1) 의의 2) 기능 3) 성공요건 Ⅵ. 성공적인경력관리를위한전제조건 1. 인간존중의인사이념확립 2. 관련제도들의유기적인통합 3. 점진적인도입 4. 경력관리업무의독립 5. 최고경영자의지원 Ⅶ. 결 Ⅰ. 서 1. 인적자원개발관리의중요성오늘날기업환경이급변함에따라이에대한기업

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1 경력개발 (Career Development Program) Ⅰ. 서 1. 인적자원개발관리의중요성 2. 기존경력개발의문제점 Ⅱ. 경력관리의의의및목적 1. 의의 2. 목적 1) 종업원의성취동기유발 2) 인재확보및배치 Ⅲ. 경력관리의원칙 1. 경력경로의원칙 2. 적재적소배치의원칙 3. 자체후진양성의원칙 Ⅳ. 생애경력개발의단계 1. 생애경력개발단계의모형 1) 레비슨의모형 2) 샤인의모형 3) 홀의모형 2. 생애경력개발의단계 1) 초기경력관리 1 의의 2 신입사원 CDP 2) 중기경력관리 3) 후기경력관리 1 의의및과제 2 퇴직준비사원 CDP Ⅴ. 경력개발의모형 1. 개인차원의경력개발모형 2. 집단차원의경력개발모형 3. 개인차원과조직차원경력개발의통합 Ⅴ. 경력개발의지원제도 1 사내공모제도 1) 의의 2) 기능 3) 성공요건 2 멘토제도 1) 의의 2) 기능 3) 성공요건 3. 경력상담제도 - 1 -

2 1) 의의 2) 기능 3) 성공요건 Ⅵ. 성공적인경력관리를위한전제조건 1. 인간존중의인사이념확립 2. 관련제도들의유기적인통합 3. 점진적인도입 4. 경력관리업무의독립 5. 최고경영자의지원 Ⅶ. 결 Ⅰ. 서 1. 인적자원개발관리의중요성오늘날기업환경이급변함에따라이에대한기업의유연하고능동적인대처가기업의생존과성장에직접적인영향을미치고있다. 이에기업에서도인적자원관리에있어능력주의인사관리가요구되고있으며또한전문적인지식이나능력을갖춘인력의개발이더욱중요시되고있다. 2. 기존경력개발의문제점 기존연공중심의경력개발은기업의성과창출및조직의미션과연계성을갖지못함으로 써 21 세기형인적자원의육성 개발에한계가있었다. Ⅱ. 경력관리의의의및목적 1. 의의경력관리란개인으로서의조직구성원이경력목표를달성하도록경력계획을수립하여조직의욕구와개인의욕구가합치될수있도록각개인의직무상또는작업상경력경로를설정하고이를관리하는인사관리제도를말한다. 2. 목적 1) 종업원의성취동기유발종업원에게승진가능성과자기발전의가능성을제시하여성취동기유발을그목적으로한다. 2) 인재확보및배치경력관리는인재의효율적인확보및배분을통한조직의유효성의증대를그목적으로한다. 즉, 경력관리는종업원의노동질의향상, 이직방지, 후계자양성을기함으로서인재의확보및배분에기여하고있다. Ⅲ. 경력관리의원칙 - 2 -

3 1. 경력경로의원칙 경력관리는명확한경력경로의확립을그원칙을하고있다. 이원칙은기업의모든직 위는계층적인경력경로로형성되고정의되며, 또기술되고평가되어야한다는입장이다. 2. 적재적소배치의원칙경력관리는종업원을적재적소에배치하는것을원칙으로하고있다. 이를위해서는직무의자격요건과종업원의적성및선호에대한정보를충분히파악하여야한다. 3. 자체후진양성의원칙경력관리는기업내부에서자체적으로유능한인재를양성 확보하는것을원칙으로한다. Ⅳ. 생애경력개발의단계 1. 생애경력개발단계의모형생애경력개발단계모형은구성원의라이프싸이클과연계시켜경력개발을설계하고추진시키는경력관리모형을말한다. 1) 레비슨의모형 레비슨과그의동료들은경력개발과관련하여성인발달의단계를초기단계, 종년단 계, 노년단계로구분하였다. 2) 샤인의모형사람들은항상변화하며그들의삶의각단계에서의경력또한변화하게된다. 이들변화중일부는연륜이쌓여가는과정에서발생하는것이며, 또어떤것들은성장, 지위, 기화와같은요인들로부터나오는것이다. 3) 홀의모형가장대표적인모형으로서경력단계의모형은점석과직선으로그려진부분으로나타내었다. 이는상대적인직무몰입과영향력행사정도를의미한다. 각단계들은오늘날많은다양한조직에서일어나고있는현실이다. 2. 생애경력개발의단계 1) 초기경력관리 1 의의초기경력단계는구성원으로하여금경력현장에진입시켜직무수행과조직학습의능력을쌓게함으로써구성원의가치창출능력을형성시키는과정이다. 즉신입사원이직무훈련, 공정보상, 조직가치와규범의의사소통및강화등을통하여조직의적응과성과를도출시키는사회화과정이다

4 2 신입사원 CDP 초기경력관리에있어서유의해야할대표적인목표집단으로서신입사원CDP를손꼽을수있다. 이에는현실적직무소개, 체계적인오리엔테이션, 상사의지속적인피드백, 직무할당, 다양한경력관리제도를설정하여야할것이다. 2) 중기경력관리중기에는무엇보다도승진한계, 능력진부화, 진로변경의 3가지경력관리상의문제점에직면하게된다. 또한정열적이고야심을지니고있으며높은교육수준을가진젊은동료및후배들과의경쟁에대하여방어적이고적대적인태도를가지기도한다. 이에효율적인중간경력관리를위해서는조직차원적으로유연적경력이동등을설정하여 야하고, 구성원차원으로자기평가, 목표재정립등을해야할것이다. 3) 후기경력관리 1 의의및과제합리적인후기경력관리를통한고령인력의효율적인활용은구성원개인차원에서뿐만아니라, 조직과사회경쟁력차원에서도대단히중요한과제로대두되고있다. 2 퇴직준비사원 CDP 후기경력관리에있어서유의해야할대표적인목표집단으로서퇴직준비사원CDP 를손꼽을수있겠다. 여기에서는소위 브리지임플로이먼트 와 아웃플레이스먼트 에대한적극적인검토가요망된다. Ⅴ. 경력개발의모형 1. 개인차원의경력개발모형개인차원의경력개발이란개인이사내외의전문가의조력을받아서성장과경력개발계획을세우는것을말한다. 2. 집단차원의경력개발모형집단차원의경력개발모형이란조직이경력개발계획을수립하고최적의자격자에게직위를맡기고, 개인에게도적적인훈련과개발기회를제공함으로써개인의직무와경력경로를연결시키는활동을말한다. 3. 개인차원과조직차원경력개발의통합 경력개발의통합모형으로서대표적인것으로는경력협상모형이있으며, 이에따르면경 력경로의효율적인결정을위해서는조직대표자와개인의협상이중요하다고한다

5 Ⅴ. 경력개발의지원제도 1 사내공모제도 1) 의의사내공모제도란조직내직무담당자대상을나름대로정한기준에의해인사부에서임의로결정. 이동시키는것이아니라, 공석에대한자격요건을내부적으로공고, 후보자들이경쟁적으로지원하여가장적당한후보자를선택하는제도를말한다. 2) 기능 수있다. 1 급변하는경영환경에유연하게대응하기위해유능한인재를적재적소에배치할 2 조직구성원에게자신들의능력을최대한발휘할수있는장을제공할수있다. 3 잠재능력을발휘자히못하고있는유능한인재를발굴할수있다. 4 도전지향적기업문화의구축과조직의활성화를기할수있다. 3) 성공요건사내공모제도가한시적으로운영되는제도가아니라지속적으로살아있는제도가되기위해서는공모자들의적극적인관심과신규사업의지속적인탄생, 업무주관부서의제도원칙준수그리고제도에대한적극적사원홍보등많은요인들이상호복합적으로작용해야제도본연의목적달성이가능할것이다. 2 멘토제도 1) 의의멘토혹은후견인이란경험많은연장자로서, 조직의후진들에게역할모형이되고경력계획및대인관계개발과관련된후원, 지시, 피드백을제공하여조직구성원들의경력기회에영향을미칠수있는의사결정자에게기억될수있도록해주는사람이다. 2) 기능 1 신입사원에대한지도활동이다. 2 신입사원이조직에서겪는어려운일들에대해멘토는이를지원해주고, 신입사 원의직무범위밖의사항인개인생활에대해서도조직과관련하여조언내지지원을한다. 한다. 3 멘토는신입사원을조직의다른구성원이인정할수있는여건을조성하고실행 3) 성공요건 멘토제도의운영시자발적인참여를유도하고, 멘토에게적절한대인관계기술을교 육훈련시킴으로써감소시킬수있다

6 3. 경력상담제도 1) 의의인사담당자나직속상사인일선관리자가개인의경력계획수립시조언을해주는것이다. 2) 기능 신입사원이나초급사원들에게는경력상담이조직을알리고자신의능력을조직의기 회와접목시킬수있는좋은기회로경력진로결정에큰도움을줄수있다. 3) 성공요건개인은조직내에서공식적. 비공식적으로발생되는다양한정보를입수, 자신의경력개발에충분히활용할수있도록하여야한다. 또한조직은다양한정보를보유하여조직내부의인적자원을활용할수있는준비를해야한다. Ⅵ. 성공적인경력관리를위한전제조건 1. 인간존중의인사이념확립 CDP를효율적으로운용하기위해서는인간존중의인사이념을확립하는것이중요하다. CDP는기업목적과개인목적의통합하는데있으며, 개인능력의장기적이고체계적인경력개발을수행하는데있다. 2. 관련제도들의유기적인통합 CDP 를효율적으로운용하기위해서는이동, 승진, 교육훈련, 직무순환같은제도들을유 기적으로연계시켜경력관리시스템을설계하여야한다. 3. 점진적인도입경력관리제도는점진적으로도입되어야한다. 경력관리제도를도입하여단번에효과를보려고하면오히려부작용이생길수우려가있다. < 따라서 2년내지 3년정도의기간을잡고경력관리제도의도입에서야기되는여러문제들을신중히고려하여점진적으로정착시켜야할것이다.> 4. 경력관리업무의독립경력관리업무는조직의위계상명확한책임과권한을갖는부서에소속되어업무의독립성을지켜야하다. 인사부서내에경력관리과를설치하든지아니면경력관리부를독립시키는것도고려할필요가있다. 5. 최고경영자의지원 최고경영자의지원이필요하다. 최고경영자가경력관리의목적과의의를명확히인 식하고, 이활동에대한물적 심적지원을해줄때경력관리는실천될수있다

7 Ⅶ. 결 - 7 -

8 승진관리 Ⅰ. 서 1. 의의 2. 중요성 Ⅱ. 승진관리의원칙 Ⅲ. 승진관리의기준 1. 합리적기준과비합리적기준 1) 합리적기준 1 가치적기준 2 목적적기준 2) 비합리적기준 1 전통적기준 2 감정적기준 2. 연공주의기준과능력주의기준 1) 연공주의 2) 능력주의 Ⅳ. 승진제도의유형 1. 직위 ( 직계 ) 승진 2. 자격승진 1) 신분자격승진 2) 능력자격승진 ( 직능자격승진 ) 3. 대용승진 4. 조직변화 (oc) 승진 5. 역직승진 Ⅴ. 성공적인승진관리를위한방안 1. 경력관리제도의마련 2. 합리적인직무분석과직무평가및인사고과제도의확립 3. 지속적인인적자원관리방안의모색 Ⅵ. 결 Ⅰ. 서 1. 의의승진은조직에서구성원의직무서열혹은자격서열의상승을의미하는것으로, 지위의상승과함께보수 권한 책임의증가가수반된다. 2. 중요성 승진은종업원의모티베이션을촉진시키며, 경영상인재를효율적으로배분함으로써조 - 8 -

9 직의유효성을증대시킬수있다. Ⅱ. 승진관리의원칙 1 종업원에게어느정도의승진기회를부여하느냐에관한적정성의원칙 2 승진기회를올바르게배분하였느냐에관한공정성의원칙 3 무엇을 공헌 내지 능력 으로간주할것인가에관한합리성의원칙을충족하여야한다. Ⅲ. 승진관리의기준 1. 합리적기준과비합리적기준 1) 합리적기준 1 가치적기준대상자의가치적행동을선발기준으로삼는경우이다. 대상자의경영조직체에대한가치관을비롯하여세계관, 사회관을선발의기준으로삼는다. 특히당해경영조직체의경영이념에대한일치성여부를많이고려한다. 2 목적적기준 대상자의목적적행동을선발기준으로삼는경우이다. 대상자의직무상의성과에 따른직무수행능력을기준으로삼는다. 2) 비합리적기준 1 전통적기준전통적인인습에따리선발하는경우이다. 대상자의근무년수, 학력, 가족관계, 출생지등연공을선발의기준으로삼는다. 2 감정적기준 선발자의감정적인느낌을선발의기준으로삼는경우이다. 대상자가호감적이나 혹은반감적이냐가선발의기준이된다. 2. 연공주의기준과능력주의기준 1) 연공주의종업원의근속년수 학력 연령등에따라승진에우선권을주는기준으로서그측정이명백하고적용이용이하다는장점이있으나, 반면에신입사원의사기에부정적이며기업외부환경에유연한대응이어렵고, 장기근속자에대한기업의경비부담이증가된다. 2) 능력주의 종업원의직무에대한업무수행능력에따라승진에우선권을주는기준으로서종업 원의능력을최대한발휘하게하고, 급변하는환경에유연한대응이가능하다는장점이있 - 9 -

10 으나, 반면에능력평가의객관성확보의어려움과기업내부에종업원의이기주의가팽창할 우려가있다. Ⅳ. 승진제도의유형 1. 직위 ( 직계 ) 승진직무중심적능력주의에입각하여, 직무의자격요건 ( 경험, 능력, 숙련, 기능등 ) 에적합한적격자를선정하여승진시키는방법이다. 2. 자격승진 1) 신분자격승진사람중심적연공주의에입각한제도로, 직무의내용과관계없이구성원개인의인적자격요건 ( 근속년수, 학력, 연령등 ) 에따라승진시키는방법이다. 2) 능력자격승진 ( 직능자격승진 ) 연공주의와능력주의를결합한제도로, 각개인이보유하고있는지식 기능 능력등 의잠재력과장래의유용성을평가하여승진시키는방법이다. 3. 대용승진보수 직위 책임이함께수반되는실질적인승진없이단지명칭상의형식적인승진이이루어지는것을말한다. 이는주로승진의필요성은있으나마땅한담당직책이없을경우인사체증과사기저하를방지하기위하여실시된다. 4. 조직변화 (oc) 승진 조직변화를통한조직의직위계층을늘려종업원에게승진의기회를마련함으로써인사 정체 사기저하 이직등의방지대책으로서의성격을가진다. 5. 역직승진 관리체계로서의직위, 즉라인직위계열 ( 과장 부장 공장장등 ) 상의승진을말한다. Ⅴ. 성공적인승진관리를위한방안 1. 경력관리제도의마련승진을위한자격요건을종업원에게미리알게함과동시에능력개발을위한경력관리제도를마련할필요가있다. 2. 합리적인직무분석과직무평가및인사고과제도의확립 승진이효율적으로이루어지기위해서는직무분석과직무평가및인사고과제도의확립이 선행되어야한다

