비정규직관련제도개선추진경과 그간의비정규직관련입법제 개정추진경과, 노사정위에 제출된 비정규직종합대책 ( 안 ) 및 15.1~3. 노사정위 노동시장 구조개선특위 논의경과등을토대로작성

Transcription

1 비정규직관련제도개선추진경과 그간의비정규직관련입법제 개정추진경과, 노사정위에 제출된 비정규직종합대책 ( 안 ) 및 15.1~3. 노사정위 노동시장 구조개선특위 논의경과등을토대로작성

2 1 제도 ( 기간제법 파견법 ) 연혁 1. 법제 개정경과 ㅇ ( 파견법제정 ) 산업구조변화등에따라확산되고있던파견근로에대한법적규율을위해파견법 * 제정 ( ~ 시행 ) ㅇ ( 기간제법 파견법제 개정 ) 외환위기이후급증하는비정규직문제해결을위해 비정규직근로자대책특별위원회 구성 ( 01.7), 제도개선방안논의 합의실패후논의결과 ( 노사의견, 공익위원안 ) 정부이송 ( 03.7) - 정부는노사정위논의결과를토대로정부안을국회에제출 (' ) 하였으나여야이견등으로약 2 년간논의지연 본회의직권상정 의결 시행 기간제법 ( 제정 ) 법안주요내용 파견법 ( 개정 ) 년법률개정추진 ( 사용기간연장등 ) ㅇ ( ) 기간제법 파견법개정 ( 안 ) 국회제출

3 ㅇ ( ) 고용개선특별법국회제출 여 야합의실패로법개정무산 ( 회기종료 ) 년시행령개정 ( 사용기간제한예외확대 ) ㅇ대학시간강사및연구기관연구원등의경우, 업무특성상사용 기간제한을통한정규직전환효과는거의없는반면, 대다수실직 등고용불안초래 사용기간제한예외사유에포함 4. 11~ 12 년법령개정 ( 비정규직종합대책 ( 11.9) 관련 ) ㅇ불합리한차별해소, 사회안전망확충, 사용사업주 원청사업주 책임강화등을포함하는 비정규직종합대책 발표 ( ) - 후속조치로관련법률개정안국회제출 ( , 이주영의원대표발의 ) 개법률개정 공포 하위법령개정 월 법률명 주요내용

4 5. 13 년법률개정 ( 차별적처우금지영역명확화 ) ㅇ기간제및단시간근로자에게합리적인이유없이불리한처우를할수 없는영역을임금, 상여금, 성과금, 그밖에복리후생에관한사항 등으로구체화 세분화하여법률에명시 ( 제 2 조제 3 호 ) 년법률개정 ( 차별시정제도의강화 ) <1> 징벌적금전배상명령제도도입 ㅇ기간제 단시간 파견근로자에대한명백한고의가인정되거나 반복되는차별적처우에대하여노동위원회는해당손해금액의 3 배 이내에서금전배상을명할수있도록함 <2> 확정된차별시정명령의효력확대 ㅇ고용부장관이해당사업 ( 장 ) 에서확정된차별시정명령의효력이 미치는근로자이외의기간제 단시간 파견근로자에대하여차별적 처우여부등을조사하고그시정을요구할수있도록함 <3> 시정명령내용에취업규칙, 단체협약등제도개선명령포함 ㅇ노동위원회의차별시정명령에 취업규칙, 단체협약등의제도개선 명령 도포함될수있도록명문화 <4> 단시간근로자의법내초과근로에가산수당지급 ㅇ단시간근로자가소정근로시간을초과하여근로한경우통상임금의 50% 이상가산하여지급

5 2 노사정합의추진및 비정규직종합대책 ( 안 ) 1. 그간의경과 구조개선의원칙과방향에대한노사정기본합의도출 ㅇ 5 대의제 14 개세부과제 를확정하고, 우선과제에대해서는 3 월까지 집중논의하여마무리, 이외의과제는이후계속논의하기로합의 정부는비정규직의남용방지및불합리한차별해소에 중점을두고 비정규직종합대책 ( 안 ) 을마련, 노사정논의를 위한정부 ( 안 ) 으로제출 특위 전문가그룹등 여차례회의개최를통해쟁점조율 ㅇ전문가그룹별논의결과를특위에보고 (2.27*, 3.6**) 붙임참조 한국노총은노동시장구조개선이 해고를쉽게하고 근로조건을하향평준화하며, 비정규직을늘리는 방향으로 귀결된다고주장하며노사정대타협결렬선언 ( 목 ) 노사정위는구조개선특위를개최하고그간의논의결과 합의문초안 공개 고용부장관은향후추진방향에대한정부입장발표 * 비정규직입법사항관련합의문초안 비정규직고용안정및규제합리화관련사항은 15.8 월까지관련당사자를참여시켜공동실태조사, 전문가의견수렴등을거쳐대안마련

6 2. 정부 ( 안 ) 주요내용및쟁점 기간제근로자보호 * 사용기간제한예외인정 (2 년 +2 년 ) + 보완장치마련, 불합리한차별해소 추진배경ㅇ기간제근로자의고용안정과차별해소를위해사용기간제한과차별시정제도를도입하였으나 사업주들은계약기간이만료되면계약을종료하고다른기간제근로자로대체하거나용역 도급으로전환하는등인건비절감차원에서기간제를활용하는등제도의부작용발생 근속기간 년미만근로자대부분이계약기간만료시계약해지 특히 인이상대기업의경우대부분계약해지 반면 근무기간이길수록숙련도제고등을통해정규직전환가능성증가 근속기간별정규직전환율 년 개월미만 년미만 년이상 ㅇ현장이해당사자의의견을반영하여기간제근로자의고용안정을도모하고 비용절감을위한비정규직사용및불합리한차별은근절할필요 입법사항 ㅇ기간제근로자고용안정을위하여 1사용기간제한예외를인정 (35세이상근로자, 본인신청시에한하여 ) 하되, 2보완방안 * 을함께추진 * 계약연장후정규직미전환시적정수준이직수당지급 3개월이상근무한비정규직퇴직급여적용 쪼개기계약방지를위한계약갱신횟수제한 ( 총3회 ) 노조의차별시정신청대리권인정 국민생명 안전핵심업무사용제한 쟁점 ㅇ기간제근로자의고용불안해소및불합리한격차해소필요성에는공감하나 - 상시 지속업무정규직전환및기간제사용기간제한예외인정등에이견

7 노동계 상시 지속업무에대해서는법상사용사유제한을통해정규직고용및전환강화 사용기간연장시비정규직이양산될것이라며반대 경영계 상시 지속업무정규직전환에반대 사용기간연장에는소극적찬성입장이나 보완방안에대해서는사용자부담이과도하다며반대 공익 전문가 그룹 접점 전제조건으로직무 숙련에기초한임금체계개편 쟁점 사용기간연장필요 다만 기간연장시에는노사합의절차를거치는등현장당사자의견을수렴하고, 다양한차원의통계분석을거칠것을제안 ) 2사용기간연장시기상조 ( 비정규직고용보호지표가선진국수준에도달한이후논의필요 ) 파견 도급규제합리화및파견시장질서확립 * 고령자 고소득관리 전문직파견허용, 파견 도급판단기준마련, 건전한파견질서확립 추진배경ㅇ우리파견법은파견대상업무 (32개) 를제한하는등그규제가외국 * 에비해엄격하여기업들이용역이나사내하도급의활용을늘려옴 * < 독일 > 영리목적으로건설업에파견하는것을제외하고모두허용 < 일본 > 선원, 항만운송, 건설, 경비, 의료등을제외하고모두허용 ** 고용형태공시제 ( 15.7월 ): 소속외근로 918천명 (20.1%) 경활부가조사 ( 15.3월 ): 파견근로자 191천명 (3.2%), 용역근로자 657천명 (10.9%) - 그러나하도급 ( 용역 ) 근로자들은파견근로자만큼의법적보호 ( 직접고용의무, 차별금지등 ) 를받지못하고, 오히려저임금또는업체변경에의한고용불안등의문제에노출될위험이큰상황ㅇ현행파견대상업무는법제정이후크게변화가없어급변하는노동시장의수요를충분히반영하지못하고, 파견제도의장점 * 을잘살리지못하는측면이있어이를개선할필요 * 근로자의수요에맞는일자리를제공하고기업들의갑작스런인력수요에대응 - 또한, 파견규제를합리화하여간접고용 ( 용역 도급등 ) 근로자를법적보호의테두리내로끌어들일필요 ㅇ하청근로자근로조건개선을위한원청의선의의개입 ( 안전보건조치,

8 공동직업훈련, 기업복지제공등 ) 을최근법원에서불법파견징표로봄에따라 - 원청이하청근로자의근로조건개선을위한적극적인배려를기피하는등산업현장에서혼란이지속되는등개선도필요한상황 입법사항 <1> 파견규제합리화 ㅇ 55 세이상자와고소득전문직 * 의재취업촉진을위해파견허용 * 고령자는파견절대금지및제조업직접생산공정외의업무, 고소득 전문직은파견절대금지외표준직업분류대분류 1( 관리직 ) 2( 전문직 ) 업무 - 인력난 ( 농어업등 ) 이심한업종의파견허용검토 * 추가적고용창출가능, 내국인취업기피로인한인력난으로외국인을다수고용, 향후근로시간단축으로어려움이예상되는업종등 <2> 파견 도급기준명확화 ㅇ원청의투자지원 * 을불법파견징표에서제외하는방향으로파견 도급판단기준을명확화 * 산업안전보건조치, 원 하청공동직업훈련, 기업복지에하청근로자배려등 * 사용 원청기업노사협의회에파견 사내하도급근로자참여, 의견개진보장 <3> 파견근로자보호강화를위한파견계약명확화 ㅇ파견대가항목을세부적으로명시토록하여근로자들이인건비구성 항목을확인할수있도록함으로써파견업체의과도한이윤 ( 중간착취 ) 방지 쟁점 노동계 파견확대로질낮은일자리및비정규직이양산될것이라며강하게반대하고있으며 노동관계법상사용자개념및연대책임범위확대주장 경영계 인력난이심각한뿌리산업등을포함한파견업무의대폭확대요구및도급에대한노동법적규제에반대입장 공익 전문가 그룹 접점 파견 도급기준명확화로시장혼란방지필요 쟁점 사내하도급 노무도급활용유인축소에집중할필요 관련법률제정등을통한규제필요 2파견규제완화를통해사내도급수요의파견전환필요 ( 다만, 파견규제완화시오남용가능성도존재 ) 참고 기간제근로자사용관련외국제도

9 구분사용기간사용사유비고 * 참고파견관련외국제도

10

11 < 붙임 > 전문가 2 그룹논의결과

12 순서 I. 논의경과 1 II. 주요논의결과 2 노동시장이중구조 2 사회안전망확충및강화 13

13 I. 논의경과 전문가 그룹은 부터 차례회의및워크숍을개최하여 노동시장이중구조와 사회안전망 에대한노사정의정책제안을검토하고합리적대안모색을위해집중논의 주제별로세부과제 및과제별우선논의과제 를선정 논의 붙임 미논의의제 시간제약으로다루지못하여추후논의예정 노동시장이중구조 1. 원 하청, 대 중소기업상생협력등동반성장방안 (A) 2. 비정규직고용규제및차별시정제도개선 (B) 3. 노동이동성, 고용 임금 근무방식등노동시장활성화 (C) 1원하청상생협력및동반성장 (A) 2기간제근로 (B,C) 3차별시정 (B) 4파견, 사내도급등 (B,C) 5고용 근로계약관련제도 (C) 6근로조건관련제도 (C) 사회안전망 1. 사회보장제도사각지대해소및효율성제고 (A) 2. 취약근로자소득 ( 및근로기준 ) 향상 (B) 3. 직업능력개발및고용서비스선진화등 선제적보호장치강화 (C) 1 사회보험사각지대해소 ( 두루누리사업확대및특수형태업무종사자등취약근로자사회안전망 (A) 2 실업급여개선 (A) 3 최저임금 (B) 4 직능개발실효성확보 (C) 5 고용지원서비스선진화 (C) 6 산업안전 (B) 두가지우선논의과제에대한노사정의제안사항 현행입법 정책 및그간의연구결과등을워크숍 전문가발제등을통해종합적으로 검토하고 상호간이견해소및합리적대안을모색 - 1 -

14 Ⅱ. 주요논의결과 노동시장이중구조 1. 원 하청, 대 중소기업상생협력 (A) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 경제민주화 노조의경영참가보장 원청으로부터독립인조건을확보한납품단가조정위원회 불공정거래행위의무고발권주체확대 원 하청업종별노사협의체구성 운영 초과이익공유제 표준하도급기본계약서작성의무화 사내하도급문제개선등의문제제도화등 대기업노사의자발적임금안정노력필요 업종별교섭및노사협의체는대표성관리등기술적문제로제도화곤란 초과이익공유제는별도논의기구 동반성장위 에서논의 대기업노사의사회적책임실천지원 성과공유제모델개발 배포 사내근로복지기금을통한협력업체근로자지원시비용지원등혜택부여 원 하청및대 중소기업간공동근로복지기금제도입 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 노동시장이중구조해소를위해서는원 하청상생협력및대 중소기업간격차해소방안마련이필요하다는데공감 공익전문가의견 중소기업및하청업체근로자들의 임금및 근로조건개선을위한대안중심으로논의를진행 (1) 임금 하청임금수준개선을위한최저임금관리방안마련 - 2 -

15 최저임금이사실상최고임금으로작동하는현실개선 생산성연동임금수준향상을위한방안마련 정부조달시노무단가현실화및이행방안구축 최저가입찰방식개선 임금및근로조건을조달기준에포함 ㅇ노동조합의교섭임금인상률을준거임금으로확산 매년노사간합의된교섭임금 평균 인상률에준거해중소기업의임금인상률결정 노동조합의임금프리미엄이중소기업근로자들에게실질적으로확산될수있도록함 원하청간임금격차해소를위해원청의임금인상률을중소기업의임금인상률결정의최소기준으로삼아생산성향상의성과를원하청이공유 원청대기업의임금양보가중소 하청 기업의지불능력확대로이행될수있도록함 중소 하청 기업의지불능력확대가해당기업근로자들에게임금으로지급될수있도록하기위한규율방안마련 임금관련법률위반의사후규율방안 예 근로감독 노동위원회기능강화등 마련 (2) 근로조건 원청노사협의회에사내하청업체근로자대표참여를제도화 사내하도급근로자근로조건보호가이드라인 에포함 2. 기간제근로 (B.C) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 상시 지속업무정규직전환 사용사유제한및법에의한엄격한전환관리 현행기간제법의정규직 상시 지속업무정규직전환반대 현행기간제법의정규직전환효과 부작용 정규직전환촉진 가이드라인 정규직전환지원금 공공부문정규직전환추진 사용기간연장 세이상 본인신청시 및이직수당지급 연장 - 3 -

