고령화가 근속 및 연공임금체계에 미치는 양향과 정책 시사점

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2 경제현안보고서 제79호 고령화가 근속 및 연공임금체계에 미치는 영향과 정책 시사점 총 괄I 박용주 경제분석실장 기획 조정I 조의섭 조세분석심의관 윤용중 경제정책분석과장 작 성I 장인성 경제정책분석과 경제분석관 지 원I 이인희 경제정책분석과 행정실무원 경제현안분석 은 재정 현안이나 정책 이슈에 대해 객관적인 분석정보를 적시에 제공하고, 국회의 예산안 및 법안 심사와 의제 설정을 실효성 있게 지원하기 위한 것입니다. 문 의 : 경제분석실 경제정책분석과 2) ijang@nabo.go.kr 이 책은 국회예산정책처 홈페이지( 통하여 보실 수 있습니다.

3 고령화가 근속 및 연공임금체계에 미치는 영향과 정책 시사점

4 이 보고서는 국회법 제22조의2 및 국회예산정책처법 제3조에 따라 국회의원의 의정활동을 지원하기 위하여 작성되었습니다.

5 발간사 저출산 고령화 현상이 초래한 취업인구의 고령화는 연공임금체계 하에서 기업의 임금부담을 크게 증가시키고 경쟁력을 약화시킬 것이라는 우려가 제기되어 왔습니다. 그와 동시에 외환위기 이후 진행되어 온 고용유연화가 근속년수를 감소시켜 근로자의 숙련 형성을 저해하고 인적자본 축적에 부정적 영향을 미칠 것이라는 우려 역시 상존하고 있습니다. 본 보고서에서는 199년대 전반부터 현재까지 근속추이의 변화를 살펴보고 고령화가 근속에 어떤 영향을 주었는지 살펴보았습니다. 특히, 고령근로자의 비중 증가에도 불구하고 평균근속년수가 더 늘어나지 않는 원인에 대해서 분석해 보았습니다. 또한 근속 및 경력에 따른 보상이 직업, 기업규모, 고용형태 등 근로자 집단별로 어떻게 다른지를 엄밀하게 측정함으로써 연공임금체계 개선에 대한 시사 점을 찾는데 활용하였습니다. 향후 고령화 현상은 더욱 심화될 것으로 전망되므로, 고령화로 인한 임금부담 증가에 대해 기업이 현재와 같이 조기퇴직 등을 통해 장기근속자를 줄임으로써 대응하는 데는 한계가 있습니다. 따라서 근로자와 기업 간의 합의를 통해 고령화에 함께 대처하는 방안을 모색할 필요가 있습니다. 대기업 정규 숙련직의 경우 과중한 근로시간의 단축을 통한 일자리 나누기가 질 좋은 일자리의 창출뿐만 아니라 임금 부담의 완화에도 도움이 될 것입니다. 비정규직이나 영세업체의 경우 숙련직이라 하더라도 근속에 따른 보상이 낮으므로, 정규직과 동일한 업무 성과와 숙련을 축적 하는 근로자들이 정당한 근속의 대가를 지급받을 수 있도록 비정규직 차별 시정에 힘써야 할 것입니다. 여성의 경우 유연근무 활성화와 공공보육시설 확충 등을 통해 선진국에 비해 두드러진 경력단절 현상을 해소하고 가정과 직장 생활의 양립을 위한 환경을 조성하는 데 더욱 노력할 필요가 있습니다. 아무쪼록 본 보고서가 일자리 창출 및 저출산 고령화에 대한 대책 마련을 위해 노력하시는 국회의원님들의 의정활동에 보탬이 되기를 바랍니다. 212년 9월 국회예산정책처장 주영진

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7 요 약 1. 서 론 근속 추이의 변화는 두 가지 관점에서 중요한 관심의 대상이 되고 있음 첫째는 취업인구의 고령화가 연공임금체계와 맞물려 기업의 경쟁력에 부정 적인 영향을 미치고 있다는 시각으로서 연공성을 완화하는 방향으로의 임금 체계 개혁 필요성이 강조됨 둘째는 고용유연화의 확대에 따른 근속 감소가 숙련 형성을 저해하여 인적 자본의 축적에 부정적인 영향을 미친다는 시각으로서 고용안정성 확대가 강 조됨 본 보고서에서는 과연 고령화로 인해 근속이 증가하고 있는지, 혹은 그 반대로 고용유연화로 인해 근속이 감소하고 있는지를 먼저 확인해 보고, 근로자 집단별로 나누어 근속의 추이 및 변화 원인을 분석함 특히 근속 및 경력에 따른 보상이 근로자 집단별로 어떻게 다른지를 엄 밀하게 측정함으로써 연공임금체계 개선에 대한 시사점을 모색 2. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 가. 취업인구의 고령화와 근속 추이 (1) 취업자 연령 구조 취업자는 경제활동인구조사 가 시작된 1963년에는 2대의 비중이 가장 높았고 2년경까지는 3대의 비중이 최고였으나 불과 년만인 2 년에는 4대의 비중이 가장 커져 고령화가 가속화되고 있음 요 약 vii

8 임금근로자의 경우 199년대 초반만 하더라도 2대가 가장 많았고 4대는 그 절반에도 미치지 못하였으나 2년경에는 3대 임금근로자의 비중이 가장 높아졌고 211년에는 4대 임금근로자의 수가 3대에 버금가는 수준 으로 증가 반면, 비임금근로자 가운데 가장 큰 비중을 차지하는 연령대는 3대, 4대, 5대의 순으로 시대별로 바뀌고 있는 바, 이는 1991~211년간의 연령대별 취업자수 증가분 가운데 4대, 5대, 6대 비임금근로자가 차지하는 비중이 각각 7%, 23%, 42%로서 5대 이상 중고령 비임금근로자의 증가율이 높았 기 때문 (2) 평균연령과 근속년수의 추이 상용 5인 이상 기업체를 상대로 조사한 임금구조기본조사 에 의하면 1993년에 34.8세였던 근로자의 평균 연령은 2년 39세로서 17년 동안 4.2세 높아져 고령화의 진행을 뚜렷이 보여주고 있으나 평균근속년수는 외환위기 이후 거의 늘어나지 않았음 1993년 4.6년이었던 평균근속년수는 외환위기 당시인 1998년까지 6.1년으로 증가한 이후 2년까지 6.2년으로 변화가 거의 없었음 연령구조 변화로 인한 영향을 제거하고 실제 근속의 변화를 파악하기 위 해서는 연령별로 나누어 근속의 추이를 살펴보는 것이 필요함 외환위기 이전인 1993~1998년간은 모든 연령층에서 평균근속년수가 늘어났 으나, 외환위기 이후인 1998~211년간은 5대를 제외한 모든 연령층에서 평균근속이 감소 5대의 근속 증가 역시 이 연령대의 퇴직자들이 다시 임금근로자로 취업하 지 못하고 자영업, 영세업체, 비상용근로자 등으로 전환하여 임금구조기본조 사에서 탈락한 결과로 볼 수 있음 연령대별 근속년수의 변화와 고령 임금근로자 비중 변화 가운데 어느 것 이 전체 평균근속년수의 추이에 더 큰 영향을 미쳤는지 알아보기 위해 Marshall-Edgeworth 분해법을 통해 살펴본 결과, viii 요 약

9 평균적으로는 외환위기 이전인 1993~1998년간의 전체 근속년수가 매년 평 균.3년씩 증가해온 가운데.22년이 순수근속효과,.8년이 고령효과에 기인하였으나, 외환위기 이후인 1998~211년간은 연평균 변화가 이며 연 평균 순수근속효과가 -.6년, 고령효과가.6년으로 나타나 두 효과가 서 로 상쇄 (3) 집단별 평균연령과 근속년수의 추이 남녀별로 나누어 살펴보면, 전체 근로자 평균근속의 추이와 대체로 유사 그러나 남성의 경우 연령대별 근속년수는 앞서 살펴본 전체 근로자의 경우 와 비슷하게 5대 전반에 12.1년으로 정점에 이르는 형태를 보이지만, 여성 의 경우는 3대 중반부터 경력단절의 영향이 두드러짐 평균근속년수는 기업규모에 비례하여 커짐 2년을 기준으로 5~9인 사업체 종사자의 평균근속은 4.5년에 그치는 반 면, 5인 이상 기업의 경우 그 두 배인 9년에 이름 특기할 점은 5인 이상의 대기업의 경우 2년대 중반부터 평균근속년수 의 증가 추세는 물론 평균연령 역시 정지된 모습 이는 대기업의 조기퇴직은 늘어나는 반면 재취업은 점차 더 어려워져 중소기 업으로 재취업 근로자가 집중되면서 근로자 고령화의 부담이 전가됨을 의미 직업별로는 장치기계조작 및 조립종사자와 기능원 및 관련기능근로자는 고령화 및 근속증가가 동시에 나타나고 있으며 외환위기 때에도 이들 직 종의 근속추세에는 두드러진 변화가 보이지 않아 숙련에 대한 대체가 쉽 지 않음을 보여줌 반면, 사무종사자는 외환위기 당시 근속 및 평균 연령이 상당히 낮아진 바 있어 외환위기 당시에 적극적인 구조조정의 대상이 되었음을 알 수 있음 전문가와 기술공 및 준전문가는 상대적으로 젊고 고령화 진행속도가 느릴 뿐만 아니라 평균근속이 외환위기 이후 오히려 줄어들고 있음 요 약 ix

10 학력에 따른 근속추이를 살펴보면, 고졸근로자는 외환위기 이후 근속년 수가 다시 증가하고 있으나, 대졸의 경우 외환위기로 인한 근속의 감소 가 크고 오래 지속되었으며 위기 전과 비교하여 추세적 변화가 발생 (4) 고용형태별 근속 추이 경제활동인구조사 에 의하면 정규직의 평균근속년수는 24년에 7개 월에서 211년에는 79개월로 9개월 증가한 반면 동 기간 비정규직의 평 균근속년수는 24개월에서 27개월로 3개월 증가하는 데 그쳤음 211년 현재 정규직은 평균근속기간이 3년 이상인 근로자가 53.8%로서 전 체의 절반을 넘는 데 비해 비정규직은 21.8%에 불과 특히 비정규직은 근속기간이 1년 미만인 근로자가 전체의 57.1%를 차지하 여 고용불안정이 매우 큼 나. 근속추이 국제비교 본 보고서에서는 OECD가 작성한 Labor Force Statistics(LFS)를 기본 자료로 사용하고 일본의 임금구조기본통계조사, 미국의 Current Population Survey(CPS), 우리나라의 경제활동인구조사 등의 자료를 활용 하여 근속에 관한 통계를 비교 평균근속년수는 이탈리아가 11.9년으로 가장 높으며 프랑스가 11.7년, 독일 이 11.2년 등으로 높은 수준을 기록한 반면, 영국이 8.7년, 고용유연성과 안 정성이 조화된 것으로 잘 알려진 덴마크가 7.9년 등으로 유럽 주요 국가 가 운데서 가장 낮은 편에 속했음 우리나라의 평균근속년수는 경제활동인구조사에 나타난 5년으로 유럽 선진 국에 비해 매우 낮은 편임 근속년수가 1년 미만인 근로자가 차지하는 비중은 우리나라가 37.1%로 서 일본의 7.3%와 비교하면 무려 다섯 배가 넘으며, 네덜란드.4%, 이 x 요 약

11 탈리아.6% 등에 비하면 3배가 넘고 고용유연성이 높은 것으로 알려 진 덴마크 2.3%, 캐나다 19.7%, 미국 19%에 비해서도 두 배 가까이 됨 반면 근속년수가 년 이상인 장기근속 근로자의 비중은 우리나라가 17.4% 로서 비교대상인 주요 선진국 가운데 가장 작음 이탈리아가 45.3%로 장기근속 근로자의 비중이 가장 높으며 일본 44.5%, 프랑스 44.1%, 독일 42.7% 등도 장기근속의 비중이 높은 편 한편, 2년대 들어 선진국에서도 고용유연화의 시대적 경향이 나타난 바 있으며 고령화 현상이라는 고민을 안고 있는 점은 우리나라와 동일하 지만, 2~2년간 유럽 각국의 근속 추이를 살펴보면 일반적 예상과 달리 대체로 고용유연화의 영향이 그리 크지 않았음을 보여주고 있음 스웨덴의 평균 근속이 년간 11년에서.4년으로.4년 감소한 것을 제외 하면 모든 나라의 평균 근속이 늘어났음 성별 평균근속을 비교해 보면 유럽선진국의 경우 대부분 남녀 모두 5대 후반까지 근속이 일정한 비율로 꾸준히 증가하고 있음 그러나 우리나라의 경우 남성은 조기퇴직의 보편화로 4대 중반 이후부터 증가세가 둔화되고 5대 초반 이후부터는 급격히 감소 여성은 특히 3대 중반부터 이미 근속이 정체하여 유럽선진국들과는 2~3배 의 큰 격차가 벌어져 전체평균근속의 차이에 많은 영향을 미침 OECD에서 가장 긴 근로시간과 전일제 위주의 노동시장이 여성으로 하여 금 직장생활과 출산 및 양육의 병행을 포기하게 만드는 가장 큰 요인 우리나라 중소기업의 생존율이 낮은 점도 장기근속자가 많지 않은 요인 가운데 하나 통계청의 24~29년간 사업체 생성 소멸(생멸) 현황 분석 에 의하면 신 규 사업체의 1년 생존율은 약 7% 내외, 2년 생존율은 약 55% 내외, 3년 생존율은 약 45% 내외에 그치고 있으며, 안상훈(25)의 분석에 의하면 신 규창업한 중소기업의 년 후 생존율이 13%에 불과했음 요 약 xi

