로확대되고 있으나, 현행의산재보험제도는근로기준법의근로자정의에기초하고있어제 외되고있음 - 민주노총조사에따르면특수고용노동자의재해율은전체노동자평균의 34배에달함. 그러나, 산재보험적용에서도제외되고, 민간보험가입도거부되고있음. 이에치료비의 90% 를본인이전액부담하고있어, 저임금과빈발하는산재로생계위협과가정파탄에직면하고있음 년정부는특수고용노동자산재보험특례제도를신설 4개직종에적용. 그러나, 현행의특례제도는산재보험료 50% 부담과적용제외조항제도등으로, 대상노동자의 8.5% 만이적용. 올해 5월부터택배, 퀵서비스 2개직종에확대적용되나, 제도적한계로대상노동자반발과실질적용대상자확대가능성낮음. - 정부는특수고용산재보험적용확대를계속발표해왔지만현행의특례적용이특정사업주를전제로하고있어서, 계속중소사업주특례로가고있다. 또한 2014년현재 8개직종에대한논의를진행하고있으나, 그중 5개직종이특정사업주계약관계가아니어서현행의특례틀에서는확대할수가없음. 정부도확대필요성을인정하고있는만큼민주노총의법제도개선요구안을반영하여전면적용해야함. - 건설기계, 화물운전자, 여객운수업, 퀵서비스기사등에게는산재보험법 124조의중소사업주특례조항으로산재보험을적용하고있음. 그러나, 중소사업주산재특례는산재보험료 100% 본인부담으로임의가입형태. 대상노동자 130만명가운데지난 4년평균가입자는 420여명내외로실질적용률은 0,0003% 임. 화물운전자의경우 2005년부터적용되었으나 9년이지난지금도전체 35만명종사자중 340여명이가입 - 독일, 프랑스, 오스트리아, 미국등선진외국에서는특수고용노동자에게도산재보 2 부 12

111 험이적용되고있고, 보험료는사업주부담임. 이들국가에서는산재보험은근로 자성인정여부와는별도로사회보장제도의취지로전면적용함. - 특수고용노동자의산재전면적용은 250 만특수고용노동자의기본적인노동보호 제도로, 실질적인복지이며, 반쪽짜리산재보험제도를정상화하는주요한방향 임. - 민주노총은특수고용노동자의고용관계특성에기초하여산재보험법의근로자개념정의와, 산재보험료징수관련법개정으로 250만특수고용노동자의산재보험전면적용을요구함. 현재특수고용노동자에게산재보험적용을실질화하기위한산재보험법개정안과징수법개정안이 19대국회에상정되어있음. (1) 특수고용노동자의산재실태 1 특수고용노동자산재실태 년조사 1) 에따르면특수고용노동자의월평균임금은약 161만원이고, 사업장근속기간은 3.6년임 - 민주노총이덤프차 굴삭기운전자와퀵서비스기사 대리운전기사 간병인등특수고용노동자 344명을대상으로설문조사한결과지난 1년간업무상사고율이 23.8%. - 이는지난해전체노동자의평균재해율이 0.7% 였다는것을고려하면 34배에육박하는셈이다. 재해율이가장높은임업노동자 (4.1%) 보다 5.7배나높은수치. - 반면에특수고용노동자들의 89.2% 는본인이치료비전액을부담. 치료비부담때문에 47.5% 는민간보험에가입했으며, 평균월보험료부담액은 11만2 천원. 월평균소득이 100만 ~150만원임을고려하면사고위험에따른가계부담이높음. - 특수고용노동자들의 94.1% 가 " 산재보험적용을원한다 " 고답해대책마련이시급 2 업종별세부실태 1) 통계청경제활동부가조사원자료를한국노동사회연구소에서분석한자료 2 부 13

112 * 산재보험특수고용노동자특례제도적용을받는 4 개직종 ( 레미콘, 학습지, 골프장, 보험 ) 산 재실태는기존보고서가많으므로생략함. 가. 퀵서비스기사노동자 2) 약 17 만명 - 근무기간중업무상사고경험률은 94.7%. 1명이평균 2회의산재경험. 지난 1 년간업무중사고경험률 85.1% - 직업의위험도로인해민간상해보험도가입거부. 가입률도 6% 대에그치고, 산재발생시민간상해보험처리는 2.4% 에그침 년 5월부터산재보험제도적용. 중소사업주가입방식과특수고용노동자특례적용방식으로구분. 특고산재특례제도적용은대상노동자의 10% 미만 나. 덤프굴삭기등건설기계기사노동자 3) 총 26 개기종으로약 30 만명추산 - 건설현장재해의 20% 가까이가건설기계로인한사고로해마다증가추세임.( 안전공단 ) - 덤프, 굴삭기노동자의경우업무상사고경험률이 51%, 보험회사가자차보험가입을거부해가입률은 10% 대수준. 이에치료비전액부담률은 68.4% 임. - 건설현장에서발생하는산재는신호수미배치, 건설현장설비나안전조치미흡으로발생. 그러나, 건설기계노동자는산재보험적용이되지않음 - 건설사업주의안전조치위반으로인한사고시에도 87% 가보상받지못함. - 현재산재보험중소사업주특례제도적용대상. 100% 산재보험료본인부담이어서가입률은 4% 미만. 건설기계장비중레미콘만산재보험특례제도적용대상. 다. 대리운전기사노동자 4) 약 13 만 5 천명으로추산 - 대리운전사고건수는 2005 년약 2 만건이며, 사고건수가연평균 71% 로증가하 고있음 2) 2010 년근로복지공단산재보험연구센터 [ 퀵서비스, 대리운전종사자에대한산재보험적용타당성연구 ] 와민주노총자체조사결과 3) 민주노총 2010 년조사 / 2008 년산업안전공단 특수형태근로종사자산재발생형태및예방대책연구 / 2008 년건설산업연맹조사 4) 근로복지공단 서비스, 대리운전종사자산재보험적용타당성연구 안전공단 특수형태근로자산재발생형태및예방대책연구 2 부 14

113 - 대리운전협회에서자동차보험가입하나, 책임보험만가입. 91% 가산재보험전면 적용원함. - 차주에의한폭행과이와연동된사망사고도종종발생. 라. 간병인 5) - 보건사회연구원 2006년도조사에서는병원급이상의료기관 1,449개소실태조사에서 1일활동간병인수는총 4만명으로추산 - 간병노동자들은하루 24시간주6일연속근무로평균주당 98.8시간근무, 최저임금수준임금 - 중증환자를간병하는경우가대다수이므로. 심각한산재위협은병원감염체에의한재해임. 그러나, 병원에서는아무런정보나안전조치를제공하지않음. - 최근서울대병원에서관리소흘로에이즈주사바늘에찔림사고를당한간병노동자가특수고용노동자라는이유로응급조치조차거부당한사례발생 마. 화물운송노동자 6) - 국토해양부 2008년기준등록차량은약 38만여대임. 노동자평균경력은 14.7 년주당평균 70시간근무. - 지난 1년간업무상사고경험은 25.7% ( 상하차시추락사고가 66%) - 산재사고시자비부담으로처리하는경우가 44.6% - 97년도화물운송노동자는산재보험적용대상으로, 15만명가운데 10만 4천여명이적용되었음. 2000년행정해석으로적용대상에서제외되고, 2004년중소사업주가입방식으로전환. 2. 정부정책및관련법 제도현황과문제점 1) 특수고용노동자노동권보장법 제도현황과문제점 5) 민주노총공공노조의료연대지부조사 / 안전공단 특수형태근로자산재발생형태및예방대책연구 6) 안전공단 특수형태근로자산재발생형태및예방대책연구 2 부 15

114 (1) 특별법을통한규제의문제점 7) 1 특수고용관련입법방식을둘러싼쟁점 - 그간특수고용노동자관련입법논의는크게 노조법 - 근기법등기존노동자 개념확대 특별법제정 사회보험적용확대등의세축으로진행돼왔음. - 정부는 발의된조성래의원안과 발의된정부안 ( 김진표의원안 ) 을 제시하고있음 년당시정부안은노동계는물론학계전반의지지를받지못한법안이었음을상기할필요가있음. 이에따라당시여당이었던열린우리당은원내과반을넘는다수당이었음에도불구하고해당법안을의결하지못했으며, 특별법은통한특수고용규율 방식은실질적으로기각된내용임. 2 기존특별법제정안의문제점개요 - 정부 ( 안 ) 및조성래의원 ( 안 ) 은특수고용형태의노동자성을인정하지않고특별법 으로보호대책관련법안을마련한점에서근본적인한계점을가짐. - 노조법상노동3 권을보장하지않고단체또는직업별조합에의한 2권 ( 단체교섭권, 단체협약권 ) 부여는기존특수고용노동자들의노동조합조직을불인정하고, 파업권을배제한단체 2권또한헌법에보장된노동자의권리를부정한것이라할수있음 정부안특별법의문제점 : 특수고용노동자의노동기본권조차도박탈하 는법안 가. 단결권침해 : 노조가아닌단체를조직할권리보장 7) 특수형태근로종사자보호를위한입법 정책적개선방안 ( 국회입법조사처 복지노동포럼 ( 의원연구단체 ) 공동세비나중특수고용노동자노동 3 권보장과노조법 2 조 ( 민주노총이승철정책국장 ) 2 부 16

115 - 노조가아닌단체는협회등을의미함, 레미콘기사의경우에노동조합설립이전에존재했던 전믹협 을생각하면될것임. 이렇게될경우기존특수고용노동자들의노조는노동부설립신고까지받고심지어단체협약까지체결하였으나, 이제노조를해체해야함. - 한편민주노총등상급단체가입이법률적으로불가능하게되므로이로부터모두탈퇴해야하고현재의노동조합도해산하여노동조합이아닌단체를새로이만들어야하는결론이됨. - 정부안이제시한종사자법적용요건을충족하는정도라면, 현행법아래서도 노조법상노동자 의범주에포함되어야할내용임. [ 종사자법적용요건 ] 1 노동관계법이적용되지아니하여보호할필요성이있는자 2 주로하나의사업또는사업장에그운영에필요한노무를상시적으로제공하고보수를받아생활할것 3 노무를제공함에있어타인을사용하지아니할것 나. 단체교섭권침해 : 노동자과반수를조직하지못하는한교섭의무도없는 협의 권 - 노조도아니고 단체 로서종사자과반수를조직하는것이어렵다는점 ( 노조조직율 11%. 특수고용노조조직율 0.1%) 을고려하면, 이는사실상협의를요구만할수있을뿐사업주는협의요구에응할의무가없음. - 단체가과반수의노동자를조직하여사업주가협의에응할의무가있더라도그위반을규제할방법이미미함 (500만원이하의과태료처분 ). 다. 단체행동권침해 : 일체의집단적노무거부금지 - 파업을하게되면업무방해죄등으로형사처벌의대상이되거나, 민사상가압류, 손해배상책임을당할수있음. 결국사용자가선의로합의를해주지않으면특수고용노동자들은불법파업이아닌한아무것도할수없다는이야기임. 이는불법파업을양산하고전과자를양산하는법이될것임. 2 부 17

116 - 종전직권중재제도가수많은폐단을비판받으면서폐지되었으나, 그와같은제도 를여기에다시도입하고있음. 라. 기존의노동자도대거노조법만적용되는이른바 간주근로자 로전락할우려가 큼 - 정부안은아래의요건을충족하는경우에간주근로자라고하여노조법을적용하 고근로기준법은배제한다고함. 그러나아래요건이충족된다면현재의해석대 로라도 근로기준법상노동자 로인정되어야마땅함. [ 간주근로자의성립요건 : 법안제2조 1항, 2항 ] 1 주로하나의사업또는사업장에그운영에필요한노무를상시적으로제공하고보수를받아생활할것 2 노무를제공함에있어타인을사용하지아니할것 3 노동관계법의보호할필요성이있는자 4 노무를제공하는시간과장소및업무의내용이사업주에의해결정될것 5 노무를제공하는과정에서사업주의직, 간접적인지휘감독을받을것 - 결국사용자들이조금만외양을바꾸면기존의노동자들마저도대거 간주근로자 로간주되어근로기준법적용에서배제될수있음. 유사근로자제도를도입하여노동3 권보장 ( 단체협약법적용 ), 개별근로관계일부보호를했던독일에서도이러한결과가발생함. 2) 특수고용노동자산재보험적용관련제도의문제점 (1) 특수고용노동자산재특례제도 ( 산재보험법 125 조 ) 1 특수고용노동자산재특례제도 - 산재보상보험법제 125 조 ( 특수형태근로종사자에대한특례 ) 제도가있음 - 1. 주로하나의사업에그운영에필요한노무를상시적으로제공하고보수를 받아생활할것 2. 노무를제공함에있어서타인을사용하지않을것 의두가 2 부 18

117 지요건을모두충족하는자중시행령으로직종을정함. - 산재보험료를사업주와노동자가 50% 씩부담 - 대상노동자가적용제외신청을할수있도록되어있음. 2 문제점 가. 대상직종확대의한계 - 현재레미콘, 보험, 학습지, 골프, 택배, 퀵서비스 6개직종을시행령으로적용. - 특례제도적용요건을충족하여야하므로, 화물운송, 덤프, 굴삭기등건설기계, 대리운전기사, 간병인등대부분의특수고용노동자의적용확대가불가능함 년 5월부터적용되는퀵서비스기사노동자의경우도위조항으로실질적용대상은대상노동자의 10% 미만임. 90% 가까운노동자는보험료전액부담인중소사업주임의가입방식임 나. 저임금특수고용노동자에게산재보험료 50% 부담 - 최저임금을받고있는간병노동자를비롯, 특수고용노동자평균임금이 170만원내외임. - 사실상노동자이면서도사업주의횡포로노동자성을부정받고있는상태에서산재보험료까지 50% 를부담하는것임. 다. 적용제외신청가능 - 4개직종대상노동자의 8.5% 만이실질적용되어국회에서지속적으로문제지적 - 사업주가계약해지등으로위협하며적용제외신청서제출을강요한결과임. 2008년에는가입노동자전원이적용제외신청을한사업장이 64.2% 에달함. - 70일이내적용제외신청을하면그이전기간동안산재에대해서도산재적용을하지않고, 다시적용신청을해도그다음년도부터산재적용을하는등독소조항이많음. (2) 특수고용노동자중소사업주특례방식 ( 산재보험법제 124 조 ) 1 중소사업주산재보험특례제도 2 부 19

118 - 산재보험법제 124조 ( 중소기업사업주에대한특례 ) 제도를운영하고있음. - 이특례에적용되는대상자는산재보험료를 100% 본인부담하는것이며, 가입도임의가입형태임. - 대상자는 50명미만의근로자를사용하는사업주, 여객자동차운송사업을하는사람. 화물자동차운송사업을하는사람, 건설기계사업을하는사람. 전속되지않은퀵서비스기사와업자등을대상으로하는것으로특수고용노동자가주대상임. 2 중소사업주산재특례제도의가입현황 ( 대상노동자의 % 가입 ) 중소사업주산재특례제도임의가입현황 ( 노동부국정감사제출자료 ) 가입자구분 2008 년 2008 년 2009 년 2010 년 4개직종가입 ( 명 ) 화물운송 ( 명 ) 산재신청 ( 명 ) ( 통계청육상운송업현황자료참조 ) - 50인미만고용사업주를제외하더라도직종별대상노동자는약 130여만명임. 여객운수업 43만 8천여명, 화물운수 35만여명, 건설기계약 30만명, 퀵서비스기사약 17만명 ( 통계청육상운송업현황자료참조 ) - 중소사업주산재특례제도는 2005년부터적용되는제도로시행약 8년차를맞고있음. 50인미만고용사업주를제외하고도현재대상노동자 130만명중에 4개직종가입자는평균 420명내외로실질적용률은 % 임 - 산재신청노동자도매년 10여명내외이고, 그나마신청자중산재불승인도있음 - 현장에서무용지물이되고있는제도임에도불구하고, 노동부는퀵서비스기사노동자확대적용이나, 최근발표한문화예술인종사자산재적용에서도이특례조항을적용하고있음. ** 특수고용노동자에게적용되는특수고용노동자산재특례제도나중소사업주산 2 부 20

119 재특례제도는현장에서무용지물이되고있는제도임. 이는근본적으로산재보험법상의근로자정의규정을개정하지못하는가운데서발생하는문제임. 이에대해정부는제도의실체를외면하고, 마치산재보험적용확대를하는것으로호도하고있음. 3. 특수고용노동자노동기본권보장을위한입법과제 8) 1) 노조법 2 조개정 (1) 주요내용 1 노조법개정을통한특수고용노동자노동 3 권보장 9) - 새로운 근로자 개념은종래법원이고수하던 사용종속성 개념을확대하여 경제적종속성 개념을도입할필요가높음. 보다심층적인연구와검토가필요할것이나, 경제적종속성을인정하기위한판단기준의예시로는당해업무가중심업무인지여부, 회사에전속되어일하는업무인지여부, 본인이대체근로자를고용할수있는지여부, 생산수단을가지지않고본인이노동력만으로수행하는업무인지여부 ( 비록생산수단이형식적으로노무제공자의소유라고하더라도완전한소유권을행사할수있는지여부 ), 독자적시장개척이가능한지여부, 과거에정규직원이했거나현재정규직원과같이당해업무를하고있는지여부, 회사정규직원과공동작업으로행해지는업무인가독자적으로행하는업무인가여부등이검토될수있을것. - 특히노조법제 2 조제 1 호규정자체를개정하여법문상특수고용직노동자의노 동 3 권을명시하는것이직접적인보호방식이된다는점을잊어서는안됨. 8) 이단락의내용은민주노총의기본요구 ( 안 ) 임. 다만, 일부법안요구는해당단위와의협의과정을통해세부내용이조정될수있음 9) 특수형태근로종사자보호를위한입법 정책적개선방안 ( 국회입법조사처 복지노동포럼 ( 의원연구단체 ) 공동세비나중특수고용노동자노동 3 권보장과노조법 2 조 ( 민주노총이승철 ) 2 부 21

120 - 구체적인입법대안은아래와같음. 가. 노동자개념의정의 노동조합및노동관계조정법제2조개정노동조합및노동관계조정법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 1. " 근로자 " 라함은직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자를말한다. 다만, 다음각목의 1에해당하는자는근로자로본다. 가. 자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를받아생활하는자. 나. 실업상태에있거나구직중인자. 다. 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자중대통령령이정하는자. 나. 사용자개념의정의 노동조합및노동관계조정법제 2 조개정 노동조합및노동관계조정법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 2. " 사용자 " 라함은사업주, 사업의경영담당자또는그사업의근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행동하는자를말한다. 근로계약의체결여부와상관없이당해근로자의근로조건등의결정에대하여실질적인지배력또는영향력이있는자도사용자로본다. 2) 산재보상보험법 5 조개정 (1) 산업재해보상보험법개정안주요내용 가. 산재보험법이확대적용되어야할특수고용의핵심개념을 다른근로자를고용하지않고본인이직접노무를제공 과 독립된자신의사업이아닌타인의사업을위한노무의제공및그에따른대가로생활 로압축함. 나. 여기서 다른근로자를고용하지않고본인이직접노무제공 의의미는, 예를 2 부 22

121 들어건설운송이나화물운송에서차주가여러대의차를가지고그차량을운행하는데다른근로자를고용하는경우는제외된다는것임. 그러나다른근로자를 고용 하는것이아니라, 다른근로자로하여금일시적으로자기대신운행하게한다거나가족등의도움을받는경우 ( 철도매점의경우 ) 는여기에해당하지않음. 산업재해보상보험범 5 조개정 제5조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. ( 현행과동일 ) 2. 근로자 란근로기준법에따른근로자를말한다. 다만, 각목의 1에해당하는자중대통령령이정하는자도이법상근로자로본다. 가. 타인을고용하지않고본인이직접자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를얻어생활하는자나. 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자 3. " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 이란각각 근로기준법 에따른 " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 을말한다. 다만, 근로기준법 에따라 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 을결정하기어렵다고인정되면고용노동부장관이정하여고시하는금액을해당 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 으로한다. 제 125 조 < 삭제 > 산업재해보상보험법시행령제 O 조 법제5조제2호에서대통령령이정하는자란다음각호의어느하나에해당하는자를말한다. 1. 보험또는공제를모집하는사람으로서다음각목의어느하나에해당하는자가. 보험업법 제83조제 1항제1호에따른보험설계사나. 삭제 < > 다. 농업협동조합법 에따른공제를모집하는사람라. 우체국예금 보험에관한법률 에따른우체국보험의모집을전업으로하는사람 2. 건설기계관리법 에따라건설기계사업을하는자중본인이직접노무를제공하는사람. 3. 한국표준직업분류표의세세분류에따른학습지교사 2 부 23

122 4. 체육시설의설치 이용에관한법률 제19조에따라체육시설업의등록을한골프장에서골프경기를보조하는골프장캐디 5. 한국표준직업분류표의세분류에따른택배원인사람으로서택배사업 ( 소화물을집화 수송과정을거쳐배송하는사업을말한다 ) 에서집화또는배송업무를하는사람 6. 한국표준직업분류표의세분류에따른택배원인사람으로서퀵서비스업자로부터업무를의뢰받아배송업무를하는사람 7. 화물자동차운수사업법 제 40조제1항에따라화물자동차운송사업의경영의위탁을받은자중본인이직접노무를제공하는자 8. 대리운전기사 ( 관련조문보완필요 ) 9. 간병노동자 ( 관련조문보완필요 ) - 중략- 2 부 24

123 붙임 특수고용노동자법제도개선요구안 특수고용노동자법제도개선요구안 1. 노동자성인정, 노동기본권보장 1) 근로기준법개정안 - 법원이여전히근로기준법상근로자개념을엄격히해석하여대부분의특수고용노동자들의노동자성이배제되고노동법의적용이어려운현실이므로, 여러노동관련법령에준용되는근로기준법상근로자개념조항을현실적으로수정하여노동법적용이될수있도록함, 이와연동하여사용자의개념도수정함 ( 이조항은간접고용의사용자책임과도연관된조항임참조 ) 현행개정안근로기준법제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는근로기준법제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 용어의뜻은다음과같다. 1. 근로자란직업의종류와관계없이임금을목 1. 근로자란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에서근로를제공하는적으로사업이나사업장에서근로를제공하는자를말한다. 자를말한다. 이경우독립사업자형태로노무를 2. 사용자란사업주또는사업경영담당자, 그밖제공하는자라고하더라도특정사업주의사업에근로자에관한사항에대하여사업주를위하에편입되거나특정사업주가상시적으로영위여행위하는자를말한다. 하는업무를위하여노무를제공하고그사업주로부터대가를얻어생활하는자는근로자로본다. 2. 사용자란사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를말한다. 이경우근로계약체결의당사자가아니라고하더라도근로조건등의결정에대하여실질적인지배력내지영향력이있는자는임금, 근로시간, 복지, 해고등그가영향을미친근로조건에대하여근로계약을체결한사용자와연대하여이법에따른사용자의책임을진다. 2 부 25

124 2) 노동조합및노동관계조정법개정안가. 노동조합및노동관계조정법 이적용되는 근로자 정의조항에 자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를받아생활하는자, 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자중대통령령이정하는자 등을포함하도록함. 나. 국가인권위원회의권고, 국제노동기구의협약및권고, 외국의입법사례등을참조할때, 노동조합및노동관계조정법의적용을받아야할근로자의핵심판단지표는 독립하여자신의계산으로사업을영위하는것이아니라다른자의업무를위하여노무를제공 하는것과 노무를제공하고그대가를받아생활하는것 이라할수있음. ( 개정안제2조제1호가목 ) 다. 특히일감확보의불안정성으로인하여둘이상의자로부터일감을얻고있는비전속적특수고용노동자가법의보호에서제외되지않도록, 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자중대통령령이정하는자 를노동조합및노동관계조정법상근로자에포함되도록함. ( 개정안제2조제1호다목 ) 라. 근로기준법상근로자에는해당되지않지만노조법상근로자에해당하는경우에도단체협약의규범적효력이인정되어야하고, 규범적효력이인정되지않을경우에노조법상근로자로인정하는의미가없게됨, 현행노조법제33 조도당연히이렇게해석되어야마땅하나, 해석상의논란이제기될경우에법적쟁송의재연이라는불필요한사회적비용이지출될것임, 이러한해석상의불필요한오해와논란을불식시키기위해위와같이표현을수정하여근로기준법상근로자를전제로한조항이아니라는점을명확히하려는것임 현행법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 1. " 근로자 " 라함은직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자를말한다. 개정안제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 1. " 근로자 " 라함은직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자를말한다. 다만, 다음각목의 1에해당하는자는근로자로본다. 가. 자신이아닌다른자의업무를위하여노무 2 부 26

125 를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를받아생활하는자나. 실업상태에있거나구직중인자다. 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자중대통령령이정하는자 제33 조 ( 기준의효력 ) 1 단체협약에정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙또는근로계약의부분은무효로한다. 2근로계약에규정되지아니한사항또는제1항의규정에의하여무효로된부분은단체협약에정한기준에의한다. 제33조 ( 기준의효력 ) 1 단체협약에정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙등근로자에게효력이있는사용자가정한기준또는근로계약등개별계약의부분은무효로한다. 2 근로계약등개별계약에규정되지아니한사항또는제1항의규정에의하여무효로된부분은단체협약에정한기준에의한다. 2. 산업재해보상보험법개정안주요내용 가. 산재보험법이확대적용되어야할특수고용의핵심개념을 다른근로자를고용하지않고본인이직접노무를제공 과 독립된자신의사업이아닌타인의사업을위한노무의제공및그에따른대가로생활 로압축함. 나. 여기서 다른근로자를고용하지않고본인이직접노무제공 의의미는, 예를들어건설운송이나화물운송에서차주가여러대의차를가지고그차량을운행하는데다른근로자를고용하는경우는제외된다는것임. 그러나다른근로자를 고용 하는것이아니라, 다른근로자로하여금일시적으로자기대신운행하게한다거나가족등의도움을받는경우 ( 철도매점의경우 ) 는여기에해당하지않음. 현행법제5조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 생략 개정안제5조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. ( 현행과동일 ) 2 부 27

126 2. " 근로자 " " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 이란각각 근로기준법 에따른 " 근로자 " " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 을말한다. 다만, 근로기준법 에따라 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 을결정하기어렵다고인정되면고용노동부장관이정하여고시하는금액을해당 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 으로한다. 제125 조 < 삭제 > 2. 근로자 란근로기준법에따른근로자를말한다. 다만, 각목의 1에해당하는자중대통령령이정하는자도이법상근로자로본다. 가. 타인을고용하지않고본인이직접자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를얻어생활하는자나. 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자 3. " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 이란각각 근로기준법 에따른 " 임금 " " 평균임금 " " 통상임금 " 을말한다. 다만, 근로기준법 에따라 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 을결정하기어렵다고인정되면고용노동부장관이정하여고시하는금액을해당 " 임금 " 또는 " 평균임금 " 으로한다. 산업재해보상보험법시행령제O조법제5조제2호에서대통령령이정하는자란다음각호의어느하나에해당하는자를말한다. 1. 보험또는공제를모집하는사람으로서다음각목의어느하나에해당하는자가. 보험업법 제83조제 1항제1 호에따른보험설계사나. 삭제 < > 다. 농업협동조합법 에따른공제를모집하는사람라. 우체국예금 보험에관한법률 에따른우체국보험의모집을전업으로하는사람 2. 건설기계관리법 에따라건설기계사업을하는자중본인이직접노무를제공하는사람. 3. 한국표준직업분류표의세세분류에따른학습지교사 4. 체육시설의설치 이용에관한법률 제19 조에따라체육시설업의등록을한골프장에서골프경기를보조하는골프장캐디 5. 한국표준직업분류표의세분류에따른택배원인사람으로서택배사업 ( 소화물을집화 수송과정을거쳐배송하는사업을말한다 ) 에서집화또는배송업무를하는사람 6. 한국표준직업분류표의세분류에따른택배원인사람으로서퀵서비스업자로부터업무를의뢰받아배송업무를하는사람 2 부 28

127 7. 화물자동차운수사업법 제 40조제1항에따라화물자동차운송사업의경영의위탁을받은자중본인이직접노무를제공하는자 8. 대리운전기사 ( 관련조문보완필요 ) 9. 간병노동자 ( 관련조문보완필요 ) - 중략- 3. 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률개정안 (1) 근로자정의규정개정 - 산업재해보상보험에관하여는근로자의정의규정을산업재해보상보험법제 5 조 제 2 호의근로자정의규정을따르도록함 현행법제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 생략 2. " 근로자 " 란 근로기준법 에따른근로자를말한다. 개정안제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. ( 현행과동일 ) 2. 근로자 란근로기준법에따른근로자를말한다. 다만, 산업재해보상보험에관하여는산업재해보상보험법제5조제2호에따른근로자를말한다. (2) 사용자가둘이상인경우보험료부담주체 가. 2 개이상의사업주로부터일감을얻고있는특수고용노동자 ( 특히건설, 화물, 퀵서비스기사, 대리운전기사등 ) 를배제하지않는것이중요하고, 이러한경우보 험료징수를위하여아래와같이징수법을개정하도록요구함. 나. 13 조의 2 의신설 - 고용보험의경우이미대학시간강사처럼 2 개이상의사업에고용된근로자에대 2 부 29

128 한규정을마련하고있음. 아래고용보험법제18 조및시행규칙제14 조참조 - 현재특수형태근로종사자에대한산재보험적용에있어보험료의산정기초가특수고용노동자의실제소득이아니라고용노동부장관이고시하는기준소득으로되어있는점을감안하고, 특수고용관계에서의실제보수산정의어려움을고려하여, 노무제공시간을우선적기준으로삼아보험료를부담하는사업주를특정하도록함. 통상외국의입법례는 소득의절반이상을얻는사업 의사업주가보험료를부담하도록하고있으나, 이를도입할경우특수고용관계에서의보수를실제로파악내지신고한다는것이전제가되어야함. 고용보험법제18조 ( 피보험자격이중취득의제한 ) 근로자가보험관계가성립되어있는둘이상의사업에동시에고용되어있는경우에는고용노동부령으로정하는바에따라그중한사업의근로자로서의피보험자격을취득한다. 고용보험법시행규칙제14조 ( 둘이상의사업에고용된자의피보험자격 ) 법제18조에따라보험관계가성립되어있는둘이상의사업에동시에고용되어있는근로자는다음각호의순서에따라피보험자격을취득한다. 다만, 일용근로자와일용근로자가아닌자로동시에고용되어있는경우에는일용근로자가아닌자로고용된사업에서우선적으로피보험자격을취득한다. 1. 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제16조의 3제2항에따른월평균보수가많은사업 2. 월소정근로시간이많은사업 3. 근로자가선택한사업 다. 13조의 3 신설 - 화물, 건설, 퀵서비스, 간병의경우에다수의사용자에게고용되어있는형태임. 가장심각한것은퀵서비스노동자의경우하루에도몇개의업체에서배달업무를지시받는상태임. 건설장비의경우에도일부는 1일에두개이상의사업장으로일을하기도함. - 이런경우 13조의 2의규정을우선적용하는것으로하되, 관련사업체가영세하고, 관리가안되어적용실질화에어려움을받는경우에는공동관리기구를구성하는것으로함. - 현재하역노조에게적용하고있는산재보험관리기구를원용하되, 보험료부담관련독소조항을배제하는별도의제도가필요함. 2 부 30

129 현행법제5조 ( 보험가입자 ) 1 생략 2 생략 3 산업재해보상보험법을적용받는사업의사업주는당연히산업재해보상보험법에따른산업재해보상보험 ( 이하산재보험이라한다 ) 의보험가입자가된다. < 단서신설 > 제13 조의 2 신설 개정안제5조 ( 보험가입자 ) 1 현행과동일 2 현행과동일 3 산업재해보상보험법을적용받는사업의사업주는당연히산업재해보상보험법에따른산업재해보상보험 ( 이하산재보험이라한다 ) 의보험가입자가된다. 다만법제13 조의 3에따른공동산재보험관리기구도보험가입자로본다. 제13조의 2( 보험료의징수 ) 1 산업재해보상보험법제5조제2호단서에따른근로자가둘이상의사업에동시에사용되고있는경우다음각호의순서에따른사업의사업주로부터보험료를징수한다. 1. 사업주의업무를위하여노무를제공한월평균시간이많은사업 2. 해당근로자의노무소득의절반이상을얻는사업 제 13 조의 3 신설 제13조의 3( 공동사업주의산재보험관리기구 ) 1 법제13 조의 2에도불구하고사업주의확정이어려운경우에는고용노동부장관이정하는바에따라해당근로자의노무제공에관련된사업주또는사업주와화주의단체등이업종별, 지역별로공동사업주의산재보험관리기구 ( 이하공동산재보험관리기구라고한다 ) 를구성하여야하고, 공단의승인을받아야한다. 이경우에종사자단체도포함시켜야한다. 2 공동산재보험관리기구는공단에승인을신청한날의다음날부터법제5조제3항에따른보험가입자의지위를가지며, 산재보험의보험관계가성립한다. 3 산업재해보상보험법제5조의 2 하단에적용되는근로자의보험료산정의기초가되는 2 부 31

130 보수액은고용노동부장관이정하여고시하는금액으로하고, 산재보험료율은그사업이적용받는사업의산재보험료율로한다. 4 공동산재보험관리기구가납부하여야하는산재보험료, 이법에따른가산금. 연체금, 체납처분비및징수금은기구를구성하는사업주또는사업주와화주의단체등이연대하여낼의무를진다. 다만, 종사자단체는제외한다. 5 공단은공동산재보험관리기구를보험사무대행기관으로보아대통령령으로정하는바에따라징수비용과그밖의지원금을교부할수있다. 6 제1항및제5항에따른공동산재보험관리기구의구성및운영, 승인의요건및절차, 징수비용과지원금교부에관한사항은고용노동부령으로정한다. 2 부 32

