비정규직 여성근로자

Transcription

1 비정규직 여성근로자 임금 실태조사 2013년도 국가인권위원회 비정규직 여성근로자 임금 실태조사 연구용역보고서를 제출합니다 연 구 기 관 : 한림대학교 산학협력단 연 구 책 임 자 : 신 경 아(한림대학교 사회학과 교수) 연 구 원 : 김 영 미(충북대학교 사회학과 교수) 김 진(법무법인 지향 변호사) 남 우 근(한국비정규노동센터 정책연구위원) 오 민 홍(동아대학교 경제학과 교수) 연 구 보 조 원 : 문 지 선(고려대학교 사회학과 박사수료) 허 목 화(한림대학교 사회학과 박사과정) 홍 예 슬(한림대학교 사회학과 학부과정) 허 윤 진(한국비정규노동센터 정책부장) 변 정 윤(한국비정규노동센터 사무국장)

2 국가인권위원회

3 이 보고서는 연구용역수행기관의 결과물로서, 국가인권위원회의 입장과 다를 수 있습니다.

4 연구요약 제1장 서론 1. 연구의 필요성과 목적 2013년 3월 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성의 35.4%, 정규직 여성의 55.3%, 비정규직 남성의 65.7% 수준에 머물고 있는 것으로 나타남(김유선, 2013). 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금은 2007년 3월 64.2%에서 2013년 3월 55.8% 로 떨어졌고, 시간당 임금은 같은 기간 73.2%에서 63.5%로 더 크게 하락했음(정성 미 성재민, 2013). 이처럼 비정규직 여성근로자의 지위는 악화되고 있는 것으로 나타나지만, 비정규직 여성근로자의 근로조건에 관한 심층적인 분석은 매우 부족 한 상황임. 대체로 성별 구별 없이 비정규직 근로자로 묶여 설명되거나 비정규직 내부의 근로 제공방식에 따라 각각의 집단을 분석한 연구가 대부분임. 또 비정규직 여성근로자 내부구성의 특징이나 변화도 명확히 규명되지 않고 있음. 본 연구는 한국의 비정규직 여성근로자들이 받고 있는 임금의 현 수준과 최근의 변 화, 비정규직 여성근로자 내 각 집단별 임금의 특징을 살펴보고 그들의 임금을 고 용형태별, 성별로 비교 분석하여 임금격차를 발생시키는 요인과 각 요인들의 크 기를 밝히는 데 목적이 있음. 특히 다른 근로자 집단과 비교해 비정규직 여성근로 자의 임금에 내포된 고용형태별 격차와 성별 격차 중 구조적 개인적 속성의 차이 로 설명될 수 없는 부분, 즉 차별의 부분이 어느 정도인지를 규명하고자 하며, 이러 한 분석을 토대로 차별을 시정하기 위한 법과 정책, 실천 방안을 제시할 것임. 2. 연구방법 가. 문헌 분석 기존 통계자료와 실태조사 자료 분석: 비정규직 여성근로자의 현황과 특성 파악을 위해 경제활동인구조사, 산업 직업별 고용구조조사, 임금통계, 전국사업체조사 등 을 분석 외국 사례 조사: 외국의 비정규직 여성근로자에 대한 법 제도적 동향과 시사점 국내외 관련 연구논문과 정책보고서 검토 - i -

5 나. 설문 조사 조사 목적: 비정규직 여성근로자의 임금 노동시간 실태 파악 조사 방법: 비정규직 여성근로자를 대상으로 설문지 1,200부 배포 950부 수거 조사 대상: 업종별(제조업, 공공서비스업, 유통업 등), 기업규모별(50인 미만, 인 미만, 300인 이상), 지역별(수도권/비수도권) 특성을 고려하여 설문 조사 를 실시함. 설문 조사 내용: 인적특성, 취업 형태 및 근로계약, 임금, 업무숙련도, 인사 및 교육 훈련, 모성권 보장 문제, 산재 유형 및 처리 방식, 남성과의 업무 비교, 정규직과의 업무비교, 성희롱 등 부당한 경험 및 처리방식, 노동조합 등 이익단체에 대한 의식 등 다. 통계 분석 비정규직 여성근로자들과 주요 비교집단(비정규직 남성근로자, 정규직 여성근로자, 정규직 남성근로자)과의 임금 격차의 분해 분석을 통해 비정규직 여성근로자들의 열악한 임금수준이 어떠한 요인들에 의해 비롯된 것인지 분석함. 임금격차 분해방법 중 가장 널리 활용되고 있는 Oaxaca-Blinder 방법과 이를 변형 시켜 남녀 간 직종분리, 산업분리 효과를 측정하는 Groshen 방법을 모두 사용함. 라. 질적 연구: 초점 집단 인터뷰(Focused Group Interview) 초점 집단 면접 참여자: 비정규직 여성근로자(기간제, 시간제, 파견, 용역, 특수고용, 일고 등)의 내부적 차이를 고려하여 인터뷰 참여자를 섭외 비정규직 여성근로자, 노동조합 실무자 등 16인 3개 집단 면접 기업의 인사담당자 3인(2개 기업), 사용자단체 실무자 1인 개별 면접 여성노동 전문가 1인과 노동일반 전문가 1인 개별 면접 면접 조사 내용: 임금수준과 급여체계, 고용형태와 고용안정성, 사회보험 가입여부, 기업복지, 교육과 직업훈련, 차별, 노동조합 의식, 직업적 전망 등 마. 자문회의단 구성 및 운영 연구조사 수행을 위해 민주노총 여성연맹, 전국여성노동조합, 한국여성민우회 등 노조와 단체 관계자를 중심으로 자문단을 구성함. 자문단은 양적 조사 및 질적 조 - ii -

6 사의 질문 내용 및 설계, 설문 및 면접조사 대상자 섭외, 조사 결과에 대한 분석 내 용 검토, 정책대안에 대한 토론 등의 역할을 수행함. 제2장 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 1997년 외환위기 이후 여성 노동시장이 어떻게 변화했는지에 대한 분석이 여성의 저임금을 설명하는 또 하나의 근거가 됨. 한국 여성노동시장의 변화는 서구의 경험 과 크게 다르지 않은데, 서구의 경제위기를 전후한 여성노동시장의 변화를 요약하 면 다음과 같음. 노동의 여성화 현상: 경제위기가 서구사회에서 여성고용을 감소시킨 것이 아니라 지속적인 여성피고용자 비율의 증가를 보여줌. 노동유연화와 그에 따른 파트타임의 증가: 기혼여성을 중심으로 한 파트타임의 증 가는 일-가정 양립을 통한 자발적인 성격이 강해지고 있다는 특징을 가짐. 여성노동의 양극화: 경제위기 이후 여성노동시장이 두, 세 개의 층으로 수직적으로 분화되고 있으며 이들 간의 경계가 분명해지고 격차가 커지고 있음. 여성노동시장의 재구조화로 인한 가정-노동관계의 재편: 여성노동시장의 지속적인 통합은 남녀의 전통적 경계를 변화시키고 있으며, 여성은 더 이상 가정에 갇혀 있 지 않고 공적 영역에 진출할 수 있게 되었지만 여전히 불평등한 위치에 있음. 연령별 경제활동참가율을 살펴보면 남성과 여성 간의 차이가 뚜렷하게 드러남. 여 성의 경우 소위 M자 곡선 이 남성과의 차이점으로 나타나는데, 25-29세에 70%가 넘었던 경제활동참가율이 35-39세에는 50% 중반으로 낮아짐. 20% 가량 경제활동 참가율이 낮아진 이유는 여전히 결혼, 임신출산, 육아와 가사로 인해 여성의 경력 단절이 발생하고 있으며, 노동시장 구조가 여전히 여성 친화적이지 않다는 것을 의 미함. 여성 노동자 중 비정규직 비율은 점차 줄어들고 있음. 이러한 경향은 남성 비정규 직 비율이 줄어들고 있는 것과 동일한 경향을 보이고 있음. 통계청 경제활동인구조 사 고용형태별 부가조사가 시작된 2001년부터 살펴보면, 2001년 여성 노동자 중 비정규직 비율은 70.7%로 매우 높았음. 이러한 비율은 해를 거듭할수록 낮아져서 2012년부터 60% 밑으로 떨어졌음. 남성의 경우도 비슷한데 2001년 45% 수준이었 다가 2013년 37%대까지 낮아졌음. 비정규직 비율이 낮아진 이유는 사회적으로 비 정규직 문제의 심각성이 제기되면서 일부 기업들이 계약직 등 비정규직을 무기계 - iii -

7 약화한 경우가 반영되었다고 볼 수 있음. 2007년에 제정된 기간제법의 영향이 일정 하게 노동시장 고용형태에 반영되었다고 해석할 수 있음. 하지만 전체적으로 볼 때 비정규직 비율은 줄었지만 비정규직 고용형태 중에서 간접고용이나 단시간 근로가 늘어났다는 점을 고려할 때 비정규직 내에서의 고용의 질은 더욱 악화되고 있음. 또한 정규직과 비정규직 간의 임금격차가 점차 벌어지고 있다는 점도 마찬가지 맥 락에서 해석될 수 있음. 비정규직 유형을 9개로 세분화해서 분석해보면 남성과 여성의 비정규직 고용형태 가 차이가 난다는 것을 알 수 있음. 큰 특징을 살펴보면 비정규직 여성근로자가 남 성 비정규직에 비해 일반임시직, 파트타임, 특수고용, 파견근로, 재택근로의 비중이 높은 편임. 특히 임시파트타임의 경우 남성은 3.2%에 불과하지만 여성은 11.7%를 차지해서 파트타임 노동자의 대부분이 여성이라는 것을 알 수 있음. 일반임시직도 남성이 12.1%인 것에 비해 여성은 18.2%로 높은 비중을 차지하고 있음. 비정규직 중에서도 고용의 질이 더 낮은 비전형 고용형태라고 할 수 있는 파견이나 특수고 용의 경우도 여성이 남성에 비해 높은 비율을 나타내고 있음. 같은 비정규직이라고 해도 세부적인 고용형태에 따라 고용의 질은 더욱 차이가 남. 직접고용에 비해 간접고용이, 전일제에 비해 단시간이, 법상 노동자성을 인정받는 비정규직에 비해 특수고용이 더욱 열악한 지위에 있음. 이는 고용의 불안정성과 저 임금 문제가 더욱 심각하다는 것을 의미함. 이런 측면에서 간접고용, 단시간, 특수 고용의 비중이 남성에 비해 여성이 모두 크다는 것은 남성 비정규직에 비해 비정 규직 여성근로자의 고용의 질이 훨씬 나쁘다는 것을 의미함. 제3장 비정규직 여성근로자 임금 격차 요인 분해 분석 교차성 연구 분석 틀에 다라 종사상 지위 별로 남녀 임금견해격차를 분해 분석하고 성별로 정규직/비정규직 임금격차를 분해 분석함. 또한 정규직 남성근로자와 다른 소수집단들과의 임금 격차 추이를 분석하였음. 연구 방법은 Oaxaca-Blinder 분해 방법을 사용하였으며, 통계청 경제활동 인구조 사의 2002년-20012년 8월 근로형태별 부가조사 자료를 활용함. 비정규직 여성근로 자 임금격차 요인분해 분석의 결과는 아래와 같음. - iv -

8 성별 임금격차는 정규직과 비정규직에서 동일한가? 그렇지 않음. 남녀 간의 임금격차는 정규직 내에서 더 큰 것으로 나타났으며 이는 주류집단 내에서 성별 격차가 더 크다는 기존 연구들과 부합하는 결과라 볼 수 있 음. 그러나 중요한 것은 주변적 일자리로 여겨지는 비정규직 내에서 조차 성별 격 차가 적지 않게 존재한다는 점임. 성별임금격차를 만들어내는 기제는 정규직 집단과 비정규직 집단에서 동일한가? 그렇지 않음. 정규직 내 성별격차의 반은 남녀 간의 구성적 차이에 의한 것이며 나 머지 반은 이로는 설명되지 않는 차별적 대우에서 기인한 것임. 정규직 여성근로자 들에게 가해지는 배치 상의 차별을 줄임으로써 임금격차를 상당히 줄일 수 있다는 의미임. 비정규직 내 남녀임금격차는 상대적으로 더 작지만 이 격차의 대부분은 구성적 차 이로 설명되지 않는 차별 효과에 기인한 것임. 비정규직 내부에서는 유사한 인적 특성을 가진 근로자를 두고 뚜렷한 근거 없이 여성이라는 이유로 임금을 차등지급 하는 차별적 관행이 성별 격차를 낳는 중요한 원인임. 비정규직 여성근로자의 저임금은 성별 격차와 함께 고용형태별 격차가 매우 큰 영 향을 주고 있음. 한국의 노동시장에서는 임금에 대한 젠더 효과 와 종사상 지위의 효과가 중첩되어 작용하고 있음. 차별효과의 기여분이 큰 성별 격차와는 달리 정규 직/비정규직 임금격차의 80% 정도는 구성적 차이에 의해 설명됨. 이러한 경향성은 남성과 여성 모두에게서 거의 동일한 강도로 나타나고 있음. 정규직/비정규직 간의 임금격차를 만들어내는 기제는 남성 집단과 여성 집단에서 거의 유사한 것으로 보 임. 정규직/비정규직 간의 임금격차가 매우 크고 격차의 대부분이 구성 효과에 기인한 것이라는 결과가 의미하는 바는 무엇인가? 비정규직이 상대적으로 저임금 일자리에 집중되어 있다는 의미 인구학적 특성 그리고 노동시장 내 위치의 특성에 있어 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 이질성이 강하다는 의미 2002년 이후 비정규직 규모는 감소하였으나 정규직/비정규직 간 임금격차는 증가 해왔음. 정규직 남성근로자 임금과의 비교를 통해 볼 때 정규직/비정규직 임금격차 가 증가한 원인은 주로 정규직과 비정규직 간의 구성적 이질성의 증가에 있다고 - v -

