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1 이 과제는 2008년 노동부의 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음 업종별 노사협력 사례조사 연구 연구기관:한국노사관계학회 노 동 부

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3 목차 <요약> -1 I.서 -3 II.조사대상 기업 개요 -13 II.분석구조 및 연구방법 -14 IV.LG CNS -17- V.신세계 (백화점 부문) -45 VI.인천지하철공사 -68 V I.경기고속 -86 V I.굿모닝병원 -103 VX.협력적 노사관계 구축에 주는 함의 -118 <참고문헌> -140 <부록> -142

4 <요약> 우리나라의 노사는 1980년대 민주화이후 노동운동이 활성화된 이후 여전 히 갈등적 상황을 벗어나지 못하고 있다는 것이 일반적인 평가임.그러나 전 반적인 갈등적 구조 속에서도 일부 기업에서는 나름대로의 대안을 모색하면 서 협력적이고 생산적인 노사문화를 구축한 사례가 있음. 우리나라의 노사관계를 갈등적 틀을 탈피하여 21세기 지식기반 경제의 새로운 경영환경에 걸맞은 방향으로 유도하기 위하여서는 이러한 우수 노사 문화 기업들을 발굴하여 다른 기업들이 벤치마킹하여 새로운 패러다임의 노 사관계를 지향하도록 하는 것이 중요하나 현재까지 대립적이고 갈등적인 사 례만을 강조하여 온 우리나라 현실이 갈등적 상황이 확대 재생산되는 악순 환에 기여된 측면이 있음. 본 연구는 노동부가 주관이 되어 선정하고 있는 서비스 및 운수산업의 노사문화 우수기업중 다른 기업들의 벤치마킹할 만한 사례를 발굴,분석,홍 보함으로써 하여 우리나라 노사관계를 안정적이고 생산적으로 형성하는데 기여하고자 하는 목적을 가지고 있음. 본연구는 공동의 틀에 의해 선정된 개별 기업들의 협력적 노사관계 구축 요인을 분석하고 분석결과를 바탕으로 다른 기업들의 벤치마킹대상이 될 수 있는 협력적 노사관계 구축에 필요한 요소를 발굴하고자 하였음. 본고의 분석대상 기업들은 정도의 차이는 있지만 노사협력의 2단계인 참 여협력적 단계에 진입한 것으로 평가됨. -노조가 있는 기업은 노와 사가 공동으로,노조가 없는 기업은 전직원이 합 심하여 회사의 경쟁력과 생산성 제고를 위해 노력하는 것으로 나타남. 협력적 노사관계를 구축하기 위해 조사대상 기업들로부터 다른 기업들이 벤치마킹할 수 있는 요소는 수 다음과 같음. -사용자의 신뢰경영 의지 및 실천 -노조의 실용주의 -회사의 근로자의 역량개발,인재육성에 대한 투자 -성과 및 자율을 지향하는 인사제도 - 1 -

5 -공동체 문화 형성을 위한 노력 -다양한 정보 공유 및 의사소통 채널 구축 노사협력 기반을 구축하기 위해 사용자들이 하여야 하는 가장 중요한 과 제는 신뢰경영의 의지를 가지고 이를 실천하는 것임. 노조집행부의 과제는 실용주의에 입각한 봉사하는 합리적인 리더쉽의 구축임. -노조위원장이나 회사 CEO의 리더쉽도 노사협력 기반 구축의 전기가 될 수 있음. 인천지하철공사와 같이 극심한 노사대립에서 협력적 노사관계로 전환되 기 위해서는 노조 내부 혹은 근로자들 간에 회사문제와 외부문제를 분리하 여 인식하는 전기가 마련되어야 함. 운수업과 서비스업간,대규모기업 집단에 속한 기업과 그렇지 않은 기업 간에 협력적 노사관계 구축요인과 관련하여 큰 차이를 보이지 않음. 박영범 등 (2007)의 결과와 비교하여 보면 제조업,서비스 및 운수부분 모 두 조사 대상 기업에서 공통적으로 발견되는 협력적 노사관계 구축요인은 사용자의 신뢰경영 의지 및 실천, 노조의 실용주의 그리고 다양한 의사소 통 및 정보공유 채널 구축 임

6 I.서 1.연구의 의의와 목적 탈산업화 시대의 새로운 경영환경으로 과거의 배분 중심적이고 대립적인 노사관계를 지양하고,이른바 노사간 협력을 바탕으로 상생의 관계를 유지함 으로서 근로자의 형평성(equity)과 기업의 효율성(eficiency)을 동시에 제고하 고,궁극적으로 이 시대 기업의 경쟁력,즉 효과성(efectiveness)을 극대화할 수 있는 새로운 노사문화의 구축이 필요함. 우리나라의 노사는 1980년대 민주화이후 노동운동이 활성화된 이후 여전 히 갈등적 상황을 벗어나지 못하고 있다는 것이 일반적인 평가임. -외국인 투자기업들은 우리나라에 투자하는데 있어 가장 큰 장애요인으로 노사관계를 들고 있음. -ILO,OECD 등 국제기구에서 우리나라 노사정간의 다툼이 지속되고 있음 그러나 전반적인 갈등적 구조 속에서도 일부 기업에서는 나름대로의 대 안을 모색하면서 협력적이고 생산적인 노사문화를 구축한 사례가 있음. 우리나라의 노사관계를 갈등적 틀을 탈피하여 21세기 지식기반 경제의 새로운 경영환경에 걸맞은 방향으로 유도하기 위하여서는 이러한 우수 노사 문화 기업들을 발굴하여 다른 기업들이 벤치마킹하여 새로운 패러다임의 노 사관계를 지향하도록 하는 것이 중요하나 현재까지 대립적이고 갈등적인 사 례만을 강조하여 온 우리나라 현실이 갈등적 상황이 확대 재생산되는 악순 환에 기여된 측면이 있음. 본 연구는 노동부가 주관이 되어 선정하고 있는 서비스 및 운수산업의 노사문화 우수기업중 다른 기업들의 벤치마킹(benchmarking)할 만한 사례 를 발굴,분석,홍보함으로써 하여 우리나라 노사관계를 안정적이고 생산적 으로 형성하는데 기여하고자 하는 목적을 가지고 있음. 본연구는 조사대상으로 선정된 기업들의 협력적 노사관계 구축 요인을 공동의 틀에 의해 분석하고 분석결과를 바탕으로 다른 기업들의 벤치마킹대 상이 될 수 있는 협력적 노사관계 구축에 필요한 요소를 발굴하고자 함

7 우리나라의 노사관계 안정화를 모색하는 대부분의 연구는 노사분규 취약 업종내지 취약사업장을 대상으로 한 분석을 기초로 하여 노사관계 안정화 방안을 제시하는 것임.최근의 대표적인 연구로 한국노동연구원주관의 김훈 외(2006)를 들 수 있는데,이 연구는 금속 등 8개 주요 업종에 대한 분석을 통해 우리나라 노사관계 안정화방안을 제시하고 있음.그러나 이와 같은 접 근방식은 분규취약사업장을 대상으로 하고 있음으로 노사관계의 불안정성을 전제로 하여 분석을 수행하고,따라서 노사관계가 안정화되어 있는 사업장들 을 분석대상에서 제외시킴으로써 벤치마킹을 통해 우리나라 전체의 노사관 계를 안정화시킬 수 있는 대안을 모색할 수 없는 한계가 있음. 노사관계 안정화와 관련된 다른 부류의 연구는 우리나라 기업체 혹은 특 정 고성과작업장을 대상으로 성과작업장의 결정요인에 대한 분석을 통해 혁 신의 과정중 노사관계 안정화를 기할 수 있다 전제에서 개별 사업장들의 고 성과작업장 혁신을 유도하는 방안을 제시하는 것임.관련된 대표적인 연구는 이정현,김동배 (2006),노병직,김동배 (2002)등이 있음.그러나 이와 같은 접근방식은 고성과작업장체계로의 변환에 가장 걸림돌이 될 수 있는 사업장 에 내재되어 있는 노사관계 불안정성을 극복할 수 있는 대안을 제시하고 있 지 않다는 것임. 최근에 들어 주목되는 연구동향의 하나는 노사관계 안정화 사업장 또는 노사관계의 불안정성을 극복하고 작업장 혁신에 성공한 사업장을 대상으로 안정화 요인을 분석하는 것임.대표적인 연구는 배규식(2006)을 들 수 있음. 그러나 이와 같은 연구들은 1개 사업장만을 대상으로 분석하고 대안을 제시 함으로써 우리나라 전체에 적용될 수 있는 노사관계 안정화를 이룬 공통적 요인을 제시할 수 없는 한계가 있음. 2007년에 노동부 정책연구과제로 제조업 부분 노사협조 우수기업에 대한 사례조사 연구가 이루어져서 다른 기업들이 벤치마킹하여 할 요소들이 제시 됨(박영범 등 2007) -본연구는 2007년에 수행한 제조업 부분 노사협조 우수기업에 대한 사례조 사 연구 결과와도 비교분석됨 본연구의 지원을 해 주신 노동부 노사협력팀 관계자 여러분 그리고 조사 에 협조하여 주신 대상 기업 및 노조의 관계자 여러분께 깊은 감사를 드림

8 2.노사협력의 경제학 1) 2-1노사협력의 정의 최종태(1996)는 집단적 노사관계를 투쟁적 노사관계, 협력적 노사관계, 신협력적 노사관계 로 구분하고 협력적 노사관계의 특징을 아래와 같이 요 약하였음..노사는 대립적 관계하에서 국제경쟁이 치열해짐에 따라 단순히 임금과 같은 기업성과 분배에 대한 대립만을 일삼아서는 극심한 국제경쟁 속에서 살아남을 수 없다는 것을 인식하게 되었다.노사는 이제 대립적 관계가 아니 라 기업의 공동운명체라는 인식을 높이게 노력하지 않으면 안되게 되었다..노조가 적극적으로 기업성과 향상에 참여하여.따라서 협력적 노사 관계는 노사의 관계가 대립에서 협력으로,투쟁에서 화합으로 그 양상이 변 화하게 된 것이다 2) 최종태교수의 정의에 의하면 한 기업 혹은 국가의 노사관계가 협력적이 라고 할 때는 단순히 분규가 없는 상황이 아니라 노사가 합심하여 기업경쟁 력 제고를 위해 노력하는 단계임. 본고는 협력적 노사관계의 1단계를 분규가 없이 산업평화가 유지되는 단 계,그리고 2단계를 노사가 합심하여 생산성 제고 등 기업경쟁력 강화에 노 력하는 참여적 혁신적 단계로 봄. -본연구는 분석대상이 되는 사례대상 기업들은 적어도 1단계의 협력적 노사 관계에는 있는 기업이라는 전제에서 출발하였으며 참여 혁신적 2단계의 협 력적 노사관계에 진입내지 정착하였는지의 여부는 조사를 통해 파악하고자 하였음. 협력적 노사관계의 2단계를 투입-과정-산출의 측면에서 정의하면 다음과 같음. -투입의 국면에서 보면 노사,그리고 노조가 없는 경우 근로자협의회의 대 표가 기업의 성장을 위한 경쟁력의 강화의 필요성 및 경쟁력 강화를 위한 노사의 공동노력 및 근로자들의 적극적인 참여 및 노력의 필요성을 공감하 1) 박영범 등 (2007)에서 발췌함. 2) 최종태, 현대노사관계론 (1996) 63쪽 - 5 -

9 고 있음. -과정의 국면에서 보면 기업의 경쟁력 강화 및 미래 성장을 위해 노조 및 근로자가 적극적으로 작업장 혁신에 참여하는 단계임. -결과의 측면에서 보면 참여혁신적 활동에 따른 기업적 성과가 가시적으로 나타나는 것임. 2-2.산업평화의 경제학 노동조합의 단체교섭에서의 교섭력은 파업이라는 무기(파업에 대한 위협 을 포함하여)를 어느 정도 적절히 사용할 수 있느냐의 여부에 달려 있음.따 라서 파업은 노사관계 과정에서 피할 수 없는 측면이 있음.그러나 노사분규 발생 여부가 한 사업장의 노사관계를 대립적인가 협렵적인가를 구분하는 가 장 일반적인 기준임. Hicks(1966)에 의하면 노사양측의 상대방에 대한 정보가 불완전하거나 정보에 대한 신뢰가 없을 때 파업이 발생하거나 장기화될 소지가 큼.파업이 기업에 관한 정보를 알아내는 수단이 될 수 있기 때문임. -기업이 노조나 근로자에게 수익 등에 대해 진정한 정보를 제공하지 않는 경우 파업을 통해 싸움을 걸으면 기업은 진정한 정보를 제공할 수밖에 없는 상황으로 몰림. -사용자는 파업이 길수록 손실이 크고 따라서 사용자는 보다 많이 양보하게 됨. -노조도 초기에는 강경하나 시간이 경과함에 따라 저항의 강도가 약하여짐 따라서 양자는 교섭을 거치면서 입장을 조정하고 궁극적으로는 임금인상 에 합의 되고 파업도 종료됨. 그러나 Ashenfelter& Johnson(1969)에 의하면 노동조합이 회사측에 대해 완전한 정보를 가지고 있다할 지라도 파업은 일어 날 수 있음 3).노조는 노조 원의 단결을 위해 파업이라는 무기를 종종 전략적으로 사용할 필요가 있 고 노조 집행부와 노조원간의 목적함수가 차이가 날 수 있기 때문임. -노조집행부는 노조의 성장과 자신의 입지강화가 우선과제이며 노조집행부 가 사용자의 입지를 인지하고 있다고 할지라도 파업으로 가는 것이 자신의 입지를 위해 파업을 강행할 수 있음.이는 노조가 민주화될수록 파업이 일어날 가능성이 크다는 것을 시사함. 3) Ashenfelter, Orley and George Johnson, Bargaining Theory, Trade Unions and Industrial Strike Activities", American Economic Review 59 (March 1969),

