w w w.k ip a.re.k r 연구운영실무협의회위원 김태일 _ 고려대학교행정학과교수이선우 _ 한국방송통신대학교행정학과교수진재구 _ 청주대학교행정학과교수 출처를밝히지않고이보고서를무단전제또는복제하는것을금합니다. 본보고서의내용은연구책임자의개인적의견이며, 연구원의공식적인

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2 w w w.k ip a.re.k r 연구운영실무협의회위원 김태일 _ 고려대학교행정학과교수이선우 _ 한국방송통신대학교행정학과교수진재구 _ 청주대학교행정학과교수 출처를밝히지않고이보고서를무단전제또는복제하는것을금합니다. 본보고서의내용은연구책임자의개인적의견이며, 연구원의공식적인의견은아님을밝힙니다.

3 발간사 정부성과를향상시키기위해서는무엇보다도정부에서일하는사람들, 즉공공인적자원을개발하는일이필수적입니다. 그리고공공인적자원개발을위한중요한수단가운데하나가임금체계의개선입니다. 현재한국공무원보수체계의기본형태는직급별호봉제입니다. 계급제적공직분류구조를반영한이제도는직무급원리보다는직급을기준으로생활급과연공급원리에비중을둔보수체계입니다. 이는공직개방과경쟁원리의강화, 공직의전문성강화등직위분류제적요소의확대라는인사개혁방향과는부합성이낮은보수체계라고하겠습니다. 그런가하면, 공무원들이자기학습과발전을통해생산성을향상시키도록하기위한동기제공에도미흡한측면이있습니다. 이와같은문제의식에서이연구는현행제도의문제점을분석하고대안을제시하려는목적에서이루어졌습니다. 직급별호봉급을유지하면서도추가적으로직무급과역량급을반영할수있도록보수체계를재설계하는대안을제시하고있습니다. 모쪼록이연구결과가공무원개개인의능력발전과직무동기유발을촉진시키는데기여할수있기를기대합니다. 그렇게함으로써공무원들의사기앙양과조직성과증진에모두기여할수있기를바랍니다. 연구책임자로서이연구과제를수행하신최순영, 김윤권한국행정연구원연구위원, 그리고공동연구자로참여하신서울시립대김영우교수께모두감사드립니다 년 12 월 한국행정연구원원장정용덕

4 목차 Ⅰ 서론 1. 연구의필요성및목적 _ 2 2. 연구범위및방법 _ 7 3. 연구의체계 _ 9 Ⅱ 이론적고찰 1. 보수에관한이론적논의 _ 12 1) 보수의개념및특성과중요성 _ 12 2) 보상과동기부여 _ 13 3) 보수관리의규범적기준 _ 18 4) 보수수준의관리 : 보수의일반수준결정 _ 19 5) 보수체계의관리 _ 선행연구검토 _ 29 1) 보수체계의결정기준에관한일반적인선행연구검토 _ 29 2) 보수에관한주요선행연구의심층검토 _ 43 3) 선행연구와본연구의차별성또는반영 _ 인사행정의환경과개혁에대한요구 _ 61 1) 고령화사회와정년연장의필요성 _ 62 2) 생산성에상응하는보수체계의필요성 _ 66 3) 인사행정의개혁방향에부응한보수체계의필요성 _ 67 4) 우수인재확보를위한적극적모집의필요성 _ 연구의틀 _ 72 1) 보수체계의비교분석모형 : 직급별차이도 _ 72 2) 연구의종합적인틀 _ 75

5 Ⅲ 보수체계의현황및문제점 1. 한국의보수제도와보수체계의현황 _ 80 1) 한국공무원보수체계의개관 _ 80 2) 호봉제공무원보수체계현황 : 봉급과수당 _ 83 3) 연봉제공무원보수체계현황 _ 한국의보수제도와보수체계의특징과문제점 _ 96 1) 기본급의보수대표성미흡 _ 96 2) 복잡한수당체계 _ 97 3) 동일계급동일호봉동일보수와근무동기유인체계미흡 _ 97 4) 결정기준의모호함과연공급적성격 _ 100 5) 상하위직간적은봉급격차 _ 103 6) 호봉수의과다와직급간중첩 _ 104 7) 호봉간의격차와승호경사 _ 106 Ⅳ 외국의보수제도와체계의현황 1. 미국 _ 112 1) 미국보수제도와보수체계의의의 _ 112 2) 기본급여 ( 봉급 ) 체계 _ 121 3) 할증급여 _ 130 4) 융통성급여 _ 133 5) 실적급 _ 135 6) 미국연방공무원보수체계의향후방향 _ 프랑스공무원보수제도 _ 137 1) 프랑스공무원보수제도개요 _ 137 2) 기본급 ( 봉급 ) 체계 _ 141 3) 수당체계 _ 149 1) 성과급 _ 영국의공무원보수제도 _ 154 1) 공무원보수제도개요 _ 154 2) 기본급 ( 봉급 ) 체계 _ 158 3) 수당 _ 162 4) 성과급 _ 외국보수제도연구결과의정책적시사점 _ 164

6 Ⅴ 보수체계의비교분석과설문조사 1. 보수체계의비교분석 _ 174 1) 공무원보수체계의분석 _ 174 2) 직급간차이도의국제비교 _ 설문조사설계와결과분석 _ 191 1) 설문조사의설계와조사방법 _ 191 2) 측정도구의신뢰도및 ] 타당도검증 _ 203 3) 공직관과인사개혁의방향에대한인식분석결과 _ 206 4) 보상과동기부여에관한인식분석결과 _ 223 5) 보수체계의현황과문제점에대한인식분석결과 _ 233 6) 보수체계개편대안에관한인식과의견분석결과 _ 238 7) 설문조사분석결과의정책적시사점 _ 248 Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 1. 향후보수체계의개편방향 _ 보수체계의개편대안 _ 259 1) 보수결정원칙의반영과직급간격차의합리화를위한대안 _ 259 2) 직책승진과보수등급상승을분리하는대안 _ 280 3) 호봉단계를축소하고직무등급단계를늘리는대안 _ 요약및결론 _ 289 1) 보수체계개편대안요약 _ 289 2) 개편안의장점 _ 296 3) 개편안의단점 _ 302 4) 결론 _ 302

7 표목차 < 표 2-1> 기본급의원칙과결정기준그리고유형 23 < 표 2-2> 보수등급제제1방안 ( 예시 ) : 4, 5급직위통합보수등급 54 < 표 2-3> 보수등급제제2방안 ( 예시 ) : 4, 5급직위분리보수등급제 54 < 표 2-4> 보수등급승급기준별비교 55 < 표 2-5> 보수등급제하의승급자격심사항목및배점 56 < 표 2-6> 보수등급제별장단점비교 56 < 표 2-7> 선행연구의정책제안과본연구의반영 60 < 표 2-8> 연령대별상대임금과상대생산성 67 < 표 2-9> 직무급의최근변화방향 70 < 표 3-1> 연봉제의구분및적용대상공무원구분표 82 < 표 3-2> 고정급적연봉제적용대상공무원의연봉표 86 < 표 3-3> 고정급적연봉제대상자직위별연봉액 87 < 표 3-4> 1급 ~4급 ( 상당 ) 공무원의연봉한계액 89 < 표 3-5> 고위공무원의기준급한계액 91 < 표 3-6> 직무등급별직무급금액 91 < 표 3-7> 성과연봉의평가등급별인원비율및지급률 92 < 표 3-8> 2008년등급별성과급지급액 92 < 표 3-9> 가상적인고위공무원연봉표 95 < 표 3-10> 성과상여금의지급등급과등급별지급률 (4급이하 ) 99 < 표 3-11> 2008년도일반직공무원의봉급표분석 105 < 표 3-12> 2008년도직급별호봉급피치 (pitch) 및승호경사 109 < 표 4-1> 미국의직급체계 115 < 표 4-2> 2008년 GS의보수표 122 < 표 4-3> 2002년일반직공무원등급및호봉에따른보수액 123 < 표 4-4> 2008년. 미국공무원보수표 (Pay Banding) 124 < 표 4-5> 정무직공무원등급별보수액 124 < 표 4-6> 미국정무직 (EX) 2008년보수체계 125 < 표 4-7> 2003년도 SES 공무원의등급별보수액 127

8 < 표 4-8> 2008년 SES 기본급 + 지역급 129 < 표 4-9> 미국주요연방공무원보수비교 130 < 표 4-10> 정부예산중인건비지출액 138 < 표 4-11> 공무원계층구조 (2006년 1월 1일 ) 139 < 표 4-12> 민간근로자계층구조 (2006년 1월 1일 ) 140 < 표 4-13> 공무원과민간근로자의평균연령 (2006년 1월 1일 ) 140 < 표 4-14> 공무원과민간근로자의평균보수액 (2005년) 140 < 표 4-15> 봉급지수 100에해당하는연봉액의변화 142 < 표 4-16> 프랑스공무원봉급인상추이 ( ) 143 < 표 4-17> 직종 직위별공무원봉급 (2007년) 144 < 표 4-18> 중앙부처의직무상여지수제도운영현황 (2006) 146 < 표 4-19> 지역별거주지수당액 ( ) 147 < 표 4-20> 부양자녀수당액 (2007년 1월 1일 ) 148 < 표 4-21> 부양자녀수당의상 하한액 (2007년 1월 1일 ) 148 < 표 4-22> 총보수에서수당이차지하는비중 149 < 표 4-23> 중앙부처상위직공무원의정액초과근무수당 151 < 표 4-24> 총보수수준별분포 ( 기준 ) 156 < 표 4-25> SCS 공무원의등급별기본급인원 159 < 표 4-26> SCS 공무원의보수등급별평균기본급 160 < 표 4-27> JESP별 SCS 공무원의기본급범위 ( ) 161 < 표 4-28> 영국고위공무원 (SCS) 의보수범위변화 161 < 표 4-29> 재무부의일반공무원기본급체계 162 < 표 4-30> SCS 공무원의성과급배분 (2005 ~ 2006) 164 < 표 4-31> 미국, 프랑스, 영국의보수제도요약비교 165 < 표 5-1> 2008년도한국일반직보수체계분석 176 < 표 5-2> 직급별연봉계산방법 ( 수평합계 ) 179 < 표 5-3> 2008년도한국일반직연봉급분석 179 < 표 5-4> 한국고위공무원단보수체계해부 181 < 표 5-5> 2008년도미국연방공무원 GS 보수표분석 182 < 표 5-7> 미국 GS 보수등급과등급별필요학력 185 < 표 5-8> 미국행정부처의 GS 등급별공무원수 186 < 표 5-9> 미국보수체계의분석결과 (GS11 기준 ) 188 < 표 5-10> 한국과미국직급별차이도비교 190

9 < 표 5-11> 중앙행정기관분류 192 < 표 5-12> 조사대상기관과표본수 194 < 표 5-13> 설문조사설계 197 < 표 5-14> 설문응답자의소속부처 200 < 표 5-15> 응답자특성 (1)-직급, 재직연수 201 < 표 5-16> 응답자특성 (2) - 성별, 연령, 학력 202 < 표 5-17> 응답자특성 (3)-고위공무원 ( 직무등급, 연봉기준급 ) 203 < 표 5-18> 측정문항의요인분석과신뢰도검증 204 < 표 5-19> 공직관과인사개혁방향에대한소속기관별평균차 208 < 표 5-21> 재직연수별공직관과인사개혁의방향에대한인식평균비교 213 < 표 5-22> 공직관과인사개혁의방향에대한인식의성별평균비교 216 < 표 5-23> 공직관및인사개혁방향에대한인식의연령별평균비교 218 < 표 5-24> 공직관및인사개혁방향에대한인식의학력별평균비교 220 < 표 5-25> 공직관과직업공무원에대한인식의상관관계분석 222 < 표 5-26> 보상과동기부여에대한인식현황 224 < 표 5-27> 보상과동기부여에대한인식의소속기관별평균비교 225 < 표 5-28> 동기부여와보상에대한인식의직급별평균비교 225 < 표 5-29> 동기부여와보수체계결정기준인식의재직연수별평균비교 228 < 표 5-30> 동기부여와보수체계결정기준에대한인식의연령별평균비교 230 < 표 5-31> 보상과동기부여에대한성별평균비교 231 < 표 5-32> 보상과동기부여에대한학력별평균비교 232 < 표 5-33> 상하위직급간보수격차의적절성 233 < 표 5-34> 공무원보수체계의직급간, 호봉간평균보수차이응답현황 234 < 표 5-35> 현행보수체계현황과문제점인식응답현황 234 < 표 5-36> 상하위직급간보수격차의적절성 - 직급별응답의비교 235 < 표 5-37> 직급간, 호봉간평균보수차이 - 소속기관별인식의평균비교 236 < 표 5-38> 직급간, 호봉간평균보수차이 - 직급별인식의평균비교 237 < 표 5-39> 보수체계현황과문제점인식의재직연수별평균비교 237 < 표 5-40> 보수체계현황과문제점인식의성별평균비교 238 < 표 5-41> 승진과승급을분리운영하는대안에대한응답빈도 239 < 표 5-42> 고위공무원단의직급등급개편방안에대한응답현황 240 < 표 5-43> 고위공무원단보수의성과급비중에대한응답현황 240

10 < 표 5-44> 학위소지자에대한보상에관한인식 241 < 표 5-45> 공인회계사, 변호사등자격증에대한보상에관한인식 241 < 표 5-46> 보수의바람직한구성 242 < 표 5-47> 보수체계개편방향모색을위한기초의견 243 < 표 5-48> 고위공무원단보수의성과급비중에대한연령별평균비교 244 < 표 5-49> 역량급또는자격급에대한보상대안에대한응답비교표 245 < 표 5-50> 인사개혁대안모색을위한기초의견 - 직급별평균비교 246 < 표 5-51> 인사개혁대안모색을위한기초의견-재직기간별평균비교 247 < 표 5-52> 인사개혁대안모색을위한기초의견-성별평균비교 247 < 표 5-53> 보수체계개편방향모색을위한기초의견-학력별평균비교 248 < 표 6-1> 직급별호봉별연봉에대한직무등급과역량등급의부여 262 < 표 6-2> 2008 일반직연봉에대한직급, 호봉, 직무등급, 역량등급지수추정치 264 < 표 6-3> 보수원칙별지수추정치에의한직급 호봉별연봉추정치 266 < 표 6-4> 결정기준별지수추정치에의한추정연봉과실제연봉의차이 268 < 표 6-5> 대안 (1) 지수조정후연봉추정액 273 < 표 6-6> 지수조정 ( 대안 1) 후추정액과현재실제연봉과의차액 274 < 표 6-7> 대안 (2) 에의한직급별호봉별연봉추정액 276 < 표 6-8> 대안 (2) 에의한지수조정후보수추정액과실제연봉과의차액 278 < 표 6-9> 대안 (3) : 승진과승급분리대안보수지수표 283 < 표 6-10> 호봉지수축소이후직급별호봉별직급지수범위추정 286 < 표 6-11> 호봉단계를축소하고직무등급단계를늘리는대안의보수지수표 288 < 표 6-12> 보수체계개편대안의상호비교 290 그림목차 < 그림 1-1> 연구흐름도 9 < 그림 2-1> 보수관련심리학과노동경제학이론의통합모형 49

11 < 그림 2-2> 대안별보수등급대응관계 57 < 그림 2-3> 시기별공무원연령분포의변화 62 < 그림 2-4> 미국연방공무원의연령분포변화 63 < 그림 2-5> 미국연방공무원의연도별연령대별비율변화 64 < 그림 2-6> 미 일인사시스템의수렴화추세 69 < 그림 2-7> 보수체계비교분석모형 ( 보수액의산출체계도 ) 72 < 그림 2-8> 보수체계의문제점과개편방향에대한개괄적인검토 ( 선행연구결과 ) 76 < 그림 2-9> 연구의체계 77 < 그림 2-10> 공직관에따른보수의개념과보수체계개편방향 78 < 그림 3-1> 공무원보수체계현황 (2008) 86 < 그림 3-2> 성과연봉결정절차 89 < 그림 3-3> 고위공무원의보수체계 91 < 그림 3-4> 한국의직급별보수띠 (2006년자료 ) 102 < 그림 3-5> 미국의 GS 등급별보수띠 (pay band) (2004년자료 ) 103 < 그림 4-1> 풀타임공무원의분포상황 119 < 그림 4-2> 경력직, 비경력직, 한시적 (Limited Term) SES 공무원보수차별화 128 < 그림 4-3> 프랑스정부예산중인건비비중 (2006) 138 < 그림 5-1> 미국연방부처의 GS등급별공무원수 187 < 그림 5-2> 공직관과직업공무원제에대한인식 206 < 그림 5-3> 인사개혁의방향에대한인식 207 < 그림 5-4> 보수의바람직한구성 242 < 그림 6-1> 직무등급과역량등급구간 263 < 그림 6-2> 직무등급지수변화추세 271 < 그림 6-3> 역량등급지수변화추세 271 < 그림 6-4> 직무등급지수변경 272 < 그림 6-5> 역량등급지수변경 272 < 그림 6-6> 직무등급지수의조정1 대안 (1) 과조정2 대안 (2) 276 < 그림 > 뉴욕주공무원의보수체계 (Security Services Unit) NU[01]: April 1, < 그림 > 뉴욕주일반직공무원보수체계 CSEA (ASU [02], OSU [03], ISU [04]): April 1,

12 국문초록 현재공무원보수체계의기본적인형태는직급별호봉제형태이다. 이는계급제적공직분류구조를반영한것으로서직무급원리보다는직급을기준으로생활급과연공급원리를많이적용한보수체계이다. 이러한현행보수체계로는공직의개방성과경쟁성강화, 공직의전문성강화를위한직위분류제적요소의확대라는인사개혁의방향에부응하기어렵다. 또한, 공무원으로하여금학습과자기개발나아가생산성향상의동기를제공하는측면에서미흡하다고볼수있다. 이러한문제의식하에본연구는대략다음과같이진행되었다. 첫째, 선행연구와현행보수체계의분석을통하여일반직공무원보수체계의현황과문제점을구체적이고체계적으로파악하였다. 둘째, 외국의보수제도에대한고찰을통해보수체계의제도적맥락을파악하고, 정책적시사점을도출하였다. 셋째, 이해당사자인공무원의인식을조사하고의견을수렴하기위해중앙부처공무원을대상으로설문조사를수행하였다. 넷째, 전문가세미나를개최하여현행보수체계의개편방향에대한의견을수렴하였다. 다섯째, 이상의연구결과를바탕으로구체적인개선대안을제시하였다. 연구범위에있어서는기본적으로일반직공무원을대상으로하였으며, 직급간차이도의비교에있어서는고위공무원을포함하였다. 본연구에서다루고있는두가지중요한내용은첫째, 한국과미국의직급간차이도비교이며, 둘째, 다양한보수결정원칙의보수체계포섭이다. 먼저, 직급간차이도의연구결과는다음과같다. 한국의직급지수격차 ( 최대- 최소지수 ) 는미국의 1/2에도훨씬못미치고있는반면, 호봉지수격차는미국의 3배가훨씬넘고있다. 상대적으로한국은직급간보수격차가미국에비하여훨씬적으며, 호봉간보수격차는미국에비하여훨씬큰것을알수있다. 한국은기본적으로계급제국가이며, 미국은대표적인직위분류제국가이지만, 전세계적으로인사개혁의방향이계급제와직위분류제가상호수렴되어가는현상을반영하여직급간차이도의바람직한방향을설정하고자하였다. 본연구에서도출된보다구체적인보수체계의개편방향은다음과같다. 첫째, 다양한기준을반영할수있는새로운보수산정방식을제시하였다.

13 본연구의개편대안은직급 ( 자격급 ) 과호봉 ( 호봉급 ) 뿐만아니라, 직무급과역량급의보수결정원칙을보수체계내에반영할수있도록보수체계를지수방식으로구성하는방안을제시하고있다. 이를위해현행보수체계 ( 공무원보수규정의일반직등봉급표 ) 를다음의식에의해분석하였다. ( 식 1) 둘째, 직급간보수격차를합리적으로설정하는방안을모색하였다. 공직문화를고려하여, 고위직의보수수준을싱가포르와같이높이는것이고위공직에유능한인재를유치하고부패를방지하는긍정적인효과와조직내에위화감을조성하거나조직전체의사기를저하시켜비효율을유발하는부정적인효과를각각어느정도가져올것인지를비교형량하여방향성을결정하였다. 셋째, 계급제와직위분류제를조화할수있는보수체계로의개편방안을모색하였다. 승진과보수등급상승을분리하여운영함으로써승진이되지않는경우라하더라도직무 역량급이상승할수있는유인구조를갖게하는방안을제시하고, 직급과직위를분리하여운영하는대안을고려할필요가있음을시사하였다. 본연구에서제시하고있는정책대안은다음과같다. 대안 (1) 과대안 (2) 는다양한보수결정원칙을보수체계에반영하고, 직급간격차를조정한대안이다. 직무급과역량급강화를위해현재연공급과자격급위주로되어있는직급별호봉급체계를보수의결정기준으로서직무급, 직능급또는역량급을합리적으로반영한새로운보수체계로재설계하는대안을제시하였다. 이를위해, 현행의자격급 ( 직급급 ) 과호봉급 ( 연공급 ) 을그대로유지하면서도, 직무등급과역량등급을신설하고, 정책결정직위의보수인상효과가있도록하는방향의보수체계를설계하여대안 (1) 과대안 (2) 를제시하였다. 대안 (2) 는대안 (1) 에배하여직급간차이도를완화한대안이다.

14 대안 (3) 은직책승진과보수등급상승을분리하는대안이다. 현행봉급표와직급, 호봉을유지하면서, 호봉지수의폭을 1/2로줄이고새로운보수등급을신설하여부처별자율성에따라승급기준을정하여운영하는방식이다. 본연구의가장큰장점은계급제와직위분류제를조화할수있는보수체계의개편대안을제시하고있다는점이다. 본연구의개편대안은현행직급 ( 자격급 ) 과호봉 ( 호봉급 ) 을유지하면서도, 직무급과역량급의보수결정원칙을보수체계내에반영할수있도록보수체계를지수방식으로구성하는방안을제시하였다는점에서선도적인연구이다. 그동안선행연구에서제시된공무원보수체계개편대안은직무분석을전제로한직무등급제도입을제시하고있는데, 이는공직분류구조를계급제에서직위분류제로전환하는것이므로현행공직분류제도의토대를완전히바꾸는것을의미한다. 외무공무원과고위공무원의사례에서볼수있듯이직무등급제도입은새로운직무등급이실제로계급으로기능하는우리나라의공직문화에서실현가능성이적었다고볼수있다. 직책승진과보수등급상승을분리하는대안은선행연구에서제시된것이기는하지만, 현실적으로실현가능한구체적인대안을제시하지못해그동안막연한대안의하나로써만논의되어왔다는한계가있었다. 본연구는그러한한계를극복하고, 구체적인대안을제시했다는점에서중요한기여를하였다고판단된다. 단기대안으로서는대안 (2) 이나대안 (3) 을제시하고자한다. 대안 (2) 는 5급 5 호봉을기준으로상위직급과호봉의보수인상효과가있는대안이다. 대안 (3) 은가장보수적인대안으로서현행보수표의변화가없이새로운보수등급만하나더보수체계내에포함한대안이다. 단지연공급은이전에비하여줄었으며, 이를상쇄해줄기준으로새로운보수등급이하나더생겼다. 새로운보수등급의구체적인운영은부처별로자율적으로승급기준을정하여운영하면된다. 직무분석을실시하지않은대안시행의초기에는현행과동일한보수를받도록보수등급을부여하면될것이다.

15 중단기대안은대안 (2) 와대안 (3) 의기본틀을유지하되, 다양한이해관계자의합의를거쳐호봉단계의수조정, 직무등급이나역량등급, 보수등급수조정, 보수결정원칙별지수들의폭변화등을통해새로운보수체계를만들수있을것으로판단된다. 단기대안이든, 중장기대안이든, 지수함수방식을이용하여다양한보수결정원칙을보수체계에반영한다는점에서는동일할것이다. 본연구에서제안한보수체계의개편대안은기존봉급표의급격한변화없이적용이가능하다는특징을지니고있다. 새로운대안은보수체계가개인의능력발전을유도하고직무동기향상을위한관리수단으로활용될수있도록해주고, 공무원의사기를제고하여결국조직의성과향상에기여할수있을것으로판단된다.

16 Abstract Ways to improve Pay System of the Government Employees of korea The pay system for government employees in general service features seniority based pay by every grade, reflecting rank in person system. The current pay system makes it difficult to conform to general directions of civil service reform that intend to increase openness and competitiveness as well as job specialty and competency. It is also inadequate in motivating public employees' learning and development and in enhancing work motivation. The two main purposes of this study are as follows. 1. Conducting comparative analyses of pay difference or pay gap between higher grades and lower grades. 2. Having pay system reflect not only the current seniority based pay by grades but also pay based on difficulty and responsibility of the duties of a position, and on competency. We have set up an exponential function equation to analyze the current pay table by the analogy of another model that had been used to assess the value of buildings which determines the assessment ratio of local Property Tax. This exponential function has also been used to draw alternatives reflecting a variety of pay decision criteria when the current pay system is sought to redesign. The researchers have conducted pay related literature reviews as well as to hold experts seminars to make a decision of the direction of pay system redesigning. We also carried out a survey to find out opinions and attitudes toward the current pay system of civil servants who belong to some departments and agencies of central government. Based on the findings of the empirical analyses, we have proposed some alternatives for the improvement of the current pay system for government employees in general service. This study has drawn policy alternatives such as alternative (1) and (2) which integrate a variety of pay decision criteria into pay determinants and seek to devise rational pay difference between some employees in higher grades and others in lower ones. To reinforce pay based on difficulty and responsibility of duties of a position as well as competency, this study has presented alternatives that redesign the current pay system which is mainly composed of seniority based pay by grades into a new pay structure which makes it possible to reflect pay based on job

17 evaluation as well as competency. Alternative (1) is similar to alternative (2) in basic framework, but alternative (2) reduces the pay differences among grades. Alternative (3) is to add to a new pay grade which may be based on job evaluation or assessment center. And It is to separate between promotion in rank of person and pay grade increase. It keeps the current pay table and reduces the breadth of pay step index by half. To make up for the reduced pay, it establishes a new pay grade in which the grade increase criteria may be set by departments or agencies' discretion. The strength of the alternatives presented in this study is that they make it possible for the current rank in person to keep in harmony with position classification based on job evaluation, making them easy to be adopted. The alternatives of redesigning the pay system presented in the precedent studies are to introduce the new job grade system, necessarily resulting in job analysis. However, those are to change the current base in classification in general service from rank in person to rank in position, making them difficult to be implemented. Seen from cases of pay system for public officials and senior executive service overseas, we have concluded that job grade system for which substitutes the current rank in person is not fit for Korean public servant culture. The alternative which separates promotion in rank of person and pay grade increase was suggested by previous studies. However, it did not present feasible and specific alternatives. This study makes contribution to pay system by offering specific alternatives overcoming the limitation of previous studies. Alternative (2) or (3) would be better for short term. Alternative (2) is to raise decision makers' pay as well as to reflect pay based on job evaluation. Alternative (3) is one which adds a new pay grade to the current pay system without changing the current pay table, and more feasible than the other alternatives. In the early stage of introducing alternative (3) that does not conduct job analysis, public employees in general service may receive the new pay grade that is intended to get the pay similar to the current pay level in accordance with the pay table provided in the pay regulations for Korean civil servants. The alternatives presented in this study can be characterized by being applied without a drastic change in the current pay table. The new pay system can contribute to motivating public employees' learning and development. It may also be a management tool that strengthens job motivation, raises civil servants' morale, and ultimately improves organizational performance.

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20 공무원보수체계의개편방안 Ⅰ. 서론 1. 연구의필요성및목적 공공부문의성과를향상하기위해서는우수한인재의채용, 능력발전을위한교육훈련, 최대의노력과자기계발을유도하기위한인센티브시스템과성과관리등인적자원관리의개혁이중요하다. 특히, 과거폐쇄형, 일반능력자주의, 직업공무원제에서개방성과전문성을강화하는인적자원관리의개혁방향은인사관리의여러차원들이연계를지니고톱니바퀴처럼맞물려진행되는것이다. 그동안공무원보수체계는폐쇄형직업공무원제를상정한계급제를전제로한직급별호봉제형태를취하고있다. 이는과거생애근무를바탕으로하는직업공무원제를근간으로한계급제적공직분류구조를반영한것으로서 동일직무동일보수 라는직무급원리보다는사람이가진특성 ( 자격 ) 을기준으로생애에걸친봉사라는측면을보다강조하는생활급과연공급원리를많이적용한보수체계이다. 이는공공부문과민간부문의인적교류강화, 과거와는다른적극적모집의필요에의한우수인재의공직유치, 공직의개방성과경쟁성강화, 공직의전문성강화를위한직위분류제적요소의강화라는인사행정의환경변화와공공부문운영에시장원리를강화하는정부개혁의방향에부응하기어렵게하는보수체계라고볼수있다. 따라서환경변화와공공부문인사개혁의방향에부응하는보수체계의개 2

21 편이필요하다. 최근에는총액인건비제, 성과급제등의개혁이이루어지고있으나성과급적연봉제를적용하는일반직 별정직 재외공무원 ( 재외무관제외 ) 중 1-4급 ( 상당 ) 외의공무원보수체계는직급별호봉급체계를유지하고있다. 또한고위공무원에대해서는 5등급의직무등급이적용되고있으나최근에는이를 2등급으로축소하는대안이논의된상태이다. 공공조직의관리측면에서직무의난이도와책임도에상응하는직무급의확대, 최근에강조되는역량급의강화, 우수한인재를공공부문에유치하고, 보수를성과향상을위한유인체계로서활용하려는성과급제의개혁방향에상응하는공무원보수체계의개편이필요하며, 이를위해서는보수체계및보수차별화를위한기준으로서, 직무급, 실적급, 자격급, 연공급등의합리적적용이필요하다. 과거보다는직무급과성과급을강화하는보수체계의개편이필요할것이다. 특히직무분석의확대에따른직무급체계를도입하기위해서는기존보수체계의재검토가필요하다. 정부직무분석은 2000년외교통상부와기상청을시작으로 2001년도에는건설교통부, 국세청, 중앙인사위원회에대한직무분석이이루어졌다. 외교통상부는직무 분석결과, 직무등급제가도입되었다. 기상청, 국세청및건설교통부는직무성과관리시스템도입, 그리고향후여건을보아가면서직무등급설정및보수제도를설계할목적으로직무분석을실시하였으나, 외무공무원법의개정을통하여신외무인사제도를실시한외교통상부와는달리직무분석결과의활용도가아직은그리높지않은실정이다 ( 중앙인사위원회용역보고서, 정부직무분석의현재와미래 ). 나아가서최근에강조되고있는역량급임금체계의강화방안에대해서도연구가필요하다. 보수를직무수행역량과연계시키게되면, 개인에게학습과자기개발나아가생산성향상의동기를제공하는효과를지니게된다 ( 유민봉 임도빈, 2007: 554). 역량급은직무수행능력을강조하기때문에급변하는기술환경에대응하여인적자원의배치나활용에서직무급보다훨씬유연성을발휘할수있으며, 역량이 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 서론 3

22 공무원보수체계의개편방안 객관적으로평가만되면개인간공정한보수를제공할수있는장점이있다 ( 유민봉 임도빈, 2007: 554). 특히고위공무원단에대해서는역량급강화를위한보수체계의구체적인개선방안을연구해볼필요가있을것으로판단된다. 보수체계개편은환경변화의방향, 인사관리의다른차원들을함께고려할필요가있다. 최근의공무원연금개혁 1) 등국민적요구와맞물려공무원사기향상을위한공무원보수의현실화논의가필요하다. 연금제도개혁뿐만아니라, 미래사회에대비하기위한정년제도변화등과연계한공무원보수체계의개편은필수적이다. 현재우리나라는급속한고령화가진행되고있어대책마련이시급한상태이다. 고령화사회에대비하여건강한고령인에게는일자리를제공하고, 돌봄이필요한고령인에게는연금과돌봄서비스등사회적서비스를제공해야한다. 따라서노년층인구에게수요에걸맞는제대로된복지서비스를제공하기위해서는고령화에걸맞는제도개혁이필수적이다. 말하자면, 충분히일할수있는고령인을위해서는정년을연장하고, 돌봄이필요한고령인에대해서는보다나은연금혜택이돌아갈수있도록해야할것이다. 과학기술의발달로평균수명이연장되고, 전사회적으로건강관리와웰빙의강조로, 과거와는달리현재 60세로되어있는공무원의정년은연장될필요가있다. 정년연장이젊은사람의일자리를뺏는다는사고는연령에따른호봉급을강조하는계급별호봉제가아니라, 생산성에상응하는보수를주는시스템하에서는구시대적이다. 또한정년연장으로인한고령층의소비지출의증가는새로운수요를창출하여, 젊은연령의고용을증가시키게될것이며. 정년연장으로인한연금재정의건전성강화효과도누릴수있게되는것이다. 공무원의정년이연장된다면, 사회전반적으로노동생산성이있는한민간부문의정년도연장될것으로기대할수있다. 지식정보화시대에평생학습과평생고용이강조되는새로운환경에서정년연장은향후필수적인정책대안이될수밖 1) 공무원연금개혁안이오는 6 월확정돼국회에제출된다. 새로임용되는공무원에게는국민연금과같은구조를, 기존공무원에게는 ' 더내고덜받는 ' 새구조를적용하는내용이다 ( 조선일보, 박중현기자, ). 4

23 에없을것이다. 따라서고령인에대한정년연장이젊은인력의일할기회를감소시키지않을수있는대책마련이필요할것이다. 그것은바로보수체계를생산성과보다강한연계 2) 를가지도록재설계하는것이다. 실적주의에근거하여직무값과능력급의산정이객관적이고공정하여결과적으로연봉제의도입이현실적으로가능할때임금피크제와이와연계한정년연장이이루어질수있다 ( 이선우, 2005: 117 참조 ). 최근에언론에서도쉬운일을하든어려운일을하든관계없이봉급이같은현재의동일계급, 동일임금체계는바뀌어야하며, 같은계급에서도보수가크게차이나도록보상시스템을갖춰야한다 ( 조인스이코노미스트, ) 고주장하고있다. 이러한문제제기에부응하기위해서는현행의보수시스템에대한분석을통해현황과문제점을정확하게진단하고, 공무원을포함한관련이해당사자의의견을수렴하며, 외국의보수시스템을연구하여시사점을도출하여, 보수체계의개편대안을마련할필요가있다. 따라서본연구는공무원보수체계설계에관한이론을종합적으로검토하고, 일반직공무원보수체계의현황과문제점을파악하며, 미국등선진 OECD 국가 자료와의비교분석을통하여공무원의보수정책선을그리는데참고자료로활용할수있도록하며, 직무의난이도와책임도에따른직무급, 생산성에상응하는성과급, 고위공무원에대한역량급강화등최근의추세를반영하여공무원보수체계의개편방안을마련하고자한다. 구체적으로다루게될연구내용과연구목적은다음과같다. 첫째, 보수에관한이론적고찰이다. 보상과동기부여, 보수수준과체계의관리에대한이론적논의, 보수에관한선행연구를검토하고자한다. 둘째, 보수체계의비교분석모형을설정한다. 보수체계의비교분석모형은현행보수체계 ( 보수표, pay table) 를해부하여단순화하여보는데도움을줄것이다. 또 2) 선행연구들은이연보상체계를갖추고있는경우고령자고용을기피하는것으로보고있다 ( 김동배 정진호, 2006: 106). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 서론 5

24 공무원보수체계의개편방안 한이러한모형에입각한직급간차이도의국제비교는보수정책선을구상함에있어서하나의준거를제시해줄것으로판단된다. 셋째, 연구의종합적인틀을구성하고자한다. 선행연구에서논의된현행보수체계의문제점도출, 인사행정이환경변화와변화에대한요구, 선행연구에서논의된향후보수체계의개편방안을종합적인시각에서점검하고자한다. 다음으로선행연구에서제시된문제점들과개편대안들을전문가세미나를거쳐개편의초점을몇가지에한정하여접근하고자한다. 넷째, 보수체계의현황및문제점을체계적이고구체적으로서술하고자한다. 다섯째, 미국과프랑스, 영국의보수제도와보수체계의현황을고찰하고자한다. 미국은대표적인직위분류제국가이며, 영국은전통적인계급제국가로서계급제와직위분류제가상호접근해가는현상을반영하여각각보수체계가어떻게구성되어있는지검토해보고자한다. 프랑스는봉급지수제를도입하고있는국가이기때문에본연구의대안의하나로유력하게검토해볼필요가있다는점에서외국사례로선정하였다. 국제간비교에있어서는국민소득, 문화등을고려하고, 계급제와직위분류제의조화, 직업공무원제도와개방형의조화등우리나라에적합한보수체계를설계할수있도록시사점을제공하고자한다. 여섯째, 보수체계분석모형에입각하여우리나라보수체계의현황, 직급간차이도의국제비교를수행하고, 공무원에대한설문조사를통하여기본적인인식과의견을수렴하고자한다. 국제비교분석을통해직급별보수격차에대한정보를제공하는것은보수정책선결정에참고자료가될것이다. 일곱째, 앞에서논의된결과를바탕으로보수체계의개편방향과구체적인개편대안을도출하고자한다. 직무급, 실적급, 자격급, 연공급등을합리적으로적용한성과중심보수체계로의변화뿐만아니라, 공무원연금개혁과정년제도의개편, 우수한인재의공직유입, 직업유동성증가와연계된합리적보수체계의개편방향을설정하고보수를동기부여수단으로활용할수있는대안을모색해보고자한다. 6

25 공무원보수체계를합리적이고공정하게개편함으로써개인의능력발전을유도 하고근무동기향상을위한관리수단으로활용할수있게되고, 공무원의사기를 제고하여결국조직의성과향상에기여할것으로기대된다. 2. 연구범위및방법 연구범위에있어서는기본적으로일반직공무원을대상으로한다. 보수체계의국내비교분석에있어서는우리나라일반직을대상으로하며, 직급간차이도의비교에있어서는고위공무원을포함하고자한다. 연봉제를적용하며, 상한과하한 (pay range) 의규정이있는경우, 비교에있어서는평균값을사용하도록한다. 보수체계의국제비교분석에있어서는일반직을기준으로미국, 프랑스, 영국등의자료를비교분석하고자한다. 한국과미국공무원의보수체계비교에서는미국의 ES( 고위공무원 ), GS( 일반직공무원 ) 의보수체계를검토하고상대적인차별화수준을비교한다. 미국에서등급, 직종, 직군등에따른보수체계의차별화를어떻게하고있는지현황자료를분석하고이것을한국의일반직에상응하는등급, 직종, 직군의상대적인보수위치를비교분석하고자한다. 가능하다면, 한국과영국, 한국과프랑스의보수체계에서직급간차이도를비교해보고자한다. 다만영국및프랑스는비교직급의기준을정하는것이쉽지않고, 특히프랑스는부처마다분권화된보수체계를가지고있어서직급간차이도비교는쉽지않으며, 가능하다고하더라도일반화하기가어려운한계가있을것이다. 주된연구방법은기존문헌검토와현황자료분석및통계분석이며, 공무원에대한설문조사분석결과를참고자료로활용하고자한다. 먼저기존문헌연구를통해보수체계설계의기준등에관한이론적논의와외국의보수제도와체계를검 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 서론 7

26 공무원보수체계의개편방안 토하고자한다. 보수체계의국제간비교를위해서는외국의보수제도와보수체계및현황에대한이해가선행되어야할것이다. 보수체계의비교분석에서는일반직보수체계를모형에의하여해부하여살펴보고, 고위공무원등국내보수체계의비교분석, 미국과영국, 프랑스의보수체계자료와비교분석을수행한다. 설문조사는보수체계개편의이해관계자인공무원을대상으로하며, 구체적으로일반직과고위공무원단을대상으로수행하고자한다. 설문조사설계를점검하기위하여공무원을대상으로예비설문조사를수행하고자한다. 연구과정에실무적인시각을투입하고, 연구내용과자료분석에있어서실무에관련된의견을수렴하기위해행정안전부의급여담당공무원에대한인터뷰를수행하였다. 공무원에대한설문조사의분석결과를보완하기위하여공무원을대상으로심층인터뷰를수행하게될것이다. 인사행정전문가 ( 특히, 보수와연금에대한전문가 ) 에대해서는전문가세미나와인터뷰를수행하여설문조사결과를보완하게될것이다. 8

27 3. 연구의체계 이론적고찰연구의틀정립 인사행정의환경변화인사개혁의방향보수체계개편의필요성 ㆍ고령화사회, 성과주의ㆍ직위분류제요소, 개방성, 경쟁성, 전문성과역량강화ㆍ정년연장의필요성, 공무원연금개혁 보수 체계 현황 보수 체계 문제점 공무원 보수체계현황및문제점 호봉제보수체계 : 기본급 ( 봉급 ) 과수당 연봉제보수체계 1. 고정급적연봉제 2. 성과급적연봉제 3. 직무성과급적연봉제 기본급대표성미흡 동기유인체계미흡 연공급적성격 상하위직봉급격차 직급간중첩 보수관련법령 ( 제도및운영현황 ), 보수표등비교분석 기존문헌조사, 선행연구검토 외국사례검토 핵심문제점과 개편방향도출 설문조사, 면담조사, 전문가자문 향후보수체계개편방향보수체계개편대안모색 직무급과역량급도입확대강화, 성과급강화 보수의결정기준을객관적이고과학적으로개선하여보수의동기부여기능강화 상하위직간합리적보수격차대안모색 Ⅰ 외국의보수체계를통한시사점도출 미국 영국 프랑스 전문가자문 개선방안도출 < 그림 1-1> 연구흐름도 Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 서론 9

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30 공무원보수체계의개편방안 Ⅱ. 이론적고찰 1. 보수에관한이론적논의 3) 1) 보수의개념및특성과중요성 보수는공무원이근로한대가로정부로부터받는금전적보상이다. 민간부문에서흔히사용하는임금과유사한개념이지만, 정부부문에서통칭되는용어이며, 봉급과수당으로구성된다. 보수는공무원에게금전을직접지급하는것이기때문에 직접적인 재정적보상이라고한다. 재정적보상가운데 간접적인것 이나 유예된것 은보수이외의편익이라고한다. 연금, 의료보험, 주택지원, 금융공제, 유급휴가등간접보상은보수가아니다. 유예된보상이란퇴직연금과같이뒤로미루었다가지급하는보상이다. 보수의중요성은인적자원의확보, 유지활용, 평가기능과밀접한관련이있다는점에서찾을수있다. 성공적인인적자원관리는보수의운영과관리에의해많이좌우된다. 우수한인재를확보하고, 우수한성과를낸현직자를보상함으로써더욱열심히일할동기를부여하기위해서는보수와성과급등생산성향상유인을사용하는것이필요하다. 3) 특별히인용주를달지않은본문의내용은유민봉 임도빈 (2007), 강성철 김판석 이종수 최근열 하태권 (2005, 2007), 박동서 (2007), 오석홍 (1993), 김중양 (2003), 박천오 강제상 권경득 조경호 조성한 (2004) 등을참조하여정리한것이다. 12

31 공무원의보수를동기부여의측면에서살펴보면, 테일러의과학적관리론, Herzberg 의불만요인, 매슬로우의욕구단계론과관련된다. 기대이론측면에서는경제적욕구가강한사람에게보상이유용한동기부여수단이된다. 형평이론은개인간보상의형평성이동기부여에중요하다는점을강조한다 ( 유민봉, 임도빈, 2007: 526). 개방형직위제를도입하여민간의인재를공지에유입하려는노력에도불구하고민간출신의유능한인사가공직에많이지원하지않는것은공직의열악한보수수준에서도그원인이있다는지적이많다. 1978년미국인사개혁법에서고위공무원에대하여실적급 (merit pay) 을강조한것은개인의성과가보수와연계될수있다는이론에근거한것이다 (Lawler, 1971; Vroom, 1964; Ring & Perry, 1983: 122). 2) 보상과동기부여 개인은무엇으로동기가부여되며, 어떻게동기가부여되는가에관한이론적논 의는보수체계에관한연구를설계할때검토할필요가있다. 즉, 개인이보수를얼마나중요하게생각하는가, 자신의노력과역량에따른성과에따라보수를많이받을수있다고하는기대가열심히일하고, 조직에기여하려는유인으로얼마나작용하는가에관한이론적검토가필요하다. 동기부여의측면에서보수는테일러의과학적관리론, Herzberg 의불만요인, 매슬로우의욕구단계론에서중요한동기부여수단이된다. 과정이론으로서기대이론측면에서는경제적욕구가강한사람에게보상이유용한동기부여수단이다 ( 유민봉, 임도빈, 2007: 526). 다음에서는보수가어떻게동기부여를하게되는지에관한이론을고찰하고자한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 13

32 공무원보수체계의개편방안 (1) Vroom 의선호 기대이론 (Preference Expectation Theory) 4) Vroom 의선호 기대이론은욕구와만족그리고동기유발사이에기대 (expectation) 라는요인을명확하게개재시킨다는점에서욕구이론과는구별된다. 기대이론은사람마다욕구의발현이다를수있고욕구충족이라는결과의실현과자기가취할행동사이의관계를다르게지각할수있다는것을전제로한다 ( 오석홍, 2990: 559) Vroom 의선호 기대이론이가정은다음과같다. 1 행동의결과에대하여주관적으로가치부여. 기대되는결과에대하여어떤선호를갖는다. ( 결과에부여하는가치 ) 2 선호하는결과를가져오는데있어서어떤행동이수단적 (instrumental) 이라고믿는정도 ( 행동이결과를가져온다는기대 ) 위의가정을수식화하면다음과같다. 동기의강도 = 결과의가치 행동에거는기대 즉동기의강도는결과에부여하는가치에다특정한행동이그러한결과를가져다줄것이라는믿음 ( 기대 ) 를곱한것의합계에달려있다는것이다. 즉일정한결과에주관적으로부여하는가치가크고어떤행동이그러한결과를가져올개연성이높다고믿을때행동을할동기는커진다. 결과의가치나결과발생의개연성둘중어느한쪽단독으로는행동의동기를유발하지못한다. 어느한쪽이라도수학적으로영 (zero) 이되면동기는영이될수밖에없다. 예컨대어떤사람이승진하는것에큰가치를부여하더라도자신의높은생산성이승진을가져올가능성이없다고믿는다면, 보다많이생산하려는동기를얻지못할것이다. 그런가하면승진이자기의생산성에달려있다고믿더라도그사람이승진할의향을가지고있지않다면생산성제고의동기는역시생겨 4) 다음의내용은오석홍 (1990) 의내용이다. 14

33 나지않을것이다 ( 오석홍, 1990: 277). 이러한기대이론은보수체계연구에다음과같은시사점을가진다 ( 김신복, 손태원, 전상길 : 1998). 사람은자기가바라는목표에도달할수있다고믿을때비로소행동을구체화한다. 기대이론은일을하려는동기가 i) 노력이성과를가져올기대치 (expectancy) 와 ii) 성과가보상을가져올기대 ( 또는수단성 (instrumentality) 이라고도함 ) 및 iii) 보상에대한예상되는만족도내지가치 ( 또는유의성 (valence)) 등의세변수들에의해결정된다고규정하고있다. 기대, 수단성혹은유의성가운데하나라도 0의값을가진다면동기부여의힘역시 0의값을가진다. 성취동기의수준 ( 노력 ) 은유의성 (V), 수단성 (I), 기대치 (E) 의세요소의관계들에의해결정된다. 기대이론의관점에서볼때, 구성원들에게성취동기를부여하기위해서는아래와같은조건을갖추어야한다. 첫째, 성과는정확하게측정해야한다. 만일그렇지않을경우, 구성원들은노력과성과간의기대치 (E) 그리고성과와보상간의수단성 (I) 을지각할수없을것이다. 둘째, 승급 (increased pay) 은가치있는보상이어야한다. 구성원들이높은수준의성과를추구하기위해서는성과의최종결과가매력적이어야하며긍정적인유의성 (V) 을가지고있어야한다. 셋째, 보수와성과간의연관성이분명히정의되어야한다. 성과와관련된보수의관련성은조직에의하여분명하게명시되어야한다. 이는구성원들이성과를승급분을받을수있는수단혹은도구로지각하도록하기위해서다. 넷째, 성과향상을위한기회가주어져야한다. 만일구성원이성과를향상시킬수있는기회를가지고있지않다면과업수행에필요한노력을하지않을것이다. 성과에대한기대에앞서서과업을수행하기위한시간, 장비, 능력그리고책임등이구성원들에게주어져야한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 15

34 공무원보수체계의개편방안 (2) 공정성이론 (Equity Theory)( 김신복, 손태완, 전상길, 1998) 공정성이론에서의동기부여는자신이경험한보수와성과의관련성뿐만아니라다른사람들의보수와성과간의관련성에도의존한다. 고용주는보수나칭찬과같은금전적, 비금전적인보상을제공하고구성원은성과나경험이나교육같은인적자본의투입을제공한다. 이때구성원이투입에대한산출의비율이타인과비교하여공정하다고지각하면상호교환관계에대하여만족하게되며, 투입과산출의균형을통하여목표달성을위한구성원들의동기가부여된다. 공정성이론으로부터유추할수있는보수의의미는다음과같다. 첫째, 보수결정은상호독립적으로만들어질수없다. 이는어떤사람의보수인상이다른사람들의공정성인식이나행동에영향을줄수있다는것을의미한다. 둘째, 투입은분명히정의되어야한다. 사람들은과업에다양한방법으로투입을한다. 예컨대, 학력, 능력, 노력, 성과, 자격등이투입의중요요소들이다. 그러므로투입에대한가치를명확히설정함으로써투입에대한산출비율을정확히평가할수있다. 셋째, 보수계획이구성원들에게정확하게전달되어야한다. 만일보수계획이종업원에게전달되지않는다면, 구성원들은투입에대한산출의비율에대해바른평가를하지못한다. 넷째, 보수와성과간의인식관계는실질적인관계만큼이나중요하다. 공정성이론에따르면, 산출로서의보수와투입으로서의성과간의인식관계가동기부여를결정한다. (3) 분배정의와보수에대한만족 5) 보수수준에대한만족도는고용주에대한헌신 (commitment) 과긍정적인연관관계 가있다고한다 (Cohen and Gattiker, 1994; Huber et al., 1992; Mathieu and Zajac, 5) 다음의내용은 Marcia & Mulvey(2000) 의연구를요약한것임. 16

35 1990; McFarhn and Sweeney, 1992; Marcia & Mulvey, 2000: 62-63에서재인용 ) Marcia & Mulvey(2000) 의연구에서는분배정의이론이보수수준만족도의결과를이해하는데유용하게쓰일수있다고한다. 형평성이론 (Adams, 1965) 과상대적박탈이론 (Crosby, 1976) 을비롯해수많은분배정의이론들이있다. 모든분배정의이론은그들이받는보상의실질적상대적차이에사람들이어떻게반응하느냐에초점을맞추고있다 (Sweeny and Mafarlin, 1993). 이이론들은사람들이받게되는결과물이그들이노력한것 ( 예를들어, 업무실적 ), 또는요구했던것이나, 기대했던것, 과거에받은것 ( 예를들어, 예전직업에서받았던보수 ) 에비해상대적으로너무적을때, 사람들이충분히보상받지못했다고여기거나, 상대적으로박탈감을느낀다고가정한다. 이런결정을내리기전에, 근로자들은다른기관에있는그들과비슷한사람들이나동료들과자신이받은보상을종종비교하곤한다. 근로자들이그들이충분히보상받지못했다고생각하면, 그들은보상만불공평했다고평가하는것이아니라, 그상황을다시공평하게되돌리는방향으로행동하는경향이있다 (Adams, 1965). 그들은심리적으로자신의상황에서멀어지려할지도모르고, 혹은고용주에대한호의적인행동을점차줄여나갈지도모른다. 근 로자들은투입을줄이거나보류하고, 성과를줄이며, 결근하거나이직할지모른다. 결국, 보수수준만족도가분배정의를반영할정도로보수수준만족도가높을수록근로자들이자신들의업무를그만두거나, 줄이거나부정적으로반응하는일이없어진다. 그러나근로자들이공정성을회복하는방법에는여러가지가있기때문에, 그연간관계는그다지강하지않을지도모른다. 분배정의와절차적정의의중요성에대한네가지이론은다음을가정한다. 두요인이론 (two-factor theory) 의경험적근거는가장강력하다 (Sweeny and McFarlin, 1993). 두가지요인이론 (Folger and Konovsky, 1989) 은분배정의는재판평결에대한만족감처럼, 좀더개인적차원의평가에상대적으로강하게연관되어있고, 절차적정의는사법시스템처럼제도에대한일반적평가와좀더강 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 17

36 공무원보수체계의개편방안 하게연결되어있다고한다 (Lind and Tyler, 1988). 이것은보수체계에대한만족감이보수수준에대한만족감보다제도에대한일반적평가와더강하게연결되어있다는점을시사한다. Marcia & Mulvey(2000: 76) 의연구는보수시스템만족도가보수나보수수준에만족도보다조직차원의지원 ( 인식된것 )(later perceived organizational support) 과더긍정적으로연관되어있다는가설을지지하고있다. 3) 보수관리의규범적기준 보수관리의규범적기준은첫째, 최소한의생계보장으로근무에만전념할수있는적정수준일것이요구된다. 둘째, 보수의대외적형평성확보이다. 공공부문과민간부문이경쟁하는상황에서우수인력을공직에확보하고유지하기위해서는보수가대외적형평성을확보하는것이중요하게된다. 특히, 공직에대한선호사상이약화되고, 신공공관리론적개혁을공공부문에적용하면서성과주의를강조하고신분보장은약화하게됨에따라민간부문보다낮은보수를상쇄할공직의장점이점점약화되고있다. 공무원의사명감에호소하며국가에의헌신적봉사만을강조하여서는더이상경쟁시대의합리주의사고를가진유능한젊은이들을공직에유인할수없게된것이다. 셋째, 대내적으로개인간공정한차등을하는것이필요하다. 동기부여이론의형평이론이여기에적용된다. 넷째, 실적에따른차등지급으로생산성증대에기여할수있도록관리운용되어야한다는것이다. 보수의적정성과대외적형평성이주로대외적보수수준이나생계비등을고려하여보수의일반수준을결정하는데적용되는원칙이고, 대내적보수의공정성이보수체계를개발하는과정에서준수하여야할기준이라면, 보수의효과성은이러한원칙이충족되고나서보수를구체적으로지급하는방식을결정하는과정에서반영하여야할원칙이다 ( 유민봉, 임도빈, 2007: 530) 18

37 그동안보수관리의규범적기준으로서보수수준의대외적형평성 ( 민간수준보수와의형평성 ) 과대내적공정성 ( 개인간공정한차등 ) 이주로논의되어왔다. 대외적형평성에서민간의임금수준만논의되었고, 대내적공정성에서는생활급, 직무급, 직능급, 성과급을어떻게반영할것인가에대해서형식적으로논의되는수준에머물러있었고, 선진국보수의직무등급간차이도가논의되지않은것은미국에서직무등급별차이도를어떻게하는지에관하여, 다른나라를비교준거로채택하지않았기때문이라고판단된다. 본연구에서는보수의대외적형평성과대내적공정성을제고하기위하여선진국의직무등급별차이도를주요하게고려하고자한다. 4) 보수수준의관리 : 보수의일반수준결정 보수수준은공무원전체에게적용될보수의일반수준이다. 보수수준의관리는민간의임금조사, 생계비, 기타국가재정등고려하여보수의일반수준을결정하는것이다. 공무원의보수수준이국영기업체의 88% 수준이라는등의비교는바로보수의일반수준을가지고말하는것이다. 이때민간부문의임금수준을조사하기 위해서는직무의내용이유사한것을골라임금조사가이루어져야하는데직무분석과직무평가의자료, 즉직무기술서와직급명세서등이참고자료로쓰이게된다. 5) 보수체계의관리 6) (1) 보수의결정기준보수체계는일정한보수총액을어떠한틀속에서개개인에게배분하는가 ( 강성철외, 2005: 435) 에관한것으로서구체적으로보수표의개발로나타나게된다. 보수체계관리는개별공무원의총보수수준과보수의구체적내용이어떠한기준 ( 생계 6) 유민봉, 임도빈 (2007: ). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 19

38 공무원보수체계의개편방안 연공 직능 직무 실적 ) 에근거한것인지를다루게된다. 즉개인간차이에따라보수를차등화하는원칙에관한것이다. 공무원집단간의보수차별화를도모하기위한바람직한원칙을살펴보면다음과같다 (( 박천오외, 2004: 354; 강성철외, 2005; 오석홍, 1993, 유민봉 임도빈, 2007). 첫째, 생활급원칙으로서생계내지필수생활경비를결정기준으로하는보수이다. 연령, 가족상황, 물가등을고려하게된다. 옛날절대군주국가에서관료가군주에게신분적으로예속되었던때에는생활급의개념이매우중요한구실을하게된다. 생활수준이낮은사회나국가에서극히중요하다. 둘째, 근속급 ( 연공급 ) 으로서근속연수와경력연수를기준으로하는보수체계이다. 연공 (seniority) 과같은인적요소기준에의한임금형태이다. 연공급은공무원이경력에따라업무를처리하는능력이발전된다는가정과공무원의나이에따라생활비가많이들어간다는가정에기초한다 ( 박천오외, 2004: 354). 실적의측정이나직무가치의객관적평가가곤란한상황에서연공급이선호될수있다. 민간부문보다정부의보수체계에서연공급비중이크게나타나는이유이다. 연공서열의조직 인사구조는보수성이강해변화에의탄력적대응력이약하고, 장기근속자의비중이많아져인건비부담이가중되는현상이나타나게된다. 현재우리나라의경우고위공무원단에소속되지않은공무원들의경우연공급에기초한봉급을받고있다. 연공급또는근속급은생활의안정감을부여하여조직귀속의식이확대되며, 연공존중의동양적인풍토에서부응하기때문에조직내질서확립이용이하며, 폐쇄적인노동시장에서인력을확보하고, 배치전환과같은인사관리의융통성을가능하게한다 ( 이창길외, 2007: 192). 셋째, 직무급의원칙이다. 직무의종류, 난이도와책임도를반영하여 동일직무에대한동일보수지급 (equal pay for equal work)' 이라는직위분류제적원칙 (K.D. Whitehead, 1993: 20) 을적용하는것이다. 직무급은직무의곤란도, 책임도등의 20

39 직무가치를상대적으로분석 평가하여그결과에따라보수를결정하는것이다. 이보수체계는영미권과유럽권에서외부노동시장의발달에힘입어개별혹은사회적직무가치를기준으로근로자의처우를관리하는임금제도에서연원하였다. 직무급의최대장점으로는공평한대내적균형을보장할수있는과학적보수라는점과일에대한반대급부라는현대적생활관념에부합한다는점이다. 그러나직무급을실현할수있으려면직무분석의실시, 어느정도의생활급보장등공직내외에이를뒷받침하는여건이조성되어있어야한다 ( 오석홍, 1993: ). 직무급은보수전체혹은일부를직무가치에따라결정하는것이기때문에대대적인직무분석과직무평가과정이뒷받침되어야하고직무를단위로하는인사관리시스템이발달되어있어야한다. 민간부문에비해직무분석이어렵고특정직위에대한상대적계량이어려운공직의경우는엄격한실현이어렵다는문제가있다. 그러나바람직한보수체계를설계하고비교함에있어서는이러한원칙을항상염두에두고있어야할것이다. 넷째, 실적급 ( 성과급 ) 의원칙이다. 업무실적, 근무성적등직무수행의결과에대한보상으로서보수를지급하는것이다. 실적급은기본급의업적급, 부가급의능 률급등을포함한다. 조직구성원간의형평성을보장하기위해서는모든사람에게같은대우를하는것이아니라일한만큼차별적대우를해야한다는의미에서실제적공헌도내지실현된공헌도를기준으로보수를지급하는것이다. 실적급이강조되는이유는보수라는유인을직무수행의실적에따라분배할때동기유발즉사기를높이고생산성을향상시킬수있다는기대이론의영향때문이다. 그러나공직에있어서실적급을적용하는데에는몇가지제약요인이있다. 타당한실적측정이매우어렵다는점, 경쟁으로인한소외그리고직장내의위화감조성, 강력한공무원노조가있는경우노조는개인별상여금등의차등지급을반대하는경향이있다는점, 추가적인금전지급이동기유발과생산성향상에직결되지않을수도있다는점등이지적되고있다 ( 오석홍, 2000: ). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 21

40 공무원보수체계의개편방안 학자에따라서는실적급과성과급을구분하기도한다. 유민봉 임도빈 (2007: 556) 은실적급은넓은의미에서보수지급형태인성과급과동일개념으로사용한다고한다. 다만성과급이다양한성과측정을토대로개인뿐만아니라집단차원에서의보상을포함하고또한기본급뿐만아니라수당 상여금형식으로지급할수있다는점에서, 개인차원의근무성적을기본급에반영하는실적급과구분할수있다고한다. 실적급은 1년단위로조정되고조정액이기본급에반영되어지속적인영향을주는반면, 성과급은 1년내지이보다짧은주기로해당기간에만효력이있다고한다. 혜택을받는범위에있어서도실적급이조직구성원의광범위한보수조정을꾀하는효과가있다면성과급은아주탁월한성과를보인수수의개인이나집단에게한정적으로혜택을부여하는것이일반적이라고한다. 다섯째, 직능급의원칙이다. 직능급은직무수행능력에따라차등을하는방법으로서계급또는직급이반영된다. 직능급은직무를기준으로하는속직급과사람을중심으로한속인급의혼합형태로서 직무를전제로한사람에대한보수 로 동일직무수행능력에대한동일보수 의원칙을반영한것이다. 직능급의한유형으로서자격급을들수있다 ( 유민봉, 임도빈, 2007: 554). 자격급은공무원이가진직급, 학력, 자격등에따라다른대우를하는것이다. 의사 변호사 교원등전문직업분야에서인정하는자격증또는학위를가진사람들의보수를결정할경우에는자격급의개념이유용한기준을제시할수있다. 하지만, 자격급은공무원의능력이나조직에의기여도를실질적으로평가하지않고자격증등의형식적자격기준에따라결정하기때문에타당성이의심스러울수있다 ( 오석홍. 1993: 495) 는견해도있다. 일본에서직능급의필요성은기술혁신의진전에따라직무내용이변화하고이에따라근로자에게새로운지식과기술을요구하면서인식되기시작한것이다. 경력자보다젊은층의신기술과기계를다룰수있는능력이앞서면서연공서열과기능서열간에괴리현상이나타나고젊은층이기존의연공기준보수에불만을표출하기시작한것이다 ( 유민봉 임도빈, 2007: 554). 보수를직무수행능력 22

41 과연계시키는것은개인에게학습과자기개발나아가생산성향상의동기를제공하는효과를가진다. 특히, 직무중심이아닌사람중심으로인사관리가이루어지고직무수행능력을강조하기때문에급변하는기술환경에대응하여인적자원의배치나활용에서직무급보다훨씬유연성을발휘할수있다. 우리나라에서도최근에직무급임금체계에대한개선책으로역량급임금체계에대한관심이증대하고있다 ( 중앙인사위원회용역자료 7), 2006). 역량급을강화하게되면, 기술과지식의습득에의해승진과승급이결정되기때문에교육훈련에대한수요가높아질것이다. 국가공무원법제46조에서는보수결정의원칙을규정하고있는데, 공무원의보수는직무의곤란성및책임의정도에상응하도록계급별 직위별또는직무등급별로정한다고되어있다. 직무급원칙과자격급원칙을혼용하고있는것이다. 다음은이상에서살펴본보수결정의원칙을표로정리한것이다. 현재우리나라보수체계는직능급을제외하고는관련법령과보수표의실제에있어서어느정도적용하고있다고볼수있다. < 표 2-1> 기본급의원칙과결정기준그리고유형 기본원칙공정성 (equity) ( 동기유발원칙 ) 참고사항업무능력보유 결정기준직무능력 기본급의유직무급직능급 Ⅰ 균등성 (equality) ( 생활보장원칙 ) 발휘연령 / 생계비근속연수 자격실적연령 / 가족상황근속연수 자격급실적급생활급연공급 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 출처 : 김신복 손태원 전상길 (1998) 이상에서살펴본보수체계의결정기준에서점점강조되고있는것은직무급과 7) 직무평가를통한직무급도입사례, 한국능률협회컨설턴트제출 Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 23

42 공무원보수체계의개편방안 실적급이며, 최근에는역량급을강화하는추세이다. (2) 직무분석과보수 1923년미국에서직위분류법이통과될때, 동일직무, 동일보수라는슬로건이보여주듯이직무급은보수관리의과학화, 객관화를위해지속적으로강조되어온원리이다. 직무의난이도와책임도에대한수준별분류를의미하는직무분석 ( 엄밀한의미에서는직무평가 ) 의기법에는서열법, 분류법, 요소비교법, 점수법이있다. 그동안우리나라에서사용되어온것은 Hay consulting 기법이며, 이는점수법이라볼수있다. 향후직무급원칙을강화하기위하여정부조직에직무분석을확대하기위해서는요소비교법도적용해볼필요가있을것이다. (3) 개별공무원의보수수준결정 : 보수표개발 8) 임금조사와생계비기타보수관련요소를고려하여공무원보수의일반수준을정하고나면이제개별공무원의보수총액수준을결정해야한다. 이때, 보수체계관리는앞에서언급한보수체계결정기준을반영하게된다. 즉, 개별공무원의총보수수준과보수의구체적내용이어떠한기준 ( 생계 연공 직능 직무 실적 ) 에근거한것인지를다루게된다. 여기서는보수결정의가장대표적인원칙으로서, 보수의과학적객관적관리를위하여직위분류제를도입 9) 할때강조되었던직무급의원칙에의하여직무평가결과를보수와연계시키는과정에대해살펴보고자한다. 임금조사를직무평가결과와통합시켜개별공무원의보수수준을결정하게된다. 8) 유민봉 임도빈 (2007: ) 참조 9) 미국에서처음으로직위분류제가개발되고시행된것은무질서한보수제도를개선하려는인사행정개혁운동의일환으로이루어진것이며, 때마침활기를띠고있던과학적관리운동은직위분류제의발달에많은자극을주었다 ( 오석홍, 1993: 106). 직위분류제는 객관적인직무중심의공직분류방법으로서, 동일한업무에동일한보수 (equal pay for equal work) 의주장이 1838 년에미국에서나온뒤 1923 년분류법 (Classification Act) 이제정되어미국에서채택 시행되게되었고, 현재미국문화권에속하는캐나다 필리핀 파나마 코스타리카 푸에르트리코등여러나라에서채택하고있다 ( 김중양, 2003: 65) 24

43 여기에는몇가지단계별로검토하고결정하여야할내용이있는데임금곡선과보 수정책선, 보수등급, 보수폭과호봉, 보수폭의중첩이포함된다. 1 임금곡선과보수정책선개별공무원의보수수준을합리적으로결정하기위해서는직무분석 평가와앞의임금조사가실시되어있어야한다. 10) 직무평가를통해이미모든직무에대한점수가계산된다 ( 점수법과요소비교법 ). 개별공무원의보수수준은바로이직무평가의결과와임금조사결과를서로결합시켜직무의가치를계산하게된다. 이두조사의결과를결합시키기위한방법이우선 XY축상에산점도를그리는것이다. X축은직무평가에서얻는기준직무의점수를, Y축에는임금조사에서얻은비교직무의임금을표시한다. 즉, 임금곡선은산점도를대표하는회귀선이며, 직무의내적가치 (X) 와외적가치 (Y) 간의관계식이다. 보수정책선은임금곡선과함께생계비, 임금정책, 경제적고려사항등을참고하여, 각등급마다최고, 평균, 최저보수수준을고려하려결정하게된다. 산점도상에는임금조사대상기업수에기준직무의수를곱한것만큼의점이그 려지게된다. 산점도상의점을대표하는선 ( 회귀분석에의한회귀선 ) 을그리면이 것이민간부문의임금곡선이된다. 따라서임금곡선은직무의내적가치 ( 직무평가 의점수내지등급 ) 와그직무에대한노동시장에서의평균외적가치와관계식을 나타내는것이다. 우리나라와같이직무평가가되어있지않은계급제하에서는등급대신계급을 X 축에놓을수있다. 이경우 X 축은직무수행에요구되는자격의가치가아니라 근속연수나연령또는학력등사람에속한특성의가치라할수있다. 따라서이 경우에는특히민간부문의임금조사를실시할때직무의동질성외에속인적특성 10) 우리나라에서현재직무평가가실시된직위는고위공무원단이다. 다른일반직은향후공무원전문성을강화하기위해직위분류제적요소를강화하고, 직무평가가실시된다는것을전제로했을때, 여기서언급하고있는임금곡선에의한합리적보수결정이현실적유용성을가질것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 25

44 공무원보수체계의개편방안 의동질성이확보되어야한다. 즉, 우리나라와같이근속연수에의한연공급비중이큰경우에는단순히직무의성격이유사한것만으로공 사부문의보수수준을기술적으로비교하여보수수준에참고하는것은타당성에문제가있다. 따라서직무뿐만아니라학력 공무원이입직경로 (5 7 9급) 초임시연령등인적자원에관한특성도함께고려되어야한다. 임금곡선은민간부문의임금조사자료를기초로작성되기때문에그자체가공무원의보수수준이되는것은아니다. 공무원의경우에는임금곡선과함께생계비 임금정책 경제적고려사항등을참고하여각등급마다최고 평균 최저의보수수준을나타내는새로운보수정책선을설정하여야한다. 따라서보수정책선은임금조사를통한대외적형평성 (Y축) 과직무평가를통한대내적공정성 (X축), 그리고여기에다정부의보수정책을종합적으로반영한것이된다. 이때, 정부의보수정책은민간부문과의대외적공정성을고려하겠지만, 구체적으로직무평가점수에대하여보수차등을줄때, 선진국의직무등급간차이도가중요한참고자료가될것으로판단된다. 봉급곡선의형태는근속연한, 호봉, 직급의상승에따른보수인상의관계에적용되는데, 봉급곡선의형태는다음과같다 ( 박천오외, 2004: 347; 오석홍, 19993: 512; 강성철외, 2005: 437) 첫째, 직선형이다. 등급간, 호봉간의인상액, 승급액일정한유형이다. 둘째, 오목형또는요 ( 오목요 ) 형 (progressive or stepped-up increments) 이다. 상위직급이나호봉으로갈수록인상폭이커지는것이다. 셋째, 볼록형또는철 ( 볼록철 ) 형이다. 상위직급, 호봉으로갈수록, 근속연수가많을수록인상액이점차감소하는것이다. 육체적능력이요구되는현장위주의직무에적용되는모델이다. 넷째, S자형이다. 중간관리자계층의생산성이가장높으면서, 가정적 사회적비용이가장많이든다는점을염두에둔모델이다 ( 박천오외, 2004: 347). 오목형과 26

