상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 목차 서울노동권익센터소개 16 발간사 17 자주찾아보는노동법주요정보 23 1장 노동상담의기초, 상담자의자세 37 1. 노동상담의정의 37 2. 노동상담의세가지전제 37 (1) 정확한법률상담 37 (2) 상담자체로문제해결 38 (3) 심리치유와의결합 38 3. 노동상담의관점 39 (1) 근로자를위한상담 39 (2) 기계적인중립과중도의이해 39 (3) 전문성과근로자중심성의결합 39 4. 노동상담의이해 40 (1) 상담심리학 40 (2) 마음과상담 41 (3) 상담과코칭 41 5. 노동상담의방법 41 (1) 회사내상담실운영 42 1 사내상담실운영의필요성 42 2 원활한사내상담을위한조언 42 (2) 노동상담방법 ( 체크리스트 ) 42 1 노동문제해결을위한대처방법 ABC 42 2 상담기법및상담자의자세 42 3 상담시상담자가내담자에게확인해야할사항들 44 4 상담시코칭의방법 44 2장 근로기준법적용범위 49 1. 근로기준법의효력과적용범위 49 2. 사업또는사업장 51 (1) 일반론 51 (2) 사업또는사업장의범위 51 3. 상시근로자수산정 52 4. 근로기준법상근로자 54 (1) 근로자 의정의 54 (2) 근로자의판단기준 55 (3) 구체적인근로자성판단예시 57 (4) 기타근로자성관련참고사항 59 1 간부 임원의근로자성 59 2 훈련 실습생의근로자성 59 3 학원강사의근로자성 60 3장 임금체불 65 1. 체불임금상담에서주요쟁점 65 (1) 개요 65 (2) 입사시근로계약서작성과교부의무 66 1 근로조건의확정 66 2 근로계약서작성 67 (3) 재직중근로조건변경 69 1 근로조건변경 69 2 취업규칙의작성및변경 69 (4) 퇴사시확인해야할주요사항 71 1 손해배상과체불임금 71 2 임금관련서류의확보 72 2. 체불임금진정을위해준비할사항 72 (1) 필요증거의확보 72 (2) 체불임금계산 73 1 임금 73 2 통상임금 73 6

목차 3 평균임금 77 (3) 임금지급의원칙과임금체불 79 (4) 최저임금 80 (5) 휴업수당 82 (6) 소멸시효 83 (7) 퇴직금 84 1 1년이상계속근로 84 2 적용범위와퇴직금 85 3 중간정산문제 87 4 퇴직연금 90 (8) 포괄임금제 91 (9) 법정수당 93 (10) 체불임금계산법 93 1 법정수당계산법 93 2 퇴직금계산법 94 (11) 기타 95 3. 민원제기전 후필요한체크리스트 96 (1) 금품청산과사용자에게통지여부 96 (2) 진정과고소의차이 96 (3) 출석의필요성 97 4. 노동부출석시필요한체크리스트 97 (1) 대리인선임의필요성 97 (2) 조서작성 98 (3) 대질심문 98 (4) 화해여부 99 5. 체불임금확정된후에해야할일 100 (1) 체불임금확인원 100 (2) 검찰수사및민사소송 100 (3) 체당금신청 100 1 도산등사실인정의요건 100 2 지급대상근로자 102 3 사업주기준 102 4 체당금청구관련 102 (4) 소액체당금제도 104 1 개요 104 2 지급조건 104 3 지급금액 105 4 청구및지급절차 105 4장 부당해고 ( 징계, 해고, 인사이동 ) 111 1. 부당해고상담시주의사항 111 (1) 상담시주의사항 112 1 존중과공감 112 2 사실관계구체화 112 3 내담자의확증편향을경계할것 112 4 유사사례와인사규정확인 112 5 법적절차의목적과한계확인 112 6 내담자의판단과책임을대신하지말것 112 (2) 부당해고상담시체크리스트 113 1 공통확인사항 113 2 징계 ( 해고 ) 의경우 113 3 정리해고의경우 115 4 전직 ( 각종인사발령 ) 의경우 115 5 계약기간만료에따른계약해지의경우 116 2. 해고가아닌퇴직 116 (1) 퇴직의유형 116 (2) 사직 117 1 주의할점 117 2 사직서철회 118 3 사직서를수리하지않는경우 118 4 명예퇴직, 희망퇴직 118 (3) 자동퇴직 119 1 회사의폐업 119 2 당연면직 ( 당연퇴직 ) 119 3 근로계약기간만료와부당해고 120 4 용역 ( 하청 ) 업체변경의경우 123 5 시용, 수습 124 3. 해고 125 (1) 해고의유형 125 (2) 절대해고금지기간 125 (3) 해고서면통보와해고예고 125 1 해고서면통보 125 2 해고예고 126 (4) 통상해고 128 1 개요 128 2 정당성판단 128 (5) 징계해고 128 1 개요 128 2 징계사유의정당성 129 7

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 3 징계절차 130 4 징계양정 132 (6) 정리해고 133 1 개요 133 2 정리해고의정당성요건 133 4. 전직및기타인사발령 137 (1) 전직 137 1 개요 137 2 근무장소와담당업무가특정되어있는경우 138 3 근무장소와담당업무가특정되어있지않은경우 138 (2) 전적 140 (3) 강제휴직 141 (4) 대기발령또는직위해제 141 1 개요 141 2 징계로행해진경우 142 3 징계가아닌경우 142 4 대기발령과당연면직 143 5 대기발령기간의적정성 143 5. 법적구제절차 143 (1) 개요 143 1 부당해고등을당했을때법적구제절차 143 2 노동위원회제도이해 144 (2) 구제신청절차 145 1 구제신청 145 2 조사및서면공방 147 3 심문회의 148 4 판정및불복 149 1 소정근로시간이뭔가요? 163 2 기본급과고정적으로지급되는각종수당의산정기준 163 3 노동법적용대상기준이되는소정근로시간 163 4 소정근로시간 164 (4) 실제근로시간 166 1 언제부터언제까지가근로시간일까요? 166 2 근로시간일까? 아닐까? 168 3 실제근로시간을어떻게입증할수있을까요? 172 (5) 근로시간을계산하는특별한방법 174 2. 휴게시간 175 (1) 법정휴게시간의주요내용 175 1 휴게시간의길이 175 2 휴게시간의배치 175 3 휴게시간의자유로운사용 176 (2) 휴게시간일까? 아닐까? 176 1 대기시간 176 2 꺾기 라고들어보셨나요? 177 3 경비원과요양보호사의휴게시간 178 3. 법정근로시간과법정휴게시간이적용되지않는근로자 181 (1) 사업또는업무의특수성 181 (2) 감시 단속적근로자 181 1 감시 단속적근로자란? 181 2 고용노동부장관의승인 182 3 파견이나용역업체의변경 184 (3) 법정근로시간및휴게시간이일부만적용되는근로자 185 4. 연장근로, 야간근로, 휴일근로, 교대제 185 5장 근로시간, 휴일, 휴가 159 1. 근로시간 160 (1) 법정근로시간 : 노동법에정해진근로시간 160 1 근로시간의원칙 160 2 법정근로시간의연장 161 (2) 근로시간이규정된것들 161 1 근로계약서 161 2 임금대장, 취업규칙, 단체협약 162 (3) 소정근로시간은왜중요할까요? 163 (1) 연장근로 186 1 연장근로의합의 : 개별합의 186 2 단시간근로자의연장근로 186 (2) 야간근로와휴일근로 187 (3) 시간외근로수당산정 187 (4) 법정수당계산하기 188 (5) 보상휴가제 189 (6) 선택적 탄력적근로시간제와시간외근로 190 1 선택적근로시간제 190 2 탄력적근로시간제 190 (7) 교대제근로자보호 191 1 교대제근로에서확인할사항 191 2 교대제와법정근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 192 8

목차 5. 휴일 193 (1) 휴일과휴가 193 (2) 법정휴일과약정휴일 193 (3) 주휴일 194 1 개요 194 2 일용직근로자의주휴일 195 3 단시간근로자와주휴일 196 4 휴일근로와휴일대체 197 5 주휴일과주 5일근로 199 (4) 5월1 일노동절 199 1 교대제노동과노동절 199 2 단시간근로자와노동절 199 3 건설일용근로자와노동절 200 4 노동절과대체휴일, 보상휴가제 200 (5) 국경일, 공휴일 201 (6) 선거를위한임시공휴일 201 6. 연차휴가 202 (1) 연차휴가발생 202 1 연차휴가일수 202 2 80% 이상출근판단 203 3 단시간근로자와연차휴가 205 (2) 연차휴가의사용 205 1 발생일로부터 1년이내사용 205 2 근로자의시기지정권과사용자의시기변경권 205 3 사용촉진제도 206 (3) 연차휴가수당 ( 연차휴가미사용수당 ) 206 7. 병가 207 (1) 개요 207 (2) 병가의사용 208 1 병가신청 208 2 병가종료와해고, 실업급여 209 (3) 병가기간과퇴직금 209 6장 산업재해 215 1. 산업재해보상보험법의개요 215 (1) 기본체크리스트 215 (2) 네가지적용요건 215 1 법령적용사업장요건 215 2 적용대상인근로자성여부 217 3 속지주의원칙 217 4 상시 1인이상사업장원칙 218 (3) 근로기준법상재해보상 218 (4) 공상처리에대한이해및대응 218 (5) 산재은폐에대한이해및대응 219 (6) 미가입사업장및보험료미납사업장의재해 220 (7) 산재급여무엇이, 얼마나지급되나 220 (8) 기타법상재해보상 221 1 공무원 221 2 사립학교교직원 221 3 기타 222 2. 산재신청절차 223 (1) 개요 223 (2) 산재신청및판정순서도 224 (3) 청구서작성요령 224 1 앞장기재방법 224 2 뒷장기재방법 224 3 초진소견서작성방법 225 4 유족급여청구서작성방법 225 (4) 근로복지공단조사시대응요령 225 (5) 판정위원회진술시대응요령 226 (6) 산재승인이후해야할일 226 1 이중보상금지원칙 226 2 산재승인이유파악하기 : 정보공개신청 227 3 각종보험급여청구하기 227 4 산재승인기간연장하기 227 5 미지급보험급여청구하기 228 6 장해급여청구하기 228 3. 업무상사고의유형및인정기준 230 (1) 업무상사고의일반적인정원칙에대한기준 230 (2) 업무상사고의인정기준과유형별대응요령 230 1 근무시간중사고및작업시간외사고 230 2 시설물결함등에의한사고 232 3 통근 ( 출 퇴근중 ) 재해 233 4 휴게시간중사고 236 5 출장중사고 237 6 해외출장 파견중의사고 238 7 행사중사고 240 9

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 8 회식중사고 241 9 요양중사고 243 10 타인의가해행위에의한사고 244 11 노동조합활동관련재해 246 12 자해행위 ( 자살 ) 에따른사고 247 4. 업무상질병의유형및인정기준 249 (1) 일반적인정원칙에대한기준 249 (2) 업무상질병의인정기준과유형별대응요령 250 1 뇌심혈관계질환 250 2 근골격계질환 253 3 사고성질환 256 4 직업성질병및직업성암 258 5 정신질환 259 5. 산재불승인시대응절차 262 (1) 기본대응방법 262 (2) 심사및재심사청구방법 262 (3) 불승인처분시 90일기간도과시불복방법 263 7장 사회보험, 연말정산 277 1. 개요 277 2. 4대보험료 : 보험료의산정 부과 정산 279 (1) 4대보험료원천공제 ( 사업주 근로자 ) 279 (2) 4대보험료의산정과부과 ( 공단 사업주 ) 279 1 보험료율 (2015 년기준 ) 279 2 보험료산정기준금액 280 (3) 4대보험료의정산 ( 공단 사업주 근로자 ) 281 3. 4대보험가입 : 적용사업장 대상자 284 (1) 사업장 284 (2) 적용제외자 284 (3) 사안별설명 285 1 1개월미만고용되는일용근로자 285 2 월소정근로시간 60시간미만근로자 286 3 국민기초생활보장수급자 286 4 특수형태근로종사자 286 5 외국인근로자 287 (4) 사업주가 4대보험가입을 해주지않을때의대응 287 1 사업장 4 대보험가입현황 287 2 4 대보험미가입시발생할수있는불이익 288 3 4 대보험미가입시대처 289 4. 재직시알아두어야할것 294 (1) 입사월의보험료공제 294 (2) 건강보험피부양자등록 294 (3) 4 대보험료납부액 ( 보수월액 ) 의변경 296 (4) ( 무급 ) 휴직등의 4 대보험처리 296 (5) 두곳의사업장에서일할경우 297 (6) 두루누리사회보험지원 297 (7) 일용근로자의경우 297 (8) 근로소득세 ( 지방소득세 ) 원천징수와연말정산 298 5. 퇴직시처리 300 (1) 퇴사월의보험료공제 300 (2) 건강보험료 근로소득세정산 301 (3) 퇴직소득세 301 (4) 퇴사후건강보험임의계속가입제도활용 302 (5) 국민연금납부예외신청과연금보험료지원 302 6. 실업급여 304 (1) 실업급여개요 304 (2) 구직급여수급요건 305 1 이직일이전 18 개월간피보험단위기간이 180 일이상일것 305 2 구직급여를받을수없는이직사유에해당하지않을것. 306 3 근로의의사와능력이있음에도취업을하지못하여재취업활동을할것 307 4 이직당시일용근로자인경우 307 (3) 구직급여신청절차 307 1 사업주의이직확인서제출 307 2 구직급여수급자격인정신청 ( 실업신고 ) 308 3 실업인정 : 재취업활동기간에대해구직급여지급 308 (4) 구직급여지급기간과액수 310 1 지급기간 ( 소정급여일수 ) 310 2 구직급여액수 311 (5) 수급자격불인정또는실업불인정시이의절차 311 (6) 구직급여외실업급여 311 1 조기재취업수당 311 2 구직급여의연장 ( 연장급여 ) 312 10

목차 8 장 모성보호, 일 가정양립지원제도 319 1. 근로기준법상여성의보호 319 (1) 개요 319 (2) 임산부의연장 야간 휴일근로 320 (3) 생리휴가 320 (4) 육아시간과태아검진시간 321 (5) 임신기간근로시간단축제도 321 (6) 임신 출산 육아등으로퇴사한경우의실업급여 322 2. 6 가지모성보호, 일 가정양립지원제도 323 (1) 출산전후휴가 324 1 개요 324 2 사용요건 325 3 기간 325 4 분할사용 326 5 미부여시벌칙 326 6 임금 327 7 신청방법및제출서류 327 (2) 유 사산휴가 329 1 개요 329 2 사용요건 329 3 유 사산휴가사용기간 329 4 유 사산휴가미부여시벌칙 330 5 유 사산휴가기간동안의임금 330 6 고용센터에서지급하는유 사산휴가급여신청방법및제출서류 330 (3) 배우자출산휴가 331 1 개요 331 2 사용요건 332 3 배우자출산휴가미부여시벌칙 332 4 배우자출산휴가기간동안의임금 332 (4) 육아휴직 333 1 개요 333 2 사용요건 334 3 같은아이에대한부부의동시육아휴직신청 334 4 육아휴직신청방법 335 5 육아휴직종료일의연기 335 6 육아휴직의분할사용 335 7 육아휴직미부여시벌칙 336 8 육아휴직기간동안의임금 336 9 육아휴직기간의성과급 337 10 육아휴직기간의근속기간포함여부 337 11 육아휴직사용후연차유급휴가계산방법 337 12 육아휴직중고용보험등 4 대보험처리 338 13 기간제근로자또는파견근로자의육아휴직 338 14 육아휴직관련해고 338 15 육아휴직후복귀시불이익 339 16 육아휴직기간동안의취업 339 (5) 육아기근로시간단축 339 1 개요 ( 육아휴직과의비교 ) 340 2 육아기근로시간단축의사용요건 340 3 육아기근로시간단축기간동안의임금 340 4 육아기근로시간단축미부여시벌칙 341 (6) 가족돌봄휴직 341 1 개요 341 2 사용요건 342 3. 사업주지원제도 342 (1) 출산육아기비정규직재고용지원제도 342 1 개요 343 2 지원요건 343 3 지원금액 343 (2) 출산육아기고용지원금및 대체인력지원금제도 343 1 출산육아기고용지원금 ( 육아휴직등부여 ) 344 2 출산육아기대체인력지원금 344 9장직장내성희롱의이해문제제기 349 1. 직장내성희롱법제정의역사와의미 349 (1) 1993, 서울대학교신교수성희롱사건 349 (2) 성희롱이아니라 직장내성희롱 으로 명명하는이유 349 1 생존권의문제 350 2 안전하게일할수있는권리의문제 350 2. 직장내성희롱의원인 350 (1) 성차별적노동시장 351 1 고용시장에서만연화된, 구조화된성차별 352 2 일상화된성차별적인의식과언행 352 (2) 남녀간성인식, 성에대한태도 행동의차이 352 11

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 3. 직장내성희롱관련법의이해 353 (1) 직장내성희롱의개념구성 355 1 직장내성희롱당사자요건 355 2 직장내 357 3 상대방이원하지않는 357 4 성을매개로 358 5 고용상의불이익 358 (2) 사업주의의무 359 1 직장내성희롱예방의무 359 2 성희롱발생시조치의무 361 4. 직장내성희롱, 상담자의자세와 상담활동의노하우 362 (1) 상담의원칙과상담자의역할 362 1 상담자의자세 362 2 상담의기본적인원칙 363 (2) 직장내성희롱상담의 A, B, C! 364 1 예방교육의유무를체크하다! 364 2 규정중심보다맥락적으로사건을바라보다 364 3 성희롱사건해결의의미 365 5. 직장내성희롱에맞서다! 366 3 가압류신청 384 4 법원의가압류결정 384 (3) 권리의확정 384 1 민사소송등의의의 384 2 소액사건심판절차 385 3 독촉절차 ( 지급명령제도 ) 386 (4) 강제집행 387 1 강제집행의요건 388 2 강제집행절차 388 3 임금채권에기한강제집행시유의할사항 389 (5) 재산명시와채무불이행자명부 390 1 재산명시및재산조회 390 2 채무불이행자명부 391 2. 해고소송 394 (1) 해고무효확인의소 395 1 해고무효확인소송의의의 395 2 절차순서도 395 (2) 부당해고구제재심판정취소소송 397 1 부당해고구제재심판정취소소송의의의 397 2 절차순서도 397 (1) 개인적인대응 366 (2) 증거확보 366 (3) 사업장내에서의해결절차 367 (4) 법적, 행정적절차 368 1 고용노동부진정, 고소, 고발 368 2 국가인권위원회진정 369 3 검 경찰고소, 고발 370 10장 민사소송, 행정소송절차등 381 1. 체불임금청구소송 381 (1) 체불임금청구소송절차 382 1 절차순서도 382 2 상담체크리스트 383 (2) 권리의보전 : 가압류 383 1 가압류의의의 383 2 가압류의요건 383 11장 건설근로자특별편 405 1. 건설일용근로자의근로기준법적용 405 (1) 근로계약의체결 405 (2) 건설일용근로자의임금지급및계산 406 1 임금지급원칙의적용 406 2 임금의지급 406 3 임금산정 406 (3) 휴업 407 (4) 근로시간과휴게, 휴일 휴가 407 (5) 해고 409 2. 건설일용근로자의임금체불 409 (1) 전문건설업체에직접고용되어있는경우 409 (2) 도급팀장 ( 오야지 ) 에게고용되어있는경우 410 3. 산업재해 412 12

목차 4. 건설근로자퇴직공제제도 414 (1) 개요 414 (2) 퇴직공제가입 414 (3) 건설근로자복지수첩의발급, 교부및취급안내 415 (4) 근로자에대한퇴직공제가입내용고지의무 415 (5) 공제부금의납부 415 (6) 퇴직공제금의지급 416 벌칙 423 유관기관정보 426 13

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 서울노동권익센터소개 서울노동권익센터는일하는서울시민의사회경제적권리향상과복지증진을위해서울 시에서설립하고 ( 사 ) 한국비정규노동센터가위탁운영하는기관입니다. 일터에서겪게된부당한일, 상담과법률지원으로도와드립니다. 서울시의취약노동에대한연구조사를바탕으로대안정책을제시합니다. 일하는당신을위한권리교육과캠페인으로노동이존중받는세상을만듭니다. 홈페이지 www.labors.or.kr 16

발간사 발간사 서울노동권익센터가개소하고일년이되지않았지만, 노동상담과법률지원사업을하면서우리사회근로자들의주변화정도가생각이상으로심각함을깨닫습니다. 일자리가없어서가난하고, 일을해도궁핍에서벗어나지못하는노동빈곤과불평등의악순환구조에처해있음을새삼느낍니다. 노동상담과법률지원은노동의대가를제대로받지못하고기본권리도누리지못하는근로자들에게서울노동권익센터가할수있는최소한의지원책일뿐입니다. 사실노동상담정보나인프라도넘쳐나고있기에, 얼마나도움이될까하는의문을가지고시작했습니다. 그러나놀랍게도 2015 년 3월말부터시작된노동상담이불과 4개월만에 1,200 건이넘는걸보고우리현실을다시돌아보게되었습니다. 정당한일의대가를받지못할때체불임금을진정하는것과일을못하게되었을때도움이되는실업급여청구권의행사에관한상담과법률지원이폭주했습니다. 많은분들이인터넷과주변의이용가능한통로를통해정보를찾고상담을하지만, 더많은시민들이노동권찾기에서소외되어있습니다. 그보다많은부당한대우와권리침해가발생할수있기에노동상담의기반을확대하고법률지원을체계화해야한다고생각합니다. 서울시와같은공공기관이시민을위해노동상담과권리구제와같은법률서비스를제공하는것은기본의무라고볼수있습니다. 공공기관이수행하는노동상담과권리구제지원이한층확대되어야한다고생각합니다. 노동상담을위한인적, 물적기반도확대되어야하겠지만, 아울러체계적이고전문화된노동상담서비스의지적기반강화도필요합니다. 그래서서울노동권익센터는상담자를위한노동상담매뉴얼을발간하기로했습니다. 17

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 이매뉴얼은상담을하는실무자들이실제현장에서직면하는문제에효과적으로대응하는것을목표로다양한쟁점을다뤘습니다. 노동관련법률을복잡한현실에어떻게적용할것인가에집중했으므로, 노동권실현을위해애쓰시는분들께실질적인도움이될수있으리라기대합니다. 노동하는사람의권리는스스로찾아야한다고합니다. 그러나도움과지원없이는누구도할수없을정도로노동권을알고지키기가점점어려워지고있는현실입니다. 일하는사람들의소중한권리가제대로지켜지는기본이갖추어진사회가될수있도록노동상담과법률지원이양적으로도확대되고질적으로체계화되는데보탬이되기를바랍니다. 서울노동권익센터소장김성희 18

자주찾아보는노동법주요정보

자주찾아보는노동법주요정보 자주찾아보는 노동법주요정보 근로계약서서면명시사항 ( 근로기준법제17 조 ) 근로계약체결및변경시서면으로작성하고근로자에게교부 1. 임금 ( 구성항목 계산방법 지급방법 ) 2. 소정근로시간 ( 휴게시간 ) 3. 휴일 4. 연차유급휴가 5. 취업의장소와종사업무 6. 근로일및근로일별근로시간 ( 단시간근로자의경우 ) 평균임금산정일수에서제외되는기간 수습사용중인기간 사용자의귀책사유로휴업한기간 출산전후휴가기간, 육아휴직기간 업무상부상 질병으로인한휴업기간 합법적쟁의행위기간 병역법, 향토예비군설치법또는민방위기본법에따른의무이행을위해휴직하거나근로하지못한기간 업무외부상이나질병또는그밖의사유로사용자의승인을받아휴업한기간 근로기준법시행령제 2 조 23

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 육아기근로시간단축기간남녀고용평등법제 19 조의 3 부당해고 대기발령 징계기간 ( 정당한징계기간은포함 ) 노조전임기간 견해대립있음 상시근로자수에따른근로기준법적용및적용제외주요규정 5 인미만사업장적용주요규정 5 인미만사업장적용제외주요규정 근로 계약 근로계약서작성및교부의무 ( 제 1 조 ) 근로계약불이행에대한위약금손해 배상액예정금지 ( 제 20 조 ) 법령및취업규칙주의게시 ( 제14 조 ) 취업규칙작성 신고 ( 제93 조, 10 인이상적용 ) 해고관련임금휴게휴일휴가기타 산재로인한휴업기간과산전후휴가기간및이후 30일동안의절대적해고금지 ( 제23 조제2 항 ) 해고예고 ( 수당 ) ( 제26 조 ) 임금지급의직접, 통화, 전액, 정기불원칙 ( 제43 조 ) 최저임금 ( 최저임금법제3 조 ) 휴게시간 ( 제54 조 ) 휴일 ( 주휴수당 ) ( 제55 조 ) 4대보험적용 퇴직금적용 * 정당한이유없는해고 ( 징계 ) 제한규정 ( 제23 조제1 항 ) 정리해고제한규정 ( 제24 조 ) 해고사유와시기서면통보 ( 제27 조 ) 노동위원회부당해고구제신청 ( 제 28조 ) 휴업수당 ( 제46 조 ) 근로시간및연장근로제한 ( 제50 조, 제5조 ) 연장 야간 휴일근로가산수당 ( 제 56조 ) 연차휴가 ( 제60조 ) 생리휴가 ( 제73조 ) 기간제법상무기계약전환 기간제법상차별적처우금지및시정신청 * 퇴직금은 1주평균 15 시간이상, 1년이상근무한경우상시근로자수 5인미만사업장에도적용이되나 2010. 12. 1.~ 2012. 12.31 까지는 50% 적용되며, 2013. 1. 1. 부터 100% 적용됨. 24

자주찾아보는노동법주요정보 초단시간근로자 ( 주평균 15 시간미만 ) 적용제외 초단시간 (15시간미만 ) 근로자적용제외규정단시간근로자주휴수당산정예시 4주평균 (4 주미만의경우는그기간 ) 1주소정근로시간산정산정사유발생한날이전 4주간 (4 주미만인경우는그기간 ) 이기준주휴일 ( 제55 조 ), 연차휴가 ( 제60조 ), 퇴직금 ( 퇴직급여보장법제4조 ), 4대보험 ( 월 60시간미만대체로적용제외, 산재보험은적용 ) 단시간근로자 4주동안총소정근로시간 1일평균 = 근로시간 4주동안통상근로자의총소정근로일수예 > 시급 6,000 원, 1일 8시간, 주2일근무, 주5일제사업장주휴수당 4주총근로시간 (8시간 2일 4주 ) 시급 (6,000 원 ) = 19,200원통상근로자근무일수 (5일 4주 ) 근로시간및휴게시간의특례 제59 조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 다음각호의어느하나에해당하는사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는제53 조제1 항에따른주 ( 週 ) 12시간을초과하여연장근로를하게하거나제54 조에따른휴게시간을변경할수있다. 1. 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업 2. 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업 3. 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업 4. 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업 ( 시행령제32조, 사회복지사업 ) 근로시간, 휴게, 휴일규정적용제외 근로기준법제63조 ( 적용의제외 ) 이장과제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정은다음각호의어느하나에해당하는근로자에대하여는적용하지아니한다. 25

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 1. 토지의경작 개간, 식물의재식 ( 栽植 ) 재배 채취사업, 그밖의농림사업 2. 동물의사육, 수산동식물의채포 ( 採捕 ) 양식사업, 그밖의축산, 양잠, 수산사업 3. 감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자 4. 대통령령으로정하는업무에종사하는근로자 ( 시행령제34 조, 관리 감독업무또는기밀을취급하는업무에종사하는근로자 ) 적용제외 ( 근로시간, 휴게, 휴일 ) 적용 법정근로시간 (1 일 8시간, 주 40시간 ) 연장근로제한 ( 주 12시간 ) 연장 휴일가산임금 주휴일 ( 주휴수당 ) 야간근로가산임금 최저임금 연차유급휴가등각종휴가 해고예고예외 1 천재ㆍ사변, 그밖의부득이한사유로사업을계속하는것이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서고용노동부령으로정하는사유에해당하는경우에는해고예고를하지않을수있음. 해고예고의예외가되는근로자의귀책사유 ( 근기법시행규칙별표 ) 1. 납품업체로부터금품이나향응을제공받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2. 영업용차량을임의로타인에게대리운전하게하여교통사고를일으킨경우 3. 사업의기밀이나그밖의정보를경쟁관계에있는다른사업자등에게제공하여사업에지장을가져온경우 4. 허위사실을날조하여유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을가져온경우 5. 영업용차량운송수입금을부당하게착복하는등직책을이용하여공금을착복, 장기유용, 횡령또는배임한경우 6. 제품또는원료등을몰래훔치거나불법반출한경우 26

자주찾아보는노동법주요정보 7. 인사 경리 회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나허위서류등을작성하여사업에손해를끼친경우 8. 사업장의기물을고의로파손하여생산에막대한지장을가져온경우 9. 그밖에사회통념상고의로사업에막대한지장을가져오거나재산상손해를끼쳤다고인정되는경우 2 근기법제35 조에서규정하고있는예외대상 1. 일용근로자로서 3개월을계속근무하지아니한자 2. 2개월이내의기간을정하여사용된자 3. 월급근로자로서 6개월이되지못한자 4. 계절적업무에 6개월이내의기간을정하여사용된자 5. 수습사용중인근로자 ( 수습사용한날부터 3개월이내인자 ) 4 대보험적용범위 적용제외근로자 국민연금 60세이상인자 ( 종전엔 18 세미만근로자도적용제외였으나 15.7.29 부터는가입해야함 ) 일용근로자나 1개월미만의기한을정한근로자 (1 개월이상근로하는경우엔가입 ) 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 (3 개월이상근로시사용자가동의하면가입가능 ) 국민기초생활보장법에의한수급자로본인이가입을원치않는자 공무원연금법, 사립학교교직원연금법등에따른퇴직연금수급권자 조기노령연금수급권을취득하고지급이정지되지않은자 국민연금법제 8 조, 시행령제 2 조, 제 18 조 건강보험 고용기간이 1개월미만인일용근로자 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 의료급여수급자 ( 국민기초생활보장수급자 ) 건강보험법제 6 조, 시행령제 9 조 27

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 고용보험산재보험 65세이후에고용된자 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 (1 주소정근로시간이 15 시간미만인자포함 ). 단, 생업을목적으로 3개월이상근로를제공하면가입해야함 외국인근로자 ( 단, 체류자격이 F-2, F-5, F-6 인외국인근로자는의무가입, 취업활동이가능한외국인근로자는본인이원하면사업주의신청으로가입가능 ) 일용근로자 (1 개월미만동안고용되는자 ) 는적용대상임. 고용보험법제 6 조, 시행령제 3 조 예외없음 ( 사업장에서자격취득신고를하지않았거나 4대보험성립신고를하지않았더라도당연히가입된것으로보기때문에자격취득여부와상관없이업무상재해시보험혜택을받을수있음. 물론적용제외사업장에서근로한경우에는해당되지않음 ) 실업급여 ( 구직급여 ) 수급요건 ( 고용보험법제40조 ) 1 이직일이전 18 개월간피보험단위기간이 180 일이상일것. 2 구직급여를받을수없는이직사유에해당하지않을것. 단, 자발적이직이라도수급자격이제한되지아니하는정당한이직사유에해당할경우에는구직급여를받을수있음. 3 근로의의사와능력이있음에도취업을하지못하여재취업활동을할것. 4 이직당시일용근로자인경우 : 노동청고용센터 ( 고용보험법에서는고용센터를직업안정기관이라고표현합니다 ) 에구직급여를받기위해신청한날이전 1개월동안의근로일수가 10 일미만이고, 이직일이전피보험단위기간 180 일중다른사업에서구직급여를받을수없는이직사유 ( 고용보험법제58 조 ) 로이직한사실이있는경우에는피보험단위기간 180 일중 90일이상일용근로자로근로하였을것. 구직급여를받을수없는이직사유 ( 고용보험법제 58 조, 시행규칙별표 1 의 2) 1. 중대한귀책사유로해고된피보험자로서다음각목의어느하나에해당하는경우가 ) 형법또는직무와관련된법률을위반하여금고이상의형을선고받은경우나 ) 사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서아래고용노동부령으로정한기준에해당하는경우 1) 납품업체로부터금품이나향응을받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2) 사업의기밀이나그밖의정보를경쟁관계에있는다른사업자등에게제공한경우 28

자주찾아보는노동법주요정보 3) 거짓사실을날조ㆍ유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우 4) 직책을이용하여공금을착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나배임한경우 5) 제품이나원료등을절취하거나불법반출한경우 6) 인사ㆍ경리ㆍ회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나거짓서류등을작성하여사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우 7) 사업장의기물을고의로파손하여사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우 8) 영업용차량을사업주의위임이나동의없이다른사람에게대리운전하게하여교통사고를일으킨경우다 ) 정당한사유없이근로계약또는취업규칙등을위반하여장기간무단결근한경우 2. 자기사정으로이직한피보험자로서다음각항목의어느하나에해당하는경우가 ) 전직또는자영업을하기위하여이직한경우나 ) 제1 호의중대한귀책사유가있는자가해고되지아니하고사업주의권고로이직한경우 구직급여지급이직사유 ( 고용보험법제 58 조, 시행규칙별표 2) 1. 다음각목의어느하나에해당하는사유가이직일전 1년이내에 2개월이상발생한경우가 ) 실제근로조건이채용시제시된근로조건이나채용후일반적으로적용받던근로조건보다낮아지게된경우나 ) 임금체불이있는경우다 ) 소정근로에대하여지급받은임금이최저임금법에따른최저임금에미달하게된경우라 ) 근로기준법제53 조에따른연장근로의제한을위반한경우마 ) 사업장의휴업으로휴업전평균임금의 70 퍼센트미만을지급받은경우 2. 사업장에서종교, 성별, 신체장애, 노조활동등을이유로불합리한차별대우를받은경우 3. 사업장에서본인의의사에반하여성희롱, 성폭력, 그밖의성적인괴롭힘을당한경우 4. 사업장의도산 폐업이확실하거나대량의감원이예정되어있는경우 5. 다음각목의어느하나에해당하는사정으로사업주로부터퇴직을권고받거나, 인원감축이불가피하여고용조정계획에따라실시하는퇴직희망자의모집으로이직하는경우가 ) 사업의양도 인수 합병나 ) 일부사업의폐지나업종전환다 ) 직제개편에따른조직의폐지 축소 29

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 라 ) 신기술의도입, 기술혁신등에따른작업형태의변경마 ) 경영의악화, 인사적체, 그밖에이에준하는사유가발생한경우 6. 다음각목의어느하나에해당하는사유로통근이곤란 ( 통근시이용할수있는통상의교통수단으로는사업장으로의왕복에드는시간이 3시간이상인경우를말한다 ) 하게된경우가 ) 사업장의이전나 ) 지역을달리하는사업장으로의전근다 ) 배우자나부양하여야할친족과의동거를위한거소이전라 ) 그밖에피할수없는사유로통근이곤란한경우 7. 부모나동거친족의질병 부상등으로 30일이상본인이간호해야하는기간에기업의사정상휴가나휴직이허용되지않아이직한경우 8. 산업안전보건법제2 조제7 호에따른 중대재해 가발생한사업장으로서그재해와관련된고용노동부장관의안전보건상의시정명령을받고도시정기간까지시정하지아니하여같은재해위험에노출된경우 9. 체력의부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력 청력 촉각의감퇴등으로피보험자가주어진업무를수행하는것이곤란하고, 기업의사정상업무종류의전환이나휴직이허용되지않아이직한것이의사의소견서, 사업주의견등에근거하여객관적으로인정되는경우 10. 임신, 출산, 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 의육아, 병역법에따른의무복무등으로업무를계속적으로수행하기어려운경우로서사업주가휴가나휴직을허용하지않아이직한경우 11. 사업주의사업내용이법령의제정 개정으로위법하게되거나취업당시와는달리법령에서금지하는재화또는용역을제조하거나판매하게된경우 12. 정년의도래나계약기간의만료로회사를계속다닐수없게된경우 13. 그밖에피보험자와사업장등의사정에비추어그러한여건에서는통상의다른근로자도이직했을것이라는사실이객관적으로인정되는경우 구직급여지급기간 연령및가입기간 1 년미만 1년이상 3년미만 3년이상 5년미만 5년이상 10 년미만 10 년이상 만 30 세미만 90 일 90 일 120 일 150 일 180 일 30

자주찾아보는노동법주요정보 만 30세이상 ~ 50세미만만 50세이상및장애인 90 일 120 일 150 일 180 일 210 일 90 일 150 일 180 일 210 일 240 일 연도별최저임금연도 시급 일급 (8 시간 ) 월급 (209 시간 ) 2012 년 4,580 원 36,640 원 957,220원 2013 년 4,860 원 38,880 원 1,015,740 원 2014년 5,210원 41,680 원 1,088,890 원 2015 년 5,580 원 44,640 원 1,166,220 원 2016년 6,030 원 48,240 원 1,260,270원 체당금지급상한액 ( 단위 : 만원 ) 퇴직당시연령 30 세 30 세이상 40 세이상 50 세이상 60 세 체당금종류 미만 40 세미만 50 세미만 60 세미만 이상 임금 퇴직금 ( 월, 년 ) 180 260 300 280 210 휴업수당 ( 월 ) 126 182 210 196 147 일반체당금 / 소액체당금 구분일반체당금소액체당금 지급액 지급 최종 3월분임금 ( 휴업수당 ) 좌동범위 최종 3년분퇴직금상한액 연령별월 (1 년간 ) 180 만원 ~300 만원 합계 300 만원 31

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 지급사유지급대상근로자사업주기준청구기한비고 ( 중복시 ) 파산선고의결정, 회생절차개시 의결정 지방고용노동관서의사실상도산인정 파산 ( 도산 ) 신청일기준 1년전부터 3년이내퇴직한근로자 해당사업 6개월가동 파산및도산 파산 ( 도산 ) 선고일 ( 인정일 ) 부터 2 년이내 일반체당금지급액을산정한후기지급한소액체당금액을공제하여지급 확정된종국판결등 퇴직일의다음날부터 2년이내에소송을제기한퇴직근로자 ( 퇴직일까지 ) 해당사업 6개월가동 사업주가건설업무면허자인경우에는직상의수급인을기준으로적용 확정된종국판결일등으로부터 1 년이내 일반체당금수급자에대해서는소액체당금을지급하지않음 출처 : 고용노동부, 15.7.1. 시행되는개정임금채권보장법령주요내용 ( 간담회자료 ) 32

자주찾아보는노동법주요정보 33

1 장 노동상담의기초, 상담자의자세 김명희 ( 공인노무사. 서울특별시직장맘지원센터 )

1 장 노동상담의기초, 상담자의자세 노동상담의기초, 상담자의자세 1장노상동담상자담의의자기세초 1. 노동상담의정의 노동상담은크게두영역, 노동인권상담과노동법률상담으로나누어볼수있습니다. 노동인권상담은노동을인권의영역에서다루는상담이고, 노동법률상담은노동법률전문가가상담자가되는상담입니다. 노동인권상담은기존의노동단체및인권단체에서지속적으로행해지고있고, 노동법률상담은노동법률전문가 ( 노무사, 변호사 ) 나, 스스로노동관계법을공부하여노동운동을해온사람들에의해행해지고있습니다. 그러나이와같은노동상담의두영역은확연히구분될수없고, 오히려두영역을통합하여상담하는것이더효율적입니다. 즉, 노동상담 이란 노동법률상담을기초로노동권, 나아가노동인권을확보할수있도록내담자 ( 근로자 ) 의고충을경청한후이에대해공감하고지원하며코치하는전반의과정을의미 합니다. 2. 노동상담의세가지전제 (1) 정확한법률상담 37

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 앞서 노동상담 의정의에서말했듯이노동상담은노동법률상담을기초로진행됩니다. 노동법률상담의핵심은상담자가노동관계법률에대해정확하게설명해줄수있는지여부에있습니다. 그런의미에서상담자가노동관계법률에대해전문가수준의능력을갖추어야하는것은필수입니다. (2) 상담자체로문제해결 노동상담 을진행하다보면상담의범위를어디까지한정할것인가에대해판단해야하는상황에놓이게됩니다. 보다적극적인문제해결을목표로한다면상담을통한문제해결, 상담자체로문제를해결하는수준으로나아가야합니다. 그렇지않으면정보제공수준에서그치거나본격적인분쟁해결단계로너무빨리진입하게되어내담자의욕구를충실히반영하지못한상태에서일방적인진행으로흘러가기쉽습니다. 따라서 노동상담 은단 1회를진행하더라도완결성과심층성을지녀야하며, 2회이상지속될경우정확한목표를향해내담자와끊임없이소통하면서앞으로나아가야합니다. 또한법적단계로들어서기전까지할수있는노력을다한후, 마지막단계로법적대응을하는것이바람직합니다. 왜냐하면내담자들은사용자와최대한덜대립하면서문제가해결되길바라고, 실제합리적인태도로강약을조절하면서가는것이문제해결에도움이됩니다. 이러한내담자들의입장을세심하게배려하면서상담자와내담자가끊임없이대화함으로써해당 노동상담 은완성되는것입니다. 결국상담자체로문제를해결한다는것은법적대응전까지는최대한덜대립하면서문제해결을도모하고, 최후의단계인법적대응에들어선후에는그때그때펼쳐지는상황에맞는판단을할수있도록대화의끈을놓지않는것, 그래서해당사건이해결될때까지내담자를눈동자같이지켜내는것이라할수있습니다. (3) 심리치유와의결합모든종류의상담을자세히들여다보면, 심리치유의요소가포함되지않는상담은있을수없습니다. 왜냐하면상담을필요로하는사람들은그상담을요청하기까지갖고있던고민을해당분야의상담자를만나풀어놓는것이기에심리치유를동반하지않는상담은반쪽짜리상담이될수밖에없습니다. 그런데 노동상담 의경우에는다른상담에비해심리치유의요소를더욱강화시키지않으면문제해결이어렵습니다. 그이유는다음과같습니다. 첫째, 자본주의사회에서 노동 은생존을위한수단입니다. 노동권 을확보한다는것은 38

1장노동상담의기초, 상담자의자세 생존권 을확보한다는의미입니다. 따라서노동문제가발생하면생존의위협을받게되고, 결국삶자체에대한위협이되므로 노동상담 의과정에 심리치유 의요소는지속적으로강화되어야만합니다. 둘째, 노동문제가발생하면내담자들은 사용자 와의 사용종속적인관계 위에 적대관계 라는긴장 불안요소를떠안게됩니다. 따라서내담자들의심리적고충은심화될수밖에없기에 노동상담 의과정에 심리치유 의요소는지속적으로강화되어야만합니다. 1장노상동담상자담의의자기세초 3. 노동상담의관점 (1) 근로자를위한상담 노동상담 은기본적으로근로자를위한상담이어야합니다. 만일 노동상담 이 근로자를위한상담 이라는대전제를놓치게된다면그것은 노동상담 이라할수없습니다. 다만, 수단과방법을가리지않고근로자의편을들어주는것이 노동상담 은아닙니다. 법적으로, 합리적으로, 사회통념상용인될수있는수준에서 근로자를위한상담 이되어야합니다. 그래야 노동상담 활동의정당성이확보될수있습니다. (2) 기계적인중립과중도의이해우리사회는오랫동안노사간화해와협력이라는미명하에정부가그야말로 기계적인중립 에머물러온것을부인할수없습니다. 그리고그러한 기계적인중립 은결국사용자에게유리한결과를초래하였고, 근로자삶의여건은갈수록악화되고있습니다. 따라서이제는 기계적인중립 이아니라 중도 로나아가야합니다. 중도 란 노 와 사 라는양극단을넘어서양극단이통하는길이며, 정도 를의미합니다. 다시말해진정한중립은 중도 이며, 중도 는곧 정도 인것입니다. 그리고 노동상담 에있어 정도 를실현하는길은법이허용하는한도내에서최대한노동권, 나아가노동인권을확보할수있도록지원하는것입니다. 그래야그기반위에서 노 와 사 가통하는길로나아갈수있는것이며, 노동문제를해결하는데있어 정도 를구현할수있게되는것입니다. (3) 전문성과근로자중심성의결합 39

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 앞에서살펴본대로 노동상담 의정의를 노동법률상담을기초로노동권, 나아가노동인권을확보할수있도록내담자 ( 근로자 ) 의고충을경청한후이에대해공감하고지원하며코치하는전반의과정을의미 라고하였습니다. 그러므로노동법률분야의 전문성 과 근로자중심성 의결합은 노동상담 의관점을정립하는데있어양대필수요소라할수있습니다. 만일노동법률분야의 전문성 이결여된사람이 노동상담 을진행한다면, 부정확한상담으로인한내담자의피해는불을보듯뻔합니다. 또한근로자중심이아닌어설픈화해와협력의태도로 노동상담 을진행한다면, 근로자의생존자체를위험속에몰아넣게될공산이큽니다. 결국 노동법률분야의전문성과근로자중심성의유기적결합 이라는관점은 노동상담 에있어매우중요하다고할수있습니다. 4. 노동상담의이해 (1) 상담심리학근로자들이겪는갑작스런해고등노동문제는상담심리학에서발생원인의소재에따른분류 ( 상황적문제와성격적문제로분류할수있다 ) 에따르면상황적인문제로봅니다. 원칙적으로상황적인문제는상황적원인이해소되어야문제가해결될수있습니다. 그런데사람들이경험하는심리적인문제는상황적요소와성격적요소가결합된경우가많아 상황적요소와성격적요소가상호작용한다 고표현됩니다. 따라서근로자들은해고등과같은상황적요소와자신의성격적요소를조건으로하여현재의심각한심리적고통이발생하였다는사실을먼저인지할필요가있습니다. 이에대해인지하기시작하고나면, 상황적요소의해소를위해서해고등과같은상황을법적 제도적으로하나씩풀어나가야합니다. 또자신의성격에서어떤부분이지금의고통을가중시키는지, 더거슬러올라가혹시해고등의사건에서자신의성격적인부분이어떤식으로든연결되어있는것은아닌지살펴볼필요가있습니다. 이것은 해고등의원인이자신의성격때문이다 라는환원론에빠지기위해서가아니라철저한자기분석을통해고통의해결을위한실마리를찾아나가기위함입니다. 그러므로상담자는이러한내용을인지하여내담자내면의엉킨실타래를푸는데있어하나의계기를마련하는데주력해야할것입니다. 40

1장노동상담의기초, 상담자의자세 (2) 마음과상담 마음 을다루는문제는현대과학의마지막과제에도이어져있는매우중요한분야입니다. 상담역시 마음을어떻게다루어야할것인가? 에서출발한다고해도과언이아닙니다. 그런데마음은지혜로운주의를기울여보면그실체가없습니다. 우주의원리가 불변하는고정된실체는없다 인것처럼마음역시그러합니다. 현대물리학에의하면시 공간속의물질들이끊임없이생멸합니다. 이것은불변하는영원한실체를상정했던과학과종교, 철학에대한전복입니다. 모든것은끊임없이변한다는무상, 무상하기에고통스럽기도하고, 무상하기에고통역시지나가기도하는것이며, 결국모든형성된것은사라집니다. 조건생멸하는것입니다. 따라서고통의실체역시없습니다. 결국실체가없는고통을해결하려고우리는고군분투하고있는것입니다. 그러므로 피해자와가해자 라는이분법을넘어서, 피해의식을넘어서, 피해자 라는고정된인식을넘어서진정한 고통의해결 의길로들어설수있어야합니다. 다만, 그전에피해자의고통을적극적으로드러내는작업은필수입니다. 이것이없으면이분법의양극단을넘어설토대도없습니다. 이제피해자는피해입은상황은드러내되, 자신이피해자 라는고정된인식은갖지말자. 고통이고정되어있지않아야해결의길도보일것입니다. 1장노상동담상자담의의자기세초 (3) 상담과코칭 코치 라는역할을맡은사람은개인의현재모습을진단하고, 의사결정에도움을주거나문제를해결할수있도록지원합니다. 특히코칭의상대방인본인스스로는파악하기어려울수밖에없는부분에대한통찰력을갖게하고, 내면의변화를행동으로옮길수있도록하는일련의과정에서큰역할을하는것이바로코칭인것입니다. 따라서코칭과상담이만나는지점도바로이부분입니다. 상담을필요로하는사람들은문제가된그사안만이아니라인생전반에걸쳐서코칭이필요한사람들이대부분입니다. 어쩌면우리모두가코칭이필요한존재들인지도모릅니다. 따라서상담이상담을넘어코칭으로진화한다면그상담은이미역할을다하고있는것이라볼수있습니다. 전문적인코칭과정을통해배움을심화하고, 성과를향상시키고, 인생의질을높일수있다면좋은상담이될것입니다. 5. 노동상담의방법 41

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (1) 회사내상담실운영 1 사내상담실운영의필요성가 ) 사내에서문제가발생했을경우, 법적대립의단계까지갈경우회사는이에대한막대한비용을지불할수밖에없으므로이를사전에예방하기위해회사내에도상담실을운영할필요가있습니다. 나 ) 사내에서자율적으로문제를해결하는가장좋은방법은구성원들의고충을듣고이해하고지지하고공감해줄사내상담전담자를두는것입니다. 다 ) 상담실을운영함으로써상담을통해문제를해결할수있는길이생기는것이고, 상담자의자질 ( 전문성과인성, 풍부한경험등 ) 을갖춘사람을배치할경우사내의각종문제들이첨예한갈등으로드러나기전에조기에해결될수도있입니. 라 ) 상담의단계는단순히조정이나법적분쟁의전단계가아니라상담그자체로문제를해결할수있는문제해결의핵심단계이기도함. 따라서 상담으로문제를해결 하는방법을강구할필요가있습니다. 2 원활한사내상담을위한조언가 ) 내담자에대한공감및지지를통해내담자가상담자로부터수용및인정받고있음을느낄수있도록하고심리적안정을위해노력합니다. 나 ) 상담자가조정자의입장에서양당사자의의사를원활하게소통, 조정하여당사자, 사업장등모두에게이익이될수있는방안을도출합니다. (2) 노동상담방법 ( 체크리스트 ) 1 노동문제해결을위한대처방법 ABC 감정섞인말보다는문서로 이메일, 내용증명등활용 녹음, 사건일지정리필수 사직서제출을쉽게하지않고, 사직의사표현평소에안하기 면담및전화통화의태도와문서대응태도의분리 2 상담기법및상담자의자세 가 ) 공감과지지, 적극적 열정적자세 42

1장노동상담의기초, 상담자의자세 공감하고지지하고적극적이고열정적으로임하면문제를해결할가능성이매우높아집니다. 나 ) 내담자와신뢰관계형성공감과지지, 적극적 열정적자세를보여주면내담자는상담자를신뢰하게됩니다. 다 ) 격려하되적당한거리유지격려하면서지원할수있는것은최대한하되, 지나친의존관계가되지않도록내담자의자율적인선택과판단이가능하도록적당한거리를유지해야합니다. 라 ) 내담자의기대를지나치게높이지않도록주의기대가크면실망도크기에, 내담자의기대를지나치게높이지않는것이좋습니다. 그렇게되면내담자는원하는대로되지않을경우상담자를원망하게됩니다. 마 ) 상담자의정기적인슈퍼비전및힐링상담자가자신의심신을챙기지못하면그불행감이내담자에게고스란히전달될수밖에습니다. 상담자는정기적으로슈퍼비전을받고, 힐링의시간을가져야더좋은질의상담을계속할수있습니다. 바 ) 상담자의감정노동에대한성찰과대처 상담 이라는행위자체는상담자에게감정노동을유발할수밖에없고, 감정노동으로인한스트레스로인해상담자자체가또다시상담을받아야하는상황에놓일수있으므로이에대한끊임없는성찰이필요합니다. 1장노상동담상자담의의자기세초 TIP 상담자가자신의감정노동에대처하기위한 10계명첫째, 자신이감정노동중임을철저히인식하고인정한다. 둘째, 내담자에대한공감과경청은내담자의감정받이가되는것은아니므로내담자의감정에휘둘리지않도록유의한다. 셋째, 노동상담이인생상담이되지않도록적절한수위를유지한다. 넷째, 상담및근무시간과휴게 휴일 휴가를철저히분리한다. 다섯째, 내담자와대화하는것자체가짜증이날정도가되면일정기간상담을쉰다. 여섯째, 자신이내담자앞에서완벽해야한다는강박을버리고어느정도내려놓는다. 일곱째, 일정간격을두고자신만의시간을지속적으로갖는다. 여덟째, 상담자들끼리의커뮤니티를만들어서로의고충을털어놓으며수다떠는모임을정기적으로갖는다. 43

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 아홉째, 상담자인자신이내담자보다우위에있다는착각을버리고평등하게소통하는관계임을인정하고받아들인다. 열번째, 평소가볍게터치하듯이, 산책하듯이생각하고말하고행동하는연습을한다. 3 상담시상담자가내담자에게확인해야할사항들 내담자의기본신상및사업장현황등일반적인사항. 육하원칙 [ 누가 (who), 언제 (when), 어디서 (where), 무엇을 (what), 어떻게 (how), 왜 (why)] 입각하여사실관계를파악하되, 구체적인말과행동을확인. 회사내문제이므로문제의업무관련성및내담자의업무내용확인. 증거확보 ( 녹음, 메일, 증인진술서등 ) 여부확인. 사건일지작성여부를확인한후, 시간의순서에따른사건일지작성권고. 회사내규 ( 취업규칙등 ), 근로계약서등관련자료확인. 회사내에목격자가있는지여부, 도와줄사람이있는지여부등확인. 4 상담시코칭의방법 내담자가합의를원할경우, 적절한합의에이를수있도록코치. 내담자의의사를고려하여사건대응수위조절. 내담자의성격을고려한대응필요. 사안의성격상내담자를추동할필요가있는지검토. 심리상담이필요한경우관련기관연계필요. 상담자스스로상담능력배양을위해상담과코칭, 수행등의공부필요. 44

1 장 노동상담의기초, 상담자의자세 1장노상동담상자담의의자기세초 45

2 장 근로기준법적용범위 최진혁 ( 공인노무사. 서울노동권익센터 )

2 장 근로기준법적용범위 근로기준법적용범위 2장근적로용기범준위법 1. 근로기준법의효력과적용범위근로기준법은말그대로노동조건의최소한의기준을정한법입니다. 따라서근로기준법에규정된기준에미달하는근로조건을정하는근로계약, 취업규칙, 단체협약은그부분에한하여무효가되며, 무효로된부분은근로기준법에정한기준에따르게됩니다 ( 근로기준법제15 조 ). 반대로당사자가근로계약으로근로기준법보다높은수준의노동조건을정하는것은당사자의의사에따라자유롭게할수있습니다. 그러나실제노동상담에서는근로기준법에규정된기준에미달하는근로계약을체결하여근로기준법위반여부를판단하게되는것이대부분입니다. 근로기준법은유감스럽게도모든사업장에동일하게적용되지는않습니다. 근로기준법제 11 조는근로기준법의적용범위를다음과같이규정하고있습니다. 근로기준법제11 조 ( 적용범위 ) 1 이법은상시 5명이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업또는사업장과가사사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 상시 4명이하의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는대통령령으로정하는바에따라이법의일부규정을적용할수있다. 49

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 이는하나의사업또는사업장을기준으로하여상시사용하는근로자수가 5인이상인경우에근로기준법의모든규정을적용하며, 4인이하인경우는일부규정만을적용한다는것입니다. 따라서근기법의적용여부와범위를알기위해서는 1) 하나의 사업또는사업장 은무엇을의미하는지 2) 상시사용하는근로자수 는어떻게산정하는지 3) 근로기준법상의 근로자 의의미는무엇인지를알필요가있습니다. < 예외 > 국가 지방자치단체가공무원이아닌근로자를고용하는경우는단1 명의근로자를고용하는경우라도근로기준법이전면적으로적용 ( 근로기준법제12조 ) 국가공무원법, 지방공무원법, 교육공무원법등공무원관계법의적용을받는공무원과사립학교법의적용을받는사립학교교원, 청원경찰법의적용을받는청원경찰, 선원법의적용을받는선원등의경우는특별법의적용으로인해근로기준법적용배제 동거하는동시에친족인근로자만을사용하는경우와가사사용인의경우에도적용제외 < 상시근로자수에따른근로기준법적용및적용제외주요규정 > 5 인미만사업장적용주요규정 5 인미만사업장적용제외주요규정 근로계약 근로계약서작성및교부의무 ( 제17 조 ) 근로계약불이행에대한위약금, 손해배상액예정금지 ( 제20 조 ) 법령및취업규칙주의게시 ( 제14조 ) 취업규칙작성 신고 ( 제93 조, 10 인이상적용 ) 해고관련 산재로인한휴업기간과산전후휴가기간및이후 30일동안의절대적해고금지 ( 제23 조제2 항 ) 해고예고 ( 수당 ) ( 제26 조 ) 정당한이유없는해고 ( 징계 ) 제한규정 ( 제23 조제1 항 ) 정리해고제한규정 ( 제24 조 ) 해고사유와시기서면통보 ( 제27 조 ) 노동위원회부당해고구제신청 ( 제 28 조 ) 임금 임금지급의직접, 통화, 전액, 정기불원칙 ( 제43 조 ) 최저임금 ( 최저임금법제3 조 ) 휴업수당 ( 제46 조 ) 근로시간및연장근로제한 ( 제50 조, 제53 조 ) 연장 야간 휴일근로가산수당 ( 제 56 조 ) 50

2 장 근로기준법적용범위 휴게휴일휴가기타 휴게시간 ( 제 54 조 ) 휴일 ( 주휴수당 ) ( 제 55 조 )* 4대보험적용 퇴직금적용 ** 연차휴가 ( 제60조 )* 생리휴가 ( 제73조 ) 기간제법상무기계약전환 기간제법상차별적처우금지및시정신청 2장근적로용기범준위법 * 주휴일 ( 주휴수당 ), 연차휴가, 퇴직금은 4주평균하여 1주동안의근로시간이 15 시간이상인경우적용 ** 퇴직금은 1주평균 15 시간이상, 1년이상근무한경우상시근로자수 5인미만사업장에도적용이되나, 2010. 12. 1.~ 2012. 12.31 까지는 50% 적용되며, 2013. 1. 1. 부터 100% 적용됨 2. 사업또는사업장 (1) 일반론근로기준법의적용은사업또는사업장을기준으로합니다. 사업 은하나의활동주체가유기적인관련아래 업 으로서계속적으로하는작업을말하며, 사업장 은작업이수행되는구획된장소를의미합니다. 근로기준법은사업의목적, 허가유무, 업종을불구하고적용이되므로, 무허가사업, 종교단체, 정당등정치단체, 비영리단체를불문하고일반적으로적용이됩니다. 다만, 1회적 일시적으로이루어지는사업의경우는계속하여사업을영위할의사가있는경우에만 업 으로서계속적인사업에해당이된다고봅니다. 따라서개인적으로집을수리하기위해목수를고용하는경우와같이사업의목적이없는경우는근로기준법의적용이없습니다. (2) 사업또는사업장의범위하나의법인또는개인사업주가여러지점, 출장소, 공장, 지사등을운영하는경우이를하나의사업또는사업장으로볼수있다면사용하는근로자수도달라질수밖에없습니다. 그에따라근로기준법의적용범위도달라집니다. 이러한경우에대해행정해석은장소와독립성을기준으로하나의사업또는사업장인지를판단합니다. 51

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 근로기준법상사업또는사업장판단기준 > 본사, 지점, 출장소, 공장등이동일한장소에있는경우원칙적으로하나의사업으로보며, 장소적으로분산되어있을경우는원칙적으로별개의사업으로봄 동일장소에있더라도현저하게근로형태가다른부문이있고, 그러한부문이독립성이있다면별개의사업, 장소적으로분산되어있더라도하나의사업이라고할정도의독립성이없으면하나의사업으로봄. 독립성판단의일반적인기준은한국표준산업분류상산업분류가다른지여부, 서로다른단체협약, 취업규칙의적용을받는지여부, 노무관리, 회계등이명확하게독립적으로운영되는지여부등임 ( 근로기준팀 -8048, 2007.11.29.) 정리하면하나의법인또는개인사업주가여러지점, 출장소, 공장, 지사등을운영하는경우에는우선장소를기준으로판단하되, 별개의사업으로볼수있을정도의독립성이있어야하나의사업이라고할수있습니다. 동일한사업주가여러지점을두고동일한사업을하면서지점별로는 5인미만의근로자를고용하고있는경우라도지점간에노무관리가통합적으로이루어져상호인사이동이있거나, 회계가분리되지않고통합적으로이루어지고있다면 5인이상사업장으로서근로기준법이전면적으로적용될가능성이있습니다. 3. 상시근로자수산정 하나의사업또는사업장에서상시사용하는근로자수의산정방법에대하여는근로기준법시행령에서정하고있습니다. 상시사용근로자수 = 사유발생일전 1 개월내에사용한근로자의연인원수 사유발생일전 1 개월내의사업장가동일수 < 상시사용근로자수산정방법 > ( 근기법시행령제7 조의 2) 법적용사유발생일 ( 가산임금산정, 해고, 휴업등 ) 이전 1개월간 ( 사업성립후 1개월미만인경우에는그기간 ) 사용한근로자의연인원수를같은기간중의사업장가동일수 ( 휴일등사업장의휴무일제외 ) 로나누어산정 52

2 장 근로기준법적용범위 근로자의연인원수는매일의근로자수를모두합산한수. 임시직, 일용직, 아르바이트, 외국인근로자등모두포함, 동거하는친족인근로자라도다른근로자가 1명이라도있으면포함하여산정. 단, 사용주, 파견근로자, 수급업체소속 ( 용역 ) 근로자제외 위산정결과 5인미만이더라도, 산정기간에속하는날짜별로근로자수를파악했을때 5인미만인일수가 1/2 미만인경우에는상시 5인이상사용사업장으로봄. 반면, 위산정결과 5인이상이더라도, 산정기간에속하는날짜별로근로자수를파악했을때 5인미만인일수가 1/2 이상인경우에는상시 5인미만사용사업장으로봄. 연차휴가 월단위로근로자수를산정한결과법적용사유발생일전 1년동안계속하여 5명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, ( 단 1개월단위지급연차휴가는원래대로 1달기준으로산정 ) 2장근적로용기범준위법 실제상시근로자수의산정례를통해살펴봅시다. < 예시 > A회사는주5일제로근무하며 2015 년 6월 12 금요일까지는 3인이근무하였고, 6월 15 일 2인의근로자가추가로고용되었습니다. 2015 년 7월 1일수요일에 A회사가휴업하는경우근로자에게휴업수당을지급해야하는지를살펴보겠습니다. 휴업수당은상시근로자수가 5인이상인사업장에만적용됩니다. 상시근로자수를산정해보면다음과같습니다. 산정기간 2015. 6. 1( 월 ) ~ 2015. 6. 30( 화 ) 사업장가동일수 22 일 ( 주 5 일기준 ) 근로자연인원상시근로자수휴업수당지급여부 2015.6.1( 월 ) ~ 2015.6.12.( 금 ) (A) 2015.6.15( 월 ) ~ 2015.6.30( 화 ) (B) 근로자연인원 (A+B) 1일 3인 10 일 = 30인 1일 5인 12일 = 60인 90인 90인 22일 = 4.09 인 상시근로자수는 4.09 인으로 5인미만이지만, 일별로 5인미만인일수 가 10 일, 5인이상인일수가 12일로서 5인미만인일수가 1/2 미만이 므로휴업수당을지급하여야함 * 사업장의근로자수는 4대보험가입이되어있는근로자의경우는가입내역을통해확인이가능합니다. 4대보험가입을하지않은사업장에서는노동청진정전에사업장의근로자명단이확인될수있는자료 ( 전체근로자의임금이나근태관리현황자료, 근로자별근로시간기록등 ) 가있다면파일이나출력물, 사진등을미리확보해두시는것이좋습니다. 53

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 4. 근로기준법상근로자 (1) 근로자 의정의근로기준법의적용을위해서는근로기준법이정하고있는 근로자 에해당하여야합니다. ( 근로기준법만이아니라, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법, 근로자퇴직급여보장법, 임금채권보장법, 최저임금법등각종노동관계법에서도동일한근로자개념을사용합니다.) 근로기준법제2 조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 근로자란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말한다. 직업의종류를불문하므로어떠한형태의노동 ( 정신노동, 육체노동 ) 을하든, 어떠한형식의근로계약을체결했든상관없이근로자가될수있습니다. 또한계약의명칭이도급계약, 용역계약또는위임 ( 위탁 ) 계약이라는형식으로체결되었다고하더라도노동력을제공하는실제사실관계가근로관계에해당한다면근로자에해당합니다. < 근로계약과민법상도급 위임계약의구별 > 넓은의미의노동력을제공하는계약에는근로계약, 위임계약, 도급계약등법적으로다양한형식이있을수있습니다. 근로계약은근로자는근로를제공하고, 사용자는이에대하여임금을지급하는것을목적으로체결한계약입니다 ( 근로기준법제2조제1 항 4호 ). 근로계약을체결하는데있어서는근로자의보호를위하여반드시서면으로중요한근로조건을명시하고이를근로자에게교부까지하도록정하고있지만 ( 근로기준법제17 조 ), 근로계약서가없이구두로근로계약을체결하였더라도, 위반한사용자가근로기준법 ( 제114 조 ) 에의하여처벌이될뿐, 근로계약은여전히유효합니다. 심지어명시적으로계약을체결하지않고일을하더라도묵시적인근로계약관계가성립할수있습니다. 근로계약에있어서근로자의의무는근로 ( 노동력 ) 를제공하는것입니다. 근로계약을체결할때임금, 근로시간, 주요업무등중요한근로조건을명시적으로정한다고하더라도, 실제로제공해야할근로의구체적인내용은사용자의구체적인지휘 감독에따라이루어질수밖에없습니다. 따라서근로자의의무인 근로의제공 은법적으로는정해진근로시간에출근하여사용자의지휘 감독을받을수있는상태로두는것으로충분합니다. 이를사용하지않는다면이는사용자의책임 ( 임금, 휴업수당지급의무 ) 인것입니다. 이와달리민법상의도급계약은 일의완성 을, 위임계약은 사무의처리 를각각계약의목적으로합니다. 스스로판단하여일을완성하거나사무의처리를하고이에대한대가를받는것이지사용자로부터지휘 감독을받지않습니다. 이러한의미에서근로계약 54

2 장 근로기준법적용범위 은 종속적노동 에관한계약, 근로기준법은종속적노동에대한보호법이라고합니다. 근로계약과도급 위임계약의구별은계약의명칭이아니라, 계약의실질에따라구별됩니다. 용역계약 ( 법적으로는도급또는위임계약 ) 이라는이름으로계약을체결하였다고하더라도실제로사용자의지휘 감독을받아근로를제공하고있다면역시근로계약을체결한근로자로서근로기준법의보호를받아야합니다. 이러한의미에서사용자로부터지휘 감독을받는종속적노동을제공하느냐는근로기준법상근로자판단의중요한지표가됩니다. 2장근적로용기범준위법 (2) 근로자의판단기준근로기준법의적용을받는근로자에해당하느냐는근로계약에따른종속적노동을제공하고있는지, 즉 사용종속관계 에있는지가판단기준이됩니다. 이에대하여는대법원판례 (2006.12.7., 2004 다29736외다수 ) 가판단지표를상세하게설명하고있습니다. < 판례의사용종속성판단지표 > 실질적지표형식적부수적지표 계약의형식이아닌실질을기준 업무내용이사용자에의하여정하여지는지 사용자에의해근무의시간, 장소가지정되고구속받는지 취업규칙또는인사규정등의적용을받는지 업무수행과정에서사용자로부터상당한지휘 감독을받는지 근로제공관계의계속성 사용자에대한전속성의유무와그정도 노무제공자가스스로비품원자재나작업도구등을소유하거나제3 자를고용하여업무를대행하게하는등독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지 노무제공을통한이윤창출과손실초래등위험을스스로부담하는지 보수의성격이근로제공자체의대가로서의성격을갖는지 기본급이나고정급이정하여져있는지 근로소득세의원천징수여부등보수에관한사항 사회보장제도에관한법령등다른법령에의하여근로자로서의지위를인정받는지 * 사용자가경제적으로우월한지위를이용하여임의로정할여지가큰부분이므로이를이유로쉽게근로자성을부정하여서는안됨 55

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 최근근로제공형태의다양화에따라상담시근로자성판단이쟁점이될때이러한판례의판단기준을모두충족하는경우는거의없습니다. 판단기준이절대적이거나배타적인것도아니며, 구체적인사실관계와근로형태에따라중점적으로사용되는기준이달라지기도합니다. 대법원도 경제적 사회적여러조건을종합하여판단 한다고판시하고있습니다. 따라서동일한직종이라하더라도구체적인사실관계에따라서결론이달라지므로, 구체적인근로관계를꼼꼼하게살펴근로기준법적용가능성을검토하는것이필요합니다. 아래체크리스트에서일부근로자성이부정되는사정이있더라도근로자성표지를충족하는지표가많은근로형태라면전체적으로근로자성이인정될수있습니다. 특히사용자의우월적지위를이용하여임의로정하기쉬운사정들 ( 실적급만으로임금구성, 용역 도급 프리랜서계약등을체결한후 3.3% 사업소득세납부, 4대보험미가입, 비용부담전가등 ) 만으로근로자성을쉽게부정하여서는안됩니다. < 근로자성판단체크리스트 > 지표채용의기준과주체업무내용의사용자결정사용자의상당한지휘 감독근로시간 장소의구속성 체크리스트 채용주체가사용자 ( 또는사용자를위하여행위하는자 ) 인지 채용자격 채용기준 채용결격의기준이정하여있는지 근로계약서를작성하였는지 업무의성격이조직 ( 공정 ) 으로부터독립적인지 업무내용결정과처리에있어서재량이인정되는지 업무의의뢰, 업무종사에대한승낙 거부 변경의자유가있는지 업무처리와관련한교육이이루어지는지 업무처리상황에대한보고 ( 보고서, 업무일지등 ) 가이루어지는지 업무에대한평가와실적에관한관리 ( 실적부진시불이익조치 ) 가이루어지는지 전산망접속아이디를부여하거나직원증을제공하는지 근로장소가정하여있는지 출퇴근시간이정하여있고, 결근 지각시제재를받는지 추가근로를하는경우사업주의지시를받는지 조퇴 외출시허락을받는지 휴일 휴가의승인을받아야하는지 근로자성 56

2 장 근로기준법적용범위 다른근로자와동일한취업규칙 인사규정 ( 특히승급, 징계등평가 취업규칙 인사규정의적용 에따른상벌 ) 의적용을받거나, 별도의취업규칙 인사규정의적용이있는지 근로 ( 용역 ) 계약서상취업규칙 인사규정에해당하는근로조건과복무규율의내용 ( 특히감급, 계약해지, 해고사유등 ) 이정하여있는지 2장근적로용기범준위법 복장 용모등에관한규제를받는지 근로관계의계속성 기간이장기로정하여있거나, 기간별또는프로젝트별로정하여있더라도반복갱신이이루어지는지 재계약을위한평가기준이정하여있는지 근로관계의 소속회사외의다른회사업무겸업에대한승인이나제재를받는지 전속성 제 3 자로하여금업무를대체하도록할수있는지 독자적사업자성 스스로업무에필요한비품 원자재를소유하거나비용을부담하는지 제3 자를고용하거나제3 자에대한임금지급책임을부담하는지 회사로부터이익을배당받거나손실을부담하는지 기본급 고정급등일정액의보수를지급받거나고정급의비율 이높은지 보수의 실적에따른수수료형태의임금을지급받는지 근로 수수료형태의임금을회사에납입하고일정액또는비율을분 대가성 배받는지 초과수당, 휴일수당, 연차미사용수당등법정수당을지급받는지 호봉제, 퇴직금등의적용이있는지 근로소득세원천징수를받는지 기타사정 별도의사업자등록을하고사업소득세를납부하는지 4 대보험에가입되어있는지 (3) 구체적인근로자성판단예시 < 자기소유오토바이를이용한택배배달원의근로자성인정 > ( 대법원 2004.3.26. 선고 2003 두13939) 근로자성인정지표 - 근로서약서작성 57

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 - 사업주가정한출 퇴근시간에따라출 퇴근 - 사업주의지시에따라배달업무수행 - 원칙적으로사업주의배달지시거부할수없었음 - 근로서약서상근무시간에음주하면해고하도록규정 - 사업주는장기결근시배달원해고하여옴 - 고객으로부터받아온배달수수료를전액입금한후매월입금한배달수수료의일부를지급받음 - 매일식비 3,000 원과오토바이유류비 50% 지급받음 - 산재보험, 고용보험가입 근로자성부정지표 - 배달업무에이용할오토바이를배달원이직접제공 - 오토바이에대하여자동차종합보험에배달원이직접가입 - 부주의로인한물적피해배달원책임 - 배달거부에대한별다른제재가없었음 - 배달이없는대기시간에개인적인용무를볼수있었음 - 건강보험, 국민연금미가입 * 이러한사정은소규모사업장에서비용을절감하기위한것이거나사업주로부터지시가있는경우에만오토바이에소규모의물건을적재하여배달을수행하는외근업무의특성에기인한것으로서그러한사정만으로근로자가아니라고단정하기어려움 < 사업자등록을하고봉제업무를수행한객공의근로자성인정 > ( 대법원 2009.10.29. 선고 2009 다51417) 근로자성인정지표 - 매일일정한시간사용자의작업장에서근무 - 사용자의지시에따라야근하였고, 자의적판단으로야근한적은없음 - 결근시미리관리자의허락을받았음 - 휴일및하계휴가기간도다른일반직원과동일하게적용 - 관리자의지시에따라봉제작업수행 - 봉제작업은작업공정상필수적이고핵심적인업무 58

2 장 근로기준법적용범위 - 일정수준이상의보수를비교적안정된형태로지급받음 - 사용자가사업자등록을일률적으로요구하였고, 월급제근무에대한선택권없었음 - 임의로제3 자로하여금대체근무하는것이불가능하여업무의대체성없음 근로자성부정지표 - 다른일반직원들에게적용되는취업규칙 인사규정의적용이없음 - 보수에기본급 고정급이없이작업량에따른성과급만을지급 - 사업자등록을하여근로소득세가아닌사업소득세납부 - 4대보험미가입 * 사용자가경제적으로우월한지위에서임의로정할수있는사정으로근로자성부정 2장근적로용기범준위법 (4) 기타근로자성관련참고사항 1 간부 임원의근로자성이사, 감사등의임원은일반적으로업무집행권이나대외적대표권을갖고회사의사무를처리하는관계에있어근로자이기보다는민법상위임관계에해당합니다. 그러나임원이라고하더라도지위나명칭이형식적인것에불과하고실제로는사업주나실질적대표이사의지휘 감독하에근로시간의구속을받으면서일정한근로를제공하고그대가로보수를받는관계에있다면근로자에해당합니다. 이사로등기가되어있다는것만으로근로자성이부정되지는않습니다. 2 훈련 실습생의근로자성순수하게훈련이나교육을목적으로하는실습생의경우는임금을목적으로근로를제공하는경우로볼수없어근로자가아닙니다. 그러나실질적으로근로제공의성격이강하고사용종속관계가인정되는경우는근로자에해당합니다. 수련의 ( 인턴 레지던트 ) 에대하여판례는 공개경쟁시험으로채용되며, 병원의지휘 감독하에출 퇴근시간의제약을받고, 고정급및제수당과상여금을받으며, 고정급여에대하여근로소득세가부과되므로, 교육을받는지위와근로자로서의지위를동시에갖는다 ( 대판 1989.7.11. 88다카 21296,1998. 4.26 97 다57672 등 ) 고하여근로자성을인정한바있습니다. 최근빈번히문제되는현장실습생의경우산업교육진흥법에근거하여교육과정을이수하는경우는기간이짧고, 현장실습표준협약상 1일근로시간이 7시간으로제한되며, 연장근로는 1일 1시간으로제한됩니다. 또한야간 휴일근로는금지되어있으며, 1주 2일의 59

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 휴일이부여되어야합니다. 따라서장기간지속적으로근로하고현장의다른근로자들과유사한형태로근무하며, 빈번한연장 야간 휴일근로를제공하는경우는근로자로보아야합니다. 3 학원강사의근로자성학원강사의근로자성판단의주요기준은다음과같습니다. 이와달리학교의시간강사와조교에대하여는근로자로보는것이일반적입니다. 출근시간 강의시간및강의장소의지정여부 강의교재결정권한의소재 다른사업장에대한노무제공의가능성여부 ( 학원측의허락을받고다른학원에서강의 ) 강의이외의부수업무 ( 행정업무, 학부모상담, 교재개발, 학생관리등 ) 수행여부 보수가수강생수와비례하는것이아니라강의시간수에일정액을곱한금액으로지급받는지여부 60

2 장 근로기준법적용범위 2장근적로용기범준위법 61

3 장 임금체불 이석진 ( 공인노무사. 이석진공인노무사사무소 )

3 장 임금체불 임금체불 3 장 임금체불 임금은근로자가근로를하는가장큰이유이며한가정의생계가달린문제일수있습니다. 그러므로임금이제대로지급되지않거나부당하게지급된다면큰문제가아닐수없습니다. 1년에 1조원이상발생하는임금체불은노동상담에있어서도가장중요한부분을차지하고있습니다. 이를해결하기위해서는사업주와근로계약을체결하는단계에서부터최종적으로임금을지급받는단계까지단계별로발생하는다양한문제에제대로대응해야합니다. 아래에서는임금체불을해결하기위해알아야할것들을근로계약의체결부터임금을지급받는최종적절차까지단계적으로살펴보도록하겠습니다. 1. 체불임금상담에서주요쟁점 (1) 개요 시기별체크리스트 임금액확정 구성항목, 계산방법, 지급방법 입사시점 근로계약서 근로시간 시작과종료시간, 출근일수, 휴게시간 휴일, 휴가 주휴일, 국공휴일, 명절, 연차휴가 65

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 재직중 퇴사시점 근로조건변경손해배상과체불임금임금관련증거자료 임금삭감 - 연봉제도입, 근로시간단축 ( 휴게시간도입 ) 취업규칙불이익변경 근로자과반수의집단적동의근로계약서에서손해배상액을예정 불법사용자가입은손해액과체불임금을상계 불법근로계약서, 임금명세서, 급여입금통장사본, 취업규칙단체협약, 출퇴근기록부어떠한증거자료도없는경우 (2) 입사시근로계약서작성과교부의무 1 근로조건의확정임금체불에대한상담을하다보면사업장에입사하기전단계부터첫단추가잘못끼워진경우를종종보게됩니다. 가장큰이유가사용자와근로자가근로조건특히임금에대해서정확하게확정을하지않고근로계약을체결하기때문입니다. 이는사실근로자에게만문제가되는것이아니라사용자에게도문제가될수있습니다. 그래서입사전에근로조건특히임금에대해서는정확하게확정하는것이중요합니다. 그래서근로기준법에서는근로계약의주요내용을서면으로작성하도록하고있습니다. Q&A Q. 입사전에사업주와월 200 만원을받기로하고입사를했습니다. 그런데첫달에급여를받아보니 150 만원만지급되어사업주에게문의하니입사전에구두로한것이라사정이바뀌었다고합니다. 이말이법적으로합당한건가요? A. 근로기준법에서근로계약의중요내용을서면으로작성하도록하고있다하더라도구두계약이무효인것은아닙니다. 구두로한계약도효력이있습니다. 그러므로 200 만원을받기로했다면사업주는 200 만원을지급하는것이맞습니다. 다만사용자가이를부정한다면입증할수있는증거가필요합니다. 인터넷구직사이트에게시된구인광고를확보하거나, 동료나주변인의진술을확보하는것도좋은방법입니다. 증거자료를확보할수없다면체불임금으로청구하기는어렵습니다. 이런분쟁을줄이기위해서라도근로계약서를작성하는것이중요합니다. 66

3 장 임금체불 2 근로계약서작성근로기준법제17 조에서는임금의구성항목 계산방법 지급방법과소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에대해서는서면으로작성하고근로자에게교부하도록정하고있습니다. 이조항은노동분쟁을사전에예방하기위한목적입니다. 한장의근로계약서가생각보다큰결과를가져오기도합니다. 그래서노동상담을하는경우에근로계약서가있는경우와없는 경우는그답의정확성에서엄청난차이가있습니다. 그러므로근로계약서를작성하고 1부를교부받는것은굉장히중요합니다. 노동상담을하다보면근로자가사업주의주소를모르거나심지어사업장의주소를모르는경우도있고사업주의연락처를모르는경우도있습니다. 이런경우법적인조치를한다는것은굉장히어렵습니다. 그런데근로계약서만제대로작성했다면이런문제는발생하지않습니다. 이것하나만으로도근로계약서가왜필요한지알수있을것입니다. 3 장 임금체불 근로기준법제114조 ( 벌칙 ) 근로계약서를작성하지않거나교부하지않은경우 500 만원이하의벌금 표준근로계약서양식 표준근로계약서 ( 이하 사업주 라함 ) 과 ( 와 ) ( 이하 근로자 라함 ) 은다음과같이근로계약을체결한다. 1. 근로계약기간 : 년월일부터년월일까지 근로계약기간을정하지않는경우에는 근로개시일 만기재 2. 근무장소 : 3. 업무의내용 : 4. 소정근로시간 : 시 분부터 시 분까지 ( 휴게시간 : 시 분 ~ 시 분 ) 5. 근무일 / 휴일 : 매주 일 ( 또는매일단위 ) 근무, 주휴일매주 요일 6. 임금 - 월 ( 일, 시간 ) 급 : 원 - 상여금 : 있음 ( ) 원, 없음 ( ) - 기타급여 ( 제수당등 ) : 있음 ( ), 없음 ( ) 원, 원 67

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 원, 원 - 임금지급일 : 매월 ( 매주또는매일 ) 일 ( 휴일의경우는전일지급 ) - 지급방법 : 근로자에게직접지급 ( ), 근로자명의예금통장에입금 ( ) 7. 연차유급휴가 - 연차유급휴가는근로기준법에서정하는바에따라부여함 8. 근로계약서교부 - 사업주는근로계약을체결함과동시에본계약서를사본하여근로자의교부요구 와관계없이근로자에게교부함 ( 근로기준법제17 조이행 ) 9. 기타 - 이계약에정함이없는사항은근로기준법령에의함 년 월 일 ( 사업주 ) 사업체명 : ( 전화 : ) 주 소 : 대표자 : ( 서명 ) ( 근로자 ) 주 소 : 연락처 : 성 명 : ( 서명 ) Q&A Q. 입사전에사업주와월 200 만원을받기로하고입사를했습니다. 그런데첫달에급여를받아보니 150 만원만지급되어사업주에게문의하니입사전에구두로한것이라사정이바뀌었다고합니다. 이말이법적으로합당한건가요? A. 법규정에도불구하고사업주에게근로계약서작성에대해먼저말하는것은어렵습니다. 한번정도이야기를해보고그래도작성하지않는경우에는계속말하는것이쉽지않고불이익을받을수도있습니다. 따라서근로계약서를대체할수있는자료를가능한많이확보하는것이좋습니다. 예를들면급여명세서, 사업자등록내용, 사업주의명함, 출퇴근기록부를대체할수있는자료를확보하는것이좋습니다. 68

3 장 임금체불 (3) 재직중근로조건변경 1 근로조건변경노동상담중에는근로자가근로중에근로조건특히임금이변경되는경우에어떻게대처해야하는지에대한문의가많습니다. 최근에는연봉제를실시하고있는사업장이많다보니매년이런문제가발생하고있는것이사실입니다. 기본적인답변은간단합니다. 근로계약을통해확정된근로조건은근로자의동의없이변경할수없기때문에임금도근로자의동의없이변경할수없습니다. 그런데이부분도최초근로계약시나다음에살펴볼취업규칙의내용에따라변동이될수있습니다. 먼저최초근로계약서에연봉의결정에대해사용자에게포괄적으로위임하는경우입니다. 이런경우에는사용자가업무능력이나실적을근거를연봉을삭감할수있습니다. 둘째, 사업장의취업규칙에연봉계약에대한근거규정을두는것입니다. 취업규칙에연봉결정에대한근거규정이있다면이때도연봉의변경이가능합니다. 그래서취업규칙을제정하거나변경할때근로자들이어떻게결정하고대응하느냐가매우중요합니다. 3 장 임금체불 Q&A Q. 사업주가연봉을삭감하겠다고하는데거부를했더니사업주가저를괴롭히면서연봉을삭감하든지퇴사를하든지결정하라고합니다. 이에대해저는어떻게대처를해야하나요? A. 사업주가해고를하는경우도있습니다. 그러나사업주가어떠한이유로도근로자의동의없이일방적으로임금을삭감해서는안됩니다. 일방적인임금삭감분은체불임금이됩니다. 만약에사업주가연봉삭감거부를이유로해고를하거나전보를시킨다면이는부당해고또는부당전보에해당하므로노동위원회에구제신청을할수있습니다. 부당해고에대해서는이매뉴얼의부당해고부분을참고하면좋겠습니다. 2 취업규칙의작성및변경취업규칙은명칭을불문하고사업장에서의근로조건과복무규율에대해규정한것을말합니다. 근로기준법은근로자수가 10 인이상인사업장에서는의무적으로취업규칙을작성하여고용노동부에신고하도록정하고있습니다. 취업규칙은한사업장에서근무하는전체근로자에대하여임금을포함한근로조건을규율하기때문에중요한의미를갖습니다. 취업규칙을작성및변경할때는근로자의과반수로조직된노동조합이나근로자과반수 69

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 의의견을듣도록되어있는데, 이때의견을정확히제시하는것이중요합니다. 한번결정된취업규칙의내용은변경하기어렵기때문입니다. 특히취업규칙을근로자에게불이익하게변경할때는근로자의과반수를대표하는노동조합이나근로자과반수의동의를받도록되어있습니다. 이는동의없이취업규칙을근로자에게불이익하게변경할수없다는의미입니다. 어떠한것이불이익변경인가에대해서판례는종합적으로판단을해야한다고하고있습니다. 동의없이불이익하게변경된취업규칙은기존의근로자에게는적용이되지않지만, 새로입사한근로자에게는적용된다는판례도있습니다. 사용자가근로자에게불리하게취업규칙을변경함에있어근로자의집단적의사결정방법에의한동의를얻지아니하였다고하더라도취업규칙의작성 변경권이사용자에게있는이상현행의법규적효력을가진취업규칙은변경된취업규칙이고다만기득이익이침해되는기존근로자에대하여는종전의취업규칙이적용된다. ( 대법원 1996.12.23 선고 95다 32631) 취업규칙의작성 변경의권한은원칙적으로사용자에게있으므로사용자는그의사에따라취업규칙을작성 변경할수있으나, 취업규칙의작성 변경이근로자가가지고있는기득의권리나이익을박탈하여불이익한근로조건을부과하는내용일때에는종전근로조건또는취업규칙의적용을받고있던근로자의집단적의사결정방법에의한동의, 즉당해사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의동의를요하고, 이러한동의를얻지못한경우에는사회통념상합리성이있다고인정되지않는한기득이익이침해되는기존의근로자에대하여는변경된취업규칙이적용되지아니하며, 취업규칙의변경이사회통념상합리성이있느냐의여부와근로자에게불이익하느냐여부는그변경의취지와경위, 해당사업체의업무의성질, 취업규칙각규정의전체적인체제등제반사정을종합하여판단하여야한다. ( 대법원 2000.9.29 선고 99다 45376) Q&A Q. 제가다니는회사는근로자수가 5명인데사규가있습니다. 사규에는근로계약서에없는근속수당을지급하도록규정되어있습니다. 그래서제가사업주에게근속수당을지급해달라고했더니회사에있는사규는노동청에신고한것도아니기때문에아무런효력이없으므로지급할필요가없다고합니다. 이말이사실인가요? 70

3 장 임금체불 A. 근로기준법에근로자수가 10 인이상인사업장에한해서취업규칙을신고하라고되어있다하더라도사규, 예규등명칭과관련없이사업장에근무하고있는근로자들의근로조건을정한취업규칙이있다면근로자수가 10 인미만이라하더라도적용이됩니다. 그리고취업규칙의내용이근로계약서의내용보다유리한조건이라면취업규칙에있는조항을적용해야하므로사업주는근속수당을지급해야할것입니다. (4) 퇴사시확인해야할주요사항 1 손해배상과체불임금사용자와근로계약을체결할때에근로자가어떤행위를하면특정금액을배상한다는내용을넣는경우가많습니다. 이에대해근로기준법제20 조에서는위약예정의금지규정을두어이런계약이무효임을밝히고있습니다. 그러나이것은손해배상액을예정하는계약을못한다는것이지근로자에게배상책임이없다는뜻은아닙니다. 근로자가사용자에게체불임금을청구하면사용자는손해가발생했다며, 임금지급을거부하는사례가자주있습니다. 그러나손해배상액과임금채권과는별개의사안이고근로기준법제21 조에따라상계시킬수도없습니다. 따라서사용자는근로자에게체불임금은지급하고, 손해배상액은별도로청구해야합니다. 예를들어근로자들이퇴사를할때사용자에게사전에고지하지않고퇴사를하는경우에이로인해서손해가발생할수있습니다. 따라서근로자가퇴사할때는 1달전에고지해서법적으로불리한논쟁을피하는것이좋습니다. 3 장 임금체불 Q&A Q. 근로계약서에계약기간만료전에퇴사를하는경우에는 300 만원을지급해야한다는내용이있습니다. 사업주는서로합의한내용이므로 300 만원을지급하고퇴사를하라고하는데저는 300 만원을사업주에게지급해야하나요? A. 근로계약서에위약예정의내용이있다하더라도근로기준법제15 조와제20 조에의하여그내용은무효이므로 300 만원을지급할필요는없습니다. 71

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 2 임금관련서류의확보퇴사한후에는임금관련서류를확보하기가어렵습니다. 그러므로퇴사하기전에임금관련서류를확보하는것이중요합니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 출퇴근기록부, 사업자등록증, 업무처리파일뿐만아니라회사와관련된서류는최대한확보하는것이중요합니다. 다만회사의영업비밀에해당하는것을임의로가져오는경우에는형법상절도죄에해당할수있으므로근로자본인과관련된자료위주로확보하는것이좋습니다. 2. 체불임금진정을위해준비할사항이번장의내용중대부분이실제법적조치를하기전에해야할것으로구성되어있습니다. 그이유는모든일이다그렇지만특히법적조치의경우사전에준비를어떻게했느냐에따라그결과가크게다르기때문입니다. 아래의내용은노동부에민원을제기하기전에체크해야할내용입니다. (1) 필요증거의확보 < 증거자료예시 > 임금 근로시간 사업주정보 근로계약서, 취업규칙, 단체협약. 급여명세서, 통장입금내역, 현금으로주는경우그대로통장에입금해서기록을남겨둠. 출퇴근기록부, 출퇴근시간 App, 교통카드이용내역, 사업장내외 CCTV. 이름, 주소, 연락처. 법인등기부등본, 부동산등기부등본, 사업자등록증, 임대차계약서, 각종계약서, 각종세금계산서, 차량번호판, 명함. 필요증거의확보는법적분쟁의승패를좌우합니다. 퇴사전에확보하지못했다면퇴사후라도확보해야합니다. 극단적으로이런물적증거가없다면관련자의진술이나녹취만이 72

3 장 임금체불 증거가될수있는데, 진술이나녹취는그확보가쉽지않을뿐만아니라그증거력도약하므로최대한물적증거를확보해야합니다. 최근에통신기기의발달로통화녹취를많이하는데이경우에도통화내용이사용자뿐만아니라근로자에게불리할수있으므로전문가의도움을받아서신중하게녹취를하는것이좋습니다. (2) 체불임금계산 1 임금근로자가체불임금을청구할때에는우선, 임금을받지못해야합니다. 근로자입장에서는사용자가주기로한금품은모두임금이지만, 법적인판단을구할때는법적인기준이적용됩니다. 사용자가주기로했지만임금이아닐수도있는것입니다. 이에대해근로기준법제2 조제2 항에서임금은사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품으로정의되어있습니다. 그러므로명칭에관계없이근로의대가는임금이라고할수있습니다. 판례에서는임금에해당하기위해서는지급확정성, 고정성, 일률성, 계속성, 정기성을들고있습니다. 임금인지아닌지의여부가문제되는경우는실비를변상하기위한금품과복리후생을위한금품에대해서입니다. 실비변상적금품은업무를수행하는과정에서필요한비용으로출장비, 여비, 교재비등이있습니다. 명칭이실비변상적성격을갖는것처럼보이더라도근로의대가에해당하면임금이라고할수있습니다. 대학교수의연구수당이나학생지도비 ( 대법원 1997.9.28. 선고 77다300) 나의사의의학연구비 ( 대법원 1994.9.13. 선고 94다21580) 는임금에해당합니다. 복리후생금품의경우행정해석에서는임금성을부인하는경우가많아노동청에민원제기시에는이점도고려해야합니다. 판례는체력단련비 ( 대법원 1991.1.15. 선고 90다 6170), 효도휴가비 ( 대법원 1996.2.27. 선고 95다 3744), 개인연금지원금 ( 대법원 200210.17. 선고 2002 다8025) 등을임금으로판결하고있습니다. 3 장 임금체불 2 통상임금체불임금을청구할때는체불임금액을정확히계산해서청구해야합니다. 시간외수당, 야간수당, 휴일근로수당, 연차수당을계산하려면근로시간과시간급을계산해야합니다. 이시간급을근로기준법에서는통상임금이라고합니다. 통상임금은대체로시간외근로나휴일근로를뺀법정근로시간 ( 일8시간, 주40 시간 ) 에대해서책정된급여라고 ( 기본급과고정수당 ) 이해해도무방합니다. 73

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 통상임금산정방법 1. 시간급임금으로정하여진때에는그금액. 2. 일급금액, 주급금액또는월급금액등으로정하여진때에는그금액을각각그기간에해당하는제4조의산정기준시간으로나눈금액. 3. 제2 호에도불구하고 근로기준법 제56 조에따른연장 야간 휴일근로등을전제로일급금액, 주급금액, 월급금액등으로정하여진때에는임금산정기간의임금의총액 ( 연장 야간 휴일근로등에대한가산수당은제외한다 ) 을그기간의총근로시간수 ( 총근로시간외에유급처리되는시간은합산한다 ) 로나눈금액. - 통상임금산정지침 ( 고용노동부예규제 47 호, 2012. 9. 25.) - 근로기준법시행령제6조에서는근로자에게정기적이고일률적으로소정근로, 또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액도는도급금액이라고규정하고있습니다. 그런데각종수당이나상여금이통상임금에포함되느냐를두고논란이계속되어왔고고용노동부는이규정을축소해석하는경향이있습니다. 그래서각종수당등이통상임금으로인정받지못하면통상임금을기준으로계산되는시간외근로수당, 연차휴가수당, 해고예고수당등법정수당의금액이축소될뿐만아니라이와연동되는평균임금도줄어들게됩니다. 그런데, 최근대법원에서는전원합의체판결 ( 대법원 2013.12.18. 선고 2012 다90399) 을통해논란을정리하였습니다. 이에고용노동부에서도이판결을기초로하여통상임금노사지도지침을통해그기준을정하게되었습니다. < 통상임금의판단기준 > 첫째, 근로자가소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로에관하여사용자와근로자가지급하기로약정한금품. 둘째, 정기적으로지급되는금품. 정기성이란미래정해진일정한기간마다정기적으로지급되는지여부에관한것으로써, 1개월을초과하는기간마다지급되더라도일정한간격을두고계속적으로지급되는것이면통상임금에해당. 셋째, 일률적으로지급되는금품. 일률성은모든근로자에게지급되는것뿐만아니라일정한조건또는기준에달한모든근로자에게지급되는것도포함. 넷째, 고정적으로지급되는금품. 고정성은판례에만있는개념으로그지급여부가업적, 성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것. 74

3 장 임금체불 < 임금유형별통상임금여부정리 > 임금명목임금의특징통상임금해당여부 기술수당근속수당가족수당성과급상여금특정시점재직시에만지급되는금품 기술이나자격보유자에게지급되는수당 ( 자격수당, 면허수당등 ) 근속기간에따라지급여부나지급액이달라지는임금 통상임금 통상임금 ( 근로와무관한조건 ) 부양가족수에따라달라지는가족수당통상임금 부양가족수와관계없이모든근로자에게지급되는가족수당분 근무실적을평가하여지급여부나지급액이결정되는임금 최소한도가보장되는성과급 정기적인지급이확정되어있는상여금 ( 정기상여금 ) 기업실적에따라일시적 부정기적, 사용자재량에따른상여금 ( 경영성과분배금, 격려금, 인센티브 ) 특정시점에재직중인근로자만지급받는금품 ( 명절귀향비나휴가비의경우그러한경우가많음 ) 특정시점이되기전퇴직시에는근무일수에비례하여지급되는금품 통상임금 ( 명목만가족수당, 일률성인정 ) 통상임금 ( 조건에좌우됨, 고정성인정 ) 그최소한도만큼만통상임금 ( 그만큼은일률적 고정적지급 ) 통상임금 통상임금 ( 사전미확정, 고정성인정 ) 통상임금 ( 근로의대가, 고정성 ) 통상임금 ( 근무일수비례하여지급되는한도에서는고정성 ) 출처 : 대법원전원합의체판결 (2013.12.18.) 보도자료 3 장 임금체불 < 예시 1> 주 40 시간근무하는근로자의월급이 230 만원인경우통상임금 ( 시급 ) 은? 임금명세표 월기본급 130 만원 통상임금여부 ( 실비변상적 ) 식비 10 만원 75