131 사례발제 특수고용노동자권리보장방안 김근주 건설노조건설기계분과위원장 사례 1. 부작위위법확인소송 1. 경과 2014년 7월 18일원고준경타워외2명 ( 준경타워, 오인경, 이준구 ) 가고용노동부장관을상대로부작위위법확인소송을제기함. 첫공판 : 오후2 시15분서울행정지방법원지하2 층 B205 호법정 2. 청구취지노동부가 건설노조에노동자가아닌덤프, 레미콘차주가조합원으로가입하였으므로이를시정하라는내용의자율시정명령을내렸고, 그기한인 까지건설노조가시정조치를안하였으므로, 노조법에의해서노동부가건설노조가노동조합이아님을통보해야함에도불구하고이를하지않고있는것 ( 부작위 ) 은위법함을확인해달라는내용. 3. 현재준경타워와근로계약을체결한조합원현황. 서울경기타워크레인지부에 5 명이근무중. 하남위례대보건설현장에 2 명이있으며, 올해 5 월입사하여약 6~7 개월정도계약기간 남음. 마곡지구에최근에 3 명이입사하여약 10~11 개월가까이남은상황. - 건설노조는 4 개분과위원회로구성됨. 타워크레인, 토목건축, 전기원, 건설기계 2 부 33

132 분과위원회 - 이중건설기계분과위원회소속조합원중특수고용노동자가가입해있다는이유로고용노동부에서 2008년 12월노동자가아닌자의가입은시정조치를하라는취지로자율시정명령공문이발송됨. - 이를악용해타워크레인사용자인임대사사장이부작위위법확인소송을통해건설노조에노조아님을통보해야한다고주장함. - 특수고용노동자의노동기본권이없는한건설일용직노동자들및전기원노동자, 타워노동자가가입되어활동하는산업별노조마저불법단체화할수있는현실 사례 2. 산재사고사례 2 부 34

133 일시 : 2012 년 9 월 19 일 9 시 30 분 장소 : 전라북도정읍시북면마정리보림천 공사 : 보림천수해복구공사 08시부터토사작업시작현장에차량전복되어있는것을 09시 30분경발견 : 같이일하던동료가먼저출발한차량 ( 고최기석조합원 / 55세 ) 이 20분넘도록돌아오지않자성토작업하는장소로이동후발견 경찰부검결과 : 익사추정 - 정읍지역일대는태풍피해로인한보림천제방이유실되어수해복구공사를했고, 제방을쌓기위한흙운반도중지반이붕괴되면서차량이하천으로전복및운전석이하천쪽으로향하게되어익사. - 하천수위는 40cm정도밖에되지않았으나안전밸트를착용한채로의식을잃은상태여서기도가물에잠길수밖에없는상황. - 정읍시청발주 / 북면에서복구공사를하게됨에따라현장에는안전사고주의표식과안전관리인원이배치되었어야함에도그러한조치가전혀없었음. 국가발주현장조차도안전관리가미비하고산재처리조차특수고용노동자라전혀않됨. - 현장관계자처벌은전혀없고, 도리어항의하는건설노조조합원에대하여형사처벌 ( 집시법등위반으로벌금 3000만원이상부과 ) 1964 년에도입된우리나라최초의사회보험제도인산재보험은사업주가보험 료를전액부담하여야함. 그러나건설공사의경우에는사업주 ( 보험가입자 ) 와비 용부담권자가상이함. - 건설공사는사업주에해당하는원수급건설업체에서산재보험료를부담하는것이아니라, 발주자인건축주가산재보험료부담권자임. 아울러공사금액에는장비운전원산재보험료가계상되어있음에도, 실제장비운전원에대한산재보험이적용되지않는모순된상황이지속되어왔음. - 또한정부는건설업이보수총액을결정하기곤란한경우라고보아, 다른산업부문과달리유일하게 노무비율에의한보수의산정방식 을적용함. 2 부 35

134 문제는건설공사장비운전원이임대또는도급방식으로참여할경우, 근로기준법상의근로자가아니라는이유로산재보험제도적용을배제하였음. - 장비운전원대한산재보험적용배재는, 안전사고발생시장비운전원에대한재해보상 재활및사회복귀촉진을원천차단함. 아울러장비운전원은자구책으로원 하도급업체및담당직원들을상대로한손해배상소송을제기할수밖에없는바, 결국건설공사참여자들간의분쟁으로방치해온것임. - 오히려근로복지공단은안전사고에대하여장비운전원을제3자로보아구상금청구소송을제기하고있는데, 2012년에는 286건의합계 90억원구상금청구소송을제기하였음. 건설공사장비운전원산재보험실태 근로복지공단은우리나라의유일한산재보험료징수및집행기관임. 산재보험료징수금액은매년꾸준히증가하여 2013년징수금액은 2001년대비 2.5배가량증가하였고, 집행금액은 2.2배상승하였음. - 전체산재보험료집행율은징수금액대비 60% 대. 반면건설부문산재보험료평균집행율은 80.1% 로서, 상대적으로높은수준임. - 건설공사현장은산재처리대신에 공상처리 사례가다수있음에도집행율이개선되지않고있음. 전체산재보험집행율에비하여건설공사산재보험집행율이개선되지않는부분에대하여는근원적인원인분석이필요함. - 참고로건설공사의공사규모별집행율을보면, 1억원미만공사가 126.6% 로월등히높게나타나는매우특이한상황이나타나고있음. 이는소규모공사에서의안전관리가제대로이행되지않음을의미함. 건설공사의공사비는크게직접공사비와간접공사비로구분되는데, 장비운전원은직접공사비중직접노무비에해당함. - 원가산정방식 ( 표준품셈 ) 에따른장비운전원의 1일 (8시간) 노임은 20만원을상회하는수준이고, 산정과정을보면장비운전원은원도급건설업체가직접고용해야하는것으로설계되어있음. 설계내용대로장비운전원을직접고용하면, 장비운전원은근로기준법상의근로자로서산재보험제도의적용을받음. - 그러나건설현장의건설장비는대부분임대또는도급방식으로운영되고있음. 이처 2 부 36

135 럼임대또는도급방식으로건설공사에참여할경우, 장비운전원은근로기준법상의 근로자에해당되지않게되며, 동일한노동을하더라도산재보험제도의혜택을받지 못하는문제로까지확장됨. 장비운전원은공사금액상직접노무비로서산재보험료징수대상이됨. 이에장비운전원이임대또는도급방식으로참여하였음에도불구하고직접노무비명목으로징수된산재보험료를추정해보면. - 장비운전원부분으로계상되고있는산재보험료는 1 총산재보험징수액 15조 4,887 억원에다 2 장비운전원노무비율을곱하고, 여기에다 3 장비임대 ( 또는도급 ) 방식적용비율을곱하면산정할수있음. 산재보험료징수와관련하여할인징수및과다징수의상반된실태 은수미의원은근로복지공단이제출한 산재보험요율특례 ( 개별실적요율제 ) 현황 자료에서매년 1조 1,376 억원 (2012 년 ) 을감면되고있다고보도. 할인사업장현황을보면, 할인액상위 20개중 13개사업장이건설업체이고, 순수비건설업체는 4개사업장 ( 삼성전자, 현대자동차, KT, 한전 ) 에불과함. - 반면산재보험제도를적용하지않고있는장비운전원에대하여는, 오히려지난 13년동안 (2001년 2013 년 ) 1조 8,293억원을징수한것으로추정됨.( 출처 건설경제연구소보고서. 신영철 ) - 결국정부는대기업에게는엄청난할인혜택을부과하면서도, 정작사회보험적용이매우절실한건설공사장비운전원에대하여는산재보험적용방안을강구하지않고서, 오히려보험료는징수해왔던것임. 2 부 37

136 [2013 년산업별산재사망자수 ] 광업 제조업 전기가스 상수도업 0 사망자 ( 명 ) 전년동기대비증감률 (%) 건설업 운수창고통신업 194 기타산업 [ 최근 5 년간건설기계별사망재해현황 ] ( 출처 : 안전보건공단 ) 구분 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 누계 점유율 (%) 계 굴삭기 트럭류 이동식크레인 고소작업차 ( 대 ) ( 고정식 ) 크레인 지게차 로울러 리프트 콘크리트펌프카 천공기 로우더 콘트리트믹서 기타 부 38

137 토론 특수고용문제해결의출발점, 노동 3 권보장과산재보험동등적용 윤애림 방송통신대법학과강의교수 1. 비정규직고용확산은노동기본권무력화전략의결과 1987년 6월민주화투쟁과 7~9월노동자대투쟁이전과이후에노동법이크게달라진것은없지만, 노동자들의조직화와투쟁으로노동조건을개선하고노동법이실제작동하도록만들어왔다. 이러한노동자의저항을통해일정한제도적보호장치를획득한것이이른바 정규직 이다. 이러한노동자들의조직화에대항하는전략으로서자본이활용한것이바로비정규고용형태이다. 비정규직은헌법이보장하고있는단결권 단체교섭권 단체행동권을행사하는데법제도적제약이존재하기에저임금과열악한노동조건을감수할수밖에없다. 헌법은제33조제1항에서 근로자는근로조건의향상을위하여자주적인단결권 단체교섭권및단체행동권을가진다 고선언하고있다. 비정규직노동자역시헌법이말하는근로자인만큼이러한노동3 권이보장되어야한다. 그럼에도법제도적흠결로인해사실상노동3 권을행사하지못하고있는데, 대표적인사례가간접고용과특수고용이다. 파견 용역 사내하도급등간접고용의특징은근로계약상고용주가아닌사용사업주내지원청이간접고용노동자의노무를수령하고이들의노동조건을지배하고있다는점이다. 따라서간접고용노동자들이고용을지키고노동조건을개선하는가장효과적방법은이들의근로조건을실질적으로지배 결정하는실질사용자 ( 원청 ) 를상대로노동3 권을행사하는것이다. 그런데실질사용자는근로계약상고용주가아니라는이유만으로그동안노동법상책임을거의완벽히피해갈수있었다. 즉간접고용노동자들이노조를포기하도록갖은탄압을하고도부당노동행위책 2 부 39

138 임을면하고, 단체교섭요구에도 합법적으로 응하지않을수있고, 이들이단체행동을하면업무방해죄 손해배상등으로도리어노동자에게책임을추궁할수있다. 노동법상 근로자 로인정받지못하는특수고용노동자역시비슷한문제에봉착해있다. 사실상특정사용자와종속적관계에서노무를제공하고있음에도노동법 사회보험제도가적용되는 근로자 가아닌자로해석되어왔기에, 법적보호의사각지대에놓여있다. 법원과정부는노동법이적용되는근로자인지여부를판단할때주로특정사용자로부터지휘 감독을받고있는가등을중심으로삼아왔기에, 고용형태의변화에따라변화하고있는종속노동의실질을파악하는데한계를가진다. 지난십수년간비정규고용의문제가사회적쟁점으로떠올랐음에도불구하고비정규직노동자의열악한노동조건, 차별, 고용불안의문제가해소되고있지못한근저에는, 이처럼노동자의단결활동으로노동조건을개선하기어려운비정규직의문제가놓여있다. 2. 민주노총특수고용대책회의의공동토론, 공동실천 1999년재능교육교사노조결성이후보험모집인, 골프장경기보조원, 애니메이터, 레미콘운송기사, 화물운송기사, 간병인, 덤프트럭운송기사등특수고용노동조합이속속조직되어왔다. 특수고용노동조합이비정규직조직화 투쟁을선도하는만큼, 정부 자본의대응도선도적이었다. 일단투쟁에밀려단체협약을체결하고도법원으로부터노동법상 근로자 가존재하지않는다는확인을얻어노동조합을인정하지않는것이자본의대응방식이되어갔다. 이에발맞춰검찰은노동법상근로관계가아니라는명목으로사용자의부당노동행위에면죄부를발급했다. 특수고용노동자의노조결성이계속되는만큼법원은이들의 근로자성 을부인하는판결을계속내렸다. 정부 노사정위원회역시 2000년 10월 [ 비정형근로자보호대책 ] 이후계속특수고용노동자에대한노동법적용에반대하는입장을유지해왔다. 이흐름은 2003년 9월 노사정위원회특수형태근로종사자특별위원회 가구성되어 2005년논의를종결하고공익위원의견을정부에이송할때까지, 그리고정부주도로특수고용입법논의가다시수면위로떠오른 2006년이후현재까지도이어지고있다. 정부 자본 법원의논리가계약형식을이유로특수고용노동자의노동자성을부인하는것이었던만큼우리의입법요구안은정확히그에반대되는것이었다. 즉계약형식이어떠하든실질적으로종속노동을하고있다면노동법상권리를보장해야 2 부 40

139 한다는것이다. 이것이입법안으로는근로기준법 노동조합법의적용기준이되는 근로자 정의를실질에맞게확대하자는것으로표현되었다. 민주노총특수고용대책회의는 2011~12 년집중적토론을통해특수고용공동의우선요구로노조법 2조개정을통한노동3 권의보장과산재보험전면 동등적용요구를마련한바있다. 이는특수고용노동자내부의다양성을고려하여공동의입법요구를정선하면서도, 특수고용노동자의권리보장을위한노동조합활동의정당성을부각시켜내면서특수고용노동자조직화에유리한조건을만들어내기위한것이었다. 3. 각정당의비정규고용관련입법전략 (?) 의문제점 2012년 5월 30일 19대국회가개원하면서각정당은경쟁적으로비정규고용관련법안을발의한바있다. 먼저새누리당은사내하도급법제정안, 기간제 단시간근로자의차별시정제도를개선한기간제법개정안등을발의하였다. 민주통합당은기간제근로자를사용할수있는사유를규정하고차별시정제도를개선한기간제법개정안, 파견과도급의구분기준을법제화하고파견근로자의차별시정제도를개선한파견법개정안등을발의한바있다. 여야가내놓은비정규직해법은공통적으로비정규직활용은허용하면서차별을줄이겠다는접근법을취하고있다. 그러나비정규직이단결할권리가보장되지않는한어떠한차별해소책도실효성이없다. 남녀고용평등법은이미 1989년부터동일가치노동동일임금원칙을규정하고있지만한국은여전히여성에대한임금차별이최악인사회이다. 여성노동자의 60% 가비정규직이고 7% 만이조직되어있기때문이다. 또한현재까지여야의접근법은비정규직노동자의노동3 권을제약하고있는지점을개선하는입법을추진하는데소극적이다. 민주노총의요구로노조법 2조개정을포함한노조법개정안이 ( 구 ) 민주당을통해발의되었지만, 야권의의지없음과실력없음으로인해실제법개정을위한노력은진행되지않고있다. 보통의근로자에게도마찬가지이지만특수고용노동자의최소한의권리를보장하고열악한노동조건을개선하는가장효과적길은법이아니라노동자의단결에있다. 법이실제로지켜지게하려면행정력이개개의현장까지미치거나시간과비 2 부 41

140 용이많이소요되고결과도불투명한소송에매달리는수밖에없다. 그러나노조로단결하면현장에서권리침해에신속하게대응할수있고개별노동자의권리뿐아니라전체노동조건을개선할수있다. 심지어노조가없는사업장마저도노동자의단결을통해개선된노동조건의영향을받게된다. 건설노조가하루 8시간노동제를걸고싸우면서미조직된특수고용건설기계노동자들까지 8시간노동제의혜택을받게된것이그좋은사례이다. 이런이유로특수고용노동자들은노조법상의근로자범위를확대해특수고용노동자의단결권 단체교섭권 단체행동권을보장할것을최우선입법과제로요구해왔다. 그성과로 2012년야당이노조법개정안을발의하고 2012년 11월국회환경노동위원회법안심사소위에서이에대한논의가이뤄지기까지했다. 그러나대선이끝나고정치권은이문제에침묵하거나후퇴하는태도를보이고있다. 특수고용노동3 권보장을비롯한노조법개정문제는여야모두의관심에서멀어진듯보이고, 박근혜정부는이를아예외면하고있다. 박근혜정부의첫고용노동부장관은 노동법상근로자성여부보다사회보험차원의보호가우선돼야한다 며이미실패한기존접근법을답습할것을예고한바있다. 그리고노동부는특수고용관련분쟁해결을노동위원회의알선으로다루겠다는노동위원회법개정안을발의했다. 이는특수고용노동자를노동법상근로자로보지않겠다는입장일뿐아니라실효성도없는방안을되풀이하는것이다. 알선 이성립된다고해도이는당사자간민사적계약에불과할뿐이고, 사용자가이를지키지않는다면또다시길고도실효성없는소송으로가는수밖에없다. 무엇보다특수고용노동자는노조법상근로자가아니라는것을전제하므로이들의단체행동 ( 쟁의행위 ) 은여전히불법이된다. 특수고용노동3 권보장이가장우선적이고효과적인권리보호방안이라는점에대해이미국제노동기구 (ILO) 국가인권위원회 법원 국회에서마저공감대가이뤄졌다. 정부는이를부정하는정책추진을중단하고, 국회에서는중단된노조법개정논의를시급히재개해야한다. 한편 2014년초언론보도를통해경제사회발전노사정위원회의비전형근로자보호방안연구위원회의최종보고서내용이알려졌다. 요약하자면 특수형태근로종사자보호를위한특별법제정 서면계약체결 부당계약해지제한 보수지급원칙 휴가등개별적권리규정 단체의조직 가입의자유 집단적협의및협정체결권인정 쟁의행위금지 분쟁조정및중재제도도입등이다. 2 부 42

141 전체적으로보자면, 특별법적용을받을수있는직업군을제한하지않는다는것만빼면노무현정부시절의정부안 ( 김진표의원안 ) 이나 18대국회시절민주당입법안 ( 김상희의원안 ) 과대동소이하다. 노사정위안의문제점에대해비판할부분이한두가지가아니지만이번에는생략하기로하자. 오히려필자의관심을끈것은노사정위연구위원회의인적구성이다. 연구위원의면면을보면그동안학계에서자유주의적견해를보였던인사들이다수포함돼있다. 그래서노동계로선연구위원회의논의결과가특수고용노동자의노동권을인정하는쪽으로나오지않을까기대를걸었을수도있다. 그런데뚜껑을열어보니특수고용노동자를 근로자 로인정하지않고, 노동 3권을인정하지않는다는점에서노무현 이명박정권과다르지않은결론을내렸다. 게다가과거의노사정위가공익위원들간에도의견이달라단일안을제출하지못했던것과달리보수주의자와자유주의자가함께한이번연구위원회는단일안을내놓았다. 문제가많은노사정위안역시입법화되긴어려울것으로전망된다. 박근혜정권에게는이마저도 추진해서공연히논란만일으킬부담이있는 사안이기때문이다. 2014년고용노동부대통령업무보고를봐도, 특수고용중 6개직업군에한해, 그것도노동자의보험료부담을전제로실효성없는고용보험가입을추진한다는것외에별다른정책이없다. 정부도문제점을시인한산업재해보상보험법의특수형태근로종사자특례조항중일부 ( 적용제외신청 ) 를개정하는안조차새누리당의반대로환노위에서표류중이다. 한마디로권력과자본에게는 지금이대로 가가장속편한것이다. 노사정위안은실제입법추진을염두에뒀다기보다는특수고용문제에대해대한민국의보수주의자와자유주의자가 일정한공감대 를확인했다는것에그진짜의의가있다. 즉특수고용노동자에게파업권은절대줄수없으니이것은포기하고, 몇가지개별적보호조치를받아들이는것이현실적최대치라는제안을노동계에던진것이다. 그런데잠깐만. 이런논법이비단특수고용노동자에게만국한되는것일까. 대한민국에선공무원 교사도일부만노동조합에가입할수있고, 단체교섭은해도단체행동은금지되며, 어렵게단체협약을체결해도그것을강제할법적수단은없다. 공무원과교사는첫단추를잘못낀 특별법 의적용을받기때문에그런거라생각한다면, 철도를비롯한필수공익사업노동자들은어떠한가. 특별법이아닌노동조합및노동관계조정법 ( 노조법 ) 의적용을받지만, 2006년까지는 직권중재 라불리던합법적쟁의행위를사실상봉쇄하는조항이있었고, 이후에는파업은해도사용 2 부 43

142 자의업무에지장을줘서는안되는 필수유지업무 제도가파업권을무력화시키고있다. 공공부문 이어서그렇다고생각한다면, 민간부문은또어떠한가. 2004년노동부가현대차사내하청은불법파견이라고인정한뒤 10년이넘게, 2010년대법원이완성차사내하청은위장도급이라고판결한뒤 4년이넘도록, 노동자들의권리는실현되지않고있다. 반면 진짜사용자 에맞서정당한파업을한현대차사내하청노동자들에대한 130억원의손해배상판결은신속하게내려졌다. 이들이 비정규직 이어서그렇다고생각한다면정규직은어떠한가. 2014년 2월 7일법원은쌍용차정리해고가무효라고판단했다. 반가운판결이긴하지만그렇다고 " 정리해고등구조조정에맞선파업은불법 " 이라는법원의철칙이깨진것은아니다. 결국특수고용이건, 공무원 교사건, 사내하청이건, 정규직이건불문하고파업을해서는안된다는것이대한민국노동법의진심이요, 보수주의자와자유주의자가공유하고있는입장인셈이다. 사족을하나만덧붙이자. 2014년 2월 13일대법원은노조법상근로자가근로기준법상근로자와다르다는점을재확인했다. 달리말하자면특수고용노동자들이파업권을포함해노동 3권을행사하는것을인정할수밖에없다는것을의미한다. 골프장경기보조원을비롯한특수고용노동자들이 ( 법 제도가뭐라하건 ) 노조를만들고부당노동행위에저항하고단체행동을해왔기때문에가능했던판결이었다. 비정규직노동기본권보장이가장실효성있는대책 비정규직사용사유제한, 파견법철폐와간접고용금지, 동일가치노동동일임금등모두필요하지만핵심은이런제도들이현장에서실제작동할수있도록하기위해서라도노동자의조직과투쟁을강화할수있는방안은무엇이고, 조직화와투쟁에걸림돌이되는제도들을어떻게바꿔낼것이라고집중해야한다. 이런면에서우리는비정규직의노동3 권보장, 그중에서도특히특수고용노동자의노동3 권보장과간접고용원청의사용자책임인정을핵심요구로제기한다. 근로계약을맺고있건아니건실제노동조건을좌우할수있는자가책임을지라는것, 노동조합이이들과교섭하고쟁의행위를하는것이정당하다는것이그요지이다. 특수고용노동자인건설기계노동자를조직하고있는건설노조의예를들어보자. 2 부 44

143 건설현장에서 8시간노동을안착시키는것도, 고질적인임금체불을해결하는것도오직노조의힘이다. 덤프노동자는법적으로개인사업자로취급되지만건설노조의투쟁으로노동시간을단축하고임대료 ( 임금 ) 지급을원청및발주처가보장하도록하는조례를확산시키고있다. 건설노조는이런투쟁을바탕으로조직을굴삭기, 펌프카, 크롤라크레인등다른건설기계직종으로확대하고있다. 간접고용의경우도마찬가지이다. 기륭분회, 동희오토사내하청지회, 인천공항세관분회등많은간접고용노동자투쟁이원청과의교섭으로요구를쟁취했다. 현재투쟁하고있는서울일반노조한일병원분회식당노동자들역시원청을상대로고용보장, 연장근로단축과수당지급등을요구하며농성투쟁을벌이고있다. 현대차사내하청노동자들역시원청인현대차를상대로모든사내하청의정규직화, 단체교섭등을요구하며파업투쟁을전개한바있다. 특수고용노동자들이최소한의권리를되찾기위해투쟁할때정부와자본이활용하는공격무기가이들은노동법상 근로자 가아니기때문에노조활동을할수도없고, 쟁의행위를하는것은불법이며, 설사단체협약이체결되더라도이는효력이없다는것이다. 간접고용노동자들이 바지사장 을제끼고실제사용자인원청을상대로투쟁할때이들은역시 원청은노동법상사용자가아니 라고주장한다. 지금까지비정규직노동자의조직화 투쟁을통해이런주장들을격파해왔는데, 이제는입법화를통해교두보를확보할시점이다. 이두가지의요구는노조법상 근로자 와 사용자 범위를현실에맞게확대하자는요구로집약된다. 비정규직노동기본권보장을위한입법요구 : 노동자에게권리를! 사용자에게책 임을! 노조법 2 조개정! 비정규직은단결하고저항하기어렵기에저임금과열악한노동조건을감수하게되고, 현행노동법은비정규직의이러한무권리상태를묵인해왔다. 파견 용역 사내하청등간접고용노동자들이고용을지키고노동조건을개선하는방법은실제생사여탈권을쥐고있는실질사용자 ( 원청 ) 에게요구하는길뿐이다. 그런데실질사용자는이들의고용주가아니라는이유만으로노동법상책임을거의완벽히피해갈수있다. 간접고용노동자들이노조를포기하도록갖은탄압을하고도부당노동행위책임을면하고, 단체교섭요구에도 합법적으로 응하지않을수있고, 이들이단체행동을하면업무방해죄 손해배상등으로도리어노동자에게책임을추궁할수있다. 2 부 45

144 노동법 사회보험의사각지대에놓인특수고용노동자들이병가라도쓸수있었던것은학습지노조재능지부의단체협약이있었기때문이고, 하루 8시간노동제를쟁취하고임금체불을해결할수있었던것은건설노조로단결했기때문이고, 최저임금제에해당하는표준운임제를시범실시할수있었던것은화물연대의투쟁이있었기때문이다. 진정으로비정규직문제를해결하고자한다면비정규직의노동3 권행사에제한을가하는노조법을개정하는것으로부터출발하면된다. 구체적으로노조법 2조의 근로자 와 사용자 정의를현실에맞게개정해야한다. 특수고용노동자의노동3 권을보장하고원청의사용자책임을인정하는것이다. < 참고 > 지난 2014 년 10월 15일정부는 [ 시간선택제일자리활성화와여성고용후속 보완대책 ] 을발표하면서, 고용보험은여러개사업장에서가입할수있도록하고개인별소득 근로시간을합산해실업급여를받을수있도록할방침이며, 산재보험급여역시복수사업장의임금을합산 적용해수령액이올라가도록법개정을추진할계획을밝혔다. 이는시간제고용활성화대책의일환이지만, 복수의사업에노무를제공하는노동자도근로기준법과사회보험관계법상 근로자 이고이들에대한노동법적보호가가능하다는점을반증해준다. 4. 민주노총의과제 비정규직노조운동은초기에연대를통한사회의제화를한사례가많다. 특히비정규직노조는노조를조직하고단체교섭을하는단계에서조차도법제도적제한에부딪치곤하기때문에노동기본권보장이공동의요구가되어왔다. 노동기본권보장요구는미조직노동자의조직화에장애가되는제도적장애를완화시킬수있기때문에현재도공동의투쟁요구로서의미를가진다. 이런면에서비정규직의노동3 권보장, 그중에서도특히특수고용노동자의노동3권보장과간접고용원청의사용자책임인정이핵심요구로제기된다. 근로계약을맺고있건아니건실제노동조건을좌우할수있는자가책임을지라는것, 노동조합이이들과교섭하고쟁의행위를하는것이정당하다는것이그요지이다. 특수고용노동자인건설기계노동자를조직하고있는건설노조의예를들어보자. 건설현장에서 8시간노동을안착시키는것도, 고질적인임금체불을해결하는것도 2 부 46

145 오직노조의힘이다. 덤프노동자는법적으로개인사업자로취급되지만건설노조의투쟁으로노동시간을단축하고임대료 ( 임금 ) 지급을원청및발주처가보장하도록하는조례를확산시키고있다. 건설노조는이런투쟁을바탕으로조직을굴삭기, 펌프카, 크롤라크레인등다른건설기계직종으로확대하고있다. 간접고용의경우도마찬가지이다. 기륭분회, 동희오토사내하청지회, 인천공항세관분회등많은간접고용노동자투쟁이원청과의교섭으로요구를쟁취했다. 현대차사내하청노동자들역시원청인현대차를상대로모든사내하청의정규직화, 단체교섭등을요구하며파업투쟁을전개한바있다. 특수고용노동자들이최소한의권리를되찾기위해투쟁할때정부와자본이활용하는공격무기가이들은노동법상 근로자 가아니기때문에노조활동을할수도없고, 쟁의행위를하는것은불법이며, 설사단체협약이체결되더라도이는효력이없다는것이다. 간접고용노동자들이 바지사장 을제끼고실제사용자인원청을상대로투쟁할때이들은역시 원청은노동법상사용자가아니 라고주장한다. 민주노총의계급적대표성을확보하고민주노조운동의새로운주체형성을위해미조직 비정규직조직화사업이전면적으로진행되어야한다. 이를위해서무엇보다미조직 비정규직조직화에유리한정치적 제도적조건을형성하는것이중요하다. 특히노동3 권을근본적으로부정당하고있는특수고용노동자의노동3 권보장, 간접고용노동자에대한원청의노조법상사용자성인정, 복수노조교섭창구단일화제도무력화를중심적요구로내걸고투쟁전선을쳐야한다. 이러한투쟁은정부 국회를상대로한법개정투쟁뿐만아니라미조직노동자를대상으로하는노조의필요성선전및노동조합가입권유사업을대대적으로전개하는것이되어야한다. 정규직과비정규직의연대를실질적으로강화하기위한공동사업도더욱폭넓게진행되어야한다. 비정규직차별축소를정규직에게당위적으로교육하는것을넘어서서정규직과비정규직간격차를좁히고연대의물질적기반을형성하려는기획이필요하다. 2012년공공운수노조가정규직 비정규직정액임금인상을공동단협요구로내걸고, 2013년금속노조가비정규직에대한단체협약동일적용을공동요구로제시한것은좋은사례이다. 2 부 47

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147 3 부기간제, 시간제권리보장 차별금지 ( 좌장 : 조돈문교수 ) 기간제 시간제권리보장, 차별금지 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 발제 (1 ) 이창근 민주노총정책실장 발제 (2) 박주영 금속노조법률원노무사 / 불안정노동철폐연대법률위원장 토론김선수 변호사

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149 발제 기간제 시간제남용제한 권리보장, 차별해소, 좋은일자리를위한정책 입법과제 이창근 민주노총정책실장 1. 실태 1) 1) 기간제 2014년 3월현재기간제노동자는 259만명으로전체임금노동자 (1839 만 6천명 ) 의 14%, 비정규노동자 (822만 9천명 ) 중에서 31% 를차지함. 기간제노동자가전체임금노동자에서차지하는비중은 2010년이후 14 15% 대로고착화되고있음. 성별현황을살펴보면, 여성이 133만 3천명으로 51% 를차지하고, 남성은 125만 5천명 (49%) 에달함. 기간제노동자의월평균임금은 2014 년 3 월현재 160 만원으로정규직임금 (289 만원 ) 의 55% 수준에불과함. [ 표 3-1] 기간제노동자규모와임금 고용형태수 ( 천명 ) 비율 (%) 1) 비율 (%) 2) 월임금시간당임금만원정규직 =100 원정규직 =100 기간제 2, , 비정규직 8, , ) 실태와관련한주요통계는 비정규직규모와실태 ( 김유선, 한국노동사회연구소, ) 에서인용하였음을밝힘. 3 부 3

150 정규직 10, , 전체노동자 18, , * 비고 ) 비율 (%) 1) 은전체임금노동자대비이며, 비율 (%) 2) 는비정규노동자대비임. 기간제노동자의평균근속년수는 2014 년 3 월현재 2 년 6 개월로정규직노동자 의평균근속년수 (8 년 2 개월 ) 에비해짧고, 1 년미만이 47.6% 로거의절반에가까 움. 사회보험및노동조건적용률의경우, 국민연금직장가입률은 61%, 건강보험은 72%, 고용보험은 66%, 퇴직금수혜율은 64%, 상여금은 57%, 시간외수당은 36%, 유급휴가는 53% 수준에머물고있음. 정규직의사회보험 ( 국민연금, 건강보험, 고용보험 ) 가입률이정규직의경우 84 99% 이고, 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가수혜율이 71 99% 수준임을감안하면, 정규직과의노동조건격차가크다는점을알수있음. [ 표 3-2] 기간제와정규직의사회보험가입률 노동조건적용률 근속년수비교 고용형태 사회보험가입률 (%) 노동조건적용률 (%) 근속년수 국민연금 건강보험 고용보험 퇴직금상여금시간외수당 유급휴가평균 ( 년 ) 1년미만 (%) 기간제 정규직 ) 시간제 2014년 3월현재시간제노동자는 192만명전체임금노동자 (1839만 6천명 ) 의 10.4%, 비정규노동자 (822만 9천명 ) 의 23% 를차지함 2). 시간제노동자는 2002년 8월 81만명 (5.9%) 에서 2014년 3월 192만명 (10.4%) 으로빠른속도로증가하고있음. 성별현황을살펴보면, 여성이 138만 8천명으로 72% 를차지하고, 남성은 52만 9천명 (28%) 에불과함. 시간제노동이여성에게집중되어있음. 2) 김유선, 비정규직규모와실태, KLSI 이슈페이퍼, 한국노동사회연구소, 부 4

151 [ 표 3-3] 시간제노동자규모와임금 고용형태수 ( 천명 ) 비율 (%) 1) 비율 (%) 2) 월임금시간당임금만원정규직 =100 원정규직 =100 시간제 1, , 비정규직 8, , 정규직 10, , 전체노동자 18, , * 비고 ) 비율 (%) 1) 은전체임금노동자대비이며, 비율 (%) 2) 는비정규노동자대비임. 시간제노동자의월평균임금은 2014 년 3 월현재월평균임금은 67 만원에불과 하며, 시간당임금은 8,127 원으로정규직 (15,905 원 ) 의절반수준에불고함. 시간제노동자의평균근속년수는 2014 년 3 월현재 1 년 6 개월로정규직노동자 의평균근속년수 (8 년 2 개월 ) 및비정규노동자평균근속년수 (2 년 5 개월 ) 에비해 대단히짧음. 더구나 1 년미만의비중이 66% 에달할정도로고용불안이심각함. 사회보험및노동조건적용률의경우, 국민연금직장가입률은 14%, 건강보험은 18%, 고용보험은 18%, 퇴직금수혜율은 13%, 상여금은 17%, 시간외수당은 9%, 유급휴가는 8% 수준에머물고있음. 정규직의사회보험 ( 국민연금, 건강보험, 고용보험 ) 가입률이정규직의경우 84 99% 이고, 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가수혜율이 71 99% 수준임을감안하면, 정규직과의노동조건격차가대단히큼. 나아가비정규직노동자평균수치인 33 39%( 사회보험가입률 ), 18 38%( 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가 ) 와비교해도대단히열악한수준임을알수있음. 고용 형태 [ 표 3-4] 시간제와정규직의사회보험가입률 노동조건적용률 근속년수비교 사회보험가입률 (%) 노동조건적용률 (%) 근속년수 국민 연금 건강 보험 고용 보험 퇴직금상여금시간외수당 유급 휴가 평균 ( 년 ) 1 년 미만 (%) 시간제 부 5

152 정규직 ) 초단시간 3) 시간제노동자중 26.4% 가주 15 시간미만초단시간노동이며숫자는 2013 년 8 월현재 49 만 7 천명임. 전체임금노동자대비비율은 2.7% 임. [ 표 3-5] 초단시간노동현황 구분 15시간미만 15시간이상 전체 시간제근로 빈도 497,519 명 1,385,791 명 1,883,310 명 (10.3%) 비율 26.4% 73.6% 100.0% 전체 빈도 497,838 명 17,742,353 명 18,240,191 명 (100.0%) 비율 2.7% 97.3% 100.0% 초단시간노동의성별현황을보면, 전체초단시간노동자중여성이 73.1% 인 36 만 3 천명을차지하고있음. 초단시간노동의대부분이여성임. [ 표 3-6] 성별초단시간노동현황구분남성여성전체빈도 133, , ,519 15시간미만비율 산업별초단시간노동현황을살펴보면, 공공행정국방 (20.6%), 보건사회서비스업 (18.0%), 교육서비스업 (15.3%), 숙박음식업 (13.4%), 도소매업 (12.6%) 등의순서로빈 도가높음. 초단시간노동자들의월평균임금은 35 만 5 천원에불과하며, 이들중 33.4% 에 해당하는 16 만 6 천명이최저임금미달자로추정됨. 3) 초단시간노동실태와관련한통계는 15 시간미만초단시간노동자의실태와법. 제도적보호방안 민주노총정책토론회 ( ) 에제출된남우근 ( 한국비정규노동센터정책위원 ) 토론문에서인용한것임을밝힘. 3 부 6

153 [ 표 3-7] 초단시간노동자의최저임금미달자추정 구분 최저임금미만 최저임금이상 전체 시간 빈도 명 미만 비율 4) 저임금 4명중 1명은저임금노동자로, 저임금노동자비중이 OECD 에서가장높음. 저임금노동자는전일제노동자의중위임금 ( 임금을나열했을때중간값 ) 의 3분의 2 이하를받는노동자를의미함. 2014년 3월 < 경제활동부가조사 > 를기준으로, 임금소득이시간당 6,716원 ( 중위임금시간당 10,074 원의 2/3인 ) 미만의노동자를가리킴. 전체노동자 1,840 만명가운데 446 만명 (24.2%) 이저임금계층이고, 정규직은 66 만명 (6.5%), 비정규직은 380 만명 (46.1%) 이저임금계층임. 정규직은 16 명중 1 명, 비정규직은 2 명중 1 명이저임금에고통받고있음. 저임금노동자비중은 OECD 에서가장높음. OECD 에따르면, 2011 년현재한국 의저임금노동자비중은 25.1% 인데, 이는조사된 OECD 회원국 25 개국중미국 과함께가장높음. OECD 산술평균값 (16.1%) 보다도 9% 포인트높음. 3 부 7

출처 : OECD Earnings Distribution Database < 그림 > 2011 년 OECD 저임금노동자비율 5) 차별 정규직과비정규직간임금격차는지속적으로악화되고있음. 2000 년 73 만원에 서 2014 년 3 월기준으로 146 만원까지확대되었음. 지난 15 년동안정규직과비정 규직간임금불평등이거의두배로악화되었음.