16 전환효과 일자리축소 대다수중소기업에근무하는기간제근로자근로조건악화 기간총임금의 계약갱신횟수제한 총 회 퇴직급여적용확대 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 기간제근로자고용안정및불합리한차별해소필요성에공감 공익전문가의견 ( 전제조건으로서의 ) 임금체계개편ㅇ직무와숙련에기초한임금체계설계ㅇ현재와같은연공급체계하에서기간제근로자의정규직전환은무리ㅇ임금체계개편 ( 직무별임금등 ) 또는별도의직군구성 ( 직군별임금 ) 등을통해고용안정에따른비용완화필요 쟁점 의견1: 기간제근로자고용안정확대ㅇ 2년기간제한으로인해계약종료가이루어지는경우가많아, 기간제근로자의일자리이동이빈번한상황 동일일자리근속시연령이높은경우정규직전환율이낮아근로자로서는구직 이직을반복해야하는상황으로기간연장을희망하는근로자에대한직업선택의자유를제한 세는 세는 고용형태별근로자패널조사 따라서 세이상근로자가계속근무를희망하는경우에사용기간 제한예외조항에추가 예상되는부작용에대해노사합의절차등별도의방지장치마련 - 4 -

17 의견2: 기간제근로자고용보호강화 기간제근로자의경우 고용보호정도가이미매우낮은상황에서기간제사용기간을연장하는경우고용불안을심화시킬우려 통계상최근수년간고용안정지표악화 따라서현재의노동시장규제및장치들이잘작동 되어각종관련지표가선진국수준에도달한후논의할필요 현재우리나라의경우고용보호의제도적장치들이제대로작동하지않으며 각종지표와통계가관련사실을시사 평균과큰차이 년기준 년미만단기근속자비율한국 평균 년이상장기근속자비율한국 평균 인이상사업체연간상시근로자고용보험피보험자격상실률 년 보다 포인트상승 3. 차별시정 (B) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 동일가치노동 동일임금원칙명시 근로기준법 근로자소속노조및그상급단체에까지차별시정신청권허용 차별시정명령의일반적구속력 유사근로자에게확대 도입 차별시정신청기간확대 징벌적손해배상확대 차별판단시비교대상을과보호되고있는정규직으로특정하는것은문제 차별의원인은정규직과보호 노조의차별시정신청권허용반대 법리적문제 신규차별시정제도도입보다는기존제도내실화필요 사업장모든근로자들에게적용되는각종복리후생등에대한차별시정지도 가이드라인 노조의차별시정신청대리권허용 차별적취업규칙 단협등에대한감독강화 - 5 -

18 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 비정규직에대한차별해소및이를통한실질적처우개선필요성에공감 최근시행된차별시정제도 의적극적적용및확산필요성인정 징벌적금전배상명령제도도입 확정된차별시정명령의효력확대 시정명령내용에취업규칙 단체협약등제도개선명령포함 공익전문가의견 차별시정실효성제고 차별의비교대상 동일노동등 이협소하게정의되어차별시정실효성이적으므로 비교대상을확대해직무가아닌직군 동일사업장내 으로확대가능성모색 임금및직무체계개편 동일노동동일임금 직무노동시장 산별노동시장 4. 파견근로, 사내도급 (B&C) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 도급 파견판단기준에대한법률상근거마련필요 불법파견 위장도급 부당노동행위감독및지도강화 노동관계법상사용자개념확대및연대책임범위확대 사내도급근로자에게근기법상 도급에대한노동법적규제반대 제조업일자리감소등부작용 제조업생산공정근로자파견허용 경제법적차원에서특고보호 노동법적보호방안반대 용역 도급 사내하도급에대한불법파견감독강화 종합고용서비스우수업체인증제등을통해외주노동시장합리화 파견계약명확화 파견대가항목명시등 및표준계약서제정 확산 파견 도급기준법제화 - 6 -

19 일반적구속력제도적용 특고보호강화 노조법상근로자 사용자개념확대 특고의범위확대 사회보험제도확장및적용의무화 산업안전 직업훈련 복지 후생지원등불법파견징표에서제외 파견제한합리화 고령자 고소득전문직등파견대상확대 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 ㅇ파견 도급판단기준명확화로시장의혼란을방지하고, 불법적으로활용되는위장도급에대한근로감독강화등제재필요성에도동의 공익전문가의견 사내하도급의점진적축소필요성에대해서는공감 근로감독의실질적효력강화 명예근로감독관제도등을도입 위장도급을파견법으로규율하는 등행정적근로감독강화 다만 규제의시간이많이들고효과가느리며 도급을직접규율하는 쟁점 방법이아닌파견법을활용한간접규제는집행력이떨어질수있다는 단점 거래비용확대 의견 1. 사내도급활용유인축소에집중 사내하도급 노무도급 활용의유인축소 노무도급업 고용서비스사업 에관한적절한법률적규제방안 직업안정법등 마련 다만 최소필요업무 예 청소 용역 시설관리등 에대한적용제외방안검토 사내하도급근로자보호법 등관련법률제정등을통해사내하도급활용규제및활용비용확대 - 7 -

20 의견 2. 파견규제의완화를통해사내도급수요의파견전환 사내하도급규제를강화해비용을확대하고파견업종제한완화 파견규제의점진적완화 를통해도급수요를파견으로전환 파견의경우사내도급과달리사용사업주에대한노동법적규제가가능하므로 고용유연성은유지하면서근로자들의근로조건과고용안정을규율 그러나 단순노무도급에관한적절한규율없이파견을완화할경우파견의오남용가능성이있고 사내하도급을규제하는효과는없이파견만확대할가능성도있으며 사내하도급을규율할적절한방법을마련하기어려운측면에대한우려있음 5. 고용 근로계약관련제도 (C) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 정부안인 일반고용해지기준 절차관련가이드라인 에반대 사용자의일상적근로자해고조장가능성 경영상해고제한규정 근로기준법제 조 을보다엄격하게정의 자유로운근로계약체결 해지가가능한방향으로제도변경 경영상해고요건완화 사용자금전보상신청권도입 일반적인고용해지기준 절차에관한가이드라인마련 객관적 합리적기준에의한평가 교정기회부여및직무 배치전환등해고회피노력 공정한절차사내규정마련등 불가피한경영상해고시에도경영이정상화될경우재고용토록하는등절차적요건강화 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 기업조직내업무부적응자에대한역할조정 배치전환등 의기준과절차마련필요성에대해서는대체로공감함 - 8 -

21 공익전문가의견 기업조직내업무부적격및저성과자에대한고용및역할조정기준과절차마련필요성에대해서는공감함 정부는가이드라인을제안하고있으나 실효성확보와혼란방지를위해사회적합의를전제로한입법적해법이요구됨 다만의제의중요성과파급효과등을고려해충분한사회적논의가전제될필요있음 쟁점 의견1: 일반적고용해지절차필요 업무부적격자등을유지하는데따르는경영상비용과그에따른타근로자들고용기회의제약을해소하는차원에서업무부적격자에대한고용조정제도도입필요 사용자들이근로자의저성과 신체적장애등을이유로해고할때근무성적불량이나근태불량을이유로징계해고 근기법 조 하는상황이재생산되고있음 아울러기형적해고형태인퇴출프로그램등이지속적으로활용되고있어고용조정제도에대한종합적고려가필요함 그방법으로정부는 일반적인고용해지기준및절차에관한가이드라인 을마련제안함 주요내용 객관적 합리적기준에의한평가 교정기회부여 직무 배치전환등해고회피노력 공정한절차와관련내부규정운영등 의견 2: 제도의오남용에대한우려 업무부적격자고용조정프로그램으로도입된제도가그의도와 다르게활용될여지있음 - 9 -

22 예컨대 사무직종종사자 예 금융기관 의경우업무와성과간상관관계가깊고따라서 고임금중고령 퇴출대상자를의도적으로보조또는주변업무에배정할가능성이있음 아울러 업무성과와무관하게노동조합활동가등회사와대립적지위에있는근로자들의고용지위와활동성이위축될가능성을배제할수없음 외환위기이후우리나라의고용불안심리를고려할때고용및노사관계의불안정성을악화시킬수있음 특히 차노동시장에서효과가나타날가능성보다는 차노동시장의불안정성을확대시킬가능성이있음 일반적인고용해지 가경영상해고를위한우회적방법으로악용될소지도있음 따라서일반적인고용해지기준및절차를마련하는경우이러한우려와가능성을방지하기위한적절한방안마련이전제되어야함 6. 근로조건관련제도 (C) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 근로조건변경절차는노동시장이중구조와무관한의제로논의대상에서제외 근로조건변경절차관련현행법준수가우선 개별노동관계법상근로자대표선출절차의민주성확보등을위하여근참법을대체하는사업장조직법제정필요 경영환경변화에따라근로조건변경을용이하게할수있는제도개선필요 특히 직무 성과중심의임금체계개편 정년연장에따른임금피크제도입등사회통념상상당성 합리성이있을경우 근로조건변경가능토록정비필요 정년연장 임금피크제도입등환경변화에따른근로조건의합리적적용을위한취업규칙변경기준 절차명확화 판례상인정되는 사회통념상합리성 요건명확화 노동관계법상근로조건결정등에있어과반수노조가없는경우적용되는근로자대표관련규정개선

23 (2) 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 취업규칙불이익변경의요건및절차가추상적이며그결과법적다툼이확대대고있어관련내용을명확하게할필요성에대해서는대체로공감. 공익전문가의견 취업규칙의불이익변경과관련한동의절차등의명확화에대해서는대체로공감 노동관계법상근로조건결정 변경에있어서과반수노조가없는경우적용되는 근로자대표 관련규정개선 과반수노조가없는경우 근로자과반수찬성의문제점으로인하여전체종업원의과반수지지를받는근로자대표또는종업원대표제도의도입을본격적으로논의할필요가있음 다만 근로조건변경대상이되는당사자집단의의견을반영할수있는방안검토필요 쟁점 의견 1: 취업규칙불이익변경요건과절차명확화찬성 현재취업규칙변경시일관된규정이없어노사분쟁이빈발하고 차노동시장의근로조건변경이어려우므로취업규칙변경기준을 명확화할필요 판례상인정되는 사회통념상합리성 요건구체화 문제점 다만 취업규칙의변경과관련하여합리성판단을중심으로형성된판례법리에대해서는체계적인논의가아직부족함 노동조합의조직률이낮은상황에서취업규칙까지규범적인기능을상실하면노동법의체계가와해될우려가있음 근로자권익을보장하는노동법의제도적장치가약화

24 또한 이방안은대기업노동조합으로조직된사업장의취업규칙관련경직성을해소하기위해제안된것이나단협이존재하는대기업특성상결국실제적효과는중소기업에집중될가능성있음 의견2: 취업규칙불이익변경요건과절차명확화반대ㅇ사회통념상합리성판단의경우요건을구체화해도결국판단의권위는법원에의존할수밖에없는상황이므로사회통념상합리성판단기준에관한지침을별도작성불필요ㅇ취업규칙의변경은노사당사자합의에의거해야하므로과반수노조가있는경우노동조합의동의, 과반수노조가없는경우종업원대표제도를개선하여종업원대표동의체계마련 < 문제점 > ㅇ 1차노동시장에경직적노사관계가존재해인력운용의기능적유연성이제한되고그비용이 2차노동시장으로전가되어중소기업근로자의근로조건이악화되고있음. 이러한상황을개선하기위해대기업근로자들의취업규칙변경을유연화하는것이필요함. ㅇ취업규칙의 ( 불이익 ) 변경에대하여과반수노조가동의한다고하더라도내용여하에관계없이불이익변경된근로조건이개별근로자를구속하는근거를갖기어려움ㅇ사용자 ( 경영 ) 의입장에서 ( 불이익 ) 변경의필요성이있음에도근로자측의이익만을고려할이유없고 통일적ㆍ집단적근로조건형성을목적으로하는취업규칙의성질을고려할때이익조정과관련된기업의권한도인정될필요

25 사회안전망확충및강화 1. 사회보험사각지대해소 (A) (1) 노사정입장 노동계경영계정부 사업장규모와관계없이전체비정규직을대상으로지원 원칙적으로불법인고용보험미가입에대한지도강화 취약계층사회보험가입률목표치현실화 년에는근로자의임금상한을 만원으로상향하는등사회보장사각지대축소를위한두루누리사업확대계속추진 고용보험미가입사업장에대한지도강화 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 취약계층사회보장사각지대해소필요성에대해서는모두공감 쟁점 두루누리사업등구체적인확충방식 노동계 사업장규모와관계없이전체비정규직에대해지원 경영계 고용보험미가입에대해감독과제재강화하고구조적제약을고려해취약계층사회보험가입률목표치를현실화할필요주장 정부 두루누리사업확대계속추진및고용보험미가입사업장에대한지도강화필요 공익전문가의견 두루누리사업의효과성이낮을가능성 을고려해취약계층의사회안전망확충을위한다양한정책수단을모색할필요

26 두루누리사업은효과성평가와사각지대실태조사를토대로개선방안을모색하고 저임금근로자와특수형태업무종사자의인적속성에기반해사각지대를적극적으로축소하는방식이바람직 기가입자의보험료를지원하는것이임금보조로서의의의를갖는다는주장이존재하나 보조금으로서의효과성을위해서도보다인별속성에초점을맞춘사업설계가필요 고용보험미가입이불법이라는원칙을천명하면서사업장관리를강화하는전달체계개선필요 적용대상 특수형태업무종사자의고용보험가입을지원하는등보다표적화된사각지대해소책을모색할필요가있으나 경영계는이들에게사회보험을적용해근로자성을부여하는것에반대하며종사자들의찬반여부검증이필요하다는입장 특위논의필요 근로기준법적용대상근로자로확대해석하는근거를배제하고특수형태업무종사자를사회보험대상으로포괄할지여부 < 참고 > 두루누리사업 인미만사업장을대상으로월보수일정금액 년 만원 년 만원 년 만원 년 만원 미만저임금근로자의사회보험료 고용보험 국민연금 지원 고용보험기가입자의사회보험료를보조하는것은사중손실이며 대규모사업장에서는대부분의비정규직근로자가가입한상태