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 ( 실비변상적 ) 교통비 10 만원 시간외근로 25 만원 ( 가족수별 ) 가족수당 5 만원 직책수당 15 만원 자격수당 5 만원 정기상여금 30 만원 * 식비 교통비 가족수당등의복리후생적인성격의급여는임금에포함되지않는경우가 많습니다. 그러나식사여부, 출근여부, 부양가족수와무관하게정기적 일률적으로정액을지급하는경우는통상임금에포함될수있습니다. 월통상임금 180 만원 시급통상임금 = (130 만원 + 15 만원 + 5 만원 + 30 만원 ) = 8,612.44 원 월총근로시간 209 시간 * 월총근로시간 = ( 주40 시간 + 주휴8 시간 ) 연간 52.14 주 12개월 = 208.56( 209) * 월총근로시간 209 시간은시간외근로를제외하고, 임금이지급되는유급근로시간입니다. 실제일하는주 40시간과유급주휴일 8시간을합해서월평균을낸것입니다. 만일, 주근로시간이일 6시간, 주 5일이면이를기준으로해서월총근로시간 (156.42 시간 ) 을계산합니다. < 예시 2> 주 40시간제, 근로자 10 명인사업장에서일 8시간, 주 6일을근무하는경우통상임금은? 근무시간 : 오전 9시 ~ 오후 6시 ( 월요일 ~ 토요일 ) 휴게시간 : 낮 12시 ~ 1시주휴일 : 일요일 임금 : 기본급 1,500,000 원연장근로수당 200,000 원 시급통상임금 = 월통상임금 150 만원 월총근로시간 209 시간 = 7,177.04 원 연장근로는 1일 8시간, 주 40시간을초과하는근로를말하며, 이에대하여는통상시급에 50% 가산된임금이지급되어야합니다. 산정된시급통상임금을기준으로연장근로수당 76

3 장 임금체불 이적정하게지급되었는지계산해보면아래와같이, 월 174,210.87 원이적게지급되어체 불임금이발생합니다. 월평균연장근로시간 = 주 8시간 연간 52.14 주 12개월 = 34.76시간 월평균연장근로수당 = 34.76 시간 7,177.04 원 150% = 374,210.87 원 그러나지급된임금이기본급과연장근로수당을합쳐서총근로시간에대한포괄임금이라 고본다면아래와같이시급통상임금이줄어들고, 체불임금도발생하지않습니다. 이경 우는산정된시급통상임금이최저임금에위반되는지가문제됩니다. 3 장 임금체불 시급통상임금 = 월임금총액 170 만원 총근로시간 260.70 시간 = 6,520.91 원 * 월총근로시간 = ( 주 48시간 + 주휴일 8시간 ) 52.14 주 12개월 + 연장근로가산 ( 주 8시간 52.14 주 12개월 50%) = 260.70 시간 < 예시 3> 24시간교대제로근무하는경비원 ( 감시단속적근로자 ) 의통상임금 근무시간 : 오전 9시 ~ 다음날오전 9시 휴게시간 : 낮 12시 ~ 1시, 오후 6시 ~ 7시, 24시 ~ 오전 6시 ( 총 8시간 ) 임금 : 기본급 1,300,000 원 시급통상임금 = 월통상임금 1,300,000 원 총근로시간 258.55 시간 = 5,028.04 원 * 월총근로시간 = (1 일 16 시간 365 일 2 12개월 ) + 야간근로가산 (1 일 2시간 365 일 2 12개월 50%) = 258.55 시간 * 감시단속적근로자로고용노동부장관의승인을받은경우는근로시간, 휴게, 휴일에관한근로기준법의적용이제외됩니다. 그래서연장근로와휴일근로에대한가산임금, 주휴수당이적용되지않지만, 야간근로에대하여는가산임금이적용됩니다. 3 평균임금평균임금은퇴직금, 업무상재해로인한휴업급여등을지급할때기준이되는일급금액입니다. 통상임금과달리근로자가실제근로에대해실제로받은임금총액을기준으로산정합니다. 근로기준법제2 조제2 항에서는평균임금에대해이를산정해야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액으로 77

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 정의하고있습니다. 평균임금 = 사유가발생한날이전 3 개월동안의임금총액 사유가발생한날이전 3 개월동안의총일수 또한근로기준법시행령제2 조제1 항에서는산정기간에서제외되는사유를규정하고있습니다. 최종 3개월에서이기간들은제외되며, 이기간동안받은임금도제외되니, 평균임금산정시이점을주의해야합니다. < 평균임금산정일수에서제외되는기간 ( 근로기준법시행령제2 조 )> 수습사용중인기간 사용자의귀책사유로휴업한기간 출산전후휴가기간, 육아휴직기간 업무상부상 질병으로인한휴업기간 합법적쟁의행위기간 병역법, 향토예비군설치법또는민방위기본법에따른의무이행을위해휴직하거나근로하지못한기간 업무외부상이나질병또는그밖의사유로사용자의승인을받아휴업한기간 근로기준법시행령제2조 육아기근로시간단축기간남녀고용평등법제 19 조의 3 부당해고 대기발령 징계기간 ( 정당한징계기간은포함 ) 노조전임기간 견해대립있음 평균임금을산정할때제외되는기간이 3개월이상되는경우에는제외되는기간의최초일을평균임금산정사유가발생한날로보아평균임금을산정합니다. 또한첫근로일에평균임금산정사유가발생한경우에는근로자에게지급하기로한임금의 1일평균액으로평균임금을산정하도록하고있습니다. < 예시 > 5년간근무하고, 7월 1일퇴사하는아래근로자의평균임금과퇴직금액은? 임금명세서 4월 5월 6월월기본급 130 만원월기본급 130 만원월기본급 130 만원 78

3 장 임금체불 식비 10 만원 식비 10 만원 식비 10 만원 교통비 10 만원 교통비 10 만원 교통비 10 만원 시간외근로 10 만원 시간외근로 25만원 시간외근로 15 만원 가족수당 5만원 가족수당 5만원 가족수당 5만원 직책수당 15 만원 직책수당 15 만원 직책수당 15 만원 자격수당 5만원 자격수당 5만원 자격수당 5만원 월정액상여금 30만원 월정액상여금 30만원 월정액상여금 30만원 215만원 230만원 220만원 ( 식비 교통비는정기적 일률적으로정액지급. 가족수당은부양가족수에따라지급 ) 3 장 임금체불 평균임금 = 4 월 (210 만원 ) + 5 월 (225 만원 ) + 6 월 (215 만원 ) 4 월 (30 일 ) + 5 월 (31 일 ) + 6 월 (30 일 ) = 71,428.57 원 퇴직금 = 평균임금 71,428.57 원 30 일 5 년 = 10,714,285.50 원 (3) 임금지급의원칙과임금체불임금은사용자가임의로지급할수없으며근로기준법제43 조에따라지급되어야합니다. 첫째, 임금은매월 1회이상지급하기로한날짜에지급되어야합니다. 임의로변경한날짜에지급하는것도임금체불에해당합니다. 둘째, 근로자본인에게임금을지급해야합니다. 직접현금으로지급하거나근로자명의의통장에입금해야합니다. 셋째, 임금은사용할수있는돈으로지급해야합니다. 상품권이나상품, 어음으로지급할수없습니다. 넷째, 임금전액을지급해야합니다. 임금을공제하고지급하는것은불법입니다. 다만법령이나단체협약에서공제하도록규정되어있다면공제가가능합니다. Q&A Q. 저는임금을월급으로지급받고있었는데사업주가갑자기주급으로지급하겠다고합니다. 임금은매월지급해야한다고알고있는데맞는건가요? A. 근로기준법에서는매월 1회이상지급하라고규정하고있기때문에 2달에한번지급하는것은불법이지만주급또는일급으로지급하는것은불법이라고할수는없습니다. 79

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q. 저는고등학생입니다. 아르바이트를하고사업주에게아르바이트비를달라고했더니제가미성년자이기때문에부모님이오셔야준다고합니다. 꼭부모님이오셔야받을수있는건가요? A. 그렇지않습니다. 미성년자의경우대부분의법률행위를부모님이대리하도록민법에규정하고있지만임금의지급은미성년자라하더라도직접지급해야합니다. 그러므로사업주에게학생본인에게직접지급해달라고요구하시기바랍니다. (4) 최저임금 최저임금법에서는최저임금을정하고있는데 2015 년도최저임금은 5,580 원입니다. 최저 임금은매년정하고있기때문에최소 4년치최저임금은임금체불을계산할때고려해야 합니다. 최저임금법제5조제2 항과시행령제3 조에따르면수습사용중에있는자로서수 습사용한날부터 3개월이내인자에게는최저임금의 90% 를최저임금으로하고있습니다. 다만 1년미만의기간을정하여근로계약을체결한근로자는제외하고있습니다. 또한최저임금법제7 조는정신또는신체장애로근로능력이현저히낮은자에대해서는 인가를받아제외할수있습니다. < 연도별최저임금 > 연도 시급 일급 (8 시간 ) 월급 (209 시간 ) 2012 년 4,580 원 36,640 원 957,220원 2013 년 4,860 원 38,880 원 1,015,740 원 2014년 5,210원 41,680 원 1,088,890 원 2015 년 5,580 원 44,640 원 1,166,220 원 2016년 6,030 원 48,240 원 1,260,270원 < 최저임금에산입하는임금의범위 > 구분 공통요건 임금의범위 1. 단체협약ㆍ취업규칙또는근로계약에임금항목으로서지급근거가명시되어있거나관례에따라지급하는임금또는수당 2. 미리정해진지급조건과지급률에따라소정근로 ( 도급제의경우에는총근로를말한다 ) 에대하여매월 1회이상정기적ㆍ일률적으로지급하는임금또는수당 80

3 장 임금체불 개별적인임금ㆍ수당의판단기준 위의공통요건에해당하는것으로별표 1에따른임금ㆍ수당외에다음각호의어느하나에해당하는임금또는수당 1. 직무수당ㆍ직책수당등미리정해진지급조건에따라담당하는업무와직책의경중에따라지급하는수당 2. 물가수당ㆍ조정수당등물가변동이나직급간의임금격차등을조정하기위하여지급하는수당 3. 기술수당ㆍ면허수당ㆍ특수작업수당ㆍ위험작업수당등기술이나자격증ㆍ면허증소지나특수작업종사등에따라지급하는수당 4. 벽지수당ㆍ한냉지근무수당등특수지역에서근무하는사람에게일률적으로지급하는수당 5. 승무수당ㆍ항공수당ㆍ항해수당등버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기등에승무하여운행ㆍ조정ㆍ항해ㆍ항공등의업무에종사하는사람에게매월일정한금액을지급하는수당 6. 생산장려수당등생산기술과능률을향상시킬목적으로매월일정한금액을지급하는수당 7. 그밖에제1 호부터제6 호까지의규정에준하는것으로서공통요건에해당하는것이명백하다고인정되는임금또는수당 < 최저임금에산입하지아니하는임금의범위 > 3 장 임금체불 구분매월 1회이상정기적으로지급하는임금외의임금소정의근로시간또는소정의근로일에대하여지급하는임금외의임금 임금의범위 1. 1개월을초과하는기간의출근성적에따라지급하는정근수당 2. 1개월을초과하는일정기간의계속근무에대하여지급하는근속수당 3. 1개월을초과하는기간에걸친해당사유에따라산정하는장려가급 ( 獎勵加給 ) ㆍ능률수당또는상여금 4. 그밖에결혼수당ㆍ월동수당ㆍ김장수당또는체력단련비등임시또는돌발적인사유에따라지급하는임금ㆍ수당이나, 지급조건이사전에정해진경우라도그사유의발생일이확정되지않거나불규칙적인임금ㆍ수당 1. 연차휴가근로수당, 유급휴가근로수당, 유급휴일근로수당 2. 연장시간근로ㆍ휴일근로에대한임금및가산임금 3. 야간근로에대한가산임금 4. 일직ㆍ숙직수당 5. 그밖에명칭에관계없이소정근로에대하여지급하는임금이라고인정할수없는것 81

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 그밖에최저임금액에산입하는것이적당하지않은임금 가족수당ㆍ급식수당ㆍ주택수당ㆍ통근수당등근로자의생활을보조하는수당또는식사, 기숙사ㆍ주택제공, 통근차운행등현물이나이와유사한형태로지급되는급여등근로자의복리후생을위한성질의것 < 예시 > 일 8시간, 주 5일을일하고, 급여명세서상월급 150 만원을받는경우, 최저임금위반 일까? 아닐까? 임금명세서 항목 금액 기본급 100만원 가족수당 5만원 식대 10만원 시간외수당 25만원 ( 매월정액 ) 상여금 10만원 합계 150만원 기본급 100 만원 + 상여금 10 만원 ( 시급 ) 최저임금 = 209 시간최저임금에포함 : 기본급, 월단위정기상여금최저임금에미포함 : 가족수당, 식대, 시간외수당 = 5,263.16 원 이경우시급은 5,263.16 원으로 2015 년최저임금 5,580 원에미달합니다. 임금총액이많더라도최저임금에포함되지않는성격의임금이많은경우최저임금위반이발생할수있습니다. 최저임금에미달하는경우최저임금을기준으로산정한임금과의차액분은임금체불에해당합니다. (5) 휴업수당근로기준법제46 조에서는휴업수당을규정하고있습니다. 휴업수당이란사용자의귀책사유로휴업하는경우, 사용자가휴업기간동안근로자에게평균임금의 70% 이상을휴업수당으로지급해야하는제도입니다. 다만상시 5인이상사업장에만적용이됩니다. 근로자의잘못없이사용자의잘못즉작업량감소, 판매부진등의경영상장애가있어휴업할 82

3 장 임금체불 때지급받을수있습니다. 다만평균임금의 70% 에해당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금으로휴업수당을지급할수있습니다. 사용자가부득이한사유로사업을계속하는것이불가능하여노동위원회의승인을받은경우에는 70% 보다적은휴업수당을지급할수있습니다. Q&A Q. 저는양초공장에서일하고있습니다. 사업주가양초판매가부진하다고한달동안쉬었다오라고하는데저는한달동안다른곳에서일도못하고생활이안되는데무슨방법이없나요? 3 장 임금체불 A. 휴업수당을받을수있습니다. 판매부진은사업주의귀책사유이므로평균임금의 70% 를휴업수당으로지급받을수있습니다. (6) 소멸시효임금채권은권리를행사할수있는그기간이정해져있습니다. 그기간을소멸시효라고하는데, 근로기준법제49 조에서는 3년으로규정하고있습니다. 3년간임금채권을행사하지않으면임금을받을수있는권리가소멸되므로민원제기전에소멸시효를검토하는것은중요합니다. 소멸시효는권리를행사할수있을때부터진행이됩니다. 예를들면퇴직금은퇴사일을기준으로하면됩니다. 문제는기본임금이나법정수당입니다. 임금은임금지급일이지나면그때부터진행이됩니다. 사업장에근무를하고있다고하더라도소멸시효가진행되기때문에이점에유의해야합니다. 소멸시효중단사유는민법의규정을준용해야합니다. 소멸시효중단사유에는재판상청구, 압류또는가압류, 가처분, 승인, 화해, 최고가있습니다. Q&A Q. 제가회사에 10 년을근무하고퇴사를했습니다. 그런데근무하면서한번도휴가를가지못했습니다. 근로기준법에연차휴가를사용하지않으면연차수당을받을수있다고하는데근무하는동안사용못한연차휴가에대한수당을다지급받을수있나요? A. 다받을수는없습니다. 연차휴가는발생한후 1년간사용하지않으면소멸하며, 소멸한연 83

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 차휴가에대한연차수당을청구할수있습니다. 연차수당에대한권리도발생한때로부터 3 년의소멸시효가적용됩니다. 연차휴가발생을기준으로 1년이지난시점부터연차수당의소멸시효가진행된다고할수있습니다. 예를들어 2005 년 1월 1일부터 2015 년 12월 31 일까지근무하고현재가 2015 년 12월 31 일이라면 2011 년 1월 1일에이전에발생한연차휴가는수당으로지급받을수없습니다. 날짜가갈수록시효는계속진행이되므로빠른시일내에시효를중단시킬필요가있습니다. (7) 퇴직금퇴직금은실업급여가없던때에는회사를퇴사한후재취업까지의기간동안유일한생계보장수단이었습니다. 실업급여가있는현재도퇴직금은근로자들의중요한실업대책중의하나입니다. 지금은퇴직급여와퇴직연금으로퇴직금이양분되어있는상황입니다. 앞으로는퇴직연금이확대되고퇴직급여는축소될것으로예상됩니다. 먼저퇴직급여의요건에대해살펴보고퇴직연금에대해서도설명하도록하겠습니다. 1 1년이상계속근로한사업장에서 1년이상계속근로를해야만퇴직금을받을수있습니다. 과거에는상시근로자수가 5인이상인사업장에서만적용되어 1년이상근로에대해논란이많이있었지만현재는전사업장으로확대가되었기때문에이런논란은없다고할수있습니다. 여기에서 1년이란 365 일을말하며하루라도부족하면퇴직금을받지못합니다. 계속근로에는일용직, 기간제, 수습등의명칭과관계없이한사업장에서근로한기간은모두포함시켜야합니다. 다만정년퇴직후에는고령자연령차별금지및고령자고용촉진법제21 조에따라퇴직금산정기간을단절시키는계약을체결할수있습니다. 한편, 퇴직일은계속근로년수에포함되지않습니다. 만일퇴직일까지근무하고, 당일날사직처리가되었다면다음날을퇴직일로봅니다. 근로자의퇴직은근로계약의종료를의미하는것으로서퇴직일은근로기준법제34 조에규정한계속근로년수에포함되지아니하는것이타당함. 퇴직의효력발생시기는예규제37 호 ( 81. 6. 5) 에의거처리하되, 당일근로를제공하고당일사직서가수리된경우는근로자가당일소정근로를제공한후사용자에게퇴직의의사표시를행하여사용자가이를즉시수리하였더라도 근로를제공한날은고용종속관계가유지되는기간 으로보아야하므로별도의특약이없는한그다음날을퇴직일로간주함. ( 근기 68201 3970, 2000.12.22) 84

3 장 임금체불 Q&A Q. 회사에서매년 1월 1일부터 12 월 24 일까지만근로계약을하면서퇴직금을지급하지않고있습니다. 이렇게계약하는것이부당한것이아닌지궁금합니다. A. 회사에서반복적으로이렇게계약을했다면사실상계속근로한것으로보아야합니다. 그래서최초계약일부터최종퇴사일까지를기준으로계산된퇴직금을지급받을수있습니다. Q. 아파트경비원인데, 용역회사소속으로 11 개월, 입주자회의직영으로 3개월, 다른용역회사로 11 개월일하고재계약이되지않았습니다. 용역업체에서 1년이되지않아서퇴직금을못받는것인가요? 3 장 임금체불 A. 위탁관리업체가변경되는경우에는원칙적으로고용승계가되지않습니다. 그러나입주자회의가직접관리를하다가위탁관리로변경되거나위탁관리에서직접관리로변경되는경우, 즉관리형태가변경되는경우에는업무의동질성이유지되고고용승계를배제하는특약이없다면영업양도나영업양수로보아고용승계가인정됩니다. 고용승계가인정된다면각각의기간이계속근로로합산되어, 근속년수가 1년을초과하므로근로자는 25개월분의퇴직금을받을수있습니다. 2 적용범위와퇴직금퇴직금의적용범위가 2010 년 12월 1일부터는전사업장으로확대되었기때문에이시점이후부터는근로자를 1명이상채용한모든사업장에서는퇴직금을지급해야합니다. 다만 5인미만사업장에서는 2012 년 12년 31 일까지는퇴직금을 50% 만적용합니다. < 예시 1> 과거에는근로자수가 5인이상이었다가, 현재는 3명인사업장에서 2005 년 1월 1일 ~ 2015 년 6월 30일까지일하고 7월 1일퇴사한경우퇴직금은얼마일까? 상시근로자수 기간 근로자수 2005.1.1. ~ 2006.7.31. 8 인 2006.8.1.~ 현재 3 인 85

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 임금명세서 4월 5월 6월 월기본급 180 만원 월기본급 180 만원 월기본급 180 만원 식비 10 만원 식비 10 만원 식비 10 만원 교통비 10 만원 교통비 10 만원 교통비 10 만원 자격수당 10 만원 자격수당 10 만원 자격수당 10 만원 휴일근무수당 15 만원 215만원 230만원 215만원 ( 식비 교통비는정기적 일률적으로정액지급 ) 퇴직금계산 평균임금 = 4 월 (210 만원 ) + 5 월 (225 만원 ) + 6 월 (210 만원 ) = 70,879.12 원 4 월 (30 일 ) + 5 월 (31 일 ) + 6 월 (30 일 ) 2010.12.1.~ 2012.12.31. 평균임금 70,879.12원 30일 761 일 /365 일 50% = 2,216,671.66 원 2005.1.1.~ 2006.7.31. 평균임금 70,879.12원 30일 1488 일 /365 일 2013.1.1. ~ 2015.6.30. = 8,668,613.47 원퇴직금액 = 2,216,671.66 원 + 8,668,613.47 원 = 10,885285.13 원 * 퇴직금적용기간 : 2005.1.1. ~ 2006.7.31.(100%) + 2010.12.1.~ 2012.12.31.(50%) + 2013.1.1. ~ 2015.6.30.(100%) < 예시 2> 5인이상사업장에서 2009 년 1월 1일주 12시간파트타임으로일하다가 2012 년 1월 1일부터 2015 년 6월 30일까지는주 30시간근무하고 2015 년 7월 1일에퇴사한경우에퇴직금액은? 근로시간 기간 주당근로시간 2009.1.1. ~ 2011.12.31. 12 시간 86

3 장 임금체불 2012.1.1.~ 2015.6.30. 30 시간 임금명세서 4 월임금명세서 5 월임금명세서 6 월임금명세서 월기본급 100 만원월기본급 100 만원월기본급 100 만원 식비 10 만원식비 10 만원식비 10 만원 자격수당 5 만원자격수당 5 만원자격수당 5 만원 3 장 임금체불 115 만원 115 만원 115 만원 ( 식비는정기적 일률적으로정액지급 ) 퇴직금계산 평균임금 = 퇴직금 (2012.1.1.~ 2015.6.30.) 4월 (115 만원 ) + 5월 (115 만원 ) + 6월 (115 만원 ) = 37,912.09 원 4월 (30 일 ) + 5월 (31 일 ) + 6월 (30 일 ) 평균임금 37,912.09 원 30일 1276 일 /365 일 = 3,976,095.36 원 * 주 15 시간미만근무하는단시간근로자는퇴직금미적용. 3 중간정산문제과거에는기업들이연봉에퇴직금을포함하여지급하는경우가많았습니다. 즉퇴직금중간정산의방법을활용하여퇴직금을선지급하는사례가많았습니다. 현재는근로자퇴직급여보장법에서중간정산사유를엄격히제한하고있기때문에퇴직금중간정산의방법으로연봉에퇴직금을포함하여지급하는것은불법입니다. 문제는중간정산규정을위반하여퇴직금을중간정산한경우에어떻게처리해야할것인가입니다. 관련문제를차례대로살펴보도록하겠습니다. 먼저대법원 (2010.5.20. 선고 2007 다90760) 에서는퇴직금을합법적인퇴직금정산방법을통해지급하지않고, 퇴직금을임금에포함하여지급하는것은무효라고하면서도, 이미지급받은퇴직금은근로자가부당하게이득을취한것이어서최종퇴직금과상계도가능하다고하였습니다. 법리상근로자에게유리한것처럼보이나결과적으로는퇴직금을임 87

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 금에포함하여지급하는것을인정하는것입니다. 이미지급한퇴직금을부당이득으로최종퇴직금에서상계 ( 공제 ) 할수있다면최종퇴직금에서미리지급한퇴직금의합계를뺀차액만을추가지급하면되기때문입니다. 다만, 퇴직금을미리지급한것으로인정되려면적어도임금과는구별된특정금액이퇴직금명목으로추가지급된경우여야합니다. 1. 사용자와근로자가매월지급하는월급이나매일지급하는일당과함께퇴직금으로일정한금원을미리지급하기로약정 ( 이하 퇴직금분할약정 이라한다 ) 하였다면, 그약정은구근로기준법제34 조제3 항전문소정의퇴직금중간정산으로인정되는경우가아닌한최종퇴직시발생하는퇴직금청구권을근로자가사전에포기하는것으로서강행법규인같은법제34 조에위배되어무효이고, 그결과퇴직금분할약정에따라사용자가근로자에게퇴직금명목의금원을지급하였다하더라도퇴직금지급으로서의효력이없다. 그러나근로자에게퇴직금명목의금원을실질적으로지급하였음에도불구하고정작퇴직금지급으로서의효력이인정되지아니할뿐만아니라법제18 조소정의임금지급으로서의효력도인정되지않는다면, 사용자는법률상원인없이근로자에게퇴직금명목의금원을지급함으로써위금원상당의손해를입은반면근로자는같은금액상당의이익을얻은셈이되므로, 근로자는수령한퇴직금명목의금원을부당이득으로사용자에게반환하여야한다고보는것이공평의견지에서합당하다. 2. 사용자가근로자에게이미지급한퇴직금명목금원의반환채권으로근로자의퇴직금채권과상계하는것은한마디로근로자의퇴직으로인하여사용자가지급할퇴직금액의정산 조정방법의하나에지나지아니하므로이를허용하지아니할아무런이유가없는것이다. ( 대법원 2010.5.20. 선고 2007 다90760) 사용자와근로자가체결한해당약정이그실질은임금을정한것에불과함에도사용자가퇴직금지급을면탈하기위하여퇴직금분할약정의형식만을취한것인경우에는위와같은법리 ( 부당이득법리 ) 를적용할수없다. 즉, 사용자와근로자사이에월급이나일당등에퇴직금을포함하고퇴직시별도의퇴직금을지급하지않는다는취지의합의가존재할뿐만아니라, 임금과구별되는퇴직금명목금원의액수가특정되고, 위퇴직금명목금원을제외한임금액수등을고려할때퇴직금분할약정을포함하는근로계약내용이종전근로계약이나근로기준법등에비추어근로자에게불이익하지아니하여야하는등, 사용자와근로자가임금과구별하여추가로퇴직금명목으로일정한금원을실질적으로지급할것을약정한경우에한하여위와같은법리가적용된다. ( 대법원 2012.12.13. 선고 2012다77006) 88

3 장 임금체불 < 중간정산이가능한사유 > 근로자퇴직급여보장법시행령제3 조제2 항 1. 무주택자인근로자가본인명의로주택을구입하는경우 2. 무주택자인근로자가주거를목적으로 민법 제303 조에따른전세금또는 주택임대차보호법 제3 조의 2에따른보증금을부담하는경우. 이경우근로자가하나의사업또는사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 에근로하는동안 1회로한정한다 3. 근로자, 근로자의배우자또는 소득세법 제50 조제1 항에따른근로자또는근로자의배우자와생계를같이하는부양가족이질병또는부상으로 6개월이상요양을하는경우. 4. 퇴직금중간정산을신청하는날부터역산하여 5년이내에근로자가 채무자회생및파산에관한법률 에따라파산선고를받은경우 5. 퇴직금중간정산을신청하는날부터역산하여 5년이내에근로자가 채무자회생및파산에관한법률 에따라개인회생절차개시결정을받은경우 6. 고용보험법시행령 제28 조제1 항제1 호및제2 호에따른임금피크제를실시하여임금이줄어드는경우 7. 그밖에천재지변등으로피해를입는등고용노동부장관이정하여고시하는사유와요건에해당하는경우 3 장 임금체불 정리하면근로자퇴직급여보장법상퇴직금의중간정산은근로자의요구가있고, 위와같은법으로정해진사유가있는경우에만가능합니다. 그러나불법적인퇴직금의중간정산이나선지급을하여도판결의취지에따라최종퇴직금지급시에상계처리가가능합니다. 또한법위반에대한처벌규정도없습니다. 이런이유로퇴직금에관한상담시에는중간정산이있었는지그액수는얼마인지반드시확인해야합니다. 장기적으로는이러한불법적인퇴직금중간정산관행에대해처벌규정을신설하는등의입법적인해결이필요하다고생각합니다. Q&A Q. 근로계약서에연봉액에퇴직금을포함한다고정해져있습니다. 그래서사업주는퇴직시에별도의퇴직금을지급하지않아도된다고하는데사실인가요? A. 단순하게연봉액에퇴직금을포함한다고만정해져있다면그계약은무효일뿐만아니라별도의퇴직금을지급해야합니다. 다만연봉액에별도의퇴직금액이정해져있고실제로지 89

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 급이되었다면이는부당이득에해당하여최종퇴직시에계산된퇴직금과상계처리될수있습니다. 4 퇴직연금퇴직연금은사업주가퇴직금을직접지급하는것이아니라사업주가금융회사등에부담금을납부하면금융회사등이근로자에게일시금이나연금을지급하는제도입니다. 2012 년 7월 26일이후에새로설립되는회사는퇴직연금에반드시가입해야하므로앞으로는퇴직금은줄어들고퇴직연금이대세가될것으로보입니다. 퇴직연금에는확정급여형 (DB 형 ) 과확정기여형 (DC 형 ) 이있습니다. 확정급여형은근로자가받을연금급여가사전에확정되고사용자가적립할금액은적립금운용결과에따라변동될수있는제도입니다. 즉근로자는법으로정해진연금급여를지급받는것이보장된다는장점을가지고있는제도입니다. 확정기여형은사용자의부담금이사전에확정되고근로자가받을퇴직급여는적립금운용실적에따라변동되는연금제도입니다. 즉운용실적이좋으면법으로정해진연금급여보다많이받을수있지만운용실적이나쁘면적게받을수있는제도입니다. 참고로개인형퇴직연금제도 (IRP) 는잦은이직으로퇴직금 ( 일시금 ) 이생활자금으로소진되는것을막아서근로자의안정된노후생활을위해퇴직금을적립하였다가최종은퇴시에연금이나일시금으로받게하는제도입니다. 개인형퇴직연금제도는연금지급이확정되지않은퇴직연금제도로과거에는퇴직급여가발생하면근로자가지정하는방식으로지급이되었지만, 앞으로는자동으로개인형퇴직연금제도로이전하게됩니다. 다만퇴직시 55세이상이거나퇴직급여액이 150 만원이하인경우는이전시키지않을수있습니다. Q&A Q. 저는회사에입사한지 5년이되었습니다. 입사후 3년이지났을때회사에서퇴직연금에가입을했습니다. 제가퇴사했을때퇴직금은어떻게받아야하나요? A. 먼저퇴직연금에가입했을때소급하여과거의근로기간에대해서도퇴직연금제도로전환할수있습니다. 만약에이렇게하지않았다면과거미가입기간에대해서는퇴직금으로지급받아야합니다. 이때산정기준인평균임금은최종퇴직일을기준으로산정되어야할것입니다. 90

3 장 임금체불 (8) 포괄임금제법정근로시간한도의근로시간에대해임금 ( 기본급 ) 을정하고, 정한근로시간을초과해서근무하는경우에수당을지급하는것이정상적인임금제입니다. 그런데포괄임금제는시간외근로수당등을실제근무를한후에계산하지않고, 미리정한임금총액에포함되었다고하는것입니다. 근로기준법에는없지만, 판례를통해서운영되기시작한제도입니다. 포괄임금제를인정하기시작한것은근로형태중에실제근로한시간을산정하기어려운감시 단속적근로나영업직들의법정수당을지급하기위해인정되었습니다. 그런데이제도가점차확대되어현재는거의모든직종에서운영하고있고연장 야간 휴일수당에더하여연차휴가수당까지포괄임금제로운영되고있는실정입니다. 현재일반화된포괄임금제는장시간노동을예정하고임금액이정해지기때문에, 장시간노동을양산하고있습니다. 또한법정수당도지급하지않고, 임금은최저임금수준에머물게하고있습니다. 3 장 임금체불 구근로기준법 (1997.3.13 법률제5305 호로폐지 ) 제22 조, 제46 조내지제48 조에의하면사용자는근로계약을체결함에있어서근로자에대하여기본임금을결정하고이를기초로시간외 휴일 야간근로수당등제수당을가산하여이를합산ㆍ지급함이원칙이라할것이나, 근로시간, 근로형태와업무의성질등을참작하여계산의편의와직원의근무의욕을고취하는뜻에서근로자의승낙하에기본임금을미리산정하지아니한채시간외근로등에대한제수당을합한금액을월급여액이나일당임금으로정하거나매월일정액을제수당으로지급하는내용의이른바포괄임금제에의한임금지급계약을체결하였다고하더라도단체협약이나취업규칙에비추어근로자에게불이익이없고, 제반사정에비추어정당하다고인정될때에는그계약은유효하다. ( 대법원 1997.04.25. 선고 95다 4056) 판례에서는근로시간, 근로형태에따라근로자에게불이익없이포괄임금제가체결이되었다면유효하다는해석을하고있습니다. 다만근로형태와불이익여부에대해많은여지가있는관계로하급심에서는재판부에따라상당히다른판결을하고있는것이사실입니다. 다만근로시간산정이가능한경우미리지급된법정수당이실제근로시간을기준으로산정한법정수당보다적은경우에는그차액을지급해야한다는것이대법원의판결입니다. 구근로기준법 (2007.4.11. 법률제8372 호로전부개정되기전의것 ) 제22 조 ( 현행법제15 조 ) 에서는근로기준법에정한기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하면서 ( 근로기준법의강행성 ) 그무효로된부분은근로기준법이정한기준에의하도록정하고있으므로 ( 근로기준법의보충성 ), 근로시간의산정이 91

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 어려운등의사정이없음에도포괄임금제방식으로약정된경우그포괄임금에포함된정액의법정수당이근로기준법이정한기준에따라산정된법정수당에미달하는때에는그에해당하는포괄임금제에의한임금지급계약부분은근로자에게불이익하여무효라할것이고, 사용자는근로기준법의강행성과보충성원칙에의해근로자에게그미달되는법정수당을지급할의무가있다. ( 대법원 2010.5.13. 선고 2008 다6052) 포괄임금제라고하더라도근로시간을사실상측정하기어려운경우를제외하고는근로계약시에각종법정수당액수를정하여근로계약을체결하였고실근로시간을측정할수있다면통상임금을기준으로제산정된법정수당이선지급된법정수당보다많다면그차액은지급되어야할것입니다. Q&A Q. 제근로계약서에는연봉 2000 만원 ( 법정제수당포함 ) 으로되어있고, 이를 12 개월로나누어지급받고있습니다. 1일 9시간 ( 오전 9시 ~ 저녁 7시, 휴게시간 1시간 ), 주 6일을근무하는데근무시간이너무길고임금은적어서시간외수당과연차수당을요구하니, 이미급여에포함되었다고합니다. 법정제수당을포함한다고근로계약서를써서다른수당을받을수없는것인가요? A. 포괄임금제를약정한다고하더라도그직종이포괄임금제를실시할수밖에없는직종이거나법정수당액이정해져있어야합니다. 말씀하신사례처럼법정수당의액수도정해지지않고모든수당이임금에포함된것으로되어있다면그포괄임금제는무효일가능성이높고실제근로시간과근로일을기준으로산정된법정수당을추가로지급해야할것입니다. 위의경우시간급임금으로환산해서최저임금위반여부를판단하는것이우선입니다. 시간급임금 = 월급여 1,666,667 원 월유급근로시간 = 299.80 시간 = 5,559.26 원 * 월유급근로시간 ={( 평일 8시간 5일 )+ 시간외 ( 평일 1시간 5일 + 토요일 9시간 ) 150% + 주휴 8시간 } 52.14 주 12개월 = 299.80 시간 * 연간평균주수 = 365 일 7일 = 52.14 주 * 월유급근로시간계산방법 = ( 주법정근로시간 + 주연장근로시간 150% + 주휴일 8 시간 ) 52.14 주 12개월 92

3 장 임금체불 각종수당이포함된월급여가최저임금위반인지를따지려면월급여총액을월에유급근로시간 ( 시간외 휴일근로에대한할증분포함 ) 으로나누어시급을계산합니다. 2015 년최저임금 5,580 원을기준으로월급여를계산하면 1,672,884 원 (5,580 원 299.80 시간 ) 이므로, 월급여액과의차액 6,217 원을추가로지급해야합니다. Q&A Q. 저는시급 5,800 원을받고하루 5시간씩아르바이트를하는데요. 일주일에 5일을근무해도사업주가주휴수당을주지않아주휴수당을달라고했더니시급에주휴가포함되어있기때문에별도의주휴수당이없다고합니다. 사업주의말이맞는것인지알고싶습니다. 3 장 임금체불 A. 먼저사업주가근로계약시에시급에주휴가포함되어있다는내용을명시하지않았다면급여를따지기전에사업주의주장은틀린것입니다. 별도의주휴수당을지급해야합니다. 그리고만약에근로계약서에시급에주휴수당이포함되어있다고되어있다하더라도최저임금법위반인지여부는별도로검토해야합니다. 질문하신내용을가지고판단해보겠습니다. 최저임금기준 : 일당 (5,580 원 5시간 5일 ) + 주휴수당 (5,580 원 5시간 ) = 167,400 원 실지급액 : 5,800 원 5시간 5일 = 145,000 원임금에주휴수당이포함되어있다고근로계약을했다고하더라도최저임금이상의임금을지급해야하기때문에차액 22,400 원을추가로지급해야합니다. (9) 법정수당근로기준법제56 조에서는연장근로, 야간근로, 휴일근로에대해서통상임금의 50% 를가산하여지급하도록규정하고있습니다. 각근로에대해지급하는수당을연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이라고하고이를합하여법정수당이라고합니다. 이에더하여연차휴가를사용하지않아수당으로지급해야하는연차휴가수당도법정수당의범위에포함됩니다. (10) 체불임금계산법 1 법정수당계산법가 ) 시간외근로수당은하루 8시간, 주 40시간을초과하는근로시간에대해서 50% 를가 93

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 산해서지급합니다. 나 ) 야간근로수당은밤 10 시부터새벽 6시까지의근로에대해 50% 를가산합니다. 다 ) 휴일근로수당은휴일 ( 주휴일, 근로자의날 ) 의근무에대해 50% 를가산해서지급합니다. 라 ) 시간외근로, 야간근로, 휴일근로가중복되면각각 50% 를가산합니다. < 예시 > 시급 8,000 원을받는근로자가주휴일에오전 10 시부터 24시까지근무했다면 ( 휴게시간 12시 ~1 시, 저녁 6시 ~7 시, 2시간 ), 사용자가지급해야할휴일근로수당은? 실근로시간 12시간 + 휴일근로 6시간 (12 시간 50%) + 시간외근로 2시간 (4 시간 50%) + 야간근로 (2 시간 50%) = 21 시간 휴일근로수당 8,000 원 21 시간 = 168,000 원 주휴수당 8,000 원 8시간 = 64,000 원별도지급 ( 시급제에서주로문제됨. 월급제의경우일반적으로월급에주휴수당이포함되어있음 ) Q&A Q. 저는 2013 년 1월 1일에입사하여 2015 년 1월 10 일에퇴사를하였습니다. 회사를다니면서휴가는 1주일밖에사용하지못했는데나머지휴가는어떻게처리되는건가요? 저는시급 8,000 원을받고일했습니다. A. 근로기준법에서는사용하지못한연차휴가는수당으로지급하도록규정하고있습니다. 그래서발생한휴가에서사용한휴가일수를공제한다음에시급을기준으로계산하면됩니다. 연차휴가일수 사용휴가일수 남은연차휴가일수 30 일 7 일 23 일 연차수당 8,000 원 8 시간 23 일 = 1,472,000 원 2 퇴직금계산법 입사일자 : 2012 년 9월 11 일, 퇴사일자 : 2015 년 9월 16 일 재직일수 : 1,100 일 94

3 장 임금체불 월기본급 : 1,500,000 원 월기타수당 : 240,000 원 연간상여금 : 4,000,000 원 연차수당 : 560,000 원 ( 퇴직전전년도 (2013 년 ) 출근율에의하여퇴직전년도 (2014 년 ) 에발생한연차휴가중미사용하고근로한일수 일급 ) 기간기간별일수기본급기타수당 2015.6.16 ~ 2015.6.30 15 일 750,000 원 120,000 원 2015.7.1 ~ 2015.7.31 31 일 1,500,000 원 240,000 원 3 장 임금체불 2015.8.1 ~ 2015.8.31 31 일 1,500,000 원 240,000 원 2015.9.1 ~ 2015.9.15 15 일 750,000 원 120,000 원 합계 92 일 4,500,000 원 720,000 원 상여금 4,000,000 원 3/12 = 1,000,000 원 연차수당 560,000 3/12 = 140,000 원 평균임금산정 퇴직금 (4,500,000 원 + 720,000 + 1,000,000 + 140,000) 92 = 69,130.44 원 69,130.44 원 30 일 1,100 일 /365 = 6,250,149.37 원 (11) 기타앞에서설명한내용외에노동청에민원을제기하기전에확인해야할내용들이몇가지가있습니다. 사업주의주소, 연락처, 업종, 입사일, 퇴사일, 임금지급일, 4대보험과퇴직연금가입여부입니다. 사업주의주소는관할노동청을정하는데필요하며최소한의민원신청요건이기도합니다. 입사일과퇴사일은임금체불산정과특히퇴직금을산정하는데꼭필요한내용입니다. 4대보험가입여부는근로자성과도관련이있으며실업급여, 산재, 체당금과도관련이있으므로꼭확인해야합니다. 퇴직연금가입여부는근로자도모르는경우가있으니사용자에게가입여부확인을요청하는것이좋습니다. 마지막으로근로기준법제44 조에서는도급사업의경우직상수급인이귀책사유가있는경우에는하수급인과직상수급인이연대하여책임을지도록규정하고있으므로하도급의경우는하도급관계도미리파악해야합니다. 그리고근로기준법제44 조의 2에서는건설업의경우에직상수급인이귀책사유가없는경우에도임금에대해연대책임을지는경우가있는데이 95

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 부분은건설근로자편을참고하면될것입니다. 3. 민원제기전 후필요한체크리스트지금까지노동청에민원을제기하기전에검토해야할내용에대해살펴보았습니다. 사전에철저하게검토를거쳐도실제법적절차과정에서다양한변수가있을수있습니다. 그러므로사전에철저한검토후에민원을제기해야근로자에게예측못한불이익이발생하는것을최대한줄일수있습니다. 철저한검토를한후민원을제기하는과정에대해살펴보도록하겠습니다. (1) 금품청산과사용자에게통지여부철저히준비를했으니까바로노동청에진정이나고소를하면될까요? 법적으로는퇴사전에발생한임금은바로법적조치가가능하고퇴사후에는 14 일이지난다음에법적조치를할수있습니다. 소멸시효에서도살펴보았지만법적조치를너무늦게하는것도문제지만너무급하게하는것도문제가될수있습니다. 그렇다면언제하는것이좋을까요? 먼저사용자에게체불된임금에대해지급을요구하는것이필요합니다. 가끔사용자와통화하는것을꺼리는근로자도있는데너무많이전화하는것도좋지않지만한두번은연락하여받아야하는임금에대해요구를하는것이좋습니다. 요구를해서지급받을수도있을뿐만아니라지급을하지않는다면그이유를알수있기때문입니다. 요구를했는데도다양한이유로지급하지않는다면빠른시간내에법적조치를시도할것인가를판단해서노동청에민원을제기하면됩니다. 사용자의주소만안다면요즘은인터넷 (www.moel.go.kr) 으로접수하면자동으로관할을정해주기때문에어렵지않습니다. 복잡한사안이라서류를첨부해야한다면사업장의주소지를관할하는노동지청에직접또는우편으로접수하면됩니다. (2) 진정과고소의차이노동청에민원을제기하는대표적인방법이진정과고소입니다. 진정은노동청에민원인의고충을해결해달라는민원입니다. 진정은형식도고소보다는간단하다고할수있습니다. 고충이라면노동청의권한에속하는것이라면어떤것이라도가능 96

3 장 임금체불 합니다. 그래서대부분의민원은진정으로시작을합니다. 임금체불은 임금을못받았다. 이렇게만내용을써서접수해도됩니다. 다만차후에조사과정에서구체적인체불액을진술해야할수도있습니다. 고소는형사처벌, 즉사용자를처벌해달라는목적으로하는것입니다. 그러므로사용자가노동법중처벌규정이있는조항을위반했을때해야합니다. 단순히임금을받는것이목적이고사용자를처벌하는것이목적이아니라면고소를할필요는없습니다. 진정과고소는검사의수사지휘를받는지의차이도있습니다. 고소는근로감독관이조사하여담당검사에게보고하여수사지휘를받아야합니다. 그러므로검사의판단을받고싶을때는고소를하는것이맞습니다. 진정은근로감독관이조사하여내사종결할수있습니다. 즉자체적으로판단해서민원인에게결과를알려줄수있습니다. 진정도사용자의범죄혐의가발견되면검사에게보고하여수사지휘를받아야합니다. 이차이점을고려하여진정을할것인지, 고소를할것인지판단을하고민원을제기해야합니다. 3 장 임금체불 (3) 출석의필요성민원을제기한후일정기간이지나면노동청으로부터조사받으러오라는출석요구를받습니다. 이때반드시출석을해야하는지문의하는근로자가있는데출석을하는것이원칙입니다. 다만날짜는근로자와상의하여변경할수있습니다. 출석요구에별다른연락이없이출석하지않으면근로감독관이민원을종결할수도있습니다. 여러명이같이민원을제기하는경우에는모두출석할필요는없고대표로한사람이나출석이가능한사람만출석하여조사받을수있습니다. 대표도언제든지변경이가능합니다. 다만조사상특정근로자가출석해야하는경우도있습니다. 참고로근로감독관은사법경찰로, 경찰서의경찰과같아서수사방법에재량을가지므로조사방법은감독관에따라다를수있습니다. 4. 노동부출석시필요한체크리스트 (1) 대리인선임의필요성우리나라는법원의소송을포함하여민원인이스스로법적절차를진행할수있도록되어있습니다. 그런데민원인이스스로법적절차를수행하기어려운경우가생길수있습니다. 질병, 가사, 취업등으로노동청에출석하기어려운경우가있을수있고출석은가능하나법적인지식이부족한경우가있을수있습니다. 출석이어려운경우는가족이나함께민원을제 97

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 기한동료가대신출석을할수있습니다. 법적인도움을받기위해서는노무사또는변호사를선임하여절차를진행할수있습니다. 먼저전문가와상담하여노무사, 변호사의선임이필요한지판단하는것이좋습니다. 이부분도민원을제기하기전에판단을하는것이좋습니다. 절차가진행된이후에선임하면, 진행이원만하지않을수있기때문입니다. 참고로노무사는진정에대해서는대리할수있으나, 고소에대해서는대리할수없다는것이고용노동부의유권해석입니다. (2) 조서작성출석일에출석하여조사를받게되면근로감독관앞에서조사한내용에대해조서라는문서를작성하게됩니다. 이것은근로감독관이민원인에게질문을하고이에민원인이대답한내용을정리한문서라고생각하면됩니다. 이문서를작성할때답변을잘하는것이중요합니다. 증거가있으면이때함께제출하면됩니다. 근로감독관이초안을작성하여보여주면서명이나날인하기전에잘살펴보고잘못된내용은수정을해야합니다. 한번진술하고서명, 날인하면이를번복하기는상당히어렵기때문입니다. 사용자도같은조사를받고조서를작성하게됩니다. Q&A Q. 노동청에출석하여조사를받았는데사업주는출석도하지않고연락도되지않는다고합니다. 이렇게사용자가출석하지않으면아무런조치도할수없는건가요? A. 그렇지않습니다. 사용자가출석요구서를받고도 3회출석을하지않으면지명통보라는것을하게됩니다. 그리고대부분근로자의주장대로인정이됩니다. 그러므로사용자도출석하여조사를받는것이좋습니다. 지명통보는사용자가불심검문을받거나하면노동청으로출석하여조사를받도록하는제도입니다. 지명수배와비슷한제도인데지명수배는범죄자를수배해서체포하는제도이고지명통보는중범죄자가아닌경우각수사기관에통보되어소재가파악이되면조사를받게하는제도입니다. (3) 대질심문대질이란근로자와사용자를모두조사했음에도불구하고양측의주장이대립되고사안이확정적이지않을때양측을모두출석시켜조사하는것을말합니다. 98

3 장 임금체불 근로자중에는사용자와만나는것을꺼리는경우가있습니다. 대질조사가싫은경우에는대질을원치않는다고근로감독관에게요구할수있습니다. 불가피하게대질조사가필요한경우가있을수있는데그것은근로감독관의판단에달려있습니다. 대질을하는경우는다음에설명할화해를종용하기위해서하는경우도있습니다. (4) 화해여부노동청에민원을제기하여체불된임금을모두지급받으면최선이겠으나, 민원제기만으로체불임금을지급받지못하는경우가있어중간에화해를하는경우가많은것이사실입니다. 이경우화해보통합의라고표현하는데화해를해야하는지, 어느선에서해야하는지의문제가생길수있습니다. 화해에는정답이없습니다. 다만가장중요한것은근로자의상황과사용자의재산상황을판단하여결정을해야합니다. 사용자의재산이많다면화해가필요없을수있지만, 그렇지않다면화해가필요할수도있습니다. 근로자의상황도마찬가지입니다. 법적절차는짧으면몇달, 길면몇년이걸리는데체불임금을받지못하고이기간을기다리기어려운경우는화해를하는것도한방법입니다. 3 장 임금체불 Q&A Q. 노동청에진정을했는데사용자가 50% 만받고화해를하자고합니다. 담당감독관도법적절차에는시간이걸리므로화해를하면어떠냐고하는데진정을하게되면임금을받기까지얼마나걸리나요? A. 노동청은근로자들이임금을지급받지못할때사용자를조사하여체불임금이있으면임금을지급하라고하고, 지급하지않으면검찰에송치하여처벌하는기관입니다. 노동청에서처벌을하더라도사용자가임금을지불하지않으면다음단계인민사소송으로넘어가게됩니다. 각절차의기간은진정단계에서는 1~2 달정도소요가됩니다. 복잡한사안은더연장이될수있습니다. 검찰로송치되면최종처벌까지몇달이더소요됩니다. 민사소송은체불임금만확인되면체불임금확인원을발급받아진행할수있습니다. 99

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 5. 체불임금확정된후에해야할일 (1) 체불임금확인원체불임금확인원이란노동청에서근로자의진정에대해조사하여사용자의임금체불이확인이되면그내용을근로자에게확인해주는문서입니다. 체불임금확인원이있으면민사소송을진행하기가쉽고처리기간도단축시키는효과가있으므로사용자가임금을지급하지않는다는것이조사결과확인이되면근로감독관에게신청하여체불임금확인원을발급받는것이좋습니다. (2) 검찰수사및민사소송노동청에민원을제기하여체불임금을다받으면좋으나노동청의지급지시에도불구하고사용자가임금을지급하지않으면그사건은검찰로송치가되고사용자는처벌을받게됩니다. 가끔처벌을받으면임금을지급하지않아도되는것으로아는사용자가있으나이는잘못알고있는것이며민사소송을통해임금을지급받을수있습니다. 요즘은법률구조공단에서민사소송을대행 대리해주고있기때문에법률구조공단을통해절차를진행할수있습니다. 더자세한내용은민사소송부분을참고하시기바랍니다. (3) 체당금신청노동부에진정을해도받지못하는체불임금중사업주가도산을하는경우에는체당금제도를통해서지급받을수있습니다. 사업주가폐업을했거나임금을지급할능력이사실상없는경우는체당금신청을염두에두고민원을제기하는것이좋습니다. 체당금신청은그요건이까다롭고복잡하기때문에철저한준비가필요합니다. 그요건을살펴보면다음과같습니다. 1 도산등사실인정의요건체당금을받기위해서는먼저사업장이도산되었다는사실을고용노동부에서인정받아야합니다. 파산선고나회생개시절차가있는경우는인정받는데문제가없지만, 도산등사실인정이복잡합니다. 사실상사업주가도산했다는것을인정받으려면실무에서는더많은요건을충족해야하는경우가많습니다. 요건을하나씩살펴보면다음과같습니다. 가 ) 상시근로자수 300 명이하도산등사실인정을받기위해서는상시사용하는근로자수가 300 명이하여야합니다. 임 100

3 장 임금체불 금채권보장법시행령별표에서는다음과같이정하고있습니다. 상시근로자수의산정방법 ( 제5조제 1항관련 ) 1. 상시근로자수는전년도매월말일현재사용하는근로자수의합계를전년도의조업월수로나눈수로한다. 다만, 해당연도중에사업이시작되어임금채권보장관계가성립된사업주의경우에는임금채권보장관계성립일현재사용한근로자수를상시근로자수로한다. 2. 제1 호에도불구하고건설업의경우에상시근로자수를산정하기곤란할때에는다음계산식에따른다. 전년도공사실적액 전년도노무비율전년도건설업월평균임금 전년도조업월수가. 공사실적액 이란해당사업주의총공사실적액에서 건설산업기본법 이나그밖의관계법령에따라적법하게하도급된부분의공사실적액을제외한금액을말한다. 나. 노무비율 이란보험료징수법제13 조제 6항에따라고용노동부장관이고시한노무비율을말한다. 다. 건설업월평균임금 이란보험료징수법시행령제2 조제 1항제 3호에따라고용노동부장관이고시하는건설업월평균임금을말한다. 3 장 임금체불 나 ) 사업의폐지, 폐지과정사업이폐지되거나폐지과정에있어야합니다. 사업의폐지여부는대표적으로사업자등록을폐업신고하면인정받기쉽습니다. 시행령에서는폐지과정에대해서도규정하고있는데생산또는영업활동이중단된상태에서주된업무시설의압류또는가압류되거나사업에대한인가 허가 등록등이취소된경우, 그사업의주된생산또는영업활동이 1개월이상중단된경우로규정하고있습니다. 그런데폐업의경우는관할노동청에서쉽게도산을인정하고있지만폐업이아니고폐지과정에있는경우는위의요건을충족해도쉽게도산을인정하지않는것이사실입니다. 시행령에는 1개월로되어있으나최소한몇개월이상은되어야인정하고있는실정입니다. 다만사업장이사실상폐업이되어다른임차인에게임차가되었다는증명을하고사업주가다른장소에서사업을재개하지않았다는것을증명하면폐지과정이라도인정받을수있습니다. 다 ) 임금을지급할능력이없거나현저히곤란라 ) 신청시필요한입증자료도산신청시에입증자료가많이필요합니다. 노동청에서기본적으로요구하는입증자료로는폐업신고서또는폐업사실증명서, 인가 허가 등록등의취소또는말소서류, 원천징 101

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 수이행상황신고서, 산재가입및소멸사실증명원, 주요업무시설에대한압류 가압류 양도관계서류, 각종예금조회서류, 부동산등기부등본, 법인등기부등본, 자동차등동산등의등록서류, 재무제표, 손익계산서관련서류등이있습니다. 여기에추가하여근로자들의근로계약서, 퇴사관련서류, 임금대장, 근로자명부및근로자개인의통장사본및채무관련서류를요구하기도합니다. 2 지급대상근로자도산이인정되었다면근로자요건에해당되어야하는데도산을중심으로설명하면도산등의신청일을기준으로신청일의 1년전이되는날이후부터 3년이내에퇴직한근로자가이에해당합니다. Q&A Q. 사업주가세무서에폐업신고를신고했는데저는그후에도 1달을더근무하고퇴사했습니다. 그렇다면퇴사일을폐업신고일로해야하나요? 아니면 1달후로해야하나요? A. 퇴사는사업주의의사에반해서근로한것이아니라면실제로퇴사한날짜를기준으로퇴사일로하는것이합당할것으로사료됩니다. 3 사업주기준체당금을받기위해서는사업주의요건도있는데국가와지방자치단체를제외하고는산업재해보상보험에 6개월이상가입되었으면됩니다. 사업주가실제로보험료를납부했는가와는관계없이법에따른가입대상이된지 6개월이지나면됩니다. 4 체당금청구관련도산에관한모든요건을충족하면체당금을신청할수있습니다. 체당금도신청기간이정해져있어도산인정이있은날부터 2년이내에신청해야합니다. 한사람이도산을신청하여인정을받으면퇴직요건을충족하는모든근로자는체당금을신청하여지급받을수있습니다. 체당금을신청할때는체당금등확인신청서도제출해야하는데제출시에사용자가발행해준퇴직증명서, 체불임금증명서를제출해야합니다. 문제는사업주가발급을거부하거나소재가불명일때인데이경우에는퇴직증명서는다른근로자들이증명 102

3 장 임금체불 을해주는방법으로하고체불임금부분은다른임금관련서류로증명을하면됩니다. 이런관계로체당금신청을위해서는대부분사업주를임금체불로진정을하여노동청으로부터체불임금확인원을받아진행합니다. 근로자들이지급받을수있는체당금은최종 3 개월분의임금과휴업수당, 3년간의퇴직금의범위에서지급받을수있는데상한액이정해져있습니다. < 체당금상한액 > ( 단위 : 만원 ) 퇴직당시연령 30세이상 40세이상 50세이상 30세미만체당금종류 40세미만 50세미만 60세미만 60세이상 임금 퇴직금 ( 월, 년 ) 180 260 300 280 210 휴업수당 ( 월 ) 126 182 210 196 147 3 장 임금체불 Q&A Q. 저는만 35살로퇴사하기전까지사업주가임금을수시로체불하였습니다. 중간중간에일부를지급하기도했고요. 이런경우는체당금을어떻게계산해야하나요? A. 사업주가체불된임금을임금지급일에지급하지않고수시로전액을지급하지않은채도산이된경우에는수시로지급받은임금은최초에체불된임금에대해서부터지급된것으로계산을해야합니다. 예를들어월급이 200 만원인데 6개월간지급된임금이총 700 만원이라면근로자분은총 2개월반치의임금이체불되었다고보면되고총 500 만원의체당금을지급받을수있습니다. 체당금지급순서도 >> 고용노동지청임금체불진정 체불임금확인 고용노동지청도산등사실인정신청 근로복지공단체당금지급 확인결과통지 확인신청및체당금지급청구 도산등사실인정통지 103

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (4) 소액체당금제도 01 1 개요가 ) 소액체당금제도는기존에시행하고있는체당금제도가지급대상을파산 도산기업퇴직근로자로한정하고있어서, 도산하지않은기업의퇴직근로자에대한권리구제와생계를지원하기시행하는것입니다. 나 ) 체당금신청자의각각의퇴직일을기준으로 6개월이상가동된사업 ( 장 ) 에서, 임금등을지급받지못하고퇴직한근로자가퇴직한날의다음날부터 2년이내에소송을제기하여, 종국판결등을받고, 확정판결일부터 1년이내에소액체당금지급청구서에판결문등을첨부하여지급을청구하면, 최우선변제금액범위에서 300 만원까지사업주를대신하여지급합니다. 2 지급조건가 ) 사업주기준근로자가소액체당금을받을수있는사업주는법적용대상이되어해당근로자의퇴직일까지 6개월이상해당사업을하여야합니다. 건설업종에서무면허건설업자에대한체당금사업주기준 (6 개월이상사업계속 ) 을직상의수급인에도적용합니다. 나 ) 지급대상근로자퇴직한날의다음날부터 2년이내에지급사유 ( 판결등 ) 에관한신청을한사람을대상으로합니다. 종국판결일은제도가시행되는 2015 년 7월 1일이후이여야합니다. 다만, 14 년 2월제도도입발표이후소송제기를연기해온체불근로자의불이익을방지하기위해경과규정을마련해서, 2015.12.31. 까지는체불임금의소멸시효인퇴직한날의다음날부터 3년이내의판결등에관한신청을한사람까지지급합니다. < 소액체당금지급사유 > 사업주가근로자에게미지급임금등을지급하라는확정된종국판결등이있는경우체당금을지급합니다. < 확정된종국판결등 > 민사집행법 제24 조에따른확정된종국판결 민사집행법 제56 조제3 호에따른확정된지급명령 01 2015. 7. 1 시행되는개정임금채권보장법령주요내용 ( 출처 : 고용노동청안내자료발췌 ) 104

3 장 임금체불 민사집행법 제56 조제5 호에따른소송상화해, 청구의인낙 ( 認諾 ) 등확정판결과같은효력을가지는것 민사조정법 제28 조에따라성립된조정 민사조정법 제30 조에따른확정된조정을갈음하는결정 소액사건심판법 제5 조의 7 제1 항에따른확정된이행권고결정 3 지급금액가 ) 지급범위 : 일반체당금과같이최우선변제대상인 3개월간임금 휴업수당, 3년간의퇴직급여. 나 ) 지급금액 : 지급범위내의체불임금으로하되, 최대지급액은 300 만원. 다 ) 중복지급금지 : 일반체당금을지급받은근로자가소액체당금을신청하는경우에는지급하지않습니다. 그러나같은근무기간에대해소액체당금을지급받은근로자가도산으로일반체당금을신청하는경우에는산정한일반체당금액에서먼저지급받은소액체당금액을공제하고지급합니다. 3 장 임금체불 4 청구및지급절차가 ) 청구기한 : 확정판결등이있은날부터 1년이내에청구. * 일반체당금 : 파산의선고, 회생절차개시의결정, 지방노동관서의사실상도산인정등이있은날부터 2년이내에청구. 나 ) 지급청구 : 별도서식의 소액체당금지급청구서 에판결문등의정본등을첨부하여근로복지공단에제출. 다 ) 체당금지급액등확인 : 근로복지공단은지급여부, 체당금액등을확인하여 14 일이내에지급하되청구금액보다적거나지급하지아니할경우관련사유를기재하여청구인에게통지. 참고 1 일반체당금과소액체당금비교 구분일반체당금소액체당금 지급액 지급 최종 3월분임금 ( 휴업수당 ) 범위 최종 3년분퇴직금상한액 연령별월 (1 년간 ) 180 만원 ~300 만원 좌동 합계 300 만원 105

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 지급사유지급대상근로자사업주기준청구기한비고 ( 중복시 ) 파산선고의결정, 회생절차개시의결정 지방고용노동관서의사실상도산인정 파산 ( 도산 ) 신청일기준 1년전부터 3 년이내퇴직한근로자 해당사업 6개월가동 파산및도산 파산 ( 도산 ) 선고일 ( 인정일 ) 부터 2년이내 일반체당금지급액을산정한후기지급한소액체당금액을공제하여지급 확정된종국판결등 퇴직일의다음날부터 2년이내에소송을제기한퇴직근로자 ( 퇴직일까지 ) 해당사업 6개월가동 사업주가건설업무면허자의경우에는직상의수급인을기준으로적용 확정된종국판결일등으로부터 1년이내 일반체당금수급자에대해서는소액체당금을지급하지않음 참고 2 소액체당금체계도 소액체당금지급 단위업무세부내용소관 체불금품 확인서 근로자 신청 발급 지방고용노동관서 고용노동부 개별신청여부 여 법원 부 무료법률구조지원 집행권원 확보 법률구조공단 집행권원정본 법률구조공단 / 근로자 집행권원 사본 근로자 근로자 106

3 장 임금체불 소액체당금 소액체당금 소액 청구 청구 체당금지급청구 집행권원 / 확정증명원사본, 체불금품확인서사본 집행권원 / 확정증명원정본, 체불금품확인서사본 체불금품확인서미첨부시지방고용노동관서에서발급받도록안내 집행권원 ( 판결문등 ) / 체불금품확인서 근로복지공단 3 장 임금체불 지급금액산정 체불임금총액, 최종 3 개월분임금 / 휴업수장, 최종 3 년간의퇴직금등확인, 결정 근로복지공단 체불금품확인서 고용 노동부 사업장전산등록 ( 사업장관리번호매핑 ) 법률 구조 공단 소액체당금 전산연계 집행권원 지급처리 파일 근로복지공단 ( 전산 ) 청구인별소액체당금전산등록 행정정보공동이용센터 집행권원파일입수 펌뱅킹지급처리 107

4 장 부당해고 ( 징계, 해고, 인사이동 ) 박성우 ( 공인노무사. 노무법인노동과인권 )

4 장 부당해고 부당해고 ( 징계, 해고, 인사이동 ) 4 장 부당해고 해고는살인이다! 라는말이있을정도로, 부당해고문제는각종노동법위반행위중가장심각한위법행위라고할수있습니다. 해고는, 근로자의개개권리에대한침해나노동조건에대한부당한삭감정도가아니라노동권자체를무너뜨리는생존권박탈행위이기때문입니다. 아울러이러한생존권박탈은당해근로자에대한문제일뿐만아니라그근로자가부양하고있는한가계에대한파괴행위일수도있습니다. 이에우리 근로기준법 ( 근기법 ) 은사용자의근로자에대한해고를제한하는각종근로자보호제도를두고있습니다. 또한해고뿐만아니라징계나인사이동발령 ( 전직, 전보등 ) 에대해서도유사한제한규정을통해사용자의인사권남용을금지하고있습니다. 근로기준법제23 조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌을하지못한다. 이번장에서는이러한징계, 해고, 인사이동이적법하기위해서는법적으로어떠한요건들을갖춰야하는지, 부당한해고등을당했을때는어떤법적구제절차를활용할수있는지에대해서살펴보도록하겠습니다. 1. 부당해고 ( 징계, 인사이동 ) 상담시주의사항 111

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (1) 상담시주의사항 1 존중과공감상담의기본은존중과공감을전제로한소통임을명심해야합니다. 존중과공감은당사자로부터정확한사실관계를진술할수있게합니다. 2 사실관계구체화내담자가기억에의존하여진술하는내용들을일자별 사안별로구체화하여정리해야하며, 가급적 6하원칙에따라기록하도록합니다. 법적절차진행을위한사실관계조사시에는가급적녹음기를사용하여상담내용을녹음하는것도좋습니다. 녹음한내용을다시들으면서사실관계기록을보충해야하기때문입니다. 3 내담자의확증편향을경계할것대부분의내담자는확증편향 ( 자신이인정하거나자신에게유리한내용은받아들이고그렇지않은내용은무시하는경향 ) 이있으므로당사자에게오히려불리한정황이나사실관계를집중적으로파악해야합니다. 당사자는자신에게불리한내용은대개인정하지않기때문에진술하지않거나의도적으로회피하는경향이있습니다. 상담자는그러한부분을더욱캐내야하며, 법적절차에서는그런불리한사항에대한대응이더욱중요하다는것을잊지말아야합니다. 4 유사사례와인사규정확인유사한사례에서의전례를확인하고, 당사자들이쉽게놓치는회사의각종관련규정과제도및관행을꼭파악하고꼼꼼히검토해야합니다. 5 법적절차의목적과한계확인법의한계를충분히인식시켜서지나치게법에의존하지않도록해야합니다. 경우에따라서는법적절차에서이기더라도실효성이없을수있으므로법적절차를진행하기로결정할때는반드시 목적 ( 이법적절차를왜진행하는지 ) 과 목표 ( 이법적절차를통해구체적으로무엇을얻고자하는지 ) 를분명히정하고시작해야합니다. 6 내담자의판단과책임을대신하지말것최종판단은결국당사자의몫임을분명히인식하되, 상담을해주는사람은당사자가가 112

4 장 부당해고 장올바르고적정한판단을할수있도록최대한의정보와지식을제공해주는역할을해야합니다. (2) 부당해고 ( 징계, 인사이동 ) 상담시체크리스트부당해고 ( 징계, 인사이동 ) 에대해노동위원회부당해고구제신청이나소송을고려하는경우에는사전에이하의체크리스트를통해서, 법적자격이되는지를판단해야합니다. 구제신청이나소송의기본요건이충족돼야다음단계상담진행의의미가있습니다. 1 공통확인사항 항목 세부내용 4 장 부당해고 상시사용근로자수 근기법제23 조제1 항은상시 5인이상근로자사용사업장에만적용.(5 인미만사업장이라도 1 근기법제23 조제2항 ( 절대해고금지기간 ) 과 2 해고예고제도는적용되므로노동청에고소제기가능 ) 제척기간 사유발생일로부터 3개월경과여부. 지노위판정을받은날부터 10 일, 중노위판정을받은날부터 15 일경과여부. 구제실익 기간제근로자인경우계약기간만료일확인 정년에임박해보이는경우정년확인 회사가도산하거나폐업신고예정인지여부 ( 폐업신고를한경우청산절차가완료되었는지여부포함 ) 사용자 실질적사용자와형식상 ( 명의상 ) 의사용자가다른지여부 ( 회사가법인인경우대법원홈페이지에서법인등기부등본확인 ) 2 징계 ( 해고 ) 의경우 항목 절대해고금지기간 세부내용 근기법제23 조제2 항 ( 절대해고금지기간중해고 ) 해당여부 113

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 해고통보서 ( 해고의존부 ) 해고사유각종규정전례및형평성양정참작사유등기타 해고통보서를받았는지여부 해고통보서를받지못했으면전화라도해서해고사실을입증할수있는기록확보 사직서제출여부 아직사직서수리가되지않은상황이면즉시사직의사철회 ( 전화통화녹음 ). 수리된후면해고에항의하는전화 ( 녹음 ) 또는항의서한 ( 내용증명 ) 발송 기타사실관계 ( 퇴직금수령여부, 실업급여관련회사에지원요청여부등 ) 확인 필요시부당해고에항의하는전화 ( 녹음 ) 또는항의서한 ( 내용증명 ) 발송 해고통보서나징계의결통보서등에기재되어있는해고사유확인. 각각의사실관계검토 징계위원회회부통보서 ( 징계위원회참석통보서 ) 와해고통보서상의징계사유가동일한지의여부및문서외에구두로들은해고사유도확인 단체협약, 취업규칙, 근로계약상관련규정확인 ( 해고 ( 징계 ) 사유조항, 징계절차조항, 징계시효조항등 ). 각종규정은반드시전체검토 ( 관련조항확인 ). 징계절차규정이없는경우과거의관행확인 징계재심절차가마련돼있는경우재심이행여부및재심에서의하자존재여부. 규정이개정된경우그개정의효력유무 ( 취업규칙의경우적법한개정절차를거쳤는지여부등 ) 여러명의징계 ( 해고 ) 대상자가있는경우각각의징계양정과징계사유에대한책임정도 유사한사례에서의과거전례나다른동료대상자들과의형평성여부 해당사업장의사업목적과성격, 사업장의여건, 대상자의지위및업무내용. 비위행위를하게된동기나경위, 그로인해기업질서가문란하게되거나기업이입은구체적손해 과거징계전력과회사에기여한공로및표창전력, 근무태도등. 징계절차관련 ( 징계회의록등 ) : 제대로소명기회가부여되었는지, 징계위원구성에하자가없는지, 공정하게징계위원회가진행되었는지등확인 입증자료 : 동료들의진술서등각종입증자료확보 ( 법적절차가제기된후에는사용자의압박등으로인해확보가어려울수있으므로미리확보필요 ) 기타 : 동일한사유로경고등의징계를이미받았는지여부, 징계사유중에서이미이전에행해진징계대상에포함되었던것이있는지여부, 징계사유에대한면책합의가존재하는지여부등 114

4 장 부당해고 3 정리해고의경우 항목공통사항긴박한경영상필요성관련해고회피노력관련사전절차관련대상자선정관련 세부내용 근기법제23 조제2 항상의절대해고금지기간중해고인지여부 해고통보서를받았는지여부 회사의경영상태를확인할수있는각종자료 회사의업종및조직구조와조직체계, 사업장및부서별인력현황, 해당 산업전반의경기현황등 정리해고를전후하여임금인상여부, 신규채용여부, 투자확대여부, 주주들에대한고율배당여부, 시간외근로증가여부등 정리해고에앞서어떠한해고회피노력이있었는지확인 각노력의내용들과더해볼수있었다고보이나하지않은해고회피노력들은어떤것인지확인 과반수노동조합의존재여부, 근로자대표선출방식 통보시점, 이후협의의내용과방식및합의여부 정리해고대상자선정기준확인 기준의결정방식, 합리성과타당성여부등 4 장 부당해고 4 전직 ( 각종인사발령 ) 의경우 항목 특정여부 세부내용 근로계약서및채용과정을확인하여담당업무나근무장소가특정되어있는지의여부확인 경영상필요성및생활상불이익 전보조치를해야할업무상필요성이있었는지여부 대상자선정의합리성여부 당해발령으로당사자가받게되는각종불이익과그정도 ( 임금삭감여부업무상권한과지위축소여부, 출퇴근거리증가여부, 원거리발령에따른교통비또는주거비등비용증가여부, 부양가족등생활상의불이익과관련한내용및그정도등 ) 각종규정 단체협약, 취업규칙, 근로계약서상의관련규정 ( 대상, 절차등 ) 검토 115

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 5 계약기간만료에따른계약해지의경우 항목 각종규정 관행등 세부내용 근로계약서상의근로계약기간 ( 참고로, 근로계약서가아닌연봉계약서의계약기간은원칙적으로근로계약의기간이아님 ) 근로계약서와단체협약및취업규칙검토 ( 계약기간의설정취지와목적, 실질성여부, 갱신관련규정이있는지등 ) 갱신관련규정이나기준이있는경우그공정성및합리성여부 ( 평가기준은물론평가자체가공정하고합리적으로이뤄졌는지여부 ) 근로계약이얼마나갱신되었고어떻게갱신되었는지확인 ( 계약서재작성방식또는묵시적갱신의방식이었는지등 ) 다른기간제근로자들의갱신관행및갱신이이뤄지지않은경우그각각의사유 담당업무 ( 당해사업장의상시 필수업무인지의여부, 당사자가어떤직책과직위에서근무를했는지등 ) 계약해지이후후임자가채용되었는지여부 실제로갱신을약속한사실이있었는지여부 2. 해고가아닌퇴직 (1) 퇴직의유형 해고가아닌경우해고인경우 사직 ( 개인사정, 권고사직, 명예퇴직, 희망퇴직등 ) 자동퇴직 ( 정년퇴직, 사망, 회사폐업, 계약기간만료 ) 용역업체변경 사용자의강요에의한사직서제출 사직서선별수리 당연면직 ( 징역형, 한정치산자, 무단결근, 대기발령 0월이상 ) 수차례반복갱신후계약기간만료 징계해고 근로자의비위행위, 과실등 정리해고 경영상이유에의한해고 통상해고 일신상사유로근로제공이불가능한상황, 당연면직과유사함 116

4 장 부당해고 근로자가직장에서퇴직하는유형은 1) 사직 2) 해고 3) 자동퇴직 ( 근로계약의자동소멸 ) 으로크게구분할수있습니다. 사직 은근로자가스스로퇴직을하는것으로해고가아니므로부당해고의문제가발생할여지가없습니다. 해고 는근로자의의사에반하여사용자에의해퇴직을당하는것이므로노동법의제한을받으며, 법적요건을갖추지못한경우에는위법하여부당해고가됩니다. 자동퇴직 은사직도해고도아닌것으로일정한사유가발생한경우자동적으로근로관계가종료되는것입니다. 근로자의사망, 회사의폐업, 정년도달, 근로계약기간만료등이이에해당합니다. 자동퇴직역시해고가아니므로원칙적으로부당해고의문제가발생하지않습니다. (2) 사직 1 주의할점사직은근로자가스스로퇴직하는것이므로원칙적으로는부당해고의문제가발생하지않습니다. 흔히권고사직 ( 의원면직 ), 명예퇴직, 희망퇴직이라불리는형식들역시결과적으로는근로자가사용자의사직권고에응해서사직하는것이므로해고가아닙니다. 그런데사용자의퇴직강요에따라자신의의사에반해사직서를제출하는경우가있습니다. 사직서를제출하게되면, 그것이사용자의사기나협박에의해작성된것이라는명백한입증을해내지못하는한법적으로는사직이라해석되므로 ( 즉, 해고가아님 ) 반드시주의해야합니다. 사용자가해고를하면서도근로자에게사직서제출을강요하는경우가종종있습니다. 퇴직금이나실업급여를받을수있다면서사직서제출을유도하기도합니다. 그러나사직서제출과상관없이, 사직이건해고건퇴직금은물론퇴직일까지의임금은모두지급되어야하고, 사직서를내면오히려실업급여를못받을수있습니다.( 실업급여는원칙적으로비자발적실업을지급대상으로함 ) 사용자가사직을강요하는경우에는힘들더라도사직서를제출하지않고버텨서, 차라리해고를당해야만부당해고의문제를법적으로다툴수있습니다. 한편, 사직서제출도해고로인정되는경우가있습니다. 회사에서전체직원들 ( 또는특정부서나, 특정직급이상직원들등 ) 에대해모두사직서를제출하게한후그중일부만수리하는것이여기에해당됩니다. 이경우에는해고로해석하여부당해고의문제를제기할수있습니다. 4 장 부당해고 117

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 회사의대표이사가부장급이상간부들에게공제회이사장에게재신임을묻겠다고하면서일괄하여사직서를제출하도록지시를하여간부들은모두사직할의사없이일괄하여사직서를제출하였는데회사의대표이사가의원면직처리하였다면이는실질적으로대표이사의일방적의사에의하여근로계약을종료시킨것으로서해고에해당한다. ( 대법원 1994.4.29. 선고 93누 16185) 근로자가회사의경영방침에따라사직원을제출하고회사가이를받아들여퇴직처리를하였다가즉시재입사하는형식을취함으로써근로자가그퇴직전후에걸쳐실질적인근로관계의단절이없이계속근무하였다면그사직원제출은근로자가퇴직을할의사없이퇴직의사를표시한것으로서비진의의사표시에해당하고재입사를전제로사직원을제출케한회사또한그와같은진의아님을알고있었다고봄이상당하다할것이므로위사직원제출과퇴직처리에따른퇴직의효과는생기지아니한다. ( 대법원 2005.4.29. 선고 2004 두14090) 2 사직서철회사직서를제출했더라도사용자가사직서를수리하기전까지는철회할수있습니다.( 대법원 1992.12.8. 선고 91 다43015) 따라서사기나강요에의해사직서를제출한경우에는즉시철회한다는의사를사용자에게전달해야합니다. 그리고문자메시지나이메일, 녹음등을통해철회했다는근거를남기는것도필요합니다. 3 사직서를수리하지않는경우퇴직하고자사직서를냈는데사용자가오히려사직서수리를해주지않고계속근무를강요하는경우에는어떻게해야할까요? 이와관련해서노동법에는아무런규정이없어민법에따라해석하게됩니다. 민법 ( 제66조 ) 은사용자가수리를하지않더라도사직서제출일로부터 1개월 ( 정확히는, 월급지급대상기간을매월 1일부터말일까지로정한경우에는사직서를제출한다음달의말일 ) 이지나면사용자가사직서수리를해주지않아도법적으로는사직의효력이발생하는것으로규정하고있습니다. 그러므로사용자가사직서를수리해주지않으면법적으로사직의효력이발생할때까지는출근을해야합니다. 그렇지않으면무단결근으로처리되어퇴직금금액등에있어불이익이생길수있으니주의해야합니다. 4 명예퇴직, 희망퇴직 118

4 장 부당해고 회사에서인력구조조정의일환으로진행하는이른바명예퇴직 ( 희망퇴직 ) 의경우에도결국회사가제시하는일정한조건 ( 일정금액의명예퇴직금수령등 ) 을수용하여근로자가사직서를제출하는것이므로해고가아니라사직으로해석됩니다. 따라서회사에서제시한조건을수용하여퇴직할의사가있는것이아니면명예퇴직에응해서는안됩니다. 그래서정리해고의대상이되었다면, 그정리해고의정당성에대해서법이정한기준으로판단해야합니다. 다만, 사용자가감원대상을일방적으로선정한후사직서제출을종용하고이에불응한사람들에대해서는보직해임및대기발령을하면서까지사직을강요하여, 결국사직압박을견디지못하고다른선택의여지가없는상황에서사직서를제출하였고, 사용자가이를모아서일률적으로특정일자에사직처리했다면예외적으로해고라고판단한판례 ( 대법원 2005.11.25. 선고 2005 다38270) 도있습니다. 4 장 부당해고 (3) 자동퇴직 1 회사의폐업회사가폐업하면근로계약의일방당사자가없어지는것이므로근로계약도자동적으로종료됩니다. 다만, 회사가폐업신고를했다거나도산또는파산을했다는것만으로는회사가폐업한것으로볼수는없습니다. 특히법인 ( 주식회사등 ) 인경우에는청산절차까지종료되어회사가완전히소멸한경우에만근로계약이자동종료되는것입니다. 따라서회사가파산신청을한다거나폐업신고를한다는이유로해고를했다면이것은자동퇴직이아니라해고이므로부당해고의문제가발생할수있습니다. 2 당연면직 ( 당연퇴직 ) 흔히회사취업규칙등에서어떤사유의발생을이른바당연면직 ( 당연퇴직 ) 사유로정해놓은경우가있습니다. 예를들어형사상금고이상의형을선고받은자, 대기발령을받은후 월이지나도록업무를부여받지못한자, 업무평가결과하위 % 에해당하는자등을규정하고, 해당되는자는자동으로퇴직된다는식으로정해놓은경우입니다. 이와같은당연면직규정에따른퇴직도사용자가근로자의의사에반하여근로계약을일방적으로종료시키는것이므로, 판례는이를해고라고해석합니다 ( 대법원 2009.2.12. 선고 2007 다62840). 따라서단지취업규칙상의당연면직사유에해당된다는것만이아니라근기법상해고의적법요건 ( 도저히근로관계를지속시킬수없을정도의해고사유존재, 해고통보서교부 119

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 등 ) 을갖춘경우에만정당한해고가됩니다. 대기발령또는직위해제이후일정한직책을부여받지못하면당연퇴직또는직권면직이가능하다고단체협약등에정한경우, 결국그것은사용자의일방적의사에따라근로계약관계가종료되는것이므로해고에해당되고, 대기발령이정당한사유가있는지와함께당연퇴직의정당성여부를따져야한다. ( 대법원 2004.10.28. 선고 2003 두6665) 대기발령또는직위해제이후의당연퇴직은대기발령의정당성과그이후의사정변화, 형평성등을, 업무평가에따른당연퇴직은업무평가의공정성과객관성합리성등을각각따져서그정당성을다툴수있다. ( 대법원 2006.2.24. 선고 2002 다62432) 근로자가근무하는건물주등과사용자사이의관리용역계약이해지될때근로자와사용자사이의근로계약도해지된것으로본다고약정하였다고하여그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수는없다. ( 대법원 2009.2.12. 선고 2007 다62840) 다만, 당연면직사유로정한것이사회통념상상당성을인정하기어려운등의특별한사정이없는한당연면직규정의취지는존중되어야한다는것또한판례 ( 대법원 2005.6.10. 선고 2004 두10548) 의태도이므로, 일반적인해고에비해서는부당해고로인정받기가다소어려울수있습니다. 또한당연면직사유가취업규칙상의징계사유에도해당하는경우가아니라면취업규칙상의징계절차를거칠필요는없다는것이판례 ( 대법원 1998.4.24. 선고 97다 58750) 의입장입니다. 3 근로계약기간만료와부당해고기간의정함이있는근로계약을체결한경우, 기간만료로계약해지를당했을때당연히해고가아닌계약기간이끝나는것이지만어떤경우는부당해고로판단되기도합니다. 그계약해지가부당해고인가를판단하는순서는, 1) 기간의정함이형식에불과한지여부 2) ( 형식이아니라면 ) 갱신기대권의존재유무 3) ( 갱신기대권이존재한다면 ) 갱신거절의합리성유무 4) ( 갱신거절의합리성이없다면 ) 부당해고로판단됩니다. 120

4 장 부당해고 기간제근로계약판단순서 YES 정당한해고 사실상갱신거절 무기계약인지 사실상무기계약 : 해고 실질적기간제계약 : 계약해지 정당한이유가있는지 갱신기대권이있는지 NO 부당해고 YES 합리적이유가있는지 NO 당연퇴직 YES 당연퇴직 NO 부당해고 4 장 부당해고 가 ) 원칙근로계약서에근로계약의기간을정했다면 ( 기간제근로자 : 일용직, 계약직, 임시직, 촉탁직등 ) 기간의만료에따라근로계약은자동적으로종료되어근로자는자동퇴직이되는것이원칙입니다. 따라서실질적인기간제근로자에대한근로계약기간만료에따른계약해지는해고가아니므로부당해고의문제가발생할여지가없습니다. 그러나근로계약의기간을정한것이누가보더라도형식에불과한것이라고인정될수있는경우라면그근로계약은기간의정함이없는것으로볼수있습니다. 즉, 실질적으로는기간제근로자가아니라는것이죠. 이때에는단지형식상의기간만료를이유로한계약해지는해고로해석됩니다. 근로계약을체결하면서기간을정한근로계약서를작성한경우계약서의내용과근로계약이이루어지게된동기및경위, 기간을정한목적과당사자의진정한의사, 동종의근로계약체결방식에관한관행그리고근로자보호법규등을종합적으로고려한결과기간의정함이단지형식에불과하다는사정이인정되는경우에는근로계약서의문언에도불구하고그근로계약은기간의정함이없는근로계약이라고봄이상당하다. ( 대법원 1998.5.29. 선고 98두 625) 121

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 법원이나노동위원회에서실제로위와같이근로계약기간의정함이형식에불과하다고법적으로판단하는경우는대단히드뭅니다. 대신, 근로계약기간의정함자체는인정하되그갱신거절 ( 계약해지 ) 이근로자의 갱신기대권 을침해한권리남용의인사권행사라고판단하는경우가있습니다. 이역시부당해고나마찬가지라고해석합니다. 나 ) 갱신기대권 < 갱신기대권인정기준 > 단기근로계약의수차례반복갱신 당해사업장의다른기간제근로자들의갱신관행. 특히동종 유사업무를하는기간제근로자들의경우특별한사정 ( 해고에준하는사정 ) 이없는한대부분반복갱신되어온사실 갱신시형식적으로근로계약서가작성되었던사실또는근로계약서작성없이자동갱신되어온경우 담당업무가당해사업장의상시적인필수업무인관계로특별히단기의근로계약을체결할특별한이유가없고후임자가채용된사실 특별히근로계약갱신을하지않을만한사유가없는사실 단체협약, 취업규칙, 근로계약서등에근로계약의계속을보장하고있거나근로계약의계속을전제하는규정들이존재하는경우또는갱신가능성에관한근거규정의존재갱신기대권이있다고인정해도, 정규직 ( 기간의정함이없는근로계약을체결한근로자 ) 이라고보는것이아니라기존과동일한기간으로계약이갱신되었어야한다고해석하는차이가있습니다. 기간을정하여근로계약을체결한근로자의경우그기간이만료됨으로써근로자로서의신분관계는당연히종료되고근로계약을갱신하지못하면갱신거절의의사표시가없어도그근로자는당연퇴직되는것이원칙이다. 그러나근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서기간만료에도불구하고일정한요건이충족되면당해근로계약이갱신된다는취지의규정을두고있거나, 그러한규정이없더라도근로계약의내용과근로계약이이루어지게된동기및경위, 계약갱신의기준등갱신에관한요건이나절차의설정여부및그실태, 근로자가수행하는업무의내용등당해근로관계를둘러싼여러사정을종합하여볼때근로계약당사자사이에일정한요건이충족되면근로계약이갱신된다는신뢰관계가형성되어있어근로자에게그에따라근로계약이갱신될수있으리라는정당한기대권이인정되는경우에는사용자가이에위반하여부당하게근로계약의갱신을 122

4 장 부당해고 거절하는것은부당해고와마찬가지로아무런효력이없고, 이경우기간만료후의근로관계는종전의근로계약이갱신된것과동일하다고할것이다. ( 대법원 2011.4.14. 선고 2007 두1729) 다 ) 갱신을거절할만한합리적이유위와같은사정들을종합해볼때갱신기대권이인정되면다음으로갱신거절 ( 계약해지 ) 에합리성이있는지의여부를따져보아야합니다. 합리성이없다고판단될때는사실상부당해고라고해석하게됩니다. 특히일정한평가를거쳐갱신하게되어있는경우그평가규정과실제평가에합리성과공정성이있는지를기준으로갱신거절의정당성을따지게됩니다. 결국갱신기대권이존재하는데도합리적인이유없이갱신을거절한경우부당해고가되는것입니다. 참고로, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 기간제법 ) 이 2007. 7. 부터시행되어기간제근로자는원칙적으로최대 2년까지만기간제로근무할수있습니다. 즉, 2년을초과하는경우사용자의어떠한조치도필요없이법적으로는정규직 ( 기간의정함이없는근로계약을체결한근로자 ) 으로전환됩니다. 따라서대개기간제근로자를최대 2년까지만사용하다보니 2년을초과하는갱신기대권이인정될수있는가에대해서는논란이존재합니다.( 이에대해명확한입장을밝힌대법원판례는아직없음 ) 4 장 부당해고 4 용역 ( 하청 ) 업체변경의경우아파트등의건물이나시설을관리하는근로자들의경우흔히건물주와시설관리위탁계약을체결한용역 ( 하청 ) 업체소속인경우가많습니다. 실제로는한아파트에서계속근무해왔지만그사이소속용역업체가위탁계약기간에따라변경되어법적으로는퇴사와입사를반복해온것이죠. 이경우그동안에는용역업체가변경되더라도기존근로자들이계속승계되어근무해왔는데새로운업체가들어오면서일부근로자들은채용 ( 승계 ) 을하지않는경우부당해고라주장할수있을까요? 안타깝지만어렵습니다. 판례는, 용역업체변경시새로운업체가기존업체소속근로자들의고용을승계할의무가없다고해석하고있습니다. 따라서새용역업체에대해서는부당해고의문제를제기하기어렵습니다. 만일, 건물주가직접고용하다가위탁관리방식으로변경하는경우와위탁관리에서직접고용으로전환하는경우에는용역업체가변경되는경우와는달리 영업양도 라고해석합니 123

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 다. 따라서이경우에는근로자들에대해서고용승계의무가있습니다. 영업양도 : 영업재산전부또는특정부문일체를영업의동일성을유지하면서이전하 는것. 양수인회사는양도인회사의모든권리 의무를승계하므로근로자들에대한고용도 승계됨. ( 대법원 1991.8.9. 선고 91 다 15225) 한편, 1) 용역업체가완전히형식에불과해서실질적으로는원청업체소속근로자라고볼수있는경우, 2) 도급 ( 용역 ) 계약으로위장되어있으나실질은근로자파견인경우에는예외적으로원청업체사용자를노동법상의사용자로볼수있습니다.( 대법원 1999.11.12. 선고 97누 19946, 대법원 2012.2.23. 선고 2011 두7076) 이경우용역업체가근로계약기간만료또는원청업체와의위탁계약해지등을이유로행한계약해지는원청업체가행한부당해고로해석될수있습니다. 다만, 이렇게법적으로해석되기위해서는대개복잡하고시간이많이걸리는소송에서이겨야합니다. 5 시용, 수습시용또는수습도해고가문제될수있습니다. 시용또는수습기간을마치계약기간인양이해하는경우가많습니다. 그래서시용또는수습기간만료를이유로회사가계약해지를할수있을까요? 절대그렇지않습니다. 시용과수습모두근로계약기간을정한것은아니기때문에, 시용또는수습기간중에는물론그기간의만료를이유로계약을해지하는것은자동퇴직이아니라해고입니다. 그러므로해고의정당한사유와절차등의요건을모두갖춰야적법한해고로인정됩니다. 다만, 시용또는수습의특성 ( 당해근로자의능력, 자질등의업무적격성여부를관찰및판단하려는제도 ) 상보통의해고사유보다는다소넓게그정당성을인정해주는것이판례의입장입니다. ( 대법원 2006.2.24. 선고 2002 다62432) 참고로, 시용과수습모두근로계약의기간을정한기간제근로자로보기는어렵고 ( 오히려정규직을전제로하는개념이라고보는것이타당함 ) 근로계약서에명확히시용또는수습임과함께그기간이명시되어있어야합니다.( 또는취업규칙에명시해놓은경우에는채용시명확히그내용을주지시켰어야함 ) 계약서에는아무런내용이없는데, 우리회사는신규입사시무조건 1개월간은시용기간이라며 1개월이경과되는시점에서사용자가주장할수는없다는것입니다. 124

4 장 부당해고 3. 해고 (1) 해고의유형해고를크게구분하면, 1) 근로자의잘못으로해고되는 징계해고 와 2) 회사의경영상사정에의해해고되는 정리해고 ( 경영상이유에의한해고 ) 로나눌수있습니다. 그외에 3) 통상해고 라는개념을하나더두어해고를세가지로구분하기도합니다. 통상해고는 일신상사유에의한해고 라고도합니다. 정신적 육체적장애또는적성, 능력, 자격등업무를수행하기에부적합한사유가있어해고하는것을말합니다. (2) 절대해고금지기간근기법 ( 제23 조제2 항 ) 은 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일동안또는산전 산후의여성이이법에따라휴업한기간과그후 30일동안은해고하지못한다. 라고하여어떤경우에도해고할수없는절대해고금지기간을두고있습니다. 따라서위기간중에행한해고는사유를불문하고위법한부당해고입니다.( 다만, 사용자가근기법제84 조에따른산재일시보상을행했을경우와사업을계속할수없게된경우는예외 ) 일반적인부당해고제한규정 ( 근기법제23 조제1 항 ) 은상시 5인이상의근로자를사용하는사업장에만적용되고위반시처벌규정도없습니다. 반면, 이절대해고금지기간중의해고제한규정 ( 근기법제23 조제2 항 ) 은모든사업장에적용되며, 위반시에는 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에처해지는벌칙이규정되어있습니다.( 근기법제107 조 ) 4 장 부당해고 (3) 해고서면통보와해고예고 1 해고서면통보근기법 ( 제27 조 ) 은 사용자는근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야한다. 고규정하고있고그렇게해야만 효력이있다. 고하고있습니다. 즉, 아무리정당한해고사유가있다해도서면으로해고통보를하지않으면무조건그해고는무효가됩니다. 결국, 해고통보서를줬는가가부당해고여부를판단하는 1차적기준이라고할수있습니다. 해고통보서에는 해고사유 와 해고시기 가모두명확히기재되어야합니다. 둘중어느하나라도적혀있지않으면적법한서면통보가아니라서효력이없습니다. 해고사유가적혀있더라도해당취업규칙조항번호만을적은경우등구체적내용이특정되어있지않으면 125

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 역시무효입니다. 한편, 이메일이나휴대전화문자메시지등의방식으로통보한것역시 서면 통보가아니므로무효입니다. 다만, 회사가전자결재체계를완비하여전자문서로모든업무의기안, 결재, 시행과정을관리하는등특별한사정이있는경우에한해서는이메일을통한통보가서면통보로인정될수도있습니다.( 서울행법 2010.6.18. 선고 2010 구합 11269) 이러한해고서면통보제도가 2007 년부터시행이되자부당해고관련법정다툼에서사용자들의허위주장도부쩍늘어났습니다. 즉, 해고자체를한사실이없다고주장하는것이죠. 이런저런사유로사직을권고했더니근로자가이에응해그만두었다거나또는일방적으로무단결근을하고있다는식으로말이죠. 이렇게되면해고되었다는사실자체를입증해야하는복잡한문제가발생합니다. 따라서해고를당한경우에는부당해고에대한이의제기를하고, 해고통보서를주도록사용자에게요구하거나또는녹음등을통해해고사실자체의근거를꼭확보해야합니다. TIP 해고통보를받고사용자가개최하는환송회에참석하여동료들과작별인사를나누거나사용자에게퇴직금지급을요구하는행위, 실업급여를받을수있도록조치해달라고요구하면해고가아니라합의에의한퇴직으로볼수있는정황증거가되니주의해야합니다. 2 해고예고근기법 ( 제26 조 ) 은, 사용자는근로자를해고 ( 경영상이유에의한해고를포함한다 ) 하려면적어도 30일전에예고를하여야하고, 30일전에예고를하지아니하였을때에는 30 일분이상의통상임금을지급하여야한다. 고규정하고있습니다. 다만, 아래와같이예외대상도규정하고있습니다. 126

4 장 부당해고 < 해고예고예외 > 1 천재ㆍ사변, 그밖의부득이한사유로사업을계속하는것이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서고용노동부령으로정하는사유에해당하는경우에는해고예고를하지않을수있음 - 해고예고의예외가되는근로자의귀책사유 ( 근기법시행규칙별표 )- 1. 납품업체로부터금품이나향응을제공받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2. 영업용차량을임의로타인에게대리운전하게하여교통사고를일으킨경우 3. 사업의기밀이나그밖의정보를경쟁관계에있는다른사업자등에게제공하여사업에지장을가져온경우 4. 허위사실을날조하여유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을가져온경우 5. 영업용차량운송수입금을부당하게착복하는등직책을이용하여공금을착복, 장기유용, 횡령또는배임한경우 6. 제품또는원료등을몰래훔치거나불법반출한경우 7. 인사 경리 회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나허위서류등을작성하여사업에손해를끼친경우 8. 사업장의기물을고의로파손하여생산에막대한지장을가져온경우 9. 그밖에사회통념상고의로사업에막대한지장을가져오거나재산상손해를끼쳤다고인정되는경우 4 장 부당해고 2 근기법제35 조에서규정하고있는예외대상 1. 일용근로자로서 3개월을계속근무하지아니한자 2. 2개월이내의기간을정하여사용된자 3. 월급근로자로서 6개월이되지못한자 4. 계절적업무에 6개월이내의기간을정하여사용된자 5. 수습사용중인근로자 ( 수습사용한날부터 3개월이내인자 ) 위에서얘기했듯이, 부당해고제한규정 ( 근기법제23 조 ) 은상시 5인이상근로자사용사업장에만적용되고위반시처벌규정도없습니다. 그러나해고예고제도는상시사용근로자수를불문하고모든사업장에적용되며, 위반시에는 2년이하의징역또는 1천만원이 127