11 3. 지속적인인적자원관리방안의모색 직위를효율적으로수행할수있는교육 훈련프로그램이마련되어야할것이며, 또한승 진탈락자에대한관리방안등의지속적인인적자원의관리방안이모색되어야한다. Ⅵ. 결

12 직능자격제도 Ⅰ. 서 Ⅱ. 직능자격제도의도입배경 1. 경제적환경의변화 2. 사회적환경의변화 3. 기술적환경의변화 4. 노사관계의변화 Ⅲ. 직능자격제도의특성및기능 1. 특성 2. 기능 Ⅳ. 직능자격제도의운용 1. 승격및승진 2. 보상 3. 능력개발 Ⅴ. 성공적인직능자격제도를위한전제조건 1. 직능분류제도의확립 2. 신뢰성과타당성있는평가기준의확립 3. 기업의조직문화에대한진단 4. 제도도입에적합한직종의선택 5. 노사간의상호신뢰적분위기조성 Ⅵ. 결 Ⅰ. 서직능자격제도란종업원의직무수행능력의발전단계에따라일정한자격등급을설정하고, 이를기준으로인사처우를하는연공주의와능력주의를결합한제도이다. 이러한직능자격제도의목적은종업원의직무수행능력의발전단계에따라서보다적절한능력의개발및능력의활용, 그리고능력에걸맞는처우를추진하는데있다. Ⅱ. 직능자격제도의도입배경 1. 경제적환경의변화한국의기업들은주로 70 년대의고성장기에대규모의신규노동력을충원하였다. 그러나 80 년대의저성장기로접어들면서기업의채용정책은소채용, 소승진, 소이직의패턴으로바뀌었으며, 또한조직규모의팽창속도역시현저히줄어들었다. 조직적환경의이와같은변화로인해조직의성장기에대규모로유입된인력들의승진기회가급속히감소함으로써 중간관리층 이급속히비대화하고, 이것이기업의연령팽창과인사적체를가속화하게되었다. 이에다른당연한귀결로과거고성장기에대규모로유입된인력의승진정체에대한불만이급속히증대하게되었다. 2. 사회적환경의변화 80 년대중반에들어서면서대기업의노동력은급속한고학력화현상을보이게되었으며, 특히은행권의경우 남녀고용평등법 의발효와더불어고용및승진기회의확대에대한요구가증대하게되었다. 기업측은 평등한직장의건설 에대한노동자들의요구에대응할필요성이있었으며, 이에대한대응의일환으로새로운자격제도가모색되었다

13 3. 기술적환경의변화컴퓨터의도입과자동화의확대는노동자들에게요구되는기술의내용과직무영역에엄청난변화를초래하였다. 기업측은신기술의도입을통해한편으로는노동과정의합리화를철저히추진하면서, 다른한편으로는업무의고도화에요구되는일련의새로운직무의영역들, 특히 전문직, 종합직 등으로표현되는직계층에대한효율적관리의필요성이증대하게되었다. 4. 노사관계의변화노조의결성은생산현장내부에서기업의인사고과를중심으로한작업장통제체제에대한새로운대응권력의형성을의미하는것이었다. 노동자들은기업의일방적인통제에대응해서노조를중심으로새로운요구들을제기하게되었고, 노조운동의활성화는 노동통제 의위기를초래하였다. 결국이른바 통제의위기 에대한경영전략차원의대응으로서 신인사제도, 혹은 직능자격제도 의필요성이제기된것이다. Ⅲ. 직능자격제도의특성및기능 1. 특성종업원의능력이기업의내부에서근속을통해향상된다는것을전제로하며, 능력이향상되면자격등급이향상되고그후직위나직무의승진이따른다. 또한능력에따른등급화이므로능력이변화지않는한강등은없다. 2. 기능종업원의능력개발의가능성을높이고, 능력주의인사처우시스템에명확한기준을제공한다. 또한종업원의처우에대한이해를높이고, 중도채용자의공정한처우도가능하게한다. Ⅳ. 직능자격제도의운용 1. 승격및승진승진과승격을분리운영함으로써종업원의신분상승욕구와처우욕구를충족시킨다. 2. 보상능력향상의결과를급여에도반영시키는것으로서직능급이중심을이룬다. 3. 능력개발직무수행능력의발전이신분과보상의결정에큰영향을미치므로종업원은자기개발의욕구를가지게된다. Ⅴ. 성공적인직능자격제도를위한전제조건 1. 직능분류제도의확립직능자격제도는종업원의능력에따라일정한자격을부여하는제도로서이를도입하기위해서는종업원의능력을분류하기위한제도가마련되어야한다. 2. 신뢰성과타당성있는평가기준의확립직능자격제도에대한불신등을해소하기위해서는신뢰성있고타당한평가기준이확립되어야한다

14 3. 기업의조직문화에대한진단직능자격제도는종래의연공중심의안정적인승진제도를침해할수있으므로기업내조직문화에대한정확한진단이선행되어야한다. 4. 제도도입에적합한직종의선택직능자격제도는능력에따라직무의성과가달라지는직종에도입할필요가있다. 5. 노사간의상호신뢰적분위기조성직능자격제도의도입에앞서무엇보다노사간의상호불신을해소하는노력이선행되어야한다. Ⅵ. 결

15 발탁인사제 Ⅰ. 서 1. 기존승진관리의문제점 2. 발탁인사제의의의 Ⅱ. 발탁인사제의기대효과 1. 종업원의사기향상과능력개발 2. 유능한인재의확보 3. 기업의생산성향상 4. 기업의유연성제고 Ⅲ. 발탁인사제의문제점 1. 상사의사기저하 2. 기업의안정성침해 3. 과도한경쟁의유발 Ⅳ. 성공적인발탁인사제를위한전제조건 1. 신뢰성과타당성있는평가기준의확립 2. 종업원의능력개발을위한제도적장치마련 3. 기업의조직문화에대한진단 4. 최고경영자의적극적지원 Ⅴ. 결 Ⅰ. 서 1. 기존승진관리의문제점기존의연공주의에의한승진관리는 ⅰ) 인사적체와 ⅱ) 기업의부담을가져왔고, ⅲ) 인재개발및능력발휘에미흡했으며, ⅳ) 유능한인재를사멸시켜급변하는조직환경에적응하지못하는문제점이있었다. 2. 발탁인사제의의의능력중심의인사관리제도로서발탁인사제란사원들의능력발휘를유도하기위해근속연수, 학력, 연령등에관계없이성적이우수한직원들을조기에승진시키는인사제도를말한다. 이러한발탁인사제도는연공중시의인사관리로인한무사안일의폐해를극복하고도전적인조직풍토를조성함으로써조직운영의객관성과공정성을제고하고창의적이고실천적인조직을만들기위해서도입되었다고하겠다. Ⅱ. 발탁인사제의기대효과 1. 종업원의사기향상과능력개발능력에따라승진시킴으로써조기승진의가능성을제시하여종업원의사기향상과능력개발을기할수있다. 2. 유능한인재의확보능력에따라유능한인재를우선적으로승진시킴으로써인재의유출을방지하고동시에유능한인재의확보에도움을준다. 3. 기업의생산성향상

16 발탁인사제는기업의유능한인재를효율적으로배분함으로써기업의생산성향상에기여한다. 4. 기업의유연성제고발탁인사제는기업환경변화에능동적으로대처할수있도록유연한조직구조를형성할수있도록한다. Ⅲ. 발탁인사제의문제점 1. 상사의사기저하발탁인사로인해자기부하가더상위로승진하거나또는그가능성으로인해상사의사기저하가우려된다. 2. 기업의안정성침해종래의연공중심의기업풍토에서는반발이일기쉽고더욱이장유유서가존중되는우리나라기업에서조직의안정성을침해할수있다. 3. 과도한경쟁의유발발탁인사제는지나친능력위주의사고로인해과도한경쟁을유발하고개인주의를기업에확산시킬수있다. Ⅳ. 성공적인발탁인사제를위한전제조건 1. 신뢰성과타당성있는평가기준의확립발탁인사제에대한불신을불식하기위해서는신뢰성과타당성이있는평가기준이확립되어야한다. 2. 종업원의능력개발을위한제도적장치마련발탁인사제는능력에따라승진시키는제도로서효율적인제도의운영을위해서는능력개발을위한제도적장치가마련되어야한다. 3. 기업의조직문화에대한진단조직문화에대한정확한진단과함께조직문화의개선이선행되어야한다. 4. 최고경영자의적극적지원발탁인사제는무엇보다최고경영자의제도도입의의지와제도에대한적극적인지원이있어야한다. Ⅴ. 결

17 교육훈련관리 Ⅰ. 서 1. 교육훈련의의의 2. 교육훈련의중요성 Ⅱ. 교육훈련의목적 1. 인재육성을통한기술축적 2. 종업원의동기유발 3. 원활한의사소통을통한조직협력 Ⅲ. 교육훈련프로그램설계및실시 1. 대상에의한분류 1) 신입사원교육훈련 1 의의 2 멘토제도 3 강의법 2) 작업층교육훈련 1 의의 2 실습장훈련 3 도제제도 4 직업학교훈련 3) 관리층교육훈련 1 의의 2 인바스켓훈련 3 비즈니스게임 4 사례연구 5 역할연기법 6 행동모델법 2. 장소에의한분류 1) 직장내교육훈련 (O.J.T.) 2) 직장외교육훈련 (Off-JT) Ⅳ. 교육훈련의기대효과 1. 조직적응의원활화 2. 잠재력의향상 3. 학습능력의향상 4. 경비절약 5. 결근율 이직률의감소 Ⅴ. 기존교육훈련의문제점 1. 사업전략과무관한교육훈련 2. 강의식대량교육훈련 3. 성과와무관한교육훈련 Ⅵ. 교육훈련의개선방향 1. 장기적인교육계획의수립 2. 참여식교육훈련방법의개발 3. 제반인사관리체계와의유기적연동 4. 맞춤형교육프로그램의제공 Ⅶ. 결

18 Ⅰ. 서 1. 교육훈련의의의교육훈련이란기업내에서종업원의자질을개발하고직무에대한적응력을높임으로써, 보다나은자격을갖출수있도록조직적 체계적으로유도하는활동이라할수있다. 2. 교육훈련의중요성오늘날기업간경쟁의격화, 업무의다양화 고도화에따라각기업마다교육훈련이더욱중요시되고있다. Ⅱ. 교육훈련의목적 1. 인재육성을통한기술축적기업의입장에서종업원의기술 능력을개발시켜인재육성을통한기술축적을목적으로한다. 2. 종업원의동기유발종업원의입장에서자아개발의욕구를충족시켜근로의욕의향상과동기유발을촉진한다. 3. 원활한의사소통을통한조직협력교육훈련은원활한의사소통의역할을하므로이를통한구성원의화합과조직협력을이끌어낼수있다. Ⅲ. 교육훈련프로그램설계및실시 1. 대상에의한분류 1) 신입사원교육훈련 1 의의신입사원에대한교육훈련의목표는성공적인조직사회화라고할수있다. 2 멘토제도멘토제도란신입사원이조직에보다잘적응하고바람직한방향으로성장하는것을지원하기위해도입된제도이다. 여기에서멘토는조직의후진들에게역할모델을제공할뿐만아니라그의대인관계개발및경력개발에도움을주는자로이해되고있다. 3 강의법강의법은교육훈련실시자가주로지식이나어떤문제를해결하는과정및방법등을커뮤니케이션을통해전달하는것이다. 신입사원에대해서는기업의목표, 목표달성의수단및조직이부과하는역할에대해이해시킬목적으로활용할수있다. 2) 작업층교육훈련 1 의의현재직무에종사하고있는종업원들이변화하는기업환경에신속하고창조적으로적응하도록유도한다. 2 실습장훈련실습장훈련은기업내작업장과별도의공간에설비를갖추어교육대상자에게주

19 로기능을전수시키는훈련기법이다. 3 도제제도도제제도는직장내훈련과직장외훈련을혼용한방법이다. 즉, 교육대상자는일정기간동안작업장내에서기능을배우고이어서직장외의일정한장소에서강의에도참가한다. 4 직업학교훈련이기법은교육대상자를직업학교에수학케하는것을말한다. 일종의학교파견교육훈련이다. 3) 관리층교육훈련 1 의의최고경영층은의사결정능력이, 중간관리층에는인간관계능력이, 그리고하위관리층에는기술적능력이주로요구된다. 2 인바스켓훈련모의경영상황을 하나의광주리에담아 훈련참가자로하여금이를처리하게하 는것으로관리자의의사결정능력을제고시키는방법이다. 3 비즈니스게임교육참가자들이팀을구성하여경쟁상황에있는서로다른모의기업의책임자들로서상대방기업을이길수있는경영의사결정을하도록하는방법이다. 4 사례연구기업의현황을교육참가자에게제시하고참가자들로하여금사례에서문제점을분석하고, 그해결을위한대안을제시하게하는방법이다. 5 역할연기법관리자뿐만아니라일반종업원을대상으로인간관계에대한태도개선및인간관계기술을제고시키기위한기법이다. 6 행동모델법관리자및종업원에게주어진상황에서가장이상적인행동을제시하고교육참가자들이이행동을이해하고그대로모방하게하는방법이다. 2. 장소에의한분류 1) 직장내교육훈련 (O.J.T.) OJT 는직장훈련또는직무상훈련으로서, 직속상사가부하에게직접적으로개별지도를하고교육훈련을시키는라인담당자중심의교육훈련방식이다. 2) 직장외교육훈련 (Off-JT) Off-JT 는직장외훈련또는직무외훈련으로서, 종업원을일단직무로부터분리시켜스탭또는외부기관에의해일정기간교육에만전념하는것으로집단적으로시행하는것이일반적이다