10 사용자측에서도 대리인 문제가 발생할 수 있으며 이 또한 파업의 발생여 부 및 파업의 장기화에 연관이 있음. -회사의 소유주와 노사관리의 사용자측 집행부서는 이해관계가 다를 수 있기 때문임. -장기적인 관점에서 파업을 감내하고 파업을 감내할 의지가 있다는 것을 피력하는 것이 회사측에 도움이 되는 것임에도 불구하고 회사의 노무관리 담당자들은 파업이 발생하지 않도록 하기 위해 노조측의 무리한 요구를 수용할 가능성이 있음. 시장적 측면에서 에 의해서도 좌우됨. 파업의 발생여부 및 파업의 기간은 다음과 같은 요인 -시장을 상실하지 않고 가격을 올릴 수 있는 기업의 능력 -기업주에 대해 비용부담을 강요할 수 있는 노조의 능력,즉 사용자의 재고수준이나 대체노동력을 사용할 수 있는 여부 등 -노조 및 노조원의 재정능력 요약하면 산업평화의 유지 여부는 노사간의 신뢰에 기반한 정보교류,대 리인 비용의 절감 및 기타 시장적요인에 따라 좌우되는데 산업평화의 주요 결정요인을 기업노사관계의 다중 구조의 틀 안에서 정리하면 다음과 같음. 2-3.기업 노사관계의 다중구조 기업의 노사관계 당사자들을 보다 세분화하여 구분하여 보면 기업의 소 유자와 그 대리인인 경영관리층,노동조합 조합원 (동시에 근로자)과 그 대리 인인 노동조합 집행부(통칭 노동조합)혹은 근로자대표기구(노사협의회의 근 로자대표와 같은)로 구분하여 볼 수 있는데, 이 4자간에 각각의 개별적인 관계가 형성되며 이를 통해 기업 노사관계의 특성과 문화가 결정됨.또한 우 리나라의 경우 상급노조의 성향도 중요함으로 어느 상급노조에 속하여 있고 상급노조에서 특정 기업노조의 위치도 기업의 노사관계에 영향을 줌. <그림 1>은 이와 같은 노사관계의 5주체간에 관계가 형성될 수 있는 주 요 경로의 구조를 보여주고 있음. -기업 소유주와 조합원(근로자)의 관계의 직접적인 대화 및 정보 교류 경로 는 A경로임.그러나 기업소유주와 조합원(근로자)의 관계는 A경로뿐만 아니 라 다 D-E경로등 다양한 경로를 통해 형성됨

11 <그림 1>의 틀에서 보면 인적자원관리는 주로 F경로,집단적 노사관계 는 주로 B,그리고 작업장관리는 D 경로와 F경로를 통해 이루어짐. -노사관계 안정화에 있어서 작업장관리의 주경로인 D경로와 F경로가 서로 배타적인지,보완적인지가 매우 중요함. -노조가 없는 경우 주로 F경로를 통해 작업장관리가 이루어짐. 외부요인이 동일하다면 기업소유자와 조합원(근로자)간에 <그림 1>의 A 경로를 통해 신뢰에 기반한 정보교류체계가 구축되는 것이 대리인 비용을 없애다는 측면에서 가장 바람직함. -그러나 일정 규모 이상의 기업에서는 A경로를 통해 정보교류가 이루어지 지는 어려움. 노사간의 정보교류나 신뢰구축은 일반적으로 B 경로를 통해 이루어지는 데,이 경우 대리인 비용을 어느 정도 줄일 수 있는 지의 여부가 산업평화 유지에 매우 중요함. -소유주와 경영관리층의 관계(C경로)는 상하관계임으로 소유자가 경영관리 층에게 일관된 기조하에서 기업의 노사관계 정책을 실행할 수 있는 여건을 마련해 준다면 대리인 비용은 절감될 수 있음. -노동조합 집행부와 조합원간의 관계(D경로)발생하는 대리인 비용은 노조 집행부 지도력 등 여러 요인에 의해 좌우됨. 경영관리층과 조합원(근로자)간의 관계(F경로)는 통상적인 인사노무관리 에 의해 형성됨. -F의 경로와 D의 경로는 고충처리와 같이 상당부분 겹칠 수 있는데,서로 경쟁적일 수도 있고 보완적일 수도 있음. 노동조합 집행부는 선거에 의해 선출됨으로 노조집행부의 성향이 기업의 노사관계의 여러 경로 상호작용의 결과일 수도 있고 노사관계 변화의 동력 일 수도 있으며 산업평화가 상당부분,노조 집행부의 성향에 좌우됨. -기업 소유주나 경영관리층은 관리의 차원에서 E경로나 B경로를 통헤 노 조에 접근할 여지가 있음. 노동조합과 상급노조의 관계,즉 G경로도 산업평화의 주요 결정요인임

12 -개별기업의 노동조합이 우리나라 노사 전체의 힘겨루기의 전초병 역할을 한다면 개별기업 차원의 A,B 및 F 경로를 통한 노사협력 노력은 긍정적인 결과를 가져오기는 어려움. <그림 1> 기업 노사관계의 다중구조 - 9 -

13 I.조사대상 기업 개요 노사협력에 있어서 서비스 및 운수산업의 벤치마킹의 대상이 되는 기업 을 선정하는데 있어서 2007년 노사문화 우수 기업을 우선으로 하되 2006년 과 2005년도 노사문화 우수 기업 수상 기업도 검토대상으로 함 4). -이들 기업은 산업평화가 유지되고 있다는 측면에서 본연구가 고려하고 있는 사례대 상 기업의 전제조건은 충족함. 업종 등을 고려하며 최종적으로 선정된 5개 기업 (서비스업 3개,운수업 2개)은 2007년도 수상기업중에는 노동부장관상을 수상한 신세계(백화점사업 부문),우수기업으로 선정된 인천지하철공사 및 굿모닝병원,2006년 수상기업 중에는 대통령상을 수상한 경기고속,그리고 2005년 수상기업중 LG CNS임. <조사대상기업 개요> 회사설립연도 노조설립연도 매출액(2007): 인 원 (소속) 억원 (2007):명 업종 LG CNS 1987 없음 17,388 7,000 소프트웨어개 발 및 자문업 신세계 (백화 1930 없음 26,378 2,348 유통업 점 부문) 인천지하철공 1998(민주노 ,011 여 객 운 송 업 - 사 총) 공공기관 1980(한국노 경기고속 ,570 2,652 여객운송업 총) 없음 굿모닝병원 병원 기업연혁으로 보면 신세계백화점과 경기고속이 제일 오래 되었고,그 다 음이 굿모닝병원,LG CNS,인천지하철공사의 순임. 조사대상 5개 기업중 노조가 있는 업체는 인천지하철공사와 경기고속 2 개 업체인데 서비스업이 노조가 상대적으로 적은 경향을 반영하고 있음. 4) 노동부주관 노사문화 우수기업들의 상당수는 제조업부분이기 때문에 서비스 및 운수사업을 대상으로 사례대상 기업을 선정하는 데 있어서 어느 정도의 애로 요인이 있음.예들 들어 2007년도 대상 수상 12개 기업중 운수업 과 서비스업은 3개 업체에 불과함

14 I.분석구조 및 연구방법 5) 본연구에서는 노사관계를 (전통적인 접근방식인)협의의 노사관계,즉 사 용자와 노동조합간의 집단적 관계뿐 아니라 인사관리를 유기적으로 통합하 는 방식으로 접근함. -노사관계를 사용자와 노조간의 집단적 관계로 인식하는 접근방식은 21세기에는 적절 하지 않다는 것이 주류 노사관계학자들의 견해임. 본연구에서는 Dunlop의 노사관계시스템의 기본틀,즉 노사관계의 시스템 투입,과정관리부문 및 결과 부분 6) 은 기업의 경영여건 등 환경적 요인과 상 호연관성을 가지고 (특히 협력적 노사관계 구축을 통한 성과 혹은 노사갈등 의 표출로 인한 손실 등이 노사의 비젼이나 전략에 영향을 주는 시스템 투 입,과정관리,결과가 일방통행이 아닌 상호연관을 가지고)수시로 변화하는 역동적인 구조를 가지고 있다는 전제에서 조사대상 기업의 노사관계 비교분 석을 통해 공통의 노사관계 안정화 요인을 도출하고자 함. -기업의 노사관계는 개별기업의 경쟁여건 및 국가의 노동시장 정책등의 환 경적 요인과 연관을 가지면서 사용자의 대노조정책,노조의 활동전략 등을 기저로 하여 노사간의 힘의 균형,노조내의 여러 분파간의 역학관계 그리고 여러 현안이 제기되고 해결되어 과정에서 형성됨. - 본고의 비교분석구조는 Verma,Kochan,and Lansbury (1995), Katz (1997), Kochan, Lansbury & MacDuffie (1997), Regini, Kitay and Baethge (1999) 등에서와 같이 기존의 국제비교 노사관계를 연구하는 분석틀을 약간 수정하여 사용함. 5) 박영범 등 (2007)에서 발췌함. 6) 기본체계로 활용된 JohnT.Dunlop의 노사관계시스템(IndustrialRelationsSystem)에서는 1)노사관계 시스템 의 투입 부분 (System Inputs),2)노사관계 시스템의 관리과정 (System Process),3),노사관계 시스템의 산출 (System Proces)부분으로 나누어 파악함

15 <그림 2> 개별기업 노사관계 분석의 틀 환경적 요인 - 국가단위 노사정 지배구조 - 국가의 노사관계 정책 - 노동시장 여건 - 기타 기업의 노사관계 시스템 투입부문 - 사용자의 노사관계 관, 비젼, 전략 - 노동조합(노사협의회의 근로자 대표)의 노사관계 관, 비젼, 전략 시스템 과정부분 - 인적자원관리 - 작업장관리 - 집단적 노사관계 시스템 산출부분 - 협력적 노사관계 구축 의 성과 - 노사갈등으로 인한 손 실

16 조사대상 기업의 협력적 노사관계의 요인들을 도출하기 위한 분석틀 (analysisframework)로 시스템 이론에 근거하여 투입(input),과정(process), 산출(output)로 구분함 투입(input)부분에서는 노사관계의 주체인 사측(또는 경영진)과 노측(또 는 노동조합)이 갖고 있는 가치관,경영이념,비젼 및 전략을 분석하고자 함. 노사관계 시스템의 관리과정 (System Process)은 한 기업의 노사관계의 실제적 관리과정에 관한 부분으로 1)인적자원관리의 합리성,2)집단적 노사 관계관리의 합리성,3)작업장관리의 세 가지 부분으로 나누어 접근함. -집단적 노사관계(IndustrialRelation)는 경영진과 노동조합의 집단적 관계 를 의미하는 것으로,여기서는 노측과 사측이 서로 어떻게 인식하고 공식적, 비공식적으로 어떻게 관계하는지에 대해 분석함. -인적자원관리(Human Resource Management)는 회사와 종업원의 관계를 의미하는 것인데,여기서는 회사가 어떻게 인력을 운영하고,평가 및 보상, 경력 개발,그리고 복리후생 지원을 하고 있는지에 대해 분석함. -작업장관리(Workplace Management)는 종업원과 일(work)과의 관계를 의 미하는 것으로,직원들이 어떻게 업무를 수행하며,생산성을 높이기 위해 어 떤 활동을 하는지에 대해 분석함. 통상적으로 산출(output)부분에서는 조직 차원의 성과에 대해 분석하는 것임. -본연구는 산출부분의 성과가 있다는 사회적 인지도를 가진 기업들을 대상 으로 이와 같은 산출부분의 성과를 가져 오게 된 요인을 분석하고자 하는 것임. 본연구에서는 선정된 조사기업을 대상으로 사전에 설문지를 배포하고,조 사기업을 방문하여 회사 경영층 및 노동조합 위원장 (노조가 없는 경우에는 노사협의회의 근로자대표)을 면담하여 자료 수집 및 현황을 조사하는 방식으 로 진행함 년 4월부터 2008년 9월에 걸쳐 조사대상 기업을 2회 내지 3회 방문함

17 IV.(주)LG CNS 1.기업연혁 LG CNS는 IT관련 컨설팅부터 시스템 구축,운영까지 토탈 솔루션을 제 공하는 종합 IT서비스 회사임. 1987년 LG그룹과 미국 EDS 社 와의 합작으로 설립되었으며 1995년 사명 을 STM에서 LG EDS 시스템으로 변경함.2002년 LG그룹과 미국 EDS와의 합작관계가 정리되고 LG계열사로 편입됨에 따라 LG CNS로 사명을 다시 변 경하였음. 2007년 말 현재 자본금은 472억원,매출액은 1조 7,388억원(해외법인 제 외),영업이익은 1,410억원,인원은 7,000여명(2008년 3월 현재 해외법인 포 함)임. <기업현황> 설립년월 1987년 1월 인원 7,000여명 회사명 LG CNS 자본금 472억원 대표이사 신재철 매출액 1조 7,388억원 사업장 본사(서울 중구 회현동), 상암IT센터, 7개 해외법인 영업이익 1,410억원 그룹 계열사 전산시스템 운영을 제외하면,주요 고객은 공공기관이 대부 분임.LG CNS의 경우 노동부,대법원 등 주요 공공기관 프로젝트를 수주하 여 왔음.그러나 공공기관 대상 사업인 관계로 수익성은 높지 않음 (2007년 말 기준 매출액대비 영억이익율 8.1%).시장의 특성상 시장 선점을 위해 초 기에는 수익성 보다 규모를 키우고 매출을 늘리는 것이 중요함. LG CNS는 앞으로 글로벌 기업으로 성장하고자 하고자 함 7).현재 해외에 7개 법인이 별도로 설립되어 있으며,해외매출 비중은 약 5% 수준임

18 설립시부터 노조는 결성되지 않았으며 노사협의회의 근로자대표들이 노 조기능을 수행하고 있음.근로자대표들은 전임이 아님. 7) 글로벌 시장에서는 IBM이 단연 선두업체임.Hardware시장에서의 명성과 인지도 를 이용하여,System +Hardware통합 솔루션을 제공하고 있음

19 2. 시스템 투입부문 2-1.사용자의 경영이념 및 노사관 2002년 EDS 社 의 지분을 정리하고 100% LG 자본으로 구성되면서,LG CNS는 내부적으로 비전 재정립이 필요하게 되었음.조직 구성원 설문조사, 경영진 인터뷰,국내외 사례 수집 및 문헌 연구 등을 통하여 비전을 결정하 였으며,2003년 10월에 최종 확정하여 선포하였음. 고객의 성공을 위한 사업동반자로서 미래의 IT세상을 이끌어 나아가겠다 는 것이 LG CNS의 비젼이며,그 핵심은 고객과 경쟁력임. -비젼은 장래상,공유가치,핵심역량 세 가지로 구성됨. -장래상은 기업이 추구하는 바람직한 미래상을 의미하며,공유가치는 조직 구성원들이 공유하는 사상 및 신조를 의미하며,핵심역량은 조직구성원들이 지녀야 할 필수 역량임. LG CNS의 장래상은 미래의 IT 환경이나 고객 요구의 다양한 변화를 수 용하는 능동적인 미래지향성을 의미하는 futurefriendly 와 언제 어디서나 IT 기술의 우위를 가지고 고객에게 가치있는 서비스를 제공하는 사업 동반 자가 되겠다는 의미의 U-BusinessPartner"로 요약될 수 있음.즉 IT 경쟁 력을 가지고 항상 변화하는 고개의 요구를 수행할 수 있는 회사 가 LG CNS가 추구하는 장래상임. 공유가치는 고객,인재,일하는 방식의 3가지 축을 바탕으로 Passion, Respect,Integrity,Innovation4가지 요소로 구성되어 있는데, 열정,고객 및 동료상호간의 존중,신의와 성실의 자세 및 혁신적 사고를 통해 개인과 회사 의 균형된 발전,정도 경영 그리고 경쟁자를 항상 앞서는 일등 LG CNS의 실현 으로 요약할 수 있음. - 고객 은 고객에게 최고의 서비스를 제공해야 한다는 의미이고, 인재 는 사 람이 가장 중요한 회사의 자산임을 나타내며, 일하는 방식 이란 업무를 효율 적이고 이행하고자 하는 의미를 나타내고 있음. - Passion"은 조직 구성원 모두가 회사의 주인이라는 생각으로 고객과 인재 그리고 맡은 바 업무에 열정을 다한다는 의미임. - Respect"는 인재가 회사의 최고 자산임을 확인하고 고객과 인재,동료 상