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 하의벌금형에처하는벌칙이부과됩니다.( 근기법제110 조 ) 참고로, 사용자가해고예고를하면서해고사유와해고시기를명시하여서면으로한경우에는위에서언급한해고서면통보를한것으로인정됩니다.( 근기법제27 조제3 항 ) 그렇다면해고예고를하지않은경우그해고는부당해고일까요? 그렇지는않습니다. 판례는해고예고여부는그해고의정당성판단에는영향을미치지않는다고해석하고있습니다. 물론해고예고를했다고해서그자체로해고가정당한해고가되는것도아닙니다. (4) 통상해고 1 개요업무에필수적인자격을잃거나장기간활용이불가능한상황이발생했을때, 질병이나신체장애로업무수행이불가능해졌을때가대표적인통상해고의대상입니다. 복무규율을위반했거나비위행위를저지른등의징계해고대상과는구분이됩니다. 회사에따라서는통상해고대상을이른바당연면직대상으로규정해놓은경우도있습니다. 2 정당성판단일단절차적측면을보면, 통상해고는당연면직과마찬가지로원칙적으로는취업규칙상의징계절차를거치지않아도된다고봅니다. 그러나단체협약이나취업규칙에 징계해고절차 로특정되지않고 해고의절차 라고포괄적으로규정되어있거나, 통상해고시에도절차를거치도록규정되어있는경우에는절차를거쳐야만정당성이인정됩니다.( 대법원 1994.10.25. 선고 94다 25889) 다음으로해고의정당한사유가있는지의여부를따져보면, 취업규칙등에서통상해고의대상으로정해놓은사유가발생했다는것만으로는해고가정당하다고해석되지는않습니다. 즉, 그러한사유가생겼다하더라도업무를수행하지못할기간이짧거나훈련이나교육으로회복이가능하거나다른업무로의전환이가능하다면그해고는정당할수없습니다. 따라서통상해고의경우규정상의해고대상인가뿐만아니라실제로도저히근로관계를지속할수없는정도에해당된다고해석되어야만정당한해고로인정되는것입니다. (5) 징계해고 1 개요징계란, 근로계약상의의무나기업질서위반등근로자에게책임있는사유가있음을이유로사용자가근로자에게불이익한처분을하는것을말합니다. 징계의종류에는경고 ( 견 128

4 장 부당해고 책 ), 감봉, 정직, 해고등이있으며이중가장중한처분이해고 ( 징계해고 ) 입니다. 징계가정당하기위해서는세가지요건을모두갖추어야합니다. 1) 징계사유의정당성, 2) 징계절차의적법성, 3) 징계양정의적정성이그것입니다. 이중어느하나라도갖추지못하거나중대한하자가있는경우그징계는위법하여무효가됩니다. 2 징계사유의정당성가 ) 징계의대상 취업규칙, 단체협약에정한사유근로계약상의의무불이행이나복무규율위반, 사업장내질서를훼손한행위등이징계의대상이됩니다. 근로계약서나취업규칙, 단체협약등에징계사유가명시되어있는경우에는그사유에해당되는대상에대해서만징계가가능합니다.( 대법원 1992.9.8. 선고 91 다27556) 한편, 징계 ( 해고 ) 사유에관해 단체협약에규정된이외의사유로는징계 ( 해고 ) 할수없다. 는단체협약규정이있는경우에는이와다른취업규칙상의사유로는징계 ( 해고 ) 를할수없습니다.( 대법원 1997.7.25. 선고 97다 7066 판결 ) 단체협약이나취업규칙에서징계사유와해고사유를구분해서규정하고있다면해고사유로특정되어있는대상에대해서만징계해고를할수있습니다. 그렇다면근로계약서나취업규칙에서예를들어 결근 1회이상, 지각 3회이상 을해고사유로정하고있는경우처럼누가봐도과도한해고사유라도규정에있으면적법하다고볼수있을까요? 그렇지는않습니다. 규정에명시된사유라하더라도법에위반되는사유는당연히무효이며, 나아가사회통념상징계대상이라고인정될수있는타당성이있어야만적법한규정이라고봐야합니다. 특히, 해고사유는근로계약을도저히더이상지속시킬수없을정도의타당한사유라고인정되는경우여야합니다. 규정상의징계사유로인정되더라도사용자와의별도의면책합의가있다면, 면책합의에위반된징계역시사유의정당성이인정될수없습니다. 이중징계금지그리고이미한번징계처분이행해진대상은다시징계사유로삼을수없습니다. 한번징계를한경우에는다시할수없다는이른바 이중징계금지원칙 에반하기때문입니다. 단, 법원등에서절차상하자로무효판결을받아원래의징계를취소하고다시징계를하는것은가능합니다.( 대법원 1998.11.27. 선고 97누 14132) 징계사유추가사내징계재심절차가있는경우에는새로운사유를재심절차에서추가하는것은허용 4 장 부당해고 129

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 되지않습니다. 추가한징계사유에대해서는재심의기회가박탈되기때문입니다 ( 대법원 1998.5.22. 선고 98다 2365). 마찬가지로애초에명시된징계사유가아닌이유를이후구제신청이나소송과정에서추가하거나변경하는것도인정되지않습니다. 징계시효단체협약이나취업규칙등에서징계시효를정하고있는경우 ( 사유발생일로부터 3년이내에만징계할수있다. 등 ) 에는시효가도과되면징계대상으로삼을수없습니다. 다만, 징계가절차상하자로법원등에서무효판결을받아취소하고곧바로다시징계하는경우에는시효가도과되었어도가능하다는것이판례의입장입니다.( 대법원 1998.6.12. 선고 97누 16084) 한편, 징계전력이나시효가도과된사유들도직접적인징계대상이아니라징계양정을결정하는참작사유로는삼을수있다는것이판례의입장입니다.( 대법원 1999.11.26. 선고 96두10424) 나 ) 징계사유에대한입증책임징계사유존재자체에대해서다툼이있는경우도많습니다. 예를들어, 정황상근로자가공금을유용했다고추정되어징계위원회에회부되었는데, 근로자는그러한사실을부정하고있고명확한공금유용사실이확인되지않는경우처럼말이죠. 사용자가근로자에게어떠한징계사유가존재한다고하여징계처분을하는경우징계사유의존재를입증할책임은사용자에게있습니다.( 대법원 1992.8.14. 선고 91 다29811) 따라서단지추정만되고명확히입증되지않는경우에는징계사유의정당성을인정하기어렵습니다. 징계사유의정당성이인정되지않으면그징계는위법하여무효입니다. 그래서근로자는사용자가징계사유를명시하고입증하지않는다면, 먼저추정해서변명하거나반대증거를제출해서는안됩니다. 성급하게변명하다가, 불리한증거를만들수있기때문입니다. 3 징계절차가 ) 취업규칙, 단체협약에정한절차단체협약이나취업규칙에징계절차규정이있는경우에는그규정을위반하여행해진징계처분은무효입니다.( 대법원 2006.2.26. 선고 2005 두14806) 징계절차규정이없는경우에는징계위원회를개최하는등의징계절차를거치지않아도무방하나 ( 대법원 1998.11.27. 선고 97누 14132), 최소한징계대상자에게징계사유에대한소명 ( 해명 ) 의기회는부여해야합니다. 단체협약등에서징계위원회개최전당사자에게사 130

4 장 부당해고 전통지, 증인신청권부여, 소명서제출, 징계위원회출석및진술권행사, 노동조합측인사의징계위원회참여등을규정하고있는경우그각각의절차를이행하지않았을때도절차상의하자가커서그징계는무효가될수있습니다. 또한, 징계위원회구성과관련하여징계위원이규정과달리구성되었거나위원구성에공정성이없는경우등도중대한절차상의하자가있는것으로해석됩니다.( 대법원 2001.4.10. 선고 2000 두7605) 특히, 징계사유와관련있는상대방당사자가징계위원으로참여한경우에는징계의공정성이보장될수없다고보아그징계처분의효력을인정받기어렵습니다. ( 대법원 2007.2.8. 선고 2006두 18027) 징계규정에징계대상자에게징계위원회에출석하여변명과소명자료를제출할기회를부여하도록되어있다면그통보의시기와방법에관하여특별히규정한바가없다고하여도변명과소명자료를준비할만한상당한기간을두고개최일시와장소를통보하여야하며, 이러한시간적여유를주지않고촉박하게이루어진통보는징계규정이규정한사전통보의취지를몰각한것으로서위법하다고보아야할것인바, 징계위원회의개최일시및장소를징계위원회가개최되기불과 30분전에통보하였다면이러한촉박한통보는징계대상자로하여금사실상변명과소명자료를준비할수없게만드는것이어서적법한통보라고볼수없다. ( 대법원 1991.7.9. 선고 90다 8077) 단체협약등에서조합원의징계시에사전통지와진술권부여를의무조항으로규정하고있다면이는징계의객관성과공정성을확보하기위한것으로서징계의유효요건이라고할것이므로, 그징계사유의내용이객관적으로명확하다거나징계대상자가다른절차에서자신의행위의정당성을이미주장한바있다고하여도사전통지를결한이상그징계는무효라고할것이다. ( 대법원 1992.9.22. 선고 91 다36123) 징계대상자가구속중이더라도서면또는대리인을통해소명 ( 해명 ) 을할수있으므로단체협약등에따라통지해야한다. ( 대법원 1996.9.6. 선고 95다 16400) 4 장 부당해고 사내징계재심절차가정해져있다면재심절차까지합하여하나의징계절차이기때문에징계절차모두에하자가없어야합니다. 따라서재심절차를아예진행하지않았거나재심절차를진행했더라도재심절차에중대한하자가있다면징계절차전체가무효가됩니다. ( 대법원 1998.12.8. 선고 98다 31172) 다만, 초심징계절차에하자가있었으나재심절차에서충분한해명의기회가주어졌다면최초징계절차의하자는치유가되어전체적으로징계절차의문제는없게된다는것이판례의입장입니다. ( 대법원 1992.9.22. 선고 91 다36123) 131

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 나 ) 사전협의또는합의 ( 동의, 승인 ) 조항단체협약에서 노동조합간부에대한징계는노동조합과사전에협의 ( 또는합의 ) 하에실시해야한다. 와같이사전협의또는합의조항을둔경우가있습니다. 이에대해판례는, 협의 의경우노조의의견을제시받아참고하도록하려는것이지강행규정은아니라고보아협의를거치지않더라도징계자체가무효가되는것은아니라고해석하고있습니다. 반면, 합의 의경우에는노동조합의동의하에서만징계를할수있는강행규정으로보아, 노조와의합의가없었다면그징계는무효라고판단합니다.( 대법원 1994.9.13. 선고 93 다50017) 다만, 노동조합이일체의대화자체를거부하는등합의권을남용했다고볼수있는경우에는예외를인정하고있기도합니다. ( 대법원 2005.7.28. 선고 2005 두3608) 4 징계양정가 ) 징계처분의적정성사용자가징계처분을하는경우에그징계의양정 ( 징계의종류 ) 이적정해야하는데징계사유에비하여과도한양정인경우에는징계권한을남용한것으로무효가됩니다. 특히, 근로관계를단절시키는해고는 도저히근로관계를더이상지속시킬수없을정도 인경우에한해행해져야정당합니다. 즉, 해고보다가벼운조치를취하여징계목적을달성할수있음에도가장극단적인처분인해고를했다면그해고는징계권남용이므로정당성을인정받을수없습니다. 징계대상자에게징계사유가있어징계처분을하는경우, 어떠한처분을할것인가는징계권자의재량에맡겨진것이고다만, 징계권자가재량권의행사로한징계처분이사회통념상현저하게타당성을잃어징계권자의맡겨진재량권을남용한것이라고인정되는경우에한하여그처분을위법하다고할수있고, 그징계처분이사회통념상현저하게타당성을잃어재량권의범위를벗어난위법한처분이라고할수있으려면구체적인사례에따라징계의원인이된비위사실의내용과성질, 징계에의해달성하려는목적, 징계양정의기준등여러요소를종합하여판단할때에그징계내용이객관적으로명백히부당하다고인정할수있는경우라야할것이다. ( 대법원 2002.8.23. 선고 200 다60890) 나 ) 판단기준우선, 단체협약이나취업규칙에서징계양정의기준을정하고있다면그에따라징계양정이결정되어야합니다. 또한형평의원칙에부합되어야합니다. 동시에징계대상자가된여 132

4 장 부당해고 러명사이의형평은물론기존의유사사례에있어어떠한징계양정이행해졌는지등을따지는것입니다. 형평의원칙에맞지않아징계권남용에해당하는경우에도그징계처분은무효가됩니다. ( 대법원 2006.4.27. 선고 2004 두12766) 여러개의징계사유중일부가정당한징계사유로인정되지않는경우에는징계양정이달라질수있습니다. 예를들어 5가지의징계사유로정직 1개월의징계를당했는데, 그중 3 가지는징계사유의정당성자체가인정되지않는다면나머지 2가지로는정직 1개월의징계양정이지나치다고판단될수있습니다. 다만판례는, 여러개의징계사유중인정되는사유만으로도당해징계처분의타당성을인정하기에충분한경우에는그징계처분을그대로유지하여도위법하지않다고해석하고있습니다. ( 대법원 2007.12.28. 선고 2006 다 33999) 한편, 단체협약이나취업규칙에서징계양정을감경할사유 ( 예를들어표창전력, 고의성이없는행위, 개전의정등 ) 를정하고있다면그에따라징계양정을감경할수있습니다. 따라서감경대상인지도살펴봐야합니다. 다만, 규정상의감경사유가단지참작사유에지나지않는지또는꼭감경을해야하는것인지에관해서는다툼이있을수있습니다. 4 장 부당해고 (6) 정리해고 1 개요정리해고는근로자의잘못이아니라사용자의경영상사정을이유로근로자가직장을잃게된다는점에서보다더엄격한제한이필요합니다. 이에근기법 ( 제24조 ) 은정리해고가정당하기위해서는 1) 긴박한경영상의필요가있어야하고, 2) 해고를피하기위한노력을다해야하며, 3) 해고를피하기위한방법과해고의기준등에관해근로자대표또는과반수노조와성실히협의해야하고, 4) 합리적이고공정한기준을정해서이에따라대상자를선정해야함을규정하고있습니다. 이전에법원은위네가지요건을모두갖춰야정리해고가정당하다고보았습니다. 그러나근래에는제반사정을종합적으로고려하여객관적합리성과사회적상당성을지닌것으로인정될수있으면일부하자가있더라도 ( 특히절차상하자 ) 해고가유효하다는입장을취하고있습니다. ( 대법원 2002.7.9 선고 2000 두9373) 2 정리해고의정당성요건가 ) 긴박한경영상의필요성 133

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 긴박한경영상사유증거 사업의양도 인수 합병 재정상황악화 - 당기순이익감소 - 매출감소 - 부채증가 - 유동성위기 긴박한경영상사유반대증거 시간외근로 임금인상 신규채용 사업확대, 신규투자 배당확대 과거법원은, 정리해고를하지않으면기업이도산할정도에이르렀다고객관적으로인정되는경우에만긴박한경영상의필요성이있는것으로해석했습니다. 그러나근래에는경쟁력의회복을위한필요나산업의구조적변화에대응하기위한경우에도긴박한경영상의필요성을인정하는경향에있습니다. 심지어장래에올수있는위기에대처하기위한필요까지도긴박한경영상의필요성이있는것으로인정하고있는문제점이있습니다. ( 대법원 2002.7.9. 선고 2001 다29452) 한편, 근기법 ( 제24 조제1 항 ) 은 경영악화를방지하기위한사업의양도 인수 합병은긴박한경영상의필요가있는것으로본다. 고규정하고있습니다. 이경우경영악화방지를위한것인지의여부는사용자가입증해야합니다. 단순히당기순이익이나매출이감소한경우등경영이좀어려워졌다는것만으로는긴박한경영상의필요가인정될수없습니다. 경영및재정악화가계속누적되어왔거나앞으로도쉽게해결되지않을개연성이있어야합니다.( 대법원 1995.11.24. 선고 94누 10931) 긴박한경영상필요성이있는지에대해서는정리해고의대상이되는특정사업장이나부서만이아니라사업전체를대상으로종합적으로보아야하고 ( 대법원 1999.4.27. 선고 99 두202), 정리해고를할당시를기준으로판단해야합니다.( 대법원 1992.11.10. 선고 91다 19463) 다만, 경영사정에대한평가는회사재무제표, 사업보고서, 감사보고서등각종경영 회계관련서류등을검토하여객관적으로판단해야하는복잡한문제입니다. 만약정리해고를전후하여오히려임금상승이있었다거나, 정리해고이후남은직원들의시간외근로가늘어났거나, 사업부서확대또는신규채용을한사실, 주주들에게고율배당을하는등의사정이있다면긴박한경영상의필요가없었던것으로추정해볼수있는근거들이될수도있습니다. 이사건해고당시원고의재무구조상성장성또는수익성측면에서경영상태가나빠지고있었다고볼수있으나, 2000 년도이후 2006 년도에처음으로당기순손실이발생하였을 134

4 장 부당해고 뿐그전에는계속하여당기순이익을유지하고있었고, 2006 년도에처음으로매출수량및매출액이평균을크게벗어났을뿐인점, 원고의유동비율과부채비율, 차입금과이익잉여금의규모, 신용등급등에비추어볼때이사건해고당시원고는재무구조측면에서매우안전하였다고볼수있는점, 원고가이사건해고를전후하여직원들의임금을인상하였고이사건해고이후에남아있는직원들로하여금연장근로및휴일근로를하도록한점, 2006 년부터 2010 년까지정년퇴직예상인원이 30명에이르러원고로서는정년퇴직에의한자연스러운인력감축을통해이사건해고범위를일정부분피할수있었던점등을종합하여보면, 원고에게이사건해고를해야할정도의긴박한경영상필요가있었던것으로볼수없다. ( 대법원 2012.2.23. 선고 2009 두15401) 나 ) 해고회피노력긴박한경영상의필요가있다고하더라도사용자는정리해고를최후의수단으로사용해야하므로정리해고를피하기위한노력들을우선다해야합니다. 해고회피노력으로는경영방침개선, 작업방식의합리화, 불필요한자산매각, 운영경비감축, 조업단축, 신규채용중단, 일시휴직및희망퇴직활용, 전근등배치전환실시등사용자가해고자체를피하거나해고범위를최소화하기위한가능한모든조치를취하는것을의미합니다.( 대법원 1999.4.27 선고 99두 202) 그방법과정도는확정적 고정적인것이아니라경영위기의정도, 정리해고를실시해야하는경영상의이유및목적, 사업의내용과규모및성질, 직급별인원상황등에따라판단이달라질수있습니다.( 대법원 2004.1.15. 선고 2003 두11339) 다 ) 사전통보와성실한협의근기법 ( 제24 조제3 항 ) 은사용자가정리해고에앞서먼저해고를피하기위한방법과해고의기준등에관해근로자과반수로조직된노동조합이있는경우그노동조합, 그렇지않는경우에는근로자과반수를대표하는자 ( 근로자대표 ) 에게해고를하려는날의 50일전까지통보하고성실하게협의해야함을규정하고있습니다. 다만 근로자대표 와관련해서근기법은그선출절차나지위등에대해아무런규정을두고있지않고, 법원역시엄격한선출절차를요구하고있지는않은경향입니다. ( 대법원 2012.5.24. 선고 2010 두15964) 또한법원은불가피한사정없이사전절차를전혀이행하지않은등의특별한사정이없는한, 반드시 50일전에통보하는등의사전협의절차를거치지않았다고해서그것만으로정리해고가무효는아니라고해석하고있는문제점도있습니다. ( 대법원 2003.11.13. 선 4 장 부당해고 135

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 고 2003 두4119) 그런데만약단체협약에서사용자의정리해고를제한하는이른바 고용안정협약 ( 현재직인원에대해고용을보장한다., 인력구조조정시노동조합과사전합의하에실시한다. 등의내용 ) 을체결하고있는경우에는고용안정협약을위반한정리해고는위법하여무효가될수있습니다. ( 대법원 2012.6.28. 선고 2010 다38007) 사용자가노동조합과의협상에따라정리해고를제한하기로하는내용의단체협약을체결하였다면특별한사정이없는한그단체협약이강행법규나사회질서에위배된다고볼수없고, 나아가이는근로조건기타근로자에대한대우에관하여정한것으로서그에반하여이루어지는정리해고는원칙적으로정당한해고라고볼수없다. ( 대법원 2014.3.27. 선고 2011 두20406) 라 ) 해고대상자선정의합리성과공정성어떤기준이합리적이고공정한기준인지에관해근기법은구체적인규정을두고있지않습니다. 다만성별을이유로차별할수없다고만정하고있습니다.( 근기법제24 조제2 항 ) 법원은합리적이고공정한해고의기준역시확정적 고정적인것은아니고경영위기의강도와정리해고의경영상이유, 사업부문의내용과근로자의구성, 정리해고실시당시의사회경제상황등에따라달라지는것이라고해석하고있습니다.( 대법원 2002.7.9. 선고 2001 다29452) 아울러해고의기준에관해노조또는근로자대표와성실하게협의하여합의에이르렀다면이러한합의는존중되어야한다는입장이기도합니다. 구체적인해고대상자선정기준에는사용자측의사정 ( 업무능력, 인사고과, 포상및징계전력등 ) 과근로자측의사정 ( 연령, 가족관계, 근속연수, 재취업가능성, 건상상태등 ) 이함께포함되어야합니다. 나아가정리해고라는것이순전히사용자측의이유로근로자들을해고하는것이므로근로자측의주관적인사정을더중요하게고려해야하는것이타당합니다. 그러나법원이항상그러한입장에서선정기준의합리성을판단하고있지는않습니다. 정리해고의다른요건들을모두갖추었어도해고대상자선정기준에공정성과합리성이없는경우그정리해고는위법하여무효입니다.( 대법원 2014.12.24. 선고 2014 다13556) 다만법원은기업의잉여인력이몇명인지에대해서는사용자의판단을존중하고있으며 ( 대법원 2013.6.13. 선고 2011 다60193), 해고대상자선정기준의공정성과합리성에대해서도엄격한기준을두고있지는않은경향입니다. 이사건정리해고대상자선정기준은근무태도에대한주관적평가와객관적평가및근로자측요소가각 1/3 씩비중을차지하고있는데, 근무태도라는단일한대상을주관적평 136

4 장 부당해고 가와객관적평가로나누어동일하게배점하고주관적평가항목에서참가인들과잔존근로자들사이에점수를현격하게차이가나도록부여함으로써결국근무태도에대한주관적평가에의하여해고여부가좌우되는결과가된점, 근무태도에대한주관적평가의개별항목중현장직근로자들의업무특성에비추어적절해보이지않는부분이있고, 참가인들에대하여부여된주관적평가점수가객관적평가점수나잔존근로자에대한주관적평가점수와비교해볼때납득하기어려울만큼차이가큰점등그판시와같은사정들에비추어보면그선정기준자체가합리적이고공정하다고인정하기어렵고, 그기준을정당하게적용하여해고대상자를선정하였다고보이지도아니하므로이사건참가인들에대한해고가위법하다. ( 대법원 2012.5.24. 선고 2011 두11310) 4 장 부당해고 4. 전직및기타인사발령 (1) 전직 1 개요근로의종류, 형태및장소는근로자의생활에있어중요한의의를가지고있으므로근기법은경제적 사회적약자인근로자보호의원칙에입각하여근로계약을체결할때이러한사항을명시하도록하고있습니다. 전보 전근 전적등의인사이동과배치전환은근로자가제공해야할근로의종류와내용또는장소등에변경을가져온다는점에서근로자에게불이익한처분이될수도있습니다. 따라서사용자의근로자에대한이러한전직발령은근기법제23 조제1 항에서규정하고있는정당한이유가있는경우에만적법합니다. 전보 전근 전적등용어정리 흔히담당업무가변경되는것을 전보 ( 보직변경 ), 근무장소가바뀌는것을 전근 이라하고이를통칭하여 인사이동, 배치전환, 전직 등으로표현함. 그러나실제현장에서는각용어들이다른의미로또는혼용하여사용되기도하며, 법률상으로도각개념들을명확히구분하여정의하고있지는않음. 근기법제23 조제1 항에서는 전직 이라는표현만쓰고있는바, 여기에서는근무장소와보직변경등을총칭하여 전직 이라표현함. 137

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 다른회사로근무지등이변경되는것은 전적 이라하는데 ( 원칙적으로는기존회사에서 퇴사후다른회사에입사하는형식 ), 넓은의미의 전직 에포함하기도하나엄격하게보면 전직 과구분됨. 2 근무장소와담당업무가특정되어있는경우근로계약서에근무장소와담당업무가명확히특정되어있는경우또는사실상특정한사업장에서만근무하고특정업무를담당할목적으로채용한것이명백한경우가있습니다. 이런경우근무장소와담당업무는근로계약의중요한내용이므로이를변경하려면당사자간의합의가있어야합니다.( 대법원 1992.1.21. 선고 91 누5204) 예를들어병원사용자가환자들에대한간호업무를담당시킬목적으로간호사인근로자를채용한것이명백한경우그근로자와의합의없이병원의행정업무담당자로일방적으로인사발령을하였다면이는근로계약을위반한것으로위법하여무효가됩니다. 3 근무장소와담당업무가특정되어있지않은경우가 ) 판단기준근로계약서에근무장소와담당업무를기재했더라도대개의경우사용자의경영상필요에의해인사이동을할수있다고부기하는것이일반적입니다. 이런경우에는원칙적으로근무장소와담당업무가특정되어있지않다고해석됩니다. 이때인사발령의정당성은당해발령의경영상 ( 업무상 ) 필요성과합리성의유무를먼저따지고, 그러한필요성과합리성이있다고하더라도당해발령으로입게되는근로자의각종불이익과비교하여어느것이큰가에따라판단합니다. 즉, 경영상필요성과합리성이있더라도그인사발령으로인한근로자의생활상의불이익이더크다면사용자가인사권을남용한것으로위법하여무효가됩니다. 덧붙여, 인사발령과정에서당사자인근로자와의사전협의등절차이행여부도전직발령의정당성을판단하는기준입니다. 다만, 절차위반의하자는그자체로인사발령의정당성을부정하는중대한하자로해석하지는않는다고보는것이판례의일반적인입장입니다. 근로자에대한전보나전직은원칙적으로인사권자인사용자의권한에속하므로업무상필요한범위내에서는사용자는상당한재량을가지며그것이근로기준법에위반되거나권리남용에해당되는등의특별한사정이없는한유효하고, 전보처분등이권리남용에해당하는지의여부는전보처분등의업무상의필요성과전보등에따른근로자의생활상의불이익을비교 교량하여결정되어야할것이고, 업무상의필요에의한전보등에따른생활상 138

4 장 부당해고 의불이익이근로자가통상감수하여야할정도를현저하게벗어난것이아니라면이는정당한인사권의범위내에속하는것으로서권리남용에해당하지않는다고할것이며, 전보처분등을함에있어서근로자본인과성실한협의절차를거쳤는지의여부는정당한인사권의행사인지의여부를판단하는하나의요소라고는할수있으나, 그러한절차를거치지아니하였다는사정만으로전보처분등이권리남용에해당하여당연히무효가된다고는볼수없다. ( 대법원 1997.7.22. 선고 97다 18165,18172( 병합 )) 나 ) 업무상필요성업무상의필요성은사용자의주관적판단에의할것이아니라노동력의적정한배치로인한업무의능률증진, 근로자의능력개발과노동의욕고양등기업의합리적운영에기여하는것인지에대한객관적기준에의해판단해야합니다.( 대법원 1994.5.10. 선고 93 다47677) 덧붙여, 업무상의필요성이있다는것에대해서는사용자가입증해야합니다. 한편, 업무상의필요성이라는판단기준에는대상자선정의합리성도포함됩니다. 누군가를해당보직또는근무지로발령을해야할필요성이있는경우더적임의다른근로자가있음에도해당근로자를본인의의사에반하여생활상의불이익도큰발령을하였다면업무상의필요성이부정될수있습니다.( 대법원 2013.2.28. 선고 2010 다52041) 다 ) 생활상불이익생활상불이익에는물질적요소 ( 임금감소, 교통비용이나주거비용등의증가 ), 시간적요소 ( 출퇴근시간증가 ), 정신적요소 ( 부양가족과의별거에따른문제, 출퇴근시간증가에따른사회활동제한등 ) 등이모두포함됩니다.( 대법원 1997.12.12. 선고 97다 36316) 만약일정한생활상의불이익에대응하는사용자의보상조치 ( 교통비또는숙소지급, 특별수당보전등 ) 가있다면그수준과적정성도함께고려하여판단하게됩니다. 즉, 교통비가증가하는불이익이있는경우증가되는교통비를사용자가추가지급하는조건의인사발령이라면생활상의불이익이상쇄된다고해석될수있습니다. 라 ) 사전협의등의절차인사발령시당사자와의사전절차에대해단체협약이나취업규칙에아무런규정이없다면단지사전에당사자와협의를하지않았다는사실만으로는그인사발령이무효라고해석되지는않습니다. 그러나인사발령을행할경영상의필요성이크지않고그인사발령으로인한생활상의불이익이큰데사전에당사자와의어떠한협의절차도거치지않았다면그발령은인사권을남용한것으로해석될수있습니다. 한편, 단체협약에서노동조합간부등에대한인사발령을노동조합과의합의또는동의를 4 장 부당해고 139

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 거쳐야할수있도록되어있는경우에는, 이를위반한인사발령은위법하여무효입니다.( 대법원 1994.9.13. 선고 93다 50017) 마 ) 주의할점전직의정당성에대한 1차적인판단기준은경영상의필요성유무입니다. 경영상의필요성유무는사용자의경영상황및방침과경영자료등을기초로판단해야하므로법리적인판단이쉽지않습니다. 또한그러한자료등은대부분사용자에의해서만들어지는것이므로설령사실이아니더라도반박하기가어려운경우도많습니다. 게다가법원은인사발령에있어서사용자의상당한재량권을인정하고있습니다. 따라서명백하게경영상의필요성이인정되지않는경우를제외하면대부분주로근로자의생활상불이익을중심으로당해인사발령의정당성을판단하게됩니다. 이때생활상의불이익과관련해서법원과노동위원회가주로임금삭감여부및원거리로의인사발령인가를중심으로판단하고있는문제점도있습니다. 부당한인사발령에불응했을때이를이유로 ( 인사발령에응하지않아무단결근이라는이유등으로 ) 징계해고에까지이르게될수있습니다. 판례는, 인사발령이부당한경우이에대한거부는정당한거부권의행사이므로징계해고도부당하다고해석하나, 인사발령이정당한경우에는징계해고도정당하다는입장입니다.( 대법원 1994.5.10. 선고 93다 47677) 그러면부당하다고판단되는인사발령을받은경우일단발령에응한상태로법적인구제절차를진행해야할까요? 판단하기가참으로어려운문제입니다. 도저히응할수없는발령이라면해고를감수하고불응할수도있지만, 발령에일단응한상태로법적인구제절차를진행하는것이보다안전한선택일수도있습니다. (2) 전적원래소속회사가아닌다른회사로의인사발령인전적은기존회사와의근로계약을해지하고다른회사와새로운근로계약을체결하는것입니다. 따라서특별한사정이없는한당사자인근로자의동의가있어야만유효합니다. 그러나판례는예외적으로, 그룹계열사와같이그구성이나활동등에있어밀접한관련성을갖고있는법인체사이의전적은, 전적의관행이근로계약의내용을이루고있다고인정되는경우에는당사자의동의없이도발령이가능하다는입장입니다.( 대법원 1996.5.10. 선고 95다 42270) 다만, 전적의관행이근로계약의내용을이루고있다고평가되기위해서는단지취업규칙등에서계열사간의전적발령이가능하다는규정이있는정도로는안됩니다.( 대법원 1994.6.28. 선고 93누 22463) 그러한전적의관행이규범적인사실로명확히 140

4 장 부당해고 승인되어있고그구성원들이이의제기없이당연한것으로받아들여져기업내에서사실상의제도로확립되어있어야합니다. (3) 강제휴직휴직명령 ( 강제휴직 ) 은직무에종사하게하는것이불가능하거나적당하지않은사유가발생했을때에근로관계는유지하면서일정한기간그직무에종사하는것을금지시키는처분을말합니다. 대개휴직에관한규정은단체협약이나취업규칙등에규정되어있습니다. 그런데위와같은휴직규정에따라사용자에게휴직처분권이부여되어있더라도, 역시근기법제23 조제1 항상의정당한이유가있어야합니다. 즉, 휴직규정의설정목적과그실제기능, 휴직처분의합리성및그로인해근로자가받게될신분상 경제상불이익등구체적사정을모두참작하여근로자가상당한기간에걸쳐노동력을제공할수없거나노동력을제공함이매우부적당하다고인정되는경우에만정당성이인정됩니다. ( 대법원 1992.11.13. 선고 92다 16690) 4 장 부당해고 형사사건으로기소되었을때는법원의판결이확정될때까지휴직시킨다는취지의휴직규정이있는데 ( 이른바기소휴직 ), 형사사건으로구속되었다가제1 심판결에따라집행유예로석방되었다면, 휴직명령을할수있는사유그자체는발생하였고석방되기전까지는상당한기간에걸쳐노동력을제공할수없으므로사용자의휴직명령처분에는정당한이유가있다고할수있으나, 구속취소로석방된후에는상당한기간에걸쳐노동력을제공할수없는경우에해당한다고할수없고, 명령휴직규정의설정목적등제반사정에비추어, 노동력을제공함이매우부적당한경우라고도할수없으므로, 명령휴직처분을계속유지하는것에정당한이유가없게된다. ( 대법원 2005.2.18. 선고 2003 다63029) (4) 대기발령또는직위해제 1 개요대기발령과직위해제 ( 보직해임 ) 는사업장마다조금씩다른의미로사용하기도하고두가지를구분하기도하지만일반적으로는같은의미로해석됩니다. 즉, 일정기간업무를부여하지않는인사처분을말합니다. 대기발령기간중에도출근의무가있는경우도있지만대개는자택대기발령 ( 집에서대기하는것 ) 이보편적인형태라할수있습니다. 직무수행능력이부족하거나근무성적또는근무태도가불량한경우, 징계절차가진행중인경우, 형사사건으로기소된경우등이주로대기발령의대상이됩니다. 대기발령은 1) 징계의한형태로행해지는경우와 2) 징계가아닌인사처분인경우로구 141

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 분됩니다. 2 징계로행해진경우대기발령이징계처분으로행해진것이라면, 위에서설명한징계의정당성을판단하는기준이대기발령의정당성판단에도그대로적용됩니다. 이경우대기발령은사실상정직의징계와유사한것이라고보면됩니다. 따라서징계사유의정당성, 징계절차의적법성, 징계양정의적정성이라는세가지기준을모두충족한경우에만그정당성을인정받을수있습니다. 다만운송사업체에서의승무정지처분에대해, 승무정지를단체협약에서징계사유로열거하고있더라도경영상의합리적필요에기인한경우에는징계로서의승무정지와는별도로업무명령으로서의승무정지도가능하다는판례 ( 대법원 1997.11.25. 선고 96누 13231) 도있습니다. 즉, 실제의대기발령이징계인지아닌지를판단하는것자체가법적으로는간단하지않을수도있습니다. 3 징계가아닌경우대개의대기발령은그대상자가장래에도그직무를계속담당할경우예상되는업무상장애등을예방하기위해일시적으로직무를부여하지않는인사처분으로서징계와는그성질을달리하는것으로파악합니다. 이런경우에는위에서설명한일반적인전직의정당성판단기준에따라그정당성을판단하게됩니다. 즉, 업무상필요성과합리성이있어야하고그에비해당사자가입는생활상의불이익이크지않아야합니다.( 대법원 2005.2.18. 선고 2003 다63029) 이렇듯징계가아닌대기발령은징계절차를거치지않아도되며, 판례는전직의정당성보다도다소넓게사용자의재량권을인정하는경향이있습니다. 취업규칙등에직위해제에관한특별한절차규정이있는경우가아닌한직위해제를함에있어서징계에관한절차등을거쳐야하는것은아니며나아가위에서본직위해제의성질및근로자의비위행위에대하여여러종류의징계처분을할수있도록되어있는징계의경우와는달리사용자로하여금직위해제사유가존재하는근로자에대하여직위해제처분외의다른처분을하도록강제할수있는것이아닌점등에비추어근로자에대한직위해제처분의정당성은근로자에게당해직위해제사유가존재하는지여부나직위해제에관한절차규정을위반한것이당해직위해제처분을무효로할만한것이냐에의하여판단할것이고, 단지당해직위해제처분이근로자에게가혹하고다른근로자의유사한비위행위에대한 142

4 장 부당해고 징계처분등에비추어형평에어긋난다는사정만으로그정당성이없는것이라고단정할수없다. ( 대법원 1996.10.29. 선고 1995 누15926) 4 대기발령과당연면직한편, 대기발령기간이지났음에도대기발령의사유가소멸되지않으면당연면직 ( 직권면직 ) 된다는취업규칙상의규정이있는경우당연면직이가능할까요? 일단, 앞서살펴보았듯이이러한당연면직역시해고이므로취업규칙상의규정만으로는가능하지않고근기법제23 조제1 항상의정당한이유가있어야합니다. 그러므로대기발령의경위, 대기발령사유를소멸시키기위한당사자의노력정도, 그노력에대한사용자의적정한배려정도, 그결과대기발령사유가소멸된사정여부 ( 직위를부여할만한사정의존재여부 ) 등을살펴당연면직의정당성을판단해야합니다.( 대법원 2004.10.28. 선고 2003 두6665) 4 장 부당해고 5 대기발령기간의적정성참고로, 징계나전직의정당성은그인사처분을한시점을기준으로판단하는것이원칙이지만대기발령은그기간이얼마나지속되고있는가도정당성을판단하는기준이될수있습니다. 대기발령을한것자체는유효하더라도대기발령의기간이지나치게장기간이라면그정당성은부정되어위법할수있습니다. 잠정적조치라는대기발령의성격에비추어맞지않고, 장기간의대기발령은당사자의생활상불이익을가중시키기때문입니다. 즉, 사회통념상합리성이없을정도로부당하게긴대기발령조치를유지하는것은특별한사정이없는한정당한이유가있다고보기어렵습니다.( 대법원 2007.2.23. 선고 2005 다3991) 5. 법적구제절차 (1) 개요 1 부당해고등을당했을때법적구제절차부당해고등 ( 부당징계 부당전직등 ) 을당했을때구제를받을수있는법적절차로는, 법원에 해고 ( 징계 전직 ) 무효확인소송 을제기하거나노동위원회에 부당해고 ( 징계 전직 ) 구제신청 을제기하는방법이있습니다. 그런데법원에소송을제기하는방법은절차자체가상당히복잡하여법률지식이없는 143

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 일반인들이홀로진행하기에는어려움이있습니다. 대리인으로변호사를선임하는것은비용이많이들고, 판결을받기까지시간도대단히많이걸립니다. 따라서비용이들지않고상대적으로신속하게구제명령을받을수있는노동위원회절차를 1차적으로활용해보는것이좋습니다. 물론노동위원회역시법리적인판단을하는곳이므로, 법률전문가인공인노무사나변호사를대리인으로선임하는것이혼자서진행하는것보다더나을수도있습니다. 비용의문제때문에대리인을선임하기어려운저소득근로자들을위해노동위원회에서는무료로국선대리인제도를운영하고있습니다. 월평균임금이 200 만원미만인근로자는국선대리인선임이가능하니활용해보는것도좋겠습니다. 한편, 각종노동관계법률위반사항이있는경우노동부 ( 고용노동부산하각노동지청 ) 에진정또는고소를제기하는것이일반적인법적구제절차입니다. 그런데, 부당해고등을금지하고있는근기법제23 조제1 항은처벌규정이없기때문에부당해고등을당한경우에는사실상진정또는고소를제기할수없는문제점이있습니다. 이하에서는노동위원회에제기하는부당해고등의구제신청절차에대해살펴보겠습니다. 2 노동위원회제도이해노동위원회는고용노동부산하의정부기관인데준사법기구로서의역할을하기때문에일정한독립성을가지고운영됩니다. 노동위원회내에서부당해고등구제신청사건에대해심리및판정을하는 심판위원회 는판정권한을가진공익위원 3인으로구성되며근로자위원과사용자위원각 1인이심문회의에참여합니다. 공익위원들은대부분비상임위원으로서 ( 주로대학교수나변호사등 ) 노사관계및노동법에대한전문성을가진인물들입니다. 근로자위원은민주노총과한국노총에서추천한각노동조합의임원 간부들이대부분이고, 사용자위원은경총에서추천한각기업체의전 현직임원 간부들입니다. 관할지방노동위원회에구제신청을제기하면 60일이내에심판회의가개최되어그해고등이정당한지에대한판정을받게됩니다. 부당해고로판정되면노동위원회는사용자에게해고근로자를복직시킬것과해고기간중의임금상당액을지급하도록명령합니다. 근로자가복직을원하지않는경우에는금전보상명령만을받을수도있습니다. 노동위원회의구제명령을이행하지않는사용자에게는일종의과태료인이행강제금이부과됩니다. 지방노동위원회 ( 지노위 ) 의판정에불복하는당사자는중앙노동위원회 ( 중노위 ) 에재심을신청할수있고중노위의판정에불복하는당사자는행정소송을제기할수있습니다. 현재노동위원회에제기되는심판사건의수는연간약 12,000 건이며그중약 95% 가노동위원 144

4 장 부당해고 회단계에서해결 ( 판정확정 취하또는화해 ) 되고있습니다. 부당해고등노사관계분쟁사건에대한노동위원회의영향력이대단히높다고평가할수있겠습니다. 피해당사자 ( 근로자, 노조 ) 3개월이내 지방노동위원회 ( 약 2개월 ) 10일이내 중앙노동위원회 ( 약 2~3 개월 ) 15일이내 구제신청 재심신청 소송제기 행정소송 (2) 구제신청절차 1 구제신청가 ) 제척기간부당해고등을당한경우 3개월이내에만노동위원회에구제신청을할수있습니다. 해고의경우에는해고일로부터 3개월이내이고, 징계또는전직발령등의인사처분은그인사처분을안날로부터 3개월이내입니다. 특히사내재심절차를거친경우라도원칙은초심징계일부터 3개월이내에구제신청을해야됩니다.( 재심에서징계양정이바뀐경우에는재심징계일부터 3개월이내 ) 3개월이지나면구제신청을할수없으니주의해야하며, 가급적이면부당해고등을당한즉시구제신청을하는것이좋습니다. 나 ) 관할지노위지노위는전국에걸쳐총 12 개가있는데자신의사업장을관할하는지노위에구제신청을제기해야합니다. 예를들어, 본사는서울에있지만대구에있는지사에서일하다가해고를당했다면대구지역을관할하는경북지노위가그사건을담당할관할지노위가됩니다. 4 장 부당해고 관할지방노동위원회 서울지노위, 부산지노위 ( 부산 울산 ), 인천지노위, 경기지노위, 강원지노위, 충북지노위, 충남지노위 ( 대전 충남 세종 ), 전북지노위, 전남지노위 ( 광주 전남 ), 경북지노위 ( 대구 경북 ), 경남지노위, 제주지노위 다 ) 구제신청서구제신청을반드시서면으로해야되는것은아니지만가급적이면아래와같은 노동위원회규칙 상의서식에따라작성하여제출하는것이바람직합니다. 145

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 노동위원회규칙 ( 별지제 9 호서식 ) [ ] 부당해고등 [ ] 부당노동행위 구제신청서 노동조합 근로자 명칭대표자소재지 ( : ) 성명 ( 주민등록번호 : ) 주소 ( : ) 사업체명 대표자 소재지 ( : ) 사용자 해고등또는부당노동행위사업장신청취지 - 사업장명 : - 소재지 : - 대표자 : 1. 2. 해고등불이익처분당시의사업장과본사가다른경우기재 신청이유 ( 별지기재가능 ) 1. 해고등이나부당노동행위경위 2. 부당한이유 위근로자또는노동조합은 [ ] 근로기준법 제 28조와 노동위원회규칙 제 39조 [ ] 노동조합및노동관계조정법 제 82조와 노동위원회규칙 제39 조구제를위와같이신청합니다. 에따라 [ ] 부당해고등 [ ] 부당노동행위 년월일신청인 ( 서명또는날인 ) 지방노동위원회위원장귀하 구비서류 1. 해고의경우해고통지서 2. 부당노동행위에대한사실을증명할수있는자료 210mm 297mm( 백상지 80g/ m2 ) 구제신청서상의신청취지항목에는부당해고등으로판정해달라는내용과함께신청하는구제명령의내용을적으면됩니다. 146

4 장 부당해고 부당한인사처분부당해고부당징계부당전직부당휴직부당대기발령, 부당강등등의부당인사명령 신청취지원직복직및해고기간동안의임금상당액지급명령 ( 부당해고라판단되나근로자가복직의의사가없어금전보상명령을신청한경우에는금전보상명령가능 ) 징계취소및징계로인한불이익원상회복 ( 일반적으로는, 부당징계기간동안정상적으로근로했을때와의임금차액상당액지급 ) 명령원직복직및전직으로인한불이익원상회복 ( 일반적으로는, 부당전직으로인한임금감소분지급 ) 명령원직복직및휴직기간동안의임금상당액지급명령각원상회복 ( 부당인사명령취소및임금불이익분지급 ) 명령 4 장 부당해고 피신청인인사용자는회사가법인인경우법인이며개인사업체인경우사용자는사업주인사장입니다. 직장이국가기관인경우에는사용자는대한민국이며실제근무했던소속기관을부기해주면됩니다. 한편실경영주와명의상의대표자가다르거나회사의인수합병등기업변동이있는경우, 불법파견이나불법하도급등의문제가있어피신청인인사용자를누구로할것인지애매한때에는모든사업주 ( 파견사업주와사용사업주등 ) 를피신청인인사용자로기재하여일단구제신청을하는것이안전합니다. 사용자를잘못적은경우각하될수있기때문에일단모두적은후사용자가누구인지도노동위원회에서판단해달라고하면됩니다. 2 조사및서면공방가 ) 조사구제신청을제기하면대략 7일이내에사건이접수되었음을알리고진행절차를안내하는공문 ( 심판사건진행안내문포함 ) 을지노위로부터수령하게됩니다. 그안내문에따라출석조사에응하거나추가적인서면 ( 신청이유서 ) 및입증자료들을제출합니다. 특히사용자와합의 ( 화해 ) 의의사가있다면지노위담당조사관에게합의를지원해줄것을신청해보는것도좋습니다. 복직의의사보다는금전적인보상을원하거나설령부당해고판정을받더라도회사가판정에불복하여법적다툼이길어질가능성이있다면차라리일정하게서로양보하여화해로분쟁을끝내는것이더실익이있을수있습니다. 복직의 147

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 의사가없고판정을통한금전보상명령을받고자하는경우에는금전보상명령신청서를제출합니다.( 서식은조사관에게요청하면됨 ) 혹시라도조사과정에서조사관의부당한취하종용이나강압적인화해요구, 사측과의부정한유착등의행위가있다면지노위의심판과장또는위원장에게알리고강력히항의할필요도있습니다. 나 ) 서면공방일반적으로신청인의구제신청서 ( 신청이유서 ) 에대한피신청인의답변서가제출되고이에대해다시신청인이추가서면 ( 신청이유서 2) 을제출하면피신청인이추가답변서 ( 답변서 2) 를제출하여통상쌍방 2~3 회정도의서면공방을진행하게됩니다. 법적다툼이진행되면당연히온갖허위 왜곡주장이넘쳐나는것이일반적이므로사용자의답변서내용에지나치게비분강개하지말고차분히그내용을검토 분석해야합니다. 이때사측답변서의쓸데없이장황한주장과사실기술에말려들지말고, 스스로판단하는이사건의사실관계를일목요연하게정리하고일관된논리전개를할필요가있습니다. 특히, 사건의법리적인쟁점을잘파악해서쟁점에대해서우선적으로반박내용을정리하고나머지사항들은부수적인참고사항정도로기술하는방식이좋습니다. 노동위원회의공익위원들이대부분비상임이기때문에서면을방대하게작성하는경우꼼꼼히보지않을수도있기때문에, 서면은최대한간략하고핵심적인내용을보기좋고이해하기쉽게적어주는것이중요합니다. 사실관계에대한다툼이있는경우에는자신의주장을뒷받침할수있는각종증거자료들 ( 동료진술서, 녹취나사진 영상자료, 각종서류등 ) 을확보하여제출해야합니다. 한편, 사실관계에만너무치중하다보면각종규정검토를놓칠수도있음에주의해야합니다. 판단의근거가되는단체협약, 취업규칙, 근로계약등의관련규정을꼼꼼히검토해서그해고또는징계등에규정위반사항이있는지를꼭확인해야합니다. 아울러유사한사례를회사내 외부에서찾아정리해보고자신의경우와형평에반하지않는지도확인합니다. 필요한증인이나참고인이있는경우에는노동위원회에증인또는참고인신청을하여심문회의당일함께출석할수있도록하며, 노동위원회에서직접조사를할필요가있는사항들은직권으로조사해줄것을신청할수도있습니다. 3 심문회의구제신청일로부터 60일이내에심판회의가개최되며, 개최일약 1주일전에개최통보서를받게됩니다. 심문회의는약 1시간정도진행되며, 먼저공익위원 3인이돌아가며심문을하고그후근 148

4 장 부당해고 로자위원과사용자위원이심문을합니다. 긴장하지말고차분하게답변을하면서본인주장의타당성과자신의억울함을잘부각시키는것이중요합니다. 답변은, 질문의요지를정확히파악하여요지에맞는답변을먼저결론부터얘기하고설명을부연하는방식이좋습니다. 심문을진행하기에앞서또는심문도중에위원들이화해를제안하면서정회를하는경우가많습니다. 따라서이에대비해서적정한화해안을미리생각해둘필요도있습니다. 화해가성립되는경우에는노동위원회에서화해조서를작성해줍니다. 이렇게성립된화해는법원에서재판상화해를한것과동일한효력을가지므로당사자는추후화해내용을번복하거나불복할수없고화해조서의내용대로이행할의무를부담합니다. 따라서심문회의전에당사자간합의가이뤄지는경우에도그냥구제신청을취하하지말고화해조서를작성해달라고조사관에게요청해야합니다. 4 장 부당해고 4 판정및불복가 ) 판정심문회의가끝나면당사자들이퇴장한상태에서판정회의가개최되어판정이행해집니다. 특별한사정이없는한당일판정결과를통보받게됩니다. 부당해고등이인정된경우에는구제명령이행해지고부당해고등이인정되지않은경우에는기각판정이내려집니다. 한편, 5인미만사업장이거나근기법상근로자가아니라고판단되는경우, 사용자를잘못지정한경우와구제실익이없다고판단되는경우에는각하판정을합니다. 그러므로혹시구제실익의문제 ( 노동위원회는이른바원상회복주의라는판정원리에따라판정을하므로, 회복될원상이없다거나원상이회복되었다고보는경우에는구제의실익이없다고함 ) 로각하가되지않도록주의할필요가있습니다. < 구제실익논란에대한대응 > 심문회의전에금전보상명령신청을하고심문회의 원상회복이불가능한경우에대응 ( 계약기간만료, 계약기간만료, 회사가폐업한경우 ) 원상이회복되었다고보는경우에대응 ( 사용자가부당해고판정을회피하기위해형식적으로복직시킨경우 ) 에서는금전보상명령을해줄것을요구. 근로계약기간이만료된경우에는형식상의계약기간설정이었으므로갱신기대권이있음을주장하고계약해지에대해서도부당해고구제신청제기. 원직으로의복직과임금상당액지급까지사용자에게요구하고 ( 내용증명우편활용 ) 응하지않을경우진정성없는형식상의발령일뿐임을주장. 149

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 나 ) 재심청구와행정소송등지노위판정에불복하는당사자는판정서를받은날로부터 10 일이내에중노위에재심을신청할수있습니다. 중노위재심은지노위초심과유사한형식으로사건에대한공방을다시한번진행하게됩니다.( 단, 초심서류가중노위로전달되므로초심에서제출한서면을요약하여서면을제출하거나추가적인자료만제출해도됨 ) 중노위판정에불복하는당사자는중노위의재심판정서를받은날로부터 15 일이내에중노위위원장을상대로행정소송을법원에제기합니다. 행정소송에서피고는중노위위원장이므로중노위가당사자로서소송을진행하나중노위에서이긴쪽은피고보조참가인신청을하여소송에참여할수있습니다. 참고로노동위원회에구제신청을제기한것과별개로법원에해고무효확인소송 ( 민사소송 ) 을제기할수도있습니다. 중노위에서정당한해고라는판정을받은경우이에대한행정소송을제기하지않고별도의민사소송을제기하는것도가능하며, 구제신청을통해행정소송이계류중인경우에도역시별도로민사소송을제기할수있습니다. 다 ) 이행강제금지노위나중노위의구제명령을사용자가이행하지않을경우노동위원회는사용자에게이행강제금을부과합니다. 이행강제금은해고의경우최소 500만원에서최대 2,000 만원이부과되는데, 1년에 2회최대 2년까지총 4회부과됩니다. 구제명령에따라복직은되었으나원직이아닌경우또는복직은되었으나임금상당액이지급되지않은경우등불완전한이행인경우에도이행강제금을부과해달라고해당노동위원회에요구해야합니다. 이행강제금은재심신청이나행정소송중이라는이유로부과가유예되지않으며, 중노위가행한부당해고등의인정판정이행정소송에서뒤집히더라도판결이확정될때까지는계속해서부과가됩니다.( 최종적으로부당해고등이아니라는판결이확정되면그동안사용자가납부한이행강제금은반환됨 ) Q&A Q. 업무상회사에큰손해를입혔다는이유로징계해고처분을받았습니다. 그런데사직서를제출하면의원면직 ( 사직 ) 으로처리해주겠다고해서어쩔수없이사직서를냈는데, 어쨌든사직서를냈으니부당해고라고주장할수는없는걸까요? A. 그렇지는않습니다. 회사가징계해고처분을통보하면서덧붙여서사직서를내면사직으로처리해주겠다고조 150

4 장 부당해고 건을단경우에는, 징계해고를수용할수없음에도해고라는퇴직의형식을피하기위해자신의의사에반해서어쩔수없이사직서를낸것으로도볼수있습니다. 따라서부당해고라고주장하고법적다툼을해볼수있고, 만약해고처분이정당한사유가없거나절차상의하자등으로무효로판단되는경우에는사직서를수리한면직처분도무효라고해석될수있습니다.( 대법원 1995.11.14. 선고 95누 1422) 다만, 사직서를낸경우해고로해석되기가쉽지는않은일이므로사직서제출은어떤경우에도신중하게해야합니다. Q. 취업규칙상의정년이지났는데도 2년이상계속해서근무해왔습니다. 그런데어느날회사에서정년이지났다는이유로자동퇴직처리를하겠다고합니다. 부당해고아닌가요? A. 부당해고일수있습니다. 근로자가정년이지난후에도사용자의동의아래기간의정함없이근로관계를계속유지해온경우에는, 단순히정년이지났다거나고령이라는이유만으로사용자가근로관계를해지할수없습니다.( 대법원 2003.12.12. 선고 2002 두12809) 정년이지나서도계속근무하기로해온이상 ( 명시적인절차없이묵시적으로계속근무해온경우도마찬가지임 ), 취업규칙상의정년규정을적용하지않기로합의했다고보아야하기때문입니다. 그럼에도어느순간정년이지났다는이유만으로계약을해지한다면이는부당해고가될수있습니다. 참고로, 이경우사용자는근로자가실제로고령으로인해건강상의이유등으로도저히더이상근로관계를지속할수없는상태라고한다면적법하게해고를할수도있습니다. 4 장 부당해고 Q. 입사지원서류에일부경력을허위로기재한사실이있습니다. 채용이되어 1년이상근무중인데뒤늦게허위기재사실이확인되었다며해고를당했습니다. 정당한해고인가요? A. 정당한해고로해석될수도있습니다. 판례는, 채용당시회사가그와같은허위기재사실을알았더라면그근로자를고용하지않았거나적어도동일한근로조건으로고용하지는않았을것으로보인다면정당한해고사유가된다는입장입니다.( 대법원 2000.6.23. 선고 98다 54960) 나아가그러한경력허위기재사실이노사간의신뢰관계나회사의기업질서에부정적인영향을준다는점도징계사유로인정하고있습니다. 다만, 허위로기재한내용이채용이나업무에직접적인영향을주는사항이아니라면그 151

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 것을이유로해고할수는없다고봐야하겠습니다. 또한직접적인영향을주는사항이라하더라도그결과실제로근로조건의체계를문란하게하거나적정한노무배치를저해하는등현실적으로기업질서를해친결과가발생한경우에만해고가정당하다고보는것이타당하다고판단됩니다. Q. 일을못한다는이유로저성과자교육프로그램을받게되었고그프로그램에서탈락되어해고를당했습니다. 이렇게일을못한다는이유로도해고를할수있는것인가요? A. 간단히판단하기어려운사안입니다. 근로자에게비위행위가있거나복무규율위반사실이있을경우행해지는징계해고외에도, 판례는능력과자격등이업무를수행하기에부적합한사유가있을때행해지는이른바통상해고또한인정하고있습니다. 즉, 객관적이고합리적인평가결과저성과자로분류되어성과향상을위한교육을받았으나이를통해서도도저히업무에적합한능력이갖춰지지않은경우행해진해고를적법한것으로인정한일부판례들이있습니다. 그러나평가의공정성과객관성이결여되어있고, 교육내용역시사실상퇴출프로그램으로서업무역량향상과는관계없는것들이진행되었다면 ( 그결과실제로대다수교육대상자들이퇴직되었다면 ) 그해고는정당성이상실되어위법합니다. 한편, 근래기업들이정리해고를대신하는인력퇴출수단으로명목상저성과자교육프로그램을운영하는경우가종종있으므로신중한판단과대응이요구된다하겠습니다. Q. 도박죄로유죄판결을받았다는이유로회사에서징계를한다고합니다. 도박을잘했다는것은아니지만, 업무시간중에한것도아니고일종의사생활인데회사가징계를할수있나요? A. 구체적인내용에따라징계대상이될수도있고아닐수도있습니다. 일단, 근로자의사생활에서의범죄행위도회사내에서의징계사유가될수는있습니다. 사용자가근로자에대해징계권을행사할수있는것은사업활동을원활하게수행하는데필요한범위내에서규율과질서를유지하기위한것에그근거가있으므로이를기준으로징계사유가되는것인지를따져보아야합니다. 즉, 사생활에서의비위행위가사업활동에관련이있거나기업의사회적평가를훼손할염려가있는것에한해서는정당한징계사유가될수도있습니다.( 대법원 1994.12.13. 선고 93누 23275) 예를들어사적으로위법한부동산투기행위를한근로자에대해주택공급및관리사 152

4 장 부당해고 업을하는사업체가징계를한경우, 업무와관련된것은아니더라도금융관련범죄행위를 행한근로자에대해금융회사가징계를한사례등에대해적법한징계로인정한판례가있 습니다. 그비위행위의정도에따라서는징계해고도적법할수있습니다. Q. 부족한생활비를벌기위해퇴근후에대리운전기사로부업을하고있습니다. 그런데취업규칙에겸직이금지되어있다는이유로회사에서해고를당했습니다. 부당해고인가요? A. 단지겸직금지규정위반만으로해고했다면부당해고로판단됩니다. 겸직및겸업을금지하는취업규칙을두고있는회사들이많으며, 겸직및겸업금지규정은그자체로위법하지는않습니다. 다만, 겸직금지의타당한사유가있어야하므로기업질서나노무제공에지장이없는겸직까지전면적이고포괄적으로금지하는것은부당하다고하겠습니다. 따라서퇴근후대리운전기사로부업을한것이회사의기업질서나노무제공에지장을초래한사실이없다면징계사유가될수는없다고판단됩니다. 다만, 야간에행한부업으로인해휴식및수면시간이부족하여회사업무에지장을주었고이에대한시정을회사에서요구하였으나거부하고계속하여회사업무에지장을끼친사실이있다면정당한징계사유로인정될수있습니다. 한편, 회사와경쟁관계에있는사업체에서겸직을하거나회사업무와관련된개인적인영리사업을한경우등겸직금지규정의취지에분명하게위반되는겸직인때에는그자체로징계사유가될수도있습니다. 4 장 부당해고 Q. 회사가정리해고에앞서명예퇴직신청을받고있습니다. 명예퇴직을하지않으면정리해고대상이될것이라면서압박하고있습니다. 어떻게해야할까요? A. 명예퇴직은정리해고에앞서또는정리해고를피하기위한수단으로행해지는인력감원수단중하나입니다. 만약부당하게대상자로선정하고압력을행사해서명예퇴직신청을하게하여퇴직시켰다면부당해고에해당할수도있습니다.( 서울고법 2001.11.15. 선고 2001 누2470) 그러나일반적으로는회사가제시하는일정한조건을수용하여결과적으로근로자가사직서를제출하고퇴직하는것이므로해고가아닙니다. 그과정에서회사가경영사정을다소과장하거나퇴직권유에응하지않으면불이익이있을수있다고했어도, 그것만으로는근로자가사직서를내게만든강박이나기망행위라고보기어렵다는것이판례의태도이 153

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 기도합니다.( 대법원 2001.1.19. 선고 2000 다51919,51926( 병합 )) 따라서사직서를내게되면해고로인정되기어렵다는사실을명심해야합니다. 결국회사가제시하는조건을수용하여퇴직하겠다는의사가있는것이아니라면, 쉽지않더라도버텨야하며명예퇴직신청을해서는안됩니다. 끝까지불응할경우실제로정리해고대상자가될수도있습니다. 그러나정리해고는긴박한경영상의필요등엄격한요건하에서만적법합니다. 그러므로그러한사정들을잘살펴서실제로회사가정리해고를단행할가능성이있는지, 정리해고를한다면본인이대상자로선정되는것이합리적이고타당한기준범위내에있는지등을신중히따져보아야하겠습니다. Q. 해고기간중에생계를위해다른회사에취업하여일을했습니다. 이경우에도노동위원회나법원에서부당해고로인정될때해고기간중의임금상당액전부를다받을수있나요? A. 그렇지않습니다. 해고기간중의수입은공제됩니다. 원칙적으로는, 해고가위법하여무효인경우사용자의부당해고로일을하지못한것이므로해고가없었더라면받을수있었던 ( 해고일로부터복직시까지 ) 임금전부를사용자로부터받을수있습니다.( 대법원 2002.5.31. 선고 2000 다18127) 이때임금의전부란평균임금에준하는금액으로각종고정시간외근로수당은물론연월차휴가수당도포함됩니다. 또한해고기간중단체협약등으로임금인상이있었거나호봉승급이있었을것이라면그에따른인상분역시모두지급되어야합니다.( 대법원 1993.9.24. 선고 93다 21736) 다만, 해고기간중다른직장에취업하여수입을얻은경우이수입은해고기간중의임금상당액에서공제됩니다. 그러나근기법 ( 제46 조 ) 은사용자의귀책사유로휴업하는경우평균임금 70% 이상의휴업수당을지급하도록하고있기때문에, 공제를하더라도휴업수당에준하는임금은반드시지급되어야합니다.( 대법원 2005.1.13. 선고 2004 다37744) 결국해고기간중다른직장에서번수입이있어공제를하더라도최소한평균임금의 70% 는지급되어야하는것입니다. Q. 부당해고로인정되는경우해고기간중의임금상당액뿐만아니라정신적고통에대한위자료도사용자에게청구할수있나요? A. 부당해고가불법행위로까지인정되는경우에는가능합니다. 불법행위란고의또는과실로위법행위를하여타인에게손해를끼치는행위를말하는 154

4 장 부당해고 데, 모든위법행위가다불법행위인것은아닙니다. 부당해고역시그자체로불법행위가되는것은아닙니다. 사용자가법률전문가가아닌이상징계의경중에관한관련법령의해석을잘못한데불과한경우에는사용자에게불법행위책임을물을수있는과실이없다고일반적으로해석됩니다. 그러나사용자가징계해고를할만한사유가전혀없는데도오로지근로자를사업장에서몰아내려는의도로해고를한경우, 조금만주의를기울이면징계사유가되지않음을알수있었던경우등사회통념에비춰용인할수없음이명백한경우에는불법행위가성립될수있습니다. 부당해고가불법행위로인정되는경우에는그에따라입게된근로자의정신적고통에대해서도사용자가배상할의무가있습니다.( 대법원 1996.4.23. 선고 95다 6823) 또한징계해고가무효라는판결이확정되었음에도장기간에걸쳐복직을거부하는경우에도근로자의인격권을침해한행위로서, 사용자에게근로자의정신적고통에대해배상할의무가있다고봅니다.( 대법원 1994.2.8. 선고 92다 893) 참고로실제부당해고를불법행위로까지보아위자료지급의무를인정한판례는많지않습니다. 그리고정신적고통에대한위자료를받기위해서는법원에소송을제기해야합니다. 4 장 부당해고 155

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 구동훈 ( 공인노무사. 노무법인현장 ) 이혜수 ( 공인노무사. 서울노동권익센터 )

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 근로시간, 휴일, 휴가 5 장 경제협력개발기구 (OECD) 발표에따르면, 우리나라는 2000 년부터 2007 년까지 OECD 국가중에서가장오래일하는나라였습니다. 우리나라근로자들은 2013 년한해에 2,163 시간을일했습니다. OECD 국가중우리나라근로자들처럼한해 2천시간넘게일한나라는멕시코 (2,237 시간 ), 그리스 (2,037 시간 ), 칠레 (2,015 시간 ) 그리고우리나라이렇게 4개국입니다. 반대로가장적게일한나라는우리보다무려 783 시간이나적은네덜란드 (1,380 시간 ) 입니다. 하루 8시간으로계산하면우리나라근로자가네덜란드근로자와비교해약 100 일가까이더많이일하고있는것입니다. 근로시간은임금과더불어가장중요한근로조건입니다. 특히최저임금을받는근로자에게근로시간의길이는곧임금총액을정하는결정적기준입니다. 그리고근로시간은건강에도직접적인영향을미칩니다. 국제암연구소는주야간교대근무를 2급발암원인 ( 물질 ) 으로분류하고있고, 장시간근로가심근경색이나우울 불안장애등건강에안좋은영향을준다는연구결과도다수있습니다. 그리고근로시간은건강한가족생활, 근로자의능력개발이나여가활동을위한시간과도떼려야뗄수없는관계이고, 일자리를통한경제생활과도깊은관계가있습니다. 그래서국가는근로조건의기준을정하여근로자의기본적생활을보장, 향상시키며균형있는국민경제의발전을꾀하기위하여노동법에서근로시간에관한여러가지규정을두고있습니다. 근로시간과관련한상담내용은주로근로시간의계산방법, 근로시간과임금과의관계, 각종휴일이나휴가와의관계에대한질문입니다. 아래에서는각종근로시간의개념과내용 근휴로일시 간휴가 159

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 을먼저살펴보고, 실제근로시간을산정하는방법과임금체불입증방법, 휴게시간의의미, 휴가일수와사용에대해실제근로자들이궁금해하는내용을다양한사례를곁들여살펴보도록하겠습니다. 1. 근로시간 (1) 법정근로시간 : 노동법에정해진근로시간노동법에서정하고있는근로시간의원칙과예외적인법정근로시간의연장에관한내용을표로정리하면아래와같습니다. 구분 법정근로시간법정근로시간연장 1일 1주 1일 1주 1년 일반성인근로자 8시간 40시간 12 시간 연소근로자 7시간 40시간 1시간 6시간 유해 위험작업종사근로자 6시간 34시간 불가 임신중인근로자 8시간 40시간 불가 산후 1년미만의여성근로자 8시간 40시간 2시간 6시간 150시간 1 근로시간의원칙노동법은휴게시간을제외하고 1일또는 1주의근로시간의한도를정하고있는데이를법정근로시간, 법정기준근로시간또는기준근로시간이라고도합니다. 가 ) 일반성인근로자일반성인근로자의법정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간입니다 ( 근로기준법제50 조 ). 즉, 현재의근로기준법은 1일 8시간, 주 5일제를전제로합니다. 그러나주 40시간은근로기준법에정한것이지만, 주 5일제는그렇지않습니다. 즉, 현행근로기준법상주휴일하루를제외한 5일은일 7시간, 나머지 1일은 5시간을근무하여 1주 40시간, 주 6일제로운영해도위법은아닙니다. 또한법정근로시간은상한의기준을정한것이므로, 예컨대주휴일을제외한 6일동안 1일 6시간, 1주 36시간, 주 6일제로운영하는것도가능합니다. 나 ) 연소근로자 160

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 헌법제32 조제5 항에따라특별한보호를받아야할 15 세이상부터 18 세미만인연소근로자의 1일법정근로시간은 7시간 ( 근로기준법제69조 ) 으로일반성인근로자보다 1시간짧습니다. 그런데 1주의법정근로시간은일반성인근로자와같은 40시간입니다. 그래서국가인권위원회는연소근로자의법정근로시간이 1일 7시간, 1주 40시간인것은주 6일근무를상정한것이므로연소근로자에게주 5일근무제를배제하는결과를낳게되어특별한보호를요청하고있는헌법에어긋난다고했습니다. 그래서연소근로자의 1주법정근로시간을주35 시간으로단축할것을고용노동부장관에게권고한바있습니다. 다 ) 유해 위험작업근로자유해하거나위험한작업중특히잠함 ( 潛艦 ) 또는잠수작업등높은기압에서하는작업에종사하는근로자의법정근로시간은 1일 6시간, 1주 34시간으로엄격히제한 ( 산업안전보건법제46 조 ) 됩니다. 2 법정근로시간의연장일반성인근로자의경우에는당사자가합의하면 1주간에 12시간을한도로법정근로시간을연장 ( 근로기준법제53 조 ) 할수있고, 연소근로자는 1일 1시간, 1주간에 6시간을한도로법정근로시간을연장 ( 근로기준법제69조 ) 할수있습니다. 그리고임신중에있는여성근로자와유해 위험작업에종사하는근로자는법정근로시간을초과하여근로하게할수없습니다. 또출산후 1년이지나지않은여성근로자에게는단체협약에서달리정하고있다하더라도법정근로시간에서 1일 2시간, 1주 6시간, 1년에 150 시간을초과하여연장근로를시킬수없습니다 ( 근로기준법제71 조 ). 사용자는연장근로에대해임금뿐만아니라통상임금의 50% 이상을가산한연장근로가산수당을지급하여야합니다. 위와같이법정근로시간의연장한도를벗어나지않는범위내의연장근로에대해서는사용자가연장근로에대한임금및가산수당등민사적책임만을부담하지만, 연장한도를초과하여연장근로를하게한경우에는민사적책임뿐만아니라형사적책임도져야합니다 ( 근로기준법제110 조 ). 5장근휴로일시 간휴가 (2) 근로시간이규정된것들 1 근로계약서사용자는근로계약을체결할때에소정근로시간및업무의시작과종료시각, 휴게시간을어떻게할지를분명히정한근로계약서를근로자에게배부해야합니다 ( 근로기준법제 11 조 ). 특히회사에서일반근로자보다짧게일하는단시간근로자와근로계약을체결할 161

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 때는출근일마다근로시간이다를수있으므로, 근로일별근로시간까지서면으로밝혀야합니다 ( 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제17 조 ). 2 임금대장, 취업규칙, 단체협약그리고사용자는임금을지급할때마다임금대장에근로자개인별로근로일수와근로시간수를적어야하며, 사용자는이러한근로계약서와임금대장을 3년간관리하고보존하여야합니다 ( 근로기준법제48 조, 제42 조, 같은법시행령제27 조 ). 또 10 명이상이일하는회사라면업무의시작과종료시각, 휴게시간등을정한취업규칙을작성하여고용노동부장관에게신고하여야하고, 근로자가자유롭게열람할수있는장소에항상게시하거나갖추어두어근로자에게널리알려야합니다 ( 근로기준법제14 조, 제93 조 ). 노동조합이있는경우에는교섭의결과물인단체협약에서근로시간과휴게에관한사항을정하고있기도합니다. 조직된힘을바탕으로체결된단체협약이다보니개별근로자의지위에서체결하는근로계약이나사용자가정하는취업규칙의내용보다더나은근로조건을정하고있는경우가대부분입니다. 그래서단체협약에서정한내용이근로자에게근로계약이나취업규칙에서정한기준보다유리한경우에는단체협약이우선적으로적용됩니다 ( 근로기준법제96 조 ). 이렇게근로시간을정하고있는건노동법외에도여러가지가있습니다. 그러나근로자가아무런자료도갖고있지않다면애초에정해진출근시각과퇴근시각은어떻게확인하고입증할수있을까요? TIP. 근로시간증거자료모으기 지역정보지또는온라인구인광고를보고입사하였다면그구인광고를찾아보세요. 면접에함께간사람이있다면그사람의사실확인서를받아두세요. 근로계약서를체결하였다면, 교부또는재교부를요구하세요. 근로계약서를체결하지않았다면이제라도근로계약서작성및교부를요구하세요. 근로계약서를보관하고있는동료가있다면양해를구하고그사본을받아두세요. 본인이입사한이후의구인광고라도참고가될수있으니사진이나화면캡처 (capture) 등가능한방법으로보관하세요. 평균 10 명이상이일하는회사라면취업규칙열람을요구하세요. 사용자가취업규칙열람을거부하면회사를관할하는고용노동지청에신고된취업규칙에대한정보공개청구를신청하세요. 162

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 (3) 소정근로시간은왜중요할까요? 1 소정근로시간이뭔가요? 소정 ( 所定 ) 근로시간 이란법정근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을말합니다 ( 근로기준법제2조제1 항제7 호 ). 즉, 소정근로시간이란통상임금의성격과비슷하게, 근로자와사용자사이에미리일하기로정해놓은시간을의미합니다. 시간외근로나휴일근로를포함한실제로근무한총근로시간이소정근로시간은아닙니다. 그렇다면소정근로시간이란개념은왜필요하고현실에서어떤용도로사용되고있을까요? 2 기본급과고정적으로지급되는각종수당의산정기준임금을구성하는항목중기본급과정기적이고일률적이며고정적으로지급되는각종수당은소정근로시간에대한대가로볼수있습니다. 그래서노동법은소정근로시간이몇시간인지에대한다툼이없도록하기위해사용자에게근로계약을체결할때소정근로시간을명시하여교부할의무, 취업규칙에서업무의시작및종료시각을미리정하고근로자에게널리알릴의무, 임금대장에서근로일과근로시간수를기재하여보존할의무등을지우고있습니다. 따라서한번정해진소정근로시간을사용자가근로자의동의없이일방적으로변경할수없습니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q&A Q. 원래출근시각은 9시인데, 회사는 30분전에미리출근하라고합니다. 8시 30분까지출근하지않으면징계를하겠다고하는데, 정당한가요? A. 지각은근로제공의의무가있는소정근로시간을기준으로합니다. 근로계약에서출근시각을오전 9시로정하고있는데사용자가그 30분전까지출근해서근무복으로갈아입거나사무실을청소하는등업무준비를지시한경우, 근로자는조기출근지시에따라야할근로계약상의무가없으므로거부할수있습니다. 따라서사용자가조기출근지시를거부하였다는이유로한징계는무효이고, 만약임금을공제하였다면임금체불에해당됩니다. 3 노동법적용대상기준이되는소정근로시간소정근로시간수에따라근로기준법이정한주휴일이나연차유급휴가가적용되지않을수있습니다. 즉, 근로기준법제18 조제3 항은 4주동안 (4 주미만으로근로하는경우에는 163

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 그기간 ) 을평균하여 1주동안의소정근로시간이 15 시간미만인근로자에게는근로기준법상주휴일과연차유급휴가에관한규정을적용하지않는다고규정하고있습니다. 그리고위와같은 1주평균소정근로시간이 15 시간미만인근로자는근로자퇴직급여보장법에따른퇴직금도법적으로보장되지않고, 원칙적으로산재보험을제외한국민연금, 건강보험, 고용보험의의무가입대상도아닙니다. Q&A Q. 1일 2시간 ( 주당 14 시간 ) 정상근무하고, 1일 ( 토요일제외 ) 2시간초과근무 ( 주간 12 시간 ) 를한다는내용의근로계약을체결하였습니다. 주휴일과연차유급휴가, 퇴직금을받을수있나요? A. 근로계약을체결하면서토요일을제외한 1일 2시간의초과근무를의무적으로하도록정하고있다면일시적필요에의한연장근로로보기는어렵습니다. 따라서노사당사자가근로계약을체결하면서근로하기로미리정한소정근로시간은주 26시간이므로, 주휴일, 연차유급휴가및퇴직금의지급대상이되는근로자입니다. 다만, 노사당사자의진정한의사가토요일을제외한 1일 2시간에대해초과근무를하기로정하였다고볼수있거나, 근로자의근무실태가매일 4시간 ( 토요일은 2시간 ) 으로고정된것이아니라 1일 2시간은의무적으로근로하고나머지시간은일시적필요에따라연장근로가이루어진경우라면소정근로시간에서제외될수있습니다. 4 소정근로시간근로자들이가장이해하기어렵다는용어도통상임금과소정근로시간이지만, 근로자들이가장많이궁금해하는것도통상임금과소정근로시간입니다. 먼저통상임금을계산하는방법부터간단히살펴보겠습니다. 우선통상임금을계산할때포함하여야할기본급과정기적 일률적 고정적으로지급되는각종수당을더한임금이분자가됩니다. 그리고 소정근로시간과주휴일처럼유급으로처리되는휴일의시간수를더한시간 ( 이를통상임금산정을위한기준시간이라합니다 ) 이분모가됩니다. 이렇게통상임금에포함되어야할임금의총액을소정근로시간을포함한기준시간으로나눈것이통상임금입니다. 애초시급으로정해져있다면, 그시급이곧시급통상임금이고, 일급으로정해진경우라 164

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 면그일급을하루의소정근로시간으로나눈금액이시급통상임금이됩니다. 그리고월급으로지급받는경우에는월급중통상임금을계산할때포함되어야할기본급및각종수당을더한금액을월의소정근로시간과유급으로처리되는시간을더한기준시간으로나누면월급제근로자의시급통상임금이됩니다. 그럼실제로월급제근로자의통상임금산정을위한기준시간수를계산해볼까요? 1일 8 시간, 주 5일제 ( 편의상월요일부터금요일까지근무, 일요일은유급주휴일 ) 로운영되는사업장을기준으로설명하겠습니다. 1주의소정근로시간은 40시간입니다. TIP. 월의통상임금산정을위한기준시간수의계산방법 (1 주소정근로시간 + 주휴일 1일의유급으로처리되는시간 + 토요일 1일의유급으로처리되는시간 ) 52.14 주 12 월예1) 토요일을무급으로처리하는경우 ( 주 40시간 + 일요일 8시간 ) 52.14 주 12 월 209 시간예2) 토요일 4시간을유급으로처리하는경우 ( 주 40시간 + 일요일 8시간 + 토요일 4시간 ) 52.14 주 12 월 226 시간 5장근휴로일시 간휴가 즉, 월급제근로자의시급통상임금은월급중통상임금을계산할때포함되어야할기본급및각종수당을더한금액을위와같은계산방법으로산정한기준시간수로나눈금액입니다. 따라서토요일을무급으로처리하는지, 유급으로처리하는지, 유급으로처리할때몇시간을유급으로처리하는지에따라통상임금산정을위한기준시간수가달라져통상임금의차이가발생합니다. 그런데고정적으로연장, 야간및휴일근로가이루어지는사업장의경우법원은통상임금산정을위한기준시간수가아니라고정적인연장 야간근로시간까지를모두더한총근로시간을기준으로시급통상임금을산정하기도합니다. 이렇게계산된시급통상임금은연장이나야간및휴일근로에대한임금과그가산수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당등을산정할때기초로사용됩니다. 예를들면 2시간의연장근로에대해사용자는 2시간분의임금과연장근로가산율 50% 를적용한 1시간분의가산수당을모두더한총 3시간분의시급통상임금을지급하여야합니다. 입사 3년차로 16 일의연차유급휴가가발생한근로자가 10 일의휴가를사용하고 6일이남았다면, 사용자는그근로자에게시급통상임금에 6일의소정근로시간을곱한금액을연차유급휴가미사용수당으로지급하여야합니다. 165

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q&A Q. 버스회사에근무하고있는근로자입니다. 1일근무시간은 16 시간이고, 그중에는연장근로시간 8시간, 야간근로시간 2시간이포함되어있습니다. 근무일은매월 14 일을만근으로처리하고있습니다. 시급통상임금을계산할때, 근로시간은어떻게계산하나요? A. 근로자가법정근로시간을초과하는약정근로시간에대한임금으로월급을받거나매월고정수당을받았다면, 그월급이나고정수당에는유급휴일이나연장, 야간근로에대한임금이포함되어있을수있습니다. 이러한경우에는소정근로시간뿐만아니라약정근로시간을합한총근로시간수로시급통상임금을산정하여도무방 ( 대법원 2012.03.29. 선고 2010다 91046) 합니다. 따라서 1월의기본근로시간 112 시간 (=8 시간 14 일 ) 과약정연장근로시간 168 시간 (=8 시간 14 일 150%), 약정야간근로시간 14 시간 (=2 시간 14 일 50%) 과유급으로처리되는 4주의주휴수당에해당하는 34.76 시간 (=8 시간 52.14 주 12개월, 소수점둘째이하버림 ) 4주 ) 을모두합한 328.76 시간이통상임금산정을위한기준근로시간이될수있습니다. (4) 실제근로시간 1 언제부터언제까지가근로시간일까요? 가 ) 근로계약서에정한시간보통 9 시 ~6 시 라하여출근시각은오전 9시, 퇴근시각은오후 6시, 그사이에점심시간을포함한 1시간의휴게시간이일반적인근로시간형태입니다. 그러나사업장에따라 8시출근과 7시퇴근이면, 휴게시간 1시간을제외한 10 시간이일근로시간이됩니다. 교대제근무를해서, 출근한다음날에퇴근하는경우하루의근로시간으로산정됩니다. 나 ) 사용자가지시한 ( 인정한 ) 연장근로근로자가사용자의지시나감독에따라출근한시각부터퇴근시각까지중휴게시간을제외한시간을말합니다. 이때사용자의지시나감독은근로계약이나취업규칙에따른것일수도있고, 문서가아닌말로지시한경우뿐만아니라구체적으로지시하지는않았지만정해진퇴근시각이후계속처리해야할업무를주거나누적된업무를처리하기위해어쩔수없이늦게까지근무할수밖에없었던시간까지를포함합니다. 즉, 명시적인사용자의지시나감독아래근로를제공한시간이라면당연히실제근로시간에포함되고, 명시적인사용자의지시나감독이없었다하더라도소정근로시간을초과하여일을하고있는사실을알 166

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 면서도적극적으로저지하는조치를취하지않고묵인하거나허용한경우도근로시간에포함됩니다. 그리고근로계약이나취업규칙, 단체협약뿐만아니라관행적으로근로제공의의무가있는시간, 근로계약상업무와관련이있고하지않으면징계등일정한불이익을받는경우라면모두근로시간에포함됩니다. 다 ) 실제근로시간실제근로시간에는소정근로시간은물론이고, 법정근로시간의연장범위내시간뿐만아니라이를초과한장시간연장근로시간까지도일을한이상당연히근로시간에포함됩니다. 물론 1주 12시간을초과한위법한연장근로지시에대해서는사용자가형사적책임을질뿐만아니라, 실제연장근로를한근로자에게연장근로에따른임금및가산수당을지급하여야하는것은당연합니다. Q&A Q. 1일소정근로시간은 8시간 ( 오전 9시부터오후 6시 ) 입니다. 월요일에출근해서갑자기일이생겨철야근무를하고화요일퇴근시각인오후 6시에퇴근하였습니다. 언제부터언제까지가연장근로시간인가요? 5장근휴로일시 간휴가 A. 역일 ( 曆日 ) 을달리하여계속적으로근로가이어지는경우에는전날근로의연장으로봅니다. 다만그연장근로가다음날소정근로시간까지계속이어지는경우, 다음날시업시각이후의근로는근로계약이나취업규칙등에의하여당초근로제공의무가있는소정근로이므로전날근로의연장으로보기어렵다는것이고용노동부의입장 ( 근기 68207-402, 2003.03.31.) 입니다. 따라서고용노동부의입장에따르면월요일의최초 8시간은월요일의소정근로시간에해당하고, 최초 8시간을초과하여다음날까지이어진근로시간중휴게시간을제외한화요일의원래출근시각인오전 9시전까지가월요일의연장및야간근로시간에해당합니다. Q. 원래출근시각은 9시인데, 회사에서 30분전에미리출근하라고합니다. 8시 30분까지출근해야하나요? A. 소정근로시간의시업시각은오전 9시입니다. 만약사용자가 8시 30분까지출근할것을지시하고, 이를위반한경우지각에따른불이익을주거나임금의일부를공제하겠다고하 167

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 여실제로출근한경우라면 8시 30분부터 9시까지는근로시간에해당합니다. 사용자가일방적으로갑자기출근시각을앞당기는것은근로조건의불이익변경에해당하므로, 근로자의동의가없는한무효입니다. 그럼에도근로자가 8시 30분에출근해서사용자의업무상지시를받기위해언제든지근로를제공할수있는상태에있었다면, 앞당겨진 1일 30분에대하여사용자는임금을지급하여야할뿐만아니라, 30분을제외한근로시간이 1일 8시간이상인경우라면연장근로에따른가산수당까지지급하여야합니다. 근로관계의특성상실제연장근로를행한경우통상적으로사용자의묵시적인승인이인정되는경우가많으므로, 사용자가연장근로에대한임금지급의무를면제받기위해서는명시적으로연장근로를금지하고, 노무제공의수령을거부하는등적극적인조치를취해야한다. ( 노조 68107-1140, 2001.10.11.) 2 근로시간일까? 아닐까? 가 ) 업무준비및정리시간본래의업무를수행하기위하여꼭필요한업무준비나정리를위한시간이라면근로시간에포함됩니다. 특히근로계약이나취업규칙, 단체협약뿐만아니라관행적으로정해진업무준비또는정리를위한시간도근로시간입니다. 예를들면시내버스운전기사가운행에앞서차량을점검하거나요금통을설치하는시간, 운행을마친뒤에요금통을반납하고차량을청소하는시간, 연료를충전하는시간은모두근로시간입니다. 본래의일을하기전에회사가실시하는교육시간이나지시사항을전달하고근무조를편성하기위한회의시간역시사용자의지휘 감독아래에서이루어지는것이므로근로시간이맞습니다. 학원강사에게강의후다음강의사이의 10 분이형식상휴게시간으로정해져있더라도그 10 분동안교실을정리하거나다음강의를위해복사를하는등실제로자유롭게휴게시간을사용한것이아니라면근로시간에해당합니다. 시간강사의경우, 강의시간이 1주당 8시간내지 1주당 10 시간이더라도업무의성격상강의를준비하기위한연구와자료수집, 수강생의평가및그와관련한학사행정업무의처리등에상당한시간이소요되므로 1주간의소정근로시간 15 시간미만인근로자에해당한다고보기는어려우므로시간강사에대하여는퇴직금지급의무가있다. ( 의정부지법 2013.05.16. 선고 2012나14426, 대법원 2013 다44201 소취하로종결 ) 168

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 근로시간이끝나는종업시각은근로자가사용자의지휘감독으로부터벗어났다고인정되는작업종료시각이다. 그러나작업이끝나도계속하여사용자의지휘감독아래있을때는시업시각의경우처럼그구속으로부터벗어난시각이종업시각이된다. 사용자의지휘감독아래하는작업후기계기구의정비점검정돈과사업장의청소등이이에속한다. ( 대법원 1993.03.09. 선고 92다 2270) 나 ) 대기시간작업을위하여근로자가사용자의지휘 감독아래에있는대기시간등은근로시간으로봅니다 ( 근로기준법제50 조제3 항 ). 즉, 휴게시간이라고하지만, 실제는언제든지근로제공을하여야할대기상태에있다면근로시간으로계산됩니다. 물품을판매하는근로자가손님이없어대기하는시간, 출근해서그날그날의업무가회사의지시에따라이루어지는근로자가회사의업무지시가있을때까지기다리는시간은근로시간입니다. 식사시간이나수면시간으로정해져있어도, 사용자의지시나감독을받아서근로자가자유롭게이용할수없거나, 손님이오거나민원인이찾아오면일을해야하는경우라면휴게시간이아니라근로시간입니다. 다 ) 교육시간교육이관계법령에서정한업무수행에필요한의무교육이거나사용자의지시로실시되고그지시를근로자가거부할수없다면그교육시간은근로시간이맞습니다. 사용자의지시에의해실시되는교육이라면업무와관련이없는교양이나취미에관한교육이라하더라도근로시간에해당합니다. 교육시간이퇴근시각이후이거나출근일이아닌휴일에실시되는경우에는연장근로또는휴일근로에해당하므로, 연장및휴일근로시간에대한임금뿐만아니라가산수당까지지급해야합니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q&A Q. 택시운전기사가법에서정한교육을이수해야하는경우, 그교육시간은근로시간에해당하나요? A. 택시나버스운전기사는여객자동차운수사업법에따라매년의무교육을이수하여야하고, 그사용자역시소속근로자가필요한교육을받을수있도록조치할법적의무가있습니다. 따라서여객자동차운수사업법에따라서비스질을높이기위하여소속근로자에게 169

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 의무적으로실시하는교육은근로시간으로인정되며, 교육시간이연장근로에해당하는경우에는이에대한가산임금도지급하여야합니다. 라 ) 야유회등행사야유회나체육행사가소정근로시간중에실시되는경우에는당연히근로시간입니다. 소정근로일이아닌날에회사운영방침이나사용자가근로자의참여를지시하고강제한경우라면그시간역시사용자의지휘 감독아래에있는근로시간으로볼수있습니다. 따라서휴일에개최한행사에참여한시간에대해사용자는임금을지급하여야하고, 행사를개최한날이휴일이라면휴일근로가산수당도지급하여야합니다. 반대로근로자의참여여부가온전히근로자의자유의사에맡겨져있다면근로시간이아닙니다. 마 ) 출장출장지로이동하는데통상걸리는시간이나출장지에서업무를수행한시간은근로시간입니다. 대부분의회사는출장근무일을소정근로시간을근로한것으로처리합니다. 그러나평소에는 9 to 6 로근무하지만, 건설현장처럼오전 7시에업무가시작되는곳으로출장을가서실제로오전 7시부터일을해야하고퇴근시각이오후 6시로평소와같다면, 오전 7시부터오전 9시까지 2시간은연장근로시간에해당합니다. 다만출퇴근에갈음하여출장지로출근하거나출장지에서퇴근한시간은출퇴근에걸린시간이근로시간이아닌것처럼근로시간에서제외될수있습니다. 그리고 1일을초과하는출장의경우, 회사에서출장지로이동한시간과출장지에서업무를수행한시간은근로시간에포함되지만, 업무를끝내고사용자가지정하거나제공한현지의숙소로이동하는방법이나시간을근로자가자유롭게결정할수있다면그이동시간까지근로시간이라보기는어렵습니다. Q&A Q. 방송촬영으로장기간출장업무도중에그날의업무를종료하고물품등을갈무리하여지정된숙소로이동한시간은근로시간인가요? A. 작업시간도중에현실적으로작업에종사하지않은대기시간이나휴식 수면시간이라하더라도자유로운이용이보장되지않고실질적으로사용자의지휘 감독아래놓여있는시간이라면당연히근로시간에포함됩니다. ( 대법원 1993.05.27. 선고 92다 24059) 지정된숙소로이동하는방법및시간등에대해구속을받고, 이동중에도사용자의지휘 명령이있는경우언제든지그것을이행하여야할의무가있는시간이라면근로시간으로볼 170

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 수있습니다. 바 ) 공민권행사사용자는근로자가근로시간중에선거권, 그밖에국회의원이나대통령선거등국민에게보장된공민권을행사하거나공의직무를집행하기위하여필요한시간을청구하면거부할수없습니다. 다만, 그권리나공의직무를수행하는데에지장이없다면청구한시간을변경할수는있습니다 ( 근로기준법제10 조 ). 이때공민권행사등을위해 필요한시간 이란공민권행사등을위하여필요한최소한의시간만이아니라, 이동시간과사전준비및사후정리에필요한시간을포함한충분한시간을의미합니다. 공민권행사나공의직무를수행하기위한시간은원칙적으로근로시간이아닙니다. 그래서관계법령이나노사당사자의임금지급에대한합의가없다면, 사용자에게임금지급의무도없습니다. 그러나공직선거법은근로자가선거권을행사하기위하여필요한시간에대해, 휴무로처리하거나불이익한처우를해서는안된다고규정하고있으므로임금을지급해야합니다. 향토예비군설치법과민방위기본법도근로자가법에따라동원되거나교육또는훈련을받은때의기간에대해동일하게규정하고있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q&A Q. 대통령선거일에정상적으로출근해서근무하라고하는데출근해야하나요? A. 선거일은공휴일이지만, 관공서가휴무하는날을정한것이기때문에일반사기업에는강제적용되지않습니다. 단체협약이나취업규칙에선거일을휴일로규정하지않았다면, 근무를해야합니다. 그러나사용자는근로자가투표시간을청구하는경우에는이를유급으로보장해야합니다. 공직선거법제6조 ( 선거권행사의보장 ) 3공무원 학생또는다른사람에게고용된자가선거인명부를열람하거나투표하기위하여필요한시간은보장되어야하며, 이를휴무또는휴업으로보지아니한다. 제6조의2( 다른자에게고용된사람의투표시간보장 ) 1 다른자에게고용된사람이사전투표기간및선거일에모두근무를하는경우에는투표하기위하여필요한시간을고용주에게청구할수있다. 2 고용주는제1 항에따른청구가있으면고용된사람이투표하기위하여필요한시간을 171

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 보장하여주어야한다. 3 고용주는고용된사람이투표하기위하여필요한시간을청구할수있다는사실을선거일전 7일부터선거일전 3일까지인터넷홈페이지, 사보, 사내게시판등을통하여알려야한다. Q. 노동위원회에부당징계구제신청혹은부당노동행위구제신청의당사자로서출석하는것이 공의직무 에해당하나요? A. 부당징계등의구제신청을한당사자가사건조사등을위하여노동위원회의요구에따라출석하는것은사적인영역으로근로기준법제10 조에서정한 공의직무 로보기어렵다는것이고용노동부의입장입니다 ( 근기 68207-3016, 2002.10.07., 근로기준팀 -5828, 2007.08.08.). 따라서단체협약이나취업규칙등에별도의규정이없다면노동위원회에출석하기위해그날을연차휴가로대체하거나, 그시간을무급으로처리한다고해서위법하다고보기는어렵습니다. 사 ) 일직, 숙직일반적으로일 숙직근무란일과후에업무를종료하고정기적순찰, 전화와문서의수수, 기타비상사태발생등에대비하여시설내에서대기하거나전화를착신하여자택에서대기하는등본래의업무와달리노동의강도가낮은형태의업무를뜻합니다. ( 대법원 1995.01.20. 선고 93다 46254) 이러한일반적인일 숙직근무는통상의근로로보지않습니다. 다만, 일 숙직시간중에수행하는업무의노동강도가본래의업무와같거나비슷한경우라면근로시간에포함됩니다. 한편, 일 숙직근무가본래의업무인근로자라면당연히그시간은근로시간입니다. 3 실제근로시간을어떻게입증할수있을까요? 근로시간에관한다툼이진정이나고소, 소송등법적분쟁으로이어질경우, 근로자는자신의실제근로시간에대한입증책임을부담합니다. 근로자가실제근로시간에대한임금을제대로받지못한것같아서진정이나소송을제기하는경우, 고용노동부나법원은단순히주장만으로근로자의손을들어주지는않습니다. 근로시간에관한입증자료는정해진것이없습니다. 그리고열심히준비한자료가그저참고용으로만겨우받아들여지거나입증자료로인정되지않기도합니다. 그러나그런자료 172

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 들이다른자료의객관성을보충해줄수도있고, 근로시간에관한근로자의주장이사실인것으로추정될수있는근거가될수있습니다. 따라서사업장특성이나업무의특성에따라필요한자료를미리미리만들어두거나확보하는것이필요합니다. TIP. 근로시간입증자료모으기 근로계약서, 취업규칙, 단체협약서등근로시간을정하고있는모든규정을확보한다. 근로계약서에기재된근로시간을확인한다. 취업규칙이나단체협약에규정된근로시간을확인한다. 출퇴근기록부의사본이나사진을찍어보관한다. 업무일지를작성할경우, 출근시각이나퇴근시각, 제출시각을적어제출한다. 매일달력이나스마트폰다이어리등에출근시각, 퇴근시각을메모해둔다. 그날있었던업무지시에대한내용도간단하게메모한다. 소정근로시간이후에업무와관련하여이메일을주고받은시각이나수발신자의이름과그내용을확인할수있도록보관하되, 자동삭제를대비하여장기보관함으로옮겨보관하거나별도로캡처 (capture) 하여보관한다. 업무와관련한문자메시지, SNS, 카카오톡등문자전송서비스, 사내메신저의내용을주고받은시각과함께보관한다. 업무지시에관한대화내용을녹음한다. 주로컴퓨터로문서작업등을수행하는경우, 컴퓨터를켜고끈시각을확인할수있는로그기록을보관한다. 대중교통을이용하여출퇴근하는경우, 교통카드사용내역을정기적으로발급받아보관한다. 스마트폰애플리케이션중한국정보통신산업노동조합이만든 야근시계 ( 현재는구글플레이를통해서만무료로구입할수있습니다 ) 를활용한다. 5장근휴로일시 간휴가 한겨레, 앱 으로야근증명 법원 수당지급하라, 2014.01.13. 한대형유통업체영업사원최아무개 (34) 씨와주아무개 (36) 씨는일이많아한달에평균 20일가량 1~2 시간씩연장근무를해야했다. 하지만회사분위기상연장근로신청을꼬박꼬박하지못했다. 야근을했다는기록이없으니당연히야근수당도받지못했다. 최씨등은 2012 년 10~11 월부터 야근시계 라는앱을사용해자신들의야근시간을기록 173