9 판단됨. 비정규직 규모는 감소했으나 인구학적 측면, 일자리 측면에서 비정규 근로 자들의 주변성이 강화되면서 임금격차가 오히려 증가하게 된 것임. 남성의 경우 특히 2007년 이후 비정규 근로자들의 저학력 비율이 증가하고 있으며 55세 이상 고령층의 비율이 점점 증가하고 있는 점이 정규직 남성과의 임금격차 증가의 주요 원인이 되고 있음. 여성의 경우에도 2007년 이후 고령층 비율이 증가 하고 있다는 점이 정규직 남성근로자와의 임금격차 증가의 주요 원인이 되고 있음. 고령층을 비롯한 취업약자들의 취업기회가 비정규직으로 제한되는 경향성이 해소 되지 않는 한 현재 증가하고 있는 정규직과 비정규직 간의 임금격차 추이가 완화 되기는 어려울 수 있음. 제4장 비정규직 여성근로자 임금실태 설문조사 분석 저임금 및 법 위반의 일상화 설문조사에서 비정규직 여성근로자의 월 평균임금은 127만원으로 최저임금 경계에 놓인 저임금을 받고 있음을 다시 확인할 수 있었음. 근무시간을 고려한 시급을 계 산했을 때 조사 대상자의 상당 인원은 최저임금도 못 받고 있다고 추정됨. 최저임 금이 낮은 것도 문제이지만 그나마 지켜지지 않고 있는 현실을 확인할 수 있음. 고용형태의 차별이 성차별보다 큰 것으로 나타남. 비정규직 여성이 감당하고 있는 임금차별은 정규직과의 차별, 남성과의 차별이 중 첩되어 나타난 결과임. 성별 요인과 고용형태별 요인이 모두 영향을 미치고 있는 것임. 설문결과를 통해 두 요인의 영향력을 살펴보면, 비교 대상자인 정규직 남성, 정규직 여성, 비정규직 남성과 비교했을 때 성별 격차보다 고용형태에 따른 격차가 더 크게 나타남. 자녀 양육 여부가 임금차별에 영향 자녀 양육 상황이 어떠냐 하는 점이 임금수준에 영향을 미치는 것으로 확인됨. 자 녀가 없는 경우는 임금수준이 상대적으로 높았고, 자녀가 어린 경우, 특히 성인의 돌봄이 필요한 미취학 자녀나 초등학생 자녀가 있는 경우는 비정규직 여성이 받고 있는 임금수준이 가장 낮아지고 있음. 이는 보육에 대한 사회적 책임을 강화하는 것이 비정규직 여성의 임금수준을 높일 수 있는 유효한 방법이라는 점을 시사함. - vi -

10 임금명세서 지급 문제 임금명세서를 지급받지 못하는 경우가 비정규직 여성근로자의 경우 3명 중 1명일 정도로 많다는 것을 확인함. 또한 저임금일수록 임금명세서를 받지 못하고 있는 경 향이 강하게 나타났음. 이는 저임금이기 때문에 명세서를 주지 않는 경우일 수도 있고, 임금명세서를 받지 못하기 때문에 저임금 현상이 지속되고 있는 것이기도 하 다는 점에서 임금명세서 수령 여부는 저임금의 결과이자 원인임. 저임금 문제를 해 결하기 위한 간단하지만 효과적인 정책이 곧 임금명세서 교부를 의무화, 관행화하 는 것이 될 수 있다는 점을 시사함. 포괄임금제 문제 시간외 수당을 받지 못하는 경우가 많다는 것이 설문조사를 통해 확인되었음. 시 간외 수당을 모두 받고 있는 경우는 4명 중 1명에 불과함. 시간외 수당을 받지 못 하는 원인을 살펴보면 시간외 수당이 제대로 계산되는지를 확인하기 어려운 포괄 임금제가 비정규직 임금지급방식의 관행처럼 자리 잡고 있기 때문임. 물론 이것만 이 원인은 아니겠지만 시간외 수당을 확인하는 것부터가 원천 봉쇄되는 포괄임금 제가 시간외 수당 미지급의 1차적 원인이라는 점은 부인하기 어려움. 이에 대한 적 극적인 대책이 요구됨. 최저임금, 연차휴가, 산전후휴가 사용 문제 최저임금 위반으로 추정되거나 연차휴가, 산전후휴가를 제대로 보장받지 못하고 있 는 경우가 다수 확인되었음. 근로기준법, 최저임금법에서 규정하고 있는 강제적 조 항이 노동현장에서는 제대로 적용되지 않고 있는 것임. 이는 제도를 개선할 문제가 아니라 있는 제도가 제대로 적용되도록 하는 문제이며, 가장 1차적으로 접근해야 하는 문제임. 행정부를 중심으로 한 관리감독체계를 강화하는 것과 함께 노동법에 대한 홍보를 강화하여 근로자들이 스스로 권리를 찾을 수 있도록 도와야 함. 근속, 경력 보상 문제 비정규직 근로자에게 근속기간과 경력기간에 대한 보상이 제도적으로 보장되지 않기 때문에 근속, 경력이 길어질수록 차별이 더 커지고 있다는 것을 설문조사를 통해 확인할 수 있었음. 정규직은 호봉제 등 근속에 대한 보상이 제도적으로 보장 되는 반면 비정규직은 이러한 제도가 없다보니 시간이 지날수록 임금격차가 더 커 지는 것임. 수년째 같은 기업에서 일하더라도 갓 들어온 신입사원과 동일한 대우를 받는다는 것은 숙련에 대한 보상뿐만 아니라 기업에 대한 공로도 인정되지 않는다 - vii -

11 는 것을 의미하고, 근로자에게는 심리적 박탈감을 더욱 키우는 요인이 됨. 적절한 근속보상이 될 수 있도록 비정규직 임금체계에 대한 개선이 요구됨. 제5장 비정규직 여성근로자 임금실태 초점 집단 면접 결과 분석 비정규직 여성근로자들은 임금체계가 불안정한 저임금 노동시장에 몰려 있고 직무 평가나 업무능력 평가가 합리적으로 이루어지지 않는 조직문화 속에서 업무 역량 자체가 저평가되기 쉬운 상황에 있음. 비정규직 여성근로자들의 경력과 근속을 인정하지 않는 기업의 관행과 임금체계는 이들을 저임금의 단기적 인력으로 제한해 왔음. 포괄임금제 아래 비정규직 여성근로자들은 임금 결정 요인이나 급여 항목에 대한 이해가능성을 차단당한 채 회사가 일방적으로 제시하는 임금 수준을 수용해 왔음. 비정규직 여성근로자의 고용불안정과 차별은 일상화되어 있으며, 이러한 조건은 이 들에게 전망 없는 노동, 미래 없는 삶에 대한 절망감을 확산시키고 있음. 비정규직 근로자의 정규직 전환을 시도한 기업은 근로자의 고용불안 해소를 통해 기업에 대한 소속감을 높이고, 업무생산성을 개선한 것으로 평가하고 있음. 숙련과 경험을 지닌 근로자를 계속 고용함으로써 기업은 교육훈련 비용을 줄이고 근로자 의 사기를 진작시켜 조직의 효율성과 안정성을 증진시킬 수 있었음. 그러나 여전히 대부분의 기업에서 비정규직 근로자의 사용 규제와 정규직 전환 유 도는 기업의 비용을 부담시키는 비현실적인 정책으로 인식됨. 특히 저임금 비정규 직 여성근로자들이 집중해 있는 중소 영세사업체의 경우 최저임금제를 비롯한 법 적 규제를 수용할 여력이나 의사가 없는 곳이 많아 비정규직 대책의 사각지대가 되고 있음. - viii -

12 제6장 차별 관련 국내 법제도상의 쟁점 분석 기간제법, 파견법 기간제법이 제정될 당시 차별금지 조항과 관련하여 가장 크게 논쟁이 벌어진 것은 합리적 이유 없는 차별 금지 가 아닌 동일가치노동 동일임금 원칙 의 명문화 여부 였음. 현재의 기간제법 및 파견법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화하지 않 고 있음. 2006년 당시 법안을 반대했던 노동계는 동일가치노동 동일임금원칙을 명 문화하고 차별행위에 대해서는 처벌규정을 두어 실효성을 높여야 한다고 주장하였 음. 당시 남녀고용평등법에 이미 동일가치노동 동일임금 원칙 이 명문화되어 있으 므로 기간제법에도 당연히 포함시켜야 한다는 주장임. 동노동임 원칙이 명문화되 어야 이를 근거로 하여 차별적 처우 금지 조항의 실제 적용 과정에서 합리적인 기 준을 구체적으로 마련하는 것이 가능할 것임. 법률에 차별적 처우에 대한 구체적인 판단기준을 명시할 것인지 또한 쟁점임. 입법 당시 노동계에서는 법률에 차별처우 금지만을 원칙적으로 규정할 경우 판단 기준 이 모호하며, 해석론 차원에서 기준이 수립되기에는 많은 시간이 소요된다는 문제 점이 제기되었음. 따라서 차별적 처우의 비교 기준에 대해 동일한 또는 유사한 조 건 하에 동일노동을 수행한 경우 또는 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술, 노동 강도, 작업조건 등이 동일하거나 유사한 경우 등의 구체적 기준을 법률에 포함시 킬 것을 주장하였음. 차별시정 구제절차와 관련해서 가장 쟁점이 되었던 것은 차별시정 신청권자의 범 위를 어디까지 할 것인가. 에 대한 것임. 노동계는 차별을 경험한 기간제 근로자 외에도 노동조합까지 신청권자의 범위에 포함해야 한다고 주장하였음. 차별을 경 험한 기간제 근로자가 시정신청을 하더라도 지방노동위원회, 중앙노동위원회 판정 이 나오기까지는 상당한 시간이 소요되고, 그 기간 동안 계약갱신 시점이 돌아오게 되면 불이익을 겪을 수 있다는 고려에서였음. 현실적으로 고용을 유지하면서 차별 신청을 한다는 것은 어려운 일이며, 차별시정을 통해 얻을 수 있는 금전적 이익과, 그 과정에서 겪을 수 있는 고용상의 불이익 간에 불균형이 존재할 수밖에 없다는 주장임. - ix -

13 남녀고용평등법 문제는 남녀고용평등법이 성별을 이유로 한 임금차별을 시정하는 데 어느 정도 실 효성이 있는가하는 것임. 지난 약 10년간 남녀고용평등법 위반으로 노동관청에 신 고된 1,149건(1989년부터 2007년까지, 노동부 내부자료) 중 임금 기타 금품 차별에 관한 것은 모두 54건(임금 46건, 임금 외 금품 8건)에 불과하여 전체 신고건수 중 4.8%에 불과함. 이렇게 임금 차별에 대한 문제제기가 적은 이유는 여러 가지이지 만, 중요한 이유 중 하나는 현실적 기대, 즉 차별시정제도를 통해 차별을 인정받 을 수 있는 가능성 때문임. 어렵사리 진정이나 고발을 하더라도 차별로 판정될 가 능성이 높지 않다면, 예측 불가능성으로 인해 문제 제기를 할 이유가 줄어들 수밖 에 없음. 그리고 차별 판정 가능성을 낮다고 예상하는 것은, 판단 주체가 무엇이 임금 차별인가, 임금 차별은 어떻게 판단하는가. 에 대한 구체적이고 실질적인 기 준을 가지고 있지 않기 때문임(김진 외, 2009). 법 제8조에서는 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다. 고 되어 있 는데, 동일가치 노동 에 대해 고용노동부 예규에서는 아래와 같이 세 가지를 포함 하는 개념으로 정의 되어 있음. 1) 동일한 노동, 2) 거의 같은 성질인 노동, 3) 본질 적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동 등. 그 중 동일한 노동 과 거의 같은 성질인 노동 (유사한 노동)은 노동의 내용과 성질에 의해 구분하며, 이렇게 분류된 다면 동일가치 여부를 확인할 필요도 없이 동일노동을 인정해서 차별 여부를 판단 할 수 있음. 문제는 동일가치 노동을 판별해내는 기준임. 법에서는 직무수행에 요 구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 을 기준으로 한다고 되어 있고, 노동부 예규 와 판례에서는 그 외에도 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고 려하여야 한다고 되어 있는데, 이와 같은 기준을 바탕으로 보다 체계적인 직무평가 모델이 수립되지 않으면 여전히 자의적 판단이 개입될 수 있고 법의 실효성은 떨 어질 수밖에 없음. - x -

14 제7장 성별 고용형태별 임금격차 시정을 위한 각국의 제도 1. 동일가치노동 동일임금 정책 가. 국제협약 UN의 여성차별철폐협약(CEDAW) 제11조 1항은 동일가치노동에 대한 동등한 보 수와 대우, 노동의 질에 대한 평가에 있어서 동일한 대우를 하도록 규정함으로써 동일가치노동 동일임금 원칙을 포괄적으로 정리하고 있으며, 한국은 1984년에 이 협약을 비준함. ILO 동등보수 협약(제100호)은 제2조에서 회원국들이 보수율을 결정하는 데 있어 서 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수 원칙을 모든 근로자에게 적용하 도록 촉진하고 있으며, 제3조에서는 수행되는 근로에 대한 객관적인 직무평가가 이 협약의 실시에 효과적인 경우에는 그러한 조치를 취하도록 함으로써 동일가치 노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해 직무평가라는 수단을 활용할 것을 권고함. 그러나 동일가치노동 동일임금 원칙 을 시행하기 위해서는 노동이 동일한 가치였 음을 판단하고 입증하는 객관적인 분석 기준이 필수적이나 국제노동기구의 동일가 치노동에 근거한 동등보수협약에 이러한 내용은 규정되어 있지 않음. 나. 영국의 동일가치노동 판단 기준과 절차 영국은 1970년 동일임금법(Equal Pay Act)을 제정한 후 2004년 개정에 이르기까지 동일노동의 개념을 명확히 하기 위한 노력을 거듭해 왔으며, 동일임금이란 1비교 대상자의 노동과 동일하거나 대체적으로 유사한 노동(유사노동), 2비교대상자의 노동과 다르지만 동일한 직무평가체계 하에서 동등한 것으로 평가되는 노동(동등 평가노동), 3비교대상자의 노동과 다르지만, 노력, 기술 및 의사결정 등의 측면에 서 동등한 가치를 가지는 것으로 평가되는 노동(동일가치노동)으로 정의하고 있음. 평등기회위원회(EOC)는 5단계의 동일임금 심사모델을 제시해 왔고, 보건부 등 정 부기관은 직무평가 모델을 개발하는 등 동일임금법의 실효성 강화에 주력해 왔음. - xi -