12 3. 근속과 연공임금체계의 관계 가. 연공임금체계의 결정요인 임금체계의 연공성이 존재하는 이유를 설명하는 가장 유력한 이론은 인 적자본이론(human capital theory)과 이연보수이론(deferred compensation theory)의 두 가지로 크게 나눌 수 있음 (1) 생산성의 반영 Becker(1962)에 의하면 인적자본은 일반적 인적자본(general human capital)과 기업특수적 인적자본(firm specific human capital)으로 나누어짐 기업이 근로자의 일반적 인적자본의 축적에 도움이 되는 훈련을 실시할 경 우 초기에는 한계생산물 가치보다 낮은 임금을 지급하면서 생산성을 향상시 키고, 훈련이 끝난 후에는 높아진 생산성과 일치하는 임금을 지급 반면 기업특수적 인적자본은 기업 고유의 필요성에 특화된 훈련 및 경험을 통해 현재의 직장에서 근로자의 생산성을 높이는 지식과 경험으로서 기업이 훈련비용의 일부를 부담하는 대신 훈련 이후 근로자의 임금 증가는 한계생 산성보다는 낮은 수준에서 결정 (2) 동기유발 Lazear(1979)의 이연보수이론(deferred compensation theory)은 임금 수준 이 근속에 따라 높아지는 주된 이유를 생산성 증가보다는 동기유발 (incentive) 효과에서 찾음 기업은 근로자들에게 직장 생활의 초기에는 생산성보다 낮은 임금을 지급하 는 반면 경력이 쌓인 이후에는 생산성보다 높은 임금을 지급함으로써 근로 자들이 승진을 위해 노력하도록 동기를 유발 xii 요 약

13 나. 고령화와 이연보수 지급의 회피 앞서 살펴본 이론은 연공임금이 존재하는 이유를 설명하는 것으로서 고 령화가 진행되는 상황에 대한 기업의 대응을 설명하기는 어려움 우리나라의 임금체계에 강한 연공성이 형성된 데는 일반적인 임금체계이 론에서 간과하고 있는 부분인 연령구조의 역할이 특히 중요 산업화 초기 청년층 근로자가 압도적으로 다수를 차지하는 반면 장기근속자 는 적은 취업자구조 하에서 기업은 근속에 대해 가파른 보상을 부여하는 임 금체계를 택하는 것이 가장 유리 이는 일종의 암묵적 계약으로서 장기고용 및 평생직장의 개념을 토대로 더 큰 힘을 발휘 그러나 취업인구가 고령화되었을 때 이러한 연공임금체계의 장점은 그 반대로 바뀜 기업은 근속급의 삭감 및 명예퇴직 등의 방식으로 연공임금의 지급을 회피 할 동기가 발생 일반적 상황에서 기업이 장기근속 근로자에 대한 이연보수의 지급을 회 피하면 이연보수체계 자체에 대한 신뢰가 사라져 인센티브 효과도 사라 지고 평생기대임금 자체가 낮아져 우수한 인력은 다른 기업으로 유출되 지만, 고령화라는 특수 상황은 그러한 행위가 모든 기업에서 동시에 발 생할 수 있는 여건을 조성 이연보수의 지급 회피가 모든 기업에서 발생할 경우 평생기대임금이 동시에 낮아지게 되므로 타 기업으로의 우수인력의 유출이 발생하지 않음 최근 우리나라 대기업은 기업 내부에 잔류하는 근로자에 대해서는 경쟁 인 센티브를 유지하는 한편 조기퇴직 등을 통해 이연보수의 지급을 줄여 임금 부담의 완화를 시도하고 있는 것으로 볼 수 있음 요 약 xiii

14 다. 근속 추이 및 근속급에 관한 국내 연구 근속 추이 및 근속급에 관한 최근 국내 연구는 그리 많지 않음 류재우(22), 김동배(25) 등은 외환위기 이후 근속급이 감소하고 있음을 발견하였고, 황수경(25)은 정규직, 내부자, 유노조부문의 근속급이 높게 나 타난 데 비해 경력급은 오히려 무노조부문보다 낮은 것으로 파악하였으며, 엄동욱(28)은 한국노동패널자료를 이용한 횡단면 분석과 패널분석의 결과 전자는 근속급의 강화를 보여주는 반면 후자는 근속급과 경력급의 차이가 없다는 상반된 결론에 도달 김동배(25)를 제외한 연구들은 공통적으로 한국노동패널 자료를 사용하였 으므로 특성 그룹별 관측치가 그리 많지 않으며 2년 초중반까지의 자료 를 이용하였으므로 고용유연화가 본격적으로 진행된 2년대 중반 이후의 특성을 반영할 수 없는 한계가 있음 4. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 가. 자료 노동부와 한국고용정보원 주관으로 21~29년간 매년 실시한 산업 직업별 고용구조조사(Occupational Employment Statistics:OES) 가운데 26년과 29년 자료를 사용 나. 일반적 임금함수모형 일반적으로 사용되는 Mincer 타입의 임금함수는 로그임금을 종속변수로 하고 경력, 교육수준 및 기타 임금에 영향을 미치는 변수들을 설명변수 로 한 다항식(polynomial) 형태 주로 2차항, 즉 설명변수의 제곱항까지만 포함하는 경우가 많으며 설명변수 들 간의 상호작용항(interaction term)은 종종 생략하는 등 제약을 가함 xiv 요 약

15 다. 혼합자료를 이용한 비모수적 회귀분석(Nonparametric Regression) 본 보고서에서는 Racine and Li(23)가 개발한, 이산변수와 연속변수가 혼합된 설명변수를 위한 비모수 회귀분석 방식을 적용함으로써 함수형태 의 제약을 극복하고 보다 정확한 추정을 가능케 함 라. 비모수 추정결과 (1) 연령-임금 곡선과 연령-근속 곡선 연령-임금 곡선(age-wage profile)을 살펴보면 남성 정규직과 비정규직의 임금 격차는 출발점 직후부터 차이가 벌어져 51세에 2.1배로 최대가 되 며 5대 중반 이후에는 급격히 줄어드는 반면, 여성의 임금은 정점에 도 달하는 연령이 정규직과 비정규직 간에 각각 34세, 31세로서 차이가 크 지 않으며 정점에서의 임금 격차 또한 1.4배에 그침 한편 남녀 근로자 간의 연령-임금곡선을 비교해 보면 정규직의 경우, 여 성의 임금이 정점을 기록하는 3대 초반 이후부터 그 격차가 크게 벌어 지기 시작하여 5세에서 남성이 여성의 1.9배로 최대를 기록 비정규직의 경우 3세까지는 남녀 간의 차이가 거의 없으며 이후 여성 비정 규직의 임금이 하락함에 따라 그 격차는 최대 1.6배까지 벌어짐 연령은 근속과 일정한 정비례 관계가 있으므로 연령-임금 곡선이 근속에 대한 보상을 어느 정도 설명해 줄 것으로 예상해 볼 수 있으나 실제로 근속-임금 곡선(tenure-wage profile)은 연령-임금 곡선과 매우 다른 형태 남성 정규직의 경우 근속 25년 무렵까지는 임금이 거의 선형으로 증가하다 가 25년 이후부터 증가율이 줄어들고 년 이후에는 절대 수준이 감소하며 초기 임금 대비 정점의 임금 격차는 2.4배 요 약 xv

16 비정규직의 경우 처음부터 근속에 대한 임금의 증가율이 매우 완만하고, 입 사초기에 비해 정점인 25년차의 임금 격차도 1.4배에 불과 정규직 남성과 여성의 근속급은 2년차까지 일정한 차이를 유지하며 동일한 비 율로 상승하며 비정규직의 경우에는 남녀 모두 근속에 따른 임금 증가가 미미 요약하면, 연령-임금 곡선에서 정규직과 비정규직의 차이보다 남성과 여 성의 성별 차이가 더 크고 뚜렷한 것에 비하여, 근속-임금 곡선에서는 성 별 차이보다 고용형태가 더 큰 차이를 보임 연령-임금 곡선에서 보이는 남녀 간의 임금 격차가 직장 내의 차별보다 경 력단절에 주로 기인함을 의미 (2) 다변수 임금함수의 비모수 추정 결과 본 절에서는 다변수 임금함수의 회귀분석 결과를 남성 정규 관리사무직, 여성 정규 관리사무직, 남성 정규 숙련직, 남성 비정규 숙련직, 남성 영 세업체 숙련직의 총 5개 그룹으로 나누어 제시 남성 대졸 정규 관리사무직의 경우 근속에 따른 보상은 근속년수의 증가 에 따른 체감이 거의 없는 직선에 가까운 형태 유노조 대기업의 근속 5년차 임금은 첫해 임금에 비해 1.3배로 증가했으며, 15, 2년차에는 각각 1.6배, 1.9배, 2.2배로 일정하게 증가 특징적인 것은 노조의 유무가 근속급의 크기에 많은 영향을 미친다는 기존 연구결과와 달리 유노조와 무노조 기업 간에 근속급의 차이가 상대적으로 미미한 수준으로 나타남 기업규모별로 나누어 보았을 때는 근속 년차까지 근로자 5명 이상 대기업의 근속에 따른 임금 증가는 초임에 비해 1.6배로서 3~명의 소기업의 1.4배에 비해 더 빠른 것으로 나타났으며, 남성과 여성을 비교 하였을 때는 근속 년차까지 여성의 근속급 증가율이 더 낮았음 xvi 요 약

17 고졸 정규 숙련직의 경우, 근속급의 증가가 대졸 관리사무직보다 더 빠 르게 이루어지지만 근속 2년차를 전후하여 정체하는 특징 숙련직의 경우 사무직보다 기업특수적 숙련의 축적을 통한 생산성 증가가 빠르지만, 신체적 노화의 영향을 더 많이 받으며 임금 역시 생산성에 대한 모니터링이 어려운 사무직과 달리 생산성의 정체를 반영하고 있음을 시사 근속급의 증가 속도는 사무직과 마찬가지로 노조의 유무보다 기업규모에 더 큰 영향을 받음 정규직에 비해서 비정규 숙련직은 근속급의 증가 속도가 매우 낮음 소기업 및 영세사업체의 비정규 숙련직은 근속 년차의 임금이 초임에 비 해 각각 1.4배 및 1.3배 수준에 머무르고 근속 2년차에도 각각 1.6배 및 1.4배로 큰 변화가 없으며, 영세사업체의 경우에는 정규직과 비정규직 간에 도 근속급의 차이가 거의 나지 않음 근속에 따른 보상과 외부경력에 대한 보상 간의 차이를 근속프리미엄이 라 정의하면 대기업 대졸 관리사무직의 근속프리미엄은 미미 이는 관리사무직의 임금체계가 일정한 수준의 인센티브를 지속적으로 제공 함으로써 태만을 방지하고 승진을 위한 경쟁을 촉진시키도록 설계된 유인체 계라는 점을 확인시켜 줌 재취직에 성공한 소수의 근로자가 이미 동일 수준의 근속년수를 가진 내부 자와 동등한 경험과 능력을 지닌 선택된 집단이라는 점도 작용 근속 프리미엄이 가장 큰 집단은 대기업의 고졸 숙련직 숙련직의 경우 성과의 모니터링이 비교적 용이하므로 승진을 통한 인센티브 제공의 필요성이 상대적으로 작아 근속급은 기업특수적 숙련의 축적에 의한 생산성 증가에 대한 대가라고 간주할 수 있음 대기업이 소기업에 비해 근속프리미엄이 크게 나타나는 것은 직업훈련 등을 통해 인적자본을 축적할 기회가 대기업에 더 많은 현실을 반영 요 약 xvii

18 비정규직의 경우 비록 숙련직이라 할지라도 입사 이후 년이 지나면 근 속프리미엄이 거의 없어짐 이는 정규직과는 달리 기업특수적 기술을 지속적으로 축적하기 어렵거나 일 반적이고 보편적 기술을 필요로 하는 사업체에서 주로 고용됨을 시사 한편 영세업체는 정규직과 비정규직 모두 근속 프리미엄의 형성이 미약하여 인적자본 축적이 지속적으로 이루어지기 힘들다는 점을 보여줌 5. 결론 및 정책 시사점 향후 고령화 현상은 더욱 심화될 것으로 전망되므로 고령화로 인한 임금 부담 증가에 대해 지금까지와 같이 고용조절로써 대응하는 것은 한계가 있으며 바람직하지도 않음 기업의 연공임금체계를 바꾸기 힘든 주요 이유로서 기존 연구에서는 임 금경직성에 미치는 노조의 영향을 주목해 왔으나 본 보고서의 분석 결 과, 노조의 유무가 임금의 연공성 자체에 미치는 영향은 그리 크지 않은 것으로 나타남 최근 우리나라 대기업은 기업 내부에 잔류하는 근로자에 대해서는 경쟁 인 센티브를 유지하는 한편 조기퇴직, 비정규직 활용 등을 통해 임금부담의 완 화를 시도하고 있는 것으로 볼 수 있음 임금의 연공성을 완화하기 위해 도입한 임금피크제가 관리사무직에서 실 효성을 갖기 위해서는 고령자에게 적합한 직무의 개발을 위한 노력이 반 드시 동반되어야 할 것임 대졸 관리사무직은 일정 수준의 승진 인센티브를 지속적으로 제공하는 피라 미드식의 직무체계를 가지고 있어 고위직의 장기근속자를 많이 필요로 하지 않으므로 임금피크제 등의 채택을 통해 임금의 연공성이 줄어든다 하더라 도 근속의 증가로 이어지는 데는 한계가 있음 xviii 요 약