20 호간 존중을 통해 개인과 회사의 균형된 번영을 추구함. Integrity"는 신의와 성실의 자세로 고객과 사회에 신뢰와 믿음을 주어 회사 의 명예와 품격을 유지하고,정도경영과 일등 기업 실현을 추구함. - Innovation"은 혁신적 사고를 통해 고객을 리드할 수 있는 능력을 배양하 며,창의적인 업무 혁신을 추구하여 경쟁자보다 항상 앞서 나갈 수 있도록 함. 핵심역량은 Marketing,Consulting,Quality,Expertise,Colaboration으로 구성되는데,고객의 Needs를 파악하고 선도하며 조직내의 구성원 및 고객과 의 협력관계를 구축/관리할 수 있는 역량으로 다음과 같이 요약될 수 있음. -마케팅 :급속한 시장변화에 따른 고객 Needs를 파악하여 사업으로 연계시 키는 능력 -컨설팅 :고객의 사업수행 및 경영혁신에 필요한 정보화 핵심요소를 진단, 발굴하고 체계적인 내재화 활동을 자문하는 능력 -Quality:체계적인 관리 및 개발 능력 향상을 통해 품질개선 활동을 추진 하고,고객 니즈에 맞는 서비스를 납기 내에 제공하는 능력 -Expertise:최신 IT기술과 산업지식 및 업무역량을 겸비하여고객을 리드할 수 있는 능력 -Colaboration :공동의 성공을 위해 개인/부서의 벽을 넘어 Synergy를 창 출하고,BusinessPartner와의 지속적인 협력관계를 구축/관리하는 능력 지배구조가 LG그룹과 해외기업과의 합작투자업체에서 LG그룹으로의 편 입후,그리고 대표이사 바뀌면서 조직문화가 변화함. -LG-EDS시절에는 일종의 개인주의 문화,전산실 문화,자유분방한 외국기 업 및 벤쳐기업의 조직문화 특성이 강했던 반면,현재는 경영이념인 "고객을 위한 가치창조"와 "인간존중의 경영"을 LG의 행동방식인 "정도경영"을 실천 함으로써 비전인 "일등LG"를 달성한다는 LG Way를 조직문화의 바탕으로 하고 있음. -현 신재철 대표이사는 2006년 부임하였음.전 대표이사는 LG전자에서 오 랜 기간 LG 전자에서 근무하셨던 정병철 대표이사였음.정병철 대표이사가 그동안 LG 化 에 많이 기여해오셨다면,신재철 대표이사는 Global 化 를 추구 하고자 노력하고 있음.Global표준화를 목표로 matrix 조직을 추진하여,전 에는 하나의 사업부 내에 영업팀,실행팀 등이 소속되었으나,현재는 각 기 능별로 전문화하였음

21 LG CNS의 경영진은 다음과 같은 세 가지 관점을 추진함으로써 참여와 상호 이해를 통한 화합의 노사문화를 추구하고 있음. -첫째,CEO부터 사원에 이르기까지 전 구성원이 함께 회사의 가치(vision) 와 목표(goal)를 공유할 수 있도록 노력함. -둘째,임직원 상호간 신뢰 구축에 힘쓰고 있음.노사간 신뢰가 유지되어야 만 노사 화합이 가능하므로 서로 신뢰할 수 있는 분위기를 조성하고자 노력 함. -셋째,WLB(Work & LifeBalancing)를 실천하고자 노력함.회사 입장에서 의 이익을 위하여 직원들의 헌신을 강요하는 것이 아니라 직원들의 직장 생 활과 가정 생활의 조화를 이루고 삶의 질을 향상시킬 수 있도록 노력함. 2-2.근로자들의 노사관 조직 구성원의 노사관 - IT 업체의 특성상 직원들이 집단적으로 회사를 상대로 무엇을 요구하여 쟁취하겠다는 의식보다는 자기 경력개발 욕구가 강함.안정적이지만 정체된 직장보다는 자기개발을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공하는 직장을 선호함. -LG CNS조직구성원의 개인주의적 그리고 능력개발에 대한 열망은 LG 계 열사로 편입된 후 자사만의 인재상을 정립하기 위하여 직원들에게 인재상 수립을 위한 설문조사 결과에도 나타나는데,설문 결과가 LG CNS의 인재상 으로는 1등 열망 과 업무전문성 등이 중요한 요소로 추출되었음. -시스템의 설치 및 운영을 주 업무내용으로 하는 사업의 특성상 우리나라의 현실에서 쟁의행위를 하는 경우 프로젝트가 수주가 어렵고 경쟁상대인 삼성 SDS가 노조가 없는 것도 노조 결성이 되어 있지 않은 이유중의 하나임. <LG CNS의 인재상,역량 및 구성원의 행동규범 > LG CNS의 인재상은 RightPeoplewith GreatValue(가치를 실현하 는 강한 인재)"이며 rightpeople이 갖추어야 할 역량으로 도전정신,실 행력,시너지 창출,비전/목표제시,성과창출,인재육성 의 6가지 역량임

22 이러한 인재상을 바탕으로 구성원들이 준수해야 할 행동규범은 다음과 같음 -LG CNS의 인재는 목표는 높게,끊임없이 도전한다. 할 수 있다 는 자신감으로 고객성공을 위해 몰입한다. 오늘보다 나은 내일을 위해 항상 학습한다. 아는 것이 전부는 아니다,반드시 실행한다. 힘을 모아 함께,일등 성과를 만들어 나간다. -LG CNS의 리더는 미리 보고,먼저 생각하여 고객과 팀을 이끈다. 강한 자신감과 승부근성을 가지고 열정을 불어넣는다. 항상 앞장서서 실천한다. 모두의 역량을 결집하여 최고의 성과를 창출한다. 신바람 나게 일하고 성장할 수 있도록 지원한다. 노경협의회 근로자 대표 노사관 -협의회 대표로서 노동조합이 필요하지는 않는가 하는 생각도 들었지만,사 업 성격상 집단행동을 하게 되면 그 여파가 너무 강해서 곤란하다고 여기고 있음.그 대신 직원들의 요구사항을 강하게 대변해줄 수 있는 협의회로 만들 어야 한다고 생각하고 있음. -직원들의 자기개발 욕구가 다양하기 때문에 복리후생 제도를 개선할 때 다 양한 요구를 조율하기 어려운 면이 있음. 예를 들어 관계사 제품을 구입할 경우 할인해주는 제도가 있는데,일부 직원 들이 다른 제품을 구입하더라도 할인해달라는 요구에 결국 현금지원방식으 로 변경하였음.타 그룹 계열사와 차별되는 독특한 제도임. -신사업 추진 등 경영권에 대해 개입할 수는 없겠지만,조직 변경,전출 등 이 있을 경우 함께 협의하도록 경영진들에게 요구하고 있음. -직원들도 회사가 계속 발전하고 있다는 것을 느끼고 있음.개인들의 요구 사항을 최대한 반영해주려 노력하고 있다는 사실을 잘 알고 있음.최근에는 복리후생제도를 보다 현실화하는 노력을 계속하고 있음.의료비 발생에 대한 실비지원,단체보험 항목을 보다 현실화하는 방안들을 인사팀과 함께 협의하 고 있음

23 3.시스템과정 부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 다양하고 충실한 인재육성 프로그램 인재육성 전략 -소수의 핵심 인력 중심의 정책도 좋지만 기본적으로 다수의 유능한 인력들 을 중시하고 있음.우수 인재에게는 파격적인 보상을,그리고 다른 인재들에 게도 충분한 보상과 육성을 기본적으로 추구하고 있음. 직원 의무 교육 프로그램 -LG CNS직원들은 LG CNS의 인재 육성 시스템을 가장 자랑으로 생각함. LG CNS는 전공과 상관 없이 인재를 선발하여 IT인력으로 육성해 왔음. -신입사원은 처음 입사 후 10주동안 합숙교육을 함.부서에 배치된 이후에 도,모든 직원은 1년에 5일 이상 교육을 받도록 하고 있음.교육을 미수료할 경우에는 해당 팀의 평가 점수가 떨어지게 함. -각 직군별로,직급별로 의무적으로 받아야할 교육 프로그램들이 짜여져 있 음.기술대학원에서 교육 프로그램들을 연구하고 편성함.물론 직원들의 의 견을 충분히 수렴함. -LG CNS에는 320여 개의 온ㆍ오프라인 교육과정이 개설되어 있음.직원들 은 연간 1인 평균 15일 이상 ITㆍ비즈니스 관련 교육을 수강해야 함. -뿐만 아니라 LG CNS는 사내에 기술대학원을 설립하고 기술교육,경영교 육,온라인교육 등 임직원의 교육을 담당하게 하고 있음.기술대학원은 정보 처리전공과 정보통신 전공으로 나뉘어 전공,교양 필수,선택과목 45학점을 이수하면 논문을 쓸 자격이 주어지게 됨.지난 1998년부터 사내 석사 인원이 34명 탄생했으며 이들은 승진시 경력 1년을 추가로 인정받는 혜택이 있게 됨. 전문위원(Principal)제도 -LG CNS는 전문위원 제도를 운영하고 있음.전문위원은 직무발달 단계를 통해 전문직으로 성장할 수 있는 직무의 최고 정점으로 사내 뿐만 아니라 해당 분야에 있어 업계 최고 전문가로서,직원들이 자기 분야에서 최고 역량 을 쌓아 IT 명장인 전문위원에 도전하도록 동기를 부여하고 있음.전문위원

24 은 평사원 중에서 최고의 지위라고 볼 수 있음. -전문위원은 수차례 까다로운 심사를 거쳐 탁월한 전문성을 바탕으로 회사 의 성과 향상에 크게 기여할 수 있는 부장급 이상 직원을 대상으로 선정함. -전문위원들은 분야별 최고 전문가로서 조직 또는 전문분야의 핵심 문제를 파악/제기/해결하고,전문직의 Role모델로서 전문직을 활성화 시켜 궁극적 으로 조직역량을 배양하는 역할을 담당하게 됨. -전문위원이 되면 관련 분야 인재 육성 책임 및 권한을 부여받게 되며,정 규 급여 외에 매월 별도로 직무수당을 지급받고 다양한 복리후생 혜택을 누 릴 수 있음.준임원급의 처우 및 보상이 주어짐.그리고 업무 부담을 줄여주 고,그대신 후진 양성을 위해 힘쓰도록 역할을 부여함 년부터 전문위원제도를 시행하여 2008년 현재 총 19명의 전문위원을 선발하였으며,향후 약 1%까지 확대하는 것을 목표로 하고 있음. Global인재 양성 -해외사업을 적극 모색하고 있는 상황에서,글로벌 시장에서 활동할 수 있 는 우수 인재 양성이 필요하다고 판단하여,임직원이 국내외에서 MBA(경영 학석사)를 취득할 수 있는 교육 기회를 제공하고 있음. -LG CNS는 LG그룹에서 실시하는 글로벌 MBA 프로그램 외에 외국 대학 MBA 과정도 지원하고 있음. -외국어 능력 향상을 위한 GBC(GlobalBusinessCommunication)교육 과 정을 통해 임직원의 영어ㆍ중국어 능력을 집중적으로 향상시키고 있음. 영어과정은 10주,중국어과정은 8주에 걸쳐 진행되며 국내에서 일정 기간 교 육을 받은 후 외국에 나가 현장감 있는 어학 능력을 키울 수 있도록 함. 컨설턴트 -LG CNS의 독특한 직무로서,컨설턴트 직무가 있음.컨설턴트는 컨설팅 직 무를 보유하고 있는 인원을 의미하며,전문가로서 업무가 많지만,그 만큼 보상 수준이 높음. 직무순환 및 사내충원제도 1)신규 사원의 직무 배치 프로그램 진행 -신규채용자의 경우,직무능력검사(적성/직업심리)를 실시하여 Job-Person매 치를 최대한 반영하여 실시하고 있음. -직무능력검사는 과학적인 방법으로 본인의 적성을 미리 파악하도록 정보기

25 술통합능력,소프트웨어 개발능력,컨설팅 능력,전략기획능력 등에 대한 평 가가 실시되며,면접시 본인이 충분히 적성과 능력을 갖고 있는 분야에서 일 을 할 수 있도록 협상할 수 있는 자료로 활용함. 또한,직업심리검사를 실시하여 전문기술직과 리더직 중에 더욱 적합한 직무 에 배치하여 육성하고자 운영되고 있음. 2)사내충원제도 -재직자의 경우에는 사내충원제도를 통해 본인의 직무변경과 경력개발이 가 능하도록 제도를 운영하고 있음. -인력 활용면에서도 이직과 신규 채용을 반복하는 것보다 내부 전환을 통해 충원하는 것이 직원에게도 회사에게도 훨씬 득이 되기 때문에 내부 전환을 권장하고 있음.한 업무를 3년 이상 종사하게 되면 내부 전환을 신청할 자격 이 주어짐.LG CNS는 업무효율성을 높이고자 인력을 tight하게 운영하고 있 어서,항상 인력 수요가 많아 사내 충원이 잘 이루어지는 편임. 사내충원제도 프로세스는 다음과 같이 진행됨. 1 충원이 필요한 부서에서 인사팀에 사내 전자게시판에 충원공고를 요청 2 인사팀에서 내용을 검토한 후 게시 및 공지 3 지원 희망자 로 충원 팀에 지원 4 충원 부서에서 인터뷰실시 5 충원 부서장과 현 소속 팀장의 합의 6 지원자 전배 인사조치 다기능기술자 육성 1)자격증 취득 지원/자격증 수당 제도 -사원들의 Skil향상 및 만족도를 고취시키고자 자격증 취득을 지원하고 있 음.지원 방식은 60여 이상의 자격증을 A,B,C군으로 구분하고,대상 자격증 을 취득한 경우,자격증 취득에 개인적으로 들어간 비용의 100%를 지원하고, 축하금을 지급함.특정 자격증의 경우 수당을 지원해 줌. 2)자격증 관련 각종 정보 공유 게시판 지원 -공통의 업무관련 관심사항을 갖고 있는 사원들끼리 Cybercommunity를 통하여 자격증 관련 정보를 주고 받으며,업무 Skil을 향상하는 활동을 하고 있음. 3)Expert제도 -시장에서 Premium Pricing이 되는 전문인력을 대상으로 사내심사 프로세 스를 거쳐 Expert로 선발하고 있음.2008년 6월 현재 산업/업무 전문가 4명,