20 Ⅳ. 교육훈련의기대효과 1. 조직적응의원활화신입사원은입직훈련을통해가능한빠른시일안에조직의방침이나규칙에익숙해지게한다. 2. 잠재력의향상현재의종업원들은기술을증진시켜서내부이동에대비한기능의다양화와승진에대비한능력의질적향상을꾀할수있다. 3. 학습능력의향상새로도입되는신기술이나생산기법에대하여종업원들의신속한적응을도모할수있다. 4. 경비절약사고 불량품및기계설비의손모율을감소시킬수있다. 5. 결근율 이직률의감소휼륭한교육훈련은종업원의능력을최대한도로발휘할수있도록하기때문에종업원들의불만 결근율 이직률등을감소시킨다. Ⅴ. 기존교육훈련의문제점 1. 사업전략과무관한교육훈련기존의교육훈련은사업전략과무관하게독자적으로계획되고진행되어진경향이있다. 2. 강의식대량교육훈련기존의강의식대량교육체제는다품종소량생산체제이라는시장환경에대처하기어렵고, 평생직업개념의확산에따른개별종업원의경력개발에대한욕구를충족시킬수없다. 3. 성과와무관한교육훈련기존의교육훈련은성과나업무와무관한교육훈련이많았다. Ⅵ. 교육훈련의개선방향 1. 장기적인교육계획의수립일회적이고소모적인교육훈련을지양하고종업원의욕구를충족시키고조직전체의개발과관련을가진장기적인교육계획이필요하다. 2. 참여식교육훈련방법의개발교육훈련의타당도를높이려면효과적인훈련방법이요구되므로일률적강의식방법을탈피하여논리적사고와창의성을개발시킬수있는참여식교육훈련방법이필요하다. 3. 제반인사관리체계와의유기적연동교육훈련만으로기업의인력관리가완전할수없으므로이는잠재력을갖춘종업원의선발, 능력과자격에맞는적재적소의배치, 합리적인임금및승리관리와연계가필요하다

21 4. 맞춤형교육프로그램의제공개인별역량과육성목표를고려한맞춤형교육프로그램을제공한다. Ⅶ. 결

22 멘토링제도 Ⅰ. 서 Ⅱ. 멘토링의효과 1. 조직차원 1) 지식이전 2) 핵심가치나조직문화의강화유지 3) 인재육성 4) 외부우수인력의유치 2. 개인차원 1) 멘티 2) 멘토 Ⅲ. 멘토링의성공적인운영방안 1. 충분한사전검토와준비가필요 2. 명확한이해 3. 적절한멘토선정 4. 정기적인멘토링효과분석 5. 멘토링성과에대한적절한인정과보상 Ⅳ. 결 Ⅰ. 서멘토링이란현장훈련을통한인재육성활동으로정의할수있다. 즉, 회사나업무에대한풍부한경험과전문지식을갖고있는사람이 1:1 로전담하여구성원 ( 멘티 ) 를지도 코치 조언하면서실력과잠재력을개발 성장시키는활동이라할수있다. 이는선배사원들의적절한조언과코치를통해신입사원들의회사및업무에대한신속한적응을촉진하는데그목적이있다. Ⅱ. 멘토링의효과 1. 조직차원 1) 지식이전멘토링은멘토의머리속에가지고있는지식을멘티에게이전시켜줌으로써, 특정사람이회사를떠나더라도조직내에중요한지식을남겨두는효과가있다. 특히, 업무현장에서 1:1 로직접상호작용하면서실시간으로업무관련지식과노하우를전달해주기때문에강의실을중심으로한일반교육훈련보다비용도적게들고학습효과도더욱크다는이점이있다. 이러한멘토링의지식이전효과는직무순환이나인력이동이잦은기업에게큰도움을줄수있을것이다. 2) 핵심가치나조직문화의강화유지멘토링은공통의문화적가치나회사가기대하는바를구성원들의마음속에심어줌으로써, 공동체의식과회사에대한몰입을강화시키는효과가있다. 이러한멘토링기능은구조조정이나다운사이징등과같이조직의가치나문화가흔들리기쉬운급격한조직변화시기에유용하게활용될수있을것이다. 3) 인재육성멘토링의가장중요한기능중의하나로서업무에필요한기술과역량을습득하도록유도함으로써, 핵심인력이나리더를육성할수있다. 선진기업들의경우, 멘토링을인재

23 육성프로그램과전략적으로연계하여활용하고있는다. 4) 외부우수인력의유치구성원들의실력과시장가치를높여주는조직은외부의우수인력을유인하는데보다수월하기때문이다. 한예로서, Union Pacific 사는멘토링프로그램의성공적운영을통해, 대학리크루팅에서경쟁사보다우수인력확보에있어서우위를점할수있었다고한다. 2. 개인차원 1) 멘티우선, 신입사원이회사생활에신속한적응을하는데도움을줄수있다. 상사나동료와의관계등과같은전반적인회사생활이나담당업무에대해상시적으로조언을얻고대응함으로써, 자신감있는조직생활이가능하다는것이다. 또한, 멘토링은멘티의능력개발을가속화시켜경력개발및멘티의시장가치를높여줄수있다. 업무수행과정에서멘토와직접적으로상호작용하면서관련지식과스킬을보다빨리습득하여단기간에업무능력을향상시킬수있다. 이를통해, 회사에서높은성과를발휘할수있으며, 승진이나높은보상을받는등의이점을누릴수있다. 2) 멘토가장대표적이것이새로운지식과다양한관점에대한이해와학습이다. 신입사원을지도하면서, 조직내에서는접하기힘들었던새로운지식을배울수있으며, 젊은세대의가치관이나관점에대해이해할수있는계기도된다. 또한, 구성원들을지도 / 조언하면서대인관계기술이나리더십역량도향상시키는효과도얻을수있다. Ⅲ. 멘토링의성공적인운영방안 1. 충분한사전검토와준비가필요멘토링이성공적으로이루어지기위해서는제도에대한충분한사전검토와준비가필요하다. 조직과구성원들이어떤니즈에서멘토링을요구하고있는지부터철저히조사해야한다. 2. 명확한이해멘토와멘티모두각자수행해야할역할을제대로알고활동하기위해서는멘토링프로그램에대해설명하는오리엔테이션이필요하다. 3. 적절한멘토선정멘토링의성공적운영에있어서제대로지도하고조언해줄수있는멘토의선정이무엇보다중요하다. 4. 정기적인멘토링효과분석멘토나멘티의멘토링에대한적극적참여를유도하고의도하는목표를이루기위해서는멘토링과정이나결과에대한엄격한평가가이루어져야한다. 5. 멘토링성과에대한적절한인정과보상멘토가멘토링을자신의중요한역할중의하나로인식하고적극참여할수있는여건을조성해주어야한다. 즉, 멘토링활동에대한적절한동기부여가필요하다. 예를들면, 성공

24 적인멘토링사례에대해서는구성원들에게널리전파하여축하와인정을받게하거나, 승진이나금전적측면에서보상을제공해주어야한다. Ⅳ. 결

25 액션러닝 Ⅰ. 서 1. 의의 2. 도입배경 Ⅱ. 액션러닝프로그램의핵심구성요소 Ⅲ. 액션러닝의진행 1. 팀구성과과제부여 2. 팀미팅과과제해결대안모색 3. 해결대안실행과평가 Ⅳ. 액션러닝의기대효과 1. 구체적인대안제시 2. 기업전반에걸친환경고려가능 3. 학습동기부여 4. 도전정신및넓은시야제고 Ⅴ. 효과적인액션러닝프로그램의구축및운영방안 1. 적절한문제선택 2. 최고경영층의지원 3. 적절한시간배분의적합성고려 4. 정기적인평가시스템구축 Ⅵ. 결 Ⅰ. 서 1. 의의액션러닝은실제경영현장에서성과와직결되는이슈혹은과제를정해진시점까지해결하고, 이를통해개인과조직의역량을동시에향상시키는행동지향적학습기법이다. 이러한액션러닝의핵심포인트는개인, 팀, 그리고조직이변화에보다효과적이고유연하게대응할수있는학습역량을기르는데있다. 2. 도입배경다양하고빠르게변화하는비즈니스환경에서개인과조직을동시에변화시키고변화에대한대응력을향상시키기위해액션러닝이도입되고있다 Ⅱ. 액션러닝프로그램의핵심구성요소액션러닝이효과적으로운영되기위해서는 ⅰ) 기업이당면한실질적이고핵심적인문제의선정, ⅱ) 다양성과중복성이고려된조화로운팀구성, ⅲ) 문제제기와이에대한반복적성찰과정, ⅳ) 실행및학습의지고취, 그리고 ⅴ) 액션러닝을도울수있는촉진자의적절한활용이라는포인트를보유해야한다. Ⅲ. 액션러닝의진행 1. 팀구성과과제부여 4-8 명으로구성된학습팀을구성하고그팀에게부서또는전사차원에서꼭해결해야할중대하고난해한과제를부여한다. 학습팀구성원들에게각기다른과제를부여하거나학습팀전체에게하나의과제를부여한다

26 2. 팀미팅과과제해결대안모색정해진기간동안여러번의팀미팅을통하여해결대안을모색하며, 이때팀의효과성을증진시키기위하여 Learning Coach 가팀미팅에참석한다. Learning Coach 와함께문제해결기법, Communication Skill, Project Management, 회의운영기술등다양하고강력한기술들을이용하여과제에대해토론하고성찰함으로써해결대안개발과동시에학습이일어난다. 3. 해결대안실행과평가해결대안을개발한후에는그해결대안을소속부서장또는최고경영층에보고한후직접실행하며, 그에대한평가는참신성, 실현가능성, 비용절감효과, 생산성증대효과등을기준으로평가한다. Ⅳ. 액션러닝의기대효과 1. 구체적인대안제시액션러닝프로그램은기업이당면하고있는핵심현안및현장중심의이슈를중심으로문제를선정하고이를해결할수있는구체적인대안을실제행동을통해제시한다. 2. 기업전반에걸친환경고려가능액션러닝프로그램은문제의근본적인원인파악은물론대응방안모색, 그리고변화로인해야기되는전반적인파급효과등과같이기업전반에걸친환경적? 시스템적측면까지도학습의대상으로삼고있다. 3. 학습동기부여액션러닝프로그램은기업성과와직결되는사안들로문제를구성하기때문에액션러닝참가자들의학습동기를높일수있다. 4. 도전정신및넓은시야제고액션러닝은기술적으로충분히해결할수있는문제가아니라익숙하지않으면서도도전전인과제를다룸으로써보다폭넓은시야를가질수있다. Ⅴ. 효과적인액션러닝프로그램의구축및운영방안 1. 적절한문제선택액션러닝이실패하는원인중하나는부적절한문제나사안의선택이다. 액션러닝이효과적이기위해무엇보다중요한것은기업이직면한실질적도전과제를문제로선정하는것이다. 중요성이낮거나, 사소한문제, 추상적이고복잡한문제혹은그룹의권한이나책임소재밖의문제등은피하는것이좋다. 2. 최고경영층의지원프로젝트를통해제안된행동을실행하는데있어기민하고즉각적인경영진의지원이없다면학습참가자들의에너지와열정을금방사라지게될것이다. 따라서조직차원의지원이뒷받침되어야한다. 3. 적절한시간배분의적합성고려액션러닝의질을높이기위해선적절한시간배분의적합성을고려해야한다. 특히, 구성원들간의정보공유와문제해결을위해필요한충분한성찰의시간이확보되어야한다

27 4. 정기적인평가시스템구축액션러닝이효과적으로운영되기위해서는정기적이고체계적인평가시스템이구축되어야한다. 이는액션러닝의효과자체를검토하는것뿐만아니라인재육성을위한첨병으로써의역할을위해서도필수적이다. Ⅵ. 결

28 개발관리 Ⅰ. 서 1. 의의 2. 중요성 Ⅱ. 교육훈련 1. 의의 2. 목적 3. 교육훈련의방법 1) 직장내교육훈련 (O.J.T.) 2) 직장외교육훈련 (Off-JT) 4. 기존교육훈련의문제점과그개선방향 1) 문제점 1 사업전략과무관한교육훈련 2 강의식대량교육훈련 3 성과와무관한교육훈련 2) 개선방향 1 장기적인교육계획의수립 2 현장교육과자기개발방식의강화 3 교육훈련방법의개발및다양한활용 4 제반인사관리체계와의유기적연동 Ⅲ. 경력개발 1. 의의 2. 목적 3. 경력개발의모형 1) 개인차원의경력개발모형 2) 집단차원의경력개발모형 3) 개인차원과조직차원경력개발의통합 4. 기존경력관리의문제점과그개선방향 1) 문제점 2) 개선방향 Ⅳ. 승진관리 1. 의의 2. 유형 1) 직위승진 2. 자격승진 1) 신분자격승진 2) 능력자격승진 ( 직능자격승진 ) 3) 대용승진 4) 조직변화 (oc) 승진 5) 역직승진 3. 기존승진관리의문제점과그개선방향 1) 문제점 2) 개선방향 1 경력관리제도의마련 2 합리적인직무분석과평가및인사고과제도의확립 3 지속적인인적자원관리방안의모색 Ⅴ. 결

29 Ⅰ. 서 1. 의의개발관리란기업이경쟁력을제고하기위해서조직구성원의사고방식, 지식, 기능, 그리고태도를변화시켜서조직에유용한사람으로만드는전략적활동을의미한다. 2. 중요성오늘날기업환경이급변함에따라이에대한기업의유연하고능동적인대처가기업의생존과성장에직접적인영향을미치고있다. 이에기업에서도인적자원관리에있어능력주의인사관리가요구되고있으며또한전문적인지식이나능력을갖춘인력의개발이더욱중요시되고있다. 이하에서는개발관리로서교육훈련관리, 경력개발, 승진관리에대하여살펴본다. Ⅱ. 교육훈련 1. 의의교육훈련이란기업내에서종업원의자질을개발하고직무에대한적응성을높임으로써, 보다나은자격을갖출수있도록조직적 체계적으로유도하는활동이라할수있다. 2. 목적교육훈련은인재육성을통한기술을축적하고, 자아개발의욕구를충족시켜근로의욕과동기유발을촉진한다. 또한교육훈련은원활한의사소통의역할을하므로이를통한구성원의화합과조직협력을이끌어낼수있다. 3. 교육훈련의방법 1) 직장내교육훈련 (O.J.T.) 구체적인직무를수행하는과정에서직속상사가부하에게직접적으로개별지도를하고교육훈련을시키는라인담당자중심의교육훈련방식이다. 2) 직장외교육훈련 (Off-JT) 교육훈련을담당하는전문스텝의책임하에집단적으로실시하는방식으로, 이훈련은기업내의특정한교육훈련시설을통하여실시되는경우와기업외의전문적인훈련기관에위탁하여수행하는경우가있다. 4. 기존교육훈련의문제점과그개선방향 1) 문제점 1 사업전략과무관한교육훈련기존의교육훈련은사업전략과무관하게독자적으로계획되고진행되어진경향이있다. 2 강의식대량교육훈련기존의강의식대량교육체제는다품종소량생산체제이라는시장환경에대처하기어렵고, 평생직업개념의확산에따른개별종업원의경력개발에대한욕구를충족시킬수없다. 3 성과와무관한교육훈련기존의교육훈련은성과나업무와무관한교육훈련이많았다