15 다. 캐나다의 형평임금법(Pay Equity Act)과 고용주의 사전시정 의무 캐나다는 동일가치노동 동일임금 원칙 이외에, 1987년 형평임금법을 도입하여 임금 차별을 규제해 오고 있음. 이 법은 사용자의 사전시정 의무를 부과하고 있어, 사용 자는 노동조합과 함께 사업장 내 임금 격차 여부를 조사하고 직무평가를 시행한 후 여성집중직군에서 저임금이 확인되면 지불할 임금을 산정하고 임금률을 개선해 야 함. 온타리오주에서 시행 중인 형평임금법은 공공부문과 10인 이상 기업을 대상으로 하며 고용주는 노동조합 대표와 함께 형평임금계획을 게시함. 종업원 100인 이상 기업에서는 형평임금계획 게시가 의무사항이며 9인 이상-100인 미만 기업에 대해 서는 권장사항임. 이 법은 동등한 가치를 지닌 남녀의 직무가 동일한 임금을 제공하고 있는지 점검하 기 위해 고용주가 성 중립적 비교체계(gender neutral comparison system) 를 사 용하여 조직 내 남녀 직무군을 비교하도록 함. 비교 방법은 직무 대 직무 (job-to-job) 비교법과 비례가치(proportional value) 비교법이 있음. 2. 최저임금제도 가. ILO의 지구적 일자리 협약 국제노동기구(ILO)는 2009년 6월 스위스 제네바의 총회에서 지구적 경제위기 극복 을 위한 원칙과 권고사항을 담은 지구적 일자리 협약(A Global Jobs Pact) 을 채택 함. 이 협약은 경제위기 시 저임금 저기술 비공식 부문의 여성과 청년층, 이주노 동자들이 가장 심각한 타격을 입게 된다는 사실을 지적하고 이들을 위한 지원을 강화할 것을 서문과 2절(Ⅱ-9-(2))에서 명시하고 있으며, 최저임금의 중요성을 강 조하여 임금 하락의 악순환을 피하기 위해서는 사회적 대화, 단체 교섭, 법정 혹은 협상 최저임금이 중요한 지침이 되어야 한다고 권고함. 나. 주요 국가의 최저임금제도 운영 최저임금의 결정방식은 각 국가의 노사관계와 노사협상의 역사적 경험, 정부의 정 - xii -

16 책 방향과 의지, 사회운동세력의 정치 참여 수준 등 다양한 요인에 따라 좌우될 수 있지만, 어떤 경로를 취하든 관련 이해당사자 집단의 의견이 얼마나 적극적으로 반 영되는가에 따라 임금 격차 해소에 미치는 영향과 정책의 효과가 달라질 것임. 한국은 상설 위원회를 두고 있지만, 이 기구의 정치적 독립성이나 정책적 효과성에 대한 의문은 지속적으로 제기되어 왔으며, 최저임금제도의 영향을 가장 크게 받는 저임금 근로자집단의 요구를 충분히 수렴하지 못하고 있다는 비판도 본 조사에서 제기됨. 비정규직 여성근로자와 저임금 청년근로자, 중고령 근로자들은 자신들의 이해( 利 害 )와 요구가 충분히 전달될 수 있는 통로가 존재하지 않는다고 생각하고 있음. 따라서 최저임금위원회의 구조와 운영방식을 개선하고 비정규직 저임금 근 로자들의 의견을 적극적으로 수렴할 수 있는 방법이 공식적으로 제도화되어야 함. 최저임금의 결정기준에서는 프랑스의 사례가 시사하는 바가 큰데, 구체적인 결정모 델을 개발하고 이를 물가수준의 변동과 연계시킴으로써 노사 간 갈등의 원인을 제 거하고 있다는 점은 주목할 만함. 또 영세기업 등 최저임금제의 부담이 큰 고용주 들에게 사회보장 분담금을 부분적으로 감면해 주는 방법도 제도의 정착에 긍정적 인 효과를 가져올 수 있음. - xiii -

17 프랑스 영국 독일 뉴질랜드의 최저임금제도의 특징 구분 프랑스 영국 독일 뉴질랜드 최저 임금 결정 방식 - 정부는 단체교섭국 가위원회(CNNC)를 통하여 최저임금을 결정 - 최저임금위원회 위 원들의 전원 합의 로 최저임금액권고 안 확정 - 최저임금위원회에서 결정된 최저임금액 및 제도개정은 정부 에 권고 형태로 이 송 - 독일 노동협약법 제5조에 의한 단체 협약 일반적 구속 력의 효과 - 강행근로조건법 : 부문특수법정최저 임금 - 최저근로조건법 : 단체협약이 부재 하거나 그 적용률 이 50% 미만인 협 약의 경우 - 노동부장관이 최저 임금보고서 검토 후 결정 - 내각의 승인을 거 친 후 총독이 발표 - 관련 이해당사자 단체와의 논의, 정 부부처의 내부토 론, 내각회의에서 검토 최저 임금 결정 기준 - 계량적 방법 : 1 소 비자 물가지수 상승 률, 2 근로자 기본 시급률의 구매력 상 승률의 1/2, 3 정부 재량에 의한 인상률 의 각 합 - 소비자물가지수가 2% 이상 상승한 경 우 최저임금 즉시 조정 - 최저임금위원회 산 하 사무국의 분석자 료, 이해당사자들의 면담 등을 통하여 기준 확립 - 소비자물가지수 외 관련된 모든 사회 경제적 요소를 고 려 시사 점 - 노사 간의 갈등 최소 화 - 물가상승에 대비한 자동조정 가능 - 최저임금위원회의 전원합의제 - 우리나라 사례와 직접비교 어려움 (노동조합 조직률 및 교섭력의 차이) - 관련 당사자 단체 의 의견 수렴에 적 극적 제8장 정책 제언 여성 비정규직이 겪고 있는 임금차별 또는 저임금 문제는 1) 비정규직 차별, 2) 성 차별이 중첩되어 나타나는 것임. 따라서 차별을 해소하기 위한 개선책도 두 가지 방향이 동시에 모색되어야 한다. 개선방향을 도식적으로 정리하면 다음과 같음. - xiv -

18 고용형태 차별 개선 비정규직 남용 근절 및 상시적 업무의 정규직 사용 원칙화 - 비정규직 여성근로자의 임금 차별 문제 혹은 저임금 문제는 전체적으로 볼 때 비 정규직 문제의 한 부분으로 존재함. 현실적인 필요 이상으로 비정규직이 남용되고 있고, 비정규직에 대한 차별적 처우가 아무런 규제 없이 횡행하고 있는 조건에서 비정규직 여성근로자만의 문제해결을 기대하기는 어려움. - 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 궁극적으로 노동법의 기본 정신인 직접, 상시 고용체계를 고용의 원칙화해야 함. 상시적 업무와 비상시적 업무를 구분하여 상시 적 업무에 대해서는 사용업체가 정규직으로 고용하여 기업의 내부 시장으로 통합 하고 비상시적 업무 가운데 사용사유가 적용되는 경우, 예외적으로 비정규직으로 고용할 수 있도록 하여 기업이 외부노동시장을 활용할 수 있도록 해야 함. 고용형태에 따른 차별 금지 실효성 제고 - 기간제법, 파견법 상의 차별적 처우에 대한 시정 신청권자를 근로자 개인으로부터 근로자 대표 또는 노동조합과 그 노동조합을 구성원으로 하는 연합단체, 그 연합단 체를 구성원으로 하는 총연합단체로 확대해야 함. 이는 고용의 불안정함으로 인해 실질적으로 차별시정 신청이 어려운 문제를 직접적으로 해결해 줄 것임. - 또한 차별 시정의 비교대상자를 현재만이 아닌 과거에 존재했던 노동자도 포함해 야 하고, 동종유사성을 보다 확대해서 해석할 수 있도록 동일가치노동 개념을 도입 해야 함. - xv -

19 저임금 개선 최저임금 현실화 - 비정규직 여성근로자의 저임금 문제 개선에 가장 강력한 힘을 미칠 수 있는 것이 최저임금제도임. 서구 선진국들은 최저임금 산정방식을 둘러싼 논란을 방지하기 위해 비교 가능한 임금, 즉 평균임금 또는 중위임금 대비 최저임금 을 결정 기준 으로 가장 많이 사용하고 있음. 프랑스, 네덜란드, 벨기에, 룩셈부르크 등 서유럽 국가는 상용직 중위임금의 1/2-2/3 사용하고 있고, 미국, 캐나다, 일본 등은 상용직 중위임금의 40-50% 수준에서 최저임금을 정하고 있음. - 상용직 중위임금 대비 최저임금 비율이 다른 국가들에 비해 낮은 한국의 상황을 고려할 때, 매년마다의 인상률에 연연하기 보다는 3-5년 정도의 시간을 두고 단계 적 접근을 통해 상용직 정액급여 중위임금의 50%를 목표로 최저임금을 인상시키 는 노력이 필요함. - 최저임금위원회의 공익위원 구성을 개선하고 여성위원 비율을 40%로 확대하는 등 위원회의 조직구조 개편을 통해 최저임금 결정구조를 혁신해 가야 함. - 최저임금제가 가장 큰 영향을 미치는 저임금 노동시장의 주요 당사자들의 의견을 수렴할 필요가 있음. 뉴질랜드의 경우 여성단체 등 관련 단체의 의견을 청취하는 절차를 제도화하고 있음. 우리나라에서도 여성노동단체나 청년단체, 장애인단체 등 저임금 노동시장의 주요 집단들의 요구를 적극적으로 반영할 수 있는 절차를 수 립 운영해야 함. 임금명세서 지급 의무화 - 임금명세서를 의무적으로 교부하게 하는 것은 그 자체로 임금인상 효과를 가져오 는 것은 아니더라도 최저임금 위반을 줄일 수 있는 효과적인 정책이 될 수 있음. 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 경우, 임금대장의 기재사항을 명시한 급여명 세서를 작성하여 서면으로 교부하도록 하여 임금산정의 내역을 근로자들이 잘 알 수 있도록 할 필요가 있음. - 또한 30일 미만인 일용근로자 등의 경우에도 일반근로자와 같이 임금대장에 기재 하여야 하는 사항을 모두 적도록 의무화함으로써 체불임금 문제를 줄이고, 체불 발 생 시 신속히 해결할 수 있도록 함. - xvi -

20 포괄임금제 규제 - 비정규직의 저임금을 형성하는 구조적 문제 중의 하나가 포괄임금제임. 이러한 임 금지급방식이 판례를 통해 광범위하게 인정되고 있고, 이를 토대로 비정규직 고용 사업장의 상당부분이 이러한 포괄임금제 방식의 임금형태를 취하고 있음. - 포괄임금제는 근로조건의 명시의무, 가산임금제, 통상임금의 정의 및 그를 기초로 한 각종 근로채권의 산정 등 근로기준법상 임금 근로시간 규제의 중요한 부분 을 무력화시킬 수 있는 제도임. - 근로기준법에서는 제58조(근로시간 계산의 특례), 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 등에서 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에 서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 고 하여 이에 해당하는 업무를 제한적으로 열거하고 있음. 이러한 업무들에 대해서만 제한적으로 포괄임금제를 허용하도록 하고, 그 외의 업무에 대해서는 금 지하도록 하는 입법이 필요함. 시간제 일자리 대책 - 시간제 근로가 자발성에 기초하여 이루어질 수 있도록 전일근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 전일근로로의 노동자의 전환 청구권 인정되어야 함. 시간제 일자 리 종사자가 장기적으로 전일제 일자리로 전환될 수 있도록 직업능력향상 및 승진 의 기회가 보장되어야 함. - 이와 함께 비례보호 원칙을 보다 명확히 할 필요가 있음. 근로시간의 길이에 비례 해서 보장해야 할 부분은 근로대가성 임금으로 국한하고, 교통비, 식사비, 가족수 당, 교육수당, 학자금지원, 명절 선물 등 후생복지적 차원에서 지급되는 생활보장성 임금은 비례보호 원칙에서 벗어나서 온전히 적용해야 함. 생활임금제 도입 - 최저임금제도가 아직 현실의 저임금 문제를 해결하기에는 역부족인 상황에서 최저 임금의 한계를 극복하기 위해 생활임금(living wage) 개념을 적극 도입할 필요가 있음. 최저임금도 마찬가지지만 생활임금 역시 도입된다면 가장 많은 적용을 받게 되는 것이 여성 비정규직 저임금 일자리임. - xvii -

21 - 생활임금은 법률로 적용하는 것이 아니라 지방자치단체를 중심으로 조례나 자체적 인 지역정책 차원에서 적용하는 것임. 1차적으로 지자체 소속 직접, 간접 노동자에 게 적용할 수 있고, 지자체에 물건을 납품하거나 건설하도급을 수행하는 등 지자체 와의 계약을 통해 수익을 얻고 있는 기업, 지자체의 보조금을 받거나 세금 감면을 받고 있는 기업 등에 2차적으로 적용할 수 있음. 변칙적인 휴게시간에 대한 규제 - 최저임금 적용을 피해가기 위해 변칙적으로 휴게시간을 적용하는 경우가 점점 많 아지고 있음. 서비스업 시간제 근로의 경우 바쁜 시간대만 근무시간으로 규정하고 바쁜 시간 사이의 중간 시간을 휴게시간으로 해서 임금지급의무를 회피하는 것임. 또한 야간에도 근무자가 필요한 사업장의 경우 편법적으로 야간에 실제와 달리 휴 게시간을 길게 정해놓고 변칙적으로 운영하고 있는 것임. - 휴게시간의 경우는 사용자의 지휘감독에서 벗어나서 자유롭게 사용할 수 있는 경 우만 인정되어야 함. 당연히 근무 장소에서 벗어날 수도 있어야 함. 야간근무 중에 부여되는 휴게시간의 경우 업무를 중단할 수 있어야 할 뿐만 아니라 적절한 휴게 공간이 마련되어 있을 경우에만 휴게시간으로 인정해야 함. 이에 대한 정부의 근로 감독기준을 명확히 해야 함. 동일가치노동 성차별 개선 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성 확보 - 남녀고용평등법에는 동일가치노동 동일임금 원칙이 명문화되어 있지만, 실제적인 법적 판단에 있어서는 동일가치노동 보다는 동일노동 이라는 협소한 개념에 입각 해서 사건을 판단하는 경향이 있음. - 따라서 임금차별에 대한 문제제기가 있을 때 이에 대한 조사 및 판정 과정에서 차 별 여부를 판단하는 구체적, 실질적 기준을 정립하고, 법제화해야 함. 직무분석기구의 신설 - 임금차별 판단기준을 수립하는 것과 함께 임금차별을 판단하는 기구를 만드는 것 도 필요함. 캐나다의 사례를 참조하여 국가인권위원회에 임금차별 판단을 위한 직 무분석을 수행할 수 있는 기구를 만들 수도 있고, 영국의 경우처럼 한국고용정보원 과 같은 기관에서 업무를 전담할 수도 있음. - xviii -