26 기술전문가 11명,아키텍처 컨설턴트 20명 등 총 35명의 Expert가 선발되었 음. 맞춤형 개별적 경력관리 -2008년 4월 CareerDay 를 선포함.리더가 직접 부하직원들의 경력개발을 위한 계획을 작성해주는 제도인데,직원들의 경력개발에 대한 회사차원의 방 향성을 공유함으로써 개개인의 성장과 발전을 유도하고자 함. -각 사업본부별 특성이 반영된 구성원 경력개발을 지향하고 있으며,각 사 업본부장은 경력개발 방향 및 조직차원에서의 지원을,팀 리더는 팀 구성원 들에게 경력개발계획에 대한 면담과 경력계획을 이수할 수 있도록 함.향후 주기적인 점검과 피드백을 통해 CareerDay제도를 정착시킬 계획임 자율 및 성과주의를 지향하는 인사관리 인재상 -LG CNS는 인성을 중시함.그리고 신입사원 선발 시에 과연 우리 회사에 들어와서 열심히 일할 수 있겠는가,전문가가 될 기질을 지니고 있는가를 판 단함.인성검사와 적성검사를 실시하는데,창의력과 끈기가 있어야 통과할 수 있음.면접은 5인의 면접관이 1인씩 1시간동안 면접을 실시함.비용이 많 이 든다는 단점이 있으나 그만큼 우수한 인재를 뽑는 것이 중요하다고 보고 있음. -또한 LG CNS는 활기차게 일 잘하는 사람을 선호함.특히 자신의 의사표 현을 확실히 하는 것이 중요하게 생각함.언어 구사 능력,표현능력이 중요 함.프로젝트 수행을 할 때 서로의 의견 교환과 커뮤니케이션이 중요하기 때 문. 성과지향형 인사정책 -성과주의 문화가 가장 큰 정책 기조임. -LG그룹의 인사제도와 유사한 리더중심의 인사제도,직무중심의 인사제도, 객관적이고 공정한 인사제도를 정책 방향으로 하고 있음. 자율적 인사관리 -LG CNS는 매년 정기공채 뿐만 아니라 매월 수시채용을 실시하고 있음. 채용절차는 서류전형,필기시험,면접시험 모두 100% 인터넷을 통해 이루어짐

27 수시채용의 경우 입사희망자가 인터넷을 통해 지원하게 되면 그 자료는 데이 터베이스로 관리됨. -각 사업팀의 리더는 결원이 생기게 될 경우 입사지원자의 데이터베이스를 조 회할 수 있음.자격과 조건을 갖춘 인재가 검색되면 인사팀에 필기시험 등 채 용절차를 의뢰함.리더는 인사팀으로부터 필기시험 등 채용관계 자료를 받아 직접 면접시험을 실시함.직급이나 연봉 등에 대한 협의 역시 리더가 가이드라 인을 참조해서 실시하고 있음.입사한 후 조직 내부에서 직무 이동이 있게 되 는 경우에는 관련 사업팀의 리더들이 상호 합의하여 결정함. 성과주의에 기반한 급여,보상 -우수 인력에 대한 보상과 성과주의 문화에 따라 차등의 폭을 크게 두고 있 음.4~5년 경력이 있는 경우 성과수준에 따라 급여가 2배 차이가 날 수 있 음. -직무급(marketvalue)으로 운영하고 있음.직급과 연봉은 거의 상관없다고 봐야 함.임금수준은 동종업계에서 서로 눈치를 보고 있음.업계 최고수준으 로 주고 있다고 말하기 어려움.인력 확보면에서는 국내 굴지의 정보통신, 전자,통신,가전업체 모두가 경쟁사임. LG CNS는 보상에 있어 성과주의를 지향하고 있을 뿐 아니라 총보상 (TotalCompensation)의 개념을 도입하여 보수체계의 구성을 단순화하였음. 총보상에는 금전으로 지급되는 보수뿐 아니라 복리후생비 등 과거에 비금전 적인 혜택으로 주어지던 보상도 포함됨.총보상은 고정급,성과급,퇴직금, 복리후생비로 구성됨. -고정급은 성과 및 역량평가 결과에 따라 매년 4월 개인별로 조정되는 보수 로서 총액을 12로 나눈 금액이 매월 지급되고 있음.고정급에는 과거 자격수 당,직책수당 등 급여보전적인 성격의 제수당과 철야수당 및 휴일근무수당이 포함됨.철야수당 및 휴일근무수당의 산정기준은 3년간의 실적과 직급 및 직 무 등이며,리더직은 지급대상에서 제외됨. -성과급은 조직성과급과 개인성과급으로 나뉨.조직성과급은 소속된 사업단위 의 성과에 따라 집단적으로 지급 받는 것이며,개인적 성과에 대한 보상인 개 인성과급은 MeritBonus,SalesIncentive,HotSkilIncentive,QuarterlyPM Incentive,ProjectProfitSharing등으로 구분됨.이중 QuaterlyPM Incentive 는 프로젝트 매니저에게 분기별로 지급하는 성과급이며,ProjectProfitSharing 은 프로젝트 팀에서 우수한 실적을 낸 경우 팀원끼리 공유하는 성과급임

28 -퇴직금은 매년 정산되어 지급됨. -다른 그룹 계열사에서 흔히 볼 수 있는 중식대,그룹사제품 할인,주택자금 이자지원,의료비지원,선물비,결혼 생일축하금,휴양비,어학교육 지원,통근 비 등 일부 비금전적인 복리후생지원은 현금으로 지급하고 있음. 성과/능력에 따른 승진 -성별,학력에 따른 차별을 없애고 성과/능력에 따른 승진제도를 실시하고 있음.그 결과 사내 여성 인력이 타회사에 비해 상대적으로 많은 비율을 차 지하고 있음.전체 임직원 중 여성 인력 비중이 21%에 달하며 과장급 이상 관리자 중 15%가 여성임.특히 2001년 3월,87년 창립이후 14년만에 사내 첫 여성임원이 탄생되기도 하였다.현재는 여성 임원 3명이 활동하고 있음. -이러한 기업 문화로 인해,1997년도 서울시 주최 여성 고용 촉진상 을 수 상한 바가 있음.최근에는 우수 여성 인력을 지속적으로 육성하기 위해 2005 년 4월 사내 어린이집을 개설하여 여성 임직원의 육아 부담도 덜어주고 있 음. 열린 채용을 통한 필요인력 확보 -IT산업이 점점 다각화되고 있어서,새로운 사업분야 진출을 위해서는 육성 으로 해결하기 어려운 부족한 역량을 충족할 수 있는 경력채용이 필요함.예 를 들어 발전소 설비 수주를 우리 회사가 하는 경우도 있음.이런 경우에는 필요한 전문가를 외부에서 충원할 수 밖에 없음.신입이 60% 경력이 40% 비 중으로 경력 충원 비중이 높음. 우수인력의 이직 방지를 위한 노력 -유능한 인재의 이직을 방지하기 위해 관리자들을 대상으로 리더십교육을 중시하고 있음. -이직의 가장 큰 이유는 상사와의 불화이기 때문임.이직을 하는 이유에 대 하여 설문 조사를 해보면 첫째 비전,둘째 연봉 등 보상수준 셋째,업무 스 트레스라고 말함.그러나 실제 직원들을 만나 허심탄회한 얘기를 해보면 상 사와의 불화를 많이 꼽고 있음.이는 일부 상사들의 리더십 부족이라고 생각 함.리더십 부족으로 인해 부하 사원과 마찰이 발생하고 우수 인력이 자기 능력을 발휘하지 못하거나 회사를 떠나게 되는 일을 방지하고자 노력함. 평가제도

29 -평가는 편의성,수용성,간소화를 중시함.지나치게 복잡하게 평가하지 않 고,평가 결과를 본인이 수용할 수 있게 하는 것을 중점을 두고 있음. -개인별,조직별 평가가 있는데,둘 다 상대평가라는 것이 특징임.조직평가 가 상대평가라는 점이 문제점으로 지적되기도 하였으나,업종 특성상 조직평 가가 크게 변하는 일이 없기 때문에 상대평가에 무리가 없음. -개인 평가는 상대평가로 이루어지는데,그 동안 평가를 S-A-B-C 4단계로 하여왔음.4단계 평가는 성과중심 문화를 정착시키고자 불분명한 평가를 피 하고자 설계한 제도인데,직원들의 성과를 보다 공정하게 평가하면서 동시에 동기부여 효과를 극대화할 수 있도록 지속적으로 연구 검토하여,2008년 하 반기에는 현행 평가제도를 부분적으로 수정 보완할 예정임. LG CNS는 평가의 명확성을 확보하기 위하여 업무성과와 역량을 분리하 여 평가함. -성과평가는 개인의 업무목표 달성도를 평가하는 목표관리(MBO)방식으로 실시되며,평가결과는 보상 승진과 연계됨.평가는 분기별로 1회씩,즉 1년 에 4회 실시되는데 그 이유는 수행하는 과업이 수시로 바뀌게 되고,내 외 부적인 환경변화가 있을 수 있으며,최근의 업무실적을 위주로 평가하게 되 는 경향이 존재하기 때문에 평가의 정확성을 기하기 위해서임. -역량평가는 직무별로 요구되는 능력과 직무를 담당하는 있는 각 개인이 보유 하고 있는 능력을 비교 평가하여 그 결과를 교육훈련 및 상위직위 승진,보수 등에 반영하기 위해 실시됨. -연초에 개인별 육성계획이 수립되면 각 개인은 교육훈련 등으로 목표를 어떻 게 달성해 가고 있는지 인사시스템에 입력하고 상사는 이를 평가함.역량에 대 한 정기평가는 성과평가와는 달리 매년 1회 실시됨. -인사평가에는 성과평가와 역량평가 이외에도 전직원에 대한 공통요건 평가 가 있음.공통요건 평가는 태도에 대한 평가로서 본인과 직속상사 외에도 업무 적으로 연관성이 있는 팀 동료,상사,고객 등이 평가자로서 평가에 참여하는 360 다원평가임. 공통요건은 팀웍, 창의성, 열정, 성취신념 그리고 KM(knowledgemanagement)에 대한 열정 그리고 혁신성임. 본인평가,그리 고 동료평가가 이루어지면 리더는 그 두 가지 평가결과를 참고하여 최종평가 를 실시하고 그 결과를 본인에게 피드백함 내부고객의 needs파악을 위한 다양하고 적극적인 노력

30 조직진단 프로젝트 실시 -컨설팅 회사인 WatsonWyat와 협약으로 2000년 6월부터 조직진단 컨설팅 을 실시하였음 년도에는 주로 임원 인터뷰,노경 협의회 사원 대표와의 토의를 통해 바람직한 조직문화 달성 방안을 모색하였으며,또한 채용,평가,승진,급여, 커뮤니케이션 등에 관하여 전사원 설문조사를 실시하여 보다 나은 조직체계 를 갖추기 위한 컨설팅 프로젝트를 추진하였음. -경영환경의 급격한 변화로 인하여 조직문화 및 인사분야에서 다양한 경영 과제에 직면해 있게 되었고,특히,노사간의 화합이 무엇보다 중요함을 인식 하여,조직갈등 및 불신의 풍조가 만연할 수 있는 가능성을 배제하고자,성 과주의 조직문화의 조기 정착 및 강화를 이루고, 노사간에 합의한 e-innovator 라는 21C Milennium Vision을 조속히 실현하고자 컨설팀을 받 음. -컨설팅을 통하여,인사와 조직 부문의 핵심과제를 파악하고 이를 혁신할 수 있게 되었으며,성과주의 조직문화의 구축 기반을 강화하고,사원들의 애 사심 및 화합의 토대를 강화해 나갈 수 있게 되었음. 직원설문조사 -매년,전 사원들의 회사 생활에 대한 만족 요인과 불만 요인의 정량적 분 석을 통해 조직문화의 현 수준을 객관적으로 파악하여 인간 존중의 경영 을 구체적으로 실현하기 위한 개선과제를 도출하고,이를 실행해 나가고자 사원만족도 조사 를 실시해 오고 있음. -연평균 3회 가량 실시하고 있음.창립 초기때부터 직원 만족도 조사가 정 착되어 왔음.자사에서 자체적으로 실시하는 것 뿐만 아니라 LG 그룹에서 시행하는 리더십 진단도 2회씩 실시하고 있음.어떤 면에서는 잦은 설문조사 가 리더들에게는 부담이 될 정도임. -주요 조사 항목으로는 회사, 사업부/부문장, 직속 리더, 팀웍, 업무, 교육, 평가/육성, 승진, 보상 의 9개의 부문으로 구분되어 개별 상세 질의를 통해 각각의 만족도를 점검하게 됨. -설문조사의 결과는,게시판에 공지하여 전사원들과 공유하며,노경 협의회, 미래구상위원회와 상세한 결과를 공유하여 개선해야 할 사항을 논의한 후 한 해동안 지속적으로 추진해 나감. -현장에서 분석 결과를 가지고 자체 진단/해결할 수 있도록 기초자료로서 지원되며,만족도가 높은 팀의 환경적 특성과 낮은 팀의 특성을 분석하여 보

31 다 우월한 환경을 갖출 수 있는 정책 수립 기준으로 활용함. 직원 의식 통계 조사 및 결과 공유 -사내 특정 관심내용이 발생되면,설문을 통하여 간단한 통계 조사를 실시 하고,그 결과를 공유해 오고 있음. - 일주일에 몇 번 저녁식사를 함께 합니까? 라든지, 이런 선배사원이 제일 좋다 등의 의견을 청취하여 서로간의 다양한 역할 수행에 평균적인 의식과 자신의 의식을 비교하여,보다 나은 방향의 역할을 수행해 나갈 수 있는 내 용으로 구성됨. 인사팀 작업현장 방문 프로그램 운영 -인사관리제도와 활동,그리고 방침과 절차가 잘 설정되어 있고 잘 준수되 고 있으며,기대하는 결과가 달성되고 있는지를 실제 작업 현장에서 느끼는 사원들의 의견을 확인하고,그 과정에서 발견된 성과와 문제점을 평가함으로 써 효과적인 인사 정책의 실시를 제고하고자,1999년도부터 HR 현장방문 이 란 이름으로 운영되어 왔음. -방문 팀 선정은 주로 사원만족도,연간 퇴직율,인당 평균 교육시간 등의 인재개발과 관련된 항목과,평가/육성 관련 프로세스 준수율과,성과분배제 의 올바른 적용인 보상 차별화 등의 내용들을 분석하여 선정하고,인사팀 인 원이 조를 편성하여 작업현장을 직접 방문하여 사원 개개인의 생생한 의견 을 청취하게 됨. -이후,청취된 의견들을 토대로 경력 개발 및 교육,평가/보상/승진,커뮤니 케이션 및 조직운영,사내전배,휴가 등 필요한 개선책을 수립하여 추진하게 됨. -인사팀의 작업현장 방문 프로그램을 통하여 사원들의 복지 및 경영의 참여 를 유도하여,노사간의 상호 이해 및 인식의 일치를 꾀하여 애사심과 자부심 을 느낄 수 있는 환경을 지속적으로 강화해 나가고 있음. 신문화 파트 운영 -현장과 밀착된 커뮤니케이션 활동(현장방문)을 중심으로 임직원 의견에 대 한 즉각적인 피드백과 사기 진작 프로그램을 실시해서 신뢰를 바탕으로 한 건전한 노경 문화를 창출할 것을 목적으로,2000년 2월 인재개발부문 내에 신문화 파트 를 신설하여 조직 활성화, 현장 밀착 서비스, 직원 고충 처 리 를 수행하여 노사 화합의 조직 문화를 조성하고 있음