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 하기시작했다. 야근시계 는아이티 (IT) 산업노조가개발한앱이다. 앱사용자가야근시간과위치정보, 야근하는사진등을앱에올리면정보가자동으로자신의전자우편등으로전송된다. 야근을해도수당을제대로못받는현실을개선하기위해근로자스스로야근했다는사실을기록할수있도록한것이다. 최씨등은앱에서전자우편으로전달된다섯달치야근기록을바탕으로회사를상대로야근수당을지급하라는소송을냈다. 서울중앙지법민사6 단독심창섭판사는 7일 전자우편내역등에따르면, 원고들이다섯달간연장근로를한사실을인정할수있다 며앱기록을증거로인정했다. 회사는재판과정에서 연장근로를하기전근로자가회사에연장근로신청을해야하는데이들이신청하지않았다 며수당을지급할의무가없다고주장했다. 하지만심판사는 현실적으로연장근로가필요한데도사용자가싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기가있는직장이라면연장근로에대한승인을얻지않았거나연장근로신청을하지않았다고해도실제로연장근로를한시간에대해서는그에상당한임금을지급해야한다. 고말했다. (5) 근로시간을계산하는특별한방법근로기준법은근로시간을계산하는특별한규정을두가지두고있습니다. 먼저, 출장이나그밖의사유로근로시간의전부또는일부를사업장밖에서근로하여근로시간을산정하기어려운경우에는사전에합의한소정근로시간을근로한것으로봅니다. 다만, 그업무를수행하기위하여통상적으로소정근로시간을초과하여근로할필요가있는경우에는그업무의수행에통상필요한시간을근로한것으로봅니다 ( 근로기준법제58 조제1 항 ). 이때그업무에관하여근로자대표와의서면합의를한경우에는그합의에서정한시간을그업무의수행에통상필요한시간으로봅니다 ( 근로기준법제58 조제2 항 ). 방송국의프로듀서나기자, 연구직에종사하는근로자들은업무의성질상업무수행방법, 시간배분에대한결정등에대해사용자가구체적으로지시를하기곤란한경우가있습니다. 이처럼업무의성질에비추어업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무로서대통령령 ( 근로기준법시행령제31 조 ) 으로정하는업무는사용자가근로자대표와서면합의로정한시간을근로한것으로봅니다. 이때서면합의로정한시간이법정근로시간을초과하면그시간만큼이연장근로시간이됩니다. 174

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 2. 휴게시간 (1) 법정휴게시간의주요내용장시간근로에따른근로자의건강과피로누적으로인해발생할수있는산업재해를예방하고노동력을유지 회복할수있도록근로기준법제54 조는휴게시간에대해규정하고있습니다. 휴게시간이란근로자가사용자의지시 감독으로부터온전히벗어나근로를제공하지않고자유롭게사용할수있는시간을말하며, 휴게시간은근로시간이아니므로사용자에게임금지급의무는없습니다. 1 휴게시간의길이휴게시간의시작시각은사용자의지휘 감독에서완전히해방된시각부터이고, 종료시각은다시업무를위해사용자의지휘 감독아래에있게된시각입니다. 휴게시간은근로시간이 4시간인경우에는 30분이상입니다. 따라서근로시간이 4시간미만이면원칙적으로휴게시간을제공하지않아도근로기준법위반이라볼수없습니다. 그리고근로시간이 8시간인경우, 즉 4시간을초과하여 8시간까지인때에는 60분이상이법정휴게시간입니다. 일반적으로 9 to 6 으로 1일 8시간근무제로운영되는사업장의경우, 근로자들은오후 12시부터오후 1시까지를휴게시간으로사용하면서식사를합니다. 휴게시간은반드시모든근로자들에게한꺼번에제공해야하는것은아니므로업무의특성등에따라부서별로달리할수있습니다. 그렇다면 8시간을초과한연장근로시간도중의휴게시간은어떻게될까요? 1일 8시간을초과한연장근로 4시간마다 30분이상의휴게시간은보장되어야합니다 ( 근로조건지도과-722, 2009.02.06.). 즉, 근로시간이 12 시간이상 16 시간미만이면 1시간 30분이상, 16 시간이상 20시간미만이면 2시간이상, 20시간이상이면 2시간 30분이상의시간을휴게시간으로부여해야합니다. 5장근휴로일시 간휴가 2 휴게시간의배치휴게시간은근로시간도중에제공되어야합니다. 즉, 출근시각전이나퇴근시각이후의시간을휴게시간으로제공하는것은위법합니다. 하지만 1일출근일의소정근로시간이 4 시간인경우라면, 4시간의근로시간도중에휴게시간을제공하지않고퇴근하도록조치한것까지위법하다고보기는어렵습니다. 그리고노동법에서근로계약이나취업규칙에서휴게시간을반드시정하도록한것은근로 175

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 자에게자신의휴게시간을자유롭게사용할수있도록언제부터언제까지가휴게시간인지를미리알수있도록해야한다는의미도담고있습니다. 따라서사용자가일방적으로휴게시간을그날그날에따라갑작스레변경하는것은휴게제도의취지상바람직하지않습니다. 3 휴게시간의자유로운사용휴게시간은사용자의지시나감독으로부터온전히벗어나근로자가자유롭게사용할수있어야합니다. 사업장을벗어나외출하는것도자유롭게보장되어야합니다. 만약외출을나갔다가다음근무전까지돌아올수없는경우라하더라도, 사용자가미리일체의외출을금지하면서사용자의허가를받은경우에만가능하도록하는것은휴게시간의자유로운사용의원칙에반합니다. 그리고휴게시간을이용하여근로자들이자유롭게운동을하거나잠을자는것은휴게시간의목적에부합하므로, 사용자가이를금지하는것도원칙적으로허용되지않습니다. 다만, 휴게시간이근로시간도중에제공되는점에비추어다음근무에지장을줄수있는음주행위를금지하거나다른근로자의휴게시간의사용을명백히방해하는소란행위를제한하는정도라면전체적으로휴게시간의자유로운사용을제한하였다고보기는어렵습니다. (2) 휴게시간일까? 아닐까? 1 대기시간대기시간은휴게시간이아니라근로시간이라는점은앞에서이미살펴보았습니다. 즉, 손님이나방문객을위하여언제든지근로를제공하여야할상태에있는시간이나고객들의문의전화를받기위해순번제로사무실에남아있는것과같이, 명시적으로또는묵시적으로든사용자의지휘 감독아래에있는대기시간은근로시간이지휴게시간이아닙니다. Q&A Q. 시설에서근무하는요양보호사입니다. 시설에서정한휴게시간에는요양원을나갈수도없고쉴수있는공간도없습니다. 그리고그시간에도요양원에입소해있는분들의심부름을해야합니다. 이게휴게시간이맞나요? A. 사용자가정한휴게시간을자유롭게사용할수없고, 다음근무에지장이발생하는특별한사정이없음에도외출이금지되고, 도중에요양원에입소한분들의요구에따른업 176

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 무를수행하도록한것은사용자의지휘 감독아래있는것으로판단됩니다. 사용자가명시적으로업무지시를하지않았다고해도마찬가지입니다. 업무수행에서벗어나자유롭게휴게시간을사용할수없는시간은휴게시간이라볼수없으며사용자는정당한휴게시간을부여해야하고, 사용하지못한휴게시간에대해서는임금을지급할의무가있습니다. 근로자가작업시간의중도에현실로작업에종사하지않은대기시간이나휴식 수면시간등이라하더라도그것이휴게시간으로서근로자에게자유로운이용이보장된것이아니고실질적으로사용자의지휘 감독하에놓여있는시간이라면이를당연히근로시간에포함시켜야할것이다. 우편물운송차량의운전직에종사하는직원들이격일제근무형태로근무하는도중에수시로수면이나식사등휴식을취하여온것은사실이지만, 이는어디까지나일정한시각에출근하여퇴근할때까지항상사업장내에서운전업무등의노무제공을위하여대기하는상태에서그공백시간에틈틈이이루어진것이지결코일정한수면시간이나휴식시간이보장되어있어피고법인의지휘 감독으로부터벗어나자유로운휴게시간으로이용한것이아님을알수있다. ( 대법원 1993.05.27. 선고 92다 24509 판결 ) 2 꺾기 라고들어보셨나요? 근로기준법은근로시간에비례한휴게시간의길이만을정하고있을뿐, 휴게시간을어떻게배분하여제공할지에대해서는별도로정하고있지않습니다. 그러나피로의회복, 작업능률의증진, 재해발생의예방, 식사, 기타사회적 문화적욕구의실현이라는휴게제도의목적에비추어휴게시간은일시에제공하는것이원칙입니다. 다만, 지나치게세분화하여제공하는것은허용될수없지만객관적이고합리적인범위에서휴게제도의목적에반하지않는경우라면휴게시간을나누어제공하는것도가능합니다. 그런데최근사회적으로문제가되고있는것은너무길게휴게시간을제공하는경우입니다. 사용자가인건비절감을위해휴게시간을너무길게정하는것은휴게제도의목적에명백히반하여허용될수없습니다. 그런데일부사업장에서손님이없는시간을휴게시간으로처리하거나강제로퇴근한것으로처리하고임금을주지않는이른바 꺾기 라는편법을사용하고있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 미디어오늘, 맥도날드? 알바들의강도날드!, 2014.12.18. 응답자중꺾기를당했다는응답은 64% 에달했고자신은당하지않았지만동료가꺾기요구를받았다는응답도 9% 에이른다. 꺾기란강제퇴근을의미하는데가령매장에손님이없다는이유로근무시간보다늦게출근, 일찍퇴근하는경우가여기속한다. 바쁜매장의경우임의대로초과근무를시키는경우도있다. 하루 8시간, 주 60시간을채우지않기위해 177

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 꺾기를한다는지적도나왔다. 근로기준법은 4 시간근무에 30분휴식을규정하고있다. 따라서휴게시간을주지않기위해 3시간 30분만근무하도록하는것이다. 국가인권위원회는 2010. 2. 4. 이러한 꺾기 를휴게시간이아니라대기시간으로볼수있다고판단하고, 고용노동부장관에게연소근로자에게악용되고있는이른바 꺾기 의실태를파악하여이를근절하기위한방안을마련할것을권고하였습니다. 청소년근로자를고용하는음식점등일부사업장에서손님이적은시간에휴식을지시하고그시간만큼임금을지급하지않는이른바 꺾기 라는현상이나타나고있어이를속히규제하여야한다. 꺾기 의휴식은청소년근로자가사업장과인접한곳에머물러있어야하고, 사업주에의해언제든지다시근로에복귀할수있는상태이므로, 사업주의지휘명령으로부터완전히이탈하여근로자의자유로운이용이보장된시간이라고보기어렵다. 따라서이는온전한휴게시간이라고볼수없으며, 실질적으로는대기시간에가깝다. 따라서현행 근로기준법 에이를규율할수있는새로운규정을마련할필요가있다. 이와관련하여프랑스노동법제상 호출대기시간 을주목할만하다. 호출대기시간이란근로자가사용자의상시적이고즉각적인처분에놓여있지않지만필요한경우근로에투입될수있도록자신의주거지에머물러있거나근로장소와근접한곳에머물러있을의무를지는시간으로이에대한금전적보상을정하고있다. 따라서청소년근로자에게악용되고있는 꺾기 의실태를우선파악하고이를규제하기위하여위호출대기시간과같은규정을명문화하는등대책을마련하여야한다. ( 국가인권위원회, 청소년노동인권보호를위한법령및정책개선권고, 2010.02.04.) 과연위와같은장시간휴게시간이나강제조기퇴근에대해서는임금을청구할수없을까요? 장시간휴게시간이나강제조기퇴근에따라근로를제공하지못한시간이실제로대기시간과같다면대기시간은근로시간이므로사용자는그시간에대한임금전액을지급하여야합니다. 그리고이러한 꺾기 형태의휴게나강제조기퇴근으로인해근로를제공하지못한것은사용자의잘못으로인한일시적휴업상태에있었던것으로볼수도있습니다. 따라서그시간을휴업으로본다면사용자는근로자에게평균임금의 70% 이상또는통상임금을휴업수당으로지급하여야합니다 ( 근로기준법제46 조 ). 3 경비원과요양보호사의휴게시간고용노동부가인천대학교에의뢰해전국에있는 440개아파트단지를조사한결과, 경비원들의휴식시간은 2006 년 47.4 시간에서 2010 년 73.2 시간으로 54.5% 나늘어났다고합 178

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 니다 ( 한겨레, 최저임금 100% 지급? 경비원은되레서럽다, 2011.09.01.). 최저임금이인상되어도출근시각과퇴근시각은같은데근로시간과휴게시간이바뀌면서결국경비원들이손에쥐게되는임금은최저임금이오르기전이나후나큰차이가없는일들이발생합니다. 왜이런일이생기는걸까요? 경비원의임금수준은대부분최저임금으로결정됩니다. 그런데아파트입주자대표회의나아파트위탁관리업체들은최저임금제도의취지에맞게관리비를인상하기보다경비원수를줄이거나휴게시간을늘리는방법으로관리비인상폭을최소화하려합니다. 그런데경비원들은휴게시간이늘어난것을반기고, 휴게시간을제대로사용하고있을까요? 경비원의휴게시간을정확히알고있는입주민들은얼마나될까요? 휴게시간중경비실을비우고온전히자유롭게외출할수있도록보장하고는있을까요? 야간휴게시간에경비원들은어디서자유로운휴게시간을이용하여잠을자고있을까요? 여전히우리아파트경비원들은휴게시간에도순찰을다니고, 재활용공간을점검하고택배물을관리하고수시로찾는입주민들의연락에응대하며, 경비실의자에앉아불편하게휴식아닌휴식시간을보내고있습니다. 아파트관리사무소가작성한관리원근무수칙에는 야간근무중계속수면을취하다동대표, 관리소장, 관리반장에게적발시는책임자조치에따른다. 라고기재되어있다. 아파트의관리원및관리반장으로 10 년간근무한적이있는근로자는증인으로출석하여 피고가 6시간의휴식시간을준사실이없으며, 관리반장으로재직할때주간에는수시로, 야간에는 23시부터다음날 05시까지자전거를타고관리원들의근무초소를순찰하면서졸고있거나심야시간에혹시라도수면을취하는근무자를적발하기위한감시 감독을실행한사실이있다. 라고증언하였다. 아파트의전 현직관리원들이 재직중어떠한휴게시간도공식적으로제공받은사실이없었다. 점심 저녁식사시간은전혀없었고, 심야시간대에도신발을신고의자에앉아서깜박깜박졸면서근무한경우말고는 24시간근무중단 1 시간도휴게시간은없었다. 라는내용의확인서를작성 제출하였다. 따라서관리원들에게 1일 6시간의휴게시간이주어졌다고인정하기에는부족하다. 관리원들의점심 저녁식사및심야시간의근무실태에대하여구체적으로심리해본후사용자의지휘명령으로부터완전히해방되어관리원들의자유로운이용이보장된식사시간및수면시간이주어진것으로인정되는경우에한하여그시간만을실제근로시간에서제외하여야한다. ( 대법원 2006.11.23. 선고 2006 다41990) 5장근휴로일시 간휴가 즉경비원들이사용자와체결한근로계약서에휴게시간이정해져있거나, 일부경비원들이사용자의지시나혹시모를불이익이두려워장시간휴게시간을사용한것이맞는다는 179

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 확인서가있더라도, 실제로휴게시간을사용한것이아니라면임금지급의대상이되는근로시간에서제외하면안된다는취지의판결입니다. 이러한문제는경비원들만이아닙니다. 한겨레, 쉬지도않은휴게시간빼고식대는포함하고요양보호사들 최저임금도안주나요?, 2014.04.08. 근로계약서에는주 야간근무땐 2시간 30분, 24시간근무땐 9시간 30분의휴식시간을주도록정해져있다. 하지만실제론거의쉬지못한다. 쉴공간도없거니와 24시간돌봄이필요한노인요양원의특성상쉴틈이없다. 밥먹는시간도우리는 5 분식사 라고얘기해요. 누군가는어르신들옆에있어야하거든요. 치매에걸린어르신들이자주깨서 ( 우리는 ) 밤에도복도에매트하나깔고선잠을자요. 김씨가말했다. 김씨가받는월급은식대를빼면 130 만원 ( 세전 ) 수준이다. 김씨가실제일한시간은월 248 시간 30분인데, 지급된월급은근로계약서상의휴게시간을뺀 171 시간노동의대가다. 이들의월평균노동시간은 274 시간이었다. 휴게시간은 24시간중평균 3.2 시간에그쳤다. 그러나이들이일하는요양원의근로계약서에는평균하루 10.4 시간의휴게시간을주도록명시돼있었다. 하루 7.2 시간의휴게시간은문서로만존재해온셈이다. 휴게시간이실제보다부풀려졌고그만큼요양보호사들이받는월급은줄어평균 130 만원에불과했다. 결국형식적이거나명목상휴게시간이지만실제로는근로를제공하였거나언제든지근로제공을하여야할상태에있는대기시간에불과한것이라면, 휴게시간이아니라근로시간이라는뜻입니다. 이러한입장에따라서울행정법원은아동복지센터에서근무하는보육교사들이영유아와함께수면을취한시간도근로시간에해당한다고판결하였습니다. 아동복지센터에서 24시간교대근무를하는공무원들에게서울시는밤10 시부터새벽 6시까지는휴게시간 ( 수면시간 ) 으로보아서야간근로수당을지급하지않았습니다. 공무원들은수면시간중에도아동들이수시로깨거나싸우는상황에곧바로대응해야하고, 아동들이아프면병원을방문해야하고, 돌연사를할수있어아동들의상태를수시로확인해야하는등응급상황에대처해야하므로휴게시간이아니라고주장했습니다. 이에서울시는아동센터공무원들의야간업무를지휘 감독하지않았으므로휴게시간이아니라고주장했습니다. 법원은아동 영유아의보육업무특성상원고들이응급상황이발생하였음에도본인들의휴게시간이라는이유로아무런대응을하지않을경우아동 영유아의건강및생활환경이급격히악화되는결과가발생할수밖에없으므로원고들은외부의지휘 감독이없어도항상그와같은응급상황에대응하지않으면안되었을것으로여겨지므로, 야간근무중에제3 자에의한지휘 감독이없었다는사정만으로원고들이업무로부터완전히자유로운휴게시간을가졌다고볼수는없다고했습니다. 따라서야간휴게시간에대해수당 180

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 을지급하라고한것입니다 ( 서울행정법원 2014 구합 59207). 3. 법정근로시간과법정휴게시간이적용되지않는근로자 (1) 사업또는업무의특수성근로기준법은모든사업또는사업장의근로자에게적용되는것이원칙입니다. 그러나사업의성질또는업무의특수성으로인해업무의시작시각과종료시각을엄격하게정할수없거나근로시간이나휴게시간의적용이적절치않은업종, 직종, 근로형태에대해서는근로기준법에정한근로시간, 휴게, 휴일이적용되지않습니다. 근로기준법제63 조 ( 적용의제외 ) 이장과제5 장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정은다음각호의어느하나에해당하는근로자에대하여는적용하지아니한다. 1. 토지의경작 개간, 식물의재식 ( 栽植 ) 재배 채취사업, 그밖의농림사업 2. 동물의사육, 수산동식물의채포 ( 採捕 ) 양식사업, 그밖의축산, 양잠, 수산사업 3. 감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자 4. 대통령령으로정하는업무에종사하는근로자 ( 시행령제34 조, 관리 감독업무또는기밀을취급하는업무에종사하는근로자 ) 5장근휴로일시 간휴가 위와같은사업또는업무에종사하는근로자는 1일 8시간, 1주 40시간인법정근로시간이나 1주 12 시간으로제한되는연장근로, 휴게시간등에관한근로기준법규정이적용되지않습니다. 따라서법정근로시간이나연장근로의제한시간을초과하여일을시킬수도있고휴게시간을부여하지않을수도있으며, 연장및휴일근로에따른가산수당을지급하지않아도됩니다. 다만야간근로는근로시간의길이에관한제한이아니라근로시간의위치에관한제한으로, 그제한의목적이다르기때문에야간근로가산수당은지급하여야합니다. 근로기준법상근로시간, 휴게등에관한규정이적용되지않는근로자중특히감시 단속적근로자에관한상담이많은데, 좀더구체적으로살펴보겠습니다. (2) 감시 단속적근로자 1 감시 단속적근로자란? 감시적근로에종사하는근로자란감시업무를주업무로하며일반적으로정신적 육체적 181

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 피로가적은업무에종사하는근로자를의미합니다 ( 근로기준법시행규칙제10 조제2 항 ). 그리고단속적근로에종사하는근로자란근로가간헐적 단속적으로이루어져휴게시간이나대기시간이많은업무에종사하는근로자를의미합니다 ( 근로기준법시행규칙제10 조제3 항 ). 주로경비원, 수위, 보일러실에근무하는근로자들이그대상입니다. Q&A Q. 병원이나요양보호시설에서근무하는요양보호사가감시 단속적근로자에해당하나요? A. 요양보호사는독립적인일상생활을수행하기어려운노인들을위해노인요양및재가시설에서신체및가사지원서비스를제공하는근로자로, 요양보호사업무는환자를감시하는수준이아닌간병업무도수행하여야하므로감시적근로자로보기어렵습니다. 또한업무특성상근무시간동안환자곁을떠나지못하고간병업무를수행하여야하므로단속적근로자로볼수도없습니다. 2 고용노동부장관의승인감시 단속적근로에종사하는근로자라고해서당연히근로시간과휴게등에관한근로기준법의적용이제외되는것은아닙니다. 즉, 감시 단속적성격을갖는근로라하더라도고용노동부장관의승인을받지않으면근로시간 휴일 휴게에관한규정이그대로적용됩니다. 고용노동부의적용제외승인기준을살펴보겠습니다. 특히기억해야할점은승인을받기위해서는승인기준에서정하고있는모든기준을충족해야만한다는사실입니다. < 근로감독관집무규정 > 제68 조 ( 감시적 단속적근로에종사하는자에대한적용제외승인 ) 1 근로기준법 제 63 조제3 호및같은법시행규칙제10 조제2 항에따른 감시적근로에종사하는자 의적용제외승인은다음각호의기준을모두갖춘때에한한다. 1. 수위 경비원 물품감시원또는계수기감시원등과같이심신의피로가적은노무에종사하는경우. 다만, 감시적업무이기는하나잠시도감시를소홀히할수없는고도의정신적긴장이요구되는경우는제외한다. 2. 감시적인업무가본래의업무이나불규칙적으로단시간동안타업무를수행하는경우. 다만, 감시적업무라도타업무를반복하여수행하거나겸직하는경우는제외한다. 182

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 3. 사업주의지배하에있는 1일근로시간이 12시간이내인경우또는다음각목의어느하나에해당하는격일제 (24 시간교대 ) 근무의경우가. 수면시간또는근로자가자유로이이용할수있는휴게시간이 8시간이상확보되어있는경우나. 가목의요건이확보되지아니하더라도공동주택 ( 주택법시행령 제 2조제 1항및 건축법시행령 별표 1 제2 호가목부터라목까지규정하고있는아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사 ) 경비원에있어서는당사자간의합의가있고다음날 24시간의휴무가보장되어있는경우 2 근로기준법 제 63조제3 호및같은법시행규칙제10 조제3 항에따른 단속적근로에종사하는자 의적용제외승인은다음각호의기준을모두갖춘때에한한다. 1. 평소의업무는한가하지만기계고장수리등돌발적인사고발생에대비하여대기하는시간이많은업무인경우 2. 실근로시간이대기시간의반정도이하인업무로서 8시간이내인경우. 다만, 격일제 (24 시간교대 ) 근무인경우에는당사자간의합의가있고다음날 24시간의휴무가보장되어야한다. 3. 대기시간에근로자가자유로이이용할수있는수면또는휴게시설이확보되어있는경우 3 제1 항및제2 항의근로시간은일정기간 ( 주또는월등 ) 의평균적개념으로산정한다. 5장근휴로일시 간휴가 적용제외승인은사용자가일방적으로신청하며, 그과정에해당근로자의동의나합의를반드시받아야하는것은아닙니다. 승인은개별근로자를대상으로하지않고그업무자체를대상으로하기때문에한번승인을받으면업무의성격이나근로형태가바뀌지않는한승인의효력은계속유지됩니다. 그리고근로형태에따른근로자수를대상으로승인되기때문에승인받은근로자수가증가하였다면증가된근로자수에대해서는별도로승인을받아야하지만, 단지담당근로자가변경된것이라면별도로다시승인을받을필요가없습니다. Q&A Q. 아파트형공장에서격일로 24 시간근무하는경비원입니다. 1회순찰에 50~60 분이걸리는순찰을하루에 8번실시합니다. 뿐만아니라근로시간중에해야할일이너무많아 1시간도잠을잘수없습니다. 감시적근로자에해당하나요? 183

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 A. 근로시간중시간대별로업무보고, 전관외곽청소와화단관리, 우편함내광고물및불법스티커제거, 불법주차단속, 1일 8회의순찰실시, 전기소등, 후문출입통제차단막설치및제거등의업무를계속수행하는것이감시적근로에종사하는근로자의적용제외승인기준을모두충족하는지여부는구체적인사실관계의확인이필요합니다. 그러나만일수면시간또는근로자가자유로이이용할수있는휴게시간이 8시간이상확보되지못하는경우라면, 감시적근로에종사하는자 로볼수없습니다. Q. 24 시간격일제근무로적용제외승인을받은경우, 3일연속근무가승인취소의사유가되나요? A. 24시간격일제근로형태로적용제외승인을받은이후일시적인필요에따라당사자의합의로 3일연속근무한경우라면근로형태의변경으로보기는어렵지만, 3일연속근무가지속된다면근로형태가변경된것으로볼수있고, 이는승인취소사유에해당됩니다. 3 파견이나용역업체의변경파견의경우, 근로기준법상근로시간이나휴게시간등에관한규정은파견사업주가아니라파견근로자에게실제업무상지시 감독을하는사용사업주가사용자로서의책임을부담합니다. 따라서적용제외승인신청의사용자역시파견사업주가아니라사용사업주입니다. 아파트위탁관리업체가변경되는경우에는영업양도계약으로포괄적인고용승계가이루어졌는지여부에따라적용제외승인의효력이달라집니다. Q&A Q. 아파트위탁관리업체가변경되었습니다. 예전위탁관리업체는감시 단속적근로자에대한적용제외승인을받았지만, 현재관리업체는승인을받지않았습니다. 승인없이사업을계속하는것이정당한가요? A. 아파트위탁관리업체가변경되어경비원들의소속이바뀌었다면새로운위탁관리업체는감시 단속적근로자에대한적용제외승인을다시받아야하는것이원칙입니다. 다만, 위탁관리업체가변경되면서새로운위탁관리업체가예전위탁관리업체소속근로자의고용을그대로승계하고, 승계이후 회사의사업종류, 감시 단속적근로종사자의종사업무 184

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 근로형태및승인근로자수가변경되지않는등사업을포괄적으로양도 양수한경우라면감시 단속적근로종사자에대한적용제외승인의효력도승계될수있습니다. 그러나대부분아파트위탁관리업체가변경될때, 사업의포괄적양도 양수및고용승계가이루어지지않고, 입주자대표자회의가예전위탁관리업체와의계약을해지하고, 새로운위탁관리업체와위수탁계약을체결합니다. 이경우에는새로운위탁관리업체는기존경비원을계속고용한다하더라도적용제외승인을새로받아야합니다. (3) 법정근로시간및휴게시간이일부만적용되는근로자일정한사업의경우에는근로자대표와서면합의를했다면 1주 12시간인법정근로시간연장의제한시간을초과하여연장근로를실시하거나, 휴게시간을변경할수있습니다. 그러나사용자는연장근로에대해서가산수당을지급해야하고, 휴게시간을변경해서부여해야합니다. 이러한 근로시간및휴게시간의특례 규정은출산후 1년이경과하지않은여성근로자, 연소근로자, 유해 위험작업에종사하는근로자에게는적용할수없습니다. < 근로기준법 > 5장근휴로일시 간휴가 제59 조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 다음각호의어느하나에해당하는사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는제53 조제1 항에따른주 ( 週 ) 12 시간을초과하여연장근로를하게하거나제54 조에따른휴게시간을변경할수있다. 1. 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업 2. 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업 3. 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업 4. 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업 ( 시행령제32 조, 사회복지사업 ) 4. 연장근로, 야간근로, 휴일근로, 교대제 구분 연장근로 야간근로 휴일근로 일반성인 당사자합의 근로자 1주 12시간 여성 : 본인동의 본인동의 185

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 당사자합의 본인동의 본인동의 연소근로자 1 일 1 시간 고용노동부장관인가 고용노동부장관인가 임신중인근로자산후 1년미만의여성근로자 1주 6시간 불가 당사자합의 1일 2시간 1주 6시간 1년 150 시간 근로자대표와성실한협의 본인명시적청구 고용노동부장관인가 근로자대표와성실한협의 고용노동부장관인가 근로자대표와성실한협의 근로자대표와성실한협의 본인동의 고용노동부장관인가 근로자대표와성실한협의 고용노동부장관인가 근로자대표와성실한협의 (1) 연장근로 1 연장근로의합의 : 개별합의근로자는원칙적으로법정근로시간의범위 (1 일 8시간, 1주 40시간 ) 내에서사용자와미리근로를제공하기로정한소정근로시간에대해서만근로제공의의무를부담합니다. 따라서소정근로시간을초과하여연장근로를하려면사용자와근로자사이에합의가있어야합니다. 연장근로에관한합의의방식은원칙적으로사용자와개별근로자사이의연장근로에대한합의를말하고, 구두에의한합의도가능하며, 근로계약서나취업규칙에서미리정하는것도가능합니다 ( 대법원 1995.02.10. 선고 94다 19228). 노동조합이단체협약을통해집단적으로연장근로에관한규정을둘수있지만, 이는개별근로자의연장근로에관한합의권을박탈하거나제한하지않는범위에서만가능합니다 ( 대법원 1993.12.21. 선고 93누 5796 판결 ). 즉, 노동조합이단체협약을통해연장근로에관한합의를하였다하더라도사용자의연장근로지시에반대하는개별근로자에게는연장근로를시킬수없습니다. 다만연장근로에대해미리정하고있거나취업규칙또는단체협약에서정한기준을적용한다고근로계약서에서정하고있다면고용노동부는이를연장근로에대한합의가있는것으로보고있습니다. 2 단시간근로자의연장근로단시간근로자에게소정근로시간을초과하는연장근로를하게하려면기간제법은특별히근로자의동의를얻어야하고단시간근로자는이를거부할수있다고규정하고있습니다. 또단시간근로자가연장근로를해서전체근로시간이법정근로시간에미치지않더라도연 186

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 장근로가산수당을지급하도록규정하고있습니다 ( 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제6조 ). 다만단시간근로자의법정근로시간에미치지않는연장근로에대한가산수당은 2014. 9. 19. 이후에발생한연장근로부터적용됩니다. (2) 야간근로와휴일근로야간근로란오후 10 시부터다음날오전 6시까지의근로를말합니다. 근로시간의길이가아닌배치의문제이므로, 해당시간대에근무시간이있으면야간근로수당을지급해야합니다. 휴일이란근로제공의의무가없는날입니다. 휴일은주휴일과근로자의날등법정휴일뿐만아니라근로계약, 취업규칙및단체협약등에서정한약정휴일도포함됩니다. 휴일근로를하면 50% 의할증률이가산된휴일근무수당을지급해야합니다. 18 세미만의연소근로자와출산후 1년이지나지않은여성근로자의야간근로나휴일근로시행은근로자의동의만으로부족하고, 고용노동부장관의인가까지받아야합니다. 임신중인근로자의경우에도근로자개인의명시적인청구뿐만아니라고용노동부장관의인가도함께받아야만야간근로와휴일근로가가능합니다. 유해 위험작업에종사하는근로자는연장근로뿐만아니라야간근로와휴일근로역시금지됩니다. 5장근휴로일시 간휴가 (3) 시간외근로수당산정연장근로와야간근로, 휴일근로를모두합쳐시간외근로라부르기도합니다. 이러한시간외근로에대해사용자는임금뿐만아니라통상임금의 50% 를가산한수당까지지급하여야합니다. 같은근로시간이연장, 야간및휴일에각각해당하는경우라면그각각의가산수당을중복해서지급해야합니다. 근로자들로부터가장많은질문을받는분야이기도합니다. 그럼근로시간이라는개념을중심으로사례를통해시간외근로수당을어떻게산정해야하는지살펴보겠습니다. Q&A Q. 시급 10,000 원인근로자가휴일오전 9시에출근해서오후 11 시까지일을하고퇴근했습니다. 중간에점심시간은오후 12 시부터오후 1시까지였고, 저녁시간은오후 6시부터오후 7시까지였습니다. 회사로부터받아야할임금은얼마인가요? A. 실근로시간 12시간, 휴일 12시간근로에대한가산 6시간, 1일 8시간을초과한연장 187

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근로 4시간에대한가산 2시간, 야간근로 1시간에대한가산 0.5 시간을모두더한 20시 간 30분이지급받아야할근로시간이며, 그시간에시급 10,000 원을곱한 205,000 원이 지급받아야할임금의총액입니다. 구체적인산정방식을표로정리하면아래와같습니다. 09시 12시 13시 18시 19 시 22시 ~ 12시 ~13 시 ~18 시 ~19 시 ~22 시 ~23 시 합계 실근로시간 3시간 휴게 5시간 휴게 3시간 1시간 12 시간 휴일가산 1.5 시간 2.5 시간 1.5 시간 0.5 시간 6시간 연장가산 1.5 시간 0.5 시간 2시간 야간가산 0.5 시간 0.5 시간 휴일임금 10,000 원 (12시간 + 6시간 + 2시간 + 0.5 시간 ) = 205,000 원 현재고용노동부는휴일 8시간을초과하는분에대해서만휴일근로할증과시간외근로할 증을중복해서적용합니다. 그러나다수법률전문가들의견해는주40 시간을초과하는분 에대해시간외근로할증을적용하고, 휴일근로에해당되면휴일근로할증을중복해서적용 해야한다는입장입니다. 관련해서서울고법 2012.11.9. 2010 나50290 판결이현재대법 원의판결을기다리고있습니다. (4) 법정수당계산하기 < 예시 1> 시급 10 원인근로자가월요일오전 9시에출근해서화요일오전 8시까지근무한 경우 ( 휴게시간 : 12시 ~13 시 ) 근로시간 시간별지급액 비고 09 시 ~12 시 10 원씩지급 약정된시급 10 원 12 시 ~13 시 0 휴게시간 13 시 ~18 시 10 원씩지급 약정된시급 10 원 18 시 ~22 시 15 원씩지급 22 시 ~24 시 20 원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장근로가산수당 ) 연장 : 1일 8시간초과 10 원 + 5원 ( 연장 ) + 5원 ( 야간근로가산수당 ) 야간 : 22시 ~ 06시 24 시 ~06 시 20 원씩지급 10 원 + 5 원 ( 연장 ) + 5 원 ( 야간 ) 06 시 ~08 시 15 원씩지급 10 원 + 5 원 ( 연장 ) 188

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 < 예시 2> 시급 10 원인근로자가월요일오후 6시에출근해서화요일오전 8시까지근무한 경우 ( 휴게시간없는경우 ) 근로시간 시간별지급액 비고 18 시 ~22 시 10 원씩지급 약정된시급 10 원 22 시 ~24 시 15 원씩지급 10 원 + 5원 ( 야간 ) 24시 ~02 시 15 원씩지급 10 원 + 5원 ( 야간 ) 02시 ~06 시 20원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장 ) +5 원 ( 야간 ) 06시 ~08 시 15 원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장 ) < 예시 3> 시급 10 원인근로자가월 ~ 금요일까지 40시간을근무하고, 일요일오전 9시에출 근해서월요일오전 8시까지근무한경우 ( 휴게시간 : 12시 ~13 시 ) 근로시간 시간별지급액 비고 09 시 ~12 시 15 원씩지급 10 원 + 5원 ( 휴일근로가산수당 ) 5장근휴로일시 간휴가 12 시 ~13 시 0 휴게시간 13 시 ~18 시 15 원씩지급 10 원 + 5원 ( 휴일 ) 18 시 ~22 시 20원씩지급 10 원 + 5원 ( 휴일 ) + 5원 ( 연장 ) 22 시 ~24 시 25원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장 ) + 5원 ( 야간 ) + 5원 ( 휴일 ) 24시 ~06 시 25원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장 ) + 5원 ( 야간 ) + 5원 ( 휴일 ) 06시 ~08 시 20원씩지급 10 원 + 5원 ( 연장 )+ 5원 ( 휴일 ) (5) 보상휴가제사용자는근로자대표와의서면합의에따라시간외근로에대한임금및가산수당을지급하는대신휴가를줄수있는데, 이를보상휴가제라합니다 ( 근로기준법제57 조 ). 이때사용자가보상해야할휴가시간은실제로일한시간뿐만아니라가산시간까지도포함하여보상여부가결정되어야합니다. 즉, 사용자는 12시간의연장근로시간전체를보상휴가로대체할경우, 가산 6시간을포함한총 18 시간이상을보상하여야합니다. 보상휴가의대상시간을전체시간으로할지시간외근로시간과가산시간중일부만을대 189

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 상으로할지, 실제근로시간만을대상으로할지가산시간만을대상으로할지, 그선택을사용자와근로자중누가선택하도록할지, 일 ( 日 ) 단위로할지시간단위로할지, 전체근로자를대상으로할지보상휴가를원하는근로자만을대상으로할지등구체적보상방법이나대상과기준은사용자와근로자대표가자유로이정할수있습니다. 만약보상휴가제로정해진일또는시간의전부또는일부를근로자가사용하지못하고일을했다면, 사용자는보상휴가를사용하지못한책임이근로자에게있다하더라도시간외근로에대한임금및가산수당을지급해야합니다. (6) 선택적 탄력적근로시간제와시간외근로 1 선택적근로시간제선택적근로시간제란일정한기간 ( 정산기간 ) 동안출근시각과퇴근시각을근로자스스로선택하고, 정산기간의총근로시간을평균하여법정근로시간을초과하지않으면특정주또는일의근로시간이법정근로시간을초과하더라도연장근로수당을지급하지않을수있는제도입니다 ( 근로기준법제52 조 ). 선택적근로시간제를도입하기위해서는취업규칙 ( 이에준하는것을포함 ) 에서출 퇴근시각을근로자의자율에맡긴다는규정이있어야하고, 근로자대표와아래의내용에대해서면으로합의하여야합니다. 대상근로자의범위 (15 세이상 18 세미만의근로자는제외 ) 정산기간 (1 개월이내의일정한기간 ) 정산기간의총근로시간 의무근로시간대 : 시작및종료시각 선택근로시간대 : 시작및종료시각 표준근로시간 : 유급휴가등계산기준으로정한 1일근로시간정산기간의총근로시간을평균하여법정근로시간을초과하는경우에는연장근로수당이지급되어야하고, 의무근로시간대나선택근로시간대가야간근로또는휴일근로에걸쳐있는경우에는야간또는휴일근로수당역시지급되어야합니다. 2 탄력적근로시간제탄력적근로시간제란일정한기간 ( 단위기간 ) 을평균하여 1주의근로시간이법정근로시간을초과하지않으면특정주또는일의근로시간이법정근로시간을초과하더라도연장근로수당을지급하지않을수있는제도이며, 이러한탄력적근로시간제의유형은 2주단위 190

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 의탄력적근로시간제와 3개월단위의탄력적근로시간제가있습니다 ( 근로기준법제51 조 ). 2주단위의탄력적근로시간제를도입하기위해서는취업규칙 ( 이에준하는것을포함 ) 에서정하고있을것, 2주이내의기간을평균하여 1주의근로시간이법정근로시간을초과하지않을것, 특정주의근로시간이 48시간을초과하지않아야합니다. 3개월단위의탄력적근로시간제를도입하기위해서는근로자대표와아래의내용에대해서면으로합의하여야하고, 특정주의근로시간이 52 시간을, 특정일의근로시간이 12 시간을초과할수는없습니다. 대상근로자의범위 (15 세이상 18 세미만의근로자, 임신중인여성근로자는제외 ) 단위기간 (3 개월이내의일정한기간 ) 단위기간의근로일과그근로일별근로시간 근로자대표와서면합의의유효기간선택적근로시간제와마찬가지로단위기간의총근로시간을평균하여법정근로시간을초과하는경우에는연장근로수당이지급되어야하고, 탄력적근로시간제를도입하더라도야간또는휴일근로에대한수당은지급되어야합니다. 그리고탄력적근로시간제는선택적근로시간제와는달리특정주또는일의상한시간을정하고있을뿐만아니라사용자는탄력적근로시간도입에따라기존임금수준이낮아지지않도록임금보전방안을강구하여야하며, 고용노동부장관은필요한경우임금보전방안의내용을제출하도록명령하거나직접확인할수있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 (7) 교대제근로자보호교대제근로란근로자를두개이상의조로나누어근로시키는제도입니다. 전기 가스 통신 병원등공익적특성으로 24시간을가동해야하는산업, 기업의이윤을위해 24시간을가동하는제조업, 건물 시설관리를하는업종에서시행됩니다. 교대제근로는불규칙한근로시간과야간근로로인해근로기준법위반의가능성이높고, 근로자의건강에도악영향을미치므로교대제근로자에게는더많은보호조치가필요합니다. 1 교대제근로에서확인할사항가 ) 근로계약, 취업규칙에명시근로계약을체결할때교대제근무임을근로조건으로명시해야합니다. 새롭게교대제를시행할때는근로자의동의가있어야합니다. 그리고취업규칙에교대제관련사항이기재되어있어야합니다. 교대제형태를변경할경우에는근로자과반수의의견을듣거나, 근로 191

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 자에게불리하게변경된것이면근로자과반수의동의를얻어야합니다. 나 ) 유의사항교대제근로에서는당연히근로기준법이준수되어야하고, 교대제가미치는악영향을고려하면근로기준법이상의보호조치가필요합니다. 이를고려하여고용노동부는몇가지유의사항을제시하고있습니다. 교대제근로도입시유의사항 연중무휴가동은예비근무조가있는근무조 (4 조3교대등 ) 로편성 규칙적인근무조교대및근무간격은최소 12시간이상유지 근로시간은 1주 40시간, 1회 8시간준수 연장근로는부득이한경우로제한하고야근일수는최소화 휴일은가능하면많이확보하고휴가는실제사용토록배려 출 퇴근버스의운행등편의를제공 교대제근로의배치전후건강진단실시, 진단결과및판정의견에따라비교대근로나주간근로로전환등배려그러나이규정들은권고에불과해서강제성이전혀없기때문에현실에서는거의지켜지지않습니다. 특히이러한보호가더필요한영세사업장의교대제근로에서는고려사항도되지못합니다. 다만, 이후제도화나단체협약의기준으로참고할수있을것입니다. 2 교대제와법정근로시간, 휴게, 휴일, 휴가가 ) 법정근로시간적용교대제근로도당연히주 40시간, 일 8시간노동이준수되어야합니다. 1일의근로는역상의 0시 ~24 시중에이루어지지만, 교대제근무로이틀에걸쳐근무하는경우에는시업시각이속한날의 1일근로로봅니다. 당사자간합의로주 12시간한도내에서연장근로를할수있고, 연장근로수당도지급되어야하고, 근무시간대가야간 ( 밤10 시 ~ 새벽 6시 ) 이면야간근로수당을지급해야합니다. 나 ) 휴게 휴일 휴가적용통상근로를하는근로자와같이교대제근로자에게도동일하게 4시간마다 30분의휴게시간, 주소정근로일을만근한경우주휴일, 연간 80% 이상출근하면연차휴가가부여됩니다. 다 ) 교대제와연중무휴사업장연중무휴사업장에서주휴일, 연차휴가가적용되려면 4조이상의교대제 (4 조3 교대, 5조 3 192

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 교대 ) 이어야합니다. 3조교대제의경우도근무표상으로는가능하지만, 상시적으로연장근로가이루어져서, 근로기준법위반의가능성이높고근로자의건강과안전에나쁜영향을미칩니다. 2조교대제 ( 격일제, 2조2 교대 ) 는근로기준법을준수하면서연중무휴로운영하는것이불가능하지만, 근로기준법제58 조 ( 근로시간및휴게시간의특례사업장 ), 제63조 ( 근로시간등의적용제외업무 ) 인경우, 교대조의형태와상관없이가능합니다. 예를들어아파트경비직은 2조격일제로운영되지만, 고용노동부장관으로부터감시단속적근로자로승인받아근로기준법상근로시간, 휴게, 휴일의적용을전혀받지않습니다. 5. 휴일 (1) 휴일과휴가휴일은처음부터일할의무가없는날이고, 휴가는일정한조건을갖추어근로자가신청해서쉬는날입니다. 그래서이미정해진휴일에근로자는별도의절차없이당연히쉬지만, 휴가는회사가정한절차에따라신청하고승인해야사용할수있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 (2) 법정휴일과약정휴일휴일은크게법률에정한휴일과사용자와근로자가협약으로약속한약정휴일로나눌수있습니다. 법률에정한휴일에는주휴일과매년 5월1 일인근로자의날이있고, 둘다모두유급으로쉴수있습니다. 그러나법정휴일이아닌약정휴일은그렇지않습니다. 사용자가당연히휴일을부여해야하는것은아니므로, 별도의약정으로유 무급이결정됩니다. 국경일이나추석, 설날등은공휴일로지정되어있지만, 이는관공서가휴무하는날이기때문에사기업이당연히휴무해야하는것은아닙니다. 그래서다른규정이없다면 3 1 절에근무를하게하거나, 휴무하고임금을지급하지않아도위법은아닙니다. 종류 근거 법정휴일 주휴일 5월1 일노동절 근로기준법 근로자의날제정에관한법률 약정휴일 공휴일 ( 국경일, 명절, 선거일등 ), 회사창립기념일, 노동조합창립기념일등 취업규칙, 단체협약등에조건, 유무급여부, 일수등을규정 193

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 관공서의휴일에관한규정 > 제2 조공휴일 1. 일요일 2. 국경일중 3ㆍ 1절, 광복절, 개천절및한글날 3. 1월 1일 4. 설날전날, 설날, 설날다음날 ( 음력 12월말일, 1월 1일, 2일 ) 6. 석가탄신일 ( 음력 4월 8일 ) 7. 5월 5일 ( 어린이날 ) 8. 6월 6일 ( 현충일 ) 9. 추석전날, 추석, 추석다음날 ( 음력 8월 14 일, 15 일, 16 일 ) 10. 12월 25일 ( 기독탄신일 ) 10 의 2. 공직선거법 제34 조에따른임기만료에의한선거의선거일 11. 기타정부에서수시지정하는날 (3) 주휴일 1 개요사용자는 1주일동안개근한근로자에게 1일의유급휴일을부여해야하는데, 이것을주휴일이라고합니다. 보통관공서가휴무하는일요일을주휴일로하지만반드시일요일을주휴일로지정하지않아도됩니다. 회사사정이나근무형태에따라주휴일은다른요일로해도되지만특정일을지정하는것이바람직합니다. 교대제근무에따라매주주휴일이변경될수도있지만근로자가이를예측할수있어야하며, 사용자가임의로날짜를변경해서는안됩니다. 이때 1일의휴일은 0시부터 24시까지가원칙이지만, 교대제근로의경우는계속해서 24시간의휴식이주어지면주휴일로봅니다. 주중에결근을했다면회사가휴무하는주휴일을무급으로처리해도됩니다. 그러나휴가를사용하거나국공휴일이있었다면남은근무일에대해서개근여부를따져서유급주휴일을부여합니다. 지각이나조퇴는결근이아니므로이를이유로주휴수당을미지급해서는안됩니다. Q&A Q. 출근시간이 9시까지인데, 지난 1달동안 1~2 시간씩지각을 4번했습니다. 이번달월급을받아보니 1일결근처리를하고, 주휴수당도 1일을공제했습니다. 너무부당한것같습니다. 194

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 A. 지각이나조퇴를한경우, 해당시간에대해임금을공제하는것은가능하지만일정한기간의지각횟수나조퇴시간을더한시간이 1일의소정근로시간이되었다하더라도하루를결근으로처리해서주휴수당을지급하지않거나연차유급휴가일수를산정할때불이익을주는것도위법합니다. 2 일용직근로자의주휴일일용직근로자에게도당연히근로기준법이적용됩니다. 근로기준법시행령제30 조에서는유급휴일의조건으로 1주간소정근로일수를개근해야한다고조건을명시하고있습니다. 일용직의특성상주휴일이발생할지를예정할수없기때문에, 소정근로일수를개근해야한다는조건이적합하지않습니다. 그래서일 8시간, 주 5일을근무하는통상의근로자를기준으로 1주일이상을계속일했다면유급주휴일을부여해야하는것으로봅니다. 예를들어건설공사현장에서 2일을일하고, 다음날은쉬었다가다시 4일을일했다면유급주휴일은발생하지않습니다. 그러나 7일이상을계속해서일했다면 7일째는주휴일이되고, 휴일근무를한것이므로가산수당을지급해야합니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q&A Q. 대학교미화원일용직으로 10 년을일했습니다. 근로계약서는작성하지않았습니다. 주6 일근무를했고, 일요일은쉬고각종공휴일은다일을했습니다. 일당은현재 8만원인데, 근무일에대해서만일당을받았고임금명세서에그렇게기재되어있습니다. 일용직이라서주휴수당이없다고하는데주휴수당을받을수없나요? A. 근무일수에대해서만일당을받았다면최근 3년분의주휴수당을받을수있습니다. 그런데노동부행정해석에따르면일용직이어도이후계속근무할것이예정되어있다면일당에주휴수당을포함하여지급하는것을인정합니다. 그러나이러한포괄임금계약은근로계약서나이에준하는것으로당사자의합의가있어야합니다. 이에대한합의가없었다면임금체불에해당합니다. 일용근로자에대해주휴수당을미리임금에포함할수있는지에대해서는 1일단위로근로관계가단절되어계속고용이보장되지않는순수일용근로자의경우에는주휴수당을미리임금에포함할수없을것이나, 일정기간사용이예정된경우라면근로기간중사용자가 195

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 소정근로일의근무를전제로지급되는주휴수당을미리임금에포함하여지급하는것은가능할것으로보입니다.( 근로개선정책과 2617, 2012.5.14.) 3 단시간근로자와주휴일단시간근로자 ( 파트타임 ) 가 1주간소정근로일수를개근하면주휴일을부여해야합니다. 이때유급으로지급되는수당액수는 4주간평균 1일근로시간을산정해서시급을곱한액수입니다. 이는단시간근로자가통상근로자처럼매일출근한다고가정해서산정한일평균근로시간을의미합니다. 시급 6천원을받으며주5일, 일 5시간을 4주간일했다면 1일평균근로시간은 5시간이므로주휴수당은 3만원이됩니다. 그러나 4주평균주당근로시간이 15 시간미만이면주휴수당이발생하지않습니다. Q&A Q. 1일 3시간씩주 4일을근무하기로근로계약서를작성했습니다. 관리자와정직원들은주5 일, 일8 시간근무를합니다. 그런데사장이매일 30분전에출근해서준비하게하고, 마무리하라며 30분늦게퇴근하게합니다. 이시간은임금을주지않습니다. 주 15 시간이상일하면주휴수당을받을수있고, 시간외수당도받을수있는데, 근로계약서에 15 시간미만이어서주휴수당과시간외수당을받을수없는것인가요? A. 단시간근로자의근로시간은 4주간을평균하여계산합니다. 이경우에는준비시간과마무리시간을포함해서실제근로시간은일 4시간이므로, 주당 16 시간이되어주휴수당, 연차휴가등이적용됩니다. 단시간근로자에게지급하는주휴수당은시간급에 4주평균 1 일소정근로시간수를곱해서계산하는데, 이것은지난 4주간총근로시간을통상근로자의총근로일수로나눈것입니다. 4주평균 1일소정근로시간 = 일 4시간 4일 4주 20일 = 3.2 시간따라서사용자는근로자에게주휴수당을지급해야하며주휴수당은 1일에대해 3.2 시간분의임금입니다. 그리고매일 1시간분의연장근로에대해서는가산수당을포함해 1.5 배의시급을지급해야합니다.( 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제6조제 3항 ) 196

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 4 휴일근로와휴일대체 가 ) 휴일근로수당 주휴일에근무하는경우, 사용자는근로자에게휴일근로시간에대해가산수당을포함해 통상임금의 150% 를지급해야합니다. < 예시 1> 시급 7 천원을받고주 5 일, 40 시간을일하는근로자가주휴일에 8 시간근무를하면받을수있는임금 = 주휴수당 + 휴일근무수당 = 주휴수당 7,000 원 8시간 + 휴일근무수당 (7,000 원 8시간 ) 할증률150% = 140,000 원 그런데, 휴일근로를해서소정근로시간인주40 시간을초과한다면휴일근로이면서연장근로이므로가산수당을중복해서지급해야하지않을까요? < 예시 1> 에서휴일근무할증률에연장근로할증률 50% 를추가해야한다는입장의하급심판례가다수있고, 현재대법원판결을기다리고있습니다. 그러나고용노동부는휴일에 8시간을초과하는부분에대해서만휴일근로할증과연장근로할증을중복해서계산하고있습니다. 또한연장근로를주당 12 시간으로제한하고있는것에도휴일근무를포함시키지않고있습니다. 이런고용노동부의입장은장시간근로를제한하는법의취지에부합하지않는것입니다. 5장근휴로일시 간휴가 1일을단위로하는경우유급휴일자체로 8시간을초과하는근로시간은물론이고, 1주일을단위로하는경우유급휴일근로시간중주40 시간을초과하는근로시간도역시주40 시간을초과하여근로를제공한다는점및휴일에근로를제공한다는점에서주 40시간범위내의휴일근로보다근로자에게더큰피로와긴장을줄수있고, 따라서근로자의건강과인간다운생활을위하여그억제의필요성이더욱강하므로중복할증을인정하여야한다. 휴일근로수당과시간외근로에해당하면서동시에휴일근로에도해당하는경우에는그시간에대해통상임금의 50% 를다시할증가산하는방식에의하여계산하여야한다. ( 서울고법 2012.11.9. 2010 나50290) < 예시 2> 시급 7천원을받고주5일, 40시간을일하는근로자가주휴일에오전 9시부터자정까지근무를하면받을수있는임금, 단휴게시간은낮 12시 ~ 오후 1시, 저녁 6시 ~ 저녁 7시, 총 2시간. 197

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 = 주휴수당 8시간 + 휴일근로 13 시간 + 연장근로 5시간 + 야간근로 2시간 = 주휴수당 (7,000 원 8시간 ) + 휴일근무수당 (7,000 원 13 시간 150%) + 연장근로수당 ( 5시간 7,000 원 50%) + 야간근로수당 (2 시간 7,000 천원 50%) = 217,000 원 Q&A Q. 약정휴일에근무한경우가산수당을받을수있나? A. 주휴일이나근로자의날이아닌, 취업규칙이나단체협약에정해진약정휴일에근무했을때반드시가산수당을지급해야하는것은아닙니다. 취업규칙이나단체협약에휴일근무에대한가산수당지급규정에따라지급할수도있고, 지급하지않을수도있습니다. Q. 주휴일과약정휴일이겹치는경우이틀의유급휴일수당을받을수있을까? A. 주휴일과다른휴일이겹치는경우단체협약이나취업규칙에다음날을휴무일로한다는별도의규정이없는한 1일의휴일만인정됩니다. 유급휴일수당도마찬가지로 1일만인정된다고봅니다. 나 ) 휴일대체정해진휴일에근로하고휴일근로수당을지급하는대신에, 다른근로일에휴무하도록하는것을 휴일대체 라고합니다. 사용자와근로자, 당사자사이의자율결정으로할수있는것은아닙니다. 왜냐하면개별근로자는사용자의지시를거부하기어려우므로, 사용자가이를남용하면주휴일이사실상무의미하게되기때문입니다. 그래서휴일대체를하기위해서는취업규칙이나단체협약에정한규정이있어야하고, 개별근로자가동의해야합니다. Q&A Q. 추석명절을앞두고추석에쉬기위해, 회사에서 2주전부터일요일에나와서일을하라고합니다. 추석에쉬니까휴일근무수당을주지않는다고합니다. 추석은당연히쉬는날아닌가요? 그리고일요일에일했으니휴일근무수당도지급해야할것같습니다. 198

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 A. 추석명절은 관공서의휴일에관한규정 에서정한휴무일이므로, 일반회사에서당연히휴무해야하는것은아닙니다. 추석명절을쉬는것을조건으로주휴일에근무하게하려면취업규칙이나단체협약에근거규정이있어야하고, 근로자의동의가있어야합니다. 이조건을충족하면주휴일근무에대해휴일근무수당을지급하지않아도됩니다. 5 주휴일과주 5일근로주 40시간, 주 5일근무를하는경우쉬는 2일중 1일을유급으로하면주휴일을부여한것입니다. 교대제의경우, 주2 일이상의휴무일중 1일을유급으로하면됩니다. 주휴일이아닌휴무일에근무하는경우휴일근로수당이아닌연장근로수당이지급되지만, 할증률이 50% 로동일하므로실제차이는없습니다. 그러나연장근로이므로주당연장근로 12시간의제한을받게됩니다. (4) 5월1 일노동절근로자의날제정에관한법률은매년 5월1 일을근로자의날로명시하면서 근기법에의한유급휴일 로정하고있습니다. 근로자는 5월1 일을유급으로쉴수있습니다. 만일 5월1 일에근무하면휴일근로수당을지급해야합니다. 5장근휴로일시 간휴가 1 교대제노동과노동절교대제근로자의비번일이노동절인경우 1일분의수당을추가로지급받습니다. 교대제근로자가노동절에근무하는경우비번자와마찬가지로 1일분의수당을추가로지급받습니다. 격일제근무자는근무일다음의휴무일 ( 비번일 ) 은전일의근무를전제로하는것이므로, 노동절에지급하는임금은근로일근로시간의절반에해당하는임금으로지급받습니다. 24시간교대제노동을하는경우노동절에근무하면 12시간분의임금을추가로지급받습니다. 비번일인경우도 12시간분의임금이추가로발생합니다. 2 단시간근로자와노동절파트타임으로일하는단시간근로자의경우노동절에유급휴일수당을받을수있을까요? 또는노동절에근무를하는경우휴일근무수당을받을수있을까요? 명확한규정은없지만, 근로기준법상휴일과휴가가통상근로자에비례해서적용되기때문에, 노동절에대해서도동일하게적용됩니다. 199

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q&A Q. 일주일에 2일을각각 8시간씩파트타임으로일하고있는데 5월1 일노동절에도일을합니다. 휴일근무수당을받을수있나요? A. 파트타임으로일하는경우에도당연히노동절에쉴수있고, 만일근무한다면휴일근무수당을받을수있습니다. 이때받을수있는수당은다음과같습니다. 일평균근로시간 = 4 주 2일 8시간 20일 = 3.2 시간 ( 주5일제 ) 4주간을평균한 1일근로시간은 3.2 시간이므로, 노동절에대한휴일수당은 3.2 시간에해당하는임금입니다. 노동절에근무했다면노동절에대한휴일수당과휴일근무수당을받을수있습니다. 3 건설일용근로자와노동절일용근로자는일일단위로근로계약이체결되고, 종료되어원칙적으로는주휴일, 연차휴가등이발생할수없습니다. 법원도휴일제도의취지를고려할때연속된근로관계가있어야한다고보고있습니다. 즉, 노동절전에근로를해왔고, 이후에도계속해서근로할것이예정되어있어야한다는것입니다. 일용근로자는원칙적으로유급휴일이발생할수없지만, 계속반복하여근로했고그기간내에노동절이포함되었다면유급휴일을부여해야합니다. 근로기준법상의휴일제도는연속된근로에서의근로자의피로회복과건강회복및여가의활용을통한인권으로서의사회적 문화적생활의향유를위해마련된것으로이러한유급휴일제도를규정한규범적목적에비추어보면근로의제공없이도근로자에게임금을지급하도록한유급휴일의특별규정이적용되기위해서는평상적인근로관계, 즉근로자가근로를제공해왔고또한계속적근로제공이예정되어있는상태가전제되어있다. ( 대법원 2009.12.24. 선고 2007 다73277) 4 노동절과대체휴일, 보상휴가제근로자의날은주휴일과같이근로자에게적용되는휴일이므로해당일에근로제공을한때에는휴일근로수당으로통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급하여야합니다. 근로기준법제57 조에서같은법제56 조의야간 휴일 연장근로에대하여보상휴가제를실시할수있다고규정하면서근로자의날을제외하고있지않으므로근로자의날의근로에대하여임금을지급하는대신할증수당을포함해서보상휴가를부여할수있습니다. 200

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 그러나근로자의날은법률로서 5 월 1 일을특정하여유급휴일로정하고있으므로다른 날로대체할수없습니다. (5) 국경일, 공휴일 관공서의휴일에관한규정 에정한휴일은취업규칙이나단체협약에휴일로명시해야유급으로쉴수있고, 근무하는경우휴일근로수당도발생합니다. 그렇지않다면통상의근로일로되어근무해야하고별도의휴일근로수당이발생하지않습니다. Q&A Q. 회사에서공휴일, 명절을쉬는데연차휴가를사용하라고합니다. 잘못된것아닌가요? A. 공휴일이나명절은관공서가휴무하는날이므로사용자가근로자에게반드시유급으로보장해야하는것은아니며, 연차휴가로대체하는것도가능합니다. 그러나그렇게하려면반드시근로자대표와의서면합의가필요합니다. 동의를얻지않았다면연차휴가를별도로사용할수있고, 미사용휴가는수당으로받을수있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q. 명절휴가를주고나서, 다음달주휴일에근무를해서대체하라는데불법아닌가요? 설날에공휴일앞뒤로이틀을더쉬도록했는데, 다음달초토요일과일요일에근무를하라고합니다. 휴일근무수당을받아야되는것아닌가요? A. 이경우단체협약이나취업규칙에근거규정이있다면휴일근무로보지않고평일근무로봅니다. 즉, 휴일근무수당이발생하지않습니다. 이를 휴일의사전대체 라고합니다. 그러나단체협약이나취업규칙에규정이있거나사전에근로자의동의를얻고, 대체할휴일을고지해야합니다. 만일사전에통지하지않고사용자임의로그렇게했다면휴일근무수당을청구할수있습니다. (6) 선거를위한임시공휴일근로기준법제10 조에따르면사용자의근로자가공민권을행사하기위해직장을떠나는것을보장해주어야합니다. 이때공민권이란선거권이나피선거권의행사, 각종소송에증인으로참여하는것, 국가나지방자치단체를감시하는업무, 국회나지방의회위원회출석 201

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 등을말합니다. 이때보장되는시간은업무수행에필요한최소한의시간과왕복시간등부수적인시간도포함됩니다. 그러나이러한참여에대해사용자가임금을지급할의무는없습니다. 한편정부는 관공서의휴일에관한규정 에따라대통령선거일, 국회의원총선거일등을임시공휴일로지정하지만, 이는관공서가휴무하는날일뿐입니다. 취업규칙이나단체협약에정하지않는다면당연히휴일이되지않습니다. 그러나휴일이아니어도사용자는근로자가투표시간을청구하면이를거부해서는안됩니다. 이때투표를위한시간은유급으로보장해야합니다. 6. 연차휴가연차휴가는 1년간계속근로한근로자에게유급으로 15 일이상의휴가를부여하는제도입니다. 연차휴가는근속년수가늘어남에따라휴가일수가늘어나며, 전년도출근율이 80% 이상되어야휴가가발생합니다. 연차휴가에대한주상담내용은연차휴가일수계산, 연차휴가사용, 연차휴가를사용하지않은경우에수당청구와관련한부분입니다. (1) 연차휴가발생 1 연차휴가일수사용자는 1년에 80% 이상출근한근로자에게연간 15 일의유급휴가를주어야합니다. 근속기간이 1년미만인경우에도월 1일의연차휴가를부여해야합니다. 그러나이휴가는다음해에발생하는연차휴가 15 일에서공제됩니다. 즉, 입사후 2년간은총 15 일의연차휴가가발생하게됩니다. 그리고근속년수 2년이늘어날때마다연차휴가는 1일씩늘어나고, 최대한도는 25일입니다. ( 근로기준법제60조 ) 연차휴가일수 = 15 일 + < 연차휴가일수 > ( 근속년수 1) 2 * 소수점이하버림 1 년미만 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년 9 년 15 년 21 년이상 매월 1일 15 일 15 일 16일 16일 17일 19 일 22일 25 일 15 일 202

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 2 80% 이상출근판단가 ) 휴일 휴가사용일근로기준법이나취업규칙, 단체협약에정한유급휴일과휴가를사용한기간은근로제공의무가없는날로소정근로일수에서제외하고, 나머지근로일에 80% 이상출근했는지를따져판단합니다. 나 ) 업무상재해, 출산전후휴가원칙적으로 80% 이상출근하지않으면연차휴가가발생하지않지만예외가있습니다. 업무상재해로인해휴업한기간, 출산전후휴가를사용한기간은출근한것으로보고연차휴가에서불이익을줄수없습니다. 부당해고로인해출근하지못한기간, 위법한직장폐쇄기간, 사용자의귀책사유로출근하지못한경우에도출근한것으로간주합니다. 다 ) 연차휴가의비례삭감업무상재해로인한휴업, 출산전후휴가를제외한다른휴업이나휴직의경우는어떻게연차휴가를부여해야할까요? 근로기준법에는별도의규정이없지만판례는비례해서부여해야한다고합니다. 연차휴가일수는 15 일기준으로휴업한기간만큼비례해서공제됩니다. 5장근휴로일시 간휴가 ( 연간소정근로일수 제외소정근로일수 ) 연간소정근로일수 15 일 = 연차휴가일수 Q&A Q. 집안사정으로 4월부터 3월까지회사의허락을받아휴직을하고, 4월에복직했습니다. 다음해연차휴가를사용하려고하니, 사용자가출근율이 80% 미만이라고하면서연차휴가가없다고합니다. 연차휴가가전혀없는것인가요? A. 근로자의개인사정으로인한휴직후의연차휴가일수는취업규칙에정한바에따릅니다. 별도규정이없다면결근으로처리해서출근율이 80% 미만이면연차휴가가발생하지않습니다. 만일, 취업규칙이나단체협약에소정근로일수에서휴직일수를제외하고나머지일수로출근율을산정해서, 통상의연차휴가일수에비례해서부여한다고규정되어있으면가능합니다. 203

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q. 육아휴직을 1 월부터 3 월까지하고, 4 월에복직했습니다. 다음해연차휴가는몇일인가요? A. 연간소정근로일수는주휴일과국공휴일을제외한나머지일수를의미합니다. 2015 년 기준주 5 일근무를하고토요일, 일요일과중복되지않은공휴일 10 일을합하면 114 일이휴 일이됩니다. 365 일에서 114 일뺀것이연간소정근로일수가됩니다. 연간소정근로일수 251 일 제외소정근로일수 60 일 연간소정근로일수 251 일 15 일 = 11.41 일 계산을하면 11.41 일이나옵니다. 만일사업장에서국공휴일을휴일로정하지않았다면 소정근로일수에포함시켜야합니다. 그렇게계산하면아래와같이연차휴가는 11.32 일입니다. 연간소정근로일수 261 일 제외소정근로일수 64 일 연간소정근로일수 261 일 15 일 = 11.32 일 근로자가부당해고로인하여지급받지못한임금이연차휴가수당인경우에도해당근로자의연간소정근로일수와출근일수를고려하여근로기준법제60 조제1 항의요건을충족하면연차유급휴가가부여되는것을전제로연차휴가수당을지급하여야하고, 이를산정하기위한연간소정근로일수와출근일수를계산할때사용자의부당해고로인하여근로자가출근하지못한기간을근로자에대하여불리하게고려할수는없으므로그기간은연간소정근로일수및출근일수에모두산입되는것으로보는것이타당하며, 설령부당해고기간이연간총근로일수전부를차지하고있는경우에도달리볼수는없다. ( 대법원 2014.3.13, 선고, 2011 다95519) 헌법과관련법률에따라쟁의행위등근로자의정당한권리행사를보장하고, 아울러근로자에게정신적 육체적휴양의기회를제공하고문화적생활의향상을기하려는연차유급휴가제도의취지를살리는한편, 연차유급휴가가 1년간의근로에대한대가로서의성질을갖고있고현실적인근로의제공이없었던쟁의행위등기간에는원칙적으로근로에대한대가를부여할의무가없는점등을종합적으로고려할때, 연간소정근로일수에서쟁의행위등기간이차지하는일수를제외한나머지일수를기준으로근로자의출근율을산정하여연차유급휴가취득요건의충족여부를판단하되, 그요건이충족된경우에는본래평상적인근로관계에서 8할의출근율을충족할경우산출되었을연차유급휴가일수에대하여 연간소정근로일수에서쟁의행위등기간이차지하는일수를제외한나머지일수 를 연 204

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 간소정근로일수 로나눈비율을곱하여산출된연차유급휴가일수를근로자에게부여함이합리적이다. ( 대법원 2013.12.26, 선고, 2011 다4629,) 3 단시간근로자와연차휴가단시간근로자의연차휴가는다음과같이계산합니다. 통상근로자의연차휴가일수 단시간근로자의근로시간 통상근로자의근로시간 8 시간 이때, 통상근로자의근로시간은보통주 40시간으로가정합니다. 만일사업장통상근로자가 30시간이고, 그들에게연간 15 일의연차휴가를부여한다면, 이를기준으로계산합니다. < 예시 > 통상근로자의근로시간은주 40시간이고, 하루 4시간씩, 주 5일을일하는단시간근로자의연차휴가 통상근로자의연차휴가일수 15 일 단시간근로자의근로시간 20 시간 8 시간 = 60 시간통상근로자의근로시간 40 시간 5장근휴로일시 간휴가 연차휴가는일단위로부여하고, 1일소정근로시간만큼사용한것으로봅니다. 위의예에서는 1일소정근로시간이 4시간이므로, 총 15 일을사용할수있는것입니다. 휴가를사용하지않으면 60시간분의수당을지급하면됩니다. (2) 연차휴가의사용 1 발생일로부터 1년이내사용연차휴가는발생일로부터 1년이내에사용해야하고, 1년이지나면연차휴가권은소멸하고연차수당이발생합니다. 만일, 근로자가연차휴가를신청했음에도사용자의귀책사유로사용하지못했다면, 사용가능기간은늘어납니다. 2 근로자의시기지정권과사용자의시기변경권연차휴가는근로자의권리로써근로자가원하는시기에사용할수있습니다. 근로자는취업규칙이나단체협약에정하는절차에따라연차휴가일을지정하여신청하고, 사용자는별다른사정이없는이상이를승인하여야합니다. 다만, 사업운영에막대한지장을주는경우에사용자는근로자에게시기변경을요구할수있습니다. 연차휴가신청에대한별도 205

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 의절차가정해져있지않아서휴가전날이나당일에전화로신청한경우, 사용자가시기변경의사를명확하게밝히지않는이상적법하게연차휴가를사용한것으로볼수있습니다. Q&A Q. 24 시간교대제근로자가근무일에연차휴가를사용하는경우사용일수는며칠인가? A. 24시간격일제교대제의경우 24시간휴무를전제로 24시간의근로를시키는것이므로근무일에휴가를사용할경우 1근무일에대해이어지는비번일과함께휴가사용일을 2 일로처리해도근로기준법위반으로볼수없습니다. 또한휴가날짜를특정하지않고기간으로정한경우동비번일을특별히유급휴일로정하지않았다면휴가일수에포함된다고보고있습니다. 그러나취업규칙이나단체협약에근로자에게유리한규정이있다면그에따릅니다. 3 사용촉진제도연차휴가사용권이소멸되기전에남은연차휴가에대해사용자는근로자에게연차휴가를조속히사용하도록촉구하면사용자는연차수당을지급하지않아도됩니다. 이경우막연히연차휴가를사용하라고하는정도로는안됩니다. < 연차휴가사용촉진방법 > 시기지정촉구 사용시기지정 사용기간 (1 년 ) 종료일 6개월기준으로 10 일이내에근로자에게연차휴가사용시기를정하여통보하도록서면으로촉구할것. 근로자가연차휴가사용시기를통보하지않은경우, 사용자는사용기간 (1 년 ) 종료일 2개월전에휴가시기를지정하여근로자에게통보할것. 사용자가이두가지방법으로연차휴가사용을촉구하지않으면근로자에게미사용연차휴가에대한수당을지급해야합니다. (3) 연차휴가수당 ( 연차휴가미사용수당 ) 연차휴가를사용하지않고받은연차휴가미사용수당은연차휴가사용권이소멸된이후에발생합니다. 전전년도근로의대가로발생한연차유급휴가를전년도에사용하지아니하 206

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 고근로를제공한경우미사용연차휴가일수에해당하는수당을받을수있습니다. 연차휴가사용권이있는가운데, 퇴사하는경우에도미사용연차휴가에대한연차휴가수 당을받을수있습니다. Q&A Q. 계약기간만료로퇴사한경우에도전년도근무에대한연차휴가를수당으로받을수있나? 1년계약을하고아파트관리사무소에서근무했습니다. 관리사무소에서재계약을하자고했지만, 임금이낮아서재계약을하지않았습니다. 일하면서연차휴가를사용한적이없고, 사용하라는말도들은적이없습니다. 연차수당을달라고하니 1년계약직은없다고합니다. 연차수당을받을수없는것인가요? A. 연차휴가는 1년에 80% 이상출근하면 15 일이발생합니다. 퇴직근로자의경우, 퇴직전년도출근율에따라퇴직년도에발생한연차유급휴가청구권이퇴사와함께발생합니다. 이경우에는연차휴가를사용할수있는일수가없기때문에, 사용자는퇴사후 14 일이내에근로자에게연차휴가수당을지급해야합니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q. 1년미만근무후퇴사한경우, 연차수당을받을수있나? 1년계약을하고공공기관에서행정보조로일하다가, 대우가너무형편없이 6개월만에그만두었습니다. 1년미만근속에도연차휴가를사용할수있다고하는데, 사용한적이없습니다. 사용하지않은연차휴가에대한수당을받을수있나요? A. 근속기간이 1년미만인근로자는매월 1일의연차휴가를사용할수있습니다. 연차휴가를사용하지않고퇴사했다면미사용휴가에대한수당을받을수있습니다. 6개월을근무했다면 6일분의수당을받게됩니다. 7. 병가 (1) 개요 207

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 업무외부상이나질병을치료하기위해휴직해야하는경우, 사용자는당연히병가휴직을허가해야할까요? 근로기준법에는업무상재해, 출산을위한산전후휴가이외에부상이나질병에대한휴직은정해놓지않았습니다. 그러나부상, 질병이발생할때마다직장을그만두어야한다면근로자뿐만아니라, 사업주입장에서도결코도움이된다할수는없습니다. 그래서업무관련성이없는질병 부상에대해서는일반적으로취업규칙또는단체협약에가능한기간과유급여부에대해규정하고있습니다. (2) 병가의사용 1 병가신청가 ) 업무외질병, 부상발생업무외질병, 부상이발생하면업무연관성여부를따져보아야합니다. 그래서업무상재해로판단될여지가있으면근로복지공단에요양신청을합니다. 업무연관성이없지만, 치료를위해휴직이필요하다면, 주치의소견서를받아회사에제출하는등회사내부절차를따라야합니다. 나 ) 진단서발급, 연차휴가신청휴직을위해예상치료기간이명시된주치의소견서를발급받습니다. 검사에필요한기간이나병가가승인되기전까지는연차휴가를사용할수있으며, 회사의규정에따라이후병가기간으로포함될수도있습니다. 다 ) 취업규칙, 단체협약확인취업규칙이나단체협약에병가에관한근거규정이있는지확인합니다. 보통은아래와같은규정이있습니다. 취업규칙 ( 단체협약 ) 제45 조병가 1 업무외부상, 질병으로인해휴직해야하는경우최장 60일의병가를사용할수있다. 2 제1 항의병가는주치의의진단서를첨부하여별표양식으로신청해야하며, 최초 30일에대해서유급 ( 기본급 ) 으로한다. 병가는당연히유급은아니고, 규정에정한바에따릅니다. 규정에따라무급으로해도되고, 유급으로할수도있습니다. 유급의경우에도기본급을지급할지, 평균임금을지급할지는규정에따라다릅니다. 위의취업규칙 ( 단체협약 ) 에서보면사업주는 60일의병가를허용해야하며, 최초 30일은기본급을지급해야할의무가있습니다. 그러면치료기간이 60일을초과하면어떻게해야할까요? 다른규정이없다면사업주의재량에따를수 208

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 밖에없습니다. 라 ) 병가신청취업규칙이나단체협약에정한절차에따라병가를신청하거나휴직신청을해야합니다. 보통은주치의소견서와회사가정한신청서를제출하면됩니다. 직접제출하기어렵다면, 유선으로확인후우편이나팩스로제출하는것도가능합니다. 2 병가종료와해고, 실업급여신청한병가기간이종료되면업무에복귀해야합니다. 복귀할때에도취업규칙등에서정하고있는복직절차가있다면그절차에따라야합니다. 그러나질병이낫지않아치료기간이더필요하면연장신청을해야하는데, 취업규칙이나단체협약에정해진병가기간을초과하면어떻게해야할까요? 이때부터는사용자의재량에따릅니다. 규정에정해진병가를다소진했음에도업무수행이나복귀가불가능하면사용자는근로자를해고할수있습니다. 그러나추가로필요한치료기간이비교적단기간이고치료가가능하다면사용자의해고조치는지나치다고볼수도있습니다. 그리고사용자가병가를승인하지않아근로자가치료를위해퇴사하는경우는자발적이직이어도실업급여를받을수있습니다. 5장근휴로일시 간휴가 Q&A Q. 정기건강검진결과종양이발견되어수술하고회복기간까지 2주 ~4 주의휴가가필요한데, 회사에서병가를승인하지않고있습니다. 별도의병가규정이없기때문에, 연차휴가를쓰라고합니다. 연차휴가가 17 일이있는데, 다쓰고나서도회복이안되면어떻게해야하나요? A. 일반적으로근로자가업무연관성이없는질병이나사고로치료가필요한경우에는취업규칙이나단체협약에정해져있는병가를사용할수있습니다. 만일사용가능한병가가없다면연차휴가를사용해야합니다. 연차휴가만으로부족하다면병가관련규정이없다해도회사에병가 ( 휴직 ) 를신청해야합니다. 사전에회사에서병가를승인하지않겠다고해도신청서를제출하는것이좋습니다. 이후에치료를위해퇴사해도실업급여를받을수있기때문입니다. (3) 병가기간과퇴직금 209

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 병가를모두사용하고도회복되지않아복직이불가능해지면, 근로자는스스로퇴사하거나해고될수있습니다. 퇴직금을산정할때, 병가기간이평균임금산정에포함되면퇴직금에손해를보게됩니다. 사용자가승인한병가기간은평균임금산정기간에서제외시키고, 병가직전 3개월을기준으로평균임금을산정합니다. 210

5 장 근로시간, 휴일, 휴가 5장근휴로일시 간휴가 211

6 장 산업재해 권동희 ( 공인노무사. 법률사무소새날 )

6 장 산업재해 산업재해 1. 산업재해보상보험법의개요 산업재해보상보험법 ( 이하 산재법 이라합니다.) 은근로자가일을하다가다쳤거나질병에걸렸을때보상하는법입니다. 산재법이생기기전, 그러니까 1964 년이전에는근로기준법상재해보상규정에의해사용자가직접보상했습니다. 1964 년산재법이생기면서사용자에의한직접보상에서사회보험으로국가에대한보험급여를청구할수있게된것입니다. 그런데모든근로자가산재법의적용을받아보상을받을수있을까요? 산재법의보상을받기위해서는일정한요건과절차가필요합니다. 6 장 산업재해 (1) 기본체크리스트 산재보험에가입된사업장이외다음과같은요건을체크합니다. 산재보험적용대상사 업장과근로자인지등을체크해야합니다. 구분 체크리스트 체크 산재법적용대상사업장인지여부 해당근로자가근로기준법상근로자인지여부 국내사업장인지여부 상시 1인이상사업장인지여부 (2) 네가지적용요건 1 법령적용사업장요건 215

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근로자가업무중사고나부상, 질병, 사망한경우에는산재법의재해보상을받을수있습니다. 산재법제6조 ( 적용범위 ) 규정 은 이법은근로자를사용하는모든사업사업장에적용한다 라고합니다. 즉, 모든사업장은산재법의적용을받는것으로하고있습니다. 그러나 산재법시행령제2 조 ( 법의적용제외사업 )" 를통해다음과같이적용제외사업을명시하고있습니다. 주로문제가되는경우는건설사업자등이아닌개인사업자가 2,000 만원미만의공사를하다가다치는경우입니다. 즉, 2,000 만원미만의공사및연면적이 100 제곱미터미만의공사장에서다칠때는산재법적용이안됩니다. 산재법상재해보상이안될경우근로기준법상의재해보상, 민사상손해배상등을청구할수있습니다. 시행령제2 조 ( 법의적용제외사업 ) 1 산업재해보상보험법 ( 이하 법 이라한다 ) 제6 조단서에서 대통령령으로정하는사업 이란다음각호의어느하나에해당하는사업또는사업장 ( 이하 사업 이라한다 ) 을말한다. 1. 공무원연금법 또는 군인연금법 에따라재해보상이되는사업 2. 선원법, 어선원및어선재해보상보험법 또는 사립학교교직원연금법 에따라재해보상이되는사업 3. 주택법 에따른주택건설사업자, 건설산업기본법 에따른건설업자, 전기공사업법 에따른공사업자, 정보통신공사업법 에따른정보통신공사업자, 소방시설공사업법 에따른소방시설업자또는 문화재보호법 에따른문화재수리업자가아닌자가시공하는다음각목의어느하나에해당하는공사가. 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률시행령 제2 조제1 항제2 호에따른총공사금액 ( 이하 총공사금액 이라한다 ) 이 2천만원미만인공사나. 연면적이 100 제곱미터이하인건축물의건축또는연면적이 200 제곱미터이하인건축물의대수선에관한공사 (2008.8.7 개정 ) 4. 가구내고용활동 (2008.8.7 개정 ) 5. 제1 호부터제4호까지의사업외의사업으로서상시근로자수가 1명미만인사업. (2010.3.26 개정 ; 2010.4.28 시행 ) 6. 농업, 임업 ( 벌목업은제외한다 ), 어업및수렵업중법인이아닌자의사업으로서상시근로자수가 5명미만인사업. (2010.3.26 개정 ; 2010.4.28 시행 ) 2 제1 항각호의사업의범위에관하여이영에특별한규정이없으면 통계법 에따라통계청장이고시하는한국표준산업분류표에따른다. 3 총공사금액이 2천만원미만인건설공사가 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 ( 이하 보험료징수법 이라한다 ) 제8 조제1 항또는같은조제2 항에따라일괄적용을받게되거나설계변경 ( 사실상의설계변경이있는경우를포함한다 ) 으로그총 216

6 장 산업재해 공사금액이 2 천만원이상으로되면그때부터법의적용을받는다. 2 적용대상인근로자성여부산재법의적용대상은근로기준법상근로자의경우에한합니다. 산재법제5 조 ( 정의 ) 규정제2 호 는 2. 근로자 임금 평균임금 통상임금 이란각각 근로기준법 에따른 근로자 임금 평균임금 통상임금 을말한다. 라고하여, 근로기준법상근로자의경우에한해적용이된다는것을명시하고있습니다. 이와관련하여보험설계사, 레미콘기사, 골프장경기보조원, 학습지교사, 택배기사, 퀵서비스기사등은 산재법제125 조 ( 특수형태근로종사자에대한특례 ) 조항 에의거, 임의적으로가입할경우에한해산재법의적용을받을수있습니다. 다만, 보험료는사업주와반반부담해야합니다. 가끔씩사업주들이적용제외신청서를이들에게받아가입시키지않는경우도많아서실제특수형태근로종사자의가입률은 10% 대입니다. 실무상문제가되는경우는근로기준법상근로자성여부가불분명한경우입니다. 특히공단은특수고용직근로자 동거의가족인경우 형식상대표이사지만실질적인근로자인경우 사업자등록명의인이지만실제는근로자인경우 종전근로자였다가소사장으로변경된경우등에있어산재법적용이까다롭습니다. 통상이러한경우근로복지공단에서는근로자성이인정되지못하는경우가대부분입니다. 망인이소외회사에대표이사인원고의배우자이고, 소외회사의이사겸주주이며, 소외회사사업장건물의소유자이기는하나, 망인이소외회사에출근하여자금관리등의경리업무와문서작성 접수등의일반관리업무를수행하면서소외회사로부터매월일정한급여를지급받았던점, 소외회사는망인을소속근로자로고용하였음을이유로산재보험을비롯한고용보험, 건강보험등에가입하였고, 망인의근로소득에대하여근로소득세도징수 납부한점, 망인은소외회사의주업종인승강기제작 설치에관하여는전문적인지식이없는관계로, 소외회사의사무실에근무하면서소외회사의경리업무, 일반관리업무등을대표이사인원고다음의중간관리자로서처리하여온점, 망인의월급여액이소외회사에서원고다음으로다액이라고하여망인의월급여액이근로와관련없이지급되는금액으로는볼수없는점등을종합적으로고려하면, 피고가이사건처분사유에서든사정만으로는망인이사용종속관계하에서임금을목적으로소외회사에근로를제공하는근로자가아니라고는할수없을것이다. ( 서울행정법원 2007. 11. 27. 선고 2007 구합20362, 서울고법 2008. 1. 22. 선고 2008 누77 항소기각 ) 6 장 산업재해 3 속지주의원칙 217

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 산재법은국내사업 ( 장 ) 을대상으로합니다. 이를속지주의원칙이라고합니다. 그럼우리나라기업이해외에나가서사업을하는경우에는어떻게될까요. 이와관련하여산재법은 제121 조 ( 국외의사업에대한특례 ), 제122 조 ( 해외파견자에대한특례 ) 조항을두고있습니다. 단순히짧은기간해외출장의경우에는산재법이적용되지만, 장기간해외파견이되거나해외에지사등을설립해서근로자를보내일을하는경우에는산재보험에별도로가입해야합니다. 4 상시 1인이상사업장원칙산재법은상시 1인이상사업장에적용됩니다. 상시근로자는상용 일용등고용형태를불문하고사실상고용된모든근로자를말합니다. 퇴사 ( 고용단절 ) 를전제로한것이아니면상시근로자수에포함되며, 상시근로자수산정시가동기간 가동일수는근로제공이이루어지지않았거나사업주가가동하지아니한휴무일은포함되지않습니다. 근로자들이실제로근무에임하였거나사업주가사업을가동한일수를의미하는것으로실무상운영되고있음에유의하세요. (3) 근로기준법상재해보상위네가지적용요건에해당되지않는경우에는기본적으로근로기준법상재해보상을요구할수있습니다. 왜냐하면, 산재법은근로기준법상규정된재해보상특별법의성격을가지고있기때문입니다. 근로기준법제8 장을보시면 재해보상 규정이있지요. 규정을보면, 제78 조 ( 요양보상 ), 제79 조 ( 휴업보상 ), 제80 조 ( 장해보상 ), 제82 조 ( 유족보상 ) 등의내용과금원이명시되어있습니다. 근로기준법상보상보다산재법의보상이더크기때문에산재법의적용을받는것입니다. 산재법의적용이안될경우에는근로기준법상보상을받을수있는권리가있습니다. 따라서사용자에게근로기준법상재해보상청구를직접한이후사용자가이를보상하지아니하면근로기준법에의해제소해야합니다. 근로기준법제88 조 ( 고용노동부장관의심사와중재 ) 에의거지방노동관서에 심사와중재 를요청할수있습니다. 이후근로기준법제89 조 ( 노동위원회의심사와중재 ) 에의거노동위원회에 심사와중재 를요청하여보상받을수있습니다. 실무상문제는이규정이거의사용되지않아노동부와노동위원회에서잘모를수도있다는것입니다. (4) 공상처리에대한이해및대응공상에대한상담도많습니다. 공상은산재법에도근로기준법에도없는용어입니다. 쉽 218

6 장 산업재해 게생각하면, 산재법상산재처리를하지않고사업주가임의적으로보상처리를하는것입니다. 통상사업주는근로자에게여러가지내용 ( 가령 : 산재가아니지만치료비를주겠다, 보험료가올라간다, 산재가나면도와줄수없다, 해고시킬수도있다, 회사명예가훼손된다, 각종입찰에불이익을받을수있다등 ) 을이야기하며공상으로처리하고산재를은폐하고있는경우가많습니다. 공상으로인한보상은산재법에의한보상및치료보다불충분한경우가많습니다. 특히이후재발하거나상병상태가악화될경우사업주가이에대한보상을회피하기때문에근로자로서는 공상 보다는산재법에의한보상치료를받는것이유리합니다. 공상으로치료를받고있다고하더라도이후산재법에의한요양신청을해서산재로처리하는것이가능합니다. (5) 산재은폐에대한이해및대응산재신청의처리주체는사업주가아닌근로자와그가족 ( 유족 ) 입니다. 다수의근로자들은산재는당연히회사에서처리해줄의무가있는것으로잘못알고있습니다. 심지어사업주가산재처리를거부할경우산재신청을못하는것으로아는분도많습니다. 그러나법률상사업주는산재신청에 조력해줄의무 만있지신청을대신해줄법률상의무가없습니다. 산재법제116 조 ( 사업주의조력 ) 규정 에서알수있듯이조력해야하는당위적인내용만을명시했을뿐입니다. 이를위반해도처벌받지않기때문에산재사고가나더라도근로자의책임으로남을뿐입니다. 따라서산재사고에대한 신청주체 는당해피재근로자 ( 사망사고일경우 유족 ) 라는생각으로철저히준비해야합니다. 현재는재해근로자의위임에의거, 의료기관에서산재신청을대행할수있습니다. 다만, 산재사고가명백함에도불구하고근로자의적극적인산재신청 ( 요양신청 ) 을거부하고근로자도산재신청을하지못하였을경우사업주는지방노동관서에산재사고가발생하였음을알려주어야합니다. 이를이행하지않으면소위 산재은폐 가됩니다. 현재회사는산업안전보건법제10 조및이에따른시행규칙제4조 ( 산업재해발생보고 ) 규정에의거, 3일이상의휴업치료가필요한산재사고가있으면반드시관할노동청에보고해야합니다. 그럼공상처리도산재은폐일까요? 당연히산재은폐행위이며, 산업안전보건법위반사항입니다. 그럼회사나병원에서위임을받아산재신청을하면좋은것입니까? 항상그렇지는않습니다. 모든산재사고는산재사고의경위와내용이정확히기재되는것이중요합니다. 회사는산재처리를하되자신의잘못을감추거나숨기는경우도있습니다. 병원에서는구체적인업무의내용이나산재법리를잘모르고단순히재해경위를기재하는경우도많습니다. 회사나병원에서산재처리를하더라도, 재해자나가족은그서류를확인하는것이반드시필요합니다. 6 장 산업재해 219

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (6) 미가입사업장및보험료미납사업장의재해상시 1인이상근로자를고용한사용자는산재보험에가입해야합니다. 산재보험료도사업주가전액부담하는것입니다. 그럼사업주가산재보험가입을하지않으면산재처리가되지않을까요? 아닙니다. 산재보험미가입사업장의경우근로자에대한불이익은사실상없습니다. 다만, 사업주는미가입기간에해당하는보험료를일괄납부해야할뿐만아니라근로복지공단이근로자에게지급한보상금액 ( 요양급여, 휴업급여등 ) 의 50% 를납부해야합니다. 산재보험료를사업자가체납한경우에는어떨까요? 이또한사업주가재해발생일로부터보험료를납부한날의전날까지기간중에급여청구사유가발생한보험급여액의 10% 를추가납부해야합니다. (7) 산재급여무엇이, 얼마나지급되나산재보험보험급여의종류는 산재법제36 조 ( 보험급여의종류와산정기준등 ) 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비, 직업재활급여 로규정되어있습니다. 이를도표로구분하면다음과같습니다. 구분내용기타 요양급여휴업급여상병보상연금장해급여간병급여 산재로요양기간중진찰및검사, 수술비, 재활치료비, 입원비, 간호및간병비등 ) 를지급 산재승인전기간에대해서는일단근로자가부담하고, 산재가승인되면요양비청구를별도로해야함 ( 실무상요양비청구서라는양식에진료비영수증, 진료비세부내역서등을첨부 ) 산재로일하지못한기간에대해지급하는보상급여 평균임금의 100 분의 70 에상당하는금액 요양기간이라고하더라도취업을하는경우나할수있는경우지급하지않음 요양후 2년이지난이후폐질의상태가일정한요건에해당될경우휴업급여대신보다많은수준으로지급되는급여 업무상사유로부상을당하거나질병에걸려치유된이후신체에장해가남는경우에지급받는급여 주로의학적으로장해의수준과내용에대한판단문제 요양이끝난이후장해상태가 1급내지 2급의중증장해에해당되는경우지급 현물급여원칙 220

6 장 산업재해 유족급여장의비직업재활급여 업무상사망한경우에지급하는급여 연금지급이원칙이고, 필요한경우일시금 50%, 연금 50% 로지급받을수있음 업무상사망한경우평균임금의 120일한도내에서장의비명목으로지급하는급여 장해 12급이상자등에게취업을위한직업훈련비용및직업훈련수당등으로지급하는급여 (8) 기타법상재해보상 1 공무원 : 공무원연금법의적용공무원의경우일반근로자와는달리소속된기관이신청주체가됩니다. 즉, 공무상요양승인신청을연금취급기관 ( 소속기관 ) 을통해공무원연금관리공단에해야합니다. 이때소속기관에서작성한상병경위서등이첨부되며, 상병경위서의내용이피재공무원근로자에게유리하게작성될수있도록주의를기울여야합니다. 공무원연금관리공단에제출되는 공무상요양승인신청서 외타증거서류도공무 ( 업무 ) 와당해사고 ( 상병 ) 간의인과관계가적극적으로입증될수있도록작성해야합니다. 특히유족보상금청구시공무원의경우승인되면보수월액의 36배의금액, 공무상유족연금이지급되고있습니다. 다만, 산재법의 무과실책임주의 와는달리 중과실처분 이될수있기때문에피재근로자의과실이가급적나타나지않거나적게보일수있도록해야합니다. 그리고공무상요양승인신청이나유족보상금청구가 불승인될경우 소속기관을경유하지아니하고 급여에관한결정등이있은날부터 180 일, 그사실을안날부터 90일 이내공무원연금재심위원회에 심사청구 를제기할수있습니다. 실무적으로는공무원연금관리공단에심사청구서를제출하게되며, 이후심사청구에서도기각 ( 불승인 ) 될시 90일이내행정소송을제기할수있습니다. 6 장 산업재해 2 사립학교교직원 : 사립학교교직원연금법의적용사립학교교직원의경우업무중사고, 상병발병시 직무상요양승인신청 이라는서식을사립학교교직원연금관리공단에제출합니다. 이경우상병경위조사서및입증자료, 건강진단카드등이첨부되며이러한자료가피재근로자에게유리하게작성될수있도록주의해야합니다. 이러한직무상요양승인신청이 부결 될경우사립학교교직원연금재심위원회에심사청구제기가가능합니다. 심사청구에서도 기각 될경우행정소송이아닌민사소송을제기해야합니다. 이경우민사소송은직무상요양비수급권자의확인소송으로사 221

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 립학교교직원연금공단관할서울남부지방법원에제기해야합니다. 3 기타 : 군인의경우군인연금법의적용, 선원의경우선원법의적용군인의경우군인연금법의적용을받게됩니다. 선원법은근로자이나별도로선원법을두어재해보상의세부내용을규정하고있습니다. 즉선원의재해에대해서는선박소유자가직접요양보상, 상병보상, 장해보상, 유족보상, 장제비등을지급하도록합니다. 그리고직무상부상ㆍ질병또는사망의인정, 요양의방법, 재해보상금액의결정그밖에재해보상에관하여이의가있는자는해양수산관청에대하여심사또는조정을청구할수있도록합니다. 해양수산관청이규정에의한기간내에심사또는조정을하지아니하거나심사또는조정의결과에이의가있는자는선원노동위원회에심사또는중재를청구할수있습니다. Q&A Q. 왜사업주가산재신청을거부하나요? A. 사업주들은납부하는보험료가올라가기때문이라고많이얘기합니다. 산재보험료를사업주가부담하는것은맞지만, 산재처리를할때마다반영되어보험료가올라가는것은아닙니다. 3년간납부한보험료와산재급여의비율을계산해서일정수준이상일경우에올라가는시스템입니다. 그리고 20인미만사업장은산재보험료가올라가지않습니다. 따라서보험료가무조건올라간다고하는것은잘못된얘기입니다. 오히려산재처리를하지않아보험료가낮아지는경우도있습니다. 많은산재은폐사업장들이돈을벌고있는수단으로악용합니다. 또회사는사업장감독이나불이익이있다고이야기합니다. 적법한방법으로산재신청을해서승인이된경우회사에불이익이있을수없습니다. 오히려사업주의안전조치법률위반등명백한범법행위에눈감아주는것입니다. 건설공사의경우산재사고발생률에따라입찰에제한이될수는있습니다. 무엇보다중요한것은사업주가산재처리를해주느냐의문제가아니라, 산재신청은근로자의적극적인권리라는점입니다. Q. 중소사업주인데, 산재가입을할수있나요? A. 네, 가입할수있습니다. 일단, 50인미만사업장이어야합니다. 그리고여객자동차운송업, 화물자동차운송업, 건설기계사업을하는사업주인경우근로자를사용하지않아야 222