27 인미만사업장의고용보험가입률 정규직 비정규직 인이상사업장 정규직 비정규직 경활조사 월 인사업장 정규직 비정규직 인이상사업장정규직 비정규직 년고용형태별근로실태조사 2. 실업급여개선 (A) 노사정입장 노동계경영계정부 수급요건완화및급여수준 기간확대 고용보험거버넌스노사대표성확대 수급자관리강화선결필요 고용보험거버넌스노사대표성확대 고용보험제도의종합적개편방안 실업급여보장성및재취업촉진기능등 마련 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 실업급여적용사각지대해소및취약계층포괄범위확대등의취지에모두동의 쟁점 수급요건과기간 급여수준 지급제한도입등구체적방향 노동계 수급요건완화및급여수준과기간확대주장 경영계 수급자관리강화선결필요 정부 고용보험제도의종합적개편방안 실업급여보장성및재취업촉진기능등 마련 공익전문가의견 구직급여로서의원칙을세우면서급여수준과범위를확대해사회안전망기능을강화하는것이필요

28 지급기간과급여수준을확대해소득완충장치를강화하는것은노동시장의가변성이증대되는상황에서근로자의적응과이동을지원하기위해중요 실업급여수급기간의경우최소수급기간 현행 일 을늘리거나수급기간전체를연장하는방법이가능 구직급여로서의기능이제대로작동되기위해서는직업훈련이나이전일자리보다열악하지않은일자리제의 를거부할경우제재하는등의무를분명히하고 외환위기로실업이급증하던시기에제도가확대되었기때문에구직 훈련 재취업등구직급여에연동된책임과의무를확립하지못하고수급자의권리로만인식되어온것을시정할필요 저임금근로자의재취업유인을강화하기위해서는취약층보호와급여의소득비례원칙을조화시키는방향으로급여체계를조정할필요 특위논의필요 실업급여수준과기간의확대폭 비자발적실업급여지급요건완화여부 고용보험운영에있어서의노사참여확대여부 급여하한액책정원칙 참고 현행직업훈련이나취업알선거부에대한제재수단이제대로기능하지못하는상황에서저임금근로자의이직전임금이나기여액에비해구직급여액수가높아재취업유인왜곡가능성

29 국가들비교할경우우리나라는수급범위와급여가적은반면취업알선시취업의무등관리는느슨하다는것 고용보험가입율은 이나수급요건이엄격하여실업급여의포괄범위는더협소한것으로보임 자발적이직제재와단시간근로추가조건 주 시간미만은적용제외 가상대적으로엄격 최소고용기여조건 관대 실업급여지급기간과소득대체율은가장낮은그룹에속함 취업알선거부시급여제한등노동시장재진입촉진을위한제재는가장약한수준 3. 취약근로자소득보호강화 (B) 최저임금 노사정입장 노동계경영계정부 전체근로자평균임금의 달성을목표로인상 최저임금수준안정화 적정수준의최저임금인상 ( 소득분배개선분반영 )

30 쟁점관련공익전문가의견 쟁점 최저임금논의여부 최저임금수준 최저임금외정책발굴 노동계 전체근로자평균임금의 로인상하고 법정최저임금준수및처벌강화주장 경영계 최근최저임금의인상이과도하므로안정화를주장 정부 최저임금의소득분배개선효과를기대하며물가상승률 경제성장률외에도소득분배개선분을반영하여최저임금결정 다만 최저임금은최저임금위원회에서결정하므로최저임금수준에대한상세한논의는실익이없으며취약근로자소득보호를위한정책을개발하는것이필요 공익전문가의견 최근최저임금인상의효과를관찰할필요가있으며 취약계층에초점을맞춘소득보호정책을추진할필요 최근소득분배분을감안하는등최저임금은경상성장률이상으로인상되었으나최저임금의소득분배개선효과와고용에미치는영향에대해서는다양한의견이존재하며 근래인상효과에대한경험적관찰이필요한상태 최저임금미만근로자가빈곤층에속하는비율은 미만으로빈곤 분배정책으로유효성은제한적일것이나실제인상효과에대해서는경험연구필요 기업이소화할수있을정도의수준과속도라면고용에미치는부정적영향이최소화될수있다는것이학계의대체적인공감대이나실제고용감소효과는각국상황에의존

31 특위논의필요 별도거버넌스에도불구하고최저임금이슈를노사정위논의에포함시킬것인지여부 포함결정시 향후인상원칙 참고 최저임금과주요경제지표추이 구분 연평균증가율 실질GDP상승률 물가상승률 명목임금상승률1) 최저임금인상률 근래의최저임금인상으로우리나라는최저임금수준이선진국에비해낮지않으며최저임금미적용근로자비중이높다고분석되나통계자료의신뢰성문제로실증적근거가부족 고용부의근로실태조사와통계청경제활동인구조사를사용할경우우리나라전일제최저임금수준은중위임금대비 으로 중간수준 경활조사에서는 유경준 년최저임금미만근로자비율은고용부조사상 통계청경활조사상

32 년도최저임금은 원이며 년인상률 는소득 분배개선추가분 을 년최저임금인상률 는소득 분배개선분 을포함 실제소득분배효과는미검증 시중노임단가등취약계층근로자소득보호 노사정입장 노동계 경영계 정부 원칙적으로조달계약노무비 산정시시중노임단가적용 이행 최저낙찰제개선및생활임금등으로논의범위확대필요 최저임금외제도적제약추가반대 시장에서의임금결정 공공부문이시중노임단가를통해적정임금지불선도 쟁점관련공익전문가의견 쟁점 정부를당사자로한계약시적정임금유도관련 노동계 원칙적으로조달계약의노무비산정에시중노임단가를적용하고이행케하는것에대해찬성하나생활임금등으로논의범위를확대할필요성을주장 경영계 시장에서임금이결정되는기전으로서최저임금외의제도적제약을추가하는것에반대 정부 시중노임단가를통해공공부문이적정임금지불을선도하는것이바람직하나서비스용역등에적합한업종별시중노임단가마련도필요 공익전문가검토의견 공공부문이지급하는임금을강제하기는어려우나계약시낙찰당사자가특히단순노무직종에관해시중노임단가를적용할것이라천명한바에관해서는이행을강제해적정임금을유도할필요

33 시중노임강제적용은재정지출의경직성을높이는측면이있고지방재정법위반소지가있으므로계약시시중노임단가적용을강제하기보다는조달계약시평가를통해유도하는것이바람직 시중노임단가적용을전제해계약을수주한계약자가 예정가격산정시적용한노임에낙찰률을곱한금액 이상의임금을지급하지않을경우계약을해지하고이행여부를수시로점검하고사후적감독및교정장치를도입할필요 지자체의자발적인생활임금채택이법적인분쟁의소지에부딪치지않도록최저임금법에법적근거를마련할필요 특위논의필요 시중노임단가를준수하게하기위한감독강화여부 지자체가생활임금을채택하기용이하게하기위한법적장애해소필요성 이의접수 사후감독 이행기능강화방안 참고 시중노임단가는관련단체에서직종별로조사 발표하는시중노임으로 년제조부문평균시중노임단가는 년최저임금의 수준 용역근로자근로조건보호지침 관계부처합동 은예정 가격산정시노임단가는최저임금이아닌시중노임단가를적용 하도록하고있으나 시중노임단가를제대로적용하지않는공공기관이많고강제력이부족해낙찰업체에서실제이행하지않는경우가빈번 년고용부점검결과 원가산출시시중노임단가적용 준수율 에불과

34 취약근로자고용질서확립 노사정입장 노동계경영계정부 법정최저임금준수및처벌강화 최저임금전담감독관 명예근로감독관제도운영 반복적최저임금위반사업주명단공개 신고간소화 사용자입증책임 즉시과태료부과 체불임금정부선지급후대위권행사 단순노무종사자수습기간중최저임금감액지급금지 최저임금위반시즉시과태료부과등제재강화 체불근로자소액체당금선지급및체불사업주융자확대 공익전문가의견 임금체불예방및조기청산 서면근로계약 최저임금준수등기초고용질서확립을위한노력을배가할필요 사후적감독과기능제고를위한근로감독인프라확충 개별적노동분쟁해결촉진제도등종합적인개선대책수립필요 취업성공패키지내실화방안 노사정입장 노동계경영계정부 사회보장제도사각지대해소를위하여장기실업자 청년실업자 폐업영세자영업자대상으로내일희망찾기사업확대를통한한국형실업부조도입 한국형실업부조로도입된취업성공패키지의내실있는확대가중요 공익전문가의견 취약계층사회보장사각지대해소를위해서는취업성공패키지의 효과성제고방안을마련할필요

35 취업성공패키지를한국형실업부조로역할하게하기위해서는고용복지체계전반의연계를강화하고전달체계를개선하는한편 소득보호기능을확대하는등효과성을제고할필요 4. 직업능력개발 (C) 노사정입장 5. 고용지원서비스선진화 (C) 노사정입장 노동계경영계정부 노사정위의제별위원회에서직능개발개선에대해논의중인데다기합의문이존재하기때문에그내용을재확인하고이행을촉진하는방식이바람직 노동계경영계정부 고용지원서비스인력 예산의획기적확충및상담인력의고용질개선 공공서비스우선확대 민간서비스에대한질관리 고용지원서비스에사용자의노동수요가반영되는통로마련 민간서비스활용증대 인력확충 센터통폐합 대형화 상담인력직종의통합과상담인프라확충등기마련된계획을지속이행 접점및쟁점관련공익전문가의견 접점 고용지원서비스확충필요성에대해서는공감대형성

36 쟁점 고용서비스확충속도및방식 노동계 고용지원서비스인력과예산의획기적인확충과함께공공서비스의우선확대를주장 경영계 고용지원서비스에사용자의노동수요가반영되는통로를마련하고민간서비스활용을증대시킬것을주장 정부 인력을확충하고센터의통폐합 대형화 상담인력직종의통합과상담인프라확충등을지속이행할계획 공익전문가의견 고용지원서비스효과성을높이기위해서는인프라확충뿐만아니라고용지원서비스내용의내실화가중요 상담서비스에대한신뢰가낮아방문객이적을경우현상태에서평가한업무과부하정도보다서비스효과성제고가중요 고용센터내부서별인력조정등효율화여지가상당히존 재할가능성 인프라확충과센터내인력재배분 실업인정업무효율화와 상담업무강화를병행할필요

37 6. 산업안전 (B) 노사정입장 노동계경영계정부 노사정위의제별위원회에서논의가진행중이므로 이를집중논의하여결론 공익전문가의견 안전하고건강한일터를위한법적 물적인프라개선필요 출퇴근재해보상 감정노동의업무상질병인정기준등산재보험을개선할필요성에대해쟁점이형성되어있음 산재예방시설 안전인력채용등안전보건투자를확대하고사업장내안전수칙을준수할필요

38 참고 6+6 이외의미논의의제 ( 추후논의예정 ) 노동시장이중구조 사회안전망 < 노동계 > 원하청 대중소기업상생협력등동반성장방안 납품단가협의권 재벌내부거래규제 불공정거래행위의무고발권주체확대 표준하도급계약서작성의무화 비정규직고용규제및차별시정제도개선 노동기본권사각지대해소 공공부문일자리의정규직직접고용원칙확립및촉진 노동이동성 고용 임금 근무방식등노동시장의활성화 근로시간의조정 연관의제 노사관계규제합리화및불균형해소 초기업단위교섭촉진및협약의적용률확대 노사관계규제합리화및불균형해소 업종별노사관계의역할제고 노동자경영참가법제정및산업민주주의의실현 공공부문노사관계개선 교원및공무원의노동기본권확대보장 핵심협약비준확대 < 노동계 > 실업부조도입 보육공공성강화 고용안정성강화 고용보험재원과거버넌스정비 노후소득개선 의료보장강화 공적부조개선 주거안정 의무교육무상화 반값등록금실현 소득주도경제성장 양질일자리창출 조세정의실현등 < 경영계 > 비정규직고용규제및차별시정제도개선 정규직 비정규직등에대한용어의개선 고용형태공시제의폐지

39 기간제법개정방향 ( 요약 ) 김상호 ( 경상대법대법학과교수 ) 1. 우리나라의기간제법은파견법과수례의양바퀴처럼같은방식으로규율해가는것이바람 직하다는의견을갖고있다. 이점은프랑스입법의비교검토에서시사받은부분이다. 2. 고용노동부는 2007년 7월기간제법시행이후비정규직차별을해소하고정규직고용관행을정착시키기위해다각도로노력해왔다. 특히 2015년에는 기간제근로자고용안정가이드라인 을만들어서상시 지속적업무에종사하는비정규직을정규직으로전환토록권고할방침을세우고있다. 이와같이정부는비정규직의실질적인정규직전환을목표로삼고있는데이에대해적극동의한다. 3. 이번개정논의에서도규율위반시고용간주방식보다는파견법에서취하고있고근로감독행 정이개입하는고용의무및과태료부과방식을채용할것을권유한다. 4. 여객의생명과안전을위해기간제사용을제한하는방안은충분히납득될수있으며산안법상안전관리자및보건관리자업무에서의기간제사용의제한도안전과보건의확보를위해필요하고도적정하다고본다. 위반시제재는파견법에서취하고있는고용의무방식과과태료부과방식에연결시킬필요가있다. 5. 2년기간내에서 3회까지의반복갱신제한은필요하고도적정하다. 동시에양기간제계약사이에약간의공백기를두어이런규율을벗어나려는면탈행위에대한대비가필요한데, 일본과같이 6개월이상의공백기가있는때에비로소새로운기간제근로계약을체결할수있도록하는규율을추가할필요가있다. 6. 최대기간의예외적연장부분은사업또는사업장별로모든기간제근로자를대상으로하 여근로자대표와의서면합의로 2 년이상 4 년이내에서최대기간을자율적으로정하도록하 는방안을제시한다. 7. 노조의차별시정신청대리권의부여는찬성하나, 근로자대표성문제와미조직사업장이많 은현실을고려하여, 근기법상의근로자대표로대체할필요가있다. < 끝 >