30 2) 개선방향 1 장기적인교육계획의수립일회적이고소모적인교육훈련을지양하고종업원의욕구를충족시키고조직전체의개발과관련을가진장기적인교육계획이필요하다. 2 현장교육과자기개발방식의강화단기적이고주입식인직무외교육훈련을지양하고라인중심의 OJT, 스탭중심의 OFF-JT, 본인중심의자기개발등이상호유기적으로결합할필요가있다. 3 교육훈련방법의개발및다양한활용교육훈련의타당도를높이려면효과적인훈련방법이요구되므로일률적강의식방법을탈피하여논리적사고와창의성을개발시킬수있는참여식교육훈련방법이필요하다. 4 제반인사관리체계와의유기적연동교육훈련만으로기업의인력관리가완전할수없으므로이는잠재력을갖춘종업원의선발, 능력과자격에맞는적재적소의배치, 합리적인임금및승리관리와연계가필요하다. Ⅲ. 경력개발 1. 의의경력관리란개인의경력목표를설정하고이를달성하기위한경력계획을수립하여조직의욕구와개인의욕구가합치될수있도록각개인의경력을개발하는활동을말한다. 2. 목적경력개발은자기발전의가능성을제시하여종업원의성취동기를유발하고, 인재의효율적인확보및배분을통한조직의유효성의증대를그목적으로한다. 3. 경력개발의모형 1) 개인차원의경력개발모형개인차원의경력개발이란개인이사내외의전문가의조력을받아서성장과경력개발계획을세우는것을말한다. 2) 집단차원의경력개발모형집단차원의경력개발모형이란조직이경력개발계획을수립하고최적의자격자에게직위를맡기고, 개인에게도적적인훈련과개발기회를제공함으로써개인의직무와경력경로를연결시키는활동을말한다. 3) 개인차원과조직차원경력개발의통합경력개발의통합모형으로서대표적인것으로는경력협상모형이있으며, 이에따르면경력경로의효율적인결정을위해서는조직대표자와개인의협상이중요하다고한다. 4. 기존경력관리의문제점과그개선방향 1) 문제점기존연공중심의경력개발은성과창출및조직의미션과연계성을갖추지못함으로

31 써 21 세기형인적자원의육성 개발에한계가있었다. 2) 개선방향경력개발이효율적으로운영되기위해서는 1 합리적인직무분석 직무평가 인사고과제도의확립 2 조직욕구와종업원욕구의명확화 3 훈련및개발프로그램의활성화 4 경력개발에따른보상제도확립 5 점진적 계획적인도입 6 최고경영자의지원과같은제요건들이갖추어져야할것이다. Ⅳ. 승진관리 1. 의의승진은조직에서구성원의직무서열혹은자격서열의상승을의미하는것으로, 지위의상승과함께보수 권한 책임의증가가수반된다. 2. 유형 1) 직위승진직무중심적능력주의에입각하여, 직무의자격요건에적합한적격자를선정하여승진시키는방법이다. 2. 자격승진 1) 신분자격승진사람중심적연공주의에입각한제도로, 직무의내용과관계없이구성원개인의인적자격요건 ( 근무연수, 학력, 연령등 ) 에따라승진시키는방법이다. 2) 능력자격승진 ( 직능자격승진 ) 연공주의와능력주의를결합한제도로, 각개인이보유하고있는지식 기능 능력등의잠재력과장래의유용성을평가하여승진시키는방법이다. 3) 대용승진보수 직위 책임이함께수반되는실질적승진없이단지명칭상의형식적인승진이이루어지는것을말한다. < 이는주로승진의필요성은있으나인사체증과사기저하를방지하기위하여실시된다.> 4) 조직변화 (oc) 승진조직변화를통한조직의직위계층을늘려종업원에게승진의기회를마련함으로써인사정체 사기저하 이직등의방지대책으로서의성격을가진다. 5) 역직승진관리체계로서의직위, 즉라인직위계열 ( 과장 부장 공장장등 ) 상의승진을말한다. 3. 기존승진관리의문제점과그개선방향 1) 문제점기존의연공주의에의한승진관리는 ⅰ) 인사적체와 ⅱ) 기업의부담을가져왔고, ⅲ) 인재개발및능력발휘에미흡했으며, ⅳ) 유능한인재를사멸시켜급변하는조직환경에적응하지못하는문제점이있었다

32 2) 개선방향 1 경력관리제도의마련승진을위한자격요건을종업원에게미리알게함과동시에능력개발을위한경력관리제도를마련할필요가있다. 2 합리적인직무분석과평가및인사고과제도의확립승진이효율적으로이루어지기위해서는직무분석과직무평가및인사고과제도의확립이선행되어야한다. 3 지속적인인적자원관리방안의모색직위를효율적으로수행할수있는교육 훈련프로그램이마련되어야할것이며, 또한승진탈락자에대한관리방안등지속적인인적자원의관리방안이모색되어야한다. Ⅴ. 결

33 근로의욕의개발 ( 기업의식과직업의식 ) Ⅰ. 서노동성과는전문능력과근무의욕과의함수관계에있으며, 근로의욕에영향을주는변수로는직무만족도과직무몰입도를들수있다. 직무만족도란종업원이자기가맡은직무에대하여만족하는정도를말하며, 직무몰입도란종업원이자기가맡은직무에대하여몰입을하는정도를말한다. 여기서노동성과에더많은영향을주는것은직무몰입도라할수있으며, 그에영향을주는요인으로는기업의식과직업의식이있다. Ⅱ. 기업의식및직업의식의의의와특성 1. 기업의식기업의식이란기업의일원으로서느끼는자각적인의식으로그특성으로는집단적정신을바탕으로기업내에서자기실현에만족을느끼며기업을운명공동체로서인식한다. 2. 직업의식직업의식이란자신의직업에대해가지는자각적인의식으로그특성으로는직업을통해서인간적성장을느끼며, 성과에대해책임감과자기만족을느끼고기업을이익공동체로서인식한다. Ⅲ. 기업의식과직업의식개발 1. 기업의식개발기업의식을개발하기위해서는무엇보다운명공동체적가치관을확립시키는것이필요하다. 이를위해기업의존재의의 전통및실태를이해시키고자발적이고창조적인협동정신을고취할필요가있다. 2. 직업의식개발직업의식을개발하기위해서는천직의식의직업관이종업원에게확립되도록하여야한다. 따라서태도 교육 전문능력에대한공정한평가등을통해자기의직책을이해하고직업에대한자존심을가지도록유도해야한다. 또한자아발전을위해서계속적인도전및개척을할수있도록지원해주는것이필요하다. Ⅳ. 기업의식과직업의식의관계종래에는근로의욕의개발을위하여기업의식이보다강조되었으나오늘날은개인주의적가치관의확산등에의해기업을이익공동체로파악하게되므로직업의식의고양및개발이더욱중요하게되었다. 그러나기업의식의뒷받침이없는직업의식도무가치한것이므로직업의식과기업의식의양자를동시에적극적으로고취시키는교육훈련이오늘날우리나라기업경영에있어서절실히요청된다

34 임금관리의개선방안 Ⅰ. 서 1. 환경변화와임금관리 2. 임금관리의중요성 Ⅱ. 임금수준의관리 1. 의의 2. 기업의지불능력 1) 의의 2) 기업의지불능력결정시고려사항 3. 종업원의생계비 1) 의의 2) 생계비결정시고려사항 4. 사회적균형요인 Ⅲ. 임금체계의관리 1. 의의 2. 연공급 3. 직무급 4. 직능급 5. 성과급 Ⅳ. 임금형태의관리 1. 의의 2. 시간급제 1) 의의 2) 평가 3. 성과급제 1) 의의 2) 평가 4. 추가급제 5. 특수임금제도 1) 집단자극제 2) 순응임금제 3) 이익분배제 4) 성과배분제 Ⅴ. 우리나라임금관리의문제점 1. 연공급의단점부각 2. 낮은기본급비율과복잡한수당 3. 비합리적인임금격차 4. 협상에의한임금수준결정 Ⅵ. 우리나라임금관리의개선방안 1. 임금체계의단순화 2. 성과주의임금체계로의전환 3. 가치창출을위한전략적보상체계로의전환 4. 고임금저노무비구조 Ⅶ. 성과주의보상체계의성공요인 1. 평가제도의재정비 2. 직무 직급체계의정비 3. 통합보상의구축

35 4. 사업전략과연계된인재포트폴리오별보상 Ⅷ. 결 Ⅰ. 서 1. 환경변화와임금관리오늘날기업환경이급변함에따라연공급으로대표되는기존의임금관리방식으로는변화하는기업환경에대응하기어렵다. 2. 임금관리의중요성임금은사용자측에서는원가구성항목으로서, 종업원측에서는소득의원천으로보기때문에원가목표와소득목표사이에갈등과경합관계가발생한다. 이와같이근로자와기업이서로상반된이해관계를보이기때문에종업원의요구를충족시키면서기업의이익을보장할수있는합리적인임금관리가필요하다. Ⅱ. 임금수준의관리 1. 의의임금수준의관리란기업이종업원에게지급하는평균임금액을관리하는것으로, 근로자와기업모두에게부담이되지않는적정성의원칙에따른다. 임금수준을결정하는요인으로는기업의지불능력, 생계비, 사회적균형등이있다. 2. 기업의지불능력 1) 의의지불능력이란기업이임금으로지불할수있는최대한의재정적인능력이아니라기업의안정적인성장을유지할수있는조건하에서지불할수있는능력을말한다. 이는임금수준결정에있어서상한선이된다. 2) 기업의지불능력결정시고려사항기업의지불능력을판단할수있는지표로는생산성과수익성이있으며, 이중에서경영전략이성장위주인경우에는생산성을기준으로하고안정위주일경우에는수익성을기준으로한다. 3. 종업원의생계비 1) 의의종업원의생계비수준은종업원개인뿐만아니라그가족의생계비수준까지도포함한다. 이러한생계비수준은임금수준결정에있어서하한선이된다. 2) 생계비결정시고려사항생계비결정시고려하여야할것으로측정방법에대한결정과종업원의 life-cycle 의고려이다. 측정방법에는이론생계비측정방법과실제생계비측정방법등이있으며, 생계비수준은개인뿐만아니라그가족의생계유지를위하여종업원의연령에따른 life-cycle 을고려하여야할것이다. 4. 사회적균형요인사회적균형요인으로는경쟁동종기업의임금수준, 노조와의단체교섭력, 최저임금수준, 노동력의수급상황등이있다. 이는상 하한선간의조정역할을한다

36 Ⅲ. 임금체계의관리 1. 의의임금체계란임금의구성내용을말하는것으로, 기본급이어떠한원리로지급되는가에관한문제이다. 2. 연공급연공급이란종업원의근속년수 학력 연령등의기준으로임금을차별하는제도이다. 속인적요소가중요한조직이나대량생산체계에서숙련이중요한조직에적용될수있다. 3. 직무급직무급이란직무의중요성 난이도등에따라서각직무의상대적가치를평가하고그결과에의거하여임금액을결정하는임금체계이다. 이는동일직무동일임금의원리가적용된다. 4. 직능급직능급이란연공급과직무급의절충형태로서직무수행능력에따른임금체계이다. 5. 성과급개인이나집단이수행한작업성과를측정하여임금을결정하는제도이다. 일반적으로업적만으로임금을결정하지는않고, 기본임금은직무, 능력, 연공급등으로결정하고추가로지급되는인센티브등에서업적을고려하는경우가많다. Ⅳ. 임금형태의관리 1. 의의임금형태란종업원에대한임금의계산및지불방법을말하며시간급제, 성과급제, 추가급제, 특수임금제등이있다. 임금형태는종업원들의작업의욕이나성과향상에직접관련이있고이를잘관리함으로써종업원들의사기를높일수있다. 2. 시간급제 1) 의의수행한작업의양과질에는관계없이단순히근로시간을기준으로임금을산정 지불하는방식이다. 2) 평가시간급제는노동자의입장에서보면일정액의임금이확정적으로보장되고, 임금산정이간편하다. 그러나시간급제로임금을지급하면근로자를자극할수없어작업능률을향상시키는데어려움이있다. 3. 성과급제 1) 의의노동성과를측정하여측정된성과에따라임금을산정 지급하는제도이다. ( 개인의성과혹은집단의성과를측정하여임금을결정하는제도이다.) 2) 평가

37 근로자에합리성과공평감을주고작업능률을자극할수있다. 그러나정확한작업량의측정이어려우며또한근로자의수입이불안정하게된다는단점이있다. 4. 추가급제추가급제는시간급제와성과급제를절충하여보다합리적인임금형태를마련하기위한방법으로일정률의추가급을지급함으로써근로자의수입안정과능률증진이라는두가지목적을동시에달성하고자하는방법이다. 이에는시간급과성과급을절충한할증급제와기본급이외에추가로지급되는급여를의미하는상여급제가있다. 5. 특수임금제도 1) 집단자극제조직전체의팀워크를유지하도록일정한근로자집단별로임금을산정하여지급하는제도이다. 2) 순응임금제순응임금제란기존의제반조건이변할때거기에순응하여임금률도자동적으로변동 조정되도록하는제도이다. 3) 이익분배제종업원에게미리정해진기본적보상이외에, 각영업기간마다결산이익의일부를부가적으로지급하는방법이다. 4) 성과배분제집단구성원이상호간의협력을통하여기업의목표달성에기여하도록하기위해기업경영의성과 ( 원가절약, 생산성증가, 이익증가등 ) 를근로자, 경영자등의이해관계집단사이에배분하는제도이다. Ⅴ. 우리나라임금관리의문제점 1. 연공급의단점부각연공주의는경험과숙련이생산성을결정하던시기에는합리성이있었으나, 오늘날과같이저성장 고임금 고령화시대에접어들면서연공주의는오히려종업원의능력개발을저해하고기업의인건비부담을가중시키고있다. 2. 낮은기본급비율과복잡한수당우리나라의임금체계는총액에서기본급이차지하는비중이낮기때문에임금이불안정한면이많으며, 이러한낮은기본급을보장하기위하여지나치게많은수당이존재하였다. 즉, 낮은기본급비율과복잡한수당이존재함으로써임금관리에어려움이있다. 3. 비합리적인임금격차동일기업내에서남녀간, 직급간, 학력간, 직종간의비합리적인임금격차가심하다. 4. 협상에의한임금수준결정기존의임금수준은다른기업의임금인상율이나노조와의협상력등에의해결정되었다. Ⅵ. 우리나라임금관리의개선방안