154 출처 : OECD Earnings Distribution Database < 그림 > 2011 년 OECD 저임금노동자비율 5) 차별 정규직과비정규직간임금격차는지속적으로악화되고있음 년 73 만원에 서 2014 년 3 월기준으로 146 만원까지확대되었음. 지난 15 년동안정규직과비정 규직간임금불평등이거의두배로악화되었음. 정규직임금을 100 이라했을때, 비정규직임금비중은 2014 년 3 월현재 49.4% 로여전히정규직임금대비절반에못미치고있음. 정규직대비비정규직임금 비중이 2007 년이후, 50% 미만에서고착화되고있음. [ 표 3-8] 연도별정규직과비정규직평균임금및임금격차추이 ( 단위 : 만원 ) 연도 전체평균 정규직 비정규직 차액 비율 (%) 부 8

155 자료 : 한국비정규노동센터 (2012), 김유선 (2013, 2014) 에서재인용 비정규직에대한차별은임금뿐만아니라, 사회보험등노동복지영역에서도해 소되지않은채고착화되면서, 비정규직의사회보험가입률과노동조건적용률은 개선되지않고정체상태에빠져있음. [ 표 3-9] 비정규직과정규직의사회보험가입률 노동조건적용률 근속년수비교 고용 형태 사회보험가입률 (%) 노동조건적용률 (%) 근속년수 국민 연금 건강 보험 고용 보험 퇴직금상여금시간외수당 유급휴가평균 ( 년 ) 1년미만 (%) 시간제 기간제 비정규직 정규직 정규직은국민연금 건강보험가입률, 퇴직금 상여금적용률이거의 100% 에달 하며, 고용보험가입률은 84%, 시간외수당적용률은 71%, 유급휴가적용률은 90% 에달함. - 반면, 비정규직은 2014년 3월현재사회보험 ( 국민연금 건강보험 고용보험 ) 가입률의경우 33 39%, 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가적용률의경우 18 38% 수준에불과함. 2001년의사회보험가입률 (19 22%), 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가적용률 (10 14%) 와비교하면, 지난 13년동안각각 14 17%p, 8 24%p 증가하는데그침. 2. 정부정책및관련법 제도현황과문제점 1) 기간제 (1) 사용기간연장 3 부 9

156 이명박정부시절 100만해고대란설 을유포하며, 기간제사용기간을 2년에서 4년으로연장하는개정안을추진했던고용노동부는최근규제완화차원에서다시한번사용기간을현행 2년에서 3년으로늘리는방안을검토하고있다고함. 기간제사용기간연장은기간제법이갖고있는최소한의입법취지조차무력화하는주장임. 애초에민주노총은합리적사유가있을때만기간제를사용할수있도록주장했지만, 정부는 2년이라는기간내에는자유롭게기간제를사용할수있도록허용함. 이는 2년이후에도지속될필요가있는업무라면기간의정함이없는근로계약이필요한업무로간주되어야한다는취지임. 따라서기간제한을 3년으로늘리자는주장은기업의정규직전환부담을줄여주고더오래비정규직을쓸수있도록허용해주는것에불과함. 정부는사용기간연장이기간제노동자의고용불안을해소해줄수있다고주장하지만, 이역시본말이전도된억지주장임. 현행기간제법하에서벌어지고있는관행처럼사용기간이 3년으로연장되더라도 3년이되는시점에해고를하고다른기간제노동자로교체하는관행을전혀방지할수없음. 기간제노동자의고용불안을해소하려면정규직으로전환시켜주면될것임. 결국기간의정함이없는근로계약이원칙임을명확히하고일정한사유가있 는경우에만기간제근로계약체결이가능 ( 사유제한 ) 하도록관련법을개정해야 함. [ 표 3-10] 비정규직노동자자살사건과중소기업중앙회임시직활용방안 - 기간제법상정규직전환을회피하기위한기업측의편법적인행태는최근비정규노동자자살을계기로세상에드러난중소기업중앙회의사례에서상징직으로확인할수있음. - 중소기업중앙회는 임시직활용방안 이란내부문건을통해, 계약직근로자의누적근로계약기간은 2 년초과불가, 동일인의계속되는근로계약기간 : 11 개월초과불가 등의내부지침을각부서에전달함. - 위와같은내부지침에근거하여, 중소기업중앙회는대부분의임시직을 1 개월 11 개월씩 쪼개기계약 을해왔으며, 이를통해기간제법에따른정규직전환의무를편법적으로회피해옴. 3 부 10

157 - 이사례는기간제법이갖는근본적한계를상징적으로보여줌. 즉, 쪼개기계약, 2 년이되기전계약해지 등정규직전환의무를회피하려는사용자들의각종편법을방지할수없는기간제법의근본적한계가적나라하게드러남. (2) 기간제고용안정가이드라인 정부의기간제대책은 기간제고용안정가이드라인 으로집중됨. 이는이미시 행되고있는 공공부문비정규직정규직화가이드라인 을민간으로확대적용하 는것임. 기간제고용안정가이드라인은 강제력없는정책수단이라는점 공공부문에서나타났던기간제정규직전환가이드라인의 풍선효과 인간접고용확산을가져올수있다는점등근본적인문제점을안고있음. 기간제문제는관련법개정을통한입법적해결이필요함. < 공공부문비정규직정규직화가이드라인문제점 > 1) 외주화등간접고용확산이라는 풍선효과 를가져옴 - 직접고용기간제의정규직화를회피하기위한수단으로외주화, 민간위탁등공공부문에서간접고용이광범위하게확산됨. 간접고용대책이동반되지않는정규직화가이드라인은공공부문비정규직문제를근본적으로해결하는대책으로는대단히미흡함 2) 처우개선이동반되지않는형식적 무기계약 전환으로, 계약기간연장에불과 - 공공부문비정규직처우개선과임금격차해소를위해비정규직 ( 무기계약직포함 ) 에대해정규직과동일한임금 노동조건이보장되지않고있음. 처우개선과차별해소문제는외면하고, 계약기간연장에불과한무기계약직전환중심의대책에불과함. 실제현장에서강제될수있는처우개선과차별해소대책이동반되지않는 정규직화 는 무늬만무기계약직화 에불과함. 3) 기간제해고권남용 - 계약만료전해고중지조치등고용유지를위한방안이포함되지않음으로인해, 무기계약직전환이전에계약만료를이유로해고되는사례가광범위하게발생하고있음. 3 부 11

158 4) 전환대상자선정에있어서객관성과공정성부재 - 전환대상자선정시상시 지속적업무이거나 2 년이상근무자인경우에도근무성적, 성실도등을선정기준으로정하고있어, 비정규직관련법률에따라정규직전환요건이충족됨에도불구하고사용자 ( 공공기관 ) 의자의적판단으로전환대상제외될수있음. 기간에상관없이상시 지속업무이면정규직전환대상에포함되어야함. 5) 간접고용비정규직에대한대책전무 - 공공부문에만연한외주화확산규제및간접고용노동자정규직화방안이빠진공공부문비정규직대책은근본적인대책이라할수없음. 또한간접고용비정규직사용에대한규제없이직접고용비정규직과무기계약직규모만관리할경우공공부문현장에서외주 용역을통한간접고용비정규직이확산될것임. 이것은일종의 풍선효과 로오히려공공부문에서간접고용비정규직을양산하는상황이될것. 기간제가이드라인에는 상시 지속적업무 ( 일시적단절포함 ) 에종사하는경우무기계약으로전환, 기존무기계약직과근로조건, 복리후생에있어불합리한차별금지 등의세부내용이담겨질것으로알려짐. 하지만, 이러한세부지침은공공부문가이드라인의시행과정에서나타난문제점을고스란히반복할것임. 먼저, 가이드라인은 업무의일시적단절이있는경우 등을포함한다고하지만, 상시 지속업무판단의주요한기준으로 2 년간지속된업무 라는기간을여전 히고수하고있다는점에서심각한문제가있음. - 기간을중심으로상시 지속업무를판단할경우계속된업무의 동일성 과관련 한논란이발생될여지가큼. 예를들어, 사용자가정기적으로해당업무의과업 을변경하는경우등에대한대책이부재함. - 또한기간이상시 지속업무에대한주요한판단기준이될경우, 편법적고용형 태인초단기계약의확산을초래하고, 2 년이상지속되어온업무의무기계약전 환을회피하기위해계약해지등의효과를낳을것임. 정부는 2012 년 1 월 16 일 무기계약직전환지침 에서상시 지속적업무의판단기준을 연중계속되는업무로서과거 2 년이상계속되어왔고향후에도 2 년이상계속지속될것으로예상되는업무 로명시하고있음. 또한연중계속되는업무에대한기준은 연간 개월을기간제근로자가담당하는경우는연중계속되는업무로간주 하고있음. 3 부 12

159 - 따라서상시 지속적업무에대한기존지침의문제점을인식하고, 기간과상관 없이상시 지속업무를정규직전환하고, 합리적사유가없는비정규직사용을 원천적으로금지하는것이필요함. 공공부문비정규직정규직화가이드라인 의실행과정에서제기되었던전환대상 자선정과정에서의공정성과객관성부재의문제점이개선되지않은채그대로 재현될것으로보임. - 정부의가이드라인은전환대상자선정을여전히사용자의권한으로두고있는데, 이는전환대상자선정과정에서사용자의임의성이개입될가능성이크고, 공정성을심대하게훼손할여지가있음. 나아가노조활동등을이유로특정대상자에게불이익을줄수있는여지도있음. - 실제공공부문가이드라인에서도전환대상자선정시상시 지속적업무이거나 2 년이상근무자인경우에도근무성적, 성실도등을전환대상자선정기준으로정하고있어, 공공기관 ( 사용자 ) 의자의적판단으로조합원이전환대상제외되는상황이발생하고있음. - 기간에상관없이상시 지속업무이면정규직전환대상에포함시켜야하며, 동시에 노동조합혹은노동자의의견이반영될수있는논의구조가필요함. 처우개선이동반되지않은 무늬만무기계약직 전환으로전락한공공부문가이 드라인의문제점이개선될기미가보이지않음. - 기간제의처우를무기계약직기준으로하더라도, 현실의 무기계약직 은임금과노동조건이기간제와별다른차이가나지않는경우가다반사임. 소위 무늬만무기계약직 이대다수임. 따라서진정한처우개선과차별해소를위해서는정규직을기준으로해야함. - 또한무기계약으로전환하는경우에 불리함이없도록적용 한다는수준의규정 은명확한세부기준이없다면현장에서적용되기힘든추상적규정에불과함. 3 부 13

160 - 또한전환과정에서의임금 근로조건결정을사용자에게만일임할것이아니라, 노동자의입장이반영될수있는구조마련이보장되어야함. 2) 시간제 초단시간 (1) 시간제 박근혜정부는단시간근로 ( 시간제 ) 일자리창출을고용률 70% 달성을위한핵심 과제로설정하고있음. 고용률 70% 로드맵에제시되어있는 2012~17 년신규창 출되는일자리 238 만개중시간제일자리가 93 만개로, 약 39% 에달함. 세부정책으로는 단시간근로공무원도입, 민간기업의단시간촉진컨설팅 지원 ( 인사노무관리매뉴얼및컨설팅지원사업 ), 지원금제도보조 ( 단시간일자 리창출지원금 ) 등이제시됨. 정부는단시간근로일자리를창출하거나창출하고자하는 ( 중소 ) 기업에대한지원제도로인건비지원, 컨설팅비용지원, 사회보험료지원등재정지원을통한신규형단시간근로일자리창출을장려하고있지만, 외국의경험에비추어볼때이와같은방식을통한일자리창출의효과는크지않다고함. ( 김기선, 한국노동연구원, 2014) 최근 (10월 15일 ) 고용노동부와기획재정부는 시간선택제일자리활성화후속 보완대책 을발표했는데, 주요내용은 시간제공무원채용목표상향, 적합직무발굴, 민간부문창출지원등보다적극적인시간제확대노력강화 공무원 교사 공공부문에서선도적으로전일제 시간선택제전환활성화와민간부문지원강화 ( 전환장려금, 간접노무비, 대체인력인건비지원등 ) 시간제근로조건개선 ( 복수사업장에서근무하는시간선택제근로자에대해개인별근로시간 소득을합산하여사회보험적용등 ) 등임. 박근혜정부들어시간제는단시간근로를넘어초단시간근로확대정책으로더 욱악화되고있음. 특히, 교육, 보육, 보건의료등공공부문을대상으로한초단시 간근로확대정책이적극적으로추진되고있음. 대표적으로시간선택제전환교사 3 부 14

161 제도, 시간선택제간호인력채용확대, 시간선택제공무원채용확대등이그사 례임. 공공부문에서저임금단시간근로를강제적으로할당하는방식으로고용률을높이려는정부정책은무분별한 불안정고용 만을양산할가능성이높음. 특히적정임금과사회보장, 사업장내차별적처우방지를위한법제도개선방안은논의되지도않은채, 법의보호에서제외되어있는초단시간일자리를양산하는것은일시적인고용률상승을위하여노동시장양극화를더욱심화시키는결과를가져올뿐임. 박근혜정부의시간제일자리확대정책은비록 양질의 시간제일자리를표방하고있으나, 현재한국노동시장구조적특징 ( 장시간노동이만연하고휴식제도들이활용되지못하고, 비용절감을이유로시간제, 기간제, 특수고용, 파견 사내하도급등간접고용노동자가확산되고있으며, 임금및노동조건에있어서차별이고착화되고있는상황 ) 을감안하면, 시간제일자리확대정책은이러한노동시장양극화문제를심화시키고불평등을악화시키는결과를초래할것임. 결국노동시장양극화에대한근본적개혁과동반되지않은시간제일자리는여성 청소년 고령자등취약계층의저임금 불안정일자리로귀결될뿐임. 이는여성과남성의성별분업구조를고착화하고, 취약계층노동자를평생탈출하기힘든저임금 불안정일자리의덫으로내모는결과를가져올것임. (2) 초단시간 박근혜정부는단시간근로를넘어초단시간근로확대정책을추진하고있음. 초 단시간근로자는 4 주동안을평균하여 1 주동안의소정근로시간이 15 시간미만인 근로자 ( 근로기준법제 18 조제 3 항 ) 를말함. 현행법은초단시간노동자에대하여퇴직금 유급주휴일 연차유급휴가, 기간제법상기간제한조항의적용을배제하고, 고용보험 국민연금 건강보험의가입을임의화하고있음. 이는사용자의입장을감안하면근로기준법및사회보험법상핵심조항전부를적용배제하는것과같은효과를유발함. 3 부 15

162 이처럼초단시간노동자에대한노동법적용제외는편법적인초단시간노동이 급속히확산되는근본원인이되고있음. 특히, 공공부문에서초단시간노동에관 한법적보호미비를악용하고있다는점에서그문제의심각성이매우큼. 3) 가사노동자 정부는비정규종합대책의일환으로가사노동자보호를위한가이드라인을준비하고있다고보도됨. 가사노동자가이드라인역시기간제가이드라인과마찬가지로 강제력없는정책수단이라는점 법개정을통한근본적해결노력이동반되지않고있다는점등근본적인문제점을갖고있음. 2011년 6월, 국제노동기구 (ILO) 에서 가사노동자를위한양질의일자리협약 (189호협약 ) 이채택되었으며, 국회에서도협약비준촉구결의안이채택되고 (2012.9), 가사노동자를근로기준법상노동자로인정하는방안등이논의되었지만, 가사노동자보호입법은진척이없음. ILO 가사노동자협약의핵심내용은크게 노동자성인정 차별대우금지 정부정책구축으로요약됨. 가사노동자들은노동시간과초과근무, 법정휴가등에서여타노동자와동등하게취급됨 (10 조 ). 단체교섭권등결사의자유보장 (3 조 ), 산업재해보호와건강권보장 (13 조 ), 사회보장제도및모성보호 (14 조 ) 등에서도다른노동자보다불리한대우를받아서는안됨. - 이는 가사업무가주로가정에서이뤄져개인의사생활과밀접한관련이있을뿐아니라국가의행정감독이미치기곤란하다는점 가정을근로기준법에따른근로자개념요소중하나인 사업또는사업장 으로보기어렵다는점등을이유로정부가반대하고있기때문임. - 정부는가사노동자권리보장을위해직접적인당사자 ( 가사노동자 ) 를포함한사회적논의틀을구성하여 ILO 가사노동자협약비준과근로기준법등관련노동법개정을위한절차를즉각개시해야함. 이에대한분명한마스터플랜이없는상황에서가사노동자가이드라인제정은가사노동자에대한실효성없는면피성대책에불과함. 3 부 16

163 4) 고용형태공시제도 고용노동부가 7월 1일전국의 300인이상사업장 2천 942곳 ( 공시대상 2947곳, 공시율 99.8%) 의고용형태공시내용을공개함. 올해처음시행된고용형태공시제는 300인이상사업장의사업주가매년 3월 1일을기준으로고용형태를공시하도록한제도임. 그결과전체노동자 436만 4천명중직접고용노동자는 348 만 6천명 (79.9%), 파견 하도급 용역같은간접고용노동자는 87만 8천명 (20.1%) 으로집계됨. 제도의한계를감안하더라도, 이번고용형태공시로 300인이상기업의노동자 5명중 1명은간접고용형태라는것이밝혀짐. 특히우리나라대기업들이 좋은일자리양산 이라는기업의사회적책무를다하기는커녕정규직고용을외면한채, 외주화에앞장서고있다는사실이재확인됨. 나아가이번공시결과는기업자율로고용형태를개선할수는없으며, 현재와같 은비정상적인고용형태를개선하기위해서는정부의강제적조치가동반되어야 한다는점을드러냄. 고용형태공시제를제대로만들어나간다면현재의비정상적인고용구조를바로잡아나가는데도움이될것임. 따라서고용형태공시제가유야무야되지않도록하고, 제도의실효성과신뢰성을높이는방향으로현행제도를개선해나갈필요가있음. 3. 기간제 시간제남용제한 권리보장, 차별해소, 좋은일자리 를위한입법과제 4) 1) 기간제남용제한 4) " 이단락의내용은민주노총의기본요구 ( 안 ) 임. 다만, 일부법안요구는해당단위와의협의과정을통해세부내용이조정될수있음. 3 부 17

164 (1) 주요내용 기간의정함이없는근로계약이원칙임을명확히하고일정한사유가있는경 우에만기간제근로계약체결가능 ( 사유제한 ) 법에서정한사유가없거나, 사유가소멸하였거나, 1 년을초과하여기간제근로 자를사용할시에는기간의정함이없는근로계약으로간주 사용자는기간의정함이없는근로계약을체결하고자하는경우에는당해사업 또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는기간제근로자를우선고용하 도록함 (2) 법안 현행개정안기간제법제4조 ( 기간제근로자의사용 ) 근로기준법제24조 ( 계약기간 ) 1사용자는 2년을초과하지아니하는범위안에 1 근로계약은기간의정함이없는것으로한서 ( 기간제근로계약의반복갱신등의경우에는다. 다만, 다음각호의경우는예외로한다. 그계속근로한총기간이 2년을초과하지아니 1. 출산 육아또는질병 부상등으로발생하는범위안에서 ) 기간제근로자를사용할수한결원을대체할경우있다. 다만, 다음각호의어느하나에해당하 2. 계절적사업의경우는경우에는 2년을초과하여기간제근로자로 3. 일정한사업완료에필요한기간을정한경사용할수있다. 우. 다만, 사업자가동일한목적으로수행하는 1. 사업의완료또는특정한업무의완성에필사업은하나의사업으로본다. 요한기간을정한경우 4. 그밖에제1호내지제3호에준하는합리적 2. 휴직 파견등으로결원이발생하여당해인사유가있는경우로서일시적 임시적고용근로자가복귀할때까지그업무를대신할필의필요성이객관적으로인정되는경우요가있는경우 2 제1항단서의근로계약기간은사유의성격 3. 근로자가학업, 직업훈련등을이수함에따상불가피한경우를제외하고는 1년을초과할라그이수에필요한기간을정한경우수없다. 4. 고령자고용촉진법 제2조제1 호의고령자 3 사용자가다음각호의어느하나에해당하 3 부 18

165 와근로계약을체결하는경우는경우에는해당근로자와기간의정함이없 5. 전문적지식 기술의활용이필요한경우와는근로계약을체결한것으로본다. 다만, 해당정부의복지정책 실업대책등에따라일자리근로자의명시적인의사에반할수는없다. 를제공하는경우로서대통령령이정하는경우 1. 제1항단서각호에해당하지않음에도기간 6. 그밖에제1호내지제5호에준하는합리적을정한근로계약을체결한경우인사유가있는경우로서대통령령이정하는 2. 제1항단서각호의사유가소멸하였음에도경우계속하여기간제근로자로사용하는경우 2 사용자가제1항단서의사유가없거나소멸 3. 제2항을위반하여 1년을초과하여사용하는되었음에도불구하고 2년을초과하여기간제근경우로자로사용하는경우에는그기간제근로자는 4 제1항단서의경우에는근로계약을서면으기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로작성하고계약기간을명시하여야한다. 서면로본다. 에의한근로계약을작성하지않거나근로계약서에계약기간을명시하지않은경우에는기간의정함이없는것으로본다. 5 제3항, 제4항에따라기간의정함이없는근로계약을체결한것으로보는경우그근로조건은다음과같다. 1. 당해사업또는사업장에기간의정함이없는근로계약을체결한근로자중기간제근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가있는경우에는, 근속년수에비례하여그근로자에게적용되는근로조건에의한다. 2. 당해사업또는사업장에기간의정함이없는근로계약을체결한근로자중기간제근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가없는경우에는, 근속년수에비례하여기간의정함이없는근로계약을체결한근로자들에게적용되는근로조건중최저수준의근로조건보다하회하여서는아니된다. 6 사용자는기간의정함이없는근로계약을체결하고자하는경우에는당해사업또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는기 3 부 19

166 간제근로자를우선적으로고용하여야한다. 기간제법제5조 ( 기간의정함이없는근로자로의전환 ) 사용자는기간의정함이없는근로계약을체결하고자하는경우에는당해사업또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는기간제근로자를우선적으로고용하도록노력하여야한다. 2) 초단시간노동자권리보장입법 (1) 주요내용 ( 휴일과연차유급휴가 ) 현행근로기준법제18조제3항은초단시간노동자를휴일과연차유급휴가적용대상에서제외함. 소정 근로시간을기준으로삼아휴일및연차유급휴가의적용여부를결정하고있는바, 설령초단시간노동자에해당하더라도실노동시간이통상근로자나일반적인단시간노동자와같거나동일한경우가있을수있는점, 초단시간노동자에게도여전히휴일및연차유급휴가의필요성이존재한다는점, 초단시간노동자에게도 휴식권 은가장기본적이고핵심적인근로조건임을고려하면, 현행근로기준법상의적용배제는초단시간노동에대한부정적인식을확산시킬수있다는점등에비추어매우부당함. 따라서초단시간노동자에대한휴일및연차유급휴가적용배제조항을삭제하여야함. ( 퇴직급여 ) 현행근로자퇴직급여보장법은초단시간노동자에대해퇴직급여제도의적용을배제하고있음. 초단시간근로자에해당하더라도실근로시간이통상근로자나일반적인단시간근로자와같거나동일한경우가있을수있는점, 단시간근로자와통상근로자사이의퇴직금지급차별은금지됨에도일반적인단시간근로자에게는퇴직금전액이지급되는반면초단시간근로자에게는전혀지급되지않는상태를용인하는것은현저히불합리함. 따라서초단시간근로자에대한퇴직급여제도적용배제조항을삭제함. 3 부 20

167 ( 사회보험 ) 1개월동안의소정근로시간이 60시간미만인단시간근로자는국민연금법상사업장가입자에서제외되고, 국민건강보험법상직장가입자및고용보험법의피보험자에서도제외됨. 초단시간노동자의경우일반적으로산업재해보상보험을제외한대부분의사회보험에서배제된다고할수있음. 하지만, 사업장의규모, 소득액등다른요소를고려하지않은채, 근로시간만을기준으로사회보험법의적용대상에서배제하는것은사회보장제도의취지에부합하지않음. 특히단시간노동자의 25.1% 인 44만명이 1주 15시간미만의초단시간노동자라는점을고려할때, 이러한사회보험의적용배제또는임의가입조항은초단시간노동자를사회보험의사각지대로내모는것임. 법에서의직장가입자로서임의선택규정은사용자가비용절감을위해정규직을고용하지않고, 초단시간노동자와같은비정규직고용을확대하는동기가되고있음. 따라서단시간노동을이유로한사회보험법률상적용제외또는임의가입조항을삭제해야함. ( 고용보장 ) 기간제법에서는초단시간노동자에대하여 2년을초과하여기간제노동자로사용할수있는예외를인정하고있음. 이로인해, 기간제법에따른정규직전환을회피하기위하여, 초단시간근로계약을통해위예외규정을적용받으려는탈법행위가발생하고있음. 이는초단시간노동자의최소한의고용보장마저곤란하게함. 따라서기간제법의예외규정을삭제해야함. (2) 법안 1 근로기준법현행근로기준법제18조 ( 단시간근로자의근로조건 ) 3 4주동안 (4주미만으로근로하는경우에는그기간 ) 을평균하여 1주동안의소정근로시간이 15시간미만인근로자에대하여는제55조와제60조를적용하지아니한다. < 개정 > 3 항삭제 개정안 3 부 21

168 2 근로자퇴직급여보장법 현행근로자퇴직급여보장법제4조 ( 퇴직급여제도의설정 ) 1 사용자는퇴직하는근로자에게급여를지급하기위하여퇴직급여제도중하나이상의제도를설정하여야한다. 다만, 계속근로기간이 1년미만인근로자, 4주간을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간미만인근로자에대하여는그러하지아니하다. 개정안 1 항단서중 4주간을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간미만인근로자 부분삭제 3 국민연금법 국민건강보험법 고용보험법 현행국민연금법시행령제2조 ( 근로자에서제외되는사람 ) 4. 1개월동안의소정근로시간이 60시간미만인단시간근로자. 다만, 해당단시간근로자중생업을목적으로 3개월이상계속하여근로를제공하는사람으로서, 다음각목의어느하나에해당하는사람은제외한다. 가. 고등교육법시행령 제7조제3호에따른시간강사나. 사용자의동의를받아근로자로적용되기를희망하는사람국민건강보험법시행령제9조 ( 직장가입자에서제외되는사람 ) 법제6조제2항제4호에서 " 대통령령으로정하는사업장의근로자및사용자와공무원및교직원 " 이란다음각호의어느하나에해당하는사람을말한다. 1. 비상근근로자또는 1개월동안의소정 ( 所定 ) 근로시간이 60시간미만인단시간근로자 2. 비상근교직원또는 1개월동안의소정근로시간이 60시간미만인시간제공무원및교직원 개정안 4호전체삭제 - 1, 2호삭제 - 4호수정. 근로자가없거나비상근또는 1개월동안의소정근로시간이 60시간미만인단시간근로자만을고용하고있는사업장의사업주 3 부 22

169 4. 근로자가없거나제 1 호에해당하는근로자만 을고용하고있는사업장의사업주고용보험법 10 조 ( 적용제외 ) 다음각호의어느하나에해당하는자에게는이 법을적용하지아니한다 ( 단서생략 ). 2 호. 소정 ( 所定 ) 근로시간이대통령령으로정하 는시간미만인자 시행령제3조 ( 적용제외근로자 ) 1 법제10조제2호에서 " 소정근로시간이대통령령으로정하는시간미만인자 " 란 1개월간소정근로시간이 60시간미만인자 (1주간의소정근로시간이 15시간미만인자를포함한다 ) 를말한다. 다만, 생업을목적으로근로를제공하는자중 3개월이상계속하여근로를제공하는자와법제2조제 6호에따른일용근로자 ( 이하 " 일용근로자 " 라한다 ) 는제외한다. - 법제 10 조 2 호삭제. - 시행령제 3 조제 1 항삭제. 4 기간제법 현행 개정안 기간제법시행령제3조제3항 6. 근로기준법 제18조제 3항에따른 1주동안의소정근로시간이뚜렷하게짧은단시간근로자를사용하는경우 6 호삭제 3) 차별해소및시정절차마련 (1) 주요내용 기간제법의차별시정절차를보완하여근로기준법제 2 장으로통합, 근로기준 법의균등처우조항과통합적규율 3 부 23

170 고용형태 에따른차별적처우도금지하여비정규직고용형태는물론이고무기 계약직등다양한고용형태를이유로한차별까지포괄하여금지, 무기계약직전 환을통한차별시정회피문제개선 동일가치노동에대한동일임금지급원칙을명문화하여핵심적인차별문제 인임금을포함한부가적급여에있어서차별을개선 고용형태에따른차별적처우에대하여는근로자가사용자에게민사소송으로직접청구를하는것외에노동위원회의차별시정신청절차를마련, 차별시정신청의주체를해당근로자뿐만아니라, 그를조직대상으로하는산업별노동조합, 그산업별노동조합을구성원으로하는총연합단체까지포함, 산업별노동조합등이공익적쟁송의형태로차별시정신청가능하도록하여유명무실하였던차별시정절차의접근성과실효성을높임 위법한근로자파견, 근로자공급, 사내하도급형태로사용되는근로자의경우에 사용사업주등의연대책임을규정하여실질적인차별개선이가능하도록하고위 장도급내지사내하도급형외주화를통한차별시정절차회피를개선 노동위원회의조사및자료제출절차강화, 취업규칙개정등차별적제도의 개선도노동위원회의시정명령에포함시키도록함 (2) 법안 현행개정안근로기준법제6조 ( 균등한처우 ) 근로기준법제14조 ( 균등한처우 ) 사용자는근로자에대하여남녀의성 ( 성 ) 을이 1 사용자는근로자에대하여남녀의성 ( 性 ) 유로차별적대우를하지못하고, 국적 신앙국적 신앙 사회적신분또는고용형태등또는사회적신분을이유로근로조건에대한을이유로근로조건, 복지등에대한차별적차별적처우를하지못한다. 처우를하지못한다. 2 사용자는고용형태의차이에도불구하고동기간제법제8조 ( 차별적처우의금지 ) 일사업또는사업장내의동일가치노동에 3 부 24