22 고용주의 자기점검보고서 제출의 의무화 - 캐나다의 형평임금법은 고용주의 사전시정의무를 제도화하고 있음. 임금 차별이 발생한 후 이를 판단하고 시정하는 데는 많은 시간과 비용이 소요되므로 사전에 각 사업장에서 이를 점검함으로써 차별 발생을 예방하려는 것임. - 한국에서도 각 기업에서 성별 고용형태별 임금 격차를 평가하고 이것이 차별에 해당하는 것인지를 스스로 점검할 수 있는 가이드라인(체크리스트 등)을 제공하여 매년 보고하도록 함. 성별직업분리 해소와 여성직무의 재평가 적극적 조치의 실효성 개선 - 여성 고용의 질을 개선하고 근로조건의 성별 격차를 줄여가는 작업이 노동시장의 성평등 실현을 위한 과제라고 한다면, 이를 위해 성별 형평성(gender equity)을 촉 진하기 위한 제도적 수단으로서 적극적 조치(Affirmative Actions)의 실효성을 높 여가야 함. 여성직무의 재평가와 저임금 노동시장의 임금체계 도입 - 한국의 노동시장에서는 돌봄노동은 여성들이 타고난 능력으로 수행하는 일이므로 굳이 직무평가체계가 필요하지 않으리라는 인식이 자리잡고 있음. 이에 따라 간병 인, 요양보호사는 물론, 보육교사의 업무에서도 엄밀한 직무평가체계는 존재하지 않으며, 그 결과 숙련이나 경력, 노동강도에 따른 임금보상체계가 수립되어 있지 않음. - 돌봄서비스를 수행하는 여성근로자들의 저임금을 개선하기 위해서는 돌봄노동에 대한 직무평가와 분석을 실시하여 그 가치를 인정하고 이를 임금체계로 수렴해가 려는 적극적인 노력이 요청됨. 여성의 직업훈련과 직업알선 체계의 재정비 - 현재 정부에서 지원하는 경력단절 여성 대상 직업훈련과 직업알선 사업이 이루어 지고 있으나, 그 규모의 영세성이나 프로그램의 주변성으로 인해 충분한 효과를 거 두지 못하고 있음. 임시직이나 일용직, 요양보호, 가사 관리, 텔레마케터 등 비정규 직과 저임금 직종의 취업으로 연결되기 쉬운 교육이 많으나 이것은 다시 성별 직 - xix -

23 종분리를 강화해 여성이 취업하더라도 불안정한 저임금 일자리에 갇히는 결과를 가져오기 쉬움. - 여성 대상 직업훈련과 취업 알선 기관의 프로그램과 업무 역량에 대한 대폭적인 검토와 개선방안을 마련할 필요가 있음. 여성노동에 대한 인식 개선을 위한 범국민적 운동의 필요성 - 본 조사의 과정에서 만난 여성근로자들은 모두 임금뿐만 아니라, 여성노동에 대한 사회적 저평가, 부정적인 인식, 인권과 노동권의 탄압으로 고통 받고 있었으며, 비 정규직 여성근로자의 저임금은 그녀들이 처한 노동시장과 기업 내 주변성을 드러 내는 상징적 지표임. - 비정규직 여성근로자들이 수행하는 노동이 그 가치를 인정받기 위해서는 여성이 하는 일 에 대한 편견을 바로잡고 사회적 인정(social recognition)을 획득해 나가야 하며, 이를 위해 범국민적인 캠페인과 인식 개선 운동을 추진해갈 필요가 있음. - xx -

24 목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의 필요성과 목적 1 2. 선행 연구 검토 4 가. 비정규직 개념 4 나. 한국의 비정규직 근로자 실태 6 3. 연구방법 11 가. 문헌 분석 11 나. 설문 조사 11 다. 통계 분석 12 라. 질적 조사: 초점 집단 인터뷰 12 마. 자문회의단 구성 및 운영 14 Ⅱ. 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 여성 경제활동인구 변화추이 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 20 가. 비정규직 고용형태별 구성 21 나. 비정규직 여성근로자의 규모 22 다. 비정규직 여성근로자의 인구학적 특성 25 라. 비정규직 여성근로자의 고용형태 26 마. 성별 평균임금 비교 28 바. 최저임금 미달자 비율 29 사. 저임금 비율 32 아. 비정규직 여성근로자의 직종과 연령에 따른 임금 비교 33 자. 노동조합 가입률 35 차. 산업별 분포 37 카. 직업별 분포

25 Ⅲ. 비정규직 여성근로자 임금 격차 요인 분해 분석 이중불이익 성별 격차와 종사상 지위별 격차의 상호작용 집단 간 임금격차 분해분석 방법 47 가. 자료 및 변수들 임금격차 요인 분석 51 가. 임금격차 분해 분석 58 나. 산업별 분석 63 다. 기업규모별 분석 임금격차 추이 분석 소결 89 Ⅳ. 비정규직 여성근로자 임금 실태 설문조사 분석 설문조사 개요 일자리 특성 97 가. 업종, 직종 97 나. 고용형태 임금 등 노동조건 103 가. 임금 형태 103 나. 시급, 월 평균임금 105 다. 근무시간 108 라. 시급 계산 109 마. 임금명세서 수령 여부 110 바. 시간외 수당, 연차휴가, 산전후 휴가 차별 실태 116 가. 비교대상자와의 임금 차이 116 나. 노동조건 차별 정도 소결 123 가. 저임금 및 법 위반의 일상화 123 나. 고용형태의 차별이 성차별보다 크다 124 다. 자녀 여부가 임금차별에 영향

26 라. 임금명세서 지급 문제 124 마. 포괄임금제 문제 125 바. 최저임금, 연차휴가, 산전후휴가 사용 문제 125 사. 근속, 경력 보상 문제 125 Ⅴ. 비정규직 여성근로자 임금 실태 초점 집단 면접 분석 초점 집단 면접 조사 절차와 대상 128 가. 조사개요 128 나. 면접대상 조사 결과 130 가. 비정규직 여성근로자 인터뷰 결과 130 나. 기업 인사 담당자 인터뷰 결과 159 다. 소결 164 Ⅵ. 차별 관련 국내 법제도상의 쟁점 분석 서론 고용형태에 따른 차별금지 제도의 내용과 한계 169 가. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 내용 169 나. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 쟁점 171 다. 고용형태에 따른 차별을 금지하는 법률의 문제점 성 차이에 따른 차별 금지 제도의 내용과 한계 179 가. 근로기준법, 직업안정법 179 나. 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 179 다. 국가인권위원회법 183 Ⅶ. 성별 고용형태별 임금격차 시정을 위한 각국의 제도 동일가치노동 동일임금 정책 188 가. 국제 협약 188 나. 영국의 동일가치노동 판단 기준과 절차 192 다. 캐나다의 형평임금법과 고용주의 사전시정 의무

27 2. 최저임금제도 199 가. ILO의 지구적 일자리 협약 199 나. 주요 국가의 최저임금제도 운영 201 Ⅷ. 정책 제언 비정규직 여성근로자의 임금차별 실태 및 원인 요약 비정규직 여성근로자의 저임금 문제 해결을 위한 개선 방향 212 가. 고용형태 차별 개선 212 나. 저임금 개선 217 다. 동일가치노동 성차별 개선 229 라. 성별직업분리 해소와 여성직무의 재평가 231 참고문헌 237 부 록 248 [부록 1] [부록 2] 비정규직 여성 임금 실태조사 설문지 FGI 녹취록 - 4 -

28 표 차 례 <표 1> 비정규직 고용형태별 규모 22 <표 2> 성별 비정규직 규모 23 <표 3> 여성비정규직 인적 특성 25 <표 4> 성별 고용형태 27 <표 5> 성별 평균임금 29 <표 6> 최저임금 미달자 비중 31 <표 7> 성별 저임금계층 규모 33 <표 8> 비정규직 여성근로자의 연령대별 직업 분포 34 <표 9> 비정규직 여성근로자의 직업별 평균임금 34 <표 10> 비정규직 여성근로자의 연령별 평균임금 35 <표 11> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 36 <표 12> 산업별 비정규직 비율 38 <표 13> 직업별 비정규직 비율 41 <표 14> 2012년 성별, 종사상 지위별 월평균임금 45 <표 15> 성별 종사상 지위별 기초통계 53 <표 16> 성별 종사상지위별 시간당 로그임금에 대한 OLS 회귀분석 57 <표 17> 종사상 지위별 남녀임금격차 분해, 시간당 임금 60 <표 18> 성별 종사상지위 간 임금격차 분해, 시간당 임금 62 <표 19> 산업별 정규직 내 성별임금격차 68 <표 20> 산업별 비정규직 내 성별임금격차 68 <표 21> 산업별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 69 <표 22> 산업별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 69 <표 23> 산업별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 71 <표 24> 기업규모별 정규직 내 남녀임금격차 분해 74 <표 25> 기업규모별 비정규직 내 남녀임금격차 분해

29 <표 26> 기업규모별 남성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 75 <표 27> 기업규모별 여성 내 종사상 지위 간 임금격차 분해 75 <표 28> 기업규모별 격차들의 총량 및 주요원인 요약 76 <표 29> 응답자의 특성 95 <표 30> 자녀수 96 <표 31> 노조 가입 여부 96 <표 32> 업종, 직종 97 <표 33> 고용형태 99 <표 34> 직업선택의 자발성 여부 100 <표 35> 회사 규모 100 <표 36> 고용형태별 근속, 경력기간 102 <표 37> 업종별 근속, 경력기간 103 <표 38> 임금계산형태 104 <표 39> 고용형태별 시급, 월 임금총액 106 <표 40> 업종별 월 임금총액 107 <표 41> 고용형태별 주당 근무시간 108 <표 42> 계산한 시급 109 <표 43> 고용형태별 임금명세서 수령 여부 111 <표 44> 시간외 수당 지급여부 112 <표 45> 임금명세서와 시간외 수당의 관계 113 <표 46> 연차휴가 사용 여부 114 <표 47> 산전후 휴가 사용 여부 115 <표 48> 유사 근무자 비교 대상 116 <표 49> 비교대상자 대비 임금 수준 117 <표 50> 자녀여부와 차별인식 정도 119 <표 51> 근속, 경력에 따른 차별인식 정도 120 <표 52> 차별 정도 121 <표 53> 고용형태별 임금차별 인식 정도 122 <표 54> 업종별 임금차별 인식 정도

30 <표 55> 여성차별철폐협약(CEDAW) 중 고용 관련 조항 188 <표 56> ILO 동일가치 근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약 주요 조항 189 <표 57> 프랑스 영국 독일 뉴질랜드의 최저임금제도의 특징 207 <표 58> 역대 최저임금위원회 공익위원 전공 분야

31 그 림 차 례 <그림 1> 성별 경제활동참가율 추이 18 <그림 2> 성별 고용형태 23 <그림 3> 성별 비정규직 비율 추이 24 <그림 4> 성별 고용형태 비율 비교 27 <그림 5> 성별 평균임금 29 <그림 6> 전체 근로자 대비 여성 최저임금 미달 비율 31 <그림 7> 성별 저임금 비율 32 <그림 8> 성별/고용형태별 노동조합 가입률 36 <그림 9> 산업별 정규직과 비정규직 내 남녀임금격차 64 <그림 10> 산업별 남성과 여성 내 정규직/비정규직 임금격차 64 <그림 11> 시간당 임금 격차 추이( ) 78 <그림 12> 월평균임금 격차 추이( ) 78 <그림 13> 산업별 정규직/비정규직 시간당 임금격차 추이 80 <그림 14> 산업별 정규직/비정규직 월평균 임금격차 추이 80 <그림 15> 정규직 남성근로자 대비 월평균 임금격차 추이 81 <그림 16> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자의 월평균임금 격차 분해분석 82 <그림 17> 정규직 남성근로자와 정규직 여성근로자 간의 이질성지수 추이 83 <그림 18> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자의 월평균임금 격차 분해분석 84 <그림 19> 정규직 남성근로자와 비정규직 남성근로자 간의 이질성 지수 추이 86 <그림 20> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 월평균임금 격차 분해분석

32 <그림 21> 정규직 남성근로자와 비정규직 여성근로자 간의 이질성 지수 추이 88 <그림 22> 고용형태 99 <그림 23> 임금계산형태 104 <그림 24> 고용형태별 월평균임금 105 <그림 25> 업종별 평균임금과 시급 107 <그림 26> 고용형태별 시급 계산 110 <그림 27> 근로기준법 규정 적용 비율 112 <그림 28> 비교대상자 대비 본인 임금 수준 117 <그림 29> 자녀여부와 임금차별 118 <그림 30> 근속, 경력에 따른 임금 차이 119 <그림 31> 급여명세서 143 <그림 32> 임금계약서 144 <그림 33> 차별시정 신청건수 추이 175 <그림 34> 단계별 동일임금 심사모델 194 <그림 35> 직무평가 판단기준 195 <그림 36> 직무평가 방법 196 <그림 37> 2011년 저임금 근로자 비율