32 - 현장 밀착 서비스 업무 내용을 보면,현장 방문을 통한 사원들의 업무환 경 의견 청취 및 개선 조치/지원,인사제도 시행 현황에 대한 전반적인 모니 터링,리더십 전파 및 향상,직원들과의 공감대 형성 및 사내 정보 채널 구 축 등을 실시하고 있다.또한, 사원과의 대화 (경영자 對 사원)기획 및 진 행,사내 비공식적 인맥 구성을 통한 사내 동향/민심 파악하여 정책에 반영 토록 취합된 의견을 토대로 개선안 제시,팀 단위 커뮤니케이션 이외에 개인 별 접촉기회 확대,사원들의 궁금증 및 불만사항에 대한 상설 피드백을 위한 場 마련 등의 활동을 수행하고 있음. - 조직 활성화 와 관련하여,직원 의식개혁을 위한 캠페인 실시,사업장별 포 스터 경영 등 연간계획 수립 후 운영,임직원 및 가족 동반 이벤트 개최,임 직원 자녀 PC교육,월례 조회시 교양강좌 등 진행,사원들의 개별적인 어려 움에 대한 지원 및 격려,경영층과 사원 간의 인포멀 활동 유도 및 지원 등 의 활동을 수행하고 있음. - 직원 고충처리 의 업무로는 사원들이 개인의 경력개발을 위해서,회사에서 운영하는 사내 충원 제도 를 통해 부서를 바꾸기를 희망하였으나,소속 팀 내에서 담당업무 역할,혹은 기타 다른 요인으로 인하여,여의치 않는 상황 이 발생했을 경우 중재를 하는 사내 충원 중재 역할,노경 협의회 고충 처리 위원회와 공조한 직원 개인별 고충처리 지원 등의 활동을 수행하고 있음. 다양한 휴가 제도 운영은 LG CNS가 직원들의 개별적 needs를 충족시키 기 위해 얼마나 고심하는 가를 잘 보여주는 사례임. 8) 8) 기타 복지제도 -콘도/생활연수원 운영: LG생활연수원 및 전국 각지의 콘도에 회원가입하여 임직원들이 신청 후 사용할 수 있도록 지원하고 있음. -직장 동호회 지원: 회원 30인 이상 활동하는 동호회 활동비를 50%를 지원하고 있음. -학자금 지원: 임직원 자녀 중,중/고/대학생(전문대생 포함)등록금을 장학금 수혜 여부와 상관없이 전액 지원해 주고 있음. -대학원 학자금: 업무성과가 우수한 자,또는 부문장/사업부장의 승인을 득한 자로 일정 수준 이상의 대학원 에 진학을 하고자 할 경우,입학금 및 등록금 전액을 해당월 급여에 100% 포함하여 지원해 주고 있음. -경조사비 지급 및 경조휴가 지원: 결혼,수연,상 등 경조사 발생시 경조사비 지원 및 휴가를 제공함. 의료비 지원:

33 -LG CNS는 업종 특성상 장기간의 프로젝트가 많아 휴가철에 휴가를 원활 히 사용하기 어려운 편임.이러한 특성을 반영하여 직원들에게 다양한 휴가 제도를 운영하고 있음. -프로젝트 완료 후 2주 정도의 장기간 휴가를 갈 수 있는 프로젝트휴가,장 기근속자에게 주어지는 장기근속휴가 등 최소 1주일 이상 휴가를 사용할 수 있도록 권장하고 있음. -뿐만 아니라 주말,야간에 연장근무를 한 경우 포인트로 휴가를 보상하는 방식을 새로 도입하였음.연장근무에 대한 보상방법은 연장근무 신청시 금전 보상과 포인트보상 중에서 직원 스스로 선택할 수 있음.과거에는 평일 연장 근무나 공휴일 근무를 했을 경우 금전보상만을 하였으나,신규로 도입한 제 도에서는 평일연장 근무시에는 시간에 따라 2~3포인트를,공휴일에 근무했을 경우는 4~5포인트를 얻게 되는데,포인트는 8포인트를 1일의 휴가로 전환하 여 사용할 수 있으며,포인트는 익년도 연말까지 사용가능하고 사용하지 않 은 포인트는 연말에 휴가보상금으로 받을 수 있음. 고충처리는 크게 세 가지 채널로 이루어지고 있음.노경협의회에서 이루 어지고,인사팀에 직접 고충처리 요청이 들어오기도 함.이 두가지 채널은 인사팀에서 통합 관리함.그리고 직원들이 해당 임원에게 고충을 직접 요청 하기도 하는데,주로 자체적으로 즉시 처리되는 경우가 많음. LG CNS는 임 원들 눈치를 보지 않고 하고 싶은말을 하고 힘든 것은 힘들다고 이야기 하 는 문화임.그러한 문화가 정착되었다는 것이 LG CNS커뮤니케이션의 강점 임. 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 3-2-1전직원이 참여하는 회사의 미래상 및 인재상 정립 LG CNS는 지난 2000년 4월, 약 2년간의 준비작업을 통해 New Milennium Vision 선포식을 가졌음. 본인 상병 발생시 의료보험 수가 적용 진료비 50% 지원 -영업사원 유류/주차비 지원 제도: 영업전담 요원으로서 해당사업부/부문장이 추천한 차량소유자, 매월 150리터를 상한으로 지급함.차량 미소지자는 실비정산 _주택자금 이자지원: 결혼 후 무주택인 직원들을 위해 최대 8% 주택자금 이자를 지원해 줌

34 -노사간에 합의되어 선포된 Vision은 장래상, 경영철학, 핵심역량,조직 문화 4가지 Issues에 대해 노사 각 계층별 구성원들의 의견을 지속적으로 모아 창출한 것으로 2000년 4월 15일, Tomorow & Together 라는 행사를 통해 공식화 된 것임.이를 통하여 노사간에 공동의 경영 목표를 공유하게 되었으며,회사 차원의 비즈니스와 개인 차원의 담당업무의 연관성을 포착하 여 일치된 인식으로 추구하기로 노사간 합의하였음. 노사간에 합의한 공동의 Vision은 e-innovator 라는 한마디로 압축 정의 되며,그 내용은 새로운 밀레니엄,디지털과 인터넷 혁명의 시대라는 변화의 큰 물결 속에서 회사차원에서 지난 13년간 국내 IT업계의 선두 주자로 만족 하지 않고,앞으로도 계속 디지털 혁명시대의 리더,e-Business의 최강자 모 습 실현을 위해 e-business의 혁신자,e-Innovator가 되고자 하는 것이며,이 에 따라 e-비즈니스를 중심으로 한 사업 체제의 전면적 개편과 더불어 관련 사업을 중점 추진하고,회사의 비즈니스 시스템 자체도 e-business에 적합하 게 변화시켜 나가고,개인적 차원에서 전임직원을 세계 최고의 e-business전 문가로 성장해 나갈 것임을 표명한 것이라 할 수 있음.즉,고객사업의 보조 수단(Enabler),고객사업 경쟁력 강화(Driver)수준에 머물지 않고,고객의 기 업가치가 혁신적으로 향상될 수 있도록,고객이 디지털 혁명의 시대를 주도 해 나갈 수 있도록 고객의 성공과 혁신을 리드해 나가는 회사와 그 역할을 담당하는 개인이 되고자 하는 것임. -이러한 Vision을 달성하기 위해 '고객가치의 경영,인재중시 경영,신뢰기 반 경영'3가지 경영철학을 천명하였으며,밖으로는 고객의 성공과 감동 을 추구하며,안으로는 최고인재를 육성 하고 다양한 자기성장의 기회 를 제공 하고자 한 것임.이는 회사의 3주체인 고객,사원,주주에게 신뢰를 받는 것 을 밑거름으로 하고 있음. Vision 달성을 위해 조직 내부로는 '팀웍,성과주의,유연성'을 바탕으로 하는 조직문화를 구축하고자 함.조직원이 가진 능력을 최대한 발휘함과 동 시에 동료 직원들과의 시너지를 극대화할 수 있는 조직,최고 성과에 대해서 는 최고의 대우를 보장할 수 있는 조직,변화에 능동적인 대응을 할 수 있는 유연하고 열린 조직문화를 추구하고 있음 다양한 의사소통 경로 및 정보공유

35 위,아래,옆으로의 다양한 커뮤니케이션이 이루어지고 있음.상향적 커뮤 니케이션은 우리나라 최고라 자부하고 있음.사원들이 간부나 임원에게 이야 기하는 것을 꺼려하지 않음.EDS시절의 합리적 마인드,유연성과 LG의 경 영이념이 조화된 것으로 보임.대표이사 블로그에 직원들이 자유롭게 글을 남길 수 있는 제도가 운영되고 있는데 다른 회사들과는 달리 매우 활성화되 어 있음. -특히 수평적 커뮤니케이션은 matrix조직의 필수임으로 조직내의 의사소통 경로 확보는 조직의 성과를 위해서도 매우 중요함. 현 대표이사는 개인 블로그를 운영하여 직원들이 궁금한 사항을 질문하 거나 요청하면 직접 일일이 답장을 보내 주고 있음.형식적인 답장이 아니라 진솔한 내용이어서 직원들이 공감을 할 수 있음. -이러한 대표이사의 노력덕분에 2년전 LG 그룹에서의 조직문화 survey에서 중간정도 순위였던 LG CNS가 지금은 상위권으로 향상되었음. 경영층과의 직접 커뮤니케이션 채널 확보를 통한 사내 일체감 조성 및 주요 경영 이슈에 대한 사원 및 관리자의 궁금증 해소를 목적으로 최고 경 영자가 사원들의 일하는 현장을 찾아 다니는 사원과의 대화 를 실시하고 있 음. -사원들의 업무환경 및 제도 개선 등의 생생한 의견 청취와 기타 개인적인 고충해결에 대한 것이 주를 이루고 있음. 노경협의회 -노사협의회는 경영진대표와 사원대표 회의 기구로서 매분기마다 CEO를 비롯한 경영진과 급여인상,처우 등 직원복리,경영현안 등과 관련하여 협의 하고 있으며 회사사안에 따라 분기외 협의회도 개최하고 있음. 나도 한마디 제도 -1995년부터 사내 전사 전자 게시판을 이용하여 사원들 누구나가 언제든지 주제에 상관없이 의견을 개진할 수 있도록 함.현안 및 경영에 대한 상호 이 해 증진과 회사 경영의 투명성에 이바지하여 왔음 년부터는 e-innovatorplaza 라는 이름으로 개편하고 하위 게시판들을 분류하여 사원들이 의견을 보다 정리된 형태로 심도 높게 논의할 수 있도록 개선하여 운영하고 있음

36 -하위 게시판으로 주제 토론방, 회사에 바란다, 이달의 사원/ 추천, 공 지사항 으로 나누어 운영하고 있으며,개별 내용은 다음과 같음. 1 주제 토론방 에서는 정기적인 사원대표의 미팅 때 특정 주제의 내용을 사전 토의하고 선정하도록 지원하기 위해 운영하고 있으며, 2 '회사에 바 란다'에서는 누구나 회사/경영에 대한 건의사항을 올릴 수 있도록 하며,3 이 달의 사원 은 회사의 포상제도의 하나인 이 달의 사원을 추천,찬성/반 대,공지하는 곳으로 활용하고 있음.4 공지 사항 은 주로 노경 협의회 의 정책결정사항 및 각종 공지사항을 다루며 자료실 역할 (노경 협의회 회의록, 사원대표 명단 및 연락처,고충처리 담당자 등)을 수록하여,전사원들과 그 내용을 공유하고 있음. 미래구상위원회 -미래구상 위원회는 LG CNS초창기(1987년)부터 운영되고 있으며,현재 16 기 14명의 전사 미래구상위원이 활동 중임. -미래구상 위원회는 회사의 JuniorBoard 역할을 하고 있음.사내의 수평/ 수직적 의사소통의 활성화를 통하여 전사적인 일체감을 조성하고 각종 제도 개선 및 경영 혁신 활동에 참여하기 위하여 운영되고 있으며,각 사업부의 대표 위원들로 구성된 전사 미래구상 위원회와 각 사업부내의 이슈를 담당 하는 사업부/부문 미래구상 위원회로 구분되어 있음. -미래구상 위원은 임명 시 LG-CNS시스템 직원으로서 직위가 사원,대리 또 는 과장이어야 하며,위원 공모시 응모한 자 또는 사업부/부문장이 추천한 자로 사원들의 직접 선거를 통해 선출된 자를 대표이사가 위촉하여 그 자격 을 갖게 됨. -주요 활동으로는 최고 경영층과 사원간의 커뮤니케이션 활성화,회사 내 제반 문제점에 대한 건의 및 대안 제시,회사의 비전 실현을 위한 방향 및 아이디어 제시,업무 수행 및 조직 활성화를 위한 제도 개선 건의,기타 회 사 및 직원의 발전을 위한 제반 사항을 위해 일하는 역할을 수행함. 열린 소리 제도 -사원들의 잠재적 불만을 사전에 해소하기 위해 고충처리 제도의 일환으로 열린 소리 라는 제도를 지난 1992년부터 운영하고 있음. -제도 활용 대상은 직접 해결할 수 없는 개인적인 고충을 해결하고자 하는 전 사원이며,고충의 전달 방식은 개인의 비밀 유지를 위해 열린 소리 전용 전화,열린 소리 전용 MailID로 통보 함.접수는 인사팀장이 하게 되며,접

37 수된 안건에 대해 직접 해결을 시도함.인사팀에서 해결하기 어려운 경우, 최고경영자인 사장에게 직접 보고하여 해결이 이루어 질 수 있도록 함. Speakup제도 -사원층과 경영층 간의 직접 Communication활동을 강화하기 위해서 누구 든지,제안이나 불만사항이 있을시에 최고경영자에게 직접 자신의 의견을 전 달할 수 있음. 인쇄사보 및 전자사보 -사내에서 운영하는 회사 소식지인 사보와 전자사보에서 다양한 기사거리를 제공하고 있으며,각종 경영소식 뿐만이 아니라,경영자와 사원과의 간담회 형식으로 노사간의 이해의 폭을 넓힐 수 있는 기사들을 주기적으로 제공하 고 있음 가족을 포함하는 스킨쉽 강화를 위한 노력 사업부별 노사협력 행사 자체 운영 - LG-CNS는 개별 사업부/부문별 자체 사원과 경영진이 한자리가 되어 Membership을 다지며,서로가 하나가 될 수 있는 기회를 마련하고 있음. 전사 차원이 아닌 각 사업부/부문별로 노사간의 우의를 다지는 행사는 자체 적으로 기획되어 매년 진행되고 있으며,2007년의 경우 창립 20주년을 맞이 하여 행사가 더욱 많이 이뤄졌음. -솔루션사업본부에서는 재미/사업 마인드와 지식/조직원간의 유대를 고취 시킬 수 있도록 BusinessMessageExperienceProgram이 진행하였음.위기 상황을 영상을 통해 공유하고,이를 헤쳐나가기 위해 사업지식/조직의 비전 /성과와 현황/운영방침 등을 OX 퀴즈 와 도전!솔루션 골든벨, 단체줄넘 기 를 통해 확실하게 느끼고 체험하는 자리가 되었음.또한 이후 진행된 2부 행사에서는 연예인 초청 공연이 있었음. -공공/금융사업본부는 KBS88체육관에서 홈커밍데이를 개최하였음. 홈커밍 데이 는 임직원과 그 가족이 함께 모여 다채로운 행사 프로그램에 참여함으 로써 소속감을 증진하고 강한 결속력을 다지고자 하는 행사임. -그리고 공공서비스부문에서는 개인 블로그 행사를 개최하여,인기 블로그 를 가지고 있는 직원들을 선정하여 포상하는 행사를 가지기도 함