40 기간제법개정방향 김상호 ( 경상대학교법과대학법학과교수 ) Ⅰ. 들어가는말 고용노동부는 2007년 7월기간제법시행이후비정규직차별을해소하고정규직고용관행을정착시키기위해다각도로노력해왔다. 대표적으로기간제근로자등에대해지방노동관서의지도 점검을통해차별을시정하도록조치하였고, 1) 2015년에는기간제근로자에대한정규직전환지원금제도가신설되어시행되고있고, 2) 기간제근로자고용안정가이드라인 을만들어서상시 지속적업무에종사하는비정규직을정규직으로전환토록권고할방침을세우고있다. 3) 오늘의전문가토론회에서는고용노동부가작년 12 월이후선정해온 노동시장 개혁관련기간제법개정방향 에대해제가생각해온바를정리해서전달해보고자 한다. 이번기간제법개정방향의주요의제는다음과같다. 1. 선박 항공 철도사업중생명 안전관련핵심업무등에비정규직사용제한 2. 총계약기간 (2년) 내최대갱신횟수제한 3. 기간제근로자사용제한기간의예외적연장 4. 노조의차별시정신청대리권의부여 이하에서하나씩살펴보기로한다. Ⅱ. 주제별고찰 1) 2013 년도 98 개사업장 129 건시정조치, 1,089 명에대한임금등지급조치 2014 년도 48 개사업장 60 건시정조치, 비정규직 518 명에대한임금등지급조치가있었다. 이외에도 2013 년에정기상여금, 성과상여금, 복리후생사항도명시하는방법으로차별금지영역을명확하게하고, 2014 년에고의 반복적차별적처우에대해징벌적인금전배상제도를시행하였다. 2) 임금상승분의 50%( 월 60 만원한도 ) 를 1 년간사업주에게지원하는제도. 3) 2015 년 6 월 17 일정부의 1 차노동시장개혁추진방안 에서발표된내용

41 1. 생명 안전관련핵심업무등에비정규직사용제한 1) 선장 기관장 철도기관사 조종사 관제사업무에대한기간제사용금지 정부에서는세월호사고등을계기로, 여객운송사업에서의대형참사우려가있 는선장 기관장 철도기관사 조종사등의경우, 기간제근로자의사용을금지하여정 규직으로채용되도록꾀하고있는것으로알고있다. 이러한도입은필요하고도적정하며속히입법이되기를희망한다. 왜냐하면여객운송에있어서대형참사는사업체에서의지나친경비절감이나저가경쟁에연유한것으로보이고, 또한이런경비절감이나저가경쟁은기간제의광범위한사용관행에서기인된것이라고보였기때문이다. 한편, 이런분야에서의비정규직사용제한은산안법에서꾀하고있는위험성이 큰사업에서의도급금지방안 4) 과생명과안전의보호라는동일한목적을추구하고 있다고본다. 2) 산업안전보건법상안전관리자및보건관리자업무에서의기간제사용금지 300인이상사업체에서는안전보건관리전문기관에위탁하는방법이아니라안전관리자및보건관리자를직접고용하여야하는데, 5) 이런고용에서기간제사용을금지하고무기계약직만을허용하는것은바로안전관리업무와보건관리업무가보다지속적이고도전문적으로이뤄질수있음을뜻하기때문에이런규제는필요하고도적정하다고본다. 특히이다. 3) 위와같은기간제사용제한의의미 (1) 사유제한방식의도입 생명과안전업무에서의비정규직사용제한은바야흐로우리나라가기간제사유 제한방식을채택하는의미를갖는다. 생명과안전업무에국한한것이지만사유제 한방식이분명하다. 4) 산안법에서는유해 위험작업도급시하청근로자의안전보건이확보되도록도급인가제도를강화하는방향으로개정하는것으로알고있다. 즉, 도급인가대상을다음과같이확대하는것이다 : 작업방법의위험성, 사용물질유해성등고려하고, 3 년마다재인가하는인가기간설정하고재인가시심사등을하도록한다. 5) 산안법제 15 조제 4 항에따르면 300 인미만사업체에서는안전관리자를채용하는대신안전관리전문기관에안전관리자의업무를위탁할수있고 300 인이상사업체에서는제 15 조제 1 항에따라안전관리자를직접채용하여야한다. 제 16 조에서도이와동일한내용으로보건관리자에관하여규정하고있다

42 (2) 고용의제혹은고용의무? 문제는, 이런사유제한방식하에서위반시그제재방안이다. 무기 ( 無期 ) 계약으 로의제할것인가아니면사용자에게고용의무를부과할것인가의결정이다. 무기계약으로의제하는것은이미현행기간제법제 4 조제 2 항에서채택하고있는 방법이기때문에쉽게선택할수있다. 그러나이경우에는다음과같은문제점을 갖는다. 즉, 언제부터무기계약으로간주할것인가 이다. 2 년기간제한의위반시무기계약으로의의제는소위무기계약으로의전환이라고 쉽게언급하듯이소급함이없이장래를향하여무기로바뀐다. 그러나사유제한의위반시무기계약으로의의제는그위반한행위를징벌하는 것이기때문에그런위반행위가일어난때, 즉 기간제계약체결시점 부터소급해 서무기계약으로간주해야한다는곤란한문제가발생한다. 우리나라에서는기간제와무기계약직을구별하여취업규칙을두는것이허용되고있고, 이런상황에서는단지무기계약으로의전환문제뿐만이아니라차별시비도함께고려해야하는어려운난관에처하게될것으로예상된다. 다시말해, 처음부터무기계약으로간주된다고볼경우에는무기계약직근로자는취업규칙상의권리에대해과거부분을소급하여청구하고자할것이다. 참고로, 프랑스에서는기간제관련법규를위반한경우기간제계약이체결된시 점부터무기계약으로간주하고노동법원으로하여금그동안의불리한처우에대하 여 1 개월임금이상의배상을선고하도록한다. 즉무기로의간주를판정하는것 외에소위간주배상 (l indemnité de requalification) 을부가적으로결정하게되어있 다. 6) 6) 프랑스노동법전의간주규정은다음과같다. L 조 : L 조내지 조 ( 기간제허용사유 ), L 조 ( 금지사유 ) 내지 조 ( 계약기간의확정및상한 ), L 조 ( 서면작성 ), L 조제 1 항 ( 계약기간도과 ), L 조 ( 갱신 ), L 조 ( 휴지기 ) 및 L 조 ( 휴지기예외 ) 에위반하여체결된모든계약은무기근로계약으로간주한다. ; 한편, 판례와학설은계약체결시점부터무기계약으로재규명 (requalifier) 되는것으로이해한다 (Cass soc., 8 juillet 2003, N de pourvoi: 에서는다음과같이기술하고있다 : que le contrat de travail des salariés doit être considéré ab initio comme ayant été conclu à durée indéterminée/ 근로자들의근로계약은처음부터무기계약으로체결된것으로인정되어야하는것 ) ; Couturier, Droit du travail, 1/ Les relations individuelles de travail, 1994, p. 174: 계약체결시점에서기간제사용의정당화사유가있는지없는지를평가해야한다. ; 한편, 프랑스노동법전 L 조에따르면, 노동법원 (conseil de prud'hommes) 은기간제근로계약의무기근로계약으로의간주의청구로제소된경우, 그소송은본법원심판부에서직접관할하며심판부는접수시부터 1 개월내에판결을선고한다. 노동법원은, 근로자의청구를인용하는경우, 당해근로자에 1 개월임금이상의배상 (indemnité) 을사용자의부담으로부여한다. 이와같은규정은무기근로계약의규율에관한제 2 권 3 장의규정의적용에영향을미치지아니한다. 고한다. 이러한간주배상은기간제근로계약이체결된때부터를대상으로한다 (cass. soc., N de pourvoi: )

43 따라서사유제한위반시고용의제로규율하는방식에서는그동안의불리한처우 에대한배상문제를함께해결해야하는등논의자체도복잡해지고사용자의입장 에서는정규직전환외에금전배상명령은과다한제재로비춰질수있다. (3) 고용의무방식에대한고려필요 사견으로는, 기간제사유제한위반에대한제재로서, 파견법상의고용의무방식을제안한다. 이미파견법에서는직접생산공정업무에서의파견사용금지 ( 제5조제1항 ) 등사유제한방식을취하고있고이를위반한데대하여제6조의2에서는고용의무를부과하고있다. 기간제법에서도사유제한위반에대해사용자에게고용의무를부과하여비정규직입법의통일성을꾀할수있다. 고용의무방식에서는위에서제기되는간주시점의문제점을피할수있다. 왜냐 하면사용자의채용행위에의하여비로소무기로전환되는만큼장래에향한무기 계약이며소급되지않기때문이다. 7) 또한위법한기간제사용에대해고용간주방식 8) 을따르지않고고용의무를부과 다른한편, 프랑스불안정고용의다른한축에해당하는파견제를규율하는부분에서는다음과같이명시적으로간주시점을정하고있다. L 조 : 사용사업주가 L 조내지 L 조 ( 일시적업무가아닌상시적업무에사용하는등목적에벗어난경우 ), L 조내지 L 조 ( 파견근로계약기간을도과한경우 ), L 조및 L 조 ( 갱신회수제한 ) 의규정을위반하여파업사업체의근로자를사용하는경우, 동파견근로자는사용사업주에대하여그파견일로부터발효하는무기계약상의권리를행사할수있다. ; L 조 : 사용사업주가파견이종료되었음에도불구하고파견근로자를, 그와근로계약을체결하거나새로운파견계약없이, 계속하여근로하게한경우에, 동근로자는무기근로계약으로사용사업주와관계를맺은것으로간주한다. 이러한경우에근로자의근속기간은사용사업주에파견을개시한날로부터기산한다. 경우에따라시용기간이예정된때에는그시용기간에서동근속기간을제한다. L 조에서는위의 L 조와동일한규정을두고있다. 따라서여기서도간주배상이주어진다. 7) 물론, 고용의무방식하에서도고용의무발생이전기간에대한불법행위의손해배상청구가인정된하급심법원사례가있다. 이에대해서는강선희, 불법파견인경우, 사용사업주의직접고용의무등, 노동법학, 제 52 호, 2014, 367 면이하참조. 8) 프랑스의간주제도는 1982 년 2 월 5 일법률명령 ( 오르도낭스 ) 에의해처음으로도입된것으로서 기간제관련법률위반시에근로계약은무기로간주한다 (être réputé à durée indéterminée) 는것이었고, 현재까지그대로유지되고있다 년 7 월 12 일법률에서는노동법원 (conseil de pru hommes) 이소송접수후한달내에간주여부를판단토록하고당사자만이아니라노동조합에의해서도제소가될수있도록하는등 (L 조 ) 보다강화하였다. 그런데이런무기로의간주제도는해당근로자로하여금해고법의적용을받아각종손해배상권리를취득하게하는것이었다 ( 이와같은점을드러낸판결로 Cass. soc., 31 octobre N de pourvoi: ). 즉프랑스의무기로의간주제도는근로자에게부당해고에대한금전배상을받게해주려는목적에서취해진것인데이점은프랑스에서부당해고의경우에이를복직이아닌손해배상으로규율하는특성에연관된다. 프랑스에서는한국과달리부당해고의경우라도사용자의의사에반하여복직되지못한다. 사용자가복직을거부하면판사는그에게손해배상금을부과할뿐이다. 이는 L 조에잘나타나있다 : 근로자의해고가진실하고도중대한원인이없이발생된경우법관은당해사업체에동근로자의복직 (réintégration) 을제안할수있다. 당사자의일방또는쌍방이거부하는경우에, 법관은근로자에대한배상금을부여한다. 이런배상금은사용자가부담하며 6 개월의임금에미달할수없다. 이러한배상금은 L 조에서정하는해고보상금 ( 소위해고자체에대한보상금 ) 에영향을미치지아니한다. 이런점은간주에관련된 - 5 -

44 하는경우, 고용노동부는정규직전환불이행시과태료를부과하는데이것은근로 자에게취업이보장되는실질적효과를나타내고있다고사료된다. 9) 고용간주방식이고용의무방식보다더강력한정규직전환방안이지만과태료부 과를통해실제적인정규직취업을이끈다는점에서고용의무방식을제안한다. 2. 총계약기간 (2 년 ) 내최대갱신횟수제한 총계약기간 (2년) 내최대갱신횟수제한은기간약정의반복갱신에관한규율에해당한다. 기간약정에관한판례에서는반복갱신사례가줄곧있어왔고이에대해서기간의정함이단지형식에불과하게된것으로사실상기간의정함이없는근로자의경우와다를바없다고판단해왔다. 10) 한편, 판례에서는기간제근로자의갱신기대권을인정하여일정정도고용의기회 를보장해왔고, 11) 갱신기대권은기간제법시행에따른총사용기간 2 년이내에서 의기간제허용규율과별개로인정될수있다고보고있다. 12) 따라서이번개정을통해기간제법에서기간약정의반복갱신에대해규율하는것 은일정정도판례경향을수용하는것으로도보인다. 1) 반복갱신 3 회초과금지 의미를파악함에있어서우리에게시사하는바크다. 9) 파견법제 46 조 2 제 6 조의 2 제 1 항의규정을위반하여파견근로자를직접고용하지아니한자는 3 천만원이하의과태료에처한다. ; 고용노동부는 2012 년이후점검강화, 중점관리대상사업장선정등으로불법파견시고용의무를이행하도록강화된행정지도를하여직접고용의효과를보이고있다. 10) 대표적으로대법원 선고, 2004 다 판결 ; , 93 다 17843; 선고, 2005 두 판결 ; 선고, 2007 두 판결. 11) 대법원 선고 2007 두 1729 판결 : 기간을정하여근로계약을체결한근로자의경우그기간이만료됨으로써근로자로서의신분관계는당연히종료되고근로계약을갱신하지못하면갱신거절의의사표시가없어도당연퇴직되는것이원칙이다. 그러나근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서기간만료에도불구하고일정한요건이충족되면당해근로계약이갱신된다는취지의규정을두고있거나, 그러한규정이없더라도근로계약의내용과근로계약이이루어지게된동기및경위, 계약갱신의기준등갱신에관한요건이나절차의설정여부및그실태, 근로자가수행하는업무의내용등당해근로관계를둘러싼여러사정을종합하여볼때근로계약당사자사이에일정한요건이충족되면근로계약이갱신된다는신뢰관계가형성되어있어근로자에게근로계약이갱신될수있으리라는정당한기대권이인정되는경우에는, 사용자가이를위반하여부당하게근로계약의갱신을거절하는것은부당해고와마찬가지로아무런효력이없고, 이경우기간만료후의근로관계는종전의근로계약이갱신된것과동일하다. 12) 대법원 선고 2011 두 판결 : 위와같이기간제법의시행으로사용자가 2 년의기간내에서기간제근로자를사용할수있고, 기간제근로자의총사용기간이 2 년을초과할경우그기간제근로자가기간의정함이없는근로자로간주되더라도, 위규정들의입법취지가기본적으로기간제근로계약의남용을방지함으로써근로자의지위를보장하려는데에있는점을고려하면, 기간제법의시행만으로그시행전에이미형성된기간제근로자의갱신에대한정당한기대권이배제또는제한된다고볼수는없다