171 1 사용자는기간제근로자임을이유로당해대하여동일임금을지급하여야한다. 사업또는사업장에서동종또는유사한업무 3 제2항의동일가치노동이라함은동일한에종사하는기간의정함이없는근로계약을또는유사한조건하에동일노동을수행한경체결한근로자에비하여차별적처우를하여서우또는직무수행에서요구되는객관적인기는아니된다. 술, 노동강도, 작업조건이동일하거나유사한 2 사용자는단시간근로자임을이유로당해경우를말한다. 다만, 어떠한경우에도고용형사업또는사업장의동종또는유사한업무에태의차이는고려되어서는아니된다. 종사하는통상근로자에비하여차별적처우를 4 제2항의동일임금이란통상적 기본적임하여서는아니된다. 금과사용자가고용을이유로근로자에게현금또는현물로직 간접적으로지불하는모든부가적인급여를말한다. 5 제14조와관련한분쟁에있어서입증책임은사용자가부담한다. 현행개정안기간제법제9조 ( 차별적처우의시정신청 ) 근로기준법제15조 ( 차별적처우의시정신청 ) 1 고용형태를이유로차별적처우를받은근 1 기간제근로자또는단시간근로자는차별로자또는그근로자를조직대상으로하는산적처우를받은경우 노동위원회법 제1조업별노동조합, 그산업별노동조합을구성원의규정에따른노동위원회 ( 이하 노동위원으로하는총연합단체 ( 이하 신청인 이라고회 라한다 ) 에그시정을신청할수있다. 다한다.) 는 노동위원회법 제 1조에따른노동위만, 차별적처우가있은날 ( 계속되는차별적원회 ( 이하 노동위원회 라한다.) 에차별적처우는그종료일 ) 부터 6월이경과한때에는처우의시정을신청할수있다. 그러하지아니하다. 2 제1항에따른시정신청은차별적처우가있음을안날 ( 계속되는차별적처우는그종료일 ) 부터 6개월이내에하여야한다. 이경우정기적또는반복적으로지급되는금품은계속되는차별적처우로본다. < 삭제 > 2 기간제근로자또는단시간근로자가제 1 항의 규정에따른시정신청을하는때에는차별적 3 부 25

172 처우의내용을구체적으로명시하여야한다. 3 제1항및제2항의규정에따른시정신청의 3제1 항및제2항의규정에따른시정신청의절차 방법등에관하여필요한사항은 노동절차 방법등에관하여필요한사항은 노동위원회법 제2조제1항의규정에따른중앙위원회법 제2조제 1항의규정에따른중앙노노동위원회 ( 이하 중앙노동위원회 라한다 ) 가동위원회 ( 이하 중앙노동위원회 라한다 ) 가따로정한다. 따로정한다. 4제8 조및제1항내지제3항과관련한분쟁에있어서입증책임은사용자가부담한다. < 신설 > 4 근로자파견, 근로자공급, 사내하도급형태로사용된근로자에있어서는사용사업주와사내하도급의도급사업주의근로자에비하여차별적처우를하지못한다. 사용사업주와사내하도급의도급사업주도사용자로보고이경우파견사업주등과연대하여책임을진다. 기간제법제10조 ( 조사 심문등 ) 근로기준법제16조 ( 조사 심문등 ) 1노동위원회는제9조의규정에따른시정신청 1 노동위원회는제15조의규정에따른시정을받은때에는지체없이필요한조사와관신청을받은때에는지체없이필요한조사, 계당사자에대한심문을하여야한다. 사용자에대한자료제출요구, 관계당사자에대한심문을하여야한다. 신청인도필요한조사내용과자료에대한의견을제시할수있 < 신설 > 다. 2 신청인의신청또는직권으로노동위원회는사용자에게관련규정, 문서등자료목록의제시를명할수있다. 2노동위원회는제1항의규정에따른심문을하는때에는관계당사자의신청또는직권으 3 노동위원회는제1항의규정에따른심문을로증인을출석하게하여필요한사항을질문하는때에는관계당사자의신청또는직권으할수있다. 로증인을출석하게하여필요한사항을질문 3노동위원회는제1항및제2항의규정에따할수있다. 른심문을함에있어서는관계당사자에게증 4 노동위원회는제1항및제2항의규정에따거의제출과증인에대한반대심문을할수른심문을함에있어서는관계당사자에게증 3 부 26

173 있는충분한기회를주어야한다. 거의제출과증인에대한반대심문을할수 4제1 항내지제3항의규정에따른조사 심있는충분한기회를주어야한다. 문의방법및절차등에관하여필요한사항 5 제1항내지제4항의규정에따른조사 심은중앙노동위원회가따로정한다. 문의방법및절차등에관하여필요한사항 5노동위원회는차별시정사무에관한전문적인은중앙노동위원회가따로정한다. 조사 연구업무를수행하기위하여전문위원을 6 노동위원회는차별시정사무에관한전문적둘수있다. 이경우전문위원의수 자격및인조사 연구업무를수행하기위하여전문위보수등에관하여필요한사항은대통령령으로원을둘수있다. 이경우전문위원의수 자정한다. 격및보수등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 기간제법제11조 ( 조정 중재 ) 근로기준법제17조 ( 조정 중재 ) 1노동위원회는제10조의규정에따른심문의 1 노동위원회는제16조의규정에따른심문과정에서관계당사자쌍방또는일방의신청의과정에서관계당사자쌍방또는일방의또는직권에의하여조정 ( 조정 ) 절차를개시할신청또는직권에의하여조정 ( 조정 ) 절차를개수있고, 관계당사자가미리노동위원회의중시할수있고, 관계당사자가미리노동위원회재 ( 중재 ) 결정에따르기로합의하여중재를신청의중재 ( 중재 ) 결정에따르기로합의하여중재를한경우에는중재를할수있다. 신청한경우에는중재를할수있다. 2제1 항의규정에따라조정또는중재를신 2 제1항의규정에따른조정또는중재를신청하는경우에는제9조의규정에따른차별적청하는경우에는제15조의규정에따른차별처우의시정신청을한날부터 14일이내에하적처우의시정신청을한날부터 14일이내에여야한다. 다만, 노동위원회의승낙이있는하여야한다. 다만, 노동위원회의승낙이있는경우에는 14일후에도신청할수있다. 경우에는 14일후에도신청할수있다. 3노동위원회는조정또는중재를함에있어서 3 노동위원회는조정또는중재를함에있어관계당사자의의견을충분히들어야한다. 서관계당사자의의견을충분히들어야한다. 4노동위원회는특별한사유가없는한조정절 4 노동위원회는특별한사유가없는한조정차를개시하거나중재신청을받은때부터 60 절차를개시하거나중재신청을받은때부터일이내에조정안을제시하거나중재결정을하 60일이내에조정안을제시하거나중재결정을여야한다. 하여야한다. 5노동위원회는관계당사자쌍방이조정안을 5 노동위원회는관계당사자쌍방이조정안을수락한경우에는조정조서를작성하고중재결수락한경우에는조정조서를작성하고중재결정을한경우에는중재결정서를작성하여야한정을한경우에는중재결정서를작성하여야한다. 다. 3 부 27

174 6조정조서에는관계당사자와조정에관여한 6 조정조서에는관계당사자와조정에관여한위원전원이서명 날인하여야하고, 중재결정위원전원이서명 날인하여야하고, 중재결정서에는관여한위원전원이서명 날인하여야서에는관여한위원전원이서명 날인하여야한다. 한다. 7제5 항및제6항의규정에따른조정또는 7 제5항및제6항의규정에따른조정또는중재결정은 민사소송법 의규정에따른재중재결정은 민사소송법 의규정에따른재판상화해와동일한효력을갖는다. 판상화해와동일한효력을갖는다. 8제1 항내지제7항의규정에의한조정 중 8 제1항내지제7항의규정에의한조정 중재의방법, 조정조서 중재결정서의작성등에재의방법, 조정조서 중재결정서의작성등에관한사항은중앙노동위원회가따로정한다. 관한사항은중앙노동위원회가따로정한다. 기간제법제12조 ( 시정명령등 ) 근로기준법제18조 ( 시정명령등 ) 1 노동위원회는제10조의규정에따른조 1 노동위원회는제16조의규정에따른조사 심문을종료하고차별적처우에해당된다사 심문을종료하고차별적처우에해당된다고판정한때에는사용자에게시정명령을발하고판정한때에는사용자에게시정명령을발하여야하고, 차별적처우에해당하지아니한다여야하고, 차별적처우에해당하지아니한다고판정한때에는그시정신청을기각하는결고판정한때에는그시정신청을기각하는결정을하여야한다. 정을하여야한다. 2 제1항의규정에따른판정 시정명령및 2 제1항의규정에따른판정 시정명령및기각결정은서면으로하되그이유를구체적으기각결정은서면으로하되그이유를구체적으로명시하여관계당사자에게각각교부하여야로명시하여관계당사자에게각각교부하여야한다. 이경우시정명령을발하는때에는시정한다. 이경우시정명령을발하는때에는시정명령의내용및이행기한등을구체적으로기명령의내용및이행기한등을구체적으로기재하여야한다. 재하여야한다. 기간제법제13조 ( 조정 중재또는시정명령의근로기준법제19조 ( 조정 중재또는시정명령내용 ) 의내용 ) 1 제11조의규정에따른조정 중재또는제 1 제17조의규정에따른조정 중재또는제 12조의규정에따른시정명령의내용에는차 18조의규정에따른시정명령의내용에는차별적행위의중지, 임금등근로조건의개선별적행위의중지, 임금등근로조건의개선 ( 취업규칙, 단체협약등의제도개선명령을포및적절한배상등이포함될수있다. 함한다 ) 또는적절한배상등이포함될수있 2 이경우노동위원회는신청인의신청이있다. 으면시정명령에서취업규칙, 표준근로계약서 3 부 28

175 2 제1항에따른배상액은차별적처우로인와노동관행등차별적제도의개선을명해야하여기간제근로자또는단시간근로자에게발한다. 생한손해액을기준으로정한다. 다만, 노동위 3 제1항에따른배상액은차별적처우로인원회는사용자의차별적처우에명백한고의가하여기간제근로자또는단시간근로자에게발인정되거나차별적처우가반복되는경우에는생한손해액을기준으로정한다. 다만, 노동위손해액을기준으로 3배를넘지아니하는범위원회는사용자의차별적처우에명백한고의가에서배상을명령할수있다. 인정되거나차별적처우가반복되는경우에는손해액을기준으로 3배를넘지아니하는범위에서배상을명령할수있다. 기간제법제14조 ( 시정명령등의확정 ) 근로기준법제20조 ( 시정명령등의확정 ) 1지방노동위원회의시정명령또는기각결정에 1 지방노동위원회의시정명령또는기각결정대하여불복이있는관계당사자는시정명령서에대하여불복이있는관계당사자는시정명또는기각결정서의송달을받은날부터 10일령서또는기각결정서의송달을받은날부터이내에중앙노동위원회에재심을신청할수있 10일이내에중앙노동위원회에재심을신청할다. 수있다. 2제1 항의규정에따른중앙노동위원회의재심 2 제1항의규정에따른중앙노동위원회의재결정에대하여불복이있는관계당사자는재심결정에대하여불복이있는관계당사자는심결정서의송달을받은날부터 15일이내에재심결정서의송달을받은날부터 15일이내행정소송을제기할수있다. 에행정소송을제기할수있다. 3제1 항에규정된기간이내에재심을신청하 3 제1항에규정된기간이내에재심을신청지아니하거나제2항에규정된기간이내에하지아니하거나제2항에규정된기간이내에행정소송을제기하지아니한때에는그시정명행정소송을제기하지아니한때에는그시정명령 기각결정또는재심결정은확정된다. 령 기각결정또는재심결정은확정된다. 기간제법제15조 ( 시정명령이행상황의제출요근로기준법제21조 ( 시정명령이행상황의제출구등 ) 요구등 ) 1노동부장관은확정된시정명령에대하여사 1 노동부장관은확정된시정명령에대하여사용자에게이행상황을제출할것을요구할수용자에게이행상황을제출할것을요구할수있다. 있다. 2시정신청을한근로자는사용자가확정된시 2 시정신청을한근로자는사용자가확정된정명령을이행하지아니하는경우이를노동부시정명령을이행하지아니하는경우이를노동장관에게신고할수있다. 부장관에게신고할수있다. 3 부 29

176 기간제법제16조 ( 불리한처우의금지 ) 근로기준법제22조 ( 불리한처우의금지 ) 사용자는기간제근로자또는단시간근로자가사용자는근로자가다음각호의어느하나에다음각호의어느하나에해당하는행위를해당하는행위를한것을이유로해고그밖한것을이유로해고그밖의불리한처우를의불리한처우를하지못한다. 하지못한다. 1. 제15조의규정에따른차별적처우의시정 1. 제6조제 2항의규정에따른사용자의부당한신청, 제16조의규정에따른노동위원회에의초과근로요구의거부참석및진술, 제20조의규정에따른재심신청 2. 제9조의규정에따른차별적처우의시정신또는행정소송의제기청, 제10조의규정에따른노동위원회에의참 2. 제21조제 2항의규정에따른시정명령불이석및진술, 제14조의규정에따른재심신청행의신고또는행정소송의제기 3. 제15조제 2항의규정에따른시정명령불이행의신고 제15조의 2( 고용노동부장관의차별적처우시정근로기준법제23조 ( 고용노동부장관의차별적요구등 ) 1 고용노동부장관은사용자가제8조처우시정요구등 ) 1 고용노동부장관은사용를위반하여차별적처우를한경우에는그자가제14조를위반하여차별적처우를한경시정을요구할수있다. 우에는그시정을요구할수있다. 2 고용노동부장관은사용자가제1항에따른 2 고용형태를이유로차별적처우를받은근시정요구에응하지아니할경우에는차별적처로자또는그근로자를조직대상으로하는산우의내용을구체적으로명시하여노동위원회업별노동조합, 그산업별노동조합을구성원에통보하여야한다. 이경우고용노동부장관으로하는총연합단체는고용노동부장관에게은해당사용자및근로자에게그사실을통차별적처우에대한시정조치를요구할수있지하여야한다. 다. 이경우에고용노동부장관은지체없이조 3 노동위원회는제2항에따라고용노동부장관사하여그결과를통보하고시정요구등필의통보를받은경우에는지체없이차별적요한조치를취해야한다. 처우가있는지여부를심리하여야한다. 이경우노동위원회는해당사용자및근로자에게의견을진술할수있는기회를부여하여야한다. 4 제3항에따른노동위원회의심리및그밖의시정절차등에관하여는제9조제 4항및제 3 부 30

177 11조부터제15조까지의규정을준용한다. 이경우 " 시정신청을한날 " 은 " 통지를받은날 " 로, " 기각결정 " 은 " 차별적처우가없다는결정 " 으로, " 관계당사자 " 는 " 해당사용자또는근로자 " 로, " 시정신청을한근로자 " 는 " 해당근로자 " 로본다. 5 제3항및제4항에따른노동위원회의심리등에관한사항은중앙노동위원회가정한다. 제15조의 3( 확정된시정명령의효력확대 ) 1 근로기준법제23조의 2( 확정된시정명령의효력고용노동부장관은제14조 ( 제15조의 2제4항에확대 ) 고용노동부장관은제20조에따라확정된따라준용되는경우를포함한다 ) 에따라확정시정명령을이행할의무가있는사용자의사업된시정명령을이행할의무가있는사용자의또는사업장에서해당시정명령의효력이미치사업또는사업장에서해당시정명령의효력이는근로자이외의근로자에대하여차별적처미치는근로자이외의기간제근로자또는단시우가있는지를조사하여차별적처우가있는간근로자에대하여차별적처우가있는지를조경우에는그시정을요구할수있다. 사하여차별적처우가있는경우에는그시정을요구할수있다. 2 사용자가제1항에따른시정요구에응하지아니하는경우에는제15조의 2제2항부터제5항까지의규정을준용한다. 4) 최저임금법개정 (1) 주요내용 최저임금제도의목적이임금의최저수준을보장하여노동자의생활안정과노동력의질적향상을꾀함으로써국민경제의건전한발전에이바지하는것임으로, 가사사용인을적용대상에서제외할합당한이유가없음. 또한수습노동자및감시 단속노동자에게감액적용할이유가없음. 3 부 31

178 최저임금이저임금해소및소득불평등구조개선에실질적으로기여할수있도록그결정기준에물가상승률을추가하고최소한전체노동자평균정액급여의 50% 이상이되도록하며, 전체노동자평균정액급여는대통령령으로정하도록함. 또한, 전국적 보편적제도로서의최저임금제의본래취지를충분히살리기위해, 최저임금을 사업의종류별로구분하여정할수있다 는규정을삭제하여쓸데없는논란을불식시킴. 최저임금을결정함에있어노 사의견이대립되는조건에서공익위원의역할이대단히중요함에도, 공익위원을정부가일방적으로선출함으로써최저임금위원회의독립성과공익성을훼손하고, 저임금노동자의현실을반영하는데근본적인한계를노정하고있음. 따라서공익위원을노사단체및정부가각각 3명씩추천하여고용노동부장관의제청으로대통령이위촉하도록함. (2) 법안 현행개정안 최저임금법제3조 ( 적용범위 ) 최저임금법제3조 ( 적용범위 ) 1 이법은근로자를사용하는모든사업또는 1 이법은근로자를사용하는모든사업또는사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 에적용한다. 사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업과가다만, 동거하는친족만을사용하는사업에는사 ( 家事 ) 사용인에게는적용하지아니한다. 적용하지아니한다. 2 ( 생략 ) 2 ( 현행과같음 ) 최저임금법제5조 ( 최저임금액 ) 최저임금법제5조 ( 최저임금액 ) 1 ( 생략 ) 1 ( 현행과같음 ) 2 다음각호의어느하나에해당하는자에 < 삭제 > 대하여는대통령령으로정하는바에따라제1 항에따른최저임금액과다른금액으로최저임금액을정할수있다. 1. 수습사용중에있는자로서수습사용한 3 부 32

179 날부터 3개월이내인자 2. 근로기준법 제63조제 3호에따라감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자 3 ( 생략 ) 3 ( 현행과같음 ) 최저임금법제4조 ( 최저임금의결정기준과구분 ) 최저임금법제4조 ( 최저임금의결정기준과구분 ) 1 최저임금은근로자의생계비, 유사근로자 1 최저임금은 물가인상률등을고려의임금, 노동생산성및소득분배율등을고려하여정하되전체근로자평균정액급여의 50% 하여정한다. 이경우사업의종류별로구분하이하가되어서는아니된다. 여정할수있다. 2 ( 생략 ) 2 ( 현행과같음 ) 3 ( 신설 ) 3 제1항에따른전체근로자평균정액급여는대통령령으로정한다. 최저임금법제14조 ( 위원회의구성등 ) 최저임금법제14조 ( 위원회의구성등 ) 1 ~ 5 ( 생략 ) 1 ~ 5 ( 현행과같음 ) 6 위원의자격과임명 위촉등에관하여필 6 근로자위원은총연합단체인노동조합에서, 요한사항은대통령령으로정한다. 사용자위원은전국적규모를갖는사용자단체중고용노동부장관이지정하는단체에서추천한자중에서고용노동부장관의제청으로대통령이위촉한다. 7 공익위원은고용노동부장관 총연합단체인노 ( 신설 ) 동조합및제6항의사용자단체가각각 3인씩추전하여고용노동부장관의제청으로대통령이위촉한다. 8 제2항의상임위원은고용노동부장관의제청에의하여대통령이임명한다. 9 위원의추천절차, 그밖에위원의임명과위촉등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 3 부 33

180 5) 고용형태공시제도 고용정책기본법제15조의 2에서 300인이상사업장에대하여고용형태공시제를규정하고있음, 그러나이를이행하지않거나허위로공시하더라도이를제재할방안이마련되어있지않아서실효성이떨어지고있음, 따라서이를강제할방안이추가되어야함 비정규직문항을세분화하고임금과노동조건실태를조사하여공공기관경영정보시스템 ( 알리오 ) 수준이되어야만이를토대로올바른대책과해결책수립이가능함, 예를들어직접고용노동자중 근로계약기간의정함이없는근로자 는정규직과무기계약직을모두포괄하는데, 이는정규직보다못한노동조건을적용받는무기계약직의현실을반영하지못함. 고용형태를지금처럼단순화할것이아니라세밀하게구분해야함. 그리고현행처럼상시 300 명이상이아니라, 간접고용노동자를포함해전체노 동자수가 300 명이넘는기업을공시대상에포함시켜야함. 3 부 34

181 발제 기간제법시행이후고용안정및 차별시정의실태와과제 박주영 금속노조법률원노무사 / 불안정노동철폐연대법률위원장 목 차 1. 기간제법시행후고용안정성변화 가. 기간제법시행후사용자의대응양상 나. 기간제법이후기간만료계약해지에관한판단법리의변화 다. 최근기간제노동활용양상과기간제법개정의필요성 2. 기간제법시행후차별시정양상과과제 가. 차별시정제도활용실태 나. 초기차별시정신청사건의판단법리경향 다. 최근노동위원회의차별판단법리의변화 1. 기간제법시행후고용안정성변동와과제 가. 기간제법시행후사용자의대응양상 3 부 35

182 (1) 무기계약간주규정을회피하고자하는시도 기간제법시행직전 ( ) 에새로운계약을체결 : 기간제법시행이후처음체결하는계약부터 2 년기한을기산하므로기간제법상 2 년이상사용시적용되는무기계약간주규정의적용을 2 년더지연시킴. 기간제노동자의수행업무를분리하여파견 / 외주화 / 특수고용화추진 : 사용자책임자체를회피하려고함으로써비정규직투쟁과사회적저항을야기하 였음.( 홈에버 뉴코아투쟁, KTX 여승무원투쟁 ) 기간만료시계약종료하고신규노동자를채용하여기간제법이전반복갱신관행을단절 : 계약종료된노동자가부당해고를주장하는경우에는과거판례법리와동일하게판단됨. 문제는장기간근속해온노동자가계약종료에대해문제제기하지않고새로운노동자로변경되는경우, 새로운노동자는기간제법상기간만료를이유로 2년내에계약종료되더라도고용보장을주장할방법이없음. (2) 차별시정신청제도의적용을회피하고자하는시도 기간제법시행 ( ) 을전후로무기계약직으로전환 : 기존정규직과는별도의관리규정을적용하여별도직군을신설하거나신규입사방식을취하여하위직급으로편재 : 일단고용보장은되었으나임금기타근로조건은변화없거나약간처우개선, 기존정규직과의차별은지속 ( 한국철도공사등공공기관, 은행등금융기관 ) (3) 기간제법과상관없이기존관행을반복 기간제법 2년이경과한이후에도무기계약직전환없이유기근로계약을갱신 : 기간제법상사실상무기계약으로간주되지만사용자도노동자도계속노동하는동안무기계약전환에사실을쟁점화하지않는상태. 이러한노동자의경우차별시정신청에도소극적임. 3 부 36

183 나. 기간제법이후기간만료계약해지에관한판단법리의변화 기간제법제정이후계약기간이 2년미만인기간제노동자가기간만료를이유로계약종료통보를받는경우, 과거판례법리가적용될수있는가에대한논란이있었음. 이는기간제노동자를총 2년을초과하여사용할수없고 ( 법제4조제1항 ), 2년을초과하면무기계약노동자로간주한다 ( 법제4조제2항 ) 고규정한기간제법의취지가 1 사용자는 2년의기간내에서기간제노동자를사용하고기간만료만을이유로자유롭게계약종료를할수있다는의미인지, 2 기간제노동자를사용하여 2년이되었을때, 사용자는특별한사정이없는한무기계약노동자로전환하여사용할상당한의무를예정하고있는것으로볼것인지, 입법목적의해석에대한논쟁으로연결됨. (1) 법원은 2007 년기간제법시행이전에도수년간반복갱신되어온경우에는 대체로기간의정함이형식에불과하다는판단을내림. 참가인 ( 근로자 ) 은 원고 ( 한국문화재보호재단 ) 에입사하여 까지기간의정함이없는근로자로서근무를하였고, 무용단원의연령을 만 18세이상 40 세이하인자 로정한운영내규가시행된후 부터 까지여러차례에걸쳐기간의정함이있는근로계약을여러차례갱신하여온점, 원고는 경참가인이만 40세를초과하여근로계약재계약을거절할수있었음에도 까지재계약을체결한점, 원고와참가인사이의갱신되는근로계약에정하여진근로조건이나계약조건에관하여는재계약이체결될때마다별다른논의나변화없이동일하게체결되어온것으로보이는점, 원고가참가인과매년근로계약을갱신하면서예능도심사에의하여근로계약이갱신되지않은근로자가전혀없어참가인을비롯하나이사건예술단의무용단원들에게는근로계약이계속갱신될것으로기대하고있었던점등을종합하면, 원고와참가인사이에체결된근로계약에서정한기간은단지형식에불과하여참강니은사실상기간의정함이없는근로자의지위에있었고, 원고의참가인에대한이사건근로계약기간만료통지는실질적으로해고에해당한다 ( 서울행법 선고, 2009구합 판결 ). 원고들 ( 근로자 ) 과피고 ( 한국건설기술연구원 ) 가근로계약을장기간에걸쳐 11 회또는 9 회 에걸쳐반복하여갱신한점, 근로계약을갱신할당시근로계약기간을연장하는형식적 인방법으로계약을갱신해온점, 이에따라원고들은업무의특성상자신들의근로계 3 부 37

184 약이계속갱신될것이라는기대를갖고있었다고볼수있는점, 피고의위촉직연구원에대한근로계약체결방식및갱신관행등을고려할때, 원고들과피고가이사건근로계약에서정한 1년이라는근로계약기간은단지형식에불과하고, 사실상기간의정함이없는근로계약을맺었다고봄이상당하다 ( 의정부지법고양지원 선고, 2010가합 4196 판결 ). 그러나노동위원회에서기간의정함이형식에불과하다는판단은거의사라짐. 반복갱신, 재계약거부사례없음등이인정되는경우, 과거기간의정함이형식에불과한경 우에해당되었다면, 최근에는갱신기대가능성을인정하는근거가될뿐, 사실상의무기계약이 라는판례법리는전혀인용되지않고있음. (2) 기간의정합이형식에불과하지않더라도갱신기대권인정되는경우기간제 법상총 2 년의기간후무기계약전환규정을이유로계약종료를하는것은갱 신거절의합리적이유에해당될수없음. - 중앙노동위원회부당해고인용판정, 서울행정법원 선고, 2010구합9198 판결원고패, 서울고등법원 선고 2010누36666 판결항소기각, 대법원 선고 2011두19550 판결상고기각 - 중앙노동위원회부당해고기각판정, 서울행정법원 선고, 2010구합17007 판결원고승, 서울고등법원 선고, 2010누33568 판결항소기각, 대법원 두17745 판결상고기각 서울고등법원은항상 1년의계약기간을명시한근로계약을체결하였고, 근무실적평가에대한규정을두고일정점수미달시계약연장이불가능하다고규정한점을근거로계약기간의정함이단지형식에불과한것으로볼수없다고판단하였다. 그러나기간제노동자가 2003년철도청에입사한후철도청이한국철도공사로전환될때도고용이승계되었고, 기간제법이전부터 4차례에걸쳐갱신되고 2007년계약체결이전의업무내용과별다른변화가없다는점등을근거로재계약의정당한기대권이있는것으로인정하였다. 그리고갱신거절의합리성과관련하여, 법원은 재계약의정당한기대권은채용의근거가된법령또는계약중재계약관련규정에서발생하는권리이므로기간제법이기간제노동자의채 3 부 38

185 용의근거가된법령과계약중재계약관련규정에특별히제한하는규정을두고있지아니한이상, 기간제노동자의보호에그취지가있는기간제법의시행을오히려노동자에게불리하게재계약기대권의법리를제한하여야하는사정변경으로볼수없다 고판시하여부당해고임을인정하였다. - 서울중앙지방법원 선고, 2009 가합 판결원고패, 서울고등법원 선고 2010 나 판결원고일부승, 대법원 2010 다 계속중 하급심법원은 근로계약체결및갱신시연봉계약서를작성하면서계약기간을명시하였고, 기간만료시근로관계가종료된다고규정한점, 총계약기간이 2년으로단기간이고계약갱신횟수도 1회에불과한점, 계속적업무이지만방송과직접관련이없다는점 을들어기간의정함이형식에불과하다고볼수없다고판단하였다. 또한연봉계약직운영규정상 2년이초과한자도종합평점에따라재계약이가능하도록규정되어있다하더라도한국방송공사가당기순손실로경영위기상황이고, 정규직감축에대한노사합의가있었으므로재계약을기대하기어렵다고판단하고, 비핵심업무에대한아웃소싱계획이있었고연봉계약서에담당직무의소멸이나고용이필요없어진경우에는계약해지할수있다고규정한점, 기간제대부분계약만료후외주업체정규직으로취업하였는데원고들이거부한것이라는사정및기간제법시행으로 2년초과근무하는기간제의경우기간의정함이없는노동자로의제됨으로써사용자가근로계약의갱신여부를결정하는데중대한사정변경이발생하였다는점 을근거로합리적이유가있는갱신거절에해당된다고판시하였다. 반면서울고등법원은원고들이기간제법이전부터 5년내지 9년이상계약을갱신해왔고재계약여부는계약만료시결정하되근무성적평가가 2년연속 70점미만일경우재계약할수없으며, 일정근무평점이상일때는재계약시연봉조정률까지명시하고있다는점등을들어갱신기대권이형성되었다고보았다. 법원은경영악화와인력감축은감사원지적사항이라는공사의주장에대해, 감사원은 2직급이상의상위직유휴인력과다로인한인건비가중을지적한것이고, 기간제법시행을앞두고공사가행한업무이관의범위는비핵심업무인지여부가아니라무기계약전환이문제되는연봉계약직의업무이면무조건외주화대상으로 3 부 39

186 삼았다는점 을짚어내면서, 갱신거절을회피하기위한어떠한노력이나합리적이고공정한기준에따른대상자선정절차도거치지않은채, 기간제법시행으로 2년을초과하여근무한기간제노동자의경우기간의정함이없는노동자로의제되는상황을앞두고단지그대상자가연봉계약직노동자이기만하면갱신거절또는업무이관의대상으로정한다음, 그이유만으로이사건갱신거절에이른것이므로이사건갱신거절은정당성을결여한것으로그효력을인정할수없다 고판시하였다. 특히법원은공사의경영효율화를위한비핵심업무외주화방안의내용이 2년에서 4년으로기간제법상사용제한규정의개정이이루어지면연봉계약직중영상편집등일부업무를외주화대상에서제외하기로하는반면, 기간제법개정없이현행법이유지될경우에는연봉계약직전부에대한외주화를진행하도록하는등기간제법개정여하에따라비핵심업무의외주화범위를달리하도록기본계획을수립한것자체가경영위기때문이아니라기간제법을회피하기위한수단으로외주화가추진된것이라는사실을지적하였다. 결론적으로갱신기대가능성이인정되는경우, 기간만료만을이유로는계약해지할 수없음. 노동위원회에서도재계약절차와관련한규정에 계약기간만료 1개월전까지재계약여부를결정하여야한다 고정하는경우, 기간만료 1월전에아무런통지를하지아니하였다면근로자로서는갱신기대가능성을갖게되는것으로보아, 계약만료 1개월전시점을도과하였다면기간만료만을이유로재계약을거부할수없다고판정하였다 ( 충남지노위 부해 239, 부노36 병합충청남도 ( 교육청 ) 부해부노구제신청 ). (3) 갱신여부에대해평가기준을둔경우, 평가기준의적정성여부를판단하여 해당근로자의갱신기대가능성을평가함. 참가인 (SG신용정보 ) 은그근로자들로구성된노동조합과의사이에체결한단체협약에서계약기간이만료되었다는사정만으로재계약을거절하지아니하고, 실적및인사고과등을감안한일정기준에의하여평가하여소정의절차에의하여재계약여부를판단하기로합의한점, 참가인이제정한계약직사원관리지침에도계약직사원에대하여는고용계약의갱신심사등에활용하기위하여근무성적평가를실시할수있고, 평가자및 3 부 40

187 평가시기및방법등세부사항은사장이따로정하기로규정되어있는점, 참가인은계약직사원평가및재계약기준을제정하여, 매년계약직근로자들의실적 ( 목표달성률 ) 을반영한정량적평가, 행정업무처리숙련도, 조직활성화기여도등을반영한정성적평가등근무성적평가를실시하였고그결과하위 5% 에해당하는근로자들을제외한대부분의근로자들에대하여는재계약을체결해온점, 참가인이 경노동조합의요구를받아들여개정한 계약직사원평가및재계약기준 에는 3년계약직근로자들의경우 3년전체의정량적평가순위, 정량적평가와정성적평가를합산한종합평가순위를각매긴후종합평가하위 5% 해당근로자, 정량적평가하위 5% 해당근로자에대하여는재계약을할수없고, 종합평가하위 5% 초과 10% 이하해당근로자에대하여는인사위원회에서재계약여부를결정하도록규정되어있으므로, 계약직근로자들사이에는위기준을상회하는한계약이갱신된다는신뢰관계가형성되어있다고볼수있는점등을종합하면, 원고를비롯한계약직근로자들에게는근무성적평가결과일정한순위이상의성적을얻게되면기간제근로계약이갱신되리라는정당한기대권이인정된다고봄이상당하다.... 원고에대한 3년동안의실적평가는평가자의주관적판단이개입될여지가없는사항이고, 정성적평가에있어서도객관적합리성이나공정성을결여하였다고볼만한자료가없으므로, 참가인으로서는원고에대한근로계약갱신을거절할합리적이유가있었던것으로인정된다. 따라서참가인이부당하게근로계약갱신을거절하였다고볼수없다 ( 대법원 선고 2009두 5374 판결 ). 이사건단체협약제24조등은근무성적평점을재계약여부를결정하는기준으로규정하고있는데, 이사건규정은근무성적평정의시기, 방법, 절차등에관하여비교적상세한내용을정하고있고그에의하면재계약기준이되는평점을 70점으로명시하고있는바, 원고 ( 진주농업협동조합 ) 는근무성적평점이위재계약기준에해당하는근로자들에대하여특별한사정이없는이상재계약을체결하여왔고이사건단체협약이실효되기전에는 5년을초과하여근무한근로자들과도재계약을체결하여온점, 원고는인력관리의유연성제고및생산성향상등의이유로계약직직원및시간제업무보조원등기간제근로자를채용하면서전체직원중기간제근로자의구성비율을일정정도로유지하여왔고, 이사건재계약거절당시특별히그인원을감축할필요가있었던것은아닌점등을알수있으므로, 이사건단체협약제24조의적용을받는위참가인들에대해서는이사건규정및근로계약서상의계속근로기간의한도규정과관계없이근무성적평점결과재계약기준에해당하는점수를받으면재계약될수있다는합리적이고정당한기대권이인정된다고할것이다. 이사건재계약거절직전에이루어진 2005년 4/4분기부터 2006년 3/4분기까지의근 3 부 41