33 Ⅰ 서론 1. 연구의 필요성과 목적 1 2. 선행 연구 검토 4 3. 연구방법 11

34 1. 연구의 필요성과 목적 비정규직 여성근로자 는 한국사회의 경제적 사회적 불평등체계의 최저 점( 最 低 點 )에서 낮은 임금과 고용불안정, 비인격적 대우 등 비합리적인 근 로조건을 감수하고 있다. 이들의 낮은 노동시장 지위는 인적 자본이나 노 동생산성과 같은 개인적 격차로만 설명할 수 없는, 차별(discrimination)의 요소를 내포하고 있으며, 여러 가지 요인이 다중적으로 작용하고 있다는 점에서 복합 차별(complex discrimination)의 결과라고 할 수 있다. 성별 (gender), 연령, 혼인상태, 학력, 가족구성 등 개인적인 요인과 고용형태, 산업, 직종, 기업규모 등 구조적 요인이 함께 착종하여 비정규직 여성근로 자의 근로조건을 낮은 수준으로 제약해 왔다. 한국사회에서 비정규직 고용이 급증하고 사회문제가 된 것은 1998년 IMF 경제위기 시기이지만, 비정규직 여성근로자는 이미 1990년대 초반부 터 지속적으로 증가해 왔고 여성노동계에서는 이를 중요한 노동문제로 지 적해 왔다(조순경, 1994). 임시직, 계약직, 용역직, 파견직, 시간제, 아르바 이트, 특수고용근로자, 가내근로자 등 다양한 이름으로 불리는 비정규직 근로자의 다수가 여성이며, 이들은 고용불안정과 저임금, 간접고용으로 인 한 불이익, 근로자성의 불인정 등 여러 가지 고용관련 문제를 겪고 있지 만, 노동조합 조직이 어려워 단체협상력을 갖지 못해 왔다. 그 결과 2007년 비정규직법 시행 후 전반적인 비정규직 근로자 감소에 따라 그 규모와 비중이 줄고 있지만, 2013년에도 여전히 여성근로자의 절 반 이상이 비정규직이며, 임금과 사회보험, 고용안정 등 근로조건에서의 저위성( 低 位 性 )도 지속되고 있다. 김유선(2013)의 분석에 따르면, 2013년 비정규직 여성근로자는 439만 명으로 전체 근로자의 24.7%, 여성근로자 중 57.6%를 차지한다. 전체 임금근로자 4명 중 1명이 비정규직 여성근로 자이며, 여성근로자 중에는 10명 중 약 6명이 비정규직이라고 할 수 있다. 그런데 여기서 한 가지 주목할 만한 사실은 비정규직 근로자 규모에 있어 서 성별 격차가 확대되고 있다는 점이다. 비정규직법이 시행되기 전인 2007년 3월 비정규직 여성근로자는 비정규직 남성에 비해 155,000명 많 았지만, 2013년 3월에는 그 격차가 592,000명으로 확대되었다는 것이다 (김유선, 2013: 57-58)

35 또한 2013년 3월 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성의 35.4%, 정규직 여성의 55.3%, 비정규직 남성의 65.7% 수준에 머물고 있는 것으 로 나타난다(김유선, 2013: 73). 이같은 비정규직 여성근로자의 낮은 임금 수준은 비정규직법 시행 이후 비정규직 규모는 감소해 왔음에도 불구하고 정규직과 비정규직 간 임금격차는 오히려 확대되어 온 결과를 초래한 주요 요인이라고 할 수 있다. 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금은 2007년 3 월 64.2%에서 2013년 3월 55.8%로 떨어졌고, 시간당 임금은 같은 기간 73.2%에서 63.5%로 더 크게 하락했다. 이처럼 정규직과 비정규직의 임금 격차가 커진 이유는 비정규직 여성근로자의 증가와, 특히 중고령 여성근로 자의 증가에 있는 것으로 해석된다(정성미 성재민, 2013). 이처럼 비정규직 여성근로자의 지위는 악화되어 왔지만, 비정규직 여성 근로자의 근로조건에 관한 심층적인 분석은 매우 부족한 상황이다. 대체로 성별 구별 없이 비정규직 근로자로 묶여 설명되거나 비정규직 내부의 근로 제공방식에 따라 각각의 집단을 분석한 연구가 대부분이다. 또 비정규직 여성근로자 내부구성의 특징이나 변화도 명확히 규명되지 않고 있다. 무엇 보다 2007년 비정규직법의 시행이 비정규직 여성근로자의 근로조건에 가 져온 변화를 규명하는 일도 시급한 과제이다. 비정규직 여성근로자의 낮은 임금은 고용형태별 불평등과 성별 불평등이 결합한 결과이다. 비정규직 근로자라는 신분은 기업의 내부노동시장에서 배제되고, 연공서열형 임금체계에서 경력이나 근속을 인정받지 못하기 때 문에 낮은 임금 수준에 묶일 수밖에 없다. 또 비정규직 근로자 5명 중 3명 이 도소매 음식숙박업, 제조업, 사업지원서비스업 등의 저숙련 직종에 집 중되어 있고, 5명 중 4명은 5인 미만 사업체에서 일하고 있다는 점, 노동 조합 가입률이 낮다는 점도 이들의 저임금을 초래한 구조적 원인들이다(김 유선, 2013: 65-66). 한국 사회는 성역할 고정관념과 가부장적 의식이 아직까지 규범적 지위 를 가진 사회로서 노동시장 역시 예외는 아니다. 개선되고 있다고 해도 남 성중심적 노동규범과 조직문화가 지배적인 영향력을 행사하는 조건에서 여 성들의 생애과정에 내포된 차이는 이들을 노동시장의 주변인으로 만들어 왔다. 회사를 위해 어디든 갈 수 있고 언제나 일할 수 있는 사람 을 전제 하는 남성중심적 노동규범이 지배하는 곳에서 양육과 돌봄의 책임을 지고 - 2 -

36 있는 여성들은 문제적 집단이 되기 쉽다(김경희 강은애, 2010; 신경아, 2001). 이런 조건에서 노동시장을 이탈한 여성들이 재취업을 시도할 경우, 이들이 들어갈 수 있는 일자리는 대부분 여성직종의 비정규직 고용이다. 30대 이후 여성들의 대다수가 비정규직이라는 사실은 한국의 노동시장에 서 남성과는 다른 생애시간표(biography)를 지닌 여성들은 그들의 직업적 능력이나 경력, 희망과 관계없이 노동시장의 아웃사이더나 불안정한 근로 자가 될 가능성이 크다는 점을 알려준다. 그 결과 2007년 7월부터 비정규직법이 시행되어 왔지만, 아직도 여성근 로자들의 다수가 비정규직으로 고용되고 정규직 대비 임금격차는 더욱 확 대되고 있다. 특히 2000년대 들어 만성적인 경제위기 상황 속에서 청년층 의 취업이 계속 어려워짐에 따라 그들의 부모세대인 50대 이상 중고령 여 성들의 취업이 늘어나고, 이들이 저임금 불안정 고용으로 흡수되고 있다. 제1차 베이비부머 세대( 년 출생 집단)의 여성들이 자녀 교육과 취업 지원, 배우자의 조기 퇴직, 길어진 노후 준비 등을 사유로 서비스업 과 돌봄노동 등의 저임금 직종에 취업하기 시작한 것이다. 이러한 현실은 비정규직 여성근로자 집단의 내부구성을 살펴볼 필요성과 함께, 그중에서 도 저임금 노동시장에 제한된 여성들의 상황에 주목할 것을 요구한다. 이런 맥락에서 본 연구는 한국의 비정규직 여성근로자들이 받고 있는 임 금의 현 수준과 최근의 변화, 비정규직 여성근로자 내 각 집단별 임금의 특징을 살펴볼 것이다. 그리고 그들의 임금을 고용형태별, 성별로 비교 분석하여 임금격차를 발생시키는 요인과 각 요인들의 크기를 밝힐 것이다. 본 연구는 특히, 다른 근로자 집단과 비교해 비정규직 여성근로자의 임금 에 내포된 고용형태별 격차와 성별 격차 중 구조적 개인적 속성의 차이 로 설명될 수 없는 부분, 즉 차별의 부분이 어느 정도인지를 규명하는 데 목적이 있다. 이러한 분석을 토대로 차별을 시정하기 위한 법과 정책, 사 회적 실천 방안을 제시할 것이다

37 2. 선행 연구 검토 가. 비정규직 개념 비정규직은 우리나라뿐만 아니라 이미 많은 선진국에서 보편적인 고용관 계로 확산되고 있다. 근로자 중에는 자발적 의사에 의해 비정규직을 선택 하고 이러한 일자리로부터 많은 편익을 얻고 있지만 최근의 추세로 볼 때 자발적 비정규직의 규모는 비교적 낮은 비중을 차지하는 것으로 보인다. 반면에 비자발적 비정규직의 규모는 기존의 표준적 고용관계가 축소됨에 따라 급격히 확대되고 있으며, 이로 인해 비정규 근로자들의 처우는 기존 의 그것과는 비교할 수 없을 정도로 열악해지고 있다. 이 절에서는 근로자 의 비자발적 선택으로 비정규직 근로자만을 대상으로 주요국의 비정규직 특징과 이에 대한 각 국의 대책을 논의하고자 한다. 비정규직은 새로운 개념이라기보다 시기와 때에 따라 조금씩 변화된 개 념의 근로형태로 볼 수 있다. 다만 문제는 비정규직의 규모가 확대됨에 따 라 사회적 파장이 작지 않음에도 불구하고, 문제시 되고 있는 비정규직에 대한 정의조차 제대로 하고 있지 못하다는 점이다. 1) 물론 정규직과 대비 할 때 비정규직의 특징, 즉 일자리의 불안정성 등이 국가나 특정산업에서 의 노사 간 고용관계의 다양성 때문에 이들에 대한 명확한 정의가 어렵다 고 볼 수 있겠지만, 비정규직을 정책대상으로 하고 이들에 대한 적극적 고 용정책을 수립하기 위해서는 보다 구체적이고 명확한 개념 정리가 필요할 것이다. 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시 직근로자(temporary worker)를 비정규직으로 파악하고 있으며, 임시직근 로자로 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자 (temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자 (on-call worker) 등을 포함하고 있다. 이처럼 다양한 유형을 포괄하는 비 1) 정책대상으로서 비정규직 대책을 세우기 위해서는 비정규직에 대한 개념이 선제적으로 정리되 어야 할 것이다. 하지만 그간 많은 선진국에서 비정규직의 정의에 대한 연구는 그리 많지 않았 다고 평가할 수 있다. 이에 반해 우리나라는 2002년 노사민정이 합의한 근로형태별 비정규직 에 대한 정의가 확립되었다. 그럼에도 불구하고 여전히 노동계와 정부 간 비정규직 정의에 대 한 견해는 다소 다른 것으로 평가된다

38 정규직의 개념은 근로자의 시각에서 볼 때 뭔가 불확실 하고, 예측불가 하 며, 위험성이 높은 일자리로 표현 가능할 것이다. Evans and Gibb(2009)은 비정규직에 대한 모호성을 해소하고자 보다 구체적인 개념 정리를 시도하고 있는데, 이들은 대표적으로 1 고용형태, 2 급여, 사회보험 가입 여부 등 각종 불안정성 지표, 3 사회적 지위, 4 직종별 특성으로 비정규직을 구분하고 있다. 2) 이와 유사하게 Vosko(2006)는 1 소득수준, 2 직무의 연속(가능)성, 3 사회보험 가입 여부, 4 고용보호 여부를 통해 비정규직의 개념화를 같이 시도했다. 무기 계약의 상시근로가 때로는 다른 고용형태에 속해 있는 근로자들에 비해 일 자리 불안정성이 더욱 높을 수 있다는 점이다. 이는 고용형태를 중심으로 비정규직을 정의해왔던 기존 연구가 부적절할 수 있음을 시사하며, 3) 따라 서 일자리의 비정규성은 임금수준과 고용안정성과 근로 상의 안전성 등을 모두 고려한 후 결정되어야 한다는 것이 이들의 주장이다. 한편 낮은 임금수준과 높은 불안정성으로 대표되는 비정규직의 특성 때 문에, 비정규직의 증가는 소득의 불균등한 분배, 불안정성 및 불안전성을 확대하는 요인으로 평가되고 있다(Kalleberg, 2009; ILO, 2008). 비정규 직은 취약한 근로조건뿐만 아니라 각종 근로자 보호 관련 법안으로 부터 보호를 받지 못하는 경향이 높고 건강보험, 연금 및 고용보험과 같은 사회 보험의 혜택을 누리기 어려울 뿐만 아니라 각종 산업재해에 노출되어 있기 때문이다(Lewchuk et. al, 2006). 이에 비해 우리나라의 비정규직에 대한 정의는 고용의 지속성, 근로시 간, 근로제공방식을 기준으로 비교적 상세히 분류하고 있다. 보다 구체적 으로 우리나라 비정규직의 유형은 고용의 지속성, 근로시간, 근로제공방식 에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류한다. 먼저 고용 의 지속성 여부에 따라 비정규직으로 분류되는 한시적근로자는 근로계약기 간을 정하였거나 또는 정하지는 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기 2) 비정규직의 비정규성(precariousness)은 국가별 정치, 경제적 상황에 따라 다른 용어로 활용되 고 있는데 예를 들어 영국에서는 flexible, 미국은 contingent 그리고 EU는 atypical 로 표 현되고 있다. 3) 가령 임시 고용관계를 맺은 근로자가 높은 임금을 받을 수 있는 경우와 반대로 고용안정성을 높지만 임금수준이 상대적으로 낮은 경우가 공존할 때, 근로형태만으로 정규, 비정규직 여부를 구분하기 어렵게 된다