45 볼록형의혼합으로혼합포물선형이라고도한다. 실제로가장많이활용되는헝태이다. 연령에따른인간의능력변화를반영하고있고, 중간계층의근로의욕을증대시켜주는효과가있다 ( 강성철외, 2005: 437). 봉급곡선을설계할때에는하위직의기술적숙달이조직의성과에상대적으로더중요한경우는볼록형의설계를하여야하며, 중간관리자계층의생산성이가장높은조직의경우에는 S자형의설계를해야할것이다 ( 박천오외, 2005: 347). 사무관리직의임금곡선은 J자형의모양을보이게되는경우가많다. 고위직으로올라갈수록직무의가치증가폭보다그직무를수행하는그사람의시장가치가훨씬크게평가되는것이다. 조직이추구하여야할방향설정과전략그리고구성원에대한근무의욕고취까지소수고위관리자 ( 경영자 ) 의영향을지대함을나타낸것이다. 특히, 고위관리자의시장가치는미국과같이자본주의시장원리가지배하는국가일수록높이평가되고있어가파른 J자형을그리게된다. 반면, 정부의경우에는고위직공무원에대하여높은보수에대한국민적정서와봉사자로서의역할강조때문에보수상한을제한하는것이보통이었다. 공공부문에시장원리를적용하여성과주의를강화하는신공공관리론적개혁을추진하려면, 보수정책에서도 변화가필요할것이라판단된다. 2 보수등급, 보수폭과호봉 X축의보수등급은보수의내적공정성을반영하는중요한지표이다. 동일직무에대한동일보수의원칙이적용될부분이다. 동일보수등급에포함될직무가치가유사한직무집단을결정하게된다. 보수등급은승진의단계이며계급제하에서는신분과직급의단계이기때문에인사관리상의여러문제를고려하여등급수를결정하게된다. 보수폭은동일등급내에서최고액과최저액차이이다. 등급에서소화하지못한직무외의다른요소에대한가치 ( 근무연수, 자격, 실적등 ) 를반영하게된다. 보수 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 27

46 공무원보수체계의개편방안 폭은이들요소의차이정도에따라몇단계로다시나누게되는데, 이들하나하나를호봉 ( 미국일반사무직의경우 step) 이라한다. 호봉은봉급의호수인데, 상위호봉으로의이동을승급이라하여등급의수직적이동인승진과구분한다. 우리나라의호봉승급은근무연수를원칙으로하고근무성적불량자에대한승급기간을연장시키거나우수제안채택자에대한특별승급을예외적으로적용하고있다. 민간부문에서는일정근무연수가지나면자동적으로승급이이루어지는경우에근속승급또는 자동승급 의용어를사용하고근무성적에대한평가를기초로승급을허용하는경우에 고과승급 이라는용어를구분하여사용한다. 3 등급간보수액중첩각등급의보수폭이인접등급의보수폭과부분적으로중복되는현상을의미한다. 즉어느등급의보수폭상단이바로상위등급의보수폭하단과일부겹치는것을말한다. 한등급에서일정기간이상장기근속한경력공무원에대하여바로상위등급에임용된상대적으로경력이낮은공무원보다더큰보상을해주고있다. 우리나라에서일반직공무원에대한봉급표에서는등급간의중첩을인정하고있다. 등급간의중첩을인정하는이면에는한등급에오래근무한사람은바로윗등급의미숙련자보다조직에대한공헌도가높을것이라는가정에근거해있다. 봉급이근속급적성격을강하게지닐수록등급간의중첩이커지는경향이있다. 그러나등급구별의중첩이심하면등급구별의의미가흐려진다. 보수폭의중복은등급승진에대한지나친경쟁과집착을완화시킬수있다. 중복이없는경우상위등급초호봉은이전등급의최고호봉보다도높은보수를받기때문에승진은신분상승과함께상당한보수인상의효과를가져온다. 승진에대한집착이그만큼강하게되는것이다. 한편단일호봉제는등급을무시하고호봉에의한차이만을인정하는제도이다. 교육공무원과같이직무의내용이승진에의해크게변화하지않는경우에적절하다. 승진적체의문제의전혀없으나, 승진의동기가사라져나 28

47 태한근무태도를초래할가능성이있다. 4 보수표작성등급과호봉에해당하는보수표를체계화한표이다. 보수표는보수행정의체계화 표준화를가능하게하며, 인건비예산의편성을용이하게하고, 또한공무원으로하여금장래의봉급에대한예측을할수있게함으로써공무원이심리적안정감을갖게한다. 보수표는보수를효율적으로관리하는데많은도움이된다. 2. 선행연구검토 1) 보수체계의결정기준에관한일반적인선행연구검토 공무원보수와관련하여선행연구를검토하기위해기존부터공무원보수책정 의방향으로논의되어왔던논의를중심으로분류하여검토한다. 종전에는보통 대외적균형급 (market adjustment), 생활급 (cost-of-living allowance) 이나연공급 (seniority pay 또는 time-in-grade) 이공무원보수책정의주된수단이었으며이에대한문헌이다수를차지한다. 즉, 균형급은외부의경쟁적노동시장에직면해민간부문의임금수준과비교해그대외적균형을맞추는방식이라할수있다. 반면연공급은직장내의오랜경험이나고용인의직무수행능력을증진시켜, 조직의경제적가치를제고시킬것이라는논리에서근거한다. 오래근무한구성원에게그만큼더많은보수를준다는의미이다. 그러나신공공관리가행정부문에확산되면서종전보수에대한논의도성과지향적으로변모하고있다. 이러한맥락에서등장한보수책정방식으로는실적급또는성과급 (merit pay) 이있다. 구성원이우수한실적을내면조직은이에대한보 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 29

48 공무원보수체계의개편방안 상을충분히해주며이는또한성과를높여줄것이라는전제로도입되는것이다. 또한주목할점은직무급이다. 직무평가나직무분석을통해직무의상대적인가치, 가중치및비중이유사한직무들을같은임금범위로포함하는것을의미한다. 이외에급변하는글로벌경쟁사회에서등장하는직능급에대한인식이다. 지식또는기술급 (skill pay) 으로도표현되는직능급에대한문헌연구도의미가있다. 이러한맥락에서다음논의는첫째, 대외적균형급, 둘째, 연공급, 셋째, 성과급 ( 혹은실적급 ), 넷째, 직무급, 다섯째, 직능급, 그리고끝으로다양한보수의통합적인전략에관한선행연구문헌를검토하고각각에대한유용성과한계를고찰하기로한다. 민간부문과다른공직사회의특수성을반영하면서도공직대내외적으로만족할만한보수책정에대한국내외문헌을정리하면보수체계에유의미한시사점을도출할수있을것이다. (1) 대외적균형급대외적균형급은보수의대외적형평성을확보하기위한것이다. 외부의경쟁적노동시장에직면해민간부문의임금수준과비교해대외적형평성을확보하고자하는것이다. 이러한의의를가진대외적균형급과관련된문헌들은주로공공부문과민간부문의보수비교에집중되어있다. 박세일 (1984) 은공무원보수의수준및구조분석 - 민간보수와의비교를중심으로민관간보수수준의비교에초점을맞추고, 공무원보수의직종간격차, 관민간보수수준의연도별변화등에대해서분석하였다. 공무원보수수준의적정선을구하기위하여, 관민대등의원칙 (comparability principle)' 의내용과문제점들을검토한후에, 이를바탕으로공공부문과민간부문의임금수준을비교하고, 공무원의적정임금을실현하기위한구체적정책방안들을제시하고있다. 즉, 공무원보수조정기간을민간부문임금인상및조정결과등을반영할수있는 5-6월로조정하고, 민관으로구성된중립적인기구로하여금 30

49 합리적인보수수준을결정하거나건의할것을제안하고있다. 또공무원의업무량의축소와이관등경비절감의방안을적용하여재정을확보하고, 명백히특수한업무의경우외에는동일임금체계를적용할것을제안하고있다. 또공무원보수는봉급중심으로정리하여야할것이며, 평균보수수준이민간의 65% 에불과한 40세미만핵심공무원들의봉급을개선하고, 민간부문보다현저히낮은보수수준이초래하는심대한사회적비용을고려하여적극적으로공무원처우개선에나설것을주문하고있다. 이어서박세일 (1987) 은종전논문 (1984) 과달리공공부문에정부투자기관까지포함시켜분석하였는데 25개정부투자기관보수가적정한지여부를, 민간기업및공무원의경우와대비하여실증적으로분석평가하고있다. 보수수준의민간 공공대등의원칙 에 필요인력확보의기준 을보조적으로적용하여, 1985년 3월시점의공공과민간각부문종사자들의직종별, 학력별생애임금 ( 퇴직금포함 ) 수준을추계하여비교하였고, 동시에부문별임금함수를추정하여임금격차구조들이부문간에차이가있는지를검증하였다. 박세일은민간부문의임금구조를토대로공무원및투자기관의적정보수수준및구조조정을심의, 결정혹은건의할수있 는중립적심의기구를설치하되, 심의기구의활동을투명하게공개할것을제안하고있다. 또, 공무원의처우는획기적으로개선하되, 투자기관은인상율의상대적자제를유도해야한다고주장하고있다. 투자기관상호간의동질노동에대해서는생애보수의격차를줄이고, 복잡한수당체계를기본급중심으로다시정비하며, 연령별임금격차를민간수준으로축소시켜나갈것을제안하고있다 ( 박세일, 1987: 65-66). 같은맥락에서우리나라공무원- 민간기업종사자의보수격차를연구한김판석 김태일 김민용 (2000) 은공무원- 민간기업종사자보수격차에대한기존연구에서사용한자료와방법이서로어떻게다른가를분석하고그러한차이가결과에어떤영향을미쳤는가와두집단의보수수준을비교하였다. 연구결과로는첫째, 공무 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 31

50 공무원보수체계의개편방안 원 - 민간기업종사자의보수격차는비교민간집단을선정하는기준에따라달라지며, 둘째, 입직직급별비교의공무원- 민간기업종사자보수격차는학력별비교때보다작으며, 셋째, 입직직급별로비교민간집단을분리하여비교할때민간대비공무원보수는 7급입직종무원이가장낮으며, 9급입직공무원이가장높다. 넷째, 학력별로비교민간집단을분리하여비교할때민간대비공무원보수는고졸자에비하여대졸자가크게낮다. 이러한연구결과민간과동등한보수수준이라는대외적균형의원칙에의하여공무원의보수수준을정하려할때는상당한주의를요하며전체평균에의한단일한인상률적용은타당성이떨어짐을시사하고있다. 또한민관보수수준실태조사의공사분문보수비교결과의타당성을분석한김태일 (2001) 의연구목적은 1999년부터정부에서매년발표하는공무원과민간기업종사자보수수준비교의타당성을분석하는데있다. 분석방법은 3년간이루어진민관보수수준실태조사의분석자료와방법이지닌문제점은무엇이며, 그로인하여공무원과민간기업종사자의보수격차통계에어떤왜곡이있는가를분석하고있다. 연구결과가시사하는함의는공무원과민간비교집단의보수수준을동등하게한다는원칙에보다충실하려면전체평균을일치시키는것보다는공무원의직종또는입직직급에따른각세부집단마다적절한비교민간집단을설정하고, 이들끼리보수수준을비교하는것이바람직하다고제시하고있다. 대외적균형급에관련된외국문헌을고찰하면, Hundley(1992: 318) 는공공부문과사부문의상대적인보수수준은변화되며, 상대적인임금구조는변한다고한다. 이러한변화의속성은공공부문임금은유사한민간부문직무와동등해야한다는유력한임금표준을결정한다. 따라서경제적효율성에함의를가질수있다. 공공부문임금은평균적으로이미민간부문임금과동등하기때문에, 특별한임금증가를통해서공공부문임금은유력한임금기준보다더상승한다. 그러나공공부문과민간부문임금의상대적가치가비교적낮은곳에서더많은임금증가를제공한다. 공공부문과민간부문간비교적가치에있는지출예산이동일한규모일 32

51 경우, 공공임금은유력한임금규범에부합하는쪽으로변동된다고주장한다. 같은맥락에서 Holtmann & Idson(1991) 은비영리요양소와사설요양소간보수의차이를비교하면서비영리요양소의간호사가더높은보수를받는원인을분석하고있다. 비영리요양소는사설요양소에비해시장실패에반응하며, 장기적관점에서높은품질에대한고객요구를충족하려하며, 부수되는요구에맞게사설요양소보다높은수준의간호사를요구한다고한다. (2) 연공급연공급 (seniority pay or time-in-grade) 은직장내의오랜경력이고용인의직무수행능력을증진시켜, 조직의경제적가치제고에기여할것이라는논리에서비롯된것이다. 즉, 고령노동자의선임권 (seniority) 을인정해주는것이다 ( 이도형, 2007: 262). 연공급임금체계는일본에서생성되어우리나라대부분의기업이도입하고있는실정이다. 연공급은종업원의근속연수를기준으로임금을차별화하는제도를말한다. 즉, 근속연수가많은종업원에게근속연수가적은종업원보다더많은임금을주는것이공정하다는논리에서도입된것이다 ( 박경규, 2008: 429). 연공급은임 금을근속연수에비례해서지급하는것이며, 근무연수가증가할수록, 임금또한정비례해서증가되는시간적공정성에근거한논리라할수있다. 개인의근속연수에따라개인의업적인성과가상승할것이라고보고승진과임금을결정하는것이다. Goldhaber & Liu(2003) 는교사의임금구조와공립학교에서의교육결정이란논문에서직업선택은평생소득에엄청난영향을미치기때문에개인은직업선택으로인한평생소득이라는경제적결과를고려하지않을수없음을지적하고있다 (Boskin, 1974; Polacheck & Horvath, 1977; Siow, 1984; Willies & Rosen, 1979; Zarkin, 1985). 이에관한경험연구들은일반적으로생애주기에걸친미래소득이직업선택결정에서매우중요하다고지적하고있다. 그러나기존연공서열형임금체계하에서는성장정체, 전반적인고령화, 현상 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 33

52 공무원보수체계의개편방안 과맞물려인건비부담을가중시키며 ( 김동배, 2004: 86), 성과주의로의임금개정흐름에부응하여연공서열형임금가운데핵심을이루고있는정기승급제 (automatic step system) 의재평가가필수적이다 ( 김환일, 2005: 86) 라고주장한다. 같은맥락에서정기승급제도의운영은종업원의생활안정을도모할수있지만임금수준의향상과급격한경영환경의변화에따라그의미는점차줄어들것이다 ( 안춘식, 1989: 323). 물론연공급은생활보장으로기업에대한귀속의식을확대시켜주며, 연공존중은유교문화적풍토에서질서확립과사기를유지시켜주며, 폐쇄적노동시장하에서인력관리와실시가용이하며, 성과평가가어려운직무에의적용이용이함을지적하고있다. 반면에연공급은동일노동에대한동일임금실시가곤란하고, 전문기술인력의확보가곤란하며, 능력있는젊은종업원의사기가저하되며, 인건비부담이가중되며, 소극적인근무태도를야기할수있다고지적하고있다 ( 최동태, 1992: 119). 외국문헌에서도연공급은근속근로자에게맞는기업의능력 (capacity) 을제약시키며 (Bejaoui & Montmarquette, 2007), 연공급을운영하는기업은명확한인센티브제공이나감시장치에대한투자에미온적이며, 반면장기고용관계를낳는인적자원관리정책에보다관심갖는다고한다 (Bayo-Moriones, 2004). IMF 외환위기이후민간부문뿐만아니라공공부문에서도연봉제등성과주의임금체계로의전환이심화되는시점에서연공급에대한재평가는불가피한것으로인식된다. (3) 성과급연공에기반한보수책정의변화는정부의보수개혁프로그램의일환으로등장하였으며, 이는개인별성과가과거보다더중요한가중치로되며, 개인별성과에기반하여보수는증가한다 (Gagnon, 1996: 26). 1995년부터보수는정부의 Next 34

53 Steps 시도의일환으로위임되었다 (Efficiency Unit, 1988). 기관에위임된조건은보수체계의평등성을증명해야하며, 평등임금법규를준수하며, 정규적으로 3년마다보수체계를점검해야한다 (EOC, 2001: 65). Bretz & Milkovich(1989) 는 % 의사기업은성과급 (pay for performance plan) 을사용하고있다고추정하고있다. 이러한성과급혹은실적급 (merit pay) 은직원이좋은실적을내어직장이이에대해보상을해주면, 그의성과는상승적으로반복되리라는가정하에직원의탁월한성과에지급하는것이다 (Klinger & Nalbandian, 1998: 137). 성과급은우수한인력을유치하는데매우매력적이며 (Milkovich & Wigdor, 1991), 업무노력과생산성을유인한다고주장한다 (Pencavel, 1977; Brown, 1990). 즉, 성과급은직접적으로생산성과연계된다고한다 (Brewer, Eide, & Ehrenberg, 1999). 직원의태도, 동기, 행태를결정하는강력한요인의하나는바로보상이다 (Gerhart & Milkovich, 1992). 미연방임금구조에대한성과기반요소를부여한인사개혁법 (1978) 이후공무원의성과향상은미국의중심목표가되었다. 성과급제도는오랫동안미국연방 인사정책의중요한목표였지만, 실제에있어서는공무원에대한정기적인보수인상이되지않은공무원은성과와는무관하게거의없다 (Pearce & Perry, 1983: 315). 미국인사개혁법 (CSRA) 의성과급조항은브룸의기대이론에기반한동기부여관점에폭넓게기반하고있다. 11) 간략히말하면, 이이론은개인들이높은성과에대하여가치있는보상을받으리라고기대한다면, 보상이없을때보다성과를높이기위하여애쓸가능성이많다고가정한다. 성과급은노력을증진시킬것이예상되고, 그리하여대부분의관리자들이긍정적으로생각하는결과 ( 보수인상 ) 를가져올가능성을변화시킴으로써성과를증진시킬것으로예상된다 (Pearce & Perry, 1983: 316). 대부분의행태과학 11) Victor H. Vroom, Work and Motivation (New York: John Wiley, 1964). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 35

54 공무원보수체계의개편방안 자들은성과급원리를신뢰하고, 성과급의빈번한실패를집행의부적절성에기인한것으로본다. 보수연구에대한고전적인검토에서, Meyer는관리자들이부하들간에상대적으로적은봉급차별을실제적으로하기때문에성과급의기준은신뢰하지만성과급을배분하는과정에서부적절한일이빈번히일어나는것을문제로삼는다. 메이어는보수에관한고전적인연구에서, 관리자가부하직원간의보수격차를상대적으로줄이려고노력하기때문에, 성과급제도가실패하는것으로결론을짓는다. 게다가, 메이어는성과급결정이가져온결과가상당수관리자들의자존심을위협하고있다는문제를제기했다. 몇몇연방부처에서실적급실시에관한연구에의하면, 각부처의응답자들중 10% 미만이실적급제도를현상태대로계속유지하기를원하는것으로보고되었다. 응답자들의 31-39% 는실적급유지는찬성했지만, 제도가변화되기를원했다. 모든조사에서거의반의공무원이보수인상에대하여 GS시스템으로돌아가기를원했다 (Nigro & Nigro, 284: 4). 2003년공공서비스국가위원회는성과급 (pay-for-performance) 제가연방정부에보다광범위하게채택되도록권고하였다. Bush 행정부는전체연방직원을 2010 년까지성과급제로전환시키라고제안하였다. 그러나의회에서 Bush 제안은어떠한관심을얻지못했다. 상원위원 (Voinovich 와 Akaka) 는연방정부에성과급역할을향상시킬자신들의법안을도입하였다. 보다최근인 2007년 1월에민주당이장악한의회에성과급반대는커지고있어성과급의미래는연방정부에서위기에직면하고있다 (Montoya & Graham, 2007). 따라서미연방공무원의반이상에적용되고있는연공급과비교하여성과급계획의장단점을검증할필요가있다. 공공부문에성과급적용이왜도전을받는지에대한이해가필요하다. 성과급에대한쟁점을이해하기위해서대다수연방공무원이일반스케쥴 (General Schedule, GS) 12) 보수구조아래에서어떻게지급받 36

55 는지를이해할필요가있다 (Montoya & Graham, 2007). 보수편차가심할수록성과결과와긍정적인연관이있다 (Becker & Huselid, 1992) 는주장과낮은생산품질과부정적인연관이있다 (Cowherd & Levine, 1992). 조직맥락 ( 불확실이나구조다각화등 ) 이조직이더 ( 덜 ) 편차가큰보수구조를만드는이유와편차가조직에유리한가를이해하는데중요하다고한다 (Frank, 1984; Pfeffer & Langton, 1993). 조직의맥락 ( 환경이나다각화전략등 ) 은보수편차의다양화에관련된다 (Bloom & Michel). 편차가증가할수록보수와지위는보수구조가증가함에따라급증하며, 따라서관리자는보다높은성과를낳으며결과적으로보수구조에이점을확보할수있다 (Gomez-Mejia, 1994; Lazear, 1995). 편차가있는보수구조는우수한직원을생존시키거나보유시키지만반면에, 노동불안정성과이직을촉진한다 (Lazear, 1995; Lazear & Rosen, 1981). 규모적으로임금차별화는직원이보다높은보수구조로올라감에따라높은성과에동기를부여하는강력한유인구조다. 보수수준 (pay level) 에대한문헌을검토하면성과급과관련유용한시사점을얻을수있다. 대부분보상관리자는암묵적으로높은보수수준이미래의성과를 유지하거나향상시킬수있다고가정한다. 보수수준은직원의자존심에영향을 미치며결과적으로직원의성과에영향을미친다고주장한다 (Gardner, et. al., 2004: 307). 그러나이러한성과급을통한보수의공정성을높이려면성과급을설계할경우 에다음과같은문제점을해결할것을제시하고있다 (Milkovich & Newman, 2005: ). 첫째, 표준성과를어떻게설계할것인가? 둘째, 개인의성과를어 떻게측정할것인가? 셋째, 어떤성과급제도를도입할것인가? 등이다. (4) 직무급 12) 기본급의연간비율의스케쥴은 15 등급으로구성되며, GS1-GS15 까지정해지며각등급마다 10 개의보수단계 (step) 가있다. 각등급은 30% 의임금범위를가지고각단계는기본급선행수준을평균 3% 로증가시킨다. 비율증가는등급이증가함에따라감소한다 (Montoya & Graham, 2007). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 37

56 공무원보수체계의개편방안 직무급 (wage based on job function) 은조직에있는직무들을평가하여상대적인가치에따라보수를경정하는보수제도이다. 직무평가에는개별직무의목표달성관련중요성, 수행상의난이도, 작업환경등이조사되어직무들간의상대적인가치가측정된다. 직무급은해당직무의가치를기준으로임금이결정되기때문에동일한가치의직무를수행하는인적자원은그들의능력, 연공, 학력등에관계없이동일한임금이지급된다. 조직인력구성의고령화, 비정규직문제의해결방안의하나로우리나라는 2002 년부터일부몇몇기업에서부터직무급제가도입, 운영되었으며, 2006년부터는직무급제의도입이보다본격화되었다. 이러한시점에서직무급제도를시행함에있어서가장중요한것은직무를어떻게구분하고, 그해당직무에대한평가, 또한해당직무를통한성과측정, 즉올바른성과관리에대한인식이다 ( 신현관, 2007: 80-81). 이러한직무급에대해다음과같은유용성과한계점이지적되고있다. 직무급은능력주의인사풍토를조성할수있으며, 인건비의효율성을증대할수있으며, 개인별임금차불만을해소할수있으며, 또한동일노동에대한동일임금을실현할수있다. 반면에직무급은절차가복잡하며, 학력, 연공주의풍토에서오는저항, 종신고용풍토의혼란, 노동의자유로운이동이수용되지않는사회에서적용이제한적이다 ( 최종태, 1992: 166; 박경규, 2008: 429). 직무급을통해임금의공정성을확보하는데에는다음과같은전제조건을충족시킬것을제시하고있다 ( 박경규, 2008: ). 첫째, 기업내직무들의상대적인가치를정확히평가할수있는직무평가시스템이구축되어야한다. 둘째, 직무와종업원개인간의대응을위해종업원의능력을정확히평가할수있는인사고과시스템이구축되어있어야한다. 셋째, 배치의공정성이유지되어야한다. 왜냐하면능력이높은종업원을자기의능력보다낮은자격을요구하는직무에배치하였을경우종업원은직무기준의임금을공정하다고수용하지않을것이기때문이 38

57 다. 넷째, 기업간자유로운노동이동이사회적으로수용되어야한다. 비록이러한지적은민간기업을염두하고제시한전제조건이지만공공부문에 적용할경우에도상당부분시사점을암시해주고있다. (5) 직능급직능급은개인이보유하고있는직무수행능력 ( 직능 ) 을기준으로보수액을결정하는제도이다 (knowledge or skill-based pay) 13). 직능급은기술급, 숙련급, 자격급, 지식기술중심보수등유사한명칭으로다양하게사용되고있다. 직능급은직무급과달리일반적인원칙이없으며, 조직에따라형태를달리한다. 개인들이연공은같지만직능이다른경우상이한보수를받으며, 역시동일한직무를수행하더라도보유하고있는직능이상이한경우보수액이달라질수있다. Sigel(1998: ) 은업무에유용한지식과직무기술의깊이, 넓이, 높이에따른성과역량을기대하고지급하는기술급 (skill pay) 을주장하고있다. Sigel은성과지향적보수강조, 단기적고용으로의전환, 후생복지수준의감퇴, 책무성에대한강조등을주장하고있다. 기술급 (skill-based pay) 은직원이주어진조직내에서주어진업무를수행할능 력에지불되는보수이다. 따라서기술급은엄격한직무기술 (job description) 에안 주하는것이아니라직원이조직운영에관한기술 (skill) 과지식을형성하도록촉 진시킨다. 직원은깊은기술 (depth skills), 넓은기술 (breadth skills), 수직기술 (vertical skills) 이요구된다. 깊은기술은특수한직무범주에관한기술이며, 넓은 기술은생산과정내에서다른업무를실행할수있는기술이며, 수직기술은자기 관리기술이자동적으로작동하게하는기술이다 (Celani & Weber, 1999: 2). 직능급은교원보수체계와관련된문헌에서는주로지식기술중심교원보수체 13) 서구기업들은 1980 년대경기변동으로인한기업의생산라인의재조정등으로직능급과유사한임금제도가개발하였으며, 이를지식내지기능에기초한임금 (knowledge or skill-based pay) 으로명명하였다 ( 박경규, 2008: 433). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 39

58 공무원보수체계의개편방안 계 (the knowledge & skill based teacher pay) 라는명칭으로사용되고있다. 지식기술중심교원보수체계란학생의성과향상과같은교육적목표에부합하는특정지식및기술을획득하거나이를증명하는데대하여기본급의향상이나보너스를통해교원에게보수를지급하는새로운형태의보수체계라할수있다 (Milanowski, 2003). 또한, 지식기술중심보수체계에서는지식기술의획득, 즉능력의증가에따라경력상승이이루어진다. 한개인의전문능력이추가되면, 그가조직에서그들의가치를향상시키고동시에보수의상승을가져오게된다. 교원은새로운기술과능력을획득함으로써기존의역할을더효율적으로수행하게될뿐만아니라새로운역할을맡게되며, 보수의증가도얻게된다. 이것으로경력단계가상승한다. 즉, 능력에따른승진이가능하게된다 (Odden & Kelly, 2002; 김은영 한유경, 2005: 148). 지식과기술에기초한보상 (knowledge and skill based compensation) 은실적급여 (merit pay: 주로기관관리자에의해평가대상자의업무실적자료에기초하여주어지는상여금형태의보수를의미 ) 와는달리가령, 학생들에게질좋은교육서비스를제공하기위한교원개인에대한지식과기술, 전문성에초점을둔것으로호주와달리미국에서는일반화된보수체계의한요소이다 (OECD, 2005). 지식기술중심교원보수체계는전통적인단일호봉체계뿐만아니라교원의능력및성과를반영하고자시도되었던실적급과같은개별성과급이나다단계급 (career ladder plan) 과같은직무급과도분명하게구분된다. 지식기술중심보수체계는단일호봉체계의연공적성격의불합리성을개선하고, 실적급과다단계급의경쟁과평가의불공정성을제거하며, 능력에따른경력상승을가능하게함으로써보다효율적으로교원의동기유발에기여하고교원의질과나아가성과를향상시킬수있는보수체계의가능성을제시하고있다 ( 김은영 한유경, 2005: 149). 1990년대에들어와과거직무수행능력에초점을맞춘직능급이라는명칭이역량급 (competency-based pay) 으로바뀌고있다. 이는직능이라는용어가수행하는 40

59 해당직무와관련되는것인반면, 역량은개인이보유하고있는기능, 지식등경쟁력의원천과관련되는것에초점을맞춘개념이다. 따라서역량급하에서는과거직능급에서의측정대상보다그범위가확장된다. 특히, 역량급하에서의역량측정은개인이보유하고있는역량뿐만아니라그가속해있는조직의역량도측정하여개인의임금을결정한다 ( 박경규, 2008: 434, 일부수정 ). 다양하게논의되고있는이러한직능급은능력주의보수관리를할수있으며, 유능한인재를계속보유할수있으며, 인력의성장욕구를충족시킬기회를제공해주며, 승진정체를완화시킬수있다. 그러나직능급은초과능력이바로성과를가져다주지않기때문에보수부담이가중되며, 직능평가가어려우며, 적용할수있는직종이제한적이며, 직무가표준화되어있어야적용이가능하다는한계가지적되고있다 ( 박경규, 2008: 435). (6) 통합보수접근 단일임금체계는노동시장의수요와공급의조건을만족시키지못하며, 자질과 생산성측정을반영하지못한다고주장한다 (Kershaw & McKean, 1962; Ballou & Podgursky, 1997). 또한임금보상에대해비금전적측면을고려해야한다는주장도있다. Makepeac, & Klaauw(1989) 은직업선택은임금뿐만아니라직업적지위도고려할요소라고한다. 이러한맥락에서새롭게제시되는보수에대한접근은행정환경의변화에따라자연스러운적응과정이라고간주된다. 이러한다양한접근에대해 Sigel은다양하게논의되는보수방향은한가지방법만으로는제공해서는안되며, 다양한고용목적에공헌할수있는다차원적인보수제도의혼합이필요하다고주장하고있다. 같은맥락에서 Schuster & Zingheim 은향후조직은단순한경력에의해결정되는기존보수보다는개인의지식, 기술, 능력및개인적특성을반영한대외적시장가치, 또조직내직무의상대적가치및조직성과에의기여도등을고려해야하며, Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 41

60 공무원보수체계의개편방안 또고용인과의파트너십형성에도움이되는간접보수등모든보수책정요소들을효율적으로통합 활용하는통합보수전략을제창하고있다. Berman et. al(2001: 173) 은보수결정의기본요소로는대외적임금경쟁력, 대내적일관성, 조직에의기여도를포괄하는방식을제시하고있다. Varone & Giauque(2001: 554) 는개인및집단성과를반영하는유형및무형적인인센티브를제공하는보상체계를제시하고있다. 삼성경제연구소 (2000) 는공직사회의생산성을높이고나아가국가경쟁력제고를기하기위해현행공무원의계급제도가안고있는문제점을분석하고, 대안을제시하는목적으로수행한 공무원보수등급제도입방안연구 를수행하였다. 이를위해공무원직급체계와관련된기존문헌의검토, 국내외민간기업과선진국공무원의직급체계및보수정책상개혁을알아보고, 일본의국가공무원제도를벤치마킹하며, 구체적인계급체계설계및운영상문제점을최소화하고보수등급별봉급표를설계하기위해각종자료를검증하는시뮬레이션기법을활용하였다. 삼성경제연구소의연구는공직사회의생산성향상을위하여계급제와직위분류제의단점을극복하고장점을살리기위해과장급이하의일반직공무원에대해서는계급제적인기반위에직무수행능력과실적의향상에따른보수등급제로의전환을제안하고있다. 보수등급제는직책 ( 직위 ) 이나직무내용의변동에관계없이개인별업무수행능력과실적의향상단계에따라보수등급이상승하는성과주의와능력주의에기반을둔제도이다. 다만적용에있어서유연성과효과성을높이기위해직무와역할규정이명확한직무를수행하는고위공무원과특정전문직의경우직위분류제를도입하고, 실제로직무가치평가가어려운과장급이하의일반직공무원을대상으로보수등급제의실시를제안 ( 정권택외, 2000: 89) 하고있다. 2) 보수에관한주요선행연구의심층검토 42

61 보수에관한선행연구로서본연구에심층적으로검토해볼필요가있다고판단되는연구들은이수철 (1992), 진재구 (1994), 김신복 손태원 전상길 (1998), 정권택외 (2000), 강성철외 (2004) 이다. 이들주요선행연구들의연구목적과주요연구내용, 분석모형과분석방법, 분석결과와주요연구결과, 정책제안등을살펴보면다음과같다. (1) 진재구 (1994) 의연구 1 연구목적과주요연구내용진재구 (1994) 는공무원의보수수준이민간부문에비해서어느정도인가를직종구분없이포괄적으로분석하고있다. 이는대외적균형의원칙의구현을위한방법론의모색을위해민간부문사무직종사자들의보수수준과체계를조사하고공무원의보수수준과체계와어떤차이가있는지를비교분석하고있는것이다. 공무원가구와민간봉급자가구의학력별보수수준 ( 연봉 ) 을가구주연령별로비교하고, 각부문별로보수결정의요인들이무엇인지추출하고있다. 2 분석모형과분석방법가. 자료수집공무원의보수자료는봉급과수당을포함하며세금및각종부담금을공제하기전의총소득을사용하고있다. 민간부문의임금자료는 도시가계연보 의작성에활용된기본자료 (raw data) 를재가공한것이다. 나. 분석모형비교분석을위해인적자본이론 (Human Capital Theory) 의임금함수 (Mincerian Human capital Earning Function) 를이용 (Mincer, 1974) 하고있다. 인간자본이론은여러가지보수 ( 임금 ) 14) 혹은소득결정이론가운데광범위하게그유 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 43

62 공무원보수체계의개편방안 용성이인정받고있는이론이다. 즉보수또는임금은각개인이가진인적자본의양에의하여결정된다는것으로임금수준의결정이나소득분포를설명하는데유용하다. 특히인적자본이론에바탕을둔임금함수는각개별봉금자들의인적자본에관한자료가이용될수있는경우임금수준과그연령에따른증가추세즉, 전생애에걸친임금의구조, 임금결정의요인등을파악하는데결정적인설명력을가진다.( 이수철외, 1992: ) 15) 라는점에서부문간보수비교및향후보수체계의설계에유용한자료로활용될수있다. 또한외국의보수격차에관한논문들중상당수가인적자본이론의임금함수를사용하여성별, 인종별, 산업별, 직종별임금격차등을다루고있다. 이에관한연구들로는 Barron, Black & Loewenstein(1993), Blau & Kahn(1994), Borajas & Ramey(1994), Holtman & Idson(1993), Hundley(1993), Keane(1993), Topel(1994) 등이있다. 우선공사부문을막론하고보수는학력, 연령, 성 (sex), 직종이라는독립변수의함수라고보고, a와같은식을가정하였다. 1n( 봉급액 ) = f( 학력, 연령, 성, 직종, 연령 ²) a 연령 ² 는독립변수인연령이종속변수인임금과비선형관계이기때문에이를통제하기위해연령의자승화된변수를추가한것이다. 직종은교원직, 전문기술직, 관리직, 사무직, 판매및서비스직, 생산직으로구분하여사무직을기준으로각기 dummy변수화하였다. 3 분석결과 14) 본연구에서는보수와임금개념은동일한것으로간주한다. 경영학과노동경제학에서는임금이라는용어를, 행정학에서는 보수라는용어를관례적으로사용하고있으나본고에서는동일한의미로사용한다. 15) 임금함수의추정에의한임금의결정이나노동시장의분석은국내외민간부문과공공부문에서널리이용되고있다. 이함수를이용하여민간부문과공공부문의보수차이를조하하려고시도한국내의연구로는박세일 (1984) 과이수철외 (1992) 등의연구가있는데공무원과민간봉금자개인의자료를충분히확보하지못하여정확한분석이이루어지지못했다. 44

63 결정계수 R² 는 0.32이고수정된 R² 는 0.319이다. 각독립변수들의 Beta값을보면, 연령 (2.065), 학력 (0.226), 성 (0.150) 의순서로임금수준결정에영향을미치고있음을알수있다 ( 진재구, 1994: 22-23). 공무원임금모델을회귀분석한결과, 결정계수 R² 는 0.605이고수정된 R² 는 0.601이다. 표준화된회귀계수 Beta값을살펴보면, 연령 (2.792), 교원직 (0.213), 학력 (0.123), 성 (0.056) 등의순으로공무원의임금결정에영향을주는것으로나타났다. 특히공무원의경우연령변수의영향력이압도적으로높다는것이특징으로나타났다. 성독립변수의경우유의도가 0.01이하로나와공무원내에서성별격차가존재하는것으로보이나, 그강도는약한것으로간주할수있다. 사실공무원내에여성의진출시기가얼마되지않아여성의평균연령이남성에비해상당히낮은편이다. 따라서연령의상호작용효과때문에약 8% 의격차가있는것으로나오나, 사실상연령의상호작용효과를제거한다면남녀간의임금격차는거의존재하지않는다 ( 진재구, 2004: 24) 고한다. 민간봉급자임금모델을회귀분석한결과, 결정계수 R² 는 0.269이고수정된 R² 는 0.266이다. 공무원의경우에비해민간부문의임금이상대적으로다양한요 인에의해서결정되고있다. Beta값을보면연령 (1.995), 학력 (0.241), 성 (0.166) 의순으로나타났다. 민간봉급자의임금도공무원의경우와정도의차이는있으나연령과교육수준에의해대부분결정되고있음을알수있다 ( 진재구, 1994: 25). 성독립변수의경우회귀계수값이 0.345이고유의도가 0.000이기때문에민간부문에서의임금에대한남녀차별이매우큰편임을알수있다 ( 진재구, 1994: 25). 분석결과, 공무원표본과민간봉급자표본의임금격차를보면, 공무원의경우는가정된독립변수가종속변수인임금의변화중약 60% 이상을설명하지만, 민간부문의경우는임금변화의약 27% 만을설명해주는것으로나타나고있다. 이것은민간부문의경우제시된독립변수들이외의많은요인들이임금의변화에영향을미치고있음을의미하는것이다 ( 진재구, 1994: 26). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 45

64 공무원보수체계의개편방안 공무원의경우여러영향요인중연령요인의강도가가장큰것으로나타난반면, 민간봉급자의경우연령외에학력, 성등도임금수준에비교적큰영향을미치는것으로분석되고있다. 이러한차이때문에진재구 (1994) 는공무원과민간봉급자의임금수준의차이를분석하기위해서는남성만을기준으로대졸과고졸로구분하여비교하는것이바람직하다고하면서대졸남성공무원과대졸남성민간봉급자의임금을비교하고있다. 비교분석결과를보면, 대졸공무원의경우 48세이전에는대졸민간남성봉급자보다연봉이적다가 ( 최고 8% 격차 ) 48세이후에는역전되는추세를보이고있다. ( 진재구, 1994: 28). 임금수준을볼때대졸의경우와는달리고졸의경우에는초임부터 7~8년까지는민간부문이높으나그이후에는역전되어공무원이높은임금을받는것으로나타나고있다. 이러한경향은현재공무원채용이경우명시적인학력제한이없으나, 민간부문의경우채용시부터학력제한이있는경우가많으며, 고졸학력소지자가취업할수있는직종이한정되어있기때문에나타나는현상이다 ( 진재구, 1994: 31). 4 주요연구결과및정책제안진재구 (1994) 는분석과연구결과를바탕으로공무원보수체계의개편방향을제시하고있다. 첫째, 공무원보수체계중일률적호봉승급을직급과연공에따라차별화하여중간계층 (4-6) 급, 중간연령 (40-50세 ) 의보수수준을상향조정할것을제시하고있다. 즉직급간호봉간격차를좀더확대하여승진시에는 20%, 호봉승급시에는 3-5%( 하위직 4%., 중간직 5%, 상위직 3%) 의연봉상승효과를가져올수있도록조정할것을제시하였다. 둘째, 도시봉급가구의가계지출에서가장큰비중을차지하는항목인주택자금 (30대) 과교육비 (40대) 의문제는보수체계의조정으로해결하기에앞서주택정책과교육정책의근본적수정을통해서원천적인문제해결이되도록해야한다고한다. 그러한정책설계를전제로가구주의생애소득에따 46

65 른생계비를고려하여보수체계의재설계가필요하다고한다. 그래야생활급의보전이가능하다고한다. 셋째, 일에대한대가 로서의본래적보수관념에부합하는보수체계의설계를위해서는장기적으로공무원제도의근본적변혁을토대로한직무급도입이필요하지만, 단기적으로는실적급, 성과급제의부분적도입이필요하다고한다. 우선실현가능성의측면에서볼때부서단위혹은기관단위성과평가를통해서조직단위별보수의차별화를꾀하는방법을먼저채택하는것이바람직하다고한다. (2) 김신복 손태원 전상길 (1998) 의연구 1 연구목적과주요연구내용공무원보수제도가안고있는문제점들을보수수준의결정과보수체계의특성들을중심으로분석한뒤, 공무원의의욕과능력을제고시켜정부의생산성을높일수있는보수제도의대안들을제시하는것을연구목적으로하고있다. 첫째, 연공제중심의현행보수체제에서직무능력에대해보상할수있는직능급제의도입가능성을제시하고있으며, 둘째, 성과에따른차등보상을시행할수있도록부분 적인성과급제도를도입할것을검토하고있다. 공무원들의보수제도에도민간기업에서시도하고있는시장경쟁의원리가도입되어야하며, 노력의대가가직접적으로연계되어결정되는보상제도들이점진적으로도입ㆍ정착되어야할것이라고주장한다. 2 분석모형과분석방법가. 정부부문의생산성개념에대한연구의기본시각민간부문의생산성은주어진자원으로어떻게생산을극대화하느냐 (TYPE I) 또는주어진목표를어떻게최소의비용으로달성하느냐 (TYPE Ⅱ) 와같은효율성기준에의하여지배를받으나정부부문의경우는이러한효율성뿐 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 47

66 공무원보수체계의개편방안 만아니라공평한소득분배, 경제안정, 복리증진등과같은형평성기준에의해서도지배를받으며 ( 최광, 1997: 80), 따라서산출량의속성이형평성을내포하기때문에측정하기가어렵다. Olson(1973) 은정부부문 ( 한계 ) 산출량의속성을네가지로제시하며, 정부부문의생산성자체가비효율적일수밖에없는구조적원인을다음과밝히고있다. 첫째, 공공부문은공공재를생산하거나외부효과로야기되는시장실패를교정하는것이하나의주요업무이다. 둘째, 공공재의생산및외부효과의통제와관련하여소비자의정확한선호를파악하기가지극히어렵다. 셋째, 공공재의공급및외부효과통제에대한계량화가거의불가능하다. 넷째, 산출물에대한계량화가불가능하므로효율성이측정될수없는이상산출물의달성은더욱어렵다. 결국공공부문활동이비효율적인것은공공부문이생산ㆍ공급하는재화나용역자체의본질적특성에기인하는것으로보인다 ( 최광, 1997: 81; 김신복 장태원 전상길, 1998: 57-58). 이상의논의는흔히성과급을직무동기의인센티브로사용하는기존의대안제시내용을반영하는보수체계의개편대안모색에서늘염두에두어야할사안이라고판단된다. 나. 이론적논의보수체계개편을위한이론적논의로서심리학적배경과경제학적접근을시도하고있다. 심리학적접근으로서는기대이론, 강화이론, 공정성이론, 목표설정이론을다루고있으며, 노동경제학적배경으로서한계생산성이론, 묵시적계약이론, 효율성보수이론을다루고있다. 김신복 손태원 전상길 (1998) 은심리학적이론과노동경제학이론들을기대이론을중심으로통합하여통합모형을구성하고있다. 48

67 효율성 임금이론 공정성이론 한 계 생산성이론 묵시적 계약이론 기대이론 노력성과 / 업적임금 / 보수 목표설정이론 강화이론 ( 출처 : 김신복 손태원 전상길 (1998: 71) < 그림 2-1> 보수관련심리학과노동경제학이론의통합모형 다. 분석방법 연공 자격급, 직무급, 실적급, 생활급등의비중분석에있어서는진재구 (1995) 의분석방법을인용하고있다. 3 주요연구결과와정책제안공무원생산성제고와동기유발을위한보수제도설계의기본방향을다음과같이설정하고있다 ( 김신복, 손태원, 전상길, 1998: ). 첫째, 사람의직무수행능력이나실적을반영한보수항목을설정하고보수에반영할것, 둘째, 공무원이평균적인생활수준을유지할수있는보수일것, 셋째, 보수결정기준이나산출방식을모두가이해할수있는제도로할것위의세가지중에서세번째것은보수체계및보수형태는가급적모든공무원이이해하고납득할수있는것이어야하고그러기위해서는 1보수체계가간결하고, 2보수항목이분명하며, 3보수계산방법이쉬워야하는등의조건이필요하다 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 49

68 공무원보수체계의개편방안 고한다. 개선대안으로서첫째시나리오는, 현행직급체계를그대로유지하면서최대한점진적인변화를유도하는안으로서수당등에대하여기본급화가가능한항목은기본급으로포섭하고, 성과보상기능의강화를위하여상여금및준상여금의성격을지니고있는수당이나복리후생비를단순화하여비고과상여, 고과상여제를전면적으로도입하는것을제시하고있다. 둘째시나리오는현행연공급체계를직능급체계로전환하는대안이다. 이를위해서는직능자격제도의확립이필요하며, 이를위해서는현재의 9직급체계를다단계화된자격등급형태로직급을전환하되각자격등급별로직급기준또는자격등급의정의를내리고그러한직급기준을충족시키는직능의요건등을제시하는것이다. 이와같이자격등급을다단계화하는것은직급의의미가능력의향상단계를의미하며자격취득의기회를자주부여하여동기부여가지속적으로가능한승격시스템이되도록운영한다. 이럴경우승진에서누락된사람들도자격등급을취득함으로써급여등급의보상기회를가질수있게된다. 즉직위승진과처우관리승진등급을분리하여운영하게되는것이다. (3) 강성철외 (2004) 의연구 1 연구목적과주요연구내용강성철외 (2004) 의연구는정부의생산성을높이기위해조직구성원들에대한동기부여및조직목표달성을위한대안을마련하고자, 공무원들의보상체계와관련한문제점을진단하고이를기반으로합리적인보상체계개편방안을제시하고있다. 동기부여적관점에서공무원보상체계의 gap analysis 를실시하여그문제점들을도출하고선형계획분석모형을적용하여직급별, 업무난이도별, 직렬별보상체계의다양화방안을도출함과동시에, 이러한방안을효과적으로추진하기위한정책적대안을제시하고있다. 연구의주요내용은보상체계의현황과문제점을분석하고대안을마련하기위 50

69 하여현재공무원들이받고있는정도 (gets) 와받기를원하는정도 (wants) 에대한인식차이를분석하여공무원보수결정원칙을재검토하고공직환경변화에따른새로운공무원보상정책의비전과원칙, 그리고이를달성하기위한분야별 단계별추진전략을제시하고있다. 2 분석모형과분석방법공무원보상체계개편을직급별로나누어보기위해각각의선형계획모형이분야마다도출되어져야한다는전제하에특정한직급분야의생산성향상을위한보상체계목적함수를다음과같이구성하고있다. Max Performance = n 1 X 1 + n 2X 2 +n 3X 3...n 5X 5 여기서정책변수 X는보상체계를구성하는각각의요소들이며각각의변수의계수값 (Coefficients) n은이러한각각의요소가주어졌을떄이것이동기부여가되어생산성에기여하게되는영향력을조직구성원들에게 1번부터 5번까지의번호를사용하게하여각항목마다기입하게하고이에기초한평균값을계산함으로써얻어진다 (1번: 전혀기여하지못한다, 2번기여하지못한다, 3번 : 그저그렇다, 4번 : 기여한다, 5번 : 매우기여한다 ) 고보고있다. 같은방식으로다른직급체계에서도각각의목적함수와계수값을산출해낸다. 각각의분야에서목적함수가도출되면이제환경변수, 즉제약식을도출하는단계이다. 제약식은다음과같은형태를갖는다. Subject to n 1X 1+n 2X 2 +n 3X 3...n 5X 5 < A-- 제약식이경우제약식의계수값들은위에서언급된보상체계의요소들과비교하여현재시행되거나반영되고있는정도를조직구성원들에게묻고앞서목적함수에서산출된계수값 ( 생산성향상기여도 ) 에서현재의값을뺀차이값을사용하게된다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 51

70 공무원보수체계의개편방안 이차이값은조직의입장에서보면생산성및성과를극대화하기위해해결해주어야할비용내지는부담으로작용한다고보고있다. 제약식의계수값이도출된후에는제약식의우측값 (RHS: Right Hand Side) 을도출하는단계이다. 부등호오른쪽의값에는이러한부담을해결해줄수있는요소가와야할것이다. 예를들어보수체계의구성요소를본다면연공급, 직능급, 직무급, 성과급, 승진가급의 5가지가있는데이러한요소들이조직구성원들에게동기부여가되고원활하게성과향상에작용하기위해서는조직내에서의대내적형평성과조직외부에서의대외적형평성이확보되는것이중요한것이다. 이러한형평성이얼마나확보되어있느냐가조직의입장에서보면해결해주어야할몫이되는것이다. 3 분석결과강성철외 (2004) 의연구에서, 선형계획모형을통한전체분석결과에서모든직급을통틀어공무원들의업무생산성및성과향상을위해가장크게요구되는보수체계는연공급 (X1) 으로나타나고있다. 이어서그중요도를보면승진가급, 성과급, 직무급, 직능급순으로나타나고있다. 4 주요연구결과및정책제안전체적으로공공부문의생산성을극대화시키기위해서는연공급외에는승진가급, 성과급, 직무급, 직능급의순으로중요도를부여해야함을보여주고있다 ( 강성철외, 2004: 90). 분석결과에서, 승진가급과성과급이큰차이를보이지않고거의비슷한비중으로중요성을갖고있는것을보여주고있는데, 승진가급의경우직급간보수의적정한격차를두는효과를가져오게되며승진과관련하여업무에난이도증가에따른차이를인정하는데주된목적이있다. 비록보수체계에직무급이포함되어있지만승진가급의경우또한직무급적성격을강하게갖는것으로서기능하고있다고보아야한다. 현재의계층제에서승진가급에대한선호도가 52

71 가장강하게나타났다는것은직급간의보수의격차가상당히낮은수준이었고이것은결국고위직으로승진을하여도전체적으로보수의수준을낮게만드는요인이었음을반증하는것이다. 단순한평균분석이아니라제약조건을고려한선형계획모형에서승진가급과성과급이중요도 1위와 2위로나타났다는것은향후보수체계의재설계에있어직급간의보수격차를좀더현실화하여전체공무원보수의수준을끌어올리는것이중요함을의미하며보다경쟁위주로성과급적요소를강화해나가야한다는것을의미한다. (4) 이창길, 문명재, 이근주 (2007) 16) 의연구 1 연구목적과주요연구내용인력관리계획, 채용 선발, 경력개발, 교육훈련, 업무실적평가, 보수등급분야등활용방안에관하여다루고있다. 조직학회 (2007) 의연구에서는보수등급분야직무분석활용방안은극히일부를다루고있어구체성이부족하다. 설문조사결과보수등급조정에서직무기술서항목중가장중요하게생각하는것이무엇이냐는질문에대한결과, 직무난이도 (69.9%), 직무수행필요역량 (16.0%), 직무수행자격요건 (5.1%), 직무목적성격 (4.5%), 직무수행절차 (3.2%), 직무관리보직 경로 (1.3%) 로나타나보수등급조정에있어서직무난이도를가장중요한요소로인식하고있었다 ( 이창길외, 2007: 192). 2 정책제안 4ㆍ5급일반보수등급제설계시직무평가범위의설정이중요하다. 4급직위와 5급직위를나누어직무평가를할경우현재 4급직위는 4급직위끼리비교가되고 5급직위도 5급직위간에만비교가된다. 하지만고위공무원단과같이계급의개념을없애고보수등급제를설계할경우직무평가는 4급직위와 5급직위의구분없이이루어져야할것이다 ( 이창길, 문명재, 이근주, 2007: 198). 16) 이는조직학회의연구이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 53

72 공무원보수체계의개편방안 < 표 2-2> 보수등급제제1방안 ( 예시 ): 4, 5급직위통합보수등급 현행직급 직무등급 보수등급 4급 /5급 A등급 4등급 4급 /5급 B등급 3등급 4급 /5급 C등급 2등급 4급 /5급 D등급 1등급 < 표 2-3> 보수등급제제2방안 ( 예시 ): 4, 5급직위분리보수등급제 현행직급 직무등급 보수등급 A 7등급 4급 B 6등급 C 5등급 A 5등급 4.5급 B 4등급 C 3등급 A 3등급 5급 B 2등급 C 1등급 (5) 정권택외 (2000) 의연구 1 연구목적과주요연구내용정권택외 (2000) 는공직사회의생산성을높이고나아가국가경쟁력제고를기하기위해현행공무원의계급제도가안고있는문제점들을분석하고, 공직사회의생산성향상을위해실적과능력주의직급체계로의전환에대한대안을모색하고있다. 2 정책대안정권택외 (2000: 45) 는현행계급제하의 9개계급을직무수행역할 ( 책임과권한 ) 과전문성 / 난이도에따라현재국장급이상을정책계층으로, 과장급이하에서 5급이상을관리계층으로, 6급이하를일반계층으로분류할것을제안하고있다. 이와 54

73 같이공무원의직무수행역할에따라계층을 3개로구분함으로써계급제의본질적특성을일부유지하면서계층별직무수행역할을명확히하고그에적합하도록인사관리를차별화할수있다고한다. 보수등급의수는관리계층에서는현행계급제하에서승진적체를해소하기위해운영되고있는 3급과장과 4급계장의복수직급을현실화하여별개의보수등급으로설계함으로써현행 4급, 5급과함께총 4개의보수등급을설정할것을제안하고있으며, 일반계층에대해서는현재승진적체현상이심각하게나타나체류년한이길어지고있는 6급 (9.9년) 과 7급 (7.3년) 을각각 2개의보수등급으로구분하여현행 8급, 9급과함께총 6개의보수등급을설정할것을제안하고있다. 따라서정권택외 (2000) 가제안하고있는보수등급의수는 3급과장부터 5급사무관의관리계층에 4개의보수등급, 6-9급의실무계층에 6개의보수등급을설계함으로써관리계층과실무계층에총 10개의보수등급으로다단계화할것을제안하고있다. 정권택외 (2000: 65) 는보수등급제하의승급기준으로세가지를제시하고있다. 첫째, 근무실적을고려한포인트승급제, 둘째, 직무수행에필요한자격요건을의거한자격심사제, 셋째, 직무가치에따른직무등급제이다. < 표 2-4> 보수등급승급기준별비교 구분포인트승격제자격심사제직무등급제 개요 장점 단점 정권택외 (2000: 72) 해당보수등급내근무평정누적 포인트일정이상자를승격조치 - 성과향상노력유도가능 - 공무원의수용성高 - 인사평정의공정성제고필요 해당보수등급의필요자격 취득시승급조치 상위보수등급의직무로변경 또는담당직무의가치평가상승 - 능력개발노력유도가능 - 보수관리합리성제고 - 보수등급별차별적자격 설정의어려움 - 자격불명확시연공적운영 우려 - 인건비상승통제가능 - 직무별채용전제필요 ( 인사관리분권화 ) - 현행직무부여관행과 부조화 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 55

74 공무원보수체계의개편방안 정권택외 (2000) 는보수등급제하의승급심사항목및배점을다음표와같이제시하고있다. 일본공무원계급제도의경우, 세부적인직무분석과직무평가를실시하지않고도직급별표준직무분류표를만들어승진기준으로활용함으로써직위분류제적요소를가미하고있다 ( 정권택외, 2000: 71) < 표 2-5> 보수등급제하의승급자격심사항목및배점 등급별근속연수 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년이상 - 배점 (20) 4점 8점 12점 16점 20점 - 근무평정수우양가 - 보수등급체류기간전체 ( 연2회 ) 배점 (40) 20점 15점 10점 5점의연평균근무평정점수 정보화능력 (10) 45점이상 55점이상 65점이상 75점이상 85점이상 95점이상 배점 (10) 5점 6점 7점 8점 9점 10점 외국어능력 (TOEFL 기준 ) 400점이상 430점이상 460점이상 500점이상 550점이상 600점이상 배점 (10) 5점 6점 7점 8점 9점 10점 직무수행필수자격 - 기관별직무분석결과를활용하여직무수행에필요한자격을심사항목으로자율활용 - 배점은 20점이내 정권택외 (2000: 70) 또한보수등급제별장단점을다음표와같이비교하고있다. < 표 2-6> 보수등급제별장단점비교 구분제 1 안 : 계층별보수등급제제 2 안 : 일괄보수등급제제 3 안 : 8 단계보수등급제 개요 보수등급 장점 단점 과장급이하를관리계층 (5 급이상 ), 실무계층 (6 급이하 ) 로나누고계층별로다단계보수등급운영 총 10 단계보수등급 - 관리계층 : 4 등급 - 실무계층 : 6 등급 - 계층별역할명확화및인사관리차별화가능 - 계층간엄격한승급운영으로인력구조적정화및인건비관리에용이 - 계급제적요소잔존으로하위직공무원동기부여미흡 - 계층내최상위등급에서승진적체현상발생 정권택외 (2000: 62) 과장급이하를계층구분없이일괄적으로다단계보수등급운영 총 12 단계보수등급 - 계급제적요소의완전제거로하위직공무원의동기부여효과가큼 - 보수등급제의본래취지에가장적합 - 고직급화로인한인건비부담과직책부족우려 - 단계보수등급별자격요건설정이어려움 현행 3 ㆍ 4 급, 4 ㆍ 5 급의복수직급현실화한 8 단계보수등급제 총 8 단계보수등급 - 전환시혼란최소화가능 - 외견상현행계급제와큰차이가없음 - 하위직공무원에대한메리트가별로없음 56

75 대안별보수등급대응관계는다음그림과같이제시하고있다 ( 정권택외, 2000). 현행 제 1안 제 2안 제 3안 1ㆍ2ㆍ3 급 고위공무원단 고위공무원단 고위공무원단 3급과장 (3.7년) 10등급 (4년) 관 12등급 (3년) 8등급 (4년) 9등급 (4년) 리 11등급 (3년) 7등급 (4년) 4급 (7.5년) 8등급 (4년) 계 10등급 (3년) 6등급 (4년) 7등급 (4년) 층 9등급 (3년) 5등급 (4년) 5급 (9.1년) 6등급 (3년) 8등급 (3년) 6급 (9.9년) 5등급 (3년) 7등급 (3년) 4등급 (4년) 4등급 (3년) 실 6등급 (3년) 7급 (7.3년) 무 5등급 (3년) 3등급 (4년) 3등급 (3년) 계 4등급 (3년) 8급 (6.6년) 2등급 (3년) 층 3등급 (3년) 2등급 (4년) 2등급 (2년) 9급 (4.1년) 1등급 (3년) 1등급 (2년) 1등급 (4년) < 그림 2-2> 대안별보수등급대응관계 이상에서논의된보수등급의승급기준들은모두장단점을가지고있기때문에 어느한가지방식만채택하여승급기준을설계할것이아니라, 상호보완적으로 활용하는것이바람직하다고한다. 직무등급제에의한승급방식은계급별채용및순환보직의관행을유지하는한일반직공무원에게적용하기는어렵겠지만, 기관별로특정전문능력이요구되어채용부터별도로이루어지는전문직에대해서는적용할수있을것이라고판단된다. 일반직공무원에대해서는포인트승급제를중심으로보수등급승급기준을설계하되, 계층간승급 ( 실무계층 관리계층 ) 이나특정등급이상의승급시에는자격심사제를병용할것을제안하고있다. 한편, 전문직이나연구직에대해서는자격심사제나직무등급제에의한승급기준을적용하는것이적합하다 ( 정권택외, 2000: 72-73) 고한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 57

76 공무원보수체계의개편방안 3) 선행연구와본연구의차별성또는반영 (1) 선행연구와본연구의차별성보수에관하여는이수철, 진재구등이연구를수행하였으나, 이는민간부문과비교한공무원의보수수준이며, 민간의비교집단을선정하는기준에따라공무원- 민간기업종사자의보수격차가달라지는한계가있다 ( 김판석 김태일 김민용, 2000: 116 참조 ). 예를들면, 3급이상공무원의경우자신은민간의비교집단을대기업의 CEO와비교하는데비하여, 일반국민의정서는그렇지않은측면이많다. 상식적으로도 3급이상공무원이민간의 CEO보다능력이우수한공무원도많을것이고, 그렇지않은공무원도많이있을것이라생각된다. 따라서공무원의보수수준을정할때, 대외적형평성을고려하여민간의보수수준과보수격차를비교하는것은비교대상민간기업에따라, 연령및학력의인적특성차이통제를어떻게하였는가에따라, 보수비교시점 ( 현재시점의보수수준, 총재직기간에수령하는보수액, 퇴직후수령하는퇴직금및연금을포함한생애소득 ) 에따라, 민간기업의이용가능한보수자료에따라격차가달라지는본질적인한계가있는것으로판단된다 ( 김판석, 김태일, 김민용, 2000: 116, 김태일 2001 한국행정학회발표논문참조 ). 본연구가선행연구들과차별성을지니는가장중요한부분은분석방법의차이이다. 기존연구들에서는사용하지않았던분석방법을사용하여분석함으로써생활급, 연공급, 직무급, 실적급, 역량급등을보수체계에포섭하는방안을모색하게될것이다. 그렇게함으로써보수를구체적인동기부여수단으로활용하고보다객관적이고과학적인보수체계가되도록하는방안을강구해보고자한다. 본연구는비교분석에있어서는직급별 ( 직무등급별 ) 차이도의국제비교를시도한다는점에서선행연구와차이가있으며, 독창성이있다고판단된다. 이수철 (1992) 의연구는연령과근속연수를독립변수로사용한임금함수의추정과결과분석이지만, 본연구는직급별호봉별보수변화비율의국제비교분석을수행하며, 민관의보수비교는대상이아니라는점에서차이가있다. 58

77 본연구는생활급과연공급, 직무급, 실적급, 자격급, 연공급등을합리적으로적용한성과중심보수체계로의변화뿐만아니라, 정년제도의개편, 공무원연금개혁등환경변화와연계된합리적보수체계개편대안을마련하고자한다. (2) 주요선행연구의정책제안과본연구의반영그동안보수에관한선행연구는대부분보수의대외적형평성측면에서민간부문과공공부문의보수수준을비교하고있다. 본연구는그동안우리나라의보수체계가폐쇄형의직업공무원제를상정한연공급중심이었다는문제의식하에공직의개방성과경쟁성, 전문성강화를위해직무분석의확대를통한직무급도입, 성과주의강화라는측면에서접근하고자한다. 본연구의연구방향측면에서가장유사한성격을가지는선행연구는강성철 김영우 이석환 조선일 (2004) 이수행한중앙인사위원회용역보고서와하태권 이선우 조경호 강인호 (2000) 의연구, 이창길 문명재 이근주 (2007), 정권택외 (2007), 김신복 손태원 전상길 (1998) 이다. 다음표에서는핵심선행연구의정책제안 17) 이그동안어느정도반영되었으며, 본연구에서어떻게반영할것인가에관하여살펴보고있다. 강성철외 (2004) 의연구보고서는장단기정책제안을하고있으며, 공직분류 체계개편에관한하태권외 (2000) 의연구는미국의일반사무관리직보수체계인 GS와같이 15등급체계로의개편을주장하고있다. 근무연수와능력발달에따라일정기간이경과하면상위등급으로이동하는승격개념을도입하면, 보수등급을기준으로인력관리를하게되어공무원들의승진욕구를충족할있으며동기부여에도기여할수있어, 인력운용의탄력성과형평성을제고할수있다. 또한승격에따라보수인상이이루어지기때문에보수의현실화에도기여하며, 보수와직무를일치시킴으로써업무의복잡성과난이도및책임도등의차이에도불구하고같은계급이기때문에같은보수를받는불합리한문제를해결할뿐만아니라직렬간승진기회의불균등에서초래되는불만과보수의차이도해소할수있다 (Nigro & 17) 정무직성과평가에대해서는본연구의연구범위에서제외 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 59

78 공무원보수체계의개편방안 Nigro, 1994: ; 하태권외, 2000 에서재인용 ). < 표 2-7> 선행연구의정책제안과본연구의반영 구분정책제안반영현황및본연구의필요성 강성철외 (2004) 강성철외 (2004) 하태권, 이선우, 조경호, 강인호 (2000) 의연구 단기 ( ) 정책제안은다음과같음. 정무직성과평가및보수차등화 총액인건비제도입및부처자율성확대 특별승급제도활성화 과장급연봉제확대 호봉체계개편 ( 직급별호봉수, 호봉중첩도축소 ) 장기 ( ) 정책제안은다음과같음. 차등승급제도입 봉급지수제도입 임금피크제도입 기본급적수당통폐합및연금제도개선 정무직과정무직보수준용받는특정직분리 근속가봉제정비 직급간승진개념을보수등급간승격개념으로전환할필요 - 현재의 9 직급체계를 15 등급체계로전환하고, 1 등급을최하위등급으로, 15 등급을직업공무원들이승진할수있는최상위등급으로구분하고, 정책계층은 13 등급에서 15 등급까지, 관리계층은 7 등급에서 12 등급까지, 그리고일반계층은 1 등급에서 8 등급까지등급을부여 18) 보수등급간구분은직무의책임도와난이도에따라구분. 책임도와난이도에따라구분된등급은각등급별로요구되는자격과능력의정도에근거하여보수책정 - 등급구분은보수수준의구분이됨. 보수등급간이동은승진의개념이아니라, 근무연수와능력발달에따라일정기간이경과하면상위등급으로이동하는승격의개념 단기정책제안반영현황 연구의필요성 총액인건비제가전면적으로도입되었고, 부처의자율성이확대되었음. 기본급은전부처적으로통일적인기준이필요 특별승급제도활성화는성과급제도형태로도입되었다고판단됨. 과장급연봉제는확대되었음. 보수체계설계의원리로서생활급, 직무급, 실적급, 직능급등의적절한반영이필요 호봉체계개편은아직이루어지지않았음. 호봉체계개편의구체적인대안제시필요 장기정책제안반영현황 연구의필요성 차등승급제, 봉급지수제, 임금피크제, 기본급적수당통폐합및연금제도개선은아직시행되지않았음. 구체적인대안을연구하여제시할필요가있음. 본연구에서추가적으로다룰내용 선행연구와의차이점에서가장중요한것은분석모형을이용한분석방법의차이 보수에관한선행연구에서사용하지않은분석모형을이용해생활급, 연공급, 직무급, 실적급, 역량급등을보수체계에포섭함으로써보수를동기부여수단으로활용하고보다객관적이고과학적인보수체계가되도록함. 직무등급별차이도 ( 국제 ) 비교분석 15 등급제도입제안에대한검토 직무분석 ( 평가 ) 결과에따라 15 등급으로구분하고, 각등급내에서자격급, 역량급도입방안검토. 18) 15 등급을제시한과학적인근거는부족하나, 직급간평균승진소요연수와현직공무원에대한동기부여차원의고려와외국의 60

79 < 표 2-7> 선행연구의정책제안과본연구의반영 < 계속 > 구분정책제안반영현황및본연구의필요성 정권택외 (2007) - 정책계층, 관리계층, 일반계층으로분류 현행계급제하의 9 개계급을직무수행역할 ( 책임과권한 ) 과전문성 / 난이도에따라현재국장급이상을정책계층으로, 과장급이하에서 5 급이상을관리계층으로, 6 급이하를일반계층으로분류할것을제안 - 3 급과장부터 5 급사무관의관리계층에 4 개의보수등급, 6-9 급의실무계층에 6 개의보수등급을설계 - 승급, 승진분리운영 고위공무원단 (1-3 급 ), 중간관리계층 (4-5 급또는 급 ), 일반계층 (6-9 급, 7-9 급 ) 으로분류하여보수등급재설정검토 계급제와직위분류제를조화할수있도록승급, 승진을분리운영하는방안적극검토. 김신복, 손태원, 전상길 (1998) - 현행연공급체계를직능급체계로전환하는대안ㆍ직능자격제도의확립. 이를위해현재의 9 직급체계를다단계화된자격등급형태로직급을전환하되각자격등급별로직급기준또는자격등급의정의를내리고그러한직급기준을충족시키는직능의요건등을제시ㆍ이와같이자격등급을다단계화하는것은직급의의미가능력의향상단계를의미하며자격취득의기회를자주부여하여동기부여가지속적으로가능한승격시스템이되도록운영. 이럴경우승진에서누락된사람들도자격등급을취득함으로써급여등급의보상기회를가질수있게됨. 즉직위승진과처우관리승진등급을분리하여운영 직위승진과처우관리승진등급을분리하여운영하는방안적극검토 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 예를참고하였다. 미국은고위공무원단을제외한직업공무원 (GS) 의등급체계를 15 등급으로, 영국은 16 등급 (SCS 는 1 등급 ~9 등급 ) 으로, 일본은 11 등급으로구분하고있는데, 이중에서직위분류제를실시하면서보수등급과계층개념을도입하고있는미국의 기준을주로참고하였다. 그리고실무계층과관리계층은현재의 1 계급당 2 개의등급으로전환하고정책계층은 1 계급당 1 개등급으로전환하였다. 이경우, 현재의 32 단계호봉이없어지는것이아니라 15 등급체제에적합한등급별호봉제가도입되어야할것이다. 참고로, 미국은각등급마다 10 호봉 (step) 제도를운영하고있다. Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 61