188 무성적평정 ( 이하 이사건근무성적평정 이라고한다 ) 에서위참가인들은 70점미만의점수를받은점, 2 그런데이사건평정과정에서위참가인들과접근도가높은 1, 2차평정자들은 70점이상의점수를부여한반면, 접근도가낮은 3, 4차평정자들은이에미치지못하는점수를부여하였고, 특히 4차평정자인조합장의점수는 1, 2차평정자들의점수에비해현저히낮아전체평균이하락하는요인이되었는바, 기록상평정자들간의점수에큰폭의편차가발생할만한사정을발견할수없는점, 3 위참가인들은참가인 2가 2005년 1/4분기때 69.3점을받은것을제외하고는입사일로부터 까지평균 70점이상의근무성적평점을유지하여왔는데, 마지막근무성적평정에서이와같이재계약기준점수인 70점에미치지못하는점수를받을만큼업무수행능력이나업무수행태도가급격히저하되었음을인정할만한자료가없는점등을종합하여보면,... 이는원고가오로지재계약거절의사유로삼기위하여형식적으로근무성적평정을한것으로서공정성과합리성을결여한것이고, 이와같이공정성과합리성이결여된심사과정을거쳐도출된점수가재계약기준점수에미달한다는이유로재계약거절을한것은그실질에있어부당해고에해당하므로, 효력을인정할수없다 ( 대법원 선고 2009두2665 판결 ). 근무성적평가에있어, 이사건근로자가 1차평가에서는평균이상의점수를유지하였으나상대평가인 2차평가점수가다른피평가자와비교할때큰차이가있었고, 이로인해이사건근로자의근무성적이저조하였던점, 2 이사건사용자는소속근로자들에대한근무성적평가기준이사규등으로확립되어있지않았던것으로보이는점, 3 위 4. 인정사실 의 나, 거 항과같이이사건근로자는직급이연구위원이었으나담당업무는직급과달리사회서비스품질관리로서일반업무이었음에도근무성적평가를할때는연구직군으로편입되어이사건근로자에게불리하게작용되었다고보이는점, 4 이와같이이사건근로자는직급과실제수행업무에차이가있었으나이를고려하지아니하고근무성적평정을하였고그평정결과가근로재계약여부결정의중요한요소가된점등을종합하여볼때, 이사건계약기간만료로인해근로계약갱신을거부한것은합리적이유가있다고보기어려우므로이사건은부당해고에해당하는것으로판단된다 ( 중노위 부해215 판정, 한국보건복지정보개발원부해구제재심 ). (4) 문제는대체적으로갱신기대가능성이잘인정되지않음. 3 부 42

189 원고들이 피고보조참가인 ( 이하 참가인 이라고만한다 ) 과계약기간을같은날부터 까지로정하여근로계약을체결한이후 2회에걸쳐계약기간을 1년으로정하여근로계약을갱신하면서최종적으로는 계약기간을같은날부터 까지로정하여재계약을체결하였다가더이상의계약기간갱신없이 최종계약기간이만료된사실등을인정하였는바, 이사건근로계약이기간의정함이없는계약이라는주장, 2 원고들이무기계약인력으로전환되었다는주장, 3 참가인은행의계약갱신거절은원고들의재계약에대한정당한기대권을침해한것으로서효력이없다는주장, 4 참가인은행의계약기간만료통보는정리해고의요건을갖추지못하여무효라는주장을모두배척 ( 대법원 선고 2010두 판결 ). 취업규칙에도 근로자의근로계약은기간의명시가있는것을제외하고는 1년으로한다 ( 제11조제4항 )., 관리소는근로자가근로계약이만료되어계약갱신이되지않았을때퇴직조치한다 ( 제57조제4호 ). 고규정함으로써근로계약기간이만료하면근로자는당연히퇴직하는것을원칙으로하고있는사실, 원고는 참가인과계약기간을 1년으로정하여참가인을원고관리사무소장으로근무하도록하는내용의근로계약을체결하였다가그계약기간이만료되자 다시근로계약을체결하였는데, 그계약내용에의하면참가인은계약직근로자로서계약기간이 까지 1년이고, 재계약여부와본계약에정한내용이외의근로조건에관한사항은관계법령및취업규칙에정하는바에의하도록함으로써근로계약기간등을구체적으로명시한사실, 참가인은원고가구성한자치관리기구의대표자로서원고구성원의과반수의찬성으로선임되어자치관리기구의업무를총괄하고입주자대표회의가의결하여통보한사항을집행하는등의업무를담당하는지위에있는데 ( 원고관리규약제37조 ), 원고는참가인과의근로계약만료일무렵인 개최된원고의입주자대표회의에서입주민들과반수가참가인과의재계약에반대하는결의를하자그결의에따라위계약기간만료후원고와다시재계약을체결하지않게된사실등을알수있는바, 원고와참가인사이에체결된근로계약에서정한계약기간이단지형식에불과하다거나참가인에게근로계약서에명시된계약기간이지나더라도당연히근로계약이갱신될수있으리라는정당한기대권이인정되는경우에해당한다고볼수없다 ( 대법원 선고 2010두17205 판결 ). 노동위원회에서도갱신여부에대한평가규정을두고있는경우가아니면갱신기 대가능성이거의인정되지않음. 주로재계약과관련한규정이없거나사업장내 3 부 43

190 다른계약해지사례가있으면갱신기대가능성을부인하는근거로삼음. 최근 부터 까지 1년 8개월동안중앙노동위원회가판정한부당해고구제재심사건중에서 기간만료 로검색된기간제재계약거부사례는총 25건으로그중기간의정함이형식에불과하다고판단된사례는 0건, 기간제근로계약이나갱신기대권이인정되어부당해고로판단된사례는 7건, 갱신기대권은인정되나갱신거절의합리적이유가있다고판단된사례는 5건, 갱신기대권자체가부인된것은 13건임. 한편기간제법제4조 1항의단서인예외조항에해당된다고판단된사례는 3건이고, 이는모두갱신기대권이인정되지않은사건임 ( 기간제사건을별도의통계로취합하고있지않기때문에, 기간만료를이유로한갱신거절이판단된모든사건수를정확하게확인하기어려움 ). 인사평가에따라갱신여부를정하도록하는규정이있는경우에도, 구체적인평가기준이없거나극심한점수편차의이유를입증하지못하는경우, 근로자의비위행위또는경영상어려움을구체적으로설명하지못하는경우가아니면대체적으로갱신거절의합리적이유가인정되는경향을보임. (5) 사내하청근로자의경우, 도급계약에따른반복갱신의경우갱신기대가능성 인정하는경향임. 이사건근로자들은현대제철사내협력업체인이사건외칠우엠케어주식회사에서근무하다가 부터소속만이사건사용자로바뀐채동일한업무를계속수행해온사실로볼때, 협력업체가변경되더라도변경된협력업체에서계속근무할수있으리라는기대를가질수있는것으로보이는점, 이사건근로자 3, 4 역시이사건근로자 1, 2와동일하게 자로근로계약기간이만료되었는데, 이들에대하여는근로계약이갱신된점, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제 4조제2항에따라 2년을초과하지않은범위안에서기간제근로자를사용할수있는점등을볼때, 이사건근로자 1, 2에게는이사건사용자회사에입사후 1년이경과하여도특별한사정이없는한근로계약을갱신또는연장하여계속근무가가능할것이라는기대감이인정된다할것이다. 한편이사건근로자 1, 2의징계사유중일부만이인정되는점, 이사건근로자 1, 2의비위행위의정도가이사건근로자 3, 4보다더중한것으로보이지않고, 오히려더경한것으로보임에도불구하고이사건근로자 3, 4에대하여는근로계약을갱신한점등을볼때, 이사건근로자 1,2의근로계약갱신거정에는합리적인이유가없다할것이다 ( 중노위 부 44

191 부해 258/ 부노41 병합판정, 현우테크부해부노구제재심 ). 1 이사건사용자는 설립된이후 KT&G의협력업체로업무수행을해왔고, 부터는 KT&G에서자회사로분리 ( ) 된 ( 주 ) 한국인삼공사의협력업체로도업무수행을해오고있는점을감안하면, 특별한사정이없는한이사건사용자의도급계약은계속적으로반복체결될것으로예상되는점, 2 이사건사용자는 ( 주 ) 한국인삼공사와 월부터 까지 6개월또는 1년단위로총 6차례도급계약을체결하여업무를수행해오면서도급계약기간과소속근로자들의근로계약기간을일치시켜왔기때문에소속근로자들은도급계약이다시연장되면근로계약기간도연장될것이라는기대를가질수있는점, 입사당시이사건근로자와이사건사용자간에체결한근로계약서에는도급계약기간에맞추어같은해 까지로근로기간정하다가, 발주자와이사건사용자간에도급계약기간이 부터같은해 까지로연장되자이사건근로자와이사건사용자간에도이도급계약기간과일치시켜 부터같은해 까지로근로계약기간을갱신한점, 4 이사건회사의 현재고려인삼창에근무하는계약직근로자총 276명의근로계약갱신회수를살펴보면 5회 61명, 4회 7명, 3회 24명, 2회 86명, 1 회 46명및 이후신규입사자 52명으로분류되는데, 이 52명도같은해 계약기간만료를이유로퇴직한 12명과소수의정년퇴직자및수시로임의퇴직하는자들에대한충원인점을감안하면대부분근로계약기간이갱신거절없이거의연장되고있는점등을종합하여볼때, 이사건근로자에대한근로계약갱신기대권이인정되므로이사건사용자가근로계약갱신을거절한것은실질적인해고처분으로보여진다 ( 중노위 부해 1248 판정, 공영기업부해구제재심 ). (6) 기간제법상 2 년사용기간을도과하면기간의정함이없는근로자로간주됨. 기간제법제4조제1항은 2년을초과하지않는범위에서기간제근로자를사용할수있도록하고, 제2항에 2년을초과하면기간의정함이없는근로자로간주하도록규정하고있음. 원칙적으로기간제법시행이후첫기간을정한계약으로부터 2년사용이경과되었음에도기간만료를이유로계약해지하는사례는거의없음. 1 사용자가누구인가에대해논쟁이있는경우 노동위원회는 지방자치법 제 3 조에 지방자치단체는법인으로한다 고규정되어 있고, 지방교육자치에관한법률 제 2 조및제 18 조에 지방자치단체의교육ㆍ학예 3 부 45

192 에관한사무의집행기관으로교육감을두며, 교육감은교육ㆍ학계에관한소관사무에대하여당해시ㆍ도를대표한다 고규정되어있다. 따라서지자체가설립ㆍ운영하는각급기관이사법상의근로계약을체결한경우그근로계약의권리ㆍ의무는행정주체인귀속학교장이아닌지방자치단체가사용자이므로, 관할지역내공립학교와의근로계약기간이 2년을초과하면기간제법제4조2 항의무기계약간주규정을적용받는다고판정하였음. 이사건근로자는 영인초등학교장과학교회계직원근로계약을체결하여 부터 까지영인초등학교에서운전원으로근무하였고, 월말경송남초등학교장과학교회계직원근로계약을체결하여 부터 까지송남초등학교에서운전직으로근무하였으며, 선장초등학교장과학교회계직원근로계약을체결하여 부터 까지선장초등학교에서운전원으로근무한사실이있고, 이사건사용자가설립ㆍ운영하는공립학교장이근로자와사법상의근로계약을체결한경우공립학교장은근로계약체결사무를처리한것에지나지않고, 사법상근로계약관계의권리ㆍ의무는행정주체인이사건사용자에귀속된다. 따라서이사건근로자는영인ㆍ송남ㆍ선장초등학교에서근무한 부터 까지약 4년간이사건사용자와근로계약관계를유지한것으로인정된다. 그렇다면이사건근로자는최초입사시인 부터 2년이초과하는시점부터는기간제법제4조제2항에의하여기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주된것으로보아야할것이다 ( 충남지노위 부해 246 판정 ). 2 기간제사용기간으로산정할수있는범위에대해논쟁이있는경우 이사건근로자가의과학사업단에서기간제근로자신분으로근무하던중에 월고려대학교의과대학학사지원부계약직공개채용모집에응시하여합격하였고 사직서를제출한점으로볼때비록사직사유를 의과대학학사지원부발령 이라고기재하였더라도이를사직에대한비진의의사표시라고보기어려운점, 이사건근로자가직원채용절차에응한사실이있다하더라도이는부서이동이지퇴사및재입사가아니라고주장하지만단지부서이동이라면굳이사용자가번거로운공개채용모집절차를통해이사건근로자를채용할필요가없어보이는점, 따라서이사건근로자가사직서를제출하고이사건사용자가수리한이상이사건근로자가근무한 BK21 의과학사업단에서의근로계약관계는종료된것으로보아야하고, 이사건근로자는고려대학교의과대학장과 부터 까지와 부 46

193 1. 부터 까지 1 년단위의근로계약을두차례체결한점을고려해볼때이 사건근로계약은기간의정함이있는근로계약에해당된다 ( 서울지노위 부해 1786 판정, 고려중앙학원부해구제신청 ). 3 기간제 2 년사용제한의예외의경우 기간제법제4조제1항을적용받지않는예외로제1항단서에열거하고있는경우에해당되면, 기간제사용기간의제한을받지않기때문에무기계약직에해당된다는주장을할수없음. 그러나기간제법상예외가너무광범위하여 2년사용기간을넘더라도대부분예외에해당하여무기계약간주규정적용이배제됨. 고령자나각종생활체육지도사 ( 가령스포츠센터의수영강사등 ), 조교, 상당수의정부사회복지사업을수행하는노동자등은무제한적으로기간제로활용되는문제를야기하고있음. ( 법률 ) - 사업완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 - 휴직, 파견등결원발생으로복귀시까지업무대신할필요있는경우 - 학업, 직업훈련등을이수함에따라이수에필요한기간 - 만55세이상고령자와근로계약체결 - 전문적지식, 기술활용필요한경우로대통령령으로정한경우 - 정부의복지정책, 실업대첵에따라일자리제공하는경우로서대통령령으로정한경우 - 그밖에합리적사유가있는경우로서대통령령으로정한경우 ( 대통령령 ) - 다른법령에의한기간제노동의기간 - 군사적전문지식, 기술관련직종 / 대학안보군사학강의 - 고등교육법상조교업무 - 한국표준직업분류대분류 0과1 직종으로대분류 1 실근로소득상위25% 해당 ( 현연봉6500 만원이상 ) - 초단시간근로 ( 주 15시간미만 ) - 국민체육진흥법상체육지도자 기간제법자체의예외가매우넓고, 조문의해석에있어서도법원과노동위원회 가상당히넓게해석하고있어서무기계약간주규정이적용되기쉽지않음. - 정부의복지정책, 실업대첵에따라일자리제공하는경우로서대통령령으로정한경우 3 부 47

194 참가인 ( 안산시 ) 이공공도서관을운영하면서원고 ( 근로자 ) 를공공도서관개관시간연장사업에따른근로자로서채용한사실을인정할수있고, 이와같은경위로원고를기간제근로자로사용한것은 도서관법등에따라사회적으로필요한서비스제공을위하여일자리를제공하는경우 에해당한다. 따라서원고가 2년을초과하여참가인의공공도서관에서기간제근로자로근무하였더라도기간제법제4조제1항단서제5 호, 기간제법시행령제3조제2항제1호에의하여무기계약직근로자로간주되지아니한다.... 이사건근로계약은제1항에서근로계약기간을 부터 까지로규정하고있을뿐이고, 이사건근로계약이나안산시기간제근로자관리규정 ( 이사건근로계약제7항은이계약서에명시되지아니한근로조건은근로기준법등노동관계법령또는안산시기간제근로자관리규정에서정하는바에의한다고규정하고있다 ) 어디에도참가인에게계약직근로자에대한재계약의무를부담시키거나재계약의절차와요건을규정하는조항이존재하지아니한점, 원고는 부터기간제근로계약이기간만료로해지될때마다퇴직금을지급받았고, 매년개관연장에따른근로자의공개채용절차에응시하여온점, 참가인은공개채용절차를통하여원고와같은기존근무자외에도외부지원자들에대하여경력이나자격증소지여부및면접을통한의사표현력및응대성등에관한평가를거쳐개관시간연장에따른근로자를 1년단위로채용한점을보면, 원고가 경부터참가인이운영하는공공도서관에서근무하였고, 이후에도참가인과기간제근로계약을반복하여체결한사정만으로원고에게재계약체결에대한정당한기대권이형성되었다고보기어렵다 ( 서울행정법원 선고 2011구합 판결 ). - 사업완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 BK21 2단계사업은사업기간이한정되어있다고하더라도이는교육부로부터의과학사업단사업을 BK21 2단계사업으로지정받은이사건사용자가정부로부터동사업에대한예산을지원받고 3단계에서계속지원내지탈락여부를결정하기위한기간이지고려대학교의의과학사업단사업자체의완료또는완성에필요한기간을정한것은아니라고볼여지는있으나, 고급전문서비스인력양성사업에해당되는의과학사업단특성상 BK21 2단계사업 ( 부터 7년간 ) 종료후 3단계에서탈락하게될가능성이있는상황에서 2단계사업기간개시당시 2단계종료이후에도해당사업을계속하고자하는의사가있었다고보기어려우므로이사건 BK21 의과학사업단의사업은기간제법상사업의완료에필요한기간을정한경우에해당되어 3 부 48

195 기간제법상기간제근로자사용기간제한의예외에해당된다 ( 서울지노위 부해 1786 판정, 고려중앙학원부해구제신청 ). - 만 55 세이상고령자와근로계약체결 생인이사건근로자가 이사건사용자와최초로근로계약을체결할당시는물론 차갱신근로계약을체결할당시에도만54세였고 1차갱신근로계약기간 ( ~ ) 도중인 에야비로소고령자인만55세에이르렀음은자명한사실이나, 이사건근로자가 차갱신근로계약을체결할당시에는고령자 ( 만55세 ) 로서기존의계속근로기간이 2년이하 ( 약 15개월 ) 인상태에서근로계약을갱신한경우에해당하여이사건당사자간의근로계약은위판시내용과같이기간제법제4조제 1 항제4 호에따른기간제근로자사용기간제한의예외사유에해당된다할것이다 ( 서울지노위 부해1697 판정, 삼우종합건축사사무소부해구제신청 ). 사용자가기간제근로계약을최초로체결할당시근로자가만 55세이상인경우와기간제근로계약을갱신할당시근로자가만 55세이상이고기존근로기간이 2년이하인경우에는기간제법제4조제 1항제4 호단서에해당되어기간제법제4조제 2항에따른기한의정함이없는근로자로의전환이배제되는것이라고해석하는것이타당한점, 따라서이사건근로자가두번째갱신계약을체결할당시만 55세이상이었고동시에기존근로기간이 2년이하임이명백하므로기간제법제4조제 1항제4 호단서에해당되어기간제법제4조제 2항에따른기한의정함이없는근로자로의전환이배제되는것으로판단되는점등을종합하여볼때, 부로무기계약으로전환되었다는이사건근로자의주장은받아들이지아니한다 ( 서울지노위 부해 967 판정, 환원학원부해구제신청 ). 다. 최근기간제노동활용양상과기간제법개정의필요성 (1) 정규직을기간제로일괄전환시도하는사례 : 레이테크코리아사례 정규직채용우수기업으로표창받았던업체였으나 2013년 5월전직원을일괄기간제근로계약으로변경하기위해근로계약서서명을요구하였고, 일부근로자들이이를거부하자, 근로시간단축동의서에서명할것을요구하는등계속되는근로조건저하시도가이어졌고, 이과정에서노동조합에가입함. 단체교섭을통해기간제전환방침철회를요구함. 전직원을일괄전환하는데실패하자, 대표이사변경및원격지로의공장이전단행을통해조합원탈퇴를유도하는등부당노 3 부 49

196 동행위가지속됨. 노조설립후기간제전환방침철회노사합의를하였고, 1년여동안기간제근로계약서에서명한조합원또는비조합원누구도기간만료를이유로계약해지를하지않았음. 그럼에도노조가임금교섭결렬에따른쟁의행위를하자 2013년 5월당시수습기간이막종료되어일괄변경된기간제근로계약서에서명하였던조합원 1인에대해서만기간만료로계약해지함 ( 기간제전환방침과관련한일체의서면들을철회하기로한합의에의해사용자의기간제전환시도자체를무효로했다면우연한사정으로기간제전환방침을시행하던시점에수습기간이만료되었던근로자 1인만을제외한다는합의라고해석하는것은부적절함 ). 전원정규직인사업장에서모두기간제로전환하려는시도가 명정도의중소규모제조업체에서최근두드러지고있음. 이는공단의간접고용화ㆍ호출노동화경향에영향을받아기간제전환을통해점진적으로외주화를추진하기위한한방식으로보여짐. (2) 노동조합와해를위해기간만료를문제삼아해고하는사례 : 현대제철당진 공장비정규직사례 사내하청노동자의대부분은간접고용을뿐만아니라기간제근로계약의형태를중첩적으로가지고있음. 비정규직고용형태가층층이겹쳐진이른바 샌드위치비정규직 이라할수있음. 2012년말 10여개의사내하청업체소속노동자들이노동조합을설립하여업체들을상대로단체교섭을요구하자업체들은집단교섭을거부하면서교섭을지연하고, 지회교섭위원이 10여개의교섭을진행해야하는상황에서교섭위원의근로시간할애를인정해주지않는등반년가까이교섭을지연했고, 성실교섭요구및업체별현안문제해결을위한대표면담을요구하자교섭참석에대해무단결근, 대표면담에대한업무방해등을이유로징계하고, 2013년 7월말노조집행부들에대해서만기간만료를이유로계약해지를하였음. 기간제법시행전전직원을기간제로운영해왔던대표적인업종으로버스사업장 의경우, 기간제법시행후 1-2 년의기간제근로계약을맺은후특별히문제없는 한정규직으로전환하는방식으로변경되었음. 버스업종은대체로준공영제의방 3 부 50

197 식으로운영되고있어서간접고용화에도적합하지않기때문에, 정규직전환의방식을선택한것으로보임. 그러나사내하청비정규직의경우, 2-3년단위로업체변경또는업체통폐합의방식으로기간제 2년사용후정규직전환의부담이없기때문에, 대부분전직원을기간제로운영하는것이일반적임. 과거전직원을기간제로운영해왔던버스사업장의경우노동조합을와해시키는가장효과적인수단으로기간만료를이유로한계약해지가적극적으로활용되었음. 사내하청비정규직의경우여전히이러한기간제근로계약을통한부당노동행위문제가지속되고있음. (3) 기간제 2 년사용제한은수습ㆍ시용기간을 2 년으로늘려저임금ㆍ고용불안을 장기화함. 과거전직원을기간제로운용하였던사업장들은대체적으로기간제법도입이후 1~2년의기간제사용후정규직전환을하고있음. 대표적으로사업의핵심인운전직전원을기간제로사용해왔던버스사업장들은기간의정함이형식에불과하다는판례법리가적용되었던사업장으로, 대부분기간제사용후 1-2년뒤정규직전환을하는방식으로변경됨. 이러한사업장의경우사실상과거 3-6개월의수습후정식직원으로전환 ( 외관상기간제이나반복갱신이이루어졌으며임금등근로조건이개선됨 ) 되었으나이제는시용기간이 1-2년으로늘어나면서임금등근로조건에서불이익을받고, 정식직원이되기까지불안정한고용상태가장기화됨 언론보도에따르면, 정부는기간제사용제한기간을 2년에서 3년으로연장하겠다는정부방침을밝혔음. 기간제사용기간이 2년으로짧아서정규직화를피하기위해계약해지를하는사업주가많다는이유이나이는기간제법상정규직전환을거부하기위해기간만료를하는것은합리적이유가없다는판례법리에배치되는주장임. 특히 3년의사용기간이보장된다고해서노동자들의고용이 3년간보장되는것이아니며, 3개월또는 6개월등의단기계약을체결하면서 1-2년내에얼마든지계약해지를할수있음. 즉앞서본바와같이불안정한고용상태가 3 년으로더장기화되는결과를가져올것임. 따라서기간제악용을막기위해서는기간제사용에대한사유제한을도입할필요가있다. 3 부 51

198 2. 기간제법시행후차별시정양상과과제 가. 차별시정제도활용실태 노동위원회제기되는차별시정신청사건은초기 1년반정도차별시정신청이집중되었다가 2009년이후매년대략 60여건을처리하는것으로나타남. 차별시정신청사건중매년통상 50% 정도취하되고있으며, 25~30% 정도조정으로종료되고있음. 판정이이루어지는사건의일부라도시정명령이이루어지는것은 10% 미만임. 연도 초심재심총계소계 ( 진행중 ) 시정기각각하취하조정중재소계시정기각각하취하조정중재 ( 진행중 ) ,948 1, (41) (6) (5) 81(4) (1) (23 65(21) (2) (4) 86(2) (2) (9) 23(8) (1) 비정규직차별시정은고용이불안정한비정규직의특성상직접차별시정신청을하기매우어렵고, 차별시정신청을하더라도대체적으로진행과정에서사용자의취하종용등으로중도포기하는사례가많다는점에서, 차별시정신청권의확대가필요하다는문제제기가제도초기부터있었음. 노동조합의차별시정신청권을보장할것을요구해왔으나정부는비정규직차별에대한노동부의진정ㆍ민원사건을통해차별로인지될경우, 노동부장관이노동위원회에차별시정을통보할수있도록 기간제법개정조문을신설하였고, 부터시행함. 그러나고용노동부장관의차별시정통보사건은매우미미한실정임 부터 까지중앙노동위원회의판정사례로검색된주요사건총 20건중고용노동부의차별시정통보사건은 3건에그침. 한편파견근로자차별시정신청은극히제한적일수밖에없음. 사내하청근로자의 3 부 52

199 경우차별판단이전에불법파견임을입증해야하는데, 개인근로자가원청사용자의지휘감독에관한다양한증거를입증하기쉽지않기때문임. 취하된사건을제외하면 부터검색된주요사건총 89건 (2011년 23건, 2012년과 2013년에는총 53건, 2014년 9월까지는 13건 ) 중파견근로자의차별시정신청사건은 6건이며, 불법파견이인정되어일부라도차별시정이된것은 2건, 차별이인정되지않은것 3건파견근로자에대한차별시정 1건에불과. 나. 초기차별시정신청사건의판단법리경향 (1) 차별시정제도초기에는신청권한자체를제한하거나비교대상자체를부인 하여차별판단자체를회피하는경향이강했음. 차별시정제도가막도입되었던초기, 노동위원회는기간제근로계약을반복갱신해온경우, 기간의정함이형식에불과하다는이유로차별시정신청을각하하였음 ( 중앙2007 차별22-25, 중앙2008 차별20 등 ). 2009년 5월처음 기간제법시행이후 2 년이도과하지않는경우 라면기간의정함이형식에불과한지여부와상관없이차별시정신청권을인정해야한다는판정 ( 중앙 2009차별 3-4) 을하게되었으나이미기간제법도입 2년을코앞에두고있는시점에서, 이러한판정은실제기간제근로관계로인해초래되었던차별에대해현실적인구제책이되지못함. 그러는사이차별시정신청권이부인되었던대부분의기간제근로자들은기간제근로관계에기인한차별이온존한상태에서무기계약직전환또는도급전환이이루어짐. 위판정에따르더라도기간제법 2년이후무기계약직전환이되면차별시정신청권인정하지않음 ( 전남2011 차별2, 충남2013 차별2 등 ). (2) 차별이인정되는경우에도제척기간및신청권주체또는비교대상자유무등을이 유로시정의범위를제한함. 처음노동위원회는차별시정신청기간이 3개월의제척기간으로제한된다는이유로차별시정의범위역시 3개월내의차별에만국한된다고판정하였으나법원은시정신청기간은제척기간으로기간내에신청하면족한것이고, 차별시정의범위에는영향을미치지않는다고보았음. 3 부 53

200 차별적처우의시정신청기간은제척기간이라고할것이므로그기간이경과하면그로써기간제법에따른시정을신청할권리는소멸하나, 계속되는차별적처우의경우그종료일부터 3월이내에시정을신청하였다면그계속되는차별적처우전체에대하여제척기간을준수한것이된다고할것이다. 한편사용자가계속되는근로제공에대하여기간제근로자또는단시간근로자에게차별적인규정등을적용하여차별적으로임금을지급하여왔다면특별한사정이없는이상그와같은임금의차별적지급은기간제법제9조제1항단서가정한 계속되는차별적처우 에해당한다고봄이상당하다. 원심및원심이인용한제1심판결에의하면, 원심은판시와같은사실을인정한다음원고들이각입사이후부터임금지급에있어피고보조참가인 ( 이하 참가인 이라고한다 ) 으로부터받아온일련의차별적처우는참가인의기간제근로자운영지침에기초하여계속적으로이루어진것으로서 계속되는차별적처우 에해당한다고보고, 기간제법의시행일인 부터 까지의임금지급과관련된차별적처우에대하여그시정을구할수있다 ( 대법원 선고 2010두 3237 판결 ). 당해사건행정법원판결이후신청이전 3년분 ( 기간제법시행이전부분은제외 ) 부터판정시까지로시정대상의범위를확대하였다고는하나이는비교대상자가존재하는기간에대해서만인정 ( 중앙2009 차별6) 하거나기간제근로관계의종료 ( 서울2009 차별12) 까지로제한하여기간제근로관계로인한차별은종료된것으로판단함. 따라서차별시정신청도비교대상이존재하는때에만차별이발생하는것이고, 비교대상이더이상존재하지않게되면그때를차별행위가종료하는시점으로하여제척기간을계산함. 차별적처우의시정대상기간은비교대상근로자가존재하는기간에한정되므로이사건의경우비교대상근로자서복정이근무한마지막날인 이그최종일이된다고할것이다. 그런데, 이사건근로자는이날로부터약 1년이도과한 에이사건차별에대한구제를신청하였으므로제척기간이도과한것이명백하다 ( 서울지노위 차별 12 판정 ). (3) 비교대상자의업무상권한ㆍ책임ㆍ채용절차의차이를들어동종ㆍ유사성을부인함. 노동위원회는초기비교대상자의업무와동종ㆍ유사성은혼재하여동일한작업을하는경우가아니면업무의내용뿐아니라채용절차나업무수행에서의권한과책임, 기여도등이동일해야만동종업무로보았고, 결국혼재작업을수행하지않는경우에는대부분권한및책임의차이를이유로비교가능성자체가부인됨 3 부 54

201 ( 중앙 2008 차별 7, 14, 22 등 ). 반드시어떤정규직근로자와기간제근로자가수행하는업무가서로완전히일치하지는않더라도, 만약그핵심요소 ( 주된업무의내용, 작업조건등 ) 에있어서양근로자사이에본질적차이가없다면, 정규직근로자는해당업무와직접관련된자격을소지하는반면비정규직근로자는그러한자격을소지하지아니하는경우와같이양근로자사이에업무의현저한질적차이를인정할만한다른특별한기간사정이없는한, 설령채용절차나부수적업무의내용등에있어서양근로자사이에차이가있다하더라도이들은동종또는유사한업무에종사한다고해석하여야한다. 이경우, 양근로자의업무사이에존재하는 현저하지아니한질적차이 는이들이동종또는유사한업무에종사한다는해석을방해하는사정이아니라, 사용자가이들을각기달리처우하는것에기간제법제2조제3호에따른 합리적인이유 가있음을뒷받침하는사정이될수있을뿐이다 ( 서울행법 선고 2008구합 6622 판결 ). 2009년이후법원판결의영향을받아직무내용중주된업무의유사성이있으면동종ㆍ유사업무로판단하는기준을적용하기시작하였으나어떤업무가주된업무인지에대한자의적판단에영향을많이받음. 즉비교대상자와업무비교시다른부분이있으면차이를강조하여비교대상부인하는문제가나타남 ( 서울 2009차별 8,9,11). (4) 다수의비교대상자중가장낮은수준의처우를받는자를비교대상으로선 정함. 동종ㆍ유사업무를수행하는비교대상자의직군이다양한경우, 역차별을없애기 위해가장낮은처우를받는경우를기준으로삼도록하였음. 비교대상자로선정한강의초빙교수중최저월 1,800,000 원을받는자부터최고 4,000,000 원을받는자까지존재하는바, 비교대상자로선정할수있는자가다수일때는비정규직근로자보호라는차별시정제도의취지를해치지않는범위내에서가급적이면사적자치영역에대한침해를최소화시키는해석이필요하다는점, 비교대상자로선정이가능한자들중가장높은수준의처우를받는자를비교대상자로선정할경우가장낮은수준의처우를받는자를신청인인기간제또는단시간근로자에비하여역차별하는결과가발생할우려가있다는점을고려하여가장낮은수준의처우를받는자를비교대상자로선정한다 ( 중앙 2008차별 7). 차별적처우의금지는기간제근로자라는이유로동종, 유사업무를하는기간의정함이없는 3 부 55

202 근로자와비교하여그불이익을금지하는것이므로, 기간의정함이없는근로자중가장높은처우를받는근로자를비교대상근로자로선정하는경우가장낮은처우를받는기간의정함이없는근로자는기간제근로자보다더불이익을받게되는역차별이발생할우려가있으므로, 비교대상근로자로는가장낮은처우를받는근로자를선정하는것이적절하다 ( 서울행법 2011구합 8734). 그러나기간제근로자였을때의차별이개선되지않은상태로무기계약직전환이이루어지는경우, 무기계약직을비교대상자로봄으로써불리한결과자체가드러나지않는결과를가져옴. 가장낮은조건의정규직과비교해야한다는비교대상선정기준은기간제근로자와무기계약직전환자가공존하는경우, 기존정규직보다무기계약직과의비교로만제한하게됨. 하급심법원도동일한기준을적용하고있어, 사실상사용자가기간제근로자일부의무기계약직을통해얼마든지차별을회피할수있음. 무기계약전환시근로조건등차별을시정해야할의무를명시할필요가있 다. 차별시정대상에서무기계약직과비교, 또는기간의정함이형식에불과하다는해석만으로차별시정신청자체거부, 결과적으로차별회피할수있도록보장해주고있는실정임. 기간제법상 2년경과후기간의정함이없는근로자로간주되는경우, 근로조건개선에관한규정이누락되어있는점에기인함. 파견법은동종유사업무를수행하는정규직근로자의근로조건에준하도록정하고있는것과같이근로조건개선가능성을보장해야할것임. 다. 최근노동위원회의차별판단법리의변화 (1) 비교대상자의업무상권한ㆍ책임등의차이는비교심사단계에서배제함. 비교대상근로자로선정된근로자의업무가기간제근로자의업무와동종또는유사한 업무에해당하는지여부는취업규칙이나근로계약등에명시된업무내용이아니라근 3 부 56

