2014 년연구보고서 ( 수시과제 ) - 12 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안연구 박선영 구미영 김혜진
기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안연구 본연구보고서는우리원연구윤리규칙에위배됨이없이연 구윤리를준수하여작성되었음을서약합니다.
발간사 우리사회에서는성희롱관련규정이법제화된이후다양한입법적조치들이이루어졌습니다 그러나성희롱사건은남녀고용평등법관련으로고용노동부에접수된사건중가장많은비중을차지하고있을뿐만아니라 국가인권위원회에도성희롱진정건수가매해증가하고있습니다 이러한현상은많은수의여성들이여전히성희롱에노출돼있다는것을보여주는것입니다 년올해에도학교 군대 공공기관 민간기업등사회곳곳에서발생한성희롱이언론에서보도되었습니다 이에본원에서는성희롱이발생한이후성희롱행위자에게대한제재강화등의법 제도적정비도중요하지만 성희롱이발생하는공간에서성희롱방지를위한시스템을강화하는방향의보완이필요하다는문제의식을제기하게되었습니다 이연구는기존의성희롱방지대책관련법제도의현재와그개선의필요성 에대한검토및기업등조직에서의성희롱예방체계강화를위한방향과구 체적인방안마련을제시하였습니다 끝으로이연구는많은분들의도움으로완성되었습니다. 본연구를수행한본 원의연구진과연구지원에애쓴장영석연구조사원, 연구과정에많은도움을주 신전문가들의노고에감사드립니다. 2014 년 9 월 한국여성정책연구원 원장이명선
연구요약 I. 서론 1. 연구목적및필요성 성희롱관련법제가강화되어왔음에도여전히많은여성들이성희롱에노출되고있음 - 성희롱관련규정이법제화된이후성희롱사건은 남녀고용평등과일 가정양립에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 관련고용노동부에접수된사건중가장많은비중을차지하고있음. 국가인권위원회에접수된성희롱진정건수는 2005년이래로지속적으로증가하는추세를보임. - 법과현실사이의이러한괴리의원인으로는, 행정부와사법부의소극적인법적용및집행, 기업등의조직내에서활성화되지않는성희롱예방체계의문제등을들수있음. 선행연구와조사에서는가해자처벌및징계강화등입법 사법 행정에서의성희롱예방체계강화방안을중심으로논의가전개되어왔음. 기업등조직에서의성희롱예방체계강화를위한방향과구체적인방안마련을연구의목적으로함 - 성희롱행위자에대한제재강화등의법 제도적정비도중요하지만, 성희롱이발생하는공간에서예방시스템을강화하는방향의보완이필요하다는문제의식을바탕으로함. 2. 연구내용및방법 연구내용 - 성희롱관련법제현황과주요내용을살펴본후에성희롱예방조치의현황및문제점을일반기업과공공기관으로각각구분하여예방조치와사후조치를검토. - 미국과일본의기업등조직에서의성희롱방지시스템구축현황을살펴보고시사점을도출. - 이상의연구결과를토대를성희롱예방조치와성희롱발생후사후조치로나누어기업등조직에서의성희롱예방을위한개선방안마련. i
연구방법 - 국내외문헌및자료, 법령, 지침분석. - 미국과일본에서의성희롱예방체계구축현황을분석. - 연구방향과연구내용, 정책제언등을검토하기위한전문가자문회의및집담회개최. II. 성희롱예방체계현황과문제점 1. 성희롱예방체계의근거법령 - 기업등조직내성희롱예방체계의근거가되는대표적인현행법령으로는 남녀고용평등법, 여성발전기본법, 국가인권위원회법 이있음. 이법령들은기업등조직내성희롱의주체 ( 행위자 ), 객체 ( 상대방 ), 행위발생의조건, 행위의방법, 행위의결과 ( 피해의내용 ), 담당행정기관, 구제 ( 조치내용 ) 등의내용을담고있음. 성희롱예방체계관련해서도다소다른내용을담고있음. 2. 성희롱예방체계현황및문제점가. 성희롱예방조치의현황및문제점 예방교육 - 일반기업은 남녀고용평등법 에근거하여예방교육을의무적으로실시해야함. 공공기관과달리기업에서의예방교육실시율은정확한조사가이루어지지않고있음. 선행연구에서조사한결과에따르면예방교육실시율은기업의규모, 응답자의고용형태등에따라큰편차를보이고최저 53.5% 에서최대 83.1% 에달하는것으로나타남. 공공기관은주로 여성발전기본법 에근거하여예방교육을실시하고있고, 여성가족부의모니터링이이루어지고있어서 99% 이상의실시율을보임. 기업에비해예방교육의방식과관련하여더엄격한규율을받고있음. - 예방교육과관련된문제점으로는아래와같은사항들이지적되고있음. ii
기업 소규모사업장 비정규직 인턴등사각지대의존재 사업장의특성및성희롱사건처리경험그리고교육대상자의직위 성별등을고려하지않는교육방식및내용의문제 공공기관 높은실시율에도불구하고예방교육의형식성이동일하게지적됨 년부터대면교육을연 회이상포함하도록법률이개정되었으나이러한내용에대한안내가불충분함 예방지침 - 성희롱예방지침이란성희롱관련독자적인지침외에도단체협약, 취업규칙, 근로계약등에포함된성희롱관련된사내규정을의미함. - 예방지침과관련된문제점으로는다음과같은사항이지적됨. 기업 성희롱예방지침제정의무가없기때문에성희롱방지및사후조치절차에대한체계적인지침이존재하는경우를찾기어려움 예방지침제정현황도파악되지않는상황임 공공기관 여성발전기본법 에근거하여 이상의공공기관에서예방지침을수립하고있음 여성가족부의지침이나 여성발전기본법 시행규칙에서제시하는모델을그대로따르고있을뿐각기관의특성에맞는내용은찾기어려움 모델역할을하는여성가족부의지침이나 여성발전기본법 시행규칙에는고충상담원의자격 고충처리절차의공정성보장을위한장치등에대한구체적인안내가없어서인사부서원이고충상담원이되는등지침의취지를살리기어려운경우가발생함 남녀고용평등법 에서고객등제 자에의한성희롱관련규정이있고 iii
여성발전기본법 에는관련내용이없음 그결과공공기관도 남녀고 용평등법 적용대상인경우가많음에도지침에관련내용이전혀없는경 우가다수임 나. 성희롱발생시사후조치의현황및문제점 - 성희롱발생시의사후조치가공정하게운영될수록피해자를보호함과동시에성희롱에대한조직의무관용원칙을천명하고조직구성원에게성희롱문제에대한경각심을높이는효과가있음. - 성희롱발생시사후조치관련문제점은다음과같음. 기업및공공기관에서의문제점 낮은인지도및신뢰도 경영진의무관심또는미온적인태도 관리직의역할부재 피해자보호및지원조치미비 사후조치절차에대한신뢰부족 징계기준부재에따른자의적인처분 취약집단에대한보호미비 피해자의집단적목소리미약 징계외의다양한고충해결방식미비 III. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 1. 미국가. 성희롱관련법령 - 성희롱관련독자법률존재하지않고, 민권법제7편에서금지하는성차별의개념에성희롱이포함된다는사법부의해석을통해성희롱규율시작. 예방조치및사후조치의무를사용자에게부여하는법령은존재하지않음. 사법부가 iv
성희롱피해자에대한사용자책임을적극적으로인정하고관련해석론이발전해왔음. 사용자책임을면하려면 ) 성희롱예방을위해, 그리고사건발생시신속하고공정한해결을위해합리적주의의무를다했다는점 ) 사용자가피해자에게제공한예방및시정관련절차를합리적이유없이거부했다는점을사용자측에서입증해야함. 성희롱소송을피하기위하여기업등조직이성희롱예방체계를적극적으로갖추려고함. 그결과성희롱예방교육및컨설팅이하나의산업을이룰정도로성장하는모습을보이고있음. 나. 예방조치 예방교육 - 성희롱관련 EEOC의결정및소송제기, 사법부의판결로부터위기의식을느낀기업등이성희롱예방교육을적극적으로실시함. - 법적책임을면하기위한형식적인교육을막기위하여예방교육의효과성관련연구가진행되고있음. 예방지침 - EEOC는예방지침에반드시포함되어야할사항을구체적으로정하여예시하고있음. - 성희롱에대한무관용원칙을분명히선언하고, 성희롱의개념과유형을구체적을예시하며, 예방지침을적극적으로홍보한다는특징을보임. 모니터링 - 성희롱발생현황, 교육의효과성등에대한정기적인모니터링을실시하여예 방체계를강화하고자함. 다. 성희롱발생시사후조치 - 미국사례에서보이는특징은다음과같음. 미국의사후조치관련특징 다양한신고통로의마련 관리자의역할강조및구체적인안내 v
공정한고충처리절차를위한다양한시도 외부전문가의참여보장 익 명내지핫라인방식의신고경로마련 피해자에대한적극적인보호및지원책마련 2. 일본가. 성희롱관련법령 기업에는 균등법 과후생노동성의지침이적용되고, 국가기관에는 인사원규칙 10-10 이적용됨. 일본의성희롱관련법제는성희롱가해자처벌보다는사용자에게성희롱방지에필요한조치를부과하는것을중심으로하고있고, 그내용을지침을통해구체화하여행정지도를하고있다는점에특징. 또한기업등조직에서의성희롱예방체계는지침등의행정지도에따른매뉴얼에맞게마련되어있다고할수있음. 나. 일본사례의시사점 - 성희롱문제를성희롱방지에대한사용자책임을강화하는방식으로그것도법적강제력보다는행정지도를통해해결하려고구조를가지고있음. - 사용자와행정기관장을대상으로하는성희롱방지를위한지침의내용이성희롱에해당될수있는구체적인예와단계별조치의내용과조치를강구했다고인정되는예를상세하게정하고있어사용자에게성희롱방지매뉴얼로서의기능을수행함. 일반기업의경우성희롱예방체계의수립, 운영과관련된기준이될수있는지침이없는한국의경우와대비됨. - 이와같은지침에근거해기업, 국가기관등에서는상담및고충접수에서사건처리에이르는전과정에대한체계가마련되어있음. 특히인사원의성희롱지침은행정기관장의책무뿐아니라성희롱으로인한문제가생겼을경우에직원에게요구되는사항등에대해상세하게정하고있음. - 기업의성희롱예방체계에서특징적인것은상담등고충처리에있어서외부전문가를활용하고있다는점과해당기업의홈페이지등을통해성희롱무관용원칙을분명하게하고있다는점. vi
IV. 기업등조직내성희롱예방체계강화방안 - 한국의성희롱예방체계는다른나라의사례에비해독특한특징을보임. 성희롱예방교육을법정의무로강제하며공공기관에대해서는예방지침의제정, 사후조치기구및절차의마련도의무화하는등국가가성희롱예방체계와관련하여영향력을강력하게행사하는구조임. 다수의선행연구와현장의전문가들은국제기준에부응하는성희롱관련법제를도입하였으나예방체계가형식적으로운영된다고평가함. 법률이요구하는형식은갖췄으나기업등사용자가예방체계를적극적으로운영하지않기때문임. 이러한법과현실의괴리를해결하기위하여위반행위에대한민사적, 형사적, 행정적제재를강화하자는정책제안이지속적으로제기되었음. 그러나법적제재의강화만으로는성희롱이라는주관적감정과관련된미묘한영역을규율하기어렵다는지적에귀를기울이필요가있음. 기업등조직내성희롱예방체계가실질적으로운영되도록하기위하여, 가해자의해고를통한책임회피에그치지않고피해자의회복지원및재발방지, 평등한조직문화형성을이루기위한구체적인전략이요청됨. - 이러한문제의식을바탕으로하여, 이장에서는기업등조직에서의성희롱 예방체계강화방안을성희롱예방조치와사후조치로나누어제안하는강화방 안은다음과같음. 예방지침강화방안 무관용원칙의명시및적극적홍보 예방지침의모델제시 예방교육강화방안 예방교육의질적수준관리 교육대상의특성반영 취약집단의특성반영 성희롱실태모니터링 vii
사후조치강화방안 관리직의역할매뉴얼보급 피해자의보호및회복지원 비밀유지의무강화 피해자보호및회복지원조치강화방안 신속하고공정한조사및처리절차보장 가해자처분관련가이드제시 viii
목차 Ⅰ. 서론 연구의목적및필요성 연구내용및방법 가 연구내용 나 연구방법 연구의독자성및한계 Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 성희롱예방체계의근거법령 가 남녀고용평등법 나 여성발전기본법 다 국가인권위원회법 성희롱예방체계현황및문제점 가 성희롱예방조치의현황및문제점 나 성희롱발생시사후조치의현황및문제점 Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 미국 가 성희롱관련법령 나 성희롱예방체계 다 시사점 일본 가 성희롱관련법령 나 성희롱예방체계 다 시사점 i
Ⅳ. 기업등조직내성희롱예방체계강화방안 성희롱예방조치강화방안 가 예방지침 나 예방교육 다 성희롱실태에대한모니터링 성희롱발생시사후조치강화방안 가 관리직의역할매뉴얼보급 나 피해자의보호및회복지원 다 공정한조사및고충처리절차보장 라 가해자처분관련가이드제시 참고문헌 129 ii
표 그림목차 표 각법령에의한성희롱정의 표 각법령별성희롱관련규정비교 표 여성가족부 성희롱방지조치배점표 표 성관련위법행위자 징계규칙 안 별표 징계기준 표 일본취업규칙에의한성희롱징계규정모범사례 그림 일본기업의성희롱사후조치절차 그림 일본국가기관의성희롱사후조치절차 iii
서론 1. 연구목적및필요성 3 2. 연구내용및방법 5 3. 연구의독자성및한계 6
Ⅰ. 서론 3 1. 연구의목적및필요성 년이른바 서울대신교수성희롱 사건을계기로성희롱은법적용어로정착됐다 년 월 일에제정된 여성발전기본법 에처음으로 성희롱 이라는용어가등장하였다 동법제 조제 항에서 국가 지방자치단체또는사업주는성희롱의예방등직장내의평등한근무환경조성을위하여필요한조치를취하여야한다 고규정한것이처음이다 이어 남녀고용평등법 과 남녀차별금지및구제에관한법률 에서성희롱은본격적인규제의대상이되었다 현재는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 이하 남녀고용평등법 과 국가인권위원회법 여성발전기본법 에의하여규제되고있다 이처럼성희롱관련규정이법제화된이후성희롱사건은남녀고용평등법관련으로고용노동부에접수된사건중가장많은비중을차지하고있다 고용 1) 1999 년개정남녀고용평등법에서는성희롱관련조항이다음과같이신설되었다. 제 2 조의 2 ( 정의 ) 2 이법에서 직장내성희롱 이라함은사업주, 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적인언어나행동등으로또는이를조건으로고용상의불이익을주거나또는성적굴욕감을유발하게하여고용환경을악화시키는것을말한다. 제 8 조의 2 ( 직장내성희롱의예방 ) 1 사업주는직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건조성을위하여다음각호의조치를취하여야한다. 1. 직장내성희롱의예방을위한교육의실시 2. 직장내성희롱을한자에대한부서전환, 징계기타이에준하는조치 2 사업주는직장내성희롱과관련하여그피해근로자에게고용상의불이익한조치를하여서는아니된다. 2) 1999 년 7 월 1 일제정되어 2006 년폐지된 남녀차별금지및구제에관한법률 은제정당시부터성희롱관련다음과같은조항을두었다. 제 2 조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의정의는다음과같다. 2. 성희롱 이라함은업무, 고용기타관계에서공공기관의종사자, 사용자또는근로자가그지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동기타요구등에대한불응을이유로고용상의불이익을주는것을말한다. 제 7 조 ( 성희롱의금지등 ) 1 공공기관의종사자, 사용자및근로자는성희롱을하여서는아니된다. 2 공공기관의장및사용자는대통령령이정하는바에의하여성희롱의방지를위하여교육을실시하는등필요한조치를강구하여야한다. 3) 2014 년 7 월 1 일부터는양성평등기본법으로전면개정된다. 4) 각각의법률에의한성희롱규율내용은 2 장에서상세하게다루고있다.
4 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 노동부에접수된성희롱진정및고소 고발현황을보면성희롱은 년법제화된직후인 년에는그신고건수가 건에달해남녀고용평등법위반으로고용노동부에신고된전체사건의 를차지했다 이후직장내성희롱진정의비율은약간감소하였으나꾸준히전체사건의 를차지해왔다 한편 국가인권위원회에접수된성희롱진정건수는 년 월여성부로부터성희롱사건처리업무이관을받은후부터크게증가했음을알수있다 년부터 년까지각각 건 건 건으로매년증가해오다 년 건으로약간감소했다 그러나 년 건 년 건으로다시크게증가하였다 년에는 건으로국가인권위원회에접수되는성희롱진정건수는전반적으로증가하는모습을보이고있다 이러한현상은성희롱이위법한행위라는사회적인식을반영하는것임과동시에많은수의여성들이여전히성희롱에노출돼있다는것을보여준다 년올해에도학교 군대 공공기관 민간기업등사회곳곳에서발생한성희롱이거의매일언론에보도되었다 비정규직여성근로자가피해자가 5) 고용노동부 (2012), 여성과취업, 59쪽. 6) 국가인권위원회 (2012), 성희롱진정사건백서, 90쪽 ; 국가인권위원회 (2013), 2012 인권통계, 54쪽. 7) 국가인권위원회 성희롱진정사건백서 에의하면성희롱발생기관은아래와같다. 8) 2014 년발생된성희롱관련기사중몇가지사례는아래와같다. 노컷뉴스 2014 년 5 월 4 일자기사, 軍성추행사건연이어발생 기강해이도넘어, http://www.newsis.com/ar_detail/view.html?ar_id=nisx20140503_0012895268&cid=1 0304&pID=10300 검색일 : 2014. 6. 14. 채널 A 2014 년 11 월 22 일자기사, 첫사랑닮았다 제자성추행혐의명문대교수, http://news.ichannela.com/society/3/03/20141122/68063139/1 검색일 : 2014. 11. 29.