6 장 산업재해 합니다. 산재법제124 조 ( 중소기업사업주에대한특례 ) 조항 에서규정하고있습니다. 따라서산재사고가빈발하거나위험성이높은사업일경우가입하는것이유리합니다. 다만, 가입하더라도출 퇴근중재해규정 ( 시행령제29 조 ) 은적용되지않습니다. Q. 유족연금은얼마나받나요? A. 유족보상연금액은기본금액과가산금액을합산한금액으로계산됩니다. 피재근로자가사망당시부양하던배우자, 자녀또는손으로서만 18 세미만인자, 부모또는조부모로서만 60세이상인자, 형제자매로서 18 세미만이거나 60세이상인자, 3급이상의신체장해가있는자인경우에만연금대상자가됩니다. 연금은지급대상자가사망할때까지계속지급되지만, 배우자의경우재혼을한때와자녀와손, 형제자매의경우만 18 세에이른때, 친족관계를종료한때는연금이지급되지않습니다. 위와같은사유에의하여지급되지않게된연금에대한수급권은같은순위자의다른유족이나다음순위의유족에게순차적으로이전됩니다. 배우자와 18 세미만의자녀 2명이있는근로자가일평균임금 10 만원을받으면서일을하던중사망한경우라고한다면, 아래와같이월연금액이계산됩니다. 기본금액 : 평균임금 365 일분의 47% 가산금액 : 배우자및 18 세미만의자녀 2명, 총3 명에대한 15%(3 5%) 가산연금지급률 : 기본금액 + 가산금액 = 62%(47%+15%) 100,000 원 0.62 365( 일 )/12( 월 ) = 1,885.8330 원 6 장 산업재해 2. 산재신청절차 (1) 개요산재신청이라고하는데, 산재신청서라는서식은없습니다. 일단사람이아프거나다칠경우에는 요양급여및휴업급여청구서 라는서식을이용해야합니다. 사람이사망한경우의서식은 유족급여및장의비청구서 입니다. 이두개의서류를산재신청서라고보면됩니다. 그외병원을옮기고자할경우에는전원요양신청을합니다. 산재로승인된상병이외추가적인상병으로승인받고자할경우추가상병신청을합니다. 산재가종결된이후당해 223

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 상병이재발악화될경우재요양신청 ( 공무원의경우요양기간연장신청 ) 을합니다. 요양기간을연장하여치료받고자할경우담당병원주치의에게진료계획서를작성해서공단에송부하도록요구합니다. 그럼근로자의최초산재신청시에무엇을유의해야하고어떻게작성해야할지살펴보도록하겠습니다. (2) 산재신청및판정순서도구분 기관 담당내역 1 관할근로복지공단지사 업무상재해조사담당 2 ( 지역별 ) 업무상질병판정위원회 업무상질병심의 3 역학조사기관 직업성암등조사 4 산업재해보상보험심사위원회 심사청구담당 5 산업재해보상보험재심사위원회 재심사청구담당 6 법원 행정소송 (3) 청구서작성요령 1 앞장기재방법앞서설명했듯이, 산재신청은근로자본인이해야하는것이원칙입니다. 요양급여및휴업급여신청서 는총 4페이지인데, 크게 2장으로나뉩니다. 일단앞장을보면공통칸은무엇인지쉽게알수있습니다. 그아래 요양 칸을보면최초로산재신청을하는것이기때문에최초요양에체크합니다. 그리고하단에 사업장관리번호 라는것이있습니다. 이는사업장에서산재보험을가입하면부여되는번호입니다. 사업주에게문의하시거나공단홈페이지 가입납부서비스 - 보험관리번호조회 에사업장명을기재하고관할지사를클릭하면알수있습니다. 그아래 재해원인및발생상황 칸이있습니다. 이칸에재해경위를정확히기재하면됩니다. 공간이좁을경우별지를사용하면됩니다. 주의해야할점은재해경위에있어사업주의과실여부를명확히기재해야한다는점입니다. 왜냐하면과실유무는산재보험급여와별도로사업주가부담할수있는손해배상액의결정에있어가장중요한요소이기때문입니다. 가급적사고경위에대한동료들의진술서를 2장이상첨부해서제출하는것이좋습니다. 2 뒷장기재방법 224

6 장 산업재해 첫페이지뒷장을보면휴업급여에대해기재하는칸이있습니다. 이는특별히어려운점이없습니다. 그아래부분에사업주의확인란이있는데, 사업주가재해조사나재해신청에협조할경우별문제가없습니다. 일단최대한협조를부탁해보고그래도날인을거부할경우날인없이서류를공단에제출해도됩니다. 대신별지에사업주가날인을거부한다는취지로짧게글을써서제출하는것이필요합니다. 통상 사업주날인거부사유서 라는제목으로제출합니다. 3 초진소견서작성방법초진소견서라는두번째장은의사가작성기재하는것입니다. 초진소견서는상병에대한상태를진단하는서류입니다. 총 19 개항목에대해서명시하도록분류되어있습니다. 일단 1~8 까지는기본적인항목이고, 9는재해경위를기재하는곳입니다. 그외 15 입원, 16 통원란에있어예상기간및사유를기재하는것과더불어 취업치료여부 ( 근무병형치료 ) 에잘체크되는것이필요합니다. 정상취업가능, 부분취업가능 에체크할경우휴업급여가지급되지않거나일부만지급되기때문입니다. 주치의에게 통원기간에취업이가능하지않는구체적사유 를써달라고하는것이좋습니다. 4 유족급여청구서작성방법유족급여청구서는더간단합니다. 사망진단서또는사체검안서와주민등록등본등을첨부해서제출하면됩니다. 산재신청서류는사업장이나사고당시건설현장을관할하는근로복지공단지사에제출합니다. 유의해야할점은질병으로인한사망등복잡한사건의경우사망의경위와내용을증거자료로첨부해야한다는것입니다. 6 장 산업재해 (4) 근로복지공단조사시대응요령요양급여사건에있어서는공단재활보상부직원들이담당하게됩니다. 신청서류는담당자에게무작위로분배되며, 다만유족급여사건은재활보상부담당차장이있습니다. 일단, 사업주가날인한사건이아닐경우에담당자들은 이런산재사건이들어왔는데, 사업주당신의견은어떠하냐. 라는보험가입자확인서를받게되어있습니다. 보험가입자확인서는당사자인근로자에게보내주게되어있습니다. 이를반드시확인해야합니다. 그리고산재신청서류가미비하거나보완해야할서류가있으면보완요청을합니다. 이후통상적으로는근로자문답서, 사업주문답서등을받습니다. 출석조사가원칙입니다. 질문하는내용을꼼꼼히확인하는것이필요합니다. 문답서가작성된이후날인하기전에다시 225

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 금확인하는절차가있습니다. 이때자신이한대답중잘못기재한부분이있으면수정을요구할수있습니다. 이후수시로담당자는유선으로궁금한점에대해조사를합니다. 근골격계질환이거나사업장이나사고현장의조사가필요한경우출장조사를합니다. 그리고전체조사가끝나면, 요양급여사건의경우 재해조사서 를작성하며, 유족급여사건의경우 중대재해조사서 를작성합니다. 여기서유의할점은문답서, 현장조사서등에근로자의의견이최대한반영되도록적극적으로진술해야한다는것입니다. 신청후추가적인자료가있을경우수시로제출하도록합니다. 사업주의의견이산재결정여부에핵심적인사항으로작용할수있습니다. 사업주에게최대한조력을요청하고, 사업주가제출하는각종서류나자료등에근로자의의견이반영되도록합니다. (5) 판정위원회진술시대응요령업무상질병 ( 근골격계질환, 과로성질환, 직업성암등질병, 정신질환, 자살사고 ) 의경우에는공단에서조사를한이후공단지역본부별업무상질병판정위원회에서심사를합니다. 이런판정위원회회의에서사실상업무상질병여부를결정합니다. 판정위원회는주로의사가다수를차지하는구조입니다. 해당과목의임상의사가 2명, 작업환경의학과의사또는관련전문가 2명, 공인노무사나변호사등법률전문가 2인, 그리고위원장 1명으로총 7명으로구성되어있습니다. 법률적판단보다는의학적또는직업환경의학적관련성판단에따라결정되는구조입니다. 간혹오랜요양기간동안의사에대한나쁜감정이있어위원회에서도의사에대해성토하는근로자가있습니다. 이런감정적발언은판단에부정적인영향을끼칠수있습니다. 뿐만아니라 내담당의사는산재라고하는데, 당신들도그렇게해야하는것아니냐 라는식의발언도좋지않습니다. 최대한자신이작업장에서힘들게일했다는식의읍소형전략이좋습니다. 상당한전문적지식을동원해서논리적으로얘기하는것은자제해야합니다. 작업현장, 업무상황, 업무내용, 업무자세등제출된자료나내용이외발병요인에대한자세한설명을하는것이필요합니다. (6) 산재승인이후해야할일 1 이중보상금지원칙일단중요한것은사용자와의합의에유의해야한다는점입니다. 산재사고에대해회사가손해배상금명목으로지급할경우 ( 산재 ) 보험급여가나오지않을수있습니다. 즉근로복지공단은 산재법제80 조 다른보상이나배상과의관계 제3 항 에의거민법상손해배상을받은것으로볼경우당해금원만큼산재급여를지급하지않습니다. 합의금은추 226

6 장 산업재해 후산재처리가종결된이후 ( 장해급여를수령한뒤 ) 일종의위로금으로명시해서받는것이좋습니다. 2 산재승인이유파악하기 : 정보공개신청다음으로왜산재가승인됐는지를반드시살펴봐야합니다. 공단지사에정보공개신청서를작성 제출해사건관련일체의자료를요구합니다. 사업주의거짓이나잘못된진술 증거가있는지여부를파악하기위해서입니다. 이를통해산재사고에대해근로자의과실률 사업주의책임유무를파악합니다. 노사의각과실률에따라손해배상금액의차이가큽니다. 잘못된경위로신청서가제출된경우공단에서류반려요청을하고정확한내용과자료로다시신청해야합니다. 3 각종보험급여청구하기각종급여도꼼꼼히파악해야합니다. 우선산재승인시점이전기간의병원치료비에대해요양비청구를해야합니다. 진료비영수증과진료비세부명세서를발급받아첨부합니다. 약국비용에대해서는약제비명세서를첨부해약제비를청구합니다. 그리고요양승인된기간 ( 중환자실이나회복실기간제외 ) 에간병인이나가족이간병을했다면간병료를청구합니다. 이때간병의필요성이있다는주치의소견을첨부하는것이필요합니다. 그밖에환자의이송과통원 ( 동행간호인포함 ) 에필요한비용 ( 이송료 ) 및각종의료기구사용을위한비용 ( 보조구 ) 도청구할수있습니다. 휴업급여를제대로받는것도중요합니다. 요양승인기간 ( 일하지못한기간 ) 에대한보상금으로평균임금의 70% 를받을수있습니다. 재해자또는회사가제출한월급명세서 임금대장을기초로산정되는데, 평균임금이제대로산정됐는지여부를확인해야합니다. 공단에 정보공개신청서 를제출하면서 평균임금산정내역서 를요구하면됩니다. 한번산정된평균임금은산재보험급여의기준이되기때문에면밀히살펴야합니다. 잘못산정됐다면평균임금정정및보험급여차액청구서를작성한뒤재산정을요구해야합니다. 그리고근로자들이산재를신청하고나서승인되기까지오래걸리는경우가많습니다. 승인전기간내병원치료내역이없는경우등에있어휴업급여가지급되지않는것이원칙입니다. 이에유의해서병원치료를꾸준히받을필요가있습니다. 6 장 산업재해 4 산재승인기간연장하기요양치료를연기하기위해내원하는병원에서진료계획서를공단에제출해야합니다. 이때의사들이일반적기준에서취업치료가능또는부분취업치료가능으로기재하는경우 227

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 가많습니다. 이를근거로공단에서휴업급여를지급하지않을수있습니다. 따라서재해자는자신의상태와직업적조건을잘알려주고취업치료가될수없다는점을진료계획서에기재해달라고요구해야합니다. 5 미지급보험급여청구하기재해자가사망시사망전발생한요양급여 휴업급여등각종미지급보험급여에대해서는유족이청구 수령할수있습니다. 뿐만아니라사망의원인이산재승인사고나질병일경우당연히유족급여및장의비를별도로청구해야합니다. 유족급여는대부분매월연금으로수령하는것이유리하다는점에유의해야합니다. 6 장해급여청구하기요양치료가종결된이후장해급여신청을하는것도빼놓지말아야합니다. 주치의는자신의환자가장해가남았다는사실을인정하는것에소극적입니다. 또한산재장해등급을제대로알지못하는경우가많다는점도유념해야합니다. 요양치료가종결된뒤간병치료가필요하다면간병급여를청구해야합니다. 회사가단체상해보험에들었다면산재보상과별도로수령할수있습니다. 보험약관에있어재해자에게불리한경우가많은데이경우금융감독원진정이나민사소송을통해구제받을수있습니다. Q&A Q. 다른보험과이중보상이되나요? A. 원칙적으로산재보험급여와다른보험과는이중보상에해당되지않습니다. 재해근로자가가입한개인보험이나회사가단체로가입한단체보험등과별개로지급되는것이원칙입니다. 그러나개인보험이라고하더라도이중보상이되지않는경우도있습니다. 이는보험의약관에따라달리규정하기때문입니다. 자신이가입한개인보험약관조항을구체적으로확인해볼필요가있습니다. 그러나산재보험과교통보험은이중보상이되지않습니다. 따라서산재사고가교통사고에해당할경우어느것이유리한지따져볼필요가있습니다. 통상사고가크고장해가남을경우산재보험이유리합니다. 그러나교통보험이라고하더라도 자기손해 부분은이중보상에해당되지않습니다. 별도로받을수있습니다. 228

6 장 산업재해 Q. 사업주가합의를요구하는데, 어떻게해야하나요? A. 합의의진정한의도가무엇인지보셔야합니다. 사업주의경우산재사고를은폐하기위해합의를요구하는경우가많습니다. 사업주에게산재승인전이나그후에받은금원이있을경우이중보상에해당됩니다. 이때 산재법제80 조 다른보상이나배상과의관계 제3 항 에의거해서 수급권자가동일한사유로민법이나그밖의법령에따라이법의보험금여에상당한금품을받으면공단은그받은금품을대통령령으로정하는방법에따라환산의금액의한도안에서이법에따른보험급여를지급하지아니한다 라고합니다. 따라서산재법에의한보상을사업주에게받은경우로볼때에는그한도내에서지급하지않습니다. 일단산재처리를한이후에사업주와별도의합의를하는것이유리합니다. 그합의의내용과문구에있어서도유의해야합니다. 만약어쩔수없이합의를하더라도 당금품은산재보상과별도로위로금 ( 위자료 ) 으로지급한다. 등의내용으로합의서를작성하는것이필요합니다. 제3 자의가해사고유형의산재일경우형사상문제와민사상문제가동시에발생할수있습니다. 이경우에는형사상합의금을수령하는것은무방한것으로해석됩니다. Q. 5년전산재사고를당했는데, 산재신청을할수있나요? A. 네, 가능합니다. 산재에따른보험급여를받을수있는권리는 3년간행사할수있습니다. 이권리의행사가 3년이라는의미는산재를신청해서승인받을경우 3년이내발생한각종보험급여에대한청구권이있다는의미입니다. 가령 5년전추락사고로인해허리에외상성디스크가발생해서현재에도치료받고있는경우, 현재시점에서승인받는다면 3년간발생한요양급여, 휴업급여를지급받게됩니다. 그러나 3년이지난 2년간급여는받지못합니다. 그리고향후당해상병으로치료받는다면, 향후요양비와휴업급여를받을수있습니다. 장해가발생할경우장해급여도받습니다. 그러나사람이사망한산재사고의경우에는사망한날로부터다음날부터계산해서 3년이지난시점에서산재신청을하더라도유족급여는받을수없습니다. 6 장 산업재해 Q. 공무원산재신청은무엇을어떻게준비하나요? A. 소속기관에서산재신청을준비해야합니다. 공무원의경우연금취급기관, 즉사업주가경위조사서를작성해야합니다. 구청소속공무원은구청에서, 학교소속공무원은학교에 229

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 서하는것입니다. 기본적으로공무상요양승인신청서, ( 상병 ) 경위조사서, 진단서, 의무기록지, 출장관련서류를공무원연금관리공단에제출해야합니다. 소속기관담당자가상병경위를조사해서관련자료를첨부하여공무원연금공단재해보상실에이송하게됩니다. 이후공무원연금급여심의회의의심의를거쳐서승인여부를결정하여통보합니다. 공무상재해로승인될시에사고로인한요양에소요되는비용, 즉공무상요양비가지급될것입니다. 공무상요양비의경우일반산재보험법상의요양급여보다그범위가넓습니다. 이후최초승인된기간을초과하여요양할경우와최초승인시누락된상병에대해신청할경우에는 공무상요양기간연장승인신청서 에 진단서 를첨부하여공단으로제출하면됩니다. 전자는치료기간이명시된진단서가필요하며, 후자는최초상병과의의학적인과관계가명시된소견서등이필요합니다. 그리고요양기간이종료된후장해가남는경우장해급여를청구할수있습니다. 이때 장해급여청구서, 공무원연금장해진단서 등을소속기관에제출하면소속기관에서장해경위조사서를작성하여공단에이송하게됩니다. 3. 업무상사고의유형및인정기준 (1) 업무상사고의일반적인정원칙에대한기준 산재법제5조 ( 정의 ) 제1 호 는 업무상재해란업무상의사유에따른근로자의부상 질병 장해또는사망을말한다 라고합니다. 업무상의사유에따른사고는 산재법제37 조 업무상재해의인정기준 제 1항 에규정되어있습니다. 규정에있어 업무와재해사이에상당인과관계가없는경우에는그러하지아니하다 라고합니다. 결국, 업무상사고의인정기준은업무와재해사이에 상당인과관계 가인정될수있는지여부가쟁점입니다. 업무상사고의각유형별로인정기준은다를수있지만, 이 상당인과관계 라는개념은정확히파악하기어렵습니다. 업무상사고에대한상담에있어각사건의유형별로그인정기준의특징을파악해야합니다. (2) 업무상사고의인정기준과유형별대응요령 1 근무시간중사고및작업시간외사고가 ) 인정기준 산재법시행령제27 조 ( 업무수행중의사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 230

6 장 산업재해 제27 조 ( 업무수행중의사고 ) 1 근로자가다음각호의어느하나에해당하는행위를하던중에발생한사고는법제 37 조제1 항제1 호가목에따른업무상사고로본다. 1. 근로계약에따른업무수행행위 2. 업무수행과정에서하는용변등생리적필요행위 3. 업무를준비하거나마무리하는행위, 그밖에업무에따르는필요적부수행위 4. 천재지변ㆍ화재등사업장내에발생한돌발적인사고에따른긴급피난ㆍ구조행위등사회통념상예견되는행위 2 근로자가사업주의지시를받아사업장밖에서업무를수행하던중에발생한사고는법제37 조제1 항제1 호가목에따른업무상사고로본다. 다만, 사업주의구체적인지시를위반한행위, 근로자의사적 ( 私的 ) 행위또는정상적인출장경로를벗어났을때발생한사고는업무상사고로보지않는다. 3 업무의성질상업무수행장소가정해져있지않은근로자가최초로업무수행장소에도착하여업무를시작한때부터최후로업무를완수한후퇴근하기전까지업무와관련하여발생한사고는법제37 조제1 항제1 호가목에따른업무상사고로본다. 제31 조 ( 특수한장소에서의사고 ) 사회통념상근로자가사업장내에서할수있다고인정되는행위를하던중태풍ㆍ홍수ㆍ지진ㆍ눈사태등의천재지변이나돌발적인사태로발생한사고는근로자의사적행위, 업무이탈등업무와관계없는행위를하던중에사고가발생한것이명백한경우를제외하고는법제37 조제1 항제1 호바목에따른업무상사고로본다. 6 장 산업재해 업무수행중사고의경우에는당해사고의시점이근무시간이며, 사용자의지배 관리하에있다고볼수있는경우에는별다른반증이없는한문제가되지않습니다. 문제가되는경우는근무시간이아닌경우, 그리고사용자의명시적인업무지시여부가불분명한경우입니다. 따라서최대한사고가발생한원인이업무와관련된행위인지여부가매우중요합니다. 겨울철토목공사현장에서작업전에몸을녹이기위하여공사현장에비치된휘발유등으로불을피우다불이몸에옮겨붙어사망에이른사안에서, 망인은사고당일현장점검후작업이가능하면작업을할의도로작업장비를갖추어포클레인기사및보조인과함께현장으로가현장을둘러보고대기하면서현장반장의지시내지양해하에몸을녹이기위하여현장에비치된휘발유등으로불을피웠을가능성이커보이는바, 겨울철토목공사현장에서공사준비및휴식등을위하여불을피워몸을녹이는것은공사현장에서의작업을위한준비행위내지는사회통념상그에수반되는것으로인정되는합리적ㆍ필요적행위 231

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 로서, 사정이위와같다면이사건사고는소외회사의지배또는관리하에서업무수행및그에수반되는통상적인활동과정에서일어난사고로업무상재해로인한사망으로인정된다. ( 대법원 2009. 5.14. 선고 2009 두157) 나 ) 상담체크리스트 구분체크리스트체크 사고시간이업무시간중인가, 즉실제회사의근무시간내에다친것인지여부사고장소가사업장안인가, 즉실제회사의관리범위안에있는토지나공장안등에서다친것인지여부사적인행위가아닌업무를수행하다가다친것인지여부업무를준비하는도중또는마무리작업을하던중다친것인지여부, 평상시준비또는마무리작업을하는지여부업무에대해상사나사업주의지시가있었는지또는관행상지시가없더라도당연히하는것인지여부업무지용변등생리적필요행위중다친것인지여부외출이나조퇴지사업장내에서다친사고로, 사업장복귀가전제된사실이있는지여부사업장자체가천재지변, 돌발사고등이많아이로인해사고가발생한것으로볼수있는지여부천재지변, 화재등사업장내사고등이발생하여피난, 구조행위등으로인한행위중사고인지여부 2 시설물결함등에의한사고가 ) 인정기준 산재법시행령제28 조 ( 시설물등의결함등에따른사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제28 조 ( 시설물등의결함등에따른사고 ) 1 사업주가제공한시설물, 장비또는차량등 ( 이하이조에서 시설물등 이라한다 ) 의결함이나사업주의관리소홀로발생한사고는법제37 조제1 항제1 호나목에따른업무상사고로본다. 2 사업주가제공한시설물등을사업주의구체적인지시를위반하여이용한행위로발생 232

6 장 산업재해 한사고와그시설물등의관리또는이용권이근로자의전속적권한에속하는경우에그관리또는이용중에발생한사고는법제37 조제1 항제 1호나목에따른업무상사고로보지않는다. 즉 시설물의결함 또는 관리하자 즉사용자의소유권내있는시설물이나시설물등의유지 수선 운용 보관시과정상의흠결이존재하고있는경우를의미합니다. 이런시설물결함으로인해발생한재해는업무상재해로인정됩니다. 근로자가사업주가임차하여제공한숙박시설에서잠을자다가추락방지시설을갖추지않은낮은창문때문에추락사한경우, 망인의사망이사업주가관리하고있는시설의결함또는시설관리소홀로인하여발생한업무상재해에해당한다. ( 서울행법 2006.8.8. 선고 2005 구합 34701) 나 ) 상담체크리스트 구분 체크리스트 체크 사업장의차량, 장비등시설의결함이나시설의관리소홀로발생한사고인지여부 당해사고의원인이직접적인근로자의업무가아니었다고하더라도그원인된사실 ( 행위 ) 에대해사업주의지시가있었는지여부 근무시간에업무와관련하여음주를하였고그사상의원인도사업주관리내의시설결함또는시설관리소홀이사고원인으로인정 ( 경합하여인정 ) 될수있는지여부 6 장 산업재해 3 통근 ( 출 퇴근중 ) 재해가 ) 인정기준 산재법시행령제29 조 ( 출퇴근중의사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제29 조 ( 출퇴근중의사고 ) 근로자가출퇴근하던중에발생한사고가다음각호의요건모두에해당하면법제37 조제1 항제1 호다목에따른업무상사고로본다. 1. 사업주가출퇴근용으로제공한교통수단이나사업주가제공한것으로볼수있는교통수단을이용하던중에사고가발생하였을것 2. 출퇴근용으로이용한교통수단의관리또는이용권이근로자측의전속적권한에속하지아니하였을것 233

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 출 퇴근재해즉일반근로자의통근재해에대해서공무원과는달리통상적인경로와방법에의한출퇴근이라도이는업무상재해로판단하지않습니다. 공무원의경우 공무원연금법시행규칙제14 조 출퇴근중의사고로인한부상또는사망등 규정에의거 통상적경로와방법에의한출퇴근중재해 일경우모두 공무상재해 로인정됩니다. 사실상일반근로자는회사에서제공하는통근버스를이용하지않을경우산재로인정되지않습니다. 다만, 공단과법원의경우에는출퇴근경로및출퇴근수단에있어자가출퇴근수단을이용할수박에없는불가피성이있을경우에산재로인정합니다. 이를소위 특별한사정 이라고합니다. 예를들어, 이른새벽시간등대중교통이없는업무의특수성이인정되는경우입니다. 또한업무장소에대중교통이없거나운행하지않는등근무지의특수성등으로출 퇴근의방법등에선택의여지가없어야합니다. 결국, 자가통근수단이실제그것이근로자에게유보된것으로볼수없는경우라야합니다. 단순히회사에서교통비일부를지급하는사실은특별한사정으로간주하지않습니다. 버스등대중교통수단이없는출근시간대에출근해야하는경매사가자가용을이용하여출근하던중사망한사안에서, 출 퇴근의방법과경로의선택이사실상망인에게유보되었다고볼수없고출근과정이사업주의지배 관리하에있었다고볼수있다. ( 대법원 2008. 3. 27. 선고 2006 두2022) 공단지침 : 출ㆍ퇴근사고의업무상재해여부판단관련업무지시 (2013. 12. 17) ( 기본원칙 ) 출퇴근중사고의업무상재해인정여부는출퇴근과정이사업주의지배관리하에있었는지여부에따라판단하여야하므로 - 교통수단을사업주가제공하였는지여부외에출퇴근의수단과경로의선택이근로자에게유보된상태였는지여부를파악하여결정하여야함 - 따라서출퇴근중의사고에대한업무상의재해여부는다음과같이판단하기바람 (1 단계 ) 산재보험법시행령제29 조충족여부판단 - 통근버스이용등출퇴근수단및경로선택이제한된것이명백한경우나그에준하는경우에는업무상의재해로인정 (2 단계 ) 경로와수단의선택이유보되었는지여부판단 - 개인소유의승용차등을이용하였더라도다른교통수단과경로를선택할여지가없는경우등근로자에게유보되었다고할수없으면업무상의재해로인정 경로및수단의선택이제한된경우의예 ( 판례 ) 234

6 장 산업재해 1 출퇴근도중에업무를행한경우 2 통상의출퇴근시간이전혹은이후에업무와관련한긴급한사무처리를한경우 3 그밖에업무특성, 근무지특수성등으로볼때출퇴근경로및수단에대한근로자의선택권이강제적으로제한이있다고보이는경우 * 1, 2의경우는업무또는사무처리를종료하고통상의출퇴근경로에진입할때까지는 출장 으로처리하고, 통상의출퇴근경로에진입한이후는출퇴근중재해로판단 ( 요양부-7065 호, 2013.8.30. 참조 ) 나 ) 상담체크리스트 구분 체크리스트 체크 사업주가교통수단으로통근버스등교통수단을제공하였고이러한교통수단을이용중에사고가발생한경우인지여부 사업주소유의교통수단은아니지만실질적으로사고가난교통수단의관리 사용의권한이사업주에게있다고볼수있는지여부 사업주가제공한교통수단은아니더라도사업주가당해차량이출퇴근용임을묵인하여왔는지여부 출퇴근중사고라하더라도사업장내도로등사업장내를통행하다가재해를당한경우로시설의유지, 관리상의하자가원인이되었는지여부 출근중재해를당한경우라도이미사업시설내에있었으며그출근과정이업무를수행하기위한준비행위로평가될수있는지여부 퇴근시사업주의지시에의거하여업무를수행하던중사고가발하였는지여부 퇴근중건물계단을내려가다가사고가나는등사업주지배관리하에있는시설물내에서발생하였는지여부 업무특성 ( 조기출근, 야간출근 ) 이나근무지특수성 ( 자택과거리가상당하거나대중교통수단이없는등 ) 으로인해출퇴근방법에있어선택의여지가거의없 다고판단할수있는지여부 회사의업무상필요로인해야간근무를한이후불가피하게자신의승용차를타고퇴근중사상을당한경우등퇴근방법, 경로의선택이재해자에게있다고 판단되기어려운경우 공무원의경우통상적인경로와방법에의해출퇴근, 임지부임, 귀임중사고가발생한경우인지여부 6 장 산업재해 235

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 4 휴게시간중사고가 ) 인정기준현행산재법에서는휴게시간중사고의규정이별도로마련되어있지않습니다. 다만, 구법상인정기준은아래와같습니다. ( 구법 ) 시행규칙제35 조의2 ( 휴게시간중사고 ) 근로기준법 제53 조의규정에의하여사업주가근로자에게제공한휴게시간중에사업장내에서사회통념상휴게시간중에할수있다고인정되는행위로인하여발생한사고로사상한경우에는이를업무상재해로본다. 다만, 취업규칙등을위반하거나, 고의 자해및범죄행위또는그것이원인이되어사상한경우에는그러하지아니하다. 구법당시에는위와같이휴게시간중의사고에대해서구체적인규정이있었으나현행법령상에는삭제되었습니다. 휴게시간중사고의가장중요한기준은사업장에서휴게시간중에일반적으로허용되는행위로인해발생했는지입니다. 이를통상적 정형적 관례적인행위인지여부로판단합니다. 가령예를들어, 점심시간이나휴게시간에회사체력단련실에서운동하다가다친경우입니다. 회사에서체력단련실을제공했었고, 업무의특성상근골격계질환이다수발생해서체력단력이필요한사업장인경우에는산재로인정될수있습니다. 점심시간중에발생한재해는그동안회사에서행해지던통상적 정형적 관례적방법에따라점심시간을이용하던중에발생한경우에한하여업무와인과관계를인정할수있지만우발적 비정형적 특별한방법에따라이용하던중에발생한재해의경우에는사업주의지배 관리하에있었다고할수없어업무와의인과관계를인정하기어렵다. 이사건재해의경우김 진이평소점심시간때사무실에서식사를해결하던통상적 정형적 관례적이용방법에서벗어나그날따라특별히개인적용무를겸하여집에서점심식사를하기위하여외출하였다가귀사하던도중에발생한것으로서, 이와같이점심시간을이용한근로자의임의적개인적인외출행위도중에발생한재해는사업주의지배 관리하에서벗어나업무상재해로인정하기가어렵다. ( 대법원 2003. 10. 10. 선고 2003 두7385) 나 ) 상담체크리스트 구분체크리스트체크 당해사고가통상적관행적인휴게시간내이루어지는행위중발생하였는지여부 휴게시간을이용하여회사부지내에서운동을하던중부상을당하였는지여부 236

6 장 산업재해 휴게 ( 점심 ) 시간을이용하여회사밖식당에서식사를하고오던중사고를당한경우로당해행위가통상적 정형적 관례적방법으로볼수있는지여부사업장밖의행위가원인이라고하더라도사업주의사실상지시가있었거나행위자체가관행적으로밖에서일어났는지여부당해행위가사업주의명시적금지행위가아닌지여부휴게시간중운동으로인한재해의경우사업주가운동시설등의설치등사실상운동을지원하였는지여부휴게시간중매점이나식당이용등합리적필요행위등으로인해사고를당하였는지여부 5 출장중사고가 ) 인정기준 산재법시행령제27 조 ( 업무수행중의사고 ) 제2 항 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제27 조 ( 업무수행중의사고 ) 2 근로자가사업주의지시를받아사업장밖에서업무를수행하던중에발생한사고는법제37 조제1 항제 1호가목에따른업무상사고로본다. 다만, 사업주의구체적인지시를위반한행위, 근로자의사적 ( 私的 ) 행위또는정상적인출장경로를벗어났을때발생한사고는업무상사고로보지않는다. 6 장 산업재해 출장중사고는특별한사정이없는한출장과정의전반에대하여사업주의지배하에있다고봅니다. 즉출장업무의경우통상자신의자택에서출장업무장소로의이동, 그리고출장업무종료후자신의자택으로의복귀과정전체를업무과정으로판단합니다. 이를사업장에근무중출장장소로이동하여출장업무를수행할시에도이러한출장업무종료후퇴근행위는일반적인통근이아닌출장업무로인한복귀과정으로봅니다. 다만출장기간이장기간인경우 ( 가령법원은 3개월이상 ) 에는출장지의숙소를통상의거주지로보기때문에, 숙소와근무지를출퇴근하는중사고를 통근재해 로보아그인정범위를좁게판단하고있습니다. 특별한장소에집합하여다시출장장소로가는경우에는당해집합장소까지의이동은일반적인통근재해와동일하게취급하고있습니다. 또한출장업무종료후집합장소에서귀가행위는일반통근재해법리로판단하고있음에유의해야합니다. 237

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근로자가사업장을떠나출장중인경우에는그용무의이행여부나방법등에있어포괄적으로사업주에게책임을지고있다할것이어서특별한사정이없는한출장과정의전반에대하여사업주의지배하에있다고말할수있으므로그업무수행성을인정할수있고, 다만출장중의행위가출장에당연히또는통상수반하는범위내의행위가아닌자의적행위이거나사적행위일경우에한하여업무수행성을인정할수없고, 그와같은행위에즈음하여발생한재해는업무기인성을인정할여지가없게되어업무상재해로볼수없다. ( 중략 ) 출장중과음후지정된숙소에서자다가물을마시거나용변을보기위한등의목적으로일어나다니던도중에숙소의벽이나바닥에머리가부딪쳐두개골골절상을입어사망한것으로추단되는경우, 업무상재해로볼수있다. ( 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누 8892) 나 ) 상담체크리스트구분 체크리스트 체크 출장에있어사고의원인된행위가통상적으로출장업무에있어행해오던것인지여부 출장의과정이통상적인과정이며임의적으로이러한통상적경로를이탈한것이아닌지여부 공사현장등사유로 3개월이상장기간출장을간것인지여부 (3 개월이상일경우에는출장이아닌통상의근무지로판단을함 ) 출장이종료된지점이자택 ( 자택으로볼수있는주차장등 ) 이아닌출장경로상 ( 최소자택문앞 ) 장소에서재해가발생하였는지여부 출장도중정상적경로나순로를벗어나지아니한시점에서발생한사고인지여부여러곳의작업현장을이동하여출장업무를수행할경우숙소에서나와작업현장으로이동 ( 통근 ) 중재해를당하였는지여부출장중사적인업무를본다음다시경로로복귀한이후시점에서사고가났는지여부 6 해외출장 파견중의사고가 ) 인정기준가장중요한것은해외출장인지, 아니면해외파견인지입니다. 해외출장이면, 출장중재해에포함이됩니다. 즉 산재법제27 조제2 항 규정에의거해서, 사업장밖에서근무하 238

6 장 산업재해 는경우중 해외 에서일하는형태입니다. 그러나해외파견근무의경우산재보험이원칙적으로적용되지않습니다. 산재법제122 조 ( 해외파견자에대한특례 ) 조항 에의거, 별도가입신고를해야합니다. 근로복지공단은다음과같이해외출장으로판단하는 5가지예시를제시하고있습니다. ( 적용 6402-182, 1998. 4. 3) 1 상담, 회의, 시찰, 업무연락, 기술교섭 ( 기술연수 ), 기술서비스 (after service), 등사명에의하여국외로나가는경우 2 시장조사등의목적으로해외의각지를이동하는경우 3 건설관계의식전참가및업무연락을위하여국외로나가는경우 4 건설사업에관한기술지도, 작업지도, 기계장치의운전, 개조및수리지도등을위하여사명에의해국외로나가는경우 5 기타사명에의하여특정의업무를수행하기위하여국내에소재하는통상의근무지를떠나해외의업무지에도착하여업무를끝내고근무지로돌아오는경우로서그과정전반에걸쳐서국내사업주의지배관리하에있다고인정되는경우등 문제는해외출장과파견을구분하는것이매우어렵다는것입니다. 단지기간의문제가아니라사업주의지배관리징표의객관성을기준으로하기때문입니다. 법원의경우그명목이출장또는파견인지, 그기간이단기또는장기인지등을판단기준으로삼는것이아니라해외에있는근로자의실질적인근무실태가어떠한지를기준으로삼고있습니다. 즉해외에서제공하는근로형태가국내사업주나관리자의지휘 명령에따라근무하는경우로볼여지가큰경우에는 해외출장 으로판단하고있습니다. 6 장 산업재해 같은법제5 조에서말하는사업은특별한사정이없는한국내에서행하여지는것만을의미한다고보아야하나, 국내에서행하여지는사업의사업주와의사이에산업재해보상보험관계가성립한근로자가국외에파견되어근무하게되었다고하더라도그근무의실태를종합적으로검토하여보았을때단순히근로의장소가국외에있는것에불과하고실질적으로는국내의사업에소속하여당해사업의사용자의지휘에따라근무하는경우라면국내사업의사업주와의사이에성립한산업재해보상보험관계가여전히유지되므로같은법의적용을받는다고보아야한다. ( 대법원 2000. 10. 24. 선고 98두 18503) 나 ) 상담체크리스트구분 체크리스트 체크 해외파견업무의경우사업주가산재법제122조에의거공단에보험가입신청을하여승인을받은이후사고가났는지여부 239

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 형식상해외파견이라고하더라도사실상국내사업주 ( 관리자등 ) 로부터지속적인업무지시를받는등지휘명령하에서근무한경우 ( 해외출장업무 ) 로볼수있는지여부상담, 회의, 시찰, 업무연락, 기술교섭 ( 기술연수 ), 기술서비스등회사의명령에의하여국외로나가는경우인지여부시장조사등의목적으로해외의각지를이동하여업무를수행하는경우인지여부건설관계의행사참여및업무연락을위해해외로나갔는지여부건설사업의기술지도, 작업지도, 기계장치의운전, 개조및수리지도등을위해회사의명령에의거하여해외로나간경우인지여부 7 행사중사고가 ) 인정기준 산재법시행령제30 조 ( 행사중의사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제30 조 ( 행사중의사고 ) 운동경기ㆍ야유회ㆍ등산대회등각종행사 ( 이하 행사 라한다 ) 에근로자가참가하는것이사회통념상노무관리또는사업운영상필요하다고인정되는경우로서다음각호의어느하나에해당하는경우에근로자가그행사에참가 ( 행사참가를위한준비ㆍ연습을포함한다 ) 하여발생한사고는법제37 조제1 항제1 호라목에따른업무상사고로본다. 1. 사업주가행사에참가한근로자에대하여행사에참가한시간을근무한시간으로인정하는경우 2. 사업주가그근로자에게행사에참가하도록지시한경우 3. 사전에사업주의승인을받아행사에참가한경우 4. 그밖에제1 호부터제3 호까지의규정에준하는경우로서사업주가그근로자의행사참가를통상적ㆍ관례적으로인정한경우최근사업장의업무가전문화되고직무의범위가포괄적인영역으로까지확대되고있습니다. 이에따라사용자의직무지시도구체적 개별적인형태로이루어지기보다는전문영역에대한포괄적인의미에따라불특정또는추상적형태로이루어지고있습니다. 공단은위시행령의문리적요건을엄격하게해석하는반면법원은위문구에더하여행사중재해에대한인정범위를확대하고있습니다. 결국, 법원은노무관리및사업운영상필요한경우통상적이고관례적으로행사에참여한경우라하더라도그에대한참여가사용자의묵시적인승인에의한경우이면 업무상재해 라인정하는것으로해석될수있습니다. 240

6 장 산업재해 나 ) 상담체크리스트 구분 체크리스트 체크 행사나모임의주최자가사업주인지여부 행사나모임에참가한근로자에게참가를지시하거나또는참가시간을근무시간으로인정하였는지여부 행사나모임을사업주에게사전보고나사후보고를통해서승인을받은경우인지여부 행사나모임의목적이나내용이사업주의노무관리등을위해수행되었거나노무관리상필요성에의해개최되었는지여부 행사나모임의운영시사업주나관리자들이참석을하였거나행사나모임의비용이사업주로부터지원되었는지여부 행사나모임에있어사업주나관리자들의적극적인참여독려가있었는지여부 행사나모임이동호회활동이라고하더라도사업주나관리자들이관행적으로참가를독려하거나수차례지시하였는지여부 행사나모임이동호회활동이라고하더라도근무시간에이루어졌거나경비원조등이있었으며사업주나관리자들이참여함으로써단순한동호회만의활동 으로보기어려운지여부 행사나모임의기획운영이나준비단계에서사상을당한경우로써그행사나모임이사업주의지배관리하에있다고볼수있는지여부 ( 위징표들로판단 ) 행사나모임이사업주의지배관리하에있었으며재해의원인된행위가일반적 상식적으로일어날수있다고볼수있는지여부 동호회, 행사등이근로자나부서성과또는인사고과등에반영되어운용되는제도가있는지여부 6 장 산업재해 8 회식중사고가 ) 인정기준회식중재해에대해서도 행사중사고 규정인 산재법시행령제30 조 ( 행사중의사고 ) 규정을적용하고있습니다. 즉, 행사중사고와마찬가지로회식이사업주의전반적인지배 관리하에있는지여부가기준입니다. 따라서 회식이나모임의주최자, 목적, 내용, 참가인원과그강제성여부, 운영방법, 비용부담 등의사정들을분석해야합니다. 이를통해사회통념상그회식의전반적인과정이사용자의지배나관리를받는상태에있고, 또 241

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 한근로자가그와같은행사나모임의순리적인경로를일탈하지아니한상태에있다고인정되는경우에는업무상재해로인정할수있습니다. 그러나 사용자가주재하던정례회식을마치고서참석근로자들에게귀가를지시한후먼저귀가한다음에도근로자들이다른곳에가서술을더마시기위하여사용자소유의차량을함께타고가다가발생한교통사고로인하여근로자들이사망하거나다친경우 ( 대법원 1995.5.26. 선고 94다 60509) 공식적인회식이끝난후분위기에편승하여사적으로일부직원들과술집으로자리를옮겨술을마시던중술집계단에서굴러떨어져상해를입은경우 ( 대법원 2002. 12. 27. 선고 2000 다18714) 에는업무상재해로인정될수없습니다. 1차회식후 2차회식등최종회식에대해서는당해회식이사업주의지배관리하에있다고볼수있는지여부를기준으로판단하고있습니다. 회식후사고, 즉주로문제되는경우인회식후퇴근중재해에대해서는구체적인사정을살펴서예외적으로 회식과사고와의인과관계가있는지여부 를파악하여판단하고있습니다. 즉, 회식에서비자발적인음주와회식후퇴근중사고와의관련성이인정되느냐문제입니다. 근로자가회사외의행사나모임의도중이나직후그장소를벗어난곳에서재해를당하였다고하더라도행사장소등의이탈및재해발생의직접적인원인이행사나모임에서의과음에있었던때에는그과음행위가사업주의만류또는제지에도불구하고근로자자신의독자적이고자발적인결단에의하여이루어졌다거나과음으로인한심신장애와무관한다른비정상적인경로를거쳐재해가발생하였다는등의특별한사정이없는한그러한재해는산업재해보상보험법이정하는업무상재해에해당한다. ( 대법원 2008.10.9. 선고 2007 두21082) 실무적으로공단도위대법원판례의판결에따르고있습니다. 즉, 공단은 2009 년도다음과같은업무지시를통해동일하게판단하고있습니다. < 업무상재해판단관련업무지시 > 공식적인회식중과도한음주가원인으로발생한귀가중재해에관하여는단순출퇴근중재해로만인정하여요양불승인할것이아니라 1 공식적인회식인지여부, 2 주된사고의원인이음주이외에다른사유와경합되었는지여부, 3 과음행위의독자적 자발적여부 ( 사업주제지여부 ), 4 귀가경로의순리적경로이탈여부를종합적으로검토하여근로자의사고가사업주지배 관리하에있다고인정되는경우업무상재해로인정 ( 요양팀 -1939, 2009.03.23) 242

6 장 산업재해 나 ) 상담체크리스트구분 체크리스트 체크 회식이수차례있었을경우라도재해를당한시점의술자리등이사업주의지배관리하에있었다고볼사정이있는지여부 회식중과음이나만취상태가직접적인원인으로인해사상을당한것으로볼수있는지여부 회식이후추락사나교통사고를당하였다고하더라도회식자리에서자의적인과음으로인한것이아닌음주로인해발생한것으로볼수있는지여부 회식이후귀가중사고를당하였지만이원인이만취한상태로인한판단착오또는생리적현상을해결하던중발생한것으로볼수있는지여부 수차례회식이있었고최종회식이후사고를당하였다고하더라도그시점이회식이실질적으로종료되지않은상태라고볼수있는지여부 9 요양중사고가 ) 인정기준 산재법시행령제32 조 ( 요양중의사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제32조 ( 요양중의사고 ) 업무상부상또는질병으로요양을하고있는근로자에게다음각호의어느하나에해당하는사고가발생하면법제37 조제1 항제 1호바목에따른업무상사고로본다. 1. 요양급여와관련하여발생한의료사고 2. 요양중인산재보험의료기관 ( 산재보험의료기관이아닌의료기관에서응급진료등을받는경우에는그의료기관 ) 내에서업무상부상또는질병의요양과관련하여발생한사고 6 장 산업재해 여기에서요양이라고함은근로복지공단으로부터 산재승인을받고치료중에있음 을의미하는것입니다. 따라서업무상재해로요양치료를받는도중에이와인과관계가인정된사고나질병에대해서산재로인정하는것을규정하고있습니다. 주로요양치료와관련된의료사고의경우가산재가될수있는지문제가됩니다. 업무상재해로인한상병을치료하는과정에서의료과오가개입하거나약제나치료방법의부작용으로인하여새로운상병이발생하였다고하더라도상당인과관계가인정되는한, 이또한업무상재해에해당하는것으로보아야하고, 위와같은의료과오나약제내지치료방법의부작용과새로운상병의발생사이의상당인과관계유무를따질때에도앞서본바와같은법리가적용된다. 업무상재해로인한상병을치료하는과정에서발생한요도협착 243

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 과이를치료하기위한수술과정에서발생한발기부전이라는성기능장애도업무상재해에해당한다. ( 대법원 2003. 5. 30. 선고 2002 두13055) 나 ) 상담체크리스트구분 체크리스트 체크 산재로요양치료중치료받던의료기관내에서부상이나요양치료와관련하여사고를당하였는지여부 산재로승인된상병으로인해신체장애가남은상태에서치료를받던중당해장애로인해발생된사고인지여부 요양치료중그치료과정에서약물의부작용이나치료방법등의과오로인해질병이나사고를당하였는지여부 요양치료중전원치료를위해이동중사고를당하였는지여부 요양중뇌심혈관계질환이발생하였으나치료환경이나치료등으로인해서발생한것으로의학적으로그가능성이인정되는지여부 요양기관에서치료기간중외출허가를받았지만당해외출이요양에필요한것으로볼수있는사유로시행되었는지여부 10 타인의가해행위에의한사고가 ) 인정기준 산재법시행령제33 조 ( 제3 자의행위에따른사고 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 제33 조 ( 제3 자의행위에따른사고 ) 제3 자의행위로근로자에게사고가발생한경우에그근로자가담당한업무가사회통념상제3 자의가해행위를유발할수있는성질의업무라고인정되면그사고는법제37 조제1 항제1 호바목에따른업무상사고로본다. 판단의쟁점은근로자가담당하고있던업무나직장안의인간관계그리고이에통상수반하는위험으로부터유발된것으로판단할수있는지여부입니다. 당해피재자가알고있는사람이든지, 타인이든지상관없습니다. 예를들어, 아파트경비원이괴한에게습격당하거나택시근로자가승객으로부터구타를당하는경우등이대표적인인정사례라고할수있습니다. 이러한사례에있어서도업무나업무의성질로부터당해재해가발생되어야지, 재해의발단경위가사적인감정으로부터기 244

6 장 산업재해 인된경우업무기인성이부정될수있습니다. 그리고하나더알아야할것이있습니다. 산재법제87 조 ( 제3 자에대한구상권 ) 규정이있습니다. 제1 항은 공단은제3 자의행위에따른재해로보험급여를지급한경우에는그급여액의한도에서급여를받은자의제3 자에대한손해배상청구권을대위한다 라고합니다. 여기서제3 자는당해사업장의근로자가아닌사람을의미합니다. 결국 산재법제87 조 규정상제3 자는사업이나사업장과관련성이없는사람을의미합니다. 산업재해보상보험법상의업무상의재해라함은업무수행중그업무에기인하여발생한재해를말하는바, 근로자가타인의폭력에의하여재해를입은경우, 그것이직장안의인간관계또는직무에내재하거나통상수반하는위험의현실화로서업무와상당인과관계가있으면업무상재해로인정하되, 가해자와피해자사이의사적인관계에기인한경우또는피해자가직무의한도를넘어상대방을자극하거나도발한경우에는업무기인성을인정할수없어업무상재해로볼수없다. ( 대법원 1995.1.24. 선고 94누 8587) 나 ) 상담체크리스트 구분 체크리스트 체크 피재자의업무의내용이나성질상가해자로부터가해행위를유발할수있다고볼여지가있는지여부 피재자와가해자가평소업무등근무상황이나조건으로자주대립이나다툼이있었는지여부 6 장 산업재해 피해당시에는사적인감정으로피해를당하였으나그원인이업무나작업조건등으로부터비롯되었다고판단될수있는지여부싸움의발단원인이업무였으며피재자가욕설이나폭력을사용했다고하더라도이것을재해의직접적인원인으로볼수없다고판단할수있는지여부가해자와피재자가사적인감정에얽매여폭행이일어난것이아니라업무상관계로인하여당해사고가발생한것으로볼수있는지여부운전기사의업무수행중승객으로부터구타를당하거나경비원이괴한에게피습을당하는등일반적으로업무수행중일어나는사고인지여부업무수행중교통사고를당하여교통보험으로합의나처리하지아니하였는지여부업무수행장소가교통사고등위험이현실화되어제3 자로부터사고를유발할수있는가능성이인정될수있는지여부 245

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 11 노동조합활동관련재해가 ) 인정기준일반조합원이나노동조합간부가노동조합활동중재해를당한경우당해노조활동이사용자의지배관리하에있다고볼수있는경우 ( 이런경우는극히예외적입니다. 왜냐하면노조의자주성이침해되기때문입니다.) 에는업무상재해가인정되기어렵습니다. 다만, 단체협약및사용자의승낙에의한교육, 행사등노조활동의경우에는업무상재해로인정될수있습니다. 단체협약및상용자의승낙에의한활동인경우, 그활동자체를회사의노무관리업무와밀접한관련이있는것으로볼수있기때문입니다. 그리고노조전임자의경우통상의노조활동은 업무 로볼수있기때문에이러한노조활동중재해의경우업무기인성이인정될수있습니다. 이경우에도노조전임자의경우공단은 근로자성 을부정하기때문에소송에서업무상재해로인정될수있습니다. 그러나쟁의행위, 간단히말해서파업중에발생한재해에대해서는업무상재해로인정되지않는것이판례와공단의입장입니다. 이는쟁의행위에돌입한경우에는더이상사용자의지배 관리하에있다고볼수없기때문입니다. 또한상급단체와관련된활동, 불법적노동조합활동에있어서도사용자의지배관리성이인정될수없다는입장입니다. 노동조합업무전임자가근로계약상본래담당할업무를면하고노동조합의업무를전임하게된것이단체협약혹은사용자인회사의승낙에의한것이라면, 이러한전임자가담당하는노동조합업무는, 업무의성질상사용자의사업과는무관한상부또는연합관계에있는노동단체와관련된활동이나불법적인노동조합활동또는사용자와대립관계로되는쟁의단계에들어간이후의활동등이아닌이상, 회사의노무관리업무와밀접한관련을가지는것으로서사용자가본래의업무대신에이를담당하도록하는것이어서그자체를바로회사의업무로볼수있고, 따라서전임자가노동조합업무를수행하거나이에수반하는통상적인활동을하는과정에서업무에기인하여발생한재해는산업재해보상보험법제5 조제1 호소정의업무상재해에해당한다. 이러한법리는노동조합업무전임자가아닌노동조합간부가사용자인회사의승낙에의하여노동조합업무를수행하거나이에수반하는통상적인활동을하는과정에서업무에기인하여발생한재해의경우에도마찬가지로적용된다. ( 대법원 2014.5.29, 선고 2014 두35232) 노동조합전임자와는달리근로시간면제자의경우에는급여가유급처리되고있습니다. 근로시간면제자의통상의업무범위내의활동중재해는산재처리가가능합니다. 나 ) 상담체크리스트 246

6 장 산업재해 구분체크리스트체크 노조전임자의일상적인조합활동 ( 가령조합원교육, 대의원대회 ) 과정에서발생한재해라고볼수있는지여부노조전임자가상급단체의공식행사중재해를당하였으나, 노조전임자의소속이하나의산별노조의지회나분회에해당하는지여부노조전임자가쟁의행위돌입이전에결의대회등을참가하던중사고가발생하였을때, 사고시점이쟁의행위이전인지여부노조전임이아닌대의원간부조합원등이노조주관행사등에참여하여사고가난경우, 회사가당해행사를근무시간으로인정하고경비지원을하는등행사에대해지원하였는지여부단체협약또는노사합의서등에의해노조활동이나행사가명시되었는지여부노조전임중뇌출혈, 심근경색등과로성질환이발생할경우노조전임으로인한적응의어려움등과로및스트레스가상당했는지여부 12 자해행위 ( 자살 ) 에따른사고가 ) 인정기준 산재법시행령제36 조 ( 자해행위에따른업무상의재해의인정기준 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 6 장 산업재해 제36 조 ( 자해행위에따른업무상의재해의인정기준 ) 법제37 조제2 항단서에서 대통령령으로정하는사유 란다음각호의어느하나에해당하는경우를말한다. 1. 업무상의사유로발생한정신질환으로치료를받았거나받고있는사람이정신적이상상태에서자해행위를한경우 2. 업무상의재해로요양중인사람이그업무상의재해로인한정신적이상상태에서자해행위를한경우 3. 그밖에업무상의사유로인한정신적이상상태에서자해행위를하였다는것이의학적으로인정되는경우 자살사건사고의경우요양치료중인자가아닐경우기존실무상공단은 정신과적치료경력 을필요적인요건으로판단했습니다. 정신과치료전력이없는경우산재를승인하 247

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 지않았던것입니다. 그러나 2007 년법령개정으로정신과치료전력을요구하는기준에서 정신적이상상태에서자해행위를하였다는것이의학적으로인정되는예외적요건 하에서산재로인정하고있습니다. 이는법원판례 ( 대법원 2006. 1. 26. 선고 2005 두14325, 대법원 2007. 4. 26. 선고 2007 두3442) 를수용한결과입니다. 그러나법원의기존입장을살펴볼때, 자살은본질적으로고의적행위이며그기준또한사회평균인 ( 본인기준설의예외 ) 으로보고있음에유의해야합니다. 일단자살사건의경우업무상스트레스가있었는지, 이로인해우울증등이발생했는지여부, 우울증등으로실제치료받은전력이있는지, 우울증등의지속과자살에이르게된경위와내용등을구체적으로살펴보아야합니다. 자살은본질적으로자유로운의사에따른것이므로근로자가업무를수행하는과정에서받은스트레스로말미암아우울증이발생하였고그우울증이자살의동기내지원인과무관하지않다는사정만으로곧업무와자살사이에상당인과관계가있다고함부로추단해서는안되며, 자살자의나이와성행및직위, 업무로인한스트레스가자살자에게가한긴장도내지중압감의정도와지속시간, 자살자의신체적 정신적상황과자살자를둘러싼주위상황, 우울증의발병과자살행위의시기기타자살에이르게된경위, 기존정신질환의유무및가족력등에비추어그자살이사회평균인의입장에서보아도저히감수하거나극복할수없을정도의업무상스트레스와그로인한우울증에기인한것이아닌한상당인과관계를인정할수없다. ( 대법원 2008.3.13. 선고 2007 두2029) 나 ) 상담체크리스트 구분체크리스트체크 우울증등정신질환을산재로인정받은사람이그정신질환의상태로또는악화로인해자해행위를하였는지여부산재로요양중그요양상태가악화되거나요양으로인한스트레스로인해우울증등정신질환이발병하여자해행위에이르렀다고볼수있는지여부통상적으로최초재해로장해가상당하거나정신적육체적고통이너무심하여자해행위를하였다고볼수있는지여부최초재해로머리 ( 두부 ) 에손상을받은바있고이로인해기질성뇌병변등이생겨자해행위로이르렀다고볼수있는지여부 248

6 장 산업재해 업무로인해과중한스트레스로우울증등정신질환이발병하였다고보이고그로인해정상적인인식능력, 행위선택능력, 정신적억제력등이현저히저하되어자해행위를하였다고볼수있는지여부업무상스트레스로인해우울증등정신질환으로치료받던도중계속되는스트레스로인해심신상실내지정신착란상태에빠져자해행위를하였다고볼수있는지여부우울증등을진단받은경우는없다고하더라도업무상스트레스가상당했고또한이로인해자해행위를하였다는것을추후의학적으로인정받을수있는지여부 4. 업무상질병의유형및인정기준 (1) 일반적인정원칙에대한기준업무상질병에대해서는 산재법제37 조 ( 업무상의재해의인정기준 ) 제2 호업무상질병 에규정되어있습니다. 즉, 가. 업무수행과정에서물리적인자 ( 因子 ), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에부담을주는업무등근로자의건강에장해를일으킬수있는요인을취급하거나그에노출되어발생한질병, 나. 업무상부상이원인이되어발생한질병, 다. 그밖에업무와관련하여발생한질병 으로구분됩니다. 산재법시행령제34 조 ( 업무상질병의인정기준 ) 규정에아래와같이규정되어있습니다. 무엇보다당해시행령제3 항을보면구체적인인정기준은별표 3과같다고합니다. 별표 3 업무상질병에대한구체적인인정기준 ( 제34 조제3 항관련 ) 을반드시살펴보아야합니다. 6 장 산업재해 제34 조 ( 업무상질병의인정기준 ) 1 근로자가 근로기준법시행령 제44 조제1 항및같은법시행령별표 5의업무상질병의범위에속하는질병에걸린경우다음각호의요건모두에해당하면법제37 조제1 항제2 호가목에따른업무상질병으로본다. 1. 근로자가업무수행과정에서유해ㆍ위험요인을취급하거나유해ㆍ위험요인에노출된경력이있을것 2. 유해ㆍ위험요인을취급하거나유해ㆍ위험요인에노출되는업무시간, 그업무에종사한기간및업무환경등에비추어볼때근로자의질병을유발할수있다고인정될것 3. 근로자가유해ㆍ위험요인에노출되거나유해ㆍ위험요인을취급한것이원인이되어그 249

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 질병이발생하였다고의학적으로인정될것 2 업무상부상을입은근로자에게발생한질병이다음각호의요건모두에해당하면법제37 조제1 항제 2호나목에따른업무상질병으로본다. 1. 업무상부상과질병사이의인과관계가의학적으로인정될것 2. 기초질환또는기존질병이자연발생적으로나타난증상이아닐것 3 제1 항및제2 항에따른업무상질병 ( 진폐증은제외한다 ) 에대한구체적인인정기준은별표 3과같다. 4 공단은근로자의업무상질병또는업무상질병에따른사망의인정여부를판정할때에는그근로자의성별, 연령, 건강정도및체질등을고려하여야한다. 우리가질병에대해구분할때는크게, 뇌혈관계질환, 근골격계질환, 사고성질환, 직업성암을포함한직업성질병, 정신질환 으로봅니다. 따라서사건을접할때, 현재질병이어디질환에해당되는지를구분할필요가있습니다. 아래에서하나씩질병에대해그개념, 인정기준, 체크리스트에대해살펴봅니다. (2) 업무상질병의인정기준과유형별대응요령 1 뇌심혈관계질환가 ) 개념및분류일반적으로뇌혈관질환은뇌에혈액을공급하는혈관이막히거나또는터짐으로인해뇌가손상되어나타나는신체적증상을말합니다. 뇌졸중이라고통칭되기도하지만정확한진단명은아니며, 아래와같이구분됩니다. 출혈성 허혈성 부위별 뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌실내출혈, 기타 ( 경막하출혈등 ) 경과별 일과성허혈, 가역성허혈신경학적손상, 진행성뇌허혈증, 고정성뇌졸중 원인별 고혈압성, 뇌동맥류, 뇌동정맥기형, 기타 ( 뇌종양, 출혈성질환 ) 기전별 뇌색전, 뇌혈전, 뇌혈색전 심장질환도이와마찬가지로출혈성인 해리성대동맥류 와허혈성인 심근경색증, 급성심근경색증, 협심증 으로구분됩니다. 나 ) 노동부및공단인정기준 산재법시행령별표 3 에는 뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성대 250

6 장 산업재해 동맥류 의다섯가지상병으로구분됩니다. 물론이외에도뇌심혈관계질환이업무와인과 관계가인정될경우에는산재가가능합니다. 별표 3. 업무상질병에대한구체적인인정기준 ( 제34 조제3 항관련 ) 가. 근로자가다음의어느하나에해당하는원인으로뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성대동맥류가발병된경우에는업무상질병으로본다. 다만, 그질병이자연발생적으로악화되어발병한경우에는업무상질병으로보지않는다. 1) 업무와관련한돌발적이고예측곤란한정도의긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람등과급격한업무환경의변화로뚜렷한생리적변화가생긴경우 2) 업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임및업무환경의변화등으로발병전단기간동안업무상부담이증가하여뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적ㆍ정신적인과로를유발한경우 3) 업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임및업무환경의변화등에따른만성적인과중한업무로뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적ㆍ정신적인부담을유발한경우나. 가목에열거되지않은뇌혈관질환또는심장질환의경우에도그질병의유발또는악화가업무와상당한인과관계가있음이시간적ㆍ의학적으로명백하면업무상질병으로본다. 다. 가목및나목에따른업무상질병여부의결정에필요한사항은노동부장관이따로고시한다. 6 장 산업재해 위와같은뇌심혈관계질환의산재는크게돌발과로, 단기과로, 만성과로로구분되며, 그기준에대해서는아래의 고용노동부고시 ( 제2013-32 호, 2013. 6. 28) 에규정되어있습니다. < 뇌혈관질환또는심장질환및근골격계질환의업무상질병인정여부결정에필요한사항 > 고용노동부고시 : 제 2013-32 호, 2013. 6. 28. 1. 뇌혈관질병또는심장질병가. 산업재해보상보험법시행령 ( 이하 영 이라한다 ) 별표 3 제1 호가목 1) 에서 업무와관련한돌발적이고예측곤란한정도의긴장 흥분 공포 놀람등과급격한업무환경의변화로뚜렷한생리적변화가생긴경우 란발병전 24시간이내에업무와관련된돌발적이고예측곤란한사건의발생과급격한업무환경의변화로뇌혈관또는심장혈관의병변등이그자연경과를넘어급격하고뚜렷하게악화된경우를말한다. 251

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 나. 영별표 3 제1 호가목 2) 에서 업무의양 시간 강도 책임및업무환경의변화등으로발병전단기간동안업무상부담이증가하여뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적 정신적인과로를유발한경우 란발병전 1주일이내의업무의양이나시간이일상업무보다 30퍼센트이상증가되거나업무강도 책임및업무환경등이유사한업무를수행하는동종의근로자라도적응하기어려운정도로바뀐경우를말하며, 해당근로자의업무가 단기간동안업무상부담 에해당하는지여부는업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일ㆍ휴가등휴무시간, 근무형태ㆍ업무환경의변화및적응기간, 그밖에그근로자의연령, 성별, 건강상태등을종합하여판단한다. 다. 영별표 3 제1 호가목 3) 에서 업무의양 시간 강도 책임및업무환경의변화등에따른만성적인과중한업무로뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적 정신적인부담을유발한경우 란발병전 3개월이상연속적으로과중한육체 정신적부담을발생시켰다고인정되는업무적요인이객관적으로확인되는상태를말한다. 이경우해당근로자의업무가 만성적인과중한업무 에해당하는지여부는업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임, 휴일 휴가등휴무시간, 교대제및야간근로등근무형태, 정신적긴장의정도, 수면시간, 작업환경, 그밖에그근로자의연령, 성별, 건강상태등을종합하여판단하되, 업무시간에관하여는다음의사항을고려한다. 1) 발병전 12주동안업무시간이 1주평균 60시간 ( 발병전 4주동안 1주평균 64시간 ) 을초과하는경우에는업무와발병과의관련성이강하다. 2) 발병전 12주동안업무시간이 1주평균 60시간 ( 발병전 4주동안 1주평균 64시간 ) 을초과하지않는경우라도업무시간이길어질수록업무와발병과의관련성이서서히증가하며, 야간근무 ( 야간근무를포함하는교대근무도해당 ) 의경우는주간근무에비하여더많은육체적 정신적인부담을발생시킬수있다. 다 ) 뇌 심혈관계질환상담체크리스트일단사업주의조력이있는사건인지를봐야합니다. 사업주가마음만먹는다면산재승인을방해할수있기때문입니다. 사업주날인없이산재신청은가능하지만, 회사가각종근로시간 업무스트레스에관한자료제출을거부하거나동료들의접촉을차단할경우이를근본적으로막을방법이없습니다. 보험가입자의견서 문답서 업무시간확인원등에서부정적인견해를보인다면산재승인에큰장애가된다는점에유의해야합니다. 둘째, 병명이나사인을밝힌사건이지봐야합니다. 병원이아닌곳에서사망할경우병원에도착하더라도사망진단서가발급되지않습니다. 단지사체검안서를통해추정사인을기재할뿐입니다. 사체검안서에서도추정사인이명시되지않을경우 ( 가령내인성급사등으 252

6 장 산업재해 로기재 ) 부검을해야합니다. 원칙적으로법원뿐만아니라공단지침 ( 뇌혈관질병 심장질병업무상질병조사및판정지침 ) 이사인미상재해는과로사로인정하지않기때문입니다. 셋째, 근로복지공단의판단원칙에따라대응해야합니다. 공단과판정위원회가조사하는방향은크게돌발과로 단기과로 만성과로등세가지입니다. 문제는 24시간이내에급박한상황이발생 ( 돌발과로 ) 하거나법정근로시간이아닌평소에하던업무시간보다 1주일이내 30% 이상증가하는상황 ( 단기과로 ) 은거의발생하지않는다는점입니다. 결국과로성질병문제의핵심은만성과로에해당하는지여부입니다. 공단과판정위가중요시하는것은결국발병전 12주동안 1주평균 60시간을초과하는지와발병전 4주동안 1주평균 64시간을초과하는지여부입니다. 해당판단기준은일종의하한선입니다. 공단에서업무상재해로승인받기위해서는근로시간에관한자료를최대한확보해야합니다. 근태기록부 초과근무대장 근무일지 출입카드기록 급여명세서 컴퓨터로그기록 와이파이접속기록 출퇴근교통카드 택시이용영수증 CCTV 동료진술서로입증하고있는지살펴봐야합니다. 작업준비시간은물론종료후처리시간 대기시간 체조시간등근로시간에산입가능한시간을최대한늘릴수있는지도분석해야합니다. 근로시간외에도야간근무나교대근무를했는지, 육체적강도가센업무인지, 출장업무가있었는지, 불규칙한근무형태였는지, 고온이나저온또는소음발생사업장인지여부를증명해야합니다. 이는출장자료 기상청날씨자료 작업환경측정결과서 근골격계유해요인보고서 동료진술서등으로증빙할수있습니다. 넷째, 업무적스트레스가입증되고있는지봐야합니다. 현재공단은지침상 별표 2 정신적긴장을동반하는업무의평가기준 을거의작성 활용하고있지않습니다. 그렇지만업무적스트레스요인을규명할때과로성질병발병 악화에근로시간만큼이나중요한요소입니다. 따라서지침상 별표 2 를참조하되, 업무적스트레스가많았음을적극적으로입증해야합니다. 다섯째, 기존질환이나위험인자를확인해야합니다. 건강검진결과서와건강검진문진표 ( 각 5년 ), 건강보험요양급여내역 (10 년 ) 을건강보험공단지사에서발급받으면됩니다. 기존질환으로치료받은병력이있을경우적절한약치료를통해잘관리돼왔음을소견서등으로증빙합니다. 운동으로건강상태를적절히유지했음을증명하는것도중요합니다. 6 장 산업재해 2 근골격계질환가 ) 개념및분류 253

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근골격계질환은누적외상성질환으로도불리며장기간에걸친지속적인반복동작에의 해근육, 관절, 혈관, 신경등에미세한손상이발생하고이것이누적되어나타나는질환입니다. 현장에서는소위 골병 으로불리며, 줄여서 근골 이라고도지칭합니다. 나 ) 노동부및공단인정기준 산재법시행령별표 3 에있어서는근골격계질병에대한인정기준이명시되어있습니다. 반복동작, 무리한힘, 부적절한자세, 진동작업등신체부위에부담을초래하는업무로인해발생하는것으로봅니다. 별표 3. 업무상질병에대한구체적인인정기준 ( 제34 조제3 항관련 ) 가 ) 업무에종사한기간과시간, 업무의양과강도, 업무수행자세와속도, 업무수행장소의구조등이근골격계에부담을주는업무 ( 이하 신체부담업무 라한다 ) 로서다음어느하나에해당하는업무에종사한경력이있는근로자의팔 다리또는허리부분의근골격계질병이발생하거나악화된경우에는업무상질병으로본다. 다만, 업무와관련이없는다른원인으로발병한경우에는업무상질병으로보지않는다. 1) 반복동작이많은업무 2) 무리한힘을가해야하는업무 3) 부적절한자세를유지하는업무 4) 진동작업 5) 그밖에특정신체부위에부담되는상태에서하는업무나 ) 신체부담업무로인하여기존질병이악화되었음이의학적으로인정되면업무상질병으로본다. 다 ) 신체부담업무로인하여연령증가에따른자연경과적변화가더욱빠르게진행된것이의학적으로인정되면업무상질병으로본다. 라 ) 신체부담업무의수행과정에서발생한일시적인급격한힘의작용으로근골격계질병이발병하면업무상질병으로본다. 마 ) 신체부위별근골격계질병의범위, 신체부담업무의기준, 그밖에근골격계질병의업무상질병인정여부결정에필요한사항은고용노동부장관이따로고시한다. < 뇌혈관질환또는심장질환및근골격계질환의업무상질병인정여부결정에필요한사항 > 2. 근골격계에발생한질병가. 근골격계질병의정의및범위 고용노동부고시 : 제 2013-32 호, 2013. 6. 28 254

6 장 산업재해 1) 근골격계질병은특정신체부위에부담을주는업무로그업무와관련이있는근육, 인대, 힘줄, 추간판, 연골, 뼈또는이와관련된신경및혈관에미세한손상이누적되어통증이나기능저하가초래되는급성또는만성질환을말한다. 2) 근골격계질병은팔 ( 上肢 ), 다리 ( 下肢 ) 및허리부분으로구분한다. 가 ) 팔부분 ( 上肢 ) 은목, 어깨, 등, 위팔, 아래팔, 팔꿈치, 손목, 손및손가락의부위를말하며, 대표적질병으로는경추염좌, 경추간판탈출증, 회전근개건염, 팔꿈치의내 ( 외 ) 상과염, 수부의건염및건초염, 수근관증후군등이있다. 나 ) 다리부분 ( 下肢 ) 은둔부, 대퇴부, 무릎, 다리, 발목, 발및발가락의부위를말하며, 대표적질병으로는무릎의반월상연골손상, 슬개대퇴부통증증후군, 발바닥의근막염, 발과발목의건염등이있다. 다 ) 허리부분 은요추및주변의조직을지칭하며대표적질병으로는요부염좌, 요추간판탈출증등이있다. 나. 가목 1) 에따른근골격계질병을판단할때에는해당질병에대한증상, 의학적소견, 검사소견, 진단명등을확인하여판단한다. 다. 업무수행중발생한사고로인한근골격계질병 1) 신체부담업무를수행한작업력이있는근로자에게업무수행중발생한사고로인해나타나는근골격계질병은업무상질병의판단절차에따른다. 다만, 신체에가해진외력의정도와그에따른신체손상 ( 골절, 인대손상, 연부조직손상, 열상, 타박상등 ) 이그근로자의직업력과관계없이사고로발생한것으로의학적으로인정되는경우에는업무상사고의판단절차에따른다. 2) 1) 에서 업무수행중발생한사고 란업무수행중에통상의동작또는다른동작에의해관절부위에급격한힘이돌발적으로가해져발생한경우를말한다. 이경우, 급격한힘이돌발적으로가해져발생한경우 를판단할때에는신체부담업무에따른신체의영향과급격한힘의작용에따른신체의영향을종합적으로고려하여업무관련성여부를판단한다. 6 장 산업재해 다 ) 근골격계질환상담체크리스트근골질환의경우에도노조담당자가자주교체됨에따라자료축적이미비하고, 전문교육이부재해실제산재신청을해본담당자도별로없습니다. 다른질환과달리근골격계질환은해당근로자의적극성과노조담당자의노력여하에따라승인가능성이가장높은질환입니다. 첫째, 근골격계질환상병의특징을이해하고접근해야합니다. 가장중요한것은 상병이순수한사고로발생했는지 사고가동반된근골격계질환인지 사고가동반되지않 255

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 은근골격계질환인지여부를판단해야합니다. 허리부위와달리무릎이나어깨는상병코드 (S 사고성 M 퇴행성 ) 만으로판단이어렵습니다. 이경우주치의에게문의해상병이사고성인지, 퇴행성인지판단해야합니다. 일회성외상기전 ( 현상 ) 으로근골격계질환이발생한다는것은사실상불가능하다는점을알아야합니다. 둘째, 사고가있다면재해경위를구체적으로입증하고있는지살펴야합니다. 예를들어 허리부위통증을갑작스럽게느꼈다 고진술할것이아니라 넘어지면서왼쪽허리부위를바닥부위요철에부딪치면서급작스럽게통증이발생했다 고해야합니다. 즉정확하게재해경위를진술하고목격자들의확인서를첨부해야합니다. 사고성재해와마찬가지로사고와동반된근골격계질환도 사고자체에대한증명 이중요합니다. 셋째, 재해근로자의업무가 근골격계부담업무 인지아닌지를증명해야합니다. 근골격계부담작업의범위 ( 고용노동부고시 2011-38 호 ) 를참조하면됩니다. 일단노동부고시에충족할경우이를주장하는것이좋습니다. 직접적충족이어려울경우이에준하는작업으로주장하고증명해야합니다. 넷째, 각공정에대한구체적위험요인을제시해야합니다. 재해경위서로갈음할수도있고, 재해근로자본인의진술서를제출해도됩니다. 유의해야할점은 상병발생당시공정 만을부각하는것이아니라채용후전공정을증명해야한다는것입니다. 입사전근골격계부담업무에종사했다면이또한증명하고정리해야합니다. 이를통해각부담업무에있어 작업속도, 반복동작횟수와시간, 무리한힘의사용, 작업자세의부자연성, 각부위의꺾임이나비틀림, 진동작업, 중량물의무게 동작 횟수, 작업공간이나작업대의적절성, 개인의신체 ( 키와몸무게 ) 적상태 를구분해간략하게제시해야합니다. 이를뒷받침할수있는작업사진이나동영상을제출할필요가있습니다. 다섯째, 동일하거나비슷한상병으로치료받은전력이있을경우업무로인한치료라는것을적극적으로소명하는것이좋습니다. 또동일업무종사자의공상을포함한산재사례또는근골격계사례등을제시하면서해당직무와공정이 근골격계다발업무 라는것을주장합니다. 근골격계유해요인조사서상유리한부분이있으면제출하면됩니다. 3 사고성질환가 ) 개념및분류사고성질환또는사고성질병은 1회의외상의사고에의해서발생한질병을의미합니다. 산재법제37 조 ( 업무상재해의인정기준 ) 제2 항나호업무상부상이원인이되어발생한질병 이라고규정되어있습니다. 예를들어, 공사현장에서일하는건설근로자가발판에서 256

6 장 산업재해 미끄러져우측어깨를계단에부딪쳐 회전근개파열 이발생한경우, 마트에서청소하는근로자가추락해서 요추간판탈출증 이발생하는경우등입니다. 사고의외력이있었던반면발생하는질병은통상근골격계질환과동일하거나비슷한질병으로진단됩니다. 사고와질병이겹치는부분입니다. 나 ) 노동부및공단인정기준사고성질병의문제는 90% 이상불승인된다는점입니다. 문제는사고의외력이있었는가라는점이아닙니다. MRI CT 관절경사진등영상의학필름에서명확한 급성파열 의소견이관찰되는가라는의학적판단에좌우됩니다. 또한, 기존동일부위에치료병력이있을경우에는 1회성외상에의한 질병 은승인되지않습니다. 공단은불승인문서에서 퇴행성상병인점 기존치료병력이있는점 MRI 에서상병이명확히판독되지않는점을근거로제시합니다. 사고성질병은지사의자문의사들이판단을합니다. 즉, 정형외과 신경외과의사들이필름과상병, 기존치료병력만보고업무상재해인지여부를판단합니다. 이러한임상의사들은 상병의발생기전만학습하고치료하는사람 들이지, 상병의악화 발현여부 에대해서는관심이없습니다. MRI 에서퇴행성기전 ( 이미 20대이후에는거의모든관절부위에퇴행성기전이시작된다는것이의학적정설임 ) 이보이거나, 기존치료병력이확인되는경우 발생원인 이나외상의기여도를중요하게생각하지않습니다. 급성외상성파열 이명확한경우만발생원인으로볼뿐입니다. 다 ) 사고성질병상담체크리스트결국공단에서사고성질병의경우 당해사고로인해악화돼발현했는지여부 라는법률상상당인과관계판단이전혀개입될수없는구조입니다. 대법원은이미수차례이와같은사고성질병에대한판단기준을제시한바있습니다. 대법원은 원고가기왕에가지고있던이사건상병이이사건사고로인한충격으로자연적인진행경과를넘어서바로적극적치료를하지않으면안될정도로급격히악화됐다고볼수있고, 그렇다면장해급여는별론으로하더라도요양급여신청을하고있는이사건에서원고의이사건상병이업무상재해에해당한다고볼여지가충분하다 고판결했습니다 ( 대법원 2012.2.9. 선고 2011 두25661). 이러한사고성질병의경우다음과같은점에유의해야합니다. 첫째는외상사고의유무입니다. 외상사고의내용과정도, 충격등에대해명확한증명이되어야합니다. 사고의외력이충분히당해질병을유발시킬수있을것인가의문제입니다. 따라서재해당시최소한 5일이내병원을방문해서재해경위를진술하는것이좋습니다. 또한, 사고당시의사진, 목격자진술서등을첨부하는것이필요합니다. 6 장 산업재해 257

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 둘째, 외상으로인한파열, 추간판탈출등이발생했다고보기위해서는출혈, 종창, 급성신경압박소견등해당의학적근거가확인되는지여부입니다. 구체적인내용의확인유무에대해서는담당의사에서문의해보면됩니다. 당해사실이확인되는경우이를강조할필요가있습니다. 그리고외상의기여도가 50% 이상이라는사실에대해초진소견서에명시해달라고요청합니다. 셋째, 역시척추, 견관절, 슬관절등퇴행성변화의소견이있다고하더라도, 재해이전치료사실이전무 ( 혹은미미 ) 한상태라는점을강조합니다. 즉, 사고이후증상이진단되거나악화된경우라는점입니다. 퇴행성증상이있었더라도업무에지장이없어근로자본인이인지하지못할정도여서재해이전정상적으로근무를하다가재해로인하여특정한외력이더하여져수술을받아야될정도라는사건이어야합니다. 4 직업성질병및직업성암가 ) 개념및분류직업성질병은특정한사고나재해로인해발생하는질병과는달리업무에종사하면서상당기간업무의유해인자로인해발생하는질병을의미합니다. 대표적인직업성질병은바로직업성암입니다. 직업성질병은업무에내재하거나동반되는각종유해물질에장기간노출되고, 유해한작업조건과환경으로부터손상되어발병하는특징이있습니다. 직업성질병은 업무상특정유해인자만으로발생하는경우, 유해인자이외타발병요인이있는경우, 기초질환이나질병이함께작용하는경우, 업무상질병자체가다른질병을유발하는경우 로구분됩니다. 나 ) 노동부및공단인정기준 산재법시행령별표 3 업무상질병에대한구체적인인정기준 에명시되어있습니다. 앞서설명한뇌심혈관계질병, 근골격계질병이외 호흡기계질병, 신경정신계질병, 림프조혈기계질병, 피부질병, 눈또는귀질병, 간질병, 감염성질병, 직업성암, 급성중독등화학적요인에의한질병, 물리적요인에의한질병 의 10 가지질병이더규정되어있습니다. 이러한질병이외에직업성질병과업무와의인과관계가인정될경우에도이를업무상질병으로판단하는소위 혼합주의 인정기준을채택하고있습니다. 이를위해 13. 그밖의근로자의질병과업무와의상당인과관계가인정되는경우에는해당질병을업무상질병으로본다 라고규정하고있습니다. 다 ) 직업성질환상담체크리스트직업성질병의경우과로 스트레스와의관련성이아니라유해인자의노출이무엇인지를 258

6 장 산업재해 밝히는것이중요합니다. 예를들어백혈병의경우벤젠, 포름알데히드, 산화에틸렌등의노출등이입증되어야합니다. 폐암의경우크롬, 니켈등발암물질과의관련성이인정되어야합니다. 따라서직업성암을포함한직업성질병사건에있어서다음과같은점에유의해야합니다. 첫째, 직업성질병의경우유해위험인자가무엇인지를정확히파악하고이로인한노출, 노출기간, 보호구, 상병상태의경과등을입증하고있는지를살피는것이우선이라고할수있습니다. 유발가능성으로접근하는것이아니라유해물질의노출및폭로력조사, 객관적입증자료를구비해야합니다. 건강검진표, 특수건강검진표, 작업환경측정결과표, MSDS 등각종자료를구비한이후이를분석해보아야합니다. 현장에서사용하는유해화학물질의경우일반적으로개선되어져왔거나사용하더라도현장의근로자들이이에대해정확한성분을알지못하는경우가많습니다. 회사에서영업비밀이라는등의사유로정보를공개하는것을꺼리는경우도있습니다. 정확한조사를위해서는신중하고장기적인접근이필요합니다. 둘째, 상병명에대한기본적인이해와노력이필요합니다. 병명에대해서는기본적으로 KMLE (http://www.kmle.co.kr/), 또는구글 (http://www.google.co.kr/) 등을통해알수있습니다. 또한, 의사에게문의해서표준질병분류표상확진된것인지, 특히암은원발성인지전이성인지등을알아봐야합니다. 셋째, 직업성질병은 작업환경의학과 의사가담당하는분야입니다. 업무기인성에대한평가를받을수있는 작업환경의학의 를면담하여 업무관련성소견서 또는 업무기인성소견서 를받도록하는것도한방법입니다. 이때피재자의근무내역, 근무환경, 사용물질등관련자료를구비한다면보다원활하게소견서가작성될수있습니다. 넷째, 회사및동료근로자의유리한진술을받아서제출하는것도필요합니다. 또한이러한진술이공단의조사과정에서유지될수있도록합니다. 직업성암산재사건의경우산업안전보건연구원, 직업성폐질환연구소등에서역학조사를실시합니다. 이때회사나작업장에나와조사를하고면담을하기도합니다. 이런조사과정에서회사나동료의적극적진술이도움될수있습니다. 6 장 산업재해 5 정신질환가 ) 개념및분류정신질환에대해별도로규정된것은 외상후스트레스장애 밖에없습니다. 산재법시행령별표 에는 업무와관련하여정신적충격을유발할수있는사건에의해발생한외상후 259

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 스트레스장애 만명시되어있습니다. 정신질병은크게두가지로구분됩니다. 기질성정신질병이있습니다. 이는뇌에외상, 종양, 감염등으로인해발생하는질병입니다. 기질성질병은이러한외상, 종양, 감염등이상상태를증명하는의학적판단의문제로국한됩니다. 그리고기능성정신질병이있습니다. 이는어떠한병변을확인할수없는상태에서발생하는정신질환을의미합니다. 대표적인정신질환은주요우울장애, 불안장애, 적응장애, 외상후스트레스장애, 급성스트레스반응, 수면장애등이있습니다. 아래에서기능성정신질병을위주로설명합니다. 나 ) 노동부및공단인정기준정신질환의인정요건은업무와의관련성입니다. 즉, 업무상의스트레스요인과당해상병과의관련성을인정할수있느냐의문제입니다. 이에대해서공단은별도의조사지침 ( 정신질병업무관련성조사지침, 제2014-23 호, 2014. 9. 23.) 이있습니다. 당해지침은 정신질병에대한인정기준, 재해조사요령, 조사및처리절차, 재해조사시유의사항등 으로구분되어있습니다. 내용이구체적이며공단의산재기준을제시하는것이므로참고할만합니다. 다 ) 정신질환상담체크리스트일단진단상병과의무기록지의확인이필요합니다. 상병이적절히진단된것인지여부및필요한검사가적절히시행되었는지를확인해야합니다. 각종심리검사등의검사결과지및의무기록지상에근로자가호소한주된증상및스트레스요인을파악해야합니다. 이를통해당해상병의주된발생원인이업무적요인인지아니면개인적요인인지를체크해야합니다. 둘째, 업무적스트레스요인에대한증빙여부입니다. 공단의위지침상각질환의업무관련위험요인을아래와같이평가하고있습니다. 각상병에따른업무적위험요인이적절히제시되고있는지를살펴야합니다. 상병명 주요우울장애 불안장애 업무관련위험요인직장내폭력, 장시간근로, 직장내사회적지지, 직무요구도와자율성, 부당한전근, 근로조건, 사업장내에서의불공정한조치, 고용불안, 해고의경험등임직장내폭력, 만성적인직무스트레스, 직무변경과책임변화등스트레스성사건등임 260

6 장 산업재해 적응장애외상후스트레스장애, 급성스트레스반응수면장애 업무와관련하여발생한급성적스트레스요인으로서급격한직무변경과책임의변화등임심리적인외상성사건등임 (4 주이상지속되는경우외상후스트레스장애로진단, 4주이내인경우급성스트레스반응 ) 다른정신질병이동반되어있는지확인해야하므로정신건강의학과진료가선행되어야하며, 일주기리듬의교란여부를파악하기위해최소 2주이상의수면일지와수면기록이필요 셋째, 증상발생전 6개월이내의근로자, 동료, 회사의진술등이중요합니다. 특히회사가사업주날인을거부할경우보험가입자의견서를공단으로부터확인해야합니다. 증상발생 6개월이전업무상스트레스를유발하는사건이객관적으로증명되는지가핵심입니다. 넷째, 각종고객을상대로하는감정노동직군의경우이런실태를강조하는지도중요합니다. 감정노동에있어고객을상대하는시간, 비중, 내용이나방식, 감정의불일치상황, 고객으로부터항의의내용과횟수, 회사의감정노동단속실태등이증명할수있는자료입니다. 6 장 Q&A 산업재해 Q. 택시근로자인데, 뇌경색으로쓰러졌어요. 산재처리가되나요? A. 택시근로자의경우대부분일 16 시간이상장기간노동을하는경우가많습니다. 또한, 주야간교대근무를통해서충분한휴식을취하지못하는경우입니다. 가장중요한것은근무시간이 1주평균 60시간을넘더라도공단에서는만성과로로인정받기어렵습니다. 공단은지침을통해택시근로자의경우실제타코메터기록만을근로시간으로간주하고있습니다. 즉, 운전업무등과같이근로형태의특성상발생하는대기시간은근로자가작업을위하여사용자의지휘 감독아래에있는경우근로시간에산입 합니다. 따라서승객을태우지않고대기하거나운행하는시간은근로시간으로산입하지않습니다. 이로인해실제근무시간은근로계약상근로시간보다저평가되고있습니다. 그럼에도택시근로자의경우야간업무에대한근무시간의비중, 운전업무의높은집중도, 낮은재량성및고립감에대한스트레스, 사고의위험성등을주장해야합니다. 261

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q. 면역성바이러스성질병도산재가되나요? A. 네, 가능합니다. 면역성질환의대표적인상병은감기입니다. 물론감기로산재신청을하는경우는거의없습니다. 면역성질병중산재로인정된사례가있는병은 바이러스성뇌염, 헤르페스바이러스뇌염, 안면신경마비, 화농성척추염, 산재성혈관내응고장애, 리스테리아균에의한상병 등입니다. 그러나면역성질병은과로및스트레스가입증되더라도대부분법원에서산재로인정되는현실입니다. Q. 난청은어떻게산재신청을준비해야하나요? A. 난청의진단이제대로되었는지여부를확인해야합니다. 메이에르증후군, 두부외상, 돌발성난청, 유전성난청, 노인성난청등이아니라감각신경성난청인지여부가중요합니다. 공단은 연속으로 85데시벨 [db(a)] 이상의소음에 3년이상노출되어한귀의청력손실이 40데시벨이상 일때만산재로봅니다. 진단서및순음청력검사결과지등을확인해야합니다. 그리고당해작업장소음이 85dB 이상인지여부를확인해야합니다. 통상작업환경측정결과서를참고합니다. 이런결과서가없다면직접측정해서결과지를내는것도방법입니다. 다만, 공단의인정기준인연속 3년이상 85dB 의기준은최하한선입니다. 이보다낮은기간이나소음에장기간노출되었다면법원에서산재로승인될수있습니다. 5. 산재불승인시대응절차 (1) 기본대응방법요양급여신청, 유족급여및장의비청구등에대한근로복지공단의불승인처분에대해서는심사청구및재심사청구를 90일이내 ( 결정이있음을안날 ) 에청구할수있습니다. 원처분지사의불승인처분에대해바로행정소송을제기할수있으며심사에서불승인 ( 기각 ) 될경우에도재심사를경유하지않고소송을제기할수있습니다. (2) 심사및재심사청구방법가장중요한것은산재불승인의이유와논리를파악하는것입니다. 불승인통지서이외 262

6 장 산업재해 공단에서작성 보관하고있는자료를확보해야합니다. 공단에서작성한서류는크게재해조사서 ( 유족보상청구의경우 중대재해조사복명서 ), 문답서 ( 통상피재근로자에대한문답서와유족보상청구의경우유족, 사업주에대한문답서 ), 자문의사소견서 ( 간혹주치의에대한소견조회서 ) 등입니다. 또한회사에서제출 작성한서류등을보관하고있습니다. 업무상질병에대해정보공개신청시, 관할지사에서는처리결과알림 ( 통지서 ), 업무상질병판정위원회판정서 ( 표지및판정서 ), 심의의뢰서, 재해조사서, 재해조사시트, 관련자료, 제출자료등을공개하고있습니다. 지사와판정위원회의모든자료를정보공개신청하여파악하는것이필요합니다. 업무상질병의경우심사청구를거치지않고대체로재심사청구를합니다. 그러나업무상질병의판정서를분석해서다수의견의취지로불승인된경우, 업무부담은있으나상병명이불인정된경우등은심사청구를제기하는것도좋습니다. 또한, 사고성질병으로산재신청을하여불승인되었으나실제로는근골격계질환인경우심사청구나재심사청구를제기하면안됩니다. 이경우에는 근골격계질환 이라는취지로최초요양신청을다시한번해야합니다. 사고성질병의범위내에서만심사위원회또는재심사위원회에서심의판단을하기때문입니다. 실무적으로는 ( 재 ) 심사청구서, ( 재 ) 심사청구이유서, 그리고입증자료를구비해서불승인처분한공단지사에제출하면됩니다. 심사청구서를원처분지사에제출하면원처분기관은심사청구서를공단본부에전달하였다고공문을보냅니다. 이후산재보상보험심사위원회에서원처분지사의심사청구에대한의견서를송달합니다. 가급적이에대해적극적인반박자료나추가서면, 증거자료등을제출하는것이필요합니다. 6 장 산업재해 (3) 불승인처분시 90일기간도과시불복방법 90일이지난경우다시신청서를공단지사에제출하면됩니다. 이경우공단은동일하게불승인처분을합니다. 당해처분을기준으로심사청구, 재심사청구, 행정소송을할수있습니다 ( 대법원 1993.04.13. 선고 92누 17181). 263

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 별표 3. 업무상질병에대한구체적인인정기준 ( 제34 조제3 항관련 )> 1. 뇌혈관질병또는심장질병가. 다음어느하나에해당하는원인으로뇌실질내출혈 ( 腦實質內出血 ), 지주막하출혈 ( 蜘蛛膜下出血 ), 뇌경색, 심근경색증, 해리성대동맥류가발병한경우에는업무상질병으로본다. 다만, 자연발생적으로악화되어발병한경우에는업무상질병으로보지않는다. 1) 업무와관련한돌발적이고예측곤란한정도의긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람등과급격한업무환경의변화로뚜렷한생리적변화가생긴경우 2) 업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임및업무환경의변화등으로발병전단기간동안업무상부담이증가하여뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적ㆍ정신적인과로를유발한경우 3) 업무의양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임및업무환경의변화등에따른만성적인과중한업무로뇌혈관또는심장혈관의정상적인기능에뚜렷한영향을줄수있는육체적ㆍ정신적인부담을유발한경우나. 가목에규정되지않은뇌혈관질병또는심장질병의경우에도그질병의유발또는악화가업무와상당한인과관계가있음이시간적ㆍ의학적으로명백하면업무상질병으로본다. 다. 가목및나목에따른업무상질병인정여부결정에필요한사항은고용노동부장관이정하여고시한다. 2. 근골격계질병가. 업무에종사한기간과시간, 업무의양과강도, 업무수행자세와속도, 업무수행장소의구조등이근골격계에부담을주는업무 ( 이하 " 신체부담업무 " 라한다 ) 로서다음어느하나에해당하는업무에종사한경력이있는근로자의팔ㆍ다리또는허리부분에근골격계질병이발생하거나악화된경우에는업무상질병으로본다. 다만, 업무와관련이없는다른원인으로발병한경우에는업무상질병으로보지않는다. 1) 반복동작이많은업무 2) 무리한힘을가해야하는업무 3) 부적절한자세를유지하는업무 4) 진동작업 5) 그밖에특정신체부위에부담되는상태에서하는업무나. 신체부담업무로인하여기존질병이악화되었음이의학적으로인정되면업무상질병 264

6 장 산업재해 으로본다. 다. 신체부담업무로인하여연령증가에따른자연경과적변화가더욱빠르게진행된것이의학적으로인정되면업무상질병으로본다. 라. 신체부담업무의수행과정에서발생한일시적인급격한힘의작용으로근골격계질병이발병하면업무상질병으로본다. 마. 신체부위별근골격계질병의범위, 신체부담업무의기준, 그밖에근골격계질병의업무상질병인정여부결정에필요한사항은고용노동부장관이정하여고시한다. 3. 호흡기계질병가. 석면에노출되어발생한석면폐증나. 목재분진, 곡물분진, 밀가루, 짐승털의먼지, 항생물질, 크롬또는그화합물, TDI ㆍ MDI ㆍHDI 등디이소시아네이트, 반응성염료, 니켈, 코발트, 포름알데히드, 알루미늄산무수물 (acid anhydride) 등에노출되어발생한천식또는작업환경으로인하여악화된천식다. 디이소시아네이트, 염소, 염화수소, 염산등에노출되어발생한반응성기도과민증후군라. 디이소시아네이트, 에폭시수지, 산무수물등에노출되어발생한과민성폐렴마. 목재분진, 짐승털의먼지, 항생물질등에노출되어발생한알레르기성비염바. 아연ㆍ구리등의금속흄에노출되어발생한금속열사. 장기간ㆍ고농도의석탄ㆍ암석분진, 카드뮴흄등에노출되어발생한만성폐쇄성폐질환아. 망간또는그화합물, 크롬또는그화합물, 카드뮴또는그화합물등에노출되어발생한폐렴자. 크롬또는그화합물에 2년이상노출되어발생한비중격궤양ㆍ천공차. 불소수지ㆍ아크릴수지등합성수지의열분해생성물또는아황산가스등에노출되어발생한기도점막염증등호흡기질병카. 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제에노출되어발생한비염. 다만, 그물질에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당한다. 6 장 산업재해 4. 신경정신계질병가. 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제에노출되어발생한중추신경계장해. 다만, 외상성뇌손상, 뇌전증, 알코올중독, 약물중독, 동맥 265

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 경화증등다른원인으로발생한질병은제외한다. 나. 다음어느하나에해당하는말초신경병증 1) 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌및메틸 n-부틸케톤등유기용제, 아크릴아미드, 비소등에노출되어발생한말초신경병증. 다만, 당뇨병, 알코올중독, 척추손상, 신경포착등다른원인으로발생한질병은제외한다. 2) 트리클로로에틸렌에노출되어발생한삼차 ( 三叉 ) 신경마비. 다만, 그물질에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당하며, 바이러스감염, 종양등다른원인으로발생한질병은제외한다. 3) 카드뮴또는그화합물에 2년이상노출되어발생한후각신경마비다. 납또는그화합물 ( 유기납은제외한다 ) 에노출되어발생한중추신경계장해, 말초신경병증또는신근마비 ( 伸筋痲痹 ) 다. 납또는그화합물 ( 유기납은제외한다 ) 에노출되어발생한중추신경계장해, 말초신경병증또는신근마비 ( 伸筋痲痺 ) 라. 수은또는그화합물에노출되어발생한중추신경계장해또는말초신경병증. 다만, 전신마비, 알코올중독등다른원인으로발생한질병은제외한다. 마. 망간또는그화합물에 2개월이상노출되어발생한파킨슨증, 근육긴장이상 (dysto nia) 또는망간정신병. 다만, 뇌혈관장해, 뇌염또는그후유증, 다발성경화증, 윌슨병, 척수ㆍ소뇌변성증, 뇌매독으로인한말초신경염등다른원인으로발생한질병은제외한다. 바. 업무와관련하여정신적충격을유발할수있는사건에의해발생한외상후스트레스장애 5. 림프조혈기계질병가. 벤젠에노출되어발생한다음어느하나에해당하는질병 1) 빈혈, 백혈구감소증, 혈소판감소증, 범혈구감소증. 다만, 소화기질병, 철결핍성빈혈등영양부족, 만성소모성질병등다른원인으로발생한질병은제외한다. 2) 1피피엠 (ppm) 이상농도의벤젠에 10 년이상노출되어발생한골수형성이상증후군또는무형성 ( 無形成 ) 빈혈. 다만, 노출기간이 10 년미만이더라도누적노출량이 10 피피엠ㆍ년이상이거나, 과거에노출되었던기록이불분명하여현재의노출농도를기준으로 10 년이상누적노출량이 1피피엠ㆍ년이상이면업무상질병으로본다. 나. 납또는그화합물 ( 유기납은제외한다 ) 에노출되어발생한빈혈. 다만, 철결핍성빈혈 266