39 대할 수 없는 근로자이다. 두 번째로 근로시간에 따라 비정규직으로 분류 되는 시간제근로자는 근로시간이 통상의 근로자에 비해 짧은 파트타임 근 로자이다. 세 번째로 근로제공방식에 따라 비정규직으로 분류되는 비전형 근로자는 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가정내근로자(재 택, 가내), 일일(호출)근로자 등이 포함된다. 나. 한국의 비정규직 근로자 실태 비정규직 근로자에 대한 최근의 연구 중 여성근로자만을 다룬 연구는 비 교적 소수이다. 대다수의 연구들은 노동시장의 변동과 추이, 비정규직의 근로조건을 전체적으로 살펴본 이후 성별 비교를 통해 여성근로자의 상황 을 기술하고 있다. 관련 연구물 중 중요한 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 비정규직 근로자는 지난 1990년대 말 이후 지속적으로 증가하다 가 2007년 7월 비정규직법( 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법 률 등)이 시행되면서 감소세로 돌아선 것으로 나타난다(정이환, 2007; 김 유선, 2012, 2013). 그러나 2007~2011년에 한정해 볼 때, 비정규직의 평 균 근속기간은 감소하였으나 신규입직은 감소하지 않은 것으로 해석된다 (성재민, 2011). 비정규직 총량은 신규입직, 이직, 평균근속기간에 의해 결 정되는데, 금융위기로 인해 한편에서는 기업의 비정규직 구조조정이 계속 되면서 다른 한편에서 비정규직 신규채용이 늘어나 평균 근속기간이 감소 하고 비정규직 총량의 감소로 나타나고 있다는 것이다. 구조조정이 비정규 직에 집중되면서 총량이 줄어들지만 신규입직에서는 구직대기행렬이 길어 지면서 노동공급요인에 의해 비정규직 입직은 크게 변동하지 않기 때문이 다. 또한 초단기 계약자가 급속히 감소하고, 2년 이상 초장기계약자가 감 소하였으며, 시간제 근로자가 꾸준히 증가하고 있다는 점이다(성재민, 2011). 둘째, 비정규직 근로자의 대다수는 영세사업체에서 일하고 있다(금재호, 2012). 전체 비정규직 근로자 중 300인 이상의 대기업에 근무하는 사람은 2011년 8월 현재 5.6%에 불과하며, 100~299인 사업체에 6.3%가 근무하 는 데 비해, 70% 이상이 30인 미만 영세사업체에 근무한다. 비정규직 내 - 6 -

40 에서도 한시적 근로보다는 시간제 근로나 비전형 근로의 경우 사업체규모 가 상대적으로 작다. 그 결과 같은 시기 300인 이상 대기업에서는 근로자 의 17.2%가 비정규직인 데 비해, 5인 미만 사업체에서는 46.1%가 비정규 직이었다. 이러한 현상은 일자리 양극화(남춘호, 2011a)와 고용의 질 저하 (남춘호, 2011b)를 가져오며 정규직과 비정규직 사이의 강한 분절을 형성 하는 결과로 이어진다. 셋째, 비정규직 근로자는 정규직에 비해 임금 수준이 낮고 사회보험 가 입률도 훨씬 떨어진다. 보건의료산업의 비정규직을 다룬 최인이(2006)의 연구에서 비정규직 근로자들의 임금수준은 동일노동을 기준으로 할 때 정 규직 근로자의 50-70% 수준이며, 정규직의 기본급이 직무급+호봉급으로 산정되는 데 비해, 비정규직의 임금은 시간급으로 산정되며, 정규직 근로 자들의 통상임금은 기본급과 각종 수당을 합산한 것으로 볼 수 있지만 비 정규직 근로자들은 수당지급에서 배제되므로 임금 수준이 낮을 수밖에 없 다고 분석한다. 백학영 구인회(2010)는 정규직과 비정규직 사이에는 임 금뿐만 아니라 복리후생에서도 격차가 있으며 기업의 12개 법적복리후생 항목 중 사회보험, 퇴직금 및 각종법정휴가 등의 전 항목에서 정규직과 큰 차이가 있음을 밝혔다. 그들은 안주엽(2003)의 연구를 인용해 비정규직 근 로자와 정규직 근로자의 순임금격차는 임금측면보다는 부가급여에서 발생 한다고 지적하며, 그 결과 비정규직은 정규직에 비해 약 4배 정도 빈곤위 험에 더 노출되어 있다고 밝혔다. 장지연 양수경(2007)도 오랜 기간 비 정규직 함정에서 빠져나오지 못하고 있는 사람들은 당장 임금수준이 낮아 서만 문제가 되는 것이 아니라, 사회보험의 수혜대상에서도 제외되어 있기 때문에 빈곤에 빠질 위험이 크다고 보았다. 넷째, 비정규직 노동시장에서도 가장 낮은 지위에 있는 사람들은 여성들 이다. 비정규직법 시행 이전의 상황이기는 하지만, 이창순(2007)은 한국노 동연구원의 한국노동패널: 1~6차년도 조사자료 를 분석한 결과, 비정 규직의 대표적 유형인 임시직의 경우 내부에 이질성이 형성되고 있음을 밝 혔다. 임시직이라고 해도 최상위층에서는 임금 등 여러 조건에서 상용직에 버금가는 유리한 상황을 누리는 층이 있는가 하면, 임시직의 최하위층에는 학교를 마치고 시간제 아르바이트로 미미한 소득을 올리는 거의 실업에 가 까운 청년층과 최하위 임금을 받고 주로 전일제로 일하는 중고령의 단순노 - 7 -

41 동층이 자리잡고 있으며, 이들은 거의 여성들이라는 것이다. 이창순(2007) 은 이러한 분석을 통해 비정규직화의 흐름에서 부정적인 측면이 여성 집단 에 차별적으로 누적되고 있다고 해석한다. 장지연 양수경(2007)도 여성 이며 나이가 많고 학력이 낮은 사람일수록 장기적으로 비정규직 고용의 함 정에 빠질 가능성이 높다고 밝혔다. 전기택(2005)은 여성의 고학력화와 취 업에 대한 인식 변화에도 불구하고 여성 취업을 결혼이나 출산 전후 등 특 정 시기로 한정하려는 태도와, 기업의 가부장성이 여성노동의 비정규직화 를 가져오는 요인이라고 보았다. 남성지배적 조직 구조에서 여성은 주변적 인 존재로 간주되어 비정규직과 같은 하위직에 주로 배치되며 여성의 인적 자본과 직업의식도 정당하게 평가받지 못하는데, 기업에서 여성은 출산과 육아로 인해 업무의 단절을 겪고 생산성이 낮은 존재로 인식되기 때문이 다. 또 남성 생계부양자 이데올로기는 해고 등 기업의 의사결정 과정에서 성차별을 정당화하는 기제로 작용한다. 은수미(2006) 역시 한국 기업의 인 사관리 목적은 비용에 초점이 맞추어져 있으며, 숙련이 낮은 업무는 분리 형을, 그렇지 않은 경우는 이중형을 선호한다고 보았다. 여성은 분리형 업 무에 주로 배치되는데, 단순노무 등 하위 직종에 많다. 임정준(2010)은 자 녀가 있는 기혼여성은 노동시장에서 임금 불이익을 경험하는 데 비해, 자 녀가 있는 기혼남성은 임금 상승효과, 즉 자녀로 인한 임금프리미엄을 얻 는다는 점을 밝혔다. 허수연 유태연(2011) 역시 노동패널 분석을 통해 동일한 인적 자본과 직업특성을 가진 여성이라도 자녀가 있는 경우 임금의 불리함을 경험한다는 사실을 지적했다. 신승배(2009)는 이혼이나 별거, 사 별을 경험해 독신으로 살거나 한부모 가족의 가장이 된 여성들이 비정규직 일자리에 들어가기가 쉽다는 점을 밝혔다. 다섯째, 성별 임금격차와 관련하여 김유선(2009)은 다른 조건이 같더라 도 여성은 남성보다 임금이 18.0~19.6% 낮으며, 모든 임금분위에서 성별 임금격차가 유의미함을 지적했다. 하위 임금분위보다 중상위 임금분위에서 성별 임금격차가 더 크며 기혼자는 미혼자보다, 가구주는 배우자보다 임금 이 높아 한국노동시장에서 기혼남성 가구주에게 임금을 더 주고 기혼여성 배우자에게는 그만큼 임금을 덜 주는 남성 생계부양자 가족 모델(male breadwinner family model)이 강력하게 자리잡고 있음을 실증해 보였다. 또한 김수정(2008)은 한국사회에서 여성가구주는 유급노동을 할 경우에도 - 8 -

42 상대적으로 높은 빈곤위험에 처해 있다고 보았다. 남성가구주 빈곤율은 유 급노동을 할 경우 상대적으로 낮은 수치를 보이지만, 여성은 매우 높게 나 타난다는 것이다. 남성의 경우 유급노동을 할 경우 효과적으로 빈곤이 축 소되지만, 여성의 경우에는 노동시장에서 낮은 지위, 저임금 등으로 인해 유급노동을 하더라도 빈곤탈출 가능성이 상대적으로 낮다는 것이다. 여섯째, 비정규직 근로자들의 임금수준이 개선되지 않는 이유 중 하나는 낮은 노조 조직률이다. 조돈문(2011)은 비정규직 노직률이 3%에도 미치지 못하며 그나마도 하락추세를 보이고 있다고 우려한다. 은수미(2006)도 255개 비정규직 노조에 대한 전수조사에서 154개 비정규 노조의 여성조 합원 비율은 20%도 되지 않는다는 점을 밝혔다. 비정규직 여성근로자들의 이해가 제대로 대변되지 못하고 있음을 알 수 있다. 전기택(2005)도 남성 정규직 중심의 노동조합이 여성노동의 비정규직화와 밀접한 연관이 있다고 주장한다. 정규직 노동조합의 차별과 배제, 여성의 낮은 대표성과 가부장 적 조직문화로 인해 노동조합이 여성의 목소리를 충분히 반영하지 못하고 있다는 것이다. 또 조순경(2008)과 정형옥(2008)은 고용관계와 사용관계 가 일치하는 전통적 고용관계를 전제로 하고 있는 대부분의 노동관련 법제 들은 분리직군 무기계약직 전환과 같은 새로운 방식의 고용형태나 인사노 무관리 방식, 임금체계 등에 내재한 차별의 요소를 예방하고 제거하는 데 근본적인 한계가 있다고 지적했다. 일곱째, 비정규직 근로자의 빈곤을 막기 위해 문명주(2011)는 비정규직 근로자의 낮은 사회보험 가입률을 개선하기 위해서 저임금 비정규직 근로 자들에 대한 보험료를 지원하고, 국민연금제도의 구조를 개편하여 기초연 금제와 함께 최저임금연금제(최저연금보증제)를 도입하며, 가입회피사업장 및 기업주에 대한 처벌을 강화하고, 비정규직의 기여금과 노동경력에 대한 가산점을 부여하고 필요시 크레딧제도를 도입할 것을 주장했다. 남춘호 (2011)는 기업의 고용관리전략상 수량의 일방적 추구가 비정규직의 급증 을 초래하였고 그 결과 고용의 질의 양극화를 가져왔다고 지적한다. 따라 서 비정규직의 과도한 팽창을 억제하고 비정규직에 대한 실질적 균등처우 를 보장함으로써 비정규직이 가지는 순기능을 살리면서 노동시장에 통합되 도록 유도하는 것이 필요하다고 보았다. 그는 여기서 디프리트(DiPrete, 2007)의 주장에 주목할 필요성이 있다고 보는데, 프랑스에서 저임금을 용 - 9 -

43 인하지 않는 대신 기존의 고용보호제도에 다소의 유연성을 부여함으로써 저숙련 일자리에서 임금하락 없는 고용창출에 성공한 사례를 제시하고, 소 득불평등과 고용안정성의 불평등 중 어떤 형태의 불평등을 사회적으로 용 인할 것인지 선택할 수 있다고 제시한다

44 3. 연구방법 가. 문헌 분석 기존 통계자료와 실태조사 자료 분석: 비정규직 여성근로자의 현황과 특성 파악 경제활동인구조사, 산업 직업별 고용구조조사, 임금통계, 전 국사업체조사 등 외국 사례 조사: 외국의 비정규직 여성근로자에 대한 법 제도적 동향과 시사점 국내외 관련 연구논문과 정책보고서 검토 나. 설문 조사 조사 목적: 비정규직 여성근로자의 임금 노동시간 실태 파악 조사 방법: 비정규직 여성근로자를 대상으로 설문지 1,200부 배포 950부 수거 조사 대상 : 아래와 같은 특성을 고려하여 설문지 배포, 수거 업종별(제조업, 공공서비스업, 유통업 등) 기업규모별(50인 미만, 50~300인 미만, 300인 이상) 지역별(수도권/비수도권) 관련 노동조합 등의 자문과 협조 아래 조사 실시 설문 조사 내용 인적 특성 취업 형태 및 근로계약 임금, 근로시간 업무숙련도 인사 및 교육훈련 모성권 보장 문제 산재 유형 및 처리 방식 남성과의 업무 비교

45 정규직과의 업무 비교 성희롱 등 부당한 경험 및 처리방식 노동조합 등 이익단체에 대한 의식 다. 통계 분석 비정규직 여성근로자들과 주요 비교집단(비정규직 남성근로자, 정규직 여성근로자, 정규직 남성근로자)과의 임금 격차의 분해 분석을 통해 비 정규직 여성근로자들의 열악한 임금수준이 어떠한 요인들에 의해 비롯 된 것인지 분석하였다. 임금격차 분해방법 중 가장 널리 활용되고 있는 Oaxaca-Blinder 방법 과 이를 변형시켜 남녀 간 직종분리, 산업분리 효과를 측정하는 Groshen 방법을 모두 사용하였다. 라. 질적 조사: 초점 집단 인터뷰(Focused Group Interview) 목적 초점 집단 면접은 비정규직 여성근로자의 근로조건에 관련된 의사결정 맥락의 주체들을 대상으로 현재의 문제점과 향후 개선방안을 탐색하는 데 유용하다. 초점 집단 면접은 서로 유사한 조건에 놓인 사람들을 함께 모아 토론을 통해 문제를 규명해 나감으로써 개인 면접에서 얻기 어려운 포괄적이 고 심층적인 지식과 정보를 수집할 수 있다