Ⅰ. 서론 5 되는경우가많고피해자가자살을한경우도있어성희롱이심각한사회문제임을보여주었다 언론에서보도된성희롱사건은성희롱발생자체를문제시하기보다는기업등의조직에서성희롱사건을미온적으로대처하거나은폐하는것을통해이문제를해결하려고했다는점에서사회적공분을자아냈다 기업등의조직에서성희롱사건을미온적으로대처하는것은 성희롱이생산성에심대한타격을주고함께일하는동료의인격권을침해하는행위라는명확한인식에기반한성희롱방지및처리시스템이마련되어있지않기때문이다 따라서어렵게피해를드러낸피해자는보호되지못하고오히려 차피해를당하게된다 가해자에대한제재는형식적이고재발방지를위한구조는마련되지않아결과적으로조직내성희롱이반복적으로발생하게된다는점에문제의심각성이있다 이와같은상황에서이연구는성희롱방지를위해서성희롱행위자에게대한제재강화등의법 제도적정비도중요하지만 성희롱이발생하는공간에서성희롱방지를위한시스템을강화하는방향의보완이필요하다는문제의식을바탕으로한다 기업등조직에서의성희롱예방체계강화를위한방향과구체적인방안마련을연구의목적으로한다 2. 연구내용및방법. 이러한목적에서이연구는다음과같이구성되었다 첫째 성희롱관련법제현황과주요내용을살펴본후에성희롱예방조치의현황및문제점을일반기업과공공기관으로각각구분하여예방조치와사후조 YTN 2014 년 8 월 30 일자기사 서울시여공무원성희롱당해자살... 인권위조사, http://www.ytn.co.kr/_ln/0103_201408302341305581 검색일 : 2014. 9. 10. 아시아경제 2014 년 10 월 7 일자기사 " 정규직시켜줄게 " 희망고문뒤성희롱 25 세女직원해고한달만에자살 http://view.asiae.co.kr/news/view.htm?idxno=2014100709290361470 검색일 : 2014. 11. 10.
6 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 치를중심으로살펴보았다 둘째 미국과일본의기업등조직에서의성희롱방지시스템구축현황을살펴보고시사점을도출하였다 미국과일본을사례분석의대상으로한이유는다음과같다 미국은성희롱규제의역사가길고성희롱에대한사용자책임을엄하게부과하고있는국가이기때문에 기업등조직에서성희롱방지를위한체계가선도적으로구축 강화되어왔기때문이다 일본은미국처럼성희롱예방체계가잘정비되어있다고할수없지만 우리와사회 문화적배경이유사함에도불구하고정부가성희롱예방을위해구체적인지침과매뉴얼을개발하여보급하는등적극적노력을경주하고있기때문이다 셋째 이상의연구결과를토대를성희롱예방조치와성희롱발생후사후조치로나누어기업등조직에서의성희롱예방을위한개선방안을마련하였다. 이연구의목적을위해활용한연구방법은다음과같다 첫째 국내외문헌및자료 법령을분석하였다 성희롱관련법제의쟁점을다룬문헌과성희롱관련실태조사등의선행연구를검토하였다 둘째 미국과일본에서의성희롱예방체계구축현황을분석하였다 일본의사례분석에있어서는일본에서성희롱연구의권위자로알려진무타카츠에교수 오사카대학 의협조를얻어진행하였다 셋째 연구방향과연구내용 정책제언등을검토하기위한전문가자문회의를개최하였다 전문가자문회의는두축으로진행하였다 하나는전문가집담회형식으로기업의고충처리위원 명예고용평등감독관 성희롱예방교육강사경험자를대상으로진행하였다 다른하나는자문회의형식으로성희롱관련전문가 활동가등을대상으로진행하였다 3. 연구의독자성및한계 이연구는기존의성희롱실태와법제개선방안중심연구에서벗어나 기업 등조직에서성희롱예방을위한효과적인구조마련또는강화에초점을두어
Ⅰ. 서론 7 진행되었다는점에서독자성이있다 이를위해서는기업등조직의성희롱예방체계현황에대한정밀한조사를통한문제점을도출하는것이필요하다 그러나이연구는현안대응의성격을갖고진행되는소규모과제이기때문에기존의선행연구등의검토를통해문제의지점을명확하게하고 이문제를해결하기위한방안에대한시론의성격을갖는다는한계가있다 성희롱은우리사회의여성근로자들의노동권을위협하는문제이고기업의생산성을저해시켜국가경쟁력을약화시킨다는점에서심각한사회문제이다 향후이연구결과를토대로성희롱실태등에대한대규모조사와이를기반으로한성희롱예방체계강화방안등에대한종합적인연구가이루어지기를기대한다
성희롱예방체계 현황과문제점 1. 성희롱예방체계의근거법령 11 2. 성희롱예방체계현황및문제점 17
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 11 이장에서는성희롱관련예방체계의근거법령과주요내용을살펴본후에 성희롱예방체계의현황및문제점을일반기업과공공기관으로각각구분하여 예방조치와사후조치를중심으로살펴본다 1. 성희롱예방체계의근거법령 기업등조직내성희롱예방체계의근거가되는대표적인현행법령으로는 남녀고용평등법 여성발전기본법 국가인권위원회법 이있다 이세법령은기업등조직내성희롱의주체 행위자 객체 상대방 행위발생의조건 행위의방법 행위의결과 피해의내용 담당행정기관 구제 조치내용 등의내용을담고있다 성희롱관련대표적인세법령은모두성희롱개념규정을두고있다는점에서공통적이나 그내용에는차이가있다 남녀고용평등법 은직장내성희롱의정의 제 조제 호 및직장내성희롱금지 제 조 사업주및근로자에대한성희롱예방교육의무 제 조 성희롱예방교육의위탁 제 조의 불리한조치금지및적극적조치의무 제 조 고객등에의한성희롱방지의무 제 조의 를규정하고있다 여성발전기본법 은성희롱에대한정의규정 제 조제 호 국가기관등의장과사업주에게성희롱방지를위한교육등필요한조치의무와여성가족부장관에게성희롱에대한구제및시정등의요청을할수있도록하는규정을두고있다 제 조의 또한성희롱을방지하기위한정책수립의기초자료로활용할수있도록여성가족부장관에게 년마다성희롱에대한실태조사를실시할것을규정하고있다 제 조의 국가인권위원회법 은평등권침해의차별행위중하나로성희롱을정의하고있고 제 조제 호라목 구제절차로서진정 제 조 조 구제조치등권고 제 조 고발및징계권고 제 조 등을정하고있다 각법령에서는성희롱을 표 과같이정의하고있고 각법령별성희롱관련규정내용을주체 행위자 객체 상대방 행위발생의조건 행위의방 9) 다른법들과달리 국가인권위원회법 에는예방교육관련내용이없으나성희롱발생시사후구제조치에대한내용이있기때문에검토대상에포함하였다.
12 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 법 행위의결과 피해의내용 담당행정기관 구제 조치내용 등으로구분하 여요약하면다음 표 와같다 10)
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 13. 남녀고용평등법 은고용에있어서남녀의평등한기회및대우를보장하고 모성을보호하며 직업능력을개발함으로써근로여성의복지증진에기여하기 10) 그동안은 여성발전기본법 에성희롱에대한구제및시정조항이없었으나, 2013 년 12 월 30 일법령의개정으로위조치와관련한사항이 2014 년 7 월 1 일부터시행된다.
14 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 위하여 년 월 일제정되었다 이법은여러차례의개정을거쳐고용상의성차별금지에서나아가남녀근로자의일과가정생활의양립지원을위한각종규제와지원에관한사항을포함하는법률로발전하여오고있다 남녀고용평등법 의성희롱관련규정은 년 월 일개정에서처음으로명문화되었다 년개정에의해직장내성희롱의개념 성희롱예방교육및가해자조치 피해자보호에대한사용자의의무등직장내성희롱의예방과규제에관한일련의조항들이신설되었다 이에따라사업주에게직장내성희롱의예방을위한교육의실시 가해자에대한징계및피해자에대한불이익조치금지등의의무가부과되었다 년 월 일에는성희롱예방교육및구제절차를강화하기위하여직장내성희롱금지규정을마련하고사업주가성희롱행위를한경우에는 천만원이하의과태료에처하도록개정되었다 또한 남녀고용평등법 의직장내성희롱의범주는직장내의지위를이용하거나업무와관련하여일어나는행위로한정하고있었다 따라서외부고객등업무와밀접한관련이있는제 자가업무수행과정에서근로자에게성희롱행위를할경우에는근로자를보호할제도적장치가없었다 년 월 일개정에서는고객등의성희롱으로인해근로자가고충해소를요청할경우근무장소변경 배치전환등가능한조치를취하도록사업주에게노력의무를부과하였으며 성희롱피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를하지못하도록하였다 년 월 일개정에서는사업주도근로자와동일하게직장내성희롱예방교육을받도록하는근거규정이마련되었다 이처럼 남녀고용평등법 은직장내성희롱의정의 제 조제 호 및직장내성희롱금지 제 조 사업주및근로자에대한성희롱예방교육의무 제 조 성희롱예방교육의위탁 제 조의 불리한조치금지및적극적조치의무 제 조 고객등에의한성희롱방지의무 제 조의 를규정하고있다 사업주가법령상의무를위반하여직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자 11) 박선영외 (2009), 남녀고용평등법시행 20 년의성과와과제, 한국여성정책연구원, 45 쪽. 12) 박선영외 (2009), 앞의보고서, 50 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 15 또는성희롱발생을주장하는근로자에게불리한조치를하는경우에는 년이하의징역또는 천만원이하의벌칙을 제 조제 항제 호 사업주가직장내성희롱을한경우에는 천만원이하의과태료를부과하고있다 또한성희롱확인후가해자에게징계등조치를하지않는경우와고객에의한성희롱피해를주장하는근로자에게불이익한조치를한경우에는 만원이하의과태료를부과하고있는점이특징이다 뿐만아니라직장내성희롱예방교육을하지아니한자에게는 만원이하의과태료를부과하고있다. 여성발전기본법 은정치 경제 사회 문화등의영역에서남녀평등의촉진과여성의발전을목적으로하며 고용평등 성희롱의방지 모성보호의강화 여성복지증진 성폭력과가정폭력예방등을여성정책의기본계획으로삼고있다 이법은 년 월 일제정된후수차례개정이이루어져오다가 년 월전부개정되어 양성평등기본법 으로그시행을앞두고있다 이법은무엇보다도성희롱에관한내용을처음으로명문화한점에의의가있는데 대한민국법령중에서성희롱이란용어는 여성발전기본법 에서처음으로사용되었다 제정당시성희롱과관련한규정의내용을살펴보면국가 지방자치단체또는사업주가성희롱의예방등직장내의평등한근무환경조성을위하여필요한조치를취하여야하는의무에관한것이었다 이후 남녀차별금지및구제에관한법률 이폐지됨에따라폐지법률의부칙에서효력을유지하고있는직장내성희롱방지교육등에관한내용을이법에서규정하게된다 따라서 년 월 일개정에의해 여성발전기본법 에성희롱예방사업의근거가마련되었다 여기에는성희롱의개념을정의하고 국가기관등의장및사업주는성희롱을방지하기위한교육등을실시하도록하며 국가기관등의장은그조치결과를여성가족부장관에게제출하도록하는내용이담겨있다 또한 년 월 일개정에는국가기관등의성희롱방지조치의실효성을높이기위하여성희롱방지조치에대한점검을매년실시하고 성희롱방지조치가부실하다고인정되는국가기관등에대하여필요한조치를취하도록근거를마련하였다
16 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 가장최근의개정인 년 월 일개정에서는성희롱의예방교육과방지조치의실효성을높이기위한내용이담겨있다 그주요한내용을살펴보면다음과같다 먼저국가기관등은성희롱예방교육등방지조치연간추진계획을수립하고 성희롱사건발생시재발방지대책을수립하여여성가족부장관에게제출하여야한다 그리고국가기관등의장은소속된사람을대상으로연 회이상 시간이상의성희롱예방교육을실시하되대면교육을포함하고 특히신규임용자에대해서는임용된날부터 개월이내에교육하여야한다 또한성희롱방지조치점검결과를인터넷홈페이지또는일반일간신문등에공표할수있고그결과를기관평가에반영하도록해당기관 단체의장에게요구할수있다 뿐만아니라여성가족부장관은성희롱사건이나추가피해사실을은폐한해당국가기관등의장에게관련자징계등을요청하고그조치결과를여성가족부에통보하여피해자의근로권과학습권을보장하게한다 또한국가기관등의성희롱사건에대한은폐가드러나거나고충처리또는구제과정에서추가적인피해발생사실이국가인권위원회등조사권한이있는기관에의해확인될경우여성가족부장관에게통보하고 성희롱실태조사 성희롱발생원인과유형 피해유형 구제사항등 를 년마다실시하여성희롱방지정책수립의기초자료로활용하여야한다 이처럼 여성발전기본법 에는성희롱에대한정의규정 제 조제 호 과국가기관등의장과사업주에게성희롱방지를위한교육등필요한조치의무 제 조의 를부과하고 성희롱을방지하기위하여여성가족부장관에게실태조사 제 조의 를실시할것을규정하고있다 또한 여성발전기본법 의기본적인적용범위는국가기관 지방자치단체 대통령령으로정하는공공단체 이며 담당행정기관은여성가족부이다. 국가인권위원회법 은 년 월 일제정되었다 이법은인권침해행 13) 여성발전기본법 에서말하는국가기관등은, 국가기관, 지방자치단체, 공직유관단체, 교육청, 각급학교, 지방의회를말한다. 2013 년현재국가기관 (1,546 개 ), 지자체 (778 개 ), 공직유관단체 (1,551 개 ), 교육청 (480 개 ), 학교 (12,033 개 ), 지방의회 (241 개 ) 로서, 총 16,629 개에이른다.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 17 위및평등권침해의차별행위에대한조사 구제를비롯하여인권교육의업무등을수행하는국가인권위원회를설치하여모든개인이가지는불가침의기본적인권을보호하고그수준을향상시킴으로써인간으로서의존엄과가치를구현하고민주적기본질서의확립에기여하기위한목적으로제정되었다 국가인권위원회법 은제정당시에는성희롱과관련된규정이없었다 그러나 년 월 일앞서언급했던 남녀차별금지및구제에관한법률 이폐지되면서당시여성부의남녀차별개선사무 당시노동부의고용평등사무 보건복지부중심으로운영된장애인차별금지관련업무등을통합하고성희롱관련조항이신설되었다 따라서여성가족부소관의성차별조사및구제업무가국가인권위원회로이관됨에따라 국가인권위원회법 에서정하고있는국가인권위원회의조사대상에성희롱행위가포함됨을명시하게되었다 이같은 국가인권위원회법 은현재성희롱과관련하여다음과같은규정을가지고있다 평등권침해의차별행위중하나로성희롱을정의하고있으며 제 조제 호라목 구제절차로서진정 제 조 조 구제조치등권고 제 조 고발및징계권고 제 조 등을정하고있다 성희롱을평등권침해의차별행위중하나로규정하고있는것이 국가인권위원회법 의특징이다 그리고성희롱사건을차별행위사건과동일한절차에따라조사하고 그결과차별행위로인정되면행위자에대하여특별인권교육 손해배상등시정권고 소속기관의장에게행위자징계등인사조치 재발방지대책마련 손해배상권고등의조치를취하도록하고있다 이러한권고는행정소송의대상인행정처분으로취급되기는하지만권고자체가법적구속력을갖는것은아니다 2. 성희롱예방체계현황및문제점 성희롱예방체계의현황및문제점은성희롱예방조치와성희롱발생시사후조치라는두단계로나누어검토할수있다 또한우리의예방체계는근거법령 내용측면에서사기업과공공기관이상이하기때문에이연구에서는 기업 과 공공기관 으로나누어살펴본다 이를위해법령에서정한또는담당
18 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 행정기관에서운영하고있는운영체계를먼저간략하게살펴본후에 최근의 선행연구와전문가집담회를통해확인된바를토대로현황과문제점을검토 한다. 성희롱예방조치의유형에는예방교육 예방지침등이있다 1) 일반기업에서의성희롱예방교육은 남녀고용평등법 에의하여실시된다 이에따르면사업주는직장내성희롱예방교육을연 회이상실시하여야하며 제 조 남녀고용평등법시행령제 조제 항 사업주도성희롱예방교육을받 14) 이연구에서의 공공기관 은 여성발전기본법 의적용대상인 국가기관등 을지칭한다. 성희롱예방체계의현황을정리함에있어장영석연구조사원이기여하였다. 15) 이연구과제와관련하여실시된전문가집담회는노동조합간부 3명, 공공기관성희롱고충상담원 1명, 성희롱예방교육강사 2명, 성희롱예방교육우수기업으로선정됐던공공기관의담당자 2명을대상으로총 3회에걸쳐실시되었다. 집담회참가자의특징은다음의표와같다.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 19 아야한다 제 조제 항 성희롱예방교육을하지않은사업주는 만원이하의과태료에처한다 제 조제 항 성희롱예방교육에는직장내성희롱에관한법령 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항이포함되어야한다 남녀고용평등법시행령제 조제 항각호 그리고예방교육은사업의규모나특성등을고려하여직원연수 조회 회의 인터넷등정보통신망을이용한사이버교육등을통하여실시할수있으나 단순히교육자료등을배포 게시하거나전자우편을보내거나게시판에공지하는데그치는등근로자에게교육내용이제대로전달되었는지확인하기곤란한경우에는예방교육을한것으로보지않는다 남녀고용평등법시행령제 조제 항 다만상시 명미만의근로자를고용하는사업 사업주및근로자모두가남성또는여성중어느한성 으로구성된사업의경우에는 성희롱예방교육의내용을근로자가알수있도록홍보물을게시하거나배포하는방법으로직장내성희롱예방교육을할수있다 남녀고용평등법시행령제 조제 항 사업주가소속근로자에게 근로자직업능력개발법 제 조에따라인정받은훈련과정중성희롱예방교육의내용이포함되어있는훈련과정을수료하게한경우에는그훈련과정을마친근로자에게는성희롱예방교육을한것으로보는등 남녀고용평등법시행령제 조제 항 예외가있다 그리고성희롱예방교육을위탁하여실시할수도있다 제 조의 예방교육을미실시한사실이적발될경우 만원이하의과태료에처해진다 기업에서의예방교육에대한선행조사에따르면사기업은공공기관에비해예방교육실시정도가낮은것으로확인된다 이은아외 의연구에서는경기도지역 개업체를대상으로실태조사한결과예방교육을실시한업체의비율이 한국노총이 년 개소속사업장을대상으로실시한조사결과에서는 가실시한것으로나타났다 년민주노총이 명의여성조합원을대상으로실시한설문조사결과에서는응답자의 만이교육을실시한다고답하였다 공공기관의실시율이 년 에달하 16) 이은아외 (2006), 경기도직장내성희롱예방교육실태및활성화방안에대한연구,
20 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 는것에비해매우낮은수치이다 특히기업의규모가작을수록예방교육실 시비율이낮아진다 성희롱예방교육을실시하지않는사업장의비율이 인 이하소규모사업장에서가장높게나타나고있다 민간기업에서의예방교육실시율은공공기관에비하여낮으며 사업장규모 가작거나비정규직고용형태일수록예방교육경험이더낮은것으로나타난 다 여성발전기본법 의적용을받는공공부문과달리민간영역에서의예방 교육실태에대한조사는의무사항이아니기때문에고용노동부에의한공식 통계가존재하지않는다 남녀고용평등법 에서예방교육을의무사항으로규정 하나그이행여부를확인하는자체시스템을갖추고있지않기때문이다 고용 노동부는사업장스스로점검하고시정하는자율점검 자율시정 이하 자율점 검 이라한다 방식의관리감독을원칙으로한다 다만성희롱사건이신고된 사업장 사회적물의를일으킨사업장을주요대상으로하여직접지도점검을 하는방식을병행한다 자율점검은고용노동관서관할사업장스스로자율점검 자율시정을하고그 결과를고용노동관서가통보받는방식으로고용노동관서에서예시한 직장내 성희롱예방교육자율점검표 의기재사항에대하여사업장스스로점검하여법 위반사항이없는경우에는없음으로 있는경우에는개선계획서를제출하고개 선실적을보고하는순서로진행된다 노사공동으로점검 노사의위임으로공 인노무사의점검도가능 하되반드시여성근로자가참여하여야하고 점검결 과는사업주 노동조합또는노동조합이없는경우는고충처리위원 명예고용 평등감독관등근로자를대표할수있는자가함께확인하면된다 고용노동관 서는자율점검결과및개선계획서미제출사업장 또는고용노동관서의개선 경기도가족여성개발원 : 김정혜외 (2011), 여성노동자직장내성희롱실태조사및대안연구, 민주노총 : 한국노동조합총연맹 (2004), 성희롱예방교육실태조사보고서. 민주노총실태조사결과의예방교육실시비율이더낮게나오는것은다른연구와달리응답자에비정규직이 16.9% 가포함되어있기때문인것으로추정된다. 17) 한국노동조합총연맹 (2004), 위의보고서, 5 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 21 계획수정지시를이행하지않는사업장등에대하여는직접점검을할수도있다 결국성희롱예방교육이제대로지켜지고있는지는고용노동관서가아니라사업주 노동조합또는근로자스스로점검하고확인하는방식이라고할수있으므로그규제가완전하다고하기는어렵다 자율점검방식이갖는한계는특히소규모사업장에서심각하게드러난다 인미만규모사업장의노조조직률이 에못미치는상황 년 을고려했을때자율점검방식이소규모사업장에서실제적으로운영된다고보기어렵기때문이다 파견 용역업체의규모가작은경우가대부분이기때문에간접고용비정규직근로자도예방교육을접할기회가적다 또한특수고용직은 남녀고용평등법 의적용대상이아니기때문에예방교육에서원천적으로배제된다는문제가있다 선행연구들에따르면 성희롱예방교육의필요성에대한높은공감대는확인된다 그러나그효과에대해서는부정적인평가가주류를이룬다 성희롱예방교육의내용과형식두가지측면에서비판이제기된다 한국노총의 년실태조사결과에따르면내용적측면에서불만족을느끼는이유중 형식적인교육이여서 가 성희롱피해대책이구체적으로다루어지지않아서 가 를차지했다 예방교육의내용이피상적 형식적이라고느끼는데에는교육대상사업장의특성을반영하지못하는교육내용의문제가있다 18) 김유선외 (2004), 직장내성희롱의적극적예방제도도입방안, 노동부연구용역보고서, 41-42 쪽. 19) 박귀천외 (2012), 성희롱예방교육현황분석과표준교육모델개발, 여성가족부, 85 쪽. 성희롱예방교육과관련한법령의내용이실제어떻게적용되는지에대하여전문가조사를실시한결과성희롱예방교육의실효성이보통이하로 (5 점만점에 2.54 점 ) 평가받은바있다. 박선영외 (2011), 성희롱관련법제에대한입법평가, 한국법제연구원, 289-291 쪽. 20) 한국노동조합총연맹 (2004), 앞의보고서, 6 쪽.