19 한편, 대기업 숙련 정규직의 경우 고령 근로자의 일자리 유지 및 신규취 업자를 위한 질 좋은 일자리의 창출이라는 두 가지 목표를 조화시키기 위해서 근로시간 단축형 임금피크제 의 활성화가 바람직함 숙련직은 사무직에 비해 직무체계가 상대적으로 수평적이며 업무 수행에 대 한 평가도 비교적 용이하므로 근로시간 단축을 통한 일자리 나누기의 여지 가 더욱 큼 중 고령 근로자들에게 단시간근로에 대한 선택권을 줌으로써 2교대 근무, 야 간근무, 휴일근무 등 과중한 근로시간을 줄일 수 있고 기업은 임금부담을 줄이는 대신 일자리를 더 많이 창출 비정규직이나 영세업체의 경우 불법파견, 위장도급 등에 대한 감독을 강 화하고 차별을 시정하여 정규직과 동일한 업무 성과와 숙련을 축적하는 근로자들이 정당한 근속의 대가를 지급받을 수 있도록 하여야 할 것 출산으로 인한 경력단절은 여성들의 출산 회피로 이어져 저출산 현상의 주요 원인의 하나가 되고 있으므로 향후 연장근로 등 장시간 근로관행을 적극적으로 개선하고 시간제 근무 등을 포함한 유연근무를 더욱 활성화 하며 공공보육시설을 확충하여 가정과 직장 생활의 양립을 위한 환경을 조성할 필요 요 약 xix

20

21 차 례 요 약 Ⅰ. 서 론 / 1 Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 / 3 1. 취업인구의 고령화와 근속 추이 3 가. 취업자 연령 구조 3 나. 평균연령과 근속년수의 추이 6 다. 집단별 평균연령과 근속년수의 추이 라. 고용형태별 근속 추이 근속추이 국제비교 18 Ⅲ. 근속과 연공임금체계의 관계 / 연공임금체계의 결정요인 23 가. 생산성의 반영 23 나. 동기유발 고령화와 이연보수 지급의 회피 근속 추이 및 근속급에 관한 국내 연구 27 Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 / 자료 일반적 임금함수모형 3 차 례 xxi

22 3. 혼합자료를 이용한 비모수적 회귀분석(Nonparametric Regression) 비모수 추정결과 가. 연령-임금 곡선과 연령-근속 곡선 나. 다변수 임금함수의 비모수 추정 결과 4 Ⅴ. 결론 및 정책 시사점 / 49 참고문헌 / 53 부 록 / 55 xxii 차 례

23 표 차례 [표 1] 임금근로자의 연령별 구조 변화 5 [표 2] 연령대별 평균근속년수 추이 8 [표 3] 평균근속값 증가분의 Marsall-Edgeworth 분해 [표 4] 정규직 및 비정규직 근속년수 추이 17 [표 5] 근속년수의 구간별 비중 국제비교 19 [표 6] 평균근속년수 변화 추이 국제비교(2~2) 2 [표 7] 미국 CPS 근속년수 중위값 변화 추이 21 [표 8] 26년과 29년 OLS 회귀분석 결과 비교 31 [표 9] 초임 대비 근속급의 배율 42 [표 ] 경력급 대비 근속급의 배율 45 [부표 1] 연령대별 취업자 비중 추이 56 [부표 2] 평균 연령 및 평균근속년수 추이 57 [부표 3] 연령대별 평균근속년수 추이 58 [부표 4] 기업규모별 평균연령 및 근속년수 추이 59 [부표 5] 직업 및 학력별 평균연령 및 근속년수 추이 6 [부표 6] 연령대별 평균근속년수 국제비교(2) 62 차 례 xxiii

24 그림 차례 [그림 1] 연령대별 취업자 비중 추이 4 [그림 2] 임금근로자의 연령별 구조 변화 5 [그림 3] 평균연령 및 평균근속년수 추이 6 [그림 4] 연령대별 근속년수 추이 11 [그림 5] 기업규모별 평균연령 및 근속년수 추이 13 [그림 6] 직업 및 학력별 평균연령 및 근속년수 추이 15 [그림 7] 평균근속년수 국제비교(2년도) 19 [그림 8] 연령대별 평균근속년수 국제비교(2년도) 22 [그림 9] Mincer 임금함수 추정을 통한 근속-임금 및 경력-임금 곡선 3 [그림 ] 비모수 연령-임금 곡선(nonparametric age-wage profile) 36 [그림 11] 비모수 근속-임금 곡선(nonparametric tenure-wage profile) 38 [그림 12] 근속-임금 곡선의 변화 39 [그림 13] 다변수 임금함수의 비모수 추정을 통한 근속급 42 [그림 14] 다변수 임금함수의 비모수 추정을 통한 근속급과 경력급 비교 46 [부록 그림 1] 산업별 평균연령 및 근속년수 추이 55 xxiv 차 례

25 Ⅰ. 서 론 근로자 평균 근속의 추이 및 연공임금체계의 변화는 두 가지 관점에서 중요한 관심 의 대상이 되고 있다. 첫째는 저출산 현상이 장기화되고 수명이 늘어나면서 빠르게 진행되고 있는 인구구조의 고령화가 취업인구의 고령화를 초래하고 있으며, 이는 연 공임금체계와 맞물려 기업의 경쟁력에 부정적인 영향을 미치고 있다는 시각이다. 즉, 연령별 생산성과 임금이 일치하지 않는 연공임금체계 하에서 근속기간이 긴 고령근 로자의 비중이 증가할 경우 인건비 부담이 증가하여 기업의 수익성을 떨어뜨리고 경 쟁력을 약화시키게 된다는 것이다. 따라서 근속에 대한 보상을 낮추는 등 연공성을 완화하는 방향으로의 임금체계 개혁 필요성이 강조된다. 둘째는 고용유연화의 확대 에 따른 근로자의 직업안정성 및 근로조건의 악화를 우려하는 시각이다. 우리나라는 이미 외환위기를 계기로 구조조정이 급격하게 이루어지면서 대량해고와 높은 실업률 등을 경험한 바 있으며 이로 인해 평생직장의 개념이 무너지는 등 고용관행에 많은 변화를 겪어 왔다. 특히 구조조정의 핵심적인 요소로서 고용유연화가 강조되며 비정 규직이 증가하였고 명예퇴직도 보편화 되었다. 근로자의 입장에서 볼 때 유연성의 강화는 직업 안정성의 하락 및 미래에 대한 불투명성의 증가를 의미한다. 이는 임금 교섭력의 약화로 이어질 뿐만 아니라 장기근속이 감소함에 따라 기업의 근로자에 대 한 훈련 동기가 약화되어 인적자본의 축적에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이상의 두 가지 관점은 각각 평균근속의 증가로 인한 문제점과 근속의 감소로 인한 문제점에 초점을 맞춘다는 점에서 서로 상반된 측면이 있다. 따라서 본 보고 서에서는 과연 고령화로 인해 근속이 증가하고 있는지, 혹은 그 반대로 고용유연화 로 인해 근속이 감소하고 있는지를 먼저 확인해 본다. 물론 전체 근로자집단의 평 균근속년수 증감에 대해 분석하는 것만으로는 다양한 근로자 집단의 특성별 차이를 정확히 파악할 수 없다. 실제로 근속은 기업특수적 훈련의 축적 필요성, 성과 모니 터링의 용이성 등에 의해 결정되는데 이는 직업 특성과 밀접한 연관이 있을 뿐만 아니라 남성과 여성, 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업, 숙련직과 비숙련직 등 집단 간 특성에 따른 차이도 크다. 따라서 본 보고서에서는 집단별로 나누어 근속 의 추이를 파악하고 그 변화 원인을 분석해 본다. I. 서 론 1

26 근속의 추이 변화 원인을 분석하기 위해 가장 중요한 것은 근속의 추이와 불 가분의 관계에 있는 임금체계하의 근속 및 경력에 대한 보상이다. 현재 가장 보편 적으로 채택되고 있는 임금체계인 연공임금체계하에서 기업이 근로자의 고령화에 대처하는 방법은 임금체계의 연공성을 완화시키거나 장기근속자의 비중을 제한하여 근속년수를 조절하는 방법 등으로 나눌 수 있다. 물론 그러한 선택 역시 근로자 집 단별 특성에 따라 다르게 나타날 것이다. 따라서 근로자 집단별로 나누어 임금체계 의 연공성이 어떻게 다른지 살펴봄으로써 근로자 특성의 차이가 고령화에 대한 기 업의 대처에 어떠한 영향을 주고 있는지를 파악하고자 한다. 급속한 고령화가 진행되는 가운데 근속과 근속급을 비롯한 임금체계의 변화가 우리 경제에 미치는 영향이 현재는 물론 앞으로 더욱 커질 것임에도 불구하고 이에 대한 체계적인 연구 결과는 아직 충분치 않다. 특히, 고용형태 및 임금체계에 있어 서 적지 않은 변화가 발생한 2년대 중반 이후의 근속 및 근속급 추이에 대한 분 석 필요성은 더욱 크다. 본 보고서에서는 임금구조기본조사 와 경제활동인구조사 등에 나타난 근로자집단별 근속추이에 대해 분석해보고, 이를 국제 통계자료와 비 교해 시사점을 찾아본다. 아울러 노동부와 한국고용정보원이 공동으로 실시한 산 업 직업별 고용구조 조사 를 토대로 집단별 임금구조의 특성을 파악해 보고 근속 및 경력과의 관계를 분석하고자 한다. 근속 및 경력의 임금효과를 파악하는 데 있 어서 임금함수 형태의 올바른 파악은 매우 중요하다. 기존 연구에서 사용한 임금함 수는 비교적 단순한 함수형태를 가정함으로써 근속급 및 경력급의 집단별 차이에 암묵적인 제약을 가하고 있을 뿐만 아니라, 추정 결과는 서베이 자료에서 종종 발 견되는 특이점(outlier)에 많은 영향을 받을 수 있다. 따라서 본 보고서에서는 임금 함수의 형태에 대한 제약을 가하지 않는 비모수적(nonparametric) 회귀 분석을 활용 함으로써 임금 함수 및 근속급에 대한 보다 정확한 추정을 시도한다. 마지막으로 근속 추이의 변화 원인 및 근로자 집단별 연공임금체계의 특성에 대 한 분석 결과를 이용하여 대졸 관리사무직과 고졸 숙련직 근로자, 비정규직 근로자 및 여성 근로자 등에 대한 임금 및 고용지원 정책에 대한 주요 시사점을 제시한다. 2 경제현안분석 제79호

27 Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 1. 취업인구의 고령화와 근속 추이 가. 취업자 연령 구조 경제활동인구조사 가 시작된 1963년을 기점으로 취업자 비중을 비교하여 보면 [그 림 1]과 같다. 1963년에는 2대의 비중이 가장 높았고 2년경까지는 3대의 비중 이 최고였으나 불과 년만인 2년에는 4대의 비중이 가장 커졌다. 그래프 간의 간격은 각각 37년과 년임에도 불구하고 그림이 대체로 대칭적으로 나타난 점은 취업자 고령화가 최근 가속화되고 있음을 의미한다. 즉, 196년대 취업자 가운데 가장 비중이 높았던 2대는 194년대 출생 세대인데 이러한 청년층 중심의 인구구 조가 한동안 지속되다가 196년대 베이비부머들의 노동시장 진입이 본격화한 이후 고령화가 파도처럼 오른쪽으로 전이되는 모습을 볼 수 있다. 만약 이 그래프가 한 기업체의 근로자 연령구조를 나타낸다고 가정하면 이러한 연령구조의 변화가 기업 의 임금부담에 시사하는 바를 짐작하기는 어렵지 않다. 물론 임금이 연령별 생산성 과 항상 일치하도록 설계되어 있다면 고령화가 적어도 기업의 수익성이나 임금부담 에 큰 문제를 야기하지 않을 수 있다. 그러나 기업내부의 훈련, 연공서열을 통한 인 센티브 제공 등의 이유로 인해 임금구조는 연령별 생산성과 일치하지 않는다는 것 이 일반적인 이론이다. 1) 한편 [그림 1]은 임금근로자와 비임금근로자를 합한 전체 취업자의 연령별 비 중을 보여준 것으로서 임금근로자의 연령별 비중 추이와는 일치하지 않을 수 있다. 자영업자와 무보수가족종사자가 포함된 비임금근로자의 비중이 장기적으로 임금근 로자와는 다르게 변화해 왔을 수 있기 때문이다. 따라서 본고의 주제인 근속 및 근 속급에 관한 분석을 위해서는 임금을 받지 않는 비임금근로자를 제외하여야 한다. 1) 보다 상세한 설명은 제 III장 참조. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 3

28 [그림 1] 연령대별 취업자 비중 추이 (단위: %) 세 2-29세 3-39세 4-49세 5-59세 6세이상 자료: 통계청, 경제활동인구조사 각년도. 임금근로자와 비임금근로자를 분리해서 살펴보면 집단별 근로자 고령화의 차 이가 나타난다. [그림 2]에서 임금근로자의 경우 199년대 초반만 하더라도 2대가 가장 많았고 4대는 그 절반에도 미치지 못하였다. 그러나 2년경에는 3대 임금 근로자의 비중이 가장 높았고 211년에는 4대 임금근로자의 수가 3대에 버금가 는 수준으로 증가하였다. 그러나 취업자 비중과는 달리 임금근로자의 비중은 여전 히 3대 근로자가 가장 높다. 반면, [표 1]에 나타나듯이 비임금근로자 가운데 가장 큰 비중을 차지하는 연령 대는 3대, 4대, 5대의 순으로 시대별로 바뀌고 있다. 이는 1991~211년간의 연 령대별 취업자수 증가분 가운데 4대, 5대, 6대 비임금근로자가 차지하는 비중이 각각 7%, 23%, 42%로서 5대 이상 중고령 비임금근로자의 증가율이 높았기 때문 이다. 5대의 경우 특히 2년 이후의 비임금근로자 증가가 두드러진다. 이는 3 대 이하의 비임금근로자 감소와 정반대되는 현상이다. 요약하면, 고령화 현상은 임 금근로자, 비임금근로자를 가리지 않고 전반적으로 진행되고 있으나 고령층 임금근 로자가 퇴직 후 비임금근로자로 전환되면서 줄어드는 효과로 인해 임금근로자의 고 령화 속도가 전체 취업자의 고령화 속도보다는 다소 느린 것을 볼 수 있다. 4 경제현안분석 제79호