80 공무원보수체계의개편방안 3. 인사행정의환경과개혁에대한요구 1) 고령화사회와정년연장의필요성 (1) 고령화의진전으로인한공무원연금재정부담급속한고령화에따라공무원의연령분포는연령대가높아지는쪽으로움직이고있다. 다음그림을보면, 35세에서 55세의공무원이전체공무원에서차지하는비중이현저하게증가하고있는추세임을알수있다. 향후가장비율이많은연령대가연금수령을하게되는연령에도달하게되면, 국민연금재정에막대한타격을줄가능성이있다. 연령분포추세 25 퍼센트 세이하 세이 상 연령대 ( 자료 : 행정자치부, 연도별공무원통계 ) < 그림 2-3> 시기별공무원연령분포의변화 정년제도가없는미국의경우연방일반정규직직원들의연령분포 19) 를보면, 연령대가점점높아지고있는것에서우리나라의향후변화방향을예상해볼수있 다 회계연도와 2004 회계연도기간동안연방일반정규직직원들의연령분 19) 62

81 포는아래그림에서볼수있는것처럼연령대가높아지는쪽으로움직였다. 이 것은 10 년의같은조사대상기간동안연방일반정규직직원들의평균연령이 43.6 세에서 46.7 세로증가한것과일치한다. (Age Distribution Trend) < 그림 2-4> 미국연방공무원의연령분포변화 다음그림은세분화된연령대안에서좀더정교한비율변화를나타내고있다 세그룹과 30-34세그룹에서일어난비율감소가가장크다 회계연도와 2004 회계연도사이에, 연방일반정규직직원안에서 30-34세그룹의비율은 12.1% 에서 7.8% 로떨어져, 결과적으로 4.3% 감소했다. 이와유사하게, 25-29세연령집단도 7.8% 에서 4.4% 떨어져, 전체 3.4% 감소했다. 반대로말하면, 50-54세그룹과 55-59세그룹의비율은가장많이증가했다 세그룹은 6.1% 증가해, 전체에서 19.3% 를차지했다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 63

82 공무원보수체계의개편방안 < 그림 2-5> 미국연방공무원의연도별연령대별비율변화 최근언론 20) 에서는 KDI의보고서를인용하여고령화의영향으로인한일자리증가가저하되고있는점을언급하고있다. 20대경제활동참가율은최저인 63.9% 까지떨어지고있으며, 취업자증가폭은올해 22만명에서 2012년 15만명내외까지하락한다는결론을내리고있다. 20대경제활동참가율이떨어지는것은소득수준의상승으로인한고학력화와보다적합하고근무조건이나은직장을잡기위한취업준비기간이늘어났기때문으로크게우려할만한일은아니라고판단된다. 하지만, 고령화에대비하여고령인력에대한일자리증가대책은매우시급한일이라고판단된다. 이전세대의고령인과는달리지식정보화를경험한고령인은국가의평생교육, 고령인을위한일자리창출과직업여건조성등, 정책에따라서얼마든지노령인력활용을통한국부창출이가능할것이라판단된다. (2) 정년연장의필요성과논리 1 연금재정의건전성강화효과 노년층인구에게수요에걸맞는제대로된복지서비스를제공하기위해서는고 20) 급속한고령화로 2012 년우리경제의일자리증가가 15 만개에불과할것이라는전망이나왔다. 또올해 1 분기 20 대경제활동참가율은통계발표를시작한 1999 년이후최저인 63.9% 까지떨어진것으로확인됐다. KDI 는특히고령화영향을알아보기위해인구추계에 2007 년연령대별고용률을적용해추산한결과취업자증가폭은올해 22 만명에서 2012 년 15 만명내외까지 하락한다는결론을내렸다. 이를근거로 " 취업자가 20 만명대중반을상회해지속되기어려운상황 " 이라고결론지었다. KDI 는단기적으로내수진작을위한정책을펴면다소효과를볼수있지만무리하게높은수준의고용을지속시키려는정책은임금상승을초래할가능성이있다고지적했다 ( 매일경제 5 월 2 일자 ) 64

83 령화에걸맞는제도개혁이필수적이다. 말하자면, 충분히일할수있는고령인을위해서는정년을연장하고, 돌봄이필요한고령인에대해서는보다나은연금혜택이돌아갈수있도록해야할것이다. 고령화가급속하게진행됨에따라일할수있는건강한고령인에게일할기회를제공할수있도록현재 60세로되어있는공무원의정년은연장될필요가있다. 일본의 효율과평등의상관관계 (the trade off between Efficiency and Equality) 를연구한 2006년경제협력개발기구 (OECD) 의보고에따르면지난몇년간노동시장유연화등규제개혁, 민영화, 사회보험개혁의결과노인층을제외한빈부격차는오히려줄어든것으로나타났다 ( 동아일보, :44). 이보고서에서는경쟁을증진시키는구조개혁이소득격차의증가를야기하고있는데, 이는인구의고령화와경제적후퇴에기인하는것으로보고있다. 고령인집단에서더큰소득격차가있으며, 급속한고령화의진행으로불평등이증가했다고한다 21). 이러한현상은고령인에게일자리를제공하는정년연장이중요함을시사한다. 최근언론에서는 2008년노인에게 90년대식일자리를권하고있다고보고있다 ( 서울 = 메디컬투데이 / 뉴시스 ) 22). 보건사회연구원의정부노인실태조사결과에따르면 현재노인들의수는 486만명이고일자리를원하는수요는 11.8% 로 57만명정도가일자리를원하는것으로조사됐다 ( 서울 = 메디컬투데이 / 뉴시스 ) 23). 이에정부는과거와는다른노인일자리창출을위해여러모로노력하고있으나과거와달리전문성이뛰어난노인들의특기를못살리고있다는지적을받고있다 ( 서울 = 메디컬투데이 / 뉴시스 ) 24). 즉노인일자리는아직도단순일용직이다수라는것이다 ( 서울 = 메디컬투데이 / 뉴시스 ) 25). 따라서전문성이뛰어난노인들의특기를살리려면, 전문 21) Meeting of National Economic Research Organizations 12 June The Trade-off between Efficiency and Equality: the Case of Japan Reiko Suzuki, JCER. 22) 출처 : 조선닷컴 2008 년 2월 29일 23) 출처 : 조선닷컴 2008 년 2월 29일 24) 출처 : 조선닷컴 2008 년 2월 29일 25) 출처 : 조선닷컴 2008 년 2월 29일 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 65

84 공무원보수체계의개편방안 성에부합하는일자리를제공하는것이필요하며, 이를위해서는평생직장이아니라평생직업개념을도입하고, 전문분야내에서계속일할수있도록정년을연장하는것이가장좋은대안이될수있다. 고령화시대에부응하여정년을연장함으로써고령인에게일할기회를제공한다면, 이들의생산성은국민소득을높이는데기여하게될것이다. 정년이연장된다면, 공무원의연금수급연령이늦추어져공무원연금재정의건전성강화효과를누릴수있게될것이다. 공무원의정년이연장된다면, 사회전반적으로노동생산성이있는한민간부문의정년도연장될것으로기대할수있을것이다. 지식정보화시대에평생학습과평생고용이강조되는새로운환경에서정년연장은향후필수적인정책대안이될수밖에없을것이다. 2 고령인의소비수요증가로인한고용창출정년연장으로인한고령층의소비지출의증가는새로운수요를창출하게되고, 이러한수요를충족시키기위해일자리가늘어나게되며, 이는젊은연령의고용을증가시키는효과를가져올수있을것이다. 2) 생산성에상응하는보수체계의필요성 정년연장이젊은사람의일자리를뺏는다는보편적인인식은연령에따른호봉급을강조하는계급별호봉제가아니라, 생산성에상응하는보수를주는시스템하에서는근거가취약하다. 고령인에대한정년연장이젊은인력의일할기회를감소시키지않을수있도록하기위해서는보수체계를생산성과보다강한연계 26) 를가지도록재설계할필요가있다. 26) 선행연구들은이연보상체계를갖추고있는경우고령자고용을기피하는것으로보고있다 ( 김동배 정진호, 2006: 106). 66

85 현재로서는근로자의연령이상승함에따른생산성증가는거의없거나오히려줄어들고있는반면, 기업의인건비부담은큰폭으로증가되고있다 ( 중앙인사위원화용역자료 27), 2006). 다음표는연령대별상대임금과상대생산성을보여주고있는표이다. 55세이상근로자는 34세이하근로자를기준으로했을때, 상대임금지수는 302인반면, 상대생산성은 60으로나타나고있다. 하지만노동연구원의자료이기때문에공공부문은다를수있다는점을염두에두어야할것이다 28). < 표 2-8> 연령대별상대임금과상대생산성 연령대상대임금상대생산성 34 세이하근로자 세 ~54 세근로자 세이상근로자 자료 : 한국노동연구원 노동리뷰, 실적주의에근거하여직무값과능력급의산정이객관적이고공정하여결과적으 로연봉제의도입이현실적으로가능할때임금피크제와이와연계한정년연장이이루어질수있다 ( 이선우, 2005: 117 참조 ). 3) 인사행정의개혁방향에부응한보수체계의필요성 (1) 직위분류제적요소강화와개방성, 전문성강화를위한개혁방향에부응과거한국인사행정은폐쇄형의직업공무원제와계급제를기초로하고있었기 27) 직무평가를통한직무급도입사례, 한국능률협회컨설턴트제출 28) 전문가자문회의결과 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 67

86 공무원보수체계의개편방안 때문에보수체계역시생애에걸친보람있는봉사를전제로한연공급과자격급이강조되었다. 이러한인사행정의환경에서순환보직과연공서열의인사운영과근무성적평정의형식화등의요인이복합적으로작용하여, 보직에따른업무의난이도와강도가보수에직접적으로반영되지않아도크게문제가되지않았다 ( 이창길외, 2007: 192). 우선순환보직의인사원칙때문에힘든보직이있은후에는상대적으로쉬운보직이부여되고쉬운보직이후에는상대적으로업무강도와난이도가높은보직을담당하게되는경향이있었기때문이다 ( 이창길외, 2007: 192). 그결과업무의강도와보수간에는장기적인균형이달성되게되었다 ( 이창길외, 2007: 192). 호봉제가장기적인관점에서공정하다고 ( 순환보직이므로 ) 볼수있을지모른다 ( 이창길외, 2007: 193) 고한다. 그러나폐쇄형의계급제라는인사행정의기초가변화하고있고, 또변화해야만하기때문에보수체계역시인사행정의변화와개혁방향에부응하여재설계될필요가있다. 전세계적으로미국과같은전통적인직위분류제 29) 국가는인사개혁의방향이계급제의장점을도입하는방향으로나아가고있으며, 영국과같은계급제국가는개방성강화등직위분류제적요소를강화 30) 하는방향으로나아가고있어, 인사행정이상호접근해가는경향을보여주고있다. 다음그림은미국과일본의인사시스템의수렴화추세를보여주고있다. 29) 미국은 1923 년에직위분류법을제정하였다. 30) 영국은공무원보수및근무조건등인사관리에관한전반적인사항을관장하는 OPS(Office of Public Service) 가직무특성기준 (Core Criteria) 과각부처별직무평가위원회가산정한직무평가요소 ( 소속직원관리, 책임성, 판단력, 영향력, 전문성등 ) 를기초로개별직위에대한직무점수 (Job Evaluation for Senior Posts: JEPS) 를산출하고있다 ( 박천오외, 2007: 115). 68

87 자료 : 정권택 (2002: 3) 에서재인용 < 그림 2-6> 미 일인사시스템의수렴화추세 계급제국가였던우리나라는인사행정의과학적, 객관적관리를도모하기위해직위분류제적요소를강화하는방향으로나아갈필요가있다. 공직의경쟁력을강화하기위해서는공직의개방성과경쟁성, 전문성과역량강화, 성과주의의방향으로변화해야만하며, 성과보상시스템은공무원의성과향상을위한동기와역량강 화를구체적으로유인할수있는방향으로개편되어야하는것이다. (2) 직무급과역량급강화의개혁방향에부응직위분류제적요소를강조하는것은우리나라보수제도에서직무분석 ( 직무평가 ) 을확대하여동일직무, 동일보수를강조하는직무급을강화해야함을의미한다. 한편, 최근에는역량급에대한관심이고조되고있다. 역량급은직무가요구하는지식, 경험, 노력, 책임을기준으로하는것이아니라개인이보유하고있는지식, 기술, 능력등역량에대하여보상하는것을의미한다. 역량급은일본의직능급보다는한단계진전된개념이라고볼수있다. 일본에서직능급의필요성은기술혁신의진전에따라직무내용이변화하고이에따라근 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 69

88 공무원보수체계의개편방안 로자에게새로운지식과기술을요구하면서인식되기시작한것이다. 경력자보다젊은층의신기술과기계를다룰수있는능력이앞서면서연공서열과기능서열간에괴리현상이나타나고젊은층이기존의연공기준보수에불만을표출하기시작한것이다 ( 유민봉 임도빈, 2007: 554). 보수를직무수행능력과연계시키는것은개인에게학습과자기개발나아가생산성향상의동기를제공하는효과를가진다. 특히, 직무중심이아닌사람중심으로인사관리가이루어지고직무수행능력을강조하기때문에급변하는기술환경에대응하여인적자원의배치나활용에서직무급보다훨씬유연성을발휘할수있다. 우리나라에서도최근에직무급임금체계에대한개선책으로역량급임금체계에대한관심이증대하고있다 ( 중앙인사위원회용역자료 31), 2006). 역량급을강화하게되면, 기술과지식의습득에의해승진과승급이결정되기때문에교육훈련에대한수요가높아질것이다. < 표 2-9> 직무급의최근변화방향 구 분 직무급 역량급 임 금 구 조 수행하고있는직무기준 직원이보유하고있는역량기준 관리자의관심 직무와연계시켜임금부여 역량과연계시켜임금부여 직무분석방법 세분화 광범위화 직원의 관심 보다많은임금을얻기위해직무보다많은임금을얻기위해기능, 승진이필요기술, 지식습득이필요 필요한 절차 직무내용, 직무가치평가 역량가치평가 장 점 수행된직무가치를기준으로보상 유연성, 노동력의감소 단 점 인사관리의관료화가능성, 비유연성 인건비증가가능성 4) 우수인재확보를위한적극적모집의필요성 과거우리나라공직은적극적모집을하지않아도우수한인재가공직에진출하 31) 직무평가를통한직무급도입사례, 한국능률협회컨설턴트제출 70

89 였다. 전통적인관존민비문화와정부주도형고도성장시기에엘리트관료의역할이강조되었기때문에명예와권력을가진지배층으로서우월적지위를누릴수있었다. 사회가다원화되고민주화되면서공직에대한선호문화도변화하고, 민간부문이비약적인발전을하게됨에따라공직의매력이과거와는달리크지않게되었다. 따라서보다우수한인재를공공부문에유치하려는적극적인노력과적극적모집이필요하게되었다. 특히, 정책결정과집행과정에대한의사결정으로국민들의권익에큰영향을미치는관리층에우수한인재를유치하기위해서는보수면에서의매력을높이려는노력이필요하다. 민간부문의사례 32) 는시사점을던져준다. 미국의경우지난 1970년대에대기업들이임원들의임금을삭감한후, 핵심임원들이투자은행이나벤처캐피탈업계로대거이동하면서경영성과가뚝떨어진시기가있었다. 이런일을겪은후미국기업들은우수인재를확보하는데많은돈을쓰고있다. 이렇게회사성과에미치는영향력및책임의범위를고려하여보상체계를차별적으로마련하는프로그램을 위험감수연봉 (pay at risk) 라고한다 ( 조선일보, 2007년 04월 06일 ). 오석홍 (2005) 은상 하위직간의봉급격차가너무작은것도문제라고한다. 보 수인상의결정에서오랫동안 하후상박 ( 下厚上薄 ) 33) 을강조해왔고그밖의요인 도작용하여최상위계급과최하위계급의보수격차, 특히봉급격차가압축되어왔 다고한다 ( 오석홍, 2005: 418). 강성철외 (2004) 의연구보고서에서는향후보수체 계의재설계에있어직급간의보수격차를좀더현실화하여전체공무원보수의수 준을끌어올리는것이중요하고, 보다경쟁위주로성과급적요소를강화해나가야 한다 ( 강성철외, 2004: 91) 고주장한다. 이러한지적에대하여검토해볼필요가있 을것이다. 32) 대기업임원과직원임금격차왜더벌어지나강호정 한국왓슨와이어트상무 ( 조선일보, :15) 33) 하후상박 ( 아래는후하고위는박하게 ) 이란하급계층의보수인상은상대적으로많이하고상급계층의보수인상은적게하거나억제한다는뜻이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 71

90 공무원보수체계의개편방안 4. 연구의틀 1) 보수체계의비교분석모형 : 직급별차이도 본연구에서는현행보수체계를단순화하여분석하고, 직급간차이도를비교분석하기위해다음 < 그림 2-7> 과같은가상적인비교분석모형 34) 을사용하고자한다. 이러한분석모형은연공급과생활급, 직무급, 실적급, 자격급등을합리적으로적용한보수체계로의개편대안을모색할때활용할수있을것이다. 적용지수 기준보수 (5급 5호봉 ) 직급지수 호봉 성과급지 지수 수 직무 역량급 지수 = 개인별 보수액 < 그림 2-7> 보수체계비교분석모형 ( 보수액의산출체계도 ) 위의그림에서직급지수는직무급과자격급을반영한다고가정한다. 호봉지수는생활급과연공급을반영한다고가정하며, 역량급지수는자격에따라지수를부여하는자격급지수를포함하는개념이될것이다. 예를들면, 박사학위, 석사학위, 토익성적등에따라지수를부여하는것으로가정하는것이다. 자격등급을다단계화하는것은자격등급의의미가능력의향상단계를의미하며자격취득의기회를자주부여하여동기부여 35) 가지속적으로가능한시스템이되 34) 본연구의개인별보수액산출체계도와이어지는지수분석모형은재산세건물과표산출체계도를보수분석모형에응용한것이다. 재산세건물과표산출체계도에관한것은최순영 (2003) 참조. 72

91 도록하는장점이있다 ( 김신복, 손태원, 전상길, 1998 참조 ). 이럴경우승진에서누락된사람들도자격등급을취득함으로써급여등급의보상기회 36) 를가질수있게된다. 지수의분석방법은다음과같다. 위의분석모형으로가정한보수산출체계를반영하는지수분석모형은다음 ( 식 1) 과같다. 직급 (grade) 은 G라는더미변수를사용하고, 직급별로변수명을정의할수있으며, 호봉 (step) 은 S라는더미변수를사용하고호봉별로변수명을정의한다. ( 식 1) 위의식에서 는기준으로설정한 5급 5호봉의월기본급을의미하며, 은 1급의보수변화비율 (5급을 100으로가정한직급지수 ) 이다. 현행보수체계에대하여위의보수액산출방법으로직급지수와호봉지수를도출하기위하여위의식에자연로그 (natural logarithm) 를취하여현행보수체계의실제데이터를이용하여계수 (parameter estimate= 지수추정치 ) 를추정하고자한다 ( 식 2 참조 ). ( 식 2) Ⅰ Ⅱ Ⅲ 35) 일본에서직능급의필요성은기술혁신의진전에따라직무내용이변화하고이에따라근로자에게새로운지식과기술을요구하면 서인식되기시작한것이다 ( 유민봉 임도빈, 2007: 554). 보수를직무수행능력과연계시키는것은개인에게학습과자기개발나아가생산성향상의동기를제공하는효과를가지게될것이다. 특히, 직무중심이아닌사람중심으로인사관리가이루어지고직무수행능력을강조하기때문에급변하는기술환경에대응하여인적자원의배치나활용에서직무급보다훨씬유연성을발휘할수있다. 36) 예를들면, 5 급에서 4 급으로승진하지는못했더라도, 석사보다는박사학위소지자가더많은보수를받을수있도록하는 시스템을만들게되면, 적극적으로역량을발전시키고자하는구체적인동기를갖게될수있다. 이것이현실적으로수용가능할지 ( 직무수행과학위와는상관이없다는견해도있을수있음 ) 에대해서는관련공무원이나전문가에대한추가적인인터뷰가필요할것이다. Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 73

92 공무원보수체계의개편방안 다음에서는 2006 년한국의일반직보수표를이용하여위의식을적용한분석결 과를예시로제시하고있다. 지수분석예시 1 (2006 년한국의직급별호봉기본급체계분석결과 ) 직급 직급지수추정치 호봉 호봉지수추정치 절편 1,667,164 5급 5호봉기준 (5급 5호봉추정보수액 ) 1호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 1.66 R F 값 Prob>F 표본수 adj-r 지수분석예시 2 최근강조되고있는역량급의추세에따라구체적인역량강화의동기를부여하 도록보상시스템을설계하기위해서동일한 5 급 5 호봉이라하더라도박사학위소 74

93 지자이면월 10만원, 석사학위소지자는월 3만원을추가지급할수있도록지수체계를구성하거나토익성적 800점을기준으로해서 800점 ~ 900점은월 3만원, 900점이상은월 5만원을추가지급받을수있도록하는방안을강구 37) 할수있을것이다. 이때, 5급 5호봉학사이하의월기본급보수 ( 월 1,671,400 월 ) 를기준으로하면, 박사학위의자격급지수는 106이되고, 석사학위의자격급지수는 102가된다. 2) 연구의종합적인틀 본연구에서는현행보수체계의문제점을규명하고, 개편방향과개편대안을모색하기위해 Etzioni 의혼합탐사모형 38) 에의한접근을시도하고자한다. Etzioni 는혼합탐사모형에대하여 근본적결정 으로중요한대안을포괄적으로모두고려하고, 세부적결정 에서는근본적결정의테두리내에서소수의대안만고려하는것으로정의하고있다. 본연구에서는 Etzioni 의근본적결정은 개괄적검토 로, 세부적결정은 핵심문제점과방향 도출로접근하고자한다. (1) 개괄적검토 보수체계개편의바람직한변화를모색하기위해서는인사행정의환경변화와 개혁에대한요구, 인사행정개혁의큰흐름속에서문제에접근할필요가있다. 보수체계개편에서고려해야할인사행정의환경은고령화사회, 성과주의강화이 며, 인사행정의개혁에대한요구는연금제도개혁, 정년연장이다. 과거인사행정 의기초가계급제와직업공무원제, 일반능력자주의에입각해있다면, 현재이루어 지고있는인사개혁의방향은공무원전문성강화를위한직위분류제요소의강 37) 물론, 이러한방식을구체적으로도입하기위해서는직무분석을통하여직무수행에요구되는지식, 교육, 경험, 기술, 책임등과근무조건을구체적으로도출할필요가있을것이다. 하지만, 학위나영어역량은어떤직무를수행하든, 보편적으로요구되는능력이기때문에직무분석을하지않더라도전문가와실무자가합의한다면, 도입이가능하리라생각된다. 38) 엄밀한의미의혼합탐사모형이라기보다, 혼합탐사모형의아이디어를따라문제에접근한다는의미이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 75

94 공무원보수체계의개편방안 화, 개방성과경쟁성강화이다. 다음의그림은이와같은논의를바탕으로하여, 현행보수체계의문제점을규명하고환경변화를부응하고바람직한환경변화를유도하는개선대안을도출하기위해보수체계개편에관한국내선행연구를검토한결과를개략적으로제시한것이다. < 그림 2-42> 보수체계의문제점과개편방향에대한개괄적인검토 ( 선행연구결과 ) (2) 연구의체계위에서살펴본선행연구결과에대하여전문가 39) 세미나를통해본연구에서심층적으로다루어야할현행보수체계의핵심적인문제점과개편방향을도출함으로써, 연구의체계를구성하였다. 본연구에서다루고있는내용요소는크게다음과같다. 첫째, 현행보수체계는과거한국인사행정의기초를반영하고있다는점을고려하였다. 폐쇄형의직업공무원제와순환보직에의한일반능력자주의를기초로하고있기때문에보수체계역시생애에걸친보람있는봉사를기반으로한연공급과자격급이강조되고있는것이다. 이러한과거의인사행정의기초가변화하고있기때문에보수체계역시환경변화에적응하여변화시켜나갈필요가있다. 둘째, 선행연구들에서계속우리나라보수체계의문제점을지적하고, 개선방안 39) 보수와연금을연구한경험이있는인사행정전문가 76

95 들을제시하고있으나, 아직은부분적인반영에그치고있다. 따라서선행연구와공무원과인사행정전문가에대한설문조사등에입각하여현행보수체계의문제점에대한합의를도출하고자한다. 셋째, 인사행정의구체적인환경변화와인사행정의변화에대한요구를고려하고자한다. 넷째, 지속적으로보수체계의개편에대한지적이있음에도불구하고현상을유지하도록하는동력, 변화의저해요인에관하여고려하고자한다. 다섯째, 향후보수체계의개편방안을도출하고자한다. 위에서논의된내용을바탕으로연구의체계를그림으로나타내면다음과같다. < 그림 2-43> 연구의체계 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 이론적고찰 77

96 공무원보수체계의개편방안 (3) 공직관 40) 에따른보수의개념과보수체계개편방향공무원의보수는국민에대한봉사에대한대가인가, 아니면, 민간근로자와동일하게생산성에기여한만큼보상을하는것이보다바람직한것인가하는개념을재정립할필요가있다. 공직을명예나생애에걸친보람있는봉사로인식하는것은보수에대한관념이 봉사에대한대가 를의미한다. 이는보수체계의결정기준에서생활수준을보장하기위한생활급과연공급, 노후의연금을상대적으로강조하는것이타당할수있는논리적근거가된다. 한편, 공공부문의근로자도민간부문의근로자와동일하게고용주에게고용되어일하는피고용인이라는점에서동일하며, 민간의경영원리를공공부문에적용한다는신공공관리론적입장에서는생산에기여한만큼대가를받는것이므로직무급과성과급을보다강화하는것이바람직하다는논리적근거를제공해준다. 공무원에대한보수의개념이 봉사에대한대가 이든, 생산에기여한대가 이든어느쪽이라도양극단에치우치는것은바람직하지않겠지만, 보수체계의구조를설계할때, 공직관을고려한보수의개념재정립은생활급, 연공급, 직무급, 성과급등을각각어느정도반영하는것이바람직한지에대한논리적토대를제공해줄것으로기대된다. < 그림 2-10> 공직관에따른보수의개념과보수체계개편방향 40) 공직관에따른보수의개념재정립에관한아이디어는인사행정전문가의자문결과이다. 78

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98 공무원보수체계의개편방안 Ⅲ. 보수체계의현황및문제점 1. 한국의보수제도와보수체계의현황 1) 한국공무원보수체계의개관 41) 보수는근무에대한대가로정부로부터받는금전적보상 (monetary compensation) 으로서민간의임금과구별되어사용된다. 공무원보수규정 42) 에서는 보수 를봉급과기타각종수당을합산한금액을말하며, 다만, 연봉제적용대상공무원은연봉과기타각종수당을합산한금액으로규정하고있다. 공무원보수규정에서는봉급, 수당, 연봉등의용어에대하여도정의를하고있다. 봉급 이라함은직무의곤란성및책임의정도에따라직책별로지급되는기본급여또는직무의곤란성및책임의정도와재직기간등에따라계급 ( 직무등급또는직위를포함한다. 이하같다 ) 별 호봉별로지급되는기본급여를말하며, 수당 이라함은직무여건및생활여건등에따라지급되는부가급여를말한다. 간단히말해봉급은기본급여이며, 수당은부가급여이다. 이러한정의에서알수있는것은 봉급 이직무급 ( 직무의곤란성및책임의정도, 직무등급또는직위에따라 41) 공무원급여포털, 의내용, 기타공무원보수관련규정, 보수에관한인사행정교과서의내용등을참조하여정리한것이다. 42) 일부개정 대통령령제 호 80

99 지급되는보수 ), 자격급 ( 계급에따라지급되는보수 ), 연공 생활급 ( 재직기간등에따라호봉별로지급되는보수 ) 적성격을지니고있음을알수있다. 공무원보수규정은 연봉 에대하여매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간지급되는다음의기본연봉과성과연봉을합산한금액으로규정하고있다. 다만, 고정급적연봉제적용대상공무원의경우에는해당직책과계급을반영하여일정액으로지급되는금액을말한다. - 기본연봉 : 개인의경력 누적성과와계급또는직무의곤란성및책임의정도를반영하여지급되는기본급여의연액을말한다. - 성과연봉은전년도업무실적의평가결과를반영하여지급되는급여의연액을말한다. 연봉에대한위의정의에서알수있는것은기본연봉은직무급 ( 직무의곤란성및책임의정도반영 ), 연공급 ( 개인의경력 ), 실적급 ( 누적성과 ) 의성격을지니며, 성과연봉은성과급의성격을지니고있음을알수있다. 이상의논의를종합하면, 우리나라현행공무원보수체계는크게호봉제와연봉제로구분되며, 연봉제는고정급적연봉제, 성과급적연봉제, 직무성과급연봉제로구 분됨을알수있다. 다음에서는먼저봉급제도인호봉제를살펴보고, 이어서연봉제에대해서고찰해보고자한다. (1) 봉급제도 : 호봉제호봉제는호봉에따라봉급 ( 기본급 ) 이지급되는제도로서, 공무원의경우매년정기승급을통하여호봉이올라가도록되어있는연공급적성격의보수체계로되어있다. 호봉체계에따른봉급표는 12개의직종별로다르게설정되어있으며, 봉급외에약49종의수당및직급보조비 교통보조비등각종복리후생비가지급된다. 특히, 공직사회의경쟁력을높이고일하는분위기를조성하여열심히일하는자를우대하기위한취지에서근무성적기타업무실적등에따라차등지급되는성과급 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 81

100 공무원보수체계의개편방안 ( 실적급 ) 인성과상여금을지급하고있다. (2) 연봉제도 43) : 고정급적연봉제, 성과급적연봉제, 직무성과급적연봉제연봉제 (merit pay system or pay for performance system) 는기업과정부의경쟁력을향상시키기위한제도로서개별직원의능력, 실적및공헌도에대한평가를기초로계약에의하여연간임금액이결정되는능력중시형의봉급체계이다과거연공급을근간으로한보수제도는보상의공정성측면보다는균등성을지향함으로써개인의능력과실적, 공헌도및조직의성과를제대로반영할수없으며조직의동기부여를위한인센티브기능이미흡하다는단점이있었다. 이에 1999년부터연봉제를도입하게되었는데, 이는공무원의보수체계를연공급보수체계에서능력 ( 실적 ) 주의보수체계로전환함으로써공직사회의경쟁력과생산성을제고하고, 창의적이고열심히일하는공직분위기를조성하며, 탄력적인보수체계전환으로민간부문의우수전문인력의공직유치에기여하고, 복잡한보수체계를단순화하여보수제도의투명성을확보하고자한것이었다. 우리나라공무원연봉제는고정급적연봉제, 성과급적연봉제, 직무성과급적연봉제로나뉜다. < 표 3-1> 연봉제의구분및적용대상공무원구분표 구분 고정급적연봉제 성과급적연봉제 적용대상공무원정무직공무원 1급내지 4급또는 1급내지 4급상당공무원 (4급또는 5급의복수직급정원에해당하는 4급 ( 상당 ) 공무원에대해서는과장급직위에임용된경우에한함 ) 계약직공무원 ( 계약직고위공무원을제외함 ) 직무성과급적 연봉제 고위 ( 감사 ) 공무원에속하는공무원 ( 연구직공무원과지도직공무원등호봉제가 적용되는공무원을제외함 ) 출처 : 공무원보수등의업무지침행정안전부예규제 163 호 ( ) 43) 공무원보수등의업무지침행정안전부예규제 163 호 ( ) 82

101 정무직과 4급이상고위직은호봉제가적용되는공무원을제외하고는위의표에서보는바와같이, 연봉제가적용됨을알수있다. 직위별로연봉이고정되는고정급적연봉제는차관급이상정무직공무원등을대상으로한다. 정무직공무원은일반직공무원과달리성과측정이극히어렵기때문에개별직위마다고정된연봉을책정하고있다. 고정급적연봉대상자는공무원보수규정에서정한연봉외에가족수당, 자녀학비보조수당, 직급보조비, 정액급식비, 봉급조정수당등을보수관련법령에따라지급받는다. 성과급적연봉제는일반직, 별정직등의복수직 4급과장급이상공무원 44) 과계약직공무원을대상으로하며, 호봉제를폐지하는대신계급별기본연봉과업무실적에따른평가결과에따라차등지급되는성과연봉으로구성된다. 연봉은계급별로설정된연봉한계액범위내에서정해진다. 연봉외의급여로는가족수당, 시간외근무수당, 자녀학비보조수당, 연가보상비, 직급보조비, 정액급식비, 봉급조정수당, 특수근무수당특수지근무수당등이지급된다. 직무성과급적연봉제는고위공무원단에적용되며, 기본골격은성과급적연봉제 와같다. 다만, 기본연봉이기준급과직무급으로구분되며성과급비중이더높다는점에서성과급적연봉제와다르다. 2) 호봉제공무원보수체계현황 : 봉급과수당봉급과수당으로구성되는호봉제공무원의보수체계현황은다음그림과같다. 봉급 ( 기본급 ) 은직종별 12개봉급표가있다. 일반직공무원과일반직에준하는특정직및별정직공무원등의봉급표를보면, 9개의계급또는직무등급과 23-30개의호봉을가지고있다. 계급 직무등급 45) 별로호봉수를보면, 1급, 23호봉, 2급 25 44) 군무원, 국가정보원직원, 대통령실경호처직원을제외 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 83

102 공무원보수체계의개편방안 호봉, 3 급 27 호봉, 4 급 6 등급 28 호봉, 5 급 5 등급 30 호봉, 6 급 4 등급 32 호봉, 7 급 3 등급 31 호봉, 8 급 2 등급 31 호봉, 9 급 1 등급 31 호봉으로구성되어있다. 수당제도를보면다음과같다 46). 1 상여수당 (3종) - 매월지급되는봉급과는별도로공무원의업적 공헌도를감안하여주는것으로서민간회사등의상여금 ( 보너스 ) 에대응된다고볼수있으며, 그종류로는대우공무원수당, 정근수당 ( 정근수당가산금 ), 성과상여금이있다. 2 가계보전수당 (4종) - 부양가족이있는공무원의생계를지원하거나, 자녀교육비로인한생계부담을덜어주기위한취지로지급하는수당으로서그종류로는가족수당, 자녀학비수당, 주택수당, 육아휴직수당이있다. 3 특수지근무수당 - 교통이불편하고문화 교육시설이거의없는벽지 도서 접적지역등특수지역및근무환경이특수한기관에근무하는공무원의생활상의불편이나근무여건상의열악성등을보상해주고인원배치상의유인을제공하여인사운영을원활히하기위한취지의수당이다. 4 특수근무수당 (31종) - 위험한직무에종사하는공무원에게업무수행에따르는위험성을보상해주기위한취지에서지급되는위험근무수당과, 특수한업무에종사하는공무원에게업무의특수성에대한보상과원활한인력확보를위한취지에서지급되는특수업무수당 (29종) 으로이루어져있다. 5 초과근무수당등 (4종) - 정규근무시간외에근무를한공무원에게초과근무에대한보상으로지급하는수당으로서일종의실적급이라할수있고, 그종류로는시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당및관리업무수당이있다. 45) 공무원보수규정제 6 조내지제 13 조등의규정은 6 등급이하의직위에임용된외무공무원의보수지급에관하여준용한다. 이경우 " 승진 " 은 " 승격 " 으로, " 강임 " 은 " 하위직무등급에의임용 " 으로, " 계급 " 또는 " 직급 " 은 " 직무등급 " 으로, "1 급 " 은 "12 등급 " 으로, "2 급 " 은 "10 등급또는 11 등급 " 으로, "3 급 " 은 "9 등급 " 으로, "4 급 " 은 "6 등급내지 8 등급 " 으로, "5 급 " 은 "5 등급 " 으로, "6 급 " 은 "4 등급 " 으로, "7 급 " 은 "3 등급 " 으로, "8 급 " 은 "2 등급 " 으로, "9 급 " 은 "1 등급 " 으로본다. < 개정 >( 공무원보수규정제 61 조 ). 46) 공무원급여포털, 84

103 관리업무수당은 4급 ( 상당 ) 이상의공무원에게초과근무실적과관계없이지급되는수당으로서엄밀히말해서는초과근무수당은아니지만, 관리업무수당이지급되는자에게는시간외근무수당 야간근무수당및휴일근무수당을지급하지아니하도록규정되어있으므로초과근무수당의장에포함시켜운영하고있다. 6 실비변상등 (6종) - 가계지원비, 정액급식비, 직급보조비, 교통보조비, 명절휴가비, 연가보상비로이루어져있으며, 이는공무원보수구조의투명성을제고하기위하여 2001년 1월에세출예산집행지침에서공무원수당등에관한규정으로이관되었다. 2008년부터는가계보전수당에해당하는가족수당으로서자녀중셋째부터 3만원가산금지급이신설되었고, 특수근무수당으로서위험근무수당은종전에비하여금액이변경되었다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 85

104 공무원보수체계의개편방안 보수수당등 (49 종 ) 봉급 ( 기본급 ) 직종별 12 개봉급표일반직, 공안직, 연구직, 헌법연구관, 지도직, 기능직, 고용직, 1 종 2 종고용직, 경찰 소방관 초중고교원, 대학교원, 군인 수당 (43 종 ) 실비변상등 (6 종 ) 상여수당 (3 종 ) 대우공무원수당 ( 월봉급액의연 4.8%) 정근수당 ( 월봉급액의 0~50%, 연 2 회 ) 정근수당가산금 ( 월 5~13 만원, 추가가산금포함 ) 성과상여금 (4 급 ( 과장급제외 ) 이하, 지급기준액의 0%~100%) 가계보전수당 (4 종 ) 가족수당 ( 배우자월 3 만원, 기타가족월 2 만원, 4 인까지 ) ( 자녀중셋째부터 3 만원가산금지급 ) 자녀학비보조수당 ( 중고생자녀의학비, 분기별 ) 주택수당 ( 하사이상중령이하, 8 만원 ) 육아휴직수당 ( 월 50 만원 ) 특수지근무수당도서, 벽지, 접적지근무자, 국외 ( 월 3~6 만원 ) 특수근무수당 (32 종 ) 위험근무수당 ( 월 4~5 만원 ) 특수업무수당 (28 종 ) 업무대행수당 ( 월 5 만원 ) 군법무관수당 ( 월봉급액의 40% 이하 ) 가계지원비 ( 월봉급액의 16.7%, 연 12 회 ) 정액급식비 ( 월 13 만원 ) 직급보조비 ( 월 7~75 만원 ) 교통보조비 ( 월 12~20 만원 ) 명절휴가비 ( 월봉급액의 60%, 연 2 회 ) 연가보상비 (1 급이하, 연가보상일수는 20 일내 ) 초과근무수당등 (4 종 ) 시간외근무수당야간근무수당, 휴일근무수당관리업무수당 (4 급이상공무원 ) < 그림 3-1> 공무원보수체계현황 (2008) 3) 연봉제공무원보수체계현황 47) (1) 고정급적연봉제정무직공무원의경우, 고정급적연봉제를적용한다. < 표 3-2> 고정급적연봉제적용대상공무원의연봉표 ( 단위 : 천원 ) < 개정 , , , > 구 분 연봉액 구 분 연봉액 대통령 168,671 장관및장관급에준하는공무원 96,155 국무총리 130,761 법제처장 국가보훈처장 통상교섭본부장 94,768 감사원장 98,927 차관및차관급에준하는공무원 93,382 출처 : 공무원보수규정일부개정 대통령령제20889 호 47) 2008 년에개정된공무원보수규정, 공무원보수업무처리지침등에나와있는내용이다. 86

105 고정급적연봉제대상자의직위별연봉액은다음표와같다. < 표 3-3> 고정급적연봉제대상자직위별연봉액 ( 단위 : 천원 ) 정 부 구분직명연봉액 대통령 및 행 정 부 국회 대통령직속기관 대통령 168,671 감사원장 98,927 대통령실장 국가정보원장 방송통신위원회위원장 장관급상당비서관 96,155 감사위원 감사원사무총장 국가정보원차장 방송통신위원회상임위원 대통령실경호처장 차관급상당비서관 93,382 국무총리 130,761 국무위원 국무총리실장 공정거래위원회위원장 금융위원회위원장 국민권익위원회위원장 중앙노동위원회위원장 국가인권위원회위원장 96,155 법제처장 국가보훈처장 통상교섭본부장 94,768 차관 청장 국무총리실국무차장 국무총리실사무차장 공정거래위원회부위원장 금융위원회부위원장 국민권익위원회부위원장 외교안보연구원장 중앙공무원교육원장 소청심사위원회위원장 경찰위원회상임위원 국사편찬위원회위원장 서울특별시부시장 이북 5 도지사 93,382 국회사무총장 96,155 입법차장, 사무차장, 국회도서관장, 국회의장비서실장, 국회예산정책처장 93,382 법원대법원장비서실장 93,382 헌법재판소 선거관리위원회 (2) 성과급적연봉제 1 적용 헌법재판소사무처장 96,155 헌법재판소사무차장 93,382 중앙선거관리위원회상임위원, 중앙선거관리위원회사무총장 96,155 중앙선거관리위원회사무차장 93,382 성과급적연봉제가적용되는공무원은일반직 ( 공안업무등에종사하는공무원 포함 ) 별정직 재외공무원 ( 재외무관제외 ) 중 1~4 급 ( 상당 ) 공무원과계약직공무원 ( 일 반계약직 전문계약직 시간제계약직공무원 ) 이다. 4 급또는 5 급복수직급정원에해 당하는 4 급공무원이연도중연봉제적용대상공무원 (4 급과장급 ) 으로전보된경 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 87

106 공무원보수체계의개편방안 우전보된당해연도말까지는계속하여호봉제를적용하고전보된다음연도부터 연봉제를적용한다 48). 연봉제적용대상공무원에서호봉제적용대상공무원으로 강임또는전보된경우종전대로연봉제를적용한다. 2 보수의구성성과급적연봉제가적용되는공무원의보수는 연봉 과 연봉외급여 로구성된다. 연봉은기본연봉과성과연봉으로구성된다. 성과연봉은매년 12월 31일을기준으로직무성과계약에의한평가결과등에따라성과급을지급한다. 연봉이외에보수관련법령등에의하여가족수당, 자녀학비보조수당, 직급보조비, 정액급식비등을별도지급한다. 연봉을구성하는기본연봉은 1차년도 ( 최초연봉제전환연도 ) 에는봉급 정근수당 ( 가산금포함 ) 관리업무수당 명절휴가비 교통보조비 가계지원비의연액 ( 年額 ) 으로결정 49) 된다. 2차년도이후 ( 연봉제전환후 2차년도부터 ) 의기본연봉액은 ( 전년도연봉액 ± 당해연도정책조정액 ) 이다. 성과연봉은전년도업무성과에대한평가결과에따라평가등급별로차등하여당해연도에지급되는금액이다. 계급 ( 등급 ) 별연봉한계액은계급 ( 등급 ) 내에서개별공무원이받을수있는연봉의상한액 ( 최고액 ) 과하한액 ( 최저액 ) 을의미한다. 총연봉액 ( 기본연봉액 + 성과연봉액 ) 이연봉상한액을초과하더라도당해연도에는성과연봉을전액지급할수있으나, 다음연도기본연봉에산입하는때에는당해연도의연봉상한액을초과하지아니하는금액만산입한다. 1급 ~ 4급 ( 상당 ) 공무원의연봉한계액은다음표와같다. 48) 다만, 1 월 1 일자로전보된경우에는당해연도에연봉제로전환한다. 연도중과장급직위에임용되었더라도당해연도 현재무보직, 전보, 휴직, 교육훈련파견등으로연봉제적용대상직위에재직중이지않는자는제외한다. 49) 다만, 일반계약직공무원의 5 호이하및전문계약직공무원은관리업무수당제외 88

107 < 표 3-4> 1 급 ~4 급 ( 상당 ) 공무원의연봉한계액 ( 단위 : 천원 ) 계급구분상한액하한액 1 급 ( 상당 ) 84,076 56,044 2 급 ( 상당 ) 77,703 51,775 3 급 ( 상당 ) 72,236 48,525 3 급 ( 상당 ) 과장급 72,236 43,091 4 급 ( 상당 ) 과장급 66,082 38,407 출처 : 공무원보수등의업무지침 ( 제정 ). 행정안전부예규 3 성과연봉의결정절차 성과연봉은매년 12 월 31 일을기준으로직무성과계약에의한평가결과등에따 라성과급을지급한다. 성과연봉결정절차는다음과같다. 절대평가상대화 ( 서열화 ) 성과급심사위원회 다면평가, 기관평가, 평가단위별평가등급직무성과계약에전체평가결과, 혁신평가등인원배분조정및따른기관실정에맞는평가요소성과연봉의지급등급최종평가등급결정등을반영하여서열화조정결정등 < 그림 3-2> 성과연봉결정절차 전년도업무성과의평가결과에따라지급되는당해연도성과연봉은당해연도연봉액에합산하는누적방식을적용한다. 1차년도 ( 연봉 ) 2차년도 ( 연봉 ) 2차년도 ( 연봉 ) 기본연봉 (α) 기본연봉 (α+β) 기본연봉 (α) 기본연봉 (α) 기본연봉 (γ) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 89

108 공무원보수체계의개편방안 (3) 직무성과급적연봉제 : 고위공무원의보수체계직무성과급적연봉제는고위공무원단에적용되며, 기본골격은성과급적연봉제와같다. 다만, 기본연봉이기준급과직무급으로구분되며성과급비중이더높다는점에서성과급적연봉제와다르다. 고위공무원보수체계의기본방향은직무성과급제를도입하여직무의곤란도와책임의정도를반영하여보수를책정하고, 성과에따라차등되도록한것이다. 직무값을반영한직무등급이계급으로인식되지않고, 직무등급간이동이원활히이루어질수있도록보수체계를설계한다. 고위공무원의보수는연봉과연봉이급여로구성되는데, 연봉외급여는보수관련법령등에의하여가족수당, 자녀학비보조수당, 직급보조비, 정액급식비등을별도로지급하는것이다. 1 연봉구조고위공무원단에속하는고위공무원은직무성과급적연봉제를적용한다. 직무성과급적연봉제의연봉은기본연봉과성과연봉으로구성되며, 기본연봉은기준급과직무급으로분리하여지급한다. 다음 50) 그림은이러한고위공무원의보수체계를나타내고있다. 50) 출처 : 공무원보수등의업무지침 ( 제정 ). 행정안전부예규 90

109 상한액 하한액 가 ~ 마등급단일범위 + 마라다나가 ( 기준급 ) ( 직무급 ) 기본연봉 < 그림 3-3> 고위공무원의보수체계 + 성과급 성과연봉 2 기본연봉의기준급상하한액기본연봉의기준급은개인의경력및누적성과를반영하여책정되는기본급여이며, 직무등급과관계없이단일범위의상 하한액이적용된다. 고위공무원의기준급한계액은다음표와같다. < 표 3-5> 고위공무원의기준급한계액 기준급상한액 기준급하한액 72,236 천원 48,525 천원 3 기본연봉의직무등급별직무급금액직무급은직무의곤란성및책임의정도를반영하여직무등급에따라책정되는기본급여이다. 51) 직무급은직무등급별지급기준에따라직무급을지급한다. < 표 3-6> 직무등급별직무급금액 구분 가등급 나등급 다등급 라등급 마등급 연지급액 12,000 천원 9,600 천원 7,200 천원 4,800 천원 2,400천원 51) 이러한결정기준으로볼때, 기본연봉은호봉급 ( 경력반영 ), 실적급 ( 누적실적 ), 직무급등이반영된보수라고볼수있다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 91

110 공무원보수체계의개편방안 4 성과연봉의평가등급별인원비율과지급률성과연봉은당해연도업무실적에대한평가결과에따라평가등급별로차등하여다음연도에지급한다. 다음은평가등급별인원비율과지급률을보여주고있다. 보수업무처리지침에서는 2007년도업무성과의평가결과에따라 2008년에지급하는성과급의지급기준액은 80,518천원으로하고있다. 이러한지급률을적용한 2008년의등급별성과급지급액은다음 < 표 3-8> 과같다. < 표 3-7> 성과연봉의평가등급별인원비율및지급률 평가등급 S등급 A등급 B등급 C등급 인원비율 20% 30% 40% 10% 지급률 ( 지급기준액기준 ) 15% 10% 5% 0% < 표 3-8> 2008 년등급별성과급지급액 성과연봉등급 S 등급 A 등급 B 등급 C 등급 지급액 12,078 천원 8,052 천원 4,026 천원 0 5 고위공무원연봉의예시 ( 공무원보수등의업무지침제정 행정안전부예규 ) 다음의예시 A(3급공무원이고위공무원으로승진임용된경우 ) 를보면, 고위공무원으로승진후연봉의구조를보면, 연봉에서차지하는기준급비중은 84.3% 이며, 직무급비중은 7.8%, 성과급비중은 7.9% 이다. 예시 B(4급공무원이고위공무원으로승진임용된경우기준급비중은 88.4%, 직무급비중 4.1%, 성과급비중 7.5% 이다. 92

111 예시 A 급공무원 ( 기본연봉 : 52,000천원, 성과연봉 : 4,857천원 ) 이고위공무원 ( 직무등급 : 라등급 ) 으로승진임용된경우연봉은? 연봉산정 - 기본연봉 : 56,800 천원 기준급 : 52,000 천원 (3급공무원이고위공무원으로승진한경우는승진전기본연봉을기준급으로함 ) 직무급 : 4,800천원 - 성과연봉 : 4,857천원 연봉액 : 61,657 천원 ( 기준급비중 84.3%, 직무급비중 7.8%, 성과급비중 7.9%) 예시 B 급공무원 ( 기본연봉 45,000천원, 성과연봉 4,333천원 ) 이고위공무원 ( 직무등급 : 마등급 ) 으로승진임용된경우연봉은? 연봉산정 - 기본연봉 : 53,554 천원 기준급 : 51,154천원 = 45,000천원 ( 승진전기본연봉 ) + 6,154천원 ( 승진가급 ) 직무급 : 2,400천원 - 성과연봉 : 4,333천원 연봉액 : 57,887 천원 ( 기준급비중 88.4%, 직무급비중 4.1%, 성과급비중 7.5%) 6 가상적인고위공무원연봉표다음표는기준급, 직무급, 성과연봉의각각등급별로받을수있는연봉급을나타낸것이다. 고위공무원의가상적인연봉에대하여기준급, 직무급, 성과급의비중은다음표와같다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 93

112 공무원보수체계의개편방안 < 표 3-9> 가상적인고위공무원연봉표 ( 단위 : 천원, %) 기준급, 직무급, 성과급기준하연봉액기준급비중직무급비중 성과급 ( 성과연봉 ) 비중 기준하직무가성과 S 72, 기준하직무가성과 A 68, 기준하직무가성과 B 64, 기준하직무가성과 C 60, 기준하직무나성과 S 70, 기준하직무나성과 A 66, 기준하직무나성과 B 62, 기준하직무나성과 C 58, 기준하직무다성과 S 67, 기준하직무다성과 A 63, 기준하직무다성과 B 59, 기준하직무다성과 C 55, 기준하직무라성과 S 65, 기준하직무라성과 A 61, 기준하직무라성과 B 57, 기준하직무라성과 C 53, 기준하직무마성과 S 63, 기준하직무마성과 A 58, 기준하직무마성과 B 54, 기준하직무마성과 C 50, 평균 61,

113 < 표 3-9> 가상적인고위공무원연봉표 < 계속 > ( 단위 : 천원, %) 기준급, 직무급, 성과급 기준상 연봉액 기준급비중 직무급비중 성과급 ( 성과연봉 ) 비중 기준상직무가성과 S 82, 기준상직무가성과 A 78, 기준상직무가성과 B 74, 기준상직무가성과 C 70, 기준상직무나성과 S 79, 기준상직무나성과 A 75, 기준상직무나성과 B 71, 기준상직무나성과 C 67, 기준상직무다성과 S 77, 기준상직무다성과 A 73, 기준상직무다성과 B 69, 기준상직무다성과 C 65, 기준상직무라성과 S 75, 기준상직무라성과 A 71, 기준상직무라성과 B 67, 기준상직무라성과 C 63, 기준상직무마성과 S 72, 기준상직무마성과 A 68, 기준상직무마성과 B 64, 기준상직무마성과 C 60, 평 균 71, Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 95

114 공무원보수체계의개편방안 2. 한국의보수제도와보수체계의특징과문제점 1) 기본급의보수대표성미흡 국가공무원법제46조 52) 의보수결정원칙에따라한국공무원의보수는직무 53) 기준을기본으로기본급을책정하는한편, 일정금액이상의수당을제공해, 실질적인보수인상을보장하고있다. 기본급은보수구성의핵심부분으로서각종수당이나연금, 실비변상등을산정하는데기준이된다. 수당 54) 은직무환경, 생활여건등과관련하여기본급에담지못하는특수한차이를보상하고, 기본급을탄력적으로보완하는역할을한다. 그러나실제로한국의보수체계는대외에공표되는기본급의보수인상률은낮추는한편, 각종수당의신설이나확대를통해실질적인보수인상을보장하는불균형한형태로발전해왔다. 그결과, 우리나라기본급이가진보수대표성이현격히약화되었다. 기본급은주된보수라는성격즉보수대표성을잃고있다 ( 오석홍, 2005: 418). 부족한보수의문제를오랫동안수당이나복리후생비의증설ㆍ증액으로호도해왔기때문에그런현상이빚어진것이다 ( 오석홍, 2005: 418). 기본급의보수대표성상실은보수제도운영의투명성을떨어트렸다 ( 오석홍, 2005: 418). 실질적인보수에서다른보수항목의산정기준이되는기본급의비율이차지하는비율이낮고, 정근수당등기본급적성격을가진수당이차지하는비율은상당 52) 국가공무원법제 46 조 ( 보수결정의원칙 ) 1 공무원의보수는직무의곤란성과책임의정도에맞도록계급별ㆍ직위별또는직무등급별로정한다. 다만, 직무의곤란성과책임도가매우특수하거나결원을보충하는것이곤란한직무에종사하는공무원과제 4 조제 2 항에따라같은조제 1 항의계급구분을적용하지아니하는공무원의보수는따로정할수있다.2 공무원의보수는 일반의표준생계비, 물가수준, 그밖의사정을고려하여정하되, 민간부문의임금수준과적절한균형을유지하도록노력하여야한다. 3 경력직공무원간의보수및경력직공무원과특수경력직공무원간의보수는균형을도모하여야한다. 53) 공무원보수규정제 4 조. " 봉급 " 이라함은직무의곤란성및책임의정도에따라직책별로지급되는기본급여또는직무의곤란성및책임의정도와재직기간등에따라계급 ( 직무등급또는직위를포함한다. 이하같다 ) 별 호봉별로지급되는기본급여를말한다. 54) 공무원보수규정제 4 조제 3 호. " 수당 " 이라함은직무여건및생활여건등에따라지급되는부가급여를말한다. 96

115 히높다 ( 강성철외, 2007: 493; 박천오외, 2007: ; 오석홍, 2005: 418; 유민 봉, 임도빈, 207: 549). 2) 복잡한수당체계 공무원의보수체계는정부의강력한임금억제정책과인건비관리상의부담을회피하기위해그동안보수인상을기본급의인상보다는제수당이나복리후생비의신설과조정에의존함으로써복잡한체계를갖게되었다. 각종수당의지급목적과지급기준이합리적으로정해지지않은채단순히기본급인상의보완적차원에서활용되어, 수당을설치한본래취지가유지되지못하여보수체계의왜곡을초래하는주요원인이되고있다 ( 강성철외, 2004: 11-12). 3) 동일계급동일호봉동일보수와근무동기유인체계미흡 국가공무원법제 46 조의보수결정원칙에는직무기준을기본으로하고생계비도 고려하도록하고있지만, 한국공무원의기본급은연공급 ( 생활급 ), 직무급, 직능급 ( 직급에따른자격급 ) 등여러가지기준을복합적으로배합한형태 ( 강성철외, 2005: 440) 라고볼수있다. 그러나공무원보수가직종, 직급과호봉등에따라거의일률적으로지급되어왔기때문에개인의생산성이나능률향상을저해하고있다는비판을받아왔다. 또한직무의전문성이나난이도를고려하지않은보수체계로우수전문인력을유치하는데어려움을겪고있다 ( 박천오외, 2005: 358; 강성철외, 2007: 485). 사회의전문화가급속히진전됨에따라공직의전문성확보가시급한과제가되고있으나, 그동안전문성강화를위한노력에도불구하고빈번한순환보직으로인해전문가양성이어렵게되어있을뿐만아니라내부전문가부족을메워줄수있는외부전문가충원도보수의유인기능미흡, 공무원퇴직후 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 97

116 공무원보수체계의개편방안 의신분불안등의한계로인하여우수한인재가응모하지않고있는실정이다 ( 정권택외, 2000: 참조 ). 현행직급별호봉체계는각개인의능력과성과보다는같은계급 호봉이면어떠한일을하든지동일한봉급을지급하고있어보수가공무원의근무의욕을자극하는데, 별역할을하지못하고있으며, 승진을통한신분상승에지나치게집착하게하는한계가있다 ( 정권택외, 2000: 참조 ). 공무원대상설문조사결과에서는개인적인실적이금적적인보상과연계되지않을경우공무원들의동기부여는떨어진다는점을보여주고있다 ( 이헌수, 1998: 43; 정권택외, 2000: 18). 이설문조사에서는 만일공무원이무사안일하다고본다면, 그주요원인이무엇이라고생각하느냐 는질문에대해, 가장많은비율인응답자의 21.0% 가 공연히일을만들었다가잘못되면책임지게되므로 를선택하였다. 다음으로 열심히해봐도적절한보상이없기때문에 라는응답이 16.5% 로두번째로많았다 ( 정권택외, 2000: 16). 현행보수체계에서직무급이나역량급은직급별호봉급내에총체적으로포함되어있는것외에는도입되어있지않다 55) 고볼수있다. 따라서현행의보수체계하에서는공무원이역량개발이나직무의기술향상으로자신의보수를증진시킬유인이부족하다고볼수있겠다. 현재호봉제가적용되는공무원에게는성과상여금제도가도입되어있는데, 이는공직사회의경쟁력을높이고일하는분위기를조성하여열심히일하는자를우대하기위한취지에서근무성적기타업무실적등에따라차등지급되는성과급 ( 실적급 ) 이다. 성과상여금의지급등급과등급별지급률은다음표와같다 ( 공무원보수등의업무지침 ). 소속장관은기관특성등을고려하여필요한경우예산의범위안에서지급등급별인원비율을 10% 포인트범위안에서자율적으로조정할수있다. 아래표의성과상여금은일반직공무원의경우 4급 ( 과장급제외 ) 이하에게적용된다. 성과상여금은연 1회평가하여지급하는것을원칙으로한다. 55) 직무분석을실시하여직무등급제를도입한외교통상부와고위공무원단은직무급이도입되어있다. 98

117 다만, 소속장관은조직의성과향상, 소속공무원의동기부여효과등을감안하여 특히필요한경우에는연 2 회이상평가하여지급할수있다. < 표 3-10> 성과상여금의지급등급과등급별지급률 (4 급이하 ) 지급등급 ( 인원비율 ) 지급률 (%) ( 기준액 기준 ) S등급 A등급 B등급 C등급 ( 상위 20%) (20% 초과 50% 이내 ) (50% 초과 90% 이내 ) ( 하위 10%) 230% 이상 160% 90% 이하 0% 예시. 지급기준액계산예시 ㄴ부처의지급방법에따를경우최종지급기준액 - 조정지수 = 총표준지급비율 (53,820%) / 총지급비율 (54,510%) = 급과 5급을통합하고, 6급과 7급을통합하는경우의지급기준액계급지급기준액조정지수조정지급기준액 4급, 5급 2,592,825 원 2,560, 급, 7급 2,099,342 원 2,072,768 - 전직급을통합하는경우의지급기준액 계급지급기준액조정지수조정지급기준액 4~7 급 2,311,516 원 ,282,256 출처 : 공무원보수등의업무지침제정 행정안전부예규 한편성과급적연봉제는일반직, 별정직등의복수직 4급과장급이상공무원과계약직공무원을대상으로하며, 호봉제를폐지하는대신계급별기본연봉과업무실적에따른평가결과에따라차등지급되는성과연봉으로구성된다. 고위공무원단에적용되는직무성과급적연봉제의기본골격은성과급적연봉제와같지만, 성과급비중이더높다는점에서구별된다. 이상에서살펴본바와같이최근에는성과급여와성과연봉등성과급적성격을강화했다고하더라도, 공무원실적측정의어려움으로인하여그비중이크지않다 ( 오석홍, 2005: 418). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 99

118 공무원보수체계의개편방안 4) 결정기준의모호함과연공급적성격 국가공무원법제46조에서는보수결정의원칙으로서공무원의보수는직무의곤란성과책임의정도에맞도록계급별ㆍ직위별또는직무등급별로정하며 ( 직무급, 자격급 ), 공무원의보수는일반의표준생계비, 물가수준, 그밖의사정을고려하여정하되, 민간부문의임금수준과적절한균형을유지하도록노력하도록대외적균형, 외부공정성 ) 하고있으나, 이러한원칙들이지금까지공무원의보수를결정하는데구체적으로활용되지않았다 ( 강성철외, 2004: 12; 오석홍, 2005: 217). 오석홍 (2005) 은기본급인봉급의산정기준이모호하고형식주의에빠져있다고한다. 법규정에서는기본급의결정에서직무급적기준을주된기준으로삼아야한다는점을계속강조해왔으나, 기본급입안의실제에서는그러한법의취지가실효를확보하지못했었다 ( 오석홍, 2005: 417). 기본급입안을줄곧주도해온실질적기준은연공급적및자격급 ( 계급에따라지급 ) 적기준이었다고할수있다 ( 오석홍, 2005: 417). 공무원의근속연수는봉급표입안에서언제나존중되어왔으며, 직무급은진정한의미의직무급이아니었다 ( 오석홍, 2005: 417). 우리정부에서관행상직무급이라고불러온것은공무원의계급에따라지급하는사실상의자격급이다 ( 오석홍, 2005: 417). 그것은직무의상이에민감하게반응하는탄력성을지닌것이아니다 ( 오석홍, 2005: 417). 김신복 손태원 전상길 (1998: 83) 도우리나라공무원의기본급은연공급이주류라고하면서, 기본급가운데연공급비중이높은것은현행보수체계가지나치게생활보장원칙이강조되고있는반면동기유발원칙이무시됨으로써능력을보유하고있는공무원이나능력을발휘한공무원에게대단히불리한구조임을의미한다고한다. 따라서의욕을가지고능력발휘를하는사람일수록심각한분배불공정성 (distributive injustice) 을느낄가능성이높다고한다 ( 김신복 손 100

119 태원 전상길, 1998) 고한다. 현재의직급 직무등급별봉급표를살펴보면직무의곤란성이나책임의정도보다는주로직급과재직기간 ( 호봉 ) 을반영하여설계되어있음을알수있다. 기본급은직급이승진하고매년근속년수가증가함에따라자동적으로호봉이승급하여보수가증가하는직급별호봉제형태를취하고있어연공급적성격이강하다. 2008년도일반직공무원의봉급표 56) 를보면, 5급 10호봉의월기본급은약 211만원이며, 6급 25호봉은약 246만원 57) 이다. 5급에비하여직무의난이도와책임도가낮지만, 생활급또는연공급원칙을많이적용함으로써 6급높은호봉의보수가 5 급에비해더높은현상이발생하고있다. 경력직직업공무원에대하여어느정도생활급과연공급을인정해줄필요가있다고하더라도현재와같이높은연공급의비중을낮출필요가있다. 대신, 고령화사회에부응하여정년을연장하는것이보다바람직한변화가될것이다. 최근민간의컨설팅사인 PWC의보고서도이러한점을지적하고있다. : 근로자들이매년똑같은업무를수행함에도불구하고, 근속기간이증가함에따라, 물가인상을감안한인상분이상으로자동인상해주는호봉제가급여제도의근본적인 문제라고지적했다. 따라서초봉은너무낮은수준에서, 정년쯤에는지나치게높 은수준에서연봉이결정되게된다. 호봉제를고집할경우, 입사초기의낮은연봉 때문에사기업들과의인재잡기경쟁에서뒤쳐지게되고, 근속에따른자동인상은 동기부여를저해하게된다. ( 컨설팅사 PWC, 공공부문보수제도동기부여면에서 비효율적이라지적. 대륙 / 기구 : 유럽국가 / 기구 : 영국작성일 : 오 후 3:33:48 ) 58) 이창길외 (2007) 도연공급또는근속급은동일직무에대한동일보수라는직무급 56) 공무원보수규정 ( 개정 ) 별표 3 57) 즉 5 급 10 호봉과 6 급 25 호봉은기본급이월 35 만원이차이가나는것이다. 수행하는직무를기준으로보면, 5 급에비해 6 급의직무가난이도와책임도가낮지만, 기본급이더많은것은보수의원칙으로서생활급과연공급이많이적용된결과이다. 58) 노동부홈페이지에서 급여 로검색한결과 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 101

120 공무원보수체계의개편방안 적용이불가능한문제가있으며, 보수산정기준으로연공이가장큰비중을차지하기때문에전문성에대한고려가이루어지고있지않아전문기술인력의확보를어렵게하며, 특히생산성이높고능력과패기가높은젊은전문인력을확보하기어렵고확보된경우에도직원들의경우연공이짧기때문에충분한보상을받기어려워사기가저하될수있는문제를안고있다 ( 이창길외, 2007: 192) 고한다. 우리나라보수체계가연공급적성격이강하다는것은한국과미국 59) 의보수표를비교한다음의그림에서알수있다. 한국의일반직보수표 (2006) 와미국의연방공무원보수테이블 (2004년자료 ) 를그림으로나타낸다음 < 그림 3-4> 와 < 그림 3-5> 를보면, 미국은하위직급에있어서는호봉이변화하더라도, 보수의분포가상위직급에비하여균등하게되어있다. 반면, 한국은하위직급이라하더라도호봉에따라보수격차가큰편이어서호봉급또는생활급의원칙을많이적용하고있음을알수있다. 이는계급제적성격에따른보수체계원리를적용하고있다고볼수있다. 직위분류제의원칙에의하면, 하위직급에서호봉증가에따른생산성증가가한계가있다고볼때, 하위직급의초임보수수준을보다높이고, 호봉에따른보수격차를보다적게설계할필요가있다. 4,5 0 0, 호봉 2 호봉 4,0 0 0, 호봉 4 호봉 5 호봉 3,5 0 0, 호봉 7 호봉 3,0 0 0, 호봉 9 호봉 2,5 0 0, ,0 0 0,0 0 0 보수액 1 0 호봉 1 1 호봉 1 2 호봉 1 3 호봉 1,5 0 0, 호봉 1 5 호봉 1,0 0 0, 호봉 1 7 호봉 1 8 호봉 5 0 0, 호봉 2 0 호봉 호봉 9 급 8 급 7 급 6 급 5 급 직급 4 급 3 급 2 급 1 급 2 2 호봉 2 3 호봉 2 4 호봉 < 그림 3-4> 한국의직급별보수띠 (2006 년자료 ) 59) 미국의직위분류제국가이기때문에직무의난이도와책임도에따른직무급원칙이강하게적용되어있는보수표이다. 102

121 Pay GS 등급 step1 step2 step3 step4 step5 step6 step7 step8 step9 step10 < 그림 3-5> 미국의 GS 등급별보수띠 (pay band) (2004 년자료 ) 5) 상하위직간적은봉급격차 오석홍 (2005) 은상ㆍ하위직간의봉급격차가너무작은것도문제라고한다. 보수인상의결정에서오랫동안 하후상박 ( 下厚上薄 ) 60) 을강조해왔고그밖의요인도작용하여최상위계급과최하위계급의보수격차, 특히봉급격차가압축되어왔다고한다 ( 오석홍, 2005: 418). 강성철외 (2004) 의연구보고서에서는향후보수체 계의재설계에있어직급간의보수격차를좀더현실화하여전체공무원보수의수준을끌어올리는것이중요하고, 보다경쟁위주로성과급적요소를강화해나가야한다 ( 강성철외, 2004: 91) 고주장한다. 이에대한검토가필요하며, 합리적인조정이필요할것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 60) 하후상박 ( 아래는후하고위는박하게 ) 이란하급계층의보수인상은상대적으로많이하고상급계층의보수인상은적게하거나억제한다는뜻이다. Ⅵ 보수체계의현황및문제점 103

122 공무원보수체계의개편방안 6) 호봉수의과다와직급간중첩 일반직공무원의봉급표를보면각직급별로 23-32개의호봉을운영하고있다. 일반직공무원의직급별호봉수를평균승진소요연수와비교하면, 직급별로적게는 3배에서많게는 7배에달하는호봉을두고있는것으로추정된다 ( 강성철외, 2004: 13). 2008년현재보수표를보면, 9급에서 8급으로의평균승진소요연수 2 년 61) 에비해 9급의호봉수가 31개나되고있으며또행정직군 6급에서 5급으로의평균승진소요연수 8년 62) 에비해 6급의호봉수가 32개나되고있다. 이는직급의수가 9개밖에되지않아직급간평균승진소요연수가늘어나게되었으며동시에특히하위직에심각한인사적체를유발하게되었으며인사적체에따라부족한보수에대한최소한의금전적보전수단으로자연히호봉의수를늘릴수밖에없는구조적인문제가있음을추론할수있다 ( 강성철외, 2004: 13) 고한다. 그결과, 기본급에서는승진에따른적정한보수인상의효과를부여하고있지못한실정 ( 강성철외, 2004: 13-14) 이라고한다. 따라서직급별로지나치게많은호봉수를줄이기위해서라도직급의수 63) 를늘릴필요성 ( 김신복 손태원 전상길, 1998: 79) 을지적하고있다. 직급 ( 등급 ) 간의중첩은한등급의봉급폭이상위등급의봉급폭과부분적으로겹치는것이다. 한국정부의일반적공무원에대한봉급표에서는등급간의중첩을인정하고있다. 등급간의중첩을인정하는이면에는한등급에오래근무한사람은바로윗등급의미숙련자보다조직에대한공헌도가높을것이라는가정이전제되어있다. 봉급이근속급적성격을강하게지닐수록등급간의중첩이 61) 최근의국감자료에의하면, 행정직군의 9 급에서 8 급으로의평균승진소요연수는 2.06 년이라고한다. 출처 : 한국고시신문사 ( 62) 출처 : 한국고시신문사 ( 63) 직급의수를늘린다는논의는계급제가아니라직위분류제도입을전제로하는것이며, 이는직무분석을실시함을의미하게된다. 그렇게된다면, 김신복외 (1998) 에서는 직급의수 라고표현하고있지만, 이는직무등급 ( 보수등급 ) 의수를의미한다고보아야할것이다. 104