22 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 사업장의업무나조직체계의특성상성희롱의유형이다를수있다 따라서실제로발생했던성희롱사례를교육내용에반영함으로써더높은예방효과를거둘수있어야한다 예컨대거래처를접대해야하는업무가많은부서나사업장의경우아래와같은상황이성희롱에해당함을명확하게알려줄필요가있다 법령등을중심으로일반적인성희롱피해자구제절차를소개하는것에더 나아가해당사업장에어떤고충처리절차가있는지 피해자의보호가어떤방 식으로이루어지는지를구체적으로안내하지못한다는문제도있다 예방교육을여러차례실시하는기업의경우반복적인내용으로인해불만이제기되는경우도많다 남녀고용평등법 은직장내성희롱예방교육을실시함에있어서반드시포함되어야할내용을특정하고있다 그러나이러한특정으로인해매년교육을실시하는경우오히려동일한내용을반복해야만하는
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 23 결과를초래 하기도한다 관리직과평사원의교육내용에차이가없거나동일한내용의교육을표현방식만바꿔실시하는경우의문제도있다 따라서교육대상과교육단계별특징을고려하여체계적으로교육내용을설계하는것이필요하다 성희롱의예방과사후조치에직접적으로필요한내용외에도보다보편적인인권감수성향상교육도필요하다는지적도제기되었다 성희롱 성폭력 가정폭력 성매매예방교육이통합적으로실시되는상황에서여성을성적대상으로보지않고존중하는태도 타인의인권을존중하는태도의필요성에대한거시적인관점을길러줘야한다는것이다 예방교육의방법적측면에서도자료회람 비디오시청등의간접적인교육방 식으로진행된다는문제가있다 경기도지역사업장에대한실태조사결과 21) 박귀천외 (2012), 앞의보고서, 72-73 쪽.
24 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 에따르면관련자료회람이 로가장많고 성희롱관련비디오시청 기업체내부강사강의 외부강사강의 순이었다 간접적인교육방식은수강생의집중도가현저히낮고내용적측면에서도소속사업장의특성을반영하지못한다는점에서한계가크다 현행 남녀고용평등법 상강사의자격등을규율하는조항이없는등성희롱예방교육의질적수준을담보할수있는조치가없고예방교육이강의자의자질과능력에따라좌우되는위험이있다 남녀고용평등법령은예방교육을위탁할수있는 성희롱예방교육기관 에소속된강사의자격에대한규정을두고있으나 예방교육강사일반의자격에대한규정은따로두고있지않다 예방교육강사가성차별적인발언을하거나금융상품마케팅의일환으로 일연수받은보험설계사가성희롱예방교육을무상제공하는경우도있다 22) 박귀천외 (2014), 직장내성차별, 성희롱실태조사및예방강화방안연구, 고용노동부, 27 쪽. 23) 이은아외 (2006), 앞의보고서, 43-44 쪽. 24) 예방교육강사의자격규율및예방교육의질적수준관리의무를제안하는선행연구로는김유선외 (2004), 앞의보고서, 104~106 쪽이있다. 25) 법제처등을사칭하여무료성희롱예방교육을판촉기회로활용하려는사례가증가하면서법제처홈페이지에 무료성희롱예방교육빙자상품판매를하지않는다 는
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 25 공공기관에서의성희롱예방교육은 여성발전기본법 에서규정하고있다 공공기관의장은연 회이상성희롱예방교육을의무적으로해야한다 제 조의 여성발전기본법시행령제 조 여성가족부는각기관으로하여금일정한사항을 공공기관성희롱예방통합관리시스템 홈페이지에직접입력하도록하여그결과에따라관리자특별교육등사후조치를하고있다 성희롱예방교육에는성희롱예방에관한법령 성희롱이발생했을때처리절차및조치기준 성희롱피해자에대한고충상담및구제절차 성희롱을한자에대한징계등제재조치 그밖에성희롱예방에필요한사항을포함해야한다 여성발전기본법시행령제 조의 제 항 년 월 일부터는 여성발전기본법 의개정으로성희롱예방교육실시대상 기준등이좀더구체화되었다 우선교육국가기관등의소속된사람을대상으로연 회이상 시간이상교육 신규임용된사람에대해서는임용 온라인공지가게재되는실정이다. 26) 여성가족부는매년부진기관 ( 부진기관 - 성희롱예방교육을실시하지않은기관혹은성희롱방지조치점검결과 60 점 (100 점만점 ) 미만인기관 ) 에대하여관리자특별교육을실시하고있으며, 2012 년성희롱방지조치부진기관인 85 개대상기관중 80 개기관에대해 3 차례에걸쳐특별교육을실시하였다고한다. 여성가족부, 2012 년성희롱방지조치점검결과발표보도자료 (2013.7.19.)
26 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 된날부터 개월이내에실시하여야한다 여성발전기본법시행령제 조의 그리고교육방법은시청각교육또는인터넷홈페이지를이용한교육등다양한방법으로실시할수있되 대면 에의한방법으로하는교육이포함되어야한다 여성발전기본법시행령제 조의 제 항 제 조의 제 항 성희롱예방교육을실시한경우교육일시 방법 교육을받은사람의인적사항 교육내용등교육실시관련자료를작성 관리하여야한다 여성발전기본법시행규칙제 조제 항 예방교육실시결과를다음연도 월말까지여성가족부에제출하여야하는의무도있다 해당기관의예방교육실적이부진하면 공공기관관리자특별교육 을받고 성희롱방지조치부진기관으로기관명이언론등에공표될수있다 공공기관의경우여성가족부에서예방교육의실시여부를통합점검하고평가한다음그결과를매년발표하기때문에 여성가족부의지침에따른운용이비교적잘이루어진다평가할수있다 년성희롱방지조치점검결과발표에따르면 성희롱예방교육실시율은 로전년도 대비 증가하였고 전체종사자의성희롱예방교육참여율은 였다 특히기관장이성희롱예방교육에참석한기관의직원참석률은 로기관장이불참한기관에비해 이상높은것으로나타났다 기관장의관심과참여여부가직원의교육참여도에큰영향을미치는것으로나타났음을알수있다 여성가족부는매년성희롱예방조치우수기관을선정하여시상하는등동기유발을꾀하고있다 이는행정기관이직접점검의주체가되고모든기관을대상으로점검이가능한시스템이마련된데에따른긍정적결과라고할수있다 공공기관은기업에비해교육이행률이높고점검체계도수립되어있는상황이다 그러나예방교육의낮은효과성에대한지적은동일하게지적되고있다 공공기관성희롱실태조사결과에따르면효과적이라고응답한경우가약 27) 여성가족부, 앞의보도자료.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 27 이고 여성또는비정규직일수록남성또는정규직인응답자에비해효과적이지않다고답하는비율이 배에서 배정도더많았다 피해경험이높은집단일수록예방교육에대한평가점수가낮은것이다 외부강사가교육대상기관의특성을반영하지않은내용으로예방교육을진행해서 각기관과교육대상자의특성과사례에맞는다양한예방교육콘텐츠가만들어지지못하고반복된다는문제점 도있다 여성가족부는다음과같은성희롱방지조치배점표를통해공공기관의성희 롱방지조치를점검하고있다 유형 계획 수립 평가항목자체성희롱예방지침제정성희롱방지조치연간추진기본계획수립자체점검계획수립이행실적 기본계획에포함 년 년 배점배점세부내용 점 점 추가가점 점 점 점 추가 가점 미제정 제정 기본계획미수립 기본계획수립 수립 예산반영 수립 기관장결재 수립 기관장결재 예산반영 소속관리기관점검비율에따라최대 점까지가점부여 28) 이나영외 (2012), 공공기관성희롱실태조사, 여성가족부, 136-137 쪽. 29) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 104 쪽.
28 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 교육실시고충상담 홍보자료자체제작 활용 점 추가가점 교육실시횟수 점 점 교육이수율 점 점 기관장참석 점 점 교육방법 점 점 고충상담원지정 점 점 성희롱고충심의위 원회구성 점 점 이하 점 점 점 점 점 자체제작 활용 시가점 점부여 회실시 회이상실시 미실시 미만 미만 미만 이상 미참석 회참석 회이상참석 사이버교육 시청각 집합 교육 토론 전문가 집합 교육 토론 미지정 인특정성만 인이상남녀각 인이상미구성 구성 합계 점 점 출처 여성가족부 년공공기관성희롱방지조치 성매매예방교육안내 쪽 년배점표에비해서 년배점표는각배점항목별로세분화되었음을알수있다 그러나여전히교육실시여부 교육방법의방식에대해서만점검할뿐구체적인교육의내용에대한점검은확인되지못하고있다 강사의자질이나전문성에대해사업장내고충상담원이이의를제기하거나다른강사와중복되는내용의강의인경우도지적된바있다 공공기관에서도온라인교육등의간접적인방식에의존하는경우가많은데 그효과성에의문이제기되고있다 성희롱예방교육이여러가지교육중하 30) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 233 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 29 나로여겨지면서교육에대한피로감이높은상황이기때문이다 온라인교육의문제점을해결하기위한취지에서 년 월부터는공공기관의성희롱예방교육중 회는대면교육방식을의무화하는것으로시행령이개정되었다 이러한개정내용은여성가족부의성희롱방지조치평가기준등에아직반영되어있지않은상황이다 최소 회의대면교육을의무화함에따라보다효과적이고다양한방식의예방교육이가능해질것으로기대된다 그러나온라인교육에비해교육의수준이일관성있게통제되지못하는어려움을고려하여교육강사의자질 능력향상을위한지원이필요하다 2) 이연구에서의 성희롱예방지침 이란성희롱예방관련내용을규정하기위한별도의지침외에도단체협약취업규칙 근로계약서등에포함된성희롱관련규정도포괄한다 기업에는성희롱예방지침을제정하거나배포할의무가없기때문에현황에대한정확한파악도되기어려운상황이다 남녀고용평등법 은 여성발전기본법 과는달리예방교육실시 행위자에대한조치의무 불이익조치금지만규정할뿐성희롱예방지침의수립의무를부여하지않기때문이다 31) 이은아외 (2006), 앞의보고서, 66 쪽등의선행연구에서대면교육의필요성을강조한바있다.