29 [표 1] 임금근로자의 연령별 구조 변화 (단위: 천명, %) 취 비 임 임금 취 비 임 임금 취 비 임 임금 업 임 근로자 업 임 근로자 업 임 근로자 자 금 금 비중 자 금 금 비중 자 금 금 비중 대 대 대 대 대 대 자료: 통계청, 경제활동인구조사 각년도. [그림 2] 임금근로자의 연령별 구조 변화 (단위: %) 자료: 통계청, 경제활동인구조사 각년도. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 5

30 나. 평균연령과 근속년수의 추이 [그림 3]은 고용노동부가 상용 5인 이상 기업체를 상대로 조사한 임금구조기본조 사 에 나타난 평균연령과 근속년수의 추이이다. 1993년에 34.8세였던 근로자의 평 균 연령은 2년 39세로 17년 동안 4.2세 높아져 고령화의 진행을 뚜렷이 보여준 다. 그러나 흥미로운 사실은 근로자의 평균연령의 꾸준한 증가와 달리 평균근속년 수가 외환위기 이후 거의 늘어나지 않은 점이다. 1993년 4.6년이었던 평균근속년수 는 외환위기 당시인 1998년까지 6.1년으로 증가한 이후 2년까지 6.2년으로 변화 가 거의 없었다. 외환위기 이전에는 평균연령과 평균근속이 거의 같은 속도로 증가 하고 있으나 외환위기를 계기로 구조적 변화가 발생했음을 짐작할 수 있다. [그림 3] 평균연령 및 평균근속년수 추이 (단위: 세, 년) 평균연령 평균근속연수 자료: 고용노동부, 임금구조기본조사 각년도. 6 경제현안분석 제79호

31 물론 외환위기 당시인 1998년에 평균근속이 평소보다 다소 높은 증가율을 보 인 것은 신규취업이 대폭 줄어든 반면, 정리해고 등으로 인한 대규모 퇴직, 재취업 의 애로 등 경제위기에 따른 일시적 영향도 작용한 것으로 판단된다. 즉, 근속이란 현 직장에서 연속적으로 근무한 기간이므로 중고령근로자가 퇴직 후 재취업을 하게 되면 근속이 이 되어 취업자의 평균 근속년수를 하락시키게 되지만, 실업상태에 머물거나 자영업으로 전환할 경우 취업자의 평균 근속년수에 영향을 미치지 않는 다. 임금구조기본조사 의 경우 조사대상인 상용 5인 이상 사업체의 근로자가 퇴직 한 후 5인 이하 영세업체 등에 취직할 경우에도 남은 근로자들의 평균 근속에 영향 을 미치지 않는다. 이와 반대로 경제가 회복 국면에 접어들면 노동시장에 재진입하 는 취업자 및 신규취업자가 늘어남에 따라 평균 근속은 감소하게 된다. 외환위기의 여파가 끝난 이후 실업률이 정상으로 회복되고 재진입이 완료되면서 평균근속이 다 시 완만하게 증가하는 것을 볼 수 있다. 그러나 외환위기로 인한 이러한 퇴직 및 재진입 효과를 감안하더라도 평균연 령의 지속적 증가추세와 비교하면 평균근속의 증가추세가 현저히 낮아지는 구조적 변화가 발생하였음은 분명해 보인다. 평균근속 증가추세의 변화를 초래한 원인을 구체적으로 분석하기에 앞서 먼저 평균근속의 변화 양상이 반드시 근로자 개개인의 근속 추세와 일치하는 것은 아니라는 점을 유념하여야 한다. 즉, 개별 근로자가 경 험하는 근속년수에 아무런 변화가 없다고 하더라도 근로자 연령구조의 변화로 인해 고령근로자가 차지하는 비중이 높아지면 평균근속은 증가하게 된다. 이러한 연령구 조 변화로 인한 영향을 제거하고 실제 근속의 변화를 파악하기 위해서는 연령별로 나누어 근속의 추이를 살펴보는 것이 필요하다. [표 2]는 1993~211년간의 연령대 별 평균 근속년수의 변화를 보여준다. 연령대별 평균 근속년수의 패턴은 시대별로 기본적으로 유사하다. 즉, 평균근속은 나이와 함께 증가하여 4대 후반에서 5대 초반 사이에 정점에 다다르며 그 후 급격히 줄어든다. 그러나 시대적 변화를 자세 히 살펴보면 뚜렷한 특징이 나타난다. 즉, 외환위기 이전인 1993~1998년간은 모든 연령층에서 평균근속년수가 늘어났으나 외환위기 이후인 1998~211년간은 5대를 제외한 모든 연령층에서 평균근속이 감소했음을 볼 수 있다. 물론 5대의 근속 증 가 역시 그 동안의 명예퇴직 등 조기퇴직 추세로 미루어 볼 때 퇴직연령의 상승으 로 인한 현상으로 해석하기는 어렵다. 앞서 살펴보았듯이, 이 연령대의 퇴직자들이 다시 임금근로자로 취업하지 못하고 자영업, 영세업체, 비상용근로자 등으로 전환하 여 임금구조기본조사에서 탈락한 결과로 보는 것이 타당할 것이다. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 7

32 [표 2] 연령대별 평균근속년수 추이 (단위: 년) 계 ~ 19세 2 ~ ~ 29 3 ~ 34 ~ 39 4 ~ ~ 49 5 ~ ~ 59 6세 ~ 자료: 고용노동부, 임금구조기본조사 각년도. 연령대별 근속년수의 변화와 고령 임금근로자 비중 변화 가운데 어느 것이 전 체 평균근속년수의 추이에 더 큰 영향을 미쳤는지 알아보기 위해 다음과 같은 Marshall-Edgeworth 분해법을 통해 살펴본다. 8 경제현안분석 제79호

33 평균근속년수 변화분 연령대 근속년수 연령대 근속년수 변화분 연령대근로자 비중 연령대별 근로자비중 변화분 동 분해법은 가중평균치의 변화를 분해하는 방식의 하나로서 평균근속년수가 변화하였을 때 전체 변화분을 연령대별 근속년수 변화분과 근로자비중의 변화분으 로 분해하여 준다. 전자를 순수근속효과, 후자를 고령효과라 할 때 [표 3]을 보면 외 환위기 이전에는 평균근속이 늘어나는 가운데 고령화로 인한 근로자 비중변화의 효 과보다 연령대별 근속의 증가 효과, 즉 순수근속효과가 더 큰 것을 볼 수 있으나, 외환위기 이후에는 고령효과가 여전히 양(+)의 값인 반면 순수근속효과는 음(-)의 값이 많아 서로 상쇄하고 있음을 알 수 있다. 평균적으로는 외환위기 이전인 1993~1998년간의 전체 근속년수가 매년 평균.3년씩 증가해온 가운데.22년이 순수근속효과,.8년이 고령효과에 기인하였다. 즉, 근속증가의 효과가 고령근로자 의 증가효과보다 3배 가까이 컸던 것이다. 그러나 외환위기 이후인 1998~211년간 은 연평균 변화가 이며 연평균 순수근속효과가 -.6년, 고령효과가.6년으로 나 타나 두 효과가 서로 상쇄된 것으로 나타났다. 달리 설명하면 평균근속년수는 1993년 4.6년에서 211년 6.1년으로 증가했으나 만약 211년의 연령별 근속년수를 사용하더라도 연령비중이 1993년 수준에 머물렀 다면 평균근속은 4.8년이 되어 거의 변화가 없었을 것이다. 반면 연령별 근속이 변 화 없이 1993년 수준에 머무르더라도 연령구조가 211년 수준으로 변하면 평균근 속은 5.6으로 증가하게 된다. 요약하면, 고령효과는 평균근속년수를 계속 증가시키 는 요인으로 작용하고 있으나 외환위기 이후부터 연령별 근속이 감소하는 효과가 이를 상쇄하여 전체평균근속에는 변화가 없었던 것이다. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 9

34 [표 3] 평균근속값 증가분의 Marsall-Edgeworth 분해 (단위: 년) 년도 전체 변화 순수 근속 효과 고령 효과 다. 집단별 평균연령과 근속년수의 추이 전체 임금근로자의 연령별 근속 추이를 관찰하는 것만으로 그 변화의 원인을 분석 하기는 어렵다. 근속 변화의 양상과 원인을 보다 구체적으로 파악하기 위해서 성별, 기업규모별, 직업별, 학력별 등으로 나누어 살펴볼 필요가 있다. 먼저, 임금구조기본 조사의 결과를 남녀별로 나누어 평균근속년수의 추이를 살펴보면 부록의 [부표 2] 와 같이 전체 근로자 평균근속의 추이와 대체로 유사하게 나타나고 있다. 남녀로 구분할 경우 남성은 1998년 6.7년에서 211년 7년으로 미약하나마 증가한 반면, 여 성은 동 기간 4.3년에서 정체 상태이다. 그러나 남녀 간의 차이는 연령대별 평균근 속추이에서 보다 확연하게 드러난다. [그림 4]에서 보듯이, 남성의 경우 연령대별 근속년수는 앞서 살펴본 전체 근로자의 경우와 비슷하게 5대 전반에 12.1년으로 정점에 이르는 형태를 보이지만, 여성의 경우는 3대부터 경력단절의 영향이 두드 러진다. 3대 전반까지는 여성의 근속년수 증가추세가 남성과 유사하거나 오히려 더 높다. 그러나 3대 후반부터 출산 및 양육으로 인한 퇴직 및 재진입으로 인해 근속년수 하락이 발생하며 4대 중반 이후 다시 약간 증가하는 매우 납작한 M자 형태를 보이고 있다. 시대별로는 평균근속이 정점에 다다르는 시점이 최근 3대 후 반으로 다소 늦춰져 혼인과 출산이 늦어지는 추세를 반영하고 있다. 한편 1995년에 비해 볼 때 여성은 3세 후반 이후부터 다소간의 근속 증가가 있었음을 볼 수 있 다. 남성 5대의 근속 증가는 앞서 언급한 장기근속자의 퇴직 후 자영업 등 비임금 근로자로의 전환 증가가 일정한 영향을 준 것으로 판단된다. 경제현안분석 제79호

35 [그림 4] 연령대별 근속년수 추이 A. 남자 년 ~19 2 ~24 25 ~29 3 ~34 ~39 4 ~44 45 ~49 5~54 55~59 6~ 연령 B. 여자 14 년 ~19 2 ~24 25 ~29 3~34 ~39 4 ~44 45 ~49 5 ~54 55 ~59 6~ 연령 주: 수치는 [부표 3] 참조 자료: 고용노동부, 임금구조기본조사 각년도. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 11

36 일반적으로 노무관리의 체계성은 기업의 규모에 비례한다. 또한 근속에 영향을 미치는 임금체계의 경우도 기업규모에 따라 차이가 있다. 따라서 근속년수의 수준 및 변화추이 역시 기업규모에 따라 그 차이가 뚜렷하게 관찰된다. [그림 5]는 기업 규모별로 평균연령 및 근속년수의 추이를 보여준다. 먼저 평균근속년수는 기업규모 에 비례하여 커진다. 2년을 기준으로 5~9인 기업 종사자의 평균근속은 4.5년에 그치는 반면, 5인 이상 기업의 경우 그 두 배인 9년에 이른다. 근속 추이의 경우 전체 평균에서와 마찬가지로 외환위기 이후의 구조적 변화가 보다 뚜렷하게 관찰된 다. 즉, 외환위기 이전에 증가하던 평균근속이 외환위기를 계기로 정체하고 있는 양 상으로, 평균연령이 계속해서 증가하고 있는 사실과 대비된다. 다만, 특기할 점은 5인 이상의 대기업의 경우 2년대 중반부터 평균근속년수의 증가 추세는 물론 평균연령 역시 정지된 모습이다. 5~9인 사업체 종사자의 평균연령은 21년 36.2세 에서 2년 39.6세까지 년간 3.4세 증가한 반면 5인 이상 기업 종사자의 평균 연령은 24년 36.2에 도달한 이후 2년까지 그 수준을 넘지 않고 있다. 따라서 전체적으로 중소기업에서는 평균연령과 평균근속의 차이가 점점 더 커지고 있는 반 면, 기업규모가 클수록 평균연령과 평균근속의 변화가 평행을 이루는 모습을 보여 준다. 이는 대기업의 조기퇴직은 늘어나는 반면 재취업은 점차 더 어려워져 중소기 업으로 재취업 근로자가 집중되면서 근로자 고령화의 부담이 전가되고 있다는 것을 의미한다. 한편 근속은 기업특수적 인적자본의 축적과 밀접한 관련이 있다. 숙련 및 전문 성이 그다지 중요하지 않은 직업의 경우 근속에 대한 보상은 미미할 것이므로 직업 이동이 보다 빈번할 것이며 근속년수도 낮게 나타날 것이다. 그러나 숙련과 전문성 이 중요한 직업이라 할지라도 무조건 근속기간이 길 것이라고 간주할 수는 없다. 해당 직업의 숙련 및 전문성이 보편적 특성을 가질 경우 직장간의 이동이 상대적으 로 용이하고 근속에 대한 보상과 경력에 대한 보상이 큰 차이가 없을 것이므로 근 속 기간이 짧게 나타날 수도 있다. 따라서 근속년수가 높은 직업은 해당 기업에 고 유한 기업특수적 기술 및 경험이 보다 중요한 역할을 하는 분야일 것이다. 12 경제현안분석 제79호