123 커지는경향이있다. 그러나등급구별의중첩이심하면등급구별의의미가흐려진다. 우리나라현행공무원보수표에있어서도일반직공무원에대하여상당히큰폭의중첩을인정하고있다. 이같은현상은근본적으로상대적으로적은직급 ( 미국연방정부의경우 15등급, 뉴욕주정부의경우 25등급 ) 하에서호봉간의보수격차또한지나치게적게설정되었기때문에발생하는현상이다. < 표 3-11> 에서보는바와같이 08년도공무원봉급표에따르면중첩의실태를파악할수있는데, 1~2급 22개, 2~3급 24개, 3~4급 24개, 4~5급 26개, 5~6급 27개, 6~7급 28개, 7~8급 28개, 8~9급 28개로전체적으로 84% 에서 90% 까지의중첩이나타나고있으며하위직으로갈수록더욱중첩되고있음을알수있다. < 표 3-11> 2008 년도일반직공무원의봉급표분석 호봉 계급 직무등급 1 급 2 급 3 급 4 급 6 등급 5 급 5 등급 6 급 4 등급 7 급 3 등급 8 급 2 등급 9 급 1 등급 13~14 12~13 11~12 10~11 9~10 8~9 7~8 6~7 5~6 최고 호봉승급액 106,800 95,300 87,700 82,400 77,400 70,300 65,400 59,800 56,300 Ⅰ 최저 호봉승급액 22~23 23~24 26~27 27~28 29~30 31~32 30~31 30~31 30~31 36,300 31,000 26,300 23,400 20,700 18,300 18,800 18,700 18,000 Ⅱ Ⅲ 호봉승급액평균 ( 천원 ) 85,405 74,042 64,777 58,474 52,010 46,048 43,403 39,897 37,447 호봉수 Ⅳ Ⅴ 중첩갯수 ( 비율 ) 22 개 (88%) 24 개 (89%) 24 개 (86%) 26 개 (87%) 27 개 (84%) 28 개 (90%) 28 개 (90%) 28 개 (90%) Ⅵ 보수체계의현황및문제점 105

124 공무원보수체계의개편방안 이와같은현상은상대적으로적은직급단계를설정하고그동안기본급부문에서지나친상박하후의인상관행을유지하였기때문에발생한것으로판단된다. 그결과, 기본급에서는승진에따른적정한보수인상의효과를부여하고있지못한실정이다 ( 강성철외, 2004: 13). 이러한현실은봉급표상의중첩이주는장점보다는단점이보다부각되는결과를초래할것이다 64). 따라서계급의수를지금보다도늘림으로써납득할수있는적정한중첩만을허용할필요가있다 ( 김신복 손태원 전상길, 1998: 87). 7) 호봉간의격차와승호경사 65) 호봉간의격차와승호경사는현행보수체계의문제점이라기보다는특징을분석하여검토하고자하는것이다. 호봉간의격차는두가지각도에서접근할수있다. 첫째는동일직급내에서의호봉액의차이이고, 둘째는직급간동일호봉에서의호봉액의차이이다. < 표 3-12> 에서보면동일직급내호봉간의평균격차는직급이낮을수록작게나타나고있으며직급이높을수록상대적으로크게나타나고있다. 1급은 9급에비하여 2배이상의격차가나타나고있으나, 전체적으로보면동일직급내호봉간평균차액은약 37,447원 (9급)~85,405 원 (1급) 이다. 직급간동일호봉에서보수액에차이를두는것은고위층으로갈수록조직에미 64) 일반적으로중첩은다음과같은장점과단점이있다 (Feliz, 1976: 131). 장점으로는 1 경험있는공무원의가치를인정한다. 중첩이되면승진이어려운차하위장기근속자에게보수상으로는상당한정도로까지대우할수있는효과가있다. 2 승진이가져오는예산상의충격을완화한다. 3 직무의성질이다른여러직급을포함시킬수있으므로등급수의지나친증가를막을수있다. 4 등급의수가줄어들기때문에인사관리상여러가지융통성을발휘할수있다. 단점으로는 1 상급자가일시적으로나마자기보다높은봉급을받는사람을자기의부하로갖게되는경우가있어심리적인부담이있다. 2 아래등급의중간이상의 호봉의봉급액은바로위등급의중간이하호봉의봉급액보다많기때문에등급구분의의의가감소된다. 3 등급의수가줄어드는경우승진의기회가적어지고성격이다른직무들이나자격이다른사람들이같은등급에배정되는불합리가있을수있다. 65) 김신복 손태원 전상길 (1998) 을참고하여재구성한것이다. 106

125 치는영향이큰것을감안하여동일호봉이라할지라도직급별로차등을둔다는점을전제로하고있다. 직급간동일호봉의기본급차액평균을보면, 1-2급은 351,391 원, 2-3급은 314,740 원, 3-4급은 317,874 원, 4-5급은 279,339 원, 5-6급은 343,257 원, 6-7급은 202,674 원, 7-8급은 184,674 원, 8-9급은 159,274 원이다. 그러나이러한동일호봉에서직급간차액은현실을반영하는직급간차액은아님을유의해야한다. 왜냐하면, 승진했을경우호봉이직급에따라 1호봉을감한 66) 호봉급이반영되기때문이다. 예를들면, 1급 12호봉과 2급 12호봉의기본급차액은 353,900 원이지만, 2급 12호봉이승진할경우 1급 11호봉이되기때문에승진으로인한기본급차액은 248,000 원이된다. 승호경사는호봉이승급했을때호봉급의차이가어느정도기울기를가지고있느냐를나타내는지표이다. 김신복 손태원 전상길 (1998: 96) 는호봉급승호경사를호봉급피치 ( 호봉간차액 ) 67) 에서평균구간승호단가 68) 를나누어준것에 100을곱하여구하고있다. 2008년도봉급체계의호봉급피치와승호경사를보면다음표와같다. 승호경사의경우낮은직급일수록초기에가장높다가낮아지고있으며높은직 급으로갈수록중기에가장높다가낮아지고있다 (1 ㆍ 2 급 : 12~13 호봉, 3 ㆍ 4 급 : 11~12 호봉 ). 이는직급별로 S 자형의승급선을이루고있으며낮은직급에서의 S 자 형곡선의기울기가초기에가파르다가나중에완만해지고있으며, 높은직급으로 갈수록 S 자형의기울기가중기에가파르다가완만해짐을의미한다 69). 66) 공무원보수규정 ( 개정 ) [ 별표 28] < 개정 , , > 승진시호봉획정표참조 67) 동일직급에서호봉간차액을의미. 68) 평균구간승호단가는직급별최고호봉급에서최저호봉급을빼준금액에구간수 ( 호봉수 -1) 을나누어준금액이다. 요약하면, 평균구간승호단가 = ( 직급별최고호봉액 - 직급별최저호봉액 )/ 구간수 ( 호봉수 -1) 69) 일반적으로봉급곡선 (pay curve) 의형태는직선형, 오목형또는요형, 볼록형또는철형, S 자형으로나눌수있다 ( 박천오외, 2004: 347; 오석홍, 1993: 512). 봉급곡선은주로근속연한과보수의관계를나타내지만, 호봉이나직급의상승에따른보수인상의 관계에도적용될수있다. 봉급곡선을유형별로구체적으로살펴보면다음과같다. 첫째, 직선형은등급간, 호봉간의인상액과승급액이일정한것이다. 즉정액승급형이다. 둘째, 오목형또는요 ( 오목요 ) 형 (progressive or stepped-up increments) 은상위직급이나호봉으로갈수록인상폭이커지는형태로서체증승급형이다. 승급률이 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 107

126 공무원보수체계의개편방안 낮은직급의낮은호봉 (9급의경우 5호봉에서 6호봉승호, 8급의경우 6호봉에서 7호봉 ) 에서승호경사가높은것은하위직의경우노동의한계생산성의가치가입직초기에소진되어버림을의미하고입직후 5~7호봉일때가조직에가장크게기여한다고보는것이다. 한편상위직의경우 (1급의경우, 13호봉에서 14호봉, 2급의경우 12호봉에서 13호봉 ) 중간이상의호봉에서승호경사가높은것은이시기가능력발휘가가장왕성한시기로서이때가조직에기여하는바가가장크고생활비가많이소요기때문으로보는것이다. 이러한논거로볼때하위직급에서초기에, 상위직급에서중반이후의호봉에서승호경사가가장높게설계된것은적절하다고판단된다 ( 김신복 손태원 전상길, 1998 참조 ). 일정하면상위직급으로갈수록인상폭이커지기때문에정률승급은체증승급에해당한다. 셋째, 볼록형또는철 ( 볼록철 ) 형은상위직급, 호봉으로갈수록, 근속연수가많을수록인상액이점차감소하는유형이다. 육체적능력이요구되는현장위주의직무에적용될수있다. 넷째, S 자형이다. 중간관리자계층의생산성이가장높으면서, 가정적 사회적비용이가장많이든다는점을염두에둔모델이다. 오목형과볼록형의혼합으로혼합포물선형이라고도한다. 실제로가장맣이활용된다. 연령에따른 인간의능력변화를반영하고있고, 중간계층의근로의욕을증대시켜주는효과가있다 ( 강성철외, 2005: 437). 하위직의기술적숙달이조직의성과에상대적으로더중요한경우는볼록형의설계를하여야하며, 중간관리자계층의생산성이가장높은조직의경우에는 S 자형의설계를해야한다 ( 박천오외, 2004: 347). 108

127 < 표 3-12> 2008 년도직급별호봉급피치 (pitch) 및승호경사 ( 단위 : 원, %) 1 급 2 급 3 급 4 급 5 급 호 봉 호봉급 피치 호봉급 승호 경사 호봉급 피치 호봉급 승호 경사 호봉급 피치 호봉급 승호 경사 호봉급 피치 호봉급 승호 경사 호봉급 피치 호봉급 승호 경사 1 92,100 87,600 78,900 74,500 65, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 평균 85,405 74,042 64,777 58,474 52,010 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의현황및문제점 109

128 공무원보수체계의개편방안 < 표 3-12 계속 > 2008 년도직급별호봉급피치 (pitch) 및승호경사 ( 단위 : 원, %) 6급 7급 8급 9급 호호봉급호봉급호봉급호봉급호봉급호봉급호봉급봉승호호봉급피치승호승호승호피치피치피치경사경사경사경사 1 61,600 54,400 51,500 48, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , 평균 46,048 43,403 39,897 37,

129

130 공무원보수체계의개편방안 Ⅳ. 외국의보수제도와체계의현황 우리나라의보수제도와보수체계의개선에유용한시사점을제공할수있는미국, 영국, 프랑스를선정하여이들국가의보수제도와보수체계를고찰한다. 미국은대표적인직위분류제국가이며, 영국은전통적인계급제국가이다. 이들국가의계급제와직위분류제는상호수렴해가는현상을나타내고있는데이들국가각각의보수체계가어떻게구성되어있는지검토해보고자한다. 프랑스는봉급지수제를도입하고있는국가이기때문에본연구의대안의하나로검토해볼필요가있다는점에서외국사례로선정하였다. 다음에서는이들국가의보수제도와보수체계의현황그리고기본급 ( 봉급 ) 체계, 수당, 성과급을중심으로비교고찰하게될것이다. 이를토대로우리나라보수제도와보수체계개선에유용한정책적시사점을도출하고자한다. 1. 미국 1) 미국보수제도와보수체계의의의 (1) 미국보수제도의연혁과특징 미국연방공무원의보수체계에관한법은 1949 년분류법이효시이며, 이후

131 년의연방관리직급여법, 1970 년에연방급여법, 1978년에공무원제도개혁법, 1989 년의윤리개혁법, 1990년의연방공무원급여비교법의순서로변천되어왔다. 70) 가장최근에제정된연방공무원급여비교법 (FEPCA: Federal Emplyees Pay Comparability Act) 은민간과의급여차액의해소, 지역급여의도입, 특정직종의신제도로이행, 제수당의개선등을주요내용으로담고있으며, 연방공무원과비연방공무원간보수수준의균형을유지하기위한가이드라인을제공한다 ( 강성철외, 2004: 46). 일반보수표는약 1,500만명의사무직공무원 (white-collar employees) 에대하여적용되는보수표로서, 1949년에만들어졌다. 1960년대초이래보수체계의목표는민간분야의보수수준에상응하는보수수준을달성하는것이었다. 최초에는의회만이보수율을조정하는권한을가지고있었으나, 1970년연방급여법에의해보수조정권이대통령에게로위임되었으며, 다만의회의승인을얻도록되었다 ( 김일재, 2003: 489). 1980년대후반에는연방정부는의료, 엔지니어링, 법집행관등의분야에서당시보수수준으로서는심각한충원및유지문제에봉착하였으나보수체계의융통성이결여되어있어이를해결하기어려운상황에이르렀다. 이러한상황에대응하여 1990년연방공무원급여비교법 (Federal Employees Pay Comparability Act of 1990: FEPCA) 이제정되게되었다. 이법은 2002년까지민간분야에상응토록하는것을목표로지역급여 (locality pay) 를만들었다. 그이외에도이법은보너스, 수당등보수지급상많은융통성을설정하였다. 이법에의한보수의기본구조는다음과같다 ( 김일재, 2003: 489). 1 15등급 (grade levels) 2 각등급마다 10호봉 (steps in each grade) 3 각등급마다 30% 의보수율격차 (rate range for each grade) 4 등급간에보수수준상약간의중복존재 70) 행정자치부 (1999), 외국의공무원보수제도, p.45. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 113

132 공무원보수체계의개편방안 5 근속기간및수용할만한근무실적에기초하여호봉승급 현행연방공무원보수체계중에서가장큰특징은각공무원별보수설정과관련된요소가표준화되어있다는것이다. 또한각공무원별급여체계는급여표를중심으로인사관리처 (OPM) 의주관하에일괄적으로규정되어있다. 1999년 9월에인사관리처주관하에워싱턴 DC에서개최된보수제도관련세미나에서인사관리처측이밝힌바에의하면, 미래보수제도에관한정책수립과집행의기본방향은보수제도를분권화하여각기관으로하여금자체실정에맞는보수제도를개발할수있도록하며, 보수와밀접한관계가있는실적관리에있어서도각기관의자율성을높이는방향으로개선할예정이라고한다 ( 강성철외, 2004: 55-56). 또한 1993년에제정된정부성과관리법 (Government Performance and Results Act of 1993) 의기본취지에입각해연방공무원보수를조직의목표달성과연계시키기위해인사관리처는보수제도운영과관련해 총보상 (total compensation)" 의개념을정립해연방보수제도에도입하는작업을추진중에있다. 총보상 " 이란공무원이유형적 무형적으로받는모든혜택을총량적으로파악하는개념이다. 총보상에는크게금전적보상과비금전적보상이포함된다. 각연방기관의혁신적인보수제도개발을지원하고관련연구를위해 1998년에는인사관리처내에총보상정책센터 (Total Compensation Policy Center) 를설치하였는데, 이곳에서는보수제도운영과관련된혁신적인우수사례를수집 분석함은물론, 총보상제도와관련된의견수렴및각연방기관과의협조를통해보수제도개선을추진하고있다. 총보상정책을실제로운영하고있는기관가운데하나로국립의료원 (National Institutes of Health: NIH) 을들수있는데, 2000년도기준국립의료원내의현직공무원들의 1년총보상은 225,000 달러를초과할수없도록하였고, 아울러외부로부터채용되는직원에대한 1년총보상은 200,000 달러를초과하지못하도록내부지침을확립하였다 ( 강성철외, 2004: 56). 114

133 (2) 미국의직급체계 71) 미국은직위분류제에기초한직급체계를운영하는대표적인국가로서미국공무원의직급체계는수직적으로볼때고위직과일반직으로크게구분하여볼수있다. 물론고위직과일반직의구분은계급에의한구분이라기보다는보수등급에의한구분이다 ( 강성철외, 2000). 고위직은 ES(Executive Schedule) 라고해서고위직의보수표를적용받는데 I등급의각부장관, Ⅱ등급의부장관, Ⅲ등급의각부차관, Ⅳ등급의차관보, Ⅴ등급의부차관보가이에해당된다. 이들은대부분대통령에의해임명되는정치적임용자들로서직위분류제의적용을받지않는다. 일반직공무원은일반직보수표 (General Schedule: GS) 에의해 18등급에서 1등급까지분류되어있다. GS 18등급에서 GS 16등급은국장급이며, GS 15등급에서 GS 13등급은과장급, 그리고 GS12등급에서 GS9등급은계장급이며그이하는일반직원이다. 이러한등급구분은계급구분이아니라직위분류제에의한보수등급에의한구분이다. < 표 4-1> 미국의직급체계 구분 대 상 비교 - ESⅠ ( 장관 ) - ESⅡ ( 부장관, 주요독립기관장 ) ES 대통령에 - ESⅢ ( 각부차관 ) (executive schedule) 의해임명 - ESⅣ ( 차관보 ) - ESⅤ ( 부차관보 ) SES (senior executive service) - 고위공무원단 ESⅣ-Ⅴ 와 GS 16-18급중에서 OPM에의해임명 계급제적인직업공무원 - GS 15-13( 과장급 ) GS - GS 12-9( 계장급 ) (general service) - GS 9-1( 일반직원 ) 직위분류제적용 출처 : 미국연방공무원제도, 1994, 총무처 71) 정권택외 (2000: 22-24). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 115

134 공무원보수체계의개편방안 직위분류제를바탕으로한미국의공무원제도는일찍부터실적제를확립하였다. 각계층에학력과연령에관계없이특정직무수행능력만있으면언제든지외부채용이가능한형태로운영하고있다. 즉, 미국의직위분류제는외부로부터채용이언제든지이루어지며, 특정직무의수행능력을중시하는행정의기술적전문성을강조하여전문가들이행정을이끌고있다. 따라서미국에서는기술자, 과학자기타의전문가들이행정관리직을맡고있는경우가많다 (Nigro, 1986). 그러나지나친전문성요구와공무원들의빈번한교체는행정의지속성을유지하고분화된행정업무를통합하는데많은어려움을주고있다. 특히행정의기능이확대되고국가의장기적인계획수립과집행이요청됨에따라전문화로인한세분화된직업구조는여러가지문제점을제기하였다. 이러한직위분류제의문제점을해소하기위해대두된것이고위공무원단제도 (Senior Executive Service) 이다. 1978년공무원제도개혁법이통과되면서도입된고위공무원단제도는미국연방정부에도입된계급제적인직업공무원제도이다. 고위공무원단은행정부내의일반직보수표 (GS) 의적용을받는 GS16,17,18 등급에해당하는공무원과고위관리직보수표 (ES) 의적용을받는 Ⅳ,Ⅴ등급의공무원중에서인사관리처 (OPM) 의심사에의해임명된다. 고위공무원단은직무나직위에한정되지않고기관내나기관내외의횡적이동이자유롭기때문에기관장의인사관리의탄력성과신축성을확보해준다. 이들은직위분류제하의동일노동동일임금의원리가적용되지않고 GS16의최저액과 ESⅤ의최고액사이에서보수가책정된다. 그러나우리나라와같이근속과입직구에따른계급제적인운영과는달리근무성과에따른성과상여금 (performance awards) 의비율이높다는측면에서완전한계급제와는차이를보인다. 이와같이미국의직급체계는직위분류제가중심이지만고위공무원단의경우성과주의를강화한계급제적인직업공무원제를채택하는등주변환경의변화에따라신축적으로제도를변경하고있다 116

135 (3) 미국공무원보수체계의유형미국공무원보수체계는공무원의유형에따라다양하며, 지역별로도다르게구성되어있다. 미국연방법전에규정된연방공무원보수표는크게일반직공무원, 우정공무원, 블루칼라공무원, 특수직공무원, 정무직공무원, 보훈처의료공무원, 외교직공무원의 7가지로구성된다. 일반직공무원보수표 (General Schedule) 는일반사무직공무원에게적용되는것으로동일지역내에서동일업무에대해동일한보수를지급하는것을원칙으로하고있다. 우정공무원보수표 (Postal Service Schedule) 는우체국및체신업무를담당하는공무원에게적용되며세부적인사항은미연방체신공사 (U.S. Postal Service) 의규정에따른다. 블루칼라공무원보수표 (Federal Wage System) 는기술, 일용직공무원에게적용되며, 이들중상당수는국방부에근무하고있다. 특수직공무원에대해서는독립채산보수표 (Non-Appropriated Fund Instrumentalities) 를통하여별도의예산을지급하지않고자체수익사업을통해소속공무원들의보수를지급한다. 정무직공무원 (ES) 은장관, 부장관, 차관, 차관보, 처장, 청장, 독립위원회위원장등각기관의최고위층에있는공무원들이며이들에게적용되는보수 규정및보수율조정원칙등은 1989년윤리개혁법 (Ethics Reform Act) 에규정되어있다. 외무공무원의경우외무공무원보수표 (Foreign Service Schedule) 에따른다. 마지막으로보훈처에서근무하는의사, 치과의사등국가보훈처공무원들은보훈처보수표 (Veterans Healths Administration) 를따르고있다 ( 강성철외, 2004: 46). 미국헌법은예산통제를의회에위임하였다. 이런통제는지출행위를통해실행된다. 각공무원에대한개별적인규정들이외에미국연방법전에는연방공무원의급여율을정하기위한법률, 원칙, 정책, 절차등이규정되어있으며, 연방공무원들의보수체계를결정짓는기준이되고있다. 72) 구체적으로연방공무원특히, 사무직공무원에대해고찰하여보면다음과같 72) 미국연방법전 Chapter 53 의 Section 5303 참조 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 117

136 공무원보수체계의개편방안 다. 법정보수체계에따라연방사무직공무원에게는세개의법정보수체계가있다. 일반보수표 (General Schedule), 외사근무 (Foreign Service), 재향군인회의의재향보건행정 (Veterans Health Administration) 이있다. 특히, 여기서일반보수표 (GS) 는대부분사무직직위를포괄하며, 주로행정부및일부입법기관을관할한다. 일반보수표는 15등급으로구성되며, 각각은업무의난이도, 책임성, 성과에필요한자격에따라법으로규정되고있다. 각등급별 10단계의보수범위가주어진다. 등급내에서승진을보면한등급내에서첫번째 3단계는 52주근무이후에가능하며, 104주이후에는 4, 5, 6단계로그리고 156주이후에는 7, 8, 9단계로예정된다. 다음높은단계로의승진자격을갖추기위해서공무원은수용할만한역량수준을보여주어야한다. 높은수준의성과를보여주는공무원은등급별비율범위를통해서 QSI(quality step increase) 라는추가적인단계승진에의한신속한승진이가능하다. 공무원은 52주내에단한번의 OSI를받을수있다. 그외다른주요한보수체계로는연방임금체계 (FWS, Federal Wage System) 는연방정부내노무직 ( 거래, 기능, 노동직업등 ) 과관련된다. 또한 Executive Schedule 는행정부최고위직을위해의회에의해서설치되었다. ES는 5수준을가지며, 각수준은단일비율이다. 보수표를적용받는미국보수체계의유형별분포를이해하기위해 또다른법령 (Other Acts) 과행정결정 목록내에서보수계획 (pay plan) 과기관으로선별된풀타임공무원의분포상황을보면다음과같다 년 3월기준으로 full time 공무원 316,258 명중에서 Other pay plan( 가령, 테네시계곡당국, 연방준비제도등 ) 은 198,714 명 (62.8%) 을차지하며, 재향보건행정직은 42,959(13.6%), General Schedule 은 26,566(8.4%), 행정결정보수 (Administratively Determined Pay) 는 26,560(8.4%), 외사근무 (Foreign Service) 는 14,421(4.6%) 이며, 고위공무원단 (Senior Executive Service) 은 7,038(2.2%) 을차지하고있다. 118

137 other pay plan GS 재향보건행정 SES 62.8 외사업무행정적결정보수 출처 : Federal Civil Service Pay Structure( < 그림 4-1> 풀타임공무원의분포상황 (4) 미국공무원보수구성원칙과개정절차미국연방공무원의보수체계는다음과같은원칙에입각하여구성되어있다. 첫째, 각지역별로동등한업무에동등한보수를지급하도록하고있다. 둘째, 각지역별로업무와성과에따라차별적으로보수를지급하고있다. 셋째, 연방보수 비율은연방보수체계를적용받지않는지역급여수준과상응하는비율이되어야 한다. 넷째, 연방공무원과비연방공무원사이에발생하는불균형을완전히제거해 야한다 73) ( 강성철외, 2004: 47). 이러한원칙에입각하여미국연방공무원의보수는기본급과실적급인수당으로 이루어지는데기본급은일반직공무원보수표가기준이되고있다. 기본급여의개정 은일반직공무원보수표 (GS) 를기준으로전국적인단일개정을하고있다. 기본급여 의개정은고용경비지수 (ECI) 74) 의 0.5% 에상당하는비율을기초로하고, 이와더불 73) 미국연방법전 Chapter 53 의 Section 5301 참조 74) 고용경비지수는보수에관한연방경제지표중의하나로노동시간당고용자의보수변화율을나타내는지수이다. 미국노동부 (Department of Labor) 가공포하며 1976 년부터실시되고있다. 이것은생활비와연계된것이아니라노동비용과연계되어있는데민간산업분야에서 1 년간 ( 전전년도 12 월 - 전년도 12 월 ) 의임금및월급변화율을나타내는데매년 1 월말에공포되고 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 119

138 공무원보수체계의개편방안 어경제지수 (Economic Indicators), 국내총생산 (Gross National Product), 실업률 (unemployment rate), 예산적자 (budget deficit), 소비자물가지수 (Comsumer Price Index), 생산자가격지수 (Producer Price Index), 개인소비지출에대한가격디플레이터 (Price Deflator) 등이고려된다 75) ( 강성철외, 2004: 47). 보수불균형은지역과관련하여사용되며, GS에서보수지불비율이일반적으로동일지역비연방근로자에비해동일수준업무에대한보수비율이낮은정도를의미한다. 보수불균형은만일 GS에서보수비율을받은지역내에서피고용인에동일하게적용된다면이피고용인에게지불될비율이실질적으로 ( 총계적으로고려하면 ) 동일지역에동일수준의업무를하는비연방근로자에게지불되는비율과실질적으로동등하게하는단일퍼센트로표현될수있게하는것이다. 이러한보수불균형의문제를해결하기위해보수의개정은보통다음과같은절차에의해이루어진다. 첫째, 대통령급여대리인 ( 관리예산처장, 인사관리처장및노동부장관 ) 은노동부노동통계국의직종별보수조사 (OCS) 76) 에근거하여연방급여평의회의권고를받아보수개정안을대통령에게보고한다. 둘째, 대통령은급여대리인의보고를받은후보수개정을위한대통령령을공포하는데, 대통령은일반복지에영향을끼치는심각한경제상황이나국가적위기가있을때에의회에보수개정에대한대체안을제출할수있다. 지역급여의조정은노동통계국 (Bureau of Labor Statistics) 에서시행하는보수조사결과에기초하여이루어지는데미국본토내에서연방공무원과비연방공무원간의보수격차가 5% 이상인지역에만적용 77) 된다 ( 강성철외, 2004: 47). 있다. 보수조정률은이고용비용지수에서 0.5% 를뺀비율을적용하고있는데이것은공무원의보수인상을민간기업의보수인상수준보다항상낮게책정하기위한목적이있기때문이다. 예를들면 2001 년민간고용비용지수가 3.6% 라면 2003 년도 1 월에적용되는보수조정률은 3.1% 가된다. 75) 미국연방법전 Chapter 53 의 Section 5303 참조 76) 직종별보수조사는미국노동부 (Department of Labor) 가실시하는지역별급여개정에필요한자료를얻기위한조사로민간급여조사 (PATC) 가발전된것이다. 77) 2003 년뉴욕, 로스앤젤레스등대도시 31 개지역과기타지역으로구분하여총 32 개로세분화하여지정되었다. 120

139 2) 기본급여 ( 봉급 ) 체계 위에서언급한바와같이미연방공무원의기본급여는각공무원에따라다르게구성되어있는데일반직공무원보수표 (GS) 를기본으로하고있다. GS보수체계를살펴본후에정무직 (ES), 상위관리직 (SES) 공무원을중심으로설명하고자한다 ( 강성철, 2004: 48). (1) 주요공무원기본급체계 1 일반직공무원보수체계 78) 미국일반직연방공무원은총 15등급으로구분된 GS(General Schedule) 에따라보수를지급받는다. 재직기간에따라급여가상승하는호봉제도도존재한다. 미국일반직공무원의호봉승급은우리나라와는다르게각호봉마다승급기간에차이가있다. 3호봉까지는 13개월에 1호봉씩승급하고 4 ~ 6등급은 26개월에 1호봉씩승급한다. 7 ~ 9등급까지는 39개월에 1호봉씩승급한다. 79) 미국연방일반직공무원보수제도의특징중하나로 QSI(Quality Step Increases) 제도를들수있다. 이제도는근무성적평정에서높은점수를받은공무원들을신속 하게승급시키는것으로 13개월동안에 1번의기회가주어진다 80) ( 강성철외, 2004: 48-49). 일반직공무원보수체계를이해하기위해 2008년 1월부터효력을가지게되는 GS의 2.5% 증가된임금표를 < 표 4-2> 에서보여주고있으며이는기본보수규모이다. 하와이와알라스카를제외한미국전역이기본보수외에부가적보수조정을 % 를받는다. SL수준 (Senior Level) 과 ST(Scientific & Professional) 의보수비율은 $114,468 에서 $149,000 이다. 고위공무원단은보수비율은 78) 79) 미국연방법전 Chapter 53의 Section 5332 참조 80) 미국연방법전 Chapter 53의 Section 5335 참조 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 121

140 공무원보수체계의개편방안 $114,468 에서 $172,200 이다. < 표 4-2> 2008 년 GS 의보수표 Grade Step1 Step2 Step3 Step4 Step5 Step6 Step7 Step8 Step9 Step ,046 17,615 8,182 18,746 19,313 19,646 20,206 20,771 20,793 21, ,165 19,621 20,255 20,793 21,025 21,643 22,261 22,879 23,497 24, ,911 21,608 22,305 23,002 23,699 24,396 25,093 25,790 26,487 27, ,475 24,258 25,041 25,824 26,607 27,390 28,173 28,956 29,739 30, ,264 27,139 28,014 28,889 29,764 30,639 31,514 32,389 33,264 34, ,276 30,252 31,228 32,204 33,180 34,156 35,132 36,108 37,084 38, ,534 33,618 34,702 35,786 36,870 37,954 39,038 40,122 41,206 42, ,030 37,231 38,432 39,633 40,834 42,035 43,236 44,437 45,638 46, ,795 41,122 42,449 43,776 45,103 46,430 47,757 49,084 50,411 51, ,824 45,285 46,746 48,207 49,668 51,129 52,590 54,051 55,512 56, ,148 49,753 51,358 52,963 54,568 56,173 57,778 59,383 60,988 62, ,709 59,633 61,557 63,481 65,405 67,329 69,253 71,177 73,101 75, ,625 70,913 73,201 75,489 77,777 80,065 82,353 84,641 86,929 89, ,093 83,796 86,499 89,202 91,905 94,608 97, , , , ,390 98, , , , , , , , ,010 출처 122

141 2008 년일반직공무원보수표는다음 < 표 4-3> 에서보듯 2002 년보수표와비 교할수있다. < 표 4-3> 2002 년일반직공무원등급및호봉에따른보수액 ( 단위 : $) 등급 Step GS-1 14,757 15,249 15,740 16,228 16,720 17,009 17,492 17,981 18,001 18, ,592 16,985 17,535 18,001 18,201 18,736 19,271 19,806 20,341 20, ,103 18,706 19,309 19,912 20,515 21,118 21,721 22,324 22,927 23, ,322 20,999 21,676 22,353 23,030 23,707 24,384 25,061 25,738 26, ,737 23,495 24,253 25,011 25,769 26,527 27,285 28,043 28,801 29, ,344 26,189 27,034 27,879 28,724 29,569 30,414 31,259 32,104 32, ,164 29,103 30,042 30,981 31,920 32,859 33,798 34,737 35,676 36, ,191 32,231 33,271 34,311 35,351 36,391 37,431 38,471 39,511 40, ,451 35,599 36,747 37,895 39,043 40,191 41,339 42,487 43,635 44, ,939 39,204 40,469 41,734 42,999 44,264 45,529 46,794 48,059 49, ,684 43,073 44,462 45,851 47,240 48,629 50,018 51,407 52,796 54, ,959 51,624 53,289 54,954 56,619 58,284 59,949 61,614 63,279 64, ,409 61,389 63,369 65,349 67,329 69,309 71,289 73,269 75,249 77, ,205 72,545 74,885 77,225 79,565 81,905 84,245 86,585 88,925 91, ,580 85,333 88,086 90,839 93,592 96,345 99, , , ,357 자료 : OPM(2002: 51) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 123

142 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-4> 2008년미국공무원보수표 (Pay Banding) Band Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ GS 범위 간격 01 20,607-31,898 39,330-52,461 58,206-72,647 82, , , , ,899-40,366 52,462-62,309 72,648-83, , , , , ,367-46,011 62,310-68,875 83,479-90, , , , , ,012-47,391 68,876-70,941 90,699-93, , , , , ,392-48,813 70,942-73,069 93,420-96, , , , ,000 2 정무직공무원보수체계장 차관등정무직 (EX: Executive Service) 공무원에대한보수등급은조직의크기, 중요성등에따라총 5단계의등급으로구분되고있다. Ⅰ등급은국무성, 국방성, 재무성등의장관이고, Ⅱ등급은국무성, 국방성, 재무성등의부장관및예산관리처장, 공보처장등이해당된다. Ⅲ등급은국무성, 국방성, 재무성등의차관과예산관리처부처장, 공부처부처장, 행정관리처장, 중소기업청장등이해당된다. Ⅳ등급은국무성, 국방성, 재무성등의차관보와일반행정관리처부처장, 중소기업청부청장등이해당된다. Ⅴ등급은정부기록보존소장, 조사통계국장등이해당된다 81) ( 강성철외, 2004: 49). < 표 4-5> 정무직공무원등급별보수액 등급 보수 Level Ⅰ $166,700 Level Ⅱ $150,000 Level Ⅲ $138,000 Level Ⅳ $130,000 Level Ⅴ $121,600 출처 : OPM(2002: 51) 81) 미국연방법전 Chapter 53 의 Section 5311 참조 124

143 EX직렬은모두 5단계로구분되며 Level I급공무원에는국무장관을비롯한 13개부의장관, 검찰총장, 무역대표부, 예산관리실, 국가마약통제국의책임자등 17명, Level II급공무원에는각부의차관, 경제자문위의장, 육관장관, 공군장관등 28 명, Level III급공무원에는소규모행정기관의차관, 중간급규모행정기관의장, Level IV급공무원에는차관보및고문변호사, 작은기관의기관장, 각종위원회의위원, Level V급공무원에는행정관, 위원, 국장, 각종위원회위원, 기관장이해당된다 82) ( 김웅기, 2002: 18-23). < 표 4-6> 미국정무직 (EX) 2008년보수체계 등급 보수 Level Ⅰ $191,300 Level Ⅱ $172,200 Level Ⅲ $158,500 Level Ⅳ $149,000 Level Ⅴ $139,600 출처 : 3 고위공무원단보수체계미국연방공무원의실적급제도는 SES(Senior Executive Service) 공무원과 GS 공무원중 13-15등급의관리직공무원이대상이되었으나 1993년의 PMRS (Performance Management and Recognition System) 폐지법에근거하여 GS 등급에적용되는실적급제도는폐지되고현재는 SES공무원을대상으로하고있다. 고위공무원단은 GS-15 이상혹은 ES의 Ⅵ와 Ⅴ수준또는동등직위로분류된기관의직위를의미하며, 이는대통령혹은상원의조언과동의에의해지명될필요가없는직위를의미한다. 고위공무원단은조직단위의업무를지휘하고, 구체적 82) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 125

144 공무원보수체계의개편방안 프로그램이나과제의성공에책임을지며, 조직목표를위한과정을점검하고, 정기적으로목표들을평가하거나적절한수정을취한다. 그리고고위공무원단은인사보조외에공무원의업무를감독하며, 기타중요한정책형성, 정책결정, 혹은집행기능을수행한다. 그러나고위공무원단은미국의대외업무, 행정법판단직위등을수행할수없다. 고위공무원은고위공무원단의일원이며, 경력직피임명자는고위공무원단내에서의직위를의미한다. 고위공무원단에임명은공무원단자격에대한인사관리처 (OPM) 에의해승인받아야한다. 피임용자의임기는 3년미만기간동안고위공무원단직위에재임용이안되는기간이며, 이기간말기에의무는소멸된다. 한정된긴급임명 (limited emergency appointee) 은 18개월을초과하지않으면서 ' 선의 (bona fide), 예기지않은, 급박한수요 ' 를충족하기위해수립된고위공무원단직위에재갱신되지않는조건하에임명된개인이다. 비경력임명 (noncareer appointee) 은비경력직이며, 임기제, 한정된긴급임명인 SES 직위자이다. 경력직위는 (career reserved position) 은경력임명이요구되는직위를의미한다. 일반직위 (general position) 는경력직임명, 비경력직임명, 한정된긴급임명, 임기제임명등을요건으로하고있다. 각기관에비경력직고위공무원단 (noncareer appointees) 의수는기관의수요를토대로인사관리처에의해매년결정되는데, 모든기관에서총고위공무원수의 10% 를초과할수없다 ( 미연방공무원급여비교법제3134 조 b항 ) 83). 개인별고위공무원임금설정 ( 5383) 을할경우고위공무원에대한기본보수율은 12개월동안한번이상조정될수없다. 경력직고위공무원에대한기본보수율은경력직고위공무원이최소한 15일전에문서로된감봉에대한처분을받는다면, 더낮은기본보수율로감봉될수있다. 고위공무원인 SES공무원의기본급여는 ES-1부터 ES-6의 6등급으로구분되어 83) 126

145 있으며호봉에따른승급제도는존재하지않는다. SES공무원은상원의조언 승인을얻어각부처의결정으로임용되는데, 각부처는 SES공무원으로임명할것인지의여부를결정하여 OPM의심사를받는다. SES공무원은종신직과일반직으로분류되며종신직은 SES 전체총수의 40% 한도내에서선발된다. SES공무원의보수등급은총 6등급으로구분된다. 그러나이들보수등급간의보수격차는다른연방공무원에비해그렇게크지는않다. < 표 4-7> 는 2003년기본급 (salary table) 을보여주고있으며정무직 1등급과 6등급간의보수격차는 $17,500 (ES-6: 134,000 - ES-1: 116,500) 정도이다 ( 강성철외, 2004: 49-50). < 표 4-7> 2003년도 SES 공무원의등급별보수액 등급 보수 ES-1 $116,500 ES-2 $122,000 ES-3 $127,500 ES-4 $133,800 ES-5 $134,000 ES-6 $134,000 출처 : 중앙인사위원회 (2004), 중앙인사위원회보도자료, 미국연방정부는지난 20여년간유지해온 SES 공무원에대한보수체계를 2004 년 1월부터새롭게개편하여시행하였다. 새로개편된보수체계의특징은성과와보상간의관계를보다명확히함으로써 SES 공무원들의성과관리를강화하였다는것이다. 종전의 SES 공무원의보수는크게기본급과지역급그리고실적급및기타수당등으로이루어져있었는데, 이번보수체계개편에서는종전의 6단계로구분되어있던기본급수준을지역급과통합하여단일의개방적인상 하한액범위내로전환 조정하였다. 또한매년실시되었던자동적인급여인상방식을폐지하되고 ( 高 ) 성과자에대해서는적절한인센티브를통해종전보다더높은보수를지급할수있도록제도화하였다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 127

146 공무원보수체계의개편방안 회계연도 2006년도성과에따른고위공무원단의보수를보면, 성과관리체계가실행된 2004년이후성과수준별차별을발견할수있다. 다음 < 그림 4-2> 을보면알수있듯이 2006 년도는고위공무원단이 7,137 명으로 2005 년보다 4.4% 증가하였다. 2006년도고위공무원단의전체평균보수액은 $154,960 이며 ES3은 $152,000 이다. 출처 : < 그림 4-2> 경력직, 비경력직, 한시적 (Limited Term) SES 공무원보수차별화 < 표 4-8> 은 2008년도고위공무원단의보수체계의구조에따른보수의최대및최소를보여주고있다. 여기서고위공무원단의기본보수는기본급과지역급을합한개념이다. 고위공무원단에대한성과평가시스템이증명되었는지여부에따라최대보수액이 $13,700 이차이가나고있다. 규정상기관별전략적인적자원계획의일환으로결정되듯이 ES2의보수 ( 가령, $172,200) 보다낮거나동등한 ES3의기본보수비율 ( 가령 $158,500) 은일반적으로탁월한리더십이나또다른역량을가지고있는신규로임명된고위공무원에게주어진다. 128

147 < 표 4-8> 2008년 SES 기본급 + 지역급고위공무원단보수체계구조 최소 최대 SES 성과평가시스템이인증된고위공무원단기관 $114,468 $172,200 SES 성과평가시스템이인증되지않은고위공무원단기관 $114,468 $158,500 출처 : 미연방법전에규정된 SES공무원의실적수당은부처별업적포상과대통령포상으로구분된다. 업적포상의경우각부처별로지급하며전년도 SES공무원총인건비의 3% 한도내에서기본급여의 5% 이상 20% 이하의일시금을지급한다. 대통령포상급여는총지불급여 ( 업적포상, 대통령포상의합계액 ) 가 ES-1(2004 년현재 $158,100) 수준의금액을초과할수없으며초과시에는다음해초에일괄지급한다. 대통령포상급여는각부처가후보자를선정하여 OPM의추천을거쳐대통령의승인을받아지급한다. 한개인이 5년간 2회이상은받을수없다. 대통령포상에도업적포상 (Meritorious Awards) 와특별포상 (Distinguished Awards) 의두가지가있으며, 업적포상은종신직 SES 공무원의 5% 의한도내에서 $10,000 달러의일시금을지급하며, 특별포상은종신직 SES공무원의 1% 의한도내에서 $20,000 의 일시금을지급한다 ( 강성철외, 2004: 55). (2) 기본급체계비교다음 < 표 4-9> 은미국주요연방공무원인일반직, 관리직, 정무직공무원의보수를비교한것이다. 공무원종류별보수수준은정무직, 상위관리직 (SES), 일반직의순이며, 정무직공무원의최고급여액이연간 $134,000 로가장높으며, 일반직공무원인 GS-1의 1호봉이 $14,757 로가장낮다. 일반직공무원 GS-1의 1호봉과 GS-15의 10호봉간의보수격차는 $92,600 이며, 정무직 (ES) ES-1과 ES-6의격차는 $17,500, 상위관리직 (SES) 의경우는 $17,000 의보수격차를보이고있다 ( 강성철외, 2004: 50-51). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 129

148 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-9> 미국주요연방공무원보수비교 ( 단위 : $) 구분 최고 최저 평균 보수격차 상위관리직 (SES) 130, , ,500 17,000 일반직 (GS) 107,357 14,757 61,057 92,600 정무직 (ES) 134, , ,250 17,500 자료 : United States OPM(2002), Pay Structure of the Federal Civil Service에서정리 ; 중앙인사위원회 (2004), 중앙인사위원회보도자료, (3) 기본급의인상우리나라와는다르게미국연방공무원전체보수중수당및각종상여금이차지하는비중에비해기본급의비중이높다. 보통다음의세가지경우에기본급이인상된다. 첫째, 승진 (promotion) 으로공무원이상위직급으로승진시승진이전직급에서의호봉액에비해최소한 2호봉이상에해당하는보수를지급받는다. 둘째, 일반적인인상 (general increase) 으로물가등을반영하여전체공무원기본급이인상되는경우이다. 이경우는전국적인보수개정절차를거친다. 셋째, 호봉의인상 (step increase) 으로실적, 능력등에따라기본급이인상되는경우이다 ( 강성철외, 2004: 51). 호봉인상 (step increase) 의가장단순한형태는동일한직급 (grade) 내에서일정기간이경과한후에보수를인상시켜주는것을의미한다. 단가장최근의근무성적평정결과가적어도충분히성공적인수준이상이어야한다 ( 김일재, 2003: 492). 3) 할증급여 84) 미연방법전에는연방일반직공무원들을중심으로우리나라의수당과같은개 념인할증급여 (Premium Pay) 제도가존재한다. 할증급여제도의대상에서외무공무 84) 강성철외 (2004: 51-53). 130

149 원과 SES공무원은제외된다. 할증급여는일반직공무원 (GS) 의법정근무시간인 40 시간을기준으로초과근무에대해서지급하는시간적수당과회피또는난이도가높은업무를기준으로지급하는업무적수당으로구분된다. 시간적수당의경우일요일, 국경일, 야간근무수당등이있으며, 업무적수당의경우는위험업무수당등이있다. (1) 초과근무수당초과근무수당 (Overtime Pay) 은 FLSA(Fair Labor Standards Act) 규정에의해지급되는데정규근무시간을초과하여근무한자를대상으로하며 GS-10등급의급여액을기준으로 GS-10등급이하는 10등급의시간당기본급여의 1.5배, 10등급을초과한경우에는 10등급이하의수당과해당등급의 1시간당액수를비교하여많은액수를지급한다. 85) 미국연방공무원중 GS-4등급이하의하위직공무원과 GS-5 등급부터 GS-10등급에속하는공무원중관리직 (executive), 전문직 (professional), 행정직 (administrative) 공무원을제외한나머지공무원이 FLSA의적용대상이다. (2) 위험업무수당통상적인업무를담당하는자가신체적인곤란또는위험을수반하는업무를담당할때 1시간당기본급여의 25% 의범위내에서위험수당을지급한다. 공무원분류체계상신체적인곤란또는위험이수반되는업무를담당하고있는공무원은지급대상에서제외된다. 86) (3) 일요-휴일근무수당일요근무는일요일에정규근무를하는자를대상으로하며 1회 8시간한도내에 85) 미국연방법전 Chapter 55의 Section 5543 참조 86) 미국연방법전 Chapter 55의 Section 5545 참조 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 131

150 공무원보수체계의개편방안 서 1시간당기본급여의 25% 를지급하며, 휴일근무는휴일에정규근무를하는자를대상으로하며정규근무시간내의근무는통상적인기본급여액과같은금액을, 정규근무시간을초과하여근무한시간에대해서는할증급여액을지급한다. 87) 국경일근무에대해서는당해공무원의기본급여의 100% 를가산해서지급한다. 국경일에 8시간을초과하여근무하는경우에는초과근무수당 (overtime pay) 이지급될수있다. (4) 특수근무수당 연방항공국또는국방부소속공무원으로항공관제센터, 항공터미널또는주유 소등에서근무하는공무원을대상으로기본급여의 5% 의액수를지급한다. 88) (5) 원격지통근수당 공무원의통근거리가편도 50 마일이상, 통근시간이편도 1 시간이상인경우 1 일 10 달러의한도내에서원격지통근수당을지급한다. (6) 야간근무수당정규근무시간이저녁 6시부터아침 6시사이인일반직 (General Schedule) 공무원에대해서는시간당기본급의 10% 를가산지급한다. 야간근무수당은초과근무, 일요일이나국경일근무수당이외에별도로지급되며기본급산정에는반영되지않는다. (7) 대기수당 대기수당 (standby duty pay) 은직무상필요에의해하루 8 시간, 혹은일주일 40 시간의정규근무시간을초과하여일정시간동안대기하여야하는상황이 1 년에 87) 미국연방법전 Chapter 55 의 Section 5546 참조 88) 미국연방법전 Chapter 55 의 Section 5546 참조 132

151 상당기간동안 ( 최소한몇달이상 ) 정기적으로지속되는경우에지급되는수당이 다. 연간대기금 (annual standby duty pay) 의형태로지급되며, 당해공무원의기 본급의 5-25% 범위내에서정해진다. 4) 융통성급여 89) 일반직공무원 (GS) 을대상으로보수지급에있어서여러가지융통성을허용하는제도 (Pay flexibilities) 이다. 이제도의도입초기에는남용을방지하기위해엄격하게제한을두는방향으로운영되었으나, 현재는공직에유능한인재를채용, 유지하기위해적극적인활용이권장되고있다. 1 충원보너스충원이곤란한직위에기본급의 25% 범위내에서충원보너스 (Rcruitment bonus) 를지급할수있다. 2 전근보너스 전근보너스 (Relocation bonus) 는공무원을현재와다른통근지역으로재배치할때활용되며충원보너스와마찬가지로기본급의 25% 까지지급할수있다. 3 보유수당담당하는업무가당해기관에필수적인것으로판단되어관련직위의공무원을지속적으로보유하여야할필요가있을경우기본급의 25% 범위내에서보유수당 (Retention allowance) 을지급할수있다. 4 특별보수율특별보수율 (Special salary rate) 은특정지역의특수한업무에대하여일반직공 89) 강성철외 (2004: 53-54). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 133

152 공무원보수체계의개편방안 무원보수표 (General Schedule) 보다 60% 까지상향조정하여보수표를적용하는것 을의미한다. (5) 상위호봉상위호봉 (Appointment above the minimum) 은일반직공무원직급에정해져있는최소호봉 (1호봉) 보다높은호봉을적용해주는것으로, 특정공직지원자가탁월한자질을갖추고있거나정부기관에서특정공직지원자의서비스를필요로하는경우활용된다. (6) 여행및교통비용여행및교통비용 (Travel and transportation expenses) 은새로임명된공무원에대해최초임용지까지의여비를제공해주거나, 특정공직지원자를충원하기위해사전인터뷰를필요로할경우충원인센티브로서교통비를제공해주는제도이다. (7) 선불선불 (Advance payment) 은두번의보수지급기간 ( 총4주 ) 을초과하지않는범위내에서새로이임명된모든공무원에게기본급을선불해주는것이다. 선불을지급받은공무원은 14번의보수지급기간이내에환불해야한다. (8) 이전직위최대보수율이전직위최대보수율 (Highest previous rate) 은정부기관에서특정공무원을재채용하고자할경우사용되며, 이전근무시받았던가장높은수준의기본급을적용하여보수를지급해주는것이다. 134

153 5) 실적급 90) 미국연방공무원의실적급제도는 SES 공무원과 GS 공무원중 13-15등급의관리직공무원이대상이되었으나 1993년의 PMRS(Performance Management and Recognition System) 폐지법에근거하여 GS 등급에적용되는실적급제도는폐지되고현재는 SES공무원을대상으로하고있다. 미연방법전에규정된 SES공무원의실적수당은부처별업적포상과대통령포상으로구분된다. 업적포상의경우각부처별로지급하며전년도 SES공무원총인건비의 3% 한도내에서기본급여의 5% 이상 20% 이하의일시금을지급한다. 대통령포상급여는총지불급여 ( 업적포상, 대통령포상의합계액 ) 가 ES-1(2004 년현재 $158,100) 수준의금액을초과할수없으며초과시에는다음해초에일괄지급한다. 대통령포상급여는각부처가후보자를선정하여 OPM의추천을거쳐대통령의승인을받아지급한다. 한개인이 5 년간 2회이상은받을수없다. 대통령포상에도업적포상 (Meritorious Awards) 과특별포상 (Distinguished Awards) 의두가지가있으며, 업적포상은종신직 SES 공무원의 5% 의한도내에서 $10,000 달러의일시금을지급하며, 특별포상은종신직 SES공무원의 1% 의한도내에서 $20,000 의일시금을지급한다 ( 강성철외, 2004: 55). 6) 미국연방공무원보수체계의향후방향공무원보수제도의개혁은변화를가져오는것은분명하지만, 그것이항상바람직한정부기관의작동을보장하는것은아니다. 공무원보수개혁에동반하는모든변화는바람직한지, 혹은제안된개혁안이바람직하지않은결과를낳을가능성이없는지를고려해야할것이다. 미연방보수체계도보수체계를결정하는다양한요 90) 중앙인사위원회, Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 135

154 공무원보수체계의개편방안 인이변함에따라보수체계를수정보완해오고있다. 첫째, 새로운급여체제의도입에따라급여체계를개편하여개인의능력과기술수준의향상을조직의목표달성도와연계시켜보수로보상하는총보수 (Total Compensation) 개념을도입하고, 특히민간기업에서시행하고있는목표공유제 (Goal Sharing) 를도입하여, 비용 효과분석측정이가능한업무를대상으로시행하고있다. 아울러인사관리처는집행부수준이하의전문직, 행정직, 기술직및비서직등과같은일반직위를위한유연한광역유형화를연방기관이이용하도록장려하려는것이다둘째, 직업이동인센티브제도실시이다. 연방정부는사부문의근무자에게공무원에대한매력을인식시킴으로써사부문에종사하는근로자를연방공무원으로끌어오는직업이동을증가시킨다. 하지만 1980년대초까지연방정부의퇴직체제는직업이동에있어서오히려역인센티브를주고있었다. 1990년대의회는연방정부로인력을끌어들이는특별한인센티브를부여하기위해특별한공무원및직업이전급여의모집을법제화하였다. 셋째, 근속연수에따라보수와승진인사를관리해오던관행을개혁, 전문성과실적위주로평가관리하는새인사시스템을도입하였다 ( 중앙인사위원회, ). 국토안보부의경우오는 2009년부터 11만명에게적용되는데반해국방부는향후 4년동안단계적이지만훨씬많은 75만명을상대로실시하게된다. 새인사시스템은기존의여러호봉체계를간소화 ( 국토안보부 ) 또는단일화 ( 국방부 ) 하되직원들의실적, 업무내용, 기술숙련도에따라승진및호봉에차별폭을크게하는것이특징이다. 국방부안에따르면감독자에게업무능력이탁월하다고평가된직원은임금이더크게오르거나승진하게되고, 무능하다고평가되면임금이오르지않도록돼있다. 넷째, 미국 OPM은 2007년연방공무원이조직개편이나배치전환중인기관에서이직하는것을막기위해근속 (retention) 보너스를사용할권한을가진최종규칙을채택하여근속유인 (Retention Incentives) 을만들었다. 또한과학적 기술적 136

155 전문적 행정적분야에높은수준의전문성을요구하는직위에맞는높은보수비율을허용하는중요직책보수권한을사용할수있는새로운규칙을만들었다. 부시대통령은 2006년연방공무원에게특별보수비율을채택할권한을부여하여신규및근속문제를해결하고, 기관내부에서높은보수를받을만한적격자를가진중요직책항목을지정하였다. Civil Service President 는 2004년연방인력유연성법을만들어신규채용, 훈련, 인사근속을위한상당한유연성을연방기관에게주는법안을승인했다. 또한기술 (skill) 이필요로하는공무원에게부가적인초임과보너스를줄권한을부여하였다. 신규채용과근속보너스는서면조건계약에상황적이며, 4년을초과할수없다. 연방정부는또한 2004년중진급행정관, 과학자및전문적인력을위해성과급보수체계를수립할규정을발표하였다. 2. 프랑스공무원보수제도 91) 1) 프랑스공무원보수제도개요 1980년대초반이후유럽의다른국가들과마찬가지로프랑스정부가당면한가장큰과제중하나가재정적자문제에효과적으로대처하는것이다. 최근 20년간연평균재정지출은 10조유로에달한다. 같은기간정부세입대비지출은평균 120% 에육박하고있다. 전체국가예산에서공무원보수가차지하는비중은약 29% 이며연금과사회보장성지출을포함시킨전체인건비성지출은국가예산의 46% 에달한다. 국가지출의거의절반을인건비성지출이차지하고있기때문에역대정부의중요한목표가인건비지출을억제하는것이다. 91) 프랑스공무원보수제도는강성철외. (2004). 공무원보상체계개편방안연구. 중앙인사위원회를보완하여기술하였음. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 137

156 공무원보수체계의개편방안 인건비외지출 3 9 % 보수 2 9 % 국가채무상환 1 5 % 사회보장성지출 5 % 연금 1 2 % < 그림 4-3> 프랑스정부예산중인건비비중 (2006) < 표 4-10> 정부예산중인건비지출액 ( 단위 : 백만 ) 구분 보수 66,242 66,951 67,728 68,945 연금 32,348 34,156 35,867 37,910 사회보장성지출 13,276 13,154 13,513 14,076 기타인건비지출 12,512 12,720 12,904 12,412 총예산 278, , , ,610 출처 : Direction du budget, budgets d'exé cution 이처럼공무원인건비증가억제에보수정책의초점을맞추어온결과공무원의구매력은 1990년대이후크게증가하지않았다. 이점이정부혁신을추진하고있는프랑스정부의딜레마로작용하고있다. 2007년대통령에당선된사르코지는정부의경쟁력강화를목표로행정개혁을대대적으로추진하고있다. 정부경쟁력의핵심인공직사회의경쟁력을높이는방안으로프랑스는우리나라와정반대의접근방법을채택하고있다. 보수인상과근로조건의개선을통해재직자의사기를 138

157 높이고공직의매력을제고함으로써우수인재를공직사회에유치하여공직사회의경쟁력강화를달성하고자한다. 그러나재정적자가심각한현상황에서인건비지출의증가를수반하는공무원보수인상은현실적으로불가능하다. 이러한상황을감안해서프랑스정부는 2011 년까지퇴직자의절반만을신규충원하고이를통해약 10억유로를확보하여총인건비증가없이공무원보수를현실화하기위한재원으로활용할예정이다. 전반적으로공무원의실질구매력이약화되고있지만카테고리별로상황에차이가있다. 점점축소되고있는최고위직과최하위직사이의봉급격차가이를보여주고있다. 최고위직과최하위직사이의봉급격차는제3공화국초기인 19C 후반에는 18:1로매우격차가컸으나이비율은점차축소되어 1948년에는 8:1, 1990 년대초반에는 6.5:1, 2007년에는 5.4:1(6806 :1270 ) 을나타내고있다. 하후상박형태의보수증가가지속적으로이루어져왔음을알수있다. 계층구조와연령구조가상이하기때문에비교하기에무리가따르지만, 정부와민간부문의보수를단순비교해보면하위직은공무원의보수수준이민간에비해상대적으로높은반면상위직으로갈수록공무원의평균보수가민간부문에비해낮아지는현상을보이고있다. 특히최고 위직의경우민간기업의고위관리자와고위공무원의보수격차는 2배내지 10배수 준으로벌어져서공직사회우수인력의확보 유지에걸림돌로작용하고있다. < 표 4-11> 공무원계층구조 (2006년 1월 1일 ) ( 단위 : %) 구분 국가공무원 지방공무원 의료공무원 평균 카테고리 A 46.6 ( 교원포함 ) 카테고리 B 카테고리 C 자료 : Ministé re de la Fonction Publique Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 139

158 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-12> 민간근로자계층구조 (2006 년 1 월 1 일 ) ( 단위 : %) 상위직 16.1 중간직 24.8 하위직 59.0 자료 : INSEE < 표 4-13> 공무원과민간근로자의평균연령 (2006 년 1 월 1 일 ) 국가공무원지방공무원의료공무원민간근로자 43.0 세 43.7 세 42.4 세 39.2 세 자료 : Ministé re de la Fonction Publique < 표 4-14> 공무원과민간근로자의평균보수액 (2005 년 ) ( 단위 : ) 국가공무원지방공무원의료공무원민간 상위직 2,465 ( 교원포함 ) 3,521 ( 교원제외 ) 2,922 4,131 3, 중간직 1,822 1,783 2,194 1,928 하위직 1,600 1,421 1,581 1,382 평균 2,127 1,628 2,100 1,904 자료 : INSEE 프랑스공무원보수는크게기본급과각종수당으로구성된다. 기본급은연공급위주의호봉제를근간으로운영되고있다. 단일봉급지수망 (grille indiciaire unique) 이라고불리우는단일봉급표제도가모든공무원에게공통적으로적용된다. 수당이전체보수에서차지하는비중은평균 20% 로우리나라의공무원수당비율과비교 140

159 하여상당히낮은편이지만수당의종류가다양하며수당제도가불투명하게운영됨으로써보수제도의투명성을떨어뜨린다는비판을받아왔다. 최근수당제도운영의투명성을높이고수당종류를간소화하는작업을실시하고있다. 보수의결정시중앙인사관장기관인예산 재정 인사부 (ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique) 와각부처의권한배분은다음과같다. 봉급은예산 재정 인사부가정한기준에의해일률적으로결정된다. 각부처는자율권을전혀행사할수없다. 수당중공통수당의경우도마찬가지다. 공통수당액수와지급조건정부차원에서정하고적용한다. 그렇지만그외의수당의신설과지급은각부처별로재량권을행사한다. 동일부처내에서도각실 국별로서로다른기준으로수당을지급하는경우도흔히볼수있다. 2) 기본급 ( 봉급 ) 체계 프랑스공무원의기본급체계는봉급지수에의해정해지는봉급, 직무상여지수 (NBI), 기본급적성격을지닌거주지수당 (l'indemnité de résidence) 과부양자녀 수당 (le supplément familial) 등 2가지공통수당으로구성되어있다. (1) 단일봉급지수망제도직종별 12개의봉급표를가지고있는우리나라의국가공무원봉급체계와다르게프랑스공무원들은단일봉급표의적용을받고있다. 제2차세계대전이전에는각공무원단별로독자적인봉급체계를가지고있었으나 1948년부터모든공무원에게공통적으로적용되는단일봉급표체계로변경되었는데, 이를단일봉급지수망제도 (grille indiciaire unique) 라고부른다. 이제도하에서공무원은자신의계급 (grade) 과호봉 (échelon) 에따라정해진봉급지수를부여받고있으며, 연간봉급액은각자의봉급지수에매년 1 내지 3회정부에의해조정되는지수 100에해당하 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 141

160 공무원보수체계의개편방안 는봉급액을곱함으로써구할수있다 ( 공무원보수에관한령제2조 제3조, 1985년 10월 24일의정령제 호 ). 1948년당시봉급지수망은최저 100, 최고 800으로구성되어있었으나몇차례의변경을거쳐 2008년 3월 1일현재봉급지수체계는 283부터 821 사이의숫자지수와고위공무원들을적용대상으로하는특별지수인 A, B, B bis, C, D, E, F, G의문자지수로구성되어있다. 문자지수의적용을받는공무원의수는약 35,000 명이며이들의봉급액은별도로정해진다. 봉급지수망제도의장점은단순성과투명성에서찾을수있다. 개인별봉급지수에지수 100의봉급액을곱하면간단하게봉급을계산할수있다. 2008년 3월 1일기준으로지수 100의연간봉급액은 유로이기때문에봉급지수가 500인공무원의 2008년봉급총액은 ( 유로 ) 100 = 유로이다. 이처럼계산이간단해서각개인의보수관리가쉽다. 또한공무원의봉급인상은기본지수인지수 100에해당하는봉급의인상을통해서간편하게이루어진다. 공무원보수가인상될때마다직종별 12개공무원봉급표의수정이라는번거로운작업이수반되는우리나라와다르게프랑스의공무원보수인상은봉급표의수정을필요로하지않는다. < 표 4-15> 봉급지수 100 에해당하는연봉액의변화 ( 단위 : ) 연도 날짜 지수 (100) 1월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 월 1일 5, 자료 : Ministére de la Fonction Publique 142

161 < 표 4-16> 프랑스공무원봉급인상추이 ( ) ( 단위 : %) 연도날짜인상율 월 1일 월 1일 0.5 4월 1일 월 1일 0.5 4월 1일 월 1일 월 1 일 월 1일 월 1일 0.7 3월 1일 월 1일 월 1 일 월 1 일 월 1 일 월 1 일 월 1일 월 1일 0.8 자료 : Ministére de la Fonction Publique 하나의봉급표를모든공무원에게공통적으로적용하는프랑스의단일봉급지수망제도는간편하다는장점을보유하고있지만직종별업무환경의변화를반영하기어렵다는단점도지적할수있다. 1948년이후봉급지수망제도는기본틀을유지한채세전봉급지수 (1950, indices bruts) 의개발, 문자지수 (1957, échelles-lettres) 의신설, 새로운지수 (1961, indices nouveaux) 의적용, 보충지수 (1968, indices nouveaux majorés) 의신설등부분적인개혁이있었다. 그러나이와같은개혁은각공무원단의업무내용이나근무환경의변화를적절히반영하기에는역부족이었 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 143

162 공무원보수체계의개편방안 다. 50년동안단일봉급표체제를유지해왔기때문에각공무원단의업무내용과근무조건의변화를개별적으로반영하기가쉽지않았고, 장기간이러한현상이누적되면서보수결정에있어서공무원단간의형평성이떨어진다는단점을노출하게되었다. < 표 4-17> 직종 직위별공무원봉급 (2007 년 ) ( 단위 : ) 지수별 구분 봉급지수월보수액 ( 세전 ) 최소최고최소최고 숫자지수 ,270 3,723 문자지수 HEAI HEG 3,995 6,806 행정서기보, 기술서기보 ,274 1,886 직종 직위별 기능직 ,274 1,886 사무관, 교사 ,582 3,550 대학교수 379 HEA3 1,718 4,367 행정관 452 HEB3 2,049 4,797 자료 : Ministére de la Fonction Publique (2) 직무상여지수제도직무상여지수제도 (NBI : Nouvelle Bonification Indiciaire) 는공무원단간보수의형평성문제가누적된결과부당한대우를받고있다고생각하는중 하위직중심의일부공무원단이불만을터뜨려 1980년대에들어와서대대적인시위와파업이이어지자이를무마하기위한목적으로신설된제도이다. 1990년2월 9일 Durafour 협약에의해도입이결정된직무상여지수제도는 1991 년 1월 18일법에근거를두고있다. 직무상여지수제도는직무에특별한책임이따르고업무수행을위해특별한기술력이필요한직위에직무상여지수를부여하고이들직위에임명된공무원에게는자신의원래봉급지수에해당직위에책정된직 144

163 무상여지수를더하여봉급지수를결정하는제도이다. 만약봉급지수가 550인공무원이직무상여지수 50 point가책정된직위에임명되면일시적으로봉급지수 600 에해당하는봉급을지급받는다. 이후직무상여지수가부여되지않은직위로전보될경우해당공무원의봉급지수는다시 550으로환원된다. 이제도는기본급에직무급적요소를가미했다는점을특징으로들수있다. 계급제국가에서기본급은사람을기준으로결정하는것이일반적이다. 프랑스공무원의봉급지수도마찬가지다. 해당공무원의공무원단, 계급, 호봉을기준으로결정한다. 그러나직무상여지수는사람이아닌직위를대상으로부여한다. 이처럼계급제국가에서기본급에직무급적요소를반영하는것은매우드문사례이다. 직무급적요소는수당에포함시켜반영하는것이통상적이다. 직무급적요소인직무상여지수를수당이아닌기본급에포함시킴으로써연금에유리한효과를가져온다. 기본급에포함된직무상여지수는추후연금의산정에반영된다. 직무상여지수제도는세단계에걸쳐공직사회에도입되었다. 도입초기에는중 하위직인카테고리 B와카테고리 C 공무원을대상으로적용되었다. 이를 Durafour NBI라고부른다. 1993년에는이민자등소외계층이밀집된대도시교외의민감지 역행정기관을대상으로하는직무상여지수제도가신설되었는데이를도시 NBI라고한다. 초창기중 하위직만을대상으로직무상여지수제도를운영한결과고위직공무원과하위직공무원간의보수격차는더욱줄어들게되고이에불만을갖게된고위직공무원들은직무상여지수제도적용대상의확대를요구하였다. 마침내 1999년부처간협의를거쳐직무상여지수제도의적용대상을고위공무원까지확대하기로결정하였다. 3년의준비기간동안각부처는자체적으로해당직위의선정작업을실시하였다. 직위선정의공정성과투명성을제고하기위하여중앙정부는모든부처에공통적으로적용되는기준으로조직구조의복잡성, 부하직원의수, 업무량및업무의성격과배치된인원의상관관계, 업무의전략적측면, 부처업무전반에대 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 145

164 공무원보수체계의개편방안 한영향력, 행정수요자의수, 형사상책임에대한노출정도, 근무지의지리적여건등을제시하였다. 위의기준들을적용하여부처별로직위를선정하고그직위에해당하는지수를부여하는작업을실시한후 2002년부터고위직을대상으로전면적으로직무상여지수제도를도입하였다. 이를고위직 NBI라고한다. 2002년기준군인과경찰을제외한중앙부처의고위직중 2,101개의직위가직무상여지수부여대상직위로선정되었다. 직위별부여지수를보면평균적으로총국장은 180point, 국장은 140point, 과장은 110~120point, 부국장은 80~120point, 담당관은 80point 를부여받고있다. < 표 4-18> 중앙부처의직무상여지수제도운영현황 (2006) 부처 수혜인원수 ( 명 ) 직무상여지수 (Point) 금액 ( 백만 ) 외무 ,814 1 문화 통신 1,076 28, 농 수산 2,271 76,792 4 교육 117,245 2,109, 재정 산업 28, , 내무 11, , 법무 8, , 수상실 ,037 3 해외영토 교통 건설 12, ,320 9 청소년 체육 1,179 26, 건강 연대 1,430 40,442 2 노동 , 국방 3,707 64, 합계 189,614 3,426, 자료 : Ministére de la Fonction Publique 146

165 직무상여지수를도입한 1991년에중앙부처에총 3,319,310point 가부여되었고연간 142,326,315 유로에상당하는예산상의추가부담이발생하였다. 2006년기준중앙부처에부여된직무상여지수는총 3,426,672point 이며관련예산은약 185백만유로이다. 국가공무원중약 19만명이이제도의혜택을받고있다. (3) 기본급적성격의수당 기본급의또다른구성요소인기본급적성격을지닌수당으로거주지수당 (l'indemnité de résidence) 과부양자녀수당 (le supplément familial) 을들수있다. 1 거주지수당거주지수당 (l'indemnité de résidence) 은도시지역에서근무하는공무원에게지급하는수당이다. 전국을대도시권 ( 파리와마르세이유권역 ), 일반도시권, 농촌지역으로분류하고수당을차등지급한다. 1지역인대도시권은봉급의 3%, 2지역인일반도시권은봉급의 1%, 3지역인농촌지역은 0% 를거주지수당으로지급한다. < 표 4-19> 지역별거주지수당액 ( ) ( 단위 : ) 구분 1지역 2지역 최저액 숫자지수의상한액 문자지수의상한액 자료 : Ministé re de la Fonction Publique 2 부양자녀수당부양자녀수당 (le supplément familial) 은 16세이하의부양자녀를둔공무원에게지급한다. 자녀가학생, 직업연수생, 연수교육보조금의수혜자일경우 20세까지그기간을연장한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 147