30 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 성희롱예방지침실태의현황이정확히파악되지않으나법정의무도아니고기업내정책의주요이슈가아니기때문에적극적인태도를보이는기업이흔하지않은것으로보인다 전문가집담회에서사례로나온회사처럼예방정책을적극적으로시작한회사조차도성희롱정책이아니라 건전한조직문화 라는이름으로정책의성격을규정하는모습을보인다 해당기업이성희롱문제에대해단호하고엄격한입장을취한다는점을보이기에한계가있는모호한형식을취하고있는것이다 성희롱예방지침을운용하는기업이드물기때문에회사의예방정책 단체협약의관련규정등을통해성희롱예방지침을운용함으로써해당조직이어떤행위를성희롱으로보고 얼마나엄격한태도를취하는지구성원들에게제시하는효과를기대하기어려운상황이다 또한성희롱예방지침의내용이훌륭하다하더라도구성원들에게적극적으
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 31 로알려지지않으면예방효과를달성하기어렵다는문제점도지적되었다 회사 가요식적으로예방지침을만들었을뿐이라는잘못된신호를구성원에게전할 수있기때문이다 기업의성희롱예방의지를가장강력하고도명확하게전달하는방식의하 나로근로계약서에관련내용을포함시키는것도가능할수있다는제안도있 다 공공기관은 여성발전기본법 에의해성희롱예방지침을제정할의무를갖고여성가족부에관련이행상황을서면으로보고할의무를갖는다 년여성가족부의발표에따르면대상기관의 가자체성희롱예방지침을제정하였다 공공기관성희롱예방지침 이폐지되고 여성발전기본법시행규칙 이
32 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 년제정되면서 공공기관은이시행규칙을따라자체예방지침을제정하 고있다 예방지침에반드시포함되어야할내용으로시행규칙이예시하는사 항은다음과같다 제 조 성희롱예방조치가기관평가에반영되고여성가족부에보고해야하는공공기관의특성상예방지침을제정한비율이 에이를정도로높다 예방지침이그역할을하려면구성원에게사용자의성희롱금지정책을명확하게전달하고 피해발생시피해자를최대한보호하면서신속하게조치할것임을전달할수있는내용으로구성되어야한다 예방지침의제정자체가예방적효과를목표하기때문이다 그러나주요공공기관의예방지침을비교해보면하나의표준모델을그대로수용한듯내용이나문구에차이가거의없다 대학을제외하고는각공공기관별특성을반영한조항을추가한사례를찾기어렵다 예컨대민원인과의접촉이많은공공기관에서는민원인또는고객에의한성희롱발생시의대응방침을포함시켜야할것임에도관련내용을반영한경우가거의없다 이러한모습은공공기관이여성가족부의지침이나시행규칙에서요구하는사항을그대로따를뿐적극적으로예방지침을비롯한예방체계를설계하려하지않는현실을보여준다 그런데시행규칙제 조는예방지침에포함되어야할내용을규정하고있을뿐성희롱에대한무관용정책을표명해야할 32) 반성폭력활동이활발해서인권상담소나성평등상담소등을운영하는대학은예외이다.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 33 필요성 예방지침을효과적으로종업원에게전달할의무 경영진과관리직이이지침을어떻게숙지 활용해야하는지 고충처리위원회나징계위원회구성시의주의점등에대한구체적인가이드를제시하지않는다 여성가족부가보급하는 공공기관성희롱사건처리통합업무매뉴얼 이있으나 구 공공기관의성희롱예방지침 이나현행시행규칙처럼공공기관의예방지침에영향을미친다고보기어렵다 위의공공기관은고충상담원의인원 성비를표준적인지침에맞춰서규정하고이행하고있으나 명의상담원중 명이인사부서소속이고 명의여성은근속년수가 년이상된직원으로신입여사원등이마음편히고충을토로하기에쉽지않은대상이라고한다 여성가족부의지침등에서요구하는형식적인기준만을맞출뿐실질적으로예방체계가작동하기위해필요한지점에는고민하지않는것이다 법무부처럼인권관련부서가있는공공기관에서는고충상담센터를인권담당부서에두고고충상담원의성비에대한규정을둔다 그러나대다수의공공기관은인사부서구성원으로고충상담원을정하고성비관련규정도두지않는다 또한고충심사위원회에외부전문가를포함시키는방안에대한논의가있음에도불구하고이러한내용을지침에반영한공공기관도찾기어렵다 여성가족부의시행규칙이나지침에예방체계의보다효과적인작동을위해 권장 하는내용을포함하면수동적인태도의공공기관에도움이될수있을것이다 기관평가결과와관련부처의지침또는매뉴얼을충실히따르는공공기관을특성을고려했을때여성가족부가가이드라인을더구체적으로제시할필요가있다
34 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 공무원이아닌공공기관종사자는 여성발전기본법 과함께 남녀고용평등법 의적용도받는다 여성발전기본법 이 남녀고용평등법 에비해더높은수준으로사용자의방지의무를요구하는것은사실이나 고객등제 자에의한성희롱발생시근로자보호노력규정은관련지침에반영되어있지않다는점은문제로지적할수있다. 33) 성희롱발생시의사후조치는피해자를보호하고분쟁을해결하는역할을한다 그와동시에피해자의입장을배려하고공정한절차를지향하는사후조치제도를두는것자체가성희롱사건에대한조직의엄격한입장을표명하는효과가있다 또한피해자를보호하면서공정한절차를거쳐사건을처리함으로써조직구성원의성희롱에대한인식을변화시키는예방적성격도갖는다 1) 남녀고용평등법 에따르면 사업장안에서성희롱사건이발생하여피해를입거나피해를주장하는근로자의신청이있는경우이를사업주가직접처리하거나 근로자참여및협력증진에관한법률 에의해설치된노사협의회에고충처리를위임하는등사업장안에서자율적으로처리하도록하고있다 제 조 남녀고용평등법시행령제 조 동법에따르면사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야하고 직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해발생을주장하는근로자에 33) 이연구는기업등조직내부적인성희롱예방체계에대한것으로한정하기때문에노동위원회, 국가인권위원회등의행정적구제절차를이용한사후조치에대해서는다루지않는다. 34) 김유선외 (2004), 앞의보고서, 45-46 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 35 게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다 제 조 사업주가성희롱행위자를징계등의조치를하지않을경우에는 만원이하의과태료 제 조제 항 피해를입었거나피해를주장하는근로자에게불이익을주지못하고이를위반하면형사처벌 년이하의징역또는 만원이하의벌금 이가능하다 제 조제 항 제 조제 항 또한고객등업무와밀접한관련이있는자로부터업무수행과정에서근로자가성희롱을당한경우사업주는근무장소변경 배치전환등필요한조치를하도록노력하여야한다 또한고객등의성희롱과관련한피해의주장등을이유로불이익을주지못하며 이를위반하면과태료 만원이하 에처한다 제 조의 제 항 제 항 제 조제 항 예방교육과마찬가지로경영진의관심과태도가사후조치제도의마련에있어큰영향을미친다 경영진이성희롱발생시사후조치에관심이없을경우다른징계사건중하나처럼처리하거나최소한의기준을형식적으로만갖추는문제가발생한다 경영진이성희롱문제에무관심하거나회피하고싶어함에도성희롱과관련
36 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 된조직내외부적갈등을크게겪은경우변화를보일수있다 조직관리차원에서성희롱문제를접근하지않을경우심각한위험요인이될수있음을경험한결과이다 이런경우에는성희롱예방조치 사후조치관련하여서구의사용자처럼적극적인태도를보일수있다 한국에진출한외국계기업경영진의경우본국에서의엄격한성희롱정책 의영향을받아서한국의경영진과다른태도를보이곤한다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 37 직속상사가성희롱의가해자인경우도많지만피해자가성희롱문제에대해조언을구하는대상이직속상사인경우도많다 직속상사등의관리직이피해자에대해어떤태도를취하는지에따라성희롱사건을은폐하거나피해자에대한 차가해가발생하는등의문제가발생할수있다 이러한문제의식에서다수의선행연구는관리직의역할에대한구체적이고명확한지침이제시되고별도의교육내용이필요하다고지적한바있다 35) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ; 오세혁외 (2012), 공공기관성희롱사건처리매뉴얼개발, 여성가족부 ; 김유선외 (2004), 앞의보고서등이있다.
38 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 성희롱사건에대한철저한조사와조치가필요하지만 성희롱피해사실이조사과정또는사건종결이후관련조사자나성희롱행위자 사실을알게된근로자등에의해제 자에게유포되거나가해자가피해자와합의종용등을목적으로접촉하거나적정한조치가없어같은장소에서근무하게된다거나하는등 차피해가발생할수있다 피해자가성희롱행위자와주변인의 차가해로부터벗어날수있는제도마련이필요하다 또한피해자가문제제기를꺼리는가장큰이유가신분노출로인해구설에오르는것이기때문에비밀보호의무가지켜질수있도록관련자의엄격한의무를규정하고익명으로신고할수있는통로를만들어줄필요가있다 익명으로신고를원할경우노조나여직원모임 신뢰할수있는대리인이신고를접수하고고충심사위원회절차에참여할수있는방식등을마련할수있다 피해자가직접나서지않더라도성희롱을공론화하고절차를밟을수있는경로를마련해야하는것이다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 39 또한신고접수후신속하게절차를진행하지않아서처리시간이길어질수록 차피해에노출될위험성이크다는문제점도지적된다 사건해결절차가늘어질수록처리절차를포기하고피해자가퇴사하는경우가많아지는현상에유의할필요가있다 피해자가사건처리이후조직에원만히복귀하고적응할수있도록돕는것도중요한문제이다 그러나성희롱문제에대한낮은의식수준 남성중심적인조직문화등으로인하여동료들의눈초리와소문이두려워서복귀를포기하고피해자도사직하는경우가많다 위사례에서도알수있듯이성희롱사건의처리절차와결과에대해조직구 36) 김유선외 (2004), 앞의보고서, 166 쪽.
40 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 성원들이충분히이해하고동의할수있도록조치하지않으면피해자가조직에서퇴출되는결과를낳는다 여성과남성이성희롱에대해다른관점을갖는것은흔한일이나 이로인해피해자가 차피해등의불이익을입지않도록지원방안이필요하다 사후조치절차의목적은성희롱사건의처리그자체가아니라피해자의구제및회복지원 성희롱문제에대한조직내경각심및인식도제고라는점에유의해야할것이다 그런점에서조직내에서발생한성희롱사건에대해피해자의사생활을침해하지않는범위내에서조직적으로공유하는노력이필요하다 비밀유지외에도피해자를지원하기위해보호조치가필요하다 남녀고용평등법 에서는고객등업무관련자의성희롱으로인해근로자가고충해소를요청할경우근무장소변경 배치전환등가능한조치를취하도록노력해야할규정 제 조의 제 항 만두고있을뿐일반적인성희롱피해자에대한사업주의보호조치에관해서는규정하고있지않다 성희롱사건이조사 처리되는과정에서피해자가겪게되는 차피해를방지하는조치가필요하다 직장내성희롱의경우피해자의행위자가동일한장소에서근무할가능성이높은데이경우행위자의분리또는피해자의휴직조치등이필요하다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 41 남녀고용평등법 은직장내성희롱피해를주장하는근로자에대한해고나그밖의불리한조치를해서는안된다는규정 제 조제 항 을두고있다 그러나 자동차회사성희롱사건사례나여성노동상담소상담사례등에따르면성희롱피해자에대한불이익조치문제에대한법적 행정적규율이미미한상황인것으로드러난다 년한국여성민우회의성희롱상담사례중피해자에대한불이익조치와관련된사례가 에달한다고한다 성희롱피해를자유롭게제기하고조직문화개선의계기로삼을수있도록하기위해서는피해자및조력자에대한불이익조치를적극적으로규율할수있는대안이요청된다 피해자가조직내부의성희롱사건을처리하는절차를신뢰하지않는경우 가많다는문제점이있다 37) 이소희, 상담사례로 직장내성희롱불이익 을말하다, 르노삼성자동차성희롱피해자불이익조치를통해본대안모색토론회, 르노삼성자동차성희롱사건해결을위한공동대책위원회, 2014.9.25., 2 쪽. 38) 차혜령, 직장내성희롱피해자등에대한 불이익조치 규정의의미와그한계, 르노삼성자동차성희롱피해자불이익조치를통해본대안모색토론회, 르노삼성자동차성희롱사건해결을위한공동대책위원회, 2014.9.25. 에서는현행불이익조치금지규정의해석과관련하여많은쟁점이있으나관련해석론을찾기어렵다고평가한다. 또한같은토론회에서박미숙의토론문은성희롱피해가사실로확인된경우에만이조항이적용되는것으로해석될여지가크다는점에서입법적보완이필요하다고주장한다.
42 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 성희롱피해자는명예고용평등감독관 사업장소속근로자중노사추천자 에게상담과조언을받을수있다 남녀고용평등법제 조제 항제 호 선행연구에서도보면 많은근로자들은직장내성희롱을위한고충처리절차와해당담당자가있는지를모른다고답변하고있어사실상사내고충처리체계가무색한것으로나타나고있다 성희롱사건처리절차에대한낮은신뢰도는내부절차의공정성 전문성에대해신뢰하지못한다는사실을보여준다 사후조치절치가신뢰되지않으면초기단계에서의사건해결이어려워지고분쟁이더욱악화될가능성이커진다 성희롱사건처리절차의공정성문제는일반적인징계절차의경우와다른특성을보인다 노동조합에서고충상담위원을선정하더라도성별에따라동일한성희롱사건에대해인식차이가클수있기때문이다 따라서인사담당부서원에게성희롱고충상담원역할을맡기는형식적인사후조치절차의문제점이지적된다 성희롱의잠재적인피해자집단인여성들의목소리를반영하여고충상담원을지정하는방법이신뢰도측면에서필요하다 39) 김정혜외 (2011), 여성노동자직장내성희롱실태조사및대안연구, 노동부, 200 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 43 또한사내고충상담원의전문성이부족하다는점도신뢰도저하에영향을미친다 대학을제외하고는성희롱고충상담을전담하는경우가드물기때문에고충상담원의대응이서툴거나 차가해성발언을하는경우도있다 이나영외 의선행조사에따르면 대부분체계적인상담교육이나성인지교육을받은적없이없고상담원이된후받는교육도 일의단기프로그램에불과하며 년내에교체 된다는문제가있다 전문성있는상담원이배치될수록사건접수및처리사례의빈도가높아지기때문에 기업내인사담당자나고충처리담당자를위한심화프로그램이필요하다 40) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 230 쪽. 41) 박선영외 (2011), 앞의보고서 ; 박귀천외 (2012), 앞의보고서 ; 이은아외 (2006), 앞의보고서등.
44 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 신분노출의위험때문에신고를꺼리는피해자의심리를고려하여외부의 전문가나기관에성희롱고충상담을전담시키는방식도고려할필요가있다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 45 사추조치절차의공정성을제고하기위해서성희롱사건에대한최종결정권 한이있는고충심의위원회등에노동조합의참여를늘려야한다는점도지적 된다 유사한경우로는성희롱관련처리기구에노사동수로구성할것을규정한 42) 박귀천외 (2014), 앞의보고서 ; 박선영외 (2011), 앞의보고서등.
46 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 금융노조의산별단체협약이있다 기업내성희롱규제에관한규정이있어도관리자의인식이부족하고 성희롱행위자가상급자인경우가많아성희롱피해자에대한보호및행위자에대한조치가제대로이루어지지못하는경우가많다 성희롱발생에따른법정조치에대해서는성희롱행위자인사업주에대한제재가적정하지않다는점 사업주아닌성희롱행위자에대해서는사업주의재량에따른간접적제재에불과하다는점등이문제로지적된다 현행 남녀고용평등법 은사업주에게직장내성희롱예방및제제에대한책임을부과하고있어사업주를제외한성희롱행위자에대한처벌규정을따로규정하고있지않다 즉 현행법제 조에서사업주 상급자또는근로자의직장내성희롱을금지하고있으나 법제 조제 항에따라사업주가직장내성희롱을한경우에한해 천만원이하의과태료를부과하고있다 따라서사업주가 남녀고용평등법 제 조제 항에따라사업주의재량으로직장내성희롱행위자에대해징계등의조치를취하지않는한성희롱행위자에대한조치및처벌이조직내에서이루어지지않게된다 실무상직장내성희롱피해자가 성희롱피해 를이유로고용노동부에진정을하면 고용노동부는사업주에게 남녀고용평등법 제 조제 항에따라성희롱행위자징계및이에준하는조치를취하고고용노동부에보고하도록시정명령을내린다 43) 박선영외 (2011), 앞의보고서, 316-317 쪽
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 47 이에따라사업주가성희롱행위자에게 공식적인 징계절차없이성희롱행위자에게 형식적인 경고등의조치를취하고고용노동부에보고할경우고용노동부는성희롱행위자에대한징계적정성여부를판단하지않기때문에사업주의법적책임은면하게된다 현행법상사업주는성희롱행위자에대한징계등의조치를하는경우에 성희롱의정도및지속성등 을고려하도록규정하고있을뿐 남녀고용평등법시행규칙제 조 이에대한구체적인지침등이없다 그리고이에대한처벌규정도직장내성희롱발생확인후지체없이행위자에대한징계등의조치를취하지않은경우에한해 만원이하의과태료를부과하도록규정하고있을뿐이다 남녀고용평등법제 조제 항 따라서현행법상사업주의성희롱행위자에대한징계등의조치의무를강화하되 징계절차의실효성을확보하기위한징계양정기준등에대한세부지침이마련될필요가있다 성희롱예방교육의현황및문제점에서도드러났듯이사후조치절차에있어서도비정규직 인턴 서비스직등의취약집단에대한실효성있는보호가미비하다 사용자뿐만아니라노동조합도이러한문제점을보인다 정규직노동조합은비정규직에대한보호대책이나조합원이가해자인성희롱사건에대해어떻게대응해야하는지명확한입장을갖지않는경우가많기때문이다 44) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 42쪽.
48 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 노력규정이기는하나 남녀고용평등법 에고객등제 자로부터의성희롱발 생시사업주의조치노력을규정했음에도이러한내용을지침이나사후조치 절차 교육계획및내용에반영한경우는찾기어렵다 개별피해자는자신의피해를드러내기에어려움을느낀다 그러나다른여성들과피해경험을공유하고사건처리에대한정보를얻으면서문제제기할수있는힘을가질수있다 집담회사례에서볼수있듯이파업기간중성희롱경험에대한경험나누기 여직원모임에서의성희롱제도개선의견모으기등은피해자와잠재적피해자집단이주체로나설수있는기회를제공할수있다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 49 성희롱은주관적인감정이관련되어있기에법의영역에서다루기쉽지않은사안이다 또한발생할수있는사건의수위도그편차가크기때문에다른직장내분쟁처럼징계라는하나의방식으로만접근하기에한계가있다 성별 해당사업장의조직문화 업무의특성등에따라성희롱에대한인식이다를수있기때문에 무조건적인징계를통해사용자책임을면하는것으로는조직문화를개선하기어렵다 사안의수위와성격에따라서성희롱사안해결방식을다양하게둘필요가있다 성추행에가까운높은수위의성희롱사건위주로문제제기되는한국의상황에서아직이른논의로볼수도있다그러나성희롱에대한조직구성원의인식변화및사용자의회복 복귀를목적으로본다면징계외의다양한고충해결방식을정비하는것이필요하다 45) 홍성수 (2010), 소송을통한사회변동전략의한계, 법과사회 제 38 호, 법과사회이론학회, 218 쪽. 46) 문강분 (2014), 남녀고용평등법상여성노동분쟁자율적해결제도활용제고방안, 한국노총여성노동정책포럼, 2014. 6. 12.