37 [그림 5] 기업규모별 평균연령 및 근속년수 추이 41 5~9인 41 ~29인 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 41 3~99인 41 ~299인 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수(우축) 41 3~499인 41 5인 이상 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수(우축) 주: 수치는 [부표 4] 참조 자료: 고용노동부, 임금구조기본조사 각년도. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 13

38 [그림 6]은 직업 및 학력수준별로 평균연령 및 근속년수의 추이를 보여준다. 고 위임직원 및 관리자는 평균연령과 근속이 모두 높은 반면 단순노동종사자는 가장 고령이면서 근속이 가장 낮게 나타나는 점은 일반적 예상과 다르지 않다. 장치기계 조작 및 조립종사자와 기능원 및 관련기능근로자는 고령화 및 근속증가가 동시에 나타나고 있다. 또한 외환위기 때에도 이들 직종의 근속추세에는 두드러진 변화가 보이지 않아 숙련에 대한 대체가 쉽지 않음을 보여준다. 반면 사무종사자는 최근 고령화와 근속증가가 동시에 두드러지고 있으나 외환위기 당시 근속 및 평균 연령 이 상당히 낮아진 바 있다. 즉, 외환위기 당시에 적극적인 구조조정의 대상이 되었 음을 알 수 있다. 서비스 및 판매업 종사자는 2년 현재 평균 근속년수가 4.4년 으로 근속이 가장 낮은 직업군 가운데 하나이며 고령화가 진행되고 있음에도 불구 하고 근속의 증가추세는 미약하다. 숙련이 큰 역할을 하지 못하는 직업의 경우 고 령화와 근속증가 간에는 별다른 관계가 없음을 보여주는 사례라 할 수 있다. 흥미 로운 그룹은 전문가와 기술공 및 준전문가이다. 이들은 타 직업군에 비해 상대적으 로 젊고 고령화 진행속도가 느릴 뿐만 아니라 평균근속이 외환위기 이후 오히려 줄 어들고 있다. 직업의 전문성이 가장 높은 그룹이지만 근속이 상대적으로 낮은 것은 전문적 기술의 보편성이 타 직업군에 비해 강함을 시사하는 것으로 볼 수 있으며 근속이 계속해서 감소하는 현상은 그러한 특성이 강화되고 있는 것으로 해석할 수 있다. 마지막으로 학력에 따른 근속추이를 살펴보면 중졸이하 근로자는 가장 고령 화가 현저한 그룹이며 그에 따라 근속증가도 두드러진다. 그러나 전체 임금근로자 가운데 차지하는 비중이 크지 않을 뿐더러 계속 줄어들고 있어 전체 평균에 큰 영 향을 주지는 못한다. 고졸근로자는 외환위기 이후 근속년수의 증가율이 낮아졌지만 그럼에도 불구하고 다시 증가하고 있는 것은 대학진학률 증가에 따른 고졸근로자의 연령구조 고령화의 영향이 작용한 것으로 판단된다. 반면 대졸의 경우 외환위기로 인한 근속의 감소가 크고 오래 지속되었으며 위기 전과 비교하여 추세적 변화가 발 생한 것으로 판단된다. 이는 전문직의 근속감소 추이와도 연관이 있으며 명예퇴직 등이 대졸자들이 주로 근무하는 고학력 직종에서 더 잦았거나 용이했을 가능성도 아울러 시사한다. 마지막으로 산업별 근속추이는 부록의 [부록 그림 1]에 참고 자료로 수록한다. 14 경제현안분석 제79호

39 [그림 6] 직업 및 학력별 평균연령 및 근속년수 추이 A. 직업별 5 고위임직원 및 관리자 12 5 사무종사자 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 5 전문가 12 5 기술공및준전문가 평균연령(좌축) 평균근속년수(우축) 평균연령(좌축) 평균근속년수 (우축) 5 기능원 및 관련기능근로자 12 5 장치,기계조작 및 조립종사자 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 15

40 5 단순노무 종사자 12 5 서비스및판매 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수(우축) B. 학력수준별 55 중졸이하 8 55 고졸 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 55 전문대졸 8 55 대졸이상 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 평균연령 (좌축) 평균근속년수 (우축) 주: 수치는 [부표 5] 참조 자료: 임금구조기본조사 각년도, 고용노동부 16 경제현안분석 제79호

41 라. 고용형태별 근속 추이 외환위기 이후 고용유연화 추세와 함께 급격히 늘어난 비정규직은 근속추이에도 큰 영향을 주었을 것으로 추측된다. 그러나 임금구조기본조사 는 상용근로자만을 대 상으로 하므로 정규직과 비정규직을 나누어 볼 수 없다. 고용형태별로 근속을 구분 하여 조사한 자료는 경제활동인구조사 에서 찾을 수 있다. 동 자료에서 근속에 대 한 설문은 24년부터 시작되었다. [표 4]에서 정규직의 평균근속년수는 24년 7 개월에서 211년 79개월로 9개월 증가한 반면 동 기간 비정규직의 평균근속년수는 24개월에서 27개월로 3개월 증가하는 데 그쳤다. 또한 211년 현재 정규직은 평균 근속기간이 3년 이상인 근로자가 53.8%로서 전체의 절반을 넘는 데 비해 비정규직 은 21.8%에 불과하다. 특히, 비정규직은 근속기간이 1년 미만인 근로자가 전체의 57.1%를 차지하여 고용불안정이 매우 크다는 것을 알 수 있다. 비정규직을 포함한 전체 임금근로자 평균 근속은 211년 현재 5.1년에 머물러 앞서 5인 이상 사업체의 상용근로자만을 포함한 임금구조기본조사에서 나타난 6.2년보다 더 낮다. [표 4] 정규직 및 비정규직 근속년수 추이 A. 정규직 (단위: 개월, %) 평균근속기간 년 미만 ~3년 미만 년 이상 B. 비정규직 평균근속기간 년 미만 ~3년 미만 년 이상 자료: 경제활동인구조사, 통계청. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 17

42 2. 근속추이 국제비교 근속에 관한 국제비교가 가능한 자료는 흔치 않다. 본고에서는 OECD가 작성한 Labor Force Statistics(LFS)를 기본 자료로 사용하고 일본의 임금구조기본조사, 미 국의 Current Population Survey(CPS), 우리나라의 경제활동인구조사 등의 자료를 활용하여 비교해 본다. OECD의 LFS 자료는 유럽 3여개국에서 매년 군인과 재소 자 등을 제외한 15세 이상 인구를 대상으로 조사한 노동 관련 가구 서베이인 European Labor Force Survey에 기초하여 작성되어 국가별 비교를 위한 일관성이 갖추어져 있다. 가구 서베이라는 점에서 역시 군인과 재소자 등을 제외한 15세 이 상 인구를 대상으로 하는 우리나라의 경제활동인구조사와도 비교가 가능하다. 미국 의 CPS 역시 16세 이상의 민간 비재소자(noninstitutionalized) 인구를 대상으로 한 노동관련 가구 서베이이다. 일본의 자료만 민간 인 이상 사업체를 대상으로 한 임금구조기본조사로서 가구 서베이와는 비교 대상에 차이가 있다. 이상의 자료들은 세밀하게 따지면 국가별 조사방식 등에서 다소 차이가 있을 수 있으나 대체적인 특 징을 파악하는 데는 큰 문제가 없다. 자료에 의하면 [그림 7]에서 보듯이 평균근속년수는 이탈리아가 11.9년으로 가장 높 으며 프랑스가 11.7년, 독일이 11.2년 등으로 높은 수준을 기록했다. 반면 영국이 8.7년, 고용유연성과 안정성을 동시에 갖춘 것으로 잘 알려진 덴마크가 7.9년 등으 로 유럽 주요 국가 가운데서 가장 낮은 편에 속했다. 우리나라의 평균근속년수는 경제활동인구조사에 나타난 5년으로 유럽 선진국에 비해 매우 낮은 편이다. 이러한 차이는 근속년수를 구간별로 비교해 보면 더욱 두드러진다. [표 5]에서 나타 나듯이 근속년수가 1년 미만인 근로자가 차지하는 비중은 우리나라가 37.1%로서 일본의 7.3%와 비교하면 무려 다섯 배가 넘는다. 물론 인 이상 사업체 대상인 일 본 자료의 근속이 보다 높을 수밖에 없는 점을 감안하여야 한다. 예컨대 우리나라 의 경우 가구 서베이인 경제활동인구조사의 평균 근속년수는 211년 현재 5.1년으 로 5인 이상 사업체 대상 조사인 임금구조기본조사의 6.2년보다 다소 낮다. 그러나 그런 점을 감안하더라도 우리나라와 일본의 근속년수의 구간별 비중은 매우 큰 차 이가 남을 알 수 있다. 또한 네덜란드.4%, 이탈리아.6% 등에 비하면 3배가 넘으며 고용유연성이 높은 것으로 알려진 덴마크 2.3%, 캐나다 19.7%, 미국 19% 18 경제현안분석 제79호

43 에 비해서도 두 배 가까이 된다. 반면 근속년수가 년 이상인 장기근속 근로자의 비중은 우리나라 17.4%로서 비교대상인 주요 선진국 가운데 가장 작다. 이탈리아가 45.3%로 장기근속 근로자의 비중이 가장 높으며 일본 44.5%, 프랑스 44.1%, 독일 42.7% 등도 장기근속의 비중이 높은 편이다. [그림 7] 평균근속년수 국제비교(2년도) (단위: 년) 15 5 자료: OECD Labor Force Survey, 한국은 통계청 경제활동인구조사. [표 5] 근속년수의 구간별 비중 국제비교 (단위: %) 1년 미만 1~3년 미만 3~5년 미만 5~년 미만 년 이상 캐나다 덴마크 프랑스 독일 아일랜드 이탈리아 한국 네덜란드 노르웨이 스페인 영국 미국 일본 자료: 위와 동일함. 단, 일본은 후생노동성의 2년 임금구조기본통계조사 이용. Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 19

44 한편 2년대 들어 우리나라의 고용관행에 중대한 변화가 발생한 것과 마찬 가지로 유럽을 비롯한 선진국에서도 고용유연화의 시대적 경향이 나타난 바 있다. 또한 고령화 현상이라는 고민을 안고 있는 것도 우리나라와 동일하다. 따라서 이러 한 변화가 각국의 평균 근속 추세에 일정한 영향을 미쳤을 것으로 추측해 볼 수 있 을 것이다. 그러나 [표 6]에 나타난 2~2년간 유럽 각국의 근속 추이는 일반 적 예상과 달리 대체로 고용유연화의 영향이 그리 크지 않았음을 보여주고 있다. 스웨덴의 평균 근속이 년간 11년에서.4년으로.4년 감소한 것을 제외하면 모 든 나라의 평균 근속이 늘어났다. 2년대의 근속년수 증가는 미국에서도 나타난 다. 미국의 CPS에 나타난 근속년수 중위값은 2년에서 2년 사이에 3.5년에서 4.4년으로.9년 증가하였다. 2) 실제로 Auer et. al(23)는 세계화로 인한 고용시장 의 변화에도 불구하고 선진국에서 근속의 변화가 두드러지지 않았음을 보여주었다. [표 6] 평균근속년수 변화 추이 국제비교(2~2) (단위: 년) 덴마크 프랑스 독일 아일랜드 한국 이탈리아 네덜란드 노르웨이 스페인 스웨덴 영국 자료: OECD, Labor Force Survey. 2) 미국의 BLS는 근속년수의 평균값 대신 중위값을 발표하고 있다. 근속년수는 대체로 낮은 쪽에 많은 수가 몰려 있고 장기근속으로 갈수록 숫자가 줄어드는 편중된 분포 를 보인다. 따라서 중위값은 항상 평균값보다 상당히 낮으므로 OECD의 평균값 통 계와 직접 비교는 어렵다. 그러나 추세적 변화를 참고하는 데 큰 무리는 없다. 2 경제현안분석 제79호

45 [표 7] 미국 CPS 근속년수 중위값 변화 추이 (단위: 년) 근속년수 자료: Bureau of Labor Statistics. 한편 성별 평균근속을 비교해 보면 [그림 8]과 같이 유럽선진국의 경우 대부분 5대 후반까지 근속이 일정한 비율로 꾸준히 증가하고 있다. 반면, 우리나라는 남성 은 4대 중반 이후부터 증가세가 둔화되고 5대 초반 이후부터는 급격히 감소하여 선진국의 연령별 근속과 큰 격차가 벌어지고 있다. 이는 외환위기를 계기로 보편화 된 조기퇴직의 영향으로 판단된다. 또한, 여성의 경우는 더욱 두드러진 차이를 보여 준다. 유럽선진국의 경우 평균근속의 연령별 변화에 있어 남성과 여성간의 차이가 크지 않으며 5세 후반까지 지속적으로 증가하는 패턴 역시 동일하다. 그러나 우리 나라 여성은 3대 중반부터 근속이 정체하여 유럽선진국과는 2~3배의 큰 격차가 벌어진다. 우리나라 여성의 경력 단절이 이처럼 심한 이유는 노동시장이 전일제 위 주인 점, 근로시간이 OECD에서 가장 긴 점 등으로 인해 여성들이 일과 출산 및 양육을 병행하기 힘들기 때문이다. 마지막으로 우리나라 근로자들의 근속년수가 짧은 이유 가운데 하나로 간과할 수 없는 것은 기업, 특히 그 중에서도 중소기업의 생존율이다. 통계청이 전국사업체 조사를 바탕으로 작성한 사업체 모집단 데이터베이스의 분석 결과 3) 에 의하면 신규 사업체의 1년 생존율은 약 7% 내외, 2년 생존율은 약 55% 내외, 3년 생존율은 약 45% 내외에 그치고 있다. 전체 사업체 생멸 중 절반은 도소매 및 음식숙박업에서 발생하였다. 또한 안상훈(25)의 분석에 의하면 신규창업한 중소기업의 년 후 생존율이 13%에 불과했다. 이처럼 우리나라는 중소기업이나 영세사업체의 수명이 짧아 대기업이나 공기업 이외에는 현실적으로 장기근속을 기대하기가 쉽지 않다. 3) 24~29년간 사업체 생성 소멸(생멸) 현황 분석, 통계개발원 동향분석실, Ⅱ. 취업인구의 고령화와 근속의 변화 21