38 노사화합 기반 구축을 위해서 임직원 가족을 주대상으로 하는 다양한 Event개최하고 있음. -임직원 가족이 회사에 대한 이해가 되어야 노사 화합의 기반이 구축된다는 차원에서 다양한 Event를 개최하여 운영하고 있음. 1 사내 어린이집,심리 상담서비스를 제공하는 마음쉼터 등을 운영: 어린이집에서는 어버이날을 맞아 본사에서 근무하는 원아들의 부모님을 방 문해 노래와 꽃 등을 전해주는 이벤트를 개최함. 2 육아지원 서비스 운영: 국내 기업으로서는 최초로 임직원들을 위한 토털 육아지원서비스를 제공하 고 있음.다각적,체계적으로 고안된 다양한 프로그램을 무상으로 제공함으 로써 임직원들이 화목한 가정생활을 영위할 수 있도록 하는 것이 목적임. 임신한 임직원들에게 태교관련 도서 등을 선물하는 임신 축하 이벤트,자녀 생일에 외식 상품권과 도서를 증정하는 자녀 생일 축하 이벤트,세계 각국에 파견되어 있는 주재원의 자녀에게 다양한 선물을 보내는 해외파견 직원 자 녀선물 이벤트 등 임직원들을 위한 다채로운 깜짝 이벤트를 개최함. 부모 육아교육 프로그램으로는 자녀를 둔 임직원 100명을 대상으로 열린 강 좌 형태의 육아 콘서트를 연간 5회 실시하고 있음. 임직원 부부를 대상으로 2개월 과정의 육아 워크숍,임직원 중 20여 가족을 선정해 가족 단위로 농촌 체험,목장 체험 등 다양한 경험을 할 수 있는 가 족 체험 여행,각종 연극,뮤지컬 등의 문화 공연을 관람하는 가족 문화 초 대석,신체와 감성을 동시에 발달시킬 수 있는 일일 가족캠프인 에듀캠프 등 을 개최하고 있음. 3 승진축하 가족행사: Specialist(과장급)로 승진한 임직원 400여 명과 가족을 한자리에 모아 놓고 축하하는 행사를 가짐.Specialist승진자 축하연 1부에서는 저명인사의 강연 과 CEO 축사,2부에서는 인기가수의 공연과 식사 등으로 이뤄짐. 4 LocationManager제도 운영: 지방 사업장의 조직문화 활성화 및 사기 진작을 위하여,지방 권역별로 Location Manager를 두고 경남,경북,충청지역 LM들도 체육행사,가족 초 청행사,HomeComing Day,봉사활동 등 지역적 환경을 고려한 다양한 조 직문화 활동화 On/O f-line세미나,상호지역 방문 행사 등을 진행함. 5 LG-CNS가족 체험기 공모: LG-CNS 임직원으로서 업무의 성공과 실패에 관한 개인 및 팀의 체험들을 전사적으로 공유해서 임직원간의 친목과 결속을 도모하기 위해,팀웍의 증진

39 과 전사적 공감대 형성에 기여하고자 체험기를 공모하였고,결과적으로 전국 각지에 흩어져 있는 전 임직원들의 애사심과 에너지가 하나되어 엄청난 저 력으로 발휘될 수 있는 계기가 되었음. 6 휴가권장 캠페인 :여름 휴가기에는 직원들의 휴가계획서를 공모하여 가 족과 함께하는 휴가,테마 여행이 있는 휴가,휴식과 충전을 위한 홀로서기 휴가 등 3분야에서 각각 1명씩을 선발하여 휴가비를 지원해주는 행사를 실 시하고 있음. 7 가족의 날 실시 :매주 수요일을 가족의 날 로 지정하여 모든 임직원이 가족과 함께할 수 있는 조기 퇴근을 유도하여 회사와 가족이 함께하는 기업 문화를 정착시켜 왔음. 8 그 밖에 투병사우 돕기,가족에게 사랑의 비밀편지 보내기 등 평소 임직 원들의 화합과 가족의 소중함을 강조할 수 있는 활동 진행.또한,사내 인포 멀(동호회)모임을 장려하고,재정적인 지원을 통하여 공통의 관심사를 갖고 있는 임직원 간의 친밀감과 유대감을 조성해 오고 있음 작업장 혁신 품질 분임조 활동 -품질 분임조 활동은 품질 개선을 통한 업무 생산성을 제고하고자 자발적으 로 결성된 사원들이 업무 프로세스 및 관련 현상을 분석,연구하여,품질 개 선을 이루고자 하는 활동임.1993년에 도입하여,사원들이 품질관리 측면에 서 업무 혁신을 지속적으로 꾀하여 왔으며,이러한 품질분임조 활동은 1994 년부터 2000년까지 전국 품질분임조 경진대회에서 7년 연속 대통령 상을 수 상하기도 하였음. Sigma추진 활동 -지난 1999년도부터 6Sigma활동을 도입하여 1999년도에 3개 테마를 추진 하였으며,2000년 상반기에는 12개 테마,2000년도 하반기에는 8개의 테마를 가지고 6Sigma활동을 전개하였음. -6Sigma추진을 통하여 추진 테마로 설정된 분야의 모든 사원들은 자연스 럽게 생산 공정상의 개인적 의견들을 집결하여,합의에 따른 생산성 향상을 이루었으며,이를 통하여 연간 약 97억의 절감 효과를 나타내는 것으로 분석 됨

40 4.시스템 산출부문 화합적 노사협력을 기반으로 1987년 설립 이후,1990년대에는 평균 30% 이상의 고속성장을 하여 왔음.IMF 시기에 매출이 일시 감소하기도 하였으 나 1999년부터 다시 30% 이상의 성장을 보였으며 최근까지도 매년 평균 15%내외로 꾸준히 성장하고 있음.그룹 계열사 매출을 제외한 매출액 기준 으로 보면 LG CNS가 국내 SI기업 중 가장 규모가 큼. 2005년에는 노동부 주관 노사문화 우수기업으로 선정됨 2007년에는 Hewit"BestEmployersinKorea2007"우수상을 수상함

41 5.요약 및 시사점 IT 산업은 기술발전 속도가 매우 빠르기 때문에 지속인 개발과 투자가 매우 중요함.특히 토탈솔류션 업체로서 LG CNS에게는 직원들의 역량이 회 사의 경쟁력임 또한 공공기관이 주고객중의 하나임으로 지속적이고 신뢰성 있는 서비스 제공이 필수적임 LG CNS가 추구하는 장래상은 IT 경쟁력을 가지고 항상 변화하는 고객 의 요구를 수행할 수 있는 회사 임.고객의 변화하는 요구를 수행할 수 있는 LG CNS의 경쟁력은 CNS의 구성원 개개인의 개별적 역량과 이와 같은 개 별적 역량을 총체적으로 집합하여 회사의 경쟁력으로 바꿀 수 있는 조직적 역량에 달려 있음. LG CNS는 구성원 개개인을 인재로 육성하는 다양한 프로그램을 실시하 고 있음.이와 같은 인재 육성 프로그램은 최고의 IT 전문가가 되고자 하는 조직 구성원 가장 큰 관심사를 충족시켜 주고 있음. -LG CNS의 구성원들은 안정적이지만 정체된 직장보다는 자기 개발을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공할 수 있는 직장을 선호하고 있음. -조직 구성원의 개인적 성향으로 양성된 우수인력이 외부로 이직하는 위험 부담을 회사가 감수하여야 함. 자율과 성과주의를 지향하는 인사관리정책은 근로자 개개인의 개별적 역 량을 회사의 경쟁력으로 집합시키는 역할을 하고 있음. -성과,역량,팀웍 등 공통적 요인에 의한 평가에 근거하여 차별적 보상제도 를 구축하고 있을 뿐 아니라 승진도 성이나 학력에 의한 차별을 철폐하고 성과와 역량에 기준하고 있음. -인력채용에 있어서도 리더들에게 채용의 권한을 위임하고 외부의 우수인력 도 상시적으로 채용하는 열린 인사정책을 추구함. 노조가 없기 때문에 노조에 의해 집단적 목소리 대변되는 부분을 보완하 기 위해 다각적인 노력을 체계적으로 실천하고 있음.즉 <그림 1>의 F경로 를 통해 D 경로가 취약한 점을 보완하고자 함. -회사의 미래상 정립에 있어서 각 계층별 구성원의 목소리를 수렴하는 2년 여의 준비기간을 거침

42 -내부고객인 직원들의 필요 (needs)를 파악하기 위해서 연평균 3회 직원 만 족도조사를 정례적으로 실시할 뿐 아니라 사내에 특정 관심사항이 발생하면 설문조사를 실시하여 그 결과를 공유하여 인사정책에 반영하고 있음.또한 인사관리제도가 현장에서 제대로 작동하는 지의 여부를 점검하기 위한 인사 팀의 작업현장 방문이 정례적으로 이루어지고 있고 인재개발부서에 별도의 신문화파트를 운영하여 현장의 목소리를 수렴하여 노사화합의 조직문화를 조성하고자 노력하고 있음. -매우 활발히 운영되고 있는 대표이사의 개인 블러그(Blog),경영층의 현장 방문을 통한 사원과의 대화,노경협의회, 나도 한마디 제도, 열린 소리 제 도, Speak up 제도 등 위,아래,옆으로의 다양한 커뮤니케이션의 채널이 작동하고 있음.특히 매트릭스(matrix)조직의 특성상 수평적 커뮤니케이션은 노사화합뿐 아니라 조직의 성과를 위해서는 매우 중요함. LG CNS의 업무성격상 작업장이 전국에 분산되어 있기 때문에 하나의 조직원으로서 일체감을 조성하는 것은 상당히 어려운 과제임.이와 같은 제 약요인을 극복하기 위해 대부서별로 집체적으로 모이는 노사협력행사를 실 시하고 가족을 포함하는 다양한 이벤트를 개최하고 있음. -어버이날에 사내 어린이집 원우들이 부모를 방문하는 행사,임신축하 이벤 트,자녀생일 이벤트,해외파견 자녀선물 이벤트,승진축하 가족행사,권역별 가족초청행사,LG CNS가족체험기 공모,가족과 함께 하는 휴가 권장,매주 수요일로 지정되어 있는 가족의 날,가족에게 사랑의 비밀 편지 보내기 등 임직원가족을 주대상으로 하는 다양한 이벤트를 실시하고 있음. LG CNS의 노사협력에는 주고객이 공공기관이라는 점 등이 긍정적으로 작용한 것은 부인할 수 없으나 신뢰경영을 구체적으로 실천하고자 하는 사 용자의 적극적이고 가시적인 노력이 노사협력에 필수적이라는 것을 보여주 는 사례임. LG CNS는 2005년 노동부 주관 노사문화 우수기업, 2007년 Hewit "BestEmployersin Korea 2007"우수상 수상 기업으로 선정된 바 있는데, 협력적 노사관계를 기반으로 지속적으로 고도성장하여 국내 최대의 SI기업 으로 자리매김하고 있음. LG CNS에서는 사용자가 추구하는 신뢰경영(System Input)의 기반이 인 적자원관리와 집단적 노사관계의 과정(System Process)중에 여러 프로그램으

43 로 구체적으로 실천되어 구축되고,그 기반위에 노사가 합심하여 기업의 경 쟁력을 제고시키고자 노력하며 결과적으로 기업이 우수한 성과를 도출하고 근로자 개개인의 경쟁력도 제고(System Output)되는 선순환구조가 형성되어 있음. <LG CNS의 노사협력 요인 분석> -IT 산업은 기술발전 속도가 매우 빠르기 때문에 지속인 개 발과 투자가 매우 중요함.특히 토탈솔류션 업체로서 직원들 환경적 요인 의 역량이 회사의 경쟁력임 -공공기관이 주고객이고 지속적이고 신뢰성 있는 서비스 제공이 필수적임 - 고객의 성공을 위한 사업동반자로서 미 래의 IT세상을 이끌어 나아가겠다 는 것이 LG CNS의 비젼이며,그 핵심은 고객과 경 사용자의 비젼 쟁력임. 및 노사관 -전 구성원의 회사의 가치(vision)와 목표 (goal) 공유, 임직원 상호간 신뢰 구축, 시스템 투입 WLB(Work & LifeBalancing)실천에 기반 부문 한 화합의 노사문화 구축 -집단적으로 회사를 상대로 무엇을 요구하 여 쟁취하겠다는 의식보다는 자기 경력개발 노조 및 근로자 욕구가 강함. 의 노사관 -안정적이지만 정체된 직장보다는 자기개발 을 할 수 있는 직장,좋은 근로환경을 제공 하는 직장을 선호함. -다양하고 충실한 인재육성프로그램 인적자원관리 -자율 및 성과주의를 지향하는 인사관리 - 내부고객의 need 파악을 위한 다양하고 시스템 과정 적극적인 노력 부문 -회사의 미래상 및 인재상의 공유 집단적 노사관 -다양한 의사소통 경로 및 정보 공유 계 및 작업장관 -가족을 포함하는 스킨쉽 강화 리 -품질분임조 활동 및 Sigma활동 시스템 산출 -지속적인 고도 성장 및 국내 최대의 SI기업 부문 -2005년 노동부 주관 노사문화 우수기업 선정