6 장 산업재해 등다른원인으로발생한질병은제외한다. 6. 피부질병가. 검댕, 광물유, 옻, 시멘트, 타르, 크롬또는그화합물, 벤젠, 디이소시아네이트, 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제, 유리섬유ㆍ대마등피부에기계적자극을주는물질, 자극성ㆍ알레르겐ㆍ광독성ㆍ광알레르겐성분을포함하는물질, 자외선등에노출되어발생한접촉피부염. 다만, 그물질또는자외선에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당한다. 나. 페놀류ㆍ하이드로퀴논류물질, 타르에노출되어발생한백반증다. 트리클로로에틸렌에노출되어발생한다형홍반 ( 多形紅斑 ), 스티븐스존슨증후군. 다만, 그물질에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당하며약물, 감염, 후천성면역결핍증, 악성종양등다른원인으로발생한질병은제외한다. 라. 염화수소ㆍ염산ㆍ불화수소ㆍ불산등의산또는염기에노출되어발생한화학적화상마. 타르에노출되어발생한염소여드름, 국소모세혈관확장증또는사마귀바. 덥고뜨거운장소에서하는업무또는고열물체를취급하는업무로발생한땀띠또는화상사. 춥고차가운장소에서하는업무또는저온물체를취급하는업무로발생한동창 ( 凍瘡 ) 또는동상아. 햇빛에노출되는옥외작업으로발생한일광화상, 만성광선피부염또는광선각화증 ( 光線角化症 ) 자. 전리방사선에노출되어발생한피부궤양또는방사선피부염차. 작업중피부손상에따른세균감염으로발생한봉와직염카. 세균ㆍ바이러스ㆍ곰팡이ㆍ기생충등을직접취급하거나, 이에오염된물질을취급하는업무로발생한감염성피부질병 6 장 산업재해 7. 눈또는귀질병가. 자외선에노출되어발생한피질백내장또는각막변성나. 적외선에노출되어발생한망막화상또는백내장다. 레이저광선에노출되어발생한망막박리ㆍ출혈ㆍ천공등기계적손상또는망막화상등열손상 267

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 라. 마이크로파에노출되어발생한백내장마. 타르에노출되어발생한각막위축증또는각막궤양바. 크롬또는그화합물에노출되어발생한결막염또는결막궤양사. 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제에노출되어발생한각막염또는결막염등점막자극성질병. 다만, 그물질에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당한다. 아. 디이소시아네이트에노출되어발생한각막염또는결막염자. 불소수지ㆍ아크릴수지등합성수지의열분해생성물또는아황산가스등에노출되어발생한각막염또는결막염등점막자극성질병차. 소음성난청연속으로 85데시벨 [db(a)] 이상의소음에 3년이상노출되어한귀의청력손실이 40데시벨이상으로, 다음요건모두를충족하는감각신경성난청. 다만, 내이염, 약물중독, 열성질병, 메니에르증후군, 매독, 두부 ( 頭部 ) 외상, 돌발성난청, 유전성난청, 가족성난청, 노인성난청또는재해성폭발음등다른원인으로발생한난청은제외한다. 1) 고막또는중이에뚜렷한병변이없을것 2) 순음청력검사결과기도청력역치 ( 氣導聽力閾値 ) 와골도청력역치 ( 骨導聽力閾値 ) 사이에뚜렷한차이가없어야하며, 청력장해가저음역보다고음역에서클것. 이경우난청의측정방법은다음과같다. 가 ) 24시간이상소음작업을중단한후 ISO 기준으로보정된순음청력계기를사용하여청력검사를하여야하며, 500 헤르츠 (Hz)(a) ㆍ1,000 헤르츠 (b) ㆍ2,000 헤르츠 (c) 및 4,000 헤르츠 (d) 의주파수음에대한기도청력역치를측정하여6 분법 [(a+2b+2c+d)/6] 으로판정한다. 이경우난청에대한검사항목및검사를담당할의료기관의인력ㆍ시설기준은공단이정한다. 나 ) 순음청력검사는의사의판단에따라 3~7 일간의간격으로 3회이상 ( 음향외상성난청에대하여는요양종결후 30일간격으로 3회이상을말한다 ) 실시하여검사의유의한차이가없는경우그중최소가청역치를청력장해로인정하되, 검사결과가다음의요건모두를충족하지않는경우에는 1개월후재검사를한다. (1) 기도청력역치와골도청력역치의차이가각주파수마다 10 데시벨이내일것 (2) 상승법ㆍ하강법ㆍ혼합법각각의청력역치의차이가각주파수마다 10 데시벨이내일것 (3) 각주파수마다하강법의청력역치가상승법의청력역치에비하여낮거나같을것 268

6 장 산업재해 (4) 반복검사간청력역치의최대치와최소치의차이가각주파수마다 10 데시벨이내일것 (5) 순음청력도상어음역 ( 語音域 )(500헤르츠, 1,000헤르츠, 2,000헤르츠 ) 에서의주파수간역치변동이 20데시벨이내이면순음청력역치의 3분법평균치와어음청취역치의차이가 10 데시벨이내일것 8. 간질병가. 트리클로로에틸렌, 디메틸포름아미드등에노출되어발생한독성간염. 다만, 그물질에노출되는업무에종사하지않게된후 3개월이지나지않은경우만해당하며, 약물, 알코올, 과체중, 당뇨병등다른원인으로발생하거나다른질병이원인이되어발생한간질병은제외한다. 나. 염화비닐에노출되어발생한간경변다. 업무상사고나유해물질로인한업무상질병의후유증또는치료가원인이되어기존의간질병이자연적경과속도이상으로악화된것이의학적으로인정되는경우 9. 감염성질병가. 보건의료및집단수용시설종사자에게발생한다음의어느하나에해당하는질병 1) B형간염, C형간염, 매독, 후천성면역결핍증등혈액전파성질병 2) 결핵, 풍진, 홍역, 인플루엔자등공기전파성질병 3) A형간염등그밖의감염성질병나. 습한곳에서의업무로발생한렙토스피라증다. 옥외작업으로발생한쯔쯔가무시증또는신증후군출혈열라. 동물또는그사체, 짐승의털ㆍ가죽, 그밖의동물성물체, 넝마, 고물등을취급하여발생한탄저, 단독 (erysipelas) 또는브루셀라증마. 말라리아가유행하는지역에서야외활동이많은직업종사자또는업무수행자에게발생한말라리아바. 오염된냉각수등으로발생한레지오넬라증사. 실험실근무자등병원체를직접취급하거나, 이에오염된물질을취급하는업무로발생한감염성질병 6 장 산업재해 10. 직업성암 269

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 가. 석면에노출되어발생한다음의어느하나에해당하는폐암, 악성중피종 ( 中皮腫 ), 후두암또는난소암 1) 석면폐증또는흉막반을포함한흉막비후와동반된경우 2) 객담중석면소체또는석면섬유가발견되는경우 3) 석면에 10 년이상노출된경우 ( 노출기간이 10 년미만인경우로서노출의양, 노출기간, 노출후발병까지의기간등을고려하여석면으로인한질병으로인정되는경우를포함한다 ) 나. 6가크롬또는그화합물 (2 년이상노출된경우에해당한다 ), 니켈화합물에노출되어발생한폐암또는비강ㆍ부비동 ( 副鼻洞 ) 암다. 콜타르피치 (10 년이상노출된경우에해당한다 ), 라돈-222 또는그붕괴물질 ( 지하등환기가잘되지않는장소에서노출된경우에해당한다 ), 카드뮴또는그화합물, 베릴륨또는그화합물및결정형유리규산에노출되어발생한폐암라. 검댕에노출되어발생한폐암또는피부암마. 콜타르 (10 년이상노출된경우에해당한다 ), 정제되지않은광물유에노출되어발생한피부암바. 비소또는그무기화합물에노출되어발생한폐암, 방광암또는피부암사. 스프레이도장업무에종사하여발생한폐암또는방광암아. 벤지딘, 베타나프틸아민에노출되어발생한방광암자. 목재분진에노출되어발생한비인두암또는비강ㆍ부비동암차. 1피피엠이상농도의벤젠에 10 년이상노출되어발생한백혈병, 다발성골수종. 다만, 노출기간이 10 년미만이더라도누적노출량이 10 피피엠ㆍ년이상이거나과거에노출되었던기록이불분명하여현재의노출농도를기준으로 10 년이상누적노출량이 1피피엠ㆍ년이상이면업무상질병으로본다. 카. 포름알데히드에노출되어발생한백혈병또는비인두암타. 1,3- 부타디엔에노출되어발생한백혈병파. 산화에틸렌에노출되어발생한림프구성백혈병하. 염화비닐에노출되어발생한간혈관육종 (4 년이상노출된경우에해당한다 ) 또는간세포암거. 보건의료업에종사하거나혈액을취급하는업무를수행하는과정에서 B형또는 C형간염바이러스에노출되어발생한간암너. 엑스 (X) 선또는감마 (γ) 선등의전리방사선에노출되어발생한침샘암, 식도암, 위암, 270

6 장 산업재해 대장암, 폐암, 뼈암, 피부의기저세포암, 유방암, 신장암, 방광암, 뇌및중추신경계암, 갑 상선암, 급성림프구성백혈병및급성ㆍ만성골수성백혈병 11. 급성중독등화학적요인에의한질병가. 급성중독 1) 일시적으로다량의염화비닐ㆍ유기주석ㆍ메틸브로마이드ㆍ일산화탄소에노출되어발생한중추신경계장해등의급성중독증상또는소견 2) 납또는그화합물 ( 유기납은제외한다 ) 에노출되어발생한납창백, 복부산통, 관절통등의급성중독증상또는소견 3) 일시적으로다량의수은또는그화합물 ( 유기수은은제외한다 ) 에노출되어발생한한기, 고열, 치조농루, 설사, 단백뇨등급성중독증상또는소견 4) 일시적으로다량의크롬또는그화합물에노출되어발생한세뇨관기능손상, 급성세뇨관괴사, 급성신부전등급성중독증상또는소견5) 일시적으로다량의벤젠에노출되어발생한두통, 현기증, 구역, 구토, 흉부압박감, 흥분상태, 경련, 섬망 ( 譫妄 ), 혼수상태등급성중독증상또는소견 6) 일시적으로다량의톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제에노출되어발생한의식장해, 경련, 섬망, 부정맥등급성중독증상또는소견 7) 이산화질소에노출되어발생한점막자극증상, 메트헤모글로빈혈증, 청색증, 심계항진, 호흡곤란등의급성중독증상또는소견 8) 황화수소에노출되어발생한의식소실, 무호흡, 폐부종, 후각신경마비등급성중독증상또는소견 9) 시안화수소또는그화합물에노출되어발생한점막자극증상, 호흡곤란, 두통, 구역, 구토등급성중독증상또는소견 10) 불화수소ㆍ불산에노출되어발생한점막자극증상, 화학적화상, 청색증, 호흡곤란, 폐수종, 부정맥등급성중독증상또는소견 11) 인또는그화합물에노출되어발생한피부궤양, 점막자극증상, 경련, 폐부종, 중추신경계장해, 자율신경계장해등급성중독증상또는소견 12) 일시적으로다량의카드뮴또는그화합물에노출되어발생한급성위장관계질병나. 염화비닐에노출되어발생한말단뼈용해 (acro-osteolysis), 레이노현상또는피부경화증다. 납또는그화합물 ( 유기납은제외한다 ) 에노출되어발생한만성신부전또는혈중납농 6 장 산업재해 271

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 도가혈액 100 밀리리터 ( ml ) 중 40마이크로그램 ( μg ) 이상검출되면서나타나는납중독의증상또는소견. 다만, 혈중납농도가 40마이크로그램미만으로나타나는경우에는이와관련된검사 ( 소변중납농도, ZPP, δ-ala 등을말한다 ) 결과를참고한다. 라. 수은또는그화합물 ( 유기수은은제외한다 ) 에노출되어발생한궤양성구내염, 과다한타액분비, 치은염, 치주농양등구강질병이나사구체신염등신장손상또는수정체전낭 ( 前囊 ) 의적회색침착마. 크롬또는그화합물에노출되어발생한구강점막질병또는치근막염바. 카드뮴또는그화합물에 2년이상노출되어발생한세뇨관성신장질병또는뼈연화증사. 톨루엔ㆍ크실렌ㆍ스티렌ㆍ시클로헥산ㆍ노말헥산ㆍ트리클로로에틸렌등유기용제에노출되어발생한급성세뇨관괴사, 만성신부전또는전신경화증 (systemic sclerosis, 트리클로로에틸렌을제외한유기용제에노출된경우에해당한다 ). 다만, 고혈압, 당뇨병등다른원인으로발생한질병은제외한다. 아. 이황화탄소에노출되어발생한다음어느하나에해당하는증상또는소견 1) 10 피피엠내외의이황화탄소에노출되는업무에 2년이상종사한경우가 ) 망막의미세혈관류, 다발성뇌경색증, 신장조직검사상모세관사이에발생한사구체경화증중어느하나가있는경우. 다만, 당뇨병, 고혈압, 혈관장해등다른원인으로인한질병은제외한다. 나 ) 미세혈관류를제외한망막병변, 다발성말초신경병증, 시신경염, 관상동맥성심장질병, 중추신경계장해, 정신장해중두가지이상이있는경우. 다만, 당뇨병, 고혈압, 혈관장해등다른원인으로인한질병은제외한다. 다 ) 나 ) 의소견중어느하나와신장장해, 간장장해, 조혈기계장해, 생식기계장해, 감각신경성난청, 고혈압중하나이상의증상또는소견이있는경우 2) 20피피엠이상의이황화탄소에 2주이상노출되어갑작스럽게발생한의식장해, 섬망, 정신분열증, 조울증등정신장해 3) 다량또는고농도이황화탄소에노출되어나타나는의식장해등급성중독소견 12. 물리적요인에의한질병가. 고기압또는저기압에노출되어발생한다음어느하나에해당되는증상또는소견 1) 폐, 중이 ( 中耳 ), 부비강 ( 副鼻腔 ) 또는치아등에발생한압착증 2) 물안경, 헬멧등과같은잠수기기로인한압착증 3) 질소마취현상, 중추신경계산소독성으로발생한건강장해 272

6 장 산업재해 4) 피부, 근골격계, 호흡기, 중추신경계또는내이 ( 內耳 ) 등에발생한감압병 5) 뇌동맥또는관상동맥에발생한공기색전증 6) 기흉, 혈기흉, 종격동 ( 縱隔洞 ), 심낭또는피하기종 7) 등이나복부의통증또는극심한피로감나. 높은압력에노출되는업무환경에 2개월이상종사하고있거나그업무에종사하지않게된후 5년전후에나타나는무혈성뼈괴사의만성장해. 다만, 만성알코올중독, 매독, 당뇨병, 간경변, 간염, 류머티스관절염, 고지혈증, 혈소판감소증, 통풍, 레이노현상, 결절성다발성동맥염, 알캅톤뇨증등다른원인으로발생한질병은제외한다. 다. 공기중산소농도가부족한장소에서발생한산소결핍증라. 진동에노출되는부위에발생하는레이노현상, 말초순환장해, 말초신경장해, 운동기능장해마. 전리방사선에노출되어발생한급성방사선증, 백내장등방사선눈질병, 방사선폐렴, 무형성빈혈등조혈기질병, 뼈괴사등바. 덥고뜨거운장소에서하는업무로발생한일사병또는열사병사. 춥고차가운장소에서하는업무로발생한저체온증 13. 그밖에근로자의질병과업무와의상당인과관계 ( 相當因果關係 ) 가인정되는경우에는해당질병을업무상질병으로본다. 6 장 산업재해 273

7 장 사회보험, 연말정산 권혁태 ( 공인노무사. 노무법인비젼 )

7 장 사회보험, 연말정산 사회보험, 연말정산 사회보험이란, 국민에게발생하는사회적위험을보험의방식으로대처함으로써국민의건강과소득을보장하는제도를말합니다 ( 사회보장기본법제3 조 ). 국민이생활상에서직면할수있는질병 장애 노령 실업 사망등의제반사회적위험에대처하기위하여국가가운영하는비영리강제보험제도로일정한소득재분배역할도하고있습니다. 한국에서는국민연금, 건강보험 ( 장기요양보험 ), 고용보험, 산재보험등 4가지사회보험을시행하고있어흔히 4대보험이라고도합니다. 이장에서는공무원또는사립학교교직원이아닌근로자들이사업장에입사 재직 퇴사하면서겪게되는사회보험관련사안을살펴보고자합니다. 7장사연회말보정험산 1. 개요국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험마다목적, 운영기관, 운영방식등이다르고각보험별로문의해야하는곳도다르니상담자께서는기본정보를파악해두시는게좋습니다. 또한관련법령이개정되는경우도있으니법조문을확인하셔야할때도있을수있습니다. 국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 시행연도 1988 년 1977 년 1995 년 1964 년 주목적 은퇴후소득보장 질병예방및치료 실업및고용안정 업무상재해보상 277

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 운영기관노동지청국민연금관리공단국민건강보험공단 ( 보험사 ) 고용지원센터 근로복지공단 상담전화 1355 1577-1000 1350 1588-0075 주무부서 보건복지부 보건복지부 고용노동부 고용노동부 당연가입사업 피보험자 ( 당연 직장가입자장의근기법상 직장가입자가입사업장의근가입자 지역가입자근로자 피부양자기법상근로자 ) 구분 임의가입자 특수형태근로 지역가입자 자영업특례피 납부예외자종사자등특례보험자가입자 보험료 직장가입자 : 직장가입자 : 근로자 50%, 사용근로자 50%, 사근로자 50%, 사자50%( 고안직능용자 50% 용자 50% 보험료는사업주 지역가입자 : 지역가입자 : 전액부담 ) 가입자전액부담가입자전액부담 사업주전액부담 관련법령 국민연금법 국민건강보험법 산업재해보상보험고용보험법, 고용보법, 고용보험및산험및산업재해보상업재해보상보험의보험의보험료징수보험료징수등에등에관한법률관한법률 당연적용이나근로대부분임의가입외국인국적, 체류자격에내 외국인구분하계약등에따라적또는적용제외대근로자따라다름지않음용제외될수있음상자임 잘알고계시듯이국민연금과건강보험은직장에다니면사업장가입자, 직장에다니지않 지만소득이있을경우지역가입자가됩니다. 회사대표자는근로자가아니지만직장을다 니기때문에국민연금, 건강보험의사업장가입자가됩니다. 반면고용보험과산재보험은원 칙적으로근로기준법상근로자인경우에가입대상이되고보험혜택을누릴수있습니다. 본상담매뉴얼의취지상사업장가입국민연금, 건강보험및고용보험을중심으로살펴보 겠습니다. 4대보험과관련된인터넷사이트로각보험별홈페이지외에 4 대사회보험정보연 계센터 (www.4insure.or.kr), 사회보험통합징수포털 (si4n.nhis.or.kr) 등이있으며이들 사이트에서도본인의보험정보조회와기타관련자료를찾을수있습니다. 278

7 장 사회보험, 연말정산 2. 4대보험료 : 보험료의산정 부과 정산 (1) 4대보험료원천공제 ( 사업주 근로자 ) 4대보험료는국민건강보험공단에서통합적으로징수합니다. 관련법령에따라매월사업주에게 4대보험료 ( 사업주부담분, 근로자부담분합산한금액 ) 를부과하고, 사업주로하여금근로자부담분을임금에서공제하도록하고있습니다. 즉 4대보험료원천공제의책임은사업주에게있고, 사업주가근로자로부터 4대보험료를정확하게공제하는지여부는사업주스스로가알아서해야합니다. 건강보험공단에서매월 15 일기준으로재직자에대한 4 대보험료를산정하여고지서를사업장으로발송하는데, 여기에는총액만나와있지각근로자별로얼마의보험료를공제하는지는나와있지않습니다. 특수한상황이발생해사업장에서개별근로자의보험료를확인하려면별도의사이트에들어가야하는번거로움이있습니다. 그러니내월급에서 4대보험료가제대로계산돼공제되고있는지한번쯤확인할필요도있겠습니다. (2) 4대보험료의산정과부과 ( 공단 사업주 ) 일부예외를제외하고공단에서부과하는 4대보험료는 ( 월별보험료 = 1 보험료율 2 보험료산정기준금액 ) 로산정됩니다. 사업주는이에기초하여 4대보험료근로자부담분을임금에서공제하는데, 각보험별로연말정산여부 산정방식등이상이하여좀복잡합니다 ( 이로인해사업장마다공단에서부과하는 4대보험료와임금에서공제하는근로자부담분이불일치할수도있습니다 ). 4대보험료산정방법을개략적으로살펴보면다음과같습니다. 7장사연회말보정험산 1 보험료율 (2015 년기준 ) 국민연금건강보험 ( 장기요양보험 ) 고용보험산재보험 근로자 4.5% 3.035% ( 근로자부담분의 6.55%) 0.65% 부담하지않음 사업주 4.5% 3.035% ( 사업자부담분의 6.55%) 계 9% 6.07%( 보험료의 6.55%) 0.65% + 0.25~0.85% 1.3% + 0.25~0.85% 사업종류, 개별실적에따라다름 대부분 0.7~3.9% 279

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 건강보험료와같이부과되는장기요양보험료는노인장기요양재정을마련하기위해만들어진것으로공제되는건강보험료의 6.55% 를별도의장기요양보험료로납부합니다. 고용보험의경우, 고용안정사업및직업능력개발사업에대한보험료를사업주만납부하는데상시근로자수에따라 0.25% ~ 0.85% 를추가부과합니다. 산재보험료요율은사업종류별요율에각사업장의산재보험급여지급실적에따라할인또는할증된요율 ( 개별실적요율 ) 을더해정해지는데, 산재보험을청구해서설사할증이되더라도보험료율은조금밖에오르지않으니이를염려하는사용자에게는 조금오른다. 고설명해주시는것이좋을것같습니다. 상시근로자수 10 인미만사업장은개별실적요율이아예적용되지않습니다. 2 보험료산정기준금액 국민연금건강보험고용보험산재보험 보험료 기준소득월액 보수월액 전년월평균보수액 산정기준 ( 전년월소득액 ) ( 전년월평균보수액 ) ( 지급된월보수액 ) 적용기간 매년 7월 ~ 다음해 6월 매년 3월정산후 4월 ~ 다음해 3월 공단은전년보수월액으로부과하나사업주는실제지급한월보수액을기준으로공제함 가 ) 소득 보수 ( = 과세근로소득 ) 의개념 4대보험에서는 임금 대신 소득 보수 를기준으로합니다. 임금은근로기준법상정의에의한것을말하지만, 소득과보수는소득세법등에서정한것에따릅니다. 소득- 보수, 기준소득월액 -보수월액등은약간의차이가있지만, 동일한것으로보셔도무방하겠습니다. 여기서말하는 소득 ( 보수 ) 은 근로소득 01 에서 비과세근로소득 을차감한금액 ( 소득 = 근로소득 -비과세근로소득 ) 을말합니다. 02 즉, 4대보험료산정의기준이되는금액은소득세가부과되는 과세근로소득 과같다고생각하시면되겠습니다. 사업장에서받는소득중과세가되지않는소득에대해서잠시알아보고넘어가겠습니다. 근로소득으로보지않는소득 03 : 사용자가부담하는보장성보험 ( 연 70 만원이하 ), 사택제공 ( 사용자가월세대신내주는것 ), 사내근로복지기금에서지급하는치료비 교육비 학자금등, 경조금등. 01 근로소득 이란과세기간에발생한소득으로근로를제공함으로써받는봉급 급료 보수 세비 임금 상여 수당과이와유사한성질의급여등을말합니다 ( 소득세법제20 조 ). 02 국민연금법제3조및시행령제3조, 국민건강보험법제70 조및시행령제33 조, 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률제2조및시행령제2조의 2. 03 소득세법제20 조및조세특례제한법 280

7 장 사회보험, 연말정산 근로소득이나과세하지않는소득 ( 비과세근로소득 ) 04 : 식대 ( 월 10 만원이하 ), 자가운전보조금 ( 본인차량소유, 월 20만원이하 ), 6세이하자녀보육수당 ( 월 10 만원이하 ), 여비 숙박비등실비변상적급여등. 위와같은명목의금품에대해서는근로소득세와 4대보험료가부과되지않습니다만, 자칫통상임금에포함되는임금일경우근로기준법상임금으로부인되지않도록유의해야합니다. 나 ) 보험료산정기준금액산정식 구분 국민연금 보험료산정기준 기준소득월액 산정식 = ( 전년소득총액 / 전년도근무일수 ) 30일 건강보험보수월액 = 전년보수총액 / 전년도근무월수 비고 전년 12. 1 이전입사자 전년 12. 1 이전입사자 고용 전년 9. 30 이전 산재보험월평균보수 = 전년보수총액 / 전년도근무월수 입사자 보험료산정기준이 4대보험별로비슷하지만용어도달리쓰고산정식도약간씩다릅니다만입사일 소득액수만정확히신고하면어차피 4대보험전산망이다계산해주니크게신경쓰지마시고, 소득총액과보수총액은 ( 거의 ) 동일한개념이다, 공단에서사업주에부과하는 4대보험료는각근로자별전년월평균보수액 ( 소득액 ) 을기준으로보험료율을곱하여부과한다. 정도만알아두시면되겠습니다. 올해신규입사자는입사후 4대보험취득신고를할때신고하는월보수액을기준으로공단에서 4대보험료를부과합니다. 7장사연회말보정험산 (3) 4대보험료의정산 ( 공단 사업주 근로자 ) 공단에서는편의상전년도보수액을기준으로일단올해 4대보험료를부과한뒤, 다음해 3월실제지급된보수액을기준으로건강보험료, 고용 산재보험료를정산합니다. 가령 2015 년 4대보험료는 2014 년보수액을기준으로공단에서부과하고, 2016 년 3월에가서 2015 년 1월부터 12월까지지급된보수액을기준으로 2015 년보험료를재산정한다음더걷어야되면 ( 통상임금이상승되는경우가많기때문에더걷어야하는경우가많습니 04 소득세법제 12 조 281

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 다 ) 더부과하고, 더걷어서돌려줘야할것같으면환급해주는정산절차를밟습니다. 그래서매년 4월경언론에 건강보험료폭탄 이라는기사가뜨는이유는이러한정산절차때문입니다. 그런데이정산절차도 4대보험별로차이가있어복잡합니다. 건강보험료는공단에서근로자부담분, 사업주부담분각각얼마를더내라고근로자별로액수가정해져서나오는데, 고용 산재보험료는그렇지않습니다. 건강보험은공단 - 사업주 - 근로자간의정산이이루어지는구조이지만, 고용 산재보험은공단 - 사업주사이에서만정산이이루어지는구조입니다. 이말은고용보험료의경우공단에서부과하는고용보험액수와무관하게사용자가매월실제지급하는보수액수에대해요율에따라고용보험료를공제하라는뜻입니다 ( 즉, 고용보험의경우공단에서부과하는고용보험료와실제월급에서공제해야할고용보험료가다를수있다는것입니다 ). 한편국민연금은정산절차없이매년 7월국세청의전년과세근로소득자료를바탕으로기준소득월액을정해서통보하고이듬해 6월까지이금액을기준으로국민연금을부과합니다. 이말은사업주가반드시국민연금공단이통보한기준소득월액에따라국민연금을공제해야한다는의미입니다. 만약사용자가실제지급하는급여액수에국민연금요율을곱하여국민연금을공제한다면, 국민연금공단에불입되는연금액수 ( 의 50%) 와나의임금에서공제되는연금액수가불일치할수있으며이럴경우잘못공제된것이기때문에상황에따라사용자로부터돌려받아야합니다. 더공제됐다고국민연금공단에더납부되는것은아니기때문입니다 ( 본인및사업장의국민연금납부액은국민연금공단홈페이지에서확인할수있습니다 ). Q&A Q. 이회사에근무한지올해로 3년차입니다. 급여명세서를보면월급액수가매월다른데국민연금, 건강보험료공제액수는그대로입니다. 회사에서제대로 4대보험료를공제하고있는것인가요? A. 국민연금, 건강보험료는전년도보수월액 ( 기준소득액 ) 을기준으로공단에서부과하고이를사용자가근로자의임금에서공제합니다. 따라서올해현재내가받는월급액수에따라공단에서보험료를부과하는것이아니기때문에전년도보수월액 ( 전년도과세근로소득 / 근무월수 ) 에올해적용보험료율을곱한액수의 50% 와임금에서공제한액수와동일 282

7 장 사회보험, 연말정산 하다면사용자가제대로공제하고있는것입니다. 그런데지금공단에서부과하는건강보험료는작년도보수액을기준으로먼저걷어가는것이기때문에올해 1월부터 12 월까지지급받은보수총액을기준으로내년 3월에다시정산을합니다. 전년보다올해보수총액이증가하면정산시납부하셔야할건강보험료액수가더늘어날것입니다. 국민연금은매년 7월마다공제액수가달라집니다. 내임금에서공제한국민연금이그액수만큼잘납부되었는지확인하고싶으시면국민연금공단홈페이지에서확인하실수있습니다. Q. 저도매월급여액수가다른편인데저같은경우매번건강보험료공제액이다릅니다. 회사에서건강보험료를제대로공제하는건가요? A. 국민연금공제액은매년 7월 ~ 다음해 6월까지동일해야하며, 고용보험료공제액은급여액수에따라변동될수있습니다. 건강보험료공제액도보험부과절차상동일해야하나사업장마다매년 3월정산절차를간소화하고근로자의정산건강보험료부담을줄이기위해실제지급액에보험료율을곱하여공제하면매월급여액수에따라공제하는건강보험료가달라질수있습니다. 이럴경우매년 3월에추가부과되는정산건강보험료액수가매우적게됩니다. 그런데이듬해 4월에정산건강보험료를많이공제했다면제대로공제하지아니한것일수있으니전년보수총액으로산정한건강보험료액수와월급에서공제한건강보험료를비교해볼필요가있습니다. 7 장 Q. 회사에서산재보험료를공제했는데요? 사연회말보정험산 A. 특수형태근로종사자가아닌한산재보험료는사업주가 100% 부담하는것이기때문에근로자의급여에서공제해서는안됩니다. 관할노동청에민원을제기하여사용자가시정할수있도록해주시고, 이미공제한산재보험료는체불임금이되므로다시근로자에게돌려주어야합니다. 283

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 3. 4대보험가입 : 적용사업장 대상자근로기준법상근로자이면대부분 4대보험에의무적으로적용이되나, 일부예외적인사업장과대상자는가입을못할수있습니다. 사업장과대상자로나누어살펴보겠습니다. (1) 사업장 1인이상근로자를사용하는모든사업장은 4대보험이의무적으로적용됩니다. 다만고용 산재보험의경우, 적용제외사업장이있습니다. 아래적용제외사업장은고용 산재보험이적용되지않습니다. 그러나적용제외사업장이라도사업주가근로복지공단의승인을얻으면고용 산재보험을적용받을수있습니다. < 고용 산재보험적용제외사업장 > 농업 임업 어업또는수렵업중법인이아닌자가상시 4명이하의근로자를사용하는사업. ( 법률에따라등록된 ) 주택건설사업자, 건설업자, 전기공사업자, 정보통신공사업자, 소방시설업자, 문화재수리업자가아닌자가시공하는총공사금액 2천만원미만건설공사또는연면적이 100 제곱미터이하인건축물의건축또는연면적이 200 제곱미터이하인건축물의대수선에관한공사 가구내고용활동 ( 가사서비스업 ) 고용보험법시행령제 2 조, 산업재해보상보험법시행령제 2 조 정리하면, 고용 산재보험적용제외사업장은국민연금, 건강보험에가입해야하고, 근로자를고용하는나머지모든사업장은소재지가일정하면영리 비영리를불문하고 4대보험에다가입해야합니다. 한편여러차례도급으로시행되는건설업의경우에는원수급사업주 ( 흔히원청건설업체 ) 가고용 산재보험의가입자가됩니다. (2) 적용제외자 05 근로기준법상근로자로취업을하면사업주는신규입사자에대해입사한월의다음달 15 일까지 4대보험자격취득신고를꼭해야합니다 ( 고용 산재보험적용제외사업장은국민연금, 건강보험 2가지보험에대해서자격취득신고 ). 그런데 4대보험별로연령, 소정근로시간, 근로계약기간등에따라자격취득이안되는적용제외근로자가있습니다. 4대보험별주요적용제외근로자를정리하면아래표와같습니다. 05 여기서말하는 적용제외자 는 4대보험사업장가입자가되지않는자를말하는것으로, 국민연금 건강보험의경우사업장가입자가아니면지역가입자 ( 또는국민연금납부예외자, 건강보험피부양자 ) 가됩니다. 이하글에서 국민연금 건강보험에적용이안된다, 가입이안된다 는말은사업장가입자에국한된설명입니다. 284

7 장 사회보험, 연말정산 적용제외근로자 국민연금 60세이상인자 ( 종전엔 18 세미만근로자도적용제외였으나 15.7.29 부터는가입해야함 ) 일용근로자나 1개월미만의기한을정한근로자 (1 개월이상근로하는경우엔가입 ) 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 (3 개월이상근로시사용자가동의하면가입가능 ) 국민기초생활보장법에의한수급자로본인이가입을원치않는자 공무원연금법, 사립학교교직원연금법등에따른퇴직연금수급권자 조기노령연금수급권을취득하고지급이정지되지않은자 국민연금법제 8 조, 시행령제 2 조, 제 18 조 건강보험 고용기간이 1개월미만인일용근로자 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 의료급여수급자 ( 국민기초생활보장수급자 ) 산재보험고용보험 건강보험법제 6 조, 시행령제 9 조 예외없음 ( 사업장에서자격취득신고를하지않았거나 4대보험성립신고를하지않았더라도당연히가입된것으로보기때문에자격취득여부와상관없이업무상재해시보험혜택을받을수있음. 물론적용제외사업장에서근로한경우에는해당되지않음 ) 65세이후에고용된자 월소정근로시간이 60시간미만인근로자 (1 주소정근로시간이 15 시간미만인자포함 ). 단, 생업을목적으로 3개월이상근로를제공하면가입해야함. 외국인근로자 ( 단, 체류자격이 F-2, F-5, F-6 인외국인근로자는의무가입, 취업활동이가능한외국인근로자는본인이원하면사업주의신청으로가입가능 ) 일용근로자 (1 개월미만동안고용되는자 ) 고용보험법제 6 조, 시행령제 3 조 7장사연회말보정험산 (3) 사안별설명 1 1개월미만고용되는일용근로자 : 고용 산재보험만가입노동법상 일용근로자 의의미는 1일단위로근로계약을체결하고종료하는근로자를말 285

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 합니다만, 4대보험에서는 ( 근로계약기간이 ) 1개월미만으로고용되는근로자를 일용근로자 로보고있습니다 ( 고용보험법제2 조 ) 06. 4대보험상일용근로자는고용 산재보험만적용되고 ( 이러한연유로사업장에서는일용근로자에대해서 4대보험자격취득신고서대신근로내용확인신고서로신고하며, 임금에서고용보험료만공제합니다 ), 국민연금 건강보험이적용되지않습니다 ( 지역가입자가됩니다 ). 그런데만약일용근로자가 1개월이상근로를하게되면국민연금 건강보험에도가입해야합니다. 근로계약기간은 1개월이상인데 1개월이전에퇴사를했어도원칙적으로국민연금 건강보험이적용됩니다. 한편예외적으로건설일용근로자의경우에는 1개월내동일공사현장에서 20일이상근로를제공하면국민연금 건강보험이적용되어사업주가취득신고를해야합니다. 2 월소정근로시간 60시간미만근로자 : 산재보험만적용월소정근로시간이 60시간미만 (1 주 15 시간미만 ) 인근로자는국민연금 건강보험및고용보험이적용되지않습니다. 하지만산재보험은적용되므로업무상재해시보험급여를청구할수있습니다. 다만생업을목적으로 3개월이상근로하게되면고용보험적용대상자가되고, 사업주동의를얻으면국민연금에가입할수있습니다. 한편복수의사업장에서일할경우, 월소정근로시간을합한시간이 60시간을넘으면본인의희망에따라국민연금사업장가입자가될수있도록하는시행령령개정안이입법예고가끝난상태 (2015. 5. 23) 로조만간시행될예정입니다. 3 국민기초생활보장수급자 : 고용 산재보험만가입, 국민연금은본인희망따라국민기초생활보장법에따른수급자는본인이원치않으면국민연금에가입하지않을수있고 ( 국민기초생활보장수급자는지역가입적용제외자 ), 건강보험은국민기초생활보장수급자는의료급여수급자이기때문에가입할필요가없습니다. 고용보험과산재보험은적용되는데, 일반사업장이아닌자활센터의자활사업에참여하는수급자 ( 행정해석은자활사업참여자를근로기준법상근로자로보지않음 ) 인경우에는고용보험에가입되지만고용보험료는납부하지않습니다 ( 대신실업급여혜택이없습니다 ). 4 특수형태근로종사자 : 산업재해보상보험법특례에따라산재보험만적용보험설계사, 레미콘차량기사, 학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 전속퀵서비스기사는 06 한편소득세법은 3개월미만 ( 건설근로자의경우 1년 ) 고용된자를일용근로자로보고있습니다 ( 소득세법시행령제20 조 ). 간혹주위에서 3개월이내근로자에대해서는일용근로자이기때문에국민연금, 건강보험에가입하지않아도된다 는말을들어보신분이있으실텐데, 이러한오해는소득세법상일용근로자범위와 4대보험적용제외자를혼동하여비롯된것입니다. 286

7 장 사회보험, 연말정산 현재근로기준법상근로자로보지않기때문에 4대보험적용제외대상이지만, 산업재해보상보험법특례에따라산재보험이적용됩니다 ( 산업재해보상보험법제125 조 ). 산재보험적용시근로기준법상근로자와다른것은, 본인이원치않을경우산재보험에가입하지않을수있다는점과산재보험료의절반을본인이부담한다는점입니다. 본인이원치않을경우, 산재보험에가입하지않을수있기때문에입사시사용자가산재보험에가입하지않을것을강요할수있습니다. 이럴때는근로복지공단에신고하면도움을받을수있습니다. 입사시본인이적용제외신청을하였더라도다시재적용신청을할수있습니다 ( 재적용신청을하는경우신청하는해의다음연도 1. 1부터재적용됨 ). 5 외국인근로자 : 국적, 체류자격등에따라다름외국인근로자의경우, 원칙적으로국민연금당연가입대상자이나국적과체류자격에따라다릅니다. 건강보험은당연적용대상자이지만체류자격이 E-9, H-2 인자를제외한외국인중외국의법령및보험에따라의료보장을받는경우또는사용자와의계약등에따라의료보장을받는경우에는적용제외대상자가됩니다. 외국인근로자가회사를그만두면건강보험직장가입자자격을상실하는데이럴때는공단에신청하여지역가입자가될수있습니다 ( 건강보험법시행령제76 조 ). 고용보험은반대로원칙적으로외국인근로자는적용제외됩니다만, 체류자격이 F-2, F-5, F-6 인외국인근로자는의무가입을해야하고, 취업활동이가능한외국인근로자는본인이원하면사업주의신청으로가입가능합니다. 산재보험은다적용됩니다. (4) 사업주가 4대보험가입을해주지않을때의대응 1 사업장 4대보험가입현황 7장사연회말보정험산 < 임금근로자사업장사회보험가입률 07 > ( 단위 : %, %p, 전년동월대비 ) 2014. 3 2015. 3 국민 건강 고용 국민 건강 고용 연금 보험 보험 연금 증감 보험 증감 보험 증감 < 임금근로자 > 68.4 71.8 68.6 67.9-0.5 72.0 0.2 69.3 0.7 정규직 82.0 83.9 81.5 82.0 0.0 84.7 0.8 82.4 0.9 비정규직 39.7 46.2 44.0 37.9-1.8 45.2-1.0 44.0 0.0 07 통계청, 2015 년 3 월경제활동인구조사근로형태별부가조사결과 (2015. 5. 28 발표 ) 287

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 - 한시적 58.5 67.7 63.5 55.7-2.8 66.1-1.6 62.7-0.8 기간제 60.8 71.7 66.9 59.8-1.0 72.0 0.3 67.8 0.9 비기간제 51.3 55.0 52.7 42.0-9.3 46.5-8.5 45.9-6.8 - 시간제 14.4 18.0 17.7 16.2 1.8 19.4 1.4 21.7 4.0 - 비전형 23.0 32.1 29.3 21.3-1.7 31.8-0.3 29.2-0.1 2 4대보험미가입시발생할수있는불이익 : 지역가입자로보험료전액부담앞의표에서보듯 4대보험에가입되지않은근로자들이많이있고특히비정규직의가입률은절반도안되는상황입니다. 현행 4대보험제도는사업주의자격취득신고를통해서만사업장가입자가될수있습니다. 사업주에게 4대보험료공제 납부의무와더불어신고의무도부여하고있기때문입니다. 그래서사업주가 4대보험자격취득신고를해주지않으면, 가입을원하는근로자로서는답답한상황에놓일수있습니다. 4대보험적용대상임에도가입을하지않으면, 사업주입장에서는 4대보험료부담을덜수있습니다. 근로자도임금에서보험료를공제하지않기때문에더나을것이라고생각할수있습니다. 4대보험에가입하지않으면근로자에게어떤불이익이생길수있는지알아보겠습니다. 잘아시다시피국민연금 건강보험사업장가입자는사업주가보험료의절반을부담하지만지역가입자는본인이전액부담합니다. 국민연금과건강보험은전국민을대상으로하기때문에사업장가입자가아니면지역가입자또는국민연금납부예외자 08 건강보험피부양자 09 가되는데, 소득이있으면지역가입자가됩니다. 각공단은국세청으로부터소득자료를넘겨받아비사업장가입자의소득발생여부를확인합니다. 가령, 건강보험은소득이발생하면피부양자였더라도지역가입자가돼서보험료를납부하게됩니다. 만약가족중다른사람의건강보험피부양자로등재돼있으면굳이사업장 4대보험에가입해건강보험료를따로낼필요가없다고여길수있습니다. 그런데회사에서미가입근로자에게지급한임금을국세청에신고하면, 건강보험공단은국세청자료를넘겨받아소득이발생한이근로자를지역가입자로처리하여건강보험료를부과합니다. 대개의경우회사는세금신고를할때 08 국민연금납부예외자 : 사업중단, 실직또는휴직중인경우, 병역의무를수행하는경우, 학교에재학중인경우. 이밖에도학교졸업또는군제대후취업준비중에있는자, 진학또는취학을위하여공부하는자로서소득이있는업무에종사하지않는학원생, 수험준비생등학생에준하는자등 ( 국민연금법제91 조 ). ( 참고 ) 국민연금지역가입자대상에서제외되는경우 : 사업장가입자, 18 세미만이거나 60세이상인자, 국민기초생활보장법에의한수급자 18 세이상 27세미만인자로서학생이거나군복무등으로소득이없는자, 사업장가입자 지역가입자의배우자로서별도의소득이없는자등 ( 국민연금법제9조 ). 09 건강보험피부양자 : 직장가입자의배우자, 부모, 자녀등직장가입자에게주로생계를의존하는자로서보수나소득이없는자 ( 국민건강보험법제5조, 시행규칙제2조 ) 288

7 장 사회보험, 연말정산 비용을많게해야세금을줄일수있기때문에어떠한형태로든근로자에게지출한임금을국세청에신고하게되어있습니다. 그런데직장가입자는건강보험료의절반을사업주가부담하지만, 지역가입자는본인이 100% 부담할뿐만아니라소유한자동차 부동산 ( 전세 ) 등도감안해보험료를부과하기때문에같은소득이라도지역가입자일때의건강보험료가최소 2배이상많습니다. 때문에국세청에직장가입자가아닌자의소득이신고되면, 지역가입자로서보험료를부과받게되고이때보험료가훨씬많기때문에직장가입자가되는것이유리합니다. 국민연금도마찬가지입니다. 국민연금은기여한만큼나중에받습니다. 사업장가입자는국민연금의절반을사업주가부담하기때문에근로자가낸액수의 2배가국민연금에불입되지만, 미가입근로자는국세청자료가국민연금공단으로넘어가지역가입자가되면온전히자기가다국민연금보험료를납부해야됩니다. 국민연금은영리를목적으로하지않기때문에민간보험사보다훨씬수익률이높습니다. 국민연금기금이앞으로고갈될것이라는뉴스가많아서나중에국민연금을못받을것이라는불신이많은데, 국민연금을운영하는대부분의다른나라는이미기금이고갈돼서연금의주요재원을세금으로지급합니다. 쉽게말해기금고갈여부와연금지급여부는무관하다고할수있습니다. 고용보험에가입하면비자발적실업시실업급여를받는데, 여러사업장을옮겨일을했더라도누적된고용보험가입기간이길면실업급여를받는기간이길어집니다. 또재직중이라면여러가지직업교육 훈련비할인혜택을받을수있습니다. 산재보험은어차피사업주가전액을부담하는것이고사업주가취득신고 ( 가입 ) 를하지않더라도산재보험혜택을받는데지장이없습니다만, 사업주가해당사업장에서근로자로일한사실을인정하지않으면재해근로자가이를소명해야하는번거로움이있습니다. 7장사연회말보정험산 3 4대보험미가입시대처사업주가 4대보험자격취득신고를하지않고 4대보험미가입자에게지급한임금을국세청에사업소득 10 등으로신고하면, 이근로자는고용보험혜택을받지못하며지역가입자로국민연금과건강보험료를납부하게됩니다 ( 회사에서국세청에세금신고를하고이자료가국세청에서공단으로넘어가지역가입자로되는데상당시간이걸리긴합니다 ). 사업주가근로자로채용했지만 4대보험료사업주부담분을내지않으려고취득신고를해주지않을때의대처방안에대해알아보겠습니다. 10 사업소득은소위 프리랜서 같은사람들이일하고받는소득을말하는데, 사업소득자는회사에서근로소득세대신 3.3% 의사업소득세를원천징수합니다. 회사에서근로자로채용했지만 4대보험료사업주부담을줄이기위해사업소득자로신고하는경우가있습니다. 289

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 가 ) 관련법조항 국민연금법제21 조 ( 신고 ) 1 사업장가입자의사용자는보건복지부령으로정하는바에따라당연적용사업장에해당된사실, 사업장의내용변경및휴업 폐업등에관한사항과가입자자격의취득 상실, 가입자의소득월액등에관한사항을국민연금공단에신고하여야한다. 제21 조제1 항을위반하여신고를하지아니하거나거짓으로신고한사용자는 50만원이하의과태료 ( 제131 조 ) 제14조 ( 자격의확인 ) 1 국민연금공단은가입자의자격취득및상실에관한확인을하여야한다. 2 가입자자격의취득및상실은제1 항에따른국민연금공단의확인에의하여제11 조부터제13 조까지의규정에따른자격의취득및상실시기에그효력이생긴다. 3 제1 항에따른확인은가입자의청구, 제21 조에따른신고또는직권으로한다. 4 가입자또는가입자였던자는언제든지보건복지부령으로정하는바에따라자격의취득 상실및가입자종류의변동에관한확인을청구할수있다. 제119 조 ( 근로자의권익보호 ) 사용자는근로자가가입자로되는것을방해하거나부담금의증가를기피할목적으로정당한사유없이근로자의승급또는임금인상을하지아니하거나해고나그밖의불리한대우를하여서는아니된다. 제119 조를위반하여근로자가가입자로되는것을방해하거나부담금의증가를기피할목적으로정당한사유없이근로자의승급또는임금인상을하지아니하거나해고나그밖의불리한대우를한사용자는 1년이하의징역이나 1천만원이하의벌금 ( 제128 조 ) 국민건강보험법제7조 ( 사업장의신고 ) 사업장의사용자는다음각호의어느하나에해당하게되면그때부터 14 일이내에보건복지부령으로정하는바에따라보험자에게신고하여야한다. 제1 호에해당되어보험자에게신고한내용이변경된경우에도또한같다. 1. 제6조제 2항에따라직장가입자가되는근로자 공무원및교직원을사용하는사업장 ( 이하 " 적용대상사업장 " 이라한다 ) 이된경우 제7 조를위반하여신고를하지아니하거나거짓으로신고한사용자는 100 만원이하의과태료 ( 제119 조 ) 제11 조 ( 자격취득등의확인 ) 290

7 장 사회보험, 연말정산 1 가입자자격의취득 변동및상실은제8조부터제10 조까지의규정에따른자격의취득 변동및상실의시기로소급하여효력을발생한다. 이경우보험자는그사실을확인할수있다. 2 가입자나가입자이었던사람또는피부양자나피부양자이었던사람은제1 항에따른확인을청구할수있다. 제93 조 ( 근로자의권익보호 ) 제6 조제2 항각호의어느하나에해당하지아니하는모든사업장의근로자를고용하는사용자는그가고용한근로자가이법에따른직장가입자가되는것을방해하거나자신이부담하는부담금이증가되는것을피할목적으로정당한사유없이근로자의승급또는임금인상을하지아니하거나해고나그밖의불리한조치를할수없다. 제93 조를위반한사용자 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금 ( 제115 조 ) 고용보험법제15 조 ( 피보험자격에관한신고등 ) 1 사업주는그사업에고용된근로자의피보험자격의취득및상실등에관한사항을대통령령으로정하는바에따라고용노동부장관에게신고하여야한다. 제15 조를위반하여신고를하지아니하거나거짓으로신고한사업주는 300 만원이하의과태료 ( 제118 조 ) 제17 조 ( 피보험자격의확인 ) 1 피보험자또는피보험자였던자는언제든지고용노동부장관에게피보험자격의취득또는상실에관한확인을청구할수있다. 2고용노동부장관은제1 항에따른청구에따르거나직권으로피보험자격의취득또는상실에관하여확인을한다. 7장사연회말보정험산 * 피보험자 : 고용보험에가입되거나가입된것으로보는근로자 ( 제 2 조 ) 제105 조 ( 불이익처우의금지 ) 사업주는근로자가제17 조에따른확인의청구를한것을이유로그근로자에게해고나그밖의불이익한처우를하여서는아니된다. 제105 조를위반하여근로자를해고하거나그밖에근로자에게불이익한처우를한사업주는 3년이하의징역또는 3천만원이하의벌금 ( 제116 조 ) 나 ) 피보험자격확인청구 : 근로자성또는근로제공사실의입증 4대보험당연가입대상임에도사업주가자격취득신고를해주지않으면근로자가직접사업장가입을할수없기때문에, 위와같은관련법령에따라자격취득신고를하지않는사 291

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 업주에게과태료를부과하거나또는벌금등의처벌을하도록되어있으며자격취득신고를하지않을경우가입자가 자격확인청구 를할수있습니다. 하지만현실적으로국민연금공단이나국민건강보험공단은국세청의소득자료를보고근로소득자인지여부를판단할뿐당연가입자격의핵심징표인 근로자성 에대한판단을잘하지못합니다. 그래서고용보험의 피보험자격확인청구 라는제도를활용해노동청으로부터근로자성또는근로제공사실을인정받아고용보험피보험자자격을확인받은후, 이를국민연금공단 국민건강보험공단에제출하여처리하는것이현재로선가장용이한방법이라할수있습니다. 또노동청의경우취득신고를제대로하지않은사업주에대한과태료부과를다른공단에비해엄격히시행하고있어사업주에대한시정압력이더클수있습니다. 재직중에 피보험자격확인청구 를하시기어려우면퇴사후하실수도있습니다. 피보험자격확인청구 는인터넷 (www.ei.go.kr) 또는사업장또는거주지관할노동 ( 지 ) 청에방문 우편 팩스로신청하면되는데 ( 청구서양식은고용보험, 고용노동부홈페이지에있음 ), 청구서외에근로계약서, 급여통장사본, 소득금액증명원, 급여명세서등고용관계를확인할수있는자료를제출하여야합니다. 출퇴근기록을확인할수있는교통카드이용내역도챙겨두시는것이좋습니다. 피보험자격확인청구를하면, 노동청 ( 고용센터 ) 은사업장등을조사하여근로자성과근로제공사실이확인되면소급하여고용보험피보험기간을인정합니다. 다 ) 노동청피보험자격확인후처리노동청으로부터피보험자격을확인받으면, 입사일로부터고용보험에가입되거나가입된것으로처리됩니다 ( 비자발적퇴사후피보험자격확인청구를하면실업급여도받을수있습니다 ). 이후이를근거로국민연금공단과국민건강보험공단에사업장가입자자격을해줄것을요청하면, 지역가입자로서그동안납부했던국민연금 건강보험료를다시돌려주고사업주에게국민연금 건강보험료를부과합니다 ( 사업장재직기간동안지역가입자로서국민연금 건강보험료를납부한것이없다면돌려받는보험료는없습니다 ). 4대보험간업무연계가이루어져있으나즉각적으로이루어지지않고, 정보공유가잘되지않는경우도많으니당사자가직접처리하시는것이나을것같습니다. 사업주에게 4대보험료원천공제의무를부여하고있기때문에공단은사업주에게근로자부담분을포함한국민연금 건강보험료소급분을부과하고, 사업주가해당근로자로부터그동안공제하지않았던 4대보험료를받아야합니다. 다만국민연금의경우에는원칙적으로소급하여적용하도록되어있으나경우에따라소급하지않고사업주가미가입자를국민연금취득신고한날부터사업장국민연금가입자로처리할수있습니다. 만약, 피보험자격확인청구를하였으나노동청으로부터확인을받지못해이의가있는경우에는통지를받은날로부터 90일이내고용보험 292

7 장 사회보험, 연말정산 심사관 심사위원회에심사 재심사를청구할수있습니다 ( 고용보험법제87). 고용보험심사관 심사위원회심사 재심사청구에대해서는 6. 실업급여 에서다시살펴보겠습니다. Q&A Q. 회사에취직을하면꼭 4대보험에가입을해야하나요? 가입하고싶은사회보험만가입할수는없나요? A. 적용제외대상이아니면의무적으로가입을해야합니다. 사회보험의특성상의무가입대상이면반드시가입을해야하고, 본인이원하는사회보험만가입하는것은허용되지않습니다. 업무처리도점차통합적으로관리되고있어의무가입대상자라면어느한가지만가입하는것이아예불가능하기도합니다. 나중에퇴직금, 실업급여등여러가지노동문제가발생할시 4대보험가입여부가하나의근거자료로활용되기때문에가입을하시는것이좋습니다. 또사회보험은일정한소득재분배역할도합니다. 만약편의에따라가입여부를정할수있게하면, 재산과소득이많은사람일수록민간연금, 민간건강보험 ( 민간영리병원 ) 활용을선호할것이고그렇게되면사회보험존립이위협받을수있습니다. Q. 65 세이상인사람은고용보험에가입되지않는다고하는데, 저처럼 65 세이전부터근무하다가 65세가넘어서정년퇴직하면실업급여를못받는건가요? A. 그동안 65세이상자가비자발적으로퇴사한경우에는실업급여를받을수없었으나 2013 년법이개정돼서 65세이상자도그이전에고용보험피보험자격을취득을했으면비자발적퇴사시실업급여를받으실수있습니다. 법개정에따라고용보험료부과방식도바뀌어서법개정전에는만 64세이후부터는근로자에게고용보험료를부과하지않았지만, 법이개정되면서만 65세이전부터고용보험에가입된자는연령에관계없이고용기간동안보험료부과합니다. 그러나 65세이후에입사를하면고용보험료도납부하지않고실업급여도받으실수없습니다. 참고로사업주부담분은 65세이상자라도고용안정 직업능력개발사업에대한고용보험료가부과됩니다. 7장사연회말보정험산 293

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 4. 재직시알아두어야할것 이번에는입사후재직시발생할수있는다양한상황에서 4 대보험처리는어떻게진행 되는지살펴보겠습니다. (1) 입사월의보험료공제매월 2일이후입사자는본인의희망에따라국민연금 건강보험료납부여부를결정할수있습니다 (1 일입사자는입사월에퇴사하지않으면국민연금 건강보험료를공제 납부합니다 ). 사업주는신규입사자에대해다음달 15 일까지 4대보험자격취득신고를해야하고, 입사한달의임금에대해 4대보험료를공제하는데, 고용보험료는일할계산하여공제하고국민연금 건강보험료는 1일입사자가아닌경우에는본인의희망에따라공제 납부할수도있고, 하지않을수도있습니다. 신규입사자는전년도보수총액내역이없기때문에, 공단은사업주가신고하는보수월액 ( 기준소득월액 ) 에따라보험료를산정 부과하고, 이듬해 3월에실제지급된보수총액과근무월 ( 입사월포함 ) 을기준으로건강보험료를정산합니다. ( 국민연금은정산하지않기때문에사업주가보수월액을낮게신고하면근로자와사용자는이듬해 6월까지각각국민연금을적게내게됩니다.) 한편사업주가자격취득신고를늦게하여재직중임에도지역가입자로국민연금 건강보험료가부과될수있는데, 늦게신고하였더라도입사일을제대로신고하였다면공단에서소급하여지역가입자로서납부하였던보험료를돌려줍니다. (2) 건강보험피부양자등록사업장건강보험에가입하면, 부모 배우자 자녀등직장가입자에게주로생계를의존하는자로서보수나소득이없는자를피부양자로등록하여건강보험혜택을받을수있습니다. 보통입사때피부양자신고를같이합니다. 만약입사때피부양자신고를하지못했거나혹은입사후피부양자가생긴경우라도, 입사후 90일이내에피부양자신청을하면최초입사일을피부양자자격취득일로합니다. 최초입사일이후피부양자가지역가입자로건강보험료를납부한것이있으면환급해줍니다. 90일이후에신청을하면신청한날이피부양자자격취득일이됩니다. 주민등록상동거하는배우자, 직계존속 ( 조 부모 ), 직계비속 ( 손 자녀 ) 이피부양자일경우에는별도의증빙이필요없으나, 동거하지않을경우에는가족관계등록증명서등의추가자료를공단에서요청할수있습니다. 294

7 장 사회보험, 연말정산 < 건강보험피부양자자격의인정기준중부양요건 11 > 직장가입자와의관계 동거시 비동거시 배우자 부양인정 부양인정 부모 - 부모 ( 아버지또는어머니와재혼한배우자포함 ) 부양인정 부모 ( 아버지또는어머니와재혼한배우자포함 ) 와동거하고있는형제자매가없거나, 있어도보수또는소득이없는경우부양인정 친생부모의배우자또는동거하고있는직계비 - 법률상의부모가아부양인정속이없거나, 있어도보수또는소득이없는경닌친생부모우부양인정 자녀 ( 법률상의자녀가아닌친생자녀포함 ) 부양인정 미혼인경우부양인정 조부모ㆍ외조부모이상인직계존속과동거하고조부모ㆍ외조부모이부양인정있는직계비속이없거나, 있어도보수또는소상인직계존속득이없는경우부양인정 부모가없거나, 아 버지또는어머니손ㆍ외손이하인직계가있어도보수또비속는소득이없는경 미혼으로서부모가없는경우부양인정 우부양인정 직계비속의배우자 부양인정 부양불인정 배우자의형제자매가없거나, 있어도동거하고배우자의부모인직부양인정있는배우자의형제자매가보수또는소득이없계존속는경우부양인정 배우자의조부모ㆍ외조부모이상인직계존속 부양인정 배우자의조부모ㆍ외조부모이상인직계존속과동거하고있는직계비속이없거나, 있어도보수또는소득이없는경우부양인정 배우자의직계비속 미혼인경우부양인정 부양불인정 7장사연회말보정험산 11 참고로부양요건외에소득요건도충족해야피부양자가될수있는데, 이자소득 배당소득 사업소득등이일정한수준이넘으면피부양자가될수없습니다 ( 건강보험법시행규칙별표 1의 2) 만, 소득이있는지여부는건강보험공단에서확인하므로특별한경우가아닌한신경을안쓰셔도됩니다. 295

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 형제자매배우자, 직계존속, 배우자의직계존속, 직계비속, 직계비속의배우자, 형제ㆍ자매, 배우자의직계비속 미혼으로부모가없거나, 있어도부미혼으로부모및형제자매가없거나, 있어도모가보수또는소부모및동거하고있는형제자매가보수또는득이없는경우부소득이없는경우부양인정양인정위에해당되지않더라도해당직장가입자에게주로생계를의존하고있음을공단이확인한경우부양인정 * 건강보험법시행규칙 ( 별표 1) (3) 4대보험료납부액 ( 보수월액 ) 의변경국민연금 건강보험료는전년보수총액을기준으로보험료가부과 공제되기때문에, 현재월급기준으로산정한보험료와다릅니다. 만약임금이전년보다하락해서월급액수가줄어든다면, 임금에서공제하는보험료가상대적으로많을수있습니다. 이럴경우 4대보험료보수월액변경신청을하여현임금수준에따라 4대보험료를납부할수있습니다. 건강보험료는더많이냈더라도이듬해 3월에정산을하지만, 국민연금은정산제도가없기때문에월급액수가하락하면근로자든사용자든더많은국민연금을납부하게되는것이죠. 반대로임금이크게올라도전년기준으로국민연금이부과되니근로자든사용자든국민연금을덜납부할수있습니다. 국민연금은실제소득이부과기준인기준소득월액 ( 보수월액 ) 대비 20% 이상하락또는상승한경우사업주가근로자의동의를얻어 사업장가입자기준소득월액변경신청 을할수있습니다. 이때실제소득이 20% 이상하락또는상승했다는증빙으로임금대장, 근로계약서등을같이제출해야합니다. 건강보험보수월액변경은하락 상승폭의제한이없습니다. 어차피이듬해 3월에실제보수를기준으로정산을하기때문에변경절차가까다롭지않습니다. (4) ( 무급 ) 휴직등의 4대보험처리산전후휴가, 육아휴직, 파업등회사로부터받는임금이없을때는 4대보험료를납부하지않을수있습니다. 보험별로살펴보면, 국민연금은산전후휴가, 육아휴직, 무급휴직시에도국민연금을계속납부하는것이원칙이나본인이납부할의사가없으면 납부예외신 296

7 장 사회보험, 연말정산 청 을통해납부하지않을수있습니다 ( 납부예외신청을하지않으면납부의사가있는것으로봄 ). 건강보험은 1개월이상휴직을할경우 납입고지유예 신청을하여보험료를납부하지않고보험혜택도계속받을수있으나, 복직후휴직기간에대한보험료를납부해야하는데원래보험료의 50%( 육아휴직의경우 60%) 를경감받고분할하여납부할수있습니다. 고용보험은산전후휴가등회사로부터받는보수가있다면거기에대해서만보험료를납부합니다. (5) 두곳의사업장에서일할경우두곳의사업장에서일을할수있습니다. 국민연금, 건강보험은각각사업장에가입하고각사업장에서발생한보수에따라보험료가따로따로부과되지만, 고용보험료는월평균보수가많은사업장, 월평균보수가동일하다면월소정근로시간이많은사업장 1곳에만가입을하고, 그사업장에서만보험료를공제합니다. 산재보험은둘다적용됩니다. (6) 두루누리사회보험지원 : 국민연금 고용보험료 50% 지원고용노동부와보건복지부는근로자수가 10 인미만인사업장에서근로하는월평균보수 140 만원미만근로자 (2015 년기준 ) 의국민연금 고용보험료를 50% 지원하는두루누리사회보험지원제도를시행하고있습니다 ( 지원받는사업장이라도월평균보수 140 만원미만근로자는두루누리지원을받지만, 140 만원이상인근로자는지원받을수없습니다 ). 요건에해당되어사업주가신청을하면해당근로자의국민연금 고용보험료는물론사업주부담분도정부에서 50% 지원을해줍니다. 50% 지원을받게되면사업주는국민연금 고용보험료공제시근로자부담분의 50% 만공제해야되는데, 종전처럼다공제하는경우가있을수있습니다 ( 이렇게되면사업주는사업주부담분을하나도내지않게됩니다 ). 사업주가두루누리사회보험지원을받는데해당근로자의국민연금 고용보험료를 100% 공제하고있을경우, 국민연금공단, 근로복지공단에신고하시면시정조치가이루어집니다. 7장사연회말보정험산 (7) 일용근로자의경우앞에서말씀드린대로 4대보험에서말하는 일용근로자 는 1개월미만으로고용된근로자를말하며, 고용 산재보험이적용되고국민연금 건강보험은지역가입자가됩니다. 사업주는일용근로자를사용한경우일용근로자의임금에서고용보험료를공제하고다음달 15 일까지근로일수 보수총액 ( 임금총액 ) 을기재한 근로내용확인신고 를통해고용 산재보험신고를합니다. 근로자는본인의일용근로자로근로한기록 ( 고용보험가입내역 ) 을고용 297

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 보험홈페이지에서확인할수있습니다. 일용근로자도실업급여등고용보험혜택을받을수있기때문에, 일을했음에도고용보험가입내역에기록이없다면앞에서설명한 피보험자격확인청구 를통해일용근로자로근로한기록을확인받을수있습니다. 만약 1개월이상일을하게되면더이상일용근로자가아니기때문에국민연금 건강보험에도가입을하고, 직장가입자로국민연금 건강보험료를납부합니다. 만약사업주가취득신고를미루어계속지역가입자로보험료를내고있다면, 건강보험공단 국민연금공단에신고하시어처리하시면됩니다. 한편건설일용근로자의경우, 공사계약기간이 1개월이상인동일현장에서 20일이상근로를제공한경우국민연금 건강보험에가입을합니다. (8) 근로소득세 ( 지방소득세 ) 원천징수와연말정산 4대보험료와함께근로소득세를임금에서공제하는데이에대해서잠시살펴보겠습니다. 근로자로서납부하는세금은근로소득세, 퇴직소득세가있고이들세금의 10% 를함께납부하는지방소득세가있습니다. 근로소득세는사업주가매월급여지급시 ( 또는지급하여야할 ) 4대보험료공제전의과세대상근로소득에대해국세청의 근로소득간이세액표 를적용하여원천징수를하도록되어있습니다. 간이세액표는비과세소득을제외한소득 ( 구간 ) 및 ( 공제대상 ) 가족수별로원천징수근로소득세액이기재되어있습니다. 사업주는이간이세액표에따라근로소득세를원천징수하고이를국세청에납부하며근로소득세의 10% 를지방소득세로납부합니다. 근로소득이아닌소득및비과세근로소득에대해서는앞의 2. 4대보험료 (2) 4대보험료산정과부과 를참고하시기바랍니다. 사업주는이듬해 2월연말정산을통해지난 1년간의총급여와각종소득공제 세액공제항목을반영해원천징수로납부한세액과실제납부해야할세액을비교하여환급하거나추가징수하며, 근로자는이듬해 5월이자소득, 배당소득, 사업소득, 연금소득, 기타소득이있을경우이를근로소득과합산하여최종소득세를신고 납부합니다. 연말정산시소득공제증빙서류를제출하지못하였거나회사에서연말정산을잘못한경우등최근 3년내소득공제를누락하여연말정산으로환급받지못한환급금이있다면경정청구를통해환급을받을수있습니다 (2015 년근로소득에대한경정청구는 2019 년 5 월 31 일까지 ). 한편일용근로자의경우, 10 만원미만에대해서는과세하지않고그이상의금액에대해세액공제등을감안해원천징수하여연말정산없이납세의무가종결됩니다. < 근로소득연말정산과정 > 1 근로소득금액산정 298

7 장 사회보험, 연말정산 근로소득금액 = 총급여액 ( 근로자가받은모든소득에서비과세소득을뺀금액 ) - 근로소득공제금액 총급여액 근로소득공제금액 12 500 만원이하 총급여액 70% 500 만원초과 1,500 만원이하 350 만원 + 500 만원초과액 40% 1,500 만원초과 4,500 만원이하 750 만원 + 1,500 만원초과액 15% 4,500 만원초과 1억원이하 1,200 만원 + 4,500 만원초과액 5% 1억원초과 1,475 만원 + 1억원초과액 2% 예 ) 연간사용자로부터받은급여액이 2,400 만원이고이중비과세소득이 200 만원이면총급여액은 2,200 만원이되며, 이때근로소득공제금액은, 2,200 만원 - (750 만원 + 700 만원 0.15) = 1,345 만원이된다. 2 소득공제근로소득금액 - 소득공제 ( 부양가족공제, 4대보험료공제, 신용카드등사용액, 주택마련저축소득공제등 ) 3 소득공제후금액에대해종합소득과세표준에따른세율적용 과세표준세율 13 7장사연회말보정험산 1,200 만원이하 과세표준금액의 6% 1,200 만원초과 4,600 만원이하 72 만원 + 1천 2백만원초과분의 15% 4,600 만원초과 8,800 만원이하 582 만원 + 4천6 백만원초과분의 24% 8,800 만원초과 3억원이하 1,590 만원 + 8천8 백만원초과분의 35% 3억원초과 9,010 만원 + 3억원초과분의 38% 예 ) 근로소득금액이 1,345 만원인데각종소득공제를적용해 645 만원의소득공제를차감 하면과세표준은 700 만원이되어세율 6% 가적용되고, 산출세액은 42만원이된다. 12 소득세법제47 조 13 소득세법제55 조 299

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 4 세액공제 결정세액 = 산출세액 - 세액공제 ( 근로소득세액공제, 연금저축세액공제, 보장성보험료세액공제, 의료비세액공제, 정치자금기부금세액공제등 ) 근로소득에대한종합소득산출세액근로소득세액공제액 14 130 만원이하산출세액 55% 130 만원초과 71 만 5천원 + 130 만원초과분의 30% 위표에도불구하고, 공제세액이다음각호의구분에따른금액을초과하는경우에는그초과하는금액은없는것으로함. 1. 총급여액이 3천 300 만원이하인경우 : 74 만원 2. 총급여액이 3천 300 만원초과 7천만원이하인경우 : 74 만원 - [( 총급여액 - 3천 300 만원 ) 8/1000]. 다만, 위금액이 66만원보다적은경우에는 66만원으로한다. 3. 총급여액이 7천만원을초과하는경우 : 66만원 - [( 총급여액 - 7천만원 ) 1/2]. 다만, 위금액이 50만원보다적은경우에는 50만원으로한다. 예 ) 산출세액이 42만원이면근로소득세액공제액은 23만 1천원 (42 만원 x 0.55) 이며, 이근로자의정치자금기부금세액공제액이 10 만원, 보장성보험료의세액공제액이 8만원이면, 결정세액은, 42만원 - 23만 1천원 - 10 만원 - 8만원 = 9천원이된다. 5 연말정산원천징수로납부한세액이결정세액보다많으면환급. 가령원천징수로납부한소득세가 18 만 9천원인데결정세액이 9천원이면 18 만원을환급받는다. 5. 퇴직시처리 (1) 퇴사월의보험료공제퇴직을하면사업주는퇴사월의다음달 15 일까지 4대보험자격상실신고를합니다. 퇴사한달의경우국민연금 건강보험료는전월과동일하게공제하나고용보험료는근로일수에 14 소득세법제 59 조 300

7 장 사회보험, 연말정산 따라일할공제를합니다. 퇴사후다른회사에입사하지않으면국민연금 건강보험의지역가입자가되고, 요건에해당되면국민연금납부예외자또는다른이의건강보험피부양자가될수있습니다. 국민연금납부예외자, 건강보험피부양자요건에대해서는앞의 3. 4대보험가입 (4) 사업주가 4대보험가입을해주지않을때의대응 과 4. 재직시알아두어야할것 (2) 건강보험피부양자등록 을참고하시길바랍니다. (2) 건강보험료 근로소득세정산퇴사할때에는당해연도건강보험료를정산합니다. 전년도보수월액을기준으로건강보험료를부과했기때문에당해연도에지급된보수총액에따라실제납부해야할건강보험료를정산하는것입니다. 연중퇴사하는근로자는퇴사할때근로소득세를정산합니다. 그런데연중퇴사하는경우에는신용카드사용금액등소득공제증빙서류를제출하기어렵기때문에기본공제 ( 인적공제 ) 로만근로소득세를정산하는경우가많습니다. 퇴사후당해연도에다른회사에취직을하면먼저사업장에서받았던근로소득 ( 납부했던근로소득세 ) 과현사업장의근로소득을합산해이듬해 2월에연말을정산하는데이때소득공제증빙서류를제출합니다. 만약연중재취업을하지않은경우에는이듬해 5월종합소득세신고기간중국세청에소득공제증빙서류를추가하여 ( 환급금이있다면 ) 세금을환급받을수있습니다 ( 국세청홈택스 www.hometax.go.kr 활용 ). (3) 퇴직소득세퇴직금에대해서는근로소득세대신퇴직소득세를사업주가원천징수합니다. 퇴직소득은근로소득이아니기때문에 4대보험료를부과하지않습니다. 퇴직소득세는근속년수에따라퇴직소득에서공제되는금액등이달라집니다. 만약퇴직금 ( 퇴직연금 ) 을근로자퇴직급여보장법에따른개인퇴직연금계좌 ( 과세이연계좌 ) 로이체받거나지급받은날부터 60 일이내에입금하면, 퇴직연금을수령하기전까지퇴직소득세를원천징수하지않으며이미원천징수를한경우에는환급을받을수있습니다. 한편해고예고수당은퇴직소득으로보고, 퇴직위로금 ( 명예퇴직금 ) 은회사내지급기준 ( 지급규정 ) 이있으면퇴직소득으로, 지급기준없이특정한사람에게만지급하면근로소득 (4 대보험료부과 ) 으로봅니다. 부당해고구제신청후구제명령판정에따라사용자로부터받는금액중임금상당액은근로소득으로보는데, 복직을하지않는대신합의금으로받으면기타소득 (4 대보험료를부과하지않음 ) 으로봅니다. 사용자와합의를할때수령하는금액이세전금액인지세후금액인지명확히하는것이좋습니다. 7장사연회말보정험산 301

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (4) 퇴사후건강보험임의계속가입제도활용 15 퇴사를해서건강보험지역가입자가되면, 건강보험료납부액이회사에다닐때보다늘어날수있습니다. 지역건강보험료가직장가입자보험료의근로자부담분보다많이나올경우임의계속가입제도를활용하면 ( 국민건강보험법제110 조 ), 회사에다닐때공제했던보험료수준으로 2년간건강보험료를납부하고피부양자도유지할수있습니다 ( 임의계속가입기간 2년이지나면지역가입자가되고그중간에취직하면직장가입자가됨 ). 임의계속가입대상자는실업전동일사업장에서 1년이상직장가입자로자격을유지했던자이며, 임의계속가입자가되려면가까운건강보험공단지사에신청을해야합니다. 신청기한은지역가입자가된이후최초로고지받은지역보험료의납부기한에서 2개월이고, 이기한을지나서신청하면임의계속가입자가될수없습니다. 임의계속가입자의보험료는퇴직월을제외한직전 3개월간보수월액의평균을기준으로하여근로자부담분에해당하는 50% 가부과됩니다. (5) 국민연금납부예외신청과연금보험료지원퇴사하여국민연금지역가입자 16 가되면연금보험료를납부해야하는데, 실직상태로소득이없는경우에는국민연금공단에납부예외신청을하여연금보험료를납부하지않을수있으며, 나중에본인이원할경우공단에신청하여납부예외기간에내지못하였던연금보험료 ( 추후납부보험료 ) 를낼수있습니다. 2015. 7. 1. 부터는본인이국민연금공단에신청할경우고용보험실업급여를받는기간에도국민연금에가입할수있고일정한범위내에서연금보험료의일부를정부가지원하는실업크레딧제도가시행됩니다 ( 국민연금법제19 조의 2). 17 시행령및시행규칙개정안에따르면, 국민연금사업장가입자중실업급여를받는자 ( 구직급여수급자 ) 가구직급여수급종료일 15 일전까지국민연금공단과노동청고용센터에신청하면최대 70 만원을상한으로하여실직전평균소득의 50% 에대한연금보험료 75% 를정부가지원하고나머지 25% 를본인이납부하는것입니다 ( 가령실직전소득이 140 만원이면이중 50% 인 70 만원을기준소득으로보아이에대한연금보험료 6만 3천원중 75% 는정부가지원하고, 나머지 25% 인 1만 6천은본인이납부 ). 근로소득외다른소득이나재산이많은자는제외됩니다. 15 참고로국민연금에도 임의계속가입 이라말이있는데, 국민연금임의계속가입은 60세이상인자가국민연금공단에가입을신청하면 65 세까지자격을취득할수있는것을말합니다. 16 국민연금지역가입자대상에서제외되는경우 : 사업장가입자, 18 세미만이거나 60세이상인자, 국민기초생활보장법에의한수급자, 18 세이상 27세미만인자로서학생이거나군복무등으로소득이없는자, 사업장가입자 지역가입자의배우자로서별도의소득이없는자등 17 2015. 7. 1. 개정국민연금법이시행될예정인데, 실업크레딧시행에필요한시행령및시행규칙개정안이입법예고되었으나 2015. 5. 31 현재아직공포되지않은상태입니다. 302

7 장 사회보험, 연말정산 Q&A Q. 회사에서 4대보험료를체납하고있다는사실을알게되었습니다. 어떤불이익이있을까요? A. 건강보험료 고용보험료 산재보험료를회사에서납부하지않더라도근로자가보험혜택을받는데는아무문제가없습니다. 하지만국민연금의경우에는회사에서국민연금을납부하지않으면가입기간에서제외됩니다. 4대보험료가통합징수되기때문에사업주가국민연금만따로납부하기도어렵습니다. 즉, 사업주가국민연금을납부하지않으면 4대보험료를통합징수하는건강보험공단이사업장의체납사실을근로자에게통지하고통지된체납월다음달부터의체납기간은가입기간에산입하지않습니다. 이럴때근로자는 5년이내에사업주부담분을제외한근로자부담분을건강보험공단에직접납부하면가입기간의 1/2 를인정받을수있으며 ( 이를 기여금개별납부 라함, 국민연금법시행령제24 조 ), 사업주가임금에서근로자부담분의국민연금보험료를공제했지만이를공단에납부하지않은경우에는횡령죄로처벌받을수있습니다. 만약나중에건강보험공단이사업주로부터체납된 4대보험료를납부받거나징수하면, 근로자가직접납부했던국민연금근로자부담분을해당근로자에게이자를포함하여다시돌려줍니다. Q. 회사에서연말정산으로환급해주어야할소득세환급분을주지않고있습니다. 이미퇴사를했는데어떻게하면되나요? A. 연말정산환급금도퇴직시퇴직일로부터 14 일이내에청산해야할금품에속하기때문에노동청체불임금사건과같은절차를진행할수있습니다만, 국세청으로부터받으실수는없습니다. 하지만연말정산환급세액을회사가관할세무서장에게환급신청을한후폐업등으로소재가불명하여회사를통해근로자에게환급하는것이사실상불가능한경우에는관할세무서장이환급세액을근로자에게직접지급할수있습니다. 이때환급되는세액은근로자가실제납부한세액의한도내입니다. 참고로연중중도퇴사한회사에서연말정산을해주지않거나원천징수영수증을발급해주지않은경우에는이듬해 5월국세청홈택스를통해소득공제를받을수있으며, 근로소득지급내역을확인할수있습니다 ( 회사에서는비용처리를위해근로소득지급명세서를이듬해 3월 10 일까지국세청에제출하기때문에이를근로소득자가확인할수있음 ). 7장사연회말보정험산 Q. 회사가근로소득을실제지급하는임금보다적게신고하고있습니다. 어떻게하면좋을까요? 303

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 A. 사업주입장에서는근로소득을제대로신고해야세금을덜낼수있는데, 만약근로소득을실제임금보다적게신고하고있다면탈세가의심되는사업장입니다. 근로자입장에서는근로소득을적게신고하면세금과 4대보험료를적게낼수있지만, 나중에고용 산재보험의혜택을받을때적게신고된근로소득을기준으로보험급여를받을수있으며심지어사업주가적게신고한근로소득을기준으로퇴직금을산정할수도있습니다. 실제받았던임금보다적게신고된근로소득으로불이익을입을경우엔실제받은임금액수를근로자가입증해야하는데, 통장으로임금전액을받았다면입증이용이하겠지만현금으로받는경우에는입증이쉽지않을수있습니다. 사용자가현금으로임금을지급하면현금으로수령하는즉시본인의통장에전액입금하고, 지급받은일자와금액을기록으로남기며현금지급시사용된봉투를보관하는등입증에필요한근거를모아두는것이필요합니다. 한편근로소득을과소신고한경우사업주는가산세를부과받게됩니다. 6. 실업급여비자발적으로부득이퇴직한경우에는실업급여를받을수있습니다. 실업급여에는구직급여, 취업촉진수당, 연장급여, 상병급여가있으며이중실업기간에재취업활동을전제로실직자가받는급여가구직급여입니다. 구직급여를중심으로살펴보겠습니다. (1) 실업급여개요 구분 구직급여 요건실직전 18 개월중피보험단위기간이통산하여 180 일이상근무이고, 근로의의사및능력이있고재취업활동 ( 재취업활동을하지않는경우미지급 ) 에도불구하고취업하지못한상태로수급자격제한사유에해당하지않아야함 ( 자발적으로이직하거나중대한귀책사유로해고된경우는제외 ) * 일용근로자로이직한경우아래요건모두충족하여야함 수급자격신청일이전 1월간의근로일수가 10 일미만이어야함 최종이직일이전기준기간내피보험단위기간 180 일중수급자격제한사유에해당하는사유로이직한사실이있는경우에는당해피보험단위기간중 90일이상을일용근로자로근로하여야함 304

7 장 사회보험, 연말정산 상병급여훈련연장급여개별연장급여특별연장급여조기재취취업수당업직업능력촉개발수당진광역구직수활동비당이주비 실업신고를한이후질병, 부상, 출산으로취업이불가능하여실업인정을받지못한경우 실업급여수급자로서연령 경력등을고려할때, 재취업을위해직업안정기관장의직업능력개발훈련지시에의하여훈련을수강하는자 취직이특히곤란하고생활이어려운수급자로서임금수준, 재산상황, 부양가족여부등을고려하여생계지원등이필요한자 실업급증등으로재취업이특히어렵다고인정되는경우고용노동부장관이일정한기간을정하고동기간내에실업급여의수급이종료된자 대기기간이경과하고구직급여를지급받을수있는소정급여일수를 2분의 1이상남기고재취업해서 12개월계속고용된자 ( 자영업자는 12개월이상사업을영위해야함 ) 실업기간중직업안정기관장이지시한직업능력개발훈련을받는경우 직업안정기관장의소개로거주지에서 50km 이상떨어진회사에구직활동을하는경우 취업또는직업안정기관의장이지시한직업능력개발훈련을받기위해그주거를이전하는경우 (2) 구직급여수급요건실직자가구직급여를받으려면다음의요건을모두갖추어야합니다 ( 고용보험법제40 조 ). 7장사연회말보정험산 1 이직일이전 18 개월간피보험단위기간이 180 일이상일것피보험단위기간이란재직일중유급으로처리된근무일수를말합니다. 한달은보통 30, 31 일이지만이중무급휴일은피보험단위기간에서제외되고, 근로일 + 주휴일 + 유급휴일을합한일수가피보험단위기간이됩니다. 보통토요일을무급휴일로하는사업장이많은데, 이럴경우에피보험단위기간이 180 일이되려면실제근무월은 6개월이아닌 7개월이상이되어야합니다. 이직이전 18 개월간 ( 기준기간 ) 여러사업장에서근무했을때에는각사업장별피보험단위기간을합산하고, 구직급여를받은적이있을때에는새롭게피보험단위기간을계산합니다. 만약이직일이전 18 개월중사업장의휴업, 질병 부상에따른휴직, 임신 출산 육아에따른휴직을해서 30일이상보수를지급받지못한경우에는이직이전 18 개월에보수를지급받지못한기간을합쳐서피보험단위기간이 180 일인지를따집니다. 305

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 2 구직급여를받을수없는이직사유에해당하지않을것단, 자발적이직이라도수급자격이제한되지아니하는정당한이직사유에해당할경우에는구직급여를받을수있습니다. 가 ) 구직급여를받을수없는이직사유 ( 고용보험법제58 조, 시행규칙별표 1의 2) 나 ) 자발적이직이라도구직급여를받을수있는경우 : 아래의사유에해당하면수급자격이제한되지아니하는정당한이직사유로보아자발적이직이라도구직급여를받을수있습니다 ( 고용보험법제58 조, 시행규칙별표 2). 1. 다음각목의어느하나에해당하는사유가이직일전 1년이내에 2개월이상발생한경우가. 실제근로조건이채용시제시된근로조건이나채용후일반적으로적용받던근로조건보다낮아지게된경우나. 임금체불이있는경우다. 소정근로에대하여지급받은임금이최저임금법에따른최저임금에미달하게된경우라. 근로기준법제53 조에따른연장근로의제한을위반한경우마. 사업장의휴업으로휴업전평균임금의 70 퍼센트미만을지급받은경우 2. 사업장에서종교, 성별, 신체장애, 노조활동등을이유로불합리한차별대우를받은경우 3. 사업장에서본인의의사에반하여성희롱, 성폭력, 그밖의성적인괴롭힘을당한경우 4. 사업장의도산 폐업이확실하거나대량의감원이예정되어있는경우 5. 다음각목의어느하나에해당하는사정으로사업주로부터퇴직을권고받거나, 인원감축이불가피하여고용조정계획에따라실시하는퇴직희망자의모집으로이직하는경우가. 사업의양도 인수 합병나. 일부사업의폐지나업종전환다. 직제개편에따른조직의폐지 축소라. 신기술의도입, 기술혁신등에따른작업형태의변경마. 경영의악화, 인사적체, 그밖에이에준하는사유가발생한경우 6. 다음각목의어느하나에해당하는사유로통근이곤란 ( 통근시이용할수있는통상의교통수단으로는사업장으로의왕복에드는시간이 3시간이상인경우를말한다 ) 하게된경우가. 사업장의이전나. 지역을달리하는사업장으로의전근다. 배우자나부양하여야할친족과의동거를위한거소이전라. 그밖에피할수없는사유로통근이곤란한경우 306

7 장 사회보험, 연말정산 7. 부모나동거친족의질병 부상등으로 30일이상본인이간호해야하는기간에기업의사정상휴가나휴직이허용되지않아이직한경우 8. 산업안전보건법제2 조제7 호에따른 중대재해 가발생한사업장으로서그재해와관련된고용노동부장관의안전보건상의시정명령을받고도시정기간까지시정하지아니하여같은재해위험에노출된경우 9. 체력의부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력 청력 촉각의감퇴등으로피보험자가주어진업무를수행하는것이곤란하고, 기업의사정상업무종류의전환이나휴직이허용되지않아이직한것이의사의소견서, 사업주의견등에근거하여객관적으로인정되는경우 10. 임신, 출산, 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함한다 ) 의육아, 병역법에따른의무복무등으로업무를계속적으로수행하기어려운경우로서사업주가휴가나휴직을허용하지않아이직한경우 11. 사업주의사업내용이법령의제정 개정으로위법하게되거나취업당시와는달리법령에서금지하는재화또는용역을제조하거나판매하게된경우 12. 정년의도래나계약기간의만료로회사를계속다닐수없게된경우 13. 그밖에피보험자와사업장등의사정에비추어그러한여건에서는통상의다른근로자도이직했을것이라는사실이객관적으로인정되는경우 3 근로의의사와능력이있음에도취업을하지못하여재취업활동을할것 4 이직당시일용근로자인경우노동청고용센터 ( 고용보험법에서는고용센터를직업안정기관이라고표현합니다 ) 에구직급여를받기위해신청한날이전 1개월동안의근로일수가 10 일미만이고, 이직일이전피보험단위기간 180 일중위 2의가 ) 에따라이직한적이있을경우 (2 의나 ) 는제외 ) 엔피보험단위기간 180 일중 90일이상일용근로자로근로하였을것. 7장사연회말보정험산 (3) 구직급여신청절차 위와같은요건에해당하면다음과같은절차에따라구직급여를받을수있습니다. 1 사업주의이직확인서제출 이직사실이확인되어야구직급여를받을수있습니다. 사업주는근로자가퇴사할경우 307

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 피보험자격상실신고를해야하고구직급여를받을수있는요건에해당되면이직확인서를노동청에제출하여야합니다. 사업주가늦게 4대보험자격상실신고를하면, 신청절차가늦어질수있는데이럴경우엔퇴사한근로자가이직확인서교부를사업주에게청구할수있으며고용센터에서도사업장에연락하여신속히피보험자격상실신고와이직확인서제출을요구할수있습니다. 2 구직급여수급자격인정신청 ( 실업신고 ) 퇴사한근로자는고용노동부가운영하는구인구직사이트인워크넷 (www.work.go.kr) 을통해구직신청을하고가까운혹은취업을희망하는지역관할노동청고용센터를방문하여수급자격인정신청서와재취업활동계획서를제출합니다 ( 워크넷에구직신청을하지못한경우엔고용센터방문시구직신청서작성 ). 고용센터는신청 14 일후수급자격인정여부를통지하고, 신청일부터 7일은대기기간으로하여구직급여를지급하지않고 8일에대해최초실업인정을하여첫구직급여를지급합니다. 구직급여는퇴직한다음날부터 12개월이경과하면, 구직급여수급일수가남아있더라도더이상구직급여를받을수없기때문에퇴직후지체없이수급자격인정신청을하는것이좋습니다. 3 실업인정 : 재취업활동기간에대해구직급여지급가 ) 실업인정일출석 ( 인터넷실업인정 ) 수급자격을인정받으면최초 2주후고용센터가매 1 ~ 4주마다지정하는날 ( 실업인정일 ) 에고용센터를출석해실업인정신청서를제출하여재취업활동 (2 주 1회, 5차실업인정일이후에는 1주 1회 ) 을확인받고, 직전실업인정일의다음날부터현실업인정일까지실업을인정받아해당기간에대한구직급여를받습니다. 면접 질병등부득이한사유없이실업인정일에출석하지아니하면, 구직급여를받을수없을뿐만아니라실업인정을받지못한일수만큼구직급여수급일수가줄어드니실업인정일에출석하기어려운경우에는사전에고용센터에문의하여확인하시길바랍니다. 한편취업, PC 활용능력등을고려하여인터넷으로실업인정을받을수있습니다. 통상고용센터는 2 ~ 3차실업인정의경우에출석대신인터넷실업인정을하고있으며, 인터넷실업인정은해당실업인정일에실업인정신청서와증명자료를인터넷으로전송하면출석으로갈음하며 4차실업인정일부터는직접출석을하도록하고있습니다. 나 ) 재취업활동의확인재취업활동은아래와같이 4가지로구분할수있는데실업인정을받으려는기간동안아 308

7 장 사회보험, 연말정산 래와같은활동을하고실업인정일에관련증명자료를고용센터에제출하여재취업활동사실을확인받습니다. 구분내용증명하는자료 ( 예시 ) 구직활동 구인업체방문또는우편, 인터넷등을이용하여구인에응모한경우 채용관련행사에참여하여구인자와면접을본경우 구직방법에따른증명자료 사업장방문시 : 사업체명, 주소, 전화번호, 면접또는서류접수담당자명기재하여제출 ( 예 : 명함 ) 우편이용시 : 해당업체에서사람을뽑고있다는자료 ( 예 : 모집요강복사본 ), 입사지원서, 등기수령증 인터넷이용시 : 모집요강화면출력, 입사지원서를보낸날짜를확인할수있는이메일편지함화면 팩스이용시 : 팩스번호, 수취인명, 보낸날짜와시간을기재하여제출 채용박람회참석시 : 채용시험이나면접등에참여했다는것을증명할수있는자료 실업인정일부터 30일이내취업하기로확정된경우 아래와같은경우에는재취업활동이인정되지않음 사업장에전화로만구인문의를하거나동일사업장에반복하여구직활동을하는경우 입사지원서나이력서를인터넷으로전송하지않고모집요강만을출력하여오는경우 사업이나장사를하는친인척에게구직활동확인만받아오는경우 7장사연회말보정험산 직업훈련 근로자직업훈련촉진법제 28 조규정에의해고용노동부장관의인정또는지정을받은훈련과정을수강하는경우 국가또는지방자치단체가훈련비용전부또는일부를지원하는훈련과정을수강하는경우 ( 출결관리가이루어지는경우에한함 ) 당해훈련기관에서발행한수강증명서를 4주에 1번제출 309

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 직업안정기관의직업지도등자영업준비활동 고용센터에서행하는직업 지도프로그램 ( 성취프로그램 ) 등에참여한경우 고용센터에서소개한사회 봉사활동에참여하는경우 고용센터의직업소개및직 업훈련지시에응한경우 고용노동부장관이정하는 바에따라자영업준비활동을한경우 실업인정일에 자영업활동계획서 를고용센터에제출 재취업활동계획서 에따라점포물색, 임대차계약, 시장조사활동, 허가관계관공서방문, 근로자채용을위한구인광고에관한자료를제출함으로써실업인정가능 다 ) 질병 부상 출산등으로재취업활동이불가능한경우 : 상병급여또는지급기간연기수급자격을인정받은후 7일이상질병 부상 출산등으로재취업활동이불가능하여실업인정을받지못하면상병급여를신청하거나지급기간을연장할수있습니다. 상병급여는구직급여를갈음하여지급되는것이므로상병급여를받은경우에는구직급여를지급한것으로간주합니다 ( 고용보험법제63조 ). 상병급여를지급받는대신지급기간을연장할수도있습니다. 지급기간중임신, 출산, 육아, 본인 배우자 부모 자녀의질병이나부상으로취업을할수없는경우에는취업을할수없는기간만큼최대 4년까지지급기간을연기신청할수있습니다 ( 고용보험법제48조, 시행령제70 조 ). 지급기간연기신청은수급자격인정신청전에도할수있습니다. (4) 구직급여지급기간과액수 1 지급기간 ( 소정급여일수 ) 구직급여의지급기간 ( 소정급여일수 ) 은퇴사당시의만나이와고용보험가입기간 ( 최종사업장이전에이직을하였으나실업급여를받은적이없고이직후 3년이내최종사업장에서입사했으면최종사업장이전고용보험가입기간도합산 ) 에따라상이합니다. 연령및가입 1년 1년이상 3년이상 5년이상 10 년이상기간미만 3년미만 5년미만 10 년미만만 30 세미만 90 일 90 일 120 일 150 일 180 일 310

7 장 사회보험, 연말정산 만 30 세이상 ~ 50 세미만만 50 세이상및장애인 90 일 120 일 150 일 180 일 210 일 90 일 150 일 180 일 210 일 240 일 구직급여는이직일의다음날부터 12 개월내에서만지급됩니다. 수급자격인정신청을늦 게하여지급기간이이직일의다음날부터 12개월이후로넘어간다고하더라도이직일의다음날부터 12개월이넘으면구직급여를지급하지않습니다. 2 구직급여액수소정급여일수 1일에대한구직급여지급액은퇴직전평균임금 ( 급여기초임금일액 ) 의 50% 이나상한액과하한액이있습니다. 2015 년기준상한액은 4만 3천원이고하한액은 ( 시급최저임금의 90% 8시간 (4 만 176 원 )) 입니다. 상한액과하한액의차이가별로없습니다. (5) 수급자격불인정또는실업불인정시이의절차수급자격인정을받지못하거나실업인정을받지못해구직급여를지급받지못한경우에는이의를제기할수있습니다. 고용센터의불인정통지를받은날로부터 90일이내에고용보험심사관에심사청구를할수있고, 심사청구를했음에도원하는결과를얻지못하면역시 90일이내에고용보험심사위원회에재심사청구를다시할수있습니다. 고용보험심사위원회홈페이지 (eiac.ei.go.kr) 에가면지금까지의심사 재심사사례를살펴볼수있습니다. 7장사연회말보정험산 (6) 구직급여외실업급여 1 조기재취업수당수급자격을인정받은자가다음요건을모두충족한경우에는조기재취업수당을받을수있습니다. 가 ) 요건 대기기간이지난후재취업한날 ( 또는사업개시일 ) 의전날을기준으로소정급여일수를 2 분의 1이상남긴상태이어야함 12개월이상계속하여고용되거나자영업을영위해야함 : 사업주가변경되더라도기간의단절없이계속고용되어 12개월이상근무한경우이어야함. 자영업은사업자등록을하거나보험모집인, 학습지교사등으로활동하는경우도포함됨. 311

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 재취업한사업주가최후이직한사업의사업주 ( 그와관련된사업주로서최종이직당시의사업주와합병 분할또는양수한사업주에게재고용된경우포함 ) 이거나실업신고일이전에채용을약속한사업주에게고용된경우가아니어야함. 재취업일또는사업개시일이전 2년내조기재취업수당을지급받은사실이없어야함. 나 ) 지급액과지급시기조기재취업수당액은미지급일수의 1/2 에해당하는구직급여액이며재취업후 12 개월경과된후고용센터에신청하여지급받을수있습니다. 2 구직급여의연장 ( 연장급여 ) 종류요건지급액 훈련연장급여개별연장급여특별연장급여 실업급여수급자로서직업안정기관장의직업능력개발훈련지시에따라훈련을수강하는자구직급여의지급이끝날때까지직업소개에 3회이상응하였으나취업이되지않은자로, 최종사업장의급여기초임금일액이 5만 8천원이하이고, 본인및배우자소유의주택 건물이있는경우부부재산세과세액합계액이 7만원이하 ( 부부소유의주택 건물이없는경우재산합계액 1억원이하 ) 이며부양가족으로 18 세미만이나 65세이상자, 중증장애인, 소득이없는배우자, 대학이나대학원에재학중인자, 1개월이상의요양이요구되는환자가있는경우과거 IMF 사태와같이실업급증등으로재취업이특히어렵다고인정되는경우고용노동부장관이일정한기간을정하고동기간내에실업급여의수급이종료된자 실업급여액의 100% (2 년범위내 ) 실업급여액의 70% (60 일범위내 ) 실업급여액의 70% (60 일범위내 ) Q&A Q. 권고사직으로퇴사해서실업급여신청을했더니, 회사에서이직사유를개인사정으로인한자진퇴사로신고하였다고합니다. 어떻게하면되나요? A. 회사는고용보험자격상실신고를할때상실사유코드번호 ( 자발적이직과비자발적이 312