203 로자가실제수행하여온업무를기준으로판단하되, 이들이수행하는업무가서로완전히일치하지아니하고업무의범위또는책임과권한등에서다소차이가있다고하더라도주된업무의내용에본질적인차이가없다면, 특별한사정이없는이상이들은동종또는유사한업무에종사한다고보아야할것이다.... 합리적인이유가없는경우라함은기간제근로자를달리처우할필요성이인정되지아니하거나, 달리처우할필요성이인정되는경우에도그방법 정도등이적정하지아니한경우를의미한다고할것이다. 그리고합리적인이유가있는지여부는개별사안에서문제가된불리한처우의내용및사용자가불리한처우의사유로삼은사정을기준으로기간제근로자의고용형태, 업무의내용과범위 권한 책임, 임금그밖의근로조건등의결정요소등을종합적으로고려하여판단하여야한다 ( 서울고법 선고 2010누15577 판결, 서울고법 선고 2010누20241 판결 ; 대법원 선고 2011 두7045 판결 ). 주된업무에서의유사성을중심으로한비교대상자로서의동종ㆍ유사성판단이 자리를잡았다고할수있으나, 대체로업무의상호대체성이인정될수있는경 우에동종ㆍ유사성이인정됨. 이사건근로자와비교대상근로자들이수행한업무는법제동향분석, 포럼진행, 각종연구활동등전부법제분석팀의관련업무인점, 이사건사용자의업무분장표에따르면같은업무에대하여비교대상근로자들을포함한정규직은주로 정, 이사건근로자를포함한위촉계약직은주로 부 의위치를부여받았으나이사건근로자를포함한일부위촉계약직의경우일부업무에대하여 정 의위치를부여받기도하였던점, 정부조직법개정지원업무등과같이일시적으로추가업무가발생한경우정규직과위촉계약직을가리지않고업무를동일하게분담하는경우가있었고인터넷규제개선청소년보호분과업무의경우윤주연에게업무분장되었음에도이사건근로자가수행하였던점, 본래강 이담당하였던인터넷법제동향발간업무를강이석이경영전략팀으로옮긴후에는이사건근로자가전담하여수행한점등을종합적으로고려하면이사건근로자와비교대상근로자한, 윤 간의업무사이에는현저한질적인차이가존재한다고볼수없으므로동종또는유사한업무에종사하는비교대상근로자임을인정할수있다 ( 서울지노위 차별 11 판정 ). 제규정상철도차량의검수와사고복구등으로정해져있으나실제로는근무시간대부분급유업무를수행하고있는것으로보이고, 이사건사용자가비교대상근로자들이급 3 부 57

204 유업무외에추가로수행한다고주장하는급유설비유지보수의주업무인중정비업무는시설과소관업무이며급유설비의경정비업무는이사건근로자들도수행하고있는점, 유조차도착시연료확인업무는반장부재시간헐적으로수행하고있는점, PSM 업무는반장이그업무를수행하고비교대상근로자들이보조적으로수행하고있는점등을종합해볼때비교대상근로자들모두이사건근로자들의비교대상근로자로적정한것으로보인다 ( 중앙 차별 12 판정 ). 노동부와그소속기관위임전결규정 등에직업상담원의업무가대부분포함되어있고, 공무원의업무와직업상담원의업무를구분하고있지않은점, 3 위 4. 인정사실 마 와같이이사건근로자일부가수행하고있는실업급여수급자격인정, 실업인정, 조기재취업수당지원, 취업성공패키지 ( 상담 ), 구인 구직알선및지원, 피보험자격관리, 모성보호등의업무를이사건민원담당공무원들의일부가수행하고있고,... 이사건근로자들은이사건민원담당공무원들과함께민원상담및민원처리업무를수행하여담당업무가유사하고, 일부업무는상호간대체가가능하며, 이사건근로자들과이사건민원담당공무원들의주된업무내용에있어본질적인차이가있다고볼수없으므로이사건근로자들의비교대상근로자로는이사건민원담당공무원들이적합하다할것이다 ( 중앙 차별 7 판정 ). 창구업무를수행하는 5, 6, 7급및별정직근로자의주업무는 입출금, 제신고 ( 신용카드분실신고 재발급, 통장재발급 ), 공과금수납, 모출납등빠른창구업무 이고, 그외여신등의업무도수행하고있는것으로보인다. 또한, 위 4. 인정사실 의 바 항과같이별정직은특수업무직과금융업무직으로직렬이구분되는데, 이중금융업무직은이사건근로자들과같은기간제근로자인금융텔러직이무기계약직으로전환된경우라는점,... 주업무는 입출금, 제신고 ( 신용카드분실신고 재발급, 통장재발급 ), 공과금수납, 모출납등빠른창구업무 이고, 그외여신등의업무도수행하고있는것으로보인다. 또한, 위 4. 인정사실 의 바 항과같이별정직은특수업무직과금융업무직으로직렬이구분되는데, 이중금융업무직은이사건근로자들과같은기간제근로자인금융텔러직이무기계약직으로전환된경우이고, 창구업무를수행하는 5, 6, 7급및별정직근로자들의대직자로지정되어있기도한다 ( 중앙 두 13). (2) 단체협약의적용차이를이유로차별의합리적인이유가된다고볼수없다 고판단함. 단체협약은사용자가일방적, 자의적으로차별적단협을정할수없고, 단체협약의효력 3 부 58

205 은사용자와그노조간에미치는것으로신청인들은상용직노조의가입대상이아니어서효력이미치지않고사용자가차별하려는의도로자의적으로적용을배제한것으로볼수없으며, 만약단협대상아닌자까지적용을강제할경우노동3 권형해화및침해되는결과를초래하는바단협대상이아닌신청인들의임금기타근로조건의격차는합리적이유가있다 ( 전남2009 차별2) 단체협약의효력은당사자인사용자와노동조합, 조합원에게미치는것인데이사건근로자는노동조합가입대상이아니어서단협의효력이미치지않는것이므로그결과배교대상자에비해기본급및수당등에불리한처우를받은것은합리적이유가있으므로차별적처우에해당하지않는다 ( 중앙2010 차별5) 신청인과비교대상자혼재하여타이어포장업무를동일하게수행하고있어기본급, 상여금, 안전수당, 공정지원금에대해불리한처우는합리적이유가없다. 또한파견법상차별시정제도는강행규정으로단체협약의규정에따라임금등을지급했다하더라도결과적으로비교대상자에비하여차별이발생했다면단체협약만을이유로합리적이유가될수없다 ( 중앙2009 차별2) 일관된법리가형성되었다고단정하기는어려우나차별시정제도를강행규정으로 서인정하고, 합리적이유의근거로삼을수없도록하는판정이이어지고있음. 기본적으로임금등근로조건은사용자와개별근로자사이의합의에따라정하여지는것이나, 기간제법상차별시정제도는이와같은합의에도불구하고기간제근로자와무기계약근로자사이에그고용형태에따른차별을두어서는안된다는입법취지에바탕을두고있는것이므로상여금, 명절휴가비, 교통보조비, 현장급식비, 가계보조비가사용자와개별근로자사이에서가아닌이사건사용자와노동조합이체결한단체협약에따라정하여졌다고하여달리볼것은아닌점, 이사건사용자와공단노동조합이체결한단체협약은기간제근로자의가입을제한하는등기간제근로자는공단노동조합및일반노조공단지부등에가입이어려울뿐아니라기간제근로자는단기적인근로계약기간등의특성상현실적으로노동조합을조직하기도어려운상황에서단체협약만을이유로차별적처우가허용된다면, 무기계약근로자등정규직근로자는사용자와의단체협약등으로임금등근로조건을더욱더신장시켜나갈것이고, 반대로기간제근로자등비정규직근로자는임금등근로조건을보호받지못하는결과를초래할것이므로이는기간제법의입법취지에도어긋나는점등을종합적으로고려해볼때, 이사건사용자가 부터 까지사이에비교대상근로자에비해이사건근로자에게단체협약만을이유로상여금, 명절휴가비, 교통보조비, 현장급식비, 가계보조비를지급하지아니하여발생한불리한처우에합리적인이유가있다고할수없다 ( 중앙 부 59

206 차별 12 판정 ). (3) 직군분리 / 직무분리를통한업무대체가능성을막으면차별비교자체를하 지않음. 피고의핵심적인업무가소성작업인사실은앞서본바와같고, 여기에소성실전기로작업담당남자직원이교육 휴가등으로근무가불가능할경우에원고가전기로작업을대신수행할수없는점을보태어보면, 상호대체가능성은인정하기어렵다. 원고의업무또한소성실업무이고, 소성실남자직원의업무와원고의업무가일부중복되기도한점에비추어보면, 업무성격의유사성이있다고판단된다. 전기로작업을하는소성실남자직원에게숙련도가더요구되고, 전기로작업이초래하는위험성이원고수행작업이초래하는위험성보다큰점, 소성실남자직원이수행하는업무가원고의업무보다가치가더크다고보여지는점등에비추어, 업무가치의유사성이없다고판단된다. 결국원고의업무와소성실남자직원의업무는 상호대체가능성 과 업무가치의유사성 이인정되지않으므로동종또는유사한업무로볼수없다. 또한원고의업무와포장부남자직원의업무는 상호대체가능성 과 업무성격의유사성 및 업무가치의유사성 이모두인정되지않으므로기간제법상동종또는유사한업무로볼수없다 ( 서울고등법원 선고 2009나41184 판결 ). 주된업무, 핵심업무에있어서비정규직의업무수행을차단하면주된업무가본질적으로다르다고평가되기때문에, 동종ㆍ유사한노동일것을차별판단의전제로삼는현행입법구조에서는비교대상자의업무상동종ㆍ유사성을부인하게됨. 이사건근로자들의주된업무는제조관리부에소속되어생산작업장에서주로지게차등을이용하여부자재및원료를입고ㆍ운반하는작업인반면, 비교대상근로자들은이사건근로자들과같은제조관리부소속이기는하나부자재의입고ㆍ운반작업뿐만아니라의약품생산에필요한부자재의발주와거래처및재고관리등의업무를수행하고있어양근로자들의담당업무가동종또는유사하다고할수없고,... 담당업무별 1 일작업시간을이사건근로자들의주장그대로인정한다하더라도주된업무의판단기준은, 단순히작업시간의장단보다는당해업무의중요성및난이도, 대체가능성여부, 사용자의관심도등을종합적으로고려하여판단하는것이더욱타당하다.... 이사건근로자들은비교대상근로자들이수행한발주, 재고관리, 거래처관리, 원가계산등의 3 부 60

207 업무는전혀수행하지않았다는진술에의할때, 업무의상호대체가능성이없다고할수있는점등제반사실을종합적으로고려할때, 이사건근로자들이비교대상근로자들과동종또는유사업무에종사하였다고보기어렵다 ( 중앙 차별 7 판정 ). 이사건근로자는노동분야전화민원상담만일 3시간 40분정도수행하는반면, 상담공무원은일소정근로시간 8시간중 4.5시간은노동분야전화민원상담을, 일소정근로시간 3.5시간과일평균연장근로시간 1.2시간 ( 부터같은해 12월까지상담공무원들의평균연장근로시간 ) 의총 4.7시간은노동분야및고용분야전체의인터넷민원상담을수행하고있는점, 전화민원상담은고용노동부대표전화 1350 으로유입되는전화를수신하여민원인의문의내용을구두로상담하는것으로, 이는고용노동관계법령및제도등에대한안내또는사실관계확인에그치는것임에비해, 인터넷민원상담은민원인이인터넷을이용하여국민권익위원회국민신문고및고용노동부홈페이지전자민원창구의질의응답란에질문하면상담공무원이답변내용을서면으로회신하거나인터넷에게시하는것으로, 이는고용노동관계법령전반에대한법령해석이나판단이필요한사항으로상당한법률적지식과전문성이요구되고, 그에대한책임이따르는것이어서이사건근로자가동인터넷민원상담업무를대체수행할가능성이없는점, 이사건근로자는채용공고등에따라전화민원상담만을전담할것을전제로채용된반면, 상담공무원은기술 연구또는행정일반에대한업무를담당하는공무원으로채용되었으며, 이사건사용자의인사발령에따라전화민원상담과인터넷민원상담뿐만아니라취업지원 고용보험 근로감독 ( 산업안전포함 ) 등담당업무가변경되는점등을종합해볼때이사건근로자의업무내용은고용노동관계법령또는제도의안내또는사실관계확인등이주인전화민원상담에국한되는반면, 상담공무원의업무내용은고용노동관계법령전반에대한법령해석이나판단이필요한사항으로상당한법률적지식과전문성이요구되고, 그에대한상당한책임이뒤따르는인터넷민원상담이주된업무에해당하고전화민원상담은부수적인업무에해당하는것으로보이므로, 이사건근로자의전화민원상담업무와상담공무원의인터넷민원및전화민원상담업무와는본질적인차이가있다할것이어서, 상담공무원은이사건근로자의비교대상근로자로보기어렵다 ( 중앙 차별 3 판정 ). 이사건사용자의인천공항지점계통운영팀은전체전력계통시설감시통제및운영을총괄하고, 전력설비팀은계통운영팀의지시에따라현장설비를유지보수하며, 전기기술팀은본사관련업무 ( 기성비청구, 계약체결업무 ), 교육, 공항건물의수배전시설유지보수업무를수행하는등각팀의주된업무내용과성격이서로다른점, 이사건사 3 부 61

208 용자의인천공항지점에서수행하는용역수행계획서가팀 ( 과 ) 별로구성되어있고, 유지관리하는전력계통시설의종류, 점검항목, 업무처리절차가서로다르고업무수행방법이서로다른점, 기간제근로자들과정규직근로자들이같이근무하는부서가 3팀14 과중 3과에불과하고, 나머지 11과는기간제근로자들만근무하고있는점, 이사건사용자의인천공항지점에서근로자들의순환보직은기간제근로자는기간제근로자간에, 정규직근로자는정규직근로자간에만팀 ( 과 ) 간이동하는방식으로운영되어온바, 이사건근로자들의보직변경이있었다하여도정규직근로자들과같은업무를수행한것으로단정하기는어려운점등을종합할때, 이사건근로자들이기술등급이같은정규직근로자들과일부동일한직무를수행하였다하더라도그주된업무내용과실제수행하는직무내용이서로달라동종또는유사한업무를수행하였다고보기어려워이사건근로자들과정규직근로자들이 동종또는유사한업무 를수행한것으로보기는어렵다 ( 중앙 차별 14 판정 ). (4) 여전히비교대상자는현존하는개별비교대상자를특정하여비교하기때문 에, 근속이나책임, 권한의차이가있으면불이익의정도와무관하게합리적이 유가있다고판단하고있음. 이사건근로자는일부 정 의지위에서업무를수행한사실이있으나주로 부 의지위에서업무를수행하였고비교대상근로자들은주로 정 의지위에서업무를수행하여양자간업무내용과권한및책임에있어완전히동일하다고단정하기어려운점, 정부조직법개정 등일부업무의경우이사건근로자와비교대상근로자들이동일하게수행한경우가있으나이러한업무는일시적으로부여된업무이거나비교적단순한내용의업무인점, 위촉계약직기본급의경우연말근무평가의결과에관계없이매년 120만원씩정액으로인상하고있으나정규직의경우연말근무평가의결과에따라다음해업적연봉을차등지급하는방식으로하고있어양자간급여체계가상이한점, 장기간근로가예상되는정규직에게근로의욕과책임감을고취시킬필요가인정되는점, 이사건근로자의급여 ( 기타제수당제외 ) 가입사시기와인정경력등이거의유사한비교대상근로자한정연의급여액의 78.7%( 기본급기준 75.3%) 수준인점등의사정을고려할때, 정규직근로자와달리기간제근로자를다르게처우할필요성이인정된다 ( 중앙 차별 13 판정 ). 이사건근로자의총근속기간은 2 년임에비해비교대상근로자는이사건사무소에서 약 20 년간근속한자로서, 이사건사용자가장기근속으로인한업무경험과전문성의 3 부 62

209 축적, 기타업무기여도및조사원과조사팀장이라는직책 직급상의차이를반영하여이 사건근로자와비교대상근로자의기본급에차등을두는것이불합리하다볼수없다 ( 서울 차별 6 판정 ). 신청외홍 등기간제근로자는이사건근로자보다사용사업주병원에서의근속기간이더장기간인점, 사용사업주병원의파견근로자로 2년근무후근무성적이우수하여기간제근로자로채용된점, 기간제근로자로채용됨에따라사용자업주병원의임금규정및단체협약에따른능력급등이지급되어급여수준이상승한점등을감안할때월 259,380 원의임금수준차이는차별적처우에의한것이라기보다는근속기간및기여도, 업무평가등의속인적인요소에의한합리적사유가있다고판단된다 ( 서울 차별 6 판정 ). (5) 임금체계가상이하면근속이나권한ㆍ책임의차이가없어도합리적이유가 있는것으로판단하고있음. 영업마케팅 내부통제점검자의연보수는임금피크제전환전연보수의 50% 또는 42% 로정해지고, 위와같이정해진약정연보수의 80% 는기본급등으로, 나머지 20% 는변동성과급 ( 성과평가 G등급기준 ) 으로각지급하게되어있으므로, 변동성과급은개념상고정된연보수에추가로지급되는것이아니라그자체가연보수의일부분을구성하는것인점, 이러한이유로영업마케팅 내부통제점검자가성과평가에서중간등급인 G등급을받을경우약정연보수를그대로받을뿐이고, 그보다낮은 C등급이나 D등급을받으면오히려연보수가 95% 내지 90% 수준으로삭감되므로, 위변동성과급은정해진보수에추가하여지급되는텔러직등다른기간제근로자에대한변동성과급과는성격이매우다른점, 영업마케팅 내부통제점검자는결국약정연보수를기준으로 90% 내지 110% 에해당하는연보수를받게되는데, 이는근로자들의전년도실질성과를다음연도에반영하여근로자들로하여금장기간에걸쳐지속적으로업무수행능력을향상하도록유도하기위한것으로볼수있는점, 참가인들을비롯한내부통제점검자의보수체계는애초부터영업마케팅 내부통제점검자처럼약정된연보수를전제로하여이를기본급과변동성과급으로나누어지급하는형태로구성되어있지않기때문에이사건재심판정에서명한바와같이원고가참가인들에게연보수의 20% 에해당하는금액을변동성과급으로지급하게되면참가인들은당초연보수의 120% 를받는것이되어영업마케팅 내부통제점검자보다오히려높은비율의성과급을받게되는점등을 3 부 63

210 종합하여보면, 원고가 참가인들의비교대상근로자인영업마케팅 내부통제점검자에게지급한이사건변동성과급은참가인들에게적용될수있는성격의보수라할수없으므로이를참가인들에게지급하지아니한것은합리적인이유가있다 ( 대법원 선고 2011두7045 판결 ). 정규직표준성과급은 1년단위상대평가를통해조직및개인의성과에따라차등지급되는성과급여 ( 급여세칙제2조 ) 로서개인평가등급 (S, A, B+,B,C, D) 중중간등급인 B 의금액을기준으로표준성과급이라고표현하였을뿐명목에불과하고실제지급되는성과급은직무그룹별차등, 소속조직평가반영, 직급별별도기준을적용하여개인별금액이모두상이하고 D등급을받을경우그지급금액이없으므로그지급여부나액수가확정되어계속적 정기적으로지급되는임금으로보기곤란한측면이있고,... 이사건비교대상자그룹인운영지원직무정규직 G6 1년차의월임금 1,988,480 원 ( 표준성과급제외금액 ) 과이사건근로자들의그룹인기간제계약직 V7 1년차의월임금 1,872,900 원의비교차액은월 115,580 원 (94.1%) 에불과하고, 설령 G6의표준성과급을포함한월평균액 2,167,450 원 ( 총연봉 26,009,400 원을 12월로나눈금액 ) 과비교하더라도차액은월 294,550 원 (86.4%) 으로서이사건사용자의다른직급간임금차액은정규직 G6와 G5간의 90.1%( 월 260,710 원차이 ), G5와 G4간의 85.3%( 월 417,740 원차이 ) 임에비추어보면, 이정도의차이는근속기간, 단기고용이라는특성, 채용조건 기준 방법 절차, 업무의범위 권한 책임, 심사평가를통한업무가치, 임금및근로조건의결정요소 ( 직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적등 ) 등속인적인요소에기인한것으로인정되므로이사건사용자가기간제계약직 V7에게상여금을지급하지아니한것은합리적인이유가있다고할것이다 ( 서울 차별 7 판정 ). 따라서비정규직차별을해소하려면동일가치노동동일임금원칙이제대로 구현되어야한다. 이때의동일가치노동동일임금원칙이란, 노동가치가완전히동일한경우에만차별비교를하여동일한임금등의근로조건을보장해주어야한다는의미가아님. 노동가치에따른비례보상의원칙을의미함. 그러나현재한국의법원은동일가치노동동일임금원칙을적용함에있어, 동일가치노동인지여부를판단한다고하면서비교대상자선정자체에서업무내용, 노력, 기술, 자격, 권한, 책임등이모두가치적으로동일해야만차별판단을위한비교심사를할수있는것으로해석하 3 부 64

211 함으로써현행기간제법상의동종ㆍ유사성판단보다비교심사를엄격히하고있음. 이는동일노동동일임금원칙이해결하지못하였던문제, 즉직무분리ㆍ직군분리를통해비교판단범위가제한되는한계를극복하기위해노동가치를비교하여그에상응하는보호가이루어질수있도록하기위하여도입된반차별원칙임. 무기계약전환시근로조건차별을시정해야할의무를명시할필요가있다. 차별시정대상에서무기계약직과비교, 또는기간의정함이형식에불과하다는해석만으로차별시정신청자체거부, 결과적으로차별회피할수있도록보장해주고있는실정임. 기간제법상 2년경과후기간의정함이없는근로자로간주되는경우, 근로조건개선에관한규정이누락되어있는점에기인함. 파견법은동종유사업무를수행하는정규직근로자의근로조건에준하도록정하고있는것과같이근로조건개선가능성을보장해야할것임. 3 부 65

212 토론 기간제, 시간제권리보장, 차별해소 김선수 변호사 3 부 66

213 3 부 67

214 3 부 68

215 3 부 69

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217 4 부종합토론 좌장. 조돈문 가톨릭대사회학과교수 김선수 변호사이남신 한국비정규노동센터소장정길채 새정치민주연합노동전문위원이희원 정의당정책연구위원고영국 통합진보당노동전문위원홍원표 노동당정책실장

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219 토론 비정규직정책방향 김선수 변호사 4 부 3

220 4 부 4

221 4 부 5

222 토론 다르게조직하고, 다르게정책요구를정립하고, 다르게싸우자. - 지금은간접고용비정규직문제부터제대로두들겨패자 - 이남신 한국비정규노동센터소장 여러발제자들의전반적인문제의식과대안에대부분동의함. 다만실질적인돌파구를열비정규직관련핵심입법정책대안과투쟁요구가도드라져야할현시점에서, 늘다르지않은내용을평면적이고백화점식으로나열하는건매년요구따로- 투쟁따로이던이전의방식을반복할수있다는우려가큼. 따라서쟁점과이견을분명히드러내면서전략적으로선별집중해야할지점을명확하게하는것이필요하다고판단됨. 비정규직문제를둘러싼일종의불편한금기를해제하고풍부한문제의식을담는통일된입장정리가어느때보다갈급하게요청되고있음. 비정규직양산과차별심화의주범인재벌자본과보수정권이투쟁해야할주대상임을분명히확인하되노동운동내부의단결과연대를끌어올릴실질적계획이실현될수있는로드맵을설계해야함. 이런바탕위에서만 1천만비정규직시대를막내릴대담하고구체적이며실질적인대안및전망모색이가능하고의미를갖게됨. 이런문제의식으로토론문을작성함. 1. 문제의식 : 왜비정규직문제개선과해결이이렇게더디고어려운가 사회여론화와정치권쟁점화에못미치는딜레마 - 법적 / 사회적책임을도외시한채청와대 / 입법 / 사법부위에슈퍼갑으로군림하는 재벌자본의불법부당노동행위극심 : 재벌천민자본주의 4 부 6

223 - 양대노총의계급적관점에선전략적방침부재와대정부 -총자본압박정치력 / 조직력약화 - 정규직과비정규직의계급적단결이대단히난망한조건 - 2% 내외에불과한비정규직노조조직율 : 법제도보호에서배제된노동인권의사각지대광범위 - 투쟁과조직화의선순환고리가끊겨장기화와소수화로고통받는비정규직투쟁주체들 - 친자본경제정책지향하는중앙정부와집권여당이과반을차지한국회가법제도개선의걸림돌 - ( 비정규 ) 노동에대한불온하고부정적인뿌리깊은사회적인식으로연대외연확장이어려움 ==> 노사정모두비정규직문제해결의걸림돌이되고있는현실 민주노총의한계와문제점 : 조직노동중상대적선진대오 - 상층중심정파담합구조속미조직비정규직노동자의구체적인처지를개선하는활동도외시하거나미흡 - 투쟁구호론유효하지만입법정책슬로건으로는함량미달인비정규직철폐담론이주류 - 백화점식나열에그치고선별집중을통한진정성있는투쟁조직과문제해결노력미흡 - 지리멸렬한진보정당난맥상속에서같이중심을잃고어려움을자초하고있음. - 비정규 / 미조직노동문제에대한분명한실천전략을요구받고있음. ==> 최대강령주의요구선포를벗어나실제로쟁점화하고쟁취할수있는실질적목표재설정하고산별 / 지역 / 단위투쟁사업장을아우르는전략적컨트롤타워기능회복 정당의한계와문제점 - 새누리당에밀려제1야당인새정치민주연합과진보정당공히존재감이반감됨. - 원내전략이유효하게작동하는구도가아니므로현장투쟁과연계한효과적인정치쟁점화 & 사회의제화돌파구를모색해야할필요가커지고있음. 4 부 7

224 - 공동의전략과요구에기반한선택과집중필요. ==> 간접고용비정규직의제관련현장과긴밀하게상시적소통체계및공동대 책기구를구성해야함. 비정규직투쟁주체의역할이관건 - 현안투쟁승리당사자 + 전략적계급주체 - 법제도개선요구를대중적으로전파하고투쟁동력으로되모아내는일종의터미널역할 - 입법정책과제와요구가제도권내에서의미있는반향을얻되제도권내시스템에갇히진않아야함. - 양쪽을유기적으로통합시키는전략사령탑이통일된방향으로내외자원을잘배치하면서총자본과보수정권에맞선총력전채비갖춰야함. ==> 2014년지금노동운동전체가대단히중요한고비를맞고있음. 입법정책과제를중심으로한법제도개선과동시다발로격화되고있는비정규직현장투쟁이각개약진이아니라공동의전략아래씨줄과날줄로엮었을때만이의미있는결실을거둘수있음. ==> 진짜사장나와라운동본부, 현대차사내하청공대위, 공공부문공대위등비정 규직투쟁현안을매개로한노동사회연대네트워크도노동진영과시민사회진 영을아우르는양태로하나로꿰어질때역동적인힘을발휘할수있음. 2. 전략 1) 전략 1 : 실사구시적이되근본적인비자발적비정규직문제해결 비정규직고용형태자체를부정하거나도외시할것이아니라노동시장의양극화를 구조적으로개선할실질적인대안수준의전략적목표로비자발적비정규직을일 소하는것을내세워야한다. 올바른비정규직문제해결전략은직접고용비정규직 4 부 8

225 을특수고용 간접고용으로전환하려는시도들을차단하고, 특수고용 간접고용비정규직을직접고용으로전환하며정규직화를실현하는것이다. 일-생활조화를위한일부자발적직접고용비정규직을제외한모든비정규직을철폐하지않는한비정규직문제는제대로해결될수없다. 한국자본주의현실에서임시직 / 계약직 / 일용직 / 단시간근로등비정규직일자리가상당수필요한건상식이다. 문제는동일가치노동동일임금이적용되지않은채고용형태에따른불합리한차별이기업 / 사회수준에서중첩돼구조화되고간접고용, 특수고용등노동기본권자체가박탈된고용형태가남용된것이다. 2) 전략 2 : 비정규직조직화우선 비정규직규모와차별의심대함으로볼때비정규직문제해결은대단히세심하고점진적으로중장기목표를가지고추구해야할전략과제이다. 가장효과적이고바람직한비정규문제해결방식은비정규직당사자들이대거조직된자주적노조를무기로투쟁을통해단협을쟁취하고유지확대하면서조직화를진전시켜나가는것이다. 지속가능한조직보전과유지를통해다수의비정규직노동자들을삶의굴레로부터해방시킬든든한울타리가절실하다. 3) 전략 3 : 법제도개선이중요 통상비정규직문제해결과개선은크게두가지수준에서의규제를통해가능하다. 하나는입법에의한규율이고다른하나는단체협약에의한규율이다. OECD 국가는기업별노사관계가아닌산별노사관계이며산별협약이입법과같은효력을발휘한다는점에서비정규직관련입법이없다하더라도일정한규율이이루어진다. 하지만한국은기업별노사관계중심이므로비정규직의경우노동조합과단체협약적용모두에서배제되기때문에입법의중요성이상대적으로더욱크다. 그런점에서법제도개선을통한비정규문제해결이대단히중요하다. 최저임금 인상과적용, 고용안정 ( 직접고용정규직화 ), 차별시정, 노동 3 권보장, 사회안전망 구축등모든비정규직당사자들에게직접적인효력을미치는법제도개선이필요 4 부 9

226 하다. 3. 핵심입법정책대안 : 노동과복지의변증법 비정규직문제해결의가닥은이미나와있다. 비정규직노동자규모확대와차별심화가점점구조화 고착화되고있는현재조건에서비정규직문제를해결하기위한핵심과제는첫째, 규모를줄이고, 둘째, 정규직과비정규직간노동조건격차를해소하고, 셋째, 비정규직노동자들이스스로문제를해결할수있도록조직화될수있는조건을만드는것이다. 이런문제의식아래핵심입법및정책대안들을살펴보겠다. 1) 포괄적인비정규직사용사유제한 한국사회비정규직문제해결의제1테제는 비정규직사용사유제한 이다. 이는가장긴급하게요청되고있는비정규직규모감축을위한가장근본적이고실질적인대안이기도하다. 비정규직확산을억제하기위해서는사업또는사업장내상시적업무에대해서는직접고용정규직채용을원칙으로하고, 출산, 육아, 질병, 부상, 휴직, 계절적사업등특별한경우에한하여비정규직사용을허용해야한다. 2006년제정된기간제법의기간제한방식은이미실패한것으로판명된만큼이제기간제뿐아니라간접고용, 특수고용을포괄하는모든비정규직고용형태전반에대해사용사유를분명히제한하는입법이도입돼야한다. 비정규직을한정없이늘려놓고줄여나가겠다는 출구 규제전략에서최초계약시점에서비정규직을원천적으로줄여나가겠다는 입구 규제전략으로선회해야한다. 2) 초기업단위동일가치노동동일임금 정규직 -비정규직간차별을해소하기위해선우선 초기업단위동일가치노동동일임금 을실현해야한다. 한국의비정규직은정규직대체형이많아대부분비슷하거나동일한일을하고있음에도심각한임금격차를감내하고있고, 사용자들은인건비절감을이유로비정규직사용을확대하고있다. 따라서사후적조치인차별시정제도를통해서만비정규직차별을해소하기에는한계가있고, 더이상의비정규직차별남용을막기위해선근본적으로동일가치노동동일임금규정을명문화하여 4 부 10

227 최소한가장중요한근로기준인임금에있어서만큼은차별적처우에대한객관적 기준을마련할수있도록해야한다. 근로기준법제 6 조균등처우조항을개정하여 고용형태에따른차별금지조항을추가로도입해야한다. 3) 비정규직정규직화확대 사용사유제한이신설도입되더라도현재방대해진비정규직노동자규모는쉽게줄어들지않는다. 그러므로상당한재원이투입되는정규직화대책이함께강구되어야한다. 최근서울시를비롯한지자체공공부문의비정규직정규직화 ( 무기계약화 ) 가확대되고있는데민간부문에까지그파급력이미칠수있도록해야한다. 4) 노동기본권보장 : 원청사용자성및특고노동자성인정 조직율이 2% 내외에불과한비정규직노동자들의노동기본권을보장하기위한입법이반드시실현되어야한다. 이를위해간접고용노동자들에대한원청사업주의사용자성과특수고용노동자들의노동자성이보장될수있도록근로기준법제2조의노동자와사용자개념확대가이뤄져야한다. 현재투쟁하는대부분의비정규직노동자들은노동기본권이부당하게제약받고있거나아예박탈당한간접고용및특수고용에해당하는노동자들이다. 법적책임을져야할사용주는숨어있고보호받아야할노동자의노동3 권은유린되고있는게현실이다. 현대자동차사내하청불법파견사례에서도생생하게입증됐듯이실질사용주인원청사업주가모든노동법상책임을지는게마땅하다. 위장자영인으로불리면서점점더늘어나고있는특수고용노동자들의노동자성인정도더이상늦출수없는긴박한사안이다. 더불어특수고용노동자들의경우퀵서비스나대리운전처럼생명을위협받는위험한직종을포함하여전면적인산재보험적용이빨리실현되어야한다. 5) 도급 - 파견구분과불법파견엄단 도급과파견은개념상으로명백하게구분되지만실제노동시장에는도급을위장한 파견노동이광범위하게확산되면서파견과도급의구분이용이하지않게된다. 특 4 부 11