38 1. 임금체계의단순화임금관리의효율성 투명성증대를위해기본급, 성과급, 법정수당등으로단순 명확하게하는것이바람직하다. 즉, 복잡한수당을단순화하여기본급에포함시키고성과급의경우에는그기준을명확히설정하여차등지급해야할것이다. 2. 성과주의임금체계로의전환기존의연공급임금체계에서성과주의임금체계로전환해야할것이다. 즉, 성과에따른차별적인보상을실시함으로써모티베이션을강화하고생산성을향상시켜야할것이다. 3. 가치창출을위한전략적보상체계로의전환금전적보상뿐만아니라비금전적보상 내재적보상을병행함으로써, 구성원의동기유발을가능케하여자발적몰입을유도하는보상제도와종업원의유인 유지를고려하는보상제도로의전환이필요하다. 4. 고임금저노무비구조인적자원이경쟁력의핵심이라는점에서임금을투자로인식하여임금인상이노무비율의감소를낳는선순환구조를만들어야할것이다. Ⅶ. 성과주의보상체계의성공요인 1. 평가제도의재정비성과주의보상체계가성공하기위해서는기존의평가제도가재정비되어야하며, 이에따라평가의타당성 신뢰성 수용성 실용성의제고가요구된다. 2. 직무 직급체계의정비직무분석과직급체계정비를통해서업무특성에따른차별적보상이전제되었을때, 성과주의보상체계가보다성공적으로실현될수있다. 3. 통합보상의구축보상의목적을달성하기위해보상항목을개별적으로관리하기보다는모든보상항목을통합하여탄력적으로관리하는것이필요하다. 즉, 고정급성격의기본급을중심으로한전통적보상체계에서탈피, 경영성과와연동한변동급비중을확대해야한다. 또한금전적보상뿐만아니라비금전적 내재적보상도포함하여전략적으로관리를도모하도록해야할것이다. 4. 사업전략과연계된인재포트폴리오별보상핵심인력, 전문인력, 대체인력으로나누어인력군별로차별화된보상시스템을설계해야할것이다. 결국기업의핵심역량이기업의경쟁력을강화시킬수있기때문에, 특히핵심인력에대한보상시스템을신중히선택해야할것이며보다과감한투자가필요하다. Ⅷ. 결

39 임금수준의결정요인 Ⅰ. 서임금수준의관리란기업이종업원에게지급하는평균임금액을관리하는것으로, 근로자와기업모두에게부담이되지않는적정성의원칙에따른다. 임금수준을결정하는요인으로는기업의지불능력, 생계비, 사회적균형등이있다. Ⅱ. 임금수준의결정요인 1. 기업의지불능력 1) 의의지불능력이란기업이임금으로지불할수있는최대한의재정적인능력이아니라기업의안정적인성장을유지할수있는조건하에서지불할수있는능력을말한다. 이는임금수준결정에있어서상한선이된다. 2) 기업의지불능력결정시고려사항기업의지불능력을판단할수있는지표로는생산성과수익성이있으며, 이중에서경영전략이성장위주인경우에는생산성을기준으로하고안정위주일경우에는수익성을기준으로한다. 2. 종업원의생계비 1) 의의종업원의생계비수준은종업원개인뿐만아니라그가족의생계비수준까지도포함한다. 이러한생계비수준은임금수준결정에있어서하한선이된다. 2) 생계비결정시고려사항생계비결정시고려하여야할것으로측정방법에대한결정과종업원의 life-cycle 의고려이다. 측정방법에는이론생계비측정방법과실제생계비측정방법등이있으며, 생계비수준은개인뿐만아니라그가족의생계유지를위하여종업원의연령에따른 life-cycle 을고려하여야할것이다. 3. 사회적균형요인사회적균형요인으로는경쟁동종기업의임금수준, 노조와의단체교섭력, 최저임금수준, 노동력의수급상황등이있다. 이는상 하한선간의조정역할을한다. Ⅲ. 임금수준의관리방향 1. 임금수준의결정구조종업원의생계비수준을하한선하고기업의지불능력을상한선으로하되, 동종기업의임금수준등사회적균형요인이상 하한선간의조정역할을하여임금수준의적정성을유지하여야한다. 2. 임금수준의조정임금수준은물가변동, 연공, 인사고과의결과에따라조정되는데, 조정의방법으로는승격 승급 베이스업등이있다. Ⅳ. 결

40 임금체계관리 Ⅰ. 서 1. 의의 2. 문제제기 Ⅱ. 임금체계의결정기준 1. 필요기준 ( 연공기준 ) 2. 직무기준 3. 능력기준 4. 성과기준 Ⅲ. 임금체계의종류 1. 연공급 1) 의의 2) 장 단점 2. 직무급 1) 의의 2) 장 단점 3. 직능급 1) 의의 2) 장 단점 Ⅳ. 우리나라임금체계의문제점과개선방안 1. 우리나라임금체계의문제점 1) 연공급중심의체계 2) 낮은기본급비율과복잡한수당 3) 심한임금격차 4) 정기상여금제도의존재 2. 개선방안 1) 전략적임금체계관리 2) 임금체계의단순화 3) 연봉제의도입 Ⅴ. 결 Ⅰ. 서 1. 의의임금체계관리는노동대가의원칙에따라임금을제공한노동에대응하여책정하도록하는것이다. 즉임금체계관리는조직적공정성을확보하기위하여임금책정이동일노동동일임금의원칙에따라이루어져야함을뜻한다. 2. 문제제기임금은종업원에게있어서소득의원천이되고경영자에게있어서는주요한생산비용이된다. 따라서임금은노사간에상반된이해관계에놓이게되고이는노사분규의직접적인원인이되기도한다. 특히최근저성장, 국제경쟁의가속화, 고임금등에능동적으로대응하기위해서는종래의연공급으로서는한계가있고또한장기근속자에대해서는기업의인건비부담이생기면서임금체계의방면에서변화의필요성이제기되고있다

41 임금체계관리는전체임금을종업원개개인에게어떠한항목으로, 어떠한기준에의해배분할것인가를관리하는것이다. 즉이는개개종업원의임금격차를밝히는것으로서임금의공정성을정립한다는의미를갖는다. Ⅱ. 임금체계의결정기준임금체계의결정에는기본적으로고려해야할사고가있는데, 이는생계보장의원칙과노동대응의원칙이되며그내용에따라다음과같은 4 가지기준으로나누어볼수있다. 1. 필요기준 ( 연공기준 ) 이는종업원의필요에의해결정하는것이다. 여기에는종업원의필요생계비를반영하는것이대표적인경우이다. 2. 직무기준직무기준은종업원의능력에관계없이직무의내용에따라결정되는것이다. 이러한직무기준에있어서는직무단위의정의가명확해야하고그에따른적격자의적재적소의배치가전제되어야하며, 동일직무동일임금의원칙이지켜져야한다. 3. 능력기준능력기준은직무와관련된능력이며, 이는당해종업원이현재담당하고있는직무능력뿐만아니라앞으로담당해야할직무와관련되는능력도포함한다. 4. 성과기준성과기준은종업원의조직에대한기여도를의미한다. 그런데성과기준은그자체가임금체계의내용이된다기보다는직무급, 연공급, 직능급등을산출할때함께고려되는경우가많다. Ⅲ. 임금체계의종류 1. 연공급 1) 의의연공급이란개개인의학력, 자격, 연령등을감안하여근속연수에따라임금수준을결정하는임금체계이다. 그러므로이유형에서는일반적으로근속연수가많아짐에따라기준급또는단위임금율을높아지는것이특징이다. 2) 장 단점연공급은종업원의기업에대한귀속의식을확대시키고생활의안정을시키며, 그적용이용이하다. 또한연공존중의동양적풍토에서질서확립과사기의유지에도움이된다. 그러나능력과무관하게결정되므로유능한인재의확보에어려움이있고, 장기근속자에대한인건비부담이가중된다. 또한소극적이고종속적인근무태도를유발하며, 동기부여효과가미약하게된다. 2. 직무급 1) 의의직무급은직무평가에의하여평정된각직무의상대적가치에따라개별임금이결정되는임금제도이다. 다시말하면같은직무를수행하는사람에게는연령, 근속, 학력등에

42 관계없이같은임금을지급하는 동일노동에대하여동일임금 이라는이론적으로가장합리적인임금체계이다. 2) 장 단점직무급은직무에상응하는급여지급을함으로써개인별임금차의불만을해소할수있으며, 인건비관리의효율성을기대할수있을뿐만아니라능력주의인사풍토를조성하는데용이하다. 반면에직무급은직무평가및직무분석등이선행되어야하는등의그절차가복잡하고직무단위및표준화가명확하지않은경우에는적용될수없을뿐만아니라우리나라와같이연공이중시되는기업풍토에서는완전한직무급을실시하기가어려운난점이있다. 3. 직능급 1) 의의직능급이란연공급과직무급의절충형태로서직무내용과직무수행능력에따른임금체계이다. 이는현재산업사회에서기업의내외부환경에적응할수있는토대를구축한다는의미에서그의의는크다하겠다. 즉연공급이 사람 에대한임금이라하고, 직무급은 일 에대한임금이라면, 직능급은 일은전제로한사람 에대한임금으로볼수있다. 2) 장 단점직능급은종업원의능률을향상시킴으로써기업의생산성향상에기여할수있으며, 능력에따라임금을지급하는것으로서유능한인재의확보에용이하다. 그러나종업원의업무수행능력만을강조하다보면일상실무에소홀히하기쉽고업무수행능력이떨어지는자는사기가떨어지기쉬운단점이있으며, 또한실제운용에있어서는종업원에게내재하는능력을정확하게판단하는것이대단히어려우므로결국연령 학력등의개인의형식적인속인적요소에의존할수밖에없게되는결함이있다할것이다. Ⅳ. 우리나라임금체계의문제점과개선방안 1. 우리나라임금체계의문제점 1) 연공급중심의체계지금까지우리나라의대부분의임금체계는연공급체계이다. 이러한연공급체계는종래저임금, 고성장시대에있어서생활보장이최우선적으로요구되던시대에는그타당성이있었으나, 오늘날과같이저성장 고임금 고령화시대에접어들면서연공급은오히려종업원의능력개발을저해하고기업의인건비부담을가중시키고있다. 2) 낮은기본급비율과복잡한수당우리나라의임금체계는총액에서기본급이차지하는비중이낮기때문에임금이불안정한면이많다. 이러한낮은기본급을보충하기위하여지나치게많은수당이존재함으로써임금관리에어려움이있다할것이다. 3) 심한임금격차우리나라의임금체계의또하나의문제점은동일기업내에서임금격차가심하다는것이다. 즉, 연공중심의기업에서동일직무를수행함에도불구하고초년병들과고령자들의임금격차가심하다. 4) 정기상여금제도의존재

43 상기한바와같이우리나라의임금체계는낮은기본급을갖고있다. 이러한낮은기본급을보충하기위하여우리나라기업들은정기상여금제도를가지고있으나, 문제는이러한상여금이성과와는상관없이지급되고은혜적인성격이강하다는점이다. 2. 개선방안 1) 전략적임금체계관리상기한바와같이연공급은오늘날과같이급변하는기업환경에대처하기어려운한계가있다. 따라서개인의능력과업적을중시하여임금의동기부여적성격을강화함으로써기업환경에유연한대응방안이요구된다하겠다. 예를들면중. 고령층이많은기능업종에대하여는연공급 + 직능급이효율성을가지겠고, 서비스업에대하여는직능급이효율성이있을것이다. 2) 임금체계의단순화상기한바와같이우리나라의임금체계는임금총액중기본급이낮고수당도복잡하다. 따라서임금의안정성을기하고임금관리를용이하게하기위해서는임금체계의단순화가요구된다고하겠다. 즉, 복잡한수당을단순화하여기본급에포함시킴으로써기본급을상승시키도록하는것이바람직하다할것이다. 3) 연봉제의도입최근종업원의능력에따른임금체계의확립을위한방안으로서연봉제도입이증가하고있다. 이러한연봉제는근로자의공헌에상응하는명확한임금체계를갖게해준다. 그러나이러한연봉제도입에있어서도완전한연봉제보다는우리나라의실정에맞게연봉제를세분화하여지급하여야할것이며, 또한기본급이지나치게저액일경우에는오히려생활보장이어려우므로우선적으로관리직또는전문직에실시하는것이바람직하다할것이다. Ⅴ. 결

44 임금형태의관리 Ⅰ. 서설 Ⅱ. 시간급제 1. 의의 2. 평가 Ⅲ. 성과급제 1. 의의 2. 평가 Ⅳ. 추가급제 Ⅴ. 특수임금제도 1. 집단자극제 1) 의의 2) 평가 2. 순응임금제 1) 의의 2) 순응임금제의종류 3. 이익분배제 1) 의의 2) 이익분배제의효과 3) 이익분배제의문제점 4. 성과배분제 1) 의의 2) 스캔론플랜 3) 럭커플랜 Ⅵ. 결 Ⅰ. 서설임금형태란종업원에대한임금의계산및지불방법을말하며시간급제, 성과급제, 추가급제, 특수임금제등이있다. 임금형태는종업원들의작업의욕이나성과향상에직접관련이있고이를잘관리함으로써종업원들의사기를높일수있다. Ⅱ. 시간급제 1. 의의수행한작업의양과질에는관계없이단순히근로시간을기준으로임금을산정 지불하는방식이다. 2. 평가시간급제는노동자의입장에서보면일정액의임금이확정적으로보장되고, 임금산정이간편하다. 그러나시간급제로임금을지급하면근로자를자극할수없어작업능률을향상시키는데어려움이있다. Ⅲ. 성과급제 1. 의의노동성과를측정하여측정된성과에따라임금을산정 지급하는제도이다. ( 개인의성과

45 혹은집단의성과를측정하여임금을결정하는제도이다.) 2. 평가근로자에합리성과공평감을주고작업능률을자극할수있다. 그러나정확한작업량의측정이어려우며또한근로자의수입이불안정하게된다는단점이있다. Ⅳ. 추가급제추가급제는시간급제와성과급제를절충하여보다합리적인임금형태를마련하기위한방법으로일정률의추가급을지급함으로써근로자의수입안정과능률증진이라는두가지목적을동시에달성하고자하는방법이다. 이에는시간급과성과급을절충한할증급제와기본급이외에추가로지급되는급여를의미하는상여급제가있다. 할증급제 = 시간급 + 성과급 상여급제 = 기본급이외에추가로지급되는급여 Ⅴ. 특수임금제도 1. 집단자극제 1) 의의조직전체의팀워크를유지하도록일정한근로자집단별로임금을산정하여지급하는제도이다. 2) 평가집단자극제를실시하면작업배치에있어작업의난이도에따른불만이감소되고, 집단내의팀웍과협동심이육성되며집단내신입구성원에의훈련에적극적이며, 작업요령을개방하게되는장점이있으나임금이개개인의노력또는성과와는직접적인관련이없다는문제가있다. 2. 순응임금제 1) 의의순응임금제란기존의제반조건이변할때거기에순응하여임금률도자동적으로변동 조정되도록하는제도이다. 2) 순응임금제의종류순응임금제의종류로는 1 생계비에순응하여임률을자동적으로변동 조절하자는생계비순응임금제와 2 제품의판매가격의변동에따라임률도변동되도록하는판매가격순응임금제, 3 이익의변동에순응하여임률을변동 조절시키는이익순응임금제가있다. 3. 이익분배제 1) 의의종업원에게미리정해진기본적보상이외에, 각영업기간마다결산이익의일부를부가적으로지급하는방법이다. 2) 이익분배제의효과기업측과종업원과의협동정신을강화하여노사관계를개선하고, 종업원은이익배당액을증가시키려고작업에열중하며, 종업원의이익배당참여권과분배율을근속년수와관련시킴으로써종업원의장기근속을유도할수있다