50 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 2) 공공기관에서성희롱사건이발생하였을경우를대비하여여성가족부는 공공기관성희롱사건처리통합업무매뉴얼 을활용하도록하고있는데 성희롱사건처리절차를이해하기쉽게사건처리전과정을단계별흐름도로정리하되 국가기관 지방자치단체 공직유관단체 각급학교 대학 초중등학교 등각공공기관별특성이반영되도록하였다 성희롱행위자에대한제재로서의징계 성희롱에대한예방조치및피해자보호조치사항등이포함되어있다 여성가족부성희롱교육자료에따르면 근로자참여및협력증진에관한법률 에따라상시종사자 인이상근무기관은독립적인고충상담창구를원칙적으로설치하여야하고 제 조준용 인미만기관은자율적으로설치하되고충상담원이속한부서내설치하도록권장하고있다 이때 고충상담원은기관별남 녀각 인이상을고충상담원으로지정하되 인사혹은복무담당자를포함하여지정하도록하고 고충상담신청자와동일한성 이상담하도록하고있다 또한성희롱고충상담원중신규자또는교육을받지않은상담원은연 회이상교육을이수하도록권장하고있다 성희롱고충심의위원회를구성함에있어위원장포함 인 간사는별도 으로 47) 여성가족부 (2013), 2013 년성희롱고충상담원교육안내, 여성가족부, 21 쪽이하참조. 48) 여성가족부 (2013), 앞의안내서, 129 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 51 구성하되위원장은기관장또는기관장이지명하는자로 위원은남성또는여성비율이전체위원의 분의 을초과하지않도록구성하되위원중 명이내를외부성희롱방지관련전문가로위촉가능하다 한편여성발전기본법에따르면 여성가족부장관은국가인권위원회또는대통령령으로정하는기관 법원 감사원 국민권익위원회 검찰청 경찰청 그밖에다른법률에따라성희롱사건을확인 조사할수있는권한이있는기관 을통하여 국가기관등에서성희롱사건을은폐한사실 성희롱에관한국가기관등의고충처리또는구제과정등에서피해자의학습권 근로권등에대한추가적인피해가발생한사실이확인된경우에는관련자의징계등을요청할수있고 그결과의통보를요청할수있도록하였다 제 조의 제 항 영제 조 제 항부터제 항 시행 그리고여성가족부장관은그결과를기관의평가에반영하도록요구할수도있다 제 조의 제 항 시행 공공기관의성희롱관련제도는형식적측면에서상당히정착되었다고할수있다. 그러나예방교육의질적인측면 적절한예산확보와전문적인상담인원의충원 활발한홍보 상담과사건처리등내용적인면에서는아직미흡해서 제도가실질적으로운영되고있는지의문 이라는평가를받는다. 50) 아래에서는공공기관의성희롱발생시사후조치의현황과문제점을정리한다. 관리직의역할문제 피해자지원조치미비 여성의집단적목소리반영필요성등기업부분에서동일하게확인되는문제점을제외하고 민간부문과다른양태를보이는다음의세가지사항을중심으로정리한다. 민간기업에비해공공기관은여성가족부의지침 사업안내등의영향을받기 때문에성희롱고충상담원에여성을포함하게하고고충상담원교육을권장하 49) 상시종사자 30 인미만의기관은고충상담원을제외하고기관장포함 3 인으로위원회구성이가능하다 ( 단, 기관장포함 5 인이하의기관은여건에따라자율적으로구성 ). 50) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 241 쪽.
52 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 는등의진전된모습을보인다 그러나고충상담기구의이용률은민간과차이가없이매우낮은수치를보인다 공공기관의성희롱실태를조사한이나영외 의연구에따르면 고충상담기구의이용빈도는극히낮은상황으로기관별성희롱관련상담실적이 건 년 에불과하고상담실적이전무한공공기관이 를차지 한다 가장이용실적이많은대학이 건으로평균수치를높였다는점을생각하면다른공공기관은 건보다더낮은수치로볼수있다 조직내공식적인처리절차에대한구성원들의신뢰가매우낮은상황인것이다 또한보수적인조직문화로인해여직원의모임을금지하는공공기관도있 어서여성들이피해경험을나누고함께대책을모색할수있는통로가차단되 는경우도있다 비정규직의경우도움을받을수있는방법을몰라참고넘어간경우가정 51) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 98-99 쪽, 234 쪽.
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 53 규직의약 배이상높고 여성과비정규직일수록고충상담창구의존재여부를모른다고대답한비율이더높게 나타난다 또한공공기관은정부방침에따라인턴을활발히채용하는데성희롱위험에더노출되고공식적인성희롱고충처리절차에대한인지도및접근성이낮다는문제가있다 노조가있는사업장이라하더라도남성중심적인경우가많기때문에노조를 통한사건해결을기대하기어렵다 또한고객등제 자와관련된성희롱문제에대한대응정책등이부재하다 는문제도지적된다 공공기관의종사자가고객으로부터성희롱을당하는경우 52) 이나영외 (2012), 앞의보고서, 128 쪽.
54 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 도있고 공공기관의특성상위탁계약상대방등에게고자세를취하며성희롱 을가하는경우도있다 공공기관은기관별내부규정 부처의경우성희롱예방지침 대학의경우학내규정등 을통해조사과정의종료와함께성희롱행위자에대한징계조치를결정하게된다 그러나앞서기업에서의성희롱발생에대한조치의문제점에서언급한바와마찬가지로사용자의성희롱행위자에대한조치의무 징계또는이에준하는조치를취해야할의무 는있지만 행위양태에따른징계수위에대해서는명시적으로규율하고있지않기때문에징계권자의성희롱에대한인식정도나기관내규정에따라성희롱행위자에대한처벌이제대로이뤄지지못하거나동일행위에대해과하거나다소약한징계결과가발생할수도있다 이와관련해지난 년 월정부는 성희롱및성매매등위법행위자에대한공무원징계기준 을공직유관단체에채택하도록하면서규칙 안 을채택한바있다 이규칙안은 성희롱등위법행위를한임직원에대한징계기준과방법 절차등을규정한것 으로징계종류 제 조 징계위원회의설치 제 조 등을규정하면서제 조에서 징계기준 으로 징계혐의자의비위유형 비위의정도및과실의경중과평소의행실 근무성적 공적 뉘우치는정도또는그밖의정상등을참작하여 별표 의징계기준에따라징계사건을의결하여야한다 고규정하고있다
Ⅱ. 성희롱예방체계현황과문제점 55 이와같이기관별로구체적인성희롱처리절차및성희롱의정도나그밖에 참작해야할사유를구체적으로명시한 징계기준 을마련하는것이필요하다
미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 1. 미국 59 2. 일본 79
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 59 이장에서는미국과일본을대상으로각국가의성희롱관련법령의현황및주요내용을검토한후에기업 공공기관에서의성희롱방지를위한구조를어떻게마련하고있는지를살펴보는것으로통해우리사회에주는시사점을도출한다 1. 미국 성희롱이슈와관련해미국은전세계에서선구자라고할수있다 미국에서성희롱이슈는평등한대우 성에대한자기결정권 여성의경제권등을지향하는여성운동의영향으로 년대부터제기되었다 미국은성희롱을여성에대한차별의일환으로정의하고 소송등법률로규제하는방식을통해성희롱에관한문제의식과방지대책을확산해왔다 많은나라들이미국에서최초로제기한성희롱이슈의영향을받았지만 그추진주체의차이등으로인해성희롱이슈에대한접근방식에있어서차이를보여준다 유럽의경우 성희롱에관한여성운동은 에먼저규정을만들고이를회원국들에게준수하도록하는경로를택했다 독일의경우에는 의요구를구체화하는과정에서여성운동만이아니라노동운동과전문관료들이참여하여 를제정하였다 이법률에서는성희롱을여성에대한문제가아닌모든근로자들에대한직장내괴롭힘 따돌림 도덕적희롱의일환으로보아 근로자들의존엄성에대한위반으로규정하였다 또한이문제에대한해결경로에있어서도미국의법적 규제적방식이아닌법적 협조주의적 경로를채택하였다 이는사회적으로사업주와노동조합이단체협약등에따라성희롱이슈를해결할수있다는전제가형성되어있기에가능한경로이기도하다 다시말하자면 성희롱이슈에대해미국은여성에초점을둔 개인주의적인접근과해결방식을채택한것에반해 독일은성중립적으로 집단적인접근과해결방식을채택하고있는것이다 이장에서는미국의성희롱법제를간략히살펴보고 민간부문과공공부문 교육부문에서성희롱예방체계가어떻게이루어지고있는지각각사례를통해서살펴본다
60 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안. 미국의성희롱은민권법제 편 에따른차별금지에서규정한성차별의일환으로간주된다 여성에의한남성에대한성희롱이나동성간성희롱도인정되지만 미국에서도대부분의성희롱가해자는남성이고피해자는여성이다 성에근거한차별의일환으로성희롱이자리매김되기때문에 성희롱에관한총괄은다른차별에서와마찬가지로고용평등위원회 에의해이루어진다 는성희롱에대한정의 가이드라인 법적해석만을담당할뿐만아니라 성희롱피해접수 성희롱사건조사 교섭타결진행 법적소송당사자로서의역할등일정정도집행기관으로서의역할도수행하고있다 이절에서는미국의성희롱관련법과그내용을 를중심으로살펴본다 1) 미국의연방성희롱법제는별도의성희롱개념규정을두지않고민권법제 편의성차별개념에포섭되는것으로해석한다는점에서한국의법제와다르 다 캐서린맥키넌 린페얼리 등의여성 주의자들은성희롱을사회적문제로제기하기시작하면서 성희롱은젠더불평 등관계를바탕으로하기때문에민권법제 편의성차별에해당된다는주장을 하였다 연방대법원은 년 사건판결에서 여성에대해 고용관계의계속을조건으로상사가성적요구를한것은성차별에해당 한다 고함으로써성차별의개념에포섭되었다 는 년 성희롱에대한현 재의쟁점에대한정책지침 에서성희롱을성차별의일환으로규정하였다 53) 이보고서는성희롱예방체계관련정책제안을하는것이주된목적이기때문에성희롱관련법제를소개함에있어사용자책임등예방체계와직결되는부분을중심으로정리하였다. 54) EEOC(1999a), Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment, http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html 55) EEOC(1999a), Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment,
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 61 와판례에의해정립된성희롱의유형은대가형 과적대적환경 을초래하는환경형성희롱이있다 대가형행동은원하지않는성적행동을받아들이느냐거부하느냐여부가고용관계결정 채용 임금인상 승진 해고등 에영향을미치는심각한형태의성희롱이다 환경형성희롱은 성적행동이개인의직무수행에부당하게방해를하거나 위협적이고모욕적인작업환경을조성하는것을말하며이역시성희롱으로정의된다 따라서한남성관리자가자신의여성부하직원과의성적관계에근거해이여성을승진시킨다면 그여성부하직원이그대가형행동을원했다고할지라도이러한성적편애주의를원하지않는다른남성 여성동료직원들에게차별적이고모욕적인작업환경을조성하여적대적환경을초래했다고볼수있으므로성희롱으로분류된다 그러나다양한성희롱사건소송이제기되고판례가축적되면서대가형 환경형성희롱의구별선이흐려지는경향을보이고있다 대가형 환경형의성격이혼재된성희롱사건이많기때문에 실체적고용관계의변동을가져오는지 여부에따라성희롱사건을구별하려는것이근래의판례와 지침의입장이다 실체적고용관계의변동을가져오는성희롱에대해서는사용자측의적극적항변을인정하지않고사용자에게더엄격하게책임을묻는경향을보인다 어떤사건이법적의미의성희롱에해당되는지를보기위해핵심적인요건은 대가형행동의경우 원하지않는 이고적대적환경행동의경우 적대적환경 을구성하는수위이다 원하지않는 은 피해자의평소성향이나행동보다는 문제가되는구체적성적행동에대해피해자가요청하지않았고바람직하지않다고생각했냐는것에따라결정된다 또한환경형성희롱을구성하는 적대적환경 의수위에대해서는 합리적인사람 http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html 56) Meritor Savings Bank F.S.B. v. Vinson 사건판결에서연방대법원은 대가형 성희롱과 적대적환경 성희롱의개념을모두인정하였다 (Robinson 외, 1998). 57) EEOC(1999b), Policy Guidance on Employer Liability under Title VII for Sexual Favoritism, http://www.eeoc.gov/policy/docs/sexualfavor.html 58) 박선영외 (2011), 앞의보고서, 114 쪽. 여전히강학상으로는대가형 / 환경형성희롱으로나눠서설명하고있기에이보고서에서는대가형 / 환경형성희롱이라는용어를사용한다. 59) 박선영외 (2011), 앞의보고서, 111-112 쪽 ; 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 69-70 쪽.
62 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 이라는기준이사용되는데 어느특정한사람이아닌합리적인사람의관점에서그작업환경이적대적이라고느끼는가에따라결정된다는것이다 또한 사건판결에서는가해자가아닌피해자의관점에서사건을판단하도록하는 합리적인여성 기준을도입하였다 성희롱이발생했을때 특히적대적환경과관련된성희롱의발생시피해자는직접사직을강요당하지는않는다고하더라도결국오래지않아사직할수밖에없는상황으로이어지는경우가많다 이를의제해고 라고하는데 대가형성희롱에준하는것으로본다 2) 다른종류의차별과마찬가지로사용자는기업내에서발생하는성희롱에대해책임을져야한다 그러나통상차별사건에서는주로사용자가차별의주체인반면성희롱의주체는사용자뿐만아니라관리자 동료 거래처직원 소비자등다양할수있다는차이가있다 따라서기업에서일어나는성희롱행동에대해어느정도까지사용자가책임을져야하는가가중요한법적쟁점이되어왔다 초기의판례와 지침은대가형 환경형성희롱여부에따라서사용자책임 여부를달리보는입장을하였다 관리자가 대가형 성희롱을자행했을때에는사용자의인지여부 성희롱예방을위한노력여부등과무관하게적극적항변 을할수없다 성희롱발생이사실로인정되면사용자는법적책임에서벗어날수없는것이다 반면에환경형성희롱의경우적극적항변의성공여부에따라책임을면할가능성이있다 사용자가성희롱책임을면하기위하여적극적항변에성공하기위해서는 사용자가성희롱을예방하고신속히시정하기위해충분히합리적주 60) EEOC(1999a), Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment, http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html 61) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 48 쪽. 62) EEOC(1999a), Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment, http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html 63) Vicarious liability 는대리책임으로번역되기도하는데, 노동사건의맥락에서는우리민법제 756 조의사용자책임과비슷하기때문에사용자책임으로번역하였다.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 63 의를기울였다는것과 사용자가제공한예방적이거나시정적인기회를 보복에의두려움 고충접수의어려움 고충처리절차가비효과적이라는인식등이아닌 납득할수없는이유로택하지않았다는것을모두증명해야한다 그러나성희롱사건이다양해지면서초기의분류가사용자책임여부를결정하는유효한기준인지의문이제기되었다 환경형성희롱으로인한괴로움때문에사직하는경우피해자의고용관계에불이익에생김에도환경형이라는이유만으로사용자의적극적항변을허용하거나 대가형성희롱이나실제로고용상불이익은없는경우에도적극적항변기회조차허용하는것은불합리하기때문이다 연방대법원과 는대가형 환경형여부가아니라 고용관계를적극적으로변동하는 성희롱행위인지여부에따라적극적항변을인정하는방향으로입장을변경하였다 사건판결 과 사건판결 에서연방대법원은 대가형과환경형으로명확하게나눌수없는경계선상의사례가있기때문에두유형의구분이아닌사용자책임을물을수있는지여부에초점을맞출것을요구하였다 피해자의고용상태에직접적인변화를초래할수있는성희롱인지여부에따라서사용자책임여부를판단한다는기준을제시하였다 초기판례와지침에서대가형 환경형으로구분한것은피해여성의고용관계에불이익을미친다는점에서더심각한대가형성희롱에서의사용자책임을분명히하기위한것이었다 이렇게변경된입장은 년 의 관리자에의한괴롭힘에대한사용자책임에관한지침 이하 년 지침 에반영되었다 년의지침에서 는 사용자는기업과관련된모든성희롱에대해그발생을방지하고발생시구체책을강구할책임이있다고규정하고있다 구체적으로말하자면 성희롱주제에대해주의를환기시키고 기업의강경한성희롱반대입장을밝히며 비밀유지와적절한징계를포함한성희롱고충을해결하기위한절차를갖추고 직원들에게성희롱고충제기권리가있음을알 64) 박선영외 (2011), 앞의보고서 118-119 쪽. 65) 그결과미국의성희롱소송에서는가해자가피해자의상사인지동료인지여부가중요한쟁점이된다.