228 히동일사례에대해노동부, 노동위원회, 검찰, 법원이서로다른판단을하는경우가비일비재하므로법적구속력이없는지침대신도급과파견의판단기준을법으로규정해야한다. 그리고불법파견근절을위해불법파견판정을받으면해당파견노동자를최초사용한날부터직접고용한것으로간주하도록법개정할필요가있다. 뿐만아니라불법파견판정을받은파견업체는허가를취소하고, 사용사업주는고액의벌금과함께사면없는금고형에처하도록벌칙을대폭강화해야한다. 6) 차별시정신청권확대 현재실효성이거의없는것으로판명된차별시정제도도개선해야한다. 무엇보다중요한것은피해당사자로만한정된차별시정신청권한을피해당사자가소속된노동조합및그상급단체까지확대해야한다. 그리고비교대상도확대해서차별판단비교대상에과거동일 유사업무에종사하였던노동자도포함시켜야마땅하다. 7) 최저임금인상과지역별생활임금확대 8) 고용보험확충 비정규직노동자들은고용형태의특성상고용불안정성이매우높은데일자리를잃게될경우고용보험의보호도제대로받지못한다. 고용보험의혜택을받아실업급여를수급하는경우에도지급기간이짧고임금대체율이낮아서고용보험제도는소득보전기능을제대로수행하지못하고있다. 따라서현재 3-8개월인지급기간을 12-24개월수준으로확대하고, 소득보전율도현재의 20-30% 수준에서 70-80% 수준으로높여야한다. 실업급여자격요건을현행 1년내 6개월이상고용보험가입 에서 1년내 3개월이상고용보험가입 으로완화하고자발적이직자에게도급여지급방안을모색해야한다. 그리고고용보험에가입하지못했더라도수혜를받을수있도록고용보험제도의적용범위를벗어난영역, 즉제도적으로비어있는공간을채울수있는한국형실업부조제도도입도필요하다. 9) 공공고용서비스강화 4 부 12

229 아주부실한노동력중개기구, 즉직업알선, 소개관련공적고용서비스를확대해야한다. 대다수비정규직노동자들의취업경로가되는직업안정사업영역의공공성을강화시키기위해서공적고용서비스의기반확대를추진해야한다. 10) 근로기준법, 최저임금제도등의위반에대한적극적인행정감독과처 벌 4. 지금시기최우선선결비정규직과제 : 간접고용중점 2013~4 년간접고용비정규직투쟁의전국적확대 - 간접고용비정규직노동자들이전국적으로떨쳐일어나고있음. 열사투쟁속에서기본협약체결로 76년무노조경영의한켠을허문삼성전자서비스엔지니어들과케이블방송통신 ( 씨앤앰 -티브로드 -SK브로드밴드 -LG유플러스 ), 인천공항공사와대학청소노동자등지역과직종을망라해진짜사장을찾는간접고용비정규직노동자들의투쟁이전국적으로격화됨. 노조설립자체가커다란피해를가져와시도조차쉽지않은객관적인조건을염두에둔다면, 그만큼한국사회양극화가극심해져더이상잃을것없는간접고용비정규직노동자들이좋은일자리만들기가화두가되고있는사회적조건을배경으로수면위로분기해박차고나온것임. 기울어진노사간역관계를바로잡을균형추는? - 자본은간접고용비정규직관련주요투쟁현안에서일관되게경총을앞세워총자본의이해를대변하게하고자본간담합과연대 ( 공격적 / 선별적직장폐쇄 + 장기파업유도 + 손배가압류 ==> 노조무력화또는고사 ) 를과시하고있는반면, 노동은단일한대오로맞서지못한채시종수세에몰려있는형국임. 이런답답한노사간역관계를뒤집을계기를마련하는것이정말중요한계급적과제로대두되고있음. 4 부 13

230 비정규운동의새로운흐름으로자리잡은지역비정규직단체들 - 지자체조례제정및지자체직할지역비정규노동센터설립이전국광역- 기초지자체에서점점늘어나고있는추세 ( 올해사천 / 아산 / 함안 / 진주등 ) 임. 이는그간비정규운동, 특히공공부문의좋은일자리담론이가져온성과로서미조직노동과의접점을대폭확대하고지역네트워크강화를통한비정규문제개선을위해적극활용해야함. 지자체예산지원을받는민간위탁기관인비정규센터들의운동적성격과실제현실적역할에대한체계적인논의가필요한상황임. 법제도개선과현장투쟁, 지역 / 사회연대의결합통한시너지발휘절실 - 현실적역관계를면밀하게타산한원내입법과제및정부정책견인전략 - 비정규직현장투쟁과연계한정책의제발굴및선택적집중 - 현장투쟁과함께지역 / 사회연대운동저변확대 - 공동기획과공동집행, 공동평가기구구상 핵심정책 & 투쟁과제 : 진짜사장나와서책임져라! - 비정규직사용사유제한 - 동일가치노동동일임금 - 불법파견근절 - 원청사용자성인정 - 특수고용노동자성인정 - 최저임금인상 사업장과업종과지역을넘어선전국단위의비정규직주체단결 비정규직의제매개로양대노총공조를비롯한단일한대정부 / 대자본 투쟁전선구축 4 부 14

231 토론 새정치민주연합의비정규직정책및공약 정길채 새정치민주연합노동전문위원 2011 년 민주당비정규직특별위원회 ( 위원장이인영 ), 비정규직문제해 결을위한민주당의대안 비정규직문제해결기본원칙 - 정규직확대 - 차별시정 - 인간다운생활을위한최저임금보장 비정규직문제해결을위한우선과제와두가지방향 - 우선과제 : 민주당이집권한지방자치단체부터고용친화적공공부문개혁모범창출 - 두가지방향 정규직확대 상시 지속적인업무의경우정규직전환을위한기간제법상사용사유제한조항신설 사내하청규제입법화 파견기간초과및불법파견시고용의무 즉시고용의제 차기정부집권시고용친화적공공부문개혁 차별시정 근로기준법개정을통한동일노동동일임금원칙명시 파견법및기간제법상차별시정신청주체및신청기간, 비교대상확대 최저임금상향을위한최저임금법개정 저임금근로자를위한사회보험료감면제도도 4 부 15

232 전면실시 입 고용보험제도개선및실업부조도입 위반업체에대해선조달자격제한등규제강화 모범업체에대해선지원금등인센티브제도마련 - 추가대책 : 특수형태근로종사자의지위및보호에관한법률안 입법화, 근로청소년을보호하기위한 근로기준법 개정, 직업안정법 개악저지 새정치민주연합의지난선거공약 및이행현황 국회의원선거 / 대통령선거 / 지방선거공약 차별없는노동시장을만들어비정규직문제를해결하겠습니다. 정규직확대, 비정규직감축 - 정책목표 : 정규직전환을통하여현재약 50% 인비정규직비율을 2017 년까지 절반수준으로감축 - 기간제법사용사유제한조항신설 ( 당론발의 ) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 개정안 ( 박지원의원대표발의 ) 제 4 조 ( 기간제근로자의사용 ) 1 사용자는다음각호의경우에한하여 2 년을초과하지아니하는범위안에서 ( 기간제근로계약의반복갱신등의경우에는그계속근로한총기간이 2 년을초과하지아니하는범위안에서 ) 기간제근로자를사용할수있다. 1. 출산 육아, 질병 부상, 휴직등으로인한결원대체의경우 2. 계절적사업의경우 3. 일정한사업완료에필요한기간을정한경우 4. 근로자가학업, 직업훈련등의사정으로자신의의사에따라기간을정한경우 5. 정부또는지방자치단체의복지정책 실업대책등에따라일자리를제공하는경우로서대통령령이정하는경우 6. 그밖에제 1 호내지제 5 호에준하는합리적인사유가있는경우로서대통령령이정하는경우 2 사용자가제 1 항각호의사유가없거나소멸되었음에도불구하고기간제근로자로사용하거나 2 년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그기간제근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로본다. 4 부 16

233 기간제사용횟수의제한에대한검토가있었으나반영되지않았음 - 소속지방정부공공부문상시적업무의비정규직을정규직으로전환 : 상시적업무기준 완화. 직접고용비정규직뿐아니라용역 파견 민간위탁등간접고용비정규직까지전환에포함 정규직전환시임금 근로조건개선으로 제대로된정규직화 실현 - 파견법에도급등과의구별조항신설 ( 당론추인 ) 파견근로자보호등에관한법률 개정안 ( 은수미의원대표발의 ) 제 2 조의 2( 도급등과의구별 ) 1 근로자를타인에게사용시키는자는다음각호에해당하는경우를제외하고는근로자파견사업을행하는자로본다. 1. 도급계약의목적및내용이특정되어있고단순히노무의공급만을목적으로하는것이아닌경우 2. 채용, 근로조건의결정, 인사, 업무수행의방법및평가등에관한사항에대하여독립적으로결정하고직접적으로지시 관리하는등노동력을스스로직접이용하는경우 3. 스스로의전문적인기획과기술에따라업무를처리하고, 자기책임과부담으로업무에필요한설비 기자재등을제공하여독립적인계획에따라작업순서및과정을결정하는경우 4. 민법, 상법 또는그밖의법률에규정된사업주로서의모든책임을부담하고, 그근로자에대하여법률에규정된사용자로서의모든의무를다하는경우 2 제 1 항각호에해당하는경우라도그것이법률등의위반을면하기위하여고의로위장된경우에는근로자파견사업을행한것으로본다. 3 수급인등에소속된현장대리인이있고독립적으로업무가이루어지는경우라도도급인의도급지시가지나치게구체적이거나현장대리인에의하여단순히전달되는경우에는근로자파견사업을행한것으로본다. - 파견기간초과및불법파견시고용의무를즉시고용의제로개정 ( 당 론추인 ) 파견근로자보호등에관한법률 개정안 ( 은수미의원대표발의 ) 제 6 조의 2( 고용의무 ) 1 사용사업주가다음각호의어느하나에해당하는경우에는해당파견근로자를직접고용하여야한다. < 단서신설 > 제 6 조의 2 ( 고용의제 ) 기간의정함이없이직접고용한것으로본다. 다만, 파견근로자의명시적의사에반할수 4 부 17

234 없다. - 취약계층고용창출에대한지원제도, 일자리나누기지원, 고용유지지원사업을 확대 활용하여기존의비정규직을정규직으로전환하는경우정규직전환지원 금지급 - 고용지원을위한조세특례 : 파견근로자및사내하청근로자를사업주 ( 원청회사 ) 가직접고용으로전환할경우세액공제 (2 년간한시적도입 ) 박근혜정부 새경제팀의경제정책방향 ( ) 에수정반영 ㅇ비정규직의정규직전환을촉진하기위해임금의일부지원 ⅰ) 중소 중견기업파견근로자를사용사업주가정규직으로직접고용하거나파견사업주가정규직으로전환할경우 ⅱ) 근로계약기간이 2 년이내인기존의시간제근로자를무기계약직또는정규직으로전환할경우 - 국민의생명과안전을다루는업무, 정규직고용의무화 : 국민의생명과안전을다루는업무에대하여는정규직고용의무화추진을약속함. 비정규직의보호와사용제한등을규율하고있는기간제법과파견법을개정해, 국민의생명과안전을다루는업무는비정규직사용금지업무로규정할것임 ( 파견법 기간제법 개정안, 이인영의원대표발의, ) - 안전과위험의외주화방지법 제정 : 한번의사고가다수국민의생명과안전에직결되는선박 항공 자동차 철도등의사업의안전업무는도급또는용역등의방식으로외부업체에업무를맡기는외주화를금지하는입법추진을약속 ( 생명 안전업무종사자의직접고용등에관한법률안, 이인영의원대표발의 ) 간접고용규제관련당론법안 ( ) 근로기준법 개정안 ( 은수미의원대표발의 ) 제 2 조 ( 정의 ) 9. 간접고용 이란도급, 위탁, 용역등명칭에도불구하고제 3 자를매개로하여근로자를사용하는고용형태를말한다. 4 부 18

235 第 9 條 ( 중간착취의배제 ) 1누구든지법률에의하지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 2 사용자는해당사업또는사업장의상시적인업무에대하여 직업안정법, 파견근로자보호등에관한법률 등다른법률 ( 민법 을제외한다 ) 이정하고있는경우를제외하고는근로자를간접고용하여서는아니된다. 3 사용자가전항의규정을위반하여근로자를간접고용한경우사용자는해당근로자를직접고용한것으로본다. 제 23 조의 2( 사업이전에의한해고의제한 ) 도급에따른사업의전부또는일부가위탁업체의변경등에의해이전되는경우, 해당근로자에대한권리또는의무는사업이전에따라변경된하수급인에게승계된다. 직업안정법 개정안 ( 은수미의원대표발의 ) 제 33 조의 2( 고용의제 ) 1 근로자공급사업에따라근로자를공급받는자가이법의규정에위반된근로자공급을받은경우에는공급대상이되는근로자를직접고용한것으로본다. 다만, 공급대상이되는근로자의명시적의사에반할수없다. 2 전항의규정에따라근로자공급을받은자가공급대상이되는근로자를직접고용한것으로보는경우에있어서해당근로자의근로조건은해당사업또는사업장에적용되는취업규칙, 단체협약등에의한근로조건으로하는것을기준으로다음각호에따라적용된다. 1. 근로자공급을받은자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중해당공급대상이되는근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가있는경우에는근속년수에비례하여그근로자에게적용되는근로조건을적용한다. 2. 근로자공급을받은자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자중해당공급대상이되는근로자와동종또는유사업무에종사하거나종사하였던근로자가없는경우에는근속년수에비례하여근로자공급은받은자와기간의정함이없이직접근로계약을체결한근로자에게적용되는근로조건중최저수준의근로조건보다하회할수없다. 동일가치노동동일임금원칙을통한비정규직차별해소 - 정책목표 : 동일가치노동동일임금원칙을근로기준법에명시하여비정규직에대한차별을해소 - 동일가치노동동일임금원칙을근로기준법에명시하고차별처우금지사유에고용형태를추가 ( , 당론발의 ) 근로기준법 개정안 ( 홍영표의원대표발의 ) 4 부 19

236 제 6 조 ( 균등한처우 ) 1 사용자는근로자에대하여남녀의성 ( 性 ) 을이유로차별적대우를하지못하고, 근로형태또는국적 신앙 사회적신분을이유로임금등그밖의근로조건에대한차별적처우를하지못한다. 2 사용자는동일한사업내의동일가치노동에대하여는동일한임금을지급하여야한다. 3 동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등으로하고, 사용자가그기준을정할때에는제 25 조에따른노사협의회의근로자를대표하는위원의의견을들어야한다. 4 사용자가임금차별을목적으로설립한별개의사업은동일한사업으로본다. - 파견법, 기간제법의차별시정신청주체및기간, 비교대상의확대 : 차별시 정신청주체 : 당사자 ( 기간제및단시간근로자, 파견근로자 ) 이외그가속한 노동조합 ( 또는근로자대표 ), 상급단체로까지확대 차별시정신청기간 : 차 별적처우를인지한날로부터최소 6 개월 차별판단비교대상 : 과거동일 유사업무에종사하였던근로자포함 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 개정안 ( 박지원의원대표발의 ) 제 2 조 ( 정의 ) 3. 차별적처우 라함은임금그밖의근로조건 ( 사용자의책임으로지급되는모든은혜적급부를포함한다.) 등에있어서불리하게처우하는것을말한다. 제 8 조 ( 차별적처우의금지 ) 1 사용자는기간제근로자임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하거나하였던기간의정함이없는근로계약을체결한근로자에비하여차별적처우를하여서는아니된다. 제 9 조 ( 차별적처우의시정신청 ) 1 기간제근로자및단시간근로자또는그근로자가가입한노동조합및그연합단체 ( 이하 신청인 이라고한다 ) 는차별적처우를받은경우 노동위원회법 제 1 조의규정에따른노동위원회 ( 이하 노동위원회 라한다 ) 에그시정을신청할수있다. 다만, 당해근로자가명시적으로반대하는경우노동조합및그연합단체는시정신청을취하하여야한다. 2 제 1 항에따른시정신청은차별적처우가있음을안날로부터 6 개월이경과한때에는그러하지아니하다. 다만, 당해근로자가부득이하게 6 월을경과한경우노동위원회의승인을얻은경우에는그시정신청을할수있다. 4 부 20

237 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 개정 ( ) 제 2 조 ( 정의 ) 3. " 차별적처우 " 라함은다음각목의사항에있어서합리적인이유없이불리하게처우하는것을말한다. 가. 근로기준법 제 2 조제 1 항제 5 호에따른임금나. 정기상여금, 명절상여금등정기적으로지급되는상여금다. 경영성과에따른성과금라. 그밖에근로조건및복리후생등에관한사항 - 무기계약직전환자에대한차별해소 - 산별교섭보장과협약구속력확대를통한임금및근로조건의결정과정에서의 차별해소 - 근로조건, 취약계층고용현황, 공정거래현황등고용지표를매년공시하는고용 공시제도입 ( 우수기업가점부여 ) : 고용공시제도입및공정거래기업에게정 부, 지자체, 공공기관의조달입찰자격우선부여 고용정책기본법 개정 ( ) 제 15 조의 2( 고용형태현황공시 ) 1 대통령령으로정하는수이상의근로자를사용하는사업주는매년근로자의고용형태현황을공시하여야한다. 2 제 1 항에따른고용형태, 공시절차및그밖에필요한사항은고용노동부령으로정한다. 고용정책기본법 시행령제 1 조의 2( 고용형태공시절차등 ) 1 고용정책기본법 ( 이하 " 법 " 이라한다 ) 제 15 조의 2 제 2 항에따라사업주는매년 3 월 1 일을기준으로다음각호의구분에따른근로자의고용형태현황을별지제 1 호서식에따라작성하여해당연도 3 월 31 일까지공시하여야한다. 1. 사업주가고용한근로계약기간의정함이없는근로자 2. 사업주가고용한근로자로서 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제 2 조제 1 호의기간제근로자 3. 사업주가고용한근로자로서제 1 호및제 2 호의근로자를제외한근로자 4. 파견근로자보호등에관한법률 제 2 조제 5 호의파견근로자등다른사업주가고용한근로자로서법제 15 조의 2 제 1 항에따른사업주가그사업또는사업장에서사용하는근로자 - 임금대장신고제 실시로비정규직에대한차별을실질적으로시정하는장치를 마련 ( 근로기준법 개정안 ( 은수미의원대표발의, ) 유사 ) 4 부 21

238 최저임금상향을위한최저임금법개정및제도개선 - 정책목표 : 최저임금을전체노동자평균임금의 50% 로현실화하고, 공익위원을 노사단체추천을거쳐임명 - 최저임금을 전체노동자평균임금의 50% 로단계적으로현실화하고, 평균 임금의 50% 에도달하기까지는물가상승률과경제성장률의 3 년평균치를하회 할수없도록개정 현행최저임금위원회를고용노동부로부터독립시켜인 사 재정상독립성을보장하고, 공익위원선정은노사단체의추천을거쳐임명 최저임금법의적용제외및감액대상규정을폐지함. 단, 중증장애인의 고용기피현상을방지하기위해노동부장관의인가를얻은최저임금감액적 용은허용 근로감독관을증원해최저임금전담근로감독관을두고, 추가로 명예근로감독관제도를운영, 엄정한감시단속을통해탈법적사각지대해소 ( , 당론발의 ) 최저임금법 개정안 ( 문재인의원대표발의.) 제 3 조 ( 적용범위 ) 1 이법은근로자를사용하는모든사업또는사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업에는적용하지아니한다.( 가사사용인제외규정, 수습 / 김시 단속적근로자감액규정삭제 ) 제 4 조 ( 최저임금의결정기준과구분 ) 1 최저임금은근로자의생계비, 유사근로자의임금, 노동생산성, 소득분배율및물가상승률등을고려하여정하되전체근로자평균정액급여의 50 퍼센트이하가되어서는아니된다. 제 14 조 ( 위원회의구성등 ) 1 ~ 5 ( 현행과같음 ) 6 근로자위원은전국적규모의총연합단체인노동조합에서, 사용자위원은전국적규모를갖는사용자단체중고용노동부장관이지정하는단체에서추천한사람중에서고용노동부장관의제청으로대통령이위촉한다. 7 공익위원은고용노동부장관 총연합단체인노동조합및제 6 항의사용자단체가각각 3 명씩추천하여고용노동부장관의제청으로대통령이위촉한다. 8 제 2 항의상임위원은고용노동부장관의제청에의하여대통령이임명한다. 9 위원의추천절차, 그밖에위원의임명과위촉등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. < 부칙 > 제 2 조 ( 경과조치 ) 고용노동부장관과최저임금위원회는 2017 년적용최저임금액이제 4 조제 1 항에따라전체근로자평균임금의 50 퍼센트이상이될수있도록단계적인상을추진하고, 전체근로자평균임금의 50 퍼센트에도달하기까지는물가상승률과경제성장률합산의 3 년평균치를하회할수없도록하여야한다. 4 부 22

239 - 소속지자체에생활임금 ( 공공 + 참여민간기업최저임금 ) 제도도입 시행으로최 저임금인상, 소득양극화해소 - 소속지자체일자리최소기준 ( 최저임금 + 사회보장 + 근로기준 ) 확립 노동기본권사각지대해소 - 정책목표 : 취약계층노동자의단결권보장과단체협약적용률제고로노동기본권사각지대해소 - 노조법상근로자및사용자의개념확대를통한구직자, 실업자및특수고용직의노동기본권보장 : 근로자 정의확대 : 직업의종류를불문하고근로계약을체결하지않은자라하더라도특정사용자의사업에편입되거나상시적업무를위하여노무를제공하고그사용자또는노무제공을받은자로부터대가를얻어생활하는자및실업상태에있거나구직중인자도노조법상근로자에포함 사용자 정의확대 : 교섭상대방으로서의지위를인정할수있거나근로조건에대하여실질적인지배력또는영향력이있는자도사용자에포함 ( , 당론발의 ) 노동조합및노동관계조정법 개정안 ( 김경협의원대표발의 ) 제 2 조 ( 정의 ) 1. " 근로자 " 라함은다음각목에해당하는자를말한다. 가. 직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자. 나. 계약형식과관계없이자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를받아생활하는자. 다. 일시적인실업상태에있거나구직중인자. 라. 그밖에다른자에게노무를제공하는자로서이법에따른단결보호의필요성이있어대통령령으로정한자. 2. " 使用者 " 라함은事業主, 사업의經營擔當者또는그사업의勤勞者에관한사항에대하여事業主를위하여행동하는者를말한다. 이경우당해노동조합의상대방지위를인정할수있거나근로자의근로조건에대하여실질적인지배력이있는자를포함한다. 참고.. 은수미의원대표발의 노동조합및노동관계조정법 개정안, 사용자정의확대제 2 조 2. 다만, 근로계약의당사자는아니지만근로자의근로조건및노동조합활동에관하여실질적 구체적으로지배력 영향력을미칠수있는지위에있는자는그범위에있어서 4 부 23

240 는사용자로본다. 제 29 조의 3( 교섭단위의결정 ) 다만, 제 2 조제 2 호단서에따른사용자와그사용자로부터근로조건및노동조합활동에관하여실질적 구체적인영향력을받는근로자가설립하거나가입한노동조합의교섭에있어서는하나의사업또는사업장이별도로있는것으로본다. 특수고용노동자산재보험및고용보험확대적용 - 보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스배달원, 대리기사등특수고용노동자고용보험적용및산재보험의무화 : 산업재해보상보험법 ( 정청래, ) 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수에관한법률 개정안 ( 은수미, ), 고용보험법 개정안 ( 한정애, ) 4 부 24

241 토론 정의당비정규직정책방향 이희원 정의당정책연구위원 단체협약효력확장제도확대와초기업적임금체계구성 1. 문제제기 비정규직노동자의노동조건을보호하는데발제자가제시한것처럼기간제노동 자사용사유제한이나고용형태에따른차별금지 ( 근로기준법제 6 조와기간제법제 8 조의개정 ) 가꼭필요한조치임은분명하다. 하지만이러한법적보호들은비정규직노동자의고용안정과불합리한차별을없애는데기여할뿐이고, 그들의임금을높이고노동시간을줄이는것에는한계가있다. 설사상시적인업무에기간제노동자를고용하는데제한을두고함부로계약만료통보를하지못하게한다하더라도직무에따라현격하게차이가나는현재의임금격차는줄어들기어려울것이기때문이다. 아파트에서청소하는노동자가기간제법이개정된다고해서월급이 200만원이될수는없을일이다. 게다가제시된대안들은대기업 - 중소기업간노동조건의격차를해결해주기어 렵다. 발제문에서제시된비정규직대책들은모두한기업수준에서의고용안정과 차별철폐에대한대책이기때문이다. 4 부 25

242 이를해결하기위해서는초기업적수준에서임금등노동조건이결정되는시스템을마련하는것이무엇보다중요하다고보고, 이의실현이제정당과시민사회가우선순위에두어야할부분이라고생각한다. 동종또는유사업무를하는노동자라면자신이고용된기업의임금지불능력의차이에도불구하고최소한통상임금에서는비슷한임금을지급받도록하고, 노동자가수행하는직무가치에따른합당한임금을지급받을수있도록하는시스템을마련해야한다. 이를위한구체적인방안으로단체협약효력확장제도확대와초기업적임금체계마련을위한직무 / 직능급가이드라인마련을제시한다. 2. 단체협약효력확장제도의확대 단체협약은단체협약의당사자에게적용되는것으로일반적으로이해되고있지 만, 특별한요건하에또는특별한요건없이도협약당사자외의비조합원에대해 서도적용되고있는데, 이를단체협약의효력확장제도라한다. 프랑스에서는노조조직률이 10% 정도에불과하지만단체협약효력확장제도를통해 90% 의노동자가단체협약의적용을받고있다. 이외에도노조조직률에비해월등히높은단체협약적용률을보이고있는국가들로는호주, 독일, 포르투갈, 네덜란드, 스페인등이있다. 우리나라에도단체협약효력확장제도가있기는하지만, 사문화된조항이라는것이대체적인평가이다. 우리나라의효력확장제도는 1) 산업별단체협약효력확장제도의부재, 2) 지나치게엄격한요건을가진지역별단체협약효력확장제도라고할수있다. 법령에서정해진엄격한요건과더불어법원의엄격한법해석으로인해실제단체협약의효력이확장되는예는찾아보기힘든실정이다. 이와같은단체협약효력확장제도의개선을위해몇가지방향을제시해보고자 한다. 4 부 26

243 첫째, 현재의지역별효력확장제도를확대하여산업 / 지역 / 업종별로효력이확장될 수있도록하여야한다. 산업 / 지역 / 업종별효력확장의요건을어떻게할것인가가 문제인데, 일반적으로크게두가지방식이논의되고있다. 독일식효력확장제도로 협약의적용을받는사용자가협약의적용범위내에있는노동자의 50/100 이상을고용하고있을때 효력을확장하는방안이있다. 독일에서의 노동자 100분의 50 이상 요건은조합원수를기준으로판단하는것이아니라는점에서우리나라의기업수준에서의효력확장제도 ( 노조법제35조상의일반적구속력 ) 와는다르다. 단체협약의구속력이미치는사업장에서단체협약의적용범위에해당하는업무에취업하고있는노동자수가기준이된다고한다. 따라서한사업장에조합원수가전체노동자수의절반에미치지못한다고하더라도단체협약이확대적용될수있다. 독일이법체계가우리나라와유사하고, 100분의 50 이상 이라는대표성요건때문에후술하는프랑스식확장제도에비해도입가능성이상대적으로높을것으로보이긴하지만, 우리나라의조직률이독일에비해월등히낮을뿐아니라근래독일에서도사용자들의이탈로인해효력확장예가점차줄고있다는점, 우리기업의노동조합에대한적대적태도등을살펴보면, 단체협약의효력이획기적으로확장되지는않을것으로예측한다. 프랑스식단체협약효력확장제도로전국, 산업, 지역등의수준에서대표노동조 합을정하고, 이들이체결한단체협약이조합원, 비조합원구분없이적용범위내 의모든노동자에게적용되는효력확장제도가있다. 프랑스식단체협약효력확장제도의가장큰특징은단체협약이노동조합을기준으로적용되는것이아니라사용자를기준으로적용된다는점이다. 즉, 사용자가단체협약의당사자가되면그가고용한다른노동자 ( 비조합원 ) 에게도특별한요건없이같은노동조건을적용할의무가있다는점이다. 이와같은방식은프랑스뿐만아니라, 스페인, 오스트리아, 슬로베니아에서도마찬가지라고한다. 4 부 27

244 또한, 프랑스식확장제도하에서는사용자가사용자단체에가입되어있지않는경우노사한측의요구나노동부장관의직권으로그사용자에게단체협약을적용한다. 사용자가속한산업혹은지역의단체협약이있을경우그단체협약, 사용자가속한산업혹은지역의단체협약이없을경우에는경제적상황이유사한다른부문의단체협약을적용하는것이다. 이와같은강제적인단체협약적용및효력확장제도가 10% 의조직률로도 90% 의협약적용을보이는비결이라고할수있다. 다만, 우리나라에서는프랑스식효력확장제도를도입하는데에사회적합의가있기는어렵다고본다. 따라서사용자가사용자단체에가입되어있을경우조합원, 비조합원을구별하지않고단체협약을적용케하는것에대해서만도입을우선추진할수있을것이다. 3. 초기업별임금체계를위한노사정대화와가이드라인마련 초기업별수준의임금체계구성은위에서기술한바와같이노동조합의단체협약을통하는것이거의유일한방법이라고생각한다. 산업및지역수준에서노동조합과사용자가임금체계와임금수준을결정하고, 비조직노동자에게도동일한단체협약을적용시킴으로서동일가치노동동일임금 ( 노동조건 ) 을실현하는것이가장이상적이다. 그런데이것을당장기대하기에는노동조합운동의힘이나의지가약하고, 이를촉진또는보장하는제도가언제마련될지예상하기어렵다. 따라서앞에서기술한단체협약의적용확대방안외에다른초기업별임금체계의마련방안도있어야한다고생각한다. 그동안정의당은임금체계개편과관련해두차례의토론회와한차례의좌담회를개최해발전적인임금체계개편을위한방안을모색한바있다. 당시서울산업기술대학교정이환교수는직무급 / 직능급도입과같은임금체계개편은대기업과중소기업간의임금격차를줄이는것을가장우선적인목표로하여야한다고지적하면서, 이를위해서는기업횡단적으로임금을결정할수있는시스템을마련하는것이중요하다고지적한바있는데, 필자는이에전적으로동감한다. 4 부 28

245 더불어, 한국노동연구원의이장원임금직무센터소장은산업별, 업종별로임금이결정되는것이바람직하지만, 유럽의예처럼산별협약이체결되기어려운것이우리의현실이므로정부가직무표준을정하여가이드라인이될수있도록하는것이중요하다는견해를보였다. 현재의국가직무능력표준 (NCS) 이다소엉성하고업종별로통합될수있는통합과정이없는것은사실이지만, 임금체계개편과함께맞물려체계적인개발이필요할것으로본다고제안하였다. 또한, 공정거래위원회와같이임금시장에서의공정임금위원회가있어서근로자집단간, 기업간임금격차를조정하는기제가필요하다고지적한바있는데, 이를위한정부의노력, 노사정간의협의가바로시작되어야할것이라고생각한다. 사내하도급노동자보호법 1. 문제제기 발제자는새누리당이발의한사내하도급근로자보호법이불법파견을사실상사내하도급으로합법화하는결과를초래할것이라며반대의사를밝히고있다. 불법파견이적법한사내하도급이되므로대상업무제한도없어지고, 사용기간제한도사라질것이라는판단이다. 이러한우려에도불구하고하도급노동자의노동조건을보호하는법적장치는필요하다고생각한다. 불법파견이므로원사업주가사내하도급노동자를직접고용하라는요구는현대차하청업체노동자의경우와같이불법파견으로인정받을가능성이높은노동자에게해당되는문제이고, 경영의독립성 과 인사노무관리의독자성 이보장되고있는수많은적법한하도급노동자들에게는당장의고용승계나임금차별의해소가시급한문제이기때문이다. 따라서사내하도급근로자보호법의예상되는부작용을최소화하는장치를마련함 4 부 29

246 과동시에사내하도급노동자의고용승계, 차별금지, 차별시징벌적손해배상, 하도 급계약보다저하된임금지급의금지등노동조건에대한보호를내용으로하는사 내하도급근로자보호법의제정이있어야한다고생각한다. 2. 입법을통해파견과도급을명확하게구별 입법을통해도급과파견등을구분하는기준을마련한다면발제자가우려하는 것과같이불법파견이적법도급으로변신하는일은없을것이라생각한다. 현재에도사실상근로자파견사업과도급사업을구분하는기준은 경영의독립성 및 인사노무관리권한의독자성 이어느정도인지이고, 양자간구별의핵심은전반적인사업수행과정에서근로자에대한지휘명령권을누가행사하는지에있다. ( , 고용노동부, 근로자파견의판단기준에관한지침관련사업장점검요령 ) 고용노동부의고시는아래의 일본노동성고시제37호 를참고한것인데, 발제자의직업안정법제37조개정안도실질적인내용에서이와큰차이가없다. a 자기가고용하는근로자의노동력을스스로직접이용할것 b 근로자에대한업무수행방법에관한지시, 근로자의업무수행에관한평가와기타관리를직접할것 c 근로자의작업개시및종료시각, 휴식시간, 휴일, 휴가, 연장 휴일근로등에관한지시와기타관리 ( 이것들에관한단순한파악은제외 ) 를직접할것 d 근로자의복무상의규율에관한사항에대하여지시와기타관리를직접할것 e 도급계약에의해서도급받은업무를자기의업무로서당해계약의상대방으로부터독립하여처리할것 f 업무의처리에필요한자금에관하여전부자기의책임하에서조달하고지불할것 g 업무의처리에관하여민법, 상법및기타법률에규정된사업주로서의모든책임을질것 h 다음중어느하나에해당되는것으로서단지노무제공만을목적으로하는것이아닐것 ( 일본노동성고시제37호 ) 4 부 30