46 3) 이익분배제의문제점수입의안정성이적고, 분배가결산기말에확정되므로자극이부족하다. 또한기업이익의고저가종업원보다기업측의능력이나경영외적조건에의해좌우될수있으며, 회계처리방법에따라결산이익을어느정도자의적으로조정할수있다. 4. 성과배분제 1) 의의집단구성원이상호간의협력을통하여기업의목표달성에기여하도록하기위해기업경영의성과 ( 원가절약, 생산성증가, 이익증가등 ) 를근로자, 경영자등의이해관계집단사이에배분하는제도이다. 2) 스캔론플랜종업원의참여의식을높이기위하여위원회제도의활용을통한종업원의경영참여와개선된생산의판매가치를기초로한성과배분제이다. 3) 럭커플랜럭커플랜은부가가치의증대를목표로하여, 이를노사협력체제에의하여달성한다. 그리고증가된생산성향상분을그기업의안정적인부가가치분배율로노사간에배분한다. Ⅵ. 결

47 임금관리의공정성 Ⅰ. 서 Ⅱ. 임금관리의공정성이론 1. 공정성이론의의의 2. 배분공정성 1) 의의 2) 외부공정성 3) 내부공정성 3. 절차공정성 1) 의의 2) 절차공정성의규칙 1 정보의정확성 2 수정가능성 3 대표성 4 도덕성 3) 절차공정성의규칙실현방안 1 임금결정과정의종업원대표참여 2 평가시스템의개발 3 임금액수의공개 Ⅲ. 공정성이론과행위의예측 1. 중심인물의투입 산출비율이준거인물과균형 2. 중심인물의투입 산출비율이준거인물보다과소 3. 중심인물의투입 산출비율이준거인물보다과대 Ⅳ. 결 Ⅰ. 서임금은사용자측에서는원가구성항목으로서, 종업원측에서는소득의원천으로보기때문에원가목표와소득목표사이에갈등과경합관계가발생한다. 이에임금은노사상호간에거래적인특징을보이고있으므로임금수준등에있어양측모두가타당하다고인식될정도의공정성이요구된다. Ⅱ. 임금관리의공정성이론 1. 공정성이론의의의공정성이론의핵심은사람들의행위가타인들과의관계에서공정성을유지하는쪽으로모티베이트 ( 동기유발 ) 된다는것이다. 즉, 작업자는자신의 Input 와 Output 의비율이타인의그것과비교해서불공정성이지각되면불공정성을감소시켜공정성을유지하는방향으로행동하게된다는것이다. 2. 배분공정성 1) 의의조직에서보상이주어질경우보상을받는사람들은그들각각이조직에서희생하는정도에적합한보상이배분되기를기대하는데, 이러한적정배분의지각을배분공정성이라고한다. 2) 외부공정성

48 해당기업의종업원이받는임금수준이타기업의임금수준과비교하여공정한가에대한것으로, 공정성을유지함으로써조직의대외경쟁력을확보할수있다. 3) 내부공정성임금총액을종업원개인에게어떻게나눠주어야종업원개인이공정하다고지각하느냐에대한것으로, 공정성을유지함으로써만족감을증대시킬수있다. 3. 절차공정성 1) 의의임금결정이이루어지는절차가공정한가에대한문제로서배분공정성확보의전제조건이된다. 절차공정성을유지함으로써종업원의임금제도에대한수용성을증대시킬수있다. 2) 절차공정성의규칙 1 정보의정확성임금결정과정에활용되는정보는정확해야만공정성이확보된다. 2 수정가능성임금결정의절차속에잘못된의사결정을바로잡기위한조항이있어야공정성이확보된다. 3 대표성임금배분에있어서모든단계들은종업원관심, 가치관이반영되어야공정성이확보된다. 4 도덕성임금배분절차가윤리와도덕에관한종업원이가지고있는기준과일치할때공정성이확보된다. 3) 절차공정성의규칙실현방안 1 임금결정과정의종업원대표참여임금결정과정에서편견을최소화하고, 정보의정확도향상, 대표성과도덕성의확보를위해종업원의대표를참여시킨다. 2 평가시스템의개발임금배분의기준을정확히측정할수있는평가시스템의개발이필요하다. 3 임금액수의공개임금액수의비공개는공정성의저해요인이될수있으므로임금액수를공개한다. Ⅲ. 공정성이론과행위의예측 1. 중심인물의투입 산출비율이준거인물과균형중심인물은임금을공정하다고인식하고만족한다. 2. 중심인물의투입 산출비율이준거인물보다과소중심인물은불공정성과불만족을표시하고, 성과증가나투입감소의행위를한다

49 3. 중심인물의투입 산출비율이준거인물보다과대중심인물은불공정성과죄의식을나타내고, 성과감소나투입증가의행위를한다. Ⅳ. 결

50 직무급 Ⅰ. 서 1 의의 2. 특징 3. 필요성 1) 타당성측면 2) 신뢰성측면 3) 공정성측면 Ⅱ. 직무급의장단점 1. 장점 2. 단점 Ⅲ. 성공적인직무급을위한전제조건 1. 직무분석과직무평가의선행 2. 연공서열급에대한탈피 3. 적정한임금수준 4. 노동관행의정착 Ⅳ. 결 Ⅰ. 서 1 의의직무급은직무평가에의해각직무의상대적가치에따라개별임금이결정되는임금제도이다. 이방법을적용하면같은직무를수행하는사람에게는연령, 근속, 학력등에관계없이같은임금을지급해야한다. 2. 특징직무수행에필요한능력과근로자가현재갖고있는능력이일치하는적정배치가전제되어야한다. 따라서능력이있어일을잘수행하면가치있는일을맡게되어임금이상승하고능력이없으면가치가낮은일을수행하게되어임금이낮아진다. 그러므로직무급임금체계는능력주의적보상체계의전형적인형태라고할수있다 3. 필요성 1) 타당성측면직무급은임금을노동의대가라는임금의원칙에서볼때가장타당한형태라고할수있다. 2) 신뢰성측면직무급은임금을노동의질과양에따른명확한기준위에서결정함으로써임금결정의자의성을배제할수있다. 3) 공정성측면직무급은근로자가느끼는노동의상대적박탈감을감소시켜주고, 임금의공정성을높여준다. Ⅱ. 직무급의장단점 1. 장점

51 직무급은동일직무에동일임금이지급되므로개인별임금격차에대한불만이해소되고능력주의의풍토가조성된다. 2. 단점직무급은직무평가및직무분석등이선행되어야하는등의그절차가복잡하고, 직무가표준화되어있지않고연공중심의풍토에서오는저항감이강할때에는그적용이곤란하다. Ⅲ. 성공적인직무급을위한전제조건 1. 직무분석과직무평가의선행직무급이성공적으로이루어지기위해서는직무의표준화와직무가치의객관적인평가가전제되어야한다. 이를위하여합리적인직무분석과직무평가가선행되어야한다. 2. 연공서열급에대한탈피직무급은동일직무에대한동일임금의지급이라는사고방식에입각한것으로서, 기존의연공서열주의를탈피하는것이무엇보다중요하다. 3. 적정한임금수준직무가가장낮은가치로평가되더라도종업원의생계비이상을유지함으로써노동재생산이가능하여야한다. 4. 노동관행의정착직무평가및직무급에대하여노사당사자가납득하는합리적인노사관행이이룩되어야하며, 노사가신뢰하는조직분위기가요구된다. Ⅳ. 결

52 연공급 Ⅰ. 서연공급이란종업원의근속년수 학력 연령등의기준으로임금을차별하는제도이다. 속인적요소가중요한조직이나대량생산체계에서숙련이중요한조직에적용될수있다. Ⅱ. 연공급의장점 1. 귀속의식의확대연공급을실시하면생활보장으로기업에대한귀속의식이확대된다. 2. 질서확립과사기유지연공존중의유교문화적풍토에서는질서확립과사기유지에도움이된다. 3. 인력관리의용이페쇄적노동시장하에서는인력관리가용이하다. 4. 실시의용이연공급은그실시가용이하다. Ⅲ. 연공급의단점 1. 동일노동에대한동일임금실시곤란연공급은동일노동에대한동일임금의지급이불가능하다. 2. 인재확보의곤란연공급은능력과무관하게결정되므로유능한인재의확보가곤란하다. 3. 인건비부담의가중고령층이많은기업의경우인건비부담이가중된다. 4. 사기저하연공급으로인해능력있는젊은종업원의사기가저하될수있다. 5. 무사안일연공급으로인해종업원들의소극적이고무사안일적인근무태도가야기될수있다

53 직능급 ( 직능자격급 ) Ⅰ. 서 1. 의의직능급이란연공급과직무급의절충형태로서직무수행능력에따른임금체계이다. 즉기업내종업원의직무수행능력에따른직능등급의자격취득기준을정해놓고그자격취득에따라임금지급의차이를두는제도이다. 2. 도입배경기업은종업원의능력신장, 승진정체등에대한대처를위해직능자격제도를개발하였으며이를바탕으로직능급이도입되었다. 3. 특징직능자격급은보다나은임금을위해보다나은자격을갖도록유도하는특징을갖고있다. 따라서직능자격급의실시를위해서는먼저자격기준을설정하는것이필요하다. Ⅱ. 직능급의장점 1. 능력개발의유도직능급은종업원으로하여금적극적인능력개발을유도하여능력주의임금관리를실현한다. 2. 이직방지직능급은우수한인재의이직을방지할수있다. 3. 근로자의불만해소능력에따른임금결정으로근로자의불평과불만을해소할수있다. 4. 승진정체의완화직능급은승진정체를완화시킬수있다. Ⅲ. 직능급의단점 1. 임금부담의가중초과능력이바로성과를가져다주지않기때문에임금부담이가중된다. 2. 일상실무의소홀종업원의직무수행능력만을강조하다보면일상실무에소홀하기쉽다. 3. 적용직종의제한직종별직능등급을과학적으로할수없는직종이나능력평가의정확성을확보하기어려운기업에서는적용이곤란하다. 4. 직무표준화의문제직무의표준화가충분하지못한조직에는적용이곤란하다

54 성과급제 - 개인과집단인센티브 Ⅰ. 서 1. 의의 Ⅱ. 개인성과급제도 1. 생산량기준성과급제도 1) 단순성과급제 2) 복률성과급제 2. 시간기준성과급제도 1) 표준시간급제 2) 할증급제 1 의의 2 종류 3. 개인성과급의장단점 1) 장점 ) 단점 Ⅲ. 집단성과급제도 1. 의의 2. 이익분배제 1) 의의 2) 이익분배제의효과 3) 이익분배제의문제점 3. 집단성과배분제 1) 의의 2) 유형 1 스캔론플랜 2 럭커플랜 3 프렌치시스템 Ⅳ. 성과급제도의성공요건 1. 공정한평가시스템재정비 2. 고과승급제와인센티브제의최적믹스 3. 통합보상의구축 4. 최고경영층의시행의지 Ⅴ. 결 Ⅰ. 서 1. 의의성과급제도는노동성과또는업적의향상을작업자의임금과연관시키는제도로서. 이를자극임금제도라도고한다. 즉인센티브제도는종업원이나집단이수행한작업성과나능률에대해지급되는임금형태로서기업의노동성과를자극하려는데목적이있다

55 Ⅱ. 개인성과급제도 1. 생산량기준성과급제도 1) 단순성과급제제품한개당또는작업한단위당임금단가를정하고, 여기에실제의작업성과를곱하여임금액을산정하는방법이다. 2) 복률성과급제근로자의작업능률을자극하기위하여작업성과의고저에따라적용임금률을달리산정하는방법이다. 2. 시간기준성과급제도 1) 표준시간급제단위시간당임금률에표준시간을곱하여임금을산출하는방식이다. 이방식은비반복적이고많은기술을요하는과업에서이용할수있는제도이다. 2) 할증급제 1 의의시간급과성과급의절충형태로서, 최저한의임금을보장하면서일정한표준을넘는성과에대해서는할증임금을지급한다. 2 종류일정한작업에대하여표준시간을정해놓고표준시간이하로작업을끝마치면절약임금의일부를근로자에게분배하는방식으로, ⅰ) 비도식할증급은절약임금의 3/4 을종업원에게배분하고, ⅱ) 할시식할증급은절약임금의 1/3 또는 1/2 을종업원에게배분하며, ⅲ) 로완식할증급은절약임금의규모가작으면배분율이높아지고그규모가크면배분율이작아진다. 3. 개인성과급의장단점 1) 장점 1 성과급제에있어서는작업성과와임금이정비례하므로, 근로자에게합리성과공평감을준다. 2 작업능률을자극할수있고, 따라서생산성향상, 원가절감, 근로자의소득증대에효과가있다. 3 성과급에서는시간급에서보다적절한생산량을유지하기위한감독의필요성이줄어든다. 2) 단점 1 작업량에만치중하여품질저하가우려된다. 2 성과급제의표준단가의결정과정확한작업량의측정이어렵다. 3 임금액이확정적이지아니하므로근로자의수입이불안정하다. Ⅲ. 집단성과급제도 1. 의의집단의성과와관련하여기업에이익의증가나비용의감소가있을경우근로자에게정상임금이외의부가적급여를제공하는것으로개인성과급의단점을보완할수있는제도이

56 다. 2. 이익분배제 1) 의의이익분배제란일정기간동안발생한기업이익을사전에정해진분배공식에따라종업원에게나누어주는제도이다. 2) 이익분배제의효과기업측과종업원과의협동정신을강화하여노사관계를개선하고, 종업원은이익배당액을증가시키려고작업에열중하며, 종업원의이익배당참여권과분배율을근속년수와관련시킴으로써종업원의장기근속을유도할수있다. 3) 이익분배제의문제점수입의안정성이적고, 분배가결산기말에확정되므로자극이부족하고, 기업이익의고저가종업원보다기업측의능력이나경영외적조건에의해좌우될수있으며, 회계처리방법에따라결산이익을어느정도자의적으로조정할수있다. 3. 집단성과배분제 1) 의의집단성과배분제도란그룹단위의보너스제도와종업원참여제도가결합된조직개발기법이다. 즉, 집단성과배분제도에서는종업원들이경영에참가하여원가절감 생산성향상등의활동을통해조직성과의향상을도모하고그과실을회사와종업원들이분배하는제도이다. 2) 유형 1 스캔론플랜종업원의참여의식을높이기위하여위원회제도의활용을통한종업원의경영참여와개선된생산의판매가치를기초로한성과배분제이다. 2 럭커플랜럭커플랜은부가가치의증대를목표로하여이를노사협력체제에의하여달성하고, 이에따라증가된생산성향상분을그기업의안정적인부가가치분배율로노사간에배분하는성과배분제이다. 3 프렌치시스템프렌치시스템은작업집단전체의능률향상을목표로하여근로자들의노력에대해자극을부여하는방식이다. 즉, 스캔론플랜과럭커플랜은임금절감에관심이있지만, 프렌치시스템은모든비용절감에관심이있다. Ⅳ. 성과급제도의성공요건 1. 공정한평가시스템재정비성과급제도가성공하기위해서는기존의평가시스템의재정비되어야하며, 이에따라평가의타당성 신뢰성 수용성 실용성의제고가요구된다. 2. 고과승급제와인센티브제의최적믹스연공주의에익숙한조직, 평가시스템이완비되지않은조직, 생산직이나집단노동이중