64 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 려주는것이다 성희롱 혹은성희롱이라고추정되는 사건이발생하면 사용자는신속하고정밀하게그사건을조사하고 성희롱이라고판단되면그행위를중단시키기위한즉각적이고적절한시정조치를취함과동시에피해자를원상회복시키며 이런사건이다시일어나지않도록조치를취해야한다 또한성희롱이다시일어나고있지않은지주기적으로점검하며보복으로인한제 차피해가일어나지않도록확인해야한다 이러한예방노력과성희롱사건에대한신속한시정은사용자책임에대해적극적항변을제기하는주요근거가될수있다 따라서미국의기업들은성희롱소송이제기될경우를대비하여적극적항변을제기할수있는예방정책및시정조치정책을실시하고자한다 판례와지침이제시한사용자책임에대한적극적항변요건이기업의예방체계를촉진시키는역할을하는것이다 적극적항변중한요소인성희롱예방과신속한시정을위한사용자의충분한관심과관련해 는다음과같은구체적지침을제공하고있다 우선 사용자는직원들이이해하기쉽게쓰인성희롱방침과고충처리과정사본을모든직원들에게제공하고주기적으로다시배포해야한다 이사본을회사의잘보이는곳에비치하거나직원용안내서에게재할수있다 성희롱방침과고충처리과정은최소한다음의사항들을포함해야한다 금지된성희롱행위의내용 성희롱제기로인한보복으로부터의보호 가능한성희롱문제제기방법과절차의자세한소개 비밀보장에대한보증 즉각적이고철저하며공정한고충처리과정 성희롱판명시신속하고적절한시정조치약속들이그것이다 년지침에서는관리자와책임자를사용자가어떻게훈련시켜야하는지에대해서강조한다 관리자와책임자가성희롱예방정책과고충처리절차에서자신의책임을이해할수있도록정기적으로교육 훈련해야한다 또한관리자와책임자들의행동을지속적으로모니터링하여성희롱정책관련한역할을다하는지평가에반영할수있다 66) EEOC(1999a), Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment, http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html 67) EEOC(2010a), Enforcement Guidance on Vicarious Employer Liability for Unlawful Harassment by Supervisors, http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html 68) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 71 쪽.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 65. 한국이나일본과달리미국연방정부는성희롱예방교육이나지침제정을법정의무로강제하지않는다 주법률에근거하여성희롱예방교육을강제하는경우도있으나 년현재 개의주에불과한상황이다 법정교육이아님에도미국의많은기업들은성희롱예방교육을실시하고성희롱관련지침을작성하여적극적으로홍보한다 이는성희롱피해자에대한사용자책임판단기준에대한판례및 의지침이영향을미친결과이다 성희롱에대한사용자책임이없다는적극적항변이인정되려면 성희롱을예방하고사건발생시신속히시정하기위해합리적주의의무를충분히했다는점 피해자에게사용자가제공한예방또는시정절차관련기회를납득할수없는이유로거부했다는점을사용자측에서입증해야한다 성희롱에대한사용자책임을인정하는법원판결과 에서의화해결정이나오면서 분야전문가들은성희롱소송을대비한인사노무관리시스템을도입할것을권고하였다 이러한권고를기업들이받아들이면서성희롱예방교육 지침제정 성희롱고충처리절차를도입하는기업이대폭증가하게되었다 성희롱예방체계의도입을기업자율에맡기지만 사용자책임을폭넓게인정하는법원과 의경향으로인해예방체계의도입과운영이적극장려되는결과를낳고있는것이다 아래에서는미국기업등에서의예방체계가어떠한내용과특징을갖고있는지정리하고자한다 이를위하여 지침에서제시하는성희롱예방체계의기준과주요기업에서의모범적인예방체계사례를분석 검토하였다 69) 캘리포니아와코네티컷주의공기업과 50 인이상의규모의사기업은관리자를대상으로 2 년에한번이상 2 시간의성희롱예방교육을의무적으로실시해야한다. 메인주의모든공공기관과 15 인이이상규모의사기업은모든직원에게성희롱예방교육을실시하고, 관리자들에게는특별성희롱예방교육을실시해야한다. 그밖에콜로라도, 하와이, 매릴랜드, 메사추세츠, 미시간, 오하이오주의법률은성희롱예방지침을만들고교육을실시할것을권고한다. 70) 미국의판례와 EEOC 의지침에따르면최선의예방체계를갖춘기업이 자동적으로 성희롱에대한사용자책임을면할수있는것은아니라는점에유의할필요가있다. 예컨대최선의예방조치와고충처리절차를갖춘기업이라하더라도이러한예방체계를효과적으로시행하지못하고태만히한경우라면합리적인주의의무를다했음을입증하기어려울수있다. 예방체계는사용자책임을면하기위한필요조건일뿐이기때문이다.
66 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 1) 사건판결이후기업 컨설턴트 변호사들은성희롱예방교육을사용자책임을면하기위한필수요소로인식하였다 일정규모이상의기업에서성희롱예방교육은매우보편적인정책으로자리잡게되었다 그러나소송을면하기위해예방교육이라는형식만갖추려는사례가증가하면서실효성있는교육내용과형식이필요하다는비판이제기되었다 예방교육의확대와함께실효성을강화하기위하여효과성분석및보완책마련이필요한것이다 성희롱방지교육의실시여부도중요하지만 어떻게실시하느냐가중요하다 와 는성희롱예방교육을참여유도적이고이해여부를확인할수있는방식으로실시할것을제안한다 우선 교육시간을저녁이나주말에 특히파트타임이나계절적임시고용이많은시기에실시하여성희롱이많이일어나고있는서비스분야에종사하는파트타임과계절적근로자들에게교육이이루어지도록한다 두번째로 교육생들에게자신들이경험한것들을토론하게함으로써교육을참여적으로진행하도록한다 세번째로 교육과정에서교육생들이사용하는말과행동을이용하여교육생들과의연결점을확보하도록한다 네번째로 교육생들이교육내용을정확히이해하고있는지확인하기위해 교육내용을자신들의말로바꾸어서말하게하거나퀴즈 게임 그룹활동등을이용하여야한다 마지막으로 교육생들에게조직내에서성희롱사건을어떤과정으로보고하고진행하는지를알려주고사건보고를할수있는신뢰관계를확립할수있도록교육을진행 하여야한다 또한 성희롱예방교육수강자에대해설문조사한선행연구결과에따르면 예방교육이전에비해성희롱문제에대한민감도가높아졌으나자신이목격하거나경험했을때보고하겠다는답변이증가하지는못했다고한다 에서재인용 성희롱에대한보고의무를왜 어떻게이행해야하는지에대한설명을반영하면예방교육의효과가더높아질수있음을보여주는연구결과이다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 67 년 지침 은기업내성희롱예방지침에반드시포함되어야할내 용으로아래의사항들을예시한다 대부분의 인이상사업장들은 의지침에따른자체성희롱지침을갖고있다 년에 인이상기업의 가성희롱지침을가지고있었다 또한 명의인적자원관리관리자에대한설문분석을통해민간기업에서의성희롱인지와대응정도를분석한자료에따르면 이상의인적자원관리자들이공식적인성희롱지침이있다고한다 미국기업의성희롱예방지침에서확인되는특징을정리하면아래와같다 첫째 성희롱에대한무관용원칙을분명하게선언한다는점이다 성희롱에대한무관용정책은사용자의적극적항변에대해판시한 사건판결 과 사건판결 이후미국기업에서급속도로확산되었다 년 지침 에서는 성희롱이조직내에서매우심각한사안이라는경영진의의사가말단직원에이르기까지분명하게전달되어야 한다고권장한다 와 는무 71) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 207 쪽. 72) MSPB(1995), Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges, A Report to the President and the Congress of the United States. 73) 성희롱지침이있다고답변한회사중 80% 는성희롱에대한정의를포함하고있으며 72% 는징계과정, 63% 는법적고충처리절차, 84% 는공식 비공식고충제기방식을포함하고있다. 82% 는직원들에게널리알렸으며, 4% 는노동조합과의단체협약에성희롱관련규정이포함되어있다. 성희롱지침에세부사항들이얼마나명시되어있는지차이는있으나, 대부분의성희롱지침에는성희롱에대한기업의입장, 성희롱행동의내용, 성희롱사건보고 ( 고충처리 ) 처가명시되어있다. 74) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 208 쪽.
68 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 관용원칙에대해다음과같이설명한다 에서 재인용 이러한무관용원칙을선언한기업의사례로아래두회사의지침을참고할 수있다 둘째 성희롱의개념과유형을구체적으로제시함으로써어떤행동이성희롱에해당되는지에대한오해와혼란을방지하고자한다 피해자가처한상황 느낌에따라성희롱여부가달라질수있는특성을고려했을때직원들의이해를돕기위해필요한방식이다 전력회사지침에는작업장외부에서도성희롱이발생할수있다는점 신체적접촉외에도다양한형태의성희롱이발생할수있다는점등을구체적으로예시함으로써성희롱에대한이해도를높여준다 생명보험회사의지침에서는정규직외에도위탁판매원 용역직원등을포함한방문자까지성희롱사건이발생하지않도록유의해야함을밝힌다 성희롱이될수있는행위의유형도구체적으로소개한다 미우편국지침에서도동성에대한성희롱도무관용원칙의적용대상이고외모에대한반복적언급도성희롱이될수있음을언급하면서 법적의미에서의성희롱이아니더라도부적절한행동을중단시키는것이원칙임을밝히고있다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 69 셋째 모든임직원에게성희롱예방지침이전달될수있도록다양한경로와방법을강구한다는점이다 년 지침 에서는모든직원에게조직내성희롱예방체계를설명하는사본을제공하고주기적으로이를재배포해야한다고안내한다 또한사업장내가장핵심적인위치에회사의성희롱정책을게시하고직원에대한안내서에첨부하는것을권장하고있다 의지침에따라대부분의기업들은인트라넷등을통해직원들이쉽게접근할수있도록
70 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 하고있으며 기업에따라서는입사시성희롱지침을읽고동의한다는서명을하게하기도한다 생명보험회사의지침에서는 적용대상자들이이지침에얼마나쉽고자주접근할수있는지가중요하다고강조한다 성희롱지침이작성되자마자모든직원에대한설명회를개최하고신입사원의경우신입교육에서설명해야한다 또한회사의고충처리위원명단을모든사업장의잘보이는장소에게시할것을규정한다 연방기관의경우전국에걸쳐직원들이분포하기때문에성희롱지침의홍보가특히중요한과제이다 년의조사결과에따르면 절반정도의연방기관이모든직원에게개인적으로지침의사본을보내고전단지 포스터를진열하는곳도많았다 성희롱문제에대한정기적인실태조사는성희롱피해자가신고할수있는 계기를제공하고성희롱의심각성에대해직원들의인식도를제고하여예방효 과를갖는다는점에서의의가있다 년미연방인사위원회 가연방기관의직원 여명에대 해실시한조사결과에따르면 개연방기관중 곳에서성희롱관련설문 조사를실시하고있었다 이중 곳은고용평등등다른목적의설문조사에 성희롱질문을포함하였고 곳은성희롱만을위한설문조사를진행하였다 조직내성희롱에대한실태조사를통해각기관에가장빈번하게발생하는성 희롱행위유형을찾아내고이를근절하는데에보다효율적으로대처할수있 다는장점이있다 75) 미국기업의성희롱지침에는성희롱사건신고가접수되고사후조치관련해서자세하게규정하는데, 이에대해서는다음의 2) 사후조치부분에서상술한다. MSPB(1995), Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges, A Report to the President and the Congress of the United States. 76) MSPB(1995), Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges, A Report to the President and the Congress of the United States. 77) 미국의모든공립 사립대학은 The Jeanne Clery Act 에따라성희롱을포함하여대학캠퍼스를중심으로한지역에서발생하는주요범죄에대한정보를연방교육부 (the U.S. Department of Education) 에매년제출해야하는의무가있다 (Clery Center, 2012a). 이보고서를통해각대학에서의성희롱발생통계, 고충처리결과, 성희롱관련지침과절차등을확인할수있다. 조직내구성원을대상으로한설문조사형태가아니라는점에서차이가있으나정기적인실태파악을통해성희롱에대한조직
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 71 2) 성희롱신고등이공식적또는비공식적경로로접수된후조직에서이를어떻게조치하는지도예방체계에서중요한지점이다 미국의기업등조직내성희롱예방체계에서사후조치와관련하여보이는특징을정리하면아래와같다 업무상관계자의행위로인해굴욕감 불쾌감을느낀근로자가부담없이자유롭게자신의고충을호소할수있는경로를마련하는것이중요하다 성희롱사건의특성상비밀유지의필요성이크고다른고충사안에비해사적인측면이더크다 따라서피해자가원하는경우직속상관이나기존의고충처리절차외에다른통로를이용할수있어야한다 미국기업에서는직속상관뿐만아니라다양한통로를통해서신고를할수있게함으로써고충처리체계에대한피해자의접근성을높였다는특징이있다 예컨대존슨앤존슨 의경우 지사의직속상관 고위경영진 혹은인적자원관리담당자에게성희롱사건을즉시보고하는것을원칙으로하면서도본사의고용평등과고충처리실 로연락하거나음성핫라인을사용할수있다 연방공공기관에서도피해자들이의존할수있는다양한지원자원을운영하고있다 둥의프로그램이대표적인사례이다 연방법무부 는기존의고충처리 내문제의식을제고할수있다는점에서유의미한사례이다. 78) The Federal Women's Program(FWP) 은 1967 년연방정부에서의여성의고용기회를확대하기위해시작된프로그램으로, 1978 년 EEOC 로이관되었다. 이프로그램은모든연방정부기관은적어도 1 명의 FWP 관리자를두도록규정하고있으며, 이관리자들을통해연방정부기관의여성관련이슈들을다루도록되어있다. 연방정부기관에서의성희롱사건보고나정보요청등도 FWP 관리자에게가능하다 (FEW, 2014). EEO counselors 는 EEOC 에서성차별적고용관행에대한상담을담당하고있는사람들로, 성희롱사건의보고나도움요청이이들을통해서이루어질수있다. EAP counselors 는고용주들이종업원복지의일환으로제공하는 Employee Assistant Program(EAP) 에따라종업원들의이슈들을상담해주는사람들이다. 일반적으로 EAP 에는건강 가정 법률 재정등의고용외적인이슈들의상담을포함하는데, 이런 EAP 를제공하고있는연방정부기관의직원들은성희롱사안에대해서도이들의상담과
72 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 절차외에연락자 제도를도입하여피해자들이손쉽고부담없이성희롱문제를공개할수있도록하기도했다 이제도에서의 연락자 란자신들의본연의업무에추가해성희롱피해자에게조언을줄수있는사람으로연방정부기관내에직급별로존재한다 이들은고충제기직원들의고충을객관적으로경청하고고충제기직원들이취할수있는옵션들을설명하며이들고충들이신속하고중립적이며비밀리에처리되도록보장하는역할을담당한다 심각한성희롱사안의발생시피해자는자신과연결된지정관리자에게사건을의뢰할수있다 성희롱사건관련상담또는신고가접수된초기단계에서관리자가어떻게대응하는지는문제의해결에큰영향을미친다 관리자가피해자의고민을가벼운일로치부하고문제를덮으려는태도를보일경우피해자가조직내에서의문제해결을포기하다가피해가심해지는등상황이더욱악화될수있기때문이다 이러한문제의식에서 는관리자를위한성희롱문제대응매뉴얼을상세히작성하여배포하고있다 이매뉴얼은성희롱문제에서관리자가초기조사과정에서갖는역할의중요성및내용 주의점에대해담고있다 도움을받을수있다. 79) MSPB(1995), Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges, A Report to the President and the Congress of the United States. 80) MSPB(1995), 위의보고서.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 73 출처 : USPS(2010), Manager s Guide to Understanding, Investigating, and Preventing Harassment. 의매뉴얼은일선의관리자가자신의책임 역할을알수있도록구체적으로제작되어있고조사과정에서의질문지까지제시하고있는점에서의미있는참고사례이다 플로리다주보건부에서이용하는성희롱교육자료에서도 와유사하게관리자의역할을강조하면서 사건을인지하고바로인사담당부서등에보고하지않을경우징계할수있다고규정한다 일선관리자의주관적인경험과판단에근거하여대수롭지않은사건이라고무마하는일을막기위한조치이다 년 지침 에서도자신의소관업무가아님에도성희롱관련고충이들어오거나조직내고충처리절차가아닌방식으로제기된경우이더라도관련임원에게보고해야할의무가있다고관리자에게주지시킬것을권장한다 의지침에서는교수 직원 학생대표 기숙사조교등이성희롱사건에대한보고를들을때해당학생이원하는조치가무엇인지확인하고도와줄수있지만비공식적상담자가되어서는안된다고규정한다 일선관리자의잘못된상담이사건해결을어렵게하는상황을막기위한규정이다 81) 이매뉴얼중조사대상에따른필수질문사항의내용은 1999 년 EEOC 지침 의관련내용을적극반영한결과물이다. 82) FDOH(2013), Sexual Harassment Learner Course Guide: FY 2013-2014, http://www.floridahealth.gov/alternatesites/doh_lms_resources/sexual_harassment_awa reness/fdoh_sh_learnerguidefy13-14.pdf 83) UC Berkeley(2014), Sexual Harassment & violence support & education: How do I... http://survivorsupport.berkeley.edu/
74 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 성희롱사건의처리와해결은다양한방식을취할수있다 기존의고충처리위원회에서담당하기도하지만성희롱사건만을다루는별도의위원회를구성할수도있다 미국의연방기관처럼노조와의단체협약에규정된성희롱해결관련절차규정 노조가피해자를대리 을따르는경우도있다 의사례를보면 대학이라는특성을고려하여학생간성희롱문제를처리하는절차를두고있다 의 조기해결과정 이란 학생시기의잘못된행동을교육을통해교화할수있다는점에착안하여모든당사자의자발적협력하에 초기단계 에서사건을해결하는것을목표로한다 공식조사는아니지만사실에대한조사및결과제시 중재 격리 상담프로그램에의참여 징계에대한협상 방지교육과훈련실시 피해자에대한지원책제공등 를할수있다 이렇게다양한처리방식중에서 조직내에서성희롱사건을가장잘해결할수있는경로가무엇인가 라는기준에따라처리절차와방식을선택해야한다 미국기업의예방체계사례중성희롱사건관련위원회에성비문제를언급하거나외부인을포함시키는경우도발견된다 옴부즈맨이나기업외전문가등제 자를성희롱사건해결과정에활용하는것이다 피해자의관점을반영하고신뢰를얻을수있도록처리절차를운영한다는점에서유의미한참고사례이다 전력회사의경우위원회에적어도여성위원을 명이상포함하거나여성을위원장으로하도록규정한다 생명보험회사는성희롱관련고충처리위원회를구성할때 고위급여성직원을위원장으로하고여성권리에적극적이거나사회복지경험 법지식을가진직원 명이상 나여성단체단체출신이거나성희롱이슈에친숙한사람 인으로구성한다 성희롱사건고충처 84) EEOC, Sexual Harassment, http://www.eeoc.gov/laws/types/sexual_harassment.cfm 85) 조기해결과정은익명고발이나제3자고발등의경우에적합하고성폭력사건에는적용할수없다. 공식조사과정은조기해결과정이실패하거나부적합한경우이용된다. 신고된사건에대해공식조사과정을개시할지여부는문제의심각성, 고발학생의나이, 피고발인에대한다른신고의존재여부, 피고발인의권리등을고려하여판단한다. 고발인이원하지않은경우에도성희롱담당관이피고발인의존재가대학공동체에위협이된다고판단하면공식조사과정을채택할수있다 : UC Berkeley(2014).