7 장 사회보험, 연말정산 직이구분되어있음 ) 를기재하도록되어있습니다. 회사가권고사직을했다면상실사유코드를권고사직에해당하는코드번호로기재해야되는데, 이를잘못기재하여자진퇴사코드번호로신고하였다면이를수정해야실업급여를받을수있습니다. 고용센터에서회사에확인하고회사에서이직사유 ( 상실사유코드번호 ) 를정정처리하면실업급여를받는데문제가없습니다. 그런데이직사유정정은상당한과태료가부과될수있기때문에회사에서사실관계를부인하며정정을해주지않을가능성도있습니다. 이런경우에는고용센터에서사실관계를최종판단합니다. 이럴때를대비하여권고사직으로퇴사하는경우에는사직서에권고사직인사실을기재하여제출하는것이좋습니다. Q. 실업급여신청을하러갔더니일했던사업장에근무한고용보험기록이없다고합니다. 회사가고용보험가입을해주지않은것같은데, 고용보험에가입이안되어있으면실업급여를받을수없나요? A. 실업급여를받을수있는다른조건을다갖췄는데, 정작퇴사한사업장의고용보험기록이없으면굉장히당황스럽습니다. 고용보험이의무적용되는사업장임에도사업주가가입을하지않았거나취득신고를하지않은경우에는고용센터에 피보험자격확인청구 를통해과거근무기간에대해서피보험자격을소급취득하고, 실업급여를받으실수있습니다. 사업장이폐업되어영업을하지않는경우에도근로자가해당사업장에서근무하였음을증명할수있는증빙자료가있는경우사실관계를조사하여근무이력이인정된다면고용보험을소급가입하여실업급여를받을수있습니다. 7장사연회말보정험산 Q. 일하다가허리가점차안좋아져더이상일을할수없어사직서를내고퇴사를했습니다. 허리를안쓰는일을찾으며실업급여를받을수있을까요? 또산재신청을하려고하는데만약실업급여를받은후산재승인을받으면어떻게되나요? A. 체력의부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력 청력 촉각의감퇴등으로피보험자가주어진업무를수행하는것이곤란하고기업의사정상업무종류의전환이나휴직이허용되지않아이직한것이의사의소견서, 사업주의견등에근거하여객관적으로인정되는경우 에는자발적으로퇴직을하였더라도실업급여를받을수있습니다. 의사소견서를먼저챙겨서고용센터에실업급여신청을하면, 고용센터에서회사에퇴사한근로자의업무내용, 질병, 전환배치등에대한사실관계를확인하여실업급여를지급합니다. 만약산재신청을하 313

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 여실업급여를받았던기간에대해산재보험의휴업급여를받게되면. 지급받았던실업급 여는다시반납해야합니다. Q. 실업급여를받는도중아르바이트를했는데실업급여를계속받을수있나요? A. 실업급여를받는기간에근로소득이나사업소득이발생하면실업인정일에제출하는실업인정신청서에근로일과소득액을기재하도록되어있습니다. 기재된내용이아래표에해당하는경우에는해당근로일은실업인정기간에서제외돼해당근로일수에대한구직급여액은차감하고실업급여를지급받습니다. 만약근로소득이나사업소득이있음에도이를신청서에기재하지않은경우에는부정수급으로처리될수있으니유의하셔야합니다. 1. 1개월간의소정근로시간을 60 시간이상 (1 주간의소정근로시간을 15 시간이상으로정하는경우를포함한다 ) 으로정하고근로를제공하는경우 2. 생업을목적으로 3개월이상계속하여근로를제공하는경우 3. 일용근로자로서근로를제공하는경우 4. 근로제공의대가로임금등어떠한명칭으로든지구직급여일액이상을수령하는경우 5. 상업 농업등가업에종사 ( 무급가사종사자를포함한다 ) 하거나다른사람의사업에참여하여근로를제공함으로써다른사업에상시취직하기가곤란하다고인정되는경우 6. 세법에따라사업자등록을한경우 ( 사업자등록을한경우라도휴업신고를하는등실제사업을하지아니하였음을증명한경우와부동산임대업중근로자를고용하지아니하고임대사무실도두지아니한경우는제외한다 ) 7. 그밖에사회통념상취업을하였다고인정되는경우 고용보험법시행규칙제 92 조 Q. 다른직장을알아보려고회사를 그만두겠다 고얘기했습니다. 그랬더니회사에서 알았다 고하면서 지금퇴직금을줄형편이못되니퇴직금대신실업급여를받게처리해주겠다 고합니다. 어떻게하면좋을까요? A. 전직을위해자발적으로이직하는경우에는실업급여를받을수없습니다. 그럼에도회사가실업급여를받을수있는이직사유로상실신고를하고, 근로자도실업급여신청을하여실업급여를받게되면부정수급에해당합니다. 부정수급사실이적발되면수령한금액의 2배를징수받습니다. 따라서퇴직금은퇴직금대로따로받으시는게좋습니다. 314

7 장 사회보험, 연말정산 7장사연회말보정험산 315

8 장 모성보호일 가정양립지원제도 김명희 ( 공인노무사. 서울특별시직장맘지원센터 )

8 장 모성보호 모성보호, 일 가정양립지원제도 이번장에서는근로기준법상여성의보호, 근로기준법과남녀고용평등법상모성보호및일 가정양립지원제도 6가지, 출산전후휴가와육아휴직관련사업주지원제도, 남녀고용평등법상차별에대해살펴보도록하겠습니다. 근로기준법은임산부에대해특별한보호규정을두고있고, 남녀고용평등법역시일 가정양립지원을위한각종제도를법률로규정하고있으며, 이외에도모성보호및일 가정양립을지원하기위한사업주지원제도가있고, 합리적인이유없이남녀근로자를차별할수없다는규정도남녀고용평등법에명시되어있습니다. 모성보호와일 가정양립지원을위한각종제도들은결국직장맘, 직장대디를위한제도라할수있는데, 이러한제도들을정확하게인지하고상담을진행한다면임신 출산 육아기직장맘들의경력단절을예방하고일 가정양립사회환경조성에도기여하게될것입니다. 모쪼록상담자들이관련내용을숙지한후밀착심층상담을통해직장맘, 직장대디분들을원활하게지원할수있게되길바랍니다. 8 장 모성보호 1. 근로기준법상여성의보호 (1) 개요 319

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 유해 위험사업사용금지야간근로, 휴일근로제한시간외근로제한및금지쉬운근로로의전환갱내근로금지 임산부 : 도덕상또는보건상유해 위험한사업에사용금지. 18 세이상여성 : 보건상유해 위험사업중임신또는출산에관한기능에유해 위험한사업에사용금지. 18 세이상여성 : 근로자의동의. 임신중인여성 : 근로자의명시적청구 + 노동부장관인가 + 근로자대표와의사전협의. 산후 1년미만. 여성 : 근로자의동의 + 노동부장관인가 + 근로자대표와의사전협의 산후 1년이상담경과되지않은여성 : 단체협약이있는경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150 시간을초과하는시간외근로금지. 임산부 : 시간외근로금지, 근로자의요구가있는경우쉬운종류의근로로전환. 갱내근로의원칙적금지. 다만, 보도 취재, 조사업무, 관리 감독업무등을위하여일시적으로필요한경우여성근로자의사용도가능. (2) 임산부의연장 야간 휴일근로사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를시킬수없고, 임신중인여성근로자가사용자에게명시적으로청구하지않는한, 야간근로 ( 오후 10 시부터오전 6시까지의시간 ) 및휴일근로를시킬수없습니다. 임신중인여성근로자가사용자에게명시적으로청구한후고용노동부장관의인가를받아야합니다. 이때고용노동부장관의인가를받기전에근로자의건강및모성보호를위하여그시행여부와방법등에관하여그사업또는사업장의근로자대표와성실하게협의하여야합니다. 이를위반하면 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처해지게됩니다. (3) 생리휴가생리휴가는법적으로무급입니다. 즉여성근로자가사용자에게생리휴가를청구하면월 1일의생리휴가를주어야하지만, 생리휴가를쓴날은임금을주지않아도된다는의미입니다. 다만, 단체협약이나취업규칙에유급으로명시되어있으면유급으로보장받을수있습니다. 생리휴가의경우, 법이변경되기전에는사용자에게청구하지않아도유급생리휴가가보장되었지만, 주40 시간제가시행되면서사용자에게청구해야만생리휴가를받을수있고, 그것도무급으로부여되고있는상황입니다. 320

8 장 모성보호 (4) 육아시간과태아검진시간사용자는생후 1년미만의유아를가진여성근로자가청구하면 1일 2회각각 30분이상의유급수유시간을주어야합니다. 또사용자는임신한여성근로자가임산부정기진단을받는데필요한시간을청구하는경우이를허용하여주어야합니다. 이때건강진단시간을이유로그근로자의임금을삭감하여서는안됩니다. 육아시간을주지않을경우, 2 년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처해집니다. 태아검진시간의경우, 부여하지않아도벌칙은없습니다. < 임산부정기건강진단실시기준 ( 모자보건법시행규칙별표 1)> 임신 7개월까지 : 2개월마다 1회임신 8개월에서 9개월까지 : 1개월마다 1회임신 10 개월이후 : 2주마다 1회 Q&A Q. 임신 4개월정도된근로자인데요, 건강검진을받으러간다고회사에얘기했더니지난달에다녀왔으니, 이번에또가려면연차를쓰고가라고합니다. 몇시간만다녀오면되는데, 연차까지써야하나요? A. 임신 7개월까지는 2개월마다 1회씩정기건강진단을위해필요한시간을청구하는경우허용해야합니다. 다만, 그이상필요한경우에는연차를사용하실수밖에없습니다. (5) 임신기간근로시간단축제도임신 12주이내, 36주이후의임신근로자는하루 2시간의근로시간단축이가능합니다. 단, 근로시간단축을이유로임금을삭감해서는안됩니다. 그리고임신한근로자의근로시간단축신청을허용하지않으면 500 만원이하의과태료가부과됩니다. 이제도는 2014 년 9월 25일부터시행되고있으나, 300인미만사업장의경우에는 2016 년 3월 25일부터시행됩니다. 8 장 모성보호 321

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q&A Q. 근로자천명정도되는사업장에서근무중입니다. 현재임신 10 주정도라서임신기간근로시간단축신청을하려고하는데요, 신청하는방법이있나요? A. 임신기간근로시간단축을신청하려는여성근로자는근로시간단축개시예정일의 3 일전까지임신기간, 근로시간단축개시예정일및종료예정일, 근무개시시각및종료시각등을적은문서 ( 전자문서를포함한다 ) 에의사의진단서 ( 같은임신에대하여근로시간단축을다시신청하는경우는제외한다 ) 를첨부하여사용자에게제출하여야합니다. (6) 임신 출산 육아등으로퇴사한경우의실업급여실업급여는정확히말하면 구직급여 이고, 구직활동을하는근로자에게만지급되며, 자발적으로이직한사람은실업급여를받을수없습니다. 즉비자발적으로회사를그만둔사람이받을수있습니다. 이를테면계약기간만료, 권고사직, 정리해고등의사유로퇴사했거나 2개월이상임금체불이발생하여퇴사한경우, 불합리한차별대우 성희롱등성적괴롭힘등으로인해퇴사한경우, 전근 거소이전시통상의교통수단으로사업장왕복에드는시간이 3시간이상이어서퇴사한경우, 임신 출산 육아등으로퇴사한경우등에받을수있습니다. < 임신 출산 육아등으로퇴사한경우실업급여를받기위해주의할점 > 임신 출산 육아등의사유로그만두었다고해서모두실업급여를받을수있는것은아님. 다시말해서실업급여는자발적으로그만둔경우에는받을수없기에임신 출산 육아등의사유로그만둔경우라도사업주가이직확인서의이직사유에비자발적인사유를기재해야함. 사업주가출산전후휴가나육아휴직을주지않아퇴사하게된근로자의경우, 해당휴가와휴직미부여로인해퇴사했다는입증은근로자가하여야함. 이와관련하여고용센터에서는이직확인서외에도사업주에게추가확인서를받고있는상황이므로해당휴가와휴직미부여로인한퇴사과정중의입증자료를철저히확보해두어야함. 육아로인한퇴사의경우, 사업주가이직확인서의이직사유에 육아로인한퇴사 라고기재한다고해서실업급여를받을수있는것은아님. 그렇게기재해도결국근로자는육아로인해퇴사할수밖에없는 비자발적상황 을입증해야함. 입증방법 : 퇴사하기전까지아이를돌봐줄사람을알아보았으나구하지못하였다는입증자료를확보해야함. 예를들어, 양가부모님이아이를돌볼수없는상황에대한자료, 322

8 장 모성보호 어린이집과아이돌보미를몇군데알아봤으나구하지못했다는자료등자신이육아로인해퇴사할수밖에없었다는입증자료를고용센터에제출해야함. Q&A Q. 고용센터에실업급여신청하러갔더니, 회사에서개인사정으로퇴사했다고했다며실업급여를받을수없다고합니다. 이럴때어떻게해야하나요? A. 회사가근로자의이직사유를근로자와는달리 자발적이직 으로기재할경우, 고용센터에 확인청구 를하여심사를받아볼수있습니다. 이때양측은자신의주장을뒷받침할만한입증자료를제출해야하므로, 회사와주고받았던이메일이나녹음내용 ( 공증녹취록 ), 정황에대한정리를잘하여 비자발적이직 임을입증해야합니다. 2. 6 가지모성보호, 일 가정양립지원제도 출산전후휴가유 사산휴가육아휴직육아기근로시간단축배우자출산휴가가족돌봄휴직 임신중의여성에게산전과산후를통하여 90일의보호휴가제공 ( 산후 45 일이상반드시보장하여야함 ). 유 사산위험이있는등의경우산전 44일의범위에서분할사용가능. 임신중의여성이자연유산또는사산한경우로서임신기간에따라보호휴가제공 ( 인공임신중절인경우, 모자보건법 에의하여허용된경우에만가능 ). 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를둔모든남녀근로자는육아휴직사용가능함. 근로자가육아휴직을신청하는경우사업주는이를허용하여야함. 사용자는근로자가신청하면육아기근로시간단축을허용하여야함. 근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는경우에 5일의범위내에서최초의 3일은유급으로보장하여야함. 가족의질병, 사고, 노령등을이유로가족돌봄휴직을신청하는경우, 연간 90일의범위내에서허용하여야하고, 원칙적으로무급임. 8 장 모성보호 323

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (1) 출산전후휴가 1 개요 순번 사용요건 내용 1 대상 모든여성근로자사용가능함. 정규직뿐만아니라단시간근로자를포함한비정규직근로자등임신한여성근로자라면누구나근속기간에상관없이사용가능함. 2 기간 출산전과후를통하여 90일 ( 다태아, 즉한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 이보장됨. 다만, 산후 45일 ( 다태아의경우 60일 ) 이상이되도록기간을설정하여야함. 3 신청 출산전후휴가는별도의신청절차가없음. 즉사용자의부여의무만있을뿐이어서신청하지않아도부여하여야함. 다만, 일선사업장에서는보통휴가계정도는제출하고있음. 4 미부여시벌칙 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금 5 급여 원칙적으로 90일 (120일 ) 중앞의 60일 (75 일 ) 은유급 ( 통상임금 100%) 이고, 뒤의 30일 (45일 ) 은고용보험에서출산전후휴가급여 (30 일당 135 만원, 45일당 202.5 만원 ) 를지급함. 다만, 우선지원대상기업 ( 보통업종불문하고 100 인이하기업 ) 은앞의 60일도고용보험에서 30일당 135 만원까지지급하므로해당기업의경우, 월통상임금과 135 만원의차액만근로자에게지급하면됨. 거주지또는사업장관할고용센터에출산전후휴가사용 1개월후 6 고용센터부터늦어도출산전후휴가사용종료후 1년이내에신청하되, 제지원금신청출서류는출산전후휴가확인서, 통상임금확인자료, 출산전후휴가 급여신청서임. 7 복귀시권리해고또는 8 불이익 9 분할사용 사업주는휴가전과동일한업무또는동등한수준의임금을지급하는직무로복귀시켜야함. 이를위반하면 500 만원이하의벌금출산전후휴가기간과그후 30일간해고하는사용자는 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금유산 사산경험이있거나출산전후휴가를청구할당시연령이만 40세이상이거나유산 사산의위험이있다는의료기관의진단서가있는경우, 출산전후휴가 90일중출산전에사용할수있는최대 44 일의범위내에서휴가를당겨쓸수있음. 324

8 장 모성보호 10 요건충족시 임의개시가 능여부 근로자가출산전후휴가개시일을지정했는데, 회사가휴가개시일전날까지출산전후휴가를허용하지않을시근로자가출산전후휴가를임의로개시할수있는지에대해고용노동부는 로답하고있고, 실제사업장에서도임의개시가불가능함. 2 사용요건가 ) 출산전후휴가출산전후휴가는정규직뿐아니라단시간근로자를포함한비정규직근로자등임신한여성근로자라면누구나근속기간에상관없이사용할수있습니다. 다만, 출산전후휴가기간중에근로계약기간만료등의이유로계약이종료된다면출산전후휴가도동시에종료됩니다. 나 ) 출산전후휴가와출산전후휴가급여출산전후휴가를사용할수있는권리와출산전후휴가급여를받을수있는권리는다릅니다. 출산전후휴가는모든여성근로자가사용할수있지만, 고용센터에서지급하는출산전후휴가급여를받으려면고용보험에최소 180 일이상가입되어있어야합니다. 휴가가끝난날이전의피보험단위기간 ( 고용보험에가입하여보험료를납부한기간, 즉보수지급의기초가된날을의미 ) 이통산하여 180 일이상은되어야합니다. 피보험단위기간에는출산전후휴가 90일 ( 다태아의경우 120 일 ) 중유급이보장되는 60일 ( 다태아의경우 75 일 ) 까지포함됩니다. 이때, 피보험단위기간은현사업장뿐만아니라이전사업장경력을모두합하여계산 ( 단, 이전사업장퇴사후현사업장입사사이의기간이 3년을넘지않아야함 ) 하며, 실업급여 ( 구직급여 ) 를받았다면그이후부터계산합니다. 3 기간가 ) 시작시점출산일을기준으로출산후 45일 ( 다태아의경우 60일 ) 이상확보되어야합니다. 따라서출산예정일이정해졌을경우, 가장빨리출산전후휴가를쓸수있는시기는출산 44일 ( 다태아의경우 59일 ) 전입니다. 또가장늦게출산전후휴가를사용할수있는시기는출산당일입니다. 출산일이예정보다앞당겨져휴가시작일전에출산했다면, 출산전후휴가기간은출산당일부터시작됩니다. 나 ) 기간출산전후휴가기간은총 90일 ( 다태아의경우 120 일 ) 이고, 반드시출산일이후에 45일 ( 다 8 장 모성보호 325

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 태아의경우 60일 ) 이상사용하여야합니다. 출산일이예정보다늦어져출산후휴가기간이 45일 ( 다태아의경우 60일 ) 이안된다면추가로휴가를받을수있으나, 추가로받은휴가기간에대해서는사업주가급여를지급하지않아도법위반은아닙니다. 출산전후휴가기간은출산일이후 45일 ( 다태아의경우 60일 ) 만확보된다면, 근로자가정한날짜에사업주가의무적으로주어야합니다. 4 분할사용출산전휴가의분할사용은, 출산전에사용할수있는 44일 ( 다태아의경우 59일 ) 을출산예정일 44일 ( 다태아의경우 59일 ) 전보다미리당겨서쓸수있는것을말합니다. 출산전휴가분할사용이가능한세가지경우중한가지에만해당하면사용가능합니다. 첫째유산 사산의경험이있거나, 둘째출산전후휴가를청구할당시연령이만 40세이상이거나, 셋째유산 사산의위험이있다는의료기관의진단서가있는경우가능합니다. 한편, 분할의횟수에는제한이없으나분할사용할때마다별도의신청서 ( 진단서가필요한경우에는진단서포함 ) 가필요합니다. 출산전후휴가분할사용의의미에대해정확히다시정리해보면, 분할사용이라는것이출산전과후로나누어지는것을의미하는것이아니라, 출산전 44일 ( 다태아의경우 59일 ) 이전이라도미리당겨서쓸수있다는의미입니다. 5 미부여시벌칙출산전후휴가를거부하는사업주에게는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금이부과됩니다. 사업주가근로자의출산전후휴가신청을거부하면사업장관할고용노동지청에신고 ( 진정, 고소 ) 하시면됩니다. 출산전후휴가는근로기준법에서사용자에게부여의무를부과하고있고, 사용자는근로자의신청여부와상관없이주어야합니다. 반면, 유산 사산휴가, 배우자출산휴가, 육아휴직등은근로자가신청하지않으면받을수없습니다. 다만, 출산전후휴가를사용하기위해회사에휴가계를내는것은필요하고, 향후회사에서출산전후휴가를주지않을때를대비하여법적대응을준비하기위해출산전후휴가는서면으로신청해놓는것이좋습니다. TIP 출산전후휴가신청서양식은서울시직장맘지원센터홈페이지 알림마당 서식자료에서다운받을수있습니다. 326

8 장 모성보호 6 임금사업주는출산전후휴가 90일 ( 다태아의경우 120 일 ) 중 60일 ( 다태아의경우 75 일 ) 은월통상임금을지급하여야하고, 마지막 30 일 ( 다태아의경우 45 일 ) 은고용센터에서출산전후휴가급여를최대 135 만원 ( 다태아의경우 202 만 5천원 ) 까지지급합니다. 다만, 우선지원대상기업에게는정부가사업주의지급분 (60 일분의임금, 다태아의경우 75 일분의임금 ) 을월 135 만원 ( 다태아의경우 202 만 5천원 ) 한도내에서지원합니다. < 우선지원대상기업 > 우선지원대상기업은산업별로상시근로자수가아래와같은기업을말합니다. 제조업 - 상시근로자 500 명이하 광업, 건설업, 운수업, 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업, 사업시설관리및사업지원서비스업, 전문, 과학및기술서비스업, 보건업및사회복지서비스업 - 상시근로자 300 명이하 도매및소매업, 숙박및음식점업, 금융및보험업, 예술, 스포츠및여가관련서비스업 - 상시근로자 200 명이하 그밖의업종 - 상시근로자 100 명이하따라서업종을불문하고상시근로자 100 명이하는우선지원대상기업이고, 상시근로자가 500 명을넘는다면업종불문하고우선지원대상기업이아닌것으로분류되어출산전후휴가 90일 ( 다태아의경우 120일 ) 중최초 60일분 ( 다태아의경우 75 일분 ) 의임금은사업주가부담해야합니다. 7 신청방법및제출서류출산전후휴가급여를신청하려면거주지또는사업장을관할하는고용센터에출산전후휴가급여신청서를작성하여제출해야합니다. 단, 출산전후휴가종료일로부터 1년이내에신청하여야합니다. 출산전후휴가급여신청은출산전후휴가를시작한지한달후부터가능합니다. 8 장 모성보호 < 고용센터제출서류 > 출산전후 ( 유산 사산 ) 휴가급여신청서 1부출산전후 ( 유산 사산 ) 휴가확인서 1부통상임금을확인할수있는자료 ( 임금대장등 ) 사본 1부휴가기간동안사업주로부터금품을지급받은경우이를확인할수있는자료 327

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 * 출산전후휴가신청서등제출서류는본인또는대리인이고용센터를직접방문하거나우편으로제출할수있고, 인터넷 (www.ei.go.kr) 을통한신청도가능합니다. 또한사업주가근로자에게출산전후휴가급여를미리지급한뒤, 고용센터에대위신청하여지급받을수도있습니다. Q&A Q. 출산을앞둔임산부를해고할수있나요? 출산전후휴가도중이나출산전후휴가를다녀온후해고할수있나요? A. 출산을앞둔임산부를해고하면부당해고입니다. 다만, 출산을이유로해고했다는인과관계를입증해야합니다. 즉임산부임을이유로해서해고했다는증거를제시해야부당해고로인정받을수있습니다. 업무상의정당한이유가있다는것을사업주가입증한다면비록임산부라하더라도해고가가능합니다. 그러나출산전후휴가도중이나, 출산전후휴가후 30일간은절대해고금지기간입니다. 만일이시기에해고하면 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에해당됩니다. 사업주는출산전후휴가종료후해당근로자를휴가전과동일한업무또는동등한수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야합니다. 만일이를위반하면 500 만원이하의벌금이부과됩니다. Q. 출산전후휴가중 4 대보험처리는어떻게하나요? A. 출산전후휴가중 4 대보험처리는다음과같습니다. 4 대보험출산전후휴가중처리방법 고용보험산재보험건강보험국민연금 보수기준으로납부하므로사업주로부터지급받은보수가있을경우에만납부 사업주가전액부담하는것이기에출산전후휴가기간역시신경쓸필요없음 출산전후휴가기간이라도평소와똑같이납부해야함 급여가없거나, 있더라도평소보다 50% 미만지급받을경우에만납부예외신청가능 328

8 장 모성보호 (2) 유 사산휴가 1 개요유산 사산은여성에게출산못지않은정신적 신체적영향을미칩니다. 유산또는사산하였을때도출산에준하는회복의시간이필요합니다. 유산 사산휴가는여성근로자가유산 사산에의한정신적 신체적건강을회복하여정상적으로업무를수행할수있도록지원하는제도입니다. 유 사산휴가는모든여성근로자가유산또는사산한경우에사용할수있고, 기간은임신기간에따라다릅니다. 지금부터유사산휴가제도에대해알아보도록하겠습니다. 2 사용요건유 사산휴가는모든여성근로자가유산또는사산한경우에사용할수있습니다. 다만, 인공임신중절로인한유산은모자보건법에서인정하는아래의사유에한하여유산 사산휴가를받을수있습니다. < 모자보건법제14조 > 본인이나배우자가우생학적또는유전학적정신장애나신체질환이있는경우 ( 연골무형성증, 낭성섬유증및그밖의유전성질환으로그질환이태아에미치는위험성이높은질환 ) 본인이나배우자가전염성질환이있는경우 ( 풍진, 톡소플라즈마증및그밖에의학적으로태아에미치는위험성이높은전염성질환으로한다.) 강간또는준강간에의한임신 법률상혼인할수없는혈족또는인척간의임신 임신의지속이보건의학적이유로모체의건강을심각하게해치고있거나해칠우려가있는경우 3 유 사산휴가사용기간유산 사산휴가는유산이나사산이발생해야사용할수있고, 사용시기도유산또는사산이발생한날부터시작되며, 임신기간에따라사용기간이다릅니다. 8 장 모성보호 임신한기간 휴가기간 11 주이내유산 사산한날부터 5 일까지 12 주이상 15 주이내유산 사산한날부터 10 일까지 16 주이상 21 주이내유산 사산한날부터 30 일까지 329

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 22주이상 27주이내유산 사산한날부터 60일까지 28주이상유산 사산한날부터 90일까지 4 유 사산휴가미부여시벌칙근로자의유산 사산휴가신청을거부한사업주에게는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금이부과됩니다. 사업주가근로자가신청한유산 사산휴가를거부하였다면사업장관할고용노동지청에신고 ( 진정, 고소 ) 하시면됩니다. 5 유 사산휴가기간동안의임금출산전후휴가와같이유산 사산휴가기간중최초 60일까지사업주가급여를지급하고마지막 30일은고용센터에서지급합니다. 다만, 휴가기간이 30일이안되는경우, 30일단위를기준으로일할계산하면됩니다. 6 고용센터에서지급하는유 사산휴가급여신청방법및제출서류모든여성근로자가유 사산휴가를사용할수는있지만, 고용센터에서지원하는급여는출산전후휴가와마찬가지로휴가가끝나는날이전까지의피보험단위기간이통산하여 180 일이상인근로자만받을수있습니다. TIP. 고용센터에서지급하는유산 사산휴가급여신청방법 거주지또는사업장관할고용센터에출산전후 ( 유산 사산 ) 휴가급여신청서를작성하여제출하면됩니다. 신청서제출방법은직접방문, 우편, 인터넷 (www.ei.go.kr) 등으로하시면됩니다. 출산전후휴가처럼사업주가근로자에게유산 사산휴가급여를미리지급한뒤, 고용센터에신청하여지급받을수도있습니다. < 고용센터제출서류 > 출산전후 ( 유산 사산 ) 휴가급여신청서 1부출산전후 ( 유산 사산 ) 휴가확인서 1부통상임금을확인할수있는자료 ( 임금대장등 ) 사본 1부 330

8 장 모성보호 휴가기간동안사업주로부터금품을지급받은경우이를확인할수있는자료 유산이나사산을하였음을증명할수있는의료기관의진단서 ( 임신기간이기재되어있어야함 ) Q&A Q. 유산직후정신이없어서사업주에게연차유급휴가남은것을사용하겠다고하고 2주간연차유급휴가를사용하였습니다. 그런데이미사용한연차유급휴가를유산휴가로변경해달라고할수는없는지요? A. 이와관련하여명확한해석이없어서고용노동부에문의한결과, 유산 사산휴가는출산전후휴가와는달리신청을하여야한다고근로기준법에명시되어있기때문에, 신청하지않고연차유급휴가를사용하고나서나중에신청하는것에대해사업주가변경해줄의무는없습니다. Q. 임신 10 주에유산하여유산휴가 5일을받았을경우, 회사와고용센터로부터받을수있는급여계산방법은? A. 첫째, 고용센터에신청하여받을수있는급여는 30일당 135 만원이므로 5일에는 135 만원의 1/6 만큼지급됩니다. 둘째, 사업주로부터받아야할급여는월통상임금과 135 만원과의차액의 1/6 만큼지급받으면됩니다. 따라서첫번째경우와두번째경우의합산액만큼지급받게됩니다. (3) 배우자출산휴가 1 개요배우자가출산했을때, 남성근로자가사용할수있는휴가입니다. 출산한여성근로자와태아의건강을보호하고, 남성의육아참여를확대하기위한제도입니다. 모든남성근로자가사용할수있고, 배우자출산휴가기간은 5일의범위내에서최초의 3일은유급으로사용할수있습니다. 휴가를희망하는근로자는사업주에게배우자의출산일로부터 30일이내에휴가를신청해야합니다. 즉신청없이자동적으로부여되지않습니다. 지금부터배우자출산휴가에대해알아보도록하겠습니다. 8 장 모성보호 331

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 2 사용요건배우자가출산했을때, 모든남성근로자 ( 정규직, 비정규직, 단시간근로자 ) 가사용할수있습니다. 남성근로자가신청하면사업주는 5일의범위에서최소 3일이상의휴가를부여해야합니다. 휴가기간중최초 3일은유급으로부여해야하며, 근로자가 5일을신청했어도사업주가 3일로조정이가능합니다. 일반적으로배우자출산휴가는출산일이후에사용하지만출산을위한과정등을고려하여휴가기간안에출산예정일이포함되면출산일전에휴가를사용할수도있습니다. 휴가는출산한날부터 30일이내에휴가를시작하면되고, 종료일은출산한날부터 30일을초과할수도있습니다. 3 배우자출산휴가미부여시벌칙근로자의배우자출산휴가신청을거부한사업주에게는 500 만원이하의과태료가부과됩니다. 근로자에게 3일미만의배우자출산휴가를부여한경우에도동일한과태료가부과됩니다. 4 배우자출산휴가기간동안의임금배우자출산휴가중최초의 3일만유급이고, 부담은사업주가합니다. 그런데근로자가배우자출산휴가를신청하지않았다면, 사업주가유급 3일에대하여별도로보상할필요는없습니다. Q&A Q 배우자출산휴가 라는제도가있는지몰라서이미때를놓쳤습니다. 이럴경우, 수당으로보전받을수있나요? A. 배우자출산휴가를사용하지않았다고해도연말에수당으로이를보전받을수없습니다. 단단체협약이나취업규칙등에서별도로규정을정한경우예외가있을수있습니다. Q 배우자출산휴가도출산전후휴가처럼분할사용할수있나요? A. 배우자출산휴가는연속하여사용해야합니다. 단, 단체협약이나취업규칙에분할사용이가능하도록규정되어있거나사업주의동의가있으면분할사용이가능합니다. 예를들 332

8 장 모성보호 어배우자가금요일에출산할경우, 금요일부터배우자출산휴가를시작하면주말휴일도휴가기간에포함됩니다. 따라서이경우근로자는출산일로부터 30일이내에배우자출산휴가를신청하면되므로금요일에는연차유급휴가를사용하고월요일부터배우자출산휴가를사용하는형태가일반적입니다. (4) 육아휴직 1 개요 순번사용요건내용 1 대상 2 기간 만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를둔모든남녀근로자는육아휴직사용가능함. 즉동일한영유아에대해엄마 1년, 아빠 1 년사용할수있음. 다만, 근무기간이 1년미만인경우와동일한영유아에대하여배우자가육아휴직중인경우사업주는근로자의육아휴직신청을거부할수있음. 최대 1년까지사용가능함. 동일한자녀에대하여부모가각각 1년씩, 총 2년을사용할수있음. 자녀가 2명인경우, 각자녀에대하여 1년씩사용할수있어쌍둥이의경우부모가각각 2년씩총 4년까지사용가능함. 3 신청 출산전후휴가와달리반드시육아휴직을사업주에게신청하여야함. 휴직신청은육아휴직개시예정일의 30일전에육아휴직대상인영유아의성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 휴직종료예정일, 육아휴직신청연월일, 신청인등에대한사항을신청서에적어사업주에게제출하여야함. 4 미부여시벌칙 500 만원이하의벌금 5 급여 육아휴직기간동안사업주는임금지급의무가없음. 다만, 고용센터로부터지원금 ( 육아휴직급여 ) 을받게됨. 금액은월통상임금의 40%( 상한액 100 만원, 하한액 50만원 ) 를받을수있으나, 그중 25% 는육아휴직후사업장에복귀하여 6개월이상근무한것이확인이되어야받을수있음. 8 장 모성보호 6 고용센터지원금신청 거주지또는사업장관할고용센터에육아휴직사용 1개월후부터늦어도육아휴직사용종료후 1년이내에신청하되, 제출서류는육아휴직확인서, 통상임금확인자료, 육아휴직급여신청서임. 333

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 7 복귀시권리해고또는 8 불이익 9 분할사용임의개시 10 가능여부 사업주는휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무로복귀시켜야함. 이를위반하면 500 만원이하의벌금. 육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하면사업주는 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금. 육아휴직은최대 1년의기간을 1회에한하여나누어사용할수있음. 예를들어, 육아휴직 1회사용, 육아기근로시간단축 1회사용, 육아휴직의분할사용 (1 회만가능 ), 육아기근로시간단축의분할사용 (1 회만가능 ), 육아휴직과육아기근로시간단축의각 1회씩사용. 근로자가요건을갖추어육아휴직개시일을지정했는데, 회사가휴직개시일전날까지육아휴직을허용하지않을시근로자가육아휴직을임의로개시할수있는지에대해고용노동부는 무단결근 처리된다고답하고있고, 실제사업장에서는육아휴직미부여로고용노동부에신고하면법대로처벌되지만, 육아휴직을임의로개시할수없어출근의무를이행해야하기에제도의실효성이매우낮은상황임. 2 사용요건육아휴직은만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를둔모든남녀근로자가사용할수있습니다. 단, 근무기간이 1년미만인경우와동일한영유아에대하여배우자가육아휴직중인경우에는근로자의육아휴직신청을거부할수있습니다. 물론근무기간이 1 년미만이더라도사업주가육아휴직을허용할경우에는육아휴직사용이가능하고, 육아휴직급여도받을수있습니다. 육아휴직은최대 1년까지사용가능합니다. 동일한자녀에대하여부모가각각 1년씩, 총 2년을사용할수있습니다. 그리고자녀가 2명인경우, 각자녀에대하여 1년씩사용할수있어쌍둥이의경우에도부모가각각 2년씩총 4년까지가능합니다. 한편, 아이가초등학교 3학년이되는시기가 3개월밖에남지않았을경우에도육아휴직 1년사용이가능합니다. 육아휴직은아이가만 8세이하또는초등학교 2학년이하전까지육아휴직을일단개시하고나면, 아이가만 9세가되거나초등학교 3학년이되더라도육아휴직 1년사용이가능합니다. 3 같은아이에대한부부의동시육아휴직신청남녀고용평등법에서는배우자가동일한아이에대하여같은시기에육아휴직을사용하 334

8 장 모성보호 고있다면육아휴직을허용하지않을수있다고명시되어있습니다. 그러나사업주재량으로허용한다면가능합니다. 다만, 동일한아이에대하여같은시기에사용하는것이므로육아휴직급여는부부중 1인만받을수있습니다. 4 육아휴직신청방법육아휴직을신청하려는근로자는육아휴직개시예정일의 30일전에육아휴직대상인영유아의성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 휴직종료예정일, 육아휴직신청연월일, 신청인등에대한사항을신청서에적어사업주에게제출해야합니다 ( 남녀고용평등법시행령제11 조제1 항 ). 한편, 사업주에게육아휴직을신청할때, 육아휴직개시예정일 30일전에신청을못한경우에도사업주가허용하면육아휴직사용이가능합니다. 다만, 사업주가인력운용상황등을고려하여육아휴직개시예정일을늦추더라도법위반은아닙니다. 그러나사업주가육아휴직개시일을근로자가신청한날로부터 30일이후로결정할수는없습니다. TIP 육아휴직신청서양식은서울시직장맘지원센터홈페이지 알림마당 서식자료에서다운받을수있습니다. 5 육아휴직종료일의연기육아휴직종료일 30일전에신청하는경우, 1회연기는가능하나이경우에도최대치인 1 년을사용했다면연기할수없습니다. 보통육아휴직종료일을연기할수있는경우는육아휴직을분할사용하고있을경우, 남은육아휴직에대해추가신청하는경우에가능합니다. 6 육아휴직의분할사용육아휴직은 1회에한하여나누어사용할수있습니다. < 육아휴직과육아기근로시간단축의사용방식 > 8 장 모성보호 1년의범위안에서근로자가육아휴직을한번만사용. 이경우연속하여최대 1년까지사용할수있음. 육아휴직최대 1년기간을자신의상황에맞춰 1회에한하여분할하여두번으로나누어서사용할수있음. 육아휴직과육아기근로시간단축은병행하여이용할수있으나, 두제도를합하여 1년의범위안에서사용하여야함. 예를들어, 육아휴직 1회사용, 육아기근로시간단축 1회 335

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 사용, 육아휴직의분할사용 (1 회만가능 ), 육아기근로시간단축의분할사용 (1 회만가능 ), 육아휴직과육아기근로시간단축의 1회사용. 7 육아휴직미부여시벌칙육아휴직은정당한사유가없으면거부할수없습니다. 다만, 육아휴직을신청한근로자의근무기간이 1년미만인경우, 같은영유아에대하여배우자가육아휴직중인경우에는사업주가육아휴직을거부할수있습니다. 이러한사유가없음에도근로자의육아휴직을거부한사업주에게는 500 만원이하의벌금이부과됩니다. 근로자의육아휴직신청에대해정당한사유없이사업주가거부하면, 사업장관할고용노동지청에신고 ( 진정, 고소 ) 할수있습니다. 사업주가근로자의신청을반복해서거부할경우, 신청에대해각각벌금이부과될수있습니다. 8 육아휴직기간동안의임금육아휴직기간에사업주는임금지급의무가없습니다. 다만, 고용센터로부터지원금 ( 육아휴직급여 ) 을받습니다. 육아휴직급여는월통상임금의 40%( 상한액 100 만원, 하한액 50 만원 ) 를받을수있으나, 그중 25% 는육아휴직후해당사업장에복귀하여 6개월이상근무한경우에합산하여일시불로받을수있습니다. Q&A Q. 직장맘의통상임금이 200 만원인경우, 지급받는육아휴직급여액은얼마인가요? A. 육아휴직급여는 80만원이고, 그중 25% 인 20만원씩 12개월분은육아휴직후복귀하여 6개월간계속근로한이후에야고용센터로부터지급받을수있습니다. 그러나 25% 를빼고남은금액이 50만원미만일경우에는 50만원을지급합니다. 지급대상기간이 1개월을채우지못하는경우에는월통상임금의 40% 에해당하는금액을해당월에휴직한일수로일할계산하여지급합니다. 육아휴직기간중고용센터로부터지급받는육아휴직급여외에사업주가금품을지급했을경우, 육아휴직급여와사업주가지급한금품의합산액이해당근로자의월통상임금을초과할경우에는초과분만큼육아휴직급여에서감액하여지급합니다. 육아휴직급여기간중에그사업에서이직하거나새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여를지급하지않습니다. 육아휴직중이직또 336

8 장 모성보호 는새로취업하거나사업주로부터금품을지급받은경우에는그사실을고용센터에신고하여야합니다. 단, 취직한경우 1주간의소정근로시간이 15 시간미만인경우에는신고하지않아도됩니다. < 육아휴직급여고용센터신청서류 > 육아휴직급여신청서 1부육아휴직확인서 1부통상임금을확인할수있는자료 ( 임금대장등 ) 사본 1부휴가기간동안사업주로부터금품을지급받은경우이를확인할수있는자료 9 육아휴직기간의성과급성과급은보통업무실적에따라차등지급되는것이기때문에성과급산정기간동안해당근로자의업무실적에따라지급받을수있습니다. 업무실적을판단한결과, 다른근로자에비해실적이저조한경우성과급의일부또는전부를지급받지못할수도있습니다. 다만, 육아휴직을사용했다는이유만으로성과급을주지않는경우는법위반의가능성이높습니다. 10 육아휴직기간의근속기간포함여부육아휴직기간은근속기간에포함됩니다. 이는승진, 퇴직금산정, 연차유급휴가일수가산등을할때근로자의근속기간을따지게되는데이때육아휴직기간도포함된다는의미입니다. 11 육아휴직사용후연차유급휴가계산방법사업주는 1년간 80% 이상출근한근로자에게 15 일 (1 년미만근로한근로자, 80% 미만출근한근로자는 1개월개근시 1일 ) 의유급휴가를주어야합니다. 연차유급휴가의발생요건인출근율은육아휴직기간을제외한나머지소정근로일수 ( 근로자와사용자가근로하기로정한날 ) 의출근율을가지고산정하며, 연차유급휴가일수는육아휴직기간을제외한나머지소정근로일수와연간총소정근로일수의비율에따라산정합니다. 8 장 모성보호 < 예시 > 1년간의소정근로일이 250 일 ( 주휴일과약정휴일을연간총일수에서제외 ) 인경우, 100 일을육아휴직으로사용하고나머지 150 일을개근하였을때연차유급휴가일수는다음과같습니다. 337

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 육아휴직을제외한소정근로일수 150 일 연간총소정근로일수 250 일 통상근로자연차휴가일수 15 일 = 9 일 12 육아휴직중고용보험등 4 대보험처리 4 대보험출산전후휴가중처리방법 고용보험 보수기준으로납부하므로사업주로부터지급받은보수가있을경우에만납부. 따라서육아휴직기간에는지급된보수가없으므로보험료납부의무가없음. 산재보험사업주가전액부담하는것이기에출산전후휴가기간역시신경쓸필요없음. 건강보험 국민연금 출산전후휴가기간에는납부해야하지만, 육아휴직기간동안에는납부유예가능. 납부유예신청시육아휴직전보수기준에서 60% 경감된국민건강보험료를납부할수있으며, 납부시기도복직후로연기가능. 급여가없거나, 있더라도평소보다 50% 미만지급받을경우에만납부예외신청이가능하므로납부예외를신청하여면제받을수있음. 단, 이경우납부금액이감소하여향후연금수령액이감소할수있음. 13 기간제근로자또는파견근로자의육아휴직기간제및파견근로자의경우, 육아휴직사용시근로계약이자동으로연장된다는오해가많지만, 근로계약은근로자와사업주간의사합치에의해서이루어지므로육아휴직을사용한다고해서계약기간이저절로연장되는것은아닙니다. 다만노사간의사의합치가이루어질경우, 사업주가근로자의육아휴직기간만큼계약기간또는파견기간을연장해주어도무기계약근로자로전환또는직접고용해야하는부담을지지않도록하여비정규직근로자의육아휴직이보장될수있는최소한의기반이마련된것뿐입니다. 14 육아휴직관련해고사업주는육아휴직을이유로해고나그밖의불리한처우를하여서는안됩니다. 이를위반한사업주에게는 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금이부과됩니다. 육아휴직을이유로해고를당한근로자는지방노동위원회에부당해고구제신청을하면권리구제를받을수있습니다. 338

8 장 모성보호 15 육아휴직후복귀시불이익사업주는육아휴직종료후에해당근로자를휴직전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야하며육아휴직을이유로불리한처우를하여서는안됩니다. 이를어길경우, 500 만원이하의벌금이부과됩니다. 따라서불이익을준다면사업장을관할하는고용노동지청에신고 ( 진정, 고소 ) 하시기바랍니다. 16 육아휴직기간동안의취업육아휴직급여기간중에그사업에서이직하거나새로취업한경우에는그이직또는취업하였을때부터육아휴직급여를지급하지않습니다. 육아휴직중이직또는새로취업하거나사업주로부터금품을지급받은경우에는그사실을고용센터에신고하여야합니다. 단, 취직한경우 1주간의소정근로시간이 15 시간미만인경우에는신고하지않아도됩니다. Q&A Q. 육아휴직기간에해외에체류해도육아휴직급여를받을수있는건가요? A. 해외체류시육아휴직의대상인해당영유아와동거한다면육아휴직급여를지급받을수있습니다. Q. 회사에서육아휴직을주지않으려고할때어떻게해야하나요? 회사의허락없이육아휴직을사용해도되나요? A. 현재까지의법해석상가장안전한방법은육아휴직개시일당일, 고용노동부에신고 ( 진정, 고소 ) 하는것입니다. 육아휴직은일정요건이충족되면사업주가허용하여야하는제도인데, 사업주의허용없이가게되면현재로선무단결근으로처리될확률이높습니다. 따라서판례나행정해석이나올때까지는신중하게접근해야합니다. 한편, 출산전후휴가는근로기준법상근로자가신청하지않아도주어야하는것이지만, 회사의허락없이출산전후휴가에들어간다는것은근로자에게큰부담이되므로이역시신중해야합니다. 8 장 모성보호 (5) 육아기근로시간단축 339

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 1 개요 ( 육아휴직과의비교 ) 육아기근로시간단축제도는근로자가자녀를양육하기위하여육아휴직대신근로시간을단축하여근무하는제도입니다. 휴직을사용하지않고근무를지속하기때문에근로자의경력이단절되지않는장점이있습니다. 두제도를비교하면다음과같습니다. 비교대상육아휴직육아기근로시간단축만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀가있는근로자대상 ( 공통 ) 육아휴직과육아기근로시간단축을합하여 1년사용가능 ( 육아기근로시간단축은 2015 년 7월부터 2년으로확대될예정 ) 월통상임금의 40% 월통상임금의 60% 급여 ( 상한액 100 만원, 하한액 50만원 ) ( 상한액 150 만원, 하한액 50만원 ) 육아휴직 육아기근로시간단축장려금지급장려금신규로대체인력을채용할경우출산육아기대체인력지원금지급거부시효과 500 만원이하의벌금 500 만원이하의과태료 - 불리한처우및해고금지 (3 년이하징역또는 2천만원이하벌금 ) - 종료후원직복귀 (500 만원이하벌금 ) - 평균임금계산시해당기간제외보호규정육아기근로시간단축시 - 근로조건서면규정 (500 만원이하과태료 ) - 단축된근로시간외에연장근로제한 (1 천만원이하벌금 ) 2 육아기근로시간단축의사용요건만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를둔모든남녀근로자로서, 육아휴직을다사용하지않은근로자가사용할수있습니다. 최대 1년까지사용할수있으나, 육아휴직대신사용하는것이므로육아휴직기간과합산하여 1년을초과할수는없습니다. 즉육아휴직을이미 1년사용한경우에는육아기근로시간단축을사용할수없습니다. 단축되는근로시간은 1주 15~30 시간사이여야합니다. 단축하기전근로시간이반드시 1주 40시간일필요는없고, 단축후근로시간이 1주 15~30 시간이면됩니다. 3 육아기근로시간단축기간동안의임금육아기근로시간단축시급여는일한부분은사업주가지급하고, 단축한부분에대해서는고용센터에서지원금을지급합니다. 340

8 장 모성보호 < 예시 > 월통상임금이 200 만원인직장맘이주당근로시간을 40시간에서 25시간으로육아기근로시간단축을한경우급여는? 임금 = 통상임금 200 만원 25/40 = 125만원지원금 = 120만원 ( 통상임금의 60%) 15/40 = 45만원해당근로자는사용자로부터 125 만원을, 고용센터에서 45만원을지급받게됩니다. 4 육아기근로시간단축미부여시벌칙사업주가정당한사유없이육아기근로시간단축신청을거부하는경우에는사업주에게 500 만원이하의과태료가부과됩니다. 또사업주는근로자가신청한근무시간에대해서변경을제안할수는있으나강제할수는없고, 단축유형중의하나를선택하도록권고하는것은가능합니다. 따라서단축근로시간은육아휴직의시기를근로자가정하는것과마찬가지로당연히근로자가정하여사업주에게신청하는구조입니다. Q&A Q. 정당한사유가있으면육아기근로시간단축을거부할수도있다고들었는데, 정당한사유란어떤경우를말하는건가요? A. 사업주가육아기근로시간단축을거부할수있는경우는다음과같습니다. 근로자의계속근로기간이 1년미만인경우 동일한영유아에대하여배우자가육아휴직중인경우, 그러나동일한영유아에대하여배우자가육아기근로시간단축중인경우에는거부할수없음. 단, 육아기근로시간단축급여는 1명만받을수있음. 사업주가고용센터에구인신청을하고대체인력을채용하기위해 14 일이상노력했으나대체인력을채용하지못한경우, 그러나정당한이유없이 2회이상채용을거부한경우에는인정하지않고, 고용센터를통한구인노력만인정됨. 업무성격상근로시간을분할하여수행하기곤란하거나그밖에육아기근로시간단축이정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우로써사업주가이를증명하는경우 8 장 모성보호 (6) 가족돌봄휴직 1 개요 341

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 가족돌봄휴직은돌봄이필요한가족 ( 부모, 자녀, 배우자, 배우자의부모 ) 이있는근로자 는누구나사용할수있습니다. 다만사업주가거부할수있는예외적인사유에해당하지않아야합니다. 이제도는일시적인가족돌봄부담으로인한경력단절을예방할수있습니다. 2 사용요건가족돌봄휴직은연 90일을사용할수있으며, 1회사용시최소 30일이상사용하여야합니다. 연 90일사용이가능하므로, 1년에 90일을사용한후그다음해에도 90일을사용할수있습니다. 이때 1년을나누는기준은입사일, 회계연도등회사사정에따라정할수있으나특별히정한바가없으면근로자의입사일이기준이됩니다. 가족돌봄휴직기간중에는원칙적으로무급이므로급여가지급되지않습니다. 단, 단체협약이나취업규칙등에별도의규정이있어급여를지급하는것까지금지하는것은아닙니다. 승진, 퇴직금산정, 연차유급휴가일수가산등을할때에는근로자의근속기간을따지게되는데이때가족돌봄휴직기간도포함됩니다. 사업주가정당한사유없이가족돌봄휴직신청을거부하면 500 만원이하의과태료가부과됩니다. 근로자의신청에대해사업주가정당한사유없이거부하는경우사업장관할고용노동지청에진정하시기바랍니다. < 사용자가거부할수있는정당한사유 > 근로자의계속근로기간이 1년미만인경우. 근로자외에다른가족이돌봄이필요한가족을돌볼수있는경우. 사업주가고용센터에구인신청을하고대체인력을채용하기위해 14 일이상노력하였으나대체인력을채용하지못한경우 ( 정당한이유없이 2회이상채용을거부한경우에는인정하지않음. 고용센터가아닌다른경로를통해서구인노력을하였으나대체인력을채용하지못했다는이유로가족돌봄휴직을거부할수없음 ). 가족돌봄휴직이정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우로서사업주가이를증명하는경우. 3. 사업주지원제도 (1) 출산육아기비정규직재고용지원제도 342

8 장 모성보호 1 개요출산전후휴가를부여한것을이유로사업주를지원하는제도에는출산육아기고용지원금 ( 비정규직재고용 ) 이있는데요. 임신중또는출산전후휴가중에계약기간이만료된기간제 파견근로자를계약기간종료즉시또는출산후 15 개월이내에재고용한사업주에게지원금을지급합니다. 또한비정규직 ( 기간제, 파견 ) 근로자에대해육아휴직을부여하고재계약하는경우에도해당지원금을지급합니다. 2 지원요건지원금을지급받으려면재고용시 1년이상의계약기간을정하여계약하거나, 계약기간의정함이없는근로자로계약해야합니다. 그리고 15 개월이내자녀에대해육아휴직중계약이만료된비정규직과재계약하여야합니다. 출산육아기고용지원금 ( 비정규직재고용 ) 은사업주가해당근로자를재고용한날이속하는분기의다음분기부터분기단위로사업장관할고용센터에신청하면됩니다. 3 지원금액계약기간이만료된여성근로자를무기계약으로재고용한사업주에게는최대 720 만원, 1 년이상의계약기간을정하여재고용한사업주에게는최대 240 만원을지급합니다. 무기계약을체결한경우, 최초 6개월은 40만원, 이후 6개월은 80만원씩지원합니다. 1년이상의유기계약을체결한경우에는 6개월동안 40만원씩지원합니다. < 출산육아기고용지원금 ( 비정규직재고용 ) 신청서류 > 출산육아기고용안정지원금신청서최초의근로계약서와근로계약이끝난후재고용하는근로계약서 ( 파견근로자인경우에는최초의파견계약서와파견기간이끝난후에계속고용에대한근로계약서 ) 월별임금대장사본 8 장 모성보호 (2) 출산육아기고용지원금및대체인력지원금제도사업주가근로자에게육아휴직을부여한사업주는월 20만원의출산육아기고용지원금 ( 우선지원대상기업이아닌경우월 10 만원 ) 을받을수있습니다. 육아기근로시간단축을허용할경우사업주는 1인당월 30만원 ( 우선지원대상기업이아닌경우 20만원 ) 을받을수 343

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 있습니다. 또출산전후휴가 육아휴직 육아기근로시간단축기간에대체인력을채용한경우에는월 60만원의출산육아기대체인력지원금 ( 우선지원대상기업이아닌경우에는월 30만원 ) 도지원받을수있습니다. 1 출산육아기고용지원금 ( 육아휴직등부여 ) 근로자에게육아휴직등을 30일이상부여한사업주에게지원금을지급합니다. 단, 육아휴직등을사용한근로자가육아휴직등이종료된이후해당사업장에서 30일이상피보험자로고용되어있지않은경우에는지원금이지급되지않습니다. 사업주는출산육아기고용안정지원금신청서를작성, 근로자의육아휴직등이끝난후 30일이지난날부터사업장관할고용센터에신청하거나육아휴직등이끝나고 6개월후에일괄하여신청하면됩니다. 고용지원금 ( 육아휴직 ) 은근로자의육아휴직기간동안월 20만원 ( 우선지원대상기업이아닌경우, 월 10 만원 ) 이고, 육아기근로시간단축은월 30만원 ( 우선지원대상기업이아닌경우, 월 20만원 ) 입니다. 지원금은육아휴직시작후 1개월이지나면 1개월분을지급하고, 나머지지원금은육아휴직에서복귀후지급됩니다. 2 출산육아기대체인력지원금출산전후휴가 육아휴직 육아기근로시간단축 ( 육아휴직등 ) 시작일전 60일이되는날이후신규로대체인력을채용하여 30일이상고용한사업주에게지원금을지급합니다. 단, 육아휴직등을사용한근로자가육아휴직등이종료된이후해당사업장에서 30일이상피보험자로고용되어있지않은경우, 대체인력채용일전 3개월전부터채용일후 6개월까지기존의근로자를고용조정으로이직시킨경우에는지원금을지급하지않습니다. 출산육아기고용안정지원금을신청하려는사업주는신청서를작성, 육아휴직등이끝난후 30 일이지난날과대체인력을고용한후 6개월이지난날중늦은날부터사업장관할고용센터에신청하면됩니다. 대체인력을채용할때는당해사업장에서종전에근무했던경험이있는근로자라하더라도새로근로계약을체결하였다면대체인력채용으로봅니다. 기존근로자에육아휴직자의업무를맡기고대체인력에게비교적쉬운업무를맡기는것도가능하나, 육아휴직자와기존근로자, 대체인력사이에업무적으로연관성이있어야합니다. < 출산육아기고용안정지원금신청서류 > 출산육아기고용안정지원금신청서 344

8 장 모성보호 근로자가출산전후휴가, 육아휴직, 육아기근로시간단축을사용하였음을증명하는서류사본 ( 예를들어, 인사발령문서등 ) 새로고용한대체인력의근로계약서사본및월별임금대장사본 8 장 모성보호 345

9 장 직장내성희롱의이해, 문제제기 이소희 ( 활동가. 한국여성민우회 )

9 장 성희롱 직장내성희롱의이해문제제기 1. 직장내성희롱법제정의역사와의미 (1) 1993, 서울대학교신교수성희롱사건 1993 년에발생했던서울대신교수성희롱사건을계기로직장내성희롱의심각성이수면위로드러나고 성희롱 이라는개념이사회적으로확산되었습니다. 서울대학교신교수성희롱사건이사회적으로이슈화되면서당시직장인들대상으로성희롱경험을묻는실태조사를진행하였고응답자중 83% 가성희롱경험이있다고응답하였습니다. 직장안에서만연하게발생하고있는성희롱문제를해결하기위한사회적인여론이형성었습니다. 당시직장내성희롱은근로자의인권을파괴하고, 고용의불안정성을야기하는문제이기때문에사업주의역할을명확하게규정하고, 사업주에게책임을부과해야한다는움직임을보였습니다. 이러한흐름에따라남녀고용평등법 ( 현남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ) 에직장내성희롱에관한조항을만들기에이르렀습니다. (2) 성희롱이아니라 직장내성희롱 으로명명하는이유성희롱은장소와대상을불문하고발생합니다. 지하철안에서도발생할수도있고, 버스안이나길을걷다가, 심지어는집에서발생하기도합니다. 그런데유독 직장내 성희롱에대해서법으로규제하고예방의무까지두고있는이유는무엇일까요? 직장내성희롱이남녀고용평등법에명시되어있다는의미는이것이고용상의성차별의문제임과동시에노동권, 즉일할수있는권리의문제라는것을보여주는것입니다. 다시 9 장 성희롱 349

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 말해서직장내성희롱은여성들의일할수있는권리를침해하는노동권의문제이기때문에생존권보장을위해규제와예방이필요하게된것입니다. 1 생존권의문제직장내성희롱이사업장내에서적절하게해결되지못할경우피해자는그직장을계속다니기어렵게됩니다. 실제로많은피해자들이성희롱사건으로인해직장을떠납니다. 이는피해자가생계유지를위한노동의권리를박탈당한다는것을의미합니다. 이처럼직장내성희롱은먹고살아야하는문제, 즉생존권의문제와직결될수있다는점에서매우중요합니다. 2 안전하게일할수있는권리의문제직장내성희롱은당사자인피해근로자의노동환경뿐만아니라다른근로자들이일하는환경또한심각하게악화시키게됩니다. 내가다니고있는직장에서누군가성희롱피해를입었다는것은당연히나에게도영향을미칠수밖에없을것입니다. 내가또다른피해자가될수있다는불안감은직장내에서의나의말이나행동을크게위축시키게되고업무의욕을저하시키기도합니다. 노동권을 일할수있는권리 로만이해하는것이아니라 안전하게일할수있는권리 로넓게이해할때, 직장내성희롱의문제는바로 안전하게일할수있는권리 를침해하는사안이됩니다. 이처럼직장내성희롱이근로자의일할수있는권리, 즉노동권을위협하는문제라는점은직장내성희롱에대해서사업주의책임을묻는이유가되는것입니다. 직장내성희롱이단순히직장이라는공간에서발생하는문제이기때문에사업주에게책임을묻는것이아닙니다. 직장내성희롱이피해자와다른동료근로자들의노동권을침해하는 고용상 의문제를발생시키는것이기때문에남녀고용평등법은사업주에게그책임과예방의의무를부여하고있는것입니다. 2. 직장내성희롱의원인 흔히직장내성희롱은개인대개인의문제라고생각하는경향이큽니다. 직장내성희롱의원인을이야기할때쉽게나오는인식은가해자가나쁜사람이어서그렇다는식의진 350

9 장 성희롱 단이나피해자가무언가빌미를주었기때문이라는식의피해자유발론이언급되기도합니다. 그러나직장내성희롱의원인을단지이렇게만이해할경우에해결되지않는질문들이남게됩니다. 왜직장내성희롱의가해자는대부분남성이고, 피해자는대부분여성인가? 왜성희롱가해자는대부분피해자보다지위가높은가? 성차별적관행이많은사업장일수록직장내성희롱의발생비율이높다는경향성은어떻게해석해야하는가? 이러한질문들에대해적절하게대답할수있기위해서는직장내성희롱의원인을보다구조적이고근본적인부분에서찾아야할것입니다. (1) 성차별적노동시장직장내성희롱에대해이야기할때권력의문제를말하지않을수없습니다. 2014 년국가인권위원회가권고한성희롱사건의통계를살펴보면피진정인이상급자이고, 진정인이하급자인경우즉권력의지위가확연한사례는전체권고사건중 69.3% 를차지하고있었습니다. 권고사건에있어피진정인으로지목되는사람들은주로대표자, 고위관리자, 중간관리자였습니다. 이렇게직장내성희롱이지위가높은자로부터지위가낮은자를향해이루어지는경향은직장내성희롱이직장내권력과밀접하게관련이있다는것을의미합니다. 다시말해서권력을많이갖고있는자가권력을적게갖고있는자에게행하는가해행위인것입니다. 구분 구분 건수 비율 (%) 직접고용상하관계 97 69.3% 고용관계 직접고용동료관계 9 6.4% 간접고용업무관계 5 3.6% 업무관계 업무거래협력관 4 2.9% 교육관계 15 10.7% 그밖의관계 시설 / 서비스이용관계 4 2.9% 공권력 / 강제수용관계 1 0.7% 기타 5 3.6% 9 장 성희롱 여기에서우리는왜직장내성희롱의피해자대부분이여성인지를알수있습니다. 여성의경제활동참가율이아무리증가하였다고할지라도노동시장에서여성의지위는남성의지위보다낮은위치에머물러있습니다. 이는구조적으로각인되어있는문제이기도하며, 일상화된의식과행동의문제이기도합니다. 351

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 1 고용시장에서만연화된, 구조화된성차별고용시장에서여성근로자 10명중 6명은비정규직, 불안정한노동에종사하고있습니다, 비정규직이당연한시대, 비정규직의대부분이여성인시대, 여성근로자는고용시장에서취약한위치에있습니다. 뿐만아니라직장내의성차별적고용관행들은모집 채용에서부터퇴직, 해고에이르기까지전과정에걸쳐나타나고있습니다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률에서는모집 채용상의성차별을금지하고있습니다. 이러한법적내용이명시된것은모집 채용과정에서의성차별이만연하기때문입니다. 채용과정에서의성차별적관행과인식이특히문제인이유는그것이여성의노동시장 진입자체 를가로막는주요한이유가되기때문입니다. 또한입사를한이후에도배치에서성차별을겪습니다. 핵심업무보다는보조업무를수행하거나, 이러한경력은승진차별로이어지기도합니다. 여성은부차적이고단기적인노동력으로, 남성은평생노동력으로여겨서, 실적과경력에보탬이되는주요업무는여성보다는남성이하는것이마땅하다고생각하는것입니다. 고용상에서여성의지위를보여주는바로미터는임금이라고할수있을것입니다. OECD 국가중한국의성별임금격차는가장높게나타납니다. 2010 년 OECD 발표통계자료에따르면한국의성별임금격차는 40% 로지속적으로이러한차이를보이고있습니다. 이는여성의비정규직화, 분리직군제등으로더욱고착화되고있는실정입니다, 2 일상화된성차별적인의식과언행노동시장에서, 그리고직장내에서구조적으로굳어져있는성차별적제도와관행들은그공간에서일하고있는사람들의의식과언행에서오기도합니다. 이러한성차별적의식과언행은다시여성을낮은위치에머무르게하는주요한원인이되기도합니다. 직장생활속에서여성에게반말이나부적절한호칭을사용하거나, 여성에게보조적인업무만을부여하면서, 동시에커피심부름이나단순복사업무를여성에게만부과하는등의경우를보게됩니다. 이는여성근로자들이조직에서연령이낮거나직급이없는등직장내에서낮은위치에있기때문입니다. 여성에대한성차별적인언행은직장내에서여성근로자들에대한인식을불이익하게구성합니다. 부적절한호칭, 반말그리고성차별적인업무의부과등을통해직장내에서여성근로자들의위치는수직적위계질서중하위에놓이게됩니다. 그럼으로써저임금과승진이되지않는문제, 직장내성희롱등여성노동을둘러싼차별적이슈들은정당화됩니다. (2) 남녀간성인식, 성에대한태도 행동의차이 352

9 장 성희롱 남성의성과여성의성에대한고정관념이직장내성희롱과연동되기도합니다. 보통남성의성은적극적으로, 능동적으로표현할수있어야하는것으로여겨집니다. 남성의성적욕구와능력은 남성다움 의중요한요소이며, 자랑스러운것이라는문화가존재합니다. 반면여성의성은약한, 소극적인, 수동적인등의수사들로표현됩니다. 여성은성적으로순종적이고, 수동적이어야한다는것이 여성다움 으로표현됩니다. 이러한틀에서벗어나는여성은예외로인정되거나비난의대상이됩니다. 남성의성과여성의성에대한고정관념과이중적잣대는남성중심의성관계를정당화하고있습니다. 성적으로적극적이고능동적인남성에비해여성은소극적이고수동적이기때문에성적관계에있어서남성이주도하고강하게밀어붙여야한다는인식이작동하는것입니다. 흔히들 열번찍어안넘어가는나무가없다 라고이야기되는것이그예입니다. 남성의공격적인성적행동이용인되는우리사회의성문화는직장내성희롱을유발하는한원인이되고있습니다. 성적으로적극적이고공격적인남성, 즉성욕의표현에거리낌없어야하고오히려자유분방한것이남성다운자연스러운것이고남성들은성적충동을자제할필요가없다는일반적인인식이, 여성의의사를무시한성적언행들을암묵적으로용인하게만듭니다. 이러한인식이직장내에서는성희롱으로나타나는것입니다. 이러한행동은자연스러운것으로여겨지기때문에여성의의사에반하는행동이라고할지라도위법한성차별로인지하거나성희롱으로인식하기어렵게됩니다. 오히려직장내성희롱사건을두고피해자의행실을문제삼는경우도보게됩니다. 여성에게성이라는것은소극적이고, 감추어야하는것이마땅하다는생각속에서성희롱을제기하는여성들을향해 어디, 여자가부끄럽게 라는생각을가지며피해자를일탈적인존재로여기는경우가있습니다. 이러한상황은피해자에대한비난과낙인으로이어지고, 직장내성희롱에대한문제제기는차단되어버립니다. 9 장 3. 직장내성희롱관련법의이해 성희롱 직장내성희롱은대표적으로두개의법에의해규제되고있습니다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 과 국가인권위원회법 이있습니다. 이법률들에서는직장내성희롱관련조항은크게정의, 금지, 예방의무, 가해자징계및피해자보호조치로나누어집니다. 그리고 양성평등기본법 에서도작장내성희롱에대해규정하고있습니다. 353

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 구분 남녀고용평등법 국가인권위원회법 양성평등기본법 공공기관 ( 국가기관 지방 국가기관등 ( 국가기관 지방 주체 사업주 상급자자치단체, 각급학교, 공직자치단체, 각급학교, 공직유또는근로자유관단체 ) 의종사자, 사용관단체 ) 의종사자, 사용자또 자또는근로자 는근로자 대상 다른근로자 불특정 업무관련성 업무, 고용, 그밖의관계에서지위를이용하거나업무등과관련하여 행위의양태 성적언동등그밖의요구 상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위행위로인한 상대방이성적언동이나그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로피해 고용상의불이익을주는행위 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률서울대학교성희롱사건이후 1999 년제3 차개정당시직장내성희롱관련규정이처음으로명문화되었습니다. 이때직장내성희롱정의규정과예방교육의무조항 ( 제8조의 2), 가해자에대한징계조치, 피해자에대한불이익금지가신설되었습니다. 또한 5차개정때고객에의한성희롱조항을추가하여고객에의한성희롱으로근로자가고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록하는노력의무조항을신설하였습니다. 국가인권위원회법 2001 년제정당시에는성희롱관련규정이없었으나 2005 년여성부의 남녀차별금지및구제에관한법률 이국가인권위원회로이관되면서같은해 8월법개정을통해성희롱관련조항이신설되었습니다. 이법에서는성희롱을평등권을침해하는차별행위중하나로정의하고있습니다. 양성평등기본법 1995 년성희롱의개념정의와성희롱금지를규정하였던여성발전기본법이 양성평등기본법 으로개정되어 2015 년 7월 1일부터시행됩니다. 이법제3 조제2 호에서정의하고있는성희롱개념은기존의 고용상불이익 을 불이익 으로변경하고, 이익공여의의사표시, 성적요구 를추가함으로써적용범위를확대하였습니다. 354

9 장 성희롱 (1) 직장내성희롱의개념구성직장내성희롱이란, 직장내에서성을매개로상대방의동의없이상대방이원하지않는말이나행동을하여불쾌감을주거나, 이를이유로고용상의불이익을주는것을말합니다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제2 조 ( 정의 ) 2. 직장내성희롱 이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다. 국가인권위원회제2 조 ( 정의 ) 라. 성희롱 [ 업무, 고용, 그밖의관계에서공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법 제2 조, 고등교육법 제2 조와그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법 제3 조의 2 제1 항에따른공직유관단체를말한다 ) 의종사자, 사용자또는근로자가그직위를이용하여또는업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니한다는이유로고용상의불이익을주는것을말한다 ] 행위직장내성희롱의주요한개념은 1 직장내에서 2 상대방이원하지않는 3 성을매개로하는 4 고용상의불이익으로정리할수있습니다. 1 직장내성희롱당사자요건 가 ) 행위당사자 ( 행위자 ) 구분 남녀고용평등법 국가인권위원회법 양성평등기본법 공공기관 ( 국가기관 지 국가기관등 ( 국가기관 지방 주체 사업주 상급자또는방자치단체, 각급학교, 자치단체, 각급학교, 공직유근로자공직유관단체 ) 의종사관단체 ) 의종사자, 사용자또 자, 사용자또는근로자 는근로자 9 장 성희롱 공공기관종사자공공기관에소속되어보수 ( 또는임금 ) 를받고그업무를수행하는공공기관의장및임직원을말합니다. 공공기관종사자에는국가기관과지방자치단체및국공립학교에종사하며공무원관계법의적용을받는공무원과그밖에공공단체에종사하며 근로기준법 ( 이 355

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 하근기법 ) 이나남녀고용평등법의적용을받는근로자도포함합니다. 한편공공기관종사자에는공공기관의임직원이외에도 상당시간공공기관과일정한관련을맺고공공기관의업무를수행하고있는사람도포함 됩니다. 고객등제3자에의한성희롱남녀고용평등법은 2007. 12. 21. 제14 조의 2 고객등에의한성희롱방지규정을신설, 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력 하도록규정하고있습니다. 고객등업무와밀접한관련이있는자 라함은일반적으로 해당사업장과납품, 구매, 용역등어떠한명칭으로든지업무나영업과관련하여지속적또는일시적으로거래관계에있는자 나 해당사업장에서제공하는서비스를지속적또는일시적으로이용하는자 를말합니다. 사업주는근로자가피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를하여서는아니된다 고규정하는한편, 근로자가고객등에의한성희롱피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를한경우에는 500 만원이하의과태료 를처분하도록되어있습니다. 나 ) 피해당사자 ( 당사자 ) 구분남녀고용평등법국가인권위원회법양성평등기본법 대상다른근로자불특정 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 의경우, 당사자는민간부문의종사자에한하여 1인이상의사업또는사업장에서근무하는경우라면파견, 임시직, 시간제등고용형태와상관없이당사자요건을구성하며, 성별 인종을구분하지않습니다. 그리고파견근로자또한직장내성희롱피해자당사자가될수있으며, 파견근로자의성희롱예방교육은사용사업주가실시하여야합니다 ( 남녀고용평등법제34 조 ). 또한, 이법의경우근로기준법상의 근로자 정의와달리, 고용된자뿐만아니라 취업할의사를가진자 를 근로자 범위에포함하기때문에면접시성희롱이발생된경우에도이법에의한보호를받을수있습니다. 양성평등기본법과국가인권위원회법은성희롱의당사자즉피해자를특정하 356

9 장 성희롱 고있지않고고용관계를전제로하지않아인정범위가넓습니다. 따라서공공기관종사자, 사용자또는근로자, 구직자, 민원인, 고객, 거래처관계자, 용역업체종사자, 학생, 교육생은피해당사자요건을구성할수있습니다. 2 직장내사업장의안이나밖 ( 사무실, 복도, 화장실, 계단, 회식자리, 야유회등 ) 에서고용관계가이뤄지는모든공간을말합니다. 사업장안이든밖이든, 근무시간내이든외이든어디서나성희롱행위자가자신의지위를이용하거나업무와관련이있다면직장내성희롱으로성립됩니다. 출장중인차안, 업무와관련있는회식 ( 야유회 ), 면접자리, 협력업체또한직장내범주에포함되고, 직장내성희롱은동성간에도성립되며, 고용형태를불문하고, 고객에의한성희롱또한직장내성희롱에포함됩니다. 3 상대방이원하지않는직장내성희롱을판단하는주요한기준은그행위를상대방인피해자가원하는행동이었는가, 원하지않는행동이었는가입니다. 원하지않는언행 의여부를판단할때는피해자관점에서판단해야하는데, 이는행위자의성희롱의도여부와는상관없이피해자의입장에서무엇이원하지않는행위였는가를판단하고결정하는것을말합니다. 즉, 성희롱행위자가성희롱을하려는의도가없었더라도피해자가원하지않는행동이고불쾌감을느꼈다면직장내성희롱이성립됩니다. 성희롱발생당시성희롱행위에대해서피해자가어떻게인식하고경험하였는지에초점을맞추어판단해야지, 성희롱발생당시피해자의태도, 반응을중심으로판단해서는안됩니다. 상대방이원하지않는 을다르게표현하면이는 피해자관점 을말합니다. 하지만때로는 상대방이원하지않는, 피해자관점 은피해자만능주의로잘못읽히기도합니다. 피해자가주장하는대로무조건따라야한다는생각에빠지기도합니다. 하지만 피해자관점 은피해자말을무조건따라야한다는의미라기보다직장내성희롱사건을누구의입장에서바라봐야하는것인가를의미합니다. 이와관련해서고용노동부와국가인권위원회에서는피해자관점에덧붙여 합리적사람, 합리적일반인 의관점을아래와같이정리하고있습니다. 9 장 성희롱 노동부성희롱여부의판단은피해자의주관적사정을고려한다. 또한여기에사회통념상의합리적인사람이등장하고, 사회통념상합리적인사람이피해자의입장이되어문제가되는행위자의행동에대하여어떻게판단하고대응할것인가를고려하게된다. 357

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 국가인권위원회성희롱인지여부의판단은가해자가아닌피해자의관점을기초로하되, 그행위는피해자가원하지않는행동이어야하며원치않는피해는성희롱행위자의의도나동기가아니라피해자가느낀감정, 즉성적굴욕감이나모욕감을느낄만한행동이었는가를중시한다. 그러나이러한피해자의주관적사정을고려하되합리적여성의관점, 합리적일반인의관점또는일반사회통념상피해자가그러한성적언동을당하였다면어떻게느끼고어떻게반응하였을지함께고려하여판단한다. 결국성희롱이인정되는가, 그렇지않는가의판단은합리적여성의관점을고려하여성적언동의유무, 어떠한종류의성희롱인지성희롱행태의성격, 행위자와피해자의관계, 발생빈도, 심각성, 피해자가느낀피해감정이나물리적피해내용, 성희롱행위가발생된정황등직장내환경등을고려하여종합적으로판단한다. 중요한것은 성적행위 가있었는지에대한사실관계만이아니라그러한행위가있었던 상황과맥락 이어떠하였는지를감안하여객관적으로판단한다. 4 성을매개로성을매개로한다는것은단지신체적접촉뿐만아니라성적인함의가담긴모든언행을말합니다. 5 고용상의불이익 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에서는직장내성희롱정의에있어성희롱행위자체뿐만아니라 성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것 또한직장내성희롱으로보고있습니다. 고용상의불이익은성적언동이나성적요구에불응한것을이유로채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고등과같이채용또는근로조건을일방적으로불리하게하는경우를말하고있습니다. < 인권위성적요구불응을이유로고용상불이익을직장내성희롱으로판단한사례 > 피해자에게수차례문자와전화로성희롱하고, 보관했던문자를다른사람에게보여주며하소연했다는이유로감봉 3개월과시말서제출명령을내리고, 인권위에진정을제기하자징계해고한것 (10 진정 567, 600) 회사회장이비서인피해자에게밤늦게전화하여 밥을해달라, 집에찾아가겠다 라고하는등업무외적인요구가많아자제를요청하자전보조치한것 (10 진차 77) 358

9 장 성희롱 나와만나는사람에게는옷도사주고머리핀도사줄수있다 고얘기하면서진정인의얼굴을만지는등의성희롱을하여피해자가가해자를경계하자업무상협조를지연시키는등의불이익을준것 (09 진차 804) 편의점아르바이트직원인피해자는점주로부터육체적 언어적성희롱을당하여결국퇴사 (10 진정 117900) 가해자가뒤에서껴안고만지는등의행위로굴욕감을주어피해자가직장을그만두겠다고하자, 가해자가사과하며재발방지약속을하였으나피해자앞에서본인의성기를만지는등의성적언동을반복하여퇴사 (10 진정 214900) 군수와의장으로부터수차례에걸쳐누드사진을찍으라는종용을받음으로인해퇴사 (10 진정 235200) (2) 사업주의의무직장내성희롱법제는사업주에게성희롱예방, 행위자에대한조치, 피해자구제등에관한책임과의무를부과하고있습니다. 남녀고용평등법제12 조는 사업주, 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니된다. 하고, 특히사업주가성희롱을한경우 1000 만원이하의과태료를부과하도록규정하고있습니다. 상급자또는근로자가성희롱행위자일때에는그언행이형법등의적용이가능한성희롱으로서피해자가고소하는경우를제외하고는직접처벌할수없습니다. 이와관련하여 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은사업주가이들행위자를사규에의해징계등적절한조치를취하여야하는의무를규정하고있습니다. 1 직장내성희롱예방의무사업주는매년 1회이상전체직원을대상으로직장내성희롱예방교육을반드시실시하여야합니다. 이를위반한사업장에는 300 만원이하의과태료를부과하도록되어있습니다.( 남녀고용평등법제39 조제3 항 ) 또한양성평등기본법에근거하여국가기관또한성희롱예방교육역시연 1회는가능한한집합교육등대면교육으로실시하여야합니다. 공공기관의장은신규채용직원의부서배치에앞서당해직원에대하여기관내성희롱고충처리절차를포함한성희롱예방지침등을교육하여야하고, 실시후에는교육일시및방법, 교육참석자명단, 교육내용등이명시된교육일지를작성하여보관하여야합니다. 가 ) 매년 1회이상, 전체근로자를대상으로교육을실시하여야한다 ( 남녀고용평등법시행령제3조제 1항 ) 9 장 성희롱 359

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 직장내성희롱예방교육은매년 1월 1일부터 12월 31 일사이에 1회이상실시하여야합니다. 1회는전체근로자에대하여 1번이상실시하는것을말합니다. 사업주는소속근로자의업무여건이나출장및휴가여부등을고려하여예방교육에대한계획을수립하고적절하게배정하는등의조치를취하여전체근로자가교육을받을수있도록해야합니다. 만일, 근로자의불성실등사업주의귀책이아닌이유로누락인원이발생한경우에는예방교육이실시된것으로보지만, 일부부서전체가교육에서누락되었다면교육의미실시로간주하고있습니다. 나 ) 직원연수, 조회, 회의등을통하여교육을실시할수있다 ( 남녀고용평등법시행령제3 조제3항 ) 성희롱예방교육은사업의규모와특성을고려하여직원연수, 조회, 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육 ( 수강자가교육내용을숙지하였는지확인할수있는쌍방향통신의경우에한함 ) 등을통하여실시할수있으며, 시청각교재를보조자료로활용할수있습니다. 단순히문서나교재의회람, 인터넷메일에의한자료배부의경우에는예방교육을실시하지않은것으로봅니다. 즉수강자가교육내용을숙지하였는지확인할수없는방법은직장내성희롱예방교육으로허용되지않습니다. 다 ) 성희롱예방교육기관에위탁하여실시할수있다 ( 남녀고용평등법제13 조의 2 제1 항 ) 성희롱예방교육의전담자가없는사업장은예방교육의부담을완화하기위해표준화된교육매뉴얼을가지고있는성희롱예방교육기관에위탁하는것이바람직합니다. 직장내성희롱예방교육을위탁한사업장은성희롱예방교육기관에성희롱과관련된회사의방침이나규정등을알려주어성희롱발생시사업장에서행하는기본적인절차와정보가교육내용에반영이되도록하여야합니다. 라 ) 직장내성희롱예방교육의특례 ( 남녀고용평등법시행령제3조제4항 ) 상시 10 인미만의근로자를고용하는사업, 사업주및근로자모두가남성또는여성중어느하나의성으로구성된사업은성희롱예방의내용을근로자가알수있도록홍보물을게시하거나배포하는방법으로예방교육을실시할수있습니다. 다만특례사업장에서성희롱위반사건이접수되는경우에는일반사업장과동일하게처리하도록하여야합니다. 마 ) 인터넷등을통한예방교육을실시할수있다 ( 남녀고용평등법시행령제3조제3항 ) 인터넷등통신을이용하는경우구성단위별진도체크, 교육내용에대한테스트또는확인, 궁금증에대한질의및응답등피교육자에게교육내용이제대로전달되었는지여부를확인할수있는기능이구비되어야합니다. 단순히교육자료등을배포, 게시하거나전자우편으로송부하거나게시판에공지하는등으로할경우교육내용이제대로전달되 360

9 장 성희롱 었는지확인하기곤란하므로예방교육을미실시한것으로판단합니다. 2 성희롱발생시조치의무가 ) 행위자징계등적절한조치의무사업주는소속근로자또는상급자 ( 근로자가아닌대표자, 이사, 비상근이사등관련자 ) 가성희롱행위를하였음을확인하면지체없이징계등적절한조치를취하여야합니다.( 위반시 500 만원이하의과태료부과 ) 나 ) 고객등제3자행위자인경우피해자보호조치의무사업주는고객등업무와밀접한관련이있는제3 자의성희롱행위로인하여근로자가고충해소를요청한경우배치전환등가능한보호조치를하도록노력해야합니다. 다 ) 피해자에대한불이익조치금지의무사업주가성희롱피해자에게불이익한조치를한경우성희롱과관련하여가장죄질이나쁜행위로보아위반시 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금형에처하도록되어있습니다. 법인의대표자, 대리인, 사용인, 그밖의종업원이그법인의업무에관하여, 또는개인의대리인, 사용인, 그밖의종업원이그개인의업무에관하여피해자불이익조치금지를위반하면그행위자를벌할뿐만아니라그법인이나개인에게해당조문의벌금형 (2 천만원이하의벌금형 ) 을부과하도록되어있습니다.( 남녀고용평등법제38 조제1 항및제2항 ) 이처럼피해자에대한불이익조치가금지의무로명시되어있으나, 여전히피해자에대한불이익조치는뜨거운이슈로자리잡고있습니다. 2014 년한국여성민우회여성노동상담실직장내성희롱상담중성희롱문제제기이후불이익조치에관한상담은 73 건으로 38.62% 의비율을차지하였습니다. 직장내성희롱피해자에대한불이익조치는조직적따돌림, 낮은인사고과부여, 피해자의직위와직책을기존보다낮게변경, 단순업무부여, 업무배제, 과다한업무지시, 사직종용, 징계, 해고등여러가지모습으로드러나고있습니다. 직장내성희롱피해에대한문제제기를한피해자에대한사측의불이익조치는피해자에게만국한되는것이아니라피해자를도운조력자에게도이어진다는것을상담사례를통해서확인할수있었습니다. 2014 년뜨거운이슈로사회에제기되었던 자동차성희롱사건에서도조력자에대한불이익조치가있었습니다. 성희롱피해자에게심정적지지와법적대응에필요한증거자료를전달하였다는것을포착한이후 자동차는근무태만이라는명목을덮어씌워징계를내리고, 직무정지와대기발령을내리는등조력자에대한불이익조치또한과감하게행하였습니다. 이처럼피해자를지지하며사건처리과정에서실질적인도움을준동료를조직적따돌리는경우 9 장 성희롱 361

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 도있었고, 피해자가피해사실을토로한동료에게 너를해고할의사도내가가지고있으니가급적조용히있으라. 며사측은문제의식을공유했다는것을주홍글씨로낙인찍어피해자의관계망을훼손시켰습니다. 조력자에게도피해자와동일하게불이익한조치를행하는회사의태도는피해자를조직안에서극단적으로고립시키는것과동시에, 조력자불이익조치를대표적으로자행하여다른구성원들에게성희롱사건에대해입막음하라는 본보기 를보임으로써공포적해결을자행하는것입니다. 라 ) 고객등제3자행위에의한피해자불이익조치금지사업주는고객등제3 자의성희롱피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구에불응한것을이유로근로자에게불이익조치를취할수없습니다. 이를위반한경우에는 500 만원이하의과태료가부과됩니다. 4. 직장내성희롱, 상담자의자세와상담활동의노하우 (1) 상담의원칙과상담자의역할상담활동은단순히법적정보를전달하는것에그치는것이아니라내담자의상황에대해수용적으로접근하는자세속에서내담자와상담자가구조화된관계를형성하는것입니다. 이러한관계속에서내담자는스스로가놓여있는환경에대해이해를하고, 스스로효율적인의사결정을할수있게됩니다. 즉상담활동은다양하게나타나는심리적인특성을긍정적인방향으로변화시키도록하여결과적으로내담자스스로사건을컨트롤하고핸들링할수있는상황으로이끌어가는과정이라고할수있습니다. 1 상담자의자세상담자는우선내담자와의평등한관계설정속에서상담을진행하여야합니다. 상황을파악하고, 정보의축적에있어서내담자는상담자를자신보다우위에있다고생각하기도하고, 상담자또한그러한오류에빠져내담자에게 가르치는 태도룰은연중에표현하기도합니다. 그렇기때문에상담자는본인의지위를정확하게인지하고내담자와의관계에있어서평등한관계를의식적으로설정하고상담에임하여야합니다. 또한직장내성희롱상담은일회성으로그치기도하지만지속적으로상담이이어지는경우도많습니다. 내담자는본인이처해있는상황에대해한꺼번에쏟아내기보다는순차적 362

9 장 성희롱 으로본인의상황을이야기합니다, 그렇기때문에상담자는성실한자세로상황에대한이해력과모호함에대해인내심을가지면서내담자와신뢰관계를형성하는것이필요합니다. 마지막으로상담자는전문적인역량을갖추어야합니다. 관련법과제도등을정확하게인지하고있는것뿐만아니라사건을해결하기위해내담자가활용할수있는자원과정보를내담자와함께파악하고, 상담내용을구조화하고, 무엇에집중할것인지명확히할수있는전문성을상담활동경험의축적을통해구축해나가야합니다. 2 상담의기본적인원칙가 ) 비밀보장상담의첫번째기본원칙인상담내용의비밀을보장하는것입니다. 내담자의신분과상담의내용은내담자의동의없이는절대외부로누설하지않는것이원칙입니다. 직장내고충처리담당자들이간혹이러한원칙을지키지않는경우를볼수있습니다. 조사과정에있어서조직적판단이이루어지지않은상태에서본인의기준과잣대로주변인에게사실을알려왜곡된소문이조직안에서퍼지게되어피해자에게불리한상황이연출되기도합니다. 비밀보장의원칙을언급할때이러한질문도합니다. 상담이들어오면상담원개인만이그사실을알아야하는것인가? 상담원은이와관련해서비밀보장의원칙에입각하여그누구와도논의할수없는것인가? 라고묻습니다. 이는상담원개인만이사실을알고있어야한다는것을의미하지않습니다. 사건해결을위해서는집단의논의를통해서다양한대응방안이모색되어야합니다. 그과정에서누구와논의할것인가의명확한기준과논의참여자들은상담사안과관련하여논의공간외에사실을알리지않는비밀보장의원칙을지켜야하는것입니다. 또한민간상담실에언론사들이상담사례를요청했을때에도사례활용을할때는반드시내담자의동의를얻는과정을밟아야합니다. 나 ) 해결책은내담자에게있다. 상담활동을하다보면상담자는내담자가겪고있는문제를상담자가모두해결해줘야만할것같은중압감에빠지기도합니다. 또한내담자들또한직장내성희롱피해이후본인에게기력이없다, 나는아무것도할수없다는감정을전달하며상담자가대신사건을처리해줄것을요구하기도합니다. 하지만성희롱사건을해결함에있어대응해야하는환경에대한이해와상대에대한이해가가장높은사람은당사자입니다. 해결책은법과제도에있는것이아니고, 상담자에게있는것도아닙니다. 해결책은대응전략을직접활용하고, 해결과정단계를하나씩밟아가는내담자에게있다는점을기억해야합니다. 상담자는질문과사건에대한파악과구조화를통해서내담자중심으로문제와질문을이끌어갈수있 9 장 성희롱 363

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 도록조력자로서역할을하는것입니다. 또한상담자는내담자가사건을해결해나가는과정중에적극적인지지와임파워링을통해문제해결능력을높이는역할을하는것입니다. 다 ) 상담내용을정확하게파악한다. 직장내성희롱상담을진행함에있어서는성희롱피해사실에대한파악뿐만아니라내담자가처해있는상황에대한다양한사실관계를파악해야합니다. 성희롱이후피해자에게미치는영향력, 행위자와의관계, 주변구성원의반응및고용형태, 근속년수, 노동조합의유무, 성희롱예방교육의유무등내담자가놓여있는상황에대해서구체적으로파악해야합니다. 내담자가다니고있는직장의문화, 조직내내담자의지위, 내담자가활용할수있는자원등을파악해서다각적인대응전략을모색할수있습니다. 그렇기때문에상담자는내담자의말을추정하거나지레짐작하여서는안됩니다. 불명확한점이있다면다시물어보고확인해야합니다. 이러한파악속에서진행하는평가와조언은차후에내담자에게설득력있게전달됩니다. 라 ) 위로자, 지지자, 변화촉진자의역할을한다. 직장내성희롱사건이후상담으로이어지기까지내담자들은많은고민을하게됩니다. 하지만결국내가처해있는상황을어떻게든바꿔보기위해, 내가겪은일을다른누군가가또겪지않게하기위해용기를내어상담을합니다. 이러한내담자의용기에대해상담자는차별적상황, 성희롱등에대해맞대응할수있는방법을내담자와함께모색하며해결과정중에끊임없이자신감을전달하면서위로자, 지지자, 변화촉진자로서의역할을합니다. 더나아가서상담자는조직에서내담자가여성의연대를이끌고, 조력자의확보와조직을통해여성이직장에서겪는문제를해결할수있도록합니다. 즉상담자는내담자가좌절감을극복하고삶의주체로설수있도록도움을주는역할을합니다. (2) 직장내성희롱상담의 A, B, C! 1 예방교육의유무를체크하다! 직장내성희롱상담이접수되면 1차적으로확인해야하는것은조직에서직장내성희롱예방교육을진행하였는지, 진행하였다면어떤방식으로진행하고있었는지를파악하는것이중요합니다. 직장내성희롱예방교육의유무에따라, 교육의방식에따라성희롱을대하는조직의태도를확인할수있습니다. 2 규정중심보다맥락적으로사건을바라보다직장은그어느곳보다촘촘한관계가작동되는공간입니다. 직장안의촘촘한관계망은 364

9 장 성희롱 성희롱사건이발생하였을때살아있는생명체처럼무섭게움직이기시작합니다. 행위자와피해자의기존평판과업무태도, 이에대한주변의인식, 관계의깊이, 이익관계등다양한네트워크의역동속에서성희롱사건에대한입장이일렁이게되는것입니다. 그리고관계망은주로성희롱행위자중심으로활발하게움직이게됩니다. 보통성희롱사건에있어서행위자와피해자의구도를봤을때행위자는상사가많았습니다. 피해자보다조직안에서높은지위와권력을가지고있는상사는조직안에서관계의범주와영향력을미치는깊이가피해자보다넓고깊었습니다. 이러한구도속에서성희롱행위자는자신의관계망을적극적으로활용하여성희롱사건에대한새로운각본을쓰고배포합니다. 서로좋아하는사이인데이제와뒤통수를친다. 원래여자의행실이안좋지않았느냐? 여자가먼저나를꼬셨다. 알고봤더니꽃뱀이다. 호의를베푼것뿐인데이런식으로나오니억울하다. 라는식의시나리오를유통하면서구성원들이본인의시각으로사안을바라보게만들고있었습니다. 이러한상황에서피해자는제대로손도써보지못한채고립됩니다. 성희롱피해자에대한악의적인소문의유포와행위자입장에서사건바라보기는주로피해자가성희롱사실을공식화하는순간부터발현됩니다. 이는행위자의관계망의넓이와관계의깊이에따라무서운속도로확산되는것입니다. 이러한경향성을인지하며직장내성희롱사건은해결되어야합니다. 즉직장내성희롱을바라보는구성원들은오래함께시간을보낸사람을믿게되는 신뢰의함정 에빠지기도합니다. 직장내성희롱은조직의문화와구조, 다양한관계속에서발생하고해석되는것이기때문에가해자와피해자일대일관계속에서만해결할수없습니다. 그리고규정과매뉴얼은사건을해결하기위한기반이될수있겠지만해결의전부가될수는없습니다. 그렇기때문에직장내성희롱은다자간관계가개입되는속에서그역동성을발휘한다는것을인지하면서규정보다는맥락적접근을통해서사건을해결해야합니다. 3 성희롱사건해결의의미피해자는성희롱사건의주체자로서스스로가회복될수있는요구들을조직안에피력하고, 그요구를달성하기위한적극적인활동과정을밟아가면서, 사건을해결해간다는의미를확인하게됩니다. 성폭력피해경험이몸 관계 삶에대한일시적인통제력상실의경험이라면, 치유는그러한통제력을다시회복하는것을포함한다고할수있습니다. 공동체의분위기, 구성원들몇명의권력, 가해자의징계수용여부에 모든것에달려있지 않게하려면, 성폭력사건해결과정의종료여부와시점에대해피해자가최소한의통제력을지닐수있어야합니다. 그것은요구한목표의최소 / 최대한계치를미리정해두는방 9 장 성희롱 365

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 식일수도있고, 무엇무엇이수용되면종결 이라는기준을정하는방식일수도있고, 때로는자신의삶의조건에비추어 언제까지 라는시점을정하는방식일수도있는것입니다. 이처럼피해자가직장내에서작동하는관계를직접핸들링할수있다는것을인지하면서상황을통제할수있다는것이야말로직장내성희롱사건을해결해나갈수있는것이라고볼수있습니다. 피해자가통제력을지니기위해서는피해자개인만의역할로는쉽지않습니다. 그렇기때문에상담자는피해자가통제력을지닐수있도록하기위해서조직은어떠한문화를가지고있고, 피해자의자원은무엇이될수있는지를함께파악하는역할을하여야합니다. 5. 직장내성희롱에맞서다! (1) 개인적인대응 행위자의성희롱행동에대해명확하게문제의식을전달하고, 즉각멈출것을요구합니다. 행위자가자신의행동을책임지게합니다. 우회적이고부드러운요청은상대에게내가전하고자하는메시지를제대로전달할수없습니다. 정확하고, 구체적으로, 직접적으로내가느낀감정과요구를주장합니다. 모든여성, 인간은성희롱으로부터자유로울권리가있다는것을말해줍니다. 간혹행위자들은피해자의주장에대해 호의에의해한행동일뿐이었는데너무과민하게반응하는것아니냐? 라는식의질문들을합니다. 그리고피해자의문제제기로인해오히려자신의명예가더럽혀졌다며명예훼손을하겠다는압박을넣기도합니다. 이에행위자의역질문에속지말고, 계속주장합니다. 가해의증거를수집합니다. 위와같은과정을통해서피해자는스스로가문제해결의열쇠를쥐고있다는것을확인하면서, 문제해결과정을한걸음씩밟아가겠다는의지를가지게됩니다. 뿐만아니라이러한개인적인대응, 대면과정을통해피해자는스스로의상처를치유하는과정을밟아나가게됩니다. (2) 증거확보 녹음 : 행위자의성희롱상황이나가해사실을인정하는내용 366