46 초점 집단의 구성 비정규직 여성근로자: 기간제, 시간제, 파견, 용역, 특수고용, 일고 등 비 정규직 내부의 고용형태의 차이를 고려한 각각의 집단 구성과 면접 비정규직 여성근로자 조직: 여성노조 등 비정규직 여성 중심의 노동조합 기업의 인사 담당자: 비정규직 여성을 고용하고 있는 기업의 인사 담당 자 면접 노동조합 실무자: 비정규직 고용 사업장의 노동조합과 민주노총, 한국노 총의 실무자 여성노동 전문가: 비정규직 여성근로자 실태조사 및 정책 연구를 수행해 온 전문가 토론 초점 집단 면접의 연구문제 비정규직 여성근로자들이 작업장에서 일상적으로 경험하는 노동환경과 근로조건의 특징은 무엇인가? 정규직 근로자들과의 관계는 이들에게 어 떻게 해석되는가? 비정규직 여성근로자 라고 해도 산업과 직종, 고용형태, 기업규모 등에 따라 근로조건에는 상당한 차이가 있다. 각 직업과 직무들의 근로조건과 임금체계는 어떤 특징을 가지며 어떻게 조직되는가? 비정규직 여성근로자들이 경험하는 문제와 요구, 임금을 비롯한 근로조 건 개선 과제는 무엇인가? 여성으로서 겪는 차별과, 비정규직이기 때문 에 수용하는 불평등은 각각 어떤 것이며 비정규직 여성근로자들이 희망 하는 해결 방안은 어떤 것인가? 비정규직 여성근로자들은 연령과 혼인상태에 따라 노동시장과 가족 안에 서 처한 위치가 다를 수 있다. 연령별, 혼인상태별 비정규직 여성근로자 들이 지닌 경험과 요구, 기대는 어떻게 다른가? 기업이 비정규직 여성근로자의 고용에 대해 가지고 있는 입장은 어떤 것 인가? 기업이 비정규직 여성근로자의 고용과 임금 수준을 결정하는 데 중요한 요인으로 고려하는 것은 어떤 것들인가? 비정규직 여성근로자들의 정규직 이동이나 전환을 가능하게 하기 위해서

47 필요한 사회적 조건은 무엇인가? 또 비정규직 여성근로자들의 교육과 훈 련을 강화하는 데 필요한 정책은 무엇인가? 비정규직 여성근로자들의 고용 안정과 임금수준 개선에 관한 노동조합의 입장은 어떤 것인가? 노동조합은 이 문제를 어떻게 다루어갈 것인가? 비 정규직 여성근로자의 근로조건 개선을 위한 노동조합의 역할은 무엇인 가? 비정규직 여성근로자들이 경험하는 이중적 차별을 해소하기 위한 정책 과제는 무엇이며, 그것을 실천하기 위한 방안은 무엇인가? 이와 관련하 여 서구의 경험에서 배울 수 있는 부분은 무엇이며, 우리는 어떤 모델을 선택할 수 있는가? 대체로 이러한 연구문제에 따라 각 집단별로 별도의 질문지를 구성하여 초점 집단 면접을 수행하고 집단별 면접조사 결과를 분석 통합해 나갈 것이다. 마. 자문회의단 구성 및 운영 연구조사 수행을 위해 민주노총 여성연맹, 전국여성노동조합, 한국여성 민우회 등 노조나 단체 관계자를 중심으로 자문단을 구성하였다. 자문단은 다음과 같은 내용에 대해 자문하는 역할을 담당하였다. - 양적 조사 및 질적 조사의 질문 내용 설계 - 설문 및 면접조사 대상자 섭외 - 조사 결과에 대한 분석 내용 검토 - 정책대안에 대한 토론

48 Ⅱ 여성노동시장 구조 변화와 비정규직 여성근로자의 현황 1. 여성 경제활동인구 변화 추이 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 20

49 1. 여성 경제활동인구 변화 추이 여성근로자의 저임금 문제는 노동시장에서 여성이 처한 낮은 위치와 비 정규직 고용이라는 두 가지 지위가 착종하여 발생한 현상이다. 따라서 이 를 해결하기 위해서는 노동시장에 존재하는 성차별적 요인들을 제거하고, 동시에 정규직과 비정규직 사이의 격차를 해소해야 한다. 여성근로자들이 경험하는 성별 격차와 고용형태별 격차를 한 눈에 살펴볼 수 있는 방법은 여성노동시장의 구조를 분석하는 것이다. 산업별 직업별 고용형태별 여 성노동시장의 구조와 특징, 변화의 추이를 규명하는 작업은 노동시장 내 성별 격차와 고용형태별 격차의 착종 효과를 드러내고 그것의 변화 양상을 밝히는 데 도움이 될 것이다. 여성노동시장의 구조 분석에서 중요하게 고려해야 할 사항은 오늘날 우 리가 경험하고 있는 노동시장 상황에 영향을 끼친 주요한 역사적 사건이나 계기의 효과를 충분히 검토해야 한다는 점이다. 2013년 한국의 여성노동 시장이 현재와 같은 특징을 갖게 된 데에는 다음과 같은 몇 가지 역사적 계기들이 영향을 주어온 결과라고 해석할 수 있다. 첫째, 1960년대 이래 산업화 과정에서 국가의 여성노동력 활용정책이 갖는 특수성이다. 산업화 이후 50여년이 지났지만 여성의 경제활동참여율 은 53% 수준에 머물고 있으며, 경제활동참여유형은 여전히 M자형을 유지 하고 있다. 그 결과 한국은 OECD 국가 중 여성의 경제활동참여수준이 가 장 낮은 편에 속하고 성별 임금격차는 가장 큰 국가에서 탈피하지 못하고 있다. 이처럼 여성의 노동시장 참여가 제한되어 온 것은 국가의 여성노동 력 활용 정책이 60년대의 단순보조적 저임금 노동력을 기반으로 하고 있 기 때문이다. 수출지향적 경공업 육성 정책에서 출발한 한국의 산업화는 섬유 전자 등 제조업 부문의 생산직 노동력으로 10~20대 여성들을 대량 충원하면서 시작되었고, 1970년대 중반 이후 산업화의 중심이 중화학 공 업으로 이전되면서 1980년대 들어 사무직 여성근로자들이 증가하였지만, 대다수가 결혼과 함께 직장을 떠나는 단기적 노동력의 위치에 머물렀다. 1980년대 말에는 제조업 생산직 인력부족 현상을 해소하기 위해 유휴( 遊 休 ) 인력 활용 정책 의 한 방편으로 주부 등 기혼여성 노동력 충원 정책이 적극적으로 실시되었다. 이러한 국가 주도의 여성노동력 활용 정책은 숙련

50 과 기술 지식의 수준이 낮은 업무의 단기적인 인력으로 여성들의 위치를 고정함으로써 저임금을 지속시키는 결과를 낳았다. 둘째, 1980년대 말 이래 계속된 산업구조조정과 제조업의 쇠퇴, 서비스 산업의 증가 등 산업구조의 변화는 오늘날과 같은 여성노동시장 구조가 형 성되는 배경이 되었다. 1980년대 말 마산수출자유지역 내 외자( 外 資 )기업 의 도산과 도피(run-away shop)에서 시작된 산업구조조정은 제조업 부문 의 수출중소기업에 일하던 수만 명의 여성근로자들이 일자리를 잃고, 노동 시장을 떠나는 현상을 초래했다. 이후 서비스산업을 중심으로 여성들의 취 업이 이루어졌지만, 비공식부문(the informal sector)의 도소매 음식숙박 업 등 영세사업체에 집중되면서 여성근로자들의 주변적 위치는 지속적으로 재생산되었다. 10인 미만 사업체에 종사하는 여성근로자의 규모가 아직도 60% 수준에 달할 만큼, 영세사업장의 여성근로자 규모는 크게 줄지 않고 있으며, 이는 노동법상의 규제와 근로자 보호 정책이 실효성을 갖기 어렵 게 만듦으로써 여성의 저임금을 지속시키는 기제가 되어 왔다. 셋째, 1990년대 들어 전 세계적으로 전개되는 신자유주의적 구조조정의 압력 아래서 한국의 기업들이 사용해 온 노동유연화 정책의 영향이다. 서 구사회의 많은 국가에서 기업이 여성 등 주변적 노동력을 주로 파트타임 근로자로 활용함으로써 노동시장 유연성을 확보해 온 것과는 달리, 한국의 기업은 임시직과 간접고용, 특수고용 등의 고용형태를 통해 수량적 유연화 를 확대해 왔다. 노동시간 조정을 통한 노동유연성 확보가 서구, 특히 유 렵 사회의 기업 정책의 특징이라면, 한국의 기업들은 근로자 수의 통제를 통해 인력 충원의 유연성을 추구하였다. 신자유주의 노동시장 모델을 제시 한 엣킨슨(Atkinson)의 논의에 따르면, 기업은 인력을 핵심 인력과 주변 인력으로 구분하고, 주변 인력은 파트타임이나 임시직 근로자로 충원하는 전략을 사용해 왔다. 서구사회에서 여성들이 주변 인력으로 파트타임 근로 자로 고용된 것과는 달리, 한국사회에서 여성근로자들은 임시직이나 용역 파견직, 특수고용직 근로자로 일해 왔다. 이같은 불안정 고용 조건 속에서 여성들은 기업의 내부노동시장에 들어가지 못하고, 경력 개발 기회도 얻지 못하며, 노동조합 조직 등 단결권과 협상권이라는 노동법적 권리를 행사하 지 못했다. 그리고 이러한 현실은 비정규직 여성근로자의 임금 수준 개선 을 억제하는 요인으로 작용했다

51 넷째, 1997년 외환위기와 2008년의 금융위기, 2007년 비정규직법의 시 행이 가져온 효과도 면밀히 분석하여야 한다. 1997년 외환위기시 제조업 을 비롯한 주요 산업에서 여성근로자들의 수가 크게 감소하였으며(강이수, 1999; 신경아, 1999), 2008년 미국발( 發 ) 금융위기도 한국사회에 큰 파장 을 일으켰다. 그 결과 여성의 경제활동참가율은 1999년 47.6%까지 떨어 졌다가 이후 상승세로 돌아섰지만 2009년 다시 감소한 후 완만한 회복세 를 보이고 있다(<그림 1>참조). 서구사회에서 경제위기 자체는 성별직무분 리로 인해 여성고용에 심각한 영향을 주지 않는 것으로 알려져 있으나, 한 국사회의 경우 노동시장의 성차별적 관행으로 말미암아 여성우선해고 가 발생하는 등(조순경, 2011) 두 차례의 경제위기는 여성고용에 직접적인 영 향을 주었고 그 결과는 여성 경제활동참가율 저하로 나타나고 있다 남자 여자 <그림 1> 성별 경제활동참가율 추이 (단위:%) 한국 여성노동시장에서 1963년 이래 외환위기 시점인 1997년까지 여성 의 경제활동참가율 추세선을 기준으로 살펴보면 2006년의 여성경제활동참 가율은 52.0%로 추정되어 실제 측정치인 50.2% 보다 높게 나타나고, 이 로서 경제위기가 없었다면 여성의 경제활동참가율은 지금보다 높아졌을 것

52 이라는 견해도 있다. 경제위기가 여성의 경제활동참가를 억제하는 효과를 보였다는 것이다. 그러나 1997년 외환위기로 인해 여성의 노동시장참가가 영향을 받은 것은 사실이지만 이전의 경제활동참가율 증가속도가 그다지 빠르지 않았기 때문에 1997년의 경제위기는 이후 여성의 낮은 참가율에 대해 부분적인 설명력을 갖는 것으로 해석되어야 한다(김영옥, 2007). 또한 2007년 비정규직법 시행 이후 비정규직의 비중은 감소하고 있지 만, 정규직과 비정규직의 임금격차는 더 확대되고 있다. 또한 공공부문에 한정해 볼 때, 2011년 공공부문 비정규직 고용개선대책이 실시된 이후 기 간제 근로자의 비중이 감소하고 무기계약직 전환이 늘어났지만, 주로 남성 의 무기계약직 전환이 더 활발한 것으로 나타났다. 특히 교육청과 학교 등 교육기관을 중심으로 파견직과 용역직 근로자가 늘어나 결과적으로 저임금 근로자 비중을 확대시켜온 것으로 지적되고 있다. 이러한 현상들은 반복되 는 경제위기와 정부의 비정규직 대책이 여성노동시장에 어떤 변화를 가져 오고 있는지 면밀히 검토할 필요성을 제기한다

53 2. 비정규직 여성근로자의 전반적 실태 통계청 2013년 3월 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 를 토대 로 비정규직 여성근로자의 근로조건을 살펴보았다. 한국의 비정규직 근로 자에 대한 통계는 대부분 통계청의 조사자료를 근거로 하고 있다. 통계청 통계조사의 간단한 개요는 다음과 같다. 조사 시기: 경제활동인구조사 본조사는 매달 실시, 부가조사는 3월과 8월 두 차례 실시 모집단: 2010년 인구주택총조사 에서 섬 및 시설단위 조사구를 제외한 27,011개 보통 조사구 및 아파트 조사구 조사 표본 수: 7만 명 내외 통계청 원자료를 토대로 비정규직 규모를 산출하는 것은 기준을 어떻게 세우느냐에 따라서 다른 결과를 가져온다. 통계청에서는 2013년 3월 기준 비정규직 규모를 32.3%로 발표했다. 4) 하지만 정부의 비정규직 산출 기준 은 현실적합성의 측면에서 중대한 결함으로 내포하고 있다. 비정규직 유형 을 분류하는 부가조사 문항 7개에 응답하지 않은 임시일용직을 정규직으 로 분류하고 있어 비정규직 규모를 과소추정하는 결과를 초래하기 때문이 다. 5) 따라서 본 조사연구에서는 비정규직 분류기준을 아래와 같이 정의하 였다. 6) 고용형태는 총 10개 유형으로 분류되고 있으며, 구체적으로 (1) 정규직, (2) 일반임시직, (3) 기간제고용 (4) 상용파트타임, (5) 임시파트타임, (6) 호출근로, (7) 특수고용, (8) 파견근로, (9) 용역근로, (10) 재택근로이다. 이러한 고용형태 분류의 특징은 고용형태의 분류상 중복이 되는 경우들과 고용형태의 성격이 두드러지는 경우들을 우선으로 하여 중복을 제외하고 전체 규모를 일목요연하게 파악할 수 있다는 점이다. 4) 통계청, 2013년 3월 근로형태별 부가조사 결과, 보도자료 ) 자세한 내용은 김유선(2013)을 참조할 것. 6) 이 보고서에서의 고용형태 분류기준은 <한국비정규노동센터> 분류기준에 따르고 있다. 자세한 내용은 한국비정규노동센터 홈페이지( 참조할 것