45 정부의개정방향은 2 년의기간내에서반복갱신 3 회를초과할수없도록하는것 으로알고있다. 예컨대계약기간을 6 개월로하여근로계약을체결하고이후갱신 을 3 회하면서 24 개월 2 년까지노무에종사할수있다. 이런 3 회로의규제는독일의입법례를따른것인데독일단시간법에서는 3 회까지 기간제 (Befristung) 의연장 (Verlängerung) 을허용하기때문이다. 13)14) 한편, 프랑스의경우는갱신횟수는 1 회에한하여극히엄격하다고할수있 다. 15) 다만 2003 년이후반복갱신횟수의위반자체만으로무기계약으로의제하지 않고다른위반사항을함께고려해서의제결정을내리고있다. 16) 따라서독일의입법례에따라반복갱신 3 회까지로제한하여쪼개기관행등사용 자의남용행위를규제할필요가있다고본다. 2) 갱신의개념과공백기에대한대책필요 (1) 갱신의개념 문제는종래기간제계약과갱신사이에약간의공백기 ( 예컨대보름정도 ) 가두어 진경우에여전히계약갱신으로보고갱신횟수에산입할것인지, 아니면새로운 기간제근로계약의체결로볼것인지하는점이다. 독일에서는양근로계약간에단며칠이라도공백기간이있어서는안되며근로 계약기간이외에다른근로계약조건에변경이없어야한다고한다. 17) 13) 독일단시간및기간제법에서는다음과같이규율한다 : 기간제는객관적인사유 (sachlicher Grund) 에의하여정당화 (gerechtfertig) 되는경우적법하다 ( 제 14 조제 1 항 ). 다만역월에따른기간제근로계약은객관적사유없이도 2 년의한도내에서허용되고, 이런총기간 2 년까지는역월에따른기간제계약이 3 회까지연장될수있다 ( 제 14 조제 2 항제 1 문 ). 그러나그전에근로관계를맺은사용자와는위와같은객관적사유없는기간제는허용되지않는다 ( 제 14 조제 2 항제 2 문 ). 제 2 문에따르면, 오로지객관적사유가있는기간제계약이나무기의근로계약이허용된다는것인데, 연쇄적근로관계 (Kettenarbeitsverhältnis) 의형성을차단하여해고보호로부터의면탈을막고자하는것이다. 14) 우리의경우는 갱신 ( 更新 ) 이라는용어를사용하고독일에서는 연장 이라는용어를사용하는데실제로차이는없다. 15) L 조 : 기간제근로계약은일정한기간으로 1 회갱신될수있다. 갱신의기간은최초의계약기간에추가하여 L 조 (18 개월내지 24 개월 ) 에서정하는최대기간을넘을수없다. 갱신여부는당해계약에서정하거나처음에정한기간이도래하기전에근로자에게제출되는부속서에서정한다. 이규정은 L 조 ( 실업자및직업훈련생 ) 의적용에따라체결되는기간제근로계약에는적용되지아니한다. ; 실제로갱신횟수위반으로인해무기계약으로간주된사례 Cass. soc., 7 mars 1990 N de pourvoi: ) B. Marcelis/A. Roset/L. Tholy, Le code du travail annoté, 2014, p. 290 에서는, 2003 년 11 월 26 일파기원판결이후판사들은무기계약불사용관행이있는법령상의업무분야나단체협약상의업무분야에서는그관행에대한확인이중요한것이지반복갱신횟수는고려사항이아니라 (Ils n ont pas tenir comte du nombre de renouvellements) 고판례경향을소개하면서서술하고있다. 17) 고용노동부정책연구보고서, 기간제근로기간갱신횟수제한적용에관한연구 ( 미발표 ), 김기선작성부분, - 7 -

46 프랑스도이점에서는독일과같다. 프랑스에서도갱신 (renouvellement) 은양계약관계의단절이없어야하고, 최초계약의내용이동일하여야만인정된다. 그렇지아니할경우에는연속적계약 (contrat successif) 에해당한다. 18) 이런점에서갱신은동일한근로자와의연속계약의체결과혼동되어서는안된다고한다. 19) 따라서우리의경우반복갱신을다룸에있어서갱신은양계약사이에공백기가 없는경우임을주지할필요가있다. (2) 양계약사이의공백기에대한대책 한편, 당사자들이양기간제사이에공백기를둘때갱신으로보지않고새로운기간제계약의체결로인정되는데이로인하여 3회의갱신횟수의규제를벗어날수있을뿐더러, 근본적으로 2년이라는기간제사용의상한을벗어나는문제가발생한다. 예를들어동일한근로자와사용자가예컨대보름정도의공백기를두고서기간 제계약을지속적으로체결한다고할때, 갱신에해당하지않으므로횟수제한을벗 어날수있으며, 2 년의상한도넘을수있는것이다. 따라서이에대해서는갱신으로취급하여횟수에추가하도록하고이를합하여 3 회를초과하면이에대한제재를가해야한다. 독일에서는이런이유에서연쇄적근로관계라는명칭으로아예종래의 동일한 사용자와의기간약정을금지하고있다. 2015, 24 면. 18) Couturier, précité, p ) 다음사례를통해서이런갱신의의미를명확히이해할수있다 : 파기원사회부 (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 juin 2002, N ) 원고근로자가 1997 년 5 월 12 일에 Ecobacier 사와지붕연결공 (couvreur) 으로 3 개월기간제계약을체결하고 1997 년 8 월 6 일의부속합의를통해 1997 년 8 월 11 일부터 9 월 12 일까지 1 개월기간으로동계약은갱신되었다. 원고근로자는계약기간종료후무기계약으로의의제를주장하면서관련배상금을청구하였다. 원심법원은기간제계약의갱신이아니라연속적인기간제계약의체결시의휴지기위반에따른무기계약으로의간주를인정하였다. 그이유는동사안에서본래계약의종료일이 1997 년 8 월 8 일인데반해새로운계약의개시일은 8 월 11 일로정하여 9 일과 10 일의 2 일의공백을둔것은바로휴지기를 3 분지 1 기간을두라는 L 조 ( 현행법전 L 조 ) 를위반한것이고이에따라동계약은무기계약으로의제된다는것이었다. 그러나파기원은 2 일은바로주말의휴식일이었기때문에사실상 8 일이후새로운근무일은 11 일이므로바로이사건에서는기간제근로계약의갱신으로보아야지새로운계약에의한연속으로보아서는아니되고따라서위휴지기관련법률조항의위반이있다고볼수없다고판단하였다

47 프랑스에서는양기간제에공백기를두는경우연속적계약이라는별도의개념을사용하면서이에대해서는휴지기 (délai de carence) 를적용시키고있다. 즉, 앞선계약기간의 3분지 1의기간동안에는기간제파견제사용을금하고무기의직접고용의사용만이허용되는것이다. 20) 따라서우리의경우, 양기간제사이에공백기를두어규제를면탈하지못하도록그공백기를일정한기간이상인경우에만인정되도록하여야할것이다. 일본에서는 6개월이상의공백기간이있는경우새로운기간제근로계약을체결할수있도록한다. 21) 이를참고하여그허용되는공백기간을분명히할필요가있다. 요약하면동일한근로자와사용자간에 6개월미만의공백기간에대해서는새로운기간제근로계약으로보지않아 2년의제한이나횟수제한을받도록하고, 6개월이상의공백기간이있는경우에는새로운기간제근로계약을보아 2년이내에서의 3회갱신을적용하도록한다. (3) 갱신횟수제한의예외 입법취지가총계약기간 2년내에서최대갱신횟수를제한하는것에있기때문에 2년이내의기간제한을받지않는사례항목 ( 제4조제1항단서의 6개항목 ) 에대해서도갱신횟수제한의적용예외로삼는것은논리적인귀결이라고보인다. 외국의입법례도이런예외를허용한다. 22) (4) 위반시제재방안 다음은이런갱신횟수를위반할경우에어떻게규제할것인가하는점이다. 20) 프랑스에서사용자가동일한근로자와일정한공백기간을가지고새로운기간제계약을체결하면, 이는기간제계약의연속에해당한다. 그런데기간제계약의연속의경우에는바로휴지기의준수가요구된다. 프랑스노동법전 L 조에서는휴지기를다음과같이규정한다 : 기간제근로계약이기간종료가된때에그근로자의일자리를충원할경우다음과같이, 갱신을포함하는전체계약기간에대한휴지기가다하기까지기간제근로계약이나파견근로계약은체결될수없다. 1 계약기간이 14 일을넘는경우그기간의 3 분지 1 2 계약기간이 14 일이내인경우그기간의 2 분지 1 여기서날짜는당해사업또는사업장의가동일을말한다 (circ. min. du 2 mai 2002). 21) 노동계약법개정시규정됨. 22) 독일에서도단시간및기간제법제 14 조제 2 항 3 문, 4 문에서는단체협약에의한예외를허용한다 ; 한편프랑스노동법전에서는갱신횟수제한을실업자나직업훈련생에대해서적용하지않으며연속적계약에서의휴지기제도에서넓은예외를허용한다 (L 조 ): 1 일시적인부재근로자의대체를위한목적의경우나혹은대체된근로자가새로이부재가되어근로계약이중단되어기간제근로계약이체결되는때 2 기간제근로계약이안전조치로긴박하게필요한작업을수행하기위해체결되는경우 3 계절적고용을제공하기위한목적으로기간제근로계약이체결되는경우, 시행령또는단체협약으로정하는고용분야에서정규직을사용하지않는관행이존재하는경우 4 근로자가근로계약파기를주도한경우 5 근로자가스스로사전에그만둔경우 6 근로자가갱신을거절하는경우

48 여기서도무기계약으로간주할것인지아니면이에대해서고용의무를부과하고 위반시과태료등벌로다룰것인지하는선택이남아있다. 이런경우에언제부터간주의효과가발생하느냐의문제는반복갱신 4 회시점부 터근로자가무기계약으로전환되는것으로규율할수도있다고생각된다. 결국조 기에갱신횟수위반에따라무기계약으로전환되는것이다. 다만, 사견으로는고용노동부가과태료부과로정규직전환을꾀하도록간여할 수있는고용의무방식이실제적인정규직전환효과가있을것으로보인다. (5) 갱신에대한사전동의요건설정여부 마지막문제는갱신에대해계약기간만료전에근로자의사전동의를얻도록할것인가하는점이다. 독일에서는갱신으로인정되려면사전동의가있어야하고, 23) 프랑스에서는사용자로하여금갱신에대해문서로서근로자의사전동의를구하도록하며이를위반하면역시무기계약으로간주시킨다. 24) 이부분에대해서는고령자등의경우처럼 2 년의기간제한을받지않으면서반복 갱신되고있는제 4 조제 1 항단서사례에도관련된다. 이부분의문제를다룰추후 개정논의에서함께고려할필요가있다고본다. 3. 기간제근로자사용제한기간의예외적연장 정부에서는취업중인기간제근로자가더근로하기를희망한다는이유와정규직 전환에도움이될것이라기대로 2 년에서 4 년으로예외적으로연장하는방안을고 려하고있다. 기본적으로기간제근로자사용제한기간의예외적연장에대해의견을같이한 23) 고용노동부정책연구보고서, 기간제근로기간갱신횟수제한적용에관한연구 ( 미발표 ), 김기선작성부분, 2015, 24 면 : 기간제근로의연장이적법하기위해서는, 연장하려고하는기간제근로계약이만료되기전에근로계약기간의연장에대한합의가이루어져야한다. 24) 프랑스노동법전 L 조 ( 갱신여부는당해계약에서정하거나처음에정한기간이만료하기전에근로자에게제출되는부속서에서정한다 ) 및 L 조 ; 구체적인관련사례 - 파기원사회부 (Cass. soc., 13 juillet 2005) N 파기원은본사건에서애초의기간제계약에는갱신조항을포함하고있지않았으므로당해처음계약이종료되기전에부속합의를통해갱신에관한합의가주어지고나서야비로소갱신될수있는것이라고보았다. 동계약은무기계약으로간주되고사용자는관련배상금을지불하여야한다는것이다

49 다. 다만, 이런기간제당사자들의의식조사에기초하여이런연장을시도하기보다는미래의기간제근로자들도대상으로해서조사를해서근거를강화할필요가있다. 현재정규직인자들도퇴직후다시정규직으로돌아가고자하는장래의기간제근로자등모든근로자들에게연관되는문제이기때문이다. 정규직으로전환되려면 4년간기다려야한다는더높은장벽의형성을오해되어서는아니될것이다. 사견으로는 2007 년 7 월이래시행된기간제법의목적, 비정규고용법규의전체적 기조, 그리고비교법적고찰을통해서그방법이나올수있다고본다. 1) 원칙과예외 먼저, 사용자가 2년의기간내에서기간제근로자를사용할수있고, 기간제근로자의총사용기간이 2년을초과할경우그기간제근로자가기간의정함이없는근로자로간주되도록하는기간제법제4조제1항과제2항의입법취지는, 기본적으로기간제근로계약의남용을방지함으로써근로자의지위를보장하려는데에있다 ( 대법원 선고 2011두12528 판결참조 ). 따라서이번기간연장의개정에서는혹시발생할기간제의남용에주의하여야한다. 따라서기간제남용을초래하지않고예외적으로만연장이되도록하는방법은비교법적고찰에서얻을수있다. 독일단시간및기간제법에의하면단체협약으로기간제근로의법정상한 2년과다르게정할수있도록하고있다 ( 제14조제2항제 3문 ). 단체협약의적용을받고있지않은사용자와근로자는근로계약에서이런협약조항을적용하기로합의할수있다 ( 제14조제2항제4문 ). 따라서단체협약으로 2 년을넘게정하더라도그기준으로서효력이인정된다는것이다. 25) 프랑스 2008년 6월 25일노동시장의현대화법률 ( du 25 juin 2008, JO 26) 제6조에서는 간부직및기술직에한정하여계약기간을최대 36개월까지허용하되, 이제도는 2008년부터 5년간한시적으로시행하는만큼 ( 구속력이확장된 ) 산별협약혹은기업별단체협약으로정하도록하였다. 이기간이지난후현재에는노사의의견을듣고서정식의제도로편입되어있다 (L 조 ). 결국, 예외적인성격을유지하기위해서는일률적으로시행할것이아니라개별사업체의노사가집단적방식으로규율을정하도록하여야한다. 즉사용자가 4년으로연장하고자할경우에는근로자들의대표라할수있는근로자과반수로조직된노동조합이나이에준하는근로자대표가개입하는것이필요하다. 25) Hassen/Kelber/Zeißig, Neues Arbeitsrecht, Verlag C. H. Beck, 2002, Randnr 여기서는연장만이아니라단축하는것도허용된다고해석한다