9 장 성희롱 일지 : 성희롱사건의가해자및행위, 시간, 장소, 주위의상황 ( 목격자 ), 본인의대응및그에대한행위자의반응, 당시의본인의느낌등을자세히기록 사실확인서 : 동료, 가족 문서 : 행위자에게보낸편지, 진정서 ( 복사본혹은내용증명 ), 행위자의각서 인터넷, 휴대폰을통한성희롱 : 갈무리, 저장 진단서혹은사진 : 폭행이있을경우등 상습범일경우다른피해자의진술서혹은녹음 여성단체의상담일지 (3) 사업장내에서의해결절차직장내성희롱사건의처리와관련하여 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 은우선적으로사업장내에서의해결을도모하고있습니다. 따라서직장내성희롱에대한문제제기는먼저사업장에서제기하게됩니다. 피해자는직장내성희롱사건에대해서사내의고충처리기관혹은사내직장내성희롱관련기관, 노동조합, 인사등을관리하는부서, 상사등에게공식적으로문제제기할수있습니다. 현행법에따르면모든사업또는사업장에는근로자의고충을청취하고이를처리하기위하여고충처리위원을두도록되어있습니다. 근로자참여및협력증진에관한법률제26 조모든사업또는사업장에는근로자의고충을청취하고이를처리하기위하여고충처리위원을두어야한다. 다만, 상시 30명미만의근로자를사용하는사업이나사업장은그러하지아니하다. 또한노동조합이있는경우에는단체협약이있으며, 상시 10 인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여노동부장관에게신고하여야하는의무를가지고있습니다. 단체협약과취업규칙에는직장내성희롱과관련한조항이명시되어있어야합니다. 그리고이러한피해사실을접수하게되면사업주는즉시상담 조사과정등을거쳐빠른시일내에행위자징계등을통해문제를해결해야합니다. 사업주는고충처리기관을설치하고담당자를배치하며, 관련부서에성희롱사건이접수되면사실관계를확인할수있는진상조사를거쳐야합니다. 사실관계를확인한후직장내성희롱으로판단하면피해자의요구안을고려하여문제를처리하고해결해야합니다. 이후사업장내에직장내성희롱과관련한규정을점검하고, 관련된규정이없다면이를명문화하거나재발방지를위한대책등을마련해야합니다. 9 장 성희롱 367

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 직장내성희롱과관련한취업규칙의예시 > 예시 1 제 00 조 ( 성희롱의금지 ) 1 사원은그지위를막론하고, 직장내성희롱을행하여서는아니되며, 직장내성희롱을묵과하거나방조하여서도아니된다. 2 성희롱 이란사원이직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른사원에게성적인언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나, 성적언동기타요구등에불응한것을이유로고용상의불이익을주거나근무환경을악화시키는것을말한다. 제 00조 ( 성희롱예방을위한회사와사원의의무 ) 1 회사는직장내성희롱을예방하고사원이안전한근로환경에서일할수있는여건조성을위해 1년에 1회이상성희롱예방교육을한다. 2 사원은매년실시하는 성희롱예방교육 에성실히임하여야한다. 3 사원은성희롱이발생한상황을인지하거나목격한경우즉시고충처리위원에게통보하여야한다. 4 회사와사원은성희롱피해를주장한사원의근무여건에불이익이없도록하여야한다. 예시 2 제 00 조 ( 성희롱의금지 ) 1 회사가성희롱사실을인지하거나, 피해자또는제 3자로부터성희롱에대한보고를받았을경우, 인사위원회의진상조사를통하여행위자를징계하고, 행위자의인사이동등재발방지를위한조치를취해야한다. 2 1항의사안을처리하기위하여인사위원회를구성할때에는, 그과반수를 피해자의성별 과같은위원으로구성한다. 3 회사는성희롱피해를주장한사원또는성희롱피해사원에게해고기타불이익한조치를취하지아니한다. (4) 법적, 행정적절차 1 고용노동부진정, 고소, 고발 진정, 고소사건이접수되면근로감독관이피진정인또는피의자 ( 사용자 ) 에게통보하고사실조사를진행합니다. 사회적관심의대상이되는사건에대해보다신속, 정확히해결하고필요한경우조사팀을구성하여현장조사등을실시하도록하고있습니다. 368

9 장 성희롱 근로감독관은신고인과피신고인을따로조사하거나또는대질조사할수있습니다. 조사결과법령위반이확인되면즉시시정지시를내리고시정이완료되면재발방지를위해경고조치후행정종결합니다. 시정기한내사용자가시정하지않은경우과태료처분또는검찰에송치하여형사절차를개시하여벌금또는징역형에처합니다. 2 국가인권위원회진정 성희롱피해자 ( 고용노동부진정과달리피해자범위에제한이없음. 국가인권위원회법상성희롱행위자의업무와관련된상대방이기만하면됨 ) 가성희롱행위자 ( 사용자, 근로자, 공공기관의종사자 ) 또는사업주 ( 개인, 법인, 단체, 국가기관, 지방자치단체 ) 를상대로국가인권위원회에성희롱행위를진정할수있습니다. 피해당사자외에피해사실을알고있는제3 자, 단체도진정할수있고, 국가인권위원회의직권조사도가능합니다. 진정은차별행위가있은날로부터 1년이내에제기하여야합니다. 법률에의해다른기관에서같은진정원인사실에대해권리구제절차가진행중인경우에는진정할수없습니다. 조사관이사실조사한후차별시정위원회를개최하여성희롱여부를심의한후다양하게권고결정합니다. < 국가인권위원회의다양한구제조치 > 합의권고 : 위원회는조사중이거나조사가끝난진정에대하여사건의공정한해결을위해필요한조치를당사자에게제시하고합의를권고할수있음 조정 : 당사자신청또는위원회직권에의해조정위원회의조정절차개시. 당사자합의시조정성립 조사대상차별행위중지 원상회복, 손해배상, 그밖의필요한구제조치 동일또는유사차별행위재발을방지하기위해필요한조치 구제조치등의권고 : 상기조정에갈음하는결정 + 법령, 제도, 정책, 관행의시정또는개선 징계권고 : 피진정인또는차별행위에책임있는자에대한징계를소속기관의장에게권고 9 장 성희롱 369

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 고발 : 진정내용이범죄행위에해당하고이에대해형사처벌이필요하다고인정될경우검찰총장에그내용을고발할수있고고발을받은날로부터 3개월이내에수사종료 법률구조요청 : 진정에관한위원회조사, 증거확보또는피해자권리구제를위해필요한경우피해자를위해대한법률구조공단또는그밖의기관에법률구조요청 조정, 이의를제기하지않은조정에갈음하는결정은재판상화해와같은효력이있음 직장내성희롱의경우, 국가인권위원회의권고를이행하지않는경우, 검찰에수사를의뢰하거나고용노동부로사건을이관시켜추가조사하도록조치할수있습니다. 3 검 경찰고소, 고발가 ) 남녀고용평등법제14 조제2항위반직장내성희롱의피해주장을제기한근로자나, 피해를입은근로자에게해고, 그밖의불이익한조치를한사업주를상대로고용노동부뿐아니라검찰에직접고소, 고발할수있습니다. 실무상으로는노동관계법위반사안에대해직접경찰서나검찰청에고소 고발을하더라도경찰서에이첩하거나, 검사의수사지휘아래고용노동부근로감독관이사건관계자에대한 1차조사후검찰에송치합니다.(3 년이하징역또는 2천만원이하의벌금 ) 나 ) 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반제10 조업무상위력등에의한추행업무, 고용이나그밖의관계로인하여자기의보호, 감독을받는사람에대하여위계또는위력으로추행한사람은 2년이하의징역또는 500 만원이하의벌금에처한다. ( 공소시효 5년 ) 제12조통신매체를이용한음란행위자기또는다른사람의성적욕망을유발하거나만족시킬목적으로전화, 우편, 컴퓨터, 그밖의통신매체를통하여성적수치심이나혐오감을일으키는말, 음향, 글, 그림, 영상또는물건을상대방에게도달하게한사람은 2년이하의징역또는 500 만원이하의벌금에처한다. ( 공소시효 5년 ) 제14 조카메라등을이용한촬영카메라나그밖에이와유사한기능을갖춘기계장치를이용하여성적욕망또는수치심을유발할수있는다른사람의신체를그의사에반하여촬영하거나그촬영물을반포 판매 임대 제공또는공공연하게전시 상영한자는 5년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다. ( 공소시효 5년 ) 370

9 장 성희롱 다 ) 형법위반범행에따라형법상강간죄 ( 제297 조, 3년이상의유기징역 ), 업무상위력등에의한간음죄 ( 제303 조, 5년이하의징역또는 1500 만원이하의벌금 ), 강제추행죄 ( 제298 조, 10 년이하의징역또는 1500 만원이하의벌금 ) 등으로고소 고발가능합니다. 강간, 강제추행등 : 폭력, 협박등을통한신체적접촉을수반한성적침해행위업무상위력등에의한추행 ( 주로신체적접촉을수반하는행위태양을가짐 ) : 폭력, 협박등을통하지않아도업무상위력을이용해신체적접촉을수반한성적침해행위라 ) 민사소송피해자가행위자에게직접손해배상을받거나사업주에게성희롱발생및처리과정에서발생한피해의책임을묻고자하는경우에는행위자및사업주에게민사상손해배상을청구할수있습니다. < 성희롱행위자의피해자에대한배상책임근거 > 민법제750 조 ( 일반불법행위 ) 고의또는과실로인한위법행위로인해타인에게손해를가한자는손해를배상할책임이있다. 제751 조 ( 재산이외의손해의배상 ) 타인의신체, 자유또는명예를해하거나기타정신상의고통을가한자는재산이외의손해에대하여도배상할책임이있다. < 사용자 ( 사업주 ) 의피해자에대한배상책임근거 > 근로계약상사용자의근로자보호의무위반에따른불법행위책임근로계약관계는일종의계속적채무관계로서사용자는근로자에대해급여제공의의무외에도근로자가사용자의사무를행하면서다른손해를받지않고안전하고쾌적한환경에서근로할수있도록배려보호할의무가있습니다. 이의무를위반하면민법 750 조의불법행위책임을지게됩니다. 실정법상성희롱에관한사용자의무위반에따른사용자의귀책에의한불법행위책임을지게됩니다. 민법제756 조 ( 사용자의배상책임 ) 9 장 성희롱 371

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 타인을사용하여어느사무에종사하게한자는피용자가그사무집행에관하여제삼자에 게가한손해를배상할책임이있다. 그러나사용자가피용자의선임및그사무감독에상 당한주의를한때또는상당한주의를하여도손해가있을경우에는그러하지아니하다. Q&A Q. 직장내성희롱이란무엇인가요? A. 직장내성희롱은고용, 업무와관련하여사업장내외에서 ( 출장, 회식자리를포함 ) 사업주, 사용자, 근로자가다른근로자에게원하지않는성적언동을해서불쾌감을느끼게하는행위입니다. 성적언동이나기타요구에불응했다고해서고용상의불이익을주는것, 성적언동으로인해적대적 위협적고용환경이조성되는것도포함됩니다. 사용자와근로자간에규정된것이지만여성발전기본법은국가기관및공공단체근로자, 제 3자 ( 민원인 ) 를, 국가인위원회법은공공기관의종사자와근로자, 특수고용근로자를포함합니다. 또한고용평등법에서는고객등업무와밀접한관련이있는자의성희롱행위가있을수있음을인정하여고객등으로부터성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치에대해서도규제하고있습니다. Q. 성희롱발생시어떻게대처해야하나요? A. 행위자에게중지를요구하고사업주에게알립니다. 성희롱예방과발생시가해자징계, 피해자보호의의무는사업주에게있습니다. 가해자에게는불쾌감을전하고행위의중지를요구하고사업주및사내고충처리부서, 고용평등상담원, 인사부서에사건을조사하고적절한조치를해줄것을요구할수있습니다. 주변의동료들, 여직원회, 노동조합에도움을청할수도있습니다. 가해자에게사과를받고사업주의재량안에서가해자징계, 피해자보호가가능합니다. 한편법에서피해자에대해, 또는성희롱을사실을알렸다는이유로해고나그밖의불이익한조치를하는행위는금지하고있습니다. Q. 가해자에대한처벌을원합니다. A. 성희롱에대한법적대응방법으로는노동부진정및고소 고발, 국가인권위원회진정, 민사소송등이있습니다. 사업장을관할하는지방노동청에진정하여사건에대해조사하 372

9 장 성희롱 고사업주를처벌하거나사업주를통해가해자에대한적절한징계조치를하도록하는것입니다. 국가인권위원회진정을통해필요한조치를권고받을수도있습니다. 민사손해배상청구소송을제기하여가해자및회사에대해노동권및인격권의침해에대한보상을요구할수있습니다. 한편, 직장내성희롱에해당하지않거나행위의수위가매우높은경우형법과성폭력특별법에의해처벌받을수있습니다. 성추행으로형사처벌을받았더라도직장내성희롱에대한추가의문제제기도가능합니다. Q. 비정규직이면성희롱피해구제절차에서다른점이있나요? A. 파견, 기간제, 단시간근로자등고용형태와상관없이비정규직도당연히직장내성희롱에대해서문제제기할수있습니다. 다만, 직장내성희롱으로문제제기하는경우 근로자 지위를법원과노동부에서협소하게판단하는경우가많아최근늘어나고있는특수고용형태의비정규직근로자 ( 예컨대, 학습지교사, 보험모집인등 ) 는관련법적용에서어려움이있을수있습니다. 이런경우국가인권위회를통해성희롱진정, 구제를받을수있고, 민사소송은고용형태와상관없이제기할수있습니다. 그리고파견근로자의경우사실을확인하고사건을해결할책임이사용사업주에게있습니다. Q. 직장내성희롱에대해문제제기를하려면어떤준비를해야하나요? A. 직장내성희롱행위의입증책임은사용자에게있습니다. 성희롱행위사실에대한다툼이많은데, 문제의행위를입증할수있는자료를충분히모아두는것이좋습니다. 사건당시의직접적인증거자료가없더라도사건발생후피해자에게미친영향및결과를입증할수있는서면형태의자료가좋습니다. 가해자가행위를부인하는경우가대부분이므로주변의동료등에사실을알리고확인서를받아두는등시일이크게지나지않았을때이런작업을해두는것이좋습니다. Q. 성희롱에대해보상받고싶어요. 9 장 성희롱 A. 법상성희롱행위에대한보상규정을두고있지않습니다. 민사소송을통해일정금액을청구할수는있습니다. 단협이나취업규칙이잘되어있는회사의경우성희롱피해자에대한보상휴가나위로금, 인사상보상조치를정하고있는경우가있습니다. 이런내용이있다면적용을받으시면됩니다. 373

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 직장내성희롱관련법규정 > 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2 조 ( 정의 ) 2. 직장내성희롱 이란사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다. 제12조 ( 직장내성희롱의금지 ) 사업주, 상급자또는근로자는직장내성희롱을하여서는아니된다. 사업주가직장내성희롱을한경우에는 1천만원이하의과태료제13 조 ( 직장내성희롱예방교육 ) 1 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱의예방을위한교육 ( 이하 성희롱예방교육 이라한다 ) 을실시하여야한다. 2 성희롱예방교육의내용ㆍ방법및횟수등에관하여필요한사항은대통령령으로정한다. 제13 조 1항위반시 300 만원과태료제13 조의 2 ( 성희롱예방교육의위탁 ) 1 사업주는성희롱예방교육을고용노동부장관이지정하는기관 ( 이하 성희롱예방교육기관 이라한다 ) 에위탁하여실시할수있다. 2 성희롱예방교육기관은고용노동부령으로정하는기관중에서지정하되, 고용노동부령으로정하는강사를 1명이상두어야한다. 3 성희롱예방교육기관은고용노동부령으로정하는바에따라교육을실시하고교육이수증이나이수자명단등교육실시관련자료를보관하며사업주나피교육자에게그자료를내주어야한다. 4 고용노동부장관은성희롱예방교육기관이다음각호의어느하나에해당하면그지정을취소할수있다. 1. 거짓이나그밖의부정한방법으로지정을받은경우 2. 정당한사유없이제2 항에따른강사를 6개월이상계속하여두지아니한경우제14 조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 1 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다. 374

9 장 성희롱 2 사업주는직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다. 제14 조 1항위반시 500 만원과태료, 제14 조 2항위반시 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금제14 조의 2 ( 고객등에의한성희롱방지 ) 1 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력하여야한다. 2 사업주는근로자가제1 항에따른피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를하여서는아니된다. 제14 조의 2 제2 항위반시 500 만원과태료남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령 제3 조 ( 직장내성희롱예방교육 ) 1 사업주는법제13 조에따라직장내성희롱예방을위한교육을연 1회이상하여야한다. 2 제1 항에따른예방교육에는다음각호의내용이포함되어야한다. 1. 직장내성희롱에관한법령 2. 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준 3. 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 4. 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항 3 제1 항에따른예방교육은사업의규모나특성등을고려하여직원연수 조회 회의, 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있다. 다만, 단순히교육자료등을배포 게시하거나전자우편을보내거나게시판에공지하는데그치는등근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로보지아니한다. 4 제2 항및제3 항에도불구하고다음각호의어느하나에해당하는사업의사업주는제2 항제1 호부터제4호까지의내용을근로자가알수있도록홍보물을게시하거나배포하는방법으로직장내성희롱예방교육을할수있다. 1. 상시 10 명미만의근로자를고용하는사업 2. 사업주및근로자모두가남성또는여성중어느한성 ( 性 ) 으로구성된사업 5 사업주가소속근로자에게 근로자직업능력개발법 제24 조에따라인정받은훈련과정중제2 항각호의내용이포함되어있는훈련과정을수료하게한경우에는그훈련과정을마친 9 장 성희롱 375

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근로자에게는제 1 항에따른예방교육을한것으로본다. 국가인권위원회법제2 조 ( 정의 ) 라. 성희롱 [ 업무, 고용, 그밖의관계에서공공기관 ( 국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법 제2 조, 고등교육법 제2 조와그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법 제3 조의 2 제1 항에따른공직유관단체를말한다 ) 의종사자, 사용자또는근로자가그직위를이용하여또는업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니한다는이유로고용상의불이익을주는것을말한다 ] 행위양성평등기본법제3 조 ( 정의 ) 2. 성희롱 이란업무, 고용, 그밖의관계에서국가기관 지방자치단체또는대통령령으로정하는공공단체 ( 이하 국가기관등 이라한다 ) 의종사자, 사용자또는근로자가다음각목의어느하나에해당하는행위를하는경우를말한다. 가. 지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동또는성적요구등으로상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위나. 상대방이성적언동또는요구에대한불응을이유로불이익을주거나그에따르는것을조건으로이익공여의의사표시를하는행위 3. 사용자 란사업주또는사업경영담당자, 그밖에사업주를위하여근로자에관한사항에대한업무를수행하는자를말한다. 제31 조 ( 성희롱예방교육등방지조치 ) 1 국가기관등의장과사용자는성희롱을방지하기위하여대통령령으로정하는바에따라교육을하는등필요한조치를하여야하고, 국가기관등의장은그조치결과를여성가족부장관에게제출하여야한다. 2 여성가족부장관은제1 항에따른국가기관등의성희롱방지조치에대한점검을대통령령으로정하는바에따라매년실시하여야한다. 3 여성가족부장관은제2 항에따른점검결과성희롱방지조치가부실하다고인정되는국가기관등에대하여대통령령으로정하는바에따라관리자에대한특별교육등필요한조치를취하여야한다. 4 여성가족부장관은제2 항에따른국가기관등의성희롱방지조치점검결과를대통령령으로정하는바에따라언론등에공표하여야한다. 다만, 다른법률에서공표를제한하 376

9 장 성희롱 고있는경우에는그러하지아니하다. 5 여성가족부장관은국가인권위원회또는대통령령으로정하는기관을통하여다음각호의어느하나에해당하는사실이확인된경우에는관련자의징계등을그관련자가소속된국가기관등의장에게요청할수있다. 1. 국가기관등에서성희롱사건을은폐한사실 2. 성희롱에관한국가기관등의고충처리또는구제과정등에서피해자의학습권 근로권등에대한추가적인피해가발생한사실 6 여성가족부장관은제2 항에따른국가기관등의성희롱방지조치점검결과및제5 항에따라확인된사실을다음각호의평가에반영하도록해당기관 단체의장에게요구할수있다. 1. 정부업무평가기본법 제14 조제1 항및제18 조제1 항에따른중앙행정기관및지방자치단체의자체평가 2. 공공기관의운영에관한법률 제48 조제 1항에따른공기업 준정부기관의경영실적평가 3. 지방공기업법 제78 조제1 항에따른지방공기업의경영평가 4. 초 중등교육법 제9 조제2 항에따른학교평가 7 제1 항에따른성희롱예방교육의내용 방법등성희롱방지조치및제5 항에따른징계등의요청방법 절차등에필요한사항은대통령령으로정한다. 제32조 ( 성희롱실태조사 ) 1 여성가족부장관은 3년마다성희롱에대한실태조사를실시하여그결과를발표하고, 이를성희롱을방지하기위한정책수립의기초자료로활용하여야한다. 2 제1 항에따른성희롱실태조사의내용과방법등에필요한사항은대통령령으로정한다. 9 장 성희롱 377

10 장 민사소송, 행정소송절차등 윤성봉 ( 변호사. 법률사무소휴먼 )

10 장 민사소송 민사소송, 행정소송절차등 1. 체불임금청구소송 송사에휘말리면집안이망한다는말이있습니다. 그만큼소송은힘들고고통스러운과정이될수있습니다. 그래서가급적소송은피하는것이좋습니다. 임금 퇴직금 ( 이하 임금 이라고만합니다 ) 체불로고통을겪고있는근로자도마찬가지입니다. 임금이체불된경우직접사용자에게청구하거나노동청에진정또는고소를해서해결하는것이좋습니다. 그러나간혹노동청진정등으로도해결되지않는경우가있는데이경우는소송을해야합니다. 소송을해야하는경우는크게두가지로나누어설명할수있습니다. 첫째, 사용자가노골적으로임금을못주겠다고버티거나주겠다고하면서차일피일미룬다면과감하게소송을해야합니다. 둘째, 회사에부동산같은자산은있는데당장현금성자산이없어서임금을지급하지못하는경우에도소송을해야합니다. 특히, 회사로가압류결정문이송달되거나사장이재산을빼돌린다는소문이돌면신속하게소송을진행할필요가있습니다. 회사가도산하게되어체당금을지급받은경우라하더라도체당금액수를초과하는체불임금에대해서는소송을통해서지급받아야합니다. 체불임금청구소송의절차는크게권리의보전 ( 가압류 ) 권리의확정 ( 본안소송, 소액심판청구, 지급명령신청 ) 권리의실현 ( 민사집행 ) 순으로나눌수있습니다. 이번장에서는체불임금청구소송의순서대로하나씩살펴보겠습니다. 다만, 민사 ( 본안 ) 소송의경우는너무살펴볼것이많고복잡하기때문에여기서는생략하고비교적간단한절차인소액심 10 장 민사소송 381

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 판청구, 지급명령신청절차만살펴보겠습니다. 혹시상담자중에민사 ( 본안 ) 소송을제기해야한다면변호사와상담하도록안내해주시기바랍니다. (1) 체불임금청구소송절차 1 절차순서도 권리의 보전 가압류 민사 ( 본안 ) 소송 권리의 확정 소액사건심판절차 독촉절차 ( 지급명령신청절차 ) 압류 부동산에대한집행 현금화 권리의 실현 민사집행 변제 ( 배당 ) 압류 채권에대한집행 현금화 변제 ( 배당 ) 추심, 전부명령 382

10 장 민사소송 2 상담체크리스트 근로계약체결및근무사실등확인 구체적인체불내역확인 소멸시효완성및중단여부확인 소송전사전절차를거쳤는지여부확인 ( 직접청구, 노동청진정또는고소 ) 사용자가임금체불사실을다투는지여부등확인 증거를확보했는지여부확인 : 근로계약체결사실, 근로자의근로제공사실, 사용자의임금미지급사실, 구체적인체불내역 ( 노동청에서발급한체불임금확인원등 ) 에관한사실등 가압류가필요한지여부확인 : 보전의필요성 사용자의재산에대한강제집행절차가진행되고있는지여부확인 : 배당요구종기등 (2) 권리의보전 : 가압류 1 가압류의의의우리법제는원칙적으로자력구제를허용하지아니하므로, 근로자가체불임금을받기위해서는민사소송절차를거쳐서권리를확정한후다시강제집행절차를밟아야합니다. 그런데간혹근로자가임금청구소송에서승소했는데도사용자가소송기간동안회사의모든재산을빼돌려서지급할돈이없는경우가있습니다. 이경우근로자는힘들게승소해도임금을못받게될수있습니다. 근로자는이런경우를대비해서미리사용자가재산을빼돌리지못하도록사용자의재산을임시로묶어둘필요가있습니다. 이처럼근로자 ( 채권자 ) 가법원을통해서미리사용자 ( 채무자 ) 가소유한동산또는부동산의처분을임시로금지시키는집행보전제도를가압류라고합니다 ( 민사집행법제276 조제1 항참조 ). 2 가압류의요건가압류가되면임금을체불당한근로자입장에서는사용자의재산을묶어둘수있지만, 사용자입장에서는자기재산에대한처분권이제한되는측면이있습니다. 그래서법원은가압류결정을할때매우신중할수밖에없습니다. 그러면법원은어떤경우에가압류결정을할까요? 먼저, 임금채권처럼보전되어야할권리가있어야합니다 ( 이를피보전권리또는청구채권이라고합니다 ). 뿐만아니라보전의필요성이있어야합니다. 즉, 가압류를하지않으면향후판결을집행할수없거나판결을집행하는것이매우곤란할염려가있어야합니다 ( 민사집행법제277 조참조 ). 예컨대사용자의책임재산낭비, 훼손, 포기, 은닉, 10 장 민사소송 383

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 염가매매, 도망등이있다면보전의필요성이인정될것입니다. 예컨대甲이라는근로자가임금 100 만원을못받은채로퇴사했는데회사가매우돈이많은경우를가정해보죠. 사용자는지급여력이충분함에도불구하고甲근로자에게임금을체불한사실이없다고주장합니다. 이경우甲근로자는가압류신청을해야할까요? 가압류를해두지않더라도승소확정판결이후에회사재산에대하여집행을할수있으므로보전의필요성이없을수있습니다. 따라서근로자는굳이가압류신청을할필요가없고, 설사가압류신청을해도법원에서는보전의필요성이없다는이유로기각결정을할가능성이큽니다. 3 가압류신청가압류를신청할때는앞서살펴본것처럼가압류의요건에해당하는피보전권리 ( 청구채권 ) 와보전의필요성 ( 가압류의이유 ) 을충분히소명해야하고 ( 동법제279 조참조 ), 가압류할사용자재산을특정해야합니다. 청구채권은금전채권이나금전으로환산할수있는채권이어야하고채권의종류와금액을명시해야합니다. 보전의필요성은가압류를하지않으면향후집행할수없거나집행하는것이매우곤란할염려가있다는점을소명해야합니다. 가압류대상은동산또는부동산인데통상부동산 채권 유체동산순으로가압류신청을하고있습니다. 4 법원의가압류결정가압류를신청하면통상별도의변론없이법원에서가압류결정을하게됩니다 ( 동법제 280 조제1 항참조 ). 즉, 사용자는가압류결정문이송달된이후에야가압류결정사실을알게됩니다. 다만, 법원은가압류의요건이충분히소명될때가압류결정을합니다. 즉, 임금채권또는보전의필요성이충분히소명되지않으면가압류신청이기각될수가있습니다. 노동청으로부터체불임금확인원을발급받아서가압류신청을하게될경우매우유리합니다. 한편, 법원이가압류명령을할때통상담보제공명령을함께합니다. 위에서설명한것처럼가압류는채무자의재산처분권을제한하는측면이있으므로만약의경우를대비해서담보를제공하도록명하는것입니다. 법원은청구채권또는보전의필요성이충분히소명되지않으면현금공탁을하게하지만제대로소명될경우보증보험으로갈음하게합니다. (3) 권리의확정 1 민사소송등의의의 384

10 장 민사소송 앞서살펴본것처럼근로자가체불임금을받기위해서는법원을통해서권리를확정한다음에사용자의재산에대해서집행을해야합니다. 여기서법원을통해서권리를확정하는절차가바로민사 ( 본안 ) 소송입니다. 이를쉽게설명하면예컨대 나는사용자로부터 100 만원의임금을지급받을권리가있고, 이를실현할수있는집행력도갖고있다. 는것을법원으로부터확인받는것을뜻합니다. 이를좀어렵게표현하면 집행권원 ( 예전에는채무명의라불렀습니다 ) 을얻는다. 고말합니다. 물론법원의판결이확정되어야집행권원이생깁니다. 임금체불액이 2,000 만원을초과하고사용자가임금체불사실을부인하는경우에는민사 ( 본안 ) 소송을해야합니다. 그런데임금체불의경우통상 2,000 만원이하의소액인경우가많고, 사용자가임금체불사실에대해서인정하는경우가많기때문에보다간편한절차를이용할수있습니다. 소액사건심판절차, 독촉절차 ( 지급명령신청절차 ) 가그것인데, 이경우도민사 ( 본안 ) 소송과동일하게집행권원을얻을수있습니다. 민사 ( 본안 ) 소송절차는워낙복잡하고내용이방대해서생략하기로하고아래에서는소액사건심판절차와독촉절차 ( 지급명령신청절차 ) 에대해서만살펴보겠습니다. 2 소액사건심판절차가 ) 소액사건심판절차의의의임금체불액이 2,000 만원이하인경우에는일반적인민사소송절차에비해서간편하게소송을진행할수있습니다. 이와같이소액의민사사건을간편하고신속하게처리하기위해서민사소송법에대한특별법으로소액사건심판법이있습니다. 그리고이법에의하여제기되는소송절차를소액사건심판절차라고합니다 ( 소액사건심판법제1 조참조 ). 나 ) 소액사건심판절차의특징 구술또는임의출석에의한소의제기가가능합니다 ( 동법제4조, 제5조 ). 일부청구는제한됩니다 ( 동법제5조의 2). 결정에의한이행권고가가능합니다 ( 동법제5조의 3). 소장부본이나제소조서등본은지체없이피고에게송달됩니다 ( 동법제6조 ). 소의제기가있으면판사는바로변론기일을정할수있고가급적 1회의변론기일로심리를마치도록해야합니다 ( 동법제7 조 ). 당사자의배우자 직계혈족또는형제자매는법원의허가없이소송대리인이될수있습니다 ( 동법제8조 ). 판사는필요하다고인정한때에는직권으로증거조사를할수있고, 증인도판사가신문합니다 ( 동법제10 조 ). 10 장 민사소송 385

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 판결의선고는변론종결후즉시할수있고, 판결서에는이유를기재하지아니할수있습니다 ( 동법제11 조의 2). 다 ) 이행권고결정이행권고결정이란소액사건의소가제기된때에법원의결정으로소장부본이나제소조서등본을첨부하여피고에게청구취지대로이행할것을권고하는것을말합니다 ( 동법제5 조의3 제1 항 ). 법원의이행권고결정은 ⅰ) 피고가이행권고결정서의등본을송달받은날부터 2주일내에서면으로이의신청을하지아니한때, ⅱ) 이의신청에대한각하결정이확정된때, ⅲ) 이의신청이취하된때에는확정판결과같은효력을가집니다 ( 동법제5 조의 7). 이행권고결정이확정되면별도의집행문을부여받을필요없이이행권고결정서정본만가지고강제집행을할수있습니다 ( 동법제5조의 8 제1 항본문 ). 예컨대, 甲근로자가 1,000 만원의임금을지급받지못한경우甲근로자는소액사건으로소를제기할수있습니다. 이경우법원이사용자에게 1,000 만원을지급하라는이행권고결정을할수있고, 사용자가 2주내에서면으로이의신청을하지않으면이행권고결정이확정됩니다. 그럼에도불구하고사용자가계속 1,000 만원의임금을지급하지않을경우甲근로자는이행권고결정서정본을가지고바로사용자의동산또는부동산에대해서강제집행을할수있습니다. 3 독촉절차 ( 지급명령제도 ) 가 ) 독촉절차의의의앞에서살펴봤듯이, 소액사건심판절차는 2,000 만원이하의사건인경우에만적용되는데반해서독촉절차 ( 지급명령제도 ) 는금액과무관하게이용할수있는제도입니다. 독촉절차는채권자가지급명령신청을하면법원이분쟁당사자를심문함이없이채권자가제출한서류만을심사하고지급명령을발령하는약식의분쟁해결절차입니다. 만약채무자가지급명령에대해서 2주이내에이의신청을하면통상의소송절차로이행되지만, 이의신청을하지아니하면지급명령이확정됩니다. 이경우채권자는확정된지급명령에기하여강제집행을신청하여신속하게자신의채권을변제받을수있습니다. 01 예컨대, 甲근로자가 3,000 만원의임금을지급받지못했고사용자가임금체불사실을인정하는경우甲근로자는지급명령신청을할수있습니다. 법원이사용자에게 3,000 만원을甲근로자에게지급하라는명령을하고, 사용자가 2주내에이의신청을하지않으면지 01 참고로, 일반민사소송이나소액사건심판절차에서는소를제기한자를원고, 그상대방을피고라부르지만독촉절차에서는원고 피고대신채권자 채무자라고부릅니다. 386

10 장 민사소송 급명령이확정됩니다. 그럼에도불구하고사용자가계속 3,000 만원의임금을지급하지않을경우甲근로자는확정된지급명령을가지고바로사용자의동산또는부동산에대해서강제집행을할수있습니다. 나 ) 독촉절차의특징 지급명령은채무자를심문하지아니하고합니다 ( 민사소송법제467 조 ). 채무자가지급명령을송달받은날부터 2주이내에이의신청을한때에는지급명령은그범위안에서효력을잃게되고통상의소송절차로이행됩니다 ( 동법제470 조제1 항 ). 따라서채무자가이의신청을하여소송절차로이행될가능성이높은경우에는독촉절차를이용하기보다는직접소송을제기하는편이더바람직할수있습니다. 지급명령을신청할때에법원에납부하여야하는인지액은소제기시첩부할인지액의 1/10 이고 ( 민사소송등인지법제7 조제2 항 ), 예납할송달료도당사자 1인당 2회분으로소송절차중액수가가장적은소액사건 ( 당사자 1인당 8회분임 ) 의 1/4 입니다. 그러나지급명령에대한이의신청이있을경우에는소송절차로옮겨지므로채권자는부족인지액및송달료를보정명령에따라추가로납부하여야합니다. 다 ) 지급명령의효력채무자가지급명령정본을송달받고도이의신청을하지아니한채 2주일이경과한때에는지급명령이확정됩니다. 지급명령이확정되면확정판결과같은효력이있게되므로채무자가채무를성실하게이행하지아니하면확정된지급명령을집행권원으로하여강제집행을신청할수있습니다. 다만, 채무자는지급명령이확정되기전에변제등을했다면지급명령이확정되었다고하더라도지급명령의집행력을배제하기위한청구이의의소를제기할수있습니다 ( 민사집행법제58 조제3 항, 제44 조제2 항참조 ). 예컨대甲근로자가임금 3,000 만원에대한지급명령신청을해서확정되었습니다. 그러나사실사용자는지급명령이확정되기전에임금 3,000 만원을甲근로자에게지급했습니다. 그럼에도불구하고甲근로자가확정된지급명령을이유로사용자의동산또는부동산을강제집행하려고하면사용자는청구이의의소를제기하여甲근로자의강제집행을막을수있는것입니다. (4) 강제집행마지막으로민사집행에대해서살펴보겠습니다. 민사집행은국가의집행기관이채권자를위하여사법상의청구권을강제로실현하는법적절차입니다. 민사집행방법에는집 10 장 민사소송 387

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 행권원이필요한강제집행과집행권원을요하지아니하는임의경매 ( 저당권실행등을위한경매 ) 로나눌수있습니다. 근로자는민사 ( 본안 ) 소송등을통해서집행권원을얻게되면직접강제집행개시신청 ( 예컨대부동산강제경매신청 ) 을해서권리를실현할수있습니다. 또한, 제3 자가경매개시를신청하여경매절차 ( 강제경매, 임의경매 ) 가진행되고있더라도근로자는배당요구종기 ( 배당요구를할수있는기한 ) 까지배당요구를해서권리를실현할수도있습니다. 참고로임금체불의경우통상강제집행을통해서권리가실현되지만, 제3 자가저당권실행을위한경매 ( 즉, 임의경매 ) 를신청하는경우에도근로자는배당요구를할수있습니다. 1 강제집행의요건강제집행을하기위해서는집행당사자, 집행권원, 집행문이필요합니다. 예컨대, 근로자가임금 3,000 만원을지급받지못해서사용자를상대로소를제기해서승소 ( 판결확정 ) 했으나, 사용자가임금 3,000 만원을지급하지않는경우에근로자는어떻게해야할까요? 먼저그근로자는법원의법원사무관에게집행문부여신청을해야합니다. 그러면법원사무관은판결문끝에 위정본은피고사용자에대한강제집행을실시하기위하여원고근로자에게내어준다. 는내용을기재하고기명날인해줍니다. 이제근로자는사용자의재산에대해서강제경매신청을해서체불임금을받을수있습니다. 위사례에서근로자와사용자는집행당사자, 판결문은집행권원, 법원사무관이판결문끝에덧붙여적은공증문언은집행문에각해당합니다. 그리고집행문이붙은집행권원의정본을 집행력있는정본 ( 집행정본 ) 이라고합니다. 조금만더설명해보겠습니다. 집행당사자는강제집행절차에서대립하는두당사자를말하며채권자 ( 또는집행채권자 ), 채무자 ( 또는집행채무자 ) 라고합니다. 다음으로, 집행권원은사법상의일정한이행청구권의존재와범위를표시함과동시에강제집행으로그청구권을실현할수있는집행력을인정한공정의증서를말합니다. 집행권원에는확정된종국판결 ( 이행판결만 ), 가집행선고있는종국판결, 확정된지급명령, 소액사건의확정된이행권고결정, 집행증서등이있습니다. 집행문은집행권원에집행력이현존하는사실과집행력이미치는주관적, 객관적범위를공증하기위하여집행문부여기관이집행권원의정본의끝에덧붙여적는공증문언을말합니다. 집행권원에는원칙적으로집행문이필요한데, 확정된지급명령과소액사건의확정된이행권고결정의경우는집행문이필요없습니다. 2 강제집행절차 388

10 장 민사소송 강제집행의구체적인절차는너무복잡해서아주간략하게만정리하겠습니다. 강제집행절차는크게압류 현금화 변제 ( 배당 ) 의절차로진행됩니다. 부동산에대한집행을생각해볼까요? 먼저채권자가부동산강제경매를신청하면법원이경매개시결정을함과동시에그부동산을압류합니다. 부동산을압류하면그부동산의처분이제한됩니다. 그후부동산이매각되어현금화되면, 이제그돈으로각종채권자들에게순위에따라서배당하게됩니다. 채권강제집행도부동산과마찬가지로압류 현금화 변제 ( 배당 ) 의순으로이루어집니다. 다만, 채권의현금화방법은부동산과달리추심또는전부를통해서이루어집니다. < 경매시배당순위 > 1순위경매집행비용 ( 인지대, 감정평가비용, 신문광고비용, 집달관현황조사비용등 ) 필요비, 유익비 ( 필요비 : 수선비등 / 유익비 : 임차인이임대인의동의하에임차목적 2순위물의가액증대시투입된돈 ) 3순위소액보증금, 최종 3개월분의임금및최종 3년분의퇴직금질권 저당권또는 동산 채권등의담보에관한법률 에따른담보권에우선하는조 4순위세 공과금 ( 국세기본법 제 35조및같은법시행령제18 조 ) 질권 저당권또는 동산 채권등의담보에관한법률 에따른담보권에의하여담보 5순위된채권 6순위최우선변제권이인정되지않는임금과퇴직급여, 기타근로관계로인한채권 7순위조세 공과금 8순위기타채권 3 임금채권에기한강제집행시유의할사항가 ) 배당요구종기까지배당요구를해야합니다. 근로자가체불임금을받기위해배당에참가할경우반드시배당요구종기까지배당요구를해야만합니다. 배당요구종기란배당을요구할수있는기한을뜻합니다. 경매가개시되면법원은배당요구의종기를결정한뒤법원경매정보홈페이지의법원경매공고란또는법원게시판에게시하는방법으로공고를합니다. 따라서소송에서이기는것도중요하지만배당요구의종기를체크하는것도무척중요합니다. 다만, 근로자가배당요구종기까지경매신청을한압류채권자이거나첫경매개시결정등기전에등기된가압류채권자인경우는따로배당요구를하지않아도됩니다. 바꾸어말하면체불근로자가직접경매신청을 10 장 민사소송 389

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 하거나 ( 다른채권자가경매신청을한경우라도그경매의배당요구종기까지별도로경매신청을한경우도포함 ), 다른채권자가경매신청을해서경매개시결정이되기전까지가압류를한경우를제외하면무조건배당요구종기까지배당요구를해야한다는뜻입니다. 나 ) 채권추심명령과전부명령근로자가체불임금을받기위해사용자에게채권을집행하려고할경우 채권압류및추심명령 을신청할지 채권압류및전부명령 을신청할지현명하게판단해야합니다. 예컨대근로자甲이사용자乙로부터 1,000 만원의임금을받을게있고, 사용자乙이丙으로부터 1,000 만원의공사대금을받을것이있다고가정해봅시다. 먼저, 추심명령은甲이직접丙에게공사대금채권을청구할수있는권리를부여하는재판입니다. 甲에게추심권은부여되지만채권은여전히乙의권리에속합니다. 甲이丙으로부터 1,000 만원을추심한경우乙의다른채권자와함께배당순위에따라서배당받게됩니다. 만약丙이무자력이라서추심불능이된경우甲은乙의다른재산을압류하여변제받을수도있습니다. 이에반해서, 전부명령은乙의丙에대한채권을甲에게이전하는재판입니다. 이경우乙은甲에게변제한것이되고, 甲은丙에대한독점적인채권자지위를갖게됩니다. 甲이외의다른채권자는공사대금채권 1,000 만원에대하여배당요구를할수없습니다. 만약丙이무자력이라서변제를하지않더라도甲은乙에게임금청구를할수는없습니다. 이처럼추심명령과전부명령은여러가지면에서차이점이있고그효력이나집행방법이다르므로매우신중하게선택해야합니다. 특히위사례처럼丙에게재산이없을경우전부명령을신청하는것은매우위험하다는점을기억해야합니다. (5) 재산명시와채무불이행자명부 1 재산명시및재산조회근로자가가압류를해두지않은채임금청구소송을하여승소했는데사용자가임금을지급하지않은경우어떻게해야할까요? 앞에서본것처럼사용자재산을대상으로강제집행을해야합니다. 그런데사용자의재산을알수없다면어떻게할까요? 우선재산명시제도를활용하면됩니다. 재산명시절차는일정한집행권원에따라금전채무를부담하는채무자가채무를이행하지아니하는경우에, 법원이그채무자로하여금강제집행의대상이되는재산과일정기간내의그재산의처분상황을명시한재산목록을제출하게하는제도입니다. 채무자는재산목록을제출하면서그진실성에관하여선서도해야합니다. 그런데사용자가제출한재산목록의재산만으로만족을얻기에부족하면어떻게할까요? 이경우근로자는법원에재산조회신청을할수있습니다. 법원은근로자의신 390

10 장 민사소송 청에따라사용자의재산및신용에관한전산망을관리하는공공기관 금융기관 단체등에사용자의재산에관하여조회할수있습니다. 그러나재산명시및재산조회절차는시간이많이소요되고사용자가미리재산을은닉할가능성이있기때문에실무적으로많이활용되지는않습니다. 따라서조금번거롭더라도사전에사용자의재산상태를미리파악하고가압류를해두는것이가장좋습니다. 2 채무불이행자명부근로자가소송등을통해서집행권원을얻었음에도불구하고사용자가계속임금을지급하지않는경우근로자는채무불이행자명부등재신청을할수있습니다. 법원이사용자에대하여채무불이행자명부에올리는결정을하게되면그명부를법원에비치하게되고일반인도열람할수있습니다. Q&A Q. 임금체불근로자는모두법률구조공단의도움을받을수있나요? A. 대한법률구조공단은체불근로자의민사소송을무료로지원해주는체불근로자무료법률구조지원사업을실시하고있습니다 ( 상담전화국번없이 132 번 ). 그러나모든체불근로자가이제도를활용할수있는것은아니고, 최종 3월분의월평균임금 400만원미만인근로자만활용할수있습니다. Q. 임금을못받은지거의 3년이다되어갑니다. 3년이지나면소멸시효가완성되어더이상임금청구를못한다고하는데어떻게해야하나요? A. 임금채권의소멸시효는 3년이므로임금지급일로부터 3년이경과할때까지권리를행사하지않으면소멸시효가완성되어임금채권은소멸합니다. 따라서근로자는임금체불이된경우임금지급일로부터 3년이경과하기전에소멸시효를중단시켜야합니다. 소멸시효를중단시키는방법은재판상청구, 사용자에게임금을지급하라고재촉하는최고 ( 催告 ), 가압류, 사용자의임금체불사실승인이있습니다. 최고의경우반드시최고후 6월이내재판상청구 가압류를해야만합니다. 10 장 민사소송 391

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 Q. 임금체불된지 2년 11 개월째노동청에임금체불로진정했는데사건이해결되기전에 3 년이다되었습니다. 이경우소멸시효가완성된건가요? A. 근로자가지방고용노동청에임금체불에관하여진정을한것은노동청을통해서사용자에게임금을지급해달라고최고한것으로볼수있습니다. 따라서노동청진정사실이사용자에게도달한이후로부터 6개월이내에소를제기하거나가압류를하면소멸시효는중단되었다고보아야할것입니다 ( 서울중앙지방법원 2015. 3. 26. 선고 2014 가소5933817 판결참조 ). Q. 근로자가임금채권을우선변제받으려면반드시가압류를해야하나요? A. 근로자가직접사용자의재산에대해서최초로경매신청을한경우뿐아니라, 다른채권자가강제경매를신청했거나담보권실행을위한경매 ( 임의경매 ) 를신청했다고하더라도근로자는배당요구의종기까지배당요구만하면우선변제권을행사할수있습니다. 물론다른채권자가경매신청을했다고하더라도근로자는배당요구의종기까지이중으로경매신청을한압류채권자가되거나, 첫경매개시결정등기전에등기된가압류채권자가되면배당요구를하지않아도당연히배당에참가할수있습니다. 그러나근로자가우선변제권을가지는것은사용자의재산에한정되는것입니다. 예컨대사용자의부동산이제3 자에게이전된경우그부동산에대한경매절차에서는배당요구를할수없습니다. 그러나근로자가사용자의부동산에가압류를해둔경우라면그부동산이제3 자에게이전되더라도배당요구를할수있습니다. 따라서가압류를해두는것이가장안전한방법입니다. Q. 체불근로자가임금청구소송을진행하고있습니다. 그런데갑자기사용자의부동산에대해서경매가개시되었습니다. 아직확정판결도받지못했는데어떻게해야하나요? A. 배당요구를해야합니다. 체불근로자는확정판결을받기전이라도배당요구를할수있습니다. 민사집행법제88 조제1 항은 집행력있는정본을가진채권자, 경매개시결정이등기된뒤에가압류를한채권자, 민법 상법, 그밖의법률에의하여우선변제청구권이있는채권자는배당요구를할수있다. 고규정하고있습니다. 체불근로자는근로기준법 38조에서정한임금채권우선변제청구권및근로자퇴직급여보장법제12 조에서정한퇴직금채 392

10 장 민사소송 권우선변제청구권을갖는채권자입니다. 따라서확정판결을받기전이라도당연히배당요구를할수있습니다. 이경우근로자는고용노동부지방사무소에서발급한체불임금확인서와기타서류 ( 국민연금보험료원천공제계산서, 근로소득에대한원천징수영수증, 국민연금보험료납부사실확인서, 국민건강보험료납부사실확인서, 고용보험피보험자격취득확인통지서, 근로자명부또는임금대장의사본중하나 ) 를소명자료로첨부해서배당요구를하면됩니다. 대법원재판예규제1120 호, 근로자의임금채권에대한배당시유의사항 ( 재민 97-11) 참조. 다만, 체불근로자가배당기일까지집행권원을획득하지못하면통상배당될금액이공탁되므로결국확정판결을받아야배당받을수있습니다. Q. 체불근로자가배당요구종기까지배당요구하지않은경우배당을받아간다른채권자에대해서우선변제권이있다는이유로부당이득반환청구를할수있나요? A. 체불근로자는미리가압류등을해두지않고, 배당요구종기까지배당요구를하지않으면우선변제권이있어도배당에참가할수없습니다. 따라서근로자는다른후순위채권자가배당을받았다고하더라도그채권자들을상대로부당이득반환을청구할수없습니다. Q. 근로자가임금을못받은경우법인대표의개인재산에대해서도집행할수있나요? A. 회사가법인이라면임금을지급해야할채무자역시법인입니다. 법인의재산과대표개인의재산은별도의재산이기때문입니다. 다만, 회사가임금을지급하지않기위해서대표또는대표의가족들명의로재산을빼돌리는경우그재산을원상회복시키는재판 ( 사해행위취소소송 ) 을한뒤에임금을지급받을수도있습니다. Q. 사용자에게임금을청구했더니반드시지급하겠다고공증까지서줬어요. 그런데도사용자가약속한날짜까지임금을지급하지않고있어요. 근로자는또소송을해야하나요? 아니면바로강제집행을할수있는건가요? A. 간혹사용자중에서어떻게든처벌을면하기위해서근로자에게각서등을작성한뒤공증사무실에가서도장을받아서주는경우가있습니다. 그러면서사용자가 공증까지섰으니나중에약속안지키면이것으로집행하면된다. 고말합니다. 그러나사용자가공증사무실에가서도장받아온것은사용자가작성한증서임을인증한사서인증서에불과합 10 장 민사소송 393

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 니다. 사서인증서는집행권원이될수없기때문에이를가지고바로집행할수가없습니다. 만약사용자가공증을서주겠다고약속하면집행증서를받는것이좋습니다. 집행증서는집행권원에해당하므로집행증서만가지고도바로강제집행을할수있습니다. 따라서집행증서의요건을잘알고있어야합니다. 집행증서의요건은첫째, 공증인등이법정절차에따라스스로작성한공정증서라야합니다. 즉사용자가작성하는것이아니라공증인등이작성해야한다는것입니다. 둘째, 일정한금액의지급이나대체물또는유가증권의일정한수량의급부를목적으로하는특정의청구표시가있어야합니다. 즉임금채권자, 채무자, 체불임금액등이구체적으로특정되어야한다는것입니다. 셋째, 강제집행을승낙하는취지의집행수락문언이적혀있어야합니다. 언제까지임금을지급하지않으면강제집행을하더라도승낙하겠다는취지의문언이있어야한다는것입니다. 2. 해고소송부당해고를당한근로자가노동위원회에부당해고구제신청을해서이겼을때사용자가근로자를원직복직시키면상황은종료됩니다. 그런데, 만약사용자가중앙노동위원회 ( 이하 중노위 라고합니다 ) 재심판정에불복하여행정소송을제기하면어떻게해야할까요? 반대로근로자가중노위재심판정에서패한경우는어떻게해야할까요? 사용자가중노위재심판정에서패하여행정소송을제기하면근로자는보조참가를해서다투어야하고, 근로자가중노위재심판정에서패했을때는원고로서부당해고구제재심판정취소소송을제기해야합니다. 한편, 근로자는부당해고를당했을때노동위원회구제신청과는별개로해고무효확인소송을제기할수있습니다. 노동위원회구제신청과동시에법원에해고무효확인소송을제기할수있지만, 통상부당해고구제신청 ( 노동위원회 ) 과해고무효확인소송 ( 법원 ) 중하나를선택해서진행합니다. 근로자들중에는노동위원회공익위원을신뢰할수없으므로바로해고무효확인소송을제기하는경우도있고그반대의경우도있습니다. 어떤선택이근로자에게보다유리한지는일률적으로말할수없습니다. 다만, 노동위원회에서이겨도사용자가끝까지다툴것으로예상된다면바로해고무효확인소송을제기하는게더바람직할수있습니다. 아래에서는해고무효확인소송과부당해고구제재심판정취소소송의의의와절차에대해서간략히살펴보겠습니다. 소송까지가는사 394

10 장 민사소송 건은대부분다툼의여지가매우많습니다. 따라서가급적변호사와상담할수있도록안내하는것이바람직할것입니다. (1) 해고무효확인의소 1 해고무효확인소송의의의해고무효확인의소는사용자의일방적의사로행해진해고에대해무효를확인해달라는소송입니다. 해고무효확인의소는다른소송및구제절차와비교해볼때더욱분명해집니다. 아래에서살펴보는것처럼근로자가종국적으로사법상의지위를확보하는가장확실한방법이바로해고무효확인소송입니다. 가 ) 해고무효확인소송과근로자지위확인소송해고무효확인의소는사용자가일방적의사로행한해고에대해무효를확인해달라는소송입니다. 한편, 근로자지위확인의소는근로자가현재특정사업장소속근로자지위를가지고있음을확인해달라는소송입니다. 두소송의실무적인차이점에대해서간략히설명해보겠습니다. 근로자가부당해고를당했을때제기하는소가해고무효확인소송입니다. 근로자는아직정년이도래하지않았다고주장하는반면사용자는당해근로자의정년이도래했다고주장하는경우근로자는근로자지위확인의소를제기하면됩니다. 즉, 해고이외의사유로현재의근로자지위에대해서다툼이있는경우근로자지위확인의소를제기하는것입니다. 나 ) 부당해고구제신청과해고무효확인의소노동위원회의구제명령은정부기관이사용자에게복직명령을내리는것입니다. 이것은근로자가사용자에게직접복직을요구할수있는권리를부여하는것은아닙니다. 반면, 해고무효확인의소에서승소하면해고의효력이무효가되어원래의근로관계가회복됩니다. 따라서근로자가노동위원회에부당해고구제신청을하여구제명령을받았다하더라도 ( 행정소송에서승소한경우도마찬가지입니다 ), 사용자가구제명령에따르지않으면근로자는사용자를상대로직접해고무효확인의소를청구해야합니다. 2 절차순서도해고무효확인소송의절차는통상적인민사소송절차와동일합니다. 즉, [ 원고의소제기 소장의송달 ( 送達 ) 피고의답변서의제출 변론및증거조사 판결선고 ( 항고 ) ( 상고 ) 확정 소송종료 ] 의순서로소송이진행됩니다. 여기서원고는부당해고를당한근로자, 피고는부당해고를행한사용자가되고, 확인심판의대상은해고의무효 10 장 민사소송 395

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 여부그자체입니다. 실무적으로는특별히쟁점이복잡하지않은경우별도의변론준비기일을거치지않고바로변론기일을진행하고있습니다. 원고소장제출 보정권고 송달 사무관등소장심사 피고 답변서불제출 ( 자백답변 ) 답변서제출 ( 부인답변 ) 제판장기록검토, 사건분류 변론기일준비절차조정절차 서면에의한준비 ( 준비서면공방 ) 조정담당준비기일에의한판사준비 ( 주장증거정리 ) 수소법원직접조정 불성립시 집중증거조사기일 판결 < 출처 : 대법원전자민원센터 > 396

10 장 민사소송 (2) 부당해고구제재심판정취소소송 1 부당해고구제재심판정취소소송의의의부당해고구제재심판정취소소송은중노위의재심판정이위법하므로그재심판정을취소해달라는소송을뜻합니다. 근로자가부당해고구제신청을하여중노위에서패한경우당해근로자가원고가되어소를제기하고중노위위원장이피고가됩니다. 주의할점은비록중노위가재심판정을했고따라서취소소송의대상은중노위의재심판정이지만, 소송에서피고는중노위가아니라중노위위원장이라는점입니다. 통상이경우사용자는보조참가를합니다. 반면사용자가중노위에서패한경우당해사용자가원고가되어소를제기하고중노위위원장이피고가됩니다. 이경우근로자는소송의당사자가아닙니다. 그럼근로자는손놓고기다리기만하면될까요? 결코그렇지않습니다. 통상중노위위원장은변호사를선임하지않고중노위공무원을소송수행자로지정해서소송을진행합니다. 소송수행자는아무래도부당해고를당한당사자만큼절박하게소송을진행하지않습니다. 사용자가이른바노동전문변호사를선임해서법정에서새로운주장을하고열심히다투더라도소송수행자는중노위재심판정내용을반복하는수준입니다. 따라서근로자가직접나서서열심히다투어야합니다. 근로자가나설수있는방법은보조참가입니다. 보조참가이지만, 실제는소송의당사자와같습니다. 2 절차순서도부당해고구제재심판정취소소송도일반적인민사소송과거의동일하게진행됩니다. 즉, [ 원고의소제기 소장의송달 ( 送達 ) 피고의답변서의제출 변론및증거조사 판결선고 ( 항고 ) ( 상고 ) 확정 소송종료 ] 의순서로소송이진행됩니다. 다만위절차에서보조참가인의참가신청서 ( 참가취지와참가이유 ) 제출, 보조참가인의준비서면제출, 보조참가인의변론기일에서변론등의절차가추가될뿐입니다. 10 장 민사소송 397

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 원고 소장접수 소장심사 쟁점정리 ( 소장, 답변서 ) 주장, 입증자료의제출 재판장기록검토, 사건분류 쟁점정리기일 ( 준비절차방식 ) 가급적 1 회종결 조정및화해시도 보정권고 ( 참여사무관 ) 보정명령 ( 재판장검토사항 ) 답변서송달 ( 준비명령동봉 ) 소장부본송달 ( 사건유형별소송진행안내서포함 ) 석병준비명령 - 쟁점정리 - 증거신청촉구 기일전증거조사 - 사실조회 - 검증, 감정 ( 촉탁 ) - 문서송부촉탁 준비절차속행 ( 아래예외에한하여진행 ) - 직권조사사항 - 쟁점정리미비 구체적답변 ( 추가서중 ) 요구 피고 답변서제출 답변서검토 변론기일 ( 집중증거조사 ) - 원고의청구원인개요진술 - 재판장의쟁정확인 - 가급적 1 회심리종결 판결선고 < 출처 : 서울행정법원 > 398

10 장 민사소송 Q&A Q. 부당해고를당했는데소송이끝날때까지마냥기다렸다가는너무큰손해가발생할것같습니다. 이경우어떻게해야하나요? A. 결론부터말씀드리면근로자 ( 종업원 ) 지위보전가처분신청을해볼수있습니다. 근로자지위보전가처분은근로자가해고된경우해고무효소송의본안판결확정시까지임시로사용자와근로자사이에해고전과같은내용의근로계약관계를설정하는가처분입니다. 참고로, 근로자지위보전가처분처럼다툼이있는권리관계에대해서임시로지위를정해주는가처분을 임시의지위를정하기위한가처분 이라고합니다. 근로자지위보전가처분이인용되려면근로자가회사의종업원으로취급되지않으면현저한손해가발생하거나발생할위험이급박하여이위험을피할필요성 ( 이를 보전의필요성 이라고합니다 ) 이있어야합니다. 따라서해고당한근로자가꼭회사에다녀야할이유를잘소명하지않으면가처분이인용될수없습니다. 통상법원에서근로자 ( 종업원 ) 지위보전가처분은쉽게인용하지않고있습니다. Q. 부당해고를당해서해고무효확인의소를제기하려고합니다. 향후승소하더라도사용자가미지급임금을지급하지않을것같아서우려됩니다. 이를대비해서사용자의재산을가압류해도되나요? A. 이론적으로만따지면가압류신청이가능은하지만법원에서쉽게인용하지는않습니다. 왜냐하면, 가압류신청이인용되려면피보전권리 ( 청구채권 ) 와보전의필요성이인정되어야하는데 ( 자세한내용은임금소송중 2. 권리의확보 ( 가압류 ) 참조 ), 해고의효력을다투고있는상태이므로피보전권리 ( 청구채권 ) 가인정되기힘들기때문입니다. 그러나누가보더라도부당해고가명백하고사용자가임금을지급하지않기위해서재산을빼돌리고있다면인용될수도있습니다. 10 장 Q. 부당전직을당했는데발령지로가자고하니가족생활자체가파탄날것같고, 안가자고하니해고당할것같습니다. 부당전직무효확인소송또는부당전직구제신청을해서구제받을생각이지만당장어떻게해야할지막막합니다. 민사소송 399

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 A. 전직명령효력정지가처분을하면됩니다. 가처분이인용되려면앞서설명한근로자 ( 종업원 ) 지위보전가처분과마찬가지로보전의필요성을잘소명해야합니다. 보전의필요성은전직명령에따르지않을경우해고될염려가있는경우나종전직장에서취업을거부당하거나임금지급을중단당할염려가있는경우등에인정됩니다. 근로자 ( 종업원 ) 지위보전가처분에비해서는가처분인용사례가많습니다. 400

10 장 민사소송 10 장 민사소송 401

11 장 건설근로자특별편 이승현 ( 공인노무사. 전국건설노동조합 ) 최은실 ( 공인노무사. 법률사무소노동과삶 )

11 장 건설노동자특별편 건설근로자특별편 1. 건설일용근로자의근로기준법적용 01 건설일용근로자에대해서도원칙적으로근로기준법의관련조항이적용되나, 상시 4인이하의근로자를사용하는사업또는사업장은근로기준법의일부규정만적용됩니다. (1) 근로계약의체결사용자가건설일용근로자를고용하고자할때에는임금, 근로시간, 기타근로조건을서면으로명시하여야하며특히임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항을명시하여작성하여야합니다. 사업주는건설일용근로자에대해서도근로자명부, 임금대장등근로계약에관한중요한서류를작성하여이를 3년간보관하여야하며, 근로자명부에는근로자의성명, 생년월일, 이력과종사하는업무, 고용또는고용갱신연월일, 계약기간을정한경우에는그기간, 기타고용에관한사항을기재하여야합니다. 다만, 사용기간이 30 일미만인건설일용근로자에대해서는근로자명부를작성하지않을수있습니다. 그러나사용기간이 30일미만이라고하더라도임금대장은작성하여야하며, 작성시성명, 생년월일, 기능및자격, 고용연월일, 종사업무등을기재하여야합니다. 01 고용노동부의 건설일용근로자보호지침 ( 근로기준과 -4532, 2004.08.30.) 11 장 건특설별노편동자 405

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 (2) 건설일용근로자의임금지급및계산 1 임금지급원칙의적용건설일용근로자의경우에도통화불, 직접불, 전액불, 정기불의임금지급원칙을준수해야합니다. 근로기준법제43 조 ( 임금지급 ) 1 임금은통화 ( 通貨 ) 로직접근로자에게그전액을지급하여야한다. 다만, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제하거나통화이외의것으로지급할수있다. 2 임금은매월 1회이상일정한날짜를정하여지급하여야한다. 다만, 임시로지급하는임금, 수당, 그밖에이에준하는것또는대통령령으로정하는임금에대하여는그러하지아니하다. 2 임금의지급일단위로근로계약을체결하는건설일용근로자의경우에는매일근무시간종료직후에임금을지급하여야합니다. 3 임금산정일용직근로자의경우임금산정은원칙적으로시간급또는일급단위를원칙으로하나, 1일의소정근로시간이연장또는야간근로를예정하고있어근로계약상연장또는야간근로에대한가산임금을포함한금액을 1일의임금으로하고있는경우에는일급통상임금을포괄역산방식에의해산출할수있습니다. Q&A Q. 오전 7시부터오후 5시까지 ( 휴게시간 12:00~13:00) 근로하고, 일당으로 95,000 원을지급받기로한경우시급과일급통상임금은얼마로보아야하나요? A. 하루총 9시간근로하기로계약한것으로연장근로 1시간을포함한일당입니다. 즉, 95,000/(8 시간 +1.5 시간 ( 연장 50% 할증 ) = 10,000 원으로시급은 10,000 원, 일급통상임금은 8시간치인 80,000 원입니다. 406

11 장 건설노동자특별편 Q. 우리현장에서는근로계약은일용계약으로하면서임금은한달에한번줍니다. 그런데문제는근로를시작한지한달만에첫임금을주는게아니라 15 일늦춰서, 1달보름만에첫임금을줍니다. 왜그러냐고하니까 15 일을깔고주기때문이라고하는데, 이렇게해도되는것인가요? A. 이는속칭 쓰메끼리 라불리는유보임금입니다. 통상적으로건설현장에서는갑자기일을그만두는것에대비하여이처럼임금을짧게는며칠에서길게는몇주까지의유보임금을두는경우가많이있습니다. 그러나일용근로자의임금은원칙적으로매일의근로가종료된직후에지급되어야하며, 일용근로계약을반복하여상용직근로자와마찬가지로근로하는경우라면사용자와근로자가합의하여특정일을정해한달에 1회의임금을지급받을수있습니다. 이처럼사용자마음대로유보임금을설정하여임금을제대로주지않는것은명확한임금체불입니다. 이러한유보임금이발생하면관할고용노동부에임금체불을진정 고소할수있으나고용노동부의임금체불진정 고소의처리기간이 1달이상임을감안했을때큰실익은없습니다. 현실에서유보임금자체가워낙관행화되어있어서현장소장, 담당반장들이이를임금체불이라고인식조차못하는경우가많이있습니다. 따라서이러한유보임금에대하여같이근로하는근로자들이함께현장소장이나담당반장을찾아가임금체불이니즉시지급할것을요구해야합니다. 그렇지않으면고용노동부에진정을하겠다고해서즉시지급을유도하는것이현실적인대응방법입니다. (3) 휴업건설일용근로자의경우당해근로일에근로를개시한이후에사용자의귀책사유 ( 자재공급중단, 단전 단수, 원청의업무중단등 ) 로인해휴업을하게된때에는휴업전까지의근로시간에대하여는시간급으로산정한임금을지급하고, 휴업한시간이후에는근로를제공하였을경우받기로한금액의 100 분의 70 을근로자에게지급하여야합니다 ( 휴업수당 ). 다만악천후등으로당해건설현장이공사를할수없게된경우에는이를사용자의귀책사유로볼수없어휴업수당지급사유에해당하지않기때문에기왕의근로에대하여만임금을지급하면됩니다. (4) 근로시간과휴게, 휴일 휴가근로시간 : 휴게시간을제하고 1일 8시간, 1주간 40시간을근무할수있고, 실근무시간은휴게시간을제하고, 대기시간은포함하여계산하여야합니다. 당사자간에합의한경 11 장 건특설별노편동자 407

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 우에는 1주 12시간을한도로연장근로를할수있고, 1일 8시간, 1주 40시간을초과한근로에대하여는연장근로수당 ( 시급의 1.5 배 ) 을, 밤 10 시부터아침 6시까지의근로에대하여는야간근로수당 ( 시급의 1.5 배 ) 을, 휴일의근로에대하여는휴일근로수당 ( 시급의 1.5 배 ) 을지급받아야합니다. 휴게시간 ( 휴식시간 ) : 근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 근로시간이 8 시간인경우 에는 1 시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야합니다. 주휴의지급 : 일단위로근로계약을체결하는건설일용근로자의경우에도근로계약을반 복적으로체결하여상근로자의주소정근로일수이상을계속근로했다면 1일이상의주휴일을유급으로주어야합니다. 연차휴가 : 1 월간소정근로일을개근한경우에는건설일용근로자의경우에도 1 일의연차 유급휴가를부여받아야합니다. Q&A Q. 공사현장에서일용직으로일당 9만 5천원 ( 하루 9시간 ) 을받고한달간일했습니다. 주중에만 5일씩총 22 일을일했고, 임금을 2,090,000 원받았습니다. 일용근로자도주휴수당을받을수있다고하는데, 제임금에는주휴수당이포함되어있는건가요? 아니면따로청구할수있나요? A. 그간건설현장에서는주휴일은언감생심이었으나, 노동조합이잘조직된지역과직종을중심으로주휴일을사용하는근로자들이늘어나고있습니다. 그러나여전히일용근로자들이주휴일을사용할수없다고생각하는경우가많습니다. 그러나주휴일은상용직근로자, 일용직근로자를불문하고일주일의소정근로일을개근한근로자에게주어지는것이므로, 일용직근로자라고하더라도일주일의소정근로일 ( 주5일 ) 을모두근로한경우라면주휴수당을받을수있습니다. 따라서특정한전문건설업체에서일주일중 5일의소정근로일수를근무한다면일요일은주휴일로써, 일요일하루의일당이지급되어야합니다. 만일, 날씨등의사유로공정을진행하지못해서쉬었다면, 그날은만근일에서제외되어야할것입니다. 예를들어수요일에비가와서월 화 목 금요일에만일을했다면이경우에도소 408

11 장 건설노동자특별편 정근로일수를만근한것이어서주휴수당인하루일당을요구할수있습니다. 다만, 근로계약시일당에주휴수당이포함되었다는내용이없어야합니다. (5) 해고건설일용근로자의경우에는원칙적으로 1일단위의근로계약을체결하게되므로당일근로가종료되면계약이해지되기때문에해고의문제는발생하지않습니다. 형식은건설일용근로자로서근로하고있으나, 실질에있어서는연속적으로근로계약을반복적으로갱신한다면해고의문제가예외적으로발생할수있으나 3월이상을계속근무하지않는경우에는해고예고의대상은되지않습니다. 2. 건설일용근로자의임금체불현행건설산업기본법은전문건설업체 ( 하청 ) 가건설근로자들을직접고용하게되어있습니다. 그러나건설현장은여전히불법다단계하도급이성행하고있어, 전문건설업체가소위 도급팀장 ( 일명오야지 ) 에게하도급을주는경우가빈번하게발생하고있습니다. 이처럼불법도급이다단계로이루어짐에따라건설일용근로자들은자신들의임금을누구에게청구하여야하는지헷갈릴수밖에없습니다. (1) 전문건설업체에직접고용되어있는경우만약자신이전문건설업체에직접고용되어있는경우라면일반적인근로자들의체불해결방안에따라처리하면됩니다. 즉, 임금체불시자신의사용자인전문건설업체에임금을청구하면되는것입니다. 다만, 근로기준법 44조의조항에따라종합건설업체 ( 원청 ) 의책임으로전문건설업체 ( 단종 ) 가임금을체불하는경우에는전문건설업체에고용된건설근로자는임금체불의해결을원청에게도청구할수있습니다. 여기서말하는원청의책임이란 원청이하청에게도급금액 ( 기성금 ) 을지정한날짜에지급하지못하거나, 원자재공급을늦게하는등 의사유를말합니다. 근로기준법제44 조 ( 도급사업에대한임금지급 ) 1 사업이여러차례의도급에따라행하여지는경우 11 장 건특설별노편동자 409

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 에하수급인 ( 下受給人 ) 이직상 ( 直上 ) 수급인의귀책사유로근로자에게임금을지급하지못한경우에는그직상수급인은그하수급인과연대하여책임을진다. 다만, 직상수급인의귀책사유가그상위수급인의귀책사유에의하여발생한경우에는그상위수급인도연대하여책임을진다. 2 제1 항의귀책사유범위는대통령령으로정한다. 근로기준법시행령제24 조 ( 수급인의귀책사유 ) 법제44 조제2 항에따른귀책사유범위는다음각호와같다. 1. 정당한사유없이도급계약에서정한도급금액지급일에도급금액을지급하지아니한경우 2. 정당한사유없이도급계약에서정한원자재공급을늦게하거나공급을하지아니한경우 3. 정당한사유없이도급계약의조건을이행하지아니하여하수급인이도급사업을정상적으로수행하지못한경우실제건설현장에서설계변경등을이유로원청이기성금을정해진날짜에지급하지않는등의이유로전문건설업체가건설근로자들에게임금을제때에지급하지못하는경우가빈번하게발생하고있습니다. 따라서만약전문건설업체에서임금이체불된경우, 해당사유를전문건설업체반장등에게즉시확인하고, 체불의사유가원청에게있는경우 ( 기성금을지급일에지급하지않는다든가, 원자재공급을늦게한다든가등 ) 에는바로현장의원청사무실로찾아가서원청현장소장등에게임금을지급해줄것을요구하는것이보다현실적이고신속한해결방안이됩니다. 그러나원청에서하청근로자들의임금지급요구를끝까지거부한다면노동부에진정을넣어야하는데, 임금지급의책임이원청과하청둘다에게있으므로, 둘다를피진정인으로하여진정을합니다. 이경우전문건설업체본사사무실주소지를관할하는고용노동부에진정을넣는것이원칙입니다. (2) 도급팀장 ( 오야지 ) 에게고용되어있는경우전문건설업체가도급팀장에게하도급을주는것은불법이기때문에, 근로기준법에서는전문건설업체가아닌도급팀장이직접고용하다가임금체불이된경우에대한특례조항을두고있습니다. 즉, 도급팀장에게불법도급을준위험을전문건설업체가지도록하여만약전문건설업체가도급팀장에게불법도급을주었는데, 도급팀장이자신에게고용한건설근로자들에게임 410

11 장 건설노동자특별편 금을주지아니한경우 ( 임금체불 ) 에는건설근로자들이전문건설업체에게도급팀장이지급하지않은임금에대하여임금지급을요구할수있도록한것입니다. 이는전문건설업체가몇차례에걸쳐도급을주었다고하더라도마찬가지입니다. 근로기준법제44 조의 2( 건설업에서의임금지급연대책임 ) 1 건설업에서사업이 2차례이상 건설산업기본법 제2 조제11 호에따른도급 ( 이하 공사도급 이라한다 ) 이이루어진경우에같은법제2 조제7 호에따른건설업자가아닌하수급인이그가사용한근로자에게임금 ( 해당건설공사에서발생한임금으로한정한다 ) 을지급하지못한경우에는그직상수급인은하수급인과연대하여하수급인이사용한근로자의임금을지급할책임을진다. 2 제1 항의직상수급인이 건설산업기본법 제2 조제7 호에따른건설업자가아닌때에는그상위수급인중에서최하위의같은호에따른건설업자를직상수급인으로본다. 건설현장에는여전히전근대적인구조에따른불법다단계하도급이만연하고있습니다. 실제, 전문건설업체가직접고용을하여야함에도불구하고, 현장에서는소위오야지, 십장, 시다오께등으로불리는도급팀장이건설근로자들을고용하는경우가많습니다. 그러나도급팀장이전문건설업체로부터도급을받는것은원칙적으로불법이므로, 도급팀장에게고용되었다가체불이발생한경우에는전문건설업체에게임금지급을요구할수있도록한것입니다. 기본적으로임금지급의여력이있는전문건설업체보다는열악한개인일뿐인도급팀장으로단계를거치다보면임금체불의확률이증가하게되기때문입니다. 결국, 도급팀장에게고용되었다가임금체불이발생한경우에도전문건설업체가임금지급을거부하면전문건설업체본사사무실주소지를관할하는노동부에, 전문건설업체를피진정인으로하여진정을제기하여야하는것입니다. Q&A Q. 저는오야지에게고용되어 현장에서 3달간일했는데, 첫달만임금이지급되고 2달간임금이지급되지않더니, 갑자기오야지와연락이두절되었습니다. 전문건설업체에게오야지가도망갔다고이야기하고임금지급을요구하니자신들은오야지에게근로자들의임금상당액을모두지불하여지급책임이없다고합니다. 어떻게해야하나요? A. 전문건설업체가오야지에게임금을모두지급한상태에서오야지가자신이고용한근로자들에게임금을지급하지않은채사라졌다고하더라도여전히근로기준법제43 조의 2에 11 장 건특설별노편동자 411

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 의해전문건설업체는오야지가고용한근로자들에게임금을지급할의무가있습니다. 따라서전문건설업체는오야지가고용한근로자들에게임금을다시지급하고, 자신이이미지급했던임금상당액과이중으로지급한임금상당액에대하여오야지를찾아서구상권을행사할수있을뿐, 자신들이이미오야지에게임금을지급했음을이유로오야지에게고용된근로자들에게임금지급을거부할수는없습니다. 따라서위근로자들은전문건설업체에다시임금지급을요구하고, 이를계속지급하지않을경우관할고용노동지청에전문건설업체를피진정인으로하여임금체불로진정을제기하면됩니다. 3. 산업재해건설공사중총공사금액이 2천만원이상인사업장 (2 천만원미만이라고하더라도면허업자가시행하는건설공사포함 ) 에서근무하던중업무상재해를당했다면고용기간에관계없이산재보험이적용됩니다. 건설일용근로자라고하더라도일하던중업무상부상을당하거나질병이발생하여치료하기위해의료기관에서 4일이상의요양이필요한경우에는의료기관및사업주의확인을받아근로복지공단관할지사로신청할수있습니다. Q&A Q. 건설현장에서사고가발생하여다쳤는데, 사업주는공상으로처리하자고합니다. 공상으로처리해도될까요? A. 건설현장에서재해발생시공상이라는이름으로사용자와합의하에산재처리를하지않는경우가많이있습니다. 이러한 공상 은법률적용어가아닌현장에서관행적으로사용하는용어입니다. 건설업체는건설현장에서의빈번한산재사고로인하여공사계약에서불이익을받거나기업이미지훼손, 보험료인상등을우려해서산재사고를은폐하고공상으로처리하는경우가많이있습니다. 공상처리시산재보상을제대로해주지않거나완치되지않은상황에서치료중단을종용하는경우가많이있습니다. 뿐만아니라이렇게공상처리를하면개인적인병력으로기록이됩니다. 이후에후유증이남아서제대로산재처 412

11 장 건설노동자특별편 리를받고자할때산재인정을방해하는요인으로작용합니다. 따라서현장에서일을하다가다쳤을경우에는반드시회사에산재로처리해줄것을요구하도록합시다. 다만, 아직도몇몇근로자들은산재신청을회사가해주는것으로알고있고, 회사가거부하면산재처리를못하는것으로알고있습니다. 그러나이는사실이아닙니다. 산재처리는산재를당한근로자의간단한서류작성만으로도할수있습니다. 특히현장에서일하다가다친업무상사고 ( 작업중다리가골절된다든가, 떨어지는물건에맞아서근육통, 타박상등의상해를당한다든가 ) 는근로복지공단에신청하면비교적손쉽게산재로인정됩니다. 만약혼자서산재신청서작성이어려운경우라면현장을관할하는근로복지공단으로가서상담을받으면신청방법을알려주며, 작성에도움을받을수있습니다. Q. 일하다가사고를당하면산재라는것이분명하지만, 현장에서일을하다가뇌출혈등뇌심혈관계질환이발생하거나, 특정부위가계속아픈경우에도산재에해당하나요? 저는여기현장에출근한지 3일밖에안됐는데, 계속무릎이아픕니다. 이경우에도이사업장에서산재를신청할수있나요? A. 새벽부터밤까지이어지는장시간노동의문제, 다단계하도급체계하에서높은노동강도, 공정을시간내에완료해야한다는극심한스트레스등으로최근건설근로자도뇌심혈관계질환이자주발생하고있습니다. 따라서당연히건설근로자들도뇌심혈관계질환이발생할경우업무와연관성이있다면산업재해로처리가가능합니다. 또한, 부적절한자세로특정한부위를지속적으로반복해서쓰는건설업작업의특성에비추어, 어깨 허리 팔등특정부위에지속적으로통증이발생하는근골격계질환이증가하고있습니다. 이역시도업무와연관성이있다면산업재해로처리가가능합니다. 따라서산재신청을할때에는건설현장의특성을고려하여아래와같이신청서를작성하여야합니다. < 건설현장에서뇌심혈관계질환을유발하는요인 > 장시간의노동시간 ( 새벽에출근하여밤늦게까지일하는경우가많음.) 도급구조로인해정해진공기내에일을완성해야하므로스트레스가심함. 정기적인휴일이없음. ( 날짜등에의해현장의공사여부가영향을많이받으므로휴일없이연속적으로근무하는경우가많음.) 11 장 건특설별노편동자 413

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 < 건설현장에서근골격계질환을유발하는요인 > 특정한부위만을계속해서사용 ( 예를들어, 목수는망치를이용하여못을박는행위를끊임없이반복함 ). 작업환경이수시로변하여안정적인자세에서일하기힘든구조가있음. 중량이많이나가는무거운물건을수시로들었다놓았다하는작업을반복함 ( 목수는형틀, 철근공은철근등 ). 또한사업장에서단하루만일하고업무상질병이발생하였다고하더라도기존의경력을중심으로산재신청서를작성하여현재의현장을관할하는근로복지공단지사에산재를신청하면됩니다. 4. 건설근로자퇴직공제제도 (1) 개요건설업을영위하는사업주가건설일용근로자를피공제자로하여건설근로자공제회에공제부금을납부하면, 공제회는건설일용근로자가건설업에서퇴직 사망한때나 60세에이른때에사업주가납부한공제부금에소정의이자를더하여퇴직공제금을지급하는제도입니다. ( 건설근로자의고용개선등에관한법률 ) (2) 퇴직공제가입건설사업주는운영하는건설공사전부또는개별건설공사에대하여퇴직공제에임의로가입할수있으나다음공사는반드시가입해야합니다. 국가 지방자치단체가발주하는공사로서공사예정금액이 3억원이상인공사 국가또는지방자치단체가출자또는출연한법인이발주한공사로서공사예정금액이 3억원이상인공사 주택법제16 조제1 항의규정에의한사업계획의승인을얻어건설하는 200 호이상인공동주택의건설공사 사회간접자본시설에대한민간투자법에의한민간투자사업으로공사예정금액이 3억원이상인공사 공사예정금액이 100 억원이상인공사 414

11 장 건설노동자특별편 건설근로자가자신의퇴직공제가입내역을알고싶으면건설근로자공제회로문의하면됩 니다 ( 건설근로자공제회 1666-1122). 본인확인을한후, 연도별 월별가입일수를안내받을수있습니다. (3) 건설근로자복지수첩의발급, 교부및취급안내 퇴직공제에가입된사업또는사업장의사업주는건설근로자공제회로부터퇴직공제가입자증을교부받은날 ( 근로자를새로이고용한때에는그고용일 ) 부터 7일이내에공제회에피공제자별로복지수첩발급을신청하여야합니다. 퇴직공제가입사업주가복지수첩의발급을신청하지아니한경우에는퇴직공제피공제자의자격을갖춘건설근로자가공제회에복지수첩발급을직접신청할수있습니다. 퇴직공제가입사업주가복지수첩을교부받은사실이없는근로자에게복지수첩을발급하고자하는때에는 복지수첩발급신청서 에피공제자의성명 주민등록번호 직종등을정확히작성하여공제회또는대행기관에신청합니다. 근로자가발급받은복지수첩을잃어버리거나헐어못쓰게된때또는복지수첩의공제증지첩부란을모두사용한때에는 복지수첩재발급신청서 를작성하여공제회또는대행기관에신청합니다. 퇴직공제가입사업주는복지수첩이발급되면지체없이피공제자에게복지수첩을교부하여야합니다. 다만, 증지첩부등을위하여관리의편의상필요시에는사업주가일괄보관할수는있으나, 피공제자가복지수첩의교부를요구하거나, 당해공사현장을이직할때에는반드시당해피공제자에게복지수첩을교부하여야합니다. 건설근로자는임금을지급받을때마다복지수첩을사업주 ( 현장소장등 ) 에게제출하여일한일수만큼의증지를번호순으로붙이고소인을받아두어야합니다. (4) 근로자에대한퇴직공제가입내용고지의무 퇴직공제가입사업주는퇴직공제가입시교부받은 퇴직공제가입사업장 표지를모든근로자가보기쉬운장소에부착하고아울러다음사항을서면으로게시하여야합니다. 피공제자의범위, 증지의교부방법, 퇴직공제금의지급방법등 ( 건설근로자의고용개선등에관한법률시행규칙제17조 ) (5) 공제부금의납부 11 장 건특설별노편동자 415

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 사업주는공제회가발행하는공제증지를구입하는방식으로공제부금을납부해야합니다. 사업주는구입한공제증지를임금지급시에근로일수만큼근로자의복지수첩에첩부해 야합니다.( 건설근로자의고용개선등에관한법률시행령제 6 조 ) (6) 퇴직공제금의지급 공제회는공제부금의납부월수가 12월이상 (252 매이상첩부 ) 인피공제자 ( 근로자 ) 가건설업에서퇴직 사망한때또는 60세에이를때에, 납부한공제부금에이자를합산하여퇴직공제금을지급. ( 건설근로자의고용개선등에관한법률제14조 ) * 퇴직의의미 : 퇴직공제금의청구사유가되는 퇴직 이란개념은피공제자가몸담고일했던건설업생활을청산하고영원히떠나게된때 ( 사망포함 ) 를의미하는것입니다. 따라서당해건설공사완공등으로근로관계가종료된것만으로는건설업에서퇴직한것으로보기어렵습니다. Q&A Q. 건설현장에서일하고있습니다. 한현장에서 1년씩일하는경우는거의없는데, 이러한건설근로자의경우에는퇴직금을받을수있는방법이없는것인가요? A. 공사기간에따라일하는건설근로자의특성상대부분의계약기간이 1년미만이므로퇴직금이없는것이현실입니다. 이러한불안정한지위에있는건설근로자들을위해 건설근로자고용개선등에관한법률 에근거해건설근로자공제회에서운영하는퇴직공제에가입하게되어있으며, 이는종합건설업체 ( 원청 ) 의법적인의무입니다. 따라서공제부금적용대상현장에서일을하고있는경우, 공제회에연락을하여내가일한날짜만큼공제부금이적립되어있는지를확인할수있습니다. 만일, 공제부금이적립되어있지않다면원청현장소장등관리자에게공제부금에가입시켜줄것을요구해야합니다. 만일, 원청이이를거부하면위의공제회전화로공제부금에가입하지않는사업장이라고신고하면해결할수있습니다. 만약내가일하는현장이공제부금적용대상인지애매한경우라면이를원청관리자에 416

11 장 건설노동자특별편 게문의해야합니다. 대부분의공공공사현장이나, 아파트공사현장은모두가입대상이라고봐야합니다. Q. 건설현장에서일하는경우에도 4 대보험가입이되나요? A. 산재보험과고용보험은일용근로자라할지라도근로시간과고용형태를불문하고의무가입대상입니다. 따라서내가현장에서하루를일했더라도산재보험과고용보험은반드시가입되어야합니다. 그러나국민연금과건강보험의경우에는 1개월동안 20일이상근로한경우에만회사의가입신청의무가발생합니다. 다만, 처음현장투입시점부터 1개월이상의근로계약서를작성한경우에는첫날부터바로가입을해야합니다. 전자든후자든국민연금과건강보험의적용대상이된다면, 보험에최초로가입한날짜는현장에서작업을시작한날이됩니다. Q. 건설기계임대료가체불된경우어떻게해야하나요? A. 건설현장에서중장비의사용이많아지면서덤프트럭조종사, 굴삭기조종사, 레미콘운반차량조종사등의특수고용직이증가하고있습니다. 이들은자차를이용하여운전을하는것을제외하고는현장에서사용자의지휘 감독아래작업을진행하면서도법적으로는근로자가아닌개인사업주에해당합니다. 이에따라임대료 ( 건설기계장비는임대차계약관계 ) 체불이많이발생하고있습니다. 기본적으로건설기계차주는계약당사자와민사소송을진행해야함이원칙이지만, 건설산업기본법은임대료체불이발생하였을경우, 다음과같은경우에전문건설업체의바로윗단계인종합건설업체 ( 원청 ) 에임대료직접지불을요청할수있게되어있습니다 ( 건설산업기본법제35 조의조항을준용 ). 직접지불을요청할수있는경우란, 종합건설업체 전문건설업체 건설기계임대인이직접지급을하기로 3자가동의한경우, 전문건설업체에게임대료지급을 2회이상지체하여, 건설기계임대인이원청에게직접지급을요청한경우, 전문건설업체로부터임대료지급에대한확정판결을받은경우, 전문건설업체가파산등의사유로대금지급을못하는것이확정된경우로서원청에게직접지급을요청한경우등이있습니다. 건설산업기본법제35 조 ( 하도급대금의직접지급 ) 2 발주자는다음각호의어느하나에해당하는경우에는하수급인이시공한분에해당 11 장 건특설별노편동자 417

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 하는하도급대금을하수급인에게직접지급하여야한다. 1. 발주자가하도급대금을직접하수급인에게지급하기로발주자와수급인간또는발주자 수급인및하수급인이그뜻과지급의방법 절차를명백히하여합의한경우 1의 2. 하수급인이시공한분에대한하도급대금지급을명하는확정판결을받은경우 2. 수급인이제34 조제1 항에따른하도급대금의지급을 2회이상지체한경우로서하수급인이발주자에게하도급대금의직접지급을요청한경우 3. 수급인의지급정지 파산그밖에이와유사한사유가있거나건설업의등록등이취소되어수급인이하도급대금을지급할수없게된경우로서하수급인이발주자에게하도급대금의직접지급을요청한경우 Q. 건설기계임대료를지급보증해주는보험이있다고하던데요. 어떤것인가요? A. 건설산업기본법제68조의 3에의하여건설기계임차인은건설기계임대료의지급을보증하는보증보험에가입해야합니다. 대상공사는발주처가직불을하는공사와건설기계임대료계약금액이 200 만원이상인공사가이에해당합니다. 건설산업기본법제68 조의 3( 건설기계대여대금지급보증 ) 1 수급인또는하수급인은건설기계대여업자와건설기계대여계약을체결한경우그대금의지급을보증하는보증서를건설기계대여업자에게주어야한다. 실제장비임대가 50만원이고 4일이상을일하기로계약하였다면계약금액이 200 만원이상이므로장비임대계약을한전문건설업체에보증보험에가입해서보증서를발급해줄것을요구해야합니다. 만일, 업체가이를계속거부한다면, 해당공사를관할하는행정관청 ( 시청, 구청, 군청등 ) 건설과등에전화를해서업체가법을위반한고있다고신고하여야합니다. 418

11 장 건설노동자특별편 11 장 건특설별노편동자 419

부록 벌칙유관기관정보

부록 유관기관정보 벌칙 노동법령위반시벌칙 구분규정위반시벌칙 근로자를강제근로시킬경우 ( 근로기준법제 7조 ) 5 년이하징역또는 3 천만원이하벌금 인권 존중 근로자폭행 ( 근로기준법제8 조 ) 사업주가직장내성희롱 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제12조 ) 성희롱예방교육미실시 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제13 조 ) 성희롱발생시행위자징계등미조치 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제14 조 ) 성희롱피해자에불리한조치 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제14 조 ) 고객등에의한성희롱피해자불이익조치 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률제14 조의 2) 5년이하징역또는 3천만원이하벌금 1천만원이하과태료 300 만원이하과태료 500 만원이하과태료 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 500 만원이하과태료 423 정유보관기관

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 근로계약서근로시간휴일ㆍ휴가임금 근로계약서서면으로미교부 ( 근로기준법제17 조 ) 위약금또는손해배상액예정계약체결 ( 근로기준법제20 조 ) 법정근로시간위반 ( 근로기준법제50 조, 제69 조 ) 휴게시간미지급 ( 근로기준법제54 조 ) 유급휴일미지급 ( 근로기준법제55 조 ) 연차유급휴가미지급 ( 근로기준법제60 조 ) 18 세미만자본인동의와고용노동부장관인가없이야간근로및휴일근로시킬경우 ( 근로기준법제70조 ) 생리휴가미지급 ( 근로기준법제73 호 ) 임금지급원칙미준수 ( 근로기준법제43 호 ) 최저임금미지급급 ( 최저임금법제6 조 ) 최저임금을알려주지않는경우 ( 최저임금법제11 조 ) 연장및야간ㆍ휴일근로수당가산임금미지급 ( 근로기준법제56 조 ) 휴업수당미지급 ( 근로기준법제46 조 ) 퇴직금지급기한위반 ( 근로자퇴직급여보장법제9 조 ) 500 만원이하벌금 500 만원이하벌금 2년이하징역또는 1천만원이하벌금 2년이하징역또는 1천만원이하벌금 2년이하징역또는 1천만원이하벌금 2년이하징역또는 1천만원이하벌금 2년이하징역또는 1천만원이하벌금 500 만원이하벌금 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 100 만원이하과태료 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 3년이하징역또는 2천만원이하벌금 424

부록 유관기관정보 징계ㆍ 해고 해고절대금지기간중해고 ( 근로기준법제23 조 ) 해고예고위반 ( 근로기준법제 26 조 ) 5 년이하징역또는 3 천만원이하벌금 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 청소년특별보호 취직인허증없이 15 세미만자고용 ( 근로기준법제64 조 ) 친권자동의서및나이증명서류미비치 ( 근로기준법제66 호 ) 고용금지직종에 18 세미만자고용 ( 근로기준법제65 조 ) 2 년이하징역또는 1 천만원이하벌금 500 만원이하과태료 3 년이하징역또는 2 천만원이하벌금 425 정유보관기관

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 유관기관정보 서울노동권익센터 노동기본권보장과복지증진, 네트워크구축과지원체계형성, 노동존중문화형성과확산, 기획협력팀, 정책연구팀, 교육홍보팀, 법률상담팀, 운영지원팀으로구성되어서울시민의노동인권향상과복지증진을위한사업을함 홈페이지 : www.labors.or.kr 전화 02)6925-4349 상담전화 02)376-0001 서울시노동정책과 서울시노동정책수립및시행, 각종노동복지정책및노사협력사업진행 노동정책팀, 노사협력팀, 노동복지팀, 노동권익팀의 4팀으로구성되어있으며, 서울시의노동정책수립및노사협력및노동복지업무를맡고있음 전화 02) 2133-5414~16, 2133-5420~22, 2133-5426~27 서울시시민명예노동옴부즈만 노동권침해무료상담, 구제절차안내및구제의원활한진행을위한사후관리 공인노무사로 5년이상재직하였거나노동관련단체의추천을받은노동전문가중서울시장이자치구별 1명씩총 25명위촉 전화 ( 국번없이 ) 120 426

부록 유관기관정보 노동복지센터 무료노동상담및법률지원, 노동인권교육, 기타근로자복지를위한다양한프로그램운영 구로구근로자복지센터 : www.laborguro.org, 02)852-7339 노원노동복지센터 : www.nowonhope.org, 02) 3392-4905 서대문구근로자복지센터 : www.sdmworker.org, 02)395-0720 성동근로자복지센터 : www.sdlabor.or.kr, 02)497-8573 서울시무료법률상담 서울시민의행정 민사 형사사건무료법률상담 홈페이지 : http://legal.seoul.go.kr 무료상담전화예약 : ( 국번없이 )120 서울근로자건강센터 50 인미만소규모사업장근로자중심으로체계적직업건강서비스를제공 홈페이지 : http://suwhc.or.kr 상담전화 : 02)1577-6497 서울특별시직장맘지원센터 일하는여성의노동권관련직장내권리와일 가정양립관련상담서비스제공 홈페이지 : www.workingmom.or.kr 상담전화 : 02)335-0101 427 정유보관기관

상담자를위한노동상담매뉴얼 상담자를위한노동상담매뉴얼 고용노동부 근로계약서서면미교부, 임금체불, 폭행, 부당노동행위, 직장내성희롱등각종노동관련법령위반사항상담및신고 ( 진정고소 ) 홈페이지 : www.moel.go.kr 상담전화 : ( 국번없이 ) 1350 구분 관할지역 연락처 서울지방고용노동청 종로구, 중구, 동대문구, 서초구 02)2231-0009 서울강남지청 강남구 02)584-0009 서울동부지청 송파구, 성동구, 광진구, 강동구 02)403-0009 서울서부지청 마포구, 서대문구, 용산구, 은평구 02)2077-6195 서울남부지청 강서구, 양천구, 영등포구 02)2639-2100~5 서울북부지청 강북구, 노원구, 도봉구, 성북구, 중랑구 02)950-9880 서울관악지청 관악구, 구로구, 금천구, 동작구 02)3281-0009 고용센터 고용보험피보험자자격관리, 실업급여신청등 홈페이지 : www.work.go.kr/jobcenter 상담전화 : ( 국번없이 ) 1350 구분 관할지역 연락처 서울고용센터 종로구, 중구, 동대문구 02)2004-7301 서울강남고용센터 강남구 02)3468-4794 서울서초고용센터 서초구 02)580-4900 428

부록 유관기관정보 서울동부고용센터 강동구, 광진구, 성동구, 송파구 02)2142-8924 서울서부고용센터 마포구, 서대문구, 용산구, 은평구 02)2077-6000 서울남부고용센터 강서구, 양천구, 영등포구 02)2639-2300 서울북부고용센터 강북구, 노원구, 도봉구, 성북구, 중랑구 02)2171-1700 서울관악고용센터 관악구, 구로구, 금천구, 동작구 02)3282-9200 근로복지공단 고용보험 산재보험가입문의및관리, 산재신청 보상과재활지원및근로자복지지원 ( 생활안정 자금대부등 ) 홈페이지 : www.kcomwel.or.kr 상담전화 : ( 국번없이 )1588-0075 노동위원회 부당해고등, 부당노동행위, 차별시정등에대한구제신청 홈페이지 : www.nlrc.go.kr 서울지방노동위원회 : 02)3218-6070 중앙노동위원회 : 044)202-8322~8332 국가인권위원회 인권침해, 차별시정, 성희롱, 장애인차별등에대해진정및신고 홈페이지 : www.humanrights.go.kr 연락처 : 02)2125-9700 429 정유보관기관

대한법률구조공단 노동권익침해관련무료법률구조 홈페이지 : www.klac.or.kr 상담전화 ( 국번없이 ) 132

발행일 2015. 9. 30 발행인김성희편집 / 기획서울노동권익센터법률상담팀편집인이혜수, 최진혁발행처서울노동권익센터서울종로구율곡로 56 운현하늘빌딩 10 층 TEL 02 6925 4349 FAX 070 8250 4349 홈페이지 www.labors.or.kr 편집디자인코즈앤컴퍼니 ISBN 979-11-955946-1-0 이책은판매하지않습니다.