46 [그림 8] 연령대별 평균근속년수 국제비교(2년도) (단위: 년) 25. 남성 2. 덴마크 프랑스 15. 독일 아일랜드. 한국 이탈리아 네델란드 5. 노르웨이 스페인. 15~19 2~24 25~29 3~34 ~39 4~44 45~49 5~54 55~59 6~ 스웨덴 영국 25. 여성 ~19 2~24 25~29 3~34 ~39 4~44 45~49 5~54 55~59 6~ 덴마크 프랑스 독일 아일랜드 한국 이탈리아 네델란드 노르웨이 스페인 스웨덴 영국 주: 국가별 수치는 부록의 [부표 6] 참조 자료: OECD Labor Force Survey 22 경제현안분석 제79호

47 Ⅲ. 근속과 연공임금체계의 관계 1. 연공임금체계의 결정요인 근속의 증가에 따라 임금이 증가하는 연공임금체계는 우리나라뿐만 아니라 해외에 서도 보편적으로 발견되는 임금결정 방식이다. 만약 근속의 증가에 따라 생산성이 항상 증가하고, 그에 상응하여 현재 임금(spot wage)이 증가한다면 연공임금체계의 존재 이유를 설명하는 데 별다른 논란의 여지가 존재하지 않을 것이다. 그러나 일 반적으로 근속의 증가가 늘 생산성 증가를 동반하지는 않으며 현재 임금의 증가가 생산성의 증가를 정확하게 반영하지도 않는다. 그럼에도 불구하고 연공임금체계가 가장 보편적인 임금체계로 자리 잡은 원인을 설명하기 위해 지금까지 여러 이론들 이 제안되었고 그를 뒷받침하기 위한 실증적 연구들이 진행되어 왔다. 임금체계의 연공성이 존재하는 이유를 설명하는 가장 유력한 이론은 Hutchens(1989)에 의하면 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 인적자본이론(human capital theory)은 비록 훈 련에 의한 생산성 향상이 곧바로 현재 임금(spot wage)에 반영되지는 않으나 근속 이 증가함에 따라 경험 및 훈련에 의해 인적 자본이 축적되어 생산성이 증가하게 되므로 임금의 연공성은 근본적으로 생산성을 반영하는 것이라고 본다. 둘째, 이연 보수이론(deferred compensation theory) 및 효율임금이론(efficiency wage theory)은 동기유발을 근속에 따른 임금 상승의 주된 이유 혹은 임금 수준의 결정에 주된 영 향을 미치는 요인으로 주목하고 있다. 가. 생산성의 반영 Becker(1962)에 의하면 인적자본은 일반적 인적자본(general human capital)과 기업 특수적 인적자본(firm specific human capital)으로 나누어진다. 일반적 인적자본은 근로자가 일하고 있는 현재의 직장에서뿐만 아니라 다른 직장으로 옮기더라도 생산 성에 영향을 미치는 지식과 경험 등을 의미한다. 기업은 일반적 인적자본에 투자할 Ⅲ. 근속과 연공임금체계의 관계 23

48 동기가 약한데 이는 근로자가 직장을 옮길 경우 훈련의 비용을 회수할 수 없기 때 문이다. 따라서 기업이 근로자의 일반적 인적자본의 축적에 도움이 되는 훈련을 실 시할 경우 초기에는 한계생산물 가치보다 낮은 임금을 지급하면서 생산성을 향상시 키고, 훈련이 끝난 후에는 높아진 생산성과 일치하는 임금을 지급하게 된다. 이러한 관점에서 볼 때 초기의 낮은 임금은 기업이 부담하는 훈련비용 때문이라 할 수 있 다. 기업이 일반적 훈련에 투자하는 비용과 시간은 근로자가 나이를 먹음에 따라 감소하므로 임금의 증가율도 점차 떨어지게 된다. 이에 비해 기업특수적 인적자본은 기업 고유의 필요성에 특화된 훈련 및 경험 을 통해 현재의 직장에서 근로자의 생산성을 높이는 지식과 경험이다. 따라서 근로 자는 그러한 훈련의 비용을 모두 부담할 유인이 없으며 훈련의 대가를 모두 누릴 수도 없다. 근로자가 기업특수적 훈련의 비용을 모두 부담할 경우 구조조정 및 해 고 등의 상황이 발생할 경우 그 대가를 미처 거두지 못하고 손실을 볼 가능성이 있 기 때문이다. 따라서 기업이 훈련비용의 일부를 부담하는 대신 훈련 이후 근로자의 임금 증가는 한계생산성보다는 낮은 수준에서 결정된다. 따라서 훈련 후에도 여전 히 존재하는 임금과 한계생산성 사이의 격차는 기업이 훈련된 근로자의 해고를 꺼 리는 원인이 되며 근로자의 경우에도 타 기업으로 이직하면 기업특수적 훈련으로 인해 발생한 임금을 포기해야 하므로 이직을 꺼리게 만든다. 나. 동기유발 앞서 소개한 인적자본이론은 연령에 따른 임금 상승의 근거를 기본적으로 생산성의 상승에서 찾고 있으나 실제 모든 임금의 상승을 언제나 훈련 등을 통한 생산성 증 가의 결과로만 해석하기는 어렵다. Shapiro and Stiglitz(1984)는 업무수행에 대한 모 니터링이 어렵거나 많은 비용이 소요될 때 근로자의 태만을 방지하기 위해 시장청 산임금보다 높은 임금이 지불되는 경우를 설명하였으며 이를 효율임금이론 (efficiency wage theory)이라 한다. Lazear(1979)의 이연보수이론(deferred compensation theory) 역시 임금 수준이 근속에 따라 높아지는 주된 이유를 생산성 증가보다 는 동기유발(incentive) 효과에서 찾고 있다. 기업은 근로자들에게 직장 생활의 초기 에는 생산성보다 낮은 임금을 지급하는 반면 경력이 쌓인 이후에는 생산성보다 높 은 임금을 지급함으로써 근로자들이 승진을 위해 노력하도록 동기를 유발한다. 또 24 경제현안분석 제79호

49 한 불성실한 근무로 인해 해고되면 승진을 통한 높은 임금을 지급받을 기회를 잃게 되므로 이를 피하도록 노력하게 만든다는 것이다. 이러한 연공임금체계는 일종의 암묵적 계약으로 볼 수 있으며 근로자의 노력을 직접 관찰하거나 평가하기 힘든 직 종일수록 더 유용하다고 알려져 있다. 그러나 이러한 이연보수계약은 장기 계약이 될 수밖에 없으므로 이연된 보수가 지급되지 않을 위험성이 존재한다. 첫째는 기업 이 성실하게 일한 근로자를 구조조정하거나 해고할 가능성으로서 Lazear(1979)는 기업의 평판 추구가 그러한 행위를 억제할 것이라고 보았다. 둘째는 기업의 파산으 로 인한 이연보수의 미지급 가능성인데 이 때문에 이연보수계약은 파산의 위험성이 상대적으로 작고 평판의 중요성이 큰 대기업을 위주로 이루어질 가능성이 높다. 2. 고령화와 이연보수 지급의 회피 앞서 살펴본 이론은 연공임금이 존재하는 이유를 설명하는 것으로서 현실에서 근속 에 따른 임금 상승은 인적 자본 축적에 따른 생산성 향상에 대한 대가와 동기 유발 을 위한 인센티브 부여의 양쪽 측면이 복합되어 있다고 보는 것이 타당할 것이다. 그러나 이와 같은 이론은 고령화가 진행되는 상황에 대한 기업의 대응을 설명하기 는 어렵다. 예컨대 인적자본이론에 의하면 임금은 항상 한계생산성과 같거나 낮은 수준에서 결정되므로 고령화로 인한 임금부담 증가의 문제는 발생하지 않을 것이 다. 그러나 우리나라의 경우 이미 살펴보았듯이 인구구조의 급격한 변화가 발생하 고 있으며 이로 인해 기업이 장기근속자를 회피하는 문제가 현실적으로 발생하고 있다. 이연보수이론 역시 기업이 연공임금을 채택하는 이유를 설명하고 있을 뿐 장 기근속자에 대한 연공임금 지급 회피를 목적으로 하는 고용관행 변화의 이유를 설 명하지는 못한다. 이연보수이론에 따르면 기업은 평판추구를 위해 고령근로자들에 게 이연보수 지급의 회피와 같은 선택을 하지 않을 것으로 보기 때문이다. 우리나라 임금체계에 강한 연공성이 형성된 데는 일반적인 임금체계이론에서 간과하고 있는 부분인 연령구조의 역할이 특히 중요했다고 할 수 있다. 산업화 초 기의 우리나라 임금구조는 기본적으로 기업이 주도적으로 설정하였다고 볼 수 있 다. 노조의 존재가 미약한 상황 역시 그러한 여건의 조성에 일조를 하였을 것이다. 기업의 입장에서는 청년층 근로자가 압도적으로 다수를 차지하는 반면 장기근속자 Ⅲ. 근속과 연공임금체계의 관계 25

50 는 적은 취업자구조 하에서 근속에 대해 가파른 보상을 부여하는 임금체계를 택하 는 것이 가장 유리하다. 소수의 장기근속자에게 높은 임금을 주는 것이 근로자들에 게 승진을 통한 임금상승이라는 커다란 동기 부여 효과를 갖는 데 비해 실제 현시 점의 임금부담은 적기 때문이다. 구직자들 역시 현재의 보수뿐만 아니라 높은 평생 임금을 기대할 수 있는 직장을 선호하므로 가파른 연공임금은 우수인력을 모집할 수 있는 유인으로 작용할 수 있다. 이는 일종의 암묵적 계약으로서 장기고용 및 평 생직장의 개념을 토대로 더 큰 힘을 발휘한다. 그러나 문제는 취업인구가 고령화되 었을 때 이러한 연공임금체계의 장점은 정확히 그 반대로 바뀐다는 점이다. 많은 근로자들이 근속의 대가를 받을 시점이 되면 기업의 임금부담이 급속히 커지게 된 다. 젊은 인력구조 하에서 생산성과 일치하지 않는 연공임금체계를 통해 기업이 누 렸던 저비용 고생산성의 혜택은 고령화된 인력구조 하에서는 고비용 저생산성으로 바뀌게 된다. 이에 따라 기업은 근속급의 삭감 및 명예퇴직 등의 방식으로 연공임 금의 지급을 회피할 동기가 발생한다. 이연보수이론에 의하면 장기근속 근로자에게는 초기 임금에서 지급이 유보되 었던 부분, 즉 이연보수가 합쳐져 생산성보다 높은 임금이 지급된다. 그리고 이때 기업은 장기근속 근로자를 해고할 유인이 발생하지만 신뢰성 및 평판의 추락으로 인한 손실을 피하기 위해 그런 선택을 하지 않는다. 즉, 기업이 장기근속 근로자에 대한 이연보수의 지급을 회피하면 이연보수체계 자체에 대한 신뢰가 사라져 인센티 브 효과도 사라진다. 그럴 경우 근로자들이 초기에 낮은 임금을 감수할 이유가 없 어지고 평생기대임금 자체가 낮아져 우수한 인력은 다른 기업으로 유출될 것이다. 그러나 고령화라는 특수 상황은 그러한 행위가 모든 기업에서 동시에 발생할 수 있 는 여건을 조성하였다. 즉, 이연보수의 지급 회피가 모든 기업에서 발생할 경우 평 생기대임금이 동시에 낮아지게 되므로 타 기업으로의 우수인력의 유출이 발생하지 않게 된다. 물론 그 경우에도 승진 인센티브의 약화로 인한 문제는 발생한다. 따라서 기업 이 고령화로 인한 임금부담의 해결을 장기근속 근로자의 임금 삭감이라는 방식을 통해 추구하는 데는 한계가 있다. 최근 우리나라 대기업은 기업 내부에 잔류하거나 승진하는 근로자에 대해서는 일정 수준의 경쟁 인센티브를 유지하는 한편 조기퇴직 및 비정규직 근로자의 활용 등을 통해 임금부담의 완화를 시도하고 있는 것으로 볼 수 있다. 26 경제현안분석 제79호