50 다만, 노조조직률이낮아미조직사업장이많은우리나라에서는근로자대표성이 문제가될수있는만큼, 단체협약으로이런예외를허용하는데는무리가있다. 26) 따라서근로자대표와의서면합의를통해서이런예외적완화를시도해볼수있을것이다. 여기서근로자대표란당해사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ( 근기법제24조제3항 ). 이런부분을조심스럽게시도하는의미로, 프랑스와같이, 한시법으로서 5 년간만 시행해보는방법도고려할수있겠다. 2) 이직수당과퇴직금 고용노동부의비정규직고용대책에따르면기간제나파견직이 3개월이상근무할경우퇴직금지급이되도록퇴직급여보장법을개정할계획이라고한다. 한편, 이직수당은이와별개로정규직전환이되지않은경우에이를부여하는또다른보상금으로파악되고있다. 이직수당은프랑스법제에서착안한것인데정작프랑스에서의이직수당은실직 에대한보상, 즉우리나라의퇴직금과성질이유사하다. 프랑스의이직수당은 1982년법률명령 ( 오르도낭스 ) 에서도입한것으로해당기간동안근로자가받았던총임금액수 ( 세액등공제전급여액 ) 의 5% 이상이었고, 현재는총임금의 10% 이다 (L 조 ). 27) 이런이직수당이신설되게된배경은기간제근로자의경우기간만료로실직하더라도해고를당한것이아니므로해고보상금이주어지지못한다는데있었다. 그리고프랑스의해고보상금은무기근로계약이사용자에의한해고에의해종료 되는경우에근로자에게지급하는보상금이다. 28) 해고가아닌근로자의사직에대 26) 우리나라의단체협약적용율은 15% 미만이므로 60% 대인독일이나 90% 대의프랑스와같이단체협약에의한달리정함 ( 독 Abweichung/ 프 Dérogation) 을도입하기어렵다고사료된다. 27) L 조 : 기간제근로계약의종료시점에서그근로계약관계가무기근로계약으로연속되지않는경우에, 근로자는, 자신의사정이불안정 (précarité) 하게된데대한보상차원에서추가적임금명목으로주어지는, 계약종료보상금에대한권리를가진다. 이보상금은그근로자에게지급된총임금의 10% 에상응한다. 이보상금은근로자에게주어져야할총임금에가산한다. 이보상금은계약이종료되었을때최종임금과동시에지급되며급여명세표에기재된다. 28) 그수준은우리나라퇴직금의약 20% 내지 307% 수준이다 (R 조해고보상금은근속연수 1 년에대해월임금의 5 분지 1 보다적어서는아니되며, 10 년이후부터는이에추가하여매년 15 분의 2 를가산한다 )

51 해서는전통적으로보상이없고, 기간만료로인한실직도해고가아니기때문에기간제근로자에게는해고보상금이주어지지않는것이다. 바로기간제근로자에게있어서기간만료는사용자에의한해고와같이생계의중단을의미하므로각각일정한보상금을지급하게한것으로이해하고있다. 흥미로운점은우리나라의퇴직금도 1953 년근기법제 28 조의해고보상금 29) 에서 출발하였다는점이다 년도의개정을통해해고와사직을아우르는퇴직금제 도로발전된것이다. 30) 기간제근로자에게 3 개월이상근무시퇴직금을지급한다면바로실직시의생계보 조비 ( 평균임금의 8.3%) 를지급하는것이된다. 결국이런근로자에대한퇴직금은 프랑스의이직수당과성질을같이한다. 사견으로는, 3 개월이상근무한기간제근로자에게퇴직급여를보장한다면굳이 이직수당을별도로신설할필요는없다고사료된다. 종합하건대, 사견으로는사업또는사업장별로모든기간제근로자를대상으로하되, 근로자대표와의서면합의를통해 2년이상 4년이내에서최대기간을자율적으로정하도록해서그예외를열어주고, 혹여현장에서반발이있을경우에한시적으로 5년간만시행해보는것이다 ( 근로자대표와의서면합의에기간을정하도록하는것도또다른방법이다 ). 4. 노조의차별시정신청대리권의부여 ( 개정안제 4 조의 5) 정부의이런입법의도에대해서는전적으로찬성한다. 비정규직차별시정제도가 현장근로자에게실제적인효과를내놓지못하는현실에서노조에게라도이런신청 대리권을부여하는것은필요하다고생각되기때문이다. 다만, 이론적으로반론이나올수있다. 먼저, 노조는조합원을대리하여단체교 섭을행하며조합활동은비조합원과는무관한것이라는대리이론관점에서는노동 조합이그조직대상이아닌기간제근로자를대리하여신청하게할수없지않느냐 는반론이나올수있다. 29) 제 28 조 ( 해고자에대한지급 ) 1 사용자가근로자를해고하고저할경우에는 30 일분이상의평균임금을근로자에게지급하여야한다. 2 2 년이상계속근로한근로자에대하여는계속근로연수 1 년에대하여 30 일식을, 계속근로연수 10 년이상인때에는 10 년을넘는 1 년에대하여 60 일식을전항일수에가산하여야한다. ; 이와같은규율방식은너무나도 ( 각주 28 번의 ) 프랑스법규와유사하다. 30) 제 28 조 ( 퇴직금제도 ) 사용자는계속근로연수 1 년에대하여 30 일분이상의평균임금을퇴직금으로서퇴직하는근로자에게지급할수있는제도를설정하여야한다. 단근로년수가 1 년미만인경우에는예외로한다

52 한편, 노사관계경험상다음과같은의문이나온다. 사용자가노조가입을선호하지않은풍토에서, 무기계약으로의전환을고대하는기간제근로자가이런대리신청을노조에게위임하는행위를할수있을까? 이것이공개될경우자신의무기계약으로의전환을저해하지않을까? 하는두려움이나올수있기때문이다. 이부분에대한충분한고려가필요하다고본다. 또한미조직사업장의경우어떻게할것이냐는문제도존재한다. 노조의독자적인제소권을부여하는프랑스경우를보면, 1990년도법률이후현재까지, 대표적노조에게당사자인근로자로부터의위임을받지않고도근로자의이익을위하여제소할수있는권리가부여되어있다 (L 조 ). 31) 그런데잘보면모든노조가아니라대표적노조에로한정되어있다. 즉, 산업-직종-기업의협약단위에서근로자대표성이있는노조에국한하는것이다. 여기서우리에게시사하는바는근로자대표성이다. 이와같은여러문제를고려하면, 사견으로는근기법상의 근로자대표 에게이와같은차별시정신청권을대리하게하는방법을제안한다. 근기법상의근로자대표는근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노조를뜻한다 ( 근기법제24조제3항 ). 한편, 판례에서는소수노조라하더라도실질적으로대표기능을하는경우근로자대표성을인정한바있다. 32) 31) L 조 : 대표적인노조조직은본조의적용에있어서근로자를위한모든사법상조치를이해관계인의위임없이도제기할수있다. 다만당해근로자는법령으로정하는방법으로그사실을통보받아야하고, 14 일이내의기간동안에당해근로자의반대의의사표시가없어야한다. 당해근로자는노동조합이제기한소송에언제든지참여할수있고언제든지사건을종결지울수있다. D 조 : 노동법전 L 조에따라근로자에게통보되어야할등기우편에는대표적인노동조합이의도하는소송의성질과대상을밝힌다. 이외에다음과같은사항들이기재되어야한다. 1. 소송이노조조직에의하여제기되며항소 ( 상고 ) 도노조조직에의하여제기될것임. 2. 당해근로자는언제든지노조가제기한소송에참여하거나당해소송을종결시킬수있음. 3. 당해근로자는노조에대하여동문서를수령한날로부터 15 일내에소송제기에반대하는의사를표시할수있음. D 조 : 동기간이경과된경우에만당해근로자의묵시적인승낙이주어진것으로추정한다. 32) 대법원 선고 2003 다 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에그협의의상대방이형식적으로는근로자과반수의대표로서의자격을명확히갖추지못하였더라도실질적으로근로자의의사를반영할수있는대표자라고볼수있는사정이있다면위절차적요건도충족하였다고보아야할것

53 Ⅲ. 맺음말 1. 우리나라의기간제법은파견법과수례의양바퀴처럼같은방식으로규율해가 는것이바람직하다는의견을갖고있다. 이점은프랑스입법의비교검토에서 시사받은부분이다. 2. 고용노동부는 2007년 7월기간제법시행이후비정규직차별을해소하고정규직고용관행을정착시키기위해다각도로노력해왔다. 특히 2015년에는 기간제근로자고용안정가이드라인 을만들어서상시 지속적업무에종사하는비정규직을정규직으로전환토록권고할방침을세우고있다. 이와같이정부는비정규직의실질적인정규직전환을목표로삼고있는데이에대해적극동의한다. 3. 이번개정논의에서도규율위반시고용간주방식보다는파견법에서취하고있 고근로감독행정이개입하는고용의무및과태료부과방식을채용할것을권유 한다. 4. 여객의생명과안전을위해기간제사용을제한하는방안은충분히납득될수있으며산안법상안전관리자및보건관리자업무에서의기간제사용의제한도안전과보건의확보를위해필요하고도적정하다고본다. 위반시제재는파견법에서취하고있는고용의무방식과과태료부과방식에연결시킬필요가있다. 5. 2년기간내에서 3회까지의반복갱신제한은필요하고도적정하다. 동시에양기간제계약사이에약간의공백기를두어이런규율을벗어나려는면탈행위에대한대비가필요한데, 일본과같이 6개월이상의공백기가있는때에비로소새로운기간제근로계약을체결할수있도록하는규율을추가할필요가있다. 6. 최대기간의예외적연장부분은사업또는사업장별로모든기간제근로자를대 상으로하여근로자대표와의서면합의로 2 년이상 4 년이내에서최대기간을자 율적으로정하도록하는방안을제시한다. 7. 노조의차별시정신청대리권의부여는찬성하나, 근로자대표성문제와미조직사 업장이많은현실을고려하여, 근기법상의근로자대표로대체할필요가있다. < 끝 >

54 근로자파견법개정방향 ( 요약 ) 권혁 ( 부산대법학전문대학원 ) I. 외부인력의활용현실과추세 o 오늘날치열한경영환경변화에합리적으로대응하는방식중노무관리와관련하여외부노동력의사용하는것이주목받고있다. 인력유연화차원에서파견근로 (Leiharbeit) 등직접적계약관계없이제3자로부터노무제공을받는방식이활용되고있다. o 파견근로관계는사용자가근로자의노동력을타인에게제공하여이익을얻는관계이고, 외부인력의활용을위한차원에서이에관한법규정체계즉, 근로자파견법을통해합법적인노동력활용형태로형성된경우라고할수있다. o 자칫이러한상황에서전형적인노사관계유형에만매몰되어, 전통적인근로자보호이념에만집중하 는것은현실과격리된법적결과를도출할위험을내포한다. 종래엄격한근로계약관계를견지하여오던독일에서조차기업경영의합리화차원에서불가피한것으로받아들여지고있다. II. 외부인력활용관련법제도개선방향 1. < 고용다변화의적극적수용 > + < 일자리의질개선 > o 유럽차원에서도파견근로형태등고용형태의다변화경향을적극적으로수용하되, 그다변화된일자리의질을높이도록하는데정책적주안점을두고있다. o 이러한상황에서유럽차원에서의대응방향은우리에게도시사하는바가크다. 우리의경우도 (i) 첫번째는다양하고유연한형태의고용형태및계약을발전시키고, (ii) 두번째는전략적으로그러한고용형태의질을향상시키도록법제도를개선해야한다. 2. 양적규제보다는질적규제중심으로 o 근로자파견제도그자체에대한 금지와억제 라는제도틀은개선될필요가있다. 오히려근로자파견제도에대한적극적활용성을지원하되, 파견근로자의근로조건등일자리의질을적극적으로개선하는방향의제도개선이필요하다고판단된다. o 파견근로제도가갖는노동시장에서의새로운고용형태로서의장점을살리면서도, 전통적인근로자개념과구별되는파견근로자의지위를현실적이면서도실효적으로개선하고보호하는방안을찾는것이요구된다. 이른바 양적규제 가아닌 질적규제 가필요한시점이라고본다. III. 파견법개선을위한세부과제 1. < 파견업체의경영적독립성및적격성강화 > o ( 불법인력공급제도개선및외부인력활용체계의일원화 ) 현재노동시장에서의불법적인력공급문제를선행적으로해소하면서, 외부인력활용체계를근로자파견사업제도로일원화하는방안을모색할필요가있다.

55 o ( 파견업체검증강화 ) 파견사업체에대한허가요건을강화하되, 파견사업체의경영적독립성과자립성을심도있게평가할수있는체계를갖추도록할필요가있다. o ( 파견업체의전문인력 양성 업체화 ) 파견사업체를전문인력양성사업체로발전시키도록하는프로그램마련이필요하다. 2. < 파견근로에관한양적규제 ( 허용업무 + 기간 )> 완화필요성 (1) 허용업무범위규제방식개선 o ( 범위규정의모호성해소 ) 현행파견법허용대상업무는하위시행령에이르러, 그해당여부가매우모호하다. 나아가노동시장의변화에합리적으로대응할수없는한계가있다. 따라서업무의형식적범위열거보다는해당 < 업무가가지는속성이나특성 >, 그리고 < 해당근로자의사회적요보호의정도 > 를반영하는것이합리적입법이라고판단된다. o ( 고령자 / 전문직 ) 단기적으로는고령자나고소득전문직인경우, 파견근로를선별적으로허용하는것이타당하다고본다. 고용의질보다는고용의기회제공자체가더큰의미를가지거나, 나아가노동력에대한종속적지배가사실상커다란의미를가지지못하는경우이기때문이다. o ( 신설사업장 ) 독일의경우처럼신설사업장이나신설공정에인력을투입하는경우에는파견근로자를사용할수있도록하는방안도고려해볼수있다고본다. o ( 위험업무파견사용금지 ) 단, 위험업무를구체화하여파견금지업무로삼는등업무속성에따른금지규정보완이필요해보인다. (2) 파견기간에관한규제 o ( 기간완화 + 근로조건제고 ) 파견근로관계라는고용형태의다원화를수용하는차원에서합리적완화가고려될필요가있다. 다만, 파견근로자의근로조건이사용사업주의근로자와동등하게결정되는구조확립이반드시병행되어야한다. 3. 파견근로의질적규제개선관련 : < 파견근로일자리의질적제고방안 > (1) 정규직근로관계로나아가는 과도적근로관계 로서의속성강화 o ( 전환프로그램마련 ) 파견계약을표준화하되, 파견근로자의정규직전환프로그램을마련해두도록하고, 이를파견근로자에게충분히설명할수있도록하는것이필요해보인다. o ( 정보제공의무신설 ) 독일과마찬가지로사용사업체내에빈일자리가생기면이에대한정보를제공하여야할정보제공의무를부여할필요가있다. o ( 직업훈련기능강화 ) 직업훈련교육기능강화 (2) 파견근로자의근로조건실질적제고

56 o ( 표준계약을통한근로조건유지, 개선 ) 파견계약및파견자의근로계약표준화를통한정보공개와내용표준화를통해파견근로자의근로조건차별을예방하고, 근로조건의유지, 개선을도모해야한다. o ( 복지혜택균등보장규정마련 ) 복지시설이용등에있어균등처우보장을법적으로명시하고강조해둘필요가있다. o ( 파견근로자고유의고충처리제도마련 ) 파견근로자가사용사업체내에서직영근로자등과의갈등이발생하는등고충이발생하는경우이를해소할수있는절차를따로사용사업체내에마련해두도록할필요가있다.