166 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-20> 부양자녀수당액 (2007 년 1 월 1 일 ) ( 단위 : ) 자녀수고정지급액변동지급액 1 자녀 자녀 봉급의 3% 3 자녀 봉급의 8% 추가자녀당 4.57 봉급의 6% 자료 : Ministé re de la Fonction Publique < 표 4-21> 부양자녀수당의상 하한액 (2007 년 1 월 1 일 ) ( 단위 : ) 자녀수하한액상한액 1 자녀 자녀 자녀 추가자녀당 자료 : Ministé re de la Fonction Publique 프랑스의공무원기본급체계는인사관장부처가정한기준을모든공무원에게일률적으로적용하는형태로운영되고있으며연공급적성격이매우강하다고평가할수있다. 봉급의증가는근속기간에따라거의자동적으로이루어져왔다. 근무실적에따라승급기간을차등화할수있는제도적장치가존재하지만한국과마찬가지로프랑스에서도근무성적평정제도가유명무실화된채운영되고있기때문이다. 20점을만점으로하는근무성적평정제도는강력한공무원노조의존재, 평정결과공개등의요인으로인해거의모든공무원이 18점이상을받는관대화현상이강하게나타나서평정도구로서의기능을제대로발휘하지못하고있으며호봉승진은대부분연공서열에따라실시되고있다. 148

167 3) 수당체계 (1) 특징 2006년기준총보수중수당이차지하는비중은 20% 이다. 수당의비율은부처별, 직종별, 직급별로매우편차가크다. 규정상으로는중 하위직공무원의수당은봉급의 17% 를초과할수없고고위공무원은 40% 를초과할수없도록되어있다. 전체보수에서수당이차지하는비중은행정직고위공무원인행정관은 45%, 기술직고위공무원인기술관은 43%, 법관은 38%, 경찰은 37%, 교육 연구직은 15% 인것으로나타나고있다. < 표 4-22> 총보수에서수당이차지하는비중 ( 단위 : %) 카테고리 A 카테고리 B 카테고리 C 수당은공통수당과부처별로독자적으로운영하는수당으로구분할수있다. 초과근무수당 (l'indemnité horaire pour travaux supplémentaires), 특별업무수당 (l'indemnité de sujétions spéciales), 야간근무수당 (l'indemnité horaire pour travial de nuit) 등모든부처에일률적으로적용되는수당이있는반면경제부와농수산부에서운영하고있는직무보조수당 (allocation complémentaire de fonction) 처럼일부부처에만존재하는수당도있다. 수당제도는우리나라와유사한문제점을지니고있다. 직무와연관성이불분명한각종수당이난립하고부처별로명확한법적근거도없이비공개적으로지급되는수당이상당수존재하는등불투명하게운영되고있다는사실이문제점으로지 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 149

168 공무원보수체계의개편방안 적되어왔다. 최근정부는투명성제고, 현대화, 성과급적요소의강화등세가지목표를제시하고수당제도의개선을추진하고있다. 첫번째목표인수당제도의투명성제고를위해 2000년이후 67개의정부령과 163개의부령의제정을통해그동안법적근거가없이지급되었던수당들을합법화시켰다. 둘째, 수당의현대화를위해서수당의종류를재정비할계획이다. 1971년에신설된전산수당과같이그기능이쇠퇴한수당은폐지하고업무환경의변화를반영할수있는수당들을새롭게신설할예정이다. 셋째, 수당제도를성과와실적에따른보상수단으로적극활용하고자한다. 일부부처에서실험적으로실시하고있는성과수당제도를범정부적으로확산시킬예정이다. (2) 개별수당 전부처에공통으로지급되는수당은다음과같다. 1 초과근무수당초과근무수당 (l'indemnité horaire pour travaux supplémentaires) 은직급에따라초과근무시간에비례해서지급하는경우와초과근무시간에상관없이정액지급하는경우로구분된다. 중 하위직공무원의초과근무수당은초과근무시간에비례해서지급한다. 카테고리 C와카테고리 B 공무원의초과근무수당은월 25시간의범위내에서지급하며, 월 14시간까지는매시간당연간봉급총액의 1820분의 를지급하고, 그이후에는매시간당연간봉급총액의 1820분의 을지급한다. 150

169 중앙부처에서근무하는상위직공무원에게는초과근무에대해서정액수당을지급한다. 수당액은직급별로정해진다. 예를들어행정관 (administrateur civil) 에게는연 3,576유로를지급한다. 부국장 (directeur adjoint) 의초과근무수당은연 5,641 유로이다. 특별지방행정기관에서근무하는공무원에게는 3가지카테고리로구분하여정액초과근무수당을지급한다. 카테고리 A 공무원중봉급지수가 750 이상인공무원은연 1422유로, 750 미만은연 1043유로를지급받는다. 카테고리 B 공무원에게는초과근무수당으로연 829 유로를지급한다. < 표 4-23> 중앙부처상위직공무원의정액초과근무수당 ( 단위 : ) 직급 수당액 2급사무관 2,323 1급사무관 3,128 행정관 3,576 부국장 5,641 국장 ( 문자지수 C, D) 6,489 국장 ( 문자지수 E) 7,337 자료 : Ministé re de la Fonction Publique 2 특별업무수당업무의특성상여러지역을이동하면서업무를수행하는공무원에게는특별업무수당 (l'indemnité de sujétions spéciales) 을지급한다 유로, 유로, 유로등세가지카테고리로구분된연간평균지급액을직급에따라차등지급한다. 3 사회복지업무수당사회복지와관련된민원처리와상담업무에종사하는일부공무원들에게지급하는수당이다 유로, 유로, 유로등 3단계로구분한연간평균지급액을직급에따라차등지급한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 151

170 공무원보수체계의개편방안 4 야간근무수당 야간근무 (21 시 -6 시 ) 에대해서는야간근무수당 (l'indemnité horaire pour travial de nuit) 을지급한다. 야간근무수당은시간당 0.97 유로이다. 5 정보처리업무수당정보처리업무수당 (l'indemnité horaire de traitement automatisé de l'information) 은정보처리업무를담당하는자가야간 (20시-7 시 ) 또는공휴일에근무할경우, 직급에따라 0.97유로와 2.11유로사이의추가수당을지급한다. 6 위험및기피업무수당위험및기피업무수당 (l'indemnité pour travaux dangereux, insalubres ou salissant) 은반나절근무를기준으로위험및기피업무수당의지급기준은카테고리 1이 1.03유로, 카테고리 2가 0.31유로, 카테고리 3이 0.15유로이다. 7 초임수당공직입직후첫부임지가파리권역 (région parisienne) 또는릴 (communauté urbaine de Lille) 이고봉급지수가 415 이하인공무원에게초임수당 (Prime spéciale d installation) 을지급한다. 연간초임수당액은 1지역의경우 2, 유로, 2지역의경우 1,973.81유로이다. 8 성과수당 1945년도입되어지금까지운영되고있는성과수당 (prime de rendement) 은동일직급최고호봉봉급액의 18% 를초과하지않는범위내에서근무실적이뛰어난공무원에게지급한다. 152

171 1) 성과급 프랑스는최근까지연공급적성격이강한공무원보수제도를운영해왔다. 그러나 2002년총선에서우파가승리해서 1990년대내내지속되었던좌우동거정부를청산하고명실상부한우파정권이등장한후, 프랑스정부는연금제도의개혁, 실업수당의삭감등신자유주의적색채가강한정책을시행하고있다. 그연장선상에서공직사회에그동안유명무실했던성과급제도의확산을추진하고있다. 성과급제도는우선중앙부처의국장급을중심으로한고위공무원들을대상으로도입되었다. 연공급적성격이강했던프랑스공무원보수제도에성과급을도입함으로써예상되는공무원들의저항을극복하기위해추가재원을확보를통해실시하였으며, 급진적이고전면적인도입보다는점진적인도입방법을선택하였다. 우선 2004년부터법무부, 내무부, 재무부등 6개부처의 44개국장직을대상으로성과급제도를시행한후, 2006년부터모든부처의국장직으로확대 실시하고있다. 성과급의지급은수당제도를통해서실시하고있다. 성과급제도의제도적기반을마련하기위해 2004년 10월 3일중앙부처고위공무원을적용대상으로직무및 성과수당 (l'indemnité de fonction et de résultats) 을신설하였다. 기존의성과수당 (prime de rendement) 은개인별차등지급하지않고직급별로일괄적으로지급하였으나새롭게신설된직무및성과수당 (l'indemnité de fonction et de résultats) 은개인별차등지급이가능하도록하였다. 이와더불어정확한성과평가를위해 2006년부터성과계약에의한평가를의무화시킨새로운예산회계법의시행하고있다. 그동안부처별로자율적으로추진해온성과급제도의운영현황은다음과같다. 건설부에서는 2002년부터행정직공무원에게는기준지급액의 ±20% 의범위내에서성과급을지급한다. 기술직공무원의경우기준지급액기준카테고리 B와 C 공무원은 ±10%, 카테고리 A 공무원은 ±15% 의범위내에서차등지급한다 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 153

172 공무원보수체계의개편방안 년부터는국장급에게도성과급을차등지급하고있다. 농림부는본청의국장급을대상으로성과급제도를시행하고있다. 이전에는성과급의지급률이 98%~102% 로차등지급률이고작 4% 밖에되지않아서성과급으로서의의미가거의없었으나 2004년부터 75%~125% 로확대하였다. 문화부도 2003년부터성과급의개인별차등지급비율을대폭확대하였다. 또한성과급지급권한을분권화시켜각실국장의책임하에성과급을지급하고있다. 2002년성과급제도를도입한내무부소속경찰청은특별한업무를수행하거나실적이뛰어난공무원에게지급하는개인별지급방식과연초에정한목표에비해범인검거율이높거나범죄발생률을감소시키는데기여한부서에지급하는부서별지급방식을병행하고있다. 3. 영국의공무원보수제도 92) 1) 공무원보수제도개요 (1) 보수체계의개편 2008년영국내각사무처 (Cabinet Office) 에서공개한자료에따르면 2007년현재법적지위를갖는영국공무원수는 505,160 명이며, 이들에게지급한총보수액은약 130억파운드에달한다. 과거에는모든부처공무원에게공통적으로적용하는보수시스템을운영하였다. 재무부 (HM Treasury) 가노조와의협상을거쳐모든공무원들의임용계약, 보수, 근무조건등을결정하였다. 개별부처들은소속직원들의보수와근무조건에대한통제권을전혀행사할수없었다. 그러나약 15년전부터 SCS(Senior Civil 92) 영국공무원보수제도는강성철외. (2004). 공무원보상체계개편방안연구. 중앙인사위원회를보완하여기술하였음. 154

173 Service) 를제외한영국의공무원보수결정및관리권한은국가공무원 ( 관리기능 ) 법 (Civil Service (Management Functions) Act) 에근거하여각부처와기관에위임되었다. 부처또는기관별자체결정방식으로변경된것이다. 이개혁조치는 1992년부터시행되기시작하여 1996년 4월 1일부터모든부처에적용되고있다. 93) 중앙부처차원에서는공무원관리규정 (Civil Service Management Code) 을통해공무원보수결정에관한기본적인원칙만을제시하고있다. 그러나 SCS 공무원의보수결정에대해서는아직까지내각사무처 (Cabinet Office) 의 SSRB(Senior Salaries Review Body) 가정한기준을공통적으로적용한다. 영국의보수체계개편은크게두가지측면에서의의를찾을수있다. 첫째, 중앙정부에의한획일적인보수체계를부처및기관에위임함으로써각부처및기관의특성을반영한자율적보수결정체계를확립하고, 자율성에근거한책임성을증진시키고자하는것이다. 둘째, 공무원들의직무성과에따라차등적인보수를제공함으로써공무원들의능력을향상시키고궁극적으로행정의효율성을극대화하는데있다. 2007년국가통계국 (National Statistics) 에서발표한자료에따르면 2006년기준 전체공무원약 50 만명가운데보수수준이 15,000~25,000 인공무원이가장높 은비율을보이고있으며, 평균보수액은 20,010 로나타났다. 성별에따라서는 남성이여성보다보수수준이높은것으로나타났다 (< 표 4-24> 참조 ). 93) 일 White Paper(Continuity and Change) 가발표된이후부터각부처에보수결정권이위임되기시작하였고, 월이미전체공무원의약 60% 가부처별보수체계의적용을받게되었으며, 1996 년권한위임작업이완료되었다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 155

174 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-24> 총보수수준별분포 ( 기준 ) 보수수준 대상인원 계남자여자 ( 단위 :, 명, %) 비율 15,000 이하 87,180 6,190 50, ,001~20, ,020 54,690 82, ,001~25, ,080 51,440 54, ,001~30,000 64,240 40,910 23, ,001~35,000 32,430 21,850 10, ,001~45,000 16,500 11,360 5, ,001~45,000 10,600 6,860 3, ,001~50,000 7,870 5,410 2, ,001~55,000 5,720 3,970 1, ,001~60,000 3,620 2,490 1, ,001~65,000 2,540 1, ,001~70,000 1,530 1, ,001~75, ,000 이상 2,210 1, 미확인 30,250 11,310 18, 계 508, , , 평균 (Median) 20,010 22,600 18,310 주 : 보수대상인원수는보수표를제출한기관을위주로하였기때문에실제공무원수와차이가있을수있음. 자료 : Mandate and Department Returns in Civil Service Statistics, (2) 공무원보수결정체계 1 공무원보수지급원칙각부처및기관은 SCS를제외한소속공무원의보수에관한조건을결정하는권한을가진다. 그렇지만부처및기관은자체보수시스템을결정하고개별직원과보수에관한계약을할때다음과같은사항들을준수해야한다. 156

175 첫째, 내각사무처 (Cabinet Office) 가제시하고있는공무원에관한정부정책및공무원보수정책을준수해야한다. 이를위해재무성은 (UK Treasury) 은모든공무원의보수가공공분야보수정책 (public sector pay policy) 과일관되는가를확인하는보수점검시스템 (pay remit system) 을운영한다. 94) 둘째, 부처의자율적보수시스템을발전시킴에있어서조직의내적, 외적변화를반영하고조직의전반적인보상체계와연결되어야하며, 특히공무원관리규정 (Civil Service Management Code) 에제시된 4가지핵심요인을반영해야한다. 보수예산의비용가치 (value for money) 향상보수예산에대한재정적통제개선 95) 보수체계의유연성향상보수와업무성과간의효과적이고밀접한연계셋째, 보수등급기준과부합하지않는보수계약을체결하거나, 보수체계에중요한변화를가져올수있는개편을추진하고자하는경우각부처또는기관은내각사무처에조정계획 (restructuring business case) 을제출해야한다. 2 보수체계의평가및보고등 부처및기관이보수및계급체계를변경할시에는변경한후 3 년이경과한후 그효과를평가해야하고, 이러한평가는 3 년간격으로지속적으로이루어져야한다. 각부처및기관에서평가한보고서는기회균등위원회 (EOC: Equal Opportunities Commission) 의동등한보수규정 (Code of Pracitec on Equal Pay) 이정한원칙에 입각해작성되어야한다. 평가서사본은내각사무처로제출해야한다. 또한, 보수체계 나해당부처공무원의근무조건의개편에따라서이들이장래지급받게될연금에 변화를가져올경우내각사무처와반드시사전에협의하여야한다. 94) 보수지급시스템은공무원보수의증가가납세자가기꺼이용인하고가능한수준에서이루어지는가와보수수준이공무원의임용, 퇴직, 동기유발에필요한수준인지를확인한다. 95) 영국에있어서공무원의보수인상은해당부처의능률향상및예산절감분에의하여충당하도록제한하고있다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 157

176 공무원보수체계의개편방안 3 복지혜택의제공각부처및기관은공무원관리규정 (Civil Service Management Code) 에규정된경우를제외하고는소속공무원에게복지관련혜택 ( 교통, 의료등 )(Benefits in kind) 을제공할수없다. 공무원관리규정에의하면부처및기관은직원들의업무분위기촉진, 성과향상, 팀의사기향상, 공무원개인및팀의탁월한기여를인정한경우이에상응하는복지혜택을제공할수있도록하고있다. 그러나복지혜택의제공시첫째, 성과수준이합리적으로인정될수있는범위여야하고, 둘째, 복지혜택으로사적의료혜택또는보험은제공할수없고복지혜택으로지급받은물품의사적사용은금지된다. 셋째, 특정상품이나서비스도복지혜택으로제공할수없다. 부처및기관이이러한복지혜택을제공하고자하는경우에는사유를첨부하여내각사무처의승인을받아야한다. 2) 기본급 ( 봉급 ) 체계 SCS 를제외한공무원보수결정권한과성과관리시스템이각부처및기관에위 임됨에따라 SCS 와일반공무원은서로상이한보수체계를적용받고있다. (1) SCS 공무원의기본급 1996년각부처로공무원보수권한이위임된이후에도 SCS(Senior Civil Service) 공무원의보수와성과관리시스템은중앙인사관장기관인내각사무처에서총괄하고있다. 현재 SCS 공무원기본급수준결정을위해내각사무처에서매년전체보상체계 (total reward package) 를결정하여각부처로통보하고있다. 158

177 2007 년 SCS 평가결과 2006 년기준 SCS 기본급등급에적용되는 SCS 공무원은 4,031 명으로 2005 년보다 3,2% 가증가하였다 (< 표 4-25> 참조 ). < 표 4-25> SCS 공무원의등급별기본급인원 ( 단위 : 명, %) 보수등급 (Pay Band) 변화율 (%) 1 2,781 2, % 1A 기타 합계 3,906 4, % 자료 : Cabinet Office(2007), Hr Practitioners' guide to SCS reward, Benefits & Recruitment 2007/08, p. 9. 또한, SCS 공무원의등급별평균기본급은 2005년대비 2.2% 증가를나타내서 2006년기준으로 74,910 이다 (< 표 4-26> 참조 ). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 159

178 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-26> SCS 공무원의보수등급별평균기본급 ( 단위 :, %) 보수등급 (Pay Band) 변화율 (%) 1 69,404 70, % 1A 80,438 83, % 2 95,000 97, % 3 125, , % 평균 73,328 74, % 자료 : Cabinet Office(2007), Hr Practitioners' guide to SCS reward, Benefits & Recruitment 2007/08, p. 13. SCS 공무원중사무차관의보수는사무차관보수위원회의권고에따라수상이결정한다. 그외의 SCS 소속공무원의보수는각직위별책임도를기준으로실시하는직무평가점수 (JESP-Job Evaluation for Senior Posts) 에따라 4개의보수등급으로구분한후, 해당공무원의인적, 기능적, 시장적가치, 경험등의다양한요소를반영하여등급별최하위와최상위보수사이에서보수수준을정한다. 예를들면, 보수등급 1의경우 JESP점수가 7-12의범위내에있으며, 해당공무원들의보수는하한액 56,100 과상한액 116,000 사이에서차별화된다. 2007년내각사무처가결정한 JESP점수별 SCS 공무원의평균기본급범위는다음과같다 (< 표 4-27> 참조 ). 160

179 < 표 4-27> JESP 별 SCS 공무원의기본급범위 ( ) ( 단위 : ) 보수등급 (Pay Band) JESP 점수 하한액 봉급액 PTR 등급평균 ( 시장평균 ) 상한액 1 7 ~ 12 56,100 78,540 86, ,000 1A 11 ~ 14 65,280 87,720 96, , ~ 18 81, , , , ~ 22 99, , , ,000 사무차관 139,740 ~ 273,250 자료 : Cabinet Office(2007), Hr Practitioners' guide to SCS reward, Benefits & Recruitment 2007/08, p. 6. < 표 4-28> 영국고위공무원 (SCS) 의보수범위변화 ( 단위 : 유로 ) 보수범위 (Pay Band) 최소 채용과채용과성과급채용과성과급성과급최대한도최소최소최대한도최대한도 (RPC) (RPC) (RPC) Ⅰ 3 93, ,197 98, ,000 99, , , ,659 80, ,000 81, ,000 1A 63, ,627 64, ,000 65, , , ,616 55, ,000 56, ,000 자료 : Review Body on Senior Salaries(2006), Twenty-Eighth Report on Senior Salaries. Presented to Parliament by the Prime Minister by Command of Her Majesty. John Baker. CBE. alaries_28th_report.pdf Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 161

180 공무원보수체계의개편방안 (2) 일반공무원의기본급 SCS를제외한공무원의경우 1996년부처및기관별보수결정권한의위임에따라공무원관리규정 (Civil Service Management Code) 에정한 4가지보수원칙을준수하는범위내에서각부처및기관별로자율적으로보수수준을정하고있다. 예를들어재무부 (UK Treasury) 는다음과같은보수체계를운영하고있다. 재무부는 SCS 이외의공무원들을등급별보수상한선과하한선이명시된 5개의보수등급중하나에배치된다. < 표 4-29> 재무부의일반공무원기본급체계 봉급등급보수범위 A 보수범위 B 보수범위 C 보수범위 D 대상계급 AA, 타자원 (Typist), 등급폭2 지원 AO, 개인비서, 등급폭1 지원 EO, 고위직비서, 타자원관리, 관리자 2-3 지원, 보조사서 HEO, SEO, HSO, IO, SIO, AT/HEOD, 사서, 경제보조자, 통계보조자 보수범위 E 등급 6,7 3) 수당 영국의경우공무원개혁으로인하여공무원보수가부처및기관별로분권화되 고연봉제를바탕으로하여계약이이루어지기때문에기본급및성과급이외에 중앙인사기관에서결정하여전부처에일률적으로지급되는수당은존재하지않는 162

181 다. 각부처및기관별로팀별성과에따라특별수당을지급하는경우는있으나이경우에도자의적으로지급할수없고앞에서언급한공무원관리규정 (Civil Service Management Code) 이허용한범위내에서만지급할수있다. 수당의지급이가능한경우로해외에서근무하는자에게지급하는해외근무수당, 원거리근무또는근무곤란지역의문제를감안해서지급하는채용및보유수당, 비서관수당, 외국어수당등이있다. 4) 성과급 영국공무원의성과급 (PRP : Performance-Related Pay) 은공무원개혁에의하여최근에더욱강조되고있는것으로개인의업무성과에따라차등적으로지급하게된다. 각공무원의보수등급에따라차등적으로운영되는기본급과마찬가지로성과급의경우도보수등급및성과수준에따라차등지급한다. 내각사무처는보수의유연성을높이는차원에서성과급의차등화에더욱초점을두고있으며공무원들 의성과급의격차를향후지속적으로확대시킬계획이다. SCS 공무원의성과급의결정은내각사무처가정한기준에따라각부처및기관의책임하에결정되는데기본원칙은다음과같다. SCS 공무원들은개인별성과를상위부터하위까지백분율로구성하여 4개집단으로구분된다. 첫째, 개인성과가전체구성원의상위 25% 에해당하는집단이이들집단은기본급의 10% 범위내에서성과급을지급받을수있다. 둘째, 성과가상위 25%~65% 에해당하는집단이다. 이들은보통기본급의 5%~10% 를성과급으로지급받는다. 셋째, 개인성과가하위 10%~25% 에해당하는집단과하위 10% 에포함되는집단으로둘다성과급을지급받지못하고, 하위 10% 에해당하는경우는성과발전계획을수립하여제출해야한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 163

182 공무원보수체계의개편방안 2007년내각사무처가제시한 SCS 공무원성과급은다음과같다. 2006년기준으로평균성과급은 6,942 로 SCS 전체평균보수의 9.3% 에해당한다. 2005년의 5,006( 전체보수의 6.8%) 보다높아진수치로 SCS 공무원의전반적인보수상승때문으로보인다 (< 표 3-42> 참조 ). < 표 4-30> SCS 공무원의성과급배분 (2005~2006) ( 단위 : ) 보수등급 보수등급 Trache 1 Trache 2 Trache 3 구분모호평균 1 7,943 5,763 5,064 5,133 6,604 1A ,720 4,500 9,250 7, ,507 7,432 6,348 7,028 8, ,430 10,473-9,137 10,731 전체평균 8,418 6,301 5,450 6,997 6,942 출처 : Cabinet Office(2007), Rewiew Body on Senior Salaries-Twenty-Ninth Report on Senior Salaries 2007, No.63, p 외국보수제도연구결과의정책적시사점 앞에서는미국, 프랑스, 영국의보수제도와보수체계의현황그리고기본급 ( 봉 급 ) 체계, 수당, 성과급을중심으로고찰한결과를다음과같이요약할수있다. 164

183 < 표 4-31> 미국, 프랑스, 영국의보수제도요약비교 구분미국프랑스영국 공직분류직위분류제계급제계급제 - 연방관리급여법 (1964) - 단일봉급지수망제도 - 국가공무원법 (1992) - 연방급여법 (1970) ( 공무원보수에관한령 - 중앙부처차원은공무원 보수관련 - 공무원제도개혁법 (1978) 제 2-3 조 ) 관리규정 법 - 윤리개혁법 (1989) - 성과계약에의한평가를 - SCS 공무원보수결정은 - 연방공무원급여비교법 의무화시킨예산회계법 여전히내각사무처기준 (1990) (2006) 시행 적용 보수체계 관리 - OPM - 예산 재정 인사부 년부터각부처와기관에위임 - SCS은중앙인사기관인내각사무처에서총괄 직급체계 - 고위직 (ESⅠ-Ⅴ), 고위공무원단 (SES) 과일반직 (GS15-1) 은보수등급에따른분류 - 직위분류제가중심이지만 - 국가공무원 (A, B, C), 지방공무원 (A, B, C), 의료공무원 (A, B, C) - 직종 직위별로행정관 > 대학교수 > 사무관 교사 > 기능직 > 행정서기보 기술서기보순으로봉급지수및 고위공무원단은 월보수액높음 성과주의를강화한 계급제적요소 보수체계의원칙, 구조, 유형 - 각지역별로동등한업무에동등한보수 - 각지역별로업무와성과에따라차등 - 연방보수와지역급여수준상응비율 - 연방과비연방공무원불균형제거노력 - 기본급과실적급인 - 연공급위주의호봉제근간 - 단일봉급표제도 ( 단일봉급지수망이라불림 ) - 단순성과투명성제고 - 그러나신축성약점 - 공무원보수가부처및기관별로분권화되고연봉제를바탕을계약이이루어져기본급과성과급위주 - SCS(senior civil service) 와일반공무원은상이한보수체계 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 수당으로구성 - 일반적, 우정공무원, 불루칼라, 특수직, 정무직 (ES), 보훈처, 외교직 Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 165

184 공무원보수체계의개편방안 < 표 4-31> 미국, 프랑스, 영국의보수제도요약비교 < 계속 > 구분미국프랑스영국 체 계 - 일반직공무원보수표 (GS) - 정무직 (ES) - 고위공무원단 (SES) - 연공급적요소강함 - 봉급지수에의해정해지는봉급 - 직무상여지수 ( 직무에특별한책임, 특별한기술이필요한직위에직무상여지수부여하여봉급지수결정 ) 는기본급에직무급요 - SCS공무원중사무차관의보수는사무차관보수위원회의권고에따라수상이결정 - 그외 SCS 공무원보수는각직위별책임도를기준으로하는직무평가점수에따라 4개의보수등급으로 기 소가미 - 계급제국가에서이례적으로직무급가미하여연금에유리 구분 - SCS룰제외한일반공무원보수는각부처및기관별로자율적으로결정 본 급 인 상 - 승진, 물가반영에따른일반인상, 호봉인상 - 15등급, 각등급마다 10 호봉, 각등급마다 30% 의보수율격차, 등급간에보수수준상약간의중복존재, 근속기간및수용 - 보수결정은예산 재정 인사부가정한기준에따라일률적으로결정됨 - 각부처자율권없음 - 보수예산의비용가치상승 - 보수예산에대한재정적통제개선 - 보수체계의유연성향상 - 보수와업무성과간효과적이고밀접한관계 할만한근무실적에기초 하여호봉승급 - 할증급여라고도함 - 전체보수에서수당의비 - 공무원보수가부처및기 수 당 의 의 - 외무공무원과 SES 제외 - 시간적수당과업무적수당으로구분됨 율은 20% - 수당종류다양, 수당제도불투명 - 기본급적성격의거주지 관별로분권화되고연봉제를바탕을계약이이루어져기본급과성과급이외에전부처에일률적으로 수당, 부양자녀수당등 지급되는수당은없음 166

185 < 표 4-31> 미국, 프랑스, 영국의보수제도요약비교 구분미국프랑스영국 수 당 유 형 - 초과근무수당, 위험업무수당, 일요-휴일근무수당, 특수근무수당, 원격지통근수당, 야간근무수당, 대기수당 - 그외융통성급여성격의수당은공직에유능한인재채용 유지하기위함. 여기에는충원보너스, 전근보너스, 보유수당, 특별보수율, 상위호봉, 여행 - 부처별, 직종별, 직급별로편차가심함 - 공통수당 ( 초과근무수당, 야간근무수당, 특별업무수당 ) - 직무보조수당 ( 경제부와농수산부에적용 ) - 다만각부처및기관별로팀별성과에따라특별수당을지급하나이는자의적으로지급할수없고공무원관리규정을준수해야함 - 수당지급이가능한경우해외근무수당, 채용및보유수당, 비서관수당, 외국어수당 및교통비용, 선불, 이전 직위최대보수율 성 과 급 - 미연방공무원의실적급여는 SES만대상으로함 - 부처별업적포상 (SES 총인건비 3% 내에서기본급여의 5-20% 일시금지급 ) 과대통령포상으로구분 - 연공급적성격이강하게유지되다가최근우파정부에의해성과급제확산 - 우선중앙부처의국장급중심 ( 법무부, 내무부, 재무부등 6개부처의 44 개국장직을중심으로 ) - 성과급추진하기위해직 - 공무원개혁에따라최근에강조 - 개인의업무성과에따라차등적으로지급 - 각공무원의보수등급에따라차등적으로운영되는기본급과마찬가지로성과급의경우도보수등 무및성과수당신설 ( 개인 급및성과수준에따라 별차등지급 ) 차등지급 Ⅰ 위의 < 표 4-31> 에서보듯이미국은직위분류제에부합하는보수체계를구축하여동등한업무는동등한보수를그리고업무와성과에따라차등지급을하고있다. 프랑스는계급제를바탕으로단일봉급표제도를운영하고있다. 영국은종전모든부처공무원에게공통적으로적용하던보수체계를부처및기관별로분권화시켜연봉제와성과급을중심으로 SCS와일반공무원을구분하여적용하고있다. 또한보수의근간이되는기본급은각국마다상이한체계를운영하고있다. 미국은크게일반공무원, 정무직, 고위공무원단으로구분하여실시하며기본급격차 Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 167

186 공무원보수체계의개편방안 를인정하고있다. 또한기본급인상은승진, 물가인상, 호봉인상등에기초하여활용하고있다. 프랑스는연공급적요소에바탕을두되직무상여지수를도입하여직무급을가미하고있다. 계급제적국가에서이례적으로직무급을가미시켜연금에반영시키고있다. 또한최고위직과최하직간의격차를높게운영하고있으며, 보수인상은획일적인기준에따라각부처자율권은없다. 영국은 SCS와일반공무원으로구분하고있으며, 기본급은공무원의보수등급과 JESP 점수에따라차등적으로지급하고있다. 기본급인상은예산과업무성과를종합적으로고려하고있다. 수당에관해서미국은기본적으로활증급여라는수당과융통성급여성격의수당을운영하고있다. 프랑스는수당이전체보수의 20% 를넘지않도록하고있으며, 부처별, 직종별, 직급별로편차가심하다. 영국은공무원보수가부처및기관별로분권화되고연봉제를기본으로계약이이루어져기본급과성과급이외에는특별수당등몇개를제외하고는수당이없다. 성과급에관해서미국은 SES만을적용대상으로크게부처별업적포상과대통령포상으로구분하여실시하고있다. 프랑스는연공급적성격이강하게유지되다가최근우파정부등장으로인해성과급제가확산되고있는추세이다. 다만적용대상이중앙부처국장에초점을두고있으며, 직무및성과수당을신설하여운영하고있다. 영국도공무원개혁에따라최근에성과급제도가점차부각되고있으며, 보수등급과개인의업무성과에따라차등지급하고있다. 다음에서는보수체계의개혁에관한미국, 영국, 프랑스사례에대하여다양한관점의논의를추가하여제시하여보고자한다. 정부의인사행정제도와개혁에따라이들국가뿐만아니라많은국가들이급변하는행정환경과행정수요에적절하게대처할수있는우수한공무원을확보하고개발하기위해끊임없이인사제도뿐만아니라공무원보수제도와보수체계에깊은관심을가지고서개혁을지속적으로추진하고있다. 168

187 선진국에서공무원보수체계에대한개혁은 1980년대부터대두되었으며, 주로덴마크, 이탈리아, 네덜란드, 뉴질랜드, 스페인, 스웨덴, 영국, 미국에서추진되었고, 두번째물결은 1990년대에서 2005년까지독일, 프랑스, 스위스, 동유럽 ( 체코, 헝가리, 폴란드 ) 등에서이어지고있다 96). 개혁의원인은다양하지만공통된것중의하나는고위적격자의신규임용과유지에관한것이다. 즉, 공공부문보수구조의주된성격이공공부문중하위숙련직업임금이종종민간부문보다높다는점이었다. 이러한현상은고위직에서는정반대이며, 1990년대에는공무원관리자의임금수준 (pay level) 이민간부문관리자보다 30%~50% 적게되었다는문제의식이었다 97). 이는우리나라보수체계의개편에서직무의난이도와책임도에따라보수를받는직무급원칙을강화할필요가있으며, 상 하위직간에도합리적인격차가필요하다는점을시사해준다. 미국의인사제도는직위분류제를원칙으로하고있기때문에직무등급 (Grade) 은직무급원칙을반영하고있는것으로해석될수있다. 미국일반직연방공무원은총 15등급으로구분된 GS(General Schedule) 에따라보수를지급받는다. 뉴욕주정부공무원 98) 은대략 25등급체계를가지고있다. 호봉 (step) 은연방공무원은 10 단계, 뉴욕주정부공무원은대략 5-7 단계의호봉을가지고있다. 우리나라에비 하여등급수는많고, 호봉수는적다. 직급별로지나치게많은호봉수를줄이기위 해서라도직급의수 99) 를늘릴필요성에대해서지적하고있는김신복외 (1998) 의 제안을수용할필요가있다고판단된다. 미국에서는재직기간에따라급여가상승하는호봉제도도존재하지만, 호봉승급 96) Francois EYRAUD, ILO. (2005) NOTES ON PAY IN THE CIVIL SERVICE IN INDUSTRIALISED COUNTRIES June 97) 98) < 부록 4> 참조 99) 직급의수를늘린다는논의는계급제가아니라직위분류제도입을전제로하는것이며, 이는직무분석을실시함을의미하게된다. 그렇게된다면, 김신복외 (1998) 에서는 직급의수 라고표현하고있지만, 이는직무등급 ( 보수등급 ) 의수를의미한다고보아야할것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 169

188 공무원보수체계의개편방안 은우리나라와는다르게각호봉마다승급기간에차이가있다. 3호봉까지는 13개월에 1호봉씩승급하고 4~6등급은 26개월에 1호봉씩승급한다. 7~9등급까지는 39 개월에 1호봉씩승급한다. 100) 근무연수에따른호봉상승과이에따른보수인상의근거는일반적으로경력에따라업무를처리하는능력이발전된다는가정에기초하고있다. 하위호봉일수록근무연수에따라호봉상승에걸리는기간이짧은것은이시기에업무처리능력이빨리발전한다는것을전제로하고있는것으로판단된다. 오래될수록 1호봉승급에걸리는시간이 3년이상걸리기때문에연공에따른보수는자연적으로매우적다고볼수있겠다. 프랑스는보수체계가지수제도를활용하고있다는점에서본연구에서모색할개편대안과관련성이있다. 프랑스공무원의기본급체계는봉급지수에의해정해지는봉급, 직무상여지수 (NBI), 기본급적성격을지닌거주지수당 (l'indemnité de résidence) 과부양자녀수당 (le supplément familial) 등 2가지공통수당으로구성되어있다. 단일봉급지수망제도를도입하고있는프랑스의기본급체계는 2008년 3 월 1일현재 283부터 821 사이의숫자지수와고위공무원들을적용대상으로하는문자지수로구성되어있다. 이러한봉급지수는공무원개인들에게부여되는것이라는점에서계급제적성격을지니는봉급이며, 1990년에도입이결정된직무상여지수는직무급적요소를가미한것이라볼수있다. 프랑스에서보수의결정시중앙인사관장기관인인사부 (ministere de la fonction publique) 와각부처의권한배분은다음과같다 ( 행정안전부정부인사포털, 2007). 기본급은인사부가정한기준에의해일률적으로결정된다. 반면수당의지급은각부처가폭넓은재량권을행사하고있다고할수있다. 인사부는수당지급의일반적인기준만을제시할뿐이다. 동일부처내에서도각실 국별로서로다른기준으로수당을지급하는경우도흔히볼수있다. 따라서기본급의지급과는정 100) 미국연방법전 Chapter 53 의 Section 5332 참조 170

189 반대로수당의지급은각부처가폭넓은재량권을행사하고있다고할수있다 ( 행정안전부정부인사포털, 2007). 프랑스최고위직과최하위직사이의봉급격차는제3공화국초기인 19C 후반에는 18 대 1로매우격차가컸으나이비율은점차축소되어 1990년대초반에는약 6 대 1, 현재는 5.6 대 1을나타내고있다. 이러한현상은신공공관리론의영향을적게받은국가에서일반적으로나타나고있다. 최고위직과최하위직간의봉급격차가줄어듦에따라고위직의평균보수가민간부문에비해현저하게낮아져서우수인력의공직진출에걸림돌로작용하고있다. 현재민간기업의고위관리자는고위공무원보다 2배내지 10배의보수를받고있다 ( 행정안전부정부인사포털, 2007). 프랑스공무원보수제도의특징중관심을끄는사항은기술직공무원의보수수준이행정직보다높다는사실이다. 프랑스는우리나라와같이계급제적원칙에입각해서공무원제도를운영하면서도행정직보다는기술직을우대하는전통이강해서기술직은행정직에비해서평균 1.5배의보수를받는다. 따라서우리나라와는정반대로행정직의소외현상이문제가되고있다 ( 행정안전부정부인사포털, 2007). 약 50만명으로구성된영국의국가직공무원 (2003년 7월현재 ) 의보수체계는국 가공무원급여법령에의거해직종별, 계급별, 호봉별봉급표의적용을받았다. 그러나공무원제도개혁조치의일환으로 SCS에속하지않는일반공무원에대한급여결정권한이 1996년 4월부터각부처및집행기관에위임됨에따라중앙에서정한봉급에의하여일원적으로관리되던방식에서각부처및집행기관별자체결정방식으로전환되었다 ( 행정안전부정부인사포털, 2007). 따라서영국각부처및책임운영기관등은각자의보수밴드를가지고있는데, 4개의보수밴드에서 40개의보수밴드를가지고있는기관도있다. 이를통해계급제를벗어나직무중심의체제로전환을한것이라할수있다 ( 최영출, 2000: 81). 영국의경우에는고위공무원단을제외하고는부처별, 책임운영기관별로인건비에대한상한액이정해져있고그범위내에서기관별목표와그기여도등을고 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 외국의보수제도와체계의현황 171

190 공무원보수체계의개편방안 려해개별적인보수체계를운영하고있다. 우리나라에서현재도입하고있는총액인건비제도는각기관에인건비총액을제시하고각부처들이인사, 예산, 보수 ( 성과급재원으로사용되는자율항목 ) 측면의자율성을갖도록하고있다. 하지만선행연구에서보여주듯이, 공무원들은최소한의기본급에대해서는전부처에걸쳐일관된보수원칙과체계 ( 최순영, 2006 참조 ) 를원하고있다 101). 따라서보수체계의개편은공통적인원칙과일관성을가지는기본보수체계의전제하에서각부처들은부처의특수성을반영하여구체적인운영면의자율성을가지도록하는방향이바람직하다고판단된다. 101) 공무원보수체계의개편은공무원의이해관계에직접적인관련성을가지므로수용성을제고하기위해서는합리성을결여한의견이아닌한되도록이면공무원의의견을반영할필요가있을것이다. 172

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192 공무원보수체계의개편방안 Ⅴ. 보수체계의비교분석과설문조사 1. 보수체계의비교분석 1) 공무원보수체계의분석 본연구에서는공무원보수체계와직급간차이도에대하여제2장제4절에서제시한분석모형에의하여국제비교를수행하고자한다. 본연구에서검토하고있는외국의사례는대표적인직위분류제국가인미국과계급제국가인영국이다. 계급제와직위분류제가상호접근해가는현상을반영하여각각보수체계가어떻게구성되어있는지분석해보고자하는것이다. 서론에서언급하고있듯이, 프랑스는봉급지수제를도입하고있는국가이기때문에본연구의대안의하나로유력하게검토해볼필요가있다는점에서외국사례로선정하였다. 여기서공무원보수체계를분석하는것은직급과호봉을함께고려하여지수를사용하여해부해보려는것인데, 영국은호봉이나와있는자료가없기때문에호봉을제외하고분석하고자한다. 프랑스는부처마다분권화된보수체계를가지고있어서제3장 4절에서다룬것외에별도로보수체계를분석하지는않을것이다. 다음에서는한국일반직공무원과미국연방공무원의 2008년보수표를분석하였다. 174

193 (1) 한국일반직공무원 2008 년도호봉제보수표분석 1 기본급분석제2장에서살펴본보수체계분석모형에의해 2008년한국의일반직보수표 ( 직급별호봉별기본급체계 ) 분석결과는다음표와같다. 직급지수는 0.619부터 1.579의분포를보이며, 호봉지수는 0.833부터 1.788까지의분포를보여주고있다. 5급 5호봉을추정보수액이 171만 7천원인데, 이는 5급 5호봉의실제보수액과약 1만 1천원차이가나는액수이다. R2값이 99.7% 로나타나고있어분석모형의설명력이매우높음을알수있다. 모형의설명력이매우높아, 분석결과표에서는편의상생략하였지만, 모든등급과호봉변수들은유의수준 하에서통계적유의성을지니고있다. 다음표의지수를보고 3급 20호봉인공무원이자신의기본급을계산하는방법은다음과같다. 1,717,458( 기준보수추정액 ) 1.267(3 급지수 ) 1.553(22 호봉지수 ) = 3,379,364원 ( 기본급추정액 ) 공무원보수규정 102) 에나와있는 3급 20호봉의실제기본급은 3,340,200 원이다. 추정액과실제보수액의차액은약 4 만원이다. 102) 별표 3 일반직공무원봉급표 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 175

194 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-1> 2008년도한국일반직보수체계분석 직급 직급지수추정치 호봉 호봉지수추정치 절편 1,717,458 (5급 5호봉추정보수액 ) 1호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉

195 R F 값 Prob>F 표본수 adj-r 급 8호봉의추정보수액을계산하려면, 5급 5호봉추정보수액 (1,717,458) 에 8 급지수 (1.133) 을곱하면된다. 추정보수액은 1,945,814원이며, 공무원보수규정에나와있는 5급 8호봉의실제보수액은 1,954,440 원으로서약 9,000원차이가나게된다. 분석모형의설명력이높아, 추정보수액과실제보수액이큰차이가나지않는것은위의모형에의하여 2008년보수체계를구성했다고가정하더라도별무리가없을보여주고있다. 따라서향후보수체계의개편대안을모색할때는보수체계를지수화하여단순화하는것을대안의하나로고려해볼만하다고판단된다. 보수체계를지수화하여단순화하게되면, 생활급과연공급, 직무급, 역량급, 자격급, 성과급을각각적절하게반영하여지수화하는방법이가능하게될것이다. 예를들어 5급 5호봉을기준으로박사학위소지자에게월 5만원씩더받게하려면, 자격급지수 ) 을적용하면된다. 앞에서는 3 급 20 호봉의보수추정액을계산하였는데, 3 급 20 호봉에게박사학위 자격급지수 을적용하면, 98,384 원을더받게된다. 이는자연로그상수 (e) 를이용한누승적인지수방식을반영한결과이다. 즉자격이나역량 104) 등이고위 직급으로갈수록직무성과향상에기여할가능성이크기때문에 5 급에서는박사학 위가 5 만원의가치를가지지만, 3 급으로가면 98,384 원의가치를가지도록보상체 계를설계하는결과가발생하는것이다. 103) 5 급 5 호봉보수추정액 1,717,458 원에 50,000 원을더하면, 1,767,458 이다. 그렇다면, 박사학위자격급의지수는 1,767,458/1,717,458 이된다. 104) 자격이나역량급지수를도입하는대안에대해서는현재는구상단계이며, 전문가자문회의와공무원설문조사및인터뷰를거쳐최종보고서에서대안의하나로제시할지를결정하게될것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 177

196 공무원보수체계의개편방안 2 일반직호봉제연봉급분석호봉제가적용되는공무원의연봉급을계산하여분석해보고자한다. 연봉급의계산방법은공무원보수업무처리지침 (2008년 ) 성과급적연봉제적용대상공무원의신규연봉을책정할때사용하는방법 105) 을기본으로하여사용하고자한다. 즉, 기본급 106) 12개월분봉급, 정근수당, 관리업무수당, 명절휴가비, 가계지원비, 교통보조비 107) 를합한금액 108) 이다. 관리업무수당은 5급이하 109), 에서는제외한다. 이에추가하여 공무원수당등에관한규정 에서정액급식비 110) 와직급보조비 111) 도연봉계산에서포함하였다. 이외에도공무원이받는수당은시간외근무수당, 연가보상비등이있으나이는연봉계산에서제외하였다. 구체적인직급별연봉급계산방법은다음표와같다. 직급별연봉급은다음표의수평합계로계산하였다. 이와같이계산된일반직 4급부터 9급까지의연봉급체계는 < 부록 2> 에나타내었다. 105) 성과급적연봉제적용대상공무원 ( 신규채용 ) 의연봉책정 : 동일계급 ( 상당 ) 의호봉제적용대상공무원으로임용될경우에받게 되는다음각호의연간급여를합산한금액으로책정한다. 1 봉급, 2 정근수당, 3 관리업무수당, 명절휴가비, 가계지원비, 교통보조비 106) 공무원보수규정 [ 별표 3] < > 의일반직공무원과일반직에준하는특정직및별정직공무원등의봉급표 107) 공무원수당등에관한규정 별표 15 직급보조비지급구분표 참조 108) 4 급또는 5 급복수직급정원에해당하는 4 급공무원이연도중연봉제적용대상공무원 (4 급과장급 ) 으로전보된경우에도 1 차년도 ( 최초연봉제전환연도 ) 기본연봉은봉급 정근수당 ( 가산금포함 ) 관리업무수당 명절휴가비 교통보조비 가계지원비의연액 ( 年額 ) 이된다 ( 공무원보수등의업무지침, 2008) 109) 공무원수당등에관한규정 ( 대통령령제 호 ) 제 17 조의 2 에서는관리업무수당에대하여규정하고있다. 별표 13( 관리업무수당지급대상표 ) 에해당하는공무원 (4 급또는 4 급상당이상 ) 에대하여예산의범위안에서월봉급액의 9 퍼센트를지급하는것이다. 110) 공무원수당등에관한규정제 18 조 ( 정액급식비 ) 공무원에게는예산의범위안에서월 13 만원의정액급식비를보수지급일에지급한다. 다만, 공중보건의사, 징병검사전담의사, 국제협력의사, 공익수의사, 공익법무관, 재외공무원, 제 4 조의규정에의하여수당등을지급받는국외파견공무원과제 7 조제 1 항단서및제 17 조의 2 제 1 항단서에해당되는자에대하여는이를지급하지아니한다. 111) 공무원수당등에관한규정 별표 14 교통보조비지급구분표 참조 178

197 < 표 5-2> 직급별연봉계산방법 ( 수평합계 ) 항목 직급 기본연봉 정근수당 ( 연 2 회 ) 근무연수에 따라월봉급액의 0%~50% 차등지급 관리업무수당 ( 연봉급액의 9%) 정액급식비 ( 월 13만원 ) 직급보조비 ( 월 7~75만원 ) 교통보조비 ( 월 12~ 20 만원 ) 명절휴가비 ( 연 2 회 ) 월봉급액의 60% 가계지원비 ( 월봉급액의 16.7%) 4 급 * 성과기본평균 25% 로급적연봉제월월봉급가정 *2= 월봉적용 13만원 * 액 *12개급액의 50% 대상공무원 12개월월제외 4 급상당 40 만원 적용 *12 개월 연 4급월 2회 * 월봉급 14만원월봉급액 * 액의적용 *12개월 16.7%*12 개월 60%=120 % 5 급월 5 급 ~ 9 급 기본평균 25% 로월봉급가정 *2= 월봉액 *12개급액의 50% 월 해당 없음. 14만원 5급월 25만원적용 *12개월적용 *12개월 (6급, 월 (6급연 13만원, 월월15만 5천원, 2회 * 월봉급 7급월월봉급액 * 13만원 * 7급월14만원, 액의 13만원, 16.7%*12 개월 12개월 8급 60%=120 8급월월10만 5천원, % 12만원, 9급 9급월월 10만 5천원 ) 12만원 ) < 표 5-3> 2008 년도한국일반직연봉급분석 직급 직급지수추정치 호봉 호봉지수추정치 절편 32,923,214 (5급 5호봉추정연봉액 ) 1호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 급 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 179

198 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-3> 2008 년도한국일반직연봉급분석 직급 직급지수추정치 호봉 호봉지수추정치 12호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 R F 값 Prob>F 표본수 adj-r (3) 한국고위공무원연봉급분석우리나라고위공무원은직무성과급적연봉제가적용되며, 이의구체적현황은제3장 1절의 3에서살펴보았다. 다음표는제2장 4절식 1과식2의분석모형을이용하여한국고위공무원 2008년보수체계를분석한결과이다. 이는고위공무원단보수체계를지수를사용하여해부함으로써단순화시켜서보는것이라고볼수있다. 기준급의지수범위는 1에서 1.17까지이며, 직무급의지수범위는 0.91에서 1.06 까지의범위를가지고, 성과급은 0.94에서 1.13의지수범위를보여주고있다. 180

199 < 표 5-4> 한국고위공무원단보수체계해부 기준급등급, 직무등급, 성과등급 절편 기준급하직무급다성과급 B 기준 기준급, 직무, 성과지수추정치 60,785,716 ( 기준급하, 직무급다, 성과급 B 연봉추정액 ) 기준급상지수 1.17 직무가 1.06 직무나 1.02 직무라 0.94 직무마 0.91 성과S 1.13 성과A 1.06 성과C 0.94 R F 값 Prob>F 표본수 adj-r (2) 미국 2008년도일반직공무원과고위공무원 (SES) 보수표분석다음표에서 ES는미국고위공무원의최저보수와최고보수액이다. ES1은성과평가시스템이인증된고위공무원의최저보수이고, ES2는성과평가시스템이인증된기관의고위공무원의최고보수이며, ES3는성과평가시스템이인증되지않은기관의고위공무원의최고보수이다. 미국연방공무원의보수체계에서등급지수는 0.327에서 2.758의분포를보이는반면, 호봉지수는 0.845에서 1.121의분포를보이고있다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 181

200 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-5> 2008 년도미국연방공무원 GS 보수표분석 등급지수추정치 step 호봉지수추정치 절편 (GS11 step 5 기준 ) 57,479 (GS11 step5 보수추정액 ) S GS S GS S GS S GS S GS S GS S GS S GS S GS GS GS GS GS GS ES ES ES R F 값 Prob>F 표본수 adj-r (3) 한국와미국의보수체계비교분석 한국과미국의직급 ( 직무등급, grade) 별, 호봉 (step) 별보수체계를분석한결과를 비교하면다음표와같다. 한국과미국의직급지수와호봉지수의분포를비교해 182

201 볼수있다. 한국의직급지수는 부터 까지의분포를보여주고있어직급지수의격차 ( 최대지수 -최소지수 ) 가 0.96이다. 한편미국의등급지수는 부터 의분포를보여주고있어등급지수의격차 ( 최대지수 -최소지수 ) 가 2.669이다. 한편한국보수체계의호봉지수는 부터 까지의분포를보여주고있어호봉지수격차 ( 최대지수 -최소지수 ) 는 0.955인반면, 미국은 0.845부터 1.121의분포를보여주고있어 0.276이다. 한국의직급지수격차는미국의 1/2에도훨씬못미치고있어상대적으로지수격차가적은것을알수있다. 반면, 호봉지수격차는미국의 3배가훨씬넘는다. 따라서상대적으로한국은직급간보수의폭은미국에비하여훨씬적으며, 호봉간보수폭은미국에비하여훨씬큰것을알수있다. < 표 5-6> 한국일반직보수체계와미국일반직보수체계지수비교 (2008)< 계속 > 직급 절편 직급지수 호봉지수 한국미국한국미국 직급지수 추정치 1,717,458 (5 급 5 호봉 추정보수액 ) 등급등급지수호봉호봉지수추정치 절편 (GS11 step 5 기준 ) 57,479 (GS11 step5 보수추정액 ) step 호봉지수 추정치 1 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S 급 GS 호봉 S GS 호봉 GS 호봉 GS 호봉 GS 호봉 GS 호봉 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 183

202 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-6> 한국일반직보수체계와미국일반직보수체계지수비교 (2008) 직급 지수 격차 직급지수 호봉지수 한국미국한국미국 직급지수 추정치 등급등급지수호봉호봉지수추 정치 GS 호봉 ES 호봉 ES 호봉 ES 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 step 호봉지수 추정치 ) 직급간차이도의국제비교 한국과미국의직급간차이도에대하여국제비교를수행하고자한다. 직급간비교분석에있어서는영국및프랑스는비교직급의기준을정하는것이쉽지않다. 특히프랑스는부처마다분권화된보수체계를가지고있어서직급간차이도비교가쉽지않으며, 가능하다고하더라도일반화하기가어려운한계가있다. 본연구에서는주로미국과직급간차이도를비교하고있다. 보수체계의국제비교에있어서는각국의문화적차이 112) 를고려하여해석해야할것이다. 한국에서공무원이되려면, 최고수준의명문대학에서도경쟁이치 184

203 열 113) 하다. 그러나미국에서공무원의사회적지위는높지않은편 114) 이다. 115) 또한직급간보수차이등을해석함에있어서는미국은직위분류제국가이며, 공 무원에대한선호가우리나라와는다르다는점을염두에둘필요가있을것이다. (1) 한국과미국의직급간차이도분석 미국일반직보수체계에서등급에합당한학력ㆍ훈련정도는다음표와같다. < 표 5-7> 미국 GS 보수등급과등급별필요학력 등급 등급에합당한학력 GS-1 GS-2 GS-3 GS-4 GS-5 GS-7 GS-9 GS-11 없음 고졸학력상당 고등학교이상교육 1 년이수 고등학교이상교육 2 년이수또는준학사학위 학부 4 년과정이수또는학사학위 우등생 (S.A.A) 으로서학사졸업 (2 계급차직위의경우 ) 또는정규대학원 1 년이수 석사학위및이에상당하는학위 (L.L.B. 또는 JD) 또는정규대학원 2 년이수 박사학위및이에상당하는학위또는정규대학원 3 년이수 ( 연구직의경우에는당학위에요구되는모든사항을충족한경우석사학위도가능 ) GS-12 연구직의경우박사학위소지자로서당학위에요구되는모든사항을충족해야함 출처 : Qualification Standards for General Schedule Positions 112) 예를들면, 중국은일반적으로최고명문대학이라고인식되고있는대학졸업생들이공직선호도가매우높다. 최근에는최고엘리트의공무원과민간부문진출이반반이라고보면된다. 전통적인관료주의문화때문이다 ( 중국연변대학교수인터뷰결과 ). 113) 신분적관료제전통에기반한관우위문화가점점약화되고민간부문의비약적인발전으로최근에는이러한경향이변해가고있다고판단된다. 114) 공무원이되려는사람은소수인종 (minorities) 이많다. 아이비리그명문대학에서공무원으로가는것은상상하기어려운일이었다. 최근에는직업시장이많이어려워졌기때문에공무원에대한선호도가과거에비해높아졌다 ( 미국연방공무원인터뷰결과 ). 115) 따라서민간에대비한공무원의상대적역량이한국이높다고볼수있다. 따라서공직을명예로보고, 공무원에게민간보다 엄격한청렴성, 도덕성, 상위수준의공직윤리등을요구하는전통적가치관이덜강조되고, 신공공관리론의풍미하에성과와역량에의한성과주의보수를강조하는풍토에서는공무원의보수를민간수준의보수수준에상응하게높여줄필요가있을것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 185

204 공무원보수체계의개편방안 미국연방공무원의직무등급별공무원분포를보면다음 < 표 5-8> 116) 과같다. < 표 5-8> 미국행정부처의 GS 등급별공무원수 위의표를보면, 2004 년현재미국연방공무원의수를 GS(General Schedule) 및상당등급별로보면, GS 1-4 는 86,092 명이며, GS 5-8 은 389,544 명이며, GS 9-12 는 575,678 명이며, GS 는 명이다. 미국연방부처의공무원수를 GS(General Schedule) 및상당등급별분포를그림으로나타낸것이다음 < 그림 5-1> 이다. 116) 출처 : UNITED STATES OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT. Feburuary FEDERAL CIVILIAN WORKFORCE STATISTICS. THE FACT BOOK 2005 EDITION p.26,

205 < 그림 5-1> 미국연방부처의 GS 등급별공무원수 직위분류제국가인미국에서는특정지위에공석이생기면당해기관의인사담당부서에서는기관내부에서만지원을받아충원할수도있고, 위임된시험실시기관 (DEUs) 주관하에기관외부의일반인에게도응시기회를허용하여완전히공개경쟁을할수도있는데, 전자의경우는사실상 승진 (merit promotion) 절차가되며, 후자의경우는공개경쟁에의한 신규채용 이된다 ( 김일재, 2003: ). 공석이생겼을때, 이루어지는채용공고에서는채용급수가뚜렷이명시가되어있지만, 호봉수는협상이가능 117) 하다고한다. 미국연방공무원인터뷰결과에의하면, 승진시의호봉결정은직급마다다를수가있고지역에따라다르며직종에따라또다를수가있다. 12급 5호봉에서 13급으로승진했을때, 12급 5호봉보다많으면서가장가까운 13급봉급이 3호봉이므로 13급 3호봉을적용받았다고한다. 승진했을때 1-2호봉을차감하였던우리나라와비슷한시스템이라고판단된다. 그러나직무등급간보수차이가상대적으로더큰편이서승진했을때, 이전에받던연봉보다많으면서가장가까운호봉은이 117) 미국연방공무원인터뷰결과 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 187

206 공무원보수체계의개편방안 전호봉보다 3호봉이상차감해야하는경우도있을것으로추정된다. 미국보수체계의직급별차이도를 GS 11을기준으로분석한결과는다음표와같다. 한국과미국공무원의직급을비교하는것은쉬운일이아니다. 형식적으로보면, 한국에서계약직공무원 5급의기본자격요건이박사학위소지이므로, 미국공무원 GS 11( 자격요건으로박사학위소지요구 ) 이대응관계에있을것이다. 따라서본연구에서는형식적인측면에서 GS11을기준으로하여분석하였다. 그러나석사학위소지또는이에상당하는 L.L.B. 또는 JD는 GS9 이므로 GS9를기준으로할수도있을것이다. < 표 5-9> 미국보수체계의분석결과 (GS11 기준 ) GS12 GS13 GS14 GS15 ES1 ES2 ES3 EX1 EX2 EX3 EX4 EX 한국와미국의직급별보수차이도를비교한것은다음 < 표 5-10> 과같다. 다음표를보면, 미국과비교할때, 한국은사무관 5호봉에대하여고위공무원의보수를지수로비교하면, 직급간보수차이가상대적으로적게나타나고있다. 그러나이러한분석결과를해석함에있어서는계급제 ( 한국 ) 와직위분류제 ( 미국 ) 의차이, 수행하는업무의성격차이, 한국과미국의문화차이등을고려해야할것이다. 인사행정전문가는 한국과미국공무원의직급비교의함정에서벗어나야하는데형식적으로는한국공무원 5급과미국공무원 GS11급이비슷한위치처럼보이지만, 실제의권한과하는일은우리 5급과 GS 13 내지는 14급과유사하며, 오히려주무계장은 GS 14와같고 6급고참이나 5급초임은 13급과유사 ( 인사행정전문가면담결과 ) 하다 고한다. 수행하는업무의권한과책임으로보면, 우리나라사무관은미국의 GS13 내지 GS14로볼수도있겠지만 118), 우리나라사무관은 5호봉인초임사무관도있는반 188

207 면, 30호봉인 5급도있다. 따라서미국보수체계에서우리나라 5급 5호봉에대응하는비교기준직급을선정할때에는, 직급간보수차이도를비교한다는분석목적을염두에두고비교기준직급을선정해야할것이다. 따라서직급간차이도를비교할때는형식적인요건을기준으로분석하는것이보다타당하리라판단된다. 연봉급의직급간차이도를계산하기위한직급별호봉별연봉급은앞의 1절의 1. 에서다룬것으로 < 부록 2> 에나타나있다. 고위공무원의평균보수는설문조사결과를참고 119) 하였다. 고위공무원의평균보수는연봉기준급 6,000만원, 직무등급은다등급, 성과등급은 B등급으로하여계산하면, 약 7,220만원이된다. 고위공무원의최저보수는기준급하한액 48,525,000 원, 직무등급최하등급인마등급, 성과급최하등급인 C등급을받았을경우의연봉액을계산한값이다. 고위공무원의최고보수는기준급상한액 72,236,000 원, 직무등급최상등급인가등급성과등급최상등급인 S등급을받았을경우의연봉이다. 다음의표에서한국일반직의직급별호봉별연봉급은계산방법에따라조금씩달라질수있다는점을염두에두고해석해야할것이다. 다음의표를보면, 한국일반직연봉에서 5급사무관을기준으로하였을때, 고위공무원평균연봉의직급간 차이도는약 2.16 이다. 한편미국고위공무원의평균보수는 < 그림 4-2> 의그림에 나타나있는평균보수 120) 를기준으로하였다. 그림 <4-2> 의 2006 년도고위공무원 보수는 Executive Level Ⅲ 에서 152,000$ 이며고위공무원전체평균은 154,960$ 118) 이경우, 미국의직급간차이도지수는본분석결과보다줄어들게될것이다. 즉고위직과중간관리직의보수차이가적게 나는것이다. 119) 다음은직무등급별로연봉기준급에대한응답결과를빈도로나타낸것이다. 기준급직무등급 연봉 48,525 천원 ~ 53,267 천원 53,268 천원 ~ 58,009 천원 58,020 천원 ~ 62,751 천원 62,751 천원 ~ 67,493 천원 67,494 천원 ~ 72,236 천원 가 나 다 라 전체 ) 기타 합계 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 189

208 공무원보수체계의개편방안 (7,137명의평균 ) 이다. 직급간차이도를비교하기위해서 General Schedule 역시 2006년도자료를사용하고자한다. 2006년일반직보수체계인 GS 9 step 5, GS11 step 5의보수 ( 연봉개념 ) 는각각 43,267$, 52,349$ 이며, 직급간차이도는각각 3.58, 2.96이다. 따라서한국은직위분류제국가인미국에비하여직급간차이도가훨씬적음을알수있다. < 표 5-10> 한국과미국직급별차이도비교 한국의기본급과연봉분석 한국 (2008년자료 ) (2008년자료 ) 기본급으로분석 연봉환산하여분석 미국 2008 년 GS 자료 1 급 23호봉 ( 최고호봉 ) 호봉 2.39 고위공무원 최고보수 2.88 미국고위공무원단 보수최고액 호봉 급 25호봉 ( 최고호봉 ) 호봉 1.44 평균보수 2.16 평균보수 (2006 년자료 ) ( 그림 3-7 참조 ) 급 20 호봉 호봉 1.29 고위공무원 최저보수 1.53 미국고위공무원단 ( 최저보수 ) 급 28호봉 1.87 ( 최고호봉 ) 4급 GS 호봉연봉 15호봉 1.58 GS GS 급 5호봉 5호봉 연봉 GS 기준보수 : 사무관 5 호봉 기준보수 : 사무관 5 호봉연봉 기준보수 : GS 11(step 5) G , G 기준보수 : G9(step5) 190

209 2. 설문조사설계와결과분석 1) 설문조사의설계와조사방법 (1) 설문조사의목적과대상본연구에서설문조사는보수체계개편의이해관계자인공무원을대상으로한다. 인사행정전문가 ( 특히, 보수와연금에대한전문가 ) 에대해서는전문가세미나와인터뷰를수행하여설문조사결과를보완하게될것이다. 이설문조사의목적은 공무원보수체계의문제점에관한인식과의견을조사하고보수체계개선방안모색을위해관련되는이론, 개혁의방향과대안에대한공무원의선호에대하여인식을조사하고의견을수렴 하기위한것이다. 이러한설문조사결과는보수체계의핵심문제점을규명하고, 개선대안을도출하는데참고자료로활용되고, 보수체계의개편방향을정립하는데정책적시사점을제공할것으로기대된다. 그러나공무원에대한설문조사결과로공무원보수체계의문제점을규명하고 개선대안을도출하는데는한계가있다는점을염두에두고조사결과분석을해석해야할것이다. 왜냐하면, 공무원은연공급을선호하는강성철외 (2004) 의연구보고서에서도보여주듯이자신의이해관계에관련된선호에있어서는무사안일의편리함을추구하는방향으로응답할수있기때문이다. 따라서핵심문제점을규명하고구체적인대안을도출함에있어서는인사행정과보수및연금에관한전문가의세미나를통해보수체계의개편방향을수립하고자한다. 설문조사대상에대한구체적인사항은다음과같다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 191

210 공무원보수체계의개편방안 1 공무원공무원조사대상자는 45개중앙행정기관 (2원, 15부, 2처, 18청, 3실, 5위원회 ) 을기관규모및업무성격등을고려하여 3개의유형으로분류하고유형별로설문대상기관을무작위로선정하고선정된기관별로일반직정원을고려하여표본수를할당한이후에직급별정원을고려하여설문대상공무원을무작위로선정하는단계별표본추출기법을활용하였다. 설문조사를확정하기이전에행정안전부급여정책과의급여담당공무원에대한예비설문조사와인터뷰를통해설문내용의현실적합성을검토하는기회를가지고자한다. 2 기관유형분류기관유형분류는과거행정자치부에서혁신관리를위하여기관의규모및기능을기준으로중앙행정기관을 3개군으로분류한기준을참고하여 2008년도현재기준으로재정리한것이다. < 표 5-11> 중앙행정기관분류 기관명 제 1 유형 ( 부 단위또는 300명이상정책기관 ) 제 2 유형 (300명이상 청 단위기관 ) 제 3 유형 (300명미만의소규모기관 ) 대통령실, 감사원, 방송통신위원회, 국무총리실, 국가보훈처, 공정거래위원회, 국민권익위원회, 기획재정부, 교육과학기술부, 외교통상부, 통일부, 법무부, 국방부, 행정안전부, 문화체육관광부, 농림수산식품부, 지식경제부, 보건복지가족부, 환경부, 노동부, 국토해양부 (20개) 국세청, 관세청, 조달청, 통계청, 검찰청, 병무청, 방위사업청, 경찰청, 소방방재청, 문화재청, 농촌진흥청, 산림청, 중소기업청, 특허청, 식품의약품안전청, 기상청, 해양경찰청 (17개) 민주평화통일자문회의사무처, 특임장관, 법제처, 금융위원회, 여성부, 행정중심복합도시건설청, 국가인권위원회, 진실화해를위한과거사위원회, 일제강점하강제동원피해진상규명위원회, 친일반민족행위진상규명위원회, 군의문사진상규명위원회, 친일반민족행위자재산조사위원회 (12개) * 자료 : 행정안전부내부자료참조 192

211 3 기관표본선정 기관표본선정은유형별로 5 개, 4 개, 1 개기관을선정 (1 유형 6 개기관, 2 유형 4 개기관, 3 유형 1 개기관 ) 하여총 10 개기관을조사대상기관으로선정하였다. 4 기관별표본수결정과직급별표본수배분먼저총 630부의설문지를조사대상기관의유형과총정원을고려하여배부하고자한다. 구체적할당은먼저무작위로선정된 10개행정기관에대하여행정안전부의정부조직관리정보시스템에나와있는중앙행정기관의기관별정원 121) 을확인하여표본할당계획을세웠다. 기관별표본할당은일반직을기준으로정원이 1,000명이상인경우 70개표본을배당하고, 정원이 500명이상 1,000명이하인조직은 60개표본, 300명이상 500명이하조직에는 30개, 300명미만인조직에는 20개의표본을할당했다. 이러한방식에의해 1 유형의기관에대해서는행정안전부에 70, 교육과학기술부 70, 환경부 70, 지식경제부 70, 기획재정부 60부를할당하였다. 다음두번째조직유형에포함된기관, 즉처 청은 4개기관을무작위로선정한후, 표본을할당 하였다. 2 유형의기관별표본수는통계청 70, 중소기업청 60, 특허청 70, 식품의약 품안전청 70 이다. 3 번째유형에대해서는법제처에대하여 20 명의표본을할당하 였다. 마지막으로각기관에할당된표본의직급별배분은고위공무원, 중간관리 자 (4-5 급 ), 실무계층 (6-9 급 ) 으로나누어층화표출을하고자한다. 설문조사는 2008 년 9 월 10 일부터 9 월 20 일사이에실시되었다. 설문응답자에게는 5,000 원소정의 문화상품권을배포하였다. 121) 출처 : 행정안전부 - 정부조직관리정보시스템 ( Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 193

212 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-12> 조사대상기관과표본수 기관명 제 1 유형 (340부) 제 2 유형 (270부) 제 3 유형 (20부) 기획재정부 (60), 교육과학기술부 (70), 행정안전부 (70), 지식경제부 (70), 환경부 (70) (5개기관 ) 통계청 (70), 중소기업청 (60), 특허청 (70), 식품의약품안전청 (70) (4개기관 ) 법제처 (20) (1개기관 ) (2) 설문의주요내용 설문조사는 2장에서논의한이론적고찰을토대로설계를하고자한다. 먼저, 공직관에대한인식과우리나라인사행정의기초가되었던계급제의직업공무원제에대한공무원의인식이어떻게변화하고있는지검토하고자한다. 생애에걸친보람있는봉사에대한인식은어떠한지, 공직수행동기는무엇인지등을설문항목에포함시키고자한다. 또한, 평생공무원으로근무할의향이있는지, 기회가된다면민간부문에서도근무해볼생각이있는지에대한항목을포함함으로써직업공무원제에대한인식을조사해보고자한다. 이는보수체계의개편방향을모색함에있어서정책적시사점을줄수있을것이다. 공무원의보수는국민에대한봉사에대한대가인가, 아니면, 민간근로자와동일하게생산성에기여한만큼보상을하는것이보다바람직한것인가하는개념을재정립 122) 할필요가있다. 공직을명예나생애에걸친보람있는봉사로인식하는것은보수에대한관념이 봉사에대한대가 를의미하며, 이는보수체계의결정기준에서생활수준을보장하기위한생활급과연공급, 노후의연금을상대적으로강조하는것이타당할수있는 122) 인사행정전문가 ( 프랑스의보수사례를심층연구 ) 의자문내용이다. 194