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 75 리위원의절반이상이여성인것이다 이와같은맥락에서신고된성희롱사건에대한사실조사자를외부인으로하도록한 대학교의지침도중립성을위한또하나의방안이다 또한 성희롱사건을이용하려는무고행위에대한조직적입장도필요하다 생명보험회사는무고에대해무관용입장을취하여악의적인신고나서류를위조한경우무고당자자에대하여해고등의징계를할수있다고규정한다 그러나성희롱주장을입증할충분한자료가없다는사실만으로는무고에해당되지않고 무고조항을통해피해자들의신고를막으려는것이아님을선언하고있다는점에유의해야할것이다 성희롱피해자가관련고충을제기하지못하는주요한이유를보면 조직내소문에이름이오르내리고가해자를지지하는자들로부터불이익을당할수있다는점등이있다 성희롱관련고충이자유롭게제기되려면문제제기를한자에대한비밀이유지되고가해자등으로부터보복을당하지않도록보호해야할필요가있다 년 지침 에서는고충처리절차에서비밀을유지할것임을명확하게공지할것 성희롱고충과관련된정보나기록을반드시알필요가있는자에게만공개할것을권장한다 또한피해자가성희롱고충을제기하면서도아무런공식적조치를취하지않을것을요구하는경우사용자가처하는딜레마에대해서도설명한다 피해자의요구를따를경우성희롱문제를신속하게시정할주의의무를다하지못했다는이유로사용자책임을부담할가능성이있다 이러한어려움을해결하기위한방법으로 년 지침 은익명으로성희롱등에대해신고할수있는핫라인을설치하는것을추천하였다 또한피해자등에대한보복행위가발생하지않도록필요한모든수단을취해야한다는것이이지침의입장이다 관리자가성희롱관련고충을 86) Tata AIA Life Insurance Company, Policy Against SEXUAL HARASSMENT at Workplace. http://www.tataaia.com/pdf/policy-against-sexual-harrasment.pdf 87) Yale University(2014), Sexual Harassment, http://www.yale.edu/hronline/careers/mana gers/shbroch.pdf 88) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 209 쪽.
76 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 조사하는과정에서당사자와증인을면담하면서고충제기를이유로하는보복행위가엄격하게금지됨을알릴것을제안한다 성희롱여부에대한결정이이뤄지기전일지라도피해자를성희롱으로부터보호하기위하여즉각적인조치가필요한경우도있다 년 지침 은당사자들이마주칠가능성을줄이기위해근무일정을조정하거나가해자를조사완료시기까지유급휴직을명령하는방법등을고려해야한다고설명한다 성희롱사건으로결정된후에는가해자에대한징계뿐아니라피해자가원상회복할수있도록지원하는조치도필요하다 년 지침 에서는피해자가성희롱으로인해입은부정적영향을시정하기위한조치를취할것을권장한다 성희롱으로인해휴직을사용한경우근로일수에포함 성희롱으로인해부정적인인사기록을받은경우수정조치 복직 가해자의사과 보복조치가발생하는지에대한모니터링등이가능한조치의예로제시되었다 피해학생에대한지원책으로서수업과제마감일의연장 수강철회 통과 미통과형태로강의학점체계의변경 한학기휴학등을포함한다양한조치를강구하도록한 의정책도참고할수있는사례이다. 미국은성희롱을여성에대한차별의하나로해석하여규율한다 성희롱을규율하는별도의법령을두지않고 민권법제 편의성차별금지조항과판례 의지침을통해규율하는방식이다 의성희롱진정사건조사및소송대리활동 법원의적극적인판결및조정은천문학적인액수의손해배상으로연결되었다 그결과미국의기업등조직들은성희롱의예방에관심을가질수밖에없어서법정의무가아님에도성희롱예방교육이하나의산업을형성할정도로널리시행되고있다 기업이적극적으로성희롱을예방해야할필요성을인식하고스스로움직일때에예방체계의효과가극대화될수있음을보여주는대목이다 성희롱예방체계가효과적으로작동하려면 처럼국가인권위원회가성희롱소송을대리할수있는권한을갖거나사법부가성희 89) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 210 쪽. 90) 박귀천외 (2014), 앞의보고서, 213 쪽.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 77 롱사건에서의사용자책임을적극적으로인정하는태도를보여야한다는시사점을확인할수있다 미국기업에서의성희롱예방체계가발전하기까지 의지침이많은영향을미쳤다는점도특징적이다 의성희롱관련지침에는성희롱의개념 예방방안 사후처리지침 사용자책임을면하기위해행해야할합리적주의의무의내용등이구체적으로담겨있다 가제시한지침은사업장에서성희롱정책을만드는근간으로작용하여 전영역에걸쳐서통일적이고일관된정의와유사한사후처리과정이정립되어있다고할수있다 개의주를제외하고는성희롱예방교육은법정의무가아니다 그러나영세사업장이아닌이상성희롱예방교육이널리시행되고있다 성희롱예방교육이폭발적으로증가하면서소송위험을면하기위한형식적인교육이라는비판도받고있다 이러한문제점을해결하기위하여성희롱예방교육의효과성에대한조사연구도활발하게진행되고있다 효과성에대한조사연구결과는예방교육의내용및형식을보완하는근거로활용된다 우리나라에서도예방교육의실시여부에서한단계진전하여그효과를강화할방안을찾아야할단계임을보여준다 예방지침또한법정의무는아니나 지침을기준으로하여대부분의기업에서갖추고있다 미국기업등의예방지침은성희롱의개념및유형을구체적으로예시하여성희롱문제에대한감수성을높인다는점 보고및고충제기경로를다양하게설정하고사건접수시대응절차를상세하게규정한다는점을들수있다 특히일선관리자의역할을매우중시하여초기조사과정에서관리자가해야할것과하지말아야할행동을상세하게예시하고있다 의사례처럼관리자들을위한매뉴얼을별도로마련하여초기조사과정에대한체크리스트와면담질문지까지제공하여실질적지원을강화하고있다 성희롱사건을처리하기위한위원회의구성도중요한이슈이다 고위층여성직원 위원장 여성권리에적극적이거나사회복지경험 법지식을가진직원 명이상 비정부기구나여성권리옹호단체출신이거나성희롱이슈에친숙한사람 인으로구성하며전체위원의반이상은여성으로하도록규정한 91) 박선영외 (2011), 앞의보고서, 김유선외 (2004), 앞의보고서참조.
78 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 생명보험의지침은여성의입장대변 중립성을위한외부위원의포함등처리의정확성을기하기위한모범적인방안이다 이와같은맥락에서신고된성희롱사건에대한사실조사자를외부인으로하도록한예일대학교의지침도중립성을위한또하나의방안이다 가해자의징계와더불어피해자의치유와복귀를지원하기위한지원방안사례도확인된다 접수및고충처리과정에서의엄격한비밀보장의무 보복금지의무는 차피해를방지위한기본적인조치로서강조된다 또한피해학생의학교생활복귀를지원하기위하여수업과제마감일의연장 수강철회 통과 미통과형태로강의학점체계의변경 한학기휴학등을포함한다양한조치를강구하도록한 의사례는피해자에게필요한사후지원방안의하나로참고할필요가있다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 79 2. 일본. 일본에서성희롱을규제하고있는법령은기업등을대상으로하는 고용분야에서의남녀의균등한기회및대우의확보등에관한법률 이하 균등법 이법에의한 사업주가직장에서성적인언동에의한문제에관해고용관리상강구해야할조치에대한지침 과국가공무원을대상으로하는 인사원규칙 등이있다 이하에서는이들법령과행정지침을중심으로살펴본다 1) 균등법은 년에제정되었다 균등법제정당시에는성희롱관련규정은존재하지않았다 년개정에의해성희롱정의와기업이실시해야할조치가처음으로명문화되었다 이규정은 년개정에의해다시정비되어현재에이르고있다 현행균등법제 조는성희롱에대해다음과같이규정하고있다 사업주는직장에서행해지는성적인언동에대한그고용하는근로자의대응으로인하여해당근로자가그근로조건에대하여불이익을받거나또는해당성적인언동으로인하여해당근로자의취업환경이악화되는일이없도록 해당근로자로부터의상담에응하고적절하게대응하기위해서필요한체제의정비 그밖의고용관리상필요한조치를강구해야한다 후생노동대신은전항의규정을근거로하여사업주가강구해야하는조치에관하여적절하고유효한실시 92) 사업주는직장에서발생하는성적인언동에대해그고용하는여성노동자의대응에의해당해여성노동자가그노동조건에서불이익을받고또는당해성적인언동에의해당해여성노동자의취업환경이훼손되지않도록고용관리상필요한배려를해야한다 ( 동법제 21 조제 1 항 ), 노동대신은전항의규정에근거한사업주가배려해야할사항에대해지침으로정한다 ( 동법제 21 조제 2 항 ).
80 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 를도모하기위해서필요한지침 이하 지침 을정하기로한다 생략 이와같이균등법제 조는성희롱을 대가형 환경형 으로나누어정의하고있다 직장에서행해지는성적인언동에대한그고용하는근로자의대응으로인하여해당근로자가그근로조건에대하여불이익을받고 라는부분이이른바 대가형성희롱 을 해당성적인언동으로인하여해당근로자의취업환경이악화되는것 이이른바 환경형성희롱 에해당된다 또한 년균등법개정당시의조문은 여자근로자 로되어있었지만 년에 근로자 로개정되어성별에관계없이남녀모두피해자가될수있다 사업주가강구해야하는조치에대해서는후생노동성지침으로정하고있는데그내용은아래와같다 2) ( ) 이지침은균등법제 조제 항에서규정하는사업주가직장에서이루어지는성적인언동에대하여고용한근로자의대응에의해해당근로자가그근로조건에대해불이익을받거나당해성적언동에의해해당근로자의취업환경이악화 이하 직장내성희롱 이라함 되지않도록고용관리상강구해야할조치에대해동조제 항의규정에따라사업주가적절하고효과적인실시를도모하기위해필요한사항을정하고있다 주요내용은아래와같다 지침은직장내성희롱을대가형성희롱과환경형성희롱으로구분하고있다 대가형성희롱이란직장에서이루어지는근로자의뜻에반하는성적인언동에대한근로자의대응에의해해당근로자가해고 강등 감봉등의불이익을받는것으로 환경형성희롱은직장에서이루어지는근로자의뜻에반하는성적인언동에의해근로자의취업환경이불편해지는것에따라서능력발휘에중대한악영향이발생하는등해당근로자가취업상간과할수없는정도의차질이생기는경우로하고있다 지침에의한대가형성희롱과환경형성희롱의전형적인예는다음과같다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 81 여기서말하는 직장 이란사업주가고용하는근로자가업무를수행하는장 소를가리켜 당해근로자가통상취업하는장소이외의장소라도당해근로자 가업무를수행하는위치는 직장 에포함된다 성적인언동 이란성적인내용의발언과성적행동을말하며 이 성적인 내용의발언 은성적사실관계를묻는것 성적인내용의정보를의도적으로 유포하는것등이며 성적행동 은성적인관계를강요하는것 필요없이신 체접촉을하는것 음란한그림을배포하는것등으로각각포함된다 사업주는직장내성희롱을방지하기위해고용관리상다음의조치를강구하여야한다 첫째 사업주는방침을명확하게해야하고 주지 계발을위한조치를강구해야한다 그내용으로는 직장내성희롱의내용및직장내성희롱이있어서 93) 예를들어, 거래처사무실, 거래처와협의하기위한음식점, 고객의집등에있어도해당근로자가업무를수행하는곳이면이에해당한다. 또한 근로자 는이른바정규직근로자뿐만아니라파트타임근로자, 계약직등이른바비정규직근로자를포함하여사업주가고용하는근로자의모두를말한다. 그리고파견근로자는파견사업주뿐만아니라근로자파견노무의제공받는자에대해서도근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률에의하여그지휘명령하에노동시키는파견근로자를고용하는사업주에간주하여법제 11 조제 1 항의규정이적용되기때문에근로자파견의노무를제공받는자는파견근로자에대해서도그고용하는근로자와마찬가지로조치를취하는것이필요하다 ( 성희롱지침 ).
82 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 는안된다는취지의방침을명확히하고관리 감독자를포함하여근로자에게주지 계발해야한다 직장내성희롱에관한성적언동을한자에대해서는엄정하게대처한다는방침과처리내용을취업규칙기타직장의복무규율등을정한문서에규정하고 관리 감독자를포함한근로자에게주지 계발해야한다 지침에의해방침을명확히하고근로자에게주지 계발하고있다고인정되는경우와방침을정해근로자에게주지 계발하고있다고인정되는경우는아래와같다 둘째 상담 고충체제정비를위한조치를강구해야한다 사업주는근로자의상담내용이나상황에따라적절하고유연하게대응하기위해 상담창구를미리정해야하고 상담창구의담당자가상담내용이나상황에따라적절한대응을할수있도록해야한다 또한상담창구에서는직장내성희롱이현실로발생한경우뿐만아니라 그발생의우려가있는경우와직장내성희롱에해당하는지여부가미묘한경우에도폭넓게상담에대응하고적절한대응을할수있도록해야한다지침에의해상담창구를미리정하고있다고인정되는경우와사실관계를신속하고정확하게확인하고있다고인정되는경우 상담창구의담당자가적절히대응할수있다고인정하는경우는아래와같다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 83 셋째 사후조치와피해자지원을위한조치를강구해야한다 사안에관 한사실관계를신속하고정확하게확인해야한다 직장내성희롱이발생 한사실이확인된경우에는행위자에대한조치및피해를입은근로자에대한 조치를각각실시해야한다 다시금직장내성희롱에관한방침을주지 계 몽등의재발방지를위한조치를강구해야한다 또한직장내성희롱이발생 한사실이확인되지경우에도같은조치를강구해야한다 지침에의해조치를적정하게실시하고있다고인정되는경우와재발방지를 위한조치를강구하고있다고인정되는경우는아래와같다 넷째 그밖에강구해야할조치로는 직장내성희롱에관한내담자 행위
84 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 자등의정보는해당내담자 행위자등의프라이버시에속하는것으로상담에대한대응또는당해성희롱에관한사후의대응에있어서는 내담자 행위자등의개인정보를보호하기위해필요한조치를강구하고 이를근로자에게주지해야한다 근로자가직장내성희롱관련상담을하거나사실관계확인에협력한것등을이유로불이익한대우를해서는안된다는취지를규정하여근로자에게주지 계발해야한다 지침에의해내담자 행위자등의개인정보를보호하기위해필요한조치를강구하고있다고인정되는경우와불이익을주어서는안된다는취지를정하여근로자에게이를주지 계발하는것에대해조치를강구하고있다고인정되는경우는아래와같다 3) 10-10( ) 인사원은내각소속의중앙인사행정기관 국가공무원의임금그밖의근로조 건의개선및인사행정에관한권고 시험및임명 직원의이익보호등인사에 관한행정사무을담당하는기구로 년에설치되었다 년 월 일자인사원규칙에서성희롱방지가규정되었다 인사원규칙 94) https://kotobank.jp/word/%e4%ba%ba%e4%ba%8b%e9%99%a2-81829#e3.83.87.e3. 82.B8.E3.82.BF.E3.83.AB.E5.A4.A7.E8.BE.9E.E6.B3.89, 검색일 :2014.9.15.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 85 이규칙은공무원을비롯하여인사원의규율을받는자에대해적용된다 이규칙은성희롱정의와행정기관장의책무등을다음과같이규정하고있다 인사원규칙 은 성희롱 을 다른사람을불쾌하게하는직장내성적인언동및직원이다른직원을불쾌하게하는직장외의성적언동 이라고정의하고 제 조제 호 성희롱에기인하는문제 를 성희롱으로인해직원의근무환경이악화되거나성희롱에대한대응으로인해직원이그근무조건에불이익을받는것 으로정의하고있다 제 조제 호 여기서말하는 다른사람을불편하게만든다 란직원이다른직원을불쾌하게하는것 직원이그직무에종사할때접하는직원이외의사람을불쾌하게하거나직원이외의사람이직원을불쾌하게하는것을말한다 직장 이란직원이직무에종사하는장소를말하며 해당직원이통상근무하고있는장소이외의장소도포함된다 성적언동 이란성적인관심이나욕구에근거한행동을하며 성별에따라역할을분담해야한다는의식에근거한언동도포함된다 성희롱에의한직원의근무환경이악화되거나 는직원이직접적또는간접적으로성희롱을받음으로써직무에전념할수없게되는등그효율성발휘가훼손될정도로해당직원의근무환경이불쾌해지는것을말한다 인사원규칙 성희롱의방지등 의운용에대해 이하 인사원성희롱지침 제 조에관하여 인사원성희롱지침에서말하는성희롱이될수있는성적언동은아래와같다
86 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 각기관의장은직원이그능률을충분히발휘할수있도록근무환경을확보하기위해 성희롱방지및배제에관해필요한조치를강구함과함께 성희롱에기인하는문제가발생한경우에는필요한조치를신속하고적절하게강구해야한다 이경우성희롱에대한고충신고 해당고충에관한조사에협력 그밖의성희롱에대한직원의대응에따라당해직원이직장에서불이익을받지않도록해야한다 제 조 구체적인내용으로는 성희롱의방지등에관한정책 구체적인대책등을각부처에서기관내부규정등의문서형태로정리직원에대해명시할것 직원에대한연수계획을수립 실시함에있어서성희롱방지등을위한교육을포함할것 성희롱문제가직장에발생하지않는지 또는그러한우려가없는지에관해근무환경에있어충분히주의할것 성희롱문제가발생한경우에는재발방지를위한조치를강구할것 직원에대하여성희롱에대한고충신고 해당고충등에관한조사에협조하
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 87 고 성희롱에대한직원의대응으로인해해당직원이직장에서불이익을받지않을것을주지할것등이다 직장에서의 불이익 이란노동조건의불이익이외에도동료등에게받는비방과중상 등직원이받는기타의불이익이포함된다 인사원성희롱지침제 조에관하여 행정기관의장은성희롱의방지등을위해직원에대해필요한연수등을실시해야한다 또한신규채용된직원에대해성희롱에관한기본적인사항을이해시키기위해또는새롭게감독자가된직원에대해성희롱방지등에관해요구되는역할을이해시키기위해연수를실시한다 제 조 행정기관의장은인사원이정하는바에의해성희롱에대해고충신고및상담을하는직원을위해고충상담을받는직원을배치하고상담원이고충상담을받는일시와장소를지정하는등필요한체계를정비해야한다 이때유의해야할사항은아래와같다 95) 인사원성희롱지침 ( 별지 2 성희롱관련고충상담에대한대응에있어서유의해야할사항에대한지침 ).