44 -2007년 Hewit"BestEmployersinKorea2007"우수상 수 상

45 V.신세계 (백화점사업부문) 1.기업연혁 올해로 창립 78주년을 맞이하는 (주)신세계는 1930년 한국 최초로 설립된 백화점인 미스코시 경성지점(현 신세계 본점)을 전신으로 하고 있음. 해방 후 1945년 9월 동화백화점으로 명칭을 변경하였고,1963년 7월에 삼 성그룹에 편입되면서 그 해 11월에 신세계백화점 라는 상호로 변경함.1969 년에는 임대상가 형식의 매장 운영에서 벗어나 국내 최초로 직영화를 선언, 본격적인 직영 백화점 시대를 열었음.1991년 삼성그룹에서 분리하여 독립경 영을 시작하게 되었음 년부터 할인점 사업을 시작하였는데,백화점사업부문과 할인점사업부 문은 법인은 하나이지만 각각 별도로 별도의 독립적인 경영이 이루어지고 있으며,인사팀 및 노사협의회도 별도로 운영되고 있음. 1999년에 CI를 변경하면서 윤리경영 도입을 선포하였음. 현재 백화점 7개 지점을 운영하고 있으며,전체 근로자 수는 2,269명 임. -신세계건설,조선호텔,신세계아이앤씨 등과 함께 신세계그룹의 중심 역할 을 하고 있음. <기업현황(백화점부문)> 설립년월 1930년 10월 인원 2,269 명 회사명 신세계 자본금 3조 3,187억원* 대표이사 구학서 매출액 2조6,378억원 본사 서울시 중구 충무로 1가 52-5 영업이익 1,641억원 지점 본점, 영등포점, 인천점, 강남점, 마산점, 죽전점, 광주점 *자본금은 백화점 부문과 할인점부문을 합친 금액임. 신세계에서는 노동조합 대신 노사협의회가 운영되고 있음

46 노사협의회는 본사 및 각 지점별 1명씩 선출되는 사원대표 (5~10명씩)로 구성됨.현재 노사협의회 사원대표는 2007년 전사사원대표 선거에 당선되어 임기 1년으로 근무 중임. -전사 노사협의회는 지점별로 순회하면서 진행함.(분기별 1회) -지점별로 노사협의회 매월 열리며 지점별 협의회는 해당 지점에 국한되는 보다 구체적인 사안 (예:해당 지점 근무자들의 연장근로에 대한 사항 등)을 다룸

47 2.시스템 투입부문 2-1.사용자의 비젼 및 노사관 (주)신세계의 경영이념은 기업윤리에 바탕을 두고,기업의 사회적 책임을 다하며 고객,종업원,협력회사 및 주주가 성과와 가치를 다함께 나누고 풍 요롭고 합리적인 생활문화를 선도하는 세계 초일류 유통기업 이 되고자 하 는 것임.요약하자면,첫째,기업윤리 및 사회적 책임 둘째,성과와 가치의 나눔 실현,그리고 유통전문기업을 목표로 한다는 세 가지 방향이라 할 수 있겠음. (주)신세계는 21세기 초일류 유통기업 을 목표로 추구하고 있음.유통전 문기업이 되기 위해 유통사업 이외의 사업 분야는 모두 분리하였음. 지난 1999년부터 윤리경영 선포이후,(주)신세계는 기업윤리실천사무국 을 설립,운영하면서 기업경영의 투명성,합법성을 강조하였음.기업이 투명 해야 노사관계도 건전할 수 있다고 생각하고 있음.이러한 노력의 결실로 지 난 2007년 2월에는 한국경영자총협회 등 5개 단체가 주관하는 제3회 투명경 영 대상을 수상하였음. 신세계의 윤리경영을 성공적으로 실천하기 위해 아래 다섯 가지 원칙을 가지고 접근하고 있음. -지속적인 윤리경영 실천을 위한 제도 및 시스템 지원:경영층의 솔선수범과 윤리적인 리더십뿐만 아니라 임직원이 지속적으로 윤리경영을 실천해 나갈 수 있도록 제도와 시스템을 갖추고자 함. -윤리경영 실천에 대한 보상:윤리경영의 실천이 이해관계자 모두에게 이익이 되어야 하며 특히 경영층은 임직원에게 윤리경영 실천에 대한 가시적인 성과 를 배분해 줄 수 있도록 노력해야함. -원칙과 기준을 명확히 정립:윤리경영이 글로벌 스탠더드에 부합되는 방향으 로 추진되어야 하며 이를 위해서는 불합리한 관행이나 온정주의에서 벗어나 원칙과 기준에 입각한 합리적인 의사결정이 이루어져야 함. -윤리적 기준에 의한 인재육성과 평가:윤리경영이 조직문화로 뿌리내기 위해 서는 윤리적인 인재양성이 중요하며 신입사원 선발에서부터 승진에 이르기까 지 윤리적인 직원이 성장할 수 있는 토양이 필요함

48 -윤리경영의 확산:윤리경영은 협력회사를 비롯한 이해관계자들의 변화가 수 반될 때 올바르게 정착될 수 있으므로 유통업계 전체에 윤리경영이 확산될 수 있도록 지속적인 노력이 필요함. 2-2.근로자의 노사관 직원들이 노동조합이 반드시 필요하지는 않다는 인식을 가지고 있음.대 부분의 직원이 관리직이기 때문에 협의회가 충분히 직원의 입장을 반영하여 대변해줄 수 있다고 생각하고 있음. 신세계근로자협의회 시절에는 전임제도가 있었으나 2002년부터는 전임 제를 없애고,현행과 같이 근무중에 협의회 활동을 하는 신세계노사협의회 로 변경하였음. -전임제도가 없어진 것인 전임자들이 전임활동을 하는 것이 본인들에게 부 담이 되었기 때문임.전임으로 근무하게 되면 오랜 기간 업무 현장을 벗어나 기 때문에 본인들 스스로가 직무능력이 퇴보하게 됨.또한 정년까지 계속 전 임활동을 할 수도 없기 때문에 다소 업무 부담이 있더라도 업무와 협의회 활동을 병행할 필요가 있다고 인식하게 되었음. -사원대표가 근무하고 있는 부서에서는 원만한 협의회 활동을 위해 부서장 및 동료 직원들이 사원대표들의 업무 부담을 덜어주고 있음

49 3.시스템 과정 부문 3-1.인적자원관리 (HRM) 회사 주도적 처우 및 복리후생 개선 신세계는 사원들이 노동조합을 만들어야겠다고 생각하기 이전에 먼저 사 원들이 원하는 바를 경청하고 수렴하여 이를 반영해 나가도록 적극 노력하 고 있음 년 경영환경이 매우 어려웠으며 향후 불투명한 시장 환경에도 불구하 고 2008년에 10.5%(사원급은 12%)의 대폭적인 임금인상을 결정함 년도부터 성과급제도가 운영되고 있음. 단순히 임금수준만 상승시키는 것이 아닌,일하기 좋은 직장으로서의 면 모를 갖추기 위해 노력하고 있음. -연 1회 근무환경만족도 조사를 실시하여 그 결과를 근무환경 개선에 반영 하고 있음. 일과 생활의 균형을 위한 프로그램을 추진하고 있음. -서울 중구 보건소와 연계하여,건강 나이를 측정하고 상담하고 있음. 6개월간 건강개선 프로그램을 계획하여,이를 실천함.개선 실적에 따라 회 사에서 기부금을 출연하여 복지시설을 지원함. - 가족농장,자녀예절캠프,사원가족 문화탐방,각종 동호회 활동 사원 자녀 스키캠프(동절기),사원 자녀 영어캠프(하절기)운영 등을 실시하고 있음.또 한 가족 초청 프로그램을 운영하여 직원 만족도를 높이고 있음. 주택자금 지원제도 운영 -주택 자금을 일반 금융기관 대출 이자율 이하로 (연 3% 수준으로)지원해 주고 있음 다양하고 충실한 인재육성 프로그램 신세계는 모든 직원들에게 역량을 향상하고 발휘할 수 있도록 교육기회 를 제공하고 있음

50 - 2007년 기준 총교육비 21억원 (임금총액 대비 교육비는 2.5%),인당 교육 시간이 82시간,인당 교육비 93만원 수준으로 지원하였음. 백화점 직군에 따른 다양한 육성 경로를 구축하고 있음. 신세계는 인력 전문양성을 위하여 유통연수원 을 운영하고 있음.유통 연 수원에서는 차세대 임원 및 CEO를 양성하기 위해 과장급을 대상으로 진행 하는 S-MBA와 글로벌 유통 전문가 양성을 위한 유통 아카데미를 주임급과 대리급 사원을 대상으로 진행하고 있음. -S-MBA는 매주 토요일 연세대학교 경영대학원에서 6개월간 진행하여 현재 4기과정이 수료되었으며,유통 아카데미는 1년동안 매월 1회씩 2박3일동안 입과하여 유통 전문가 교육을 이수하는 형식으로 현재 7기과정이 수료됨. -수료자 중 과정의 성적 우수자 상위 20%에 해당되는 사원에 대해서는 국 내 대학원 진학의 기회를 주어 보다 체계적이고 전문적인 인재로 거듭나도 록 지원하고 있음. 직무 전문가 제도 운영 -신세계는 조직내 직무와 문화를 이끌 수 있는 리더를 발굴하고 지속적으로 육성하기 위해 직무 전문가 제도를 운영하고 있음.(과정:보석감정사,공인 노무사,와인 소믈리에,재경관리사,소비자전문상담사,의류코디네이터,푸드 스타일리스트 등) -기술수준이 높거나 잠재력이 높은 인력을 대상으로 하여 직무 관련 외부 전문가 과정을 체계적으로 이수하도록 하고 있으며 국내에서 이미 전문가의 인증을 받았을 경우,해외의 유수 교육기관에서 교육을 받을 수 있도록 장려 함. 원격 교육 활성화 -백화점 사업에 맞는 상품군별,직무군별 사이버교육 과정체계를 구축,실무 에서의 적용성을 높이고 활성화함. -사이버교육의 경우 기획력,팀장 리더십,OA자격증취득(MOS)등,주요 역 량을 3~5개월짜리 과정으로 패키지화하여 교육 성과를 높임. -핵심 직무(바이어,SM)에 대한 입문교육을 사이버 교육으로 개발하여,신 규인력 발생시 즉시 교육이 가능함

51 사내 어학반 운영 -바쁜 일과에서 따로 시간을 내기 어려운 사원을 대상으로 회사에서 사내 영어 교육을 지원함으로써 사원 외국어 역량을 높이고자 함. -팀장의 추천 및 본인의 학습계획서를 제출한 사원들을 대상으로 외국인 오 럴 테스트 후 반 편성,주 3회씩 일과 시작 전 교육함. 맞춤형 전문학사 학위 과정 운영 -유통경영과,패션비지니스과,아동청소년 복지과,비즈니스 중국어과 등 맞 춤형 학위과정을 운영하고 있음.총 학비중 50%는 정부의 지원,50%는 본인 부담이며,현재 166명이 학위를 이수하였고 425명이 등록하여 교육을 받고 있음. 임원 교수단 운영 -유통연수원에서는 퇴임 임원을 교수단으로 운영하여 회사의 많은 교육 및 대내외 회사 홍보 강의에 활용하고 있음. -친근한 강의와 현실에 도입할 수 있는 사실적인 내용을 위주로 교육의 질 을 높이고 현장감 있는 교육이 진행됨. -서울 주요 대학(고려대,연세대,서강대,성균관대,한양대)에서 백화점 및 이마 트 성공사례,경영 전략 등에 대하여 강의를 실시함. 인턴사원 운영 -신세계는 우수인재의 조기 확보 및 조기 적응을 위한 대학생 인턴채용 제 도 를 운영,다양한 교육 및 실습을 진행. -5주간의 회사 체험 및 마지막 학기 동안 진행되는 선수 학습(비즈니스 매 너,사업장 견학,퍼포먼스 교육 등)을 통해 입사 전 회사에 대한 기본 이해 및 역량을 배양함. -인턴십 프로그램을 통해 입사한 신입사원들에 대하여 1년간 다양한 내용과 방식(독서통신,사이버,집합교육)을 통해 조기 전력화함.멘토링을 통한 OJT, 직군별 필독서 독서통신,필수 사이버 교육,기획력 및 프리젠테이션을 기본 으로 한 월 집합 교육 등이 진행됨 직원의 경력개발 및 요구를 최대한 반영하는 인사관리 채용,배치,이동 승진 등의 있어서 직원 요구 반영

52 -신세계는 인력 전배 방침에 있어 사원들의 의사를 최대한 존중하고자 자기 경력개발프로그램(SCDP)제도를 운영하고 있음.이 시스템은 사내 인트라넷 을 통해 매월 모든 사원이 자신의 현 근무지 및 직무에 대한 만족도를 작성 하고 근무하고 싶은 부서 혹은 직무를 기재할 수 있도록 구성되어 있음. -회사에서는 데이터화된 개인별 프로그램을 통해 인사발령 시 사원들의 희 망사항을 최대한 반영하여 업무 집중도 향상 및 자기개발을 위해 노력하고 있음. 신규점포 오픈 등의 대규모의 인력투입 필요시 사내 공모제를 통해 인력 배치를 하고 있음 년 죽전점 인력 배치시에도 사내공모제를 통해 희망 근무인력을 모집 하였으며 적극적으로 반영하여 인사정책에 대한 사원들의 신임도가 매우 높 아진 모습을 보였으며 이에 향후에도 사내공모제를 적극적으로 추진하여 인 력 운영의 만족도를 높일 계획임. 성별/학력에 의한 승진/보수체계 철폐 -성별 및 학력을 이유로 승진을 제한하지 않고 있으며 실력에 따른 승진 및 보수체계를 유지하고 있음. -간부승격률은 대졸 67%,고졸 40%(2007년 기준)임. 현재 근무중인 모든 사원에게 임원으로 승진할 수 있는 기회가 열려 있 으며 실제 현재 대표이사의 경우도 신입사원부터 근무하여 30년이상 근무한 경력을 가지고 있으며 대부분의 임원들이 사업장의 판매책임자와 관리 부서 를 두루 경험하면서 임원에까지 오른 실무형 승진 문화를 가지고 있음. 신세계는 회사에서 일방적으로 정한 목표를 사원들이 수행하는 것이 아 니라 사원 개개인 스스로가 자신의 목표를 설정하고 그에 대한 성취도에 따 라 평가를 받는 MBO 평가시스템을 운영하고 있음. -매년 상,하반기 2회에 걸쳐 평가가 진행되며,1월과 7월에 각각 반기별 목 표에 대한 성과평가를 진행하고 있음.수치화가 가능한 양적평가와 정성적인 부분의 질적 평가로 이원화하여 실시하며,영업실적,CS,이익률,조직관리 지수,윤리경영 추진,부정부실 예방 활동 등 다양한 지표에 의해 평가가 진 행됨