57 요한부서에있어서는인센티브제를도입하되, 능력주의나성과주의가도입되어안정화단계에들어간조직에서는고과승급제 (merit pay) 도적극적으로고려해볼만하다. 3. 통합보상의구축보상의목적을달성하기위해보상항목을개별적으로관리하기보다는모든보상항목을통합하여탄력적으로관리하는것이필요하다. 즉, 고정급성격의기본급을중심으로한전통적보상체계에서탈피, 경영성과와연동한변동급비중을확대해야한다. 또한금전적보상뿐만아니라비금전적 내재적보상도포함하여전략적으로관리를도모하도록해야할것이다. 4. 최고경영층의시행의지시행초기의노동비용투자를조직내부에서정당화하고지속적지원을확보하기위해서는최고경영층의확고한의지와뒷받침이절대적으로필요하다. Ⅴ. 결

58 메리트승급과인센티브승급 ( 고과승급과성과급제 ) Ⅰ. 서 Ⅱ. 고과승급 (merit pay) 1. 의의 2. 유형 1) 자동승급방식 2) 업적승급방식 3) 절충승급방식 Ⅲ. 인센티브제 ( 성과급제 ) 1. 의의 2. 유형 1) 개인인센티브제도 1 단순성과급 2 복률성과급 3 할증성과급 2) 집단인센티브제도 1 스캔론플랜 2 럭커플랜 3 프렌치시스템 Ⅳ. 고과승급과인센티브제의장단점 1. 고과승급 1) 장점 2) 단점 2. 인센티브제 1) 장점 2) 단점 Ⅴ. 양제도의성공요건 1. 공정한평가시스템재정비 2. 고과승급제와인센티브제의최적믹스 3. 통합보상의구축 4. 최고경영층의시행의지 Ⅵ. 결 Ⅰ. 서최근우리나라인사관리에서성과주의및능력주의보상시스템의도입과관련하여, 고과승급 (merit pay) 과인센티브제에대한관심이높아지고있다. 이하에서는이에대하여알아보겠다. Ⅱ. 고과승급 (merit pay) 1. 의의고과승급은성과를객관적으로측정할수없는없는경우에인사고과등을통하여승급액을결정하거나승진을시켜서임금베이스자체를차이나게하는방법이다. 2. 유형 1) 자동승급방식

59 이는임금이업적과는무관하게자동적으로인상되는방식으로서, 단체교섭에의한균일승급, 연동제에의한균일승급, 연공에의한균일승급등이있다. 2) 업적승급방식이는임금인상이종업원의업적과관련하여차등인상되는방식으로서, 단일기준에의한차등승급과다원기준에의한차등승급이있다. 3) 절충승급방식이는자동승급과메리트승급을결합하여승급을시키는방식으로서, 직급기준에의한절충승급, 숙련정도에의한절충승급등이있다. Ⅲ. 인센티브제 ( 성과급제 ) 1. 의의인센티브는기본급등은기존의연공또는직능등급에의해결정하면서, 상여금만을성과또는고과에반영하여차등을주는방법이다. 2. 유형 1) 개인인센티브제도 1 단순성과급제품한개당또는작업한단위당임금단가를정하고, 여기에실제의작업성과를곱하여임금액을산정하는방법이다. 2 복률성과급근로자의작업능률을자극하기위하여작업성과의고저에따라적용임금률을달리산정하는방법이다. 3 할증성과급시간급과성과급의절충형태로서, 최저한의임금을보장하면서일정한표준을넘는성과에대해서는할증임금을지급한다. 이에는비도우식 할시식 로우완식할증급이있다. 2) 집단인센티브제도 1 스캔론플랜종업원의참여의식을높이기위하여위원회제도의활용을통한종업원의경영참여와개선된생산의판매가치를기초로한성과배분제이다. 2 럭커플랜럭커플랜은부가가치의증대를목표로하여이를노사협력체제에의하여달성하고, 이에따라증가된생산성향상분을그기업의안정적인부가가치분배율로노사간에배분하는성과배분제이다. 3 프렌치시스템프렌치시스템은작업집단전체의능률향상을목표로하여근로자들의노력에대해자극을부여하는방식이다. 즉, 스캔론플랜과럭커플랜은임금절감에관심이있지만, 프렌치시스템은모든비용절감에관심이있다

60 Ⅳ. 고과승급과인센티브제의장단점 1. 고과승급 1) 장점 ⅰ) 과거성과에대한평가를바탕으로기본급자체를변화시키는방법으로성과달성에대한모티베이션효과를매우크게하며, ⅱ) 비교적개인의성과측정이용이한관리직에적합하다. 2) 단점 ⅰ) 기본급자체가변화함으로써임금의안정성이저해될수있고, ⅱ) 고정급자체가올라가면서퇴직금이나여타비용의예측이어려워질수있으며, ⅲ) 한번잘못결정된임금격차가고착되거나더욱벌어질수있는단점이있다. 2. 인센티브제 1) 장점 ⅰ) 인센티브는성과배분의일환으로실시되는경우가많으므로개인보다는집단노동이이루어지는생산직에적용하기가용이하다. 또한 ⅱ) 기본급은어느정도예측가능하게움직이므로예산배분에효율을기할수있으며, ⅲ) 개별인센티브가적용되더라도그효과가 1 회에그치므로다음번에얼마든지만회의기회가주어지는패자불활방식이다. 2) 단점개별인센티브는고과승급제도에비해과거의성과에따른보상에만초점이맞춰지므로미래의생산성에는영향을크게미치지못한다. Ⅴ. 양제도의성공요건 1. 공정한평가시스템재정비양제도가성공하기위해서는기존의평가시스템의재정비되어야하며, 이에따라평가의타당성 신뢰성 수용성 실용성의제고가요구된다. 2. 고과승급제와인센티브제의최적믹스연공주의에익숙한조직, 평가시스템이완비되지않은조직, 생산직이나집단노동이중요한부서에있어서는인센티브제를도입하되, 능력주의나성과주의가도입되어안정화단계에들어간조직에서는고과승급제 (merit pay) 도적극적으로고려해볼만하다. 3. 통합보상의구축보상의목적을달성하기위해보상항목을개별적으로관리하기보다는모든보상항목을통합하여탄력적으로관리하는것이필요하다. 즉, 고정급성격의기본급을중심으로한전통적보상체계에서탈피, 경영성과와연동한변동급비중을확대해야한다. 또한금전적보상뿐만아니라비금전적 내재적보상도포함하여전략적으로관리를도모하도록해야할것이다. 4. 최고경영층의시행의지시행초기의노동비용투자를조직내부에서정당화하고지속적지원을확보하기위해서는최고경영층의확고한의지와뒷받침이절대적으로필요하다

61 Ⅵ. 결

62 고과승급 (merit pay) Ⅰ. 서최근우리나라인사관리에서성과주의및능력주의보상시스템의도입과관련하여, 고과승급에대한관심이높아지고있다. 성과를객관적으로측정할수없는없는경우에인사고과등을통하여승급액을결정하거나승진을시켜서임금베이스자체를차이나게하는방법이다. Ⅱ. 승급방식의유형 1. 자동승급방식이는임금이업적과는무관하게자동적으로인상되는방식으로서, 단체교섭에의한균일승급, 연동제에의한균일승급, 연공에의한균일승급등이있다. 2. 업적승급방식이는임금인상이종업원의업적과관련하여차등인상되는방식으로서, 단일기준에의한차등승급과다원기준에의한차등승급이있다. 3. 절충승급방식이는자동승급과메리트승급을결합하여승급을시키는방식으로서, 직급기준에의한절충승급, 숙련정도에의한절충승급등이있다. Ⅲ. 고과승급의장단점 1. 장점 ⅰ) 과거성과에대한평가를바탕으로기본급자체를변화시키는방법으로성과달성에대한모티베이션효과를매우크게하며, ⅱ) 비교적개인의성과측정이용이한관리직에적합하다. 2. 단점 ⅰ) 기본급자체가변화함으로써임금의안정성이저해될수있고, ⅱ) 고정급자체가올라가면서퇴직금이나여타비용의예측이어려워질수있으며, ⅲ) 한번잘못결정된임금격차가고착되거나더욱벌어질수있는단점이있다. Ⅳ. 결

63 연봉제 Ⅰ. 서 Ⅱ. 연봉제의의의, 특징, 도입배경과노사간의견해 1. 의의 2. 연공급의문제점 3. 개선대안으로서의연봉제의특징 4. 도입에대한노사간의견해 1) 기업측의입장 2) 노조측의입장 Ⅲ. 연봉제의유형과운영 1. 유형 1) 총액연봉제 2) 부분연봉제 2. 단계적도입 1) 사전준비단계 1 환경변화에대한명확한인식 2 변화를위한공감대형성 2) 내부요인점검단계 1 기업풍토 2 인사관리제도의점검 3) 본격도입단계 1 연봉전환의원칙 2 연봉전환의절차 Ⅳ. 연봉제의기대효과 1. 우수인력의확보와유지 2. 모티베이션의향상 3. 능력과역량개발 4. 인건비의효율적관리 5. 조직변화의촉진 Ⅴ. 연봉제의문제점 1. 개인간불필요한경쟁유도 2. 보상재원의부족 3. 조직의연대감상실 4. 단기업적결과의중시 Ⅵ. 연봉제의성공관건 1. 도입목적의명확성과적합성고려 2. 적용대상자의공정한선정기준 3. 공정한평가기준마련 4. 직급체계의개선 5. 성과주의조직문화의정착 Ⅶ. 결 Ⅰ. 서임금관리는임금수준의적정성, 임금체계의공정성, 임금형태의합리성이조화될때제기능을발휘할수있다. 최근우리나라에서도고용의유연성, 조직의유연성과함께임금제도의유연성확보차원에서연봉제를도입하는기업이증가하는가운데한편으로는그도입

64 을둘러싼노사간의갈등이확산되고있어이에관한관심이높아지고있다. Ⅱ. 연봉제의의의, 특징, 도입배경과노사간의견해 1. 의의연봉제란근로에대한보수를연당위의총액으로설정하는임금제도로서시간급. 일급. 주급. 월급등의임금지급제도를대응하는말이다. 2. 연공급의문제점종래의연공급은근속년수에따라호봉이증가하여인건비는지속적으로상승하는반면종업원의능력과성과를반영하지못함으로써동기부여기능을상실하여근로의욕을감퇴시키고인재의확보. 유지가어려워국제화와기술진보에대응력을상실함으로써기업의경쟁력을약화시키는요인중에하나로지적되고있다. 3. 개선대안으로서의연봉제의특징성과급의일종인연봉제는각직무들의조직기여도와각개인의일정기간조직성과에대한공헌도를정확히평가하여보상하기때문에보상의상당부분이성과에연동되어유연한임금관리가가능해진다. 4. 도입에대한노사간의견해 1) 기업측의입장기업측은연봉제도입의필요성으로능력과성과의존중에따른모티베이션. 생산성향상. 임금지급의공정성확보. 종업원의능력개발및근무의욕고양등을지적하고있다. 2) 노조측의입장노조측은평가제도의신뢰성의문제, 경영정보의불투명, 임금하락과고용불안, 노조교섭력약화등을이유로연봉제의도입을반대하고있다. Ⅲ. 연봉제의유형과운영 1. 유형 1) 총액연봉제이는종업원에게지급될임금의총액을미리정하여두고, 이를나누어서지급하는방식이다. 2) 부분연봉제이는기본급여를산정하고여기에실적이나공헌도에의해산정된상여금이나업적급등을종합하여설정하는연봉제이다. 2. 단계적도입 1) 사전준비단계 1 환경변화에대한명확한인식세계적기업과의무한경쟁시대에돌입했다는외부환경변화와경직적인임금관리로인한생산성저하와조직정체라는내부환경속에서살아남을수없다는것을경영자와모든종업원이인식하는것이요구된다. 2 변화를위한공감대형성

65 기업내관리자등연봉제의대상이될종업원을중심으로교육및의사소통을위한회의등을개최함으로써연봉제시행후순기능을발휘할수있도록인식의저변을확대햐야한다. 2) 내부요인점검단계 1 기업풍토연봉제의주요적용대상인관리직. 전문직종업원들이상호경쟁적풍토조성및능력. 성과에연동한보상을통한동기부여에대해긍정적인가를판단해야한다. 2 인사관리제도의점검연봉제의전제조건인평가시스템에서관행화된일반평가제도외에개인단위의평가시스템이어느정도확보되어있는가를확인한다. 3) 본격도입단계 1 연봉전환의원칙이행비용의발생을최소화하고, 이행시개인간의형평성을유지하고, 전환시조정수당등을설정하지않도록하고, 연차수당등의법정수당의증액이발생하지않도록하여야한다. 2 연봉전환의절차우선적용대상자를선정한후연봉제의형태를결정하여기본연봉과상여연봉등를설계한다. 연봉조정밥법등의운영방식을최종결정한다. Ⅳ. 연봉제의기대효과 1. 우수인력의확보와유지우수한인력에게더많은보상이가능하므로우수인력의확보와유지가가능하다. 2. 모티베이션의향상성과에따라보상하므로종업원의모티베이션향상을유도한다. 3. 능력과역량개발종업원들은성과를내기위하여능력과역량개발에적극적으로노력하게된다. 4. 인건비의효율적관리개인및기업성과에연계되어보상수준이정해지므로일방적인인건비상승이통제됨으로써인건비의효율적관리를가능케할것이다. 5. 조직변화의촉진연봉제의정착과정에서개인목표를달성하기위한권한확대와자율적책임이이루어져조직변화를유도하게될것이다. Ⅴ. 연봉제의문제점 1. 개인간불필요한경쟁유도개인별차등보상으로인해사원들간에불필요한경쟁심을유발하여팀워크와조직분위기가악화될가능성이있다

66 2. 보상재원의부족성과향상에따른충분한보상이이루어져야하나그렇지못한경우성과향상을위한동기부여가이루어지지않는다. 3. 조직의연대감상실지나친개인성과만을강조함으로써조직의연대감을상실할수있다. 4. 단기업적결과의중시연봉결정시단기업적결과가중시되므로실패의두려움으로인한도전정신이결여될수있다. Ⅵ. 연봉제의성공관건 1. 도입목적의명확성과적합성고려연봉제도입의목적을명확히하여기업특성과의적합성을고려하여야한다. 2. 적용대상자의공정한선정기준적용대상의선정에신중을기하여기업과직종의특성에따라선별적으로결정되어야한다. 3. 공정한평가기준마련연봉제의성패는평가의객관성과공정성에달려있으므로, 능력과실적에대한공정한평가기준이마련되어야한다. 4. 직급체계의개선직급간임금차이를합리적으로설정하기위해서는직급체계의개선이요구된다. 5. 성과주의조직문화의정착성과주의를지향하는연봉제에부합되는성과주의조직문화를정착시켜야한다. Ⅶ. 결