51 3. 근속 추이 및 근속급에 관한 국내 연구 근속 추이 및 근속급에 관한 최근 국내 연구는 그리 많지 않다. 류재우(22)는 한 국노동패널(KLIP)의 1998~2년간 자료를 이용하여 임금함수를 추정하고 근로자 집단별로 근속급의 크기 및 변화추이를 비교하였다. 추정 결과 근속급이 거의 모든 집단에서 크게 감소했으며 저자는 이를 기업 내부노동시장의 약화가 진행되고 있기 때문인 것으로 보았다. 또한 횡단면 분석과 패널분석 결과를 비교한 후 여성을 제 외하면 추정결과가 대동소이하다는 결론을 내렸다. 그러나 여성의 근속급이 남성보 다 더 크게 나타나는 등 일부 추정 결과는 논란의 여지가 있다. 김동배(25)는 임 금구조기본조사 의 1984~22년 자료 가운데 4개 년도를 골라 고졸 생산직과 대졸 사무관리직 근로자로 나누어 임금함수를 추정하고 근속급의 변화 추세를 분석한 결 과, 생산직과 사무직 여부 및 기업규모 등과 무관하게 외환위기 이후 근속급이 감 소하고 있음을 발견하였다. 황수경(25)은 한국노동패널(KLIPS)의 년간 자료를 이용하여 임금함수를 추정하였다. 추정 결과 정규직, 내부자, 유노조부문의 근속급이 높게 나타난 데 비해 경력급의 경우 매우 낮은 편이며 노조부문의 경력급 이 오히려 무노조부문보다 낮은 것으로 나타났는데 저자는 이를 노조부문의 내부자 보호유인에 기인한 것으로 해석하였다. 외부자, 무노조 부문 임금의 연공성은 미약 한 것으로 나타났다. 황수경(25)은 내부자 보호가 강화되고 있다고 결론을 내리고 있다는 점에서 류재우(22)의 결론과는 상반된다. 엄동욱(28)은 26년까지 한국 노동패널자료를 이용한 횡단면 분석과 패널분석의 결과, 전자는 근속급의 강화를 보여주는 반면 후자는 근속급과 경력급의 차이가 없다는 상반된 결론에 도달하였 다. 김동배(25)를 제외한 연구들은 공통적으로 한국노동패널 자료를 사용하였으므 로 특성 그룹별 관측치가 그리 많지 않으며 2년 초중반까지의 자료를 이용하였 으므로 고용유연화가 본격적으로 진행된 2년대 중반 이후의 특성을 반영할 수 없는 한계가 있다. Ⅲ. 근속과 연공임금체계의 관계 27

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53 Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 1. 자료 노동부와 한국고용정보원 주관으로 21~29년간 매년 실시한 산업 직업별 고 용구조조사(Occupational Employment Statistics:OES) 는 전국의 취업자 만명을 조사대상으로 하여 228개 산업 소분류별, 426개 직업 세분류별 노동실태 및 전체 노동시장의 산업 직업별 고용구조와 변화 추이에 대한 정보를 담고 있다. 21년 부터 25년까지는 5만 가구(취업자 약 7만 명)를 조사하였으나 다양한 산업, 직업 의 추출과 조사결과의 신뢰성을 높이기 위하여 26년부터는 표본가구를 7만 5천 가구(취업자 약 만 명)로 확대하여 조사하였다. 조사방식은 면접원이 조사대상 가 구를 직접 방문하여 질문하고 그 응답을 기록하는 면접타계식 조사를 원칙으로 하 고 있으며 조사항목은 인적특성, 학력 및 전공, 산업 소분류, 직업 세분류, 종사상 지위, 근속년수, 경력년수, 근로시간, 소득수준, 사업체규모, 이전직장 관련정보 등 고용 및 소득 관련 주요 항목들을 망라하고 있다. 25년 인구주택총조사 자료 중 9% 전수조사자료를 표본추출틀로 사용하였 으며 조사구는 일반가구로 형성된 아파트 조사구 및 보통 조사구, 섬지역 가구를 묶은 섬조사구, 기숙 및 특수사회시설을 묶은 기숙 및 특수사회시설 조사구 가운데 실제조사가 매우 곤란한 섬조사구와 일반적 특성을 갖지 못하는 기숙 및 특수사회 시설 조사구, 관광호텔 외국인 조사구를 제외한 2,385개 조사구를 표본추출틀로 사용하였다. 산업 직업별 고용구조조사 는 일반적인 가계조사자료에 비해 다양한 고용관련 조 사항목들이 포함되어 있어 임금함수 등의 추정에 적합하다. 또한 노동패널 등 흔히 사용되는 여타 고용관련 자료와 비교해 볼 때 조사대상의 수가 7만~만명으로 매 우 커 비모수적 회귀분석에도 적합하다. 본 연구에서는 26년 이전의 조사는 임금 의 정의 등에서 그 이후와 차이가 나며 표본 추출비율이 바뀌어 이후의 자료와 직 접적 비교에 어려움이 있는 점을 감안하여 26년과 29년의 자료를 사용한다. Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 29

54 2. 일반적 임금함수모형 근속에 대한 보상을 측정하기 위해서는 임금함수의 추정이 필요하다. 본 보고 서에서는 일반적으로 사용되는 Mincer 타입의 임금함수 외에 비모수 회귀분석을 통해 근속급 및 경력급의 보다 정확한 추정을 시도한다. Mincer 임금함수는 로그임 금을 종속변수로 하고 경력, 교육수준 및 기타 임금에 영향을 미치는 변수들을 설 명변수로 하여 다항식(polynomial)의 형태로 나타낸다. 주로 2차항, 즉 설명변수의 제곱항까지만 포함하는 경우가 많으며 설명변수들 간의 상호작용항(interaction term)은 종종 생략된다. 앞서 언급한 우리나라의 선행연구들 역시 Mincer 임금함수 를 적용하고 있으나 구체적 형태는 다소 다르다. 류재우(22)는 근속을 1차항까지 만 포함하였으며 나머지 저자들은 근속의 2차항까지 포함하고 있다. 상호작용항은 김동배(25)의 경우만 근속과 외부경력의 곱을 포함시키고 있다. 산업 직업별 고용구조조사 자료를 이용하여 이러한 전형적인 Mincer 임금함수를 추정한 결과 [표 8]에서 보듯이 기존 문헌의 결과와 유사한 특징을 보이고 있다. 회 귀식에서 생략된 더미는 직업에서 단순노무직, 기업규모에서 5인 이상, 학력에서 대졸 이상, 산업에서 기타 산업이다. [그림 9] Mincer 임금함수 추정을 통한 근속-임금 및 경력-임금 곡선.8 26 근속 26 초과경력 29 근속 29 초과경력 ln(시간당임금) 경제현안분석 제79호

55 [표 8] 26년과 29년 OLS 회귀분석 결과 비교 계수 표준편차 t 값 p 값 추정계수 표준편차 t 값 p 값 상수 근속 근속^ 외부경력 외부경력^ 관리,사무직 전문가 서비스, 판매 농림, 기능, 조립 명 명 명 명 명 고졸미만 고졸미만 대졸미만 성별(여성) 제조업 서비스업 비정규직 노동조합 =.492, N= =.589, N=556 모든 계수의 추정치가 1% 수준에서 유의하며 근속과 외부경력 증가에 따른 임금증 가율은 [그림 9]에서와 같이 오목하며 대칭적인 2차함수곡선 형태를 띤다. 26년과 29년 사이 근속에 대한 보상이 줄어든 반면 경력에 대한 보상은 증가한 것으로 Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 31

56 나타났다. 이와 같은 임금함수를 통해 임금을 추정할 때 각 집단별 차이는 더미 변 수를 통해 상수항에만 영향을 미친다. 따라서 근속과 경력에 따른 집단별 임금변화 양태의 다양한 차이가 임금수준의 차이만으로 매우 단순화된다. 그러나 근속급 및 경력급의 변화 양태가 단순한 2차 혹은 3차 다항식으로 표현하기에는 어려운 비선 형의 형태를 띨 수 있을 뿐만 아니라 설명변수들 간의 교차항의 생략은 회귀식에 비현실적 제약을 가하게 된다. 예컨대 근속의 증가에 따른 임금 증가는 외부경력, 교육수준, 정규직 여부 등 많은 변수에 의해 그 크기 및 변화율이 영향을 받을 수 있으나 Mincer 임금함수에서는 근속증가에 따른 임금변화에 교육수준이나 외부경 력의 수준을 비롯한 어떤 변수도 영향을 미치지 않는다. 이러한 임의적 제약을 피 하기 위해서 설명변수들의 교차항을 포함시킬 경우 그 또한 다중공선성 (multicollinearity)의 문제를 야기하게 되는 어려움이 있다. 이러한 문제점으로 인해 Mincer 임금곡선에 대한 모형설정검정(model specification test)을 행한 기존 연구는 대개 Mincer 임금곡선을 기각하는 결과를 보여주 고 있다. Miles and Mora(23)는 널리 사용되는 세 가지 형태의 Mincer 임금곡선 에 대한 비모수 모형설정검정 결과 세 경우 모두 Mincer 임금곡선이 올바르게 설정 되었다는 가설을 기각하였다. Heckman et al.(26) 역시 로그임금이 교육에 대해서 선형이며 경험에 대해서 2차함수라는 가설을 기각하였으며 비모수 회귀모형을 통해 연령-임금과 경험-임금 곡선을 추정하였다. Belzil(27)은 비모수 모형설정검정을 통해 Mincer 임금곡선에 대한 일반적 가정들이 기각됨을 보여주었으며 임금함수가 일반적 추정 결과처럼 교육에 대해 오목한 것이 아니라 볼록(convex)하며 교육과 경험이 임금에 미치는 영향이 서로 분리될 수 없음을 발견하였다. 비모수 회귀분석은 특정한 함수 형태를 설정함이 없이 종속변수의 조건부 기대값 (conditional expectation)과 기울기(gradient)를 추정하므로 비현실적인 제약을 피할 수 있다. 그 밖에 임금함수 추정에 사용되는 서베이 자료는 특이점(outlier)들이 종 종 포함되어 있으며 이러한 특이점들은 모수적 추정에 큰 영향을 미치게 된다. 특 이점을 사전에 제거하는 것도 하나의 방법이지만, 다변수 회귀분석의 경우 특이점 의 제거를 위한 기준이 상호간에 영향을 미치게 되므로 적절한 기준을 찾기가 쉽지 않다. 비모수 회귀분석에서는 특이점을 탐지하기가 상대적으로 용이하며 그로 인한 영향도 국지적으로 제한된다. 32 경제현안분석 제79호

57 3. 혼합자료를 이용한 비모수적 회귀분석(Nonparametric Regression) 비모수적 회귀분석방식은 함수형태의 제약 없이 회귀식을 추정할 수 있다는 큰 장 점을 가지고 있다. 그러나 관측치의 수를 n이라 하고 설명변수의 수를 q, bandwidth를 h라 할 때, 잘 알려진 바와 같이 모수적 회귀분석의 추정량의 수렴속도가 인데 비해 비모수적 회귀분석의 추정량의 수렴속도는 로서 더 느리다는 단점을 지니고 있다. 따라서 더 많은 관측치가 필요하며 일반적인 횡 단면 자료 분석에서 종종 그러하듯이 회귀식의 설명변수가 많을 경우 순수한 비모 수 추정방식을 적용하기에는 어려움이 따른다. 이를 차원의 저주(curse of dimensionality) 라고 한다. 이럴 경우 준모수적 회귀분석(semi-parametric regression) 방식을 사용하는 것도 하나의 대안이 될 수 있다. 그러나 임금방정식의 경우 설명 변수 가운데 상당수가 이산변수(discrete variable)라는 점과 이들 변수가 추정량의 수렴속도에 영향을 주지 않는다는 점을 감안하면 여전히 비모수적 회귀분석을 시행 할 수 있다. 본 보고서에서는 Racine and Li(23)가 개발한 이산자료와 연속자료가 혼합된 설명변수를 위한 비모수 회귀분석 방식을 적용한다. 동 회귀식의 추정방식 을 간략하게 소개하면 다음과 같다. 먼저 를 종속변수, 를 불연속 값을 가지는 설명변수라 하고 를 연속 값을 가지는 설명변수라 하자. 의 s번째 요소는 로 나타낸다. 는 개의 값을 가질 수 있다. 즉,, s=1,...,r 이며 로 정의한 다. 비모수 회귀식은 다음과 같이 나타낸다., 이제 연속 변수 에 대해 다음과 같이 정의한다., Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 33

58 는 대칭적이며 음수가 아닌 일변수 커널 함수(univariate kernel function)이며 는 에 대한 평활화 모수이다. 한편 이산변수 에 대 해서는 다음과 같이 정의한다., 는 일 때 1이 되고 그 외에는 이 되는 지표함수 이다. 의 평활화 모수는 이다. 이제 혼합된 변수 의 커널 함수 를 와 의 곱으 로 정의하면 의 추정량은 다음과 같다. Racine and Li(24)는 평활화 모수에 대한 몇 가지 가정 하에서 가 점근 적 정규성을 가짐을 보여주었다. 한편 비모수 추정을 위해서 가장 중요한 과정이 최적의 평활화 모수를 찾는 것이다. 이를 위해 여러 가지 방법이 개발되어 있으나 가장 바람직한 성질을 가진 것이 최소자승 교차검증법(least squares cross-validation method) 이다. 교차검증법은 다음과 같은 교차검증 함수를 최소화시키는 평활화 모 수들을 찾는다., 은 자료 하나를 빼고 를 추정하는 커널 추정 34 경제현안분석 제79호