247 3. 사내하도급근로자보호법에포함되어야할내용 일단사내하도급근로자보호법의보호를받는사용자나노동자의범위를협소하게정의해서는안된다. 새누리당의하도급근로자보호법도이런측면에서는긍정적이다. 사내하도급법안제2조제1호에서는사내하도급을 원사업주의사업장내에서수급사업주가원사업주로부터도급또는위임받은업무를독립적으로수행하는것을말한다 고규정하고있어, 원사업주의사업장내에서근무하는것을요건으로하고있을뿐법적용에특별한것을요구하지않는다. 사내하도급근로자보호법의보호를받는노동자들은약 100만명에이를것으로추산된다. 사내하도급노동자들이라고하면흔히대공장의협력업체노동자를떠올리기쉬운데, 그외에도유통업체에근무하는판매직노동자, 아파트에근무하는경비, 청소노동자, 공공기관에근무하는시설관리노동자등간접고용노동자중상당부분 ( 파견노동자제외 ) 이법의적용을받게될것이다. 최소한용역노동자 64만 6천명 ( 통계청, 경제활동인구부가조사기준 (2013.8)), 좁은의미의사내하도급노동자 32만6 천명 ( 고용노동부, 300인이상사업장사내하도급현황 (2010 년 )) 정도가적용대상이될것으로본다. 이들은일단사내하도급업체또는위탁관리업체가변경되어도고용과근로조건이승계되도록하여야한다. 시설관리, 청소등용역노동자의경우위탁관리업체가변경되면고용이승계되지않는경우가많았고, 설사고용이승계되었다고하더라도전위탁업체에서의근속기간을인정받지못해퇴직금이나연차휴가등에서불이익을받는경우가많았다. 사내하청노동자의경우에는원청이하청업체교체를이유로노동조합활동가를합법적으로해고할수있었는데, 상당부분해소될수있을것이다. 발제자의근로기준법제9조의개정안에도이러한내용이포함되어있다. 사내하도급업체가원사업주와견적서등에서제시한인건비대로지급하지않더 라도현재는이의이행을강제할수없는데, 이는불합리하다. 다만, 새누리당의법 안에서는인건비를사내하도급노동자에게고지하는간접적인방식으로규율하고 4 부 31

248 있는데, 근로조건과관련해원사업주와의계약내용보다저하된근로조건으로사내 노동자를대우해서는안된다는정도의직접적인규제방식이되어야할것이다. 징벌적손해배상역시빠질수없는부분이다. 새누리당안에따르면고의적또는반복적인차별시 10배내의징벌적손해배상을하도록하고있는데, 반드시포함되어야할내용이라고생각한다. 다만, 이리되면기업으로서는직군분리등을통해사내하도급노동자들의차별을고착화하려는시도들을할것으로보이는데, 이에대한대책은마련되어있지않다. 4 부 32

249 토론 저임금 고용불안 차별해소와정규직전환어떻게실현할것인가? 고영국 통합진보당노동전문위원 1. 진보당의비정규남용방지및권리보장기본정책 1) 기간제근로자등의정규직전환을위한특별법안제정 - 기간제근로자의정규직전환을위한특별법제정이필요하다는입장임. 정부와기업이정규직전환에대해부정적인현실에서정규직전환을자율적으로해결할수없다는판단임. 따라서정규직전환을의무화하고중소영세기업에대해정부가정책적 재정적지원을할수있도록하는법안의제정이요구되고있음. 제정필요성 현행법인 파견근로자보호등에관한법률 과 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 은전체근로자의 50% 에해당하는비정규직근로자문제를근본적으로해결하지못하고일부차별시정과무기계약직전환수준에머무르고있음. 이때문에공공부문과민간부문을포괄한비정규직근로자의정규직전환을목적으로하는법을발의하고자함. 주요내용 가. 기간제근로자등의신규채용을금지함. 상시업무에대한기간제고용, 파견 을통한간접고용을원칙적으로금지함. ( 안제 1 조 ) 4 부 33

250 나. 현재일하고있는기간제, 파견근로자등의정규직전환절차와유예기간, 정규직전환에따른정부지원의무명시함. ( 안제5조및제8조, 제9조 ) 다. 임신, 육아, 질병, 상해등으로인한결원을대신할인력또는 6개월미만의단기업무에한해기간제고용을제한적으로허용함. 단고위험직종에대해서는기간제또는파견근무를허용하지않음. ( 안제7조 ) 라. 정규직근로자와의차별을금지하고시정조치를하도록함.( 안제12조, 제14 조 ) 법률안 기간제근로자등의정규직전환을위한특별법안 제 1 장총칙 제 1 조 ( 목적 ) 이법은기간제근로자및파견근로자 ( 이하 기간제근로자등 으로한다 ) 의정 규직근로자로의전환에관한기준과절차를정하고기간제근로자등의신규채용을금지함 으로써근로자의고용안정과노동시장과경제의건전한발전에이바지함을목적으로한다. 제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다 1. 기간제근로자 라함은기간을정함이있는근로계약 ( 이하 기간제근로계약 이라한다 ) 을체결한근로자를말한다. 2. 파견근로자 라함은파견사업주에게고용된이후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘 명령을받아사용사업주를위한근로에종사하는자를말한다. 3. 단시간근로자 라함은 근로기준법 제2조의단시간근로자를말한다. 4. 정규직근로자 라함은기간을정함이없는통상근로계약을체결한근로자를말한다. 5. " 사용자 " 라함은사업주, 사업의경영담당자또는그사업의근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행동하는자를말한다. 6. 사용사업주 라함은근로자파견계약에의하여파견근로자를사용하고있는자를말한다. 7. 파견사업주 라함은근로자파견사업을행하는자를말한다. 4 부 34

251 8. 근로자파견계약 이라함은파견사업주와사용사업주간에근로자파견을약정하는계약을말한다. 9. 사내하청 이라함은사업주가다른사업주와도급계약을체결하여하청업체소속근로자로하여금하청업체가아닌장소에서근무하게하면서원청사업주가근로자에대해관리, 감독및업무지시등을행하는경우를말한다. 10. 차별적처우 라함은다음각목의사항에있어서합리적인이유없이불리하게처우하는것을말한다. 가. 근로기준법 제2조제 1항제5호에따른임금나. 정기상여금, 명절상여금등정기적으로지급되는상여금다. 경영성과에따른성과금라. 그밖에근로조건및복리후생등에관한사항 제3조 ( 적용범위 ) 1 이법은상시 5인이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거의친족만을사용하는사업또는사업장과가사사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 상시 4인이하의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는대통령령이정하는바에따라이법의일부규정을적용할수있다. 3 국가및지방자치단체, 공공기관에대해서는상시사용하는근로자의수에관계없이이법을적용한다. 제 4 조 ( 다른법률과의관계 ) 1 이법은기간제근로자등에대해서는다른법률보다우선하여적용한다. 2 이법에서규정하지아니한사항에대하여는관계법률에따른다. 제 5 조 ( 정부의책무 ) 정부는기간제근로자등의무분별한사용관행을해소하기위하여근로 자의고용형태에대한정기조사와교육을실시하고정규직근로자로의전환정책을수립 시행 하여국민의고용안정을도모해야한다. 제 6 조 ( 사용자의책무 ) 사용자는상시적 지속적업무에종사하는기간제근로자등의정규직근 로자로의전환계획을통해고용안정이확대되도록노력하여야한다. 제 2 장기간제근로자등의정규직근로자로의전환 4 부 35

252 제7조 ( 기간제근로자등의사용제한 ) 1 사용자는모든업무에대해기간제근로자등을사용하여서는아니된다. 다만근로자의임신 육아 질병 상해등으로인한결원을대신할필요가있는경우또는 6개월이내종료되는일시적업무에대해서는기간제근로계약을체결할수있다. 2 사용자는근로자를당해사업장에서근로하게할목적으로다른사업주와도급계약을체결할수없다. 3 사용자는쟁의행위로인하여중단된업무의수행을위하여기간제근로자등을사용해서는아니된다. 4 제1항의단서규정에불구하고다음각호의업무에대하여는기간제근로자등을사용해서는아니된다. 1. 산업안전보건법 제28조의규정에따른유해하거나위험한업무 2. 그밖에근로자보호등의이유로기간제근로계약이적절하지못하다고인정하여대통령령이정하는업무 5 제1항의단서규정에의하여기간제근로자등을사용하고자할경우사용사업주는당해사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자와사전에성실하게협의하여야한다. 제8조 ( 정규직근로자로의전환 ) 1 계약기간 1년을초과한기간제근로자등에대해정규직근로자로본다. 2 2회이상재계약한기간제근로자등에대하여정규직근로자로본다. 3 계약기간 1년을초과하거나 2회이상재계약한사내하청근로자에대하여정규직근로자로본다. 4 제1항내지제3항의규정에따라정규직근로자로전환된경우해당근로자가파견사업주와체결한근로계약은해지된것으로본다. 5 제1항내지제4항의규정에도불구하고사업주가근로계약및도급계약을파기하는경우에는 근로기준법 제 23조의규정에따른부당해고에해당한다. 6 제1항내지제4항의규정에따라정규직근로자로전환하는경우해당근로자의근로조건은다음과같다. 1. 사용사업주의근로자중당해기간제근로자등과동종또는유사업무를수행하는근로자가있는경우에는그근로자에게적용되는취업규칙등에서정하는근로조건에의할것 4 부 36

253 2. 사용사업주의근로자중당해기간제근로자등과동종또는유사업무를수행하는근로 자가없는경우에는다른직종의정규직근로자와비교하여합리적차이의범위를벗어나 서는아니되며당해기간제근로자의기존근로조건의수준보다저하되어서는아니될것 제9조 ( 정규직근로자로의전환을위한계획수립 ) 1 정부는기간제근로자등의정규직근로자로의전환정책을시행하기위한실시계획을수립하여야한다. 2 정부는영세중소기업의정규직근로자전환을지원하기위한예산계획을수립하여야한다. 3 정부는공공부문기간제근로자등의공무원전환계획을수립해야하고해당업무를수행하는공무원직급이없는경우직급을신설하여야한다. 4 사용자는기간제근로자등의정규직근로자로의전환을위한 3년계획을수립하여공개하고고용노동부에제출하여야한다. 5 사용자는기간제근로자등과계약이종료된직후당해근로자의 3개월분의통상임금을구직활동지원금으로지급하여야한다. 제 3 장단시간근로자 제10조 ( 단시간근로자의초과근로제한 ) 1 사용자는단시간근로자에대하여 근로기준법 제2조의소정근로시간을초과하여근로하게하는경우에는당해근로자의동의를얻어야한다. 이경우일 1시간, 1주간에 5시간을초과하여근로하게할수없다. 2 단시간근로자는사용자가제1항의규정에따른동의를얻지아니하고초과근로를하게하는경우에는이를거부할수있다. 제11조 ( 정규직근로자로의전환등 ) 1 사용자는정규직근로자를채용하고자하는경우에는당해사업또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는단시간근로자를우선적으로고용하도록노력하여야한다. 2 사용자는근로자가가사, 학업등의이유로단시간근로를신청하는때에는당해근로자를단시간근로자로전환하도록노력하여야한다. 4 부 37

254 제 4 장차별적처우의금지및시정 제12조 ( 차별적처우의금지 ) 1 사용자는기간제근로자등임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자에비하여차별적처우를하여서는아니된다. 2 사용자는단시간근로자임을이유로당해사업또는사업장의동종또는유사한업무에종사하는통상근로자에비하여차별적처우를하여서는아니된다. 제13조 ( 불리한처우의금지 ) 사용자는기간제근로자또는단시간근로자가다음각호의어느하나에해당하는행위를한것을이유로해고그밖의불리한처우를하지못한다. 1. 제10조제2항에따른사용자의부당한초과근로요구의거부 2. 제14조의규정에따른차별적처우의시정신청, 제15조의규정에따른노동위원회에의참석및진술, 제19조의규정에따른재심신청또는행정소송의제기 3. 제20조제 2항의규정에따른시정명령불이행의신고 제14조 ( 차별적처우의시정신청 ) 1 기간제근로자등과단시간근로자는차별적처우를받은경우 노동위원회법 제1조의규정에따른노동위원회 ( 이하 " 노동위원회 " 라한다 ) 에그시정을신청할수있다. 노동조합이있는경우노동조합이이를대신할수있다. 2 기간제근로자등또는단시간근로자, 노동조합이제1항의규정에따른시정신청을하는때에는차별적처우의내용을구체적으로명시하여야한다. 3 제1항및제2항의규정에따른시정신청의절차 방법등에관하여필요한사항은 노동위원회법 제2조제1 항의규정에따른중앙노동위원회 ( 이하 " 중앙노동위원회 " 라한다 ) 가따로정한다. 4 제14조및제1항내지제3항과관련한분쟁에있어서입증책임은사용자가부담한다. 제15조 ( 조사 심문등 ) 1 노동위원회는제14조의규정에따른시정신청을받은때에는지체없이필요한조사와관계당사자에대한심문을하여야한다. 2 노동위원회는제1항의규정에따른심문을하는때에는관계당사자의신청또는직권으로증인을출석하게하여필요한사항을질문할수있다. 3 노동위원회는제1항및제2항의규정에따른심문을함에있어서는관계당사자에게증거의제출과증인에대한반대심문을할수있는충분한기회를주어야한다. 4 제1항내지제3항의규정에따른조사 심문의방법및절차등에관하여필요한사항 4 부 38

255 은중앙노동위원회가따로정한다. 5 노동위원회는차별시정사무에관한전문적인조사 연구업무를수행하기위하여전문위원을둘수있다. 이경우전문위원의수 자격및보수등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 제16조 ( 조정 중재 ) 1 노동위원회는제15조의규정에따른심문의과정에서관계당사자쌍방또는일방의신청또는직권에의하여조정 ( 調停 ) 절차를개시할수있고, 관계당사자가미리노동위원회의중재 ( 仲裁 ) 결정에따르기로합의하여중재를신청한경우에는중재를할수있다. 2 제1항의규정에따라조정또는중재를신청하는경우에는제14조의규정에따른차별적처우의시정신청을한날부터 14일이내에하여야한다. 다만, 노동위원회의승낙이있는경우에는 14일후에도신청할수있다. 3 노동위원회는조정또는중재를함에있어서관계당사자의의견을충분히들어야한다. 4 노동위원회는특별한사유가없는한조정절차를개시하거나중재신청을받은때부터 60일이내에조정안을제시하거나중재결정을하여야한다. 5 노동위원회는관계당사자쌍방이조정안을수락한경우에는조정조서를작성하고중재결정을한경우에는중재결정서를작성하여야한다. 6 조정조서에는관계당사자와조정에관여한위원전원이서명 날인하여야하고, 중재결정서에는관여한위원전원이서명 날인하여야한다. 7 제5항및제6항의규정에따른조정또는중재결정은 민사소송법 의규정에따른재판상화해와동일한효력을갖는다. 8 제1항내지제7항의규정에따른조정 중재의방법, 조정조서 중재결정서의작성등에관한사항은중앙노동위원회가따로정한다. 제17조 ( 시정명령등 ) 1 노동위원회는제15조의규정에따른조사 심문을종료하고차별적처우에해당된다고판정한때에는사용자에게시정명령을하여야하고, 차별적처우에해당하지아니한다고판정한때에는그시정신청을기각하는결정을하여야한다. 2 제1항의규정에따른판정 시정명령또는기각결정은서면으로하되그이유를구체적으로명시하여관계당사자에게각각교부하여야한다. 이경우시정명령을발하는때에는시정명령의내용및이행기한등을구체적으로기재하여야한다. 제 18 조 ( 조정 중재또는시정명령의내용 ) 제 16 조의규정에따른조정 중재또는제 17 조 4 부 39

256 의규정에따른시정명령의내용에는차별적행위의중지, 임금등근로조건의개선및적 절한금전보상등이포함될수있다. 제19조 ( 시정명령등의확정 ) 1 지방노동위원회의시정명령또는기각결정에대하여불복이있는관계당사자는시정명령서또는기각결정서의송달을받은날부터 10일이내에중앙노동위원회에재심을신청할수있다. 2 제1항의규정에따른중앙노동위원회의재심결정에대하여불복이있는관계당사자는재심결정서의송달을받은날부터 15일이내에행정소송을제기할수있다. 3 제1항에규정된기간이내에재심을신청하지아니하거나제2항에규정된기간이내에행정소송을제기하지아니한때에는그시정명령 기각결정또는재심결정은확정된다. 제20조 ( 시정명령이행상황의제출요구등 ) 1 고용노동부장관은확정된시정명령에대하여사용자에게이행상황을제출할것을요구할수있다. 2 시정신청을한근로자는사용자가확정된시정명령을이행하지아니하는경우이를고용노동부장관에게신고할수있다. 제21조 ( 고용노동부장관의차별적처우시정요구등 ) 1 고용노동부장관은사용자가제12조를위반하여차별적처우를한경우에는그시정을요구할수있다. 2 고용노동부장관은사용자가제1항에따른시정요구에응하지아니할경우에는차별적처우의내용을구체적으로명시하여노동위원회에통보하여야한다. 이경우고용노동부장관은해당사용자및근로자에게그사실을통지하여야한다. 3 노동위원회는제2항에따라고용노동부장관의통보를받은경우에는지체없이차별적처우가있는지여부를심리하여야한다. 이경우노동위원회는해당사용자및근로자에게의견을진술할수있는기회를부여하여야한다. 4 제3항에따른노동위원회의심리및그밖의시정절차등에관하여는제15조제 4항및제17조부터제21조까지의규정을준용한다. 이경우 " 시정신청을한날 " 은 " 통지를받은날 " 로, " 기각결정 " 은 " 차별적처우가없다는결정 " 으로, " 관계당사자 " 는 " 해당사용자또는근로자 " 로, " 시정신청을한근로자 " 는 " 해당근로자 " 로본다. 5 제3항및제4항에따른노동위원회의심리등에관한사항은중앙노동위원회가정한다. 제 5 장벌칙 4 부 40

257 제22조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 3년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에처한다. 1. 제7조제1 항 제2항 제3항 제4항을위반한자 2. 제8조제1 항 제2항 제3항 제4항 제5항을위반한자 제23조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 2년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처한다. 1. 제13조를위반한자 2. 제19조제 3항 ( 제21조제 4항에따라준용되는경우를포함한다 ) 에따라확정된시정명령을정당한이유없이이행하지아니한자 제 24 조 ( 벌칙 ) 제 10 조 1 항의규정을위반한자는 1 천만원이하의벌금에처한다. 제 25 조 ( 양벌규정 ) 사업주의대리인 사용인그밖의종업원이사업주의업무에관하여제 22 조, 제 23 조, 제 24 조의규정에해당하는위반행위를한때에는행위자를벌하는외에그 사업주에대하여도해당조의벌금형을과한다. 제26조 ( 과태료 ) 제20조제 1항 ( 제21조제 4항에따라준용되는경우를포함한다 ) 을위반하여정당한이유없이고용노동부장관의이행사항제출요구에불응한자는 1천만원이하의과태료에처한다. 1 제20조제 1항에의한과태료는대통령령이정하는바에따라고용노동부장관이부과 징수한다. 2 제1항의규정에따른과태료처분에불복이있는자는그처분의고지를받은날부터 30일이내에고용노동부장관에게이의를제기할수있다. 3 제1항의규정에따른과태료처분을받은자가제2항의규정에따라이의를제기한때에는고용노동부장관은지체없이관할법원에그사실을통보하여야하며, 그통보를받은관할법원은 비송사건절차법 에의한과태료의재판을한다. 4 제2항의규정에따른기간이내에이의를제기하지아니하고과태료를납부하지아니한때에는국세체납처분의예에의하여이를징수한다. 부 칙 4 부 41

258 제 1 조 ( 시행일 ) 이법은공포후 3 개월이경과한날부터시행한다. 제 2 조 ( 유예기간 ) 제 8 조에의한정규직근로자로의전환은이법공포후 3 년이내에순차 적으로완료되어야한다. 2) 비정규직노동자의산업안전보호를위한산업안전보건법개정필요 - 현대중공업에서올해 7명의노동자가산업재해로사망하였고, 모두사내하청노동자였음. 산업현장에서유해 위험작업에비정규직 간접고용노동자가일하지못하도록하고, 일을한다고하더라도안전보건의책임은명확하게원청에있다는것을법제화할때위험의외주화문제가해소될수있을것임. - 진보당은이를위해 2013년 12월 27일김선동의원이대표발의로 산업안전보건법일부개정법률안 을발의하였음. 제정필요성 사업장의안전보건관리에대한사업주의직접적인법책임을명시하여산업재해에대한경각심을높이고예방조치를강화하고자함 안전 보건상유해하거나위험한작업의도급을금지하고, 일부도급의경우에도도급인이수급인및수급인의근로자에대한안전 보건교육에대해직접조치하고, 안전 보건에관한노사협의체를의무적으로구성하도록하여현행제도의운영상허점으로인해미비한도급사업장의안전실태를정비하고자함. 주요내용가. 대기업사업장의안전보건관리에대한법적책임을하급관리자가아니라사업주가직접지도록법적의무를부과함 ( 안제13조제 1항신설 ). 나. 산업재해의위험이있을경우, 사업주가긴급안전 보건진단을실시할책임이있음을명시함. 근로자에게는작업중지를결정할수있는권한을부여함 ( 안제26조제 1항및제2항 ). 4 부 42

259 다. 산업재해위험이있을경우근로자는사업주에게긴급안전 보건진단을요구할권리가있고, 사업주는합리적입증없이이요구를거부할수없도록함. 긴급안전 보건진단에근로자대표를입회하도록함 ( 안제26조제 3항및제4항신설 ). 마. 안전 보건상유해하거나위험한작업의도급금지를명시하고, 일시업무인경우고용노동부장관의허가를받으면분리도급은가능하지만하도급은허용되지않음을확인 ( 안제28조제 1항 ). 바. 사업주가도급을주었을시, 수급인및수급인의근로자에대한안전 보건교육에대해직접조치하도록함 ( 안제29조제 1항, 제2항의3 호 ). 사. 사업주가사업의전부혹은일부를도급주는경우, 근로자와사용자동수로구성된안전 보건에관한노사협의체를구성하고운영하는것을의무화함 ( 안제29조의 2제1항 ). 법률안 현행개정안 법률제 호산업안전보건법일부개정법률 제 13 조 ( 안전보건관리책임자 ) < 신설 > 제 26 조 ( 작업중지등 ) 1 사업주는산업재해가발생할급박한위험이있을때또는중대재해가발생하였을때에는즉시작업을중지시키고근로자를작업장소로부터대피시키는등필요한안전 보건상의조치를한후작업을다시시작하여야한다. 2 근로자는산업재해가발생할급박한위험으로인하여작업을중지하고대피하였을때에는지체없이그사실을바로위 법률제 호산업안전보건법일부개정법률 제 13 조 ( 사업주의안전 보건관리의무및안전보건관리책임자 ) 1 사업주는사업장의안전 보건관리전반을지휘 통제하여야한다. 제26조 ( 작업중지및긴급안전 보건진단등 ) 긴급안전 보건진단을실시하며근로자를작업장소로부터대피시키는등 위험이있다고믿을만한합리적인이유가있을때에는작업을중단하고대피할수있다. 이경우 4 부 43

260 상급자에게보고하고, 바로위상급자는이에대한적절한조치를하여야한다. < 후단신설 > 근로자는지체없이그사실을바로위상급자에게보고하고, 바로위상급자는이에대한적절한조치를하여야한다. < 신설 > 3 근로자는산업재해가발생할위험이있다고믿을만한합리적인이유가있을때에는사업주에게긴급안전 보건진단실시를요구할수있다. < 신설 > 4 제 3 항에따라긴급안전 보건진단실시를요구받은사업주는산업재해가발생할위험이없음이명백한경우를제외하고는작업을중단하고즉시근로자대표의입회하에긴급안전 보건진단을실시하여야한다. 3 사업주는산업재해가발생할급박한위험이있다고믿을만한합리적인근거가있을때에는제 2 항에따라작업을중지하고대피한근로자에대하여이를이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는아니된다 제2항에따라작업을중지하고대피한근로자및제3항에따라긴급안전 보건진단을요구한 ( 생략 ) 6 ( 현행제 4 항과같음 ) 5 누구든지중대재해발생현장을훼손하여제 4 항의원인조사를방해하여서는아니된다 제 6 항 < 신설 > 8 사업주는제 1 항, 제 2 항또는제 4 항에따라긴급안전 보건진단을실시하기위하여작업을중단한경우, 대통령령으로정하는바에따라그기간동안의휴업수당을근로자에게지급하여야한다. 제 28 조 ( 유해작업도급금지 ) 1 안전 보건상유해하거나위험한작업중대통령령으로정하는작업은고용노동부장관의인가를받지아니하면그작업만을분리하여도급 ( 하도급을포함한다 ) 을줄수없다. 제 28 조 ( 유해작업도급금지 ) 1 안전 보건상유해하거나위험한작업으로서다음각호의어느하나에해당하는작업은도급 ( 하도급을포함한다 ) 을줄수없다. 다만, 일시적인업무로서고용노동부장관의인가를받은경우에는그작업만을분리하여도급 ( 하도급은제외한다 ) 을줄수있다. 4 부 44

261 1. 도금작업 2. 수은, 납, 카드뮴등중금속을제련, 주입, 가공및가열하는작업 3. 제 38 조제 1 항에따라허가를받아야하는물질을제조하거나사용하는작업 4. 유해화학물질관리법 제 2 조제 1 호에따른유해화학물질중고용노동부령으로정하는물질을제조하거나사용하는작업 5. 그밖에중대한산업재해가발생하였거나유해 위험한작업으로서 산업재해보상보험법 제 8 조제 1 항에따른산업재해보상보험및예방심의위원회의정기적인심의를거쳐고용노동부장관이정하는작업 2 4 ( 생략 ) 2 4 ( 현행과같음 ) 제 29 조 ( 도급사업시의안전 보건조치 ) 1 같은장소에서행하여지는사업으로서다음각호의어느하나에해당하는사업중대통령령으로정하는사업의사업주는그가사용하는근로자와그의수급인이사용하는근로자가같은장소에서작업을할때에생기는산업재해를예방하기위한조치를하여야한다. 제 29 조 ( 도급사업시의안전 보건조치 ) 제조업, 건설업, 서비스업등대통령령으로정하는사업의사업주는 위하여제 23 조및제 24 조에따른안전 보건조치를하여야한다 ( 생략 ) ( 현행과같음 ) 2 제 1 항각호외의부분에따른산업재해를예방하기위한조치는다음각호의조치로한다 ( 생략 ) ( 현행과같음 ) 3. 수급인이근로자에게하는안전 보건교육에대한지도와지원 3. 수급인및수급인의근로자에대한안전 보건교육 ( 생략 ) ( 현행과같음 ) 3 제 1 항에따른사업주는그의수급인이사용하는근로자가토사등의붕괴, 화재, 폭발, 추락또는낙하위험이있는장 < 삭제 > 4 부 45

262 소등고용노동부령으로정하는산업재해발생위험이있는장소에서작업을할때에는안전 보건시설의설치등고용노동부령으로정하는산업재해예방을위한조치를하여야한다. 2. 정부비정규종합대책기조, 방향에대한입장 1) 최경환경제팀노동관련정책방향관련내용 7.24 발표최경환경제팀노동관련정책방향 1) 비정규직의정규직전환가이드라인제정및정규직전환자율협약확산 2) 정규직전환인센티브부여 - 중소기업파견근로자를사용사업주 / 파견사업주가정규직전환시 - 시간제근로자의계약직 / 정규직전환시 - 중소기업안전 보건관리자정규직전환시 3) 공공부문비정규직정규직으로단계적전환 - 출연연비정규직연구인력 17 년까지전체의 20~30% 로축소 ( 現 38%) 4) 비정규직사용규제완화 - 고소득전문직파견대상확대및파견기간제한완화, - 고령층파견대상확대, 농림어업파견허용등비정규직사용규제합리화 5) 비정규직의고용안정성및근로조건개선 - 시간제인건비지원요건완화, 전환 ( 전일제 시간제 ) 지원금지원 - 건설업등의임시 일용직에대한무료취업지원서비스대폭확충 - 고의 상습적임금체불에대한부가금부여, - 소액체불임금선지급제도등도입 - 비정규직대표노사정위원회및노사협의회참여검토 - 비정규직남용방지 차별개선등을위한종합대책마련 (10 월 ) 6) 고용창출잠재력이큰청년 여성중심으로고용률 70% 본격추진 4 부 46

263 7) 노사정대화복원을통해대화와타협의 상생적노사관계구축 비정규직고용기간 3년연장안 - 비정규직고용기간을현행 2년에서 3년으로연장하는안을검토한다고보도 (10.23) - 국정감사에이기권고용노동부장관 30세이후기간제근로자기간연장절실히원한다 고발언, 계약종료가 62.1% 나된다는것을판단기준으로해야한다고발언 - 고용노동부관계자 4년정도되야근로자가숙련되니까해고하기어렵다는발언보도 (10.23) 2) 최경환경제팀노동관련정책방향관련의견 비정규직규모해소에대한총괄적제안은유의미하나방법론은불가능할것임. - 비정규직정규직전환가이드라인제정및정규직전환자율협약확산으로비정규직이줄어들수없음. 오히려정규직전환하겠다는인식만심어주는것이지의지가있는것으로볼수없음. - 비정규직전환에대한인센티브부여는긍정적이라판단하고있음. - 문제는기업에대한지원만으로는비정규직이정규직으로전환된다는것은불가능함. 비정규직정규직전환은정규직전환을의무화하고이를실현할수있도록중소영세기업에지원을하는두가지정책이동시에진행될때만가능함. 비정규직사용규제완화, 파견제확대가최경환경제팀의비정규직대책핵심일것으로사료됨. - 7월에발표된고령자파견제확대는 2013년 12월정부의 <4차투자활성화대책 > 에서부터줄기차게제기한내용임. <4차투자활성화대책 > 에서정부는 투자활성화와고용률 70% 달성을위해채용 훈련 산업안전등고용의전단계에서네거티브방식에준하는규제개선을추진 한다고한바있음. 이를위해 (4) 기업의고령자고용부담완화와고용촉진지원 을제시하고 고령자고용촉진법을개정, 임금피크제지원확대, 고령근로자파견전업종확대 등 을제시하였음 년에늘어난비정규직의 95% 가여성이었고, 여성과고령자가비정규직증가 4 부 47

264 를주도한것으로나타난것이한국노동연구원이통계청경제활동인구조사부가조사를분석한자료에서확인되었음. 여성비정규직은 279만6 천명 (2007 년 ) 보다작년 318만7 천명으로약 40만명이증가한것임. 이런상황에서고령근로자파견전업종확대정책은비정규직을대폭확산하는안이라할수있음. - 비정규직문제중에간접고용비정규직파견과도급문제가현재핵심적인사안으로현대자동차불법파견판결을볼때파견을확대한다면비정규직대책은용두사미가될것임. - 고소득전문가파견확대도시행령에의해결정된다면 ( 그렇게결정될가능성이많은데 ) 고소득범위가매우자의적일뿐더러의료민영화나철도민영화를박근혜정부가시행령을개정하여강행하고있는현실에서전문가로포장된다수의직종들이파견으로풀려나갈가능성이많기때문에매우위험한대책임. 고용기간 3년연장안은추진될가능성이매우많아야당과노동계의단결투쟁이요구됨. - 고용노동부장관의발언 (30대이상기간제근로자고용연장요구, 계약종료 61.2% 언급 ) 과경총이역설적으로기간제법때문에오랫동안일할수있는사람이해고된다는주장을볼때정부는정규직전환에대한중소기업의일정한지원 + 고용기간 3년연장으로추진할가능성이많을것으로판단됨. - 이에대해고용기간 2년이냐 3년이냐에대한논리와자료준비를사전에충실하게준비해야할것임. 또프레임을고용기간연장이냐아니냐가아니라비정규직확대냐비정규직근절이냐로설정하고사전반대여론을조성하도록제야당과노동계가단결해야할것으로사료됨. 비정규직문제는전국민이관심을가지고있는사안이지만이를하나의힘으로모아내는과정은없었고, 또비정규직 3년연장은여론의반응도올수있는사안일것임. 3. 정리하며 박근혜정부의경제정책최대목표중하나인고용률 70% 달성은결국시간제 확대이외에는해결방안이없다는것이학계와노동계의의견임. 최경환경제팀 4 부 48

265 이비정규직대책을언급하더라도고용률 70% 의하위범주에비정규직이포함될수밖에없을것으로사료됨. 고용률 70% 의성과는미미한것으로확인되고있고, 정부의 10월 15일 여성고용시간선택제일자리활성화 후속보완대책등을볼때시간선택제일자리확산은정부의의지만큼집행되는것은어려울것같음. 올 3월기준시간제노동자는 192만명으로지난해 3월 (176만명 ) 보다 16만명 (9.1%) 증가하는데그쳤고고용상황도 9월기준전년에비해 1.8%(45 만명 ) 이증가하는것으로확인됨. 올해 1월부터 9월까지고용률평균은 65.2% 로정부가발표한로드맵의 65.6% 보다 0.4% 낮은상황임. 이런상황이기때문에정부의비정규직종합대책이비정규직을축소하는의미있는대책을제시할것이라고보는것은무리이고, 오히려비정규직확산, 파견제확대가될가능성이더현실적이라고보고있음. 따라서앞서말한데로비정규직문제에서의프레임을노동계가주도하고, 제야당과노동계가하나의힘으로뭉쳐함께싸우는풍토를조성하는것이비정규직문제에서우리앞에놓인첫번째관문이라생각함. 4 부 49

토론 노동당비정규직정책 홍원표 노동당정책실장 1. 비정규직법이후의비정규직문제 - 2006년비정규직보호법입법이후 8년이지났으며, 각종선거에서비정규직대책이제시되고있음에도불구하고비정규직규모나노동조건은 10년전과크게다르지않거나되려악화된상황 비정규직규모추이 - 노동계추산 : 2001. 8. 736만명 (55.7%) 2013. 8. 836만명 (45.

266 토론 노동당비정규직정책 홍원표 노동당정책실장 1. 비정규직법이후의비정규직문제 년비정규직보호법입법이후 8년이지났으며, 각종선거에서비정규직대책이제시되고있음에도불구하고비정규직규모나노동조건은 10년전과크게다르지않거나되려악화된상황 비정규직규모추이 - 노동계추산 : 만명 (55.7%) 만명 (45.9%) 만명 (44.7%) - 고용노동부추산 : 만명 (26.8%) 만명 (32.6%) 비정규직임금수준 정규직대비 52.6% % ( 노동계추산 ) 년비정규직법제정에도불구하고, 기간제비정규직노동자를 2 년씩교체사 4 부 50

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<C0CEB1C7C0A7C3D6C1BEBAB8B0EDBCAD28BCF6C1A4BABB30333139292E687770> 79.6 79.8 72.9 71.9 39.9 41.0 37.6 39.1 광공업 공공서비스업 민간서비스업 농림어업건설업 소속업체기준 일하는곳기준 53.0 52.5 자료:경제활동인구조사부가조사 남자 여자 24.8 23.5 28.7 23.8 10.9 12.7 10.4 9.7 3.1 4.1 비정규직 임시근로 장기임시근로 계약근로 시간제근로 특수고용형태 325 308