53 3-2.집단적 노사관계 및 작업장관리 노사협의회를 통한 근로자의 적극적인 의견 수렴 신세계는 노사협의회가 노동조합에 준하는 사원대의기구 역할을 수행하 도록 하기 위하여 정기 협의회 뿐만 아니라 상시적인 임시협의회와 간담회 운영 및 합의/협의 사항 이행을 상호 점검하고 있음. -부문별,사업장별 단위로 별도의 협의회를 구성하여 직원들의 실질적인 의 견을 수렴하고 이를 반영하는 활동이 가능하도록 하고 있음. -협의회의 회사측 위원은 팀장급 이상의 간부 사원으로 구성됨. -정기 노사협의회에는 CEO가 반드시 참석하고 있음. 모든 제도는 노사협의회에서 합의 및 협의 과정을 거쳐 도입 및 운영하 고 있으며,특히 직원들의 생활에 직접적으로 변화가 있게 되는 중요한 제도 의 변경 시에는 위원회를 별도 운영함 년에는 주40시간제 도입을 위한 근로시간 단축 추진 위원회 를 운영하 였음.노사협의회 위원들과,각 점포단위의 인사파트 직원과 사원대표들로 구성하여 월 1회 전원 회의를 실시하였음.근로시간 단축 추진 위원회에서는 근로시간 단축 후 업무수행에 있어 발생이 예상되는 문제점 및 해결방안을 찾기 위한 회의를 주로 실시하였으며,그 밖에 사원 고충 및 애로사항 해결, 근로시간 단축 조기정착을 위한 업무개선 방안에 대하여 협의하였음. 그 결과,사내인수인계 프로그램 설계,정시퇴근 캠페인,주말 활용을 위한 WLB 프로그램 운영 등의 결과를 낼 수 있었음 년부터 일본,홍콩 등을 방문하여 외국 유통기업의 인력 구조 및 근로 시간 현황 조사,선진 유통 서비스 업계의 트렌드를 조사하고 해외 유통업계 의 유니폼 및 각종 사원 복리후생 제도를 살펴보고 당사의 운영 방향에 대 하여 연구함 신뢰경영 구축을 위한 다양한 제도 신뢰경영 에 대한 측정 프로그램 운영 -지난 2003년부터 종업원들이 현장관리자에 대한 신뢰가 어떠한지를 파악할 수 있는 측정도구(STI:신세계 신뢰지수)를 도입하여 운영하고 있음.반기 1 회별로 전사원을 대상으로 설문조사를 실시하여,그 결과를 피드백하여 신뢰

54 구축 및 개선을 위한 행동계획을 수립하여 실시함. 계층별 신뢰경영 교육 프로그램을 운영. -한국노동교육원 등 외부 노동전문기관의 강사를 초빙하여 신뢰경영 에 대 한 교육 프로그램을 운영하고 있음.교육 대상자는 계층별로 임원 및 팀장, 중간관리자, 현장관리자,그리고 노사협의회 위원들을 대상으로 실시하고 있음. CEO가 매년 1월과 7월 2회에 걸쳐 각 사업장을 직접 순회하면서 경영실 적 및 경영방침 설명회를 직접 시행함.설명회 내용은 사내 인트라넷에 함께 공지하여 미처 참석하지 못한 직원들에게도 전달하고 있음. CEO가 매월 백화점 사업장 대표와 함께 점포 순회 회의를 운영함.각 점 포에서 현장의 의견을 들어 반영함.이를 통해 사원 휴게시설 개선,식당 운 영의 질을 향상,연장근로자 교통비 지원 등 작업환경 및 복리후생을 개선하 였음. 사업장 단위 경영실적 보고회 정례화 -매월 월례조회시 사업장별로 경영 실적 결과 보고를 의무화 함 청년중역회의 운영 청년 중역회의(JuniorBoard)를 운영하여 경영정책에 반영하고 있음. 최고 경영진과 사원들의 원활한 커뮤니케이션을 통해 열린 조직문화를 구현 하고 사원들의 신선한 아이디어를 경영에 적극 반영하여 회사 발전을 도모 함. 각 부문별로 주임,대리급 16명을 선발하며,임기는 1년임. -직책별로는 노사위원,영업부문 SM,ASM 및 지원부문으로 구성됨. 4개조로 편성하여 조별 자율 연구 주제 선정 및 연구활동을 진행함. -월 1회 대표이사가 참석하여 회의를 진행하고,분기별로 1회 연구주제를 발표함 -발표된 연구 주제는 해당 부서에서 타당성 검토 후 경영에 반영함

55 <2006년 상반기 청년중역회의 결과> 구분 발표 내용 추진 결과 1회차 2회차 주제 토론회 -자기계발 현황 및 개선제언 -신세계 포인트 활성 -시티카드 관련 서비스 제안 -CustomerIncubatingSYS (고객 사이즈 등록 시스템) -사원 선물 운영 제안 -JOB 매뉴얼 활성화 -바람직한 아침 조회 운영 -Young고객 확대 -현장중심,고객 지향 제안 명품 유료수선 투명성 제고 캐셔 근무 스케줄 전산화 접점 서비스 및 환경개선 -07년 연간교육 수립 반영 -CGV와 연계 프로모션 -상위고객 한도 증액 반영 -고객 성향에 따라 재검토 사이즈 측정장비 확충 -쇼핑몰 마일리지 제도 검토 -담당자별 업그레이드 지속 -현장 애로사항 개진 -업무개선 필요사항 피드백 -관련부서 개선안 도출 성과배분제도의 제도화 고객,종업원,협력회사,주주가 성과와 가치를 다함께 나눈다는 경영이념 에 나타나는 바와 같이 주주에 대해서는 배당금을 통해 이익을 배분하고 있 으며 사원들에 대해서는 증자시의 우리사주 배당과 함께 달성한 성과에 대 해서는 매반기마다 성과급 제도를 통해 이익을 나누는 제도를 운영하고 있 음. 1992년 최초 성과급 제도를 도입하였으며,이후 노사간 협의를 거쳐 지급 율을 결정하는 제도를 정착하였음. 1997년 IMF시기에 경영실적 악화로 성과급을 지급하기 어려운 상황이었 으나,이후 경영이 안정화된 이후 이에 대한 보상 차원으로 성과급 지급율을 2배 이상으로 높이 지급하여 회사와 사원이 협력하여 이룩한 성과를 배분하 는 노사화합의 문화를 이룩함

56 1997년까지는 성과급의 지급 대상을 정규직 사원에 한하여 지급하였음. 그러나 IMF시기를 극복한 후 1999년부터는 단시간 근로자를 포함한 전사원 에게 지급하고 있음. 2007년 이전에는 관리이익의 10% 와 EVA(경제적부가가치)의 10%를 성과 급의 재원으로 하였으나,2008년부터는 실제 업무에 대한 노력보다는 자금 활용여부에 의하여 크게 좌우되는 EVA 기준을 제외하고,관리이익의 13%를 재원기준으로 변경하였음.성과배분액이 총임금에서 차지하는 비율은 2005년 23.3%,2006년 22.0%,2007년 21.7%였는데,2008년에는 이보다 크게 상향된 25% 수준일 것으로 기대하고 있음. -재원내에서 반기별로 기본급 200%이내에서 지급함.연말에는 반기지급한 성과급을 제외한 잔여재원으로 계층별 가중치에 따라 개인별 연봉의 50%한 도내에서 차등 지급함 비정규직 차별 해소를 통한 일체감 조성 2007년 8월,신세계는 파트타이머로 근무하는 총 779명의 비정규직을 전 원 정규직으로 전환하였음. 신세계의 비정규직 정규직 전환에 있어 주목할 점은 정규직으로 전환할 경우 성과급이나 상여의 체계가 직무 특성에 다르게 책정할 수 있음에도 불 구하고 기존의 정규직과 똑같은 기준을 적용하였다는 점임.정규직 전환으로 인해 연간 11억원 이상의 비용이 추가로 발생함에도 불구하고,현재의 처우 보다도 훨씬 높은 수준의 혜택을 동등하게 누릴 수 있게 하였다는 점에서 의의가 있음. 급여 및 복리후생,근무시간 등과 같은 모든 조건을 정규직과 동일하게 적용하였으며,사원들의 신분도 퇴직 후 신입사원으로 재입사하는 방식이 아 닌 기존의 근속을 그대로 인정함. 노사협의회에서는 기존의 정규직 사원들에게 주어지던 혜택이 상대적으 로 분산되어 줄어드는 결과를 초래할 수 있음에도 불구하고 파트타이머 사 원들의 고용을 보장하고 급여 및 처우를 개선한다는 점에 공감하여 원만한 제도 개선이 이루어질 수 있도록 조력함

57 3-2-7.효과적인 고충처리제도 운영 신세계는 회사와 사원간의 고충처리 및 커뮤니케이션 활동이 신뢰의 조 직을 구축하는 핵심 키워드라는 인식하에 경영 전략하에서 다양한 채널을 구축하고 실시간 피드백을 통해 조직문화를 활기차게 이끌어 나가려 노력함. 1일에 1명 이상의 사원을 30분 이상씩 면담을 하도록 하는 1130제도 를 실시하고 있음 제도는 직원 개인의 고충을 상담,관심사항에 대한 의견 청취,업무 상 개선할 점들을 듣고 반영할 수 있도록 하는 프로그램임.면담 결과 내용 에 따라서는 노사협의회 안건으로 상정되기도 함. 고충처리위원은 노사협의회 위원 중 정기 노사협의를 거쳐 선출된 자로 운영되며 평소 사원과의 tea-meeting을 통해 고충 청취하고 계층별 미팅을 통해 결과 통보 및 개인별로 피드백 실시함. -접수된 고충처리에 대해서는 고충처리 위원이 확인토록 하되,접수 후 즉 시 처리를 원칙으로 운영중이며,인사발령 등 장기적인 해결이 필요한 과제 는 조치 후 사후관리 실시. 직원들의 생활 복지증진과 고민 해결을 위해 건강문제,보증 및 대출관련 문의,교통사고 보험관련 등 사생활 관련 문의 및 상담을 전담자를 통해 실 시하여 주고 있음. -전문상담 위원회는 법률자문,건강상담,인사상담,경제문제가 있으며 각 사업장별로 분야별로 각 1인씩 총 32명의 전담자가 있음. 각 사업장별 사원휴게실과 직원 식당에 사원의 소리함을 설치하여 직원 들이 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있도록 하고 있음. -제시된 의견들은 주 1회 사업부장이 함을 개봉하여 사원 의견 및 건의사항 을 접수,주관부서에서 처리 후 사내게시판을 통하여 피드백함. On-line고충처리 및 상담 -사내 인트라넷 열린 대화방 운영 - 대표와의 대화 방에서는 CEO와 본부장에게 이메일을 보내 고충해결을 하

58 고 있음. -자유토론방에서는 사내 각종 이슈 및 제도에 대한 사원들의 자유로운 의견 개진하여 open토론방의 기능을 함. -Open 제도를 운영하고 있음.점장,부점장 등 사업부장의 이메일과 사진을 공지하여 상시적으로 사원의 의견을 접수하고 있음.직원 비밀보장을 위해 작성자는 익명게시자 또는 실명 중 선택 할 수 있으며,접수 후 점장, 부점장 등 사업장 현장CEO들이 직접 노무관리 부서에 현장 검증을 시킨 후 본인이 직접 즉시 피드백하고 있음. 기업윤리실천사무국 에서 홈페이지 윤리경영 란에서 사원 의견을 수렴 함. -사업장내 근무하고 있는 협력사원의 의견을 청취하기 위해 협력회사 직원 핫라인을 설치하였고,신세계 사원들의 고충을 청취,경영에 반영하기 위하 여 신세계 직원 핫라인을 운영하고 있음 활발한 제안 활동 신세계는 2002년부터 시스템화 된 사내 제안제도를 운영하여 사원의 다 양한 의견을 수렴하고 우수 제안에 대한 포상을 실시하여 사원들이 경영의 밑거름이 되고 품질 향상을 높여 이익은 다시 사원들에게 돌아가도록 하는 선순환 제안제도를 운영하고 있음. 단순한 건의가 아닌 창의적인 아이디어를 제안하도록 함으로써 제안의 질을 향상시킴.점포 제안 목표달성을 위한 점포별 실행방안을 수립하여 시 행함. 채택제안에 대해 실행여부에 대한 철저한 피드백을 통해 실행률을 향상 시킴. 제안 시스템과 관련된 제안에 대해 시스템기획팀과 협의를 통한 빠른 조 치를 취함으로써 제안제도 운영의 신속성을 높임. 심사는 부서별 그리고 전사적으로 이루어짐. -부서별 심사는 1,2차 심사과정으로 운영됨.1차 심사는 제안내용과 관련된

59 부서장이 검토하여 실현 가능성을 중심으로 심사함.2차 심사는 '제안심사위 원회 에서 팀장급과 심사 부서장이 참여하여 심사 후 우수 제안에 대하여 포 상을 결정함.우수제안 포상은 S,A,B,C,D 등급으로 구분하여,3만원에서 최고 30만원까지 지급함. -정기적으로 전사단위 시상을 개최하는데 분기별로 우수제안상을 최고 50만 원 시상이 있으며,반기별로 최우수점포상 300만원을,제안왕 상금으로 최고 50만원을 지급함.그리고 연말에 경영혁신상을 선정하여 최고 500만원을 지 급함. 2006년의 경우 총 2,282건이 접수되었고,이 중 253건이 채택되어 상금이 지급되었음.2007년에는 총 6,066건이 접수되었고,550건이 채택되었음.이는 1인당 약 3.9건에 해당하는 분량이며,제안제도가 매우 활발히 시행되고 있 음을 알 수 있음

60 4.시스템 산출 부문 협력적 노사문화를 바탕으로 1985년 기업공개 당시 자본금 140억 규모 였으나 2007년말 현재 자본금 3조 3,187억원(할인점부문 포함),매출 2조 6,378억원,영업이익 1,641억원, 종업원 수 2,269명 규모의 대형 유통업체로 성장하였음. (주)신세계의 백화점 사업은 국내 2위 규모이나,수익률 면에서는 업계 1 위라고 자부하고 있음. -매출액은 전년대비 2005년 8.5%,2006년 11.7%,2007년 14.9% 성장함. -연간순이익은 2005년 1,286억원,2006년 1,545억원,2007년 1,641억으로 매 년 그 규모가 커지고 있음. -근로자 1인당 생산성은 2005년 9.3억원,2006년 10.1억원,2007년 11.6억원 으로 매년 증가하고 있음. <연간 매출액 추이> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 연간 매출액 18,934 20,543 22,949 26,378 증가율 0.9% 8.5 % 11.7 % 14.9 % <연간 순이익 추이> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 당기순이익 1,054 1,286 1,545 1,641 증감 <근로자 수 현황> 구 분 2004년 2005년 2006년 2007년 근로자 수 2,199 2,213 2,271 2,269 장애인 고령자 인당 노동생산성 8.6억 9.3억 10.1억 11.6억

61 2007년 상반기 중 신세계 인천점,광주점에서 노사화합의 실현을 위해 노 사화합 공동선언을 함. <노사화합 공동선언문 내용 > 지점장:우리는 신뢰와 화합으로 형성된 협력적인 노사관계만이 노사 모두 의 공존과 번영을 이룰 수 있다는데 인식을 같이 하고,노사 공동의 이익 달성에 최선을 다한다. 우리는 끊임없는 대화와 열린경영의 실천으로 상 호 신뢰를 위해 노력을 하며,상생의 노사 파트너쉽을 지향하는 신기업 문 화창출에 최선을 다한다. 사원대표:우리는 무한경쟁의 경영환경 속에서 부단한 근로자의 복지증진 과 생산성 향상 활동으로 이익극대화와 고객만족을 실현한다.우리는 지역 친화기업의 사회적 책임을 다하기 위해 환경보호활동,지역봉사활동 그리 고 지역친환경활동에 최선을 다한다. 2007년도 노동부 주관 노사문화 우수기업으로 선정되었음