57 근로자파견법개정방향 권혁 ( 부산대법학전문대학원 ) I. 파견근로제도에대한정책적방향성 1. 외부인력의활용현실과추세 오늘날치열한경영환경변화에합리적으로대응하는방식중노무관리와관련하여외부노동력의사용하는것이주목받고있다. 인력유연화차원에서파견근로 (Leiharbeit) 등직접적계약관계없이제3자로부터노무제공을받는것은, 종래엄격한근로계약관계를견지하여오던독일에서조차기업경영의합리화차원에서불가피한것으로받아들여지고있다. 1) 외부인력의활용과관련하여매우유연한태도를가지면서가능한한그러한관계에대하여법적개입을자제하는방향으로입법정책을지속하고있다. 급변하는경영환경하에서, 인력운용의가장이상적모습은기업정규인력을슬림화 (Verschlankung) 이다. 2) 대신외부인력의활용을통해기업경쟁력확보에나서는경향이뚜렷해지고있다. 2. 외부인력활용의일유형으로서근로자파견 (1) 개념 사실타인의노동력을활용하는계약방식은다양할수있다. 근로자파견 (Arbeitnehmerüberlassung) 은삼면적노무제공관계를형성한다는계약급부구조를갖는데, 이때직접적인근로계약관계당사자와근로계약에따른근로제공관계당사자가구별되는특성을갖는다. 요컨대근로자파견관계를다음과같은세가지지표로서개념규정할수있을것이다. 3) 첫번째로는인력공급업자와노동력제공자간에근로계약관계가존재하여야한다. 즉, 이들은개별적인근로계약의당사자로서근로자와사용자의관계가된다. 두번째로는인력공급업자와인력수급업자간에인력공급에대한계약이존재해야한다. 즉, 자신의근로자들을인력사용업자에게제공하는계약을체결하게된다. 이러한계약을근로자파견계약이라한다. 마지막으로인력사용업자와파견근로자사이에는아무런계약관계가존재하지않아야한다. 4) 1) Leitner, Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, NZA 1991, 293 (293). 2) Bauschke, NZA 2000, S ) Becker, Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber Werk- und Dienstverträgen, DB 1988, 2561 (2561). 4) Becker, Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber Werk- und Dienstverträgen, DB 1988, 2561 (2561)

58 (2) 노동법적규제의대상성 제3자에게노동력을제공하되, 그대상이자신의근로자인경우에노동법상생소한문제가발생하게된다. 근로계약의주된급부내용으로서근로의제공은당해계약의당사자인사용자에게하여야함이원칙이다. 왜냐하면종속적관계에서인간의노동력을활용하는데에는양당사자간의직접적이고전속적이면서도지속적인근로계약관계가전제되어야하기때문이다. 5) 특정상대방 ( 사용자 ) 과근로계약을체결하였기때문에그상대방 ( 근로자 ) 은인격적부담을감수하고서도자신의노동력을종속적지위하에서적어도그에게만은제공하여야할의무를부담하게되는것이다. 6) 하지만파견근로관계는근로계약의당사자와노동력활용을위한당사자가분리되는특성을가진다. 이른바인간의노동력에대한임대 ( 대여 ) 를영업으로하는산업이바로파견산업이되며, 사용사업주는신뢰를바탕으로한전속적 7) 근로계약을체결함이없이해당근로자의노동력을지배하게된다. 여기에파견근로계약관계가갖는 3면적계약관계로서의특성이있다. 8) (3) 법에의한 제도형성례로서근로자파견 종래전통적인노동법체계에서근로자파견제도는불법의한형태였다. 근로기준법역시중간착취형태의근로자취업매개형이익추구를금지했다. 9) 파견근로관계는사용자가근로자의노동력을타인에게제공하여이익을얻는관계이므로, 노동력에대한대여에해당된다. 10) 그러나외부인력의활용을위한차원에서이에관한법규정체계즉, 근로자파견법을통해합법적인노동력활용형태로형성된경우라고할수있다. 5) 현행민법제 657 조에서고용계약에있어권리의무의전속성에관하여규정하고있는데, 동법제 1 항에따르면, 사용자는노무자의동의없이그권리를제삼자에게양도하지못한다 고규정하고있다. 또한동조제 2 항에서는 노무자는사용자의동의없이제삼자로하여금자기에갈음하여노무를제공하게하지못한다. 고규정하고있으며, 제 3 항에서는 당사자일방이전 2 항의규정에위반한때에는상대방은계약을해지할수있다. 고규정하고있다. 이규정은고용계약관계에있어권리와의무관계가오로지그계약의당사자간에전속되어있어야하지, 함부로제 3 자에게양도하거나대신하도록할수있는성질의것이아님을명확히보여주고있다. 6) Sinzheimer, Das Wesen des Arbeitsrechts, in: Arbeitsrecht und Rechtssoziologie, 1976, S.112ff. 7) Rüthers, NJW 2002, S ) Boemke/Föhr, Arbeitsformen der Zukunft, 2000, SS.109, ) 근로기준법제 9 조에서는 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다 고규정하고있다. 이규정을소위중간착취금지규정이라고하는데, 이는근기법상의중요한원칙규정에해당한다. 다만직업소개업에대하여는, 소위직업안정법에서규정하고있는데, 동법제 33 조제 1 항에의거, 누구든지고용노동부장관의허가를받지아니하고는근로자공급사업을행하지못한다 고규정함으로써, 엄격한국가적통제하에놓아두고있다. 이러한국가허가주의원칙에따라동법시행령제 33 조제 2 항에서는국내근로자공급사업을행할수있는자를노동조합에한정하고있다. 이규정에위반하여근로자공급사업을행하는자에대하여는 5 년이하의징역또는 2000 만원이하의벌금에처하도록하고있다. 10) Boemke/Föhr, Arbeitsformen der Zukunft, 2000, SS.109,

59 EU의대부분국가들은이러한형태의고용내용을각국의법체계로구성함을통해비로소근로자파견제도를양성화하고있다. 근로자파견제도는그 규제 를통해 형성 된노동력지배계약관계라고할수있다. 그러한만큼근로자파견제도에대한규제는매우엄격하게규정될수밖에없었다. 근로자파견제도의불법성이라는틀을깨는정당성을제공할만큼이어야했기때문이다. 주된규제의방향을근로자파견업체로서의적격성을규제하고, 파견기간의제한을두며, 파견업종의제한을두는것이주된내용이었다. 즉, 근로자파견사업체로서허가를받고, 파견기간이나파견업종의제한을두는등여러가지요건을충족하지아니하면파견근로자를사용할수없도록하고있다. 11) (4) 권리와의무의배분체계 : 사용자개념의 분열 근로자파견법은계약상의사용자와다른사용자가형성되는이른바, 사용자 분열 에따라근로자의지위가열악하게되는것을막기위한것이다. 12) 근로계약상의사용자는명확히하되, 실제근로를제공하는관계에서의제반사용자의무는사용사업주에게부담시키는방식으로노동법상의제반권리의무관계를배분하게된다. 예를들어임금지급의무는파견사업주가부담하되, 지시권행사는사용사업주가부담하게되는방식이다. 4. 정책적과제개선의방향성 (1) < 고용다변화의적극적수용 > + < 일자리의질개선 > 고용유연화라는추세적요구와외부인력활용의필요성강화라는상황에직면하고있다. 이러한경향은현재는물론, 앞으로의노동입법정책에서도상당한영향을줄것으로예상된다. 13) 왜냐하면대량생산과비용절감이라는사용자의바램과이를충족시키기위한기업경영기법에대해함부로제한하거나개입할수는없기때문이다. 자칫이러한상황에서전형적인노사관계유형에만매몰되어, 전통적인근로자보호이념에만집중하는것은현실과격리된법적결과를도출할위험을내포한다. 이러한상황에서유럽차원에서의대응방향은우리에게도시사하는바가크다. 대체로두가지방향성에대한조화로요약될수있는데, (i) 첫번째는다양하고유연한형태의고용형태및계약을발전시키도록하자는것이다. 14) (ii) 두번째는전략적으로그러한고용형태의질을향상시키도록해야한다는것이다. 즉, 고용의유연성을통해최대의이익을지향하되, 이를바탕으로하여질좋은일자리창출을위해가용가능한모든수단을활용하는방식이바로그것이다. 15) 11) 조경배, 고용보장의노동법적원리와구조에관한연구, 박사논문 ( 서울대 ), 1997 참고. 12) Dauner Lieb, Der innerbetrieblichen Fremdfirmeneinsatz auf Dienst- oder Werkvertragsbasis im Spannungsfeld zwischen AÜG und BetrVG, NZA 1992, 817 ff.; Bauschke, Die so genannte Fremdfirmenproblematik, NZA 2000, 1201 (1203 ff.). 13) Leitner, Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, NZA 1991, 293 (293). 14) 독일의하르츠개혁당시새로운파견법의입법을통해파견근로가확대되어, 5 만개의새로운일자리를창출할것을목표로하였는바, 그일환으로행하여진것이바로파견근로에대한상시화등규제완화이다

60 (2) 근로자파견제도에관한노동법적개선방향 : 양적규제 < 질적규제 앞선언급한바와같이고용의다원성은적극적으로받아들이면서도, 다원화된일자리의질적개선을도모할필요가있다. 근로자파견제도역시마찬가지이다. 근로자파견제도그자체에대한 금지와억제 라는제도틀은개선될필요가있다. 즉, 근로자파견제도에대한 양적규제 방식은자칫고용유연화와외부인력활용이라는추세와전혀조화되지못함으로써, 현실과규범이괴리되는결정적부작용을낳을우려가있다. 판단컨대오히려근로자파견제도에대한적극적활용성을지원하되, 파견근로자의근로조건등일자리의질을적극적으로개선하는방향의제도개선이필요하다고판단된다. 이를위해서는파견근로제도가갖는노동시장에서의새로운고용형태로서의장점을살리면서도, 전통적인근로자개념과구별되는파견근로자의지위를현실적이면서도실효적으로개선하고보호하는방안을찾는것이요구된다. 이른바 양적규제 가아닌 질적규제 가필요한시점이라고본다. II. 파견근로관계활용및규제현황 1. 우리나라에서의파견근로현황및규제 (1) 현황 전체비정규직중고용형태별로는기간제등한시직 (3,508천명, 57.7%) 과파견 용역 특고등비전형 (2,112천명, 34.8%), 시간제 (2,032천명, 33.4%) 순으로나타나고있다. 현재경활조사에따르면비전형근로는파견과용역, 특고등이있는데, 각종노동법적규제가많은파견보다법적규제가없는용역, 특고, 도급등위주로운영되는것으로보인다. 파견 용역 특고 일일 가정내 계 ( 천명 ) 비중 (%) * 자료 : 경제활동인구조사근로형태별부가조사 ( 14.8) (2) 현행파견법의제개정내용을중심으로살펴본체계및주요내용 1) 파견법의제정 ( 제정 : 시행 ) 산업구조및노동시장의여건변화에따라빠르게확산되고있던파견근로에대한법적보 15) Waas, ZESAR 2009, S

61 호장치를마련하고기업의인력운용에신축성을제고하기위한것이었다. 제정파견법의주요내용은, (i) 파견대상업무의제한 ( 파견법시행령에 26개업무를규정 ) (ii) 파견기간의제한 ( 최대 2년까지사용가능 ) (iii) 고용의제 (2년을초과하여사용하는경우사용사업주의근로자로간주 ) (iv) 파견사업허가제 ( 허가유효기간 3년경과시갱신허가 ) 등을주된내용으로하였다. 2) 파견법개정 ( 개정 : 시행 ) 파견법은 2006 년 11 월개정되었는데, 그주된내용을다음과같다. 첫째, 파견대상업무의확대이다. 파견대상업무의요건으로서전문지식 기술 경험외에 업무의성질등 을고려하도록한것이다. 이에따라 파견법시행령을개정하고, 파견대상업무를 32개로확대하는개정을하게된다. 이는한국표준직업분류세세분류기준으로 138개업무에서 197개로확대된것을의미한다. 두번째는파견기간초과이외에파견대상업무위반, 무허가파견등모든형태의불법파견에대해서도파견기간 2년초과시직접고용의무를부과하였다. 종전에고용의제를법적효과로하였으나, 고용의제는당사자간의의사적요소를배제하고있다는흠이있어서, 고용의무제도로변경하였다. 이른바체약강제법리가도입된것이다. 셋째, 불법파견을이유로하여직접고용을하는경우근로조건의결정은, 동종근로자가있는경우동일대우를내용으로하되, 동종근로자가없는경우라도기존의근로조건보다저하되는것을금지하는것을내용으로하는규정을새로둠으로써해석상의논란을해소하였다. 또한고용의무미이행시과태료 (3천만원이하 ) 를부과토록하여행정기관의적극적개입에의한실효성을확보하도록개정하였다. 더불어, 무허가파견의역무를사용한사용사업주에게벌칙을신설하고, 불법파견시사용사업주에대한벌칙을파견사업주수준으로강화하는내용의개정을단행하였다. < 불법파견시사용사업주에대한벌칙비교 > 구분구파견법 (1998 년 ) 현행파견법 (2006 년 ) 무허가파견의역무사용 파견대상업무위반 ( 사용사업주 ) 파견기간위반 ( 사용사업주 ) 근로조건 벌칙없음 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 1 년이하의징역또는 1 천만원이하의벌금 불명확 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금 3 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금명확 ( 동종근로자의근로조건기준, 동종근로자가없으면기존근로조건저하금지 ) 넷째, 파견근로자보호를강화하고, 인건비절감을위한무분별한파견근로의확산을방지하 - 8 -