67 기술급 (Skill-based Pay) Ⅰ. 서 1. 의의 2. 도입배경 Ⅱ. 기술급제도의기대효과 1. 경영성과에미치는영향 1) 인력관리의효율성제고 2) 품질의향상 3) 생산성의향상 4) 상품시장의변화에대한대처능력향상 2. 종업원들에미치는영향 1) 종업원의직무만족도향상 2) 고용안정과이직률감소 3) 종업원의조직몰입도향상 Ⅲ. 기술급제도의문제점 1. 직무급영향 2. 훈련과생산성간의갈등 3. 기술포화상태로인한불만 Ⅳ. 성공적인기술급제도의전제조건 1. 최고경영층의시행의지 2. 협조적노사관계의확립 3. 양호한재정상태 Ⅴ. 결 Ⅰ. 서 1. 의의기술급제도는각개인이현재수행하고있는직무나연공서열과는무관하게그개인이수행할수있는기술의다양성과숙련정도에따라임금을지급하게된다. 즉, 기술급제도는종업원들의기술습득의정도에따라서급여가결정되는제도이다. 2. 도입배경최근소비자의기호가다양화 복잡화해짐으로써시장의변화에기민하게반응하는유연성과적응력이기업경쟁의중요요소가되었다. 이에기술급제도는다기능인력을육성함으로써작업조직의유연성과품질향상에긍정적인효과를기할수있고, 최근의상품시장조류에가장적합한급여제도로인정되고있다. Ⅱ. 기술급제도의기대효과 1. 경영성과에미치는영향 1) 인력관리의효율성제고기술급제도의결과종업원들이여러직무를수행할수있는능력을갖추게되고, 이는인력관리의효율성과융통성을증대시키는효과를가져오게된다. 2) 품질의향상기술급제도는기술습득을위한강력한인센티브를제공하여종업원들의전반적기술수준을향상시킴으로써제품의품질이향상된다

68 3) 생산성의향상기술급제도로인한인력의절감과인력운용의효율화가이루어짐에따라조직전체의노동생산성이향상된다. 4) 상품시장의변화에대한대처능력향상기술급제도는종업원의다양한기술습득을유도함으로써신상품개발및다품종생산을위한생산라인의변화에기민하게대응할수있는기업의능력을향상시키게된다. 2. 종업원들에미치는영향 1) 종업원의직무만족도향상기술습득을위하여여러직무들을순환하게되므로한가지직무에장기간종사하므로인해서발생하는권태감이줄어들고새로운업무를익힘에서오는성취감을느끼게되어직무그자체에대한만족도가향상될수있다. 2) 고용안정과이직률감소기술급제도하에서는종업원들의이직률이낮아지는현상을보이게되고, 기업은양질의안정된노동력을지속적으로보유하게된다. 3) 종업원의조직몰입도향상기업의투자결과로인적자본이증가하고, 이에종업원들은기업에대하여보다높은몰입감을갖게된다. Ⅲ. 기술급제도의문제점 1. 직무급영향기술급의도입으로인하여새로운기술을익혀야한다는것은특히나이든직원에게는큰부담으로작용할수있다. 2. 훈련과생산성간의갈등훈련을실시하는도중에는그직무에익숙하지않은종업원이직무를수행하므로단기생산성이감소할수있다. 3. 기술포화상태로인한불만종업원들이모든기술을습득하였을때기술포화상태가되는데, 이러한기술포화상태가발생할경우더이상임금상승의기회가없어지므로불만을가질수있다. Ⅳ. 성공적인기술급제도의전제조건 1. 최고경영층의시행의지시행초기의노동비용투자를조직내부에서정당화하고지속적지원을확보하기위해서는최고경영층의확고한의지와뒷받침이절대적으로필요하다. 2. 협조적노사관계의확립협조적노사관계가확립되고기술급제도에대한노조의지지와참여가있을때기술급제도는바람직한결과를거둘수있다

69 3. 양호한재정상태기술급제도를도입함에있어서가장큰단점은높은노동비용과훈련비용을지속적으로투입하여야한다는점이다. 따라서제도의성공적도입을위하여는노동비용의단기적상승을감당할수있을만큼회사의재정상태가양호한것이바람직하다. Ⅴ. 결

70 순응임금제 (Sliding scale plan) Ⅰ. 서순응임금제란기존의제반조건이변할때에는거기에순응하여임금률도자동적으로변동 조정되도록하는제도이다. Ⅱ. 목적 1. 종업원측면이제도는물가상승이진행되는경우실질임금의저하를방지하여종업원의생활을안정시키기위하여고안된것이다. 2. 기업측면이제도는이윤이나판매가격등의변동에의해서임금률을결정함으로써노사관계의안정을도모하려는것이다. Ⅲ. 유형 1. 생계비순응임금제 1) 의의생계비순응임금제는생계비에순응하여임률을자동적으로변동 조절하자는방법이다. 2) 평가종업원의최저생활을유지할수있도록하는장점이있으나, 정확한생계비측정방법에어려움이있다. 2. 판매가격순응임금제 1) 의의판매가격순응임금제는제품의판매가격의변동에따라임률도변동되도록하는방법이다. 2) 평가기업의임금부담은변동하지않는다는장점이있으나, 원재료의가격변동에의한기업의지급능력변동이임금에반영되지않는다. 3. 이익순응임금제 1) 의의이익순응임금제는이익의변동에순응하여임률을변동 조절시키는방법이다. 2) 평가이익을기준으로함으로써기준이명확하고기업의지급능력이임금에반영된다는장점이있으나, 기준의산정방법이복잡하고종업원의이해를얻기가힘들다. Ⅳ. 결

71 퇴직연금제 Ⅰ. 현행퇴직금제도의문제점 1. 노후소득보장기능미흡 2. 불안정한퇴직금수급권 3. 기업의부담증가 Ⅱ. 퇴직연금제도의의의및도입배경 1. 의의 2. 도입배경 1) 종업원측면 2) 경영자측면 3) 사회적측면 3. 구별 1) 국민연금과의구별 2) 개인연금과의구별 3) 선진국의경우 Ⅲ. 퇴직연금제도의유형 1. 확정급부형 1) 의의 2) 특징 3) 장. 단점 2. 확정기여형 1) 의의 2) 특징 3) 장. 단점 3. 양자의차이점 1) 관리주체 2) 운용주체 3) 기업도산시 Ⅳ. 퇴직연금제도도입의기대효과 1. 기업측면 1) 기업의부담경감 2) 노사관계의안정 3) 근로의식고취와생산성향상 2. 종업원측면 1) 퇴직금의수급권보장 2) 근로자의안정적소득보장 3. 국가측면 1) 사회보장적기능 2) 단기금융시장의안정 Ⅴ. 퇴직연금제의쟁점 1. 적용범위 1) 노동계 2) 경영계 3) 정부 2. 도입형태 1) 노동계 2) 경영계

72 3) 정부 3. 논의범위 1) 노동계와경영계 2) 정부 Ⅵ. 퇴직연금제도의도입방안 1. 수탁자책임의명문화 2. 선택적퇴직연금제도의도입 3. 별도의퇴직연금제도법제화 4. 퇴직연금의안정적관리 Ⅶ. 결 Ⅰ. 현행퇴직금제도의문제점 1. 노후소득보장기능미흡지금까지퇴직금은근로자의실업보험또는노후생활보장수단의기능을한것은사실이나일시금으로지급되어사업자금이나생활자금등으로사용됨으로써노후소득보장수단으로서적절히기능하지못한경우가많았다. 2. 불안정한퇴직금수급권퇴직금을적립하지않는기업이많고, 적립하고있는기업들도대부분퇴직금을사내에유보하여운영자금으로쓰고있어서기업도산시퇴직금의지급확보가어려웠다. 3. 기업의부담증가장기근속자가증가하고고도성장과정에서임금이급격히상승한결과기존의퇴직금제도는기업의커다란부담이되어왔다. Ⅱ. 퇴직연금제도의의의및도입배경 1. 의의퇴직연금제도란기업이퇴직한종업원들에대하여일정기간동안정기적으로일정액의급부를제공하는제도로서, 현행퇴직금제도의연금화를의미한다. 2. 도입배경 1) 종업원측면기존퇴직금제도는상시 5 명이상을사용하는기업에서 1 년이상근속자를대상으로제한하였기때문에영세기업이나비정규직종업원은혜택을밪지못하였다. 나아가일시금으로지급받은퇴직금은생활비로소진되거나투자실패의위험이있고, 기업도산시에받지못하는등노후생계불안을방지할수없었다. 2) 경영자측면기존퇴직금은경기불황이나구조조종등에따른대량퇴직시에기업에커다란자금부담이되어왔다. 또한고용형태나임금체계의유연화에걸림돌로작용하였다. 3) 사회적측면급속한산업화와존통사회의붕괴로핵자족현상이보편화되면서노인의부양문제가시회문제화되었다. 이에노후생활보장을위한다층적보장체계가필요하게되었다

73 3. 구별 1) 국민연금과의구별기업연금은경영자에의해운영되는점에서국가가운영하는국민연금과구별되며연금기금관리는민간금융시장이담당한다. 2) 개인연금과의구별기업연금은경영자가종업원의퇴직후복지를위하여운영하는점에서종업원이스스로자기의필요성에따라노후설계를하는개인연금과구별된다. 3) 선진국의경우선진국에서는고령화사회에대비하여개인. 기업. 국민연금으로 3 층형노후소득보장체계를구축하고있다. Ⅲ. 퇴직연금제도의유형 1. 확정급부형 1) 의의확정급부형은노사가종업원의퇴직후에지급받을연금의수준과내용을미리정해놓고현재부터납입할금액을역산하여적립하는제도를말한다. 2) 특징미리정해진연금급여를보장하므로이를위한기금운용과정에서의손실위험은사용자가부담한다. 3) 장. 단점미래에확정된퇴직연금액을지급받을수있다는장점이있는반면에, 기금고갈의염려와기업부담의증가및종업원이이직할경우연속성유지가곤란하고특히안정된기업에서누진퇴직금제도를적용받는종업원의경우에는사용자의부담부분이낮아져불리하게된다는단점이있다. 2. 확정기여형 1) 의의확정기여형은매월일정금액을경영자나종업원, 또는노사양측에서갹출하여종업원의계좌에적립한후종업원이자기책임으로기금을운용한실적에따라연금을수령하는제도를말한다. 2) 특징갹출에의해조성된적립금과운용수익에따라급여가결정되므로손실위험은근로자가부담한다. 3) 장. 단점확정기여형은기업의부담을경감시키고자본시장활성화에도움이되며개인계좌별로기금이운용되므로종업원이이직할경우에도연속성이있다는장점이있으나, 종업원이투자위험을부담하게되므로퇴직시연금액이불확실하다는단점이있다. 3. 양자의차이점

74 1) 관리주체확정급여형은기업에서관리하는데대하여, 확정기여형은사외위탁으로관리한다. 2) 운용주체확정급여형은경영자가급여의책임을지므로적립금수준은기업실정에맞추어노사가협의하여책정하며회사가기금을운용하는데대하여, 확정기여형은종업원이스스로적립금을운용하므로투자위험과기회에직접노출된다. 3) 기업도산시확정급여형은기업도산시에종업원은연금을받지못할위험이있으나, 확정기여형은기업이나금융기관의도산시에도종업원의연금수급권이확보된다. Ⅳ. 퇴직연금제도도입의기대효과 1. 기업측면 1) 기업의부담경감기업의퇴직금재원부담을평준화함으로써일시거액의자금유출로인한기업의재무적압박을해소할수있다. 2) 노사관계의안정퇴직연금제도를도입할때에는노사간의합의가선행되어야하므로기업의노사관계안정에기여할수있다. 3) 근로의식고취와생산성향상종업원노후소득의안정적인보장으로근로의식을고취시키며, 생산성향상을가져온다. 2. 종업원측면 1) 퇴직금의수급권보장기업의자금압박이나도산등으로인하여발생할수있는퇴직금미수급사태를미연에방지할수있다. 2) 근로자의안정적소득보장퇴직연금제도는퇴직종업원들에게안정적이고장기적인퇴직소득을보장함으로써노후생계유지의문제를해결할수있다. 3. 국가측면 1) 사회보장적기능국가가완전히보장하지못하는사회보장제도를사적연금으로보완함으로써재정지출없이도사회보장의효과를높일수있다. 2) 단기금융시장의안정퇴직연금기금중일정부분이금융시장에투입될경우우리나라의단기금융시장안정에도도움을줄것으로예상된다. Ⅴ. 퇴직연금제의쟁점

75 1. 적용범위 1) 노동계퇴직연금도입과병행해 5 인미만사업장으로적용확대해야한다고주장한다. 2) 경영계영세기업의열악한경영여건을고려하여 5 인미만사업장으로확대하는것을반대하고있다. 3) 정부취약계층의노후소득보장측면에서일정한예고기간을거쳐 5 인미만의사업장에도적용하고자한다. 2. 도입형태 1) 노동계확정기여형은연금운용의책임이사용자에게서근로자로이전되고, 잘못된투자운용으로손실을볼우려가크다는점에서확정급여형만의도입을주장하고있다. 2) 경영계기업의재무건전성제고와퇴직금의수급권안정을동시에확보하기위하여확정기여형만의도입을주장하고있다. 3) 정부확정급여형과확정기여형모두도입해개별기업사정에맞게노사합의로선택할수있도록하고있다. 3. 논의범위 1) 노동계와경영계근로자의노후소득보장제도인국민연금과퇴직연금을연계해종합적으로검토해노후소득보장수준, 기업및근로자의부담수준을재설정할필요성을제기하고있다. 2) 정부국민연금과연계한종합적검토는중장기과제로하고, 퇴직금제도의문제점개선차원에서우선논의하고자한다. Ⅵ. 퇴직연금제도의도입방안 1. 수탁자책임의명문화향후실적배당형이나신탁형이도입될경우수탁자책임을명문화하는등의수탁자책임문제를신중히고려할필요가있다. 2. 선택적퇴직연금제도의도입노사갈등최소화를위하여 1 현행퇴직금제유지또는퇴직연금제로의전환여부, 2 연금형태등을노사가자율적으로선택할수있어야하겠다. 3. 별도의퇴직연금제도법제화퇴직연금제도의법제화는현재의근로기준법안의퇴직금제도와는별도로진행하여보다간결하고일관성을유지할수있도록해야할것이다

76 4. 퇴직연금의안정적관리퇴직연금의상품화에따른금융투자는자칫퇴직연금의부채화로인해실적에부정적영향을끼치고파산의위기에처하기도한다. 따라서퇴직연금제도는상품화가아닌안정적인관리만으로실시되어야할것이다. Ⅶ. 결