213 논리적근거가된다. 한편, 공무원도민간부문의근로조와동일한근로자이며, 민간의경영원리를공공부문에적용하여성과주의를강화해야한다는입장에서는보수는생산에기여한만큼대가를받는것이므로직무급과성과급을보다강화하는것이바람직하다는논리적근거를제공해준다. 이에관한설문조사문항작성은인도의공무원인식조사지 (Employee Perception Survey) 123) 를참고하였다. 둘째, 인사개혁의방향에대한공무원의공감도와인식이다. 공직의경쟁력을강화하기위한성과주의라는명제와인사관리에있어서직위분류제적요소의강화등에관한공무원의인식을조사하고자한다. 또한인사행정의환경으로서고령화사회를대비하여정년연장에대한공무원의선호 ( 보수가줄어들더라도정년연장을선호하는지 ) 를조사하고자한다. 셋째, 동기부여에관한이론과보수체계의결정기준에관한이론에대하여공무원의인식을조사하고자한다. 개인은무엇으로동기가부여되며, 어떻게동기가부여되는가에관한이론적논의와이에대한실증적검토는보수체계개편에관한대안을모색할때검토될필요가있다. 즉, 개인이보수를얼마나중요하게생각하는가, 자신의노력과역량에따른성과에따라보수를많이받을수있다고하는기대가 열심히일하고, 조직에기여하려는유인으로얼마나작용하는가등에관한실증적검토가필요하다. 또한생활급, 연공급, 직무급, 성과급, 자격급을보수에어떻게반영하는것이바람직한지에관한공무원의인식과의견을조사하고자한다. 넷째, 현행보수체계의문제점과대안에대한인식과의견을조사하고자한다. 현행보수체계에서역량을강화하고, 성과를높이고자하는충분한동기를제공받고있는지, 직급간격차에대해서는어떻게느끼는지, 동일직급동일호봉이라하더라도직무의난이도와책임도에따라, 성과에따라보수가차이가있어야한다고생각하는지등을조사하고자한다. 123) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 195

214 공무원보수체계의개편방안 이상에서살펴본설문조사설계의내용을간략하게유형화하여살펴보면다음과같다. ᄀ공직관과관련한공무원의인식 : 공직수행동기 ( 보람있는봉사, 직업안정성 ), 생애에걸친보람있는봉사로서직업공무원제에대한인식ᄂ인사개혁의방향 ( 성과주의강화, 신공공관리론, 직위분류제적요소와개방성강화 ) 에대한공감도와공무원의인식ᄃ보수와동기부여이론과관련한공무원의인식ᄅ현행보수제도의현황과문제점에대한인식ᄆ대안모색을위한기초의견수렴과개편대안과관련한공무원의견수렴 이어지는표에서는위와같은범주화에따라설문항목을배치하였다. 구체적인 설문항목은이론적논의와관련선행연구문헌검토, 선행연구의설문지, 연구자 의구상등을바탕으로도출된것이다. 196

215 < 표 5-13> 설문조사설계 직업안정성 높은보수를주는직업보다안정된직업이내게더중요하다. 보람있는봉사 공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이된다. 보람있는봉사 공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다. 보람있는봉사 공무원으로일하면서얻는자부심이나에게매우중요하다. 공직관과직업 공무원제에 대한인식 보람있는봉사 정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도 상쇄한다. 보람있는봉사보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다. 보람있는봉사정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다. 직업안정성 생애근무에 대한인식 고용유연화 내직업이민간분야처럼높은보수를주지않아도, 나는직업안정성때문에 여기서일한다. 나는정년퇴직할때까지공무원으로근무하게될것이다. 나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다. 공공부문과민간부문의인사교류를활성화하는것이바람직하다. 공직관과직업공무원제에대한인식인사개혁의방향에대한인식 적극적모집의필요성에대한인식기타개방성과경쟁성 최근에공직에대한선호도가과거에비해떨어졌다. 공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다. 낮은보수때문에차라리민간부문으로갔으면더좋았을것이라고생각해본적이있다. 민간부문으로의이직을고려해본적이있다. 공직에우수한인재를유치하기위해서는보수를높여줄필요가있다. 나의경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이어렵지않을것이다. 나는내현재직업을매우좋아한다. 나는내가현재받는보수수준에만족한다. 나는현행공무원의보수체계에만족한다. 공직에개방성을강화해야한다. 전문성공직에보다전문성을강화할필요가있다. 성과주의공직에성과주의를강화하는개혁에찬성한다. 정년연장의고령화사회에대비하여정년은연장될필요가있다. 필요성정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다. 공직은업무의성격상성과주의를강화하는것이힘들다. 제대로설계만한다면, 공공부문에서도업무의성과를보다객관적이고공정하성과주의게평가하는것이가능하다. 성과급제도는우리조직의생산성을향상하는데기여할것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 197

216 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-13> 설문조사설계 < 계속 > 동기부여 ( 기대이론등 ) 행동에거는기대 우리조직에서나의성과는공정하게평가되고있다. 우리조직에서는더열심히노력하고역량을발휘하는사람에게더높은보상이주어진다. 우리조직에서는높은성과를내면더높은보수를받을수있다. 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다열심히일하게한다. 선호나의직장생활에서보수는중요한의미를지닌다. 동기의 강도 우리조직이성과급의비중을더높이면좋겠다. 나는현재더높은성과급을받기위해열심히일하려고노력한다. 우리조직에서성과급배분은공정하게이루어지고있다. 동기부여와 보수체계의 결정기준 직무급 동기부여 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와 책임도에있어서차이가많다. 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신의경력발전계획을 세우는데도움을준다. 결정기준 ( 자격급 ) 보수는학력이높을수록높아야한다. 직무급 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사람은더많은보수를 받아야한다. 성과급보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다. 역량급 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절하게반영되는것이 바람직하다 역량급의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에반영되는것이바람직하다. 기타나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을것이다. 기타 사회에서공무원을낮추어본다 198

217 < 표 5-13> 계속설문조사설계 < 계속 > 보수체계에서상하위직간보수격차 직급 ( 호봉 ) 간 격차에대한 인식 정무직과고위공무원보수격차 고위공무원과사무관보수격차 사무관과 6, 7, 8, 9 급의보수격차 현행보수제도의현황과문제점대안에대한선호 동일직급동일호봉 문제점인식 보수체계의 개편필요성 승진과승급분리고위공무원보수체계 호봉간 ( 근무경력 ) 보수격차과거우리조직은동일직급, 동일호봉이면, 일률적으로동일보수를지급하였기때문에높은성과를내려는인센티브가부족하였다. 현행의보수체계와구조는직무의난이도와책임도, 역량, 성과등을적절하게반영하기어려우므로보수체계를검토하여합리화할필요가있다. 현행보수체계는직무급, 역량급, 성과급등을적절하게반영할수있도록개편될필요가있다. 동일직급, 동일호봉이라하더라도열심히일하고, 역량을발휘했을때더높은보수를받는시스템이바람직하다. 직책승진과보수등급분리대안고위공무원직무등급수고위공무원성과급비중 역량급결정기준대안모색을위한기초의견수렴 학위, 자격증등에대한역량급생활급, 연공급, 직무급, 성과급, 역량급의바람직한비중정부는공무원이자신의의사에따라일을그만둘수있도록연금계획을스스로수립할수있도록해야한다. 공무원으로서받는모든혜택과보수를함께고려하면, 내가받는보상은민간부문에상응하는수준이라고생각한다. 나는공무원들이받는비금전적인혜택에비해, 보수 ( 현금 ) 가차지하는비중이너무적다고생각한다. 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다. 공무원들이현명하게자산을운용할수있도록공공분야의보수는연금혜택보다현금쪽에좀더중점을두어야한다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 199

218 공무원보수체계의개편방안 (3) 응답자특성본연구의샘플총수는 496명이다. 행정안전부, 교육과학기술부, 환경부, 지식경제부, 기획재정부에소속된응답자는모두 252명이다. 통계청, 중소기업, 특허청, 식품의약품안전청의 4개청에속한응답자는 234명으로, 응답자중 47.56% 를차지하고있다. 처조직인법제체의응답자는총 6명으로 1.2 % 를점한다. ( 이후설문조사분석에서부조직과청조직으로나누어집단간에유의미한인식도차이가있는지검증할경우, 법제처는부조직과통합하여분석하기로한다.) < 표 5-14> 설문응답자의소속부처 구분부, 처, 청빈도유효퍼센트 행정안전부 교육과학기술부 부 환경부 지식경제부 기획재정부 소계 처 법제처 통계청 중소기업청 청 특허청 식품의약품안전청 소계 합계 무응답 4 합계

219 다음으로설문응답자를각소속기관유형별로구분하고, 다시응답자의직급, 재직연수, 성별, 연령, 학력별로교차분석한결과이다. 고위공무원단의경우에는직무등급과연봉기준급을분석하였다. 다음표를보면, 직급별로는고위공무원이 46명, 4급이 39명, 5급이 147명이며, 6급이하가 251명이었다. 재직연수는 10년이하가 193명, 11년부터 20년이 175명, 21년부터 30년이 100명, 31년이상이 10명이다. 18명은직급에대하여응답하지않았다. < 표 5-15> 응답자특성 (1)- 직급, 재직연수 ( 단위 : 명, %) 구분부처조직청조직전체 고위공무원 34(13.2%) 12(5.2%) 46(9.4%) 직급 4~5 급 98(38.0%) 95(40.9%) 193(39.4%) 6 급이하 126(48.8%) 125(53.9%) 251(51.2%) 전체 258(100.0%) 232(100.0%) 490(100.0%) 10 년이하 104(40.9%) 89(39.7%) 193(40.4%) 총재직 연수 11~20 년 90(35.4%) 85(37.9%) 175(36.6%) 21~30 년 55(21.7%) 45(20.1%) 100(20.9%) 31년이상 5(2.0%) 5(2.2%) 10(2.1%) 전체 254(100.0%) 224(100.0%) 478(100.0%) Ⅰ Ⅱ Ⅲ 다음표를보면, 설문응답자중여성은 124명이며, 남성은 363명이다. 연령대별로응답자를살펴보면, 29세이하가 34명, 30대가 206명, 40대가 169명, 50세이상이 80 명이다. 학력별로는응답자중대졸이하가 303명, 대학원졸업자 ( 석사 ) 는 139명 ( 박사수료자포함 ), 박사학위취득이상자 (JD등기타학력보유자포함 ) 는 42명이다. Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 201

220 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-16> 응답자특성 (2) - 성별, 연령, 학력 ( 단위 : 명, %) 구분부처조직청조직전체 여성 59(23.0%) 65(28.1%) 124(25.5%) 성별 남성 197(77.0%) 166(71.9%) 363(74.5%) 전체 256(100.0%) 231(100.0%) 487(100.0%) 29 세이하 16(6.2%) 18(7.8%) 34(7.0%) 30~39 세 115(44.6%) 91(39.4%) 206(42.1%) 연령 40~49 세 85(32.9%) 84(36.4%) 169(34.6%) 50 세이상 42(16.3%) 38(16.5%) 80(16.4%) 전체 %) 231(100.0%) 489(100.0%) 대졸이하 162(64.0%) 141(61.0%) 303(62.6%) 대학원졸 ( 석사 ) 77(30.4%) 62(26.8%) 139(28.7%) 학력 박사이상 14(5.5%) 28(12.1%) 42(8.7%) 전체 253(100.0%) 231(100.0%) 484(100.0%) 다음의표는설문응답자인고위공무원을직무등급과연봉기준급별로구분하여살펴본것이다. 고위공무원의경우, 응답자중직무등급가급이 6명, 나급이 10명, 다급이 16명, 라급이 8명이으로다급공무원이가장많다. 고위공무원응답자의연봉기준급은 58,020~62,751( 천원 ) 이라고응답한사람이 14명으로가장많고, 다음으로 67,494~72,236( 천원 ) 이라고응답한공무원 11명이다. 202

221 < 표 5-17> 응답자특성 (3)- 고위공무원 ( 직무등급, 연봉기준급 ) ( 단위 : 명, %) 구분부처조직청조직전체 가 4(13.8%) 2(18.2%) 6(15.0%) 나 9(31.0%) 1(9.1%) 10(25.0%) 직무 등급 다 12(41.4%) 4(36.4%) 16(40.0%) 라 4(13.8%) 4(36.4%) 8(20.0%) 전체 29(100.0%) 11(100.0%) 40(100.0%) 48,525 천원 ~53,267 천원 1(3.7%) 1(9.1%) 2(5.3%) 53,268 천원 ~58,009 천원 2(18.2%) 2(5.3%) 58,020 천원 ~62,751 천원 12(44.4%) 2(18.2%) 14(36.8%) 연봉 기준급 62,751 천원 ~67,493 천원 5(18.5%) 2(18.2%) 7(18.4%) 67,494 천원 ~72,236 천원 8(29.6%) 3(27.3%) 11(28.9%) 기타 1(3.7%) 1(9.1%) 2(5.3%) 전체 27(100.0%) 11(100.0%) 38(100.0%) 2) 측정도구의신뢰도및 ] 타당도검증 공직관과직업공무원제에대한인식에있어서, 설문조사에서사용한변수인직 업안정성, 보람있는봉사, 생애근무, 고용유연화, 적극적모집의필요성의설문항 목에대하여타당성을검증하기 위하여요인분석을실시하였고, 두가지이상의측정지표로이루어진측정도구 의신뢰도를알아보기위해 Cronbach α 값 124) 을이용한신뢰도를측정하였다. 124) 하나의개념에대하여여러개의항목으로구성된척도를이용할경우에해당문항을가지고가능한모든 split-half reliability 를구하고이들이평균치를산출한것이알파계수 (Chronbach's Alpha) 이다 ( 김계수, 2006: 148). Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 203

222 공무원보수체계의개편방안 요인분석에서는주성분분석 (principal component analysis) 을사용하였으며, 직각회전 (orthogonal rotation) 방식인배리맥스 (varimax) 를이용하여요인을회전시켰다. 또한각요인의설명정도를나타내는고유값 (eigen value) 은 1을기준으로요인수를결정하였다. 변수를구성하는문항은요인적재값 (factor loading) 이 0.4이상인것을추출하였다 ( 김충련, 1994: 419 참조 ; 최순영, 2006). 다음표는측정문항들에대한요인분석과신뢰도검증의결과이다. 추출된요인은 5개의변수이다. 생애근무와직업안정성은하나의변수로통합되었고, 보람있는봉사는 2개의변수로분리되었다. 따라서생애근무와직업안정성은직업공무원제에대한선호또는직업안정성으로명명하고, 보람있는봉사는명예와봉사의두가지변수로나누었다. 요인분석을통해제외된문항은다음과같다. 공직에우수한인재를유치하기위해서는보수를높여줄필요가있다 의한문항이다. 이문항이제외된것은상식적으로도이해될수있다. 거의모든응답자가긍정하는응답을할가능성이많은문항인것으로판단된다. 크론바하 α값을이용한신뢰도분석결과제외된문항은 사회에서공무원을낮추어본다 이다. 문항제거시의 α값이높아지기때문에후속분석에서변수를이용하고자할경우에해당문항을제거하고자한다. 204

223 < 표 5-18> 측정문항의요인분석과신뢰도검증 변수명 측정문항 보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다. 요인적재값 공통성아이겐값 Cronbach's alpha(α) 공직수행동기 _ 자긍심 ( 명예 ) 정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다 정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다 나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다 공공부문과민간부문의인사교류를활성화하는것이바람직하다 고용유연화 민간부문으로의이직을고려해본적이있다 낮은보수때문에차라리민간부문으로갔으면더좋았을것이라고생각해본것이있다 나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을것이다 공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다 보람있는봉사 공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이된다. 공무원으로일하면서얻은자부심이나에게매우중요하다 Ⅰ 직업공무원제에대한선호 ( 직업안정성 ) 높은보수를주는직업보다안정된직업이내게더중요하다. 내직업이민간분야처럼높은보수를주지않아도, 나는직업안정성때문에여기서일한다 Ⅱ Ⅲ 적극적모집의필요성 나는정년퇴직할때까지공무원으로근무하게될것이다. 공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다. 최근에공직에대한선호도가과거에비해떨어졌다 ,696 사회에서공무원을낮추어본다 Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 205

224 공무원보수체계의개편방안 3) 공직관과인사개혁의방향에대한인식분석결과 (1) 공직관에대한인식현황공직관과직업공무원제에대한인식을묻는앞에서살펴본요인분석의결과명예, 고용유연화, 보람있는봉사, 직업안정성, 적극적모집의필요성으로범주화된다. 각각의평균값은다음그림과같다. 공직을보람있는봉사로여기는인식이강하고 ( 평균 3.82), 고용유연화도강하게긍정한다 ( 평균 3.43) 명예 고용유연화 보람있는봉사 직업안정성 적극적모집의 필요성 < 그림 5-2> 공직관과직업공무원제에대한인식 인사개혁의방향에대한인식을묻는 8개설문은다시성과주의강화, 정년연장의필요성, 전문성강화, 개방성강화로범주화할수있다. 아래그림은응답자들이공직전문성강화필요성을강하게인정하고 ( 평균 3.86), 정년연장에대하여찬성 ( 평균 3.36) 125) 하는편이나, 공직개방성강화의필요성에도공감하는편이나 ( 평균 3.11), 성과주의강화에는부정적인인식 ( 평균 2.57) 을갖고있음을보여준다. 125) 정년연장변수는 고령화사회에대비하여정년은연장될필요가있다 와정년이연장된다면나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 의두가지문항의평균값을사용한것이다. 206

225 성과주의정년연장공직개방성강화공직전문성강화 < 그림 5-3> 인사개혁의방향에대한인식 (2) 응답자특성별평균비교 1 소속기관유형별응답평균비교높은보수를직업보다안정된직업을선호하는지에대하여, 응답자들은평균 3.32로긍정하는의견이많다. 민간부문보다보수가높지않아도직업안정성때 문에공직에서일하는지여부에대해서도평균 3.25로긍정하는답변이많다. 소속유형별응답을보면, 청조직소속응답자들이직업안정성을더중요하게여기고있다. 청소속응답자들은공직을 보람있는봉사 로인식하는정도도부처조직응답자들보다높다. 그들은민간부문으로의이직과같은직업이동을덜바라며, 성과주의에대한인식이나성과급이조직생산성향상에미치는영향에대한인식에서도부처조직응답자들보다부정적인태도를보이고있다. 이는설문응답자의특성때문인것으로보인다. 상대적으로성과주의에대한찬성정도가높으며, 민간부문으로의이직가능성을높게인식하고있는고위공무원의비중이부처조직에서더높으며, 상대적으로보수적인 6급이하공무원의비중이청조직 ( 부처조직은 6급이하가 48.8%, 청조직은 53.9%) 에서더많기때문으로보인다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 207

226 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-19> 공직관과인사개혁방향에대한소속기관별평균차 설문문항조직유형 N 평균 표준 유의 편차평균차이 t 값 확률 높은보수를주는 직업보다안정된직업이 내게더중요하다 부처조직 청조직 합계 ***.000 내직업이민간분야처럼높은보수를주지않아도, 나는직업안정성대문에여기서일한다. 부처조직 청조직 합계 **.015 공무원으로일하는것이 나의가치와윤리를 지키는데도움이된다. 부처조직 청조직 합계 **.001 공무원으로일하면서 나는국가에봉사하고 있다. 부처조직 청조직 합계 **.019 정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다 부처조직 청조직 합계 *

227 < 표 5-19> 공직관과인사개혁방향에대한소속기관별평균차 < 계속 > 설문문항조직유형 N 평균 표준 유의 편차평균차이 t 값 확률 나는정년퇴직할때까지공무원으로근무하게될것이다. 부처조직 청조직 합계 ***.000 나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다. 부처조직 청조직 합계 ***.000 낮은보수때문에차라리민간부문으로갔으면더좋았을것이라고생각해본것이있다. 부처조직 청조직 합계 *.040 부처조직 민간부문으로의이직을고려해본적이있다. 청조직 *.047 합계 부처조직 나는내현재직업을매우좋아한다. 고령화사회에대비하여정년은연장될필요가있다. 제대로설계만한다면, 공공부문에서도업무의성과를보다객관적이고공정하게평가하는것이가능하다. 성과급제도는우리조직의생산성을향상하는데기여할것이다. ***p<.001, **p<.01, *p<.05 청조직 합계 부처조직 청조직 합계 부처조직 청조직 합계 부처조직 청조직 * * * **.005 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 209

228 공무원보수체계의개편방안 2 공직관및인사개혁방향인식의직급별평균차이공직관과직업공무원제에인식을직급별로분석한결과, 집단간차이가통계적으로유의미한결과를보이는것은아래표와같은설문항목에서이다. 고위공직일수록공직근무를보람있는봉사로인식하고, 공직근무의자부심을긍정하는정도가높은것으로나타났다. 동시에, 고위직공무원들은생애근무의가능성은낮게보고있으며, 자신의능력에대한기대가높고, 현재공직에대하여긍정적으로보는정도가높으면서도, 민간부문에서일해보고싶은욕구가강하고, 민간부문에나가면더높은보수를받거나괜찮은직장을찾을것으로보고있다. 공직에대한애착과충성도를보이지만, 보수수준에대한평가나민간부문으로의이직가능성고려와는방향이일치하지않는다. < 표 5-20> 공직관및인사개혁방향인식의직급별평균비교 N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 공무원으로일하면서얻은자부심이나에게매우중요하다정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다. 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 * ** **

229 < 표 5-20> 공직관및인사개혁방향인식의직급별평균비교 < 계속 > N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 고위공무원 정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다 4~5급 급이하 **.006 합계 고위공무원 나는정년퇴직할때까지공무원으로근무하게될것이다 4~5급 급이하 **.009 합계 고위공무원 나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을것이다. 4~5급 급이하 **.004 합계 나의능력과경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이어렵지않을것이다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 ***.000 Ⅰ Ⅱ 나는내현재직업을매우좋아한다 4~5급 급이하 *.010 Ⅲ 나는현행공무원의보수제도와체계에만족한다 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 *.034 Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 211

230 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-20> 공직관및인사개혁방향인식의직급별평균비교 < 계속 > N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 공직에개방성을 강화해야한다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 *.033 공직에성과주의를 강화하는개혁에 찬성한다 4~5급 급이하 **.002 합계 고위공무원 정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다공직은업무성격상성과주의강화하는것이힘들다 (revers e code) 제대로설계만한다면, 공공부문에서도업무의성과를보다객관적이고공정하게평가하는것이가능하다 4~5급 급이하 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 *** * *.019 성과급제도는우리조직의생상성을향상하는데기여할것이다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 **

231 3 공직관및인사개혁의방향인식의재직연수별평균차응답자들의총재직연수를기준으로공직관및인사개혁방향에대한인식을분석했을때통계적으로의미있는결과를보인설문항목은다음표와같다. 분석결과, 재직연수가길수록공직에대한자부심은높았다. 그러나공직의개방성에대한설문에대해서는재직연수가긴응답자일수록더부정적인입장을보인다. 재직연수가짧은응답자들일수록현재의보수에만족하지못하고있다. 한편 정년이연장된다면나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 는질문에대해서는재직연수가길어질수록상당히긍정하는응답이많다. 정년을가까이에두고있는공무원일수록정년연장의필요성을높게인식하고있기때문인것으로판단된다. < 표 5-21> 재직연수별공직관과인사개혁의방향에대한인식평균비교 N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 10 년이하 높은보수를주는직업보다 11~20 년 안정된직업이내게더중요하다 21~30년 년이상 합계 *.025 Ⅰ 공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이된다 10년이하 ~20년 ~30년 년이상 **.006 Ⅱ Ⅲ 합계 년이하 Ⅳ 공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다 11~20년 ~30년 년이상 합계 ***.000 Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 213

232 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-21> 재직연수별공직관과인사개혁의방향에대한인식평균비교 < 계속 > N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 공무원으로일하면서얻은자부심이나에게매우중요하다정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다 10년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 ** ** ** ** **

233 < 표 5-21> 재직연수별공직관과인사개혁의방향에대한인식평균비교 < 계속 > N 평균 표준 편차 F 값 유의 확률 10 년이하 나는민간부문으로갔다면, 11~20 년 더많은보수를받았을것이다 21~30년 년이상 **.003 합계 년이하 나의능력과경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이어렵지않을것이다 11~20년 ~30년 년이상 합계 * 년이하 나는내현재직업을매우좋아한다 11~20년 ~30년 년이상 *.044 합계 년이하 ~20 년 나는내가현재받는보수수준에만족한다공직에개방성을강화해야한다정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다. 21~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 ** * ***.000 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 215

234 공무원보수체계의개편방안 4 공직관및인사개혁의방향인식에대한성별평균차성별에따라공직관및인사개혁의방향에대한인식에차이가있는지에대한분석결과, 통계적으로유의한차이가있는문항은다음표와같다. 상대적으로여성이직업안정성을더중요하다고인식하고있다. 출산과육아를담당하는여성의특수성때문에직업안정성에대한선호도가남성보다높게나타나고있는것으로판단된다. 남성응답자들이공직에대한자부심이나봉사를더높이인식하는것으로나타나고있다. 남녀모든응답자들이현재의보수수준에대하여만족하지못하지만, 남성응답자들이높은보수를위하여민간부문으로이직할가능성에더긍정적인태도를보인다. < 표 5-22> 공직관과인사개혁의방향에대한인식의성별평균비교 높은보수를주는직업보다안정된직업이내게더중요하다공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이된다공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다공무원으로일하면서얻은자부심이나에게매우중요하다내직업이민간분야처럼높은보수를주지않아도, 나는직업안정성대문에여기서일한다 N 평균표준편차평균유의 t 값차이확률여성 남성 *.040 합계 여성 남성 *.040 합계 여성 남성 ***.000 합계 여성 남성 *.012 합계 여성 남성 ***.000 합계

235 < 표 5-22> 공직관과인사개혁의방향에대한인식의성별평균비교 < 계속 > 나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다공공부문과민간부문의인사교류를활성화하는것이바람직하다최근에공직에대한선호도가과거에비해떨어졌다공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다낮은보수때문에차라리민간부문으로갔으면더좋았을것이라고생각해본것이있다민간부문으로의이직을고려해본적이있다. 나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을것이다사회에서공무원을낮추어본다나의능력과경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이어렵지않을것이다나는내가현재받는보수수준에만족한다 N 평균표준편차평균유의 t 값차이확률여성 남성 *.027 합계 여성 남성 *.013 합계 여성 남성 **.001 합계 여성 남성 *.017 합계 여성 남성 **.001 합계 여성 남성 ***.000 합계 여성 남성 ***.000 합계 여성 남성 *.013 합계 여성 남성 **.004 합계 여성 남성 **.003 합계 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 217

236 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-22> 공직관과인사개혁의방향에대한인식의성별평균비교 < 계속 > N 평균표준편차평균차이 t 값 유의확률 나는현행공무원의보수제도와체계에만족한다고령화사회에대비하여정년은연장될필요가있다정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 여성 남성 합계 여성 남성 합계 여성 남성 합계 * * ** 공직관및인사개혁의방향인식의연령별평균차응답자의연령에따라공직관과인사개혁방향에대한인식이다른가를분석해본결과, 연령이높을수록공직에대한자부심이높고, 비금전적가치를높이평가하고있다. 특히 50대이상에서는 정년이연장된다면나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 는의견이많아 ( 평균 3.50) 정년연장에대한선호가매우높은것으로나타나고있다. < 표 5-23> 공직관및인사개혁방향에대한인식의연령별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이된다공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다 29세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 ** ***

237 < 표 5-23> 공직관및인사개혁방향에대한인식의연령별평균비교 공무원으로일하면서얻은자부심이나에게매우중요하다정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다나는내가현재받는보수수준에만족한다공직에개방성을강화해야한다정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 N 평균표준편차 F 값유의확률 29 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 *** ** ** * * ** *** ***.000 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 219

238 공무원보수체계의개편방안 6 공직관및인사개혁방향인식의학력별평균차학력이높을수록공직에대한자부심및봉사에높은가치를부여하고있다. 또한학력이높을수록이직했을때더높은보수를받을것이라는기대도높은것으로나타났다. < 표 5-24> 공직관및인사개혁방향에대한인식의학력별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 대졸이하 공무원으로일하는것이 나의가치와윤리를 지키는데도움이된다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 **.005 합계 대졸이하 공무원으로일하면서나는 국가에봉사하고있다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 **.001 합계 대졸이하 공무원으로일하면서얻은 자부심이나에게매우 중요하다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 **.004 합계 대졸이하 보수와금전적혜택보다 국가에봉사한다는 자긍심이더중요하다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 *.015 합계

239 < 표 5-24> 공직관및인사개혁방향에대한인식의학력별평균비교 < 계속 > N 평균표준편차 F 값유의확률 대졸이하 공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 합계 *.026 대졸이하 민간부문으로의이직을고려해본적이있다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 *.024 합계 대졸이하 나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을 것이다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 **.003 합계 대졸이하 나의능력과경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이어렵지않을것이다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 합계 **.001 Ⅰ 나는내현재직업을매우좋아한다 대졸이하 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 **.003 Ⅱ Ⅲ 공직에개방성을강화해야한다 합계 대졸이하 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 합계 *.034 Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 221

240 공무원보수체계의개편방안 (3) 공직관과직업공무원제에대한선호의상관관계분석공직을보람있는봉사또는명예로인식하는것, 고용유연화에대한선호, 생애근무로서의직업공무원제에대한선호사이에상관관계가있는지에대하여분석해보았다. 공직을명예나보람있는봉사로보는인식은직업공무원제에대한선호와정 (+) 의상관관계가있는데, 이는유의수준 0.001하에서유의함을알수있다. 또한고용유연화를선호하는사람은성과주의에찬성하는인식이강하다. 반면, 고용유연화에대한선호는직업공무원제에대한선호와음 (-) 의상관관계가있으며, 이는유의수준 0.001하에서유의함을알수있다. 또한공직을명예로보는인식은직업공무원제에대한선호와정의상관관계가있으며, 이는유의수준 0.001하에서유의한것으로나타나고있다. 한편, 공직을보람있는봉사로인식하는것과고용유연화에대한선호는상관계수가유의하지않은것으로나타나고있다. 즉고용유연화를선호하는것과공직을보람있는봉사로인식하는것은상관관계가발견되지않고있다는것이다. < 표 5-25> 공직관과직업공무원에대한인식의상관관계분석 명예보람있는봉사고용유연화직업공무원제선호성과주의 명예 보람있는고용직업공무원성과봉사유연화제선호주의 Pearson 상관계수 1.354(**) -.206(**).336(**).222(**) 유의확률 ( 양쪽 ) Pearson 상관계수.354(**) (**).011 유의확률 ( 양쪽 ) Pearson 상관계수 -.206(**) (**).176(**) 유의확률 ( 양쪽 ) Pearson 상관계수.336(**).315(**) -.393(**) 유의확률 ( 양쪽 ) Pearson 상관계수.222(**) (**) 유의확률 ( 양쪽 ) ** 상관계수는 0.01 수준 ( 양쪽 ) 에서유의 222

241 1) 보상과동기부여에관한인식분석결과 (1) 보상과동기부여에대한인식현황보상과동기부여에서는크게 Vroom 의기대이론에입각한질문과직무급의필요성 126), 생활연공급, 직무급, 성과급, 역량급, 자격급등보수결정원칙에대한동의정도를묻는질문을배치하였다. 전체응답을살펴보면, 직장생활에서보수는중요한의미 를지니지만 ( 평균 3.89), 조직내에서이루어지는성과평가제도의공정성과성과급제도의동기부여효과에대하여평균 3.0이하를보여주고있어조직내성과평가와그결과에따른보상이직무동기를불러일으키는유인체계로서작용하지못하고있음을알수있다. 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다 에대해서는평균 3.63으로긍정하는의견이매우많으며, 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사람은더많은보수를받아야한다는직무급원칙에대한찬성정도도평균 3.69로매우높다. 또한보수 는직무수행의성과가높을수록높아야한다는성과급원칙에대해서도평균 3.45 로찬성하는의견이많다. 따라서현행보수체계의개편에있어서직무급원칙과성과급원칙을반영하는것에대하여공무원들이긍정하는의견이많음을알수있다. 그러나공무원들은학력이나자격증, 역량평가결과를보수에반영하는것에대해서는평균 3.0이하로부정적인의견이약간많다. 126) 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 223

242 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-26> 보상과동기부여에대한인식현황 설문항목 평균 표준 편차 우리조직에서나의성과는공정하게평가되고있다 우리조직에서는더열심히일하고역량을발휘하는사람에게더높은보상 이주어진다 우리조직에서는높은성과를내면더높은보수를받을수있다 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다열심히일하게한다 나의직장생활에서보수는중요한의미를지닌다 우리조직이성과급의비중을더높으면좋겠다 나는현재더높은성과급을받기위해열심히일하려고노력한다 우리조직에서성과급배분은공정하게이루어지고있다 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다. 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신의경력발전계획을세우는데도움을준다 보수는학력이높을수록높아야한다 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사람은더많은보수를 받아야한다 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절하게반영되는것이바람직하다. 의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에반영되는것이바람직하다 (2) 응답자특성별평균비교 1 보상과동기부여에대한인식의소속기관유형별평균차이부처조직과청조직별로평균을비교해본결과, 직장생활에서보수는중요한의미를지닌다 의항목에서통계적으로유의한차이가있었다. 청조직근무자들이보수의중요성을더강하게인식한다 ( 평균 3.99). 224

243 < 표 5-27> 보상과동기부여에대한인식의소속기관별평균비교 나의직장생활에서 보수는중요한 의미를지닌다 N 평균 표준편차 평균차 t 값 유의확률 부처조직 청조직 *.012 합계 동기부여와보상에대한인식의직급별평균차이직급별로동기부여에대한인식이차이가있는지를분석한결과, 고위직일수록조직의성과평가와동기부여방법으로서성과평가의공정성및성과급의효과를긍정적으로평가하고있었다. 학력과보수를연계시키는것에대해서는모든직급에서일단부정적인의견이많지만, 고위공무원이상대적으로부정적인의견이적다. 외국어역량이나의사소통역량이보수에반영되는것에대해서고위공무원은긍정적인의견이많다. 최근에역량급의강화추세가대두되고있는데, 특히고위직에서그러한것과일맥상통한다고볼수있겠다. < 표 5-28> 동기부여와보상에대한인식의직급별평균비교 우리조직에서나의성과는공정하게평가되고있다우리조직에서는더열심히일하고역량을발휘하는사람에게더높은보상이주어진다우리조직에서는높은성과를내면더높은보수를받을수있다 N 평균 표준편차 F 값 유의확률 고위공무원 ~5급 **.001 6급이하 합계 고위공무원 ~5급 *.012 6급이하 합계 고위공무원 ~5급 ***.000 6급이하 합계 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 225

244 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-28> 동기부여와보상에대한인식의직급별평균비교 < 계속 > N 평균표준편차 F 값 유의 확률 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다열심히일하게한다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 **.001 고위공무원 우리조직이성과급의 비중을더높으면 좋겠다 4~5 급 급이하 **.008 합계 고위공무원 나는현재더높은성과급을받기위해열심히일하려고노력한다 4~5 급 급이하 합계 ***.000 고위공무원 우리조직에서성과급 배분은공정하게 이루어지고있다 4~5 급 급이하 **.004 합계 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신의경력발전계획을세우는데도움을준다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 **

245 < 표 5-28> 동기부여와보상에대한인식의직급별평균비교 < 계속 > N 평균표준편차 F 값 유의 확률 보수는학력이 높을수록높아야 한다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 ***.000 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에반영되는것이바람직하다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 고위공무원 ~5급 급이하 합계 * *** 보상과동기부여에대한재직기간별평균비교재직연수별로동기부여와보상에대한인식이다른가를분석한결과, 통계적으로유의미한차이를보이는항목의분석결과는아래표와같다. 재직연수가많은응답자일수록조직내성과평가가공정하며, 성과평가가직무동기를촉진하는역할을하는것으로인식하고있다. 그러나재직연수가많은응답자일수록박사학위, 공인회계사변호사자격증등을보수에반영하는것에대해서는상대적으로부정적인인식을나타내고있다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 227

246 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-29> 동기부여와보수체계결정기준인식의재직연수별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 10 년이하 우리조직에서는더열심히일하고역량을발휘하는사람에게더높은보상이주어진다 11~20 년 ~30 년 년이상 *.025 합계 년이하 우리조직에서는높은 성과를내면더높은 보수를받을수있다 11~20 년 ~30 년 년이상 ***.000 합계 년이하 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다열심히일하게한다. 11~20 년 ~30 년 년이상 *.044 합계 년이하 우리조직에서성과급 배분은공정하게 이루어지고있다 11~20 년 ~30 년 년이상 *.021 합계

247 < 표 5-29> 동기부여와보수체계결정기준인식의재직연수별평균비교 < 계속 > N 평균표준편차 F 값유의확률 10 년이하 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서서차이가많다 11~20 년 ~30 년 년이상 *.014 합계 년이하 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신의경력발전계획을 11~20 년 ~30 년 **.002 세우는데도움을준다 31 년이상 합계 년이하 ~20 년 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다 21~30 년 ** 년이상 합계 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절하게반영되는 10년이하 ~20 년 ~30 년 *.012 Ⅰ Ⅱ 것이바람직하다 31년이상 합계 Ⅲ 의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에반영되는것이 10년이하 ~20 년 ~30 년 *.023 Ⅳ Ⅴ 바람직하다. 31년이상 합계 Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 229

248 공무원보수체계의개편방안 4 보상과동기부여에대한연령별평균비교연령별집단으로구분하여평균을비교해본결과, 현재성과평가의공정성및효과성에대해서는거의모든연령대에서부정적인인식이강한것으로나타났다. 직무수행성과에따른보수차등화, 역량급과자격급의도입이라는대안에서대해서는 29세이하연령대의응답자들의가장긍정적인인식을보여주고있으며, 나이가들수록부정적인인식이많다. < 표 5-30> 동기부여와보수체계결정기준에대한인식의연령별평균비교 N 평균 표준 편차 F 값 유의확률 29 세이하 우리조직에서는높은성과를 내면더높은보수를받을 수있다 30~39 세 ~49 세 세이상 *.021 합계 세이하 우리조직에서성과급배분은 공정하게이루어지고있다 30~39 세 ~49 세 세이상 *.044 합계 세이하 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신의경력발전계획을세우는데도움을준다 30~39 세 ~49 세 세이상 *.021 합계

249 < 표 5-30> 동기부여와보수체계결정기준에대한인식의연령별평균비교 < 계속 > N 평균 표준 편차 F 값 유의확률 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절하게반영되는것이바람직하다의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에반영되는것이바람직하다 29세이하 ~39세 ~49세 세이상 합계 세이하 ~39세 ~49세 세이상 합계 세이하 ~39세 ~49세 세이상 합계 * * ** 보상과동기부여에대한성별평균차 성별에따라동기부여및보수체계결정기준에대한인식차이가있는지를분석한결과, 통계적으로유의미한차이가있는항목은다음표와같다. 동일직급과동일호봉이라도, 실제수행하는직무의난이도와책임도가다르다는인식에있어서여성응답자 ( 평균 3.49) 에비하여남성응답자들이이를긍정하는정도가더높다 ( 평균 3.67). < 표 5-31> 보상과동기부여에대한성별평균비교 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다 N 평균 표준편차 평균차 t 값 유의확률 여성 남성 *.036 합계 Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 231

250 공무원보수체계의개편방안 6 보상과동기부여에대한학력별평균비교 동일직급, 동일호봉에서의직무난이도와책임도차이 를, 박사이상학력의공무원응답자들이가장긍정하는인식이많다.( 박사이상평균 3.81). 보수는학력이높을수록높아야한다 에대해서는모든학력집단에서대체로부정적이지만, 박사학위응답자는상대적으로부정하는응답이적다. 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에반영하는것에대해서는학력이높을수록긍정하는의견이많다. 구체적으로박사이상응답자의평균은 3.33으로찬성하는의견이많고, 대졸이하학력의응답자들은평균 2.82로반대하는의견이많다. < 표 5-32> 보상과동기부여에대한학력별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 대졸이하 동일직급, 동일호봉이라 하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 *.047 있어서차이가많다 합계 대졸이하 보수는학력이높을수록 높아야한다 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 ***.000 합계 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절하게반영되는것이바람직하다 대졸이하 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 합계 **

251 5) 보수체계의현황과문제점에대한인식분석결과 (1) 보수체계의현황과문제점에대한인식현황이부분은상하위직급간보수격차의적절성, 현행공무원보수체계의직급간, 호봉간보수차이, 현행보수체계의현황과문제점에대한인식을살펴보는질문항목으로구성되어있다. 1 상하위직급간보수격차의적절성에관한인식현행보수체계에서상하위직급간의보수격차가적절한지를묻는설문에대하여응답자들은평균 2.88로평가하고있어줄여야한다는응답비율이많다. 직급간격차에관한공무원의인식은응답자의이해관계를반영하고있는것으로판단된다. 설문응답자중에상대적으로하위직의응답비율이많기때문에전체적으로상하위직급간격차를줄여야한다는인식을보여주는것으로판단된다. < 표 5-33> 상하위직급간보수격차의적절성 많이 줄여야 한다 줄여야 한다 적절하다늘려야한다 많이 늘려야 한다 평균 표준편차 Ⅰ 귀하께서는현행공무원보수체계에서상하위직급간보수격차가적절하다고생각하십니까? 응답비율 ( 유효퍼센트 ) Ⅱ Ⅲ Ⅳ 2 현행공무원보수체계의직급간, 호봉간평균보수차이인식현황 현행공무원보수체계하의직급간, 호봉간평균보수격차에대한인식을조사 하였다 (1. 매우작다, 2. 작다, 3. 적당하다. 4. 크다, 5. 매우크다 ). 전체응답평균 Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 233

252 공무원보수체계의개편방안 만을보면근무경력간보수차이에대해서는크지않은것으로인식하지만 ( 평균 2.45). 정무직과고위공무원의보수는상당히큰것으로보고있다 ( 평균 3.06). < 표 5-34> 공무원보수체계의직급간, 호봉간평균보수차이응답현황 평균 표준편차 정무직과고위공무원의보수 고위공무원과사무관의보수차이 사무관과 6, 7, 8, 9급의보수차이 호봉 ( 근무경력 ) 간보수차이 현행보수체계의현황과문제점인식응답현황응답자들은대체로현행보수체계가직무동기측면에서제대로기능하지못하고있다고보고있으며, 보수시스템이성과와책임도, 난이도등을반영하는방향으로개편될필요가있음을인식하고있다. < 표 5-35> 현행보수체계현황과문제점인식응답현황 설문항목평균표준편차 현행의보수체계와구조는직무의난이도와책임도, 역량, 성과등을 적절하게반영하기어려우므로보수체계를검토하여합리화할필요가있다 과거우리조직은동일직급, 동일호봉이면, 일률적으로동일보수를 지급하였기때문에높은성과를내려는인센티브가부족하였다 현행보수체계는직무급, 역량급, 성과급등을적절하게반영할수있도록 개편될필요가있다 동일직급, 동일호봉이라하더라도열심히일하고, 역량을발휘했을때더 높은보수를받는시스템이바람직하다

253 (2) 응답자특성별평균비교 1 상하위직급간보수격차에관한인식의집단별평균차이비교ᄀ직급별평균차이직급별로비교한결과 6급이하에서는 36.5% 가줄여야한다, 9.1% 가많이줄여야한다고응답하고있다. 고위공무원의경우 19.6% 가줄여야한다고응답하고있는반면, 23.9% 가늘려야한다, 10.9% 는많이늘려야한다고응답하고있어늘려야한다는의견이상대적으로많다. 하위직급과고위공무원의입장이상반되고있는데, 이는설문응답이이해관계를반영하고있기때문으로해석된다. 또한현행보수체계에서상하위직급간의보수격차가적절한지를묻는설문에대하여전체응답자들은평균 2.88로평가하고있어상하위직급간보수격차를줄여야한다는응답이상대적으로약간많은데, 이는설문응답자의특성에서하위직의비율이많기때문이며, 설문응답이응답자의직급에따른이해관계를반영하고있기때문인것으로판단된다. 직급별응답의비교를수행하는것이외에집단간차이를통계적으로유의미한정도로보여주는변수는없었다. < 표 5-36> 상하위직급간보수격차의적절성 - 직급별응답의비교 ( 명, %) 구분 고위공무원 4~5급 6급이하 전체 많이줄여야한다 3(1.6%) 22(9.1%) 25(5.3%) 줄여야한다 9(19.6%) 35(18.7%) 88(36.5%) 132(27.8%) 적절하다 21(45.7%) 90(48.1%) 91(37.8%) 202(42.6%) 늘려야한다 11(23.9%) 55(29.4%) 39(16.2%) 105(22.2%) 많이늘려야한다 5(10.9%) 4(2.1%) 1(.4%) 10(2.1%) 합계 46(100.0%) 187(100.0%) 241(100.0%) 474(100.0%) χ 2 = ***( 유의확률 0.000) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 235

254 공무원보수체계의개편방안 2 직급간, 호봉간평균보수차이에관한인식의평균비교ᄀ소속기관유형별평균비교정무직과고위공무원의보수및고위공무원과사무관의보수차이에대해서는부처조직근무자들보다청조직근무자들이더평균보수차이가큰것으로인식하고있다. 청조직응답자가하위직급응답비율이더높기때문으로보인다. < 표 5-37> 직급간, 호봉간평균보수차이 - 소속기관별인식의평균비교 정무직과고위공무원의보수고위공무원과사무관의보수차이 N 평균 표준편차 부처조직 청조직 합계 부처조직 청조직 합계 평균차이 t 값 유의확률 * **.006 ᄂ직급별평균비교직급간, 호봉간평균보수차이인식을직급별로분석하면, 6급이하직원들이가장평균보수차이가큰것으로인식하고있다. 6급이하직원들은자신이속한직급이외집단의평균보수차이도크다고인식하며, 고위공무원은대체로자신이속한직급뿐만아니라다른직급들간의보수차이도작은것으로인식한다. 236

255 < 표 5-38> 직급간, 호봉간평균보수차이 - 직급별인식의평균비교 정무직과고위공무원의보수고위공무원과사무관의보수차이사무관과 6, 7, 8, 9급의보수차이 N 평균 표준편차 고위공무원 ~5 급 급이하 합계 고위공무원 ~5 급 급이하 합계 고위공무원 ~5 급 급이하 합계 F 값 유의확률 7.369** ** *** 현행보수체계현황과문제점인식에집단간평균비교 현행보수체계현황과문제점에대한인식도차이분석결과통계적으로유의미한 결과를얻은것은응답자집단을재직연수별, 성별특성으로분류하였을때이다. ᄀ재직연수별평균비교 재직연수별로구분한모든집단에서현행보수체계를역량급, 직무급. 성과급등을반영할필요가있는지에대해서평균 3.38로긍정하는의견이많다. 그중에서도 10년이하재직자들이가장적극적태도를보인다 ( 평균 3.52), < 표 5-39> 보수체계현황과문제점인식의재직연수별평균비교 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 현행보수체계는직무급, 역량급, 성과급등을적절하게반영할수있도록개편될필요가있다. N 평균 표준편차 10 년이하 ~20 년 ~30 년 년이상 합계 F 값 유의확률 3.338* Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 237

256 공무원보수체계의개편방안 ᄂ성별평균비교성별로구분하여분석해볼때, 현행보수체계의구조를직무난이도, 책임도, 역량, 성과등이반영되기어려우므로이를검토하여합리화할 필요성은여성 ( 평균 3.40) 이남성 ( 평균 3.60) 보다더낮게인식하고있다. < 표 5-40> 보수체계현황과문제점인식의성별평균비교 N 평균 표준 편차 평균차 t 값유의확률 현행의보수체계와구조는직무의난이도와책임도, 역량, 성과등을적절하게반영하기어려우므로보수체계를검토하여합리화할필요가있다. 여성 남성 합계 *.024 6) 보수체계개편대안에관한인식과의견분석결과 (1) 보수체계개편대안에대한인식현황보수체계개편대안에대한설문은승진과승급을분리하여운영하는대안, 고위공무원단보수체계개편방안 ( 직무등급, 성과급이차지하는비중 ), 역량급또는자격급의도입방안, 보수구성에서생활급 연공급 직무급 성과급 역량급의적절한구성비, 기타현금보수에대한선호등으로구성되어있다. 1 승진과승급을분리하여운영하는대안이대안은직책승진과보수수준의상승을분리하여, 승진과관계없이개인의성과와능력을발휘하는경우보수로서보상을받을기회를제공하고자하는제도이다. 다음표에나타난이설문항목의평균응답값은 3.22로찬성하는의견이많다. 238

257 < 표 5-41> 승진과승급을분리운영하는대안에대한응답빈도 구분 매우 반대 매우반대보통찬성찬성 기타 의견 평균표준편차 귀하께서는승진과승급을 분리하여운영하는대안에 대하여어떻게생각하십니까? 응답비율 ( 유효퍼센트 ) 고위공무원의직무등급단계축소에관한인식현황고위공무원의직무등급은현재가, 나, 다, 라, 마의 5단계로되어있다. 직무등급단계를늘리거나줄이는방안등에대해공무원들의생각을물었다. 직무등급을늘려야한다를 1번, 현행유지를 2번, 직무등급을줄여야한다가 3번으로설정하었 다. 직무등급단계를줄여야한다는의견이 181명으로가장많다. 1급내지 3급으로되어있던종전의계급체계를고위공무원단제도를도입하면서직무분석을통해 5등급의직무등급으로늘렸지만, 여전히계급제적인식하에계급제적으로운영하고있기때문에직무등급단계를늘린것이인사관리의융통성을저해한다는판단으로그러한응답이나온것으로추정된다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 239

258 공무원보수체계의개편방안 < 표 5-42> 고위공무원단의직급등급개편방안에대한응답현황 ( 단위 : 명, %) 직무등급단계를 현행 5 단계를 직무등급단계를줄여야 늘려야한다 유지해야한다 한다 현재고위공무원의직무등급이 5 단계 9 가, 나, 다, 라, 마 ) 로되어있는 것에대하여어떻게생각하십니까? 18 (5.3%) 126 (37.4%) 181 (53.7%) 3 고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중에관한인식현황고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중에대한공무원들의인식을알아보았다 (1. 성과급비중을많이줄여야한다, 2. 성과급비중을줄여야한다 3. 현재규모가적정하다, 4. 성과급비중을늘려야한다, 5. 성과급비중을많이늘려야한다, 6. 기타의견 ). 응답의빈도표는다음과같다. 현재규모가적정하다는의견이 119명 (35.5%) 으로가장많은가운데성과급비중을줄여야한다는의견이 102명 (30.0%) 로다음으로많다. 평균은 2.67로응답자의전체적의견은줄여야한다는의견이상대적으로많다. < 표 5-43> 고위공무원단보수의성과급비중에대한응답현황 ( 단위 : 명, %) 성과급비중을많이줄여야한다 성과급비중을줄여야한다 현재규모가적정하다 성과급비중을늘려야한다 성과급비중을많이늘려야한다 기타의견 평균 표준편차 귀하께서는고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중에대해어떻게생각하십니까? 43 (12.6%) 102 (30.0%) 119 (35.0%) 66 (19.4%) 5 (1.5%) 5 (1.5%)

259 4 역량급또는자격급에대한보상역량급또는자격급의일환으로석사또는박사학위를가진공무원에게보상을하는방안에대한의견을질문하였다. 학위에보수를결부시키는방안에대하여는반대하는의견이 70.6% 로훨씬많다. < 표 5-44> 학위소지자에대한보상에관한인식 설문문항빈도 ( 유효퍼센트 ) 역량급또는자격급의일환으로석사학위또는박사학위를소지한공무원에게보상을하는것이필요하다고생각하십니까? 학위는직무수행역량과상관이없으므로반대 331(70.6%) 보수 ( 수당 ) 에반영할필요가있음 129(27.5%) 기타의견 9(1.9%) 전체 469(100.0%) 역량급, 자격급의일환으로공인회계사자격증, 변호사자격증등을소지한공 무원에게보상을하는방안에대한의견도물었다. 반대하는의견이 60% 로찬성하 는의견보다많다. < 표 5-45> 공인회계사, 변호사등자격증에대한보상에관한인식 Ⅰ Ⅱ 역량급또는자격급의일환으로공인회계사자격증, 변호사자격증등을소지한공무원에게보상을하는것이필요하다고생각하십니까? 빈도 유효퍼센트 자격증은직무수행역량과상관이없으므로반대 보수 ( 수당 ) 에반영할필요가있음 기타의견 합계 Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 241

260 공무원보수체계의개편방안 5 보수의바람직한구성현재직위의보수에서생활급, 연공급, 직무급, 성과급, 역량급이차지하는바람직한비중이무엇인지에관하여질문하였다. 합계는 100이되도록할것을요청하였다. 아래는응답을평균으로나타낸표이다. 이어서그림으로도나타내었다. 응답자들은생활급의비중을평균 40.0% 로가장높게잡아야한다고보고, 그다음으로연공급평균 22%, 직무급평균 20% 로응답하고있다. 응답자들이보는바람직한성과급과역량급의구성비율은각각평균 13.0% 와평균 9.4% 였다. < 표 5-46> 보수의바람직한구성 N 평균 (%) 표준편차 생활급 연공급 직무급 성과급 역량급 ( 직능자격급 ) 연공급 성과급 생활급직무급역량급 평균 < 그림 5-4> 보수의바람직한구성 242

261 6 대안모색을위한기초의견수렴대안모색을위하여보수와연금의구성방안및현금보수에대한선호에대하여질문하였다. 응답자들은연금보다현금에더중점을두어야한다고보고있으며, 비금전적인혜택에비해보수 ( 현금 ) 이차지하는비중이너무적다고생각한다 가평균 3.68로긍정적인의견이많다. 공무원으로서받는모든혜택과보수를함께고려해도, 공무원자신이받는보상은민간부문에상응하는수준이라고생각하는지에대해서는평균 2.24로부정적인응답이많아민간보수보다낮다고인식하고있는것으로해석된다. 대외적형평성에대한인식은공무원이상정한민간의비교집단이누군가에따라달라질수있을것으로생각된다. < 표 5-47> 보수체계개편방향모색을위한기초의견 설문항목 평균 표준 편차 정부는공무원이자신의의사에따라일을그만둘수있도록연금계획을 스스로수립할수있도록해야한다 공무원으로서받는모든혜택과보수를함께고려하면, 내가받는보상은민간부문에상응하는수준이라고생각한다. 나는공무원들이받는비금전적인혜택에비해, 보수 ( 현금 ) 가차지하는비중이너무적다고생각한다. 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다. 공무원들이현명하게자산을운용할수있도록공공분야의보수는연금혜택보다현금쪽에좀더중점을두어야한다 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 243

262 공무원보수체계의개편방안 (2) 응답자특성별인식차이비교 1 승진과승급을분리하여운영하는대안대안에대하여찬성하고반대하는사람들의특성을구체적으로분석하였다. 소속기관, 성별, 직급에서는통계적으로의미있는차이가발견되지않았다. 연령, 학력, 재직기간에서도의미있는차이가발견되지않았다. 2 고위공무원의직무등급단계축소에관한인식응답자의특성에따라차이가있는지를알아보기위하여성별, 소속, 연령, 학력, 재직기간, 고위공무원직무등급등의집단으로다시독립 t 검정및분산분석을실시하였으나, 통계적유의성을드러낸변수는없었다. 3 고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중에대하여응답자특성별로분산분석과 t검정을실시하였는데, 연령별의견차이가통계적으로의미가있는것으로나타나고있다. 전체적으로성과급비중을늘려야한다는의견보다성과급비중을줄여야한다는의견이많은가운데, 29세이하에서는 2.81, 30대에서는 2.93 의평균을보여주고있어상대적으로 30대이하에서성과급규모에관한인식이덜부정적이다. < 표 5-48> 고위공무원단보수의성과급비중에대한연령별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 29 세이하 ~39 세 ~49 세 세이상 합계 *

263 4 역량급또는자격급에대한보상학위에보수를결부시키는방안에대하여대졸이하에서는 77.4% 가반대하고, 박사이상에서는 42.5% 가반대하였다. 전체적으로는반대의견이압도적으로많지만, 박사학위소지자는찬성의견이반대의견에비하여더많다. 결국설문응답은이해관계를많이반영하고있는것으로판단된다. 공인회계사, 변호사등의자격소지에대해보상하는방안에대하여학력별로차이가있는지카이스퀘어검정을실시한결과통계적유의성이없었다. 기타직급등에대하여분산분석과 t 검정을실시한결과인식차이가통계적으로유의한경우는없었다. < 표 5-49> 역량급또는자격급에대한보상대안에대한응답비교표 대졸이하 대학원졸 ( 석사 ) 박사이상 합계 학위는직무수행역량과상관이없으므로반대역량급또는자격급의일환으로석사학위또는보수 ( 수당 ) 에반영할박사학위를소지한필요가있음공무원에게보상을하는것이필요하다고기타의견생각하십니까? 전체 χ 2 = *** ( 유의확률 0.00) % 63.9% 42.5% 70.6% % 34.6% 50.0% 27.5% % 1.5% 7.5% 1.9% % 100.0% 100.0% 100.0% Ⅰ Ⅱ Ⅲ 5 대안모색을위한기초의견수렴ᄀ직급별평균비교직급별로응답의차이가나타나는지를살펴보았다. 일원분산분석을실시한결과통계적으로유의하다고인정되는항목은다음과같다. 6급이하공무원들이 연금 Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 245

264 공무원보수체계의개편방안 계획을스스로세워가는 방안에대해가장적극적이다. 동시에공무원들이받는보수중현금비중이너무적다고생각한다. 그러면서도다른직급집단에비해민간부문에서공직보다더많은보상을해주는직업을찾는방안에대해서는다른직급에비하여소극적이다. < 표 5-50> 인사개혁대안모색을위한기초의견 - 직급별평균비교 N 평균표준편차 F 값유의확률 정부는공무원이자신의의사에따라일을그만둘수있도록연금계획을스스로수립할수있도록해야한다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 **.003 나는공무원들이받는비금전적인혜택에비해, 보수 ( 현금 ) 가차지하는비중이너무적다고생각한다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 *.040 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다 고위공무원 ~5급 급이하 합계 *.014 ᄂ재직기간별평균비교재직기간별로집단을구분하여분산분석을실시한결과다음두항목의평균차이가통계적으로유의미한것으로확인되었다. 10년이하근무자들이 민간분야 에서더높은보수를주는직업을찾을가능성을가장높게보는한편, 다른직급보다더연금보다는현금쪽에보수의중점을두어야한다고본다. 246

265 < 표 5-51> 인사개혁대안모색을위한기초의견 - 재직기간별평균비교 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다. 공무원들이현명하게자산을운용할수있도록공공분야의보수는연금혜택보다현금쪽에좀더중점을두어야한다. N 평균 표준편차 10년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 년이하 ~20년 ~30년 년이상 합계 F 값 유의확률 5.712** *** ᄃ성별평균비교 성별에따라인식이나의견차이가있는지를분석한결과통계적으로유의한질문항목은아래의표와같다. 여성응답자들은연금계획보다자신의의사에따라운용할수있는현금형태의보수를더선호하는것으로나타났다. 반면민간분야에서구직할경우더좋은보수를받을가능성은낮게보는것으로파악된다. < 표 5-52> 인사개혁대안모색을위한기초의견 - 성별평균비교 정부는공무원이자신의의사에따라일을그만둘수있도록연금계획을스스로수립할수있도록해야한다공무원으로서받는모든혜택과보수를함께고려하면, 내가받는보상은민간부문에상응하는수준이라고생각한다 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다 공무원들이현명하게자산을운용할수있도록공공분야의보수는연금혜택보다현금쪽에좀더중점을두어야한다 N 평균표준편차평균차이 t 값유의확률 여성 남성 합계 여성 남성 합계 여성 남성 합계 여성 남성 합계 * *** *** *.040 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 247

266 공무원보수체계의개편방안 ᄅ학력별평균비교학력별로는박사이상학력보유자들이민간분야에서더좋은보수를받으리라는자신감이가장강하다 ( 평균 3.51). 여기서보는구직에대한자신감은업무수행에있어자율성과과감성을불러일으키는긍정적기능을하기도하겠지만, 고학력자일수록이직할가능성이높아질수있다는점에서, 인적자원의적정한관리를위해고려해야할점이다. < 표 5-53> 보수체계개편방향모색을위한기초의견 - 학력별평균비교 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을찾는건어려운일이아니다 N 평균표준편차 t 값유의확률대졸이하 대학원졸 ( 석사 ) **.003 박사이상 합계 ) 설문조사분석결과의정책적시사점 공무원의보수는국민에대한봉사의대가인가, 아니면, 민간근로자와동일하게생산성에기여한만큼보상을하는것이보다바람직한것인가하는개념정립에따라보수체계의개편방향은약간차이가있을수있다. 공직을명예나생애에걸친보람있는봉사로인식하는것은보수에대한관념이 봉사에대한대가 를의미하며, 이는보수체계의결정기준에서생활수준을보장하기위한생활급과연공급, 노후의연금을상대적으로강조하는것이타당할수있는논리적근거가된다. 설문조사결과에의하면고위공직일수록공직근무를보람있는봉사로인식하고, 공직근무의자부심을긍정하는정도가높은것으로나타났다. 그러나고위직공무원들은생애근무의가능성은낮게보고있으며, 자신의능력에대한기대가 248

267 높고, 민간부문에서일해보고싶은욕구가강하고, 민간부문에나가면더높은보수를받거나괜찮은직장을찾을것으로보고있다. 고위공무원일수록봉사와보람을중요한요소로인식하고있지만, 생애에걸친공직봉사라는개념은약하다. 또한고위공무원일수록성과주의에대한찬성정도도높다. 따라서고위공무원의보수는봉사에대한대가라는측면도중요하게고려될수있겠지만, 직업공무원제도에입각하여보수체계를설계할필요는약하다고볼수있다. 공무원에대한보수의개념이 봉사에대한대가 이든, 생산에기여한대가 이든어느쪽이라도양극단에치우치는것은바람직하지않겠지만, 보수체계의구조를설계할때, 공직관을고려한보수의개념재정립은생활급, 연공급, 직무급, 성과급등을각각어느정도반영하는것이바람직한지에대한논리적토대를제공해줄것으로기대된다. 공무원에대한설문조사결과를보면, 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다 가평균 3.63으로긍정하는의견이많으며, 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하 는사람은더많은보수를받아야한다 는직무급원칙에대한수용정도도평균 3.69로높다. 따라서공직에 동일직무동일보수 를의미하는직무급을확대하기위한노력이이루어져야하고이를위해공직에적합한직무평가방법을개발할필요가있을것이다. 본연구에서는직무급을확대하여보수체계에포섭하는대안까지제시하고구체적으로어떻게직무평가를할것인지에대해서는후속연구과제로남겨두고자한다. 아울러성과급을강화하기위해서는객관적이고과학적인성과평가를할수있도록타당한평가기준을설정하고합리적인성과평가방법을모색할필요가있을것이다. 설문분석결과에의하면, 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다는성과급원칙에대해서도평균 3.45로찬성하는의견이많지만, 조직내에서 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 249

268 공무원보수체계의개편방안 이루어지는성과평가제도의공정성과성과급제도의동기부여효과에대하여평균 3.0이하를보여주고있어조직내성과평가와그결과에따른보상이직무동기를불러일으키는유인체계로서작용하지못하고있음을알수있다. 따라서객관적이고공정한성과평가제도를마련하는것이우선과제라고판단된다. 기대이론에의하면, Vroom 의선호 기대이론은욕구와만족그리고동기유발사이에기대 (expectation) 라는요인을명확하게개재시킨다는점에서욕구이론과는구별된다. Vroom 의선호 기대이론이가정은동기의강도는결과에부여하는가치에다특정한행동이그러한결과를가져다줄것이라는믿음 ( 기대 ) 를곱한것의합계에달려있다는것이다. 즉일정한결과에주관적으로부여하는가치가크고어떤행동이그러한결과를가져올개연성이높다고믿을때행동을할동기는커진다. 기대이론 127) 과동기부여에관한설문문항에대하여요인분석 128) 을실시한결과, 두가지요인을추출할수있었는데, 하나는행동에거는기대로명명하고, 다른하나는동기의강도로명명하였다. 선호 ( 나의직장생활에서보수는중요한의미를지닌다 ) 에기대 129) 를곱한값을독립변수 ( 선호기대로명명 ) 로하고동기의강도를종속변수로하여단순회귀분석을실시한결과회귀계수는유의수준 하에서유의하며, 설명력을나타내는결정계수 (R2) 는.158이며, F값은 90.7( 유의확률.000) 이다. 결국동기의강도는 Vroom 의기대이론의공식과어느정도일치함을알수있다. < 표 5-26> 을보면, 공무원들은 나의직장생활에서보수는중요한의미를지닌다 에대하여평균 3.89의높은값을보여주고있다. 그러나 나는현재더높은성과급을받기위해 127) < 표 5-2> 동기부여 ( 기대이론등 ) 128) 제 5 장제 2 절의 2. 에서와같이요인분석에서는주성분분석 (principal component analysis) 을사용하였으며, 직각회전 (orthogonal rotation) 방식인배리맥스 (varimax) 를이용하여요인을회전시켰다. 또한각요인의설명정도를나타내는고유값 (eigen value) 은 1 을기준으로요인수를결정하였다. 변수를구성하는문항은요인적재값 (factor loading) 이 0.4 이상인것을추출하였다 ( 김충련, 1994: 419 참조 ; 최순영, 2006). 129) 행동에거는기대는다음네가지의설문문항에대한측정값의평균값을사용한것이다. 1 우리조직에서나의성과는공정하게 평가되고있다. 2 우리조직에서는더열심히노력하고역량을발휘하는사람에게더높은보상이주어진다. 3 우리조직에서는높은성과를내면더높은보수를받을수있다. 4 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다열심히일하게한다 250

269 열심히일하려고노력한다 에대해서는평균 2.88 로보통에못미치는평균을보여주고있어동기의강도가높지않음을알수있다. 행동에거는기대 에관한설문항목들에서도모두보통미만의평균값을보여주고있다. 이것으로부터현행보수체계가가지는문제점을 Vroom 의기대이론에입각하여도출해낼수있다. 공무원들은보수에대해높은가치를부여하기때문에보수가동기유발요인이될수있지만, 자신의행동이높은보수를받을수있다는기대를갖도록해주지못하기때문에현행보수제도는개인의능력발전을유도하고근무동기향상을위한유인체계로서기능하지못하고있다는것이다. 행동에거는기대를높이기위해서는열심히노력하고역량을발휘하는사람에게더높은보상을주는제도가필요할것이다. 공직관과직업공무원제에대한선호의상관관계분석결과를보면, 공직을명예나보람있는봉사로보는인식은직업공무원제에대한선호와정의상관관계가있으며, 공직을보람있는봉사로인식하는것과고용유연화에대한선호는상관관계가발견되지않고있다. 현재우리나라공무원들의공직관은직업공무원제에대한선호와고용유연화에대한선호의중간단계라고판단된다. 개방형응답에서는 민간 ( 대기업 ) 근무경험을바탕으로생각해볼때, 공무원 봉급 / 연금고려시평균적으로대기업보다공무원월급이더많으며 130), 하위직의경우 연공에따른보수상승이민간에비해매우가파르다 ( 청조직, 5 급, 30 대 ) 고한다. 또한 업무의가치에따른보수체계를갖는민간과비교시, 엑셀 워드등부수적인 업무를하는여직원월급이상당히빠르게상승한다 ( 청조직, 5 급, 30 대 ) 고한다. 연공에따른보수상승이민간에비해매우가파르다는것은우리나라공무원의보수 체계가직무급이아니라상대적으로호봉급이많다는것을의미한다. 현행우리나라공무원보수체계는이와같이연공급위주의보수체계로운영되 고있어직무의난이도, 개인의능력과실적차이에따른보수차등화및공정성을 130) 민간경험을가지고공무원으로들어올경우경력이많아높은호봉을적용받기때문에그러한응답을하고있는것으로판단된다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 보수체계의비교분석과설문조사 251

270 공무원보수체계의개편방안 확보하기가어렵다. 이는결국인적자원의수요와공급에부조화를초래하여우수인력확보및개발에장애요인을초래할수있다. 이를완화하기위해서직위분류제로의전환모색과더불어정부업무에대한직무분석을통해직무의책임도, 난이도등상대적인가치를측정하고이에부합하는직무급을적용을확대할필요가있으며또한성과의원리를중시하는성과주의및실적주의를현재보다확대할필요가있을것이다. 그러나구체적으로성과주의를실현하기위해서성과급원칙을적용할때는신중할필요가있을것이다. 설문조사결과를보면, 성과급원칙강화에는찬성하지만, 현행성과평가제도의공정성이나성과평가제도가동기부여에갖는유인효과에대해서는부정하는의견이긍정하는의견보다더많다. 개방형응답에서는협조, 협력, 연계, 지식공유, 팀워크등이성과창출시원리가작용하는공조직에서개인성과급제도는모순적인제도이며, 성과측정기준도모호하고객관적인평가방법도없다 고한다. 또한 계급제, 순환보직제하에서성과주의나평가제도는한계가있을수밖에없으므로직위분류제를도입하여직무분석을통해구조적으로개선하여보수체계를확립하게되면, 자연히전문성도강화되고동기부여가될수있을것 이라고한다 ( 교육과학기술부, 5급, 40대 ). 이러한개방형응답결과역시직무평가의확대를통한직무급강화의개편방향을모색할필요가있음을시사해준다. 또한성과급을도입할때는타당성있는성과측정기준과객관적인성과평가방법도중요하며, 개인평가뿐만아니라팀단위의평가, 협조, 협력, 연계, 지식공유, 팀워크등을평가할수있는다각적인평가방법의개발이필요할것이다. 타당한성과측정기준을마련하기위해서는직무를수행하는데필요한지식, 기술, 능력을규명하는직무분석이필수적으로수반되어야할것이라고판단된다. 252