88 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 이경우에행정기관의장은고충상담구조를직원에게명시해야한다 제 조
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 89 제 항 상담원은고충상담에관한문제에대한사실관계의확인및해당고충상담에관계한해당자에대한조언등에의해해당문제를신속하고적절하게해결하도록노력해야한다 제 조제 항 고충상담은성희롱피해를입은본인의경우뿐만아니라다음과같은경우도포함된다 다른직원이성희롱하는것을보고불쾌하게느끼는직원의고충신고 다른직원으로부터성희롱을한다는취지의지적을받은직원들의상담 부하직원등으로부터성희롱에관한상담을받은감독자의상담등이다 또한고충상담을받는구조정비에대해서는다음과같이정하고있다 해당부처및관할기관에서는각각여러상담원을두는것을기준으로하고다른기관에서도성희롱에대한직원들의불만상담에대응하기위해필요한체제를그조직의구성 각관서의규모등을감안하여정비한다 상담원중적어도 명은고충상담하는직원이속하는부서의장 으로하거나 인사과와연계되는자로충당한다 고충상담은고충상담하는직원과동성상담원이동석할수있는체제로정비하도록노력해야한다 고충상담을한직원등 이란다른직원으로부터성희롱피해를입은직원 다른직원이성희롱을했다고하는직원 기타관계자가포함된다 인사원성희롱지침제 조에관하여 직원은성희롱을하지않도록주의해야하고 직원이성희롱을하지않도록하기위해인식해야할사항과성희롱에기인하는문제가생겼을경우에직원에게원하는대응등에대해지침으로정한다 제 조제 항 인사원성희롱지침에따르면성희롱방지를위해직원이인식해야할사항은아래와같다
90 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 91 직원을감독하는지위에있는자는양호한근무환경을확보하기위해일상의집무를통한지도등에의해성희롱방지및배제에노력함과함께성희롱에기인하는문제가발생한경우에는신속하고적절하게대응해야한다 제 조 여기서말하는 직원을감독하는지위에있는자 는다른직원을사실상총괄하고있다고인정되는지위에있는사람을포함한다 인사원성희롱지침제 조에관하여. 96) 이상의법령에기반한기업등조직에서의성희롱예방체계를예방조치와 사후조치로나누어살펴보면다음과같다 1) 96) 일본기업에서의성희롱예방체계는무타카즈에 ( ), 오사카대학교 ( ) 교수가성희롱대응을포함한기업에대한법무를하고있는오오에변호사사무소 ( ) 에소속된카나이미치코 ( ) 변호사와의면담내용을정리해보내준원고에 2012 의일부내용을첨가하여정리한것이다. http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/equal/siryo/guide/24.html, 검색일 :2014.9.15.
92 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 일본은우리나라처럼성희롱예방교육이법정화되어있지않다 단앞서의 성희롱지침 에의해직장내성희롱의내용및직장내성희롱이있어서는안된다는취지의방침을근로자에대해주지 계발을위한연수 강습등을실시하도록하고있다 이에따라기업에서는종업원 관리직 임원등의직급레벨 사업장단위등으로나누어몇년마다연수 교육 를실시한다 강사는변호사나컨설턴트를사외에서부르지만 종업원용은사내의인사 법무담당자가실시하는경우도있다 일본기업들은일반적으로연수를하는횟수가많기때문에 그일환으로서실시하는경우도많다 특히여자사원이많은회사에서는자주실시된다 제조업에서도현장이나공장에서일하고있는남성종업원이성희롱문제에둔감해지기쉬운경향있어그들에게도성희롱예방관련연수를실시하는경우가많다 또한성희롱지침에의해사보 팜플렛 회사홈페이지등을통해직장내성희롱의내용및직장내성희롱이있어서는안된다는취지의방침을기재하고있다 화장품제조업체인시세이도에서는자사홈페이지의기업이념을제시하는페이지에다음과같이성희롱을허용하지않는자세를내세우고있다 그러한실천의일례로서시세이도화장품판매주식회사교토지사에서는본사의기업윤리위원회의하부기관 여성사원 명 남성사원 명 을지사내에설치하고 그기관을중심으로하여기업윤리위원회가발행하는사원의행동지침이나행동기준에대하여기재한책자와정보지 기업윤리백서 등을이용하여계 97) http://www.shiseidogroup.jp/company/principle/way.html, 검색일 :2014.9.15.
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 93 발활동을실시하고있다 구체적으로는조례에책자를함께읽으면서구체적으로성희롱으로이어지는단어나행동의사례를전원에게확인하고 그러한언동이일어나지않도록하거나 관리직을포함한전체사원을대상으로비디오에의한연구회를개최등을한다 인사원은성희롱방지대책담당자회의 성희롱상담원세미나및성희롱방지심포지엄의개최 성희롱방지주간의설정등으로 각부처에서의성희롱의방지대책이나피해자의구제에대한지도 조언에노력한다 또한직원용리플렛 일반직원용 감독자용 이나성희롱방지연수의매뉴얼을작성하여직원의성희롱방지의식을계발하고있다 경우에따라서는모든직원을대상으로한 국가공무원성희롱방지심포지엄 을개최하기도한다 또한이러한심포지엄외에 신규채용직원용 신임감독자용 관리직용으로나누어지역 중앙등을단위로한교육을실시한다 교육에서는인사원규칙 을비롯한지침이나징계의규정을설명한후 과거에발생한사례를이용하여설명 그룹토의 전체토의를하는형태로진행된다 특히관리직교육에서는성희롱처분후에불복신청이이루어진사례에대하여상사하게소개 관리자의대응의문제점을설명하고관리자의책무에대하여이해를심화시키는구체적 실제적인내용으로실시된다 2) 기업에서는 성희롱지침 에따라다음과같은프로세스를마련하고있다 성희롱문제해결의첫걸음은상담 고충접수이다 이단계의대응에따라 98) 상세한내용은 http://www.pref.kyoto.jp/josei/sekuhara4.html 참조, 검색일 :2014.9.15. 99) http://www.jinji.go.jp/sekuhara/7bousitaisasaku.html, 검색일 :2014.9.15.
94 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 내담자의불신을낳고문제가악화될뿐만아니라회사의성희롱방지체제 대응자세자체에대한불신을가질수도있기때문에모든상담에진지하게대응하고있다 상담은사외창구 사내창구 사내의법령준수전문부서 의두가지가있고 어디에상담을해도되는경우가많다 상담은익명으로도상관없다 사외창구는변호사나법률사무소 컨설턴트등과계약하여전용전화회선 전용메일주소가설정되어있다 사내창구에서성희롱을다루는담당자는 대후반이상의관리직은아니지만사내에서의경험을쌓은여성직원이포함되어있는경우가많다 상담 고충을들을때원칙적으로복수 로대응하고있다 특히성희롱에대한면담을할때담당자중한사람은내담자와동성의사람이동석하도록노력한다 담당자는상호연계 협력하지만 개인정보는보호하고있다 상담등은개인실등주위로부터차단된장소에서실시하고 기록보관에대해서도미리배려를구한다 내담자의주장등의사태를파악하고상담을원활하게하기위해 접수표를작성한다 내담자에게사전에제출받기도한다 그러나피해가크기때문에접수표의기입이곤란한경우도있으므로상황에맞게한다 상담단계에서는접수표의제출을의무화하고 전화등다른방법으로도받는다 내담자의의사에따라다르지만 상담내용에따라개인정보보호에대한배려등을충분히설명하고가능한한면담을하고이야기를듣고싶다는것을전한다 또한피해자이외의상담 익명상담에응할수있도록한다 그러나익명의상담의경우는일반적인조언에머물수있다는것을설명한다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 95 내담자가상담 고충에대한구체적인대응을요구한경우에는문제의내용을조사 확인한다 다른기관 기업조사위원회등 에서조사 확인을할경우에는해당기관에상담내용을보고하고인계한다 내담자청취는주로다음의내용을확인하지만 우선내담자의이야기를 듣는 자세가중요하다 무리하게듣기시작하거나문책이되지않도록주의해야한다 또한내담자를비난하는질문을하거나 이시점에서안이한판단을내려내담자의마음의상처를깊게하여내담자와의관계를손상시키는일이없도록한다 확인사항은성희롱의내용 상대 시간 빈도 일시 장소등 상대와의관계 상하관계사적관계의유무등 해당행위를겪은내담자의대응 내담자의대응 행위를겪은상대의대응등 관리감독자등의대응 상담여부 해당여부등 피해정도 작업에미치는영향 심리적영향등 증거의유무 목격자 비슷한피해자 편지등물적증거등 직장의상황 분위기 일상적인불쾌한동의유무 등이다 수집한내용은반드시내담자에게문의한다 내담자의동의없이타인에게공개하지않는것을설명하고내담자와상의하여청취내용을기록해야한다 내담자의현재상태 특히심신의상황을파악하고대응방법을생각한다 내담자가정신적으로매우불안정한경우는의료기관을소개할필요가있고 당사자와분리시킬필요가있다고인정되는경우에는일시적으로배치전환이나자택대기를가능하게하는등유연하고신속한대응이요구된다 내담자의의향을확인하고회사가대안을준비하고내담자가선택하도록한다 또한내담자의의향을확인하는것이중요하다 내담자가어떤해결책을원하는지 어디까지사실조사를해야할지파악 확인한다 그러나내담자자신이문제를정리하지못하거나정신적으로불안정한경우내담자의양해를얻은후내담자가마음을정리할수있게된시점에서확인한다 내담자가상실한이익의회복 사과요구 위자료청구 미래의행동억제 가
96 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 해자의처분 배치전환 회사의방지대책강화중어느것을요구하는지에대한확인을한다 그다음은사실조사대상을확인해야한다 사실확인을위해원칙적으로가해자가되는사람의사정청취를실시하는것을설명한다 그러나내담자가원하지않거나대응에시간적여유가있어감독자의관찰 지도등의대응이적절하다고판단되는경우등은유연하게대응하도록설명한다 또한목격자 소속장등어느범위까지조사를진행하는것이좋은가를확인한다 피해자에게불이익취급이없을것을설명한다 상담 고충을제기한것을이유로회사가내담자에게불이익취급을하지않는다는것을다시설명한다 또한가해자가되는사람의사정청취에서보복적인행동을금지한다는것을설명한다 또한그런행동을보인경우바로통보하라고한다 원칙적으로가해자에게사정을청취할수있지만 반드시사전에내담자와상의한다 또한조사에있어서는처음부터가해자로몰지않고객관적인사실관계의파악에노력한다 우선 가해자에게상담 고충내용을전달한다 가해자가되는자에대하여상담 고충이제기되었다는것 기업은대응하는책임이있고사실확인을할필요가있다는것 문제해결처리까지의과정 비밀이보장된다는것등을설명한다 두번째 사실관계를확인한다 충분히소명의기회를주고 객관적인사실파악에노력한다 상담 고충의대상이되는행위가있었는지 실제로어떤행위인지 언제어디서일어났는지 해당행위를한이유 상대의반응 대응 내담자와의관계 내담자의태도변화 목격자등주장을확인할수있는사람이있는지등을확인한다 세번째 내담자에대한보복행위의금지를알려주고 당사자간의해당문제에대해논의하는것을금지한다 다섯번째 직장에서성희롱없는직장을만드는것은기업의책임이며 문제에대해회사가책임지고해결할것을명확하게한다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 97 당사자간의주장이일치하지않아사실확인을충분히할수없는경우기본적으로목격자에게직접목격한행위 가해자가되는사람으로부터받은행위 그에대한대응등내담자로부터직접들은이야기 다른목격자가있는지를확인한다 이때객관적인사실관계파악을기대할수있는반면문제가외부에누설되기때문에주의가필요하다 또한반드시사전에당사자의양해를얻어둔다 사정청취를바탕으로성희롱유무를확인한다 형사 민사사건인사실인정은경찰이나법원이할수있지만기업차원의대응을원하는이상기업에서판단한다 당사자의상태 증언내용등이모순은없는지 문제발생후당사자의상태 직무의변경이나인사고과등에의심스러운점은없는지 가해자가되는사람의과거문제발생의유무 당사자간의갈등의경위등에유의하면서증언과기록을분석한다 조사결과분석을통해직장내성희롱유무를판단한다 이때공정하고신속한대응 당사자의심리상태에대한배려 직장의인간관계를생각하여당사자가반드시명확한의사표시를하고있는것은아니고 정신적으로불안정한상태이므로발언내용이변화할수도있는등 경우에따라공공기관 변호사등제 자의의견을구한다 당사자쌍방에게고충처리기관에서실시한사실확인결과를설명한다 성
98 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 희롱으로인정되는경우그근거와프로세스를정중하게설명한다 사실인정이불가능했던경우에도그이유를포함하여설명한다 당사자가사실인정에대해불복하면다시조사할수도있지만 시간만경과하고해결과정이진전되지않을수도있으므로주의가필요하다 직장내성희롱발생이인정되지않고 오히려비방을목적으로한경우라고판단돠는경우허위의신청에대해서는징계의대상이될수있음을내담자에게알려준다 비록허위의신청이었다하더라도거기에는반드시신청에이른원인이있다 그배경을분석하여직장환경개선에연결하도록노력한다 직장내성희롱이있었다고판단되는경우가해행위를중지시켜 피해자가입은손해를회복함과동시에당사자간의관계개선을도모하는등건전한직장환경의회복을목표로한다 문제행위의내용이나피해의정도따라취업규칙이나전례등에따라피해자가입은손해의회복 인사고과 절상업무배분등 가해자의상사에게가해자에대한지도 감독의요청 가해자에서피해자에대한사과 위자료등 가해자에대한교육 당사자를분리하는배치전환등인사상처우와물리적격리 피해자의의사를근거로피해자에게불리한내용이되지않도록한다 가해자의처분재발방지책해결방안을제시한다 각각의회사의취업규칙에따른다 일반적으로계고 인사상의공식적처분은아니다 견책 감봉 승진이나보너스 퇴직금에도영향을미친다 면직등이있다 과거의처분사례와불균형이되지않도록노력한다 취업규칙에성희롱관련징계내용이잘정비되어있는모범례는아래표와같다
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 99 성희롱은피해자 가해자모두에게심리적타격을준다 특히피해자는정신적으로커다란피해를받는경우가많으며 경우에따라서는의료기관을소개하는등정신적치료 가필요하다 가해자에대해서도자신의행동을상대방이어떻게받아들였는가를이해하고오해를주지않도록고무시킬수있어야한다 가해자 피해자 가고객 거래처등의경우가해자가회사외부사람이라도성희롱을방치하면기업의책임이추궁된다 내담자의상사에게사정을듣는등사실확인을한후상대기업담당자등에게사정을설명하고대응조정을요구하는등기업으로대응하는것이필요하
100 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안 다 상대가고객이면조정하는것이어려울수있으나사용자로서의책임에대해설명하고이해를요구하고대응해야한다 또한상담자는수시로대응책 교섭경과등을설명하는것이필요하다 반대로자사의직원이회사외부사람을성희롱하는경우에도회사가사용자책임을질수있다 외부로부터의고충상담이있을경우기업은성실하게대응한다 내담자가파견사원의경우파견회사에불만이제기된경우 상황을파악한이상제대로파견처에신청하는등적절하게대응해야한다 가해자의사과 파견처변경등구체적인지원내용은내담자의의향을근거로파견책임자와연계해진행한다 파견회사에고충이제기된경우정규직원의신청뿐만아니라내담자의의향에입각하여사실확인하고문제가있는행동을중지시켜사과등적절하게대응한다 가해자가사용자인경우가해자가사용자인경우에도사용자개인의책임은물론기업도사용자책임이추궁된다 미진하게처리하지않고적절하게대응한다 그러나실제로는내부적으로해결이어려운경우도많다 노동상담정보센터등외부기관에상담하는것도필요하다 의문사항 상담표 듣기표등 증빙서류사본등은기록으로보관해둔다 기록시에는청취사항을서면으로나타내어읽어주는등반드시상대에게내용확인을수행하며자료의작성 보관은개인정보보호에충분히유의한다 또한당해사건의해결처리 재발방지책까지취득후일련의서류를정리 보존한다 향후소송으로발전하는경우의자료로활용한다 보관시에는개인정보보호에유의한다 직장내성희롱문제의해결은중요하다 그러나문제해결후직장전체의
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 101 재발방지에대한대처도중요하다 문제해결후내담자에대해정기적인후속조치를취한다 또한해당사안을직장전체의문제로파악하고 기본방침 방지체제의재확인및개선 직원에게주지 교육등재발방지를위한대책을실시하여직장환경개선에노력한다 특히통상적인빈도이상으로교육을실시한다 교육에서는발생한사건에대하여직접적인언급은하지않지만 암묵을바탕으로재차주의를환시킨다 또한재발방지를위한제도나규정을재검토하고필요가있으면개정 수정한다
102 기업등조직에서의성희롱예방체계강화방안
Ⅲ. 미국과일본의성희롱예방체계현황및시사점 103 인사원공평심사국에설치되어있는직원상담과또는각지방사무국 소 의상담창구에서전화 면담 편지 메일의어느것으로도접수받고있다 접수처 상담후의프로세스는다음과같다 100) 일본의인사원규칙과지침의적용범위는국가공무원이기때문에이하에서는국가기관이성희롱방지를위해어떤구조를가지고있는가에한정해서검토한다. 101) http://www.jinji.go.jp/counseling/f-coun.htm, 검색일 :2014.9.15.