62 기위해파견근로자에대한차별적처우를금지하고노동위원회를통한시정절차를구체적으로마련해둠으로써, 실효성을강화하였다. 다섯째, 파견근로자의요구가있는경우파견사업주는파견의대가및그내역등을파견근로자에게서면으로제시하도록하였다. 2. 유럽에서의근로자파견제도운영현황및규제체계 (1) 활용 유럽에서의파견근로자의비중은전반적인고용수준이거의변화가없음에도불구하고 1991년과 1998년사이 10년간매년약 10% 정도꾸준히증가해온것으로보고되고있다. 전반적인파견근로자의증가에도불구하고, 파견근로자는 EU내에서매우불균일하게분포되어왔다. 1999년에파견근로자의 80% 가네덜란드, 프랑스, 독일, 그리고영국등 4개국에서만고용되었다. 또한당시파견근로자의비중도나라마다천차만별이었다. 네덜란드에서는파견근로자가전체노동력의 4.0% 를차지했고, 그뒤를룩셈부르크 (3.5%), 프랑스 (2.7%), 영국 (2.1%), 벨기에 (1.6%), 포르투갈 (1%), 스페인과스웨덴 (0.8%), 오스트리아, 독일, 그리고덴마크 (0.7%), 아일랜드와핀란드 (0.6%), 그리고이탈리아 (0.2%) 가이었다. 영국에서는 80% 의파견근로자가서비스분야와공공분야에속해있으나프랑스에서는 75% 가제조업과건설및공공부문에속해있다. (2) 유럽차원에서의입법지침도출 유럽차원에서근로자파견제도에대한논의가이루어지기시작한것은 1980년대로거슬러올라가지만, 유럽입법지침의형성은다른비정규직근로형태에관한것에비해상대적으로매우늦었다. 유럽차원에서단시간근로와기간제근로에대한논의는이후계속되다가, 비로소 1997년과 1999년에유럽입법지침이제정되기에이른다. 1997년에는단시간근로에대한유럽연합지침 16), 1999년에는기간제근로에대한유럽연합지침 17) 제정이바로그것이다. 그러나파견근로에관한유럽차원에서의입법지침은한참이후의일이다. 18) 2008년에이르러서야비로소파견근로유럽연합지침이나온다. 19) 16) Richtlinie 97/81/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenverereinbarung über Teilzeitarbeit, ABl EG Nr. L 14, S ) Richtlinie 1999/70 EG des Rates v zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABl EG Nr. L 175, S ) 파견근로에대한유럽차원에서의입법지침을산출하는데있어가장큰걸림돌은파견근로자의근로조건에관한합의였다. 이른바파견근로자의근로조건이비교가능한직영근로자와의동등한대우를내용으로한다지만, 이때기준이되는비교대상근로자가사용사업주의근로자인지, 파견사업주의근로자인지가논쟁이되었기때문이다 (Fuchs, NZA 2009, S. 58). 19) Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit, ABl EU Nr. L 327, S. 9. 파견근로관한유럽입법지침은앞서언급한바와같이파견을중심으로한고용형태의다변성을적극적으로수용하되파견근로자의근로조건을향상시키는등파견근로자의보호및파견근로의질적향상을도모함으로써, 파견근로가일자리창출및유연한근로형태의발전에효과적으로기여할수있도록하겠다는데그주된방향이있다 ( 파견근로유럽연합지침제 2 조 )

63 (3) 파견근로규제유형 파견근로관계는사용사업체와파견근로자그리고파견사업체 3면적관계를규율의대상으로삼는다. 대개파견근로에대한규제는엄격하다고볼수있지만, 유럽연합내다양한국가여건에따라규제의방식과내용은매우다원화되어있다. 우선파견근로자에대한규제가매우제한적이거나별도의개념화가이루어지지아니한경우로는덴마크, 핀란드, 아일랜드, 그리고영국등을들수있다. 다른한편파견근로에관한별도의개념화를통해삼면당사자간의권리의무의분배체계를가지고, 적극적인규제를입법화한국가로는독일, 오스트리아, 스페인, 룩셈부르크, 네덜란드, 그리고스웨덴등을들수있다. 그외에벨기에, 프랑스, 이태리, 포르투갈, 그리고그리스등의국가는가장엄격한규제체계를둔것으로평가된다. 파견근로자는사용업체에서동일하거나비슷한업무를수행하는정규직노동자들이받는연봉과최소한동등한수준의연봉을받는다. 이와비슷한원칙을오스트리아, 네덜란드 20), 벨기에, 프랑스, 이탈리아, 포르투갈, 스페인, 룩셈부르크, 그리고그리스의관련법, 협약, 등에명시해두고있다. III. 근로자파견제도의활용현황과이유, 그리고제도개선에서의착안점 1. 독일에서의근로자파견제도현황 유럽내에서도독일은근로자파견제도가상당히활성화된것으로알려져있다. 독일은우리의경우에비해파견근로자이활용가능성이매우넓다. 그결과파견근로자의비중이산업인력활용에있어상당히크다. 우선파견근로자수를기준으로하여보면, 독일경제에서합법적근로자파견업체의비중은점점높아지고있다. 인력공급업체에종사하는근로자의수가지속적으로늘어가는것이이를말해준다. 1973년 19417명이다가, 1980년에는 48842명, 1985년에는 46946명, 1990년 명, 1995년 명, 1996년 명, 1997년 명에이르렀다. 1998년에는 명이되었으며 1999년에 명, 2000 년에 3만명을비로소넘었다고한다 (337845명). 근래독일상황을살펴보면다음과같다. 2009년 6월현재독일내에인력파견업을영업내용으로하는파견사업체에종사하고있는파견근로자의수는 명에달하는것으로알려졌다. 외부인력공급업체는 1973년 718개에서, 1980년 1670개, 1985년 2017개, 1990년 5509개, 1995년 6652개, 1996년, 7240개, 1997년 9113개로늘어났으며, 1998년에는비로소 1만개를넘어섰다 (10312개). 2009년 6월현재파견사업체의수는약 24500개로파악되었는데, 이는 2008년에비할때약 8%(1900여개 ) 정도가늘어난수이다. 20) 네덜란드는이미 2 차세계대전이후부터근로자파견이활성화되었으며, 이에따라 1965 년인력공급규제법에파견관계에관한법적근거를마련하였던바있다. 당시규정들은단지파견사업주 파견근로자 파견근로관계의정의규정과파견허가제유무, 파견대상업무, 분쟁중사업장의파견금지와같은원칙등에관한것이었지만, 정작파견근로자의근로조건에관한것은명시되지않았다. 즉, 균등처우원칙등에대한구체적규정은없었다. 이후파견대상업무나파견허가제는변화를거듭하고있다. 예를들어허가제였던것을신고제로변경한후지금은등록제를취하고있다. 업무도규제하다가지금은파견업무의범위규제를포기하였다

64 향후에도점점확산될것으로예상되고있으며, 지금까지는이러한예측이적중되고있다. 21) 전통적인직영근로관계외에기간제근로등비정형적인근로관계가있음에도불구하고, 근로자파견제도활용을선호하는이유에대해서는아래와같은점이법이론적으로지적되고있다. 이러한장점은종래비탄력적이며지나치게형식화된독일근로계약관계규율형태에많은변화를초래할것으로생각된다. 2. 근로자파견제도의선호이유 (1) 인력비용의절감 기업이생산활동을함에있어서모든업무에대해직영의정규직근로자를통해이를수행토록하지않고, 일부업무영역에대해서는외부인력을통해수행하도록하고있는가장큰이유는무엇보다인력비용의절감에서찾을수있다. 22) 대체로외부인력을사용하게되면우선근로자에대한임금과사회보장제도에소요될재원에대한사용자의부담부분과같은간접인건을사용자가절감할수있게된다. 그외에도경축일보너스나근로시간외수당등특별한추가적임금지급부담도덜게되며, 근로의제공없이지급되는임금부분즉, 건강상사유에기한휴직시휴직수당이나휴가수당등도외부인력을통해업무가실행되면이를지급할필요가없게된다. 간접적으로는개별근로자와의지속적인상담등을위한비용과같이정규직근로자들이지속적으로업무에충실할수있도록하는간접적소요비용도외부인력을사용하는한, 더이상필요하지않으며, 정규직근로자의행정적처리를총괄적으로담당하게될총무인력도그규모를줄일수있게된다. 정규직근로자의수가줄수록이를담당하게되는노무담당자의수도줄수있으므로인력비용이절감되게된다. 23) (2) 유연한인력구조의확보 급변하는경영환경속에서기업으로서는갑작스러운경기변화에대한위험을늘안고있다. 따라추가적인력의증감필요성에유연하게대처할수있어야함은물론이다. 24) 이러한위험하에서최대의이익을추구하려는기업입장으로서는예상치못한경기호황이나불황그리고일시적필요에따라생산증감에효율적으로대응할수있는인력구조를갖추어야한 21) Boemke/Föhr, Arbeitformen der Zukunft, 2000, S ) Kadel/Koppert, Der Einsatz von Leiharbeitnehmern unter rechtlichen und personalpolitischen Gesichtspunkten, BB 1990, 2331 (2333); Krüger, Leiharbeit - Zur Entwicklung eines personalpolitischen Flexibilisierungsinstruments, WSI-Mitteilungen 1987, 423 (429ff.); Haman, Fremdpersonal im Unternehmen - Alternativen zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl., 2003, S ) Haman, Fremdpersonal im Unternehmen - Alternativen zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl., 2003, S ) Kock, Die austauschbare Belegschaft, Flexibilisierung durch Fremdfirmen und Leiharbeit, Köln, 1990, S.14ff

65 다. 외부기업으로부터전문노무인력이나기타인력을공급받는것은이러한차원에서매우의미있는해결책이아닐수없다. 적정인력규모를예상하여정규직으로사용하되, 일시적필요나경영변화가있는경우에외부기업으로부터인력을공급받아사용함으로써최대의이윤을획득하게된다. 이러한추가적이윤은기업의투자가능성을확대시키고이는종국적으로적정인력규모를늘이게되어, 사실상고용증진에기여할수있으며아울러세수의증가로사회보장제도가보다견실하게되는순기능적순환을예상할수있게된다. 적어도유연한인력고용구조를형성할수있게한다는점에서외부인력은사실상기업외부에예비인력을두는기능을수행하게되는것이다. 25) (3) 시용효과 나아가사용자는외부인력을활용하는기회를통해, 근로관계가존재함이없이도자유롭게외부노동력의노무품질과숙련도등을파악할수있게된다. 26) 기업으로서는이로써사실상근로관계를전제함이없이도시용적차원에서노동력을활용할수있는기회가제공되는이익이있다. 이는노무를제공하는사람입장에서도상당한의미를갖는다. 상당히오랜기간동안실업상태로있거나, 별도의전문적기능을가지고있지않아서노무활용이어려운사람의경우비록일시적인지만자신의파견근로를통해다시금근로에참여할수있는기회가주어지는것은중요하기때문이다. (4) 전문기술등의활용용이성 전문기능을가진외부인력을투입하는것은생산활동자체의품질을향상하는데도움이된다. 이러한관점은노동시장에서증가하는전문인력의부족현상이나, 또는지속적으로전문인력에대한고도의비용을부담하기어려운상황에있는소규모사업장의현실을고려할때오늘날매우중요한의미를갖고있다. 27) 3. 근로자파견의장점에대한제도개선의관점에서의재평가 (1) 비용절감효과와동등대우원칙 우선비용절감이라는관점에서근로자파견제도의선호는제도개선의맥락에서그리중요한것으로보이지않는다. 만약파견근로자의활용이인력비용을절감하는대책으로자리매김할경우, 파견근로관계의임시성이나과도성에반하는결과를가져올수있기때문이다. 나 25) Haman, Fremdpersonal im Unternehmen - Alternativen zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl., 2003, S ) Haman, Die Grenze zwischen illegaler Arbeitnehmerüberlassung und erlaubtem Fremdpersonaleinsatz im Rahmen von Dienst- und Werkverträge, WiVerW 1996, 212 ff. 27) Haman, Fremdpersonal im Unternehmen - Alternativen zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl., 2003, S.18. 오늘날독일노동시장에서는새롭게이러한시용효과가많은주목을받고있다고한다 ( 이에대한보도로는프랑크푸르트알게마이네신문 (FAZ) 1994 년 6 월 7 일자 19 면 )

66 아가근로자파견제도의활용시파견근로자의근로조건향상을도모한다는차원에서사용사업주의근로자와동등한근로조건을보장해주도록하는것이올바른지향점이라한다면, 맹목적인비용절감효과를제도개선방향으로강조할수는없다고본다. (2) 대규모인력의일시적충당효과 한편경기변동에따른유연한인력구조를가진다는점에서는상당한유용성이기대된다. 다만일시적인력필요성은현재로서는기간제근로관계라는직영근로의일종으로해소될수있다는점도고려할필요가있다. 따라서파견근로제도는대규모의인력을일시적으로충당하는과정에서, 개별적인채용등과같은노무관리절차및비용을생략하고절감할수있다는장점이있는것으로볼수있다. (3) 시용효과 현행근로자파견법체계에서상당히간과된부분이라고본다. 그러나실제로그의미는작지않다고본다. 즉, 파견근로형태가고도의숙련근로자로변화해가는과도적근로관계형태로양성화하는것은중요한정책적의미가있다고본다. 그리하여사용사업체들가운데자신의선택에따라그회사의직영근로자로채용될수있는제도틀을만들어놓은것은매우중요한비정규직해법이될수있다. 향후제도개선의방향에서강조될필요가있다. (4) 중소기업등에서의전문인력활용용이성 창업기업이나중소기업에서전문인력을상시적으로활용하기는어렵다. 이러한점에서파견근로제도는매우중요한역할을수행할수있을것으로보인다. 다만, 기간제근로제도로포섭될수없는경우를염두에두어야한다. 예컨대전문인력이전문인력파견회사에소속된경우여서, 해당기업이기간제로채용하는것이무의미한경우등이바로이에해당될것이다. 판단컨대이러한장점은전문기술인력에대한파견근로제도의규제완화를모색함에있어고려될필요가있다. IV. 파견법에관한세부개선방향 1. < 파견업체의적격성 > 관련과제 (1) 외부인력활용체계의일원화 근로자파견제도가산업현장에서차지하는고유한비중은상당히낮은것으로판단된다. 이유는바로이른바 인력공급업체 가 난립 때문이다. 그과정에서불법인력공급문제가발생하고있는상황이다. 이러한결과로, 근로자파견제도는그제도가갖는정치적의미만매우클뿐, 실질적으로노동현장에미치는효과나비중은그리크지않은문제가있다. 판단컨대인력공급사업에대한전면적인개선을동시적으로실행하면서외부인력활용체계를근로자파견사업제도로일원화하는방안을모색할필요가있다