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272 공무원보수체계의개편방안 Ⅵ. 정책제안 : 보수체계의개편방안 1. 향후보수체계의개편방향 향후보수체계의개편방향은고령화와정년연장, 우수인재유치를위한적극적모집의필요성, 성과주의등인사행정의환경변화에부응하고, 직위분류제적요소강화, 개방성과전문성강화라는인사개혁의목적에부합하도록하는방향이어야할것이다. 또한고위직의경우최근의경향인역량급강화의추세에도부응할필요가있을것이다. 보수가공무원들에게전문성과역량을강화하고, 성과를향상시킬구체적인동기부여의수단이될수있도록보수체계의다양한결정기준을합리적으로반영하도록보수체계를설계할필요가있다. 보수의결정기준을반영할때는직무의성격을고려해야한다. 업무전문성은낮고인력대체성이높은인적자원 ( 단순관리직이나단순노무직 ) 은수량적유연성을필요로하므로비정규직으로관리하는것이바람직할것이다. 업무전문성, 인력대체성이둘다높은구입형인적자원은질적유연성을필요로하므로전문직으로관리하는것이좋은데, 이에해당되는것은개방형직위와계약직 ( 중간관리직 ) 이될것으로판단된다. 반면업무전문성과인력대체성이둘다낮은경찰, 소방등의유지형인적자원은장기근속자로, 그리고인력대체성은낮으나업무전문성이높은육성형인적자원은핵심인력으로관리할필요가있을것이다 ( 이도형, 2007:

273 참조 ). 일반직비개방형고위공무원은육성형으로서성과급 131) 과역량급, 개방직고위공무원과중간관리직 ( 계약직 ) 공무원은구입형으로서성과급보수체계를강조하는방향이바람직함을보여주고있다. 본연구에서보수체계의구체적인개편대상이되는것은현행 1급-9급의일반직공무원보수체계이다. 일반직공무원에대한보수체계개편방향과개편대안은특정직이나지방공무원의보수체계개편에도시사점을줄수있을것으로판단된다. 다만직무의성격에따라결정기준의강조점이나개편대안의성격이달라질수있을것이다. 본연구에서도출된보다구체적인보수체계의개편방향은다음과같다. 첫째, 직무급, 역량급, 성과급강화를위해현재연공급과자격급위주로되어있는직급별호봉급체계를보수의결정기준으로서생활급과연공급, 직무급, 직능급또는역량급내지자격급, 성과급을합리적으로반영한새로운보수체계로재설계할필요가있다. 그렇게하기위해서는다양한기준을반영할수있는새로운보수산정방식이필요하며, 본연구에서는 < 그림 2-7> 에서제시한보수액산출체계도 132) 에근거한보수체계의개편대안을제시하고자한다. 둘째, 고령화와정년연장에대비하기위해서는생산성에상응하는보수를받도 록할필요가있다. 이를위해서는보수체계의결정기준에서기존의연공급과생 활급보다는직무급과성과급원칙을보다강화할필요가있다. 직무급을확대하기위해서는직무평가가전제되어야한다. 공무원에대한설문 조사결과를보면, 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직 무의난이도와책임도에있어서차이가많다 가평균 3.63 으로긍정하는의견이 많으며, 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사람은더많은보 수를받아야한다 는직무급원칙에대한수용정도도평균 3.69 로높다. 따라서 131) 여기서성과급은직무성과급이라고볼수있겠다. 132) 이는기존재산세건물과표산출체계도를보수분석모형에응용한것으로기존의보수연구에서는다루지않았던새로운접근법이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 255

274 공무원보수체계의개편방안 공직에 동일직무동일보수 를의미하는직무급을확대하기위한노력이이루어져야하고이를위해공직에적합한직무평가방법을개발할필요가있을것이다. 본연구에서는직무급을확대하여보수체계에포섭하는대안까지제시하고구체적으로어떻게직무평가를할것인지에대해서는후속연구과제로남겨두고자한다. 아울러성과급을강화하기위해서는객관적이고과학적인성과평가를할수있도록타당한평가기준을설정하고합리적인성과평가방법을모색할필요가있을것이다. 설문분석결과에의하면, 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다는성과급원칙에대해서도평균 3.45로찬성하는의견이많지만, 조직내에서이루어지는성과평가제도의공정성과성과급제도의동기부여효과에대하여평균 3.0이하를보여주고있어조직내성과평가와그결과에따른보상이직무동기를불러일으키는유인체계로서작용하지못하고있음을알수있다. 따라서객관적이고공정한성과평가제도를마련하는것이우선과제라고판단된다. 셋째, 정책결정과집행에대한의사결정으로국민들의권익에큰영향을미치는관리층에우수한인재를유치하기위해서는중간관리직이상에서보수면의매력을높이려는노력이필요하다. 싱가포르정부의공무원보수정책사례는우리나라공무원의보수체계개편방향에시사점을준다. 1980년대말의경제구조조정이후싱가포르정부는작은정부 (lean civil service) 의요청에대응하기위해인력관리의자동화 전산화와더불어유능한공무원의충원, 유지를위해 경쟁적임금정책 을채택했다 ( 이도형, 2007: 268). 많은개발도상국에서 년대동안최상위공무원의봉급이약화되었으나싱가포르는상-하위자간임금격차가확대되었고, 높은임금을공무원전체에게주었는데, 이는직원들이국가에보다기여하게만드는전략적조치였다 ( 이도형, 2007: 268). 싱가포르는엘리트가국가를이끌어가야한다고보고가장우수한엘리트들이공직에들어와일해야한다는사고방식이지배하고있다 133). 싱가포르공무원의보수는높은수준 (well paid) 이고, 이로인해공무원은거의부패에서자유롭다는시각 134) 이많다. 이처럼공무원봉급을 256

275 증액해준데는싱가포르정부가하이테크기술로의국가경제이동에서공직사회의실질적기여와부패유혹차단의효과를믿었기때문이다 (Chew, 1997:31-43; 이도형, 2007: 에서재인용 ). 싱가포르의사례는시사점이크지만, 공무원보수체계에대한대안을고안할때에는우리나라의공직문화를고려할필요가있을것이다. 고위직의보수수준을싱가포르와같이높여줄때, 고위공직에유능한인재를유치하고부패를방지하는긍정적인효과만을가져올것인지에대해서는신중하게접근할필요가있을것이다. 주싱가포르홍보관이지적 135) 하듯이, 조직내에위화감을조성하거나조직전체의사기를저하시켜비효율을유발하지않는한도내에서의실용적인보수정책이필요할것으로판단된다. 또한국가의가장유능한인재들이공직에만집중되는것이아니라공공부문과민간부문에골고루분포되어균형을이루는것이중요할것으로판단된다. 쉽게말해최근의중국과같이 최고엘리트의공무원과민간부문진출이반반 ( 중국연변대학교수인터뷰결과 ) 일때, 더바람직할것으로판단된다. 따라서이러한다양한쟁점들을두루고려하여중간관리직이상에우수한인재를유치한다는측면에서직급간차이도의바람직한방향을설정해야 할것이다. 말하자면, 우리나라의공직문화, 고위고무원의공직관, 부패방지와청 렴성제고, 조직의위화감조성과조직전체의사기저하로인한효율성저하등다 양한측면을고려하여고위직의우수한인재를민간에뺏기지않을정도로보수면 의매력을높이는것이필요할것이다. 133) 주싱가포르전성오홍보관 (garim21@korea.kr) 134) 싱가포르는가장부패가없는나라로꼽히고있는데부패행위방지법과부패행위조사국 (CPIB) 등강력한제도적조치와함께공직자들의높은보수가이러한청렴성을이끌어낸동기가되었다는것이다. 싱가포르가세계유수기관들이평가하는국가경쟁력평가에서항상수위를다투는것은공공부문의청렴성과효율성이높은점수를받고있기때문인데싱가포르공직자들의많은보수가깨끗한정부를만드는데상당한기여를하고있다는시각이많다 ( 135) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 257

276 공무원보수체계의개편방안 오석홍 (2005) 은상ㆍ하위직간의봉급격차가너무작은것도문제 136) 라고지적하고있으며, 강성철외 (2004) 의연구보고서에서는향후보수체계의재설계에있어직급간의보수격차를좀더현실화하여전체공무원보수의수준을끌어올리는것이중요하다 ( 강성철외, 2004: 91) 고주장한다. 본연구에서분석한직급간차이도의국제비교자료는보수정책선을그릴때참고자료가될수있을것으로판단된다. 넷째, 계급제와직위분류제를조화할수있는보수체계로의개편방안을모색하고자한다. 그동안우리나라의인사행정은국가공무원법제22조에서직위분류제의원칙을천명하고있지만, 실제운영에서는계급제로운영되어왔다. 공직의전문성을강화하고, 인사관리를보다과학화, 객관화하기위해서는직위분류제의성격을많이가미할필요가있다. 전세계적으로볼때, 직위분류제를기본으로하고있던국가에서는경력직의기술 (skills) 과전문성 (expertise) 을최대한활용하기위해인사관리에융통성을주는방향으로개혁 137) 이이루어지고있으며, 영국과같이계급제적전통에입각해있는국가에서는공무원종류구분을세분하고, 고위직개방구조를채택하는등직위분류제적속성을강하게띠는방향으로개혁이이루어져왔다. 계급제로운영되어왔던우리나라인사관리가계급제와직위분류제를조화할수있는방향으로나아가기위해서는수평적분류 138) 구조의기본이되는보수체계에있어서, 김신복 손태원 전상길 (1998) 이제시하고있는 직위승진과처우관리승진등급 을분리하여운영하는대안을적극적으로고려할필요가있다고판단된다. 136) 보수인상의결정에서오랫동안 하후상박 ( 下厚上薄 ) 을강조해왔고그밖의요인도작용하여최상위계급과최하위계급의보수격차, 특히봉급격차가압축되어왔다 ( 오석홍, 2005: 418) 고한다. 137) 1978 년인사개혁법 (CSRA) 으로도입된미국의고위공무원단제도는인력활용에있어서계급제적요소를가미하고있다 (Nigro & Nigro, 1986: 23 참조 ). 138) 직위분류제가공직을직무의종류, 난이도및책임도에따라수직적이고수평적으로분류하여체계화하는것이라고볼때, 보수체계는직무의난이도와책임도에따라분류한것에직무가치를부여한것이라고볼수있다. 258

277 즉승진과보수등급상승을분리하여운영함으로써승진이되지않는경우라하더라도직무의난이도와책임도가증가하는직무를맡게되거나직무에필요한지식, 기술, 능력요건을향상시킬경우직무 역량급이상승할수있는유인구조를갖게하는것이다. 2. 보수체계의개편대안 1) 보수결정원칙의반영과직급간격차의합리화를위한대안 (1) 보수결정원칙의합리적반영을위한보수체계의구성국가공무원법제46조에서는보수결정의원칙으로서공무원의보수는직무의곤란성과책임의정도에맞도록계급별ㆍ직위별또는직무등급별로정하며 ( 직무급, 자격급 ), 공무원의보수는일반의표준생계비, 물가수준, 그밖의사정을고려하여정하도록하고있으나, 이러한원칙들이지금까지공무원의보수를결정하 는데구체적으로활용되지않았다고볼수있다. 현재의직급 직무등급별봉급표를살펴보면직무의곤란성이나책임의정도보다는주로직급과재직기간 ( 호봉 ) 을반영하여설계되어있음을알수있다. 오석홍 (2005), 김신복 손태원 전상길 (1998) 등은우리나라공무원의기본급은연공급이주류라고하면서, 기본급가운데연공급비중이높은것은현행보수체계가지나치게생활보장원칙이강조되고있는반면동기유발원칙이무시됨으로써능력을보유하고있는공무원이나능력을발휘한공무원에게대단히불리한구조임을의미한다고한다. 따라서의욕을가지고능력발휘를하는사람일수록심각한분배불공정성 (distributive injustice) 을느낄가능성이높다고한다고한다. 공무원보수가직종, 직급과호봉등에따라거의일률적으로지급되어왔기때문에보수가공 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 259

278 공무원보수체계의개편방안 무원의근무의욕을자극하고역량을발전시키고자하는유인체계의역할을하지못하고, 승진을통한신분상승에지나치게집착하게하는한계가있어왔다. 직무급이나역량급은직급별호봉급내에총체적으로포함되어있는것외에는구체적으로반영되어있지않다고볼수있다. 따라서현행의보수체계에공무원이역량개발이나직무의기술향상으로자신의보수를증진시킬유인체계를내장할필요가있을것이다. 1 지수체계를이용한보수체계의구성보수결정원칙을합리적으로반영한보수체계를모색하기위해본연구에서는지수체계를이용하여보수체계를구성하는방법에관하여모색해보았다. 본연구에서지수체계에반영할보수결정원칙은생활연공급, 직무급, 역량급, 자격급 ( 직급급 ) 이다. 성과급은지수체계에포섭하지않고, 기본급의일정비율을성과급재원으로하여성과에따라별도로배분하는방식을고려할수있을것이다. 직무급은직무를기준으로하여분류하는것으로서직무의난이도와책임도에따른보수이며, 역량급은사람이가지고있는자격, 역량등을기준으로하는보수이다. 보수결정원칙을반영하기위한보수체계의개편대안에서보수액의산출체계는 < 그림 2-7> 을기본으로하여개인별보수액은기준보수에직급지수, 생활연공급지수, 직무급지수, 역량급지수, 자격급 ( 직급급 ) 지수를곱하여산출되도록한다. 지수를도출하기위한종속변수는공무원의직급별호봉별연봉액에자연로그를취한값이다. 독립변수는직급, 호봉 139), 직무등급, 역량등급, 직급을사용하며, 변수별로더미변수를사용한다. 139) 생활연공급은연령과경력과관련된변수이기때문에 1 년단위로호봉이상승하는것을염두에두고설계하였다. 260

279 ᄀ직무등급과역량등급구분직무등급은 1등급부터 10등급까지의 10단계로나누며, 역량등급은가부터마까지의 5단계로나눈다. 직급별호봉별연봉액에대하여직무등급과역량등급을나누는방법은다음과같다. 첫째, 직급별호봉별현행연봉은생활연공급 60% 140), 직무급 30%, 역량급 1 0% 141) 로구성되는것이라고가정한다. 인적자원관리의추세가직무역량급강화의추세이기때문에설문응답결과보다는비중을약간높게하였다. 142) 둘째, 직급별호봉별연봉에대하여직무등급과역량등급을가정하기위해서직무급 ( 연봉의 30%) 과역량급 (10%) 을직급별로배열 143) 한다. 직급별로배열할때에는 < 부록 2> 와같이각구간의직급별직무급이비슷하게되도록배열하였다. 직무급배열결과 50개의구간이생기기때문에각직급별로 5구간씩끊어서 10개의직무등급을가정하였다. 역량급도동일하게배열하고각직급별로 10구간씩끊어서 5개의역량등급을가정하였다. < 부록 3> 를보면, 직무등급은직무급 ( 연봉의 30%) 이 5,142천원 ~6,125천원은 1 등급, 6,125천원초과 7,278천원이하는 2등급, 7,278천원초과 8,720천원은 3등급, 8,720 천원초과 10,219 천원이하는 4 등급, 10,219 천원초과 11,805 천원이하는 5 등 급, 11,805 천원초과 13,515 천원이하는 6 등급, 13,515 천원초과 15,485 천원이하는 7 등급, 15,485 천원초과 16,951 천원이하는 8 등급, 16,951 천원초과 17,998 천원이 하는 9 등급, 17,998 천원초과 18,704 천원은 10 등급으로간주하였다. 140) 설문조사결과를반영한것이다. 141) 생활급등보수결정원칙의바람직한비중 ( 합계가 100 이되도록한것 ) 에대한설문조사 ( 공무원대상 ) 분석결과는다음과 같다. 생활연공급 ( 생활급 + 연공급 ) 약 60%, 직무급약 20%, 성과급과역량급약 20% 로응답하고있다. 생활급연공급직무급성과급역량급 ( 직능자격급 ) 평균 ) 성과급은지수를이용한보수체계에포섭하지않고, 기본급의일정비율을성과급재원으로하여성과에따라별도로배분하는방식을사용한다고가정하였기때문에회귀분석에서성과급은제외하였다. 143) 부록 2 참조 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 261

280 공무원보수체계의개편방안 < 부록 3> 에서이어지는역량등급을보면, 역량급 ( 연봉의 10%) 이 1,714천원 ~2,452천원은마등급, 2,452천원초과 3,173천원이하는라등급, 3,173천원초과 3,927원이하는다등급 144), 3,927천원초과 4,602천원이하는나등급, 4,602천원초과 6,235천원이하는가등급으로간주하였다. 직무급 ( 연봉급의 30%) 과역량급 ( 연봉급의 10%) 을기준으로직무등급과역량등급을부여한것을표로나타내면다음과같다. 이어지는그림에서는표에서살펴본직무등급구간과역량등급구간을그림으로나타낸것이다. < 표 6-1> 직급별호봉별연봉에대한직무등급과역량등급의부여 직무급의범위직무등급역량급의범위역량등급 5,142 천원 ~6,125 천원 1 등급 6,125 천원초과 7,278 천원이하 2 등급 1,714 천원 ~ 2,457 천원 마등급 7,278 천원초과 8,720 천원 3 등급 8,720 천원초과 10,219 천원이하 4 등급 2,457 천원초과 3,173 천원이하라등급 10,219 천원초과 11,805 천원이하 5 등급 11,805 천원초과 13,515 천원이하 6 등급 3,173 천원초과 3,927 원이하다등급 13,515 천원초과 15,485 천원이하 7 등급 15,485 천원초과 16,951 천원이하 8 등급 3,927 천원초과 4,602 천원이하나등급 16,951 천원초과 17,998 천원이하 9 등급 17,998 천원초과 18,704 천원 10 등급 4,602 천원초과 6,235 천원이하가등급 144) 7 급의역량급에서 10 구간으로나눈다등급의최저액은 3,405 천원이다. 7 급의역량급분포를보면, 8 급에서라등급의최고액 3,173 천원과다등급의최저액 3,405 천원사이에세개호봉의역량급이존재한다. 즉, 3,174 천원, 3,255 천원, 3,332 천원이다. 이를다등급에포함시킬지, 더하위등급인라등급에포함시킬지에대하여고민하였다. 상위등급일수록등급의범위가더큰것이바람직 ( 미국의보수체계도그렇게구성되어있음 ) 하다는판단에따라다등급에포함시켰다. 262

281 직무등급구간 역량등급구간 직무급과 역량급 금액 ( 단위 : 천원 ) 20,000 18,000 16,000 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2, 등급 2 등급 3 등급 다등급라등급마등급 4 등급 나등급 5 등급 가등급 6 등급 7 등급 8 등급 10 등급 9 등급 < 그림 6-1> 직무등급과역량등급구간 기준보수는 5 급 5 호봉의연봉이해당되는직무등급과역량등급을기준으로한 다. 즉 5 급 5 호봉직무등급 4 등급역량등급다등급이다. ᄂ회귀분석을통한보수결정원칙별지수추정 공무원의직급별호봉별연봉액에자연로그를취한값을종속변수로하고, 직 급, 호봉, 직무등급, 역량등급 145) 을독립변수 ( 더미변수 ) 로하여회귀분석 146) 을실 시함으로써회귀계수 (b 0, b 1, b 2, b 3...) 를도출하였다. 지수추정치는각각 147),,,,... 의값으로계산된다. 분석결과 148) 는다음표와같다. R 2 값이 145) 각각더미변수는직급은 G(Grade), 호봉은 S(Step), 직무등급은 V(Value), 역량등급은 C(Competency) 라는변수명을사용하며, 직급별, 호봉별, 직무등급별, 역량등급별로변수명을정의한다. 즉, 직급은 G4, G6, -G9(G5 는기준직급으로제외, G1~G3 는고위공무원으로제외 ), 호봉은 S1, S2, -S32(S5 는기준호봉으로제외 ), 직무등급은 V1, V2, -V10(V4 는기준직무등급으로제외 ), 역량등급은 C1, C2, -C5(C3 는기준역량등급다등급으로제외 ) 을변수명으로사용하였다. 146) 독립변수별자료를입력할때, 4 급 3 호봉직무등급 8 등급, 역량등급나등급이면, 4 급더미변수 G4, 3 호봉더미변수 (S3), 8 등급더미변수 (V8), 나등급더미변수 (C2) 가 1 의값을가지고나머지변수들은모두 0 의값을가지게된다. 147) 절편으로서기준보수추정치 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 263

282 공무원보수체계의개편방안 100.0% 149) 로나타나고있어다음의지수에의하여보수체계를구성해도보수추정치와실제보수액이거의차이가나지않게된다. 기준보수인 5급 5호봉직무등급 4등급역량등급다의연봉추정치는 33,381,701 원이며, 실제연봉액은 33,387,505 원으로추정치와실제연봉의차이는 5,804원이다. 연봉으로 1만원미만의차이가나고있는것이다. 4급 20호봉의실제연봉급은 58,037,858 원이며, 추정액 (4급 20호봉, 직무등급 9등급 150), 역량등급가등급 ) 은 57,917,246 원으로서연봉차이는 120,611 원이다. 아래의표에의한지수추정액과실제연봉액차이가약 12만원으로연봉으로본것이기때문에거의무시할만한수준이라고판단된다. 4급 20호봉의연봉급추정액 = 기준연봉 (33,381,701) 4 급지수 직무등급 7등급지수 역량등급가등급지수 < 표 6-2> 2008 일반직연봉에대한직급, 호봉, 직무등급, 역량등급지수추정치 직급 직급지수 추정치 호봉 호봉지수 추정치 직무등급지수직무등급추정치 역량등급역량등급지수추정치 1 호봉 직무등급 역량등급가 ,381,701 절편 (5급5호봉직무등급 ( 기준보수 ) 4역량등급다 ) 추정액 2 호봉 직무등급 역량등급나 호봉 직무등급 역량등급라 호봉 직무등급 역량등급마 호봉 직무등급 급 호봉 직무등급 급 호봉 직무등급 급 호봉 직무등급 급 호봉 직무등급 급 호봉 ) 일반직고위공무원 ( 종전의 1-3 급 ) 은기준급, 직무급, 성과급으로구성되는별도의보수체계를가지고있다. 따라서월기본급으로나타나는일반직보수표상의 1-3 급의보수는연봉으로환산하기어려워여기의분석에서는제외하였다. 149) 좀더정확하게는 % 150) < 부록 3> 의표에의하면, 4 급 20 호봉은직무등급 7 등급으로나타나고, 역량등급은가등급으로나타나고있다. 264

283 < 표 6-2> 2008 일반직연봉에대한직급, 호봉, 직무등급, 역량등급지수추정치 < 계속 > 직급 직급지수 추정치 호봉 호봉지수 추정치 직무등급지수직무등급추정치 역량등급역량등급지수추정치 12호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 R F 값 Prob>F 표본수 adj-r 위의 < 표 > 를보면, 직급지수가 5급과 6급으로상승할때, 상대적으로급격하게상승하고, 직무등급지수는 7등급부터역량등급지수는라등급부터낮아지는구조를 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 265

284 공무원보수체계의개편방안 지니고있다. 이는 R 2 값을높이는회귀선은직무등급과역량등급이단계적으로상향하는구조를지니고있지못했던것이다. 보수체계의개편대안을모색할때에는 5급과 6급의직급지수를하향조정하고, 줄어든만큼, 7등급이상의직무등급지수와라등급이상 ( 라, 다, 나, 가 ) 의역량등급지수를조정하는방법을모색해볼수있을것이다. 2 보수체계결정원칙별지수추정치에의한직급 호봉별연봉추정치위의 < 표 6-2> 의보수체계결정원칙별지수추정치에의하여직급 호봉별연봉추정치를계산하여표로나타내면다음과같다. 새로운지수체계를도입한다고했을때, 이러한지수체계로보수표를구성한것이될것이다. < 표 6-3> 보수원칙별지수추정치에의한직급 호봉별연봉추정치 구분 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 35,545,245 28,714,474 23,648,814 21,472,621 18,905,039 17,381,541 2호봉 36,944,393 29,844,746 24,625,327 22,317,836 19,649,188 18,065,721 3호봉 38,241,526 30,892,608 25,679,909 23,101,425 20,752,571 18,700,016 4호봉 39,575,655 32,169,044 26,722,047 24,038,923 21,594,748 19,458,898 5호봉 41,067,516 33,381,701 27,729,373 25,177,682 22,408,793 20,192,428 6호봉 42,510,424 34,564,339 28,703,645 26,062,301 23,196,127 21,326,823 7호봉 43,965,409 35,747,357 29,887,932 26,954,323 23,990,050 22,056,767 8호봉 45,536,848 37,025,061 30,956,205 27,917,741 25,079,185 22,845,133 9호봉 46,381,026 38,384,022 32,115,135 28,942,429 25,999,686 23,683,637 10호봉 47,825,284 39,349,743 33,115,167 30,046,599 26,809,290 24,466,465 11호봉 49,169,765 40,469,227 34,046,112 30,891,279 27,562,962 25,341,749 12호봉 50,491,104 41,556,757 34,970,919 31,743,877 28,303,662 26,022,758 13호봉 51,696,205 42,548,616 35,805,590 32,501,526 29,176,256 26,643,

285 < 표 6-3> 보수원칙별지수추정치에의한직급 호봉별연봉추정치 < 계속 > 구분 4급 5급 6급 7급 8급 9급 14호봉 52,415,399 43,613,386 36,701,617 33,314,870 29,906,385 27,310,615 15호봉 53,545,606 44,553,800 37,492,997 34,033,222 30,551,242 27,899,501 16호봉 54,665,573 45,250,460 38,277,204 34,754,889 31,190,255 28,483,050 17호봉 55,624,365 46,044,119 38,948,557 35,364,464 31,737,309 29,179,698 18호봉 56,756,308 46,397,837 39,523,654 36,084,122 32,406,080 29,773,498 19호봉 57,054,020 47,252,544 40,251,730 36,748,838 33,003,041 30,321,964 20호봉 57,917,247 47,967,474 40,860,738 37,304,847 33,502,376 30,780,735 21호봉 58,735,749 48,645,363 41,438,193 37,832,049 33,975,841 31,215,736 22호봉 59,509,428 49,286,130 41,984,026 38,330,381 34,433,111 31,626,916 23호봉 60,240,817 49,891,872 42,500,022 38,801,472 34,856,305 32,038,285 24호봉 60,215,372 50,594,486 43,098,538 39,347,903 35,347,177 32,489,472 25호봉 60,921,876 51,188,108 43,604,211 39,822,628 35,761,903 32,870,669 26호봉 61,531,074 51,699,972 44,040,239 40,220,841 36,119,510 33,199,364 27호봉 62,176,417 51,675,819 44,502,136 40,642,681 36,498,334 33,547,562 28호봉 62,671,645 52,087,411 44,856,590 40,966,395 36,789,039 33,814,764 29호봉 52,601,660 45,065,182 41,370,848 37,152,250 34,158,267 30호봉 52,994,475 45,401,717 41,679,795 37,429,694 34,413,352 31호봉 47,521,287 43,625,608 39,177,091 36,019,932 32호봉 46,025,217 위의표는보수체계에직급 ( 자격급 ), 생활연공급 ( 호봉급 ), 직무급, 역량급의보수결정원칙을반영할수있도록현행연봉표를분석함으로써보수결정원칙별지수를추정하고이러한지수를토대로해서새로운연봉표를만든것이다. 지수추정 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 267

286 공무원보수체계의개편방안 치에의한연봉표와실제연봉표 ( 부록 2 참조 ) 의차이를표로나타내면다음과같다. 이는지수추정치에의한새로운연봉과기존의연봉의차이를직급별호봉별로나타낸것이다. 즉, 결정기준별지수를반영한새로운연봉표를적용했을때, 4 급 1호봉은연봉급이약 30만원줄어들게되며, 6급 31호봉은연봉급이약 178만원이늘어나게되며, 7급 31호봉은연봉급이약 185만원이늘어나게된다. < 표 6-4> 결정기준별지수추정치에의한추정연봉과실제연봉의차이 구분 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 -302, ,438 42, ,020-39, ,691 2호봉 -153, ,067 51, , , ,368 3호봉 -127, , ,113 12, ,707-1,382 4호봉 -97,150-79, ,780-1, ,883-95,228 5호봉 72,132-5,803 72, ,500 20, ,417 6호봉 177,355 14,738-41,218 25, ,818 24,843 7호봉 279, ,845 53, , ,994-93,230 8호봉 488,128 93,163 23, ,150-81, ,612 9호봉 -33, ,198 78, ,392-24,487-74,449 10호봉 39, ,711 41,679-36,203-50,124 11호봉 ,056-16,125-2,487-77,153 98,065 12호봉 56,399 3,172-35,129 2,094-93,386 77,105 13호봉 78,227-17,877-89,304-45,872 52,112 27,644 14호봉 -306, ,082-33,441-3,594 89,696 41,114 15호봉 -215, ,509-47,677-18,619 68,703 4,981 16호봉 -74,229 8,006-18,832 5,791 65,423-17,644 17호봉 -25,130 13,323-68,292-53,625 11,013 90,104 18호봉 254, , ,319 28,451 97, ,693 19호봉 -241, ,160-93,678 93, , ,

287 < 표 6-4> 결정기준별지수추정치에의한추정연봉과실제연봉의차이 < 계속 > 구분 4급 5급 6급 7급 8급 9급 20호봉 -120, ,657-93,985 76, ,034 84,621 21호봉 3, , ,719 56,790 65,118 34,369 22호봉 127,172-51, ,526 38,460 33,994-22,430 23호봉 245,945 4, ,192 10,164-9,221-53,914 24호봉 -351, ,838-1,351 82,335 32,517-31,447 25호봉 -172, ,777 36, ,066 23,235-55,413 26호봉 -11, ,654 29,517 78,989-32,173-95,761 27호봉 222,852-44,536 72, ,496 1,163-64,785 28호봉 325,335 2,724 74, ,004-39, ,240 29호봉 182,477-47, ,243 9,645-55,543 30호봉 250,220-34, ,251-17,569-84,700 31호봉 1,784,696 1,845,828 1,436,163 1,239,208 32호봉 1,243 보수결정원칙별지수추정치에의해새로운연봉체계를구성했을때, 6 급 31 호봉 을제외하고는연봉변화가 50만원미만인것을알수있다. 여기서살펴본 < 표 6-2> 는보수결정원칙을보수체계에반영하는방법을제시한것이며, 보수체계의개편대안이될수는없다. 왜냐하면, 직무등급과역량등급의지수변화가증가함수가아니기때문이다. 말하자면, 직급지수, 호봉지수는직급과호봉의순서에따라지수가단계적으로상승또는하강하는구조를지니지만, 직무등급지수와역량등급지수는그렇지않다. 직무등급지수는 1등급에서 6등급까지는상승하다가 7등급에서꺾어져서다시하강하는구조를지니고있으며, 역량등급은가장하위역량등급인마등급에서마등급 ( 기준으로지수는 1) 까지는증가하다가오히려나등급에서지수가줄어들었으며, 가등급에서는더줄어든구조를지니고있다. 실제보수표를구성할때는증가함수가아닌등급과지수를제시할수는없기때문에여기 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 269

288 공무원보수체계의개편방안 서는보수결정원칙을지수에의하여보수체계에반영하는방법만제시하고, 구체 적인대안은이어서고찰하고자한다. (2) 직급간합리적보수격차를위한대안직급간보수격차에대한방향성을정하는것은쉽지않은일이다. 특히, 직급간보수격차는이해관계자의이해가대립되기때문에누구나수긍할수있도록개편한다는것은쉬운일이아니다. 공직문화를고려하여, 고위직의보수수준을싱가포르와같이높이는것이고위공직에유능한인재를유치하고부패를방지하는긍정적인효과와조직내에위화감을조성하거나조직전체의사기를저하시켜비효율을유발하는부정적인효과를각각어느정도가져올것인지를비교형량하여방향성을정할필요가있을것으로판단된다. 본연구에서는직급간차이도를비교하기위하여한국과미국의보수체계를비교하였다. 미국은상대적으로한국에비하여직급간차이도가훨씬높으며, 선행연구들 ( 오석홍, 2005; 강성철외 2004) 에서는그동안하후상박을강조하여보수격차가상대적으로압축되어왔으며, 직급간보수격차를좀더현실화하여전체공무원보수의수준을끌어올리는것이중요하다고지적하고있다. 선진국의개혁방향도그러한방향성을포함 151) 하고있었지만, 이러한시사점을우리나라의보수체계개편대안에서구체적인대안으로녹여내는것은이해관계자의반발가능성때문에쉽지않다. 본연구에서는결정기준의합리적반영, 직책승진과보수등급승급분리등의개편대안모색에서직급간차이도에관한것은방향성만염두에두고접근하고자한다. 151) 270

289 대안 (1) < 표 6-2> 에서특이한것은직급지수, 호봉지수는직급과호봉의순서에따라지수가단계적으로상승또는하강하는구조를지니지만, 직무등급지수와역량등급지수는그렇지않음을알수있다. 직무등급지수는 1등급에서 6등급까지는상승하다가 7등급에서꺾어져서다시하강하는구조를지니고있으며, 역량등급은가장하위역량등급인마등급에서다등급 ( 기준으로지수는 1) 까지는증가하다가오히려나등급에서지수가줄어들었으며, 가등급에서는더줄어든구조를지니고있다. 다음에서는직무등급지수와역량등급지수에대하여직무등급과역량등급의변화에따른지수의변화추이를그림으로나타낸것이다 직무등급 1 직무등급 2 직무등급 3 직무등급 5 직무등급 6 직무등급 7 직무등급 8 직무등급 9 직무등급 < 그림 6-2> 직무등급지수변화추세 역량등급가역량등급나역량등급라역량등급마 < 그림 6-3> 역량등급지수변화추세 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 271

290 공무원보수체계의개편방안 실제보수표를구성할때는증가함수가아닌등급과지수를제시할수는없기때문에직무등급과역량등급의지수를조정하기위해가장하위직무등급 (1등급) 지수와역량등급 ( 마등급 ) 지수부터기준이되는직무등급 4등급지수 (1), 역량등급마등급지수 (1) 의지수구간평균을구하여지수구간평균이직무등급 5등급이상, 역량등급마등급이상에도그대로적용되는것으로하였다. 그렇게하여조정된지수는다음 < 그림 6-4> 와 < 그림 6-5> 에서각각나타내었다. 지수조정후의연봉추정액은이어지는 < 표 6-5> 에서나타내었다. 기존직무등급 신규직무등급지수 직무등급 1 직무등급 2 직무등급 3 직무등급 4 직무등급 5 직무등급 6 직무등급 7 직무등급 8 직무등급 9 직무등급 기존직무등급 신규직무등급지수 < 그림 6-4> 직무등급지수변경 기존역량등급지수 신규역량등급지수 역량등급마 역량등급라 역량등급다 역량등급나 역량등급가 기존역량등급지수 신규역량등급지수 < 그림 6-5> 역량등급지수변경 272

291 < 표 6-5> 대안 (1) 지수조정후연봉추정액 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 35,870,985 28,618,425 23,403,020 21,249,446 18,905,039 17,381,541 2호봉 37,282,954 29,744,916 24,558,498 22,085,876 19,649,188 18,065,721 3호봉 38,591,975 30,789,273 25,524,552 22,861,320 20,536,879 18,700,016 4호봉 40,698,191 32,169,044 26,560,386 23,789,075 21,370,304 19,458,898 5호봉 42,232,367 33,381,701 27,561,617 25,025,364 22,175,888 20,192,428 6호봉 43,716,202 34,881,089 28,529,995 25,904,631 22,955,038 21,105,163 7호봉 45,212,457 36,074,949 29,787,958 26,791,257 23,740,710 21,827,520 8호봉 46,828,468 37,364,362 30,852,657 27,748,846 24,927,462 22,607,693 9호봉 49,195,127 38,735,776 32,115,135 28,767,335 25,842,395 23,437,481 10호봉 50,727,013 40,103,734 33,115,167 29,946,094 26,647,101 24,400,067 11호봉 52,153,069 41,617,108 34,046,112 30,787,949 27,396,214 25,188,438 12호봉 53,554,578 42,735,485 35,291,395 31,743,877 28,132,432 25,865,328 13호봉 54,832,796 43,755,477 36,133,715 32,501,526 29,078,662 26,482,670 14호봉 56,721,439 44,850,449 37,037,954 33,314,870 29,806,349 27,145,393 15호봉 57,944,496 45,817,537 37,836,585 34,033,222 30,449,049 27,730,716 16호봉 59,156,470 47,209,669 38,627,980 35,073,386 31,085,925 28,310,735 17호봉 60,194,029 48,037,690 39,305,485 35,688,546 31,631,148 29,082,093 18호봉 61,418,964 49,212,958 40,644,715 36,414,800 32,406,080 29,673,907 19호봉 63,119,917 50,119,523 41,393,442 37,085,607 33,003,041 30,220,538 20호봉 64,074,920 50,877,831 42,019,724 37,646,711 33,502,376 30,677,774 21호봉 64,980,444 51,596,849 42,613,558 38,178,745 33,975,841 31,111,320 22호봉 65,836,380 52,276,494 43,174,873 38,681,643 34,748,659 31,521,125 23호봉 66,645,529 52,918,988 43,705,505 39,157,052 35,175,731 32,038,285 24호봉 68,193,899 53,664,232 44,320,998 39,708,491 35,671,101 32,489,472 25호봉 68,994,015 54,293,871 44,841,014 40,714,689 36,089,628 32,870,669 26호봉 69,683,932 54,836,792 45,289,409 41,121,823 36,450,512 33,199,364 27호봉 70,414,782 55,921,101 45,764,408 41,553,111 36,832,808 33,547,562 28호봉 70,975,628 56,366,506 46,128,916 41,884,077 37,126,177 33,814,764 29호봉 56,923,002 47,016,369 42,297,591 37,492,717 34,471,296 30호봉 57,348,088 47,367,475 42,613,458 37,772,703 34,728,719 31호봉 49,578,816 44,602,859 39,536,113 36,350,022 32호봉 48,017,970 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 273

292 공무원보수체계의개편방안 지수조정으로연봉이최대약 860만원정도가조정되는효과를가지게되었다. 5급 5호봉을기준으로 4급 15호봉의직급간차이도는조정전에연봉급을기준으로 1.61이었던것이조정후에 1.74로변화하였다. 이는미국 152) 의직급간보수차이도와비교했을때, 수용할만한수준이라고판단된다. < 표 5-10> 을보면, 우리나라서기관급에해당하는미국의직급이고위공무원단에진입하기전의등급인 GS 15 또는 GS 14등급이될수있다고보았을때, 기준보수 GS 9에대하여각각 2.40, 2.04의직급차이도를보여주고있기때문이다. 6급 29호봉의연봉을예로들면, 위의표에서 6급 29호봉의연봉 47,016,369 원은직무등급은 7등급이고, 역량등급은나로계산한값이다. 6급 29호봉의현재연봉 45,113,142 원에비하여 1,903,226 원이많은값이다. 만약 6급 29호봉의직무등급이 6등급이고, 역량등급이다등급이라면, 연봉추정액은 46,396,432 원 ( 기준연봉 6급지수 29호봉지수 직무등급 6등급지수 다등급지수 ) 이될것이다. 지수조정후추정액과현재실제연봉과의차액을보면다음표와같다. < 표 6-6> 지수조정 ( 대안 1) 후추정액과현재실제연봉과의차액 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 23, , ,494-82,155-39, ,691 2호봉 184, ,897-15, , , ,368 3호봉 223, ,130-51, ,558-70,985-1,382 4호봉 1,025,386-79,921-40, , ,562-95,228 5호봉 1,236,983-5,803-94, , ,417 6호봉 1,383, , , , , ,818 7호봉 1,526, ,437-46, , , ,476 8호봉 1,779, ,464-79, , , ,053 9호봉 2,780, ,952 78, , , , ) 미국연방공무원인터뷰결과에의하면, 12 급 5 호봉에서 13 급으로승진했을때, 12 급 5 호봉보다많으면서가장가까운 13 급봉급이 3 호봉이므로 13 급 3 호봉을적용받았다고한다. 274

293 < 표 6-6> 지수조정 ( 대안 1) 후추정액과현재실제연봉과의차액 4급 5급 6급 7급 8급 9급 10호봉 2,940, ,421 40,711-58, , ,523 11호봉 2,983,877 1,129,825-16, , ,902-55,246 12호봉 3,119,873 1,181, ,347 2, ,616-80,326 13호봉 3,214,819 1,188, ,821-45,872-45, ,544 14호봉 3,999,074 1,340, ,895-3,594-10, ,108 15호봉 4,183,202 1,415, ,912-18,619-33, ,804 16호봉 4,416,668 1,967, , ,288-38, ,959 17호봉 4,544,535 2,006, , ,457-95,148-7,502 18호봉 4,916,842 2,434, , ,129 97,165 33,102 19호봉 5,823,912 2,640,819 1,048, , ,064 41,086 20호봉 6,037,063 2,742,699 1,065, , ,034-18,340 21호봉 6,247,729 2,841,410 1,074, ,485 65,118-70,047 22호봉 6,454,124 2,938,436 1,086, , , ,221 23호봉 6,650,657 3,031,290 1,100, , ,205-53,914 24호봉 7,626,693 3,264,584 1,221, , ,441-31,447 25호봉 7,899,791 3,410,540 1,273,145 1,003, ,960-55,413 26호봉 8,141,575 3,496,474 1,278, , ,829-95,761 7호봉 8,461,217 4,200,747 1,334,390 1,046, ,637-64,785 28호봉 8,629,317 4,281,819 1,347,128 1,038, , ,240 29호봉 4,503,820 1,903,226 1,123, , ,486 30호봉 4,603,833 1,930,830 1,128, , ,667 31호봉 3,842,224 2,823,079 1,795,185 1,569,298 32호봉 1,993,996 대안 (2) 직무등급간차이도를보다완화하기위해서는직무등급이단계적으로상승 153) 한구간 (1등급부터 6등급까지 ) 의지수상승평균을적용하여새로운지수를구성하 153) 단계마다동일한비율로상승하지는않았다하더라도 ( 그림에서기존직무등급지수를연결한지점의기울기가차이가있다 ) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 275

294 공무원보수체계의개편방안 면될것이다. 이와같이조정한직무등급지수를그림으로나타내었다. 다음그림에서조정직무등급지수 1은대안 (1) 에의한직무등급지수이며, 조정직무등급지수 2 는대안 (2) 에의한직무등급지수이다. 이렇게했을때기준이되는 5급 5호봉의직무등급은 5등급으로조정 154) 될것이다. 역량등급은대안 (1) 에서도등급간차이가별로크지않기때문에조정하지않았다. 조정직무등급지수 1 조정직무등급지수 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 직무등급 조정직무등급지수 조정직무등급지수 < 그림 6-6> 직무등급지수의조정 1 대안 (1) 과조정 2 대안 (2) 이와같이직급간차이도를완화하도록조정된대안 (2) 에의한보수추정액을 표로나타내면다음표와같다. < 표 6-7> 대안 (2) 에의한직급별호봉별연봉추정액 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 35,351,091 28,399,396 23,315,772 21,170,227 18,905,039 17,381,541 2호봉 36,742,596 29,517,266 24,923,922 22,003,539 19,649,188 18,065,721 3호봉 38,032,644 30,553,629 25,799,624 22,776,092 20,460,316 18,700,016 4호봉 39,575,655 31,816,059 26,682,657 23,700,388 21,290,634 19,458, ) 조정된지수에의하면, 직무등급 5 등급의지수추정치가 로 1 에가까워서기준보수의변화가적기때문이다. 276

295 < 표 6-7> 대안 (2) 에의한직급별호봉별연봉추정액 < 계속 > 4급 5급 6급 7급 8급 9급 5호봉 41,067,516 33,208,752 27,636,364 25,109,354 22,093,215 20,192,428 6호봉 42,510,424 34,375,542 28,650,725 25,991,572 22,869,460 21,026,482 7호봉 43,965,409 35,552,099 29,559,978 26,881,174 23,652,203 21,746,146 8호봉 45,536,848 36,822,824 30,616,529 27,841,977 24,826,417 22,523,410 9호봉 46,891,998 38,174,362 31,762,742 28,863,884 25,737,641 23,350,105 10호봉 48,352,167 39,134,808 32,751,801 29,716,904 26,539,085 24,219,873 11호봉 49,711,460 40,469,227 33,672,531 30,552,316 27,285,161 25,086,335 12호봉 51,047,357 41,556,757 34,779,902 31,395,558 28,018,396 25,760,481 13호봉 52,265,733 42,548,616 35,610,014 32,144,894 28,856,111 26,375,321 14호봉 53,881,987 43,613,386 36,501,147 32,949,313 29,578,229 27,035,358 15호봉 55,043,819 44,553,800 37,288,203 33,659,783 30,216,010 27,618,308 16호봉 56,195,121 45,748,977 38,068,128 34,565,052 30,848,011 28,195,976 17호봉 57,180,741 46,551,379 38,735,813 35,171,297 31,389,062 28,859,515 18호봉 58,344,356 46,908,994 39,523,654 35,887,024 32,050,495 29,446,800 19호봉 59,759,132 47,773,117 40,251,730 36,548,109 32,640,905 29,989,247 20호봉 60,663,287 48,495,924 40,860,738 37,101,081 33,134,762 30,442,984 21호봉 61,520,597 49,181,281 41,438,193 37,625,403 33,603,031 30,873,212 22호봉 62,330,959 49,829,107 41,984,026 38,121,013 34,245,032 31,279,881 23호봉 63,097,025 50,441,522 42,500,022 38,589,532 34,665,913 31,686,735 24호봉 64,349,650 51,151,877 43,098,538 39,132,978 35,154,104 32,132,971 25호봉 65,104,661 51,752,039 43,604,211 39,822,628 35,566,565 32,509,986 26호봉 65,755,686 52,269,542 44,040,239 40,220,841 35,922,219 32,835,075 27호봉 66,445,336 53,121,714 44,502,136 40,642,681 36,298,974 33,179,451 28호봉 66,974,566 53,544,822 44,856,590 40,966,395 36,588,091 33,443,722 29호봉 54,073,460 45,561,657 41,370,848 36,949,318 33,773,905 30호봉 54,477,267 45,901,900 41,679,795 37,225,246 34,026,120 31호봉 48,044,821 43,625,608 38,963,099 35,614,623 32호봉 46,532,269 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 277

296 공무원보수체계의개편방안 대안 2에의한지수조정후추정액과현재실제연봉과의차액을보면다음표와같다. 대안 2에의한보수표에의하면, 4급과 5급의하위호봉에서연봉이줄어들며 ( 최대약 66만원 ), 6-9급의경우거의대부분의호봉에서보수가줄어들지만, 평균으로보면, 줄어드는규모의평균은약 20만원내외이다. 줄어드는규모가연봉개념이기때문에약 20만원정도가줄어드는것은선행연구들에서지적되어온하후상박구조라는문제점을완화하고, 지수체계의합리화를위하여수용가능한수준이라고판단된다. 하지만, 대안의실현가능성을높이기위해, 연봉하락을방지하는직무등급을부여하는방법도고려해볼필요가있을것이다. 즉, 다음 < 표 6-8> 의대안 (2) 를채택하여, 연봉이하락하는경우에는, 연봉이하락하지않는범위 155) 의초기직무등급을부여하면될것이다. 이후직무등급상승의기준은부처별로자율적으로정하면될것으로판단된다. 새로운대안에의하면, 정책결정기능과밀접하게관련이있는 5급과 4급의중간이상의호봉에서연봉증가효과가어느정도있어공직에우수인재유치라는기능을어느정도달성할수있을것으로판단된다. < 표 6-8> 대안 (2) 에의한지수조정후보수추정액과실제연봉과의차액 ( 단위 : 원 ) 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 -496, , , ,374-39, ,691 2호봉 -355, , , , , ,368 3호봉 -336, , , , ,548-1,382 4호봉 -97, , , , ,232-95,228 5호봉 72, , , , , ,417 6호봉 177, , , , , ,499 7호봉 279, , , , , ,851 8호봉 488, , , , , , ) 최소한현행보수수준을보장받는것 278

297 < 표 6-8> 대안 (2) 에의한지수조정후보수추정액과실제연봉과의차액 < 계속 > ( 단위 : 원 ) 4급 5급 6급 7급 8급 9급 9호봉 477,061 39, , , , ,981 10호봉 565, , , , , ,717 11호봉 542,268-18, , , , ,349 12호봉 612,651 3, , , , ,173 13호봉 647,755-17, , , , ,894 14호봉 1,159, , , , , ,143 15호봉 1,282, , , , , ,212 16호봉 1,455, , , , , ,719 17호봉 1,531, , , , , ,079 18호봉 1,842, , , , , ,005 19호봉 2,463, ,413-93, , , ,205 20호봉 2,625, ,793-93, , , ,130 21호봉 2,787, , , , , ,155 22호봉 2,948, , , , , ,466 23호봉 3,102, , , , , ,464 24호봉 3,782, ,229-1, , , ,947 25호봉 4,010, ,708 36, , , ,096 26호봉 4,213, ,224 29,517 78, , ,051 27호봉 4,491,771 1,401,360 72, , , ,895 28호봉 4,628,255 1,460,135 74, , , ,282 29호봉 1,654, , , , ,904 30호봉 1,733, , , , ,932 31호봉 2,308,230 1,845,828 1,222, ,899 32호봉 508,295 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 279

298 공무원보수체계의개편방안 2) 직책승진과보수등급상승을분리하는대안 김신복 손태원 전상길 (1998) 이제시하고있는대안으로직위승진과처우관리승진등급을분리하여운영하는대안을적극적으로고려해볼수있다. 이를위해서는현행연공급체계를직능급체계로전환하는것이필요하며, 이를위해서는직능자격제도의확립이필요하다고한다. 직위승진과처우관리승진등급을분리하는것은다시말하면, 계급제와직위분류제 156) 를조화하기위한하나의대안이될수있다. 우리나라현행공직분류구조의기본이되는계급제를유지하면서도향후직무분석 157) 에의해동일직무, 동일보수를실현하는직무급과기타역량급등의도입가능성을열어놓는것이다. 즉승진과보수등급상승을분리하여운영함으로써승진이되지않는경우라하더라도직무의난이도와책임도가증가하는직무를맡게되거나직무에필요한지식, 기술, 능력요건을향상시킬경우직무 역량급이상승할수있는유인구조를갖게하는것이다. 본연구에서는김신복외 (1998) 가제시한직능자격등급을직무의난이도와책임도에따른지식, 기술, 능력에관한자격등급이라고보고, 이를직무등급또는보수등급이라고명명하고자한다. 현재의 9직급체계를다단계화된보수등급형태로전환하되각보수등급별로자격기준의정의를내리고그러한보수등급기준을충족시키는요건등을제시하는것이다. 이와같이보수등급을다단계화하는것은보수등급의의미가해당직무를수행하기위해갖추어야할지식, 기술, 능력의향상단계를의미하며자격취득의기회를자주부여하여동기부여가지속적으로가능한승격시 156) 각국의실제에있어서도계급제와직위분류제의상호교류와혼합에의해각각의전형적인제도는찾아보기어렵다. 157) 직위분류제를도입하는것은직무분석을실시한다는것을의미하게되는데, 직무분석의방법은활용목적에따라다양하다. 직무분석은직위가요구하는직무의내용, 성격, 그리고자격요건에대한정보를제공함으로써채용시험, 전직, 승진등인사행정의기준을제공한다. 또한, 직무분석 ( 학문적용어로는직무평가 ) 은동일직무, 동일보수 (equal pay for equal work) 로직무급의수립을가능하게한다. 280

299 스템 158) 이되도록운영하기위한것이다. 이럴경우승진에서누락된사람들도자격 등급을취득함으로써급여등급의보상기회를가질수있게된다는장점이있다. 대안 (3) : 승진과승급을분리하는대안다음에서는이상에서살펴본 직책승진과보수등급상승을분리하는대안 의구체적인보수체계개편대안을제시하고자한다. 2008년한국의보수표와미국의연방공무원보수표를비교하면, 한국의호봉급지수격차 ( 최대지수 -최소지수 ) 가 1.049로서미국 (0.276) 의약 3.8배 (3.801) 에달하고있다. 한국의호봉급지수격차를현행의반으로줄이는대안을모색해보고자한다. 호봉급의폭은 1/2로축소하고, 직급지수는그대로두며, 호봉급폭을축소한만큼새로이보수등급을신설하여, 보수등급지수가보수계산에반영되도록하는방안을제시하면다음표와같다. 호봉지수의폭을현행보다 1/2로축소하는방안은 5호봉을기준으로하여 5호봉미만은호봉간지수차이를 1/2씩차감하였고, 5호봉이상은호봉간지수차이를 1/2씩증가시켰다. 예를들면 7호봉의경우 5호봉 ( 지수는 1) 과 7호봉의지수차이 에 1/2을곱하면, ( 반올림 ) 이다. 따라서새로운 7호봉지수는 ( ) 가되는것이다. 호봉지수는폭을 1/2 로조정한대신, 해당직급 의호봉별로보수추정액을 < 표 5-1> 에의한직급별호봉별보수추정액과동일하도 록호봉별보수등급지수를도출하는방법은다음과같다. 호봉별보수등급지수 = 보수추정액 /( 새로운호봉지수 159) 5 급 5 호봉기준액 160) 직급지수 161) ) 158) 새로만든보수등급이직무의난이도와책임도에따른직무급을반영할것인지, 자격또는역량급을반영할것인지, 직무역량급을함께반영할것인지에대해서는본연구의범위가아니다. 여기서는승진과승급을분리할수있는보수체계의대안을제시하고 자하는것이다. 159) 호봉급의폭을종전에비하여 1/2 로줄인새로운호봉지수를의미한다. 160) < 표 5-1> 을보면, 5 급 5 호봉추정보수액 ( 기준액 ) 은 1,717,458 원이다. 161) < 표 5-1> 의직급지수와동일 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 281

300 공무원보수체계의개편방안 위의방법에의하여직급승진과보수등급상승을분리하는대안의보수지수표를구성한것이다음 < 표 6-9> 이다. 다음표에서 31단계 ( 기준인 5호봉제외 ) 로되어있는보수등급지수를보수등급 15단계로나누는대안을생각해보면, 대략 2호봉씩보수등급단계를설정하면된다. 미국연방공무원직무등급의예와유사하게, 9등급은석사학위소지또는상당의경력, 11등급은박사학위소지, 또는상당의경력을보유할필요가있다고할경우를상정하여 5급 10호봉의사무관이박사학위를소지한경우에추정기본급을계산하면다음과같다. 직급지수는기준 (5급) 으로 1이적용되며, 호봉지수는 이적용되고, 보수등급은 11등급지수인 가적용된다. 따라서 5급 10호봉사무관이박사학위를소지한경우추정기본급은 235만원이다. 호봉지수조정전 (< 표 5-1> 을적용할경우 ) 의추정보수액은 209만원이며, 2008년현재공무원보수규정 별표 3 봉급표상의실제보수액은 211만원이다. 따라서박사학위를소지한 5급 10호봉의공무원은개편대안 ( 직책승진과보수등급승급을분리하는대안 ) 에의하면, 보수를 26 만원정도더받게되어박사학위를받으려는유인을가지도록보수체계를설계하는것이가능하게되는효과가있다. 물론, 보수등급결정은학위소지를기준으로하기보다는근무성적평정결과, 학위, 기타자격증등다양한요인을고려하여합리적으로이루어지도록하는방안을모색해야할것이다. 다음으로 6급 22호봉의사례를시나리오로제시해보고자한다. 만약 6급 22호봉이학사학위만소지한경우, 보수등급을 8등급으로주게되는대안을고려해볼수있다. 6급 22호봉의실제보수액 (2008 공무원보수표상의기본급 ) 은 236만원이다. 한편, 직급지수와호봉지수를사용하여 6급 22호봉의추정보수액 ( 표 5-1에의하여보수표를구성할경우 ) 을계산하면, 5급 5호봉의기준급에 6급의직급지수 162) 0.851과 22호봉의호봉지수 1.598을곱하면된다. 162) < 표 5-1> 282

301 6급 22호봉보수추정액 = 1,717,458 원 ( 기준급 ) 0.851( 직급지수 ) 1.598( 호봉지수 ) 6급 22호봉의기본급추정액은 2,335,572 원이된다. < 표 5-1> 의설명력이높아추정액은거의실제기본급과일치하고있다. 직급승진과보수등급상승을분리하는대안에의하여학사학위만소지한 6급 22호봉의보수등급을 8등급을부여할경우의보수추정액을계산하면, 2,252,259 원으로종전추정액에비하여 83,313 원 163) 정도가줄어들게된다. 개편안에의하여기본급이줄어들경우당사자의반발이예상될수있지만, 학위취득, 자격과능력상승등의유인체계를보수체계에내장하고, 당장눈앞에불리한면이전개되기는하지만정년연장을또하나의대안으로제시 164) 한다면, 충분히수용가능한대안이될것이라고생각된다. < 표 6-9> 대안 (3) : 승진과승급분리대안보수지수표 현호봉지수 호봉지수 조정안 신설보수 등급지수 보수등급 보수등급지수 ( 직무급지수평균값 ) 1 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 등급 등급 등급 등급 ) 2008 공무원보수표에의하여 6 급 22 호봉이실제로받는보수액은 2,363,000 원이므로개편안에의하면, 110,741 원이줄어들게된다. 164) 앞에서언급했지만, 공무원정년연장을어렵게하는요소는현재와같이연공급을중시하는임금체계때문이다. < 표 2-8> 참조. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 283

302 공무원보수체계의개편방안 < 표 6-9> 대안 (3) : 승진과승급분리대안보수지수표 < 계속 > 현호봉지수 호봉지수 조정안 신설보수 등급지수 보수등급 보수등급지수 ( 직무급지수평균값 ) 10호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 호봉 호봉 등급 호봉

303 3) 호봉단계를축소하고직무등급단계를늘리는대안 대안 (4) 한국의보수체계는호봉수가너무많다는지적을받아왔다. 따라서직급별로지나치게많은호봉수를줄이기위해서라도직급의수 165) 를늘릴필요성을지적하고있는김신복 손태원 전상길 (1998: 79) 의제안을대안으로검토할필요가있다. 2008년한국의보수표와미국의연방공무원보수표를비교하면, 한국의호봉급지수격차 ( 최대지수 -최소지수 ) 가 1.049로서미국 (0.276) 의약 3.8배 (3.801) 에달하고있다. 한국의호봉급지수격차를현행의반으로줄이고호봉수도현행 22-25개에서 10개정도줄이는대안으로보수체계를재설계하는방안을모색하면다음표와같다. 호봉단계는현행 32개에서 10개정도로축소하고, 직급단계는미국과동일하게현행 9개에서 20( 고위공무원에해당하는 1-3급 5단계, 4-9급 15단계 ) 로늘리는방안을모색해보고자한다. 호봉지수의격차를 1/2로줄이는방법은직책승진과직무등급상승을분리하는앞의대안과같다. 즉, 5호봉을기준으로하여 5호봉미만은호봉간지수차이를 1/2 씩차감하였고, 5 호봉이상은호봉간지수차이를 1/2 씩증가시켰다. 예를들면 7 호봉의경우 5 호봉 ( 지수는 1) 과 7 호봉의지수차이 에 1/2 을곱하면, ( 반올림 ) 이다. 따라서새로운 7 호봉지수는 ( ) 가되는것이다. 32 개의호봉을 10 개의호봉으로축소하기위해서는위의 < 표 6-9> 에서 32 개의호 봉구간에대하여 3 개씩의구간을하나로만들어서평균값을구하면대략 10 개의 호봉을만들수있다. 호봉지수는폭을 1/2 로조정한대신, 해당직급의호봉별보수추정액을현행보 수표 (< 표 5-1> 에의한보수추정액 ) 와동일하도록직급지수의범위를도출하는방 165) 직급의수를늘린다는논의는계급제가아니라직위분류제도입을전제로하는것이며, 이는직무분석을실시함을의미하게된다. 그렇게된다면, 김신복외 (1998) 에서는 직급의수 라고표현하고있지만, 이는직무등급 ( 보수등급 ) 의수를의미한다고보아야할것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 285

304 공무원보수체계의개편방안 법은다음과같다. 새로운직급지수 = 보수추정액 /( 새로운호봉지수 166) 5급5호봉기준액 167) ) 호봉폭을 1/2로축소한새로운호봉지수하에서직급별호봉별로보수추정액을기존의추정액과동일하도록직급지수를도출한것은다음표와같다. 직급지수의범위를살펴보면최하 에서 를보여주고있다. < 표 5-1> 의직급지수폭은 0.960( ) 임에비해다음표의직급지수폭 ( 최대지수 -최소지수 ) 은 로늘어난것을알수있다. 직급단계를늘리는방안은다음의직급별호봉별지수범위를통하여가능하게될것이다. < 표 6-10> 호봉지수축소이후직급별호봉별직급지수범위추정 호봉별직급지수추정 9급 8급 7급 6급 5급 4급 3급 2급 1급 1호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 ) 호봉급의폭을종전에비하여 1/2 로줄인새로운호봉지수를의미한다. 167) < 표 4-1> 을보면, 5 급 5 호봉추정보수액 ( 기준액 ) 은 1,717,458 원이다. 286

305 < 표 6-10> 호봉지수축소이후직급별호봉별직급지수범위추정 < 계속 > 호봉별직급지수추정 15호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 호봉 위의표를지수의값에따라배열 168) 하고 20개의구간으로나눈후에각구간의직급지수값을평균한값을사용하면, 20개의새로운직급지수가만들어지게된다. 이를표로나타내면다음과같다. 168) 배열하는방법은 < 부록 3> 의직무등급결정을위한직무급배열방법과동일하다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 287

306 공무원보수체계의개편방안 < 표 6-11> 호봉단계를축소하고직무등급단계를늘리는대안의보수지수표 호봉지수 직무등급지수 1호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 호봉 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 등급 직무등급이늘어나고호봉수가축소된새로운보수체계를적용하려면, 현행보수와가장유사한보수를받는직무등급과호봉으로이동하면될것으로판단된다. 이후직무등급의승진과호봉의승급은보수정책에따라달라질수있을것이다. 본연구에서는여러가지보수체계개편대안을도출하는것까지만다루려고하며, 구체적으로직무등급승진은어떠한기준으로하게될지에대해서는후속연구과제로남겨두고자한다. 288

307 3. 요약및결론 1) 보수체계개편대안요약 1) 대안요약앞에서살펴본 < 표 6-2> 는보수결정원칙을보수체계에반영하는방법을제시한것이며, 보수체계의구체적인개편대안은될수는없다. 왜냐하면, 직무등급과역량등급의변화에따른지수의변화가증가함수가아니기때문이다. 본연구에서는다음표와같은네가지대안 169) 을제시하고있다. 첫째, 대안 (1) 은 < 표 6-2> 의 5급 5호봉기준연봉 (33,381,701), 직급지수, 호봉지수에 < 그림 6-4> 의신규직무등급지수, < 그림 6-5> 의신규역량등급지수를적용하여만든 < 표 6-5> 의지수조정후연봉추정액이다. 대안 (1) 의특징은기존의직급과호봉을그대로두어직급지수와호봉지수를적용하고새로운직무등급과역량등급을신설하여새로운보수 ( 연봉표 ) 를만든것이다. 직무등급과역량등급은 5급 5호봉을기준으로상위직급인 4급의연봉급이현행보다많아지게설계하였다. < 표 6-6> 에서는 대안 (1) 에의한추정연봉과현재받고있는실제연봉의차액을나타낸것이다. 4급 20호봉의경우, 현재연봉보다 600만원을더받는구조이다. 둘째대안은 < 표 6-7> 의대안으로서직무등급간차이도만 < 그림 6-6> 과같이완화한대안이다. 이러한대안 (2) 는직급간차이도를대안 (1) 에비하여완화해주는효과가있다. 4급 20호봉은현재연봉보다 295만원더받는구조이다. 셋째대안은승진과승급을분리하는대안이다. 대안 (1), (2) 는직무등급과역량등급의두가지를새로이보수체계에포섭한것에비해, 대안 (3) 은기존의직급과호봉외에새로운보수등급 170) 을하나더보수체계에포섭한것이다. 대안 169) 대안 (1), 대안 (2), 대안 (3), 대안 (4) 170) 운용하기에따라직무등급이될수도있을것이고역량등급이될수도있을것이고, 직무급과역량급을포괄한직무역량등급이 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 289

308 공무원보수체계의개편방안 (3) 은또한, 기존연공급중심의보수라는문제점을해소하기위하여호봉지수의폭을현행보다 1/2로줄인구조이다. 넷째대안은호봉단계를축소하고, 직무등급단계를늘린대안이다. 이는다양한보수결정원칙을보수체계에반영하는대안은아니며, 현행직급중심의보수운영에서직무분석을통한새로운직무등급 ( 직무급 ) 중심의보수운영구조로이동하는것이다. 대안 (4) 는현행 9급체계에서 15등급 171) 직무등급을도입하는대안이며, 이는현행계급제에서직무분석을전제로한직위분류제로이동하는대안이된다. 따라서기존에직무분석을실시했던외무공무원과고위공무원의사례에서 ] 알수있듯이직무등급이새로운계급으로인식되는우리나라의공직문화와조직현실에서실현가능성이적은대안이라고판단된다. 위의네가지대안을표로비교하면다음과같다. < 표 6-12> 보수체계개편대안의상호비교 현행대안 (1) 대안 (2) 대안 (3) 대안 (4) 대안의 성격 직급별호봉별 봉급표 다양한보수결정 원칙반영 다양한보수결정원칙반영, 직급간차이도완화 직급승진과보수등급상승분리 ( 호봉지수폭 1/2로축소 ) 호봉수축소, 직무등급단계 확대 보수결정 원칙의반영 직급급 ( 자격급 ), 호봉급 직급급 ( 자격급 ), 호봉급 ( 연공급 ), 직무급, 역량급, 직급급 ( 자격급 ), 호봉급 ( 연공급 ), 직무급, 역량급, 직급급 ( 자격급 ) 호봉급 ( 연공급 ) 보수등급 호봉급 직무급 될수도있을것이다. 171) 고위공무원제외하고 4 급내지 9 급에대하여 15 등급적용하는것이다. 하태권외 (2000) 가제시하고있는대안이기도하다. 290

309 < 표 6-12> 보수체계개편대안의상호비교 < 계속 > 현행대안 (1) 대안 (2) 대안 (3) 대안 (4) 직급간 차이도 < 표 5-10 참조 > 5급 5호봉을기준으로상위직급 (4급) 의연봉인상효과 대안 (1) 에비하여직급간차이도완화했지만연봉인상효과 직급간차이도는 현행그대로 직급간차이도는 현행그대로 보수기준 월봉급 ( 공무원보수규정 별표 3 연봉급 (< 표 5-2> 에의하여계산한 연봉급 (< 표 5-2> 에의하여계산한 월봉급 월봉급 일반직등봉급표 ) 연봉 ) 연봉 ) 공직분류 구조 계급제 계급제와 직위분류제조화 계급제와 직위분류제조화 계급제와 직위분류제조화 직위분류제 (2) 실현가능성높은대안의시나리오대안 (3) 의승진과승급분리대안 (< 표 6-9> 대안 ) 이단기적으로실현가능성이가장높은대안이될수있다고판단된다. 현행공무원의기본급을거의변화시키지않고도보수체계를개편대안 (3) 에의해개편하는것이가능하다. 대안 (3) 을 당장도입한다고가정하면, 개인의직급과호봉은현행그대로이며, 새로운지수 ( 해당직급지수와호봉지수 ) 만적용받게된다. 한편보수등급은새로이부여받게되는데, 직무분석을실시하지않은시행초기에는공무원보수규정상의현행보수를받도록보수등급을부여받으면된다. 대안 (3) 의보수등급 = 현행보수 /( 기준급 직급지수 호봉지수 ) 172) 즉, 2008년현재, 대안 (3) 을도입할경우, 공무원보수규정 별표 3 의 2008 년도 일반직등봉급표 를기준으로하여보수등급을부여하면된다. 예를들면, 5급 5호봉의경우, 직급지수는 < 표 5-1>, 호봉지수는 < 표 6-9> 에의하여부여 172) < 표 5-1> 의기준급과직급지수, < 표 6-9> 의새로운호봉지수 ( 호봉지수조정안 ) 이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 291

310 공무원보수체계의개편방안 하고, 보수등급은 2008년도보수표에서 5급 5호봉의현행기본급 173) (1,728,700 원 ) 을받도록보수등급을부여하면된다. 즉, < 표 5-1> 의기준급 (1,717,458) 에 5급지수 1, 5호봉지수 1을곱하면, 1,717,458 원이된다. 현행기본급을받을수있도록보수등급지수를구하면, (1,728,700/1,717,458) 이다. < 표 6-9> 에서 와가장가까운보수등급은 2등급과 3등급이다 와보다가까운등급은 2등급보다는 3등급이므로 3등급을부여하면되는것이다. 마찬가지방식으로 5급 10호봉의경우보수등급은 11등급이된다. 6급 22호봉의경우기준급 (1,717,458) 에 6급지수 0.851, 22호봉지수 을곱하면, 1,898,562 원이된다. 2008년현행기본급보수표에의하여 6급 22호봉이실제로받는보수액 2,363,000 원이되도록보수등급지수를부여하면, (2,363,000/1,898,562) 이된다. < 표 6-9> 에서 과가장가까운보수등급은 12등급이다. 6급 22호봉 12등급이실제로받는보수액은기준급 (1,717,458) 에 6급지수 0.851, 22호봉지수 , 12등급지수 를곱하면 2,368,456 이된다. 현행보수표를거의그대로유지하면서보수등급을부여하는것이가능하게되는것이다. 한가지예를더들어서 4급 22호봉인 갑 의사례를여러가지상황을가정한시나리오로제시해보고자한다. 먼저 4급 22호봉의보수등급은앞의방식으로부여하면, 10등급이된다. 4급 22호봉의보수추정액은다음과같이계산된다. 4급 22호봉보수추정액 = 1,717,458원 ( 기준급 ) (4 급지수 ) (22 호봉지수 ) ( 보수등급 10등급지수 ) 4급 22호봉보수등급 10등급인 갑 의보수추정액을계산하면, 3,061,996 원이된다. 공무원보수규정에나와있는 4급 22호봉의실제기본급은 3,059,000 원이다. 1년후 갑 의보수등급이 11등급으로상승할경우받을수있는보수는기준급 1,717,458 원에 4급지수 에 23호봉지수 , 보수등급 11등급지수 173) 공무원보수규정상의일반직등의봉급표 별표 3 292