54 분류 처리 순서는 기존 자료와의 일관성 유지를 위해 2001년 이후의 고 용형태 분류 원칙의 처리 순서에 따라, (1) 고용주와의 계약관계, (2) 시간 제 여부, (3) 특수고용 및 간접고용 여부에 따라 처리하였다. 구체적인 처 리순서는 우선 종사상 지위에 해당하는 문항의 답이 상용근로자 에 해당 하는 경우 정규직 으로, 임시근로자 나 일용근로자 에 해당하는 경우 일 반임시직 으로 기초적 분류를 실시하였다. 이후 부가조사항목에서 계약기간의 반복 갱신 여부를 묻는 질문 문항(부 41)에 응답한 경우 기간제고용 으로 분류하였다. 그리고 계약기간을 정하 지 않았다고 답했으나, 계속 직장에 다닐 수 없다고 생각하는 이유(문 45) 항목에서 개인적인 사유(문 45, 문항 답 7 9) 또는 직장의 경영상의 이유 (문 45, 문항 답 10) 및 기타(문 45 문항 답 11)가 아닌 다른 임의적인 조건에 해당하는 경우로 답한 경우(부 45, 문항 답 1 6)에는 종사상 지위 가 상용근로자 혹은 일반임시직 에 해당하더라도 기간제고용 으로 재분 류하였다. 여기까지 정규직, 일반임시직, 기간제고용을 우선 기본적으로 분류한 상 태에서 중복을 제외하기 위하여 다음의 분류들은 1차 분류된 자료를 토대 로 재분류해나갔다. 시간제 근로 여부를 묻는 문항(부 46)에 시간제 근로 라고 답한 경우(문항 답 2) 종사상 지위가 상용근로자 인 경우는 상용파 트타임 으로, 임시근로자 나 일용근로자 인 경우는 임시파트타임 으로 재 분류하였다. 이후 호출근로, 특수고용, 파견근로, 용역근로, 재택근로를 문 항 순서에 따라 각 고용형태를 추출하였다. 2013년 3월 경제활동인구 근로형태별 부가조사 의 산업 및 직업분류는 9차 개정 분류를 따른다. 가. 비정규직 고용형태별 구성 2013년 3월 기준 전체 임금노동자 1,774만 명 중 비정규직은 45.9%인 814만 명이다. 비정규직의 고용형태를 세분화해서 살펴보면, 계약기간이 정해지지는 않았지만 상시적으로 고용불안을 느끼고 있는 일반임시직 이 14.8%인 262만 명이다. 그 다음으로 많은 비정규직 고용형태가 기간제인 데, 이는 전체의 11.5%인 203만 명이다. 간접고용에 해당하는 파견근로와

55 용역근로는 각각 20만 명과 68만 명으로 합치면 전체 임금노동자의 4.9% 이다. 물론 간접고용이 파견과 용역에만 국한되지는 않는다. 통계조사로 확인되지 않는 간접고용이 건설업과 제조업 사내하청으로 존재하고 있음을 경험적으로 알 수 있다. 그 외에 저임금을 대표하는 고용형태인 단시간근 로(파트타임)이 127만 명으로 7.2%를 차지한다. 노동자성을 인정받지 못 하고 개인사업자로 취급되는 특수고용은 55만 명으로 3.1%를 차지한다. <표 1> 비정규직 고용형태별 규모 고용형태 빈도(명) 비율(%) 정규직 9,600, 일반임시직 2,618, 기간제 2,038, 상용파트 69, 임시파트 1,209, 호출근로 711, 특수고용 550, 파견근로 197, 용역근로 682, 재택근로 66, 합계 17,743, 나. 비정규직 여성근로자의 규모 2013년 3월 기준 전체 임금근로자 1,774만 명 중 비정규직은 45.9%인 814만 명이다. 여성근로자 762만 명 중 비정규직 비율은 57.5%이고 인원 은 438만 명이다. 전체 비정규직 근로자 중 여성의 비율은 53.8%이다. 여 성근로자의 57.5%가 비정규직이고, 비정규직 근로자의 53.8%가 여성인

56 것이다. 남성근로자 중 비정규직 비율이 37.2%라는 것을 감안할 때, 여성 근로자의 비정규직 비율이 매우 높다는 것을 알 수 있다. <표 2> 성별 비정규직 규모 (단위: 명, %) 구분 정규직 비정규직 전체 빈도 6,362,752 3,762,492 10,125,244 남자 성별 비율 정규여부 비율 빈도 3,237,450 4,380,689 7,618,139 여자 성별 비율 정규여부 비율 빈도 9,600,202 8,143,181 17,743,383 전체 성별 비율 정규여부 비율 * 통계청 경제활동인구조사 부가조사 2013년 3월 원자료를 토대로 계산. 이하 동일. 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 3,000,000 2,000,000 남자 여자 1,000,000 0 정규직 비정규직 <그림 2> 성별 고용형태 (단위: 명)

57 여성근로자 중 비정규직 비율은 점차 줄어들고 있다. 이러한 경향은 비 정규직 남성 비율이 줄어들고 있는 것과 동일한 경향을 보이고 있다. 통계 청 경제활동인구조사 고용형태별 부가조사 가 시작된 2001년부터 살펴 보면, 2001년 여성근로자 중 비정규직 비율은 70.7%로 매우 높았다. 이러 한 비율은 해를 거듭할수록 낮아져서 2012년부터 60% 이하로 떨어졌다. 남성의 경우도 비슷한데 2001년 45% 수준이었다가 2013년 37%대까지 낮아졌다. 비정규직 비율이 낮아진 이유는 사회적으로 비정규직 문제의 심 각성이 제기되면서 일부 기업들이 계약직 등의 비정규직을 무기계약화 한 결과가 반영되었다고 볼 수 있다. 이는 2007년에 제정된 기간제법의 영향 이 일정하게 노동시장 고용형태에 반영되었다고 해석할 수 있다. 그러나 전체적으로 볼 때 비정규직의 비율은 줄었지만 비정규직 고용형태 중에서 간접고용이나 단시간 근로가 늘어났다는 점을 고려하면 비정규직 내에서의 고용의 질은 더욱 악화되고 있다고 볼 수 있다. 또한 정규직과 비정규직 간의 임금격차가 점차 벌어지고 있다는 점도 같은 맥락에서 해석될 수 있 다 남성내 비정규비율 여성내 비정규비율 <그림 3> 성별 비정규직 비율 추이 (단위:%)

58 다. 비정규직 여성근로자의 인구학적 특성 비정규직 여성근로자의 학력 수준을 살펴보면, 고졸이 가장 많은 43.3% 를 차지하고 있고, 그 다음으로는 중졸 이하가 28.6%를 차지한다. 남성 비 정규직의 학력과 비교해보면, 남성 비정규직은 중졸 이하가 20.3%, 고졸은 49.5%이다. 여성이 남성에 비해 학력 수준이 조금 낮은 편이다. 남성 비정규직의 가구주 비율이 70.2%인 것에 비해 여성의 가구주 비율 은 28.4%로 나타났다. 비정규직 여성근로자의 가구주 비율이 남성에 비해 서는 상대적으로 훨씬 낮지만, 10명 중 약 3명가량이 가구주이며, 비정규 직 여성근로자의 전반적인 저임금을 고려할 때 이들 가구의 빈곤 상태를 짐작할 수 있다. 비정규직 여성근로자 중에는 미혼이 23.3%, 기혼 유배우 자가 60.0%, 기혼 무배우자가 16.6%이다. 남성에 비해 여성의 기혼자 비 율이 10% 정도 높다. 비정규직 여성근로자의 연령을 살펴보면, 가장 많은 연령대가 40대 (26.2%)와 50대(23.2%)이며, 20대가 17.5%, 30대가 15.9%를 차지한다. <표 3> 여성비정규직 인적 특성 구분 빈도(명) 비율(%) 중졸이하 1,252, 고졸 1,894, 학력 전문대졸 548, 가구주 여부 대졸 이상 685, 합계 4,380, 가구주 1,243, 비가구주 3,137, 합계 4,380, 미혼 1,022, 결혼지위 기혼 유배우자 2,629, 기혼 무배우자 729, 합계 4,380,

59 구분 빈도(명) 비율(%) 10대 91, 대 766, 대 697, 연령대 40대 1,149, 대 1,018, 대 464, 대 이상 192, 합계 4,380, 라. 비정규직 여성근로자의 고용형태 비정규직 유형을 9개로 세분화하면 남성과 여성의 비정규직 고용형태에 차이가 있다는 것을 알 수 있다. 주목할 만한 특징을 살펴보면, 비정규직 여성이 비정규직 남성에 비해 일반임시직, 파트타임, 특수고용, 파견근로, 재택근로의 비중이 높은 편이다. 특히 임시파트타임의 경우 남성은 3.2% 에 불과하지만 여성은 11.7%로 파트타임 근로자의 대부분이 여성이라는 것을 알 수 있다. 일반임시직도 남성이 12.1%인 것에 비해 여성은 18.2% 로 높은 비중을 차지하고 있다. 비정규직 중에서도 고용의 질이 더 낮은 비전형 고용형태인 파견이나 특수고용의 경우도 여성이 남성에 비해 높은 비율을 나타내고 있다. 같은 비정규직이라고 해도 세부적인 고용형태에 따라 고용의 질은 더욱 차이난다. 직접고용에 비해 간접고용이, 전일제에 비해 단시간이, 법상 근 로자성을 인정받는 비정규직에 비해 특수고용이 더욱 열악한 지위에 있다. 다시 말해, 고용의 불안정성과 저임금 문제가 더욱 심각하다는 뜻이다. 이 런 맥락에서 간접고용, 단시간, 특수고용의 비중이 남성에 비해 여성이 모 두 크다는 것은 비정규직 남성근로자에 비해 비정규직 여성근로자가 겪고 있는 고용의 질이 훨씬 나쁘다는 것을 의미한다

60 일반임시직 임시파트 특수고용 파견근로 남자 여자 <그림 4> 성별 고용형태 비율 비교 (단위: %) <표 4> 성별 고용형태 (단위: 명, %) 고용형태 남자 여자 전체 정규직 일반임시직 기간제 상용파트 임시파트 호출근로 빈도 6,362,752 3,237,450 9,600,202 비율 빈도 1,229,545 1,388,547 2,618,092 비율 빈도 1,059, ,632 2,038,569 비율 빈도 13,902 55,303 69,205 비율 빈도 319, ,949 1,209,487 비율 빈도 486, , ,714 비율

61 고용형태 남자 여자 전체 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로 전체 빈도 190, , ,006 비율 빈도 82, , ,477 비율 빈도 374, , ,613 비율 빈도 5,968 60,051 66,019 비율 빈도 10,125,245 7,618,139 17,743,384 비율 마. 성별 평균임금 비교 2013년 3월 기준 전체 임금근로자의 월 평균임금은 217만원이다. 이 중 정규직은 283만원, 비정규직은 140만원이다. 성별로 분리해서 살펴보면, 비정규직 여성근로자의 임금은 정규직 남성근로자 임금의 35.4%에 불과한 113만원이다. 정규직 여성근로자의 임금에 비교해보면 비정규직 여성근로 자의 임금은 53.2%에 불과하다. 비정규직 여성근로자의 평균임금인 113만 원이라는 금액은 절대적으로 작은 액수일 뿐만 아니라, 성별 고용형태별 임금격차가 매우 크다는 점을 보여준다. 이같은 비정규직 여성근로자의 낮 은 임금은 성차별 효과와 고용차별 효과가 중첩되어 나타난 결과이다. 2013년 법정 최저임금이 시급으로 4,860원, 주 40시간 근무 기준으로 월 102만원 수준인 것을 감안하면 113만원이라는 비정규직 여성근로자의 평 균임금은 대다수의 비정규직 여성의 임금이 법정 최저임금의 경계선 상에 놓여 있다는 사실을 암시한다

62 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 <그림 5> 성별 평균임금 (단위: 만원) <표 5> 성별 평균임금 (단위: 만원) 성별 정규직여부 월 평균임금 상대적 비율 남자 여자 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 합계 비정규직 합계 바. 최저임금 미달자 비율 통계조사상의 월 평균임금과 주당 근무시간을 토대로 시급을 계산했다. 그리고 법정 최저임금과 계산된 시급을 비교해서 최저임금 미달자 비율을

63 추산했다. 2013년 기준 전체 임금근로자 중 최저임금 미달자로 추정되는 비율은 11.8%이다. 2013년 최저임금인 시급 4,860원 보다 낮은 시급을 받고 있는 근로자가 209만 명이나 되는 것이다. 이러한 수치는 10명의 임 금근로자 중 1명은 최저임금을 보장받지 못하고 있다는 사실을 알려준다. 전체 임금근로자 중 최저임금에 미달하는 여성근로자는 7.5%이고, 남성 근로자는 4.3%였다. 여성근로자 중 최저임금 미달자가 훨씬 더 많다. 따라 서 여성근로자에 한정해 보았을 때, 최저임금 미달자 비율은 2013년 기준 17.4%에 달했다. 이는 여성근로자 6명 중 1명은 최저임금에 미달하는 임 금을 받고 있다는 사실을 의미한다. 비정규직 여성근로자 중 최저임금 미 달자 비율은 28.5%이다. 비정규직 여성근로자 3.5명 중 1명은 최저임금을 보장받지 못하고 있다는 것이다. 이와 같이 최저임금에 미달하는 근로자가 많은 이유는 법 준수 여부가 순전히 사용자에게 달려있을 뿐 노동현장 곳 곳으로 행정력이 제대로 미치지 못하고 있기 때문이다. 최저임금을 인상하는 것은 비정규직 여성근로자의 저임금을 해결하는 데 에 있어서 매우 효과적인 방법이다. 하지만 최저임금이 인상되더라도 제대 로 지켜지지 않으면 소용없다. 비정규직 여성 중 최저임금 미달자가 28.5%나 된다는 것은 대부분의 비정규직 여성이 최저임금 경계선의 임금 을 받고 있다는 사실과 함께, 법적 보호를 제대로 받지 못하고 있다는 점 을 보여준다. 최저임금 준수를 위한 행정적 감독과 함께 사용자와 근로자 에 대한 홍보와 법 위반에 대한 처벌을 강화함으로써 낮은 최저임금이나마 제대로 지켜질 수 있도록 노력해야 한다

64 <표 6> 최저임금 미달자 비중 (단위: 원, %) 연도 법정최저임금 여성최임 미달자/여성 여성최임금 미달자 /전체근로자 여성 비정규 최임미달자 /여성비정규 전체 최임미달자 /전체근로자 , , , , , , , , , , , , , 전체 노동자 대비 여성 최저임금 미달 비율 <그림 6> 전체 근로자 대비 여성 최저임금 미달 비율 (단위: %)