59 량(leave-one-out kernel estimator)이며 M(.)은 가중함수(weight function)이다. 단, 이 와 같은 교차검증법을 사용할 경우 자료의 모든 점에서 수치적 최적화를 통해 평활 화 모수를 찾게 되므로 계산 시간이 매우 길다는 단점을 감수하여야 한다. 4. 비모수 추정결과 본 절에서는 먼저 이변수 회귀분석(bivariate regression)을 통해 연령과 임금, 연령과 근속의 관계를 분석해 본 후 다변수(multivariate) 임금함수로 분석을 확대한다. 모수 적 회귀분석은 특정 함수형태를 설정하여 추정하므로 그 결과는 추정된 모수 값의 제시를 통해 정리할 수 있으나 비모수 회귀분석의 경우 그 특성상 회귀식의 결과를 몇 가지 측정값이 아니라 그래프를 통해 시각적으로 제시하는 것이 일반적이다. 가. 연령-임금 곡선과 연령-근속 곡선 [그림 ]의 추정된 연령-임금 곡선을 살펴보면 남성 정규직의 경우 2세에 시간당 임금 52원에서 출발하여 비교적 일정한 비율로 증가하여 47세에 175원으로 정 점을 기록한 후 5대 중반부터 급격히 하락한다. 반면 남성 비정규직은 2세의 임 금이 49원으로 정규직과 큰 차이가 없으나 증가속도가 완만할 뿐만 아니라 37세 에 88원으로 이미 정점에 다다른 후 4대 후반부터 다시 완만하게 하락한다. 그 에 따라 정규직과 비정규직의 임금 격차는 출발점 직후부터 차이가 벌어져 51세에 2.1배로 최대가 되며 5대 중반 이후에는 급격히 줄어든다. 한편 여성 근로자의 연 령-임금 곡선은 이와 매우 다른 모습을 보이고 있다. 임금이 정점에 도달하는 연령 이 정규직과 비정규직 간에 각각 34세, 31세로서 차이가 크지 않으며 정점에서의 임금 격차 또한 1.4배에 그친다. 그리고 남성과 달리 임금이 정점에 도달한 직후 바 로 하락하기 시작한다. 여성 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 임금이 정점에 도 달한 이후에도 계속 커져 57세에 1.8배로 최대가 된다. 한편 남녀 근로자 간의 연령-임금곡선을 비교해 보면 임금의 차이는 3대부터 벌어진다. 정규직의 경우 여성의 임금이 정점을 기록하는 3대 초반 이후부터 그 격차가 크게 벌어지기 시작하여 5세에서 남성이 여성의 1.9배로 최대를 기록한다. Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향

60 이에 비해 비정규직의 경우 3세까지는 남녀 간의 차이가 거의 없으며 이후 여성 비정규직의 임금이 하락함에 따라 그 격차는 최대 1.6배까지 벌어진다. 연령은 근속과 일정한 정비례 관계가 있으므로 연령-임금 곡선이 근속에 대한 보상을 어느 정도 설명해 줄 것으로 예상해 볼 수 있으나 실제로 [그림 11]의 근속- [그림 ] 비모수 연령-임금 곡선(nonparametric age-wage profile) (단위: 천원(세로축), 세(가로축)) A. 정규직 대 비정규직(남성) B. 정규직 대 비정규직(여성) 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 C. 남성 대 여성(정규직) D. 남성 대 여성(비정규직) 남성정규직 여성정규직 남성비정규직 여성비정규직 36 경제현안분석 제79호

61 임금 곡선은 연령-임금 곡선과 매우 다른 형태를 보이고 있다. 일반적으로 남성의 경우 취업을 시작하는 연령이 2대 중반 이후임을 감안할 때 근속의 임금효과는 처 음부터 연령-임금곡선보다 높은 수준에서 시작한다. 남성 정규직의 경우 근속 25년 무렵까지는 임금이 거의 선형으로 증가하다가 25년 이후부터 증가율이 줄어들고 년 이후에는 감소한다. 초기 임금 대비 정점의 임금 격차는 2.4배에 달한다. 흥미로 운 점은 정규직의 임금이 정점에 다다르기 년 전인 근속 25년을 전후하여 임금이 정체되다가 다시 증가한다는 사실이다. 이는 임금증가가 정체하는 시점에 명예퇴직, 이직 등으로 본격적인 퇴직이 발생하며 이 과정을 거친 후에 잔류하는 인력에 대해 서는 연공성이 지속적으로 작용함을 시사한다. 그러나 비정규직의 경우 처음부터 근속에 대한 임금의 증가율이 매우 완만하고 입사초기와 정점인 25년차의 임금 격 차도 1.4배에 불과하다. 연령-임금 곡선에서와 달리 정규직과 비정규직 간의 이러한 격차는 여성에게서도 유사하게 나타난다. 여성 정규직의 근속-임금 곡선의 패턴은 연령-임금 곡선에서와 달리 남성의 경우와 유사하게 근속 25년차까지 거의 일정한 비율로 상승한다. 남성과 여성의 근속급은 2년차까지 일정한 차이를 유지하며 동 일한 비율로 상승한다. 즉, 남녀 간의 임금격차가 근속 2년까지 유지되는 가운데 근속에 따른 임금 증가는 거의 비슷하며 근속 25년을 전후하여 임금 격차는 더 줄 어든다. 비정규직의 경우에도 남성과 유사하게 여성의 임금은 근속의 증가에 큰 영 향을 받지 않는다. 정점인 근속 15년차의 임금은 근속 초기에 대비하여 1.2배에 그 친다. 요약하면 연령-임금 곡선에서 정규직과 비정규직의 차이보다 남성과 여성의 성 별 차이가 더 크고 뚜렷한 것에 비하여 근속-임금 곡선에서는 성별 차이보다 고용 형태가 더 큰 차이를 보인다. 이는 연령-임금 곡선에서 보이는 남녀 간의 임금 격차 가 직장 내의 차별보다 경력단절에 주로 기인함을 의미한다. 한편 초임을 1로 정규 화하여 근속-임금 곡선의 시간적 변화를 비교해 보았을 때 [그림 11]에서와 같이 26~29년간 남성 정규직에서 근속 15년 이후의 임금이 다소 증가하였으며 여성 비정규직에서는 전반적으로 근속에 대한 보상이 감소한 것으로 나타났다. Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 37

62 [그림 11] 비모수 근속-임금 곡선(nonparametric tenure-wage profile) (단위: 천원(세로축), 세(가로축)) A. 정규직 대 비정규직(남성) B. 정규직 대 비정규직(여성) 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 C. 남성 대 여성(정규직) D. 남성 대 여성(비정규직) 남성정규직 여성정규직 남성비정규직 여성비정규직 38 경제현안분석 제79호

63 [그림 12] 근속-임금 곡선의 변화 남성정규직 여성 정규직 3 3 시 간 당 2 시 간 당 2 임 금 1 임 금 년 26년 29년 26년 여성 비정규직 남성 비정규직 시 간 당 임 금 시 간 당 임 금 년 26년 29년 26년 Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 39

64 나. 다변수 임금함수의 비모수 추정 결과 본 절에서는 임금함수 회귀분석의 대상을 먼저 관리사무직과 숙련직으로 나눈다. 이는 관리사무직과 숙련직이 신체적 노화가 업무능력에 미치는 영향, 근속에 따른 생산성의 변화, 업무성과에 대한 모니터링의 용이함 등에서 서로 대조적인 대표적 집단이기 때문이다. 사무직의 경우 인사관리체계가 피라미드 형식을 띠고 있어 임 금의 수준과 무관하게 많은 관리자를 둘 필요가 없는 특성이 있다. 따라서 근속증 가에 따라 근속급의 조절보다 고용 조절이 더 보편적이다. 반면, 기술직은 상대적으 로 수평적이므로 근속증가에 따른 장기근속자 조절의 필요성이 더 작을 것이다. 그 밖에 남성과 여성, 정규직과 비정규직도 임금체계가 다를 것으로 예상되며 1~4인의 영세업체 역시 뚜렷한 임금체계가 없는 경우가 대부분이므로 여타 집단과 구분한 다. 따라서 남성 정규 관리사무직, 여성 정규 관리사무직, 남성 정규 숙련직, 남성 비정규 숙련직, 남성 영세업체 숙련직의 총 5개 그룹으로 세분화하여 분석한다. 각 그룹별 회귀분석에서 종속변수는 로그를 취하지 않은 시간당 임금이며 연속적 (continuous) 설명변수는 근속년수와 외부경력년수이다. 산업 직업별 고용구조조사 는 총경력년수에 대한 별도의 설문 조항이 있으므로 외부경력년수는 조사된 총경력년수에서 근속년수를 뺀 수치로 정의된다. 즉, 근속년 수 이외의 동종 직업에서의 추가적인 경력을 의미한다. 또한 근속 및 경력에 따른 임금의 변화양상에 영향을 미칠 것으로 예상되는 학력수준, 기업규모, 노조유무 등 의 이산(discrete) 변수를 설명변수로 추가하였다. 단, 결과를 제시할 때는 지나친 세 분화를 피하기 위해 관리사무직의 학력은 대졸, 숙련직은 고졸로 한정한다. 또 기업 규모 역시 1~4인의 영세업체, 3~인의 소기업과 5인 이상의 대기업으로 한정 하여 결과를 제시한다. 회귀분석 결과를 나타낸 [표 9] 및 [그림 13]에서 근속-임금 곡선은 별도의 외 부경력이 없는 근로자들의 근속에 따른 임금 변화, 즉 근속급을 보여준다. 먼저 남 성 대졸 정규 관리사무직의 경우 근속에 따른 보상은 오목함수 형태인 Mincer 임금 함수에서와 달리 근속년수의 증가에 따른 체감이 거의 없는 직선에 가까운 형태로 나타난다. 유노조 대기업의 근속 5년차의 임금은 첫해 임금에 비해 1.3배로 증가했 으며, 15, 2년차에는 각각 1.6배, 1.9배, 2.2배로 일정하게 증가하였다. 인적자본 이론에 근거해 해석한다면 이는 근본적으로 관리사무직의 업무수행능력, 즉 생산성 4 경제현안분석 제79호

65 이 고령화에 따른 영향을 크게 받지 않을 가능성을 시사한다. 또한 이연보수이론에 따라 해석하면 승진을 통한 인센티브가 일정한 수준으로 계속 유지됨을 의미하며 근속년수에 따라 인센티브를 바꿀 필요가 없음을 의미한다. 특징적인 것은 노조의 유무가 근속급의 크기에 많은 영향을 미친다는 류재우(25), 황수경(25) 등의 기 존 연구결과와 달리 유노조와 무노조 기업 간에 근속급의 차이가 상대적으로 미미 한 수준으로 나타난 부분이다. 이는 관리사무직의 근속에 대한 보상 체계에서 인센 티브의 수준이 노조의 내부자 보호 동기에 의해 영향 받는 부분이 크지 않음을 의 미한다. 한편 기업규모별로 나누어 보았을 때는 근속 년차까지 근로자 5명 이상 대기업의 근속에 따른 임금 증가는 초임에 비해 1.6배로서 3~명의 소기업의 1.4배에 비해 더 빠른 것으로 나타났다. 또 남성과 여성을 비교하였을 때는 근속 년차까지 여성의 근속급 증가율이 더 낮았다. 다만 여성의 경우 앞서 보았듯 경력 단절로 인해 장기근속자가 드물어 비모수추정치가 매끄럽게 평활화(smoothing)되지 못하였다. 4) 고졸 정규 숙련직의 경우 근속급의 증가가 대졸 관리사무직보다 더 빠르게 이 루어지지만 대졸 관리사무직과는 달리 근속 2년차를 전후하여 정체하는 특징을 보 인다. 이는 숙련직의 경우 사무직보다 기업특수적 숙련의 축적을 통한 생산성 증가 가 빠르지만, 신체적 노화의 영향을 더 많이 받으며 임금 역시 생산성에 대한 모니 터링이 어려운 사무직과 달리 생산성의 정체를 반영하고 있음을 시사한다. 근속급 의 증가 속도는 사무직과 마찬가지로 노조의 유무보다 기업규모에 더 큰 영향을 받 는다. 한편 정규직에 비해서 비정규 숙련직은 근속급의 증가 속도가 매우 낮다. 소 기업 및 영세사업체의 비정규 숙련직은 근속 년차의 임금이 초임에 비해 각각 1.4배 및 1.3배에 머무르고 근속 2년차에도 각각 1.6배 및 1.4배로 큰 변화가 없다. 그리고 영세사업체는 정규직과 비정규직 간에도 근속급의 차이가 거의 없다. 4) 이는 단점이라기보다 비모수 추정치의 장점으로 간주되어야 한다. 즉, 자료가 희박한 곳에서는 몇 개의 특이점이 추정치에 큰 영향을 줄 수 있는데 모수적 회귀분석의 경 우 몇 개의 모수에 의해 전체 구간이 일괄적인 모습으로 대표되므로 이러한 현상이 간과되기 쉽다. 예컨대 여성의 근속급을 2차 다항식으로 추정하면 극소수의 장기근 속자 임금이 전체 곡선에 큰 영향을 줄 수 있다. 이런 경우 추정된 모수에 부당한 의미를 부여하기 쉬우나 비모수적 추정 방식은 곡률이 바뀌는 부분은 물론 자료의 변동성이 강하거나 밀집성이 감소하는 부분도 잘 드러내주므로 그러한 위험이 적다. Ⅳ. 근속 및 경력이 임금에 미치는 영향 41

66 [표 9] 초임 대비 근속급의 배율 근속 년수 남성정규 관리사무직 대기업 대기업 소기업 노조 무노조 무노조 대기업 노조 남성정규 숙련직 대기업 소기업 무노조 노조 소기업 무노조 남성비정규 숙련직 소기업 소기업 노조 무노조 여성정규 관리사무직 대기업 대기업 노조 무노조 영세숙련직 고졸 고졸 정규 비정규 5년 년 년 년 [그림 13] 다변수 임금함수의 비모수 추정을 통한 근속급 (단위: 천원(세로축), 세(가로축)) 가. 대졸 정규 관리사무직 A. 노조 대 무노조(남성, 대기업) B. 대기업 대 소기업(남성, 무노조) 4 4 시 3 간 25 당 2 임 15 금 남성,대기업,노조 남성,대기업,무노조 시 3 간 25 당 2 임 15 금 남성,대기업,무노조 남성, 소기업, 무노조 근속 근속 C. 노조 대 무노조(여성, 대기업) D. 남성 대 여성(대기업, 무노조) 4 4 시 간 당 임 금 여성, 대기업,노조 여성,대기업,무노조 시 간 당 임 금 남성,대기업,무노조 여성,대기업,무노조 근속 근속 42 경제현안분석 제79호