311 1.2332를곱하면, 3,119,412원이다. 1년후 갑 의보수등급은상승하지않는다면, 호봉지수만 22호봉지수 에서 으로변경되어 3,086,275 원이된다. 보수등급이상승된것과상승되지않은것의차이는월기본급 33,136 원이된다. < 표 6-9> 의대안에의한보수체계적용은, 시행초기에는이상과같은방식으로보수등급을적용하고, 직무분석을시행할여건이되면, 부처마다보수등급의승급기준을부처별실정에맞게정하여 174) 적절하게승급제도를운영하면될것으로판단된다. < 표 6-7> 의대안 (2) 도현실적으로수용가능한대안이라고판단된다. 직급간차이도는대안 (1) 175) 에비하여약간완화한대안이다. 이대안은호봉지수의폭을조정하지않았기때문에상대적으로연공급이많은구조이다. 따라서직무등급상승과역량등급상승의효과가적은대안이며, 가장보수적인대안이라고볼수있다. 그러나직무등급상승과역량등급상승을보수의증가와연계할수있는점에서현행보수체계에서진일보한것으로평가될수있을것이다. < 표 6-7> 의대안으로 5급 10호봉인어떤개인을기준으로여러가지상황에따른보수액에대하여시뮬레이션을해보면다음과같다. 2008년현재 5급 10호봉인 어떤개인 을 이 2009년부터 < 표 6-7> 에의한새로운보수체계를적용받는다고할때, 직급 5급, 10호봉, 직무등급 5등급, 역량등급나등급 176) 을적용받게된다. 2009년에 을 의직급, 직무등급, 역량등급이변화가없다고가정할때연봉액을계산하면다음과같다. 직급 5급, 호봉 11호봉, 직무등급 5등급, 역량등급나등급을적용받을경우연봉액은 < 표 6-2> 에의한 5급 5호봉의기준연봉 (33,381,701) 에 11호봉지수 , 직무등급 5등급지수 ), 역량등급나등급지수 ) 을모두곱하면 40,633,564 원이된다. 현행연봉표 179) 에의해보수를지 174) 이를위해서는직무분석이필요할것이다. 175) < 표 6-5> 176) < 부록 3> 직무등급과역량등급의배열참조 177) < 그림 6-6> 의테이블참조 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 293

312 공무원보수체계의개편방안 급받는다고하면, 5급 11호봉의연봉은 40,487,283 원이다. 한편 을 이 2009년에승진은하지못했지만, 직무등급이 5등급에서 6등급으로상승했을경우를가정하여연봉액을계산하면, 위의방식에서직무등급만 6등급지수로대체하면된다. 2009년에 을 의직무등급이 1등급상승했을경우에받을수있는연봉액은 40,870,132 원이된다. 기존연봉표 180) 에의하여 5급 11호봉이받는연봉이 40,487,283 원이므로새로운보수표에의한차액은 382,849 원이다. 연봉개념으로본차액이기때문에, 현행보수표와거의차이가없지만, 직무등급상승의유인구조, 역량등급상승의유인구조를보수체계에내장한다는측면에서차이가있다. 을 이 3년후 2011년에직무등급을 2008년에비해 2단계를상승했을경우받는보수액을계산하면위의방식에서호봉은 13호봉지수로대체하고, 직무등급은 7 등급지수로대체하면, 43,218,844 원이된다. 현행보수표에의하여 5급 13호봉이받는연봉액은 42,566,493 원이다. 을 이 3년후에도 2008년에비하여직무등급을상승시키지못했을경우에받는연봉은 < 표 6-2> 에의한 5급 5호봉의기준연봉 (33,381,701) 에 13호봉지수 , 직무등급 5등급지수 , 역량등급나등급지수 을모두곱하면 42,721,396 원이된다. 본연구의가장큰특징은다양한보수결정원칙을보수체계에반영한다는점이다. 현행보수체계는직급별호봉급체계로되어있어동일직급, 동일호봉이면동일보수를받는시스템이며, 최근의성과주의강화기조에따라기본급에연계하여성과급을별도로받는구조이다. 하지만, 본연구의개편대안은직급 ( 자격급 ) 과호봉 ( 호봉급 ) 뿐만아니라, 직무급과역량급의보수결정원칙을보수체계내에반영할수있도록보수체계를지수방식으로구성하는방안을제시하고있다. 이러한방식은실무에도매우유용하게활용될수있다. 기준이되는 5급 5호봉의기준직무의보수를민간의비교직무를통한비교분석으로결정 181) 하면, 나머지 178) < 그림 6-5> 의테이블참조 179) < 부록 2> 참조 180) < 부록 2> 참조 294

313 보수체계는보수결정원칙별지수만조정하면, 자동적으로결정이되는것이다. 실제로현행보수체계를개편하려한다면, 실무자와전문가가토의를거쳐위에서제시한네가지를조합한새로운대안을제시하는것이가능할것이다. 대안만제시된다면, 대안에따른보수표의구성은본연구에서제시한방법을따르기만하면자동적으로가능하게되는것이다. 예를들면, 호봉단계를현행 23-32단계에서 10단계 182) 로줄이고, 연공에따른호봉지수의폭은현행의반으로줄이면서 183), 직책승진과보수등급상승을분리하고, 기존의직급급 ( 직급에따른보수 ) 과호봉급 ( 연공에따른보수 ) 에추가하여직무급과역량급도반영하는대안이가능하게된다. 이러한대안은기존에보수체계의문제점과개선방안으로지적되어왔던것을종합적으로개선 ( 호봉단계축소, 직무등급단계상승, 직책승진과보수등급상승분리, 다양한보수결정원칙의반영등 ) 해주는효과를지니게될것이다. 그러나이러한새로운시나리오는보수체계개편의고객인공무원의입장에서볼때, 완전히새로운보수체계를직면해야하는것에서오는거부감을가질수있을것이다. 본연구에서제시하고있는대안을선택한다면, 개편초기에는직급과호봉은현재 181) 예를들면, 5 급 5 호봉이실제로수행하고있는직무중에서직무의표준화정도가높고다른직무에대하여기준내지지침이될수있는직무를기준직무로선정하고, 이러한기준직무에대하여민간의비교직무를선택하여임금조사를하게되면, 당해직무의시장가치가나오게된다. 이를기준으로정부의임금수준을결정 ( 예를들면, 민간부문의 87% 등 ) 한다면, 정부공무원 기준직무의보수수준이결정된다. 이러한민간의임금조사는공무원보수의대외적형평성을도모하기위한것이다. 182) 본연구에서실현가능성높은대안으로서제시하고있는대안 (2) 와대안 (3) 은호봉의수를현행대로유지하고있는데, 이는 현행의연공급체계를어느정도존중하면서새로운보수결정원칙인직무급과역량급원칙을반영하려고하는구조이다. 183) 미국의호봉승급제도를보면, 3 호봉까지는 13 개월에 1 호봉씩승급하고 4~6 호봉은 26 개월에 1 호봉씩승급하며, 7~9 호봉까지는 39 개월에 1 호봉씩승급한다. 이는동일직급내의승급에도노동생산성원칙을반영하려는방식이라고볼수있다. 즉, 동일직급의입직초기에노동생산성이빠르게증가하기때문에상대적으로짧은기간에승급하고, 이후에노동생산성의증가속도는둔화되기때문에호봉승급에걸리는기간을보다길게하고있다. 미국의보수체계에서유추할수있는것은, 미국은직위분류제 국가이며, 직무급을중요시하기때문에연공급이나생활급을거의인정하지않고있는것이라고판단된다. 하지만, 우리나라의보수체계개편대안은생활급과연공급의비중은줄이지만, 보수에서생활급과연공급을인정해주려고하기때문에호봉 ( 연공급 ) 승급은 1 년에한번씩정기적으로되는것으로가정하고있다. 개편대안에서호봉의수는 개사이에서이루어지게될것이다. 선행연구는호봉의수가너무많은것을문제점으로지적하고있는데, 호봉지수의폭을반으로줄여호봉급의비중을 줄인상태에서는현행의호봉수를유지해도괜찮을것으로판단된다. 향후우리나라도미국처럼공무원보수에생활급과연공급비중은매우줄이고, 직무급원칙과노동생산성원칙만적용하려한다면, 호봉수도미국처럼 10 단계정도로축소하고호봉지수폭도줄이는대안을도입하면될것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 295

314 공무원보수체계의개편방안 정해져있는것을그대로적용받으면될것이며, 직무급등급과역량급등급은 < 부록 3> 184) 과같이부여받고, 향후직무분석을통해각부처별로, 직무의성격별로직무등급과역량등급상승을위한새로운기준을설계하면될것으로판단된다. 부처에따라서는현행봉급표를그대로유지하는것도가능하다는의미이다. 2) 개편안의장점 (1) 다양한보수결정원칙의보수체계포섭과단순명료성본연구의가장큰특징은다양한보수결정원칙을보수체계에반영한다는점이다. 본연구의개편대안은직급 ( 자격급 ) 과호봉 ( 호봉급 ) 뿐만아니라, 직무급과역량급의보수결정원칙을보수체계내에반영할수있도록보수체계를지수방식으로구성하는방안을제시하고있다. 다양한보수결정원칙을지수방식을이용하여봉급표에반영했음에도불구하고, 지수방식 185) 의보수표 ( 공개용으로는지수를적용한봉급표 ) 가매우간단하게제시될수있다. 이러한방식은실무에도매우유용하게활용될수있다. 예를들면, 기준이되는 5급 5호봉기준직무의보수를민간의비교직무를통한비교분석으로결정 186) 하면, 나머지보수체계는보수결정원칙별지수 187) 만적용하면, 자동적으로결정이되는것이다. 184) 직급별호봉별연봉에대하여직무등급과역량등급을가정하기위해서직무급 ( 연봉의 30%) 과역량급 (10%) 을직급별로배열하여직무급등급과역량급등급을구분한것이다. 185) 이는단일봉급지수망제도에의한기본급체계에직무상여지수를가미한프랑스식의제도와유사한측면이있다. 프랑스공무원의봉급지수는사람을기준으로하여, 해당공무원의공무원단, 계급, 호봉을기준으로결정한다. 그러나직무상여지수는 사람이아닌직위를대상으로부여한다. 계급제국가에서직무급적요소를반영한사례인것이다. 186) 예를들면, 5 급 5 호봉이실제로수행하고있는직무중에서직무의표준화정도가높고다른직무에대하여기준내지지침이 될수있는직무를기준직무로선정하고, 이러한기준직무에대하여민간의비교직무를선택하여임금조사를하게되면, 당해직무의시장가치가나오게된다. 이를기준으로정부의임금수준을결정 ( 예를들면, 민간부문의 87% 등 ) 한다면, 정부공무원기준직무의보수수준이결정된다. 이러한민간의임금조사는공무원보수의대외적형평성을도모하기위한것이다. 187) 사전에분석되고조정된지수 296

315 설문조사의개방형응답에서는 현행의공무원보수체계는어지러워어떻게계산되는지알수없다. 행안부자료의계산식을갖다놓고대입해봐도지금받고있는보수계산이나오지않는다. ( 지식경제부, 4급, 50대 ) 는응답이있다. 지수방식의보수체계는단순하고명료하여누구나자신의계급과보수등급또는역량등급만알면, 명확하게자신의보수를계산할수있는장점이있다. 대안 (2) 를채택한다면, 선행연구에서지적된현행보수체계의문제점중하나인기본급의대표성이약하다는것을해결할수있으며, 선행연구에서계속제안되어온연봉제로전환하는효과를가지게될것이다. 현행보수표에연동되어있는연금의경우는산식을변경하면될것이다. < 표 6-8> 을보면, 대안 (2) 를채택할경우연봉이하락하는경우가있는데, 이때연봉이하락하지않는범위의초기직무등급을부여 188) 하면될것이다. 이후직무등급상승의기준은부처별로자율적으로정하면될것으로판단된다. (2) 높은실현가능성 : 현행봉급표의유지 현행공무원의기본급을거의변화시키지않고도현행공무원봉급표를대안 (3) 에의해개편하는것이가능하다. 대안 (3) 을당장도입한다고가정하면, 개 인의직급과호봉은현행그대로이며, 새로운지수 ( 해당직급지수와호봉지수 ) 만 적용받게된다. 한편보수등급은새로이부여받게되는데, 직무분석을실시하지 않은시행초기에는공무원보수규정상의현행보수를받도록보수등급을부여받 으면된다. 이의구체적인방법에대해서는앞의 1) 에서설명하였지만, 한번 더나타내면다음과같다. 대안 (3) 의보수등급 = 현행보수 /( 기준급 직급지수 호봉지수 ) 189) 188) 연봉하락의최대규모가 50 만원미만이다. 월봉급이아니라연봉이기때문에수용가능한수준이지만, 대안의실현가능성을높이려면, 연봉하락을방지하는직무등급부여가가능할것이다. 189) < 표 5-1> 의기준급과직급지수, < 표 6-9> 의새로운호봉지수 ( 호봉지수조정안 ) 이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 297

316 공무원보수체계의개편방안 이러한방식의보수등급부여는현행보수표를거의그대로유지하면서보수등급을부여하는것이가능하게되는것이다. < 표 6-9> 의대안 (3) 에의한보수체계적용은, 시행초기에는이상과같은방식으로보수등급을적용하고, 직무분석을시행할여건이되면, 부처마다보수등급의승급기준을부처별실정에맞게정하여 190) 적절하게승급제도를운영하면될것으로판단된다. < 표 6-7> 의대안 (2) 도앞의 1) 에서언급하였듯이실현가능성이높은대안이다. 이러한대안을선택한다면, 개편초기에는직급과호봉은현재의것을그대로적용받으면될것이며, 직무급등급과역량급등급은 < 부록 3> 191) 과같이부여받고 192), 향후직무분석을통해각부처별로, 직무의성격별로직무등급과역량등급상승을위한새로운기준을설계하면될것으로판단된다. (3) 계급제와직위분류제의조화 : 직무 역량급원칙확대, 직급과직위의분리그동안선행연구 ( 하태권 이선우 조경호 강인호, 2000; 이창길 문명재 이근주, 2007 등 ) 에서제시된공무원보수체계개편대안은직무분석을전제로한직무등급제도입을제시하고있다. 이는공직분류구조를계급제에서직위분류제로전환하는것이므로현행공직분류제도의토대를완전히바꾸는것을의미한다. 외무공무원과고위공무원의사례에서볼수있듯이직무등급제도입은새로운직무등급이실제로계급으로기능하는우리나라의공직문화에서실현가능성이적었다고볼수있 190) 이를위해서는직무분석이필요할것이다. 191) 직급별호봉별연봉에대하여직무등급과역량등급을가정하기위해서직무급 ( 연봉의 30%) 과역량급 (10%) 을직급별로배열하여 직무급등급과역량급등급을구분한것이다. 192) 이와같이부여받은직무등급과역량등급은당해직급당해호봉에직면한개인의표준직무등급 ( 또는기준직무등급 ) 과표준역량등급 ( 또는기준역량등급 ) 으로명명하면될것이다. 예를들면, 5 급 15 호봉인어떤개인 병 이대안 (2) 에의하여새로운직급지수, 호봉지수, 직무등급지수, 역량등급지수를적용받는다고가정할때, 직급지수는 5 급지수 1, 호봉지수는 < 표 6-2> 의 15 호봉지수 , 직무등급지수는 < 부록 3> 에의하여 6 등급, < 그림 6-6> 에의하여 1.000, 역량등급지수는 < 부록 3> 에의하여나등급, 그림 <6-2> 에의하여 을적용받게된다. 이때, < 부록 3> 에의한직급과호봉별직무등급과역량등급이당해직급과호봉별표준직무등급 ( 또는기준직무등급 ) 과표준역량등급 ( 또는기준역량등급 ) 이될것이며, 개편안의보수표 ( 현금단위로나타내는연봉표 ) 는표준직무등급과역량등급을기준으로만들면될것이다. 298

317 었다. 공무원을대상으로한본연구의설문조사결과에의하면, 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다 에대해서는평균 3.63으로긍정하는의견이매우많으며, 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사람은더많은보수를받아야한다는직무급원칙에대한찬성정도도평균 3.69로매우높다. 본연구의개편대안은기존의계급제와공무원보수규정상의현행봉급표를그대로존속시키면서도직무급원칙이나역량급원칙을공무원보수체계에포섭할수있는장점이있다. 공직을분류함에있어서사람을중심으로하는기존의계급제를그대로유지하면서도직책을중심으로하는직위분류제의원칙을가미할수있도록하는대안을제시했다는점에서본연구의대안은기존대안에비하여진일보한것으로평가될수있을것이다. 직책승진과보수등급상승을분리하는대안은선행연구 ( 김신복 손태원 전상길, 1998; 정권택외, 2000) 에서제시된것이기는하지만, 현실적으로실현가능한구체적인대안을제시하지못해그동안막연한대안의하나로써만논의되어왔다는한 계가있었다. 본연구는그러한한계를극복하고, 구체적인대안을제시했다는점에서중요한기여를하였다고판단된다. 대안 (2) 의직무등급이나, 대안 (3) 의보수등급은직무분석을실시하여직무의종류, 직무의난이도및책임도에따라수평적으로분류하여체계화함으로써보수등급을부여할수있을것이다. 이는직무중심의인사제도운영을가미하는것을의미하게된다. 이때, 프랑스에서유연한인사관리를위하여운영하고있는 직급과직위의분리원칙 (la séparation du grade et de ĺ emploi) ( 김영우, 2002: 106) 을적용하는방안에대하여검토해볼필요가있다. 프랑스에서직급과직위의분리원칙의적용은다음과같은결과를가져온다 ( 김영우, 2002: 107). 첫째, 공무원의직급과직위사이에는밀접한상관관계가존재 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 299

318 공무원보수체계의개편방안 하지않는다. 국가나지방자치단체는업무수행상필요할경우해당공무원의직급에구속받지않고임의대로직책을부여할수있다. 다시말해서직급이행정관 (administrateur) 인공무원에게하위직급인담당관 (attaché) 직급에해당하는직위를부여할수있고, 반대로일반적으로상위직급공무원에게부여하는직위에하위직급공무원을임명할수도있다 (Ayoub, 1998:67; 김영우, 2002: 107에서재인용 ). 둘째, 직제의개편으로인해직위가없어졌을경우에도해당공무원은신분을상실하지않는다. 공무원의신분관계는전적으로직급 (grade) 에의해결정되므로직급을보유하고있는한, 일시적으로직위를부여받지못하더라도공무원의신분은유지된다 ( 김영우, 2002: 107). 193) 프랑스의이러한시스템은우리나라가대안 (2) 나대안 (3) 을채택했을때, 운영면의특징으로서직급과직위의분리원칙을적용 194) 할수있을것이다. 현재, 우리나라에서직급의승진은상위직위로의수직적이동을동반하므로승진을위해서는필수적으로해당직급에공석이된직위가존재해야한다. 그러나프랑스에서는승진제도의운영에있어서도직급과직위의분리의원칙을철저하게적용하고있다 ( 김영우, 2002: 108). 프랑스공무원의승진은각직종단인사규칙 (statut particulier) 에명시되어있는직급간승진조건, 직급별정원규정에따라직종단내에서행해지는직급승진을의미하며직위의수직이동을수반하지않는상태에서도가능하다 ( 김영우, 2002: 108). 직위의변경이없이도승진을시킬수있어상위직위의공석여부와는상관없이승진임용이이루어진다 ( 김영우, 2002: 108). 직급과직위를연계시킨승진제도하에서는빈자리가발생하지않으면승진임용이불가능하기때문에필연적으로승진적체문제가발생한다 ( 김영우, 2002: 108). 또한 193) 프랑스공무원제도에의하면두가지종류의사직이가능하다. 첫째, 담당보직에대한사직을했을경우당사자는공무원신분을보유한채대기발령상태에놓이게된다. 둘째, 소속직종단에사직을했을경우해당공무원은자신의직급을상실하고 비로소공무원으로서의신분관계가소멸된다. 194) 김영우 (2002: 107) 는우리나라에서현재 2 급과 3 급그리고 3 급과 4 급공무원들을대상으로도입된복수직급제와공무원으로서의신분은보존시키되직위를부여하지않는직위해제규정을직급과직위를분리시켜인사관리를실시하는예로들수있다고한다. 300

319 이직율이나기구확장의차이에따라각부처간승진의불균형문제가발생하고이는상호인사교류를어렵게해서부처할거주의를조장하는등인사관리의경직성을유발시킨다 ( 김영우, 2002: 108). 반면에직급과직위를분리하여운영하는프랑스식공무원승진제도는인사관리의탄력성을높여준다는장점이있다 ( 김영우, 2002: 108). 우선승진임용시빈자리의발생여부에구속받지않기때문에인사권자의선택의폭이넓어지며, 소속부처가다르더라도승진소요연수에차이가나지않으며, 승진과보직관리를분리시킴으로써능력위주의인사를용이하게한다 ( 김영우, 2002: 108). 대안 (2) 나대안 (3) 을채택함으로써직무분석을실시하여새로운보수등급 ( 직무등급, 역량등급, 직무역량등급등 ) 을만든다고가정했을때, 직급과직위를분리하여운영하는프랑스식제도는, 꼭프랑스식은아니라하더라도 195) 새로운보수체계운영의측면에서중요한시사점을제공해준다고판단된다. 4) 부처별차이를반영한보수제도 대안 (2) 나대안 (3) 에의한개편안을도입할경우, 직무등급의상승, 역량등급 의상승, 보수등급의상승은부처마다직무의성격에따라자율적으로운영하도록하는방안이가능하다. 부처별로직무분석을실시하여승급기준을부처별실정에맞게정함으로써적절하게승급제도를운영하면될것으로판단된다. 다만부처이기주의에의하여지나친보수등급상승이발생할수있으므로보수를담당하는중앙인사기관에서보수등급의기준에대한가이드라인을제시하면될것이다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 195) 프랑스식의직급과직위분리원칙은직위의변경이없이도승진을시킬수있어상위직위의공석여부와는상관없이승진임용이 이루어지는방식이다. 한편, 본연구의개편대안이상정하고있는보수등급은승진이이루어지않더라도직무의난이도와책임도의상승, 역량등급의상승에따라보수의상승이이루어지는것을의미한다. 구체적으로운영을어떻게할것인가에대해서는실무자와전문가가좀더논의를거쳐결정하면될것이다. Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 301

320 공무원보수체계의개편방안 3) 개편안의단점 (1) 지수방식에대한초기거부감소수점넷째자리까지있는지수방식이처음접하는사람에게는다소복잡하게느껴질수있다는점이다. 하지만, 엑셀등의보편화로인하여적응하게되면, 누구나매우쉽게느낄수있을것으로판단된다. (2) 지수의내용에대한감각부족지수가소수점넷째자리까지의값을가지는것으로상정하였기때문에지수그대로의모습으로는지수의모습을머릿속으로그려보기가쉽지않다. 지수의변화모습을이해하려면, 반드시엑셀등으로그래프를그려서파악해야한다는점이단점으로지적될수있을것이다. 4) 결론 본연구에서는계급제와직위분류제를조화할수있는보수체계의개편대안을제시하고있다. 즉, 직급 ( 자격급 ) 과호봉 ( 호봉급 ) 뿐만아니라, 직무급과역량급의보수결정원칙을보수체계내에반영할수있도록보수체계를지수방식으로구성하는방안을제시하였다. 단기대안으로서는대안 (2) 이나대안 (3) 를제시하고자한다. 대안 (2) 는 5급 5 호봉을기준으로상위직급과호봉의보수인상효과가있는대안이다. 대안 (3) 은가장보수적인대안으로서현행보수표의변화가없이새로운보수등급만하나더보수체계내에포함한대안이다. 단지연공급은이전에비하여줄었으며, 이를상쇄해줄기준으로새로운보수등급이하나더생겼다. 새로운보수등급의구체적인운영은부처별로자율적으로승급기준을정하여운영하면된다. 직무분석을실시 302

321 하지않은대안시행의초기에는앞에서언급한것처럼현행과동일한보수를받도록보수등급을부여하면될것이다. 중단기대안은대안 (2) 와대안 (3) 의기본틀을유지하되, 다양한이해관계자의합의를거쳐호봉단계의수조정, 직무등급이나역량등급, 보수등급수조정, 보수결정원칙별지수들의폭변화등을통해새로운보수체계를만들수있을것으로판단된다. 단기대안이든, 중장기대안이든, 지수함수방식을이용하여다양한보수결정원칙을보수체계에반영한다는점에서는동일할것이다. 본연구에서제안한보수체계의개편대안은기존봉급표의급격한변화없이적용이가능하다는특징을지니고있다. 새로운대안은보수체계가개인의능력발전을유도하고근무동기향상을위한관리수단으로활용될수있도록해주고, 공무원의사기를제고하여결국조직의성과향상에기여할수있을것으로판단된다. Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 정책제안 : 보수체계의개편방안 303

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334 공무원보수체계의개편방안 부록 1 설문지공무원보수체계의개편방안에관한연구 공무원보수체계의개편방안에관한연구 안녕하십니까. 한국행정연구원에서는현재공무원보수체계의개편방안에관한연구를수행하고있습니다. 고령화사회에대응한정년연장, 공무원연금개혁, 성과주의강화에대한요구등인사개혁의다양한측면들은상호연계성을가지고있습니다. 인사제도의개혁이바람직한환경변화를유도하기위해서는다양한제도들이상호정합성을가지도록설계될필요가있습니다. 본설문조사는공무원보수체계의바람직한변화를도모하기위하여인사개혁의방향, 현행공무원보수체계의문제점, 보수체계의개편대안등에관한공무원의인식을조사하고의견을수렴하기위해기획되었습니다. 개인신상에관련된자료들은통계법에의해엄정히보호되며어떠한이유로도공개될우려가전혀없음을한국행정연구원의이름으로약속드립니다. 수집된자료는 어떤의견이몇 % 라는방식으로사용될뿐입니다. 바쁘시더라도인사개혁의다양한국면들과연관되어있는보수체계의개혁이바람직한방향으로모색될수있도록고견을주시면대단히감사하겠습니다. 협조에깊이감사드립니다 설문지작성시아래내용에유의하여주십시오. 본설문에는정답이없습니다. 귀하의생각을솔직하게응답해주십시오. 설문지는첫페이지부터순서대로응답해주시기바랍니다. 설문지의안내사항에유의하시면서기록해주십시오. 가장적당하다고생각하시는내용에 V표하시면됩니다. 316

335 Ⅰ. 공직관과인사개혁의방향에대한인식 1. 각문장에대하여귀하의생각과가장가깝다고생각하시는곳에 표시를 해주십시오. 질문내용 매우그렇지그렇지않다않다 보통그렇다매우그렇다 1-1. 높은보수를주는직업보다안정된직업이내게더중요하다 공무원으로일하는것이나의가치와윤리를지키는데도움이 된다 공무원으로일하면서나는국가에봉사하고있다 공무원으로일하면서얻는자부심이나에게매우중요하다 정부에서일한다는자부심은민간분야와비교하여낮은보수를어느정도상쇄한다. 보수와금전적혜택보다국가에봉사한다는자긍심이더중요하다. 정부에서일하는즐거움이나에게의미있는비금전적혜택이다. 내직업이민간분야처럼높은보수를주지않아도, 나는직업안정성때문에여기서일한다 나는정년퇴직할때까지공무원으로근무하게될것이다 나는기회가된다면, 민간부문에서근무할기회를갖고싶다 공공부문과민간부문의인사교류를활성화하는것이바람직 하다 최근에공직에대한선호도가과거에비해떨어졌다 공직에우수한인재들이과거에비해많이지원하지않는경향이있다. 낮은보수때문에차라리민간부문으로갔으면더좋았을것이라고생각해본적이있다 민간부문으로의이직을고려해본적이있다 부록 317

336 공무원보수체계의개편방안 질문내용 매우그렇지그렇지않다않다 보통그렇다매우그렇다 공직에우수한인재를유치하기위해서는보수를높여줄필요 가있다 나는민간부문으로갔다면, 더많은보수를받았을것이다 사회에서공무원을낮추어본다 나의능력과경력으로민간분야에서괜찮은직업을찾는것이 어렵지않을것이다 나는내현재직업을매우좋아한다 나는내가현재받는보수수준에만족한다 나는현행공무원의보수제도와체계에만족한다 각문장에대하여귀하의생각과가장가깝다고생각하시는곳에 표시를해 주십시오. 질문내용 매우그렇지그렇지않다않다 보통그렇다매우그렇다 2-1. 공직에개방성을강화해야한다 공직에보다전문성을강화할필요가있다 공직에성과주의를강화하는개혁에찬성한다 고령화사회에대비하여정년은연장될필요가있다 정년이연장된다면, 나의현재보수가조금줄어들어도괜찮다 공직은업무의성격상성과주의를강화하는것이힘들다 제대로설계만한다면, 공공부문에서도업무의성과를보다객관적이고공정하게평가하는것이가능하다. 성과급제도는우리조직의생산성을향상하는데기여할것이다

337 Ⅱ. 보상과동기부여 3. 각문장에대하여귀하의생각과가장가깝다고생각하시는곳에 표시를 해주십시오. 질문내용 매우그렇지그렇지않다않다 보통그렇다매우그렇다 3-1. 우리조직에서나의성과는공정하게평가되고있다 우리조직에서는더열심히노력하고역량을발휘하는사 람에게더높은보상이주어진다 우리조직에서는높은성과를내면더높은보수를받을 수있다 우리조직에서성과급제도의존재는나로하여금보다 열심히일하게한다 나의직장생활에서보수는중요한의미를지닌다 우리조직이성과급의비중을더높이면좋겠다 나는현재더높은성과급을받기위해열심히일하려고 노력한다 우리조직에서성과급배분은공정하게이루어지고있다 동일직급, 동일호봉이라하더라도수행하는업무를보면, 직무의난이도와책임도에있어서차이가많다 우리조직에서활용되고있는성과평가는공무원이자신 의경력발전계획을세우는데도움을준다 부록 319

338 공무원보수체계의개편방안 4. 각문장에대하여귀하의생각과가장가깝다고생각하시는곳에 표시를 해주십시오. 질문내용 매우그렇지매우그렇지보통그렇다않다그렇다않다 4-1. 보수는학력이높을수록높아야한다 직무의난이도와책임도가더높은업무를수행하는사 람은더많은보수를받아야한다 보수는직무수행의성과가높을수록높아야한다 박사학위, 공인회계사, 변호사자격증등이보수에적절 하게반영되는것이바람직하다 의사소통역량, 외국어역량등역량평가결과가보수에 반영되는것이바람직하다 개인에대한보수의결정에서고려해야할사항등에대하여의견이있으시면 아래에자유롭게기술하여주십시오. 320

339 Ⅲ. 보수체계의현황과문제점에대한인식 6. 귀하께서는현행공무원보수체계에서상하위직급간보수격차가적절하다고 생각하십니까? 7. 귀하께서는현행공무원보수체계에서직급간, 호봉간의평균보수차이가 어떻다고생각하십니까? 질문내용 매우 작다. 작다 적당 하다 크다 매우 크다 7-1. 정무직과고위공무원의보수 고위공무원과사무관의보수차이 사무관과 6, 7, 8, 9급의보수차이 호봉간 ( 근무경력 ) 보수차이 부록 321

340 공무원보수체계의개편방안 8. 각문장에대하여귀하의생각과가장가깝다고생각하시는곳에 표시를 해주십시오. 질문내용 매우 그렇지 않다 그렇지 않다 보통그렇다매우그렇다 8-1. 현행의보수체계와구조는직무의난이도와책임도, 역량, 성과등을적절하게반영하기어려우므로보수 체계를검토하여합리화할필요가있다 과거우리조직은동일직급, 동일호봉이면, 일률적으로 동일보수를지급하였기때문에높은성과를내려는 인센티브가부족하였다 현행보수체계는직무급, 역량급, 성과급등을적절하 게반영할수있도록개편될필요가있다 동일직급, 동일호봉이라하더라도열심히일하고, 역 량을발휘했을때더높은보수를받는시스템이바 람직하다

341 Ⅳ. 보수체계개편대안 아래의질문들에대하여잘모르시거나관심이없으신분은 12번문항으로가셔서계속응답해주십시오. 9. 귀하께서는승진과승급을분리하여운영하는대안에대하여어떻게생각하십니까? 승진과승급을분리하는대안은직책승진과보수등급상승을분리하여다수의공무원에게승진과관 계없이개인의성과와능력향상에따라보수상승의기회를부여하는제도로서계급제와직위분류제 를조화할수있는대안입니다. 1 매우반대 2 반대 3 보통 4 찬성 5 매우찬성 6 기타의견 ( ) 다음은고위공무원단보수체계에관한질문입니다. 10. 현재고위공무원의직무등급이 5 단계 ( 가, 나, 다, 라, 마 ) 로되어있는것에대하여어떻게생각하십니까? 1 직무등급단계를늘려야한다. 2 현행 5단계를유지해야한다. 3 직무등급단계를줄여야한다. 4 기타의견 ( ) 11. 귀하께서는고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중에대해어떻게 생각하십니까? 1 성과급비중을많이줄여야한다. 2 성과급비중을줄여야한다. 부록 323

342 공무원보수체계의개편방안 3 현재규모가적정하다. 4 성과급비중을늘려야 한다. 5 성과급비중을많이늘려야한다. 6 기타의견 ( ) 12. 역량급또는자격급의일환으로석사학위또는박사학위를소지한공무원에게보상을하는것이필요하다고생각하십니까? 1 학위는직무수행역량과상관이없으므로반대 2 보수 ( 수당 ) 에반영할필요가있음. 6 기타의견 ( ) 13. 역량급또는자격급의일환으로공인회계사자격증, 변호사자격증등을소지한공무원에게보상을하는것이필요하다고생각하십니까? 1 자격증은직무수행역량과상관이없으므로반대 2 보수 ( 수당 ) 에반영할필요가있음. 3 기타의견 ( ) 14. 귀하의현재직위의보수 ( 현금으로받는총급여 ) 에서다음각각이차지하는바람직한비중에대한귀하의의견은? 다음각각의합이 100이되도록해주십시오. 1 생활급 : 2 연공급 : 3 직무급 : 4 성과급 : 5 역량급 ( 직능자격급 ) 1 ( ) : 2 ( ) : 3 ( ) : 4 ( ) : 5 ( ) 예 ) 1 생활급 : 2 연공급 : 3 직무급 : 4 성과급 = 120% : 210% : 330% : 4 30% : 10% 324

343 보수의결정기준 1 생활급 : 생계비를결정기준으로하는보수 2 연공급 : 근속연수, 경력연수를기준으로하는보수. 3 직무급 : 직무의곤란도와책임도에따른보수 4 성과급 : 직무수행의성과를기준으로하는보수 5 역량또는직능자격급 : 박사학위, 석사학위, 영어역량, 역량평가결과등을반영하는보수 15. 각항목에대하여귀하의생각과일치하는곳에 표시를해주십시오 질문내용 정부는공무원이자신의의사에따라일을그만둘수있도록 연금계획을스스로수립할수있도록해야한다. 매우그렇지매우그렇지보통그렇다않다그렇다않다 공무원으로서받는모든혜택과보수를함께고려하면, 내가 받는보상은민간부문에상응하는수준이라고생각한다 나는공무원들이받는비금전적인혜택에비해, 보수 ( 현금 ) 가 차지하는비중이너무적다고생각한다 내가마음만먹으면, 민간분야에서돈을더많이주는직업을 찾는건어려운일이아니다 공무원들이현명하게자산을운용할수있도록공공분야의 보수는연금혜택보다현금쪽에좀더중점을두어야한다 부록 325

344 공무원보수체계의개편방안 마지막으로통계처리를위해필요한질문입니다. SQ1. 귀하의소속부처는어디입니까? ( ) 01. 행정안전부 02. 교육과학기술부 03. 환경부 04. 지식경제부 05. 기획재정부 06. 통계청 07. 중소기업청 08. 특허청 09. 식품의약품안전청 10. 법제처 SQ2. 귀하의직급은? 1 고위공무원 2 4급 급 5 6급 6 7급 7 8급 8 9급 9 기타 ( ) SQ3. 귀하의호봉은? 해당되시는분만응답하여주십시오. ( 호봉 ) SQ4. 귀하의보직은? 1. 기관장 2. 실장또는국장 ( 본부장또는단장, 팀장 ) 3. 과장또는과장급팀장 4. 담당급 5. 직원 6. 기타 ( ) SQ5. 고위공무원만응답해주십시오. SQ5-1. 귀하의직무등급은? 326

345 1. 가 2. 나 3. 다 4. 라 5. 마 SQ5-2. 귀하의연봉기준급은얼마입니까? 1. 48,525 천원 ~53,267 천원 3. 58,020 천원 ~62,751 천원 2. 53,268 천원 ~58,009 천원 4. 62,751 천원 ~67,493 천원 5. 67,494 천원 ~72,236 천원 6. 기타 ( ) SQ6. 귀하는다음의어디에해당되십니까? 1. 일반직 2. 별정직 3. 기능직 4. 특정직 5. 기타 ( ) SQ7. 귀하의성별은무엇입니까? 1. 여성. 남성 SQ8. 귀하의연령은어떻게되십니까? 1 29 세이하 세 세 4 50 세이상 SQ9. 귀하의공무원총재직연수는? ( 만년 ) SQ10. 귀하의현재직급근무연수는? ( 만년 ) SQ11. 귀하의학력은어떻게되십니까? 1. 고졸이하 2. 대학졸업 ( 학사 ) 3. 대학원졸업 ( 석사 ) 4. 박사과정수료 5. 박사 6. 기타 ( ) 예시 : JD 바쁘신가운데설문에응해주셔서대단히감사드립니다. 부록 327

346 공무원보수체계의개편방안 부록 2 일반직연봉급체계 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1호봉 35,847,731 29,057,912 23,606,514 21,331,601 18,944,810 17,138,850 2호봉 37,098,139 30,081,813 24,573,881 22,185,898 19,753,566 17,897,354 3호봉 38,368,688 31,143,403 25,575,796 23,088,878 20,607,864 18,701,398 4호봉 39,672,805 32,248,965 26,601,267 24,040,541 21,477,866 19,554,126 5호봉 40,995,384 33,387,505 27,656,576 25,025,182 22,388,698 20,417,846 6호봉 42,333,069 34,549,601 28,744,863 26,036,519 23,319,945 21,301,981 7호봉 43,685,859 35,356,512 29,834,721 27,058,850 24,259,044 22,149,997 8호봉 45,048,720 36,931,898 30,932,430 28,085,891 25,160,454 22,969,746 9호봉 46,414,938 38,134,824 32,036,422 29,065,821 26,024,174 23,758,086 10호봉 47,786,190 39,350,314 33,074,456 30,004,920 26,845,493 24,516,590 11호봉 49,169,192 40,487,283 34,062,238 30,893,766 27,640,115 25,243,685 12호봉 50,434,706 41,553,585 35,006,048 31,741,782 28,397,048 25,945,654 13호봉 51,617,978 42,566,493 35,894,894 32,547,398 29,124,143 26,616,214 14호봉 52,722,365 43,510,303 36,735,058 33,318,464 29,816,690 27,269,501 15호봉 53,761,294 44,402,290 37,540,674 34,051,841 30,482,539 27,894,520 16호봉 54,739,802 45,242,454 38,296,036 34,749,098 31,124,833 28,500,694 17호봉 55,649,494 46,030,795 39,016,850 35,418,089 31,726,296 29,089,594 18호봉 56,502,122 46,778,306 39,699,974 36,055,671 32,308,914 29,640,805 19호봉 57,296,005 47,478,704 40,345,408 36,655,564 32,867,977 30,179,452 20호봉 58,037,858 48,135,131 40,954,723 37,228,760 33,400,342 30,696,114 21호봉 58,732,715 48,755,439 41,538,912 37,775,259 33,910,722 31,181,367 22호봉 59,382,256 49,338,058 42,088,552 38,291,921 34,399,117 31,649,346 23호봉 59,994,872 49,887,698 42,605,214 38,791,308 34,865,526 32,092,199 24호봉 60,567,206 50,399,648 43,099,890 39,265,569 35,314,660 32,520,918 25호봉 61,094,224 50,883,331 43,567,869 39,711,562 35,738,668 32,926,082 26호봉 61,542,357 51,340,318 44,010,722 40,141,852 36,151,683 33,295,126 27호봉 61,953,565 51,720,354 44,430,018 40,506,185 36,497,171 33,612,346 28호봉 62,346,310 52,084,687 44,781,788 40,845,391 36,828,526 33,917,004 29호봉 52,419,182 45,113,142 41,173,605 37,142,606 34,213,810 30호봉 52,744,255 45,436,645 41,484,544 37,447,263 34,498,052 31호봉 45,736,591 41,779,779 37,740,928 34,780,724 32호봉 46,023,

347 부록 3 직무등급과역량등급결정을위한직무급과역량급의배열 < 표 > 직무등급결정을위한직무급 ( 연봉의 30%) 의배열 9급 8급 7급 6급 5급 4급 직무등급 1 5, , ,610 1 등급 4 5,866 5, ,125 5, ,391 6, ,645 6,443 6, ,891 6,717 6,656 2 등급 9 7,127 6,996 6, ,355 7,278 7,212 7, ,573 7,548 7,508 7, ,784 7,807 7,811 7, ,985 8,054 8,118 7,980 3 등급 14 8,181 8,292 8,426 8, ,368 8,519 8,720 8, ,550 8,737 9,001 8,950 8, ,727 8,945 9,268 9,280 9, ,892 9,145 9,523 9,611 9,343 4 등급 19 9,054 9,337 9,764 9,922 9, ,209 9,518 9,996 10,219 10, ,354 9,693 10,216 10,502 10, ,495 9,860 10,425 10,768 10,607 5 등급 23 9,628 10,020 10,625 11,021 11,080 10,754 부록 329

348 공무원보수체계의개편방안 24 9,756 10,173 10,817 11,262 11,440 11, ,878 10,320 10,997 11,489 11,805 11, ,989 10,460 11,169 11,705 12,146 11, ,084 10,594 11,333 11,910 12,466 12, ,175 10,722 11,488 12,104 12,770 12,700 6 등급 29 10,264 10,846 11,637 12,286 13,053 13, ,349 10,949 11,780 12,462 13,321 13, ,434 11,049 11,913 12,627 13,573 13, ,143 12,043 12,782 13,809 14, ,234 12,152 12,930 14,033 14,751 7 등급 34 11,322 12,254 13,070 14,244 15, ,352 13,203 14,441 15, ,445 13,329 14,627 15, ,534 13,435 14,801 16, ,534 14,966 16,422 8 등급 39 13,631 15,120 16, ,721 15,265 16, ,807 15,402 17, ,516 17, ,625 17,620 9 등급 44 15,726 17, ,823 17, , , , 등급 49 18, ,

349 < 표 > 역량등급결정을위한역량급 ( 연봉의 10%) 의배열 9 급 8 급 7 급 6 급 5 급 4 급구분역량등급 1 1, , , ,955 1, 마등급 2,042 2,130 1,975 2, ,215 2,148 2, ,297 2,239 2, ,376 2,332 2, ,452 2,426 2,404 2,361 마 11 2,524 2,516 2,503 2, ,595 2,602 2,604 2, ,662 2,685 2,706 2, ,727 2,764 2,809 2, ,789 라 2,840 2,907 2,874 등 16 2,850 급 2,912 3,000 2,983 2, ,909 2,982 3,089 3,093 3, ,964 3,048 3,174 3,204 3, ,018 3,112 3,255 3,307 3, ,070 3,173 3,332 3,406 3, ,118 3,231 3,405 3,501 3, ,165 3,287 3,475 3,589 3, ,209 3,252 3,340 3,391 다등급 3,542 3,606 3,674 3,754 3,693 3,813 3,585 3, ,293 3,440 3,666 3,830 3,935 3,837 다 등 급 26 3,330 3,487 3,723 3,902 4,049 3,967 나 부록 331

350 공무원보수체계의개편방안 27 3,361 3,531 3,778 3,970 4,155 4, ,392 3,574 3,829 4,035 4,257 4, ,421 3,615 3,879 4,095 4,351 4,369 등 급 30 3,450 3,650 3,927 4,154 4,440 4, ,478 3,683 3,971 4,209 4,524 4, ,714 4,014 4,261 4,603 4, ,745 4,051 4,310 4,678 4, ,774 4,085 4,357 4,748 5, ,117 4,148 4,178 나등급 4,401 4,443 4,478 4,814 4,876 4,934 5,162 5,272 5, ,511 4,989 5, ,544 5,040 5,565 가 등 급 40 4,574 5,088 5, ,602 5,134 5, ,172 5, 가 5,208 5, 등급 5,242 5, ,274 5, , 가등급 6,109 6,154 6, ,

351 부록 4 뉴욕주정부사례 뉴욕주는인구가 1900만명 196) 으로미국에서가장큰주이다. 뉴욕주공무원수는 119 만명 197) 으로 2007 년 12월현재한국의공무원수 98만명 198) 보다약간많은실정이다. 따라서뉴욕주정부공무원의보수체계는우리나라공무원보수체계개편에시사점을줄수있을것으로판단된다. 뉴욕주정부 199) 공무원보수표 (salary schedule) 는총아홉개가있다. 보수표에서 Grade level 은타이틀이다르면, 종류도다르고, 서로다른협상에직면하지만, 동일한 level이면유사한난이도와책임도 200) 를가진다. 각 Grade 내에서의 step( 호봉 ) 은 6년내지 7년만에완성된다. 보수표에서 NU는 negotiating unit을의미하며, 뒤에붙여져있는숫자들은타이틀에의한그룹이다. NU-01 은 3만명의공무원으로구성되며, 해당되는직업의예는교도소간수등이다. NU-02, 03, 04는 7만명의공무원으로구성되며, U-05는 50,000명, NU-06 은 12,000명, NU-21은매우적은수의공무원이해당된다. NU-61(Security Supervisors Unit) 은 NU-01Security Services Unit) 의상관 (supervisors) 201) 이다. 간부들 (directors) 은노조에속해있지않다. 간부들 (Directors) 은 M/C에서 Grade 61부터 ) 까지해당된다. 간부들간에도조직의크기 (different size), 직원의수, 권한의크기. different size 등에따라 level 이다르다. M/C의 은 Security Services Unit의 25, 27, 29, 31, 등에해당된다. 196) 19,306,183 명. 출처 : 197) 1,190,287 명 (Full-time equivalent employee) 출처 : 2006 Public Employment Data/State and Local Governments/NEW YORK 198) 975,254 명출처 : 행정안전부통계자료 199) ( 뉴욕주정부 salary schedule 자료출처 : 200) Grade 10 in NU 01= Gade 10 in NU 02, 03, 04= Grade 10 in NU 05 = equal value (experience, education, job environment, etc) 201) same thing and higher level 202) Management 1- Management 8 부록 333

352 공무원보수체계의개편방안 다음은뉴욕주공무원의보수표샘플을예시로하나제시한것이다. 연봉 ( 달러 ) G R A D E H IR ING R A T E S T E P 1 S T E P 2 S T E P 3 S T E P 4 S T E P 보수등급 (grade) 10-Y E A R L O NG V. 15-Y E A R L O NG V. 20-Y E A R L O NG V. 25-Y E A R L O NG V. < 그림 > 뉴욕주공무원의보수체계 (Security Services Unit) NU[01]: April 1, 2007 다음은한국의일반직공무원에해당하는뉴욕주공무원의보수체계이다. $ 100,000 G R A D E $ 90,000 H IR IN G R A TE $ 80,000 S TE P 1 $ 70,000 S TE P 2 연봉 $ 60,000 $ 50,000 $ 40,000 $ 30,000 `` S TE P 3 S TE P 4 S TE P 5 $ 20,000 S TE P 6 $ 10,000 Job rate $ 보수등급 (g r a d e ) LO N G V. S TE P 1 LO N G V. S TE P 2 < 그림 > 뉴욕주일반직공무원보수체계 CSEA (ASU [02], OSU [03], ISU [04]): April 1,

353 부록 5 개방형응답및인터뷰결과정리 1. 개인에대한보수의결정에서고려해야할사항 개방형응답결과 소속, 직급, 연령 현행인사급여시스템은성과보상시스템을지향하나, 현실적운용은형식화된측면이매우강하므로신뢰성측면에서많은문제점을내포하고있음 지나친연공서열위주와감정적성과평가의개입으로객관적평가가곤란하고, 평가기법도정교하지못하거나실제행정업무의특성을적정하게반영하지못하고있음 수요자들의의견을방영해시스템을정교화할필요 지식경제부, 5 급, 30 대 5 급이상고시출신자들에게대한보수가현실화되지않으면점차우수한인재가 공직에유입되는비율이낮아질것이다. 우리나라도싱가포르처럼언젠가는억대 연봉공무원이나와야한다. 지식경제부, 5 급, 30 대 업무의성격상공익적인업무를수행하므로개별공직자에대한고려보다는팀혹은과원들의전체평가와연계필요 ( 성과급지급시 ) 학위수여등에대한일부인센티브부여는찬성 ( 예시로해당분야박사학위취득시 10만원 / 월지급등 ) 지식경제부, 5 급, 30 대 업무성격과국가직, 지방직차이필요 지식경제부, 5 급, 30 대 현행성과급제도, 연봉제도등은매우불합리하다. 내가얼마를어떻게받는지아무리계산식을넣어봐도알수가없다. 보수담당자만계산이가능한것처럼생각된다. 현행의보수체계 ( 제도 ) 를과거호봉제로환원할것을강력히제기한다. 현행의보수체계 ( 제도 ) 는한국행정연구원의탁상행정의전형이다. 이근사결과를토대로탁상행정이더강화되지않을지우려한다. 지식경제부, 4 급, 50 대이상 지나친경쟁이나직원간관계를해칠수있음 지식경제부, 6 급, 40 대 민간기업과의비교시 90% 정도는되어야될듯 지식경제부, 6 급, 40 대 직무에따라성과를계량화하기어려운분야가많으므로직무급, 성과급을지나치게 강조하는것은바람직하지않음 지식경제부, 6 급, 30 대 부록 335

354 공무원보수체계의개편방안 학위자체가보수에반영되는것보다는군경력처럼유사경력으로반영을실질화해야함 ( 현재도유사경력으로처리는하나실질화필요 ). 성과급과승진의분리평가필요. 승진때문에연차순평가가심해지고, 그에따라성과급도연차높은사람에게돌아감. 특허청, 5 급, 30 대 성과급제도가그취지에맞게시행되어야할것이다. 직무의난이도와책임도가높은업무일수록, 더열심히하고, 역량을발휘하여그조직에그리고국가전체에실제로도움이되는업무를하고, 결과를산출해낸사람일수록높은보수를받아야할것이다. 그렇지않고성과급을준다면걷어간직원들의보수가직급과호봉에따라성과급으로지급되는것은그취지에도맞지않을뿐더러열심히일하고자하는의욕을더욱꺾어버리는제도가될것이다. 특허청, 5 급, 20 대 성과관리제도가연공서열에의해악용되어연차낮은직원의사기저하시킴 특허청, 5 급, 20 대 예를들어성과평가에서처럼달성즉, 목표달성만을갖고평가되는것은불합리하다. 노동집약, 협의정도등의노력도등은전혀평가가안되고있습니다. 특허청, 7 급, 30 대 경력을감안한호봉제도유지 기획재정부, 6 급, 30 대 독일, 일본식직업공무원제와연공서열식보수체계에대한근본적재검토가필요 - 객관적성과평가시스템구축을전제로성과급체계로이동해야 - 과도기적호봉단계를과감하게축소 ( 예 :5 급호봉 ( 현행 20 개 4~5 개 ) 기획재정부, 4 급, 30 대 직무급적요소가좀더많이반영되어야 ( 전문직위활성화등 ) 중소기업청, 7 급, 30 대 보수의결정에있어성과의반영은필수다. 그러나우리의성과평가는아직미흡하 다. 보다장기적인계획을세워부처별, 직렬별, 직류별직무분석이선행되어야 한다. 중소기업청, 7 급, 30 대 상급자에게매월일정금액을책정하여열심히일하는하급자에게추가보수지급권한부여 * 현행성과제도폐지 ( 시간낭비, 노력낭비, 객관성결여, 난이도평가난이 ) -실제공무원이국민을위해일을해야지조직을위해일을해서는안될것임 환경부, 5 급, 50 대이상 공직에서개인의성과평가와업무난이도는평가하기가상당히어려우며, 어떤보직 어떤부서에속해있느냐에따라성과평가등이판단되는경향이강하다. 따라서객관적판단이어려운공직에서성과급제도의무리한확대적용은성과급제도를통한조직의생산성향상보다는특정부서 특정보직에속하기위한직원들간의경쟁과갈등으로이어져오히려조직의결속력만떨어뜨리는결과를초래한다고생각됨 환경부, 7 급, 30 대 336

355 업무와관련된자격증, 대외수상이나학위등은수당을통해반영되었으면좋겠다. 또한, 성과판단에대한기준도여러차례의철저한검증을통하여객관적으로 진행되어야한다. (263 번결측 ) 업무성격에따라각각다른가치가있으므로객관적평가에의해성과측정하는 것은불가능하다. 현실적으로업무수행능력보다는개인이미지에따른평가가주류를이룬다. 행정안전부, 4 급, 50 대이상 자격증이나능력토대가단순히높다는사실이보수에바로적용되는것은일 안하고자격증등을따는데시간을보내는직원을양산할공산이있다. 직무에서 직접사용되는자격자역량만을보수에고려해야할것임 통계청, 5 급, 50 대이상 4-5 와같은경우는임용당시에그에부합한직책및직급을받으므로이와달리 보수를반영하는것은형평성에맞지않음 통계청, 5 급, 50 대이상 4-5/4-6 자격증으로공무원이된경우, 보수에반영하는것은타당하지않음석사 / 박사학위소지자에게보수를더주는것은학력인플레이션, 업무집중방해등의문제가발생할것임 통계청, 5 급, 30 대 조직역량강화와발전차원에서성과급제도도입은필요하나성과급제도운영과 체계에오류가있다. 즉, 적절한평가기준이필요하다. 통계청, 6 급, 30 대 공무원의업무는물론민간의경우도유사하겠지만서로간의유기적인협조없이는성공적으로추진되기어렵고, 민간과는달리금전적인성과를측정하기곤란하다. 그러나상급자및동급자, 하급자는누가누가잘하는지는잘알고있다. 이것을현재처럼객관화하는것은바람직하지않고조직원간의불화만야기한다. 물론비판의여지도있겠지만적어도상급자를두었다면상급자에게부하직원을다룰수있는충분한자원 ( 보수등 ) 에대한통제권한을줄필요가있다고생각한다. 통계청, 5 급, 30 대 성과급을확대하는것은찬성하지만, 측정하기가매우곤란하기때문에성과급의 연공서열식은좀곤란할것같다. 통계청, 6 급, 30 대 현재성과상여금제도에문제가있음. 다면평가는일잘해서높은점수를준다기 보다개인적친분에의해점수를주고있는것같음 ( 잘모르는사람에게는낮은 점수를주기마련 ) 통계청, 8 급, 20 대 인사이동이순환전보형태로자주이루어지는상황에서는개인의전문성과성과물 의평가가쉽지않기때문에, 전문성과성과도에따른보수차별화정책의연착륙이 어렵다고봄. 이런현실을감안해야할것임 통계청, 고위공무원, 40 대 부록 337

356 공무원보수체계의개편방안 공무원조직의경우직급이낮을수록역량과상관없는일이많다. 예를들어인간관계가더친밀해야수월하게풀리는업무가있다는것이다. 그런면에서는업무역량, 외국어능력등이뛰어나다고인재라고할수없다는것이다. 전체적으로보면인성, 인격등의문항이없다는것도현실적설문이안될수도있다. 교육과학기술부, 6 급, 30 대 중앙부처업무의경우업무성격상성과평가가상하좌우인적관계형성에따라영향 을많이받게되어, 일정수준이상의보수체계에영향을주는것은바람직하지않음 교육과학기술부, 4급, 40대 물가상승률은감안한기본급책정 기본급을낮게책정하더라도기타수당인상 교육과학기술부, 4 급, 40 대 직무의난이도, 노력도등에따라다소차이를두는것도바람직하나현격한차이는 오히려공무원조직속의사기저하우려 교육과학기술부, 5 급, 50 대 이상 학력이나어학능력, 자격증등이아니라순수하게업무수행능력과성과에따라 동일직급내에서차이가있어야한다. 교육과학기술부, 6 급, 30 대 공직사회에서개인의성과를바탕으로성과급을지급하는제도폐지되어야함. 협조, 협력, 연계, 지식공유, 팀워크등이성과창출시원리가작용하는공조직에서개인성과급제도는모순적인제도임. 성과측정, 기준도모호하고객관적인평가방법도없음. 공직사회에서개인혼자의힘, 능력으로할수있는일은없음. 동료, 후배, 선배들의관련실국과조직들의지원이있기에가능한것임. 계급제, 순환보직제하에서성과주의나평가제도는한계가있을수밖에없음. ' 직위분류제 ' 를도입하여직무분석을통해구조적으로개선하여 ' 보수체계 ' 를확립해야함. 자연히전문성도강화되는것임. 동기부여를위해필요하다면, 팀단위 실국단위로성과급제를실시할수있으나, 부작용도적지않음. 현행공무원제도 ( 계급제 ) 에서는경력급이원리임 교육과학기술부, 5 급, 40 대 보수체계는간편해야합니다. 업무특성이다른것을알면서도하나의잣대로평가하는성과급제도는폐지되어야합니다. 성과급제도가도입되어조직의성과가좋아졌다는근거를찾아보세요. 또평가자또한성과평가를한다는것이거의불가능하다는것을알것입니다. 차라리성과급을없애고직책별로보수를새로정하는것이가장좋은것입니다. 교육과학기술부, 4 급, 40 대 공무원이하는일은다소의차이는있겠지만정책결정의판단에속하는일이므로 판단에필요한능력을보유유지하는정도의수준의보수체계가필요 교육과학기술부, 5 급, 50 대 이상 물가인상률에따른기본보수반영 합리적인성과평가시스템 ( 구체적인항목및비중 ) 에따른평가결과도입 식품의약품안전청, 6 급, 40 대 338

357 사회경력도인정해줘야한다. 식품의약품안전청, 6 급, 30 대 공무원의임용시에학위, 자격증등이호봉에반영이되고있으므로별도의수당을지급하는것은직렬에대한불공평성이될수있음공무원의근무편정결과를성과급과직접연계시키는제도는좋으나성과급의지급범위 ( 최상급과하위급 ) 를조정하여상대적위화감조성을배제하는것이요구됨. 실례로승진과도연계되므로성과급까지차이가많으면이중보상이되는것임 식품의약품안전청, 4 급, 50 대 이상 성과나역량을개인평가에연결시키는것은이론적으로매우좋으나, 실질적인평가지표나평가시스템, 평가자의한계로인하여, 직원들의근무의욕을더낮출수도있다. 공직의만족도는민간기업의성과평가체계도입으로더떨어지고있으며, 묵묵히보이지않는영역에서최선을다하는것을성과로측정하지못하면서공무의부실화를초래할수있다. 공무원이사회에서맡고있는영역은단기적성과는보이지않으나, 누군가꼭해야할일이라고생각하며, 이를성과로관리하기보다는체계적정책관리로해결하는것이적절하다고생각함 식품의약품안전청, 기타, 40 대 직무별보수차등화 식품의약품안전청, 5 급, 40 대 공무원의보수체계는무조건적인성과급체계는약간불합리하다고생각함. 직무의 책임도와난이도또한객관적으로지표화하는것무리가있어보임. 적정한수준의 성과보상체계등을합리적으로설계하는게중요하다고봄 식품의약품안전청, 4 급, 50 대 이상 공무원에게도민간기업처럼대학자녀에게도학자금이지급되어야한다. 식품의약품안전청, 4 급, 50 대 이상 고위직보다하위직에대한배려가필요 식품의약품안전청, 6 급, 40 대 부록 339

358 공무원보수체계의개편방안 2. 승급 승진분리운영 개방형응답개인의성과와능력을업무에맞게갖출수있는교육기회를주는것이중요하며, 이를보수와연계하는것은부적절문항이너무어려워응답불가 소속, 직급, 연령기획재정부, 7급, 30대식품의약품안전청, 6급, 30대 3. 고위공무원의직무등급 개방형응답 소속, 직급, 연령 필요없고, 예전으로 2~3단계로축소 : 과거 1급, 2급, 2급에해당되는게 5단계로구분하여매우불합리하다. 보직관리를위해자리를옮기다보면보수가줄어들기도한다. 이것이무슨합리성을가지겠는가? 고위공무원단폐지모르겠음모르겠음현행 5단계에서 11단계로모르겠음 지식경제부, 5급, 30대지식경제부, 4급, 50대이상지식경제부, 6급, 40대기획재정부, 4급, 30대교육기술과학부, 4급, 40대교육과학기술부, 5급, 50대이상법제처, 6급, 30대 4. 고위공무원단보수에서성과급이차지하는비중 개방형응답 소속, 직급, 연령 제대로평가해서지급함이타당의미없다. 어차피매우적다성과지향적인정책보다는안정적인정책도입필요현행성과급제도는유지하면서성과급비중을늘리는것에는반대. 맹목적인성과급개편이선행필요고위공무원의성과급을늘리는경우지나치게성과위주만을위한업무를추진하고관리대상하위직급에게왜곡된업무를지시할수있으므로안정적인급여를제공하고성과급을최소화모르겠음 지식경제부, 5급, 30대지식경제부, 5급, 30대지식경제부, 6급, 30대통계청, 5급, 30대교육과학기술부, 기타, 40대법제처, 6급, 30대 340

359 5. 석 박사학위보상 개방형응답 소속, 직급, 연령 요즘의학력인플레고려수당형식이아니라유사경력인정의현실화로반영해야함 ( 공무원이된후학위는경력이이미인정되므로, 공무원되기전의경력을유사경력으로인정 ) 직무와상관있을경우에만보상어떠한직위가석사또는박사학위가필요하다면그에합당한교육기회를부여하는것이바람직하며, 개인의학위소지여부를직위 직무나상관없이보상하는것은바람직하지않음직무와관련된자격만인정상응하는업무에역량발휘할때반영해당분야근무시가능학위내용이업무발전에직접반영될때민간대기업의 60% 정도자격급운영-> 공직사회반영필요학위관련된보직인경우관련박사학위만보상학위를필요로하고전문직의경우보수에반영학위소지자 ( 유학등 ) 의경우오히려조직기여도가낮고, 국가로부터혜택을받은경우임- 보상반대 지식경제부, 6급, 30대특허청, 5급, 30대특허청, 5급, 20대기획재정부, 7급, 30대중소기업청, 9급, 30대중소기업청, 6급, 40대환경부, 5급, 30대행정안전부, 4급, 50대이상행정안전부, 6급, 40대행정안전부, 5급, 30대교육과학기술부, 4급, 40대교육과학기술부, 기타, 40대교육과학기술부, 5급, 40대 6. 공인회계사, 변호사자격증등보상 개방형응답어차피변호사들은경력쌓으려고들어오는것이지, 추가적인작은보상에만족하지는않을것임자격증관련일을한다면보상필요초임호봉확정시반영되므로자격증에대한별도의보상의불필요직무와상관있을경우에만보상 소속, 직급, 연령지식경제부, 5급, 30대지식경제부, 6급, 40대지식경제부, 6급, 30대특허청, 5급, 20대 부록 341

360 공무원보수체계의개편방안 자격증관련업무수행시어떠한직위가석사또는박사학위가필요하다면그에합당한교육기회를부여하는것이바람직하며, 개인의학위소지여부를직위 직무나상관없이보상하는것은바람직하지않음 특허청, 5 급, 30 대 기획재정부, 7 급, 30 대 관련업무수행시반영해야 공업직의경우자격수당있는데행정직은없음 중소기업청, 7 급, 30 대 상응하는업무를할때반영 중소기업청, 6 급, 40 대 해당분야근무시가능 환경부, 5 급, 30 대 관련업무에종사할때만 행정안전부, 4 급, 50 대이상 현행대부분별정직 ( 자격증특채형식 ) 으로운영하고있으므로별도추가신설불필요 행정안전부, 6 급, 40 대 자격증관련보직인경우 행정안전부, 5 급, 30 대 자격증을직접적으로활용하여업무를하여야할경우에만보상 통계청, 5 급, 50 대이상 기준직급이사자경우반영 통계청, 5 급, 50 대이상 그자격증으로해당업무에근무하는경우지급 통계청, 6 급, 40 대 임용시호봉책정시에만반영 식품의약품안전청, 4 급, 50 대 이상 7. 공무원보수체계의개편에대한건의 개방형응답 공기업등공공분야의급여는삭감하고, 공무원보수는물가상승률감안, 최소한 인상률적용바람직 소속, 직급, 연령 지식경제부, 5 급, 30 대 고위직으로갈수록민간에비해상대적으로보수수준이낮은데, 이는공직의인재유 출, 사기저하등을초래하여심각한문제가될것임, 과거와달리공직의매력이 크게저하되어보수수준이대폭상향되어야함 지식경제부, 5 급, 30 대 공무원의보수는현재위치한직무분야에따라결정되는것이일반적이므로연공급 과직무급, 성과급제를적절히혼용한방안마련필요 지식경제부, 5 급, 30 대 342

361 개방형응답능력차이비중이거의없고, 절대액이너무적다. 현행의공무원보수체계는어지러워어떻게계산되는지도알수없다. 행안부자료의계산식을갖다놓고대입해봐도지금받고있는보수계산이나오지않는다. 이러한상황에서보수체계를어떻게더어지럽게한다는것인가? 과거호봉제로돌려라. 그렇게한다고실적이줄어들고일하지않는다는우려는하지않아도된다. 열심히일하는사람과않는사람은금방드러난다. 인사를통해적절히걸러내면된다. 보수는가지고어떻게하는생각을버려라. 대폭인상이필요 ( 현실화 ) 보수를물가상승분만큼은인상하여주길바라고, 연금혜택이가장중요하니연금은더내더라도삭감되지않았으면좋겠습니다. 공무원연금체계의개선에는동의하지만, 그이전에반드시보수의현실화가선행되어야함. 즉민간기업에비해턱없이낮고, 물가상승률조차반영되지않는보수수준을높일필요가있음한도호봉을없애야합니다. 하위직급에대한보수현실화공무원들이받는비금전적불이익에대한고려도필요 -언론, 일반사회에서공직사회를바라보는부정적인시각 소속, 직급, 연령지식경제부, 5급, 30대지식경제부, 4급, 50대이상지식경제부, 6급, 30대지식경제부, 6급, 40대특허청, 7급, 30대특허청, 7급, 30대특허청, 7급, 30대기획재정부, 4급, 30대 동결이라니너무도가혹한현실이다. 물가상승분에대한보수체계를현실화 시켜달라. 중소기업청, 8 급, 30 대 먼저계급제적구조의개편이전제되어야현재의계급제적구조에서는어떤개편도실효성이의문성과급예산은타인의몫에서빼는것보다신규편성하여지급하는것이타당하다고사료됨일반공무원을교육공무원보수체계로개편필요 중소기업청, 7 급, 30 대 중소기업청, 5 급, 40 대 환경부, 5 급, 50 대 민간 ( 대기업 ) 근무경험을바탕으로생각해볼때, 공무원봉급 / 연금고려시평균적으로대기업보다공무원월급이더많으며, 하위직의경우연공에따른보수상승이민간에비해매우가파름 ( 업무의가치에따른보수체계를갖는민간과비교시, 엑셀 워드등부수적인업무를하는여직원월급이상당히빠르게상승하며 ) 청조직, 5 급 30 대 공무원내세분화해서집단별로정책을달리해야 공무원이라고다같은공무원이 아님 청조직, 5 급, 30 대 부록 343

362 공무원보수체계의개편방안 개방형응답능력차이비중이거의없고, 절대액이너무적다. 공직업무특성을반영하여 4급이하는성과급을기본급확대하는방향으로추진, 고위공무원은성과급확대임금피크제도입반드시필요 소속, 직급, 연령지식경제부, 5급, 30대행전안전부, 6급, 40대통계청, 5급, 50대이상 성과급의확대를위해서는많은사람들이공감할수있는평가도구를개발하는 것이무엇보다중요하다고생각. 공정한평가도구를개발한자신이없으면아예 시작하지말라 교육과학기술부, 6 급, 30 대 성과급에해당하는금액을기본급으로편입하고성과급제폐지예비준비금을예산에반영하여물가상승에따른보전제도부활 OECD 국가수준의연금, 봉급인상 국민의정부이후연평균인상률 1~2% 에불과중 고자녀를둔공무원들과맞벌이가아닌공무원들은과도한채무로고통받고있음생활안정없는공무원들이긍지와명예를갖고일하기는불가능 교육과학기술부, 5 급, 40 대 자꾸역량급 / 자격급도입을검토하는모양인데고졸자 / 대졸자임금구분하자는것과다를것없습니다. 공무원특성상그런자격이업무에관련없는경우가대부분이지않나요? 공무원하겠다는우수인력이넘쳐나는데도대체무슨역량급입니까? 기본급이너무낮다. 제발공무원을더이상노예처럼부리지말라노후를위한연금보다는생활 ( 가정 ) 에필요한임금을상향하는것이바람직 교육과학기술부, 4 급, 40 대 식품의약품안전청, 7 급, 30 대 식품의약품안정청, 6 급, 30 대 물가상승률대비공무원급여 ( 보수 ) 가상승하지않고있음공무원보수가일반기업의몇 % 라느니하는데정확히파악하게공개했으면한다. 실례로 20년을공직에근무하면연봉은 4,500 만원정도가되지만일반기업의경우 10년만근무하면 4,500 만원을받고있으니공무원보수가적다는것을나타내고있음공무원은국민경제와민감하게연관하여보수체계를수립한다. 민간기업과같이 ( 대기업수준 ) 의임금인상이되어야한다. 대학자녀학자금보조가필요 ( 등록금의일정비율지원 ) 식품의약품안전청, 6급, 30대식품의약품안전청, 4급, 50대이상 식품의약품안전청, 6 급, 40 대 344

363 한국행정연구원간행물목록 1992 년도연구보고서 번호연구보고서명연구책임자 통일에대비한행정체제구축방안남현욱 지방자치시대의수도권광역행정체제구축방안김재훈 직업공무원제확립을위한인사행정기관및공직분류체계개편방안 진재구 행정정보공개제도에관한연구박영기 중장기정부인력규모예측송하중 민간주도의경제사회질서확립방안이성우 행정의능률성제고를위한기본틀구축박세정 년대에대비한정부조직체계개편방안남현욱 공무원보수체계합리화방안에관한연구이수철 공무원교육훈련체계의발전방향정하경 중앙과지방간의행정사무배분을위한기준및지표개발김재훈 행정에관한국민의인식과평가 년도설문조사결과보고 - 서원석김광주 공무원의의식과행태에관한연구 년도설문조사결과보고 - 서원석김광주 간행물목록 345